ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE

La société Takeaway,com Express France SAS, au capital social de 1.000 euros, dont le siège est 4 rue de Marivaux – 75002 Paris et inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le n° 887 676 948, représentée par Madame ,,,,,,,,,,,,,, en qualité de Human Resources Business Partner
Ci-après dénommée la «Société»

D’une part
ET

L’ensemble du personnel de la société Takeaway,com Express France SAS ayant ratifié à la majorité des deux tiers, l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, en application des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail

D’autre part

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »











































































PRÉAMBULE

Afin d’adapter l’organisation du travail à l’activité de l’entreprise, les Parties ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail qui a pour objet de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la Société.

Les Parties ont souhaité définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Au-delà du forfait annuel en jours et de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps complet, les Parties ont également souhaité prévoir une annualisation du temps partiel.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet et auxquelles elles se substituent. 

Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

Plus généralement, les Parties s’accordent pour favoriser l’application de règles internes propres à la Société et, en conséquence, écarter l’application de la convention collective nationale (ci-après dénommée « CCN ») applicable, soit à ce jour la CCN des Transports Routiers, sauf (i) concernant les dispositions auxquelles il ne peut pas être dérogé par accord d’entreprise au regard des dispositions légales applicables (ex : minimum conventionnel, frais de santé, prévoyance…) et (ii) concernant les dispositions devant être prises au niveau de la branche (renouvellement de la période d’essai, durée minimale hebdomadaire du temps partiel…). Ces dispositions auxquelles il ne peut pas être dérogées légalement par accord d’entreprise continueront donc à être appliquées au sein de l’entreprise.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

Les Parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient du statut particulier des « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.


CHAPITRE 2 : RÈGLES GÉNÉRALES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants.

ARTICLE 2. DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 3. REPOS QUOTIDIEN MINIMUM

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-5 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

ARTICLE 4. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

ARTICLE 5. CONGÉS PAYÉS

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin au 31 mai de l’année N + 1.

Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit au salarié à des jours de congés supplémentaires.


CHAPITRE 3 : DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION I : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 1. SALARIÉS CONCERNÉS

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, n’en demeurent pas moins tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 2. PRINCIPES

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés sur la période de référence, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L'ANNÉE

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année N + 1.

Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération). Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

ARTICLE 4. ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou demi-journées sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :

Nombre de jours de repos pour une année complète = 365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré –
– 218 jours travaillés.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et des nécessités de services, après validation du supérieur hiérarchique.

L’organisation des prises des jours de repos variera donc selon les nécessités d’organisation du service.

Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement leurs jours de repos tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité de leurs jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 31 mai de l’année N + 1. Les jours de repos non pris à l’issue de l’année civile ne seront ni reportables ni indemnisables.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours de repos est mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

ARTICLE 5. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

ARTICLE 6. TRAITEMENT DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES

6.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

6.2. Incidence des absences 

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

ARTICLE 7. RÉMUNÉRATION

Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

ARTICLE 8. MAÎTRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif 

Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait annuel en jours n’est pas comparable. Il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

8.4. Modalités de suivi des jours travaillés  

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel des :
journées et demi-journées travaillées ;
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire ; jours de repos congé d’ancienneté conventionnel, etc…) ;
temps de repos (quotidien et hebdomadaire), pour s’assurer de leur respect.

A cet effet, la Société mettra à la disposition des salariés un dispositif de suivi permettant de réaliser ce décompte.

Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

8.5. Entretiens périodiques 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et le supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin. 

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.

8.6. Devoir d’alerte 

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

8.7. Modalités de déconnexion 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des e-mails hors des heures habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire.


SECTION II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET SOUMIS AU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL)

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année, qui ne sont pas cadres dirigeants et qui ne sont pas soumis au temps partiel relèvent de la présente Section. 

ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL

Les Parties rappellent que la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires et 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 est, par principe, organisée sur la base d’une période de référence fondée sur l’année civile. 

La durée du travail de ces salariés pourra être de :

1607 heures annuelles correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, compte-tenu des jours de congés légaux et journée de solidarité incluse, sous réserve du bénéfice de droits complets en matière de congés payés ;

1787 heures annuelles correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, compte-tenu des jours de congés légaux et journée de solidarité incluse, sous réserve du bénéfice de droits complets en matière de congés payés.

Toutefois, le programme indicatif est actuellement le suivant : l’horaire hebdomadaire moyen de 35 ou 39 heures mentionné ci-dessus est apprécié, au jour de la signature du présent accord, sur une période de quatre semaines consécutives.

La période au terme de laquelle s’apprécie l’horaire hebdomadaire moyen pourra être augmentée ou réduite dans la limite de l’année sur décision unilatérale de la Société après consultation du Comité Économique et Social, le cas échéant. 

ARTICLE 3 – HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail seront fixés par la Direction. Ils feront l’objet d’une communication de la part des managers concernés.

3.1. Les horaires de travail étant indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de l’entreprise et notamment dans les cas suivants : 
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus, par principe, 7 jours calendaires à l’avance.

En cas d’accord d’entre l’employeur et le salarié, ce délai peut être inférieur à 7 jours. Cet accord pourra être recueilli via l’application Scoober par l’acceptation du planning ainsi communiqué.

3.2. Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
augmentation soudaine et inattendue de la charge de travail générale ;
absences d’un salarié.

En cas d’accord entre l’employeur et le salarié, ce délai peut être inférieur à 3 jours. Cet accord pourra être recueilli via l’application Scoober par l’acceptation du planning ainsi communiqué.

ARTICLE 4 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

4.1. Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle pourra être portée à 12 heures.

4.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Les parties conviennent que, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est de 46 heures. 

ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

5.1. Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà la durée hebdomadaire moyenne de 35 ou 39 heures selon le poste occupé, calculée sur une période fixée à ce jour à 4 semaines consécutives, ou autre en cas de modification ultérieure de cette période.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable expresse du supérieur hiérarchique. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

5.2. Paiement des heures supplémentaires

En principe, les heures supplémentaires sont payées et donnent lieu à une majoration de salaire. Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base d’un taux de 10% pour toutes les heures supplémentaires 

Toutefois, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, à l’initiative de la Direction, par un repos compensateur équivalent. Les modalités d’utilisation de ce repos compensateur seront déterminées par la Direction.

Dans l’éventualité où des jours de repos n’auraient pas été pris à la fin de l’année civile, ils seront perdus et ne sauraient en aucun cas se reporter sur l’année suivante ni constituer un droit à paiement d’heures supplémentaires. 

5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaire

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

5.4. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et 100 % pour les employeurs de plus de 20 salariés des heures effectuées au-delà du contingent.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos ne s’applique qu’aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité. 

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 5 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté. 

En l’absence de demande du salarié dans le délai d’un mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 220 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 6 : DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.

ARTICLE 7 : DÉFINITION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.

ARTICLE 8 : INFORMATION DU SALARIÉ SUR LE NOMBRE D’HEURES RÉALISÉES LORS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 9 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

ARTICLE 10 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

ARTICLE 11 : EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PÉRIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


SECTION III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS AU TEMPS PARTIEL (ANNUALISATION)

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année, qui ne sont pas cadres dirigeants et qui ne sont pas à temps complet relèvent de la présente Section. 

ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures est un salarié à temps partiel.

ARTICLE 3 – HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail seront fixés par la Direction. Ils feront l’objet d’une communication de la part des managers concernés.

3.1. Les horaires de travail étant indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de l’entreprise et notamment dans les cas suivants : 
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus, par principe, 7 jours calendaires à l’avance.

En cas d’accord des Parties, ce délai peut être inférieur à 7 jours calendaires. Cet accord pourra être recueilli via l’application Scoober par l’acceptation du planning ainsi communiqué.

3.2. Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
augmentation soudaine et inattendue de la charge de travail générale ;
absences d’un salarié.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification sans que ce délai ne puisse être inférieur à 3 jours, il est accordé la contrepartie suivante : la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 5%.  Les modalités d’utilisation de ce repos compensateur seront déterminées par la Direction

En cas d’accord entre l’employeur et le salarié, ce délai peut être inférieur à 3 jours et ne donnera pas lieu à contrepartie. Cet accord pourra être recueilli via l’application Scoober par l’acceptation du planning ainsi communiqué.

ARTICLE 4 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

4.1. Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle pourra être portée à 12 heures.

4.2. Durée maximale hebdomadaire

Les salariés seront soumis à la durée maximale hebdomadaire de travail applicable.

ARTICLE 5 : DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.

ARTICLE 6 : DÉFINITION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.

ARTICLE 7 : HEURES COMPLÉMENTAIRES 

Article 7.1 : Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 7.2 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 7.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 7.4 : Interruption d’activité 

Les Parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de trois fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à quatre heures.

Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité sont les suivantes : 13 heures.

En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures, il est prévu d’octroyer les avantages suivants : un repos compensateur correspondant au nombre d’heures dépassant l’interruption quotidienne en principe limitée à 2 heures. Les modalités d’utilisation de ce repos compensateur seront déterminées par la Direction

Article 7.5 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures 30 minutes.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévues à l’article « 7.4 ».

ARTICLE 8 : INFORMATION DU SALARIÉ SUR LE NOMBRE D’HEURES RÉALISÉES LORS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 9 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

A l’exception du paiement des heures complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

ARTICLE 10 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

ARTICLE 11 : EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PÉRIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


CHAPITRE 4 : LES ORGANISATIONS SPÉCIFIQUES DE TRAVAIL

L’activité de la Société consiste à mettre à disposition ses salariés auprès de restaurants souhaitant livrer leur restauration au domicile ou sur le lieu de travail de ses clients. Cette activité nécessite la présence de salariés durant les plages horaires de livraison, afin d’assurer un support essentiel à sa continuité.

Prenant acte de ce constat, les Parties conviennent, dans le cadre du présent accord, que les salariés exerçant les fonctions nécessaires à assurer cette continuité sont amenés à travailler de nuit et le dimanche et jours fériés.

SECTION I – LE TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 1 – NÉCESSITÉ DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Les Parties signataires conviennent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité exceptionnelle dans l’organisation du travail, mais néanmoins indispensable à la poursuite de l’activité de la Société. 

Dans la mesure où le pic journalier d’activité de la Société se situe aux heures de repas – déjeuners et dîners – il est essentiel qu’un certain nombre de salariés effectuent des périodes de travail en soirée, de façon à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et, partant, à permettre la continuité de l’activité économique de la Société.

Les Parties sont conscientes que cette organisation du travail nécessite une vigilance spécifique et un suivi adapté des salariés afin d’assurer le respect de leur santé et de leur sécurité.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DU TRAVAIL DE NUIT

Les dispositions de la présente section sont applicables aux salariés exerçant les fonctions de : 
Coursiers ;
Capitaines Coursiers (“Driver Captain”) ;
Coordinateurs de Coursiers (“Drivers Coordinators”).

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment, mais dont les fonctions sont nécessaires pour assurer la continuité de l’activité économique de la Société se verront appliquer les dispositions de la présente Section.

ARTICLE 3 – DÉFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT

3.1. Travail de nuit

Tout travail accompli entre 24 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Société, telle que précisée ci-avant.

3.2. Travailleur de nuit

En application des dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 24 heures - 6 heures ;
soit accomplit pendant 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail sur la période 24 heures - 6 heures. 

ARTICLE 4 – COMPENSATION DU TRAVAIL DE NUIT

Dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues à l’article L. 3122-5 du Code du travail rappelé à l’article 3.2 de la présente section, il est considéré comme travailleur de nuit. 

Compte tenu de la pénibilité que représente le travail de nuit, le travailleur de nuit fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes :
tous les salariés travaillant de nuit dont la durée quotidienne de travail est supérieure à 6 heures bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes ;
toute période de nuit travaillée entre 24 heures et 6 heures donne lieu à un repos compensateur équivalent à la durée du travail de nuit effectuée par le travailleur de nuit. Les modalités d’utilisation de ce repos compensateur seront déterminées par la Direction

ARTICLE 5 – MESURES DESTINÉES À AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

5.1. Encadrement des conditions de travail

Pour rappel, les travailleurs de nuit qui remplissent les conditions de l’article 3.1. de la présente section doivent se conformer aux dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail, à savoir :
les dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum (article L3131-1 du Code du travail) ;
les dispositions relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L3132-2 du Code du travail) ;
les dispositions relatives à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaines (article L3132-1 du Code du travail).

Conformément aux dispositions légales : 
la durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut en principe dépasser 8 heures. Toutefois, en cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, elle pourra être portée à 12 heures ;
la durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 40 heures. Toutefois, compte tenu des caractéristiques propres du secteur d’activité sur lequel la Société intervient, qui lui impose d’assurer la continuité de son activité pendant les repas (déjeuners et dîners), cette durée maximale hebdomadaire est portée à 44 heures.

5.2. Affectation d’un travailleur à un poste de travailleur de nuit / de jour

En application des dispositions légales, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi vacant ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

5.3. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

La Direction prend toutes mesures nécessaires destinées à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Les conditions de travail des salariés travaillant de nuit seront évoquées avec chaque salarié lors de l’entretien d’évaluation. 

Une attention particulière est par ailleurs apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

5.4. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Les Parties réaffirment leur attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et qu’aucune considération de sexe ne pourra être retenue : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; 
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; 
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 

5.5. Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficie d’une surveillance médicale ainsi que d’un suivi de leur état de santé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, il sera recherché dans toute la mesure du possible une réaffectation prioritaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. 

5.6. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les Parties signataires conviennent de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés et à en tenir informé le comité social et économique le cas échéant. 

SECTION II – LE TRAVAIL DOMINICAL ET LES JOURS FÉRIÉS

L’activité de la Société consistant à mettre à disposition ses salariés auprès de restaurants souhaitant livrer leur restauration au domicile ou sur le lieu de travail de ses clients, la Société assure le contact, entre des restaurateurs et des particuliers voulant être livrés chez eux, tous les jours de la semaine, jours fériés inclus (1er mai compris).

Cette activité implique la nécessité d’avoir des salariés capables, y compris le dimanche :
d’encadrer et d’assurer la gestion des éventuels incidents découlant de la mise en relation, via le dispositif de télécommunication mis à la disposition des livreurs, restaurateurs et particuliers destinataires de la livraison, sur les applications numériques de la Société ;
de livrer les particuliers ayant passé des commandes auprès des restaurants.

L’ouverture de la Société le dimanche est donc rendue nécessaire par les contraintes de l’activité conformément à l’article L. 3132-12 du Code du travail. A ce titre, les Parties rappellent que la Société entre dans le champ d’application de l’article R. 3132-5 du Code du travail : « Entreprises de transport par terre autres que de transport ferroviaire ».

L’activité, parce qu’elle ne peut être interrompue, nécessite en outre une ouverture de la Société tous les jours fériés de l’année, y compris le 1er mai. 

Il s’agit en effet, d’un enjeu majeur pour la Société qui, en tant employeur des salariés chargés d’assurer la livraison des repas, doit se conformer à ses engagements contractuels et faire en conséquence travailler, aux heures où les restaurants sont ouverts, ses salariés pour les respecter. 

Les Parties signataires souhaitent, dans le cadre de la présente section, apporter des garanties et fixer des contreparties sociales et salariales pour les salariés concernés.

ARTICLE 1 –TRAVAIL DOMINICAL

Champ d’application du travail dominical

La Société pourra être ouverte tous les dimanches et jours fériés de l’année. 

La présente section s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dont les métiers sont nécessaires à la poursuite de l’activité de celle-ci.

A titre indicatif, sont ainsi concernés à la date de conclusion du présent accord, les salariés des métiers suivants :
Coursier ;
Capitaine Coursier (“Driver Captain”) ;
Coordinateur de Coursier (“Driver Coordinator”) ;
Directeur des Opérations Ville (“City Operations Manager”).

1.2. Conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle 

La conciliation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle des salariés est une priorité pour la Société.

La Société prêtera une attention toute particulière au cas des salariés amenés à travailler le dimanche et les jours fériés, en seraient empêchés en raison d’une problématique familiale spéciale et s’efforcera d’identifier, dans la mesure du possible, des solutions individuelles permettant de résoudre cette contrainte.


1.2.1. Entretien annuel

La conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle et les éventuelles adaptations qu’elle nécessiterait seront spécifiquement abordées lors de l’entretien annuel.

Par ailleurs, tout salarié travaillant le dimanche ou un jour férié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien spécifique dédié à avec son responsable hiérarchique.

1.2.2. Droit de vote

Les Parties rappellent que la Société doit prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. 

Par conséquent, dans le cas où un scrutin national et/ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail. 

ARTICLE 2 –  LES JOURS FÉRIÉS

2.1. 1er mai

Chaque salarié travaillant le 1er mai bénéficie d’une majoration de salaire de 100 % du salaire brut de base. La majoration des heures travaillées le 1er mai est assise sur le salaire fixe. 

Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la référence sera le salaire fixe perçu pour une journée de travail.

2.2. Autres jours fériés travaillés

Les autres jours fériés travaillés ne feront l’objet d'aucune contrepartie.



CHAPITRE 5 – FORMATION

Les Parties rappellent que les dispositions du présent accord relatives à la formation n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet et auxquelles elles se substituent. 

Dans ce cadre, les Parties conviennent que l’Employeur prend toutes les mesures nécessaires pour que les salariés exercent leur activité dans des conditions garantes de leur santé et de leur sécurité. 

En matière de santé et de sécurité, tous les salariés occupant des postes de coursiers bénéficieront d’une formation obligatoire à la prise de poste. Les parties conviennent que le contenu de cette formation, sa durée, sa périodicité, et ses modalités d’accomplissement seront déterminés par l’Employeur dans le cadre d’une note d’information et communiqués au personnel à leur arrivée. Le cas échéant, le Comité Social et Économique sera informé sur les modalités de cette formation.

Cette formation portera notamment sur : 
L’environnement professionnel ;
Le perfectionnement à la conduite ; 
La sécurité routière ; 
L’organisation des déplacements. 

Par principe, cette formation sera réalisée sur le temps de travail. 


CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DURÉE, PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en application à compter de la date de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 7 du présent chapitre.

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.

Le présent accord a notamment été communiqué par la Société à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la date d’approbation mentionnée à l’alinéa précédent.

ARTICLE 2 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction de l’entreprise au cours de son exécution.

ARTICLE 4 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent de se réunir en cas de modification substantielle des dispositions légales relatives aux dispositifs de durées du travail afin de négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

ARTICLE 5 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 6 : TRANSMISSION DE L’ACCORD À LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NÉGOCIATION ET D'INTERPRÉTATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

ARTICLE 7 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

A la suite de sa signature, le présent accord :
donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société :
 déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé-Accords" à l’adresse suivante : . accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
sera affiché dans l’entreprise sur les espaces réservées à la communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 23 octobre 2020 			En onze (11) exemplaires originaux,
			dont un pour chacune des parties signataires



Pour la Société Takeaway,com Express France SAS			





Ratification par la collectivité des salariés
(cf Annexe)


ANNEXE : PROCÈS-VERBAL DU VOTE RELATIF À L’APPROBATION DU PRÉSENT ACCORD


Ratification par la collectivité des salariés