ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL






ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL






Entre d’une part, dans le cadre de l’UES :


- la MSA Beauce Cœur de Loire
dont le siège social est situé : 5 rue Chanzy - 28037 CHARTRES CEDEX

représentée par M. XXXXXXX, Directeur Général


- la MSA Services Beauce Cœur de Loire
dont le siège social est situé : 7 rue de l’Ile d’Or - 18032 BOURGES CEDEX 9

représentée par M. XXXXXXX, Directeur Général



Et d’autre part :

- le syndicat UNSAAA
représenté par M XXXXXXX


- le syndicat SNEEMA CFE-CGC
représenté par M. XXXXXXX


- le syndicat FGA-CFDT
représenté par MXXXXXX


- le syndicat CGT-FO
représenté par MXXXXXX







Préambule
Il est rappelé que le télétravail désigne tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information.
La mise en place du télétravail répond à la volonté des parties de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, dans le respect des nécessités de services, ainsi que l’opportunité d’adapter l’organisation du travail pour l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui n’augmente ni ne diminue la charge de travail ou le nombre d’heures de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités des services et les rythmes personnels du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.
L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de sécurité de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de chaque entreprise de l’UES Beauce Cœur de Loire en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste.

Article 2 : Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut pas être imposé au salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
L’entreprise et le salarié conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.


Article 3 : Conditions d’accès au télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

	Article 3-1 : conditions tenant à l’organisation de l’organisme
Le nombre de télétravailleurs est fixé en fonction de l’effectif et des besoins de service. La montée en charge du nombre de télétravailleurs se fera de façon progressive :
2019 : 5% maximum de l’effectif du service et des postes éligibles avec un minimum d’une personne
2020 : 8 % maximum de l’effectif du service et des postes éligibles avec un minimum d’une personne
Au-delà de 2021 : 10% maximum de l’effectif du service et des postes éligibles avec un minimum d’une personne.

	Article 3-2 : conditions tenant au poste occupé
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi ne sont pas concernés les postes nécessitant :
Une présence physique dans les locaux de l’organisme
Une manipulation quotidienne des documents non dématérialisés
La liste des postes non concernés par le télétravail figure en annexe et fera l’objet d’une actualisation régulière.

	Article 3-3 : conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés ayant une ancienneté minimale d’un an dans le poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 4 : critères d’accès 
Entrent en considération les critères d’accès au télétravail, dans l’ordre de priorité suivant : 
Recommandation du médecin du travail nécessitant un aménagement du temps de travail
Salarié handicapé au sens de la DOETH
Eloignement géographique en kilomètres (base mappy – trajet le plus court) entre le lieu d’habitation et le lieu habituel de travail
Salarié sénior ayant fait part de son intention de départ à la retraite dans les 3 ans
Salarié à temps plein
Les demandes des salariés primo demandeurs sont examinées en tenant compte des critères ci-dessus. 
Si des postes en télétravail sont encore disponibles, les demandes de renouvellement d’autorisation de télétravail sont alors examinées, selon les mêmes critères mentionnées ci-dessus.

Article 5 : durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 2 ans maximum. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique. Le renouvellement ne sera pas prioritaire si le quota visé à l’article 3.1 est atteint. 
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), 
le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.
En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Article 6 : organisation du télétravail
Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 4 jours par semaine, au prorata du taux d’activité et quelle que soit la durée de son temps de travail. Par exemple, un salarié à temps plein doit être présent au moins 4 jours par semaine, un salarié à 80%, au moins 3 jours, un salarié à 60% 2 jours et un salarié à mi-temps 1,5 jour. 
Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
La journée de télétravail est fixée le lundi ou le vendredi.
L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.
Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.
La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.
En cas de problème technique, le salarié devra contacter son responsable afin d’envisager les modalités mises en place, et dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).
En cas d’intempéries rendant difficile l’accès à son lieu de travail et / ou en cas d'épisode de pollution, le télétravailleur peut demander l’accord à son responsable de service pour faire, ce jour là, un jour de télétravail. 

Article 7 : temps et charge de travail
Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié, 7h ou 7h46, incluant une pause déjeuner.
En conséquence, les horaires journaliers du salarié en télétravail, sont prédéterminés par avenant, dans le respect des dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. 
Les salariés, au régime du forfait jours, organisent leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues légalement. Les parties signataires s’accordent sur le fait que ces salariés en situation de télétravail peuvent habituellement être contactés pendant une plage horaire d’une durée minimum de 7h46 comprise dans les horaires d’ouverture de l’entreprise.
Il sera décompté un jour de travail au titre du forfait jour.
L’activité du télétravailleur (qualité, productivité, respect des échéances) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte. 
Il est élaboré une fiche mensuelle de suivi qui sera transmise après validation par le responsable de service au service Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution du télétravail et les résultats attendus, notamment à travers un bilan mensuel sur l’activité réalisée. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation seront évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 

Article 8 : procédure
Article 8.1 Demandes
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, via un formulaire type disponible sur le site intranet, accessible à tout moment au cours de l’année.
Cette demande est soumise à l’avis du responsable hiérarchique : il s’agit notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon autonome.
La direction statue sur la demande en fonction des éléments suivants :
Le respect de l’ensemble des conditions prévues par cet accord et la présence au domicile du haut-débit,
La liste des postes exclus du télétravail,
Le respect de la procédure décrite, 
 le nombre maximal de télétravailleurs au niveau des services,
Les conditions d’accès,
il sera mis à la disposition du salarié l’ensemble des informations nécessaires à l’exécution du télétravail
Le jour de télétravail sera arrêté par la Direction sur proposition du salarié et accord du responsable de service.

Article 8.2 Réponses
Lorsque l’initiative de la demande émane du salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse, à compter de la date de réception du courrier du salarié. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3. 
Le délai de mise en place du dispositif de télétravail est conditionné à la réalisation et à la mise à disposition des équipements prévus dans l’article 9.

Article 8.3 Formalisation par avenant
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail selon les règles définies dans l’accord national.
Cet avenant précise notamment :
l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition du jour de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 9 : équipements destinés au télétravail au domicile du salarié
Article 9.1 Locaux du télétravail
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.
Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 
Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit suffisant condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. En cas de non-conformité des lieux, d’un niveau de haut débit insuffisant et d’un accès informatique non sécurisé, la mise en place du télétravail sera impossible.
Il doit également disposer d’un espace de travail spécifique consacré au télétravail.
La visite au domicile du salarié sera définie d’un commun accord entre le prestataire de service et le salarié. En cas d’absence au domicile, la facturation sera à la charge du salarié.
Le temps nécessaire à cette visite est considéré comme du temps de travail du salarié.
Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 
En cas de déménagement ou de changement de fournisseur d’accès, l’ensemble du processus relatif aux équipements sera à réévaluer.

Article 9.2 Equipements fournis par l’employeur
L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Le salarié télétravailleur est responsable du matériel confié.
Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
un téléphone portable professionnel,
des fournitures de bureau,
imprimante si le poste de travail et l’activité le nécessitent.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Le service informatique installe le matériel au domicile du salarié. Un service d’assistance à distance pourra intervenir à la demande du salarié en télétravail.
Cela fera l’objet d’une convention de mise à disposition de matériel.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 10. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié
L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais. 
Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, la prise en charge par l’employeur du coût des travaux sera examinée par la Direction en fonction de deux devis présentés, la direction retiendra le devis le plus économique. Les travaux seront effectués par l’entreprise choisie par le salarié. Le coût de la contre-visite est à la charge de l’employeur dans la limite d’une contre-visite. Celle-ci sera réalisée par l’organisme qui est intervenu lors de la première visite. 
Dans l’hypothèse où les travaux de mise en conformité seraient à la charge du salarié, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.
Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € correspondant à un jour de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.
Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.
Dès l’instant où le salarié bénéficie de titres restaurant, le télétravailleur en bénéficiera les jours de télétravail.

Article 11. Télétravail dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme
Le télétravail peut être exécuté dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’organisme. 
Il appartient à l’employeur de s’assurer que ces espaces collectifs de travail sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès à ces espaces collectifs.
Le salarié aura accès à un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité, un téléphone portable, et des fournitures de bureau.
Les dispositions prévues aux articles 9, 10 et 13 du présent accord ne sont pas applicables dans le cadre de l’article 11.

Article 12. Protection des données
Conformément au règlement intérieur, le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur. En cas d’utilisation des équipements mis à disposition à des fins non professionnelles ou de fautes intentionnelles, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 13. Respect de la vie privée du salarié
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille et peut être joint. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.
De plus, l’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.

Article 14. Sensibilisation et formation au télétravail 
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 15. Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme. De la même manière, le règlement intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui, par nature, ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 16. Santé et sécurité au travail 
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.
En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer au service Ressources Humaines par messagerie dans les meilleurs délais et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 17 information du personnel
Le personnel de l’UES Beauce Cœur de Loire sera informé sur les modalités pratiques d’accès, de mise en place et d’organisation du télétravail par un document spécifique.

Article 18 : suivi de l’accord
Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein de l’organisme sera présenté au terme des six premiers mois au CSE. 
Un bilan d’application du présent accord sera effectué chaque année devant le CSE.
Ce bilan comprend :
le nombre de télétravailleurs au sein de l’UES, par organisme,
la répartition homme/femme,
la répartition selon les critères retenus (voir article 3)
le taux d’activité
le nombre de jours de télétravail,
le nombre de demandes de télétravail

Article 19 : effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à la date de son agrément.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validités relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 20 : révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions légales. Chaque partie peut dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du code du travail. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.

Article 21 : dépôt légal
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé :
En deux exemplaires dont une version originale sur support papier et une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Unité Territoriale du Loiret),
En un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans,
Conformément à l’article L123-1 du code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément du Ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt, après avoir été soumis à l’avis de la FNEMSA.
L'accord sera mis à disposition des salariés sur le site intranet.


	Fait à Orléans, le 30/11/2018








Pour les syndicats,