Entre, d’une part,



La Banque Postale Financement, représentée par                   , Directrice Générale, 



ET, 



Les organisations syndicales :

                 
en qualité de Déléguée syndicale, représente la CGT


en qualité de Délégué syndical, représente le SNB-CFE/CGC


en qualité de Délégué syndical, représente la CFDT


en qualité de Délégué syndical, représente FO



D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :































Préambule  


La Banque Postale Financement souhaite placer l’esprit de service au cœur de ses pratiques et accompagner ses clients comme chacun aimerait l’être soi-même. Pour cela nous avons la conviction que la Qualité de Vie au Travail des salariés est le corollaire essentiel de cet engagement client. 

L’ambition de La Banque Postale Financement, au travers de cet accord, est donc d’améliorer durablement la Qualité de Vie au Travail de ses salariés dans la dynamique engagée autour notamment de l’accompagnement des collaborateurs à la transformation, la qualité du management et des politiques RH.

Consciente que les transformations à l’œuvre sur notre marché sont à la fois technologiques et culturelles, les parties signataires de l’accord entendent favoriser les actions et l’émergence d’initiatives qui placent la dimension humaine, les réalités d’un travail de qualité et la conciliation des temps de vie au cœur de leurs préoccupations.


Les parties précisent  que le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité des dispositifs existants, participant à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de La Banque Postale Financement, qui ont notamment trait à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au télétravail, à notre politique en faveur du handicap et à la Charte du bien travailler ensemble. 

Ce premier accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, empreint d’une volonté de progrès social, a pour objets notamment :
de déterminer les principaux thèmes qui constituent une démarche de Qualité de Vie au Travail ;
de présenter les actions opérationnelles propres à chacun de ces thèmes ;
d’inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration des conditions de travail au quotidien.



Article 1 - Champ d’application  

Le présent accord est applicable aux salariés de La Banque Postale Financement, y compris au  personnel détaché et mis à disposition.

Article 2 - Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail

Afin d’assurer notre démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés, LBPF s’appuie sur la richesse des différents acteurs présents dans l’entreprise. 

2-1 L’employeur 
L’employeur est le garant du respect de la règlementation, tant légale que conventionnelle, et a un rôle prépondérant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité de ses salariés.

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Ainsi, en collaboration avec les représentants du personnel, l’employeur identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.


2-2 La Direction des Ressources Humaines 
La Direction des Ressources Humaines assure un rôle de conseil, d’appui, d’accompagnement et d’orientation tant des salariés que des managers. 
Au sein de cette Direction, les référents RH, ayant en charge un portefeuille de collaborateurs défini, sont des interlocuteurs centraux et indispensables. Ils peuvent conseiller utilement les salariés et si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Ils ont un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de travail. 

De façon plus générale, la Direction des Ressources Humaines veille au bon climat social, respectueux de chacun.


2-3 Le secrétariat général 
Le secrétariat général est garant de la mise en œuvre de politique de La Banque Postale Financement en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE). A ce titre, il est un acteur majeur de la Qualité de Vie au Travail.

2-4 Les salariés
Chaque salarié est acteur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et du bon fonctionnement du collectif de travail. Dans l’esprit de la charte du « Bien travailler ensemble », ils contribuent à la cohésion d’équipe et au bien vivre ensemble. 

Les salariés sont notamment acteurs en matière de santé, sécurité et de condition de travail. La contribution bienveillante de chacun au « Bien travailler ensemble », le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations sont essentiels.  


2-5 Les managers
L’ensemble de la ligne managériale est au cœur de la démarche de la Qualité de Vie au Travail. Son action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Elle est le relais de la Direction pour mettre en œuvre les politiques de l’entreprise. Elle doit concilier au quotidien le bien être des équipes et la performance de l’entreprise.

A ce titre, les managers feront l’objet d’un dispositif spécifique. En effet, nous avons engagé des chantiers qui vont nous permettre de développer la qualité des pratiques managériales et de favoriser l’homogénéité des pratiques. L’objectif est de définir ce qu’est le management au sein de LBPF, d’avoir un cadre de référence commun et de faire évoluer les pratiques managériales avec un programme d’accompagnement adapté.
 

2-6 Les  partenaires sociaux  
Les partenaires sociaux et le dialogue social sont importants dans une démarche de Qualité de Vie au Travail. Les instances sont en effet un espace d’échange et de dialogue qui permettent d’aboutir à des actions concrètes.
La proximité des partenaires sociaux avec le terrain et leur connaissance des situations de travail font d’eux des acteurs essentiels en matière de remontée d’informations et d’alerte. 

En outre, les représentants du personnel qui ont compétence dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail assurent un rôle majeur dans la prévention des risques professionnels et contribuent à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Ils établissement notamment le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER) en collaboration avec la Direction.

2-7 Le référent QVT 
Le référent QVT coordonne les différents acteurs de la Qualité de Vie au Travail. En outre, parmi ses missions, le référent QVT mettra en place des actions de sensibilisation et de déploiement, assurera le suivi des actions du présent accord et la préparation de la commission de suivi. 

2-8 L’équipe pluridisciplinaire 

Médecin du travail : en plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, le médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur et des salariés. Son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
Assistant(e) social(e) : elle/il a pour rôle d’écouter, informer, conseiller, orienter, accompagner et soutenir les collaborateurs dans leurs démarches. Elle/Il accompagne les collaborateurs en prenant en compte leur situation personnelle au sein de leur environnement professionnel. Elle/Il recherche avec eux des réponses adaptées à leurs interrogations personnelles et/ou familiales. Elle/il propose un soutien dans différents domaines (par exemples : accéder à la propriété ou à la location, affronter une situation difficile).

Par ailleurs, des intervenants en prévention des risques professionnels (ergonome, acousticien, etc.) pourront intervenir selon le besoin identifié. 


Article 3 - Intégration et accompagnement au développement professionnel

L’intégration et l’accompagnement professionnel sont des facteurs essentiels au bien-être des salariés au sein de l’entreprise. 

3-1 Le rôle et l’implication des différents acteurs 

3-1-1 Le référent RH 
Le référent RH est un acteur important dans l’intégration et l’accompagnement au développement professionnel des salariés. 
Outre ses missions d’accompagnement et de conseil des collaborateurs au quotidien, il assure :
l’entretien de suivi de la période d’essai ;
un entretien de carrière pour les collaborateurs ayant 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
un accompagnement au projet professionnel par la voie de la mobilité interne notamment. 

3-1-2 Le manager 
La responsabilité du manager c’est avant tout les femmes et les hommes de l’entreprise! 
Il porte la responsabilité de la bonne intégration des collaborateurs et contribue à leur développement professionnel. A ce titre, il dispose de temps forts qui lui permettent de jouer pleinement ce rôle : 
les rituels managériaux : BAM, point individuel, réunions d’équipe, … ; 
la rencontre tripartite à l’issue de la formation entre le collaborateur, le manager et le formateur pour faire un bilan sur l’intégration du nouveau collaborateur ;
l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel réalisés au moins une fois par an;
la revue de personnel réunissant le manager et le référent RH pour faire un bilan sur les compétences et le projet professionnel de chaque collaborateur de l’équipe ;
des points réguliers avec le référent RH en charge du portefeuille.
3-2 La formation et le tutorat 

3-2-1 La formation  
Le développement des compétences des salariés constitue un levier tant de motivation que de maintien de l’employabilité de chacun. 

A ce titre, la Direction entend poursuivre ses efforts en matière d’accompagnement au travers de la formation initiale et continue et au travers du tutorat, véritable point fort de l’entreprise. 

La Direction s’engage ainsi à communiquer régulièrement sur les dispositifs de formation ouverts aux salariés. 

Par ailleurs, les parties s’accordent à aboutir, au terme de l’accord, à ce que chaque collaborateur bénéficie d’au moins une formation sur un cycle de 2 ans. 


3-2-2 Le tutorat   
Au CRC, la Direction a engagé, dans le cadre des chantiers de développement des managers et des conseillers la refonte des actions et supports utilisés lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur.  

Cette pratique du tutorat est un atout historique des dispositifs de montée en compétences des salariés qui complète efficacement le parcours d’intégration. 

La Direction entend poursuivre les actions engagées pour une homogénéisation des pratiques et envisage une reconnaissance pédagogique du dispositif (à l’étude avec l’OPCA).
Les supports seront également revus pour une plus grande ergonomie et un suivi facilité. Par ailleurs, la Direction s’engage à accompagner les collaborateurs tuteurs dans l’exercice de leur rôle via notamment un dispositif de formation. 

Ainsi il est réaffirmé qu’à l’issue de sa formation, chaque collaborateur du CRC bénéficiera d’une période de tutorat formalisé.

Dans le même esprit, les alternants continueront à bénéficier d’une période de tutorat. Ces derniers sont accompagnés par leur tuteur durant toute la durée de leur contrat. 



Article 4 - L’accompagnement des changements pour une Qualité de Vie au Travail et une performance durables 

La Direction s’engage à mieux prendre en compte l’ensemble des dimensions humaines le plus en amont possible dans les projets qui ont des impacts sur le travail et son organisation. Une approche qui passe à nouveau par une collaboration transversale entre les différents acteurs. Il nous faut réinvestir le champ du travail et de l’organisation, décoder et analyser les impacts d’un projet sur les situations de travail, à la fois en termes de performance, de conditions de travail, d’employabilité et d’engagement des salariés.

Au regard de ces enjeux, la Direction s’engage à compléter la méthodologie d’accompagnement des projets et permettre une conduite du changement bénéficiant à l’ensemble des collaborateurs.

Cette méthodologie sera réfléchie au regard des principales étapes suivantes : 
une analyse d’impact sur les situations de travail ;
un processus de co-construction avec les salariés impactés ;
le déploiement de formation si nécessaire pour permettre une bonne adaptation des collaborateurs aux changements ;
une communication régulière tout au long du projet de sa phase de lancement à sa phase de déploiement ;
un suivi du projet avec un retour d’expérience ;
une formation des collaborateurs en cas de besoin. 






Article 5 - L’articulation entre vie privée et vie professionnelle 

Les parties ont à cœur de développer les mesures autour de l’équilibre vie privée vie professionnelle en complément des actions existantes prévues notamment dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

5-1 Améliorer l’organisation des temps de vie 
Les collaborateurs veilleront, dans la mesure du possible, à programmer les réunions entre 9 heures, ou l’heure d’arrivée prévue aux plannings du CRC, et 18 heures. 

5-2 Accompagner les collaborateurs dans la gestion de la maladie  
5-2-1 Don de jours de repos   
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de la maladie, les parties rappellent les dispositifs légaux de dons de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant. 

Aussi, conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice :
d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article  du Code du travail. 
En outre, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
5-2-2 Communication pour un appel au don  
Sous réserve de l’accord du collaborateur remplissant les conditions pour bénéficier de don de jours de repos, la Direction des Ressources Humaines procèdera à une communication pour un appel au don de jours de repos auprès des salariés.
Le dispositif de communication sera convenu avec le collaborateur concerné et adapté en fonction de la situation. Cette communication pourra se faire via différents supports (mail, écran, intranet, communication managériale).


5-2-3 Accès facilité au temps partiel   
A leur demande, les collaborateurs remplissant les conditions pour bénéficier de don de jours de repos pourront bénéficier du dispositif de temps partiel.


5-3 Droit à la déconnexion 

5-3-1 Garantie d’un droit à la déconnexion  
Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Néanmoins, ces outils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs. 

Le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de chaque salarié. Celui-ci est acteur du respect du droit à la déconnexion.

Aussi, le droit à la déconnexion est un droit individuel qui est réaffirmé pour chaque salarié de l’entreprise. Cela signifie que chaque salarié a le droit de ne pas être connecté à un outil  numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congé.

Pour les collaborateurs en forfait jours et/ou en télétravail, le droit à la déconnexion vise à leur garantir le respect des durées minimales de repos. A ce titre, ils seront sensibilisés à ce droit afin de veiller à se déconnecter et à ne pas envoyer de mail en dehors des heures habituelles de travail. 
Il appartient à la ligne managériale de créer les conditions du respect du droit à la déconnexion.

5-3-2 Du bon usage de la connexion 


5-3-2-1 Bonnes pratiques

En outre, les parties conviennent des bonnes pratiques suivantes :
ne pas substituer l’usage de la messagerie au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social et préviennent l’isolement ; 
utiliser la fonctionnalité « en copie » à bon escient : ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
veiller, autant que possible, à ne pas envoyer de mail en dehors des heures habituelles de travail ;
l’absence d’obligation pour le receveur d’un mail d’y répondre en dehors de son temps de travail ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et avoir recours à la fonction d’envoi différé ;
utiliser à bon escient l’objet du mail (urgence ou pas) ;
rester courtois, écrire et parler intelligiblement ;
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents ;
respecter l’objet et la finalité des moyens de communication qui sont mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).


Ces bonnes pratiques feront l’objet de communication afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.

En outre, la Direction étudiera la possibilité de généraliser la pop up initiée au sein du Groupe La Poste, pour confirmer l’envoi d’un mail en dehors des heures normales de travail.




5-3-2-2 Formations

A l’appui de cette démarche, une formation outlook et une formation gestion du temps seront proposée aux managers du CRC  et à l’ensemble des collaborateurs des fonctions supports afin de permettre une bonne maîtrise de l’outil et l’intégration des bonnes pratiques citées précédemment.
En complément,  la Direction envisage des actions de sensibilisation à l’usage des outils digitaux destinées à l’ensemble des collaborateurs. 


5-4 Autres dispositifs en faveur de l’articulation vie privée et vie professionnelle 

5-4-1 Accompagnement des collaborateurs en situation de violence conjugale   
Les parties rappellent l’existence d’un accompagnement des collaborateurs en situation de violence conjugale. La Direction des Ressources humaines peut conseiller utilement ces collaborateurs et si nécessaire les orienter vers d’autres acteurs (assistant(e) social(e), médecin du travail, …) ou dispositifs appropriés (ligne d’écoute psychologique…). En outre, une communication d’information continuera d’être réalisée régulièrement. 

5-4-2 Sensibilisation au dispositif du départ anticipé   
La Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur la procédure afférente au départ anticipé, lequel doit s’inscrire dans le cadre d’une situation à caractère d’urgence relevant de leur vie privée. 



Article 6 - Droit d’expression directe et collective des salariés 

En vertu de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 


6-1 Temps d’expression existants  
Depuis plusieurs années la Direction a mis en place des actions favorisant l’expression directe et collective des salariés, notamment : 
petit déjeuner Directoire ; 
club des managers ;
café DRH ;
minutes papillon ;
boîte à idées électronique accessible depuis l’intranet.


6-2 Démarches de coopération et de co-construction 
Dans une démarche d’amélioration continue conciliant les conditions de travail, le contenu du travail de chacun et les ambitions de l’entreprise, la Direction entend continuer de favoriser l’expression des salariés. 

En effet, depuis près de 3 ans les salariés de La Banque Postale Financement sont associés dans des démarches de co-construction leur permettant d’être partie prenante de sujets d’intérêt pour eux et de décisions pouvant impacter leur travail. 

Convaincue que les collaborateurs sont porteurs d’idées innovantes, ces démarches ont clairement pour ambition de concilier les performances et le développement de l’entreprise  avec le quotidien de chacun. 

Dans ce cadre les salariés sont amenés à s’exprimer sur divers sujets, aussi bien l’amélioration de leur quotidien professionnel que sur des grands projets d’entreprise.

Ces démarches peuvent à titre d’exemple permettre, de réduire les irritants, d’associer les collaborateurs concernés par un projet pour prendre en compte leur besoins, leurs attentes et les améliorations utiles, ou encore de proposer de mettre en œuvre des idées au bénéfice de tous. 

Elles sont définies donc en fonction des thématiques et prennent ainsi des formes diverses.



Article 7 - La promotion du travail en bonne santé

7-1 Prévention face aux situations sensibles 
Les parties affirment leur volonté de poursuivre la prévention des situations sensibles contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés. 
 
Ainsi tout salarié estimant vivre une situation de stress en lien avec son travail dont il considère qu’elle pourrait affecter sa santé doit pouvoir bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement. Dans ce cadre les parties réaffirment que le dialogue avec le management, à commencer par le management de proximité et plus largement sa ligne managériale, doit être privilégié pour résoudre toute difficulté. 
 
En outre, les salariés  disposent d’une écoute auprès de leur référent RH et des acteurs tels que le médecin du travail, l’assistant(e) social(e) ou encore les représentants du personnel qui ont compétence dans le domaine de la santé, la sécurité et des conditions de travail. 

La Direction s’engage à ce qu’une démarche d’accompagnement soit proposée aux salariés en complément des dispositifs existants (cellule d’écoute psychologique) et en collaboration avec les différents acteurs concernés.

7-2 Sensibilisation des collaborateurs à la santé 

7-2-1 Ergonomie au travail   
Les collaborateurs seront formés à l’ergonomie au travail et à la prévention des troubles musculo-squelettiques via notamment un guide sur les gestes et postures communiqué à l’ensemble des collaborateurs et qui sera intégré au module de formation du parcours d’accueil. 

En outre, les managers seront sensibilisés à l’ergonomie au travail afin d’assurer une bonne posture de leurs collaborateurs.

Par ailleurs, une communication régulière sera réalisée sur les gestes et postures, via notamment les écrans dynamiques.

7-2-2 Campagne de sensibilisation sur la santé  
Des campagnes de sensibilisation en matière de prévention sur la santé seront organisées au sein de La Banque Postale Financement. Ces campagnes pourront être organisées en collaboration avec le pôle RSE de La Banque Postale Financement, le médecin du travail et/ou l’assistant(e) social(e). 
Ces campagnes pourront être intégrées à des journées thématiques de la QVT, qui seront organisées occasionnellement au sein de l’entreprise. 

Les campagnes de sensibilisation porteront notamment sur les thématiques suivantes :
le sport et la santé, en vue de renforcer la cohésion sociale, le sentiment d’appartenance et agir sur la sédentarité ;
la prévention du risque auditif ;
la prévention des addictions ;
la vaccination. 
S’agissant de la vaccination, la Direction proposera aux collaborateurs qui le souhaiteront la possibilité de se faire vacciner dans les locaux de l’entreprise (contre la grippe notamment).

Enfin, ces campagnes de sensibilisation pourront également être l’occasion de promouvoir et de sensibiliser les collaborateurs aux associations avec lesquelles La Banque Postale Financement aura mis en place un partenariat.


7-3 Espace de détente 
Une salle zen, sur chaque site, est accessible à l’ensemble des collaborateurs. 
Les femmes enceintes, entre autres, peuvent s’y reposer autant que besoin. 



Article 8 – Partage et communication 

8-1 Moments de partage et de convivialité  
La Direction s’engage à favoriser des moments de partage et de convivialité pour tous les collaborateurs notamment via l’organisation d’évènements sportifs, culturels et plus largement des moments collectifs (ex : création de potagers collaboratifs, animations autour de Halloween, de Noël ; fête du CRC ; …). 
Ces moments seront aussi l’occasion de mettre à l’honneur les talents des salariés (artistiques, musicaux, savoirs faires, …).  
Par ailleurs la Direction a renouvelé son engagement avec Plaine Commune en signant une nouvelle fois la charte territoire et entreprise le 17 octobre 2017. 
La Direction entend prolonger son partenariat en adhérant à l’association Plaine Commune promotion ouvrant ainsi à ses salariés l’accès à des activités sociales, culturelles et sportives.

8-2 Communication 
Afin de favoriser la communication entre les collaborateurs, les parties conviennent des mesures suivantes : 
mise en place sur l’intranet d’une « boîte FAQ » relatives aux bonnes pratiques ;
Suivi des communications de l’entreprise pour les personnes en congé maternité ou parental ;
kit de communication pour les managers ;
diffusion des informations RH et pratiques sur les écrans dynamiques (à l’étude) ;
temps de communication interne au sein des équipes, au cours desquels les managers assurent la transmission de l’information, veillent à la bonne compréhension des sujets de communication de l’entreprise, développent les rituels contribuant à la cohésion et au sens des activités et facilitent l’expression des salariés. 

Article 9 - Dispositions finales

9-1 Date d’entrée en vigueur et durée 
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

9-2 Modalités de révision de l’accord 
Conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré. 

La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

9-3 Suivi de l’accord  
Une commission de suivi du présent accord est mise en place et sera chargée de veiller à l’application effective des mesures  définies dans le présent accord. Elle pourra également émettre des recommandations et/ou des orientations pour le déploiement des actions. 

Elle est composée des personnes suivantes :
les délégués syndicaux ;
un représentant du personnel ayant compétence en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
le référent QVT ;
un ou deux représentants de la Direction ;
Le médecin du travail et l’assistante sociale seront invités aux réunions de suivi de l’accord. 

La commission se réunit une fois par an. Dans le cadre de celle-ci, les parties conviennent d’échanger sur la Qualité de Vie au Travail et l’impact des mesures du présent accord en s’appuyant notamment sur les indicateurs définis en annexe.




9-4 Dépôt et publicité  
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)  du ministère du travail, laquelle transmet ensuite l’accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Par ailleurs, un exemple papier sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Il sera transmis aux représentants du personnel et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Saint-Denis, en 7 exemplaires dont un remis à chacun des signataires le jour de la signature, le 10 juillet 2018.


Pour La Banque Postale Financement, 



Pour la CGT, 			



Pour le SNB-CFE/CGC,



Pour la CFDT,


Pour FO,
Annexe 1 – Indicateurs 

Les parties s’entendent sur les indicateurs suivants qui doivent faire l’objet d’une analyse d’ensemble. Ceux-ci seront une base d’échange pour permettre d’émettre des hypothèses sur l’impact des mesures prises et de comprendre ce qui influe sur la Qualité de Vie au Travail des salariés de La Banque Postale Financement. 



Emploi, formation, mobilité
Le taux de turn-over (quadrimestre et annuel)
Accès à la formation croisée avec la Direction d’appartenance/le pôle pour le CRC et l’ancienneté dans l’entreprise
Entretien de carrière croisé avec l’ancienneté entreprise du collaborateur
Nombre de mobilité interne et intra groupe (sortant et entrant)



Absentéisme
Durée des absences selon le sexe, l’âge et la Direction/le pôle pour le CRC 
Absence par typologie et selon le sexe, l’âge et la Direction/le pôle pour le CRC



Santé au travail
Nombre d’accidents de travail et de trajet (fréquence / gravité)
Nombre de maladies professionnelles reconnues
Nombre d’inaptitudes déclarées par le médecin du travail
Nombre de restrictions d’aptitudes et d’aménagements de poste déclarés par le médecin du travail (données par Direction ou par pôle pour le CRC) 





Sécurité au travail
Incivilités d’origine interne ou externe  (clients  et  tiers)
Agressions interne ou externe (accident de trajet)
Situations de harcèlement moral ou sexuel
Nombre d’alerte des salariés estimant vivre un stress au travail 


Conciliation vie privée/vie professionnelle
Nombre de congés évènements familiaux et typologie
Nombre temps partiels, typologie et pourcentage en temps
Nombre de salariés en télétravail sur la population éligible 


Outils de mesure de la QVT 
Questionnaires 
Établir des questionnaires courts par thématique (de type conciliation vie privée vie professionnelle)