ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES SERVICES DE PRODUCTION
(salariés soumis à un horaire de travail)


08 12 2020



Entre les soussignes :

La société Champagne LANSON au capital de 59 000 000 €uros, immatriculée au RCS REIMS sous le N° 381 835 529, et ayant son siège social au 66 rue de Courlancy - 51100 REIMS 


	représentée par:		
	agissant en qualité de:		Président 


											D’une part,


ET

Les organisations syndicales ci-dessous énumérées

		
Pour la C.F.D.T. :		
Pour la C.G.T. : 			
	Pour la C.F.E.-C.G.C. : 				
			
	D’autre part,


Il est arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule :
La société Champagne Lanson a toujours adopté une attitude volontariste sur la question de l’aménagement du temps de travail.
Faisant le constat d’importantes évolutions législatives intervenues ces dernières années, ainsi que d’une volonté commune de moderniser l’organisation du temps de travail, les parties ont conclu à la nécessité de négocier un accord d’entreprise.
Des discussions se sont ainsi déroulées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2020 et ont abouties à la conclusion du présent accord à durée indéterminée sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein des services de production.

Celui-ci annule et remplace toutes autres dispositions antérieures portant sur l’aménagement du temps de travail au sein des services de Production, pour les salariés visés.
Pour toutes les dispositions relatives au temps de travail et à l’annualisation, il conviendra, en cas de point non traité, de se reporter à l’annexe Champagne à la CNVS.

Article 1 – Objet 
Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail au sein des services de Production de la société Champagne Lanson.
Article 2 – Champ d’application
Sont concernés par cet accord les salariés soumis à un horaire de travail affectés aux services dits « de production » de la société Champagne Lanson, soit au jour de la signature de l’accord :
Assistanat Direction Production
Cuverie/Tirage
Caves/Remuage
Dégorgement
Habillage
Expéditions
Maintenance Industrielle / Maintenance Générale - Travaux
Santé Sécurité Environnement
Laboratoire
Qualité
Ou tout autre nouveau service qui serait amené à être concerné par les dispositions du présent accord.

Le présent accord est susceptible de concerner tout salarié de l’entreprise, quel que soit son niveau au sein de la Grille de l’annexe Champagne à la CNVS.
Sont exclus du champ d’application :
Les salariés soumis à un horaire de travail et rattachés aux services accueil/visites/réceptions, vignoble, achats, développement, régie, gardiens/sécurité, et agent services généraux.
Les salariés soumis à un horaire de travail et rattachés aux services dits « administratifs ».
Les salariés non soumis à un décompte horaire du temps de travail.
Article 3 – Durée du travail – Annualisation du Temps de travail
3.1	Principe
Conformément aux textes en vigueur, les parties s’accordent pour entériner, le principe d’une annualisation du temps de travail.

Pour le personnel de la société relevant du présent accord, la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est de 35 heures de travail effectif, auxquelles s'ajoutent le temps d'habillage / déshabillage et les temps de pause, afin de constituer l’amplitude de travail.

La durée annuelle de travail sera définie précisément par la direction, en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés et selon la méthode de calcul exposée au paragraphe 3.3 du présent accord.
3.2	Période de référence
Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre annualisé, avec une période de référence allant du 1er janvier au 31 Décembre.
3.3	Calcul de la durée annuelle du travail
La durée annuelle du temps de travail est obtenue selon le mode de calcul suivant :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours), 
Nombre de jours de repos hebdomadaire sur l’année (samedi et dimanche),
Nombre de jours fériés tombant en semaine, 
Nombre de jours de congés payés principal neutralisés sur le tableau de travail,
+	  1 jour de solidarité (7 heures)    

Total 	= 	Nombre de jours travaillés x 7 heures
=	Nombre d’heures annuel de travail effectif à positionner sur le tableau de travail
A noter : Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (reliquat de jours de congés principal le cas échéant, 5ème semaine, congés de Saint Jean et Fête Patronale, congés d’ancienneté, …) viennent réduire le nombre d’heures annuel ainsi calculé et sont à reprendre par les salariés concernés.
La durée annuelle de travail ainsi définie s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. 
En cas de non prise par un salarié de l’ensemble de ses droits à congés payés ou en cas d’acquisition par un salarié de droits à congés payés inférieurs aux droits complets, la durée annuelle de travail ci- dessus définie sera augmentée en conséquence.
A titre indicatif, pour l’année 2021 et sur la base du mode de calcul précédemment défini, la durée du travail est la suivante (pour un salarié prenant ses congés entre le 26 juillet et le 20 août) :
365 jours dans l’année 
104 jours de repos hebdomadaire sur l’année (samedi et dimanche),
    7 jours fériés tombant en semaine (y compris lundi pentecôte),
   20 jours de congés payés principal neutralisés sur le tableau de travail,
+	     1 jour de solidarité (7 heures)    
Total 	= 	 235 jours travaillés x 7 heures
=	1645 heures de travail effectif à positionner sur le tableau de travail
	dont il conviendra de déduire la 5ème semaine de Congés Payés, les 2 jours Saint-Jean et Fêtes patronale et les jours d’ancienneté le cas échéant, qui ne sont pas positionnés sur ce tableau de travail.
3.4	Répartition de la durée annuelle du travail
Les heures de travail résultant du calcul présenté au paragraphe 3.3 du présent accord, sont positionnées sur un tableau de travail prévisionnel annuel (programmation indicative), qui précise la répartition des différentes périodes d'activité, afin d’aboutir à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures effectives sur l’année.
Le(s) tableau(x) de travail ainsi constitué(s) sera (seront) présenté(s) chaque année, au Comité Social et Economique et affichés dans les locaux de la société (les tableaux de travail prévisionnels pour l’année 2021, sont à titre indicatif, annexés au présent accord).
3.5 	Amplitudes horaires hebdomadaires maximales et minimales :
Les dispositions relatives aux amplitudes horaires sont rappelées à l’article B.323 de l’annexe Champagne à la CNVS. 
3.6	Rémunération
Pour le personnel de la société relevant du présent accord, la rémunération de base sera lissée sur l’année, c’est à dire indépendamment des variations horaires liées au tableau de travail annuel et de l'horaire réel effectué chaque mois.
La rémunération sera calculée sur une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures effectives pour un salarié travaillant à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera lissée sur l’année et sur la base de leur horaire effectif moyen.
3.7	Incidence des Absences 
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle lissée est réduite sur le mois considéré ou le mois suivant, à hauteur du nombre d’heures d’absence.
En cas d’absence rémunérée et pour respecter la logique du lissage, l’indemnisation de l’absence est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Dans tous les cas, le nombre d’heures d’absence correspond au nombre d’heures planifiées non travaillées en raison de l’absence.
3.8	Incidence des entrées et sorties en cours d'année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat selon le cas, sur la base de son temps réel de travail effectué.
Arrivée en cours d'année de la période annualisée
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. 
Pour ces salariés, la durée moyenne de travail effectif (35 heures par semaine pour un salarié à temps plein et durée du travail prévue au contrat pour un salarié à temps partiel), sera calculée exceptionnellement, sur la partie de la période de référence pendant laquelle ils auront travaillé.
La rémunération sera lissée sur l'année, c'est-à-dire indépendante des variations horaires liées au tableau de travail annuel et de l'horaire réel effectué chaque mois.

Au terme de la période de référence, les heures effectuées au-delà du nombre d'heures qui aurait dû être réalisé, seront considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires pour un salarié à temps partiel), déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l'année.
Départ en cours d'année de la période annualisée
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.
La rémunération déjà versée et ne correspondant pas à du temps effectivement travaillé, sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Pour un salarié à temps plein, les heures effectuées sur la période, au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectives hebdomadaires seront indemnisées selon les modalités fixées au paragraphe 10.3 du présent accord (déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l'année).
Pour un salarié à temps partiel, les heures effectuées sur la période, au-delà de la durée moyenne du travail prévue au contrat seront considérées comme des heures complémentaires et indemnisées selon les modalités prévues par les dispositions conventionnelles (déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l'année).
3.9	Salariés à Temps Partiels.
Calcul et répartition de la durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail résultant du calcul présenté au paragraphe 3.3 du présent accord est proratisée, pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur horaire hebdomadaire moyen et sur la base duquel ils sont rémunérés.
Exemple :
Un salarié dispose d’un horaire hebdomadaire moyen de 20,5 heures.
Pour 2021, le nombre d’heures à positionner sur le tableau de travail pour un salarié à temps plein, prenant ses congés du 26 juillet au 20 Août est de 1645 heures.
Le nombre d’heures de travail à positionner pour ce salarié à temps partiel sera de 963,5 heures effectives pour l’année 2021 ((1645 x (20,5/35)).
De la même façon que pour les salariés à temps plein, les heures de travail résultant du calcul présenté ci-dessus, sont positionnées sur un tableau de travail prévisionnel annuel (programmation indicative), qui précise la répartition des différentes périodes d'activité (nombre d’heures de travail effectives par journées et par semaine), et mentionne les horaires de travail pour chaque période d’activité.
Ce tableau prévisionnel annuel indicatif sera remis, chaque année, avant le début de la période d’activité, à chaque salarié occupé à temps partiel.
L’employeur se réserve la possibilité de modifier la répartition de la durée annuelle du travail ainsi que les horaires (exemple : en cas de modification du tableau prévisionnel annuel des salariés à temps plein, etc…).
Le délai de prévenance est d’au moins sept jours calendaires sauf contraintes exceptionnelles (notamment en cas de commande urgente, auquel cas ce délai est ramené à 24 heures) et après information du Comité Social et Economique.
La répartition des périodes d’activité et les horaires de travail pourront également être modifiés par l’employeur, dans le cas de la mise en place d’une organisation sous forme de travail en équipe.
Les salariés concernés en seront informés par écrit.

Rémunération
La rémunération de base des salariés concernés sera lissée sur l'année, c'est-à-dire indépendamment de l'horaire réel effectué chaque mois.
Le lissage de la rémunération sera opéré sur la base mensuelle de leur horaire effectif moyen.
En fin d'année les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail du salarié, seront considérées comme des heures complémentaires (déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l'année).
Elles donneront lieu à majoration selon les dispositions conventionnelles dès lors qu'elles auront été effectuées en accord avec la Direction.
Il est rappelé que la réalisation d'heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale.
Par ailleurs, l’horaire de travail est impératif et doit être respecté par tous les salariés qui y sont soumis, qu’ils soient occupés à temps plein comme à temps partiel.
3.10	Salariés en Contrat à Durée Déterminée.
Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés en Contrat à Durée Déterminée relèvent des dispositions du présent accord mais ne sont pas concernés par le principe d’une annualisation de leur temps de travail.
Leur rémunération sera calculée sur la base du temps de travail hebdomadaire défini dans leur contrat de travail.
Article 4 – Horaires de travail
4.1	Horaires collectifs de travail
Les horaires collectifs applicables sont définis en fonction des périodes fixées, sur le tableau de travail.
Les horaires de travail pour chaque période d’activité figurent sur le tableau de travail présenté chaque année, au Comité Social et Economique et affiché dans les locaux de la société (les tableaux de travail prévisionnels pour l’année 2021, sont à titre indicatif, annexés au présent accord).

La Société se réserve cependant la possibilité de modifier, si nécessaire, ces horaires de travail.
Le délai de prévenance des changements d’horaires est d’au moins sept jours calendaires sauf contraintes exceptionnelles (notamment en cas de commande urgente, auquel cas ce délai est ramené à 24 heures) et après information du Comité Social et Economique.
Les horaires de travail pourront également être modifiés par l’employeur, dans le cas de la mise en place d’une organisation sous forme de travail en équipe.
4.2	Contrôle de la durée du temps de travail
Bien que les horaires soient fixes et impératifs, la Direction se réserve la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, un contrôle du temps du travail sous forme de badgeuse/pointeuse, dans les respects des dispositions légales en vigueur.
Dans cette hypothèse, chaque salarié concerné devra se conformer aux obligations liées à ce contrôle. 
Article 5 – Début et fin de poste
Les horaires de travail définis s’entendent au poste de travail et hors temps d'habillage / déshabillage.

L’horaire d’amplitude est nécessairement plus important, du fait des temps de présence sur le lieu de travail nécessaires à l’habillage et au déshabillage.
Les temps d’habillage et de déshabillage ne peuvent en aucun cas être assimilés à du temps de travail effectif ni être inclus dans les plages horaires de travail définies, puisque ceux-ci sont déjà indemnisés et intégrés dans le tarif horaire et le salaire de base (article C22 de l’annexe Champagne à la CNVS).

Chaque salarié doit impérativement se trouver à son poste, en tenue de travail le cas échéant, aux heures de début et de fin du travail fixées par l’horaire auquel il est rattaché. 
Le travail effectif doit être poursuivi jusqu’à l’heure fixée pour la fin de poste.
Les horaires de fin de poste définis, ne pourront en aucun cas être considérés comme des horaires de sortie de l’entreprise.
Article 6 – Temps de Pause
Les parties conviennent que les temps de pauses ne sont pas rémunérés et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Les temps de pause s’entendent de l’arrêt à la reprise du travail effectif.
Le personnel doit respecter strictement la durée des temps de pause ainsi que les directives concernant la prise de ces pauses. 

Les horaires de pauses fixés ne peuvent être modifiés par une initiative individuelle, sauf autorisation.

Conformément à l’article B.317 de l’annexe Champagne à la CNVS, les pauses sont prises selon les nécessités du service. Elles peuvent être prises par roulement. 
Les pauses par roulement impliquent l’autodiscipline de chacun ainsi que le strict respect de la durée des temps de pause, afin de garantir le bon fonctionnement de l’organisation.
Article 7 – Recours au travail en équipes
7.1 Travail en équipes dans le cadre des vendanges 
Une organisation spécifique est mise en place à l’occasion de la période des vendanges.
Celle-ci fait chaque année l’objet d’une information/consultation des Représentants du Personnel.
7.2 Travail en équipes hors travaux de vendanges
7.2.1 Principe
Le Travail en équipes s’organise autour de deux équipes fonctionnant consécutivement et alternativement en équipe du matin et en équipe d’après-midi ; Il est susceptible de concerner l’ensemble des services de production.
Il sera mis en œuvre, sur décision de la Direction, lorsque celle-ci le jugera nécessaire, quel que soit la période, sur tout ou partie de la semaine et sur tout ou partie des services.
7.2.2 Information préalable
Le Comité Social et Economique sera informé préalablement à la mise en place d’une organisation sous forme de travail en équipes (information par mail aux membres siégeant au CSE) et les horaires retenus leur seront communiqués.
Les salariés seront informés au minimum 24 heures en amont de la mise en place du travail en équipes.
7.2.3 Constitution des équipes 
Une première demande de personnel, basée sur le volontariat, sera effectuée par l’employeur avant toute mise en place du travail en équipes.
Dans l’hypothèse où, après appel au volontariat, les équipes ne sont pas complètement constituées en nombre, ou si toutes les compétences requises pour sa mise en œuvre ne sont pas réunies (conducteurs de ligne par exemple), l’employeur procédera à des désignations.
7.2.4 Durée du travail
La durée journalière en cas de mise en œuvre du travail en équipes sera de 07 H 30 de travail effectif.

Les plages horaires comprendront un temps de pause journalier « non payé ».
7.2.5 Contrepartie
L’organisation sous forme de travail en équipes donnera lieu, pour le personnel concerné uniquement et pour toute journée complète de travail en équipes effectuée, au versement d’une prime de panier brute journalière correspondant à :
2 fois la valeur du Minimum Garanti (MG) en vigueur, en cas de semaine incomplète de période haute.
4 fois la valeur du Minimum Garanti (MG) en vigueur, en cas de semaine complète.
Article 8 – Horaires Décalés
Les horaires de travail pourront être décalés pour certains salariés, en fonction des besoins de chaque service. 

Ainsi, selon les besoins de l’organisation :
La prise de poste pourra être anticipée pour permettre le démarrage des lignes et/ou autres travaux préparatoires.
La sortie de poste pourra être retardée pour permettre le nettoyage des lignes et/ou autres travaux préparatoires.
Article 9 – Conges Payes
9.1			Détermination des périodes de congés payés 
Les périodes de congés sont déterminées chaque année par la Direction.
Outre la période « neutralisée » sur le tableau de travail prévisionnel, il s’entend que les congés payés doivent être posés prioritairement en période basse d’activité. 

Dans l’hypothèse où, le nombre de jours de congés payé principal neutralisé sur tableau de travail serait inférieur à 20, le reliquat ne pourra être pris sur les mois de septembre, octobre, novembre ou première quinzaine de décembre, sauf cas exceptionnel, sous réserve de ne pas être préjudiciable à la bonne organisation du service et après validation du Responsable hiérarchique. 
Il pourra être pris sur une autre période, sous forme de journées complètes et consécutives uniquement. 
Au cas où, à titre exceptionnel, les 20 jours de congé principal n’auraient pas été pris avant le 
31 Octobre (i.e. fractionnement du congé principal à la demande du salarié), le salarié ne pourra se prévaloir de jours de congés de fractionnement.
9.2 		Décompte des congés payés
Le décompte correspond au nombre d’heures planifiées non travaillées en raison de l’absence pour congés payés.
9.3 		Report des congés payés 
Les jours de congés payés (y compris ancienneté, Saint Jean et Fête Locale) acquis au cours d'une période de référence (année N : du 1er juin au 31 Mai) devront obligatoirement être soldés au 31 Mai de l’année N+1, sauf exception (exemple : suspension du contrat de travail au 31 Mai, Accident du travail, Maternité, etc.) faute de quoi ils seraient perdus.
Ils ne pourront être reportés à l’issue de cette date, ni faire l’objet d'une indemnité compensatrice.
En accord avec le Responsable hiérarchique, un report de ces jours de congés payés pourra toutefois être toléré, dans la limite d’un plafond maximum de 3 jours acquis (21 heures). Ce report ne saurait être cumulable d’une année sur l’autre.
Article 10 – Heures Supplémentaires
10.1	Définition 
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectivement réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures effectives par semaine sur la période considérée, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite haute hebdomadaire.
Ces deux limites peuvent être adaptées au regard soit d'un horaire hebdomadaire de travail spécifique, soit d'un plafond annuel d'heures de travail augmenté en raison d'un droit à congé payés non complet ou d’une prise de congés payés inférieure à 5 semaines.
10.2		Principe 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d'une contrepartie financière ou en repos.
Les heures supplémentaires pourront être réalisées à tout moment de la journée (matin, midi, soir).
Dans la mesure du possible les personnes concernées seront informées par leur hiérarchie de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires au moins 24 heures en amont.
Toutefois, un caractère d’urgence ou des éléments fortuits et imprévisibles pourront conduire au non-respect de ce délai de prévenance.
10.3		Contrepartie
Par application des dispositions conventionnelles, les taux de majoration appliqués sur les heures supplémentaires sont ceux fixés par la loi, à défaut d’accord contraire :
25 % du salaire pour chacune des huit premières heures supplémentaires, 
50 % du salaire pour les heures suivantes,
Aucune autre forme de compensation n’est prévue en cas de réalisation d’heures supplémentaires, y compris en cas de réduction de la pause déjeuner.
Par application des dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires accomplies selon la procédure définie ci-dessus seront majorées et payées.
L’employeur peut décider de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations par l’attribution d’un repos correspondant à la durée des heures réalisées, augmentée des majorations.
Ce remplacement pourra être sollicité par le salarié, la décision relevant conjointement du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. 
Lorsque le mode de compensation des heures supplémentaires est un repos compensateur de remplacement, celui-ci doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 12 mois suivant l’ouverture du droit. 
La date du repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il s’entend que les repos doivent être posés prioritairement en période basse d’activité ; la prise de repos en période haute reste possible, à titre exceptionnel, sous réserve de ne pas être préjudiciable à la bonne organisation du service et après validation du Responsable hiérarchique.
Lorsque le mode de compensation des heures supplémentaires est un repos compensateur, le remplacement de ce repos par une indemnité compensatrice n’est possible que dans les cas de résiliation du contrat de travail ne permettant pas au salarié de solder ses repos avant son départ effectif.
Article 11 – Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la Journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Pour les salariés relevant du présent document et exerçant leur activité à temps plein, la journée de solidarité est intégrée au calcul de la durée annuelle du travail sur la base de 7 heures (paragraphe 3.3) et positionnée sur le tableau de travail prévisionnel dans le cadre de la répartition de la durée annuelle du travail (paragraphe 3.4).
Pour les salariés à temps partiels, la journée de solidarité est due à proportion du temps de travail contractuel.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, un calcul est effectué sur la base du nombre de jours de travail annuel du salarié au sein de l’entreprise, afin d’obtenir un taux de prorata applicable sur les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
Si toutefois un salarié avait déjà effectué sa journée de solidarité chez un autre employeur, aucun prorata ne serait dû, à condition de fournir une attestation écrite et officielle de l’employeur concerné.
Article 12 – Demandes d’Absences
12.1	Principe 
Toute demande d’absence, pour quelque motif que ce soit, doit être formalisée en amont de l’absence, en précisant le motif (congés payés, Repos compensateur, évènement familial, …).

Aucun salarié ne saurait s’absenter au titre de congés ou repos compensateurs sans l’accord préalable exprès de son responsable hiérarchique, matérialisé par la validation de la demande d’absence.
12.2		Délais et Règles de prévenance 
Compte tenu des nécessités d'organisation du travail dans l’entreprise, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise des jours de congés ou repos compensateurs sont nécessaires, le responsable hiérarchique restant décisionnaire de la validation ou non des demandes d’absence effectuées par les salariés de son service et des éventuels arbitrages.
Les parties conviennent également qu’il est nécessaire que la pose de congés se fasse « en bonne intelligence » et que les collaborateurs doivent s’efforcer d’effectuer leurs demandes dans des délais raisonnables (au minimum 48 heures ouvrées avant l’absence).

Toutefois, sur des périodes dites « sensibles » (vacances scolaires, ponts, week-end prolongé, périodes de voyage organisé par le Comité Social et Economique), le salarié formulera son souhait au plus tôt et en tout état de cause devra respecter un délai de prévenance de 2 mois minimum pour effectuer sa demande d’absence, afin que le responsable hiérarchique puisse anticiper l’organisation de son service sur ces périodes et, le cas échéant, procéder aux arbitrages nécessaires.
Toute demande ultérieure du salarié pourra toutefois être examinée par le responsable hiérarchique, au regard des absences déjà autorisées au sein de son service sur la période concernée.
Le responsable hiérarchique devra quant à lui respecter un délai raisonnable pour rendre sa décision.

Il est par ailleurs rappelé qu’une réservation de séjour déjà entérinée et/ou des frais déjà engagés par le salarié, préalablement à la validation de sa demande d’autorisation d’absence, ne sauraient constituer des arguments pour que cette demande soit considérée comme « prioritaire » et puisse contraindre le Responsable hiérarchique à rendre une décision favorable.

Ces règles sont applicables pour tout type de congés (congés payés principal, 5ème semaine, congés d’ancienneté, Saint-Jean et fête locale).
Elles s’appliquent également, le cas échéant, pour les éventuels repos compensateurs de remplacement.
Article 13 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 01/01/2021.

Article 14 – Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8, le présent accord pourra pendant sa période d’application faire l’objet d’une demande de révision par chaque partie signataire.
Cette demande de révision pourrait notamment être mise en œuvre, dans l’hypothèse où la législation sur la durée du travail serait modifiée. 
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 15 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires et doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 16 – Information 
Les salariés sont collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications à destination du personnel, ainsi que par une diffusion sur l’intranet de l’entreprise.
Article 17 – Formalités de dépôts
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Reims.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.











Fait à Reims	Le : 08 12 2020

en 5 exemplaires originaux

POUR LA SOCIETE CHAMPAGNE LANSON :				LES DELEGUES SYNDICAUX:
	
					
Président