ACCORD SUR LA MISE  EN PLACE A TITRE EXPERIMENTAL DU TELETRAVAIL 


Entre les soussignés:
La société CRESERFI, Société Anonyme.
dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par ………, agissant en qualité de  Directeur Général Délégué.
L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901
dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par ………, agissant en qualité de Président.
CSF Assurances, Société à responsabilité limitée
dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS, SARL représentée par………., agissant en qualité de Gérant.
Ci-après dénommées l’Entreprise

Et les organisations syndicales suivantes:
La CGT
Représentée par ………..agissant en qualité de Déléguée Syndicale (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
 FO
Représentée par …………agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
SNB CFE-CGC
Représentée par ……………….agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).




Sommaire
Préambule
Art.1 : Définition du télétravail
Art.2 : Périmètre de l’accord et conditions d’éligibilité
            2-1 Durée de l’expérimentation
             2-2 Conditions d’éligibilité
                    2.2.1 Périmètre de l’expérimentation
                    2.2.2 Principe de volontariat
                    2.2.3 Compatibilité du poste au télétravail
                    2.2.4 Aptitude à télétravailler

Art.3 : Durée du télétravail
Art.4 : Modalités juridiques du télétravail
 4.1 L’avenant
 4.2 Période probatoire
 4.3 Réversibilité du télétravail
 4.4 Suspension du contrat
 4.5 Report lié à des circonstances exceptionnelles
Art.5 : Statut social du télétravailleur : principe d’égalité de traitement
Art.6 : Environnement du télétravail
6.1 Connexion haut débit 
6.2 Conformité de l’installation électrique 
6.3 Les outils et équipements de travail 
6.4 Prise en charge financière 
6.5  Santé et sécurité 


Art.7 : Les modalités de pilotage, de suivi et d’évaluation
7.1 Analyses et retour d’expérience :
7.2 Commission de suivi 

Art.8 : Dispositions finales 
8.1 Durée
8.2 Dépôt et affichage 












          







Préambule :
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. Le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Le recours au télétravail s’intègre aux discussions déjà engagées avec les partenaires sociaux sur le thème des conditions de travail et du bien-être au travail.
De plus, pour l’entreprise, le développement du télétravail s’inscrit naturellement dans le prolongement des actions menées en matière de développement durable. En limitant les trajets domicile travail, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de notre activité et le risque d’accident de trajet.
Afin de mesurer l’impact du télétravail sur l’organisation du travail et la relation entre le salarié et l’entreprise, cette dernière souhaite engager une expérimentation avec un pilote composé de salariés volontaires.
Le choix d’une démarche progressive permettra dans un premier temps de tester, sur un périmètre et un délai définis l’efficacité du dispositif, puis de l’ajuster le cas échéant en fonction des retours d’expérience.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise afin de garantir des conditions de travail adaptées.
Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles spécifiques ayant pu être mises en place pour des salariés en situation de handicap ou des dans des circonstances exceptionnelles.
Le télétravail mis en place est régi par les seules dispositions du présent accord à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles et notamment celles de l’accord national interprofessionnel du 19 septembre 2005 sur le télétravail.

Art .1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.




Art.2 : Périmètre de l’accord  et conditions d’éligibilité

2.1 Durée de l’expérimentation :
L’expérimentation est déterminée pour une durée maximale de 12 mois, du 1er février 2019 au 31 janvier 2020. Entre la date du présent accord et le 1er février 2019, il sera soumis aux salariés concernés un avenant à leur contrat de travail.
2.2 Conditions d’éligibilité :
Dans le cadre de l’expérimentation, une population répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail définis ci-dessous a été identifiée auprès de laquelle un appel au volontariat a été mené par les Ressources Humaines en concertation avec les responsables hiérarchiques concernés.
      2.2.1 Périmètre de l’expérimentation
L’expérimentation du télétravail sera réalisée avec les salariés ayant le statut « cadre autonome » en forfait jours. 
De plus, les salariés concernés devront avoir effectivement travaillé au minimum 6 mois dans l’entreprise et être à temps plein. 
     2.2.2 Principe du volontariat
Le  télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
    2.2.3 Compatibilité du poste au télétravail :
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail.
Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers.
La compatibilité du poste au télétravail est évaluée par le responsable hiérarchique notamment au regard :
Des contraintes techniques (accès aux outils, données, documents…),
Des impératifs de sécurité des données traitées,
De l’organisation du service,
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance,
Des relations du salarié avec les clients externes.
Tout changement de poste mettra un terme de plein droit à la situation de télétravail. Toutefois, le salarié dès lors qu’il appartient toujours au périmètre de l’expérimentation défini à l’article 2.1 ci-dessus, pourra effectuer une demande écrite à son manager de poursuivre le télétravail avec copie aux ressources humaines. Le refus éventuel fera alors l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.2.4  Aptitude à télétravailler :
Le salarié doit avoir les aptitudes professionnelles à télétravailler.
A cet égard, le responsable hiérarchique examine notamment :
La maîtrise du poste occupé,
L’aptitude à communiquer et s’organiser à distance,

Une attention particulière est portée aux salariés :
ayant des contraintes et des temps de transports élevés,
en situation de handicap,
de femmes enceintes, 
des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,
des séniors.
Afin d’appréhender plus concrètement les réalités du télétravail et de responsabiliser l’ensemble des acteurs une grille d’auto-questionnement sera proposée au salarié lorsqu’il lui sera demandé  d’infirmer ou de confirmer sa candidature au télétravail.

Art.3 : Durée du télétravail
La durée du télétravail sera d’un jour par semaine. Le jour télétravaillé sera proposé par le salarié et validé par son responsable hiérarchique afin que celui-ci soit compatible avec l’organisation du travail et le bon fonctionnement du service.
Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sera donc au minimum de 4 jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d’isolement.
Le salarié en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. En cas d'épisode de pollution mentionné à l', la durée du télétravail visée ci-dessus pourra être portée à deux jours par semaine, sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié concerné. A l’issue de l’épisode de pollution, la durée du télétravail sera à nouveau d’un jour par semaine.

Art.4 : Modalités juridiques du télétravail
4.1 L’avenant
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié intéressé.

L’avenant précise notamment :
sa durée de validité,
l’adresse du domicile où le salarié exercera en télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (jour télétravaillé),
l’assurance liée au matériel confié.
A l’issue de la durée de l’avenant, le salarié reprendra son travail dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.

4.2 Période probatoire
En cas d’accord pour télétravailler, une période probatoire de 3 mois sera prévue pendant laquelle la société ou le salarié pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.
La rupture de la période probatoire implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.
Il sera demandé au salarié d’exposer ses motifs (nécessités opérationnelles, raisons personnelles ne permettant plus le télétravail…) à des fins d’analyse de la présente expérimentation.
4.3 Réversibilité du télétravail
En dehors de la période probatoire, à la demande formalisée par écrit du salarié ou de la société, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.
Il sera demandé au salarié d’exposer ses motifs (nécessité opérationnelles, raisons personnelles ne permettant plus le télétravail…) à des fins d’analyse de la présente expérimentation.
Si la demande émane du manager, il devra recevoir le salarié pour lui en expliquer les raisons et en informer les RH. La décision lui sera notifiée par écrit.
4.4 Suspension du télétravail :
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, le télétravailleur peut être confronté à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile.
Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Si cette suspension devait se prolonger au-delà d’un mois, elle  sera formalisée par un écrit.
4.5 Report du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles :
Exceptionnellement, il pourra être demandé au télétravailleur de venir dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée.
Ces demandes devront respectées un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
En revanche, le salarié ne pourra pas reporter une journée de télétravail non prise.

Art.5 : Statut social du télétravailleur 
Le passage au télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié accomplissant sa prestation dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit en aucun cas modifier à la hausse ou à la baisse ses missions et activités habituelles ainsi que ses objectifs et charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Chaque responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que la charge du travail est compatible avec la durée contractuelle de travail dans le respect de la vie privée. 
A cet égard : 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect du cadre des règles applicables à l’entreprise et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Si la charge de travail ne permet pas de respecter le forfait jours et les règles relatives au repos, le salarié en télétravail en informe l’entreprise. 
Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en télétravail doit pouvoir échanger avec eux sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Un entretien est prévu à la fin de la période d’expérimentation au cours duquel le télétravailleur et son responsable hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 
Par ailleurs, afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Ainsi, les collaborateurs en forfait jours sur l’année pourront être joints habituellement sur la plage horaire fixé entre 9h00 à 20h00 sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut et conformément à l’accord « Droit à la déconnexion » signé le 24 mai 2018. 
Sauf situation exceptionnelle ou situation d’urgence, l’employeur s’engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires.

Art.6 : Environnement du télétravail
Seul le domicile principal est envisagé comme lieu de travail de télétravail. Le domicile principal est défini comme étant le lieu de résidence habituelle du salarié.

6.1 Connexion haut débit :
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
6.2 Conformité de l’installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile soit conforme selon des normes en vigueur qui lui seront communiquées. 
Si le salarié le souhaite, un diagnostic électrique préalable pourra être pris en charge par l’entreprise sur devis à hauteur de 100 €.
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

6.3 Les outils et équipements de travail :
L’équipement fourni par l’entreprise comprend :
Un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport,
Un téléphone mobile,
Un accès sécurisé (VPN) 
Le salarié en télétravail utilise pour son travail le matériel confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. Il est rappelé que l’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements, le salarié bénéficie de l’assistance téléphonique disponible sur site, selon les mêmes modalités.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le retour au sein de l’entreprise sera priorisé.

6.4 Prise en charge financière :
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
En revanche, quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois, une indemnité forfaitaire de 12 € est versée mensuellement pour compenser les frais engagés. Cette indemnité est soumise à charges sociales et impôts.
Le télétravailleur doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail.
En cas de nécessité d’extension de garantie en raison du télétravail, le surcoût éventuel est pris en charge par l’entreprise, sous réserve d’acceptation d’un devis.
6.5  Santé et sécurité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous les moyens dans les 48 heures. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Art.7 : Les modalités de pilotage, de suivi et d’évaluation
7.1 Analyses et retour d’expérience :
Une démarche de formation et d’accompagnement des collaborateurs participant à l’expérimentation et de leurs managers sera déployée préalablement à la mise en œuvre du télétravail afin de les sensibiliser sur les modalités et enjeux du télétravail.
Une analyse du retour d’expérience sera effectuée tout au long de l’expérimentation en recueillant les perceptions des parties prenantes au télétravail (managers, télétravailleurs, RH) pour s’assurer que le télétravail répond bien aux enjeux de l’entreprise.
Ces entités remonteront au niveau des RH de manière régulière, tout en long de l’expérimentation, les questions les plus fréquemment posées, les points de blocage dans la mise en œuvre et les éléments positifs du télétravail.

Cette analyse portera également sur les éléments caractéristiques du dispositif télétravail et notamment :
Les modalités d’examen d’éligibilité, de mise en œuvre, et de suspension/réversibilité du télétravail,
Le rythme de télétravail,
L’impact sur les modalités de fonctionnement, le management des équipes,
Le fonctionnement des outils mis à disposition.
Au regard de cette analyse, les partenaires sociaux pourront décider d’étendre le télétravail à d’autres catégories professionnelles de salariés, voire à tous les salariés. Le cas échéant, un avenant sera signé au présent accord.
7.2 Commission de suivi :
Une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée de deux représentants des instances représentatives du personnel et de deux représentants de la direction. Elle sera présidée par un membre des Ressources Humaines. 
Cette commission sera en charge d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Sa première réunion aura lieu 3 mois après le début de l’expérimentation, soit dans le courant du mois de mai 2019. 
 
Art. 8 : Dispositions finales 
8.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il prendra effet à compter du 1er février 2019.
Le présent accord prendra fin de plein droit à son terme le 31 janvier 2020 et cessera de produire tout effet à cette date. 
Les parties conviennent, 2 mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord  et  examiner toutes les adaptations nécessaires au regard du bilan des 10 premiers mois d’application.



8.2 Dépôt et affichage 
Dès sa signature, l'Accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
 Le présent avenant sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 25 octobre 2018
En 9 exemplaires originaux,
Pour C.S.F, 							Pour CRESERFI 
Son Président							Son Directeur Général Délégué
					



Pour CSF Assurances,
Son Gérant,




Pour la CGT,							Pour FO			
						



Pour SNB CFE CGC,