ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL



ENTRE : 

CADEGAU
Société par Actions Simplifiées 
Inscrite au RCS de Nantes sous le n° 478 697 428
Dont le siège social est sis 71 boulevard Alfred Nobel – MIN NANTES METROPOLE – 44400 REZE

Représentée par son Président, 

ET

Les salariés de la société CADEGAU, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »


ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 

CADEGAU est une entreprise holding animatrice et prestation de service de ses filiales : Maison Berjac, Maison SVRO, Saint Guénolé Mareyage, TG Viandes et Marée, Saumur Viandes Savia et les sociétés appartement au groupement.

Elle n’est soumise à aucune convention collective nationale et applique donc les dispositions du Code du travail.
Comme toute Société de holding, CADEGAU doit s’adapter aux exigences de ses filiales et faire preuve de disponibilité, de réactivité, et d’adaptation afin de répondre aux exigences de ses mêmes filiales.
Afin de satisfaire à cette exigence, CADEGAU emploie des salariés qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur fonction incompatible avec le respect d’un horaire de travail collectif.
Le dirigeant de l’entreprise, Monsieur Mikaël CADIO, et les salariés se sont rencontrés afin de réfléchir à un mode d’organisation du temps de travail qui soit à la fois en phase avec l’accomplissement de leurs missions, mais préserve l’équilibre entre la vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs.
Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.
En l’absence de convention Collective applicable à l’activité de l’entreprise, la société a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème. 
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés, CADEGAU a proposé directement aux salariés un projet d’accord sur la mise en place de conventions individuelles en forfait jour.

La société CADEGAU a remis à chaque salarié de l’entreprise le projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours et les a convoqués à une réunion de consultation sur ledit projet.

La consultation s’est déroulée dans les conditions fixées aux article R. 2232-10 et suivants du code du travail

Chaque salarié s’est prononcé en l’absence de l’employeur dans le cadre d’un vote à bulletin secret et le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.

Les dispositions du présent accord qui constitue un tout indivisible, ayant pour objet de définir le cadre relatif à la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sein de la Société CADEGAU, lesdites dispositions se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord aux règles portant sur ces thèmes nés d’accords antérieurs ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

La négociation de cet accord a été menée dans un objectif d'élaboration conjointe et de concertation avec les salariés, afin qu'ils soient associés, à part entière, à cette négociation.

IL A DES LORS ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

1 – bénéficiaires

Il s’agit des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres dirigeants tels que définis par l'article L 3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par cet accord.

2 – le forfait en jours

La convention individuelle de forfait jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties formalisé dans un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait jours fera référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérera :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des journées de repos ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens,
la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaires

Le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 218 jours pour une année complète (dont une journée correspondant à la journée de solidarité), qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, et pour ceux dont le contrat de travail est rompu en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. 

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

En appliquant strictement chaque année le calcul légal ci-dessous, les salariés en forfait annuel jours ont droit à des jours de repos par an dont le nombre varie chaque année, calculés au prorata en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

A titre d’exemple, pour l’année 2019, le forfait annuel de 218 jours se calcule ainsi :

365 jours – 104 samedis et dimanche – 25 jours de congés payés ouvrés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré = 226 jours

Soit un nombre de jours de repos dus pour 2019 de : 226 -218 = 8 jours

La prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) se fera de la manière suivante : 

Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 2 jours,
Les jours de repos ne pourront pas être cumulé, ni accolés à des périodes de congés payés, sauf dérogation accordée par la Direction.

L'entreprise pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins de l'activité générale de l’entreprise.

Les jours de repos doivent être impérativement soldés le 31 décembre de chaque année, à défaut, ils seront perdus.

Ce calcul des jours de repos ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux (congés pour évènement familiaux, congé de maternité ou de paternité etc…) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.

– CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEEs ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Les jours d'absence rémunérés en application d'un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l'année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

En ce qui concerne les jours d'absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d'une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée par 44.

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

- REGLES RELATIVES à la durée du travail
 
Conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions à la durée légale de 35 heures par semaine, ni à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures par jour, pas plus qu’aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En revanche, ils bénéficient obligatoirement d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail), d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Les limites fixées par ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. 

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

5 – décompte des jours de repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi sur un support papier (mais pourra évoluer vers un support dématérialisé) faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié et remis à l’entreprise.

Pour chaque journée de repos et préalablement à son absence, le salarié devra donner au service RH la demande papier de congés pour validation. 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale réglementaire (congé sans solde, absence autorisée, maladie etc…), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année complète d’activité.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos qu’il a acquis, celui-ci recevra, pour la fraction des jours non pris, une indemnité compensatrice.

Dans le cas où les jours de repos auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte. 

6 – renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord de la Direction, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.

Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 235 jours. 

L'employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.

7 - rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au «forfait annuel en jours travaillés x jours ».


8 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail –équilibre vie privée et vie professionnelle

La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge du travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, grâce à un support papier renseigné régulièrement par le salarié et en tout état de cause lors de chaque entretien individuel prévu à l’article 9 ci-dessous. 

Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est transmis mensuellement au service RH. La Direction est responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période. 

Ce support permet également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire par le salarié et, pour le salarié, d’alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’amplitude et la charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de travail, et de charge de travail, ce dernier conserve la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui le recevra et, le cas échéant, formulera par écrit les mesures qui sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

9 - Entretiens individuels

Chaque salarié en forfait jours sera convoqué au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique avec la Direction. 

Lors de ces entretiens, le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise et du salarié, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés nécessaires (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans un document écrit. 

Le salarié et la Direction examinent, si possible, également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique tel que rappelé à l’article 8 ci-dessous.

10 - Droit à la déconnexion

- Définition du droit à la déconnexion :

Chaque salarié bénéficie du droit effectif à la déconnexion, c’est-à-dire de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- 	les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc…..
- 	les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc ….

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié. En sont exclus les temps de pause, de coupure, de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés pour évènement familial, les jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
- Exercice du droit à la déconnexion :

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié en forfait-jours de :

- 	s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
- 	ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
- 	pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
- 	pour les absences plus longues, de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Les plages de déconnexion devront respecter l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point, telles qu’une absence d’un collègue du travail, l’annulation d’un déplacement sans que ces cas ne soient exhaustifs.

- Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’entreprise souhaite que soit maintenu un dialogue verbal, source d’échanges entre les collaborateurs.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque collaborateur doit veiller :

-	à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
-	à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
-	à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
-	au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
-	à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

- Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés en forfait-jours.

11 – DISPOSITIONS FINALES

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du jour suivant le dépôt auprès de la DIRECCTE.

Les parties conviennent que la direction et les parties signataires pourront se réunir tous les ans pour faire un bilan des dispositions de l’accord mis en œuvre.

REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront faire l’objet à tout moment de demandes de révision moyennant un préavis de trois mois.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2261-7 et suivants du code du travail. 

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires moyennant préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie. 


COMMUNICATION – DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé, en un exemplaire à la direction départementale du Travail et de l'emploi de Nantes selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.

Un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Chacune des parties signataire recevra également un exemplaire du présent accord qui sera par ailleurs affiché dans l’entreprise.


FAIT A REZE
LE 7 JANVIER 2020
EN 4 EXEMPLAIRES  procès-verbal de référendum ci-joint)

LES SALARIES					LA SOCIETE CADEGAU
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(PV référendum)		
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