ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre

La société ALSTOM MANAGEMENT SA, dont le siège social est situé au 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, à Boulogne-Billancourt (92100) représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources humaines, ci-après désigné AMSA ou la société,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

CFDT, représentée par xxx
CFE-CGC, représentée par xxx


D’autre part,


Il est convenu le présent accord



PRÉAMBULE 

Un accord a été conclu le 28 février 2017, pour une durée déterminée d'un an, entre la société et les organisations syndicales représentatives, en vue d'expérimenter la mise en place du télétravail au sein de la société. Cette expérimentation s'étant avérée concluante, les parties signataires ont décidé de conclure un accord collectif à durée indéterminée relatif au télétravail. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du travail.

Les parties signataires soulignent que cet accord d’entreprise relatif au télétravail, rendu possible par l'utilisation des technologies modernes de l'information et de la communication, est destiné à :
Améliorer la qualité de vie au travail ;
Contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en leur permettant de réduire le temps de transport et la fatigue qu’il génère ;
Favoriser l'engagement et la responsabilisation des collaborateurs à travers une culture managériale fondée sur la confiance et la performance ;
Contribuer à réduire l'impact des déplacements domicile/travail sur l'environnement. 

Il est rappelé que le télétravail au sein de la société AMSA repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. Il est également rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de désorganiser l'activité et ou de perturber la bonne marche des services. 



Le présent accord ne concerne pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l'objet d'un traitement individuel et personnalisé. 



TITRE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1 - 1 	Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est en outre une forme d'organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. A ce titre, l'accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et il est de la responsabilité du manager de favoriser les relations entre les télétravailleurs et l'équipe de travail. 

1 - 2 	Organisation

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail au sein de la société AMSA et notamment les critères d'éligibilité liés à l'activité, au poste et au lieu de travail. 

Dans ce cadre, le Responsable opérationnel et la Direction des Ressources humaines mettent en œuvre le télétravail, décident de son organisation en tenant compte du contexte, pour une meilleure intégration du télétravail aux organisations des équipes. 

Le Responsable Opérationnel doit veiller à ce que l'organisation du travail des collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l'organisation de l'équipe, afin que l'activité ne soit pas désorganisée.


TITRE 2 - CRITERES D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 
Les parties n'ont pas voulu restreindre le bénéfice du télétravail à certains services ou équipes et souhaitent que, par principe, tous les services et collaborateurs de la société AMSA puissent être éligibles au télétravail, sous réserve que les collaborateurs réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous.

L’appréciation de la demande du salarié en fonction de ces critères incombe au Responsable opérationnel et à la Direction des Ressources Humaines.

Chaque manager doit veiller à ce que les critères d'éligibilité définis par le présent accord soient appliqués de façon équitable et transparente entre les salariés de son équipe. Il s'assure également que l'organisation du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et ce, dans le but de maintenir la qualité du service apporté à ses clients internes et externes. Ainsi, dans les équipes comprenant plusieurs personnes, le manager veille à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail n'ait pas pour effet de désorganiser l'activité du service.






2 - 1 	Critères d'éligibilité 

Sont éligibles au télétravail, à la date de leur demande de télétravail et à la date d'acceptation de la société, les salariés : 
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% du temps plein ;
Dont l’ancienneté dans le groupe est au moins égale à 12 mois, afin de disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l’entreprise, leur permettant de gérer de façon autonome leur activité en télétravail ; 
Dont l’activité en télétravail ne perturbe pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement. 

Compte-tenu de certaines spécificités liées à ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail ou pour des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Afin de déterminer le degré d’autonomie du salarié intéressé, les questions suivantes doivent servir d’orientation :
Est-ce que les compétences du salarié, notamment informatiques, lui permettent de réaliser son travail à tout endroit en utilisant la technologie mise à sa disposition ?
Est-ce que le travail en télétravail désorganiserait et perturberait le fonctionnement de l’équipe de rattachement ?
Est-ce que le salarié dispose de l’autonomie suffisante lui permettant d’exercer son activité en télétravail ?

Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail doit disposer d'un environnement personnel compatible avec l'exercice du télétravail, lui permettant d'exercer normalement les fonctions prévues par son contrat de travail. Cet espace de travail adapté doit notamment comprendre : une connexion internet haut débit d'une qualité suffisante pour permettre l'usage des applications et outils de travail habituels, un réseau de téléphonie accessible, une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. Cet espace doit en outre être assuré pour l'usage considéré. Ainsi, le salarié candidat au télétravail s'engage à ce que ces conditions soient réunies dans le lieu qu'il choisit pour télétravailler (généralement le lieu de résidence principal) et qu'elles soient compatibles avec l'exercice de son activité professionnelle. 

2 - 2 	Exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Il ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs au sens du présent accord. 





Exécuté de façon ponctuelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations particulières, inhabituelles, d’urgence ou de force majeure, liés à des impératifs personnels. 

Le personnel souhaitant recourir au travail occasionnel à domicile doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie et recueillir préalablement l’accord écrit de celle-ci. En cas de force majeure, le salarié pourra toutefois demander cet accord écrit le matin même du jour de travail occasionnel à domicile.

Par ailleurs, lors de circonstances exceptionnelles rendant impossible l'accès aux locaux de travail (notamment menace d'épidémie, fortes intempéries, grève générale des transports, force majeure, cas d'épisodes de pollution, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement ponctuel et exceptionnel du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 


TITRE 3 – ACCEPTATION DE LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3 - 1 	Principe de volontariat

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint par la société d’accepter ce dispositif, ni sanctionné pour son refus, ni ne peut l’imposer à la direction.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant toutes les conditions d’éligibilité prévues à l'article 2 - 1 du présent accord.

3 - 2 	Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur doit transmettre avec sa demande une déclaration sur l’honneur attestant qu'il dispose d'un espace de travail compatible avec le télétravail. Cet espace doit être équipé d'une installation électrique conforme et d'une connexion internet haut débit lui permettant notamment d'utiliser ses applications et outils habituels de travail. Le salarié doit s'assurer que son environnement personnel est ergonomique, propice au télétravail et à la concentration. Pour cela, il doit s'engager à disposer d'une pièce spécifique compatible avec le télétravail ou, à défaut, d'un lieu lui permettant de travailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d'hygiène et de sécurité requises. 

3 - 3 	Assurance multirisque

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Afin que sa demande de télétravail soit validée, il doit fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse est mentionnée dans l'attestation. Cette attestation doit être renouvelée chaque année. 

Le matériel mis à disposition par la société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par l’assurance multirisques habitation du télétravailleur. 

Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens.



3 - 4 	Les modalités de validation de la candidature

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique direct (N+1) et de la Direction des Ressources Humaines.
Le Responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié désirant accéder au télétravail en fait la demande par écrit à son Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources humaines (par courriel, courrier remis en main propre ou courrier recommandé). Il joint à sa demande :
Une déclaration sur l'honneur attestant qu'il dispose d'un espace de travail compatible avec le télétravail (tel que défini à l'article 3 – 2 du présent accord)
Une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé (article 3 – 3 du présent accord)
Le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines examinent la demande du salarié et organisent, si nécessaire, un entretien avec le salarié, notamment pour vérifier si la candidature est conforme aux conditions prévues par le présent accord. 
En cas d'accord, la Direction des Ressources humaines adresse au salarié, dans les 15 jours calendaires suivant sa demande et au plus tard un mois après réception de celle-ci, un courrier (envoi postal ou par courriel) confirmant l'accord de la société et formalisant les modalités d'exercice du télétravail, que le salarié retourne signé sous 15 jours calendaires. 
Ce courrier mentionne notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télé-travaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable
La durée de la période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à la disposition du salarié

Le télétravailleur recevra également de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail…)

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours télé-travaillés, le salarié doit en faire la demande par écrit à son Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources humaines. 

En cas de changement de poste ou de fonction dans l’entreprise d’un salarié exerçant son activité en télétravail, les conditions d’éligibilité sont réexaminées par le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.




En cas de réponse négative de la société, cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié. 

Une demande de télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d'éligibilité formulés dans le présent accord ;
Risque de désorganisation au sein de l'activité et du service ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées 

Lorsque le nombre de demandes valides de télétravailleurs, au sein d'une même équipe, atteint un seuil critique, au-delà duquel l'activité serait désorganisée, l'accès au télétravail est donné selon l'ordre de priorité suivant : 
Temps de trajet
En cas d'égalité de temps de trajet, situation familiale (en premier, situation de parent isolé, puis les familles avec plusieurs enfants ou personnes à charge tel qu'indiqué dans la déclaration fiscale, et enfin les familles avec un enfant ou une personne à charge tel qu'indiqué dans la déclaration fiscale)

En cas d’égalité parfaite au regard des critères de priorité entre plusieurs candidats au télétravail, une priorité est donnée aux candidatures dans l’ordre d’arrivée. L’ordre d’arrivée est acté par la date d’envoi du courriel ou de réception du courrier. 

3 - 5 	Les phases de la mise en place du télétravail 

3 - 5 - 1 	La période d’adaptation 

Lors de la première mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à la société d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes et aux contraintes de chacun, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois au télétravail. 

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le Responsable hiérarchique peut demander, à tout moment, la suspension, voire l’arrêt du télétravail.
En cas de demande à l’initiative du Responsable hiérarchique, sa demande doit être motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines.  En cas de confirmation de la demande par la Direction des Ressources Humaines, cette dernière doit communiquer au salarié les raisons qui ont motivé cette décision. 
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension ou d’arrêt est adressée à la Direction des Ressources Humaines par courriel, par courrier remis en main propre ou par courrier recommandé. Une confirmation est alors adressée au salarié et au Responsable hiérarchique.

Il est alors mis fin automatiquement au télétravail. Le salarié reprend son activité sur son site de rattachement de manière permanente. 




3 - 5 - 2 	Réversibilité permanente au-delà de la période d’adaptation

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l'initiative du Responsable hiérarchique que du salarié. 

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, par courriel, courrier remis en main propre ou courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines.

Le Responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un préavis de 15 jours. La décision du Responsable hiérarchique doit être motivée et envoyée à la Direction des Ressources Humaines du site et au salarié, par courriel ou par courrier remis en mains propres.

3 - 5 - 3 	Suspension provisoire

Le Responsable opérationnel pourra, en cas de nécessité de service dûment motivée, demander une suspension provisoire du télétravail, d'une durée maximale de 3 mois, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Dans ce cas, une information écrite et motivée est adressée au salarié concerné.  


TITRE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

4 - 1 	Détermination du lieu de travail

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors qu’ils sont habituels et localisés en France.

Le lieu de résidence à usage privé dans lequel le salarié souhaite exercer le télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de la mise en place du télétravail, et ce lieu est indiqué dans le courrier d'accord adressé par la Direction des Ressources humaines.

Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

4 - 2 	Organisation du temps de travail

4 – 2 - 1 	Fréquence et suivi des jours de télétravail

Les salariés bénéficiant du télétravail sont autorisés à exercer leur activité au lieu de résidence à usage privé, dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Cette modalité vise à garantir le maintien du lien social par une présence physique minimum de 3 jours par semaine sur le lieu de travail habituel.  

La fréquence admise et le suivi requis des jours de télétravail varient selon la nature du contrat de travail du salarié en télétravail.





Le choix du ou des jours hebdomadaires de télétravail font l'objet d'un accord entre le salarié et le Responsable hiérarchique, ces jours devant en particulier être compatibles avec l'organisation générale et la bonne marche du service. 

Le lieu de travail habituel des salariés reste l'établissement de rattachement. Par conséquent, à titre exceptionnel et en raison de nécessités de services, de formation, de réunion ou d'entretien, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du management en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au lieu de résidence à usage privé dont l'adresse a été déclarée à la Direction des Ressources humaines, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exerce alors sur le lieu de travail où il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

En cas de déplacement professionnel nécessité par l'activité, il est rappelé que le salarié ne peut pas le refuser au motif que ce déplacement intervient un jour habituellement prévu en télétravail. 

4 - 2 – 2 	Temps de travail et Droit à la déconnexion 

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. La société veille au respect du temps de travail du collaborateur et s'engage à ce que la possibilité de télétravailler n'impacte pas sa charge de travail. 

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

La Direction s'engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion. 

A ce titre, le courrier d'accord adressé au salarié par la Direction des Ressources humaines précise les plages horaires de disponibilité en correspondance avec les conditions contractuelles relatives au temps de travail du salarié, pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Ces plages horaires sont à fixer au sein d’une amplitude maximale raisonnable, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives au temps travail.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur est sous la subordination de l’entreprise et ne peut par conséquent vaquer à ses occupations personnelles.

4 - 2 – 3 	Horaires de travail 

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier, ni l’horaire habituel, ni la durée, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables au sein de la société, à savoir :


Effectuer la durée du travail prévue à son contrat de travail et ne pas dépasser le temps de travail normal prévu par les accords en vigueur
Respecter les horaires de travail collectifs, tels qu’affichés au sein des locaux 
Respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

4 - 3 	Maintien du lien avec l’entreprise et charge de travail 

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions et entretiens pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions sont planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.

La charge de travail du télétravailleur, et notamment les résultats attendus, doivent être équivalents à ceux des autres salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

4 – 4 	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournit tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines, qui effectue la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

4 - 5 	Entretiens de suivi

Tous les six mois, le manager organise un entretien de suivi avec ses collaborateurs en télétravail. Cet entretien a notamment pour objectif de s'assurer :
Que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à la déconnexion
Que sa charge de travail est compatible avec l'exercice du télétravail et équivalente à celle des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise
Que le télétravail ne pénalise pas l'équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié
Des bonnes conditions d'activité du salarié.

Cet entretien vise également à anticiper toute situation, liée au télétravail, qui serait susceptible de porter atteinte à la santé du salarié, notamment le risque de perte de lien social, afin de prendre les mesures appropriées. 

4 - 6 	Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

4 - 6 - 1 	Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur dispose d’un équipement adapté fourni par la société. Il dispose également de l’accès à distance au réseau interne de l’entreprise et à ses applications de travail. 



Cet équipement comprend notamment un ordinateur portable et un dispositif de télécommunication. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 

La société fournit et entretient tous les équipements qui sont prêtés par l’entreprise aux télétravailleurs. Ainsi, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d’arrêt du télétravail, en cas de cessation de l’activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée par le salarié à la Direction des Ressources humaines, ou à compter de la date de rupture du contrat de travail. 

4 - 6 - 2   	Prise en charge financière du télétravail par l’employeur

L'occupation du lieu de résidence à usage privé dont l'adresse a été déclarée à la Direction des Ressources humaines, ainsi que les frais de consommation courante, occasionnés par le télétravail, sont pris en charge par la société à hauteur d’une somme forfaitaire de 150 € par an. 

Lors de la mise en place du télétravail pour la première fois, cette somme forfaitaire est versée au terme de la période d’adaptation prévue à l’article 3-4-1 du présent accord. 

4 - 7 	Confidentialité et protection des données

La mise en place de moyens techniques au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée par le salarié à la Direction des Ressources humaines, doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. 

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Les règles de confidentialité sont rappelées dans le courrier d'accord adressé au salarié par la Direction des Ressources humaines.


TITRE 5 - EGALITE DE TRAITEMENT, RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. 

Il est précisé que le collaborateur travaillant à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée par le salarié à la Direction des Ressources humaines, reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.






TITRE 6 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET SUIVI

L'un des objectifs de la mise en place du dispositif de télétravail au sein de l'entreprise est de contribuer à faciliter la conciliation des temps de vie du salarié. Le salarié en télétravail, comme le manager, doivent être conscients des avantages et des points de vigilance liés à cette nouvelle forme d'organisation du travail. Des actions de sensibilisation à destination des salariés et des managers pourront être organisées dans ce sens. Elles seront complétées par la mise à disposition d'un guide qui sera destiné à promouvoir les bonnes pratiques en matière de télétravail. 

Ces moyens de sensibilisation auront notamment pour objectif :
De permettre aux salariés d'acquérir les compétences et les bonnes pratiques nécessaires à l'exercice du télétravail ;
D'accompagner les managers dans l'intégration du télétravail à l'organisation du travail de leur équipe. 

Conformément à l'article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de mettre en place une Commission de suivi composée de deux membres par Organisation Syndicale représentative signataire et de deux membres représentant la Société. 

La Commission se réunit à la demande d'au moins deux membres de la Commission de suivi pour l'examen des sujets qui motivent cette demande. La Commission de suivi est notamment chargée de suivre la mise en œuvre de l'accord, de veiller au respect des dispositions par l'ensemble des parties signataires ou adhérentes, d'examiner les éventuels dysfonctionnements et d'y apporter des solutions. 

Un bilan annuel sera également réalisé et communiqué aux membres du Comité d'entreprise (et aux membres du Comité Social et Economique lorsque celui-ci sera mis en place). 

Les indicateurs suivants seront notamment communiqués aux instances représentatives du personnel :
Nombre de demandes de télétravail par genre, catégorie socio-professionnelle et établissement ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées et motifs de refus ;
Modalités de télétravail choisies par les salariés. 


TIITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7 - 1 	Durée de l'accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de l'accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l'article 7-2. 

Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Toute modification de l'accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.






Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires.  

7 - 2 	Dépôt, formalité et publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. 

Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires - dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la Société et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, et conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version anonyme de l’accord sera également déposée par la Société à la DIRECCTE en vue de sa publication sur la plateforme internet officielle mise en place à cet effet. 

Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie signataire. Enfin, un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés et l'accord sera tenu à la disposition des salariés selon les modalités en vigueur dans la société. 


Fait à Boulogne-Billancourt, le 



Pour Alstom Management SA	Pour les Organisations syndicales

M xxx	Pour la CFDT, xxx
Directeur des Ressources humaines 	






	Pour la CFE-CGC, xxx