Négociation Annuelle Obligatoire 2020
Protocole d’accord


L’Association « les Papillons Blancs du Finistère », dont le Siège est 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par Monsieur XXX,

Et les délégations suivantes ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame XXX


Préambule

La négociation obligatoire dans l’entreprise a porté sur les trois blocs thématiques :

Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (C. trav., art. L 2242-5 nouv.)

Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L 2242-8 nouv.)

Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (C. trav., art. L 2242-13 nouv.)
 

Les organisations syndicales et la direction de l’association se sont réunies :
Le 24 janvier 2020
Le 12 février 2020
Le 25 mars 2020
Le 29 avril 2020
Le 13 mai 2020
Le 27 mai 2020
Le 24 juin 2020
Le 18 septembre 2020
Le 14 octobre 2020
Le 25 novembre 2020
Le 18 décembre 2020


L’année 2020 a été marqué par un contexte sanitaire ponctué par 2 périodes de confinement qui a bouleversé nos organisations et nos modalités de travail.

Néanmoins, les partenaires sociaux ont maintenu un dialogue social et un rythme de rencontres important afin de favoriser la négociation et la concertation dans ce contexte. 

Compte tenu de ces éléments, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1.1- Indemnité de sujétion spéciale
Dans le cadre des négociations collectives de branche, l’avenant 354 prévoit l’augmentation de l’indemnité de sujétion spéciale pour les salariés non cadres, prévue par l’article 1er bis du titre I de l’annexe 1 à la CCN 66-79.

L’indemnité de sujétion spéciale est portée à 9,21 %, sur la paie du mois de novembre, avec effet rétroactif à compter du 1er février 2020.

Cette augmentation représente un budget prévisionnel de 166 K€ annuel. Elle n’est pas prévue au CPOM, et n’est pas opposable au financeur, elle est donc financée sur les fonds propres de l’Association.




Article 1.2- Primes exceptionnelles

2 accords d’entreprise signés le 21 juillet 2020 prévoient le versement de primes exceptionnelles (primes PEPA et primes COVID) afin de valoriser l’engagement et le professionnalisme des salariés de l’Association dans le contexte de crise sanitaire.

Ces primes représentent un budget global à la date de signature du présent accord de 825 K€.




Article 1.3- Ségur de la santé

En juillet 2020, le Ségur de la santé a acté une revalorisation « inédite » de 183 euros net par mois pour plusieurs catégories de métier de la fonction publique hospitalière des établissements de santé et l'ensemble des professionnels des EHPAD publics. Sont exclus ceux des établissements et services sociaux et médico-sociaux, notamment, du champ du handicap.

Cette situation est évaluée comme critique pour un secteur déjà fragilisé par son manque d'attractivité et un risque réel de départs de nos professionnels vers le secteur public dans un contexte de crise sanitaire majeur.

Les signataires du présent accord considère que cette revalorisation doit être liée au métier exercé et non au type d'établissement.

Des actions ont été menées et le seront encore sur les prochaines semaines tant par les syndicats de salariés que par les syndicats employeurs afin de faire valoir des mesures correctives et prévenir un système à 2 vitesses.


Article 1.4- Demande de versement complémentaire aux œuvres sociales du CSE pour redistribution via des chèques vacances

Quand les chèques- vacances sont intégralement acquis par le comité d’entreprise, l’aide aux vacances qu’il attribue ainsi aux salariés de l’entreprise en fonction de critères sociaux non discriminants et déterminés librement est totalement exonérée de cotisations et contributions sociales.

Néanmoins : 
Si le Code du travail ne fixe pas directement de taux obligatoire pour le budget des œuvres sociales, en revanche il fixe des minimums basés sur ce qui a été fait par le passé au sein de l’entreprise (l’employeur doit verser le montant le plus important des trois dernières années).

En conséquence, s’il était décidé de verser un complément de budget cela engagerait pour l’avenir, car ce supplément sera pris en compte pour le calcul du budget des œuvres sociales et culturelles des années futures.

Cette proposition n’est pas retenue dans le cadre du présent accord.





Article 1.5- Festivités dans le cadre des fêtes de fin d’année

Après concertation du Comité des Directeurs et du CSE central, une réflexion associative sera menée sur les modalités pour améliorer le cadre institutionnel de ces temps ; une harmonisation du budget des repas sur ces temps pourrait notamment en améliorer la qualité, spectacle, invités,…


Article 2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 

Article 2.1- Egalité professionnelle

Au regard des données du bilan social et de l’index égalité professionnelle, les parties s’accordent sur le constat que les femmes et les hommes se trouvent en situation d’égalité en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, ainsi qu’en matière de conditions de travail et d’emploi.

La Direction s’engage néanmoins à poursuivre les travaux engagés en lien avec la commission égalité professionnelle du CSE central.

Congés de paternité et d’adoption et détermination des droits liés à l’ancienneté

Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n’est alors plus rémunéré par l’employeur. Contrairement au congé de maternité, le congé de paternité n’est pas assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. En revanche, pour le calcul de la durée des congés payés, le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif (article L. 3141-5 du code du travail).

Afin de favoriser l’égalité professionnelle femme-homme, le congé de paternité sera considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Il en sera de même pour le congé d’adoption.

Compte-tenu du délai du nouveau congé paternité à compter du 1er juillet 2021, il sera procédé à compter de cette date, à la subrogation des indemnités de la sécurité sociale par l’employeur et donc au maintien de salaire pendant le congé paternité.


Article 2.2- Qualité de Vie au Travail

Télétravail 

Un accord d’entreprise a été signé le 27 mai 2020 afin de pérenniser l’accès à cette modalité de travail expérimentée dans le cadre du premier confinement.

En application de l’accord d’entreprise sur le télétravail, une évaluation de cet accord sera réalisée après 1 an de mise en œuvre afin d’en apporter les adaptations nécessaires.

Clap QVT

La direction a validé un budget de 50 K€ dédié à un appel à projet au titre de l’année 2020, permettant au professionnel de faire valoir des initiatives favorisant leur Qualité de Vie au Travail et la qualité de l’accompagnement des personnes accompagnées.

Le contexte sanitaire n’a pas permis aux professionnels de se mobiliser dans le calendrier défini.
En accord avec les organisations syndicales, il est décidé de prolonger le délai de réponse jusqu’au 31 mars 2021 afin de permettre au plus grand nombre de se mobiliser.

Les projets retenus pourront être mise en avant dans le cadre de l’évènement des 60 ans de l’Association afin de valoriser la politique sociale de l’Association.


Mobilité durable

Le décret du 10 mai 2020 en application de la loi sur les mobilités durables ouvre la possibilité pour l’employeur de verser une allocation aux salariés qui utilisent un moyen de transport personnel durable pour leurs trajets domicile-travail.

Soucieux de l’impact environnemental associé aux déplacements en lien avec l’activité professionnelle, les partenaires sociaux s’accordent sur une volonté commune d’engager des discussions sur ce thème.

Un questionnaire construit de manière paritaire sera proposé aux professionnels de l’Association afin d’identifier les usages de déplacement.

Un engagement est pris d’ouvrir les discussions dès 2021 sur ce sujet afin d’aboutir à un accord d’entreprise sur le premier trimestre 2021, qui s’appuiera sur les résultats du questionnaire.

Article 3 - Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers 

Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Le contexte sanitaire n’a pas permis d’aboutir sur les négociations engagées en 2020 sur cette thématique. 

Les partenaires sociaux s’engagent à poursuivre leurs discussions pour aboutir en 2021 à la signature d’un accord d’entreprise qui intégrera également les mesures associées à l’accord intergénérationnel.


Article 4 - Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage via le portail des professionnels.


















Fait au Relecq-Kerhuon, le 18 décembre 2020

En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire

Signatures et paraphes sur chaque page.


Pour l’association
Le Directeur Général, Monsieur XXX



Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur XXX






Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur XXX







Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Madame XXX


























Annexes : propositions des organisations syndicales CGT et CFDT