ACCORD D’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignés,

La société Werfen (ci-après la « Société ») dont le siège social est situé 88-94 Rue André Joineau, 93310 Le Pré-Saint-Gervais, représentée par Monsieur xxxxt en sa qualité de Président,


Et


Les membres titulaires du Comité Social et Economique (ci-après le « CSE ») suivants représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

Madame xx
Monsieur xx
Madame xx
Madame x x


(Ci-après désignés ensemble les « Parties »)


Il est convenu ce qui suit :




Table des matières

Préambule	4
Article 1. Champ d’application	4
Article 2. Définition du temps de travail effectif	4
Article 3. Aménagement du temps de travail pour les salariés non cadres ainsi que pour les cadres intégrés dans l’horaire collectif de travail	4
3.1	Salariés concernés	4
3.2	Période de référence	4
3.3	Principe et modalités d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines	5
3.3.1	Principe	5
3.3.2	Modalités – Horaires de travail et répartition de la durée du travail	5
3.4	Décompte et suivi de la durée du travail	7
3.5	Rémunération	7
3.6	Incidences sur la rémunération des absences et arrivées/départs en cours de période	7
3.7	Octroi de jours de RTT	7
3.7.1	Acquisition des RTT	7
3.7.2	Prise des RTT	7
3.7.3	Journée de solidarité	8
3.8	Heures supplémentaires	8
Article 4. Aménagement du temps de travail pour les salariés ne travaillant pas selon l’horaire collectif de travail	9
4.1	Catégories de salariés concernés	9
4.2	Modalités d’aménagement de la durée du travail pour les cadres autonomes : Forfait en jours sur l’année	9
4.2.1	Conditions de mise en place	9
4.2.2	Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait	9
4.2.3	Forfait en jours sur l’année réduit	10
4.2.4	Octroi de jours de repos sur l’année, dits « RTT »	10
4.2.5	Rémunération	11
4.2.6	Incidences sur la rémunération des absences et arrivées/départs en cours de période	11
4.2.7	Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié	11
4.2.8	Garanties applicables au forfait jours	12
4.2.9	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion	13
Article 5. Dispositions relatives aux congés annuels	13
5.1	Acquisition et décompte des congés payés	13
5.2	Modalités de prise des congés	13
5.3	Autres congés	14
5.3.1	Absences exceptionnelles	14
5.3.2	Congés payés supplémentaires pour ancienneté	14
5.4	Demande de congés	14
Article 6. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel	14
6.1	Statut du salarié à temps partiel	15
6.2	Modalités de mise en place du temps partiel	15
6.2.1	Temps partiel choisi	15
6.2.2	Temps partiel sur proposition de la Direction	15
6.2.3	Temps partiel à durée déterminée	15
6.3	Durée minimale du temps partiel	16
6.4	Journées et horaires de travail des salariés à temps partiel	16
6.4.1	Dispositions générales	16
6.4.2	Dérogations	16
6.5	Les heures complémentaires	17
6.6	Les garanties de retour à un temps plein	17
Article 7. Astreintes	17
7.1	Salariés concernés par le régime d’astreinte	17
7.2	Période d’astreinte	17
7.3	Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte	18
7.4	Compensation des astreintes	18
Article 8. Modalités de mise en place de l’accord	18
8.1	Entrée en vigueur et durée	18
8.2	Suivi de l’application de l’accord	18
8.3	Révision de l’accord	18
8.4	Dénonciation de l’accord	19
8.4.1	Dénonciation totale	19
8.4.2	Dénonciation partielle	19
8.5	Dépôt et publicité de l’accord	19



Préambule 

Les Parties ont convenu de conclure cet accord collectif qui a pour objet de mettre à jour les règles applicables au sein de la Société en matière de durée et d’aménagement du temps de travail compte tenu des évolutions législatives intervenues ainsi que de la jurisprudence. Il annule et remplace les accords suivants :

L’accord de réduction du temps de travail du 20 novembre 2000 conclu entre le syndicat CGC et la Société concernant les cadres autonomes ;
L’accord de réduction du temps de travail du 25 juillet 2000 conclu entre le syndicat CFE-CGC et la Société concernant les cadres autonomes et ;
L’accord de réduction du temps de travail du 3 mars 2000 conclu entre le Comité d’entreprise et la Société concernant les salariés non cadres ainsi que les cadres intégrés dans l’horaire collectif de travail.

Le présent accord détermine également les règles applicables aux congés payés annuels, au temps partiel ainsi qu’au régime des astreintes.
Champ d’application 
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la Société travaillant en France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Il concerne les cadres autonomes, les cadres intégrés dans l’horaire collectif de travail ainsi que les salariés non cadres.
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord. En effet, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail en raison de la nature de leurs responsabilités, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et de leur niveau élevé d’autonomie et de rémunération.
A la date du présent accord, la catégorie cadre dirigeant concerne uniquement le Directeur Administratif et Financier.
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps d’astreinte (à l’exception des durées d’intervention) ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.
Aménagement du temps de travail pour les salariés non cadres ainsi que pour les cadres intégrés dans l’horaire collectif de travail
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, l’ensemble des salariés non cadres de la Société ainsi que les cadres de la Société intégrés dans l’horaire collectif de travail.
Période de référence 
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. 
La période annuelle de référence retenue est l’année civile, soit 52 semaines.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures réparties sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures par période de 4 semaines :
Période hivernale : pendant 10 périodes de 4 semaines (semaines 1 à 24 et semaines 37 à 52), la durée hebdomadaire du travail est de 36 heures 45 minutes, associée à 1 jour de repos supplémentaire (ci-après « RTT ») par période de 4 semaines.

Période estivale : pendant 3 périodes de 4 semaines (semaines 25 à 36), la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures.
Principe et modalités d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines
Principe
Afin de maintenir un niveau élevé de qualité de travail et de disponibilité vis-à-vis des clients, le principe de plages horaires spécifiques à chaque département est maintenu.
Modalités – Horaires de travail et répartition de la durée du travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés visés à l’article 3.1 sont les suivantes : 
Période hivernale : 36 heures et 45 minutes / semaine

Application de la semaine 1 à la semaine 24, puis de la semaine 37 à la semaine 52, associée à 1 RTT par mois pendant la période d’hiver par période de 4 semaines
Organisation hebdomadaire : 5 jours × 7h15
30 minutes supplémentaires sont à ajouter soit sur 1 jour soit 2 × 15 minutes sur 2 jours (1)




Période estivale : 35 heures / semaine

Applicable de la semaine 25 à la semaine 36
Organisation hebdomadaire : 5 jours × 7h00




La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas de nécessités liées au bon fonctionnement de chaque département.
Les salariés seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours ouvrés avant le changement.
Dans ce cadre, le nombre de RTT sera adapté en conséquence.
L’horaire collectif de travail ainsi que la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation sont affichés au sein de la Société.
Décompte et suivi de la durée du travail
Le décompte du temps de travail sera réalisé par l’affichage de l’horaire collectif sur le lieu de travail et par le biais d'un système auto-déclaratif pour toute heure travaillée au-delà de 36 heures 45 minutes par semaine pendant les 10 périodes de 4 semaines donnant droit à un RTT, et toute heure travaillée au-delà de 35 heures par semaine pour les 3 autres périodes.
Ce système auto-déclaratif prend la forme d’un formulaire (Annexe 2) qui devra être rempli mensuellement par le salarié et qui devra être signé par le Directeur de département ayant préalablement autorisé ces heures (voir Article 3.8 ci-après).
Ce formulaire sera ensuite transmis au service des ressources humaines pour traitement.
Rémunération 
La rémunération des salariés visés à l’article 3.1 fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Incidences sur la rémunération des absences et arrivées/départs en cours de période
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
En cas de départ en cours d’année, les RTT acquis et non pris par les salariés visés à l’article 3.1 seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur l’année civile.
Octroi de jours de RTT 
Acquisition des RTT
Afin d’assurer une durée du temps de travail de 35 heures en moyenne sur l’année, les salariés concernés par cette organisation du travail bénéficient de RTT par période de 4 semaines pendant la période hivernale, soit pendant 10 périodes de 4 semaines (semaines 1 à 24 puis semaines 37 à 52), la durée hebdomadaire de travail étant de 36 heures 45 minutes.
Les RTT s’acquièrent par périodes de 4 semaines décomptées sur l’année civile. 
Les RTT s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif.
Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à RTT. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux, les jours fériés, les RTT eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple: maladie, maternité, congé sans solde, congé parental, etc …) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l'acquisition de RTT..
Prise des RTT
Les dates de RTT souhaitées sont formulées par le personnel et validées par le Directeur de département, dans le respect des objectifs de performance du service et selon les modalités ci-dessous. 
Les RTT peuvent être pris par journées entières ou demi-journées.
Pour un traitement optimal des demandes de RTT, le formulaire de demande complété est à envoyer via le portail internet « Kiosque RH ». La demande sera alors transmise par un mail d’avertissement au supérieur hiérarchique pour approbation.
La demande de RTT n’est considérée comme valide qu’une fois un mail d’accord envoyé par le « Kiosque RH ».
Les demandes de RTT doivent être déposées au plus tard, 1 mois avant la date d’exécution.
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est institué en cas de demande de changement de date.
Les RTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année civile.
Sauf accord express du Directeur de département, les RTT non pris à la date du 31 décembre de l’année civile seront perdus. 
Les RTT acquis, non pris correspondant à des périodes antérieures à la période d’acquisition en cours à la date du présent accord, devront être soldés dans les 18 mois suivant la signature du présent accord. A défaut, ils seront perdus.
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera un jour de RTT travaillé.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette organisation de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires :
En période hivernale pendant les 10 périodes de 4 semaines, toute heure effectuée au-delà de 36 heures 45 minutes par semaine ;
En période estivale pendant les 3 autres périodes de 4 semaines, toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine ;
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires des heures déjà décomptées en cours d’année.

Les heures supplémentaires devront être approuvées par le Directeur du département auquel le salarié est rattaché avant leur exécution.
Pour ce faire, il convient d'envoyer les demandes de validation par e-mail au Directeur de département concerné, en mettant en copie le service des ressources humaines et en précisant les dates concernées, le motif de cette demande, ainsi qu'une estimation du nombre d'heures supplémentaires à effectuer.
Pour ce qui concerne les délais de prévenance, celui-ci est d’au moins deux jours avant l'exécution de ces heures supplémentaires.
Les heures non approuvées préalablement ne peuvent pas être effectuées.
Ces heures seront ensuite à déclarer mensuellement via le formulaire prévu à cet effet qui devra être signé par la personne qui les a autorisées (Annexe 2).
Ce formulaire sera ensuite transmis au service des ressources humaines pour traitement.
Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires fera connaître son choix entre le paiement et le remplacement par un repos compensateur.
Aménagement du temps de travail pour les salariés ne travaillant pas selon l’horaire collectif de travail
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 et du présent accord, les salariés suivants : les directeurs, les managers/responsables et les collaborateurs itinérants.
Modalités d’aménagement de la durée du travail pour les cadres autonomes : Forfait en jours sur l’année
Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
Une fois le présent accord signé, chaque salarié visé à l’article 4.1 du présent accord procédera à la signature d’un avenant de régularisation à son contrat de travail.
L'avenant explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit, d’une part, faire référence au présent accord et d’autre part, préciser notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens ;
les modalités de décompte des jours de travail .
Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail des cadres visés à l’article 4.1 se fait en jours de travail sur l’année civile, correspondant à 213 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 
La durée annuelle du travail d’un salarié au forfait-jours est comptabilisée avec des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires dans l'année N 
nombre de samedi et dimanche dans l'année N 
nombre de jours ouvrés de congés annuels payés dans l'année N 
nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N 
nombre de jours travaillés au titre du forfait.

A titre d’exemple, pour 2020, ce décompte des jours s’établit comme suit :
366 jours (année bissextile) – 104 samedis et dimanches – 25 jours de CP – 9 jours fériés tombant la semaine – 15 RTT = 213 jours incluant 1 journée de solidarité 
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Forfait annuel : 213 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 213 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de RTT à attribuer sur la période considérée.
Ces 213 jours ne tiennent pas compte des jours de congés au titre de l’ancienneté dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention Collective applicable.
Forfait en jours sur l’année réduit
Les cadres visés à l’article 4.1 peuvent bénéficier d’un forfait en jours sur l’année réduit défini avec la Direction de la Société, sous réserve qu’une telle organisation soit compatible avec les fonctions et responsabilités du salarié.  
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
En dehors des dispositions renvoyant à une notion d'heures, les salariés au forfait annuel en jours réduits sont concernés par les dispositions relatives au temps partiel (voir Article 6 ci-après).
Les salariés en forfait en jours réduit sur l’année ne bénéficient pas de RTT.
Octroi de jours de repos sur l’année, dits « RTT »
Acquisition des RTT
Dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail en jours, cette catégorie bénéficie de jours de repos supplémentaires, dits « RTT » dont le nombre sera déterminé au début de chaque année selon la formule visée à l’article 4.2.2.
La période d’acquisition des RTT est l’année civile. 
Les RTT s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif. 
Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à RTT. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux, les jours fériés, les RTT eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple: maladie, maternité, congé sans solde, congé parental) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l'acquisition de RTT. Le nombre de RTT accordé aux salariés en forfait-jours est ajusté en tenant compte du calendrier de l’année et des jours fériés. Quand le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure. La Société informera chaque salarié au début de chaque année du nombre de RTT pour l’année.
A titre d’exemple, pour 2020, ce décompte des jours de RTT s’établit comme suit :
366 jours (année bissextile) – 104 samedis et dimanches – 25 jours de CP – 9 jours fériés tombant la semaine – 16 RTT = 212 jours + 1 journée de solidarité qui s’impute sur un RTT, soit 213 jours de travail.
Prise des RTT
Les dates de RTT souhaités sont formulées par le personnel et validées par le Directeur de département – selon les modalités ci-dessous. 
Les RTT peuvent être pris par journées ou demi-journées.
Pour un traitement optimal des demandes de RTT, le formulaire de demande complété est à envoyer via le portail internet « Kiosque RH ». La demande sera alors transmise par un mail d’avertissement au supérieur hiérarchique pour approbation. La demande de RTT n’est considérée comme valide qu’une fois un mail d’accord envoyé par le « Kiosque RH ».
Les demandes de RTT doivent être déposées au plus tard, 1 mois avant la date d’exécution.
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est institué en cas de demande de changement de date.
10 jours de RTT devront être soldés avant le 31 août de l’année civile.
Le restant des jours de RTT devra être soldé au 31 décembre de chaque année civile.
Sauf accord express du Directeur de département, les RTT non pris à la date du 31 décembre de l’année civile seront perdus.

Les RTT acquis, non pris correspondant à des périodes antérieures à la période d’acquisition en cours à la date du présent accord, devront être soldés dans les 18 mois suivant la signature du présent accord. A défaut, ils seront perdus.
Rémunération
Les cadres visés à l’article 4.1 bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Incidences sur la rémunération des absences et arrivées/départs en cours de période
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par la Société en application de dispositions légales, conventionnelles ou d’un usage dans l’entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. L’absence n’a donc pas d’incidence sur la rémunération du salarié.
En cas d’absences non rémunérées (ex : congé parental ou congé sans solde), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. Lorsqu’un cadre visé à l’article 4.1 n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de départ en cours d’année, les RTT acquis et non pris par les cadres visés à l’article 4.1 seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculée sur l’année civile.
Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de RTT dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur le solde de tout compte.
Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 
Outre le portail internet « Kiosque RH » qui récapitule le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou RTT au titre du respect du plafond de 213 jours, la Société établit un document de suivi qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le repos hebdomadaire (Annexe 1).
Ce document de suivi précise également si le salarié bénéficie des repos quotidiens.
Le salarié s’engage à établir ce document mensuellement et à le communiquer à la Référente Ressources Humaines.
Ce suivi est assuré par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les parties conviennent que ce document de suivi pourra évoluer en fonction du système informatique en vigueur dans la société. 

Garanties applicables au forfait jours  
Temps de repos
Les cadres soumis au forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Ils bénéficient néanmoins d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Société, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et équilibre entre vie privée et vie professionnelle 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés en forfait jours, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique et/ou la Référente Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le document de suivi mentionné à l’article 4.2.7 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-60 du Code du travail et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société organise au minimum deux fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec le salarié. 
Au cours de cet entretien seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et la Société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, le volume de sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des repos hebdomadaires et quotidiens, l'état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le rapport entre la rémunération perçue et les sujétions imposées dans le cadre du forfait jours. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion	
Pour les salariés titulaires d’une convention en forfait jours qui ne sont pas soumis à un horaire de travail, le droit à la déconnexion s’exerce durant leurs jours de travail aux conditions prévues dans la Charte relative au droit à la déconnexion applicable au sein de la Société.
Dispositions relatives aux congés annuels
Acquisition et décompte des congés payés
Les droits à congés s’acquièrent sur la période 06/N – 05/N+1 à raison de 2.08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines pour une période complète.
Le décompte se fait en jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Les salariés bénéficient également du 1er mai et de l’intégralité des jours fériés nationaux.
Lorsque le 1er mai se situe un jour généralement chômé au sein de la Société, il donne droit à un RTT payé qui sera fixé d’un commun accord au sein de la Société.
Modalités de prise des congés
L’ordre des départs et les dates de congés sont fixés par les Directeurs de département en s’efforçant de tenir compte des souhaits formulés par le personnel, dans le respect des objectifs de performance du service. 
Sauf circonstances exceptionnelles, la prise des congés coïncidera avec les dates des congés scolaires et la prise des congés principaux avec les congés scolaires d’été. 
En raison d’une activité commerciale plus faible pendant la période estivale, la prise de 4 semaines de congés payés est imposée pendant l’été du 1er juillet au 31 août de chaque année.
Autres congés
Absences exceptionnelles
Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans la Société ont droit sur justification, à des congés payés exceptionnels pour évènements de famille dans les conditions suivantes :
Mariage du salarié / PACS : 					5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant :					1 jour ouvrable
Naissance ou adoption :					3 jours ouvrables
Déménagement du salarié :					1 jour ouvrable
Décès du conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS ;	3 jours ouvrables
Décès d’un enfant :						5 jours ouvrables
Décès d’un parent/beaux-parents, d’un frère ou d’une sœur :	3 jours ouvrables
Décès de grands-parents :					1 jour ouvrable

Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ont droit pour les mêmes évènements aux congés exceptionnels rémunérés dans la limite de ce qui est prévu par les dispositions légales en vigueur.
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
La durée légale des congés payés est majorée de :
1 jour ouvrable à partir de 5 ans d’ancienneté
2 jours ouvrables à partir de 10 ans d’ancienneté 
3 jours ouvrables à partir de 25 ans d’ancienneté
4 jours ouvrables à partir de 30 ans d’ancienneté
Demande de congés
Pour un traitement optimal des congés, le formulaire de demande complété est à envoyer via le portail internet « Kiosque RH ».
La demande sera alors transmise par un mail d’avertissement au supérieur hiérarchique pour approbation.
La demande de congés n’est considérée comme valide qu’une fois un mail d’accord envoyé par le « Kiosque RH ».
Enfin, la demande sera retournée par mail au salarié une fois le décompte des jours actualisé.
Les demandes de congés doivent être formulées au plus tard :
Eté : 		30 avril
Toussaint :	30 septembre
Noel :		31 octobre
Hiver :		30 novembre
Pâques :		31 janvier
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les dispositions applicables aux salariés à temps partiel prévues par le présent accord sont celles prévues par la Convention Collective applicable à la Société.
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales et conventionnelles spécifiques.
Modalités de mise en place du temps partiel
Les Parties rappellent que la mise en place du travail à temps partiel nécessite un avenant au contrat de travail.
Temps partiel choisi
Le temps partiel doit prioritairement être un temps partiel « choisi ».
En effet, le temps partiel doit être une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Dans le cadre du temps partiel choisi, la demande du salarié doit être notifiée par écrit à la Direction trois mois au minimum avant le démarrage souhaité. La Direction devra apporter une réponse motivée dans un délai d'un mois et, en cas d'accord, préciser la date de départ du travail à temps partiel, celui-ci ne pouvant démarrer moins de 3 mois après la demande.
Une dérogation peut être apportée à ce délai minimum de 3 mois si le salarié et la Direction sont d'accord sur les délais de mise en œuvre suite à la demande claire et non équivoque du salarié d'une mise en œuvre dans un délai plus court.
En outre, en accord avec la Direction, un salarié qui souhaiterait, suite à sa demande, faire une période de travail à temps partiel à titre d'essai, peut également commencer le temps partiel avant le délai de 3 mois minimum, en se gardant la possibilité de se rétracter avant le terme de ce délai.
Cette possibilité doit être manifestée de manière claire et non équivoque et être mentionnée par écrit afin de rappeler les délais de cette période de temps partiel à titre d'essai et les délais de rétractation.
Temps partiel sur proposition de la Direction
Le temps partiel peut aussi être proposé par la Direction.
Dans ce cas la Direction doit en faire la proposition au salarié par écrit et lui laisser un délai de réflexion d'un mois.
La Direction devra, en même temps que la proposition, préciser au salarié la date de mise en œuvre envisagée du temps partiel. Cette mise en œuvre ne peut alors intervenir moins de trois mois après la réception par le salarié de la proposition de la Direction. Ce délai peut être porté à un mois en cas de difficultés économiques et conjoncturelles.
En tout état de cause, la Direction ne peut pas imposer un passage à temps partiel au salarié. Son refus d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Toutefois, un licenciement pour motif économique reste possible si la réduction du temps de travail proposée est justifiée par des difficultés économiques.
Temps partiel à durée déterminée
Au-delà du temps partiel dans le cadre d'un congé parental, il peut y avoir des recours au temps partiel pour une durée déterminée lorsque le salarié en fait la demande pour des raisons personnelles.
La demande devra alors être formalisée dans les conditions et les délais définis à l’article 6 2.1.
L'avenant au contrat de travail devra précisément stipuler la durée de cet avenant, les possibilités de renouvellement, et indiquer qu'à l'issue de cette durée, le salarié retrouvera son emploi à temps plein. 
Le salarié qui sera à temps partiel à durée déterminée devra bénéficier de toutes les dispositions applicables au temps partiel.
Durée minimale du temps partiel
Aux termes de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, la durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine.
Toutefois, il peut être dérogé à cette durée minimale dans les cas suivants :
dans le cas d'un contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 7 jours ;
si la demande de travailler moins de 24 heures hebdomadaires émane du salarié pour lui permettre de :
faire face à des contraintes personnelles ;
accomplir un congé parental ;
cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine.

En tout état de cause, le salarié devra manifester sa demande par écrit et la motiver auprès de la Direction qui apportera une réponse dans un délai d'un mois.
Par ailleurs, le salarié devra dans ce cas être informé de la possibilité de regrouper ses heures en journées ou demi-journées afin de lui faciliter l'exercice d'une ou d'autres activités, étant précisé que le cumul d'activités ne peut relever que de la volonté du salarié.
Le salarié cumulant plusieurs emplois doit également respecter la durée maximale légale de travail, sous peine de sanctions.
Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat.
Conformément à l'article L.3123-16 du Code du travail, la Direction doit informer chaque année le CSE du nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24 heures.
Journées et horaires de travail des salariés à temps partiel
 Dispositions générales
Les garanties sur les horaires, au bénéfice des salariés à temps partiel, sont les suivantes :
ces horaires doivent être réguliers afin de permettre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle 
les horaires de travail répartis à l'intérieur de la semaine doivent être réguliers et regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières en respectant scrupuleusement les dispositions définies au contrat de travail ou à l'avenant au contrat de travail, sauf dans les cas de dérogations définis à l’article 6 4 2.
les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité qui, le cas échéant, ne devra pas être supérieure à deux heures.
la demi-journée ne peut pas être inférieure à deux heures de travail.
Dérogations
Il pourra être dérogé à l’article 6.4.1 sur proposition de la Direction et avec l'accord écrit du salarié, dans les cas suivants :
travaux urgents (exemple : retard de commande) ;
variation temporaire d'activité ;
départ en formation du salarié. Dans ce cas, si la durée de la formation dépasse la durée hebdomadaire définie au contrat ou à l'avenant au contrat de travail, il devra être fait application des dispositions relatives aux heures complémentaires.

Pour toute modification, le délai de prévenance est d'une durée minimale de 7 jours ouvrés.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 3123-6 du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir.
Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel, à la demande de la Direction, au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail, durée ne pouvant être inférieure à 24 heures, sauf dans les cas de dérogation prévus à l’article 6.3. 
Le salarié ne peut, ni exiger d'effectuer les heures complémentaires autorisées par la loi, ni refuser de les exécuter lorsque la demande émane de la Direction. Il doit être informé au moins 7 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer. 
Les Parties posent comme limite de dépassement du temps de travail des salariés à temps partiel, le 1/3 de la durée initiale du contrat.
Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat et dans cette limite, feront l'objet d'un taux de majoration de 15 % par heure complémentaire qui ne dépassent pas 1/10ème de la durée initiale du contrat.
Ce taux sera porté à 25 % pour les heures au-delà de 1/10ème de la durée initiale et jusqu'à la limite de 1/3 de la durée initiale.
Les garanties de retour à un temps plein
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein au sein de la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Dans ce cadre, la Direction doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Par ailleurs, les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d'événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, etc.) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille doivent être examinées en priorité.
Astreintes
Salariés concernés par le régime d’astreinte
Les astreintes s’appliquent aux ingénieurs Hotline, ingénieurs Application, et ingénieurs SAV.
Période d’astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Ces périodes d’astreintes s’effectuent pendant les périodes suivantes : le samedi de 9h00 à 17h00 pour la gamme ACL TOP uniquement.
Ces astreintes s’effectuent par roulement selon un calendrier déterminé en début d’année.
Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte 
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 6 mois avant sa date de mise en application. L’information se fait selon la modalité suivante : Planning astreinte sur Drive.
Lorsque la Société est confrontée à une contrainte particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Cette modification est communiquée au salarié par un appel téléphonique.
Compensation des astreintes 
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 
Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante :120 euros bruts par journée d’astreinte.
Le temps d’intervention de l’ingénieur sera payé comme du temps de travail effectif.
Pour les cadres autonomes, ce temps d’intervention est décompté comme un demi-jour de travail si l’intervention a duré moins de 3,5 heures et comme une journée de travail si l’intervention a duré plus de 3,5 heures. 
Modalités de mise en place de l’accord
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2020 pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application dans le cas notamment où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Suivi de l’application de l’accord
Afin de s’assurer de la concrétisation des dispositions du présent accord, la Direction de la Société s’engage à organiser une réunion par an pour faire un point sur son application pratique et en vérifier l’adéquation à la vie de la Société.
Révision de l’accord
Les Parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir à tout moment en cas d’inadéquation à la vie de la Société.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux Parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la lettre, les Parties devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dénonciation de l’accord
Dénonciation totale
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois.
Dénonciation partielle
Les Parties conviennent que le présent accord pourra également être partiellement dénoncé par chacune des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve d'un préavis de trois mois.
Les dispositions suivantes pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle :
Article 3
Article 4
Article 5
Article 6
Article 7
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par Monsieur Jean-Philippe Brunet, représentant légal de la Société.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Le Pré Saint Gervais, le 31 AOÜT 2020 		
En trois exemplaires





Liste des annexes :

Annexe 1 : Document de suivi des salariés en forfait-jours
Annexe 2 : Formulaire de déclaration des heures supplémentaires