ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
KEY4EVENTS


ENTRE

La Société Key4events KEY4EVENTS, Société par action simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège est situé 18, Rue Scaliero, 06300 NICE, immatriculée au RCS de Nice sous le numéro B 451 863 89800057- Code NAF 6202A

Représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en tant que Président, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord.

D’une part,

Et

Le Délégué du personnel élu, Monsieur  XXXXXXX, 
D’autre part,













Préambule

Dans un contexte économique de plus en plus incertain, il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de la Société Key4events, et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (vive concurrence, nécessité de mieux maîtriser les coûts, mais aussi de mieux anticiper les évolutions du marché).
Conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les délégués du personnel.  
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société Key4events au travers de l’organisation du temps de travail en rappelant les règles et textes de références. Les présentes dispositions ne sont pas dérogatoires aux textes de références, elles affirment les modes de fonctionnement retenus en application des modalités existantes prévues et encadrées par :
•	Les dispositions du Code du travail,
•	Les dispositions de la convention collective SYNTEC et ses annexes,
•	L’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail,
•	L’accord national du 5 juillet 2001 concernant le statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des Foires, Salons et Congrès de France,
•	Les dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de préciser les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à l’entreprise de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail en modérant le recours aux ressources extérieures et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients. Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel, à l’exception des Cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
En cas de création d’un nouvel établissement ou d’une entité pendant la durée de validité de l’accord, sans qu’il y ait reprise d’activité au sens de l’article L. 1224-1 et suivant du Code du travail, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel. 
Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelles et vie privée des salariés.
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des interets des clients de la société. 

Partie 1. Aménagement et organisation du temps de travail

Chapitre 1. Définitions légales

A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales précisées ci-dessous qui s’appliquent. 

Section 1. Le temps de travail effectif

Article 1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail). 
Article 2. Le temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-33 Code du travail). 
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 
Si durant son temps de pause, le salarié est astreint à une obligation de vigilance, cette période sera considérée et rémunérée comme du temps de travail effectif.

Article 3. Travail dominical 

3.1. Champs d’application 
En application de l’accord national du 5 juillet 2001 concernant le statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des Foires, Salons et Congrès de France, au vu du fonctionnement de la Société Key4events où l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, la Société Key4events peut déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Les salariés concernés bénéficient au minimum d’un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
3.2. Indemnisation 
Les salariés bénéficieront d’une indemnisation équivalente à 1.25 jour de repos pour chaque dimanche effectivement travaillé. 

Article 4. Temps d’attente

Le temps d'attente concernant notamment les opérations de transport de marchandises (chargement, déchargement du camion...) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Ce temps passé sur le lieu de sa mission extérieure, compris dans les horaires habituels de travail mais non effectué pour des raisons liées à l’organisation de la production ne constitue pas, hors des périodes où le salarié exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s’il jouit d’une entière autonomie.
 Pendant ce temps dit d’attente, le salarié est en mesure de vaquer librement à ses occupations personnelles. Il n’est pas à la disposition de l’employeur et ne doit pas se conformer à ses directives.
 Le temps d’attente sera indemnisé sur la base de 50% du temps réellement décompté comme tel. 
Cette compensation sera acquise sous forme de droit à repos compensateur de remplacement.
Article 5. Le temps de trajet 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (2 agences, deux missions, deux clients) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel. 
Si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire (art. L. 3121-4 Code du travail).
 Le temps de déplacement sera indemnisé sur la base de 30% du temps réellement décompté comme tel. Cette compensation sera acquise sous forme de droit à repos compensateur de remplacement.
En cas de grand déplacement, le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l’étranger ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s’il jouit d’une entière autonomie. 
Les modalités concernant les frais et modalités de déplacement, en et hors de France métropolitaine, sont les celles prévues par les textes légaux et conventionnels.
Section 2. Durée légale du travail 

La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile (L. 3121-10 Code du travail). 
Section 3. Durées maximales de travail 

L’ensemble du personnel (à l’exception des Cadres en forfaits jours et des Cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes : 
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif
Durée maximale hebdomadaire : aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif. Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures. 
En application de l’accord national du 5 juillet 2001, pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière: 

•	La durée journalière de travail effectif peut être portée de 10 heures à 12 heures sur 6 jours consécutifs maximum, sous réserve du respect d’un temps de repos de 11h consécutives (ce temps de repos pourra être ramené à 9h sur 2 jours consécutifs au maximum)
•	La durée hebdomadaire de travail effectif peut être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives, pendant les opérations exceptionnelles et les périodes de manifestation.
Aussi, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l'amplitude maximale de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure (soit 11h).
Section 4. Amplitude de la journée de travail 

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. 
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. 
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. 

Section 5. Temps de repos

Article 1.  Repos entre deux périodes de travail 

-Repos quotidien : L’ensemble des salariés, y compris les Cadres en forfaits jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien. 
Repos hebdomadaire : le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales. 
En application de l’accord national du 5 juillet 2001, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum pour les salariés exerçant leur activité pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière.

Article 2.  Jours de repos

En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine, au mois ou à l’année. 
Chacune de ces catégories est susceptible de générer des jours de repos. Il s’agit des Jours de récupération du temps de travail « JRTT »

Définition des JRTT : Les JRTT sont des jours de repos accordés pour permettre à chaque salarié de moduler son temps de travail à la baisse afin de maintenir une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire. Ils impliquent donc qu’une période haute de travail ait été auparavant effectuée. 
Ces jours qui ne peuvent donc être travaillés sont des jours distincts des jours de week-end et des jours fériés. 
Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés sauf application de l’article L3133-7 du code du travail relatif à la journée de solidarité.
En application de l’accord national du 5 juillet 2001, dans certains cas, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations avec les clients rendent difficiles la programmation de la manifestation.
Ainsi, la durée de travail peut être prolongée en cas de modification de la programmation faite par un tiers (client, fournisseur…) dans les conditions suivantes :
•	Pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue, ni poursuivie avec un personnel différent,
•	Pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ou du personnel et/ou du public.
Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation doit s’inscrire dans le cadre des durées maximales visées à l’article 1.6.1.
Les dépassements d’horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif.
La compensation des dépassements d’horaires prendra la forme d’un droit à repos compensateur égal à 10 % de chaque heure de dépassement.
Il ne peut pas avoir plus de 3 dépassements de l’horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois (période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail).
Section 6. Les Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou annuelle de travail ou de la durée considérée comme équivalente aux temps du présent accord. 
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile, mais aussi, le cas échéant par mois ou par année. 
Les heures supplémentaires peuvent donner droit à un repos compensateur de remplacement. 

Chapitre 2. Modalités d’aménagement et de contrôle du temps de travail 

Section 1. Modalités d’aménagement du temps de travail

Il est convenu entre les parties signataires que la rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent accord ne peut être inférieure à 100 % de leur salaire minimal conventionnel mensuel, correspondant à leur salaire minimal conventionnel annuel divisé par 12. Pour l’appréciation du respect de ce salaire minimal conventionnel mensuel sont pris en compte les éléments suivants : le salaire de base, les éventuels rappels de salaire de base, les primes contractuelles et de vacances, l’indemnité de congés payés et les avantages en nature/ En sont exclus, notamment, les heures supplémentaires, primes exceptionnelles. 

Article 1. 35 heures hebdomadaires ou moins
 Salariés concernés
Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures. 
Cette modalité s’applique aux Employés, techniciens et agents de maitrise ainsi qu’aux Cadres. 
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi, à l’exception de ceux au forfait 218 jours dans l’année relèvent de la présente modalité. 
 Temps de travail
Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable ou aux horaires prévus à leur contrat de travail. 
Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de JRTT.
Les postes concernés par cette disposition sont les postes appelés à travailler principalement sur le lieu d’embauche contractuel. La durée journalière de travail est valorisée à 07 heures par jour. Le travail peut être réparti, du lundi au samedi, sur 6 journées. La semaine comporte un repos de 35 heures consécutives, de préférence le samedi et le dimanche.
La durée du travail décomptée dans le cadre de l’année civile à hauteur de 35 heures de travail effectif par semaine. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 229 jours, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
Article 2.  Aménagement du temps de travail sur l’année

2.1  37 heures hebdomadaires et 12 JRTT sur l’année

2.1.1 Salariés concernés 
Les salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais dont la durée de travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail hebdomadaire de 37 heures. 
Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens, Agents de maitrise et Cadres. 
Pour les postes amenés à effectuer de façon régulière et récurrentes des missions extérieures, les parties conviennent de fixer la durée de référence du temps de travail hebdomadaire à 37 heures. La durée journalière de travail est valorisée à 07 heures et 24 minutes (07 heures et 40 centièmes) et la durée quotidienne du travail pourra être fixée sur 4 jours à 7h30 mn (07 heures et 50 centièmes) et le 5e jour à 7h00.
Le travail peut être réparti du lundi au samedi, sur 6 journées. La semaine comporte un repos de 35 heures consécutives, de préférence le samedi et le dimanche.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse écrite du responsable hiérarchique. Elles sont réalisées dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles.
Les postes concernés par cette disposition sont les postes connus à ce jour sous le libellé de « Chef de Projet Techniques » ou « assistant Chef de Projet Techniques», salariés ou Cadres ne bénéficiant pas d‘une autonomie relative et/ou devant suivre un horaire prédéfini nonobstant les évolutions d’appellations et les autres postes susceptibles, au cas par cas, de rentrer dans cette catégorie de salariés.
2.1.2 Temps de travail et JRTT
La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, la période de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
2.1.2.1 Temps de travail 
Les salariés concernés doivent réaliser en moyenne 7 heures 24 minutes de travail effectif par jour. 
2.1.2.2 Nombre et acquisition des JRTT
-  En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37 heures, les salariés concernés bénéficient de 12 JRTT maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse. 
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société, par mois complet passé dans l’entreprise. 
Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 
Les JRTT s’acquièrent mensuellement à raison d’un JRTT acquis par mois complet passé dans la société sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée..) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures. 
2.1.2.3 Prise des JRTT 
Le nombre de JRTT fixés à l’initiative du salarié est de 6 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de l’employeur. 
Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois durant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière.
Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur. 
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT : 
Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 5 jours ouvrés
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 10 jours ouvrés
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est répondu tacite. En revanche, pour toute demande faite dans les délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus. 
La période de prise de JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Au 31 décembre de l’année N ces JRTT doivent être définitivement soldés. Si malgré les relances écrites de l’employeur, ils ne sont pas soldés à cette date, ils seront perdus. 

Article 3. Forfait horaire de 38h30 hebdomadaires sur 218 jours dans l’année. 

3.1. Salariés concernés

Les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini ont une durée de travail effectif hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 minutes accomplie sur 218 jours travaillées dans l’année, journée de solidarité incluse. 
Cette modalité s’applique aux Cadres dont la rémunération annuelle est au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale. 
Pour tout nouvel embauché, cette convention de forfait hebdomadaire en heures est intégré à son contrat de travail. 
3.2. Temps de travail et JRTT 

En contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 minutes sur 218 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 et 38 heures 30 minutes .
3.2.1 Temps de travail et rémunération forfaitaire
Les salariés concernés doivent réaliser entre 35 heures minimum et 38h30 minutes de travail effectif hebdomadaire sur 218 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse. 
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire au minimum égale à 115 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 heures et 38 heures 30 minutes. 
Cette rémunération forfaitaire annuelle est au moins égale au Plafond annuel de la sécurité sociale applicable à la date de leur embauche ou, le cas échéant, de signature de leur avenant formalisant leur passage dans cette modalité. 

3.2.2 Nombre de JRTT 
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de JRTT dont le nombre varie chaque année. 
Le nombre de JRTT annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours*52 semaines soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés. 
Le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l’année ou d’un plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit. 
Ces JRTT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 
3.2.3 Prise des JRTT
Le nombre de JRTT fixés à l’initiative du salarié est de 6 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de l’employeur. 
Les JRTT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée. 
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT : 
Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 5 jours ouvrés
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 10 jours ouvrés
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est répondu tacite. En revanche, pour toute demande faite dans les délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus. 
La période de prise de JRTT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Au 31 décembre de l’année N, ces JRTT doivent être définitivement pris. Si malgré les relances écrites de l’employeur, ils ne sont pas pris à cette date, ils seront perdus. 

Article 4.  Forfait 218 jours dans l’année

4.1.  Salariés concernés
Les salariés qui compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 
Cette modalité ne peut s’appliquer qu’aux Cadres relevant de la position 3 de la convention collective nationale SYNTEC.
Pour tout nouvel embauché concernés par la présente modalité, la convention de forfait en jours sera intégrée à son contrat de travail. 
4.2. Temps de travail et JRTT

4.2.1 Temps de travail et rémunération forfaitaire
- Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse. Leur durée de travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail. 
- Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120% du minimum de leur catégorie.
4.2.2 Nombre de JRTT
En raison des 218 jours maximum travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jours non travaillés (JRTT) pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année. 
Le nombre de jours travaillés du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restants à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ou du plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit. 
Le nombre de JRTT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2*52 semaines soit 104 jours) hors année bissextile et les jours fériés chômés. 
Ces JRTT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 
4.2.3 Prise des JRTT
Chaque année, l’ensemble des JRTT est fixé à l’initiative du salarié. 
Les JRTT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée. 
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT : 
Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 5 jours ouvrés
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 10 jours ouvrés
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est répondu tacite. En revanche, pour toute demande faite dans les délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus. 
La période de prise de JRTT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Au 31 décembre de l’année N, ces JRTT doivent être définitivement pris. Si malgré les relances écrites de l’employeur, ils n’ont pas été posés avant cette date, ou si le salarié n’y a pas renoncé au titre de la faculté de travailler au-delà du forfait, ils seront définitivement perdus. 

Section 2. Modalités de contrôle du temps de travail

L’employeur a mis en place un outil de décompte du temps de travail effectif. 
Cet outil permet de contrôler la durée de travail effectif des salariés et de veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord. 
Article 1. Modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait jours

La durée du travail effectif de chacun des salariés relevant d’un décompte horaire est contrôlée et calculée par l’outil :
Quotidiennement par le relevé d’heures accomplies chaque jour
Hebdomadairement par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine
Mensuellement par un état de synthèse résumant de l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours du mois
Annuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et / ou des journées de travail effectuées au cours de l’année

Article 2. Forfait 218 jours dans l’année

Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail. Une demi-journée correspond pour la matinée à une période de travail avant 13 h00 ou pour l’après-midi à une période de travail après 13 h00.
Lors de cette déclaration, ils sont informés des durées de repos quotidiennes qui doivent être respectées. 
A cet effet, afin qu’ils puissent bénéficier d’un minimum de 11 heures de repos entre deux plages de travail et d’un minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut : 
Commencer avant 7 h00 du matin
Ni si elle a commencé plus tard se terminer au-delà de 21h00
Le présent accord doit aussi garantir :
- un meilleur lissage de l'activité de chacun sur l'année, au regard de l'amplitude journalière de travail pratiquée actuellement, qui doit rester raisonnable,
- une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les cadres en forfait jours sont par définition autonomes. Pour autant, l'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps ne doit pas être confondue avec une totale indépendance du salarié. De ce fait, ils gèrent en toute liberté l'organisation de leur temps de travail tout en informant régulièrement leur hiérarchie de leur activité. Ils adaptent dans ce cadre leur charge de travail en conséquence, en cohérence avec les objectifs qui leur sont fixés, et s'inscrivent ainsi dans le cadre des nécessités de l'organisation de la collectivité de travail.
Tout cadre en forfait jours se doit de respecter un repos quotidien minimal de 11h. Ses journées habituelles de travail s'étalent, sauf cas particuliers (astreinte -déplacements professionnels...), du lundi au samedi ; il doit dans ce cadre respecter une plage obligatoire de repos hebdomadaire minimale de 35h, sauf dérogations légales et conventionnelles.
Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour. Il est rappelé que, conformément au Code du travail, les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10h doit rester exceptionnelle.
Chaque direction d'entreprise ou d'établissement veillera à la bonne connaissance de ces règles par l'ensemble de la ligne hiérarchique et fera le cas échéant les rappels nécessaires ; elle sera la garante de leur respect.
Charge de travail, et entretien annuel et suivi des jours travaillés
Pour assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes en forfait jours, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l'année.
Suivi des jours travaillés
Un suivi du nombre de jours travaillés est réalisé mensuellement sur la base du décompte établi par le salarié ou par l'employeur selon les entités. Ce document fait apparaitre le nombre et les dates des journées travaillées ainsi que la quantification des jours de repos hebdomadaire, de congés payés et conventionnels ainsi que des JRTT.
Le décompte des jours travaillés fera l'objet d'un échange périodique entre le collaborateur et sa hiérarchie pour examiner la répartition de la charge sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et la poursuite occasionnelle du travail en dehors de l'entreprise, et une bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Ce suivi est de la responsabilité des établissements qui auront recours aux supports/outils adéquats.
Entretien annuel
Un moment dédié au suivi du forfait en jours est prévu dans le cadre de deux  entretiens annuels professionnels. A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu'hebdomadaires. Les points suivants seront impérativement abordés :
- l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail du salarié,
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
- la rémunération.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de l'année à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre un collaborateur et sa hiérarchie.

Section 3. Respect de l’amplitude journalière de travail / surcharge de travail

Article 1. Le contrôle de l’amplitude journalière de travail

L’outil permet de veiller ay respect des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail. 
Si un collaborateur ne peut pas respecter le temps de repos, une alerte est émise immédiatement, par email auprès de son supérieur hiérarchique et du responsable des ressources humaines. Cette situation d’urgence fait l’objet d’une réponse appropriée dans un délai de 24 heures. 
De même le droit à la déconnexion permet de garantir le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Article 2. L’alerte en cas de surcharge de travail

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n'auraient pas déjà été traitées à l'occasion de l'entretien annuel, tout cadre pourra émettre une alerte à l'attention de sa hiérarchie et/ou de son responsable ressources humaines.
Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel ou, si cela est possible, par le biais du support de suivi mensuel transmis au manager.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (comportant par exemple l'allègement de certaines activités, des renoncements, l'aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l'adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d'une aide personnalisée...). Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au cadre concerné. Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.
Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Ces mesures dont l’objet d’un suivi. 

Section 4. Droit à la déconnexion 

Conformément à l'article L.2253-5 du Code du travail, les dispositions qui suivent, relatives au droit à la déconnexion sont applicables. 
Article 1 Principes d'utilisation maitrisée des nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
•	- respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
•	- garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
•	- ne pas être un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d'équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
•	- et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Le salarié dispose d'un « droit à la déconnexion ».
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre (accidents graves…)
En dehors de telles situations, toute personne qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considérée comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée de travail du salarié suivant son envoi.

Article 2 Nouveaux modes de travail, travail à distance
Tant les nouveaux outils informatiques que les organisations, plus souples et plus réactives, permettent à la Société KEY4EVENTS d'envisager de nouvelles formes de travail pouvant dans certaines conditions être décorellées des lieux habituels de travail.
Article 3 Travail occasionnel à distance
Dans certaines circonstances exceptionnelles et bien particulières, il peut être soit rendu difficile (contraintes de transport, neige...) soit inopportun (du fait de mission ou de déplacement) de se rendre sur son lieu de travail habituel. Afin de tenir compte de ces problématiques, plus ou moins sensibles selon les établissements, il est laissé la possibilité à la Direction de chaque entité ou à la hiérarchie d'autoriser de manière exceptionnelle et ponctuelle, les salariés à travailler sur un autre site de la Société KEY4EVENTS ou de leur domicile, sous réserve du respect des conditions suivantes :
- Compatibilité de l'activité professionnelle avec ce mode d'organisation du travail et degré d'autonomie suffisant,
- volontariat du salarié et accord de sa hiérarchie,
- limitation à une journée hebdomadaire (sauf circonstances le justifiant) et à un maximum de 5 jours par an.

Chapitre 3. Travail à temps partiel 

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Le passage à temps partiel peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès du Responsable qui devra y répondre dans un délai d’un mois, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Responsable s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Section 1. Définition et durée minimale

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail. 
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine. 
Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail conclus à compter du 1er juillet 2014, à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cas suivants : 
Contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours
Contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent. 
Emploi d’un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études
Contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures ( CUI,..)
Congé parental d’éducation 
Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants : 
Pour faire face à des contraintes personnelles
Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail. 
La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et motivée. 

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/10e de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire 10%.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10e de la durée contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25%

Section 2. Passage d’un temps plein au temps partiel 

L’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié, sur le principe du volontariat, et est discuté avec le service RH. 
Le bénéfice du temps partiel est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique et obtiennent l’accord de celui-ci. 
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel et qui étaient auparavant à temps plein et en heures acceptent de quitter leur modalité de décompte du temps de travail pour relever, durant leur temps partiel de la modalité « 35heures ou moins ». 
Toutefois, ils bénéficient durant cette période de JRTT ou JRTT au prorata de leur temps de travail.
Les salariés en forfait jours sur l’année bénéficient pour leur part d’un nombre de jours annuels de travail situés entre 109 et 218 jours ainsi que décrit ci-dessous. Ils ne quittent donc pas leur modalité. 
Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par la hiérarchie, compte tenu de la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service. 

L’examen des demandes et les réponses à celles-ci ne doivent pas dépasser un délai d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander à la hiérarchie les motifs de ce refus qui lui répondra dans un délai d’un mois à compter de la demande de justification. 

Section 3. Exercice du temps partiel

Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. 
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition, de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 

Les Cadres au forfait 218 jours maximum dans l’année ayant choisi d’exercer leur activité à temps partiel conservent un décompte en jours dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle. Toutefois les parties signataires conviennent que le nombre minimal de jours travaillés sur l’année ne peut être inférieur à 109. 
Le calcul de la rémunération pour les salariés au forfait 218 jours dans l’année souhaitant passer à temps partiel se fait sur la base d’un forfait réduit qui proratise la rémunération. 
Le calcul de la rémunération pour les salariés au forfait horaire (37h/38h30) souhaitant passer à temps partiel se fait sur la base de 35h. 
Section 4. Retour à temps plein

Un salarié à temps partiel peut revenir à temps plein, sous réserve d’en faire la demande écrite et avec au moins 3 mois de prévenance auprès de la hiérarchie. 

Chapitre 4. Les congés spéciaux et d’ancienneté, heures supplémentaires/ repos compensateur de remplacement, gestion personnelle des JRTT-JRTT

Section 1. Congés spéciaux et d’ancienneté

Article 1.  Congés spéciaux 

Des  autorisations  d’absences  exceptionnelles  non déductibles  des  congés  et  n’entraînant  pas  de réduction  d’appointements  seront  accordées  au salarié pour :
se marier/ se pacser : 4 jours ouvrables
assister aux obsèques d’un de ses enfants : 5 jours ouvrables
assister  au  mariage  d’un  de  ses  enfants : 1  jour ouvrables
assister  aux  obsèques  du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur: 3 jours ouvrables
Enfant malade âgé de 12 ans au plus : 3 jours ouvrables (par année civile et sur justificatifs)
Examens médicaux obligatoires maternité : 3 jours ouvrables pour le père (1/2 journée par examen obligatoire, sur justificatif du line avec future mère et certificat du médecin). 
Congé paternité : 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. 
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables
Pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables
Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié  est  en  déplacement  en  France  ou  à  l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l’étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.
Des   autorisations   d’absences   exceptionnelles seront également accordées aux salariés pour tests préliminaires  militaires  obligatoires. Toutefois,   le  remboursement de ces jours d’absence sera limité à  trois  jours  ouvrés  et  ne  sera  effectué  que  sur demande   justifiée   par   la   présentation   de   la   convocation.
Les  pères  de  famille  ont  droit,  à  l’occasion  de chaque naissance ou adoption, à un congé de trois jours  ouvrés  consécutifs  ou  non,  inclus  dans  une période  de  quinze  jours  entourant  la  date  de  naissance  ou  suivant  l’arrivée  au  foyer  de  l’enfant placé en vue de son adoption.

Article 2. Les congés d’ancienneté 

Tout  salarié  ayant  au  moins  un  an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période  ouvrant  droit  aux  congés  payés  aura  droit   à    vingt-cinq    jours    ouvrés    de    congés     (correspondant  à  trente  jours  ouvrables). Il  est  en outre    accordé    en    fonction    de    l’ancienneté     acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de cinq années d’ancienneté : un jour ouvré supplémentaire,
après  une  période  de  dix  années  d’ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires,
après une période de quinze années d’ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires,
après une période de vingt années d’ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires,
Indépendamment  de  l’application  des  dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.
Cette  durée  est  formulée  en  jours  ouvrés  (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).
Ces congés payés suivent le même régime que les congés payés légaux. 

Section 2. Les heures supplémentaire et le repos compensateur de remplacement

Article 1. Définition, majoration et décompte des heures supplémentaires

1.1. Définition et majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité ; elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par la hiérarchie. 
35 heures hebdomadaires ou moins
Pour ces salariés, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de : 
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de la 36e à la 43e heure
50% pour les heures suivantes : à partir de la 44e heure

37 heures hebdomadaires et 12 JRTT
Pour ces salariés les heures accomplies au-delà des 37 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de : 
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de la 38e à la 45e heure
50% pour les heures suivantes : à partir de la 46e heure

Forfait 38h30 hebdomadaire sur 218 jours dans l’année 
Pour ces salariés, les heures accomplies au-delà de 38 heures 30 minutes par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de 
25% pour chacune des  premières heures supplémentaires comprises entre la 38e heure et 31e minutes  à la 43e heure
50% pour les heures suivantes : à partir de la 44e heure

Forfait 218 jours dans l’année 
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés au forfait 218 jours dans l’année. Toutefois les salariés au forfait 218 jours dans l’année peuvent travailler au-delà de ce forfait, et bénéficier en conséquence d’une rémunération majorée en conséquence, dans les conditions fixées à l’article 1 de la section 3 du présent chapitre. 

Décompte des heures supplémentaires 
L’outil de décompte du temps de travail effectif permet de décompter les heures supplémentaires qui sont effectuées à la demande de la hiérarchie et qui sont payées conformément aux majorations précisées à l’article 1.1 ci-dessus ou font l’objet du repos compensateur de remplacement visé à l’article 2 ci-après. 

Chaque salarié concerné, relevant du décompte horaire est informé de sa durée de travail effectif planifiée. 
Si ce salarié constate que sa durée de travail va excéder la durée de travail planifiée, il effectue, préalablement, une demande d’heures supplémentaires auprès de la hiérarchie. 
Le supérieur hiérarchique, ainsi avisé doit valider ou refuser la demande du salarié dans un délai de 24 heures. L’absence de réponse équivaut à un refus et exonère le salarié concerné de devoir effectuer des heures supplémentaires. 
Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l’employeur constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au repos compensateur de remplacement. Il n’est pas fait droit aux demandes a posteriori d’heures supplémentaires effectuées. 
Lorsque la demande d’heures supplémentaires et validée, la synthèse hebdomadaire indique : 
La durée de travail hebdomadaire planifiée
La durée de travail hebdomadaire réalisée
Le nombre d’heures supplémentaires réalisées

Article 2. Le repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires

2.1 Définition
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent. 
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 130 heures. 
Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace. 

2.2 Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur 
Le remplacement du paiement par un repos compensateur est soumis à l’accord de l’employeur et du salarié concerné. 
Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par la gestion administrative du personnel.

2.3 Prise du repos compensateur de remplacement 
Le repos compensateur est  par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : 
Lorsqu’un salarié acquiert 3.5 h de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos
Lorsqu’un salarié acquiert 7h de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos

Les journées de repos attribuées au titre de repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris sur la période de référence de leur acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.  
Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur : 
Pour un repos compensateur 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 5 jours ouvrés
Pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 10 jours ouvrés
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans les délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus. 
Ces dispositions s’appliquent quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié concerné, à l’exception des salariés au forfait 218 jours dans l’année. 
Section 3. La gestion personnelle des JRTT et de JRTT

Les salariés relevant de la modalité Forfait 218 jours dans l’année qui le souhaitent peuvent travailler au-delà de leur forfait annuel dans la limite de 230 jours.
Ce nombre maximal garantit le respect : 
De l’amplitude journalière de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire définis à la section 2 du chapitre 2 de la présente partie. 
- Des jours fériés chômés dans l’entreprise
Du droit à congé annuel de 25 jours ouvrés
Un avenant signé entre le salarié concerné et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 20% jusqu’à 222 jours de travail et 35% au-delà. 
Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait doit en formuler la demande au plus tard 15 jours avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à la hiérarchie. 
La demande doit impérativement mentionner les informations suivantes : 
Le volume de jours auxquels il est envisagé de renoncer
Les dates auxquelles le salarié envisage de travailler. 
Pour sa part, l’employeur fait connaitre son accord ou son refus dans les 8 jours suivants la réception de sa demande. 
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

PARTIE 2. SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.Commission de suivi et d’interprétation de l’accord

Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord.
Cette commission est constituée des représentants du personnel signataires du présent accord et de représentants de la Direction.
Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an.
Une seconde réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 1 participant (direction et/ou membre du personnel).
Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s).
Elle statue sur les interprétations si nécessaire. Une interprétation s’impose de fait si un accord unanime des membres de la commission est trouvé.
Elle est habilitée à identifier des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires.
Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain.
Article 2 Substitution aux accords, usages et engagements unilatéraux
L’ensemble des stipulations du présent Accord se substitue aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord et ayant le même objet, à savoir l'organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise. Il s'y substitue à l'égard de l'ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d'application du présent accord.
Les parties reconnaissent que l'ensemble des stipulations du présent accord se substitue par ailleurs nécessairement aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent Accord.
Article 3-  Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée indéterminée.
Article 4 - Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
Article 5 - Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera notifié par courrier à la Fédération CINOV 4 Avenue du recteur Poincaré 75016 PARIS.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente dont un exemplaire « papier » original signé par les parties et un exemplaire enregistré sur support électronique.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Fait à Nice, le 16/02/2018
Pour la Société KEY4EVENTS
Monsieur XXXXXXXXXXX, 				Monsieur  XXXXXXXXX, 
en sa qualité de Président 				en sa qualité de délégué du personnel