Accord de modulation et annualisation 
du temps de travail


Entre d'une part :

La société CONVIVIO COL, SARL au capital de 578 010€ dont l’établissement principal est situé à Montrevault sur Evre (49110), 1 rue des Landes – ZA de Belleville – Route de Beaupréau – Montrevault sur Evre, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 489 602 649,

Dont le représentant légal est Monsieur 

Et d'autre part :

Les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel de la Société Convivio COL, représentant au moins 50% des salariés,


Préambule

Le présent accord instituant la modulation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail tel qu’institué par l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Le principe d’un aménagement du temps de travail sur l’année est lié à la prise en compte de la nécessaire adaptation du rythme de travail de la société CONVIVIO COL à la variation importante de la production de plats cuisinés frais. 

En effet, la prestation est majoritairement assurée pour le segment de marché de l’enseignement, qui comprend une alternance de périodes d’activité haute, moyenne et basse compte tenu du rythme scolaire applicable à l’activité. 

Le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s’apprécie non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l’accord.

La période de référence annuelle correspond à la période du rythme de l’année scolaire défini actuellement du 1er septembre au 31 aout de l’année suivante.


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société CONVIVIO COL, pour tous ses établissements actuels et futurs, sous réserve des catégories visées à l'article 10 du présent accord, soumises à une clause de forfait jours. 




Article 2 - Contrats et régime de temps de travail concernés 

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée indéterminée, quel que soit leur régime de temps de travail, ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire présents pendant toute ou une partie de la période de modulation.

Le présent accord s’applique également aux collaborateurs mis à disposition pour une durée supérieure à 4 semaines. 


Article 3 - Durée du temps de travail

	3.1 Définition du temps de travail effectif

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

3.2 Calcul de la durée effective du travail

Pour un collaborateur à temps complet employé dans le cadre d’un contrat de travail sur 12 mois, la durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures en conformité avec le nombre défini par l’article L.3121-41 du code du travail.

Décompte calcul 1607 heures :

Afin d’obtenir cette valeur de 1 607 heures, il faut effectuer le calcul suivant : 

Le calcul du temps de travail annuel établi par l’administration du travail correspond à un nombre de jours fériés « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 jours fériés (sur un total de 11) qui ne « tombent » ni un samedi, ni un dimanche.
Il est convenu que la durée annuelle de travail effective prise en référence pour la modulation du temps de travail est de 1 607 heures. En conséquence, la durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée annuelle de travail rémunérée intégrant les congés payés sur la base d’un droit complet à 25 jours ouvrés et les jours fériés est de 1820 heures. 

3.3 Les heures supplémentaires et complémentaires

3.3.1 Régime des heures supplémentaires applicable au collaborateur à temps complet

3.3.1.1 Heures comprises dans la modulation 

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites de la modulation, ne sont pas des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent donc droit ni à majorations de salaire, ni à contrepartie obligatoire en repos et ne s'imputent pas sur le contingent.

3.3.1.2 Heures au-delà de la limite supérieure de la modulation

Constituent des heures supplémentaires :

–  dans le cadre de la modulation, toutes les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires, ainsi que par dérogation au décompte du point 3.3.1.1, les heures supplémentaires définies sous le terme de « PHC » (prestation hors contrat) et correspondant à des prestations événementielles.  Ces heures sont rémunérées le mois où elles sont effectuées.

–   dans le cadre de la modulation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail du collaborateur à temps complet (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours d’année). Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période de modulation.

3.3.1.3 Les heures supplémentaires et leur majoration

Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. La décision de recourir aux heures supplémentaires au-delà du planning défini au collaborateur est à l’initiative de l’employeur.

L’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel devra être privilégié en cas de surcroît d’activité, ou absence d’un ou plusieurs collaborateurs.

Les heures supplémentaires sont payées en fin de modulation au taux de majorations des premières heures supplémentaires, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Les heures correspondant à la qualification légale d’heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. 

Ainsi, les heures accomplies, dans les cas de travaux urgents énumérés par le code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel 

Toutefois, lorsqu’un collaborateur a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour pourront s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donner lieu à rémunération supplémentaire en fin de période si la durée annuelle est dépassée.



3.3.2 Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par collaborateur. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent bénéficieront des principes du repos compensateur conformément aux dispositions conventionnelles ou légales en vigueur. 

3.3.3 Régime des heures complémentaires applicable au collaborateur à temps partiel 

Pour les collaborateurs à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés :

Soit à bénéficier d’avenant de complément d’heures, entrainant modification temporaire de leur durée de travail, et conclus dans le cadre des recours définis par les dispositions conventionnelles.

Dans ce cas, la rémunération des heures accomplies interviendra mensuellement, au taux horaire contractuel. 

Soit à effectuer des heures complémentaires, dans le cadre de la variation d’activité et dans la limite d’un tiers de la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue pour la période de référence. 

Ces heures sont comptabilisées dans le compteur d’heures de la modulation.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des compléments d’heures déjà payés en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période de modulation.

3.3.4 Régime des heures applicable au collaborateur en contrat intermittent

Le recours et la conclusion du contrat intermittent s’effectuent dans les conditions définies par les conditions légales et les dispositions de la convention collective du personnel de restauration de collectivités.

Le contrat de travail intermittent est caractérisé par l’alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le contrat de travail des collaborateurs intermittent défini une durée minimale d’emploi et une durée annuelle de travail prenant en compte le calendrier d’activité de l’établissement d’enseignement.   

Au cours des périodes travaillées, le temps de travail hebdomadaire des collaborateurs employés en contrat intermittent pourra varier pour tenir compte des fluctuations d’activités.

Les heures accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période de modulation.

3.4 Les temps de pause

Le temps consacré aux repas et aux pauses est exclu du temps de travail effectif. En conséquence, il n’est pas rémunéré.

Tout collaborateur bénéficie au minimum au bout de six heures de travail continu d’un temps de pause de vingt minutes consécutives.

3.5 Le temps d’habillage et de déshabillage 

En référence à l’article 2 de l’avenant n°1 du 7 février 2001 à l’accord-cadre ARTT de branche du 15 janvier 1999, les temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage en début et fin de journée de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Ce temps est défini dans l’entreprise pour une durée ne devant pas dépasser cinq minutes par opération.

Le changement de tenue de travail pendant la journée, imposé par un changement de zone de travail, est considéré comme temps de travail effectif.

	3.6 Le temps de repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions légales, les principes suivants sont précisés :

Le nombre de jours consécutif travaillé ne peut dépasser 6 jours par semaine.
La durée du repos quotidien minimal doit être de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.


Article 4 – La modulation du temps de travail

4.1 Objet de la modulation

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité tout en garantissant une rémunération fixe aux salariés.

La période de référence pour la modulation est définie à ce jour du 1er septembre au 31 août. 

La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail et les semaines de travail et pourra se traduire par l’alternance de périodes de forte, moyenne et de faible activité à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas la durée de travail définie pour chaque collaborateur et 1607 heures de travail effectif pour un collaborateur à temps complet. 

Sur les périodes de faible activité, cette situation pourra amener à définir un temps de travail correspond à aucune heure de travail effective, soit au titre d’une journée, voire pour plusieurs jours ou des semaines non travaillées, afin de lisser sur l'année la durée annuelle convenue. 






4.2 Programmation de la modulation

4.2.1 Salariés à temps complet

Il est convenu que pour les salariés à temps complet l’application des limites suivantes :

- La limite supérieure de la modulation est fixée à 44 heures par semaine.
- La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heures par semaine.

Il est également précisé que la durée de travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations et 48 heures sur une même semaine et doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

4.2.2 Salariés sous contrat à temps partiel et salariés sous contrat intermittent

Pour les collaborateurs employés dans le cadre d’un contrat à temps partiel, la durée du travail peut varier à la hausse, hors avenant complément d’heures dans la limite du tiers de la durée du travail défini au contrat. En limite basse, la limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heures par semaine.

Pour les collaborateurs employés dans le cadre d’un contrat de travail intermittent, l’organisation du temps de travail comprend l’alternance de périodes travaillées et non travaillées. 

La variation des horaires de travail s’effectuera sur les périodes de travail définis annuellement et prendra en compte les variations d’activité. 

Le planning de travail précisera la répartition des heures de travail à l’intérieur de chacune des périodes d’activité.

4.2.3 Situation des collaborateurs multi employeurs

Dans l'hypothèse où un collaborateur serait, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier annuel d’activité.

Le collaborateur multi employeurs doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée.

Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.

4.2.4 Calendrier individualisé prévisionnel

En raison de la variété de notre activité, la modulation des horaires sera individualisée selon les établissements et les segments d’activité ainsi qu’en fonction de certains éléments portant notamment sur le type d’activités à réaliser, le nombre de collaborateurs de l’établissement, le nombre de couverts servis, les contraintes économiques du contrat de prestation, le nombre de jours d’ouverture de l’établissement.

Au sein des établissements du segment scolaire, les périodes de fortes activités correspondent principalement aux périodes d’enseignement, les périodes d’activités moyennes aux périodes d’examen ou de sortie scolaires et les périodes de basses activités, aux périodes de vacances scolaires et d’examens entrainant la fermeture complète de l’accueil des élèves.

Sur les autres segments d’activité (entreprises, médico-social,), les variations d’activité sont principalement liées à l’activité du client.

La planification indicative de la répartition des horaires de travail sur l’année est communiquée par écrit à chaque salarié en début d’exercice ou lors de l’embauche en cas d’arrivée en cours d’année.

Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications. Celles-ci seront alors notifiées 7 jours ouvrés au moins avant leur date d’effet ou un délai plus court imposé par les circonstances ou l’urgence.

Ainsi, le rythme de travail pourra varier et devra s’adapter compte tenu de certaines situations par nature irrégulière notamment liées à des modifications dans la prestation souhaitée du client, d’un surcroît ponctuel d’activité, de l’absence de collaborateurs, d’une difficulté d’approvisionnement.   

4.3 Suivi du temps de travail

La société poursuit le système mensuel de relevé de présence journalier auquel se soumet chaque collaborateur pour assurer le suivi de ses heures de travail. 

Chaque collaborateur doit obligatoirement contrôler et signer mensuellement sa feuille de présence en réalisant cette démarche auprès de son responsable qui dispose du document.

La variation de la durée du travail du collaborateur implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures via le bulletin de paie mensuel.

Cette information fait apparaître pour chaque mois de travail de la période de référence :

- le nombre d’heures mensuelles correspondant à la rémunération lissée 
- le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées (congés payés, ancienneté, autorisés et rémunérés) et hors avenant complément d’heures
- les heures d’absences non rémunérées.

Une notice explicative est jointe au contrat de travail afin d’expliciter la méthodologie de décompte
des différents évènements dans les compteurs.


Article 5 - Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des collaborateurs à temps complet, ou à temps partiel concernés par le présent accord est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. De cette manière, le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d’heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles notamment les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / 12 × taux horaire brut ;

– pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois × taux horaire brut.

Toutefois, pour les collaborateurs, engagés au cours d’une période de faible activité, il pourra être fait abstraction du lissage de la rémunération et fait application du principe de la rémunération au réel jusqu’à la fin de la période de modulation. 

Cette disposition est notamment applicable notamment pour les collaborateurs engagés, ou dont le contrat de travail a été transféré sur la période débutant à proximité de la période estivale.

Pour les collaborateurs employés, dans le cadre d’un contrat de travail intermittent la mise en place d’un lissage de la rémunération est possible à la condition d’une demande écrite de leur part. La date d’effet de la mise en place sera dans ce cas effective au 1er septembre suivant.

Dans ce cas, la durée de travail annuelle sera susceptible de varier chaque année, dans le respect de la durée minimale d’emploi, compte tenu des périodes du calendrier d’activité de l’enseignement. 

Les contrats de travail dont l’engagement contractuel défini une durée de travail annuelle ne sont pas concernés par cette disposition.


Article 6- Absences

6.1 Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l’entreprise (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée ;

La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi 35 heures pour une semaine pour un collaborateur à temps complet, embauché sur une base annuelle de 1607 heures, et donc 7heures par jour). 

6.2 Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’entreprise font l’objet d’une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.

La retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, et donc de l’absence d’indication du nombre d’heures que le collaborateur aurait dû effectuer, le nombre d’heures d’absence qui sera retenue correspond au nombre d’heures journalier de l'horaire moyen de lissage.

6.3 Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.
Il s’agit donc d’une retenue d’heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent

Valorisation du complément employeur  
Le complément employeur lors d’un arrêt de travail indemnisée par la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l’accident du travail, est assurée sur la base de l'horaire hebdomadaire que le salarié aurait effectué s'il avait été présent. 


Article 7 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation

7.1 Début du contrat en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence, suite à une embauche ou un transfert du contrat de travail, sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du collaborateur jusqu’au terme de la période de référence en cours. 

La valorisation de la durée de travail prenant en compte une période de congés payés une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée compte tenu du fait que le collaborateur n’aura pas acquis un droit complet à congés payés. 

7.2 Rupture du contrat en cours de période

Dans la mesure d’une fin, ou d’une rupture de contrat d’un collaborateur avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

7.2.1 Solde du décompte positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 3.3 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

7.2.2 Solde du décompte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, l’entreprise procédera, sauf dans le cadre de licenciement pour motif économique, à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, au titre des sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.


Article 8 – Traitement des temps de travail pour les collaborateurs présents sur la totalité de la période de référence

A l’exception de la situation des avenants au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’entreprise arrête les comptes de chaque collaborateur à l’issue de la période de référence, soit tel que prévu par le présent accord au 31 aout.

Il est convenu qu’un solde positif ou négatif de plus ou moins dix heures ne fera l’objet d’aucun payement ou retenue par année de référence. Ces heures sont reportées dans le compteur d’heures ouvert pour la période d’annualisation suivante. 

8.1 Solde de compteur positif

Pour les collaborateurs à temps complet, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire lorsqu’il dépasse la durée annuelle contractuelle effective, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.

Pour les collaborateurs à temps partiel ou intermittents, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire lorsqu’il dépasse la durée annuelle fixée au contrat, les heures effectives accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur 

Un changement durable de temps de travail au cours de la période de référence entraîne la définition d’un nouveau planning de travail. En conséquence le compteur d’heures d’origine est complété de la nouvelle valeur d’heures effectuées.  

Le règlement des heures sera effectué sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

8.2 Solde de compteur négatif

8.2.1 Les heures d’absences du fait du collaborateur (retards, journées d’absences sans justificatif, congés sans solde,) font l’objet d’une retenue le mois de l’évènement.  

8.2.2 Les heures non réalisées du seul fait du collaborateur dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord feront l’objet d’une compensation sous la forme d’une retenue sur salaire.

Il en est ainsi des heures régulières ou ponctuelles que le collaborateur n’a pas pu accomplir lors de la variation des horaires de travail, à la réserve que la non réalisation des heures soit dument motivée par une situation liée à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ou une impossibilité liée à l’exercice d’un autre emploi à temps partiel.

Dans ce cas, il y aura soit une retenue mensuelle, soit une retenue annuelle, des heures qui ont été rémunérées mais n’ont pas été travaillées	. Leur paiement est assimilable à un indu si le compteur en fin de modulation est négatif. La retenue sur le salaire mensuel s’effectuera au besoin sur plusieurs mois sans pouvoir excéder 10 % de la rémunération brute mensuelle. 

8.2.3 Les heures non réalisées du fait de l’entreprise compte tenu d’une planification incomplète du temps de travail ne pourront faire l’objet d’une retenue quand bien même elles auront été rémunérées par la société.


Article 9 - Recours à l’activité partielle

La société pourra recourir au dispositif de l’activité partielle notamment dans les conditions suivantes après consultation du CE ou du CSE :
- Impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité ou suite à arrêt prolongé d’activité
- Périodes basses ne pouvant plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du collaborateur.


Article 10 – Le forfait jour 

Le présent article a pour objet de fixer les modalités du recours au forfait annuel en jours, ainsi que les conditions du respect au titre de la protection de la sécurité et de la santé, d’une durée de travail raisonnable avec des temps de repos journaliers et hebdomadaires. 

Le présent accord ouvre la possibilité d’une éventuelle extension du forfait-jour à des fonctions du statut agent de maîtrise pour autant que leur durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent par ailleurs d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

10.1 Les catégories de collaborateurs concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le régime du forfait-jour concerne, les cadres, qui disposent du fait de leur niveau de responsabilité d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Leur situation professionnelle permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tel qu’il ressort de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les collaborateurs concernés relèvent du niveau IX de la grille de classification de la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités. 

Tel est le cas, au jour de signature du présent accord, des catégories de collaborateurs suivants :

Directeur(trice) de Cuisine Centrale, et pourra concerner pour l’avenir toute autre catégorie de collaborateurs qui serait créée dans l'entreprise et dont la nature de l’emploi répondra aux critères ci‐ dessus.

La seconde catégorie de salariés, pouvant conclure une convention de forfait en jours, est celle des collaborateurs, hors cadres autonomes, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Tel est le cas des collaborateurs qui ont une activité professionnelle par nature itinérante. Cette catégorie de collaborateurs concerne les agents de maîtrise positionnés au niveau VIII de la grille de classification de la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités. 

Les catégories concernées sont notamment celles des fonctions commerciales, du suivi clientèle ou ayant celles de la responsabilité directe de la production dans les unités de type cuisine centrale, ou de la gestion dans les sites sur place pour ceux portant sur un volume important de couverts.    

La mise en place du forfait pour les collaborateurs non soumis à ce régime à la date du présent accord est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Dans ce cadre, le refus d’un collaborateur ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et de rester soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

10.2 La période de référence du forfait
 
La période de référence du forfait est basée sur l’exercice comptable de l’entreprise qui est à ce jour défini du 1er septembre au 31 août.

10.3 Le nombre de jours compris dans le forfait

En conformité avec le principe du forfait annuel, c’est le nombre de jours de repos qui varie, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés. 

Le nombre de jours travaillé, est défini à 218 jours par an pour une année complète dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier de 25 jours ouvrés. 

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant pour une année non bissextile et compte tenu de 8 jours fériés chômés positionnés sur un jour ouvré.

365 jours annuels auxquels est soustrait :
104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
25 jours ouvrés de congés annuels dans la mesure d’un droit complet
8 jours fériés ouvrés chômés 
Soit 228 jours. 

Le nombre de jours maximum de travail ne pouvant excéder 218 jours, journée de solidarité comprise, les collaborateurs bénéficient dans cette hypothèse de 10 jours de repos supplémentaires au titre du forfait. 
Ce nombre de jours de repos varie chaque année compte tenu du temps de travail effectif dans l’année de référence. 

Ce nombre de 218 peut être moindre, dans le cas où le collaborateur bénéficie de congés supplémentaires conventionnels et légaux (notamment congés pour événements familiaux, congé maternité, congé paternité, congés ancienneté) qui viennent en déduction des jours travaillés. 
Les périodes non travaillées doivent, en priorité, coïncider avec les périodes de vacances scolaires. Deux périodes d’absence – une semaine pour la période des fêtes de fin d’année et deux semaines consécutives durant la période des mois de juillet et mois d’août doivent être prises a minima par le collaborateur.

Le contrat de travail intègre les conditions de la convention individuelle de forfait. Il y est précisé, conformément aux dispositions légales :

Le nombre de jours travaillés ;
Les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du collaborateur concerné ainsi que l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Un avenant dans le cadre de la modification des conditions d’activité est aussi communiqué aux salariés déjà régis par le régime du forfait-jour, de façon à réaliser, au besoin, la mise en conformité de leur convention individuelle avec les engagements du présent accord.

10.4 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

10.4.1 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

10.4.2 Incidence des entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de travail est proratisée en fonction du nombre de mois d’activité
Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du collaborateur sur l'année, à hauteur de 0.83 jours de repos « forfait » par mois complet.
En cas de départ en cours d’année, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est rémunéré sous forme d’une indemnité compensatrice, lors de l’établissement du solde de tout compte.

10.4.3 Incidence des absences

Les collaborateurs en forfait jour bénéficient de l’interdiction de récupérer les jours d’absence, hormis les dérogations légales (intempéries, force majeure, pont,)

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif affectent au prorata de l’absence le nombre de jours de repos au titre du forfait. 

10.5 Caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail 

Les collaborateurs en forfait-jours ne sont pas soumis à une référence horaire pour la définition de leur durée du travail. En conséquence, il n’y a pas lieu de distinguer dans une journée de travail, le temps de pause, de trajet, le temps de travail effectif. 

Toutefois, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du collaborateur, l’amplitude de travail et la charge de travail doivent être raisonnable et assurer la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers (11 heures de repos consécutives au minimum) et hebdomadaires (35 heures consécutives) et à l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine. 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés, ainsi que du nombre de journées de repos prises et de mesures d’aménagement de l’organisation du travail.   
  
Ainsi, notamment dans ce cadre l’organisation des réunions à l’initiative du management et nécessitant une présence physique des participants, doit prendre en compte les temps de déplacement des salariés.





10.6 Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

Modalités de décompte des jours travaillés

Le collaborateur est tenu d’effectuer régulièrement un décompte de son temps de travail, dans le cadre d’un système auto déclaratif, qui lui permet de positionner ses jours de travail, ses jours de congés et de repos hebdomadaire. 

Le décompte du temps de travail s’effectue en jours et le cas échéant en demi-journée. Le collaborateur réalise sa déclaration dans le support de gestion des temps défini par l’entreprise.

Le support déclaratif individuel assure un suivi cumulatif annuel sur la période de référence à partir de son ordinateur professionnel.

Le document de contrôle du temps de travail est tenu par le collaborateur sous la responsabilité de l’employeur. 

10.7 Modalités selon lesquelles l'employeur et le collaborateur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

La définition des objectifs et des moyens associés doit être compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements pris par la direction. Toutefois il est de la responsabilité du collaborateur d’échanger de manière transparente avec son responsable s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail, ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Ainsi, le collaborateur, qui constate qu’il n’est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien et de son repos hebdomadaire, doit signaler par écrit et sans délai à son responsable cet état de fait.

Ce signalement doit amener son responsable à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et à accompagner le collaborateur dans l’aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements, etc.).

Toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d’un commun accord.

10.7.1 Point mensuel

Au titre d’un point mensuel, fait avec le collaborateur dans le cadre de son compte rendu d’activité, un temps dédié peut être sollicité à l’initiative du salarié pour faire le point sur :

La réalisation des objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise ;
Sa charge de travail, son amplitude horaire, l’organisation de son temps de travail ;
L’articulation entre vie personnelle et familiale et son activité professionnelle.

10.7.2 Entretien annuel

A minima chaque année, un bilan individuel est réalisé entre le collaborateur et son responsable.

Au cours de cet entretien, est examiné la situation du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos au titre de l’exercice précédent, ainsi que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité, la fréquence des semaines ou la charge de travail a pu apparaitre comme atypique.

10.8 Modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion 

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication), mises à disposition des collaborateurs, doit respecter la vie personnelle de chacun. 
Les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle.

A ce titre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion. 

L’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques doivent être limités au strict nécessaire avant 7 h 00 et après 20h00 ainsi que les jours de repos et les jours fériés.
Une charte sur le droit à la déconnexion peut venir compléter les dispositions du présent article. 


Article 11 - Suivi de l’accord

Les parties au présent accord s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans lors d’une réunion du comité d’entreprise et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.


Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2018. Il est applicable à l’ensemble des contrats de travail en cours, sans constituer une modification du contrat de travail.

Il sera établi autant d’exemplaires que de signataires plus un exemplaire réservé à l’administration du travail.

En effet, en conformité avec l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

En application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 en son article 2, le présent accord sera publié.


Article 13 - Révision de l’accord

Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales
en vigueur. 

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.


Article 14 - Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord obéit aux règles légales en vigueur.



Fait à Montrevault sur Evre,

Le 19 juillet 2018


Signatures