PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La CGEM réaffirme sa volonté de faire de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes un des principes fondamentaux de la politique de l’entreprise, et cela durant tous les stades de la vie professionnelle. Ceci s’inscrit dans une démarche plus globale de lutte contre toutes discriminations notamment sexiste ou morale.
Le présent accord vise à adopter des mesures concrètes en vue d’atteindre un tel objectif.
Dans ce cadre,  il a été convenu d’agir en priorité sur les trois domaines suivants :
L’embauche
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La rémunération

DOMAINES D’ACTION

L’EMBAUCHE
La CGEM s’attache à garantir un accès équilibré à l’emploi. Cet objectif contribue au développement de l’égalité professionnelle. Valoriser l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, c’est bénéficier d’une mixité de talents, facteur d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise.
Ainsi,  à travers différentes actions, la CGEM a encouragé la mixité des équipes en permettant l’accès des femmes aux métiers ouvriers ainsi qu’aux fonctions d’encadrement de l’entreprise.


Objectifs
La CGEM souhaite poursuivre cet effort de mixité des emplois sur les postes de Bureau d’Etudes et d’encadrement chantier qui constituent des postes difficiles à pourvoir et pour lesquels il y a plus de candidatures  masculines.
Dans ce cadre l’objectif est de :
Ouvrir tous les postes précités à pourvoir indifféremment aux hommes et aux femmes
Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre à compétence, expérience et profil équivalents.

Actions

Pour atteindre cet objectif, la CGEM s’engage à :
Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe
Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse.
Indicateurs
Les indicateurs associés à cet objectif et ces actions sont :
Le nombre d’offres d’emploi présentées
Le nombre de candidatures reçues, par genre, suite aux offres d’emploi publiées et/ou offres de stages
Le nombre de candidats, par genre, retenus pour les entretiens suite à leur candidature à une offre d’emploi parue et/ou offre de stage



L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
La CGEM réaffirme, par le présent accord, son engagement à favoriser le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, consciente que cela contribue à une meilleure égalité professionnelle et à la promotion du bien –être des salariés.
Objectifs
La CGEM souhaite accentuer la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise, afin que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne constituent pas pour les salariés, femmes ou hommes, un frein à leur évolution professionnelle. 
Dans ce cadre, l’objectif est de :



Réaliser un entretien systématique avant le départ et au retour du congé de maternité ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions du remplacement, de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité, et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel,
Sensibiliser les hommes sur leur droit à congé paternité à chaque naissance.

Actions

Pour atteindre cet objectif, la CGEM s’engage à :
Faire un suivi de l’entretien annuel afin de s’assurer de l’optimisation de l’articulation vie professionnelle/vie privée.
Information auprès de tous les responsables de service pour que ces derniers planifient avec chaque salariée en état de grossesse un entretien avant leur départ en congé de maternité, puis à leur retour,
Communiquer sur le droit au congé paternité 
Indicateurs
Les indicateurs associés à cet objectif et ces actions sont :
Nombre de congés maternité / congés parentaux à taux plein ou partiel,
Pourcentage de réalisation d’entretiens de début et de fin de congés maternité / congé parental
Pourcentage des hommes ayant pris un congé paternité,
Nombre de communications réalisées sur le droit à congé paternité
Nombre d’actions réalisées suite aux conclusions des entretiens

LA REMUNERATION

Objectifs
La CGEM affirme le principe d’une parfaite égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail, à compétence, qualification, ancienneté et performance égales.
Les objectifs sont :
Veiller à appliquer le même pourcentage d’augmentation aux hommes et aux femmes pour un même emploi à qualification égale.
Veiller à appliquer la moyenne des augmentations individuelles de la même catégorie professionnelle au retour des congés maternité. 

Actions

Appliquer le même taux de progression de la rémunération par métier pour une même qualification et une ancienneté équivalente


Appliquer la moyenne des augmentations individuelles de la même catégorie au retour de congé de maternité.

Indicateurs
Pourcentage de progression de la rémunération par métier,  qualification et par sexe
Nombre d’augmentation au retour de congé maternité.

CONCLUSION
Selon , "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article , pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité". 
Afin de respecter son obligation, le CSE a désigné en séance deux référents, un parmi les titulaires et un parmi les suppléants.

SUIVI
Un bilan du présent accord sera présenté annuellement aux membres du CSE.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel.
DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/08/2020  et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 01/08/2024. En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Une réactualisation du présent plan d’action sera présentée annuellement aux membres de la Délégation Unique du Personnel qui pourront proposer de nouvelles actions à étudier et à mettre en place.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.

REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressé aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




Fait à TOULOUSE, le 17 juillet 2020
La Présidente : 


Les titulaires :
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