Entre les soussignés :

Entre la société DE FILIPPIS, représentée par Monsieur		, agissant en qualité de Chef d’Agence dûment mandaté à cet effet,

Et

L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur		, Délégué Syndical.
	

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



 
Préambule

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiées vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.

Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui des Travaux Publics, et dans un contexte marqué, ces dernières années, par une situation économique tendue, cette démarche de gestion des emplois et de développement des compétences des collaborateurs apparaît comme d’autant plus nécessaire. 

L’organisation du travail a changé au sein de l’Entreprise et elle continuera d’évoluer avec notamment le développement des systèmes d’information.

Cette gestion des parcours professionnels passe également par une attention spécifique portée à l’emploi des jeunes et des seniors, à leur accès à la formation et au maintien dans l’emploi de tout salarié, quel que soit son âge et son niveau de qualification.



TITRE 1 : DISPOSITIF DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES 

La gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels s’inscrit dans le plan de performance EUROVIA « ENTREPRENDRE ENSEMBLE » 2015-2020. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les carrières.

La gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.

Au préalable, il est précisé que l’entreprise mettra à disposition des salariés un accès en libre-service à intranet NEVA (par exemple, un ordinateur en salle des Chefs de chantiers). Cela permettra aux salariés de consulter le catalogue de Formation de l’entreprise (FORMAVIA) ou visualiser les postes ouverts à la mobilité.

CHAPITRE 1 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES SALARIES

Article 1 –  Acquérir des connaissances et développer ses compétences via la formation professionnelle

La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.
Les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont développées ci-dessous.

L’entreprise s’appuie sur l’offre de formation proposée par EUROVIA via son centre de formation interne, EUROVIA ACADEMY.
Ces dernières années, des cycles de formation, épine dorsale du dispositif de formation professionnelle, ont été complétées afin de pouvoir proposer un accompagnement à la prise de fonction ou à un renforcement de compétences. Ces cycles de formation permettent de professionnaliser davantage les collaborateurs. Il s’agit de :
Cursus obligatoire pour les nouveaux embauchés en matière de prévention,
Parcours de formation pour les chefs de chantier débutants ou promus,
Parcours de formation pour les ingénieurs nouvellement embauchés,
Parcours de formation pour les conducteurs de travaux nouvellement promus,
Parcours de formation pour les cadres de gestion.

EUROVIA ACADEMY a également mis en place des parcours de formation permettant d’accompagner le développement professionnel du personnel ouvrier. Deux parcours spécifiques de formation ont été mis en place à cet effet :
Parcours de formation pour la filière VRD : découverte, apprentissage, perfectionnement,
Parcours de formation pour la filière enrobés : découverte, apprentissage, perfectionnement,

Deux formations permettent, par la suite, d’évoluer vers les emplois de chef d’équipe VRD et chef d’applications d’enrobés.

L’entreprise souhaite promouvoir l’ensemble de ces cycles de formation.

De plus, l’entreprise souhaite continuer de développer le e-learning ; dispositif applicable à certains thèmes de formation permettant d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage, et en limitant les temps de déplacement.
Cette méthode de formation permet tout autant l’acquisition de connaissances et de compétences.
Il est précisé qu’EUROVIA ACADEMY développe divers contenus en intégrant des images de synthèse, de la 3D, des approches pédagogiques ambitieuses. L’innovation est une caractéristique forte de notre centre de formation. 

L’entreprise entend également développer les formations sur chantiers ou en agence afin de limiter les déplacements, faciliter l’accès à la formation et optimiser individuellement et collectivement les connaissances et gestes techniques. La force du collectif est ainsi au cœur du dispositif de formation.

Enfin, des formations managériales seront déployées au cours de ces trois prochaines années pour accompagner le personnel d’encadrement dans ses missions de management. Ces formations contribueront à construire entre individus des relations de qualité et contribueront à développer une culture forte et partagée au sein de l’entreprise et du groupe.

Le plan de formation, établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’entreprise.
Le plan de formation est centré sur les besoins individuels et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.

Chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, l’Entreprise remettra annuellement à chaque salarié un historique des formations réalisées.

Il est rappelé que chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite d'un compte personnel de formation (CPF), lequel peut s’articuler avec le plan de formation établi par l’entreprise.
Ce compte personnel de formation est alimenté en heures de formation chaque année (à hauteur de 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis 12 heures par an jusqu'à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein). Il contribue au développement des compétences et des qualifications des salariés en leur permettant, à leur initiative, de bénéficier de formations.

Chaque salarié peut accéder à son compte en se rendant sur un service dématérialisé gratuit, tenu par la caisse des dépôts et consignations : www.moncompteformation.gouv.fr.


Article 2 – Reconnaître l’expérience et les compétences au travers de dispositifs

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.

Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.


Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des Certificats de Qualification Professionnelle qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit de :

CQP Constructeur en voirie urbaine et réseaux
CQP Applicateur de revêtements routiers option enduits superficiels
CQP Applicateur de revêtements routiers option enrobés
CQP Compagnon  canalisateur option assainissement
CQP Compagnon  canalisateur option adduction d’eau potable
CQP Compagnon  canalisateur option maintenance et entretien des canalisations et branchements AEP

L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. 

Afin de faire connaitre ce dispositif à l’ensemble des salariés, l’Entreprise réalisera une campagne de communication (affichage, note annexée au bulletin de paie,…) au sein de chaque agence comprenant notamment les informations suivantes :

bénéficiaires du dispositif, 
contenu et déroulé de l’action de formation, 
accompagnement de l’Entreprise, 
personne référente dans l’agence,….

La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).

Un dossier explicatif est disponible auprès du service du personnel de chaque agence.

CHAPITRE 2 : GERER LES EMPLOIS ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES


Article 1 – Mener à bien les entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès

Au préalable, il est précisé que depuis le début de l’année 2018 l’Entreprise mène une action de formation à la conduite d’entretiens à destination de l’ensemble des manager (« Conduire un Entretien Individuel de Progrès et un Entretien Professionnel »).
Cette formation a pour objectif de :

faire connaître les enjeux et conditions de réussite des entretiens, 
savoir mener ces entretiens dans le respect des différentes étapes et supports d’entretiens,
faire monter en compétence les collaborateurs de l’Entreprise.


L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les deux ans avec l’ensemble des collaborateurs, constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. 
Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur répondant aux objectifs et aux besoins de l’Entreprise. Il permet également au collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

Pour chacun des métiers de l’entreprise, une grille d’analyse recense les compétences clés du métier.

A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :

Profils de compétences Route & Génie civil  
 	Ouvrier
Ouvrier canalisateur 
Conducteur de niveleuse 
Conducteur de pelle 
Conducteur de compacteur 
Conducteur de chargeur pneus-chenille 
Conducteur et régleur de finisseur 
Chauffeur de camion 
Chef de chantier 
	
Profils de compétences Matériel  
Responsable Matériel d'Agence 
Chef d'Atelier 
Mécanicien

Profils de compétences Administratif  
Responsable Administratif et Comptable 
Comptable 
Secrétaire 

Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. 
Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.

L’entretien est un moment privilégié de dialogue dans le cadre d’une démarche de progrès pour le collaborateur et le manager ; ses conditions de réussite sont les suivantes :

La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins deux semaines à l’avance. A cet effet, un courrier reprécisant les objectifs de l’entretien est remis au salarié ainsi qu’un exemplaire du support d’entretien, du guide de l’entretien professionnel et de la grille d’analyse de compétences correspondant au métier occupé par le salarié lorsqu’elle existe,

Chaque partie doit préparer en amont l’entretien au cours duquel il doit être fait référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l’ensemble de la période écoulée. 

Lors de l’entretien sont abordés :

Le bilan et l’analyse de la période écoulée avec notamment, l’utilisation de la grille d’analyse de compétences lorsqu’elle existe,
Les orientations de carrière envisagées par le collaborateur,
Les souhaits du collaborateur en terme de mobilité géographique,
les formations réalisées depuis le dernier entretien,
les besoins de formations exprimés par le collaborateur,
la possibilité de réaliser un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience (V.A.E) ou de valider un certificat de qualification professionnelle (C.Q.P),
Les orientations individuelles de formation préconisées par la hiérarchie tenant compte des souhaits exprimés par le collaborateur et définies en cohérence avec les objectifs précédemment fixés.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel sont formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique et une copie est remise au salarié. 

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu établi en deux exemplaires, dont un est remis au salarié.


L’entretien individuel de progrès

L’entretien individuel de progrès, dont la périodicité varie entre 12 et 24 mois et qui peut être couplé à l’entretien professionnel, permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur ETAM/CADRE sur l’activité de ce dernier. 

Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur.

Les conditions de réussite de l’entretien individuel de progrès sont identiques à celles de l’entretien professionnel : remise de l’exemplaire du support d’entretien, de la fiche de préparation et du guide d’entretien lors de la convocation à l’entretien, …

Lors de cet entretien sont abordés :
Les missions et responsabilités confiées ainsi que les objectifs fixés,
Le bilan et l’analyse de la période écoulée : performance globale du salarié, objectifs atteints ou non,
Les objectifs fixés pour la période à venir, les axes d’amélioration et les moyens à mettre en œuvre.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel sont formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique et une copie est remise au salarié. 

Les souhaits d’évolution/mobilité professionnelle sont transmis au Directeur régional, qui les transmettra à la Direction des ressources humaines.

Article 2 – Encourager la mobilité professionnelle et/ou géographique 

La gestion par la mobilité interne est une des réponses aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

Les postes ouverts à la mobilité sont accessibles via l’intranet de l’entreprise.
Le collaborateur a la possibilité de s’informer sur les postes en contactant la personne en référence sur l’annonce. S’il confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Une demande de mobilité ne sera pas prise en compte si cette étape n’est pas respectée. A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat. 
La date de mutation est déterminée en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil.

La mobilité fait l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise, selon le cas et les règles en vigueur et applicables au sein du Groupe EUROVIA.

Article 3 – Gérer le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et veiller à l’exercice de leurs fonctions 

L’entreprise applique, à cet effet, l’accord en faveur de la promotion du dialogue social au sein du groupe VINCI conclu le 07 décembre 2015 applicable jusqu’au 31 décembre 2018.


CHAPITRE 3 : AUTRES DISPOSITIONS

Article 1 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail ainsi qu’aux stages et les moyens mis en œuvre pour favoriser l’emploi permanent

Compte tenu de la difficulté d’apprécier le volume de nos carnets de commandes au-delà du court terme, il est difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel (actuellement, l’ensemble des temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis par les salariés), ainsi qu’aux contrats dits précaires.

Compte tenu de la conjoncture économique actuelle, les perspectives de recrutement demeurent faibles.
Depuis plusieurs années, l’entreprise privilégie le maintien dans l’emploi des salariés en CDI, notamment par le biais de prêts de personnel sur des chantiers ou activités ayant besoin de renfort temporaire.

Concernant les stages, l’entreprise a pour ambition ces quatre prochaines années d’augmenter sa capacité d’accueil, étant rappelé que les stages sont systématiquement intégrés à un cursus pédagogique et ont pour but de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles mettant en œuvre des acquis de sa formation scolaire ou universitaire. 

Article 2 – Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers

Si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible. 



TITRE 2 : S’ENGAGER EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES DANS L’EMPLOI


CHAPITRE 1 : ENCOURAGER L’EMBAUCHE DE JEUNES 

Article 1 – Recruter des jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise souhaite maintenir une part importante d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée.

Un des enjeux majeurs pour l’entreprise est de recruter les talents dont elle a besoin pour aujourd’hui et pour demain, les former et les fidéliser.

Il est rappelé que l’entreprise veille à maintenir son niveau de compétences clés, correspondant à ses cœurs de métier. A cet effet, des recrutements ciblés sous contrat à durée indéterminée seront réalisés afin de conserver son savoir-faire et son expertise technique.

Article 2 – Recourir à l’alternance et aux stages 

L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires et souhaite poursuivre sa politique d’accueil de jeunes en alternance et de stagiaires.

Dans cette perspective, l’Entreprise continuera à faire connaître les métiers des Travaux Publics et nos sociétés EUROVIA auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences, aux portes ouvertes et aux forums, visites de chantiers, organisation d’évènements, comme des « afterwork », auprès des écoles partenaires, partenariat d’associations étudiantes (pour des challenges sportifs, …).
A cet effet, des campus managers ont été désignés auprès de 3 écoles d’ingénieurs, qui permettront de renforcer les liens entre les étudiants et l’Entreprise.

L’Entreprise encourage également les projets de fin d’études (PFE) menés par des étudiants en dernière année de formation d’école d’ingénieur ou universitaire. La réalisation de ces projets constitue une voie de recrutement particulièrement efficace. Le Groupe EUROVIA récompense annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.

Article 3 – Lever les freins matériels à l’accès à l’emploi des jeunes

L’entreprise mobilise ses réseaux en matière d’accession au logement locatif et d’aides financières auprès des jeunes. A cet effet, elle remettra à chaque nouveau jeune une notice d’information sur les aides du réseau logement.

L’entreprise remettra également à chaque nouvel apprenti ou nouveau jeune en alternance une notice répertoriant les aides financières proposées par PROBTP notamment : financement du permis de conduire, prêt pour acheter son premier véhicule, assurance  personnelle et assurance logement.


CHAPITRE 2 : INTEGRER, ACCOMPAGNER ET SUIVRE LES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

L’intégration réussie d’un nouvel arrivant dépend en grande partie de la qualité de l’accueil qui lui est réservé et de son accompagnement. Afin de faciliter l’entrée des jeunes dans l’Entreprise, et de leur permettre une bonne et rapide intégration professionnelle, l’Entreprise met en place un certain nombre de dispositifs.

Article 1 – Promouvoir le parcours d’accueil 

Le parcours d’accueil se concrétise par :

Un accueil spécifique des nouveaux collaborateurs dit « Accueil Sécurité 1er jour » qui passe, notamment, par le visionnage d’un film de sensibilisation « Le 1er jour », un test sécurité adapté à la fonction du nouveau collaborateur et la remise d’un livret comportant notamment les dispositions relatives à la sécurité.
Un module E-learning intitulé « Bienvenue chez EUROVIA »,
Un parcours d’intégration et de développement destiné aux jeunes et adapté aux fonctions occupées, permettant de découvrir l’Entreprise, et ses acteurs.
Il consiste, en premier lieu, en une visite de l’agence et une présentation des principaux interlocuteurs. Un planning des différentes étapes du parcours sera remis au jeune (lieu, dates, personnes à rencontrer).
Des cycles de formation : chef de chantier, conducteur de travaux promus, ingénieur, cadre de gestion.

Article 2 – Désigner un référent

Le rôle du référent consiste à faciliter l’intégration du jeune, en étant à son écoute, en l’aidant à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise, en répondant à ses interrogations, en le faisant bénéficier de son expérience personnelle.

Le référent est désigné parmi les salariés volontaires. Il est informé de son rôle ; un courrier lui est remis à cet effet.
Le jeune est informé de l’identité de son référent ; un courrier lui est également remis à cet effet.

Article 3 – Réaliser des entretiens de suivi

Au cours de la période d’intégration et du parcours de développement, des entretiens avec le jeune sont périodiquement effectués. Ils sont destinés à évaluer son intégration et l’acquisition de compétences, et à l’accompagner dans sa progression.

La période d’intégration est, par ailleurs, ponctuée de plusieurs rendez-vous de suivi avec le responsable hiérarchique ; un premier entretien de suivi du jeune est réalisé à la fin de la période d’essai.


TITRE 3 : S’ENGAGER EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS l’EMPLOI DES SENIORS

Une des priorités de l’Entreprise est le maintien dans l’emploi des seniors : à la fois pour la réalisation professionnelle pleine et entière de ceux-ci jusqu’au terme de leur carrière, et pour la préservation des savoir-faire de l’Entreprise. 

Cette priorité se traduit aussi bien par des opérations de recrutement que par la recherche du maintien dans l’emploi en étudiant des évolutions de carrière et des mutations vers d’autres postes, en favorisant l’accès à la formation et en améliorant les conditions de travail.


CHAPITRE 1 : RECRUTER DES SENIORS

L’engagement de non-discrimination en raison de l’âge et du sexe en matière de recrutement et de mobilité est renouvelé ; les recrutements s’appuient sur les compétences, les expériences professionnelles et les qualifications des candidats, des critères objectifs, exclusifs de toute discrimination.

CHAPITRE 2 : MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES SENIORS

L’évolution du taux d’emploi des seniors est lié, pour partie, au nombre de départ en retraite, par principe à l’initiative des salariés et donc non maîtrisé par l’entreprise. L’Entreprise souhaite maintenir dans l’emploi les seniors et à ce titre, recourir à plusieurs mesures.

Article 1 – Favoriser la santé au travail

Promouvoir le bilan de santé gratuit

L’Assurance Maladie permet aux assurés de faire un bilan de santé gratuit tous les cinq ans. 
Il s’agit d’un examen médical préventif dont le contenu est adapté à chaque personne en fonction de son âge, de son sexe, des facteurs de risques liés à son environnement social et professionnel, à ses habitudes de vie. 
C'est aussi un moment d'échanges avec des professionnels de santé, une écoute, et si nécessaire, un accompagnement dans la démarche d'accès aux soins et à la santé.

L’entreprise indemnisera les salariés durant le temps d’absence et prendra en charge les frais de transport (sur présentation de justificatifs).

Agir en faveur de l’ergonomie 

Dans le cadre de sa politique de santé au travail, l’entreprise aura recours, tous les deux ans, au bénéfice de tous les salariés dont les salariés seniors, à la prestation d’un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires afin de :

Observer le salarié sur son poste de travail : posture, environnement de travail…,
Apporter, le cas échéant, des solutions d’aménagement et d’organisation de poste de travail,
Accompagner l’entreprise dans sa démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS).



Article 2 – Adhérer à TRAJEO’H

Il est rappelé que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France. 

L’association TRAJEO’H  est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. 
Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

Article 3 – Anticiper les évolutions professionnelles 

Anticiper les évolutions professionnelles lors des entretiens professionnels 

Lors des entretiens professionnels menés avec des salariés âgés de 45 ans et plus, un point spécifique sera fait, visant à anticiper la seconde partie de la vie professionnelle du salarié. Il vise à recueillir les besoins en termes de carrière, de développement des compétences, de formation. 

Au regard des résultats de l’entretien, le salarié et l’Entreprise peuvent convenir de mettre en place un parcours professionnel (formation, tutorat, …). 

Anticiper les évolutions professionnelles en garantissant l’accès à la formation

La formation constitue un atout pour l’Entreprise et présente un caractère motivant pour le salarié.

L’Entreprise veille au déroulement normal de la seconde partie de carrière en faisant bénéficier les salariés concernés de l’accès à la formation professionnelle continue dans des conditions au moins identiques à celles de l’ensemble des salariés.


CHAPITRE 3 : FACILITER LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE 

Article 1 – Informer les salariés sur le départ à la retraite

Dans le cadre de l’application de cet accord, l’Entreprise sollicitera les CARSAT afin que ces dernières la conseillent et l’accompagnent sur les questions relatives à la retraite et au maintien dans l’emploi des salariés seniors. 

L’entreprise mettra en place, pour les salariés âgés de 59 ans et plus le souhaitant, un bilan de retraite individualisé qui permettra au salarié et à l’Entreprise de mieux anticiper les démarches à effectuer dans le cadre du départ à la retraite.
Il est destiné à faire le point sur la situation en matière de retraite (âge envisagé de départ à la retraite notamment) et les éventuelles possibilités d’aménagement de fin de carrière. 
Dans ce cadre, une documentation listant les démarches à effectuer sera remise et expliquée au salarié. 

L’Entreprise accompagne, le cas échéant, le salarié dans ses démarches pour préparer son départ en retraite : aide à l’obtention de son relevé de carrière, prise de rendez-vous, bilan de retraite individualisé…




Article 2 – Travailler à temps partiel

Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut proposer à sa hiérarchie d’aménager son temps de travail sous forme d’une réduction d’horaire ; à cet effet, il remet une demande écrite à son Chef d’agence.

La demande de temps partiel est examinée en fonction des responsabilités exercées et de l’organisation du service.


TITRE 4 : ORGANISER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Organiser et développer la transmission des savoirs et des compétences sont des objectifs majeurs de la politique sociale de l’Entreprise. 

Les parcours de formation, mis en place par l’Entreprise depuis de nombreuses années, concernant les compétences-clés, l’illustrent : parcours ingénieur, parcours chef de chantier, parcours promotion à la fonction conductrice de travaux, offre de formation filière enrobés, offre de formation filière VRD, parcours cadre de gestion. 

L’accompagnement dans ces parcours peut être organisé avec le concours de tuteurs, permettant ainsi de recourir notamment à des salariés seniors en utilisant leurs savoirs, leurs compétences et leur expérience. 

L’Entreprise souhaite développer ce vivier de tuteurs.

Les objectifs principaux du tutorat sont les suivants :
Faciliter l’intégration d’un nouvel embauché,
Former et accompagner le salarié par l’acquisition de savoirs et savoirs faire,
Sécuriser le salarié dans les situations nouvelles qu’il rencontre et lui donner confiance,
Aider le salarié par la patience, la présence et l’écoute.

Priorité d’accès à la fonction tutorale sera donnée aux salariés maîtrisant les compétences-clés de l’Entreprise et ayant acquis une expérience significative, et ce, quel que soit le statut socio-professionnel.

Le tuteur doit être un salarié expérimenté, exemplaire et impliqué lors de l’accomplissement de sa mission.

Par ailleurs, l’Entreprise favorisera les situations de travail permettant l’apprentissage et le transfert des compétences-clés de l’Entreprise.


TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE et du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes.




Article 2 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’application de cet accord sera présenté annuellement aux membres du comité d’entreprise lors de la réunion au cours de laquelle le comité d’entreprise est consulté sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Un point spécifique sera porté à l’ordre du jour.


Article 3 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.


Article 4 -  Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Un exemplaire original sera remis aux Délégués syndicaux.
Fait à GENAY, le 5/10/2018
En 3 exemplaires originaux


Pour l’Organisation Syndicale F.O :					Pour la société :