Accord relatif au travail à distance 
au sein de Paris La Défense





ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Paris La Défense, établissement public, dont le siège social est situé 110 Esplanade du Général-de-Gaulle – Cœur Défense – Tour B - à Paris La Défense Cedex (92931), enregistré au RCS de Nanterre sous le numéro 833 718 794  – identifié SIRET 833 718 794 00013 – NAF 4110C, représenté par ................., dénommé ci-après « l’Etablissement »,



d'une part,




ET



Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT FO, représenté par …………. en sa qualité de délégué syndical ;

le syndicat Solidaire 92, représenté par ………… en sa qualité de déléguée syndicale ;

le syndicat SNT CFE-CGC, représenté par …………. en sa qualité de délégué syndical.



d'autre part.








SOMMAIRE





















































Préambule


Dès sa création au 1er janvier 2018, l’Etablissement a souhaité mettre en place une politique Ressources Humaines innovante et attractive permettant d’attirer de nouveaux talents et fidéliser ses collaborateurs. Cette ambition se traduit notamment par : 

la mise en place d’une organisation agile et décentralisée permettant aux salariés d’être en position de responsabilité et d’évoluer de façon autonome ;

la mise en place d’un cadre de travail innovant, conçu avec des aménagements modernes et alternatifs. 

La signature de l’accord relatif au travail à distance le 30 novembre 2018 s’inscrivait parfaitement dans cette ambition de développer de nouveaux modes de travail à Paris La Défense, pour des organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés, permettant d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs. 

L’accord expérimental étant arrivé à échéance au 31 décembre 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 26 novembre, 1er décembre et 14 décembre 2020 en vue de négocier le présent accord.

Forts de cette première expérience, les parties ont ainsi souhaité renouveler ce mode d’organisation du travail plus que jamais en émergence compte tenu du contexte actuel et élargir le recours au travail à distance. 

Le retour d’expérience lié à la crise sanitaire provoquée par la pandémie de COVID-19 et le confinement imposé par les pouvoirs publics a néanmoins montré l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distantiel afin de préserver les fonctionnements collectifs, la cohésion sociale interne et l’efficacité des organisations de travail. 

Dans la continuité de l’accord précédent, les dispositions du présent accord répondent ainsi à plusieurs objectifs : 

Favoriser l’engagement professionnel et la productivité des collaborateurs en proposant un mode de travail plus flexible et répondant aux aspirations personnelles ;

Réduire le nombre de trajets domicile-travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;

Continuer à développer un meilleur usage des outils digitaux dans l'Etablissement, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance ; 

Inscrire le travail à distance dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'Etablissement et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'Etablissement. 












TITRE 1 - Généralités


Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Etablissement Paris La Défense.

Il définit les conditions de recours et les principes de mise en place du travail à distance, notamment les critères d’éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre. 

Ses dispositions se substituent intégralement, de plein droit, à tous accords, usages, pratiques, dispositions unilatérales antérieurs au présent accord. Elles ne se cumulent pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales.


Article 2 – Définition du travail à distance

Le travail à distance, tout comme le télétravail, est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Etablissement est effectué par le collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties entendent préciser qu’il convient de distinguer le travail à distance régulier du travail à distance occasionnel de très courte durée et/ou lié à des circonstances exceptionnelles. 


TITRE 2 – La mise en place du travail à distance 


Article 3 – Critères d’éligibilité au travail à distance 

Le travail à distance est ouvert aux collaborateurs de Paris La Défense remplissant l’ensemble des conditions détaillées ci-dessous. 

3.1. Critères liés au collaborateur

Sont éligibles au travail à distance les collaborateurs : 

Salariés (en CDI ou en CDD) présents depuis au moins 6 mois dans l’Etablissement, à l’exclusion des stagiaires et des alternants (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation,

A temps plein, ou à temps partiel ne travaillant pas moins de 4 jours par semaine,

Disposant d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur mission ; autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans qu’ils aient besoin d’une collaboration étroite et permanente avec leur manager, leurs collègues ou d’autres services de l’Etablissement.

3.2. Critères liés à l’activité 

Les collaborateurs dont le métier n'est pas compatible avec le travail à distance ne sont pas éligibles à cette organisation du travail. 

Pour pouvoir être éligible, il est nécessaire que les activités exercées par le collaborateur puissent être réalisées dans les mêmes conditions à distance que sur site.

A ce titre, ne sont pas éligibles au travail à distance les collaborateurs dont les activités :

nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’Etablissement,

nécessitent une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de l’Etablissement,

nécessitent l’utilisation d’outils ou d’équipement disponibles uniquement dans les locaux de l’Etablissement,

sont associées à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité ou de confidentialité.

La compatibilité entre les activités exercées par le demandeur et le travail à distance ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager ; une attention particulière étant portée sur la motivation d'un refus fondé sur ce motif.  

3.3. Critères techniques

Sont éligibles au travail à distance, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, les collaborateurs : 

Attestant d’un espace de travail dédié à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle ; 
Attestant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique ; 
Attestant que l’espace de travail dédié à l’activité professionnelle est couvert par une assurance ; 
Attestant disposer d’un accès à internet via la fibre ou une ligne ADSL haut débit dont le niveau est défini par la Direction de la transformation digitale.  

Le collaborateur s’engage à informer sa compagnie d'assurance de l’utilisation de l’espace dédié à des fins professionnelles et à fournir une attestation en ce sens à l’Etablissement.  

Par ailleurs, le collaborateur s’engage à déclarer au service Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…).


Article 4 – Principe de double volontariat 

Hors situations exceptionnelles exposées à l’article 13 du présent accord, le travail à distance ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : démarche volontaire du salarié subordonnée à l’accord express de son manager, qui apprécie la demande de façon objective en fonction des critères d’éligibilité.

Les parties au présent accord s'accordent par ailleurs sur le fait que le travail à distance repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

4.1. Formulation et examen de la demande 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique direct, en mettant en copie le service des Ressources Humaines, en précisant ses motivations ainsi que le mode d’organisation souhaité. 

La demande sera instruite par le responsable hiérarchique en accord avec le directeur ou le co-directeur concerné et le service des Ressources Humaines. 

Le supérieur hiérarchique reçoit le salarié en entretien afin d'examiner la compatibilité du travail à distance, dans son principe, au regard des conditions d'éligibilité prévues à l'article 3 du présent accord. 
4.2. Formalisation de la réponse à la demande 

A l'issue de l'entretien, et au plus tard dans le mois suivant la demande, le supérieur hiérarchique formalise, en accord avec le directeur ou le co-directeur concerné et le service des Ressources Humaines, sa réponse auprès du salarié. 

Il est rappelé que la décision d’acceptation ou de refus du travail à distance relève du pouvoir décisionnaire du manager. En cas de désaccord ou d’incompréhension quant à la décision du manager, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec le service des Ressources Humaines afin d’échanger, en présence du manager, sur la décision prise. 


Réponse négative à la demande 

En cas de refus, le supérieur hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs argumentés de son refus. Une copie de la réponse est également communiquée au service des Ressources Humaines.


Réponse positive à la demande 

En cas d'acceptation, le collaborateur signe un avenant à son contrat de travail qui formalise les conditions de recours au travail à distance. 

L’avenant au contrat de travail prévoit notamment : 

la date de passage en situation de travail à distance ;

les modalités d’organisation retenue (nombre de jour(s) en travail à distance ; jour(s) positionné(s) de façon fixe ou en flexible)

les modalités d’exécution du travail à distance dont la répartition du temps de travail et les plages de joignabilité telles que prévues par le présent accord ;

une période d’adaptation de 3 mois qui débutera à compter du premier jour de travail à distance. Cette période d’adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail. Il pourra être mis fin à la situation du travail à distance, à tout moment durant cette période, par l'une ou l'autre des parties, à condition qu'elle notifie sa décision motivée par écrit à l'autre partie, en informant également le service des Ressources Humaines, et qu'elle respecte un délai de prévenance d'une semaine ; 

les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ; 

les règles de confidentialité ; 

les conditions de réversibilité. 

L’avenant au contrat de travail sera conclu pour une durée déterminée d’une année, reconductible par tacite reconduction chaque année dès lors que l’Etablissement est couvert par un accord collectif relatif au travail à distance. Toutefois, son application pourra prendre fin à tout moment dans les cas mentionnés au titre 4 du présent accord ou en l’absence de renouvellement du présent accord. 




TITRE 3 – Organisation de l’activité


Article 5 – Organisation des jours de travail à distance 


5.1. Cas général 

Le nombre de jours de travail à distance pour les salariés éligibles est fixé à 2 jours au maximum par semaine. Dans le cas d’une situation exceptionnelle liée à l’activité, et avec accord de la hiérarchie et information du Services des Ressources Humaines, il pourra être porté à 3 jours par semaine durant une période définie et limitée sans que la conclusion d’un nouvel avenant soit nécessaire. 

Le(s) jour(s) de travail à distance peu(ven)t être fixe(s) ou flexible(s) ; la modalité retenue étant déterminée dans l’avenant au contrat de travail du salarié : 

Si le travail à distance est fixe, le(s) jour(s) de travail à distance ne peut/peuvent être déplacé(s), sauf accord express du salarié et de son manager. 

A titre exceptionnel, un manager peut demander à son collaborateur de venir travailler un jour habituellement dédié au travail à distance. Cette possibilité est également offerte au collaborateur. 

Si le travail à distance est flexible, la programmation du/des jour(s) est arrêtée chaque semaine en accord avec le manager.

Dans la mesure où l’un des objectifs du recours au travail à distance est de réduire le nombre de trajets domicile-travail, les jours de travail à distance doivent être pris par journée entière. Exceptionnellement, si l’activité le nécessite et avec accord du manager, il est possible de prendre uniquement une demi-journée de travail à distance. Dans ce cas, la demi-journée non prise en travail à distance est considérée comme perdue. Elle ne peut ainsi pas être prise ultérieurement.  

Par ailleurs, les journées de travail à distance programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.


5.2. Situations particulières

Une attention particulière sera portée aux demandes de travail à distance des collaborateurs de plus de 50 ans, des collaborateurs reconnus travailleur handicapé ou encore des femmes enceintes. 

Ainsi, après avoir obtenu l'accord de leur supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord, les collaborateurs qui relèvent de situations décrites ci-dessus, sous réserve qu'ils soient éligibles, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au travail à distance, différentes de celles prévues ci-dessus. 

De même, il sera porté une attention particulière aux demandes de travail à distance effectuées par un collaborateur en situation de « proche aidant ». Un collaborateur en situation de « proche aidant » est un salarié dont un ascendant ou descendant direct, le conjoint, le concubin notoire ou la personne liée par un PACS, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. 






Article 6 – Organisation du temps de travail et de l’activité 


6.1. Respect de la règlementation sur la durée du travail 

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de travail à distance s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste et ce conformément à l’accord de performance collective relatif notamment à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 30 novembre 2018. 
Les collaborateurs en travail à distance veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos obligatoires.  


6.2. Décompte du temps de travail 

Décompte du temps de travail en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h48 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’Etablissement. 

Pour les jours en travail à distance, le décompte du temps de travail sera automatiquement de 7h48 dès lors que le collaborateur déclarera, via le système de gestion du temps, la prise d’une journée en travail à distance. 

La durée du travail ne peut, sauf demande écrite de la hiérarchie, excéder 7h48 par jour. Dans ce dernier cas, il conviendra d’informer le service des Ressources Humaines des horaires réellement effectués. 

Décompte du temps de travail en jours 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.


6.3. Plage de disponibilité et droit à la déconnexion

Au cours d’une journée de travail à distance, le collaborateur conserve son rattachement hiérarchique habituel de sorte que cette organisation de travail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle. Ainsi, le collaborateur concerné doit continuer à exécuter les tâches que pourrait lui confier son manager s’il était présent physiquement au sein de l’Etablissement. 

Plus généralement, durant les jours de travail à distance, les collaborateurs restent joignables grâce aux téléphones mis à leur disposition par l'Etablissement durant toute la durée de leur travail à distance. Les sollicitations par mail/SMS/téléphone sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause les salariés ne sont pas tenus d’y répondre. 

Le collaborateur soumis à une convention de forfait jours pourra être contacté durant les plages horaires habituelles de travail des salariés de son service, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les collaborateurs bénéficient ainsi d’un droit à la déconnexion visant à préserver leur vie privée et favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.


6.4. Charge de travail

Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les collaborateurs en travail à distance et les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Etablissement.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui sont attendus sur le lieu habituel de travail. 

Pendant les absences (maladie, congés, etc.), le collaborateur habituellement en travail à distance ne doit pas travailler de son domicile ou de son lieu de résidence temporaire. 


6.5. Mesures permettant de prévenir l’isolement du collaborateur en travail à distance

Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et garantir la qualité du lien social, les managers prévoiront la présence simultanée des membres de leur équipe pour les séminaires et réunions d’équipe. Les partenaires sociaux estiment en effet que les évènements nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'Etablissement sont prioritaires par rapport aux journées de travail à distance. Ainsi le collaborateur en situation de travail à distance sera tenu d’assister aux réunions et aux formations en présentiel. 

A tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique ou de son N+2 un point de suivi spécifique en cas difficultés rencontrées.


6.6. Mesures permettant de facilité l’organisation du pôle et de la Direction

Pour un fonctionnement et une organisation optimale des pôles et directions, les collaborateurs veilleront à faire figurer sur leur agenda électronique les jours de travail à distance pour permettre à leurs managers et à leurs différents interlocuteurs internes, qui ont une visibilité sur leurs agendas, d'en être informés par ce biais.
 

Article 7 – Matériel mis à disposition

Les collaborateurs en situation de travail à distance bénéficient des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. 

Ils sont ainsi notamment dotés par l’Etablissement d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable. Pour des raisons de sécurité, seul l’ordinateur mis à disposition par l’Etablissement doit être utilisé pour accéder aux applications informatiques, aux fichiers et aux données nécessaires à l’activité du salarié, à l’exclusion de tout autre système informatique.

Le matériel est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. Tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat de travail ou pour un usage non professionnel peut se faire uniquement conformément aux règles édictées par la charte d’usage des moyens informatiques et communication de l’Etablissement.  Plus généralement, le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte informatique en vigueur dans l’Etablissement. 

Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur qui travaille à distance doit en aviser immédiatement son manager. 


Article 8 – Confidentialité des données accessibles à distance 

Le collaborateur en travail à distance s’engage à respecter les règles fixées par l’Etablissement en matière de sécurité et de protection des données. 

Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le collaborateur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
Article 9 – Droits et obligations du collaborateur éligible au travail à distance 

Le collaborateur qui bénéficie de cette organisation du travail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Etablissement, notamment pour le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle, le temps de travail.

De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables au collaborateur éligible au travail à distance. 

Les parties rappellent que le collaborateur éligible bénéficie de la même couverture accident du travail/ maladie professionnelle que les autres collaborateurs de l’Etablissement. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de travail à distance, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Etablissement. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. 

En cas d’arrêt de travail, le salarié en situation de travail à distance ne devra exercer aucune activité professionnelle. 


Article 10 – Suivi et accompagnement 

L’accompagnement des collaborateurs concernés par le travail à distance et de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. A ce titre, le collaborateur éligible ainsi que son manager recevront une information adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du travail à distance et la charge de travail. 

Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un collaborateur en travail à distance sont équivalentes à celles demandées aux collaborateurs ayant une fonction identique. 


TITRE 4 – Fin du travail à distance

Le travail à distance n’est pas une situation immuable. Les partenaires sociaux conviennent des situations dans lesquelles le collaborateur pourra cesser de bénéficier de cette organisation du travail. 

Article 11 – Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 4.2, les parties conviennent que le collaborateur ou l’Etablissement pourront mettre fin au travail à distance sous réserve de respecter un délai de prévenance précisé ci-après.

Initiative du collaborateur

Le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en travail à distance en informant son manager et le service des Ressources Humaines, par écrit et en respectant un délai de prévenance d’une semaine au minimum. Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le travail à distance. 

Initiative de l’Etablissement

Le manager, le Directeur ou le Co-Directeur concerné ou le service des Ressources Humaines peut mettre fin à l’organisation de l’activité en travail à distance par écrit motivé, en respectant un délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à 15 jours. 

En cas de désaccord ou d’incompréhension quant à la décision prise, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec le service des Ressources Humaines et son manager afin d’en échanger. 


Article 12 – Cas de cessation immédiate

Le travail à distance pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du travail à distance ou en cas d’évènements affectant de manière majeure le collaborateur concerné (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne ADSL, violation de l’obligation de confidentialité,…). 

Le collaborateur reprendra alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du travail à distance.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord conviennent que le changement de fonction du collaborateur entrainera la caducité de l’avenant signé. En cas de souhait de poursuite du travail à distance sur ses nouvelles fonctions, le collaborateur devra respecter la procédure détaillée à l’article 4 du présent accord. La nouvelle demande sera étudiée au regard des critères d’éligibilité évoqués précédemment.


TITRE 5 – Autres cas de travail à distance


Article 13 – Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, d’activation du seuil de vigilance « Rouge » au regard des conditions climatiques annoncé la Préfecture, d’activation du Plan de continuation des activités, de paralysie prolongée des transports en commun, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir la protection des salariés.

Les parties signataires conviennent que le travail à distance pourra être ponctuellement étendu dans ce cas sur décision de l’Etablissement.


Article 14 – Situations de très courte durée 

Le collaborateur confronté à une situation exceptionnelle l’empêchant de rejoindre son site de travail pourra demander à son manager à exercer son activité professionnelle depuis son domicile si les conditions techniques le permettent. 

Cette situation qui nécessite l’accord express du manager ne donnera pas lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail et devra rester totalement exceptionnelle.


TITRE 6 – Dispositions finales


Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra ainsi fin le 31 décembre 2023. 



Article 16 – Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

L’ensemble des partenaires sociaux à la négociation se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Article 17 – Clause de rendez-vous

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir 2 mois avant la date de fin du présent accord afin d’envisager la négociation d’un nouvel accord portant sur le travail à distance. 

Article 18 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. 

Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Un exemplaire original sera établi pour chaque délégué syndical. Une copie sera également transmise au Comité Social et Economique.

Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés sur leur lieu de travail et mis en ligne sur l’Intranet de l’Etablissement.


Fait à Paris La Défense, le 14 décembre 2020, 




Pour l’Etablissement, 




Pour la CGT FO, 




Pour Solidaires 92, 




Pour le SNT CFE-CGC,