AVENANT DE REVISION ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
LA DUREE ET A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :
- L’OFFICE DE TOURISME DE LORIENT AGGLOMERATION, anciennement dénommé L’OFFICE DE TOURISME DU PAYS DE LORIENT, association régie par la Loi du 1/7/1901 et les textes d’application subséquents, dont le siège social est situé Maison de la Mer – Quai de Rohan – 56100 LORIENT.
Enregistrée à la Sous-Préfecture de LORIENT (MORBIHAN) sous le numéro W561004497.
N° de SIREN : 777 842 311 - Code APE : 7990Z, 

Représenté par                        , Agissant en qualité de Président, ayant reçu mandat à cet effet par le Conseil d’Administration du : 18 décembre 2019.

Ci-après dénommé « L’OFFICE DE TOURISME » ou « L’ASSOCIATION »,

			D’UNE PART, 

ET
-                       , membre élu titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE : objectifs et contenu de l’accord

L’OFFICE DE TOURISME DE LORIENT AGGLOMERATION est confronté, en raison de son activité, à des variations d’activité liées aux saisons touristiques, aux événements organisés sur le bassin de LORIENT et son agglomération et à la fréquentation très fluctuante des touristes.

Dans ce cadre, L’OFFICE DE TOURISME, alors dénommé L’OFFICE DE TOURISME DU PAYS DE LORIENT, et les partenaires sociaux avaient conclu, le 23/3/1999, un accord de réduction de travail assorti d’un aménagement du temps de travail prévoyant une modulation de la durée du travail.

Compte-tenu des évolutions de la législation en matière de temps de travail et des pratiques qui se sont peu à peu développées au sein de l’Association, les Parties ont émis le souhait de réviser l’accord du 23/3/1999, tout en conservant l’organisation du travail sur une base annuelle impliquant des modulations d’horaires selon les besoins résultant de l’activité de L’OFFICE DE TOURISME.

Au surplus, il apparaît désormais nécessaire de revoir les modalités d’aménagement du temps de travail de certains collaborateurs, plus précisément, de prévoir des dispositions spécifiques s’agissant de l’équipe d’encadrement et de direction.

Les Parties signataires conviennent unanimement que le présent accord constitue de façon autonome et au sens de l’article L. 2261-8 du Code du travail, un avenant de révision de l’accord collectif en date du 23/03/1999. 

Elles entendent ainsi réviser les règles relatives au temps de travail au sein de L’OFFICE DE TOURISME et conclure le présent accord, lequel se substitue à l’ensemble des dispositions telles qu’énoncées par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 23/3/1999.


TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Art 1.1 : Salariés concernés :

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de L’OFFICE DE TOURISME DE LORIENT AGGLOMERATION, embauchés à temps plein, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ou qu’ils soient mis à disposition de l’entreprise (salariés intérimaires susceptibles d’intervenir au sein de L’OFFICE DE TOURISME, hormis pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 4 semaines, et ce conformément à l’accord de branche du travail temporaire du 27 mars 2000 étendu, lesquels resteront soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures, donnant lieu à heures supplémentaires en cas de dépassement).

Les stipulations du présent accord s'appliquent également aux cadres ne relevant pas d’une convention de forfait jours, c'est-à-dire aux cadres occupés selon l'horaire applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Art 1.2 : Salariés exclus :

Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord et, en conséquence, de la modulation :
- Les cadres en forfait jours,
- Les salariés embauchés sous contrats de travail à durée déterminée saisonnier,
- Les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 4 semaines,
- Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée pour une durée inférieure ou égale à 4 semaines,
- Les salariés travaillant à temps partiel.

titre 2 - DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 : Temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le décompte et, en conséquence, le calcul de la durée du travail, notamment, les périodes suivantes :

Les temps consacrés aux pauses et aux repas. 
Les temps d’habillage et de déshabillage. 
Les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effective. 
Les temps de trajet domicile-lieu de travail pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,
Le temps de trajet domicile-lieu de mission pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, lorsque le salarié n’a pas l’obligation de passer par l’OFFICE DE TOURISME.

Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive. 

En outre, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte et le calcul de la durée du travail, notamment, les périodes suivantes :

- Les absences pour maladie simple/accident simple,
- Les absences pour maladie d’origine professionnelle/accident d’origine professionnelle,
- Les congés payés,
- Le congé maternité/le congé paternité,
- Le congé parental d’éducation,
- Le congé enfant malade,
- Les jours fériés chômés,
- Les RTT,
- Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos.

Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive. 

Article 2.2 : Durée maximale de travail :

Les durées maximales de travail effectif sont fixées conformément aux dispositions légales telles que rappelées ci-après :
- Durée journalière : 10 heures par jour.
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de L’OFFICE DE TOURISME, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures par jour.

- Durée hebdomadaire de travail : 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé à 2 jours consécutifs. 


TITRE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 : Réaffirmation du principe de la répartition du temps de travail sur la base d’une modulation de la durée du travail :

Les Parties s’accordent toujours à reconnaître que l’activité de l’OFFICE DE TOURISME présente un caractère fluctuant et qu’il convient d’adapter la durée du travail des salariés concernés par le présent accord aux variations d’activité que connaît l’Association.

En conséquence, les Parties reconnaissent la nécessité de poursuivre l’organisation de la durée du travail dans le cadre de la modulation ; modalité d'aménagement du temps de travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié sur tout ou partie de l’année.

Ainsi, le temps de travail des salariés sera effectué par modulation selon des alternances de périodes de plus forte et de plus faible activité à la condition que, sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

Article 3.2 : Durée et répartition de la durée du travail :

Sous réserve de respecter les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes, ci-dessus rappelées, et de l’application d’éventuels usages, l’accord ainsi révisé prévoit une variation de la durée du travail du salarié, dans la limite d’une durée annuelle du travail n'excédant pas 1 607 heures (soit en moyenne, sur l’année, 35 heures hebdomadaires), selon les modalités ci-après exposées :

Cette durée de 1607 heures correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ; elle est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 25 jours ouvrés et inclut la journée de solidarité.

Pour les salariés n’ayant pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés du fait notamment de leur entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année ou d’absences prolongées non assimilées à du temps de travail effectif, il est précisé que la durée du travail de ces derniers, pour la période de référence en cours, est déterminée en retenant la base annuelle des heures de l’année augmentée du nombre d’heures de congés non acquis.

Article 3.2.1 : Période de référence pour la répartition du temps de travail :

Les parties ont convenu de répartir le temps de travail sur une période de modulation de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » et le terme « période de référence » dans le présent accord correspondent à la période de modulation telle que déterminée ci-dessus.

Article 3.2.2 : Calcul de la durée annuelle du travail :

La durée du travail se calcule, annuellement, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 3.2.3 : Durée du travail :

Il est convenu que, sur la période de modulation de référence, la durée hebdomadaire moyenne du travail de chaque salarié correspond à la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail de chaque salarié, soit 35 heures en moyenne.

En application de la modulation, la durée du travail pourra varier dans les limites suivantes :
● La durée hebdomadaire dans la partie haute de la modulation n’excédera pas 42 heures.
● La durée hebdomadaire dans la partie basse de la modulation ne sera pas inférieure à 28 heures.

Etant entendu que les périodes de forte activité seront compensées par les périodes de faible activité.







Article 3.2.4 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail :

La programmation du temps de travail et de la répartition de la durée du travail des salariés est attachée à l’activité de chaque Pôle et/ou Service appartenant à l’OFFICE DE TOURISME.
Elle est donc établie au niveau de chaque Pôle et/ou Service.
Un programme indicatif de modulation sera établi, avant le début de période, conjointement entre la Direction et les Responsables pour chaque Pôle et/ou Service.
Il indiquera, pour chaque semaine de la période de référence, la durée du travail indicative (en fonction de l’une des trois périodes définies ci-dessous) et prévue dans les limites (bornes) suivantes :

● Entre 30 et 34 heures par semaine : période de faible activité.
● 35 heures par semaine : période normale.
● Entre 36 heures et 42 heures : période de forte activité.

Le programme indicatif de la modulation de la durée du travail sera soumis pour avis au Comité Social et Economique.

Il sera ensuite porté à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, ou par mail, 15 jours avant le début de la période de référence.

En cas de modification significative de la durée du travail indicative au cours de l’année, un nouveau programme indicatif de la modulation, pour la période de modulation restant à courir, sera transmis à l’ensemble des salariés, dans les conditions ci-dessous exposées.

Article 3.2.5 : Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail au cours de la période de modulation :

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée du travail à un moment de la période de modulation (en dehors de toute modification significative de la durée du travail indicative au cours de l’année) est fixé à sept jours.

Article 3.3 : les heures supplémentaires :

Article 3.3.1 : Régime des heures supplémentaires :

Compte-tenu de l’organisation de la durée du travail dans le cadre d’une modulation sur l’année, constituent des heures supplémentaires :

- En cours d’année : les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée par l’accord, soit les heures effectuées au-delà de 42 heures. 
Ainsi, les heures effectuées au-delà de 42 heures ne sont pas compensées sur la période de référence et font immédiatement l’objet de la contrepartie prévue à l’article 3.3.2.
Pour le décompte des heures effectuées, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

- En fin de période : les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année (heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de 42 heures).

Il est expressément précisé que les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de la Direction (ou du supérieur hiérarchique)
Les jours fériés et les congés payés ne peuvent être assimilés à du travail effectif. Ils ne sont donc pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence.

Article 3.3.2 : Repos compensateur de remplacement :

Actuellement, est pratiqué, au sein de l’OFFICE DE TOURISME, le remplacement du paiement de toutes les heures supplémentaires réalisées et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’instituer le repos compensateur de remplacement comme modalité de paiement de toutes les heures supplémentaires éventuellement réalisées, et des majorations s’y rapportant, dès la première heure.

Ainsi, il est convenu que :

- Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes susceptibles d'être effectuées à la demande expresse de la Direction est remplacé par un repos compensateur équivalent, comme suit :
Chaque heure supplémentaire donnera ainsi lieu à un repos d'une durée de :

1 heure et 15 minutes (1.25 en centièmes) lorsque la majoration prévue est de 25 %, soit pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure incluse) ;

1 heure et 30 (1.50 en centièmes) minutes lorsque la majoration prévue est de 50 %, pour les heures supplémentaires suivantes (à partir de la 44e heure).

- Les heures supplémentaires pourront exceptionnellement être payées après accord de la Direction, uniquement lorsque les nécessités de service ou les besoins de l’activité ne permettront pas la prise effective du repos compensateur de remplacement.

√ Ouverture du droit au repos :
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les salariés n’ayant pas accumulé 7 heures, en fin d’année civile, pourront prendre, après validation de la Direction, le repos compensateur de remplacement sous forme de réduction horaire à poser sur une journée selon le droit acquis, dans le 3 mois suivant la fin de l’année civile.

√ Modalités de prise du repos compensateur de remplacement :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, en dehors de la période haute de modulation et dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié.

Le délai de 3 mois commence à courir dès que 7 heures de repos ont été accumulées. Le délai ne recommence à courir qu’à compter de l’acquisition de 7 heures de repos à nouveau.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.

Le salarié doit adresser sa demande à l’employeur, par écrit, en précisant les date et durée du repos, au moins 10 jours calendaires à l’avance.

Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation des représentants du personnel, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 3 mois.

Le salarié est informé périodiquement de ses droits à repos compensateur par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 3 mois après son ouverture.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les salariés concernés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, il sera demandé au salarié par l’employeur de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an, conformément à l’article D. 3121-17 du code du travail.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée.
√ Régime du repos :
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date.

Les heures supplémentaires et majorations afférentes compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3.3.3 : Le contingent d’heures supplémentaires :

Conformément aux règles légales, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont :

- celles accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de la partie haute de la modulation ; soit les heures réalisées au-delà de 42 heures.

- les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi.

Il est précisé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 3.4 : Lissage de la rémunération :

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière stable et indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, excepté en cas d’absence non légalement ou conventionnellement rémunérée laquelle sera déduite du salaire du mois concerné.

En fin de période de modulation, soit au 31 décembre de chaque année, il est procédé à un bilan et une éventuelle régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

Article 3.5 :  Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de référence :

√ En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation : la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

√ En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation : l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Il est précisé que la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou accident du travail est interdite.

√ En cas d’arrivée ou de départ de l’association en cours d’année (période de référence incomplète) : la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

En cas de compte débiteur : La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,

En cas de compte créditeur : Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail de 35 heures hebdomadaires seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.


TITRE 4 – forfait annuel en jours

Les Parties souhaitent mettre en place le dispositif de forfait annuel en jours qui n’était jusqu’alors pas appliqué au sein de l’OFFICE DE TOURISME tout en veillant au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Les Parties ont ainsi conjointement manifesté l’importance à leurs yeux de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait-jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans leur temps de travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, a pour vocation de concourir à cet objectif.

Art 4.1 : Catégorie de salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

1) Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, les Parties conviennent que les catégories de salariés suivantes entrent dans le champ de l’article L. 3121-58 du code du travail :

Le salarié cadre occupant le poste de Directeur(trice) de l’OFFICE DE TOURISME dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Les salariés occupant le poste de Responsable de Pôle/Service, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Le salarié cadre dirigeant ne peut pas être soumis au régime du forfait jours car ce dernier n’est pas soumis à la législation de la durée du travail.

Art 4.2 : Conditions de mise en place du forfait annuel en jours et caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié :

La conclusion ou la modification d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

La convention individuelle de forfait en jours, précisera notamment, en référence au présent accord, les mentions suivantes :

- L’accord collectif et ses avenants éventuels régissant le forfait annuel en jours,
- La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité,
- La période annuelle de référence,
- Le nombre de jours inclus dans le forfait, qui ne doit pas dépasser 218 jours par an,
- La rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante,
- Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
- Le droit à la déconnexion.

Art 4.3 : Période de référence :

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Art 4.4 : Nombre de jours compris dans le forfait :

La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés par le forfait annuel en jours s’effectue en jours ou demi-journées travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, journée de solidarité incluse.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 
Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux et ancienneté notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.

Il est précisé que pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés payés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables) du fait notamment de leur entrée ou sortie de l’OFFICE DE TOURISME en cours d’année ou d’absences prolongées non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours de travail à effectuer doit être réajusté en conséquence et augmenté du nombre de jours de congés non acquis.

Art 4.5 : Impact des entrées en cours d’année sur le nombre de jours de travail et de repos :

Impact des entrées en cours de période de référence sur le nombre de jours de travail et de repos : le nombre de jours à travailler pour le salarié pendant la première année d’activité est fixé en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés.

Impact des départs en cours de la période de référence sur le nombre de jours de travail et de repos : il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Impact des absences en cours d’année sur le nombre de jours de travail et de repos : les absences justifiées sont déduites, jour par jour, du forfait.

Art 4.6 : Organisation du temps de travail :

Est réputée être une demi-journée de travail, toute période de travail terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des visiteurs et des équipes.

Les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.





Art 4.7 : Temps de repos des salariés en forfait jours :

√ Rappel des règles : 
Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article  
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et 
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article  du code du travail, soit 35 heures par semaine.

Toutefois, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
-  le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total,
-  les jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés),
-  les congés payés en vigueur dans l'entreprise,
-  les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « JRTT forfait-jours ».

Les salariés en forfait-jours s’engagent à organiser leur travail de manière à prendre effectivement leurs repos, notamment les repos quotidien et hebdomadaire, sous le contrôle de la Direction, celle-ci s’engageant, en cas de constat du non-respect des repos, à prendre dans les meilleurs délais toutes dispositions utiles pour assurer leur prise effective.

En effet, pour préserver au mieux la santé des salarié, le respect de ces temps de repos est impératif, quand bien même les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

√ Nombre de jours de repos :
Pour éviter tout dépassement du plafond convenu de 215 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos par an correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :
  - nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable selon les années)
- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés)
- nombre de jours travaillés (215 jours).

√ Modalités de prise des jours de repos :
Les jours de repos supplémentaires doivent, impérativement, être pris au plus tard avant le terme de l’année civile. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

La prise des jours de repos « JRTT forfait-jours » se fait par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 5 journées consécutives sans pouvoir être accolée à une période de congé annuel payé.


Les dates de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées pour moitié sur proposition du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. En tout état de cause, la prise de journées de repos « JRTT forfait-jours » est soumise à la validation préalable de l’employeur et doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Le salarié doit adresser sa demande à l’employeur, par écrit, en précisant les dates et durée du repos, au moins 10 jours à l’avance.

Le nombre de jours de repos « JRTT forfait-jours » fixé par l’employeur est déterminé chaque année, au début de la période de référence, selon un calendrier prévisionnel et communiqué par le biais d’une note de service. 

L’employeur peut, le cas échéant, en cours de période, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d’année, le nombre de 215 journées travaillées.

Article 4.8 : Rémunération :

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée, tels que, par exemple, prime d’ancienneté, prime de fin d’année, prime de 13° mois.

Article 4.9 : Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence :

Les absences indemnisées (maladie indemnisée, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 210 jours (215 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 

Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle / 21,67 jours.

Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.


Article 4.10 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre de l’année, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 4.11 : Modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication périodique de la charge de travail du salarié :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :

√ Mise en place d’un document individuel de décompte hebdomadaire pour le suivi des jours ou demi-journées travaillés, des jours de repos et de jours de congés au moyen d’un système auto-déclaratif.

Le collaborateur devra renseigner, chaque semaine, un document récapitulant :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris, en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
A la fin de chaque mois, ce document, daté et signé, sera transmis par le collaborateur au responsable hiérarchique.
La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque salarié.

√ Organisation d’entretiens périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise :

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’au moins deux entretiens périodiques, par an, avec leur responsable hiérarchique ou avec la Direction.

Au cours de cet entretien périodique, seront évoqués :

- La charge de travail individuelle du salarié ;
- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
- La rémunération ;
- L’organisation du travail dans l’entreprise ;

Ils font également le bilan de l'amplitude des journées de travail et l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

Au regard des constats effectués, ils arrêtent les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Ils examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

√ Mise en place d’un autre entretien et d’un dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles :

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique (à savoir, par le Directeur s’agissant des responsables de Service et/ou Pôle et le Président de l’OFFICE DE TOURISME, s’agissant du Directeur) en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel d’activité ou les entretiens périodiques.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 4.12 : Exercice du droit à la déconnexion :

L'OFFICE DE TOURISME affirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés soumis au forfait-jours.

√ Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont principalement :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc… ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.

√ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les Parties considèrent que l’envoi de courriels à partir de 20 heures le vendredi et jusqu’au lundi 8 heures, et en semaine à partir de 20 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service. 

De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de travaux exceptionnels, nécessité impérieuse du service.

De même, il est précisé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est également recommandé :

- de ne pas contacter les autres salariés pour des motifs d’ordre professionnels, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

- de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- pour les absences : de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; ou de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Article 4.13 : Information du Comite Social et Economique sur les forfaits jours :

Chaque année, les membres du comité social et économique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 : Durée de l’accord : 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme en ligne de dépôt des accords collectifs d’entreprises TéléAccords – service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Il est précisé que si la date d’entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiquée aux articles 3.2.1 et 3.2.2, la première période d’annualisation aura, dès lors, une durée inférieure à 12 mois.

Article 5.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous : 

Afin d'assurer le suivi du présent accord et l'évolution de l'application de l'accord, il est prévu la tenue d’un rendez-vous annuel, sous la forme d’une réunion, en présence du CSE et de la Direction ou les Représentants de l’OFFICE DE TOURISME.

Les parties conviennent, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, de se réunir dans un délai raisonnable, afin d'adapter au besoin lesdites stipulations, par le biais de nouvelles négociations.

Article 5.3 : Révision de l’accord : 

Le présent accord peut être révisé et complété par voie d’avenants ou d’annexes.

L’OFFICE DE TOURISME étant doté d’un Comité Social Economique, l’accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur suivantes :

Sans ordre de priorité :

- Soit directement, avec un ou plusieurs élus titulaires, mandatés ou non.
Pour que l’accord de révision soit valable, les élus doivent représenter la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

- Soit directement, avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel ; étant précisé qu’un même syndicat ne peut mandater qu’un seul salarié. Dans ce cas, l’accord doit, pour être valide, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

A défaut, selon les règles qui seront en vigueur au moment de la révision.

La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 5.4 : Dénonciation de l’accord : 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte du MORBIHAN.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 5.5 : Dépôt de l’accord : 

Le présent accord est déposé, dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur la plateforme en ligne de dépôt des accords collectifs d’entreprises TéléAccords – service de dépôt des accords collectifs d’entreprise (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le Président de l’OFFICE DE TOURISME, représentant légal de L’OFFICE DE TOURISME.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LORIENT.

Enfin conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable, un exemplaire de l’accord est remis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation par voie postale ou numérique.

Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l' pour sa diffusion au plus grand nombre.

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et mis en ligne sur l’intranet de l’OFFICE DE TOURISME pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


FAIT à LORIENT, le : 14 décembre 2020

Signatures des parties :

Elu COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE :			


L’OFFICE DE TOURISME DE LORIENT AGGLOMERATION :