ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


					
ENTRE LES SOUSSIGNES:


Drôme Aménagement Habitat, 11 Avenue de la Gare – BP 10250 Alixan – 26958 Valence Cedex 9
Office Public de l’Habitat
Immatriculé au registre du commerce et des Sociétés à Valence sous
Le N° 49297756600024
Représenté par sa Directrice Générale, 



D’UNE PART


ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise



D’AUTRE PART







Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.    Cet accord s'inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. 

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : une filière cœur de métier ( prenant en compte l’ensemble des effectifs de la DCP, la DDD, la DARU ) et une filière services fonctionnels
(prenant en compte les effectifs des Directions Communication, Ressources Humaines et Financière ).
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de la dernière année) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant obtenu un changement de catégorie professionnelle au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne dans la catégorie professionnelle ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs par filière et catégorie professionnelle fait apparaître les écarts suivants :
-La proportion des femmes dans l’effectif total est plus importante que celle des hommes. L’entreprise comprend 60 % de femmes pour 40 % d’hommes. Les femmes sont effectivement plus employées dans des postes de type administratif. (Cf diagnostic 1).
La proportion des femmes est également plus importante sur les temps partiels, 86 % des postes à temps partiels sont détenus par des femmes. Ces temps partiels sont des temps partiels de droit type congé parental ou choisis, afin de concilier vie personnelle et professionnelle et de s’occuper des enfants en bas âge.
-Sur l’indicateur embauche (cf diagnostic 2), peu d’écart entre le nombre d’embauches entre les hommes et les femmes.
-Concernant la filière formation (cf diagnostic 3), nous constatons que la filière cœur de métier bénéficie de plus d’heures de formation que la filière des services fonctionnels. En moyenne, sur la filière cœur de métier les femmes bénéficient de 17 heures de formation et 21 heures pour les hommes, alors que la filière fonctionnelle bénéficie de 10 heures de formation tout sexe confondu.
- Concernant l’indicateur sur les rémunérations (cf diagnostic 4), la disparité des rémunérations ne se distingue pas sur la répartition hommes femmes mais plutôt sur la répartition entre filières. Nous pouvons ainsi constater que la rémunération moyenne des hommes est plus élevée dans la filière cœur de métier que celle des femmes et c’est l’inverse dans la filière services fonctionnels.
Il y a une parité entre les hommes et les femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.  

Article 6 - Actions pouvant être mises en oeuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :


1/ l'embauche : 

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire et doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés avec la mention femme ou homme, de manière neutre, sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante. A ce jour, toutes les offres d’emploi sont publiées avec la mention H/F.

Par ailleurs, dans le cadre des métiers à vocation majoritairement masculine ou féminine, l’entreprise contribuera à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculum vitae, à compétence et expérience égale.

L'indicateur de suivi pour cet objectif est donc la part des femmes dans les embauches réalisées toutes catégories sociales confondues.
Résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat.

2/ la formation professionnelle : 

Au vu du diagnostic de l’entreprise, il faut veiller à ne pas déséquilibrer l’accès à la formation entre les filières femmes et hommes et que les services fonctionnels bénéficient d’un nombre d’heures de formation équivalent.
Cet équilibrage doit se faire à coût constant pour l’entreprise et selon l’enveloppe budgétaire alloué à la formation.
L'entreprise veillera également à ce que l’accès des femmes aux postes de management soit favorisé en privilégiant la formation et le parcours professionnel.

3/ la promotion professionnelle et la rémunération :

L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes.

La rémunération à l'embauche est liée à la qualification et au statut, ainsi qu'au niveau de formation et d'expérience acquises et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée. Comme actuellement, l'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à compétence et expérience égale. Chaque année, la Société s'engage à vérifier ces éléments par l'intermédiaire du tableau de rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

L’entreprise s'assurera que les écarts ne se créent pas entre les deux populations dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

L’entreprise veille et veillera à ce que lors des révisions de situation les promotions et les augmentations de salaires soient de même niveau entre les hommes et les femmes. Elle sera également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les hommes et les femmes, à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Lors d'absence de la salariée pour congé maternité, d'adoption ou congé parental, l’entreprise s'engage à vérifier que les augmentations générales conventionnelles leur ont bien été appliquées, dans le cas contraire un rattrapage salarial sera effectué à compter du retour de la salariée. Seules les augmentations intervenues pendant le congé maternité ou d'adoption sont prises en compte et non celles intervenues pendant le congé parental.

L'indicateur de suivi sera le salaire moyen annuel par catégorie professionnelle, répartition hommes et femmes ainsi que l'évolution des augmentations conventionnelles annuelles, établi par la BDES et le rapport RSC de l'année précédente.

Sur le taux de promotion (changement de catégorie), il peut être constaté qu’il y a peu d’écart entre le taux de promotion entre les hommes et les femmes mais le constat est fait que la filière technicien, agent de maîtrise a bénéficié d’un taux de promotion plus élevé. L’entreprise devra veiller à ce que les autres catégories bénéficient d’un taux de promotion équivalent.

4/ les conditions de travail et articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

- Conditions de travail :
Le temps partiel plus fréquent chez les femmes explique souvent l'écart existant entre les salaires féminins et masculins. Afin de faciliter l'accès au temps complet, les salariés à temps partiel seront prioritaires sur des emplois vacants de même compétence et qualification.

Les salariés à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en terme de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

L’entreprise s'engage à apporter une attention particulière sur le suivi des rémunérations et des promotions des salariés à temps partiel.

-Articulation vie professionnelle et familiale :
Afin d’améliorer cette articulation, il a été décidé d’assouplir les plages fixes de l’horaire collectif de l’entreprise qui sont à ce jour :

Du lundi au vendredi :	
Matin 	8 heures 30	12 heures
Après-midi	13 heures 30	17 heures
soit 35 heures hebdomadaires.

Parallèlement à cet accord, un avenant à l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail en date du 11 juillet 2014 est proposé à la signature des organisations syndicales.
 
Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur à  compter du 1er Janvier 2019.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Dispositions finales

Le présent accord est applicable à l’entreprise et ces dispositions annulent et remplacent toutes dispositions antérieures prises au titre de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Il est conclu pour une durée déterminée soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-7 du code du travail à savoir cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) du siège de l’entreprise et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur l’intranet et sera tenu à la disposition des salariés. 
Fait en 5 exemplaires, à , le 28 Novembre 2018