accord collectif sur le disposITIF d’astreinte



ENTRE 

La Société IDEA LOGISTIQUE, dont le siège social est situé ZAC de Cadréan, 44550 Montoir de Bretagne, représentée par Monsieur                                     , en sa qualité de Directeur Général


ET

Les délégations  syndicales suivantes :

La CGT – Force Ouvrière, représentée par Monsieur                                      en sa qualité de Délégué syndical

La CGT, représentée par Monsieur                                          en sa qualité de Délégué syndical

Il a été convenu ce qui suit.


Préambule

La Société a souhaité engager des négociations pour réviser le précédent accord collectif en vigueur, datant du 7 avril 2009, concernant le régime juridique des astreintes.

Cette demande de révision procédait du souhait de l’entreprise d’avoir un nouveau dispositif lui permettant :

D’être en capacité de répondre aux attentes  de ses clients,
De définir et encadrer les situations relevant de l’astreinte  
De garantir à tous les salariés le bénéfice de règles simples et applicables à tous, dans un contexte de développement multi-sites 

Par ailleurs, dans un souci de clarification et de lisibilité du dispositif conventionnel des astreintes, le présent accord révise le précédent accord du 7 avril  2009 et le substitue pour le tout. 

Les dispositions du présent accord remplacent donc dès sa prise d’effet, pour le tout, les dispositions de l’ancien accord collectif du 7 avril  2009.

Le présent accord comporte notamment :

la définition de la période d’astreinte ;
les modalités d’organisation des astreintes ;
les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Article 1 : Champ d’application de l’accord collectif 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, sur tous les  sites de la Société IDEA LOGISTIQUE où il sera amené à travailler


Article 2 : Applicabilité directe de l’accord collectif

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. 

Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.


Article 3 : Définition de l’astreinte

Pour information, en vertu des dispositions légales actuelles, l’astreinte s'entend de la période  pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans un temps donné.


Article 4 : Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de l’entreprise ou sur les  sites de ses clients et fournisseurs, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum d’une heure à compter de la demande. Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.

Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans un délai maximum d’une demi-heure à compter de la demande. 

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.


Article 5 : Volontariat

Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le recours aux volontaires, sous réserve que ces derniers disposent bien des compétences et habilitations nécessaires à la tenue du poste. 

Dans ces conditions, les salariés se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge, etc…).

En l’absence de réponse dans un délai de quinze  jours suivant la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme s’étant déclaré volontaire  à la réalisation d’astreinte.

Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires. Chaque salarié pourra être amené à effectuer une semaine d’astreinte par mois. Cependant, cette périodicité pourra être supérieure si le nombre de salariés disponibles et disposant des compétences et habilitations nécessaires à la tenue du poste est insuffisant.

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. 

Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non volontaires à la réalisation de l’astreinte.

Ce sera notamment le cas :

si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
ou si  pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.

Les salariés concernés seront désignés par la Direction en tenant compte des contraintes personnelles exposées dans le questionnaire, des compétences et habilitations nécessaires à la tenue du poste, et de l’expérience.

Le Responsable de site les informera par écrit de leur désignation dans le respect des modalités de programmation et de communication prévues aux articles 7.1 et 7.2 du présent accord.


Article 6 : Périodes d’astreinte

Il est défini 2 types de périodes d’astreinte :

la période d’astreinte « courte », décomptée en journées calendaires : de 1 à 6 jours calendaires continus.

la période d’astreinte « longue », décomptée en semaines de 7 jours calendaires continus.


Article 7 : Programmation des astreintes

	Article 7.1 : programmation individuelle

La programmation individuelle des astreintes longues est organisée pour une période trimestrielle.
La programmation individuelle des astreintes courtes est organisée pour une période mensuelle.
En cas de nécessité ou de circonstances exceptionnelles, la programmation individuelle des astreintes pourra être modifiée, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de deux jours calendaires francs.


Article 7.2 : Modalités de communication de la programmation individuelle

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par leur responsable par tout moyen adapté (remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception…) et sera également saisie dans l’outil informatique de gestion des temps (Horoquartz). 
Elle sera également affichée. Ces modalités s’appliqueront également pour toute modification de planning.

Article 7.3 : Période exclue des astreintes

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où il pourra être planifié une période d’astreinte pendant les congés ou des RTT, sous réserve du respect d’un délai minimum de deux jours francs avant le début des congés initialement planifiés et de l’accord exprès du salarié. 


Article 8 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

En application des dispositions légales, la période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. 

Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour l’application de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.


Article 9 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

Article 9.1 : Evaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif
Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise  ou  sur les sites de ses clients et fournisseurs est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps des trajets aller et retour et le temps de présence sur le site.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance (exemple : connexion au poste ou à l’outil informatique) ;

prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.

Les temps d’intervention sont enregistrés dans les conditions suivantes : au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare dans le logiciel de gestion des temps (Horoquartz)  la durée et les horaires des périodes d’intervention, qui seront validées par son responsable avant enregistrement.

Article 9.2 : Rémunération de la période d’intervention

La période  d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel. 

Article 9.3 : Garanties apportées pour le temps de repos

Lorsque le salarié n’a pu bénéficier de son repos quotidien de 11 heures consécutives ou de son repos hebdomadaire de 35 heures consécutives avant une intervention en cours d’astreinte, ces derniers lui seront accordés à compter du terme de l’astreinte.


Article 10 : Contreparties à la réalisation d’astreinte





























Article 11 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Les cas échéant, les outils professionnels nécessaires (téléphone mobile, ordinateur portable ou autre) seront remis aux salariés qui n’en disposeraient pas dans le cadre habituel de leurs missions. Dans ce cas, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés ne devront les utiliser que dans un strict cadre professionnel et les restituer sans délai au terme de l’astreinte.


Article 12 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à l’information et la consultation du Comité d’entreprise et  du CHSCT.
 
Article 13 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 19 février 2018.


Article 14 : Adhésion 

Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 15 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 16: Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que, d’une part, à l’initiative de  la Direction ou, d’autre part, à l’initiative de l’ensemble des organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception 


Article 17 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 18 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 22 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Pays de Loire et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Nazaire .


Article 23 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 24 : Publication de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues à l’article 10 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à  l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.



Fait à Montoir de Bretagne,
Le 2 février 2018.


Pour la Société IDEA LOGISTIQUE,
Monsieur                       
Directeur Général
		



Pour la CGT – Force Ouvrière,
Monsieur                              
En qualité de Délégué syndical




Pour la CGT,
Monsieur                               
En qualité de Délégué syndical