NAO 2020

PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre
La Société HYPER SOREDECO, SIRET n° 408 789 055 000 22, située 75 route du karting, 97495 STE CLOTILDE CEDEX. 
Représentée par agissant en qualité de Directeur,
D’une part, 
Et les Délégations syndicales salariales composées de :
CFDT, représentée par;
FO, représentée par;
UNSA, représentée par;
D’autre part,

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire, portant conformément à l’article L.2242-13 du Code du Travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans l’entreprise HYPER SOREDECO s’est ouverte le 13 mars 2020.

Au cours de la réunion d’ouverture du 13 mars 2020, la direction a remis en complément des documents remis dans le cadre de l’information / consultation obligatoires sur la « Politique sociale », conformément à la règlementation en vigueur, des informations portant notamment sur :
Liste des engins de manutention et de levage mis à disposition dans le magasin en 2019

Rappel des éléments remis en CSE extraordinaire du 06/03/2020 dans le cadre de l’information obligatoire sur la « Politique sociale » :
Présentation « Politique sociale »
Rapport annuel unique 2019 comprenant :
Effectifs (salariés + entreprises extérieures)
Situation comparée des hommes et des femmes
Travailleurs en situation de handicap
Formation professionnelle continue
Synthèse DOETH 2019
Plan prévisionnel de développement des compétences 2020
Organigramme au 31/12/2019

En date du 23 mars 2020, eu égard à la situation sanitaire et au confinement lié à l’épidémie de Coronavirus Covid-19, les parties ont acté une suspension de la NAO 2020.
Les parties se sont de nouveau réunies le 4 mai 2020 afin de fixer un nouveau calendrier de négociation.

En date des 25 mai 2020 et 8 juin 2020 des documents complémentaires ont été remis à la demande de la délégation CFDT :
Coût comparé de la maladie en 2018 et 2019
Compteurs d’heures de la caisse par base contractuelle 
Chiffre d’affaires à fin avril 2020

Trois réunions se sont tenues les 25 mai 2020, 8 et 15 juin 2020 au cours desquelles les parties ont échangé leur point de vue. 

***

Article 1 - Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société HYPER SOREDECO, présent dans l’entreprise à la date de signature de l’accord sous réserve des exclusions et des conditions d’ancienneté prévues ci-après ou ultérieurement par voie d’accord.


Article 2 – Objet de l’accord 

Le présent accord, conclu à l’issu de la négociation annuelle obligatoire 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, vise à identifier les orientations d’amélioration sur la qualité de vie au travail rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du diagnostic égalité professionnelle ainsi réalisé et conformément aux dispositions légales, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants : la rémunération effective, la formation et la promotion professionnelle et le développement des carrières.
Le présent accord clôt la négociation annuelle obligatoire 2020 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise HYPER SOREDECO.


Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.


Article 4 – Qualité de vie au travail et amélioration des conditions de travail

En 2013, les partenaires sociaux s’emparent de la question et signent un accord national interprofessionnel (ANI) ayant pour objectif de favoriser la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article 1 donne une définition de la QVT qui « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Depuis la loi Rebsamen en 2015 et les ordonnances de 2017, la qualité de vie au travail est recentrée sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
La qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail constituent une priorité pour HYPER SOREDECO.

4.1 – Audit sur les risques psychosociaux
La notion de risques psychosociaux désigne les risques pour la santé physique, mentale et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ; ce qui vise à minima le stress au travail, l’épuisement professionnel ainsi que les violences internes et externes rencontrées par les travailleurs. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit donc dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs et englobe l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, ainsi que des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant.
Afin d’accompagner HYPER SOREDECO dans cette démarche, les parties arrêtent d’un commun accord la réalisation d’un audit sur les risques psychosociaux par un cabinet externe identifié par l’employeur.
La direction d’HYPER SOREDECO s’engage à identifier le cabinet, à financer cet audit à 100 % et associer pleinement le Comité Social et Economique dans sa réalisation ainsi que les axes d’amélioration qui en découleront.

4.2 – Management et qualité de vie au travail
Le management de proximité est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. Pour remplir ce rôle d’interface, HYPER SOREDECO s’engage à sensibiliser les managers sur leurs pratiques en matière de management des équipes. Plus spécifiquement, leur activité managériale doit intégrer la dimension qualité de vie au travail en portant une attention à l’organisation et aux conditions de travail et en apportant le soutien, les ressources et l’appui technique nécessaires à la réalisation des activités des équipes, en développant la dimension relationnelle (écoute, communication…) et la prévention des risques dans leur pratique.

4.3 – Prévention du harcèlement
Le 29 mai 2020, le Comité Social et Economique d’HYPER SOREDECO a désigné sa référente en la matière.
HYPER SOREDECO fournira à la référente dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes les moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Afin de l’accompagner, outre un soutien quotidien par la direction, les ressources humaines et le CSE, HYPER SOREDECO organisera une session de formation spécifique à ces thèmes à laquelle participeront la référente ainsi que des membres de la direction, du management de proximité et du CSE.



4.4 – Politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail
La prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail constituent une priorité pour HYPER SOREDECO.
Afin de structurer sa politique en la matière, les parties prenantes seront mobilisées à travers trois axes majeurs :
Poursuivre l’accompagnement initié avant la crise sanitaire avec le Contrôleur Sécurité de la CGSS de La Réunion
Réalisation d’actions de formation dédiées en partenariat avec le service prévention de la CGSS de La Réunion :
Responsables et dirigeants : appréhender les enjeux de la prévention pour l’entreprise (secteur distribution)
Analyser un accident du travail
S’initier à la prévention des risques psychosociaux
Assurer sa mission de salarié désigné compétent en santé et sécurité au travail
Organiser des groupes de travail, incluant notamment des membres du CSE, sur le document unique d’évaluation des risques professionnels.


Article 5 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

5.1 – Bilan du plan d’action unilatérale 2019
En 2019, les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’ayant abouti, la direction s’est engagée sur un plan d’action unilatérale.
Les améliorations significatives constatées sont les suivantes :
Effectif : en matière d’ETP, au 31/12/2019, la part des femmes dans l’effectif augmente de 3 points par rapport à l’année précédente. Notamment, la part des femmes dans l’effectif cadres augmente de 6 points avec 1 ETP femme supplémentaire. Sur ce dernier point, l’objectif fixé pour l’année 2019 (+ 4 points pour atteindre 22 %) est totalement atteint puisque le taux d’encadrement féminin passe à 24 % contre 18 % en 2018.
Représentation masculine dans le groupe « CAISSE » : la représentation masculine du groupe « CAISSE » atteint 9 % en 2019 soit une progression de 2 points par rapport à 2018. L’objectif de progression fixé à + 3 points est partiellement atteint.
Représentation féminine dans le groupe « FONCTIONS SUPPORT » : la représentation féminine du groupe « FONCTIONS SUPPORT » atteint 42 % en 2019 soit une progression de 3 points par rapport à 2018. L’objectif de progression fixé à + 6 points est partiellement atteint.
Embauche : en 2019, 52 % des embauches réalisées concernent des femmes. La part des embauches CDI est relativement équilibrée entre les deux sexes, ce qui marque l’atteinte de l’objectif fixé sur ce point. En effet, en 2018, 78 % des embauches en CDI réalisées ont été masculines. Or, ce chiffre passe à 55 % en 2019 ce qui implique que les embauches féminines en CDI atteignent 45 % pour un objectif fixé à 30 %.

5.2 – Diagnostic de situation comparée
L’entreprise a établi un diagnostic qu’elle a présenté et remis au Comité Social et Economique dans le cadre de l’information sur la « Politique sociale » du 6 mars 2020.

Pour une parfaite compréhension de chacun, les constats majeurs du diagnostic sont repris ci-après.
Le diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise a pour objet de mettre en évidence, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des Femmes et des Hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le diagnostic établi au terme de l’exercice 2019 a permis de dégager les tendances suivantes :
Une population majoritairement féminine mais dont la répartition au sein des services est inégale et qui tend à décroître sur le groupe « COMMERCE » ;
Une présence majoritairement féminine sur les postes relevant des niveaux de classification les plus bas et à temps partiel ;
67 % des heures de formation ont concerné des hommes.

Ainsi, les axes de travail suivant sont reconduits afin de garantir une continuité à la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle :
La rémunération effective ;
La formation
La promotion professionnelle et le développement des carrières.


5.3 – Domaines d’action

5.3.1 – Domaine d’action n°1 : Rémunération effective

Constats : 
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est partagé de tous et inscrit dans la politique salariale de la société.
Les statistiques de rémunération réalisées sur l’exercice 2019 permettent de constater que les écarts de salaire hors ancienneté sont minimes et non significatifs au sein des catégories « employé » et « agent de maîtrise » ; le niveau d’analyse actuel de ces données ne permettant pas d’isoler les paramètres de performance et d’expérience.
Les écarts deviennent davantage perceptibles au sein de l’encadrement avec un différentiel de salaire de favorable à la population masculine. Ces écarts sont toutefois à relativiser au regard de la structuration de l’effectif d’encadrement. Pour mémoire, en 2019, 76 % des cadres sont des hommes. Au sein de cette catégorie – correspondant au niveau VII de la convention collective applicable – les postes divergent selon les périmètres d’activité, les marges de manœuvre et d’autonomie et l’effectif rattaché en responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle directe. De ce fait, bien qu’appartenant à un même niveau de classification, les postes d’encadrement ne présentent pas tous le même périmètre d’emploi et de responsabilité ; expliquant ainsi certains écarts de rémunération. En outre, le système de rémunération peut varier d’un poste d’encadrement à l’autre notamment par l’intégration d’une part de rémunération variable prévoyant la fixation d’objectifs spécifiques. 
Objectifs de progression
Réduire d’au moins 10 % les écarts de rémunération éventuellement constatés
Réaliser 100 % des définitions du niveau de rémunération préalablement à la mise en œuvre des recrutements
Réaliser 100 % des rattrapages salariaux au retour de congé de maternité

Actions :
Maintenir l’égalité de rémunération ou résorber les inégalités
L’entreprise s’engage à : 
Poursuivre la politique de rémunération à l’embauche garantissant une stricte égalité de salaire quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes constitue un enjeu majeur. L’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Faire bénéficier aux salariées de retour de congé de maternité des augmentations générales moyennes constatées dans la catégorie
Mener une réflexion sur la mise en place d’un système de comparaison objectif des salaires au sein de l’encadrement permettant de refléter au mieux la cartographie des postes et ainsi aboutir à des statistiques plus pertinentes
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes
L’entreprise s’engage à :
Réaliser un bilan annuel des embauches afin de s’assurer que pour un même poste, à compétences et expériences équivalentes, la rémunération contractualisée est équivalente
Déterminer le niveau de rémunération de base du poste avant diffusion de l’offre

Indicateurs :
Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
Nombre d’offres d’emploi ayant fait l’objet d’une définition préalable du niveau de rémunération afférent au poste
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un rattrapage de salaire à leur retour de congé de maternité
Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base par catégorie et par sexe

Coût éventuel
Dans un premier temps, la phase d’étude nécessite du temps de traitement mais pas de coût supplémentaire. Le coût éventuel dépendra notamment des actes constatés sur la période.



5.3.2 – Domaine d’action n°2 : La formation

Constats : 
Le principe d’accès équitable entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle est partagé de tous et s’inscrit dans la politique sociale de la société. La formation professionnelle participe inévitablement à la lutte contre les inégalités mais également au développement de l’employabilité des salariés.
Les statistiques de formation réalisées sur l’exercice 2019 permettent de constater qu’alors que les femmes représentent plus de la moitié de l’effectif physique au 31/12/2019, seuls 33 % des heures de formation leur sont consacrées. En outre, en matière d’alternance, seuls 30 % des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage concernent des femmes dans des secteurs traditionnellement féminins.
Aussi, bien que la formation professionnelle soit très largement orientée par des obligations règlementaires relatives à la sécurité notamment, il apparaît nécessaire de travailler sur une meilleure répartition et un meilleur accès des femmes à la formation.
Concernant l’alternance, bien que les affectations des femmes relèvent de souhaits individuels et/ou de suites logiques dans leur parcours, l’entreprise s’engage à communiquer davantage en destination des jeunes publics sur les métiers où l’un des sexes est sous-représenté.

Objectifs de progression
Rééquilibrer d’au moins 25 % l’accès des femmes et des hommes à la formation
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Actions :
L’entreprise s’engage à : 
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Communiquer auprès des jeunes publics sur les métiers de la grande distribution

Indicateurs :
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel
Nombre d’actions de formation réalisées dans les locaux
Nombre d’actions de communication réalisées auprès des écoles sur les métiers

Coût éventuel
Pas de coût supplémentaire spécifiquement identifié.


5.3.3 – Domaine d’action n°3 : La promotion professionnelle et le développement des carrières

Constats : 
Au cours de l’exercice 2019, sont intervenus deux changements de statut (employé vers cadre) constituant ainsi les deux promotions répertoriées, à 100 % masculines. L’accès à des postes de classification supérieure doit garantir une stricte équité entre les femmes et les hommes. 

Objectifs de progression
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes
Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

Actions :
L’entreprise s’engage à : 
Vérifier régulièrement la proportion de promotions femmes / hommes
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe
Communiquer sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification
Nombre de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction
Nombre d’appels à candidatures internes diffusés

Coût éventuel
Pas de coût supplémentaire spécifiquement identifié.


Article 6 : Suivi de l’accord

La réalisation des orientations et objectifs du présent accord sera suivie par un groupe de travail qui se réunira semestriellement.
Le groupe de travail de référence sera composé comme suit : la direction, les ressources humaines, les délégations syndicales, la référente du CSE en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.




Article 7 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, pourra se faire à l’initiative d’une des parties signataires. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition sur les points à réviser. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.


Article 8 : Dépôt et publicité

En application des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DIECCTE de La Réunion et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis.  
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.


Fait à Sainte-Clotilde, le            juin 2020, en quatre exemplaires originaux.

Le Directeur,