ENTRE LES SOUSSIGNEES

D'une part :

La société ARAYMONDLIFE SASU
SAS au capital de 600 000 euros
Inscrite au RCS de Grenoble sous le n° 501 397 012
Dont le siège social est situé 1, rue Louis Besançon 38120 SAINT-EGREVE

Représentée par                      agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs,


Et, d’autre part :

L'organisation syndicale CFDT
Représentée par                         , en qualité de Déléguée Syndicale

		
PREAMBULE

Dans le cadre des Négociations Obligatoires en Entreprise de 2020, il a été convenu entre les parties d’ouvrir à la négociation la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de la société ARAYMONDLIFE SASU.

Les parties ont souhaité négocier et encadrer les modalités de télétravail récurrent et promouvoir son déploiement au sein de la société ARAYMONDLIFE SASU.

La mise en place et l’encadrement du télétravail permettent de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :

La diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée,
La diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport, 
La réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports, 
L’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle,
L’amélioration du bien-être des salariés
La possibilité de réaliser une mission qui demande une grande concentration.
La responsabilisation et prise d’autonomie des salariés concernés.
L’amélioration de l’attractivité de la société.

Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sureté, d’efficacité et de qualité.

Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner des conséquences sur l’efficience collective.

La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.

Pour cette raison, les parties ont décidé d’encadrer le recours à cette option d’organisation du travail. 

Enfin, par cet accord sur le télétravail, les parties marquent leur volonté de soutenir les principes du « Global Compact » et les valeurs du réseau ARaymond.


Article I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail récurrent au sein de la société ARAYMONDLIFE SASU. Il s’applique au seul siège social de l’entreprise situé 1, rue Louis Besançon à Saint-Egrève.


Article II – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail se définit comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (Code du Travail, art. L. 1222-9, al.1).

Le télétravail occasionnel, (appelé Autorisation exceptionnelle de travail à domicile- code 0094 chez ARaymondlife) non régi par le présent accord (à l’exception des dispositions prévues à l’article IV – paragraphe H), peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, à l’initiative du salarié ou de la société.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile et ne peut concerner que les salariés répondant aux conditions de l’article III – paragraphe B.

Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable écrite du salarié (lorsqu’il en est à l’initiative) et un accord écrit réciproque du manager et du service des Ressources Humaines, selon les modalités appropriées au cas d’espèce.


Article III – PERIMETRES DU TELETRAVAIL

	A – Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. 

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. Ce lieu devra par ailleurs être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société ARAYMONDLIFE SASU.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des Ressources Humaines et son manager de tout changement du domicile précité.
Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, le télétravail au domicile ne pourra pas se poursuivre. 


B – Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés de ARAYMONDLIFE SASU dont l’activité en télétravail est compatible avec leur poste, avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et permanent.

Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment : la nature du travail, l’aptitude du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie, la configuration de l’équipe, la continuité de service, la réponse du salarié aux attentes de son poste, la nature du contrat de travail et l’ancienneté.

Chaque demande de télétravail est soumise à approbation du manager et transmise au service des Ressources Humaines.

Sont ainsi éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :

Etre sous contrat à durée indéterminée (CDI)
Avoir une ancienneté de 12 mois minimum au sein d’une société du Réseau, dont 6 mois au sein de la société ARaymondlife SASU.
Travailler à temps complet ou en forfait 218 jours annuels, en forfait annuel en jours réduit ou à temps partiel. 


C – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article IV – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A – Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.

B – Modalités de demande du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) auprès de son manager. Elle sera établie sur le formulaire spécifique disponible auprès du service des Ressources Humaines.

Un entretien entre le salarié demandeur et le manager est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité.

A l’issue de cet entretien, le manager émettra un avis motivé sur cette demande (avis favorable ou défavorable) qui sera transmis au service des Ressources Humaines.

Sur la base :
Des conditions énoncées à l’article III, et 
De l’avis favorable du manager,
De l’analyse de l’autonomie du demandeur et de ses missions.

La Direction des Ressources Humaines validera ou non la demande de télétravail, en indiquant la durée maximale possible d’application.

C – Réponse à la demande

Une réponse motivée à la demande de télétravail est apportée dans un délai d’un mois par le service des Ressources Humaines. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilités techniques,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité.

En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines et le manager. 




D – Avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation de la demande, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. 

Sans signature d’un avenant, l’accord du manager seul n’autorise pas la mise en place du télétravail.

L’avenant mettant en place le télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée de 1 an au plus et dans la limite d’application du présent accord.

Il est précisé que l’avenant au contrat de travail n’est pas tacitement reconduit. Une nouvelle demande respectant la procédure inscrite à l’article IV – paragraphe B devra être formulée par le salarié au plus tard dans le mois précédant la fin d’application de l’avenant en cours sous réserve que le présent accord soit toujours en application.

E – Période d’adaptation

Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. 
La durée de cette période est de 3 mois.

Durant cette période, le salarié comme l’entreprise pourront mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

F – Suspension du télétravail

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du manager et du service des Ressources Humaines ou du salarié.

Cette suspension devra être notifiée par écrit (par courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge ou par mail).

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).

G – Arrêt du télétravail

Après la période d’adaptation de 3 mois, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le télétravail pourra être arrêté à la demande du salarié ou de l’entreprise.

Cette demande d’arrêt du télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit (par courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge ou par mail) afin de dénoncer l’avenant au contrat de travail. Lorsqu’elle émane du salarié, elle doit être adressée au service des Ressources Humaines avec une copie simultanée au manager.

En outre si les conditions nécessaires à l’obtention au télétravail ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit. (Article III- paragraphe B).

En cas de changement de domicile par le salarié durant l’exécution de l’avenant, celui-ci devra en informer le service des Ressources Humaines de façon à ce que ce changement de lieu d’exercice du télétravail soit acté. En cas d’incompatibilité de télétravail avec le nouveau domicile du salarié, l’avenant deviendra automatiquement caduc.

En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.

A la fin de la période de télétravail prévue dans l’avenant au contrat de travail du salarié et en l’absence de renouvellement valablement intervenu, le télétravail s’arrête automatiquement.


H – Cas particuliers de télétravail

1) En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, conditions météorologiques… ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11).

Tel peut être également le cas lors d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (Code du Travail, art. L. 1222-9).

Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail. 

En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail pourront être définies et communiquées par le service des Ressources Humaines.

Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

Seul le consentement du salarié non couvert par un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la société.

Ces journées de télétravail, proposées par la société dans les circonstances prévues par l’article L. 1222-11, n’auront pas d’incidence sur le nombre de jours de télétravail prévus par mois et stipulés dans l’article V - paragraphe A dudit accord.

2) Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin traitant du salarié notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle.

Dans un tel cas :
Le manager et le service des Ressources Humaines devront donner leur accord,
Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article III – paragraphe B) sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par le service des Ressources Humaines.
La limite du nombre de jours par mois visée à l’article V – paragraphe A n’est pas applicable.


Article V – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

A – Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et les modalités maximales suivantes :

Le/les jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail peuvent s’entendre le Mardi, le Jeudi et le Vendredi. Le télétravail ne peut pas s’exercer les Lundi et Mercredi.

Le télétravail pour le salarié à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel 218 jours ne pourra être exercé que pour un maximum de 12 jours (soit 24 demi-journées) par trimestre civil dans la limite de 1 jour (soit 2 demi-journées) par semaine de 5 jours travaillés, non reportables, soit une enveloppe de 48 jours (soit 96 demi-journées) par année civile. 

Pour un salarié à temps partiel ou titulaire d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jour de télétravail possible par trimestre sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail et avec une limite dans tous les cas de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportables. Le nombre de jour est arrondi au 0,5 jour supérieur le plus proche.
 
Exemples pour le salarié travaillant à temps partiel :

Le télétravail pour un salarié travaillant à 90% ne pourra être exercé que pour un maximum de 11 jours (soit 22 demi-journées) par trimestre civil dans la limite de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe de 44 jours (soit 88 demi-journées), par année civile.

Le télétravail pour un salarié travaillant à 80% ne pourra être exercé que pour un maximum de 10 jours (soit 20 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe de 40 jours (soit 80 demi-journées), par année civile.

Le télétravail pour un salarié travaillant à 70% ne pourra être exercé que pour un maximum de 8,5 jours (soit 17 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour (soit 2 demi-journées), par semaine, non reportables, soit une enveloppe de 34 jours (soit 68 demi-journées), par année civile.

Le télétravail pour un salarié travaillant à 60% ne pourra être exercé que pour un maximum de 7.5 jours (soit 15 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour (soit 2 demi-journées), par semaine, non reportables, soit une enveloppe de 30 jours (soit 60 demi-journées), par année civile.

Le télétravail pour un salarié travaillant à 50% ne pourra être exercé que pour un maximum de 6 jours (soit 12 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour (soit 2 demi-journées), par semaine, non reportables, soit une enveloppe de 24 jours (soit 48 demi-journées), par année civile.


Les jours non pris sur une année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. De même aucun jour ou demi-journée de télétravail ne pourra être pris par anticipation. 

Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés dans le quota annuel, trimestriel, mensuel ou hebdomadaire ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.

En cas de signature d’un avenant après le 1er janvier ou au cours du trimestre civil, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisés sera calculé prorata temporis par le service des Ressources Humaines.

En cas de signature d’un avenant après le 1er du mois, il est convenu que la mise en place du télétravail débutera le 1er du mois suivant.

Dans tous les cas, les jours ou demi-journées de télétravail et les modalités de prise de journées de télétravail doivent être décidés d’un commun accord entre le salarié et son manager. 

À chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées ou demi-journées de télétravail demandées pourront être modifiées par le manager pour des raisons de service.

En cas de besoin de réunir les équipes et/ou d’assurer une continuité de service, il pourra également être demandé à un salarié de venir sur le lieu de travail au lieu de continuer à effectuer une journée ou demi-journée de télétravail. Dans une telle situation, les demi-journées concernées ne seront pas déduites du compteur des journées de télétravail possibles. 


B – Suivi des jours télétravaillés

Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable, ses absences sur le logiciel de gestion des temps en précisant leur nature « télétravail » (0097), qui resteront soumises à l’approbation de son manager. 

Compte tenu des délais de traitement de SAP, si la demande de télétravail s’effectue exceptionnellement dans un délai court (1 jour), le salarié accompagnera sa saisie dans SAP d’une demande, orale ou écrite par mail, auprès de son manager. 




C – Charge de travail

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le manager au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.


D – Durée du travail et horaires applicables

Pour chaque journée ou demi-journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable, comme s’il était sur site. 

Pour les salariés horaires, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’aie pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager et stipulés dans l’avenant au contrat de travail.

Le Salarié devra en conséquence prendre toute mesure pour être joignable durant les plages horaires précitées. 

Ces plages horaires incluront impérativement et à minima les plages horaires fixes de fonctionnement de la société ARAYMONDLIFE SASU qui sont à titre indicatif à ce jour, les suivantes :
09h00-12h00 et 14h00-16h30 le lundi
09h00-12h00 et 14h00-16h00 du mardi au jeudi
09h00-12h00 et 14h00-15h45 le vendredi

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède et sur une amplitude d’une journée de travail standard (à minima la référence horaire de l’entreprise, soit 7h40), quelle que soit la journée télétravaillée dans la semaine.

Pour des raisons de sécurité, sur ces horaires et sans accord du manager, il ne peut pas y avoir de déplacements extérieurs au domicile du salarié.

Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.

La charte informatique de la société doit aussi être respectée par le salarié en télétravail.


E – Télétravail et heures de délégation des mandatés

Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.


F – Confidentialité

Le salarié en télétravail prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile. 


Article VI – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

A – Poste de travail

Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci, en matière de sécurité, sureté et d’ergonomie notamment.

B – Matériel informatique

L’entreprise fournira au salarié éligible au télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes à savoir : ordinateur portable, clé de connexion au réseau à distance.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.
 
C – Conformité du lieu de travail

L’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. S’il y a un risque avéré identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Par ailleurs, le salarié confirmera dans son avenant de télétravail, s’agissant du télétravail effectué à domicile, que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise.

D – Travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation de l’emploi

Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon certaines modalités telles que, l’aide d’organisation de travail, adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail.

E – Entretien du matériel

Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Une assistance informatique en ligne est mise à la disposition du salarié en télétravail afin de l’assister dans la connexion au réseau de l’entreprise ou en cas de disfonctionnement du matériel informatique.

F – Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les périodes de télétravail.

Le salarié devra fournir à la société une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Aucune autorisation de télétravail ne sera donnée sans la remise de ce document.

G – Frais liés au télétravail

Il a été convenu entre les parties de ne pas octroyer d’indemnité forfaitaire relative aux frais engagés par le télétravailleur à son domicile, conformément à l’ordonnance du 22 septembre 2017. 



Article VII – SANTE AU TRAVAIL

A – Accident du travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit informer la société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

B – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer son manager et le service des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise.


Article VIII – INFORMATION / CONSULTATION IRP

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE.


Article IX – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI ET REVOYURE

Cet accord est conclu pour une durée déterminée du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020.


Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2020 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article XI. 

Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2020 au soir.

Le suivi de cet accord sera effectué par ses signataires tout le long de son application.
Dans ce cadre et 2 mois avant son terme, les parties se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de conclure un nouvel accord.

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

De même, le présent accord cessera de produire tout effet de plein droit sans préavis, ni maintien partiel d’avantages, dans le cas ou des dispositions à intervenir, légales ou règlementaires, voire conventionnelles remettraient en cause les dispositions présentes et les rendraient caduques. 


Article X - REVISION

Le présent accord sera révisé, tout ou partie, dans les respects des dispositions légales et réglementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la société à la date de proposition de la révision.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord. 
Article XI – FORMALITES 

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Grenoble selon la procédure en vigueur.

Il sera également déposé auprès greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichages au sein de la société ARAYMONDLIFE SASU.

Fait à Grenoble, le 23 juin 2020 en 4 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale CFDT	 Pour la Société ARAYMONDLIFE,
							
Mme                              (1)	                                    (1)
							










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