ACCORD TELETRAVAIL


UES FONCIÈRE DES RÉGIONS


Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Foncière des Régions, à savoir :  

La société FONCIERE des REGIONS, Société Anonyme dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand 57000 Metz, 
La société FONCIERE DEVELOPPEMENT LOGEMENTS Société Anonyme dont le siège social est situé 10 avenue Kléber – 75116 Paris,
La société FONCIERE des REGIONS PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand – 57000 Metz,
La société FONCIERE des MURS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 30, avenue Kléber – 75116 Paris,
La société FONCIERE des REGIONS DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 30 avenue Kléber – 75116 Paris.

Prises en la personne de Monsieur xx, Directeur Général de la société Foncière des Régions dûment mandaté, représenté par xx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

Ci-après dénommées l’UES Foncière des Régions, 

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale FONCIERE des REGIONS, à savoir : 

Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par xx,
Le syndicat CFDT, représenté par xx,
Le syndicat CFTC, représenté par xx.  





PREAMBULE
 

Foncière des Régions a permis aux collaborateurs volontaires d’expérimenter pendant plus de 9 mois un nouveau mode d’organisation du travail, le télétravail. Une charte d’expérimentation, construite sur les recommandations d’un groupe de travail transverse, a fixé les conditions d’accès et modalités du télétravail chez Foncière des Régions. 
A travers ces critères, Foncière des Régions a opté pour un large déploiement du télétravail dans ses équipes puisque 61% des collaborateurs ont pratiqué de manière régulière le télétravail en mode fixe ou flexible. 
Avec un taux de satisfaction de 100% des répondants lors du dernier sondage réalisé en novembre 2017,   le bilan de cette expérimentation est largement positif. 
Ainsi, afin de pérenniser ce nouveau mode d’organisation du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de signé le présent accord. 
Le télétravail au sein de Foncière des Régions est un moyen de faire évoluer notre organisation et nos méthodes de travail à l’heure du digital, il est déployé au sein de Foncière des Régions autour de 4 axes : 
Qualité de vie au travail : le télétravail constitue un axe majeur de bien-être au travail et de qualité de vie pour nos collaborateurs, au travers de la réduction des déplacements, du stress et de la fatigue qui en découlent. 
Marque employeur : l’assouplissement de notre organisation induit par le télétravail est un gage d’amélioration de notre marque employeur auprès des jeunes talents, pour qui la flexibilité du lieu de travail constitue un critère fondamental dans les décisions de carrières.
Performance organisationnelle : si les études attestent d'un gain de productivité et d’une baisse de l'absentéisme grâce au télétravail, ce mode d’organisation est également un moyen pour renforcer confiance, autonomie, responsabilité, motivation : autant de mécanismes faisant écho à notre volonté de faire évoluer Foncière des Régions vers une culture plus propice à l’agilité des équipes.
Cohérence dans nos innovations : le télétravail s’inscrit dans la volonté du Groupe d’anticiper, en les mettant en pratique, les grandes mutations du monde du travail engendrées par la transition numérique et énergétique. Il entre en cohérence avec le réaménagement du siège, l’entrée de Foncière des Régions sur le marché du coworking et l’évolution générale du marché de l’immobilier de bureaux.























DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL : 

Selon l’article L1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». 

 A ce titre, les situations suivantes ne relèvent pas du présent dispositif : 	
Travail en déplacement depuis d’autres sites de l’entreprise 
Mobilité pour motif professionnel (déplacements, rendez-vous clients, fonctions itinérantes etc.)
Télétravail exceptionnel en cas de force majeure (neige, intempéries, inondations, épidémies…),  relevant du PCA ou d’une décision de la Direction
Télétravail en substitution d’absence légale (congé, enfant malade, arrêt maladie etc.)
Télétravail résultant d’une recommandation de la médecine du travail 	


RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL :  

Le télétravail pourra être exercé par les collaborateurs à hauteur de 5 jours par mois civil, avec un principe de 3 jours de présence par semaine a minima au lieu habituel de travail du collaborateur. 

Deux formules sont possibles et sont déterminées au cas par cas par le manager en concertation avec les collaborateurs :

Formule flexible : le salarié choisit librement ses journées de télétravail, et informe son manager et le reste de son équipe par email a minima deux jours ouvrés avant le télétravail. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas d’événement exceptionnel (grève, pic de pollution,  épisode climatique…).

Formule à jours fixes : le salarié télétravaille certains jours de la semaine prédéfinis avec son manager (par exemple tous les jeudis) ou planifiés chaque semaine à l’avance en concertation avec lui.  Pour consulter les modalités de report de ces journées, voir le chapitre « réversibilité » ci-après.

Limitations éventuelles : Le télétravail est ouvert aux collaborateurs à temps partiel dans le respect du principe des « 3 jours de présence » précédemment évoqué. Par ailleurs, les managers pourront sacraliser une journée sans télétravail au sein de l’équipe. 

Information sur les journées de télétravail : Dès que planifiée, chaque journée de télétravail est indiquée dans le calendrier Outlook en mentionnant dans la partie Afficher : « Travaille ailleurs ». 

Décompte des journées de télétravail : Les journées de télétravail sont formalisées dans le calendrier Outlook du collaborateur. Le télétravail ne pourra en aucun cas être décompté par demi-journées. Dans l’éventualité où un collaborateur effectue une demi-journée en télétravail (par exemple, ayant passé l’autre moitié de la journée en clientèle), celle-ci sera comptabilisée comme une journée entière.


LIEU DU TÉLÉTRAVAIL : 

Le télétravail peut s’effectuer depuis différents lieux, sans limite de distance du lieu habituel de travail du salarié, et dans les modalités exposées ci-dessous :

Domicile : Le télétravail s’effectuer depuis la résidence principale du salarié, c’est à dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le télétravailleur doit alors disposer à son domicile d’un espace propice au travail, d’une connexion internet haut-débit de 2 Mbps minimum, d’une assurance multirisque habitation, et d’installations électriques conformes aux normes de sécurité. 

Tiers-lieux professionnels : Le télétravail peut s’effectuer depuis un tiers-lieu professionnel. La liste et les modalités d’accès à ces espaces sont précisées dans un outil mis à disposition des salariés, leur permettant de localiser et de réserver un poste de travail au sein d’un réseau d’espaces agréés par l’entreprise, conformes aux exigences d’ergonomie et de sécurité, à hauteur de 3 jours par mois.

Autre : À titre exceptionnel, le télétravail depuis d’autres lieux (ex : résidence secondaire, café-wifi…) est possible, sous réserve que ces lieux disposent d’une connexion internet haut-débit, et qu’ils respectent les impératifs d’ergonomie, d’hygiène, de sécurité et de confidentialité de l’entreprise.


COMPENSATION FINANCIÈRE : 
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fourni au salarié les équipements de travail définis ci-après, l’entreprise ne prend pas à charge les frais éventuels d’aménagement, de mobilier, d’internet, d’électricité ou de mise en conformité du domicile. 
La possibilité de télétravailler depuis un tiers-lieu, sans avance de frais, sur un réseau de tiers-lieux agréés par FDR, à hauteur de 3 jours par mois, est offerte aux salariés désirant une alternative au domicile. Tout dépassement de ce crédit de 3 jours ou utilisation de lieux tiers non agréés par FDR sera à la charge du collaborateur. La contribution aux repas, par le biais de la participation RIE ou de titres restaurant, est maintenue durant les journées de télétravail.

HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITÉ : 
En télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective, des règles en vigueur dans l’entreprise, et de son contrat de travail. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire ni l'amplitude de travail de référence applicable en temps normal ou planifiée avec son supérieur hiérarchique. 
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée du salarié, le présent accord définit des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise, dans le respect des accords en vigueur dans l’entreprise et du droit à la déconnexion. 
Concernant les employés et les agents de maîtrise, ces plages sont fixées conformément à l’horaire collectif de travail tel que défini dans l’accord sur le temps de travail : du lundi au jeudi entre 9h et 17h30  avec une heure de pause déjeuner et le vendredi entre 9h et 17h, avec une marge de flexibilité d’une heure dans les horaires de démarrage et de fin de la journée de travail. 
Concernant les cadres en forfait jours, la plage de joignabilité est communiquée à titre  d’information dans le but de respecter la vie privée du salarié, elle ne saurait remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps et de ses horaires de travail
En effet, les cadres en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables mais devront être joignables durant la plage fixée dans le présent accord.
La plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, est fixée entre 9h et 18h avec une heure de pause déjeuner. 
Le principe de la marge de flexibilité est également applicable aux cadres en forfait jours, les modalités d’application de cette souplesse feront l’objet d’une discussion entre le salarié et le manager. 
L’ensemble des clauses contractuelles contenues dans les conventions de forfait jours signés dans le cadre de l’avenant n°1 à l’accord relatif à l’aménagement de la durée et de l’organisation du travail s’appliquent de plein droit. 
En matière de modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail, il est rappelé que l’ensemble des dispositions de l’avenant n°1 à l’accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail s’appliquent  à l’ensemble des salariés en situation de télétravail, notamment les dispositifs suivants : 
 « Outre le suivi régulier de l’organisation et de sa charge de travail, le collaborateur bénéficie chaque année de deux entretiens semestriels avec son responsable hiérarchique. 
Si au cours de ces entretiens, le collaborateur et le manager identifient des difficultés particulières et anormales sur la charge de travail, un plan d’action sera proposé et un entretien complémentaire permettra si nécessaire de suivre et de faire un bilan des actions proposées. 
Il est également convenu que le manager interroge le salarié sur sa pratique en matière de connexion à distance et les conséquences sur sa charge de travail. » 


SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Accident de travail et trajet :
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une  déclaration d’accident de travail.
Conditions de travail 
Conformément au Guide du télétravail applicable au sein de Foncière des Régions, il est rappelé au salarié que l’espace de travail à son domicile doit respecter les règles de sécurité, d’hygiène et d’ergonomie permettant de préserver la santé et la sécurité du télétravailleur.  


RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL : 

Réversibilité occasionnelle : 

À la demande du télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être annulée si une situation le justifie, notamment en cas de problème technique à domicile ou d’urgence nécessitant la présence du salarié au bureau. D’un accord commun et formalisé par email, le salarié et son manager peuvent décaler la journée de télétravail à un autre jour de la semaine (7 jours glissants). À défaut d’accord, la journée de télétravail est simplement annulée. En cas d’activation unilatérale de cette réversibilité par le manager, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 48h (jours ouvrés).

Réversibilité temporaire : 

À la demande du télétravailleur ou de son manager, le télétravail peut être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité, de réorganisation ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe. Cette annulation ne donne pas lieu au report des journées de télétravail, et fait au préalable l’objet d’une notification par email entre le salarié et son manager, avec un préavis de quinze jours ouvrés.

Réversibilité permanente : 

Le télétravail peut être définitivement annulé à la demande expresse et motivée du collaborateur ou de son manager, le salarié regagnant alors son lieu de travail habituel. Cette réversibilité permanente sera par ailleurs considérée comme automatique indépendamment des deux parties, sauf contre-indication formelle du manager, en cas de manquements récurrents (3 fois par trimestre) du collaborateur en télétravail à ses obligations (injoignabilité pendant les plages de joignabilité, absence de formalisation de la journée télétravail sur le calendrier Outlook, problèmes techniques non résolus, baisse de performance ou plus généralement non-respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles). L’annulation prend effet avec un préavis de trente jours calendaires, sauf durant la période d’adaptation, correspondant aux trente jours calendaires suivant la signature de l’avenant, et durant laquelle le préavis est réduit à sept jours.


ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Périmètre : 
Le présent dispositif concerne l’ensemble des directions de l’UES Foncière des Régions. Les critères d’éligibilité des collaborateurs au niveau individuel sont détaillés dans le paragraphe suivant.
Critères d’éligibilité : 
Au sein des Directions précédemment mentionnées, le télétravail est ouvert à tous les salariés, sous réserve du respect des critères d’éligibilité exposés ci-dessous, qui seront évalués par le manager au travers d’un processus de candidature explicité au paragraphe suivant. 

Fonction dont la présence physique n’est pas indispensable pour l’exécution des missions habituelles du salarié (dépendance au papier, à du matériel spécifique, aux interactions humaines in situ, etc.). 
Fonction dont l’exécution en télétravail ne désorganisera pas substantiellement le fonctionnement de l’activité ni l’organisation du travail dans l’équipe. Ce sujet sera évalué par le manager lors du processus de candidature.
Salarié en CDI ou CDD (les effectifs en stage ou en alternance sont exclus du dispositif).
Salarié disposant d’une ancienneté de six mois dans l’entreprise. En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réévaluée sans critère d’ancienneté.
Salarié disposant d’une autonomie digitale et notamment d’une maîtrise des outils informatiques lui permettant de travailler à distance (extranet, Skype, Citrix, etc.). Cette autonomie est appréciée sur la base du « formulaire de candidature », qui atteste également du respect des conditions techniques à domicile (débit montant, résolution des bugs, connexion via ethernet, cryptage du wifi…). 

Sur le niveau d’engagement et d’autonomie, il convient d’adopter une posture de « présomption de confiance » que les télétravailleurs auront ensuite à charge de confirmer. Cette approche est compensée par la possibilité donnée au manager de suspendre le télétravail en cas de problème.

Processus de candidature : 
 
Le salarié souhaitant candidater remplit un formulaire de demande, disponible sur le Digital Workplace, lui permettant de motiver et d’objectiver sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité. Une fois complété, le formulaire est envoyé à son responsable hiérarchique N+1, en mettant en copie le N+2 et le référent RH. 
Après avoir pris connaissance de la demande, le supérieur hiérarchique organise dans un délai de trente jours, un entretien avec le collaborateur afin de discuter de sa demande.	
À la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique formalise une réponse, utilisant un formulaire de réponse mis à disposition sur l’intranet, sous un délai de quinze jours après l’entretien, envoyé au collaborateur avec le N+2 et le référent RH susmentionnés, en copie du mail.	
En cas de réponse négative, la réponse est motivée dans le formulaire de réponse, et explicitée au salarié lors d’un second entretien. En cas de désaccord avec le collaborateur, l’avis du manager prévaut, avec la possibilité d’un recours pour avis du référent RH.
En cas de réponse positive, le manager précise dans le formulaire de réponse les modalités de télétravail (rythme, formule, équipement à fournir…). Le salarié est ensuite invité à signer un formulaire d’adhésion au télétravail, préparé par la DRH. 
Le télétravail peut débuter lorsque le salarié est doté, s’il ne l’est pas déjà, des équipements remis par la DSI, et une fois le formulaire d’adhésion dûment signé par le collaborateur. 


ÉQUIPEMENT
Poste de travail : 
Il sera fourni à l’ensemble des télétravailleurs un ordinateur portable. Pour ceux qui n’en disposent pas déjà, l’ordinateur portable sera fourni en lieu et place de l’ordinateur fixe.
Téléphonie : 
Il sera fourni à tous les télétravailleurs n’en disposant pas déjà un téléphone portable. 
Autres équipements : 
Pour des raisons évidentes de sécurité et de dématérialisation, il ne sera pas fourni d’imprimante. Il n’est pas prévu de fournir d’autres équipements (second écran, clavier…).
Accès à distance : 
La solution sécurisée Citrix permet d’accéder à distance à l’ensemble des applicatifs et bases de données permettant au salarié de réaliser normalement son activité. 
Dans l’éventualité d’une panne Citrix intervenant en cours de journée, il est convenu que le retour sur le lieu de travail n’est pas obligatoire pour le reste de la journée. 
	Logiciels collaboratifs : 
Les postes de travail fournis permettront d’accéder aux logiciels collaboratifs habituellement utilisés par les salariés, notamment Office 365 et Skype For Business. Une charte et un guide d’utilisation des outils collaboratifs seront intégrés dans le dispositif d’accompagnement.
Support informatique : 
Le helpdesk actuel sera accessible, via le numéro habituel, aux télétravailleurs. Ce support ne fournira pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié. 

PROTECTION ET SECURISATION DES DONNEES 
L’ensemble des dispositions prévues dans la Charte Informatique (Adjonction n°1 au Règlement Intérieur) sont applicables au télétravailleur. L’objet de cette charte est d’exposer les principales règles et précaution que tout Utilisateur doit respecter et mettre en œuvre dans le cadre de l’utilisation des ressources informatiques, électroniques et numériques du groupe Foncière des Régions. 
Il est notamment rappelé que l’Utilisateur en situation de télétravail à son domicile ou en tiers-lieux doit appliquer les recommandations de sécurité de Foncière des Régions indiquées dans la Charte Informatique, et assurer la protection de ses propres données (sécuriser l’accès à ses fichiers ou à une application par un mot de passe, ne pas quitter son poste sans se déconnecter ou verrouiller son poste, en laissant des ressources ou services accessibles, …). 
Il est également impératif   : 
de ne pas stocker de fichiers sur le disque dur ni sur un support amovible (ex : clef USB) 
de ne pas imprimer de documents pour les transporter à son domicile ou sur un tiers-lieux.
Plus généralement, le télétravailleur doit faire preuve d’une grande vigilance et ne pas réaliser d’actions mettant en péril la sécurité, le bon fonctionnement ou l’intégrité des données et des ressources de l’Entreprise. 

ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI

Information : 
Le présent accord qui pérennise l’expérimentation du télétravail fera l’objet d’une communication via un article sur le Digital Workplace. Les documents relatifs au télétravail (formulaire de candidature, Guide des bonnes pratiques….) seront mis à la disposition des salariés dans le Digital Workplace, espace Actualités sociales. 
Accompagnement des équipes : 
Tous les collaborateurs et managers de l’entreprise auront accès à un « Guide du télétravail », présentant notamment : les fondamentaux du télétravail, les bonnes pratiques à domicile, des conseils en terme d’organisation et de management, et des tutoriels aux outils. 
Accompagnement digital : 
Une formation à l’utilisation de technologies indispensables à la situation de télétravail sera effectuée au travers de tutoriels mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs.

COMMISSION D’INTERPRETATION

Fonctionnement : 
Les parties conviennent de la création d’une Commission d’arbitrage relative à l’application et à l’interprétation de l’accord Télétravail en vigueur au sein du Groupe Foncière des Régions. 
Cette Commission aura pour objet de répondre à toutes problématiques d’interprétation des clauses du présent accord ou de répondre à des questions/situations qui ne sont pas prévues explicitement dans l’accord. 
Les avis de la Commission sont adoptés par un vote à la majorité des membres présents. Les votes ont lieu à main levée.

La majorité des présents est la majorité des membres de la Commission qui assistent à la séance au moment du vote. Les votes blancs ou nuls et les abstentions sont considérés comme des votes négatifs.
Composition : 
Cette Commission sera composée des personnes suivantes :
Un représentant de la Direction des Ressources Humaines, 
Un représentant du groupe de travail qui a participé à l’élaboration de la charte d’expérimentation du télétravail (sur la base du volontariat), 
Les Délégués syndicaux.  


Dispositions finales 


Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée avec une entrée en vigueur le 1er janvier 2018.  

Révision et dénonciation 

Révision 

Si des modifications devaient être apportées au présent accord, les organisations syndicales signataires seraient réunies pour en revoir les termes. 
Chaque partie signataire pourra solliciter l’ouverture d’une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. 

La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, comportant en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi.

Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Dépôt et publicité 

Conformément aux articles  L.2231-5, L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la « Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi » du lieu de signature de l’avenant, et l’autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la « Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi » du lieu de signature de l’avenant.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 du code du travail, l’avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet.

Fait à Paris le 12 février 2018, en 8 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES Foncière des Régions
xx
Directrice des Ressources Humaines 

	      		
Pour les Organisations Syndicales

Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par xx



Pour le syndicat CFDT, représenté par xx	
        	
	                  		

Pour le syndicat CFTC, représenté par xx