Accord relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité au sein de la société SET MEAL









SOMMAIRE


















































ENTRE :
Le représentant de la société SET MEAL : 

D’UNE PART,
ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SET MEAL.

D’AUTRE PART,




Il est convenu ce qui suit. 




















Préambule
Depuis l’apparition de la pandémie du COVID-19 au printemps 2020, les entreprises doivent faire face à une situation exceptionnelle sans précédent. Les répercussions de la crise sanitaire atteignent directement et durablement le secteur de la restauration collective et particulièrement l’activité de la société SET MEAL sans que sa pérennité n'en soit pour autant remise en cause à ce jour. Il est rappelé que le CSE a été informé de l’ouverture d’une négociation sur l’APLD (activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable).
Diagnostic sur la situation économique et sociale
La Direction présente le diagnostic suivant aux organisations syndicales représentatives : 
Le confinement instauré en mars 2020 a eu pour conséquence une forte dégradation, voire un arrêt complet de l’activité de SET MEAL sur ses principaux secteurs et surtout sur ceux de la restauration d’entreprise, dans les administrations ainsi qu’en milieu scolaire. 
Au plus fort de la crise, si le secteur de la santé et des séniors perdait 30% de son activité, les secteurs scolaires étaient totalement à l’arrêt, et ceux de la restauration d’entreprise enregistraient une baisse de 80%.
En outre, les recommandations du Gouvernement sur le choix du télétravail quand cela était possible ont pesé lourd sur l’activité de la société. 
Les conditions de travail et les exigences sanitaires mises en place dans les établissements du secteur de la santé dans lesquels l’activité de la société s’est poursuivie ont considérablement alourdi leur coût de production. A titre d’exemple, sur le secteur de la santé malgré une perte de CA contenue de 19%, le Unit Profit (UP) s’est dégradé de 31%.
Ces quelques chiffres illustrent parfaitement le coût de la crise en termes de perte de productivité, de pertes matières, de surcout de masques, de gels et d’équipement divers à l’attention de nos employés et de nos clients. 
A fin P12 (septembre 2020), sur la période Covid (mars/septembre 2020), le CA est en retrait de -305 000 k€ et le résultat est en écart de -84 000 k€ versus le budget.
Perspectives d’activité a date 
Malgré les incitations à la reprise des entreprises et des administrations, le secteur de la restauration collective est confronté à de fortes incertitudes pour les prochains mois et années à venir, notamment parce que de nombreuses entreprises et administrations continuent de privilégier le télétravail voire l’amplifient comme certains de nos clients AG2R, EDF, INVACARE, FAIVELEY et bien d’autres. D’autres mesures de confinement pourraient en outre de nouveau être prises, que ce soit à des niveaux locaux ou à un niveau global, comme cela est le cas au jour de la conclusion du présent accord (nouveau confinement national depuis le 30 octobre 2020).
Par ailleurs, nous sommes aussi confrontés à des défaillances d’entreprises voir à des changements radicaux d’habitudes visant à remplacer la restauration traditionnelle par d’autres formules comme la distribution de menus commandés à l’avance à des entreprises de la food tech ou la distribution de tickets restaurants.
Enfin, dans de nombreux cas, nous sommes obligés de maintenir une activité avec des volumes extrêmement réduits ne couvrant pas nos coûts de production.
Ainsi, les perspectives économiques de la société SET MEAL sont particulièrement négatives, la société devant en effet enregistrer des pertes de l’ordre de 752 k€ pour l’exercice 2020 se clôturant fin septembre alors même que l’exercice se présentait très bien avec un décalage maitrisé vs QFA de 47 k€ à fin février soit après 5 mois d’exercice. 
Les perspectives sur l’exercice suivant (2020/2021) montrent une tendance au retour à la normale sur les segments de la santé et des séniors ; un retrait de 3 à 10% sur l’éducation lié principalement à l’enseignement supérieur, au télé-enseignement et au télétravail des parents qui économiseront « la cantine » certains jours de télétravail. 
En revanche la tendance pour les entreprises est plus inquiétante, avec au démarrage de l’exercice des perspectives de volumes d’activité à -30 /-45% pour finir en septembre 2021 aux alentours de -20 / -25% ce qui devrait constituer le niveau définitif -hors nouveau confinement-, sans que l’on puisse pronostiquer un retour à une activité d’avant Covid-19, les volumes d’activités évoqués étant définitivement perdus compte tenu des changements de comportement durables des convives.

Perspectives de baisses de volumes (en %)

Négociation d’un projet global au sein de la société
Dans ce contexte, la société doit alors repenser son modèle d’organisation et gagner en agilité et flexibilité sur ses différents métiers pour : 
D’une part, gérer au mieux la réduction d’activité durable prévisionnelle liée à la crise sanitaire du COVID-19 tout en préservant dans la mesure du possible la pérennité des emplois et des activités de l’entreprise ;

D’autre part, anticiper et s’adapter aux contraintes et enjeux conjoncturels des marchés.

Comme dans la plupart des entreprises, la société considère que le dialogue social est aujourd'hui l'une des clés du succès collectif pour répondre collectivement aux problématiques posées et construire les bases d’une pérennité post-crise. 
C'est pourquoi il est particulièrement souhaitable que les adaptations du modèle économique et social, même si elles sont parfois difficiles, soient réalisées dans ce cadre.
C'est dans cet esprit que, les partenaires sociaux se sont retrouvés en vue d’ouvrir un processus de négociation globale. 
A cet effet, il est envisagé d'utiliser deux leviers prévus par le Code du travail, nécessitant chacun la signature d’un accord majoritaire : 
Le recours au dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD), afin de faire face à une baisse d'activité durable sur les métiers concernés ;
Le recours au télétravail pour les fonctions éligibles, qui fera l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives.

La Direction réunira les organisations syndicales en vue d’entamer et de poursuivre les négociations sur ces sujets.
Le présent accord vise à organiser le recours à l’activité partielle de longue durée, afin d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés de SET MEAL confrontés à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre sa pérennité, en application de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées la crise sanitaire.
Durant cette période, les parties signataires s’accordent pour mettre en place une politique de gestion solidaire de la baisse d’activité basée sur les principes directeurs suivants : 
Limiter autant que possible le recours à l’activité partielle ;
Assurer une affectation de la charge de travail la plus équitable possible dans un esprit de solidarité au niveau des équipes.
En parallèle, la société a d’ores et déjà engagé d’autres leviers d’économies visant à limiter les impacts sociaux de la crise sanitaire et à limiter autant que faire se peut le recours à l’activité partielle : 
Arrêt de projets non vitaux pour l’Entreprise, ou arbitrages visant à reporter dans le temps ceux-ci ; 
Réduction ou suppression de certaines missions externes : contrôles, frais d’appels d’offres, recours à des consultants externes, etc ;
Réduction des frais de transport et de déplacement, réduction du parc des voitures de service ; 
Mise en place d’une plateforme de mobilité faisant appel aux ressources internes (ANDJARO), ainsi que l’arrêt quasi systématique du recours au travail temporaire (sauf dérogations) lorsque les ressources internes sont disponibles. 



Article 1 :  Champ d’application  
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements des salariés de la société SET MEAL connaissant une baisse d’activité significative et durable. 
Au sein de ces établissements, en raison des conséquences liées à la crise qui impactent l’ensemble des équipes et au nom d’un principe de solidarité, tous les salariés sont en principe concernés par les présentes dispositions. 
Tous les types de contrats, à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel sont concernés de même que les salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
De même, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle, sous réserve du maintien des dispositions légales actuellement en vigueur.
Article 2 : Réduction maximale et suivi de l’horaire de travail
2.1. Réduction maximale de l’horaire de travail 
La réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale pouvant donner lieu à indemnisation ne peut excéder 40% de la durée légale (soit 14 heures par semaine pour un salarié à temps plein) ou de la durée prévue au contrat de travail lorsque celle-ci est inférieure, sur la durée d’application du dispositif.
Toutefois, cette limite pourra être dépassée pour atteindre 50% de la durée légale ou contractuelle dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’établissement et de l’activité concernée, sur décision de l’autorité administrative (DIRECCTE) : il s’agit notamment de difficultés tenant à l’ampleur et à la durée prévisible de la dégradation des perspectives d’activité. 
Les parties signataires conviennent que cette possibilité de réduction de l’horaire de travail est ouverte à l’ensemble des établissements si ceux-ci subissent des réductions d’activité, ainsi qu’au services supports particulièrement touchés par la crise sanitaire, dès lors qu’ils connaitraient une baisse d’activité conjoncturelle.
L’activité partielle de longue durée implique une réduction de l’horaire de travail appliquée à un établissement ou à une partie de celui-ci (unité de restauration ou service). La diminution du temps de travail peut s’effectuer collectivement ou individuellement et alternativement afin de permettre la mise en place de roulements au sein d’un même établissement ou d’une partie de celui-ci (unité de restauration ou service). 
Dans l’hypothèse exceptionnelle et indépendante de la volonté de l’Entreprise (notamment celle d’une nouvelle dégradation de l’activité) où la baisse du temps de travail en activité réduite serait in fine supérieure à 40% - ou à 50% - sur la durée d’un semestre (voir dispositions plus loin sur l’auto-régulation), l’Entreprise prendrait à sa charge le différentiel de rémunération pour rétablir à la fin des six mois les 60% correspondant à la rémunération d’activité.
Les collaborateurs en situation de chômage partiel total feront l’objet d’une attention particulière dans la gestion de la mobilité interne et dans la construction des plannings d’activité partielle. 
La Direction veillera à ce qu’ils soient destinataires de propositions d’affectation au même titre que les autres salariés disponibles. 
2.2. Gestion individuelle de la réduction de l’horaire de travail
La réduction maximale de l’horaire de travail susmentionnée s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif. Son application peut conduire à une suspension temporaire et totale de l’activité.
Outre les éléments liés à la baisse d’activité, il sera tenu compte de la configuration des locaux propres à chaque établissement, ainsi que des conditions d’exploitation des sites, de l’état des matériels sur site, de la taille et de l’effectif de l‘établissement, de la présence d’étages, d’ascenseurs au sein de ceux-ci, de l’éloignement de certains postes de travail …. etc, pour apprécier la réduction d’activité nécessaire. 
Il est rappelé qu’un principe d’équité entre les salariés devra être respecté et toujours prévaloir dans la répartition des temps d’activité et d’inactivité. 
2.2.1. Variation de l’horaire de travail
Comme précédemment indiqué, les salariés peuvent le cas échéant être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement selon un système de roulement. Le temps de travail hebdomadaire et quotidien de ces salariés sera susceptible d’augmenter ou de diminuer d’une semaine à l’autre ou d’un jour à l’autre afin de répondre aux besoins de l’activité.  Les journées entières (ou l’horaire habituel du collaborateur) seront néanmoins privilégiées dans la construction des plannings.
Exemple de variation de l’horaire de travail sur 1 mois : moyenne et répartition des 60%/40%




2.2.2. Amplitude hebdomadaire de travail (temps non chômé)
En fonction de la charge d’activité, la durée hebdomadaire de travail (durée contractuelle) pourra varier entre 0 heure et la durée du travail appliquée à chaque salarié concerné. 

2.3. Programmation et communication des plannings de travail
2.3.1. Elaboration des plannings
Les plannings de travail des salariés placés en activité partielle spécifique seront élaborés compte tenu des prévisions d’activité par les gérants, des chefs de secteur et des responsables de service pour les fonctions support & support opérationnelles. 
Compte tenu du système de « modulation » mis en place sur la période d’application de l’accord, ces plannings feront notamment apparaître les périodes hautes et les périodes basses. Ils feront figurer les horaires de travail attendus sur les périodes à venir.
Il sera tenu compte de la situation spécifique des collaborateurs en contrat intermittent scolaire et de leur rythme d’activité particulier pour élaborer leurs plannings. 
Le retour sur établissement d’un salarié précédemment en chômage partiel devra tenir compte, dans la construction de son planning, d’un volume horaire minimum de travail apprécié en fonction de son temps de trajet domicile-travail. La Direction réaffirme sa volonté de ne pas faire appel à des collaborateurs en activité partielle pour un nombre d’heures qui serait inférieur ou dérisoire par rapport aux temps de transport et aux contraintes afférentes (frais engagés). Ainsi, par exemple, l’entreprise ne sollicitera pas un collaborateur ayant plus de 2 heures de trajet A/R pour 1 heure de travail journalier.
Il est entendu que pour les salariés en convention de forfait jours, les mêmes précautions devront être prises, et que la Direction ne saurait mobiliser ces salariés pour une durée inférieure à une demi-journée. 
2.3.2. Communication des plannings aux salariés
Les plannings des salariés seront obligatoirement affichés, à titre indicatif, à chaque début de période d’autorisation d’activité partielle spécifique par l’autorité administrative et pour la durée de cette autorisation, soit 6 mois.  
2.3.3. Confirmation des plannings
Afin d’offrir une visibilité importante aux salariés, et de favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, le planning de travail indicatif sera affiché à chaque début de période d’autorisation d’activité partielle spécifique puis actualisé à deux reprises (soit tous les deux mois) au cours de la période d’autorisation, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
2.3.4. Changements éventuels de plannings
Lorsque l’activité l’exigera, notamment en raison de demandes urgentes des clients, prestations exceptionnelles et absences imprévisibles de salariés, des changements de plannings pourront être opérés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. La Direction s’assurera de pouvoir informer par tous moyens les collaborateurs en inactivité et concernés par ces modifications.
La Direction se réserve par ailleurs la possibilité de faire appel à un collaborateur volontaire, sans délai, dans le cas où elle serait contrainte d’opérer des modifications de dernière minute aux plannings communiqués. 
2.4. Décompte et suivi de l’horaire de travail 
2.4.1. Décompte de l’horaire de travail
Les gérants, chefs de secteur et responsables de service pour les fonctions support & support opérationnelles sont chargés du suivi du temps de travail des salariés placés sous leur autorité directe, dans le respect de la législation en vigueur, et notamment, des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux repos quotidiens et hebdomadaires. 
Les services des Ressources Humaines assureront en complément un suivi mensuel du temps de travail des salariés placés en activité partielle notamment dans le cadre des demandes d’indemnisation.            Ils pourront ainsi alerter, le cas échéant, les niveaux opérationnels en cas d’écarts importants constatés entre les horaires de travail théoriques et les horaires de travail effectivement réalisés par les salariés placés en activité partielle.  
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place un nouvel outil dédié au décompte et au suivi de la planification des différents temps, accessible depuis le poste informatique de travail (bureau) du responsable d’établissement. 
S’agissant du recours aux heures supplémentaires et en l’absence de dispositions légales à date sur le recours conjoncturel à celles-ci en période d’APLD, la Direction appliquera les règles et recommandations qui seront fixées par l’administration du travail sur ce sujet.
2.4.2. Suivi de l’horaire de travail
Le suivi et la gestion du temps de travail des salariés dont les horaires peuvent varier seront assurés au travers d’un planning de travail et d’un compteur individuel d’heures effectives de travail sur le bulletin de salaire.
En début de mois, chaque salarié aura accès à son planning de travail (décompte des jours travaillés et des jours chômés) réalisé sur le mois précédent par l’intermédiaire de son responsable d’établissement ou des responsables de service pour les fonctions support & support opérationnelles. 
Il prendra la forme d’un document de synthèse obligatoirement transmis par son responsable d’établissement. Ce document sera contre signé par le collaborateur. 
Le suivi et la gestion du temps de travail des salariés dont les horaires peuvent varier seront assurés au travers d’un compteur individuel d’heures effectives de travail. Chaque salarié pourra avoir accès à son compteur individuel affiché sur son bulletin de salaire : les positions du compteur individuel exprimeront au fil des jours les heures travaillées et chômées par le salarié au regard du nombre d’heures attendu (60%/40%).
La position débitrice du compteur traduira un déficit du nombre d’heures travaillées, alors que la position créditrice de ce même compteur traduira un excédent du nombre d’heures travaillées.

Auto-régulation interne - Maîtrise des temps (semestre)
Une projection des temps sur 24 mois, sans contrôle intermédiaire, paraît irréalisable compte tenu des contingences liées aux variations de nos activités de sous-traitant et de certaines absences imprévisibles.
L’Entreprise veillera en conséquence à une rotation équilibrée entre les collaborateurs concernés. 
Il est décidé qu’une période de 6 mois sera observée pour le calcul et le respect de la diminution maximale de l’activité (40%, ou 50% exceptionnellement). Ainsi, au terme de chaque période de 6 mois, l’Entreprise veillera à ce que la position du compteur individuel ne soit ni créditrice, ni débitrice, celle-ci devant faire apparaître un temps de travail au moins équivalent à 60% de la durée légale ou contractuelle. 
A des fins de clarté et de bonne organisation, le responsable d’établissement ou les responsables de service pour les fonctions support & support opérationnelles communiqueront aux salariés de leur équipe, sur une base hebdomadaire ou au terme de la séquence de travail (cycle), un document de synthèse, remis contre signature, récapitulant le temps de travail réellement effectué. 

Article 3 : Situation des salariés placés en activité partielle spécifique
3.1. Indemnisation du salarié placé en activité partielle spécifique
En l’état des dispositions légales et réglementaires en vigueur, durant la période d'activité partielle spécifique, le salarié perçoit de l'employeur une indemnité horaire dont le montant est égal à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du Code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée du travail applicable. Cette indemnisation correspond à environ 84% du net.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Exemples de couplages du salaire d’activité et de l’indemnisation de l’activité partielle de longue durée

Exemple d’un collaborateur rémunéré au SMIC à temps complet (1 539,32 € brut par mois, soit environ 1 218 € net par mois à date), hors contrat d’alternance
Salaire d’activité couplé avec indemnisation activité réduite : 
Salaire net pour 60% d’activité : 		     		730,81 € 
Indemnisation activité réduite de longue durée pour 40% :         487,19 €
1218 € net (soit 100% du salaire net)




Exemple d’un collaborateur dont le salaire de base mensuel est de 1 900 € brut à temps complet (soit environ 1 503 € net par mois à date)
Salaire d’activité couplé avec indemnisation activité réduite : 
Salaire net pour 60% d’activité : 		                              901,97 € 
Indemnisation activité réduite de longue durée pour 40% :   495,98 €
1 397,95 € net (soit 92,9% du salaire habituel) 
L'indemnité d'activité partielle est due par l'employeur, qui en fait l’avance mensuellement au salarié à la date normale de la paie.

Exemple de couplage temps et rémunération : 







3.2 Volet social 
A compter de sa date d’application et pour la durée de l’accord APLD, il est prévu les mesures exceptionnelles suivantes pour les salariés en activité réduite de longue durée : 
3.2.1 Acquisition du 13ème mois conventionnel 
A titre dérogatoire, les parties conviennent que la totalité des heures chômées sera prise en compte pour l’acquisition de la prime de 13ème mois. 
Des lors, les salariés acquerront leur prime de 13ème mois pendant la période ci-dessus définie. 
Il sera tenu compte à cette occasion des allocations d’activité partielle versées à l’employeur (calculées sur la base de 70% de la rémunération brute de référence pour les entreprises des secteurs « protégés ») comme assiette de calcul pour les périodes d’inactivité liées à l’APLD afin de déterminer le montant à verser au titre du 13ème mois.
Les autres dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives au 13ème mois restent inchangées.
3.2.2 Jours fériés chômés 
Il est rappelé que les salariés ne peuvent pas être placés en position d’activité partielle durant ces jours fériés habituellement chômés et qu’ils ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’Entreprise.
La rémunération des jours fériés habituellement chômés compris dans les périodes d’activités ou d’inactivités est garantie par l’entreprise de manière à maintenir le salaire brut de base habituel, sans perte de salaire. 
Les autres dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives au jours fériés chômés restent inchangées.
3.2.3 Retraite complémentaire AGIRC/ARRCO
Les règles applicables à date prévoient que les points de retraite complémentaire sont attribués au titre des périodes de chômage partiel au-delà de la 60ème heure d’indemnisation (entendue comme une période de carence qui ne génère pas d’acquisition gratuite de points) dans l’année civile.
Afin de compenser la perte de points sur 23 ans (durée correspondante à l’espérance de vie moyenne selon les tables de mortalité), l’Entreprise versera une prime exceptionnelle au mois de Décembre 2021 selon les tranches et montants suivants :
Salaire inférieur ou égal à 1900€ bruts : 150 euros bruts
Salaire supérieur à 1900€ bruts et inférieur à 2500 € bruts : 200 euros bruts
Salaire égal ou supérieur à 2500 € bruts : 250 euros bruts
En cas de départ intervenant avant le mois de décembre 2021, la prime est versée (au prorata temporis) au moment du solde de tout compte, dès lors que le salarié a été placé en situation de chômage partiel pour une durée supérieure à 60 heures sur l’année civile.
3.2.4 Prime d’intermittence conventionnelle
La prime d’intermittence n’est pas abattue (réduite) des heures d’activité partielle pour les salariés placés en situation d’activité partielle de longue durée. 
Les autres dispositions conventionnelles en vigueur relatives à la prime d’intermittence restent inchangées. 
3.2.5 Congés spéciaux conventionnels
Les congés spéciaux acquis selon les dispositions conventionnelles ne sont pas abattus ou réduits du fait des périodes d’activité partielle longue durée.
3.3. Statut du salarié placé en activité partielle spécifique
Le placement des salariés en activité partielle spécifique est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Ainsi, les salariés ne peuvent pas refuser la réduction d’activité et de rémunération associée qui ne constitue pas une modification de leur contrat de travail.
Durant la période d’activité partielle spécifique (périodes chômées), le contrat de travail des salariés concernés est suspendu. 
Pour autant, la totalité des heures non travaillées au titre de l'activité partielle est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés.
Les périodes chômées ne sont pas comptabilisées pour l’acquisition des RTT qui dépend des seuls temps de travail effectif. 
3.4. Egalité de traitement 
Le salarié placé en activité partielle spécifique bénéficie dans le cadre de son activité des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant à temps plein au sein de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables notamment en matière d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant à temps complet au sein de l’entreprise, à l’exception des spécificités inhérentes à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle.
La Direction veillera à mettre en place une répartition équitable des heures chômées au sein des équipes.
La Direction veillera à ce que la charge de travail des salariés soit adaptée du fait de la mise en œuvre de l’activité partielle.
3.5. Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours 
La Direction veillera à ce que la charge de travail des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l’activité partielle. Il est rappelé que ce principe s’applique à l’ensemble des salariés concernés par l’APLD.
En conséquence, les salariés soumis à une convention de forfait et qui seraient placés en activité partielle spécifique bénéficieront à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation d’un focus particulier consacré aux modalités d’organisation, à l’amplitude des journées d’activité, à la charge de travail et aux temps de déconnexion. Un point intermédiaire sur ces mêmes sujets sera effectué 3 mois plus tard (en présentiel ou à distance), à l’occasion d’un entretien particulier avec le N+1, réalisé obligatoirement. 
Article 4 : Mesures solidaires visant à limiter le recours à l’activité partielle 
Dans le contexte de crise, les parties signataires s’accordent pour mettre en place une politique de gestion solidaire de la baisse d’activité visant à limiter le recours à l’activité partielle. 
Conformément aux recommandations de l’administration du travail visant à limiter le recours à l’activité réduite, il est convenu que la Direction priorisera la planification de 3 semaines de congés payés acquis (sur 5 semaines), et de 50% des jours RTT acquis pendant la période de référence sur les périodes de sous-activité (heures chômées), dans le respect des dispositions légales et notamment dans le respect des délais de prévenance. 
La période de référence visée plus haut court du 1er Juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
NB. : Les établissements qui ne subissent pas de réduction d’activité (non compris dans le champ d’application du présent accord) ou qui connaissent une très faible réduction d’activité resteront soumis aux règles de droit commun sur la prise de ces jours de repos.
Article 5 : Engagements pris par l’employeur
En contrepartie de la possibilité de recourir au dispositif spécifique d’activité partielle, les parties signataires ont convenu des engagements suivants en termes de formation et d’emploi.
5.1. Formation professionnelle 
Sous réserve du maintien des dispositions légales en cours au-delà du 31 décembre 2020 et afin de permettre aux salariés concernés par l'activité partielle de préserver leur employabilité et de se former, la société contractualisera avec l’état pour la mise en place du dispositif dit du FNE- Formation et s’engage à former les salariés en activité réduite pendant la durée d’application du présent accord.
Le FNE-Covid (FNE formation) permet d’appeler des collaborateurs en activité partielle pour leur permettre de suivre des formations pendant ces temps d’inactivité.
Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles, sauf les alternants, au FNE-formation.
L’Académie Formation déploiera le dispositif FNE-Formation dans le même temps que l’accord APLD (afin de pouvoir joindre les salariés sur leur temps d’activité).
Les formations viseront à :
Favoriser l’employabilité des salariés fragilisés et/ou sans diplôme : formations en français pour apprendre à s’exprimer, lire et écrire ou compter, etc. 
Développer la polyvalence des salariés pour limiter le recours à l’activité partielle
Anticiper les futurs besoins de recrutement notamment dans les domaines de la cuisine et de la gestion d’établissement (métiers dits en tension)
Les formations éligibles au FNE-Formation sont : 
Les Formations relatives à la formation professionnelle continue
Les Formations permettant d’obtenir une qualification, une certification, une habilitation, VAE, bilan de compétences 

La Direction souhaite favoriser l’accès à la certification par la VAE :
Tout collaborateur qui justifie d’au moins un an d’ancienneté en rapport direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE (100% à distance). Le service formation accompagnera les collaborateurs dans le choix de l’organisme et vérifier leur éligibilité. 
Il est précisé que l’acceptation de la prise en charge des formations au dispositif FNE-Formation est à la discrétion de chaque DIRECCTE.
Les formations « dites » obligatoires (mentionnées à l’article L6321-2 du Code du Travail) sont exclues du dispositif FNE-Formation ainsi que les formations liées à l'apprentissage et l'alternance.

En conséquence, la Direction s’engage sur la reprise des activités de l’Académie Formation, en présentiel et à distance, sur l’envoi d’une information sur les formations réalisables au titre du FNE Covid (FNE-Formation) et sur les procédures d’inscription des collaborateurs en formation (adresse mail de contact pour les questions : ). 
A ce titre, une première lettre d’information sera adressée aux collaborateurs avec la paie de Décembre 2020 sur l’activation des différents dispositifs de formation pendant les périodes d’activité réduite.
Plan de Formation/Développement des compétences (Formation interne pendant les temps d’activité réduite)
Les formations d’Entreprise (CQP, Formation management d’un collaborateur en situation de Handicap etc,.) seront poursuivies par l’Académie Formation pendant les périodes d’APLD.
Rémunération des salariés en formation (pendant les temps d’activité réduite)
Pendant les temps de formation correspondant au Plan de Formation de l’Entreprise, les salariés sont rémunérés sur la base de leur rémunération habituelle, sans aucune perte de salaire, à la condition que la formation ait lieu en présentiel – ou en e-learning si celle-ci est effectuée depuis un établissement de l’Entreprise - et pour une durée d’au moins une journée continue ou non.
Les frais de déplacement engagés pour se rendre sur le lieu de la formation – hors lieu de travail habituel – seront remboursés au salarié par l’Entreprise. 
Compte Personnel de Formation
Dès lors qu’un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, les parties au présent accord s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis ne couvriraient pas l’intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé.
Sous réserve de l’habilitation de l’Entreprise (déclaration Employeur sur le portail de la Caisse des dépôts), le CPF pourra être activité à l’initiative du salarié.
L’Entreprise pourra abonder le crédit, en cas d’insuffisance monétaire du CPF du salarié pour les formation dites « cœur de métier » (exemple CAP cuisine) correspondant aux orientations formation de l’Entreprise, dans la limite de 800 euros par personne et par an pour les collaborateurs d’un niveau inférieur à un CAP et de 500 euros par an pour les collaborateurs d’un niveau supérieur.
Le service formation accompagnera les salariés dans le cadre du montage de leur dossier CPF.
5.2. Emploi
Dans le cadre du présent accord et par référence au décret du 28 juillet 2020, la Société s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique, par exemple au travers la mise en place de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) pendant les périodes de recours à l’activité partielle de longue durée.
Cet engagement s’applique sur l’intégralité des emplois de la société.
En cas de dégradation de la situation par rapport aux hypothèses d’activité présentées par la Direction en début de négociation et figurant dans le diagnostic susmentionné, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’échanger sur les mesures qu’il conviendra de prendre.
5.3. Efforts solidaires consentis par les dirigeants
Dans le cadre de la crise sanitaire et du recours au chômage partiel, les actionnaires ne percevront pas de dividendes au titre de l’année 2020.
Article 6 : Modalités d’information et de suivi sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique 
Les parties signataires s’accordent pour clarifier le rôle de l’ensemble des parties prenantes au dialogue social de l’entreprise et souligner l’importance de ces acteurs dans le suivi de la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique, notamment leur rôle actif de « vigie » particulièrement durant cette période de crise sanitaire. 
6.1. Rôle des représentants du personnel 
Les organisations syndicales et instances représentatives du personnel constituent un interlocuteur privilégié entre les salariés et la Direction.
Dans le cadre de l’APLD, elles s’accordent ainsi pour appuyer notamment les missions suivantes : 
Recenser et remonter les interrogations et les inquiétudes exprimées par les salariés à la Direction ;
Maintenir le lien social entre les salariés lorsqu’ils sont placés en activité réduite ;
Alerter sur les difficultés éventuelles rencontrées dans le cadre de la rotation des différents temps d’activité/d’inactivité résultant de l’activité réduite de longue durée. 
6.2. Information des organisations syndicales  
La Direction informera, par tout moyen, le CSE de la décision de l’autorité administrative.
6.3. Commission paritaire de suivi 
Pour assurer l’efficacité du présent accord, les parties signataires ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi paritaire sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle. 
La commission de suivi sera composée de deux représentants de la Direction et des deux Délégués Syndicaux de l’entreprise.
Cette commission se réunira en fin de période d’autorisation d’activité partielle spécifique (tous les 6 mois). 
Elle aura pour objectifs de :
Effectuer un bilan de suivi sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle au sein de la société et sur la situation économique de la société.

Suivre les indicateurs suivants (par statut et par genre)
Nombre de salariés concernés par l’activité partielle de longue durée ; 
Nombre d’établissements en activité partielle ;
Niveau d’activité des établissements en activité partielle ;
Niveau de la réduction de l’horaire de travail ; 
Recours à la flexibilité externe (CDD / intérim) dans les établissements concernés par l’activité partielle ;
Nombre de formations dispensées auprès des salariés placés en activité partielle ;
Evolution de la baisse d’activité prévisionnelle (demandes urgentes clients, fermetures clients, etc.)
Liste des établissements concernés par une réduction d’activité durable supérieure à 40% (ou à 50%)
Suivi des compteurs individuels (APLD)
La liste de ces indicateurs pourra être éventuellement complétée lors des commissions de suivi.
La commission pourra établir un rapport d’information à transmettre aux CSE.
6.4. Validation de l’accord et renouvellement de l’autorisation de recours à l’apld
La décision de validation de l’accord par l’administration vaut autorisation de recourir à l’APLD pour une durée de six mois. 
Il est rappelé les dispositions du décret du 28 juillet 2020 relatif au bilan que l’entreprise doit transmettre à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD. L’autorisation est renouvelée par période de six mois au vu du bilan du respect de ses engagements par la société en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que de suivi de l’accord.
A cet égard, la Direction adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation :
Un bilan portant sur le respect de ses engagements inscrit dans l’accord en termes de maintien de l’emploi et de formation professionnelle, ainsi que de suivi de l’accord ; 
Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité des Sociétés
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSEC et les CSE ont été informé sur la mise œuvre de l’APLD     

Article 7 : Articulation entre les différents dispositifs d’activité partielle 
Le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée peut se cumuler avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail dès lors qu’un même salarié ne cumule pas les dispositifs susmentionnés sur une même période. 
Compte tenu de ce qui précède, le recours exceptionnel au dispositif d’activité partielle de droit commun est subordonné aux conditions complémentaires suivantes liées à des circonstances exceptionnelles : 
Baisse d’activité supérieure à 40% - ou 50% -  et ce de façon prévisible, pour une durée de plus de 6 mois, et affectant la totalité des services de l’établissement. 
Suspension totale de l’activité d’un établissement de façon temporaire, pour une période rendant impossible le maintien de 60% de l’activité sur le semestre. 
Il est rappelé à toutes fins utiles que le présent accord vise à la mise en place de l’activité réduite de longue durée (APLD) et que le recours au régime de droit commun visera des situations exceptionnelles.
Ainsi, sur une même période, certains salariés pourraient être soumis au dispositif spécifique d’activité partielle tandis que d’autres salariés seraient soumis à l’activité partielle de droit commun, aux conditions visées plus haut, dès lors qu’ils travaillent sur des segments d’activité différents, sur des établissements de restauration distincts ou occupent des métiers différents.
Dans le cas où ce recours exceptionnel serait nécessaire et autorisé, le CSE fera l’objet d’une information particulière en amont. 
L’ensemble des dispositions exceptionnelles prévues aux articles 3.2 (volet social) sont étendues à titre dérogatoire et plus favorable aux salariés qui seraient soumis au régime de chômage partiel de droit commun, sur toute la durée d’application du présent accord APLD.
Enfin dans le cadre du présent accord, la Direction prend également l’engagement d’appliquer les dispositions prévues aux articles 3.2.1 et 3.2.2 du volet social (13ème mois et jours fériés) quand bien même les dispositions relatives à l’activité partielle renforcée COVID (à laquelle les secteurs protégés sont éligibles) seraient prolongées au-delà au 31 décembre 2020 et ce à compter du 1er janvier 2021.
Article 8 : Dispositions communes
8.1. Information des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord fera l'objet en cas de validation par l’autorité administrative compétente d'une large diffusion au sein de la société. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés.
Les salariés seront également informés de la décision de l’administration par voie d’affichage.
8.2. Clause de suivi et de revoyure
Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des organisations syndicales sera assuré tous les 6 mois dans le cadre de la commission paritaire de suivi (article 6.3).
Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, ou par référence à l’article 5.2 des présentes, les parties signataires conviennent de se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.
8.3. Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au plus tôt à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de la décision de validation de l’autorité administrative compétente et de l’évolution des dispositions législatives et réglementaires en la matière : les parties au présent accord conviennent de la possibilité de différer éventuellement la demande de validation de l’accord auprès de l’administration et de la date d’entrée en vigueur du dispositif d’APLD prévu au présent accord jusqu’au terme du dispositif d’activité partielle prévu par le décret du 29 Juin 2020 prévoyant une modulation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle. Ce décret inclus notamment les services de restauration collective sous contrat, de cantines et les restaurants d’entreprise, la restauration rapide … etc, dans le secteur 1 (dit « secteur protégé » particulièrement affecté par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19). L’APLD pendra donc le relais du régime visé plus haut.
8.4. Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois consécutifs sous réserve de la validation par l’autorité administrative compétente du dispositif d’activité partielle spécifique, qu’elle soit expresse ou implicite. Il s’agit de durées maximales.
En cas de décision implicite, la Direction transmettra par tout moyen une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’autorité administrative, aux CSE et aux organisations syndicales signataires.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à l’autorité administrative compétente pour validation.
8.5. Dépôt légal et publicité
La société procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires. 
Le texte du présent projet d’accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et un exemplaire anonymisé sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux et aux membres du CSE.
Fait à Saint Avertin, le 3 décembre 2020


Pour la société SET MEAL :





Pour le syndicat FO 


Pour le Syndicat CFE-CGC-INOVA,