ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

- La société PRESCOM, société par actions simplifiées à associé unique au capital de 1.625.800 €,
dont le siège est situé 10 rue du Fort de Saint Cyr – 78180 Montigny Le Bretonneux 
Immatriculée ou RCS de Versailles sous le n° 511 147 332,
représentée par xxxxxx,
en sa qualité de Représentant de la société HRP, elle-même Présidente de la société PRESCOM ;

Et

- La Délégation Unique du personnel ayant donné mandat à xxxxxxx de la Délégation Unique pour sa signature, mandaté par le CFDT.

Est conclu un accord d’entreprise relatif au télétravail.

Préambule :

Le présent accord est un document de cadrage. Elle définit les modalités d’organisation du télétravail au sein de PRESCOM. Le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures résultant d’un accord collectif, d’accord individuel, notes de services et usages en vigueur au sein de PRESCOM. 


Article 1. Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Il vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).

PRESCOM tient à affirmer l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation locale et qui impose qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP et RTT ...) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité.

Article 2 – Durée de l’accord – Date d’entrée en vigueur

L’accord s’applique pour une durée indéterminée, à compter du 1er mars 2019.

Article 3 – Dénonciation – Révision de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires. La dénonciation prend effet trois mois après avoir été demandée. La dénonciation est constatée par le procès-verbal de la séance de la Délégation Unique du Personnel ou du Comité d’entreprise au cours de laquelle elle a lieu. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette dénonciation à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE. 

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, l’accord pourra faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La négociation sera engagée dans un délai maximum de six mois.
Article 4. Conditions
4.1 : Eligibilité 

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.          

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans le 
   poste ;
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant 
   pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon
   fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en 
   œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail 
   dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une 
   installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux 
   de l’entreprise; 
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu 
   habituel de travail ; 
- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel 
  au poste de travail ; 
- dont l’exercice des fonctions en télétravail nécessite la mise à disposition de moyens non  
  disponibles ;
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

4.2. Príncipe de Volontariat, d‘Engagement et de Confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le télétravailleur ne peut recevoir de public à son domicile et ne peut fixer de rendez-vous professionnels. En cas de changement de domicile, l’agent doit prévenir l’employeur et remplir toutes les conditions précitées à l’article 2.1. pour poursuivre le travail à distance.

Article 5 : Mise en place
5.1 : Candidature

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier 
   auprès de son responsable hiérarchique 
- Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec 
   le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci 
- Le responsable hiérarchique répond au salarié. 

5.2 : Document à fournir à l’employeur

Afin d’attester qu’il pourra effectuer son travail à son domicile en toute sécurité, le salarié devra joindre à sa demande écrite :
- une attestation d'assurance habitation indiquant que le salarié est assuré pour le travail à domicile (voire Article 7.5)
- une attestation de diagnostic électrique conforme (voire Article 7.5)
- un justificatif d’abonnement à un service internet Haut débit

5.3 : Acceptation / Refus de la demande

La réponse à la candidature du salarié sera délivrée par écrit, après information ou avis de la Direction, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
- Situations individuelles spécifiques, en particulier la grossesse d’une salariée (…)
- Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements 
   climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours éventuel au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à condition  que cela soit compatible avec l’exercice de la fonction. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

5.4 : Avenant au contrat de travail 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. Il précisera notamment : 
- Le lieu d’exercice du télétravail 
- Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires 
   pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) 
- La durée de la période d’adaptation 
- Les conditions de réversibilité 
- Le matériel mis à disposition du salarié 
- Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

5.5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui sera précisé dans les accords d’entreprise, mais qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période de télétravail telle que définie dans l’avenant au contrat, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Si la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période d’une année et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. 

5.6 : Suspension du télétravail

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site de l’entreprise ou chez un de ses partenaires ou clients. Dans ce cas, le manager informe le salarié et motive par écrit la suspension temporaire, au moins 10 jours calendaires avant la mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

En cas d’urgence, la durée de prévenance est exceptionnellement réduite à 48 heures.

5.7 : Changement de fonction, de service ou de domicile 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 6 : Organisation
6.1 : Rythme de télétravail 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. 

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder : 
- une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel éligibles au 
   télétravail 
-  deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management. 

Dans cette situation le jour de télétravail pourra être reporté si une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires
antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue peut être trouvée. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors son activité au bureau sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
6.2. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. 

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

6.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.3.1 Contrôle et gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. 

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit.

6.4. Équipements de travail 

L’employeur met à disposition du télétravailleur les équipements en matériels informatiques micro-ordinateurs et logiciels nécessaires exclusivement à l’exercice de son activité professionnelle. 

L’équipement sera fourni et maintenu par l’employeur et restera sa propriété. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Informatique qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

À ce titre il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

6.5. Environnement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifier la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

6.6. Coût induits pas le télétravail

Les télétravailleurs doivent être détenteurs des systèmes permettant de se raccorder au réseau informatique et électrique ; aucune prise en charge en termes d’abonnement ou de communication ne sera supportée par l’employeur.

Les surcoûts d'assurance et de diagnostic électrique liés au télétravail seront intégralement supportés par le salarié.

D’une manière générale les frais induits par le télétravail sont à la charge du salarié.

Article 7. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

7.1. : Droits collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

7.2. : Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 

7.3. Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 

7.3.1.  Dispositions particulières en matière d’accidents de travail et de trajet 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

7.4. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

7.5.  Assurances 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. 

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnées.

Article 8 – Dépôt de l ‘accord

Le présent accord est déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion en deux exemplaires dont un exemplaire « papier » original signé par les parties et un exemplaire enregistré sur support électronique.
Fait à Montigny, le 30/11/2018


xxxxxxxxx						xxxxxx
Représentant de la SAS HRP,				Trésorier de la Délégation Unique 
SAS HRP, Présidente de la société PRESCOM		du Personnel de PRESCOM