ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MOTUL





ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Motul, société anonyme au capital de 3.642.000,00 euros, dont le siège social est 119 Boulevard Félix Faure, 933000 Aubervilliers, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 572 055 846 RCS de Bobigny, représentée par le Responsable des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,


Ci-après désignée « Motul » ou la « Société », 

D’UNE PART 


ET 


Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par les délégués syndicaux dûment mandatés à l’effet des présentes,
 
La confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC);
Le syndicat Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC);
La Confédération Générale du Travail (CGT).

Ci-après désignées ensemble les « Organisations Syndicales Représentatives », 


D’AUTRE PART

Motul et les Organisations Syndicales Représentatives sont ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément une « Partie ».



PREAMBULE

Les présentes dispositions déterminent les conditions d’un accord ayant pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de Motul. 

Les Parties signataires de la présente soulignent l’objectif poursuivi par cet accord visant à répondre aux demandes des salariés de pouvoir mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, d’améliorer et de faciliter la mobilité entre leur lieu de travail et de résidence habituelle, de permettre de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant par ailleurs un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les Parties se sont donc réunies au cours du mois de décembre 2019 et janvier 2020 aux fins de mener à bien les discussions rappelées dans le présent préambule. Elles se sont appuyées en particulier sur l’enquête interne menée aux mois de mars et avril 2019, au cours de laquelle les collaborateurs de Motul ont été invités à s’exprimer en matière de qualité de vie au travail.

Les Parties tiennent à souligner qu’elles ont accordé, lors des négociations, une égale importance à la qualité de vie au travail et aux nécessaires et indispensables impératifs d’organisation et de bonne gestion de l’entreprise.

Au terme des discussions, les Parties s’accordent pour articuler l’accord autour des trois points suivants :

Le télétravail au sein de l’entreprise.
L’accompagnement social individuel des salariés 
Le financement de places de crèche.

Le présent accord a été soumis à l’information du Comité Social et Economique Central d’entreprise ainsi qu’à sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail le 6 janvier 2020. 


ARTICLE 1 – LE TELETRAVAIL

Article 1.1 : Préambule 

Les Parties s’accordent à reconnaitre que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, en conférant aux salariés concernés plus d’autonomie et de responsabilisation dans l’exercice des missions confiées. 






Article 1.2 : Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue du télétravail selon la définition visée ci-dessus. 


Article 1.3 – Conditions d’accès au télétravail régulier

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres de la Société, qui sont éligibles au télétravail dès lors qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :

avoir un poste permettant l’exercice de ses fonctions en télétravail, à savoir un poste dont les missions peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service ou de l’équipe et disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ; sont ainsi notamment exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

être sous contrat à durée indéterminée ou déterminée et avoir une ancienneté minimale dans la Société de six mois révolus afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de la Société ;


exercer son travail à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à [80 %] ;


disposer d’un logement compatible avec le télétravail, à savoir bénéficier :


d’une surface adaptée au travail, 
d’une installation électrique conforme, 
de l’accès à l’internet


Article 1.4 – Conditions d’accès au télétravail exceptionnel

Dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence comme en cas de pandémies, de conditions climatiques exceptionnelles, notamment en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, de grève des transports, le recours au télétravail est favorisé et les conditions de passage en télétravail sont alors les suivantes : chaque salarié peut demander à recourir au télétravail lorsque la nature des activités qu’il exerce le permet, à charge d’en avertir son supérieur hiérarchique par courriel suffisamment tôt de façon à éviter toute désorganisation du service. Ce recours exceptionnel au télétravail doit alors faire l’objet d’un accord écrit du manager. A compter de la cessation de l’évènement ayant entrainé le passage en télétravail dans les conditions définies au présent paragraphe, le salarié reviendra immédiatement à une exécution normale et habituelle de son contrat de travail.  

Dans le cas où les circonstances prévues au premier alinéa du présent article dureraient plus de deux semaines consécutives, les CSE d’Etablissement se réuniront de façon exceptionnelle afin de discuter des modalités de poursuite du recours au télétravail exceptionnel.


Article 1.5 – Accès au télétravail des personnes en situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap, l’aménagement du poste de travail pourra prendre la forme d’une solution de télétravail destinée à favoriser leur maintien dans l’emploi. Ainsi, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant des salariés en situation de handicap. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles concernées. 


Article 1.6 – Traitement des candidatures 

L’exercice d’une activité de télétravail au domicile doit reposer sur l’accord du salarié et de l’entreprise. Par conséquent :

- aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, 
- aucun salarié ne peut l’imposer à la Société.  

A cet égard, il est rappelé que le télétravail est une forme spécifique d’organisation du travail qui induit des changements importants pour le salarié à raison de son éloignement physique de l’entreprise et d’un mode de communication et d’échange à distance avec sa hiérarchie et/ou son équipe. 

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail devra adresser une demande écrite et motivée auprès de son Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, qui en vérifieront la conformité aux conditions d’éligibilité posées par le présent accord.

La Direction des Ressources Humaines informera le salarié de sa réponse par écrit dans les deux semaines suivant la réception de la demande.

En cas d’acceptation, cette demande fera ensuite l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique aux fins, notamment, de fixer de façon concertée les jours en télétravail et les modalités d’organisation afférentes. Un courrier d’information récapitulatif sera remis au salarié et formalisé en ce sens dans les conditions visées à l’article 1.8 du présent accord.

La Société se réserve la possibilité de refuser le bénéfice du télétravail à un salarié. Les Parties s’entendent expressément sur ce point. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, notamment :

le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord,

des raisons d’impossibilité technique,


des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,


une désorganisation au sein de l’activité,


une autonomie insuffisante du salarié.


un poste incompatible avec l’exercice d’une activité à distance ou déportée.


En cas de refus d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce dispositif, la Société motivera sa réponse.


Article 1.7 – Rythme du télétravail

Le rythme de télétravail ne pourra excéder deux jours par mois pour un salarié à temps plein, à raison d’un jour fixe toutes les deux semaines. Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de la Société devra être au minimum de 4 jours par semaine, ou de 3 jours en cas d’exercice de l’activité à temps partiel (80%) de façon à maintenir le lien avec la collectivité de travail et ainsi éviter tout risque d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de RTT ou de congés payés et des cas de report ou d’anticipation prévus à l’article 1.10 ci-après.

Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée selon les modalités retenues. Toute journée non prise sera perdue : le cumul de jours n’est pas autorisé.


Article 1.8 – Formalisation du télétravail /modalités d’acceptation par le salarie

Un courrier d’information récapitulatif, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, sera proposé par la Direction des Ressources Humaines au salarié. 

Ce courrier précisera notamment les éléments suivants :

modalités d’organisation du télétravail, et notamment nombre et répartition des journées et demi-journées de travail, adresse du lieu de télétravail, plages horaires d’accessibilité, durée du travail, suivi et modalités d’évaluation de la charge de travail, etc.   

matériel mis à disposition du salarié et conditions d’utilisation de celui-ci, rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles, etc.


assurance liée à l’exercice des missions en télétravail et au matériel utilisé dans ce cadre.



Article 1.9 – Réversibilité du télétravail

Le salarié en télétravail ou la Société peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties sur un délai différent permettant de prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du salarié. Ce délai ne pourra toutefois être supérieur à deux mois. 

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra exposer à sa hiérarchie les motifs justifiant sa décision, laquelle sera sans incidence sur sa situation professionnelle. 

Si la demande émane de la Société, le salarié sera reçu par la Direction des Ressources Humaines ou par son supérieur hiérarchique qui lui en exposera les motifs. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié. 

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouvera une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.

Article 1.10 – Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles

Il pourra être demandé au salarié en télétravail, pour faire face à des situations à caractère exceptionnel, de venir travailler dans les locaux de la Société lors d’une journée ou demi-journée habituellement télétravaillée. 

Cette demande sera faite auprès du salarié moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée ou demi-journée non télétravaillée dans la limite d’un délai de cinq jours ouvrés suivant la date à laquelle elle devait être accomplie. 

Ceci ne pourra pour autant conduire le salarié en télétravail à être en situation de télétravail sur la semaine plus de deux jours pour les salariés à temps plein et un jour pour les salariés à temps partiel (80%).

Article 1.11 – Situation du salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de la Société.

Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève habituellement au sein de la Société.

Par conséquent, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée depuis son domicile :

le salarié en télétravail qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires applicables au sein de son département/service ;

le salarié en télétravail qui relève d’un forfait en jours devra organiser son temps de travail dans le strict respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non travaillés. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. 


Moyennant le respect des alinéas précédents, pendant les jours de télétravail, le salarié sera notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Il est par ailleurs rappelé que le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Société, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi que dans le respect des modalités d’exercice du droit à la déconnexion tel que défini à l’accord y afférent applicable au sein de Motul.  

Le contrôle du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos est assuré selon les modalités en vigueur au sein de la Société :

Pour le salarié en télétravail qui relève d’un forfait en jours ou qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs, de façon déclarative via l’outil informatique en place au sein de la Société, lequel est à ce jour et à titre indicatif « Decidium », ainsi que via le bulletin de paie récapitulant mensuellement les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées d’absence.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié concerné, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions/travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur devra contacter sans attendre son supérieur hiérarchique afin de trouver rapidement les solutions appropriées. 

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail en résultant seront discutées lors d’un entretien annuel spécifique.





Article 1.12 – Plages horaires auxquelles le salarié en télétravail est joignable

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable sont déterminées en accord avec son responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

elles doivent correspondre à l’horaire habituel de fonctionnement du service concerné ;

elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de la Société ;


Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 1.13– Equipements liés au télétravail

La Société s’engage à fournir au salarié en télétravail l’ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité. Concernant le matériel informatique, le salarié s’assure que son installation électrique répond aux règles de conformité requises. 

Ce matériel est et demeure la propriété de la Société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution de la technologie. A cet égard, le salarié en télétravail bénéficiera d’une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise. 

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié devra alors prendre contact avec son supérieur hiérarchique et déterminer la marche à suivre. Ces journées ou demi-journées pourront être reportées dans la limite de la règle définie à l’article 1.10 ci-dessus.     

Article 1.14 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence durant cette activité professionnelle et le matériel mis à sa disposition. Le salarié en télétravail s’engage à remettre à la Société une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 

Article 1.15 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit bien le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

Article 1.16 – Sante et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. 

Le salarié en télétravail doit informer sans délai son responsable hiérarchique de tout accident ou maladie survenant pendant les jours de télétravail pour permettre à l’entreprise de procéder à la déclaration requise auprès de la sécurité sociale qui en décidera la prise en charge.

Le salarié devra faire parvenir les certificats médicaux afférents dans un délai maximum de quarante-huit (48) heures suivant cette information.


ARTICLE 2 – L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL INDIVIDUEL DES SALARIES
Article 2.1 -  Définition
Motul propose à ses salariés, titulaire d’un lien contractuel avec MOTUL SA, un accompagnement social individuel au travers d’un service d'orientation, d'information et de conseil.
Article 2.2 – Choix du recours à un prestataire
Motul souhaite faire bénéficier, aux salariés qui le souhaitent, la possibilité d’un accompagnement social et/ou d’un accompagnement d’une personne en situation de manque ou de perte d'autonomie, d'un service de nature à répondre à leurs interrogations.
Les Parties conviennent de recourir à une structure spécialisée dans ce type d’accompagnement afin d’une part, de bénéficier de l’expertise de professionnels en la matière, et d’autre part, de garantir la confidentialité des échanges.
Article 2.3 – Moyens mis en œuvre
Le Prestataire retenu est la société « RESPONSAGE », laquelle aura pour mission de fournir à l’ensemble des salariés un service de renseignement téléphonique accessible à ces salariés pour répondre à leurs interrogations d’ordre social ou / et relatives au manque ou à la perte d'autonomie d'un membre de leur entourage.
Le prestataire met à la disposition des salariés la plateforme téléphonique Responsage accessible :
par l'intermédiaire d'un numéro gratuit depuis une ligne fixe : 0 800 94 12 21 ;
par internet ;
du lundi au vendredi, de 9 heures à 19 heures (hors jours fériés), et le samedi de 9 heures à 18 heures (hors jours fériés).
En dehors des heures d'accessibilité, un service de messagerie téléphonique indique les heures d’accessibilité.
Le Prestataire s'engage à ce que des éléments de réponse soient apportés aux questions posées par les salariés, qu’elles soient d’ordre social et / ou relatives au manque ou à la perte d'autonomie d'un membre de leur entourage dans un délai de 72 heures (jours ouvrés) à compter de la réception de l'appel.

- Services rendus aux salariés 
Le Prestataire fournit aux salariés les services suivants :
Accompagnement social global
Le Prestataire intervient sur les thématiques suivantes :    
Logement 
Budget (surendettement ; demande de financement …) 
Famille 
Santé au travail 
Handicap 
Retraite
Sur chacune des thématiques, le Prestataire fournit les services suivants : 
Entretien téléphonique pour détecter les origines des difficultés rencontrées et dresser le bilan,
Aide administrative (transmission de dossier vierge, aide au remplissage),
Information sur les droits sociaux, médicaux, d'accès au logement,
Aide financière,
Orientation vers des structures adaptées,
Suivi des situations au fil du temps.
Aide aux aidants : 
Le Prestataire intervient sur les thématiques suivantes :   
Grand âge,
Handicap,
Maladie.
Sur chacune des thématiques, le Prestataire fournit les services suivants : 
Orientation vers des lieux d'accueil spécialisés,
Information sur le manque ou la perte d’autonomie,
Aide à la recherche d’un hébergement adapté,
Information sur la vie dans l’établissement sélectionné,
Aide à la vie et au maintien à domicile,
Information sur les aspects financiers,
Information juridique,
Information sur les pathologies.

Le Prestataire s’engage à fournir les meilleures informations et conseils possibles afin d’assurer sa mission de service auprès des salariés de la Société. 

ARTICLE 3 – FINANCEMENT DE PLACES DE CRECHES

Article 3.1 - Préambule  

La problématique du mode de garde des enfants non scolarisés est un réel enjeu, au croisement de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle Hommes / Femmes.
Les Parties conviennent que le financement d’une partie des coûts de places de crèche est de nature à soulager les collaborateurs et collaboratrices d'une réelle inquiétude, en leur permettant d’accéder à un mode de garde fiable et de répondre efficacement au sujet égalité Hommes / Femmes.

Pour Motul, ce dispositif permettra d’attirer plus facilement de nouveaux talents, dans une période de croissance, de construire un service novateur pour moderniser l'entreprise, et s'adapter aux nouveaux besoins des collaborateurs et ainsi valoriser la marque employeur.

Article 3.2 – Choix d’une proposition de service

Les Parties conviennent du choix d’un prestataire capable d’accompagner Motul dans la mise en place d’un dispositif sur mesure de réservation de places en crèche et capable d’accéder à l’ensemble des gestionnaires de crèches du marché. 

Le prestataire devra assister les parents-salariés dans la recherche de la meilleure crèche à proximité de leur domicile, de leur lieu de travail ou sur leurs trajets quotidiens. 

Le choix des parties a été de s’orienter vers un prestataire qui ne soit pas un gestionnaire de crèche afin de travailler avec le plus grand réseau de crèches sur le marché et qui soit en partenariat avec beaucoup de crèches en France, les grandes crèches des gestionnaires connus, mais aussi des petites crèches indépendantes qui peuvent mieux correspondre au besoin d’une famille, le tout dans un souci d’indépendance et de qualité de service.



Article 3.3 – Cahier des charges

Les Parties signataires de la présente s’accordent sur les éléments essentiels suivants :

Une prise en considération des attentes distinctes de chaque famille pour une réponse optimale,
Une tarification famille identique à celle d’une crèche municipale,
Une Crèche adaptée aux besoins de chaque salarié grâce à un service personnalisé,
Une crèche à moins de 6 minutes à pied en zone urbaine,
Une crèche à moins de 10 minutes en voiture en zone périurbaine et rurale.

Article 3.4 - Nombre de places de crèche

Le nombre de places de crèches mises à disposition des collaborateurs de Motul est de 5.

Article 3.5 - Critères d’éligibilité́ au dispositif

Pour être éligible à l’attribution de places de crèches, les salariés devront impérativement réunir les conditions cumulatives suivantes :

Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée
Une ancienneté minimale d’un an
Ne pas être en préavis ou sous le coup d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement
S’être vu refusé ou être sur liste d’attente pour une place en crèche municipale

Article 3.6 - Critères d’attribution en cas de demande supérieure au nombre de places.

Le CSEC sera compétent pour départager les demandes au cas où le nombre de places excèderait les disponibilités.

Les critères retenus et leurs pondérations sont les suivants :

Enfant handicapé : 25 points
Famille Mono parentale : 20 points
2 parents Motul : 20 points
Ancienneté : 15 points
Revenu : 10 points
Distance lieu de travail : 10 points



Article 3.7 – Site internet dédié

Un site internet spécialement dédié à Motul sera créé avec un accès administrateur pour un suivi en temps réel permettant : 
Un accès utilisateur pour apporter toutes les informations nécessaires aux collaborateurs de l’entreprise ;
Le partage des coordonnées du prestataire retenu pour être le contact privilégié des salariés Motul.


ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 

Afin d’effectuer un suivi du présent accord et d’en contrôler le bon fonctionnement, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera présenté au terme des 6 (six) premiers mois d’application devant le Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail Central. 

ARTICLE 5 -  DUREE DE L’ACCORD / EVOLUTION DE SON CONTENU

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 (un) an et entrera en vigueur à compter de son dépôt dont les modalités sont décrites à l'article 6 ci-après et au plus tôt au 1er février 2020. Le présent accord cessera donc de produire effet au 31 janvier 2021.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé :

sur proposition de la Société ou des syndicats signataires ou adhérents jusqu'à la fin du présent cycle électoral ;

sur proposition de la Société ou de toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord au-delà du présent cycle électoral.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la publication des nouveaux textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
  
Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront accomplies par la Société, dans les conditions suivantes : 

une version sur support papier de l'accord signé par les Parties sera envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis ainsi qu'au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny,

 une version sur support électronique de l’accord signé par les Parties sera adressée par courriel à la DIRECCTE précitée,

un exemplaire papier sera affiché dans les locaux de la Société, sur les panneaux d'affichage réservés à cet effet.






Signé le 29 janvier 2020, à Aubervilliers, en 6 exemplaires originaux.