Accord d'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





ENTRE : 
La société SDBJN 
SARL au capital de XXX 000 € dont le siège social est sis : Route du Maréchal de Lattre de Tassigny 27110 le Neubourg ,immatriculée au RCS d’Evreux sous le N°354045296, représentée par  Monsieur XXXXXXXXXX , gérant   et aux fins des présentes dans le cadre de ses pouvoirs généraux, 

Ci-dessous désignée « L’entreprise OU L’Employeur »

D’UNE PART
ET :

Les membres « Titulaires » du Comité Social et Economique
Représentés par : 

M. XXXXXXX   en sa qualité de Membre Titulaire du CSE
M. XXXXXXX   en sa qualité de Membre Titulaire du CSE


D’AUTRE PART



PREAMBULE

Le présent accord, conformément à l’article L3121-64 du code du travail, a pour objet la mise en place de convention de forfait annuel en jours. 

Il détermine notamment : 

Les collaborateurs qui sont éligibles,
Le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés,
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait,
Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés,
Les impacts sur la rémunération des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice, 
Les modalités de suivi, de révision, et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à harmoniser les dispositions applicables entre ceux des salariés cadres qui bénéficient du système forfait jours et ceux des salariés non-cadres qui ne peuvent en bénéficier.

Les parties ont souhaité encadrer les règles de bon fonctionnement du décompte en jour du temps de travail et tenir compte des révisions intervenues en 2015 au niveau de la Convention Collective de Branche. (Convention collective des graineteries et jardinerie.)

Par cet accord, les parties réaffirment la place essentielle de l’encadrement dans le bon fonctionnement de l’entreprise. Elles indiquent leur attachement au décompte en jours du temps de travail pour les catégories de salariés qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Néanmoins, ce mode de fonctionnement doit obéir à des règles claires et il est nécessaire qu’un équilibre soit recherché par l’ensemble des acteurs à la relation de travail entre la vie privée et l’activité professionnelle.

L’article L3121-58 du code du travail, permet un décompte en jours sur l’année, de la durée du travail pour certaines catégories de salariés limitativement énumérés : 

Les cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Conformément à l’article L3121-63 du code du travail, la mise en place de ces conventions de forfaits annuels en jour suppose qu’elles aient été prévues notamment par accord collectif d’entreprise. 

C’est l’objet du présent accord conclu en application de l’article L2253-3 du code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à compléter l’accord de branche.

Elle suppose en outre, la conclusion d’une convention individuelle avec chaque intéressé.




IL A EN CONSÉQUENCE ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CATÉGORIES DE PERSONNELS BÉNÉFICIAIRES

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec :

Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein de l’entreprise ; et ce quelle que soit leur classification par application des dispositions de la Convention Collective de branche.

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ce sera notamment des Chefs de rayons et Chef de service (responsable au sens large) et de ceux de leurs adjoints, qui organisent librement leur emploi du temps, qui déterminent à leur seule initiative leur heure d’arrivée et de départ, leur durée journalière de travail, en fonction de ce qui leur apparait comme le mieux adapté pour un bon exercice de leurs responsabilités en fonction de la nature d’activité de leur rayon et de la période de l’année ;

ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

2.1- Durée annuelle de référence :

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera au maximum de 216 jours intégrant la journée de solidarité.

Le forfait annuel de 216 jours travaillés pour une année complète de référence s’entend des congés payés inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. 

L’année de référence à prendre en compte sera l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre)

Afin que la durée maximale de travail n’excède pas 216 jours, il sera alloué aux salariés concernés par cet accord, un nombre de jours de RTT calculé selon le décompte suivant :

 365 jours annuels 
-104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
- 25 jours de congés annuels 
- Nombre de jours fériés (ne tombant pas sur un samedi ou un dimanche) au titre de l’année considérée
= Total 
-216 jours travaillés
= Nombre de jours de RTT

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux ( exp :congés pour événement familiaux, …) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Le nombre de JRTT peut varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. 

Compte tenu de la mise en place de ce forfait jours en cours d'année 2020, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata temporis pour la période allant de la date de son entrée en vigueur au 31 décembre 2020. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

2.2 Convention individuelle de forfait :

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui, sur une base annuelle. Elle pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jour n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Elle sera fixée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront d’autres éléments de salaire prévus par la Convention Collective.

2.3 Impact des arrivées et des départs en cours de période : 

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, sera fixé dans la convention individuelle de forfait avec le salarié concerné au prorata en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris

En cas de départ du salarié en cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillé ou assimilé avec ceux qui ont été payés, en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie, dans la limite autorisée par le code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

2.4 Impact sur les absences :

Les absences justifiées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés, sur la base d’un jour par journée d’absence. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 (nombre de jours ouvrés moyens par mois)

ARTICLE 3 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE

Le nombre de jours de repos, dits de « RTT » accordés afin de respecter la durée du travail prévue à l’article 2, est variable d’une année à l’autre, en fonction des aléas du calendrier en matière de jours fériés.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL
4.1 Décompte de la durée du travail :

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.
Des jours fériés, chômes dans l’entreprise ;
Des congés payés en vigueur ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le salarié en forfait-jour gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Cependant, le salarié en forfait-jour doit respecter les temps de repos obligatoire, c’est-à-dire le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. 
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organiseront leur travail hebdomadaire sur 6 jours. Sauf en cas exceptionnel d’ouverture, le dimanche est en principe non travaillé. Le repos hebdomadaire sera d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Ils bénéficieront de deux demi-journées de repos dans la semaine ou d’une journée complète de repos par semaine en accord avec la Direction, en dehors des « RTT » visés à l’article 3.
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée ne doit pas comporter d’heure de nuit au sens des dispositions conventionnelles de branche. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13h30. De même en cas de travail l’après-midi, celui-ci doit débuter au plus tôt à 13h30.

Les jours de repos sont fixés au choix du salarié en concertation avec le service RH ou la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, ceci afin d’éviter que tous les salariés posent des jours de RTT le même jour.

Par souci d’une bonne organisation, ils seront fixés tout au long de la période en veillant à favoriser leur étalement tout au long de celle-ci et en favorisant si possible la période hors saison .  Les mois de mai et décembre de chaque année seront à éviter.

Les jours de repos résultant du forfait-jour peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils peuvent être accolés entre eux.


4.2- Droit à la déconnexion :
.
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié intéressé ne peut être dérangé, sous quelque forme que ce soit, durant ces périodes obligatoires de repos. L’effectivité du respect des durées minimales de repos implique, une déconnexion des outils de communication à distance durant ces périodes.

L’objectif poursuivi par ce droit à la déconnexion est d’assurer le respect de temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale à l’ensemble du personnel.
En conséquence, le salarié n’a aucune obligation de répondre aux emails, aux appels téléphoniques professionnels, sauf cas d’urgence.


4.3 Renonciation à des jours de repos :

En principe les jours de repos doivent être obligatoirement pris au cours de l’année considérée.

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les collaborateurs visés au présent accord pourront, en accord avec la Direction du personnel ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 229 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté serait égale à 15% du salaire journalier et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Elle sera versée, après signature de l’avenant, au plus tard avec la paie du mois suivant.

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE CONTROLE DU DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

Afin de permettre un décompte des jours effectivement travaillés, chaque salarié concerné devra remettre au service du personnel, au moyen d’un document spécialement élaboré à cet effet, un document de suivi des jours travaillés ainsi que ceux qui ne l’ont pas été. Ce document devra être signé par les intéressés. 
Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) 
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;(RTT)
autre absence

Le salarié pourra également mentionner dans ce document toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter à la connaissance de l’employeur sur l’organisation et la durée du travail. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
S'il s'avère que l'intéressé n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le salarié et son manager ou le service RH.

Le service du personnel tient à disposition de chaque salarié concerné un état de jours travaillés depuis le début de la période en cours.

Cette formalité de décompte des jours travaillés ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise.
 
ARTICLE 6 – MODALITÉS DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 6-1 : entretien annuel 

En application de l’article L3121-64 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués : 
L’organisation du travail ; 
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Aussi, la charge de travail confiée au salarié en forfait-jour doit demeurer compatible avec le nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.


Article 6-2 : dispositif de veille et de suivi 

En complément des mécanismes de suivi et de contrôle réguliers prévus dans le présent accord, le salarié soumis au forfait annuel en jours, ou son responsable hiérarchique, pourra alerter la Direction. 
L’alerte donnera automatiquement lieu à l’organisation d’un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction. 
Pendant cet entretien, la charge de travail du salarié, les causes pouvant expliquer les difficultés rencontrées et les moyens d’y remédier seront discutés. Une réorganisation de la charge et/ou de l’organisation du travail de l’intéressé pourra également être convenue d’un commun accord, de sorte que le respect d’une amplitude de travail raisonnable soit assuré. 
Le constat réalisé et les moyens d’actions convenues à cette occasion seront formalisés par écrit. 
Le service du personnel alertera le supérieur hiérarchique si de tels évènements devaient être signalés. Il l’alertera, en outre, si le document de suivi n’était pas remis en temps et en heure.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus à l’article 6-1, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

ARTICLE 7 – CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les membres du CSE sont consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1ER jour qui suivra celui de son dépôt pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. A l’issue de la réunion des signataires, la direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



ARTICLE 10 – DÉNONCIATION – REVISION DE L’ACCORD

10.1- Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application par voie d’avenant dans les mêmes formes que l’accord initial conformément aux dispositions légales et notamment les articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.

10.2- Dénonciation de l’accord :

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La partie dénonçant l’accord doit en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l' article L2261-9 du Code du travail .

La dénonciation de l’accord ne peut par principe qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité.

En l’absence d’accord de substitution, l’accord dénoncé continuera à produire effet durant douze mois à compter de l’expiration du délai de préavis.

La Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, au terme du délai de survie de 12 mois.

ARTICLE 11 – DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD :

Le dépôt sera réalisé par la Société :

Auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur support électronique. sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail  (C. trav., art. D. 2231-4) en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF
Une version en format docx de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom paraphe ou signature des personnes physiques.

Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu en un exemplaire original


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.



Fait à XXXXXXXXXX							Pour la société
Le  3 Juillet 2020							XXXXXX 
En quatre exemplaires originaux





Pour le CSE                                                
                  
XXXXXX





XXXXX