ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre la société CERTINERGY SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro : 798 641 999 dont le siège social est situé 33 avenue du Maine – BP 195 –  75755 PARIS Cedex 15, représentée par le Directeur Général, ci-après désigné : 

x 


 d’une part




Et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés :
x la CFDT représentée par 


d’autre part 






PRÉAMBULE
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et des précisions apportées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le recours au télétravail est apparu comme une opportunité intéressante à la fois d’adapter et moderniser l’organisation du travail de l’entreprise de manière durable, et de répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs en :
Leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie sociale, en réduisant notamment les temps de trajet parfois significatifs entre domicile et lieu de travail
Leur offrant une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement de leurs missions professionnelles
La Direction et les représentants du personnel se sont donc rencontrés sur ce thème le 14 septembre 2017 afin de négocier la mise en place du télétravail au sein de la société Certinergy.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Certinergy.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus adapté pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties soulignent, par ailleurs, qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager.

TITRE I – CADRE DU TÉLÉTRAVAIL ET PRINCIPES GÉNÉRAUX 
ARTICLE 1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail (modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 en son article 21), « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail au sein de la société Certinergy, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement et de façon occasionnelle à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est à distinguer des situations de travail à domicile occasionnel, qui ne peuvent être considérées comme du télétravail et qui font l’objet de dispositions spécifiques définies au titre X du présent accord.

ARTICLE 2 - Définition du lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.
L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.
Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

TITRE II - CONDITIONS
ARTICLE 3 – Eligibilité des salariés concernés par le télétravail
3.1. Critères concernant la personne (rationae personae)
Le télétravail à domicile est ouvert à tous les salariés, réunissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de douze mois dont la période d’essai a été validée 
Être à temps complet ou temps partiel (80% minimum)
En cas de période probatoire, avoir cumulé 3 à 6 mois de réussite dans le poste
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.
3.2. Critères concernant la situation matérielle (rationae materiae)
Les tâches effectuées par le salarié permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication. Ces conditions peuvent être liées notamment à : 
Le niveau d’autonomie du salarié 

Le salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme
Le salarié a une maitrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Seul, il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser efficacement ses missions dans les meilleures conditions possibles sans que son absence des locaux ait un impact sur sa charge de travail personnelle. 
Le salarié a une capacité d’adaptation afin de gérer les changements occasionnels par le télétravail. Le salarié observe le respect permanent des délais imposés.

L’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe 

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée indispensable de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. 
Le poste qu’occupe le salarié lui permet de gérer son activité à distance
Le poste ne requiert pas d’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise (données personnelles clients, factures, contrats confidentiels,….) ou d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transporté à domicile.
L’absence du salarié des locaux est sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service)
Il n’est pas nécessaire pour le salarié d’échanger un volume important de données.
La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers.
3.3. Refus
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions et l’activité exigent, par nature une utilisation d’équipements qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail (impossibilité matérielle et/ou technique)
Dont les fonctions nécessitent d’avoir l’accès à des bases de données sécurisées donc l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité
Dont les fonctions nécessitent d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement 
Dont les fonctions et l’activité exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges physiques fréquent.
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
ARTICLE 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.
Le volontariat est fondé sur :
Une initiative du salarié
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié


TITRE III : MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 5 – Candidature 
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier simple ou remis en main propre), auprès de son Responsable hiérarchique.
Le manager étudiera en collaboration avec le service des Ressources Humaines l’éligibilité du collaborateur au regard des conditions définies par le présent accord en son ARTICLE 3, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié. 
Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai de 15 jours à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et le Responsable Ressources Humaines d’autre part.
En cas de réponse positive : les modalités du télétravail sont formalisées par écrit dans le dossier de demande de télétravail du salarié et un exemplaire du présent accord est remis au salarié qui confirme avoir pris connaissance des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation de son travail.
En cas de réponse négative, le motif du refus motivé sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit dans le dossier de demande de télétravail du salarié. 
ARTICLE 6 – Définition des plages horaires de référence 
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans le service d'appartenance du salarié.
ARTICLE 7 – Réversibilité du télétravail
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l'initiative du salarié ou de l'entreprise.
Ainsi, à la demande de l'une ou l'autre des parties formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
En tout état de cause, le télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste à la date de prise effective du nouveau poste. Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l'acceptation de son manager.


ARTICLE  8 – Suspension 
En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l'organisation en télétravail.
Peuvent légitimer la suspension du télétravail :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels : période de forte activité
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile
Dans ce cas, le manager prévient son collaborateur dans un délai de 15 jours calendaires au préalable, lui permettant de s'organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.
ARTICLE 9 – Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si lesdits critères ne sont plus remplis. 
En tout état de cause, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d'entreprise applicables.

TITRE IV : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 10 – Durée du télétravail
Le télétravail se traduit par journée entière travaillée en dehors du site de rattachement, dans la limite d'une journée par semaine.
ARTICLE 11 – Modalités 
11.1. La répartition des jours travaillés
L’organisation des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et ceux travaillés au domicile du salarié est déterminée au sein de chaque service, par le Responsable et pourra prévoir notamment :
une journée de télétravail fixe chaque semaine ou à titre exceptionnel une journée de télétravail par semaine pouvant varier d'une semaine à l'autre selon un calendrier établi dans un délai raisonnable 
une journée identique pour tous les membres de l'équipe ayant opté pour le télétravail ou plusieurs journées possibles pour le télétravail au sein du service ;
une ou plusieurs journées non ouvertes au télétravail.
En tout état de cause, afin de maintenir le lien social entre les équipes de l'entreprise, afin également de ne pas compromettre l'organisation et la tenue de réunions infra-services et interservices
2 journées fixes, définies par la Direction, dans la semaine ne pourront pas être positionnées en tant que journée de télétravail au domicile
Le collaborateur ne pourra pas bénéficier d'une journée de télétravail les semaines civiles où il ne cumulera pas au moins 3 jours de présence au poste de travail (sauf situation très exceptionnelle validée par le manager).
11.2. Annulation ou changement de journées de télétravail
Par ailleurs, le manager peut demander au salarié de renoncer exceptionnellement à effectuer et/ou modifier une journée de télétravail à domicile lorsque l'activité le nécessite (exemples : formation, réunion, absence du salarié la même semaine, etc.).
Dans ce cas, le manager veillera dans la mesure du possible, à prévenir le salarié au préalable dans un délai raisonnable lui permettant de s'organiser, et à le formaliser par courriel. La journée de télétravail pourra, le cas échéant, et avec l'accord du manager, être décalée au sein de la semaine.
En tout état de cause, le report de jours de télétravail sur une autre semaine n'est pas autorisé, et ce, quelle qu'en soit la raison.
Parallèlement, le salarié pourra également modifier ou annuler sa journée de télétravail sous réserve de l'accord de son manager_ Le salarié dont le jour de télétravail est susceptible d'être modifié ou annulé sollicitera l'accord de son manager et formalisera sa demande par courriel.
11.3. Dispositions pour les femmes enceintes
 Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront éventuellement bénéficier, à partir du sixième mois et jusqu'au début de leur congé maternité, du dispositif du télétravail dans la limite de deux jours maximum par semaine.
 Cette disposition spécifique nécessitera l'accord du Responsable hiérarchique et du Directeur des Ressources Humaines. 

TITRE V : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
ARTICLE 12 - Principe
L'entreprise ne fournit pas au salarié de matériel ou d’équipement spécifique à titre professionnel pour la réalisation de ses missions en télétravail et à son domicile. Le télétravail est réalisé par le biais d’une connexion à distance. 
ARTICLE 13 - Solution d'accès à distance
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc...). La Société se réserve le droit d'émettre des recommandations afin d'optimiser l'installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

ARTICLE 14 - Téléphone
Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le poste de travail aménagé par le salarié.
ARTCILE 15 - Assistance technique
En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels éventuels installés à la demande de la Société, haut débit, téléphonie etc., les collaborateurs contactent le Helpdesk (assistance technique de l'entreprise), pour toute demande d'assistance technique.
 En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l'exercice de ses fonctions au sein de l'établissement, etc.).
	
TITRE VI : INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 16 – Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
Le télétravailleur bénéficiera d'une compensation forfaitaire mensuelle de 20€.
Le versement de cette prime sera suspendu en cas de non réalisation des journées de télétravail à domicile sur le mois correspondant, notamment du fait de la suspension du contrat de travail.

TITRE VII : ENGAGEMENTS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 
ARTICLE 17 - Disponibilité
Le salarié en télétravail s'engage à être joignable pendant les plages horaires fixées par le présent accord, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence.
Les parties conviennent que le principe du télétravail à domicile repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié. Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition.
De ce fait, les interlocuteurs (managers, collègues, clients, fournisseurs...) ne doivent pas se rendre compte d'une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail, de performance, et de la réalisation de la prestation de travail.


ARTICLE 18 - Protection des données
En accord avec la Charte informatique de la société CertiNergy, tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l'entreprise et leur confidentialité.
Dans la mesure où le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il effectuera à son domicile.
 Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.
En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s'expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l'entreprise.
ARTICLE 19 – Évaluations 
Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficier des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

TITRE VIII : HYGIENE, SANTÉ ET SÉCURITÉ EN TÉLÉTRAVAIL 

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.
ARTICLE 20 -  Assurance
Le télétravailleur fournit à l'entreprise une attestation de l'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 21 - Ergonomie du poste
Chaque télétravailleur bénéficiera d'une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d'ergonomie notamment pour l'équipement de son poste de travail et l'utilisation des écrans d'ordinateur.
ARTICLE 22 - Accidents du travail et de trajets
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l'avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, copie son gestionnaire RH, de l'accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
ARTICLE 23 - Arrêts de travail
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 24 - Contrôles et visites à domicile
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de santé et de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer par l’intermédiaire d’une tierce société spécialisée dans le mandatement de contrôle électrique, que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le contrôle est réalisé une fois lors de la mise en place du télétravail à la charge de la société CertiNergy or du renouvellement du télétravail (suite à un déménagement…). 
Le collaborateur doit ainsi disposer, à son domicile, d'un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles, et en attester sur l'honneur auprès de l'entreprise.

TITRE IX : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET PRÉVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT 
ARTICLE 25 – Respect de la vie privée
Le manager et le télétravailleur fixent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l'entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise
ARTICLE 26 — Droits collectifs 
26. 1. Statut collectif
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise. 

26. 2. Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
26. 3. Relations sociales
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.

TITRE X : TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL A LA DEMANDE DU SALARIÉ
ARTICLE 27 – Principe
L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail.
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence. Tel peut notamment être le cas d'une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d'une situation de pandémie, etc.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d'outils de travail à distance mis à disposition par l'Entreprise. Elle ne donne pas droit au versement de l'indemnité forfaitaire définie à l'ARTICLE 16.

TITRE XI : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES 
ARTICLE  28 – Consultation  
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis au Comité d’Entreprise.
ARTICLE  29 – Durée d’application de l’accord 
Compte tenu de la nouveauté de la démarche pour la société CertiNergy, le présent accord est conclu pour une durée d’un an, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

ARTICLE  30 – Dépôt 
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail à savoir le dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Le présent accord d'entreprise entre en vigueur partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 

Fait à Paris, le 13 février 2018, en deux exemplaires originaux.