ACCORD QUADRIENNAL 
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
2020 – 2024

SLVS – ETABLISSEMENT SIEGE



Entre les soussignées :



La Société Louis Vuitton Services, prise en son établissement du Siège, représentée par     ,Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société » ou « le Siège »,

d'une part,



Et



La CFTC, organisation syndicale représentative dans l’établissement, représentée par                     , délégué syndical,

d’autre part,



Ensemble, ci-après dénommées « les Parties ».


PREAMBULE

Les Parties, par l’adoption du présent accord, souhaitent illustrer leur engagement partagé pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, gage de cohésion et de progrès social. Cette ambition se décline sur plusieurs axes : le strict respect du principe de non-discrimination, l’effectivité de l’égalité de traitement et de l’égalité des chances, et la dynamique de notre culture d’entreprise.

Les Parties considèrent que la mixité entre les Femmes et les Hommes n’est pas un enjeu en tant que tel au sein du Siège, compte-tenu de leur proportion dans les effectifs, quasi-constante depuis de nombreuses années et reflétant le secteur d’activité. 

Les Parties rappellent que grâce à la politique que l’entreprise a mise en place au cours des précédentes années, l’égalité professionnelle au sein du Siège a atteint un haut niveau de réalisation, qui se traduit par des scores très élevés de l’index relatif à l’égalité professionnelle.

Pour autant, l’égalité Femmes-Hommes reste un enjeu et un objectif d’amélioration continue au sein du Siège. Les Parties considèrent donc qu’il ne faut pas tenir les points de satisfaction pour définitivement acquis et entendent pouvoir les améliorer encore.

C’est pourquoi, les Parties ont souhaité mettre en place un accord ambitieux et engageant, reflétant notre culture d’entreprise, afin de continuer à contribuer au développement d’un environnement de travail épanouissant pour l’ensemble de nos collaborateurs, propice à notre performance collective.

L’entreprise manifeste de longue date son enracinement dans une culture de promotion de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination, qui se traduit au niveau du Groupe LVMH et de la Maison Louis Vuitton, par des prises de position affirmées et la constitution d’un socle matérialisé par les éléments suivants :

la politique en matière de Responsabilité Sociale d’'Entreprise ;
la signature par LVMH de la charte des Nations Unies « Women Empowerment Principles» ;
la mise en place par LVMH d’un Code de Conduite, dans lequel le principe de non-discrimination est rappelé et qui précise : « la mixité professionnelle fait partie intégrante de la culture de LVMH. Le Groupe fait de l’égalité des chances entre femmes et hommes un élément central de sa politique de ressources humaines, dans le cadre d’une culture inclusive et plus particulièrement attentive au développement des carrières féminines. LVMH traite ainsi de manière équitable les femmes et les hommes au travail, notamment en matière de rémunération égale et offre les mêmes avantages sociaux. LVMH applique des pratiques de recrutement, développement et rétention des talents dans le respect de la mixité. Il met en place des programmes incluant le mentorat et le soutien actif au développement des talents féminins » ;
l’adoption par la Maison Louis Vuitton de la « Charte Ethique » affirmant : « le rejet de toutes pratiques discriminatoires sur des bases politiques, religieuses, ethniques, d’âge, de handicap ou liées au genre .... ».

Par ailleurs, depuis plusieurs années, la Société affirme par le biais de plans d’action annuels successifs, sa volonté de rendre efficient le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle, en se fixant des objectifs à la fois concrets et mesurables.

Les Parties souhaitent que le présent accord s’inscrive dans la continuité des précédents plans d’action afin de conserver et de porter plus loin la dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle, bien au-delà des simples prescriptions légales. Cet accord vise ainsi à consolider les engagements pris, tout en cherchant à identifier de nouvelles orientations qui contribuent à garantir et à faire progresser l’égalité professionnelle effective entre les Femmes et les Hommes, dans l’entreprise mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun. Pour ancrer leurs objectifs dans la durée, les Parties choisissent de se saisir de l’opportunité offerte par la loi de conclure le présent accord pour quatre ans.   

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et aux divers textes sur le sujet (loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes).


SOMMAIRE



ARTICLE 1 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


1.1 EMBAUCHE

1.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE

1.3 REMUNERATION EFFECTIVE

1.4 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE

1.5 CONDITIONS DE TRAVAIL


ARTICLE 2 - SUIVI DU DISPOSITIF MIS EN PLACE


ARTICLE 3 - DUREE, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 


ARTICLE 4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE


ANNEXE


ARTICLE 1 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Dans la continuité des plans d’action précédents, les Parties ont identifié quinze actions réparties dans les cinq domaines suivants :

L'embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et I' exercice de la responsabilité familiale
Les conditions de travail


1.1 EMBAUCHE


Depuis plusieurs années, la proportion de Femmes au sein des effectifs du Siège est stable. Elle représente 66% des effectifs sur les 3 dernières années. Par ailleurs, en 2019, les embauches de Femmes ont représenté 69,5% des embauches totales, niveau proche de celui de 2018 (68,9%).

Au regard de ce constat, les Parties s’accordent pour affirmer que la féminisation des effectifs n’est pas, à date, un enjeu au sein du Siège.

Cependant, les Parties souhaitent continuer à assurer la non-discrimination dès le processus de recrutement, en veillant notamment à ce qu’il soit identique pour les Femmes et les Hommes. Plus globalement, les Parties s’entendent pour continuer à appliquer le principe de non-discrimination au sens large et assurer l’égalité des chances. Pour cela, elles prévoient que la Société n’applique que des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, indépendamment de toute considération relative notamment au genre ou aux origines des candidats.

Afin d’assurer le strict respect de ces principes, les Parties souhaitent que les recruteurs spécialistes du département des Ressources Humaines, les Responsables de Ressources Humaines (« RRH ») et les managers soient sensibilisés tant sur les aspects juridiques que sur les modalités pratiques de mise en œuvre de la non-discrimination. 

Les Parties soulignent également l’importance de l’engagement des acteurs externes du recrutement (prestataires) au strict respect de ces principes.

Les Parties visent, par ailleurs, à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé dans les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance, de sorte que toutes les offres d’emplois de la Société s’adressent ainsi à la fois aux Femmes et aux Hommes, sans distinction. 

Objectif de progression : Les Parties entendent consolider l’absence de discrimination dans le processus de recrutement et valoriser l’égalité des chances à l'embauche.

Dans ce cadre, les Parties conviennent de la mise en place de quatre actions.

Action 1
Les Parties s’accordent pour continuer à sensibiliser aux enjeux de non-discrimination et d’égalité des chances, l’ensemble des prestataires avec lesquels la Société collabore dans le cadre du recrutement.
La Société s’engage en conséquence à présenter à tous les prestataires de recrutement le Code de Conduite LVMH qui rappelle la nécessité de respecter les 25 critères de non-discrimination et précise son engagement pour la mixité et l'égalité professionnelle. La Société demande à chaque prestataire de recrutement de prendre connaissance et de s’engager par écrit à respecter ce Code de Conduite.

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de signataires / nombre de prestataires de recrutement
Objectif chiffré : 100% 

Action 2
Les Parties souhaitent poursuivre la formation des collaborateurs des Ressources Humaines en charge du recrutement (spécialistes et RRH) au principe de non-discrimination et la mise à jour de leurs connaissances sur ce sujet.
Les Parties ont identifié une formation (de type « Recruter sans discriminer ») proposée par le groupe LVMH répondant à cet enjeu. Elles souhaitent qu’elle continue à être déployée au sein de Louis Vuitton sur la durée d’application du présent accord, en particulier pour les collaborateurs RH qui n’en auraient pas encore bénéficié. 

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de recruteurs (spécialistes et RRH) ayant suivi la formation
Objectif chiffré : 100% des recruteurs formés 

Action 3
Les Parties conviennent de l’importance d’étendre aux managers la sensibilisation aux principes de non-discrimination.
Pour répondre à cette orientation, la Société s’engage à ce que cette dimension soit intégrée à leur parcours de formation.

Echéance : avant fin juin 2021 
Indicateur de suivi : conception et intégration au parcours de formation des managers d’un module de sensibilisation à la non-discrimination
Objectif chiffré : premier module livré avant fin juin 2021


Action 4
Les Parties sont sensibles à la terminologie utilisée dans le cadre des offres d’emploi, afin que celle-ci ne soit pas discriminante et permette la candidature des Femmes comme des Hommes en interne et en externe.
A cet effet, la Société s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière inclusive, en indiquant notamment la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé. 
Pour s’en assurer, un processus de rédaction et de vérification des annonces publiées sera défini et mis en place.

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : part des annonces inclusives par rapport à l’ensemble des annonces
Objectif chiffré : 100% des annonces


1.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE


Les Parties entendent assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux Femmes et aux Hommes. Elles considèrent le sujet de la promotion professionnelle comme un enjeu de tout premier plan en matière d’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes en entreprise. Conscientes des freins culturels qui peuvent encore exister dans les représentations mentales des Femmes comme des Hommes, elles s’accordent sur l’importance de les faire évoluer vers une plus grande ouverture, en renforçant l’information et l’accompagnement des Femmes et des Hommes dans leur développement professionnel.

En 2019, le nombre de promotions liées à des changements de statut est resté identique à celui de 2018 et ces changements de statut ont concerné, comme les années précédentes, majoritairement les Femmes (à 80%). Pour mémoire, on entend par « changement de statut » le passage d’une catégorie socioprofessionnelle à une autre : d’Employé à Agent de Maîtrise/Assimilé Cadre ou d’Agent de Maîtrise/Assimilé Cadre à Cadre.

Pour l’application des dispositions suivantes, les Parties conviennent d’étendre la notion de « promotion professionnelle » à toutes les évolutions professionnelles : changements de statut mais aussi évolutions de poste, de métier, de niveau hiérarchique, mobilité, etc. Les Parties entendent ainsi favoriser toutes les évolutions professionnelles des collaborateurs et ce, dans les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes, en s’attachant à des critères strictement professionnels, indépendants notamment du genre, des origines, de la situation personnelle, etc.

Les Parties sont conscientes que le développement professionnel est un processus qui se construit sur le long terme et à chaque étape de la carrière. Les Parties rappellent ainsi l’importance d’accompagner tout au long de leur parcours les collaborateurs, en donnant à chacun les outils adéquats, qui leur permettent d’être acteurs de leur propre développement. 
Afin d’atteindre cet objectif général, les Parties tiennent à soutenir et accompagner les collaborateurs autour de 4 axes :

En accompagnant les nouveaux collaborateurs afin de leur permettre d’avoir tous les repères pour évoluer au sein de la Maison Louis Vuitton, favoriser les échanges et la transversalité entre les services, les générations, etc. ;
En promouvant l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de la Maison ou du Groupe LVMH ;
En permettant à chacun de se développer individuellement et de réfléchir de façon régulière à son développement professionnel ;
En favorisant une dynamique de développement plus inclusive et responsabilisante.

Objectif de progression : Les Parties souhaitent encourager l’accès égal aux opportunités de carrière au sens large.

Dans ce cadre, elles conviennent de mettre en place quatre actions.

Action 1
Il est convenu de poursuivre le déploiement d’un dispositif de Parrainage (du type « LV Buddy ») pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein des équipes et plus globalement au sein de la Maison Louis Vuitton, et permettre les échanges et la transversalité entre les services, les générations, etc.

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de personnes parrainées
Objectif chiffré : 10 personnes parrainées par session

Action 2
Il est convenu de créer un guide relatif à la mobilité interne et de le mettre à la disposition de tous, pour s’assurer de la plus large compréhension de ce sujet et rendre le collaborateur acteur de son développement.

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : mise à disposition du guide
Objectif chiffré : conception du guide en avant fin 2020 et mise à disposition avant la fin du premier trimestre 2021

Action 3
Il est convenu de continuer à proposer des workshops dont l’objectif est d’aider chacun à définir son plan de développement individuel à partir de la connaissance de soi-même. La méthodologie actuellement proposée repose sur un test psychologique (dit « MBTI » pour Myers Briggs Type Indicator) permettant d’acquérir une compréhension approfondie de soi, de sa personnalité ainsi que de ses modes d’interaction avec les autres.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateurs de suivis : nombre de sessions organisées et nombre de collaborateurs ayant participé aux workshops
Objectif chiffré : 3 sessions par an

Action 4
Il est convenu de déployer un guide pour promouvoir le Compte Personnel de Formation (CPF) et la formation tout au long de la vie, afin de donner à chacun les moyens d’être acteur de son propre développement à travers des parcours de formation choisis.

Echéance : déploiement avant fin 2021 
Indicateur de suivi : mise à disposition du guide
Objectif chiffré : mise à disposition de ce guide avant fin 2021 et mises à jour du guide si nécessaire tout au long de la durée de l’accord


1.3 REMUNERATION EFFECTIVE


Les Parties sont soucieuses de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. Les Parties réaffirment dans le cadre du présent accord que l’égalité de traitement est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et que ce principe s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle de chaque collaborateur. 

Les Parties considèrent qu’il n’y a pas d’enjeu particulier en matière d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, celle-ci étant basée sur des critères professionnels sans considération du genre, tant à l’embauche qu’au cours du parcours professionnel des collaborateurs. Ces critères sont en particulier la qualification, l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilités, la performance, ainsi que l’équité interne et sont appliqués tant à l’embauche que lors des évolutions professionnelles ou encore pendant les campagnes annuelles d’augmentation individuelle.

L’attachement de la Société au strict respect du principe d’égalité en matière de rémunération s’est d’ailleurs traduit par sa note globale à l’index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. En effet, conformément à la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, la Société Louis Vuitton Services (SLVS) a calculé l’index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sur la base des indicateurs prévus par la loi, et a obtenu 88 points sur 100 au titre de l’année 2018, et 97 points sur 100 au titre de l’année 2019, l’objectif légal de 75 points sur 100 étant donc largement dépassé.

Objectif de progression : Les Parties souhaitent que l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes continue à être assurée, tant sur le plan général que sur le plan particulier de la parentalité.

Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place deux actions, l’une concernant le score d’égalité professionnelle mesuré par l’index au sein de la Société Louis Vuitton Services, l’autre concernant une garantie d’évolution de la rémunération liée à la parentalité.

Action 1
Dans une logique de consolidation générale, les Parties s’accordent pour que le Siège vise, dans le cadre de sa contribution au calcul de l’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, le maintien du score obtenu au niveau de la Société Louis Vuitton Services au titre de l’année 2019, à savoir 97 points sur 100. Cet index sera calculé sur la base des dispositions légales en vigueur au moment du calcul.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : score obtenu
Objectif chiffré : score d’au moins 97/100

Action 2
En ce qui concerne plus particulièrement la parentalité, la Société s’engage à intégrer à la campagne de revue salariale annuelle, le cas échéant, les collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption pendant cette campagne, en leur garantissant l’application du taux moyen d’augmentation de leur catégorie et le versement de cette augmentation à la date d’effet prévue pour tous, même s’ils sont encore en congé de maternité ou d’adoption.

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs en congé de maternité ou congé d’adoption pendant la campagne de revue salariale annuelle, ayant bénéficié d’une augmentation salariale égale à la moyenne de leur catégorie, prenant effet à la date prévue pour tous
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés


1.4 L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE


Les Parties reconnaissent que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément essentiel de l’épanouissement autant professionnel que personnel pour les Femmes comme pour les Hommes, et qu’il participe à ce titre des conditions de la performance collective.

Les Parties constatent que ce sujet n’est pas spécifique à un genre mais qu’au contraire, une démarche positive en vue d’accompagner les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée concerne tant les Femmes que les Hommes. Les parties relèvent également que cette thématique recouvre des enjeux autant culturels que matériels.

Ainsi, les Parties souhaitent proposer à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur genre, un accompagnement à la fois théorique et pratique, pour éclairer et faciliter la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

D’abord, les Parties souhaitent poursuivre et renouveler l’offre de rencontres et ateliers sur l’articulation des vies professionnelle et personnelle et en particulier sur la parentalité, de manière à nourrir la réflexion et à proposer des conseils spécialisés.

Ensuite, les Parties ont conscience du fait que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est plus difficile à entretenir lors de périodes délicates de la vie, et considèrent qu’un accompagnement matériel peut apporter un soutien utile. A ce titre, les Parties conviennent de maintenir l’accompagnement financier des congés dits « articulation vie privée-vie professionnelle », à savoir le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale et le congé de proche aidant. 

Enfin, parce que ces avantages s’ajoutent à d’autres déjà existants et qui évoluent au fur et à mesures des nouveautés législatives, les Parties souhaitent rappeler l’ensemble des dispositifs en vigueur au sein de la Société, afin de permettre aux collaborateurs de s’y référer utilement.

Objectif de progression : Dans une logique de consolidation des mesures liées à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties entendent maintenir les dispositifs existants et renforcer la communication et l’accompagnement autour de l’ensemble des services en vigueur pour s’assurer de leur bonne appropriation et de leur utilisation optimale. 

Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place trois actions.

Action 1
Des rencontres et/ou ateliers seront organisés sur différentes thématiques au cœur de l’articulation des vies professionnelle et personnelle (conseils sur la parentalité, la famille au sens large, etc.)

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre de rencontres ou ateliers organisés et nombre de collaborateurs ayant assisté ou participé
Objectif chiffré : 10 rencontres

Action 2
La Parties conviennent de maintenir la prise en charge financière, au-delà du dispositif légal, des congés dits articulation vie privée-vie professionnelle (congé de solidarité, congé de proche aidant et congé de présence parentale), selon les modalités suivantes :
Congé solidarité familiale ou de présence parentale : maintien de la rémunération à hauteur de 75% du salaire de base brut, déduction faite de l’allocation journalière (un justificatif sera demandé) pendant les 30 premiers jours de ces congés. Ce maintien de rémunération est conditionné à l’acceptation par l’organisme concerné (CAF/CNAJAP) du versement de l’allocation journalière concernée au collaborateur ;
Congé proche aidant : maintien de la rémunération à hauteur de 75% du salaire de base brut, pendant les 15 premiers jours de ces congés. En cas de versement d’une indemnité au titre de son congé, le montant de cette indemnité viendra en déduction du maintien de rémunération.

En tout état de cause, aucun collaborateur ne peut recevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il perçoit habituellement en travaillant.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : rémunération lors des congés dits articulation vie privé-vie professionnelle
Objectif chiffré : maintien de la rémunération à hauteur de 75% du salaire de base brut pendant les 15 premiers jours du congé proche aidant et pendant les 30 premiers jours des congés de solidarité familiale et de présence parentale

Action 3
Pour répondre à l’objectif d’accessibilité à l’information pratique poursuivi par les Parties, la Société s’engage à concevoir un mode et un support de regroupement et de consultation des informations relatives à tous les dispositifs au cœur de l’équilibre vie professionnelle et personnelle. Cette action pourra prendre la forme, par exemple, d’un livret ou d’un guide pour les collaborateurs sur « La Vie dans notre Maison ».
Les Parties conviennent de partager la relecture du support documentaire avant sa mise à disposition.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : conception et mise à disposition du support documentaire
Objectif chiffré : conception avant fin 2021 et mise à disposition avant fin 2022


1.5 CONDITIONS DE TRAVAIL


Les Parties ont la volonté de s’engager pour l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs du Siège, Femmes et Hommes, cette question n’étant pas liée au genre.

C’est dans ce cadre que la Société a, notamment, mis en place un service d’assistance sociale depuis septembre 2015. Les Parties conviennent de l’importance pour les collaborateurs de bien connaître l’existence et les compétences de ce service.

Les Parties souhaitent, par ailleurs, accompagner les collaborateurs dans l’amélioration de leurs conditions de travail, avec des supports digitaux, afin de permettre à chacun d’y avoir accès à tout moment.

Objectif de progression : Les Parties entendent continuer à accompagner les collaborateurs sur les questions liées aux conditions de travail.

Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place deux actions.

Action 1
Pour répondre à cet objectif partagé, la Société s’engage à communiquer de nouveau sur l’existence et les domaines de compétence du service d’assistance sociale mis à disposition des collaborateurs, qui comprend la présence d’une journée par semaine sur site.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de communications effectuées
Objectif chiffré : a minima une communication par an

Action 2
Les Parties soulignent l’importance de renouveler et de diversifier l’information des collaborateurs en matière de conditions de travail, comme par exemple les bons gestes et postures. Dans cette perspective, la Société s’engage à créer des supports vidéos/tutoriels sur plusieurs thèmes et à les mettre à disposition des collaborateurs.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de supports vidéos/tutoriels créés
Objectif chiffré : 2 supports par an


ARTICLE 2 - SUIVI DU DISPOSITIF MIS EN PLACE


Afin d’apprécier la bonne application des mesures contenues dans le présent accord, un suivi des engagements sera mis en œuvre. Les indicateurs associés à chaque action, ainsi que l’évolution de leurs résultats, feront ainsi l’objet d’une communication annuelle auprès du Comité Social et Economique du Siège de SLVS.

Une revue préalable sera effectuée entre les signataires du présent accord, au cours de laquelle les Parties pourront également faire le point sur d’autres sujets qu’elles ont évoqués au cours des discussions ayant abouti au présent accord, à savoir notamment, selon l’évolution du contexte, les éventuelles nouveautés législatives relatives au congé de paternité, la formation concernant les biais et les stéréotypes qui pourrait être proposée par LVMH à un public ciblé , l’opportunité de faire évoluer la couverture des frais de santé pour prendre en charge des médicaments et fournitures actuellement non couverts, et la lecture des divers indicateurs disponibles de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.


ARTICLE 3 - DUREE, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR / REVISION / CHAMP D’APPLICATION


Conformément à l’article L.2242-2 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 16 juillet 2020. Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction.

Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions légales applicables.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’établissement du Siège de la Société Louis Vuitton Services.


ARTICLE 4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE


Le présent accord sera notifié, après signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement. 

Conformément aux dispositions légales, une version numérisée de cet accord sera déposée par les soins de la Direction sur la plateforme internet « Téléaccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prudhommes de Paris.

L’existence de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 16 juillet 2020.

Pour la Société,						Pour la CFTC,
				 



Leurs délégations étant composées de :

 				 



ANNEXE