NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2017
Accord d’entreprise

Entre :

La société AYMING (ci-après dénommée « Entreprise »), SAS au capital de 70 584 912,72 €, RCS Nanterre 414 119 735, ayant son siège social 185 avenue des Grésillons – 92 230 GENNEVILLIERS, représentée par Madame X, Chargée des Relations Sociales, dûment habilitée pour la signature des présentes.

Et :

X, Déléguée syndicale CFE-CGC, 
En présence de X, Secrétaire du CE.

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée, entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives de l’Entreprise, notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, le télétravail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale et retraite, les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, jeunes ou seniors, l'évolution de l'emploi et la qualité de vie au travail.

Cette négociation a donné lieu à 9 réunions, qui se sont tenues les 18 décembre 2017, 8 janvier 2018, 12, 21, 26 février 2018, 1er mars 2018.

Au cours de ces réunions, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations notamment relatives à  la situation économique générale, aux évolutions en terme d’égalité entre les hommes et les femmes, de rémunération, de politique handicap et seniors, et de la qualité de vie au travail. 

La Direction et les Organisations syndicales se sont engagées à renégocier l’accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences applicables au sein d’Ayming.

Au terme de ces réunions, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.




Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent les salariés de l’entreprise AYMING.  

Article 2. Durée effective et organisation du temps de travail

1 - Etude sur le forfait jours :

Il n’est pas prévu de revoir les modalités définies dans l’accord temps de travail, tant en ce qui concerne l’horaire collectif, que le forfait jours. Les modalités liées au temps de travail instaurées au sein d’Ayming conviennent à l’ensemble des collaborateurs.

2 - Télétravail : 

Le nombre et la proportion de collaborateurs en télétravail a diminué par rapport à 2016. Ceci est lié aux différents départs. 

La proportion de collaborateurs en télétravail est particulièrement faible à la BL HR.

Une étude est en cours au sein de cette BL pour le développement du télétravail, et plus généralement, la Direction encouragera le Télétravail dans l’ensemble de l’entreprise.

Des points réguliers seront faits dans le courant de l’année sur le télétravail en CSE.

Une refonte de l’accord Télétravail est planifiée pour favoriser son développement.

Article 3 - Prévoyance / Maladie

Comme convenu lors des dernières NAO et en accord avec les Représentants du Personnel, un appel d’offre a été lancé en 2017 pour changer d’organisme gestionnaire de notre mutuelle et prévoyance.

Axa est désormais assureur pour les frais de santé et la prévoyance. Il y a un gain financier tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise sur les deux postes.

Article 4 - Epargne salariale et retraite

Il n’est pas prévu de mettre en place un PERCO, ni de modifier les accords ou règles applicables au sein de l’entreprise en matière d’épargne salariale. 

4– 1  Les cotisations vieillesse des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont soumis à un régime spécifique. Leurs cotisations sont basées sur un plafond réduit, calculé en proportion de leur temps de travail.

La loi de réforme des retraites d’août 2003 élargit la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein. Les salariés à temps partiel peuvent demander à cotiser sur la base d'un temps plein afin de maximiser leurs droits.

Cette option de cotisation sur un temps plein doit naturellement résulter d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Le salarié peut revenir sur cette option à tout moment, avec une prise d'effet au 1er jour du mois suivant la dénonciation de l’accord écrit. L'employeur peut également dénoncer l'accord, après un délai minimal d'un an après sa signature.

Article 5 – Les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité hommes/femmes est en place depuis le 27 octobre 2016.

5 - 1  Comparatif salaires égalité hommes/femmes

Il est relevé qu’il n’y a pas de façon globale d’écart de salaire entre les hommes et les femmes avec le statut employés. Seul le code emploi ASAD (Assistant(e) administratif, Assistant(e) adminsitratif (ve), Assistante Technique) appelle à vigilance car la moyenne hommes/femmes est en dégradation depuis 2 ans. Les RRH ont été alertés sur le cas d’anciens collaborateurs de Lowendalmasaï qui font chuter la moyenne. Un réajustement devrait être réalisé. 
 
Concernant les cadres, il y a une amélioration sur le code emploi ASDI (Assistant(e) de direction) et DIRD (Directeur de Département/d'activité), où l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est en diminution.

Un objectif de diminution des écarts de salaire hommes/femmes pour la catégorie cadre a été fixé. 

La Déléguée syndicale a demandé une augmentation générale pour l’ensemble des collaborateurs. La Direction explique que les augmentations se font de façon individuelle et récompensent les performances individuelles.

La Direction informe qu’en 2018, un travail relatif à l’évolution professionnelle/salariale, ainsi que sur les formations sera fait sur l’ensemble des collaborateurs qui n’en auraient pas bénéficié depuis plus de 4 ans.

5-2 Formation 

La Déléguée syndicale remarque que la proportion des formations délivrée aux seniors a diminué par rapport à l’année dernière. La Direction explique que cela est dû au fait qu’il n’y a eu quasiment que des formations collectives en 2017. La Déléguée syndicale demande une vigilance particulière sur ce sujet.

5 – 4  Bilan des indicateurs accord égalité hommes/femmes

Tous les indicateurs de l’accord ont été évoqués. Il est souligné que la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est la conséquence du fait que les managers Hommes ont pour certains une expérience professionnelle plus importante que les femmes. Une attention particulière sera portée au recrutement de femmes manager expérimentées en 2018.
Le CODIR France continue l’effort mené sur le sujet de la représentativité féminine par la Direction pour 2018.

Article 6– Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des seniors

6 – 1 Le travail des personnes handicapées

Après discussion, handicap au sein de l’entreprise.

6 – 2  Contrat de génération

Un nouvel accord a été signé le 8 mars 2017.

Le nombre de journées d’intégration n’a pas été suffisant pour remplir les objectifs des indicateurs fixés dans l’accord. Cependant, tous les salariés ayant été embauchés entre décembre 2016 et début juillet 2017 ont participé à la journée d’intégration et suivi un cursus d’intégration au sein de leur BL.

Par contre, pour ceux qui n’ont pu bénéficier de la journée d’intégration en 2017, ils ont malgré tout pu réaliser un parcours d’intégration au sein de leur BL/Département d’accueil.

De nombreux recrutements étant intervenus depuis, la Déléguée syndicale souhaiterait qu’une nouvelle journée d’intégration soit organisée. La Direction est en phase avec cette demande.
Article 7. Qualité de vie au travail

Droit à la déconnexion

Lors de la mise en place du forfait jours au sein de l’entreprise, il avait été mis en place un guide d’utilisation publié sur l’intranet incitant tous les collaborateurs à se déconnecter des outils, afin de respecter les temps de repos. 

Par ailleurs, le 26 avril 2017, la Direction a diffusé une charte de bonne utilisation des mails à l’attention de tous les collaborateurs. Cette charte explique la nécessité de diminuer l’utilisation des mails et explique notamment comment différer l’envoi d’emails dans l’outil. 

Enfin, dans le cadre de la loi travail, le 16 mai 2017 la Direction et les Organisations syndicales ont signé un accord relatif au droit à la déconnexion, accord publié sur l’intranet de l’entreprise.

QVT

Il est à noter que les indicateurs liés aux absences sont en diminution par rapport à 2016. 

Tous les axes liés à l’accord QVT seront développés en 2018.


Article 8. GPEC

Un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été signé le 7 décembre 2017.

Article 9. Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée et conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2017. 

Article 10. Négociations prévisionnelles 2018

La Déléguée syndicale et la Direction ont convenu qu’en 2018 les points suivants seront abordés :

Indemnités KM pour les déplacements à vélo, 
Dons de jours de Congés pour les proches aidants,
Compte Epargne Temps,
Indemnités Repas à mettre en cohérence avec les Barèmes URSSAF,
1% Logement : une réunion à mi-année sera organisée avec Action logement et le CSE pour vérifier l’état d’avancée des demandes de logements,






Article 11. Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires, sous format papier, pour remise aux Délégués syndicaux et pour les dépôts suivants, dans le respect de l’article D 2231-2 du Code du travail :

1 exemplaire à la DIRRECTE du lieu où il a été conclu, sous format électronique ;
1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les formalités de dépôt sont accomplies par l’entreprise.

Fait à Gennevilliers, le 2 mars 2018.


Pour la CFE-CGC, X








Pour la Direction, X