Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle 
entre 
les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société SAS MOIGERE immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Montauban sous le numéro 751495193, code NAF 4711F, dont le siège social est situé 805 route de la Mégère, 82200 MOISSAC, représentée par MXXXXXXXX

D'une part

Et

MXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical CGT 

MXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical CFTC

D'autre part


Il a été conclu le présent accord 

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Son champ d'application est :
la société SAS MOIGERE
Note : l’article L.2242-8 du code du travail ne prévoit pas, à la différence de l’article L.2242-5, que la négociation puisse avoir « lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts ».

Le présent accord concerne
l'ensemble des salariés,


Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 01 janvier 2018 au 31 décembre 2018.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Art. 3. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés.
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé.
de l’exercice du droit d’expression.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle  

La société attache une importance à favoriser au maximum l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Afin de favoriser cette articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle la société à mis en place les mesures suivantes :
Les congés payés sont donnés au maximum selon les souhaits émis par les salariés. Les congés payés sont accordés le plus souvent possible pendant les vacances scolaires aux salariés ayant des enfants en système scolaire.
Les jours de repos sont donnés le plus souvent possible en fonction des impératifs familiaux, exemple sur certains secteurs les jours de repos ou demi-journées de repos sont donnés le mercredi ou mercredi après midi aux salariés ayant des enfants en système scolaire ou le jour de repos est donné le mardi car le/la salarié(e) à des impératifs ce jour là. 
Favoriser le lien employeur/salarié lors de la durée de congé maternité ou plus précisément du congé parental afin de ne pas installer de rupture entre les deux parties. Un bulletin de salaire est envoyé tous les mois aux salariés en congés parentaux. 
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux ou autres absences afin de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations communes aux autres salariés présents en entreprise. Exemple, lors de l’envoi des bulletins de salaires aux salariés absents sont joints les courriers distribués aux salariés présents en entreprise. 
Faciliter la reprise après un congé parental en organisant un entretien avant le retour en entreprise.
Respecter le droit à la déconnexion des salariés. Le droit à la déconnexion est le droit pour tous les salariés de l’entreprise de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de leur travail. Ce droit leur assure ainsi la possibilité, en dehors des heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques leur permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, internet, email, etc.). La société attache une importance au droit à la déconnexion sachant que pour la société aucun équipement informatique ou de téléphonie, permettant un travail à distance, n’est octroyé aux salariés. Elle veillera à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale notamment les salariés au , pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas toujours clairement délimités. Un engagement sera pris par la société afin de ne pas contacter leurs salariés certains jours de la semaine (le week-end par exemple ou jour de repos ou congés payés) ou au cours de certaines plages horaires (exemple : le soir passé une certaine heure).
Mesure à prendre : Inclure pour tous les salariés lors de l’entretien annuel ou de l’entretien professionnel un onglet afin de prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

La société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel et s’assure du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en terme de rémunération, d’évolution de carrière… 

Mesures prises en matière de suppression des écarts de rémunération : Pour un même niveau de responsabilités, à poste égal, niveau égal et contrat horaire égal, aucune distinction de salaire n’est faite entre les femmes et les hommes. 
La société suit la grille des salaires en vigueur. 

Il en est de même pour la promotion interne ou l’évolution de rémunération des femmes et des hommes qui est réalisée seulement en fonctions des compétences, de la qualification et de la performance de la personne.

Mesures prises en matière d'accès à l'emploi : Pour assurer aux hommes et aux femmes un égal accès à l’emploi, les critères pris par la société pour le recrutement sont strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats ou candidates. 

Mesures prises en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle : Tous les salariés sont égaux quant au droit à la formation, la société ne fait aucune différence entre les hommes et les femmes, il en est de même en matière de promotion professionnelle et de déroulement de carrière, les critères devant reposer exclusivement sur des objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Mesures prises en matière de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois : Les salariés à temps partiel bénéficies de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société.
Il est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Une priorité  d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de la qualification professionnelle du salarié est faite en priorité aux salariés à temps partiel.

Les partenaires sociaux ont abordé les conditions du financement de l’assurance vieillesse des salariés à temps partiel (article L.241-3-1 du Code du travail) et ont décidé de ne pas poursuivre leurs discussions sur le sujet.


3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

En matière de recrutement : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme hommes. A cet effet la société attache une importance à ce que la formulation en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes et cela en interne comme en externe.

En matière d’emploi : La société réitère qu’elle assure une égalité de traitement des candidatures et le choix de l’embauche est fait par rapport aux compétences, à l’expérience professionnelle requise pour les emplois proposés. 
La société entend continuer cela.  

En matière d’accès à la formation professionnelle : La encore aucune distinction entre les femmes et les hommes n’est faite en matière d’accès à la formation. Les formations étant réalisées le plus possible selon les besoins des salariés.

3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

La société attache une importance à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Le calcul de l’effectif de la Sté Moigère (effectif ramené temps complet) multiplié par 6 % met en évidence une obligation d’emploi de 5 salariés reconnus travailleurs handicapés. Si l’obligation n’est pas remplie l’entreprise doit s’acquitter d’une taxe équivalente au nombre de personnes manquantes.
L’entreprise a eu dans ses effectifs de 2017, 6 personnes reconnues travailleurs handicapés. 
Des contrats ont été conclus en 2017 avec une société d’entreprise de travail adapté pour effectuer des prestations de services (entretien des espaces verts). 

En 2016 suite à la réalisation d’un contrat conclu avec un salarié d’un établissement de services d’aide par le travail, une embauche cdi sur la société a été faite avec une création de poste.
Un aménagement matériel de poste de travail à été également effectué pour un salarié.
De même un aménagement de poste est réalisé pour un salarié.  

3.5 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

Les modalités de couverture prévoyance et frais de santé demeurent fixées par les accords d’entreprise en date du 02 février 2015 (avenant du 22 décembre 2015               pour les frais de santé et avenant du 25 janvier 2016 pour la prévoyance).

3.6 Sur l’exercice du droit d’expression

Des réunions de services sont faites régulièrement dans tous les secteurs de l’entreprise.

Le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettent l’expression des salariés.
La transmission à l’employeur des remontées lors de ces réunions est faite par le biais des managers.

Chaque salarié peut demander à rencontrer la direction s’il en ressent le besoin.


3.7 Objectifs de progression

En matière de formation : mise en place de formations e-learning afin de développer et augmenter le nombre de réalisation de formation pour l’ensemble de nos salariés.
Neuf modules de formation sont à dispositions sur l’intranet, l’objectif est que chaque salarié effectue un module adapté à son poste de travail avec l’aide de son manager.
D’ici la fin 2018 l’objectif est qu’au moins 50% des salariés aient effectués une de ces formations.

En matière de classification : s’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois correspondant aux fiches de fonctions de nos salariés soient à la fois féminisés et masculinisés.
Sur 18 fiches de fonctions utilisées 11 sont masculinisées et 7 sont masculinisées et féminisées.
Objectif d’ici la fin 2018 modifier l’intitulé des 11 fiches de fonctions masculinisées.

En matière de sécurité et de santé au travail : A Planifier par chaque responsables de services une réunion tous les 3 mois de façon à communiquer plus régulièrement sur les points de sécurité avec les salariés. Cela permettra aux salariés de pouvoir remonter collectivement les soucis éventuellement rencontrés. 
Objectif que 60% de ces réunions ciblées sur la sécurité soient faites.


Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :



L’autre sera déposé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Moissac, le 26 juillet 2018

Pour les organisations syndicales				Pour l’entreprise
Pour la CGT,						
Pour la CFTC,								Président Directeur Général