ACCORD EXPERIMENTAL D’ENTREPRISE N° 50
RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SFTRF 





Il est conclu le présent accord expérimental relatif au télétravail en application notamment des dispositions des Articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail dont la durée d’application a été dans un premier temps déterminée à six mois considérant la prise en compte de la crise sanitaire qui touche le pays et dont les impacts sur les organisations de travail sont importantes et nécessitent de la part de l’entreprise une adaptation de ses  conditions de fonctionnement face aux enjeux économiques.






Préambule

Les parties ont souhaité mettre en place, au sein de la SFTRF, le télétravail considérant les opportunités qu’il offre en termes de modernisation des organisations, de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et de prévention des risques psycho-sociaux (amélioration de la qualité de vie au travail, réduction du stress et de la fatigue liés aux temps de transports, bénéfice de temps de calme propices à la réflexion et à la production…). 
Pour sa mise en œuvre, elles ont fait le choix d’une méthode de déploiement basée sur l’expérimentation paritaire et collaborative, assise sur une évaluation permanente et corrective, permettant de sécuriser l’employeur et les salarié(e)s.
Les parties rappellent que le succès de cette expérimentation réside dans la confiance mutuelle entre les salarié(e)s et l’employeur (notamment avec les hiérarchiques directs), le sens commun des responsabilités, le bon fonctionnement de l’entreprise et l’efficacité du collectif de travail. 
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de l’expérimentation du recours et de la mise en œuvre du télétravail au sein de la SFTRF. 

Article 1 : Définition 

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Article 2 : Champ d’application – Volontariat et réversibilité

Le présent accord s’applique, sous réserve des critères d’éligibilité définis à l’article 3, aux salarié(e)s de la SFTRF titulaires d’un CDI justifiant de 6 mois d’ancienneté sur le poste, travaillant à temps plein ou temps partiel d’un minimum de 60 % du temps de travail et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.  
Le télétravail d’un(e) salarié(e) prend fin automatiquement en cas d’exécution de préavis. 
L’exercice du télétravail relève du volontariat. Le télétravail ne peut donc pas être imposé.
La réversibilité du dispositif est également possible à tout moment, sur simple demande du (de la) salarié(e) ou de sa hiérarchie qui, dans ce cas, devra motiver sa décision. Afin d’améliorer le dispositif de télétravail, l’employeur pourra demander au (à la) salarié(e) d’expliquer son choix d’abandonner le télétravail. Sauf accord réciproque du (de la) salarié(e) et de son (sa) hiérarchique, un délai de prévenance de quinze jours devra être respecté.


Article 3 : Critères d’éligibilité

Il est posé le principe que seuls certains métiers (voir ci-après le critère 5) rentrent dans le dispositif de télétravail. Pour accéder au dispositif, les activités exercées et les salarié(e)s doivent répondre aux critères d’éligibilité suivants :
Critère 1 : Confiance réciproque
La confiance entre le (la) salarié(e) et son (sa) hiérarchique constitue le fondement même de la construction de la relation de travail et la réussite du télétravail.
Un motif de refus du télétravail sur ce critère devra être objectivement justifié.
Critère 2 : Maitrise des compétences requises au poste
Le savoir-faire au poste est une donnée importante de l’évaluation de la capacité du (de la) salarié(e) à travailler à distance. Il (elle) doit en effet se sentir à l’aise avec ses missions, avoir intégré le fonctionnement de l’entreprise, maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser ses missions et travailler à distance.
La maitrise de l’outil informatique est également indispensable.
Critère 3 : Autonomie suffisante
Le (la) salarié(e) doit pouvoir réaliser son travail à distance, sans être physiquement dépendant(e) de la présence des clients, de ses collègues ou de son (sa) responsable. Il (elle) doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser les missions confiées par son (sa) responsable dans les meilleures conditions possibles. 
Critère 4 : Organisation du travail compatible
Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité, de coopération et garantir le maintien d’un bon relationnel au sein du service auquel appartient le (la) salarié(e) en télétravail et avec les services transversaux associés de la société.
L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’équipe des services ne doivent pas être dégradés par le télétravail. Ainsi, durant cette phase expérimentale, l’évaluation de la bonne organisation du service dans un cadre de télétravail est assurée par les hiérarchiques qui auront la possibilité de tester et d’ajuster plusieurs modes et rythmes d’organisation répondant aux besoins de présence effective sur site, de tenues de réunions d’équipes ou d’échanges directs… Ces ajustements se feront dans le respect des conditions de cet accord et en concertation avec le service des Ressources Humaines et le Comité de suivi défini à l’article 7.
L’organisation devra par ailleurs permettre l’évaluation précise du travail fourni et/ou les conditions de réalisation des missions confiées, que le (la) salarié(e) travaille à distance ou non. Le management par objectifs est donc particulièrement adapté au télétravail et doit s’articuler avec la mesure précise de la charge de travail des personnels en télétravail. 


Critère 5 : Poste compatible
Ce ne sont pas que les métiers mais les tâches effectuées par le (la) salarié(e) qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec un télétravail régulier ou ponctuel. Celles-ci doivent donc pouvoir être techniquement réalisées à distance sans générer de perturbations ou risques opérationnels.
Ainsi, à ce jour, n’apparaissent pas comme compatibles avec le télétravail les missions suivantes :
Nécessitant une présence physique sur site (travail d’exploitation sur site (PC, agents routiers, pompiers sécurité tunnel, accueil physique et aide à la clientèle, encadrement d’équipe…) ;
Manipulation de fonds ;
Maintenance des équipements (réparations, nettoyage, dépannages, interventions techniques…) ;
Représentations physiques de la société (réunions avec mandants ou prestataires…) ;
Accès à des documents « papiers », confidentiels et/ou non-dématérialisés ;
La Direction de la société se réserve le droit pour des raisons de sécurité informatique (accès à des fichiers sécurisés, ou possibilité d’accès aux données vitales et financières) d’interdire pour certains métiers le recours au Télétravail.

Critère 6 : Espace de travail équipé
Par la réduction des déplacements, le télétravail est un des vecteurs de la transition écologique. Il peut donc être appréhendé largement dès lors qu’il s’exerce à l’extérieur de l’entreprise. Le télétravail peut ainsi s’exercer au domicile du (de la) salarié(e), mais également dans des tiers lieux., soit tout espace de travail se distinguant du bureau habituel au sein de l’entreprise.
Quel que soit l’espace choisi, le (la) salarié(e) souhaitant télétravailler doit disposer d’un espace dédié et approprié au travail à distance. Cet espace doit notamment comprendre un équipement mobilier adapté et une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique efficace.
Si un ou plusieurs des critères énoncés n’est pas rempli, la société pourra refuser à un(e) collaborateur(trice) sa demande de mise en télétravail. 

Article 4 : Mise en place et choix du rythme de planification du télétravail

4.1 Modalités communes aux différents dispositifs de télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Il ne doit pas résulter d’un besoin de garde d’enfant ou de proche malade, ou de tout autre besoin pouvant nuire à la bonne réalisation des missions/tâches confiées au (à la) salarié(e).
En toute hypothèse, le règlement intérieur de l’entreprise s’impose au (à la) salarié(e) même en situation de télétravail.
La mise en place du télétravail dans les différents services pourra être initiée par les hiérarchiques eux-mêmes. Durant la phase d’expérimentation, la planification du télétravail est laissée, sous le contrôle des hiérarchiques, à l’appréciation et à l’organisation de chaque service. 

La phase d’expérimentation doit ainsi permettre à chacun des services concernés de tester plusieurs rythmes et d’ajuster leur organisation. Afin de mieux tirer le bilan de cette expérimentation, les hiérarchiques et salarié(e)s devront expliciter et rendre compte des avantages et inconvénients du télétravail, des différents modes de planification testés, analyser les conditions de travail et l’impact du télétravail sur celles-ci et sur le bon fonctionnement du service. 
A tout moment, un(e) salarié(e) qui aurait souhaité télétravailler peut renoncer à cette organisation. 

Quatre dispositifs de télétravail sont envisageables durant cette période expérimentale :
Le télétravail régulier de 4 jours maximum par mois avec 1 à 2 jours par semaine consécutifs ou non sur les six prochains mois ;
Le télétravail occasionnel, permettant de répondre à une situation particulière et temporaire et pour lequel il est défini une date de début et de fin (aménagement du travail en cas de dossier d’analyse d’offres, de rapport technique, de confection d’un dossier de marché…, dispositif de reprise progressive du travail validé avec la médecine du travail…) ; en tout état de cause, la durée de télétravail ne pourra pas dépasser deux jours consécutifs.
Le télétravail isolé, permettant aux salarié(e)s ne pouvant a priori pas bénéficier du dispositif de télétravail d’y accéder ponctuellement pour réaliser une tâche spécifique ; en tout état de cause, la durée de télétravail ne pourra pas dépasser deux jours consécutifs
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles (épidémie, locaux sinistrés, impossibilité d’accéder aux locaux, problèmes personnels entraînant une incapacité à se déplacer…).   
Durant la phase d’expérimentation, ces différents dispositifs, de même que plusieurs modes d’organisations, pourront être testés visant à trouver l’organisation optimum pour l’entreprise et les salarié(e)s. Pourront ainsi être expérimentés des rythmes de télétravail à la journée…
Il est toutefois posé comme exigences que :
Afin de maintenir un lien social de qualité, la cohésion d’équipe et ne pas favoriser l’isolement des salarié(e)s, le télétravail ne pourra (hors circonstances exceptionnelles) dépasser 4 jours par mois et/ou 2 jours par semaine ;
Sauf absences imprévues (maladie, accident…) ou dûment justifiées (décisions managériales…), au moins un salarié(e) sera présent pour un même service ;
En cas de changement de fonction, les critères d’éligibilité seront réexaminés. Le cas échéant, le télétravail pourra être suspendu jusqu’à ce que le (la) salarié(e)soit formé(e) et maitrise son nouveau poste ;
Indépendamment de tout changement dans la situation du (de la) salarié(e), dans l’hypothèse où le (la) salarié(e) ne remplirait plus tout ou partie des critères d’éligibilité, le (la) hiérarchique pourra mettre fin au dispositif.
Il est également précisé que :
L’entreprise devra connaitre précisément le lieu de télétravail choisi (adresse du domicile ou du tiers-lieu). Ce lieu devra impérativement être équipé d’une prise terre, un disjoncteur différentiel et un débit WIFI suffisant ;
Une note d’information sera communiquée au (à la) salarié(e) à cette fin ;
Le (la) salarié(e) devra informer son assureur multirisques habitation de sa situation de télétravailleur(euse) ;


L’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique adéquat au (à la) salarié(e). Le cas échéant, ce matériel pourra être partagé entre plusieurs salarié(e)s en situation de télétravailler. Le(la) salarié(e) s’engage à n’utiliser, pour la réalisation de son travail, que ce seul matériel informatique mis à disposition par son employeur et ne pas utiliser ce matériel pour un usage autre (notamment privé) ;
En cas de panne ou dysfonctionnement empêchant le (la) salarié(e) de réaliser normalement son travail à distance, il (elle) doit en informer immédiatement son (sa) hiérarchique et le service informatique. Le cas échéant, et dans l’attente de la résolution du problème technique, le (la) hiérarchique pourra lui demander de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise ;
Le (la) hiérarchique veille à la bonne transmission des informations aux collaborateur(trice)s en télétravail afin qu’ils (elles) ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions ;
Le télétravail est une opportunité d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle. Il est donc proposé, dans cette phase expérimentale, de laisser une certaine latitude dans l’organisation du travail au (à la) salarié(e) en situation de télétravail. 
Ainsi, si le (la) salarié(e) devra valider son temps de travail effectif par une demande dans le logiciel des temps validée par la hiérarchie, il pourra librement répartir son temps de travail sur la journée sous réserve d’effectuer le volume horaire de la journée habituelle et d’être joignable sur les plages horaires d’une durée globale minimum de six heures suivantes 9h00-12h00 / 13h30-16h30. Durant ces plages de disponibilité, le (la) salarié(e) est tenue de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et visioconférences, de consulter sa messagerie. Le (la) salarié(e) s’engage de plus à respecter les durées légales en termes de repos et amplitudes journalières de travail. 
Dans la mesure où la charge de travail à domicile ou en tiers-lieux doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le (la) salarié(e) travaille dans l’entreprise, le passage en télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif ni de déclenchement d’horaires majorés (travail de nuit, hors horaires variables…).
Le passage en télétravail n’a pas non plus d’impact sur les objectifs fixés au (à la) salarié(e) lors de son entretien annuel. En revanche, et conformément à la loi, un bilan sera dressé lors de cet entretien entre le (la) salarié(e)et son (sa) responsable sur les impacts du télétravail sur ses conditions de travail et sa charge de travail. À tout moment au cours de la période d’expérimentation, le (la) salarié(e) pourra également demander un entretien avec son (sa) responsable et/ou le service Ressources Humaines à ce sujet.

4.2 Modalités propres télétravail régulier

Le (la) salarié(e) qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail en concertation avec son (sa) chef de service et la Direction de rattachement et qui souhaite bénéficier du dispositif établira une demande écrite à son (sa) chef de service ou Directeur et au service Ressources Humaines par le biais d’un mail. Dans un délai de deux semaines, un entretien est réalisé afin de d’établir la faisabilité et d’apprécier les critères d’éligibilité. Le service Informatique et bureautique sera également consulté afin de valider la partie technique du télétravail pour le (la) salarié(e). 
Une fois la demande de télétravail validée, la date de mise en place sera fixée conjointement par le Chef de service ou Directeur et le chef du service RH une fois les conditions techniques mises en place.
En cas de changement dans la situation du (de la) salarié(e) (changement de missions, changement d’organisation dans le service, changement de poste…), il (elle) pourra formuler une nouvelle demande. 
En cas de demandes multiples de télétravail au sein d’un même service, le (la) hiérarchique pourra décider, après concertation avec sa direction, de la planification la plus appropriée permettant de répondre aux exigences de bon fonctionnement du service.

4.3 Modalités propres télétravail occasionnel

Le télétravail peut être demandé occasionnellement, pour une période déterminée, par un(e) salarié(e) répondant aux critères d’éligibilité et ne bénéficiant pas de télétravail régulier. 
Les raisons de ce télétravail doivent être précisées lors de la demande écrite et peuvent revêtir des motifs divers, réalisation de tâches nécessitant une forte concentration, femme enceinte ou de retour de congé maternité, recommandations de la médecine du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou retour au travail suite à une affection longue durée, …).

Article 5 : Conditions de rémunération

La rémunération du salarié en télétravail est identique à celle qui s’applique quand le salarié est dans les locaux de l’entreprise à l’exception de :
La prime transport qui sera déduite au prorata du nombre de jours télétravaillés
Des majorations d’horaires décalés, de nuit ou de dimanche

Article 6 : Prévention des risques de santé et sécurité des salarié(e)s en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et au (à la) salarié(e) en situation de télétravail.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le (la) salarié(e) en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, à la demande du (de la) salarié(e), le (la) représentant(e) de l’employeur en matière de santé et sécurité et ou un membre de la CSSCT pourra visiter son domicile et apporter toutes préconisations utiles, notamment en termes d’ergonomie de travail. 
Pourront également se rendre au domicile du (de la) salarié(e), l’inspection du travail et la médecine du travail. En cas de refus, Il (elle) s’expose à ne plus pouvoir télétravailler. Aucune visite toutefois ne pourra être réalisée sans information et accord préalable du (de la) salarié(e).
En cas d’absence et d’impossibilité pour le (la) salarié(e) d’assurer ses missions, notamment en cas d’arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident, le (la) salarié(e) en télétravail informe son employeur dans les mêmes délais et conditions que s’il (elle) travaillait dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu au (à la) télétravailleur(euse) à son domicile ou en tiers-lieux pendant son temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 



Article 7 : Protection des données et obligation de discrétion et de confidentialité

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du RGPD, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le (la) télétravailleur(euse) dans le cadre de son activité professionnelle.
De son côté, le (la) salarié(e) en situation de télétravail veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il (elle) en soit le (la) seul(e) utilisateur(trice).

Article 8 : Suivi et évaluation de la phase d’expérimentation

Afin de donner toutes les chances de réussite à la mise en place de ce dispositif, les parties conviennent qu’un bilan de la pratique sera nécessaire pour examiner et analyser les expérimentations proposées dans les différents services de la SFTRF. 
La Direction Générale, représentée par le DAJRH et le chef de service Ressources Humaines, l’ingénieur Sécurité et Prévention des Risques, le Coordinateur Sécurité et Prévention des Risques, deux membres du CSE ainsi qu’un membre du service Informatique et Bureautique se réuniront deux mois avant la fin de la durée de validité de l’accord pour évaluer :
Les indicateurs de suivi, à la fois techniques et opérationnels, à analyser (nombre de salarié(e)s ayant sollicité le télétravail, taux de connexion ou de perte de connexion à distance, …) ;

Les points de restitution que les hiérarchiques et salarié(e)s devront renseigner (avantages/inconvénients ; impact sur le fonctionnement du service ; gains/pertes en qualité de vie au travail…) ;

Un rapport d’analyse sera communiqué au CSE et aux délégués syndicaux 1 mois au plus tard avant la fin de la période d’expérimentation. Les conclusions de ce rapport serviront de base aux négociations d’un éventuel accord sur le télétravail au sein de la SFTRF.

Article 9 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er août 2020 et prendra fin de plein droit le 31 janvier 2021.
Les parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer au plus tard fin octobre 2020 afin de négocier les conditions d’un nouvel accord sur le télétravail sur la base de l’analyse produite sur les impacts du télétravail tant du point de vue des salarié(e)s que de l’employeur. 


Article 10 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur(e) de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. 
Chaque partie signataire peut également demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet de cette révision. La demande de réouverture des négociations se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord. La Direction organisera alors dans les trois mois une réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision. 

Article 11 : publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Les salarié(e)s sont également informé(e)s via la diffusion de l’accord sur Intranet de l’Entreprise et diffusion sur les tableaux d’affichage. Un exemplaire de l’accord sera également mis à leur disposition au sein du service Ressources Humaines.
Enfin, et conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE :
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Un exemplaire original de l’accord est également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Modane, le 29 juillet 2020
En deux exemplaires originaux