ACCORD COLLECTIF D’HARMONISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL 
ET DE SON AMENAGEMENT



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Office Public de l’Habitat AUBE IMMOBILIER, dont le siège social est situé 47 rue Louis Ulbach 10000 TROYES, représenté par … agissant en qualité de Directeur Général,


Ci-après dénommé « AUBE IMMOBILIER »

							     	  
ET

Le Groupement d’Intérêt Economique DELAPORTE, dont le siège social est situé 47 rue Louis Ulbach 10000 TROYES, représenté par … agissant en qualité de Directeur Général,


Tous deux membres de l’Unité Economique et Sociale régulièrement constituée par accord collectif du 6 mars 2001 et représentée par …, Directeur Général, 


ET


L’Office Public de l’Habitat TROYES HABITAT, dont le siège social est situé 4 place Langevin 10000 TROYES, représenté par … agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommé « TROYES HABITAT »

D’UNE PART,
				


ET 
			
L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale composée de l’Office Public de l’Habitat AUBE IMMOBILIER et du GIE DELAPORTE puisqu’ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (Comité Social et Economique) au sein de l’UES, représentée par …, agissant en qualité de Déléguée Syndicale dûment désignée, 






Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Office Public de l’Habitat TROYES HABITAT :

L’organisation syndicale CGT représentative et majoritaire au sein de TROYES HABITAT puisqu’ayant recueilli 60,53 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (Comité Social et Economique), représentée par …, agissant en qualité de Déléguée Syndicale dûment désignée, 

L’organisation syndicale FO représentative au sein de TROYES HABITAT puisqu’ayant recueilli plus de 39,47 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (Comité Social et Economique), représentée par …, agissant en qualité de Déléguée Syndicale dûment désignée, 

D’AUTRE PART


En application de l’accord collectif d’adaptation conclu entre les parties le 3 novembre 2020, les parties se sont retrouvées pour établir les règles qui seront applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au personnel de l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT et du GIE DELAPORTE. 

Quand bien même les deux Offices Publics de l’Habitat et le GIE interviennent dans le même secteur d’activité, le mode d’aménagement du temps de travail qu’ils avaient fixé et leur organisation, ont conduit à des différences qu’il convient de gommer pour harmoniser les règles applicables en matière de durée de travail et d’aménagement de celui-ci au sein d’un accord collectif qui va se substituer aux accords collectifs, aux usages, aux engagements unilatéraux et aux règles qui étaient jusqu’à présent appliquées au sein des structures signataires en la matière.

Aussi, il est convenu ce qui suit :
Titre 1 – DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Avant de présenter précisément les modalités d’aménagement du temps de travail par service ou par type d’emplois, il convient de rappeler les grands principes qui seront en vigueur en matière de durée du travail. 

Il est rappelé que la durée du travail s’apprécie dans un cadre annuel pour l'ensemble du personnel de l’Office Public de l’Habitat et du GIE y compris pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires. 

Article 1 : Durée annuelle et période de référence

La durée du travail sera appréciée au sein de l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT et du GIE DELAPORTE dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail en application des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail, établi sur une durée annuelle de travail effectif de 1600 heures à laquelle s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures. 

Cette durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, quel que soit le nombre de jours dans l’année et quel que soit le nombre de jours fériés qui seraient chômés survenant un jour de semaine du lundi au samedi pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ces droits à congés payés. Ce mode de calcul sera permanent.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Les jours de repos accordés et pris effectivement en supplément du droit légal à congé payé (jours de congés payés accordés au-delà de 25 jours de congés payés ouvrés), au titre des jours d’ancienneté, jours de garde d’enfant malade ou pour évènements familiaux viennent en déduction de la durée annuelle de travail à accomplir.

Il est rappelé que, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Article 2 : Seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires
La durée de 1607 heures de travail effectif correspond au seuil de déclenchement des heures supplémentaires (lesquelles sont calculées en fin de période de référence), étant rappelé que pour calculer ce déclenchement sont déduites les absences, même indemnisées, non assimilées à du temps de travail effectif intervenues en cours de période de référence, ainsi également que les  heures supplémentaires effectuées au cours de la période et qui auraient déjà été payées en tant qu’heures supplémentaires. L’éventuel dépassement de la limite maximale hebdomadaire de travail sur acceptation ou demande expresse écrite du responsable de service pour le personnel ne bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou cadres dirigeants (voir ci-après) ne génère pas d’heures supplémentaires, lesquelles ne sont déclenchées qu’en cas de dépassement de la durée annuelle de 1607 heures en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sauf si leur paiement, avec les majorations, est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les heures définies comme heures supplémentaires dans le présent article ouvrent droit à une majoration au taux de droit commun, et s'imputent sur le contingent annuel (sauf si leur paiement, avec les majorations, est remplacé par un repos compensateur de remplacement sur décision de la direction) ouvrent droit éventuellement dans le cas d’un dépassement du contingent annuel, à la contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions législatives actuelles.

Il est rappelé que l’éventuel report de prise des congés payés sur une autre période de référence annuelle ne doit pas avoir pour effet de majorer la durée annuelle de travail de 1607 heures (calculée en tenant compte de la prise de cinq semaines de congés payés) dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. 

Article 3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an.

Seules les heures supplémentaires correspondant à du temps de travail effectif s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 4 : Repos quotidien
Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.

Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants : 
- astreinte ou intervention urgente nécessitée en particulier par des raisons de sécurité, 
- intervention exceptionnelle nécessitant un temps de travail tard le soir ou un déplacement professionnel impliquant un temps de trajet de moyenne ou longue durée, 
- temps de travail particulier impliqué par une manifestation publique,
- surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.

Cette dérogation est limitée à 6 fois par an par salarié concerné.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures de repos quotidien obligatoire dans les deux mois suivant le repos dérogatoire.

Il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au sein de l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT et du GIE, les repas, les temps de pauses, les astreintes (sauf le temps d’intervention effective), les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ou de mission (sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte) y compris dans le cas d’un temps anormal de trajet, les jours ou demi-journées de repos ou temps de repos pris dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les absences de quelque nature qu’elle soit y compris indemnisées (sans que cette liste soit exhaustive), ne constituent pas du temps de travail effectif.

Titre 2 – MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin d’harmoniser les régimes d’aménagement du temps de travail des deux Offices Publics et du GIE,   et de prendre en compte les spécificités liées aux activités de l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT et du GIE, l’aménagement du temps de travail sera organisé pour permettre aux salariés non concernés par un forfait annuel en jours et qui ne sont pas cadres dirigeants, de bénéficier en priorité de journées ou de demi-journées de repos dites « journées de repos RTT » en compensation des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail. Les salariés pourront également compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale par des heures de repos équivalentes sans que cela ne représente la valeur d’une demi-journée de repos RTT (sauf catégories d’emplois ou services pour lesquels la direction a défini en priorité une organisation des repos RTT accordés par demi-journées ou journées). Ces variations d’horaires s’inscriront dans les limites fixées par le présent accord et dans le respect des plages fixes d’horaires, et des plages mobiles admises pour certains services, fixées par la direction et mentionnées à titre d’information en annexe du présent accord. 

Toutefois le présent accord prévoit également la possibilité d’adopter un mode d’aménagement du temps de travail différent dans l’éventualité du besoin par exemple d’un service ou d’une catégorie d’emploi et permettant de faire varier à la hausse ou à la baisse et en heures la durée hebdomadaire de travail sur la période de référence. 

Il est rappelé que l'horaire collectif de chaque service (plages fixes mais également les plages mobiles qui sont appliquées au sein de certains services) est affiché dans les différents locaux de l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT et du GIE.




Article 1 : Mode d’aménagement principal (avec octroi en priorité de demi-journées ou journées de repos ou de demi-journées ou journées de repos RTT)

L’organisation du temps de travail s’accomplit en principe sur 5 jours du lundi au vendredi, sauf spécificité (nécessité éventuelle d’ouverture d’agence le samedi ou astreinte).

Dans le cadre de ce mode d’aménagement, les modalités d’organisation des horaires de travail et d’octroi des repos dépendront des catégories d’emplois auxquelles appartiennent les salariés :

Personnel administratif des deux bâtiments administratifs principaux (du siège dans l’avenir) et des agences (hors hôtesse ou hôte d’accueil) dont les horaires s’inscrivent dans des plages fixes et mobiles : 
La durée hebdomadaire de 35 heures s’organise en principe sur 5 jours du lundi au vendredi.

Sauf acceptation ou demande expresse écrite du responsable de service, la durée hebdomadaire de travail s’inscrit dans les limites suivantes : 31 heures hebdomadaires de travail effectif au minimum et 39 heures hebdomadaires de travail effectif au maximum. 

Dans ce cadre, plusieurs aménagements du temps de travail sont possibles au choix des salariés :

Soit la durée hebdomadaire du temps de travail est organisée chaque semaine sur 35 heures effectives du lundi au vendredi et le salarié ne bénéficie pas de demi-journée ou de journée de repos RTT. 

Toutefois, en terme de répartition des horaires de travail, il est permis que le salarié organise son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours ou 4,5 jours une semaine sur deux de façon à bénéficier d’une journée ou d’une demi-journée de repos (qui n’est pas du repos RTT au sens strict dans la mesure où il ne vient pas en compensation d’une durée de travail supérieure à la durée légale de 35 heures) toutes les deux semaines (dans ce cas le salarié répartira ces 35 heures de travail du lundi matin au vendredi après-midi lors d’une des deux semaines et répartira ces 35 heures sur 4 jours ou 4,5 jours lors de l’autre semaine). Le salarié ne peut pas bénéficier de plus d’une journée de repos toutes les deux semaines.

Dans tous les cas le salarié répartit ces 35 heures effectives de travail en respectant d’une part les limites minimales et maximales de durée hebdomadaire de travail, et d’autre part en respectant les plages fixes qui lui sont imposées et les plages mobiles qu’il choisit, étant précisé que le responsable de service peut imposer des changements d’horaires pour le bon fonctionnement du service, ou dans l’éventualité d’un trop grand nombre d’absents au même moment notamment pour assurer la continuité des activités, et pour assurer la permanence technique, commerciale et l’accueil du public dans les agences.

Soit la durée hebdomadaire du temps de travail est organisée sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures effectives appréciée sur deux semaines consécutives.

Dans ce cas la durée hebdomadaire de travail effectif est portée au maximum à 39 heures sur une des deux semaines et elle sera au minimum de 31 heures sur l’autre semaine, les heures dépassant la durée légale de travail effectuées lors d’une des deux semaines (au maximum 4 heures) ouvrant droit à un repos équivalent lors de l’autre semaine.

Toutefois au cours de cette semaine de 31 heures effectives minimales de travail, il est permis que le salarié organise son temps de travail hebdomadaire sur 4,5 jours de façon à bénéficier d’une demi-journée de repos RTT (qualifiée de repos RTT car venant en compensation d’une durée de travail supérieure à la durée légale de 35 heures), ou sur 4 jours de façon à bénéficier d’une journée entière de repos RTT. 

Exemple : le salarié peut répartir ses 39 heures de travail du lundi matin au vendredi après-midi la première semaine et répartir ses 31 heures sur 4 jours ou 4,5 jours la semaine suivante. 

En tout état de cause le salarié ne peut pas bénéficier de plus d’une journée de repos RTT toutes les deux semaines.

Dans tous les cas le salarié répartit ces heures effectives de travail en respectant d’une part les limites minimales et maximales de durée hebdomadaire de travail, et d’autre part les plages fixes qui lui sont imposées et les plages mobiles qu’il choisit, étant précisé que le responsable de service peut imposer des changements d’horaires pour le bon fonctionnement du service, ou dans l’éventualité d’un trop grand nombre d’absents au même moment notamment pour assurer la continuité des activités, et pour assurer la permanence technique, commerciale et l’accueil du public dans les agences.

Les heures de repos, et donc les demi-journées ou journées de repos RTT répondant à une logique d’acquisition, toute période d’absence se produisant au cours des deux semaines réduit à due proportion le droit à ce repos RTT.

En conséquence en cas de rupture du contrat au cours de la période de référence une régularisation sera établie entre le temps de travail effectué et les demi-journées ou journées de repos RTT prises. Le solde de tout compte tiendra compte de cette régularisation. 

Il est précisé que le salarié doit s’être organisé pour avoir pris effectivement ces jours de repos RTT au terme de la période de référence (31 décembre) qui ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. A défaut d’avoir soldé le droit à jours de repos RTT à cette date, et sauf périodes d’absences imprévues dûment justifiées par certificat médical qui auraient empêché la prise des journées de repos RTT, les journées de repos RTT non prises au terme de la période annuelle de référence seront perdues (dans le cas d’absences prévues ou prévisibles à l’avance telles que départ en congé de formation, congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congés payés, congé personnel dûment accepté par la direction, etc., les journées de repos RTT acquises et non prises doivent être impérativement prises avant le départ effectif en congé du salarié sauf accord express du responsable de service). 

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail alimentent un compteur RTT tenu par le service des Ressources Humaines.

L’état du compteur est accessible ou communiqué au salarié chaque mois (sauf absence prolongée de plusieurs mois puisque dans ce cas le compteur est figé).

Les salariés peuvent choisir l’un ou l’autre de ces deux modes d’aménagement d’horaires fixés ci-dessus et peuvent également en changer en fonction de leurs besoins. Toutefois pour la bonne organisation des services ils devront chaque semaine (au plus tard le vendredi matin) mentionner leurs souhaits d’organisation d’horaires  pour la semaine S + 2 (donc le vendredi non pas pour le lundi suivant mais pour le lundi de la semaine d’après). 

Le responsable de service collectera les souhaits et déterminera si les besoins de fonctionnement sont remplis et si toutes les plages d’ouverture sont suffisamment couvertes. Dans l’éventualité d’un risque de dysfonctionnement le profil horaire souhaité par le salarié pourra être refusé et le responsable de service pourra imposer des changements d’horaires, étant précisé que les salariés occupant les mêmes postes et pouvant donc se remplacer auront la possibilité de s’organiser entre eux dans la semaine précédant sous réserve de prévenir le responsable de service.

Dans l’éventualité d’une absence d’information par le salarié de son aménagement d’horaires souhaité, il sera retenu que la durée hebdomadaire de travail retenue sera de 35 heures effectives sur 5 jours pleins.

Les salariés ont par ailleurs la possibilité de reporter 3 heures 30 minutes (3,5 heures) de repos RTT à prendre sur le mois suivant (en informant une semaine avant la fin du mois le responsable du service), étant précisé que dans ce cas ce temps de repos RTT doit impérativement être pris au cours de ce mois.

Les horaires des plages fixes et mobiles ne sont pas figés et peuvent être amenés à évoluer sur décision de la direction en fonction des besoins, sans que cela ne constitue une modification du présent accord. Ces horaires de travail des plages fixes seront affichés dans les locaux.

La pause de repas du midi est obligatoirement au minimum de 45 minutes consécutives mais est limitée au maximum par le respect des horaires de travail de l’après-midi. 

Les salariés sont soumis au pointage de leurs horaires de travail.

Pour les postes d’hôtesse ou d’hôte d’accueil des deux bâtiments administratifs principaux (et du siège dans l’avenir) dont les horaires s’inscrivent dans des plages fixes :
La durée hebdomadaire de ces salariés est fixée à 39 heures de travail effectif une semaine et de 31 heures la semaine suivante, ce sur 5 jours du lundi au vendredi.

Ainsi les heures dépassant la durée légale de travail effectuées lors d’une des deux semaines (4 heures) ouvrent droit à un repos équivalent lors de l’autre semaine.

Lorsque le salarié travaille 39 heures il travaille sur 5 jours.

Lorsque le salarié travaille 31 heures, il travaille sur 4 jours, la journée non travaillée lui permettant de prendre ses 4 heures de repos RTT.

Dans tous les cas le salarié respecte les plages fixes d’horaires qui lui sont imposées.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail alimentent un compteur RTT tenu par le service des Ressources Humaines.

L’état du compteur est accessible ou communiqué au salarié chaque mois (sauf absence prolongée de plusieurs mois puisque dans ce cas le compteur est figé).

Les heures de repos RTT répondant à une logique d’acquisition, toute période d’absence se produisant au cours des deux semaines réduit à due proportion le droit à ce repos RTT.

En conséquence en cas de rupture du contrat au cours de la période de référence une régularisation sera établie entre le temps de travail effectué et les heures de repos RTT prises. Le solde de tout compte tiendra compte de cette régularisation. 

Il est précisé que le salarié doit s’être organisé pour avoir pris effectivement ces jours de repos RTT au terme de la période de référence (31 décembre) qui ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. A défaut d’avoir soldé le droit à jours de repos RTT à cette date, et sauf périodes d’absences imprévues dûment justifiées par certificat médical qui auraient empêché la prise des journées de repos RTT, les journées de repos RTT non prises au terme de la période annuelle de référence seront perdues (dans le cas d’absences prévues ou prévisibles à l’avance telles que départ en congé de formation, congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congés payés, congé personnel dûment accepté par la direction, etc., les journées de repos RTT acquises et non prises doivent être impérativement prises avant le départ effectif en congé du salarié sauf accord express du responsable de service). 

Les horaires des plages fixes ne sont pas figés et peuvent être amenés à évoluer sur décision de la direction en fonction des besoins, sans que cela ne constitue une modification du présent accord. Ces horaires de travail des plages fixes seront affichés dans les locaux.
 
La pause de repas du midi est obligatoirement d’1H30 correspondant aux heures de fermeture des locaux administratifs. 

Pour les postes d’hôtesse ou d’hôte d’accueil des agences dont les horaires s’inscrivent dans des plages fixes :
La durée hebdomadaire du temps de travail de ces salariés est organisée chaque semaine sur 35 heures effectives du lundi au vendredi et le salarié ne bénéficie pas de demi-journée ou de journée de repos RTT. 

Le salarié respecte les plages fixes d’horaires qui lui sont imposées.

Les horaires des plages fixes ne sont pas figés et peuvent être amenés à évoluer sur décision de la direction en fonction des besoins, sans que cela ne constitue une modification du présent accord. Ces horaires de travail des plages fixes seront affichés dans les locaux.

La pause de repas du midi est obligatoirement d’1H30 correspondant aux heures de fermeture des locaux des agences. 

Pour le personnel technique (agents d’entretien, régisseurs et salariés non cadres du service technique de proximité), dont les horaires s’inscrivent dans des plages fixes, l’aménagement du temps de travail suit le régime suivant :
La durée hebdomadaire de travail s’inscrit dans le cadre de plages fixes d’horaires de travail.

Les horaires des plages fixes ne sont pas figés et peuvent être amenés à évoluer sur décision de la direction en fonction des besoins, sans que cela ne constitue une modification du présent accord. Ces horaires de travail des plages fixes seront affichés dans les locaux respectifs.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures effectives par semaine sur 5 jours du lundi au vendredi et ouvre droit, en contrepartie, au fur et à mesure de son acquisition, à un crédit de 22 jours de repos RTT annuels (23 jours de repos RTT – 1 journée de solidarité = 22). 

Le salarié doit communiquer par écrit à son responsable de service ces souhaits de date de prise de ces journées ou demi-journées de repos RTT au moins deux semaines avant la semaine au cours de laquelle il entend son repos RTT. Le responsable de service doit lui répondre par écrit sur cette demande dans les 3 jours ouvrés.

Le salarié ne peut pas prendre plus d’une journée de repos RTT toutes les deux semaines ou plus d’une demi-journée de repos chaque semaine. Les journées ou demi-journées de repos RTT ne peuvent pas être accolées à des jours de congés payés.

Ces jours de repos s’acquièrent progressivement au cours de la période annuelle de référence au fur et à mesure de la durée de travail accomplie au-delà de la durée légale de travail. Ils répondent donc à une logique d’acquisition.

En conséquence, toute période d’absence réduit à due proportion le crédit de 22 journées de repos RTT annuels.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail alimentent un compteur RTT tenu par le service des Ressources Humaines.

L’état du compteur est accessible ou communiqué au salarié chaque mois (sauf absence prolongée de plusieurs mois puisque dans ce cas le compteur est figé).

Il est précisé que le salarié doit s’être organisé pour avoir pris effectivement ces jours de repos RTT au terme de la période de référence (31 décembre) qui ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. A défaut d’avoir soldé le droit à jours de repos RTT à cette date, et sauf périodes d’absences imprévues dûment justifiées par certificat médical qui auraient empêché la prise des journées de repos RTT, les journées de repos RTT non prises au terme de la période annuelle de référence seront perdues (dans le cas d’absences prévues ou prévisibles à l’avance telles que départ en congé de formation, congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congés payés, congé personnel dûment accepté par la direction, etc., les journées de repos RTT acquises et non prises doivent être impérativement prises avant le départ effectif en congé du salarié sauf accord express du responsable de service). 

En cas de rupture du contrat au cours de la période de référence un décompte et une régularisation du compteur RTT du salarié sera établi entre les jours RTT acquis et les jours RTT pris par le salarié avant son départ. Le solde de tout compte tiendra compte de cette régularisation. 

Pour le personnel employés d’immeuble et gardiens d’étudiants, dont les horaires s’inscrivent dans des plages fixes, l’aménagement du temps de travail suit le régime suivant :
La durée hebdomadaire de travail s’inscrit dans le cadre de plages fixes d’horaires de travail.

Les horaires des plages fixes ne sont pas figés et peuvent être amenés à évoluer sur décision de la direction en fonction des besoins, sans que cela ne constitue une modification du présent accord. Ces horaires de travail des plages fixes seront affichés dans les locaux respectifs.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures effectives par semaine sur 5 jours du lundi au vendredi ou le samedi pour les secteurs concernés (pour un nombre d’heures qui est fixé par la direction) et ouvre droit, en contrepartie, au fur et à mesure de son acquisition, à un crédit de 11 journées de repos RTT annuels (journée de solidarité déduite). 

Le salarié doit communiquer par écrit à son responsable de service ces souhaits de date de prise de ces journées de repos RTT au moins deux semaines avant la semaine au cours de laquelle il entend prendre une ou plusieurs journées de repos RTT. Le responsable de service doit lui répondre par écrit sur cette demande dans les 3 jours ouvrés.

Les salariés doivent prendre leurs journées de repos RTT sur l’année en deux prises maximum. Les journées de repos RTT peuvent être accolées à des jours de congés payés.

Ces jours de repos s’acquièrent progressivement au cours de la période annuelle de référence au fur et à mesure de la durée de travail accomplie au-delà de la durée légale de travail. Ils répondent donc à une logique d’acquisition.

En conséquence, toute période d’absence réduit à due proportion le crédit de 11 jours RTT.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail alimentent un compteur RTT tenu par le service des Ressources Humaines.

L’état du compteur est communiqué au salarié chaque mois (sauf absence prolongée de plusieurs mois puisque dans ce cas le compteur est figé).

Il est précisé que le salarié doit s’être organisé pour avoir pris effectivement ces jours de repos RTT au terme de la période de référence. A défaut, et sauf périodes d’absences imprévues dûment justifiées par certificat médical qui auraient empêché la prise des journées de repos RTT, les journées de repos RTT non prises au terme de la période annuelle de référence seront perdues (dans le cas d’absences prévues ou prévisibles à l’avance telles que départ en congé de formation, congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congés payés, congé personnel dûment accepté par la direction, etc., les journées de repos RTT acquises et non prises doivent être impérativement prises avant le départ effectif en congé du salarié sauf accord express du responsable de service). 

En cas de rupture du contrat au cours de la période de référence un décompte et une régularisation du compteur RTT du salarié seront établis entre les jours RTT acquis et les jours RTT pris par le salarié avant son départ. Le solde de tout compte tiendra compte de cette régularisation. 

Pour le personnel employé à temps partiel :
Il est décidé que la durée de travail de ces salariés doit être inférieure à la durée légale et que même si une variation hebdomadaire d’horaires pouvait être acceptée en fonction de l’emploi occupé selon les services, la durée hebdomadaire maximale ne pourrait pas atteindre la durée légale.

Dans ce cas les heures effectuées au-dessus de la durée contractuelle moyenne du temps partiel seraient compensées par des heures de repos équivalent prises en demi-journées de repos RTT. La prise de ces repos obéirait aux règles de prises de repos fixées ci-dessus pour les salariés à temps plein de leur service.

Le salarié est considéré comme salarié à temps partiel, dès lors que son temps de travail est inférieur sur la période de référence définie ci-après à la durée annuelle de travail, soit 1607 heures.

Il est prévu que la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel peut varier sur l’année, sous réserve que cette durée hebdomadaire n’excède pas en moyenne sur l’année, la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail du salarié.

– Coupures quotidiennes
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption, qui ne peut être supérieure à deux heures.

– Suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail est le même que pour les salariés à temps plein.

– Volumes d’heures complémentaires – Décompte

Le volume d’heures complémentaires accomplies par un salarié dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur l’année peut être porté jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail du salarié calculée sur la période de référence sans pouvoir atteindre la durée légale du travail. Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande écrite de la direction.

En cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat du salarié au terme de la période de référence indiquée ci-avant (réservé au cas où le responsable de service l’a autorisé), ces heures seront soumises au régime des heures complémentaires, étant précisé que les heures complémentaires sont décomptées uniquement à la fin de la période de référence.

– Egalité de traitement des salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés amenés à travailler à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, au prorata de leur temps de travail.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle en ce qui concerne les possibilités de promotion, d'accès à la formation et de déroulement de carrière.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant ou d'une augmentation de sa durée de travail.


Article 2 : Règles applicables à l’annualisation

Périodes d’absence et arrivée ou départ en cours de période annuelle :
– Période d’absence
Afin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il serait prévu ce qui suit :

En cas d’absences indemnisées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé sur la base de son programme prévisionnel (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).

En revanche sur la rémunération, il sera effectué une retenue sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

En cas d’absences non indemnisables, soit le temps non travaillé devra être récupéré (avec accord de la Direction), soit ces absences feront l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire que le salarié aurait fait s’il avait travaillé.

– Arrivée et départ en cours de période
Lorsque le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail sur cette période, par comparaison avec la moyenne hebdomadaire prévue sur cette même période, sauf en cas de licenciement pour motif économique, auquel cas il ne sera procédé à aucune régularisation et le salarié conservera le bénéfice du paiement des heures non travaillées sur cette période.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il sera effectué entre la date d’embauche du salarié et la date de fin de la période de référence, une comparaison entre le temps réel de travail du salarié et la moyenne hebdomadaire de travail prévue sur cette même période pour procéder à une régularisation en fin de période.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Rémunération :

- Rémunération d’un temps complet aménagé sur l’année (base 1607 heures travaillées/an)
Dans le cas de l’aménagement annuel de la durée du travail, la rémunération mensuelle est fixée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures, la rémunération étant lissée.

Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période référence, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la période de référence, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.

De même, le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué, par principe, sur le dernier mois de la période de référence ou éventuellement sur le premier mois suivant.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration au taux de droit commun de 25% dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures.

- Rémunération d’un temps partiel aménagé sur l’année
Il est précisé qu’ayant le souci de garantir mensuellement un niveau de salaire identique au salarié, la rémunération mensuelle brute du salarié bénéficiant de cet aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail et ce peu importe la durée réellement effectuée par le salarié dans le mois concerné.

Il est précisé que le décompte des heures complémentaires s’effectue à la fin de la période de référence.

En cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat du salarié au terme de la période de référence, ces heures seront soumises au régime des heures complémentaires et leur paiement sera effectué, par principe, sur le dernier mois de la période de référence ou éventuellement sur le premier mois suivant.

Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période référence, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la période de référence, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.

Ces heures constatées en fin de période de référence sont des heures complémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire au taux de droit commun.

Le recours aux heures complémentaires sera décidé par la direction sous réserve d’en informer au préalable le salarié. 

Article 3 : Congés payés 

Les salariés de l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT et du GIE DELAPORTE bénéficient d’un droit à congés payés annuels de 27 jours ouvrés dès lors qu’ils ont travaillé effectivement une année complète. 

La période d’acquisition et de prise des congés payés correspond à l’année civile.

Les périodes d’absence, non assimilées par la loi ou la convention collective des Offices Publics de l’Habitat à du travail effectif pour l’acquisition et le calcul des droits à congés payés, viennent en déduction de ce droit annuel à congés payés.

Toutefois, les 20 premiers jours ouvrés d’arrêts de travail justifiés par certificat médical et correspondant à une maladie d’origine non professionnelle sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Au-delà de ces 20 premiers jours ouvrés d’arrêts de travail, il sera retranché 2,5 jours ouvrés de congés payés par période de 20 jours ouvrés d’absence (calcul au prorata si nécessaire).

La période de prise des congés payés principaux (4 semaines) correspond à la période légale. Les dates de prise de congés payés sont fixées par l’employeur étant précisé qu’en tout état de cause les salariés se verront imposer au moins deux semaines consécutives de congés payés.

Les salariés bénéficient de 1 jour ouvré de congés payés de fractionnement si le nombre de jours de congés payés pris en dehors de la période légale est au moins égal à 3 ou 4 jours ouvrés de congés payés, et de 2 jours ouvrés de congés payés de fractionnement si le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de la période légale est au moins égal à 5. 

Les salariés peuvent reporter la prise d’au maximum 10 jours ouvrés de congés payés après le terme de l’année civile, mais ils doivent alors prendre ces congés payés avant le 31 mars de l’année civile N+1. Cette prise décalée d’au maximum 10 jours ouvrés de congés payés n’ouvre pas droit à congés supplémentaires de fractionnement. Les salariés qui souhaiteront bénéficier de ce décalage devront solliciter le responsable de service au plus tard le 15 octobre.

Sauf décalage autorisé, les congés payés non pris au terme de l’année civile sont réputés perdus. De même les jours de congés payés reportés et non pris au plus tard le 31 mars N+1 seront réputés perdus.

Dans l’éventualité d’un arrêt de travail dûment justifié par certificat médical ou d’événement (par exemple autre congé de toute nature) empêchant la prise du solde des congés payés au terme de l’année civile ou au 31 mars N+1 pour les éventuels congés décalés, les congés payés non pris devront être impérativement pris au plus tard le 30 juin de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus.

Article 4 : Congés d’ancienneté

Les salariés bénéficient d’un jour de congé d’ancienneté au bout de 10 années d’ancienneté révolues. Le jour de congé d’ancienneté est acquis au 1er janvier de l’année qui suit celle où l’ancienneté requise est atteinte. Le congé d’ancienneté doit être pris impérativement au cours de l’année. Il ne peut être reporté, y compris en cas d’arrêt de travail justifié par certificat médical ou événement (par exemple autre congé de toute nature) survenant et empêchant sa prise avant le terme de l’année civile. 

Ce droit à congé d’ancienneté augmente d’un jour supplémentaire par tranche complète de 5 années d’ancienneté.

Le nombre de congés d’ancienneté pouvant être acquis est plafonné à 5 (les salariés de l’Office Public de l’Habitat TROYES HABITAT qui bénéficiaient déjà de plus de 5 jours de congés d’ancienneté au 31 décembre 2020 conservent ce nombre de jours de congé d’ancienneté, mais évidemment n’en acquièrent plus). 	

Les congés sont indemnisés sur la base du salaire journalier de base du salarié hors éléments annexes de rémunération.

Ces congés ne sont pas assimilés à du travail effectif, sauf pour l’acquisition des congés payés.

Article 5 : Jours de garde d’enfant malade

Les salariés parents d’un enfant âgé de moins de 16 ans peuvent bénéficier chaque année au maximum de 6 jours de garde d’enfant malade, rémunérés, portés à 12 jours si l’autre parent ne bénéficie pas lui-même de jours de garde d’enfant malade rémunérés (attestation de l’employeur du parent requise). 

Ces jours de garde d’enfant malade sont accordés uniquement en cas de survenance d’un évènement imprévisible, justifié par certificat médical émanant d’un médecin et attestant de la maladie brutale de l’enfant et de la nécessité de la présence parentale à ses côtés. Les cas prévus d’hospitalisation, de soins, de rendez-vous médicaux ne permettent pas de bénéficier de ces jours de garde d’enfant.

Ce droit est accord sans condition d’ancienneté. Ce droit cesse à la date du seizième anniversaire de l’enfant.

Les congés sont indemnisés sur la base du salaire journalier de base du salarié hors éléments annexes de rémunération.

Ces congés ne sont pas assimilés à du travail effectif, sauf pour l’acquisition des congés payés.

La participation aux frais de garde d’enfant est supprimée.

Article 6 : Temps anormal de trajet 

En cas de déplacement professionnel dépassant le temps habituel de trajet du salarié (temps de trajet qui dépasserait donc son temps habituel de trajet depuis son domicile jusqu’à son lieu habituel de travail), le salarié accomplit alors un temps anormal de trajet.
Est visé en tant que déplacement professionnel le déplacement commandé par la direction de l’entreprise, ou de déplacement s’imposant dans le cadre de l’exécution des missions du collaborateur dont le responsable du service est informé préalablement, et dont le lieu de départ est en général le domicile/lieu de résidence du salarié et dont l’arrivée ne se situe pas au lieu habituel de travail mais dans un autre lieu d’exercice de la mission (site du client, du fournisseur, d’un salon commercial, domaine forestier, autre site du groupe, etc.), cette définition du déplacement professionnel concernant l’aller et le retour.
Or en application de l’article L. 3121-4 du Code du Travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
En l’occurrence dans l’éventualité d’un temps anormal de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission ou du travail le salarié concerné bénéficierait d’un crédit d’une heure de repos par journée de déplacement (plafonné à un jour de repos payé par an quelque soit le nombre de déplacements effectués dans l’année ayant amené à réaliser un temps anormal de trajet).
Article 7 : Astreinte 

Les dispositions applicables actuellement au sein respectivement des deux Offices Publics de l’Habitat sont temporairement maintenues pour la gestion des patrimoines respectifs et ce au plus tard jusqu'au 31 décembre 2021, date à laquelle elles cesseront de s’appliquer automatiquement. 
Avant cette date la direction de l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT et du GIE fixera les conditions d’harmonisation de l’indemnisation du temps d’astreinte (temps d’attente hors intervention) par note de service après information et consultation du CSE.

Titre 2  DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Introduction :

Il est rappelé que le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail précise que les dispositions de l’accord d’entreprise (conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche) prévalent sur celles de la branche ayant le même objet notamment en matière de forfait annuel en jours.

Aussi, les parties conviennent de substituer à leur dispositif précédent le présent dispositif de forfait annuel en jours permettant à certaines catégories de salariés, au statut cadre ou non cadre, dont la nature des missions et responsabilités et des conditions d’exécution de celles-ci répondent aux conditions de fonctionnement du forfait annuel en jours, de s’inscrire ou de maintenir l’application de ce dispositif à leur cas.

Le forfait annuel en jours prévu par le présent accord se substitue donc à toutes dispositions prévues antérieurement à son entrée en vigueur au sein des deux offices publics de l’Habitat et du GIE.

Article 1 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. 


Le forfait annuel en jours concerne donc en particulier des salariés responsables de service, des salariés dont l’activité les conduit à gérer leur emploi du temps de façon autonome qui sont amenés à effectuer des déplacements par exemple pour assister à des réunions, pour rencontrer des partenaires, des représentants des collectivités locales …, rencontrer des clients et fournisseurs, c'est-à-dire amenés à se déplacer régulièrement et à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le refus par le salarié d’une convention de forfait jours ne peut donner lieu à aucune sanction.

Article 2 : Durée du forfait annuel en jours

2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours sera en principe de 216 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’exercice comptable (du 1er janvier au 31 décembre) et ayant des droits à congés payés complets (27 jours ouvrés de congés payés).
Pour ceux des salariés des deux Offices et du GIE qui bénéficiaient jusqu’à présent d’un forfait annuel fixé à un nombre de jours de travail inférieur à 216 jours, ils devront opter au choix soit pour un forfait annuel en jours établi sur la base de 214 jours travaillés (y compris la journée de solidarité) qui sera alors mentionné dans leur contrat, soit pour un forfait annuel en jours établi sur la base de 216 jours travaillés. Ceux de ces salariés dont la durée de travail augmentera de ce fait bénéficieront d’une compensation salariale intégrée dans leur annuel brut et correspondant au salaire des jours de travail supplémentaires qu’ils devront désormais accomplir. Cette compensation sera calculée sur la base du salaire journalier de base du salarié. Pour les autres salariés concernés par le forfait annuel en jours, leur rémunération n’est pas modifiée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’exercice, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle du forfait, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période annuelle considérée,
-  le prorata du nombre de jours de repos non travaillés (dits JNT) pour la période annuelle considérée.
Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une période annuelle de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. 


Ainsi pour le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile et devant travailler effectivement 216 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 217 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général -) constituent des jours de repos non travaillés (dits JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération. 
Pour le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile et devant travailler effectivement 214 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 215 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général -) constituent des jours de repos non travaillés (dits JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération. 
Avant le début de la période annuelle de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos JNT sur la base d’un temps plein effectif de 216 jours travaillés ou de 214 jours travaillés selon le cas.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit en cours de période le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours ou de 214 jours selon le cas.
La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi par exemple pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en période de moisson, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours serait amené à prendre une journée de repos dans les 30 jours. 
Il est rappelé que les jours JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus (y compris si le salarié a été empêché de les prendre du fait d’arrêts de travail pour maladie ou accident).
2.2. Organisation du forfait
Les jours JNT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’exercice ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 216 jours sur la période) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins deux semaines à l’avance par rapport au début de la période. 
Le salarié doit toutefois informer la direction, son chef de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les jours de repos JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours de repos JNT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur au sein de l’Office Public de l’Habitat et du GIE.
Les jours de repos JNT devront être pris régulièrement au cours de l’année et pas en totalité en une seule fois de façon à perturber le moins possible l’organisation.


En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours de repos JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.
Il est rappelé que sauf autorisation expresse il n’est pas possible de positionner plus de 5 jours ouvrés de JNT au cours d’un même mois, et d’accoler des jours JNT à des congés payés.
Il est précisé que le salarié doit s’être organisé pour avoir pris effectivement ces jours de repos JNT au terme de la période de référence. A défaut, et sauf périodes d’absences imprévues dûment justifiées par certificat médical qui auraient empêché la prise des journées de repos JNT, les journées de repos JNT non prises au terme de la période annuelle de référence seront perdues (dans le cas d’absences prévues ou prévisibles à l’avance telles que départ en congé de formation, congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congés payés, congé personnel dûment accepté par la direction, etc., les journées de repos JNT acquises et non prises doivent être impérativement prises avant le départ effectif en congé du salarié sauf accord express du responsable de service). 

Dans l’éventualité d’un arrêt de travail dûment justifié par certificat médical ou d’événement (par exemple autre congé de toute nature) empêchant la prise du solde des JNT au terme de la période annuelle de référence, les JNT non pris devront être impérativement pris au plus tard le 30 juin de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus.
Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
2.3. Conséquences des absences et des entrées/sorties en matière de rémunération
Rappelons que le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé pour chaque période comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels qui viendraient diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le salaire journalier de référence du salarié est calculé en divisant la rémunération annuelle brute du salarié par la somme des jours travaillés de son forfait, les congés payés acquis, les jours fériés chômés ne tombant pas sur les jours de repos hebdomadaires. La valeur d’une journée de travail correspond donc à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus. C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues pour absence. Dans ce calcul les JNT ne sont pas rémunérés et en conséquence ils ne sont pas affectés par l’absence. 
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours. 
Soit :
NR : Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence
PT : Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
JET : Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris et jours de repos conventionnels éventuels)
La retenue sur salaire liée à l’absence est déterminée comme suit :
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée par rapport au nombre de jours réellement travaillables du mois. 

Les parties conviennent toutefois, pour la valorisation de l’absence et l’indemnité des CP, de forfaitiser le nombre de jours travaillés par mois à 21,67 (365/52 semaines = 4,33 ; 5 jours X 4,33 = 21,67) et donc de diviser le salaire (évalué sur la règle du  maintien de salaire ou du 10Eme ) /21.67.  

Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. 
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dû par le salarié. L’absence n’a pas d’impact sur le nombre de JNT mais si elle empêche le salarié de les prendre avant le terme de la période de référence, ceux-ci sont perdus et il ne peut pas en obtenir la récupération.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Article 3 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais ils doivent bien entendu travailler en collaboration avec les autres collaborateurs et donc en compatibilité avec les horaires des autres services de l’Office Public de l’Habitat ou du GIE, des heures de disponibilité de leurs interlocuteurs (notamment horaires d’ouverture et de fermeture des clients et fournisseurs, des sites dans lesquels ils se rendent, etc.) afin de permettre le bon fonctionnement de l’activité.
En ce sens, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société et leur présence dans les locaux pour effectuer leurs missions est requise sauf déplacements professionnels et télétravail autorisé.
Article 4 : Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera en général à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles un salarié au forfait annuel en jours était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H (sauf cas de particulière urgence tel que précisé ci-dessous qui ferait l’objet d’une justification auprès de la Direction). 
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien en la ramenant au minimum à 9 heures :
-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sécurité, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de rendez-vous extérieurs, de déplacements, de séminaires …
Il est précisé en outre que lorsqu’il est dérogé au temps de repos quotidien de 11 heures par jour, le salarié au forfait bénéficie alors d’une période de repos équivalente à la dérogation (donc au maximum 2 heures de repos si la durée de repos quotidien a été réduite à 9 heures).
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé qu’il peut y être dérogé en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, période de moissons, …). Dans ces cas le repos hebdomadaire est donné un autre jour dans la semaine sans qu’un salarié puisse être employé plus de 6 jours de suite. 
4.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement hebdomadaire sur la base d'un formulaire du logiciel de saisie des temps mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier. Ce système déclaratif contient une case commentaire qui devra être obligatoirement remplie par le salarié en cas de dépassement de l’amplitude 7H – 20H ou non-respect des 11 heures de repos quotidien.
En outre, le salarié devra émarger mensuellement le récapitulatif mensuel adressé par la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos JNT, congé d’ancienneté, …
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours de repos JNT pris sera réalisée. 
4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au responsable du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable de service ou de la direction dès lors que le document de contrôle (enregistrement des temps) visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 jours calendaires, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique. 
4.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction ou le responsable de service au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos JNT ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 mois de la période de référence écoulée et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 
Article 5 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. 

Article 6 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié au forfait annuel qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos JNT en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et son employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 4 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 220 jours de travail pour le forfait annuel fixé à 216 jours, et à 218 jours pour le forfait annuel fixé à 214 jours, étant précisé que le placement de jours de repos JNT sur le CET, le PEE ou le PERCO constitue un rachat.

Article 7 : Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L. 3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par la non-utilisation, pour des motifs professionnels, des outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées et de la période de travail journalière, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence et en accord avec le CSE et avec le salarié concerné, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Les responsables de service sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, toute envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes. 

Il appartient à chaque responsable de service de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.


Titre 3  CADRE JURIDIQUE

Article 1 : Effet du nouvel accord 

Il est expressément convenu qu’à son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l'ensemble des dispositions issues d'accords collectifs, d'usages, de décisions unilatérales ou d'accords atypiques applicables antérieurement au sein des deux Offices et de l’UES et portant sur le même objet qui sont dénoncées, ces dispositions antérieures n’ayant dès lors plus vocation à s’appliquer.

Article 2 : Champ d'application et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du 1er janvier 2021.

Il s'applique à l'ensemble des Parties et de leur personnel.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des parties.

Toute organisation syndicale, représentative au sein de l’un ou l’autre des Offices qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement sans avoir à obtenir le consentement des signataires.




Le présent accord constituant un tout indivisible, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT ou dans l’UES non signataire ne pourra être partielle et devra donc porter sur l'accord dans son intégralité. Le présent accord pourra être dénoncé en application des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de chaque Office. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En conséquence le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.

Dans le cas présent, les Parties n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, les deux Offices Publics de l’Habitat et le GIE DELAPORTE n’ont pas demandé à occulter les éléments portant atteinte à leurs intérêts stratégiques.

Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.

Après avoir lu et paraphé chacune des pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord et ses annexes au nom de leur organisation.

Les salariés se verront informer du présent accord d’entreprise par affichage dans les locaux de l’Office Public de l’Habitat TROYES AUBE HABITAT et du GIE DELAPORTE.

Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès des Services des Ressources Humaines.

Fait à Troyes, le 22 décembre 2020
En 7 exemplaires originaux

Pour les Parties :
	
AUBE IMMOBILIER 		GIE DELAPORTE				TROYES HABITAT
Le Directeur Général	Le Directeur Général 			Le Directeur Général




									




Organisation syndicale CFTC 	Organisation syndicale		Organisation syndicale 
au sein de l’UES de l’Office 		CGT 				FO		
Public AUBE IMMOBILIER 		de TROYES HABITAT 		de TROYES HABITAT
et du GIE DELAPORTE
La Déléguée syndicale 		La Déléguée syndicale 		La Déléguée syndicale