NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018
 
Procès-Verbal d’Accord du 28 novembre 2018




PREAMBULE :


Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, l’association CEDIS représentée par le  Directeur général, a engagé une négociation sur les éléments suivants :

Thème 1 : La rémunération, et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

Les salaires effectifs ;

la durée effective et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du temps partiel, mais aussi la réduction du temps de travail ;

l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

le suivi de la mise en œuvre visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Thème 2 : L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations, et la Qualité de vie au travail (les sous-thèmes 1° et 2° font l’objet d’une négociation d’accord d’entreprise triennal) :

L’articulation vie professionnelle, vie personnelle pour les salariés ;

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, formation, promotion, conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap) ;

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et régime de remboursement de frais de santé.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ; 

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.




Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association CEDIS, FORCE OUVRIÈRE, et la CFDT, , ayant pouvoir de la CFDT suite à l’absence pour maladie de la déléguée, ont été conviées à la réunion préparatoire du lundi 5 novembre 2018. Les autres organisations syndicales CGT, et CGC sont absentes et non représentées.
Cette réunion préparatoire a abouti à la signature d’un protocole définissant :

Le calendrier de la NAO, à savoir : 

1ère Réunion Préparatoire et signature du protocole : lundi 5 novembre 2018 - 14h00 au siège du CEDIS

2ème réunion : mercredi 21 novembre 2018 - 10h00 au siège du CEDIS

3ème réunion : mercredi 28 novembre 2018 - 14h00 au siège du CEDIS (terme de la négociation)


La composition des différentes délégations, à savoir : 

Pour la Direction : Directeur Général accompagné du Directeur Adjoint.

Pour la délégation syndicale FO : délégué

Pour la délégation syndicale CFDT :, salarié mandaté de la CFDT.

La secrétaire de séance 


La base de données économique et sociale a été actualisée en date du 31/10/2018 et a été transmise aux différentes délégations le 15/11/2018. Les informations de la BDES rendent compte de l’ensemble des informations nécessaire à l’engagement des négociations sur les thèmes concernés, et notamment : 

Etude des effectifs CEDIS (Effectifs, équivalents temps plein, répartition des effectifs par CSP, répartition Femmes/Hommes, âge moyens et travailleurs avec reconnaissance RQTH),

La répartition des contrats de travail (CDI, CDD, évolutions professionnelles…), 

L’organisation du temps de travail (travail à temps plein, à temps partiel, les modulations de temps de travail, les congés maternité parental et sans solde, les heures supplémentaires ou complémentaires, les congés et RTT),

Etude sur les salaires (salaire moyen par CSP et explications des écarts, salaires moyen femmes/hommes et explications des écarts, éventail des salaires moyens),

Le suivi des accords d’entreprise CEDIS (Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (bilan 2018),

Eléments financiers de l’association (budgets prévisionnel 2018),

Suivi des activités sociales et culturelles (Comité d’Entreprise) et du Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail.

NB : L’ensemble des données est présenté avec comparaison Femmes/Hommes.

Après discussions et échanges, la Direction et les organisations syndicales ont  abouti à la conclusion du présent accord concernant l’ensemble du personnel du CEDIS. 
 
ÉLÉMENTS DE DÉPART À LA NÉGOCIATION (EVOLUTION DE L’EMPLOI ET DES EFFECTIFS) :


Effectifs :

Au 31/10/2018, le CEDIS totalise 153 salarié(e)s, 124 femmes (81%), et 29 hommes (19%).
Cet effectif représente 140,23 Equivalent Temps Plein contrat au 31/10/2018 (tous types de contrats comptabilisés y compris les salarié(e)s en longue maladie, congés sans solde, et congés maternité ou parentaux).

Les CDI : 112 salarié(e)s en CDI au 31/10/2017 (soit 73.20% de l’effectif total)

Les CDD : 41 CDD au 31/10/2018 tous types de CDD confondus (soit 7,8% de l’effectif total),
12 Cdd  
29 Cdd contrats aidés (CAE, CDDI).

Passages en CDI au 01/11/2018 : 3 salarié(e)s sont passé(e)s en CDI (2 femmes, 1 homme), dont 2 à la suite d’un contrat aidé.


Embauches du 01/01/2018 au 31/10/2018 : 



Motifs ayant conduit l’Association à recourir aux CDD hors contrats aidés :

Principalement pour pallier l’absence du personnel sous CDI, à savoir :
Maladie, Maternité, Congé parental d’éducation,
Fonctionnement des Crèches, 
Fonctionnement de l’Entreprise d’Insertion par rapport à son statut



Ruptures conventionnelles du 01/01/2018 au 20/11/2018 :


Motifs ayant conduit l’Association à mettre en place des ruptures anticipées :

Conformément à la réunion DUP du 18 mai 2018, des départs volontaires ont été proposés comme suite aux orientations 2018 décidées suite au financement de l’Action RSA sur un marché public - Marché a Procédure Adaptée. 

Répartition des effectifs par CSP (au 31/10/18) :


* Détails des Catégories Sociales Professionnelles – CSP : 
« Encadrement » : inclut le personnel cadre (F/H).
« API » : inclut les Animateurs/trices de Parcours d’Insertion et les référent(e)s pédagogiques.
« Administratif » : inclut les agents d’accueil, les secrétaires, le personnel comptabilité, qualité, ressources humaines et informaticiens.
« Entretien insertion » : inclut les agents d’entretien et ouvriers d’entretien polyvalent.
« Entretien crèches » : inclut les agents d’entretien.
« Personnel des crèches » inclut les animateurs crèches et RAM, éducateurs de jeunes enfants, auxiliaires de puériculture et infirmières.
« Personnel de cuisine » : inclut les commis(es) de cuisine, les adjoints techniques et le livreur.

Pyramide des âges et Emploi des Seniors :

Les salariées Femmes sont âgées de 22 ans à 63 ans pour un âge moyen de 42 ans.
Les salariés Hommes sont âgés de 26 ans à 61 ans pour un âge moyen de 44 ans.





Travailleurs handicapés (F/H) :

Nombre de reconnaissance handicapées au cedis au 31/10/2018 : 4 salarié(e)s concerné(e)s (3 femmes et 1 homme).

Discussion sur les éléments de départ à la négociation (évolution de l’emploi et des effectifs) :

Suite à la transmission de la BDES le 15/11, les syndicats ont constaté la baisse du budget du pôle INSERTION dans le prévisionnel 2019 dû au passage de cette action sur un financement en marché à procédure adaptée. Ce qui correspond à ce qui a été annoncé depuis mai 2018.

Monsieur XXXXXXXXX indique que les efforts demandés au personnel sur cette année 2018 ont été payants et se ressentent au niveau du budget réalisé anticipé 2018, avec une trésorerie suffisante pour cette fin d’année.

Le travail sur la réponse à l’appel d’offre des équipes a permis au CEDIS de décrocher le marché renouvelable sur tacite reconduction jusqu’à un maximum de 4 ans. Les modalités de paiement prévues dans le cahier des clauses techniques seront différentes qu’à l’accoutumé (paiement du donneur d’ordre sur factures mensuelles). Des réunions de calages avec le Département - Direction du développement social et de l'insertion - ont été programmées la première semaine de décembre pour négocier sur des avances trimestrielles et autres points techniques. Les demandes de précisions du CEDIS ont déjà été transmises.





THEME 1 : LA REMUNERATION, ET NOTAMMENT LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires effectifs

Salaire moyen par catégorie sociale professionnelle 

Eléments pris en compte / Mode de calcul : 
Salaires des temps partiels ramenés à un temps plein.
Salaires brut mois par mois avec primes (hors prime assiduité) et avantages en nature (voiture et parking) + changements d'indice en cours d'année sont pris en compte. NB : pour MCM, les repas n'ont pas été pris en compte car non représentatifs du salaire.
Etude réalisée à l'appui des bulletins de paie de 01 à 10/2018 dont salarié(e)s sorti(e)s en cours d'année.




Le salaire moyen brut mensuel pour un(e) salarié(e) du CEDIS à temps plein au 31/10/2018 est de :


Explications des variations 2017/2018 : 
Il n’est pas constaté d’écarts significatifs qui nécessitent d’explications spécifiques. 
A noter que toutes les grilles ont été revalorisées (point à 3.77 au 01/02/18). Tous les débuts de grilles sont maintenant au-dessus du SMIC.

Éventail des salaires par catégorie sociale professionnelle 


Mode de calcul à l'éventail des salaires :
Salaires des temps partiels ramenés à un temps plein.
Salaires brut mois par mois avec primes (hors prime assiduité) et avantages en nature (voiture et parking) + changements d'indice en cours d'année sont pris en compte.

NB : pour MCM, les repas n'ont pas été pris en compte car non représentatifs du salaire.
Etude réalisée à l'appui des bulletins de paie de 01 à 10/2018 dont salarié(e)s sorti(e)s en cours d'année.

Discussion sur les Salaires :

La CFDT demande à ce que les éventails de salaires apparaissant dans la BDES soient retranscrits dans le PV de la Nao. Cette vision d’évolution des salaires permettrait aux nouveaux entrants de prendre connaissance des évolutions de rémunérations notamment sur la CSP API.


Demande des syndicats : Les délégations souhaiteraient que l’association améliore les signes de reconnaissance des salarié(e)s par le rétablissement des promotions suite à évaluation (accès à un nouveau poste, de nouvelles responsabilités, augmentation de salaire, avancement d’indice de grille, ou de point de sujétions spéciales). 
Ce système de « promotion » serait complémentaire à la prime d’assiduité.

La direction évoque que le système de prime et passage « au petit choix » qui était en place il y a quelques années, avait soulevé la problématique de l’objectivité et de l’équité des évaluations. Ces primes ou avancements restent liés à la capacité pour l’association de les financer.

Demande de FO : Fo souhaite savoir si la mise en place de la prime d’assiduité a un réel impact sur l’absentéisme ? et propose de mettre en place une « prime Vacances » pour tous.

La direction rappelle que le principe des primes reste lié à la capacité pour l’association de les financer et qu’elles doivent obéir à des règles d’équité et de justice.

Demande des syndicats :  Les syndicats demandent le maintien des avantages acquis concernant le maintien des jours d’ancienneté et le maintien de salaire sur les jours de carence de la CCN66, en prévision d’une éventuelle fusion de la CCN66 et CCN51 (CCN pour les Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif), en cours de négociation avec la Nexem (organisation représentante des employeurs née de la fusion de la Fegapei et du Syneas).

La direction est vigilante sur l’évolution de la règlementation et certains avantages de la CCN6. Cela pourra faire l’objet d’une négociation si le cas se présentait.




Durée effective et organisation du temps de travail

L’association applique l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 16 juin 1999. Conformément à l’article 2.2.4 de l’accord d’entreprise, l’horaire de travail hebdomadaire effectif au CEDIS est de 38 heures, avec octroi de 18 jours de repos RTT répartis suivant un planning prédéfini chaque année en Délégation unique du personnel.

Répartition des temps de travail (complet et partiel) 





Organisation du travail à temps plein (répartition, horaire de travail)
 111 salarié(e)s travaillent à temps plein (84 femmes et 27 hommes). 
Les salarié(e)s travaillent tous les jours du lundi au vendredi selon les plannings établis et les besoins des différents pôles d’activité.

Organisation du travail à temps partiel (répartition par CSP, horaire de travail)
42 salariées travaillent à temps partiel, 95% de femmes.


Pour le pôle Insertion, en règle générale, les salariées à temps partiel travaillent tous les jours sauf le mercredi ou le vendredi. Le ou les jours non travaillés sont posés dans le respect des 50% des effectifs en poste. 

Les salariées de l’Entreprise d’insertion des ‘’Mamans cuisinières du monde’’ travaillent de 3 à 4 jours par semaine. Ce secteur requière des modalités organisationnelles propres au type de contrat relevant d’une entreprise d’insertion (CDDI de 20 à 23 heures payées).
 
Le pôle Petite Enfance repose sur une organisation de travail qui requière d’autres modalités organisationnelles pour répondre principalement au respect du taux d’encadrement des enfants conformément aux exigences de la PMI (Protection Maternelle Infantile). 

Motifs ayant conduit l’Association à recourir aux contrats de travail à temps partiels 

Dans la plupart des cas, c’est à la demande des salarié(e)s, soit pour convenances personnelles, soit dans le cadre d’un congé parental d’éducation (3 CPE temps complets et 2 CPE temps partiels).

En ce qui concerne les Agents d’entretien, la répartition du travail suivant les sites ne justifie pas un contrat à temps complet.

Les contrats CDDI sont tous des contrats de travail à temps partiels. 
Les contrats aidés CUI-CAE, tendaient jusqu’au 31/08 vers des temps complets, et depuis le 01/09/18 sont établis sur du 0.74etp dans la majorité de cas (12/22 en temps complets, les 10 restants étant à 0.74etp). Plus d’emplois avenir au 31/10/2018.

Modulation des temps de travail

Réduction des durées du travail des salariés à temps plein : 
2 dans le cadre du congé parental d’éducation depuis janvier 2018, +3 à temps complet en CPE
1 sur décision médicale
2 mi-temps thérapeutique
            

Augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel : 
En 2018, 2 augmentations de la durée du travail de salariées ont été mis en place (et 1 refus d’augmentation de temps de travail suite à un poids de charge antenne suffisant).

Discussion sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :

FO-Cfdt : Les délégués font remonter une insatisfaction du personnel Petite enfance à pouvoir bénéficier de la totalité de leurs pauses et demande le retour des horaires blocs. 
Cette demande avait été formulée l’année dernière, une analyse des emplois du temps et de leur respect devait être faite pour avoir des éléments tangibles. 

La direction : Le respect des pauses dans les crèches est lié au respect des horaires et de l’organisation de l’activité par site. Les contraintes d’encadrement minimales et de temps de pause des salarié(e)s doivent amener les directrices de crèches à être vigilantes quant au respect des horaires d’activité pour ne pas perturber les plannings établis.
Les temps de pause sont des temps non travaillés et non rémunérés afin de respecter la règlementation sur le repos des salarié(e)s. Il est donc nécessaire à ce que ceux-ci soient respectés.
De plus la nouvelle règlementation des PEC autorise les temps de formation sur du temps non travaillé ce qui n’était pas le cas avant et qui posait le problème du personnel en formation.


Les syndicats demandent à ce que les RTT fractionnables puissent être posés sur des demies-journées et non sur des journées notamment lorsque le reliquat ne permet pas d’ouvrir une journée de fractionnement.

La direction : Il appartient à chacun, compte-tenu de ses contraintes personnelles de se réserver une journée de RTT fractionnable, afin d’éviter cette situation.



Intéressement, participation, épargne salariale

Aucun dispositif d’intéressement, de participation (association sans but lucratif), ou d’épargne salariale n’est mis en place au CEDIS.

NB : modalités de mise en place d’un compte épargne temps étudiés en 2016 non retenues compte-tenu du coût financier et de la difficulté de gestion tant pour les salarié(e)s que pour l’association (D.U. du 25/03/2016 et 29/04/2016).

Discussion sur l’Intéressement, la participation, l’épargne salariale Pas de demande des délégations : 
Pas de demande des délégations syndicales.



Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de carrière entre les femmes et les hommes 


Suivi des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et mesures pour les supprimer

Les conditions de travail et de qualification, de formation, de promotion professionnelle, et de rémunération sont les mêmes pour tous les salarié(e)s et sont conformes à la Convention Collective du 15 mars 1966 dont nous relevons. 



Explications des écarts de rémunérations entre femmes et hommes en 2018 : 
Encadrement : salaires quasi égaux.
Administratifs : salaires quasi égaux. Recrutements en Cui de femmes en 2018 qui rééquilibrent le salaire moyen brut de cette CSP.
API : salaires quasi égaux
Entretien insertion : une mission d'astreinte
Entretien crèches : Pas d’homme.
Personnel des crèches : Pas d’homme.
Personnel de cuisine : Les hommes de cette CSP sont embauchés sur des postes « d’adjoint» ou de « livreur» avec grilles différentes de celles des femmes qui sont embauchées en qualité de commises de cuisine en contrats d’insertion.


Suivi des différences de déroulement de carrière et mesures pour les supprimer

Il n’est pas constaté de différence de déroulement de carrière. Les déroulements de carrières sont les mêmes pour l’ensemble des salarié(e) du CEDIS et sont conformes à la convention collective du 15 mars 1966 dont nous relevons. 

Evolutions professionnelles = changement de poste, changement de grille, d’indice, de statut, et toute réussite à examen professionnel entrainant un changement de grilles et/ou de cadre d’emploi : 


Discussion sur le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de carrière entre les femmes et les hommes :
Pas de demande des délégations syndicales.


THEME 2 : L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, PORTANT NOTAMMENT SUR LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATIONS, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
  
2.1 L’articulation vie professionnelle, vie personnelle pour les salarié(e)s


2.2 Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois 

Ces  deux sous-chapitres rentrent dans le cadre de l’accord triennal portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail, signé le 6 décembre 2016 avec les organisations syndicales représentatives F.O et CFDT. 
Le Cedis s’est ainsi engagé pour la période 2017-2019 sur les mesures suivantes :


Thème 1 de l’accord F/H : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle






Thème 2 de l’accord F/H : Rémunération




Thème 3 de l’accord F/H : Sensibilisation à l’égalité professionnelle



Discussion sur l’Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : 

Pas de demandes des OSR





2.3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à     
la formation professionnelle

En matière de recrutement, de type d’emploi et de formation :

Les besoins en recrutements font l’objet d’offres d’emplois sur le pôle emploi, site indeed.fr, et sur le site cedis.fr. 

Respect des principes horizontaux européens (égalité des chances et non discrimination, égalité entre les femmes et les hommes) annoncés sur le site internet cedis.fr avec charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale téléchargeable sur le site.

Les départs de salarié(e)s font suite à des ruptures de périodes d’essai (à l’initiative du salarié ou de l’employeur), des fins de CDD remplacement, Cui ou CDDI (dont 3 ruptures pour accès à un CDI ou un CDD), un départ à la retraite, des ruptures conventionnelles, une démission. 
 

En matière d’accès à la formation professionnelle : formations financées pour 2018


Plan de formation 2018 (au 06/11/2018) : 



Pour 2019, les salarié(e)s ont été invité(e)s à présenter leurs souhaits de formation 2019 avant le 28/09/2018 suite à la note de service « plan de formation 2019 » du 21/08/2018.

Les souhaits de formation font l’objet d’une commission de formation constituée de la Direction et des délégué(e)s du personnel qui valident le plan de formation annuel. La réunion du 27/11/2018 a présenté le plan prévisionnel 2019.

Discussion sur mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : 

Les syndicats souhaitent que l’accès à la formation pour les salarié(e)s soit beaucoup plus lisible et accessible avec la mise en place d’un relais d’une personne ressource.

La direction explique que la gestion de la formation professionnelle est en cours de réorganisation au siège afin que le dispositif soit mieux maitrisé. 

Une personne a été désignée et reprend la gestion du dossier de formation. La Direction réfléchit à renforcer le contenu de l’entretien professionnel pour que celui-ci permette de structurer des projets de formation individuelle réalistes qu’ils soient financés ou pas dans le cadre du plan de formation.

Une piste évoquée serait que l’encadrement soit formé aux exigences et aux techniques de l’entretien professionnel biennal qui comporte l’analyse du plan de carrière, les moyens à mettre en œuvre y compris dans le cadre de la formation professionnelle. Par ailleurs, il faut prendre en compte l’évolution de la règlementation sur la formation professionnelle qui pourrait amener des changements dans le type de financement et de prise en charge.




2.4 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (accès à l’emploi, formation, promotion, conditions de travail, actions de sensibilisation du personnel au handicap)

Nb de reconnaissances handicapées au Cedis au 31/10/2018 : 4 salarié(e)s concerné(e)s (3 femmes et 1 homme).

Des conditions particulières et des moyens appropriés au maintien des salarié(e)s développant un handicap ou une inaptitude professionnelle peuvent être examinés et mis en œuvre par la Direction sur demande des intéressé(e)s (aménagements de poste…). 
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la Direction en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

Discussion sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :  

La Cfdt propose que les offres du Cedis soient également diffusées à AVIE CAP EMPLOI pour étude des éventuelles candidatures correspondantes aux profils recherchés.

La direction est attentive à cette proposition mais souhaite également faire attention au caractère discriminatoire lié à la publication des offres d’emploi. Actuellement, les offres sont diffusées sur les sites non spécialisés qui ne nécessitent pas d’orienter la recherche d’un public spécifique. En revanche, la direction ne sélectionne pas le personnel pour répondre à des critères administratifs mais par rapport à des compétences. La personne reconnue travailleur handicapé est accueillie sans discrimination et son intégration est facilitée au mieux en tenant compte de l’handicap si le salarié bénéficie de dispositions particulières.



2.5 Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements de frais de santé

Le CEDIS a souscrit, pour l’ensemble du personnel non cadre et cadre, un contrat prévoyance avec le CHORUM/MUTEX, avenant 332-335 et a choisi le « régime de base ».
L’intranet du Cedis propose toute la documentation relative à sa prévoyance rubrique « Documentation qualité/fonds documentaire commun/Prévoyance » et notamment les Conditions générales 2011 régime de Prévoyance CCN66 ainsi que ces avenants (pour 2018 avenant 347).

Les garanties de portabilité du contrat de prévoyance sont maintenues pour les salarié(e)s ayant quitté les effectifs, et qui bénéficient des indemnités pôle emploi, pour une durée égale au précédent contrat cedis, pendant une durée maximale de 12 mois.

Au 31/10/2018 : 10 dossiers maladie prévoyance ont été mis en place (pour des salariées).

La garantie incapacité temporaire de travail (maladie >90 jours)
Pour les arrêts de travail supérieurs à 90 jours, et ce jusqu’au 1 095ème jour d’arrêt (3 ans), le salaire est maintenu à hauteur de 78% du salaire brut de référence (baisse suite avenant 347), le CEDIS appliquant les dispositions de maintien de salaire prévues par la convention collective pendant les 3 premiers mois.
A la suite, un dossier d’invalidité, et/ou de reclassement est mis en place, puis un licenciement pour invalidité le cas échéant.
Cette prestation est versée au CEDIS sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Le CEDIS intègre les montants reçus de la prévoyance dans la fiche de paye.



Les garanties invalidité ou incapacité permanente professionnelle
En cas de reconnaissance par la Sécurité sociale d’une Invalidité ou d’une Incapacité Permanente Professionnelle (IPP), le salarié(e) bénéficie d’une rente (modalités indiquées dans les documentations intranet).

Les garanties décès et invalidité absolue et définitive 
Cette garantie a pour objet le versement d’un capital en cas de décès, d’Invalidité Absolue et Définitive (IAD) ou d’Incapacité Permanente Professionnelles (IPP). Une désignation expresse de bénéficiaire est disponible sur l’intranet en cas  de clause atypique. La prévoyance prévoit également une rente éducation et une rente substitutive de conjoint en cas de décès, d’AAD ou d’IPP.

Discussion sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés pour une maladie, une maternité ou un accident :

Demande n°3 concernant le maintien des jours d’ancienneté et le maintien de salaire sur les jours de carence de la CCN66, en prévision d’une éventuelle fusion de la CCN66 et CCN51 (CCN pour les Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif), en cours de négociation avec la Nexem (organisation représentante des employeurs née de la fusion de la Fegapei et du Syneas).
La direction est d’accord sur ce risque, certains avantages de la CCN66 pouvant disparaitre.



2.6 Exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s

Les salarié(e)s du CEDIS ont plusieurs possibilités d’expression : 

Individuelles : tout(e) salarié(e) peut s’exprimer et proposer des actions d’amélioration, des conditions de travail, d’organisation de l’activité ou de qualité de travail en réunion d’équipe, réunion Direction, ou demandé un entretien individuel par tout moyen. 

Un questionnaire anonyme d’évaluation des conditions de travail est soumis chaque année avec synthèse réalisée et présentée en revue de direction.

Collectives : les salarié(e)s peuvent soumettre à leur(s) délégué(e)s du personnel des questions ou propositions pour échange avec la Direction en  réunions DUP mensuelles, par mail sur  (dont l’adresse est accessible sur les affichages, l’intranet du cedis, le site du CE , ou le calendrier annuel remis à chaque salarié(e) par le comité d’entreprise), sur les mails directs des délégués du personnel, et /ou par courrier à l’adresse CE CEDIS - 21 rue Peiresc - 83000 TOULON, et/ou bannette au siège. 

Les comptes-rendus de DU, et réponses aux questions du personnel sont diffusés sur l’intranet CEDIS et affichés sur les panneaux d’affichages réservés aux instances du personnel. 

Discussion sur l’Exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s :
Pas de demande des délégations syndicales.



2.7 Modalités du plein exercice par le salarié(e) de son droit à la déconnexion

Le matériel informatique de l’association reste sur site (portables informatiques mis dans des caissons fermés). Concernant les Smartphones, les mails ne sont pas configurés dessus sauf demandes spécifiques (le/la salariée est alors informé(e) oralement de la non-nécessité de répondre hors des temps de travail.

Discussion sur Modalités du plein exercice par le salarié€ de son droit à la déconnexion :
Pas de demande des délégations syndicales.

2.8 AUTRES POINTS ABORDES

Autres discussions : 
Discussion sur l’alimentation des nouveaux Brsa dans le dispositif Rsa par la CAF … (hors champ des Nao)



3. DEMANDES DES DELEGATIONS SYNDICALES ET REPONSES DE LA DIRECTION

Les délégations syndicales, CFDT, et FORCE OUVRIERE, ont formulé les demandes suivantes : 

Les délégations syndicales, CFDT et FO, ont formulé les demandes suivantes : 

Thème 1 :

Demande des syndicats N°1 :
Fo : Demande que des recrutements soient effectués en urgence sur les antennes où il manque des moyens humains.
Réponse de la Direction n°1 :
Tout sera fait en fonction du planning et de l’obtention des financements.


Demande des syndicats N°2 :
Cfdt : Afin de permettre d’améliorer leurs rémunérations à l’embauche notamment pour les plus bas salaires, nous souhaitons la prise en compte de l’ancienneté acquise de façon systématique dans le cadre de l’article 38 de la convention collective.
Réponse de la Direction n°2 : L’ancienneté sur un même poste de travail a toujours été prise en compte pour la détermination des rémunérations.


Demande des syndicats N°3 :
Fo : Demande un bonus indiciaire pour les salariés recrutés avec un Bac + 5. Le salaire de démarrage (- de 1300 €) n’est en effet pas motivant.
Réponse de la Direction n°3 :
Chaque situation est analysée et traitée en respect de la règlementation dans un esprit de valorisation de l’intégralité des compétences des personnes.


Demande des syndicats N°4 : 
Cfdt : Suite, entre autres, aux évaluations annuelles, nous souhaitons le retour à l’utilisation de la majoration d’ancienneté (article 39 de la convention collective) comme méthode de management des équipes et afin de permettre de valoriser financièrement les salariés qui prouvent leur investissement.
Fo : souhaite que l’association améliore les signes de reconnaissance des salarié(e)s par le rétablissement des promotions suite à évaluation (accès à un nouveau poste, de nouvelles responsabilités, augmentation de salaire, avancement d’indice de grille, ou de point de sujétions spéciales). Ce système de « promotion » serait complémentaire à la prime d’assiduité. Anciennement « petit choix ».
Réponse de la Direction n°4 : 
La Direction donne un accord de principe. Ces valorisations financières restent néanmoins liées à la capacité pour l’association de les financer.


Demande des syndicats N° 5 : 
Fo : Demande le retour d’une prime pour les salariés de l’association sous la forme d’une prime de vacances (Noël/ vacances d’été). A défaut le retour de la prime d’assiduité dont le principe a été retenu par la direction au cours de la NAO 2016.

Réponse de la Direction n°5 :
Le principe de la prime d’assiduité (dont le montant varie en fonction de la situation financière de l’association) sera rétabli pour l’année 2019.


Demande des syndicats N° 6 : 
Cfdt : Pôle petite enfance : des retours de salariés indiquent que les horaires des coupures du midi ne sont pas toujours respectés et ne leur permettent pas de vaquer à leur occupation personnelle. Cette problématique avait été relevée en 2017. En tenant compte évidemment des besoins de service exceptionnels, quelles ont été les actions mise en place pour faire respecter au mieux les horaires des coupures ? 
Fo : Demande à ce qu’un bilan soit fait de l’organisation du temps de travail dans les crèches du CEDIS et d’envisager un retour ou horaires blocs ou à une optimisation de la prise des pauses méridiennes.
Réponse de la Direction n°6 : 
Le respect des pauses dans les crèches est lié au respect des horaires et de l’organisation de l’activité par site. Les contraintes d’encadrement minimales et de temps de pause des salarié(e)s doivent amener les directrices de crèches à être vigilantes quant au respect des horaires d’activité pour ne pas perturber les plannings établis.
Les temps de pause sont des temps non travaillés et non rémunérés afin de respecter la règlementation sur le repos des salariés. Il est donc nécessaire à ce que ceux-ci soient respectés.


Demande des syndicats N°7 :
Fo :  Demande un droit aux congés indemnisés pour les responsables associatifs qui sont prévus par la Loi (6 jours de congé par an) : « Ce congé est non indemnisé, que ce soit par l’employeur privé ou public, ou par l’association. La durée de ce congé n’est pas imputée sur la durée des congés payés annuels. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l’ensemble des droits résultant du contrat de travail (droit à congés payés, ancienneté, …). Toutefois, dans le secteur privé, un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche peut prévoir le maintien de la rémunération du salarié, totalement ou partiellement pendant ce congé.
Réponse de la Direction n°7 :
Le CEDIS ne dispose pas de capacités financières suffisantes pour répondre à la totalité des demandes formulées par les syndicats. Et choisit de ne pas accepter la proposition ci-dessus mentionnée.


Demande des syndicats N° 8 :
Cfdt : Suite à la promulgation de la loi pour le renforcement du dialogue social concernant le télétravail, nous souhaitons la signature d’un accord collectif ou l’élaboration d’une chartre pour informer les salariés et favoriser le télétravail.
Fo : Demande une étude de faisabilité d’horaires à la carte ? Ainsi que la possibilité de télétravail ?
Réponse de la Direction n°8 : 
Le télétravail doit rester une mesure exceptionnelle et particulière. Le principe reste la réalisation de l’activité professionnelle sur son site d’affectation (essentiellement fondé sur l’accueil et l’orientation). Tout salarié est toutefois libre de solliciter la Direction pour du télétravail et en justifier le besoin, en respect de la règlementation.


Thème 2 :

Demande des syndicats N°9 :
Fo : Demande que l’accès à la formation pour les salariés soit beaucoup plus lisible et accessible avec la désignation d’une personne ressource dans ce domaine.
Cfdt : En s’appuyant sur les entretiens professionnels des salariés (tous les 2 ans), nous souhaitons la mise en place d’une politique de ressources humaines en mettant en place un accompagnement du salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle et d’identification de ses besoins de formation et la création d’un poste dédié à cette tâche. 
Pôle insertion : Une question à la DU du 31 mars 2017 évoquait des propositions pour analyser les besoins de compétences des salariés et adaptées les formations à ceux-ci. De plus, il était évoqué le souhait d’organiser des rencontres régulières avec les partenaires pour maitriser les évolutions du dispositif Rsa. Y-a-t-il eu des mesures prévues ?
Par exemple pour les suivis 2019, La systématisation des ateliers va amener certains salariés à être en difficulté sur le plan technique pour l’animation des ateliers (utilisation des logiciels informatiques). Est-il possible de former en interne les salariés qui en éprouvent le besoin ?
Réponse de la Direction n°9 : 
La Direction rappelle que la gestion de la formation professionnelle est en cours de réorganisation au siège afin que le dispositif soit plus efficient. 
Une personne a été désignée et reprend la gestion du dossier de formation. La Direction renforcera le contenu de l’entretien professionnel pour que celui-ci permette une meilleure appréciation des besoins de formation individuelle et des projets de formations à financer dans le cadre du plan de formation annuel.


Demande des syndicats N°10 :
Cfdt : RTT fractionnée : dans le cas où un salarié ne possède plus qu’une demi-journée de RTT, nous souhaitons la possibilité qu’il puisse bénéficier tout de même du fractionnement.
Réponse de la Direction n°10 : 
Conformément aux dernières négociations, il n’est permis que 2 jours de RTT fractionnables. Par conséquent, Il appartient à chacun, compte-tenu de ses contraintes personnelles de se réserver une journée de RTT fractionnable, afin d’éviter cette situation.


Demande des syndicats N°11 :
Cfdt : En 2017, le Cedis n’a pas respecté son obligation de taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap et a été pénalisé financièrement en versant une contribution à l’Agefiph. La direction s’appuie t’elle sur le réseau Cap emploi et l’Agefiph pour les procédures de recrutement et l’accompagnement dans l’emploi des salariés en situation de handicap ?
Réponse de la Direction n°11 : 
Actuellement, les offres sont diffusées sur les sites non spécialisés qui ne nécessitent pas d’orienter la recherche d’un public spécifique. La Direction est attentive à cette proposition mais souhaite faire attention au caractère discriminatoire lié à la publication des offres d’emploi. La direction ne sélectionne pas le personnel pour répondre à des critères administratifs mais par rapport à des compétences. La personne reconnue travailleur handicapé est accueillie sans discrimination et son intégration est facilitée au mieux en tenant compte de l’handicap si le salarié bénéficie de dispositions particulières. Le lien fonctionnel avec Avie Cap emploi existe déjà et sera renforcé selon les demandes des salarié(e)s disposant d’une reconnaissance RQTH. 


Demande des syndicats N° 12 :
Fo : Le syndicat FO rappelle la vétusté des locaux de TOULON Foch, qui sont mal adaptés à la réception du public. Proposition de prospecter la location de nouveaux locaux et en attendant de revoir la répartition des effectifs et/ou des dossiers entre Toulon et la Valette.
Réponse de la Direction n°12 :
Les recherches en matière de nouveaux locaux se poursuivent au même rythme que pour l’amélioration des conditions d’accueil et de travail lancées sur l’antenne de Foch.

Le présent accord fait l’objet des modalités de dépôts et de publicité auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 

Fait à TOULON, le 28 novembre 2018