Accord portant SUR L’aménagement du temps de travail

Entre 
La société : 
Raison sociale :		NOUVELLE CLINIQUE SAINT CHARLES 
Siret :		34154211600015
Siège Social : 		25 rue de Flesselles – 69283 LYON Cedex 01

Représentée par : 	
Agissant en qualité de : Gérant

Le GIE :
Raison sociale :		GIE CLINIQUE SAINT CHARLES 
Siret :		82503198200010
Siège Social : 		25 rue de Flesselles – 69283 LYON Cedex 01

Représenté par : 	
Agissant en qualité de : Président du Conseil d’Administration

Ci-après dénommés « les Sociétés de l’UES » ou « l’UES »
D’une part,  

Et
La majorité des membres du Comité d’Entreprise de l’UES,
par ratification à la majorité (dont le procès verbal est joint au présent accord).

Ci-après dénommés « le CE »
D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit,

Préambule :
En date du 1er mai 2014, un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail a été conclu entre la Clinique Saint Charles et les membres du Comité d’Entreprise en vue de fixer un cadre juridique adapté en matière d’aménagement du temps de travail, aux besoins de l’entreprise, des patients et du personnel. 
En date du 17 janvier 2017, le GIE Clinique Saint Charles a été formé. Les contrats des infirmiers IDE rattachés au bloc opératoire de la Clinique Saint Charles, ainsi que le contrat  d’une infirmière et d’une aide-soignante relevant de l’activité du centre de la vision ont ainsi été transférés au sein du GIE Clinique Saint Charles. 

Par jugement du Tribunal d’Instance de Lyon en date du 23 mars 2017, une Unité Economique et Sociale a été reconnue entre la Société Clinique Saint Charles et le GIE Clinique Saint Charles à compter de la date de la requête de demande de reconnaissance de l’UES, soit le 16 février 2017.
Suite à la reconnaissance de l’UES, des élections de la DUP ont été organisées dans le cadre du périmètre de l’UES. Les élections ont eu lieu le 30 juin 2017 et ont été élus : 5 titulaires et 3 suppléants. 
Compte tenu de la création de l’UES, il a été convenu de dénoncer l’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société Clinique Saint Charles afin d’en conclure un nouveau, commun et unique, applicable aux Salariés de l’UES. 
Le périmètre de l’UES comprend : la Société Nouvelle Clinique Saint Charles et le GIE.
L’accord collectif du 01er mai 2014 portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée a fait l’objet d’une dénonciation notifiée aux membres du comité d’entreprise, ainsi que d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
A la suite de cette dénonciation, la Société Nouvelle Clinique Saint Charles et le GIE CLINIQUE SAINT CHARLES ont fait part de leur souhait d’engager des négociations avec les élus et en ont informé les organisations syndicales représentatives.
4 membres élus de la DUP, ont fait part de leur souhait de négocier.
Ainsi, afin de prendre en compte cette modification juridique, les parties conviennent de modifier et remplacer l’accord collectif dénoncé.
Le présent accord se substitue de plein droit et dans son intégralité à l’ensemble des dispositions de l’accord antérieur précité à compter de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Le présent accord régit les situations de travail :
Du personnel administratif, technique et d’entretien ;
Du personnel des services de bloc, de soins et tous services suivant une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ;
Des cadres administratifs et techniques, cadres de santé, médecins DIM salariés, pharmaciens.



CHAPITRE 1 – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1- TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L. 3121-1 du Code du travail).


ARTICLE 2- TEMPS DE PAUSE
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
La durée de pause quotidienne actuellement en vigueur dans l’UES est de 30 minutes au sein de l’ensemble des services. L’horaire auquel la pause est prise est fixé par chaque service, en fonction des besoins de l’activité, selon les plannings de travail affichés.


ARTICLE 3- TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Dans la mesure où le port d'une tenue professionnelle de travail est imposé par les fonctions exercées, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps d’habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.
La contrepartie consiste en une compensation forfaitaire par deux pauses quotidiennes de 5 minutes s’ajoutant au temps de pause visé à l’article 2 ci-dessus, non décomptées du temps de travail. Ces deux pauses quotidiennes de 5 minutes seront par conséquent considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel à échéance normale.
Les plannings de travail feront apparaitre ces deux pauses de 5 minutes, le matin et l’après-midi. 


ARTICLE 4- DUREES MAXIMALES QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL 
Compte tenu de l’activité de l’UES et de son organisation, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra pas excéder 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine, ni 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 


ARTICLE 5- REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Par conséquent, l’amplitude d’une journée de travail, entre la première prise de service et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures ne peut dépasser 13 heures.
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour deux semaines de travail dont deux jours consécutifs ou 48 heures consécutives, dont un dimanche toutes les trois semaines. Ces jours sont fixés selon les nécessités du service, par roulement, et dans le respect de la convention collective de branche Hospitalisation privée à but non lucratif. 
Pour rappel, les établissements de santé peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.


ARTICLE 6- CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
A l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, le contrôle du travail effectif du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord sera réalisé par la signature des plannings de service indiquant pour chaque jour les horaires de travail du salarié. 
Chaque salarié indique de manière manuscrite les éventuels changements intervenus au cours du mois.

ARTICLE 7- DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sauf en cas d’organisation du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Selon l’article L3122-1 du Code du travail, la semaine civile début le dimanche 0 heures et se termine le samedi à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’établissement et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé (ou dès le lendemain) par le responsable hiérarchique ou à défaut par la direction des soins. 




ARTICLE 8- CONTIGNENT ANNUEL
En application de l’article L3121-11 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche FHP sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile et sera décompté au-delà de 1607 heures pour le mode d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 9 du présent accord. 

CHAPITRE 2 – les modalites d’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’UES, cadres et non-cadres, est réalisé selon les modes suivants :
Dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail pouvant être répartie de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours,

Sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année pour les salariés à temps plein et à temps partiel

Sous forme d’un forfait jours annuel pour les salariés autonomes rentrant dans le champ d’application de l’article L 3121-43 du Code du travail


ARTICLE 9 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE 
Les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activités de l’établissement, d’organiser le travail sur une période égale à l’année dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail.

9.1 Principe 
La durée du travail des salariés sera organisée, au regard des variations de charge d’activité de l’UES, sur une période égale à l’année, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.
La durée hebdomadaire collective de travail est fixée en moyenne à 35 heures.
A l’issue de la période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, dans les conditions visées à l’article 7.
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de 35 heures se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue. 
Aussi, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures une semaine donnée ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la moyenne hebdomadaire de 35 heures aura été respectée sur l’année.
Dans ces conditions, il sera procédé, à chaque fin de période annuelle, à un décompte global du nombre d’heures effectuées par chaque salarié sur ladite période.

9.2 Emplois concernés
L’organisation de la durée du travail sur l’année est susceptible de s’appliquer à tout le personnel. 

A titre informatif, il est indiqué qu’au jour de la signature du présent accord, sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail les personnels des services suivants :
Bloc
Services de soins

9.3 Période d’annualisation
La période de référence annuelle correspond à une période de douze mois consécutifs qui s’étend du 1er mai de chaque année jusqu’au 30 avril de l’année suivante.

9.4 Amplitude de l’annualisation

La répartition de la durée annuelle du travail fixée ci-avant à 1607 heures s’opèrera dans les limites suivantes : 
la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder la limite haute de 48 heures, 
la durée hebdomadaire de travail pouvant au contraire être égale à zéro certaines semaines dès lors non travaillées.  

Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

9.5 Programmation indicative

La programmation indicative de l’annualisation du temps de travail sera arrêtée sur le plan collectif avant chaque début de période d’annualisation après information et consultation des représentants du personnel. 
Elle sera communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant chaque début de période, par voie d’affichage.
Toute modification de cette programmation sera communiquée aux salariés concernés avec un délai minimum de 15 jours.
Dans ce cadre, les horaires individuels de chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail seront portés à sa connaissance par remise/affichage d’un planning au moins 15 jours à l’avance.
Toutefois, les horaires de travail des salariés pourront être modifiés, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (ex : grève du personnel impactant l’activité), ce délai pourra être porté à 48 heures.

9.6 Lissage de la rémunération

Afin d’assurer une rémunération stable et régulière, les Salariés entrant dans le champ d’application du présent article seront rémunérés selon une base forfaitaire mensuelle de 151,67 heures (correspondant à 35 heures hebdomadaires) selon les modalités suivantes :
151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
Auxquelles s’ajouteront toutes primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunération des sujétions spéciales, ainsi que des primes à périodicité supérieure telles que le treizième mois.
Ainsi, l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’organisation du temps de travail percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

9.7 Heures supplémentaires

Chaque heure réalisée par le Salarié au-delà des 1.607 heures annuelles de travail effectif est considérée comme une heure supplémentaire.
Il est prévu que ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement.
De manière exceptionnelle, les heures supplémentaires seront payées lorsque les nécessités du service ne permettront pas de prendre les repos compensateurs de remplacement.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail, lorsque le repos compensateur de remplacement se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires effectuées et de leurs majorations, les heures supplémentaires en cause ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

9.8 Absences, embauche et départ en cours d’année

Absences
Le nombre réel d’heures d’absences constatées au cours d’un mois considéré seront retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donneront lieu à récupération, et seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer au moment de l’absence.

Embauche et rupture du contrat

Lorsque du fait de son embauche ou de son départ, le Salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, un prorata est effectué à la date d’embauche ou à la date de rupture du contrat de travail pour la limite du décompte des heures supplémentaires.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, une régularisation de sa rémunération sera ainsi réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé (c’est à dire supérieure à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires), il sera alloué au salarié soit un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé, soit un repos de remplacement équivalent à la différence entre le nombre d’heures effectivement réalisées et le nombre d’heures rémunérées au titre de la rémunération lissée. 

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL DONT L’HORAIRE VARIE SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNEE
Afin de favoriser l’intégration des salariés à temps partiel au sein des équipes des services relevant d’horaires variant sur tout ou partie de l’année, il est convenu de leur appliquer les dispositions d’annualisation de la durée du travail prévues à l’article 9 du présent accord.

10.1 Principe
La durée minimale contractuelle du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est annualisée ne pourra être inférieure à 1092 heures par an, soit une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures, sauf demande écrite et motivée des salariés concernés pour des durées inférieures ou dans les conditions prévues par l’accord de branche. 


10.2 Salariés concernés
Sont en droit de bénéficier des dispositions ci-après, tous les salariés à temps partiel affectés à un service où la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine et inférieure ou égale à l’année.

10.3 Répartition annuelle

La répartition annuelle du temps de travail fixé contractuellement sera réalisée sur la même période que celle retenue pour l’annualisation du temps de travail prévue à l’article 9.3 pour les salariés à temps plein, à savoir du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines hautes travaillées de 48 heures et des semaines non travaillées, sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

La répartition de la durée annuelle contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative dans les mêmes conditions que le dispositif d’annualisation du temps de travail prévu à l’article 9.5.

Toute modification de cette programmation indicative sera portée à la connaissance du salarié concerné par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (ex : grève du personnel impactant l’activité), ce délai pourra être porté à 48 heures.

10.4 Heures complémentaires

Des heures complémentaires pourront être accomplies par les salariés à temps partiel dans la limite du tiers de la durée annuelle du travail contractuellement prévue. 
Les heures complémentaires seront décomptées sur la période visée à l’article 10.3 du présent accord. Dans ce cadre, seront donc considérées comme heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de l’intéressé.  
Elles donneront lieu à une majoration de :
- 10% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de l’horaire contractuel ;
- 25% pour les heures effectuées au-delà de 1/10.

10.5 Lissage de la rémunération

Comme pour les salariés à temps plein, la rémunération des Salariés entrant dans le champ d’application du présent article sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
Elle sera en effet établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu, à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales, ainsi que des primes à périodicité supérieure telles que le treizième mois.

10.6 Absences

Le nombre réel d’heures d’absences constatées au cours d’un mois considéré au regard de la durée initialement prévue par le planning du salarié est retenu sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.

Les absences autres que celles définies ci-dessus, donneront lieu à récupération, et seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer au moment de l’absence.

10.7 Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsque du fait de son embauche ou de son départ, le Salarié à temps partiel n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, un prorata est effectué à la date d’embauche ou à la date de rupture du contrat de travail pour la limite du décompte des heures supplémentaires.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, une régularisation de sa rémunération sera ainsi réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, à titre d’heures complémentaires, équivalent à la différence correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.

 


Article 11 – AMENAGEMENT DU TEMPS de travail sous forme de forfait jours sur l’ANNEE

Certains salariés de l’UES exerçant des responsabilités qui impliquent une grande autonomie et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées doivent pouvoir bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.

Ainsi, les Salariés concernés doivent pouvoir être autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à exercer leurs missions en dehors de l'horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur tout en préservant leur niveau de rémunération.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont donc convenu de mettre en œuvre une organisation du travail sur la base d’un forfait annuel en jours permettant :
De répondre aux fluctuations des missions confiées en améliorant les souplesses de fonctionnement nécessaires ;
D’offrir aux Salariés des souplesses d’organisation de leur temps de travail.

11.1 Champ d’application
Les dispositions de l’article 11 ont vocation à s’appliquer aux :

 cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

 salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces catégories recouvrent notamment celle des cadres administratifs et techniques, des cadres de santé et des pharmaciens de l’UES.

11.2 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la conclusion avec chaque salarié d’une convention individuelle de forfait. 
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours devra être établie par écrit et signée par le salarié. Elle devra faire référence au présent accord et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens de suivi et d’évaluation.

11.3 Durée du forfait
Le temps de travail des salariés visés à l’article 11.1 fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année est fixé à 212 pour une année complète de travail. 
La période de référence pour l'appréciation de ce plafond est une période de douze mois consécutifs qui débute le 1er mai de l’année et prend fin au 30 avril de l’année suivante.
Le forfait ainsi défini inclut la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du .
Le plafond de 212 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté au prorata temporis en tenant compte des droits à congés payés. 
En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année incomplète de travail, le forfait sera réajusté à due proportion.

11.4 Rémunération
Les Salariés pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours sur l’année percevront une rémunération correspondant au moins au minimum de leur classification et de leur catégorie professionnelle déterminée par la convention collective applicable à la Société.
La rémunération mensuelle des salariés en forfait-jours est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillé chaque mois.
Il est précisé que le salaire minimum conventionnel inclut toutes les sommes versées en contrepartie du travail.
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfaits en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments du salaire prévus par la Convention collective applicable et les accords mis en place au sein de l’UES.

11.5 Incidences des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Absences 
Il est rappelé que les jours d'absence justifiés notamment pour maladie ne peuvent pas être récupérés. Par conséquent, la maladie dispense le salarié de ses jours de travail, à due concurrence, de son obligation contractuelle de travail et le nombre de jours du forfait doit être réduit.
Sous réserve de l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au maintien de salaire en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, ces absences entrainent une réduction de la rémunération. 
Un exemple de calcul du nombre de jours du forfait à effectuer en cas de maladie et le mode de calcul de la rémunération est donné en annexe.
Salariés intégrant l’entreprise en cours d’année
Au titre de leur année d’intégration (année N), les salariés se verront appliquer un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction de la date à laquelle ils intégreront l’entreprise et du nombre de jours restant à courir avant le 30 avril de l’année en cours.
Au titre de l’année suivante (année N+1), le forfait des Salariés sera ajusté en fonction de nombre de jours de congés payés acquis et utilisables (ce nombre étant fonction de leur date d’intégration au sein de l’année N).
Ainsi, les Salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, verront le nombre de 212 jours de travail augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salariés sortant de l’entreprise en cours d’année
Au titre de l’année au cours de laquelle le contrat est rompu, les Salariés se verront appliquer un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction de la date à laquelle ils quittent l’entreprise et du nombre de jours de travail effectués depuis le 1er mai.
La rémunération, qui est lissée mois par mois, sera dans ce cas recalculée en fonction du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence (du 1er mai à la date de rupture du contrat).

11.6 Jours de repos
Les Salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés.
Ainsi, les Salariés se voient attribuer un nombre de jours ouvrables de repos supplémentaires une fois déduit du nombre de jours total de l'année les deux jours de repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés et les congés payés légaux. Ce nombre de repos supplémentaires varie d’une année sur l’autre selon le positionnement des jours fériés. 





Le nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié avant le 31 mai de chaque année.
Exemple pour 2019 :
Le forfait annuel est de 212 jours, ce qui correspond au calcul suivant : 
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire sur 2019 – 25 jours ouvrés de congés – 11 jours fériés chômés sur l’année 2019 = 225 jours.

225 jours – 212 jours = 13 jours de repos liés au forfait sur l’année 2019 (sous réserve des jours de repos conventionnels éventuels)
Les dates des journées de repos sont fixées par le salarié et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de deux semaines.
Les journées de repos ne pourront pas être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de 5 jours successifs.
Toutefois, la prise de ces jours devra s’effectuer en prenant en compte les impératifs de l’activité et de l’organisation du service et la Direction pourra s’opposer à la prise des jours de repos en cas de nécessité de service. 
Par ailleurs, toute modification des journées de repos fixées par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction et dans le respect d’un délai de 7 jours au moins avant la date de prévue de la prise de repos.
Les journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié. 
Un état des jours de repos sera établi chaque mois selon les modalités fixées par l'entreprise ci-après.
Les Salariés peuvent proposer le rachat de ces jours à leur employeur dans le cadre des prévisions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier (base + majoration de 10%). Elle sera versée au plus tard au mois de juin de l’année N+1. Le rachat fera impérativement l’objet d’un accord écrit sous forme d’avenant à la convention de forfait. 

11.7 Valeur d’une journée de travail retenue en cas d’absence ou de rachat d’une journée de repos
La valeur d’une journée de travail retenue pour le décompte d’une absence ou la renonciation du salarié à une journée de repos sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué, augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.



11.8 Temps de repos et amplitude des journées de travail
Les Salariés relevant du présent titre ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de temps de travail en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail.

Les Salariés bénéficient en revanche des dispositions légales suivantes :

Repos quotidien : la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire : conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour deux semaines, dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives. 

Amplitude quotidienne : le salarié devra respecter l’amplitude journalière maximale de 13 heures.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Ainsi, les Salariés soumis au forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

La Direction s’engage à veiller au respect des dispositions sur le repos par la mise en place d’un outil de suivi, et à confier aux Salariés des missions et tâches compatibles avec cette organisation.

Les Salariés s’engagent à saisir la Direction de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution de leur fonction, afin que toute mesure utile soit mise en œuvre afin qu’ils disposent des temps de repos évoqués ci-dessus.

11.9 Enregistrement des journées de travail sur l’année
Un document de suivi mensuel sera mis à la disposition du salarié en forfait jours. Ce dernier s’engage à remplir ce document, à le tenir à jour et à le transmettre à la Direction des Ressources Humaines. 
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées en précisant si l’amplitude de travail a été inférieure ou égale ou au contraire supérieure à 13 heures ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Les congés payés (CP)
Les jours non travaillés (JNT)
Les repos hebdomadaires (RH)
Les congés pour évènement familiaux (CPEF)
Les jours d’arrêt pour maladie ou accident du travail
Les jours de congé maternité ou paternité

11.10 Droit à la déconnexion
En application des dispositions légales en faveur de la protection de la santé des travailleurs, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, doivent permettre d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, chaque salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’un ordinateur portable n’amèneront pas leur ordinateur à leur domicile.

Par ailleurs, lorsqu’ils auront quitté leur lieu de travail, les salariés ne seront joints sur leur téléphone portable qu’en cas d’urgence. 

11.11 Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés en forfait-jours ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours, il a été mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique) dès lors que le document de contrôle visé au 11-8 :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître une amplitude de travail trop importante ;
Fera apparaître que les règles relatives au repos hebdomadaire n’ont pas été respectées.
Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 11-12, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 



11.12 Entretien annuel
Conformément aux dispositions légales, le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction (ou le supérieur hiérarchique) au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
Sa rémunération.
Il sera, en outre, évoqué l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et permettre une bonne répartition dans le temps de son travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés : les solutions et mesures seront reprises dans le compte-rendu des entretiens. 

Un deuxième entretien pourra éventuellement être organisé en cas de difficultés inhabituelles. 


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE, revision et denonciation de l’accord


Article 12 –Durée, Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la diligence de l’UES, auprès de l’administration sous forme dématérialisée. 
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.




Article 13 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès des administrations compétentes.


ARTICLE 14- REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 11.

ARTICLE 15- DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois. 
Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :
La dénonciation sera notifiée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois ;
Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération


ARTICLE 16- INTERPRETATION DE L’ACCORD
En cas de différent né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure. 

Fait à LYON le 15/10/2018
En autant d’exemplaires que de signataires, ainsi qu’un exemplaire pour la DIRECCTE et un pour le greffe du Conseil de prud’hommes.
Signatures


Annexe à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail ratifié le 15/10/2018 entre les Sociétés de l’UES et le Comité d’Entreprise de l’UES
Les membres du Comité d’Entreprise de l’UES qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord, reçu toutes les informations utiles et l’avoir ratifié à la majorité au moins, afin qu’il soit adressé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement et au conseil de prud’hommes compétents.
		MEMBRES DU COMITE				SIGNATURES

Nombre total de signataires :	3
Nombre total de salariés à la date de signature : 92	
Rapport entre le nombre de signataires/nombre de salariés :	3.6%

Fait à Lyon, le 15/10/2018