AVENANT N°1 A L’ACCORD DE BIO EN HAUTS-DE-FRANCE


PREAMBULE

Le présent avenant a pour objet de compléter le précédent accord de substitution de Bio en Hauts-de-France portant sur le statut collectif du personnel. 

Il est le fruit du travail d’une commission nationale composée de représentant-e-s des salariés et des administrateurs-trices issus de 5 régions différentes (3 représentant-e-s de salariés dont 2 délégué-e-s du Personnel, 3 coordinateurs-trices, 3 élu-e-s). Cette commission est dissoute et remplacée par un comité de suivi dont la composition et les attributions sont présentées dans l’article 21.

Ce travail vise à encadrer les aspects de classification et de rémunération. Il en résulte un avenant type, proposé par la FNAB, et aménagé par Bio en Hauts-de-France pour répondre à ses spécificités, tout en partageant l’objectif d’harmonisation et d’équité des salariés du réseau.

Une nouvelle grille d’emplois types et une nouvelle grille de rémunérations sont ainsi mises en place afin de répondre aux deux objectifs spécifiques :

Permettre une progression des rémunérations en fonction de la maîtrise des missions qui seront évaluées chaque année pour l’ensemble des salariés de Bio en Hauts-de-France,
Veiller à maintenir l’équité entre les salariés de Bio en Hauts-de-France et à la transparence de la politique de rémunération ; 

Bio en Hauts-de-France poursuit également des objectifs généraux : 

Que les valeurs portées par notre association transparaissent dans notre projet d’entreprise, dans notre organisation et nos valeurs au travail
Que le fonctionnement de Bio en Hauts-de-France continue de favoriser la transversalité, la réactivité, la créativité et la réciprocité
De valoriser les savoir-être favorisant la cohésion d’équipe, la réussite collective
Que la direction est collégiale et ancre son fonctionnement dans l’équivalence plutôt que la domination.


Article 16 – Classification 

Article 16.1 – Définition des emplois types 

Article 16.1.1 – Méthode de définition des emplois types 

A partir d’un inventaire de l’ensemble des postes existants, des « emplois types » ont été définis en regroupant des postes selon les critères suivants : 
Finalité et activités exercées ;
Activités majoritairement communes ;
Nature et niveau de compétences requis très proches ;
Eléments quantitatifs (effectifs dirigés, budgets gérés…).

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour identifier et définir de nouveaux emplois types.

Article 16.1.2 – Grille des emplois types 

Ne sont repris ici que les métiers qui concernent Bio en Hauts-de-France

Dans le cas où :
Soit de nouveaux métiers apparaissaient suite à un ou des recrutements
Soit une nouvelle organisation de Bio en Hauts-de-France impliquait des modifications dans l’intitulé des métiers

Il serait alors nécessaire de modifier l’avenant pour les intégrer, selon la même méthode appliquée ci-dessous.

Article 16.1.3 – Descriptif des emplois types 
Le groupe de travail a établi des « fiches métiers » pour chaque emploi type. Ces « fiches métiers figurent en annexe n°1 du présent avenant. 

Elles comportent les indications suivantes de manière à permettre l’évaluation des salariés occupant chaque emploi type : 
L’intitulé précis de la fonction et ses finalités ;
L’organigramme ;
Les missions principales ;
Les délégations et responsabilités ;
Les remplacements possibles à ce poste ;
Les activités professionnelles caractéristiques en % de temps ;
Les relations nécessaires internes et externes ;
Les dimensions et les contraintes de la fonction ;
Les principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction ;
Niveau de qualification requis. 

Article 16.2 – La pesée des emplois 

Article 16.2.1 – Les principes d’évaluation retenus

Le groupe de travail a réalisé la « pesée » de chaque emploi type en se basant sur les critères suivants : 

La technicité : niveau de connaissance et d’expérience nécessaires pour tenir correctement le poste. La connaissance peut être acquise par la formation initiale ou par équivalence. L'expérience fait référence à la pratique professionnelle ;

Le management : mise en œuvre de méthodes de gestion, d’organisation et d’animation des hommes dans le pilotage d’un poste, d’un secteur ou d’un ensemble complexe d’activités ;

L’autonomie : latitude d’action et marges de manœuvres dans l’exercice de l’emploi. L’autonomie s’apprécie dans le cadre du niveau de délégation défini ;

L’impact: Les conséquences économiques, organisationnelles, humaines et politiques résultant directement des actions et décisions initiées dans le poste tant en interne que vis-à-vis de son environnement ;

L’initiative créatrice : La possibilité de s’affranchir de l’existant, pour proposer des façons de faire, des règles, des méthodes des stratégies nouvelles ;

Les relations : Savoir-faire relationnel à mettre en œuvre dans le cadre de situations professionnelles. 

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour réaliser la pesée d’un nouvel emploi type.


Article 16.2.2 – Application des principes aux emplois types 



Ce tableau intègre les modifications apportées par Bio en Hauts-de-France.


Article 17 – La grille de rémunération 

Article 17.1 – Les principes généraux 

Le groupe de travail a défini un nouveau dispositif de rémunération fondé sur les principes généraux suivants : 

Garantir l’équité entre les emplois types en tenant compte de la pesée qui a été réalisée ; 
Etablir des nouvelles tranches de rémunérations avec pour chaque emploi type un salaire plancher et un salaire plafond (les tranches de rémunérations sont établies sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps plein) ; 

Le niveau de salaire atteint par chaque salarié à la date d’entrée en vigueur de ce nouveau système de rémunération ne sera pas revu s’il se situe-dessus de la grille.

Article 17.2 – Application des principes 

Une grille de rémunérations a été établie en application des principes exposés à l’article 18.

Pour chaque note attribuée dans le cadre de la pesée des postes (article 17.2.2), ont été définis un salaire minimum et un salaire maximum.

Cette grille fait l’objet de l’annexe n° 2 du présent avenant. 

Article 17.3 	Révision collective des salaires

Chaque année, la grille de rémunérations prévue à l’article 18.2 pourra faire l’objet d’une révision. 

En effet, le Conseil d’Administration de Bio en Hauts-de-France pourra décider d’une augmentation collective des salaires prévus par la grille au regard de l’augmentation du coût de la vie, et sur proposition de la FNAB.

Article 17.4 	Prime d’ancienneté

En sus des révisions individuelles et collectives, et afin de valoriser la longévité des parcours réalisés au sein de Bio en Hauts-de-France, il a été décidé d’appliquer des primes annuelles selon les modalités suivantes :


Les primes sont versées le mois concerné par la date anniversaire. 

Dans le calcul de l’ancienneté, certaines périodes de suspension du contrat de travail ne seront pas prise en compte dans son calcul : c’est le cas des congés sabbatiques.

En revanche, les arrêts maladie, les congés maternités et paternités, les congés parentaux d’éducation et les congés pour formation seront pris en compte dans le calcul.

L’ancienneté est calculée à partir de la première embauche (CDD, CDI, contrat d’apprentissage ou stage de plus de 2 mois), conformément aux dispositions légales. 

Article 17.5 	Prime exceptionnelle

Il est également décidé de se réserver la possibilité de proposer des primes exceptionnelles, pour répondre à des situations exceptionnelles, limitées dans le temps.

Ces primes seront débattues, sur proposition de la direction, pendant le comité d’harmonisation et appliquées si accord à l’unanimité.

Compte tenu de l’enveloppe budgétaire limitée, l’application des différentes augmentations seront priorisées de la manière suivante : 
Application collective des rémunérations (article 17.3)
Augmentation individuelle selon grille d’évaluation (article 19.2.2)
Prime d’ancienneté (article 17.4)
Prime exceptionnelle (article 17.5)


Article 18 – Evaluation et évolution des rémunérations 

Article 18.1 – Méthode d’évaluation des salariés  

Article 18.1.1 – Préparation de l’évaluation 

Chaque année, les salariés bénéficieront d’entretiens individuels d’évaluation. Les salariés qui seraient absents au moment de l’organisation des entretiens de l’équipe (formation, arrêt maladie) bénéficieront d’entretien individuel à leur retour. 

Le Comité de suivi propose aux structures se référant à l’accord une formation pour ses encadrants et référents élus ainsi qu’un document support des évaluations. 

En amont de cette évaluation, le CODIR préparera pour chaque salarié une « fiche d’évaluation » reprenant :
Les missions décrites dans les fiches métiers annexées au présent avenant
Les missions correspondantes pour le salarié, issues du Plan d’Action individuel et qui aura servi de base aux entretiens de suivi tout au long de l’année
Les critères qui serviront de base pour déterminer le niveau de maîtrise des dites missions

Dans le cas où un salarié occuperait un poste correspondant à deux emplois types, la fiche d’évaluation reprendra les deux fiches-métiers.

La fiche de poste est partagée avec salarié concerné afin qu’il connaisse les missions sur lesquelles il sera évalué, qu’il puisse préparer son entretien d’évaluation et réfléchir aux compétences mises en œuvre durant l’année. Elle sera envoyée a minima une semaine avant l’entretien.

De leur côté chaque membre du CODIR réalise une première évaluation. Un temps d’échange entre membres du CODIR permettra de vérifier l’homogénéité des évaluations et de croiser les regards.

Pour tout salarié dont la fiche de poste s’éloigne fortement d’une combinaison de fiches métiers existantes, la structure est libre d’adopter une nouvelle fiche métier et de la rattacher provisoirement dans la classification à une fiche répertoriée dans la grille. En fin d’année, elle s’engage à remonter cette création au Comité de suivi du réseau et à proposer son intégration dans l’annexe de l’accord de référence. 

Article 18.1.2 – Modalités de l’évaluation 

L’évaluation est réalisée par le supérieur hiérarchique du salarié et en présence d’un administrateur dont le rôle est d’être garant du bon déroulé. Il ne doit pas porter un regard critique sur l’évaluation mais s’assurer de la bonne posture de part et d’autre lors de l’entretien.

L’évaluation consistera à évaluer le degré de maîtrise des missions qui sont décrites dans la fiche de poste du salarié. Les échanges doivent permettre d’expliquer les évaluations, éventuellement d’en revoir certaines et de proposer des pistes d’amélioration.

Chaque mission de la fiche de poste est évaluée suivant 5 niveaux de réalisation correspondant eux-mêmes à une cotation : 


Il est rappelé ici que les critères qualitatifs et quantitatifs utilisés lors de l’évaluation ne constituent en aucun cas des objectifs ; ce sont des indicateurs visant à déterminer le niveau de maîtrise des missions développées dans la fiche-métier. Par conséquent, un salarié ne pourra pas se voir « rétrograder » de niveau d’une année sur l’autre dans le cas où une mission aurait été moins réussie. 

L’objectif de cette évaluation n’est pas d’inciter les salariés à plus de productivité mais à valoriser leur expertise et à construire de véritable parcours au sein d’un même métier.

La somme des cotations obtenues à l’issue de l’évaluation, est rapportée au total maximum théorique de l’emploi type afin d’obtenir un pourcentage.

La pondération d’une mission pourra être ramenée à zéro (impact nul sur l’évaluation), de manière exceptionnelle, lorsque le poste relève un caractère spécifique qui ne nécessite pas l’exécution de cette mission (d’une manière générale et pas uniquement l’année d’évaluation).
Si un salarié n'évolue pas d'une année à l'autre, la direction devra proposer l'une de ces actions :
Mise en place d'une formation
Accompagnement renforcé
Identifier un administrateur référent
Si des facteurs exogènes rendent difficile la réalisation des missions, réorientation des missions
Article 18.1.3 – Déroulé de l’évaluation 

En amont de l’entretien :
Le CODIR transmet les grilles d’évaluation à chaque salarié
Le salarié s’auto-évalue qualitativement et quantitativement 
Pendant l’entretien : 
L’entretien démarre par un « TOUR METEO » pour partager l’état d’esprit de l’évaluateur et de l’évalué
Le salarié évoque ensuite les faits marquants, sans rentrer dans la phase « évaluative » ; il rappelle les grands évènements/chantiers/projets qui l’ont impacté et marqué pendant l’année 
Un temps d’échange est ensuite prévu autour de la question « comment tu te sens à Bio HDF ? »
Puis, commence l’évaluation des missions. Pour chacune d’entre elles :
La personne du CODIR démarre sur les aspects qualitatifs
Le salarié rebondit puis donne la note qu’il s’est donnée
Le CODIR conclut en donnant sa note et en expliquant pourquoi
Suite à l’évaluation, un temps est prévu pour aborder des questions diverses, à l’initiative de l’évaluateur ou de l’évalué
L’évaluation se termine par une conclusion qualitative des missions. L’évaluateur donne le % et le salaire afférent (et donc s’il y a augmentation ou non)
Le salarié peut alors exprimer son désaccord et indiquer s’il souhaite le mettre en débat au comité d’harmonisation. 

Après l’entretien :
Dans un délai de 2 semaines maximum, l’évaluateur renvoi le compte-rendu
Le salarié peut alors faire un retour directement à son évaluateur et/ou aux élus CSE avant le comité d’harmonisation 
Si possible, le salarié est invité à évoquer avec son responsable et à lever toute incompréhension / désaccord, avant le comité d’harmonisation.

Article 18.1.4 – Le positionnement du salarié à l’embauche 

Au moment de son embauche, le salarié sera positionné dans la grille de rémunérations au regard de son curriculum vitae et des attendus du poste. Sa grille « zéro » lui sera transmise lors de son 1er entretien de suivi (soit dans le cadre du forfait jour, soit à la fin de sa période d’essai). 

L’évaluation du salarié lors de son premier entretien annuel permettra de confirmer son positionnement. La grille d’évaluation ne sera néanmoins appliquée qu’à partir du deuxième entretien.

Pour assurer un maximum de cohérence, la direction veillera à maintenir une harmonie entre :
Les missions reprises dans l’offre publiée pour le recrutement 
Les missions indiquées dans le contrat
Les missions reprises dans la grille d’évaluation


Article 18.2 – Règles relatives à l’évolution des rémunérations 

Article 18.2.1 – Détermination de la rémunération théorique du salarié  

Le pourcentage issu de l’évaluation permet de déterminer le niveau théorique de rémunération du salarié. 

La méthode de calcul du niveau théorique de rémunération est la suivante : 

Faire la différence entre le salaire plafond et le salaire plancher de l’emploi type du salarié ;
Multiplier ce montant par le pourcentage correspondant à la note de l’évaluation du salarié ; 
Additionner le résultat obtenu au salaire plancher de l’emploi type du salarié. 

Par exemple, pour un conseiller technique ayant obtenu 47 % à son évaluation : 
Plafond – plancher = 3.700 € - 2.250 € = 1.450 €
Application des 47 % = 1.450 € X 47 % = 681,50 €
Rémunération du salarié = salaire plancher + 47% = 2.250 € + 681,50 €= 2.931,50 €

Si le salaire actuel du salarié est inférieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’une augmentation pourra lui être proposée sauf si le décile supérieur n’est pas atteint. En revanche si le salaire actuel du salarié est supérieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’aucune augmentation ne sera proposée. 

Un salarié ne pourra pas prétendre à une augmentation de plus d’un décile par an, excepté l’année d’entrée en vigueur de l’accord (dans un souci d’harmonisation des rémunérations).

Article 18.2.1.bis – Modalités spécifiques à l’évaluation des responsables de structure. 

La rémunération des responsables de structure est enrichie de deux critères (nombre de salariés, budget de la structure) qui s’applique sous la forme d’une pondération de la note globale. 
 
Les modalités de cette pondération seront précisées ultérieurement par le Comité de suivi qui se réunira au début de l’année 2020 et annexées au présent avenant.  

Le déroulé de l’entretien est le suivant :
En amont de l’entretien :

Tirage au sort d’un salarié supervisé par le membre du CODIR (un salarié par membre du CODIR) – si refus, nouveau tirage au sort 

Le salarié se fait porte-parole des autres salariés ; sur la base des échanges avec l’équipe, il pré-remplit la grille sur les lignes 

« Encadrement au quotidien de l'équipe salariée » 
+ « Gérer les ressources humaines en adéquation avec la stratégie de Bio HDF » 
+ « Mise en place et suivi de l’ensemble des procédures administratives et organisationnelles »  
+ « Représentation de la structure en externe »

Pré-remplissage de la grille en totalité par les 2 autres membres du CODIR

Temps d’échange préparatoire entre : membres du CODIR + salarié tiré au sort + 2 administrateurs (dont la Présidente) qui récupèrent les éléments pré-remplis par le CODIR

Le membre du CODIR pré-remplit également de son côté la fiche (à l’instar de tous les autres salariés)

Pendant l’entretien :

Premier temps d’échange avec les 2 administrateurs + le salarié tiré au sort sur les 3 ou 4 critères relatifs à la RH / l’équipe
Second temps d’échange avec les 2 administrateurs sur les autres missions 

Après l’entretien : 

Le salarié tiré au sort ne participe pas au comité d’harmonisation 
Il fait un retour par écrit à ses collègues (du même pôle) ainsi qu’aux élus CSE sur les points échangés lors de l’entretien
Le CODIR fait un retour lors du prochain point collectif sur la synthèse globale des perspectives / améliorations / chantiers.
 Article 19.2.2 – Conditions d’octroi de l’augmentation individuelle 

Le salarié pourra prétendre à une augmentation individuelle, lorsqu’à l’issue de son évaluation, il aura obtenu un pourcentage dépassant le décile supérieur du pourcentage qu’il avait obtenu l’année précédente. 

Par exemple, un salarié qui aura obtenu à son évaluation N-1 un pourcentage de 43% devra obtenir au moins 50% à son évaluation N+1 pour prétendre à une augmentation. 

Cette augmentation individuelle sera accordée sous réserve de la disponibilité budgétaire de la structure. L’enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle est définie par le CODIR au moment de la construction du budget prévisionnel. Il est partagé aux élus du CSE pour recueillir leurs avis puis soumis au vote du bureau.  

Cette enveloppe doit au minimum correspondre à 1% de la masse salariale brute, sous réserve de la capacité financière de l’association. L’enveloppe pourra être réduite dans les cas suivants : fonds propres négatifs ou perte annoncée d’un financement conséquent pour l’année N+1. Le montant de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles est communiqué pour information aux salariés, tout comme le montant de l’augmentation collective.

Dans l’hypothèse où l’enveloppe budgétaire ne permettrait pas d’octroyer des augmentations individuelles à l’ensemble les salariés pouvant y prétendre, elles seront attribuées de manière proportionnelle à chacun des salariés, tenant compte de l’enveloppe globale et de l’augmentation accordée.  

Article 20 – Le Comité d’harmonisation 

Un Comité d’harmonisation est créé au sein de chaque structure. 

Ce Comité est composé du CODIR, des administrateurs ayant participés aux entretiens et des membres du CSE. 

Il se réunit lorsque la cotation annuelle des emplois types a été réalisée. 

Les missions du comité sont les suivantes : 

S’assurer de l’équité des augmentations individuelles résultant de ces cotations ; 
Décide des augmentations individuelles qui sont in fine octroyées ;
Reçoit les recours des salariés insatisfaits de leur évaluation. 

Article 21 – Comité de suivi 
Il est composé des représentants des structures qui se réfèrent à l’accord, répartis dans 3 collèges (Elus, Représentants du personnel, Responsables de structure). Les représentants sont au nombre de 9 :
3 élus 
3 représentants du personnel 
3 responsables de structure
Sa coordination est assurée par un responsable de structure de la FNAB  

Pour chaque collège, 1 représentant GAB et 2 représentants GRAB ou FNAB sont choisis par leurs pairs. Chaque collège organise la désignation de ses représentants pour une durée de 2 ans renouvelables par 1/3. En cas de départ d’un membre, le collège désigne un nouveau représentant.

Le comité de suivi prend ses décisions par consentement (opposition argumentée avec contre-proposition).

Le comité se réunit 1 fois par an sur convocation de la FNAB pour réaliser le bilan de la mise en place et de l’application de l’accord de référence et proposer des évolutions. 

Il se prononce par exemple sur : 
La révision des fiches métier (modification / ajout)
L’actualisation de la pesée des emplois
La révision de la grille 

Le Comité est également chargé de proposer les outils et des formations à l’ensemble du réseau pour faciliter la mise en œuvre du présent accord.

Article 22 : Validité de l’accord 
L’avenant vient compléter l’accord de substitution portant sur le statut collectif du personnel de l’association Bio en Hauts-de-France du 29 Mai 2019 ; il est réputé valide après la signature par les salariés élus CSE : M XXXX et M XXXXX (élus lors de la dernière élection professionnelle du 30 Novembre 2018) et de la représentante légale de Bio en Hauts-de-France, M XXXXX, en sa qualité de Présidente.
Il s’applique avec un effet rétro-actif au 1er Janvier 2020.

Article 23 – Publicité 
Le présent accord est déposé à la diligence de l’Association selon les modalités suivantes : 
DIRECCTE du Nord 
En 1 exemplaire, par voie électronique 
En 1 exemplaire, par voie postale, par recommandé avec AR 

- Greffe du conseil de Prud’hommes dont relève l’Association située à Lille 
En 1 exemplaire, par voie postale, par recommandé avec AR 

Les dépôts sont accompagnés de tout bordereau de dépôt adéquat. 
Un exemplaire du présent accord, après signature, est également :

Remis aux salariés élus du CSE, 
Affiché dans les locaux de travail de l’Association (siège, et antennes locales) 
A disposition des salariés sur l’Intranet
Remis à chaque salarié nouvellement embauché

Fait à Phalempin, le 27 août 2020.

Les élus CSE	La Présidente 









ANNEXE N°1 : LES FICHES METIERS 


FICHE METIER : ASSISTANT ADMINISTRATIF





FICHE METIER : ASSISTANT DE COMMUNICATION ET/OU EVENEMENTIEL 




FICHE METIER : CONSEILLER ALIMENTATION




FICHE METIER : CONSEILLER COLLECTIVITES



FICHE METIER : CONSEILLER TECHNIQUE - ANIMATEUR



FICHE METIER : CHARGE DE MISSION 





FICHE METIER : CHARGE DE COMMUNICATION





FICHE METIER : CODIR





ANNEXE 2 : GRILLE D’EVALUATION
















 


ANNEXE N°3 : LA GRILLE DE REMUNERATION