Accord relatif A LA MISE EN PLACE du travail a distance au sein de L’ENTREPRISE WELDOM SA

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société WELDOM, Société Anonyme à Directoire au capital de 12.349.536 €, immatriculée au R.C.S. de BEAUVAIS sous le numéro 390 922 490, dont le siège social est situé au Z.I. Breuil-le-Sec - Rue Guy Boulet - 60608 CLERMONT Cedex,

Représentée par XXX, agissant en qualité de Leader Enjeu Humain, dûment habilité à la signature des présentes,

ci-après désignée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,		

D'autre part,







































Préambule

Pour servir nos ambitions auprès de nos clients Habitants et collaborateurs, nous agissons, testons, innovons, et expérimentons de nouvelles formes d’organisation et de nouvelles façons de travailler. 
Le télétravail, et plus largement le travail à distance, font partie de ces nouvelles formes innovantes d’organisation du travail. Il a notamment pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, notamment par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans le cadre de sa mission.
Convaincues de l’intérêt social, économique et environnemental, les parties signataires partagent les éléments suivants :
Le travail à distance contribue à l’amélioration des temps de vie personnelle et professionnelle, et à une meilleure qualité de vie au travail (concentration, temps de déplacement, …),
Il contribue à l’amélioration de l’efficacité et de la performance individuelle,
Le travail à distance promeut l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, et repose sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et son manager,
Le travail à distance contribue à limiter notre empreinte carbone,
La mise en place de cette organisation du travail ne doit pas venir entraver le collectif et nos relations humaines, tous deux piliers de l’entreprise.
La crise sanitaire que l’entreprise a traversée, a permis de tester massivement le travail à distance, et de se forger des convictions. C’est dans ce contexte que, les parties se sont réunies à plusieurs reprises pour encadrer le travail à distance, et il a ainsi été convenu ce qui suit :
DEFINITION, CHAMPS D’APPLICATION ET MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE L’ENTREPRISE
ARTICLE 1 -  DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Le travail à distance est défini comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur (où est affecté habituellement le collaborateur), est effectué par un collaborateur, de manière volontaire, hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour autant, travailler en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer au collaborateur la qualité de travailleur à distance. Ne constitue pas une modalité du travail à distance le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission. 
Le temps et les frais de ces déplacements professionnels sont indemnisés selon les règles en vigueur dans l’entreprise, alors que les éventuels déplacements entre le domicile du collaborateur et le lieu où il fait le choix de travailler à distance ne font l’objet d’aucune indemnisation. 

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Convaincus que les liens, rites et rythmes au sein des équipes doivent être préservés et que la réussite du travail à distance repose sur une bonne intégration préalable du collaborateur volontaire ainsi que la confiance, l’autonomie et la responsabilisation, les parties signataires ont souhaité affirmer leur attachement à ces convictions en considérant que le travail à distance est ouvert aux collaborateurs :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,
ayant achevé l’exécution de la période d’essai, 
dont les métiers et activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Toutes ces conditions doivent être cumulativement remplies.
Les collaborateurs en alternance, les contrats de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable au maintien de la vie d’équipe, à leur intégration et à leur apprentissage au sein de l’entreprise.

ARTICLE 3 - MODES DE TRAVAIL A DISTANCE PROPOSES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
3.1. Le travail à distance peut être régulier ou occasionnel.
Les conditions spécifiques à chaque mode sont reprises respectivement dans les chapitres II et III (« Conditions de mise en œuvre du travail à distance régulier  et modalités de travail à distance régulier ») et IV (« Travail à distance occasionnel »). 
3.2. Si le travail à distance a généralement lieu au domicile du collaborateur, d’autres lieux sont également possibles.
Le travail à distance au domicile déclaré du collaborateur doit s’effectuer dans un environnement propice au travail et à la concentration que le collaborateur aura affecté au travail à distance.
Au sein de son domicile, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile, et attester de la conformité de son installation électrique afin de garantir ses conditions de travail et sa santé et sa sécurité. Le Collaborateur s’engage également à informer son assureur (assurance multi risque habitation) qu’il est amené à exercer à titre régulier et/ou occasionnel une activité professionnelle de manière à être couvert des risques liés à son travail à domicile.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du travail à distance seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause si les conditions définies dans cet accord ne sont pas réunies.
Le travail à distance pourra également s’exercer dans un autre lieu que le domicile du collaborateur (exemple : espace de co-working, magasin, …), sous réserve d’avoir requis au préalable l’accord du manager.
 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER
ARTICLE 1 - principes du travail à distance regulier
Le travail à distance est mis en place dans le strict respect des principes régissant ce mode d’organisation :
Le respect du volontariat : le travail à distance repose sur la volonté des deux parties (collaborateur et manager) ;
Le maintien du lien social : afin de préserver la vie des équipes et prévenir les situations d’isolement, le travail à distance régulier est ouvert aux collaborateurs entrant dans le champ d’application et dont la durée contractuelle du travail est supérieure ou égale à 80 % de la durée du travail à temps complet en vigueur au sein de l’Entreprise ;
Le respect de la vie privée du collaborateur ;
La réversibilité de ce mode d’organisation ;
L’absence de différence de traitement, notamment quant à la charge d’activité, l’évaluation professionnelle et l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs concernés.

ARTICLE 2 - VOLONTARIAT 
Le travail à distance repose sur le volontariat des deux parties : l’initiative de la demande revient au collaborateur sur demande écrite. 
Le passage à une organisation de travail à distance est néanmoins subordonné à l’accord préalable du manager qui examine la demande au regard des critères d’accès définis à l’article 2 du Chapitre I.

ARTICLE 3 - CRITERES d’ACCES AU travail à distance REGULIER
Le manager examine la demande du collaborateur au regard des critères suivants : 

La nature de la mission du collaborateur : mission dont les activités peuvent être réalisées indifféremment sur le lieu de travail habituel ou en dehors de celui-ci, et ce avec un niveau d’efficacité équivalent à celui attendu sur le lieu de travail habituel.
Ainsi les collaborateurs qui occupent un emploi requérant une présence physique permanente, l’usage de solutions informatiques lourdes ou non accessibles à distance, ou associées à des impératifs de sécurité, ne pourront accéder à ce mode d’organisation du travail.

La capacité du collaborateur à exercer sa mission en autonomie ; Par autonomie, on entend la capacité à réaliser seul sans aide ni soutien, et à l’aide des outils informatiques mis à disposition les activités inhérentes à sa mission, et à être force d’initiative et faire preuve de responsabilisation dans la gestion des difficultés liée à son activité professionnelle ;

Sa capacité à gérer de manière autonome son temps de travail : on entend la capacité du collaborateur à connaître et respecter les règles en matière de temps de travail, savoir gérer son temps et ses priorités.

L’impact sur la vie du service/secteur auquel il appartient et sur ses clients internes et externes ; 

La conformité du lieu de travail à distance du collaborateur (notamment accès internet existant, installation électrique, assurance) qui constitue des pré-requis.

C’est au regard de ces critères et pré-requis que le manager apporte une réponse écrite et motivée à la demande de travail à distance. 
En cas d’accord, les conditions d’exécution du travail à distance régulier interviennent dans les conditions posées au chapitre III « Modalités du Travail à Distance Régulier ».
En cas de besoin, l’équipe Enjeu Humain pourra éclairer le manager dans la prise de décision, et recevoir le cas échéant le manager ou la personne concernée.
MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER
ARTICLE 1 - Fréquence du travail à distance régulier 
Cette forme d’organisation prévoit l’alternance, de manière régulière, entre travail à distance et exercice de la mission sur le lieu de travail habituel du collaborateur. 
Le travail à distance est possible 1 journée par semaine maximum, sous réserve que la présence sur le lieu de travail habituel soit suffisante pour prévenir l’isolement du collaborateur et garantir le maintien du lien social avec l’équipe et l’entreprise ainsi que le bon fonctionnement du service (exemple : présence aux rendez-vous managériaux de l’équipe et de l’entreprise qui restent privilégiés).
Le manager pourra également considérer et indiquer lors de la mise en place du travail à distance que certains jours, ou certaines périodes limitées dans l’année (exemple : clôture comptable pour les collaborateurs concernés, clôture de paie, …) ne puisse donner lieu à du travail à distance. 
Le choix du jour de travail à distance peut être fixe ou variable mais doit toujours être fait en accord avec le manager, et en adéquation avec l’organisation du service ou secteur auquel appartient le collaborateur. 
Si l’organisation devait être altérée, le choix du jour pourrait être revu. 
Le fait que le collaborateur n’ait pu effectuer de travail à distance sur une semaine ne lui permet pas de reporter ce jour sur une semaine ultérieure.

ARTICLE 2 - Période d’adaptation
En cas de mise en place du travail à distance régulier, une période d’adaptation de 2 mois sera fixée. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si le travail à distance lui convient.
Durant cette période, chacune des parties pourra décider à tout moment, de mettre fin au travail à distance sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans cette hypothèse, la partie souhaitant mettre fin au travail à distance devra en informer l’autre partie par écrit.
A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le collaborateur et son manager pour entériner le principe et les modalités d’exécution du travail à distance.
Dans cette dernière situation, le collaborateur concerné retrouvera son organisation telle que définie dans son contrat initial.
ARTICLE 3 - réversibilité du travail à distance 
La réversibilité du travail à distance constitue un principe régissant ce mode d’organisation.
À tout moment, collaborateur et manager peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au travail à distance à l’issue d’un entretien les réunissant. Le manager en informera le service Enjeu Humain.
Le manager peut également mettre fin au travail à distance si l’un ou plusieurs des critères d’accès définis préalablement au Chapitre II n’est plus rempli, ou dans les cas suivants :
Non-respect par le collaborateur des règles édictées (confidentialité, charte informatique, sécurité, horaires de travail, etc…),
Niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance (mentionné au Chapitre III) inférieur à celui attendu sur le lieu de travail habituel,
En vue d’assurer la continuité et le bon fonctionnement du service,
Problèmes techniques (exemples : difficulté d’accès à distance, dysfonctionnement de la connexion internet, maintenance et réparation des équipements fournis) et lieu de travail  inadapté. On entend notamment par lieu de travail inadapté un lieu qui ne permettrait pas de disposer d’un poste de travail propice au calme et/ou la concentration, et/ou qui n’offrirait pas suffisamment de garanties au titre de la santé et la sécurité des collaborateurs.
Les motivations de l’interruption à l’initiative du manager sont au préalable portées à la connaissance du collaborateur. Un délai de prévenance minimum de 15 jours, à compter de la date à laquelle les motivations de l’interruption ont été portées à la connaissance du collaborateur, sera observé avant l’interruption du travail à distance. 
En cas de changement de poste, de même qu’en cas de changement de lieu de travail à distance (le domicile notamment), si le collaborateur concerné souhaite continuer à travailler à distance, il devra faire une nouvelle demande afin de s’assurer de la compatibilité de sa nouvelle mission et / ou de sa situation avec le travail à distance. 
Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le collaborateur concerné reprend son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant le passage à ce mode d’organisation, et restituera le cas échéant l’équipement nécessaire mis à sa disposition.
ARTICLE 4 - Conditions d’exécution du travail à distance
4.1. Organisation du travail 
Pendant le temps du travail à distance, le collaborateur est soumis à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise.
Les collaborateurs en suivi horaires travailleront pendant les plages horaires prévues dans leur planning, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Pour l’ensemble des collaborateurs, les heures ou jours travaillés devront être obligatoirement déclarés dans l’outil de gestion du temps de travail mis à leur disposition et accessible à distance, et ce conformément notamment aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. 
Les durées de repos quotidien comme hebdomadaire, les amplitudes et séquences planifiées sont respectées en situation de travail de distance dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

4.2. Information préalable et joignabilité
Le travail à distance régulier fait obligatoirement l’objet d’une information préalable auprès du manager et de l’équipe. 
Le collaborateur travaillant à distance devra être joignable aux plages horaires prévues au planning ou à défaut aux plages horaires habituelles de travail, et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Compte tenu de la particularité d’organisation des collaborateurs soumis au régime du forfait jours (autonomie dans la gestion de leur temps de travail notamment), et afin de s’assurer du respect de la vie privée et des temps de repos, les plages de joignabilité seront définies en concertation avec le manager.

4.3. Charte d’enjeu 
La mise en place d’une charte au sein de l’équipe en amont de la mise en place du travail à distance favorise la mise en place d’une organisation du travail à distance respectueuse de l’organisation du service, des liens au sein d’une équipe et de l’équité entre les collaborateurs.
Les chartes sont co-construites en équipe et ont pour but de préciser l’organisation du travail à distance au sein du collectif. 
Les conditions d’éligibilité (champs d’application et critères d’accès) ne peuvent pas être aménagées dans le cadre des chartes.
A titre d’exemples, la charte peut prévoir :
Délai de prévenance du manager et modalités d’information 
Modalités d’information sur le jour TAD 
Quid des semaines comportant déplacement, congé, repos, jours fériés 
Déplacement du jour de TAD initialement prévu sur la même semaine
Jours ou période de l’année où le TAD n’est pas possible (rituels d’équipe, pic d’activité, etc)
Plages et modalités de joignabilité à définir pour les forfaits jours 

ARTICLE 5 - Equipement de travail
L’entreprise fournira aux collaborateurs travaillant à distance les équipements et accès au réseau à distance de l’entreprise nécessaires à la bonne réalisation de leur mission, et en assurera la maintenance (entretien, réparation, remplacement).
L’équipement mis à disposition ne s’entend pas des consommables considérant qu’ils sont à disposition dans les locaux de l’entreprise.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et ne doivent être utilisés qu’à des fins professionnelles. Si cela s’avère nécessaire, le collaborateur bénéficiera d’une formation sur les équipements techniques mis à sa disposition. 
Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et en assure la bonne conservation. 
En cas de dysfonctionnement du matériel, il s’engage à en aviser dans les plus brefs délais le service compétent de l’entreprise.  
Le travail à distance nécessite des équipements préalables du lieu où s’exerce le travail à distance :
- une pièce de travail dans un environnement favorable à la concentration
- un accès  internet (préexistant à la demande de travail à distance).
Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat et que sont fournis aux collaborateurs les équipements nécessaires, aucun frais d’aménagement de mobilier ou de mise en conformité ne sera pris en charge par l’entreprise. 

 TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL
ARTICLE 1 - Objet du travail à distance OCCASIONNEL
La Direction souhaite en premier lieu ouvrir le travail à distance ponctuel pour l’exécution d’activités spécifiques ponctuelles liées à la mission. (exemples : préparation d’une réunion, d’un EDP, suivi d’une formation en ligne, etc)
Ce mode d’organisation est ouvert à l’ensemble des collaborateurs entrant dans le champ d’application de l’accord, indépendamment de la durée contractuelle du travail à laquelle le collaborateur est soumis. (ex. : collaborateurs à mi-temps : s’ils ne sont pas éligibles au travail à distance régulier, ils peuvent solliciter le bénéfice du travail à distance occasionnel)
ARTICLE 2 - Conditions d’accès au travail a distance occasionnel
Le travail à distance repose sur le principe du double volontariat : l’initiative de la demande revient au collaborateur et sa mise en place subordonnée à l’accord préalable du manager.

Compte tenu de son objet, le travail à distance ponctuel nécessite l’information et l’accord préalable par tout moyen du manager en amont et doit être motivée (fixation d’un objectif et/ou d’un livrable lié à la demande de travail à distance ponctuel). Pour la clarté de la situation, il est recommandé d’obtenir une preuve formelle ou la confirmation de l’acceptation du manager.
Le délai de prévenance minimum ne pourra être inférieur à 2 jours.
ARTICLE 3 - Conditions d’exécution 
La durée de travail à distance occasionnel est fixée en concertation avec le manager et ne peut excéder 1 jour maximum sur une semaine ne comprenant ni périodes de suspension du contrat ni déplacement. A titre exceptionnel, si la tâche confiée le nécessite, il pourra être accordé 2 jours de travail à distance sur la même semaine.
Pendant le temps du travail à distance, le collaborateur reste soumis à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise.
Les collaborateurs en suivi horaires travailleront pendant les plages horaires prévues dans leur planning, dans le respect des règles en vigueur.
Pour l’ensemble des collaborateurs, les heures ou jours travaillés devront être obligatoirement déclarés dans l’outil de gestion du temps de travail mis à leur disposition et accessible à distance, et ce conformément notamment aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. 
Le travail à distance ponctuel fait obligatoirement l’objet d’une information préalable du manager et de l’équipe. 
Le collaborateur travaillant à distance devra être joignable aux plages horaires prévues au planning ou à défaut aux plages horaires habituelles de travail, et en mesure de répondre aux sollicitations dans les  mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Compte tenu de la particularité d’organisation des collaborateurs soumis au régime du forfait jours (autonomie dans la gestion de leur temps de travail notamment), et afin de s’assurer du respect de la vie privée et des temps de repos, les plages de joignabilité seront définies en concertation avec le manager.
A l’instar des situations de travail à distance régulier, des précisions sur les modalités d’exécution des situations particulières de travail à distance ponctuelles peuvent être précisées.
Travail à distance et situations exceptionnelles non liées à la mission
Le travail à distance peut également répondre à certaines situations exceptionnelles qui ne sont pas liées à la mission.
Exemples : en cas de circonstances exceptionnelles empêchant le déplacement sur le lieu de travail exemples : intempéries, grèves, risque sanitaire (…).
Le manager pourra autoriser le collaborateur qui en fait la demande à travailler à distance. L’information et l’accord préalable du manager sont requis.
La mise en place du travail à distance pour raison médicale interviendra sur préconisation du Médecin du Travail sur sa mise en place et son organisation, et sous réserve que la mission du collaborateur le lui permette. Selon la situation et la durée du travail à distance pour raison médicale, une formalisation spécifique (ex. : avenant) pourra être mise en place. 
Travail à Distance et situationS PARTICULIERES 
Chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, la Direction s’engage dans les conditions du présent accord à étudier la possibilité de la mise en place d’une solution de travail à distance pour les personnes reconnues en situation de handicap.
Par ailleurs, le travail à distance peut être une solution temporaire d’aménagement de poste suite à une restriction médicale liée à la maternité, permettant de maintenir la collaboratrice en activité. 
Dans ces hypothèses, un entretien avec le manager sera réalisé afin de définir les modalités d’organisation du travail à distance.
Confidentialité et protection des données
Quel que soit le mode de travail à distance choisi, le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier celles prévues par la charte informatique annexée au Règlement Intérieur de l’Entreprise, y compris lorsqu’il travaille à distance.
Le non-respect de ces règles pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
L’entreprise peut prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le travailleur à distance à des fins professionnelles. 
 CONDITIONS D’EMPLOI DU TRAVAIL A DISTANCE
ARTICLE 1 - Entretien annuel relatif aux conditions du travail à distance et à la charge de travail
Les conditions de travail du travail à distance –quel que soit le mode choisi - et la charge de travail du collaborateur travaillant à distance feront l’objet d’un suivi spécifique une fois par an dans le cadre d’un entretien avec le manager. Cet entretien pourra avoir lieu à l’occasion des entretiens professionnels périodiques existants au sein de l’entreprise (à la date des présentes dans le cadre des campagnes d’entretiens de développement et de progrès et d’entretien professionnel).
ARTICLE 2 - Egalité de traitement
Le collaborateur travaillant à distance bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.
ARTICLE 3 - Temps de travail et respect de la vie privée
Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise. 
L’activité demandée doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Pendant les journées de travail à distance, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles qui lui sont applicables dans l’entreprise, en particulier celles relatives aux repos. 
Il sera rappelé que le respect mutuel par le collaborateur, le manager et les membres de l’équipe des horaires planifiés ou habituels de travail et de la plage de joignabilité assure le respect de la vie privée du collaborateur et garantit le plein exercice de son droit à la déconnexion. 
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : congé maternité, arrêt de travail, etc…) le collaborateur travaillant habituellement à distance n’est pas autorisé à travailler à distance.
ARTICLE 4 - Santé et sécurité 
4.1. Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié travaillant à distance.
Dans le cadre de ses obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que les collaborateurs travaillant à distance exercent leur mission dans des conditions d’hygiène et de sécurité garantissant sa protection. 
Aussi, la direction et le Comité Social et Economique se réservent le droit de demander au collaborateur, notamment en cas d’accident du travail, l’accès à son lieu de travail à distance. 
Cette démarche ne pourra bien entendue être entreprise qu’en présence du collaborateur et avec, au préalable, son accord. 
Si un risque devait être identifié, le collaborateur devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du travail à distance. 
En cas d'accident à son domicile, le collaborateur doit déclarer l'accident à son employeur dès que possible et au plus tard dans le délai de 48 heures. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon qu’un accident qui serait survenu dans les locaux de l’entreprise.

4.2. Prévention, formation et sensibilisation
L’entreprise voit dans le travail à distance un moyen de prévention de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. Il permet d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en limitant les déplacements et les temps de trajet.
Il participe également aux préoccupations écologiques de l’entreprise et à ses impacts sur la santé.
Afin que la mise en place du travail à distance se déroule dans les meilleures conditions, la Direction s’engage à accompagner les collaborateurs et les managers par la mise en place de supports d’informations rappelant les principales dispositions de cet accord (et notamment : principes régissant le travail à distance, règles relatives à l’organisation du temps de travail).
Aussi, compte-tenu de l’évolution importante que peut constituer un mode de management à distance de collaborateurs, l’entreprise sensibilisera les managers notamment sur la relation managériale, l’évaluation professionnelle et le partage des bonnes pratiques.
Un bilan relatif au travail à distance sera présenté une fois par an aux partenaires sociaux.
 Dispositions finales
ARTICLE 1 - entree en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir après expiration du délai d’opposition.
Article 2 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur.
La dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires du présent accord, sous respect d’un préavis de trois mois.
Article 3 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Un bilan de retour d’expérience sera réalisé et partagé avec les organisations syndicales signataires de l’accord. Ce bilan permettra de déterminer si et dans quelles conditions le travail à distance doit rester une modalité d’organisation du travail au sein de l’Entreprise, et le cas échéant, faire l’objet d’une évolution de l’accord.
Article 4 – Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord entre les parties et donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Cet avenant fera l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles relatives à l’application du présent accord.
ARTICLE 6 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de sa signature.
Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétente (Direccte). 
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Le personnel est informé du contenu de l’accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait à Breuil le Sec, le 10 juillet 2020 en exemplaires originaux suffisants, dont un exemplaire anonymisé



Pour la société WELDOM,  					
XXX





Pour la CFE-CGC,	Pour la CFDT,
XXX	XXX





Pour la CFTC,	Pour FO
XXX	XXX