VAACCORD RELATIF À LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SO.FE.REST
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SOCIETE FRANCAISE D’EXPLOITATION DE RESTAURANTS (SOFEREST) société à responsabilité limitée, inscrite au R.C.S. de NANTERRE sous le numéro d’immatriculation 329 815 914 et dont le siège social est situé Immeuble Bords de Seine 1, 3 Esplanade du Foncet, 92 441 ISSY LES MOULINEAUX.
Représentée par XXX, agissant en qualité de gérant. 
Ci-après dénommée « la société » ou « la société SOFEREST ».
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour les organisations syndicales représentatives :
— Le syndicat FO – FGTA, situé 7 Passage Tenaille – 75680 Paris Cedex 14, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
 
D’autre part.

Ci-après dénommés ensemble « les parties signataires ».

PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de doter la société SOFEREST d’un mode d’organisation du temps de travail adapté à son activité. 
Compte tenu des contraintes spécifiques liées à son secteur d’activité, il est, en effet, apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser l’organisation de la durée du travail des salariés.
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant, d’une part, à concilier les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Il est également apparu nécessaire d’organiser la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’encadrer les différents modes d’organisation du temps de travail applicables au sein de la Société.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi Rebsamen du 17 août 2015, puis la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que plus récemment, les Ordonnances du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la convention collective nationale Hôtels, Cafés, Restaurants), et ont instauré au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical, la possibilité de négocier un accord avec les élus, le cas échéant, non mandatés.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Le présent accord a pour objet de réviser l’intégralité des dispositions issues des précédents accords conclus au sein de la Société, à savoir :
l’accord de la société SOFEREST portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 décembre 2002.
Par conséquent, dès lors que toutes les dispositions issues de cet accord sont révisées par le biais du présent accord, celui-ci se substitue intégralement à l’ensemble des accords susvisés.
De la même manière, cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans la Société à la date de sa signature.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions finales du présent accord.


SOMMAIRE






































































Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SOFEREST, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
En conséquence, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements actuels et aura vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements qui seraient, le cas échéant, nouvellement créés au sein de la Société.
Les modalités d’organisation du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 
CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / maintien de leur emploi, les formations dans le cadre du compte personnel de formation  ou les formations obligatoires relatives à la sécurité ;
le congé de formation économique et sociale ;
les visites médicales auprès de la médecine du travail.
En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative):
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le travail effectué au-delà de l’horaire fixé par la Société sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formations, etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ;
les pauses pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; 
les repos compensateurs de remplacement;
les contreparties obligatoires en repos ;
les temps de vote pour l’élection des membres de la délégation au comité social et économique.
Temps de pause 
Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles, ce temps n’étant, par conséquent, pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé que, pour les salariés de la Société dont le temps de travail est décompté à l’heure, ce temps de travail ne peut dépasser 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives.
Temps de repas 
Un temps de repas est une pause dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de prendre son repas.
Ces temps de repas sont de 30 à 45 minutes selon les établissements, ils ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Heures supplémentaires
Définition et décompte
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d’organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
En aucun cas, :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé avoir tacitement consenti à l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail.
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à l’issue de chaque mois.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures  pour l’ensemble des salariés de la Société.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu tout au long de la période de référence, soit :
à un paiement avec majoration de 10% par heure supplémentaire travaillée de la 36ème à la 43ème heure et de 25% à partir de la 44ème ;
à l’octroi d’un repos compensateur équivalent étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du code du travail).
Dès lors que le cumul d’heures du droit à repos atteint 3 heures 30, le repos peut être pris avec accord de la Direction par journée ou demi-journée et doit être pris avant le 31 janvier de l’année suivante. La prise de ce repos n’entraine aucune baisse de rémunération.
Conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en termes de :
rémunération ; 
droit à ancienneté ;
droit à congés payés.
En tout état de cause, il est expressément convenu que, sauf accord préalable et exprès de la Direction, les salariés bénéficiant de journées ou demi-journées dans le cadre des repos compensateurs équivalents devront en solliciter la prise, dans les conditions définies par le présent article en priorité par rapport aux congés payés.
Le salarié doit demander la prise du repos au moins 15 jours ouvrés avant la date souhaitée. Cette demande précise la date et la durée du repos.
Il est expressément prévu que les jours acquis au titre des repos compensateurs pourront, avec accord préalable et exprès de la Direction, être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.).
Dans les 5 jours ouvrés suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord ou de la nécessité de différer la prise du repos sollicité.
En effet, pour des raisons impératives telles que le nombre d’absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date à l’intérieur d’un délai de 3 mois.
Les dispositions du présent article 5 (heures supplémentaires) remplacent l’ensemble des dispositions de la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants portant sur le même thème et notamment relatives aux contreparties au repos, lesquelles ne sont plus applicables.
Limites concernant la durée du travail
Durée maximale quotidienne
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. 
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article D. 3121-19 du code du travail, les parties signataires sont convenues de la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale de travail effectif en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 
Dans ces hypothèses, la durée du travail quotidienne pourra être portée à 12 heures. 
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme :
d’une contribution financière pour l’employeur,
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail de 7 heures pour les salariés à temps complet.
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-8 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité sera définie chaque année par établissement , fera l’objet d’une information auprès des instances et d’un note d’information portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Congés payés 
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés. Ce présent article a pour but de fixer les règles de départs en congés dans la Société.
A compter de la prochaine période de prise de congés (soit à compter du 1er juin 2019), le droit à congés doit s’exercer chaque année. Ainsi, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.
Période de référence pour l’acquisition des congés
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er juin de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à leur d’entrée et non le 1er juin étant précisé que le terme de la période de référence reste, quant à lui, inchangé, à savoir, le 31 mai de l’année N+1.
De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté la Société au cours de cette période s’achève à la date de rupture du contrat.
Période de référence pour la prise des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du code du travail, il est convenu que la période de prise des congés payés principaux s’entend du 1er mai au 31 octobre de l’année N. Deux semaines consécutives de congés payés doivent être prises sur cette période.
Modalités de prise des congés payés
Toute demande de congés payés devra être effectuée selon les modalités suivantes : une feuille de demande de congé devra être complétée et remise au manager pour validation en respectant un délai raisonnable, les notes relatives à la prise des congés payés devront être respectées.
L’ordre des départs sera fixé en tenant compte des critères légaux.
L’équité et la notion de « tour de rôle » seront également pris en compte dans la détermination de l’ordre des départs.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pourra modifier l’ordre et les dates de départ moins de 30 jours avant la date de départ prévue.
Modalités de fractionnement des congés payés
Lorsqu’ils sont attribués, les congés de fractionnement le sont conformément aux dispositions des articles L 3141-17 et suivants du Code du Travail.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence, au sein du foyer, d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. 

Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Lorsqu’une fraction du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, le salarié a droit à :
1 jour de congé supplémentaire lorsqu’il prend 5 jours ouvrés minimum entre le 1er novembre et le 30 avril (hors 5ème semaine de congés payés) ;
2 jours lorsqu’il prend au moins 10 jours ouvrés entre le 1er novembre et le 30 avril (hors 5ème semaine de congés payés). 

Les jours de fractionnement attribués seront ainsi appelés « congés hiver ».
Congés d’ancienneté
Le congé annuel principal est augmenté de 2 jours de congés supplémentaires pour tous les salariés ayant 10 ans d’ancienneté (acquise ou reprise) dans la Société.

Conformément aux principes d’équilibre vie privée/vie professionnelle du présent accord, les congés d’ancienneté doivent obligatoirement être pris dans les 12 mois de leur acquisition (date anniversaire d’ancienneté).

Ils ne sont ni reportables, ni payables. Ils sont acquis sur l’année civile.

Dispositif d’enregistrement des temps d’arrivée et de sortie de la société
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de la Société et repose sur une volonté de celle-ci d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et, pour ceux, qui y sont soumis, le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail.
La Société a mis en place un système de planning doublé éventuellement d’un système auto-déclaratif hebdomadaire par lequel chaque salarié indique précisément les heures quotidiennes de travail effectif.
Les parties conviennent que le système de pointage auto-déclaratif pourra être remplacé par tout autre système dans le respect des dispositions énoncées ci-dessus.
Travail à temps partiel
Recours et définition du travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société.
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail, ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou si, elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.
Modalités de mise en œuvre
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche et d’entreprise.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement de cette rémunération.
Durée minimale hebdomadaire
Pour information, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, applicables à la date de signature du présent accord, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à :
24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel de cette durée, sauf accord écrit et express du salarié et/ou contrat étudiant.
Pour information également, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée par la convention collective applicable à 3 heures par jour travaillé.
Heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires effectuées donneront lieu tout au long de la période de référence à un paiement avec majoration de 10% par heure complémentaire travaillée dans la limite d’un dizième du temps de travail et de 25% au-delà et sans pouvoir dépasser 34 heures hebdomadaires.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci.
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de la Société.
Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires afférents du salarié à temps partiel.
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche et d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.


CHAPITRE II.	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée du travail et organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine ou par l’attribution de jours d’aménagement du temps de travail
Principes généraux – Champ d’application
Par souci de clarté, les parties signataires sont convenues de formaliser et de préciser les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société SOFEREST.
Les parties signataires rappellent que la durée du travail au sein de la Société SOFEREST varie en fonction des établissements et des classifications des salariés et est comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires conformément aux dispositions relatives à la durée du travail (article 12.2.2).
Cette durée du travail hebdomadaire se traduit, lorsqu’elle dépasse 35 heures, par l’attribution de jours d’aménagement du temps de travail (dit « JRTT »).
Cette organisation du temps de travail par l’octroi de JRTT s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SOFEREST entrant dans le champ d’application de l’accord, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait conformément aux dispositions du Chapitre IV du présent accord, ainsi que des salariés travaillant habituellement selon un horaire hebdomadaire de 35 heures. 
Afin que soit garanti l’accomplissement de 1607 heures, seront accordés aux salariés des JRTT dans les conditions détaillées ci-dessous.
Ainsi, l’organisation du temps de travail peut être aménagée dans la semaine (35 heures) ou dans le cadre de l’année avec attribution de jours d’aménagement du temps de travail.
Aménagement sur l’année par octroi de jours d’aménagement du temps de travail
Bénéficiaires
Sous soumis au présent article :
les salariés non cadres, réalisant 39 heures de travail hebdomadaires, compensées par l’attribution de JRTT ;
les salariés non cadres, réalisant 37 heures de travail hebdomadaires, compensées par l’attribution de JRTT ;
les salariés cadres non soumis à une convention de forfait annuel en jours réalisant 39 heures de travail hebdomadaires, compensées par l’attribution de JRTT.
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et 37 ou 39 heures, selon les salariés, les salariés concernés bénéficieront de jours d’aménagement du temps de travail tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Nombre de JRTT
La période de référence d’attribution des JRTT est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de JRTT est attribué selon la catégorie à laquelle chaque salarié appartient :
les salariés non cadres, réalisant 39 heures de travail hebdomadaires, bénéficient de 22 JRTT par an (23 JRTT avec la journée de solidarité) ;
les salariés non cadres, réalisant 37 heures de travail hebdomadaires, bénéficient de 11 JRTT par an (12 jours avec la journée de solidarité).
A cet égard, il est rappelé que les périodes d’absence listées ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur l’attribution des JRTT :
les périodes de formation professionnelle continue réalisée pendant le temps de travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus (par exemple : congés payés, jours fériés, arrêt maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRTT.
En cas d’absence n’ouvrant pas droit à JRTT sur la période considérée, le nombre de JRTT ainsi attribué sera réduit à due proportion.
Impact des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata temporis du temps de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Répartition du temps de travail sur la semaine
La durée du travail des salariés de tous les établissements composant la Société sera répartie et appréciée sur la semaine.
En effet, les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures qui pourra être répartie de manière égalitaire ou inégalitaire entre les jours de la semaine.
La répartition du temps de travail s’effectue selon les horaires collectifs affichés qui sont en fonction des services et/ou des catégories de salariés.
Sur cette période de référence d’une semaine, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Différentes organisations de la durée du travail 
Etablissement du Château de Versailles
Il est rappelé et convenu entre les parties signataires que la durée du travail hebdomadaire au sein de l’établissement du Château de Versailles est arrêtée différemment en fonction de la classification des salariés, à savoir :
employés : 37 heures par semaine ;
agents de maîtrise : 37 heures par semaine ;
cadres (non soumis à une convention individuelle de forfait en jours) : 39 heures par semaine.
Etablissement des Galeries Nationales du Grand Palais
Il est rappelé et convenu entre les parties signataires que la durée du travail hebdomadaire au sein de l’établissement des Galeries Nationales du Grand Palais est arrêtée différemment en fonction de la classification des salariés, à savoir :
employés : 35 heures par semaine ;
agents de maîtrise : 39 heures par semaine ;
cadres (non soumis à une convention individuelle de forfait en jours) : 39 heures par semaine.
Etablissement du Musée Rodin
Il est rappelé et convenu entre les parties signataires que la durée du travail hebdomadaire au sein de l’établissement du Musée Rodin est arrêtée différemment en fonction de la classification des salariés, à savoir :
employés : 39 heures par semaine (35 heures pour les CDD) ;
agents de maîtrise : 39 heures par semaine ;
cadres (non soumis à une convention individuelle de forfait en jours) : 39 heures par semaine.
Etablissement de la Bibliothèque François Mitterrand
Il est rappelé et convenu entre les parties signataires que la durée du travail hebdomadaire au sein de l’établissement de la Bibliothèque François Mitterrand est arrêtée différemment en fonction de la classification des salariés, à savoir :
employés : 39 heures par semaine ;
agents de maîtrise : 39 heures par semaine ;
cadres (non soumis à une convention individuelle de forfait en jours) : 39 heures par semaine.
Etablissement du Musée du Quai Branly
Il est rappelé et convenu entre les parties signataires que la durée du travail hebdomadaire au sein de l’établissement du Musée du Quai Branly est arrêtée différemment en fonction de chaque établissement et de la classification des salariés, à savoir :
employés : 35 heures par semaine ;
employés Les Ombres : 37 heures par semaine ;
employés Café Branly et communs : 39 heures par semaine ;
agents de maîtrise : 37 heures par semaine ;
cadres (non soumis à une convention individuelle de forfait en jours) : 39 heures par semaine.
Temps de pause
Comme indiqué à l’article 3 du présent accord, les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure bénéficient d’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives que leur temps de travail atteint 6 heures.
CHAPITRE III.	TRAVAIL DOMINICAL
Dispositions générales
Compte tenu des caractéristiques particulières de l’activité des établissements constituant la société SOFEREST, les parties sont convenues qu’il était indispensable d’organiser le travail dominical.
Les contraintes de l’activité et les besoins du public nécessitent de la part de la Société disponibilité, réactivité et adaptation aux besoins des clients.
Aussi, les parties signataires reconnaissent le besoin impérieux pour la Société du travail dominical, dans le strict respect des obligations légale en la matière.
En effet, la Société SOFEREST exerce une activité principale de restauration, laquelle est expressément prévue à l’article R.3132-5 du code du travail.
La Société SOFEREST fait donc partie des entreprises dont l’activité justifie qu’elles dérogent de plein droit au repos dominical, en vertu de l’article L.3132-12 du code du travail.
En vertu du présent accord, les parties décident de fixer des contreparties et garanties communes aux salariés amenés à travailler le dimanche.
Ces modalités communes sont exposées ci-dessous.
Le présent accord n’a pas vocation à créer au profit des salariés un droit opposable au travail le dimanche.
Plannings
Les plannings établis par les responsables pour le mois M+1 seront communiqués aux salariés par voie d’affichage ou par tout moyen à leur disposition en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas de modification du planning, un délai de prévenance de 7 jours devra également être respecté.
Etant relevé qu’en cas de respect des dispositions des articles du chapitre IV du présent accord, il est acquis que le dimanche est une journée de travail d’affectation comme les autres dans le cadre de la programmation des journées de travail.
Droit de vote
Les responsables des établissements concernés par le travail dominical doivent prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
En conséquence, les horaires de travail des salariés concernés devront être adaptés afin qu’ils puissent exercer personnellement leur droit de vote en dehors de leur temps de travail, c’est-à-dire, avant ou après leur prise de poste.
Accompagnement professionnel et conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale du salarié
Il est rappelé que les salariés travaillant le dimanche ont un égal accès au plan de formation de la Société et font l’objet d’un suivi de carrière offrant les mêmes opportunités qu’aux salariés travaillant la semaine.
Au cours de l’entretien professionnel, les contraintes liées au travail dominical et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, font l’objet d’une attention particulière et les demandes du salarié sont consignées par écrit dans le document retraçant l’entretien.
A la demande du salarié, un entretien intermédiaire pourra être organisé.


CHAPITRE IV.	CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Typologie des cadres
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les signataires ont donc convenu pour les cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.
Plus précisément, il s’agit : 
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les parties signataires considèrent, après étude et analyse des emplois, que relèvent à la date de conclusion du présent accord, des conventions individuelles de forfait : postes de direction de site, de management de service ou d’équipe, fonctions support à responsabilités…
Il est toutefois précisé que de façon exceptionnelle, la Société peut prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, y compris pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés.
Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres 
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 17 sera décomptée exclusivement en jours.
Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité. 
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.
Les cadres au forfait bénéficient des mêmes dispositions relatives au temps de repos quotidien ou hebdomadaire telles qu'indiquées au chapitre I du présent accord.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées  
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ;
une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée.  
Le dispositif de convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif.
Les parties signataires conviennent toutefois que ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet portant uniquement sur :
le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours, et plus particulièrement le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la Société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.
Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Les JRS seront pris de façon régulière par demi-journées ou journées entières, ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux congés payés si l’organisation du service ou de l’établissement n’est pas impactée.
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront pris à des dates proposées par le salarié, sous réserve de la validation de la Direction.
En tout état de cause, le salarié devra respecter les impératifs de fonctionnement du service lors de la proposition de dates de prise des JRS et respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de tels entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans la Société, ces éléments seront abordés au cours d’un entretien annuel spécialement dédié à ces questions.
Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Ces entretiens devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai d’un mois par un supérieur hiérarchique.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche dans leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérées comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d‘autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant leurs réunions de travail ou pour faciliter la concentration.


CHAPITRE V. DISPOSITIONS FINALES
Durée - entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 1er janvier 2019. 
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société SOFEREST entrant dans son champ d’application. 
Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra au plus tard dans les deux ans de la mise en œuvre du présent accord, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en oeuvre de ce dernier.
Révision ou dénonciation de l’accord 
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. 
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Fait à Issy les Moulineaux, le 16 octobre 2018
(En 6 exemplaires, un pour chaque partie) (*)



______________________________
La société, 
Représentée par XXX
Qualité : Gérant
 



Pour les organisations syndicales représentatives :