ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA CR SUD MEDITERRANEE





Entre :

D’une part, 

La Caisse régionale de Crédit agricole Mutuel Sud-Méditerranée, dont le Siège social est à Perpignan, 30, rue Pierre Bretonneau, représentée par son Directeur Général 



Et d’autre part, 


Les Organisations Syndicales ci-après :




La CFDT représentée par 	
							
							


FO représentée par 	

	


Le SNECA/CGC représenté par 	











Le  4 décembre 2020




OBJET - PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents et notamment dans celui de l’accord signé entre les partenaires sociaux le 21 décembre 2017 et venant à échéance le 31 décembre 2020.

Le présent accord est issu de plusieurs réunions de négociations engagées sur la base de diagnostics résultant de l’analyse des situations comparées entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et de leur évolution. Il a été tenu compte du bilan réalisé au regard de l’accord signé le 21 décembre 2017 pour les années 2018, 2019 et 2020. Il a également été tenu compte des résultats de l’Index Egalité Professionnelle (calculé au titre de 2018 et de 2019). 

Les partenaires sociaux partagent le constat selon lequel la politique de gestion des ressources humaines de la Caisse Régionale, renforcée par l’application de l’accord national du 27 juin 2017 se traduit par les avancées suivantes :
Les embauches en CDI réalisées ont concerné plus de femmes que d’hommes, ce qui explique que la population féminine représente, au 31 décembre 2019, 60,2 % de l’effectif de la Caisse Régionale.
L’investissement significatif en formation (en moyenne 6% de la masse salariale) bénéficie aux salariés de la Caisse Régionale, sans distinction de sexe. 
En terme de salaires, le diagnostic établi, selon les termes de l’accord national cité ci-dessus et selon les résultats de l’Index, montre qu’il n’y a pas dans la Caisse Régionale Sud Méditerranée d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes nécessitant la mise en place d’actions de rattrapage.

Au vu de ces constats favorables, les parties signataires décident de maintenir les avancées apportées par l’accord du 21 décembre 2017 et d’apporter des améliorations dans les domaines suivants :
Le recrutement
La formation et l’évolution professionnelle
Les conditions de travail
La prévention vis à vis des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Par ailleurs et au regard de la Loi Avenir Professionnelle applicable depuis le 1er janvier 2019, les signataires du présent accord affirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail.  


ARTICLE 1 :   LE RECRUTEMENT  

1.1 Principes et constats :

Les parties signataires réaffirment que le recrutement Hommes/Femmes intervient à compétences et expériences comparables. Le recrutement reste fondé sur les compétences du candidat (relationnelles, techniques, ayant un potentiel pour évoluer au sein du Groupe Crédit Agricole).

Les années 2018, 2019 et 2020 ont montré un effort significatif de la Caisse régionale en terme de répartition hommes/femmes dans les embauches (54,24 % de recrutements femmes en 2019 et 48,28 % de recrutements femmes au 30/09/2020). Les parties signataires partagent la volonté de maintenir ces efforts pour un équilibre dans les recrutements. 





1.2 Objectifs :

L’objectif fixé par cet accord est de veiller à maintenir un taux de recrutement proche de 50 % Hommes/Femmes sur la durée de l’accord.
L’objectif défini ci-dessus s’entend par classe et niveau de classification. 

Mesures :

Les orientations suivantes seront mises en œuvre afin de tendre vers l’objectif fixé :
Travailler la rédaction de nos offres en valorisant la diversité de nos métiers (numérique …)
Diversifier les filières de formation initiale des candidats 
Elargir le nombre d’entretiens d’embauches


ARTICLE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE - LA FORMATION 

Le rapport égalité professionnelle montre que la formation bénéficie de façon identique à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale, hommes ou femmes. Par ailleurs, la proportion des femmes dans la population cadres est en constante progression depuis plusieurs années (29,2 % au 31 décembre 2013 ; 35,57 % au 31 décembre 2017 et près de 40 % à fin 2020).

Evolution professionnelle :

La Caisse régionale souhaite prolonger cette évolution, avec une ambition d’équilibre entre les hommes et les femmes cadres dans l’entreprise. L’objectif fixé par cet accord est que la proportion de femmes dans la population des cadres atteigne un taux minimum de 45 % au 31 décembre 2024. 

Cet objectif prend notamment en compte les flux de départs hommes cadres sur la période couvrant le présent accord. 

Dans le but d’atteindre l’objectif de 45 % de femmes dans la population cadres, les parties estiment qu’au-delà de la formation, il importe de maintenir un taux minimum de 55 % de femmes dans la population Analystes – animateurs (Position de classification F8 et F9).

Par ailleurs, les parties conviennent de la mise en place d’un suivi annuel ayant pour vocation de vérifier l’équilibre des genres dans les promotions réalisées au cours des trois dernières années.

Formation :

La formation constitue un des leviers permettant l’évolution des compétences professionnelles, notamment vers le statut cadre.  La Caisse Régionale s’engage, sur la durée de l’accord, à maintenir un taux de participantes aux formations liées au management supérieur ou égal à 50 %.

Par ailleurs l’organisation de la formation diplômante (niveau II RNCP, BAC + 4), par exemple l’ITB, implique un effort de l’entreprise et des salariés qui s’engagent dans ce cursus. Afin de favoriser l’inscription des parents isolés à ces parcours de formation, il est convenu d’accorder, sur la période de formation diplômante, deux jours de congés supplémentaires aux salariés vivant seuls et ayant la charge d’au moins un enfant de moins de 15 ans ou d’un enfant en situation de handicap.


ARTICLE 3 :   DISPOSITIONS PARTICULIERES LORS D’ABSENCES DE LONGUE DUREE 

Les parties signataires considèrent qu’il est nécessaire d’assurer le maintien d’un contact vis-à-vis des salariés absents (maladie, maternité, congé parental) pour une durée minimale de 6 mois. Elles conviennent d’aménager les dispositions déjà en vigueur au sein de l’entreprise. 


Dispositions pendant l’absence :

Les collaborateurs absents pour une durée supérieure à 6 mois bénéficieront, à leur retour, d’un accompagnement spécifique et personnalisé permettant une remise à niveau des compétences essentielles à la tenue de l’emploi. 
En cas de changements importants intervenus sur la période d’absence, cet accompagnement personnalisé sera étendu aux situations d’absences inférieures à 6 mois impactées par ces changements. 

Les salariés devront informer au plus tôt le Service Développement RH de la date de retour prévue dans l’entreprise (en fonction des situations). En fonction des postes occupés et en liaison avec le manager de proximité, le Service Développement RH mettra en place un accompagnement dédié, permettant la remise à niveau des compétences essentielles à la tenue de l’emploi : évolutions réglementaires, évolutions SI, évolutions métiers... 

Cette mise à niveau devra être réalisée pendant les deux semaines précédant le retour sur poste (ou retour sur un autre poste en fonction des situations identifiées). 


Dispositions pendant l’absence supérieure à 12 mois : 

Accompagnement des retours de congé de maternité (adoption – allaitement – parental): 

L’article 1225-25 du Code du Travail précise qu’« à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ».

Dans l’objectif d’accompagner ces retours de congés de maternité (adoption – allaitement – parental) et de faciliter la réintégration dans l’entreprise, les mesures suivantes sont mises en place. 

Au-delà de l’application de l’article 1225-25 du Code du Travail, la Caisse Régionale Sud Méditerranée met en avant le principe selon lequel la salariée absente pendant 12 mois du fait d’un congé de maternité (adoption – allaitement – parental) retrouvera son poste, sa position de classification d’emploi dans la même unité ou agence dès lors que l’organisation est inchangée.
Lorsqu’une absence liée à la maternité (adoption – allaitement – parental) est supérieure à 12 mois, la Direction des Ressources Humaines s’efforcera de trouver une affectation adaptée aux nouvelles contraintes de la mère de famille. 


Information pendant l’absence : 

Dans le cadre du processus de gestion des évolutions professionnelles, la Caisse Régionale informe les salariés de la vacance d’un poste par le biais de la messagerie interne et offre ainsi à chacun la possibilité de présenter sa candidature. 

Les salariés absents pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de ce dispositif pendant leur absence en communiquant, au moment de leur départ, leur adresse électronique personnelle au Service Formation et Développement RH. L’adresse électronique personnelle ainsi communiquée sera uniquement utilisée par la Direction des Ressources Humaines.

Cette facilité sera ouverte aux salariés ayant une absence supérieure ou égale à 3 mois. 

Dispositions lors de la reprise de toute absence d’au moins 12 mois : 

Par ailleurs dans le cadre des dispositions prévues par l’Accord National du 27 juin 2017 afin d’assurer le maintien des compétences à l’issue d’une absence de longue durée, la Caisse Régionale s’engage à organiser un entretien individuel environ un mois avant la date de retour prévue. Cet entretien se déroulera dans les locaux de la Caisse régionale, et par exception et à la demande du salarié, par téléphone ou échanges de mails.

Si l’absence de longue durée est liée à un motif de maladie, alors l’entretien se tiendra en présentiel et sera organisé dans un délai de 10 jours après information de la reprise programmée du travail. 

Ce rendez-vous organisé par la Direction des Ressources Humaines permet d’écouter et de recueillir les souhaits du salarié quant aux modalités de la reprise du travail afin d’apporter les réponses adaptées :

D’analyser et de définir avec le/la salarié(e) les besoins en termes de formation, en vue d’établir un plan de formation individuel adapté. Ce plan de formation individuel comprendra notamment les formations relatives au métier exercé qui ont été dispensées pendant l’absence. Les modalités du plan de formation individuel seront analysées avec le responsable de proximité
De déterminer la période nécessaire à la réadaptation à l’emploi et à l’environnement

Cet entretien, réalisé en concertation entre la DRH, le salarié et le Manager, fera l’objet d’un compte rendu (Entretien professionnel sous SIRH’US Talents). 


Disposition après la reprise, suite à une absence d’au moins 12 mois : 

Un point (téléphonique, présentiel) sera organisé entre la DRH et le salarié concerné par les dispositions du point 3.3 afin : 
de s’assurer de la bonne reprise du travail 
que les modalités d’accompagnement convenues étaient pertinentes et suffisantes. Elles pourront alors faire l’objet d’une adaptation si nécessaire. 



ARTICLE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL  

5.1 Organisation du travail – Temps partiel : 

Les parties signataires rappellent que le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aux hommes et aux femmes de l’entreprise, sur tous les métiers de la Caisse Régionale. Afin de tenir compte des contraintes d’exercice des métiers, les modalités du temps partiel seront conditionnées aux possibilités organisationnelles de l’unité et pourront donner lieu, le cas échéant, à une proposition de mobilité géographique. 

La Caisse Régionale souhaite faciliter le développement de solutions organisationnelles pour intégrer le temps partiel sur tous les métiers :

A chaque demande de temps partiel, la DRH organise une concertation avec le Directeur et le responsable de proximité de l’unité concernée pour analyser le champ des solutions organisationnelles dans l’objectif de répondre favorablement à la demande de temps partiel.
Pour le cas particulier du temps partiel à mi-temps, la Caisse Régionale favorise la création de binômes sur le même métier et sur une même affectation géographique. Les salariés travaillant à mi-temps en binômes s’engagent sur une durée de 3 ans. Cette durée pourra être réduite avec un délai de prévenance de 2 mois en cas d’évènements familiaux graves. 

5.2 Réunions – Temps partiel : 

Au regard du développement du temps partiel choisi au sein de l’entreprise et en tenant compte du fait que la majorité des collaborateurs à temps partiel ont fait le choix de ne pas travailler le mercredi (matin et/ou après-midi), les parties conviennent de s’assurer que les réunions devront, en priorité et autant que possible, être organisées un autre jour que le mercredi. 

5.3 Suivi du temps partiel :

Tous les ans, un suivi concernant les évolutions/promotions des salariés à temps partiel sera effectué et présenté dans le cadre du rapport Egalité Professionnelle. Les chiffres seront observés sur les trois années précédentes.


ARTICLE 5 : PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT SEXUEL 

Les signataires affirment leur intention commune de mettre en œuvre des actions de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au sein de la Caisse régionale. 

Il convient à cet égard de rappeler que l’article 25 du Règlement Intérieur de l’entreprise interdit strictement toute forme de harcèlement et d’agissement sexiste. 
 
Les parties entendent renforcer les mesures de prévention de ces risques via deux axes principaux :  

La formation :

Les parties conviennent que la formation de tous est un préalable à la prévention de ce type de comportements répréhensibles dans le cadre du travail. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines proposera des formations permettant notamment de lutter contre les stéréotypes sexistes, via l’IFCAM (e-learning). 

5.2 Information sur les Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes : 

Dans le respect de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, la Caisse régionale a désigné un « Référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes » au sein des équipes de la DRH, en la personne du Responsable Relations Sociales. Par ailleurs à l’issue des dernières élections professionnelles de novembre 2019, le Comité Social et Economique a désigné, parmi ses membres élus, un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. 
Leurs identités et coordonnées sont affichées dans les locaux de la Caisse régionale sur les panneaux prévus à cet effet.  
Ils sont des acteurs de la prévention et des interlocuteurs privilégiés pour l’ensemble des salariés. Ils sont par ailleurs responsables des actions de communications valorisant l’évolution professionnelle des femmes qui seront organisées dans l’entreprise pendant la durée de l’Accord. 


ARTICLE 6 : articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, la Caisse Régionale Sud Méditerranée entend faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales par les mesures suivantes :

6.1 Organisation du travail – planification des AJC (autres jours de congés) : 

Selon les modalités d’organisation du temps de travail définies en concertation lors de la mise en œuvre des 35 heures à la Caisse Régionale en 2000, la planification annuelle des congés-AJC sous la forme de semaines pleines est privilégiée. 

Le présent accord permettra aux salariés qui le demandent une planification des journées ou demi-journées, tout le long de l’année, afin de faciliter l’exercice des responsabilités familiales pour les parents de jeunes enfants jusqu’à la fin de la maternelle. 

Pour cela, les salariés concernés à temps complet formuleront en début d’exercice la demande de planification de journées ou demi-journées, dans la limite de 20 jours par an. Cette demande sera soumise à la validation du responsable de proximité, dans le cadre de la planification des absences et du bon fonctionnement de l’unité. En cas de difficulté de mise en œuvre, la situation du salarié ou de la salariée sera examinée en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.  


6.2 CET Familial

La Caisse Régionale dispose d’un accord relatif au CET, permettant à une salariée reprenant le travail à l’issue d’une absence pour maternité d’affecter les congés non pris, dans la limite de 20 jours, au Compte Epargne Temps afin d’être utilisés pendant une durée maximale de 3 ans. Cet accord venant à échéance le 31 décembre 2021, les parties conviennent que ce dispositif sera maintenu, indépendamment de la suite donnée à cet accord. 

ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

7.1 Durée :

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2021 pour une durée déterminée de quatre ans, au terme de laquelle ses effets cesseront de plein droit. 


7.2 Suivi :

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle du CSE, qui se réunira une fois par an, afin de faire le point sur l’évolution des indicateurs suivis et afin d’examiner le rapport égalité professionnelle et les résultats de l’Index.  Ces deux derniers documents sont aussi transmis et présentés au CSE.


Bilan :


Trois mois avant l’échéance du présent accord, un point sera établi entre les signataires du présent accord afin d’étudier l’opportunité et les modalités de reconduction du dispositif. 


ARTICLE 8 : DEPÔT 

Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.



Fait à Perpignan, le 4 décembre 2020



Pour la Direction				


Pour la CFDT		



Pour FO 	


Pour le SNECA/CGC		



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