Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Entre :
D’une part,
La société INFOR dont le siège est situé 3 Rue Joseph Monier – 92500 Rueil Malmaison,
Représentée par XXXXX, Responsable des Ressources Humaines,



Et d’autre part, les Organisations Syndicales habilitées pour négocier et signer le présent accord :


-FIECI-CFE-CGC XXXXX


-SPECIS-UNSA   XXXXX


Il a été convenu ce qui suit :







Préambule

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes durant leur vie professionnelle est un droit fondamental et constitutionnel.
L’application de ce principe nécessite l’utilisation de critères objectifs non fondés sur le sexe dans les actes de gestion au quotidien.
Le présent accord s’installe dans la continuité de la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et de la loi du 8 août 2016 sur la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il vise ainsi à favoriser et améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle et d’évolution de carrière. 
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment par le présent accord leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités en agissant sur :

-l’embauche
-la formation professionnelle
-la carrière et la promotion
-la gestion des rémunérations
-l’équilibre vie professionnelle-vie familiale

Cet accord vise également à adopter des actions concrètes et des indicateurs en vue d’obtenir des résultats sur les différents axes et favoriser la mixité dans l’entreprise. Ces indicateurs seront transmis à la Commission de l’Egalité professionnelle.












Article I- L’embauche
Tout au long du processus de recrutement, l’égalité de traitement est garantie entre tous les candidats.
La rédaction et la diffusion des offres d’emploi 
Les offres d’emploi diffusées sont rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. La forme et le fond de l’intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilise une terminologie qui permet, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, dans tous les métiers de l’entreprise.

Les étapes de sélection des candidatures
Il est réaffirmé que les qualifications et les compétences sont des critères déterminants dans l’attribution des postes.
Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre tous les candidats, sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu’aux entretiens et au choix final.
Infor s’engage à mettre en place dans ses processus de recrutement un suivi régulier des CV et des candidatures féminines afin de renforcer son vivier de candidatures.
Dans ses communications institutionnelles à destination des candidats, Infor met aussi en avant les femmes et les hommes, notamment à travers ses visuels.

Les indicateurs de suivi 
Ces indicateurs seront communiqués chaque année. Ils prendront les formes suivantes :
- Un ratio « candidatures/ recrutements féminins » et un ratio « candidatures/ recrutements masculins » permettant de mesurer les progrès réalisés en termes de mixité professionnelle.
-Un pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport à la totalité des recrutements. 
-Un indicateur de répartition des embauches par sexe et famille professionnelle.

Les actions retenues

L’objectif est de progresser dans la proportion de femmes recrutées au sein de l’entreprise dans les métiers où elles sont sous-représentées. Pour cela, les actions suivantes seront menées à bien :

-La sensibilisation et information des managers à la non-discrimination à l’embauche et dans la gestion de carrières. Deux sessions annuelles d’information seront mises en place par la Direction des Ressources Humaines pour les managers. Les recruteurs et la Commission Paritaire seront informés.
-Un suivi particulier sera fait pour les collaboratrices de façon à leur donner pleinement leur chance après des périodes d’absences liées à la parentalité.

Article II- La formation professionnelle
La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle. Elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Il ne doit y avoir aucune différence de participation aux actions de formation entre les femmes et les hommes.
Concernant les salariées en congé maternité, ce droit doit leur être signalé lors de l’entretien professionnel à leur retour de congés.

L’objectif de la formation professionnelle
Le but est de maintenir pour tous les salariés un accès équitable à la formation professionnelle. La société doit s’assurer en cas d’absence de longue durée, de la mise à niveau des salariés lorsque des changements sont intervenus pendant leur absence, compte tenu des évolutions technologiques pour qu’ils puissent se réapproprier leur poste de travail. Le développement de l’employabilité et des compétences doit être le même pour tous les salariés.

Les actions de mise en œuvre
La Direction s’engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non discriminants dans l’élaboration du plan de formation en veillant à ce que l’attribution des formations soit équitable et corresponde à des besoins réels
Afin que les salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou pour congé parental, au moment du recueil de besoins de formations, ne soient pas lésés dans cette étape clé de l’élaboration du plan de formation prévisionnel, une mention sera intégrée dans le formulaire de recueil de besoins destiné aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations.
Ces salariés bénéficieront de manière prioritaire d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement technologique, d’outils ou de méthode de travail lors de son entretien post congé comme précisé à l’article suivant

Les indicateurs
Les indicateurs sont les suivants :
-La proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation avec le nombre d’heures de formation.
-La proportion de salariés ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année suivant leur congé maternité, d’adoption ou parental.



Article III- La carrière et la promotion professionnelle
L’évolution professionnelle et par là-même la promotion professionnelle doivent se fonder uniquement sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience et la performance quel que soit le sexe afin d’éviter toute discrimination.
Les congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Concernant les salariés en congé maternité, d’adoption ou parental, il sera désormais prévu un entretien avec leur management à leur retour dans l’entreprise.

Les actions de mise en œuvre
La Direction s’engage à ce que les managers respectent des critères objectifs et non discriminants dans l’attribution de promotions.
L’entretien de retour, formalisé par un document écrit, consiste en l’examen du poste de travail et des conditions d’exercice, l’adaptation éventuelle du poste de travail, des formations envisagées et des souhaits de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.
Les indicateurs
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
-Le ratio entre le nombre de promotions par sexe et le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise permettra d’évaluer la proportion des bénéficiaires de promotion professionnelle.

-L’écart des taux de promotions entre les femmes et les hommes par service sera également analysé.


Article IV- La rémunération
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail doit être appliqué pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences.
L’exercice de l’activité à temps partiel est sans incidence sur l’attribution des augmentations.
Les actions de mise en œuvre

-La Direction s’engage à ce que dès l’embauche, la rémunération ne fasse l’objet d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes.
- La Direction s’engage à mener une action spécifique d’analyse lorsqu’à situation identique, il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour en comprendre les raisons et procéder aux corrections le cas échéant. 
- La Direction veille à ce que le management respecte des critères objectifs et non discriminants en tenant compte des résultats de l’année comparés aux objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles en comparant les niveaux de rémunération de chacun.
Les indicateurs
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
-L’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.

-La proportion de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par rapport à la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

-La moyenne comparée des augmentations entre les femmes et les hommes (hors promotions).

-Le nombre de femmes bénéficiant d’une augmentation dans l’année qui suit leur retour de congé maternité.


Article V- L’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale

Les parties signataires réaffirment les droits conventionnels et les droits en usage déjà existants au sein de la société et qui tendent à l’objectif d’égalité entre les deux sexes.

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le cadre de la parentalité doit être présent comme un élément de motivation des collaborateurs.
L’objectif vise à préserver après un congé maternité, paternité ou un congé parental, le bon déroulement de carrière, en améliorant les conditions de retour et la poursuite du projet professionnel.

Le congé paternité d’accueil
Il est instauré un congé paternité de 14 jours supplémentaires, sous condition de validation de la période d’essai, soit 28 jours au total (incluant les trois jours de congés naissance). 
Le maintien de la rémunération à 100% est prévu lors du congé paternité.

L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Elle prend la forme d’une adaptation au poste de travail, de recours au télétravail, d’aménagements horaires en fonction de l’état d’avancement de leur grossesse.

Le maintien de la mutuelle pendant le congé parental
Les salariés en congé parental bénéficient d’un droit au maintien de la mutuelle d’entreprise pendant toute la durée légale du congé.

Le recours au télétravail
La direction ouvre la possibilité aux mères et pères de famille de recourir au télétravail en concertation avec leur management si le poste de travail le permet.

Les absences pour enfants malades
La durée légale du congé pour enfant malade est de trois jours non rémunérés pour les enfants de moins de 16 ans et cinq jours pour les enfants de moins d’un an. Il est ouvert à tout salarié ayant à charge l’enfant malade et fournissant un certificat médical.

Cependant, un accord NAO du 4 avril 2014 prévoit un jour d’absence rémunéré par an et par enfant malade attribué aux pères et mères de famille pour les enfants de moins de 12 ans.

La mise en place d’entretiens individuels
Afin que les congés maternité, d’adoption ou parental ne pénalisent pas la carrière des salariés, il est prévu :
Un entretien au retour de congés. Le responsable hiérarchique et la Direction doivent s’assurer de l’accueil de la personne dans des conditions satisfaisantes et examineront les conditions d’exercice de l’activité, les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court et moyen terme ainsi que les formations à envisager. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de l’exécution de cet entretien.



Article VI- La mise en place d’une commission paritaire de suivi

Les parties signataires conviennent de s’assurer ensemble du suivi des actions proposées, de leurs indicateurs et de l’atteinte des objectifs fixés.
Pour cela, un bilan annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est présenté devant une commission paritaire de suivi sur la base d’un rapport prenant en compte les indicateurs.
Cette commission paritaire de suivi est composée d’un représentant de la Direction, des représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, et du Secrétaire du Comité Social Economique. Elle se réunira au cours du premier trimestre de l’année qui suivra la fin de l’exercice fiscal.


Article VII- La durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.


Article VIII-La révision de l’accord
Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel adressé aux autres signataires.



Article IX-La publicité et le dépôt de l’accord
La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord, conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants Code du travail.






Fait à Rueil Malmaison, le 23 juin 2020


Pour les Organisations Syndicales

-FIECI-CFE-CGC XXXXX


-SPECIS-UNSA  XXXXX



Pour la société INFOR
 	XXXXX
Responsable des Ressources Humaines







L’article L1132-1 du Code du Travail interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur :
l’origine 
le sexe 
les mœurs 
l’orientation 
l’identité sexuelle 
l’âge 
la situation de famille 
la grossesse 
les caractéristiques génétiques 
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race 
les opinions politiques 
les activités syndicales ou mutualistes 
les convictions religieuses 
l’apparence physique 
le nom de famille 
le lieu de résidence 
l’état de santé 
le handicap.

Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail.