Direction Générale des Services
Direction des Ressources Humaines						Paris, le 10/07/2018





PREAMBULE : Afin de tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles, mais également de mieux faire face à l’environnement économique actuel et aux besoins de l’Université PSL, il est souhaité conclure un nouvel accord collectif d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail. Les Délégués du Personnel ont été informés par courrier remis en main propre du 26 juin 2018 de la volonté de l’Université PSL d’engager des négociations pour la signature d’un accord collectif dérogatoire relatif au temps de travail. Ce sont ainsi les Délégués du Personnel qui votent l’accord pour le mettre en place dans la Fondation PSL.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1.1 - PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION
Un "droit à la déconnexion" aux technologies de l’information et la communication est reconnu à    l'ensemble des salariés de la Fondation PSL. Au titre de ce droit, et en dehors des cas exceptionnels, il est demandé aux salariés et aux responsables de modérer l’utilisation de leur messagerie professionnelle, ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci.
Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
ARTICLE 1.2 : SENSIBILISATION ET FORMATION À LA DÉCONNEXION.  
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Fondation PSL s’engage notamment à : 
Former chaque salarié et responsable à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques passant notamment par une sensibilisation à :
S’interroger sur la nécessité d’envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Mettre à la disposition de chaque salarié et responsable un accompagnement personnalisé.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.

ARTICLE 1.3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés et aux responsables de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (limiter les CC et Cci) ; 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
Un dispositif de régulation sera également mis en place. Ainsi, en quittant leur lieu de travail, le soir, les salariés pourraient, s’ils le souhaitent, activer l’envoi d’un mail standardisé précisant qu’ils ne sont pas tenus de répondre aux messages en dehors de leurs horaires de travail. Ce message pourrait donc s’activer automatiquement à la demande du salarié’, comme sur le principe des messages d’absence pour les départs en congés.

Un bilan sera fait sur le droit à la déconnexion lors de l’entretien professionnel annuel entre le salarié et son responsable. 

ARTICLE 1.4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ À L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés et aux responsables de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail :
Doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Références :
Article 133 de la loi du 12 mars 2012 (loi dite « Sauvadet ») ;
Arrêté du 3 novembre 2017 portant application au ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche et de l’innovation du décret n° 2016-151 du 11/02/2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ; 
LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11.

PREAMBULE : La présente note a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail qui ne peut, en aucune manière, être imposé à l’agent par l’administration, et l’agent ne peut en bénéficier sans accord préalable de l’administration.

De quoi s’agit-il ?
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux, au domicile de l’agent, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le domicile doit se comprendre comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par l’agent au moment de sa demande d’autorisation. L’intéressé s’engage, par ailleurs, à informer son service de gestion de tout changement de domicile.

Le télétravail a pour objectifs : 
D’assurer la santé et le bien-être au travail. Le télétravail est l’occasion pour l’agent d’atteindre une meilleure conciliation entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Dans certaines situations spécifiques (grossesse, reprise d’activité après un traitement médical, situation de handicap par exemple), il offre la possibilité à l’agent de travailler en réduisant la fatigue et les difficultés induites par les trajets ;
De garantir des relations hiérarchiques et fonctionnelles fondées sur la confiance et la fixation d’objectifs professionnels.

	Qui sont les éligibles ?

D’une manière générale, sont éligibles, l’ensemble des agents des services communs de PSL, dont l’activité en situation de télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un encadrement renforcé. Les cadres dirigeants peuvent y être éligibles. Il appartient au responsable du service d’accorder ou non la possibilité de mise en œuvre du télétravail.

	Modalités de mise en place

Sauf exceptions pour des raisons de santé ou de situation de handicap, les autorisations de télétravail sont accordées pour un seul jour entier dans la semaine. Elles ne peuvent porter sur des demi-journées, et seuls le mardi et le jeudi pourront être dédiés au télétravail. Ainsi, si une réunion, une formation, ou un séminaire a lieu un de ces deux jours, le télétravailleur est tenu de s’y rendre, et ne recevra pas de jour de télétravail de compensation.


ARTICLE 2.1 : CHAMP D’APPLICATION 

Tous les salariés de PSL, à temps complet ou partiel (ce second cas nécessite une répartition du temps de travail et de télétravail plus stricte car le salarié dispose toujours d’un cinquième de son temps à domicile) sont concernés par le dispositif. 
Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable à leur apprentissage. L’exercice des fonctions en situation de télétravail nécessite autonomie et expertise dans son domaine d’activité. 


C’est la raison pour laquelle le télétravail ne sera accessible qu’après une année complète d’exercice en présentiel sur les fonctions et le poste concernés

ARTICLE 2.1.1 : Critères d’éligibilité légaux :
Le temps de trajet, qui peut-être une des raisons de la demande de télétravail ;
L’autonomie et l’expertise de l’agent ;
L’activité, qui doit être compatible avec le travail à distance :
Conformément à l’article 2 de l’arrêté du 3 novembre 2017 portant application au ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation du décret n° 2016-151 du 11/02/2016, seront plus difficilement éligibles au télétravail les activités :
Nécessitant d'assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l'administration auprès de tiers (agents, usagers, étudiants, apprentis, stagiaires…) ou en raison des équipements matériels spécifiques nécessaires à l'exercice de l'activité ;
Se déroulant par nature en dehors des locaux de l'administration, du fait des nombreux déplacements professionnels nécessaires à l’activités de l’employé.
Ainsi, l'inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par l'agent, ne s'oppose pas à la possibilité pour l'agent d'accéder au télétravail dès lors qu'un volume suffisant d'activités en télétravail peut être identifié et regroupé.
Sont prioritaires, les demandes pour raison de santé ou de situation de handicap, celles émanant de personnels ayant un trajet aller et retour supérieur à 1h30 par jour (soit 45 min pour un aller, et 45 minutes pour un retour), et celles des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et qui auront ainsi l’expertise et l’autonomie recommandée pour le télétravail.
ARTICLE 2.1.2 : Critères d’éligibilité technique :
L’accessibilité à distance des applications et les outils : les travaux accomplis nécessitant l'utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l'administration ne sont pas éligibles au télétravail ;
Performance du réseau internet (pas de financement de PSL) :
Nécessité pour l'agent qui demande à télétravailler d'avoir une connexion internet haut débit (au moins 2 méga) ;
Qualité des installations électriques ; l’arrêté susvisé du 3 novembre 2017 prévoit que la conformité des installations peut être attestée au moyen d’un certificat ou d’une attestation sur l’honneur. 

ARTICLE 2.2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE SUR LA BASE DU VOLONTARIAT 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité, pour cause de situation de handicap ou de problème de santé.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit remplir le formulaire de demande de télétravail et le remettre à son manager.
Il étudiera, avec le responsable des Ressources Humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, et sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.



ARTICLE 2.3 : MODALITES DE DEMANDE ET PROCEDURE DE MISE EN PLACE

Une fois la demande de télétravail officialisée avec un formulaire type, le salarié sera convié à un entretien avec son chef de service, sous trois semaines, qui remplira alors la fiche de liaison permettant d’émettre un avis favorable ou de motiver son refus. Ladite fiche sera ensuite envoyée au DRH, qui décidera de la faisabilité avec le service informatique, sous trois semaines. En cas d’avis favorable, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié pour mettre en œuvre le télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés, qui peut être un motif de refus de sa mise en place. Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus. 
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.


ARTICLE 2.4 : UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Si le télétravailleur dispose déjà d’un PC portable prêté et paramétré par l'Université PSL (outils bureautiques, messagerie, one drive, office 365, VPN...), il peut l’utiliser à son domicile.
Dans le cas où le télétravail serait réalisé à partir d'un ordinateur personnel, des restrictions de sécurité, pour protéger les données de l’Université et éviter de propager un éventuel virus, peuvent être mises en place. Le télétravailleur devrait alors passer par Office 365, et non par les différents réseaux internes.
Si le télétravail nécessite un coût sur le budget de fonctionnement pour sa mise en place (achat et maintenance du matériel informatique dédié) et a un impact sur les ressources humaines, une seconde validation/motivation du refus/ de la demande par la direction des ressources humaines peut être sollicitée.

ARTICLE 2.5 : DOCUMENTS A FOURNIR EN CAS D’ACCEPTATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Conformément à l’arrêté du 2 mars 2017 portant application du décret n° 2016 et fixant les modalités de mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur fournit :
Un certificat de conformité ou à défaut une attestation sur l'honneur justifiant que l'installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur ;
Une attestation de l'assurance auprès de laquelle il a souscrit son contrat d'assurance multirisques habitation précisant qu'elle couvre l'exercice du télétravail au domicile ;
Une attestation sur l'honneur précisant qu'il dispose d'un espace adapté et qu'il travaille dans de bonnes conditions d'ergonomie ;
Un justificatif d'une connexion Internet haut débit permettant l'exercice du télétravail (à demander au fournisseur d’accès à internet).

ARTICLE 2.6 : MODALITES DE SUIVI DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre l’employeur et son salarié, et sur une organisation rigoureuse de l’aménagement du temps de travail du salarié, qu’il communiquera à son employeur. Ainsi, plutôt que de raisonner sur une logique de suivi en présentiel, sur le lieu de travail, il convient de passer à un suivi par objectifs : le salarié doit faire un planning type de sa journée de télétravail, et le soumettre au chef de service, qui peut le joindre durant les horaires de télétravail.


Les dispositions du code du travail en matière de santé et de sécurité au travail s'appliquent au télétravailleur. Son poste de travail fait l'objet d'un suivi via une évaluation des risques professionnels, exercée par la médecine de prévention, au même titre que l'ensemble des postes de travail du service. En effet, les accidents imputables au travail et survenus au domicile du télétravailleur pendant les heures de travail sont reconnus comme des accidents du travail.

ARTICLE 2.7 : ACCOMPAGNER LE SALARIE ET PREVENIR LES RISQUES DU TELETRAVAIL
Des formations seront assurées :
Pour les télétravailleurs :
Le télétravail bouleverse les notions juridiques existantes de lieu et durée du travail et peut plus facilement altérer le droit à la déconnexion, rendant plus floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Même au domicile, le temps de travail reste un moment d’indisponibilité familiale et personnelle. Sa mise en place va donc de pair avec les mesures d’informations et de formation au droit à la déconnexion. Une formation sur l’organisation du télétravail peut être aussi appréciable ;
Pour les chefs de service, notamment au management à distance.

ARTICLE 2.8 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU DISPOSITIF
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation de 3 mois est prévue pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Cette période doit permettre à chacun de prendre la mesure de ce qu'est le télétravail et permettre une réversibilité éventuelle avant un engagement sur une plus longue durée. 
En dehors de la période d'adaptation, l'administration ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance de 2 mois. Les motifs de la rupture par l'une ou l'autre des parties sont à indiquer par écrit dans le cadre de ce délai (changement de poste, évolution des missions, changement de situation familiale, ...). 
La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l'intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exigent une cessation immédiate (cas de force majeure).
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, l’agent reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Le retour de l'agent sur site est garanti. Le télétravailleur regagne ainsi son adresse administrative d'affectation dans les mêmes conditions de quotité de travail. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions en télétravail, l'agent conserve un bureau sur le site administratif.







Références :
Code du travail : articles L3121-53 à L3121-55 : Durée du travail : dispositions communes ;
Code du travail : articles L3121-56 et L3121-57 : Convention de forfait en heures (ordre public) ;
Code du travail : articles L3121-58 à L3121-62 : Convention de forfait en jours (ordre public) ;
Code du travail : articles L3121-63 et L3121-64 : Convention de forfait en heures et en jours sur l'année (champ de la négociation collective) ;
Code du travail : articles L3121-65 et L3121-66 : Convention de forfait en jours (dispositions supplétives).
PREAMBULE
La convention de forfait est un document qui prévoit une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d'un forfait établi en jours sur l'année. Sa mise en place dans la Fondation se fera conformément aux articles L3121-58 à L3121-62 du Code du travail.
De quoi s’agit-il ?
Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps. Les conditions applicables au salarié doivent être fixées par un accord collectif de l’établissement dès lors qu’aucun accord de branche n’existe. 
Pour les cadres mentionnés à l'article L. 3121-38, la convention ou l'accord collectif de travail qui prévoit la conclusion de conventions de forfait en jours, fixe le nombre de jours travaillés : il ne peut dépasser le plafond de 218 jours.
L'accord du salarié étant obligatoire, il doit signer la convention individuelle de forfait.
Quels sont les cadres éligibles ?
Une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée, dans la Fondation PSL, uniquement : 
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Et aux cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Deux cas sont également à distinguer :
Pour les salariés déjà en activité à PSL, le forfait prend la forme d’un avenant au contrat de travail qui n’est pas prévu au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera donc une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié. La mesure repose donc sur le volontariat ;
Pour les futurs salariés recrutés à PSL, le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait : la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties. La mesure repose donc sur une négociation, entre les deux parties, sur les termes précis de son application.
Les cas de renouvellement de poste, ou de transfert de la Fondation de Coopération Scientifique vers la Communauté d’Etablissements et d’Universités, ne sont pas considérés comme des nouveaux contrats, et reposent donc toujours sur le volontariat. De même, en cas de mobilité interne, se traduisant par une promotion.
Quelles modifications de la durée du travail ?
La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année. Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 218 jours au maximum.
Le salarié n'est ainsi pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
La contrepartie pour le salarié
Le repos
Le salarié bénéficie d'un certain de nombre de jours de repos, prévus à l'avance et des dispositions suivantes :
D'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, 
D'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures hebdomadaires accolées à un repos quotidien de 11h).
Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficie d'une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l'employeur. La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10%.
Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l'année, sauf si l'accord ou la convention applicable dans l'entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure). Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos  et , de  dans l’établissement.
Rémunération
La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours.
La rémunération du salarié fait l'objet d'un entretien annuel avec l'employeur (sauf conditions différentes prévues par accord ou convention applicable dans l'entreprise).
Si la rémunération est manifestement sans rapport avec les contraintes imposées au salarié, celui-ci peut saisir le Conseil des prud'hommes pour demander une indemnité. Cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

Droits de RTT d'un salarié au forfait jour
Le nombre de jours de RTT correspond au nombre de jours de l’année auquel on retranche le nombre de jours travaillés, le nombre de samedi et de dimanche, le nombre de jours fériés (hors week-end) et le nombre de jours de congés payés, soit :
Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre maximum de jours travaillés : 218
Nombre de samedi et de dimanche : 104
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : entre 8 et 10 selon les années
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre de jours de RTT : 365 – 218 – 104 – 8 (ou 10) – 25 = entre 8 et 10 JRTT selon les années.
À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement :
Que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;
De la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.
Le salarié est libre de poser ses jours de RTT comme bon lui semble sous réserve de l’accord de son manager. 
Le salarié peut renoncer à des jours de RTT, en accord avec son employeur, moyennant une majoration de salaire minimale de 10%. Dans ce cas il faut prévoir un avenant, valable pour un an qui ne peut être reconduit de façon tacite.

ARTICLE 3.1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique aux salariés de la Fondation PSL ayant la qualification de « cadre ».
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 et suivants du Code du travail, certains cadres peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, dans la mesure où ces salariés ne peuvent voir leur durée de travail prédéterminée. Dans le cadre de la Fondation PSL, pourront être éligibles :
Les cadres dirigeants ;

Les « cadres autonomes » au sens de l’article L3121-58 du code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées


ARTICLE 3.2 - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET LIMITES JOURNALIERES ET HEBDOMADAIRES
ARTICLE 3.2.1 : Notion de temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail
Le temps de travail effectif correspond à la période pendant laquelle le salarié conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, est à la disposition de l'employeur, dans l'obligation de se conformer à ses directives, sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. 
Sont notamment pris en compte dans le temps de travail effectif : la visite médicale d’embauche et les examens médicaux obligatoires, les heures de délégation des représentants du personnel, la formation professionnelle à la demande de l’employeur ainsi que toute action de formation nécessaire à l’adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif (sauf dispositions spécifiques applicables selon le cas, notamment pour la détermination des congés payés) : les congés payés annuels, les congés pour évènements familiaux, les journées de pont récupérables, maladie, grève, recherche d’emploi en cours de préavis, les congés individuels de formation, les jours de repos pris au titre du repos compensateur ou des récupérations d’heures supplémentaires, les temps de repas lorsque le salarié n’effectue aucune prestation de travail, les temps de trajet domicile-lieu de travail.
ARTICLE 3.2.2 : Limites journalières et hebdomadaires
Le salarié au forfait annuel en jours reste soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire qui sont susmentionnées dans le préambule du présent accord. Ces repos doivent être strictement respectés.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

ARTICLE 3.3 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Les cadres autonomes visés à l’article 1 du présent accord sont soumis à un forfait en jours sur l'année.
Le nombre de jours de travail annuel est fixé à 218, journée de solidarité incluse, sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de travail est éventuellement réduit du nombre de jours de congés supplémentaires éventuellement acquis au titre de l’ancienneté en application de la convention collective du commerce de gros. 
Ce plafond de 218 jours de travail s’applique aux salariés ayant acquis des droits complets à congés payés et qui utilisent l’intégralité de ces droits au cours de la période susvisée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 
Nombre de jour à travailler = 218 X nombre de semaines travaillés/47.
Pour les besoins de l’activité, la Direction pourra proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos annuels afin de travailler au-delà du plafond de 218 jours sans pouvoir excéder 235 jours par an. Les 235 jours proviennent des 52 semaines desquelles on retranche les 5 semaines de congés payés, ce qui nous fait 47 semaines, que l’on multiplie par 5, le nombre de jours travaillés par semaines.

Le dépassement du plafond ne sera possible qu’avec l’accord écrit du salarié concerné dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait, dans les conditions de l’article L.3121-45 du Code du travail. Cet avenant précisera le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce, le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle concernée. Chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé donnera lieu au paiement d’une somme correspondant à un jour de salaire forfaitaire majoré de 10%.
Le dépassement du plafond ne pourra porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours par an. Chaque dépassement annuel devra faire l’objet d’un avenant séparé.
Les salariés embauchés en cours de période de référence seront soumis, pour la période restant à courir jusqu’à la fin de cette même période de référence, à un forfait proratisé en fonction de leur temps de présence. 

ARTICLE 3.4 - DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL 
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
A cet égard, chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail.
Si une répartition de son activité, certaines semaines, sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé. 
Un décompte définitif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, sera établi et signé par le salarié à la fin de chaque mois et transmis à la direction des ressources humaines par mail. 
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel ci-dessus, après déduction, le cas échéant, des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. 

ARTICLE 3.5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DISPOSITIF D’ALERTE 
Les présentes mesures visent à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime de forfait en jours.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il contrôlera le respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires du salarié et veillera à ce que l’amplitude du travail du salarié reste raisonnable et que sa charge de travail soit bien répartie dans le temps.
A cet égard, un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur, tous les ans lors de l’entretien professionnel, pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail avec le respect de ses repos journaliers et hebdomadaires, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, ainsi que son niveau de rémunération.
Une synthèse écrite de chaque entretien sera établie et cosignée par le salarié et son manager, qui en conserveront chacun un exemplaire. Cette synthèse sera utilisée afin de faire l’analyse de l’évolution de la charge de travail du salarié lors de l’entretien suivant, et plus largement l’analyse de la charge de travail du service auquel appartient le salarié.  
En cas de surcharge de travail constatée ou ressentie ou de difficultés à respecter son droit au repos ou à concilier sa vie privée et sa vie professionnelle, le salarié s’engage à alerter sans délai son supérieur hiérarchique, qui organisera dans les 7 jours du signalement un entretien afin d’identifier les causes de cette surcharge et des solutions pour y remédier. Un compte-rendu de cet entretien sera rédigé par le supérieur hiérarchique. 
ARTICLE 3.6 – DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet effet, la Fondation PSL s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
De la même manière, le salarié est tenu d’informer PSL sans délai s’il venait à constater qu’il n’est pas en mesure de respecter son temps de repos du fait de difficultés qu’il éprouverait à se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
ARTICLE 3.7 – SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 4.1 - DUREE DE L'ACCORD 
Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.




Chacune des parties pourra, de la même façon, demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt telles que décrites à l’article 8.

ARTICLE 4.2 – FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties, et sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dès sa signature. 
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires auprès de la DIRECCTE compétente.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Tribunal de Prud'hommes de Paris.
Il est également signé un nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire sera affiché dans l’Université PSL.


Fait à Paris, en double original 
à ……………………..
le  10/07/2018


Pour l’Université PSL                                                                               Les délégués du personnel

M……………………..                                                                               M…………………..
								      
                                                                                                                 M…………………..
                        



Signature                                                                                                             Signatures