ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL










ENTRE



Entre les soussignés :

LE GROUPEMENT NATIONAL POUR LA FORMATION AUTOMOBILE (GNFA), 43 route de Vaugirard, 92 190 MEUDON, code NAF 8559A, représenté par…..
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- Pour la C.F.D.T., 
- Pour F.O., 
- Pour la C.F.E.-C.G.C., 
D’autre part,


A la suite des réunions qui se sont tenues les 2 et 15 septembre 2020, Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

La Direction et les membres du CSE signataires considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, à limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.
Cet accord s’inscrit également dans une logique de transformation digitale de l’entreprise dans la continuité de projets de transformation initiés depuis 2016.


Article 1 - Champ d’application
L’ensemble des salariés du GNFA sont éligibles au télétravail sous réserve de :
Être en CDI ou en CDD 
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste
Être à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum
Ne plus être en période d’essai (renouvellement éventuel inclus)
Avoir des activités compatibles avec le télétravail, à savoir ne nécessitant pas d’interactions face-à-face avec les apprenants et/ou les clients externes ou internes et/ou réaliser des tâches avec un besoin d’accès spécifique à du matériel ou à des documents non dématérialisables. Une liste indicative des activités non éligibles, non exhaustive et susceptible d’évolution est disponible en Annexe 1.
Concernant les activités incompatibles avec le télétravail, la Direction s’engage à faire ses meilleurs efforts pour permettre de lever les blocages interdisant le télétravail (outils, procédures…) et ainsi réduire le nombre de salariés exclus du télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier et occasionnel tel que définis par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.

Article 2 – Définition du télétravail et présentation des dispositifs 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.
Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.
Il est envisagé trois formes de télétravail.

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier s’organise de manière générale à raison de :
1 à 2 jours par semaine à prendre par journée entière
Soit 84 jours maximum par an pour un temps plein 
67 jours maximum par an pour un temps partiel à 80% minimum


L’engagement réciproque du salarié et de l’employeur est pris pour une durée annuelle (sous réserve des dispositions de l’article 6.1) et cet engagement précise les jours fixes de télétravail, lesquels ne peuvent pas faire l’objet de report.

Le télétravail régulier est encadré par un avenant à un contrat de travail tel que précisé à l’article 4 du présent accord.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est un mode alternatif au télétravail régulier de sorte qu’il ne peut être cumulable à celui-ci. Le télétravail occasionnel ne peut avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier, de sorte que celui-ci doit être ponctuel.

Le télétravail occasionnel ne peut être supérieur à :
42 jours annuels pour un temps plein 
34 jours annuels pour un temps partiel à 80% minimum
Soit par journée entière dans la limite d’un jour par semaine.

Le télétravail occasionnel est encadré par une procédure simplifiée telle que détaillée à l’article 4 du présent accord.


Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre en cas de circonstances  exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la direction générale des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémie, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement.

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation de la direction générale et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques notamment).

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est encadré par la procédure spécifique telle que détaillé à l’article 4 et suivants du présent accord.


Article 3 – Bénéficiaires

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile et la nature des activités confiées.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale, le télétravail ne doit pas empêcher les salariés concernés d’être présents sur leur lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine. Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé.

La condition de présence sur le lieu de travail habituel n’est pas applicable au cas particulier des salariés se trouvant régulièrement en déplacement pour l’accomplissement de leurs missions habituelles ; dans ce cas, les salariés recourant au télétravail doivent être présents au moins un jour par semaine sur leur lieu de travail habituel.


Article 3.1 - Conditions d’éligibilité

Eligibilité du poste : L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.


Eligibilité du salarié : Sous réserve du critère défini au précédent paragraphe, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur manager sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés : 
Dont la présence physique quotidienne sur site est impérative
Dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipements spécifiques, mode de communication…)
Qui manipulent essentiellement des documents non dématérialisés.

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

Article 3.2 – Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213.6 du Code du Travail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et les ressources humaines.


Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier ou occasionnel doit au préalable procéder à une auto-évaluation de sa situation pour s’assurer que cette organisation du travail lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations.

Le salarié s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient, en accord avec son manager.

Article 4.1 – Le passage en télétravail régulier

Le salarié doit adresser sa demande à son manager et aux ressources humaines.
Après avoir analysé la demande du collaborateur, une réponse sera apportée au salarié, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande.

Tout refus sera motivé par écrit et adressé au salarié dans un délai d’un mois calendaire, à compter de la réception par le manager de la demande complète de télétravail.

En cas de difficulté d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens peuvent être pris en compte pour prioriser les demandes.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste/du salarié ;
Une désorganisation au sein de l’activité du service (trop de demande le même jour par exemple) ;
Des problématiques techniques ou opérationnelles.

Le salarié, dont le télétravail régulier est accepté, signe un avenant à son contrat de travail dans lequel il s’engage à respecter les dispositions du présent accord.

La mise en œuvre est effective à compter du premier jour du mois civil suivant la dotation du matériel requis (ordinateur portable, équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions à partir de son domicile), son installation et la vérification de son bon fonctionnement sur le lieu de télétravail.

L’avenant télétravail rappelle notamment les éléments suivants : 
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile, les plages où le salarié est joignable, les conditions d’utilisation et de restitution de l’équipement mis à sa disposition) ; 
les obligations du salarié en situation de télétravail ;
les règles d’adaptation, de réversibilité et de suspension applicables.

Article 4.2 – Le recours au télétravail occasionnel

Ce mode de télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle et obéit à une procédure simplifiée de demande.

Pour ce faire, le salarié adresse au préalable et dans un délai raisonnable de deux jours avant le jour de télétravail demandé, à son manager, une demande de télétravail par tout moyen. Le manager aura la possibilité de répondre favorablement à la demande directement au collaborateur, sans devoir le contractualiser.

Article 4.3 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

La demande de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est formulée par la direction générale, et est effectuée dans les meilleurs délais, idéalement dans les 24 heures avant le jour de mise en place, par tous moyens, notamment par sms ou courriel.

Le manager informe par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.


Article 5 –  Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :
Reste impliqué dans l’entreprise
Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail
Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...) où sa présence physique est jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour soit récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités de service.

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.


Article 6 –  Adaptation, Réversibilité, Suspension temporaire

6.1 Période d’adaptation pour le télétravail régulier
Une période d’adaptation de 3 mois à compter de la mise en œuvre du dispositif de télétravail régulier permet au télétravailleur et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien à leurs attentes.
Au cours de cette période, chacune des parties peut, sans avoir à motiver sa décision, mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance minimal de sept jours calendaires.
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment par écrit. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs et en informe les ressources humaines.

 6.2 Principe de réversibilité
Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.
La fin du télétravail implique un retour du télétravail dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.
Ce principe de réversibilité requiert le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Les parties restent libres de s’accorder sur un délai plus court.
Le télétravailleur peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les critères d’éligibilité définis dans le présent accord.
6.3 Suspension du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (en sus de réunions ou d’obligations professionnelles déjà décrites).
Dans de tels cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Pour ce faire, le salarié ou le manager qui sollicite la suspension en informe par écrit l’autre partie, avec en copie les ressources humaines, idéalement sept jours ouvrés avant la date de la mise en œuvre de la suspension et en cas d’urgence sans délai.


Article 7 – Droits et devoirs individuels et collectifs

Pendant son temps de travail, le collaborateur se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.

Le télétravailleur bénéficie : 
Des mêmes droits et avantages légaux ou conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise
Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. 
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.



Article 8 – Assistance

Les télétravailleurs bénéficient d’un appui technique tant pour l’utilisation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition (dont hotline informatique).


Article 9 - Modalités d’organisation du travail

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le télétravailleur reste soumis aux règles et accords en vigueur au sein du GNFA, notamment au règlement intérieur.

Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de l’entreprise, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein du GNFA qui lui est applicable. En aucun cas, Le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail (incompatible avec garde d’enfant).

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au GNFA. Le télétravailleur respecte le droit à la déconnexion et se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif à la déconnexion.
A cet égard, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein du GNFA, que ce soit en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est précisé que le télétravail étant une démarche individuelle et volontaire, aucune indemnisation ou remboursement de quelque sorte que ce soit, n’est due au collaborateur.
Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires
Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables. 

Concernant les télétravailleurs au forfait jours
Le télétravailleur en forfait jour est également tenu à une disponibilité et une joignabilité dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel.

Article 10 – Suivi de la charge de travail

Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. Si nécessaire, le manager met en place des outils et/ou modalités de suivi d’activités adaptés.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.


Article 11 – Environnement de travail

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile déclaré   lieu d’exécution du télétravail :
D’une ligne internet haut débit condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est le seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution du problème
D’un espace de travail approprié dans lequel pourra être installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution de son travail dans des conditions optimales.



Assurance habitation 

Le télétravailleur s’engage à justifier, sur demande de l’employeur, du paiement régulier de l’assurance habitation de son domicile et à informer son assureur qu’il est amené à travailler de manière partielle depuis son domicile.

Protection et confidentialité des données

Pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur dispose d’un équipement technique adapté (ordinateur portable et téléphone portable le cas échéant) mis à disposition par le GNFA. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure le bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le travail s’exécutant à domicile, le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il y traite et l’accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques en vigueur au GNFA.


Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter 1er octobre 2020.

Article 13 – Information des salariés
Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de l’entreprise et l’accord sera mis à disposition sur le SIRH (Premium-RH). 

Article 14 – Révision et dénonciation de l’accord 
Les parties signataires conviennent de faire le point sur l’application du présent accord dans un délai de 12 mois maximum suivant la mise en œuvre du présent accord et d’examiner s’il y a lieu sa révision.
Toute demande de révision ou dénonciation devra faire l’objet d’une information des membres du CSE et d’une information individuelle de chaque salarié, dans le respect d’un délai de prévenance suffisant.

Article 15 - Publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires. 
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.


Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE territorialement compétente et sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Meudon en 8 exemplaires originaux, le 15 septembre 2020


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- Pour la C.F.D.T., 



- Pour F.O., , 




- Pour la C.F.E.-C.G.C.,