ACCORD RELATIF AU FORFAIT EN JOURS

PREAMBULE


Les parties signataires ont souhaité encadrer, par le présent accord, le forfait annuel en jours dans le respect des nouveaux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, notamment issus :
 de la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
 de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

En vertu de l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent détermine :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 
la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 
le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période; 
les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17. 



Article 1 : Salariés concernés
Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 
Sont concernés les salariés cadres en fonction de niveaux minima requis selon les critères visés par la convention collective (chapitre XI articles 1.1 et 1.2).
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels. 

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois, son horaire de travail, calendrier des jours de travail.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Article 2 : Durée du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours ouvrés par année civile. 
Ce plafond pourra de manière exceptionnelle à la demande expresse de l’employeur être dépassé. Un taux de majoration de 10% devra être appliqué à la rémunération des jours travaillés au-delà de 210 jours. Le dépassement ne peut relever que de l’initiative de l’employeur.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé : au prorata temporis du nombre de jours travaillé sur l’année.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

Article 3 : Contrôle et application de la durée du travail
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du Cadre, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le Cadre et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 4 : Réglementation de la durée du travail
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Toutefois le cadre au forfait s’engage, sauf circonstances exceptionnelles à gérer son activité dans un volume horaire hebdomadaire maximum de 44 heures et, à alerter la hiérarchie de tout dépassement horaire.
La convention de forfait jours doit notamment respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) 
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail). Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps. 

Article 5 : décomptes des jours travaillés et prise de jours de repos
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié 
Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Article 6 : rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). 

Article 7 : Forfait annuel réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 2 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 8 : Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 210 jours de travail sur l'année), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, et sous réserve de son évolution, « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ; un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite ». 

Article 9 : Incidences des entrées et départs en cours d’année
 Incidences des entrées en cours d’année :

Le plafond de jours devant être travaillés au cours de l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre pendant l’année en cours. La méthode de calcul retenue sera la suivante : 

(210 jours / 365 jours) x nombre de jours calendaires de l’année à compter de la date d’embauche.

Ce nombre doit être ensuite augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre calculés comme suit :

25 jours / 12 x nombre de mois travaillé sur l’année en cours.


 Entrées en cours d’année :

En cas de départ en cours d’année, il convient de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.

Exemple : un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 210 jours, quitte l’entreprise le 31 octobre 2019.

Sur cette période, le salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés aura pu normalement travailler 175 jours (soit 218 jours x 10 / 12).

Par conséquent, si lors de son départ au 31 octobre 2019, il apparaît que le salarié a travaillé plus de 175 jours, il convient alors de rémunérer le solde créditeur de jours travaillés en les considérant comme des jours de travail excédant le nombre de jours prévu au forfait.

Article 10 : Période de référence des congés payés
Compte tenu du décompte des jours travaillés sur la période de l’année civile, les parties conviennent, en vertu de l’article L.3141-10 du Code du travail, que le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixé, pour les salariés en forfait en jours, au 1er janvier.  L’année de référence sera ainsi du 1er janvier au 31 décembre, ce à compter de l’année 2020.
Afin d’articuler au mieux le passage à la nouvelle période de référence, l’Association conviendra avec chaque salarié concerné d’adapter le compteur au 31 décembre 2019 afin qu’il corresponde idéalement au nombre de jours pouvant être acquis au maximum en fin de période annuelle.

Article 11 : droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les cadres doivent s’abstenir de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les cadres s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter d’autres cadres en dehors de leur temps de travail.

En tout état de cause, les cadres ne peuvent pas contacter leurs subordonnés pendant leur temps de repos.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le Cadre n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; 
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; 
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; 
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 12 : durée - révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires,
au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de conclure un avenant à l’accord.

Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant à l’accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les stipulations de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
L’accord peut être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires, toujours conformément aux dispositions légales et plus particulièrement selon les modalités suivantes:

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires. 
Elle entraîne l’obligation pour toutes les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.
A l’issue des négociations, il est établi soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Le Comité Social Economique est informé chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'association, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.  

Article 13 : suivi - rendez-vous
Les parties souhaitent que les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord rencontrent la direction a minima tous les 3 ans afin d’évoquer une éventuelle révision du présent accord.

Article 14 : Dépôt et formalités de publicité
A compter de sa signature, la Direction de l’entreprise notifiera sans délai le présent accord par courrier recommandé avec AR à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise auprès de la DIRECCTE dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le présent accord et ses annexes sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site .

Le présent accord est applicable après avis favorable de la Commission Paritaire Nationale d’Interprétation, de Conciliation et de Validation des Accords d’Entreprise.

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Mulhouse. L’employeur devra procurer un exemplaire du présent accord ainsi que ses mises à jour, aux membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE). 

Les parties acceptent la publication de l’accord sur la base de données nationale des accords.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Mulhouse, le 15 Janvier 2020