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ENTRE

La Société PROXILIA, Société à Responsabilité limitée, au capital de 150.000 €, ayant son siège social sis au 3 Rue des Roudères – Le VEDATIO à SAINT JEAN DE VEDAS, immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro 517 692 638,
D’une part


ET

Les membres du personnel de l’entreprise, Statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe,

D’autre part








PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, relatives à la durée et l’aménagement du travail, et plus particulièrement à la répartition des horaires de travail sur l’année.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier leur durée de travail hebdomadaire afin de répondre aux variations d’activité de la société et au rythme de travail imposé par l’activité de la société PROXILIA.

ARTICLE 1 -Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tels que visés dans chaque titre, à l’article « salariés concernés ».

ARTICLE 2 -Date d’effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

ARTICLE 3- Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 4- DEFINITIONS ET CONSEQUENCES

Temps de travail effectif : le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il s’agit d’un travail demandé et commandé par l’employeur.
Il en est de même pour l’exécution d’heures supplémentaires et complémentaires. L’initiative ne peut en revenir au salarié qu’avec la validation expresse et préalable de son
employeur et la justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.

La définition du temps de travail effectif implique le respect par tous les salariés de leurs horaires de travail.

Les horaires de travail sont déterminés par l’employeur. Le travail effectif débute lorsque le salarié est à son poste.

ARTICLE 5- ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu de faire application de l’article L.3121-44 du Code du travail qui dispose que :
« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »

A- Dispositions communes 1- Salariés concernés
Le présent Titre s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet
comme à temps partiel.

Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

Ne sont par contre pas concernés les apprentis et les salariés embauchés aux termes d’un
contrat de professionnalisation.

Durée annuelle de travail

Chaque salarié concerné par le présent accord verra sa durée de temps de présence définie à l’année, la durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.

La répartition de l’horaire de travail se fera donc sur l’année civile sur la base de 1607
heures de travail effectif (journée de solidarité comprise) pour un temps complet.

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet soit 1607 heures.
En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires sauf cas de dispenses prévus par la loi.
Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de la société sera comprise, selon le cas, entre 780,57 heures annuelles, et, inférieure à 1607 heures annuelles.



Période de référence

La période d’aménagement du temps de travail sur l’année est l’année civile.

Communication et organisation des horaires de travail

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine pour chaque salarié, sur une période de 5 jours minimum et 6 jours maximum qui s’étend en principe du lundi au samedi.

Les salariés relevant de la répartition du travail sur la période ci-dessus définie exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes :

→ Horaire journalier : 10 heures, sauf dérogation.
→ La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
→ Durée minimale hebdomadaire de travail : 20 heures.
→ Amplitude journalière : maximum de 13 heures.

Compte tenu du fait que l’activité de l’entreprise est soumise à des périodes de fortes variations au cours de l’année, il a été convenu pour les salariés visés, qu’ils soient embauchés à temps complet ou à temps partiel que :

Les salariés embauchés à temps partiel devront au cours de la période entre le 3 février 2020 et le 24 avril 2020, effectuer 28 heures en sus des heures contractuelles hors dimanche et jours fériés, étant précisé que la répartition de ces heures ne devra pas les amener à effectuer plus de 34,9 heures par semaines.

Les salariés embauchés à temps complet devront au cours de la période entre le 3 février 2020 et le 24 avril 2020 :

pour ceux embauchés à 35 heures, effectuer 5 journées supplémentaires de 7heures chacune ou 10 demi-journées de 3h30 chacune hors dimanche et jours fériés
pour ceux embauchés à 39 heures, effectuer 6 journées supplémentaires de 7heures chacune ou 12 demi-journées de 3h30 chacune hors dimanche et jours fériés


Ils devront communiquer à l’entreprise avant le 27 janvier 2020, les dates auxquelles ils entendent effectuer, les heures, les demi-journées ou les journées supplémentaires. L’information par les salariés à leur employeur devra se faire par remise d’une demande écrite qui sera contresignée par l’entreprise. Les modifications par les salariés des dates auxquelles ils
effectueront les journées ou demi-journées ne pourront intervenir qu’en cas de de force majeur et avec un délai de prévenance de 7 jours.

Ces journées ou demi-journées supplémentaires pourront se faire au moyen du télétravail si le contrat de travail du salarié lui autorise à effectuer des journées de télétravail.

Ils devront récupérer les heures, demi-journées ou journées entre le 18 mai 2020 et le 31 août 2020 au moyen de demi-journée ou journées étant précisé que ces jours ou demi -journée de récupération ne pourront se substituer aux périodes des congés d’été qui sont de deux semaines au mois d’août correspondant à la période de fermeture du cabinet.

Les salariés devront communiquer à l’entreprise les dates de récupération des journées et demi journées effectuées au plus tard le 11 mai 2020. L’information par les salariés à leur employeur devra se faire par remise d’une demande écrite qui sera contresigné par l’entreprise


L’entreprise se réserve le droit de refuser une demande de journée ou demi- journée de récupération sollicitée en fonction des impératifs liés à l’activité. Il appartiendra à l’entreprise de justifier de ce refus. Ce document mentionnera le nombre de journées ou demi-journées effectuées afin de permettre le décompte de la durée hebdomadaire de travail. Les modifications par les salariés des dates auxquelles ils effectueront les journées ou demi- journées ne pourront intervenir qu’en cas de de force majeur et avec un délai de prévenance de 7 jours.


Compte individuel d’heures

Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu par le biais d’un relevé d’heures établi par l’employeur.

En raison de l’activité constante sur toute l’année de la société, les parties conviennent qu’un bilan sera également effectué au terme de l’année civile.

Le bilan opéré au terme de la période de référence (31/12) permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à prendre en compte.

Afin d’attester la régularité des décomptes d’heures, il pourra être demandé au salarié de signer son planning définitif aux fins d’attester de la concordance de celui-ci avec l’horaire réellement effectué sur la période concernée.

Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période
Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen prévu dans leur contrat de travail sur toute la période de référence.
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire.
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.

En cas d’absence du salarié
En cas d’absence du salarié, seront déduites les heures réelles d’absence. Ainsi seront
déduites les heures programmées.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu
s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée / taux horaire x nombre d’heures d’absence).

ARTICLE 6 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD


Les dispositions du présent accord à durée indéterminée prennent effet à compter du jour suivant le dépôt auprès de la DIRECCTE.
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ()
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise.


Fait à SAINT JEAN DE VEDAS, le 6 janvier 2020


SARL PROXILIA


LES SALARIÉS