ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA COMPAGNIE DES SALINS DU MIDI ET DES SALINES DE L’EST

ENTRE :

La COMPAGNIE DES SALINS DU MIDI ET DES SALINES DE L’EST, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 92-98 Boulevard Victor Hugo-92115 CLICHY CEDEX, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 412 431 744, 

(Ci-après dénommée la « CSME »)

d’une part,

ET :


L’organisation syndicale CGT, 
L’organisation syndicale CGC, 

d’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la COMPAGNIE DES SALINS DU MIDI ET DES SALINES DE L’EST. 


ARTICLE 2 - CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, tels qu’ils ont été modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, et des articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail, tels qu’ils ont été modifiés par le décret n°2016-868 du 29 juin 2016. 




ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC ET DOMAINES D’ACTION 

La CSME réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise élaboré dans le cadre de la base de données économiques et sociales, et compte tenu de son effectif supérieur à 300 salariés, la CSME convient d’agir dans les domaines suivants : 

L’embauche
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective

ARTICLE 4 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS CHOISIES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES 

Dans les domaines retenus, la CSME s’engage à réduire les différences constatées entre les femmes et les hommes, afin de parvenir à une plus grande égalité professionnelle entre ses salariés.

Ainsi, les parties conviennent de se fixer, parmi les domaines d’action retenus, les objectifs de progression énumérés ci-après :

4.1. L’embauche :

Le diagnostic établit l’existence de filières dans lesquelles les femmes sont sous-représentées. Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif de progression en matière d’embauche et de réaliser la mixité d’emploi, la Société souhaite mettre en œuvre les actions suivantes afin de ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de l’embauche :

1. Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emplois, recourir de manière systématique à la mention « H/F » et utiliser les mêmes critères de sélection quel que soit le sexe

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est immédiat.

2. Supprimer dans les offres d’emplois internes ou externes les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » ou en ne les réservant qu’aux postes qui l’exigent réellement

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est immédiat.

Les indicateurs :

Pourcentage d’offres d’emplois neutres au regard de la terminologie et indiquant la mention H/F ;
Pourcentage des offres d’emplois internes et externes sans mention d’exigence de « disponibilité » ;
Etat des recrutements, et notamment la proportion d’embauches de femmes au regard de celles des hommes par catégorie professionnelle ;
Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues et par famille de métiers ;
Taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle.


4.2. La promotion professionnelle :

Le diagnostic établit l’existence de catégories d’emplois (responsable de service ou de direction) dans lesquelles les femmes sont sous-représentées. Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif de progression en matière de promotion professionnelle pour permettre aux femmes d’accéder au même niveau de responsabilité que les hommes, la Société souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Préserver l’évolution professionnelle des femmes et des hommes en neutralisant l’effet potentiel des périodes pour congés (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), en organisation systématiquement des entretiens de départ et de retour de ces congés, afin de planifier les besoins en formation et le rattrapage de l’évolution professionnelle

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût de cette action est estimé à 2 500 € par salarié (y compris actions de formation).
L’échéancier pour la mise en œuvre à date de signature.

2. Mettre en place automatiquement un entretien individuel pour les salariés n’ayant pas eu d’évolution professionnelle depuis une période de cinq ans, afin de déterminer leurs souhaits en matière d’évolution.

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est au 31/12/2018.

3. Informer et proposer prioritairement aux salariés à temps partiel l’accès aux postes à temps plein avant tout recours au recrutement externe

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est au 31/12/2018.

Les indicateurs :

Etat des effectifs (nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle, répartition par niveau hiérarchique…) ;
Etat des recrutements, et notamment la proportion d’embauches de femmes au regard de celles des hommes par catégorie professionnelle, notamment dans les postes d’encadrement et de direction ;
Taux de féminisation selon les différentes catégories professionnelles ;
Nombre de promotion de salariés hommes et de salariés femmes dans l’année, ainsi que pour les années N-1 et N-2 ;
Pourcentage d’entretiens mis en place pour les salariés n’ayant pas eu d’évolution professionnelle depuis une période de cinq ans ;
Pourcentage de postes à temps plein proposés en priorité aux salariés à temps partiel avant de les ouvrir au recrutement externe


4.3. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif de progression en matière de meilleure articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale des salariés, la Société souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

1. S’interdire de fixer des réunions se terminant au-delà de 18 heures 30, sauf en cas d’urgence liée à une situation exceptionnelle

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est immédiat.

2. Favoriser le travail à temps partiel choisi et le retour à temps plein en accordant une priorité de passage à temps partiel ou de retour à temps plein pour les salariés qui le souhaitent

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est immédiat.

3. Examiner les éventuelles possibilités de télétravail et d’aménagement temporaire des horaires de travail 

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est au 1er janvier 2018

4. Favoriser l’application de règles similaires sans tenir compte de la forme d’union civile choisie par les salariés (mariage, pacs) 

Objectif fixé 100% de réalisation.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est immédiat.

Les indicateurs :

Effectifs hommes et femmes par rapport à l’effectif global ;
Effectifs hommes et femmes par catégorie professionnelle ;
Effectif hommes et femmes à temps partiel ;
Nombre de salariés ayant eu accès au travail à temps partiel choisi par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps complet par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de réunions se terminant au-delà de 18h 30 ;
Nombre de refus de passage à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de refus de retour à temps plein par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés occupant un poste en télétravail ;
Nombre de demandes de télétravail non satisfaites.


4.4. La rémunération effective :

Le diagnostic n’établit pas d’écarts en matière de rémunération effective entre les hommes et les femmes sauf pour le décile des salaires les plus élevés de la catégorie Cadre. Afin de maintenir la situation d’égalité constatée et d’assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), la Société souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel pour s’assurer qu’ils bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles à situation comparable par durée du travail et par catégorie

Objectif : répartition égalitaire à situation comparable des augmentations individuelles par sexe et par catégorie.
Le coût estimé de cette action est nul.
L’échéancier pour la mise en œuvre est immédiat.

2. Contrôler le droit, au retour de congé (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), aux augmentations générales attribuées au cours de ces périodes

Objectif : assurer une égalité de l’évolution de la moyenne des rémunérations de base versées aux femmes et aux hommes en neutralisant autant que possible les périodes d’absence liées aux congés familiaux (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) 
Le coût estimé de cette action est équivalent au volume d’augmentation de la catégorie multiplié par la masse salariale des salariés concernés
Mise en œuvre immédiate

Les indicateurs :

Répartition à situation comparable des augmentations individuelles par sexe et par catégorie ;
Comparatif annuel des salaires par catégories et par sexe (moyenne, premier et dernier déciles) ;
Salaire de base moyen par catégorie des salariés revenant d’un congé familial (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) par rapport au salaire de base moyen des autres salariés de la même catégorie.


ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera opéré par la présentation d'un bilan d'application réalisé par la CSME au Comité Central d’Entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il sera remis avec une copie de l’accord au Comité Central d’entreprise préalablement à la tenue de cette réunion.

Le niveau de réalisation des objectifs sera évalué sur la base des indicateurs retenus et, le cas échéant, des explications seront apportées sur les actions prévues non réalisées.

Ce bilan sera présenté préalablement à la réunion au cours de laquelle le Comité Central d’entreprise sera consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.


ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 4 (QUATRE) ans à compter de son entrée en vigueur. A cette échéance, le présent accord cessera automatiquement de produire effet.

Néanmoins dans les 3 (TROIS) mois précédant le terme de l'accord, la Société envisagera la mise en place d'un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.


ARTICLE 7 - PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.


ARTICLE 8 - MODIFICATION DE L’ACCORD

Toutes dispositions modifiant les règles et/ou avantages collectifs ou individuels applicables au personnel, tels qu’ils résultent du présent accord et qui feraient l’objet d’un accord entre les parties signataires donneront lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


ARTICLE 9 - NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.


ARTICLE 10 - INTERPRETATION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES CONFLITS

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.

La CSME convoquera la réunion en transmettant à chacune des parties signataires une copie de l’exposé du différend. Participeront à la réunion, un représentant pour chaque organisation syndicale signataire et deux représentants de l’employeur.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur.

Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure d’interprétation et de règlement des différends avant l’issue de la seconde réunion. 


ARTICLE 11 - FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du conseil de prud'hommes compétents.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage.


FAIT A CLICHY
LE 15 mars 2018
EN 8 EXEMPLAIRES