Accord d’Entreprise d’aménagement du temps de travail


Entre : 

La société YUNOW
Société à responsabilité limitée
Inscrite au RCS de Nantes sous le n° 523 049 963
Siège social : 10 rue Louis de Broglie – 44300 NANTES
Représentée par Monsieur 

D’une part, 


Et : 

Les salariés de la société YUNOW à la majorité des 2/3, telle qu’établie par le procès-verbal annexé au présent accord,


D’autre part, 



PREAMBULE :

Le présent accord intervient afin que le mode d’organisation du temps de travail corresponde aux impératifs de fonctionnement de la société YUNOW, d’une part et dans le but de mettre en place un aménagement du temps de travail pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 39 heures et un forfait annuel en jours pour les cadres qui sont automnes dans l’organisation de leur temps de travail tout en rappelant les règles liées à la déconnexion, au temps de repos et à la durée du travail.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

CHAPITRE 1 : TEMPS DE REPOS, OBLIGATION DE DECONNEXION ET DUREE DU TRAVAIL

Article 1.1.1 – Durées maximales de travail

Pour les salariés soumis à un suivi horaire de leur temps de travail, leur journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail et ils ne peuvent travailler plus de 44 heures par semaine.

Pour rappel, une heure travaillée considérée comme « supplémentaire » est celle commandée expressément par l’employeur.


Article 1.1.2 - Repos journalier et hebdomadaire

Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos.

Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.


Article. 1.1.3 - Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion c’est-à-dire aux droits de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont non seulement les outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) mais également les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexions, Internet/intranet etc.).

Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, de jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).

Les plages horaires de déconnexion pour les salariés au forfait annuel en jours sont les suivantes :

- chaque jour : 21 heures à 8 heures du matin,
- chaque semaine : 21 heures le vendredi soir à 8 heures le lundi matin.


Il est dès lors convenu les règles suivantes en matière de bon usage des outils numériques de communication professionnelle et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ces heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ces temps de repos et ses absences quelles qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de : 

- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
- ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
- pour les absences (congés ou absences autorisées), il conviendra de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
- durant les plages de déconnexion permettant le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives, seule une urgence peut-être de nature à permettre une dérogation à ces plages horaires dans l’hypothèse d’une demande urgente d’un client en vue d’un impératif du lendemain.

Pour vérifier que les salariés respectent ce temps de déconnexion, la société effectuera chaque mois des contrôles aléatoires quant aux heures de déconnexion et d’envoi du courriels.

Le non-respect de ces temps de déconnexion tel que relevé lors de ses vérifications pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre.

Si malgré ces rappels à l’ordre, le salarié persiste à ne pas respecter les temps de déconnexion, la société pourra être amenée à prononcer à son encontre des sanctions disciplinaires.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.


CHAPITRE II : LES SALARIES AYANT UN HORAIRE COLLECTIF DE 39 HEURES

Article 2.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail tous les salariés de l’entreprise ayant un horaire hebdomadaire de 39H.

Article 2.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Conformément aux articles L3122–2 et suivants du code du travail, la société YUNOW met en place une répartition de la durée du travail « sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ».

Article 2.2.1. La période de référence

La période de référence, pour la répartition et l’aménagement de la durée du travail, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.


Article 2.2.2. Les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail

Pour les salariés concernés, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures.

Bien que cette durée hebdomadaire soit de 39 heures, la durée du travail moyenne sur l’année sera de 38 heures dans la mesure où :

par l’octroi de jours RTT sur l’année, la 1ère heure sera incluse dans l’aménagement du temps de travail tel que défini à l’article 2.2.3 du présent accord,
les 3 heures suivantes constituent des heures supplémentaires majorées et payées chaque mois conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (ces trois heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans l’aménagement du temps de travail puisqu’elles ne sont pas récupérées par le biais de jours RTT mais qu’elles sont payées chaque mois).


Article 2.2.3. L’objet de l’aménagement du temps de travail

Comme indiqué à l’article 2.2.2, la 1ère heure effectuée au-delà de 35 heures de travail fera l’objet d’une récupération par la prise de jours dits « RTT » pour aboutir à une moyenne, après prise de ces jours RTT à 38 heures en moyenne.

Le nombre de jours RTT est calculé de la façon suivante :

Une année d’activité : 52 semaines - 5 semaines de congés payés = 47 semaines travaillées

47 semaines travaillées = 47 heures faites au-delà de 35H (36ème heure)

Durée de la journée de travail : 36H/5 jours= 7,2 h par jour

47 heures (faites au-delà de 35H)/7,2h = 6,5 jours

Il est donc nécessaire de prévoir 6,5 jours de RTT pour compenser l’heure effectuée chaque semaine au-delà de 35 heures.


Article 2.3 – Mode de suivi du temps de travail

Chaque salarié concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail remplira chaque semaine le tableau de suivi des heures réalisées qui sera signée par le responsable de service et sera remis chaque mois, une fois signé, au service RH.


Article 2.4 – Modalités de fixation et de prise des jours RTT

Au regard du calcul effectué à l’article 2 ci-dessus, chaque salarié concerné bénéficiera donc de 6,5 jours de RTT chaque année.

Trois de ses jours seront posées à l’initiative de l’employeur et les 3,5 jours restants seront posés à l’initiative du salarié.

Il est recommandé de prendre au moins la moitié des jours RTT lors du premier semestre, sauf impossibilité liée à l’activité de la société YUNOW.

La société établira un suivi des jours de repos pris par le salarié et informera ce dernier au terme du premier semestre de l’état des jours pris au 30 juin.

Les jours RTT doivent obligatoirement être pris avant le 31 décembre de chaque année.


Article 2.5 – Absence du salarié

Les salariés bénéficient de l’interdiction de récupérer des jours d’absence hormis les dérogations légales énumérées et dictées par l’article L.3121-50 du Code du travail.

Ainsi, l’article L.3121-50 du Code du travail dispose : 

« Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

1°) de causes accidentelles d’intempéries ou de cas de force majeure ; 
2°) d’inventaire ; 
3°) du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié ou un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels ».

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes : 

Les absences entrant dans les dérogations prévues par les dispositions ci-dessus énumérées prévoyant la récupération des heures perdues pour l’un des motifs mentionnés. Ces absences doivent être ajoutées à la durée annuelle travaillée dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ; 

Les autres absences rémunérées comme la maladie et la maternité, les congés pour événements familiaux, sont à déduire de la durée annuelle travaillée compte-tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre d’heures travaillées dans l’année.

Par exemple, un salarié en arrêt maladie d’un mois sur la période de référence de 12 mois :

Pour calculer le nombre de jours RTT en contrepartie de la 39e heure travaillée chaque semaine, dans l’hypothèse d’un arrêt de travail d’un mois sur la période de référence de 12 mois, le calcul devra être effectué de la façon suivante :

Le nombre de jours RTT est calculé de la façon suivante :

Une année d’activité : 48 semaines - 5 semaines de congés payés = 43 semaines travaillées
(48 semaines = 52 semaines – 4 semaines d’absences)

43 semaines travaillées = 43 heures faites au-delà de 35H (36ème heure)

Durée de la journée de travail : 36H/5 jours= 7,2 h par jour

43 heures (faites au-delà de 35H)/7,2h = 5,9 jours, arrondis à 6 jours

Il est donc nécessaire de prévoir 6 jours de RTT pour compenser l’heure effectuée chaque semaine travaillée au-delà de 35 heures.

Par contre, il est interdit de considérer que les 6 jours de RTT ont été pris lors du mois d’absence, ce qui constituerait une récupération interdite par la loi.


Article 2.6 – Rémunération des salariés concernés 

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année, ces derniers bénéficiant de la même rémunération chaque mois pour une durée du travail de 39 heures par semaine (une heure récupérée sous forme de RTT sur l’année et trois heures supplémentaires payées).


Article 2.6.1. L’impact des absences sur la rémunération

Est également applicable aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail les dispositions de l’article L3121–50 du code du travail quant à l’interdiction de récupérer les jours d’absence hormis les dérogations légales énumérées édictées par cette disposition légale, et ce de façon identique aux prescriptions de l’article 2.5 ci-dessus.


Article 2.6.2. Les arrivées et départs en cours de période de référence

Concernant les salariés visés par le présent aménagement du temps de travail, arrivant ou partant en cours de période de référence, pour calculer le nombre de jours RTT dû sur la période de présence du salarié pendant la période de référence, en fonction de sa date d’arrivée ou de départ, il sera suivi le même mode de calcul prévu à l’article 2.2 .3 du présent accord.


Ainsi par exemple, pour un salarié arrivant le 2 septembre 2019, le calcul serait le suivant :

4 mois d’activité : 17 semaines - 0 semaine de congés payés posée = 17 semaines travaillées

17 semaines travaillées = 17 heures faites au-delà de 35H (36ème heure)

Durée de la journée de travail : 36H/5 jours= 7,2 h par jour

17 heures (faites au-delà de 35H) / 7,2h = 2,3 jours, arrondis à 2,5 jours de RTT.


CHAPITRE III : LES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3.1. Objet

Le présent accord a pour objet la mise en place de forfait annuel en jours au sein de la société YUNOW.


Article 3.2. Salariés concernés

Conformément aux articles L3121–58 et suivants du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés suivant l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ainsi, au sein de la société YUNOW, les salariés suivants seront concernés :

Les cadres concernés par la mise en place de ce forfait annuel en jours au sein de la société YUNOW sont :

les salariés cadres ou agents de maitrise ayant une activité principalement itinérante.

En effet, ces salariés effectuent de nombreux déplacements en fonction de leur planning et de leur charge de travail qu’ils organisent seuls en fonction des impératifs de l’activité des clients.

Les salariés cadres ayant des missions transversales entre les différents services de l’entreprise et effectuant des déplacements réguliers.

En effet, le temps de travail de ces salariés ne dépend pas d’un service en particulier du fait du caractère transversal de leurs missions entre ses différents services et sont, de plus, amenés à effectuer des déplacements de façon régulière, par exemple, soit entre les différents sites de l’entreprise soit pour des salons pour le compte de la société.

À la signature des présentes, les types de poste concernés sont notamment les suivants :

Directeur du développement compte tenu du caractère itinérant de ses missions,
Responsable de projets compte tenu du caractère transversal de ses missions et de ses déplacements entre les différents sites de l’entreprise,

Cette liste n’est pas exhaustive et tous les salariés cadres et agents de maîtrise remplissant les critères énumérés ci-dessus rentrent par nature dans ce mode d’organisation du travail.


Article 3.3. Avenant au contrat de travail

Le forfait annuel en jours ne pourra s’appliquer aux salariés concernés sous la double condition de la signature et de l’application du présent accord d’entreprise ainsi que de la signature d’un avenant individuel avec chaque salarié concerné portant sur l’application du forfait annuel en jours (nombre de jours travaillés sur l’année, rémunération correspondante etc.).


Article 3.4. Durée du forfait annuel en jours

Article 3.4.1. Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence, pour le calcul du forfait annuel en jours, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3.4.2. Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus définies sont soumis à un forfait annuel en jours de 218 jours.

La comptabilisation du temps du travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour ne pas dépasser ce forfait annuel de 218 jours, il est rappelé, outre les congés payés et les jours fériés, le salarié en forfait jours doit prendre un certain nombre de jours de repos supplémentaires et effectuer un travail effectif de 218 jours travaillés sur l’année.

Chaque année, la société doit effectuer un calcul pour fixer le nombre de jours de repos et ce en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés de la semaine.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leurs droits à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.


Article 3.4.3. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 2.4.2 du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient a due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés soumis à un forfait annuel en jours de 218 jours.

Les salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par leur convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 3.4.4. Embauche ou rupture en cours d’année

Pour les salariés embauchés et soumis à une convention de forfait annuel en jours en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant à la date de passage au forfait jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courants du 1er janvier de l’année jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.


Article 3.4.5. Renonciation aux jours de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur et le salarié peuvent convenir de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus.

L’avenant formalisant l’accord de l’employeur et du salarié sur le nombre de jours auquel ce dernier renonce prévoit également que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération prévue au contrat de travail.

Les modalités de calcul de cette majoration sont prévues à l’article3.5 ci-après.

Le nombre de jours travaillés dans une année ne pourra excéder en tout état de cause 235 jours.






Article 3.5. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d’horaires dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé à l’article 3.4.5 du présent accord perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal pour chaque jour de repos en plus ainsi effectué à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire majoré de 10 % dans les conditions de l’alinéa ci-dessus.

La valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel
__________________________________________ x 1,10 
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenus


En outre, concernant plus précisément les jours de repos, l’employeur comme le salarié doivent mettre tout en œuvre pour qu’ils soient pris dans l’année de référence.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaire qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant précise également la ou les périodes annuelles sur laquelle elle porte ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 3.6. Absence du salarié

Les salariés en forfait jours bénéficient de l’interdiction de récupérer les jours d’absence hormis les dérogations légales énumérées et édictées par l’article L3121–50 du code du travail.

Ainsi, article L3121–50 du code du travail dispose :

« Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective de travail résultant :

1°) de causes accidentelles d’intempéries ou de cas de force majeure ;
2°) d’inventaire,
3°) du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié ou un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels. »


En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes :

Les absences entrant dans les dérogations prévues par les dispositions ci-dessus énumérées prévoyant la récupération des heures perdues pour l’un des motifs mentionnés. Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
les autres absences rémunérées comme la maladie et la maternité, les congés pour événements familiaux, sont à déduire du plafond annuel des jours travaillés compte-tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

Par exemple un salarié en arrêt maladie d’un mois sur la période de référence de 12 mois

Pour calculer le nombre de jours RTT en vérifiant l’atteinte du forfait de 218 jours à l’année, dans l’hypothèse d’un arrêt de travail d’un mois sur la période de référence de 12 mois, le calcul devra être effectué de la façon suivante :

Le nombre de jours RTT est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours en 2019 par exemple : 		365 jours
nombre de jours de week-end :				 -104 jours
nombre d’absences pour maladie :			 -22 jours
nombre de jours de congés payés :			 -25 jours
nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés : 	-9 jours
Total : 							205 jours

Nombre de jours maximum travaillés : 			196 jours
(196 jours à 218 jours -22 jours de maladie)

Total jours de repos ou RTT :				 9 jours


Par contre, il est interdit de considérer que les 9 jours de RTT ont été pris lors du mois d’absence, ce qui constituerait une récupération interdite par la loi.


3.7. Suivi du temps de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de jours et de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé ci-dessus.

Ce document sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis au service RH. Ce document sera contresigné par l’employeur.

Pour assurer le suivi de ces prises de repos, il est convenu que le nombre intégral des jours de repos sera pris à 50 % l’initiative du salarié et à 50 % l’initiative de l’employeur.






Article 3.8. Règles spécifiques relatives au temps de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours


Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, telles que rappelées à l’article 1.1.1 du présent accord.

Par contre, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives tels que rappelés à l’article 1.1.2.

Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

Le salarié devra donc s’organiser en conséquence, précaution à surveiller par l’employeur au vu de la charge de travail fourni.


Les salariés au forfait annuel en jours sont soumis aux mêmes obligations de déconnexion telles que rappelées à l’article 1.1.3. du présent accord.


Article 3.9. Modalités de suivi de l’organisation de travail des intéressés

Article 3.9.1. Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle et sa rémunération conformément à l’article L3121–64 du code du travail.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.


Article 3.9.2. Dispositif de veille et d’alerte

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et sa charge de travail.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mise en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et ce, sans attendre de l’entretien annuel prévu au paragraphe 2.9.1. du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, sera établi.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 4.1 – Modalités d’approbation de l’accord par les salariés

Par application des articles L2232–21 à L2232–23 et R2232–10 à R2232–13 du code du travail, le présent accord est signé par la société et approuvé par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise YUNOW.

Il est remis à chaque salarié de l’entreprise YUNOW un document dénommé « modalités d’organisation du référendum d’approbation du projet d’accord d’entreprise au sein de la société YUNOW et relatif à l’aménagement du temps travail » détaillant les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation ainsi que le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

Un procès-verbal est établi à l’issue de la consultation et annexé au présent accord.


Article 4.2 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord est convenu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1er décembre 2018, sous réserve de son approbation par les 2/3 des salariés de la société YUNOW et de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties au présent accord pourront le dénoncer ou en demander la révision par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un préavis de trois mois.


Article 4.3 – Dépôt de l’accord

Le texte intégral de l’accord sera transmis à la DIRECCTE Unité Territoriale 44 par le biais de la plateforme téléaccord du ministère du travail.

L’accord sera également envoyé au secrétariat - greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.

Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.


Projet d’accord proposé à l’ensemble des salariés, le 8 novembre 2018,
Fait à Nantes,
En deux exemplaires





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Pour la société YUNOW
Monsieur 1