ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre la Société CORSI-FIT, SAS au  capital de 2.000.000 €, immatriculée au RCS de Saint-Dizier sous le n°316.474.766, dont le Siège Social est : Route de Bar le Duc - ZA - 52100 Bettancourt La Ferrée, représentée par  
 
Et,
L’organisation syndicale  
Représentée par, 
L’organisation syndicale 
Représentée par, 

 
PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail.

Un accord a été conclu pour les années 2017 à 2019.

Les parties ci-dessus désignées ont décidé de poursuivre l’action constatée et de mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les discriminations identifiées.

Les données de l’entreprise ne font pas apparaitre d’inégalités de traitement en dehors de l’insuffisance d’effectif féminin sur les postes de conduite.
Des mesures  ont cependant été décidées notamment en vue de l’équilibre vie privé/ vie professionnelle. Elles consignées dans le présent accord.

I - OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

II - CHAMP D’APPLICATION

Il  s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.

III - CONSTATS ET ACTIONS 

 
Ainsi, un diagnostic est effectué via la BDES. 
L’index égalité pour 2019 a été calculé et déposé et communiqué aux partenaires sociaux (CSE et DS) le 13 février 2020.
Il a été procédé à l’examen des situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. 

Cet examen des indicateurs fournis dans la base de données économiques et sociales, analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction des âge, qualification et ancienneté, et décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. 


Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi,  il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.  

1- Rémunération effective :

Le constat ne fait apparaitre aucune inégalité de rémunération effective  entre les hommes et les femmes à poste égal. 
Les partenaires sociaux ont constaté que le niveau  de rémunération dépendait essentiellement du  poste occupé et accessoirement de l’ancienneté ou de l’expérience.
Ils affirment leur attachement au  principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
 

La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Ainsi une vigilance particulière continuera à être portée par la Direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale. L’index égalité confirme que c’est le cas actuellement.
 
S’il était constaté, pendant la durée du présent accord, des salaires inégaux entre les hommes et les femmes à poste égal, il serait procédé à leur nécessaire égalisation  par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes, ou des hommes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).



2- Accès à l’emploi et mixité : 

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires, avec pour objectif de parvenir, en 3 ans, à une proportion de  2 % de femmes occupant des postes de conduite.

Il est également décidé de promouvoir l’embauche des femmes auprès de nos partenaires Emploi (Pôle emploi, AFT, cabinet de recrutement…) pour augmenter le nombre de femmes recrutées sur la catégorie ouvrier. Cette promotion d’embauche féminine aura lieu également lors de journées portes ouvertes au public, lycée et partenaire emploi lors de la présentation des métiers de cariste et conducteurs routiers.
Dans le cadre des relations avec les sociétés d’intérim ou cabinet de recrutement, la société s’engage à demander un respect d’égalité en matière de candidats en adoptant les mesures suivantes :
Porter une attention à la terminologie des offres d’emploi de sorte à les rendre asexuées et à éviter les biais stéréotypés
Favoriser les jurys composés de 2 sexes
Garantir la convocation aux entretiens d’embauche de candidats des 2 sexes en proportion des candidatures présentées.

3- Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle :

Les parties rappellent que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre de parcours d’assistance médicale à la procréation médicalement assistée.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté au sein de l’entreprise.

Instauration d’entretiens en amont et en aval des congés liés à la parentalité, au cours desquels seront examinés, notamment, les aménagements d’horaire, le recours au temps partiel et au travail partiel à domicile, l’engagement de formations de remise à niveau, les conditions de rattrapage des augmentations collectives intervenues pendant l’absence.
 
Envoi des bulletins d’information trimestriels aux salariés en congé parental complet, paternité, maternité.

3.3 Objectif que 100% des salariés bénéficient d’un entretien après un congé parental ou maternité.

 IV - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans (2020 à 2023) à l’issue de laquelle il cesse de produire effet. 
	
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administration ou organisme compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.


V - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il entre en vigueur le  1er avril 2020 pour les années 2020 à 2023.
Fait à Bettancourt La Ferrée le  8 juin 2020

Société CORSI-FIT – 

L’organisation syndicale  CFDT, Représentée par, 

L’organisation syndicale FNCR Représentée par,