ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre
SAS Clinique Jeanne d’Arc représentée par 

D’une part,
Et

L’organisation syndicale ci-dessous désignée :	
CGT représentée par 
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule (conformément à l’article L 2222-3-3 du Code du Travail) :

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que les articles 2242-1 et suivant du code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social la nécessite de développer la qualité de vie au travail et est conforme à la démarche groupe amorcée depuis 2011 en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :
Première Réunion : le 14 novembre 2018, 
Deuxième Réunion : le 21 novembre 2018, 
Troisième Réunion : le 30 novembre 2018,


ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la clinique Jeanne d’Arc.

ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel du projet social de la clinique Jeanne d’Arc.

L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L.4121-2 du code du travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source.

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale de la clinique Jeanne d’arc et du groupe auquel elle appartient.

Concernant l’égalité professionnelle l’employeur est tenu d’assurer notamment l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale. 

Les effectifs de la clinique Jeanne d’Arc révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leurs parcours professionnels, est encore insuffisante. 

Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.


ARTICLE 3 : OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de la clinique Jeanne d’Arc une qualité satisfaisante de vie au travail.

Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La définition d’actions concrètes au travers de dispositif de prévention, d’un plan d’action ainsi que l’établissement d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière d’égalité hommes femmes et de qualité de vie au travail.







ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4-1 : EMBAUCHE 

La clinique entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Objectif de progression: Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. 

Indicateur de suivi : Nombre d’annonces respectant la neutralité, par catégorie professionnelle – / Nombre d’annonces : objectif 

ARTICLE 4-2 FORMATION PROFESSIONNELLE 

La clinique entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation.

Objectif de progression : Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail

Mesure : La Direction s’engage à donner un accès équivalent aux hommes et femmes proportionnellement à la répartition hommes femmes dans les effectifs                               

Objectif de progression : La clinique veillera à ce que le ratio soit stable (les parties conviennent que l’écart peut être variable à +/- 5%)

Indicateur de suivi : proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport à la proportion des femmes dans les effectifs. 

ARTICLE 4-3 :  MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE :
AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL APRES UN CONGE MATERNITE, PATERNITE D’ADOPTION et UN CONGE PARENTAL

La clinique Jeanne d’Arc s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

Le service Ressources Humaines informera, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers :
préparent le retour du (de la) salarié(e),
prévoient l’entretien professionnel au plus tard deux mois après son retour dans lequel seront abordés les modalités de retour au sein de l’équipe, les besoins en formation notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence de la salariée, les éventuelles actions à mettre en place et les souhaits d’évolution ou de mobilité;

A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, le salarié de retour de congé maternité, paternité, parental et d’adoption retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En conséquence, les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans l’évolution de leur carrière professionnelle du fait des congés de maternité, d’adoption ou parentaux. La Direction devra s’assurer que l’équilibre femmes/ hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité ou d’adoption et au congé parental.

Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

Mesure : La Direction diligentera un entretien professionnel ou un point sera effectué sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Indicateur de suivi : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles avec un objectif de 100%.

ARTICLE 4-4 : CONDITIONS DE TRAVAIL : L’ACCES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

La clinique Jeanne d’Arc doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération. 

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Objectif de progression : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes.

Mesure : Formaliser une réponse écrite à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.

Indicateur de suivi : Proportion de réponse par écrit avec un objectif de 100%


Article 4-5 : REMUNERATION 

La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Mesure : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expériences professionnelles équivalentes.

Indicateur de suivi : Présentation du bilan annuel au comité d’entreprise


ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 5-1 :  LES FACTEURS DE RISQUE AU SEIN DE LA CLINIQUE JEANNE D’ARC

Afin de prendre les mesures garantissant une qualité de vie au travail satisfaisante il est nécessaire de déterminer les facteurs de risques psychosociaux.

Ces derniers seront notamment identifiés dans un volet spécifique du DUER de la clinique Jeanne d’Arc et auront vocation à être actualisées chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec le CHSCT.

De plus l'enquête de satisfaction du personnel menée du 21 avril 2017 au 6 mai 2017 permettra par son analyse de cibler plus précisément les facteurs de risques exprimés par les salariés.

ARTICLE 5-2 : LE PLAN D’ACTION

Ce sont les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter les RPS dans l’entreprise.

La garantie d’une qualité de vie au travail satisfaisante requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :

Prévention primaire : elle désigne les actions à effectuer en amont pour réduire au maximum, voire supprimer le risque de survenance des risques Cette prévention doit servir à éradiquer le risque repéré (trouver le pourquoi et les origines du risque, pour trouver des organisations de travail qui le limite).

Prévention secondaire : Elle désigne les actions de prévention précoce face à un risque repéré ou imminent, afin d’en réduire les effets ou le risque de propagation : recherche de solutions d’adaptation pour éviter que des troubles naissants n’empirent, réduction des premiers symptômes, mise en place d’appuis individuels et/ou collectifs, etc. 

Prévention tertiaire : Elle répond à des actions de prise en charge et d’accompagnement des effets liés à un risque qui n’a pu être évité. 

Il est indispensable de structurer les dispositifs de prévention pour une intervention qui permette d’apporter les solutions appropriées.

ARTICLE 5-2-1 : Améliorer la qualité de l’environnement du travail par une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des salariés de l’entreprise

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de la clinique Jeanne d’Arc. 

La Direction tient néanmoins à rappeler que la flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle et soumet donc les salariés à une nécessité constante de s’adapter. Elle reconnaît cependant que l’engagement du salarié en termes de disponibilité est parfois mal appréhendé ce qui contribue à aplanir la différence entre vie privée et vie professionnelle. Cette mauvaise maîtrise peut donc être source de stress et de tensions pour les salariés de la clinique. A cela, la direction rappelle qu’il faut ajouter l’intrusion permanente des problèmes personnels dans le monde du travail.
Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures préventives suivantes : 

Article 5-2-1-1 : Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 
- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
- garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 
- ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
- respecte le temps de vie privé du salarié. 

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion " 

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. 

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Article 5-2-1-2 : Permettre aux salariés de participer à la rentrée scolaire

La direction s’engage à mettre tout en œuvre pour permettre aux salariés d’assister à la rentrée scolaire. Toutefois, la clinique étant garante de la continuité des soins, elle ne peut s’engager à répondre à 100% des demandes.
Les réponses seront également dépendantes des possibilités des salariés concernés pour adapter leurs plannings.
Les salariés non concernés par la rentrée seront sollicités afin de procéder à des échanges. 


ARTICLE 5-2-2 Améliorer la qualité du contenu du travail par un accompagnement plus concerté des évolutions professionnelles 

ARTICLE 5-2-2-1-: L’entretien annuel 

	Il s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
L’objectif est de donner une nouvelle dynamique et d’apporter une plus-value à la démarche de l’entretien annuel, aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement.

	Les partie, consciente de la diminution du nombre d’entretiens réalisés s’engagent à relancer la démarche en veillant à la qualité de ces entretiens ainsi qu’au respect des procédures mises en place.

	En conséquence, la direction s’engage a effectué un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle qui sera mis en place par le service ressources humaines.

ARTICLE 5-2-2-2 : Le Bilan des compétences

	Il permet au salarié, à son initiative de faire appel à un prestataire spécialisé pour analyser ses compétences et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.

	Le salarié peut demander à réaliser un bilan dans le cadre : 

D’un congé de « bilan de compétences » financé par le FONGECIF, s’il a 5 ans d’ancienneté consécutive ou non en tant que salarié, dont un an au sein de la clinique. 
D’un compte personnel formation 

Les parties conviennent que ce dispositif sera prioritairement proposé aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté et que chaque salarié pourra en bénéficier au maximum une fois tous les 5 ans.

ARTICLE 5-2-3 Améliorer la qualité de l’organisation au travail par un meilleur ressenti de la charge de travail 

ARTICLE 5-2-3-1 : Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.


Le parcours d’entrée sera le suivant 

Seront remis au nouvel embauché dans les jours suivants son arrivée dans l’entreprise : le livret d’accueil (présentation de l’entreprise et son organisation, ses activités et des principales règles applicables) – organigramme fonctionnel des services avec personnel identifié, règlement intérieur, documents relatif aux règles d’hygiène, la charte informatique.

Un parcours de recrutement et d’intégration sera remis dans les jours suivants son embauche, avec les éléments suivants :
date programmée de la journée d’intégration et contenu du programme 
désignation d’un tuteur. Ce tuteur sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat.
date de son entretien de suivi et de l’évaluation de sa période d’essai. 


ARTICLE 5-2-4 : Préserver les relations des différents interlocuteurs au sein de la clinique

ARTICLE 5-2-4-1 Améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure reconnaissance 

Médaille du travail

A l’occasion des vœux pour la nouvelle année animée conjointement par la Direction et les membres du Comité d’entreprise, les salariés bénéficiaires d’une médaille du travail seront mis à l’honneur :

par la remise de la médaille du travail et d’un bouquet de fleurs par le Comité d’entreprise et

et pour les salariés ayant une ancienneté de 
20 ans 
25 ans
30 ans
Et 35 ans

D’une gratification conformément aux usages en vigueur par la Direction.

Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté au sein de la clinique

Ils seront mis à l’honneur à l’occasion d’une manifestation réalisée 1 fois par an au cours du mois de septembre.
Cette manifestation pourra prendre la forme d’une réception qui réunira une délégation de la direction et des élus.		
Le comité d’entreprise financera un présent à l’attention ses salariés mis à l’honneur.

Article 5-2-4-2 Favoriser la communication ascendante, descendante et transversale  

La réunion de service  

Les réunions de service sont déjà en place au sein de la clinique.

A l’initiative des encadrants, un minimum de 3 réunions par an est désormais prévu. Les responsables de services devront conviés l’ensemble des salariés concernés. 

Les responsables des services veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement.

Article 5-2-5 Mettre en place un dispositif de gestion des situations de crise (prévention tertiaire) 

La clinique bénéficiera des mesures suivantes : numéro vert, dispositif d’alerte individuel, cellule de crise. 
La plaquette d’information relative au numéro vert d’assistance psychologique sera diffusée avec les bulletins de salaires du mois de septembre 2017 et sera diffusé sur Blue Medi.

La Direction et la cellule RPS seront associés pour déterminer et mettre en place les dispositifs de correction et de soutien, éventuellement avec l’intervention possible de partenaires externes (mesures individuelles ou collectives : cellule psychologique…).

Ces dispositifs pourront être déployés dans les situations telles que : 
du suicide ou tentative de suicide,
d’une agression subie vers un tiers interne ou externe à l’entreprise dans le cadre du travail, 
d’une situation susceptible d’être qualifiée de harcèlement moral ou sexuel,
d’une situation de burn out,
de tout événement pouvant porter atteinte à l’intégrité physique ou mentale des salariés dans le cadre de leur travail

Même si la survenance d’un tel événement est toujours potentiellement possible, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures visant à prévenir et à empêcher au mieux ce type de situation et doit donc l’envisager avec pour objectif de limiter l’atteinte et l’exposition pour le salarié.

Les dispositifs vont consister à corriger les dommages et les conséquences des effets sur la santé et la sécurité des salariés.


Article 5-2-6 Favoriser la cohésion d’équipe par l’organisation d’évènements extra-professionnels

ARTICLE 5-2-6-1 La participation à des manifestations sportives 

La participation à des évènements ou des manifestations sportives permettent dans un contexte extérieur, de favoriser le sentiment d’appartenance tant à une équipe qu’à la clinique.

La clinique participera à l’organisation de cette manifestation. Cette participation pourra être d’ordre financier (inscription, logistique) afin de créer une unité « Clinique Jeanne d’Arc » et ainsi représenter l’établissement ou de l’ordre de la communication, sur les compétitions ou manifestations à venir ainsi que sur les résultats sportifs.

La clinique s’engage à mettre en œuvre l’accompagnement des salariés dans cet évènement annuel par :

une action de communication auprès des salariés durant les deux mois précédents la manifestation afin de faire participer le plus grand nombre,
la communication des résultats des participants et la mise en avant de leur participation via le journal interne "La lanterne".

Afin que la clinique soit identifiée et que les salariés aient le sentiment d’appartenance, le comité d’entreprise pourra être associé à cette démarche, notamment via le financement d’un accessoire lié à l’évènement sportif.

ARTCILE 5-2-6-2 : SOPHROLOGIE 

La sophrologie permet de gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant les stratégies d’adaptation des salariés aux sources de stress ou en renforçant leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress. 
Cela permet également à un groupe de salariés de vivre cette expérience ensemble et d’échanger sur le sujet.
Des ateliers de groupe seront mis en place pour les salariés souhaitant participer.
Un atelier sera mis en place une fois par mois pendant une durée d’un an.
En fonction des demandes le nombre de créneaux pourra être augmentés ou diminués.

Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi annuel du présent accord aura lieu lors de la consultation des instances représentatives du personnel relatives à la politique sociale, emploi et conditions de travail conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Article 7 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 8-  ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 9– REVISION 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 10 -FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département des Bouches du Rhône, un support papier signé par les parties et un support électronique.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Arles.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage destinés au personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Arles, le 30 novembre 2018

Pour la SAS Clinique Jeanne d’Arc                
Le Directeur                            



Pour la CGT
La Déléguée Syndicale