AVENANT
ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Cet avenant encadre le régime et les modalités de mise en place d'une organisation du travail dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours sur  l'année.
Il remplace les dispositions de l’article 3 du chapitre II de l’accord du 12 novembre 2001.

Entre
La société K+S KALI France, représentée par XXXXXX
d'une part,

et
XXXXXX, agissant en qualité de Délégué du Personnel Titulaire et représentant l’ensemble des salariés de la société,

d'autre part,

il est convenu ce qui suit

PRÉAMBULE

Les parties signataires souhaitent clarifier les règles applicables en matière de temps de travail propre au système de forfait-jours, tant au niveau du contrôle et du suivi que de la répartition de la charge de travail, et de ce fait se réfèrent dans le cadre du présent avenant : 
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
aux dispositions de l’article L. 3121-58 et des suivants du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.



Article 1 – Champ d’application

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés de statut Cadre hors dirigeant, ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et inscrits à l’effectif de la Société, à la date de sa prise d’effet, et s’appliquera également aux futurs salariés Cadres hors dirigeant.

En raison de la nature et de l’étendue des responsabilités liées à l’exercice des fonctions de niveau cadre ainsi que du degré d’autonomie qu’elles nécessitent de la part de leurs titulaires dans l’organisation de leur emploi du temps, les horaires de ceux-ci ne peuvent pas être prédéterminés. Ces fonctions ne permettent pas à leurs titulaires d’être occupés strictement selon l’horaire collectif, et sont susceptibles du fait des missions et des objectifs confiés, de leur imposer une disponibilité allant au-delà de cet horaire. Il apparaît en conséquence que l’appréhension de leur durée du travail sur la base d’un nombre de jours travaillés est un mode de décompte pertinent.

Ces salariés ainsi définis doivent :
pouvoir bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail,
être autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou réduire la durée conventionnelle de travail, ceci dans le cadre du respect de la législation en vigueur,
bénéficier d’une rémunération mensuelle non affectée par ces variations.

Article 2 -  Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les deux parties, via le contrat de travail ou par un avenant annexé à celui-ci.
Cet écrit explicite précisément la nature des fonctions du salarié et l’autonomie correspondante.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les entretiens dédiés au suivi du temps et de la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.



Article 3 - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

En application du présent avenant et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant, décompte effectué sur une année non bissextile :
365 jours annuels,
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche),
25 jours de congés annuels,
9 jours fériés (moyenne calculée de 2018 à 2027 inclus, hors samedis et dimanches) (*),
(*) Hors spécificités du régime local Alsace-Moselle

Ce décompte donne 227 jours ouvrables, dont un forfait de 215 jours de travail par an, étant précisé que les absences accordées à titre conventionnel et/ou statutaire n'entrent  pas dans ce décompte et viendront donc  en déduction des 215 jours de travail.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés engagés en cours d'année ou quittant l'entreprise en cours d'année bénéficient d'un  nombre  de  jours  de  repos  déterminé  prorata  temporis, et  arrondi  à  la demi-journée  immédiatement supérieure.
De même, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas d'un salarié quittant l'entreprise qui aurait déjà bénéficié d'un nombre de journées ou demi­ journées de repos supérieur au calcul réalisé prorata temporis en fonction de son temps de présence réel sur la  période, la fraction excédentaire sera décomptée du solde de tout compte au moment du  départ.

Conformément aux règles légales en vigueur, les salariés pourront demander à travailler un nombre supérieur à 215 jours tout en respectant le maximum légal de 218 jours et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires jours et donc à renoncer à une partie de leurs jours de repos attribués. La demande devra être argumentée et l’employeur décidera après une étude menée au cas par cas.

Article 4 -  Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur  l'année

4.1	Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées.




Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

4.2	Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés 

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année fait l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. 
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l'année selon les modalités suivantes : 
Un document récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours. 
Ce document sera édité mensuellement via le logiciel de suivi des temps de présence utilisé au sein de la société, et visé par chaque salarié concerné chaque fin de trimestre.
Un bilan sera fait en fin d’année, prenant en compte les éventuels placements sur le CET, qui seront comptabilisés comme des jours d’absence pris.
En cas de constat d’un dépassement, les modalités appliquées seront définies au cas par cas le cas échéant, en favorisant la récupération en temps de repos.
Pour mémoire, les congés payés acquis sont à poser entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante, alors que les jours de repos liés au forfait-jours sont eux à poser sur l’année civile en cours.
Le contrôle des 215 jours de travail par année civile devra tenir compte de ces paramètres, à savoir que le calcul sera fonction des congés payés pris sur l’année civile, qui pourront être inférieurs à 25, et de ce fait augmenter le nombre de jours travaillés, sans que cela donne lieu à un dépassement du forfait-jours. Le décompte se fera donc par rapport à une base annuelle dite « théorique » et en vérifiant que les droits à congés payés sont effectivement épuisés au terme de la période susvisée (pris ou affectés au CET).

4.3	Garanties : Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail /entretiens de suivi





	4.3.1	Temps de repos et droit à la déconnexion

Si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils doivent respecter :
une durée quotidienne de travail d’au plus 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives,
un  repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la  déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux principes édictés par la « Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion » en vigueur.
Il est rappelé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.3.2  Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant.




Ce dernier recevra le salarié dans un délai raisonnable et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre de corriger la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi régulier, synthétisé par écrit, puis partagé par les intéressés et communiqué au Service RH.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

	4.3.3	Entretiens de suivi 

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique réalise un point formel au minimum 2 fois par an avec le salarié. En cas de difficulté inhabituelle, il le convoque à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise,  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur :
l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’amplitude des journées de travail,
l’état des journées ou demi-journées non travaillées pris et non pris à la date des entretiens,
la durée des trajets professionnels,
l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, 
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
En fonction des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent conjointement les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

4.4	Rémunération de la durée annuelle de référence

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d'heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.


Article 5 -  Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 215 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires, conventionnelles et d’entreprise se rapportant à tout autre type d’absence.

Le nombre de jours de repos moyen de 2018 à 2027 est de 12,3 comme calculé dans le tableau ci-dessous :


(*) Hors spécificités du régime local Alsace-Moselle

La Direction pourra décider chaque année du positionnement de six jours de repos ; le positionnement des autres, que ce soit par journée entière ou par demi-journée, se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie :
dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend,
sans qu’ils soient accolés aux jours de congés payés,
En tout état de cause, l'intégralité des jours doit être prise avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre, hormis l’hypothèse où le salarié choisirait de placer au maximum 5 des jours de repos laissés à son initiative sur son Compte Epargne Temps.

Article 6 - Forfait en jours réduit 

En accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3.1 du présent avenant pourra être prévu d’un commun accord entre les parties.



En cas de demande à l’initiative du salarié, ce dernier devra adresser un courrier écrit à l’employeur en respectant un délai de 3 mois précédant la date souhaitée de mise en place du temps réduit. L’employeur devra notifier et motiver sa réponse par écrit. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 7 - Durée de l'avenant – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur dès les formalités de dépôt finalisées.

Article 8 – Révision

Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 9 -  Dénonciation 

Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de six mois courant à compter du dépôt de  la dénonciation  à  la  DIRECCTE.  A défaut de conclusion d'un nouvel accord, l'avenant dénoncé cessera de produire ses effets à l'issue d'une durée d'un an courant à compter  de la fin  du préavis.

Article 10 – Formalités

Conformément à l'article D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud'hommes.

Fait à Reims, le ……………………..


_________________________		_________________________
Pour l'Entreprise		Pour le Personnel
XXXXXX	,	XXXXXX,
Président		Délégué du Personnel Titulaire