ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNEL (GEPP)

Entre
L'Association Adapei-Aria de Vendée, dont le siège social est situé Le Plis St Lucien - Route de Beaupuy, CS 30 359 -85009 Mouilleron le Captif, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l'effet du présent accord.

D’une part,

ET

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Y en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
L'organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur Z en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :


Préambule :

Au cours des dernières années faisant suite à la fusion entre Aria 85 et Adapei 85, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mener un travail de fond sur la clarification et l’harmonisation des règles en vigueur au sein de l’association afin que chaque dispositif de l’Association applique les mêmes modalités organisationnelles.

Ce travail étant mené, la Direction et les Organisations syndicales ont lancé, le 20 décembre 2018, une série de négociations sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’association. 

En effet, le secteur médico-social est concerné par un mouvement d’ampleur et rapide de transformation et de transition vers une société plus solidaire et inclusive, qui va avoir nécessairement des conséquences et faire évoluer bon nombre de fonctions au sein de l’entreprise. Ce mouvement de fond, significatif pour l’entreprise dans son ensemble, conduit nécessairement à travailler autour du parcours professionnel de chaque salarié de l’Adapei-Aria de Vendée, de la sécurisation de ce parcours professionnel et ce, toujours au service des parcours de vie des personnes que nous accompagnons. 

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir des négociations sur la GEPP dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, et sur le fondement des orientations stratégiques de l’association ainsi que sur ses conséquences mentionnées à l’article L.2323-10 du Code du travail. Ainsi il est envisagé les composantes suivantes du parcours professionnel : 
L’intégration des salariés, pour favoriser la prise de poste et les dispositifs de tutorat,
Les leviers pour anticiper et limiter les phénomènes d’usure professionnelle,
L’accompagnement de la carrière au sens large, avec la nécessité de favoriser les parcours professionnels dynamiques des salariés dans l’entreprise, par l’intermédiaire de tous les dispositifs envisageables, et notamment la formation professionnelle continue,
La mobilité volontaire dans l’Association. 

En outre, les premiers leviers destinés à réduire la précarité ont été identifiés, et ce d’autant plus que l’évolution démographique en Vendée laisse entrevoir des difficultés de recrutement dans les années à venir.

Au global, c’est autour de trois grandes dimensions que se sont structurées les négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels : 
L’accompagnement de la transformation des métiers,
Le développement du parcours professionnel et de la motivation au travail,
Les leviers en faveur de la réduction de la précarité. 

Ces trois grandes dimensions sont indissociables de la place donnée aux jeunes et aux séniors, ainsi qu’aux modalités garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’association. La Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’intégrer les dispositions des accords égalité professionnels et contrat de génération dans le présent accord, et ce afin de garantir une meilleure cohérence entre tous les dispositifs existants au sein de l’entreprise.

	




CHAPITRE 1 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION DES METIERS

Article 1 : Principe de l’évolution des métiers en lien avec la transition inclusive

Au regard de la transformation en cours du secteur médico-social vers une société plus solidaire et inclusive, les métiers exercés par les professionnels en poste au sein de l’association sont nécessairement appelés à évoluer. En outre, les modalités d’accompagnement des personnes accompagnées étant en forte évolution, de nouveaux métiers vont probablement voir le jour dans les prochaines années. 

L’Adapei-Aria de Vendée s’inscrit donc dans ce mouvement de forte évolution et a défini des orientations stratégiques destinées à structurer cette transformation inclusive en interne. Ces orientations stratégiques, définies à 10 ans dans le cadre d’« Adapei- Aria horizon 2030 » fixent la vision, les priorités stratégiques et les objectifs à atteindre et mettre en œuvre pour atteindre ces ambitions. Dans le cadre de ces orientations stratégiques, une priorité est donnée à l’accompagnement des professionnels dans le cadre de l’évolution profonde des métiers qu’ils vont connaitre. 

Cette évolution sera nécessairement progressive, tout comme l’est la transition vers une société plus inclusive et solidaire. Cette progressivité permettra d’adopter une méthodologie adaptée concernant la transformation des métiers.

Article 2 : Méthodologie liée aux travaux relatifs à la transformation des métiers

2.1. Identification de la cartographie actuelle des métiers 

Afin de partir sur une base cohérente, il est indispensable d’identifier la cartographie actuelle des métiers de l’Adapei-Aria de Vendée. Cette cartographie des métiers devra être directement en lien avec :
Les besoins des personnes accompagnées,
La typologie des dispositifs existants au sein de l’association, en prenant en compte les dispositifs qui sont déjà en cours de transformation en lien direct avec la transition dite inclusive.

Ces travaux d’identification de la cartographie des métiers seront menés au plus près de chaque dispositif de l’association en impliquant des managers et des professionnels, afin d’identifier les spécificités propres à chaque dispositif, et surtout de faire le lien permanent avec les besoins des personnes accompagnées. 

2.2. Identification de la cartographie à venir des métiers

En parallèle des travaux relatifs à l’identification de la cartographie actuelle des métiers, il sera mené un travail prospectif reposant sur les bases suivantes :
Les besoins futurs des personnes accompagnées en lien avec la transition vers une société plus inclusive et solidaire, la logique de parcours et l’autodétermination
L’identification de nouvelles compétences
La détermination d’évolutions significatives de métiers existants et l’identification de nouveaux métiers pour répondre aux besoins des personnes accompagnées et aux nouvelles modalités d’accompagnement.

Les mêmes modalités de travail seront mises en œuvre, à savoir l’implication de managers et de professionnels, afin que les résultats de ces travaux soient les plus cohérents avec la réalité de chaque dispositif.

A titre indicatif, les partenaires sociaux et la direction ont identifié que les métiers / missions / périmètres suivants devront faire l’objet de travaux prioritaires : 
Les missions de la coordination
Les missions de l’évaluation des compétences des personnes accompagnées
Les métiers des ESAT
Les métiers paramédicaux
Les métiers de l’enseignement

Cette liste est donnée de manière indicative et est destinée à évoluer au gré de la transformation vers une société plus inclusive et solidaire. 

2.3. Pilotage des travaux

L’ensemble des travaux relatifs à la transformation des métiers sera piloté par la Direction des ressources humaines. Elle sera la garante des livrables, de la méthodologie suivie et de la cohérence globale des travaux.

Afin d’aboutir aux résultats attendus, des groupes de travail seront mis en place dans des dispositifs pilotes. Ces groupes de travail devront être en nombre suffisant pour représenter l’ensemble des activités couvertes par l’association (tant en termes de modalités d’accompagnement que de typologie de handicap). Ces groupes de travail impliqueront managers et professionnels terrain (dont des représentants du personnel). Ils auront un rôle nécessairement prospectif, c’est-à-dire que ces groupes de travail, une fois la cartographie des métiers effectuée, devront se projeter afin d’identifier les impacts de l’évolution du secteur médicosocial sur les métiers. 

Par ailleurs, et afin de garantir une cohérence par rapport à l’évolution du secteur médicosocial dans son ensemble, la Direction des ressources humaines se rapprochera également des dispositifs de formation, afin d’identifier les nouveaux parcours de formation existants et pouvant ainsi influer sur les métiers.
Plus largement, l’Association et/ou les partenaires sociaux solliciteront l’observatoire du secteur social et médico-social privé (OPCO Santé). 

Régulièrement, la Direction des ressources humaines fera état de l’avancée des travaux :
Au comité de Direction de l’Association, qui est le garant du projet « Adapei-Aria horizon 2030 »
A la commission de suivi du présent accord.

Article 3 : Résultats attendus et implication du CSE

Au fil des travaux menés, les parties auront à leur disposition :
La cartographie actuelle des métiers en lien avec les besoins actuels des personnes accompagnées
La cartographie future des métiers en lien avec les besoins futurs des personnes accompagnées
Des fiches de fonction actualisées et de nouvelles fiches de fonction pour les nouveaux métiers / missions identifiés.

Les nouvelles fiches de fonction seront élaborées au regard des travaux menés au sein de chaque groupe de travail et en lien avec la commission de suivi. Ces nouvelles fiches de fonction feront apparaître les missions confiées aux professionnels concernés, ainsi que les attendus requis. Il sera également identifié les aires de mobilité possibles afin de donner de la visibilité aux professionnels quant à leur parcours professionnel.

Dès lors que des fiches de fonction seront actualisées ou que de nouvelles fiches de fonction seront créées, le CSE sera informé et consulté. 

Ces nouvelles fiches de fonction feront nécessairement référence à des métiers n’existant pas au sein de la Convention collective du 15 mars 1966. Néanmoins, et afin de garder une totale cohérence dans les modalités de traitement des professionnels de l’association, il sera systématiquement fait un lien, dans ces nouvelles fiches de fonction, avec une position de la convention collective, afin de garantir aux professionnels embauchés sur ces nouvelles fonctions, un positionnement de grille et un avancement associé. En outre, il sera également précisé les diplômes requis pour chacun des nouveaux métiers.

L’association sera vigilante à mettre en place des modalités d’information adaptées auprès des professionnels afin d’accompagner le changement. 

Article 4 : Engagements relatifs à l’évolution des compétences

4.1. L’accès à la formation professionnelle

Comme précisé ci-dessus, l’évolution des métiers, tout comme la transition vers une société plus inclusive et solidaire, sera progressive. Certains métiers actuels vont progressivement évoluer pour faire face aux nouvelles modalités d’accompagnement des personnes accompagnées.

Dans le cadre de ce mouvement progressif, l’Association assurera l’accompagnement des salariés par le biais d’actions de formation qui permettront aux professionnels de faire évoluer leurs compétences et leurs postures professionnelles. Ces actions de formation s’inscriront directement dans le cadre des orientations stratégiques de la formation professionnelle continue et seront destinées à offrir aux professionnels la possibilité d’évoluer au sein de l’Association. 

Cet accompagnement, via la formation professionnelle continue, sera une des priorités majeures de l’Association pendant toute la durée du présent accord et c’est dans ce sens que l’Association continuera à s’engager en faveur de la formation professionnelle au-delà de ses obligations légales (voir infra article 8).

4.2. Le recours à l’alternance

Afin d’accompagner la transformation des métiers et de recourir à de nouvelles compétences, l’Association s’engage également à renforcer ses partenariats avec des organismes de formation par alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). En effet, les professionnels intégrant l’association par ce biais pourront faire bénéficier chaque dispositif des nouvelles modalités de formation directement en lien avec la transition vers une société plus inclusive et solidaire, mais également en lien avec la logique de parcours et l’autodétermination. En parallèle, l’Association offrira aux professionnels concernés la possibilité d’avoir une première expérience significative en la matière.
L’association s’engage à recourir à au moins 10 contrats en alternance par an. Une veille particulière sera assurée par la commission de suivi du présent accord afin de s’assurer qu’il y ait une répartition équilibrée des contrat en alternance sur tous les pôles d’activité au cours de l’application du présent accord.

Afin de développer le recours à l’alternance, la Direction des ressources humaines renforcera son accompagnement auprès des différents dispositifs par le biais de campagnes de communication spécifiques aux calendriers de chaque organisme de formation par alternance. Cela permettra ainsi de simplifier les démarches d’accueil d’alternants au sein de l’Association.


CHAPITRE 2 – DEVELOPPEMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL ET DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

La Direction et les partenaires sociaux sont attentifs à ce que chaque professionnel de l’association, puisse réaliser un parcours professionnel au sein de l’association, tout en développant ses compétences et en se donnant la possibilité d’évoluer soit dans son secteur d’activité, soit dans un tout autre secteur.

Pour se faire, il est également fondamental de travailler sur une meilleure intégration des professionnels au sein de chacun des dispositifs composant l’Adapei-Aria de Vendée afin de limiter les risques de rupture de parcours professionnel. Le renforcement de la mobilité professionnelle choisie au sein de l’Association sera aussi un enjeu majeur en ce que la mobilité soit un véritable moyen de réduire les phénomènes d’usure professionnelle et de renforcer la motivation au travail.

Enfin, la formation professionnelle demeurera au cœur du dispositif de développement du parcours professionnel. 

Article 5 : Organisation d’un parcours d’intégration

5.1. Principes

Développer la motivation au travail et renforcer la logique de parcours professionnel passent nécessairement par une meilleure connaissance, de la part de chaque professionnel de l’Association, de son organisation, de ses secteurs d’activité existants, de ses métiers et de ses dispositifs. Grâce à cette meilleure connaissance, les professionnels pourront être acteurs de leur parcours professionnel en bâtissant, en lien avec leur manager et la Direction des ressources humaines, un projet professionnel interne à l’Association.

Cette meilleure connaissance nécessite un parcours d’intégration structuré et complet au cours duquel le nouveau professionnel, prenant poste au sein de l’Association, est accueilli dans son dispositif, au niveau de l’entreprise, et dans des dispositifs voisins. Ainsi, la Direction s’engage à structurer un parcours d’intégration, s’articulant autour de 3 grands axes :
Une intégration associative, au niveau de l’entreprise, au cours de laquelle le nouveau professionnel suivra un parcours dédié aux nouveaux arrivants, destiné à mieux connaitre l’organisation de l’association, son fonctionnement. Cette intégration, au niveau du siège, permettra également de connaitre les services centraux du siège, ainsi que les règles applicables au niveau de l’entreprise. 
Ce moment d’intégration pourra également être complété par des rencontres parents / administrateurs afin que les professionnels identifient bien les valeurs de l’Adapei-Aria de Vendée.

Une intégration au niveau du dispositif de rattachement du professionnel. L’objectif ici, sera de permettre au professionnel d’être accueilli au sein de l’établissement ou service, et d’en connaitre les grandes règles de fonctionnement. Il bénéficiera d’une visite de l’établissement au cours de laquelle il rencontrera ses collègues de travail et les personnes accompagnées.

Enfin, ce parcours d’intégration se complétera, dans les 6 mois de la prise de poste du professionnel concerné, par un moment d’échange et de visite avec les dispositifs de l’Adapei-Aria de Vendée, proches du lieu de travail du professionnel. Ce moment de visite permettra de renforcer les synergies de travail. Il permettra surtout au nouvel arrivant d’identifier le champ des possibles en matière de parcours professionnel au sein de l’Association.

Pour permettre d’organiser au mieux ce parcours d’intégration, il ne sera ouvert qu’aux professionnels embauchés en CDI ou en CDD de 12 mois et plus. 
Il se mettra en place progressivement au cours de l’application du présent accord. 

En parallèle, un livret d’accueil pourra être remis aux nouveaux embauchés afin de présenter l’établissement, son organisation, ainsi que les modalités de fonctionnement du dialogue social. 

5.2. Dispositions spécifiques pour les managers

Compte tenu de leurs responsabilités spécifiques, le parcours d’intégration des managers sera complété par deux actions supplémentaires.

Chaque manager bénéficiera, dans les premiers mois de sa prise de poste, d’une formation dédiée, dispensée par la Direction des ressources humaines, destinée à :
Identifier les règles propres applicables au sein de l’Association en matière de gestion du temps de travail et de gestion des ressources humaines (Accords collectifs)
Identifier les modalités inscrites dans le présent accord, et dans le prolongement, de toutes les modalités existantes dans l’association pour développer les parcours professionnels (formation, entretiens annuels, …).

En outre, l’Association est attachée aux valeurs managériales suivantes : l’engagement, l’humanisme, la dignité, la solidarité, le respect, l’équité et l’humilité. Ces valeurs seront portées par les managers au sein de chaque établissement afin qu’elles deviennent une réalité. C’est la raison pour laquelle chaque manager intégrant l’association suivra, dans les mois suivants son intégration, un cursus de formation accompagnement sur le management, dédié à l’Adapei-Aria de Vendée.

En parallèle, des espaces réguliers de rencontre entre managers sont organisés à l’échelle associative afin de créer une synergie dans les pratiques managériales (collège de cadres, réunion d’information, séminaires, formation inter-établissement). 

5.3. Mise en place de marraine / parrain

A l’occasion de sa prise de poste, un professionnel peut ressentir le besoin d’un accompagnement ressource afin de bien appréhender l’organisation de son lieu de travail, de bien appréhender les outils, les usages et les codes internes au dispositif, et enfin afin de bien connaitre les spécificités d’accompagnement propres à chaque personne accompagnée. 

L’équipe de Direction, au-delà de l’intégration institutionnelle, a souvent peu de disponibilité pour assurer cette proximité avec le nouvel arrivant. C’est la raison pour laquelle il sera mis en place, au cours du présent accord, des marraines / parrains pour chaque professionnel embauché en CDI ou en CDD de 12 mois et plus.  La marraine / le parrain est un professionnel du dispositif, pas forcément de la même équipe/unité, et volontaire pour cette mission, sans aucun lien managérial avec le nouvel arrivant. Il aura pour objectif d’accompagner la prise de poste du nouvel arrivant au cours des 6 premiers mois de son arrivée. Il se rendra disponible pour l’accompagner dans les démarches liées à sa prise de poste et pour lui expliquer les modalités de fonctionnement propre à l’établissement.

Ils pourront également échanger ensemble sur leurs pratiques professionnelles respectives afin d’identifier, l’un et l’autre, des axes d’amélioration. Dans ce cadre, le rôle du parrain/marraine demeurera après la période de 6 mois : le parrain/marraine sera ainsi une ressource permanente auprès du professionnel afin d’échanger sur les modalités d’accompagnement, sur les innovations possibles et sur les difficultés rencontrées.

Compte tenu de son rôle, la marraine / le parrain dispose d’une bonne connaissance du dispositif et d’une expérience significative.

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette modalité d’intégration, et pour harmoniser les pratiques au sein de l’Association, une fiche récapitulant les missions de la marraine / parrain sera mise en place par la Direction des ressources humaines.

Le professionnel qui a été parrain / marraine pourra s’en prévaloir dans le cadre d’une mobilité professionnelle. 

5.4. Mise en place d’un entretien de fin de période d’intégration

Afin de s’assurer que la période d’intégration s’est bien déroulée, le nouvel arrivant embauché en CDI ou en CDD de 12 mois et plus, bénéficiera, 6 mois après son embauche, d’un entretien de fin de période d’intégration. Cet entretien sera l’occasion, de faire un retour global sur la période d’intégration, et d’identifier une feuille de route à destination du professionnel, jalonnant les points sur lesquels travailler au cours des mois à venir. Cette feuille de route sera l’occasion de faire un focus sur les axes de travail prioritaires du professionnel.

Cet entretien donnera lieu à un formulaire d’entretien dédié, formulaire qui sera réalisé par la Direction des ressources humaines.

Article 6 : Réalisation des entretiens individuels

L’entretien annuel a été mis en place depuis 2016 au sein de l’association par l’employeur et a donné lieu à une consultation du Comité d’entreprise en novembre 2015.

La pratique des entretiens individuels est un axe capital pour la gestion des parcours salariés. En effet, l’entretien individuel permet d’avoir un échange privilégié avec son manager afin de faire le point sur l’exercice de son activité, mais également de se projeter, avec l’entretien professionnel, sur un projet professionnel à plus long terme. 

Les entretiens individuels constituent un axe majeur pour le développement professionnel de chaque salarié. La Direction et les partenaires sociaux réaffirment donc ici l’importance de ces temps d’échange, source de perspective pour le professionnel. 

L’Adapei Aria de Vendée réaffirme ici l’objectif de réalisation des entretiens individuels qui prennent la forme de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, et ce dans un objectif de jalonner le parcours professionnel de chaque salarié.

6.1. L’entretien annuel

L’entretien annuel permet de faire le point, chaque année, sur le poste de travail, sur les conditions d’exercice de la fonction, et sur les activités du salarié. Il permet également de positionner ce dernier dans son environnement professionnel. 

Pour ce faire, les thèmes abordés sont :
les activités principales ;
les éventuelles missions complémentaires ;
les événements marquants de l’année ;
les relations et conditions de travail ;
les compétences.

A cette occasion, le professionnel peut éventuellement faire part de ses souhaits d’évolution qui seront alors repris dans le cadre de l’entretien professionnel.

L’entretien annuel est réalisé tous les ans par le manager direct de chaque professionnel et donne lieu à un compte rendu spécifique (trame réalisée par la Direction des ressources humaines).

Cet entretien est obligatoire pour le salarié. Il ne pourra refuser d’y participer. 

6.2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est dédié au futur du salarié. Il permet un échange sur son évolution professionnelle au sein de l’Association ou hors Association. Cet entretien évoque notamment : 
son projet professionnel ;
ses souhaits de mobilité ;
ses besoins en formation ;
ses souhaits de changement de temps de travail.

A cette occasion, le salarié pourra recevoir des informations sur les différents dispositifs d’accès à la formation.

Cet entretien est réalisé tous les deux ans par le manager direct du professionnel sur la base d’une trame mise à disposition par la Direction des ressources humaines.

L’employeur a l’obligation de proposer cet entretien au moins tous les deux ans. Le salarié est libre d’accepter ou non cet entretien. Le salarié pourra également demander la réalisation de cet entretien lorsqu’il le souhaite à échéance plus rapprochée. 

Article 7 : Développement de la mobilité interne volontaire

7.1. Principe de la mobilité interne

Le développement de la mobilité interne se trouve au cœur de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. 

On entend par mobilité interne, le fait pour un professionnel de quitter son dispositif de rattachement en faveur d’un autre dispositif de l’Association (les évolutions organisationnelles internes à un établissement ou service ne sont pas concernées par les mesures de cet accord).
Fort de ce constat, l’Association Adapei-Aria de Vendée insiste sur le fait qu’un des prérequis à la mobilité (au-delà du niveau de diplôme requis) réside dans les compétences et aptitudes du salarié candidat à la mobilité. En effet, la Direction s’attachera, dans le processus de mobilité interne, à valider que le professionnel candidat à la mobilité interne, dispose de toutes les compétences et aptitudes requises pour le poste, et ce, afin que cette mobilité ne mette pas en échec le professionnel concerné. C’est la raison pour laquelle les candidats à la mobilité interne ne bénéficieront pas systématiquement de la mobilité souhaitée. 

Les candidats à la mobilité interne suivront donc un parcours de mobilité interne, via un acte de candidature, destiné à valider leurs compétences et aptitudes, ainsi que la juste adéquation entre leurs compétences et aptitudes avec les attendus du nouveau poste.
Dans une démarche de prévention des risques professionnels et de l’usure professionnelle, et à candidature équivalente (compétence, aptitudes, potentiel), il sera donné une priorité aux salariés bénéficiant de préconisations médicales émanant de la médecine du travail.
Par ailleurs, à l’occasion de l’étude de la candidature, le contexte personnel du candidat à la mobilité pourra également être apprécié notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (baisse du temps de transport, rapprochement du domicile, horaire de travail, …). 

7.2. Mise en visibilité des candidats à la mobilité interne

Les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus que la mobilité interne est un facteur clé de motivation au poste de travail et est un des moyens permettant de lutter contre l’usure professionnelle.

Les professionnels étant acteurs de leur parcours professionnel, il est capital que les candidats à la mobilité interne se rendent visibles et qu’ils manifestent ainsi leur souhait de mobilité :
soit dans le cadre de leur entretien professionnel (voir article 6)
soit dans le cadre d’un entretien informel avec leur manager

A l’occasion de ces entretiens, le salarié expliquera clairement son projet professionnel. Le manager du professionnel concerné pourra donner son avis sur le projet de mobilité, tant sur les aptitudes que les compétences du salarié. 

Les professionnels ayant émis un souhait de mobilité seront ainsi identifiés, à l’échelle associative. En effet, les managers ayant reçu un professionnel souhaitant bénéficier d’une mobilité interne devront transmettre cette information à la Direction des ressources humaines en précisant le profil du candidat à la mobilité (poste occupé, diplôme, expérience, compétences spécifiques), et ses souhaits de mobilité (secteur d’activité, typologie d’accompagnement, poste et secteur géographique).

La liste de ces professionnels ayant un projet de mobilité sera mise à jour 3 fois par an auprès de tous les managers de l’Association. Cette modalité sera mise en œuvre progressivement au cours du présent accord et au fil de la mise en place du SIRH.


7.3. Mise en visibilité des postes disponibles

En parallèle, et afin de permettre aux professionnels de se positionner sur des postes devenus vacants, l’Association poursuivra ses efforts en matière de mise en visibilité des postes disponibles au sein de l’Adapei-Aria de Vendée. Ainsi, les postes vacants donneront toujours lieu à une publication interne. 

Les modalités de cette publication pourront évoluer au cours du présent accord, notamment au gré de l’évolution des outils numériques (SIRH, portail « mon espace », …). Ces nouveaux outils assureront une meilleure visibilité des postes disponibles au sein de l’Association.


7.4. La procédure de mobilité interne

7.4.1. Les mobilités portant sur un poste similaire

Si la mobilité porte sur un poste / qualification similaire ou à diplôme équivalent, le salarié souhaitant cette mobilité sera mis en visibilité (cf article 7.2). 

Lorsque le salarié identifiera un poste correspondant à ses souhaits, il devra se porter candidat en envoyant sa candidature auprès du dispositif ayant ouvert le poste. Le salarié en informera son manager. Suite à cet acte de candidature, le professionnel bénéficiera alors obligatoirement d’un entretien de recrutement avec le manager en charge de ce recrutement. 

Cet entretien sera l’occasion de mesurer l’adéquation entre les compétences du professionnel et les attendus du poste. Il permettra au candidat à la mobilité d’avoir une visibilité sur le contexte propre au dispositif.  

Si le candidat n’est pas retenu pour le poste, il recevra un retour écrit comportant les raisons ayant amené la Direction du dispositif à ne pas retenir sa candidature. Son manager direct sera également informé de cette décision, et pourra le cas échéant accompagner le professionnel vers des formations adaptées. 

7.4.2. Les mobilités permettant un changement de métier 

Lorsqu’un professionnel a un projet de changement de métier ou de qualification nécessitant l’obtention d’un diplôme ou d’une formation complémentaire, un système de pré-validation du projet professionnel est mis en place.

Dans ce cadre, une commission « mobilité interne » se réunira afin de pré-valider le projet de mobilité du professionnel concerné. Cette commission sera composée d’un membre de la Direction des ressources humaines, du manager actuel du professionnel et éventuellement d’un manager du périmètre cible visé par le professionnel.

La commission aura pour objectif d’identifier si le candidat à la mobilité dispose des prérequis pour pouvoir suivre la formation nécessaire à la mobilité interne (compétences, aptitudes, potentiel d’évolution en lien avec les attendus de la formation et du poste visé). Elle statuera au regard du parcours du professionnel (diplômes et expériences), de ses compétences, et de ses motivations. La commission « mobilité interne » pourra se référer, pour cela, aux entretiens annuels du professionnel concerné.

Au regard de la décision de la commission, une décision écrite et motivée sera transmise au salarié. 

Si la commission mobilité interne valide le projet de mobilité, le projet de formation du professionnel concerné pourra être mis en œuvre au regard des possibilités de financement au sein de l’Association (capacité à obtenir des fonds suffisants par l’OPCO SANTE). A l’issue de sa formation, la candidature du professionnel concerné sera mise en visibilité auprès de tous les managers de l’Association. Le professionnel pourra alors se porter candidat aux postes ouverts. Il suivra les modalités de recrutement décrites au 7.4.1. du présent accord. 

Si la commission mobilité interne ne valide pas le projet de mobilité du professionnel, une décision motivée lui sera communiquée et en indiquera les raisons. En outre, il sera précisé les éventuelles autres actions de formation que le professionnel pourrait mettre en œuvre dans la poursuite de sa carrière. Il sera possible pour le salarié d’obtenir des renseignements complémentaires auprès de la Direction des ressources humaines en demandant un entretien afin d’obtenir des précisions sur la décision prise. Il pourra, le cas échéant, se faire assister par un représentant du personnel.  

7.4.3. Processus de mobilité spécial pour les mobilités vers un poste de management

Outre les processus de mobilité décrits ci-dessus, les professionnels candidats à un poste de management suivront le processus de mobilité en lien avec le processus de recrutement des managers, à savoir :
Un entretien avec le Directeur de pôle d’activité,
Un entretien avec le Directeur des ressources humaines, 
Un entretien avec le Directeur Général
Un entretien avec la commission de recrutement des cadres composée d’Administrateurs de l’Association.

Ce n’est qu’à l’issue de toutes ces étapes que la candidature du professionnel concerné pourra être retenue.

En cas de mobilité vers un poste de management, les professionnels qui ne disposent pas encore du diplôme requis au moment de la mobilité, bénéficieront d’un positionnement en application de la Convention Collective 66. 

7.4.4. Entretien de bilan de la mobilité

A l’issue de la mobilité temporaire ou au bout de 6 mois pour les mobilités définitives, un entretien de bilan sera réalisé par le manager, accompagné par le Directeur des ressources humaines si la mobilité concernait un manager. 

Cet entretien de bilan permettra d’évaluer la période de mobilité et de réaliser la feuille de route à venir.

Cet entretien de bilan donnera lieu au renseignement d’un formulaire d’entretien dédié (développé par la Direction des ressources humaines) dont copie sera adressée au salarié en mobilité.

7.5. Modalités destinées à faciliter les mobilités internes

Afin de faciliter les mobilités internes, différentes modalités existent pour permettre aux candidats à la mobilité de parfaire leur projet professionnel, mais également d’obtenir une expérience dans le poste projeté.

Période d’immersion

Ainsi, les professionnels qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’immersions dans d’autres dispositifs de l’association afin de bien appréhender le projet de mobilité interne :  contours du poste, organisation du dispositif, conditions de travail, relations entre collègues, etc. Cette période d’immersion est une période nécessairement courte (minimum 8 jours et maximum 15 jours). Au cours de l’immersion, le candidat est observateur de la situation de travail. 

Le professionnel souhaitant bénéficier de ces périodes d’immersion pourra en faire la demande à son manager qui organisera les modalités organisationnelles de cette immersion au regard de la continuité de service. La période d’immersion pourra être refusée si les modalités organisationnelles ne permettent pas d’assurer la continuité de service.
Le bénéfice d’une période d’immersion est limité à une par année civile par professionnel. 

Mise en situation

La mise en situation concerne des professionnels qui vont ponctuellement occuper un poste :
soit disponible temporairement, 
soit ouvert au recrutement définitivement mais en attendant que le professionnel obtienne le diplôme correspondant. 

Il pourra également être réalisé des mises en situation temporaires pour permettre au salarié candidat à la mobilité d’avoir une expérience sur le poste projeté. Ces mises en situation pourront notamment avoir lieu sur des postes disponibles temporairement. A l’issue de cette mise en situation, le professionnel sera amené à confirmer ou non son souhait de mobilité interne afin de pouvoir être mis en visibilité. Si ce projet nécessite l’obtention d’un diplôme, il s’engagera alors à mettre tout en œuvre afin d’obtenir ce diplôme (y compris via la validation des acquis de l’expérience).

Au cours de la période de mise en situation, le professionnel candidat à la mobilité conserve son statut initial s’il ne dispose pas du diplôme requis (il fait alors « fonction »). 

Les candidats à des mises en situation temporaire devront se porter candidat auprès du dispositif dont le poste est ouvert au recrutement. Un entretien sera réalisé avec le manager du dispositif concerné afin de valider la candidature du professionnel concerné (compétences, aptitudes au poste) sans qui la mise en situation temporaire ne pourra avoir lieu.




7.6. Les règles de priorisation entre la mobilité interne et la candidature d’un salarié en CDD

Il est apparu nécessaire de déterminer les règles de priorisation entre les salariés en CDI candidatant à une mobilité interne et les salariés en CDD, notamment quand ces salariés disposent des compétences requises équivalentes ainsi que d’un potentiel d’évolution similaire. 
Il a alors été décidé que les candidatures internes de salariés en CDI par le biais de la mobilité priment sur les candidatures de salarié en CDD et les candidatures externes, dès lors que le candidat interne présente les compétences attendues sur le poste et postule dans les délais de diffusion indiqués sur l’offre d’emploi. 


Ensuite, la candidature d’un salarié en CDD prime sur une candidature externe, dès lors que le candidat en CDD présente les compétences attendues et postule dans le délai de diffusion de l’offre d’emploi. 

A défaut, la candidature externe sera retenue. Une vigilance sera apportée dans le traitement des candidatures externe, afin de mener une étude attentive des candidats externes ayant déjà travaillé dans l’Association en CDD.

Lorsqu’un poste est pourvu par un salarié en CDI par le biais de la mobilité interne, le salarié en CDD qui avait postulé sur le poste et qui est donc non retenu sera informé du poste laissé vacant par le salarié en CDI, libre à lui ensuite de se positionner ou non sur ce poste laissé vacant. 

Article 8 : La formation professionnelle des salariés

8.1. Plan de formation

La formation professionnelle des salariés de l’Adapei- Aria de Vendée est une priorité dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle permet aux salariés de s’adapter aux évolutions des métiers, et également d’évoluer au sein de l’Association. Par ailleurs, les besoins des personnes accompagnées évoluant nécessairement, la formation professionnelle permet d’appréhender ces besoins et d’ajuster les postures professionnelles en conséquence. Enfin, la formation professionnelle permet de lutter contre l’usure professionnelle.

L’Association Adapei-Aria de Vendée a déjà mis en place, depuis plusieurs années, un fonctionnement interne renforçant l’effort de formation. En effet, la Direction est convaincue que la formation professionnelle est un axe de motivation fort et est indispensable pour poursuivre les accompagnements de qualité. Les partenaires sociaux partageant ce point de vue, il a été décidé, dans le présent accord de pérenniser les efforts budgétaires à destination de la formation professionnelle continue mis en place par l’Association.

Ainsi, l’Association s’engage à maintenir son effort de financement annuel de la formation professionnelle continue au-delà des dispositions légales, à 2,3% de la masse salariale. Ainsi, la cotisation volontaire de 0,3% de la masse salariale sera maintenue tout au long de l’accord. Afin de permettre d’accompagner au mieux l’évolution des métiers au titre de la transition vers une société plus inclusive et solidaire, 36% des fonds annuels du plan (soit 0.34 % de la masse salariale) seront dédiés à la formation au titre de la stratégie associative. Les orientations stratégiques associées à ces fonds dédiés seront définies annuellement voire de manière pluri annuelle.

Ces engagements sont pris à contexte législatif constant. S’il s’avère, au cours du présent accord, que les dispositions légales en matière de formation professionnelle continue évoluent et remettent en cause l’équilibre actuel, alors la Direction et les partenaires sociaux se rencontreront afin de voir s’il convient de faire évoluer le présent engagement au regard des nouvelles dispositions légales. 

En parallèle, l’Association prend l’engagement de poursuivre ses efforts en matière d’ingénierie de formation afin d’optimiser au maximum le budget annuel alloué à la formation professionnelle, et d’obtenir le maximum de fond mutualisés de branche.

A ce titre, un catalogue de formation sera mis en place au cours du présent accord afin que chaque professionnel soit acteur de son parcours professionnel et puisse identifier les formations dont il a besoin pour pouvoir évoluer au sein de l’Association, ou pour mettre à jour ses connaissances. En parallèle, deux réunions d’informations par an sur la formation professionnelle seront également organisées par l’Association afin de permettre à chaque professionnel de bien appréhender les dispositifs de formations disponibles. 

La Direction renforcera, via la commission formation du CSE, sa collaboration avec le CSE en matière de priorisation des départs en formation certifiante et qualifiante. 

8.2. Compte personnel de formation

L’Association s’engage à poursuivre les actions engagées en matière d’utilisation du compte personnel de formation (CPF). Ainsi, pour les actions de formation soutenues par l’employeur n’étant pas ou étant partiellement financées au titre du plan de formation, l’Association orientera les professionnels vers un dispositif de cofinancement de la formation identifiée avec le CPF. Ces modalités seront bien entendues limitées aux formations soutenues par l’employeur et éligibles au CPF. Cela est notamment le cas pour les bilans de compétences, et certaines formation qualifiantes / certifiantes.

8.3. Cas spécifique du socle de connaissance

Afin de pouvoir évoluer au sein de l’Association, il est indispensable que les professionnels disposent d’un minimum de connaissances de base appelé socle de connaissances. Ce socle de connaissances est défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015. Il est « constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour une personne de maitriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ».
Certains professionnels de l’Association, de par leur parcours professionnel, peuvent rencontrer des difficultés d’évolutions professionnelles en raison de carences de connaissances dans le socle de base. C’est la raison pour laquelle ces professionnels seront orientés vers le dispositif CLEA afin qu’ils puissent obtenir les connaissances de base nécessaires à leur évolution professionnelle. 




Le dispositif se déroule en 4 étapes :
L’information / conseil
L’évaluation et la détermination des points forts et des axes d’amélioration sur 7 domaines
La formation et le renforcement des compétences
La certification

Afin de faciliter les démarches et l’accès au dispositif CLEA, la Direction des ressources humaines orientera les professionnels concernés. En outre, les modalités de financement associé seront recherchées afin de permettre au plus grand nombre d’accéder à ce dispositif de formation. ()

8.4. Conseil en Evolution Professionnelle et Bilan de compétences

Chaque salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un Conseil en évolution professionnelle afin de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle (acquisition de nouvelles compétences, reprise des études, reconversion, etc). Les salariés qui souhaitent en bénéficier peuvent alors se rapprocher de CATALYS CONSEIL (numéro de téléphone : 02 51 24 70 86) afin de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et ainsi concrétiser son projet professionnel. 
Chaque salarié peut ainsi entreprendre cette démarche gratuite et confidentielle, à tout moment.

Le bilan de compétence peut également éclairer les salariés sur leur avenir professionnel. Il a pour objectif de permettre aux professionnels d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière. 

Les salariés peuvent bénéficier, à leur demande et sous les conditions d’accès fixées par OPCO SANTE, d'un bilan de compétences qui sera effectuée par un organisme externe labellisé par OPCO SANTE, ainsi que les organismes non référencés en faisant appel à son Compte Personnel de Formation 

Le résultat du bilan de compétences appartient au salarié concerné. Toute communication relative à ce sujet sera au choix du salarié.

La mise en œuvre de ce bilan de compétences sera effectuée dans le cadre du congé de bilan de compétences, selon les conditions prévues par OPCO SANTE et sous réserve d’accord par OPCO SANTE. La Direction sera attentive aux demandes formulées par les salariés et appuiera les demandes de financement formulées auprès d’OPCO SANTE.

8.5. Suspension du contrat de travail pour les salariés souhaitant faire un contrat en alternance. 

L’association Adapei Aria appliquera, dans le cadre du présent accord, le nouveau dispositif de reconversion et de promotion par l’alternance, dit Pro-A, mis en place dans le cadre de la réforme de la formation profesisonnelle continue. 
Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI ayant une qualification inférieure au niveau II. Il permet au salarié qui entame une formation par le biais de ce dispositif, de bénéficier d’une suspenssion de son contrat de travail au sein de l’Association pendant toute la durée de sa formation en alternance. 
Dans ce cadre, le professionnel dont le contrat est suspendu, bénéficiera d’une alternance au sein de l’Adapei Aria de Vendée le temps nécessaire à sa formation. Les dispositions spécifiques à ce type de contrat seront appliqué au salarié (rémunération, etc). 
Au terme de sa formation par alternance, le salarié se verra réintégré à son poste occupé avant sa formation ou, à défaut, à un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente.  
Si le salarié obtient, grâce à cette formation par alternance, une nouvelle qualification professionnelle lui permettant une promotion, ou effectue une formation lui permettant une reconversion sur un emploi existant au sein de l’Association, alors il sera orienté vers le processus de mobilité interne afin de postuler sur des postes qui correspondent à sa nouvelle qualification professionnelle. Dans l’attente de l’ouverture d’un poste correspondant à sa nouvelle qualification, le professionnel conservera son emploi initial.


CHAPITRE 3 – LEVIERS EN FAVEUR DE LA REDUCTION DE LA PRECARITE

L’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a également pour objectif la réduction de la précarité de l’emploi des professionnels de l’Association c’est-à-dire réduire le nombre de salariés en temps partiel subis, et offrir aux professionnels embauchés en CDD la possibilité de bénéficier d’un CDI.

Dans le cadre de cet accord, les organisations syndicales et la Direction se donnent pour objectif la réduction de la précarité tout en conciliant deux autres objectifs clés : 
la continuité du niveau d’accompagnement des personnes accueillies en évitant notamment la démultiplication du nombre de professionnels en CDD.
l’accès aux concours pour les professionnels non diplômés afin de leur permettre de se stabiliser dans l’emploi.

Les organisations syndicales et la Direction ont aussi la volonté d’agir sur la structuration de la planification de tous les professionnel, afin d’offrir des CDD plus longs et ainsi une plus grande stabilité pour les professionnels, toujours dans un objectif d’offrir un accompagnement de qualité auprès des personnes accompagnées. 


Article 9 : Organisation de la planification dans un objectif de limitation de la précarité

L’Association s’engage à mettre en place progressivement une planification annuelle, notamment par une anticipation du positionnement des souhaits de départ en congés. Les périodes d’absence seront ainsi précisées à titre indicatif pour l’ensemble de l’année pour chaque professionnel, en lien avec la définition des règles sur l’ordre des départs en congés définies dans chaque établissement au regard des contraintes de service et donnant lieu à un échange avec les représentants de proximité. Ces plannings prévisionnels seront élaborés au plus tôt en lien avec les professionnels (à l’automne de l’année N pour N+1), afin d’identifier les besoins en ressources complémentaires. La planification indicative pourra être ensuite revue au fil de l’année au gré des souhaits formulés par les professionnels et des impératifs de continuité de l’accompagnement.

L’objectif de cette mesure est d’offrir aux professionnels intervenants en CDD, de bénéficier de CDD plus longs avec une visibilité sur 6 mois minimum. Cela permettra également d’augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel soit de manière temporaire soit de manière définitive. 

Cette mesure sera également mise en œuvre au regard des plannings de fonctionnement des dispositifs de l’Adapei-Aria de Vendée, spécifiquement les dispositifs du pôle TVP et I3S. 

En parallèle, deux actions seront menées dans un objectif de limitation du nombre de CDD et de temps partiels subis :
Une réflexion sera menée sur les tableaux de l’emploi de chaque périmètre afin de réduire à chaque fois que cela est possible au regard des contraintes budgétaires et organisationnelles, les CDD et temps partiels subis. Cette réflexion se fera en lien avec les directeurs de pôles, les directeurs d’établissement, et les chefs de service. L’objectif ici est d’offrir des augmentations de temps de travail ou des CDI à chaque fois que les contraintes budgétaires et organisationnelles le permettent.

Une réflexion sera également menée afin de créer des fonctions destinées à professionnaliser la planification au sein des dispositifs de l’Adapei Aria de Vendée, l’objectif étant d’avoir des professionnels dédiés à la planification, en charge de produire la planification en cohérence avec les règles en vigueur au sein de l’Association.

De la même manière, une réflexion sera lancée au cours de l’application du présent accord quant à la mise en place d’un « pool de remplacement ». Ce pool de remplacement serait constitué de professionnels recrutés en CDI qui auraient pour mission de procéder à des remplacements de professionnels absents sur un territoire donné regroupant plusieurs dispositifs de l’Association. La mise en place de ce pool de remplacement permettra de réduire le nombre de CDD sur le périmètre considéré tout en offrant des postes pérennes. 
La Direction et les partenaires sociaux sont néanmoins vigilants à trouver les bonnes modalités de mise en œuvre d’une telle mesure. Les contours et conditions seront donc définis en amont de la mise en œuvre de cette modalité organisationnelle. En outre, afin de tirer un bilan de cette modalité, un territoire pilote pourra être identifié avant une possible extension sur plusieurs autres périmètres de l’Association.

Le CSE assurera un suivi de cette planification annuelle, chaque année, en décembre et pourra alerter la Direction des ressources humaines en cas de non respect des règles prévues au sein du présent accord.

Article 10 : Actions spécifiques destinées aux salariés à temps partiels subis

Les partenaires sociaux ainsi que la Direction ont pour objectif par le biais de cet accord de réduire le nombre de temps partiel subis, notamment en relançant l’enquête annuelle à destination des salariés à temps partiel. L’objectif de cette enquête est de :
Identifier la part des salariés en temps partiel subis
Identifier les souhaits de ces salariés en terme de durée de travail, de secteur d’activité et de secteur géographique.

Au vu des résultats de cette enquête, les salariés seront mis en visibilité afin de leur permettre de bénéficier plus facilement d’une mobilité interne avec une durée de travail en cohérence avec leur souhait.  

En parallèle, chaque manager devra se rapprocher du salarié qui est en temps partiel subi pour envisager avec lui, à l’occasion des ouvertures de poste, la possibilité de lui offrir une augmentation de temps temporaire ou définitive en fonction des contraintes de service et d’organisation d’activité. 

Cette enquête sera réalisée tous les ans par la Direction des Ressources Humaines et présentée à la commission égalité professionnelle du CSE. 

Article 11 : Mise en visibilité des salariés en CDD

Toujours dans un objectif de pérennisation des professionnels embauchés en CDD au sein de l’Association, la Direction s’engage à mettre en visibilité les salariés en CDD qui ont une expérience de plus de 12 mois au sein de l’Association. Cette mise en visibilité sera effective sur tout le périmètre de l’Association afin qu’ils ne soient pas cantonnés à l’exercice de leur activité professionnelle au sein de leur dispositif de rattachement, mais de leur permettre de bénéficier d’une pérennisation de leur poste sur tout autre dispositif de l’Association.

Cet outil aura vocation à permettre aux directeurs des différents établissements de sélectionner des candidats dans une base de données (plateforme ou fichier Excel) pour pourvoir à des postes temporaires ou permanents. 

Les compétences et aptitudes du salarié seront clairement identifiées par leur manager afin de donner le maximum d’informations utiles aux autres dispositifs de l’Association à la recherche d’un profil et de compétences.

Dans l’attente de la mise en place du nouvel SIRH, la mise en visibilité prendra la forme d’un fichier Excel mis à jour trois fois par an par la Direction des ressources humaines, et diffusé à tous les dispositifs de l’Association.

Article 12 : Durée des CDD

Compte tenu des impératifs de continuité de l’accompagnement, il n’est pas rare qu’au sein de l’Adapei-Aria de Vendée, les professionnels embauchés en CDD cumulent un nombre de CDD significatifs avant d’être définitivement embauchés en CDI. L’Association a toujours été attentive à mettre en place des règles internes afin d’éviter qu’un professionnel ne soit laissé trop longtemps dans un système précaire.

Au cours de la présente négociation, il est apparu nécessaire de revoir ces modalités internes afin qu’elles soient plus en cohérence avec la réalité opérationnelle.

Tout d’abord, l’Association tient à réaffirmer avec force son attachement au respect des règles en matière de contractualisation des CDD. Ainsi, aucun salarié embauché au sein de l’Association ne doit pourvoir à un poste définitif et permanent et ce, quelle que soit sa durée d’intervention cumulée. En outre, la Direction de l’Association s’emploie quotidiennement à respecter les dispositions légales en matière de motif de CDD, de durée et de succession de CDD. Elle se réfère en ce sens aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ces principes posés, les règles suivantes en matière de CDD s’appliqueront dès l’entrée en vigueur du présent accord et pour toute sa durée d’application. 

12.1. Durée maximale pour les professionnels non diplômés

Pour les personnes non diplômées embauchées en CDD, la durée maximale d’intervention au sein de l’Association (tout CDD successifs compris) est fixée à 24 mois. L’objectif ici est de leur permettre de bénéficier d’une expérience significative en amont de l’obtention de leur accès aux écoles. Cette expérience leur permettra d’acquérir la maturité nécessaire pour se présenter aux concours d’accès aux écoles. L’objectif ici est de réduire la précarité des professionnels concernés en les accompagnant vers une formation qualifiante.

A l’issue de ce délai de 24 mois, le CDD en cours se terminera et le professionnel ne pourra pas bénéficier d’un nouveau CDD. Il sera néanmoins possible d’allonger potentiellement cette durée de quelques mois au regard des dates des concours d’entrée aux écoles. 



12.2. Durée d’intervention en CDD pour les professionnels diplômés

Pour les professionnels diplômés, aucune durée maximale d’intervention au sein de l’Association n’est fixée. Ainsi, les professionnels concernés pourront intervenir dans le cadre d’une succession de CDD, conformément aux dispositions légales, en attendant que les conditions d’emploi deviennent favorables pour leur permettre de bénéficier d’un CDI. 

En parallèle, ils bénéficieront des modalités de mise en visibilité (cf article 11).

Il sera également mis en place un entretien de parcours spécifique aux salariés en CDD, diplômés ou non diplômés, au bout de 9 mois de présence au sein de l’Association afin d’identifier leurs souhaits tant en terme de secteur d’activité que de périmètre géographique d’intervention. Une trame spécifique à ces entretiens sera mise en place par la Direction des ressources humaines. 

Cette nouvelle règle sera évaluée lors de la commission de suivi de l’accord. 


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES


Lors des négociations, il est apparu nécessaire d’inclure des dispositions particulières en faveur de l’emploi des jeunes présentes dans l’accord génération conclu en 2017. 

L’Adapei Aria de Vendée reste attentive à offrir la possibilité aux jeunes, de bénéficier le plus tôt possible d’un emploi pérenne afin de leur permettre une meilleure insertion sociale. En outre, et afin que cette démarche soit durable, l’Adapei Aria de Vendée est également vigilante à l’intégration des jeunes dans l’entreprise, afin de leur permettre de prendre poste dans les meilleures conditions, mais également d’offrir un accompagnement de qualité auprès des personnes accueillies.  

Dans cet objectif, les actions suivantes sont définies.

Article 13 : Détermination des tranches d’âges

Au regard du diagnostic et de la pyramide des âges, mais également compte tenu des caractéristiques liées à la durée de formation des professionnels du secteur médico-social, une personne dite « jeune » est, pour le présent chapitre, une personne de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans reconnue travailleur handicapé. 

Article 14 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Afin de fixer cet objectif, l’entreprise est vigilante à prendre des hypothèses cohérentes et directement en lien avec la poursuite du développement de l’activité de l’association. Ainsi, dans l’hypothèse où le développement de l’association se poursuit dans les années futures, le rythme des recrutements pourra alors être maintenu à des valeurs identiques. 

Dans le cadre de cette hypothèse d’activité, l’Adapei Aria de Vendée s’engage à procéder au recrutement en contrat à durée indéterminée, d’au minimum 30 jeunes sur la durée totale du présent accord. 

La Direction fournira annuellement un indicateur relatif à ces recrutements.  

Article 15 : Modalités de recours aux stages

L’Adapei Aria de Vendée souhaite poursuivre son engagement en matière d’insertion des jeunes par l’accueil de stagiaires. La poursuite de cette politique d’ouverture vis-à-vis des jeunes est conditionnée à la poursuite du développement de l’activité de l’entreprise qui permettra d’accueillir les jeunes dans les meilleures conditions. 

Au préalable, il est rappelé que l’objectif des stages est de s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique. En aucun cas les stages ne peuvent être mis en œuvre hors du cursus pédagogique. Ils ne peuvent pas avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent de travail.

Dans ce cadre, l’Adapei Aria de Vendée s’engage à accueillir 1 stagiaire bénéficiant d’une gratification par direction commune par an sur les années d’application du présent accord.

Parallèlement, l’Adapei Aria de Vendée continuera à développer les partenariats avec les écoles afin de développer et de faciliter l’accès aux stages au sein de l’association.

Enfin, afin de faciliter l’accueil des stagiaires, ces derniers bénéficieront des mêmes modalités d’intégration au sein de l’établissement que les autres professionnels.

Article 16 : Outils permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

La Direction entend rappeler les dispositifs existants en matière de prise en charge des frais de transport en commun.

L’employeur a l’obligation de prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. 

Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :
utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;
acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous. 

Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge sont notamment les suivants : les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimités, ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les établissements publics mentionnés au II de l'article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs.

Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps.

Pour bénéficier de cette mesure le salarié devra fournir une copie de son titre d’abonnement.









CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Dans la poursuite du chapitre précédent, les mesures relatives à l’emploi des salariés dits séniors sont reprises pour partie dans le présent accord. 

La Direction et les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité, non seulement de maintenir les salariés âgés dans l’emploi, mais aussi d’assurer des conditions de travail adaptées prenant en compte la pénibilité propre au secteur médico-social, pouvant s’aggraver avec l’âge. C’est la raison pour laquelle, les parties au présent accord se sont entendues pour fixer des objectifs tant en matière d’emploi des salariés âgés, qu’en matière de conditions de travail et de prévention de la pénibilité.

L’Adapei Aria de Vendée précise, au préalable, qu’à l’instar des objectifs de recrutement en faveur des jeunes, l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors est directement conditionnée à la poursuite du développement de l’activité de l’association.

Article 17 : Détermination des tranches d’âges

Au regard du diagnostic et de la pyramide des âges, mais également compte tenu des caractéristiques liées à la durée de formation des professionnels du secteur médico-social, un salarié sénior, pour le présent chapitre, est un salarié âgé d’au moins 55 ans.

Article 18 : Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

18.1 Embauche

L’association s’engage à recruter pendant toute la durée du présent accord, 10 salariés âgés.
La Direction fournira tous les ans le nombre d’embauches de salariés âgés de 55 et plus.

18.2 Maintien dans l’emploi

L’Adapei Aria de Vendée prend l’engagement de maintenir la part des salariés âgés de 55 ans et plus au sein de l’association au regard de la répartition des effectifs et de la pyramide des âges à la date de signature du présent accord.

Ainsi, l’objectif est de maintenir le taux d’emploi des salariés âgés à 19%, pendant toute la durée de l’accord.

Le taux d’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans s’entend du nombre de salariés âgés de plus de 55 ans titulaires d’un contrat de travail (CDD ou CDI), rapporté au nombre total de salariés (titulaire d’un contrat de travail – CDI ou CDD).

La Direction fournira tous les ans l’évolution de ce taux d’emploi.


Article 19 : Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges : l’entretien de deuxième partie de carrière

Afin d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles, tout salarié pourra bénéficier, dès 50 ans, d’un entretien de seconde partie de carrière renouvelé tous les 5 ans.

Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié ou est proposé par l’employeur et a lieu pendant le temps de travail. Cet entretien a pour objectif de faire un bilan et suivi de carrière du salarié.

A l’initiative du salarié, la demande d’entretien doit être adressée à son responsable hiérarchique et au directeur du dispositif où il travaille au moins 2 mois avant la date prévue pour l’entretien. Cette demande est également envoyée pour information à la Direction des Ressources Humaines. 

L’entretien de deuxième partie de carrière est réalisé par le responsable hiérarchique accompagné, le cas échéant, du Directeur de dispositif. Il est destiné à permettre au salarié d’anticiper avec son responsable hiérarchique la dernière partie de sa vie professionnelle, ses perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’association. 

A titre indicatif, il est possible de prévoir que l’entretien porte, de manière non exhaustive, sur :
la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l’Association ;
les compétences du salarié et ses besoins en formation ; 
les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs de formation professionnelle ;
les conditions de réalisation d’une formation professionnelle et la détermination d’un programme de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et favorisant, le cas échéant, la perspective d’évoluer vers un autre emploi ;
un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, d'horaires) ;
en lien avec les besoins de l’Association, le souhait et la capacité du salarié à exercer des activités de tuteurs destinées à transmettre des compétences spécifiques que son expérience reconnue au sein de l’Association lui a permis d'acquérir.

Ces entretiens de seconde partie de carrière seront distincts de tout autre type d’entretien et donneront lieu à un formulaire spécifique mis en place par la Direction des ressources humaines.

Les conclusions de l’entretien seront transmises au service ressources humaines.

S’agissant d’une démarche volontaire à l’initiative des salariés, l’Association s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes d’entretiens et se fixe pour objectif la réalisation de 100% des entretiens sollicités par les salariés âgés de 50 ans et plus.

La Direction communiquera une fois par an le nombre d’entretien de seconde partie de carrière réalisé.




Article 20 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

20.1. Information retraite

Afin de préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite, l’Adapei Aria de Vendée s’engage à donner la possibilité aux salariés âgés de 58 ans et plus, ou à moins de 2 ans de leur retraite, d’assister à une réunion d'information ou à un bilan retraite (au choix) sur leur temps de travail dans la limite de 3 heures. Les salariés prendront le soin d’en informer leur responsable hiérarchique au moins un mois à l’avance.

En outre, chaque année, en fonction du recensement des demandes des salariés concernés, l’Association pourra organiser une réunion d’information retraite animée par MEDERIC, organisme de retraite complémentaire, à destination des salariés de l’association.

La Direction communiquera une fois par an le nombre de personne ayant suivi la réunion d’information.

20.2. Passage à temps partiel dans le cadre d’une baisse d’activité en amont du départ en retraite

L’Adapei-Aria de Vendée est consciente de la nécessité d’aménager une transition entre emploi et retraite afin de permettre au salarié de préparer au mieux son départ en retraite. 

Elle favorise donc la réduction du temps de travail pour les salariés en fin de carrière. A cette fin, et pour éviter que les salariés en baisse d’activité en amont du départ en retraite ne perdent des droits en matière de cotisations retraite du fait de leur passage à temps partiel, la Direction s’engage à poursuivre le versement des cotisations patronales retraite à taux plein, sans réduction de l’assiette de cotisations du fait du passage à temps partiel. Le salarié prendra à sa charge les cotisations salariales retraite à taux plein. 

Ce maintien des cotisations retraite patronales bénéficie aux salariés atteignant l’âge de 58 ans ou pour les salariés en carrière longue, deux ans avant la date de leur départ en retraite. Pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé, ils pourront bénéficier de cette mesure 2 ans avant leur date de départ à la retraite. 

La Direction communiquera une fois par an le nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande expresse à son manager de manière anticipée. Il formalisera également sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception à la DRH, précisant clairement qu’il demande une baisse d’activité en amont de son départ en retraite. 

20.3 Dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite

Afin de permettre aux salariés qui le désirent de cesser de manière anticipée leur activité, il est mis en place un dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite. 

Grâce à ce dispositif, le salarié pourra anticiper son départ en retraite d’un nombre de mois au plus équivalent au montant de son indemnité de départ en retraite. Il sollicitera, durant ce temps, une demande de dispense d’activité, et ne percevra donc aucune rémunération. En revanche, il percevra son indemnité de départ en retraite de manière anticipée et successive durant tout ce temps. A la date de son départ en retraite, le salarié ne percevra donc pas d’indemnité de départ spécifique puisqu’il l’aura perçu de manière anticipée, sauf s’il reste un reliquat à payer. 

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande expresse à son manager de manière anticipée. Il pourra alors se rapprocher du Service Ressources Humaines afin d’établir le rétro-planning le plus adapté. Il formalisera également sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception à la DRH, précisant clairement qu’il demande une dispense d’activité et un paiement anticipé de son indemnisation retraite. 

Cette mesure permettra aux salariés qui le souhaitent de cesser leur activité plus tôt, et ainsi, de limiter les phénomènes de fatigabilité, fréquents en fin de carrière. 

La Direction communiquera une fois par an au à la Commission de suivi de l’accord le nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.




CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Afin d’assurer une cohérence d’ensemble en matière de Gestion des Parcours Professionnels, les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de reprendre dans le présent accord certaines dispositions de l’accord égalité professionnelle Femme Homme arrivé à expiration. 

Article 21 : Rappel du principe général de non-discrimination

Conformément aux dispositions légales rappelées dans le préambule, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération (salaire de base et tous les accessoires), de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il s’agit de garantir l’égalité de traitement entre tous.

Article 22 : Rémunération effective entre les Femmes et les Hommes

Les partenaires sociaux constatent que du point de vue de la rémunération, les risques de discrimination et de disparité de traitement liés au sexe sont inexistants. En effet, les rémunérations et les augmentations de salaire sont basées sur l’application des deux conventions collectives. 

Ainsi, la rémunération est définie au regard du positionnement dans la convention collective, elle-même directement liée à l’emploi exercé et son expérience professionnelle (via la reprise d’ancienneté). Les augmentations de salaires sont quant à elles, liées uniquement à l’ancienneté et à l’augmentation du point décidée par accord national. 

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’expliquent par des critères objectifs : soit par l’ancienneté, soit par la reprise totale ou partielle de l’ancienneté (la reprise d’ancienneté étant partielle si le nouvel embauché vient d’un autre secteur). 

Néanmoins, la Direction et les partenaires sociaux décident d’agir par l’intermédiaire de deux actions spécifiques.

22.1. Garantir l’équité en matière de rémunération

Afin de pérenniser l’équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes, et afin de se prémunir contre toute discrimination liée au sexe, la Direction s’engage à poursuivre sa politique en matière de rémunération. Ainsi, le positionnement des professionnels sur la grille de classification sera effectué par l’intermédiaire de la reprise d’ancienneté sur la base de la convention collective pour les hommes et les femmes. Les augmentations de salaires seront également effectuées au regard de la progression dans la grille (ancienneté dans le poste), ou en application de l’article 39 conformément aux modalités définies dans la NAO :
priorité aux salariés ayant un coefficient inférieur à 550,
salariés à temps partiel ayant un temps de travail inférieur à 50%,
salarié porteur ou acteur d’un projet ou d’une activité transversale à la demande de la direction,
mobilité vers un autre établissement.

Ces critères peuvent être cumulés pour déterminer les salariés prioritaires pour bénéficier des dispositions de l’article 39. L’Association s’engage à répondre favorablement à au moins 10 demandes par an. 

22.2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité

L’exercice équilibré et épanoui de la parentalité contribue à un bon équilibre entre la vie professionnelle et familiale et contribue au bien-être au travail. Cet exercice équilibré de la parentalité peut être difficile dans les hypothèses où il existe un impact sur la rémunération. 

Tel est le cas en ce qui concerne le congé paternité et d’accueil de l’enfant. En effet, la prise en charge de ce congé par la Sécurité sociale n’est que partielle puisque, dans ce cas de figure, les hommes ou la personne vivant avec la mère en congé de paternité et d’accueil de l’enfant perçoivent uniquement des indemnités journalières de sécurité sociale. Il n’y a pas de complément de salaire prévu par la convention collective. 

Cette situation n’existe pas pour le congé maternité puisque les dispositions légales prévoient un dispositif de maintien de salaire.

Afin de favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, la Direction s’engage à pérenniser la pratique actuelle qui consiste à offrir un complément de salaire au père ou la personne vivant avec la mère, afin de maintenir intégralement le salaire brut pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 

Afin de favorier l’exercice équilibré de la parentalité, l’Association s’engage à reprendre les dispositions prévues dans la dernière négociation annuelle obligatoire de 2019, à savoir : 
Progression salariale pour les personnes en congé parental total
Afin de poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle et pour éviter toute forme de discrimination, mais également dans un objectif de responsabilité sociétale et environnementale, la Direction suspend l’application du dispositif entrainant un allongement de la durée nécessaire pour obtenir une progression salariale pour les personnes se situant en congé parental (l’ancienneté étant acquise pour moitié pour ces professionnels). 
Ainsi, pour toute la durée de l’accord, la progression salariale des personnes en congé parental sera identique à tout autre salarié. 
Planification des jours non travaillés pour les salariés en congé parental à temps partiel 
La Direction et les partenaires sociaux ont conscience qu’il est impossible de prendre une mesure de principe, au niveau associatif, garantissant à un salarié en congé parental à temps partiel un jour non travaillé fixe sur la semaine. En effet, ce sujet dépend de nombreux éléments qui varient de manière très significative d’un dispositif à un autre (nombre de salariés, points de roulement, structuration des équipes, continuité de service, ...) 
Néanmoins, il est capital, sur ce sujet, de garantir une équité de traitement entre tous les salariés en congé parental à temps partiel afin que tous ces salariés puissent, à un moment de l’année, bénéficier de mercredi sans activité professionnelle. 
La Direction attirera donc les Directions d’établissement et services sur ce sujet au cours du1er semestre de chaque année et les invitera, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de continuité de service, à assurer une certaine équité à ces professionnels, afin que chacun puisse bénéficier de mercredi non travaillés dans l’année. 
Article 23 : Formation professionnelle

L’Adapei-Aria de Vendée est attentive à garantir un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre des dispositifs d’accès à la formation professionnelle continue. 

Dans cet objectif, les actions suivantes sont définies. 

23.1. Egalité d’accès à la formation

L’Adapei Aria de Vendée, particulièrement attachée à assurer une formation professionnelle continue à tous ses collaborateurs, s’engage à n’opérer aucune discrimination entre les hommes et les femmes pour l’accès à la formation.

Ainsi, l’entreprise se donne pour objectif d’assurer un égal accès à la formation, et les mêmes conditions d’accès à la formation continue entre les hommes et les femmes. La Direction s’efforcera à ce qu’à l’issue de l’application du présent accord, le pourcentage des femmes ayant accès à au moins une formation dans l’année soit le plus proche possible de celui des hommes (à 5 points près). 

23.2. Assurer la compatibilité des départs en formation avec l’exercice de responsabilités familiales 

La Direction s’engage à ce que les formations collectives initiative employeur soient organisées intégralement en Vendée afin de permettre3 un égal accès à la formation et notamment pour garantir une compatibilité entre les départs en formation et l’exercice de responsabilités familiales. En outre, dès lors que les conditions matérielles seront réunies (notamment eu égard au nombre de participants), l’Adapei Aria de Vendée s’engage à privilégier l’organisation des sessions de formation en intra-entreprise.

23.3. L’accès à l’information sur la formation

Les partenaires sociaux évoquent les éventuelles difficultés d’accès à la formation professionnelle pour certains professionnels au regard du manque d’information et des difficultés de diffusion de l’information. Tant la Direction que les partenaires sociaux tiennent à souligner qu’aucune catégorie de métier ne doit être exclue de l’accès à la formation professionnelle qui est un des moyen d’évolution professionnelle et d’adaptation au poste de travail.

Afin de renforcer l’accès à l’information sur la formation professionnelle, la Direction rappelle que le process suivant est mis en place pour l’élaboration du plan de formation :
Réunion d’information au sein de chaque établissement (réunion institutionnelle) au mois de mai/juin. Au cours de cette réunion, tous les professionnels sont conviés. Si, de par l’organisation de l’activité, certains professionnels ne peuvent y participer, ils devront être vigilants à ce qu’un professionnel de chaque service au moins y participe afin d’avoir un relais d’information,
Communication des orientations stratégiques de la formation en juin,
Recueil des souhaits de formation fin août – début septembre,
Arbitrages en vue de l’élaboration du plan en septembre – octobre en y incluant les délégués du personnel.

Ce process d’information permettra à l’ensemble des salariés d’obtenir l’information nécessaire pour accéder à la formation professionnelle. Cette information sera complétée par une information spécifique via le logiciel de gestion des temps lorsque le portail salarié sera déployé.

La Direction s’engage à mener une réflexion sur la mise en place d’un guide d’accès à la formation professionnelle.

Article 24 : Conditions de travail, de sécurité et de santé

La Direction et les partenaires sociaux sont particulièrement attentifs à la réduction de la pénibilité au travail, à la lutte contre la précarité et à l’accès au travail à temps plein pour les salariés embauchés à temps partiel. Sur ces derniers points, le chapitre 3 du présent accord apporte un certain nombre de réponses. 

24.1. Climat social et pénibilité au travail

La Direction précise qu’il est nécessaire de mettre en œuvre, au sein de l’Association, des actions adaptées en matière de conditions de travail, actions qui renforcent le sentiment de bien-être au travail. Pour ce faire, les actions de la Direction et des partenaires sociaux doivent s’inscrire dans une démarche de prévention.

Afin de remplir cet objectif, et pour bâtir un plan d’actions adapté, la Direction et les partenaires sociaux, via la commission prévention et qualité de vie au travail, ont mis en place le 1er baromètre social en avril 2019. Sur la base des résultats, chaque dispositif met en place un certain nombre d’actions, travaillées avec les professionnels, afin d’améliorer les conditions de travail et de capitaliser sur les éléments positifs. 
Ces actions seront suivies dans le temps. Un second baromètre sera mis en place courant 2021 afin d’identifier les progressions et de poursuivre les travaux.

24.2. Réduction temporaire du temps de travail

Tout salarié de l’association, justifiant d’une année d’ancienneté, peut, s’il le souhaite, demander à bénéficier d’une réduction temporaire de son temps de travail pour une période maximale de 12 mois, quel qu’en soit le motif, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 mois.

L’employeur donnera sa réponse dans un délai d’un mois. Il ne pourra pas y avoir plus de deux refus. Les refus seront motivés selon des raisons objectives liées au fonctionnement de l’entreprise, les fonctions d’encadrement des personnes accueillies nécessitant une attention particulière afin de limiter le nombre d’intervenants auprès d’eux et d’assurer une continuité de service.

Au moins deux mois avant la reprise, à l’issue de la période demandée par le salarié limitée à 12 mois, sans précision de sa part, le retour à son temps de travail initial sera automatique. En revanche, s’il souhaite conserver le temps de travail demandé, ce temps de travail deviendra définitif.

L’association veille à ce que chacun puisse en bénéficier, sans qu’aucune discrimination ne soit exercée. 

L’association sera attentive à ce que les aménagements d’horaires mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des décisions d’évolution de carrière.

24.3. Période de mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions légales, le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté consécutive ou non, peut, avec l'accord de l’employeur, exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. Pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail sera suspendu. Cette période doit permettre d'enrichir le parcours professionnel par la découverte d'un emploi dans une autre entreprise. A l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission.

Le salarié fait sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique, qui valide ou non la demande. Le responsable transmet la demande à la Direction des Ressources Humaines. La période de mobilité volontaire sécurisée donnera lieu à la signature d’un avenant.

Article 25 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

L’Adapei Aria de Vendée estime que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation d’accompagnement fournie aux usagers. C’est la raison pour laquelle la Direction met en place, avec les partenaires sociaux, un certain nombre de mesures pour améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

25.1. Planification des réunions 

Afin d’assurer le meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est important que chaque professionnel soit vigilant à ne pas positionner des réunions sur des plages horaires inopportunes. C’est la raison pour laquelle, les organisateurs de réunion doivent être vigilants à respecter le plus possible les horaires habituels de travail des participants aux réunions et à prendre en compte, quelle que soit la catégorie professionnelle, les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. 

La Direction propose de retenir la plage horaire suivante pour la tenue des réunions : 8h-18h. Cette plage pourra évoluer notamment en cas d’urgence ou d’événements exceptionnels. Il en est de même pour les réunions à destination des salariés travaillant la nuit, les réunions pouvant se tenir avant leur prise de poste, en dehors des plages précisées ci-dessus. 

25.2. Organisation d’un entretien au départ et au retour des salariés absents

L’Adapei Aria de Vendée est particulièrement attentive à accompagner les salariés qui sont contraints de s’absenter de leur poste de travail pour une longue durée (6 mois). Il est en effet capital que ces professionnels soient rassurés tant sur les conditions entourant leur départ que sur les modalités de leur retour.

C’est pourquoi l’Adapei Aria de Vendée s’engage à accompagner les salariés absents pour une durée totale supérieure ou égale à 6 mois notamment dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation total et/ou d’un congé de présence parentale. Ces salariés bénéficieront :
Avant leur départ et à leur demande, d’un entretien avec leur manager afin d’évoquer, notamment les modalités de leur départ, la durée de leur absence et les modalités relatives à leur retour. Cet entretien sera également l’occasion d’évoquer leur besoin en formation afin de préparer leur retour de ce congé. 

A l’occasion de leur retour, un entretien doit être systématiquement proposé au salarié. L’objet de cet entretien est d’envisager la reprise au poste de travail, d’évoquer le souhait du salarié d’apporter des modifications à ses conditions de travail (ex : temps de travail, aménagement de poste), d’évoquer un éventuel souhait de mobilité, ainsi que les éventuels souhaits de formation. 

25.3. Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

L’Adapei Aria de Vendée est consciente que la rentrée scolaire, pour des enfants scolarisés jusqu’en classe de 6ème, est un moment fort de la vie de famille et nécessite un accompagnement de la part des parents. Cet accompagnement peut nécessiter un aménagement horaire le jour de la rentrée afin que les père et mère se rendent disponibles. 

C’est pourquoi la Direction s’engage à prévoir l’aménagement des horaires pour les parents d’enfants scolarisés le jour de la rentrée scolaire dans la mesure où les salariés concernés expriment ce souhait d’aménagement. 

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure en informera son responsable hiérarchique au plus tôt afin de permettre un aménagement de planning :
Avant le départ en congé annuel pour les services et dispositifs enfance
Au moins un mois avant la rentrée scolaire pour les autres dispositifs 

Cette mesure s’applique pour les rentrées scolaires jusqu’à l’entrée en classe de 6ème comprise. 






25.4. Droit à la déconnexion

L’Adapei Aria de Vendée rappelle les règles de bonnes pratiques de la messagerie et des outils de communication à distance permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Elle reconnait un droit individuel à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails envoyés sur la boite mail professionnelle individuelle, messages téléphoniques, SMS, en dehors de son temps de travail ; une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie en précisant ce point.

Par ailleurs, les bonnes pratiques suivantes seront mises en œuvre :
éviter les envois de mails hors temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, 
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.

Les parties rappellent que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés et la Direction. La Direction s’engage à rédiger une charte au cours de l’exécution du présent accord.

Par exception, les parties précisent que ce droit à la déconnexion ne s’applique pas lors des périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et peut être amené à intervenir à tout moment. 

En outre, les cadres dirigeants ont, du fait de leur responsabilité, une obligation de s’assurer du bon fonctionnement de leur dispositif. Ils peuvent donc être amenés à être sollicités de manière plus importante, ou être appelés à intervenir (par téléphone ou par mail notamment) dans des circonstances exceptionnelles, y compris en dehors du temps de travail.





CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 26 : Entrée en vigueur, Durée, Révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à au 1er octobre 2020 et cessera de s’appliquer de plein droit le 30 septembre 2024.

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. 

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. 

Si les syndicats signataires représentent au moins 50% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. 

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires. 

La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet. 

Article 27 : Commission de suivi

Tous ces éléments seront suivis dans le cadre d’une commission dédiée au suivi mise en place spécifiquement à l’accord. Elle sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, de deux membres du CSE, de 4 personnes représentants la direction de l’association. 

Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord et pour envisager les modalités d’ajustement éventuel.




Article 28 : Publicité et dépôt de l’accord

Dès sa signature, la Direction de l’Association notifiera, par courrier recommandé avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la DIRECCTE des Pays de la Loire (UT de Vendée) dont relève le siège social de l’Association, un exemplaire en “support papier signé” des parties et un exemplaire en “support électronique”.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon. Il sera également présenté à l’agrément, au titre de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. 

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.


Fait à Mouilleron le Captif, le 03 juillet 2020

	Pour l’Association 		
         Monsieur X	





	Pour le Syndicat CFDT
                                   Monsieur Y







Pour le Syndicat SUD
                                Monsieur Z