Entre :
La société BIOXAL, Société Anonyme, dont le siège social est situé:
Zone Industrielle Sud Secteur A Route des Varennes 71100 Chalon sur Saône
représentée par : 
M., en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et : 
Le syndicat représentatif au sein de l’entreprise:

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
M., en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.


PREAMBULE

Les différentes réunions de négociation ont été partagées avec M., membre élu du Conseil Social et Économique (CSE) de Bioxal bien qu’il ne soit pas Délégué Syndical. Ce choix convenu par les deux parties, a été effectué afin de partager l’ensemble des informations avec un représentant du collège Ouvriers/Employés.



La diversité des collaborateurs (eg concernant l’âge, la mixité, le handicap...) est une richesse pour le développement durable de l’entreprise. Créatrice de valeurs, elle favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée contribuant au progrès tant sur le plan social qu’économique.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (égalité H/F) est un enjeu sociétal sur lequel les parties conviennent qu’il justifie une clarification des dispositions déjà en place ainsi qu’une démarche constante d’amélioration.

Les parties considèrent également que la qualité de vie au travail (QVT) est une condition essentielle pour le développement harmonieux des collaborateurs qui sont la première richesse de l’entreprise afin d’assurer son développement sur le long terme.

Ce nouvel accord vise à renforcer les dispositions déjà en vigueur sur ces sujets fondamentaux et comprend des actions concrètes associées à des indicateurs de suivi dans les domaines suivants:

Accès à l’emploi, recrutement, et mixité des emplois,
Réalisation de soi et développement personnel,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Environnement de travail,
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
Télétravail
Droit à la connexion choisie,
Aménagement de la fin de carrière (Contrat de Génération),

Les parties conviennent que le succès des mesures contenues dans le présent accord est conditionné à l’implication et l’engagement de tous et toutes dans les domaines couverts.
Il est souligné et partagé que la taille de l’entreprise (41 personnes au 30/06/2020) rend difficile la prise d’engagements au niveau de l’évolution des caractéristiques des effectifs et des actions à mettre en place.
Il est enfin rappelé que cet accord est signé dans le cadre de l’engagement pris à l’article 4 de l’Accord d’entreprise Salaire Emploi (NAO) signé le 20 février 2020.



ARTICLE 1	CHAMPS D’APPLICATION


Article 1.1	Objet

En matière d’égalité professionnelle, l’accord s’inscrit notamment dans les cadres suivants:
principe figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination,
articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail,
disposition de l’accord de branche des Industries Chimiques du 1 juin 2008,
loi N°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Bioxal et de mettre en oeuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Concernant la Qualité de Vie au Travail (QVT), l’accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, définissant la QVT comme pouvant  “[...] se concevoir comme un sentiment de bien être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun(e), une reconnaissance et une valorisation du travail effectué”.


Article 1.2	Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Bioxal.

Article 1.3	Acteurs

Les parties constatent la présence au sein de l'entreprise de différents acteurs impliqués sur les deux domaines ciblés par cet accord : égalité HF et QVT. Leur rôle est précisé dans les articles suivants afin d’optimiser la coordination des actions dans le respect de la confidentialité des données individuelles pouvant être échangées.



Article 1.3.1 La Direction Générale

La Direction Générale de Bioxal (Direction) est convaincue que les ressources humaines de l'entreprise constituent son élément stratégique principal. C'est dans cette dynamique que les sujets d’égalité H/F et de QVT sont des préoccupations essentielles que la Direction a souhaité voir transcrites dans le présent document. 

Celle-ci veille ainsi constamment à un certain équilibre entre une bonne QVT et la performance économique de l'entreprise et construit sa politique managériale en fonction.

Article 1.3.2  Les Responsables (Managers)

Le Responsable hiérarchique assure un rôle de garant des politiques de l’entreprise. Grâce à son action décisionnelle, il va développer et pérenniser de bonnes relations hiérarchiques et transversales entre les collaborateurs, ainsi qu'auprès des clients internes et externes.

Pour cela, le Manager doit être dans une dynamique d'écoute et de dialogue avec son équipe. Il doit veiller à l'organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu'au bon équilibre vie privée et vie professionnelle. En plus d'une attention accrue et constante, le Manager s'appuie notamment sur l'entretien annuel au travers duquel il aborde l'ensemble de ces points, afin d'ajuster son action.

Toujours dans cette optique d'améliorer constamment la QVT, le Manager, de par son rôle de proximité, veille constamment aux signaux de mal-être et d'incommodité, conscient que la qualité de la relation qu'il entretient avec ses équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être.

Article 1.3.3  Les salariés

Les collaborateurs de Bioxal, quel que soit leur positionnement, participent constamment à la QVT pour eux­ mêmes, leurs collègues et leur hiérarchie. C'est en adoptant en permanence une attitude bienveillante et constructive qu'ils permettent une bonne communication et de bonnes relations professionnelles. 

En plus de ces bonnes pratiques, ils doivent signaler toute situation à risque à un acteur clé, à une échelle individuelle ou collective (eg Management, Ressources Humaines, Comité Social et Économique). Les collaborateurs sont encouragés à effectuer une telle prévention qui ne pourra leur être reprochée.  Ils  doivent  cependant veiller à ne pas en abuser et à savoir distinguer une réelle situation à risque.



Article 1.3.4   Les professionnels de la santé et de la sécurité 

La Médecine du travail : En cas de difficulté au travail, d'ordre professionnel ou personnel, les collaborateurs peuvent s'adresser au médecin du travail qui pourra avoir un rôle de conseiller.

Si la problématique relève d'une dégradation des conditions de travail, il veille à faire remonter l'information auprès de la Direction tout en assurant le respect du secret médical, afin que les problématiques relevant des conditions de vie au travail soient ré-ajustées.

Il assure également un rôle d'intermédiaire avec l'ensemble des professionnels  de santé et peut, de par sa connaissance et son réseau privilégié, orienter le salarié vers le spécialiste approprié à sa situation (psychologue, ergonome, diététicien etc.).

Un service d'assistance sociale est à la disposition des salariés rencontrant des problématiques dans leur vie personnelle plus spécifiquement. Il les écoute, les conseille et les oriente vers des acteurs spécialisés. Il peut être amené à participer aux différents travaux relevant de la QVT, notamment en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi en terme de prévention.

Article 1.3.5 Les représentants du personnel

Les membres du Comité Social et Économique (CSE) et de la  CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) en tant qu'acteurs importants dans la détection et la prévention de la santé et du bien-être au travail, alertent, selon la situation les Managers, les Ressources Humaines et/ou la Direction.

Article 1.3.6 Les Ressources Humaines

Les Ressources Humaines aident à la mise en œuvre des politiques de l’entreprise dont la sécurité, la santé et le bien-être au travail. Elles participent fortement, sous la responsabilité de la Direction et en étroite collaboration avec les Managers, à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes.

Le salarié peut alerter directement la Direction et/ou les Ressources Humaines sur les difficultés qu'il rencontre et/ou sur une situation (environnement de travail, collègues) préoccupante. Le salarié (si besoin en présence du Manager) sera alors reçu en entretien individuel afin d'identifier l'origine de ses difficultés et mettre en place les actions nécessaires.

En matière d'organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l'organisation, les Ressources Humaines travaillent avec les Managers sur l'anticipation, la prévention, la formation et l'accompagnement du personnel.



ARTICLE 2 	ACCÈS A L’EMPLOI , RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES EMPLOIS


Bioxal souhaite affirmer son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à travers des actions visibles en matière d’accès à l’emploi, de recrutement et de mixité des emplois au sein de l’organisation.

Il est rappelé que les salariés peuvent être sollicités pour intervenir dans les écoles afin de présenter leur activité et leur entreprise. Ces interventions favorisent la connaissance de nos métiers auprès des plus jeunes.

Action 1 - Offres d’emplois H/F

Action 2 - Recrutement et mixité H/F (état)

Action 3 - Recrutement et mixité H/F (progression)


ARTICLE 3	RÉALISATION DE SOI ET DÉVELOPPEMENT PERSONNEL 

La QVT passe par le respect d'un certain nombre de règles individuelles et collectives, au-delà des règles de base du savoir-vivre. Cela concerne la reconnaissance du travail accompli et des compétences acquises et se manifeste également par l'attention portée au travail du salarié. L'application attentive des règles de respect et de courtoisie quelles que soient les situations est également tout à fait  primordiale dans ce même  objectif.

Article 3.1	L’entretien annuel d’évaluation

L'entretien d'évaluation a lieu une fois par an et constitue un moment fort et privilégié d'échanges entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique. C'est un outil permettant au salarié de faire le bilan avec son Manager sur l'atteinte de ses objectifs. De plus, le salarié et son Manager conviennent ensemble de nouveaux objectifs pour l'année à venir, jouant alors positivement sur la motivation du salarié. 

En plus du développement professionnel, ces entretiens sont l'occasion d'aborder la notion de développement personnel, permettant au salarié d'améliorer ses compétences et d'apprendre à mieux se connaître tant sur des sujets de savoir-faire que sur des sujets de savoir-être.

Les parties ont conscience de l'importance de cette étape et insistent sur la nécessité de cette relation de proximité qu'entretient le Manager avec le salarié et de  sa  capacité  à écouter et à comprendre ses besoins professionnels. Cet entretien aide à délimiter le rôle du collaborateur, ses contributions et  ses responsabilités, prévenant ainsi tout stress lié à une incompréhension des tâches à effectuer et instaurant un climat de confiance avec le manager.

Action 4 - Entretiens d’évaluation

Action 5 - Formation

Article 3.2	L’entretien professionnel

L'entretien professionnel, qui doit être réalisé tous les deux ans, a pour finalité de permettre à chaque collaborateur d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes, et en adéquation avec les besoins de l'entreprise.

Des besoins en formation, en tutorat, ou de mises en situations peuvent être exprimés à l'issue de l'entretien par le Manager et le salarié. Le Responsable hiérarchique effectue également un bilan des formations effectuées et sur la mise en œuvre des nouvelles compétences acquises afin de faire un point sur les compétences du collaborateur.

Cet outil permet de donner une vision de la carrière de l'individu, permettant de contribuer à sa motivation. La carrière professionnelle d'un individu est une façon de se réaliser et de s'accomplir, c'est un point important pour la carrière du salarié et son bien-être.

Action 6 - Entretiens professionnels

ARTICLE 4 	PROMOTION PROFESSIONNELLE


La promotion interne constitue un des éléments de la politique des ressources humaines permettant la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme. Aussi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit se traduire par des possibilités d’évolution équivalentes pour des compétences similaires.

Action 7 - Promotion professionnelle (état)



Action 8 - Promotion professionnelle (progression)

ARTICLE 5	REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que la politique salariale au sein de Bioxal repose sur le poste occupé, la performance, et le marché, soit des critères indépendants du genre. 

Lors de la mise en oeuvre des plans de promotions, il est rappelé aux Responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Action 9 - Rémunération H/F

Action 10 - Neutralisation de l’impact de la maternité
ARTICLE 6	ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. La prise en compte de cet équilibre constitue un axe de vigilance, tant pour le management que pour les salariés et leurs représentants.

Article 6.1	La sphère relationnelle

Dans une recherche constante d'amélioration de la QVT, les parties soulignent l'importance du collectif de travail (“l’esprit d’équipe”). Qu'il s'agisse du lien relationnel entretenu avec un collaborateur, son Responsable hiérarchique, son équipe, un client interne, externe ou un groupe de travail, les parties du présent accord ont conscience que la qualité du lien établi contribue fortement au bien-être et à la motivation au travail.

Le sentiment d'appartenance à un groupe uni, qu'il s'agisse d'une entreprise ou d'une équipe de travail favorise un état de bien être, notamment grâce au sentiment de confiance instauré et permet d'installer les salariés dans les meilleures dispositions afin d'effectuer au mieux leurs missions.

Les parties tiennent à souligner l'importance du rôle du Manager dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein de Bioxal. Le Manager a en effet un rôle de facilitateur au sein de ses équipes et avec les équipes transverses. Il favorise les  échanges, la coopération et l'entraide. C'est en ce sens que la Direction rappelle notamment au travers de cet accord, les bonnes pratiques d'un management bienveillant, basé sur l’écoute et le respect.

En facilitant les relations au sein de ses équipes, le Manager crée une dynamique de groupe indispensable à la compétitivité de l'entreprise, car l'amélioration continue et l'innovation sont facilitées  par ces esprits de collaboration et d'entraide.

Action 11 - Absentéisme

Article 6.2	Actions locales d’amélioration de la QVT

Au cours des négociations, la Direction a souligné la mise en place effective d’un certain nombre de mesures au cours des dernières années et visant à améliorer les conditions QVT au sein de Bioxal. Les parties ont également convenu de mettre en place des actions complémentaires dans une démarche d’amélioration continue des conditions QVT au sein de Bioxal.

L’Annexe 1 donne un rappel non exhaustif de mesures mises en place par le passé ainsi que des mesures additionnelles définies par les parties. Ces nouvelles mesures ne sont pas exhaustives et pourront évoluer durant la durée de vie de l’accord. Les salariés sont encouragés à faire part de leurs idées en vue d’améliorer la QVT au sein de Bioxal.

Action 12 - Actions QVT locales

ARTICLE 7	ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un point d’attention important pour les salariés en terme d’engagement et de motivation. A ce titre, plusieurs initiatives sont en place depuis plusieurs années au sein de Bioxal et doivent être pérennisées.

Article 7.1	Passage à temps partiel

Il est admis par les parties signataires de l’accord que la possibilité de passer d’un temps complet à un temps partiel et inversement contribue à favoriser la QVT au sein de l’effectif. Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport au choix de vie du salarié. Il sera recherché dans toute la mesure du possible de donner satisfaction aux demandes éventuelles des salariés, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail. 

Les parties rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas avoir pour effet d’entraver le déroulement de carrière. Les parties rappellent également que les objectifs quantitatifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Action 13 - Passage à temps partiel



Article 7.2	Favoriser la parentalité

Les parties conviennent de rappeler plusieurs principes relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, en poursuivant également l’objectif de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes faces aux contraintes familiales.

La Direction veille à limiter chaque fois que possible l’amplitude horaire pour permettre aux salariés de travailler tout en respectant les contraintes de la vie familiale et personnelle des salariés. Ainsi, les parties signataires recommandent vivement, sauf circonstances particulières (urgence, crise, etc.) aux Responsables de ne pas tenir de réunion dépassant les plages horaires fixées par les horaires collectifs de travail et de les inscrire dans un horaire allant de 9h à 17h30, tout en respectant la pause déjeuner réglementaire.

Il est rappelé que tout salarié lorsqu’il est père ou mère d’un ou plusieurs enfants d’âge inférieur à 3 ans ou qu’il en a la charge peut bénéficier de CESU (Chèque Emploi Service Universel). Il est également rappelé que la rémunération du salarié pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant est maintenue.

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux (obligatoires) au maximum.

Action 14 - Favoriser la parentalité


Article 7.3	Don de jours

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. L’annexe 2 détaille le dispositif.

Action 15 - Don de jours
ARTICLE 8	TÉLÉTRAVAIL
Il est rappelé les termes de l’Article L.1222-9 du Code du Travail, lequel définit le télétravail comme “ toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”. 

Dans ce cadre, l’objet de cet article est le télétravail à domicile. Ainsi, le présent accord ne concerne pas :

les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le collaborateur exerce occasionnellement  son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie, qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, compte tenu de leur irrégularité,
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit “habituel” de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève par conséquent pas les questions de même importance ou de même nature.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur concerné. Dans ce cadre, il appartient au collaborateur qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail d’en informer son Manager et les Ressources Humaines par écrit.

Le télétravail s’exercera à raison d’un jour non fractionnable par semaine.

Action 16 - Télétravail


Article 8.1	Conditions d’accès et d’éligibilité au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers de Bioxal, des contraintes des différentes équipes, il appartiendra au Manager, en lien avec les Ressources Humaines et la Direction, d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler.  Ces différentes parties  apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du collaborateur au télétravail et apporteront, en cas de refus, les explications nécessaires. 



L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l'ensemble de l’organisation, et en prenant compte, notamment, les éléments suivants :

la compatibilité du poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le collaborateur, la fréquence des déplacement dans le cadre de son travail. Par exemple, ne peuvent accéder au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique,
la capacité du collaborateur à travailler à distance : c’est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome, et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité,
l’existence d’un climat de confiance entre le Manager et le collaborateur,
la capacité du collaborateur à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail.

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome. Par conséquent, seront éligibles les salariés :

en contrat à durée indéterminée,
dont la durée légale du travail a une durée égale au moins à 80%,
ayant au moins un an d’ancienneté au sein de Bioxal,
ayant une performance satisfaisante (considérant qu’il est dans l’intérêt d’un collaborateur en performance insuffisante ou très insuffisante de ne pas être éloigné de façon régulière de ses collègues et de son Manager),
En cas de nécessité d’un arbitrage au sein d’une même équipe ou d’un même service, il sera possible d’introduire un critère supplémentaire d'éligibilité lié au temps de trajet domicile / travail.

Le changement de poste d’un collaborateur en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d'éligibilité ci-dessus définis.

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les stagiaires et les apprentis du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.



Article 8.2	Modalités de mise en oeuvre et de cessation du télétravail

La mise en oeuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du collaborateur qui précisera notamment :

la date de prise d’effet et la date de fin d’effet,
la fréquence et le jour en télétravail,
l’adresse du lieu où s'exercera le télétravail,
la période d’adaptation (telle que définie plus bas),
les créneaux de disponibilité pendant lesquels le collaborateur peut être joint dans le cadre de la plage horaire définie plus bas,
les conditions de réversibilité du télétravail,
les équipements mis à disposition.
 	
L’avenant prendra automatiquement fin en cas de changement de poste. L’accès au télétravail sera rééxaminé dans le cadre du nouveau poste. 

Afin de permettre au collaborateur et à son Manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est prévu une période d’adaptation au télétravail de 3 mois. Pendant cette période, le collaborateur concerné, comme son Manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Au cours du 3ème mois de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le collaborateur et son Manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette 1ère période. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le Manager et le collaborateur concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le Manager ou le collaborateur concerné, il sera mis fin au télétravail.

En cas de nécessité (eg réunion importante, tâches nécessitant la présence du collaborateur), il est convenu la possibilité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du Manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le Manager avertira le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Il pourra être convenu d’un commun accord entre le Manager et le collaborateur, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le collaborateur.

Au delà de la période de réversibilité, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et son Manager.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Article 8.3	Organisation du télétravail

Le télétravail s’exercera au domicile du collaborateur, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence mentionné dans l’avenant relatif au télétravail. Le collaborateur informera les Ressources Humaines de tout changement d’adresse. 

D’un commun accord, le Manager et le collaborateur s’efforceront, pour des raisons de simplification et d’organisation, de retenir un jour fixe de télétravail. Si le Manager et le collaborateur ne parviennent pas à un accord, le Manager définira le jour de télétravail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables seront inchangées dans le cadre du télétravail. Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail qui seront rappelées au cours des formations au télétravail.

Concernant les créneaux de disponibilité pendant lesquels un collaborateur peut être joint, les parties conviennent qu’ils devront s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 09h00 et 17h30, avec une pause méridienne.

Afin de conserver la cohésion de son équipe et de permettre une mise en oeuvre facilité du télétravail, le Manager veillera à maintenir des réunions régulières sur le site d’appartenance avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs.

Article 8.4	Equipements de travail

Bioxal s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Dans ce cadre : 
si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe,
un téléphone portable sera mis à sa disposition si le salarié n’en disposait pas déjà,
l’ordinateur portable sera équipé d’une solution permettant un accès au réseau à distance

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique et son Manager.


Article 8.5	Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise. Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à domicile,
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité. A défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit plus haut.

Article 8.6	Droits collectifs et égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 8.7	Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sûreté informatique et de confidentialité en vigueur au sein de Bioxal. Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

Article 8.8	Formation au télétravail 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, un guide de recommandations sera partagé avec les télétravailleurs et leurs Managers respectifs. 
ARTICLE 9	DROIT A LA CONNEXION CHOISIE

Les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en oeuvre un dispositif de régulation des usages digitaux.

En effet, si l’évolution des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l'amélioration de l’organisation de travail, il est nécessaire de garantir à chaque salarié, quelque soit son statut, un droit effectif à la “connexion choisie”.

Une liste de bonnes pratiques, destinée à promouvoir des pratiques respectueuses de chacun(e), figure en Annexe 3 du présent accord.

ARTICLE 10	AMÉNAGEMENT DE LA FIN DE CARRIÈRE
La présence de différentes générations au sein de l'entreprise constitue une richesse. Aussi, l'entreprise se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations au sein de chaque équipe, groupe de travail, de projet ou de formation, afin que chacune d'elles puissent apporter à l'action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières. 
Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties souhaitent permettre aux salariés âgés (les salariés d’au moins 50 ans) de :
préparer leur départ à la retraite,
mieux organiser la transition de l’activité professionnelle vers la retraite, 
aménager la fin de carrière.

Dans cet objectif, les parties conviennent de reconduire les dispositifs définis par l’Accord à durée déterminée du 17 février 2017 relatif au contrat de génération au sein de Bioxal, tels que figurant en Annexe 4 du présent accord.

Ces dispositifs entrent en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2020.

Action 17 - Aménagement de la fin de carrière


Article 11	SUIVI DE L’ACCORD


Article 11.1 Restitution annuelle auprès du CSE

Une restitution annuelle de suivi du présent accord sera réalisée lors d’une réunion CSE.

Article 11.2  Indicateurs

Dans l'objectif d'ancrer durablement et efficacement l'ensemble des mesures du présent accord, le CSE suivra un certain nombre d'indicateurs qui sont résumés en Annexe 5.
Article 12	DISPOSITIONS GENERALES


Article 12.1  Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. A l'issue de sa période d'application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord. Il entre en vigueur à la date de sa signature.

Il est rappelé que les dispositifs en article 10 entrent en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2020.

Article 12.2 Clause de rendez-vous
Dans les 3 mois précédant le terme de l’accord, les parties intéressées se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord.

Article 12.3  Information du personnel
Cet accord sera consultable par l’ensemble de l’effectif sur le réseau informatique. Il fera également l'objet d'une information aux collaborateurs.

Article 12.4   Révision
Une négociation de révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions légales et conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 12.5  Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants, et de l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale (),
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon sur Saône.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Chalon sur Saône, le 24 septembre 2020,

ANNEXE 1 : Actions d’amélioration de la QVT au sein de Bioxal
La liste suivante comprend une liste non exhaustive d’actions d’amélioration de la QVT menées durant les dernières années au sein de Bioxal. Elle vise également à recenser de nouvelles actions définies auxquelles d’autres actions proposées par l’effectif pourront être ajoutées durant la durée de l’accord.


*: SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées



ANNEXE 2 : Don de jours de repos
Cette annexe organise le dispositif de don de jours, mis en place par le présent accord dans le cadre de l'article L. 1225-65-1 du code du travail. Ce dispositif permet: 
à un salarié, sur sa demande et en accord avec l'employeur de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris,
au bénéfice d'un autre salarié qui:
assume la charge d'un enfant ou d'un conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
assume la charge d'un ascendant direct présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 
1 - Conditions d'accès au dispositif 
1.1 - Salariés concernés et conditions 
Salarié donateur : tout salarié Bioxal, titulaires d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, et disposant de jours de repos cessibles. 
Salarié bénéficiaires tout salarié répondant aux conditions suivantes : 
être titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté,
avoir épuisé ou planifié ses possibilités d'absence rémunérée dans l'entreprise,
produire un certificat médical du médecin qui suit le conjoint, l'enfant ou l'ascendant justifiant dans le respect du secret médical: 
de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l'accident ou de la perte d'autonomie et du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants,
ou de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital,
ou de la phase avancée d'une affection grave et incurable. 
Enfant malade : enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale. 
Conjoint malade : conjoint marié, concubin ou lié par un PACS partageant le même domicile. 
Ascendant direct : père ou mère du salarié 
Maladie grave : doit être attestée par un certificat du médecin traitant : 
état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d'une affection grave ou incurable et justifiant l'accompagnement en fin de vie. 


1.2 - Jours cessibles 
Sont cessibles :
la 5ème semaine de congés payés ("CPL"),
les jours de repos de l'année en cours au titre de la réduction du temps de travail ("R35"),
les jours de congés pour ancienneté ("CPA"),
les jours placés dans le Compte Épargne Temps Absence. 
2 - Mise en oeuvre du dispositif 
2.1 Procédure de demande d'absence 
Le salarié souhaitant réaliser une demande d'absence pour son enfant, son conjoint ou son ascendant gravement malade ou en perte d'autonomie doit le faire par écrit, auprès des Ressources Humaines. Cette demande précise la période d'absence souhaitée, et est accompagnée du certificat du médecin traitant (Cf. 1.1). 
Avant de faire sa demande, le salarié bénéficiaire doit avoir planifié ses possibilités d'absences rémunérées de l'entreprise, telles que congés payés, RTT, etc... 
Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 20 jours pour chaque demande. 
2.2 Ouverture d'une période de recueil de dons 
Une campagne d'information sera réalisée au moment de la demande : une communication générale sur l'ouverture d'une période de don sera adressée à tous les salariés de Bioxal par les Ressources Humaines. 
Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours) sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l'envoi de la communication. 
Dans l'hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique. 


2.3 Don de jour de repos 
Le don de jours est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile. 
Le salarié donateur souhaitant donner un jour en informe les Ressources Humaines, et son Manager par E-mail. Les Ressources Humaines confirment par retour au salarié si son don est accepté. 
2.4 Prise des jours d'absence pour un enfant ou un conjoint gravement malade 
En préalable au déclenchement de chaque prise de jour, un avis est rendu par une commission réunie à cet effet. Cette commission est composée: 
d'un représentant de la Direction et/ou des Ressources Humaines
des membres titulaires du CSE ( suppléants en cas d'absence des titulaires). 
Au regard de la nécessité de rendre un avis rapidement, les réunions de la commission pourront éventuellement se tenir par téléphone ou visioconférence. Le dispositif retenu devra permettre de vérifier l'identité des participants à la réunion. 
Pour permettre à la commission de rendre son avis, le représentant des Ressources Humaines exposera les circonstances de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur. L'ensemble des membres de la commission seront soumis à une obligation de confidentialité. 
Les modalités de prise du congé se feront en accord avec le Manager, de façon consécutive ou non consécutive. 
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d'absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l'ancienneté. 





ANNEXE 3 : Droit à la connexion choisie

Face au développement des possibilités de connexion que que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d'utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l'accès au salarié. 
Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, le Manager ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail. 
Ces mesures s'appliquent à l'ensemble des salariés de Bioxal, Non Cadres et Cadres. Elles sont précisées comme suit: 
Les outils connectés n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d'un réel "droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail, et pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l'absence d'exercice d'activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).
L'ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à déconnexion, en s'attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes (envoi de courriels notamment).
Précisions sur les points 1 et 2 : l'ensemble des collaborateurs, à commencer par les Managers, s'obligent à ne pas envoyer de courriels durant le week end (sauf situation de crise ou d'urgence).
L'usage ou non du droit à déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d'appréciation des collaborateurs; ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.
Les Managers participent activement à la mise en oeuvre de ces bonnes pratiques,  auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.
L'ensemble des collaborateurs s'engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l'utilisation des outils de travail à leur Manager et/ou aux Ressources Humaines. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.


ANNEXE 4 : Actions en faveur de l’aménagement de fin de carrière

Les mesures suivantes sont basées sur l’Accord à durée déterminée du 17 février 2017 relatif au contrat de génération au sein de Bioxal (Titre II, Article 3, §3.2, Domaine d’actions #2) et visent à permettre aux salariés âgés (les salariés d’au moins 50 ans) de :

préparer leur départ à la retraite,
mieux organiser la transition de l’activité professionnelle vers la retraite, 
aménager la fin de carrière.
1 - Entretien personnalisé

L’entreprise souhaite mettre à disposition des salariés (55-60 ans), la possibilité d’avoir un entretien personnalisé avec  un spécialiste externe du domaine des retraites.
 
Son objectif sera de :
faire un bilan de l’acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),
réaliser une estimation des montants des pensions futures,
d’expliquer les différents scénarii possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.
 
En contrepartie de cette prestation, l’entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (régime Sécurité Sociale).
2 - Stage de préparation à la retraite
Un stage de préparation à la retraite est proposé, à tous les salariés qui le souhaitent avant leur départ à la retraite. Il porte sur l'ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite, gestion de ses ressources à la retraite, santé, changement de vie/d'activité...).
3 - Réduction d'activité
3.1 - Modalités de réduction d’activité
La possibilité d'une réduction du temps de travail est ouverte :
sur la base du volontariat,
sous réserve d'un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein de l'organisation,
à partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière) ou à partir de 60 ans,
 Le salarié peut choisir l’une ou l’autre  des modalités  suivantes :
de réduire son activité de manière progressive à raison d'un jour par mois la première année (95%), deux jours par mois (90%) la deuxième année, et un jour par semaine (80%) la troisième année et, le cas échéant, les années suivantes,
de réduire son activité sur la base d'un taux unique choisi parmi les quatre modalités suivantes : 95% du temps annuel de travail, 90% du temps annuel de travail, 80% du temps annuel de travail ou 70% du temps annuel de travail,
Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, le taux de réduction d'activité sera tacitement reconduit.
3.2 - Compensations à la réduction d’activité
3.2.1 - Maintien des cotisations retraite
Dans le cadre des deux modalités visées ci-dessus (réduction progressive ou fixe du temps de travail), l'entreprise prendra à sa charge le maintien des cotisations retraites aux régimes obligatoires et complémentaires sur la base d'un temps complet et ce jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
3.2.2  Complément de salaire
Le choix de la première ou de la deuxième modalité de réduction d'activité donnera lieu à un complément de salaire versé par l'entreprise. Ce complément de salaire sera calculé comme suit : salaire de base (base : 13 mois + l'ancienneté), à l'exclusion de tout autre élément de salaire.
Modalité 1 : réduction progressive
Dans le cadre d'une réduction progressive d'activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Pour un temps de travail fixé  à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 86% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

 


Modalité 2 :  Réduction fixe :
Dans le cadre d'une réduction fixe d'activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 84% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Pour un temps de travail fixé à 70%, la rémunération sera fixée à hauteur de 73% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.


3.3 - Gestion du dispositif

Cette réduction du temps de travail est formalisée dans le cadre d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Concernant la part variable, les objectifs pour les salariés éligibles à la part variable prendront en compte la réduction de leur temps de travail. Le calcul de la part variable suivra les mêmes règles de maintien que celles évoquées ci-dessus.

Les  jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir de leur 59ème anniversaire (5 jours ouvrés) seront proratisés pour les salariés en réduction d'activité sur une base fixe à 80% ou à 70%.

Le salaire pris en compte dans le calcul de l'Intéressement et de la Participation est celui correspondant au temps payé. Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.

Dès lors que le/la salarié(e) aura la possibilité de liquider sa retraite du régime général à taux plein, la société cessera le versement du complément et assurera le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date.



Afin de ne pas pénaliser le/la salarié(e) au moment de son départ à la retraite, la période de temps réduit sera neutralisée pour les collaborateurs entrés dans le dispositif de réduction d'activité pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Toutefois, si le/la salarié(e) décide de poursuivre son activité au-delà de sa date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Le/la salarié(e) qui n'a pas opté pour l'entrée dans le dispositif de réduction d'activité trois ans avant la possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein pourra le faire à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de trois mois.

En cas de refus par la hiérarchie de la demande volontaire de réduction d'activité compte tenu de contraintes liées à l'organisation, le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter les Ressources Humaines. La Direction et les Ressources Humaines proposeront une solution envisageable par les parties. 

A défaut, elle précisera les raisons qui ne permettent pas de donner une réponse favorable à la demande du salarié. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande l'année suivante. Dans l'intervalle, la Direction et les Ressources Humaines étudieront la possibilité d'adapter l'organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée.

A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction du temps de travail sera recherché. Ce changement de poste se fera sur la base du volontariat.

4 - Compte Épargne Temps Retraite
Le présent article:
complète l'accord du 3 mars 2000, instituant le Compte Épargne Temps Retraite (CET « Retraite »),
s’inscrit dans  le dispositif mis en place par l'accord à durée déterminée sur l'emploi des salariés âgés et la gestion des âges du 21 décembre 2009 poursuivi par le 1er accord intergénérationnel du 04 septembre 2013.
Les salariés ont la possibilité, à partir de 50 ans pour les salariés employés/ouvriers et techniciens/agents de maîtrise et à partir de 55 ans pour les salariés ingénieurs/cadres, de transférer dans le CET « Retraite » des éléments de rémunération, à savoir :
rémunération des heures supplémentaires,
prime vacances,
parts variables sur objectif,
allocation de fin d’année (AFA),
indemnité de départ à la retraite.

Pour apprécier ses droits concernant l’indemnité de départ à la retraite, le salarié pourra solliciter, un an au plus tôt avant la date de départ en retraite, un  pré-calcul portant sur la conversion de cette indemnité en vue de son utilisation dans le cadre du CET « Retraite ». La conversion de l'indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tout compte. L'entreprise fera l'avance du montant converti en jours de CET “Retraite”.
Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET “Retraite” et le CET “Absence”, en application de l'accord du 3 mars 2000, est porté à  792 jours (y compris l’abondement évoqué ci-après).  L’ensemble des jours cumulés dans le CET « Retraite » seront impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite.
L’entreprise pourra également abonder, dans les conditions fixées ci-après, les sommes versées au sein du CET “Retraite” converties en jours, selon le barème ci-dessous.  Les jours épargnés par le salarié dans le CET “Retraite”  et le CET “Absence” ne donnent pas lieu à abondement. 
L’abondement intervient sous forme de jours,
dans la limite du barème décrit dans le tableau ci-dessous et dans la limite du nombre de jours maximum pouvant être placés dans le CET (CET “Absence” et CET “Retraite”)
et lorsque le nombre de jours épargnés par le salarié sur son CET “Retraite” est insuffisant pour atteindre la première date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (régime de sécurité sociale).
Cet abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite à taux plein du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation, sous réserve de l’action « Rachat de trimestres » (Cf. §5).
* les jours abondés ne génèrent pas d’abondement.
 
La conversion en jours des sommes placées se fera au regard du salaire journalier (soit 1/264ème du salaire de base + AFA + prime d’ancienneté) du salarié, calculé sur la base d’un temps complet, à la date de conversion. Le décompte des jours de CET « Retraite » pris sera réalisé en nombre de jours sur la base du régime de temps de travail du salarié et seront payés sur la base du taux journalier au moment de la prise.
Les jours de CET « Retraite » ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des R35. Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET pris par le salarié.
En cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès, les jours de CET « Retraite» issus de l’épargne des salariés donneront lieu à règlement sur la base du salaire journalier tel que prévu ci-dessus, au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le salarié ne pourra prétendre à un quelconque abondement, les conditions requises n’étant par définition pas remplies.

 5 - Rachat de trimestres
Afin d'améliorer le niveau de retraite attendu, et d'aménager la fin de carrière, les salariés qui le souhaitent, peuvent dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation racheter des trimestres.
L'entreprise pourra dans le cadre de l'action “Entretien personnalisé” (§1) accompagner le salarié dans sa réflexion et la simulation de différents scénarios de rachats de trimestres.
De plus, si ce rachat permet d’atteindre le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein et que le salarié prend l'engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés, celui-ci pourrait utiliser les montants correspondants à l'abondement prévu dans le cadre des mesures relatives au « CET-R » (Cf. §4)) pour le rachat de ses trimestres d'assurance vieillesse.



ANNEXE 5 : Indicateurs de suivi