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Accord d’entreprise FDGDON Morbihan




La Fédération Départementale des Groupements de Défense contre les Organismes Nuisibles du Morbihan, située au 8 avenue Edgar Degas – 56 000 Vannes, Numéro de Siret 40871229700022, Représentée par        , en sa qualité de Directrice de l’Association

D’UNE PART,



L’ensemble du personnel concerné, ayant approuvé l’accord à la « majorité des deux tiers du personnel », après consultation selon les termes définis par le législateur. 

D’AUTRE PART,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 





CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES / CLAUSES TECHNIQUES



Article 1.1 - Objet 

Le présent accord d’entreprise défini le statut collectif général de FDGDON Morbihan régissant ainsi les relations professionnelles tant individuelles que collectives sur les thèmes qui y sont évoqués. 

Il est convenu par ailleurs que les dispositions légales concernant les thèmes traités par le présent accord, existants ou futurs, qui seraient globalement plus favorables, se substitueraient alors aux dispositions instituées par le présent accord d’entreprise, ou donneront lieu éventuellement à une adaptation, sans pouvoir en aucun cas se cumuler. 


Article 1.2 – Champ d’application

La présente convention règle les rapports entre FDGDON Morbihan et l’ensemble des salariés, et définit dans un accord unique le statut collectif et l’organisation sociale applicables au sein de FDGDON Morbihan.


Article 1.3 - Durée-Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter 02/01/2021 suite au vote par référendum à l’unanimité des salariés le 18 décembre 2020 et sous réserve du respect préalable des procédures requises en matière de notification, de publicité et de dépôt conformément à l’article 1.5 du présent chapitre.


Article 1.4 - Révision-dénonciation

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales applicables.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.


Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités légales applicables.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 1.5 - Dépôt et publicité

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et il sera communiqué aux salariés.




CHAPITRE 2 -  DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Article 2.1 - Principes généraux en matière de durée du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1, 2 et 4 du Code du travail, au sein de l’entreprise, est fixée à 35 heures hebdomadaires, ce qui correspond à une durée annuelle de 1607 heures (intégrant la journée de solidarité), sous réserve des dispositions spécifiques aux salariés autonomes relevant du régime du forfait jour et des salariés à temps partiels et du ou des cadres dirigeants relevant de l’article 3111-2 du code du travail.

La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle, sera décompté. 

Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause identifiés et non payés, de restauration et de déplacement domicile-lieu de travail. 

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. 


Article 2.2 - Aménagement annuel du temps de travail

2.2.1 Cadre juridique et justification du recours à l’aménagement annuel du temps de travail

L’aménagement et la répartition annuelle des temps de travail, mise en place conformément aux dispositions des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail ou à prévoir pour certains services un niveau hebdomadaire d’activité supérieur à 35 heures, afin de garantir l’octroi d’un certain nombre de jours de repos en contrepartie au cours de l’année, ces deux aspects pouvant être combinés.

L’activité de l’entreprise est en effet, dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier ou conjoncturel, liées à son métier ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer le fonctionnement et la capacité d’adaptation de l’entreprise à la demande de ses clients, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs, par le recours à une main d’œuvre extérieure, en fonction des variations d’activité.

L’aménagement annuel du temps de travail est donc établi, sous réserve des dispositions particulières prévues pour les temps partiels, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de répartition et de décompte annuel du temps de travail.

La durée de référence retenue comme durée annuelle moyenne des 35 heures est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

La période annuelle sur laquelle est répartie et décompté le temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Compte tenu de la finalité particulière résultant de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés, et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise. 


2.2.2  Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel sédentaire de l’entreprise quel que soit la nature de son contrat de travail, à l’exception des salariés autonomes soumis au régime du forfait annuel en jours pour l’organisation et le décompte de leurs temps de travail et des cadres dirigeants salariés. 


2.2.3  Programmation de la répartition annuelle des durées hebdomadaires de travail.

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de la répartition annuelle des temps de travail, la programmation indicative des durées hebdomadaires de travail sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou transmission.

En fonction de la programmation indicative, des contraintes de fonctionnement des différents services et de la variation de leur plan de charge, les salariés seront informés des ajustements en cours d’année, la durée des horaires de travail de chaque semaine étant portée à la connaissance des salariés dès que possible, et au plus tard 15 jours avant, sauf situation relevant d’une situation exceptionnelle permettant une réduction à une journée de délai de prévenance informant d’une modification des horaires du lendemain ou de fin de semaine.

Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important, les volumes d’activités nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.

D’une manière générale, la direction se réserve la possibilité de modifier la planification des périodes de fortes ou faibles activités, et de les contrôler, pour qu’elle réponde aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise, en respectant les délais de prévenance prévus à cet effet.


2.2.4  Amplitude des variations de l’horaire hebdomadaire 

Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 0h pour les semaines basses à 43h pour les semaines hautes. Cependant, l’organisation de référence du travail retenue est une alternance de semaines de 39h et de semaines de 31h pour une personne à temps plein.

Les horaires collectifs peuvent être répartis de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine de 1 à 5 jours de travail en fonction des impératifs de fonctionnement.

Les horaires journaliers ne peuvent dépasser 10 heures de travail effectif. Par ailleurs, la direction ne pourra faire intervenir un salarié, base temps plein, pour une période inférieure à 4 heures consécutives. 

A noter que dans le cadre de la limite supérieure de 43h pour les semaines hautes, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.

Par ailleurs, les semaines de 0h interviendront en compensation suite à des semaines où l’horaire hebdomadaire aura été dépassé, de façon à réguler le temps de travail moyen sur l’année et éviter un solde d’heures supplémentaires excessivement positif.


2.2.5  Heures supplémentaires 

La période de répartition et de décompte annuelle des temps de travail s'étend du 1er janvier au 31 décembre.

Au cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée du travail annuelle moyenne dépasserait le plafond de 1607 heures annuelles, les heures excédentaires seront traitées en heures supplémentaires majorées à 25% pour les heures correspondant aux 8 premières heures hebdomadaires, soit les 376 heures annuelles, et 50% pour les suivantes. 

Les éventuelles heures supplémentaires doivent être réalisées uniquement sur demande express de la Direction.

Ces heures se traduiront par un repos compensateur équivalent intégrant la majoration à prendre dans les 3 mois selon la procédure de demande d’absence, ou un paiement avec accord de la direction.


2.2.6  Décompte des absences

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, fonction du nombre de jour travaillé (exemple : 7 heures par jour pour un horaire de 35 heures réparti sur 5 jours).


2.2.7 Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec le Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement par tout moyen approprié (exemple : enregistrement par un système de pointage), et validé par le hiérarchique direct. A défaut de remarque de l’intéressé, l’horaire enregistré sera réputé conforme. 


2.2.8  Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement annuel du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée majorée de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires, soit les 376 heures annuelles, et 50% pour les suivantes.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de décompte, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


Article 2.3 Salariés relevant du régime du forfait annuel en jours

2.3.1  Champ d’application

Les catégories relevant du régime du forfait annuel en jour sont définies ci-après.

Demeurent, par contre exclus de ce régime et plus généralement de la législation sur la durée du travail, les cadres dirigeant salariés, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique une totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables. 


2.3.2  Catégorie des salariés autonomes

Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés, pour les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail, cette situation d'exercice de leurs fonctions n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail notamment lorsqu’ils sont accomplis à l'extérieur de l'entreprise. 

Il est donc convenu que la durée du travail des salariés en intervention extérieure, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et/ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.

Cela concerne au sein de l'entreprise exclusivement l’emploi de technicien et de cadre.


2.3.4 Fonctionnement du forfait jour

Cette catégorie bénéficie d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Le temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Le plafond annuel maximum de jours travaillés pour une année est fixé à 206 jours, la période de décompte étant du 1er janvier au 31 décembre. 

Ces catégories ne sont donc pas tenues de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L 3121-10,
à la durée quotidienne maximale du travail prévue à l’article L 3121-24,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l’article L 3121-36 du code du travail.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des forfaits annuels définis ci-dessus, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures. Le temps moyen de référence d’une journée, pour apprécier une charge de travail raisonnable est de 8 heures de travail effectif.

En tout état de cause le salarié doit respecter strictement : 
la durée minimale de repos  quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
l’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à sa disposition pendant ces temps de repos impératifs,
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable.

Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel, et uniquement sur demande de la Direction. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction des congés payés reportés, devra être attribué au salarié concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de l’année civile suivante.


2.3.5 Organisation des jours de repos 

Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, des conventions de forfait réduit, portant sur un nombre de jours annuels inférieur au plafond annuel fixé pouvant être convenues par accord individuel.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et les souhaits des salariés.


2.3.6 Traitement des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.


2.3.7 Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d’un système de suivi des absences et donc des jours travaillés mis en place dans l’entreprise.

En tout état de cause, il est prévu que l’employeur au travers du supérieur hiérarchique direct, s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le système de prévision et de décompte des jours travaillés et de repos ainsi que l’entretien annuel, mais aussi les différents points périodiques qui sont faits avec le supérieur hiérarchique permettront cette communication périodique sur la charge de travail du salarié.

L’entretien individuel annuel qui est prévu avec chaque salarié au forfait jour, permettra d’examiner notamment outre la charge de travail en tant que telle, également les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle ou familiale ainsi que l’évolution de la rémunération, et ainsi de rechercher des solutions afin d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail ou remédier à d’autres difficultés. 




Article 2.4 – Temps Partiels

2.4.1  Principes et définition

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Le nombre d’heures ou de jours complémentaires susceptibles d’être effectué par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, est égal au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans son contrat. 


2.4.2  Aménagement annuel des horaires à temps partiels

Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur l’année dans les conditions suivantes :

Sont concernées par cet aménagement annuel de l’horaire hebdomadaire ou mensuel toutes les catégories de salariés.

Les salariés employés à temps partiel sont donc susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année.

En pareil cas mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit en respectant normalement un délai de prévenance d’un mois avant chaque période. Toutefois, en période de pointe notamment, cette planification pourra être modifiée sous réserve d’une information préalable de 3 jours avant sa date d’effet. En contrepartie, la variation des horaires à temps partiel ne peut conduire à une durée de travail inférieure à 4 heures hebdomadaires fixées sur une journée

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %. 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.


Article 2.5 – Congés

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, sur la base de 25 jours de congés payés par an pour une année complète de travail effectif à temps plein. La période d’acquisition des congés payés s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et la période de prise de ces congés du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.

Etant donné l’annualisation de la durée du travail, les parties s’entendent pour que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet d’un report jusqu’au 30 septembre de l’année. Aucun report ne sera admis au-delà de cette date. 

Sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l’acquisition des droits à congés payés : 
Les périodes d’absence pour maladie professionnelle,
Les périodes d’absence pour maladie non-professionnelle jusqu’à 90 jours d’absence,
Les jours d'absence pour congés pour évènements familiaux.

La période de prise du congé principal (droits à congé hors 5ème semaine et congé d'ancienneté) s'étend du 1er juin au 31 octobre. Durant cette période, il devra être pris obligatoirement quatre semaines de congés payés. Si toutefois le salarié souhaite fixer librement ses congés, il renonce aux congés de fractionnement, étant entendu qu’il devra a minima prendre 10 jours ouvrés consécutifs de congés, conformément à la législation.


Article 2.6 – La Journée de Solidarité 

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés.

Les parties s’entendent sur le fait que le Lundi de la Pentecôte sera une journée non travaillée pour l’ensemble des salariés, mais qu’en contrepartie, les salariés devront poser une journée de RTT, des heures de récupération ou une journée de congés payés au choix du salarié.



CHAPITRE 3 – Compte Epargne Temps



Le compte épargne temps est reconnu à la fois comme un outil d’aménagement pluriannuel des temps de travail et de repos, mais également comme un produit permettant d’optimiser la gestion de fin de carrière. 

Dans cette optique, le dispositif du Compte Epargne Temps participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en permettant aux salariés, dans un cadre défini et réglementé : 
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
De faire face aux aléas de la vie,
D’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite,
De renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’entreprise.

Selon leur choix personnel, les salariés pourront ainsi disposer de temps rémunérés, à hauteur des éléments affectés au compte épargne temps, qu’ils pourront consacrer à la réalisation de projets personnels ou à l’anticipation de la cessation de leur activité, de manière progressive ou totale en fin de carrière. 

La Direction rappelle cependant que le dispositif de Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation. 


Article 3.1 – Dispositions Générales


3.1.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté minimale ininterrompue d’une année.

Le Compte Epargne Temps (CET) est facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié. 


3.1.2 Mécanisme général

Chaque salarié dispose de la faculté de porter au CET des jours résultant des possibilités d’alimentation visées à l’article 3.3 du présent accord ; les jours inscrits au CET sont appelés crédits CET.

L’ouverture du compte et son alimentation sont laissées à l’entière liberté du salarié en fonction de ses droits acquis, chaque salarié pouvant affecter la totalité ou seulement certains éléments définis à l’article 3, dans les conditions fixées par le présent accord. 

Toute utilisation du crédit CET se traduit par l’attribution de jours de congés CET ou de leur équivalent monétaire dans les conditions fixées par le présent accord. 

Les salariés pourront donc utiliser leurs droits affectés au compte épargne temps soit pour la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos, soit pour l’anticipation de fin de carrière. 

L’ensemble des décomptes, alimentation et utilisation des crédits CET, s’effectue en jours ouvrés. 


Article 3.2 – Alimentation du Compte Epargne Temps 


3.2.1 Modalités d’alimentation du compte épargne temps

Le salarié peut décider de porter au crédit de son compte épargne temps les éléments suivants :

Tout ou partie des jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés (ce qui correspond à la cinquième semaine),

Des heures de repos compensateur accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations uniquement lorsqu’elles ont été imposées par l’employeur. Le solde positif des heures dépassant la moyenne annuelle de la durée des 35 heures de travail effectif au terme d’une période de modulation de 12 mois n’a pas vocation à être porté sur le Compte Epargne Temps. 

Des jours de repos (communément appelés RTT) pour les salariés autonomes, bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an. 

Toute alimentation en congés et/ou en heures de repos et/ou en jours de repos pourra se faire à l’expiration des différentes périodes de référence, soit en septembre pour les congés payés et en décembre pour les jours de repos (RTT) et les heures de repos compensateur. 

Le salarié doit faire connaitre à la direction de l’entreprise les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps, au moyen des formulaires prévus à cet effet et communiqués par l’employeur. 


3.2.2 Plafonds du compte épargne temps

Le CET est alimenté en jours uniquement, exclusivement à l’initiative du salarié, selon les modalités suivantes.

Le CET est impérativement alimenté par demi-journée minimum (correspondant à 4 heures) dans la limite de 10 jours par période annuelle.

Le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue de 60 jours ouvrés : par conséquent, dès lors que la limite de 60 jours ouvrés sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.  

Dans le cas particulier de la mise en place du Compte Epargne Temps au sein de l’entreprise, la première période de versement autorisera le placement de plus de 10 jours dans les modalités suivantes : 
Les congés payés acquis du 01/06/2019 – 31/05/2020 et qui doivent être soldés avant le 30/09/2021
Les jours de repos acquis pour l’année 2020 et qui doivent être soldés avant le 31/12/2020,
Les heures de repos compensateur acquises en 2020
Les congés payés acquis au titre des périodes précédentes et qui correspondent à la cinquième semaine de congés payés de chaque période d’acquisition
Les heures de repos compensateur accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires au titre des périodes précédentes.


Article 3.4 – Gestion du Compte Epargne Temps

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérant au Compte Epargne Temps un compte individuel CET dont l’entreprise se réserve la possibilité d’en confier tout ou partie de la gestion à un organisme extérieur. 

Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés par le salarié. L’alimentation en jours s’effectue en retenant comme mode de conversion : 
Un jour ouvré affecté = un jour en crédit CET (un jour ouvré correspondant à une base moyenne de 7 heures)
Une heure affectée = 0,143 jours en crédit CET






Article 3.5 – Utilisation des crédits CET


3.5.1 Utilisation des crédits pour un congé exceptionnel

Pour utiliser le crédit de son compte, le salarié doit avoir accumulé au minimum 5 jours à la date de la demande d’utilisation. 

Le salarié peut décider d’utiliser tout ou partie des crédits du compte afin de prendre un congé exceptionnel d’une durée d’au moins cinq jours ouvrés et au plus équivalente au crédit disponible, pour les motifs suivants : 
Congé parental d’éducation,
Congé formation,
Congé sabbatique,
Congé création d’entreprise,
Congé de solidarité internationale,
Congé lié à la famille (proche aidant, solidarité familiale, présence parentale…),
Passage à temps partiel,
Congé sans solde.

Le salarié doit aviser la direction de son intention de bénéficier d’un congé CET en respectant le formalisme et les délais imposés par les dispositions légales et réglementaires pour chacun des motifs énoncés ci-dessus. Cette demande écrite doit préciser le nombre de jours de congés CET que le salarié envisage d’utiliser ainsi que les modalités d’utilisation de ce congé, et respecter le cas échéant les conditions légales afférentes au type de congé sollicité.

Pour des raisons de bon fonctionnement de l’entreprise, l’accord de la direction devra être formulé expressément, l’entreprise disposant du droit de différer une fois la demande du salarié si son absence est de nature à perturber le bon fonctionnement de son service en raison du nombre d’absence au même moment, de la charge de travail ou du besoin particulier des compétences de l’intéressé sur une période donnée. Dans une telle hypothèse, une nouvelle date devra être déterminée en accord avec la Direction.


3.5.2 Utilisation des crédits pour une anticipation de la fin de carrière

Les crédits CET peuvent être utilisés pour anticiper une fin de carrière : le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite. 

Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite, dans la limite du solde de son compte.

Préalablement à la prise du congé de fin de carrière temps plein ou temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.

Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit en respectant un délai de prévenance de :
1 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » 
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « techniciens agents de maîtrise » 
3 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « cadres » 

Le salarié souhaitant faire une demande de congé de fin de carrière à temps partiel doit préciser les modalités du temps partiel voulu, étant entendu qu’il ne peut pas conduire à un temps de travail inférieur à :
14 heures minimum par semaine pour les personnes en heures,
2 jours minimum par semaine pour les personnes en forfait jours.


3.5.3 Utilisation des crédits sous forme monétaire

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au Compte Epargne Temps dans les cas suivants : 
décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité,
invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité,
situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, 
affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. 

Sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d’une partie ou de la totalité de ses droits. 

Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. 


Article 3.6 – Rémunération du congé CET

Le congé est rémunéré sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés. 

Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés à partir de la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. 


Article 3.7 - Formalités

La demande de crédits à inscrire au Compte Epargne Temps est formulée sur un document établi par la Direction et transmis impérativement avant le 31 décembre de chaque année. Ce document précise notamment l’origine du crédit (congés payés, RTT, heures…).

La demande est définitive à sa date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le Compte Epargne Temps est alimenté en crédits CET au plus tard le 31 décembre de chaque année. 

Pour l’utilisation du CET, le salarié procède comme indiqué précédemment, après accord de sa hiérarchie sur les dates fixées. Le nombre de jours de CET est débité au fur et à mesure de l’utilisation. 

Le salarié a accès au solde de son Compte Epargne Temps via le logiciel interne de gestion des demandes d’absences.


Article 3.8 – Situation du salarié pendant le congé CET

Principe 
La période de congé CET est financée par l’employeur dans les conditions prévues par le présent accord. 

L’indemnité CET est versée mensuellement, à terme échu. L’indemnité étant soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu du salarié, elle donne lieu, à chaque versement, à l’établissement d’un bulletin de versement. 

Pendant une période d’utilisation de crédits CET, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cependant les parties conviennent que : 
la durée de congé indemnisé entre dans le calcul de l’ancienneté,
la période indemnisée est considérée comme un temps de travail effectif au regard des droits à l’acquisition des congés payés.

Pendant la période d’indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif du salarié.  Le maintien des garanties en matière de prévoyance et de mutuelle frais de santé est également assuré. 


Situations particulières

Lorsque l’indemnité est versée de façon périodique, elle a un caractère forfaitaire et définitif. En conséquence, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l’indemnité ne sont modifiés du fait de l’intervention de jours fériés ou chômés. 

En cas de maladie (ou accident) du salarié pendant le congé CET, nécessitant l’arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congés CET et l’employeur continue à lui verser l’indemnité CET, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l’entreprise.

Dans le cas où l’arrêt se prolonge au-delà de la période de congés CET, les jours d’arrêt de travail au-delà de cette période son indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l’employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d’incapacité ou d’invalidité de l’entreprise. 

Cette dernière disposition n’est pas applicable dans l’hypothèse d’un congé pour cessation anticipée de fin de carrière. 

En cas de décès du salarié pendant la période de versement de l’indemnité CET, le solde de congés et/ou de crédit CET est dû aux héritiers. 


Article 3.9 – Liquidation du Compte Epargne Temps


3.9.1 Liquidation en cas de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail entraine la clôture du compte individuel et la liquidation des crédits CET.

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3.6. 

La date de rupture du contrat de travail est celle du jour de la notification de la rupture ou du dernier jour du préavis exécuté ou non, le cas échéant.  L’indemnité est versée au salarié sous forme d’un versement unique avec le solde de tout compte.


Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, et à l’impôt sur le revenu du salarié. 
3.9.2 Liquidation en cas de décès du salarié

En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3.6.

L’indemnité est versée au salarié sous forme d’un versement unique avec le solde de tout compte.

Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, et à l’impôt sur le revenu du salarié. 


Article 3.10 – Situation du salarié au terme de son congé CET

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en congé CET de cessation anticipée d’activité de fin de carrière. Au terme du congé CET de cessation anticipée d’activité, il sera procédé, selon le cas, au départ ou à la mise en retraite du salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 




CHAPITRE 9 – MISE EN APPLICATION 



Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité à la diligence de l’entreprise comme indiqué à l’article 1.5 du présent accord.

L’application du présent accord entrera en vigueur à compter du 02/01/2021.

Fait à Vannes, le 21/12/2020

FDGDON Morbihan
Représentée par        en sa qualité de Directrice