AVENANT N°2 À L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL







Entre les soussignés 

La Société Kantar TNS-MB, située 3 Avenue Pierre Masse 75014 PARIS au capital de 8553796 € inscrite sous le numéro RCS 414 496 315, représentée par (____) en sa qualité de CEO.

Ci-après désignée « Kantar TNS MB », ou « l’Entreprise »,

D’une part,
	
ET

Les organisations syndicales dûment mandatées à cet effet, ci-après énumérées :



D’autre part,

















PREAMBULE 

A la suite des négociations annuelles obligatoires sur l’exercice 2020, les parties signataires de l’accord initial ont souhaité élargir l’accès au télétravail ainsi que le nombre de jours pouvant être télétravaillés par les salariés.
Fort d’une expérience du Flex office, qui a permis de donner une plus grande agilité et souplesse dans l’organisation du travail, confortée par la nécessité du télétravail en période de crise sanitaire liée au coronavirus au printemps 2020, Kantar TNS-MB a élargi momentanément l’accès au télétravail à l’ensemble de ses salariés, et leur a permis de télétravailler plusieurs jours par semaines.
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Les avantages liés à ce mode d’organisation doivent se conjuguer à nos objectifs d’efficacité et de qualité du travail fourni tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
Le présent avenant modifie dans son intégralité les dispositions de l’accord relatif au télétravail du 8 février 2016 ainsi que son avenant du 19 juin 2019. En d’autres termes, le présent avenant se substitue auxdits accord et avenant, qui ne seront plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant.





































ARTICLE 1 – CADRE DU TÉLÉTRAVAIL ET DÉFINITIONS
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise. 
Le présent accord concerne :
le télétravail régulier dit flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par année civile qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise ; 
le « home office », qui est un télétravail ponctuel. 
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas :
le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ;
les situations individuelles spécifiques, en particulier les collaboratrices en état de grossesse et les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ; 
la mise en œuvre du télétravail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment : menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail). Il peut également s’agir de période de grèves des transports en commun, d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le salarié demandant à exercer ses fonctions en télétravail ne pourra pas se voir opposer un refus de l’employeur.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Article 2.1 – Conditions d’éligibilité administratives
Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions administratives cumulatives suivantes :
être titulaire d’un CDI ou d’un CDD ;
ayant une ancienneté minimum de 6 mois ;
exerçant des fonctions à temps plein ou temps partiel à 80% au minimum ;
disposant d’un accès internet suffisant pour accéder au réseau et au VPN ;
disposant d’un ordinateur portable professionnel.
Sont exclus les stagiaires, les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage.
Article 2.2 – Conditions d’éligibilités opérationnelles
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à justifier :
De l’exercice de ses fonctions de façon autonome ;
De sa capacité à gérer son temps de travail ; 
 D’une autonomie professionnelle suffisante à l’appréciation du manager ;
Que toute ou partie de son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou d’accès à des documents et/ou outils uniquement disponibles sur le lieu de travail ;
Que les contraintes clients le permettent ;
D’une capacité à être flexible en fonction des besoins de l’entreprise (plénière/réunions internes, besoins clients…) ;
que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management.
En d’autres termes, le salarié doit disposer d’un accès performant aux outils informatiques et d’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. En outre, le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou avec la nature de sa fonction. Ainsi, sont exclus les postes nécessitant une présence physique, permanente ou quasi-permanente, dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail repose également sur une confiance réciproque entre le ou la salariée cocnerné(e) et sa hiérarchie.
Article 2.3 – Critères d’arbitrages
Les critères de priorité à retenir en cas d’arbitrage au sein d’un service sont notamment : 
L’éloignement géographique (temps de trajet supérieur à une heure) ;
La situation de sénior (collaborateurs de 55 ans et plus).
ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
3.1 – Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. 
Le refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit être motivé. 
Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies de l’article 2 du présent accord ; 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation ;
L’appréciation du manager sur la capacité du salarié à assurer ses fonctions en dehors des bureaux de l’entreprise.
3.2 – Formalisation de la demande de télétravail
3.2.1 – Le télétravail flexible
La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du manager et des Ressources Humaines sous réserve que le Service IT confirme la faisabilité technique.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par mail) auprès de son responsable hiérarchique ou à défaut auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié, le cas échéant, lors d’un entretien, et informe le manager de la BU pour validation. 
Le responsable hiérarchique informe le service RH des modalités retenues afin de les formaliser par écrit. Le service RH s’assure auprès du manager du respect des conditions d’éligibilité administratives et opérationnelles.
Si besoin, le service RH transmet la requête au service IT qui confirme la faisabilité technique de la demande de passage en télétravail.
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum de 20 jours suivant la demande :
En cas de refus, le supérieur hiérarchique en informe le collaborateur lors d’un entretien et par écrit. 
En cas d’accord, cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, ainsi que le cas échéant,sur les jours de télétravail à privilégier ou à éviter en raison des nécessités de service. 

 


3.2.2 – Le home office
Le home office consiste en la mise en place d’un télétravail ponctuel en raison notamment de rendez-vous professionnels extérieurs, afin de ne pas contraindre le salarié à venir sur site avant ou après le rendez-vous professionnel.
Il peut également s’agir d’une demande ponctuelle de télétravail liée à un besoin personnel.
Il est convenu que le home office doit rester ponctuel.
Pour bénéficier du home office, le salarié doit être équipé des éléments de communication dit « nomades » (ordinateur portable équipé du VPN et téléphone portable professionnel ou transfert sur ligne personnelle) afin d’être joignable.
Le salarié souhaitant ponctuellement bénéficier du « home office » doit en faire la demande préalablement par mail à son manager. Le manager peut accepter ou refuser la demande de « home office ».
3.3 – Période d’adaptation en cas de mise en place du télétravail et réversibilité permanente
Une période d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Société pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur.
Les motifs suivants peuvent notamment conduire à mettre fin au télétravail : 
manque de réactivité en interne comme en externe ;
manque d’autonomie ;
baisse de productivité sur les jours en télétravail ;
manque de collaboration.
Si un dysfonctionnement majeur est constaté par le manager (non-respect des horaires de disponibilité, absence de réactivité etc.), le délai de prévenance est ramené à une semaine.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
3.4 – Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le nouveau responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à la mise en œuvre d’une nouvelle période d’adaptation.
Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
4.1  Rythme de télétravail flexible
Le salarié disposera d’un volume de jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée. 
Le volume maximal de jours de télétravail est de 100 jours par année civile, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine. Cette règle présentielle est compatible avec une organisation du travail à temps partiel à 80% minimum. 
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager sur l’outil de suivi du temps de travail. Afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail, le manager s’assurera d’un taux de présence journalier compatible avec la continuité du service. Ainsi, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 
Dans cette logique, il a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié doit également adapter ses journées de télétravail en fonction des impératifs du service et notamment des réunions organisées pour lesquelles sa présence physique est jugée nécessaire. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année civile suivante.
4.2  Rythme de télétravail régulier dont le lieu de travail est principalement le domicile du collaborateur
Quelques collaborateurs travaillent principalement depuis leur domicile. Cette organisation du télétravail régulier doit rester exceptionnelle. Le rythme de ce télétravail régulier sera défini par avenant au contrat de travail.
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail. Le salarié doit également adapter ses journées de télétravail en fonction des impératifs du service et notamment des réunions organisées pour lesquelles sa présence physique est jugée nécessaire. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
4.3 Gestion du temps de travail et plages de disponibilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. À ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Les journées et demi-journées de télétravail seront comptabilisées comme une journée ou une demi-journée « classique ». À titre d’exemple, pour les collaborateurs à 37 heures par semaine, une journée sera comptabilisée à hauteur de 7h24min et une demi-journée à hauteur de 3h42min.
Kantar TNS-MB est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter ou durant lesquelles il ne sera pas disponible, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
4.4 Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées.  
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit. 
Article 5 -  ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
5.1 Lieu du télétravail
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. 
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Avant le passage en télétravail, le Salarié devra fournir : 
un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit ;
une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique de son installation ;
une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle.
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les salariés en télétravail pour les dommages qu’ils pourraient causer aux tiers dans le cadre strict de leurs activités professionnelles prévues dans leur contrat de travail.  
5.2 Utilisation des équipements
Les salariés équipés d’un ordinateur portable pourront bénéficier du télétravail. À chaque renouvellement d’ordinateur, le service informatique appréciera la nécessité d’équiper le collaborateur avec un ordinateur portable. 
Le salarié devra veiller à faire un renvoi de sa ligne téléphonique professionnelle sur un téléphone sur lequel il sera joignable durant sa journée de télétravail. Dans certains cas, Microsoft Teams pourra permettre de passer des appels vocaux.
Le salarié bénéficie du support des équipes informatiques en cas de problème. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. 
5.3 Protection des données
Le collaborateur a suivi l’ensemble des formations éthiques et anti-corruption ainsi que la formation obligatoire relative à la protection des données. En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment la charte informatique et les process SOX. 
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB). 
Aucun dossier physique n’est autorisé à sortir des locaux de l’entreprise (contrats client, factures, …) ainsi le télétravail ne peut être autorisé qu’à la condition que les dossiers de travail soient accessibles sur le réseau informatique.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. 
5.4 Frais de fonctionnement
Compte tenu de la démocratisation des abonnements Internet et du principe de volontariat du passage en télétravail, Kantar TNS-MB ne prendra en charge aucun frais de fonctionnement.
Les jours de télétravail ne donneront pas lieu au versement de prime panier.
Article 6 – STATUT SOCIAL DU TÉLÉTRAVAILLEUR 
6.1 Égalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Chaque année, le manager organisera un entretien et ce, afin d’échanger sur les conditions d’activité et sur la charge de travail du télétravailleur.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
6.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’employeur et le CSE concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service paie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/jours repos forfait en jours, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés. 
Article 7 – COMMISSION DE SUIVI
Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi, composée d’un représentant de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
La commission se réunira une fois par an.
La commission aura pour objet de faire un bilan régulier de l’application du présent avenant (nombre de télétravailleurs, fonctionnement technique, impact au niveau des équipes) et de formuler des propositions d’évolution de celui-ci.
Article 8 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’AVENANT N°2
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’établissement des formalités de dépôt.
Il est convenu entre les parties signataires que le présent avenant ne se substitue pas aux clauses des avenants télétravail des salariés qui effectuent, à la date de signature du présent avenant, du télétravail sur plus de 2 jours par semaine. Pour ces salariés, les dispositions individuelles actuelles, conclues par voie d’avenant, continuent de s’appliquer.
Article 9 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent avenant est :
transmis aux organisations syndicales
tenu à disposition du personnel : l’entreprise assurera par ailleurs une communication relative à l’accord par le biais du site intranet de l’entreprise.
Article 10 – RÉVISION
Le présent avenant pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, accompagnée, le cas échéant, d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 11 - DÉPÔT
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la Direccte. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Paris, le 23 septembre 2020 

Pour KANTAR TNS-MB				Pour la CFE-CGC
					
___________________				____________________ 
CEO							Délégué Syndical
				
							Pour la CFTC
							
							____________________
							Délégué Syndicale