ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CARSO CAE





Entre 



La société Carso CAE, 
Dont le Siège social est situé 4 avenue Jean Moulin, 69200 VENISSIEUX
Immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 440 098 812
Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Gérant

D’UNE PART


Et 

La CFDT représentée par Monsieur Y
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART


 
 




PREAMBULE

Les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société ont été fixées par l’accord du 6 novembre 2019, révisé par l’accord du 7 mai 2020.
Cet accord à durée déterminée a permis d’adapter temporairement les modalités d’aménagement du temps de travail applicables suite au transfert des salariés du CAE au sein de la société CARSO CAE.
Conformément à cet accord, les parties se sont revues afin de négocier et de fixer les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société de manière pérenne.
L’objectif de cet accord est de permettre la mise en place de modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année adaptées aux contraintes opérationnelles diverses auxquelles doit faire face la société.
Il est en effet indispensable d’organiser la durée du travail sur l’année compte tenu des contraintes économiques, techniques et commerciales qui impliquent une grande souplesse d'organisation et une forte réactivité tout en adaptant le volume de travail annuel à l’activité réelle de la société.
Entre le 29 juin 2020 et le 31 octobre 2020 se sont déroulées six séances de négociations entre l’employeur et les représentants syndicaux relatives notamment à l’aménagement du temps de travail.
Au terme de ces négociations, et en reconnaissant avoir disposé d’un nombre de réunions de négociation suffisant à la conclusion du présent accord, les parties ont convenu des dispositions suivantes, ayant pour vocation à se substituer à l’accord collectif du 6 novembre 2019 et à son avenant de révision du 7 mai 2020.
Sauf mentions contraires dans le présent accord, il est précisé que cet accord collectif d’entreprise prévaut également sur tout accord de branche ayant le même objet et particulièrement que les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours conclues au sein de l’entreprise seront régies exclusivement par le présent accord. 
Sauf mentions contraires dans le présent accord, cet accord collectif prime donc sur les dispositions ayant le même objet de la convention collective actuellement applicable au sein de la société, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques dite SYNTEC.




Article 1er – Champ D'application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société CARSO CAE titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l'exception des cadres dirigeants, tels que définis par le Code du travail (C. Trav. Art. L.3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.
Le présent accord s’applique au personnel des différents services de l’entreprise sous réserve des dispositions particulières prévues par le présent accord pour certaines catégories de salariés.
Il est également applicable aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation ainsi qu’aux travailleurs temporaires mis à disposition dans l’entreprise.



CHAPITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES A L'ENSEMBLE DU PERSONNEL

Article 2 : Congés payés
Les parties renvoient à l’application de la convention collective SYNTEC tant qu’elle sera applicable et appliquée au sein de l’entreprise concernant la période d’acquisition des congés payés.
Ainsi, les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Le droit à congés payés devra s’exercer chaque année au cours de la période de prise des congés payés.
La direction fixera la période de prise des congés et communiquera l’ordre des départs aux salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’ordre des départs en congés et les dates de départ en congés seront donc arrêtés au plus tard 1 mois avant la date de départ du salarié en congé.
Par exception, pour le congé principal, lorsque le salarié aura communiqué à la direction ses souhaits en termes de date de départ en congé au moins 3 mois avant la date de départ en congés souhaitée, la direction fixera le salarié au plus tard 2 mois avant la date de départ du salarié en congé.
Ce délai spécifique ne s’applique qu’au congé principal, c’est-à-dire le congé d’au moins 10 jours ouvrés continus pris sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La Direction pourra unilatéralement modifier les dates de congé initialement fixées. Dans ce cas, elle s'engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés pour le salarié.
Les parties confirment également leur volonté de permettre aux salariés de bénéficier de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.
Il sera fait application des dispositions de la Convention collective SYNTEC tant qu’elle sera applicable et appliquée au sein de l’entreprise.
Pour mémoire, la convention collective SYNTEC précise que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq ;
un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche en vigueur qui ne sont pas contraires au contenu du présent accord d’entreprise.
Afin d’assurer la transition entre les modalités de prise des congés payés appliquées jusqu’alors dans l’entreprise et les nouvelles modalités applicables fixées par le présent accord, il est convenu d’organiser une période transitoire.
Ainsi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la période d’acquisition et de prise des congés payés étaient confondues et devaient expirer le 31 décembre 2020. Cette pratique conduisait les salariés à utiliser des congés payés par anticipation avant leur acquisition, ce qui ne peut pas être maintenu.
Le présent accord vient également mettre un terme immédiat à tout usage pouvant exister dans l’entreprise et consistant en fin de période de prise des congés à autoriser son extension aux premiers mois de l’année suivante.
En application du présent accord, les périodes d’acquisition et de prise des congés payés seront clairement distinguées :
La période d’acquisition des congés sera fixée de manière pérenne du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la période d’acquisition en cours s’étendra du 1er novembre 2020 au 31 mai 2021. 
La période de prise des congés sera fixée chaque année par la Direction.
Le solde des congés payés acquis par les salariés à la date d’entrée en vigueur du présent accord devra être utilisé avant le terme de la période de prise des congés payés en cours, c’est-à-dire avant le 31 décembre 2020.
Toutefois les salariés pourront bénéficier d’une souplesse jusqu’au 31 mars 2021 pour utiliser les congés acquis à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés acquerront des jours de congés payés sur les périodes suivantes :
Du 1er novembre 2020 au 31 mai 2021, soit un maximum de 15 ouvrés de congés payés(hors congés conventionnels éventuels) ;
Du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, soit un maximum de 25 jours ouvrés de congés payés (hors congés conventionnels éventuels) ;
Du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, soit un maximum de 25 jours ouvrés de congés payés (hors congés conventionnels éventuels) ;
….
Afin de tenir compte de cette première période d’acquisition réduite, les mesures transitoires suivantes sont mises en place :
Pour les salariés présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et jusqu’au 1er juin 2023, il est admis que les salariés puissent demander à utiliser, outre leurs congés payés acquis sur la période d’acquisition, un maximum de 10 jours ouvrés de congés payés par an pris sur le compteur d’acquisition en cours.
Cette faculté est réservée aux salariés dont le solde de compteur de congés payés au terme de la période d’acquisition n’a pas atteint 25 jours ouvrés. 
Jusqu’au 1er juin 2023, les jours de congés payés acquis, dans la limite d’un maximum de 10 jours ouvrés, peuvent donc être pris avant le terme de la période d’acquisition selon les modalités fixées ci-avant.
A titre d’exemple, un salarié disposant à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’un solde de 5 jours ouvrés de congés payés se trouvera dans la situation suivante :
il devra utiliser son solde de congés payés d’ici le 31 décembre 2020 ;
il acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois jusqu’au 31 mai 2021, soit un maximum de 15 jours ouvrés de congés payés ;
il pourra prendre ces jours de congés payés acquis lors de la période de prise des congés payés 2021, conformément aux règles applicables en matière d’ordre des départs ;
pendant la période transitoire, il pourra également demander à prendre un maximum de 10 jours de congés payés en cours d’acquisition  avant le terme de la période d’acquisition du 1er juin 2022 puisque son compteur de congés payés au terme de la période d’acquisition précédente affichait moins de 25 jours ouvrés acquis.
Pour les salariés entrants dans l’entreprise après la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application immédiate des règles fixées par le présent accord sans période transitoire.
Pour autant, il est rappelé que le présent accord ne fait pas obstacle au droit des salariés de prendre immédiatement des congés payés dans le respect des règles de détermination de la période de prise de congés payés, de l’ordre des départs en congés et des règles de fractionnement du congé applicables au sein de l’entreprise et conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail.
Ainsi, notamment pour les salariés recrutés en cours de période d’acquisition des congés mais plus largement pour tous les salariés, les congés payés pourront toujours être pris dès l’embauche dans le respect des règles applicables en matière de période de prise des congés payés, d'ordre des départs et de fractionnement du congé.



CHAPITRE II – DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3 : Annualisation du temps de travail
3.1.	Salariés concernés par l’annualisation
Sont concernés par l'annualisation du temps de travail, tous les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à temps plein et à temps partiel.
Sont exclus de l’annualisation les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours selon les modalités prévues au chapitre III du présent accord et les salariés relevant des modalités spécifiques prévues au chapitre IV du présent accord.
Sont ainsi concernés par l’annualisation du temps de travail notamment les techniciens de laboratoire, les laborantins, les aides laboratoires, les secrétaires, les administratifs.
L’annualisation est également applicable aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation ainsi qu’aux travailleurs temporaires mis à disposition dans l’entreprise.

3.2.	Période de référence de l’annualisation
La période annuelle de référence retenue pour l'annualisation correspond à l’année civile.
La première période d'annualisation complète en application du présent accord débutera le 1er janvier 2021 et se terminera le 31 décembre 2021.


3.3.	Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1 699 heures, journée de solidarité comprise.
Cette durée annuelle de travail correspond à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 37 heures.

Par ailleurs, un dispositif complémentaire d’annualisation avec récupération sous forme de jours de repos est mis en place.
Ce dispositif complémentaire permet de porter la durée annuelle de travail à 1 745 heures, journée de solidarité comprise. 
Cette durée annuelle de travail correspond à un horaire hebdomadaire de travail moyen de référence de 38 heures.
En contrepartie, les salariés bénéficieront d’un volume maximum de 6 jours de repos par année complète de travail, le nombre de jours de repos étant réduit au prorata en cas d’année incomplète ou de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif.


3.4.	Changement de durée ou d’horaires de travail
Par principe, les horaires de travail seront répartis sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 38 heures.
En application du présent accord, l'horaire de travail pourra varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
Limite supérieure de l'annualisation : 42 heures par semaine
Limite inférieure de l'annualisation : 30 heures par semaine.
Conformément à la réglementation en vigueur, la durée hebdomadaire maximale ne pourra pas dépassée 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur une période consécutive de 12 semaines.
L'horaire quotidien ne pourra pas excéder 10 heures de travail effectif.
Il est précisé que l’horaire de travail pourra être réparti sur un maximum de 6 jours par semaine, du lundi au samedi. 
En conséquence, le deuxième jour de repos hebdomadaire accolé au repos hebdomadaire obligatoire pris par principe le dimanche sera fixé soit le samedi, soit le lundi.
Ainsi, les salariés travaillant le samedi ne pourront pas travailler le lundi de la même semaine.
La Direction s’engage également à veiller à limiter strictement le travail du samedi aux besoins opérationnels de l’entreprise. Ainsi, les managers seront sensibilisés à la nécessité de réduire si possible l’horaire de travail de la journée du samedi.
L'annualisation fait l'objet d'une programmation indicative globale, ou par service, définie de manière annuelle après consultation du CSE.
Toutefois, pour assurer la rotation des salariés présents au sein d’un même service et une présence en continue au sein du service, la programmation des horaires de travail pourra être établie sur une base individuelle.
En outre, la Direction s’engage à offrir une certaine souplesse de fonctionnement pour les salariés.
Ainsi, une souplesse de 10 minutes est accordée concernant l’horaire de prise et de fin de poste chaque jour, étant précisé que cette souplesse devra nécessairement être compensée sur la même journée de travail/sur la même semaine de travail.
Le salarié pourra donc librement prendre son poste 10 minutes plus tard que l’horaire fixé au planning sous réserve de quitter son poste 10 minutes plus tard en fin de journée.
De la même manière, une certaine souplesse horaire est admise concernant la pause déjeuner dont l’amplitude devra obligatoirement être comprise entre 45 minutes et 1h 30 minutes.
Afin de concilier cette souplesse avec les besoins de fonctionnement du service, les salariés devront nécessairement obtenir l’accord préalable de leur responsable sur la durée de la pause repas prise.
De la même manière que pour la souplesse accordée concernant la prise et le départ du poste, l’utilisation par le salarié de cette souplesse horaire devra nécessairement être compensée sur la même journée de travail/sur la même semaine de travail.

Les salariés seront informés du calendrier prévisionnel prévoyant la répartition de leurs horaires de travail au mois de décembre de l'année N- 1, dans les conditions prévues par l’article D.3171-5 du Code du travail.
Les éventuelles modifications de cette programmation devront faire l'objet d'une information du CSE. Les modifications de la programmation indicative et des plannings seront portées à la connaissance des intéressés 8 jours ouvrés au moins avant la date de leur mise en œuvre.
Toutefois, en cas d'urgence ou de situations particulières (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), le délai de prévenance pour les modifications de la programmation ou des plannings est réduit à 3 jours ouvrés.


3.5.	Heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale de travail fixée à l’article L.3121-41 du Code du travail, soit 1607 heures.
Par principe, les heures supplémentaires ainsi constatées sont rémunérées en fin de période annuelle selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicable à la société.
Elles seront rémunérées au terme du contrat de travail pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée dans les conditions prévues par le présent accord en cas de départ en cours de période.
Cependant, et compte tenu de ce que la durée conventionnelle de travail excède de manière certaine la durée légale du travail sur l’année, il est convenu entre les parties de rémunérer les heures supplémentaires selon les modalités suivantes :
Heures supplémentaires comprises entre 1 607 et 1 699 heures
Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront payées par avance à chaque échéance mensuelle de paie sous réserve d’une durée de travail effectif mensuel d’au moins 160,33 heures.
Ainsi, lorsque ce seuil minimal de travail effectif mensuel aura été atteint, le salarié bénéficiera d’une avance sur le paiement des heures supplémentaires dans la limité de 7,66 heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas de durée de travail effectif inférieur à ce plancher, le paiement par avance des heures supplémentaires sera réduit au prorata du temps de travail effectif

Heures supplémentaires comprises entre 1 700 heures et 1745 heures
Comme indiqué à l’article 3.3 ci-avant, les heures travaillées entre la 1 700e et la 1 745e heures sont intégralement compensées sous forme de jours de repos.
Ainsi, lorsque les salariés travailleront effectivement 38ème heure au cours d’une même semaine, ils acquerront une heure de repos spécifique 38ème heure.
Le suivi de ces temps de repos fera l’objet d’un compteur dédié. 
Une fois que le salarié aura acquis 7,4 heures (7h et 24 minutes), le droit à repos sera ouvert. 
Les salariés pourront utiliser ces jours de repos par journée entière ou par demi-journée.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée selon le planning de travail.
Le repos doit être pris dans un délai maximum de 2 mois. Par exception, les repos devant nécessairement être pris au cours de la période de référence, les repos acquis au cours du mois de décembre ainsi que le solde de repos non pris acquis au cours des mois précédents devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre de chaque année.
Les repos sont pris à l’initiative du salarié après autorisation de la Direction. Chaque jour de repos ou demi-journée de repos devra donc faire l’objet d’une demande expresse du salarié au moins sept jours avant la date du jour de repos souhaité.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, la Direction fixera le salarié soit sur son accord pour la prise du jours de repos, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui contraignent à reporter la prise du jour de repos.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de prise de repos soient simultanément satisfaites, le départage des demandes est réalisé selon l'ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de report du jour de repos, la Direction proposera au salarié une autre date pour la prise du repos dans le délai maximum de 2 mois visé ci-avant.
Si l’intégralité des repos n’a pas été pris par le salarié au terme de la période de référence, les heures ainsi travaillées seront traitées en heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ainsi constatées seront rémunérées en fin de période annuelle selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicable à la société.


Heures supplémentaires au-delà de 1 745 heures
Les heures supplémentaires ainsi constatées sont rémunérées en fin de période annuelle selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicable à la société.

3.6.	Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 120 heures par an et par salarié.


3.7.	Lissage de la rémunération
Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise via un logiciel ou tout autre mode d'enregistrement des heures de travail qui lui sera substitué dans le temps.
La rémunération de chaque salarié relevant de l'annualisation, à l'exception des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois, est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, et ce, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.
Outre ce salaire forfaitaire de base lissé, les salariés pourront bénéficier du paiement par anticipation d’une partie des heures supplémentaires tel que prévu à l’article 3.5. 


3.8.	 Salariés entrant ou sortant en cours de période d'annualisation
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période d'annualisation, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail effectif réellement accompli. 

3.9. 	Activité partielle
Si au cours de la période d'annualisation, des difficultés économiques rendent nécessaires le recours au dispositif d'activité partielle des salariés, l'employeur pourra modifier le calendrier prévisionnel et les plannings.

3.10. 	Annualisation et contrat de travail
En vertu de la loi, la mise en place d'une répartition des horaires sur l'année par la conclusion d'un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, sous réserve de la législation applicable aux salariés à temps partiel.


Article 4 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra également être aménagée sur l'année.
La durée du travail hebdomadaire pourra donc varier sur l’année selon les mêmes conditions que prévues à l’article 3 du présent accord, sous réserve des présentes adaptations.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

4.1. 	Plannings
Par principe, les horaires de travail seront répartis sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire de référence.
En application du présent accord, l'horaire de travail pourra varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
Limite supérieure de l'annualisation : 34,5 heures par semaine
Limite inférieure de l'annualisation : 30 heures par semaine.
Les salariés seront informés de la programmation indicative et de leurs plannings de travail dans les conditions fixées à l’article 3 du présent accord.


4.2.	Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.
Par principe, les heures complémentaires ainsi constatées sont rémunérées en fin de période annuelle selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicable à la société.
Le volume des heures complémentaires ne pourra pas excéder 1/3 de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires ne pourra jamais porter la durée du travail à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, à savoir 35 heures par semaine et 1 607 heures sur l’année.
Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.


4.3.	Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence prévu au contrat de travail.


CHAPITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 5 : forfait annuel en jours sur l’année
La Direction a souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail applicables afin de prendre en considération les contraintes opérationnelles de certains salariés et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le présent chapitre a pour objectif de définir les modalités d’organisation de la durée du travail de ces salariés qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.

5.1	Salariés concernés par le forfait en jours sur l'année	
Les présentes dispositions s’appliquent au personnel cadre autonome de l’entreprise au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les présentes dispositions s’appliquent également aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés sera décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D.3171-10 du Code du travail.


5.2	Période de référence du forfait
Pour le présent accord la période de référence est l’année civile, c'est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année 2020 au 31 décembre de l’année 2020.

5.3	Convention individuelle de forfait annuel en jours 
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé.
Cette convention explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.


5.3.1.	 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Il est précisé qu’en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours pour un nombre de jours annuels travaillés inférieur à 218 jours, le salarié sous convention de forfait jours réduit ne relève pas du statut de salarié à temps partiel.
Le plafond de 218 jours s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2020 comportant 366 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :
366 Jours dans l’année desquels sont déduits : 
- 52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe,
- 51 jours de repos hebdomadaire, le samedi,
- 25 jours ouvrés de congés payés,
- 9 jours fériés chômés y compris le lundi de pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi) (Mercredi 1er janvier 2020, lundi 13 avril 2020, vendredi 1er mai 2020, vendredi 8 mai 2020, jeudi 21 mai 2020, lundi 1er juin 2020, mardi 14 juillet 2020, mercredi 11 novembre 2020, vendredi 25 décembre 2020)
En conséquence le salarié bénéficie pour l’année 2020 de 11 jours non travaillés.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.
Le nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.


5.3.2 Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée. 
Une journée de travail effectif peut comporter pour partie des déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile-lieu de travail qui ne constitue pas un temps de travail effectif) ou des repas d´affaires.
Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise de 1 à 4 heures
Une journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise entre 4 heures < 13 heures
De la même manière, les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés, par journée entière ou demi-journée, isolément ou de manière regroupée dans la limite de 3 jours consécutifs au maximum. 


5.3.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :
(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 366) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2020 de l’année considérée.

(218 + 25 + 9) * (184/366) - 3 = 123.69 arrondi à 123 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :
(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / 366) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2020 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2020-2021) :
(218 + 25 congés payés virtuels + 9 fériés) * (244/366) – 25 – 7 Fériés tombant un jour ouvré = 136 jours
Le salarié sortant le 31 Août 2020 devra donc travailler 136 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2020, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2020. 
Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant. 


Incidence des Entrées et sorties en termes de rémunération
Formule et illustration pour les entrées en cours de période
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif.
La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.

Formule et illustration pour les sorties en cours de période
Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)


5.3.4 Incidences des absences 

Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.


Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.



5.4. 	Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants : 

En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable. 

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé hebdomadaire/mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.


5.5 	Suivi de l’organisation du travail
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé hebdomadaire/mensuel complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :
des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié, 
du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé hebdomadaire/mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu deux fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
En sus de ces entretiens, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 
L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
La hiérarchie assurera ce suivi de la charge et l’organisation de travail du salarié notamment par le biais d’un contrôle régulier des relevés du salarié, à partir duquel elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. 
Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche). 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.). 
Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jour.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.


5.6.	REMUNERATION
La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels. 




5.7	DEPASSEMENT DU FORFAIT
Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année – week-end (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.
A cet effet, il sera établi chaque début d’année un planning indicatif de la répartition de la prise de ces jours de repos sur l’année considérée. 
Dans ce cadre, la prise de ses jours de repos par le salarié s’effectuera en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service dans les limites prévues à l’article 4.3.2 du présent accord.
Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre et devront donc être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile.
Néanmoins, et application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 8 semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.
A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).


CHAPITRE IV – SERVICE PRELEVEURS

Article 6 : Annualisation du temps de travail au sein du service préleveurs
6.1.	Salariés concernés par l’annualisation
Sont concernés par l'annualisation du temps de travail, tous les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à temps plein et à temps partiel affectés à l’activité agro au niveau prélèvement.
Sont exclus de l’annualisation les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours selon les modalités prévues au chapitre III du présent accord et les salariés relevant des modalités spécifiques prévues au chapitre II du présent accord.
Sont ainsi concernés par l’annualisation du temps de travail notamment les préleveurs, les préleveurs agroalimentaires et les techniciens préleveurs agroalimentaire
L’annualisation est également applicable aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation ainsi qu’aux travailleurs temporaires mis à disposition dans l’entreprise.

6.2.	Période de référence de l’annualisation
La période annuelle de référence retenue pour l'annualisation correspond à l’année civile.
La première période d'annualisation complète en application du présent accord débutera le 1er janvier 2021 et se terminera le 31 décembre 2021.


6.3.	Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité comprise.


6.4.	Changement de durée ou d’horaires de travail
En application du présent accord, l'horaire de travail pourra varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
Limite supérieure de l'annualisation : 43 heures par semaine
Limite inférieure de l'annualisation : 28 heures par semaine.
Conformément à la réglementation en vigueur, la durée hebdomadaire maximale ne pourra pas dépassée 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur une période consécutive de 12 semaines.
L'horaire quotidien ne pourra pas excéder 10 heures de travail effectif.
Il est précisé que l’horaire de travail pourra être réparti sur un maximum de 6 jours par semaine, du lundi au samedi. 
En conséquence, le deuxième jour de repos hebdomadaire accolé au repos hebdomadaire obligatoire pris par principe le dimanche sera fixé soit le samedi, soit le lundi.
Ainsi, les salariés travaillant le samedi ne pourront pas travailler le lundi de la même semaine.
La Direction s’engage également à veiller à limiter strictement le travail du samedi aux besoins opérationnels de l’entreprise. Ainsi, les managers seront sensibilisés à la nécessité de réduire si possible l’horaire de travail de la journée du samedi.

L'annualisation fait l'objet d'une programmation indicative globale au sein du service, définie de manière annuelle après consultation du CSE.
Toutefois, pour assurer la rotation des salariés présents au sein du service et une présence en continue au sein du service, la programmation des horaires de travail pourra être établie sur une base individuelle.
En outre, la Direction s’engage à offrir une certaine souplesse de fonctionnement pour les salariés.
Ainsi, une souplesse de 10 minutes est accordée concernant l’horaire de prise et de fin de poste chaque jour, étant précisé que cette souplesse devra nécessairement être compensée sur la même journée de travail/sur la même semaine de travail.
Le salarié pourra donc librement prendre son poste 10 minutes plus tard que l’horaire fixé au planning sous réserve de quitter son poste 10 minutes plus tard en fin de journée.
De la même manière, une certaine souplesse horaire est admise concernant la pause déjeuner dont l’amplitude devra obligatoirement être comprise entre 45 minutes et 1h 30 minutes.
Afin de concilier cette souplesse avec les besoins de fonctionnement du service, les salariés devront nécessairement obtenir l’accord préalable de leur responsable sur la durée de la pause repas prise.
De la même manière que pour la souplesse accordée concernant la prise et le départ du poste, l’utilisation par le salarié de cette souplesse horaire devra nécessairement être compensée sur la même journée de travail/sur la même semaine de travail.
Les salariés seront informés du calendrier prévisionnel prévoyant la répartition de leurs horaires de travail au mois de décembre de l'année N- 1, dans les conditions prévues par l’article D.3171-5 du Code du travail.
Les éventuelles modifications de cette programmation devront faire l'objet d'une information du CSE. Les modifications de la programmation indicative et des plannings seront portées à la connaissance des intéressés 8 jours ouvrés au moins avant la date de leur mise en œuvre.
Toutefois, en cas d'urgence ou de situations particulières (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), le délai de prévenance pour les modifications de la programmation ou des plannings est réduit à 3 jours ouvrés.


6.5.	Heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale de travail fixée à l’article L.3121-41 du Code du travail, soit 1607 heures.
Les heures supplémentaires ainsi constatées sont rémunérées en fin de période annuelle selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicable à la société.
Elles seront rémunérées au terme du contrat de travail pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée dans les conditions prévues par le présent accord en cas de départ en cours de période.


6.6.	Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 20 heures par an et par salarié.


6.7.	Lissage de la rémunération
Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise via un logiciel ou tout autre mode d'enregistrement des heures de travail qui lui sera substitué dans le temps.
La rémunération de chaque salarié relevant de l'annualisation, à l'exception des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois, est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, et ce, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.


6.8.	 Salariés entrant ou sortant en cours de période d'annualisation
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période d'annualisation, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail effectif réellement accompli. 

6.9. 	Activité partielle
Si au cours de la période d'annualisation, des difficultés économiques rendent nécessaires le recours au dispositif d'activité partielle des salariés, l'employeur pourra modifier le calendrier prévisionnel et les plannings.

6.10. 	Annualisation et contrat de travail
En vertu de la loi, la mise en place d'une répartition des horaires sur l'année par la conclusion d'un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, sous réserve de la législation applicable aux salariés à temps partiel.


Article 7 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés affectés à l’activité agro au niveau prélèvement occupés à temps partiel pourront également faire l’objet d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Les modalités applicables sont identiques à celles fixées à l’article 4 du présent accord.


CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 8 : durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le premier jour suivant son dépôt. Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative de la direction avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22, L.2232-23-1 ou L.2261-7-1 du Code du travail.


Article 9 : suivi de l’accord
Un point annuel sera fait en réunion de CSE sur la bonne application de l’accord.


Article 10 : Publicité
Le présent accord sera :
Notifié aux organisations syndicales représentatives.
Affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Une copie sera remise au CSE.
Le présent accord sera déposé auprès de :
l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du Rhône via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# en transmettant :

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée [le cas échéant :et de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties].

au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).


Fait à Vénissieux, le 1er décembre 2020,
en 4 exemplaires,



Pour la société CARSO CAE
Monsieur X





Pour la CFDT
Monsieur Y