ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés : 
L’Association les Œuvres de la Mie de Pain sise 18 rue Charles Fourier à PARIS 13ème, représentée par Mme XXX, Co-Directrice Administrative

Dûment mandatée et entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord 
ci-après dénommée les ODMP, 
d’une part,

Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les délégués syndicaux : 
CFDT représentée par XXX, déléguée syndicale, 
CGT représentée par XXX, délégué syndical, 
d’autre part, 

se sont réunis le 12 octobre 2020 et sont convenus ensemble de ce qui suit :















SOMMAIRE 
Contenu 
Préambule .................................................................................................................................................... 3 
TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS ...................................................................................... 3 

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE ............................................................................................................. 4 

TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL ............................................................................................... 4 
Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager ........................................................................ 5 
Article 2. Rythme de télétravail flexible ..................................................................................................... 5 
Article 3. Formalisation de la demande de télétravail flexible .................................................................. 6 

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE ................................................................................... 6 
Article 4. Lieu du télétravail ....................................................................................................................... 6 
Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité ................................................................ 6 
Article 6.Le droit à la déconnexion ............................................................................................................ 7 
Article 7. Environnement et équipements de travail ................................................................................. 7 

TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL ....................................................................... 7 
Article 8. Communication et formation ..................................................................................................... 7 
Article 9. Protection des données et confidentialité ................................................................................. 8 
Article 10. Assurances ................................................................................................................................ 8 

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES................................................................................................................... 8 
Article 11. Suivi de l’accord ........................................................................................................................ 8 
Article 12. Périmètre de l’accord ................................................................................................................ 8 
Article 13. Durée de l’accord...................................................................................................................... 9 
Article 14. Révision de l’accord .................................................................................................................. 9 
Article 15. Dénonciation de l’accord .......................................................................................................... 9 
Article 16. Publicité et dépôt ..................................................................................................................... 9 
Préambule 
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'association les Œuvres de la Mie de Pain sise 18 rue Charles Fourier à PARIS 13ème a pris la décision de mettre en place le télétravail. 
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celles des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cet accord fixe ainsi les conditions de la mise en œuvre du télétravail dans l'association les Œuvres de la Mie de Pain.




TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : 

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.». 

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’association.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.


TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés : 
- titulaires d’un contrat à durée indéterminée ; 
- justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé sauf exception et après accord de la direction ; 
- Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
- Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
- Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié... 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ; 
- d’une organisation du temps de travail spécifique ; 
- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques. 


TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 
Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager 
Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. 
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse. 

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
- Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord, 
- Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
- Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation. 

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

Article 2. Rythme de télétravail flexible 
Le salarié disposera d’un volume de quatre-vingt (80) jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine. Cette règle présentielle est compatible avec une organisation du travail à temps partiel à 60%.

Le salarié pourra ainsi télétravailler 2 jours dans une semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 80 jours.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visioconférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail flexible 
Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 

Le salarié devra adresser, par courriel (copie service RH), une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le jour télétravaillé.

Pour la bonne organisation du service, un délai d’une semaine devra être respecté. 

La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le manager. 

Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la journée prise en télétravail flexible fera également l’objet d’une déclaration dans le tableau de suivi individuel du salarié.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée. 

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE 

Article 4. Lieu du télétravail 
Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’association. 

Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité 
Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Le temps hebdomadaire de 7h de télétravail doit être exécuté entre 08h30 et 18h00.
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

L’association est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 18h00 pendant sa journée en télétravail. 

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Article 6. Le droit à la déconnexion 
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 

Article 7. Environnement et équipements de travail 
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité dans la limite des postes informatiques disponibles.

A titre indicatif, cet équipement comprend : 
- Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, 

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel. 

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant au bureau. 

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.). 

TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

Article 8. Communication et formation 
Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques : 
- Un livret à destination du salarié et du manager afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que des outils pour une expérience réussie ; 

Article 9. Protection des données et confidentialité 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’association. 

Article 10. Assurances 
Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une copie de la couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile. Les documents sont à fournir chaque année par les salariés.

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES 
Article 11. Suivi de l’accord 
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires. 

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, 3 ans après le début de la mise en œuvre du présent accord. 

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord. 

Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par la Commission de suivi. 

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants : 
- Nombre de télétravailleurs répartis par établissement, sexe, âge, catégories socio-professionnelles ; 
- Nombre de jours télétravaillés ; 
- Les jours télétravaillés, 
- Les missions effectuées.

Article 12. Périmètre de l’accord 
Entre dans le champ d’application de cet accord l’ensemble de l’association.

Article 13. Durée de l’accord. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 21 octobre 2020.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme. 

Article 14. Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Article 15. Dénonciation de l’accord 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi. 

Article 16. Publicité et dépôt 
Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale. 

Il sera déposé par l’association à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Fait à PARIS, le 21 octobre 2020. En 4 exemplaires dont un pour chaque partie. Pour les Œuvres de la Mie de Pain :
XXX
Co-Directrice Administrative

pour les organisations syndicales :
XXX								        			XXX,
Déléguée Syndicale CFDT							            Délégué Syndical CGT