Accord 2020-01
ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF AUX NAO
2020


Entre 			La Direction, 			d’une part

et 			Les organisations syndicales soussignées d’autre part


le présent accord est intervenu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2241-1 du Code du Travail. 
Les thèmes suivants ont donc été abordés :
  la rémunération et  le temps de travail, la formation, la gestion des emploi et des compétences
  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La rémunération

A . Les salaires 

1) Augmentation générale 

Pour l’année 2020 les parties ont souhaité faire un effort particulier sur les bas salaires tout en assurant à chacun une augmentation supérieur à l’augmentation de l’indice INSEE* sur un an. Les parties ont souhaité mettre en place la grille d’augmentation générale suivante :

Salaire< =1800    	  	 2.4% 			 
Salaire>1800 - <=2000  		 2.2%			
Salaire>2000 - <=2500		 2%
Salaire >2500		 1.8%
			
Afin d’éviter les effets de seuil les parties ont souhaité introduire un talon d’augmentation à 47 € minimum pour chaque salarié.

*INSEE 2019 = Indice des prix à la consommation tout ménage France entière (métropole et DOM), exprimé en glissement sur 12 mois (hors tabac).

L’augmentation générale s’appliquera sur le salaire brut de base de l’ensemble du personnel à l’exception des cadres.

L’augmentation générale s’appliquera avec effet rétroactif au 1er janvier 2020.

2) Augmentation individuelle

L’enveloppe d’augmentation individuelle sera de 0.2%. Elle ne concernera que le 2ème collège.

3)  Revalorisation des grilles de salaires

Les seuils d’accès, les niveaux mini seront pour 2020 revalorisés de 1.5% (inflation 2019) ainsi que les primes qui sont habituellement revalorisées de l’augmentation générale (chargement, salissure, décalage casse-croute).

4) Changements de coefficient   

En cas de changement de coefficient la personne concernée bénéficiera, au plus favorable, de :	      -     soit le niveau du seuil d’accès de son nouveau coefficient,
soit le niveau médian du coefficient précédent, 
soit une augmentation minimale de son salaire de base de 3.5 %.

Le niveau médian du nouveau coefficient sera atteint au plus tard 3 ans après l’accès au coefficient concerné.

Un changement de coefficient et l’augmentation salariale s’y rattachant prendra effet au moment du changement sans rétroactivité.
Dans le cadre d’un changement de caisse de retraite, il en sera tenu compte dans le pourcentage d’augmentation.

B. Les primes

1)La prime de progrès 2020

Le système actuel d’une prime de progrès basée sur 3 critères est maintenu.
La prime reste basée sur les 3 critères suivants : 
la sécurité
la qualité
l’OEE
Les intérimaires ayant travaillé plus de 80% d’un temps plein sur le mois percevront la prime de progrès au prorata de leur temps de présence effective.












Fûts métalliques



Fûts plastique




Tri Sure



2) Prime sur objectif employés et AM
Le montant est revalorisé. Il passera de 2150 à 2400 € par an et sera basé à 90% sur des objectifs personnels et à 10% sur l’OPBSI RIPS ou Tri Sure.

Indemnités différentielles du personnel d’Autheuil
Les anciens salariés d’Autheuil Authouillet percevant une indemnité différentielle verront ces indemnités intégrées au salaire de base à compter 1er février 2020.

Prime exceptionnelle 
Une prime exceptionnelle de 60€ brut sera versée à l’ensemble du personnel non cadre sur la paye de février.

Le temps de travail

Les systèmes de modulation du temps de travail tels qu’ils résultent des accords précédents sont reconduits pour 2020.


Développement des compétences, formation, promotion, recrutement

Les promotions internes :

Ainsi la direction s’engage sur un nombre minimal de promotions pour 2020 : 

- 2 promotions minimum  pour FM et BM
- 2 minimum pour Tri Sure

Le reclassement :

Les salariés travaillant au décoiling et impactés par la fermeture du decoiling seront reclassés au sein de l’usine. Ils seront reçus en entretien afin de définir avec eux leur nouveau poste de travail.

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Egalité professionnelle hommes-femmes

La question de l’égalité hommes-femmes a été abordée à l’occasion des négociations.
Les parties sont parfaitement en accord sur le fait d’être vigilant qu’à fonction égale et périmètre de responsabilité égal alors salaire égal. 
Rémunération : 
L’analyse des rémunérations 2019 montre qu’il n’y a pas de différence manifeste de rémunération entre les hommes et les femmes chez Greif.
La rémunération des cadres Hommes et Femmes ne montre pas de différence significative et à responsabilité équivalente les salaires sont comparables.
On constate que chez les employés/administratifs la rémunération moyenne des femmes est même supérieur à celle des hommes.
En revanche nous devons poursuivre notre politique de réduction des écarts sur la catégorie ouvriers où on constate un écart sensible sur les coefficients 170 et 190, la rémunération des hommes étant supérieur à celle des femmes sur ces coefficients.
Promotions :
Le pourcentage de promotion chez les hommes et les femmes est quasiment identique (4% de promotion chez les femmes et 5% chez les hommes).
Embauches :
Nous devons augmenter le nombre de candidatures et d’embauches femmes notamment dans la catégorie « ouvriers ». Il est a noté qu’en 2019 nous avons commencé à agir en ce sens en formant des intérimaires femmes sur certains postes aux fûts métalliques.
Formation : maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Par ailleurs la calcul de notre indice égalité hommes-femmes nous donne un résultat de 82 sur 100. L’index et les élements servant au calcul se trouvent dans la BDES.

D’autre part les parties (après avoir pris connaissance des données relatives aux effectifs, à la pyramide des âges, à la formation et aux salaires moyens par coefficient) sont convenues de reprendre les dispositions figurant dans le  précédent accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 1 an et de suivre les indicateurs relatifs aux domaines suivants sur l’année 2020.
 

							
En matière d’embauche : 
augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées

Indicateurs chiffrés : 
nombre d’actions de communication réalisées 
nombre de candidatures de femmes par rapport aux hommes
nombre de recrutements de femmes réalisés par rapport au nombre de recrutement d’hommes sur 1 an.

En matière de salaire : 
s’assurer qu’à travail, périmètre et responsabilités égal : salaire égal. Une attention particulière sera portée aux coeff 170 et 190 de la catégorie ouvrier.
S’assurer que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une AI ou d’une promotion est dans les mêmes proportions que celui des hommes.

Indicateurs Chiffrés :
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

En matière de formation : 
maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Indicateur chiffrés :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

En matière d’ergonomie : 
faciliter l’accès de tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes.
Faire une étude de poste par trimestre

Indicateur chiffré
Nombre de postes par an ayant fait l’objet d’un aménagement ergonomique et nombre de salariés concernés.

Bien être au travail

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité insister sur le thème du bien être au travail. Ils ont souhaité notamment rappeler les règles en matière de droit à la déconnexion.

Reconnaissance d’un droit à la déconnexion
Les règles suivantes sont rappelées : 
Pas d’envoi de mail entre le vendredi 17H et le lundi matin 7H30
Pas d’obligation de répondre aux mails ou au téléphone en dehors des heures de travail ou pendant les congés (sauf astreinte)
Possibilité de laisser son téléphone professionnel sur le lieu de travail le vendredi soir ou avant les congés
Interdiction d’exiger un travail le vendredi après midi pour le lundi matin suivant 
Respect de la phase réglementaire de repos obligatoire  entre la dernière heure travaillée et la 1ère heure le lendemain


Modernisation de l’outil de travail :
Oui nous poursuivons notre politique de modernisation de l’outil de travail et des locaux via les investissements prévus et communiqués au CSE pour l’année 2020.
Les bureaux du département plastique seront refaits sur l’année 2020.
L’atelier CDS de Tri Sure sera déplacé dans l’usine.
Un extracteur de fumée sera installé au poste chaudronnier de Tri Sure.
Une potence pour déplacer les cartons sera également installée à Tri Sure.


RPS
Une rencontre avec l’ARACT est prévu en mars. Elle a notamment pour but d’améliorer la qualité du dialogue social chez Greif.


Le recours au télétravail
Le recours au télétravail sera possible de façon occasionnelle pour les postes administratifs qui ne sont pas en lien direct avec la production. 
Le salarié devra demander et obtenir l’accord de son responsable. 
Il devra respecter ses horaires de travail habituels et rester joignable durant 
cette période.

Définition d’objectifs SMART pour tous les salariés
Chaque année les responsables définissent des objectifs à leurs salariés. 
La direction et les partenaires sociaux réaffirment le fait que les objectifs définis par les responsables doivent être SMART.


Maintien des séances de massage pour les salariés volontaires

V.  Respect des instances

La direction entend  bien entendu respecter la liberté syndicale et sera attentive à l’évolution de carrière des militants syndicaux.

Durée de l’accord et dépôt

Le présent accord établi pour une durée de 1 an. 
Il est établi en 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire, sera déposé par la direction auprès des services de l’Inspection du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont ressort l’établissement de Grand Quevilly.


Fait à Grand-Quevilly, le 31/01/2020

Le DRH		Le Délégué Syndical FO.		Le Délégué Syndical CGT.		

				

Le délégué syndical CFE – CGC