ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
AU SEIN DE L’UES ENERGIE MUTUELLE



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Économique et Sociale ENERGIE MUTUELLE composée des entités ENERGIE MUTUELLE, MUTIEG A ASSO, MUTIEG R ASSO et le Groupement d’Intérêt Économique (GIE) ENERGIE MUTUELLE, représentées par le directeur général du GIE, MUTIEG A ASSO, MUTIEG R ASSO et le directeur général délégué de la société ENERGIE MUTUELLE, dûment habilité aux fins des présentes,

(ci-après dénommée « l’UES »)

		D’une part,


ET


Le Comité Social et Économique de l’Unité Économique et Sociale ENERGIE MUTUELLE celui-ci ayant, selon le procès-verbal ci-annexé, au cours de la réunion tenue le 8 juillet 2020 adopté à l’unanimité le présent accord,

(ci-après dénommé « le CSE »)

D’autre part,


Le CSE et l’UES sont collectivement désignés les « Parties ».


PRÉAMBULE


Un Accord relatif au télétravail a été conclu au sein de l’UES Energie Mutuelle le 3 décembre 2019 et est entré en vigueur à compter du 1er janvier 2020 pour une durée déterminée d’un an.

Les Parties se sont rencontrée afin d’effectuer un premier bilan à l’issue des premiers mois de mise en œuvre de cet accord.

Durant les premiers mois de mise en œuvre de cet accord, l’intégralité des salariés de l’UES (à l’exception des salariés dont le contrat de travail était suspendu) ont travaillé à distance du fait de l’épidémie de Covid-19.

Ces circonstances exceptionnelles ont permis à tous les salariés ainsi qu’à leurs managers d’expérimenter cette organisation du travail. 

Compte tenu de l’incertitude liée à l’évolution de l’épidémie de Covid-19 dans les mois qui suivent la signature du présent accord, les Parties ont décidé de maintenir une journée de travail à distance obligatoire par semaine, fixée le vendredi, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail applicables en cas de circonstances exceptionnelles. 

Cette journée de travail à distance obligatoire permettra notamment un nettoyage renforcé des locaux. Elle permettra également aux salariés de conserver leurs méthodes de travail à distance au cas où un épisode de confinement prolongé entraînerait à nouveau une période continue de travail à distance pour tous les salariés.

La journée du vendredi a été choisie car de nombreux salariés ont exprimé leur préférence pour travailler à distance ce jour de la semaine. Décider d’une journée de travail à distance un jour précis de la semaine permet ainsi d’éviter la présence de salariés isolés dans les locaux, ce qui est contraire aux principes applicables en matière de sécurité au sein de l’UES. Par ailleurs, cela favorise les rencontres entre salariés pour qui le travail en présentiel est regroupé sur les quatre autres jours de la semaine. 

Les Parties ont également souhaité permettre aux salariés d’effectuer un à deux jours de travail à distance par semaine, en plus du vendredi obligatoirement effectué en travail à distance. Les salariés ont désormais plus de liberté dans la fixation des jours effectués en travail à distance du moment qu’ils sont présents deux jours par semaine en présentiel dont le mardi ou le jeudi. 

Les Parties ont donc décidé de dénoncer de façon unanime l’Accord relatif au télétravail conclu au sein de l’UES Energie Mutuelle le 3 décembre 2019 et de conclure un nouvel accord à durée déterminée sur le travail à distance.

Suites aux discussions, les Parties sont parvenues à la signature du présent accord, accord qui compte tenu de l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’UES, a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, lesquelles permettent de signer sous les conditions qu’elle édicte, un accord collectif avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

Le présent accord remplace tout accord, avenant, note de service, usage, pratique ou décision unilatérale, etc., qui porterait sur les sujets abordés ci-dessous et auxquels il se substitue de plein droit et avec effet immédiat dès sa date d’entrée en vigueur.




LES PARTIES ONT DECIDE CE QUI SUIT :



DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE 

Le « travail à distance » tel que visé par le présent accord désigne le télétravail, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, à savoir toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le « travail à distance » s’oppose au « travail en présentiel », qui désigne le travail effectué par le salarié sur son lieu de travail habituel. 


LES PRINCIPES GENERAUX DU TRAVAIL A DISTANCE 

2.1	Volontariat et confiance mutuelle

La mise en place du travail à distance est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de son supérieur hiérarchique. 

L’initiative de la demande revient au salarié et est soumise à l’accord de son supérieur hiérarchique. Le travail à distance ne peut être imposé au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles collectives, dans les conditions énoncées à l’article 5.3 du présent accord.

Il est par ailleurs rappelé que la mise en place du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le salarié travaillant à distance et son supérieur hiérarchique.

2.2	Egalité de traitement

Le salarié travaillant à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en présentiel dans les locaux de l’UES.

Par conséquent, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée du travail, d’accès à la formation, d’évaluation et d’évolution professionnelle, d’accès à l’information, de participation aux élections professionnelles, etc., sont identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES.

2.3	Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement des salariés travaillant à distance, le supérieur hiérarchique du salarié travaillant à distance veillera à ce qu’il demeure impliqué dans la collectivité de travail et que le travail à distance ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés et aux évènements collectifs de l’UES.




CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE 

Les salariés devront répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une appréciation par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la direction, qui approuvera, ou non, le passage en travail à distance.

3.1	Conditions liées au contrat de travail

Seuls les salariés exerçant une activité à temps plein ou en forfait jours réduit ou à temps partiel de l’horaire collectif travaillant au moins 80 % de leur temps de travail sont éligibles au travail à distance, afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail.

3.2	Conditions liées à l’exercice des fonctions

Ne sont éligibles au travail à distance que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leurs fonctions et ne nécessitant pas d’un accompagnement managérial rapproché pendant le temps du travail à distance. Les salariés travaillant à distance devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Par conséquent, si un salarié n’est pas suffisamment autonome dans l’exercice de ses fonctions, la mise en place du travail à distance pourra être refusée par son responsable hiérarchique. 

Par ailleurs, ne sont éligibles au travail à distance que les salariés dont les fonctions peuvent être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le travail à distance ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité que dans les locaux de l’UES.

Le travail à distance devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié travaillant à distance. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le travail à distance pourra être refusé.

3.3	Conditions liées à l’équipement du salarié travaillant à distance

Ne sont éligibles au travail à distance que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. 

Les appels téléphoniques seront effectués via l’application Teams installée sur la station de travail informatique mise à la disposition du salarié travaillant à distance par l’UES. En cas d’indisponibilité exceptionnelle de la connexion Internet, les salariés travaillant à distance pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne téléphonique fixe ou mobile personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

Les salariés éligibles au travail à distance doivent bénéficier d’une autonomie matérielle. C’est pourquoi l’UES met à leur disposition les équipements visés à l’article 8 ci-dessous. 

Ne sont éligibles au travail à distance que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise.

Le travail à distance étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du salarié.  Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.


 MODALITES DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER

4.1	Procédure de demande de passage en travail à distance

La demande pour bénéficier du travail à distance est à l'initiative du salarié, sur la base du volontariat et fait l’objet de la procédure suivante :

Le salarié doit faire une demande écrite et motivée qu’il adresse à son supérieur hiérarchique, après avoir apprécié s’il répond ou non à l’ensemble des critères d’éligibilité tels que définis précédemment à l’article 3.

La demande est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d'organisation, à l’accord du supérieur hiérarchique. Une copie de la demande est adressée à la direction qui doit également donner sa validation.

Il est convenu qu’une réponse sera faite au salarié dans un délai maximal d’un mois. 

En cas de réponse positive, la mise en œuvre du travail à distance fait l’objet d’un avenant au contrat de travail en conformité avec l’article 4.3 du présent accord. 

Le salarié sera informé par écrit en cas de réponse négative. Celle-ci sera motivée.



4.2	Modalités d’organisation de l’activité du salarié travaillant à distance

Les salariés éligibles au travail à distance auront la possibilité d’effectuer d’une à deux journées entières de travail à distance par semaine, en plus du vendredi effectué obligatoirement en travail à distance conformément aux dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Les journées hebdomadaires de travail à distance ne seront en aucun cas reportables d’une semaine à l’autre.

Le choix des jours de travail à distance est laissé au salarié, étant précisé qu’il lui est demandé d’être présent sur son lieu de travail deux jours par semaine, dont obligatoirement le mardi ou le jeudi. Les jours de travail à distance ne sont pas nécessairement les mêmes d’une semaine à l’autre et pourront évoluer selon les préférences du salarié et les contraintes du service.

Pour le bon fonctionnement des équipes et la coopération entre les salariés présents dans les locaux de l’UES et les salariés en travail à distance, les salariés en travail à distance devront chaque année déclarer dans le logiciel de gestion des temps les jours qu’ils souhaitent effectuer en travail à distance. Cette planification annuelle sera effectuée en décembre de l’année N pour une planification sur l’année N+1.

En cas d’évènement nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail le jour de travail à distance sollicité (réunion d’équipe, formation, demande de la direction), le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de déplacer le jour de travail à distance concerné sur un autre jour de la semaine. Cette modification ponctuelle d’un jour de travail à distance planifié est soumise au respect d’un délai de prévenance d’une semaine avant le jour concerné.

A titre exceptionnel, le salarié pourra demander la modification ponctuelle d’un jour de travail à distance planifié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine avant le jour concerné. Le supérieur hiérarchique apportera une réponse au salarié (accord ou refus) au plus tard dans les deux jours ouvrés précédant le jour concerné. L’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus.

Pour des raisons tenant à l’organisation du service, au nombre de postes déjà assurés en travail à distance au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité notamment, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de finalement refuser un jour de travail à distance pour lequel il avait dans un premier temps donné son accord. Dans ce cas, le refus sera motivé. 

4.3	Avenant au contrat de travail

L’exercice du travail à distance fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée à terme précis prenant fin de plein droit à une date ne pouvant être postérieure au 1er septembre 2021, date à laquelle le présent accord prendra automatiquement fin.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de prise d’effet et la durée de l’avenant ;
L’intitulé du poste du salarié et son rattachement hiérarchique ;
L’adresse / les adresses à laquelle / auxquelles il exerce son activité en travail à distance ;
Les conditions et la durée de la période d’adaptation ;
Les conditions d’exercice du droit à la réversibilité ;
Le rappel du mode d’organisation de la durée du travail du salarié, des temps de repos à respecter et des durées maximales de travail ;
Les plages horaires de disponibilité obligatoire pendant lesquelles le salarié en travail à distance devra être joignable et les plages horaires pendant lesquelles il pourra exercer son droit à la déconnexion ;
Les modalités de décompte des heures et jours de travail à distance, selon que le salarié concerné est soumis à l’horaire collectif ou à un forfait annuel en jours ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les conditions de mise à disposition, d’utilisation, de maintenance et de restitution du matériel nécessaire à l’exécution du travail à distance.

Cet avenant n’est pas renouvelable automatiquement. 

Avant la signature de son avenant relatif au travail à distance, le salarié devra fournir à la direction les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;
Une facture d’abonnement internet de moins de trois mois libellée à l’adresse déclarée pour le travail à distance ;
Une attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

L’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place du travail à distance pour un salarié prend fin à l’expiration du terme de celui-ci.

Cependant, il peut être mis fin de façon anticipée au travail à distance si l’une ou l’autre des parties à l’avenant souhaite faire usage de son droit à la réversibilité.

En cas de modification dans les modalités d’exécution du travail à distance telles qu’un changement de fonctions ou un déménagement, l’avenant devra faire l’objet d’une révision. Si les conditions pour la mise en place du travail à distance ne sont pas réunies, il pourra être mis fin à l’avenant de façon anticipée.

4.4	Période d’adaptation 

L’avenant au contrat de travail organisant la mise en place du travail à distance prévoit une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du salarié à accomplir depuis son domicile les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la compatibilité du poste de travail en travail à distance avec l’organisation du service.

Pendant la période d’adaptation, le salarié ou l’UES peuvent mettre fin au travail à distance, moyennant un délai de prévenance de huit jours ouvrés. A l’issue de la période d’adaptation, si elle a été concluante, l’avenant s’applique de plein droit.

4.5	Réversibilité 

Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin au travail à distance à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.

Si la demande provient de l’employeur, un entretien sera organisé avec le salarié afin de lui exposer les raisons motivant la décision de l’entreprise.

Le salarié pour sa part n’a pas à justifier d’un quelconque motif. 


4.6	Suspension

En cas de nécessités liées au bon fonctionnement du service, le travail à distance pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de l’UES, sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail. 

La demande de suspension provisoire du travail à distance devra être adressée par le salarié travaillant à distance ou son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de huit jours ouvrés.

La demande doit préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.


MODALITES DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL 

5.1	Dispositions relatives au travail à distance occasionnel

Le travail à distance occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 

Sa mise en place ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

5.2	Travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles individuelles

Le travail à distance occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié en cas de contrainte personnelle exceptionnelle.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à distance occasionnel devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant le jour concerné. Le supérieur hiérarchique apportera une réponse au salarié (accord ou refus) au plus tard dans les deux jours ouvrés précédant le jour concerné. L’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus.

En cas d’impossibilité pour le salarié de respecter ces délais de prévenance en raison de la nature de la contrainte personnelle exceptionnelle justifiant la demande de travail à distance, le supérieur hiérarchique du salarié pourra néanmoins accorder la/les journée(s) ou demi-journée(s) de travail à distance à titre exceptionnel.



5.3	Travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles collectives

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des intempéries, épidémies, pollution, grève dans les transports publics, cas de force majeure, etc.), l’UES pourra également, à son initiative et en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, imposer le travail à distance à ses salariés.

Conformément à l’article L. 1229-9 II 1° du Code du travail, les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement font partie des cas pour lesquels le travail à distance occasionnel pourra être mis en place.

Compte tenu de la persistance de l’épidémie de Covid-19 à la date de signature du présent accord et de l’incertitude liée à l’évolution de cette épidémie dans les mois qui viennent, il a été décidé de maintenir une journée de télétravail obligatoire tous les vendredis pour tous les salariés de l’UES, sans condition d’éligibilité particulière, pendant toute la durée du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales applicables en matière de mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, cette journée de télétravail hebdomadaire ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés de l’UES.


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1	Lieu du travail à distance

Il est convenu que le lieu du travail à distance est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié travaillant à distance. Sont ainsi concernées la résidence du salarié et/ou une résidence secondaire, dès lors qu’elles sont habituelles. 

Le salarié travaillant à distance s’engage à prévenir immédiatement l’UES de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le salarié travaillant à distance s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de travail à distance.

6.2	Durée du travail

Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée de travail et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les salariés conviennent de recourir au système de badgeage électronique du personnel de la même manière que lorsqu’ils travaillent depuis les locaux de l’UES.

Pour rappel, il est demandé aux salariés soumis à l’horaire collectif de badger électroniquement chaque jour :

Une première fois lors de leur prise de poste ;
Une deuxième fois lors de la prise de leur pause déjeuner ;
Une troisième fois lors de leur reprise de travail après la pause déjeuner ;
Une quatrième fois lorsqu’ils quittent leur poste à l’issue de leur journée de travail.

Il est également demandé aux cadres soumis à un forfait annuel en jours de badger électroniquement chaque jour : 

Une première fois lors de leur prise de poste ;
Une seconde fois à l’issue de leur journée de travail.

En outre, le salarié travaillant à distance s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. Le salarié travaillant à distance gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise. Le fait d’être en travail à distance n’a aucun impact sur l’aménagement du temps de travail. 

Ainsi, il est rappelé que le salarié travaillant à distance dont le temps de travail est décompté en jours dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps qui n’est pas remise en cause par les modalités d’organisation du travail à distance. 

6.3	Plages horaires de contact

Afin de garantir au salarié en travail à distance le respect de sa vie privée, les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile seront définies dans l’avenant à son contrat de travail, sous respect des principes suivants : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du salarié. Conformément à l’accord relatif à la durée du travail applicable au sein de l’UES, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée, de pause et de départ, dans les plages mobiles définies par l’accord collectif relatif à la durée du travail applicable au sein de l’UES. 

Les plages horaires de contact de ces salariés devront donc être définies dans l’avenant à leur contrat de travail dans le cadre de ces plages mobiles.  

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés dans les locaux de l’UES. Les plages horaires peuvent être fixées au sein d’une amplitude journalière de 7h à 20h, dans le respect des temps de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) prévus par le Code du travail.

6.4	Accomplissement des missions

Le salarié travaillant à distance devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de travail à distance dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’UES.

Il est demandé au salarié travaillant à distance d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail et les plages horaires déterminées, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’UES.


6.5	Travailleurs en situation de handicap

Le travail à distance est ouvert aux travailleurs en situation de handicap, dans le respect des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. L’installation du salarié travaillant à distance en situation de handicap sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.


PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TRAVAIL A DISTANCE

Chaque salarié travaillant à distance bénéficiera d’une indemnité forfaitaire fixe mensuelle de 20 euros par mois à titre de prise en charge des frais liés à l’utilisation du domicile comme lieu de travail à distance (participation aux frais de connexion Internet, frais d’électricité, etc.) sur présentation de justificatifs de dépenses selon la politique en matière de frais professionnels en vigueur.

L’UES s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel confié au salarié travaillant à distance et mentionné à l’article 8 du présent accord.

Les frais professionnels du salarié lui seront remboursés dans les conditions fixées par les politiques de frais actuellement en vigueur dans l’UES.


EQUIPEMENT DU SALARIE TRAVAILLANT A DISTANCE

L’UES fournit les équipements informatiques et un accès distant à son réseau informatique, indispensables au salarié pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données.

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’UES en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

La maintenance de ces équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de l’UES selon les procédures établies par les services informatiques compétents. 

En cas de vol du matériel, le salarié travaillant à distance avertit immédiatement sa hiérarchie et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition dans un cadre strictement professionnel. Le salarié travaillant à distance ne peut pas utiliser d’autres équipements pour exécuter ses fonctions que ceux fournis par l’UES.

Il lui est interdit de connecter le matériel mis à disposition à des équipements autres que ceux fournis par l’UES, tels que par exemple des imprimantes. 

En cas d’arrêt de travail à distance, ces équipements doivent être restitués à l’UES, qui en reste le propriétaire.


DROIT A LA DECONNEXION

Conformément à l’Accord relatif à la durée du travail applicable au sein de l’UES, le salarié travaillant à distance bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de contact définies à l’article 6.3 ci-dessus.

Pour rappel, le droit à la déconnexion au sens du Code du travail se rapporte à l’obligation pour les entreprises d’assurer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, par la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, « en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale » de ses salariés. 

Le Code du travail prévoit en outre « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

L’UES rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps, horaires ou journées de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’UES.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires, de sensibilisation et de formation notamment, afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion et des bonnes pratiques définies ci-dessus.


CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’UES s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié travaillant à distance à des fins professionnelles, en conformité avec les dispositions du règlement intérieur de l’UES relatives à la protection des données personnelles.

De la même manière, le salarié travaillant à distance s’engage à respecter les règles propres à l’UES concernant la sécurité informatique et également rappelées dans règlement intérieur de l’UES.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l’UES et ses annexes s’appliquent aux salariés en travail à distance.

Il est rappelé au salarié travaillant à distance que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié travaillant à distance est présumé être un accident du travail. 

Afin que l’UES puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la sécurité sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le salarié travaillant à distance doit informer son supérieur hiérarchique et la direction de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Les représentants du personnel, ainsi que les autorités administratives ont la possibilité d’avoir accès au lieu de travail à distance. Cependant, puisqu’il s’agit du domicile du salarié travaillant à distance, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.


ASSURANCE

Le salarié travaillant à distance s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à ou aux adresses de travail à distance communiquée(s) à l’UES et à tenir à disposition de cette dernière une copie de l’attestation d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le travail à distance a été porté à la connaissance de l’assureur.


SUIVI DES CONDITIONS D’ACTIVITE DU SALARIE TRAVAILLANT A DISTANCE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité demandée au salarié travaillant à distance doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable au sein de l’UES.

La charge de travail et les délais d’exécution du salarié sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

Le travail à distance ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de son travail.

L’évolution de sa charge de travail sera abordée lors d’un entretien annuel, au cours duquel il sera également discuté des conditions d’exercice à domicile de ses missions par le salarié en travail à distance.


DISPOSITIONS FINALES

14.1	Entrée en vigueur, durée et suivi du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il fera l’objet d’un bilan à son terme avec les membres de la délégation du personnel du CSE.

Il prend effet à compter du 1er septembre 2020, date à laquelle il se substitue à l’Accord relatif au travail à distance conclu au sein de l’UES Energie Mutuelle le 3 décembre 2019, avec effet immédiat. 

14.2	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant conclu entre les Parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ayant conduit à la conclusion du présent accord et nécessitant des adaptations. 

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable aux Parties ainsi qu’à l’ensemble des salariés concernés.

Dans l’hypothèse où des stipulations du présent accord contreviendraient aux dispositions légales et/ou réglementaires, ces dernières se substitueront de plein droit aux stipulations contraires.

14.3	Dénonciation de l’accord

Les parties reconnaissent la possibilité de mettre en cause le présent accord en cas d’accord unanime de l’ensemble de ses signataires. 


14.4	Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En outre, le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

En cas de révision, il sera procédé aux mêmes formalités de dépôt et information précédemment décrites.



Fait à Paris, en 4 exemplaires

Le 8 juillet 2020


Pour l’UES ENERGIE MUTUELLE






Pour le CSE