ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2021-2025


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société FIRMIN DIDOT, 27650 Mesnil sur l’Estrée, représentée par Monsieur (…), en qualité de Directeur,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales :
FO, représentée par Madame (…), en qualité de Déléguée syndicale ;
CFE-CGC IP, représentée par Madame (…), en qualité de Déléguée syndicale ;
FILPAC-CGT, représentée par Madame (…), en qualité de Déléguée syndicale ;

D’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du volet égalité professionnelle de la Loi Avenir Professionnel du 1er août 2018, Firmin-Didot a publié et affiché son indicateur égalité professionnelle depuis le 1er mars 2020. Celui-ci s’élève à 89% (Cf annexe 1).

Ainsi, Firmin Didot est nettement au-delà du seuil minimum imposé par la loi (75%), ce qui montre notre engagement en faveur de l’égalité et de la mixité. Ces indicateurs nous donnent également des pistes pour améliorer notre résultat.

Le présent accord a également vocation à mettre Firmin Didot en conformité avec l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et l’engagement, tous les 4 ans à minima, d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation doit porter notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La négociation sur l’égalité professionnelle a ainsi été menée au sein de Firmin-Didot au cours des réunions qui se sont tenues les 8 et 15 décembre 2020.

Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’ensemble des thèmes prévus par l’article L.2242-17 du code du travail en les regroupant sous les 4 parties suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, à la rémunération effective ainsi qu’en ce qui concerne l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés ;
La qualité de vie au travail, dont font partie notamment la consécration du droit à la déconnexion et les mesures en faveur de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cet accord vise également à adopter des mesures concrètes en vue d’atteindre un tel objectif.

Les parties reconnaissent que les dispositions de ce nouvel accord doivent s’inscrire dans la durée pour permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes. En effet, les disparités constatées sur le terrain professionnel résultent également des formations initiales, de représentations socio-culturelles et plus largement de comportements dépassant le strict cadre de l’entreprise. Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.

Un diagnostic (Cf Annexe 2) a été présenté aux partenaires sociaux afin d’avoir une vision claire de la situation actuelle pour permettre d’orienter les négociations de manière plus prégnante sur les sujets sur lesquels Firmin Didot doit s’améliorer.

A cette fin, le présent accord a retenu la fixation d’objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.


1re Partie : Champs d’application de l’accord


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel rattaché à Firmin Didot, et ce, quel que soit son statut.

Pour chacune de ses dispositions, il met fin à compter de sa signature à toutes dispositions antérieures d’éventuels autres accords d’entreprise ayant le même objet.


2ième Partie : Egalité professionnelle


En sa qualité d’entreprise de moins de 300 salariés, Firmin Didot devra choisir 3 domaines d’action parmi ceux prévus à R.2242-2 du Code du travail, qui sont les suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective qui doit dans tous les cas être l’un des domaines sélectionnés.

Au vu du diagnostic annexé au présent accord, les parties s’entendent en conséquence pour négocier sur les 3 (4) domaines suivants en matière d’égalité professionnelle :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’effectif féminin chez Firmin Didot représente 29%. Il est essentiellement concentré sur des activités liées au service commercial, au service comptabilité/devis/facturation/contrôle de gestion, au service client, à l’imposition/prépresse.




ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE


Etat des lieux et diagnostic


A ce jour, aucune inégalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes ne ressort du diagnostic. 

Suite aux NAO 2019, 40% des augmentations individuelles ont bénéficié à des femmes, ce qui représente bien plus que leur part dans les effectifs (29%).


Actions pouvant être mises en œuvre


Egalité salariale à l’embauche

La Direction s’engage à ce que les salaires d’embauche des hommes et des femmes soient identiques pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.

Egalité de traitement salarial

La grille de rémunération en vigueur au sein de Firmin-Didot prévoit l’attribution d’un taux horaire unique pour la plupart des postes identifiés au sein de l’entreprise (hors cadres). Ce système offre ainsi une garantie qu’hommes et femmes positionnés sur le même poste bénéficient d’une rémunération strictement équivalente. La Direction veillera à ce que l’absence d’écart de rémunération soit maintenue pour ces catégories. 


Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption et de congé parental partiel en matière de rémunération

Pendant les périodes d’absence susvisées, les salariés concernés bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.


Indicateurs de suivi



Comparaison des rémunérations à l’embauche par poste
Salaire brut des entrants hommes    et      Salaire brut des entrants femmes
Moy. des salaires bruts des entrants          Moy. des salaires bruts des entrants 

Analyse des écarts de rémunérations par poste
Moy. des salaires bruts des hommes    et     Moy. des salaires bruts des femmes
         Moy. des salaires bruts 		                   Moy. des salaires bruts 

Ces indicateurs seront appréciés chaque année lors de la NAO.



ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE


2.1	Etat des lieux et diagnostic


Le diagnostic fait apparaître aucune embauche de femme sur les 3 embauches réalisées en 2019.

Les parties font toutefois le constat partagé de la difficulté à trouver des candidatures féminines à certains postes de production notamment pour la conduite de machine à imprimer.


2.2	Actions pouvant être mises en œuvre


Offres d’emploi

Firmin-Didot s’engage à veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste soit d’égales accessibilité et attractivité pour les femmes et les hommes.

Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Firmin-Didot s’engage à ce que les critères de sélection et de recrutement soient exclusivement fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.
L'employeur, s'il fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, veillera à ce qu'ils respectent les principes définis au présent article.

Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Cet équilibre, qui doit néanmoins tenir compte de l’état du marché du travail, est recherché en permanence par Firmin-Didot qui s’engage à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

Recours à l’intérim

Firmin-Didot s’engage à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe. Les principes de non discrimination en fonction du sexe seront rappelés aux entreprises de travail temporaire auxquelles Firmin-Didot fait appel.


2.3	Indicateurs de suivi



Firmin-Didot s’engage à rappeler tous les ans à toute personne en charge du recrutement, les principes de non-discrimination en fonction du sexe et les engagements souscrits dans le cadre du présent accord.
Un point sera fait chaque année en CSE à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Un suivi du pourcentage femmes/hommes dans les recrutements réalisés sera effectué chaque année.




ARTICLE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1	Etat des lieux et diagnostic


La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe à l’évolution des qualifications.

Actuellement l’analyse des actions de formation met en évidence une participation à la formation professionnelle dans les mêmes proportions entre les femmes et les hommes. En effet, les femmes, qui représentent 29% de l’effectif de l’entreprise, bénéficient de formation pour 32% des formations totales réalisées au sein de l’entreprise.


3.2	Actions pouvant être mises en œuvre


Firmin-Didot veillera au respect du principe selon lequel les formations, quelle que soit leur durée, sont accessibles à tous.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales contraignantes, l’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient dans la mesure du possible organisées en sessions de courte durée et qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail.

Firmin-Didot veillera à ce que les hommes et les femmes bénéficient du même volume de formation au prorata de l’effectif concerné. Pour s’en assurer, un suivi spécifique des actions de formation dispensées est mis en place.

Compte personnel de formation

Les périodes d’absence liées au congé maternité, paternité et au congé parental d’éducation sont neutralisées pour l’acquisition des droits individuels au titre du compte personnel de formation.

3.3	Indicateurs de suivi


Nombre d’heures de formation des femmes/effectif féminin
Nombre d’heures de formation des hommes/effectif masculin

Cet indicateur sera apprécié chaque année à la date du 31 décembre.

ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE


4.1	Etat des lieux et diagnostic


Convaincue que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, Firmin Didot se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.


4.2	Actions pouvant être mises en œuvre


Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Maternité et parentalité

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Avant la reprise, la ou le salarié au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, est reçu par son responsable lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de son retour, soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire

Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse. En fonction du nombre de demandes et des contraintes de production, priorité sera donnée aux salariés ayant les enfants les plus jeunes.

Chaque salarié remplissant les conditions pourra bénéficier de 2 heures d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire, à prendre en une fois, soit le matin, soit l’après-midi.

Si des réunions sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’apporter le moins de gêne possible pour les parents de ces mêmes enfants.

Prise en compte des contraintes familiales en cas d’enfant malade ou hospitalisé

Il est attribué à tout parent justifiant d'un an d'ancienneté, d'un congé d'au plus 3 jours ouvrés par année civile (sans report possible à l'année suivante et sans prise en considération du nombre d'enfants) pour soigner son enfant malade de moins de 14 ans.
Le cas échéant, le salarié devra fournir un justificatif médical à l’entreprise dans les 48 h.
La prise de jours peut se faire en demi-journée.
Le conjoint du bénéficiaire du congé travaillant dans l'entreprise, ne peut prétendre à un congé de nature similaire.


4.3	Indicateurs de suivi



Nombre d'hommes ayant bénéficié d'un congé paternité
Nombre de jours enfants malades octroyés
Nombre d’heure d’absence pour la rentrée scolaire



3ième Partie : Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations


La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les  mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
À ce titre, les Parties conviennent de la nécessité de définir des mesures en matière de conditions d’accès à l’emploi et d’accès à la formation professionnelle. 


ARTICLE 5 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI


5.1	Principes


La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein de Firmin Didot.
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, Firmin Didot s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé.


5.2	Objectifs de progression et actions


Afin de satisfaire ses ambitions, Firmin Didot s’engage à :
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique de la société en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
Sensibiliser les intervenants dans le processus de recrutement à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;
Identifier des critères de sélection objectifs en lien avec la définition des fonctions du poste à pourvoir ;
Formaliser les critères de sélection sous l’angle des compétences-clés et des sources de motivation ;
Assurer la traçabilité de la procédure de recrutement afin de réaliser un suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées ;




5.3	Indicateurs de suivi



Nombre de réclamations ou plaintes de candidats s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des Ressources Humaines.




ARTICLE 6 – LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE


6.1	Principes


Firmin Didot réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation.

En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

6.2	Objectifs de progression et actions  


Afin de satisfaire ses ambitions, Firmin Didot s’engage à :
Favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle par la diffusion des possibilités de formation interne auprès de l’ensemble des salariés ;
Sensibiliser les managers et responsables à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation, notamment en e-learning.


6.3	Indicateurs de suivi



Nombre de propositions de formation publiées
Nombre de réclamations liées à des discriminations dans l’accès à la formation




ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


7.1	Principes


Comme elle l’a toujours fait, Firmin Didot s’engage à assurer un égal accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.


7.2	Objectifs de progression et actions  


Des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap pourront en ce sens être organisées en tant que de besoin, et à minima une fois par an.


7.3	Indicateurs de suivi



Nombre d’actions de sensibilisation individuelle ou collective liées au handicap



4ième Partie : Exercice droit d’expression directe et collective des salariés


ARTICLE 8 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION


Les mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés font partie des thèmes obligatoires de cette négociation. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2281-1 du Code de travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 


Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;
Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ;
Les actions d'amélioration des conditions de travail.

Enfin les salariés peuvent s'exprimer sur la qualité des biens et des services qu'ils produisent, les conditions d'exercice du travail ne pouvant être envisagées indépendamment de ses résultats.
Celles-ci concernent non seulement l'environnement physique, la réduction des nuisances, la prévention des accidents, mais aussi l'environnement matériel et humain, les possibilités d'allégement des charges de travail, l'amélioration des méthodes et des moyens de production, les changements dans l'organisation du travail, l'élargissement, la restructuration et l'enrichissement des tâches, les aménagements d'horaires, etc.

Firmin Didot s’engage à répondre favorablement une fois par an à une demande de constitution d’un groupe d’expression, le cas échéant, dans les conditions suivantes :
Chaque groupe sera animé par un encadrant par unité de travail, c’est-à-dire par groupe de salariés partageant les mêmes conditions de travail et appartenant à la même unité ;
La participation reste libre et volontaire ;
Maximum 10 personnes pour permettre un réel échange ;
La durée ne pourra être supérieure à 5 minutes par réunion ;
Les horaires et dates de réunion devront être au préalable validés par la Direction.

Dans un souci de bon fonctionnement de la production, les réunions seront organisées en priorité en dehors du temps de travail en fin de poste/journée et sur les périodes de modulation basse de l’année.

L’animateur de ces réunions encouragera et facilitera l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, veillera au bon déroulement de la réunion. Il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, l’animateur désignera le rapporteur parmi les membres du groupe d’expression présents. Ce rapporteur fera un compte-rendu écrit des questions posées et réponses apportées ou précisera le cas échéant qu’une réponse est attendue.

Pendant ces réunions, le Direction s’assurera de garantir la liberté d’expression de chacun. Ainsi, Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression des salariés échappent à toute possibilité de sanction pour autant qu'ils ne comporteront eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.


5ième Partie : Qualité de vie au travail


ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION


L’évolution des outils numériques, avec la mise à disposition d’ordinateurs portables avec un accès au réseau de l’entreprise illimité, de tablettes, de téléphones portables type smartphones avec accès en temps réel à sa messagerie professionnelle, font évoluer les pratiques et habitudes de travail, pouvant parfois entraîner des pertes de repères pour les salariés.

Firmin Didot réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

En conséquence, Firmin Didot souhaite s’attacher au respect des points suivants, les considérant comme fondamentaux pour préserver un équilibre vie professionnelle-vie personnelle :
Nul ne peut être obligé de répondre aux courriels en dehors de son temps de travail ;
Chacun a le droit d’alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents ;
Il est interdit d’écrire ou traiter des mails pendant ses week-ends, jours de repos ou de congés, ou plus largement, pour les personnels au forfait jours, en-dehors du temps normal de travail (entre 19h00 et 6h) ;
Chacun devra utiliser les NTIC à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée et les managers devront être exemplaire sur e point.

Firmin Didot veillera à assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques, à sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques quant à l’usage des mails (par exemple, éviter de multiplier les destinataires ou les personnes en copie).


ARTICLE 10 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Consciente du fait que des petits aménagements quotidiens puissent devenir importants pour améliorer les conditions de vie au travail de chacun, Firmin Didot s’engage à porter une attention particulière aux demandes faites en ce sens dans une limité raisonnable.

Au vu du contexte économique de l’entreprise, et dans la perspective de responsabiliser chacun sur la maîtrise de nos dépenses, Firmin Didot accepte de consacrer une enveloppe annuelle de 2 000 euros pour l’achat de fourniture améliorant le quotidien des personnels.

Pour chaque demande, une étude d’opportunité, faisabilité et chiffrage sera faite par le demandeur et/ou le CSE et sera proposée à la Direction en réunion de CSE.

Si la Direction valide la dépense, l’achat sera réalisé et mis en œuvre par l’entreprise.


ARTICLE 11 – MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL


Firmin Didot souhaite affirmer son souhait d’aider les salariés à supporter les frais qu’ils engagent pour venir travailler en pérennisant le principe d’une indemnité kilométrique pour les trajets entre le domicile personnel et l’entreprise.

La grille ci-dessous applicable en son denier état, et issue de la NAO 2018, restera en conséquence la référence :



ARTICLE 12 : Aménagement des fins de carrières par la dispense de l’exécution du préavis

De façon à, d’une part, favoriser la gestion prévisionnelle des ressources humaines, et, d’autre part, permettre au personnel proche du départ à la retraite de partir plus tôt sans perte de salaire, les parties conviennent que le personnel faisant officiellement sa demande de départ à la retraite 12 mois minimum avant la date théorique de ce départ se verra dispensé d’effectuer son préavis qui sera cependant payé dans les limites ci-dessous :


La rémunération se fera sur la base du maintien du salaire.


6ième Partie : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 13 - SUIVI DE L’ACCORD


Les parties conviennent qu’un suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en CSE.


ARTICLE 14 - DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et n’est pas susceptible de renouvellement.
Les parties conviennent que cet accord sera applicable à compter du 1er janvier 2021.


ARTICLE 15 - REVISION DE L’ACCORD


Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail ; la demande de révision devra être adressée à l’ensemble des parties signataires, un mois à l’avance, accompagnée d’un projet écrit de révision.


ARTICLE 16 - PUBLICITE DE L’ACCORD


Il est établi en 6 exemplaires originaux, dont un sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, deux déposés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont une version sur support électronique, et un au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.



Fait à Mesnil sur l’Estrée, le 15 décembre 2020,


Pour la Société : (…), Directeur




Pour la CFE CGC : (…), Déléguée Syndicale




Pour FO : (…), Déléguée Syndicale




Pour la CGT : (…), Déléguée Syndicale

ANNEXE 1



ANNEXE 2