Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




Entre

La Société LABORATOIRES GILBERT, Société par actions simplifiée de droit français au capital de 5 048 000 €, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 306 062 944, dont le siège social est Avenue du Général de Gaulle à HEROUVILLE SAINT-CLAIR (14200), représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part,


Et

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de la Société LABORATOIRES GILBERT ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 20 avril 2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Secrétaire du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 20 avril 2020.

D'autre part,


Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



SOMMAIRE


Préambule

Article 1 : Objet et champ d’application

Article 2 : Durée de l’accord

Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle

L’embauche

La formation

La promotion  

La rémunération effective

	3-4-a. Parité chez les cadres
	3-4-b. Augmentations individuelles
	3-4-c.  Augmentations au retour de maternité

Article 4 : Suivi des mesures
	
Article 5 : Date d’entrée en vigueur 

Article 6 : Procédure de dépôt 

Article 7 : Révision

Article 8 : Publicité / Signataires
























PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre son principe inscrit dans le préambule de la Constitution depuis 1946, fait l’objet d’un dispositif législatif obligeant les entreprises à la mise en place d’actions concrètes.

La Direction de l’entreprise, qui applique d’ores et déjà une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de sa structure, s’engage par écrit dans le cadre du respect de plusieurs principes.







































Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble de lois traitant du sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui prévoient que les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La Direction rappelle l’importance qu’elle attache au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a souhaité s’engager pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de quatre axes majeurs : 

l’embauche, 
La formation, 
La promotion,
la rémunération effective.

Le choix de ces plans d’actions se base sur les constats issus du chapitre 2 intitulé « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales établie en 2020 au titre de l’année 2019 et mise à disposition des représentants du personnel préalablement au présent accord. A partir des constats réalisés, l’entreprise se fixe des objectifs de progression dans ces quatre domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes suivies par des indicateurs chiffrés, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.  

Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société LABORATOIRES GILBERT, embauché(e)s en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée.  


Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit et en totalité d’être applicable. 


Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle
	
Conformément aux dispositions législatives, l’entreprise, au vu des règles fixées en fonction de son effectif, doit choisir quatre des neuf domaines d’action suivants : 
	 
embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective, 
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

La Direction convient de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes.
	 
L’embauche 

Constat : 
Il existe une disparité dans la distribution par coefficient et/ou statut des hommes et des femmes, ceci en partie parce que les postes à haute technicité sont très majoritairement occupés par des hommes. Si on peut envisager introduire de la mixité, il convient de rester cohérent par rapport à des réalités du marché de l’emploi ; les femmes y sont très peu représentées dans les métiers techniques que l’on rencontre le plus couramment au sein de l’entreprise, d’autant plus que ces métiers font déjà l’objet d’une pénurie. Au 31/12/2019, les femmes représentent 15% des effectifs dans les fonctions suivantes de l’entreprise : CEPP, CEPS et Technicien de Maintenance. Elles ne représentaient que 5% quatre ans auparavant, la proportion ayant augmenté dans le cadre des précédents plans d’action.

Objectif de progression : 
Augmenter la représentativité des femmes sur les postes techniques de Production et de Maintenance, en particulier dans les fonctions de CEPP, de CEPS et de Technicien de Maintenance.

Action  déployée pour y parvenir :  
Réaliser des embauches de femmes sur les métiers techniques à ce jour très majoritairement masculin (CEPP, CEPS, Technicien de Maintenance).
	
Indicateur chiffré :  
Réaliser 3 embauches de femmes sur les métiers susvisés sur les 3 années couvertes par l’accord.


La formation

Constat :
En 2019, 34.2% du volume total des heures de formation ont été dispensées à des femmes alors qu’elles représentaient 47.5% de l’effectif total au 31 décembre 2019. La disparité dans la distribution des heures de formation par sexe s’explique en grande partie par le fait que les métiers techniques les plus sujets à la formation, notamment à la prise de poste, sont occupés très majoritairement par des hommes (CEPP, CEPS en Production, Technicien de Maintenance..). Ce ratio s’est amélioré depuis 2016, avec une inversion de la tendance au bénéfice des femmes en 2017 (en effet, elles avaient bénéficié de 54,2% des heures de formation alors qu'elles représentaient 47,2% des effectifs), puis à nouveau une inversion de la tendance au bénéfice des hommes en 2018 (en effet, elles avaient bénéficié de 42,6% des heures de formation alors qu'elles représentaient 48,1% des effectifs). Cela signifie que c’est un ratio instable et qu’il convient donc d’être prudent dans la fixation d’un objectif.

Objectif de progression :
Equilibrer la part des heures de formation au bénéfice des femmes. Cependant, la disparité dans les métiers les plus consommateurs en formation et l’analyse des ratios sur les années précédentes a montré que des déséquilibres s’opèrent d’une année à l’autre, tant au bénéfice des hommes que des femmes. Pour ces raisons nous devrons adopter des valeurs de tolérance assez larges vis-à-vis de l’objectif.

Action  déployée pour y parvenir :
Augmenter la part de formation des femmes en termes de nombre d'heures. L'un des leviers sera de favoriser la formation des femmes de retour de congé maternité en les considérant comme public prioritaire lors des arbitrages du plan de formation.



Indicateur chiffré :  
Proportion des heures de formation dispensées aux femmes par rapport au volume total d’heures de formation. L’objectif est de tendre vers une proportion du nombre d’heures de formation au bénéfice des femmes identique à la proportion des femmes dans l’effectif, avec une tolérance de +/- 10 points.


La promotion

Constat :
Une distribution des promotions par sexe à la faveur des hommes en 2017, puis en faveur des femmes en 2018, démontre bien démontre bien qu’il n’y pas de prise en compte du sexe pour organiser les promotions. Cela dit, l’objectif doit rester d’obtenir une parité. La situation de 2019, avec 1.98 point d’écart selon la méthode de calcul de l’Index Egalité Professionnelle, en était proche.
L’Index Egalité Professionnelle entré en vigueur suite au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 nous incite à une stricte parité des promotions au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Objectif de progression :
Assurer une parité dans le traitement des promotions entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Action déployée pour y parvenir : 
Toute promotion devra donner lieu à une réflexion sur une promotion d’une personne du sexe opposé dans la même CSP.

Indicateur chiffré :  
L'écart global de taux de promotion entre les femmes et les hommes, calculé selon la méthode de l'Index Egalité Pro (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019), devra être inférieur à 2 points de pourcentage. 

Pour atteindre cet objectif, les taux de population bénéficiaire par sexe devront être au plus proche de l'identique dans chaque CSP. Ces taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque sexe au sein de la CSP.



La rémunération effective
	
3-4-a. Parité chez les Cadres

Constat :
En 2019, les salaires de base par catégorie d'emploi montrent une quasi-parité dans les catégories Ouvrier/Employé et Agent de Maitrise. En revanche, le salaire de base moyen des cadres femmes représente 86,9% de celui des cadres hommes, ce taux s’étant dégradé sur les dernières années. Cependant cette disparité reste à relativiser par rapport à la nature des emplois.

Objectif de progression : 
Garantir la parité hommes / femmes en terme de rémunération dans la catégorie Cadres.


Action déployée pour y parvenir : 
Le moyen sera de s'assurer que la moyenne des pourcentages d'augmentations salariales soit au moins aussi favorable aux femmes qu'aux hommes (tolérance de -0,5 point).

Indicateur chiffré : 
Taux d’augmentation de salaire moyen en pourcentage sur l’effectif féminin Cadre. L’objectif est qu’il soit supérieur ou identique à celui des hommes Cadres, sachant qu’une tolérance de - 0.5 point s’applique pour la notion d’identique.


3-4-b. Augmentations individuelles

Constat :
L’Index Egalité Professionnelle entré en vigueur suite au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 nous incite à une stricte parité des augmentations individuelles.

Objectif de progression :
Assurer une parité dans le traitement des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Action déployée pour y parvenir : 
Toute augmentation individuelle hors promotion de salaire devra donner lieu à une réflexion sur une augmentation individuelle hors promotion d’une personne du sexe opposé dans la même CSP.

Indicateur chiffré :  
L'écart global de taux d'augmentations salariales individuelles entre les femmes et les hommes, hors promotion, calculé selon la méthode de l'Index Egalité Pro (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019), devra être inférieur à 2 points de pourcentage. 

Pour atteindre cet objectif, les taux de population bénéficiaire par sexe devront être au plus proche de l'identique dans chaque CSP. Ces taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque sexe au sein de la CSP.


3-4-c. Augmentations au retour de maternité

Constat :
Depuis 2019, les femmes sont systématiquement augmentées à leur retour de congé maternité si des augmentations individuelles ont eu lieu durant leur absence.

Objectif de progression et action déployée pour y parvenir : 
Action à poursuivre.

Indicateur chiffré :  
Taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, l’objectif étant de 100% (0 si pas d’augmentation dans l’entreprise sur l’exercice).


Article 4 : Suivi des mesures

Le suivi de l’accord portera sur les objectifs de progression prévus dans chacun des quatre thèmes retenus, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés. Il sera assuré par le Service des Ressources Humaines. A l’issue de cet accord, l’entreprise consultera les élus pour faire connaitre l’état de réalisation des engagements et communiquera lesdits indicateurs.


Article 5 : Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2020, soit après le dépôt auprès des organismes étatiques compétents décrits à l’article 6, et prendra fin le 30 juin 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets.


Article 6 : Procédure de dépôt 

Le présent plan d’action donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne Télé@ccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Hérouville Saint-Clair.


Article 7 : Révision 

L’accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment par écrit, à l’initiative de l’une des parties signataires. L’ensemble des partenaires se réunira dans un délai de deux mois à compter de la demande afin d’envisager une discussion sur un éventuel avenant au présent accord.


Article 8 : Publicité / Signataires

Le présent accord est ouvert à la signature des représentants des salariés à partir du 20 avril 2020.  de la société procédera ensuite à l’apposition de sa mention signataire.

L’entreprise communiquera le présent aux partenaires signataires, aux partenaires non signataires et auprès du Comité Social et Economique.
		
Par ailleurs, les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.  



Fait à Hérouville Saint-Clair, le 2 juin 2020.