Préambule

La Direction de la société SOGET et les membres du C.S.E sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la société.
La loi n° 2016-1547 du 18 Novembre 2016 de modernisation de la Justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
La Direction de la société SOGET et les membres du C.S.E souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle ils se sont réunis pour intégrer les termes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SOGET, de fixer des objectifs et de déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L.2242-1 2° et L.2242-8 du Code du Travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R.2242-2 et L.2323-8 1°bis.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement.





Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectifs
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société SOGET s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir des répercussions négatives dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société SOGET.
Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du (ou de la) salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité), un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la DRH et/ou le Directeur de rattachement. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement éventuel du (ou de la) salarié(e) ;
A la réorganisation éventuelle des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le (ou la) salarié(e) aura un entretien avec la DRH et/ou le Directeur de rattachement afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation éventuels ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de 2 manières :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés 
Nombre d’entretiens avant retour réalisés

Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. 
Communication
La société SOGET a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salariés(e)s en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein.
En conséquence, afin de maintenir un lien entre l’entreprise et les salarié(e)s placés en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, la Direction s’engage à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la société ou du service, soient systématiquement envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Rémunération
Au retour d’un congé parental à temps plein, il est convenu que la situation du (ou de la) salarié(e) au regard de sa rémunération sera examinée.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de situations examinées en proportion du nombre de retours de congé parental à temps plein.
Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 14 ans, devra être établi an concertation avec la DRH et/ou le Directeur de rattachement, au moins 1 mois avant le jour de la rentrée et devra faire l’objet d’une demande écrite.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagements accordés par rapport au nombre de demandes écrites.
Horaires des femmes enceintes
Au-delà des aménagements d’horaires (sorties anticipées ou temps de pause), il est convenu que le Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaires et de travail à compter du 3ème mois de grossesse.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagements d’horaire et de travail par rapport au nombre de salariées enceintes concernées.
Report de congés payés légaux
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le (ou la) salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la DRH, au retour de congés et ceci jusqu’au 31 août suivant le retour effectif.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de reports accordés selon le nombre de reports demandés.
 Entretien professionnel
En outre, La Direction et les membres du C.S.E conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel annuel, un point pourra être fait avec le (ou la) salarié(e) sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer ou à défaut réduire dans la mesure du possible, les différences éventuelles en matière d’écart de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SOGET
Les domaines d’action, possibles parmi ceux mentionnés à l’article L.2323-8 1°bis sont les suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ou la part des femmes et des hommes au sein de la Direction.
Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action de cet accord.
Moyens
L’ensemble des actions s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe de manière direct ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, la Direction et les membres du C.S.E. souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
Rémunération et classifications à l’embauche
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe.
Mixité des candidatures
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
L’objectif est de tendre vers une parité des recrutements.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que, pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :
Le nombre d’offres respectant les critères au regard du nombre total d’offres ;
Le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues
Stéréotypes
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.
Descriptifs
Le Direction s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Stagiaires et étudiants
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires en alternance.
La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à l’objectif fixé.
Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Direction de SOGET réaffirme l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussions négatives dans l’ensemble de la carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société SOGET.
L’ensemble des moyens pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans l’article 1 du présent accord.
Actions permettant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de SOGET s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion au regard du nombre total d’offres diffusées.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
La Direction de SOGET et les membres du C.S.E s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation, ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
La Direction de SOGET propose que les salariés aient le droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant leur absence.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés qui ont bénéficié de la mesure de rattrapage durant l’année.

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les mesures qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société SOGET, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité du genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les acticités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, le processus devant se dérouler selon des critères de sélection identiques quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction de SOGET veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, le société SOGET s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de SOGET s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Il est rappelé que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
De même, une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le Médecin du Travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction de SOGET s’engage à ce que les salariés, indépendamment du sexe, aient accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la Direction de SOGET convient que la mesure de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Elle rappelle son attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans le paragraphe 2 du présent accord.
Mise en place et suivi de l’accord
Suivi du plan d’action
Un suivi sera effectué chaque année, à l’occasion de la déclaration à la Direccte de l’Index Egalité Professionnelle Hommes/Femmes, pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du C.S.E. pour y être présenté.
Principe de bonne foi et loyauté
La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.
Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’égalité professionnelle
Partant du constat social que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction de SOGET a compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions à mener dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Date d’entrée en vigueur en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra plein effet à dater du 01/01/2021 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31/12/2023. Il ne saurait en aucun cas être prolongé au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par écrit et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et dans un délai de trois mois suivant la demande de révision, devra s’ouvrir la discussion en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L.2261-7 et suivants.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de la période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.
Dépôt et publicité
Le présent accord a été signé au cours de la séance qui s’est tenue le 14/12/2020 et a été remis le même jour aux membres du C.S.E.
Conformément à la loi, cet accord signé sera déposé à la Direccte du Havre par voie dématérialisée, un exemplaire sera envoyé par courrier au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du service de la DRH de la société SOGET.

Fait à Le Havre, le 14/12/2020

Pour la société SOGET,					Pour le C.S.E.