ACCORD COLLECTIF



ENTRE 

L’Unité Economique et Sociale (UES) des sociétés IDEA Emballage et IDEA Emballage NORD, dont le siège social est situé ZAC de Cadréan, 44550 Montoir de Bretagne, représentée par                    , en sa qualité de Directeur Général



ET

La CGT, représentée par                                  , en sa qualité de Délégué syndical

La CFDT, représentée par                                 , en sa qualité de Délégué syndical

La CFE-CGC, représentée par                          , en sa qualité de Délégué syndical.



Il a été convenu ce qui suit.



PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de convenir du statut collectif du personnel avec le souci d’adapter les règles aux exigences des activités de l’entreprise et de respecter les dispositions d’ordre public au profit de chacun des collaborateurs.


















Titre 1 : Portée de l’accord.
Article 1 : Consultation du Comité Social et Economique 
Article 2 : Durée de l'accord
Article 3 : Champs d’application – Portée 

Titre 2 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés hors forfait jours et hors équipe de suppléance
Article 4 : Aménagement sur une période de 6 mois
Article 5 : Champ d’application 
Article 6 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Article 7 : Plannings individuels
Article 8 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 9 : Durée maximale de travail et temps de repos
Article 10 : Heures de travail effectif supplémentaires - salarié à temps complet
Article 11 : Rémunération des heures supplémentaires- salarié à temps complet
Article 12 :  Repos compensateur équivalent - salarié à temps complet
Article 13 : Salariés à temps partiel - heures complémentaires - 
Article 14 : Lissage de la rémunération
Article 15 : Prise en compte des absences
Article 16 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Titre 3 : Définition et régime juridique de temps.
Article 17 : Définition et régime juridique du temps de travail effectif 
Article 18 : Définition et régime juridique du temps de pause
Article 19 : Définition et régime juridique du temps de trajet domicile – lieu de travail 
Article 20 : Définition et régime juridique des temps de déplacements professionnels entre deux lieu de travail
Article 21 : Définition et régime juridique des jours fériés. 

Titre 4 : Le travail de nuit.
Article 22 : Justification du travail de nuit – champ d’application du travail de nuit
Article 23 : Définition de la période de nuit – définition du travailleur de nuit
Article 24 : Durée du travail de nuit
Article 25 : Contreparties au travail de nuit
Article 26 : Mesures pour améliorer les conditions de travail la nuit
Article 27 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Article 28 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Article 29 : Organisation des temps de pause
Article 30 : Surveillance médicale
Article 31 : Protection en cas de maternité

Titre 5 : Les astreintes 
Article 32 : Définition de l’astreinte 
Article 33 : Champ d’application des astreintes  
Article 34 : Applicabilité de l’astreinte
Article 35 : Conditions relatives à la localisation du salarié
Article 36 : Volontariat
Article 37 : Périodes d’astreinte
Article 38 : Programmation des astreintes
Article 38.1 Programmation individuelle
Article 38.2 – Modalités de communication de la programmation individuelle
Article 38.3 : Période exclue des astreintes
Article 39 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
Article 40 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Article 40.1 : Evaluation de la période d’intervention
Article 40.2 : Rémunération de la période d’intervention
Article 40.3 : Garanties apportées pour le temps de repos
Article 41 : Compensation de l’astreinte
Article 42 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Titre 6 : Les congés payés  
Article 43 : Période d’acquisition et durée des congé payés
Article 44 : Congé payé principal et ordre des départs en congés payés
Article 45 : Modification de l’ordre et des dates de départs
Article 46 : Fractionnement du congé payé principal 

Titre 7 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés en forfait jours
Article 47 : Champ d’application – catégorie de salariés concernés
Article 48 : Convention individuelle de forfait
Article 49 : Nombre de journées de travail
Article 49.1 : Période annuelle de référence
Article 49.2 : Fixation du forfait
Article 49.3 : Forfait réduit
Article 49.4 : Jours de repos liés au forfait
Article 49.5 : Décompte en journées de travail 
Article 49.6 : Système auto-déclaratif 
Article 49.7 : Contenu de l’auto-déclaration 
Article 49.8 : Contrôle du responsable hiérarchique 
Article 49.9 : Synthèse annuelle 
Article 50 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 50.1 : Temps de repos
Article 50.2 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Article 50.3 : Entretiens périodiques
Article 50.4 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Article 51 : Droit à la déconnexion
Article 52 : Rémunération
Article 53 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 53.1 : Arrivée en cours de période 
Article 53.2 : Départ en cours de période 
Article 54 : Absences

Titre 8 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés en convention de forfait annuel en heures
Article 55 : Champ d’application – catégorie de salariés concernés 
Article 56 : Période annuelle de référence du forfait
Article 57 : Nombre d’heures compris dans le forfait 
Article 58 : Rémunération, traitement des heures supplémentaires et prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période 
Article 59 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Titre 9 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés en travail posté  
Article 60 : Définition et justification au travail posté 
Article 61 : Constitution des équipes 
Article 62 : Aménagement de la durée de travail – Planification du travail en équipes successives et alternantes 
Article 63 : affichage de l’horaire collectif 
Article 64 : Primes  
 
Titre 10 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés en équipes de suppléance  
Article 65: Définition et justification des équipes de suppléance 
Article 66 : Modalités d’affectation aux équipes de suppléance 
Article 67 : Jours et durée de travail des équipes de suppléance
Article 68 : Remplacement d’une équipe de semaine
Article 69 : Majoration de rémunération pour le personnel travaillant en équipe de suppléance
Article 70 : Congés payés du personnel travaillant en équipe de suppléance
Article 71 : Formation du personnel travaillant en équipe de suppléance
Article 72 : Modalités d’exercice d’un autre emploi

Titre 11 : Contreparties au travail le samedi ou le dimanche
Article 73 : travail dominical - contrepartie au travail exceptionnel le dimanche
Article 74 : travail le samedi – contrepartie 

Titre 12 : Dispositions générales.
Article 75 : Adhésion 
Article 76 : Interprétation de l'accord
Article 77 : Suivi de l’accord
Article 78 : Révision de l’accord
Article 79 : Dénonciation de l’accord 
Article 80 : Communication de l'accord
Article 81 : Dépôt de l’accord
Article 82 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Article 83 : Publication de l’accord
Article 84 : Action en nullité

Aussi, la table des matières ci-dessus détermine, avec précision, le contenu de l’accord collectif.
















Titre 1 : Portée de l’accord.

Article 1 : Consultation du Comité Social et Economique 
Le présent accord collectif est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

Article 2 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2021.

Article 3 : Champs d’application – Portée 
Le présent accord s'applique au personnel des sociétés constituant l'Unité Economique et Sociale (UES) « IDEA EMBALLAGE ».
En cas de réduction ou d'augmentation du périmètre de l'UES « IDEA EMBALLAGE », l'accord collectif sera applicable aux entreprises restantes ou augmentant le périmètre de l'UES.
Les stipulations du présent accord collectif se substituent aux dispositions antérieurement appliquées au sein des sociétés précitées, qu’elle qu’en soit la source, dès lors qu'elles portent sur les mêmes objets, autrement dit les mêmes matières.
Les stipulations du présent accord ont été conclues entre les parties dans le respect des dispositions d'ordre public.

































Titre 2 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés hors forfait jours et hors équipe de suppléance

Article 4 :  Aménagement sur une période de 6 mois
L’activité de la société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Il convient donc d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions de fluctuation d’activité.
Le principe d’aménagement du temps de travail sur une période au-delà de la semaine pour s’adapter à la fluctuation d’activité a pour conséquence, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période d’aménagement du temps de travail, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
En pratique, l’aménagement de la durée de travail des salariés concernés peut ainsi conduire à des semaines inférieures ou supérieures à 35 heures de temps de travail effectif sur la semaine. L’aménagement de la durée de travail peut d’ailleurs conduire à des jours ou semaines sans heures de travail planifiées compte tenu de la faculté de répartition de temps de travail sur la période excédant le jour et la semaine, à savoir 6 mois.

Article 5 : Champ d’application 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, hors les cadres dirigeants, les salariés en forfait jours et les salariés dont la durée de travail est aménagée de manière spécifique, atypique. 
Il s’applique également aux salariés de l’entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 6 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
La durée du travail est aménagée sur 2 périodes divisant une période annuelle constituée de 52 ou 53 semaines civiles selon le caractère bissextile ou non de la période annuelle concernée.
Ces périodes « semestrielles » sont constituées d’un nombre de semaines comprises entre 24 et 26 semaines civiles.
Les parties conviennent d’appliquer cet aménagement semestriel, pour la 1ère fois, à compter de la semaine 3 de l’année 2021. 
Ainsi, à titre d’illustration, la 1ère période semestrielle débutera le lundi 18 JANVIER 2021 pour se terminer le dimanche 18 JUILLET 2021, au terme de la semaine 28. Cette 1ère période d’aménagement du temps de travail est donc constituée de 25 semaines civiles. La 2nde période semestrielle débutera le lundi 19 JUILLET 2021 pour se terminer le dimanche 16 janvier 2022. Cette 2nd période d’aménagement du temps de travail est donc constitué de 26 semaines civiles. 

Article 7 : Plannings individuels
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de chaque service, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
Aussi, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, de manière périodique (ex : pour chaque semestre ou pour chaque trimestre en fonction de la visibilité de l’activité) et au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié. Ils sont communiqués par tous moyens aux salariés (ex : affichage, mail…)




Article 8 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections initiales, 
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Commandes non prévues initialement ; 
Situation d’urgente à traiter.

Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et/ou de durée du travail par tout moyen de communication (ex : affichage, mail, document remis…] au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence à traiter ; 
Absence imprévisible d’un salarié.

Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, il est convenu des dispositions suivantes : 
Compte tenu de leur situation d’emploi à temps partiel, leur planning ne saurait être modifié unilatéralement, par la société, dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. 
Aussi, en cas de modification unilatérale de planning par la société, avec un délai de prévenance compris entre 3 jours ouvrés et 6 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé les contreparties suivantes au salarié à temps partiel : son planning ne pourra être modifié, unilatéralement par la société, dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, une nouvelle fois, au cours du mois civil concerné.
Le salarié à temps partiel bénéficie également des garanties suivantes : 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Aussi, la durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

Article 9 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
Maximales de travail ;
Minimales de repos.

Article 10 : Heures de travail effectif supplémentaires - salarié à temps complet
Constituent des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de : 
35 heures de travail effectif sur une semaine : toute heure de travail effectif au-delà de la 35ème heures de travail effectif sur une semaine est considéré avoir dépassé une « limite haute hebdomadaire » donnant lieu au régime des heures de travail supplémentaire à partir donc de la 36ème heure de travail effectif.

Et la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures de travail effectuées au-delà de la limite « haute » hebdomadaire précitée.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixé constituent des heures de travail supplémentaires. 
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Article 11 : Rémunération des heures supplémentaires- salarié à temps complet
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement appréciées en fin de période d’aménagement du temps de travail, c’est-à-dire au terme de la période de 6 mois.
Cependant, compte tenu de la présence d’une limite haute hebdomadaire, les heures de travail supplémentaire réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire, donneront lieu à contrepartie comme suit : 
Au-delà de la 35ème heure de travail et jusqu’à 37 heures et 30 minutes de travail réalisées sur une même semaine : paiement avec application de la majoration salariale de 25 %.
Au-delà de la 37ème heure et 30 minutes de travail effectif de travail supplémentaires réalisées sur une même semaine : octroi d’un repos compensateur de remplacement donc équivalent.

Article 12 :  Repos compensateur de replacement / équivalent - salarié à temps complet
A l’exception des heures de travail effectif réalisées au-delà de la 35ème heure et jusqu’à 37 H et 30 minutes sur une semaine, les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération avec majoration salariale mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputeront donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées avec un taux de 25 %.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 1 heure.
Le repos compensateur équivalent doit être pris dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti de 6 mois, son compteur de repos compensateur sera soldé. Il percevra alors la contrepartie pécuniaire correspondante.




Article 13 : Salariés à temps partiel - heures complémentaires 
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Constituent des heures de travail complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures de travail complémentaires sont donc appréciées au terme de la période de référence.
Les heures de travail complémentaires sont rémunérées comme suit : 
Avec un taux de majoration de 10 % pour les heures de travail complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionné à titre de référence dans le contrat de travail et calculée sur la période annuelle d’aménagement du temps de travail ; 
Avec un taux de majoration de 25 % pour chacune des heures de travail complémentaires accomplies entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionné à titre de référence dans le contrat de travail et calculée sur la période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Seules ainsi les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail de référence constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 14 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures de travail supplémentaires pour les salariés à temps complet ou des heures de travail complémentaires pour les salariés à temps partiel, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. 
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 15 : Prise en compte des absences
Il est rappelé que les absences du salarié à son poste de travail, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.





Article 16 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.








































Titre 3 : Définition et régime juridique de temps.

Article 17 : Définition et régime juridique du temps de travail effectif 
En vertu de la loi, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou par le présent accord collectif.

Article 18 : Définition et régime juridique du temps de pause
Le temps de pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.
Aussi, le personnel bénéficie des temps de pause comme mentionné sur les plannings, soit de manière collective, soit de manière individuelle, de manière simultanée ou de manière successive. 
Lors de la prise de son temps de pause, le salarié doit respecter les règles de décompte du temps de travail de l’entreprise : le cas échéant, il doit procéder à son badgeage ou pointage au début et à la fin de son temps de pause.
En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée.
Les temps de pause s’imposent au personnel, qui ne peut en modifier ni leur positionnement dans la journée, ni leur durée.
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération quel que soit le moment de la pause (période de déjeuner ou autre).

Le salarié n’a donc pas à effectuer un travail commandé par la société durant son temps de pause. Toutefois, pas exception, le temps de pause n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles, en cas de nécessité, comme, en particulier - pour des motifs de sécurité.

L’entrée en vigueur des dispositions du présent article sur le temps de pause met un terme à tout usage au sein des sociétés de l’UES portant sur le paiement d’un temps de pause.  

Toutefois, en compensation de la fin de tout usage pécuniaire portant sur un temps de pause payé, il a été décidé d’instaurer une Indemnité Compensatrice de Pause (ICP) au profit des salariés dont la durée de travail était aménagée dans un cadre horaire et qui bénéficiait d’un temps de pause payé avant l’entrée en vigueur du présent accord. Cette situation concernait, en pratique, des salariés d’IDEA Emballage. Par cette mesure de compensation, il s’agit de les soutenir financièrement. L’ICP sera versée mensuellement via une ligne distincte sur le bulletin de paie.

Le montant de cette indemnité mensuelle compensatrice de pause (ICP) sera, pour un mois complet de présence au poste de travail,  d’un montant équivalent à la rémunération perçue par le salarié au titre de 10 minutes de temps de pause payé avant le mois civil précédent l’entrée en vigueur du présent accord. Le montant de l’ICP sera proratisé en fonction de la durée de présence effective du salarié au cours du mois civil : une proratisation du montant de la prime sera donc effectuée en cas de non présence au poste, quel qu’en soit la cause. 


Article 19 : Définition et régime juridique du temps de trajet domicile – lieu de travail 
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de son contrat de travail, ou pour partir de ce lieu afin de revenir à son domicile/lieu de résidence, n’est pas un temps de travail effectif.

Ce temps de trajet s’entend :

Pour le personnel sédentaire : 
Du temps de trajet entre son domicile/lieu de résidence et le lieu où le salarié exerce ses fonctions ; 
Du temps de trajet entre le lieu où le salarié exerce ses fonctions et son domicile/lieu de résidence.

Pour le personnel itinérant : 
Du temps de trajet entre son domicile/résidence et le 1er lieu de l’exécution de sa prestation de travail au cours de la journée (ex : entreprise cliente).
Du temps de trajet entre son dernier lieu d’exécution de sa prestation de travail au cours de la journée et son domicile/lieu de résidence.

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié est apprécié au moyen d’un site de calcul d’itinéraires routier comme MAPPY ou VIA MICHELIN (option le plus rapide).
Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet domicile- lieu de travail habituel donne lieu à contrepartie comme suit :
Bien qu’elle ne soit pas considérée comme du temps de travail effectif, la durée du temps de trajet excédant le temps normal de trajet est rémunérée sur la base du taux horaire brut de base du salarié.
Le cas échéant, lorsqu’un temps de trajet anormal coïncide avec les horaires de travail du salarié, ce temps n’entraine aucune perte de salaire et ne donne pas lieu à la contrepartie spécifique en considération du maintien de salaire déjà accordé. 

Article 20 : Définition et régime juridique des temps de déplacements professionnels entre deux lieu de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Article 21 : Définition et régime juridique des jours fériés. 
A l’exception du 1er mai, les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés : ils sont travaillés au sein de la société. La journée du 1er MAI est la seule journée non travaillée, donc chômée.
Un salarié qui ne se présente pas à son poste de travail un jour férié non chômé dans l’entreprise est en absence injustifiée. La société peut donc retenir la somme correspondant sur son salaire. 
Le chômage du 1er mai n’est pas une cause de réduction de salaire.
Les jours fériés ordinaires, lorsqu’ils sont travaillés, ouvrent droit à rémunération.  Dans les cas de travaux exceptionnels, les heures travaillées le dimanche entre 22 H et 5 H par les ouvriers et les collaborateurs sont d’ailleurs majorées de 100 p. 100 sans cumul avec la majoration pour heures de travail supplémentaires
En contrepartie de chaque jour férié travaillé, une prime forfaitaire de disponibilité est également accordée au personnel non-cadre. 


Le montant de cette prime est le suivant : 
30 euros bruts par jour férié travaillé lorsque ce jour férié a été travaillé avec un délai de prévenance > ou = à 7 jours calendaires.
Ou 50 euros bruts par jour férié travaillé lorsque ce jour férié a été travaillé alors que le salarié a été prévenu dans un délai < 7 jours calendaires












































Titre 4 : Le travail de nuit.

Article 22 : Justification du travail de nuit – champ d’application du travail de nuit
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise.
Il convient, en effet, de recourir au travail de nuit pour tenir compte des exigences de l’activité de la société, des temps de livraisons et de la nécessité de satisfaire la clientèle qui exige de la réactivité afin de répondre elle-même à leurs propres contraintes de travail.
Le travail de nuit est susceptible de concerner l’ensemble des postes, hors cadres dirigeants et hors forfaits jours s’ils ne sont pas soumis à une durée de travail en heures, au sein de l’entreprise afin de répondre donc aux exigences précitées.
A ce jour, sans être exhaustif et donc limitatif, les catégories de personnel concernées par le travail de nuit sont principalement le personnel d’exécution et le personnel d’encadrement.
Cette énumération de catégorie de personnel n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il est nécessaire de recourir au travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique et de services au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) des sociétés IDEA Emballage et IDEA Emballage NORD, seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.

Article 23 : Définition de la période de nuit – définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures. 
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui justifie :
Soit d’accomplir au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail effectif quotidien dans la plage « horaire de nuit » de nuit quotidienne ;
Soit d’accomplir 270 heures de travail effectif de nuit au cours d’une année civile.

Article 24 : Durée du travail de nuit
La durée quotidienne de travail de nuit est, en principe, au maximal, de 8 heures.
Cependant, pour faire face à la nécessité d’assurer la continuité du service à la clientèle ou les besoins de la production, la durée maximale quotidienne de travail de 8 heures pourra être dépassée pour être portée à 12 heures. 
Aussi, en considération des caractéristiques de l’activité de la société, la durée hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines civiles consécutives, pourra atteindre 44 heures pour les salariés de l’entreprise répondant à la définition du travailleur de nuit au sens du présent accord collectif.

Article 25 : Contreparties au travail de nuit
Pour tous les salariés, les heures de travail effectif accomplies sur la période comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration horaire de 15% du taux horaire brut de base. Cette majoration de salaire peut être remplacée, par l’entreprise, par un repos compensateur équivalent.
Les travailleurs de nuit répondant à la définition de l’article 23 bénéficient également d’un repos compensateur d'une durée égale à 1 % de chaque heure de travail effectif réalisée pendant la période de nuit (entre 21 H et 6 H).  La prise du repos compensateur pour travail de nuit est organisée par la société afin de permettre au salarié concerné de bénéficier de ce repos avant l’expiration du semestre suivant celui d’acquisition du repos. La ou les dates de prise du repos compensateur sont fixés par l’employeur, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des éventuels souhaits du salarié et des contraintes de l’activité de la société.

Article 26 : Mesures pour améliorer les conditions de travail la nuit
Le salarié travaillant durant la période de travail de nuit bénéficie des mesures suivantes destinées à améliorer ses conditions de travail : 
1ère mesure : les travailleurs de nuit peuvent demander à être affectés sur un poste de jour dans les conditions suivantes. 
La demande d’occuper ou de reprendre un poste de jour devra être présentée au moins 1 mois avant la date souhaitée de changement d’affectation de poste pour un passage en horaire de jour. La société examinera la demande du salarié, en priorité, dans un délai d’un mois en tenant compte de la disponibilité d’un emploi en adéquation avec la demande et la catégorie professionnelle du salarié. La société adressera une réponse motivée au salarié concernant sa demande d’affectation en jour avant l’expiration du délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de pluralité de demandes de passage de jour ou de concours de priorité d’emploi en application de la loi pour occuper le poste de jour, le départage des candidatures sera opéré en tenant compte du critère des compétences professionnelles pour occuper le poste.
2ème mesure : lors de l’entretien annuel, il sera consacré un temps d’échange spécifique aux conditions de travail du travailleur de nuit.

Article 27 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Les parties sont soucieuses d’inscrire la problématique du travail de nuit dans une réflexion plus large. C’est pourquoi, au-delà des compensations salariales, elles ont souhaité favoriser la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle des salariés concernés.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec leurs obligations familiales impérieuses (garde d’enfant, prise en charge de personne dépendante…), disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par voie d’affichage.

Article 28 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et 
les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travailleur de nuit, pour affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un droit d’accès aux formations, au même titre que les salariés ne travaillant pas la nuit.
Le travail de nuit ne pourra constituer, à lui seul, le motif de refus de l’accès à une action de formation.
La société prendre en considération les spécificités du travail de nuit dans l’organisation des actions de formation.

Article 29 : Organisation des temps de pause
Il est rappelé que :
Le temps de pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Le temps de pause n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.  
Le travailleur de nuit doit, en conséquence, pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause. 
Par exception, le temps de pause n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles, en cas de nécessité, comme, en particulier - pour des motifs de sécurité.
Dès que le temps de travail effectif au cours d’une période nocturne atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes consécutives. Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.

Article 30 : Surveillance médicale
Conformément aux dispositions légales actuelles, tout travailleur de nuit au sens du présent accord collectif bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé par les membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.
Ainsi, dans le cadre de ce suivi, le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention préalablement à son affectation à son poste de travail.
A la suite de cette visite, la médecine du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi individuel du travailleur de nuit.

Article 31 : Protection en cas de maternité
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché et travaillant au sein d’une équipe assurant une vacation de nuit, bénéficie à sa demande du droit d’être affectée sur un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
Elle bénéficie du même droit d’affectation à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste qu’elle occupe est incompatible avec son état. Cette affectation peut être prolongée après son retour de congé maternité pour une durée n’excédant pas un mois.
L’attestation sera effective dès que possible eu égard aux contraintes organisationnelles de la société.
Ce changement n’entraine aucune diminution de la rémunération de base de la salariée.

























Titre 5 : Les astreintes

Article 32 : Définition de l’astreinte 
Conformément aux dispositions légales actuelles, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Article 33 : Champ d’application des astreintes 
 Le présent accord collectif sur les astreintes est applicable à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, sur tous les sites de l’Unité Economique et Sociale (UES) des sociétés IDEA Emballage et IDEA Emballage NORD ou il sera amené à travailler.

Article 34 : Applicabilité de l’astreinte
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre. 

Article 35 : Conditions relatives à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation de la société, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de l’entreprise ou sur les sites de ses clients et fournisseurs, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum d’une heure à compter de la demande. Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de la période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.
Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans un délai maximum d’une demi-heure à compter de la demande.
Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

Article 36 : Volontariat
Afin de concilier les nécessités d’organisation avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le recours aux volontaires, sous réserve que ces derniers disposent bien des compétences et habilitations nécessaires à la tenue du poste.
Ainsi, la société demandera aux salariés s’ils sont volontaires pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge, etc. …). Cette demande sera effectuée au moyen d’un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non La remise de ce questionnaire aura lieu au moment du recrutement. Pour les salariés recrutés avant la prise d’effet du présent accord, le questionnaire leur sera remis postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord.
En l’absence de réponse dans un délai de quinze jours suivant la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme s’étend déclaré volontaire à la réalisation d’astreinte.
Les salariés qui participeront aux périodes d’astreintes seront alors choisis par roulement par la Direction parmi les salariés s’étant déclarés volontaires. Chaque salarié pourra être amené à effectuer une semaine d’astreinte par mois. Cependant cette périodicité pourra être supérieure si le nombre de salariés disponibles et disposant des compétences et habilitations nécessaires à la tenue du poste est insuffisant.
Toutes les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte.
Dès lors, la nécessité de service peut conduire à recourir à des salariés non volontaires à la réalisation de l’astreinte.
Ce sera notamment le cas :
Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible
Les salariés concernés seront désignés par la Direction en tenant compte des contraintes personnelles exposées dans le questionnaire, des compétences et habilitations nécessaires à la tenue de poste, et de l’expérience.
 Le Responsable de Site les informera par écrit de leur désignation dans le respect des modalités de programmation et de communication prévues dans le présent accord. 

Article 37 : Périodes d’astreinte
Il est défini 2 types de période d’astreinte :
La période d’astreinte « courte » décomptée en journée calendaire : de 1 à 6 jours calendaires continus, du lundi au dimanche.
La période d’astreinte « longue » décomptée en semaines de 7 jours calendaires continus, du lundi au dimanche 

Article 38 : Programmation des astreintes

Article 38.1 Programmation individuelle
La programmation individuelle des astreintes longues est organisée pour une période trimestrielle.
La programmation individuelle des astreintes courtes est organisée pour une période mensuelle.
En cas de nécessité ou de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de deux jours calendaires francs.

Article 38.2 – Modalités de communication de la programmation individuelle
La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par leur responsable par tout moyen adapté (remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception, …) et sera également saisie dans l’outil informatique de gestion des temps.
Elle sera également affichée. Ces modalités s’appliqueront également pour toute modification de planning.

Article 38.3 : Période exclue des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat de travail du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou il pourra être planifié une période d’astreinte pendant les congés, sous réserve du respect d’un délai minimum de deux jours francs avant le début des congés initialement planifiés et de l’accord exprès du salarié. 

Article 39 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
En application des dispositions légales, la période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.  La période d’astreinte est, juridiquement, décomptée comme un temps de repos.
Seule la période d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour l’application de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.


Article 40 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

Article 40.1 : Evaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise ou sur les sites de ses clients et fournisseurs est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps des trajets aller et retour et le temps de présence sur le site.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance (exemple : connexion au poste ou à l’outil informatique) et prend fin au terme de cette utilisation.
Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.
Les temps d’intervention du salarié seront décomptés, selon les moyens existants au sein de l’entreprise, au moyen d’un logiciel de gestion des temps. Le responsable hiérarchique devra procéder à une validation des temps décomptés par le salarié afin de s’assurer de la cohérence des temps.

Article 40.2 : Rémunération de la période d’intervention
Constituant un temps de travail effectif, la période d’intervention est rémunérée en tant que tel. 

Article 40.3 : Garanties apportées pour le temps de repos
Lorsque le salarié n’a pu bénéficier de son repos quotidien de 11 heures consécutives ou de son repos hebdomadaire de 35 heures consécutives avant une intervention en cours d’astreinte, ces derniers lui seront accordés à compter du terme de l’astreinte.

Article 41 : Compensation de l’astreinte
La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.
Le régime des contreparties pour période d’astreinte est distinct selon le type de l’astreinte réalisée : courte ou longue.
Il sera versé une prime d’un montant de 20 euros par jour du lundi au vendredi
Il sera versé une prime d’un montant de 30 euros par jour le samedi et le dimanche 
Les parties conviennent que la contrepartie pour une astreinte débutant à partir de 21 heures le vendredi sera d’un montant de 30 euros, comme pour le samedi et le dimanche. 

Article 42 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte
Le cas échéant, les outils professionnels nécessaires (téléphone mobile, ordinateur portable ou autre) seront remis aux salariés qui n’en disposeraient pas dans le cadre habituel de leurs missions. Dans ce cas, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés ne devront les utiliser que dans un strict cadre professionnel et les restituer sans délai au terme de l’astreinte.








Titre 6 : Les congés payés

Article 43 : Période d’acquisition et durée des congé payés
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court :
En principe : du 1er juin N au 31 mai N+1
Par exception, pour les salariés dont l’aménagement de la durée du travail est apprécié dans un cadre annuel : du 1er janvier N au 31 décembre N (par exemple : les salariés ayant conclu une convention annuelle en jours de travail sur l’année).
Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
En application des dispositions actuelles légales, certaines périodes pendant lesquelles le salarié est absent de son poste de travail sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé.
Il s’agit ainsi des périodes suivantes : 
Les périodes de prise de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties sous forme de repos aux heures de travail supplémentaires ;
Les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif fixant les modalités d'aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Les congés payés non pris sur la période de référence pourront être reportés sur la période de référence suivante, dans la limite de 5 jours ouvrés, et devront être posés au cours du 1er trimestre. Au-delà de cette date, le compteur sera automatiquement remis à zéro. 

Article 44 : Congé payé principal et ordre des départs en congés payés
La période de prise du congé payé débute le 1er mai et prend fin le 31 octobre de l’année.
Il s’agit de la période de prise du congé payé dit « principal ». Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables, soit l’équivalent de 20 jours ouvrés.
En vertu de la loi, les congés payés pris sont pris par journées entières. Un congé payé ne peut pas faire l’objet d’une prise en heure ou en demi-journée.
Aussi, l’ordre des départs en congé payé est communiqué à chaque salarié via le logiciel de gestion des temps au moins un mois avant son départ.
La société détermine l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre suivants : 
La situation de famille du salarié
L’ancienneté au sein de l’entreprise
Le cumul d’emplois.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé payé simultané.


Article 45 : Modification de l’ordre et des dates de départs
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

Article 46 : Fractionnement du congé payé principal 
Souhaitant permettre au personnel de prendre en plusieurs fois le congé principal de 4 semaines, la société ne fait pas obstacle à la prise de congés payés sollicités en dehors de la période légale « haute » de pose de congés comprise entre le 1er mai N et le 31 octobre N.
Cette concession de l’entreprise est accordée en contrepartie de l’absence de jours de congés payés supplémentaires dit de fractionnement, lorsque c’est le salarié qui sollicite le fractionnement de ses congés payés.
Si, à l’inverse, c’est la société qui est à l’initiative du fractionnement du congé payé principal du salarié, il lui sera accordé : 
1 jour ouvré de congé payé supplémentaire lorsque le nombre de jour de congé payé principal pris en dehors du 1er juin N au 31 octobre N par le salarié est compris entre 3 jours ouvrés et 5 jours ouvrés ; 
Et 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés payés principal pris en dehors du 1er juin N au 31 octobre N est au moins égal à 6 jours ouvrés.
Il est rappelé que le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés. La 5ème semaine de congé payé n’est donc pas prise en compte pour l’appréciation des droits à congés payés supplémentaires pour fractionnement du congé payé principal à l’initiative de la société.




























Titre 7 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés en forfait jours

Article 47 : Champ d’application – catégorie de salariés concernés
Les conventions de forfait en jours sont conclues avec les catégories suivantes de salariés : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour rappel, l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

Article 48 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours se réalise qu’avec l’accord écrit du salarié. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 49 : Nombre de journées de travail

Article 49.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 49.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 49.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 49.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés, communément, JRTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité
Les jours de repos liés au forfait devront être pris, dans la mesure du possible, au cours de la période de référence, soit avant le 31 décembre N. A défaut, ils seront reportés et devront être soldés au plus tard le 31 mars N+1.  Au-delà du 31 mars N+1, ces jours seront remis à zéro et ne seront pas indemnisés.

Article 49.5 : Décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif mentionnée dans le code du travail ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail mentionnées dans le code du travail ; 
À la durée légale hebdomadaire mentionnées dans le code du travail.

Article 49.6 : Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif, à savoir horoquartz à la date de signature du présent accord.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

Article 49.7 : Contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Les jours de repos liés au forfait : RTT ou autres le cas échéant.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.


Article 49.8 : Contrôle du responsable hiérarchique 
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 49.9 : Synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, le salarié a accès au récapitulatif des journées de travail effectuées sur le logiciel de gestion des temps.

Article 50 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 50.1 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures : en postant sa déclaration le salarié déclare s’engager à respecter cette durée ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés doivent veiller à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Article 50.2 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue d’un entretien périodique annuel 
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 50 .3 : Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
A minima l’entretien annuel périodique « forfait jours » aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
L’amplitude de travail ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
L’entretien est signé par le salarié et son supérieur hiérarchique a minima une fois par an.
Article 50.4 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 51 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein des sociétés IDEA Emballage et IDEA Emballage Nord.

Article 52 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Article 53 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 53.1 : Arrivée en cours de période 
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif
soit 218 jours de travail
+ 25 jours ouvrés de congés payés (droit à congé intégral sur les journées du lundi au vendredi pendant la période de référence)
+ le nombre de jours fériés chômés tombant entre un lundi et un vendredi sur cette même période de référence
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu de jours calendaires qui séparent la date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la période de référence, puis il est divisé par le nombre de jours sur la période de référence (soit 365 ou 366 jours).
Enfin, il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le salarié effectuera ce forfait jours spécifique sur la période de référence diminué de ce nombre de jours de congés acquis et pris entre les jours du lundi au vendredi.

Article 53.2 : Départ en cours de période 
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restants dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 54 : Absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Exemple : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44=174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.
Par ailleurs, les absences non-rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : 
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)

 


































Titre 8 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés en convention de forfait annuel en heures

Article 55 : Champ d’application – catégorie de salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous : 
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service, de l'équipe, … auquel ils sont intégrés, sans disposer pour autant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sans pour autant que leur durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes : 

Cadres qui compte tenu de la nature des tâches accomplies, responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion, de gestion de projets et de missions de support aux opérationnels qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe. Le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en autonomie complète, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement.

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord. Ainsi, les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus. 


Article 56 : Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en heures est l’année civile.


Article 57 : Nombre d’heures compris dans le forfait 

Le nombre d’heures de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait en heures est fixé dans la convention, sans pouvoir ni être inférieur à 1607 heures ni être supérieur à 1790 heures. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures à travailler est augmentés à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

Ce nombre d’heures de travail est réparti sur au plus 218 jours au cours de la période annuelle de référence.

Le salarié bénéficie en conséquence d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le salarié qui le souhaite peut prendre ses jours RTT, ou y renoncer sans contrepartie. Seul donne lieu à contrepartie l’accomplissement d’heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Article 58 : Rémunération, traitement des heures supplémentaires et prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période 

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée au cours du mois considéré. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base d’un douzième du nombre d’heures compris dans le forfait. 

Cette rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures compris dans le forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations afférentes.

Les heures supplémentaires comprises dans le forfait sont ainsi rémunérées dans le respect des majorations.

Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait sont traitées, soit par paiement, soit par récupération, sur décision de l’entreprise.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base de l’horaire de référence.  

Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, 
est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.









Article 59 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
 
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement. 
Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

La convention individuelle précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en heures
Le nombre d’heures de travail effectif compris dans le forfait
La rémunération mensuelle, et la mention selon laquelle cette rémunération inclut le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, les majorations afférentes.





































Titre 9 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés en travail posté

Article 60 : Définition et justification au travail posté 
Est considéré comme travail posté, le mode d’organisation du travail en équipes dans lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être :
Continu, le travail posté est alors appelé travail en 4x 8 ou 5 x 8 voire plus; 
Semi-continu, le travail posté est alors appelé travail en 3x8 avec un arrêt hebdomadaire de l’organisation en équipe laquelle peut être remplacé par une équipe de suppléance ;  
ou discontinu, le travail posté est alors appelé travail en 2x8 avec un arrêt la nuit et en fin de semaine, avec faculté de remplacement par une équipe de suppléance en fin de semaine.
La mise en œuvre du travail posté au sein des sociétés, avec le recours à une équipe de suppléance en fin de semaine dans le cadre d’un travail en 3x8 ou 2x8, est justifié au sein des entreprises afin d’assurer une continuité de service aux clients.

Article 61 : Constitution des équipes 
Les équipes sont constituées sur la base des qualifications nécessaires afin d’assurer les prestations attendues par les clients.
La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée sur un tableau d’affichage au sein du lieu de travail.

Article 62 : Aménagement de la durée de travail – Planification du travail en équipes successives et alternantes 
Le travail posté est mis en œuvre par l’organisation du travail en équipes successives et alternantes, en 2x8 ou 3x8, c’est-à-dire en travail posté non continu.
Dans le cadre de travail non continu en équipes successives et alternantes, l’aménagement de la durée de travail des salariés sera régi par le titre 2 du présent accord : la durée de travail sera ainsi aménagement au semestre. 
Aussi, concernant la planification, l’activité des salariés sera planifiée selon des horaires alternant dans le cadre d’une planification cyclée définie dans le temps.
L’affectation du personnel à l’une ou l’autre des équipes successives et alternantes s’effectuera ainsi selon une rotation à fréquence régulière, les salariés de chacune des équipes ayant des horaires différents.
Pour illustration, dans l’hypothèse d’une rotation mensuelle concernant 3 équipes, chaque équipe pourra occuper successivement une semaine sur trois les postes du matin, puis les postes nuit, puis les postes d’après-midi en fonction de la planification des horaires.
Les rotations seront définies ultérieurement. 
Aussi, quel que soit la rotation, il est interdit d’affecter un même salarié à deux équipes successives, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessité impérieuse de fonctionnement (par exemple : réalisation de travaux urgents en raison d’un accident ou d’une menace d’accident).

Article 63 : Affichage de l’horaire collectif 

Pour tous les salariés d’une équipe travaillant selon le même horaire collectif, cet horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. 
Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.

Article 64 : Primes  
 Afin de compenser les sujétions inhérentes au travail en équipes successives et alternantes, les salariés concernés percevront, outre leur rémunération habituelle, des primes et gratifications selon la politique en vigueur.
Aussi les parties s’accordent sur les primes suivantes.
une prime de quart d’un montant brut de 1,20 € brut par heure travaillée ; 
une prime de panier de 6,20 €










































Titre 10 : L’aménagement de la durée du travail pour les salariés en équipes de suppléance

Article 65: Définition et justification des équipes de suppléance 
Le recours aux équipes de suppléance permet d'assurer la continuité de l'activité économique afin de répondre aux besoins de clients industriels de la société dans l'activité peut être continue, 24 h sur 24, 7 jours sur 7.

Article 66 : Modalités d’affectation aux équipes de suppléance 
L'affectation en équipe de suppléance d’un salarié déjà présent au sein de la société sera réalisé au moyen du volontariat. Le passage en équipe de suppléance sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Les équipes de suppléance pourront également être constituées de salariés de l’entreprise ou de salariés d’une entreprise de travail temporaires, recrutés à cet effet.

Article 67 : Jours et durée de travail des équipes de suppléance
Le personnel d’exécution composant l’équipe de suppléance ne travaillera pas en même temps que le personnel d’exécution composant l’équipe de semaine, sauf chevauchement nécessaire à la continuité de la production.
Le personnel d’encadrement peut, quant à lui, être commun aux équipes de suppléance et aux équipes de semaine, dans le respect de droits à repos.
Aussi, l’équipe de suppléance interviendra soit 2 jours, soit 3 jours, de manière consécutive.
Ainsi, à titre d’illustration, l’équipe de suppléance pourra intervenir : 
le samedi et le dimanche (SD)
ou le vendredi, samedi, dimanche (VSD).
En cas d’intervention consécutive sur 2 jours, la durée quotidienne de travail effectif des salariés en équipe de suppléance sera de 12 heures sur autorisation administrative. A défaut d’autorisation administrative, la durée quotidienne de travail effectif sera alors de 10 heures.
En cas d’intervention consécutive sur 3 jours, la durée quotidienne de travail effectif des salariés en équipe de suppléance sera de 10 heures.
Des chevauchements de courtes durée en début ou fin de période pourront se faire avec le travail des équipes de semaine ou entre équipes de suppléance pour assurer la continuité de la production.
En cas de modification des horaires de travail, le salarié en équipe de suppléance sera informé avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 68 : Remplacement d’une équipe de semaine
Indépendamment du travail réalisé en SD ou VSD (fin de semaine), les salariés en équipe de suppléance peuvent travailler en équipe de semaine afin d’assurer le remplacement à caractère collectif de salariés en semaine.
Cette situation peut, à titre d’exemple, s’appliquer en cas de jours fériés collectivement chômé par l’équipe de semaine ou encore la prise de congés payés par l’équipe de semaine.
Dans ce cas de remplacement de l’équipe de semaine, l’horaire habituel de l’équipe de semaine pourra s’appliquer dans le respect des durées maximales de travail et des droits à repos.

Article 69 : Majoration de rémunération pour le personnel travaillant en équipe de suppléance
En vertu des dispositions légales actuelles, la rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration de rémunération ne s’applique pas aux éléments de rémunération qui ne constitue pas la contrepartie d’heures de travail exécutée en équipe de suppléance. 
Ainsi, cette majoration de rémunération ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer l’équipe de semaine parti en congé (ex : prise de congés payés ou chômage d’un jour férié entrainant donc un congé).
Cette majoration de rémunération ne s’applique pas également aux éléments salariaux dues en contrepartie d’une autre cause que le travail effectif en équipe de suppléance.
Aussi, la majoration légale de rémunération pour travail en équipe de suppléance, donc en fin de semaine, ne se cumule pas avec une majoration pour travail le samedi ou le dimanche.

Article 70 : Congés payés du personnel travaillant en équipe de suppléance
La durée du droit à congés payés des salariés en équipe de suppléance est identique à un salarié à temps complet : Chaque salarié acquiert 2.08 jours de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés. 
Concernant le décompte des congés payés, les congés payés se décomptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû être à son poste de travail s’il n’avait pas pris des congés payés et jusqu’à sa reprise de poste.

Article 71 : Formation du personnel travaillant en équipe de suppléance
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficieront des mêmes droits que les salariés travaillant en équipe de semaines en matière de formation professionnelle.
En principe, les temps passé en formation se dérouleront en semaine. 
Un repos de 11 heures consécutives sera respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation en semaine.
Dès lors qu'ils constituent du temps de travail effectif, le temps passé en formation sera rémunéré, sans toutefois application de la majoration légale pour heures de travail effectif réalisées en équipe de suppléance.

Article 72 : Modalités d’exercice d’un autre emploi
Dans un souci de protection de leur santé et leur sécurité au travail, le personnel en équipe de suppléance devra s’engager à n’exercer aucune autre activité professionnelle dont le cumul entrainerait le non-respect des droits à repos et les durées maximales de travail.
Chaque salarié en équipe de suppléance bénéficiera d’une priorité d’affectation en équipe de semaine, sous couvert de l’existence d’un poste disponible en adéquation avec ses compétences professionnelles. L’exercice de cette priorité d’affectation en équipe de semaine devra être effectué par le salarié en équipe de suppléance intéressé par écrit adressé auprès de la Direction. 















Titre 11 : Contreparties au travail le samedi ou le dimanche

Article 73 : Travail dominical - contrepartie au travail exceptionnel le dimanche
Les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche en vertu d’une dérogation permanente de droit. En effet, en vertu de la loi, des établissements peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire un autre jour lorsque le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public.
Aussi, parmi ces établissements autorisés à déroger des droits au repos dominical, il convient donc de citer les établissements d’expédition, de transit et d’emballage.
Les salariés peuvent également être amenés à travailler le dimanche en vertu du travail en continu ou de leur affectation en équipe de suppléance.  
Aussi, il est convenu d’une rémunération majorée pour les heures de travail effectif réalisées par un salarié pour travail exceptionnel le dimanche.
Le travail exceptionnel le dimanche se définit comme suit :  il s’agit du travail effectif exécuté un dimanche par un salarié: 
alors que ce salarié n’est pas en équipe de suppléance, 
et que le travail est réalisé pour pallier une situation d’urgence, comme, par exemple, une demande urgence d’un client qui n’était pas initialement programmé et qui a donc du conduire à l’intervention de salarié le dimanche pour pouvoir faire face à la situation.
Le caractère exceptionnel du travail accompli le dimanche se définit donc par rapport, d’une part, à l’affectation du salarié hors équipe de suppléance et, d’autre part, par la cause de l’exécution du travail dominical.
Le caractère exceptionnel du travail dominical ne se définit donc pas par rapport au nombre de dimanche accompli par le salarié sur une période donnée.
Aussi, dans ce cadre du travail exceptionnellement exécuté le dimanche, les heures de travail effectif travaillées par un salarié donneront lieu à une majoration de 100 %. Cette majoration ne se cumule avec aucune autre majoration de salaire. 

Article 74 : Travail le samedi – contrepartie 
Le salarié aura droit à une prime en contrepartie de la sujétion de devoir travailler le samedi.
Le montant de cette prime sera fonction du délai de prévenance du salarié : 
30 € bruts si le salarié savait qu’il devait travailler le samedi concerné au moins 7 jours calendaires à l’avance
50 € bruts si le salarié savait depuis moins de 7 jours calendaires qu’il devait travailler le samedi.















Titre 12 : Dispositions générales.

Article 75 : Adhésion 
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 76 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 77 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire (NAO). 

Article 78 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 79 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 80 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 81 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales. Il sera ainsi déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords »,
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.





Article 82 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 83 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 84 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise 
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Montoir de Bretagne, en 6 exemplaires, le 14 octobre 2020

Pour la société
                                - Directeur Général 



Pour le Syndicat  CGT


Pour le Syndicat CFDT
Pour le Syndicat CFE CGC