ACCORD TELETRAVAIL


Entre :
L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) 
Représentée, ci-après, par Monsieur X
en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et 
Monsieur  X	Délégué syndical 	Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E
Madame  X	Déléguée syndicale	F.O – A.P.E.C
Madame  X	Déléguée syndicale	S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,


PREAMBULE

Les organisations syndicales représentatives et la direction de l’Apec, ont signé un accord de télétravail à domicile, le 30 juillet  2015, révisé par avenant le 19 décembre 2017.

Cet accord cessera de produire ses effets à compter du 30 septembre 2021, conformément à son article 13.

La crise sanitaire liée au COVID 19 a amené l’Apec à mettre en place le télétravail pour tous ses salariés et à proposer 100 % de ses services à distance.

Cette situation de crise est venue accélérer certaines transformations, notamment le niveau d’équipement technique (PC portables, outils permettant d’organiser des réunions à distance) et a également permis d’observer l’exercice d’un télétravail total, bénéficiant à l’ensemble des salariés. Cette situation sans précédent nous a permis de maintenir l’activité et de constater la possibilité d’accès au télétravail de fonctions jusqu’alors écartées du dispositif par l’accord d’entreprise. 

La direction et les organisations syndicales signataires estiment que le développement de l’activité en télétravail est un enjeu majeur pour la responsabilité sociale, sociétale et environnementale de l’Apec  et représente ainsi une opportunité, permettant de :

Adapter notre service aux  attentes des clients et à leurs récentes évolutions en termes d’accessibilité aux services de l’Apec.
Améliorer la Qualité de Vie au Travail de nos salariés, notamment en contribuant à diminuer l’impact des trajets Domicile/Travail.
Contribuer à diminuer l’impact environnemental de nos activités par la diminution des trajets des salariés et des clients.

Toutefois, les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la dimension physique de notre modèle reste incontournable afin de : 

Répondre à notre “Mandat de Service Public” qui prévoit que « l’ensemble des services de l’Apec est déployé sur le territoire national par tous les moyens adaptés, notamment par un réseau d’implantations physiques permettant de délivrer à chaque bénéficiaire un accueil personnalisé à distance et en proximité, au plus proche des besoins ».
 Garantir l’exercice d’un conseil adapté à l’ensemble des situations rencontrées par nos clients, en permettant par exemple la prise en compte des informations non-verbales transmises lors des entretiens physiques.
Maintenir la cohésion du collectif de travail. 
Favoriser les échanges formels et informels entre pairs, renforcer le niveau d’expertise et le transfert de compétences.
 
La direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de faire évoluer l’accès au dispositif de télétravail qui sera ouvert à l’ensemble des salariés volontaires.
Par ailleurs, la direction pourra proposer des expérimentations rendues possibles par cet élargissement de l’accès au télétravail  qui seront présentées au CSE le cas échéant.

Les parties réunies conformément à l’article 14 dudit accord pour faire suite à une demande de révision,  sont convenues ce qui suit.  



ARTICLE 1 : OBJET 
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d'exercice du télétravail au sein de l'Apec.


ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL A L’APEC 

Rappel: article L.1222-9 du Code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail s’entend comme une organisation du travail effectuée en alternance entre les locaux de l’entreprise et un autre lieu, au sein duquel il dispose des conditions nécessaires définies à l’article 3.

Le télétravail à l’Apec est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée hors du site habituel de travail, de manière régulière dans le cadre d’un calendrier validé préalablement par son manager.

Le fait de travailler à l’extérieur en ayant accès au réseau de l’entreprise ne suffit pas à caractériser le télétravail (par exemple lors de déplacements professionnels).




ARTICLE 3 : SALARIES CONCERNES 

Le télétravail est un droit, il est volontaire et accessible à tous sans exception.
Tous les salariés de l’Apec sont éligibles au télétravail, sans condition d’ancienneté minimale. 

3.1 Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient exclusivement au salarié. 

3.2 Conditions d’accès et de maintien dans le dispositif

Les salariés ayant opté pour le télétravail doivent disposer :

D’équipements techniques (PC portable, connexion suffisante pour le fonctionnement à distance des applications informatiques...). 

D’installations aux normes,

De conditions de travail propices à la concentration et au déroulement d’échanges respectueux avec les clients et collègues de travail.

Les parties conviennent que l’accès et le maintien dans le dispositif de télétravail nécessitent un niveau d’autonomie suffisant. En effet, le télétravail implique :

Une connaissance de son métier et de son environnement lui permettant d’être en phase avec les objectifs demandés.
Une bonne gestion de son temps de travail.
Une communication efficace.
Un réel esprit d’équipe afin de collaborer malgré la distance.
Une maitrise des outils d’information et de communication à distance.
Une capacité à rendre compte de son activité.

Si l’un ou plusieurs de ces éléments ne sont pas probants, un plan d’accompagnement et de développement de compétences personnalisé sera mis en œuvre.



 	3. 3 Situation spécifique des stagiaires et alternants (apprentis et salariés en contrat de professionnalisation)
Le télétravail fait partie des apprentissages susceptibles de préparer l’insertion professionnelle de ces collaborateurs.

A cet égard, un échange doit avoir lieu avec le tuteur du stagiaire ou de l’alternant.
En fonction des objectifs pédagogiques poursuivis, le manager qui recevra une demande de télétravail émanant de ces collaborateurs pourra accepter ou refuser, en fonction du niveau d’autonomie, de la réalité d’exercice de la mission confiée et des modalités d’apprentissage. Si celles-ci nécessitent de la part du stagiaire ou de l’alternant d’importantes périodes d’observation de l’activité et une supervision fréquente du “tuteur” ou “formateur interne”, l’accès au télétravail sera refusé par le manager, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de l'apprentissage.



ARTICLE 4 : OPTIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 


Le télétravail à l’Apec est mobilisable selon 3 options différentes :
Option 1 : télétravail ponctuel
Option 2 : télétravail régulier à jour fixe pouvant être complété de télétravail ponctuel
Option 3 : télétravail régulier à jour fixe complété de jours variables de télétravail.

Ces options sont exclusives les unes des autres.



4.1 Principes communs à l’ensemble des options


L’accès au dispositif de télétravail s’organise sur la base d’un cycle annuel afin de permettre une adaptation permanente à l’organisation du travail et aux besoins de l’entreprise.

Les jours de télétravail peuvent être placés de façon consécutive ou non, sans pouvoir excéder, tout type de journées de télétravail confondues, 3 jours par semaine (ponctuel, fixe + ponctuel, fixe + variable). 

A titre exceptionnel, un salarié pourra solliciter son manager pour poser un nombre supérieur de jours de télétravail (4, voire 5) sur une semaine donnée, en raison d’une situation ponctuelle le nécessitant de manière impérative.

Les jours de télétravail ponctuels ou variables sont pris par journée, et occasionnellement par demi-journée.
Les salariés à temps partiel ou en forfait réduit auront la possibilité de poser les jours de télétravail en demi-journées, lorsque celles-ci permettent d’éviter un déplacement sur site sur une demi-journée ; cette dernière possibilité n’est pas systématique, l’organisation sur site pouvant nécessiter la présence du collaborateur.  

En cas de non-utilisation de l’intégralité des jours de l’enveloppe  de télétravail (ponctuel et variable) pendant la période de référence, ces jours de télétravail ne sont pas reportables sur la période de référence de l’année suivante. 


4.2 Option 1 : Le télétravail ponctuel

Les parties souhaitent mettre en place une formule de « Télétravail ponctuel » permettant aux salariés de l’Apec de disposer d’un nombre  de jours de télétravail par an mobilisable de manière ponctuelle. 

Il est ainsi convenu que chaque salarié de l’Apec, puisse disposer d’une enveloppe annuelle de :
15 jours de télétravail ponctuel, 
20 jours de télétravail ponctuel pour les salariés de 50 ans et plus. 
Ces jours sont mobilisables pendant la période de référence d’un an, soit du 1er septembre au 31 août. 

Exceptionnellement, la période concernée pour 2020 -2021 sera du 1er octobre 2020 au 31 août 2021. Ces 15  ou 20 jours sont proratisés pour les temps partiels ou les salariés en forfait réduit ainsi que pour les CDD inférieurs à 12 mois.


4.3 Option 2 : Le télétravail régulier à jour fixe pouvant être complété de télétravail ponctuel

Il est convenu que les salariés souhaitant accéder de manière régulière au télétravail puissent exercer leur activité en télétravail de la manière suivante :

1 jour fixe de télétravail par semaine ou par quinzaine
Et l’accès à l’enveloppe de :
15 jours de télétravail ponctuel, 
20 jours de télétravail ponctuel pour les salariés de 50 ans et plus. 

Ces jours de télétravail ponctuel sont mobilisables pendant la période de référence d’un an, soit du 1er septembre au 31 août. 
Exceptionnellement, la période concernée pour 2020 -2021 sera du 1er octobre 2020 au 31 août 2021.
Ces 15 ou 20 jours sont proratisés pour les temps partiels ou en forfait réduit et pour les CDD inférieurs à 12 mois.


4.4 Option 3 : Le télétravail régulier à jour fixe complété de jours variables de télétravail

Enfin, les parties conviennent d’une option permettant aux salariés de l’Apec de bénéficier au maximum de 100 jours de télétravail par an. 

Il est convenu que les salariés puissent mobiliser cette option de la manière suivante :
1 jour fixe de télétravail par semaine ou par quinzaine
Et l’accès à une enveloppe de 53 jours variables de télétravail pour une période de 12 mois pour les salariés à temps plein.

L’enveloppe de 53 jours variables de télétravail est proratisée pour les salariés à temps partiel ou en forfait réduit ainsi que pour les CDD inférieurs à 12 mois.



4.5 Les collaborateurs stagiaires et alternants

Lorsqu’ils sont autorisés à accéder au télétravail (cf art. 3.3), ils  pourront exercer leur activité en télétravail soit selon l’option 1 (enveloppe de 15 / 20 jours de télétravail ponctuel), soit selon l’option 2 (1 jour fixe de télétravail et l’accès à l’enveloppe de 15 / 20 jours de télétravail ponctuel).


4.6 Définition d’un jour commun de présence physique hebdomadaire sur chaque site

La mise en œuvre du télétravail nécessite une attention toute particulière à la vivacité du lien social dans l’entreprise dans toutes ses modalités.
A cet égard, afin de préserver la dynamique collective, chaque manager, après échanges avec son équipe, définira un jour de la semaine non télé-travaillable.

Le calendrier en sera communiqué aux membres de l’équipe avant le début de la période d’expression des demandes de télétravail (cf article 11).



ARTICLE 5 : TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravail engage collectivement l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dans un souci d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et le respect du droit à la déconnexion.

Les jours de télétravail sont ainsi accomplis dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail, et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés cadres en forfait jours seront attentifs à leur volume d’activité durant les journées en télétravail et veilleront à organiser ces journées dans le cadre d’une journée de travail normale. 
Les salariés cadres intégrés ou non-cadres, quant à eux, auront leurs jours de télétravail comptabilisés sur la base d’une journée complète ou d’une demi-journée de travail. Le télétravail exclut l’accès à l’horaire variable pour la ou les journée(s) concernée(s). 

Les parties rappellent que l’accord d’entreprise du 30 juin 2010 prévoit que  l’activité à l’Apec s’organise sur une plage horaire comprise entre 8H et 20H avec une pause « déjeuner » comprise entre 45mn et 2H. 

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne continuité de l’activité. 



ARTICLE 6 : CONFORMITE DES LIEUX DE TELETRAVAIL ET INSTALLATION
  
Le lieu du télétravail habituel devra être communiqué au manager ; l’exercice du télétravail en dehors du lieu habituel reste possible dès lors que celui-ci répond aux mêmes critères, en termes d’installations techniques, de respect des normes et d’environnement de travail. 

Qu’il soit habituel ou occasionnel, le lieu de télétravail doit permettre au salarié de travailler dans un environnement propice à la concentration et au déroulement d’échanges respectueux avec ses clients et ses collègues de travail.
Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.
Ce mode d'organisation étant mis en place à la demande du salarié, il est convenu que ce dernier doit disposer sur son lieu de télétravail d’un accès internet d’un débit conforme à un usage professionnel. 
Le salarié en télétravail reste garant de la conformité de l'installation électrique à la réglementation en vigueur du lieu choisi pour la réalisation de l’activité en télétravail. 
Dans la mesure où les conditions d'exercice du télétravail n'apporteraient pas toutes les garanties d'une bonne exécution des activités, la Direction de l’Apec ne donnerait pas suite à la demande ou mettra fin à la demande préalablement autorisée.




ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL ET FRAIS ASSOCIES 

Équipements de travail fournis
En principe, au 31 décembre 2020, l’Apec aura mis  à disposition de chaque salarié un ordinateur avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau informatique de l'entreprise.

De manière exceptionnelle et dans l’attente de son équipement, l’utilisation d’un matériel personnel permettant une connexion au SI (réseau interne), pourra être étudiée sur demande du collaborateur et soumis à validation de l’Apec. Cette utilisation de matériel personnel ne donnera pas lieu à une participation financière de l’employeur.
Il ne sera pas fourni d'imprimante, ni d'appareil de copie ou scanner.

La Direction proposera à la commission de suivi du présent accord de novembre 2020, après échanges avec la CSSCT, les équipements complémentaires dont pourraient être dotés certains collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier.


Utilisation des équipements
Le télétravailleur doit prendre soin des matériels et équipements mis à sa disposition et informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
Le télétravailleur ne peut pas utiliser d'autres équipements que ceux qui lui ont été fournis, sans obtenir l'autorisation préalable et explicite du DSI. Il doit veiller au respect de la charte informatique.


7.3  Participation de l’employeur aux frais personnels de télétravail :
Durant la période de télétravail, l’Apec prend en charge une participation aux frais personnels liés au télétravail régulier (options 2 et 3 uniquement). 
Cette participation est fixée à un forfait de 20€ par mois.
En cas d’interruption du télétravail, cette indemnité sera versée au prorata temporis.


ARTICLE 8 : FORMATION PARTICULIERE POUR LES COLLABORATEURS ET LES MANAGERS 
Les parties considèrent qu’il est indispensable d’accompagner le renouveau des relations de travail et des pratiques managériales porté par l’élargissement du télétravail à l’Apec afin de les inscrire dans un cadre socialement innovant et mieux disant.
Pour accompagner l’organisation du télétravail, la Direction proposera à la commission de suivi de novembre 2020 le plan d’accompagnement des collaborateurs et des managers.
Ces actions viseront d’une part, à accompagner la démarche de confiance inhérente à l’organisation en télétravail tant auprès des managers que des collaborateurs, et d’autre part à apporter l’appui technique et opérationnel nécessaire à la bonne organisation du télétravail.
Ces actions pourront également être complétées de formations telles que :
Formation des managers : 
Management à distance.
Planification.
Repérer les signaux de difficultés dans le cadre du télétravail.
Formation des collaborateurs accédant au dispositif de télétravail :
Formation aux outils spécifiques de travail à distance (Webex ou équivalent).
E-learning : Télétravail, les bonnes pratiques.
Formations des collaborateurs de la fonction bureautique aux technologies de support technique hors des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : RESTAURATION ET TRANSPORTS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans l'entreprise.
Le télétravailleur étant réputé prendre un repas pendant sa journée de travail, comme un travailleur sur site, il lui sera remis un titre-restaurant le(s) jour(s) télétravaillé(s), en application du principe d’égalité de traitement.
Les salariés en télétravail continueront à percevoir une prise en charge par l’Apec du coût de leur transport domicile - travail dans les mêmes conditions, pour autant que les conditions de prise en charge soient respectées (production du justificatif, et durée du travail au moins égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail).




ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE
Soucieuses du maintien et de la préservation de la santé des salariés et de la qualité de vie en télétravail, les parties se sont attachées à se doter des moyens et accompagnement nécessaires tels que décrits dans les articles 7 et 8.
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail, dans les conditions similaires aux locaux de l'entreprise.
Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement les politiques et consignes de santé et de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l'accès au lieu de télétravail habituel  de l'employeur (DRH), des représentants du personnel à la CSSCT et des autorités administratives compétentes sera subordonné à une notification préalable à l'intéressé, lequel devra préalablement donner son accord par écrit (courriel). Dans le cas où le salarié ne souhaite pas la visite des représentants de la CSSCT, celle-ci sera réalisée par un représentant de la Direction. Le refus par le salarié de permettre l'accès au lieu de télétravail habituel, de l'employeur et des autorités administratives compétentes, pourra entraîner la fin du télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail habituel. 
Bien que le salarié en télétravail ne soit pas concerné par un suivi médical particulier, il lui sera demandé, lors des différentes visites médicales, de rappeler au médecin du travail sa situation de télétravail.

En cas d'arrêt de travail le jour concerné par le télétravail, le salarié en informera son manager et transmettra à l'Administration du personnel l'arrêt de travail dans les délais requis (48 h maximum). Il est expressément précisé qu'en cas d’arrêt de travail, pour maladie ou accident, le salarié en Télétravail devra s'interdire d'exercer toute activité professionnelle.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail entre 8h et 20h, le salarié doit informer dès que possible (le jour même) son manager ainsi que le service Administration du Personnel de la DRH, dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.



ARTICLE 11 : MODALITES DE DEMANDE ET VALIDATION DES DEMANDES DE TELETRAVAIL 

En préalable, il est précisé que l’option 1, le télétravail ponctuel,  ne nécessite pas de remplir  de formulaire de demande de télétravail.

11.1 Modalités concernant la pose des jours de télétravail ponctuel 
(options 1 et 2)

La mobilisation d’une ou plusieurs journées ou demi-journées télé-travaillées sur la période de référence devra faire l’objet d’une demande formalisée moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf cas exceptionnels. Le manager devra apporter une réponse en validant ou non la demande dans un délai de 2 jours ouvrés à réception de la demande.


11.2 Modalités concernant la détermination du jour fixe de télétravail régulier (options 2 et 3)


11.2.1 Période annuelle de recueil des demandes

Les parties conviennent de mettre en place une période annuelle de recueil des demandes de Télétravail (nouvelle demande ou demande de renouvellement).

Pour la campagne de télétravail 2020 - 2021, cette période se situera entre le 8 septembre 2020 et le 1er octobre 2020 et sera constituée des étapes suivantes :

Les demandes de télétravail devront parvenir aux managers avant le 15 septembre 2020.
Le manager communiquera sa décision au collaborateur au plus tard le 25 septembre 2020.
Si accord du manager, mise en œuvre du télétravail au 1er octobre 2020.


11.2.2 Formalisation de la demande du jour fixe des options 2 et 3 

Les salariés devront confirmer leur souhait de bénéficier du télétravail en adressant par courriel à leur manager le formulaire qui sera mis à disposition pour les demandes initiales et les demandes de renouvellement, complété de l’attestation sur l’honneur (en annexe n°1).

Une fois l’accès au dispositif et le jour fixe validés par le manager, la modification de ce jour pourra intervenir sur demande écrite du collaborateur ou du manager (courriel) en respectant un préavis de 1 mois, ceci afin de permettre au manager et/ou au collaborateur d’adapter leur organisation.


11.3  Modalités de pose des jours variables de télétravail  (option 3)

		11.3.1 Au démarrage du dispositif

Ces jours variables sont proposés par le collaborateur au manager au plus tard le 15 septembre 2020 pour la période de travail concernant le trimestre suivant : octobre, novembre et décembre 2020.
Le manager validera les jours proposés par le collaborateur au plus tard le 25 septembre 2020. 

11.3.2 En mode courant 

Une fois le dispositif engagé, le collaborateur proposera chaque mois la planification de ses jours de  télétravail variables à son manager au plus tard le 15 du mois en cours (mois m), pour le mois m+3.
Le manager validera la planification proposée au plus tard le 25 du mois en cours (mois m).

Exemple :
Avant le 15 février 2021, le collaborateur propose la planification de ses jours variables de télétravail pour le mois de mai 2021.
Le manager valide cette planification au plus tard le 25 février 2021.




11.4 Etudes des demandes

Toutes les demandes formalisées seront systématiquement étudiées par le manager. Dans l’hypothèse où certains éléments de la demande nécessiteraient d’être clarifiés, le manager organisera un échange avec le ou la collaborateur/trice avant de prendre sa décision.


11.5 Validation des demandes de télétravail 


Le télétravail est un droit accessible à tous sans exception.

La validation du manager portera :

Dans le cadre de l’option 1, à chaque demande du collaborateur selon les modalités de l’article 11.1, sur la pose du jour de télétravail demandé, au regard des contraintes de l’activité d’une part, de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe et du solde disponible de jours de télétravail ponctuel d’autre part ;

Dans le cadre de l’option 2 :
sur le jour fixe demandé, selon les modalités de l’article 11.2, au regard des contraintes de l’activité d’une part, et de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe d’autre part,
puis sur les jours de télétravail ponctuel demandés au cours de l’année, au regard des contraintes d’activité, de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe et du solde disponible de jours de télétravail ponctuel ;

Dans le cadre de l’option 3, selon les modalités de l’article 11.2, sur :
le choix de l’option retenue, au regard des contraintes de l’activité ainsi que sur la base des dispositions de l’article 3.2 : si l’option 3 n’est pas validée par le manager, c’est l’option 2 qui sera accordée ;
le jour fixe demandé au regard des contraintes de l’activité d’une part, et de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe d’autre part ;
puis sur les jours de télétravail variables demandés, planifiés conformément aux dispositions de l’article 11.3.2, au regard des contraintes d’activité, de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe et du solde disponible de jours de télétravail variable.


Dans le cadre des options 2 et 3, le manager formalisera  sa décision indiquant les informations relatives aux conditions d'exécution de la mission du collaborateur et à l'organisation du télétravail. Il l’adressera par courriel au collaborateur avec en copie son Délégué Régional ou Directeur ainsi que la DRH. 






11.6 Recours 

En cas de décision négative, le salarié pourra exercer un recours auprès du ou de la Délégué(e) Régional(e) ou du Directeur dans les 10 jours à compter de la réception de la décision définitive du manager. Le ou la Délégué(e) Régional(e) ou le Directeur dispose alors d’un délai de 5 jours pour examiner le recours et formaliser une réponse auprès du salarié. 
Les recours feront l’objet d’une information à la commission de suivi du présent accord.



11.7 Modification ponctuelle et suspension exceptionnelle des jours de télétravail 

11.7.1 Modification ponctuelle des jours de télétravail

A l’initiative de l’employeur
Il est possible de modifier ponctuellement et de manière exceptionnelle des jours de télétravail, fixes ou variables, selon les besoins de l'organisation tels que : réunions, séminaires, événements, rendez-vous clients, ... auxquels la présence du salarié est nécessaire. 
Dans ce cas, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance d'au minimum cinq jours ouvrés, sauf motif impérieux.
Afin d’adapter les ressources à l’activité au regard des indicateurs de l’activité de l’équipe, le manager pourra modifier occasionnellement  les jours variables de télétravail dans un délai de prévenance d’au moins  10 jours ouvrés.

A l’initiative du salarié
Il est possible de solliciter  exceptionnellement la modification de jours fixes ou variables de télétravail en raison d’un motif impératif, dans le respect d’un délai de prévenance d'au minimum cinq jours ouvrés, sauf cas d’urgence.
Un ajustement du planning trimestriel des jours variables de télétravail planifiés peut être occasionnellement sollicité par le collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés.

Le manager devra apporter une réponse à la demande du salarié en validant ou non la demande à réception et au plus tard dans un délai maximum de 2 jours ouvrés à réception de la demande.





11.7.2 Suspension exceptionnelle du télétravail

Le manager pourra également demander la suspension provisoire exceptionnelle du télétravail pendant une durée maximum de 15 jours ouvrés (3 semaines), moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum (1 semaine) :
soit en cas de contraintes de services avérées (réunion, lancement d'une nouvelle offre de service, formations, salons Apec ...);
soit pour des raisons d'effectif minimal de fonctionnement dans le centre ou le service concerné.

La suspension du télétravail, pour quel que motif que ce soit, ne fait pas perdre de jours de télétravail ponctuel ou variable au salarié. A l’inverse, elle aura pour effet de faire perdre les jours fixes de télétravail sur la période de suspension.


11.8 Entrée dans le dispositif de télétravail en cours d’année

Après accord du manager, cette possibilité concerne notamment les situations suivantes :
Embauche d’un salarié en cours d’année qui souhaiterait rentrer sans attendre dans le dispositif de télétravail,
Demande effectuée suite à une mobilité (cf art. 12 « Changement de poste »),
Retour de congé maternité, congé parental ou toute autre absence de longue durée.

La demande sera effectuée en dehors des périodes définies à l’article 11 en utilisant les documents décrits dans le même article.

Les enveloppes de jours de télétravail, option 1, 2 ou 3, sont proratisées en fonction du nombre de mois de présence du salarié sur la période de référence définie à l’article 4 du présent accord.

Pour les nouveaux entrants, une période d’adaptation est mise en place selon les modalités ci-dessous :

Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes du salarié et du manager, il est prévu une période d'adaptation au télétravail d'une durée de trois mois à compter de la validation écrite du manager d’accès au dispositif de télétravail.
Pendant cette période, le salarié ou le manager pourront mettre fin au télétravail, par écrit, à tout moment en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours. Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin au télétravail, il justifie cette décision sur la base des éléments prévus à l’article 11 ; cette décision est susceptible de recours, dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 11.6.

Dès lors que la période d'adaptation n'est pas concluante, le salarié revient à l'organisation antérieure.
ARTICLE 12 : REVERSIBILITE 

Il existe un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié, une fois la période d’adaptation écoulée.

Les circonstances de réversibilité sont les suivantes :

Une évolution des conditions ayant permis l’accès au dispositif : 
Le télétravail peut être interrompu par l’Apec, notamment, en cas de :
Non-respect des règles, accords et consignes en vigueur,  
Problèmes techniques récurrents rendant impossible ou complexe l'exercice d'une activité à domicile,
Absence de conformité du lieu de télétravail,
Refus par le salarié d'une visite de conformité prévue à l'article 10 « santé et sécurité »,
Dans l’hypothèse où un collaborateur ne présenterait pas le niveau d’autonomie nécessaire.

Un changement de poste : L’autorisation d’accès au dispositif de télétravail validée par un manager est valable pour un poste donné sur un site donné. En cas de changement de poste, ou de site, l’accès au télétravail prend automatiquement fin et le collaborateur doit formuler une nouvelle demande qui prenne en compte les caractéristiques du nouveau poste auprès de son manager selon les conditions prévues à l’article 11.8.

ARTICLE 13 : RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

Les parties constatent que d’autres situations exceptionnelles tenant à des facteurs externes à l’entreprise peuvent nécessiter d’élargir, voire de généraliser le recours au télétravail. 

Les parties admettent que, dans  le respect des procédures d’information et/ou consultation requises devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, les modalités d’organisation ad hoc du télétravail devront être arrêtées pour la durée nécessaire, modalités qui seront fonction de la situation exceptionnelle ayant motivé le recours au télétravail.

Ce recours ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de proposer cette modalité d’organisation du temps de travail aux collaborateurs.

Exemples de situations pouvant nécessiter cet élargissement sur un ou plusieurs sites :
Catastrophe naturelle
Situation météorologique exceptionnelle
Situation d’urgence sanitaire
Paralysie durable des transports collectifs.


ARTICLE 14 : COMITE DE SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission de suivi est mise en place. 
Elle aura pour mission d’identifier les conditions de réussite du télétravail en lien avec le respect d'indicateurs de suivi, qui seront à définir par ladite commission et selon des modalités également à définir, telles qu’enquêtes ou focus groupe. 

Les membres de la commission de suivi du présent accord seront informés des principes de communication et de déploiement qui seront envisagés et qui pourront donner lieu, dans la mesure du possible, à un échange.
Cette commission de suivi sera composée :
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative signataire de l’accord, qui pourra être accompagné d’un invité salarié de l’Apec, désigné par le délégué syndical ; 
De représentants de la direction dont le nombre ne pourra être supérieur au nombre de délégués syndicaux composant la commission.
Soit de 6 participants minimum à 12 participants maximum.

Cette commission se réunira une fois par trimestre, notamment :

En novembre 2020 afin de prendre connaissance du résultat de la campagne 2020 ainsi que du plan d’accompagnement des collaborateurs et des managers et les équipements éventuels complémentaires tels que prévus à l’article 7.2.
En mai 2021 afin d’échanger sur le bilan de l’accord en vue de  préparer la négociation du prochain accord de télétravail avant le 30 juin 2021.


ARTICLE 15 : ENTREE EN VIGUEUR EST DUREE DE L’ACCORD 

Les parties conviennent de mettre fin au présent accord au 30 juin 2021 et d’ouvrir une nouvelle négociation sur le télétravail en vue d’un nouvel accord avant le 30 juin 2021, ceci afin de déterminer le régime du télétravail à compter du 1er septembre 2021.


ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORD 
Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l'Accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


ARTICLE 17 : DEPOT ET PUBLICITE 
Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la Directte de Paris, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise Rubrique « Relations Sociales - Accords ».




Fait à Paris le 27 août 2020	

	


Pour l'A.P.E.C. 			Monsieur X, Directeur général 









Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.


Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E			Monsieur  X


F.O – A.P.E.C 						Madame X


S.N.C.S.E – CFE-C.G.C					Madame X




	
ANNEXE 1 



A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R


Objet :  Télétravail

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..collaborateur (trice) de l’APEC, certifie sur l'honneur que :

Les installations électriques de mon domicile ou du lieu où j’exerce mon activité sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Je dispose d’un abonnement internet bénéficiant d'un débit montant et descendant suffisant pour assurer les activités à mener en télétravail.
Je dispose d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l'exercice d'une activité en télétravail. 
Je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail et de conditions de travail me permettant d’exercer mon activité propice au travail, à la concentration et au déroulement d’échanges respectueux avec mes clients et mes collègues de travail. 


Fait à                , le 


Signature





Les éléments de repère pour permettre de compléter la présente attestation sont à disposition sur le réseau social de l’entreprise, rubrique « Télétravail ».