Accord sur la Rémunération Extra Conventionnelle (REC)
Au titre de l’année 2021.

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine
Représentée par ., en sa qualité de Directeur Général.




Et




Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après :	



C.F.D.T. représentée par :			


S.N.E.C.A.-C.G.C représentée par :	              



S.D.D.S SU.D. C.A.M. représentée par 
















PREAMBULE :

Le présent dispositif, mis en place entre les Organisations syndicales représentatives signataires et la Direction de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Lorraine, définit les modalités d’attribution de la Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) au profit des salariés des Réseaux et du Siège de la Caisse Régionale, selon le principe énoncé à l’article 26 de la Convention Collective Nationale.

Au-delà du salaire conventionnel, les parties aux présentes ont souhaité affirmer que le système de Rémunération Extra-Conventionnelle de la Caisse Régionale de Lorraine a pour but de reconnaître la performance collective et individuelle ainsi que l’engagement individuel des collaborateurs.

La Rémunération Extra-Conventionnelle, représentant la partie variable de la rémunération des collaborateurs, favorise l’atteinte des ambitions de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Lorraine.

Les éléments détaillés dans le présent accord sont valables uniquement pour l’exercice civil 2021 et ils ne pourront produire d’effet au titre des années qui ont précédé ou suivront cet exercice.


ARTICLE I- LES PRINCIPES DE LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE (REC) : 

La Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Lorraine constitue, à la fois, un élément de motivation et un élément de rétribution des équipes.

Elle s’appuie sur les orientations et les priorités de développement déterminés par la Direction de la Caisse Régionale. 

Elle mobilise sur les priorités de développement de la Caisse régionale, d’amélioration de l’efficacité du fonctionnement et d’élévation de la qualité de service aux clients. 

Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de construire une REC motivante, simple et compréhensible orientée client, et qui illustre une vision complète de la performance de l’ensemble des équipes (fonctions support et réseaux) ainsi que du développement pérenne de la Caisse régionale. 

Elle vise à reconnaître et à valoriser la performance collective et la contribution individuelle à cette performance collective dans la réalisation des ambitions de la Caisse Régionale. 

La REC est directement liée à l’emploi occupé par chaque salarié.

Bénéficiaires :

Les bénéficiaires de la REC sont l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Lorraine, quel que soit le type de contrat de travail, à l’exception des salariés recrutés dans le cadre de l’alternance à savoir en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage.

Le présent dispositif ne s’applique pas non plus aux auxiliaires de vacances lesquels relèvent d’un dispositif spécifique de rémunération forfaitaire prévu par l’accord national de branche du 18 juin 1984.


Temps de présence :

La REC est versée au prorata du temps de présence et d’exercice dans la fonction occupée à la Caisse Régionale, au cours de l’année civile concernée.

A l’exception des absences au titre des :

Congés payés
Autres Jours de congés (AJC) : repos pris dans le cadre de l’accord sur le temps de travail
Congés pris sur le Compte Epargne Temps
Congés spéciaux pour décès (art 20 de la CCN)
Congés de formation syndicale
Absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Les absences donnent lieu à une réduction du montant de la REC au prorata temporis y compris les absences congés maternités ou congés d’adoption.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la rémunération extra conventionnelle est attribuée en fonction du taux d’activité. 

Dans le cas de mobilités internes, la rémunération extra conventionnelle sera attribuée en fonction du temps de présence dans chaque emploi occupé par le salarié.


ARTICLE II- LES MODALITES DE DETERMINATION ET D’ATTRIBUTION DE LA REC :

Préambule :

La Direction Générale de la Caisse Régionale détermine unilatéralement et au regard de ses orientations générales, priorités économiques et commerciales, la valeur des activités et le barème qui permettent d'apprécier les résultats et les performances au travers de la REC. 

Principes d'attribution de la REC Collective pour les collaborateurs des réseaux et des fonctions supports :

Chaque collaborateur bénéficiera d’une REC variable répartie selon les bases définies ci-après.
Les ambitions de la Caisse Régionale sont déclinées par entité ce qui a pour effet de déterminer les objectifs commerciaux à réaliser. 
Ainsi, chacun doit, dans le cadre de l’exercice de son métier :

Contribuer au développement rentable de son activité ainsi qu’au développement des autres métiers de son entité, dans un esprit de qualité de service aux clients et aux sociétaires.

Favoriser le partage de l’information, des bonnes pratiques ainsi que la mise en place des synergies nécessaires au service client.

Il a été mis en place une REC pour les réseaux ainsi qu’une REC pour les fonctions supports.

Le périmètre des REC réseaux englobe :
- le réseau de proximité (AP, CAF, Groupes et agences Habitat).
-les réseaux spécialisés (Agences Entreprises, Banque privée, Collectivités Publiques, PIM, BAE, APA, CA Prox, CCM, CSP, CCA).

Le périmètre des fonctions support (siège) concerne toutes les autres entités :

De plus et à la suite des négociations de l’année 2018 avec les partenaires sociaux et la Direction, une distinction entre la REC managers et la REC collaborateur (hors managers) a également été mise en place. 

B1- Calcul de la REC tant pour les réseaux que pour les fonctions supports :
Dans un premier temps,

 Le taux de l’entité est calculé selon la répartition suivante :

- Pour les collaborateurs des réseaux (à l’exclusion des DGO, DCA, DAP, Managers des réseaux spécialisés) : 

100 % sur des indicateurs propres à l’entité (activité commerciale, relation client, qualité, risques).

- Pour les managers des réseaux (DGO, DCA, DAP, Managers des réseaux spécialisés) : 

70 % sur des indicateurs propres à l’entité (activité commerciale, relation client, qualité, risques)
30 % sur des indicateurs propres aux managers.

- Pour les collaborateurs des fonctions supports : 
100 % sur des paramètres prédéterminés sur l’entité

- Pour les managers des fonctions supports (Responsables de département, Responsables de service) : 

70 % sur des paramètres prédéterminés sur l’entité 
30 % en lien avec l’excellence relationnelle et l’excellence opérationnelle, l’expérience collaborateur et l’expérience client 

Des limites quant au taux d’atteinte ont été fixées comme suit :
Chacun des pavés et chacune des rubriques seront plafonnés à 200%. 
Si une rubrique est < à 80%, seules les autres rubriques du pavé concerné seront alors plafonnées à 140%.


Dans un second temps, 
Le taux d’atteinte est ajusté selon les synergies suivantes : 
Exemple : le taux d’atteinte d’une agence principale est calculé à 90% sur l’atteinte de l’agence principale et à 10% sur celle du groupe de rattachement.


Dans un troisième temps, 
Le taux d’atteinte est également déterminé en fonction de la présence des collaborateurs par rapport à la cible (plan emploi).
Cet impact présence ne s’applique que pour les réseaux, à l’exclusion des fonctions supports.
Concernant les nouveaux embauchés, la période d’essai sera neutralisée dans les EMU pour le calcul de la REC collective.

Dans un quatrième temps, 
La répartition de l’enveloppe de REC de l’unité entre les collaborateurs de l’unité/structure ne pourra avoir pour effet d’attribuer à chaque salarié une REC collective annuelle ni inférieure à un montant minimum garanti (50% de la base collective), ni supérieure à un montant maximum (140% de la base collective), pour un salarié présent toute l’année et ce, hors allocation à la main des managers.

B2- Cas des salariés à faible contribution :

En cas de faible contribution aux résultats de l’entité par un collaborateur, la REC collective perçue par un agent pourra être réduite à un taux inférieur à l’atteinte de l’entité, 80% ou 90%.
Dans un tel cas, le manager devra justifier de manière objective la faible contribution de son collaborateur au regard :

Des référentiels métiers, pour les réseaux
Des ambitions de l’entité ou des lettres de mission pour les services du siège

L’abattement généré alimentera l’enveloppe des primes individuelles. 

B3- Cas des salariés exerçant un mandat représentatif du personnel ou de Délégué Syndical :

Conformément aux dispositions de l’article 5 de la CCN, la Direction veillera, pour toutes personnes titulaires d’un mandat représentatif du personnel ou d’un mandat de Délégué Syndical, que la charge de travail soit adaptée.

Pour ces personnes, le temps consacré à l’exercice du mandat, est considéré, au titre de la REC, comme du temps de travail effectif. 

Sont ainsi visés les temps consacrés :

A la représentation du personnel ou à la négociation tant dans l’entreprise qu’au niveau national.
A la formation légale des représentants du personnel.
A la formation économique, sociale et syndicale.
A la formation prud’homale.
A l’exercice d’un mandat de représentation des salariés à l’extérieur de l’entreprise.

 Principes d'attribution de la REC Collective pour les fonctions de contrôle :

Conformément aux dispositions de l’article L.511-75 du Code monétaire et financier, « le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation des objectifs liés à ses fonctions indépendamment des performances de celle des domaines d’activité qu’il contrôle ».

Aussi, les collaborateurs travaillant dans les services ci-après bénéficieront d’une Rémunération Extra Conventionnelle (REC) indépendante des résultats commerciaux. 
Seront ainsi concernés par cette indépendance les services suivants :

Conformité Sécurité Financière Fraude
Contrôles Périodiques
Contrôles Permanents
Pilotage Central des Risques
Analyse Risque

ARTICLE III- LES PRINCIPES ET CRITERES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME INDIVIDUELLE ET MONTANT DE L’ENVELOPPE AU TITRE DE L’ANNEE 2021 :

Principe et critères d’attribution de la prime individuelle : 
Au titre de l’année 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité axer la négociation sur la négociation sur :

Une nouvelle définition des règles d’attribution de cette prime individuelle au profit des collaborateurs.
Il résulte de la négociation le souhait partagé par la Direction et les partenaires sociaux de décoreler l’attribution de cette prime individuelle uniquement de la performance commerciale du collaborateur en valorisant également l’investissement personnel du collaborateur au service du collectif.

Dans le cadre de sa réflexion inhérente à la possibilité de récompenser un collaborateur par le jeu d’une prime individuelle, le manager devra prendre en compte les éléments suivants :

Etre dans les attendus du métier exercé pour l’ensemble des collaborateurs se matérialisant par une notation minimale en conforme lors de l’entretien annuel d’évaluation
Et
 Etre dans les attendus au niveau « des compétences comportementales » prévues dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation avec une évaluation minimale en conforme de ces compétences.

Ces compétences comportementales sont au nombre de 4 et concernent la quasi-totalité des collaborateurs qui ne sont pas managers de la CR. Ces compétences sont les suivantes :

Capacité d’adaptation
Communication et transversalité
Engagement personnel et Investissement
Force de proposition et capacité d’innovation 

En revanche, pour les collaborateurs exerçant les métiers ci-après visés, les compétences comportementales devant être prises en compte par le manager, dans le cadre de l’évaluation, sont au nombre de 3 à savoir la capacité d’adaptation, la communication et la transversalité et enfin l’engagement personnel et investissement.
Ces métiers sont les suivants :
Assistant Service Clientèle (ASC)
Conseiller Clientèle
Conseiller Clientèle Sénior
E conseiller
Conseiller Multimédia
Assistant des fonctions supports
Assistant Clientèle professionnel sur les Centres d’Affaires et les CSP
Assistant Gestion Entreprise

Concernant les collaborateurs managers, Etre dans les attendus au niveau de la compétence « être acteur des transformations » qui est également évaluée lors de l’entretien annuel d’évaluation et qui comprends les compétences suivantes :
Innover
Prendre des initiatives
Décider avec courage
Promouvoir la remise en cause

La possibilité pour le manager d’informer son collaborateur d’une demande de prime individuelle, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

L’entretien annuel d’évaluation constitue un moment d’échange clé entre le collaborateur et son manager.
 Afin que le manager dispose de la faculté d’informer le collaborateur d’une demande ou de l’absence de demande d’attribution d’une prime individuelle lors de l’entretien annuel d’évaluation, les services RH ont œuvré afin d’aboutir à une cohérence entre la réalisation de l’entretien annuel d’évaluation et la distribution de la prime REC.
 
Se reporter à l’annexe pour connaître les détails relatifs à la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et la saisie des primes REC.

Une homogénéisation des montants de prime individuelles :

 Dans un souci de cohérence entre l’ensemble des collaborateurs, il a été décidé d’homogénéiser les montants de prime individuelle des réseaux et les fonctions supports des sièges.
Ainsi et au titre de l’année 2021, le montant de la prime individuelle, indépendamment de la classe d’emploi du salarié bénéficiaire et de son affectation sur le réseau ou un service du siège, pourra être de :
300€-600 €-800 €

Montant de l’enveloppe au titre de l’année 2021 :

Au titre de l’année 2021, une enveloppe globale et fixe de primes de contribution est fixée à 200.000,00€.
La répartition et le montant de la prime à verser est placée sous la responsabilité du Directeur d’Activité et des Directeurs de Groupe, après propositions des Responsables de Département, Responsables de Service, Directeurs d’Agence Principale, Directeurs de Centre d’Affaires, Directeurs d’Agence Entreprises et ce, sous la supervision finale du Comité de Direction.


ARTICLE IV- MODALITES DE VERSEMENT : 

Pour les salariés dont le contrat de travail est en cours :

Pour les salariés dont la base collective REC est strictement supérieure à 750 €/an :

Le versement de la REC s’opère de la façon suivante :

Versement de 11 acomptes mensuels (de mars de l’année N à janvier de l’année N+1) au cours de l’année N représentant 3.64% de la base collective.

 Le solde de la REC de l’année N est versé en février de l’année N+1.

Le montant définitif de la rémunération extra conventionnelle comprend l’ensemble des acomptes versés au cours de l’année N ainsi que le solde versé en février de l’année N+1. La somme de ces versements doit représenter au minimum 50% de la base collective.

Pour les salariés dont la base collective REC est inférieure ou égale à 750€/an :

La REC sera versée en février de l’année N+1 par le jeu d’un versement unique, après calcul définitif de la rémunération extra-conventionnelle. Ce versement doit représenter au minimum 50% de la base collective.


Modalités de versement de la REC pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’exercice 

Quel que soit le motif de départ de l’entreprise, le montant de la REC sera de 100% par défaut, au prorata du temps de présence. 

Ce versement du solde de la rémunération extra conventionnelle se fera à l'occasion du "solde de tout compte". 

ARTICLE V- PRIME D’AJUSTEMENT :

L’accord du 7 janvier 2000 a instauré la prime d’ajustement REC. 

Cette prime avait pour objectif de faciliter le passage entre l’ancien système de la REC (accord du 4/05/1995) basé sur le salaire hiérarchique mensuel et le système de la REC basé sur un potentiel défini pour chaque emploi. 
Elle assurait, en effet, à chaque salarié, au 31/12/1999, le maintien du même potentiel de rémunération extra-conventionnelle que dans le cadre de l’accord du 4/05/1995.

Cette prime fixe, sous réserve de considérer que le coefficient métier, pour les agents des réseaux, multiplié par 10€ se substituera au potentiel métier antérieur, est maintenue, pour les bénéficiaires identifiés au 31/12/1999 et pourra évoluer à l’occasion d’un changement professionnel du salarié selon les modalités décrites ci-après. 

Pour les salariés des sites, cette prime est maintenue, pour les bénéficiaires identifiés au 31/12/1999, et pourra évoluer à l’occasion d’un changement professionnel du salarié selon les modalités décrites ci-après :


- En cas d’évolution sur un emploi offrant un coefficient métier supérieur, le salarié se verra attribuer le nouveau coefficient métier. La prime d’ajustement REC sera absorbée à hauteur de l’écart existant entre la REC de l’emploi exercé et celle du nouvel emploi.

- En cas d’évolution sur un emploi offrant un coefficient métier inférieur, la prime d’ajustement REC sera maintenue au niveau précédent.

- En cas de rétrogradation, la prime d’ajustement REC sera diminuée proportionnellement à l’évolution du salaire hiérarchique mensuel.


Article VI- COMMUNICATION ET ROLE DE COMMISSION DE SUIVI REC :

Communication de données :

Sous réserve de disponibilité des données, les informations suivantes seront communiquées auprès des managers et/ou membres du Comité Social Economique (CSE).

Un suivi mensuel d’activité des entités des réseaux auprès des managers.
Une information mensuelle des taux d’atteinte, par entité commerciale, sera communiquée aux membres du Comité Social Economique.

De plus, un suivi trimestriel de l’activité commerciale sera présenté au Comité Social Economique. 

Rôle de la commission REC au cours de l’année 2021 :

Une commission de suivi REC sera réunie par la Direction des Ressources Humaines au cours de l’année 2021.

Les membres de cette commission auront pour rôle d’étudier les éléments suivants :

Point sur la distribution de l’enveloppe de la prime individuelle REC en lien avec les principes d’attribution visés à l’article 3 du présent accord. Ce point sera ainsi relatif au bilan de l’année écoulée avec un focus sur :

Le nombre de bénéficiaires de la prime REC, conformément aux principes d’attribution visés à l’article 3 du présent accord.
Le nombre de salariés ayant eu une minoration de la REC conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord : « le cas des salariés à faible contribution ».
Le nombre d’agences amenés à bénéficier de la garantie REC à 50%
L’impact EMU à mi année pour les réseaux.



ARTICLE VII- DUREE :

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, couvrant ainsi l’exercice 2021. 

Il cessera de produire automatiquement tout effet au-delà de son échéance.

Il est, toutefois, admis par exception qu'il produira ses effets en 2022 pour les seules conséquences liées au solde du paiement de la REC générée au titre de l'année 2021, conformément aux dispositions de l’article IV. 

De plus, l’accord pourra être révisé durant sa période d’application, par entente entre les parties, au cas où l’une ou plusieurs modalités de mise en œuvre n’apparaitront plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, toute modification fera l’objet d’un avenant à l’accord qui sera soumis aux mêmes formalités.

Avant son terme, les parties conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédents l’expiration du présent accord à l’initiative de la partie la plus diligente.

De même, en cas de dispositions nouvelles conventionnelles ou légales sur le sujet traité, les parties pourront réexaminer l’accord.


ARTICLE VII- FORMALITES :

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis par email à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale de Lorraine.

De plus et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le Représentant Légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Nancy, le 8.12.2020

Pour la Caisse Régionale :	

, Directeur Général





Pour les Organisations Syndicales : 


S.N.E.C.A - C.G.C.        




S.D.D.S. - S.U.D.C.A.M    



C.F.D.T