Accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail

ENTRE

La société LOGTEX SAS au capital de 260 000 euros immatriculée au RCS de SAINT-ETIENNE sous le numéro 492 895 362 dont le siège social est situé 53 rue Sibert – 42400 SAINT CHAMOND représentée par 

d'une part,


ET

les délégations suivantes :
- CFTC représentée par 
- CFE-CGC représentée par 

d'autre part,



Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

La durée du travail au sein de la Société LOGTEX était aménagée en application d’un accord d’entreprise signé le 27 mai 2008. 

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, il a été décidé de négocier un nouvel accord d’aménagement de la durée du travail afin de prendre en compte notamment les évolutions législatives et les besoins de l’activité, étant précisé que la société a connu un fort développement ces dernières années. Les partenaires sociaux ont constaté que l’accord d’entreprise du 27 mai 2008 ne répondait plus aux besoins de l’entreprise.

Par LRAR en date du 23/06/2020 la Direction a donc notifié aux organisations syndicales signataires de la dénonciation de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 27 mai 2008.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, étant précisé que les négociations ont été retardées par la crise sanitaire du coronavirus. 

Les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord qui se substitue en totalité à l’accord signé le 27 mai 2008.

Le présent accord annule et remplace donc l’ensemble des dispositions de l’accord signé le 27 mai 2008.


L’activité de l’entreprise LOGTEX connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité. Il est donc décidé de maintenir l’organisation de la durée du travail sur l’année pour l’ensemble des sites. 

De plus, aujourd’hui, la société est confrontée à une forte concurrence de structures nationales qui offrent des livraisons de produits en 24 heures.


Ainsi, certains clients exigent la livraison de produits sous 24 ou 48 heures après commandes sur le site internet par le consommateur final. Ces commandes, par des particuliers, sont souvent réalisées le soir, à certaines périodes de l’année (Noël) et le week-end. C’est pourquoi, la société doit pouvoir mettre en place rapidement des équipes de fin de semaine et du travail de nuit.

Le présent accord a donc pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.


A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

l’organisation de la durée du travail sur une période annuelle (titre II): 
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence 
le contingent annuel des heures supplémentaires 
l’aménagement du travail en équipes successives 
l’aménagement du travail en équipes de suppléance 
le travail de nuit 
les congés payés 
l’organisation du travail sous forme de forfait jours 





TITRE I - DUREE DU TRAVAIL : RAPPEL DES PRINCIPES

Article 1 : Dispositions légales sur les durées maximales du travail et minimales de repos 

Il est rappelé les limites légales à respecter :
un repos quotidien de 11 heures consécutives sera accordé à chaque salarié (articles L3131 -1 et L3131-2 du Code du Travail),
aucun salarié ne travaillera plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales (article L3132-1 du Code du Travail),
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives leur sera accordé (24 heures plus 11 heures de repos quotidien), sauf dérogation dans les conditions légales.


Article 2 : Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions des articles L3121-1, L3122, L3123, L3171 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 


Article 3 : Temps de pause 

Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint plus de quatre heures consécutives et moins de six heures, il est accordé un temps de pause de 9 minutes.

Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint au moins six heures consécutives, il est accordé une pause d’une durée de vingt minutes rémunérées sur la base du salaire brut de base.

TITRE II – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Article 1 : Salariés concernés par l’aménagement de la durée du travail sur l’année

Le présent titre sur l’aménagement de la durée du travail sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à plein temps à l’exception : 
des salariés à temps partiel
des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait-jours 
des salariés employés pour une durée inférieure à un mois (CDD – mission d’intérim, tous contrats successifs cumulés) 


Article 2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.


Article 3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».


Article 4 : Durée du travail et programmation prévisionnelle

La durée annuelle est fixée à 1598 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1605
heures.
Cette durée du travail annuelle de référence constitue une base forfaitaire invariable. 


A titre purement informatif, il est précisé qu’en principe, la période de référence est découpée en 3 périodes :
Période « haute » : De 36 à 44 heures
Période « normale » : De 28 à 35 heures 
Période « basse » : De 0 à 28 heures 

Le nombre de jours travaillés, pourra être réduit ou augmenté selon la programmation prévisionnelle. 

Ainsi, l’activité pourra notamment être organisée jusqu’à 6 jours calendaires sur la semaine civile en période « haute » ou « normale ». 
A contrario, en période basse ou en période normale, le planning prévisionnel pourra également prévoir une baisse de la durée hebdomadaire du travail avec une organisation de la durée du travail sur 0 à 6 jours calendaires sur la semaine civile. 

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité par unité de travail.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle par unité de travail est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.
Article 5 : Plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, au moins semestriellement.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié.


Article 6 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

	Article 6.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
variations d’activités ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
pannes ou difficultés techniques ;

	Article 6.2 : délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage au plus tard 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour ouvré lorsque l’une des situations suivantes se présente :
- Situation d’urgence ou absence imprévisible.


Article 7 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos (cf art. 1).


Article 8 : Heures supplémentaires des salariés à temps complet

	Article 8.1 : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 44 heures ;
de la durée annuelle fixée pour la période de référence applicable en application de l’article 4 du présent titre du présent accord, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

 La durée annuelle fixée pour la période de référence applicable en application de l’article 4 du présent titre du présent accord est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.





Article 8.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.



Article 8.3 : Repos compensateur se substituant à la rémunération des heures supplémentaires

Les parties conviennent de substituer à la rémunération des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement.

Dans une telle hypothèse, les heures supplémentaires réalisées n’ouvriront pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent alors pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées majorées de 20%.


Prise du repos compensateur équivalent : 
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 3,5 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


Information des salariés sur le repos compensateur : 
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3,5 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.













Article 8.4 : Paiement majoré se substituant de manière optionnelle au repos compensateur 


A la demande expresse du salarié concerné, les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires pourront être rémunérées avec une majoration de 20% en lieu et place de l’octroi du repos compensateur de remplacement prévu à l’article 8.3 du présent titre. 

Le salarié devra en faire la demande expresse : 
avant la fin du mois civil au cours duquel les heures supplémentaires ont été réalisées lorsqu’il s’agit d’heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire ;
avant la fin de la période de référence pour les heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence. 

En cas de paiement des heures supplémentaires, il est précisé que les heures supplémentaires obéiront au régime social et fiscal applicable en vigueur. A ce titre, à titre purement informatif, il est précisé que selon le régime social actuellement en vigueur, le dispositif de réduction légal des cotisations sociales concerne les rémunérations et majorations correspondantes aux seules heures de travail effectif effectuées au-delà du seuil légal de 1607 heures par an. En effet, l’article L.241.17 du Code de sécurité sociale actuellement en vigueur exclut expressément du régime de réduction légal des cotisations les rémunérations des heures supplémentaires effectuées en-deçà de 1 607 heures lorsque la durée annuelle fixée par l'accord collectif applicable est inférieure à ce niveau. 


Article 8.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
 
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 2 mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos :
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.



Article 9 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.



Article 10 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.



Article 11 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 12 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
























































TITRE IV – AMENAGEMENT TEMPORAIRE DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCESSIVES 

Article 1 : Salariés concernés par le travail en équipe successives 

Les salariés concernés par l’aménagement de la durée du travail en équipes successives sont les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, en intérim, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. 


Article 2 : Conditions du recours au travail en équipes successives

En cas de forte augmentation de la charge de travail d’un service, la Direction peut décider de recourir au travail en équipes successives pour une durée déterminée. 

Les salariés concernés sont informés par voie d’affichage dans un délai minimal de 6 jours calendaires précédant le début de la mise en place du travail en équipes. 

Les horaires de travail des équipes déterminés par la Direction sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. Le document d’information par affichage, comporte notamment la date de début et de fin du travail en équipes, les heures auxquelles commencent et finissent les périodes de travail pour chaque équipe mais également la composition nominative de chacune.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai entre l’affichage et le début du travail en équipe peut être réduit à 48 heures. Il sera alors tenu compte dans la mesure du possible des contraintes familiales et de transport de chaque salarié pour la constitution des équipes. 


Article 3 : Organisation du travail en équipes 

Le travail en équipes sera organisé en principe, selon deux équipes de 7 ou 8 heures. A titre purement informatif, il est précisé que les deux équipes de 7 ou 8 heures sont généralement organisées comme suit : 
Équipe du matin : 6h00 à 13h00 ou 5h00 à 13h00
Équipe de l’après-midi : 13h00 à 20h00 ou 13h00 à 21h00

Afin de garantir le service à nos clients, le travail pourra également être organisé en 3 équipes successives non alternantes. A titre purement informatif, il est précisé que les trois équipes de 7 ou 8 heures sont généralement organisées comme suit : 
Équipe du matin : 6h00 à 13h00 ou 5h00 à 13h00
Équipe de l’après-midi : 13h00 à 20h00 ou 13h00 à 21h00
Équipe du soir : 20h00 à 3h00 ou 21h00 à 5h00


Article 4 : Contreparties au travail en équipes 

Il sera accordé aux salariés travaillant en équipe une prime de panier d’un montant de 6 euros, montant révisable. 

Il sera également accordé une contrepartie égale à : 
6% du taux horaire brut de base pour chaque heure de travail réalisée en équipe en dehors de la plage horaire de nuit 21h00 / 5h00 ; 
20% du taux horaire brut de base (conformément aux dispositions de l’article 7 du titre VI) pour chaque heure de travail réalisée en équipe de 21h00 à 5h00.

TITRE V – AMENAGEMENT TEMPORAIRE DU TRAVAIL EN EQUIPES DE SUPPLEANCE

Afin de prendre en compte les pics d’activité, les parties sont convenues de prévoir la possibilité de mettre en place des équipes de suppléance, conformément aux dispositions de l’article L 3132-16 et suivants du Code du Travail.


Article 1 : Définition des équipes de suppléance
Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment : 
en fin de semaine (samedi, dimanche) ;
en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective par l’équipe de semaine …).


Article 2 : Salariés concernés par le travail en équipe de suppléance 

Les salariés concernés par l’aménagement de la durée du travail en équipes de suppléance sont les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, en intérim à temps plein. 

La mise en place d’une équipe de suppléance se fera sur la base du volontariat.


Article 3 : Conditions du recours temporaire au travail en équipes successives et constitution des équipes 

En cas de forte augmentation de la charge de travail d’un service, la Direction peut décider de recourir au travail en équipes de suppléance pour une durée déterminée. 

La Direction informe par affichage dans un délai de 15 jours avant les salariés du site concerné de la mise en place temporaire d’une équipe de suppléance en indiquant la date de début et de fin du recours aux équipes de suppléance et annonce un appel au volontariat pour constituer les équipes de suppléance. 

Les salariés travaillant en équipe de semaine pourront se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande sera adressée par écrit au service des ressources humaines et entraînera, en cas d’acceptation de leur demande, la conclusion d’un avenant temporaire à leur contrat de travail.



Article 4 : Définition du travail en équipes de suppléance

Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment : 
en fin de semaine (Samedi et Dimanche) ;
les jours fériés.


Article 5 : Organisation du travail des équipes de suppléance

Les personnes travaillant en équipes de suppléance ne travailleront que les samedis, dimanches et jours fériés sur la période concernée. 

Le travail des équipes de suppléance pourra être organisé, selon les nécessités : 
Soit en 2 séquences de 10 heures, de 7 heures à 17 heures les samedis et dimanches.
Soit en 2 séquences de 12 heures, de 7 heures à 19 heures les samedis et dimanches.
Soit en 1 séquence de 7 heures les jours fériés, sur une plage horaire de 7 heures à 19 heures. 

Il est convenu d’une pause de 20 minutes par poste de 10 heures.
Il est convenu d’une première pause de 20 minutes et d’une seconde pause de 10 minutes par poste de 12 heures (sachant que l’organisation devra permettre le cas échéant le fonctionnement en continu des machines et de ce fait le remplacement de l’opérateur pendant des périodes de non-activité individuelle).


Article 6 : Calendrier d’entrée ou sortie de l’équipe de suppléance

Entrée en équipe de suppléance : le dernier jour de travail en horaire de semaine sera généralement le Mercredi précédant la mise en équipe de suppléance. Lors de ce changement les Jeudi et Vendredi précédents le Samedi Dimanche seront non travaillés sans perte de rémunération ; 

Sortie de l’équipe de suppléance : les salariés reprendront une activité en semaine généralement à partir du Mercredi suivant le Samedi Dimanche. Lors de ce changement, les Lundi et Mardi seront non travaillés sans perte de rémunération.



Article 7 : Contreparties au travail en équipe de suppléance 

Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera une majoration de 50%, non cumulable avec d’autres majorations (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail d’un jour férié).

Cette contrepartie propre aux équipes de suppléance ne se cumule pas avec les avantages propres aux équipes successives de semaines tels que prévu au titre IV du présent accord. 



Article 8 : Les modalités d'exercice du droit des salariés de l'équipe de suppléance d'occuper un emploi autre que de suppléance

Au terme de l’avenant temporaire au contrat de travail du salarié s’étant porté volontaire pour travailler en équipe de suppléance, le salarié réintègre son poste de travail en semaine. D’un commun accord, l’avenant temporaire pourra être renouvelé. 

Les salariés spécifiquement recrutés en équipe de suppléance en contrat de travail à durée déterminée ou en intérim, bénéficient d’un droit de priorité pour intégrer un emploi permanent en équipe de semaine.


Article 9 : Formation

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal sur la base d’un horaire temps plein.

Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisé par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations.


Article 10 : Sécurité

La mise en place temporaire des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).











































TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

Au préalable, à l’occasion de la réunion du 03/03/2020, le Comité Social et Economique a rendu un avis favorable à l’ouverture de ces négociations. 
Le Médecin du Travail a été consulté le 19 Mai 2020 sur le projet de mise en place du travail de nuit au sein de la société LOGTEX.



Article 1 : Le recours au travail de nuit 

La mise en place du travail de nuit s’effectue conformément aux dispositions légales qui précisent que le recours au travail de nuit est exceptionnel, qu’il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité et être justifié par la nécessité d’assure la continuité de l’activité économique. 

Le présent accord vise notamment à assurer la continuité de service requise par les impératifs de la production et les besoins des clients.

Les signataires ont également souhaité s’assurer que des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes liées au travail de nuit, tant sur le plan financier que des conditions de travail, soient mises en place. 

Le statut de travailleur de nuit présente un caractère de pénibilité que le législateur a entendu reconnaître par l’adoption de dispositions protectrices.
  
C’est pourquoi le recours au travail de nuit, au sens des articles L. 3122-1 et suivants du Code du Travail, doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs. 

A cet égard, la société LOGTEX veillera systématiquement qu’un tel recours soit justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
 
Il est expressément rappelé que le présent accord n’a pas vocation à généraliser le travail de nuit au sein de la société LOGTEX.

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité de respecter des délais de livraison imposés par la clientèle.

Les présentes dispositions s’appliquent à tous les salariés de la société LOGTEX, aux intérimaires et à l’ensemble de ses établissements à l’exception des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires. 


Article 2 : Définition de la plage horaire de travail de nuit 

Le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 5 heures du matin.


Article 3 : Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 5 heures, 

Soit, accomplit au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 5 heures.

Compte tenu des modalités d’organisation du travail de nuit au sein de l’entreprise, certains salariés auront le statut de travailleur de nuit. 

En revanche, les salariés n’entrant pas dans le champ de la définition ci-dessus, mais exceptionnellement amenés à travailler de nuit sur tout ou partie de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures du matin sont exclus du bénéfice des dispositions du présent titre sur le travail de nuit. 


Article 4 : Modalités du recours au travail de nuit

4.1 Affectation au travail de nuit 

Les signataires entendent privilégier le volontariat.


La société veillera, autant que possible, de respecter, dans le choix des volontaires, la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise et à ne pas favoriser l’un ou l’autre de ces sexes.

Toute nouvelle affectation d’un salarié à un poste entraînant la qualité de travailleur de nuit est soumise à son accord préalable, à moins qu’une telle affectation n’ait été expressément prévue par son contrat de travail.

L’affectation d’un salarié à un poste de nuit n’est possible que dans le cadre des dispositions du code du travail, et notamment des articles L.3122-11 et suivants. 

L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences...), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle et familiale des salariés. 

En effet, les signataires souhaitent insister sur la nécessité de garantir une conciliation vie privée / vie professionnelle à tous les salariés concernés par le travail de nuit.

Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail et qu’aucune incompatibilité ne survienne, ne pourra être sanctionné.


4.2 Salariés ne pouvant pas réaliser de travail de nuit

Outre les personnes pour lesquelles le Médecin du Travail aura rendu un avis défavorable, seront dispensées de tout travail de nuit, sur présentation de justificatifs :

Les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l’appui ;

Les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, acceptées comme telles par la Direction, auront manifesté leur refus d’un travail nocturne.


Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :

Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;

Nécessité de prendre en charge une personne dépendante.

Ces raisons familiales impérieuses seront appréciées par la Direction.

Il est enfin rappelé que tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail.


4.3 Réversibilité du travail de nuit

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

La Direction portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les salariés devront faire une demande par écrit et une réponse leur sera communiquée par la Direction dans un délai d’un mois. En cas de pluralité de demandes pour l’attribution d’un même poste, seuls les compétences requises pour l’emploi disponible seront un critère de choix. 

Lorsqu’il est donné une suite favorable à la demande d’un travailleur de nuit, son passage à un poste de jour entraîne la perte du bénéfice des garanties et des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord. 


Article 5 : Rappel des durées maximales du travail de nuit et des repos

Durée quotidienne maximale : 8 heures
Durée hebdomadaire maximale : La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de dix semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. 
Elle peut être portée à 42 heures lorsque l’organisation du temps de travail le justifie, voire exceptionnellement à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à une activité le justifient (protection des biens et des personnes, maintenance, etc.)
Repos quotidien minimal : 11 heures
Repos hebdomadaire minimal : 35 heures
Temps de pause : 20 minutes rémunérées sur la base du taux horaire habituel


Article 6 : Contrepartie sous forme de repos compensateur et de repos

Les travailleurs de nuit bénéficient pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures, d'une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes. 

Prise de la contrepartie en repos : Le droit à contrepartie en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 3,5 heures. La contrepartie en repos ne peut être prise que par demi-journée ou journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées. En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 2 mois.

Les salariés qui réaliseront des heures de travail de nuit en tout ou partie bénéficieront d’une pause dans les conditions prévues à l’article 3 du titre 1 du présent accord. 




Article 7 : Contreparties financières

Les heures effectuées sur la plage horaire de nuit définie à l’article 2 du présent titre, soit de 21h00 à 5h00 du matin sont majorées de 20%. 


Article 8 : Autres avantages accordés aux travailleurs de nuit
Afin de faciliter l’articulation, pour les travailleurs de nuit, de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, la Direction portera une attention particulière à la répartition des horaires de travail hebdomadaires des travailleurs de nuit :
Des plages horaires de journée seront prévues pour permettre des temps de réunions et d’échanges avec les autres collaborateurs de l’entreprise ne travaillant pas de nuit, de façon à limiter l’isolement des travailleurs de nuit,
Les horaires seront répartis sur un maximum de 5 jours par semaine.



Article 9 : Garanties assurées aux travailleurs de nuit

La Société assure aux travailleurs de nuit les garanties suivantes :
Surveillance médicale adaptée : tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, puis à intervalles réguliers espacés d’au maximum 3 ans, d’une surveillance médicale particulière.
L’employeur doit informer le médecin du travail de toute absence pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.
Hors visite périodique, le travailleur peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

Protection en cas d’altération de l’état de santé : lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Protection des salariées enceintes : pendant leur grossesse, les salariées travaillant de nuit peuvent être affectées à un poste de jour, soit à leur demande, soit à l’initiative du médecin du travail s’il constate que le poste de nuit est incompatible avec leur état.

Priorité pour passer à un horaire de jour : le salarié travaillant de nuit voulant passer à un poste de jour est prioritaire pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront des mêmes droits d’accès à la formation que les salariés travaillant de jour.

Obligations familiales impérieuses : application des dispositions de l’article L.3122-12 du code du travail.













TITRE VII – CONGES PAYES

Article 1 : Ouverture et acquisition des droits à congés payés 

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.


Article 2 : Fractionnement des congés payés 

Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables, ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.















































TITRE VIII – DISPOSITIONS SPECIFIQUES SUR L’ENCADREMENT

Article 1 : Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont reconnus comme cadres dirigeants les cadres :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 


Ces cadres sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.











































TITRE IX – L’organisation du travail sous forme de forfait-jours

Article 1 : Salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
les Ingénieures et Cadres (soit les salariés relevant des positions I, II, III et IV en application de la classification prévue par les accords nationaux du textile) ; 
les Techniciens et agents de maitrise (soit les salariés relevant des niveaux 5 et 6 en application de la classification prévue par les accords nationaux du textile). 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.



Article 2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est du 1er juin au 31 mai. 

 
Article 3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à : 
218 jours pour les cadres autonomes ; 
215 jours pour les non-cadres autonomes.
La journée de solidarité est incluse dans ces forfaits.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.


Article 3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours pour les cadres ou à 215 jours pour les non-cadres.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés Jours non travaillés. 

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité pour les cadres ou le forfait de 215 jours  incluant la journée de solidarité pour les non-cadres ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.


Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1 : Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un relevé mensuel. 

Article 4.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’ auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées de repos.


Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


Article 4.5 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Par ailleurs, les jours de repos ne peuvent pas être pris de manière continue et ne peuvent être accolés aux congés payés. 

Afin de faire face à une absence pour cause de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance d’un mois. 

Article 5.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier d’au moins un jour de repos hebdomadaire. 
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 



Article 5.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail


La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


Article 5.4 : Entretiens périodiques

Article 5.4.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la DRH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.4.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la DRH.



Article 5.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 6 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 23/06/2020, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.


Article 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 8 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

	Article 8.2 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Article 9 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».








TITRE X – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/06/2020. Les parties actent de la dénonciation de l’accord du 1er mai 2008 par courrier en date du 23/06/2020.

En conséquence, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord du 1er mai 2008.


Article 2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Article 3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 4 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Article 5 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.






Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier remis en main propre contre décharge. 


Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 8 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de SAINT-ETIENNE.


Article 10 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.


Article 11 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Article 12 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à SAINT CHAMOND, le 30/06/2020. 
En 5 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise LOGTEX






Pour la CFTC, 






Pour la CFE-CGC,