Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


ENTRE 

La Société COOPERATIVE U ENSEIGNE, société coopérative à forme anonyme à capital variable, inscrite au régistre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 304 602 956 et dont le siège social se situe Parc Tertiaire Silic 20 rue d’arcueil – Bât Montréal, 94150 Rungis ;

ci-après dénommée "la Société"

										D'une part,
ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société Coopérative U  Enseigne, 



										D'autre part,








SOMMAIRE

PREAMBULE
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
CHAPITRE I : OBJET DE L'ACCORD
CHAPITRE II : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
 
TITRE II : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
CHAPITRE I : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
CHAPITRE II : LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

TITRE III – UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
CHAPITRE I : PRINCIPES ET OBJECTIFS
CHAPITRE II : DÉFINITION, TYPOLOGIE ET CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS
Article 1 : Définition des métiers
Article 2 : Typologie des métiers
Article 3 : Cartographie des métiers et des ressources par métier
CHAPITRE III : LES ACTEURS DE LA GPEC
Article 1 : Le Comité de Pilotage GPEC
Article 2 : Le Comité de Carrière et Mobilité
Article 3 : La Commission de suivi GPEC

TITRE IV – LES DISPOSITIFS EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS
CHAPITRE I : LES DISPOSITIFS DE FORMATION AU SERVICE DU MAINTIEN DE L'EMPLOYABILITÉ ET DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 1 : Le Plan de formation
Article 2 : Le programme d'intégration
Article 3 : La période de professionnalisation
Article 4 : Le Compte personnel de Formation (CPF)
Article 5 : Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
Article 6 : La Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE)
Article 7 : Le Bilan de Compétences
Article 8 : Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Article 9 : Le développement de l'alternance
Article 10 : Organisation et mise en place des pratiques de mentorat

CHAPITRE II : L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LA GESTION DE LEUR CARRIÈRE
Article 1 : L'entretien individuel annuel 
Article 2 : L’entretien professionnel et le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Article 2.1 : L'entretien professionnel 
Article 2.2 : Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Article 3 : L’entretien RH
Article 4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle

CHAPITRE III : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ DES SALARIES 
Article 1 : La mobilité interne
Article 1.1 : La communication des postes disponibles
Article 1.2 : La candidature à la mobilité interne
Article 1.3 : La réalisation effective de la mobilité 
Article 1.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Article 2 : La mobilité externe 
Article 2.1 : La mobilité volontaire sécurisée
Article 2.2 : Le congé pour création d'entreprise






TITRE V : L'ACCOMPAGNEMENT ET LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT LE MÉTIER EST DÉCLARÉ SENSIBLE
CHAPITRE I : PROGRAMME D'ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT LE MÉTIER EST DÉCLARÉ SENSIBLE
Article 1 : Entretien d’aide à l'orientation
Article 2 : Bilan de compétences
Article 3 : Une offre de formation dédiée
Article 4 : Une période d’immersion

CHAPITRE II : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS DONT LE MÉTIER EST DÉCLARÉ SENSIBLE
Article 1 : La mobilité interne
Article 1.1 : La communication des postes disponibles
Article 1.2 : La candidature à la mobilité interne des salariés dont le métier est déclaré sensible 
Article 1.3: La réalisation effective de la mobilité
Article 1.4 : Les mesures d'accompagnement à la mobilité
Article 2 : La mobilité externe
Article 2.1 : La mobilité volontaire sécurisée
Article 2.2 : Le congé pour création d'entreprise

TITRE VI : L'ACCOMPAGNEMENT DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX

TITRE VII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET DE DIMINUTION DU RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES

TITRE VIII : LES CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

TITRE IX : LA PROMOTION DE LA GPEC AUPRÈS DE L'ENSEMBLE DES SALARIÉS


TITRE X : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et effets du présent accord 
Article 2 : Révision du présent accord
Article 3 : Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Article 3.1 : Conditions de suivi 
Article 3.2 : Clause de rendez-vous
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

















PREAMBULE
SYSTEME U est un Groupement constitué de commerçants indépendants associés, selon leur localisation, au sein de quatre Centrales Régionales (Système U Centrale Régionale Ouest, Système U Centrale Régionale Sud, Système U Centrale Régionale Est, Système U Centrale Régionale Nord-Ouest, ces centrales régionales étant collectivement dénommées ci-après « les Centrales Régionales »), elles-mêmes membres d'une Union de Coopératives, la Société Système U Centrale Nationale dont la dénomination sociale est devenue le 1er juillet 2017, la société Coopérative U Enseigne.
Afin de poursuivre son développement, SYSTEME U mène un mouvement de transformation.
Cette transformation a débuté avec la mise en commun au sein du GIE U IRIS des outils informatiques en 2011 puis avec la mise en commun des activités logistiques avec la création de la société U-Log en avril 2016.
Cette transformation s'est dernièrement poursuivie, le 1er juillet 2017, dans le cadre de l'unification des quatre Centrales Régionales  et de la Société Système U Centrale Nationale (ci-après dénommée "l'Unification") pour créer la société Coopérative U Enseigne (nouvelle dénomination de la Société Système U Centrale Nationale à compter du 1er juillet 2017 comme indiqué ci-avant).
Dans ce contexte « d’Unification », les Centrales Régionales ont, au 1er juillet 2017, transféré à la société Coopérative U Enseigne leurs activités de support et de service au développement de l'activité commerciale exercée par les points de vente par des apports partiels d’actifs.
A cette même date, les contrats de travail de tous les salariés des Centrales Régionales ont été transférés à la société Coopérative U Enseigne en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.
Suite à ce transfert d'activités, la société Coopérative U Enseigne est la seule entité à poursuivre l'activité de supports et de service à l'activité de développement commercial exercée par les points de vente, les Centrales Régionales demeurant le lieu d'adhésion des commerçants indépendants associés à partir duquel est décidée la stratégie de développement du réseau.
En raison de cette opération « d’Unification », les statuts collectifs des différentes Centrales Régionales résultant :
-   	d’accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement ont été mis en cause au 1er juillet 2017 ;
-   	d’usages et/ou de décisions unilatérales de l’employeur ont été transférés au 1er juillet 2017 à la société Coopérative U Enseigne. 
Dans le cadre de ces statuts collectifs, figuraient  des dispositifs en matière de Gestion Prévisionnelle d’Emplois et des Compétences  (GPEC)  résultant de sources juridiques distinctes (accords collectifs et/ou engagements unilatéraux).
Du fait de l’Unification, ces dispositifs ont été mis en cause et/ou transférés à la société Coopérative U Enseigne en application des principes ci-avant rappelé.
Les partenaires sociaux et la Direction de la société Coopérative U Enseigne se sont réunis aux fins de mettre en place un dispositif unifié de GPEC applicable au sein de cette dernière société. 
Le présent accord a vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des actes juridiques quelle que soit leur nature relatifs à la GPEC applicables au sein de la société Coopérative U Enseigne à la date de signature du présent accord.
Compte tenu de la mise en cause d’accord collectifs ci-dessus évoquée, le présent accord constitue un accord dit « de substitution » au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail et il emporte, compte tenu de l’objectif poursuivi, à savoir la mise en place d’un régime unifié de GPEC au sein de la société Coopérative U Enseigne, les effets attachés à la signature d’un tel accord de substitution, et ce même si le présent accord ne prend pas position expressément et systématiquement sur la solution réservée (maintien, suppression, réduction…etc) pour chacune des dispositions figurant dans les textes conventionnels mis en cause à l’occasion de l’Unification.
Le présent accord emporte également dénonciation de tous les engagements unilatéraux et de tous les usages existants (en ce compris ceux qui lui auraient été transférés dans le cadre du l’Unification) au sein de la société Coopérative U Enseigne relatifs à la GPEC à la date de signature du présent accord. 
En lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) doit permettre aux salariés de les accompagner, et prendre en compte dans les trajectoires et les projets professionnels les changements technologiques, organisationnels et métiers.
Les parties signataires conviennent que chaque femme et homme, sans distinction d'âge ou de handicap, doit pouvoir disposer des moyens pour maintenir son employabilité et poursuivre son développement par un accompagnement qui facilite et sécurise son parcours professionnel.
Ainsi, le présent accord a pour objectifs :
d’anticiper au mieux l’impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises ;
d’adapter les compétences des salariés et les métiers pour faire face à ces évolutions ;
donner davantage de visibilité sur les passerelles possibles entre les différents métiers ;
de permettre à chaque salarié d'être partie prenante de son évolution professionnelle et mener une politique de mobilité interne basée essentiellement sur le volontariat ;
de maintenir la compétitivité de l'entreprise face à la concurrence ;
d’entrer dans une logique de dialogue social et de consensus sur une approche prospective et préventive des compétences et mobilités nécessaires ;
de réaffirmer la priorité donnée aux salariés de l’entreprise sur les postes à pourvoir en interne ;
d’articuler les différents dispositifs de GPEC dans le cadre d’une politique de ressources humaines commune ;
de clarifier les processus et dispositifs d'accompagnement à la mobilité, d'accès à la formation et de gestion de carrières afin de garantir l'équité des pratiques ;
de sécuriser et maintenir l’employabilité des salariés dans et hors l’entreprise.
 
Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues à l'article L.2242-20 du code du travail.
Les dispositions du présent accord sont établies dans le respect des prérogatives et du devoir général d'information / consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise.
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
CHAPITRE 1 : OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les principes et les dispositifs relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la société Coopérative U Enseigne (ci-après dénommée « la Société ») en favorisant la promotion de la mobilité et des carrières, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.
Les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer sans préjudice de l’application :
-des dispositions légales et/ou règlementaires et/ou conventionnelles, d’ordre public ou impératives auxquelles la Société et/ou les salariés devraient se conformer et qui se rapportent à un des sujets traités dans le cadre du présent accord.
- des dispositions supplétives légales ou conventionnelles auxquelles les parties au présent accord entendent se rapporter pour le cas où le présent accord ne comporterait pas de dispositions spécifiques.
Pour le cas où une disposition du présent accord serait non conforme à une disposition légale, règlementaire et/ou conventionnelle, ladite disposition resterait inappliquée sans que cela ne remette en cause l’applicabilité des autres dispositions du présent accord. 
CHAPITRE 2 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société employés par un contrat de travail soumis au droit français.
Certaines dispositions du présent accord pourront s’appliquer à certains salariés uniquement. Il sera alors fait expressément référence aux salariés concernés par lesdites dispositions dans le corps du présent accord.


TITRE II : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION 
CHAPITRE 1 : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LA PERIODE ALLANT DE 2018 A 2020
A défaut d’accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2312-19 du Code du travail, la Direction consulte annuellement les représentants du personnel sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
La consultation sur les orientations stratégiques comprend notamment la consultation sur  la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle
S’agissant de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, elle comprend notamment la consultation sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage. 
Les partenaires sociaux affirment la nécessité que les orientations de la formation professionnelle et la construction du plan de formation découlent des éléments de contexte de l’entreprise sur les plans économique, technologique, démographique et social avec pour objectif principal, l’accompagnement et le développement des compétences des salariés dans un contexte de transformation et ce autour de quatre axes :
développer une nouvelle culture d’entreprise et proposer un programme de découverte et d’intégration aux nouveaux salariés centré sur les valeurs et les métiers du groupement et de la Société ;
accompagner l’évolution de l’organisation en développant le fonctionnement en mode projet et structurant les modes de communication ;
accompagner les opportunités d’évolutions professionnelles liées à la transformation au travers de programmes de formation individualisés ;
renforcer le positionnement des managers en tant que relais incontournables dans la mise en œuvre de la nouvelle organisation.

Dans la continuité de la démarche d’accompagnement au changement qui a été initiée dès 2016, et pour répondre comme première étape à cette dernière orientation, l’année 2018 sera marquée par la mise en œuvre de programmes de formation d’envergure à destination des salariés managés à distance et fonctionnellement, et des managers fonctionnels et à distance.
CHAPITRE 2 : LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
L'élaboration du plan de formation est l'occasion d'analyser et de formaliser, dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l'entreprise afin d'assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs de l’entreprise ainsi que le développement de l'employabilité des salariés.
Au-delà des orientations de la formation, l’appréciation de l’évolution des compétences au travers de l’entretien annuel et l’analyse des besoins identifiés dans les entretiens professionnels seront aussi des outils importants qui permettront d’alimenter le Plan de Formation en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
A cet égard, les parties signataires soulignent la nécessité de continuer à former les salariés en continu et ce par le développement d'outils de formations et d'accompagnement adaptés à la nouvelle dimension de l'entreprise, comme la formation à distance.
Les travaux d’analyse et de prospective des différents comités et commission GPEC alimentent également le plan de formation. Les actions de formation qui seraient identifiées dans le cadre de ces comités et commission feront l’objet d’un budget spécifique du Plan de Formation et pourront être associées à des périodes de professionnalisation.






TITRE III – UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
CHAPITRE I : PRINCIPES ET OBJECTIFS
Partant de l'analyse des enjeux définis dans les orientations stratégiques de la Société, les parties signataires affirment que le dispositif de GPEC doit permettre, par l'anticipation de l'évolution des métiers, d'anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, afin d’assurer la bonne adéquation permanente des compétences et l’optimisation des ressources humaines de l’entreprise.
Cette vision prospective repose tant sur la mise en place d'un dispositif de pilotage de l'emploi adapté, un Comité de Pilotage GPEC (Chapitre III) que, de manière concertée avec les partenaires sociaux, sur un partage des analyses et des actions d'anticipation et de prévention les plus adaptées à mettre en place au sein de la Commission de suivi GPEC (Chapitre IV).
CHAPITRE II : DÉFINITION, TYPOLOGIE ET CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS
Article 1 : Définition des métiers
La définition d’une typologie des métiers a pour objectifs d’établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d’entre eux en fonction de leurs caractéristiques. Elle permet également aux parties signataires de retenir un langage commun. Eu égard à l’activité de l’entreprise, ces derniers ont retenu cinq types de métiers permettant de catégoriser l’ensemble des compétences identifiées : les métiers stables, émergents, en évolution, en tension ou clefs et sensibles.
Le métier se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne, dans le cadre d’un poste de travail, nécessitant un savoir-faire résultant d’un apprentissage et/ou de l’expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités et de compétences pour être exercés par une même personne. 
La notion de métier doit être distinguée de la notion de poste. Le poste correspond à l’exercice des tâches déterminées liées à un emploi.


Article 2 : Typologie des métiers
Les métiers stables :
Il s’agit des métiers pour lesquels il n'est pas anticipé à court ou moyen terme d'évolution (ou uniquement une évolution très limitée) du champ de compétences et/ou de missions.
Les métiers émergents :
Il s'agit des métiers nouveaux ou des métiers existants qui seront amenés à se développer fortement et qui apparaissent comme nécessaires au développement de l’entreprise à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront de l’emploi.
Les métiers en évolution :
Il s’agit des métiers pour lesquels il est anticipé à court ou moyen terme, compte tenu du contexte économique, organisationnel et/ou technologique, une évolution de leur champ de compétences  et/ou de missions.
Les métiers en tension ou clefs : 
Il s’agit des métiers dont les compétences sont identifiées comme rares ou stratégiques pour l'entreprise ce qui rendrait ainsi le métier en tension si elles venaient à faire défaut dans l’entreprise (ex : manque de ressources disponibles, difficultés de recrutement, apprentissage long…).
Les métiers sensibles : 
Il s’agit des métiers pour lesquels il existe, compte tenu des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques, un risque à court ou moyen terme de baisse des besoins et des effectifs cibles ou de forte et rapide transformation nécessitant la mise en œuvre de dispositifs spécifiques en matière de formation professionnelle, de mobilité, de reconversion et de gestion de carrière.

Les parties souhaitent préciser que les métiers sont appréciés, selon la typologie retenue au présent article, globalement au niveau de l'entreprise par le Comité de Pilotage GPEC.
Toutefois, cette appréciation globale n’exclut pas des disparités entre sites. En effet, un métier peut être qualifié de sensible sur un site et être stable sur un autre.
Article 3 : Cartographie des métiers et des ressources par métier
Un important travail de mise à jour de l’ensemble des définitions de fonction a été entrepris depuis le 1er juillet 2017, sous la forme de groupes de travail composés à la fois de managers de chaque filière métiers et d’un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines.
Ce travail devrait être finalisé courant 2018 afin de permettre au Comité de Pilotage GPEC d’élaborer une cartographie complète des métiers et des ressources par métier de l’entreprise en fonction de la typologie retenue par les parties signataires du présent accord et d’établir ainsi la liste des métiers émergents, stables, en évolution, en tension ou clefs, sensibles.
La cartographie des métiers précise également la liste des emplois exercés au sein de l’entreprise concernée. 
Cette cartographie aura notamment pour objectifs de :
proposer aux salariés une vision exhaustive des métiers au sein de l’entreprise,
identifier les passerelles possibles entre les différentes fonctions et permettre ainsi aux salariés de construire leur projet professionnel.
La cartographie et la typologie des métiers pourront faire l’objet d’une révision annuelle par le Comité de Pilotage GPEC pour communication à la Commission de suivi GPEC.
CHAPITRE III : LES ACTEURS DE LA GPEC
La mise en place d'un Comité de Pilotage GPEC doit permettre à l’entreprise de se doter d'un dispositif de pilotage de l'emploi adapté pour les prochaines années. Il a également pour finalité de permettre aux partenaires sociaux et aux salariés d'appréhender les différentes évolutions pouvant intervenir au niveau de l’emploi et des compétences au sein de l’entreprise.
Article 1 : Le Comité de Pilotage GPEC
Ce Comité de Pilotage GPEC a pour missions principales au sein de l’entreprise :
d’établir une cartographie des métiers et des ressources par métier ;
d’établir une approche prospective des évolutions des métiers en lien avec le contexte économique, législatif, technologique, démographique, organisationnel et les orientations stratégiques de l'entreprise ;
de qualifier les métiers en métiers stables, en métiers en évolution, en métiers émergents ou en métiers en tension ou clefs ;
de qualifier les métiers en métiers sensibles et déterminer les actions associés pour accompagner les salariés concernés par des dispositifs individuels et collectifs adaptés, dans le cadre des évolutions envisagées ;
de  réaliser un suivi des dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord  (formation, mobilité, gestion et sécurisation des carrières) ;
de procéder à une analyse des indicateurs de suivi relatifs à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences transmis par les différents Comités de Carrière et Mobilité ;
d’élaborer la stratégie et les outils de communication des dispositifs en matière de GPEC auprès de tous les salariés pour leur donner plus de visibilité et les responsabiliser dans la construction de leur carrière.
Le Comité de Pilotage GPEC est composé de représentants de la Direction de l’entreprise.
Article 2 : Le Comité  de Carrière et Mobilité 
Le Comité de Carrière et Mobilité est constitué au niveau de chaque établissement distinct au sens du comité d’établissement dont la liste est annexée à titre de simple information au présent accord (cf annexe 1). Cette liste pourra faire l’objet de compléments et/ou modifications ultérieures sans qu’il ne soit nécessaire d’amender le présent accord.
Il est le relais opérationnel et local du Comité de Pilotage GPEC, et assure à cet égard un double rôle d’information et de mise en œuvre des dispositifs de GPEC au sein de chaque établissement et aura pour missions principales :
de réaliser un état des lieux des emplois, des postes et des ressources internes ;
de soumettre annuellement au Comité de Pilotage GPEC pour décision de ce dernier une liste identifiant le(s) "talent(s)" au sein de l’établissement concerné et proposer les actions pouvant y être associées afin d'accompagner les salariés concernés par des dispositifs individuels adaptés ;
de créer des viviers de candidatures internes ;
de procéder au recensement des métiers qui pourraient être qualifiés de métiers en évolution, en métiers émergents, métiers en tension ou clefs ou de métiers sensibles ;
d’assurer la mise en œuvre des dispositifs en matière de GPEC ;
de réaliser les tableaux de bords et indicateurs de suivi (ex : recrutements, mobilités, sortie des effectifs de l’entreprise) ;
d’assurer la communication des dispositifs en matière de GPEC auprès de tous les salariés pour leur donner plus de visibilité et les responsabiliser dans la construction de leur carrière.
Le Comité de Carrière et Mobilité est composé :
du Directeur d'Etablissement qui pourra se faire assister par une ou plusieurs personnes,
du Responsable des Ressources Humaines et de collaborateurs de la Direction de Ressources Humaines,
le cas échéant, de responsable(s) d'activité/service.
Article 3 : La Commission de suivi GPEC
Les parties signataires conviennent de la nécessité de créer une Commission GPEC.
La Commission de suivi GPEC est une instance qui aura vocation, sur la base des analyses et travaux élaborés par le Comité de Pilotage GPEC, à assurer la promotion des dispositifs de GPEC prévus au présent accord auprès des salariés et le bon suivi des dispositions du présent accord.
En outre, la Commission de suivi GPEC participera à la préparation des consultations annuelles des instances représentatives du personnel sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise.
Sur la base des éléments qui lui seront communiqués par le Comité de Pilotage GPEC, la Commission de suivi GPEC pourra  proposer à celle-ci de qualifier les métiers selon la typologie retenue au présent accord et notamment les métiers en métiers sensibles.
Lieu de réflexion, d'analyse et d’échange sur la situation de l'emploi et ses perspectives d'évolution au sein de l’entreprise, la Commission de suivi GPEC se réunira deux fois par an. 
Toutefois et de manière transitoire, elle se réunira trimestriellement pour les années 2018 et 2019.
La Commission de suivi GPEC sera composée :
du Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise ;
de 3 représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
de 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et/ou au niveau de l’établissement.

Les membres de la commission de suivi GPEC seront soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité sur les informations qui leur seront communiquées et qualifiées de confidentielles, ces membres restant par ailleurs tenus de respecter toute obligation de discrétion et de confidentialité prévue par la Loi ou les règlements
Dans le cadre de la conduite de ses travaux, la Commission de suivi GPEC pourra se faire assister d’un expert de la GPEC pour l’accompagner lors de ses réunions. Ses honoraires sont pris en charge par la Direction dans la limite de 6.000 € HT par an. 
Cet expert est choisi par la Direction sur proposition des délégations syndicales présentes au sein de la Commission de suivi GPEC.







TITRE IV – LES DISPOSITIFS EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS
L'entreprise entend développer les démarches d'anticipation des emplois et des compétences qui lui permettront :
d'anticiper les impacts des évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles, 
de donner de la visibilité sur les emplois de l'entreprise et leur évolution,
de favorise le développement professionnel des collaborateurs.
Les dispositifs prévus au présent Titre ne tiennent pas compte des réformes législatives et réglementaires relatives à la formation professionnelles en cours qui auront, le cas échéant, vocation à se substituer à ces dispositifs.
CHAPITRE I : LES DISPOSITIFS DE FORMATION AU SERVICE DU MAINTIEN DE L'EMPLOYABILITÉ ET DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La formation professionnelle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité.
Article 1 : Le Plan de formation
Il convient de prévoir au sein du plan de formation annuel des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions ou changement de métiers, d’accompagner la mobilité et de favoriser le développement des compétences des salariés.
Dans ce cadre, le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :
adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution de l’emploi ou maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleurs conditions de travail et d’emploi et formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;

développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

La catégorisation permet d’orienter les ressources en fonction des besoins de formation identifiés dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Article 2 : Le programme d'intégration
L’unification des Centrales Régionales et de la Société permet à la Direction de réfléchir à un nouveau programme d’intégration commun qui mettra en avant la culture, les valeurs et les métiers de l’entreprise et plus généralement du Groupement, afin de renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion entre les salariés des différentes activités de l'entreprise.
Pour les parties signataires, le programme d’intégration constitue pour les nouveaux salariés un outil participant à l'intégration  au sein de l’entreprise.
Article 3 : La période de professionnalisation
La période de professionnalisation est un outil au service de l’entreprise, pour favoriser l’évolution professionnelle et le développement des compétences des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre professionnel, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE), ou d’une certification reconnue par la Branche. La période de professionnalisation peut venir compléter le Plan de Formation.
Article 4 : Le Compte personnel de Formation (CPF)
La loi du 5 mars 2014 portant sur la Réforme de la Formation Professionnelle (CPF) a mis en place un dispositif de formation, le Compte Personnel de Formation à compter du 1er janvier 2015. Ce dispositif s'inscrit en continuité du Droit Individuel à la Formation (DIF), qu'il remplace.
Il vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des salariés leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes.
Le CPF est ouvert à tous les salariés, est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou l'accord exprès de son titulaire.
Pour les salariés à temps complet et en l’état de la législation, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures puis 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. 
Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Sont intégralement prises en compte pour l'alimentation du CPF, les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :
congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ;
congé d'adoption ;
congé parental d'éducation ;
congé de présence parentale ; 
congé de proche aidant ; 
absences liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée d'au moins 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Il est rappelé que l'absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
Toutefois, l'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, y compris lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail lorsque : 
la formation vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE ;
la formation est financée au titre des heures supplémentaires inscrites sur le CPF dans le cadre du bilan à 6 ans de l'entretien professionnel.
La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet : .
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini à l’article 4 du Chapitre VIII du présent Titre, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.
Article 5 : Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
Les heures acquises par les salariés au titre du DIF pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.
A compter du 1er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021.
En cas de demande de formation dans le cadre du CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.
Article 6 : La Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE)
La VAE permet au salarié justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins une année de faire valider les acquis de son expérience afin d'obtenir une certification en cohérence avec celle-ci et qui doit figurer au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP). Cela peut prendre la forme de diplômes délivrés par l’Education Nationale ou les Universités, de Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou CQPI délivrés par les branches d’activités, ou encore de titres professionnels délivrés par le Ministère du Travail.
Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury.
Le salarié fait une demande de prise en charge par le FONGECIF du congé de validation et des formations qui y sont associés.
Il s’agit d’un dispositif peu utilisé en raison, notamment, de la longueur de son processus et de l’investissement personnel qu’il nécessite. Pourtant, il représente un réel moyen de faire reconnaître son expérience professionnelle et développer son employabilité. Si le salarié souhaite réaliser son accompagnement VAE sur le temps de travail, l’entreprise s’engage à accepter toutes les demandes d’absence effectuées dans le cadre de cet accompagnement, sous réserve que l'absence du salarié ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou de l'établissement ou de l'entreprise.
Le dispositif d’accompagnement VAE peut également être financé dans le cadre du CPF réalisé en tout ou partie sur le temps de travail. 
Article 7 : Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’identifier clairement ses compétences acquises à la fois dans le cadre professionnel et personnel, ses aspirations lui permettant d’élaborer un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation adapté et réaliste. 
Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par le FONGECIF) et peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 ans d’ancienneté en tant que salarié consécutives ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.
Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à l’employeur, au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, cette demande devant préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié. 
L’employeur doit faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande : son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé.
Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié et l’organisme prestataire.
Le bilan de compétence peut également être financé dans le cadre du CPF.
Article 8 : Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le CIF est le droit pour le salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. 
En effet, le CIF permet au salarié de suivre une action de formation en vue de concrétiser son projet professionnel, à savoir :
changer d’activité ou de profession par une reconversion ;
acquérir une nouvelle qualification ou une qualification supérieure ;
perfectionner et élargir ses compétences et favoriser sa mobilité.
Le service formation peut, à sa demande, accompagner le salarié dans son choix de formation.
Le financement du CIF est pris en charge par le FONGECIF, le dossier de demande est alors soumis à acceptation auprès d’une commission FONGECIF qui peut décider d’un financement partiel des coûts pédagogiques, ainsi que d’une prise en charge partielle de la rémunération. Dans ce cas, le complément reste à la charge du salarié.
La formation peut se dérouler à temps plein ou partiel. 
Le salarié désireux de bénéficier d’un CIF doit  faire sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel, et 120 jours avant, si elle dure plus de 6 mois et est à temps plein.
Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d’absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).
Le congé individuel de formation entraîne la suspension du contrat de travail du bénéficiaire.
Le droit au congé individuel de formation est ouvert aux travailleurs justifiant d’une ancienneté en qualité de salarié, d’au moins 24 mois consécutifs ou non, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.
La période de CIF est prise en compte pour la détermination du droit du salarié à congés payés dès lors que le droit est ouvert.
Article 9 : Le développement de l'alternance
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, à compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de l’entreprise sur les métiers pour lesquelles elle a des besoins.
L'alternance, tant par le contrat de professionnalisation que par le contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.
Aussi, un programme de formation spécifique, à destination des "tuteurs", et ce en vue de développer leurs compétences pédagogiques ainsi qu'un accompagnement spécifique de la Direction des Ressources Humaines seront proposés à chaque tuteur volontaire, afin de les préparer dans leur mission d’encadrement d’alternants et de transmission de leurs connaissances et savoir-faire.
Article 10 : Organisation et mise en place des pratiques de mentorat
Issu des accords intergénérationnels, le mentorat consiste en un partenariat entre un « mentor » (tout salarié de plus de 45 ans en CDI et ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise) et un « filleul » (tout nouvel embauché en CDI) dans le cadre d’une relation d’ouverture et de bienveillance sur la base du volontariat.
Le mentor, grâce à son expérience et sa connaissance de la culture, de l’organisation de l'entreprise et du Groupement, accompagne et aide le filleul par le questionnement, le partage d’expérience et le conseil, à développer son potentiel pour réussir durablement.
La complémentarité des connaissances et expériences favorise une meilleure intégration professionnelle du « filleul ». Il est rappelé que la démarche du mentorat repose sur le volontariat.

CHAPITRE II : L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA GESTION DE LEUR CARRIÈRE
L’évolution des emplois et des compétences doit être accompagnée pour chaque salarié, de manière homogène et ce quelque soit son établissement de rattachement. C’est dans cette optique que l’ensemble des entretiens, réalisés au sein des différents Établissements des différentes Centrales avant l’unification de ces dernières, est en phase d’harmonisation.
Article 1 : L'entretien individuel annuel 
L’entretien annuel est un moment privilégié d’échanges pour faire le point, tant sur la performance du salarié, que sur son niveau d’acquisition des compétences nécessaires à l’accomplissement de ses missions. Il permet ainsi d’assurer un suivi annuel des compétences de chaque salarié et définir les plans d’accompagnement sur les axes de progrès identifiés, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Article 2 : L’entretien professionnel et le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Article 2.1 : L'entretien professionnel 
L’entretien professionnel est un véritable temps d’échanges sur les perspectives et aspirations professionnelles des salariés.
Conduit par le manager du salarié, l’entretien professionnel a pour principal objectif de sécuriser les parcours professionnels, en instaurant une discussion sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (prospectif), en termes de qualification et d’emploi. 
C’est avant tout un moment de réflexion et de construction du projet professionnel du salarié et des moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Cet entretien doit aussi permettre au salarié d’être « acteur de son évolution professionnelle », dans la mesure où :
il doit pouvoir exprimer ses aspirations professionnelles, du moins s’il les connait,
dans le cas contraire, il conviendra de l’aider à les cerner et les exprimer, notamment en l’informant des moyens d’orientation dont il dispose pour ce faire (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle…).

L’entretien professionnel se déroulera tous les 2 ans, et systématiquement au retour du salarié après une absence notamment dans le cadre du congé maternité, du congé parental ou du congé sabbatique.
Article 2.2 : Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
suivi d’au moins une action de formation, 
bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle, 
acquisition d’éléments de certification (via la formation ou la VAE).

Article 3 : L’entretien RH
L’entretien RH vise à accompagner la construction de la carrière du salarié.
Réalisé par la Direction des Ressources Humaines, cet entretien est complémentaire aux deux précédents et répond à la volonté de l’entreprise de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’émergence des projets professionnels. Il est réalisé à la demande du salarié qui souhaite aller plus loin dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.
Article 4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne (salariés et demandeurs d'emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Cette offre de service se décline selon plusieurs axes :
être mieux informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur son territoire ;
mieux connaître ses compétences, pouvoir les valoriser et identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;
identifier les emplois correspondant à ces compétences acquises ;
être informé des différents dispositifs que l'on peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.

Ce service est accessible tout au long de la vie professionnelle, depuis son entrée dans la vie active jusqu'à son départ en retraite. Il est aujourd'hui assuré par les FONGECIF, l'APEC, Pôle Emploi ainsi que par des opérateurs régionaux désignés par les régions.
CHAPITRE III : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ
Article 1 : La mobilité interne
La mobilité interne fait partie intégrante de l’accompagnement des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Elle doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers, en facilitant l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités, en contribuant à la motivation des salariés et en correspondant à leurs aspirations.
C’est pourquoi, la Direction entend favoriser, autant que possible, la mobilité interne des salariés au sein de l’entreprise et ainsi leur permettre l’apprentissage de nouvelles compétences et de se projeter sur des plans d’évolution professionnelle en cohérence avec leurs aspirations.
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
la mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement de fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales et verticales ;
la mobilité géographique ;
la mobilité géographique et fonctionnelle. 

L’entreprise souhaite encourager les initiatives des salariés qui envisagent de prendre de nouvelles responsabilités et/ou de changer de localisation géographique. 

Afin de favoriser la concrétisation des souhaits de mobilité interne :
les opportunités internes doivent être connues de tous ;
un recensement des souhaits de mobilité interne doit être réalisé notamment au travers des différents entretiens avec le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines ;
et des mesures spécifiques d’accompagnement mises en place. 

Aussi, il est entendu que les candidatures internes à l’entreprise seront étudiées en priorité. 
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité des profils et des expériences professionnelles constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’entreprise.
Article 1.1 : La communication des postes disponibles
Plusieurs canaux de diffusion sont privilégiés afin d’assurer une visibilité maximale des postes disponibles à l’ensemble des salariés :
l’affichage,
la diffusion via les écrans,
la diffusion sur l’intranet (UniSvers) avec la possibilité pour chaque salarié de recevoir une alerte sur sa messagerie professionnelle à chaque nouvelle parution,
la transmission des offres de mobilité interne aux Directeurs, ainsi qu’à chaque responsable d’activité/service, afin qu’ils puissent relayer l’information auprès de leurs équipes et échanger directement avec les salariés intéressés.

Les postes disponibles sont, en parallèle, transmis aux autres entités du groupement U (ULog, GIE Iris), de la même façon que ces dernières transmettent également leurs postes disponibles à l’entreprise pour une diffusion interne. Cette démarche tend à développer la possibilité de trajectoires professionnelles variées et favoriser ainsi le développement des compétences des salariés.
Cependant, ce sont les candidatures des salariés de l’entreprise qui sont étudiées en priorité.
Le temps de diffusion de l’offre pourra varier en fonction de la période à laquelle elle est diffusée, afin de laisser le temps nécessaire à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance :
un minimum de deux semaines en période classique ;
pouvant aller jusqu’à quatre semaines en période estivale (juillet et août) et jusqu’à trois semaines pour une offre publiée au cours des semaines 51 et 52.
Article 1.2 : La candidature à la mobilité interne
La candidature à une mobilité interne est une démarche, par principe, volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines
Les candidats, ayant déclaré ou non leur volontariat à la mobilité, se positionnent avant la date limite de retour des candidatures définie sur l’offre d’emploi, en postulant, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines qui accuse réception de leur candidature.
Lorsqu'une candidature est retenue, deux entretiens peuvent être réalisés, l’un par le responsable d’activité recruteur, l’autre par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai raisonnable. 
Article 1.3 : La réalisation effective de la mobilité 
Afin de garantir la pleine réussite du processus de recrutement, la mobilité interne du candidat retenu sera facilitée par le manager de l’activité/service d’origine et ce sans toutefois perturber son fonctionnement.





Article 1.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité
une offre de formation dédiée au développement de la mobilité interne :

Afin d’accompagner au mieux le salarié qui initie une démarche de mobilité interne, celui-ci a la possibilité de s’inscrire à deux actions de formation sous réserve de la validation par la Direction des Ressources Humaines, à savoir : 
la mise en perspective professionnelle ;
préparer et réussir sa mobilité.

une période d’intégration :

Il sera prévu, pour tout salarié dont la mobilité interne au sein d’un autre établissement et/ou d’une autre activité/service est effective, qu’il bénéficie d’une phase d’intégration dont la durée sera définie par l’activité/service d’accueil, en fonction des spécificités du service et du profil du candidat à intégrer et dans la limite de cinq jours ; période au cours de laquelle le salarié sera accompagné par son nouveau manager.
Afin d’accompagner la prise de poste du salarié et en particulier en cas de changement de métier, ce dernier sera éligible aux autres dispositifs de formation prévues dans le présent accord.
Les aides à la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique, le salarié bénéficie d’un accompagnement approprié.
Les mesures ci-dessous viennent en complément des prestations versées dans le cadre d’Action Logement (LOCAPASS - MOBILI-PASS) disponibles sur l’intranet de l’entreprise (UniSvers).
On entend par mobilité géographique la mobilité interne vers un poste situé à plus de 50km aller simple ou à plus d'une heure et demie de trajet aller simple du lieu de l'exercice du précédent poste entrainant un allongement de la distance ou de la durée du trajet vers son lieu de travail.
Chaque salarié dont la mobilité géographique est effective pourra bénéficier des mesures suivantes : 
Voyage de reconnaissance :

Afin de se familiariser avec leur nouvel environnement, le salarié et sa famille (conjoint et enfant(s) à charge) pourront effectuer un voyage de reconnaissance.
L’entreprise prend en charge les frais de déplacement du salarié et de sa famille dans la limite de 2 allers/retours entre le lieu du domicile principal et le lieu du nouvel emploi dans les conditions suivantes : 
en train : sur la base du tarif 2de classe d’un aller/retour pour l’ensemble des voyageurs ;
en avion : sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines ;
autre moyen de transport (hors train, hors avion): sur la base du tarif d'un voyage aller/retour en train en 2de classe pour une personne adulte.
Les frais d’hébergement (hôtel et petit-déjeuner) durant le voyage de reconnaissance sont pris en charge dans la limite de 3 nuits conformément à la politique relative aux frais de déplacement de l’entreprise.
Le déménagement relève de la seule initiative du salarié et a pour effet de le rapprocher de son nouveau lieu de travail.
prise en charge des frais de déménagement :

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif est effectué par l’entreprise qui acquitte directement les frais de déménagement auprès du prestataire retenu par l'entreprise. la limite du devis établi par le prestataire retenu par l'entreprise. Toutefois, si le choix du salarié s'oriente vers un autre prestataire que celui retenu par l'entreprise, les frais de déménagement seront pris en charge dans la limite du devis établi par le prestataire retenu par l'entreprise.
indemnité d’installation :

Les dépenses inhérentes à l'installation du salarié dans son nouveau logement sont prises en charge par l’entreprise dans la limite de 1.466,20 € pour une personne seule ou en couple. Ce montant est majoré de 122,20 € par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) dans la limite d’un montant total après majoration éventuelle de 1.832,70 €. 
Les montants en euros prévus dans le présent paragraphe s’entendent bruts de charges sociales, de prélèvements sociaux et fiscaux.
Jour de congé exceptionnel rémunéré : 

Un jour de congé exceptionnel rémunéré pourra être utilisé par le salarié, dans le cadre du voyage de reconnaissance prévu au présent article ou afin d’organiser son déménagement.
Article 2 : La mobilité externe 
La volonté affirmée des parties signataires étant le maintien dans l’emploi, il est entendu que la gestion par la mobilité volontaire individuelle externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne  en permettant au salarié de donner une nouvelle orientation à sa carrière professionnelle en dehors de l’entreprise et de favoriser la réalisation d'un projet professionnel.
Article 2.1 : La mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail, les salariés pourront bénéficier, avec l'accord de l'entreprise, d'une période de "mobilité volontaire sécurisée" pendant laquelle l'exécution de leur contrat de travail sera suspendue.
La gestion par la mobilité sécurisée doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité des solutions de transition professionnelle à l'ensemble des salariés. 
Candidats à la mobilité volontaire sécurisée :

La possibilité de bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui justifient d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de l'entreprise.



Procédure :

La procédure de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l'accord de la Direction.

Si l'entreprise accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple la rupture de la période d'essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.


Situation du salarié de retour dans l'entreprise :

A son retour dans l'entreprise, au terme prévu par l'avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification ou d'une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Situation du salarié en l'absence de réintégration dans l'entreprise :

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l'entreprise au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à l'entreprise est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.
Article 2.2 : Le congé pour création ou reprise d'entreprise
Ouvert sous certaines conditions au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise, ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l'emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).
Le salarié dont le projet est d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante au sens des dispositions légales peut bénéficier également d’un congé dans les mêmes conditions que celles décrites ci-après.
Candidats au congé pour création ou reprise d'entreprise
Le congé pour création d'entreprise s'adresse à tout salarié :
dont l'ancienneté dans l'entreprise (ou dans toute entreprise du groupe au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail) est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non),
dont le projet est de créer ou de reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu'elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole,
détenant le contrôle effectif de l'entreprise créée ou reprise.

Avantages du congé pour création ou reprise d'entreprise
Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l'employeur n'est pas  tenu de le rémunérer. Il n'acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l'entreprise avant le terme de son congé.
La durée maximale du congé pour création ou reprise d'entreprise est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.
Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa décision de :
réintégrer l'entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et  sa rémunération, assorti d'une qualification ou d'une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification ;
rompre son contrat de travail. Il s’agit alors d’une démission. Le salarié n'a pas à effectuer de préavis.

Procédure de départ en congé ;
La demande doit être adressée à l'entreprise deux mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.
Le droit au congé pour création ou reprise d'entreprise ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante.
L'accord de l'entreprise est communiqué au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l'accord est réputé acquis.
Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création ou reprise d'entreprise, pour l’exercice de fonction de direction au sein d’une entreprise innovante ou en congé sabbatique, ou si le nombre de jours d'absence prévu au titre de ces congés dépasse un pourcentage du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé. Ce nombre et pourcentage sont prévus par l’article D.3142-75 du Code du travail. Le report est également possible, sans justification et sans condition, dans la limite de 6 mois..
TITRE V : L'ACCOMPAGNEMENT DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT LE MÉTIER EST DÉCLARÉ SENSIBLE
Les dispositions prévues au présent titre sont exclusivement réservé aux salariés dont le métier est déclaré sensible tels que définis à l'article 2 du Titre III qui bénéficient par ailleurs des dispositions prévues précédemment;
Il paraît important pour l’entreprise que les salariés, positionnés sur un métier sensible  restent acteur de leur carrière.
Afin d’anticiper et d'accompagner les évolutions d'emplois, les salariés dont le métier a été déclaré sensible peuvent bénéficier outre l’ensemble des mesures prévues au Titre IV du présent accord d’un dispositif spécifique : 
d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne ;
d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe.

Dès lors que le métier a été déclaré comme métier sensible, le salarié concerné sera reçu par sa hiérarchie, au cours d’une réunion collective d’information suivie d’un entretien individuel, s’il le souhaite.
Un salarié concerné peut éventuellement solliciter un entretien individuel afin de signaler ses contraintes en matière de situation familiale ou de handicap auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’entreprise apporte alors une attention particulière et adaptée à sa situation dans son accompagnement.
CHAPITRE 1 : PROGRAMME D'ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT LE MÉTIER EST DÉCLARÉ SENSIBLE 
Tout salarié dont le métier est déclaré sensible se verra proposer un programme d’accompagnement professionnel.
Article 1 : Entretien d’aide à l'orientation professionnelle
Le salarié dont le métier est déclaré sensible se verra systématiquement proposer un entretien d’aide à l’orientation avec la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur sa carrière, ses connaissances / aptitudes et aspirations professionnelles, et ainsi faciliter sa réflexion pour construire un projet professionnel qui lui corresponde et mettre en place les moyens d’accompagnement et de mise en œuvre adaptés.
Article 2 : Le bilan de compétences
Dans le cas où une analyse plus approfondie du projet professionnel serait nécessaire, un bilan de compétences pouvant être réalisé sur le temps de travail, assuré par un cabinet extérieur référencé et financé par l’entreprise, pourra être proposé au salarié par la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 : Une offre de formation dédiée
Les actions de formation prévues à l’article 1.4 du chapitre III du Titre IV du présent accord seront proposées de manière systématique au salarié dont le métier est déclaré sensible.
Par ailleurs, les demandes de formation sur le temps de travail, dans le cadre du CPF, qui contribueront à la mise en œuvre d’un projet de reconversion professionnelle, seront autorisées systématiquement.
En cas de refus ou de prise en charge partielle par le Fongecif, les salariés dont le métier est déclaré sensible pourront mobiliser leur CPF sur leur temps de travail et bénéficier d'un abondement complémentaire de l'entreprise à hauteur de 4.000 €. 
Article 4 : Une période d’immersion
Le salarié dont le métier est déclaré sensible qui exprime un intérêt prononcé pour un poste à pourvoir auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines pourra bénéficier d’une période d’immersion de 2 jours maximum au sein de l’activité/service d’accueil avant de confirmer sa candidature sur le poste.
Dans le cas où l'activité/service d'accueil se trouve en dehors de la zone géographique d’emploi de l’activité/service d’origine du salarié, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement du salarié dans les conditions suivantes : 
en train ou par tout autre moyen de transport (hors avion): sur la base du tarif 2de classe d’un aller/retour en train ;
en avion : sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines.

Les frais d’hébergement (hôtel et petit-déjeuner) sont pris en charge dans la limite d’une nuit conformément à la politique relative aux frais de déplacement en vigueur dans l’entreprise.








CHAPITRE 2 : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ  DES SALARIÉS DONT LE  MÉTIER EST DÉCLARÉ SENSIBLE
Article 1 : La mobilité interne
Il est rappelé qu’à compétences égales, les candidatures internes de salariés dont les métiers sont déclarés sensibles sont privilégiées dans un souci d’anticipation des éventuels projets de réorganisation. 
Il est par ailleurs précisé que les dispositifs d'accompagnement à la mobilité interne prévus ci-dessous s'appliqueront également aux salariés dont la mobilité envisagée et acceptée par ces derniers est d'origine organisationnelle et à l'initiative de l'entreprise.
Article 1.1 : La communication des postes disponibles
Les salariés dont le métier est déclaré sont informés selon les modalités définies au Titre IV du présent accord.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de prendre contact, en priorité, avec tout salarié dont le métier est déclaré sensible afin de lui proposer un poste ouvert au recrutement interne, dans la mesure où le salarié ne se serait pas déjà positionné de sa propre initiative et que son profil est en adéquation avec le poste proposé.
Article 1.2 : La candidature à la mobilité interne
La candidature à une mobilité interne est une démarche, par principe, volontaire de la part du salarié dont le métier est déclaré sensible qui en informe préalablement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines
Les candidats, ayant déclaré ou non leur volontariat à la mobilité, se positionnent avant la date limite de retour des candidatures définie sur l’offre d’emploi, en postulant, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines qui accuse réception de leur candidature.
Lorsqu'une candidature est retenue, deux entretiens peuvent être réalisés, l’un par le responsable d’activité recruteur, l’autre par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande de candidature.
Article 1.3 : La réalisation effective de la mobilité 
Afin de garantir la pleine réussite de la mobilité interne, les parties au présent accord réaffirment la nécessité de faciliter la mise à disposition et de libérer le salarié appartenant à un métier sensible, dont la mobilité est acceptée, en temps utile, tout en veillant à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité/service d’origine.
Article 1.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité
garantie de maintien de la rémunération
En cas de mobilité effective d’un salarié dont le métier est déclaré sensible sur un poste (y compris lorsque ce poste correspond à un statut et/ou à un niveau inférieur que celui précédemment occupé) auquel correspond un salaire de base brut mensuel inférieur à celui perçu par ce salarié avant sa mobilité, il est garanti à celui-ci, dans le cadre de la prise de son nouveau poste, le maintien de son salaire de base brut mensuel. Cette garantie prend la forme du versement d’une indemnité différentielle de garantie de rémunération égale à la différence entre le salaire de base brut mensuel perçu avant la mobilité et le salaire de base brut mensuel perçu après la mobilité. 
Les parties précisent que :
le taux horaire brut de base servant d'assiette aux majorations éventuelles (ex : heures supplémentaires) comprend l'indemnité différentielle de garantie de rémunération dont bénéficie le salarié ;
le salaire de base servant d'assiette aux primes éventuelles (ex : prime annuelle) comprend l'indemnité différentielle de garantie de rémunération dont bénéficie le salarié.
formation certifiante/diplômante à destination du salarié dont le métier est déclaré sensible et justifiant d’un niveau de qualification de type CAP/BEP – BAC
Dans le cadre de la mobilité interne du salarié dont le métier est déclaré sensible et justifiant d’un niveau de qualification de type CAP/BEP – BAC, une formation certifiante/diplômante pourra lui être proposée, en mobilisant ses heures acquises au titre du CPF, sur le temps de travail, en complément d’un financement de l’action de formation dans le cadre du plan de formation.
aides à la mobilité géographique 
En cas de mobilité géographique, le salarié dont le métier est déclaré sensible bénéficie d’un accompagnement approprié.
Les mesures ci-dessous viennent en complément des prestations versées dans le cadre d’Action Logement (LOCAPASS - MOBILI-PASS) et sont réservées aux salariés appartenant à des métiers sensibles. Elles ne se cumulent pas avec les mesures de même nature prévues au Titre IV du présent accord.
Voyage de reconnaissance :

Afin de se familiariser avec leur nouvel environnement, le salarié et sa famille (conjoint et enfant(s)) pourront effectuer un voyage de reconnaissance.
L’entreprise prend en charge les frais de déplacement du salarié et de sa famille dans la limite de 2 allers/retours entre le lieu du domicile principal et le lieu du nouvel emploi dans les conditions suivantes : 
en train : sur la base du tarif 2de classe d’un aller/retour pour l’ensemble des voyageurs ;
en avion : sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines ;
autre moyen de transport (hors train, hors avion): sur la base du tarif d'un voyage aller/retour en train en 2de classe pour une personne adulte.

Les frais d’hébergement (hôtel et petit-déjeuner) sont pris en charge dans la limite de 3 nuits maximum conformément à la politique relative aux frais de déplacement de l’entreprise.
Le déménagement relève de la seule initiative du salarié et a pour effet de le rapprocher de son nouveau lieu de travail.
Prise en charge des frais de déménagement :

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif est effectué par l’entreprise qui acquitte directement la facture. Toutefois, si le choix du salarié s'oriente vers un autre prestataire que celui retenu par l'entreprise, les frais de déménagement seront pris en charge dans la limite du devis établi par le prestataire retenu par l'entreprise.
 Indemnité d’installation :

Les dépenses inhérentes à l'installation du salarié dans son nouveau logement sont prises en charge par l’entreprise dans la limite de 1.466,20 € pour une personne seule ou en couple. Ce montant est majoré de 122,20 € par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) dans la limite d’un montant total, après majoration éventuelle, de  1.832,70 €.

Prise en charge des dépenses d'hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourritures engagées dans l'attente du logement définitif :

Les dépenses d'hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourritures engagés dans l'attente du logement définitif seront remboursées dans la limite d'un forfait fixé à 73,90 € par jour pendant 9 mois maximum.

Jours de congés exceptionnels rémunérés : 

Un crédit de cinq jours de congés exceptionnels rémunérés pourra être utilisé par le salarié dont le métier a été déclaré sensible, dans le cadre du voyage de reconnaissance prévu au présent article ou afin d’organiser son déménagement.
Les montants en euros prévus dans le présent paragraphe s’entendent bruts de charges sociales, de prélèvements sociaux et fiscaux.
Article 2 : La mobilité externe
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ de l'entreprise du salarié dont le métier est déclaré sensible à sa demande pour donner une nouvelle orientation à sa carrière en dehors de l’entreprise et/ou favoriser la réalisation d'un projet professionnel.
La gestion par la mobilité volontaire individuelle externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des métiers sensibles qui le souhaitent.
Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible des évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de départs contraints.
Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l'initiative du salarié et ont, à  ce titre, pour double objectif : 
de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'une mobilité volontaire sécurisée ;
de faire bénéficier certains salariés d'un accompagnement visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi en dehors de l'entreprise.
Article 2.1 : La mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail, les salariés pourront bénéficier, avec l'accord de l'entreprise, d'une période de "mobilité volontaire sécurisée" pendant laquelle l'exécution de leur contrat de travail sera suspendue.
La gestion par la mobilité sécurisée doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité des solutions de transition professionnelle à l'ensemble des salariés et plus particulièrement aux salariés dont le métier a été déclaré sensible.
Candidats à la mobilité volontaire sécurisée :

La possibilité de bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui justifient d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de l'entreprise.

Procédure :

La procédure de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l'accord de la Direction.

Si l'entreprise accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple la rupture de la période de la période d'essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.


Situation du salarié de retour dans l'entreprise :

A son retour dans l'entreprise, au terme prévu par l'avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification ou d'une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Situation du salarié en l'absence de réintégration dans l'entreprise :

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l'entreprise au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à l'entreprise est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévenu par l'avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.
Article 2.2 : Le congé pour création ou reprise d'entreprise
Ouvert sous certaines conditions au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise, ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l'emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).
Le salarié dont le projet est d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante au sens des dispositions légales peut bénéficier également d’un congé dans les mêmes conditions que celles décrites ci-après.


Candidats au congé pour création ou reprise d'entreprise
Le congé pour création d'entreprise s'adresse à tout salarié :
dont l'ancienneté dans l'entreprise (ou dans toute entreprise du groupe au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail)  est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non),
dont le projet est de créer ou de reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu'elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole,
détenant le contrôle effectif de l'entreprise créée ou reprise.


Avantages du congé pour création ou reprise d'entreprise
Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l'employeur n'est pas  tenu de le rémunérer. Il n'acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l'entreprise avant le terme de son congé.
La durée maximale du congé pour création ou reprise d'entreprise est fixée à 18 mois, renouvelable un an à condition que le salarié en informe l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.
Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa décision de :
réintégrer l'entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et  sa rémunération,
rompre son contrat de travail. Il s’agit alors d’une démission. Le salarié  n'a pas à effectuer de préavis.

Procédure de départ en congé ;
La demande doit être adressée à l'entreprise deux mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.
Le droit au congé pour création ou reprise d'entreprise ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante.
L'accord de l'entreprise est communiqué au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l'accord est réputé acquis.
Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création ou reprise d'entreprise, pour l’exercice de fonction de direction au sein d’une entreprise innovante ou en congé sabbatique) ou si le nombre de jours d'absence prévu au titre de ces congés dépasse un pourcentage du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé. Ce nombre et pourcentage sont prévus par l’article D.3142-75 du Code du travail. Le report est également possible, sans justification et sans condition, dans la limite de 6 mois.

TITRE VI : L'ACCOMPAGNEMENT DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRÉSENTANTS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES
Les parties signataires affirment les principes suivants : 
L'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçants des mandats syndicaux  ou de représentation du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats syndicaux ou de représentation du personnel.
Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.
Des dispositions adaptées destinées à faciliter l'exercice conjoint du mandat syndical  ou de représentation du personnel et de l'activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné et ce, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
L'exercice d'un mandat syndical  ou de représentation du personnel par un salarié ne peut-être pris en compte pour prendre toute décision de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.. 

TITRE VII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET DE DIMINUTION DU RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’encadrer le recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.

TITRE VII : LES CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
Les parties signataires conviennent que les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences sont déterminées par l'entreprise.


TITRE VIII : LA PROMOTION DE LA GPEC AUPRÈS DE L'ENSEMBLE DES SALARIÉS
CHAPITRE 1er : COMMUNIQUER AUPRES DES SALARIES
Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction de l'entreprise s'engage à fournir un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.
La volonté et l'ambition partagée des partenaires sociaux est de rendre la démarche des carrières professionnelles accessibles à tous.
La Direction engagera une campagne de communication auprès de l'ensemble des membres des Ressources Humaines au sein des établissements permettant de rendre accessibles aux salariés et au management les outils mis à leur disposition.
CHAPITRE 2 : INFORMER LES MANAGERS
Les managers des différents établissements bénéficieront d'une information leur permettant d'appréhender les objectifs du présent accord, d'accompagner le développement des compétences de leurs salariés, et de connaître les dispositifs prévus au présent accord.
Courant 2018, une information sur les dispositions du présent accord sera diffusée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l'ensemble des managers.
TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et effets du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prend effet à compter de sa signature.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit et il cessera de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 2 : Révision du présent accord
Le présent accord peut être révisé.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux de réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 3 : Condition de suivi et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, les conditions de suivi et la fixation de rendez-vous sont définies selon les modalités suivantes :
 Article 3.1 : Conditions de suivi
Comme indiqué à l’article 3 du Chapitre III du Titre III du présent accord, le suivi concernant l’application du présent accord est assuré par la Commission GPEC. 
S’agissant de la composition de cette commission et de ses prérogatives, il convient de se reporter aux dispositions de l’article 3 précité.
Article 3-2 : Clause de rendez-vous
La Commission de suivi GPEC se réunira deux fois par an. 
Toutefois et de manière transitoire, elle se réunira trimestriellement pour les années 2018 et 2019.
Lors de la première réunion de suivi du présent accord, il sera envisagé les éventuelles conséquences des évolutions législatives et/ou conventionnelles intervenues depuis la conclusion du présent accord et notamment afin de tenir compte des projets de réformes législatives et réglementaires en cours relatives à la formation et notamment l'ANI du 22 février 2018.
A cette occasion, la Commission de suivi GPEC pourra proposer des modifications concernant le présent accord.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion et un exemplaire anonymisé de l’accord sera également transmis à la DIRECCTE.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et syndicaux et  mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.







Fait à Rungis, le 04/04/2018
En 8 exemplaires originaux