ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES AU NIVEAU DE L’UES CONVENTIONNELLEMENT RECONNUE




ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La SA BLOSSE ET ASSOCIES, au capital de 5 806 610 €, dont le siège social est situé ZAC de Bellevue, 1 rue Patrick Baudry, 16100 CHATEAUBERNARD, 

Représentée par Monsieur -----, agissant en qualité de Président du directoire, dûment habilité à cet effet.


La SAS DU DOMINANT, au capital de 1 000 000 €, dont le siège social est situé ZAC de Bellevue, 1 rue Patrick Baudry, 16100 CHATEAUBERNARD,

Représentée par Monsieur -----, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet,


La SAS BRICO LOISIRS MAISON, au capital de 1 000 000 €, dont le siège social est situé 1 Rue Patrick Baudry, 16100 CHATEAUBERNARD,

Représentée par Monsieur -----, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet,


La SAS FAITES VOUS MEMES, au capital de 10 030 730 €, dont le siège social est situé 1 Rue Patrick Baudry, 16100 CHATEAUBERNARD,

Représentée par Monsieur -----, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommées « La société »

D’une part 







ET


L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES conventionnellement reconnue, à savoir le Syndicat FO, représenté par sa déléguée syndicale, Madame ----- désignée par lettre du 09/04/2019,

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES conventionnellement reconnue, à savoir le Syndicat CGT, représenté par son délégué syndical Monsieur ----- désigné par lettre du 24/04/2020,


D’autre part




ETANT PREALABLEMENT RAPPELE QUE :


La SA BLOSSE ET ASSOCIES ainsi que les différentes sociétés auxquelles elle est liée et chacune membre de l’UES conventionnellement reconnue a engagé le 4 novembre 2020 une négociation destinée à la conclusion d’un accord portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein des différentes structures. 

Au cours de la réunion préparatoire de la négociation, intervenue précisément le 4 novembre 2020, la SA BLOSSE ET ASSOCIES et les Sociétés membres de l’UES conventionnellement reconnue avec les délégués syndicaux ont défini les modalités pratiques de la négociation.

La première réunion destinée à débuter pleinement la négociation et envisager une première ébauche de l’accord d’entreprise a été organisée le vendredi 27 novembre 2020.

Les parties ont estimé utile de poursuivre leurs échanges à l’occasion d’une nouvelle réunion en date du vendredi 11 décembre 2020.

Au terme de cette seconde réunion de négociation, les parties ont finalisé leurs échanges et ont pu aboutir à la rédaction du présent accord.

La direction des différentes sociétés composant l’UES conventionnellement reconnue ainsi que les représentants du personnel réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’entreprise.


A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de chacune des sociétés composant l’UES conventionnellement reconnue et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte : 

Une série d’objectifs de progression, 
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs, 
Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2et suivants du Code du travail.


Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté le présent accord :


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des sociétés membres de l’UES conventionnellement reconnue, à savoir à la date du présent accord :

la SA BLOSSE ET ASSOCIES,
la SAS DU DOMINANT,
la SAS BRICO LOISIRS MAISON,
la SAS FAITES VOUS MEMES.

Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié présent dans chacune des structures rappelées ci-dessus, qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qu’il soit occupé à temps complet ou à temps partiel.
 

Article 2 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle 

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que : 

« l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés (…). Ces domaines d'actions sont les suivants : 

embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
sécurité et santé au travail, 
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action ».

Il est rappelé que les partenaires sociaux ont déjà conclu, le 25 novembre 2011, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes valant pour les années 2012 à 2014 inclus.

Au terme de la négociation intervenue à l’époque, les parties signataires avaient identifié deux domaines d’action, à savoir : 

la formation professionnelle, 
l’articulation vie professionnelle – vie privée.

Aujourd’hui, la direction ainsi que les représentants du personnel estiment opportun de poursuivre plus avant la démarche dans ces deux thématiques en y ajoutant, conformément aux prescriptions légales, celle consacrée à la rémunération effective.

Ainsi, parmi les 9 domaines d’action énoncés à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l’égalité dans les domaines suivants : 

la formation professionnelle, 
la rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 2.1 – Premier domaine d’action : la formation professionnelle 

Article 2.1.1 – Etat des lieux au sein des sociétés composant l’UES conventionnellement reconnue 

A titre liminaire, il est précisé que pour les dispositions ci-après (et ce pour chacun des domaines d’action retenu), il sera fait référence à « la société » dénomination générique désignant l’ensemble des entités juridiques composant l’UES conventionnellement reconnue.

En 2019, le nombre total de salarié de la société était de 144 salariés répartis comme suit : 

53 femmes représentant 37 % des salariés, 

91 hommes représentant 63 % des salariés. 

En 2019, une formation a été dispensée à destination de : 

20 femmes soit 38 % de l’effectif, 

55 hommes soit 60 % de l’effectif. 


Les heures de formation ont représenté sur l’année 2019 1139 heures dont : 

325 heures pour les femmes soit 28 % des heures totales de formation, 

814 heures pour les hommes soit 72 % des heures totales de formation. 


Article 2.1.2 – Objectifs de progression

La société tient à rappeler que le sexe ne peut absolument pas être un critère de choix pour la participation à une action de formation.

Par ailleurs, les absences de plus ou moins longue durée (congé maternité, congé parental, congé d’adoption) sont susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles, compte tenu de l’évolution des techniques et des organisations.

Or, la formation professionnelle est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels, d’une part, et elle est aussi un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement par des hommes et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.

La société se fixe donc pour objectif de favoriser le développement de la formation professionnelle à destination du personnel féminin de l’entreprise.

La société agira donc selon deux axes : 

D’une part, pour atteindre un pourcentage de 38 % d’heures de formation professionnelle au profit de la population féminine de la société, 

D’autre part, pour favoriser le retour et le maintien dans l’emploi de 100 % des femmes ayant eu des interruptions d’activité pour un motif d’ordre familial : congé parental d’éducation, congé maternité, congé d’adoption.


Article 2.1.3 – Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 

La société propose que des actions soient mises en œuvre afin :

Que l’accès à la formation professionnelle soit plus aisé,

Que le retour ou le maintien dans l’emploi soit favorisé après un congé maternité, parental ou d’adoption.

Ces actions sont détaillées ci-après :
   
Accès plus aisé à la formation professionnelle

La société veillera, en fonction des souhaits exprimés par les salariés et en fonction de ses besoins propres, à assurer un égal accès à la formation professionnelle au profit des femmes,

La société fera en sorte que les offres des prestataires de formation prennent en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, en accordant à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité,

La société réduira les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en développant, dans la mesure du possible, la formation à distance (par Internet notamment).


Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi

100 % des salariés reprenant une activité au terme d’un congé parental d’éducation bénéficieront, à leur demande, d’un entretien en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences,

En sus de l’entretien professionnel légal obligatoire, 100% des salariés reprenant une activité au terme d’un congé de maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption bénéficieront, à leur demande, d’un entretien en vue d’examiner l’opportunité de mise en œuvre d’une période de formation spécifique permettant un retour à l’emploi dans des conditions satisfaisantes.


Article 2.1.4 – Indicateurs de suivi associés au domaine d’action « formation professionnelle » 

Accès plus aisé à la formation professionnelle

La société établira, pour chacune des quatre années de validité du présent accord, un tableau faisant apparaître :

Le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation, réparti par sexe,
Le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes au cours de la période, rapporté au nombre total d’heures de formation réalisées dans la société au cours de la période,
La localisation géographique des stages de formation réalisés par le personnel masculin et féminin, 
Le nombre d’heures « d’e-learning » (formation à distance) réalisées par le personnel masculin et féminin.


Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi

La société établira, pour chaque année d’application du présent accord, un tableau faisant apparaître :

Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue d’un congé parental d’éducation (hommes - femmes),
Le nombre de demandeurs (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien,
Le nombre de salariés (hommes - femmes) ayant demandé à bénéficier d’un entretien à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption,
Le nombre de demandeurs (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien,
Le nombre de période de formation spécifiques mises en œuvre dans ce cadre (hommes - femmes).


Article 2.2 – Deuxième domaine d’action : la rémunération effective

Article 2.2.1 – Etat des lieux au sein des sociétés composant l’UES conventionnellement reconnue 

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’article L.3221-4 du Code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

La société tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations.

Pour un travail de valeur égale, la société réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans une logique de prévention, la société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.

A cet égard, il est souligné que sur l’année 2019, les différentes informations collectées pour déterminer le calcul de l’index « égalité professionnelle », et plus particulièrement celui portant sur les écarts de rémunération, la société a obtenu 40 points sur les 40 éligibles.

En revanche, pour la mesure des écarts concernant le taux d’augmentation individuelle, la société n’avait obtenu que 15 points sur les 35 disponibles.

Sur l’année 2019, il avait été constaté que sur 95 hommes, 19 ont bénéficié d’une augmentation individuelle (représentant 20 %) alors que sur 57 femmes, 6 avaient bénéficié d’une augmentation individuelle (représentant 11 %).


Article 2.2.2 – Objectifs de progression 

La société se fixe les objectifs de progression suivants :

Ecarts de rémunération

La société se fixe pour objectif d’essayer de conserver son score de 40 points concernant les écarts de rémunération sur chacune des années d’application du présent accord, et en tout état de cause de ne pas descendre en deçà de 35 points.

Il est rappelé que selon l’article L.3221-4 du Code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou maternité

La société se fixe pour objectif, pour 100 % des salarié(e)s revenant de congé maternité, paternité, congé parental ou d’adoption, de ne pas tenir compte de cette absence en matière d’augmentation générale de salaire.

Taux d’augmentation entre les femmes et les hommes 

La société se fixe pour objectif d’accorder des augmentations individuelles de façon à ce que la proportion de femmes et d’hommes augmentés, en rapport avec l’effectif de chaque sexe, soit strictement identique, lui permettant ainsi d’atteindre à terme le score maximum de 35 points.


Article 2.2.3 – Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

La société propose que les actions suivantes soient mises en œuvre :

Ecarts de rémunération 

La société mènera, pour chaque année d’application du présent accord, une étude sur les rémunérations en fonction de l’appartenance catégorielle et des coefficients hiérarchiques.

Si à valeur égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurées, la société vérifiera si ces écarts sont justifiés par des motifs objectifs et pertinents.

Si aucune raison objective ne les justifie, la société fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité 

La société s’engage à revaloriser la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité, congé d’adoption ou parental en leur appliquant les augmentations générales qui ont pu, le cas échéant, intervenir durant leur période d’absence.

Conformément aux dispositions légales, les salariées de retour de congé maternité verront leur rémunération « majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’entreprise (article L.1225-26 du Code du travail).

 
Ecarts du taux d’augmentation individuelle 

La société examinera avec une attention toute particulière le nombre de femmes et d’hommes composant l’UES conventionnellement reconnue et veillera à accorder des augmentations individuelles de façon à avoir la même proportion de femmes et d’hommes augmentés, en rapport avec l’effectif de chaque sexe.


Article 2.2.4 – Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Les indicateurs de suivi seront les suivants : 

Ecarts de rémunération  

La société établira, pour chacune des années d’application du présent accord, un tableau faisant apparaitre, par catégorie professionnelle et par coefficient hiérarchique : 

Le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux hommes, 

Le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux femmes.

Retour de congé maternité, paternité, congé d’adoption ou parental 

La société établira, pour chaque année d’application du présent accord, un tableau faisant apparaitre : 

Le montant moyen des augmentations générales de salaire d’une année à l’autre,
 
Le montant des augmentations de salaire des personnels ayant été absents pour cause de congé maternité, paternité, congé parental ou d’adoption.


Ecarts du taux d’augmentation individuelle 

La société établira, pour chacune des années d’application du présenta accord, un tableau faisant apparaitre : 

Le nombre d’augmentation individuelle des hommes rapporté à l’effectif global masculin, 

Le nombre d’augmentation individuelle des femmes rapporté à l’effectif global féminin.



Article 2.3 – Troisième domaine d’action : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

 Article 2.3.1 – Etat des lieux au sein des sociétés composant l’UES conventionnellement reconnue

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés.

Consciente qu’il est souvent difficile pour les salariés de concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle, la société s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes destinées à faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 2.3.2 – Objectifs de progression 

L’objectif pour la société est d’assurer à chaque salarié, dans la mesure du possible, la possibilité d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions et de favoriser la pleine réalisation de sa vie familiale.


Article 2.3.3 – Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé

La société propose les actions suivantes : 

L’aménagement des horaires de travail/de la durée du travail 

La société examinera 100 % des demandes de salariés sollicitant un aménagement de leurs horaires de travail voire une réduction de leur temps de travail. 

Les salariés ayant bénéficié de tels aménagements bénéficieront, à leur demande, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique afin d’examiner les incidences éventuelles de cet aménagement sur leur évolution au sein de la société.




Congé maternité, congé d’adoption et congé parental 

Les salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation doivent reprendre leur activité professionnelle dans des conditions optimales.

A leur retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger : 

Sur les modalités de retour au sein de la société, 
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution particulière intervenue durant l’absence du (de la) salarié(e), 
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Cet entretien sera d’autant plus important dans le cadre de congés parentaux.


Article 2.3.4 – Indicateurs associés au domaine d’action « favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »

 Les indicateurs de suivi seront les suivants : 

Aménagement des horaires de travail voire réduction de la durée du travail 

La société établira, pour chacune des années d’application du présent accord, un tableau faisant apparaitre : 

Le nombre de salariés (femmes et hommes) ayant demandé à bénéficier d’aménagement d’horaires ou de réduction du temps de travail, 
Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de tels aménagements (femmes et hommes), 
Le nombre de salariés (femmes et hommes) ayant demandé à bénéficier d’un entretien destiné à examiner les conséquences de cet aménagement sur leur évolution professionnelle, 
Le nombre de salariés (femmes et hommes) ayant effectivement bénéficié d’un tel entretien.

Congé maternité, congé d’adoption et congé parental 

La société établira, pour chacune des années d’application du présent accord, un tableau faisant apparaitre : 

Le nombre de salariés (femmes et hommes) ayant demandé à bénéficier d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique rapporté au nombre de salariés ayant été en congé maternité, d’adoption ou parental sur la période, 

Le nombre de salariés (femmes et hommes) ayant bénéficié d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique.





Article 3 – Date d’effet – Durée 

Dès sa signature, le présent accord entrera en vigueur de façon rétroactive au 1er janvier 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12, il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2023. 

Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 4 - Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par la société au Comité Social et Economique de l’UES conventionnellement reconnue.


Article 5 - Révision de l’accord

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

Dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues aux articles 7 et 8 ci-après.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux (2) mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
Article 6 - Communication de l'accord

Le présent accord sera affiché dans les locaux de chacune des sociétés composant l’UES conventionnellement reconnue, aux emplacements prévus à cet effet.


Article 7 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R. 2231-1-1 et suivants du Code du travail, sous version électronique en version PDF sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail () et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes d’Angoulême, selon les modalités légales en vigueur.


Article 8 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord.

Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de l’une quelconque des parties de l’accord.

Fait à SAINTES
	Le 11 décembre 2020
 				           		           En huit exemplaires


Pour le syndicat FO		Pour la SA BLOSSE ET ASSOCIES
Monsieur Madame -----*	Le Président Directeur Général
	Monsieur -----*







Pour le syndicat CGT
Monsieur -----*






* Pages précédentes paraphées par chacune des parties 
Signature de chacune des parties précédées de la mention « lu et approuvé – bon pour accord »