ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANUELLE OBLIGATOIRE
PORTANT SUR LES SALAIRES ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL EXERCICE 2018

A l'issue de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

Entre les soussignés :
La Régie Parcs d’Azur (RPA), Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC), dont le Siège Social est situé 38, Boulevard Raimbaldi 06000 NICE (SIRET : n°831 872 080 000 13 RCS Nice) ;	
Légalement représentée par Monsieur , Directeur en exercice de ladite Régie en vertu de la Délibération n°05/2017 du Conseil d’Administration du 15 juin 2017 ;
Ci-après désignée “la Régie Parcs d’Azur” ou « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :

Monsieur– Délégué Syndical CFDT ;
Monsieur– Délégué Syndical CGT ;
Monsieur– Délégué Syndical FO ;
Monsieur– Délégué Syndical SUD CT 06 ;
D’autre part.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants et de l’article L.2242-13 du Code du travail, une négociation s'est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Régie Parcs d’Azur.

Des documents de travail ont été remis, l.es Délégations Syndicales constituées et un planning des réunions fixé.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans la Société se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

Réunion de lancement des négociations : le mardi 25 septembre 2018,
1ère réunion : Mardi 9 octobre 2018,
2ème réunion : Mardi 16 octobre 2018,
3ème réunion : Mardi 30 octobre 2018.
Cette Négociation Annuelle Obligatoire a porté sur :
les salaires effectifs ;
la durée effective du travail  et l’organisation du temps de travail, notamment, l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires à la demande des salariés ;
l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ;
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des Travailleurs Handicapés.


A l'issue des réunions au cours desquelles chaque partie a présenté ses propositions, les signataires sont arrivés à un consensus et le présent accord est établi.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Régie Parcs d’Azur.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

2.1 - Salaires effectifs

Les Organisations Syndicales ont fait les propositions suivantes :

Syndicat CFDT :
La reprise des NAO de la SEMIACS et la valeur du point, portée à 9,17 euros (En variante : la même évolution du point qu’à la SEMIACS
Le versement d’une prime exceptionnelle si la SEMIACS en verse une en l’absence d’Accord d’intéressement par anticipation sur les NAO 2019,
La rétroactivité des dispositions au 1er février 2018.

Syndicat CGT : 
La reprise des NAO de la SEMIACS et la valeur du point, portée à 9,17 euros en contrepartie de l’abandon de l’évolution de la prime du COS (de 90 euros à 120 euros) obtenue lors des NAO de la SEMIACS. 
Une prime de 1 500 euros au titre de l’intéressement en l’absence d’Accord d’intéressement par anticipation sur les NAO 2019 
La rétroactivité au 1er février 2018.

Syndicat FO : 
Revalorisation du coefficient de base de tous les métiers de 20 points, ce qui représenterait 180 Euros brut chaque mois pour le salarié.

Syndicat SUD CT 06 : 

Plusieurs possibilités sont proposées :
Valeur du point à 9,17 euros, Prime d’assiduité à 90 euros, Prime du dimanche à 27 euros, Rétroactivité à Février 2018 ;
Valeur du point à 9,22 euros, Prime d’assiduité à 90 euros, Rétroactivité à Mai 2018 ;
Valeur du point à 9,25 euros, Prime d’assiduité à 90 euros, Rétroactivité à Juillet 2018 ;
Valeur du point à 9,50 euros sur 2 ans, Prime d’assiduité à 90 euros ;
En complément à chacune des 4 options : Prime Vacances à 2320 euros au lieu de 2000 euros et Prime exceptionnelle à 1500 euros en compensation de l’absence d’Accord d’intéressement de 2018.


La Direction de la Régie Parcs d’Azur expose les éléments de contexte suivants : 
A ce jour, au niveau de la branche Réseaux de transports publics urbains de voyageurs :
La valeur du point est à 8.31 euros à compter du 1er janvier 2015 (Accord de branche étendu) ;
La valeur du point est à 8.42 euros à compter du 1er janvier 2018 (Accord de branche non étendu).

La Négociation Annuelle Obligatoire relative aux éléments de rémunération des salariés s’inscrit dans le contexte économique suivant : 
1 – Une structure dont le périmètre repose actuellement sur 13 parcs de stationnement en ouvrage.
Ce périmètre ne permet pas de constater que la Régie Parcs d’Azur dispose de la taille critique. Dès lors, il est nécessaire qu’elle poursuive son développement.

2 – Un secteur d’activité qui a été marqué par la réforme du stationnement sur voirie et conduit à constater un effritement de la fréquentation des parcs.
La réforme du stationnement sur voirie, mise en place au 1er janvier 2018, est un facteur de modification des comportements de mobilité. Sans que l’on dispose, à ce jour, des études de l’autorité organisatrice du Service Public du stationnement, on note une tendance à l’effritement de la fréquentation horaire des parcs de stationnement que la bonne résistance du stationnement des abonnés ne suffit pas à compenser.

3 –Une tarification qui n’a pas évolué à l’occasion de la reprise des 13 parcs de stationnement
Lors de la reprise de l’activité par la Régie Parcs d’Azur, la volonté de la Métropole Nice Côte d’Azur fut de maintenir les grilles tarifaires qui étaient alors appliquées. Nonobstant le fait que la politique tarifaire relève de la Métropole, il semble à la Direction de la Régie Parcs d’Azur que, vis-à-vis des usagers, la mise en application d’une revalorisation éventuelle des tarifs ne pourra se concevoir qu’après l’achèvement du programme de rénovation des parcs de stationnement.
Sous l’effet combiné de l’effritement de la fréquentation et du maintien des grilles tarifaires, la Régie Parcs d’Azur n’enregistre pas de hausse du CA.

4 – Le développement de la Régie suppose sa compétitivité
Par vocation mais aussi par nécessité, la Régie Parcs d’Azur se doit de devenir un acteur majeur de la politique du stationnement de la Métropole Nice Côte d’Azur et du développement de l’offre de stationnement en ouvrage. Cette ambition nécessite de ne pas devoir constater une distorsion des niveaux de rémunération entre la Régie Parcs d’Azur et les autres acteurs économiques du secteur. Ce paramètre économique est d’autant plus important que les charges de personnel représentent une part très substantielle de sa structure de coût : (plus de 50 % du budget de fonctionnement lors du BP 2018 et probablement plus encore lors de l’atterrissage budgétaire).



5 – La recherche d’une cohérence par rapport aux NAO menées au sein de la SEMIACS
Si, à terme, les deux entreprises ont vocation à avoir des trajectoires indépendantes, force est de constater qu’il y a un an, près de 90 % de l’effectif de la Régie Parcs d’Azur était salarié de la SEMIACS. Compte tenu du contexte dans lequel ces salariés ont rejoint RPA, il convenait, au moins dans un premier temps, que les deux sociétés aient une évolution cohérente des salaires. C’est à ce titre par exemple, que la Régie Parcs d’Azur a accepté de verser au bénéfice des ex-salariés de la SEMIACS une prime de 1 500,00 € dont bénéficiaient les salariés maintenus dans les équipes de la SEMIACS sous réserve d’éligibilité.
Au vu de ces éléments, et de l’examen des demandes formulées par les Organisations Syndicales, les signataires sont arrivées à un consensus et le présent accord est établi.


Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :

Valeur du point :
La valeur du point, visée à l’article 1.3 des « Modalités de liquidation des primes et accessoires au salaire du personnel issu de la SEMIACS » définie à 9,00 € depuis le 1er janvier 2014, est fixée à un montant de 9,108 € à compter du 1er février 2018 soit une revalorisation de 1,20 %.
La prise d’effet au 1er février 2018 induit le versement exceptionnel d’un rattrapage pour la période allant du 1er février 2018 jusqu’au dernier mois d’application de l’ancienne valeur du point.

Prime mensuelle COS (Centre Opérationnel de Sécurité) pour les agents affectés au COS
La prime mensuelle des personnels Agents d’Exploitation - Chefs de Parcs en service au Centre Opérationnel de Sécurité (COS), visée à l’article 2.2.1 des « Modalités de liquidation […] », est augmentée de 90,00 € à 120,00 € (+33,33 %). 
Cette disposition entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la signature du présent accord.

Prime journalière de COS (Centre Opérationnel de Sécurité) en application d’une mission
La prime COS journalière, visée à l’article 2.3.2 des « Modalités de liquidation […] », est versée aux Agents d’Exploitation Chefs de Parcs qui effectuent une vacation de remplacement au taux de 6,39 euros par jour travaillé contre 4,79 euros brut (soit 120,00 € pour 18,78 jours en moyenne mensuelle). 
Cette disposition entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la signature du présent accord.

Prime « vacances »
Le plafond de la prime « vacances », visée à l’article 2.1.2 des « Modalités de liquidation […] » est majoré de 320 € brut, pour être portée de 2 000 € à 2 320 € brut par an (+16%) pour 32 jours ouvrables de congés (c’est-à-dire 5 semaines de 6 jours ouvrables de congés et 2 jours dits de fractionnement). Ainsi,
sans absence, son montant sera de 72,50 € brut par jour ouvrable de congés payés acquis (72,50 € x 32 j = 2320 €),
en cas d'absence entre 1 jour et 17 jours calendaires, son montant sera de 62,50 € brut par jour ouvrable de congés payés acquis (62,50 € x 32 j = 2 000 €),
en cas d'absence de plus de 17 jours calendaires, son montant sera de 22,50 € brut par jour ouvrable de congés.
Pour les agents à temps partiel, les montants journaliers mentionnés ci-dessus sont réduits par application du taux du temps travaillé.


Pour l’attribution de cette prime, ne sont pas assimilées à des absences : 

les absences pour congés payés et récupérations ;
les congés légaux de maternité, paternité et les congés pour évènements familiaux ;
les congés sans solde autorisés entre le 9 novembre 2017 et le 31 mars 2018 dans la mesure où une indemnité compensatrice de congés payés avait été soldée par la SEMIACS ;
les visites médicales auprès de la Médecine du Travail et les convocations au contrôle de la Sécurité Sociale ;
les convocations judiciaires à caractère obligatoire ;
les absences pour Accidents du Travail et Maladie Professionnelle ;
les absences pour formation professionnelle ou syndicale.

Il est convenu entre les parties une prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2018. Cet effet rétroactif sera pris en compte dans le calcul et le versement du solde.

Prime dimanche
La prime dimanche, visée à l’article 2.4.1 des « Modalités de liquidation […] » d'un montant de 22,00 € brut est portée à 27,00 € brut (+22,72%) par service travaillé le dimanche.
Cette disposition entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la signature du présent accord.

Prime d’assiduité
La prime, visée à l’article 2.1.4 des « Modalités de liquidation […] » est portée de 80,00 € à 90,00 € (+12,5%) brut par mois.
Cette disposition entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la signature du présent accord.

Prime exceptionnelle : 
Il est rappelé qu’une prime de 1 500,00 € brut a été versée en 2018 aux salariés issus de la SEMIACS sous réserve de l’éligibilité telle qu’elle résulte de la transposition des critères appliqués par la SEMIACS et définis dans la délibération du Conseil d’Administration qui l’a mise en place.



2.2 - Durée effective et organisation du temps de travail

La Direction de la Régie Parcs d’Azur rappelle les dispositions de l’Accord-cadre du 22 décembre 1998 relatif à l’emploi, l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail qui prévoit, en son article :
 
Article 5 - Durée hebdomadaire maximale : « Quelles que soient les modalités d’organisation et d’aménagement du travail mises en place dans l’entreprise, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dispositions plus favorables, accords d’entreprise ou circonstances exceptionnelles telles que mentionnées à l’article L. 212-7 du code du travail. » (Article étendu sous réserve de l’application de l’article 5 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).) 

Article 11-5 - Contingent d’Heures Supplémentaires :
« Dans [le] délai d’un an à compter de la date d’application du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié sera désormais fixé à 115 heures. » (1) Tiret étendu sous réserve de l’application de l’article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 21 juillet 2000, art. 1er).

Les Organisations Syndicales ont fait les propositions suivantes :

Syndicat CFDT : 
Augmentation de la durée maximale hebdomadaire du travail qui ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Augmentation du Contingent d’Heures Supplémentaires à 264 h par salarié et par an.

Syndicat CGT : 
Augmentation de la durée maximale hebdomadaire du travail qui ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Augmentation du Contingent d’Heures Supplémentaires à 250 h par salarié et par an.

Syndicat FO : 
Ne se prononce pas sur ces deux points.

Syndicat SUD CT 06 : 
Augmentation de la durée maximale hebdomadaire du travail qui ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Augmentation du Contingent d’Heures Supplémentaires à 250h par salarié et par an.

D’un commun accord, les Organisations Syndicales souhaitent que les heures supplémentaires imposées par l’employeur ne puissent pas l’être au-delà de 115 h par an et par salarié, et qu’au-delà de cette limite, c’est-à-dire à partir de la 116ème heure, les heures supplémentaires seront effectuées sur la base du volontariat par le salarié.

Au terme des échanges, les signataires s’entendent sur les dispositions suivantes :

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux dispositions appliquées depuis le 09 novembre 2017.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

Le Contingent d’Heures Supplémentaires par salarié et par an est fixé à 220 h ;

Les heures supplémentaires pourront être imposées par l’employeur jusqu’à 115 h par an et par salarié. Au-delà de ce seuil, c’est-à-dire à partir de la 116ème heure, les heures supplémentaires seront effectuées sur la base du volontariat du salarié.


2.3 - Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 
Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier, l'employeur doit engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT). En l'absence d'accord l'employeur est tenu d'établir chaque année un plan d'action. En outre, dans ce cas, il est obligatoire de prévoir à l'ordre du jour de la négociation sur les salaires effectifs, la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
La négociation porte désormais sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Elle prend en compte l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Cette négociation s’appuie sur les données suivantes (L2323-8 1° bis) : 

diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. 

Les Organisations Syndicales et la Direction travaillent à la préparation d’un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Droit d’expression des salariés
Le Code du travail reconnaît à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (C. trav. art. L 2281-1 s.).

En application de l’article L2281-5, les modalités d'exercice du droit d'expression seront définies dans l’accord spécifique à intervenir sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie.

Droit à la déconnexion
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion seront définies dans l’accord spécifique à intervenir sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie.



2.4 -. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Après analyse des informations fournies et échanges entre les participants, les parties n’identifient pas d’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes qui découlerait d’une quelconque forme de discrimination.
En effet, il est conjointement constaté les points suivants :
Le système de rémunération permet de garantir en pratique l’égalité de rémunération entre Femmes et Hommes ;
Les critères de classification des salariés sur l’échelle salariale ne tiennent évidemment pas compte du sexe des salariés ; 
Le type de contrat et/ou le nombre d’heures de travail n’est pas guidé ni influencé par le sexe des salariés.

Ainsi, les niveaux de rémunération pour des emplois équivalents et anciennetés identiques sont égales et aucune pratique qui favoriserait l’accès à de nouvelles responsabilités en fonction du sexe n’a été identifiée.
Cette négociation a fait l’objet d’un procès-verbal d’ouverture des négociations.
Les signataires conviennent que ce sujet mérite de rester collectivement attentifs et proposeront des dispositions relatives au suivi des mesures visant à se prémunir de l’apparition d’écarts de rémunération, dans un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (cf ci-dessus).

2.5 - Emploi des travailleurs en situation de handicap 

Pour ce point très spécifique, les Organisations Syndicales s’en sont remis à la Direction de la Régie Parcs d’Azur, et un accord est intervenu entre les signataires sur les points suivants :
Amélioration des conditions d’accueil et d’insertion : Pour chaque salarié handicapé, une aide au niveau administratif (suivi des dossiers de création et de renouvellement de reconnaissance des travailleurs handicapés) pourra être apportée, sur demande du salarié concerné. Cet accompagnement sera effectué par une personne du Service Ressources Humaines.
Effort prioritaire sur le maintien au sein de la Régie des travailleurs handicapés : Sensibilisation de l’encadrement à l’insertion et au maintien dans l‘emploi des travailleurs handicapés, avec recours en cas de nécessité à un ergonome ou au Médecin du Travail sur l’aménagement des postes de travail.



ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES
3-1 Validité de l’accord

Les parties se conforment à l’Article L.2232-12 du Code du Travail (Modifié par ), qui stipule : « La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants. Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. Un décret définit les conditions de la consultation des salariés organisée en application du présent article. »


3.2 - Information collective sur l’accord collectif

En application des Articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, le Comité Social et Economique est informé du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

3.3 – Date d’application et durée

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an sauf à être remplacé dans ce délai par un nouvel accord.

3.4 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis au Conseil de Prud'hommes de Nice. Le dépôt s'effectue après la notification par la partie la plus diligente à tous les syndicats représentatifs dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Depuis le 28 mars 2018, le dépôt en ligne des accords d'entreprise conclus depuis le 1e septembre 2017 remplace le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique. Le dossier de dépôt est transmis automatiquement à la Direccte compétente qui, après un contrôle de complétude, délivre au déposant un récépissé de dépôt. 


Fait à Nice, le 30 octobre 2018
En sept exemplaires originaux
Signature et remise en main propre d’un exemplaire de l’accord, valant notification, à chacun des signataires.
Suivent les signatures :

Monsieur, Directeur de la Régie Parcs d’Azur


Monsieur– Syndicat CFDT


Monsieur– Syndicat CGT


Monsieur– Syndicat FO




P.J. : Procès-Verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.