ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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FONDERIE VENISSIEUX SAS







ENTRE : 


FONDERIE VÉNISSIEUX SAS, dont le siège social est situé avenue Pierre Cot à Vénissieux, dûment représentée par M.XXXXXXX , agissant en qualité de Directeur,


D’une part,


ET : 


LES ORGANISATIONS SYNDICALES : 

C.F.E. – C.G.C., 

C.G.T., 

C.F.D.T., 


D’autre part,




SOMMAIRE

















Préambule

En considérant la situation actuelle de l’entreprise au regard de la situation des femmes, les partenaires sociaux et la Direction de Fonderie Vénissieux ont convenu qu’il était juste de mettre en œuvre et amplifier les actions en faveur de l’égalité professionnelle afin :
-	de répondre à des obligations légales
-	de créer des opportunités pour attirer plus de « talents » féminins
-	d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise

Pour cela la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 03 et 17 septembre 2018 afin de négocier la mise en place d’un accord sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de cette négociation, les données suivantes ont été partagées : 

Au 31 aout 2018, les femmes représentent 4% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 34 ans (39 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 6 ans (8 ans pour les hommes).

Les femmes représentent :
0% des ouvriers
5% des ETAM
13% des cadres

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de favoriser la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

D’un point de vue général, les parties signataires sont très conscientes des difficultés de recrutements du personnel féminin dans les métiers de la métallurgie et encore plus sur les postes d’opérateurs de production. Cependant, chacune des parties exprime la volonté de faire le nécessaire afin d’attirer de manière concrète et durable ce personnel féminin.

Par ailleurs, afin de suivre au plus près l’évolution du personnel féminin dans l’industrie de la fonderie fonte sous tous les aspects cités ci-après, Fonderie Vénissieux se rapprochera de ses homologues fondeurs.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Il a ainsi été décidé de retenir 3 domaines qui feront l’objet de mise en place d’objectifs avec indicateurs de suivi pour cet accord :
embauche
classification
rémunération effective



Titre I - Dispositions générales

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de fixer : 
le cadre d'application et la durée de l'accord ;
les 3 domaines d’action
les objectifs de progression
les indicateurs de suivi

Article 2 - Durée — Révision  — Reconduction

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du  1er novembre 2018 soit jusqu'au 31 octobre 2021

A l'issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront sur la base d’un bilan d’application, afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révisions en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou en cas de dispositions particulières prises dans le cadre d’un accord de branche, ou à l’issue de négociations entre les parties signataires.

Dans ce cas, les partenaires signataires se rencontreront sous un délai de 3 mois maximum afin d’envisager les modifications contractuelles à mettre en œuvre.

Article 3 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Fonderie Vénissieux, quelque soit son contrat de travail.

Titre II – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

- Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,

- Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.



Titre III – Domaines d’actions

Article 4 – L’embauche

Article 4-1 : Egalité dans les modes de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. 

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article quelle que soit la catégorie professionnelle concernée.    

Cabinets de recrutement externes et entreprises de travail temporaire seront également informés de la volonté de l’Entreprise de féminiser ses recrutements (cf. Art 4-3).

Article 4-2 : Descriptions de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. 

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.  

Article 4-3 : Féminisation des recrutements 

La Direction et les partenaires sociaux ont pu constater qu’il existe un fort déséquilibre entre les réponses à candidatures féminines et masculines sur les offres d’emploi proposées par la fonderie.

Ainsi, une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global. 

Ainsi, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter la part de femmes parmi les candidats retenus, à compétences, expériences et profils équivalents.

Objectif / Actions : Partant du constat évoqué en préambule, l’entreprise se fixe pour objectif, d’une part de faire progresser cette représentation dans chaque catégorie professionnelle, d’autre part de porter l’effectif féminin à 6 % de l’effectif total.

Ce qui, au terme de la durée du présent accord, a effectif total constant, représenterait un effectif de 11 femmes .  

L’indicateur de cet objectif sera l’évolution du pourcentage répartition Femmes / Hommes par catégorie professionnelle et toute catégorie confondue.
Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales de l’industrie et en particulier de la Fonderie. 

A cet égard, notre Responsable Recrutement, Intégration et Développement du Personnel, en charge du recrutement et du développement de l’alternance au sein de l’entreprise, en tant que femme, veillera à promouvoir l’apprentissage de nos métiers tout particulièrement auprès des candidates féminines.

Article 5 – La classification	

Article 5-1 : Equilibre dans la classification

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. L’évolution de carrières des salariés doit être basée uniquement sur des critères objectifs, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance individuelle.

Objectif / Actions : Afin d’assurer une répartition équilibrée des statuts, l’évolution des classifications fera l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux. Au besoin, des moyens supplémentaires seront mis en place afin d’adapter certains postes de travail et les rendre accessible au personnel féminin. 
Article 5-2 : Equilibre dans les promotions

Aussi, il sera vérifié que le nombre de promotions et d’évolutions professionnelles des femmes soit proportionnel à leur représentation au sein de chacune de leur catégorie.

Pour tout nouveau poste à pourvoir, nous nous assurerons d’attirer aussi les candidatures féminines pour les mobilités interne, l’objectif étant de favoriser la mixité.

Dans cet objectif, nous nous assurerons que les parcours féminins sont valorisés au même titre que les parcours masculins.

Objectif / Actions : La répartition des promotions se doit d’être équilibrée au niveau de l’entreprise. A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, les parties s’assurent du bon équilibre des promotions attribuées entre les femmes et les hommes.
Article 6 – Egalité des rémunérations

Article 6-1 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Objectif / Actions : Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 6-2 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Objectif / Actions : La répartition des augmentations individuelles se doit d’être équilibrée au niveau de l’entreprise. A l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction : 
rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

A cet effet, la Direction s’engage à présenter les données chiffrées permettant la comparaison des salaires femmes – hommes et l’examen de l’équilibre de la répartition des augmentations individuelles.  

Titre IV – Modalités de suivi de l’accord : Communication avec les représentants du personnel

Chaque début d’année, au cours de la réunion ordinaire du mois de janvier, la société présentera lors de la réunion de la Délégation Unique du Personnel, les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

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Le présent accord sera déposé :
- Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site 
- Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vénissieux, le 12 octobre 2018 en 8 exemplaires originaux.