Accord d’entreprise 
sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 
de la Fondation Vincent de Paul



Entre :	
La Fondation Vincent de Paul,
dont le siège social est situé 15, rue de la Toussaint – 67000 Strasbourg,
Immatriculé sous le n° SIRET : 438 420 887 00012,
Représentée par le Président, dûment habilité,
d’une part,

ET
Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité au niveau de la Fondation, à savoir :

Le syndicat UNSA représenté par Madame la déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CFTC représenté par Madame la déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CGT représenté par Madame la déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CFDT représenté par Madame la déléguée syndicale centrale.

d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines. L’entreprise peut, à travers cet outil anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’établissement et   réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’entreprise en fonction de son plan stratégique. 
Les activités de la Fondation Vincent de Paul s’inscrivent dans un secteur sanitaire et médico-social sujet à de grands bouleversements et notamment caractérisé par une évolution démographique importante des personnels ; des évolutions technologiques ; une évolution permanente des organisations du travail ; une pression budgétaire accrue ; un cadre réglementaire particulièrement contraignant.
La Fondation Vincent de Paul a conscience que de telles évolutions ne peuvent se faire sans une préparation anticipée et continue des personnels. Elle entend donc s’appuyer sur le dispositif de la G.P.E.C. Un premier accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été conclu en date du 1er janvier 2015 et est arrivé à échéance le 31 décembre 2017 avec un programme d’actions triennal, à savoir,  l’actualisation du référentiel des métiers de la Fondation, la mise à jour et élaboration des fiches métiers, l’ identification des métiers sensibles, les propositions de mesures préventives, la mise en œuvre des actions de formation , le développement de la mobilité fonctionnelle et géographique et les orientations des recrutements et sélections internes sur les métiers stratégiques.
Après avoir réalisé le bilan au terme de ce premier accord, la Fondation Vincent de Paul a engagé une nouvelle négociation en vue de la conclusion du présent accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux nouvelles dispositions de l’article L2242-20 et suivants du code du travail et à l’accord de méthode négocié et signé en date du 28 janvier 2019.
CHAPITRE 1 - Modalités d’application

1.1 - Champs d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la Fondation Vincent de Paul, quel que soit le secteur d’activité et quelle qu’en soit la localisation territoriale.

1.2.  Définition de la stratégie de l’entreprise

La GPEC s’appuie sur la vision stratégique traduite dans le Projet institutionnel de la Fondation 2018-2023 et les projets d’établissements. Ces éléments constituent par conséquent le support de la démarche GPEC.
La stratégie globale de l’entreprise ou/et de l’établissement fixe les objectifs à atteindre et en détermine les actions à mettre en œuvre. Elle constitue le fondement de la GPEC. 
Cette stratégie demeure néanmoins une prérogative de la Direction qui, seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de l’entreprise à moyen terme. 
L’objectif de la GPEC est de déterminer les effets prévisibles de la vision stratégique sur les emplois et les compétences des salarié(e)s de la Fondation.

1.3. La Commission GPEC

La Fondation crée une « Commission GPEC », instance de réflexion prospective et d’échange sur l’évolution des métiers et des emplois. Cette instance permet de garantir la bonne information des Partenaires Sociaux sur la stratégie de l’Entreprise et ses conséquences prévisibles sur l’emploi.
La Commission GPEC assure les missions suivantes :

analyser et évaluer les enjeux sociaux de l’entreprise face aux nécessités d’adaptation aux futures évolutions environnementales et sociales des métiers ; 
participer à l‘élaboration des modalités de gestion de l’emploi ; 
participer à l’identification des métiers « sensibles », nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître ; 
actualiser régulièrement le répertoire des métiers de la Fondation ;
participer à l’identification des passerelles possibles entre les métiers ; 
proposer des pistes en matière de développement des compétences correspondant aux évolutions des métiers ;
assurer le suivi de l’accord GPEC. 

La Commission GPEC est composée de :
Deux représentants salariés par secteur (membres des CSE ou Délégués syndicaux etc..) dont au moins un membre du CSE
Un représentant de la direction par secteur et un représentant du siège de la Fondation

La Commission pourra faire appel, selon la nécessité, à des représentants des « métiers ».

La Commission GPEC se réunit au moins une fois par an sur convocation du siège de la Fondation Vincent de Paul. Pour chaque réunion, un ordre du jour est défini préalablement et transmis aux membres de la Commission GPEC qui feront part de leurs éventuelles questions complémentaires. 
Les travaux de la « Commission GPEC » sont transmis au CSECE pour avis. 
Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif. 

CHAPITRE 2 - Le développement des compétences, parcours professionnel et formation

2.1 Favoriser le développement des compétences par la mise en œuvre de dispositifs de gestion des parcours professionnels 

L’accueil et l’intégration  
L’accueil et l’intégration dans l’entreprise participent à la fidélisation des salariés. Il est nécessaire que les salariés qui intègrent la Fondation et ses établissements soient accompagnés afin de réussir leur prise de poste et leur intégration. Pour ce faire, une politique d’accueil et d’intégration est définie en plusieurs étapes :
Un temps d’accueil et d'intégration le jour de l’arrivée
Remise de documents, plaquettes et livrets d’accueil
La désignation d’un parrain ou d’une marraine. Un guide du parrainage pourra être mis en place pour accompagner les parrains/marraines dans cette démarche. 
Une intégration métier organisée par le responsable du service avec information et communication des procédures
Une journée d’accueil Fondation des nouveaux embauchés qui a lieu au minimum deux fois par an afin d’avoir une vision de l’entreprise, d’échanger avec le Président et les membres du Conseil d’administration.

Un outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel 
L'entreprise met en œuvre un entretien individuel professionnel avec chaque salarié. Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, cet entretien professionnel dont bénéficie le salarié au moins une fois tous les 6 ans avec l'employeur est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. 
Tous les six ans, l’entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
A ce titre, lors des entretiens professionnels effectués avant le 31 décembre 2020, le bilan du parcours professionnel du salarié au cours de la période 2014 – 2020 sera réalisé.
Il est également convenu qu’à la demande du salarié, un entretien professionnel pourra se tenir à tout moment en dehors de la période susvisée.
Le salarié dispose également de la possibilité d’obtenir un entretien sur son parcours professionnel auprès de la Direction des Ressources Humaines.
L’entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. L'employeur ayant une obligation d'adapter le salarié à son poste de travail et de maintenir son employabilité, la tenue de tels entretiens est l'occasion pour lui d'évaluer notamment les besoins de formation du salarié (Art. L 6315-1 du Code du travail.).
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il n’est donc pas confondu avec les entretiens périodiques lorsqu’ils existent, même s’il peut se tenir à leur suite. Les questions relatives aux compétences nécessaires à la tenue du poste de travail et à l’atteinte des objectifs ne relèvent pas de l’entretien professionnel mais de l’entretien d’appréciation. 
L’entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur d’échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions notamment en matière de formation professionnelle, d’informer le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. 


L’entretien professionnel peut notamment porter sur les points suivants : 
L’évolution envisageable de l’emploi occupé par le salarié ; 
L’évolution envisageable du salarié ; 
Les moyens d’accès à la formation et à une certification ; 
Les souhaits d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) et propositions éventuelles de l’entreprise ; 
La politique de mobilité de l’entreprise ; 
Le parcours du salarié dans l’entreprise ; 
Les formations suivies et leur impact sur la situation du salarié ; 
Les compétences développées ; 
Les compétences à développer. 

Systématiquement, l’entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du code du travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ainsi qu’à l’issue d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 3 mois.
L'entreprise forme les responsables à la conduite des entretiens et leur communique les informations nécessaires pour que l'entretien puisse avoir une dimension prospective, au moins à l'échéance de l'entretien suivant. Outre cet entretien, les salariés occupant des emplois signalés comme potentiellement en forte évolution peuvent demander à bénéficier d'un entretien supplémentaire avec la direction ou le service des ressources humaines.

L’entretien périodique (tous les deux ans)

L’entretien périodique qui a lieu tous les deux ans, porte sur l’évaluation du travail du salarié. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de mettre en place les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

Le Bilan d’orientation professionnelle 
Outre les actions de bilans de compétences, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un bilan d'orientation professionnelle avec le service chargé des ressources humaines ou la direction. Cet entretien a pour objet de définir des objectifs à moyen terme au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.

Le Bilan de compétences 
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences, pour définir un projet professionnel et si besoin, d'identifier l’offre de formation qui lui permettra de le réaliser.
Seul le salarié peut décider de suivre un bilan de compétences accompagné. Le contenu du bilan reste la propriété exclusive du salarié qui n'est pas tenu de communiquer son contenu à son employeur. Il peut être proposé par l'employeur, dans ce cas celui-ci pourra prendre en charge ce projet sur le plan de formation.
Si le désir de suivre un bilan de compétences émane du salarié et que l’employeur ne souhaite pas reprendre ce projet dans son plan de formation, celui-ci peut mobiliser son compte personnel de formation.



2.2 Le développement des compétences par la formation

Pour développer les compétences des salariés de l’entreprise ou de l’établissement, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle. 

La nouvelle organisation de la formation professionnelle répond aux enjeux économiques actuels et à l’évolution des métiers et des compétences. La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit, à la fois, permettre : 

à l’entreprise ou l’établissement de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.  
aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative. Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec son employeur. 

Penser la formation comme outil de professionnalisation est la première étape de la mise en place d’une stratégie au service de la performance de l’entreprise. Les salariés accèdent à des formations qualifiantes par les plans de développement des compétences mis en place par l’entreprise et, le cas échéant, complétées plus facilement avec leur compte personnel de formation. 
2.2.1 Les orientations de la formation à trois ans 
Conformément à la stratégie d’entreprise au service de ses usagers, la formation professionnelle permet à chaque salarié, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle.

C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle.

Les orientations majeures :
donner à chacun la liberté de choisir son avenir professionnel et la capacité de construire son parcours, pour créer ou saisir les différentes opportunités professionnelles qui se présentent,
renforcer nos procédures d’intégration et de formation interne continue, promouvoir des parcours d’intégration et de professionnalisation pour les « cœurs de métier»
accompagner le développement des compétences des salariés
enrichir les parcours initiaux de formation et d’évolution métier
constituer un réseau de formateurs en interne pour dispenser les formations techniques liées aux métiers référents de notre Entreprise
innover sur les méthodes pédagogiques et sur les supports de formation
soutenir la démarche d’amélioration de la qualité et sécurité des accompagnements et des soins  
promouvoir le perfectionnement et le développement des compétences, permettant de répondre aux besoins de professionnalisation des salariés et d’accompagnement et de soin des personnes accueillies 
développer les compétences transversales (management, organisation, accompagnement du changement, gestion de projet, etc.).
accompagner au changement (modes d’organisation et évolutions technologiques) dans toutes ses dimensions .


2.2.2 Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) établissement et plan de développement des compétences entreprise

Le Plan de développement des compétences est inscrit dans la stratégie de l’entreprise, il est placé sous la responsabilité du directeur d’établissement.
C’est un outil qui a pour vocation de définir les besoins de l’établissement ou de l’entreprise en termes de compétences et les relier aux savoirs, savoir- faire et savoir être professionnel des salariés. Ce recoupement entre besoins et l’existant donne lieu à une analyse servant à définir les formations à prévoir.

Deux grandes catégories d’actions sont identifiées :

les actions d’adaptation au poste de travail ou les actions liées à l’évolution ou au maintien de l’emploi,
les actions de développement des compétences.

L'entreprise s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de formation pour lui conserver un caractère anticipateur.

Un plan de développement des compétences interne à l’entreprise est également mis en œuvre. Ses modalités seront définies dans le cadre de la commission formation du CSECE.

les formations et publics prioritaires 
Les partenaires sociaux entendent favoriser, le suivi de formations au profit des bas niveaux de qualification (ex. Agent de Services Logistiques et Hospitaliers, agent et ouvrier d’entretien, brancardier certificat de qualification, moniteur adjoint d’animation, surveillant de nuit), les formations sur des spécialisations de métiers  (infirmières spécialisées, maitresse de maison, Agent de soin en gérontologie) et prioriser les formations qualifiantes obligatoires pour l’exercice du métier (ex. Aide-soignant(e), Accompagnant Éducatif et Social).
L’entreprise souhaite également développer la promotion interne sur des métiers en tension (Ex. Aide-soignant(e), infirmier(e), Éducateur(trice) spécialisé(e), Moniteur éducateur…). 

2.2.4 Favoriser la Validation des acquis de l'expérience (VAE) 
La validation des acquis de l'expérience permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle afin d'obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience selon d'autres modalités que l'examen.
Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines ou la direction afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.
Un accompagnement à l’élaboration du dossier sera proposé par un tuteur « accompagnateur (trice) » salarié(e) de l’établissement ou du secteur ou un(e) accompagnateur(trice) externe financé(e) par l’établissement.


2.2.5 Mobiliser le compte personnel de formation 
Le compte personnel de formation (CPF) est désormais attaché à chaque individu et le suit tout au long de sa vie professionnelle. Il donne accès à des formations qualifiantes qui permettent d’acquérir des compétences répondant aux besoins des employeurs.
Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du . 
Il recense :
les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, 
les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) éligible par notre branche,
,
d'être accompagné pour la ,
de réaliser un bilan de compétences,
de créer ou reprendre une entreprise. 
Pour les salariés de plus de 50 ans et plus de 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise Fondation, les formations répondant aux besoins de l’employeur et avec l’accord de ce dernier, et permettant l’acquisition d’une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) éligible par notre branche ou , pourront être réalisées sur le temps de travail.

2.2.6 Le CPF de transition professionnelle
Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

2.2.7 Développer la formation interne par la formation des formateurs (hors IFSI)
Afin de valoriser l’expertise métier, favoriser la transversalité et le transfert des savoirs tout en diffusant la culture d’entreprise, la Fondation souhaite développer la formation interne dispensée par des salarié(e)s de l’entreprise. 
Le formateur interne occasionnel est un salarié dont l’expertise et la pédagogie sont reconnues pour animer des actions de formation, et ce, de manière occasionnelle mais régulière. 
Pour l’accompagner dans sa mission de formation, l’entreprise proposera des outils et la formation adaptée.
2.2.8 Projet de création d’un CFA interne 

La Fondation s’engage à mener une étude pour la mise en place d’un CFA (Centre de formation pour apprentis) interne à l’entreprise.

2.2.9 Développer une politique d’accompagnement des responsables et encadrants 

La Fondation favorise les démarches de formation au management et d’accompagnement des responsables et encadrants sur des besoins de développement précis. L'Entreprise propose selon les besoins, une sélection de prestataires choisis pour la qualité de leur méthodologie, de leurs prestations et résultats. 



CHAPITRE 3- Accompagnement à la mobilité professionnelle ou géographique

Les parties s’accordent à reconnaître que la mobilité géographique, tout comme la mobilité professionnelle est une condition importante pour le développement personnel des salariés tout comme pour le développement de l’entreprise. La mobilité est également un moyen de lutter contre l’usure professionnelle.

Elles considèrent toutefois que la mobilité est liée à la fois aux opportunités offertes par l’entreprise et ses établissements ainsi qu’au contexte familial et personnel du salarié. Les parties s’attacheront à concilier ces impératifs. La Fondation reconnait également la possibilité d’évolution au sein de l’établissement d’origine.

3.1 Le stage de découverte des métiers de courte durée 
Ce stage d’immersion dans un nouveau service pour découvrir un nouveau métier sera possible après accord des responsables d’établissements ou de services concernés et dans une limite de 5 jours ouvrés au maximum.

3.2 - Le détachement sur un poste vacant
Le détachement constitue pour les salariés une opportunité d’enrichissement et d’acquisition de nouvelles compétences. Il permet avec accord de la direction :
De faire un « essai » pendant un temps donné avec des objectifs définis, si l’essai est concluant, le détachement peut être transformé en mobilité, 
de développer ses compétences sur un domaine déterminé, en se positionnant par exemple sur un remplacement temporaire ou un renfort temporaire
Le salarié dont le détachement est transformé en mobilité définitive, bénéficie d’une période probatoire dont la durée est identique à une période d’essai. Celle-ci prend en compte la période de détachement. Le salarié a la possibilité de demander le retour à son poste d’origine de manière anticipée.

 La mobilité

L’organisation de la mobilité interne
La mobilité pourra se faire à l’initiative du salarié souhaitant changer d’emploi, de localisation géographique ou évoluer dans sa carrière, tout comme à l’initiative de l’employeur.  Elle répond à des aspirations d’évolutions des salariés pour des raisons personnelles (mobilité géographique), pour des raisons professionnelles (promotions, changement de secteur) et à l’ajustement des ressources à l’évolution de l’activité de l’entreprise.
Les parties conviennent que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place. 
En outre, il demeure possible, pour l’entreprise de recourir à une clause de mobilité à l’égard d’un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail. La procédure de mobilité suppose la concertation préalable de l’employeur et du salarié. 
Lors d’un entretien seront abordés l’examen de l’adéquation entre les capacités et compétences du salarié intéressé et les exigences du nouveau poste, les conséquences de cette mutation (en termes de rémunération, d’évolution professionnelle et d’indemnisation des contraintes de la mobilité géographique) ainsi que les répercussions de la mobilité sur la situation professionnelle et personnelle.
Une fois cette concertation terminée, si l’employeur envisage toujours de modifier la fonction ou le lieu de travail du salarié, il devra formaliser sa proposition au salarié, afin de recueillir son consentement ou son refus. 

Connaissance des opportunités internes
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l'entreprise met à disposition des salariés et des responsables hiérarchiques des informations sur les emplois existant dans l'entreprise, les conditions d'accès, les conditions de travail et de rémunération et les prévisions de recrutement sur ces emplois. 
Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication interne « intranet OZANAM » de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés. Les emplois disponibles au sein de l’entreprise feront l’objet d’une communication en interne par voie d’affichage ou par publication sur le site intranet et internet de la Fondation.

Modalités de la mobilité interne
Action d’accompagnement 

A la demande du salarié ou du responsable hiérarchique un « parcours d’évolution professionnelle » pourra être mis en œuvre « afin d’accompagner la prise de poste » et « de permettre à chacune des parties de vérifier l’opportunité du changement ».

Actions de formation

Maintien de l’ancienneté

Mesures d’aide au changement de résidence 
Le salarié en mobilité géographique au-delà d’une distance de 50 km sur des métiers en tension peut bénéficier d’une aide à la recherche de logement par l’organisme collecteur 1%. Les références de ce dernier seront intégrées dans le site intranet « OZANAM », de la Fondation.

La mobilité professionnelle interne et externe des plus de 50 ans

La situation et les projets professionnels des salariés de plus de 50 ans et exposés à des restrictions médicales pendant une durée de 10 ans, seront examinés prioritairement. 
Les demandes de changement d’affectation et repositionnement professionnel font l’objet d’une étude systématique de faisabilité et d’un traitement prioritaire à compétences et expériences égales, sous réserve de l’adéquation de la qualification et des compétences avec le poste vacant et si nécessaire après formation. 

Pour ce faire, une communication des postes disponibles au sein de l’ensemble des établissements de la Fondation sera réalisée au travers de divers outils (intranet, internet, affichage…).
Après la tenue d’un entretien ou la réalisation d’un bilan de compétences, il peut être établi un parcours individualisé de formation pouvant associer tous les dispositifs de la formation professionnelle continue et permettant au salarié d’accéder à un autre emploi moins pénible dans l’entreprise ou à un emploi souhaité et/ou visé par le salarié hors de l’entreprise. 
Selon les modalités de la formation (coût, durée), l’employeur pourra le cas échéant exiger du salarié le maintien au service de l’établissement un certain temps et en cas de départ anticipé, le remboursement des frais de formation engagés sauf licenciement pour inaptitude. Il devra verser une somme forfaitaire fixée à l'avance ou devra rembourser les frais de formation engagés.

Il peut également être proposé d’accéder à une formation qualifiante, nécessaire à la poursuite d’une reconversion professionnelle et interne mais également externe à la Fondation Vincent de Paul.
À l’issue d’un congé de formation le salarié décidera :
Soit de réintégrer la structure dans un métier équivalent à celui occupé avant son congé.
Soit de réintégrer la structure dans un nouveau métier en cas de vacance de poste.
Soit de s’engager dans sa nouvelle activité et de démissionner.


CHAPITRE 4 - Recours aux contrats précaires, stages et contrats à temps partiel

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires mais également la mise en œuvre d’une politique de lutte contre l’absentéisme. 

4.1 Perspectives de recours 

La Fondation Vincent de Paul se propose de poursuivre le recrutement de salariés en alternance et le recours aux stages conventionnés mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L 612-8 et suivants du Code de l'éducation. 

Recours aux stages

La Fondation Vincent de Paul proposera au moins 600 stages par an. 
Les stagiaires se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil qui sera réalisé au cours de l’année 2020 leur sera remis. Le suivi de ces stagiaires sera assuré par le maître de stage.
Dans cette optique, il sera développé un partenariat avec les différentes écoles, universités, centres de formation etc… permettant de recourir aux différents dispositifs visés précédemment.  

Il est convenu que : 

Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire. 
Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise. 
Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles. 
 
Développement de l’alternance 

La Fondation Vincent de Paul considère que la formation professionnelle et l’adaptation à l’emploi sont essentielles à l’insertion professionnelle.  Aussi, elle s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Pour ce faire, elle proposera au moins 15 contrats en alternance par an. 

4.2 Accompagnement des salariés en situation précaire/limitation du recours aux contrats précaires
Les temps partiels sont prioritaires pour augmenter leur temps de travail de manière temporaire ou définitive. Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et dans la mesure du possible, l’entreprise favorisera l’embauche de salariés en contrat à durée indéterminée

4.3 Absentéisme
La création d’une équipe de remplacement interne à la Fondation pourra faire l’objet d’une étude de faisabilité.

CHAPITRE 5- Les entreprises sous-traitantes

Les orientations stratégiques de l'entreprise risquent d'avoir un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences au sein des entreprises sous-traitantes.
Dans le mois suivant la conclusion du présent accord, l'entreprise s'engage à communiquer le présent état des lieux aux entreprises sous-traitantes pouvant subir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences du fait des orientations stratégiques.

CHAPITRE 6 - Formation et insertion des jeunes/transmission des savoirs et compétences/amélioration des conditions de travail des salariés âgés

6.1 -  Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise 

La Fondation Vincent de Paul met en place, pour tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Pour se faire, il sera présenté à son arrivée à son équipe et ses principaux interlocuteurs (collaborateurs, hiérarchiques, IRP...). 

Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme. 

Des réunions d’information et de présentation synthétiques et pédagogiques des différents services, seront proposées au jeune embauché. Il bénéficiera également d’une sensibilisation à la prévention des risques professionnels. Dans le premier mois de son entrée dans l’entreprise, une sensibilisation à ses risques professionnels sera réalisée par son référent conformément au DUERP. 



Désignation, fonctions et charge de travail du référent 

Un référent volontaire sera présenté au jeune dès son arrivée. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de l’aider à mieux connaître son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. 

Le référent doit disposer d’une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service et transmettre les règles propres à l’entreprise. Le référent appartiendra au même service et à la même catégorie professionnelle que le jeune. En l’absence de référent appartenant à la même catégorie ou au même service, un représentant d’une autre catégorie ou d’un autre service pourra être désigné.

Ce référent doit être volontaire pour exercer cette fonction. Il identifiera les difficultés rencontrées par le jeune et l’accompagnera dans la mise en œuvre d’un plan d’action. 
Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes. 

La Fondation Vincent de Paul s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent.  Il accompagnera « en doublon » le jeune durant les cinq premiers jours de travail à compter de sa prise de fonction ou selon des modalités à définir conjointement entre le référent et le supérieur hiérarchique.

Le référent qui n'intervient ni dans l'exécution, ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans la détermination de son parcours de formation ne détient, du seul fait de ses fonctions de référent, aucun pouvoir hiérarchique à son égard. 
Le référent doit s’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration du jeune embauché. 

Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune 

Afin de poursuivre l’accompagnement du jeune, de s’assurer de sa bonne intégration et de détecter ses difficultés éventuelles et d’y remédier, un entretien de suivi aura lieu avec le jeune embauché à l’issue du premier mois de son entrée dans l’entreprise. 

A l’issue de cet entretien, un document de synthèse de l’entretien est remis par le référent au jeune et au responsable hiérarchique. Ce dernier en concertation avec le jeune, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du jeune et l’acquisition de compétences. Le document de synthèse sera intégré dans le dossier personnel du jeune.

6.2- Le maintien dans l’emploi des salariés âgés dits « seniors »

Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d’entreprise. Aussi, l’objectif du présent accord et de maintenir dans l’emploi les salariés seniors. 

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 

La Fondation Vincent de Paul s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail, au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 50 ans.
Mise en œuvre d’actions visant à optimiser l’organisation des postes de travail 

Une identification des postes concernés ainsi que l’étude de la charge de travail seront réalisées au sein des équipes de travail avec l’encadrement (postes concernés, seuil de charge à ne pas dépasser…) pour une meilleure répartition des tâches au sein des équipes.
Mixer les équipes (anciens et nouveaux salariés) 
Repenser les compositions et l’organisation du travail des équipes en fonction du public accueilli – notamment les séjours, travail de nuit, amplitude – à partir de 50 ans 

Une réflexion sur les rythmes de travail sera mise en œuvre afin d’optimiser et/ou redéfinir dans la mesure du possible les organisations de travail pour une meilleure conformité aux rythmes physiologiques et biologiques des personnes (une meilleure articulation entre vie privée et professionnelle) sans toutefois compromettre le respect des rythmes et des besoins des usagers. 
Dans l’hypothèse d’un redéploiement des effectifs entre divers services, ou de transfert vers d’autres établissements, une attention particulière sera portée aux salariés seniors afin de ne pas les affecter à des postes plus contraignants en terme de critères de pénibilité, que ceux qu’ils exerçaient précédemment, et à les accompagner dans ces changements.
Un partenariat avec les organismes extérieurs spécialisés indépendants intervenant sur le champ de la prévention et des conditions de travail sera recherché en tant que de besoin par la Fondation notamment avec OETH, GROUPE VYV, ANACT, CARSAT, AGEFIPH, 1 % LOGEMENT etc …
Organisation d’un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés qui le souhaitent ayant occupé un poste permanent de nuit depuis plus de dix ans ou pour les plus de 50 ans sous réserve de postes vacants et de qualifications requises.
Possibilité pour les salariés qui le souhaitent après une nuit de travail et ce avant le retour au domicile, de se reposer au sein de l’établissement dans une pièce disposant des aménagements à cet effet.

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges : entretien professionnel

Le parcours de chaque professionnel se construit tout au long de la vie et aujourd’hui, dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle. Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière bien que non obligatoire, pourra être proposé à la demande du salarié comptant trois années d’ancienneté au sein de la Fondation et qui atteint l’âge de 45 ans.

Cet entretien a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels et ses compétences tout en lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle.
L’entretien peut être réalisé selon les établissements, dans le cadre soit d’entretiens déjà existants dans l’entreprise, soit d’un entretien spécifique, avec la direction, le responsable de service, ou le directeur des ressources humaines. Un compte-rendu synthétique de cet entretien sera établi.

Au cours de ces entretiens, différentes options pourront être proposées au salarié dans les conditions et selon les domaines précisés dans le présent accord.
Le suivi annuel de la mise en œuvre de ces entretiens sera établi et communiqué de façon consultative aux représentants du personnel.


Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 

La Fondation Vincent de Paul souhaite accompagner les salariés seniors dans la gestion de leur fin de carrière et notamment gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite du salarié senior.

La réduction du temps de travail pour les salariés de plus de 50 ans 

Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 50 ans subissant un ou plusieurs facteurs de pénibilité, ceux-ci peuvent demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à un mi-temps ou un ¾ temps. 
Celles-ci seront étudiées de manière prioritaire et, dans la mesure du possible, accordée en fonction des contraintes d’organisation des services. Le service d’affectation est fixé par l’employeur. 

La réduction du temps de travail pour les salariés trois ans avant le départ à la retraite

Les parties au présent accord constatent que l’exercice de certains métiers au regard des différents facteurs de pénibilité identifiés, devient difficile pour une population âgée. 
Pour alléger la charge de travail des salariés seniors en fin de carrière, un dispositif de passage à temps partiel est donc aménagé selon le principe ci-dessous.
Les salariés seniors ayant 10 années d’ancienneté au sein de la Fondation et qui le souhaitent bénéficieront, en accord avec l’employeur, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel (au minimum un mi-temps) sous réserve de notifier à l'employeur leur décision de prendre leur retraite dans les 3 ans qui suivent et de ne pas exercer une autre activité salariée.
Toutefois à titre exceptionnel, ces demandes pourront être différées ou refusées en raison d'éléments objectifs liés aux contraintes d'organisation des services, et aux nécessités impératives du fonctionnement du service dans le cadre de la continuité des soins et de la prise en charge. La réduction du temps de travail se traduira par la réduction proportionnelle des éléments de rémunération. 
Mais afin d’éviter au salarié une perte de montant de sa retraite, l’établissement s’engage à maintenir la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse du régime de base et du régime de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel antérieur (temps plein ou ¾ temps), dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la même base de salaire pour la part salariale de ces cotisations (CSS art. L. 241-3-1).
Les seniors souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximums de 3 ans.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

Ce dispositif de maintien de la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel antérieur sera caduc en cas de modification de la réglementation et notamment, si le maintien du niveau de cotisations retraite par l’employeur n’est plus exonéré de cotisations de sécurité sociale.
Cumul de congés fin de carrière

La possibilité sera offerte aux personnels de cumuler sur leurs deux dernières années d’activité professionnelle, des congés dans les limites autorisées par la législation (à l’exclusion des 4 premières semaines de congés payés), afin d’anticiper leur départ en retraite effectif.

Préparation à la retraite
Afin de faciliter la préparation de la retraite, il est décidé de proposer aux futurs retraités, dans les deux ans précédant leur départ, un stage de préparation à la retraite réalisé par un organisme extérieur.
Ce stage réalisé pour moitié sur le temps de travail et pour autre moitié hors temps de travail, permet d’aider le (la) salarié à gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite, de s’informer sur les conséquences matérielles et financières de la cessation d’activité. 

6.3 - Organisation de la coopération intergénérationnelle et transmission des savoirs et des compétences  

Organisation de la coopération intergénérationnelle 

La cohabitation de différentes générations, à l'intérieur de l'entreprise, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, la Fondation Vincent de Paul se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations, afin que chacune d'elles puissent apporter à l'action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières.

La Fondation Vincent de Paul veillera, notamment, lors des actions de mutation ou de recrutement que travaillent, à l'intérieur de chaque service et équipe, des salariés d'âges différents.
Cette recherche de la diversité des âges devra également régir la composition des groupes constitués au niveau de l'entreprise et notamment, les groupes de travail, de projet ou de formation. 

Transmission des savoirs et des compétences  

La Fondation Vincent de Paul s’engage à mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.  
En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux établissements, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer, après le départ en retraite des salariés. 

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). 

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus, tant par le jeune que par le salarié expérimenté. 
La Fondation Vincent de Paul organisera les équipes de travail en prenant soin, d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.

CHAPITRE 7 - Durée, droit d’opposition, dénonciation, révision, formalités de dépôt, publicité et notification, entrée en vigueur

7.1 – Prise d’effet et durée de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.

7.2 - Droit d’opposition 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats, parties prenantes à la négociation, par lettre recommandée avec accusé de réception transmise à la même date, par remise en main propre contre signature ou par mail avec accusé réception.

Le point de départ du délai d’opposition fixé à 15 jours commencera à courir à compter de la première présentation du courrier recommandé.
La notification de l’opposition doit être écrite et motivée ainsi que signifiée par la partie faisant valoir son droit d’opposition à l’ensemble des signataires du présent accord.
La validité de l’accord est admise en fonction des majorités valablement exprimées lors des dernières élections professionnelles.

7.3 - Dénonciation 
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Fondation et, d’autre part, l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule Organisation Syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Fondation.

7.4 - Révision 
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  

7.5 - Formalités de dépôt, publicité et notification 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Directions Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg conformément aux dispositions des articles L 2231.5 et suivants et L 2231.2 du Code du Travail.
Une copie sera remise le cas échéant, sur leur demande, à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Fondation non signataire ayant participé aux négociations.
Fait à Strasbourg, le 1er décembre 2020
En 4 exemplaires

Pour la Fondation Vincent de Paul
Le Président

et les représentants syndicaux centraux de la Fondation, représentés par :
Le syndicat UNSA représenté par Madame la déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CFTC représenté par Madame la déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CGT représenté par Madame la déléguée syndicale centrale.
Le syndicat CFDT représenté par Madame la déléguée syndicale centrale.