Accord COLLECTIF CADRE relatif au dialogue social et économique DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DES SOCIETES MHCS ET MHEA








Entre :

La société MHCS,

Société en Commandite Simple, immatriculée au RCS Reims n° 509 553 459
Dont le siège social est situé 9, avenue de champagne 51 027 EPERNAY
Représentée aux présentes par Monsieur ----------- en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société MHCS



La société MHEA,

Société par Actions Simplifiées Unipersonnelle, immatriculée au RCS Reims n° 515 014 850, dont le siège social est situé 9, avenue de Champagne 51207 EPERNAY
Représentée aux présentes par Monsieur ---------------- en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société MHEA
Composant l’unité économique et sociale MHCS – MHEA


									D’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives énumérées ci-après : 


La C.G.T., représentée par :		

		
	

La C.F.D.T., représentée par :		
	

La SNCEA CFE-GGC, représentée par :	
		
		
		

									De seconde part,
Préambule
La Société MHCS et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont rencontrées lors des réunions des 5 juillet, 18 septembre, 3 et 15 octobre 2018, 6 et 14 novembre 2018 et ont engagé une négociation sur l'organisation de la représentation des salariés de l'entreprise et du dialogue social dans le cadre de la mise en place de nouvelles instances représentatives du personnel issue de l’ordonnance loi travail du 22 septembre 2017.
En effet, le législateur a profondément modifié la structure des Instances Représentatives du Personnel, concentrant les compétences des Comités d’Entreprise, des Comités d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail et des Délégués du Personnel au sein d’une nouvelle instance, le Comité Social et Economique.
Les parties ont donc souhaité mettre en place une organisation des Instances Représentatives du Personnel et de la représentation du personnel qui prenne en compte ces modifications et qui soit adaptée à l’organisation de l’entreprise, à ses caractéristiques propres et à ses enjeux.

Par cet accord collectif d’entreprise, la société MHCS reconnait aux Instances Représentatives du Personnel et aux Organisations Syndicales leur place d’acteurs essentiels à la qualité d’un dialogue social loyal, responsable et sincère.
Elle considère les Institutions Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales comme instances privilégiées pour l’expression des salariés et la construction du dialogue social.
La clarté des rôles et des moyens est un élément indispensable à la reconnaissance sociale des différentes fonctions de représentation du personnel. 
Les représentants du personnel et l’entreprise s’accordent à rechercher la meilleure affectation possible des sujets à débattre entre les différentes instances représentatives du personnel. Ce principe vise à respecter les compétences de chaque instance et à favoriser leur efficacité.
Il est attendu que chaque instance puisse concentrer son action sur les sujets relevant de son périmètre de compétence respectant ainsi le périmètre des autres instances. 













LE CADRE JURIDIQUE

Il est rappelé qu’aux termes de l’article 9-VII de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 les stipulations des accords d’entreprises relatives aux anciennes instances représentatives du personnel conclus antérieurement à cette ordonnance cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel des Comités Sociaux et Economiques d’établissement.


Le présent accord a été conclu dans le cadre :
des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’organisation, au fonctionnement, aux attributions et missions des instances représentatives du personnel, 
des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’organisation, au fonctionnement, aux attributions et missions des mandats syndicaux, et notamment la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale,
de la Convention Collective Nationale des Vins et Spiritueux du 13 février 1969, ses avenants et annexes et de son  accord régional dit «  Convention Collective Champagne »  du 19 mai 1981,  ses avenants et annexes,


LE PERIMETRE DES NOUVELLES INSTANCES REPRESENTATIVES du personnel 
Au regard de son organisation et de sa structuration actuelle, la société MHCS constitue une entreprise avec deux établissements distincts, (l’établissement d’Epernay composé des Maisons Moët & Chandon et Ruinart d’une part, et l’établissement de Reims, composé des Maisons Veuve-Clicquot Ponsardin et Krug d’autre part), dont les parties conviennent de confirmer les périmètres au travers du présent accord. 

Les dispositions ci-après fixent donc notamment les principes de fonctionnement du Comité Social et Economique CSE Central (CSEC) et des deux Comités Sociaux et Economiques (CSE) d’établissement.

Par ailleurs, en considération de la nature particulière des activités des établissements de l’entreprise et des objectifs en matière de santé, sécurité et amélioration des conditions de travail, les parties entendent affirmer au travers du présent accord le rôle et la contribution particulière des nouvelles Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) des CSE et du CSEC.

Afin de garantir une représentation des intérêts des salariés au plus près des situations concrètes, les parties conviennent également de mettre en place des Représentants de Proximité dans les deux établissements distincts.



Le comité social et économique central (CSEC)

LA Composition du coMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL

 Les représentants de la Direction

La Direction est représentée par le Président de MHCS, ou son représentant, assisté du Directeur des Ressources Humaines MHCS ou son représentant, et deux représentants de la Direction dûment autorisés ou leurs suppléants. 
Selon les sujets inscrits à l’ordre du jour du CSE Central, le Président pourra convier des représentants supplémentaires aux réunions.


Les représentants élus 

Le CSE Central est composé de 10 titulaires et de 10 suppléants, répartis comme suit à l’intérieur de trois collèges électoraux :


La répartition au sein des collèges pourra évoluer en fonction de la part respective des effectifs concernés ou en fonction de dispositions nouvelles prévues par les protocoles préélectoraux par établissement, sans pour cela modifier le nombre total des représentants par établissement.
Par ailleurs, il sera attribué au minimum un siège 2ème collège et un siège 3ème collège à chaque établissement.


Les représentants syndicaux au CSE Central et les délégués syndicaux centraux

Conformément à l’article L.2314-2 du code du travail, les représentants syndicaux assistent aux séances du CSE Central avec voix consultative. 

Il est convenu entre les parties que les délégués syndicaux centraux peuvent assister aux séances du CSE Central avec voix consultative. 


Des personnes extérieures au CSE Central 

Lorsque les réunions du CSE Central portent sur des sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail sont invitées les personnes suivantes : 
les médecins du travail,  
l’agent de contrôle de l'inspection du travail,
l’agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale 
les responsables du service de sécurité et des conditions de travail des deux établissements 


LA Mise en place du comité SOCIAL ET ECONOMIQUE central 

Le mode d’élection

Après les élections professionnelles dans chacun des établissements distincts de la société MHCS, l’ensemble des membres titulaires des CSE d’établissement respectifs réunis en collège unique toutes catégories confondues procède à l’élection des membres élus tel que défini à l’article 1.2 du présent accord.

Le mode d’élection retenu est le scrutin majoritaire uninominal à un tour par vote à bulletin secret.

Chaque CSE d’établissement, à l’issue de sa mise en place, procédera à l’élection de ses représentants conformément au présent accord.


L’éligibilité et la désignation des membres du CSE Central

Les membres titulaires du CSE Central sont désignés parmi les membres titulaires des CSE d’établissement. 
Les membres suppléants du CSE Central sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants des CSE d’établissement.
En cas de cessation anticipée et définitive du mandat d’un élu titulaire du CSE Central, un élu suppléant du CSE Central peut devenir titulaire au CSE Central à condition d’être titulaire dans son CSE d’établissement.  

 
La durée des mandats

La durée du mandat des membres du CSE Central est alignée sur celle des membres des CSE d’établissement. 

le Fonctionnement du comité SOCIAL ET ECONOMIQUE central 

Lors de la première réunion du CSE central suivant les élections professionnelles il est procédé à l’élection du bureau, et à la désignation des membres des commissions.

Le bureau 

Le CSE Central compose un bureau en désignant au cours de la première réunion suivant son élection parmi ses membres titulaires :
un secrétaire 
un secrétaire adjoint, plus particulièrement en charge des attributions en matière de
santé, sécurité et conditions de travail
un trésorier 
un trésorier-adjoint, qui pourra être désigné parmi les membres suppléants

Le temps passé en réunion du bureau s’impute sur leurs crédits d’heures individuels de membre du CSE Central ou du CSE d’établissement dont est issu le membre du bureau.


Le règlement intérieur

Le règlement intérieur a pour objectif de fixer les règles relatives au fonctionnement de cette institution (ordre du jour, délibération, procès-verbaux, budget et moyens de fonctionnement etc…)

Le règlement intérieur sera adopté à la majorité des membres du CSE Central dans les six mois suivant l’élection des membres du CSE Central.
Il est reconduit tacitement à chaque renouvellement des membres du CSE Central.

Le règlement intérieur du CSE Central ne peut pas comporter de clauses inférieures aux dispositions légales et /ou règlementaires et ne peut pas comporter de clauses qui imposeraient à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales et /ou règlementaires ou dudit accord.

Il est modifiable sous réserve de la demande de la majorité des membres par courrier adressé à l’ensemble des membres et au président. La demande de modification doit être entérinée selon le paragraphe 2 du présent article dans les six mois suivant la réception du courrier. Ledit règlement intérieur continuera à courir jusqu’à la validation du projet de modification.



Les réunions

Le CSE Central se réunit au moins une fois tous les 6 mois dans les locaux de l’entreprise sur convocation de l’employeur. 
Il peut tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres.
Une fois par an, une réunion spécifique sur les sujets de santé, sécurité et conditions de travail sera organisée.

Le calendrier prévisionnel des réunions est établi par le président du CSE Central, après échanges avec le secrétaire.

Participent aux réunions du CSE Central les membres titulaires et les membres suppléants.


L’ordre du jour des réunions

L’ordre du jour de chaque réunion est établi selon les modalités prévues à l’article L. 2316-17 du code du travail, conjointement par l’employeur, représenté par le Directeur des Ressources Humaines MHCS et le secrétaire du CSE Central, ou le secrétaire adjoint en cas d’absence de ce dernier, sous réserve des points inscrits de plein droit par l’employeur conformément à la législation en vigueur.


  Le crédit d’heures

Un crédit d’heures spécifique, au regard des missions dévolues aux membres du CSE Central est institué pour les membres titulaires, d’une durée de 5 heures par mois. 

Ces heures seront cessibles et reportables d’un mois sur l’autre.


La subvention de fonctionnement

Pour assurer ses frais de fonctionnement, le CSE Central dispose chaque année d’une subvention forfaitaire versée par la société MHCS et réévaluée tous les ans au même titre que les augmentations générales des salaires de la société MHCS.
Pour 2019, le montant de cette subvention est fixé à 15 520 € (quinze mille cinq cent vingt euros).


La documentation

Via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), les membres élus du CSE Central, titulaires et suppléants, les représentants syndicaux centraux et les délégués syndicaux centraux ont accès aux documents et informations mis à leur disposition.
En parallèle du dépôt des documents dans la BDES, les documents pourront être diffusés sous format papier à la demande des membres.
En cas de projets spécifiques, les documents seront diffusés systématiquement sous format papier, en parallèle du dépôt dans la BDES.


LES Attributions du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL 

Le CSE Central exerce les attributions prévues par les dispositions des articles L. 2316-1 et suivants du code du travail. 
Conformément à l’article L. 2312-19 du code du travail, le présent article définit le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes mentionnées à l’article L. 2312-17 du même code. 
Les consultations annuelles relatives à la situation économique et financière de l’entreprise, aux orientations stratégiques de l’entreprise, à la politique sociale au niveau de l’entreprise et les expertises associées, sont menées au niveau du CSE Central dans les conditions définies aux articles L. 2312-17 et L. 2312-25 du code du travail.
Le CSE Central exerce, en matière de santé, sécurité et conditions de travail, les attributions prévues par les dispositions des articles L. 2316-1 et suivants du code du travail, complétées par les dispositions du présent accord.
Le CSE Central est informé et consulté sur tous les projets importants, décidés au niveau de l’entreprise, notamment en matière d’organisation ou de santé, de sécurité et des conditions de travail, conformément aux dispositions du code du travail.
Le CSE Central peut formuler toute proposition de nature à partager les bonnes pratiques en matière de SSCT constatées dans les deux établissements de l’Entreprise. 
Dans le cadre des trois grandes consultations annuelles récurrentes, le CSE Central pourra se faire assister par un expert, à compter de sa désignation, dont le coût sera imputé, selon l’article L. 2315-85 du Code du travail, de la manière suivante :
pour la situation économique de l’entreprise : une prise en charge à 100 % par l’employeur ;
pour les orientations stratégiques de l’entreprise : 80 % pris en charge par l’employeur et 20 % pris en charge par le CSE Central;
pour la politique sociale de l’entreprise : une prise en charge à 100 % par l’employeur.
Lorsque l’expertise se fera sur ces trois thèmes simultanément, alors le coût de l’expertise sera pris en charge à 100% par l’employeur.
Le CSE Central peut également avoir recours à des expertises libres ou légales rémunérées par ses soins pour la préparation de ses travaux et à des expertises techniques lors de l’introduction de nouvelles technologies et de tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au
niveau de l’entreprise dont les coûts sont pris en charge par l’employeur à 80 % et 20% par le CSE Central.
La Direction transmettra à l’expert nommé dans le cadre de ses missions, les éléments qu’il aura sollicités et ce au fur et à mesure de la disponibilité de l’information.


Les Commissions DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL

La commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCT centrale)

Il est constitué une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail centrale conformément à l’article L. 2316-18 du code du travail.

La composition

La CSSCT Centrale est présidée par l’employeur ou son représentant.
Elle est composée d’une part, des Directeurs des Ressources Humaines des deux établissements distincts et des responsables sécurité des établissements, et d’autre part des secrétaires des différentes Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail des deux établissements et du secrétaire adjoint du CSE Central.

Le fonctionnement

La CSSCT Centrale se réunit deux fois par an préalablement à une réunion ordinaire du CSE Central, sur convocation du président. 
L’ordre du jour de chaque réunion est élaboré par le président conjointement avec le secrétaire adjoint du CSE Central. Il est transmis aux membres de la CSSCT Centrale au moins huit jours calendaires avant la tenue de la réunion.
Le secrétaire adjoint du CSE Central prépare les réunions (notamment recueille des questions auprès des membres de la commission et échange avec la direction sur l’ordre du jour) et rédige une synthèse des réunions à destination des membres du CSE Central et de la CSSCT Centrale. 

Les attributions 

La CSSCT Centrale examine les résultats santé, sécurité et conditions de travail consolidés au niveau de l’Entreprise. 
Elle est informée des actions et animations en matière de santé, sécurité et améliorations des conditions de travail communes aux deux établissements, tels que la Semaine de la Sécurité, le Mois sans tabac, des actions de formations en matière de sécurité et santé.
Elle est informée des évolutions de la politique HSE (Hygiène, Sécurité et Environnement) du Groupe et peut proposer des évolutions.


La commission économique

La composition

La commission économique est composée des 10 membres titulaires du CSE Central. La commission économique est présidée par l’employeur ou son représentant, assisté de toute personne compétente sur un thème traité par la commission.
Selon les sujets, les délégués syndicaux centraux pourront assister aux réunions de la commission économique. 

Le fonctionnement 

La commission économique se réunit au moins deux fois par an, à l’initiative de son président ou sur demande de la majorité des membres du CSE Central.

Les attributions 

La commission économique est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE Central et toute question qui lui serait soumise par ce dernier.
Les membres de la commission pourront se faire assister par l’expert prévu à l’article 4 du présent accord.


La commission épargne salariale 

La composition

La commission est composée de 16 membres dont 8 membres salariés appartenant au personnel de l’entreprise (dont 5 de l’établissement Moët & Chandon/Ruinart Epernay, 3 de l’établissement Veuve Clicquot Ponsardin/Krug Reims), désignés par les CSE d’établissement, et de 8 membres représentants de l’employeur. 

Le fonctionnement 

La présidence est exercée par l’un des membres du collège des salariés.

La commission peut se réunir à son initiative une fois par semestre, et, en tout état de cause, d’une fois par an pour l’examen du bilan de gestion des fonds.


Les attributions 

La commission épargne salariale est chargée de suivre l’examen de la gestion financière, administrative et comptable des fonds. A ce titre, elle peut être amenée à solliciter l’appui d’un expert désigné par la Direction. 


Le conseil de surveillance des Fonds Communs de Placement d’entreprise (FCPE)

La composition

Le conseil est composé d’autant de représentants de l’entreprise que de représentants de salariés porteurs de parts. 
Il est composé d’au moins un et au plus de trois salarié(s) représentant(s) les porteurs de parts. 


Le fonctionnement 

La présidence du conseil de surveillance est exercée par l’un des salarié(s) représentant(s) les porteurs de parts. 

Le conseil se réunit au moins une fois par an.

Les attributions 

Le conseil de surveillance est chargé de l’examen du rapport de gestion et des comptes annuels des fonds, de l’examen de la gestion financière, administrative et comptable, et de l’adoption de son rapport annuel.
Le conseil donne son accord aux modifications du règlement des fonds. 


La commission frais de santé, prévoyance et dépendance 

La composition

La commission frais de santé, prévoyance et dépendance est composée de 10 membres dont 6 membres salariés appartenant au personnel de l’entreprise (3 de l’établissement Moët & Chandon/Ruinart Epernay, 3 de l’établissement Veuve Clicquot Ponsardin/Krug Reims), désignés par les CSE d’établissement, et de 4 membres représentants de l’employeur.

Le fonctionnement 

La présidence est exercée par l’un des membres du collège des salariés.

La commission se réunit au moins deux fois par an, à l’initiative de son président : une fois dans le cadre de l’examen annuel des comptes, une fois dans le cadre de l’examen des comptes prévisionnels et du suivi des garanties des contrats existants.


Les attributions 

La commission frais de santé, prévoyance et dépendance est chargée de suivre l’examen des comptes des régimes et l’évolution des garanties des contrats existants. 
Elle peut proposer à la Direction des évolutions au contenu des régimes, aux modalités de gestion des contrats ou à la tarification.




Le comité social et économique d’etablissement (CSE) 

LA Composition du coMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE d’etablissement

 Les représentants de la Direction

La Direction est représentée par le Président de chaque établissement, ou son représentant, assisté du Directeur des Ressources Humaines de l’établissement ou son représentant, et de deux représentants de la Direction dûment autorisés ou leur suppléant. 
Selon les sujets inscrits à l’ordre du jour du CSE d’établissement, le Président pourra convier des représentants supplémentaires aux réunions.


Les représentants élus 

Le CSE d’établissement est composé de membres titulaires et de membres suppléants dont le nombre est déterminé conformément aux dispositions du code du travail (articles L.2314-1 et R.2314-1).

Il est précisé que l’effectif de référence sera celui défini, selon les règles légales, dans le cadre du protocole pré-électoral qui sera signé dans chaque établissement.


Les représentants syndicaux au CSE d’établissement et les délégués syndicaux d’établissement

Conformément à l’article L.2314-2 du code du travail, les représentants assistent aux séances du CSE d’établissement avec voix consultative. 

Il est convenu entre les parties que les délégués syndicaux assistent aux séances du CSE d’établissement avec voix consultative. 


Des personnes extérieures au CSE d’établissement

Lorsque les réunions du CSE d’établissement portent sur des sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail sont invitées les personnes suivantes : 
les médecins du travail,  
l’agent de contrôle de l'inspection du travail,
l’agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale 
le responsable du service de sécurité et des conditions de travail de l’établissement ou son représentant
LA Mise en place du comité SOCIAL ET ECONOMIQUE d’etablissement 

Le mode d’élection

Les élections professionnelles se déroulent dans le strict respect des dispositions légales en vigueur. Les modalités (éligibilité des candidats, déroulement des élections…) sont détaillées dans le protocole pré-électoral de chaque établissement.


La durée des mandats

Conformément aux dispositions légales, les membres du personnel du CSE d’établissement sont élus pour une durée de 4 ans. 


le Fonctionnement du comité SOCIAL ET ECONOMIQUE d’etablissement 

Lors de la première réunion du CSE d’établissement suivant les élections professionnelles il est procédé à l’élection du bureau, et à la désignation des membres des commissions.

Le bureau 

Le CSE d’établissement compose un bureau en désignant au cours de la première réunion suivant son élection parmi ses membres titulaires (excepté le trésorier adjoint qui pourra être désigné soit parmi ses membres titulaires, soit parmi ses membres suppléants) :
un secrétaire 
un secrétaire adjoint, plus particulièrement en charge des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
un second secrétaire-adjoint, plus particulièrement en charge des sujets économiques, pourra être désigné
un trésorier 
un trésorier-adjoint, qui pourra être désigné parmi les membres suppléants

Le temps passé en réunion du bureau s’impute sur le crédit d’heures individuel des membres du bureau.





Le règlement intérieur

Le règlement intérieur a pour objectif de fixer les règles relatives au fonctionnement de cette institution (ordre du jour, délibération, procès-verbaux, budget et moyens de fonctionnement etc…)
Le règlement intérieur sera adopté à la majorité des membres du CSE d’établissement dans les six mois suivant les élections des membres du CSE d’établissement.
Il est reconduit tacitement à chaque renouvellement des membres du CSE d’établissement.

Le règlement intérieur du CSE d’établissement ne peut pas comporter de clauses inférieures aux dispositions légales et /ou règlementaires et ne peut pas comporter des clauses qui imposeraient à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales ou dudit accord.

Il est modifiable soit à la demande de la direction, soit à la demande de la majorité des membres par courrier adressé à l’ensemble des membres et au président. La demande de modification doit être entérinée selon le paragraphe 2 du présent article dans les 6 mois suivant la réception du courrier. Le présent règlement intérieur continue à courir jusqu’à la validation du projet de modification.


Les réunions

Le CSE d’établissement se réunit onze fois par dans le cadre des réunions ordinaires, soit une réunion par mois sauf au mois d’août, sur convocation du président. Eventuellement une douzième réunion sous forme exceptionnelle pourra se tenir sur le mois d’août si nécessaire.
Parmi les onze réunions mensuelles du CSE d’établissement, au moins quatre porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Lorsque le CSE d’établissement se réunit dans le cadre de ses attributions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, des personnalités extérieures non membres du CSE sont invitées aux réunions, conformément aux dispositions légales (cf. article 6.4)

Le calendrier prévisionnel des réunions ordinaires est établi chaque année par le président du CSE d’établissement, après échange avec le secrétaire.

Des réunions extraordinaires peuvent également se tenir sur convocation du président ou sur demande de la majorité des membres titulaires.

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du Travail, seuls les titulaires siègent lors des réunions du CSE d’établissement. 
A titre exceptionnel, le trésorier-adjoint pourra assister aux réunions du CSE d’établissement même s’il est désigné parmi les membres suppléants du CSE d’établissement.
Les suppléants seront destinataires des ordres du jour, des convocations et des documents transmis aux membres titulaires. La convocation précisera que les suppléants assisteront à la réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire.

En l’absence du titulaire, un élu suppléant assiste aux réunions et dispose alors d’une voix délibérative. 
Les règles de suppléance applicables sont celles fixées par le Code du Travail. 
L'article L.2314-37 du Code du Travail prévoit ainsi que lorsqu'un délégué titulaire cesserait ses fonctions ou serait momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. 
La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.
Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.
A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

L’ordre du jour des réunions

L’ordre du jour de chaque réunion est établi selon les modalités prévues à l’article L. 2315-29 du Code du Travail, conjointement par l’employeur, représenté par le Directeur des Ressources Humaines de l’établissement et le secrétaire du CSE d’établissement, ou le secrétaire adjoint en cas d’absence de ce dernier, sous réserve des points inscrits de plein droit par l’employeur conformément à la législation en vigueur.

A la demande de la majorité des membres du CSE d’établissement, un sujet particulier peut être ajouté à l’ordre du jour.


  Le crédit d’heures

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE d’établissement bénéficient du crédit d’heures de délégation prévu par les dispositions des articles R.2314-1du Code du Travail



La dévolution des biens de chaque comité d’établissement

Les parties conviennent que le patrimoine de chaque ancien comité d’établissement sera dévolu aux nouveaux CSE d’établissement conformément à l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1386 modifié par l’ordonnance rectificative du n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
Ainsi lors, de la dernière réunion du comité d’établissement, les membres décideront de l’affectation des biens de toute nature dont ils disposent et le cas échéant, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées, à destination du futur CSE d’établissement.
Lors de sa première réunion, le CSE d’établissement décidera à la majorité des représentants du personnel titulaires d’accepter ou de modifier les affectations prévues.


La documentation

Via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), les membres élus du CSE d’établissement, titulaires et suppléants, les représentants syndicaux d’établissement et les délégués syndicaux d’établissement ont accès aux documents et informations mis à leur disposition.
En parallèle du dépôt des documents dans la BDES, les documents pourront être diffusés sous format papier à la demande des membres.
En cas de projets spécifiques, les documents seront diffusés systématiquement sous formation papier, en parallèle du dépôt dans la BDES.


LES Attributions du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE d’établissement 

Les attributions générales

Le CSE d’établissement assure l’expression collective des salariés.
Le CSE exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'établissement, l’activité économique, l’organisation, l’emploi, les conditions de travail dans la limite des pouvoirs confiés au chef d'établissement.

Le CSE d’établissement gère les activités sociales et culturelles de l’établissement.

En cas de projet concernant les deux établissements de l’Entreprise faisant l’objet d’une consultation au niveau du seul CSE Central, et indépendamment de cette consultation, le CSE de chaque établissement impacté est informé des conséquences de ce projet sur l’établissement au plus tard lors de la réunion ordinaire suivant la réunion du CSE Central au cours de laquelle le projet est abordé. Cette information du CSE d’établissement ne fait pas partie de la procédure de consultation et n’en modifie pas les délais.

Le CSE Central est consulté sur tous les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation dans l’un ou dans les deux établissements.
Lorsqu’un projet comporte des mesures d’adaptation dans l’un ou dans les deux établissements, chaque CSE d’établissement concerné est informé et consulté sur les mesures d’adaptation concernant l’établissement. 


La consultation sociale

Chaque année, le CSE d’établissement est consulté sur la politique sociale de l’établissement et le bilan social de l'établissement. 
Cette réunion est également l’occasion d’un échange entre le président du CSE et les membres du CSE sur la politique sociale de l’établissement. Les échanges portent sur les thèmes du bilan social (effectifs, embauches, départs, absentéisme, formation, santé sécurité conditions de travail, formation, relations sociales…), et plus spécifiquement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap et les risques psychosociaux. 

 
La consultation sur la situation économique et financière et la consultation sur les orientations stratégiques

Chaque année, à l’occasion d’une réunion ordinaire, une consultation est organisée par le président du CSE sur la situation économique et financière et sur les orientations stratégiques de l’établissement.
Cette consultation complète l’information que le président du CSE délivre régulièrement sur la marche générale de l’établissement.


Les expertises
 
Dans le cadre des trois grandes consultations annuelles récurrentes, le CSE d’établissement pourra se faire assister par un expert à compter de sa désignation dont le coût sera imputé, selon l’article L. 2315-85 du Code du Travail, de la manière suivante :
pour la situation économique de l’établissement : une prise en charge à 100 % par l’employeur ;
pour les orientations stratégiques de l’établissement  : 80 % pris en charge par l’employeur et 20 % pris en charge par le CSE d’établissement;
pour la politique sociale de l’établissement : une prise en charge à 100 % par l’employeur.
Lorsque l’expertise se fera sur ces trois thèmes simultanément, alors le coût de l’expertise sera pris en charge à 100% par l’employeur.
Le CSE d’établissement peut également avoir recours à des expertises libres ou légales rémunérées par ses soins pour la préparation de ses travaux et à des expertises techniques en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle ou lors de l’introduction de nouvelles technologies et de tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au niveau de l’établissement dont les coûts sont pris en charge par l’employeur à 80 % et 20% par le CSE d’établissement.
La Direction transmettra à l’expert nommé dans le cadre de ses missions, les éléments qu’il aura sollicités et ce au fur et à mesure de la disponibilité de l’information.

LES Commissions DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE d’ETABLISSEMENT

Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) d’établissement

Compte tenu des enjeux prioritaires liés à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble du personnel au sein des deux établissements distincts, à l’objectif d’amélioration permanente des conditions de travail, les parties conviennent de mettre en place un maximum de trois Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail sur chacun des deux établissements, selon la spécificité des métiers et des périmètres hiérarchiques et / ou géographiques.

La Composition des CSSCT d’établissement

Chaque CSSCT d’établissement est présidée par l’employeur ou son représentant, assisté de toute personne compétente sur un thème traité par la commission.
Elle désigne, lors de sa mise en place, un secrétaire parmi les membres titulaires du CSE d’établissement par un vote à la majorité des membres présents ayant voix délibérative.
Les membres des CSSCT d’établissement seront désignés par le CSE d’établissement parmi les membres titulaires pour 3 d’entre eux, complétés d’autres membres titulaires ou suppléants du CSE d’établissement ou parmi les salariés de l’établissement selon l’accord pré-électoral de l’établissement.

La composition de chaque CSSCT et leur mode de désignation sera fixée dans les accords pré-électoraux des CSE d’établissement.

Le fonctionnement des CSSCT d’établissement

Les CSSCT d’établissement se réunissent minimum quatre fois par an préalablement à une réunion ordinaire du CSE d’établissement, sur convocation du président de la CSSCT. 
L’ordre du jour de chaque réunion est élaboré par le président conjointement avec le secrétaire de la CSSCT d’établissement. Il est transmis aux membres de la CSSCT d’établissement au moins huit jours calendaires avant la tenue de la réunion.
Le secrétaire de la CSSCT d’établissement prépare les réunions (notamment afin de recueillir les questions auprès des membres de la commission et d’échanger avec la direction sur l’ordre du jour) et rédige une synthèse des réunions à destination des membres du CSE d’établissement et de la CSSCT d’établissement concernée. 
Un crédit d’heures de 15 heures par mois est attribué aux membres des CSSCT d’établissement.
Un crédit d’heures de 5 heures supplémentaires par mois est attribué aux secrétaires des CSSCT d’établissement.

Il est convenu entre les parties que lorsque des sujets ou projets sont transverses aux différentes CSSCT d’établissement une réunion commune à ces commissions sera organisée par l’employeur et les secrétaires des CSSCT d’établissement concernées.
La composition des membres de cette réunion pourra être adaptée aux sujets traités.

Les attributions des CSSCT d’établissement

En application de l’article L.2315-38 du Code du Travail, les CSSCT d’établissement exercent, par délégation des CSE d’établissement, à l’exception du recours éventuel à un expert et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive des CSE d’établissement, l’ensemble des attributions du CSE d’établissement relatives à la santé, à la sécurité, aux conditions de travail et à la prévention des risques relevant du périmètre de l’établissement concerné et notamment : 
l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, nécessaire à l’éclairage du CSE d’établissement;
les enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnelle et les inspections en matière d’hygiène et sécurité visées par l’article L.2312-13 du Code du Travail ;
l’exercice des droits d'alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L.4132-2 à L.4132-5 et L.4133-2 à L.4133-4, ainsi que l’étude des éventuelles mesures à prendre ou suites données ;

Les CSSCT d’établissement proposent des recommandations sur des sujets et projets qui leur sont présentés, afin de préparer les consultations des CSE d’établissement.

En plus des attributions ci-dessus, le CSE d’établissement peut décider de déléguer d’autres attributions dans le cadre de son règlement intérieur par une délibération expresse.


Les autres commissions obligatoires

La commission économique d’établissement : Obligatoire dans les établissements de plus de 1000 salariés, celle-ci est spécialement chargée d’étudier des documents économiques et financiers recueillis par le CSE d’établissement. 
Cette commission est présidée par l’employeur ou son représentant, assisté de toute personne compétente sur un thème traité par la commission.

La commission économique de l’établissement d’Epernay est composée de 10 membres titulaires du CSE d’établissement d’Epernay, dont 6 membres dits permanents et 4 membres qui participeront aux réunions en fonction des sujets. 

Pour certains sujets, les délégués syndicaux d’établissement pourront assister aux réunions de la commission économique.

La commission formation professionnelle et emploi : Elle prépare les délibérations du CSE d’établissement sur ces questions dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l'entreprise, étudie les problèmes propres à l'emploi des jeunes et des handicapés.
Le président de la commission est obligatoirement membre du CSE (suppléant ou titulaire). 

La commission formation professionnelle et emploi de l’établissement d’Epernay est composée de 10 membres du CSE d’établissement d’Epernay et/ou de salariés pour l’établissement d’Epernay. 
La commission formation professionnelle et emploi de l’établissement de Reims est composée de 6 membres du CSE d’établissement Reims et/ou de salariés.  

La commission d’information et d’aide au logement : 
Celle-ci a pour but : 
de rechercher en liaison avec les organismes collecteurs du 1% patronal des possibilités d'offre de logement,
d’informer les salariés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent accéder à la propriété ou à la location d'un logement,
d’assister les salariés dans les démarches nécessaires pour l'obtention d'aides financières,
de proposer des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location.

Le président de la commission est obligatoirement membre du CSE (suppléant ou titulaire). 

La commission d’information et d’aide au logement de l’établissement d’Epernay est composée de 5 membres du CSE d’établissement d’Epernay et/ou de salariés.
La commission d’information et d’aide au logement de l’établissement de Reims est composée de 4 membres du CSE d’établissement Reims et/ou de salariés.  

La commission égalité professionnelle Femmes/Hommes 
Celle-ci prépare notamment la consultation sur l'égalité professionnelle (dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'établissement).
Le président de la commission est obligatoirement membre du CSE (suppléant ou titulaire).
La commission égalité professionnelle Femmes/Hommes de l’établissement d’Epernay est composée de 10 membres du CSE d’établissement d’Epernay et/ou de salariés.
La commission égalité professionnelle Femmes/Hommes de l’établissement de Reims est composée de 5 membres du CSE d’établissement Reims et/ou de salariés.


Les parties conviennent que les modalités de désignation des membres de ces commissions et les modalités de réunions, seront définies ultérieurement par le règlement intérieur de chaque CSE d’établissement.


Les commissions facultatives

Les parties conviennent au niveau de chaque CSE d’établissement d’instaurer des commissions facultatives, où un représentant de la Direction siégera, à l’exception des commissions liées aux activités sociales et culturelles du CSE.

Au niveau de l’établissement d’Epernay, sont instaurées les commissions suivantes :
la commission sociale
la commission restaurant
la commission complémentaire santé des retraités
la commission centre aéré
la commission colonies de vacances
la commission communication
la commission séjours/Animation
la commission arbre de Noël
la commission retraités
la commission voyages
 

Au niveau de l’établissement de Reims, sont instaurées les commissions suivantes : 
la commission Loisirs
la commission communication
la commission restaurant
la commission de suivi des comptes du CSE
la commission Suivi des activités culturelles et sociales et Fonctionnement


Les parties conviennent que la composition et les modalités de réunions de ces commissions seront définies ultérieurement par le règlement intérieur de chaque CSE d’établissement.

LES representants de proximité

Afin de garantir une représentation des intérêts des salariés au plus près des situations concrètes, les parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité avec deux délégations par établissement de la manière suivante : 
une délégation de Représentants de Proximité du Vignoble
une délégation de Représentants de Proximité pour l’Industrie et le Tertiaire.
Il est convenu entre les parties que des réunions avec la Direction seront organisées à minima une fois tous les 2 mois, en présence des délégués syndicaux d’établissement du périmètre concerné.


La désignation des représentants de proximité

Les représentants de proximité sont désignés par le CSE d’établissement parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE d’établissement ou parmi les salariés de l’établissement. 
Cette répartition sera fixée dans les accords pré-électoraux des CSE d’établissement.


le fonctionnement des representants de proximite

Les représentants de proximité, s’ils ne sont pas membres titulaires du CSE, n’assistent pas aux réunions du CSE. 
Les représentants de proximité bénéficient pour l'exercice de leurs attributions d’un crédit d'heures de délégation qui sera fixé dans le protocole d’accord pré-électoral de chaque établissement. 
Ces heures reportables d’un mois sur l’autre, sont mutualisables entre les représentants de proximité.

En amont des réunions avec la Direction, il est convenu que les représentants de proximité envoient leurs questions quatre jours ouvrés à la Direction des Ressources Humaines du secteur concerné avant la réunion.
Il est convenu entre les parties qu’une réunion pourra être organisée entre deux réunions ordinaires sur demande de la majorité des Représentants de Proximité.

Suite à la tenue de la réunion, un compte-rendu sera rédigé par la Direction des Ressources Humaines et porté à la connaissance des Représentants de Proximité.





les Attributions des representants de proximité

Les représentants de proximité sont les relais entre le CSE d’établissement et les salariés du périmètre auquel ils sont rattachés. 
A ce titre :
Les représentants de proximité, participant à la régulation des relations sociales, présentent à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives ; 
Ils contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans le périmètre auquel ils sont rattachés. Dans ce cadre, ils peuvent formuler et communiquer au CSE d’établissement ou aux CSSCT d’établissement et à l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés de leur périmètre.
Ils peuvent prévenir des situations de harcèlement
Ils peuvent également identifier les charges excessives de travail
Ils veillent à la bonne application des dispositions légales, règlementaires et des accords collectifs. 

ORGANISATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES 
LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX  
 Désignation
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise toute entière a la faculté de désigner un délégué syndical central.
Ce chiffre peut être porté à deux, dont un sera issu de l’établissement de Reims et un issu de l’établissement d’Epernay, dès lors qu’un syndicat représentatif est présent dans les deux établissements et a recueilli sur sa liste titulaire au 1er tour des dernières élections professionnelles des CSE (l’établissement M&C/Ruinart et l’établissement VCP/Krug) plus de 30% des voix, soit de l’ensemble des collèges pour les organisations syndicales généralistes, soit de leurs collèges électoraux respectifs pour les organisations syndicales catégorielles.


 Attributions

Sur la base des dispositions légales, le délégué syndical central négocie les accords au niveau de l’entreprise et formule ses revendications sur les thèmes de la négociation rappelés, à titre indicatif, ci-après :

L’intéressement,
La participation,
Les frais de santé,
La prévoyance,
Le plan d’épargne d’entreprise (PEE),
Le plan d’épargne de retraite collectif (PERCO),
La formation professionnelle,
Les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés,
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
Emploi des seniors,
Etc. …      

D’un commun accord entre les parties certains thèmes et/ou sujets, normalement du ressort des délégués syndicaux centraux, pourront être négociés au sein de chaque établissement.
Par ailleurs, pour une meilleure compréhension des problématiques, les délégués syndicaux centraux seront invités à assister aux réunions formelles du CSE Central. 

Le crédit d’heures

Chaque délégué syndical central bénéficie d’un crédit mensuel de 20 heures.


LES DELEGUES SYNDICAUX d’etablissement 
Désignation
Chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement a la faculté de désigner un délégué syndical d’établissement.
Conformément à l’article L.2143-3 du Code du Travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité Social et Economique , quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article  du Code du Travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur. 

Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s'il ne reste, dans l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'établissement. 

Le tableau ci-dessous récapitule, à titre informatif, la liste des délégués syndicaux en place au sein des établissements d’Epernay et de Reims au moment de la signature du présent accord.


Attributions
Les délégués syndicaux d’établissement exercent l’ensemble des prérogatives prévues par le Code du Travail, notamment celles concernant les négociations obligatoires au niveau de l’établissement, le droit d’expression des salariés.

Le crédit d’heures

Conformément à l’article A.323 de la Convention Collective Champagne, chaque délégué syndical d’établissement bénéficie d’un crédit mensuel de 24 heures.


LES REPRESENTANTS SYNDICAUX AU CSE Central et aux CSE d’établissement

Désignation

Concernant les représentants syndicaux au CSE Central, conformément à l’article L.2316-7 du Code du Travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au CSE Central choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux Comités Sociaux et Economiques d'établissement, soit parmi les membres élus (titulaires ou suppléants) de ces comités.

Concernant les représentants syndicaux aux CSE d’établissement, conformément à l’article L.2314-2 du Code du Travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement peut désigner un représentant au CSE d’établissement choisi parmi les membres du personnel de l’établissement et qui doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE posées à l’article L.2314-19 du Code du Travail.


Attributions

Il représente son organisation syndicale auprès du Comité Social et Economique Central et du CSE d’établissement de son périmètre. 
Il participe aux réunions et bénéficie des mêmes informations que les membres élus. Il est rappelé que chaque représentant syndical au Comité Social et Economique Central et au CSE d’établissement dispose d’une voix consultative.


Le crédit d’heures

Chaque représentant syndical au CSE d’établissement bénéficie d’un crédit mensuel de 20 heures.


Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Ce congé permet d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales. Ce congé est ouvert à l'ensemble des salariés (adhérents ou non à un syndicat). Aucune condition d'ancienneté n'est nécessaire pour en bénéficier.

Les stages ou sessions de formation sont réalisés par un organisme devant figurer sur une liste établie par le Ministère du Travail :
Soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, 
Soit par des instituts spécialisés.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à la Direction des Ressources Humaines, au moins 30 jours avant le début de la formation.
La demande doit préciser :
La date et la durée de l'absence sollicitée,
Ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

La Direction ne peut s'opposer au départ du salarié que s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'établissement, notamment pendant les périodes de vendanges (après avis conforme du CSE d’établissement concerné). Le refus de La Direction doit être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, la Direction ne peut plus refuser le congé.

Selon les articles C.171, C.172 et C.173 de la Convention Collective Champagne, cette formation est imputée sur le nombre total maximum, variables en fonction des effectifs l’établissement concerné, de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année par l’ensemble des salariés au titre des trois congés suivants : congé de formation économique des membres titulaires du CSE, congés santé sécurité, conditions de travail et congé de formation syndicale.

La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.

Le salarié en congé bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur. 

Pendant la formation, le contrat de travail du salarié est suspendu. La période de congé est toutefois assimilée à une durée de travail effectif pour le calcul des congés payés.

À l'issue de la formation, l'organisme de formation remet une attestation au salarié constatant le suivi effectif du stage ou de la session. Le salarié doit remettre cette attestation à la Direction des Ressources Humaines au moment où il reprend son activité.

les Parcours des salariés exercant un mandat syndical et/ou de représentant du personnel au sein d’une instance

les Entretiens au début, en cours et en fin mandat

Les entretiens prévus par le présent article sont conduits par le responsable hiérarchique du représentant du personnel et/ou un membre de la direction des ressources humaines sur demande.

L’entretien de début de mandat

Le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec le responsable hiérarchique et /ou un membre de la direction des ressources humaines dans le semestre de la prise de mandat.
Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise ou de l’établissement au regard de son emploi et notamment de l’adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié par rapport au(x) mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) qu’il détient.
A l’issue de cet entretien, la hiérarchie explicite auprès des équipes les conditions dans lesquelles le représentant du personnel exerce son activité professionnelle d’une part et son activité de représentation du personnel d’autre part. 

L’entretien en cours de mandat (ou à mi-mandat)

Le salarié exerçant un mandat bénéficie au cours de son mandat, à sa demande, d’un entretien avec le responsable hiérarchique et /ou un membre de la direction des ressources humaines.
Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle et de mobilité, les aspirations et les contraintes du salarié et, le cas échéant, sur le retour à l’exercice d’une fonction professionnelle à temps plein. 

L’entretien de fin de mandat

Le salarié exerçant un ou plusieurs mandat(s) bénéficie, s’il le souhaite, d’un entretien avec le responsable hiérarchique au cours des six mois précédant le terme de son mandat. L’objet et les modalités de cet entretien sont les mêmes que l’entretien prévu à l’article 14.2.
Cet entretien permet de proposer un recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. 
Cet entretien concerne le titulaire d’un mandat qui disposait avant la fin de son ou ses mandats d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail. 
Pour le salarié exerçant des fonctions syndicales et/ou de représentant du personnel à temps plein, cet entretien porte sur la reprise d’un poste de travail, similaire à celui qu’il occupait avant sa prise de mandat ou intégrant les compétences acquises pendant le mandat. 

l’Evaluation des compétences professionnelles

Le salarié exerçant conjointement une activité professionnelle et un mandat bénéficie d’un entretien annuel avec sa hiérarchie, conformément aux modalités définies dans l’entreprise ou l’établissement. 
Cet entretien ne porte que sur l’exercice de son métier. 
La charge de travail, les objectifs, et l’évaluation de ceux-ci, doivent être adaptés en fonction du temps passé au titre du ou des mandats de représentants du personnel.
Bien que ce ne soit ni une demande ni un souhait de l’employeur, le salarié peut choisir de faire mention de son ou ses mandat(s) dans le formulaire et/ou l’outil utilisé par l’entreprise pour l’entretien annuel. 


la Validation des acquis de l’expérience 

Le salarié peut initier une démarche de validation des acquis de l’expérience conformément aux dispositions légales. Il peut s’appuyer dans cette démarche, pour le montage administratif de son dossier, sur le service formation de l’entreprise. 
Le salarié peut également mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation qualifiante. Afin de faciliter ce type de formations, qui peuvent permettre au représentant de maintenir son niveau de technicité professionnelle, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un abondement au CPF.


la Garantie d’évolution de salaire et de coefficient 

Les salariés exerçant un mandat syndical et/ou de représentant du personnel bénéficient d’une évolution salariale et professionnelle garantie et déterminée selon les règles prévues à l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement
Ces salariés bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article  du Code du Travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

la Formation 

Les formations en lien avec l’activité professionnelle

Les parties au présent accord conviennent que la formation en lien avec l’activité professionnelle au cours du mandat est essentielle à l’évolution de carrière pendant le mandat et à la préparation au retour à l’activité professionnelle à temps plein.
Pour ce faire, le plan de formation prévoit des formations pour s’assurer que chaque représentant du personnel ou titulaire d’un mandat syndical :
maintienne les compétences nécessaires à l’exercice de son métier ;
conserve les habilitations obligatoires à la tenue de son poste, qu’il exerce son activité de représentation partiellement ou à temps plein ;
bénéficie de formations le préparant à la reprise de son poste ou à une éventuelle évolution de carrière vers un autre poste dans son métier.
Les formations suivies dans ce cadre sont choisies dans le catalogue d’actions de formation de l’entreprise et validées par la hiérarchie. Le temps de formation nécessaire est payé comme du temps de travail et non imputé sur les heures mensuelles de délégation accordées. 
Le représentant du personnel ou titulaire d’un mandat syndical s’engage quant à lui à libérer le temps nécessaire à ces formations.
Les formations longues nécessaires lors d’un changement de poste peuvent être prévues postérieurement au terme du mandat.


La formation économique et la formation en santé, sécurité et conditions de travail 

La formation économique des membres titulaires des CSE

L’article L. 2315-63 du Code du Travail prévoit que les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique.
Le financement de la formation est pris en charge par le CSE d’établissement concerné. 

Selon les articles C.171, C.172 et C.173 de la Convention Collective Champagne, cette formation est imputée sur le nombre total maximum, variables en fonction des effectifs l’établissement concerné, de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année par l’ensemble des salariés au titre des trois congés suivants : congé de formation économique des membres titulaires du CSE, congés santé sécurité, conditions de travail et congé de formation syndicale.



La formation en santé, sécurité et conditions de travail 

Les représentants du personnel listés ci-après bénéficient, dans le premier semestre suivant leur élection ou désignation, d’une formation à la charge de l’employeur en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a pour objet de leur permettre d’assurer leurs attributions et de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail et les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. 
Elle est dispensée par des organismes agréés conformément aux dispositions du Code du Travail. 
En application du présent accord, bénéficient de cette formation :
les membres du CSE Central et des CSE d’établissement, qu’ils soient titulaires ou suppléants, 
les représentants syndicaux au CSE Central et aux CSE d’établissement;
les membres des CSST d’établissement non élus des CSE d’établissement.

Selon les articles C.171, C.172 et C.173 de la Convention Collective Champagne, cette formation est imputée sur le nombre total maximum, variables en fonction des effectifs l’établissement concerné, de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année par l’ensemble des salariés au titre des trois congés suivants : congé de formation économique des membres titulaires du CSE, congés santé sécurité, conditions de travail et congé de formation syndicale.
Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail effectif. 
Le financement de la formation (frais pédagogiques, de séjours et de déplacements) est pris en charge par l’employeur conformément aux règles applicables dans l’entreprise. 


l’Information et la formation des hiérarchies

Les parties au présent accord conviennent que les relations entre le responsable hiérarchique et le représentant du personnel ou titulaire d’un mandat syndical d’une part et l’intégration dans l’équipe d’autre part sont essentielles pour le bon exercice du mandat, et pour le retour ultérieur à une activité professionnelle à temps plein.
Pour ce faire, les managers ayant dans leur équipe un salarié exerçant un mandat bénéficient : 
d’une formation intégrant le droit syndical et le rôle de la représentation du personnel, une telle formation devant avoir été suivie au moins une fois par le manager ; 
d’un guide de référence du rôle et du fonctionnement des instances, qui est mis à leur disposition ;
d’une formation de prévention de la discrimination en entreprise, comprenant des éléments visant à prévenir la discrimination syndicale.
A l’issue de chaque renouvellement des instances, avant les entretiens de début de mandat, la direction communique aux hiérarchies dont relèvent les salariés élus ou titulaires d’un mandat syndical :
le guide mentionné ci-dessus,
le(s) type(s) de mandat(s) occupé(s) par le(s) salarié(s),
les conséquences sur leur disponibilité professionnelle (heures de délégation, temps estimé de réunion …).

L’objectif est de rappeler aux responsables hiérarchiques le rôle des représentants du personnel ou des titulaires d’un mandat syndical dans l'entreprise, la nécessité d’adapter leurs objectifs et leur charge de travail à leurs mandats et d’adapter l’organisation et la charge de travail de l’équipe, du service, ou de l’entité le cas échéant.

Une copie de cette communication est mise à disposition du représentant du personnel ou du titulaire d’un mandat syndical.

les moyens mis à disposition des représentants du personnel au sein d’une instance ou des organisations syndicales

La liberté de déplacement

Pour l’exercice de leurs missions, il est rappelé que les représentants du personnel ou les titulaires d’un mandat syndical dans l'entreprise ou dans les établissements, peuvent se déplacer hors de l’entreprise durant les heures de délégation.
Ils peuvent en outre, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
L’accès et la circulation devront se faire dans le respect des règles de sécurité en vigueur et ne peuvent intervenir de ce fait que durant les heures d’ouverture des établissements.

Le local du CSE

L'employeur met à la disposition de chaque Comité Social et Economique d’établisse ment un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. 
Les parties conviennent également que les membres des CSE d’établissement, titulaires et suppléants, et les représentants syndicaux aux CSE d’établissement, pourront disposer des salles de réunion pour leurs réunions préparatoires, dans le respect de la procédure de réservation des salles via Outlook et de la capacité de la salle réservée.


Les locaux syndicaux

Un local syndical est attribué au sein de chaque établissement à chaque section syndicale représentative au niveau de l’établissement.
Chaque local est équipé de bureaux, d’une table et de chaises ainsi que d’armoires fermées à clé attribuées à chacune des sections. Ce local est doté du matériel nécessaire au fonctionnement de la section syndicale, tel qu’un ordinateur, une imprimante et une ligne téléphonique.


Les panneaux syndicaux

Conformément aux dispositions du Code du Travail en vigueur, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des CSE d’établissement et des CCSST.
Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage.


Les panneaux réservés aux instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions du Code du Travail en vigueur, l'affichage des communications des CSE d’établissement et des Commissions SSCT, des Représentants de Proximité s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications syndicales.


REUNIONS EN VISIO CONFERENCES

Les parties conviennent qu’il sera possible d’avoir recours, à la visioconférence lors des réunions du C.S.E. Central, des réunions des C.S.E. d’établissement et des réunions des commissions des CSSCT, en accord avec le secrétaire de l’instance concernée, si cela s’avère nécessaire et dans un souci d’optimisation des déplacements. Ce recours à la visioconférence sera possible à partir d’un site appartenant à l’entreprise équipé des moyens techniques nécessaires.


 Un budget spécifique allouée aux organisations syndicales représentatives

Souhaitant un fonctionnement efficient des organisations syndicales représentatives, un budget annuel de 2000 € sera attribué à chaque organisation syndicale représentative au niveau des établissements pour réaliser des dépenses en fournitures et petits matériels de bureautique et un budget supplémentaire annuel de 2000 € sera attribué aux organisations syndicales représentatives au prorata de leurs résultats des élections professionnelles des CSE d’établissement.


Les moyens matériels (informatiques et téléphoniques) mis à disposition des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives

Il sera attribué par la Direction un téléphone portable avec le forfait adapté aux secrétaires des CSE d’établissement, ainsi qu’un ordinateur portable.

Il sera également attribué un téléphone portable avec le forfait adapté aux secrétaires des CSSCT d’établissement, ainsi qu’un ordinateur portable.

Par ailleurs, Il est décidé d’attribuer un téléphone portable avec le forfait adapté à chaque organisation syndicale représentative, ainsi qu’un ordinateur portable.



les Dispositions finales

l’Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt, sauf pour ses dispositions pour lesquelles une date d’entrée en vigueur particulière est expressément prévue et sous réserve des précisions ci-dessous. 


les Modalités de révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. 
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois. 
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.


 LE SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une commission de suivi et d’interprétation de l’accord. 
Cette commission est composée de : 
- 2 membres de la Direction, 
- les délégués syndicaux centraux, le secrétaire du CSE Central et son adjoint

La commission peut se réunir annuellement à la demande de la Direction ou d’une des Organisations Syndicales représentatives signataires. 
En tout état de cause, elle se réunira dans les 6 mois suivant les élections professionnelles 2019 et au cours du premier semestre 2020 afin de partager l’évaluation de son application et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions légales et réglementaires. 

Dans le cas où la commission de suivi et d’interprétation de l’accord envisagerait une évolution du texte, l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives serait invité à la révision du présent accord.



les Dépôts

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) du Grand Est et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epernay. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

Fait à Epernay, le 29 novembre 2018, en 8 exemplaires


	
ANNEXES :

Annexe 1. Entretien début de mandat
Annexe 2. Entretien à mi- mandat
Annexe 3. Entretien de fin de mandat