VAaccord collectif d’entreprise
DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :
La Caisse Autonome de Retraite des Chirurgiens-Dentistes et des Sages-Femmes (CARCDSF), domiciliée 50 avenue Hoche 75008 Paris, instituée par le décret n° 2008-1421 du 19 décembre 2008 relatif à la fusion de deux sections professionnelles de l’Organisation Autonome d’Assurance Vieillesse des Professions Libérales (OAAVPL), cette dernière ayant été instituée par la loi du 17 janvier 1948 et du décret du 19 juillet 1948, prise en la personne de son directeur, Monsieur ... 
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, à savoir :
La CFTC-SPOR, représentée par Madame …,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur …,
La CFDT, représentée par Monsieur …,
D’autre part.





PREAMBULE
L’objectif du présent accord est de s’adapter à l’environnement professionnel dans lequel évolue la CARCDSF La loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, portant réforme des retraites, prévoit en son article 48 la mise en place d’un contrat pluriannuel (2016-2019) entre l’Etat et la Caisse d’Allocation Vieillesse des Professions Libérales (CNAVPL). 
Pour sa mise en œuvre, chaque section professionnelle de l’Organisation Autonome d’Assurance Vieillesse des Professions Libérales (OAAVPL) a conclu un contrat de gestion avec la CNAVPL.
Le respect des objectifs validés dans le contrat pluriannuel avec l’Etat s’appuie très largement sur la capacité de chaque section professionnelle à répondre aux attentes des pouvoirs publics. L’une des actions à poursuivre, sur quatre ans et au-delà par la CARCDSF, est la maîtrise des coûts administratifs directement liés à la gestion du régime de base et indirectement aux autres régimes. 
Pour se faire, le présent accord doit marquer l’engagement de la CARCDSF  à mener une politique salariale équilibrée entre avantages accordés et efforts consentis tant au niveau de l’aménagement du temps de travail que de l’attribution des primes et indemnités perçues.
Il est précisé que le présent accord constitue un accord de substitution conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail et vient donc remplacer les accords d’entreprise du 26 novembre 1985 (modifié par avenants, annexes et négociations syndicales de 1987 à 2014) et du 14 juin 1999 (modifié par avenants de 1999) dénoncés en date du 21 novembre 2016 pour les dispositions de même objet.
Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique, à l’ensemble des salariés travaillant à la CARCDSF, et ce, quel que soit leur poste d’affectation, à l’exception des cadres dirigeants (directeur et agent comptable) pour les dispositions prévues à l’article 2.2, à l’article 3 et à l’article 4. 

DUREE DU TRAVAIL
Jours fériés
Au sein de la CARCDSF, les jours fériés suivants sont chômés : 
Le jour de l’An 
Le lundi de Pâques 
Le 1er mai 
Le 8 mai 
L'Ascension 
Le lundi de Pentecôte 
Le 14 juillet 
L'Assomption 
La Toussaint 
Le 11 novembre 
Noël
Conformément aux précédents accords d’entreprise, il est convenu que la « journée de solidarité » instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 consiste en la suppression de « la journée exceptionnelle » qui était historiquement accordée à tous les salariés de la CARCDSF chaque année et visée à l’article 5.4 du présent accord.
Durée hebdomadaire conventionnelle du travail 
La durée hebdomadaire conventionnelle du travail pour les salariés soumis au décompte horaire est de 35 heures.
Principes généraux de la durée du travail 
Durée du travail effectif
La durée du travail effectif, qui est à distinguer du temps rémunéré par l’employeur, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de déplacements occasionnés par l’exigence de déplacements à l’extérieur de la Caisse et effectués par les agents dans le cadre de leur mission de représentations, ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d’intervention et inversement.
Durée journalière et hebdomadaire du travail et du repos quotidien
Durée journalière du travail
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d’organisation du travail, en cas d’interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’aurait pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail.
Repos quotidien
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.
Toutefois, sans que cela puisse induire en aucun cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe, dans les mêmes circonstances et dans les mêmes conditions qu’à l’article 2.3.2.1 ci-dessus.
Cette réduction du repos étant toutefois, par disposition d'ordre public, soumise à l'attribution d'une période de repos au moins équivalente, les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie du dépassement, de l’octroi d’une période de repos, prise dans les six mois qui suivent et correspondant à la différence entre la durée effective du repos quotidien et la durée minimale de onze heures, ou à défaut, d’une indemnité compensatrice. En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.
Elle est déterminée par l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de onze heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos mentionnée à l’article 2.3.2.2. 
Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives. Par dérogation, et à titre exceptionnel, elle pourra être portée à 46 heures maximum en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, en cas d’interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’aurait pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail.
Temps de repos hebdomadaire 
Le salarié bénéfice de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs dont le dimanche. La règle générale est que ces deux jours sont le samedi et le dimanche. En vertu de ce principe, pour les salariés dont l’activité les conduit, exceptionnellement, à travailler le samedi dans le cadre de leur fonction, la deuxième journée de repos sera le lundi qui suit le dimanche, ou le jour suivant si le lundi est un jour férié. 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet
Les collaborateurs relevant du système de décompte horaire pour la mise en place de la durée hebdomadaire de travail ont le choix entre 3 modalités à temps complet d’aménagement du travail.
Le mécanisme d’option s’exerce pour l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année, sans possibilité de changement en cours de période sauf situation exceptionnelle soumise à l’appréciation du responsable de service et devant faire l’objet d’une demande écrite du salarié. 
Répartition selon la modalité 1
Les salariés optent pour une durée hebdomadaire de 35 h sur 4 jours, à raison d’une durée journalière de 8 heures et 45 minutes.
Le choix de la journée non travaillée dans le cadre de la modalité n°1 sera fixé et arrêté d’un commun accord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, en tenant compte des souhaits du collaborateur et des contraintes du service.
En cas de survenance d’une circonstance exceptionnelle, la journée habituellement non travaillée peut être modifiée ou reportée à l’initiative du collaborateur. 
En cas de modification à l’initiative du salarié ce dernier devra en informer son responsable hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. La journée modifiée ou reportée est prise en priorité sur les deux semaines suivantes. La date est arrêtée d’un commun accord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. 
En cas de modification à l’initiative de l’employeur, ce dernier peut, lorsqu’il existe un impératif de service (notamment en cas de hausse ponctuelle d’activité), modifier ou reporter la journée habituellement non travaillée. Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum doit être respecté. 
La journée modifiée ou reportée est prise en priorité sur les deux semaines suivantes. La date est arrêtée d’un commun accord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique.
Dans les cas où les demandes de journée non travaillées ne peuvent être toutes accordées pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, la priorité est donnée aux collaborateurs dont la demande se justifie par : 
un enfant à charge scolarisé ; 
les charges de famille : assistance d’une personne dépendante (conjoint, ascendant ou descendant) résultant d’un handicap ou de graves problèmes de santé ; 
l’éloignement du domicile du collaborateur. 
Répartition selon la modalité 2
Les salariés optent pour une durée hebdomadaire de 35 h sur 5 jours, à raison d’une durée journalière de 7 heures.
Répartition selon la modalité 3
Principes généraux
Les salariés optent pour une durée hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes sur 5 jours, à raison d’une durée journalière de 7 heures et 30 minutes, à laquelle s’ajoutent sur l’année jusqu’à 15 jours de repos dénommés «jours de RTT» déterminés comme suit (sur la base d’une hypothèse de présence continu à temps plein au cours d’un exercice) :





En raison des variations du nombre de jours travaillés sur une année (année bissextile, jours fériés coïncidant avec un jour non ouvré) il a été convenu qu’un nombre de jours annuels collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés chômés, inférieur ou supérieur à 227 n’a pas pour effet de réduire ou d’augmenter  le nombre de «jours de RTT» dans une hypothèse de présence continue à temps plein au cours de l’exercice concerné.
Le rythme d’acquisition des « jours de RTT » est donc calculé comme suit : 
227 jours travaillés dans l’année – 15 « jours  de  RTT » = 14,13 arrondi à 14 jours travaillés.
              15 (nombre maximum de « jours de RTT »)
Période d’acquisition des jours RTT 
La période d’acquisition des jours RTT est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Chaque salarié acquiert progressivement, tous les mois, 1,25 « jour de RTT » par mois de travail effectif en équivalent temps plein. L’impact des absences sur l’acquisition des « jours RTT » est précisé à l’article 3.1.3.3 du présent chapitre. Le crédit du mois N est calculé sur la base de la présence au cours du mois N-1.
Les «jours de RTT» sont acquis au prorata du temps de travail effectué, et au fur et à mesure du temps de présence.
Le salarié embauché ou quittant l’entreprise en cours de semestre, bénéficie de «jours de RTT» calculés « prorata temporis », arrondi à la demi-journée supérieure.
Le calcul des « jours de RTT » s’effectue selon la méthode dite au « au réel », c'est-à-dire en prenant en compte, semaine après semaine, les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures. Les salariés cumulent donc des « jours RTT » au fur et à mesure du travail effectué sur la période de référence, c’est à dire du 1er janvier au 31 décembre. 
Impact des absences, des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, « les Jours de RTT » s’acquièrent prorata temporis. Le calcul des droits à jours de « RTT » s’effectue dans ce cas en application du principe d’arrondi à la demi-journée supérieure. 
Les absences ou congés ci-dessous donnent droit à l’acquisition de « jours de RTT » :
Les jours de congés payés.
Les jours de congés payés exceptionnels octroyés pour des évènements familiaux  et visés à l’article 5.3 du présent accord.
Les jours fériés.
Les « jours de RTT ».
Les jours de réduction horaire (2 heures accordées aux femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse dans le cadre du congé de maternité et aux salariés en recherche d’emploi dans le cadre de la période de préavis).
Les jours de repos compensateurs.
Les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation;
Les heures de délégation des membres des institutions représentatives du personnel des titulaires de mandats désignatifs.
les déplacements professionnels assimilés à du temps de travail effectif.
Les arrêts de travail pour accident du travail ou de trajet et pour maladie professionnelle.
Toutes les autres périodes d’absences du salarié, pour quelque motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de jours RTT dès lors qu’elles ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif pour les dispositions du présent article. C’est notamment le cas des absences mentionnées ci-dessous :
Maladie ;
Congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ;
 Congé de formation sans solde ; 
Congé parental ;
Congé création d’entreprise, congé sabbatique.
Les jours pris au titre du dispositif du Compte Epargne Temps (CET) ne donne pas lieu à l’acquisition de la RTT.
Prise des jours RTT 
Prise par journée ou demi-journée 
Les « jours de RTT » sont pris par journée entière ou par demi-journée et peuvent être accolés à tout type de congés et absence (congés payés, jours de récupération, …).


Fixation des dates
Les dates de prise de « jours de RTT » sont fixées par principe à l’initiative du salarié, à l’exception de 3 « jours de RTT »  qui pourraient être fixés unilatéralement par l’employeur au titre de ponts imposés.
Les dates des « jours de RTT » à la demande du salarié doivent  respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum pour la prise d’un à deux « jours de RTT ». Au-delà, le salarié doit informer sa hiérarchie de la prise du nombre de «jours de RTT» au moins 7 jours à l’avance (quelle que soit la nature du jour de repos autorisé en cas de cumul de motifs d’absence). En cas de circonstance exceptionnelle, une dérogation à ce délai de prévenance peut être autorisée par la hiérarchie. 
A la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie, un calendrier fixe de prise de « jours RTT » peut être déterminé.
Prise obligatoire des « jours RTT » au cours de la période de calcul de la durée du travail.
Les « jours de RTT » acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent en principe être soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent être reportés à l’issu de cette période. 
Les « jours RTT » non pris par le salarié après le 31 janvier de l’année civile suivante seront, soit transférés sur l’un des dispositifs d’épargne salariale en vigueur au sein de la société à l’initiative du salarié, soit perdus. 
Rémunération des « jours RTT »
Les « jours de RTT » sont valorisés sur la base du maintien du salaire en tenant compte du temps de travail au moment de l’acquisition. Les « jours de RTT » ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement sauf dans les hypothèses de monétisation des jours placés dans l’un des dispositifs d’épargne salariale en vigueur au sein de la société dans les conditions définies par ces derniers. La rémunération ne devant pas être affectée par les « jours de RTT » pris, la valorisation de ces jours prend la forme d’un maintien de la rémunération habituelle brute que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été absent dès lors que le salarié n’a pas changé de formule de temps de travail (temps plein ou temps partiel).
Cas particulier des congés au titre de formation longue et qualifiante
La formation professionnelle constitue un investissement tant pour le salarié bénéficiaire que pour l’entreprise, ils peuvent l’un et l’autre apporter leur contribution en la matière. Ainsi dans une logique de co-investissement la formation professionnelle pourra être organisée, avec le consentement écrit du salarié, pour partie en dehors du temps de travail effectif.
Actions de formation visées
Ce sont des formations qui permettent un développement personnel et professionnel de l’individu. Elles doivent viser la préparation à un changement de fonction ou de métier. 
Sont donc exclus les congés de formations de quelques jours organisées par la CARCDSF dans le cadre de son plan de formation. Ils se déroulent pendant le temps habituel de travail et le temps passé à ce type de formation est assimilé à du temps de travail effectif.
Modalités de mise en œuvre
Dans le cadre défini au paragraphe ci-dessus, les parties conviennent qu’il sera demandé aux collaborateurs de contribuer à leur temps de formation dès lors, que cet effort qui favorise et prépare leur évolution de carrière, est supérieur à 10 jours dans l’année de référence. Cette contribution se fera par l’utilisation des « jours RTT » pour suivre des actions de formation qualifiante pouvant déboucher sur un diplôme, un titre ou une certification
Lorsque la formation éligible sera supérieure à 10 jours, la participation du salarié pourra être demandée dans la limite de 5 jours. 
Formation de 11 jours = 1 jour de co-investissement,
Formation de 12 jours = 1 jour de co-investissement,
Formation de 13 jours = 2 jours de co-investissement,
Formation de 14 jours = 2 jours de co-investissement,
Formation de 15 jours = 3 jours de co-investissement,
Formation de 16 jours = 3 jours de co-investissement,
Formation de 17 jours = 4 jours de co-investissement,
Formation de 18 jours = 4 jours de co-investissement,
Formation de 19 jours = 5 jours de co-investissement,
Formation de 20 jours et au-delà = 5 jours de co-investissement,

Ces actions de formations prises sur les « jours de RTT » n’entraineront pas de réduction de rémunération mais ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif ».
Dispositions spécifiques au temps partiel
Définition du temps partiel choisi au sein de la CARCDSF
Est considéré comme salarié à temps partiel choisi, le salarié à temps plein souhaitant bénéficier d’une réduction de son activité sur la base d’une durée du travail inférieure à 35 heures.
Le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée soit 104 heures.
Passage d’un temps plein à un temps partiel choisi et vice versa
Les règles sont les suivantes à l’exclusion des congés parentaux à temps partiel qui sont régis par les dispositions légales.
Passage d’un temps plein à un temps partiel choisi
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein à un temps partiel dans les conditions du présent article doit en exprimer la demande par écrit au service des ressources humaines et en copie à sa hiérarchie 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par le service des ressources humaines. 
Cette demande écrite précise la formule du temps partiel choisi dont il souhaite bénéficier, parmi celles définies à l’article 3.2.3.
Une réponse écrite lui est adressée dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de sa demande.
En cas de refus, la réponse doit être motivée. 
En cas d’accord, la modification de la durée de travail du salarié n’est effective que sous condition de signature d’un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un préavis de 3 mois minimum. Le principe du temps partiel peut être dénoncé à effet du 1er septembre en raison des nécessités de l’organisation du service après que le service des ressources humaines ait étudié toutes les autres alternatives possibles avec le salarié et sous réserve de l’accord de la direction.
Toute demande de changement de taux d’activité ou de jour travaillé est réalisée dans les mêmes conditions qu’une demande initiale. 
La priorité est accordée aux salariés à temps partiel pour la détermination du ou des jours travaillés par rapport aux salariés à temps plein demandant à bénéficier de la modalité n° 1 prévue au 3.1.1.du présent accord.
Passage d’un temps partiel choisi à un temps plein
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps partiel à un temps plein doit en exprimer la demande par écrit au service des ressources humaines et en copie à sa hiérarchie 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par le service des ressources humaines. 
Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande. 
Formules de temps partiel choisi
Les taux d’activité à temps partiel proposés dans l’entreprise sont les suivants :
Taux 1 à 90% : semaine de 4 jours à raison de 31h30’ par semaine.
Taux 2 à 90% : semaine de 5 jours à raison de 33h45’ par semaine avec 13 « jours de RTT ».
Taux 3 à 80% : semaine de 4 jours à raison de 28h00’ par semaine.
Taux 4 à 80% : semaine de 5 jours à raison de 30h00’ par semaine avec 12 « jours de RTT ».
Heures complémentaires 
Pour le salarié à temps partiel, constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée mensuelle de travail fixée dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires constatées en fin de mois ne peuvent conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée mensuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires sont majorées en fonction des dispositions légales en vigueur.
Pour être considérées comme complémentaires, les heures doivent être formellement demandées au salarié par sa hiérarchie qui devra respecter un délai de prévenance d'au moins 3 jours.
Modification des horaires de travail
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, ou en cas de modification du planning, la CARCDSF s’efforce de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
A ce titre, les salariés concernés par le présent accord peuvent demander 3 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail.
Garantie d’égalité des droits des salariés à temps partiel
Par ailleurs, la CARCDSF veille strictement au respect de l’égalité entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel, notamment en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ce point faisant l’objet d’une consultation annuelle avec les représentants du personnel.
La CARCDSF veille à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail du salarié à temps partiel selon les dispositions légales en vigueur.
Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet, tel que défini à l’article L. 3123-3 du Code du travail, la CARCDSF peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet, un ou des complément(s) d’activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que le salarié remplisse les conditions de qualification.
La CARCDSF porte à la connaissance de ces salariés par notification informatique la liste des emplois disponibles correspondants.
HORAIRES DE TRAVAIL
Horaires d’ouverture des bureaux
Les horaires dits de bureau sont des horaires non alternant établis sur la semaine avec des heures de prise et de fin de service, commençant à 7h45 au plus tôt et finissant à 19h00 au plus tard, du lundi au vendredi. Ils comportent une pause-déjeuner, fixée au minimum à 40 minutes et au maximum à 2 heures.
Horaires d’ouverture au public
Les horaires d’ouverture au public sont les horaires durant lesquels les services, en relation avec les affiliés, leurs répondent par téléphone ou les accueillent in situ, selon un planning défini par les responsables de service. Les horaires d’ouverture au public sont entre 9h00 et 12h00 et entre 13h30 et 17h00 du lundi au vendredi. 
Périodes d’horaires de travail mobiles 
Les parties conviennent de mettre en place des horaires variables afin de faciliter une meilleure conciliation du temps entre vie professionnelle et vie personnelle et de laisser aux salariés une certaine flexibilité dans l’organisation de leur travail.
L’aménagement des horaires mobiles est appliqué, sous réserve des contraintes de service (le cas échant sous la forme d’un planning de présence), notamment celles de la nécessité d’une présence collective simultanée et de la continuité de service pour l’adhérent, et dans le respect de dispositions légales.
Les périodes d’horaires mobiles sont des périodes pendant lesquelles les salariés ont le choix de leur heure d'arrivée et de leur heure de départ de la CARCDSF selon les plannings établis par les chefs de service : 
première période d’horaires mobiles entre 7h45 et 9h45,
seconde période d’horaires mobiles entre 16h00 et 19h00.
Périodes d’horaires de travail fixes 
Les périodes d’horaires fixes sont des périodes pendant lesquelles les salariés doivent être présents.
première période d’horaires fixes de 9h45 à 11h40,
seconde d’horaires fixes de 13h40 à 16h00.
Permanence 
Afin d’assurer la continuité de service aux affiliés durant la plage d’ouverture au public, une permanence est assurée selon un planning établi par les responsables de service, durant les plages horaires suivantes :
De 9h00 à 9h45 le matin,
De 11h40 à 12h00 et de 13h30 à 13h40 durant la pause déjeuner,
De 16h00 à 17h00, l’après-midi
Conformément aux usages de la CARCDSF, les salariés soumis à la permanence sont autorisés à quitter la Caisse à 16h00, sans déduction d’horaire, les 24 et 31 décembre.
Procédés d'enregistrement et de contrôle
Un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif des salariés soumis à un décompte de la durée du travail en heures, en privilégiant les outils électroniques.
La durée de la présence entre 7h45 et 19h00 est enregistrée en heures et minutes par un système de pointage par badge individuel et personnel à chaque salarié et sur lequel figure son numéro d’identification personnel.
Concernant les salariés en mission, un système déclaratif est mis en place via les rapports d’activité remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leur durée quotidienne, conformément à l’ordre de mission établi.
Lors de toute sortie, quel qu'en soit le motif, le pointage par badge est obligatoire. 
Toutefois, et par dérogation, ne sont pas soumis au pointage, les salariés qui, dans le cadre de leur mission, sont amenés à quitter les locaux de la Caisse pour se rendre sur un autre lieu d’intervention. 
Chaque salarié peut lire à tout moment sur le lecteur de badge le nombre d'heures de travail journalier ainsi que le cumul depuis le début de la période, soit le mois considéré, faisant apparaître un débit ou un crédit d'heures.
Le relevé des lecteurs de badges est effectué le dernier jour de chaque mois.
Crédit et débit d’heures d’heures
Crédit d’heures
Lorsque le nombre d'heures effectuées dans le mois à l’initiative du salarié, est supérieur à la durée mensuelle de travail, compte tenu éventuellement de la correction pour temps non enregistré, il y a crédit d'heures.
Tout salarié a ainsi la faculté de se constituer un crédit d'heures par mois, dans la limite de sa durée journalière de travail.
Le crédit d'heures, fait l'objet d'un report sur le mois suivant (il ne fait pas l'objet d'un paiement d'heures supplémentaires). 
La fraction supérieure à la durée journalière de travail ne peut être ni reportée, ni rémunérée, et est donc perdue, hors heure(s) supplémentaire(s) réalisée(s) à la demande de l’employeur.
Un crédit d’heure égal ou supérieur à 6 heures peut être pris en totalité permettant au salarié d’obtenir un jour entier ou 2 demi-journées de congés supplémentaires.
Toutefois, cette journée ou ces 2 demi-journées sont accordées une seule fois par mois et par salarié, sous réserve de l’autorisation du supérieur hiérarchique du salarié et ce afin de ne pas perturber le service. 
Par dérogation au quatrième alinéa, les salariés qui, pour des raisons de service, présentent un compteur avec un solde supérieur à la durée journalière peuvent voir leurs heures écrêtées rajoutées, sous réserve de l’accord du responsable de service validé par la direction. 
De même, les salariés qui, dans le cadre de leur mission, sont appelés à effectuer des déplacements ou des travaux exceptionnels imposés par des contraintes techniques et qui de ce fait, totalisent sur le mois un crédit d’heures supérieur à la limite autorisée, peuvent récupérer intégralement le dépassement à des dates fixées en accord avec le chef de service. 
Le dernier jour de chaque mois, sera porté à la connaissance des responsables de service et d’unité, un état des crédits d’heures écrêtées pour contrôle des dépassements qui alerte sur d’éventuels débordements et accord de dérogations.
La liste des salariés ayant bénéficié d’une dérogation sera présentée à la direction pour validation, puis transmise au service ressources humaines, chargé d’effectuer les ajustements demandés.
Les heures ayant fait l’objet d’une dérogation doivent être prises avant le 31 décembre de l’année civile, à défaut elles sont perdues.
Débit d’heures 
Lorsque le nombre d'heures effectuées dans le mois à l’initiative du salarié, est inférieur à la durée mensuelle de travail, compte tenu éventuellement de la correction pour temps non enregistré, il y a débit d'heures.
Le débit total mensuel ne peut en aucun cas excéder la durée journalière de travail.
Le débit d'heures fait l'objet d'un report sur le mois suivant.
Toutefois, si le débit d'heures n'est pas comblé dans le mois qui suit, il est adressé une lettre de rappel à l'intéressé.
En cas de non-respect du présent article, le salarié encourt :
1ère sanction : une lettre de rappel de la direction,
2ème sanction : une lettre d'avertissement de la direction avec une retenue sur salaires correspondant au débit d’heures,
3ème sanction : suppression de l'horaire variable dans la limite d'une année.
En cas de fraude constatée au pointage, le ou les responsables encourent une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Heures supplémentaires 
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires est possible.
En tout état de cause, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée par le salarié qu’à à la demande expresse de la direction.
En aucun cas le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative et la direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé d’accord de façon tacite pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
S’agissant des salariés ayant opté pour la Modalité 3 et dans la mesure où la différence entre la durée hebdomadaire de travail pratiquée de 37 heures et 30 minutes et la durée légale du travail est compensée par l’attribution de « jours de RTT », les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à compter, respectivement, de 37 heures et 30 minutes.
Le décompte des heures supplémentaires se fait sur la base de la semaine civile, sans compensation d’une semaine sur l’autre.
Les heures supplémentaires sont limitées à un maximum de 220 heures par salarié et par an, et ne peuvent conduire à dépasser la limite légale des heures de travail.
Selon le choix du salarié, les heures supplémentaires sont :
soit rémunérées conformément aux conditions légales,
soit récupérées par l’octroi d’un jour de repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail). 
Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 7 heures et 30 minutes, le repos peut être pris avec accord de la direction par journée et doit être pris dans les 6 mois maximum suivant l’ouverture du droit, sa prise n’entraîne aucune baisse de rémunération.
CONGES
Congés payés
Le salarié embauché en cours d’année bénéficie de 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) de congés par mois de présence, décomptés du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congé payés.

Le salarié ayant plus de 5 ans d’ancienneté bénéficie :
Durant les quinze premières années d’ancienneté,  d’un jour ouvré de congé payé supplémentaire par période entière de 5 années d’ancienneté échue, soit un maximum de 3 jours ouvrés de congé payé.
A partir de 25 années d’ancienneté, d’un quatrième jour de congé payé supplémentaire. 
Les pères et mères de famille ont droit, dès lors qu’ils ont plus d’un an d’ancienneté, à un jour ouvré de congé supplémentaire pour un ou plusieurs enfant(s) jusqu’à leur seizième anniversaire.
La période normale des congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Toutefois, les salariés ont la possibilité, si les nécessités de service le permettent, de prendre leur congé à tout autre période et au plus tard jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Lorsque la totalité des congés annuels du salarié est attribuée par nécessité de service en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, la durée de ces congés sera obligatoirement augmentée de 3 jours ouvrés. 
Le congé principal, hors 5ème semaine, peut être fractionné à condition que l'une au moins de ces fractions soit prise pour une durée minimale de 10 jours ouvrés continus et dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement des congés annuels, le reliquat du congé principal, hors 5ème semaine, pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours ouvrés supplémentaires si le reliquat pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, est au minimum de 5 jours ouvrés ;
1 jour ouvré supplémentaire si le reliquat pris en dehors de la période du 1er mai au  31 octobre de chaque année, est de 2, 3 ou 4 jours ouvrés.
En revanche, dès lors que le salarié a bien bénéficié de 4 semaines de congés pris au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, il ne peut prétendre à l'attribution de jours supplémentaires.
En dehors de cette planification, toute demande de congés payés supérieurs à 2 jours ouvrés doit être transmise au responsable hiérarchique au moins 7 jours ouvrés avant la date présumée d’absence. Ce délai de prévenance est porté à quinze jours ouvrés pour toute demande comprise entre 3 et 10 jours ouvrés et à trois semaines pour une demande supérieure à 10 jours ouvrés consécutifs.
 L’ordre de départ en vacances est fixé le 1er avril au plus tard, par chaque chef de service, compte tenu :
des nécessités du service,
de l’ordre de départ des années précédentes,
de l’ancienneté,
des préférences personnelles de chaque salarié.
Toutefois, pour les salariés qui ont des enfants scolarisés, l’application des critères ci-dessus ne pourra avoir pour effet de fixer la date de leur congé annuel en dehors des périodes de vacances scolaires.
De même, les salariés vivant maritalement (mariés, liés par un pacte civil de solidarité, concubins) et dont les deux membres du couple travaillent au sein de la CARCDSF ont droit à un congé simultané.
Les  salariés vivant maritalement (mariés, liés par un pacte civil de solidarité, concubins) sont prioritaires pour partir en congés annuels au moins la moitié du temps au titre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Congés payés de courte durée
Des congés de courte durée sont accordés aux salariés qui doivent interrompre leur travail pour donner des soins à leur enfant malade.
Ces congés sont attribués sur présentation d’un justificatif médical dans les 48 heures, dans la limite de 12 jours ouvrés par an, pour les enfants âgés jusqu’à 12 ans et de 6 jours ouvrés pour les enfants de plus de 12 ans et de moins de 16 ans.
Congés payés exceptionnels pour événements familiaux
Des congés exceptionnels de courte durée peuvent être accordés à l’occasion d’événements familiaux suivants :

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour déterminer le congé payé annuel.
Journée exceptionnelle
Pour faire face en particulier à certaines obligations familiales ou circonstances familiales, il est octroyé un jour de congé supplémentaire exceptionnel au bénéfice des salariés.
Ce jour de congé exceptionnel doit être fixé en tenant compte des nécessités de service.
Il est par ailleurs entendu entre les parties que la journée de solidarité consiste en la suppression de cette journée exceptionnelle.
Journée du pont de l’Ascension
Il est octroyé un jour de congé supplémentaire correspondant au vendredi suivant le jeudi férié de l’Ascension, et nécessairement positionné à cette date.   
Congé maternité
Il est accordé au salarié un bénéfice de 4 semaines supplémentaires à la durée légale prévue en matière de congé maternité.
Ainsi, un congé maternité d’une durée de 20 semaines est accordé au salarié en état de grossesse, ce congé devant être réparti de la manière suivante : 6 semaines avant et 14 semaines après l’accouchement.
Ce congé maternité est porté à 30 semaines (10 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 20 semaines après cette date) :
Lorsque la salariée a 2 enfants à charge ou plus,
Lorsque la salariée a déjà donné naissance à 2 enfants.
Ce congé est porté à 38 semaines (14 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 24 semaines après cette date) lorsque la salariée attend des jumeaux.
Ce congé est porté à 50 semaines (26 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 24 semaines après cette date) lorsque la salariée attend des triplés ou plus.
Dans tous les cas de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction de temps de travail de 2 heures par jour à compter du sixième mois de grossesse ; sans que cela donne lieu à réduction de son salaire.

Congé paternité
Un congé paternité d’une durée de 11 jours calendaires est accordé au salarié.
En cas de naissances multiples, ce congé est porté à 18 jours.
Le salarié peut cumuler le congé paternité avec le congé de 4 jours ouvrés accordé pour la naissance d'un enfant.
Le congé paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant ou, en cas d’hospitalisation de l’enfant dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation, ou en cas de décès de la mère, dans les 4 mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l'article L. 1225-28 du Code du travail.
Congé d’adoption
Il est accordé au salarié un bénéfice de 4 semaines supplémentaires à la durée légale prévue en matière de congé d’adoption:
Un congé d’adoption est accordé au salarié d’une durée de :
14 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer,
22 semaines en cas d'adoption portant à 3 ou plus le nombre d'enfants à charge,
26 semaines en cas d'adoptions multiples (au moins 2 enfants), et quel que soit le nombre d'enfants au foyer.
Lorsque le congé est partagé entre les 2 parents, sa durée, telle que prévue ci-dessus, est augmentée de 11 jours calendaires (18 jours en cas d'adoptions multiples). Chaque parent doit impérativement prendre un congé unique non fractionnable qui doit au moins durer 11 jours.
Le congé d'adoption peut débuter 7 jours calendaires avant l'arrivée de l'enfant et est cumulable avec les 4 jours ouvrés de congé rémunérés par la CARCDSF.
DROIT A LA DECONNECTION
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme l’utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, elles reconnaissent le droit pour chaque salarié de disposer d’un « droit de déconnection » et soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des NTIC : 
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail, 
respecte le temps de vie privé du salarié. 
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou de communication téléphonique à titre professionnel en dehors des heures habituelles de travail :
De 19h00 à 7h45 en semaine. 
Le week-end du vendredi 19h00 au lundi 7h45.
Au cours des périodes d’absence.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités nécessitant la mobilisation du collaborateur, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. 
DATE D’EFFET ET DUREE L’ACCORD
Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018 et fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la CARCDSF ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues à l’article 10 et 11 du présent accord.
Dispositions transitoires
Une période transitoire est mise en place entre le 1er janvier 2018 et le 31 mai 2018 pour l’acquisition des jours de congés payés et des « jours de RTT » :
Pour les congés payés et congés conventionnels, seront portés au compte des salariés, dès le 1er juin 2018 :
les congés acquis entre le 1er  juin 2017 et le 31 mai 2018 à raison de 2,08 jours de congés ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés,
les congés acquis au titre de l’ancienneté entre le 1er  juin 2017 et le 31 mai 2018 à raison de 1 jour par tranche de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 5 jours maximum.
Pour les jours de RTT, le calcul s’effectuera de la manière suivante :
8 jours de RTT acquis forfaitairement au titre de la période allant du 1er janvier 2017 au 31 mai 2018, (soit 20 x 5/12, arrondi à l’entier inférieur),
9 jours de RTT acquis au réel au titre de la période allant du 1er juin  2018 au 31 décembre 2018, (soit 15 x 7/12, arrondi à l’entier supérieur).
Les 3 journées mobiles et la journée et demi supplémentaire prévues dans l’ancien accord d’entreprise du 26 novembre 1985 sont accordées pour la dernière fois au titre de la période allant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018.
INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les deux parties signataires du présent accord peuvent conduire des négociations d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande d’une des parties adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge pour tenter de régler tout différend d’interprétation né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à n’initier aucune procédure contentieuse liée au différend faisant l'objet de ces négociations.
SUIVI DE L’ACCORD
Les signataires du présent accord prévoient la tenue, une fois par an, d’une réunion de suivi de cet accord d’entreprise afin de résoudre les difficultés d’application, de veiller à la bonne application du dispositif, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives ou réglementaires. 
Cette réunion se tient devant le Comité d’Entreprise (ou le Comité Social Economique) avec présence, le cas échéant, des délégués syndicaux. 
Cette réunion a pour objectif d’analyse les éventuelles difficultés d'application et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.
REVISION
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision du présent accord doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de cette lettre, les parties devront débuter les négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la CARCDSF ainsi qu’au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvrent dans les meilleurs délais afin d’examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles règles en vigueur.
DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des deux parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.
Une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces négociations, est établi, soit un avenant au présent accord, soit un nouvel accord de substitution, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui est expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2261-11 et suivants du Code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du Code du travail ainsi qu’aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 le présent accord est déposé par la direction de la CARCDSF en deux exemplaires, sur un support papier et un support électronique auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la CARCDSF ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la CARCDSF.

Fait à PARIS le 14 février 2018 
	   En 10 exemplaires.

Pour la CARCDSF, dont le siège est situé 50 avenue Hoche, 75 381 Paris Cedex 08
Monsieur …, agissant en qualité de Directeur.


Pour les organisations syndicales représentatives
Madame …, agissant en tant que déléguée syndicale de la CFTC-SPOR,


Monsieur …, agissant en tant que délégué syndical de la CFDT,


Monsieur …, agissant en tant que délégué syndical de la CFE- CGC,