ACCORD TÉLÉTRAVAIL

EBP INFORMATIQUE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société EBP Informatique SA dont le siège social est situé : rue de Cutesson - ZA du Bel Air 78513 Rambouillet Cedex, immatriculée au RCS de VERSAILLES B 330 838 947, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général Délégué,
D’une part,

Et

Le syndicat représentatif au sein de la société EBP Informatique : le CFDT BETOR-PUB, situé : 7-9 rue Euryale Dehaynin 75019 Paris, représenté Monsieur XXX, Délégué Syndical.
D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Après plusieurs mois d’expérimentation du télétravail au sein de l’entreprise, les parties ont pu constater :
Une organisation efficace du télétravail,
Des salariées satisfaits par le dispositif mis en place,
Le souhait d’aller encore plus loin dans la démarche.
Le présent accord a pour vocation de définir, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les nouvelles règles relatives au télétravail au sein de la Société EBP Informatique.
Il a pour objet de permettre, dans les conditions définies ci-dessous, la mise en place du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation, lorsqu’il est possible, se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Les salariés de l’entreprise renouvellent régulièrement le souhait de pouvoir télétravailler, et ce notamment afin :
d’alléger leur temps de trajet pour se rendre au travail, générateur de stress et de fatigue. 
de pouvoir traiter plus facilement et sans être dérangés les sujets nécessitant une concentration et une attention particulières. 
L’entreprise souhaite accéder à cette sollicitation et l’inscrire dans la continuité des démarches d’amélioration de la qualité de vie, en permettant aux salariés de mieux organiser leur temps et de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
Aussi le télétravail doit permettre de :
Favoriser un modèle particulièrement adéquat au monde de demain en assouplissant les règles  d’organisation pour les  emplois ne nécessitant pas une présence systématique au bureau 
Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Répondre aux nouveaux enjeux sociaux et environnementaux en limitant les temps, frais et impacts énergétiques liés aux déplacements. 

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du XXX. Un bilan sera réalisé chaque année  afin d’apprécier le fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise et d’améliorer les process mis en œuvre.
Enfin les parties conviennent que le télétravail devra se faire en tenant compte des règles de droit commun relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et en maintenant le lien social afin de lutter contre l’isolement. 
























ARTICLE 1 - DÉFINITIONS
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).
Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Le lieu du télétravail devra être déclaré au service Ressources Humaines par le salarié, et le salarié s’engage à informer le service Ressources Humaines de tout changement.
SITUATIONS D’EXCLUSION
Il est entendu qu’un salarié occupant un poste à caractère itinérant (commerciaux terrain, formateurs…) ne revêt pas le statut de télétravailleur.
L’astreinte réalisée par les populations concernées n’est pas considérée comme du télétravail.
Le déplacement professionnel, en France ou à l’étranger, n’est pas considéré comme du télétravail.

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir :

Le champ d’application du présent accord,
Les modalités du télétravail, 
L’organisation du télétravail,
Les moyens de contrôle du télétravail,
Les droits et devoirs du salarié en télétravail,
La prise en charge des frais liés au télétravail,
La santé au travail.

ARTICLE 3 - CHAMPS D’APPLICATION
PRINCIPES APPLICABLES
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en place répond à certaines conditions.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et des interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique.
CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET D’EXCLUSION AU TÉLÉTRAVAIL
Est éligible au télétravail tout collaborateur répondant aux conditions suivantes : 
Être en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%,
Ne pas être en période d’essai et avoir au minimum 6 mois d’ancienneté dans son poste,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (autonomie dans la réalisation des activités, respect des process, capacité à travailler à distance…),
Exercer son activité en télétravail dans un lieu adapté, propice à la concentration,
Être équipé du matériel nécessaire au télétravail en toute sécurité et pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail,
Ne pas devoir engager de frais financiers pour la mise en place du télétravail,
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment : 
Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et au sein de l’équipe de travail, 
Dont l’absence ne doit pas avoir d’impact sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient.
Avoir suivi et passé avec succès toutes les formations de sécurité informatique mises en place dans l’entreprise.


Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires.

Toutefois, et par dérogation aux dispositions précédentes, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la direction pourra décider que tout ou partie des salariés de la société puissent bénéficier du télétravail.
Le télétravail peut par ailleurs être mis en place sur décision unilatérale de la direction, pour tout ou partie des salariés de la société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 4 - MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
MODALITÉS DE DEMANDE ET D’ACCEPTATION
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par tout moyen écrit au service des ressources humaines et à son manager. 
L’entreprise bénéficie alors d’un délai de un mois pour répondre au salarié, l’absence de réponse valant acceptation.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, le cas échéant.
En cas de demandes consécutives au sein d’une même équipe, et dans le cas où l’acceptation de l’ensemble des demandes génère une désorganisation du service, la priorité sera donnée aux premiers demandeurs.
Par dérogation, lorsque le télétravail est mis en œuvre par décision de la direction en cas de circonstances exceptionnelles, il ne fait pas l’objet d’une formalisation dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Dans tous les cas, et indépendamment des conditions d’exercice du télétravail, le salarié est tenu, sauf accord avec son supérieur hiérarchique, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission,
d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convoqué préalablement.

La salarié sera alors averti avec un délai de prévenance de 7 jours et les jours de télétravail initialement prévus ne seront pas reportables.

Tout refus d’accord de télétravail de l’employeur à un salarié doit faire l’objet d’une réponse motivée et écrite.

PÉRIODE D’ADAPTATION
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.  

Cette période doit permettre à l'une et l’autre des parties d’apprécier l’organisation et le bon fonctionnement du télétravail et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas l’activité de son service. 

Si la période d’adaptation s’avère non concluante et que l’employeur décide un retour total au travail présentiel dans les bureaux, ce dernier doit être motivé et formalisé par écrit au salarié.

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
La mise en place du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :

Le lieu d’exercice du télétravail,
L’organisation du télétravail (jours définis), 
Les conditions de réversibilité,
La durée de la période d’adaptation,
Le matériel mis à disposition du salarié et les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques,
Les obligations de discrétion et de confidentialité.

CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

Retour à une exécution du travail sans télétravail pendant la période d’adaptation :
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié :
En dehors de la période d’adaptation, à tout moment, le salarié en télétravail peut décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur :
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou déménagement du salarié. 
Cette décision sera notifiée par écrit remis en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception de la notification ou à la date de première présentation du courrier recommandé au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
TYPOLOGIES DE TÉLÉTRAVAIL
Cinq typologies de télétravail peuvent être proposées au sein de la Société :
Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou tout événement ponctuel affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif. Ce recours au télétravail se fait par décision unilatérale de l’employeur qui en définit le contexte et la durée. Le télétravail s’impose alors aux collaborateurs concernés par la décision unilatérale et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le télétravail particulier qui doit permettre d’autoriser le télétravail de collaborateurs dans des circonstances spécifiques. Ce type de télétravail est étudié et autorisé au cas par cas par le service ressources humaines en accord avec le manager. Il peut faire l’objet d’un avenant au contrat de travail selon la durée et la fréquence du télétravail définies. De la même manière, les situations de handicap feront l’objet d’un traitement particulier sur la mise en place d’un télétravail qui pourra être étendu selon les préconisations du corps médical. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera mis en place.
Le télétravail ponctuel limité à 5 jours par personne et par an. Ces jours sont fractionnables en demi-journées, non consécutifs, et non reportables d’une année sur l’autre. Il peut être accordé en cas de circonstance exceptionnelle nécessitant la présence du collaborateur à son domicile. Le collaborateur ayant besoin d’un jour de télétravail occasionnel en fait la demande à son manager qui doit l’accepter avant son exécution. La demande doit ensuite être relayée au service ressources humaines. Ce changement ponctuel de l’organisation de travail du salarié ne fait pas l’objet d’un avenant à son contrat.
Le télétravail régulier à temps partiel pour les collaborateurs affectés sur des postes éligibles. Les salariés affectés à des services de production pourront demander jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. Les salariés des autres services pourront demander jusqu’à 3 jours de télétravail hebdomadaire.
Les jours de télétravail hebdomadaire sont fixes et définis au préalable avec le responsable hiérarchique, validés par le service ressources humaines et écris dans l’avenant au contrat de travail du salarié. La mise en place du télétravail régulier à temps partiel se fera uniquement suite à la demande du salarié. En aucun cas, l’entreprise ne sera à l’initiative de la démarche.
Le télétravail régulier à temps plein concerne uniquement les salariés éligibles dont la distance domicile-travail est supérieure à 100 km (itinéraire aller sur Google Maps). Le télétravail régulier à temps plein fait également l’objet d’un avenant au contrat de travail. La mise en place du télétravail régulier à temps plein se fera uniquement suite à la demande du salarié. En aucun cas, l’entreprise ne sera à l’initiative de la démarche.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, certains jours de télétravail initialement prévus pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail, il l’exercera alors au sein de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière. 
La répartition des jours de télétravail telle que définie dans l’avenant au contrat de travail du salarié pourra éventuellement être modifiée par l'employeur, en cas de nécessité de service dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours avant la date effective de la modification.
MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE
Le responsable hiérarchique veille à assurer le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions internes ou externes permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein non plus à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés du service, avec notamment un point régulier sur les conditions d’activité et la charge de travail.
MODALITÉS D’ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ EN TÉLÉTRAVAIL
Sensibilisation au télétravail
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un guide des bonnes pratiques sera remis aux  salariés demandeurs et aux managers, afin de les sensibiliser sur cette forme de travail.
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL
Avant son passage en télétravail, le salarié sera tenu de s’assurer de la  compatibilité et de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.  

Le télétravail doit s’effectuer dans un lieu adéquat avec une connexion internet haut-débit, un espace de travail conforme aux règles de sécurité et permettant un aménagement propice à de bonnes conditions de travail.
Après acceptation du passage en télétravail, l’entreprise s’engage à fournir au salarié et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir :
un ordinateur portable,
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN). 
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition dans les locaux de l’entreprise. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est réservé à usage exclusivement professionnel. Il reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en main propre dans les locaux  de l’entreprise en fin de situation de télétravail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique.
En cas d’intervention nécessaire sur le poste de travail, le salarié s’engage à rapporter le matériel dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6 - MOYENS DE CONTRÔLE DU TÉLÉTRAVAIL
TEMPS DE TRAVAIL 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les temps de repos obligatoires et notamment :
les durées maximales de travail (10 heures par jour ; 48 heures par semaine),
les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (11 heures de pause entre deux jours travaillés ; 24 heures de repos hebdomadaire).

CONTRÔLE DES CONNEXIONS 

La Direction rappelle que les connexions des postes des télétravailleurs peuvent être contrôlées à tout moment au même titre que les connexions des salariés non télétravailleurs et selon les règles définies dans le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d’un droit à la déconnexion. 
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail (arrêt maladie ou accident), ni pendant leurs congés.
Tout manquement ou abus constatés dans l’utilisation des matériels et outils appartenant à l’entreprise pourront faire l’objet de sanctions prévues par le règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.

ARTICLE 7 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL
DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres  salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

Les salariés télétravailleurs bénéficient des chèques restaurants au même titre que les salariés en présence à temps plein dans les bureaux.
SÉCURITÉ
Le salarié doit prévoir un espace de travail à son domicile respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, le salarié doit assurer la conformité des installations électriques de son domicile, et certifie cette conformité à l’entreprise par la signature de l’avenant rappelant cette obligation.
Le salarié accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, moyennant un préavis d’un délai de sept jours.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, l’employeur pourra mettre fin à l’autorisation de télétravail du salarié et ce sans délai.
PROTECTION DES DONNÉES, CONFIDENTIALITÉ
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique de la société. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. A ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
ASSURANCE
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier chaque année auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et faisant état de la situation de télétravail.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en place du télétravail.
ARTICLE 8 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS
La prise en charge des frais ne s’applique que dans le cadre d’un télétravail régulier à temps complet.
Cependant, l’entreprise ne participera ni aux frais de mobilier (bureau, chaise, fournitures, diverses), ni aux frais d’électricité et de chauffage.
FRAIS DE DÉPLACEMENT
La prise en charge des frais de déplacement s’établit de la façon suivante :
Remboursement du billet de train au tarif SNCF 2ème classe, ou indemnités kilométriques selon la Charte déplacement, sur justificatif.
Hôtel et repas du soir dans la limite du barème, sur justificatif.

FRAIS DE TÉLÉPHONIE/INTERNET
La facture internet et téléphonie fixe sera remboursée à hauteur de 50% dans la limite de 20€ par mois, sur présentation du justificatif et déclaration d’une note de frais mensuelle.
ARTICLE 9 - SANTÉ AU TRAVAIL
SUIVI MÉDICAL
Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.
La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce ses missions en télétravail. Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.
La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu sur le lieu de télétravail dans la plage journalière de travail soumettra le télétravailleur au même régime que si l’accident s’était déroulé dans les locaux de l’entreprise durant le temps  de travail. 
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
ARRÊT DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service ressources humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 10 -  DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION
DURÉE
Le présent accord prendra effet le XXX pour une durée de trois ans. À l’issue de ces 3 années, il sera renouvelable par tacite reconduction tous les ans.
SUIVI
Un suivi du recours au télétravail sera réalisé chaque année afin d’apprécier le fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise et d’améliorer les process mis en place.
Ce bilan fera état des indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs en télétravail par typologie de télétravail, par service, et par jour de la semaine,
Nombre de jours moyens de télétravail,
Nombre de rupture de situation de télétravail avec motifs et initiatives,
Nombre de refus de télétravail avec motifs
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion entre les parties prenantes dans un délai de trois mois à réception de la demande. Cette réunion aura pour but d’échanger sur les modifications souhaitées.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de la présente charte.
DÉNONCIATION
Conformément aux Articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. 
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 11 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
la version intégrale du texte (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
la version publiable du texte (dite anonymisée) dans  laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques,  et, le cas échéant, sans mention des données occultées ;
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet. Il en sera remis un exemplaire aux organisations syndicales et au CSE.

Fait à Rambouillet, en quatre exemplaires originaux


Pour la société EBP Informatique	Pour CFDT BETOR-PUB
XXX	XXX 
Directeur Général Délégué	Délégué Syndical