CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE L’AISNE
29 boulevard Roosevelt - CS 20606 - 02323 SAINT-QUENTIN Cedex









PROTOCOLE D'ACCORD LOCAL
RELATIF AU TELETRAVAIL









PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux et la direction souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillées dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile de l’agent (et/ou sur un site appartenant à l’employeur et/ou tiers à l’organisme).

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de RSO engagée par l’organisme et a pour but de permettre aux salariés de bénéficier du télétravail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme. Il s’inscrit dans la continuité de l’expérimentation engagée depuis 2017, de la mise en place massive du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 et élargit la pratique du télétravail.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail et du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

1.1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale, et/ou sur un site appartenant à l’employeur, et/ou tiers à l’organisme.
Le terme « domicile » utilisé dans le présent accord correspond au lieu où se situe la résidence principale du salarié. Il peut, par exception, correspondre à la résidence secondaire du salarié ou à tout autre lieu, à la condition expresse d’avoir été accepté au préalable par la direction.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne répondent pas à la définition du télétravail, au sens du présent accord :

les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, 
les périodes d’astreintes pendant lesquels les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.



1.2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE TELETRAVAIL N’ENTRANT PAS DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

1.2.1	Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution ou de conditions climatiques dégradées

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice et qui peuvent techniquement télétravailler.
L’employeur peut également proposer le télétravail dans les mêmes conditions, lors de conditions climatiques dégradées rendant notamment les trajets domicile/travail problématiques.

Ces situations relèvent d’une circonstance exceptionnelle ponctuelle. Un mail entre le manager et l’agent permet de formaliser le passage en télétravail dans ces contextes, après accord préalable de la direction.

Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Un régime dérogatoire a alors vocation à être mis en place dans ce contexte.

1.2.3	Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail pour favoriser leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. La CPAM se fait accompagner des services de santé au travail et de la SAMETH.

1.2.4	Autres cas de recours au télétravail 

Le recours au télétravail en dehors du périmètre et des modalités organisationnelles prévues par le présent accord ne peuvent concerner que des situations ponctuelles (exemple : préconisation temporaire d’aménagement de poste suite à avis médical).

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Enfin, les salariés exerçant des activités itinérantes peuvent télétravailler ponctuellement avant le début de leur déplacement professionnel ou après.
Cela relève de leur organisation de travail afin de limiter les temps de déplacement et fait l’objet de dispositions ad hoc, hors application du présent accord.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat de travail. 
Toutefois, sa mise en œuvre est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.

2.1.1 – Conditions d’Eligibilité tenant au salarié

Ainsi peuvent demander à accéder au télétravail les salariés : 

Exerçant des activités totalement dématérialisées et réalisables par des connexions à distance, le transport de papier étant interdit. Le fait de télétravailler ne doit pas avoir pour effet d’appauvrir les missions du salarié, ni celles de ses collègues. Les activités exercées en télétravail doivent couvrir le cœur de métier exercé par le salarié.
Faisant preuve d’une réelle autonomie :
dans la tenue de son emploi. A ce titre, l’EAEA constitue l’un des éléments permettant de vérifier si cette condition est remplie,
par sa capacité à travailler seul,
par sa capacité à gérer son environnement informatique et logistique,
L’exigence d’autonomie ne rend pas éligible au télétravail le salarié durant sa période de prise de fonction, où la montée en charge et l’apprentissage sur le nouvel emploi nécessite d’être accompagné sur site.
Exerçant son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,   

2.1.2 – Conditions d’éligibilité tenant au domicile du salarié

Pour être éligible au télétravail, le domicile du télétravailleur devra :

être équipé d’une box ADSL avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités,
satisfaire à l’éventuel contrôle de conformité électrique,
disposer des autorisations de télétravailler du bailleur ou des copropriétaires, le cas échéant,
disposer d’un espace permettant de télétravailler en respectant les règles de confidentialité et de secret professionnel.



2.2 – PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

2.2.1 Principes  généraux 

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, des possibilités budgétaires, du maintien de la cohésion d’équipe, et des critères d’éligibilité définis à l’article 2.1 du présent accord. 
Chaque année, la direction propose le nombre de postes de télétravailleurs envisageables.

2.2.2 Processus décisionnel 

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande motivée par écrit auprès de leur hiérarchie et adresse une copie à la direction des Ressources Humaines. Dans leur demande, les salariés s’engagent sur la qualité de la connexion ADSL de leur domicile. 

Le salarié est reçu par son manager pour l’examen de sa candidature. 

Au terme de l’entretien, le manager émet un avis motivé portant sur les critères d’éligibilité tenant au salarié et notamment, l’autonomie, les activités télétravaillables envisagées et l’organisation du travail au sein de son service.

Lorsqu’il s’agit d’un candidat souhaitant renouveler sa demande de télétravail, l’avis managérial est complété d’un bilan formalisé de la période écoulée en télétravail.

L’avis est transmis au service RH pour analyse globale de l’ensemble des demandes avant leur soumission au CODIR pour arbitrage final.

Pour arbitrer les demandes, le CODIR prend en compte : 

l’avis managérial et les éventuelles observations RH,
et, le cas échéant, les critères de départages suivants :
l’éloignement du domicile du salarié, tant en distance kilométrique qu’en temps de trajet,
les motivations ou contraintes personnelles du salarié 
Ces critères de départage ne sont opposables qu’en cas de candidatures surnuméraires au regard des capacités techniques, budgétaires ou organisationnelles.

L’accord ou le refus sont formalisés et adressés au salarié. En cas de refus, la décision est motivée conformément à l’article L.1222-9 du code du travail. 

L’ensemble du processus décisionnel se réalise dans un délai qui ne peut excéder 2 mois.

2.2.3 – Etapes complémentaires à réaliser avant la fin de la période d’adaptation

A l’issue du processus décisionnel, l’accord peut être remis en cause si l’éligibilité du domicile n’est pas concluante. Les vérifications techniques doivent être réalisées au plus tard, avant la fin de la période d’adaptation prévue à l’article 3.2.
La non-réalisation des vérifications ou la persistance d’anomalies entrainent de plein droit le fait qu’il soit mis fin au télétravail par l’organisme.

2.2.4 – Cycles de gestion du télétravail au sein de la CPAM

Le recensement et l’analyse des candidatures se font une fois par an sur une même période. Le recensement est lancé en avril de l’année N pour un démarrage au plus tôt au mois de septembre de l’année N.

Le démarrage des nouveaux télétravailleurs est lissé sur plusieurs semaines en fonction du nombre de salariés concernés afin de permettre la réalisation de l’ensemble des opérations techniques et l’accompagnement de chacun. 

2.3 – RECOURS GRACIEUX

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la direction.

Il reçoit une réponse écrite et motivée à sa demande dans un délai de 30 jours après un entretien RH.  

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

3.1 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou renoncer de télétravailler, son renoncement ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an,  renouvelable par disposition expresse.

Cet accord précise notamment :

La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de télétravail, et du site de rattachement administratif).

3.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation dont la durée ne saurait excéder trois mois de télétravail effectifs.

Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sous réserve de motiver son choix, mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Le salarié reprend alors pleinement son activité sur son site d’affectation sédentaire.

Cette période d’adaptation vaut pour le premier démarrage en télétravail. Elle ne saurait être renouvelée en cas de reconduction de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, dès lors que le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

3.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

3.3.1 – Réexamen 

En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail au regard des critères définis à l’article 2.1.

En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

3.3.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel,
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

3.3.3 – Réversibilité 

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

De la même façon, le renouvellement de l’exercice du télétravail d’année en année ne constitue pas un droit ou un avantage acquis.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE  

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, la direction veille à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et à préserver l’équilibre et la cohésion  entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe.

Dans le même esprit, une journée dite « ON » est mise en place. La journée « ON » est un jour fixe de la semaine où, au sein d’un même service, le recours au télétravail n’est pas possible. Le choix de la journée « ON » est laissé à l’initiative du manager, après échanges au sein du collectif de travail.

La quotité de télétravail n’excède pas 3 jours par semaine : tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine.

Différentes formules de télétravail sont possibles :

Pour les agents non cadres

3 formules sont possibles : 

1 jour fixe par semaine au domicile,
2 jours fixes par semaine au domicile,
3 jours fixes par semaine au domicile,

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, sur avis managérial, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour les cadres et les agents de direction à l’exclusion des cadres dirigeants

Une formule de forfait annuel de jours télétravaillables à hauteur de 80 jours maximum, est proposée.

La période d’utilisation du forfait annuel s’étend du 01/09/N au 31/08/N+1.

Les jours de télétravail sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de trois jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

En tout état de cause, le salarié devra garantir une présence sur site en cas de nécessité tenant à l’exercice de sa fonction, aux besoins de son service ou à ceux de l’organisme.

Les jours non consommés au cours de la période d’utilisation ne peuvent être reportés. 

Pour l’ensemble des 2 formules (A et B) ci-dessus, en cas de situations exceptionnelles, les jours de télétravail éventuellement mis en œuvre dans ce cadre ne s’imputent pas sur les quotités de télétravail.

ARTICLE 5 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 48h00, dans la mesure du possible. Dans cette hypothèse, la journée de télétravail qui n’est pas effectuée peut être reportée sur un autre jour qui se situe obligatoirement au sein de la même semaine.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme. 

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues dans le protocole d’accord local relatif à l’horaire variable, au même titre que lorsqu’il exerce son activité sur site.

Le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme et dans les mêmes conditions.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

ARTICLE 6 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 – EGALITE DE TRAITEMENT 

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, et des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de la CPAM.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

En outre, au regard des spécificités liées à l’exercice en télétravail, le salarié peut solliciter les services de santé au travail s’il l’estime nécessaire.

6.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la CPAM pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

6.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’il utilise son droit à la déconnexion dans les mêmes conditions et qu’ainsi l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. Seul peut faire l’objet d’une visite au domicile, l’espace dédié au télétravail. 

ARTICLE 7 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

7.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

ARTICLE 8 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet (aller) entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle non résolue au bout de 30 minutes, le retour sur le site d’affectation est automatique. 

Les interventions sur les équipements informatiques du télétravailleur se font en télémaintenance ou sur le site d’affectation. Les déplacements au domicile du télétravailleur doivent rester exceptionnels.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 9 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

9.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

les coûts de l’éventuel diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail,
les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
en cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
les frais engagés à l’occasion d’un éventuel nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement faisant suite à une mobilité professionnelle du salarié. 

Le salarié prend en charge :

les coûts de mise en conformité électrique,
les frais engagés à l’occasion d’un éventuel nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement, lorsque celui-ci ne fait pas suite à une mobilité professionnelle.
9.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 

9.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie, dès lors que ces justificatifs sont requis pour bénéficier de l’exonération de charges sociales.

Cette indemnité forfaitaire est calculée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

A la date du présent accord les montants de l’indemnité forfaitaire sont fixés à :

10,39 € par mois lorsque la formule est d’une journée en télétravail par semaine,
20,79 € par mois lorsque la formule est de 2 jours par semaine de télétravail,
31,18 € par mois lorsque la formule est de 3 jours par semaine de télétravail,
2,60 € par jour télétravaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’un forfait de jours à prendre par le salarié au cours d’une année.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout autre indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée à la fin de période de la période annuelle, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.
9.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation :

si des tickets restaurant sont versés dans l’organisme, ils sont servis au télétravailleur les jours de télétravail,
si l’organisme ne verse pas de tickets restaurant, la participation de l’employeur est versée au télétravailleur, si celui-ci fréquente le restaurant d’entreprise, les jours où il télétravaille.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. Il abroge dans toutes ses dispositions la charte sur le télétravail, en date du 4 janvier 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Toutefois les parties s’engagent après bilan d’une première année de mise en place des présentes modalités, à provoquer une réunion pour échanger sur la pertinence de celles-ci et sur ses éventuelles évolutions.

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD 

Un bilan annuel sera partagé avec les délégués syndicaux et le CSE.

ARTICLE 12 : COMMUNICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via l’intranet de la CPAM de l’Aisne.




ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.



Fait à SAINT-QUENTIN, le 14 octobre 2020.