ACCORD 
FORFAIT JOUR
ET COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T.)
ET TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE :
La SA ALMA à Directoire et Conseil de Surveillance
Ayant son siège social à Le Clos des Sources – 61420 LA FERRIERE BOCHARD  
Représentée par Monsieur 

Agissant en sa qualité de DIRECTEUR GENERAL
Ci-dessous désignée « ALMA », « la Société » ou « l’entreprise ».

	D’UNE PART

ET :

La majorité des deux tiers du personnel selon le document annexé au présent accord dans lequel apparaît la liste d'émargement nominative et le PV des résultats, 

Ci-dessous désigné « les salariés ALMA »

	D’AUTRE PART 

Ci-dessous collectivement désignées par « les parties »

	

PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que : 
L’accord épargne temps existant dans l’entreprise a valablement été dénoncé en temps et heure,
Les parties se sont entendus pour la mise en place d’un nouvel accord sur le compte épargne temps.
En parallèle, il est apparu nécessaire après analyse des pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise de :
Apporter des précisions sur l’application dans l’entreprise des nouvelles dispositions légales en matière de durée du travail, notamment issues de la loi du 8 août 2016, dite « Loi travail ».
Mettre en place de nouveaux outils, tenant compte de l’évolution de la législation du
travail : forfaits en jours, compte épargne temps…

CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société ALMA, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. 

ARTICLE 2 : DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
La durée de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

ARTICLE 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail prévue à l’article 2 s’entend comme un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
Les temps de repas ;
Les temps de pause ;
Les heures non travaillées même si elles sont indemnisées (maladie, congés payés, …) ;
Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercées en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires.
Constituent en revanche des temps de travail effectif :
Les heures de formation à l’initiative de l’entreprise.
Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle.
Les temps non travaillés assimilés à du temps de travail effectif par le code du travail.

ARTICLE 4 : CONGES PAYES 
Article 4.1. : Principes
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif. 
Les droits à congés payés s’apprécient sur la période du 1er juin n-1 au 31 mai de l’année n. Sur cette période, un salarié est susceptible d’acquérir 25 jours ouvrés de congés payés.
S’y ajoutent les congés d’ancienneté prévus par la Convention Collective de branche.

Article 4.2. : Prise des congés
Les congés acquis au titre de la période 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n, devront être intégralement pris avant le 31 mai de l’année n+1. Ils ne pourront être reportés au-delà (la 5ème semaine et congés d’ancienneté pourront être mis dans le CET).

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article 5.1 : Organisation du temps de travail des employés
Article 5.1.1. – Salariés concernés
Tous les salariés de la Société ALMA sont concernés.

Article 5.1.2. – Modalités d’organisation du temps de travail 
Le temps de travail des employés est organisé dans le cadre de semaines de 35 heures de travail effectif selon un horaire affiché. Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires, majorées dans les conditions prévues à l’article 6 des présentes.

ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 6.1 – Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail
effectif.
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord  du supérieur hiérarchique.
La durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 0 h au dimanche 24 h.

Article 6.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures.
Il est apprécié sur l’année civile.

Article 6.3 - Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales. 
Les 8 premières heures sont payées avec une majoration de 25 % du taux horaire contractuel. Les suivantes sont payées avec une majoration de 50 %.

Article 6.4– Repos Compensateur de Remplacement (R.C.R.) - Crédit d’heures
A la rémunération des heures supplémentaires, telle que prévue à l’article 9.3 des présentes, il peut être substitué l’attribution d’un repos compensateur, juridiquement dénommé « Repos
Compensateur de Remplacement (R.C.R.) » qui, au sein de la société ALMA, est appelé « Crédit d’heures ».
Les heures majorées à 25 %, donnent lieu à l’attribution d’un crédit d'heures d’une heure et quart. Les heures majorées à 50 % donnent lieu à l’attribution d’un crédit d’heures d’une heure et demie. 
Le choix entre le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un « crédit d’heures » sera fait par le Responsable hiérarchique, en fonction des contraintes du bon
fonctionnement de l’entreprise. Le « crédit d’heures » est annuellement plafonné à 50 heures.

ARTICLE 7 : CONTRATS A DUREE DETERMINEE 
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de
recours, se verront appliquer le mode d’organisation du temps de travail applicable dans le service où ils sont affectés.

ARTICLE 8 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 8.1 - Organisation de la répartition de la durée du travail
La durée du travail des salariés à temps partiel est en principe organisée sur la semaine.
Elle pourra être organisée sur l’année par l’attribution de journées ou demi-journées de repos.
Le contrat de travail des intéressés devra le prévoir.

Article 8.2 - Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, à l’initiative de l’employeur, est notifiée au salarié, en principe sept jours ouvrés au moins avant la date à
laquelle elle doit avoir lieu.

Article 8.3 - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures par semaine ou 1607 heures si cette période est annuelle.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail. Cette limite est appréciée sur la période d’organisation de la durée du travail.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10%. Elle est portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Article 8.4 – Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Article 8.5 – Arrivée et départ en cours d’année – Conséquence des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos dus pour la période considérée sera recalculé. En cas de départ, une indemnité compensatrice sera versée si le nombre de jours ou demi-journées de repos réellement pris est insuffisant. 
En cas d’absence, le nombre de jours ou demi-journées de repos dus seront recalculés.

Article 8.6 – Garanties
Les salariés à temps partiel se voient garantir  les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation

ARTICLE 9 : TRAVAIL DU DIMANCHE
Le travail du dimanche doit demeurer exceptionnel.
Il ne pourra être effectué que dans les cas prévus par les dispositions légales.

ARTICLE 10 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 10.1 – Bénéficiaires
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Article 10.1.1 – Cadres
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’antenne auquel ils sont intégrés.
Article 10.1.2 – Non cadres 
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 
Article 10.2 – Durée du forfait jours
Pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets, la durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse. 
La période de référence du forfait est l’année civile. 
Afin de pouvoir respecter ce forfait, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours se verra
accorder un certain nombre de jours ou de demi-journées non travaillées (JNT).
Le nombre de jours ou de demies journées non travaillés (JNT), au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année civile concernée et le nombre de jours prévu dans le forfait.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés, qui ne tomberaient pas un jour de repos hebdomadaire.

A titre d’exemple pour l’année 2020 (pour un salarié ne bénéficiant pas de jours de congés
supplémentaires d’ancienneté) : 
L’année compte : 366 jours
Le repos hebdomadaire (deux jours par semaine, le plus généralement le samedi et le dimanche x 52 semaines : - 104 jours
Le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : - 9 jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année 2020 : 228 jours
Forfait annuel de jours travaillés : 218 jours
Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) qui en découle : 228 – 218 = 10 jours

Article 10.3 – Régime juridique
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du
Travail :
A la durée légale du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur
prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 10.4. – Garanties : temps de repos
Article 10.4.1.-Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures 30 et se termine à 7 heures 30. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 10.4.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un minimum de 35 heures consécutives. 




Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est par principe de deux jours consécutifs. 
Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement, en cas de circonstances identifiées (saisonnalité, fortes chaleurs, salons, maintenance…).

Article 10.5 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un relevé déclaratif,  renseigné par le salarié sous le contrôle de l’employeur, et communiqué chaque fin de mois à son responsable hiérarchique. 
Devront être identifiés dans le relevé déclaratif :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la
qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Il précisera si l’intéressé a été en mesure de bénéficier de tous ses repos journaliers de 11 heures et de ses repos hebdomadaires de 35 heures, au cours de période considérée. Si tel n’avait pas été le cas, les raisons en seront précisées.
Le document devant être utilisé est annexé aux présentes (Annexe 1).

Article 10.6 - Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Pour ce faire, il appartiendra au salarié de signaler, dans la zone de commentaires réservée à cet effet sur le relevé déclaratif sus visé, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès, soit de son supérieur hiérarchique, soit de la Direction des Ressources Humaines,  en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.




Dans le cas où le relevé déclaratif ferait apparaître :
Qu’au cours du mois considéré, le repos quotidien de 11 heures, n’a pas été respecté au moins 2 fois ;
Qu’au cours de ce même mois, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n’aura pu être pris par le salarié au moins deux fois, ou que depuis le début de l’année, il n’aura pas pu être pris au moins trois fois ;
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines convoquera à un entretien le salarié en forfait jours concerné, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 10.7, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il en serait de même si le relevé déclaratif n’aurait pas été remis en temps et en heure.
 
Article 10.7 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié en forfait annuel bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des
relevés déclaratifs des 12 derniers mois, et d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 10.8 – Conséquences des absences et des départs en cours d’année. 
Article 10.8.1-Sur la durée du forfait
Le nombre de jours de repos, tel que défini à l’article 18-2 présente un caractère forfaitaire. Les absences de quelque nature que ce soit, les arrivées et les départs en cours d’année, n’auront aucune conséquence sur celui-ci.




Article 10.8.2 - En matière de rémunération
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera versé une indemnité compensatrice au titre des jours de non repos non pris. Elle sera calculée sur la base de 1/ 21,66 du salaire mensuel par jour.
Article 10.9 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés ;
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail
prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La
convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 10.10 - Renonciation possible du salarié à ses droits à repos
Chaque bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, pourra choisir de renoncer à une partie des jours de repos auxquels il a droit pour l’année considérée. Cette renonciation fera l’objet d’une convention écrite. La renonciation des jours de repos devra se limiter au nombre de jours acquis en début d’année 
Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, l’avenant ainsi conclu entre l’employeur et le salarié à la convention de forfait, est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours de repos ainsi abandonnés, et donc travaillés, seront rémunérés avec une majoration de 
20 %. 









ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 11.1- Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du  droit à repos des salariés.
Article 11.2.- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7h30 à 20h30.
C’est ainsi que, durant la période de repos quotidien, soit de 20h30 à 7h30, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre.
De même, les salariés ne se connecteront pas sur le système informatique de l’entreprise durant ces mêmes périodes. Si très exceptionnellement ils étaient amenés à le faire, ils demanderont l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines, ou en informeraient à posteriori cette dernière, en justifiant la dérogation apportée à ce principe.

Article 11.3 – Outils numériques concernés
Sont visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 11.4 - Mesures de contrôle 
Il appartient à chaque Responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les
collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Article 11.5 – Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des
messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le
récepteur.


ARTICLE 12 : COMPTE EPARGNE TEMPS 
Article 12.1 – Objet
Un Compte Épargne Temps (C.E.T.) est mis en place. Il permet d’accumuler sur plusieurs années des droits à congés et des jours de repos non pris.

Article 12.2 - Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins 12 mois d’ancienneté peut ouvrir un Compte Épargne Temps.

Article 12.3 - Ouverture et tenue de compte
La proposition d’ouverture d’un compte sera faite par écrit par le Service des Ressources Humaines, notamment pour l’affectation des compteurs « congés reliquats » et « congés ancienneté » tels que visés à l’article 12-4.
Chaque intéressé formulera sa demande d’ouverture de compte auprès de son Responsable de
Service.

Article 12.4 – Alimentation du compte
Tout salarié bénéficiaire, tel que défini à l’article 12.2, peut décider de porter sur son compte :
Les congés payés :
Les jours de congés issus de la 5ème semaine de congé payés, soit un maximum de 5 jours ouvrés,
Les congés d’ancienneté.
Les congés de fractionnement
Les jours Non Travaillés (J.N.T.) des salariés en forfait annuel en jours.
La décision d’affecter des jours de congés payés ou de repos au compte épargne temps devra être communiquée au moyen d’un formulaire de demande au Service des Ressources Humaines par l’intermédiaire des Responsables de services.
Les jours de « congés reliquat » et « congés d’ancienneté » en compteur au 1er juin 2019, peuvent être affectés au Compte Epargne Temps, dans la limite de 100 jours.


Article 12.5 - Plafond 
Le nombre de jours susceptible d’être inscrit au Compte Epargne Temps, y compris les
«congés reliquat » et « congés d’ancienneté » visés à l’article 12.4 est plafonné à 175 jours.

Article 12.6 - Utilisation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé.

Article 12.6.1 - Nature des congés pouvant être pris
Les droits à congé rémunéré peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie des congés définis ci-dessous :
congés pour convenance personnelle dans la limite de 4 semaines consécutives ;
cessation anticipée de l’activité des salariés partant en retraite de manière progressive ou
totale ;
congés  non rémunérés (soutien familial, enfant malade, congé sabbatique, création ou
reprise d’entreprise …) ;
congés parentaux d’éducation ;
temps de formation effectué en dehors du temps de travail.

Article 12.6.2 - Délai et procédure d’utilisation du CET
Le congé d’une durée supérieure à 2 semaines doit être sollicité deux mois à l’avance sur le
formulaire réservé à cet effet. L’absence de réponse de la Direction dans le mois qui suit la demande sera considérée comme une acceptation tacite. La décision de refus de l’employeur doit être motivée par des motifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite et utilise auparavant les droits inscrits, le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée légale ou conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée nécessaire pour liquider la totalité des droits acquis. 

Article 12.6.3 - Rémunération du congé
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisable qu’il a accumulé dans le compte est donc multiplié par le taux du salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de l’utilisation de son droit à congés.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis à cotisations sociales dans les mêmes conditions qu’une rémunération.



Article 12.6.4 - Situation du salarié pendant le congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail
effectif pour les calculs des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et de complémentaire santé auxquels il est affilié dans l’entreprise.
À l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi, sauf départ à la retraite ou départ
volontaire du salarié, assorti d’une rémunération au moins équivalente à la précédente.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenances personnelles qu’avec l’accord de la Direction, la date du retour anticipé étant fixée d’un commun accord.

Article 12.6.5 - Monétisation 
Les jours portés en compteurs sont susceptibles d’être monétisés, c’est à dire payés, dans la limite de 15 jours par année civile. 
Une seule demande par an sera acceptée. Elle pourra être formulée à tout moment auprès du
Responsable de Service. 

Article 12.6.6 - Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, en cas de décès ou de mise en invalidité, le salarié a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis à la date de la rupture dans les mêmes conditions qu’indiqué à l’article 12.6.3 . Cette indemnité sera alors versée en une seule fois.

Article 12.6.7 – Information
Le salarié bénéficiaire sera informé de l’état de son Compte Épargne Temps, sur son bulletin de paie.

ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de conclusion des présentes. 





ARTICLE 14 : ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés
représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer
ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de  Moulin et à la DIRECCTE d’Auvergne Rhône Alpes.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 15 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des
signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORD
La révision du présent accord peut intervenir dans les conditions prévues aux articles L2232-22 et L2232-22-1 du Code du travail ou bien évidemment d’un commun accord entre les parties signataires (salariés représentant les deux tiers du personnel ou le cas échéant, toute autre instance représentative pouvant s’y substituer et l’employeur).

ARTICLE 17 : SUIVI DE L’ACCORD 
Chaque année, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord.
Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.


ARTICLE 18 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues ci-après et dans les conditions qui ne sont ni contradictoires, ni contraires et de manière complémentaire par les dispositions prévues aux articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
La dénonciation peut intervenir sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur par écrit aux autres signataires.

ARTICLE 19 : DATE DE PRISE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2020.

ARTICLE 20 : NOTIFICATION ET DEPÔT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords
collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

	Fait à La Ferrière Bochard
	Le 02 septembre 2020
	En 6 exemplaires originaux

		Pour la SA ALMA
		Monsieur 
	






Annexes :
Annexe 1 : relevé déclaratif forfait annuel en jours
Annexe 2 : Liste émargement + Pv résultat