Avenant n°1 à l’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Du 1er Février 2020



ENTRE :

La société SAS MONDIAL RELAY, dont le siège est situé au 5 Avenue Antoine Pinay, 59510 Hem, numéro de Siret : 385 218 631 000 21
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « Mondial Relay » ou « l’Entreprise »
D’une part,

ET

Les organisations syndicales désignées au sein de la société Mondial Relay :


Le syndicat C.F.D.T représenté par XX, Délégué Syndical
Le syndicat C.F.D.T représenté par XX, Délégué Syndical
Le syndicat C.G.T représenté par XX, Délégué Syndical
Le syndicat C.F.E-C.G.C. représenté par XX, Délégué Syndical,

Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux »,

D’autre part, 


Il a été conclu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE : 

L’accord relatif au télétravail a été mis en application ce 1er février 2020, pour une durée initiale de 12 mois. Son déploiement a été initié, dans un contexte inédit d’épidémie de Covid 19, dès le mois de mars.  

Ainsi, et bien qu’utilisé en mode « dégradé » au cours d’un épisode pandémique et dans le cadre du plan de continuité d’activité de l’entreprise, ce contexte aura permis d’accélérer le retour d’expérience et le premier bilan sur ce nouveau mode d’organisation qu’est le télétravail à domicile. 

Les questions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’utilisation des outils à distance (VPN, visio-conférence), ainsi que les risques liés au télétravail « intensif » et à temps complet (isolement social, dégradation des dynamiques d’équipe, etc…) ont pu être éprouvés par la totalité des salariés, en capacité d’exercer leur activité en télétravail. 

Lors des négociations annuelles obligatoires, tenues avec les organisations syndicales courant juillet 2020, il a été convenu de réviser cet accord, avant son échéance initiale, notamment sur le point relatif au rythme du télétravail. 

Cet avenant repose toujours sur une volonté commune de la Direction et des Partenaires Sociaux : 
De répondre à la demande de certains salariés de favoriser un mode de travail conciliant plus facilement les vies professionnelles et personnelles, 
D’améliorer la qualité de vie au travail et de s’engager en faveur de la réduction des temps de trajet domicile-travail, de leurs impacts sur l’environnement et de contribuer aux enjeux de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise,
D’apporter un cadre de travail juste et sécurisé à l’ensemble des salariés concernés tout en maintenant la réactivité et la performance de l’entreprise.

Cet avenant à durée déterminée vient ainsi modifier les articles 1 et 2 du Titre III, et l’article 1 du Titre IV ainsi que l’article 3 du Titre VI de l’accord relatif au télétravail du 1er février 2020. 
Les autres articles restent inchangés.
  
Cet avenant ne remet pas en cause la durée et le terme de l’accord initial, dont l’échéance est prévue au 31 janvier 2021.



Titre III – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Caractère volontaire du télétravail 

Le télétravail à domicile (ci-après désigné « télétravail ») est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail. 
Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par email professionnel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge) auprès de son manager et de la direction des ressources humaines. 

Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande, et au plus tard dans les 2 mois si la demande intervient en juillet-août. 

Les modalités pratiques de la mise en œuvre du télétravail seront mises en ligne sur la base documentaire de l’entreprise après entrée en vigueur du présent accord.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par le présent accord, doit être motivé par écrit, par exemple, par l’un des principaux motifs de refus ci-dessous :

le non-respect des conditions d’éligibilité,  
des raisons d’impossibilité technique, 
un risque de désorganisation réelle du service, 
une autonomie insuffisante du salarié (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie). 
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure visant à protéger la santé et la sécurité des salariés, le télétravail pourra être imposé. 

L’avenant au contrat de travail 

S’agissant de la formalisation du télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure visant à protéger la santé et la sécurité des salariés, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail sans passer par avenant.

Les autres éléments du présent article restent inchangés. 

Titre IV — Modalités générales du télétravail

Rythme du télétravail

Afin de préserver la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent que pendant la durée de l’accord, le salarié ne pourra être en télétravail au domicile plus de 2 jours par semaine et au maximum 8 jours par mois. 
Pour les salariés à temps partiels, ils devront être présents au moins 3 jours par semaine dans l’entreprise. 
Le ou les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord et préalablement à leur utilisation, et en tout état de cause après validation de la hiérarchie. Ils seront gérés suivant la procédure définie par l’entreprise. 
Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen écrit et suivant la procédure définie, de modifier le jour de télétravail.
Le responsable hiérarchique veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance. 
Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur sera tenu d’y assister et sera averti en respectant les délais de prévenance prévus dans l’accord relatif à la durée du travail (délai de 72 heures qui pourra être raccourci à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles). 
Dans ce cas, dans la mesure du possible, le jour qui aurait dû être télétravaillé pourra être positionné un autre jour et sera déterminé en accord avec la hiérarchie.

Titre VI – Dispositions générales de l’accord


3. Adhésion - Formalités de dépôt et publicité - Entrée en vigueur de l'accord

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé (selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail) en deux exemplaires, un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Lille et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tout moyen (ex : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ; par sa mise en ligne sur la base documentaire en ligne de l’entreprise).
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail avec anonymisation du nom des parties.

Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020. 
Fait le 25 septembre 2020, à Hem.

					

Pour la société MONDIAL RELAY, Monsieur , Président :



Le syndicat C.F.D.T représenté par XX, Délégué Syndical : 


Le syndicat C.F.D.T représenté par XX, Délégué Syndical : 


Le syndicat C.G.T représenté par XX, Délégué Syndical : 


Le syndicat C.F.E- C.G.C représenté par XX, Délégué Syndical :