Accord sur l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise conclu dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L 2242-1 et                        L 2242-10 et L 2242-11
Entre les soussignés : 
 
AEds Technologie ayant pour numéro d’immatriculation 8000640781 dont  le siège social est 8 rue des champs Corneille à Dreux (28100), établissement de Witry les Reims  12 rue de l’usine 51420 Witry les Reims ayant pour numéro d’immatriculation 800 640 781 00020 – inscrite au RCS de Reims.
représentée par   XXX Directeur.
 
Et  
 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société 
XXX représentée par XXX, délégué syndical 
XXX représentée par XXX délégué syndical


Préambule

Les résultats économiques de l’exercice 2019 sont en perte de 1,45 M€ (exercice comptable sur 8 mois compte tenu du recalage de l’exercice sur la période 1er septembre-31 août).

Ces résultats ont été présentés par le Directeur de la BU Mécanique et Systèmes au CSE du 13 novembre 2019. Au cours de cette réunion, la direction a indiqué que la compétitivité du site de Witry devait être retrouvée et plusieurs pistes ont été évoquées pour devenir rentable dans la durée.

A ce titre, un dispositif global pour favoriser l’amélioration de la compétitivité du site devait être défini dans le cadre des négociations prévues par les articles L 2242-1 et L 2242-10 et L 2242-11 du Code du travail. 
Des mesures relatives à la disparité des statuts sont également comprises dans ces négociations de façon à prendre un nouveau départ avec des équipes travaillant dans des conditions identiques. Chaque fois que nécessaire des compensations individuelles sont proposées. 
Dans le cadre de ce dispositif ont été également négocié un accord d’intéressement, un accord de participation et un accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes. 
L’ensemble de ce dispositif a été conclu au cours de réunion qui se sont tenues les 6 décembre, 18 décembre 2019, et 14 janvier 2020 et 27 janvier 2020.
Il est donc convenu ce qui suit :
Titre 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AEds Technologie. Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail seront également applicables aux personnels en mission d’intérim présents sur le site.

Titre 2 Mesures salariales au titre des années 2020,2021
Les parties considèrent que l’ensemble du dispositif conventionnel (le présent accord, l’accord d’intéressement, l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), ainsi que les investissements prévus par l’entreprise vont permettre d’améliorer la compétitivité du site dans les prochaines années et donc contribuer à sa pérennité et à son développement.
Malgré les résultats en perte de l’exercice clos au 31 Août 2019, la Direction a accepté de marquer les efforts demandés par une politique salariale pour 2020. Les parties ont conclu sur une politique pluriannuelle permettant d’accompagner positivement le rétablissement de la société et ainsi donner du sens et de la visibilité à tous les salariés. 
Article 2.1 Pour l’année 2020
Compte tenu des résultats économiques et dans l’attente de l’effet des différentes mesures décidées, la politique salariale de l’année 2020 sera contenue.
En 2020 un budget de 1 % de la masse salariale brute est attribué 
Pour les OTAM il est réparti comme suit :
0,3 % pour des mesures d’augmentations générales (AG) 
0,7 % pour des mesures d’augmentations individuelles (AI). 
Pour les Ingénieurs et Cadres, le budget de 1% est attribué dans le cadre des augmentations individuelles.
Les mesures de révisions salariales prendront effet au 1er janvier 2020 pour les bénéficiaires. Pourront en bénéficier, les salariés inscrits à l’effectif au 31 décembre 2019 et rentrés dans l’entreprise avant le 1er juillet 2019.
Pour les augmentations individuelles, les critères retenus prendront en compte la performance dans le poste et le positionnement salarial (interne et/ou externe).
Au cours de l’exercice seules de nouvelles prises de fonctions avec un accroissement significatif de responsabilités pourraient justifier une révision salariale.
Article 2.2 Pour l’année 2021
Dans l’hypothèse où l’exercice 2019-2020 serait positif, un budget de politique salariale serait dégagé selon le barème suivant pour des mesures individuelles :

Les mesures de révisions salariales prendront effet au 1er janvier 2021 pour les bénéficiaires. Pourront en bénéficier, les salariés inscrits à l’effectif au 31 décembre 2020 et rentrés dans l’entreprise avant le 1er juillet 2020.
Les critères retenus prendront en compte la performance dans le poste et le positionnement salarial (interne et/ou externe).
Au cours de l’exercice seules de nouvelles prises de fonctions avec un accroissement significatif de responsabilités pourraient justifier une révision salariale.
Titre 3 Mesures relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail
Article 3.1 Jours fériés - Congés payés – Jour de congé supplémentaire
3.1.1 Jours Fériés – Calendrier 2020 2021 2022
L’année 2020 compte 9 jours fériés positionnés sur des jours ouvrés. Le lundi 1er juin (Pentecôte) est non travaillé mais fera l’objet de la journée de solidarité à provisionner. Deux ponts sont possibles les 22 mai et 13 juillet.
Mercredi 1er janvier : Jour de l’An 
Lundi 13 avril : Pâques 
Vendredi 1er mai : Fête du Travail 
Vendredi 8 mai : Victoire des Alliés en 1945 
Jeudi 21 mai : Ascension 
Lundi 1er juin : Pentecôte 
Mardi 14 juillet : Fête nationale 
Mercredi 11 novembre : Armistice 1918 
Vendredi 25 décembre : Noël
L’année 2021 compte 7 jours fériés positionnés sur des jours ouvrés. Le lundi 24 mai (Pentecôte) est non travaillé mais fera l’objet de la journée de solidarité à provisionner. Deux ponts sont possibles les 14 mai et 12 novembre.
Vendredi 1er janvier : Jour de l’An 
Lundi 5 avril : Pâques 
Jeudi 13 mai : Ascension 
Lundi 24 mai : Pentecôte 
Mercredi 14 juillet : Fête nationale 
Lundi 1er novembre : Toussaint 
Jeudi 11 novembre : Armistice 1918 
L’année 2022 compte 7 jours fériés positionnés sur des jours ouvrés. Le lundi 6 juin (Pentecôte) est non travaillé mais fera l’objet de la journée de solidarité à provisionner. Trois ponts sont possibles les 27 mai, le 13 juillet et le 31 octobre.
Lundi 18 avril : Pâques 
Jeudi 26 mai : Ascension 
Lundi 6 juin : Pentecôte 
Jeudi 14 juillet : Fête nationale 
Lundi 15 aout : Assomption
Mardi 1er novembre : Toussaint 
Vendredi 11 novembre : Armistice 1918 
3.1.2 Congés payés
Pour les années 2020, 2021, 2022 l’entreprise sera fermée 2 semaines (10 jours ouvrés) pour les congés d’été :
du vendredi 24 juillet au soir au vendredi 7 aout inclus en 2020 ;
du vendredi 23 juillet au soir au vendredi 6 aout inclus en 2021 ;
du vendredi 22 juillet au soir au vendredi 5 aout inclus en 2022 ;
La semaine entre Noel et le jour de l’an sera également fermée.
Pour le solde de congés payés et pour la 5° semaine, les salariés voudront bien formuler au moins 15 jours à l’avance leurs demandes d’autorisation d’absence de 5 jours ou plus consécutifs ou entrecoupés d’un week-end.
Les absences de moins de 5 jours seront demandées une semaine à l’avance.
3.1.3 Jour de congé supplémentaire
La journée de congé supplémentaire bénéficiant au personnel «ex-Honeywell » est étendue à l’ensemble du personnel n’en bénéficiant pas. Cette disposition est applicable aux futurs embauchés.
Article 3.2  Aménagement du temps de travail des personnels OTAM 

3.2.1 Principes
La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi. Le samedi pourra être travaillé de manière exceptionnelle.
L’horaire théorique nominal de travail journalier est de 7 heures, il est constitué de deux séances de travail. La durée du travail hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année. 
Sauf horaire spécifique faisant l’objet d’un avis préalable du CSE, le personnel OTAM organise son travail sur 4,5 jours, la demi journée libre étant le vendredi après-midi. 
Le vendredi après midi est constitué d’une plage variable. Des heures supplémentaires peuvent être réalisées durant ces périodes.
Comme indiqué à l’article 3.1.1 du présent accord les années 2020 et 2021 concernées par le présent accord comportent 3 jours à récupérer (2 jours de pont et la journée de solidarité) et l’année 2022 comporte 4 jours à récupérer (3 jours de pont et la journée de solidarité). Il est convenu que cette récupération sera lissée sur les semaines travaillées de la période en tenant compte de l’organisation du travail de l’entreprise comportant 4 jours de travail à temps complet.
Ce lissage débutera en juillet 2020 et se terminera en décembre 2022. 9 minutes et 25 secondes seront intégrées à ce titre dans la plage fixe les lundi, mardi, mercredi et jeudi.
Conformément à l’article L 3141-5 du code du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes

Contrepartie obligatoire en repos des 
Jours de repos acquis dans le cadre de la 
Congés de , de  et 
Congés pour événements familiaux (, , )
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)
Congés de formation (, , )
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)
Les autres absences (grèves, maladies, congé parental ..) qui ne sont pas considérée comme du temps de travail effectif donneront lieu à récupération des temps quotidiens non récupérés. 
La durée du travail effectif s’entend à partir du pointage en début et fin des deux séances de travail, celle du matin et celle de l’après-midi.

3.2.2 Définition des plages horaires 
L’horaire variable doit permettre de répondre aux impératifs de l’entreprise tout en donnant une certaine souplesse aux salariés dans la gestion individuelle de leurs horaires sur la semaine et en leur permettant de bénéficier de vendredi après-midi non travaillés.
Il comprend une plage fixe quotidienne de 6h39 minutes et 25 s et une plage variable de 3 h
Les plages horaires sont les suivantes :
Horaire du lundi au jeudi

Horaire du vendredi




3.2.3 Pauses
Lorsque les personnels sont assujettis à l’horaire variable, les pauses ne sont pas comprises dans le temps travail effectif et ne sont pas payées. 
Les personnes OTAM inscrites à l’effectif au 31 décembre 2019 et bénéficiant d’une pause de 20 minutes payées dans le cadre des dispositions antérieures bénéficieront de l’intégration d’une somme calculée au prorata temporis dans leur salaire de base.
Le montant mensuel pour un temps plein sera calculé de la façon suivante :
0,33H x 5 jours x 52/12 x taux horaire
Cette mesure prendra effet à compter du début du mois de mars 2020 et la première  somme en résultant sera payée sur la paie du mois de mars 2020.

3.2.4 Temps d’habillage et déshabillage
Les personnels OTAM de production badgent et débadgent en tenue de travail.
Dans le cadre aux dispositions de l’article L 3121-3 et L 3121-7 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie financière.
Cette contrepartie est fixée à 0,5 MG (*) par jour travaillé. Elle fait l’objet d’une rubrique de paie spécifique.
(*) Le minimum garanti est fixé par décret à 3,65€ pour 2020 (décret 2018-1387 du 18 décembre 2019).
Les personnes OTAM inscrites à l’effectif au 31 décembre 2019 bénéficieront également ar ailleurs de l’intégration d’une somme équivalente à 10 mn dans leur salaire de base.
Le montant mensuel pour un temps plein sera calculé de la façon suivante :
0,166 Hx 5 jours x 52/12 x taux horaire
Cette mesure prendra effet à compter du début du mois de mars 2020 et la première somme en résultant sera payée sur la paie du mois de mars 2020.

Article 3.3 Durée du travail du personnel cadres autonomes au forfait jour

3.3.1 Durée du forfait annuel
Les cadres en forfait jour bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils ont donc un forfait annuel de jours travaillés.
La durée annuelle du forfait dans l’entreprise est fixée à 218 jours auquel s’ajoute le jour de solidarité.
C’est le forfait qui est proposé aux nouveaux embauchés.
Les cadres positionneront soit une journée de congé payé soit un jour de RTT sur le lundi de Pentecôte (journée de solidarité).
3.3.2 Durée du travail des cadres au forfait jour
Les salariés au forfait jour doivent bénéficier au minimum de 11 heures de repos quotidien consécutives et de 35 heures de repos hebdomadaires consécutives.
Décompte des jours travaillés et contrôle de la charge de travail :
Un suivi déclaratif des jours travaillés est réalisé tous les mois par les cadres au forfait. 
A cette occasion, ils pourront signaler les éventuelles surcharges de travail. La Direction recevra le cadre dans les jours suivants sa déclaration.
Le plafond du forfait annuel ne peut être dépassé sauf très exceptionnellement en cas de projets importants ou de circonstances imprévues. Dans ces rares hypothèses, conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, un avenant à la convention de forfait sera établi actant de la renonciation par le salarié à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10 % de ce temps de travail supplémentaire.
Titre 4 Mesures spécifiques aux salariés « ex-Honeywell »

L’activité du site de Witry a été transférée à AEds Technologie laquelle en ensuite été rachetée par le groupe Rafaut. Elle a fait partie il y a plusieurs années du groupe Honeywell. Des dispositions prévues dans d’anciens accords ont été appliqués à des personnes dont l’activité avait été transférée à AEds malgré le fait que ces accords n’étaient plus applicables car ils avaient été mis en cause lors de la cession à AEds Technologie le 31 mars 2014. Certains avantages sont toutefois encore maintenus au personnel qui faisait partie de l’activité à cette époque.
On entend par salariés « ex-Honeywell » les salariés bénéficiant de ces avantages.
Cela conduit actuellement à une disparité de traitement à laquelle il convient de mettre fin sans pour autant léser les personnes en bénéficiant.
Les usages résultant de la poursuite de l’application de certaines dispositions conventionnelles mises en cause ou d’usages bénéficiant aux « ex salariés Honeywell » sont dénoncés par le présent accord valant accord de substitution pour tous les domaines traités par celui-ci.
Un dispositif exceptionnel est donc mis en place pour permettre, sur la base du volontariat, de mettre un terme à ces disparités de traitement et de simplifier la gestion des équipes.
Il est expressément convenu que, par dérogation au droit commun, les parties signataires s’engagent à ne pas dénoncer les dispositions du présent titre 4 durant une période de 3 ans à compter de la signature du présent accord. 
D’autre part, un engagement du Groupe Rafaut a été pris de ne pas modifier les dispositions de ce titre en cas de mise en cause juridique de l’accord dans le cas où un projet de fusion de société au sein du Groupe interviendrait.
4.1 Prime d’ancienneté attribuée aux salariés ex Honeywell

Le barème des grilles de salaires servant de base au calcul des primes d’ancienneté pour les anciens salariés Honeywell est gelé à son niveau atteint en 2019, pour chacun des salariés concernés.
Il sera proposé aux 14 personnes bénéficiant d’une prime d’ancienneté calculée sur la grille de salaire « Secan » d’intégrer la différence de prime d’ancienneté dans le salaire de base.
 Le montant de la prime d’ancienneté calculée sur la grille de salaire « Secan » sera réduit pour atteindre le montant de la prime d’ancienneté calculé en fonction du barème des rémunérations mensuelles minimales hiérarchiques de la convention collective de la métallurgie de la Marne.
La différence sera intégrée au salaire de base par tiers pendant trois ans.
Les salariés seront interrogés sur leur accord pour cette intégration à partir du 1er mars 2020 et disposeront d’un délai d’un mois pour y répondre. En l’absence de réponse, ils seront réputés avoir accepté l’intégration.
4.2 Personnel ex Honeywell bénéficiant de jours de congés d’ancienneté supplémentaires
18 salariés ex-Honeywell bénéficient de jours de congé supplémentaires liés à l’ancienneté d’un nombre supérieur à ceux accordés par la convention collective.
Il sera proposé à ces personnes un avenant à leur contrat de travail qu’ils pourront accepter sur la base du volontariat, afin d’être compensé du renoncement aux jours de congés supplémentaires dans la limite de deux jours.
Cet avenant proposera l’intégration de la somme dans leurs salaires de base.
Les salariés seront interrogés sur leur accord pour cette intégration à partir du 1er mars 2020 et disposeront d’un délai d’un mois pour y répondre. En l’absence de réponse, ils seront réputés avoir renoncé aux jours supplémentaires et avoir accepté l’intégration.
La valeur d’une journée de congé d’ancienneté équivaut à la valeur d’une journée de travail pour l’indemnisation.
4.3 Cadres ex Honeywell bénéficiant de forfait annuel inférieur à 218 jours

Pour les cadres bénéficiant actuellement d’un forfait d’une durée inférieure à 218 jours, il leur sera proposé un avenant à leur convention individuelle de forfait de 210 jours qu’ils pourront accepter sur la base du volontariat.
Les cadres qui souhaiteront adopter ce forfait à 218 jours verront leur rémunération annuelle augmentée au prorata temporis des jours ajoutés à leur forfait actuel.
La valeur de rachat d’une journée sera de 1/22ème du salaire de base mensuel.
Les salariés seront interrogés sur leur accord pour cette intégration à partir du 1er mars 2020 et disposeront d’un délai d’un mois pour y répondre. En l’absence de réponse, ils seront réputés avoir accepté leur nouveau forfait et l’intégration de la valeur des jours rachetés dans leur salaire de base.
4.4 Demi journée de congé à la veille des congés payés

L’octroi d’une demi-journée de congé à la veille des congés payés est supprimé.
Les personnels bénéficiant du bénéfice de cette demi journée bénéficieront de l’intégration d’une somme représentant cette durée dans leur salaire de base.
Cette mesure prendra effet sur la paie du mois de mars 2020.

4.5 Primes et congés médaille du travail

Les dispositions prévoyant des congés à l’occasion des médailles du travail sont supprimées.
Le bénéfice de primes versées à l’occasion de la remise de la médaille sera maintenu pour les personnes qui étaient présentes à l’effectif avant la mise en cause des accords antérieurs et qui bénéficiaient de dispositions prévoyant le versement de ces primes (à savoir 416 € pour 20 ans d’ancienneté, 615 € pour 30 ans, 813€ pour 35 ans, 903 € pour 40 ans) .
A titre exceptionnel, le bénéfice des congés pour médailles sera maintenu pour les personnes qui obtiendront la médaille du travail au cours de l’année 2020.
4.6 Indemnité de départ en retraite des OTAM

Les personnes qui étaient présentes à l’effectif avant la mise en cause des accords antérieurs et qui bénéficiaient de dispositions plus favorables que les dispositions de la convention collective de la Métallurgie de la Marne pour le calcul de leur indemnité de départ en retraite, (à savoir de 2 à 5 ans d’ancienneté 1/10° de mois par année d’ancienneté, à partir de 5 années d’ancienneté ¼ de mois d’appointements par année d’ancienneté) continueront à en bénéficier.

Titre 5 Sort des dispositions antérieures
Le présent accord vaut accord de substitution pour toutes dispositions antérieures résultant d’accords, de note générale, d’usage ayant le même objet.

Titre 6 Formalités administratives
Durée de l’accord - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé par les parties signataires au terme d’un délai d’un an d’application. 

Le présent accord peut être dénoncé par la direction ou les parties signataires.

Les dispositions du titre 2 « Mesures salariales » sont conclues pour les années 2020 et 2021. Les prochaines négociations salariales s’engageront au cours du premier trimestre 2022. Le bilan des mesures du titre 2 sera réalisé au début de ces discussions.
Les dispositions contenues dans les articles 3.1.1 et 3.1.2 relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail sont conclues pour les années 2020, 2021, et 2022. Les prochaines négociations sur ce sujet s’engageront au cours du premier trimestre 2023 ;
Le bilan des mesures contenues dans ces deux articles sera réalisé au début de ces discussions.

Modalités de suivi 

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi en CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale


Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et des signataires. (dépôt effectué sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Reims.

Fait à Witry-lès-Reims en 5 exemplaires originaux, le


Pour la direction


Pour le Syndicat 



Pour le syndicat