ENTRE LES SOUSSIGNES

La Régie EAU D’AZUR, Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC),
dont le siège social est situé 369-371, Promenade des Anglais – CS53135 – 06203 NICE Cedex 03, légalement représentée par Monsieur XXXXX XXXXXX, Directeur Général,

Ci-après désignée « Régie EAU D’AZUR » ou « l’entreprise »


d’une part,


ET


Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

XXXXXXX XXXXX - délégué syndical CFE-CGC
XXXXXXX XXXXX - délégué syndical CGT
XXXXX XXXXXXX - délégué syndical FO


d’autre part,




SOMMAIRE


















































PREAMBULE

La Régie personnalisée EAU D’AZUR a été créée en juin 2013 par la Métropole Nice Côte d’Azur et s’est construite par étapes, avec notamment une reprise progressive de la gestion de l’eau potable sur la plupart des communes de la Métropole. 

Cette gestion de l’eau faisait précédemment l’objet d’une délégation de service public, notamment auprès de Véolia, ou de gestion directe par des régies communales, ce qui explique la structure des effectifs de la Régie EAU D’AZUR.

En effet, la Régie EAU D’AZUR est constitué majoritairement de salariés transférés de la société Veolia Eau, mais également de fonctionnaires mis à disposition de la Métropole Nice Côte d’Azur et, depuis sa création, de collaborateurs embauchés directement par la Régie EAU D’AZUR.

Les parties au présent accord confirment que cette mixité a largement favorisé le partage des compétences et des différentes technicités des métiers de l’eau entre les collaborateurs de la Régie et qu’il convient de veiller à la poursuite durable de ce partage.

Les parties soulignent donc l’importance de s’inscrire désormais dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). 

La GPEC a notamment pour finalité d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie des entreprises pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, ou dans le cadre d’une mobilité « externe ».

Les principaux enjeux de la GPEC au sein de la Régie EAU D’AZUR sont de prévenir et anticiper l'évolution des emplois et des compétences afin de préparer l'entreprise à relever des enjeux, notamment sociaux (départs en retraite, gestion des âges, difficultés de recrutement, etc.) et technologiques (évolution des métiers, adaptation des compétences aux emplois).

Avant de pouvoir élaborer un plan d’action, les parties au présent accord conviennent qu’il est notamment important de consacrer du temps à l’étude de la situation et à la cartographie des emplois et des compétences présents au sein de la régie EAU D’AZUR.

La Direction et les Organisations syndicales s’accordent également sur le fait que de nombreux dispositifs relevant de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences existent déjà au sein de la Régie EAU D’AZUR sans pour autant être identifiés ou valorisés comme tels.

Il a donc été décidé de conclure en premier lieu un accord de méthode répertoriant et rappelant les dispositifs existants et organisant la démarche de GPEC au sein de la Régie EAU D’AZUR.




OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de faciliter la future négociation d’un accord de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), en rappelant les dispositifs existants et en définissant le cadre de la négociation. 

L’objet de cet accord a, par conséquent, vocation à rappeler l’ensemble des dispositifs préexistants afin de permettre de concentrer la réflexion à venir, menée par des groupes de travail ad hoc à constituer, sur les sujets prioritaires et essentiels au sein de la Régie, à savoir l’anticipation des départs à la retraite sur les métiers dits « sensibles » ou « clés » et la transmission intergénérationnelles des savoirs et des compétences.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sites de travail constituant, à la date de sa signature, la RÉGIE EAU D’AZUR et sera étendu aux sites pouvant nouvellement intégrer la Régie EAU D’AZUR sur la période d’application de l’accord.

Le présent accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail signé avec la Régie EAU D’AZUR (CDI, CDD, apprenti, etc.) ainsi qu’aux Fonctionnaires Mis à Disposition (MAD).

RAPPEL DEFINITION TERMES PRINCIPAUX

Compétence :	Ensemble de «savoir-faire» et de «savoir-être» qui permettent de réaliser correctement une activité ou d’exercer une fonction.
	Capacité à agir, résoudre des problèmes dans une situation donnée. 

Emploi :	Ensemble de postes de travail très proches les uns des autres du fait de la finalité et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.

Emploi-Repère :	Regroupement sous un même intitulé de plusieurs postes actuels ayant une proximité de contenu et d'exigences de compétences.
	On parle aussi d’emploi type.

Emploi clé :	Emploi-type ayant pour l'entreprise une importance capitale. Il correspond souvent au cœur de métier de l'entreprise 

Emploi sensible :	Emploi-type pouvant être profondément modifié (quantitativement et/ou qualitativement) en raison de transformations prévues : automatisation ou informatisation de travaux manuels, externalisation ou regroupement de services, extensions, etc.

Métiers :	Regroupement de différents emplois-types qui participent à une même finalité professionnelle. 
Terme générique correspondant à des regroupements d’activités professionnelles mettant en œuvre des compétences et des savoir-faire relativement homogènes. 
Les métiers sont normalement les mêmes dans toutes les entreprises d’un même secteur d’activité, à la différence des emplois qui varient en fonction de son organisation.

DEFINITION DU CADRE ET DE LA FINALITE DE LA GPEC 

Définition de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’a pas de définition juridique définie. 

L’article L 2242-20 prévoit néanmoins que : « l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur : 
la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ;

le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquelles ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 

les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 

le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. »

Cet article prévoit également qu’un bilan doit être réalisé à l’échéance de l’accord. 

Les objectifs de la GPEC sont par conséquent les suivants :

anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications imposées par l’économie, les évolutions technologiques et juridiques,
identifier et recenser les compétences et les qualifications des collaborateurs de la régie EAU D’AZUR ainsi que leurs aspirations professionnelles,
évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre ces évolutions et ces compétences et qualifications,
élaborer les plans d’actions et mobiliser les moyens appropriés en tenant compte de la structure des effectifs pour réduire les écarts.

Cadre de la GPEC au sein de la Régie 

La Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences n’est pas uniquement une obligation de négociation. Il s’agit d’une démarche s’inscrivant dans une réflexion globale sociale et stratégique de l’entreprise. 

Cette réflexion globale est à l’origine de la démarche GPEC au sein de la Régie et a été présentée, à plusieurs reprises, dans le cadre, notamment, des consultations annuelles obligatoires du Comité d’Entreprise. 

En effet, la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise présentée annuellement au Comité d’Entreprise rappelle que cette stratégie repose sur le développement des compétences des collaborateurs. 

De même, la consultation sur la politique sociale de l’entreprise rappelle également l’importance du développement des compétences des collaborateurs, mais aussi du maintien des compétences existantes par une anticipation de l’évolution de la pyramide des âges.

Compte tenu de la complexité du sujet, il a été convenu que la démarche de GPEC au sein de la Régie s’établirait en plusieurs étapes. 

La première étape de négociation est la conclusion d’un accord de méthode dont le but est de définir une méthodologie de travail relative à la mise en place de la GPEC.
Cette étape a également pour objectif de dresser un état des lieux de la situation démographique de l’entreprise et de faire un inventaire des différents dispositifs déjà existants, notamment, en termes de progression professionnelles ou de mobilité fonctionnelle. 

Conscient de la charge de travail importante que représentent l’étude et la cartographie des différents métiers de la Régie, une phase d’étude, dont les modalités sont organisées par le présent accord, sera ensuite mise en place. Cette étude sera réalisée par des groupes de travail ad hoc prévus par le présent accord. 

Enfin, une fois la phase d’étude terminée, une nouvelle négociation sera ouverte avec les organisations syndicales afin de définir et mettre en place des mesures d’accompagnement négociées sur la base des travaux des groupes de travail.

AUDIT PREALABLE DE LA SITUATION DE L’emploi au sein de la regie

Pour comprendre la situation de l’emploi et des compétences au sein de la Régie EAU D’AZUR, il est important d’en rappeler son histoire et son organisation.

Rappel du contexte Historique

La Régie personnalisée EAU D’AZUR a été créée en juin 2013 par la Métropole Nice Côte d’Azur afin de :

permettre la mutualisation des moyens techniques et financiers entre littoral et montagne, et l’harmonisation du service ;
répondre à l’attente des élus du haut pays du maintien d’une gestion publique du service;
renforcer la gouvernance du service et l’implication des élus métropolitains dans le suivi de l’activité ;
ancrer les compétences sur le territoire ;
maîtriser les dépenses du service et l’évolution des tarifs.

La Régie s’est construite par étapes, avec notamment, pour la compétence statutaire « Eau potable » 

14 septembre 2014 : reprise du service des quatre communes littorales de l’est ;
1er janvier 2015 : intégration des personnels de la Régie métropolitaine « historique » et des anciennes Régies communales du haut pays passées transitoirement sous la responsabilité des services de voirie métropolitains ;
4 février 2015 : reprise du service de Nice ;
1er janvier 2016 : fin des marchés transitoires avec Veolia et reprise intégrale de l’activité clientèle (centre d’appel, facturation, encaissement, recouvrement) ;
6 novembre 2017 : reprise du service de l’eau potable de l’ex DSP des « dix communes en rive gauche du Var ».

Se rajoutent à cela :

la reprise d’activités de moindre taille comme celles de la Régie d’eau de GATTIERES ou du contrat d’Auron (ancienne DSP SEREX).
le développement de prestations de service d’assainissement dans le haut pays.
l’appui à la direction de l’eau métropolitaine dans les secteurs ou le service de l’eau reste en DSP (prestations d’assistance à maîtrise d’ouvrage, de maîtrise d’œuvre et de travaux) 

EAU D’AZUR a ainsi consolidé des structures distinctes employant des agents de différents statuts : des salariés transférés de l’entreprise VEOLIA Eau, de la SEREX, des agents territoriaux de la Métropole et de la Régie de GATTIERES et des salariés de différentes origines recrutés par la Régie.

Cet historique explique la diversité des compétences présentes au sein de la Régie et le niveau d’expertise de ses collaborateurs. Il est donc d’une importance capitale pour la Régie de continuer à développer les compétences des collaborateurs, dans un domaine où les évolutions technologiques, sanitaires mais également réglementaires sont permanentes.

Présentation détaillée de la Régie 

Organisation de la Régie

L’organisation de la Régie s’appuie sur cinq directions rattachées à la Direction Générale :

la Direction Technique qui regroupe les principales activités techniques fonctionnelles : maîtrise d’ouvrage (dans toutes ses dimensions), maîtrise d’œuvre, études générales, expertise et support technique, informatique ;
la Direction Exploitation qui réunit les trois agences territoriales, le service assainissement et les activités supports étroitement liées aux missions courantes d’exploitation du réseau ;
la Direction Clientèle ;
la Direction Administrative et Financière qui est composée de la Comptabilité Ordonnateur, des Achats et Marchés Publics, des Affaires Générales et Juridiques et de la Logistique et Gestion des Recettes ;
la Direction des Ressources Humaines.

Deux services, la Communication et la Qualité, qui de par leurs missions transverses, sont rattachés à la Direction Générale.

Enfin, l’Agence Comptable dont le rôle, outre celui d’engager les dépenses, est d’être le garant auprès de la Direction Générale de la qualité de la gestion comptable et financière. 

A ce jour, l’organisation de la Régie EAU D’AZUR est la suivante :




Classification des emplois

La Régie EAU D’AZUR applique une structure unique de classification des emplois, cohérente avec les dispositions de la Convention Collective des Entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000. 

La grille de classification s'applique à l'ensemble des salariés de la Régie EAU D’AZUR.

A chacun de ces 8 groupes de la classification des emplois figurant dans la Convention Collective des Entreprises des services d'eau et d'assainissement, sont rattachées plusieurs positions intermédiaires (sous-groupes), qui constituent les niveaux de classification de la Régie EAU D’AZUR.


Par ailleurs, la structure de rémunération des non-cadres est déterminée en fonction de :

un indice correspondant à un groupe ou sous-groupe de classification, qui évolue au regard de la progression professionnelle
un échelon qui évolue en fonction de la progression individuelle par expérience. L’avancement est automatique tous les deux ans.

(cf. page suivante)


La classification des emplois est définie par la Convention Collective des Entreprises des services d’Eau et d’Assainissement. Cette classification des emplois est fondée sur le principe «des critères classants» :

l’autonomie / l’initiative, c’est-à-dire le degré de liberté dont dispose le salarié dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation de son travail et ses aptitudes à exercer cette autonomie ;
la responsabilité, à avoir la capacité pour un salarié de se porter garant d'actes professionnels attachés à l'exercice de sa fonction; son aptitude à conduire une mission et à en répondre, et éventuellement à encadrer une équipe ;
la complexité / la technicité se définit par le caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents ainsi que la capacité technique exigée pour l'accomplissement d'une fonction ;
les connaissances / l’expérience nécessaire : il s’agit de l’ensemble des acquis fondamentaux et professionnels à mettre en œuvre pour la réalisation d'un travail donné ainsi que la maîtrise requise dans la mise en œuvre d'une fonction opératoire.

Cette classification permet :

de favoriser l'évolution professionnelle des salariés,
de valoriser et de professionnaliser l'ensemble des métiers,
de procéder à une revalorisation de certains postes,
de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences basée sur des éléments concrets permettant de répondre aux évolutions technologiques, des organisations ou des emplois.

Par ailleurs, la convention collective définit le système organisationnel des métiers des entreprises des services d'eau et d'assainissement qui est organisé en :

filières 
sous-filières 
emplois repères 
emplois.

Filières

Les filières se définissent comme les grands domaines d'activité des entreprises. Elles regroupent les domaines d'activité spécifiques aux entreprises de l'eau et de l'assainissement : les activités d'exploitation et du technique, d'une part, et les activités liées à la clientèle, d'autre part.

Ces deux domaines spécifiques sont complétés d'un troisième domaine d'activité participant à l'activité globale de l'entreprise, qui regroupe certains emplois qui, bien que pouvant nécessiter des connaissances et/ou des pratiques techniques spécialisées, sont davantage des emplois généralistes ou support que des emplois spécifiques aux entreprises de l'eau et de l'assainissement. 

Ainsi, les trois filières suivantes ont été déterminées :

la filière Exploitation-technique
la filière Clientèle
la filière Support

La définition de ces 3 filières permet ainsi de répondre aux principes fondamentaux précisés à  relatifs à la « prise en compte de l'ensemble des salariés de l'entreprise » et aux « références communes pour le personnel technique, administratif, commercial ». 

Sous-filières

Les filières spécifiques aux métiers de l'eau et de l'assainissement sont déclinées en sous-filières regroupant pour chacune les emplois directement liés à chacune d'entre elles.
La filière Exploitation-technique peut être déclinée en 5 sous-filières :

la sous-filière Distribution
la sous-filière Production
la sous-filière Maintenance
la sous-filière Analyse
la sous-filière Etudes

La filière Clientèle peut être déclinée en 2 sous-filières :

la sous-filière Relevé intervention
la sous-filière Gestion clientèle

La filière Support peut quant à elle ne comprendre qu'une sous-filière également intitulée Support.
Emplois repères

Dans l’accord de substitution portant sur l’harmonisation des statuts au sein de la régie EAU D’AZUR, en date du 30 novembre 2016, la Direction de la Régie EAU D’AZUR et les Organisations Syndicales ont convenu qu’en l’attente de la mise en place d’une démarche de GPEC, la liste et le répertoire des emplois-repères définis au sein de l’UES VEOLIA Eau (cf. Annexe 1) resteraient appliqués au sein de la Régie au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs.

Les parties conviennent donc que ce répertoire des emplois repères doit servir de base de travail pour la détermination des emplois repères propres à la Régie EAU D’AZUR.

Ce travail sera donc réalisé par un groupe de travail idoine.

Etude des données sociales et démographiques 

Toute réflexion relative à la GPEC doit s’accompagner d’une étude de la situation démographique actuelle et à venir.

Situation actuelle

Selon les derniers chiffres disponibles de fin juin 2018, la Régie EAU D’AZUR est composée de 364 collaborateurs répartis comme suit :

298 collaborateurs en CDI 
27 collaborateurs en CDD
39 fonctionnaires mis à disposition

Au cours des trois dernières années, l’évolution de l’effectif total était la suivante (hors agents mis à disposition) : 


La pyramide des âges, tous collaborateurs confondus est la suivante : 
(cf. page suivante)


Données prévisionnelles et analyses

L’analyse des précédentes données peut permettre plusieurs constats importants, à savoir : 

60% des collaborateurs de la Régie ont plus de 40 ans ;
14 collaborateurs ont déjà atteint l’âge légal de départ à la retraite (62 ans) ;
25 collaborateurs ont entre 59 et 61 ans et pourront être concernés par un départ à la retraite d’ici 1 à 3 ans ;
44 collaborateurs ont entre 56 et 58 ans et pourront être concernés par un départ à la retraite d’ici 4 à 6 ans.

Ces données ne tiennent pas compte des informations personnelles des collaborateurs mais uniquement de leur âge. Certains collaborateurs sont très probablement concernés par les dispositions relatives aux carrières longues et pourraient éventuellement partir à la retraite avant l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans. 

La pyramide des âges des plus de 56 ans est la suivante :


Ce constat général devra faire l’objet d’une étude approfondie et individuelle par un groupe d’étude pour déterminer si ces départs à la retraite ont pour effet de qualifier l’emploi occupé ou les compétences détenues de « sensibles » ou « clés ».

Rappel des grands principes de la politique sociale de la régie

Depuis sa création, la Régie EAU D’AZUR a toujours souhaité maintenir l’emploi permanant en limitant le recours aux contrats à durée déterminée à des situations ponctuelles de surcroit de travail ou à des remplacements liés à des absences temporaires.

La Régie a également à cœur de favoriser la promotion interne puisqu’elle publie systématiquement les postes disponibles au recrutement prioritairement en interne. Seuls les postes pour lesquels aucune candidature interne ne correspondait au poste sont ensuite publiés en externe.

Enfin, la Régie investit dans la formation des collaborateurs avec un budget dédié chaque année de l’ordre de 3,5 % de la masse salariale.

Dispositifs de gestion prévisionnelles des compétences existants

Les parties au présent accord s’accordent pour considérer que de nombreux dispositifs, s’inscrivant dans le cadre d’une démarche GPEC ont déjà été conçus et mis en place au sein de la Régie EAU D’AZUR. 

En effet, La Régie a toujours eu conscience que sa principale force résidait dans la qualité des qualifications et des compétences de son personnel. Depuis 3 ans, la Régie EAU D’AZUR a donc eu à cœur de bâtir une politique de formation ambitieuse (5.4.3).

Ce programme de formation est notamment construit en analysant les entretiens annuels d’appréciation (5.4.1) et les entretiens professionnels (5.4.2).

L’analyse de ces différents dispositifs permet également d’accompagner certains agents dans une démarche de développement des compétences au travers de parcours de formations internes (5.4.4).

La Régie EAU D’AZUR a également fait le choix de former et intégrer des jeunes en alternance et ou en stage, afin de permettre une forme de transmission intergénérationnelle des savoirs et des savoirs faire propres aux métiers de l’eau.

Ces dispositifs sont étroitement liés à notre démarche de GPEC et sont rappelés ci-après, afin d’être pris en compte et étudiés par les groupes de travail.

Entretiens annuels d’appréciation

L’ensemble des collaborateurs de la régie bénéficie chaque année d’un entretien annuel d’appréciation. Cet entretien constitue un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Il a notamment pour but de faire le point sur les résultats attendus, la façon de les obtenir et de les mesurer, mais également d’avoir un retour sur les performances et les contributions et réussites reconnues.

Cet entretien a également pour but d’avoir une vision claire des performances de chacun, des compétences et de préparer les réflexions sur les évolutions de carrière. Il permet à l’entreprise d’adapter son organisation en fonction des objectifs et résultats définis.

En conséquence, l’entretien annuel d’appréciation peut parfaitement être identifié comme un outil de GPEC puisqu’il permet répertorier les compétences, et recueillir les éventuels souhaits ou possibilité de progression professionnelle ou de mobilité fonctionnelle.

Il s’agit donc d’un outil exhaustif de suivi des carrières et des compétences qui a notamment pour but de contribuer à la préparation du programme de formation. 



Entretiens professionnels

L’entretien professionnel, qui a lieu tous les ans, est différent de l’entretien d’évaluation puisqu’il a pour principal objectif d’aborder les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur en termes de qualification et d’emploi.

Il peut ainsi conduire à la mise en place d’actions concrètes en matière de formation ou de construction de parcours professionnels du collaborateur. Ces actions de formation peuvent être internes, via les parcours internes et/ou le programme de formation, mais peuvent également être externes par le biais de CPF, du CIF ….

Il s’agit également d’un outil indispensable à la construction du plan de formation, mais également pour le suivi des carrières et du développement des compétences.

Les entretiens professionnels sont des outils indispensables à la construction d’un programme de formation pertinent et ambitieux. Les vœux de développement des collaborateurs sont également inscrits dans le cadre de ces entretiens et de fait, compatibles avec la démarche GPEC présentement menée.

Orientations de la formation professionnelle

En effet, le programme annuel de formation mais également les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle sont bâtis sur plusieurs éléments dont font parties les entretiens annuels d’appréciation et les entretiens professionnelles.

Les besoins de formation des collaborateurs doivent être mis en adéquation avec les besoins de l’entreprise déterminés en fonction de ses objectifs stratégiques.

Par ailleurs, le domaine de la production et de la distribution de l’eau est par nature soumis à des évolutions importantes et constantes, sur tous les plans : technologique, sanitaire, réglementaire, managérial, économique, financier, etc. Le développement des compétences des collaborateurs, est par conséquent indispensable en ce qu’il contribue à l’amélioration globale de l’entreprise.

Elément essentiel de sa démarche de GPEC, la Régie EAU D’AZUR s’est dotée d’une politique de formation ambitieuse afin de :

adapter en permanence les compétences à des métiers de plus en plus complexes et diversifiés ; 
anticiper les évolutions en formant aux nouvelles technologies ; 
favoriser les carrières évolutives et les mobilités internes sans distinction de sexe ; 
augmenter l’employabilité des collaborateurs et leur adaptation au poste de travail ;
diminuer la fréquence des accidents du travail par des formations de « sécurité » ;
répondre au mieux aux demandes des parties prenantes (clientèles, partenaires, sous-traitants, etc.).

A travers toutes ses actions, la politique de formation vise à : 

développer l’expertise dans tous les métiers ; 
accompagner la performance collective et le développement de l’entreprise ; 
contribuer au développement de la culture d’entreprise.

Point centrale de la stratégie de développement des compétences, les parties rappellent que le budget alloué aux actions de formation est depuis 2016 de 3,5 %. In fine, en termes de réalisation des actions de formation, les dépenses, en constante augmentation depuis 2015, ont été : 

150 333 € soit 1.6% de la masse salariale en 2015
287 135 € soit 2.6% de la masse salariale en 2016
445 721 € soit 3.56% de la masse salariale en 2017

Véritable moteur de la démarche de GPEC, un plan triennal de formation a été mis en place en 2017 afin de soutenir de façon durable le développement des compétences. 
Les principaux axes de formation stratégiques qui ont été identifiés sont les suivants : 

les formations sécurité afin d’améliorer la sensibilisation des collaborateurs aux normes de sécurité,
les formations Clientèle ayant pour but de développer les compétences métiers afin de garantir une qualité de service optimale,
les formations dites « Métier » ayant pour but de maintenir et développer notre expertise dans notre domaine en fonction des évolutions technologiques, sanitaires, règlementaires…,
les formations aux Systèmes d’Information afin de perfectionner les collaborateurs à l’utilisation des outils existants et les former aux nouveaux.

D’autres axes stratégiques du plan triennal de formation ont pour but de sensibiliser les collaborateurs aux notions de marchés publics, développer les connaissances transversales de chacun sur nos métiers et notre activité.

La formation professionnelle au sein de la Régie EAU D’AZUR est par conséquent un des fondements de notre démarche de GPEC. Conscient de cela, la Direction de la Régie, en lien avec le service Formation et suivi des carrières, a souhaité mettre en place des parcours internes de formation. 

Parcours internes 

La Régie EAU D’AZUR a ainsi créé deux parcours internes de formation en parfaite adéquation avec ses besoins et sa stratégie. En effet, ces parcours élaborés et construits en interne permettent de capitaliser sur le savoir détenu en interne, favorisent le transfert de compétences, facilitent l’échange et la communication interservices et optimisent, in fine, la performance globale.

A ce jour, deux métiers ont donc fait l’objet de la mise en place d’un parcours qualifiant : Agent de Réseau et Agent de travaux. En 2017 et 2018, ce sont six personnes qui ont pu bénéficier d’un parcours qualifiant Agent de Réseau. 

Parcours Agent de Réseau

Ce parcours « qualifiant » a été mis en place dans le secteur de la distribution aux fins de favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs issus généralement d’autres services, principalement du service Travaux.

Il permet d'acquérir les bases techniques, les premiers gestes professionnels, les compétences clefs associées ainsi que les savoirs être et le respect des règles de sécurité. Au terme du parcours, le collaborateur est doté de tous les prérequis nécessaires pour appréhender sereinement son poste d’agent de réseau.

Ce parcours fait l’objet d’un suivi et d’un accompagnement des collaborateurs concernés en plusieurs étapes :

formations internes : clientèle, recherche de fuites, qualité de l’eau notamment,
formations externes : comptage, hydraulique de base, disconnecteurs,
tutorat / mentoring confié aux collaborateurs expérimentés du service Distribution,
bilan intermédiaire et bilan final permettant de mesurer les acquis : intégration dans le service, montée en compétences, résultats obtenus, éléments de satisfaction ou d’insatisfaction, etc.

Ce parcours d’une durée de 6 à 8 mois, véritable démarche de GPEC, organise la mobilité interne des collaborateurs tout en garantissant une formation optimale pour la prise de poste. 

Il s’agit à la fois d’une mesure d’accompagnement de la mobilité interne et de développement des compétences basée sur le partage d’expériences et la transmission des savoirs.

Parcours Agent Travaux

Partant du constat qu’il existait des compétences certaines mais inégalement réparties au sein des services Travaux, la Régie EAU D’AZUR a décidé de créer un parcours spécifique visant à mutualiser les compétences présentes au sein de EAU D’AZUR.
Ce parcours a notamment pour but de faire progresser et harmoniser le niveau de compétences des agents travaux. D’une durée de 24 mois, il a pour objectif de créer un socle commun des compétences sur la base suivante de : 

formations internes et externes
évaluation individuelle: 
tutorat / mentoring par des collaborateurs expérimentés de EAU D’AZUR

Force est de constater que le métier d’agent travaux est confronté à de nombreuses contraintes réglementaires, mais également à un impératif de formation et sensibilisation permanente à la sécurité. L’objectif de ce parcours, qui vise l’ensemble du service, est par conséquent de  permettre à l’ensemble des agents travaux d’accéder à des formations métiers de façon construite et harmonisée tout en favorisant le transfert de connaissances de la part des collaborateurs expérimentés.

La Régie EAU D’AZUR a donc fait le choix non seulement de maintenir et mais également de développer les compétences de ses collaborateurs afin de leur permettre d’occuper sereinement leur poste et éventuellement leur permettre de préparer une évolution vers de nouvelles responsabilités. 

Politique d’accueil d’alternants et de stagiaires

Egalement consciente de la nécessité de maitriser sa pyramide des âges, la Régie EAU D’AZUR a parallèlement fait le choix d’intégrer des jeunes en stage ou en alternance au sein de ses équipes afin de les former, dès le début de leur parcours d’étude et professionnelles, à la technicité de nos métiers. 

Ce choix d’intégrer stagiaire et alternant parmi nos collaborateurs est guidé par une volonté de : 

créer, pour certains postes, un vivier de compétences et former à nos méthodes et métiers ;
transmettre les compétences et favoriser la coopération intergénérationnelle 
anticiper les départs à la retraite prévisibles et former ainsi les futurs collaborateurs sur les installations et ouvrages de la Régie ;
confier des missions / projets spécifiques et accessibles ; 
appréhender des besoins futurs en termes de qualification et d’emploi.

Mettre en place une politique d’alternance et de stage riche a également pour but de faire connaitre les métiers et leurs spécificités, et ainsi faire perdurer les savoirs et les compétences.

L’ensemble de ces dispositions sont donc effectivement les prémices d’une démarche de GPEC au sein de la Régie EAU D’AZUR que les groupes de travail auront pour missions d’étudier et d’associer à leurs réflexions.

MISe EN PLACE D’un GROUPE DE TRAVAIL 

Conscients que la mise en place d’une démarche de GPEC représente un travail important, les parties au présent accord ont convenu de la constitution d’un groupe de travail spécifique ayant notamment pour missions de réaliser une cartographie des métiers et des compétences, puis d’étudier ensuite chacun de ces métiers, en fonction des priorités identifiées par le groupe de travail après accord de la Direction.

La composition de ce groupe de travail sera évolutive en fonction du métier étudié afin de réunir au sein du groupe les personnes les plus habilités à étudier le dit métier.

Identification des missions du groupe de travail 

Cartographie des métiers et des compétences

La cartographie des emplois est la représentation visuelle et ordonnée de tous les emplois repères existants au sein d’une structure donnée, regroupés par familles, voire sous-familles.



La cartographie des emplois est : 

un outil de pilotage et de gestion qui permet d’accompagner l’adaptation et le développement des compétences, afin de préserver les emplois et d’aider les salariés à progresser professionnellement (actions de formation, mobilité, etc.),
un outil se présentant sous forme de tableau à double entrée, permettant de croiser les compétences requises dans un périmètre donné (un atelier, une agence, etc.) et les compétences détenues par les salariés actuels.

A ce jour, la liste et le répertoire des emplois-repères appliqués au sein de la Régie sont issus de l’accord UES VEOLIA Eau (cf. Annexe 1). Ces documents devront servir de base de travail.

Identification des emplois et compétences dits « sensibles » ou « clés »

Le groupe de travail devra identifier les emplois et compétences dites « sensibles » ou « clés ». Il s’agit de métiers ou de compétences qui sont amenés, soit :

à évoluer de façon significative en raison des évolutions technologiques, règlementaires ou sanitaires,
à disparaitre, en raison d’une évolution technologique de telle sorte qu’ils ne seront plus utiles au sein de nos métiers, ou en raison du départ à la retraite des personnes exerçant ce métier ou disposant de cette (ces) compétence(s). 

Les emplois et compétences dites « sensibles » ou « clés » doivent donc s’analyser avec une lecture et une étude parallèle de la pyramide des âges présentée au paragraphe 4.3.

Certaines compétences peuvent également être considérées comme « sensibles » ou « clés » dans la mesure où une seule personne les possède, cette personne pouvant être amenée à quitter ou s’absenter de l’entreprise.

Enfin, certains métiers peuvent également être considérés comme « sensibles » en raison des difficultés de recrutement rencontrés dans le domaine. 
Le caractère sensible d’un métier ou d’une compétence peut également être temporaire, mais doit dans tous les cas être identifié puisqu’il nécessitera la prise de mesures.

Propositions de mesures d’accompagnement

Une fois le travail d’identification réalisé, les parties prenantes au présent accord devront étudier les mesures existantes présentées dans l’accord et proposer : 

d’éventuelles améliorations et/ou adaptations des mesures d’accompagnement de la GPEC déjà existantes,
formuler des réflexions, ou si possible, proposer de nouvelles mesures d’accompagnement pouvant éventuellement être mises en place.

Ces mesures devront être réalistes et réalisables tout en prenant en compte les orientations stratégiques de l’Entreprise.

Désignation du groupe de travail 

Paritaire, le groupe de travail est composé de :

membres permanents, à savoir :
deux salariés, au plus, par organisation syndicale représentative signataire du présent accord ; 
un nombre, au plus égal, de représentants de la Direction ; la Direction de l’entreprise est représentée par le Directeur des Ressources Humaines qui pourra être accompagné de membre(s) de son équipe ;


membres qualifiées « d’experts », en fonction des métiers et compétences étudiés :
le responsable du département concerné ou le responsable du service concerné
deux membres, au plus, du service concernés, exerçant le métier et/ou les compétences étudiés.

En tout état de cause, le groupe de travail sera composé, hors membres de la Direction, de 10 personnes au maximum.

Organisation et moyens du groupe de travail

Périodicité des réunions

Pour réaliser son étude, le groupe de travail se réunira 3 fois à raison d’une réunion toutes les deux semaines, si possible, pour chaque métier et compétence étudiés.
Ces réunions, organisées à l’initiative de la Direction, se tiendront sur le temps de travail sans impact sur la rémunération et/ou les heures de délégations. 

Outils mis à disposition

Les membres du groupe de travail auront à leur disposition les documents suivants : 

les accords d’entreprise,
la note d’information communiquée au Comité d’Entreprise (C.E.) dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise,
la note d’information communiquée au Comité d’Entreprise (C.E.) dans le cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’Entreprise,
les fiches de poste servant de support dans le cadre des recrutements.

Par ailleurs, afin d’étudier et cartographier les différents métiers, la Direction des Ressources Humaines proposera lors de la première réunion :

une fiche de poste type,
un lexique des termes de la GPEC,
une fiche d’évaluation des compétences, savoirs faire et savoirs être nécessaires aux métiers.

Chaque métier devra être étudié à l’aide de cette fiche. Si le métier est analysé comme étant sensible, il devra faire l’objet d’une seconde analyse pour déterminer le terme selon lequel ce métier ou cette compétence est dit « sensible » (court ou moyen terme) et les mesures proposées.

RESTITUTION DU groupe de travail 

La Direction de la Régie et les organisations syndicales conviennent que le groupe de travail devra rendre ses travaux dans un délai de 3 mois suivant sa constitution (hors périodes de congés/vacances scolaires).

DELAI D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS RELATIVES A LA GPEC

La Direction s’engage à ouvrir les négociations relatives à la définition des mesures d’accompagnement dans un délai de 3 mois qui suivent la restitution par le groupe de travail de ses travaux. 

DISPOSITIONS FINALES

Duree – prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la signature de l’accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et ses mesures d’accompagnement et prendra effet à compter du 1er janvier 2019.



Adhesion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du Travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

Révision – clause de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

En pratique,

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visée ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.

L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois.

La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du Travail.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution.

L'accord dénoncé continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de un (1) an à compter du terme du préavis de trois mois.

Dépôt

Le texte de l'accord est déposé à la DIRECCTE (Alpes-Maritimes) en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  conformément aux nouvelles dispositions de dépôt des accords.
Le présent accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

A titre informatif, le présent accord sera communiqué aux membres du Conseil d’Administration.

Substitution

D’un commun accord entre les parties, il est expressément convenu que le présent accord se substitue de plein droit et dans sa totalité, à l’ensemble des dispositions ayant le même objet et ce, quelle que soit leur nature juridique (convention collective, accord d’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur, usage d’entreprise, accord atypique, etc.).

Ainsi, sans prétendre à l’exhaustivité, la prise d’effet de cet accord entraine notamment, et pour les dispositions ayant le même objet, la non opposabilité à chacune des parties de toutes décisions unilatérales, tous usages et tout éventuel accord d’entreprise antérieurement applicables au sein de la Société VEOLIA Eau et de toutes pratiques et usages en vigueur au sein de REA portant sur le même objet.

Fait à Nice, le 22 novembre 2018, 


En 5 exemplaires originaux

Suivent les signatures :




ANNEXE 1 - liste et répertoire emplois-repères