Entre :

La société CAMUS LA GRANDE MARQUE, SA au capital de 20 041 975 euros, ayant pour numéro unique d’identification 905 420 014, RCS ANGOULEME, et dont l'adresse du siège social est 29, rue Marguerite de Navarre - 16100 COGNAC, représentée par ____________, 
ci-après dénommée « l’Entreprise », 

D’une part,

et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise : 

L’Organisation syndicale F.O.,
Représentée par ____________, Délégué syndical,



D’autre part,

ci-après collectivement désignées « Les Parties » 







Préambule

La Direction de Camus La Grande Marque (CLGM) constatant le développement grandissant des technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail a souhaité pouvoir les prendre mieux en compte notamment en faisant évoluer l’organisation du travail agissant par là-même sur la qualité de vie au travail.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-2178 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.
Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018 précise désormais que :
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail ils formalisent leur accord par tout moyen »

Ainsi, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont décidé de négocier un accord collectif afin d’encadrer le recours au télétravail.

Bien que n’ayant pas désigné de délégué syndical, le syndicat C.F.D.T., représentatif dans l’entreprise au regard des résultats des dernières élections professionnelles, a participé à ces réunions de négociation, en accord avec le Délégué Syndical représentant le syndicat Force Ouvrière.

A cet effet, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont réunis aux dates suivantes :
-	10 janvier 2018
-	12 avril 2018
-	03 juillet 2018
-	17 octobre 2018

Ils rappellent que si le télétravail peut constituer une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles, un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation repose sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Ils entendent enfin confirmer leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités opérationnelles, valoriser l’esprit d’équipe et donc veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Ceci étant préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application et définition

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il désigne par télétravail un mode d’organisation structurel du télétravail, effectué de manière régulière, un ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise. Sous réserve de l’accord expresse et préalable de la Direction de CLGM, le télétravail peut également s’exercer dans un espace de co-working répondant aux exigences du paragraphe 5 D du présent accord.


Article 2 – Eligibilité

La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions. Il est notamment fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse s’exercer à distance.

Il nécessite par ailleurs des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

-	Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à plein temps
-	Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pour les tâches réalisées pendant le temps de télétravail
-	Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
-	Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un espace garantissant la sécurité du salarié et la capacité à se concentrer sur les tâches à réaliser, une connexion internet dont le débit permet le téléchargement de données et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

-	Dont les fonctions exigent par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise
-	Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel
-	Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel et/ou sensible depuis le poste de travail au sein de l’entreprise.
-	Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Le médecin du travail recevra du DRH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait incompatible avec le télétravail.

Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires.


Article 3 – Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle 

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition un motif de rupture de contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique mais aussi sur la faculté de l’employeur à évaluer les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés du fait de la mise en œuvre du télétravail.

Article 4 – Mise en place du télétravail

4.1 Candidatures et acceptation

Les parties s’accordent sur le fait que le passage au télétravail d’un salarié est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et les modalités d’organisation (en particulier le choix des jours effectués en télétravail).

Le responsable de service fera en sorte que le nombre de ses collaborateurs en télétravail au sein de son service n’affecte pas le bon fonctionnement du service et de l’organisation CLGM en général.

Les étapes de la procédure de candidature sont :

-	Formulation écrite par le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, d’une demande auprès de la DRH, et en relation avec son supérieur hiérarchique
-	Le supérieur hiérarchique examine en détails avec son collaborateur à travers un entretien, les motivations de celui-ci et transmet un rapport à la DRH comportant explicitement sa position sur la demande du salarié
-	Après avis de la DRH dans un délai maximum de 30 jours la réponse écrite est délivrée au demandeur par son supérieur hiérarchique. Cette réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation de la mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, la réponse sera motivée.

Cette procédure s’applique en dehors de cas spécifiques de recours au télétravail tels que :

-	L’aménagement de l’organisation du travail pour une personne en situation de handicap. Les modalités de mise en œuvre s’inspireront des dispositions applicables aux salariés éligibles.
-	Une circonstance collective particulière susceptible d’affecter durablement l’accès aux locaux de l’employeur pour tout ou partie de l’effectif. Le retour à une situation normale de travail sur site sera notifié par LRAR adressée individuellement à chaque salarié concerné et mettra ainsi fin à toutes les dispositions exceptionnelles de télétravail mises en place à cette occasion.

Des indicateurs seront intégrés annuellement au bilan HSCT de l’entreprise présenté aux instances représentatives et permettant d’assurer un suivi de l’évolution du télétravail au sein de l’entreprise.

4.2 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée minimale de 3 mois et maximale de 1 an. Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance et sera conditionné aux mêmes critères qu’initialement ainsi qu’à l’accord du supérieur hiérarchique.

L’avenant précisera notamment :

-	Le lieu d’exercice du télétravail
-	Les modalités d’exécution (jour convenu, plages horaires où le salarié est contactable par l’entreprise)
-	La durée de la période d’adaptation
-	Les conditions de réversibilité
-	Le matériel mis à disposition du salarié
-	Les restrictions d’utilisation des équipements mis à disposition et les sanctions encourues en cas de manquement
-	Les conditions de retour au travail sur site CLGM en fin de période de télétravail

4.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation et compatible avec les intérêts de chaque partie. Durant cette période d’adaptation le salarié ou l’employeur pourront mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un préavis de 8 jours. La remise en question du télétravail par l’employeur sera motivée par écrit au salarié. A l’issue de la période d’adaptation un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le formulaire ad hoc sera complété conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique et adressé à la DRH qui actera la confirmation ou non de l’organisation en télétravail.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, sans délai pour le salarié, moyennant un préavis minimum de 1 mois pour l’employeur. La remise en question du télétravail par l’employeur sera motivée par écrit au salarié dans le délai prévu.

4.5 Changement de fonction, de service, de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié. Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Article 5 – ORGANISATION

5.1 Rythme de télétravail

Le salarié bénéficiant du télétravail devra travailler au moins 3 jours par semaine complète dans les locaux CLGM au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés à temps complet. Les jours retenus pour le télétravail peuvent être à la convenance du salarié et de son responsable, n’importe quel jour du lundi au jeudi.

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou de l’employeur et d’un commun accord. Dans ce cas, le jour de télétravail sera repositionné à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires avant ou après le jour initialement prévu en télétravail et effectué sur site. En cas d’impossibilité de repositionnement de ce jour, il est expressément convenu qu’il sera exercé sur site sans possibilité de reporter ou cumuler des jours de télétravail sur une autre période.


5.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.

La présence sur site du salarié télétravailleur sera requise pour participer à des réunions avec des partenaires ou clients ou pour répondre à une convocation de l’ensemble du personnel, y compris si le jour fixé pour l’évènement correspond au jour télétravaillé. 
L’ensemble de la politique RH lui restant applicable, le salarié en situation de télétravail bénéficiera de toutes les dispositions prévues pour l’ensemble des salariés (entretien annuel d’évaluation, entretien cadre, formation, etc…)


5.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravail

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’amplitude horaire des plages de télétravail définies devra permettre le respect d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35h00 quel que soit le régime du salarié (horaire ou forfait jour).

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site dans lequel il effectue régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. A ce titre, le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition sans qu’il lui soit fait reproche de n’avoir pas pris connaissance d’une information parvenue durant la période de déconnexion.

Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, il est convenu qu’il pourra être contacté pour les besoins du service dans les plages horaires habituelles de travail sur site. En cas de réunion à distance avec le télétravailleur celui-ci ne pourra imposer la visio-conférence aux autres participants s’il est le seul à en demander l’usage. En revanche, en cas d’utilisation de la visio-conférence, il appartient au télétravailleur de prévoir un lieu neutre et isolé qui préserve sa vie privée et ne perturbe pas le bon déroulement de la réunion pour les autres participants.


5.4 Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, notamment en testant le débit de sa connexion pour l’échange de données. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur. Le salarié devra présenter une attestation de conformité électrique permettant le télétravail donnant lieu à l’utilisation d’un micro-ordinateur notamment. A défaut de pouvoir présenter une attestation, le salarié accepte faire réaliser un diagnostic pris en charge par l’entreprise par le prestataire sélectionné par l’entreprise. Cette conformité est une condition sine qua non et préalable au télétravail. 

Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail à domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de travail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

La Société et le CHSCT peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
-	Une solution d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise
-	Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise
-	Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins stricts de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et signale tout problème technique inhérent à l’utilisation de ces équipements. Le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise.


Article 6 – Droits et devoirs du salarié en télétravail et prévention des effets de l’isolement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise : formation, déroulement de carrière, entretiens professionnels et d’évaluation. Il exerce son travail de façon comparable à celle des salariés au sein des locaux de l’entreprise en termes d’objectifs, de charge de travail, de délai d’exécution, d’évaluation des résultats.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité s’appliquent au salarié en situation de télétravail. Le salarié atteste donc que le lieu dédié au télétravail à son domicile répond à de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit en faire la déclaration dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail sur site. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice professionnel du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. De même l’article L 1222-9 du code du travail réaffirme cette présomption d’accident du travail tout en affirmant qu’il s’agit d’une présomption simple. En conséquence, dans l’impossibilité d’établir un lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident du travail, le caractère d’accident du travail pourra être remis en cause.

L’arrêt de maladie, le congé payé ou le jour de RTT conserve les mêmes caractéristiques pour le télétravailleur que lorsqu’il travaille sur site.


Article 7 – Protection des données - confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter toutes les règles de protection des données et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.  Il doit donc porter une attention toute particulière à la préservation des données qui lui sont confiées ainsi qu’aux règles de sécurité touchant à ses moyens d’authentification (identifiant, mot de passe). Ceux-ci doivent restés personnels, confidentiels et non cessibles. Pour ce faire il doit absolument s’assurer qu’aucune personne présente à son domicile ne puisse avoir accès aux données qu’il utilise et veiller à être isolé durant les conversations téléphoniques professionnelles ou visio-conférences.


Article 8 – Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance et justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. L’assurance doit couvrir les dommages liés aux équipements utilisés pour le télétravail.

A défaut, il devra demander une extension de garantie prise en charge par CLGM sur présentation d’un justificatif et uniquement pour la part de prime visant à couvrir les équipements appartenant à CLGM et confiés au salarié.

La couverture d’assurance doit être préalable à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié doit pouvoir fournir les justificatifs avant la signature de l’avenant et tout au long de la situation de télétravail, chaque fois qu’une éventuelle modification des conditions du régime de télétravail sera susceptible de faire évoluer la couverture d’assurance.


Article 9 – Formation au télétravail

Un module de e-learning sera disponible dans le cadre de l’Académie Camus, à l’usage du télétravailleur et de son manager en vue d’approfondir les conditions d’utilisation des équipements sur le lieu de télétravail et les caractéristiques de ce mode d’organisation. Le salarié et son manager seront inscrits automatiquement à cette formation.

La demande de travail au télétravail par le salarié, sera prise en compte à partir du moment où le salarié aura réalisé la formation.

Article 10 – Dispositions finales

10.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2018, et cessera de s’appliquer le 30 octobre 2020.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi du 08 août 2016, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Trois mois avant la date d’échéance de l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour étudier ensemble l’établissement éventuel d’un nouvel accord. 


10.2 Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de composée des membres du CHSCT et du CSE lorsqu'il aura été constitué, se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

10.3 Révision de l’accord 

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 11 – Dépôt légal - Publicité 

En application du décret 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé-accord à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et signataires.









Fait à Cognac, en 5 exemplaires originaux, le 17 octobre 2018







Pour CAMUS « La Grande Marque » SA
____________







L’Organisation syndicale F.O.,
Représentée par ____________, Délégué syndical