ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés, 

La société Gebo Packaging Solutions France SAS, représentée par xxx, Directeur Général et xxx, Responsable des Ressources Humaines ayant tout pouvoir aux fins des présentes, 

D’une part, 
Et, 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Gebo Packaging Solutions France, représentées par xxx, pour le syndicat CFE CGC

D’autre part, 
Il a été convenu les dispositions suivantes : 
PREAMBULE
Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord fixe les principes et les modalités qui permettront la mise en place du télétravail auprès des salariés de l’établissement Gebo Packaging Solutions France. Il vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Cet engagement repose sur une volonté commune de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer la qualité de vie au travail.

Le télétravail nécessite avant tout un mode d’organisation spécifique. Il permet une grande flexibilité de travail tout en garantissant un certain équilibre, mais il doit être réalisé avec la même qualité qu’un travail en entreprise.

La mise en œuvre du télétravail au sein de la société s’inscrit également dans une démarche volontariste et de double-réversibilité favorisant une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié ainsi qu’une contribution au développement durable.

Le télétravail se base sur une relation de confiance entre le salarié, son supérieur hiérarchique et l’employeur. Nous comptons sur les salariés pour considérer le télétravail comme une forme à part entière qui engage les mêmes responsabilités qu’un travail effectué en entreprise. 



ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES/ELIGIBILITE
Est considéré comme télétravailleur, le salarié qui travaille à son domicile sur des missions qui peuvent également être effectuées sur le site de Gebo Packaging Solutions France et qui utilise les technologies d’information et de communication.

Cet accord s’applique aux salariés bénéficiant de 6 mois d’ancienneté minimum dans l’entreprise. 

De plus, l’éligibilité au télétravail se fera exclusivement :
Pour les personnes dont la fonction est compatible avec un travail régulier à distance ainsi que les salariés en situation de handicap dont la fonction est compatible avec un travail régulier à distance ;
Dès lors que les conditions de faisabilité techniques et organisationnelles sont réunies afin de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise Gebo Packaging Solutions France.

L’analyse de la compatibilité des activités au télétravail sera faite, dans un premier temps, à l’aide du questionnaire d’éligibilité qui se trouve en annexe.

En raison des contraintes organisationnelles et l’impossibilité de réaliser les tâches autre part que dans les locaux de l’entreprise, les services suivants ne pourront pas être concernés par le télétravail : 

L’atelier
Le magasin
La gestion de production
Les méthodes
Les personnels de chantier 
Les alternants (contrats d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et les stagiaires
Les Contrats à Durée Déterminée de 6 mois et moins 

ARTICLE 2 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur et comprend un principe de double-réversibilité de la part des deux parties. Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié qui exerce sa fonction uniquement sur son lieu de travail. 
Lorsque la demande émane du salarié, celle-ci requiert l’avis exprès et motivé de son responsable hiérarchique direct et l’accord de de l’employeur.

ARTICLE 3 – RYTHME DU TELETRAVAIL
Dans le but de préserver un lien avec l’entreprise et d’éviter tout phénomène d’isolement du salarié, le télétravail se limite à une journée par semaine et ne peut s’effectuer que par journée entière. Cette journée n’est ni fractionnable, ni cumulable, ni reportable (sauf pour les salariés en situation de handicap). 
Cette journée est fixe et choisie d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront donner lieu à un report ou à un cumul. 
Dans le cas où une formation, une réunion ou un déplacement est prévu sur le jour de télétravail, le salarié devra se rendre disponible. Cette journée ne sera pas reportable.

ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés en décompte horaire, les horaires de la journée de télétravail sont les mêmes que sur le lieu de travail, avec l’obligation de respecter les plages fixes suivantes :
En matinée : 		de 09h00 à 12h00
En après-midi : 	de 14h00 à 16h00
Le contrôle du respect des horaires (équivalent aux pointages) se fera à travers l’envoi de 4 courriels par jour au responsable hiérarchique ainsi qu’à un membre des Ressources Humaines. 

Les salariés dont le temps de travail est organisé sous forme d’un forfait en jour devront envoyer 2 courriels par jour au responsable hiérarchique ainsi qu’à un membre des Ressources Humaines correspondants à la connexion et la déconnexion du télétravailleur. Ils devront également veiller à respecter les temps de repos quotidien.

L’ensemble des salariés en situation de télétravail devront être impérativement joignables durant les plages horaires suivantes :

En matinée : 		de 09h00 à 12h00
En après-midi : 	de 14h00 à 16h00

La pause déjeuner devra avoir une durée minimum d’une heure et être prise entre 12h00 et 14h00.

Pendant la journée de télétravail, le salarié se consacrera exclusivement à ses activités professionnelles.

ARTICLE 5 – LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera exercé depuis le domicile déclaré du salarié. Le salarié devra s’assurer que son adresse est à jour auprès du service des Ressources Humaines.

Le salarié informera son assureur de sa situation de télétravailleur et s’assurera que son assurance multirisque habitation le couvre. 
Le salarié devra fournir à l’employeur l’attestation d’assurance dès la mise en place du télétravail ainsi qu’à chaque renouvellement de sa police d’assurance.

Le salarié attestera également que l’installation électrique de son logement est conforme aux normes en vigueur.

ARTICLE 6 – GARANTIES DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR LE TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur doit disposer de conditions de travail, à son domicile, comparables à celles du lieu de travail habituel. Il doit notamment veiller au respect de l’ergonomie de son poste de travail tel que préconisé par le guide « L’ergonomie pour tous ». Par ailleurs, il bénéficie également des mêmes droits, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
L’entreprise ne prendra à sa charge aucun coût lié à l’utilisation du domicile du salarié en situation de télétravail, la situation de télétravail résultant d’une acceptation de sa part.



ARTICLE 7 – PROCEDURE DE CANDIDATURE
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra faire part de sa demande via le questionnaire d’éligibilité en annexe qu’il complètera et remettra à son responsable hiérarchique avec l’ensemble des pièces demandées pour analyse. 

Le questionnaire permet de récolter un maximum d’informations sur la demande, sur les conditions de travail au domicile et l’organisation du salarié afin de s’assurer que ce dernier accomplira ses tâches dans des conditions de travail et de sécurité optimales.

Le responsable hiérarchique fait part de son avis à la Responsable des Ressources Humaines sur la suite à donner à la demande du salarié. Le responsable hiérarchique remettra le dossier complet (questionnaire d’éligibilité complété et signé ainsi que les pièces s’y rattachant) à la Responsable des Ressources Humaines.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse à la demande du salarié.  

Le suivi du télétravail se fera annuellement, par le responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE 8 – MODE DE CONTRACTUALISATION DES RELATIONS

Le présent accord formalise les relations de télétravail qui ne feront plus l’objet d’un avenant au contrat de travail. Un courrier sera remis au salarié par le service des Ressources Humaines. Celui-ci rappellera :
La journée de télétravail choisie
L’adresse du lieu du télétravail
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition 
Le rappel des règles de sécurité de confidentialité
Le rappel des règles d’organisation du temps de travail
Le présent accord se substitue aux précédents avenants déjà établis.
ARTICLE 9 – REGLES D’UTILISATION DE L’OUTIL INFORMATIQUE 

L’entreprise met à disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la charte d’utilisation informatique de la société disponible sur l’intranet.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de ses fonctions.

Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique et bureautique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.










ARTICLE 10 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL 

Le télétravailleur bénéficie également, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

En cas d’accident de travail, le salarié devra pouvoir apporter la preuve de la survenue de l’accident dans le cadre de son télétravail. 

En cas d’accident de travail, le salarié devra prévenir l’infirmière du site ou la Responsable des Ressources Humaines.


ARTICLE 11 – LE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SUR LE SITE DE L’ENTREPRISE
Le télétravail s’inscrit sur la base du volontariat. Il s’inscrit dans une démarche de double-réversibilité. L’employeur ou le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. 
Le télétravail sera soumis à réexamen en cas de changement de fonction ou de changement de domicile et donc de conditions de travail. 

La fin de la période de télétravail organise automatiquement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sans modification de sa quantité de travail. Le salarié est immédiatement maintenu sur le site et sur le poste qui étaient les siens.

ARTICLE 12 – CAS PARTICULIERS
« Home Office »
Les cas particuliers et exceptionnels qui n’entrent pas dans le cadre du télétravail mais celui du « home office » seront traités au cas par cas sur une base contractuelle.
Episodes de pollution
Un épisode de pollution de l’air ambiant est défini comme la période au cours de laquelle le niveau d’un ou de plusieurs polluants dépasse ou risque de dépasser le seuil d’information/recommandation ou le seuil d’alerte propre à ces polluants.
Dans ce cadre-là, le Ministère de la Transition Ecologique et Solidaire a mis en place un certificat qualité de l’air qui est un document sécurisé permettant de classer les véhicules en fonction de leurs émissions polluantes. Lors d’épisodes de pollution, certaines catégories de véhicules ne seront donc pas autorisés à circuler au sein de l’Eurométropole de Strasbourg, dont Reichstett fait partie. 
Ainsi, le télétravail peut se révéler être une solution pour réduire la pollution.
Lors d’épisodes de pollution prolongés, les salariés pourront demander exceptionnellement à leur responsable hiérarchique de pratiquer le télétravail en dehors du jour défini habituellement.





ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord entre en vigueur le 1er Décembre 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à son échéance.
A la demande de l’entreprise ou des Organisations Syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La partie à l’origine de la demande devra adresser un courrier par tout moyen, aux autres signataires afin d’indiquer les dispositions qu’elle souhaite soumettre à discussion de révision. Ce courrier présentera des propositions de rédaction nouvelle. La Direction convoquera une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de cette demande de révision. 
ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direccte (unité départementale du Bas-Rhin). 
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.


Fait à Reichstett,
Le 23 Novembre 2018
En 5 exemplaires originaux
Pour la société : 	Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 

Xxx								xxx
Directeur Général						Délégué Syndical CFE-CGC





xxx
Responsable des Ressources Humaines







Annexe

Ce document a pour but de vous aider à réaliser votre autodiagnostic sur votre éventuelle éligibilité au dispositif. L’éligibilité se mesurera au travers des critères définis dans l’accord télétravail.
Instructions préliminaires :
Le demandeur remplit la section 1 et la signe.
Le demandeur remet le questionnaire d’éligibilité à son responsable hiérarchique en veillant à joindre les pièces suivantes :
Attestation d’assurance
Test connexion haut débit : 

Le demandeur se rend sur ce site et suit la démarche pour tester sa connexion internet depuis son domicile. Il joint ensuite une capture écran du résultat à la demande de télétravail.
Le responsable hiérarchique complète la section 2 et la signe.
Il remet ensuite l’ensemble du dossier à la Responsable des Ressources Humaines.


























Fait le 
À 
Signature du demandeur :







Avis apporté à la demande : 
 Favorable
 Défavorable

Si avis favorable, date de démarrage souhaitée et jour de télétravail :

Si avis défavorable, merci de motiver les raisons : 


Fait le 
À 
Signature du responsable hiérarchique