AVENANT A L’ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ 
FRANCE RETRAITE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société FRANCE RETRAITE société anonyme, immatriculée au R.C.S., sous le numéro, dont le siège social est situé 15, chemin du Saquin à ECULLY (69130) représentée par XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général.

D’une part,
ET :
Monsieur XXX en qualité de membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social économique (CSE), étant précisé que ce dernier a obtenu la majorité des suffrage exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément à l’article 2232-25 du code du travail.
Monsieur XXX n’a pas souhaité être mandaté par une organisation syndicale. 
Madame XXX, en qualité de membre suppléant de la délégation du personnel au Comité social économique, participe également à la négociation dès lors que Monsieur XXX quitte la société à compter du 15/01/2021. 
D’autre part.

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou les « Parties Signataires »)


PREAMBULE :
La société FRANCE RETRAITE s’est dotée d’un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 13 novembre 2001, dans le cadre des lois Aubry d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 Juin 1998.
La société FRANCE RETRAITE souhaite maintenir ce dispositif, tout en apportant des précisions utiles à son application par l’intermédiaire du présent avenant en :
Clarifiant certaines dispositions , visant à harmoniser l’organisation et le fonctionnement de la société pour être plus en phase avec son activité. 
Actuellement, la durée du travail repose sur l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 13 novembre 2001 qui prévoit une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, organisée selon un horaire hebdomadaire de 37 heures avec l’attribution de 12 jours de RTT pour un salarié à temps plein. 
L’objectif de la société est d’harmoniser l’organisation et le fonctionnement de la société afin de limiter la multiplicité d’horaires individuels, qui peut conduire à nuire à la communication et aux échanges nécessaires à une bonne gestion des dossiers. 
En outre, la société souhaite clarifier certaines dispositions pour améliorer la gestion du temps travail de chacun. 
Dans ces conditions, la Direction souhaite améliorer l’organisation de la durée du travail, sans revenir sur le principe de l’attribution de RTT, auquel les salariés sont attachés.
Ainsi, le présent avenant de révision vise à conserver un horaire de travail moyen de 35 heures, avec un horaire hebdomadaire fixé à 37 heures et l’octroi de jours de repos sur l’année.
Une fois conclu, le présent avenant de révision, annule et remplace l’accord initial et s’appliquera impérativement et immédiatement aux salariés concernés.
Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
La Direction souhaite que cet accord soit entrepris dans un esprit d’égalité et d’harmonisation. 
L’accord sera également l’occasion de réfléchir à la mise en place et l’application :
du télétravail et le droit à la déconnexion
De la contrepartie au temps de trajet 
Du temps partiel annualisé 
La négociation s’est déroulée conformément aux articles L 2232-29 et suivants du code du travail, à savoir dans le respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs
Concertation avec les salariés qui ont pu formuler leurs observations. 
Faculté de prendre l’attache des syndicats représentatifs de la branche. 
Préalablement à sa conclusion, l’avenant a été présenté aux salariés, à qui des précisions ont pu être utilement apportées.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales
Objet du présent accord
Le présent avenant a pour objet de redéfinir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société FRANCE RETRAITE. 
Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et notamment l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail de la société FRANCE RETRAITE AVENIR CONSULT S.A.
Plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société FRANCE RETRAITE en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail (report de congés payés, horaires, pauses…), sont annulés et remplacés par le présent avenant de révision. 
Champ d’application et salariés concernés
Le présent accord couvre l’ensemble des établissements de la Société FRANCE RETRAITE, à savoir à ce jour, l’établissement principal situé à ECULLY et l’établissement secondaire situé à PARIS (75001), 59, rue des Petits Champs.
En effet, la société FRANCE RETRAITE, même si son siège est basé à Lyon, il n’en demeure pas moins que l’activité de ses clients est essentiellement basée à PARIS. 
Le présent avenant a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article 
L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail et non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
Les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
Les temps de pause ;
Le temps de déjeuner / casse-croûte.
Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables, les Parties conviennent de fixer les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, à :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes est de 11 heures. Par dérogation, après consultation du CSE, ce temps de repos pourrait être diminué à 9 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 
Le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures. 
Horaire de travail selon un horaire collectif 
Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la Société FRANCE RETRAITE, à l’exclusion de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, repose sur un horaire collectif, tel qu’il est affiché au sein de la société. 
L’horaire collectif est défini par l’employeur, après consultation du CSE. L’horaire est affiché dans les locaux de chaque établissement. 
Durée du travail (hors forfait jours)
Salariés concernés
La durée annuelle du travail décrite dans le présent article concerne l’ensemble des salariés de la Société FRANCE RETRAITE à l’exception, des stagiaires, des alternants et des salariés qui pourraient bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, conformément à la convention collective actuellement applicable. 
La durée de travail des salariés à temps partiel, étant par définition inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine, ces derniers ne bénéficient pas de jours de RTT. 
Durée du travail et période de référence
La durée de travail effectif à temps plein au sein de la Société FRANCE RETRAITE est fixée à 37 heures par semaine, en contrepartie de l’octroi de jours RTT par année complète d’activité, soit une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année.
A titre d’exemple, la formule de calcul permettant de déterminer le nombre de jour RTT pour l’année 2021 :


Le nombre de 7 jours fériés est le nombre de jours fériés correspondant à un jour habituellement travaillé en 2021.  Chaque année, le nombre de jours de RTT – arrondi à l’unité la plus proche - sera déterminé en fonction du nombre de jours de fériés correspondant aux jours habituellement travaillés et du nombre de samedis et dimanche, et ce, afin d’être au plus proche de la réalité de la durée du travail. 
Au début de l’année concernée, les salariés seront informés du nombre de jours RTT qui pourrait être attribué pour une année complète. Pour le personnel intérimaire, les stagiaires et les alternants la durée de travail effectif sera de 35 heures hebdomadaires, n’ouvrant pas droit à jours RTT.
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Attribution de jours RTT
Nombre de jours RTT
L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (37h00) se traduira par l'octroi de jours de RTT pour une année complète de travail :
La moitié des  jours de RTT seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable du manager, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires, et 
La moitié des jours de RTT seront fixés par la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. 
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du temps de présence.
Il est convenu entre les parties que les compteurs ne devront pas être supérieurs à 2 jours et les compteurs seront remis à 0 en début d’année civile.
Acquisition des jours de RTT et incidence des absences
Pour simplifier, le salarié acquiert 1/12 du nombre de jours de RTT annuel par mois travaillé, y compris pendant les congés payés. Au moment de son embauche, un salarié ayant débuté après le15 du mois, acquiert 1/12 du nombre de jours de RTT annuel le mois suivant son embauche. 
Les Parties conviennent qu’un salarié absent, pour quelle que cause et durée que ce soit, n’acquiert pas de RTT à compter de 1 mois d’absence complet et plus.
Par conséquent, en application de ce qui précède :
Seules les périodes d’absence égales ou excédant un mois entraînent une réduction du nombre de jours RTT à due concurrence.
Les périodes d’arrêts de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, n’entraînent pas d’abattement du nombre de jours RTT annuel si ces arrêts n’excèdent pas, trois mois consécutifs sur l’année civile. Dans cette hypothèse, seules les périodes d’absence excédant trois mois entraînent une réduction du nombre de jours RTT annuel à due concurrence.
Les périodes de congé maternité, de congé paternité, de congés payés, n’entraînent pas de réduction du nombre de jours de RTT annuel. 
En cas d’absence ou de départ d’un salarié en cours d’année, un prorata des droits RTT sera effectué, ce qui pourra donner lieu à retenue sur salaire lorsque le nombre de jours RTT posé aura été supérieur aux droits réellement acquis sur cette période. 
Temps de pause
Il est rappelé qu’en principe le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré à ce titre. 
 Pour autant, la société FRANCE RETRAITE considère que le temps de pause est aussi un temps d’échanges et de convivialité utile à la vie de l’entreprise et a décidé de rémunérer ce temps de pause.  
Dans ce cadre, la société FRANCE RETRAITE tolère un temps de pause de 15 minutes maximum par jour qui doit être réparti sur chaque demi-journée en deux fois. Ce temps de pause ne doit pas être pris en une fois et ne peut être pris en début ou fin de plage horaire obligatoire. Les salariés ne devront donc pas multiplier les temps de pause au-delà de ce qui est précité. 
Chaque salarié veillera, avant de prendre une pause, à ne pas perturber le bon fonctionnement de son service.
Les salariés devront respecter un temps de pause de repas conformément à l’horaire collectif applicable.
Horaires de travail
Les horaires collectifs des salariés seront définis par la Direction, pour chaque service, après information et consultation du Comité Social et Économique. Ils pourront être modifiés dans les mêmes conditions. 
Ils sont affichés dans les locaux de l’entreprise, conformément aux règles légales. 
Autant que possible, l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sera également soumise à l’horaire collectif quotidien, sous réserve que cela soit compatible avec la durée du travail contractuelle.
A titre d’information, au jour de la signature du présent accord, l’horaire collectif est le suivant pour les salariés à temps plein :
Ecully : 
du lundi au jeudi :	8H30-12H30 / 13H30-17H30
Vendredi :		 8H30-12H30 / 13H00-14H00  

Paris : 
Du lundi au jeudi :	9H00-12H30 / 13H30-18H00 
Vendredi :		8H30-12H30 / 13H00-14H00 	 Cet horaire collectif de travail pourra être modifié unilatéralement par la Direction après information et consultation du CSE. 
Heures supplémentaires (hors forfait jours) 
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément aux règles de droit en vigueur au jour de la signature du présent avenant. 
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR), conformément aux dispositions légales en vigueur.  
Décompte et rémunération des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse, préalable de la Direction et répondent en principe à une surcharge de travail ou à une demande exceptionnelle de client. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative sauf circonstances exceptionnelles et validées par le manager a postériori.
Elles seront payées, ou récupérées avec l’accord du manager. Le traitement de ces heures supplémentaires sera effectué mensuellement.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales.
Décompte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, sur la base d’une journée de 7 heures. 
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
En cas de réception d’un message durant cette période, le salarié n’a aucune obligation d’y répondre, sauf cas exceptionnel lié à une demande client explicitement urgente. 
Le manager veillera au respect de ce droit.
En cas de difficulté dans l’application de ce droit à la déconnexion, le salarié devra solliciter un entretien avec son manager. 
Heures de déplacements professionnels 
Principes
En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. 
Par conséquent :
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas indemnisé.
	Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution  d’une mission n'est pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à des heures supplémentaires
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (=surtemps de trajet), il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.	La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les articles qui suivent déterminent les contreparties aux temps de déplacements professionnels qui excèdent le temps normal de trajet. 
Un schéma en annexe explicite ce dispositif. 
Temps de déplacement professionnel 
Salariés concernés
La contrepartie aux temps de déplacement professionnel concerne les salariés travaillant dans le cadre d’un décompte horaire de leur temps de travail, à l’exclusion des salariés en forfait jours. 
Contrepartie 
L’essentiel des clients de la société FRANCE RETRAITE étant basé à Paris, son activité clientèle est essentiellement à Paris. Dans ces conditions, certains salariés sont amenés à se déplacer régulièrement en région parisienne, ce qui est inévitable eu égard à l’activité de la société. En d’autres termes, la région parisienne constitue un lieu de travail habituel secondaire. 
Pour cette raison, il a été convenu de tenir compte de cette particularité, pour fixer la contrepartie prévue dans le cadre du temps de déplacement à Paris et notamment en appliquant un coefficient de 50% sur le surtemps de trajet 
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel réalisé en dehors de l’horaire de travail et excède le temps normal de trajet (trajet domicile – travail), le salarié bénéficie des contreparties suivantes : 
Pour les déplacements réalisés en transport : 

Le surtemps de trajet constaté dans le cadre de déplacement en train est décompté à compter de l’heure de départ du transport (A/R). 

Le surtemps de trajet constaté donne lieu à un repos d’une durée correspondant à 50% de ce surtemps de trajet (CF. Schéma en annexe)


Pour les déplacements dans la région parisienne (intra-muros) : le surtemps de trajet est décompté en considérant une durée habituelle de trajet d’une heure. Au-delà de cette durée, le surtemps de trajet constaté est pris en compte à hauteur de 50%.


Pour les déplacements, autre qu’en région parisienne et effectués en voiture, le surtemps de trajet et la contrepartie au déplacement sont déterminés comme suit :

Le surtemps de trajet est décompté au-delà de 30 minutes de trajet domicile – mission (A/R). 

Le surtemps de trajet, réalisé en dehors de l’horaire de travail, donne lieu à une contrepartie en repos correspondant à 50% de ce surtemps de trajet. 
En accord entre la Direction et le salarié, le surtemps de trajet déterminé ci-dessus pourra donner lieu à un paiement, en lieu et place du temps de repos. 
Utilisation de la contrepartie 
En cas de déplacement, le salarié devra déclarer et justifier du temps de trajet, selon le process établi par la Direction afin de comptabiliser les temps de trajet donnant lieu à contrepartie en repos. 
La contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels incrémente un compteur spécifique. 
Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière ou demi-journée, sous réserve d'un crédit suffisant mentionné dans le compteur. Ils doivent être pris au plus tard le mois suivant leur acquisition. 
Les récupérations sont prises à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. 
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines pourra imposer la prise d’un jour de repos en cas d'accumulation de repos non pris, acquis par le salarié du fait de surtemps de trajet. 
La Direction, pour des raisons d’organisation, peut opter pour une rémunération du temps accumulé sur ce compteur en lieu et place des jours de repos. 
Télétravail
Définition du Télétravail
Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » (ci-après le « Télétravail »).
Le Télétravail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant notamment les temps de transport, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
Les Parties rappellent que le Télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur et que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Ainsi que cela est rappelé dans l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail repose sur un principe de double volontariat, sauf dans le cas de recours pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Il est toutefois rappelé que la priorité de la société est de maintenir une bonne communication au sein de la société et permettre à l’information de circuler, notamment eu égard au faible effectif de la société. Dans ces conditions, la société FRANCE RETRAITE  ne mettra en place le télétravail que de façon limitée. Le nombre de jour de télétravail par mois sera déterminé par l’employeur. 
Salariés concernés 
Le Télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les Parties conviennent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Sont dès lors éligibles au Télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et ayant validé leur période d’essai ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois à son poste ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.
Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au Télétravail.
Modalités de mise en place du Télétravail
Principe du volontariat
Le Télétravail repose sur un principe de double volontariat de la part du salarié et de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le Télétravail il en informe par écrit son manager et/ou le service des Ressources Humaines.
Lorsque l’entreprise refuse d'accorder le bénéfice du Télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en Télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, il lui adresse une réponse motivée sous 3 semaines calendaires.
Période d’adaptation 
Afin notamment de s’assurer que le salarié possède bien les compétences et l’autonomie requises pour travailler partiellement depuis son domicile et que l’organisation du travail sous forme de télétravail régulier ne soulève pas de difficulté ou de contrainte du côté de l’entreprise et du salarié, une période d’adaptation de trois mois, éventuellement renouvelable une fois, sera mise en place. 
Contrepartie au télétravail 
Le télétravail résultant du volontariat du salarié, ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité de sujétion pour occupation du domicile personnel du salarié. 
En contrepartie des éventuels frais professionnels engagés par le salarié (électricité, chauffage, Internet…), il a été convenu que le titre de ticket restaurant pendant le jour de télétravail constituait une contrepartie suffisante, eu égard également aux économies réalisées en lien avec le trajet domicile-travail.
Aucune autre indemnité ne pourra être sollicitée par le salarié.
Arrêt de l’organisation en télétravail 
Pendant la période d'adaptation 
Au cours de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance mutuel de 7 jours. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise, à l’issue du délai de prévenance, ou plus tôt en cas d’accord des deux parties.
Lorsque c’est l’entreprise qui décide de mettre fin au télétravail régulier pendant la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision.
A l’issue de la période d’adaptation 
A l’issue la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise peuvent décider de mettre fin à l’organisation en Télétravail. Il est nécessaire dans ce cas d’en informer l’autre partie par écrit.
Le délai de prévenance est d’au moins un mois.
Lorsque l’entreprise décide de mettre fin au Télétravail pour un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en Télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, elle lui explique les motifs de cette décision.
Le délai de prévenance est d’au moins un mois, sauf lorsque l’arrêt du télétravail est imputable à un manquement du salarié aux obligations qui lui incombent dans ce cadre (cf. article 5.8) ou si l’une des conditions requises pour bénéficier du télétravail ne sont plus remplis (logement adapté, etc.). 
Note d’information
Dans le cadre de la mise en place du Télétravail, la Direction remettra au salarié volontaire au télétravail une note d’information précisant :
Les modalités d’exécution du télétravail,
Le matériel mis à disposition et les règles régissant son usage,
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié ou un autre lieu de résidence habituelle déclaré,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité.
Cette note d’information devra être contresignée par le salarié, formalisant ainsi son accord sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail. 
Il est précisé que le bénéfice du Télétravail est attaché au poste de travail occupé par le salarié au moment de son passage sous ce régime. 
Ainsi, en cas de changement de poste, le bénéfice de cette organisation deviendra caduc. La mise en place du Télétravail pourra de nouveau être demandée par le salarié à l’issue d’une période de 3 mois au nouveau poste, conformément aux conditions mentionnées au point 5.2.
Accompagnement des managers et des salariés
Les salariés qui en éprouvent le besoin pourront solliciter un accompagnement ou une formation à l’utilisation du matériel mis en place dans le cadre du télétravail ou concernant cette nouvelle organisation, qui sera soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Organisation du Télétravail
Répartition des temps de travail domicile/entreprise
Les Parties conviennent que chaque salarié concerné par le télétravail pourra travailler depuis son domicile ou tout endroit où la connexion Internet est satisfaisante et permet le respect des règles de confidentialité et où le salarié peut être joignable conformément à l’horaire de travail. 
En aucun cas, une journée de télétravail non effectuée, pour quelque raison que ce soit, ne pourra être reportée.
Pour des raisons d’organisation et de fonctionnement (rendez-vous, déplacement, travail d’équipe…) le jour de télétravail pourra ne pas être maintenu exceptionnellement sans qu’il soit reporté sur un autre jour. 
En cas de circonstance exceptionnelle (conditions climatiques extrêmes, pandémie, panne informatique, etc.), la Direction aura la possibilité de demander aux salariés de travailler en télétravail au-delà des limites prévues par le présent article.
Ainsi que cela a été précisé, le recours au télétravail sera limité. 
A titre d’information, à la date du présent accord et pour l’année 2021, la Direction a décidé de fixer 1 jour de télétravail par semaine le vendredi. Le cas échéant, notamment pour des raisons d’organisation et de fonctionnement, les modalités de télétravail pourront être modifiées par la Direction, sans besoin de réviser cet accord. 

Organisation du Service
Chaque Manager ou la Direction a la responsabilité de l’organisation du télétravail.
Dans ce cadre, il/elle définit les journées de Télétravail prises par chacun de ses collaborateurs dans le respect des dispositions prévues à l’article 5.7.1 du présent accord.
Temps de travail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du Télétravail. Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. Les salariés devront respecter l’horaire collectif et le temps de pause de 15 minutes/jour. 
Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut. 
Ils devront alerter leur manager si leur charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail.
Dans ce cadre et dans le respect de la vie privée du salarié, ce dernier ne pourra pas être contacté en dehors de ces horaires de travail.
En revanche, pendant son temps de travail et ses horaires de travail, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux emails reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en Télétravail.
Mise à disposition de matériel
Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra confirmer qu’il dispose au préalable de tout le matériel nécessaire à ce mode d’organisation (siège adapté, bureau, espace suffisant, etc.), étant précisé que le salarié sera joignable via le logiciel mis en place (Teams, Zoom…).
Il est rappelé que le salarié doit avoir pris toutes les dispositions pour être en mesure de travailler normalement, dans un environnement calme et conformément à son horaire de travail sans être dérangé. Notamment, il est précisé qu’un système de garde doit être prévu pour le(s) enfant(s) qui serai(en)t présent(s) à la maison, à défaut le salarié devra poser un jour de repos. 
Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas éligible au télétravail. 

De son côté, la Société FRANCE RETRAITE mettra à disposition des salariés bénéficiant du télétravail :
D’un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels et à la boîte mail professionnelle dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail,
D’un logiciel spécifique permettant de recevoir (renvoi de la ligne fixe professionnelle) et d’émettre ses appels professionnels.
Le matériel ainsi mis à la disposition par l’entreprise doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. Le salarié s’engage à ce titre à respecter les dispositions de la Charte Informatique applicable dans l’entreprise.
La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par l’entreprise.
Droits et devoirs du salarié et de l’entreprise
Droits et avantages du télétravailleur
Les salariés en Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Santé et Sécurité
Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.
Le salarié devra être vigilent à travailler strictement dans le cadre de son horaire de travail et de respecter son droit à la déconnexion. En cas de difficulté, il devra en informer la société. 
Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail, tout en admettant que la société FRANCE RETRAITE ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. 
La conformité des installations électriques à domicile, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à la Direction une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste de la conformité de son lieu de télétravail aux normes électriques et de risques incendie en vigueur.
Assurance
Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du Télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. 
Respect de la confidentialité
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.
Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail.
Les Parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.
Respect de la vie privée
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié en Télétravail notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent accord.
Charge de travail : entretien annuel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, concernant les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur. Lors de cet entretien, sera notamment évoqué le fonctionnement et la compatibilité du télétravail avec la vie personnelle. 
Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
Principe du temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société 
FRANCE RETRAITE.
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
À la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
À la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit une durée inférieur à 151,67 heures par mois, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
À la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1.607 heures, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
La durée du travail sera définie en accord avec le salarié et sa hiérarchie sur la base d’un pourcentage de 35 heures ou tout autre référence à la durée légale en fonction de la période de référence retenue.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année. Par principe, les salariés à temps partiel seront soumis autant que possible à l’horaire quotidien collectif, notamment si le temps partiel repose sur un jour non-travaillé par semaine. 
Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
Le temps partiel peut être aménagé sur une période de référence au plus égale à une année, étant précisé que le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Par conséquent, constituera un temps partiel, une durée de travail aménagée sur une année pour une durée inférieure à 1607 heures.
Conformément à la loi en vigueur, un temps partiel sur l’année ne pourra pas être inférieur à 1 102 heures, ce qui correspond à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires. A défaut, l’employeur devra recueillir la demande écrite du salarié pour travailler en moyenne moins de 24 heures par semaine, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée moyenne de 24 heures. Cette demande est écrite et motivée.
Organisation du temps partiel aménagé sur l’année 
Programmation indicative des variations d’horaires
La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés et aux institutions représentatives du personnel au moins 3 semaines avant le début de la période.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est de 5 jours ouvrés minimum, ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise. Par circonstances exceptionnelles on entend par exemple le fait de respecter un délai pour apporter une réponse à un client ou à un appel d’offre, un période de surcroît d’activité, pallier des absences…
Rémunération du temps partiel 
La rémunération sera lissée sur l’année afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité.
Le salaire annuel est lissé sur l’ensemble de la période de référence, indépendamment du nombre d’heures effectives travaillées par le salarié chaque mois. 
Chaque salarié perçoit ainsi chaque mois 1/12ème de sa rémunération annuelle, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois concerné. 
Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat au cours de la période de référence, les heures effectuées en trop ou en moins seront régularisées lors du dernier mois de la période ou au cours du préavis.  
Convention individuelle de temps partiel aménagé au plus sur l’année 
La mise en œuvre du temps de travail aménagé sur l’année ou toute autre période de référence fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de temps partiel aménagé sur l’année ;
— la période de référence de la durée du travail telle que fixée par le présent accord ;
— le nombre d'heures comprises dans la durée annuelle ou toute autre période de référence du travail du salarié, ce nombre étant plafonné à 1 606 heures sur l’année ;
— la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective au prorata d’un temps plein applicable dans l'entreprise.
Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel, peut effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et conventionnelles pendant la période de référence.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée stipulée à leur contrat de travail, appréciée à la fin de la période de référence dans la limite d’un an. 
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée de travail prévue dans son contrat calculé sur la période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié, au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaire.
Les heures complémentaires accomplies seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur. 
Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) est précisée dans le contrat de travail.
Le contrat de travail précise également les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir.
Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours minimum jours ouvrés, la Direction peut procéder unilatéralement à toute modification exceptionnelle de la répartition dans la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, dans le cas et conditions prévus par le contrat de travail, et/ou des horaires de travail préalablement notifiés. 
Congés Payés
Nombre de congés payés
Le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés annuels par an.
Période d’Acquisition et de prise des congés payés et des RTT 
Pour permettre une meilleure visibilité de la répartition entre les RTT et les congés payés, il a été convenu de fixer la période d’acquisition et de prise de congés payés sur une année calendaire (du 01/01 au 31/12), comme l’acquisition et la prise des RTT.
Dans ce cadre, à titre de transition, il a été décidé de bloquer les compteurs de congés payés et de RTT au 31/12/2020. Le solde de ce compteur bloqué devra être pris au plus tard le 31/12/2021.
Ainsi, au 31/12/2020, le compteur des congés payés en cours sera bloqué. 
Le solde des congés payés acquis devra être pris normalement au 31/05/2021. Le présent accord met fin au principe du report des congés payés. Ainsi, tout congé payé qui ne serait pas pris sera perdu. 
A titre exceptionnel pour l’année 2021 exclusivement, le solde des congés payés antérieur au 01/06/2021, pourra être pris jusqu’au 30/09/2021, étant précisé qu’en principe la société FRANCE RETRAITE est fermée pendant 2 semaines au mois d’août, sans que cela constitue un usage. 
A compter du 01/01/2021, les salariés pourront acquérir les congés payés tel que décrit précédemment. 
A compter de cette date, les salariés pourront prendre leurs congés payés et leurs RTT sur cette même période, dès lors qu’ils auront été acquis, conformément aux conditions décrites dans le présent accord. 
La période de prise des congés payés est l’année « n+1 » de leur acquisition. 
L’ensemble des RTT devra être pris au cours de l’année « n » de leur acquisition 
Prise de congés payés
Les salariés prendront un minimum de 16 jours ouvrés de repos consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les salariés devront solder l’ensemble de leurs congés payés au 31 décembre de l’année considérée, sans pouvoir reporter les jours de congés payés, sauf en cas de congé maternité ou d’absence consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail. En cas d’absence maladie, le salarié n’acquiert pas de congés payés. Le solde des congés payés qui n’aurait pas pu être pris au 31/12 en raison de l’absence maladie, devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivant la reprise du salarié. Le cas échéant et en cas d’accord entre les parties, une indemnité compensatrice de congés payés pourra être versée en lieu et place de la prise de congés payés. Toutefois, la prise de congés payés devra rester une priorité. 
En l’absence de reprise du salarié malade avant le 31/12 de l’année de prise des congés payés, ces derniers ne pourront être reportés que dans la limite de 12 mois, à compter du 31/12 de l’année de prise des congés payés. 
Congés Supplémentaires pour fractionnement 
Le salarié peut demander à fractionner son congé principal de 20 jours ouvrés, pour convenance personnelle, sous réserve de l’organisation du service.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Conformément à l’article L. 3141-19 du code du travail, le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié n’ouvre pas droit aux jours de fractionnement. Le fractionnement du congé principal est réputé à l’initiative du salarié, dès lors que ce dernier ne s’est pas vu opposer plus d’un refus pour poser son congé principal dans la période du 1er mai au 31 octobre. 
Dispositions finales
Durée de l’accord, entrée en vigueur, suivi et revoyure
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021. 
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent par ailleurs qu’un suivi de l’application de présent accord sera réalisé chaque année entre la direction et le CSE, afin de faire un point sur l’application du présent accord, s’agissant notamment des principes de cet accord, et notamment du temps de pause, l’horaire de travail, le télétravail, la contrepartie au temps de trajets professionnels. Autant que possible, ce suivi doit se tenir 2 mois avant la date anniversaire. A cette occasion, les parties pourront être amenées à discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.  

Révision et dénonciation
L’accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, pendant sa période d’application, conformément aux articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2, D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord donnera lieu à dépôt en deux exemplaires signés par les parties. Une version papier se trouvera au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et la version électronique, selon la procédure dématérialisée, sur le site  
Le présent accord sera également consultable en version papier affichée dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Ecully, le 15/12/2020



ANNEXE
SCHEMA TEMPS DE TRAJET – CONTREPARTIE