PREAMBULE

La Société LIEBHERR Aerospace Toulouse SAS est particulièrement affectée par la crise économique déclenchée par les conséquences de la pandémie Covid-19 sur le transport aérien mondial.

La crise sanitaire du Covid-19 a brutalement mis à l’arrêt le transport aérien mondial.
Les compagnies aériennes, qui sont directement nos clients ou les clients de nos clients « MRO » ou avionneurs, ont été confrontées à des difficultés financières mettant en cause leur survie même.

L’impact a été immédiat, pour notre secteur aéronautique sur l’activité de maintenance et de fabrication de pièces de rechanges. 
Peu après, les carnets de commandes d’avions neufs ont été revus à la baisse, entrainant une baisse des cadences de production. 

Pour l’avenir, les incertitudes persistent. Les prévisions actuelles pour le transport aérien n’anticipent pas un retour à un niveau comparable à celui d’avant la crise avant fin 2023, voire 2025.

Dans ce contexte difficile, les conséquences sur la situation de la Société LIEBHERR Aerospace Toulouse SAS sont directes ; une chute brutale à la fois des ventes des équipements de rechange, de pièces détachées et de réparations et une baisse d’activité due aux baisses de cadence et donc des carnets de commandes. 
En revanche, l’activité de développement devrait elle se maintenir à un niveau soutenu ; il s’agit de continuer à investir dans les technologies et les produits aéronautiques et de diversification du futur et rester en capacité de de préparer « l’après-crise », de pouvoir répondre aux demandes futures de nos clients sur nos marchés.

En terme de volume d’activité, l’entreprise est confrontée à une baisse d’environ 40 % de son chiffre d’affaires prévisionnel sur l’année 2020 par rapport à son budget 2020 pré Covid-19 ; soit une perte de près de 260 millions d’euros de chiffre d’affaires. Au regard de l’exercice 2019, c’est un recul de près de 37%.

Sur les deux prochains exercices, il ressort des projections d’activités, présentées par la Direction en Comité Social et Economique lors de la réunion extraordinaire 9 juillet dernier, que la perte estimée de chiffre d’affaires, par rapport à l’exercice 2019, est estimée à plus de 30% pour 2021 et de 25% pour 2022.

Compte tenu du caractère profond et durable de cette crise sur le secteur aéronautique et sur ses activités, la Société LIEBHERR Aerospace Toulouse SAS a construit un plan d’adaptation et doit impérativement renforcer sa démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Pour ce faire, un dispositif de GPEC robuste et volontariste sera mis en œuvre de façon à définir les mesures en faveur de l’emploi et des compétences en soutien à la fois du plan d’adaptation de l’entreprise à la crise et de sa « transformation sociale » en matière de compétences pour préparer l’avenir. 

Il s’agit tout d’abord de développer les compétences des salariés en lien avec les technologies et les produits aéronautiques du futur, en lien avec les transformations industrielles (digitalisation, nouveaux process de fabrication, etc…) afin de rester en capacité de préparer « l’après-crise », de pouvoir répondre aux demandes futures de nos clients sur nos marchés.
Il s’agit aussi de permettre à la Société LIEBHERR Aerospace Toulouse d’adapter ses effectifs en conséquence de la crise afin de rester compétitive, et cela en mettant tout en œuvre pour tenter d’éviter d’avoir recours à des départs contraints.
C’est la raison pour laquelle la Direction et les organisations syndicales sont convenus de la conclusion du présent accord qui portera un effort particulier sur le repositionnement en interne des salariés dont les emplois sont impactés par la crise sur des emplois qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise. Il s’agira d’identifier les opportunités d’emplois permettant de repositionner des salariés après avoir au besoin suivi les actions de formation nécessaires.

D’autre part, dans le cadre de cet accord la Direction souhaite offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle ou de cesser définitivement celle-ci dans le cadre du congé de mobilité en bénéficiant des mesures d’accompagnement et des aides financières. 
Pour ce faire, le présent accord instaure un dispositif de congé de mobilité qui est un outil de gestion des emplois et des compétences instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Le dispositif du congé de mobilité, basé exclusivement sur le volontariat, a pour objectif d’accompagner la transition professionnelle des salariés qui s’engageraient dans la réalisation d’un projet personnel en dehors de l’entreprise par l’instauration de mesures d’accompagnement.
L’enjeu social du présent accord est de développer les compétences et de préserver autant que possible les emplois.

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se sont réunies les 16, 23 jet 29 juillet, 26 août, 3, 8 et 10 septembre 2020, et afin de protéger les intérêts des salariés et ceux de l'Entreprise, elles ont conclu le présent accord de GPEC.   











































CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 - CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 1237-18 et suivants et L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

Il porte sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Il a pour objet de faire évoluer le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui existe déjà au sein de l’entreprise et qui résulte notamment du précédent accord qui a été conclu en date du 1er janvier 2016.
Il intègre de plus un congé mobilité qui a pour objet de favoriser la mobilité à l’extérieur de la Société LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

ARTICLE 1. 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sites de la société Liebherr-Aerospace Toulouse SAS (LTS) ; sites de Campsas et Toulouse, ainsi que le personnel LTS détaché pour le compte de Liebherr Aerospace Toulouse.
CHAPITRE 2 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

La GPEC vise à « faciliter, tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles » (accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, art.9).

Ce dispositif est en particulier orienté en faveur des salariés qui occupent des métiers dits « sensibles » à savoir, ceux dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan collectif d’adaptation.  

A ce titre, afin de tenter de faire face aux conséquences de la pandémie du covid-19, ce dispositif a été renforcé au bénéfice des salariés qui occupent un emploi impacté par la crise dans le but de renforcer leur formation et de favoriser leur mobilité interne dans l’objectif prioritaire de maintenir leur emploi et leur employabilité.

La démarche de GPEC mise en œuvre par le présent accord est la suivante :

Informer et consulter le Comité Social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ses effets prévisibles sur les métiers et l’emploi, la GPEC et les orientations de la formation professionnelle

Anticiper et identifier les compétences clés et les passerelles entre métiers ainsi que les emplois sensibles et besoins d’emplois et de compétences au sein de l’entreprise LIEBHERR AEROSPACE 

De veiller au développement des compétences par la mise en œuvre d’un dispositif d’intégration, de suivi et d’accompagnement des parcours professionnels des salariés

De favoriser la formation professionnelle des salariés et en particulier celle des salariés qui occupent des postes sensibles

D’assurer la transmission des savoirs pour éviter une perte de compétences

Faciliter la mobilité au sein de l’entreprise et du Groupe LIEBHERR.


ARTICLE 2.1- INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE, SES EFFETS PREVISIBLES SUR LES METIERS ET L’EMPLOI, LA GPEC ET LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

Le présent article précise les modalités selon lesquelles la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi font l’objet d’une information et consultation du CSE.

A - Définition de la stratégie :

La GPEC, et la formation professionnelle font l’objet d’une consultation unique dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise.

La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre, à moyen et à long terme.

Les éléments de la stratégie de l’entreprise fournis au CSE et aux instances définies par le présent accord ont pour objectif, in fine, d’examiner les grandes tendances d’évolution sur les métiers, les compétences et les emplois.


B - Modalités de consultation, calendrier et nature des informations communiquées :

La procédure d’information et de consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise aura lieu une fois tous les 3 ans, conformément à l’accord d’entreprise sur le fonctionnement du CSE en date du 17 mai 2019.
En amont de cette consultation, l’employeur met à disposition du CSE, par l’intermédiaire de la base de données économique et sociale, les informations nécessaires à cette consultation.
Ces informations seront complétées par les éléments figurant en annexe 1.

Les documents seront adressés ou mis à disposition deux semaines avant la réunion plénière du CSE.

C - Confidentialité et protection des intérêts de l’entreprise :

Les informations relevant de la stratégie de l’entreprise, les décisions qui positionnent l’entreprise face à ses concurrents et ses clients, actuels et éventuels, doivent rester strictement circonscrites aux membres du CSE et ne peuvent être divulguées à l’extérieur de cette instance.

La direction de l’entreprise indiquera aux membres du CSE, au cours des réunions, les éléments qui doivent être considérés comme confidentiels.

Il est rappelé, à cet égard, que les membres élus du CSE et les représentants syndicaux à cette instance, et plus généralement les représentants du personnel membres de l’observatoire des métiers et de la commission emploi et formation, sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la direction, ou son représentant, et qu’ils s’interdisent par conséquent toute divulgation, sous quelque forme que ce soit, y compris vis-à-vis de leurs mandants.

ARTICLE 2.2. ANTICIPATION ET ÉVOLUTION DES MÉTIERS ET DE L’EMPLOI

La GPEC se fonde sur une démarche d’anticipation des besoins en termes d’emplois, de métiers et de compétences afin de parvenir à la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise.

Il s’agit donc de se doter d’outils et méthodologies de base (référentiel, typologie des métiers et observatoire des métiers) permettant une analyse préalable, permanente, concrète et objective de la situation de l’emploi, des métiers et des compétences.

Sur la base des analyses soutenues par ces outils, le dialogue social est renforcé, afin de partager une vision des évolutions prévisibles.

ARTICLE 2.2-1 – Référentiel des métiers : familles professionnelles / métiers / postes

Afin de dégager une représentation commune, d’appréhender la réalité d’aujourd’hui, de structurer l’analyse pour demain, un référentiel des métiers de l’entreprise a été mis en place.

Il est décliné en trois niveaux : la famille professionnelle, le métier et le poste.  Il décrit les activités et met en évidence les compétences requises. Il est mis à jour, en tant que de besoin, pour accompagner l’évolution des métiers de l’entreprise. Il est supporté par le système d’information RH « MACH » - GPEC et la lettre de mission du salarié attachée à son entretien individuel annuel. Le référentiel des métiers est intégré à notre système qualité.

Le référentiel est accessible et consultable par tous les salariés de l’entreprise. Il est présenté à tous les nouveaux embauchés lors de la présentation sur « l’essentiel des RH » animée par les RH dans le cadre du parcours d’intégration.

La liste des métiers du référentiel est annexée (annexe 2).
Ce référentiel sert de base à la réflexion sur la démarche GPEC au sein de l’entreprise et est enrichi en fonction des besoins.

ARTICLE 2.2-2 – Typologie des métiers

La typologie des métiers permet de segmenter l’analyse des métiers et de leurs évolutions.
Elle aide à définir et identifier, sur les plans qualitatif et quantitatif, les actions d’anticipation, de préparation et d’accompagnement des évolutions de l’entreprise en matière de métiers, de compétences et d’emplois.

ll est définie comme suit :

Les métiers dits stratégiques que l’entreprise doit maintenir, dont elle doit assurer la pérennité vis-à-vis de ses systèmes et produits, de ses clients. Il s’agit des métiers au cœur de l’activité de l’entreprise, qui requièrent une forte expertise pour lesquels elle doit maintenir son savoir-faire et assurer la transmission de l’expérience et des compétences ;
Les métiers en développement ou émergents, à forte évolution de compétences, nécessitant de nouvelles ressources ou l’évolution des ressources existantes ;
Les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister et/ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage (offre de main d’œuvre réduite, difficultés de recrutement) ;
Les métiers sensibles, qui sont affectés par les évolutions économiques, ou les changements techniques, ou de périmètre et d’organisation, ou susceptibles, à terme, de l’être.

ARTICLE 2.2-3 - Observatoire des métiers et Commission « emploi et formation » :

Afin de renforcer le dialogue social en matière d’anticipation et évolution des métiers et de l’emploi, les thèmes des métiers, des compétences, de l’emploi et de la formation feront l’objet de trois réunions par an : une réunion de l’observatoire des métiers, en complément des deux réunions de la commission « emploi et formation » du CSE, dont le champ est élargi à l’examen de la formation au regard de l’évolution des emplois et des compétences.

A- Observatoire des métiers :

L’observatoire est une instance de dialogue et d’échanges, destiné à partager des diagnostics et des analyses sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi.

Les diagnostics et analyses tiennent compte des éléments de GPEC fournit par l’observatoire national de la métallurgie et des différents rapports institutionnels concernant l’emploi en Midi-Pyrénées.

Cet observatoire est une instance de concertation qui se réunit une fois par an. Il est composé de deux membres représentant la direction, d’un membre représentant chaque organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que des membres de la commission emploi et formation du CSE.

Avec l’accord préalable et unanime des parties prenantes, l’observatoire pourra inviter ponctuellement un ou plusieurs intervenant(s) extérieur(s) afin de compléter son information et alimenter ses travaux.

Pour garantir une meilleure préparation, les parties prenantes s’engagent à communiquer respectivement les documents présentés à l’observatoire des métiers au moins quinze jours avant la réunion.

Sur la base des informations fournies lors du dernier observatoire des métiers, du rapport annuel au CSE (cf annexe 1) ainsi que les documents cités ci-dessus, les membres de l’observatoire des métiers statueront ensemble sur la classification de chaque métier. Une fois cette étape réalisée, l’observatoire des métiers étudiera prioritairement les besoins nécessaires (formation, embauche, mobilité interne, etc…) concernant les métiers classés sensibles.

La cartographie des mobilités permettra de dégager des notions de filières et de mobilités au sein de l’entreprise. L’outil « MobiLiebherr » mis en œuvre permettra à terme de mieux tracer des cartographies des mobilités.

B-  Commission « emploi et formation » du CSE:

Une « commission emploi et formation » existe au sein du CSE de LTS.

Au-delà de sa mission de suivi du plan de formation, cette commission est un lieu de dialogue et d’échanges sur la gestion prospective de l’emploi au regard du contexte dans lequel évolue l’entreprise, des contraintes, des hypothèses économiques retenues, de l’évolution et de la stratégie de l’entreprise, et des mesures associées à cette politique, ainsi que les nouvelles technologies, les pratiques de gestion de l’emploi, de la situation particulière des familles professionnelles ou métiers.

Les missions, les moyens et la composition de cette commission sont définies dans l’accord d’entreprise sur le fonctionnement du CSE en date du 17 mai 2019.
Pour rappel, conformément à l’accord précité, elle se réunit trois fois par an sur convocation de la Direction : une réunion de l’observatoire des métiers et deux réunions de la Commission « Emploi et formation ».

Cette commission, qui n’a pas pouvoir ni vocation à se substituer aux prérogatives des instances représentatives du personnel, préparera les délibérations du CSE pour les domaines relevant de la compétence du comité.


ARTICLE 2.3. DISPOSITIFS D’INTEGRATION, DE BILAN, D’ELABORATION DU PROJET PROFESSIONNEL, DE SECURISATION DU PARCOURS

La mise en œuvre des dispositions ci-après tient compte des pratiques et outils qui existent déjà dans l’entreprise, à son initiative, et formalise ou en ajoute d’autres. Elles visent à assurer l’accueil et l’intégration des salariés dans l’entreprise et à aider ensuite chacun à définir et élaborer son parcours professionnel, en fonction de ses compétences et des besoins de l’entreprise, et dans la mesure du possible de ses souhaits.

L’objectif est que chaque salarié puisse, avec le support de l’entreprise, s’orienter dans l’entreprise, afin de maintenir sa capacité à se positionner sur les postes à pourvoir et être prêt à s’adapter à l’évolution de son métier des technologies et de l’entreprise.

Cet objectif est un rapport « gagnant-gagnant » qui agit, dans une responsabilité partagée entre l’entreprise et le salarié, sur l’équilibre entre des projets individuels et le développement de l’entreprise.

2.3.1. Accueil des nouveaux embauchés :

Tout salarié embauché chez Liebherr-Aerospace Toulouse SAS bénéficie d’un parcours d’accueil et de formation à son poste de travail afin de faciliter au mieux son intégration dans l’entreprise. 

Le responsable hiérarchique est garant de l’ensemble du processus d’intégration du nouvel embauché. Il doit veiller à s’interroger sur le profil du nouvel arrivant pour bâtir un parcours adapté. Il évalue et planifie les formations internes ou externes dont le collaborateur aura besoin pour sa prise de poste. 
L’accueil initial est assuré par la DRH lors d’une réunion collective pour les nouveaux embauchés qui est le premier jalon du parcours d’intégration
Le jour de son arrivée, le manager remet au nouvel arrivant une fiche récapitulant son parcours d’intégration qui peut être constitué d’une série de rencontres planifiées avec les principaux interlocuteurs du nouvel embauché (collègues, fournisseurs, et clients internes), d’une période d’immersion dans un ou plusieurs services de la société, d’une série de formation techniques et outils pour aider à la prise de poste, par une présentation du contenu de sa mission en s’appuyant sur sa la fiche de poste et/ou la lettre de mission. Le nouvel arrivant doit également réaliser la formation à la sécurité et à l’environnement au poste de travail.  
Un rapport d’étonnement est remis au nouvel embauché. Une fois rempli, il fera l’objet d’un débriefing lors de l’entretien de fin de période d’essai. 

Le DRH reçoit tous les nouveaux managers et leur N+1 pour un point de présentation et d’échange dans les 3 mois suivant la prise de poste.

Un parrain/marraine est désigné pour accompagner au quotidien le nouveau salarié jusqu’à ce que ce dernier soit autonome sur son poste. Il constitue un repère pour le nouvel embauché et un vecteur de socialisation pour ce dernier. Le responsable hiérarchique de proximité et/ou le parrain/marraine organisent des points réguliers avec le nouvel embauché.

Pour le personnel de production un parrain/marraine assure une formation pratique. Le parrain/marraine est désigné par le responsable d’ilot. Le parrain/marraine par son expérience fixe des étapes de réalisation et de contrôle des taches, s’assure de la bonne compréhension des instructions transmises. Le parrain/marraine et le responsable d’îlot définissent conjointement le temps et les moyens nécessaires à la formation. Le temps de formation est décompté des heures de production.

Une information accueil nouveaux embauchés intitulée « L’essentiel des RH » est animé par la DRH au cours du semestre après l’arrivée.

Une journée « découverte de l’entreprise » est organisée dans les 3 mois suivant l’arrivée du nouvel embauché. Cette journée d’intégration est dispensée par un formateur interne de l’Entreprise.

Ces journées sont intégrées à notre système qualité et plus largement dans un parcours d’intégration global alternant formations présentielles, e-learning, découvertes de l’entreprise, et se clôture par un déjeuner avec la Direction Générale

Les outils aidant au bon accueil et intégration des nouveaux embauchés sont disponibles pour tous sur l’intranet. Ces outils sont présentés à l’ensemble des nouveaux embauchés dès leur arrivée. 

2.3.2. Entretien de fin de période d’essai :

Avant la fin de sa période d’essai, chaque salarié bénéficie d’un entretien de fin de période d’essai avec son responsable hiérarchique, si besoin avec le support du responsable ressources humaines. Cet entretien a pour objet soit de pérenniser le contrat d’embauche du salarié, soit de prévenir le salarié, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, de la cessation du contrat de travail, faute d’un essai concluant.

Une réunion manager/ nouvel embauché fait suite à la validation de la période d’essai. Cette réunion est l’occasion de revenir sur le déroulement du parcours d’intégration du nouvel embauché et sur le rapport d’étonnement remis par le salarié. 

2.3.3. Entretien « 6 mois après l’embauche » :

Environ 6 mois après son embauche, chaque salarié est reçu par le responsable ressources humaines de son secteur afin de faire un bilan de son intégration.
Cet entretien permet d’aborder différents thèmes touchant notamment à l’intégration du salarié, à son poste de travail, à sa perception de son environnement professionnel, d’éventuelles actions correctives à envisager.

2.3.4. Entretien individuel annuel et entretien professionnel: 
		
Chaque année, un entretien individuel est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Cet entretien individuel annuel se déroule une fois par an.
Un entretien individuel complémentaire de ré-accueil est effectué au retour du collaborateur après une longue absence notamment pour maternité, longue maladie, congés individuel de formation ou des absences répétées pour maladie (3 fois au cours des 6 derniers mois).

L’entretien individuel annuel et l’entretien de développement professionnel constituent les deux volets de l’entretien annuel.




Sur le volet de l’entretien de contribution annuelle il s’agit notamment : 

d’analyser la contribution globale du collaborateur aux objectifs et à la tenue de son poste pour rechercher avec lui des propositions pour l’améliorer si nécessaire
d’identifier les points forts et les points à travailler du collaborateur
de définir les objectifs pour l’année à venir 

Sur le volet de l’entretien de développement professionnel il s’agit notamment :

de repérer les compétences à développer et les formations ou situations apprenantes à mettre en place
de faire le point sur les formations suivies
de faire le point sur l’équilibre vie privée et vie professionnelle en particulier pour les salariés au forfait jours
d’aborder la carrière, le projet professionnel, du collaborateur. De plus, si le collaborateur a obtenu durant l’année écoulée, un Certificat Paritaire de la Métallurgie (titre ou diplôme), l’entretien doit être l’occasion d’étudier les possibilités d’évolutions sur le poste ou sur un poste différent
de faire un bilan tous les 6 ans sur les compétences, le projet professionnel, les dispositifs personnels de formation, l’évolution de la rémunération.

Ce rendez-vous est un moment privilégié pour un bilan de la contribution globale du salarié et de la collaboration avec son responsable et son entourage professionnel.

L’entretien prend appui sur la fiche de poste, qui décrit les activités principales et les compétences requises. La lettre de mission contenue dans l’entretien individuel annuel complète si besoin, la fiche de poste : projets et programmes, périmètre précis d’exercice du poste, missions et activités spécifiques. Une analyse des compétences et un plan de développement (situations apprenantes, stages de formation) sont proposés.

Enfin l’entretien aborde explicitement le projet professionnel, et permet au responsable de recueillir les aspirations et souhaits de son collaborateur.

Le taux de réalisation des entretiens individuels est un indicateur de performance attaché à la cartographie processus RH. L’objectif attaché à cet indicateur est de 100 %. Il est mesuré chaque année.

Chacun des responsables est formé à la conduite de cet entretien, et l’entretien individuel annuel est présenté et expliqué à chacun des nouveaux embauchés dans l’information « l’essentiel des RH » animée par les RH.

2.3.5. Entretien de carrière :

L’entretien de carrière, organisé entre le salarié et son responsable ressources humaines (RRH), en relation avec la hiérarchie, est distinct de l’entretien individuel annuel défini au présent accord.

Initié par le salarié ou l’entreprise, l’entretien de carrière a pour finalité de permettre à chaque salarié, ayant au moins deux ans d’ancienneté, d’élaborer son projet professionnel (bilan, possibles orientations de carrière, démarche en lien avec son projet) à partir des souhaits du salarié d’évolution dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci, de ses compétences et compte tenu des besoins, actuels et futurs, de l’entreprise. 

Il s’inscrit dans une démarche visant à ce que le salarié soit acteur, avec le support de l’entreprise, de son parcours professionnel. 
Selon le projet professionnel du salarié le RRH pourra présenter les différents dispositifs de formation professionnelle ainsi que les outils disponibles dans l’entreprise (vis ma vie, espace Mobilité notamment)  
Cet entretien est automatiquement organisé lorsque le salarié se déclare en mobilité.

2.3.6. Entretiens de mobilité interne 

Les candidatures retenues dans le cadre d’une mobilité interne qui répondent aux requis du poste sont reçues en entretiens d’embauche qui sont conduits séparément par le futur responsable hiérarchique, le responsable de Service, et le RRH. 

Le(s) candidat(s) sélectionnés sont (seront) reçu(s) par le Directeur de Département et/ou la Direction Générale.

Tous les candidats internes non retenus après entretien en seront informés oralement par le manager recruteur, puis via l’outil SIRH, actuellement dénommé « MySucess ». 

Le manager prépare l’arrivée et l’intégration du candidat interne. Il évalue, si besoin avec le support du RRH, les étapes nécessaires pour lui permettre de prendre possession de son poste progressivement et les éventuelles formations internes ou externes à planifier.

Un entretien annuel individuel complémentaire est réalisé par le responsable hiérarchique le premier mois de la prise de poste pour fixer les objectifs et identifier éventuellement les besoins en formation.

2.3.7. Développement des compétences d’encadrement et de la gestion des managers

Les processus de formation et d’accompagnement des managers ont été renforcés. La fonction de RRH vient en particulier en support de l’encadrement dans la gestion des équipes.

L’entreprise a créé notamment un parcours spécifique pour accompagner les collaborateurs dans le développement de leur compétence managériale. Ce parcours nommé « Manag’Air » a été établi sur mesure pour répondre aux besoins de l’entreprise et met au cœur des préoccupations managériales la dimension de développement des compétences des collaborateurs.
Par ailleurs, des parcours de formation spécifiques à la filière managériale sont régulièrement mis en œuvre (Manager de manager, « STEP »).

2.3.8.  Développement des compétences d’expertise et de la gestion des experts :

L’entreprise a identifié la nécessité de développer la filière de carrière technique, la voie de l’expertise. 

Les enjeux sont :
Définir une cartographie de l’expertise : il s’agit d’identifier et de mettre à jour une représentation des besoins de l’entreprise en termes d’expertise.
De développer et de reconnaitre les compétences d’expertise (fidéliser et motiver les talents techniques)
D’offrir une alternative de progression à la filière de management.

Pour ce faire l’entreprise a décrit tout le processus relatif au développement des compétences d’expertise et de la gestion des experts. Ce processus est accessible à tous et en détail dans l’intranet LiebherrTI.
Il reprend notamment 
La démarche volontaire du candidat
Les acteurs du processus et les missions de chacun : Candidat, manager, RRH et comité d’expertise.

Le comité d’expertise est créé pour servir ce processus et ses missions sont de :
Accompagner le déploiement de la filière d’expertise
Décider les orientations stratégiques de la filière d’expertise sur la base de la cartographie des domaines
Recevoir les candidatures à l’expertise, les évaluer, approuver ou définir les actions des experts
Attribuer, confirmer ou enlever les niveaux d’expertise.
Assurer la mise en œuvre des moyens alloués à la filière d’expertise et son animation
Arbitrer les interactions entre Experts et organisation

Pour accompagner les collaborateurs dans le développement de leur posture d’expert. Ce parcours nommé « Exp’Air » a été établi sur mesure.

2.3.9. Entretien suite à démission :

L'entreprise s'attache à analyser les motivations de départs de salariés, afin d’alimenter, si nécessaire, ses réflexions en matière de gestion individuelle et/ou collective des ressources humaines.  
Ainsi, un salarié qui démissionne de l'entreprise est reçu avant son départ par son responsable ressources humaines pour établir un bilan de la collaboration, et, si le salarié le souhaite, recueillir les motivations de son départ.
Dans l'hypothèse de départs suite à démission représentant, dans l'année civile, plus de 3 % de l'effectif de l'entreprise pour cette même année, un bilan non nominatif des entretiens suite à démission sera présenté à la commission « emploi et formation » du Comité Social et économique.

2.3.10. Entretiens individuels des représentants du personnel et des délégués syndicaux  

Ces dispositions sont définies dans le cadre de l’accord d’entreprise à durée indéterminée sur le dialogue social en date du 17 mai 2019.

ARTICLE 2.4 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LA FORMATION 

L’entreprise doit veiller à définir en permanence les compétences   nécessaires pour assurer sa compétitivité et son avenir et mettre en place les moyens, notamment en matière de formation professionnelle des salariés, permettant de les détenir, de les développer et de les préserver.  Et cela tout au long de leur vie professionnelle.  Le co-investissement du salarié et de l'entreprise dans le développement de ses compétences est un facteur clé de sa capacité à suivre l'évolution de son métier. 

Dans le cadre du plan d’adaptation de l’entreprise à la crise COVID-19 et afin d’accompagner les salariés dans des évolutions rendues nécessaires, un budget de formation additionnel sera intégré au plan de développement des compétences.
Précisément, un budget de formation additionnel d’un montant total 150.000 Euros (cent cinquante mille euros) sera mobilisé à compter du 1er octobre 2020 pour une période de 15 mois. 
Il sera consacré aux formations suivantes :
formations d’adaptation
formations de développement des compétences (Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) adapté aux métiers de l’Industrie aéronautique)
formations de reconversion professionnelle (titre professionnelle, VAE, et bilan de compétences).

En outre, il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier d’un ensemble de dispositifs de formation individuelle qui leur permettent de nourrir leur réflexion et / ou de mener à bien leur projet professionnel tout au long de leur carrière. 
Ces dispositifs qui sont portés à la connaissance des collaborateurs lors de l’entretien individuel annuel sont les suivants : 

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses différentes aptitudes, afin de déterminer un projet professionnel susceptible de répondre à ses souhaits dans le cadre d’une transition professionnelle interne ou externe. 
Cette démarche peut être réalisée dans le cadre de la transition professionnelle, du CPF ou du plan de développement des compétences. 

La Validation des Acquis de l’Expérience a pour objet de permettre à chaque salarié de faire prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification. 
Cette démarche peut être réalisée dans le cadre de la transition professionnelle, du CPF ou du plan de développement des compétences. 
Le salarié souhaitant s’inscrire dans une démarche de VAE, sera accompagné dans la constitution de son dossier avec l’appui d’un référent RH. 

Des formations longues ou de reconversion professionnelle, qui correspondent généralement à des actions de longue durée, permettant de servir un projet de changement d’orientation professionnelle, de changement d’activité voire de métier.

Le compte personnel de formation (« CPF ») : qui a pour objet de favoriser l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie. Il contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement des compétences et des qualifications.
Le salarié prend l’initiative d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet de formation, pendant ou en dehors du temps de travail. La liste des formations est accessible sur le portail  

Il est rappelé que lorsque le salarié souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation hors de son temps de travail, il n’a aucune obligation d’informer son manager de sa démarche. Cette formation ne peut pas être refusée.
S’agissant des formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit obligatoirement recueillir l’accord préalable de son manager sur le contenu et le calendrier de la formation. 

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. 

Le compte Personnel de formation (« CPF ») de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle (anciennement Congé Individuel de Formation) est une modalité spécifique d’utilisation du CPF permettant aux salariés de suivre une formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il s’adresse au salarié souhaitant changer de métier ou de profession. 
Le conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Tout salarié peut de sa propre initiative et sans demander l’accord à son employeur, bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous avec l’organisme concerné.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au ).

ARTICLE 2.5. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 

La transmission des savoirs et le maintien des compétences pérennes et stratégiques est une préoccupation importante de l’entreprise. 
Elle s’inscrit au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et implique le maintien des compétences constituant le cœur de métier de l’entreprise ainsi que le développement et l’acquisition de nouveaux savoir-faire. 
Un travail de fond est mené par les managers et les RRH afin d’identifier les métiers et compétences à risque et repérer les compétences clés.
Ce diagnostic permettra d’anticiper les départs à la retraite d’experts ou référents, changement de fonction, départ de personne détenant un savoir clé pour l’entreprise. 
Les actions de transmissions des savoirs seront privilégiées pour les métiers sensibles / en tension.
Le manager s’assurera auprès du salarié faisant preuve d’une expérience significative et reconnue de son implication et de sa fidélité dans la transmission du savoir qu’il sera amené à mettre en œuvre. Une interview sera réalisée pour évaluer les compétences, le savoir-faire et savoir être du salarié. Cet entretien permettra d’identifier les pratiques à transmettre à l’apprenant pour une transmission des savoirs optimale.
Après avoir dressé un inventaire des savoirs, savoir-faire et expérience sous forme de carte mentale regroupant toutes les activités du sachant et/ou de questionnaires descriptifs détaillés, un plan de transmission sera construit afin de définir les actions à entreprendre pour assurer la transmission.
Ce document essentiel permettra de structurer, organiser, planifier et évaluer l’efficacité de la transmission. Il est établi conjointement par le manager/RH et le sachant. 
Une fois le plan de transmission établi, le sachant et ses apprenants entament les actions de transmission. 

ARTICLE 2.6 - MOBILITE DANS LE CADRE DU PROJET PROFESSIONNEL

La mobilité doit contribuer tout à la fois à l’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations des salariés, en vue de développer et valoriser leurs compétences.

Une gestion active des emplois et des compétences repose donc sur des mesures qui ont pour objet de favoriser la mobilité interne pour les salariés qui font un choix d’évolution de carrière au sein de l’entreprise ou une mobilité au sein du groupe LIEBHERR, dans le cadre de leur projet professionnel.

Cette mobilité peut être une mobilité professionnelle, lorsqu’elle se traduit par un changement de poste ou de métier, et/ou une mobilité géographique, en cas de changement de site ou d’entreprise (mobilité interne entreprise ou mobilité groupe) nécessitant éventuellement un changement de résidence du salarié.  

La mobilité interne vise à répondre aux projets des salariés en cohérence avec l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et en fonction de ses besoins.

La mobilité interne peut s’intégrer dans le cadre d’un parcours professionnel identifié via les entretiens de carrière prévus au § E de l’article 2.3.


ARTICLE 2.6-1 LA MOBILITE INTERNE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

L’entreprise est définie comme étant constituée des sites de Toulouse et de Campsas, situés dans la même zone géographique. Sont également concernés par les dispositions ci-après les salariés de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS amenés à exercer leur activité au sein du site pénitentiaire de Muret.
Les salariés de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS qui travaillent, à la date d’application du présent accord, ou qui seraient amenés à travailler en dehors de la zone géographique ci-dessus définie bénéficieront, en matière de mobilité, de dispositions spécifiques. 
L’entreprise réaffirme sa volonté de développer la mobilité professionnelle des salariés et faciliter les évolutions entre les métiers. Un groupe de travail intitulé « Parcours professionnels et gestion de carrière » a ainsi été créé en juin 2019 pour déployer un outil qui permettrait de donner plus de visibilité aux salariés sur les perspectives d’évolution au sein de l’Entreprise. 

A – Connaissance des métiers et communication des postes à pourvoir :

L’entreprise entend donner aux salariés l’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier. Cette information doit leur permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel, en fonction des analyses prospectives sur les métiers, les parcours professionnels et les filières, les passerelles entre métiers, les compétences requises et formations concernant chaque métier. 
Deux outils pourront être mobilisés par les salariés dans le cadre de leur mobilité interne. 
1.Le référentiel des métiers, supporté par le SIRH 
L’entreprise tient à jour un dispositif d’information, via un support accessible à l’ensemble des salariés par le biais de l’outil SIRH du Groupe, recensant les postes à pourvoir au sein de l’entreprise et du groupe.
2. un nouvel espace accessible via l’intranet de l’entreprise et entièrement dédié à la mobilité interne des collaborateurs. Cet espace propose au salarié deux types d’actions différents :
Consulter le nouvel outil d’aide à la mobilité intitulé « MobiLiebherr » qui permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel en identifiant facilement les évolutions professionnelles possibles au sein de l’entreprise.  Cet outil propose 3 angles de vues différents autour de la thématique de la mobilité : 
un onglet « statistiques » qui met en lumière les mobilités internes depuis 2010 ;
un onglet « que puis-je faire ensuite ? » qui permet au salarié de découvrir très facilement les différents parcours qui s’offrent à lui au sein de l’entreprise ;
un onglet « comment y sont-ils arrivés » qui retrace les parcours suivis par les salariés qui ont changé de poste au sein de l’entreprise. 
Ce partage d’informations qui permet aux salariés de connaitre les passerelles entre différents fonctions/métiers doit conduire à une meilleure préparation et anticipation des futures mobilités internes. 
Se déclarer en mobilité et déclencher ainsi un entretien avec les RRH afin de préparer le projet professionnel en vue d’une mobilité future. 

Cet espace dédié à la mobilité interne doit rendre le collaborateur acteur de son parcours professionnel. En effet, effectuer une mobilité professionnelle relève d’une démarche personnelle pour laquelle la savoir-faire mais aussi le savoir-être sont des facteurs clés de réussite. 
B – Priorité à la mobilité interne au sein de l’entreprise :

La Direction réaffirme le principe de la priorité des candidatures internes.

L’affichage des postes à pourvoir est effectué avant tout engagement d’un recrutement extérieur.

Les salariés intéressés ayant le niveau de qualification et de compétences correspondant peuvent postuler après avoir préalablement informé leur responsable hiérarchique en leur faisant viser le dossier de candidature. Le salarié intéressé transmet sa candidature via l’outil SIRH Groupe. 

Une attention particulière est portée aux candidatures de salariés ayant un projet professionnel d’évolution qu’ils ont formulé et qui a été validé, dans le cadre des entretiens de carrières prévus au § E de l’article 2.3.

L’entreprise conserve la possibilité de ne pas retenir les candidatures internes et de faire le choix d’un recrutement externe. Les salariés non retenus recevront une réponse orale de la part du manager recruteur qui objectivera les raisons du refus, puis écrite via l’outil MySuccess. 

C – Mobilité interne des salariés tenant un poste relevant de métiers sensibles : 

Les métiers sensibles sont ceux dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan collectif de reconversion.  
Dès lors qu’un métier a été reconnu comme sensible, les salariés concernés en sont informés par leur hiérarchie au plus tard è l'occasion de leur entretien individuel annuel.
Ces salariés ont alors un accès prioritaire aux postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité interne au sein de l'entreprise, avec si nécessaire un accompagnement via des actions de formation d’adaptation ou de développement

D – Processus de mise en œuvre de la mobilité interne :

La candidature du salarié doit être validée après entretiens avec la hiérarchie en charge du poste à pourvoir et avec le responsable ressources humaines.
Sauf situation exceptionnelle qui sera exposée au salarié, la date de la mobilité sera fixée au plus tard à compter de la date de prise de poste souhaitée par la hiérarchie « prenante » et après un délai maximal de trois mois.
Le contenu précis du poste (fiche de poste, lettre de missions) et les conditions de la mobilité sont précisées au plus tard au moment de la prise de décision finale.
La mobilité est accompagnée d’une période probatoire de six mois au plus qui permet au salarié et à la hiérarchie de s’assurer de la pleine réussite du changement de poste. Au cours de cette période, un entretien entre le salarié et sa hiérarchie sera organisé afin de faire le point sur la prise de poste. En cas de difficulté, des actions correctives seront engagées par la hiérarchie, en concertation avec le salarié et avec le support du responsable ressources humaines. A défaut de succès de la période probatoire, au plus tard au terme de celle-ci, le salarié réintégrera son poste initial ou un poste équivalent, à des conditions égales ou équivalentes à celles qui étaient les siennes avant la mobilité.
E- Processus de gestion des missions temporaires dans le cadre de la crise covid-19 :
Le ralentissement de l’activité lié à la pandémie du covid-19 a engendré d’une part, la mise en activité partielle de salariés de l’entreprise et d’autre part, l’arrêt des missions de travail temporaire ainsi que des prestations de service dans certains secteurs d’activité.
Afin de limiter le recours à l’activité partielle et dans le même temps de pourvoir des missions temporaires nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, un dispositif de mobilité interne temporaire a été mis en œuvre.
Ce processus de recrutement « alternatif » permet aux managers de déclarer les collaborateurs de son équipe qui sont disponibles et qui sont volontaires pour postuler sur des missions temporaires disponibles au sein de l’entreprise. 
Parallèlement, les managers doivent déclarer quelles sont les missions disponibles et sur lesquelles il y a besoin de recrutement. 
Le RRH rencontre les collaborateurs disponibles et volontaires pour occuper un poste temporairement disponible. 
Un Comité de mobilité se tient régulièrement afin de statuer sur les salariés retenus pour occuper les missions temporaires. 
F – Les aides à la mobilité interne et à la mobilité géographique : 

Pour la mobilité professionnelle et/ou géographique, l’entreprise met en œuvre, en fonction des situations, des mesures d’accompagnement et d’aides matérielles.
Ces mesures peuvent porter sur des actions de formation d’adaptation ou de développement des compétences.
Un parcours d’intégration et d’aide à la prise de poste est élaboré par la hiérarchie en relation avec le salarié et, si nécessaire, avec le support du responsable ressources humaines.
Mobilité au sein de la zone géographique : en cas de mobilité entre les sites de Toulouse, Campsas, et Muret, si le salarié fait le choix d’un changement de résidence, l’entreprise mettra en œuvre en relation avec l’organisme collecteur du « 1% logement » les dispositions d’aide à la mobilité et au déménagement (dispositif « MobiliPass »).
En cas de mobilité collective entre les deux sites, consécutive à une réorganisation d’ordre économique, des mesures d’accompagnement seront mises en œuvre. Elles feront l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives signataires du présent avenant, et d’une information / consultation du CSE.
G – La mobilité au sein du Groupe Liebherr :
Le groupe Liebherr est constitué de l’ensemble des entreprises de la division LIEBHERR-AEROSPACE & TRANSPORTATION SAS, à laquelle LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS est rattachée, mais aussi des entreprises des autres divisions du groupe Liebherr. 
En cas de mobilité vers une autre entreprise du groupe LIEBHERR, à l’initiative de l’entreprise, nécessitant un changement de résidence ou entraînant des contraintes d’éloignement importantes, des aides seront examinées et accordées, tenant compte de la situation de famille du salarié et des dispositions appliquées par l’entreprise d’accueil.
Sans que cette énumération ait un caractère exhaustif ou automatique, les aides porteront sur :
- les frais de reconnaissance de la région d’accueil avant l’installation,
- les frais d’agence immobilière et de déménagement,	
- une absence autorisée rémunérée pour préparer le déménagement,
- les frais temporaires d’hébergement et/ou de voyage liés à une période transitoire de double résidence dans le cas de situations scolaires ou sociales particulières.







CHAPITRE 3 – MOBILITE EXTERNE HORS CONGE DE MOBILITE

La mobilité externe, qui conduit vers une autre activité ou un autre emploi dans une autre entreprise (hors du groupe), est une réalité que l'entreprise prend en compte. Le projet professionnel du collaborateur n'est pas nécessairement en adéquation avec ce que l'entreprise peut proposer.  La contribution du collaborateur peul être en écart avec ce que l'entreprise attend et ce de manière durable si les mesures correctives ou alternatives n'ont pas abouti.
Il s'agit de mentionner les outils qui permettent d'organiser le dialogue et la réflexion, afin que toute décision soit prise avec la prise de recul et le conseil adapté.
Les principes ci-dessus mentionnés ne se substituent pas aux dispositions légales et conventionnelles en matière de rupture et suspension du contrat qui continuent à s'imposer au salarié et à l'entreprise.
Ces dispositions sont exclusives et ne peuvent se cumuler avec celles du congé mobilité sollicité pour un même type de projet.
Lorsqu'un projet professionnel hors de l'entreprise est examiné, le salarié peut, à sa demande, être informé par la DRH des dispositions légales et conventionnelles en matière de rupture et/ou suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, période de mobilité volontaire externe et sécurisée).

Il disposera du temps et des conseils nécessaires à une décision éclairée et sereine.  Un salarié envisageant de s'installer à son compte, pour reprendre ou créer une entreprise sera mis en relation avec des organismes extérieurs compétents (chambre de commerce, etc.), afin de lui permettre de s'assurer de la viabilité de son projet.

Il est rappelé que le congé pour création d'entreprise, d'une durée d’un an, peut être prolongé d'une année. Le congé sabbatique, quant à lui, a une durée minimale de 6 (six) mois et une durée maximale de 11 (onze) mois.

Les conditions à remplir par le salarié pour bénéficier de ces deux types de congé, ainsi que le formalisme à respecter pour le demander et l'exécuter, sont définis par le Code du travail.

La mobilité volontaire sécurisée est une période de suspension du contrat de travail dont l'objectif est de permettre à un salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise et ainsi de développer de nouvelles compétences tout en conservant son emploi chez LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS.  Les effets de cette suspension sont définis par la loi.

Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant d’une ancienneté   minimale   de 24 mois et suppose   l’accord de l'employeur.

La mise en œuvre de cette période de mobilité volontaire sécurisée donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.

A l’issue de la période de mobilité   volontaire sécurisée, le salarié   peut décider   de revenir chez LIEBHERR- AEROSPACE TOULOUSE SAS.  Il retrouve alors son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération équivalente. Si le salarié choisit de ne pas réintégrer LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, le contrat de travail est rompu, cette rupture constituant une démission.






CHAPITRE 4 – LE CONGE DE MOBILITE

ARTICLE 4.1 – LES PRINCIPES

Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel ou personnel en dehors de l’entreprise.
C’est dans ce cadre juridique que le présent accord donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :
Soit pour faire liquider leur pension retraite du régime général sécurité sociale à taux plein au terme du congé mobilité et au plus tard le 1er janvier 2022.
Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise ;
Soit pour mener un projet professionnel en tant que salarié d’un Groupe extérieur à Liebherr ou pour mener un projet personnel

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra finaliser la liquidation de son dossier retraite ou se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet personnel ou d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou d’informations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.

ARTICLE 4.2 – MISE EN PLACE D’UNE STRUCTURE D’ACCOMPAGNEMENT 

Un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel sera mis à la disposition des salariés pour les aider à définir et à mettre en œuvre les actions visant à la réalisation de leur projet professionnel ou personnel.

Cet accompagnement interviendra en amont des demandes d’adhésion au congé mobilité, afin d’accompagner les salariés dans leur réflexion sur le congé mobilité.
Une fois que le salarié aura adhéré au congé mobilité, le cabinet aura notamment pour rôle de faciliter l’accès des bénéficiaires à des outils et prestations contribuant à la réalisation de leur projet. 

Enfin, l’assistance sociale détachée dans l’entreprise reste à disposition pour accompagner les salariés dans leur réflexion.

ARTICLE 4.3 – DUREE DU CONGE DE MOBILITE

La durée du congé de mobilité est fonction du projet du salarié volontaire.
Précisément :
dans cadre d’un projet de départ à la retraite, le congé mobilité aura une durée de 2 mois.
dans le cadre d’un projet pour création d’entreprise ou d’un projet personnel/professionnel, le congé mobilité aura une durée de 6 mois. Cette durée sera portée à 9 mois dans le cadre d’un projet nécessitant une formation de longue durée supérieure à 6 mois.

Etant précisé que le salarié pourra demander de mettre fin de manière anticipée à son congé mobilité dans les conditions définies à l’article.3.9.4 du présent accord.

Dans tous les cas, la durée du congé mobilité sera au minimum de 7 jours calendaires; le passage par le congé mobilité étant obligatoire afin de bénéficier des mesures d’accompagnement définies dans le présent chapitre.

ARTICLE 4.4 – BENEFICIAIRES DU CONGE MOBILITE 

Sont éligibles au dispositif de congé mobilité tous les salariés actifs de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée sous réserve que la rupture de leur contrat de travail n’affecte pas le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent et que leur remplacement via la mobilité interne participe à la réduction des postes impactés par la crise.
Cette possibilité de substitution sera appréciée en fonction de l’adéquation du profil de compétences du salarié concerné aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu’il pourrait acquérir moyennant une éventuelle formation-adaptation. Elle devra faire l’objet d’une validation par la DRH et d’une acceptation par le salarié dudit poste.


Toutefois, seront prioritaires pour bénéficier du congé mobilité, les salariés qui occupent les emplois impactés par la crise à la date de conclusion du présent accord et dont la liste est annexée à ce dernier (Annexe 3).

En tout état de cause, l’adhésion des bénéficiaires au congé mobilité sera subordonnée à l’accord express et préalable de la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer que le départ des salariés est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où il s’avérerait nécessaire de départager les salariés candidats au congé mobilité, les candidats seront départagés en appliquant l’ordre de priorité suivant : le salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise sera retenu, en cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire au départ volontaire.

En outre, il est précisé que sont exclus du congé mobilité les salariés qui sont engagés, à la date de signature du présent accord, dans une procédure de rupture du contrat de travail :
procédure de licenciement engagée par la convocation à l’entretien préalable; 
préavis en cours d’exécution ; 
procédure de rupture conventionnelle individuelle engagée par l’envoi à la DIRECCTE de la demande d’homologation de la convention de rupture ; 
démission 
une information de départ à la retraite notifiée par le salarié.

ARTICLE 4.5 – PROCEDURE D’ADHESION AU CONGE MOBILITE 

4.5.1. Entretien(s) avec le cabinet d’accompagnement

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de congé mobilité, le salarié devra prendre contact avec le cabinet d’accompagnement. 
Pour ce faire, la structure d’accompagnement sera présente au sein de l’entreprise dans un espace dédié, de sorte que chaque salarié pourra ainsi être accompagné par un consultant spécialisé qui l’accompagnera lors d’entretiens individuels pour :

Définir ou consolider son projet
Constituer son dossier d’adhésion

4.5.2. Adhésion au congé mobilité et examen de la candidature

Après avoir rencontré le cabinet d’accompagnement et s’être vu remis un bulletin d’adhésion, les salariés confirmant leur volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité manifesteront par écrit leur intention de s'inscrire dans cette démarche.
A titre indicatif, un modèle de demande d’adhésion est joint en annexe du présent accord (Annexe 4).

Les demandes d’adhésion devront être présentées au service des Ressources Humaines au plus tard le 31 décembre 2020 selon les modalités ci-après :

Soit par courrier remis en main propre contre décharge
Soit par courrier en recommandé avec avis de réception à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs correspondant à son projet personnel ou professionnel à savoir :

Projet départ en retraite : le salarié devra communiquer son relevé de carrière justifiant de sa capacité de faire liquider sa retraite du régime général sécurité sociale à taux plein au plus tard le 1er janvier 2022.

Projet création d’entreprise : le salarié devra justifier d’un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une société (à l’exception de toute société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social.
Le salarié devra communiquer toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métiers….

Projet personnel ou professionnel : le salarié présentera son projet personnel ou professionnel et les actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.

Les salariés qui souhaitent adhérer au congé mobilité pour mettre en œuvre un projet de création/reprise d’entreprise ou un projet personnel ou professionnel devront communiquer un relevé de carrière pour justifier de la date à laquelle ils pourraient liquider leur pension retraite dans la mesure où cette date peut avoir une incidence sur le montant de l’indemnité complémentaire dont ils peuvent bénéficier dans les conditions définies à l’article 3.9.3.

Le salarié bénéficiera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la remise de son bulletin d’adhésion à la DRH.

La demande d’adhésion du salarié volontaire sera examinée dans un délai maximum de 25 jours calendaires à compter de la remise de sa demande à la Direction des ressources humaines.

La décision sera prise après examen de la demande par la Commission de validation ; commission présidée par le DRH ou son délégué et composée de :
un représentant par organisations syndicales signataires, ayant voix consultative
le ou les Responsables Ressources Humaines concerné(s)
deux représentants du cabinet d’accompagnement

Les règles de fonctionnement et d’examen des dossiers seront définies en concertation avec les parties prenantes. D’ores et déjà, il est convenu que les représentants des organisations syndicales signataires soient informés des dispositions de mobilité interne liées aux départs volontaires.

Dans l’hypothèse où il s’avérerait nécessaire de départager les salariés candidats au congé mobilité, les candidats seront départagés en appliquant l’ordre de priorité suivant : le salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise sera retenu, en cas d’égalité le salarié le plus âgé sera prioritaire au départ volontaire 

Une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai de 5 jours calendaires suivant la date d’examen de sa demande par la Commission afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. 

En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur. 
En cas d’acceptation, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.

4.5.3. Formalisation de l’entrée dans le dispositif de congé mobilité

L’entrée du salarié dans ce dispositif donnera lieu à signature d’une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord. Cette convention consignera la date de début et de fin du congé, ainsi qu’un rappel des mesures financières et des mesures d’accompagnement liées à la rupture du contrat.

Etant précisé que la date de départ effectif sera définie, en concertation avec le salarié, notamment au regard :
des contraintes de temps liées à son projet 
des nécessités de fonctionnement du service qui peuvent justifier de maintenir en fonction un collaborateur détenant des compétences particulières.
des parcours de mobilités internes qui conditionnent le départ d’un salarié volontaire dont le poste n’est pas directement impacté par la crise.




ARTICLE 4.6 – CONSEQUENCES DE L’ADHESION DU SALARIE AU CONGE MOBILITE

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :

L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Au terme du congé mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au salarié. Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité n’est ni un licenciement ni une démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 4.7 – SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE MOBILITE

Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels ou personnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisé ci-après.

4.7.1 REMUNERATION : ALLOCATION CONGE MOBILITE

Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle, de reprise ou création d’entreprise ou son projet personnel, il sera dispensé d’activité.

Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 70 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois. 

Les périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’allocation.

Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.

Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale. Elle est soumise à impôt sur le revenu.

4.7.2 PERIODE(S) DE TRAVAIL

Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI, CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. La durée du contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.

En pareil cas, le versement de son allocation au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité.

Dans cette hypothèse, le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.

Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé mobilité, l’allocation ne lui est pas versée.
Inversement, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation précisé à l’article 3.7.1.

4.7.3 COUVERTURE SOCIALE ET COMPLEMENTAIRE

Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Par ailleurs, pour garantir au salarié une couverture retraite complémentaire complète, pendant la période du congé mobilité, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARCCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié avant son entrée dans le dispositif.

Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de prévoyance et complémentaire santé dont les cotisations et les droits seront déterminés sur l’allocation versée.

Les modalités de calcul des cotisations définies ci-dessus emportent modification temporaire de l’accord collectif relatif au régime Frais de santé en date du 4 février 2008 et du régime de prévoyance, s’agissant du calcul du montant des cotisations au bénéfice des salariés en congé mobilité.

A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

4.7.4 SITUATION DU SALARIE EN ARRET DE TRAVAIL

L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

4.7.5 CONGES PAYES

Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.

4.7.6 PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE / PERCO

Les salariés en congé de mobilité continuent de bénéficier du PEE et du PERCO dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

4.7.7 ACTIONS DE FORMATION 

Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité dans le cadre d’un projet de création d’entreprise ou d’un projet personnel ou professionnel pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet.

L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.

L’action de formation sera financée par l’entreprise dans la limite d’un plafond individuel de 5 000 euros (cinq mille euros) hors taxes par salarié bénéficiaire du congé mobilité. Cette somme sera directement versée par l’entreprise à l’organisme choisi pour dispenser la formation. 

Ce budget pourra être mutualisé (dans la limite d’un budget total prévisionnel de 30 accompagnements formation de 5 000 euros – cinq mille euros -  soit 150 000 euros – cent cinquante mille euros)) entre les salariés bénéficiaires jusqu’à un plafond individuel de 10 000 euros (dix mille euros) hors taxes.

4.8 ENGAGEMENTS RECIPROQUES DES PARTIES

Les engagements de la Société LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS sont les suivants :

Accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel ;
Prendre en charge les actions de formation telles que prévues à l’article 3.7.7 du présent accord ;
Prendre en charge l’allocation de congé mobilité dans les conditions définies à l’article 3.7.1 du présent accord.

Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :

Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité ;
Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise en vue de la réussite de son projet ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création ou reprise d’entreprise.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier.

4.9 SITUATION DU SALARIE AU TERME DU CONGE MOBILITE

Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu (sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés).

Le salarié bénéficiera alors d’indemnités de rupture dans les conditions exposées ci-après.

4.9.1 INDEMNITE DE RUPTURE DE BASE
 
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié. 
Etant précisé que l’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité. 

4.9.2 INDEMNITE DE RUPTURE COMPLEMENTAIRE EN FONCTION DE LA NATURE DU PROJET DU SALARIE

Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité bénéficient d’une indemnité complémentaire de rupture venant s’ajouter à l’indemnité de rupture de base.

Le montant de l’indemnité complémentaire est lié à la nature du projet du salarié dont il doit justifier dans les conditions exposées ci-dessous.  De sorte qu’un salarié ne peut donc pas cumuler plusieurs indemnités complémentaires ; il perçoit uniquement l’indemnité attachée au projet qu’il a déclaré lors de son adhésion au congé mobilité.

Projet départ à la retraite :

Les salariés qui souhaitent faire liquider leur pension retraite du régime général sécurité sociale à taux plein au terme de leur congé mobilité et au plus tard le 1er janvier 2022 peuvent adhérer au congé mobilité. 
Afin d’aider les salariés à faire valoir une retraite du régime général sécurité social à taux plein de façon anticipée et au plus tard le 1er janvier 2022 par rapport au déroulement normal de leur fin de carrière, une indemnité de rupture complémentaire leur sera versée afin de participer au financement du rachat de trimestres du régime de base de la Sécurité Sociale. 

Le montant de cette indemnité de rupture complémentaire correspondra au prix de rachat demandé par la Sécurité Sociale pour un ou plusieurs trimestres dans la limite d’un montant de 10 000 euros (dix mille euros) bruts.

L’indemnité de rupture complémentaire pourra être sollicitée pendant le congé de mobilité et sera versée sur présentation du devis préparé par la caisse nationale d’assurance vieillesse intitulé « évaluation de versement pour la retraite ». 
Projet de création d’entreprise : 

En vue d’accompagner les salariés qui adhèrent au congé de mobilité afin de créer ou reprendre une entreprise, une indemnité complémentaire d’un montant de 30 000 euros (trente mille euros) bruts leur sera versée.
Est visée la création ou la reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une société (à l’exception de toute société civile).
Cette aide pourra être étendue au salarié envisageant de prendre une participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social.
L’indemnité de rupture complémentaire pourra être sollicitée pendant le congé de mobilité et sera versée sous condition de la présentation de toute pièce justifiant de la création ou reprise de l’entreprise, de l’activité ou de l’exercice d’une profession non salariée (extrait K-bis, numéro URSSAF, acte d'enregistrement de la Chambre de commerce et d’industrie ou de la chambre des métiers …).

Cette indemnité sera minorée de 60% si le salarié peut faire liquider sa pension de retraite du régime général sécurité social dans un délai égal ou inférieur à 12 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.
Les salariés qui adhèrent au congé mobilité pour création d’entreprise devront donc communiquer leur relevé de carrière lors de leur demande d’adhésion. 

Projet personnel ou professionnel : 

En vue d’accompagner les salariés qui adhèrent au congé de mobilité afin de mener un projet professionnel ou personnel autre que la création d’entreprise ou le départ à la retraite, une indemnité complémentaire d’un montant de 25 000 euros (vingt-cinq mille euros) bruts leur sera versée.
Cette indemnité sera minorée de 60% si le salarié peut faire liquider sa pension de retraite du régime général sécurité sociale dans un délai égal ou inférieur à 12 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.
Les salariés qui adhèrent au congé mobilité pour mener un projet personnel ou professionnel devront donc communiquer leur relevé de carrière lors de leur demande d’adhésion. 

Dans le cadre d’un projet personnel ou professionnel, l’indemnité complémentaire de rupture sera versée avec l’indemnité de rupture de base sur le solde de toute compte.
4.9.3.  INDEMNITE AU DEMENAGEMENT EN CAS DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE

En vue d’accompagner les salariés qui adhérent au congé mobilité dans le cadre d’un projet pour création d’entreprise ou d’un projet personnel ou professionnel impliquant une mobilité géographique externe, l’entreprise s’engage à lui verser une aide au déménagement d’un montant de 1 500 euros (mille cinq cents euros) bruts.
Cette indemnité est versée sur le solde de tout compte ou au plus tard dans les 3 mois suivant la fin du congé mobilité sur présentation d’une facture acquittée.
Ce budget pourra être mutualisé (dans la limite d’un budget total prévisionnel de 20 accompagnements au déménagement de 1 500 euros – mille cinq cent euros ; soit 30 000 euros – trente mille euros) entre les salariés bénéficiaires jusqu’à un plafond individuel de 3 000 euros (trois mille euros) bruts.

ARTICLE 4.9.4 : FIN ANTICIPEE DU CONGE DE MOBILITE (SALARIE AYANT TROUVE UN NOUVEL EMPLOI EN CDI OU UN CDD/CTT D’AU MOINS 6 MOIS OU CONCRETISANT SON PROJET DE CREATION OU DE REPRISE EFFECTIVE D’ENTREPRISE) 

Par dérogation à l’article 3.3., durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois ou qui concrétisera son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander de mettre fin de manière anticipée à son congé mobilité.

Le projet professionnel sera considéré comme concrétisé : 
A la date d’embauche du salarié, lorsqu’il aura trouvé un nouvel emploi (CDI ; CDD ou contrat d’intérim de plus de 6 mois) ; 

Ou en cas de création ou de reprise effective d’une entreprise : à la date de l’immatriculation de l’entreprise ;

ce dont le salarié devra justifier.
La demande de fin anticipée du congé mobilité devra être adressée à la Direction des ressources humaines par un écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le congé mobilité prendra fin dans les 15 jours suivant la demande du salarié de mettre un terme anticipé à son congé.
Dans ce cas, il bénéficiera d’une indemnité de redéploiement de projet professionnel d’un montant égal à la moitié du montant de l’allocation de congé de mobilité calculée sur la base de la durée du congé de mobilité restant à courir à la date de rupture anticipée de ce congé.
Le versement interviendra avec le solde de tout compte.

ARTICLE 4.9.5 : INFORMATION SUR LE TRAITEMENT SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES DE DEPART VOLONTAIRE 

Les indemnités de départ volontaire (indemnité de licenciement et indemnités complémentaires) suivent le traitement social et fiscal en vigueur à la date du versement.

A la date de signature de l’accord, la règlementation est la suivante ; elles sont : 

exonérées de cotisations sociales dans la limite de deux Plafond Annuel de Sécurité Sociale (soit en 2020 : 82 272 €). La partie supérieure à ce plafond reste soumises aux charges sociales habituelles 
exonérées de CSG-CRDS (salarié) dans la limite de la plus élevée de l’indemnités légale ou conventionnelle de licenciement. La partie supérieure à ce plafond reste soumise à CSG-CRDS.
Exonérées d’impôt sur le revenu dans leur intégralité. 

ARTICLE 4.10 – INFORMATION DE L’AUTORITE ADMINISTRATIVE 

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

ARTICLE 4.11 – MODALITES DE SUIVI DES CONGES DE MOBILITE ET INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le Comité Social et Economique de la Société LIEBHERR AEROSPACE sera informé lors des réunions ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité.



CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 5.1 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter 1er octobre 2020.
Il est conclu pour une durée déterminée de 15 mois pour l’ensemble de ces dispositions ; il arrivera donc à son terme le 31 décembre 2021.
Les parties conviennent à compter du mois d’octobre 2021 de se rencontrer en vue de négocier les termes du nouvel accord.
ARTICLE 5.2 REVISION DU PRESENT ACCORD

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

ARTICLE 5.3 INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord. 


ARTICLE 5.4 PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (vérifier par vos soins si envoi par LRAR) à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Une communication à destination des salariés de la Société LIEBHERR AEROSPACE sera organisée une fois l’accord signé. Cette communication sera réalisée par le biais de l’Intranet.

Le présent accord comporte en annexe les documents suivants :
Annexe 1 : les éléments qui seront communiqués au CSE dans le cadre de sa consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur les métiers et l’emploi ; 
Annexe 2 : nomenclature des métiers issus du référentiel ;
Annexe 3 : Liste des emplois impactés par la crise 
Annexe 4 : Formulaire type de demande d’adhésion au congé mobilité.



Fait en 7exemplaires à Toulouse, le 15 septembre 2020

Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS			    
						


Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) : 


































   ANNEXE 1 
Rapport au CSE en matière de GPEC

Nature des informations communiquées à l'occasion de la réunion annuelle du CSE sur l'information/ consultation sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur les métiers  et l'emploi à moyen (3 ans) et long terme (5 ans et+):
Situation des marchés et contexte économique
 Evolution des technologies.
Eléments  de la stratégie de l'entreprise.
Chiffre d'affaires,  activités et charges prévisionnels.
Plan d'investissement.
Budget et projets R&D.
Cartographie de l'entreprise par familles professionnelles et métiers (métiers  stratégiques, émergents,  en tension, sensibles 
Croisement de la cartographie  avec les éléments démographiques  (effectifs, age, ancienneté).
Projet d'orientations GPEC et actions majeures  envisagées  en matière de gestion des ressources  humaines  (recrutement,  mobilité, formation) découlant des éléments ci-dessus.
Cartographie des mobilités ;   représentation des mobilités réalisées par métier sur les  3 dernières  années {elle est établie une fois durant la durée de l'accord).


NB :       Ces informations viennent en complément des informations et / ou rapports déjà communiqués en CSE tels que :
Information régulière du comité d'entreprise sur la marche générale de l'entreprise et les effectifs. 
Bilan social annuel.
Rapport annuel  sur  la  situation  comparée  des conditions  générales  d'emploi  et de formation des femmes  et des hommes.
Formation professionnelle et Insertion et formation des jeunes I alternance.
Comptes et résultats  de  l'entreprise  présentés à la  délégation  du  CE lors  des réunions  statutaires  de  Liebherr· Aerospace Toulouse SAS.















ANNEXE 2 : 



   ANNEXE 3 :
Liste des emplois impactés par la crise 












ANNEXE 4 (à titre indicatif)
Formulaire de demande d’adhésion au congé mobilité
En application des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail

Je soussigné, M………………………..(Nom et prénom) demande à adhérer au congé de mobilité en application de l’accord de Gestion Prévisionnelle et des Compétences portant création d’un congé de mobilité qui a été conclu par la Société LIEBHERR AEROSPACE Toulouse et les organisations syndicales représentatives en date du …………….(à préciser) sur le fondement des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Ma demande d’adhésion au congé mobilité a pour objet de réaliser* (cochez la case correspondante) :

 Un projet professionnel de départ en retraite,
 Un projet professionnel en tant que créateur ou repreneur d’entreprise,
 Un projet professionnel ou personnel autre.

Pendant la durée du congé de mobilité, je serai dispensé d’activité professionnelle pour suivre des actions de formations nécessaires à la réalisation de mon projet professionnel ou pour accomplir des périodes de travail en dehors de l’entreprise.

J’ai parfaitement connaissance que mon adhésion au congé de mobilité, si elle est validée par la Direction des Ressources Humaines de la Société LIEBHERR AEROSPACE emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

Ou pour les salariés représentants du personnel élus ou désignés ou autre salariés « protégés »

J’ai parfaitement connaissance que mon adhésion au congé de mobilité si elle est validée par la Direction des Ressources Humaines de la Société LIEBHERR AEROSPACE emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail ou si elle intervient avant le terme du congé de mobilité, à l’issue du congé.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
J’ai été informé (e) que ma demande d’adhésion sera examinée par le service des Ressources Humaines dans un délai maximum de 25 jours calendaires à compter de son dépôt et que je bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la remise de mon bulletin d’adhésion. 

Je confirme être parfaitement informé sur le principe et les modalités du congé de mobilité et demande à adhérer à ce dispositif de manière claire et non équivoque.

A…………., le ………………
                                                                                  Nom et prénom et signature du salarié
Etabli en double exemplaire
Transmis au service des Ressources Humaines Remis en main propre/LRAR
La validité du présent document est conditionnée par :
Sa transmission au service Ressources Humaines dans les délais et modes impartis
Un document dûment complété, daté et signé par le salarié
La communication des documents justificatifs du projet à savoir selon la nature du projet du salarié :
Projet départ en retraite : communication de son relevé de carrière justifiant de sa capacité de faire liquider sa retraite du régime général sécurité sociale à taux plein au plus tard le 1er janvier 2022.
Projet création d’entreprise : communication de toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métiers…
Projet personnel ou professionnel : communication d’une note présentant son projet personnel ou professionnel et les actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.

Les salariés qui souhaitent adhérer au congé mobilité pour mettre en œuvre un projet de création/reprise d’entreprise ou un projet personnel ou professionnel devront également communiquer un relevé de carrière.