ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION


Entre,

La SAS FRANCE LOISIRS
Dont le siège social est situé à PARIS (75013), 31 rue du Val de Marne
Enregistrée au RCS sous le numéro 702 019 902
Représentée par Madame  
En sa qualité de Directrice Générale

											D’une part.
Et,

- LE SYNDICAT NATIONAL PRESSE EDITION PUBLICITE - FO (S.N.P.E.P - FO)
131, rue Damrémont - 75018 PARIS
Représenté par Mme 

- Le SYNDICAT NATIONAL LIVRE EDITION C.F.D.T
5-7, rue Euryale Dehaynin – 75019 Paris
Représenté par Mme 

- Le SYNDICAT NATIONAL DE L’EDITION DE LA LIBRAIRIE ET DE LA DISTRIBUTION CFE-CGC (S.N.E.L.D - CFE-CGC)
59-63 rue du Rocher - 75008 PARIS
Représenté par M. 


Ainsi il a été convenu ce qui suit :

											D’autre part.


PARTIE I - Affirmation et définition du principe

Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, la société France Loisirs réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond quant à lui :

Aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 3 -  Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit leur statut et leur métier.

Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels - limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Article 4 - Bon usage des outils numériques et de communication - Mesures visant à limiter l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre / manager / chef de service / responsable, et plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
-  paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique pour toutes les absences, et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. 

Les situations d'urgence visées sont par exemple (liste non exhaustive):

- Une actualité exceptionnelle impactant dans des délais très courts les boutiques et les services supports du siège,
- L’absence imprévue d’une personne en binôme avec celle en congés,
- Les éventuelles situations ou conséquences de mouvement social, 
- Tout cas relevant de la force majeure.

Il est cependant rappelé, qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à un mail ou à toute autre correspondance (ex : téléphonique) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 5 - Salariés en convention de forfait jours

Concernant la population spécifique des cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est prévu, pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion sur les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et en dehors de tout temps d’astreinte, que l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels durant les temps de repos obligatoires, de jour comme de nuit, doivent être limités dans la mesure du possible aux cas de force majeure ou situations d’urgence décrites ci-dessus en article 4.
Si le droit à la déconnexion doit être assuré à l’égard de tous, la société aura une vigilance particulière pour les salariés soumis à une convention de forfait jours. En effet, ces salariés ont une autonomie qui est déterminante à la qualification et à la validité de leur convention de forfait. Ainsi, pour la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il  sera mis en place un dispositif de sensibilisation pour ces salariés : 
- Information des salariés sur leur droit de préserver leur vie personnelle,
- Alerter les salariés sur les risques liés à l’hyper connexion.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de difficulté relative à son exercice du droit à la déconnexion, le salarié en convention de forfait jours pourra utiliser la procédure d’alerte en cas de surcharge de travail, décrite ci-dessous : 
- Si le salarié constate qu’il n’est/ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par écrit son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Par ailleurs, en cas de surcharge anormale et persistante, un entretien sera organisé à l’initiative de son manager, sous réserve que le salarié alerte son responsable, afin d’analyser les causes et de convenir, d'un commun accord, d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié lui permettant de pouvoir respecter les temps de repos obligatoires. La direction des ressources humaines en sera informée.

Article 6 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre / manager / chef de service / responsable, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou des sms, par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique ou de sms, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
- à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel,
- à envoyer son mail durant son temps de travail habituel,
- si nécessaire à favoriser la fonction « envoi différé » des mails disponible dans Outlook ou d’autres types de messageries,
- à favoriser l’expression verbale par rapport à l’expression écrite (que ce soit par mail ou sms ou autre).

Chacun devra également pouvoir s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de certaines fonctions :

- Adresser une correspondance électronique en utilisant la fonction « Copie Cachée - Cci »,
- Demander un accusé de réception pour chaque envoi de courriel,
- Utiliser un marquage visuel (ex : drapeau) pour chacun des mails adressés.

Article 7 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés (expréssement en open space) de ne pas activer les alertes sonores d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Partie III - Sensibilisation des salariés et managers

Article 8 - Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, des mesures et des recommandations prévues par le présent accord, la société France Loisirs organisera des actions de communication et de sensibilisation à destination des cadres / managers / chefs de service / responsables et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, la société France Loisirs s'engage à organiser des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
Les principes de la déconnexion seront présentés aux nouveaux arrivants lors de leur parcours d’intégration.

Article 9 - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par la société France Loisirs dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et des besoins des salariés.

A cette fin, la société France Loisirs s'engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé durant les entretiens d'évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, durant les entretiens sur la charge de travail.

De plus, les parties signataires du présent accord d’entreprise conviennent de pouvoir échanger lors des Négociations Obligatoires, sur les conditions d’application des mesures prévues.
Enfin, en cas de difficultés personnelles en matière de droit à la déconnexion, la Direction des Ressources Humaines de la société se tient à la disposition  des salariés concernés pour les accompagner et identifier rapidement des solutions.

Partie IV - Conditions de mise en œuvre

Article 11 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation 
- L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt. 
- Il pourra être révisé à tout moment selon les dispositions prévues par le Code du travail.
- Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment. La dénonciation sera régie selon les dispositions retenues par le Code du travail. 

Article 11 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour ),
- au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire.
Les parties rappellent qu’elles pourront, dans un acte distinct du présent accord et déposé en même temps que l’accord, convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés.

Fait à PARIS, le 10 janvier 2020 en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.


Mme 
Directrice Générale



Mme 
Déléguée Syndicale Syndicat National Presse Edition Publicité FO



Madame 
Déléguée Syndicale Syndicat National Livre-Edition CFDT



Monsieur 
Délégué Syndical Syndicat National de l’Edition de la Librairie et de la Distribution CFE-CGC