ACCORD COLLECTIF  SUR LA DUREE, L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE LES SOUSSIGNES: 

 
La Société PETZL DISTRIBUTION, Société par Actions Simplifiées au capital de 688 440,00 €, dont le siège est à CROLLES (38920) – Zone industrielle, immatriculée sous le numéro B 388 381 642 RCS Grenoble,
 
La Société ZEDEL, Société par Actions Simplifiées au capital de 2.400.000 Euros, dont le siège est à CROLLES (38920) – Zone Industrielle, immatriculée sous le numéro B 411 851 926 RCS Grenoble, 

Ci-après dénommées « L’UES PETZL » ou « Les sociétés »


Chacune représentée par Madame   , en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

Et, 
 
Monsieur   , salarié de la Société PETZL Distribution, site de Crolles, Délégué Syndical, représentant le Syndicat CGT.

ASSISTE DE :

 

D’AUTRE PART,

 APRES AVOIR RAPPELE QUE :
  

L’organisation et l’aménagement du temps de travail sont aujourd’hui régis, au sein de l’UES PETZL, par divers outils de gestion de temps, usages et pratiques qui engendrent des disparités managériales et qui ne sont plus adaptés à sa réalité économique. 

Les parties constatent en effet que la croissance de l’UES PETZL crée de nouveaux besoins et impose de transformer les organisations de travail au sein de l’UES.  
 
La mise en place d’un dispositif cohérent et réfléchi en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, applicable à l’ensemble des salariés, a pour objectif d’améliorer la performance économique de l’UES et d’assurer son développement et sa pérennité. 

Les parties constatent que l’organisation et l’aménagement du temps de travail est l’un des moyens permettant de concilier les impératifs d’attractivité, de qualité, de réactivité et de compétitivité de l’entreprise et le souhait de répondre aux attentes des salariés. 

Aussi, parce que le fonctionnement de l’UES  le nécessite, les parties signataires ont entendu conclure le présent accord de performance collective dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail.

A l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues en 2017, les 20 et 28 septembre, 5, 12 19 et 26 octobre, les 9, 16 et 30 novembre, les 7 et 14 décembre et une réunion conclusive le 26 janvier 2018. il a été conclu le présent accord.
 
Par commodité de langage, le présent accord pourra indifféremment faire référence à l’UES ou à l’entreprise. 
 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

 


SOMMAIRE 















































 TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


   Cadre juridique – Objectif 
  
Le présent accord de performance collective est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2254-2 du Code du travail.

Il revêt la nature juridique d’un accord de groupe conclu dans le cadre des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail. 

Son champ d’application est constitué des sociétés de l’UES PETZL, comprenant limitativement les sociétés signataires du présent accord, à savoir : 
 
La Société PETZL DISTRIBUTION,
La Société ZEDEL.

Il a pour objet de fixer les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail adaptées aux besoins de l’UES PETZL et aux souhaits des salariés, et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ce nouvel accord, conclu afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’UES doit permettre une organisation plus efficiente et une meilleure adaptation aux contraintes économiques.
 
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions des accords d’entreprises ou de groupe ainsi qu’à l'ensemble des usages et engagements unilatéraux de l'employeur relatifs à toutes questions dont l'objet porte sur l'organisation et la durée du temps de travail au sein de l’UES PETZL.
  
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche de la Métallurgie. 
 

Champ d’application – périmètre de l’organisation du temps de travail 

Sauf dispositions spécifiques prévues par le présent accord, l'organisation du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de l’UES PETZL à temps plein ou à temps partiel ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les travailleurs temporaires. 
 




En tout état de cause, ne sont pas concernés par le champ d’application du présent accord :

Les cadres dirigeants sans référence horaire,
les mandataires sociaux.
 
  
Définition du temps de travail effectif


Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions légales en vigueur, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Exclusions du temps de travail effectif


Les parties souhaitent rappeler que les temps suivants ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : 
  
3.2.1. Restauration et pauses

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne peuvent être considérés comme du temps de travail que lorsque les critères du temps de travail effectif tels que résultant de l’article 3.1 ci-dessus sont réunis.
 

3.2.2. Habillage/déshabillage

3.2.2.1. Rappels des principes

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.   

3.2.2.2. Tenue imposée 

Certains salariés se voient imposer, en raison des travaux salissants qui leur sont confiés, une tenue de travail fournie par l’employeur. 



En contrepartie du temps pris pour l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail, ces salariés perçoivent une contrepartie financière correspondant à une somme forfaitaire fixée à 1,87 € bruts par journée de travail. 

Cette prime est versée aux salariés concernés par l’obligation de porter une tenue de travail pour chaque journée de travail effective, sans être conditionnée à l’exécution ou non, le jour en question, de travaux salissants. 


Durée du travail

Semaine de travail

Sauf stipulations particulières contraires du présent accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
  
Durée conventionnelle de travail

La durée conventionnelle du travail applicable au sein de l’UES est fixée à 38 heures par semaine. 
 
Durées maximales de travail pour les salariés travaillant sur une base horaire

 
4.3.1. Durée maximale quotidienne

En application des dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation prévue par ce texte. 

Cette durée maximale quotidienne pourra également être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

4.3.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire est fixée par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. Selon ces articles, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. 

Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail effectif maximale moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives est portée à 46 heures.
  



4.3.3. Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
 
4.3.4. Nombre maximum de jours travaillés sur la semaine

Les salariés ne peuvent pas travailler plus de six jours au cours d’une même semaine civile.
   
 
Repos obligatoires
  
4.4.1. Repos quotidien

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.
  
 
4.4.2. Repos hebdomadaire et dominical

Les salariés doivent bénéficier, sauf dérogations, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.  Par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

Il est rappelé qu’il pourra être dérogé aux dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical dans les cas prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. 
  
En cas de travail le dimanche, les salariés bénéficieront d’une contrepartie en repos fixée par l’article 8 du présent accord.    


Heures supplémentaires
 
Les heures supplémentaires sont définies conformément aux dispositions des titres II et III. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires
 
Les parties conviennent d’appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires égal à 300 heures. 
 
Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 du Code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
 


Contrepartie aux heures supplémentaires
 
5.2.1. Majoration de salaire
 
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de : 

25% pour les huit premières heures ;
50% au-delà.
    

5.2.2. Remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur
  
Le payement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente. 
   

Heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la durée hebdomadaire conventionnelle, c’est-à-dire de 35 à 38 heures 

Les heures effectuées au-delà de la durée légale et jusqu’à 38 heures par semaine, à savoir les 36ème, 37ème et 38ème heures donnent lieu aux contreparties suivantes : 

Les trois heures supplémentaires donneront lieu à une rémunération qui sera versée au titre de la semaine concernée ; 
Les majorations afférentes aux trois heures supplémentaires effectuées seront transformées en repos compensateur de remplacement appelé « Repos Compensateur » (RC).
Dans le cas où le décompte du temps de travail se fait sur la période du trimestre, il est entendu que les variations de temps de travail à la hausse ou à la baisse sur la période considérée ne remettront pas en cause l’acquisition du repos compensateur selon les règles applicables dans l’entreprise.
 

Heures supplémentaires effectuées au-delà de 38 heures
 
A la fin de chaque période d’aménagement du temps de travail telle que définie par les titres II et III du présent accord, ou, le cas échéant, à la fin de la semaine civile en cas de dépassement de la limite haute, les heures supplémentaires constatées et les majorations afférentes pourront être:
 
soit mises en paiement,
soit transformées en repos compensateur de remplacement, appelé « Jours de Récupération » (JR) ;
soit pour partie transformées en JR et pour partie mises en paiement.
 
Le paiement des heures et/ou leur transformation en JR feront l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées sous forme de JR ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Les RC et JR seront pris selon les modalités définies à l’article 10 du présent accord.
  
Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
  
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et à la demande expresse de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

La contrepartie obligatoire en repos sera prise selon les modalités définies pour les repos compensateurs à l’article 10.1.
 

contrôle du temps de travail effectif
  
Deux modalités de décompte du temps de travail effectif sont mises en place en fonction des catégories de salariés :

pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, un décompte en demi-journée et jours de travail réalisé dans le cadre de l’outil informatique de gestion de temps ; 

un décompte en heures pour les autres salariés, mesuré par un système informatique de badgeage ou par des états déclaratifs renseignés par les salariés et validés par la hiérarchie. 
 
Pour les salariés ayant un décompte horaire de leur temps de travail, il est rappelé qu’un temps de travail supplémentaire ne peut constituer une heure supplémentaire que s’il a été demandé au préalable et par écrit par le supérieur hiérarchique. En aucun cas les heures supplémentaires ne pourront résulter d’un dépassement d’enregistrement d’horaires des badges.

 
Temps de déplacement
 
Définitions
 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas pris en compte pour le calcul des durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos définis en Jours de Récupération (JR) selon les conditions ci-après définies. 

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 

Il est rappelé que les dispositions du présent article prévalent et se substituent à toutes les dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet. 
      
Compensations des temps de déplacement des salariés en horaires fixes et horaires variables  
 
7.2.1. Temps de déplacement en semaine, les samedis ou les jours féries
  
En cas de déplacement professionnel au cours de la semaine (soit les jours ouvrés du lundi au vendredi), le samedi ou les jours fériés, en dehors de l’horaire de travail et excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement donne lieu à une indemnisation correspondant à un forfait de 7,6 heures, à laquelle s’ajoute une indemnisation équivalente à 33% du temps voyagé au-delà de 7,6 heures. Cette indemnisation alimente le compteur de temps de travail effectif.

Il est précisé qu’en cas de travail effectif au cours d’un jour voyagé tel que défini ci-dessus, le temps de travail effectif inférieur à 7,6 heures par jour est compris dans l’indemnisation minimale de 7,6 heures. En cas de travail effectif d’une durée supérieure à 7,6 heures par jour, le temps de travail effectif dépassant 7,6 heures est rémunéré intégralement et non à hauteur de 33%. 
 
Pour les salariés à temps partiel, le seuil de 7,6 heures visé dans les paragraphes ci-dessus est réduit à due proportion de la durée contractuelle journalière moyenne de travail des intéressés par rapport à la durée conventionnelle de travail de 7,6 heures.


7.2.2. Temps de déplacement les dimanches

En cas de déplacement professionnel un dimanche, en dehors de l’horaire de travail, le temps de déplacement donne lieu à une contrepartie en repos de 1,5 JR par dimanche voyagé. 
 
7.2.3. Non-cumul des compensations 

Il est expressément prévu que ces compensations ne se cumulent pas pour un même déplacement. Ainsi, le déplacement un dimanche correspondant à un jour férié donne lieu à la contrepartie correspondant au dimanche voyagé. 

  
Compensations des temps de déplacement des salariés en forfait annuel en jours  
 

7.3.1. Temps de déplacement en semaine 

En cas de déplacement professionnel au cours de la semaine (soit les jours ouvrés du lundi au vendredi, hors jours fériés), le temps de déplacement ne donne pas lieu à compensation dès lors que ces salariés gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et qu’ils ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. 
  

7.3.2. Temps de déplacement les weekends  et jours fériés

Lorsque le salarié est conduit, pour les besoins du fonctionnement de l’entreprise, à se déplacer un samedi, un dimanche ou un jour férié, il bénéficie d’une contrepartie en JR fixée comme suit : 

En cas de samedi voyagé : 1 JR.
En cas de dimanche voyagé : 1,5 JR.
En cas de jour férié voyagé : 1 JR.

Il est expressément prévu que ces compensations ne se cumulent pas pour un même déplacement. Par exemple, le déplacement un dimanche correspondant à un jour férié donne lieu à la contrepartie correspondant au dimanche voyagé. 
  
  
Temps de séjour en cas de déplacement professionnel
 
Il est rappelé que le temps de séjour ne constitue pas du temps de travail effectif lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur et qu’il peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Toutefois, en cas de déplacement professionnel incluant un weekend non travaillé sur place, le salarié bénéficie d’une contrepartie fixée à une journée de récupération (JR) par weekend sur place. 
       

Nature des repos

Les repos acquis en application du présent article 7 constituent des JR (« Jours de Récupération »). Ils sont pris selon les modalités prévues à l’article 10.2 du présent accord. 
  


Contreparties au travail le weekend et les jours fériés


Travail le weekend et les jours fériés des salariés en horaires fixes et en horaires variables


En cas de travail un samedi, un dimanche ou un jour férié, les heures de travail effectuées sont rémunérées au réel. 

Le jour travaillé donne également lieu à une contrepartie de 0,5 Jours de Récupération (JR). 
 
Ces contreparties ne se cumulent pas pour un même jour de travail. Par exemple, le jour travaillé un dimanche correspondant à un jour férié donne lieu à 0,5 JR. 
 

Travail le weekend et les jours fériés des salariés en forfait annuel en jours


En cas de travail du salarié en forfait annuel en jours un samedi, un dimanche ou un jour férié, un jour de travail est comptabilisé au titre du décompte des jours travaillés du salarié visé à l’article 27. 
Le jour travaillé donne également lieu à une contrepartie de 1,5 Jours de Récupération (JR).

Ces contreparties ne se cumulent pas pour un même jour de travail. Par exemple, le jour travaillé un dimanche correspondant à un jour férié donne lieu à 1,5 JR. 


Recours au travail de nuit
 
Il est recouru au travail de nuit au sein de l’UES en application et dans le cadre des dispositions de l’Accord National du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit dans la Métallurgie. 

Par dérogation aux dispositions de cet accord et aux dispositions des conventions collectives régionales de la Métallurgie, il est convenu que le travail de nuit donne lieu aux contreparties suivantes :

A la condition que le salarié ait travaillé au minimum quatre nuits sur une semaine civile, il bénéficiera d’une contrepartie en repos (RC) correspondant à 0,625 heures par semaine de nuit travaillée. 

Le salarié bénéficiera également des contreparties financières suivantes :  

Prime de nuit de 19 € bruts par nuit ;
Prime d’incommodité d’horaire de 8,80 € bruts par nuit ;
Prime de panier de 6,35 € bruts par nuit. 
  

Modalités de prise des repos 

Modalités de prise des repos Compensateurs et contreparties obligatoires en repos
 
Les modalités de prise des repos ci-après définies s’appliquent :

Aux repos compensateurs acquis dans le cadre de l’article 5.2.2.1. du présent accord au titre de la 36ème à la 38ème heure ;
Aux repos compensateurs acquis dans le cadre de l’article 9 relatif au travail de nuit ;
Aux contreparties en repos acquises dans le cadre de l’article 5.3. relatif à la réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent.
  
Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint 1 heure.
 
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos, les repos doivent être pris au fur et à mesure dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les repos peuvent être pris par heure, demi-journée ou journée. 

Les dates et heures des repos sont fixées moyennant une demande préalable des salariés présentée à leur hiérarchie par le biais de l’outil informatique de gestion de temps, au moins deux semaines à l'avance, dans la mesure du possible en dehors des périodes de haute activité.
   
La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir par le biais de l’outil informatique de gestion de temps dans les sept jours suivant la demande.   

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le supérieur hiérarchique. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte notamment des demandes déjà différées.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates et heures fixées, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de 5 jours ouvrables avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, pouvant être réduit en cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
  
Aucun délai maximal n’est prévu pour la prise des repos prévus au présent article. 

Toutefois :

Lorsque le nombre de jours de repos acquis atteint 5 jours, le salarié reçoit une alerte par le biais de l’outil informatique de gestion de temps. Il doit alors fixer des dates de repos dont la prise effective doit intervenir dans les deux mois qui suivent la notification de l’alerte. Les dates de repos ainsi fixées sont soumises à l’accord du supérieur hiérarchique. 

Lorsque le nombre de jours de repos acquis atteint 7 jours, une anomalie est générée. Le salarié doit alors fixer des dates de repos dont la prise effective doit intervenir dans la semaine qui suit la notification de l’anomalie. Les dates de repos ainsi fixées sont soumises à l’accord du supérieur hiérarchique. 
 
Les repos sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Ils donnent lieu à une indemnisation qui ne doit entrainer aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Le salarié sera informé tous les mois de la durée des repos acquis dans le cadre du présent article 10.1. par le biais d’un décompte porté sur son bulletin de salaire.


Modalités de prise des jours de récupération 
 
10.2.1. Dispositions communes

Les modalités de prise des repos ci-après définies s’appliquent :

Aux jours de récupération acquis dans le cadre de l’article 5.2.2.2. relatif aux heures supplémentaires effectuées à partir de la 39ème heure hebdomadaire en moyenne sur la période de référence ou le cas échéant, à la fin de la semaine civile en cas de dépassement de la limite haute ; 
Aux jours de récupération acquis dans le cadre de l’article 7 en compensation des déplacements ;
Aux jours de récupération acquis dans le cadre de l’article 8 en compensation des jours travaillés les weekends et jours fériés.

Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée.
 
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos, les JR doivent être pris au fur et à mesure dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les repos peuvent être pris par demi-journée ou journée. 

Les dates des JR sont fixées moyennant une demande préalable des salariés présentée à leur hiérarchie par le biais de l’outil informatique de gestion de temps, au moins deux semaines à l'avance, dans la mesure du possible en dehors des périodes de haute activité.
   
La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir par le biais de l’outil informatique de gestion de temps dans les sept jours suivant la demande.   

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le supérieur hiérarchique. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte notamment des demandes déjà différées.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates et heures fixées, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de 5 jours ouvrables avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, pouvant être réduit en cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
  
Les JR sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Ils donnent lieu à une indemnisation qui ne doit entrainer aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Le salarié sera informé tous les mois de la durée des JR acquis dans le cadre du présent article 10.2.  par le biais de l’outil de gestion de temps.
   




10.2.2. Dispositions spécifiques applicables aux salariés en horaires fixes

Le nombre de jours de récupération pouvant être cumulés par un salarié en horaires fixes est plafonné à 3 jours.

Au-delà de ce plafond, les heures supplémentaires effectuées ou, selon le cas, les JR acquis, donnent lieu à rémunération sur la base du nombre d’heures réalisées ou, en cas d’acquisition en jours de repos, sur la base de 7,6 heures de travail par jour acquis (cette durée étant le cas échéant proratisée pour les salariés à temps partiel).
 

10.2.3. Dispositions spécifiques applicables aux salariés en horaires variables et forfait annuel en jours
 
Aucun délai maximal n’est prévu pour la prise des repos prévus au présent article. 

Toutefois :
  
Lorsque le nombre de jours de repos acquis atteint 6 jours, le salarié reçoit une alerte par le biais de l’outil informatique de gestion de temps. Il doit alors fixer des dates de repos dont la prise effective doit intervenir dans les deux mois qui suivent la notification de l’alerte. Les dates de repos ainsi fixées sont soumises à l’accord du supérieur hiérarchique. 

Lorsque le nombre de jours de repos acquis atteint 10 jours, une anomalie est générée. Le salarié doit alors fixer des dates de repos dont la prise effective doit intervenir dans la quinzaine qui suit la notification de l’anomalie. Les dates de repos ainsi fixées sont soumises à l’accord du supérieur hiérarchique. 
 

Travail à temps partiel

Des horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre dans l’UES.

Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties conviennent que la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par les titres II et III du présent accord.  
   







Télétravail
 
 
Définition   

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
  

Salariés éligibles au télétravail
 
Sont susceptibles d’être éligibles au télétravail dans le cadre des articles 12.3. et 12.4., les salariés de l’UES employés à temps plein ou à temps partiel, suivant contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont les fonctions sont susceptibles, par leur nature, d’être réalisées à distance, et sous réserve que le salarié soit équipé d’un ordinateur portable disposant des logiciels ou accès aux logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail. 

Sont donc  notamment exclus, compte tenu de la nature de leurs fonctions, tous les salariés en lien avec la production, la logistique, l’exploitation, le contrôle qualité et le support client.   

Télétravail régulier à durée déterminée
 
12.3.1. Conditions de passage en télétravail régulier (à durée déterminée)
 
Le télétravail régulier est réservé aux salariés justifiant d’un évènement de vie particulier d’une durée temporaire. 

Le télétravail régulier ne pourra être mis en place que pour une durée limitée dans le temps.  

La mise en œuvre du télétravail régulier est subordonnée à l’accord du supérieur hiérarchique en fonction des motivations invoquées et à la validation du Service Ressources Humaines. 
 
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique par écrit, en fournissant tous les éléments et informations justifiant sa demande. La réponse à sa demande lui est transmise par le Service Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois suivant cette demande. Le refus est motivé. 

En cas d’accord, un avenant temporaire au contrat de travail du salarié est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
  



12.3.2. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  
- L'exercice des fonctions en télétravail peut débuter par une période d'adaptation dont la durée sera fixée dans l’avenant au contrat. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance dont la durée sera fixée dans l’avenant au contrat de travail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
   
- Par ailleurs, même à l’issue de la période d’adaptation, l'employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment dans le cas où la circonstance exceptionnelle ayant motivé le passage temporaire au télétravail prendrait fin. 
 

12.3.3. Plages horaires

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail dans le respect de la durée collective de travail et sous réserve, éventuellement, de plages horaires qui seront fixées par l’avenant au contrat de travail. 

Pendant ces plages horaires, le cas échéant, le télétravailleur doit répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
   

12.3.4.  Mécanismes de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 
  
Les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail restent soumis aux modalités d’organisation de la durée du travail les concernant fixées par le présent accord ainsi que par les dispositions légales et règlementaires applicables. 
 
Les salariés ne relevant pas du régime du forfait annuel en jours doivent effectuer leur prestation de travail conformément aux horaires collectifs qui leur sont applicables.
 
Quant aux salariés relevant du régime de forfait en jours, ils organisent leur temps de travail de façon autonome conformément aux dispositions du titre IV du présent accord.

Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.  
 
Chaque jour de télétravail fera l’objet d’un décompte conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord. 

Ainsi, pour les salariés en principe soumis au badgeage, un état déclaratif des heures réalisées sera renseigné par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique. 
Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, un décompte en demi-journée et jours de travail sera réalisé dans le cadre de l’outil informatique de gestion de temps accessible depuis son ordinateur professionnel.
  
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.  
   
De plus, les résultats attendus en situation de télétravail ne peuvent être supérieurs à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
  
L’employeur sera particulièrement vigilant sur la charge de travail des salariés en situation de télétravail.
 
Comme pour le travail dans l’entreprise, l’employeur doit ainsi s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées minimales de repos ainsi que, pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, les durées maximales de travail.
  


Télétravail occasionnel
   
Le télétravail occasionnel est subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique. Il est en tout état de cause limité à un jour par mois. 
 
Le salarié souhaitant exercer exceptionnellement ses fonctions en télétravail doit en faire la demande préalable à son supérieur hiérarchique au moyen de l’outil informatique de gestion de temps. Le refus est motivé.
   
L’article 12.3.4. ci-dessus relatif au télétravail régulier s’applique au télétravail occasionnel. 
    





Organisation d’astreintes
  

Définition de l’astreinte et de l’intervention

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Lorsque le salarié est amené à intervenir, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

Les périodes d’astreinte sont en revanche prises en compte pour le calcul des durées minimales de repos.
      

Personnel concerné

Sont susceptibles d’être concernés par le dispositif d’astreintes les salariés qui, de par la nature de leurs fonctions, pourraient être amenés à exercer leur activité en dehors des horaires de travail habituels. 

  
Modalités d’organisation des astreintes
 
La mise en place des astreintes se fait sur la base d’un planning mensuel ou semestriel mis en place par la hiérarchie.

La personne en charge de l’élaboration du planning veillera au bon roulement des salariés concernés et à une répartition équitable des jours fériés.    

Modalités d’information et délai de prévenance des salariés 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné par affichage papier ou document mis à disposition informatiquement  au minimum quinze jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit être prévenu au moins 24 heures à l’avance.

La modification du planning peut intervenir de manière exceptionnelle, notamment pour des raisons d’absence du salarié programmé, sous réserve que le salarié remplaçant soit prévenu au moins cinq heures avant le début de l’astreinte.
    
Compensations sous forme financière 

Par application de l’article L. 3121-9 du code du travail, la période d’astreinte correspondant au temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention au service de l’entreprise, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Toutefois le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette sujétion, d’une indemnisation, selon les modalités définies ci-après :
 
    

En cas d’astreinte ponctuelle, les modalités d’indemnisation sont les suivantes :

 
Il est précisé qu’en cas d’astreinte un jour de semaine:

Le matin, l’astreinte est levée au moment de la prise de poste des salariés des fonctions support. 
Le soir, l’astreinte débute à compter du départ des salariés des fonctions support.

En cas d’astreinte un jour de weekend, la période d’astreinte couvre l’ensemble des heures de la journée. 
 

Temps d’intervention


Les durées d’intervention, de même que les temps de déplacement entre le domicile du salarié et l’entreprise, à l’aller et au retour, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. 



TITRE II : HORAIRES FIXES

  
Champ d’application – personnel concerné
 
Sont concernés par les horaires fixes l’ensemble des salariés dont la nature des fonctions nécessite, selon l’appréciation de la Direction, qu’ils soient présents à leur poste de travail selon des horaires fixes. 

Les dispositions du présent Titre sont susceptibles de s’appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire dans les conditions prévues à l’article 15.10. 
   
 
Aménagement du temps de travail sur une période correspondant au trimestre civil  



Définition
 
La durée du travail des salariés en horaires fixes est aménagée sur une période correspondant au trimestre civil dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 


Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail est le trimestre civil.

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la première période de référence sera donc le trimestre civil courant du 1er avril 2018 au 30 juin 2018.


Amplitude des variations et durée hebdomadaire moyenne de travail

Les horaires de travail pourront être amenés à varier entre : 

un minimum de 22,8 heures de travail hebdomadaires (soit 3 jours sur la base de 7,6 heures par jour)
un maximum fixé au niveau de la durée maximale de travail hebdomadaire.

En tout état de cause, il est convenu que la durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra pas excéder 42 heures sur chaque période de référence.
   

Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte à l'issue de la période de référence correspondant à chacun des trimestres civils de l’année. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà:

de 43 heures au cours d’une semaine donnée,

d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures déjà comptabilisées.

Les heures comprises entre 35 heures et 38 heures seront rémunérées au titre de chaque semaine dans le cadre de la rémunération lissée. Les majorations au titre de ces heures prendront la forme d’un repos compensateur de remplacement intitulé « repos compensateur (RC) ».

   
Lissage de la rémunération 

La rémunération sera lissée sur la base d’une durée hebdomadaire de travail moyenne de 38 heures (soit 164,67 heures par mois), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel pendant la période de référence. 
  

Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si le nombre d’heures rémunérées est supérieur à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.



  
Incidences des absences 

Il est rappelé que les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles expresses, assimilées à du temps de travail effectif.

En conséquence, elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées en application d’une disposition légales ou conventionnelles le seront sur la base d’une durée de travail de 7,6 heures par jour. 

De même, les absences non indemnisées seront déduites de la rémunération mensuelle brute lissée sur la base de la durée réelle de l’absence, étant précisé qu’une journée d’absence sera décomptée sur la base de 7,6 heures de travail.
  

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La durée et les horaires de travail pourront être modifiés par la Direction pour des nécessités liées à la bonne marche de l’entreprise.
 
Dans cette hypothèse, les salariés seront informés de ces modifications par le biais de l’outil de gestion de temps et /ou par voie d’affichage avec un délai de prévenance minimal d’une semaine, ramené à 3 jours ouvrables en cas de contraintes impérieuses liées à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.

Il est expressément rappelé et convenu que ces délais ne sont pas applicables aux demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnelles.
  
 
Dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail sur le trimestre civil des salariés à temps partiel


15.9.1. Amplitude des variations et durée hebdomadaire moyenne de travail
 
Pour les salariés à temps partiel, les limites horaires basse et haute fixées à l’article 15.3. sont réduites et augmentées à due proportion de la durée contractuelle de travail des intéressés par rapport à la durée conventionnelle de travail de 38 heures hebdomadaires.

A titre d’exemple, pour un salarié ayant une durée contractuelle de travail de 28 heures par semaine :
la limite basse hebdomadaire de travail sera de : 22,8 x (28/38) = 16,8 heures.
La limite haute hebdomadaire de travail sera de : 48 x (28/38) =35,37 heures 
La limite haute moyenne sur la durée de la période de référence sera de : 42 x (28/38) = 30,95 heures

15.9.2 limitation de la durée de travail au cours de la période

Le temps de travail des salariés à temps partiel ne pourra être égal ou supérieur à l’équivalent de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la totalité de la période correspondant au trimestre civil.


15.9.3 heures complémentaires 

Les heures complémentaires pouvant être effectuées par les salariés à temps partiel sont :

Limitées au 1/3 de la durée contractuelle de travail calculée sur le trimestre civil de référence
Appréciées, non pas hebdomadairement, mais sur la période d’aménagement du temps de travail fixée au trimestre civil.
Rémunérées avec une majoration de 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail calculée sur la période trimestrielle de référence puis de 25% au-delà du dixième de cette durée. 


15.9.4. Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par un aménagement de leur temps de travail sur une période correspondant au trimestre civil sera lissée sur la base de la durée moyenne de travail prévue à leur contrat de travail de façon à leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel pendant la période de référence. 


15.9.5. Incidences des absences 
 
Les incidences des absences des salariés à temps partiel seront identiques à celles prévues par l’article 15.7. pour les salariés à temps plein, sous réserve d’un calcul de la durée de présence à prendre en considération au prorata de leur durée de travail contractuelle.

Par exemple, pour un salarié à temps partiel ayant un horaire contractuel de 28 heures, une journée de travail sera valorisée à raison de 5,6 heures (28 heures / 5 jours).
  

Dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail sur le trimestre civil des travailleurs temporaires et/ou des salariés en CDD

Dans un souci de cohérence et d’efficience dans la gestion du temps de travail, il est convenu que les salariés en contrat de travail de travail à durée déterminée ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire se verront appliquer les mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que les salariés en CDI, sous réserve que la durée initiale de leur contrat soit d’au moins 4 semaines.
Temps de pauses

Il est convenu que la mise en œuvre des nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail entraine la suppression de toute pause payée dont pouvaient bénéficier les salariés en horaires fixes de journée.


TITRE III : HORAIRES VARIABLES

 
Champ d’application – personnel concerné
 
 
Sont concernés par les horaires variables l’ensemble des salariés dont la nature des fonctions ne nécessite pas, selon l’appréciation de la Direction, qu’ils soient présents à leur poste de travail selon des horaires fixes.
 
Les dispositions du présent Titre sont susceptibles de s’appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire dans les conditions prévues à l’article 18.10.


Modalités d’Aménagement du temps de travail 

 
Définition
 
Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités et aux fluctuations de l’activité, la durée du travail est aménagée sur une période correspondant au trimestre civil dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Ainsi, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. 

 
Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail est le trimestre civil.

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la première période de référence sera donc le trimestre civil courant du 1er avril 2018 au 30 juin 2018.
  

Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte à l'issue de la période de référence correspondant à chacun des trimestres civils de l’année. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà:

de 43 heures au cours d’une semaine donnée,

d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures déjà comptabilisées.

Les heures comprises entre 35 heures et 38 heures seront rémunérées au titre de chaque semaine dans le cadre de la rémunération lissée. Les majorations au titre de ces heures prendront la forme d’un repos compensateur de remplacement intitulé « repos compensateur (RC) ».
 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures au cours d’une semaine donnent lieu  à une majoration de 50%.


Lissage de la rémunération 

La rémunération sera lissée sur la base d’une durée hebdomadaire de travail moyenne de 38 heures (soit 164,67 heures par mois), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel pendant la période de référence. 
 
  
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si le nombre d’heures rémunérées est supérieur à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.
 
  
Incidences des absences 

Il est rappelé que les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles expresses, assimilées à du temps de travail effectif.

En conséquence, elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées en application d’une disposition légales ou conventionnelles le seront sur la base d’une durée de travail de 7,6 heures par jour. 

De même, les absences non indemnisées seront déduites de la rémunération mensuelle brute lissée sur la base de la durée réelle de l’absence, étant précisé qu’une journée d’absence sera décomptée sur la base de 7,6 heures de travail.
  

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Conformément aux dispositions de l’article 19 ci-dessous, les salariés concernés effectuent leur durée de travail de 38 heures hebdomadaire au moyen du dispositif de l’horaire variable.

Par principe, les salariés peuvent donc organiser librement leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des plages de présence obligatoires et mobiles.

Toutefois, la durée de travail hebdomadaire à accomplir ainsi que la définition des plages fixes et mobiles pourront être modifiés par la Direction pour des nécessités liées à la bonne marche de l’entreprise.
 
Dans cette hypothèse, les salariés seront informés de ces modifications avec un délai de prévenance minimal de 6 jours ouvrables par le biais de l’outil de gestion de temps et/ou par  communication écrite via un courrier électronique

Il est expressément rappelé et convenu que cette procédure et ces délais ne sont pas applicables aux demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnelles.


Dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail sur le trimestre civil des salariés à temps partiel

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période correspondant au trimestre civil prévu au présent article 18 est applicable aux salariés à temps partiel sous réserve des stipulations ci-dessous.

18.7.1. limitation de la durée de travail au cours de la période

Le temps de travail des salariés à temps partiel ne pourra être égal ou supérieur à l’équivalent de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la totalité de la période correspondant au trimestre civil.

18.7.2. heures complémentaires 

Les heures complémentaires pouvant être effectuées par les salariés à temps partiel sont :

Limitées au 1/3 de la durée contractuelle de travail calculée sur le trimestre civil de référence
Appréciées, non pas hebdomadairement, mais sur la période d’aménagement du temps de travail fixée au trimestre civil.
Rémunérées avec une majoration de 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail calculée sur la période trimestrielle de référence puis de 25% au-delà du dixième de cette durée. 


18.7.3. lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par un aménagement de leur temps de travail sur une période correspondant au trimestre civil sera lissée sur la base de la durée moyenne de travail prévue à leur contrat de travail de façon à leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel pendant la période de référence. 


18.7.4. Incidences des absences 
 
Les incidences des absences des salariés à temps partiel seront identiques à celles prévues par l’article 18.5. pour les salariés à temps plein, sous réserve d’un calcul de la durée de présence à prendre en considération au prorata de leur durée de travail contractuelle.

Par exemple, pour un salarié à temps partiel ayant un horaire contractuel de 28 heures, une journée de travail sera valorisée à raison de 5,6 heures (28 heures / 5 jours).


18.7.5. heures de flexibilité

Les heures de flexibilité des salariés à temps partiel seront déterminées au prorata de la durée de présence contractuelle des salariés concernés afin de leur permettre de bénéficier, comme les salariés à temps plein, de l’équivalent de 3,5 journées de flexibilité pour chacune des périodes correspondant au trimestre civil.

Par exemple, un salarié ayant un horaire contractuel de 28 heures bénéficiera de 19,6 arrondi à 20H heures de flexibilité au début de chaque période de référence.
 

Dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines des travailleurs temporaires et/ou des salariés en CDD

Dans un souci de cohérence et d’efficience dans la gestion du temps de travail, il est convenu que les salariés en contrat de travail de travail à durée déterminée ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire se verront appliquer les mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que les salariés en CDI, sous réserve que la durée initiale de leur contrat soit d’au moins 4 semaines.
 


  
 Modalités d’application des horaires variables


Principes

Le système d’horaires variables a pour objet de permettre aux salariés concernés par cette mesure d’organiser leur temps de travail quotidien en choisissant leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles.

A l’inverse, leur présence est requise pendant les périodes de présence obligatoire, sauf utilisation des heures de flexibilité.

Il est toutefois précisé que les salariés ne pourront pas refuser de manière systématique la participation à une réunion au motif qu’elle serait située dans une période de plage mobile.
 

Périodes de présence obligatoire

Les plages de présence obligatoire seront fixées par la Direction.
 
A titre d’information, à la date de conclusion des présentes les plages de présence obligatoire couvrent les périodes : 

De 9 heures à 11 heures 30 
et de 14 heures à 15 heures 30.
   

Plages mobiles

Comme pour les plages de présence obligatoires, les plages mobiles sont fixées par la Direction et pourront faire l’objet de modifications.

A titre d’information, à la date de conclusion des présentes les plages mobiles couvrent les périodes :

de 7 heures à 9 heures ; 
de 11 heures 30 à 14 heures 
et de 15 heures 30  à 19 heures.
 

heures de flexibilité

En début de chaque période correspondant à un trimestre civil, chacun des salariés concernés bénéficiera de 27 heures (soit 3,5 jours pour une base de travail quotidienne de 7,6 heures) dites de flexibilité.

Ces heures sont destinées à permettre aux salariés de s’absenter pendant les périodes de présence obligatoire sans être contraints de poser un jour de congés payés.
La prise des heures de flexibilité devra faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

La demande devra être présentée par le salarié au moins 5 jours ouvrables à l’avance.

Il est précisé que les heures de flexibilité ne sont pas reportables d’un trimestre civil à un autre.

Les heures de flexibilité doivent être utilisées par heure entière, et non par fraction d’heure.

En cas de retard d’une durée inférieure à 30 minutes dûment justifié par une situation exceptionnelle auprès du responsable hiérarchique, il ne sera procédé à aucun décompte au titre de la flexibilité. En revanche, pour tout retard supérieur à 30 minutes, il sera demandé au salarié de poser, pour régularisation, une heure de flexibilité soumise à l’approbation de son supérieur hiérarchique.

Il est convenu que lorsqu’un salarié s’absente pendant la totalité d’une plage de présence obligatoire (par exemple, à la date de signature du présent accord, de 9 heures à 11 heures 30 ou de 14 heures à 15 heures 30), il sera décompté ½ journée (soit 3,8 heures) sur son crédit d’heures de flexibilité.
     

badgeage

Les salariés devront utiliser le système de badgeage de leurs horaires de travail au début et au terme de chaque période de travail, notamment au moment de la pause déjeuner.

Ainsi, le décompte de la durée de la pause déjeuner sera effectué « au réel ». Toutefois, il est précisé que la pause déjeuner ne pourra pas avoir une durée inférieure à 20 minutes.

Il est précisé qu’en cas d’absence de « débadgeage » au cours de cette période il sera décompté 2 heures au titre de la pause déjeuner.

    


TITRE IV : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

  
 
Définition des salariés concernés


Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail,  peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
 
Dans le cadre du présent accord, les parties constatent que les salariés répondant à la définition susvisée sont :

L’ensemble des salariés bénéficiant du statut de cadre ;
Les salariés exerçant la fonction de Technico-commercial, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. 
 
Une convention individuelle de forfait pourra également être conclue avec les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Les dispositions de l’article 25.1 ci-après s’appliqueront aux salariés en CDD n’étant pas présent sur l’intégralité de la période de référence. 

En revanche, les travailleurs temporaires ne sont pas concernés par le dispositif de forfait annuel en jours. 
  

Durée du travail exprimée en jours – période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à un maximum de 214 jours journée de solidarité incluse.
 
La période de référence du forfait est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 
  
Le nombre de jours de repos au titre du forfait (désignés « jours RTT ») varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Toutefois, les parties conviennent que le nombre de jours de repos au titre du forfait ainsi obtenu sera en tout état de cause porté à 16 jours par année civile.
  
Les jours RTT seront acquis dès le début de la période de référence. 

Le cas échéant, les congés payés conventionnels supplémentaires viennent s’ajouter au nombre de jours RTT fixé à 16 jours et sont déduits du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
  
En cas de travail un samedi, un dimanche ou un jour férié (sauf journée de solidarité), une journée et demi de repos « JR » par jour travaillé est acquise, conformément à l’article 8.2. du présent accord. 
   

Modalites de prise des jours RTT
  
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours RTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise

Le décompte prévu à l’article 27 du présent accord doit permettre d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
 
Les journées ou demi-journées RTT sont fixées par le salarié, dans la mesure du possible en dehors des périodes de haute activité.
 
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de huit jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

En tout état de cause ces jours RTT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile).  


L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise d’un jour RTT s’il constate que, notamment au regard du décompte prévu à l’article 26, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrables avant la date de départ demandée.
  

Forfait en jours réduit

Des forfaits jours sur une base réduite peuvent être acceptés en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Le nombre de jours travaillés et les jours de repos liés au forfait, tels que fixés à l’article 21, sont proratisés proportionnellement au forfait réduit convenu.

Le salarié bénéficiant d’un forfait réduit annuel en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait réduit et sa charge de travail est revue à la baisse proportionnellement.
 
Le salarié pourra demander à ce que les jours de repos soient positionnés un jour précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de l’entreprise. 


Rémunération
 
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.

Cette rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paye considérée et elle est identique d’un mois sur l’autre. 
 
  

arrivées et départs en cours de période  ET absences

Arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT sont établis comme suit.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et le nombre de jours RTT est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 21, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre de l’année considérée. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.   

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et de jours RTT au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 21 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail.  
 	 
Ce nombre est arrondi s’il y lieu à l’unité supérieure.

Lorsque le salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.
 
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué. 

Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour conformément à l’article 25.3 ci-après, est versé avec la paie du mois qui suit la fin de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
 
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés, conformément à l’article 25.3 ci-après, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de l’année civile. 


Absences

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond des jours travaillés et elles donnent lieu à une réduction des jours de repos acquis, dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du nombre de jours travaillés dès lors que la récupération est interdite dans ces cas. Il n’est donc pas possible de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
 

Valorisation d’un jour de rémunération

Dans les cas prévus au présent article, la valorisation d’une journée sera effectuée comme suit :

 
Rémunération annuelle brute contractuelle
(Nombre de jours de travail au titre du forfait de l’année considérée + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)
  

caractéristiques principales des conventions individuelles

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de chaque salarié. 
 
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord. En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
  

Decompte et suivi des jours travaillés et dé la charge de travail


Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte et d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le décompte du temps de travail est établi par référence à des unités temps « jours de travail » et « demi-journées de travail ». 

Afin de suivre le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié établit mensuellement, dans le cadre de l’outil informatique de gestion de temps, un décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment en repos hebdomadaire, jour férié chômé, congés payés, congés conventionnels, jours RTT ou jours de récupération au titre des déplacements ou jours travaillés les weekends tels que prévus aux articles 7 et 8 du présent accord.
 
Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos. 
   
Le décompte est suivi par le supérieur hiérarchique et contrôlé régulièrement par le service Ressources Humaines. 
   
Respect des temps de repos – droit à la déconnexion

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives).

En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité  doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’entreprise ;

Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’entreprise pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
 
  
Evaluation et suivi de la charge de travail

Entretiens individuels
 
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sera reçu au moins une fois par an par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération. Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.
   

Suivi régulier de la charge de travail

 La durée de travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
 
A cette fin, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, et ce au moyen notamment  de l’outil de planification et de gestion des engagements mis en place au sein de l’UES qui se doit d’être utilisé sur une fréquence minimale du trimestre. 
  
Le salarié tiendra également informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Grâce à l’outil de planification précité, une revue trimestrielle portant sur le planning, la charge et les priorités sera mise en place.  

Si le supérieur hiérarchique est amené à constater des situations anormales,  il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d’arrêter avec lui un plan d’actions, en lien avec les Ressources Humaines. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
  







Procédure d’alertes individuelles

Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés au forfait annuel en jours doivent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique ou les Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
  
  
Astreintes des salariés en forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreintes, telles que prévues par l’article 13 du présent accord, pendant lesquelles ils devront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
 
Le temps durant lequel le salarié sous astreinte est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif mais fait l’objet des contreparties financières prévues à l’article 13.

En cas d’intervention, le temps d’intervention, ainsi que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail, sont considérés comme du temps de travail effectif, conformément à l’article 13 du présent accord.

Ces temps seront décomptés, pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, de la manière suivante :

Toute intervention inférieure ou égale à 4 heures constituera une demi-journée de travail ;
Toute intervention supérieure à 4 heures constituera une journée complète de travail.
 
Il est rappelé qu’exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.





 
 


 
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

  
 
Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 39 ci-après.

Le présent accord collectif de groupe entre en vigueur le 1er avril 2018.
   
Toutefois, les dispositions transitoires suivantes ont été convenues pour les salariés travaillant 38 heures sur 4,5 jours à la date de conclusion du présent accord :

Les salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre des horaires variables conformément aux dispositions du titre III du présent accord ne disposeront des heures de flexibilité prévues à l’article 19.4 de l’accord qu’à compter du 1er juillet 2018. 

Les salariés dont la durée du travail est organisée suivant un forfait annuel en jours dans le cadre du titre IV ne disposeront de jours RTT qu’à compter du 1er juillet 2018.

 
Portee des stipulations du présent accord


32.1. Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, et sous les réserves précisées par ledit article, l’ensemble des stipulations du présent accord collectif prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche applicable à l’UES ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
 

32.2. Par ailleurs, en application  de l’article L. 2254-2 du Code du travail, les stipulations du présent accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travails de l’ensemble des salariés de l’UES, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

Les salariés dont le contrat serait modifié par application du présent accord pourront refuser la modification de leur contrat dans les conditions prévues à l’article L. 2254-2 du Code du travail. Conformément à cette disposition, le licenciement pouvant être engagé à l'encontre du salarié ayant refusé l'application de l'accord reposerait sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.
 

suivi de l’accord
 
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et le ou les délégué(s) syndical (aux) de l’UES.  

Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
     
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés. 


Conditions suspensives et résolutoires
 
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. 
 
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections précitées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées au troisième paragraphe du présent article sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois, dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail. 
 
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. 
   
A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


    
Modalités de révision de l’accord
 
Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
 
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.   
 

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
  

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants des sociétés. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.   

Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation produira les effets prévus par l’article L. 2261-10 ou par l’article L. 2261-11 du Code du travail, selon que la dénonciation émane de la totalité ou d’une partie des signataires employeurs ou salariés.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
 

Formalités


Notification

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique et remis en main propre contre récépissé.


Dépôt légal

Le présent accord est déposé, à la diligence des Sociétés, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi Auvergne-Rhône-Alpes. Une version rendue anonyme du présent accord est également déposée auprès de la même entité conformément aux dispositions du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017. 

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.




Information des salariés et des représentants du personnel
 
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord de groupe conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
 

Fait à Crolles, le ….
En ..... exemplaires





	


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