ACCORD D’INSTITUT  SUR 
LA GESTION DES SENIORS 
DANS L’INSTITUT  


ACCORD D’INSTITUT  SUR
LA GESTION DES SENIORS
DANS L’INSTITUT

ACCORD D’INSTITUT  SUR
LA GESTION DES SENIORS
DANS L’INSTITUT
Accord sur la séniorité au sein de l’IFV


La Direction de l’Institut Français de la Vigne et du Vin représentée par :

Monsieur Jean-Pierre VAN RUYSKENSVELDE en qualité de Directeur Général,
Et 
Monsieur Frédéric BASLER en qualité de Directeur des Ressources Humaines d'une part,

Et les Organisations Syndicales soussignées d'autre part,


Suite à la réunion du 22 juillet 2020, il est convenu le présent accord qui prend effet le X 2020.

PREAMBULE

L’Institut Français de la Vigne et du Vin s’est engagé à respecter la diversité dans l’Institut et à lutter efficacement contre toutes formes de discrimination et d’inégalités en offrant à ses salariés, à capacités égales, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

Partant du constat que les recrutements des seniors sont peu nombreux sur le marché du travail alors que l’âge de départ à la retraite est constamment différé et conscient par ailleurs que l’Institut doit être le reflet de la société, l’Institut a décidé de poursuivre la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en négociant avec ses partenaires sociaux, un accord traitant de la gestion des âges.

Le présent accord a pour vocation de favoriser un vieillissement actif par la poursuite d’une activité professionnelle motivante, de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les salariés seniors en optimisant la mise en œuvre et la transmission de leurs compétences et expertises.

Par ailleurs, force est de constater qu’une remise en cause des préjugés et stéréotypes négatifs sur les seniors est nécessaire, afin de modifier les comportements de discrimination et de dépréciation, sans pour autant nier les réalités de l’âge.

Les signataires du présent accord sont donc convenus d’élaborer, par le biais du présent accord, une politique sociale en faveur des seniors, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.

Dans cette optique, il a été décidé d’orienter la négociation du présent accord sur la gestion des âges dans l’Institut sur les thèmes suivants :

La détermination de l’âge à compter duquel un salarié doit être considéré comme « senior »,
L’accès à l’emploi,
Le maintien dans l’emploi,
L’évolution des carrières,
La transmission des savoirs et des compétences,
	
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.



TITRE 1 : DETERMINATION DE L’AGE DU SENIOR ET ACTION SUR LES RECRUTEMENTS 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Institut, quelle que soit leur catégorie professionnelle.


Article 1.2 : Détermination d’un âge « plancher »

La catégorie des « seniors » a été créée pour désigner la cible des 50 ans et plus. Dans certaines statistiques de l’INSEE, on désigne par « seniors », les personnes âgées de 60 ans et plus, ou encore les personnes âgées dites dépendantes quand on parle par exemple du maintien à domicile des seniors.
	
En ce qui concerne les dispositions légales et notamment l’accord interprofessionnel du 13 octobre 2005, c’est l’âge de 45 ans qui a été retenu pour qualifier la catégorie des salariés seniors.

En accord avec ses partenaires sociaux, l’Institut convient de fixer à 45 ans, le seuil plancher à compter duquel un salarié doit être considéré comme un senior en devenir, afin d’anticiper la gestion de leur employabilité. Ainsi, dès l’âge de 45 ans, chaque salarié pourra prétendre à bénéficier des mesures définies dans le présent accord, adaptées à son statut évolutif destinées à le maintenir dans de bonnes conditions dans l’emploi.

Article 2 – Recrutement

Article 1.2 - Offres d’emplois

L’Institut s’engage à poursuivre un processus non discriminant et garantit l’application des mêmes critères d’embauche pour les séniors et les différents âges, notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Institut.


	Article 1.3 - Traitement des candidatures

Dans le but de renforcer la représentation des séniors dans l’ensemble de ses métiers, l’Institut s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures séniors reçues et plus particulièrement celles des 50 ans et plus et le nombre de recrutements réalisés.

Pour garantir cet engagement, l’Institut présentera chaque année un bilan concernant les recrutements externes effectués sur la période écoulée. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport unique dit « économique et social ».


TITRE 2 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Article 2.1 : Anticipation et évolution des carrières professionnelles

La gestion des fins de carrière pour les seniors rend nécessaire la mise en place d’entretiens spécifiques dits de seconde partie de carrière à partir de 45, 50 et 55 ans.

Ainsi, conformément au décret gouvernemental et en lien avec les actions prévues aux articles ci-dessus afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, ces entretiens prendront en compte en fonction des besoins :
L’anticipation et l’évolution des carrières
Le développement des compétences et l’accès à la formation
L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (aménagement des horaires et du temps de travail)
La transmission des savoir et des compétences et développement du tutorat

Tous les cinq ans, le salarié qui le souhaite, pourra bénéficier d’un nouvel entretien de seconde partie de carrière.

La prise en compte du vieillissement des salariés et de la nécessité de la prévention au profit de tous, doit conduire à des politiques d’Institut centrées sur l’ergonomie et l’aménagement des conditions de travail pour réduire la pénibilité et favoriser le maintien en activité.


Article 2.2 Maintien et développement des compétences et accès à la formation pour les seniors dans le cadre de la professionnalisation

Afin d’anticiper l’évolution des carrières, les deux parties actent une priorité d’accès à la formation des séniors que ce soit dans le cadre du plan de formation interne ou d’autres dispositifs. Cet accès garantit le maintien et le développement des compétences mais peut aussi avoir une orientation sur l’employabilité.

*employabilité : capacité à prétendre ou être affectée à un nouveau travail


Article 2.3 : L’aménagement des horaires de travail

Afin d’alléger la charge de travail des salariés âgés de 55 ans et plus, l’Institut et les partenaires sociaux ont, dans le cadre du présent accord, négocié des mesures visant à aménager le temps de travail des salariés seniors qui le souhaitent. 

Ainsi, pour alléger la charge de travail des salariés, un dispositif de passage à temps partiel est aménagé selon le principe suivant : sur la base du strict volontariat, les salariés à temps complet âgés de 55 ans ou plus peuvent demander le bénéfice du passage à temps partiel sur une base hebdomadaire de travail effectif de 4/5ème d’un temps complet. En contrepartie, l’Institut s’engage à réduire le nombre hebdomadaire de jours travaillés soit de 1 jour.


Article 2.4: Objectif chiffré de maintien dans l’emploi de séniors âgés de 55 ans et plus.

Les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 15 % des effectifs CDI de l’Institut au 31/12/2019. 


Effectifs « séniors » prévisionnels

Ce tableau prend en compte 3 départs en retraite volontaires sur l’année 2019 et ne prend pas en compte d’autres éventuels départs volontaires à la retraite ou des recrutements.

Lors du rapport annuel économique et social, un point sera fait spécifiquement sur l’évolution de la population « 55 ans et plus « et dans le cadre de la consultation obligatoire avec pour objectif de maintenir ce pourcentage.

Article 2.5 : Transmettre son savoir faire et tutorat

Dans le cadre d’une bonne gestion des carrières, il convient de valoriser et transmettre les compétences aux jeunes générations. De fait, les salariés de plus de 45 ans sont éligibles au dispositif de tutorat mis en place au sein de l’IFV et notamment aux actions de formation.
Ce dispositif de tutorat fera l’objet d’une description détaillée dans une charte spécifique.
Le rapport annuel économique et social fera état du nombre de missions d’accompagnement ou de parrainage réalisées chaque année mais également de la part du plan de formation investie dans ces actions.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2023.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.


Article 3.2 : Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales signataires ou adhérentes. 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.


Article 3.3 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


Article 3.4 : Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.


Article 3.5 : Publicité 


Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Gard.




Cet accord comprend 5 pages numérotées de 1 à 5.





Fait au Grau du Roi, le x  2020



pour La Direction








Jean-Pierre Van Ruys 
Directeur Général