Entre


La Société SSP PARIS
Société anonyme par actions simplifiée au capital de 481.609€,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 534 704 770, dont le siège social est situé Immeuble Equalia 5 rue Charles de Gaulle à Alfortville 94140, 
Représentée par Monsieur Gérard d’ONOFRIO agissant en qualité de Directeur général, 


D’une part,


Et



Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SSP PARIS:

La CFDT représentée par Monsieur Rodolphe HERPET, Délégué Syndical Central
La CFTC représentée par Monsieur Michel JEANPIERRE, Délégué Syndical Central
FO représentée par Madame Djamila HAOUARI, Déléguée Syndicale Centrale
La CFE-CGC représentée par Monsieur Anis NOUASRIA, Délégué Syndical Central





D’autre part.



Ci-après dénommées « Les parties »



SOMMAIRE








































































Préambule

Au cours de l’année 2016, le groupe SSP France a initié un regroupement de ses sociétés afin de réduire le nombre de ses entités juridiques.

Il est apparu en effet nécessaire de redonner du sens et de la cohésion à l’intérieur de périmètres homogènes afin d’en fluidifier les process opérationnels, d’harmoniser les statuts sociaux, de développer le sentiment d’appartenance et les perspectives de carrière et de mobilité et de diminuer les contraintes administratives.

Des opérations de fusions absorptions et d’apports partiels d’actifs ont donc été réalisées à la date du 1er juillet 2016.

Sur le périmètre des gares parisiennes, la Société RESTAURATION RAPIDE CONCEDEE « SRRC » dont la dénomination sociale est devenue SSP Paris a absorbé les sociétés LES BOUTIQUES BONNE JOURNEE (BBJ), les gares parisiennes de la gare de Lyon et de Paris Bercy de la Société SELECT SERVICE PARTNER (SSP) et la gare d’Austerlitz de la société LES BUFFETS DES GARES DE France (BGF). 

En application de l’article L. 1224-1 du Code du travail les contrats de travail des salariés des Sociétés BBJ, SSP pour les gares parisiennes de la gare de Lyon et de Paris Bercy et BGF pour la gare d’Austerlitz ont été automatiquement transférés à la Société SSP Paris.

La Société SSP Paris est ainsi depuis le 1er juillet 2016, jour du transfert, le nouvel employeur des salariés transférés.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ce transfert a entraîné la mise en cause de plein droit de l’ensemble du statut collectif conclu au sein des sociétés BBJ, SSP pour les gares parisiennes de la gare de Lyon et de Paris Bercy et BGF pour la gare d’Austerlitz.

L’application d’un délai de survie de 12 mois maximum dans lequel doit être négocié un accord de substitution a commencé à courir à l’expiration du délai de préavis légal de 3 mois.

Le délai de survie du statut collectif applicable au sein des sociétés BBJ, SSP pour les gares parisiennes de la gare de Lyon et de Paris Bercy et BGF pour la gare d’Austerlitz qui devait prendre fin au 30 septembre 2017 a été prorogé par accord des parties au 31 mars 2018.

Les parties se sont réunies, à l’occasion de 9 réunions de négociation qui se sont tenues entre le 1er octobre 2017 et le 31 mars 2018, pour s’entendre sur un accord d’harmonisation et de refonte du temps de travail au sein de la Société SSP PARIS, favorisant le dynamisme des activités de la société et définissant une organisation de travail conciliant d’une part l’intérêt des salariés, et d’autre part, les contraintes liées à l’activité de la société. 

Ces contraintes sont notamment liées à l’activité spécifique de la Société et aux particularités du personnel dont la nature même de l’activité nécessite un aménagement des horaires de travail permettant de répondre d’une manière planifiée aux demandes des clients et de gérer les fluctuations d’activité, et ce dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

Le présent accord prend en compte ces contraintes, notamment en prévoyant l’annualisation du temps de travail et met en œuvre des solutions adaptées à la fois au fonctionnement et aux impératifs économiques de la société. 


Dans ce contexte, le présent accord a pour objet de convenir d’un nouveau statut collectif en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail se substituant au statut collectif des sociétés SSP, Bonne journée, SRRC, BGF, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et constitue un accord de substitution sur la thématique du temps de travail au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord est donc conclu dans le but de définir une organisation du temps de travail harmonisée entre les différents services de la société et aménagée selon les dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

Il annule et remplace toutes les dispositions usages et ou dispositions conventionnelles antérieurement applicables en matière de durée du travail, aménagement et organisation du temps de travail sur les anciennes sociétés constituant la Société SSP PARIS.

Ceci étant rappelé, il a été convenu entre la Direction, d’une part, et les organisations syndicales représentatives au sein de la société, d’autre part, les dispositions suivantes :


Article 1 –Objet de l’accord

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail et l’organisation du temps de travail des accords collectifs en vigueur au sein des sociétés SSP, BBJ, BGF et SRRC qui cessent définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il s’agit notamment des accords suivants :

Pour la société SSP :
Accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail de la Société SELECT SERVICE PARTNER du 12 septembre 2001
Accord relatif à la réduction du temps de travail au sein de la Société le Train Bleu du 30 juin 1999 
Accord NAO du 27 février 2009

Pour la Société BBJ :
Accord d'entreprise sur le temps de travail du 23 décembre 1999
Avenant du 14 mars 2000 à l'accord d'entreprise sur le temps de travail du 23 décembre 1999

Pour la Société BGF :
Accord NAO du 21 novembre 2008

Plus généralement, le présent accord se substitue à tout autre accord collectif en vigueur au sein des sociétés SSP, BBJ, BGF et SRRC, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.

Les dispositions du présent accord remplacent et mettent fin à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords atypiques en vigueur au sein des sociétés SSP, BBJ, BGF et SRRC en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail et notamment liés à l’application de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord. 

Ces usages et décisions unilatérales prennent fin et ne s’appliquent donc plus à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est substitué au statut collectif des sociétés SSP, BBJ, BGF et SSRC les dispositions prévues au présent accord.

Les salariés ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages au titre des dispositions en vigueur au sein des sociétés SSP, BBJ, BGF et SRRC, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront pas se cumuler avec des avantages de même nature, ou ayant le même objet prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à la Société SSP PARIS.

Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SSP PARIS dans les conditions fixées dans le présent accord à l’exclusion des :

travailleurs mis à la disposition de la Société SSP PARIS par une entreprise de travail temporaire,
salariés en CDD d’une durée inférieure à 4 semaines (hors contrat saisonnier). 


Article 3 : Règles relatives à la durée du travail 

Article 3.1 : Durée du travail et horaire de travail

Conformément aux dispositions légales « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Par conséquent, sont notamment exclus du temps de travail effectif: 
Les temps d’habillage au moment de la prise de poste et de déshabillage en fin de journée,
Les temps de pause et de repas,

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est fixée pour l’ensemble du personnel à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire ou 1607 heures sur l’année en tenant compte de la journée de solidarité, selon le mode d’aménagement de la durée du travail applicable.

La durée du travail effectif sera appréciée sur la semaine ou en moyenne sur l’année, selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord.

Par exception, les parties conviennent que les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, embauchés au sein de la Gare d’Austerlitz avant la date de mise en place de l’accord, ont une durée du travail effectif fixée à une moyenne annuelle de 39 heures hebdomadaire ou 1790 heures sur l’année en tenant compte de la journée de solidarité, selon le mode d’aménagement de la durée du travail applicable. 

Les horaires de travail sont collectifs.


Article 3.2 : Amplitude horaire et repos

Le temps de travail effectif quotidien ne pourra dépasser 10 heures.

Le temps de repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Les parties conviennent que ce repos quotidien est fixé à 12 heures pour les salariés quittant leur poste :

-	Après minuit en région parisienne
-	Et après 22 heures en province.

Pour des nécessités de services demandées par nos clients concédant, lors de situations exceptionnelles (trains retardés, intempéries, confinement attentat), il pourra être dérogé à la durée maximale de travail effectif quotidienne de 10 heures sous réserve de l’accord des salariés et de la possibilité de garantir un repos quotidien tel que défini ci-dessus au terme de leur prise de poste.

Les parties rappellent que la durée quotidienne de temps de travail effectif ne peut en aucun cas être portée au-delà de 12 heures. Le seuil de 12 heures constitue un maximum.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures. Il est rappelé que sur 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures.

Lorsque le salarié est planifié en heures travaillées, le temps de travail effectif quotidien est au minimum de 3,50 heures pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel.

Article 3.3 : Contreparties au temps d’habillage et de déshabillage 

Les salariés tenus de porter une tenue de travail et devant se changer dans les locaux de travail bénéficient d’une contrepartie aux temps d’habillage, au moment de la prise de poste, et de déshabillage, en fin de journée.

Cette contrepartie prend la forme :
de 2 jours de congés par année civile proratisés au temps de travail effectif et acquis de façon progressive du 1er juin au 31 mai à l’exclusion des responsables opérationnels.

La pose et la prise de ces jours sont à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur.
Ces jours de congés devront être pris par journée complète dans un délai de 3 mois à compter de leur acquisition.

Les parties rappellent que le temps d’habillage ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est notamment, pas pris en compte tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
Les dispositions prévues par le présent article relatives au temps d’habillage et de déshabillage, entreront en vigueur au 1er juillet 2018.




Article 3.4 : Temps de pause

Une pause de 20 minutes est obligatoire, lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire effectuer 6 heures de travail effectif consécutives à un salarié.

Ce temps de pause, non compris dans le temps de travail effectif, peut être consacré à la prise de repas. Le temps de pause repas peut être compris entre 30 minutes et 1h00.

Les moments de temps de pauses des salariés de l’unité de travail concernée doivent être planifiés de façon à permettre la permanence de service ou l’accueil des clients.

Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci.

Les parties rappellent que ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment, tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. 

Les parties conviennent que ce temps de pause exclu du temps de travail effectif n’est pas rémunéré.


Article 3.5 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.


Article 3.6  : Heures supplémentaires

Article 3.6.1  : Définition

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester mesuré et ne pourra être, par conséquent, considéré comme un mode de gestion habituel de l’organisation.

Les heures supplémentaires serviront, notamment, à faire face à des surcroîts d’activité, gestion des remplacements, les évènements impondérables du client.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de la hiérarchie.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà des seuils définis par les dispositions du présent accord.

Article 3.6.2  : Seuils de déclenchements

Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif réalisées :

Sur le quadrimestre, les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures ou de 39 heures sur la période.

Article 3.6.3  : Contreparties

Les heures supplémentaires sont payées au taux de majoration légal (cf. article 4.1.1.5 : Heures supplémentaires).

Article 3.6.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 182 heures. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Article 3.7 : Enregistrement du temps de travail

Les salariés devront enregistrer leurs heures d’arrivée et de départ (y compris pour les pauses du matin, de l’après-midi et déjeuner).

Article 3.8 : Travail de nuit 

En raison de la spécificité de l’activité de la Société SSP PARIS, les parties conviennent que des salariés sont susceptibles d’effectuer du travail de nuit.

Article 3.8.1 : Période de travail de nuit

Conformément aux dispositions de la convention collective de branche, tout travail réalisé entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

A l’intérieur de cette plage horaire, les salariés effectuant un travail en horaire de nuit et classés jusqu’au niveau IV inclus bénéficient d’une majoration du taux horaire de leur salaire de base de : 

10% pour les heures effectuées entre 00h00 et 2H00 
25% pour les heures effectuées entre 02h00 et 6H00


Article 3.8.2 : Travailleurs de nuit

En complément des majorations de salaire prévues à l’article 3.8.1, tout salarié amené à travailler régulièrement la nuit est considéré travailleur de nuit s’il effectue au moins :    

2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus 

360 heures de travail effectif sur une période de 12 mois consécutifs dans cette même plage de nuit

Les salariés travailleurs de nuit disposent d’un repos compensateur de nuit de 2% par heure travaillée sur la période de nuit.

Les modalités de prise d’un jour de repos compensateur sont à l’initiative de la direction.

Enfin, tout collaborateur travaillant de nuit et ne bénéficiant pas d’une indemnité de transport peut disposer d’un remboursement de ses frais de taxi en cas de départ de son poste de travail après 22 heures et d’absence de tout moyen de transport en commun pour son trajet travail – domicile.

Un montant forfaitaire accordé par course est fixé à 20 euros et est remboursé au collaborateur sur justificatif.

En cas de demande, SSP s’engage à :

-  favoriser la mutation d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
- prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Les dispositions prévues par le présent article relatives au travail de nuit, entreront en vigueur au 1er octobre 2018.


Article 3.9 : La gestion des Jours fériés 

Les dispositions prévues par le présent article relatives aux jours fériés, entreront en vigueur au 1er janvier 2019.

Pour l’année 2018, une période transitoire est gérée de la manière suivante : pour les salariés bénéficiant au 31 mars 2018 de jours fériés garantis et de jours fériés non garantis, 7 jours fériés sont garantis et 3 jours fériés sont non garantis selon le calendrier qui sera communiqué. 
Les jours fériés garantis et les jours fériés non garantis doivent être soldés au plus tard le 28 février 2019. Aucun paiement ne sera effectué sur le solde des jours fériés garantis.

Article 3.9.1 : le 1er mai 

Le premier mai, est un jour férié et chômé.
Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu en plus du salaire, au paiement immédiat d’une indemnité équivalente au temps de travail effectué, au taux normal.

Article 3.9.2 : les autres jours fériés 

Les jours fériés en restauration commerciale sont considérés comme des jours normaux de travail et ne sont pas par principe chômés.

Ils peuvent être soit travaillés soit chômés au choix de l’entreprise. Ils sont gérés sur l’année civile.
Par application de cette règle, la gestion des plannings peut générer trois situations : 

Le salarié travaille le jour férié : 
Il bénéficie de la rémunération normale de sa journée ainsi qu’une journée de repos en récupération dite « jour de récupération Jour férié ».  
La pose et la prise des jours de repos récupération des jours fériés travaillés sont à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur. Ils doivent être pris sur l’année civile.
Par exception, si un salarié est planifié en heure travaillée le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre, il bénéficie d’une période de 2 mois sur l’année suivante pour poser ses « jours de récupération Jour férié ».

Le salarié est planifié en repos le jour férié : 
Aucune compensation ne lui est due au titre de sa planification en repos sur un jour férié.

Le salarié est planifié jour férié chômé autorisé par l’employeur : 
Le salarié bénéficie de 6 jours fériés chômés et rémunérés au titre des jours fériés. Ces jours doivent être prioritairement planifiés sur des jours fériés. Toutefois, si pour des raisons liées à l’activité, le responsable est dans l’impossibilité de planifier ces 6 jours sur des jours fériés, il pourra les planifier sur des autres jours non fériés.
En tout état de cause, les 6 jours fériés chômés doivent être planifiés sur l’année civile.

Concernant l’incidence des jours fériés pendant une période de congé payé, lorsque le jour férié inclus dans une période de congé payé est travaillé dans l’entreprise et que le salarié est planifié comme devant travailler ce jour, le salarié en congé payé bénéficie d’un jour férié rémunéré non décompté comme un congé payé. 
Dans l’hypothèse où le jour férié, dans cette période de congés, serait un jour où le salarié est planifié en repos, il ne bénéficiera pas du jour férié rémunéré.

Il est rappelé que les salariés mineurs ne peuvent pas travailler pendant les jours fériés. A ce titre, à partir de 3 mois d’ancienneté, ils sont soit planifiés en jour férié chômé soit en repos aux dates de jours fériés.




















	
Article 4 : Modalités d’organisation du temps de travail 

Article 4.1 : Annualisation du temps de travail 

Les parties conviennent que la Société SSP Paris, compte tenu de la diversité des situations de travail doit fixer ses choix d’organisation du temps de travail dans un cadre flexible et adaptable en se limitant à un seul mode d’organisation. 

En conséquence, les parties font le choix de reprendre un mode d’organisation susceptible d’être appliqué dans chaque unité de travail de la société.

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux fluctuations de l’activité, le mode d’organisation du temps de travail retenu par les parties est l’annualisation du temps de travail c’est-à-dire l’organisation du temps de travail sur l’année sur une durée maximale de 12 mois scindée en quadrimestres.

Article 4.1.1 : Variation du temps de travail sur l’année des salariés à temps plein

L’activité de la société SSP Paris est marquée par une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail à la charge de travail et aux spécificités de l’activité de la société, il est convenu que le temps de travail des salariés définis à l’article 4.1.1 est organisé sous la forme d’une variation du temps de travail sur l’année.

4.1.1.1 : Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés employés et agents de maitrise à temps plein non soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Le présent accord n’impacte pas le régime des forfaits mensuels ou hebdomadaires dont bénéficient certains salariés visés ci-dessus. Ils sont également intégrés dans le dispositif d’aménagement du temps de travail défini par le présent accord

L’aménagement du temps de travail sous forme de variation d’activité sur l’année s’applique également aux salariés en contrat à durée déterminée dont le contrat de travail est conclu pour une durée de 4 semaines ou plus (hors contrat saisonnier).

4.1.1.2 : Durée de référence 

L’annualisation du temps de travail est mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, et permet de faire varier, sur une période au plus égale à l’année, à la hausse ou à la baisse, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.

L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, tel que défini à l’article 3.1, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.

Par exception, les parties conviennent que pour les salariés employés et agents de maitrise non autonomes, dont la durée du travail est calculée en heures, embauchés au sein de la Gare d’Austerlitz avant la date d’application de l’accord, l’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures de travail effectif, tel que défini à l’article 3.1, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 39 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence. 

4.1.1.3 Période de référence

Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er octobre N au 30 septembre N+1. 

Durant cette période, le temps de travail est organisé en 3 quadrimestres :
Octobre, Novembre, Décembre, Janvier,
Février, Mars, Avril, Mai, 
Juin, Juillet, Août, Septembre.

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est calculée sur la base d’une période correspondant au quadrimestre.

Durant chaque quadrimestre, l’horaire de travail des salariés est réparti sur tout ou partie des jours et des semaines et variera d’une semaine ou d’un mois à l’autre. L’organisation du temps de travail sera planifiée en fonction du planning prévisionnel d’activité déterminé sur les établissements de la Société SSP Paris.

Ainsi la période de modulation en cours sera clôturée au 30 septembre 2018 et les dispositions prévues par le présent article relatives à l’organisation du temps de travail en quadrimestre entreront en vigueur au 1er octobre 2018.

4.1.1.4 Amplitude de travail 

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, la durée de travail hebdomadaire varie autour de l’horaire moyen conventionnel, dans le cadre d’une période de 4 mois consécutifs. 

La durée de travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures dans la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les parties conviennent que la durée du travail hebdomadaire a une limite basse de 0 heure.

4.1.1.5 Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 182 heures par an.

Constituent des heures supplémentaires : 
Sur le quadrimestre les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de durée du travail et qui restent à solder au terme de la période du quadrimestre.

A titre informatif, le paiement des heures supplémentaires au quadrimestre est calculé de la manière suivante :

Ces taux s’appliquent sur chaque tranche horaire.



*151,67 x 4 mois

Les dispositions prévues par le présent article relatives au paiement des heures supplémentaires, entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2018 pour le quadrimestre 1er octobre 2018- 31 janvier 2019.

4. 1.1.6 Planification de l’organisation du temps de travail  

Tout salarié travaillant dans un cadre de l’annualisation du temps de travail ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs sauf demande expresse de sa part possibilité d'aller jusqu'à 10 jours maximum. 

Les jours de repos sont programmés comme suit : 

Pour les établissements ouverts 7 j/7 : 2 jours de repos consécutifs (une dérogation à ce principe est possible sur accord des 2 parties ou sur décision de l'employeur en cas de travaux urgents).

Pour les établissements ayant (au moins) 1 jour de fermeture hebdomadaire : 2 jours de repos non consécutifs ou 1 jour plus 2 demi-journées non consécutives (1 demi-journée devant être consécutive à la journée entière).

Un planning prévisionnel mensuel indicatif est établi et affiché sur chaque site concerné au moins 7 jours à l’avance.

Ce planning prévisionnel est mensuel et réactualisé en fonction de l’activité.

Le délai minimum de prévenance des salariés en cas de changement d’horaire est de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l’accord du salarié. 
Le changement sera communiqué aux salariés par voie d’affichage ou le cas échéant par le manager.

Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus 48 heures sur une semaine isolée.

4.1.1.7 Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail moyenne sur le quadrimestre, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les congés et absences non rémunérés sont déduits de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés conduisent au maintien du salaire mensuel lissé.




4.1.1.8 Traitement des entrées et des absences en cas de sortie en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période correspondant au quadrimestre, du fait de son embauche, d’une rupture de son contrat ou encore de l’arrivée du terme de son contrat à durée déterminée, une régularisation est effectuée en fin de quadrimestre ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé en fin de quadrimestre ou à la date de la rupture du contrat correspondant à l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation est faite sur sa rémunération à la date de la rupture de son contrat correspondant à l’établissement du solde de tout compte entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

4.1.1.9 Traitement des heures positives et des heures négatives au cours de la période de référence

Les heures de travail effectuées par un collaborateur au-dessus de 35 heures hebdomadaires en moyenne au cours de la période de référence et qui n’auraient pas déjà été comptabilisées et payées sont qualifiées d’heures de modulation positives. 

Durant la période de référence, les heures de modulation positives sont utilisées pour compenser un travail effectif mensuel qui serait inférieur à la base de paye (151,67 heures/mois) comme cela peut être le cas en période basse activité.

Les heures de modulation positives peuvent également donner lieu à des périodes d’inactivité « jours de repos modulation » au bénéfice du collaborateur dont la planification reste de l’initiative de l’employeur.

La planification de ces périodes d’inactivité « jours de repos modulation » reste de l’initiative de l’employeur en cohérence avec l’activité des points de vente.

Au terme de la période de référence, les heures de modulation positives qui n’ont pu être compensées par des périodes d’inactivité donnent lieu à un paiement en heures supplémentaires ou sont au choix du salarié converties en jours de repos à épargner sur le Compte épargne temps dans la limite de 2 jours/quadrimestre à la demande expresse du salarié. A défaut, les jours seront payés.

Les heures de travail effectuées par un collaborateur en-dessous de 35 heures hebdomadaires en moyenne au cours de la période de référence sont qualifiées d’heures de modulation négatives.
Durant la période de référence, les heures de modulation négatives doivent être compensées par un travail effectif mensuel supérieur à la base de paye (151,67 heures/mois). 
Au terme de la période de modulation, lorsque le collaborateur n’a pas pu travailler un temps de travail suffisant correspondant à 35 heures en moyenne sur le quadrimestre, les heures de modulation négatives sont compensées le mois suivant la période sur les jours fériés et les jours de récupération des jours fériés, les repos compensateurs, les jours habillage et de déshabillage, les congés de fractionnement etc….à l’exception des congés payés.

Les mêmes dispositions s’appliquent aux salariés de la gare d’Austerlitz sur une base de 169 heures.

Article 4.1.2. : Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel 

L’annualisation du temps partiel permet de faire varier à la hausse comme à la baisse, sur la période de référence définie à l’article 4.1.1.3, la durée hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.

4.1.2.1 Catégorie de salariés concernés

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail.

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés employés et agents de maitrise embauchés à temps partiel à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

L’aménagement du temps de travail sous forme de variation d’activité sur l’année s’applique également aux salariés en contrat à durée déterminée embauchés à temps partiel à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et dont le contrat de travail est conclu pour une durée de 4 semaines ou plus.

Pour les salariés travaillant déjà à temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent accord dans les conditions fixées à l’article 4.2 la mise en œuvre du temps partiel annualisé qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, nécessite leur accord exprès.

4.1.2.2 Durée minimale et maximale de travail hebdomadaire

La durée minimale de travail est fixée à 24h00 hebdomadaires en moyenne sur la période de référence sauf application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ou la convention collective applicable.

Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35h00 hebdomadaires.

Sauf demande expresse du salarié, la durée du travail quotidienne ne peut être inférieure à 3,50 heures consécutives.

4.1.2.3 Durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif se définit comme suit :
Pour les contrats hebdomadaires, il s’agit de la durée de travail prévue dans le contrat de travail
Pour les contrats mensuels il s’agit de la durée mensuelle prévue dans le contrat de travail divisée par 4,33.


4.1.2.4 Variation du temps de travail sur l’année

Il est convenu que le temps de travail des salariés mentionnés à l’article 4.1.2.1 subissant des variations d’activité est organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année dans les conditions prévues à l’article 4.1.1 du présent accord et sous réserve du respect des dispositions de l’article 4.1.2 du présent accord.

Ainsi, les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, tel que défini à l’article 4.1.2.3, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de de la durée hebdomadaire moyenne se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.

La durée du travail moyenne ne peut varier qu’entre des limites mentionnées à l’article 4.1.2.2. 

En tout état de cause, il est convenu que l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel ne peut pas entrainer au terme d’une semaine une variation du temps de travail excédant le tiers de la durée de travail prévue par le contrat de travail, dans la limite de 6 heures.

Par exemple, si un salarié a un contrat à 25h00, le tiers de la durée du travail est de 8,33 qui sera donc limité à 6h00. Le salarié pourra donc travailler jusqu’à 31h00 maximum.

Le temps de travail d’un salarié à temps partiel peut être organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur la période de référence de 4 mois (quadrimestre)  sous réserve que ce mode d’organisation du temps de travail ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.

Les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence seront pris en compte selon les modalités définies à l’article 4.1.1.8 du présent accord.

4.1.2.5 Programmation du temps de travail

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition est établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

En cas de besoin, ce programme peut être modifié par écrit avec un délai de prévenance minimum de 7 jours.

4.1.2.6 Décompte de la durée de travail

Le décompte de la durée de travail se fera de la manière suivante :
Quotidiennement via les feuilles d’émargement ;
Chaque semaine, par un document émargé par le salarié et l’employeur récapitulant le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié ;
Mensuellement sur le bulletin de salaire du salarié qui fera mention du cumul d’heures travaillées

4.1.2.7 Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la période de référence.

Le traitement des entrées et des absences en cas de sortie en cours de période de référence pour les salariés à temps partiel est géré dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (article 4-1-1-8)

Le traitement des heures positives  et des heures négatives des salariés à temps partiel au cours de la période de référence est géré selon les mêmes principes que les salariés à temps complet tout en étant rapporté à leur horaire contrat (article 4.1.1.9)

4.1.2.8 Heures complémentaires
La Société SSP Paris a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures complémentaires, des heures de travail au-delà de la durée prévue dans son contrat. 

Mais cette possibilité est strictement limitée :

le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat ;

les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord pour un salarié à temps complet. 
En tout état de cause, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 25 %.

Les dispositions prévues par le présent article relatives au temps partiel annualisé, entreront en vigueur au 1er octobre 2018.


Article 4.2 : Salariés à temps partiel non annualisés

Depuis le 1er janvier 2014, les dispositions portant sur la durée de travail des salariés à temps partiel sont soumises à la loi n°2013-504 du 14 juin 2013.

Cette forme classique de travail à temps partiel perdure au sein de la Société SSP PARIS pour les contrats de travail à temps partiel déjà en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Cette forme classique de travail à temps partiel pourra par ailleurs être proposé par le Manager à tout nouvel embauché.

Article 4.2.1 Durée et horaire de travail

L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. 

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est inférieure à 35 heures ou 39 heures pour Austerlitz.
 
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la durée de travail minimale des salariés à temps partiel embauchés à compter du 1er janvier 2014 est fixée à 24 heures hebdomadaires.

Une durée inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié sous certaines conditions fixées par la loi du 14 juin 2013 :
La durée fixée doit lui permettre de cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre un minimum de 24 heures ou un temps plein) ou de faire face à des contraintes personnelles
Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Sauf demande expresse du salarié, la durée du travail quotidienne ne peut être inférieure à 3,50 heures consécutives.

Article 4.2.2 Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. 

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle sans pouvoir atteindre un temps complet.

Conformément à loi n°2013-504 du 14 juin 2013 les heures complémentaires effectuées :
dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 10 % (depuis la loi du 14 juin 2013) 
au-delà du 10ème de la durée initialement prévue au contrat seront majorées à 25%

Article 4.2.3. Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés

Les impératifs liés à l’activité à laquelle appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations,…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée et ceci pendant tous les jours de la semaine. 

Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. 


Article 4.3 : Dispositions applicables aux salariés soumis à une convention de forfait sur l’année 

Article 4.3.1 : Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, constatent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les salariés positionnés sur les fonctions suivantes :

Les responsables opérationnels
Les responsables multi unités
les responsables d’unité

Article 4.3.2 : Principes

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.

Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. 

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives,
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
aux jours fériés et congés payés.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

Article 4.3.3 : Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 218 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.

Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile.

Le temps de travail des salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif sur la période allant du 1er juin au 31 mai. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les parties conviennent que pour l’application des dispositions du présent article, une demi-journée équivaut à quatre heures.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année en deçà de 218 jours, le nombre de jours de repos garanti sera réduit proportionnellement.

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Article 4.3.4 : Jours repos autonomes conventionnels

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos autonomes conventionnels supplémentaires par an, distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.

4.3.4.1 Pour les Responsables d’unité et les Responsables multi unités

Il est convenu entre les parties que même si le nombre de jours de repos autonomes conventionnel devrait varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés, ce nombre de jours est néanmoins fixé à 10 jours fixes par an (11 - 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un forfait de 218 jours annuels intégralement travaillés. 
Les jours de repos autonomes conventionnels pourront être pris par journée isolée.

4.3.4.2 Pour les Responsables opérationnels

Il est convenu entre les parties que même si le nombre de jours de repos autonomes conventionnel devrait varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés, ce nombre de jours est néanmoins fixé à un 12 jours fixes par an (13 - 1 jour au titre de la journée de solidarité)  pour un forfait de 218 jours annuels intégralement travaillés. 
Les jours de repos autonomes conventionnels pourront être pris par journée isolée.


Pour ces trois populations, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le cas échéant la Direction des ressources humaines.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos autonomes conventionnels, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos autonomes conventionnels s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.

La prise des repos autonomes conventionnels est soumise aux principes suivants :

les salariés autonomes s’efforceront de prendre 3 jours de repos autonomes conventionnels à minima par quadrimestre afin d’assurer une prise harmonieuse de ces jours,

les dates de prise des jours de repos autonomes conventionnels seront déterminées pour 50% à l’initiative du salarié et 50% à l‘initiative de la direction au moins 15 jours avant la date envisagée.

Article 4.3.5. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié autonome concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du salarié autonome concerné.

4.3.5.1 Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

4.3.5.2. Durées maximales de travail

Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la Société SSP PARIS souhaite protéger la santé de ses collaborateurs. 

A ce titre, la Société SSP Paris demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, une durée maximale de travail effectif quotidienne de 13 heures.

4.3 5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif,  soumis pour approbation au responsable hiérarchique et prenant la forme d’une feuille d’émargement. 

Sur la base de ce décompte, le salarié autonome reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos autonomes conventionnels pris, jours de congés pris, jours fériés et ceux restant à prendre.

A cet effet, le salarié renseignera la feuille d’émargement mis à sa disposition  mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des périodes de repos.

Les périodes de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés
congés conventionnels 
jours fériés chômés
récupérations jours fériés
jours repos autonomes conventionnels
… autres

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du temps de travail des salariés et de leur charge de travail. Ce suivi sera au minimum semestriel. 

Ce mécanisme de suivi aura également pour but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos autonomes conventionnels dans les toutes dernières semaines de l’année. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos autonomes conventionnels, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

4.3.5.4. Entretien annuel 

Il est rappelé que chaque année, la Direction organise dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un point avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Ce point aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. 

Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien.

En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera si nécessaire un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose. 

4.3.5.5. Mécanisme d’alarme

Tout salarié autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

- la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
- éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.






































Article 5. Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les dispositions du présent accord ont pour objet de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de la compétitivité de la société et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés en forfait annuel en jours et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

5.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un « droit à la déconnexion »  en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos autonomes conventionnels.

Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité impérieuse de service. 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.

5.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Les parties conviennent que :

Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés soumis à un forfait annuel en jours afin d'en favoriser l'appropriation.

Le comportement des responsables hiérarchiques est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.

Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et rechercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. A défaut, le mail sera considéré comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.


Si le salarié soumis à un forfait annuel en jours, émetteur du courrier, considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

5.3. Développement du rôle du Management 
Le responsable hiérarchique, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

Lors de l’entretien annuel individuel et de l’entretien semestriel, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur soumis à un forfait annuel en jours sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé. 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.

5.4. Maintien des échanges non numériques

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (visite sur le point de vente) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.








Article 6 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er avril 2018, sauf pour les articles prévoyant une date précise pour leur entrée en vigueur.


Article 7 – Clause de rendez-vous

Dans un délai de 5 ans, les Parties s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivants la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 8 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé et la procédure engagée par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.


Article 9 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 10 – Dépôt de l’accord et publicité

Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8, D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Alfortville, le
En 7 exemplaires


Pour la Société SSP PARIS

Monsieur Gérard d’ONOFRIO



Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CFDT
Monsieur Rodolphe HERPET

	

Pour la CFTC
Monsieur Michel JEANPIERRE



Pour FO
Madame Djamila HAOUARI



Pour la CFE-CGC
Monsieur Anis NOUASRIA