Le 20/11/2018


PROCES VERBAL dans le cadre de la NAO

	
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire une première réunion a eu lieu le mardi 16/10/2018, en présence de Madame XXXX, Déléguée Syndicale CFDT au sein de l’entreprise. 

Au cours de cette réunion différents thèmes ont été abordés. M. XXXX, PCA de l’entreprise y a apporté les réponses suivantes, réponses qui ont été approuvées par la Déléguée Syndicale en date du 20/11/2018 au cours d’une deuxième réunion.


Plusieurs sujets doivent être abordés au cours de la NAO et notamment :
1 - les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail (et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés), l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise
2 - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
3 - les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs
4 - les dispositifs d’épargne salariale, si les salariés ne sont couverts par aucun accord
5 - les modalités d’accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

1 - les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail (et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés), l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise:

Demande d’une augmentation de +1% pour l’ensemble du personnel pour faire face à l’inflation
M. Y énonce la réponse suivante sur le sujet :

- Un avenant n°67 portant sur les salaires minimaux 2018, relatif à notre convention collective a été signé le 31/05/2018. Toutefois, au 20/10/2018 l’arrêté d’extension, n’a pas encore été pris et publié au Journal Officiel. L’entreprise n’étant pas adhérente à la FCD, ce texte, ne nous est pas encore applicable. Pour information, le taux IA passera de 9.88 à 9.89 €, le taux IIB de 9.88 à 9.98 € (évolution de +1.01%), le taux IIIB de 9.97 à 10.10 € (évolution de +1.3%), le niveau IVB de 10.534 à 10.67 € (évolution de +1.29%)…
A noter que l’entreprise applique les minima conventionnels pour chaque niveau de classification et donc appliquera cette nouvelle grille dès qu’elle sera publiée au Journal Officiel. Elle peut également appliquer une rémunération supérieure, en fonction du travail effectué, de l’investissement fourni, des responsabilités et du chiffre d’affaire géré, ou en fonction du métier exercé. La Direction s’efforce, en fonction de ces critères, de faire évoluer les salaires des personnes non rémunérés au taux du SMIC horaire. A chaque fin d’exercice, elle revoit les rémunérations de l’ensemble des salariés et procède à des ajustements s’il y a lieu en fonction de critères objectifs cités plus haut.
Par ailleurs il convient de souligner, que les salariés remplissant les conditions d’ancienneté  requises, bénéficient de la prime annuelle et que plus de 25% des bénéfices sont redistribués sous forme de participation / intéressement (montant qui peut varier entre 1.2 fois voir 1.5 fois un mois de salaire voir plus si bons résultats de l’entreprise). Ce qui au final revient à une rémunération supérieure à celle du SMIC. L’entreprise fonctionne bien, et a des résultats corrects mais elle se trouve sur un marché très concurrentiel et compétitif. Sa volonté est donc de préserver et de maintenir les emplois. 


Durée effective et organisation du temps de travail
M. Y tient à rappeler les points suivants sur le sujet :

- Certains salariés notamment les agents de maîtrise ont une base hebdomadaire de travail avec un forfait d’heures supplémentaires (28 personnes à fin 2017 contre 26 à fin 2016). Il en est de même pour certains employés (8 personnes à fin 2017 contre 14 personnes à fin 2016). Cette durée de travail a été mise en place pour que les agents de maîtrise concernés puissent exercer pleinement leur responsabilité. Concernant les employés, ces forfaits ont été mis en place parce qu’il n’y avait pas un besoin élevé d’heures sur leur rayon mais qu’il convenait cependant d’ajouter ces deux ou trois heures de travail.

- Pour les temps partiels, même si la tendance est davantage au temps complet compte tenu du contexte économique, si un salarié souhaite passer à temps partiel, la Direction ne s’y oppose pas, à condition que cela soit compatible avec le poste du salarié, à défaut le salarié doit accepter des aménagements éventuels (travail sur un autre rayon par exemple …).
A noter que, 96.29% de l’effectif de l’entreprise travaille à temps plein (fin novembre 2017) soit 154 personnes sur 162 recensées. (Contre 90.18% N-1). Nous favorisons les embauches à temps plein à chaque fois que cela est possible d’un point de vue organisationnel et en fonction du poste. 2.46% de l’effectif à temps partiel concerne des femmes (13.48% N-1) et 1.23% les hommes.


Evolution de l’emploi au sein de l’entreprise
M. Y énonce la réponse suivante sur le sujet :

Avec les travaux d’agrandissement du magasin, il y a des perspectives d’emploi sur les 2 à 3 années à venir. Toutefois, il est encore difficile de le chiffrer précisément.

2 - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet. 


3 - les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs:

Quels sont les objectifs de l’entreprise ?
M. Y tient à rappeler les objectifs de l’entreprise en la matière :

La Direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  En effet, la mixité dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. A noter que le plan d’égalité professionnelle hommes / femmes est en cours de renouvellement pour l’année 2019.

- A fin 2017, les femmes représentent 55.55% de l’effectif de l’entreprise contre 44.45% pour les hommes (fin 2016, 54.60% contre 45.40%).  16 agents de maîtrise sont des femmes pour 18 hommes. (contre 13 et 15 en 2016). Le faible écart se resserre un peu plus. Les femmes sont surreprésentées dans toutes les catégories à l'exception de celle des cadres, catégorie uniquement représentée par les hommes encore en 2017 et celle des agents de maîtrise. 

L’objectif de l’entreprise à ce sujet est tout d’abord en termes d’organisation du travail, d’accorder les mêmes niveaux de responsabilité aux hommes et aux femmes suivant les opportunités qui se présentent en termes d’embauche ou d’évolution de carrière. Un poste à responsabilité peut donc être confié indifféremment aussi bien à un homme ou une femme. 

- Par ailleurs en terme de rémunération, le niveau de salaire est le même pour des responsabilités confiées identiques (cas pour un certain nombre d’employés(ées) commerciaux(ales)/hôte(sses) de caisses). Toutefois, ce niveau de salaire peut varier, à partir du statut d’agent de maîtrise non seulement en fonction des responsabilités confiées, mais aussi du chiffre d’affaire géré, mais en aucun cas en raison du sexe. 

Par ailleurs concernant les promotions, nous pouvons souligner qu’au total 10 Personnes ont eu une évolution salariale suite à changement de classification, ou une période probatoire au cours de l’année 2017, 7 hommes et 3 femmes, soit 6.17% de l’effectif de l’entreprise (11 personnes N-1 sur un effectif total de 162 soit 6.75% de l’effectif).(N-1 cela concernait 3 hommes et 8 femmes)
L’entreprise s’efforce de favoriser l’évolution de carrière de ses salariés lorsque cela est possible et qu’ils répondent au niveau de compétence et de qualification exigé. 
Parmi les plus hautes rémunérations, (salaire mensuel et toutes primes confondues), nous pouvons souligner que la tranche de salaire supérieure à 2300 € brut concerne 15 salariés de l'entreprise (contre 13 l’an passé) soit environ 9.26 % de l'effectif à fin novembre 2017 (contre 7.98% à fin 2016). Sur ces 15 salariés, 11 sont des hommes et 4 sont des femmes. A noter qu’à compétences et qualifications équivalentes, la rémunération est la même entre un homme et une femme. Nous nous basons sur la classification salariale existante.

4 - Les dispositifs d’épargne salariale, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

Il n’y a pas eu de demande spécifique ni de négociation concernant ce sujet, puisque les salariés bénéficient déjà d’un accord de participation, d’intéressement et d’un Plan Epargne Entreprise au sein de la société.


5 - Les modalités d’accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

Demande d’une augmentation de la prise en charge de la mutuelle par l’employeur.
M. Y énonce la réponse suivante sur le sujet :

Mme X demande à ce que l’employeur prenne une part plus importante à sa charge concernant notre contrat frais de santé à destination des employés et agents de maîtrise. La direction rappelle que 99 de nos salariés sont adhérents à notre contrat chez Harmonie Mutuelle ce qui représente plus de 60% de nos effectifs. Actuellement la prise en charge par l’employeur est à hauteur de 50%. 47% ont souscrit au régime de base et 53% au régime avec sur complémentaire. Il est rare que les salariés veuillent souscrire avec la sur complémentaire. La Direction, n’envisage donc  pas pour le moment une évolution du contrat frais de santé et notamment concernant sa répartition employeur / salarié. Il y a un bon retour concernant la mutuelle venant des salariés.


6 – Autres points de négociation abordés

Demande d’une réduction de 7% du montant des achats des salariés pour chaque passage en caisse.
M. Y énonce la réponse suivante sur le sujet :
Il n’est pas question de mettre en place un tel système notamment en raison des fraudes que cela peut engendrer. Qui plus est, notre entreprise a une politique prix de 3 à 4% moins cher que les autres hyper se situant dans notre zone de chalandise. En d’autres termes, un salarié faisant ses courses au sein du magasin, gagne déjà en termes de pouvoir d’achat à hauteur de 3 à 4%. L’enseigne est « ultra compétitive » sur les prix. Il n’y a donc pas de raison de mettre en place un tel système.









En conclusion, les parties sont tombées d’accord dans le cadre de la NAO, pour constater que l’ensemble du personnel de l’entreprise a bénéficié d’une augmentation salariale soit par l’application des minima légaux et conventionnels, soit par la répartition des bénéfices de l’entreprise soit au regard de l’évolution individuelle de chaque salarié dans son poste de travail. Etant donné le contexte économique actuel difficile, il n’y aura pas d’autre augmentation avant l’application de la nouvelle grille. Elles se sont mises d’accord également  sur le fait qu’il n’y a pas lieu de prendre de nouvelles mesures concernant l’égalité professionnelle hommes / femmes ni en matière d’organisation et de durée du temps de travail. Chaque cas qui se présentera sera étudié en fonction des règles soulignées. Par ailleurs, les parties ont également convenues que le contrat frais de santé souscrit auprès d’Harmonie Mutuelle ne serait pas revu.



Fait à VERN SUR SEICHE,
Le 20 Novembre 2018



Mme XXXX	M. XXXX
Déléguée Syndicale CFDT	PCA