ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACORIS MUTUELLES


Entre les soussignés :

La mutuelle ACORIS Mutuelles, dont le siège social est situé 6/8 Viaduc Kennedy à Nancy (54041), représentée par Monsieur                  agissant en qualité de Dirigeant Opérationnel

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales 

	CFDT représentée par Madame                   , Déléguée Syndicale 

	FO représentée par Monsieur                           , Délégué Syndical

D'autre part.



Champ d'Application :

Les parties signataires du présent accord précisent que celui-ci s'applique à l'ensemble du personnel d’ACORIS Mutuelles.

Cet accord fait référence à la négociation annuelle prévue à l'article L132-27 du Code du Travail qui doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Préambule :

ACORIS Mutuelles comptait dans ses effectifs à la fin des années 2015, 19.40 % d'hommes et 80.60 % de femmes, 2016, 20.59% d’hommes et 79.41% de femmes et 2017, 20,40% d’hommes et 79,60% de femmes.

Une analyse plus fine de la répartition par sexe et par fonction laisse apparaître une différence quant aux emplois occupés et aux niveaux hiérarchiques qui s'y rattachent.

Cette situation découle de différents facteurs, notamment des représentations socioculturelles.

ACORIS Mutuelles s'engage, dans le cadre de ses responsabilités et en étroite collaboration avec les partenaires sociaux à mettre toute en œuvre pour se conformer à ses obligations légales, réglementaires et conventionnelles.

L'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans les domaines tels que :

Recrutement 
Formation, mobilité et parcours professionnel
Egalité salariale
Congés liés à la parentalité
Articulation vie professionnelle – vie familiale
Organisation du travail et du temps de travail

Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.

Dans le cadre de ces objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle fixés par la directive européenne du 09 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 09 mai 2001 et renforcée par la loi du 23 mars 2006, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes dans chaque Catégorie Socioprofessionnelle
favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilité
rééquilibrer au niveau des embauches les secteurs où il y a plus de femmes que d'hommes et vice versa.


Les outils d'analyse :

Effectif d'ACORIS MUTUELLES au 31 décembre 2017
Répartition des effectifs par sexe et tranche d'âge
Répartition des effectifs par sexe et par nature de contrat de Travail
Répartition des effectifs par sexe et temps de Travail 
Répartition des effectifs par sexe et tranches d'ancienneté
Répartition des effectifs par sexe et CSP
Comparaison des rémunérations médianes
Mouvement de personnels
Accès aux différentes actions de formation



Article 1 : Le recrutement

Les signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement.
Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.


Rappel : « Il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l'une ou l'autre sexe comme critère de recrutement. De même, il est interdit de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. »

Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.




L'entreprise, selon ses caractéristiques en matière de répartition entre les femmes et les hommes ou de la structure de la pyramide des âges, s'efforcera de procéder à des recrutements équilibrés. Cela signifie que les recrutements reflètent à compétences,  expériences et profils équivalents la diversité des candidats reçus en entretien d'embauche. Cet objectif n'interdit pas d’éventuelles actions de rééquilibrage au niveau des services comptant plus de femmes que d'hommes et vice versa.

Dans le respect du principe d'égalité de traitement, l'entreprise mettra en œuvre des démarches de détection et d'accompagnement des parcours de « potentiels » féminins pour faciliter un équilibre entre les candidatures d'hommes et des femmes sur les postes à responsabilité et vice versa.


Article 2: La formation professionnelle continue :

La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.

Les actions de formation liées à l'adaptation aux postes des salariés, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.

Pour la mise en œuvre d'actions de formation, l'entreprise maintiendra les conditions d'une bonne polyvalence  et d'une haute maîtrise des compétences permettant autant aux femmes qu'aux hommes l'accès à tous les postes, notamment dans les fonctions évolutives et à responsabilités pour les femmes.

A l'issue d'une absence supérieure à six mois, notamment liée à un congé parental, d'adoption ou de maternité, la mise en œuvre d'une période de professionnalisation est de nature à favoriser une remise à niveau rapide des connaissances. L'entreprise développera des périodes de professionnalisation ou des périodes de remises à niveau pour les salariés qui réintègrent l'entreprise à l’issue de tels congés.

Les parcours de formation interne en relation avec le recrutement et l'évolution de carrière intègrent des développements sur le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes.


Article 3: Égalité Salariale

Les signataires du présent accord rappellent le principe d'égalité de rémunération pour un même travail entre les hommes et les femmes.

L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités que les hommes.

Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

En fonction des constations réalisées concernant d'éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, l'entreprise doit prévoir de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en mobilisant les moyens nécessaires dans chaque catégorie socioprofessionnelle.

Par rémunération il faut entendre le salaire ainsi que tout avantage ou accessoire payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur au salarié à l'occasion du travail de ce dernier.

Les périodes d'absence pour congé maternité, parental d'éducation, d'adoption ou/et l'appartenance à une IRP sont sans incidence sur les droits liés à l'évolution de la rémunération et  ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salariés.


Dans leur politique de promotion, l'entreprise veille à respecter le principe d'égalité entre les femmes et les hommes et de favoriser la promotion interne en matière d'évolution professionnelle.

La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.


Article 4 : Vie professionnelle et vie familiale

L'organisation du travail dans l'entreprise  s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux et de créer les conditions favorables à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'entretien annuel d’évaluation peut être utilisé par le salarié pour évoquer ses problèmes de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.

L'entreprise organise dans toute la mesure du possible les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés afin de concilier la vie familiale et l'activité professionnelle.


Article 5 : Durée et portée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Un suivi d'application du présent accord sera réalisé dans le cadre d'une commission paritaire composée d'un représentant par section syndicale, et d'un représentant à l'initiative de l'employeur à valeur égale de représentants syndicaux. 

Cette commission se réunira avant la fin du premier semestre de chaque année afin d'analyser les moyens et correctifs que l'employeur aura ou à l'attention de mettre en place pour réduire et supprimer à termes les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes.


Article 6 : Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l'une des parties signataires.

La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé réception adressée à l'ensemble des autres parties signataires.

Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.

Dans les trois mois suivant la réception  de cette lettre les parties concernées se rencontrant pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément à l'article L 132-8 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.

La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.









Article 7 : Dépôt et publicité de l'accord :

La procédure de dépôt est celle de droit commun prévue aux articles D,2231-4 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord fera l'objet des disposions réglementaires relatives à l'affichage et la publicité des accords collectifs dans l'entreprise.


Fait en 5 exemplaires originaux.
Fait à Nancy, le 17 mai 2018



Pour la mutuelle ACORIS Mutuelles,



Monsieur                    
Dirigeant Opérationnel








Pour la représentation Syndicale de la mutuelle ACORIS Mutuelles,