ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES :



L’UNION MUTUALISTE DE GESTION DES ETABLISSEMENTS DU GRAND LYON dont le siège social est situé 2, Avenue du 11 novembre 1918 – Lieu-dit « Le Couloud » - Feyzin - 69694 VENISSIEUX CEDEX, représentée par                en sa qualité de Directrice Générale



Et 
L'organisation syndicale représentative CGT représentée par                en sa qualité de délégué(e) syndical(e) centrale



Préambule
Les parties signataires de l’accord maintiennent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UMGEGL.

Au regard des éléments de diagnostic réalisé, les parties conviennent de poursuivre la mise en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’accès à la formation pour tous
Poursuivre la mise en place d’outils performants permettant de suivre les indicateurs sociaux (exemple : bilan social).

UMGEGL rappelle les constats principaux établis dans l’analyse de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise :

En premier lieu, UMGEGL emploie majoritairement des femmes. Cette situation s’explique par le secteur d’activité sanitaire et social de l’entreprise, dont le taux de féminisation est notoirement très élevé. 
En conséquence, la comparaison de la situation professionnelle des femmes et des hommes se révèle difficile à réaliser au sein de l’UMGEGL, a fortiori pour certaines catégories où seules les femmes sont représentées.
En deuxième lieu, la convention collective du 31 octobre 1951 dont relèvent les salariés de l’UMGEGL encadre, très précisément, la rémunération qui tient compte de l’expérience professionnelle et de l’ancienneté dans l’entreprise, et les classifications. Elle définit également le mécanisme d’augmentation salariale.
En troisième lieu, après étude des données relatives aux salaires, il n’a pas été constaté d’écart en matière de rémunération qui ne pourrait être expliqué par une différence de métier ou de fonction, par l’ancienneté dans l’entreprise ou par l’âge auquel l’expérience professionnelle peut être corrélée.


Outre ces constats principaux, l’analyse des données internes à UMGEGL démontre que les femmes et les hommes sont concernés par l’emploi à temps partiel de manière équivalente et qu’ils bénéficient d’actions de formation de manière équitable.




IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de UMGEGL.
Article 2 – Actions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes
2.1. Recrutement / Accès à l’emploi
Ajouter favoriser la mixité dans les fonctions qui le permettent
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, UMGEGL s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La situation familiale pour la sélection des candidats ne sera pas prise en compte.

Objectif de progression : faire ses meilleurs efforts pour que, dans le cadre du processus de recrutement, UMGEGL augmente la part d’hommes dans le recrutement dès lors que le profil du candidat correspond aux besoins identifiés par l’entreprise

Actions : sélectionner dans les CV une proportion plus importante d’hommes

Indicateur de suivi : évolution du pourcentage de recrutement des hommes d’une année sur l’autre.

2.2. Formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, UMGEGL veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

À titre indicatif, au sein de UMGEGL, depuis la signature du précédent accord, tous les salariés ayant une absence d’une durée égale ou supérieure à 12 mois sont rencontrés par leur responsable de service ou un membre du service des ressources humaines pour envisager une action de formation.

Objectif de progression : faire ses meilleurs efforts pour que le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes corresponde à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

Actions : Faciliter la reprise d’activité pour chaque salarié qui a connu une période d’absence d’une durée égale ou supérieure à 12 mois consécutifs… : actions de formation interne ou externe (indicateur = nombre de salariés éligibles / nombre de salariés bénéficiaires)

Indicateur de suivi : suivi du pourcentage de formation hommes /femmes et comparatif population UMGEGL

2.3. Déroulement de carrière/ Promotion professionnelle
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et tous niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

En déployant les entretiens individuels et professionnels sur l’ensemble du personnel, chaque collaborateur a la possibilité de positionner son projet personnel au sein de l’entreprise en termes d’évolution, permettant à l’entreprise d’affirmer sa démarche égalitaire Hommes / Femmes.

Objectifs de progression : L’entreprise s’efforcera de respecter un objectif d’égale promotion des femmes et des hommes, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir.
L’objectif consiste à ce que, chaque année, le pourcentage d’hommes et de femmes promus soit égal, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent.

Actions : Motiver, par écrit, pour chaque salarié qui en fera la demande, les raisons du refus de la promotion professionnelle sollicitée par l’intéressé (indicateur 1 = nombre de promotions demandées par catégorie professionnelle / nombre de promotions accordées ; indicateur 2 = nombre de demandes d’explications / nombre de réponses écrites motivées)

Indicateur de suivi : suivi du pourcentage de promotion hommes /femmes et comparatif population UMGEGL

2.4. Rémunération / Suppression des écarts de rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Au sein de l’UMGEGL, la convention collective du 31 octobre 1951 dont relève les salariés de UMGEGL encadre très précisément la rémunération qui tient compte de l’expérience personnelle et de l’ancienneté dans l’entreprise, et les classifications. Elle définit également le mécanisme d’augmentation salariale.

Objectifs de progression : 
L’entreprise s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Lors du recrutement, l’entreprise proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés.

Actions :
De façon à atteindre les objectifs fixés, UMGEGL s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation : UMGEGL entend rappeler que la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d'adoption et congé parental d’éducation est majorée des augmentations générales attribuées au sein de l’entreprise pendant leur absence.
Rémunération des salariés à temps partiel : les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime, et les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identiques.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération,
Augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel,
Rémunération moyenne ou médiane par sexe et par catégorie professionnelle
Eventail des rémunérations (minimum et maximum par sexe).

Article 3. Suivi de la mise en œuvre de l’accord
À l’issue de chacun des exercices considérés, la Direction présentera aux organisations syndicales et aux Représentants du Personnel un bilan des indicateurs qui sera joint au rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise.

Article 4. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 2 juin 2020 et sera donc applicable jusqu’au 1er juin 2023.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

Article 5. Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales, par voie d’avenant conclu et déposé selon les mêmes modalités que le présent accord, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
La partie souhaitant engager une révision du présent accord devra adresser aux autres parties, par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins trois mois à l’avance, sa demande de révision assortie d’un projet d’avenant.
Les parties à la négociation seront convoquées par la direction, dans le mois suivant la réception par toutes les parties, de la demande de révision.
Article 6. Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire.

La publicité de l’accord se fera conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords pris pour l’application de l'article 16 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.




Fait à Vénissieux, le 2 juin 2020
En 4 exemplaires originaux.






Pour L’UMGEGL           				Pour le syndicat CGT