Entre les soussignées :

La société AYMING, Société par actions simplifiées au capital de 70 665 286,92 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 414 119 735, ayant son siège social au 185, avenue des Grésillons — 92230 GENNEVILLIERS, représentée par 		, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après également désignée « l’Entreprise », 

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société AYMING, à savoir :

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par 		, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat CFDT, représenté par 		, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après également désignés collectivement « les Syndicats »,

D’autre part,

Ci-après également dénommées collectivement « les Parties »,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





P R E A M B U L E



Par courriers en date du 9 juillet 2018, la société AYMING a notifié aux Organisations syndicales intéressées sa décision de dénoncer dans sa totalité l’accord collectif du 26 mars 2002 et son avenant du 9 septembre 2003, étant précisé que les formalités de dépôt requises ont été effectuées.

Par la suite, une négociation s’est engagée conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, laquelle a finalement abouti au présent accord collectif, dit de « substitution », qui annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au lendemain de l'accomplissement des formalités de publicité :

L’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 26 mars 2002 et de son avenant ultérieur du 9 septembre 2003 ;
Toutes dispositions conventionnelles, ayant valeur d’usage ou d’engagement unilatéral antérieures de même nature.

Dans un souci de lisibilité de l’accord, les Parties sont convenues que les thématiques pour lesquelles l’Entreprise n’applique pas de dispositions plus favorables que les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur sont détaillées dans des fiches pratiques mises à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’Entreprise.

Les thématiques faisant l’objet de fiches pratiques sont notamment les suivantes :

Le contrat de travail (établissement, modification et mode de rupture) ;
La retraite ;
Les périodes prises en compte pour le calcul de la durée des congés ;
Les cas de dispenses d’affiliation au régime obligatoire de frais de santé ;
Le nombre et l’acquisition des congés payés ;
Les absences pour évènements familiaux ;
La règlementation des titres-restaurant.

Les engagements pris dans le présent accord sont le résultat de négociations menées loyalement avec les organisations syndicales représentatives, à savoir la CFE-CGC et la CFDT au cours de plusieurs réunions.


CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société AYMING.


CHAPITRE II – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2 – Horaires collectifs

Les salariés soumis à l’horaire collectif sont régis selon les dispositions prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Afin de permettre aux salariés une certaine flexibilité, il est instauré une souplesse de 30 minutes sur les horaires collectifs.

Ainsi, sous réserve des impératifs de service et après autorisation du manager formalisée par mail, les salariés ont la possibilité de prendre leur poste ou de quitter leur poste, en adéquation avec le temps pris pour la pause déjeuner, selon la règle suivante :

Arriver 30 minutes plus tôt et partir 30 minutes plus tôt ;
Arriver 30 minutes plus tard et partir 30 minutes plus tard.

En tout état de cause, les salariés soumis à l’horaire collectif ne peuvent arriver après 9h30 et sortir des locaux avant 17 heures.

Une souplesse est également prévue concernant les horaires de la pause-déjeuner. Ainsi, sous réserve des impératifs de service et après information du manager, les salariés ont la possibilité d’organiser leur pause déjeuner avec un minimum de 30 minutes et un maximum d’1h30.

Article 3 – Forfait jours

Les salariés soumis au régime du forfait jours sont régis selon les dispositions prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur.

Article 4 – Temps partiel

Article 4.1 – Passage à temps partiel

L’Entreprise s’engage à étudier attentivement les demandes des salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail.

Toute demande individuelle de passage à temps partiel doit être formalisée auprès de l’Entreprise (lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec A.R. adressée à la Direction des Ressources Humaines ou par mail adressé à son Responsable des Ressources Humaines, copie son manager), précisant le temps de travail souhaité, sa date de mise en œuvre et ses modalités d'application.

Les modalités du temps partiel font l’objet d’un avenant au contrat de travail.

A réception de cette demande, l’Entreprise dispose d'un délai d'1 (un) mois pour donner son accord sur ces modalités, les modifier ou encore les refuser, et ce, par écrit. En tout état de cause, l’employeur doit faire un retour au salarié dans un délai de 3 (trois) mois.

Le manager adapte la charge de travail du salarié à temps partiel à son temps de travail effectif, dès lors que celui-ci est accordé.

Article 4.2 – Retour à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent retourner à temps complet doivent formuler une demande (lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec A.R. adressée à la Direction des Ressources Humaines ou par mail adressé à son Responsable des Ressources Humaines, copie son manager) auprès de l’Entreprise au moins 3 (trois) mois avant la date souhaitée de reprise à temps complet.

Le management et la Direction des Ressources Humaines examinent la demande du salarié et y apportent une réponse par écrit dans un délai d’1 (un) mois.

Un avenant au contrat de travail traduit le passage de temps partiel à temps complet.

Article 5 – Télétravail

Les salariés peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par l’accord télétravail en vigueur.


CHAPITRE III – CONGÉS ET ABSENCES

Article 6 – Congés supplémentaires

Les salariés soumis à l’horaire collectif ainsi que les cadres dirigeants ayant atteint 1 (un) an d’ancienneté révolu bénéficient de jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :

A compter de 16 (seize) mois d’ancienneté à la fin de la période ouvrant droit à congés payés, 1 (un) jour de congé supplémentaire ;
A compter de 20 (vingt) mois d’ancienneté à la fin de la période ouvrant droit à congés payés, 2 (deux) jours de congé supplémentaire ;
A compter de 24 (vingt-quatre) mois d’ancienneté à la fin de la période ouvrant droit à congés payés, 3 (trois) jours de congé supplémentaire.

Article 7 – Ordre de départ en congés

Il appartient obligatoirement au management d’établir le planning prévisionnel des congés de son département.

Afin d’organiser au mieux l’activité, les congés doivent être planifiés le plus en amont possible, déposés dans l’outil de paie de gestion des congés et validés par le management.

Après information-consultation des membres du Comité social et économique, une note de la Direction des Ressources Humaines fixant les délais dans lesquels les congés doivent être pris est communiquée annuellement à l’ensemble des salariés. Cette note a pour objet de cadrer la prise des congés et ainsi, favoriser l’anticipation.

En tout état de cause, aucun report de congés ne sera accepté au-delà des périodes fixées par ladite note, sauf cas de reports prévus par les dispositions légales en vigueur.

Les conjoints travaillant dans l'Entreprise ou dans une des sociétés du Groupe ont droit à un congé simultané.

Article 8 – Modification dates de congés par l’Entreprise

Les salariés rappelés au cours de leurs congés par l’Entreprise pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à 2 (deux) jours de congés supplémentaires et au remboursement, sur présentation des justificatifs et selon les procédures applicables au sein de l’Entreprise, des frais occasionnés par ce rappel.

Article 9 – Fermeture partielle ou totale de l’Entreprise

L’Entreprise, après information et consultation des membres du Comité social et économique (CSE), peut :

Procéder à la fermeture partielle ou totale de l'Entreprise, dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre ;
ou
Etablir les congés par roulement.

En cas de fermeture partielle ou totale de l'Entreprise, la date et la durée de ladite fermeture est portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 (deux) mois avant la date de fermeture.

Les modalités d’ouverture de l’Entreprise et de prise des congés des salariés exerçant une activité nécessitant une continuité de services sont également portées à leur connaissance au plus tard 2 (deux) mois avant la date de fermeture. Ces permanences peuvent être assurées en télétravail, avec l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de fermeture estivale, les jours suivants doivent être posés cumulativement :

2 (deux) semaines de congés payés doivent être posées au mois d’août ;
1 (une) semaine de congés payés doit être posée pendant la période définie par la note visée à l’article 7 du présent accord.





Article 10 – Absences exceptionnelles

Article 10.1 – Absence pour évènements familiaux

Les évènements familiaux ouvrent droit, sous réserve de justificatif, aux absences prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En complément, les salariés qui déménagent bénéficient d’1 (un) jour ouvré d’absence autorisé, dans la limite d’1 (un) jour ouvré tous les 2 (deux) ans, sauf déménagement pour raisons professionnelles.

Article 10.2 – Absence en cas de maladie ou hospitalisation du ou des enfants des salariés

Les salariés peuvent disposer d’autorisations d’absences en cas de maladie ou hospitalisation du ou des enfants dont ils assument la charge effective et permanente. Ces autorisations d’absences sont accordées sous réserve de produire un certificat médical spécifiant que la présence d’un parent est nécessaire auprès de l’enfant.

Les salariés qui souhaitent s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge (au sens de l'article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale), peuvent bénéficier des autorisations d’absence suivantes :

3 (trois) jours par an, en général;
5 (cinq) jours par an si l’enfant concerné a moins d’1 (un) an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 (trois) enfants de moins de 16 (seize) ans.

En principe, ces autorisations d’absence ne sont pas rémunérées. Toutefois, les Parties sont convenues que lorsque ces absences ont pour objet de garder des enfants de 12 ans ou moins, elles font l’objet d’une rémunération.

Lorsque les deux parents sont salariés de l'Entreprise, ils ne peuvent utiliser ces jours pour le même enfant.

Le décompte de ces autorisations d’absences en cas de maladie ou hospitalisation du ou des enfants des salariés est effectué par année civile.

Article 10.3 – Absence pour la rentrée scolaire

Les salariés bénéficient d’une demi-journée d’absence autorisée rémunérée pour la rentrée scolaire de leur enfant de moins de 12 (douze) ans dont ils ont la charge. Cette absence doit être déposée dans l’outil de paie de gestion des congés et validée par le manager.

Lorsque les deux parents sont salariés de l'Entreprise, ils ne peuvent utiliser ce jour pour le même enfant. 





CHAPITRE IV – MALADIE ET ACCIDENTS

Article 11 – Maintien de salaire

Les salariés ayant plus d’1 (un) an d'ancienneté dans l’Entreprise à la date de leur arrêt de travail bénéficient, entre le premier jour d’arrêt et jusqu’à la date de prise en charge par la prévoyance (soit à compter du 91ème jour), du maintien de leur rémunération moyenne mensuelle brute (fixe et variable contractuel), calculée sur les 12 (douze) derniers mois précédant l’arrêt de travail, par voie de subrogation.

Etant précisé que les salariés ayant moins d’1 (un) an d’ancienneté dans l’Entreprise à la date de leur arrêt de travail bénéficient uniquement des sommes versées par la Sécurité sociale.

En cas d’incapacité survenue suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les allocations prévues ci-dessus sont garanties dès le premier jour de présence du salarié.

Il est précisé que l’Entreprise ne verse que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la Sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, le salarié malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel.


CHAPITRE V – MATERNITE

Article 12 – Absences pour consultations prénatales

Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent aucune réduction de salaire. Elles doivent faire l'objet de la remise d'un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 13 – Maintien de salaire

La salariée ayant plus d’1 (un) an d'ancienneté dans l'Entreprise à la date de son arrêt de travail pour maternité conserve le maintien intégral de sa rémunération moyenne mensuelle brute calculée sur les 12 (douze) mois précédant l’arrêt de travail (fixe et variable contractuel). Un droit identique est accordé à la salariée ayant plus d’1 (un) an d'ancienneté dans l'Entreprise à qui un enfant est confié en vue de son adoption, et ce pendant la durée du congé légal.

Pour ce faire, l’Entreprise subroge la salariée dans ses droits aux indemnités versées par la Sécurité sociale.

Il est précisé que l’Entreprise ne verse que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la Sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, la salariée si elle avait travaillé à temps plein ou à temps partiel.




Article 14 – Dispositions diverses

Article 14.1 – Salariées soumises à l’horaire collectif

Les salariés enceintes soumises à l’horaire collectif bénéficient d’une réduction de leur temps de travail quotidien de 20 minutes à partir de leur troisième mois de grossesse et après communication du certificat de grossesse à la Direction des Ressources Humaines.

Article 14.2 – Charte de la parentalité

Les Parties rappellent qu’à travers la Charte de la parentalité en entreprise en date du 11 avril 2008 et annexée au présent accord (cf. annexe 1), l’Entreprise s’engage à favoriser la parentalité en entreprise en accompagnant les pères et les mères dans l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.


CHAPITRE VI — AVANTAGES DIVERS

Article 15 – Garanties frais de santé (mutuelle) et prévoyance

L’Entreprise propose à l’ensemble de ses salariés un contrat frais de santé (mutuelle) et de prévoyance obligatoire. Un régime complémentaire de frais de santé (mutuelle) facultatif est proposé en complément du régime de base.

Les salariés peuvent, sur demande individuelle, être dispensés de l’adhésion à la mutuelle obligatoire dans les cas limitativement prévus par les dispositions légales en vigueur ou prévus dans l’acte instituant le contrat.

Les salariés qui souhaitent bénéficier d’une dispense d’affiliation au régime obligatoire doivent remplir les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 16 – Restauration

Article 16.1 – Restaurant d’entreprise

Sur le site de Gennevilliers, l’Entreprise met à disposition de ses salariés un restaurant d’entreprise et participe au financement des repas (montant forfaitaire de participation à la prise en charge). Il est précisé que les salariés situés sur les autres sites d’Ayming France bénéficient des mêmes conditions d’accès lorsqu’ils sont présents sur le site de Gennevilliers.

Article 16.2 – Lounge

Sur le site de Gennevilliers, L’Entreprise met à disposition de ses salariés un espace convivial permettant de favoriser le travail collaboratif. En outre, une cafétéria est accessible tous les jours de la semaine.




Article 16.3 – Titres-restaurant

Les salariés éligibles au bénéfice de titres-restaurant sont les suivants :

Les salariés travaillant sur les sites qui ne sont pas équipés de restaurant d’entreprise ;
Les salariés en télétravail ;
Les salariés en home office.

Le coût des titres-restaurant est pris en charge à 60% par l’Entreprise. La révision du montant de la prise en charge des titres-restaurant par l’Entreprise est, le cas échéant, abordée lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 17 – Crèche d’entreprise

Sur le site de Gennevilliers, l’Entreprise met à disposition de ses salariés une crèche d’entreprise. Les conditions pour bénéficier de ce service sont définies par l’Entreprise et publiées sur l’Intranet.

Article 18 – Budget convivialité

L’Entreprise offre la possibilité aux managers d’organiser des actions de convivialités (notamment des dîners d’équipe ou des activités de team building) en leur allouant un budget défini annuellement par la Direction.


CHAPITRE VII – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 19 – Frais professionnels

La Travel Policy précise les conditions et modalités de réalisation des déplacements professionnels et de remboursement des frais professionnels. Elle est régulièrement mise à jour et mise à disposition des salariés sur l’Intranet de l’Entreprise.

Article 20 – Assurance véhicule

Tout salarié se déplaçant avec son véhicule personnel pour les besoins liés à son activité professionnelle au sein de l’Entreprise, est considéré comme étant « en mission » pour le compte de cette dernière et bénéficie, à ce titre, en cas d'accident, de la garantie « Auto-mission » du contrat d'assurance souscrit par l’Entreprise.


CHAPITRE VIII – HARCELEMENT ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 21 – Prévention du harcèlement

Les salariés considérant être victimes d’harcèlement peuvent suivre la procédure de prévention disponible sur l’Intranet de l’Entreprise. 



Article 22 – Prévention des risques psychosociaux

Les salariés considérant être dans une situation susceptible d’être néfaste à leur santé mentale peuvent suivre la procédure de prévention disponible sur l’Intranet de l’Entreprise.


CHAPITRE IX – DONS DE CONGES

Article 23 – Salarié concernés

Les Parties souhaitent permettre aux salariés qui ont besoin d’avoir une disponibilité plus importante pour eux-mêmes ou leurs proches, en raison de difficultés graves, de bénéficier d’un don de jours de congés de la part de leurs collègues.

Sont susceptibles d’être concernés par le don de jours de congés les salariés :

Ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Atteints d’une affection de longue durée au sens de l’article L. 322-3 3° ou 4° du Code de la Sécurité sociale ;
Dont la présence s’avère nécessaire auprès d’un proche, tel que défini par l’article L. 3142-16 du Code du travail, du fait d’un handicap, d’une maladie ou d’un accident grave de ces derniers entraînant des contraintes importantes ;
Dont l’enfant (âgé de 25 ans ou moins) est décédé.

Lorsque des salariés souhaitent bénéficier de ce dispositif de don de jours de congés, la Direction des Ressources Humaines valide les conditions de validité.

Article 24 – Articulation avec les congés existants

Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié devra prioritairement utiliser les possibilités existantes d’absence rémunérée (congés payés acquis, jours de RTT, absence pour enfant malade…).

Toutefois, le salarié reste soumis aux dispositions prévues à l’article 9 du présent accord.

Article 25 – Modalités de l’appel au don

Dès lors que le salarié remplit les conditions précisées ci-dessus et qu’il souhaite bénéficier de dons de jours de congés, il produit un justificatif attestant de la difficulté qu’il rencontre. La Direction des Ressources Humaines lui propose alors d’ouvrir un appel au don de jours de congés. Cet appel nécessite l’accord préalable du salarié concerné.

L’appel est réalisé conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur de façon anonyme, sauf volonté contraire de ce dernier.

La période de recueil de dons est de 15 (quinze) jours calendaires à compter de sa date d’ouverture.

Le don est réalisé de façon anonyme par les salariés donateurs qui formalisent leur don en envoyant un mail à la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources humaines répond à chaque donateur à l’issue de la période de recueil par mail ou courrier selon le modèle annexé au présent accord (cf. annexe 2).

Dès que le plafond des 30 jours ouvrés est atteint, les collaborateurs donateurs sont informés que leur proposition de don n’est pas retenue.

Article 26 – Nature des jours cessibles

Les salariés donateurs ne peuvent donner plus de 5 (cinq) jours ouvrés acquis au titre des journées de repos suivantes (par ordre de priorité) :

Congés d’ancienneté : 4 (quatre) jours au maximum ;
Congés supplémentaires : 3 (trois) jours au maximum :
Congés payés (uniquement la 5ème semaine) : 5 (cinq) jours au maximum.
Jours de RTT : 3 (trois) jours au maximum.

Les jours donnés doivent l’être uniquement sous forme de journée complète. Les salariés donateurs doivent avoir acquis un droit à congé légal complet pour pouvoir céder leurs droits.

Le don est irréversible.

Ce don entraîne une augmentation de la durée de travail annuelle du salarié donateur au-delà de la durée fixée par l’Entreprise. Toutefois, ce dépassement ne peut entraîner aucun droit à heures supplémentaires ou majorations afférentes pour ledit salarié.

Article 27 – Modalités de transfert des jours de congé donnés

Article 27.1 – Conséquences pour le donateur

Il est opéré une déduction irréversible à hauteur du don réalisé sur le compteur de congés payés et jours de RTT du salarié donateur. Les jours sont considérés comme consommés à la date du don.

Article 27.2 – Conséquences pour le bénéficiaire

Le don est utilisé par le salarié bénéficiaire en fonction de ses besoins et la prise des congés est organisée en lien avec son management et la Direction des Ressources Humaines. Le don est adapté au niveau de rémunération du salarié bénéficiaire.

Chaque journée d’absence prise sur ce don fait l’objet d’une formalisation sur le bulletin de paie sous forme d’absence autorisée payée à l’aide d’un formulaire disponible dans l’Intranet de l’Entreprise.

La période d’absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Ainsi, cette période rémunérée ne peut donner lieu à l’acquisition de congés payés ou de jours de RTT. Elle ne peut également pas donner lieu au décompte d’heures supplémentaires dans le cadre de la semaine où le salarié bénéficiaire a été absent.

En revanche, les absences concernées sont prises en compte dans le calcul de la répartition individuelle de la réserve spéciale de participation.

Article 28 – Modalités d’exercice

Le nombre de jours donnés est plafonné à 30 (trente) jours ouvrés pour le salarié bénéficiaire, renouvelable une fois sur une période de 12 (douze) mois à compter du premier appel aux dons.

Le salarié bénéficiaire de dons de jours doit les utiliser dans les 12 (douze) mois suivants la fin de l’appel aux dons.


CHAPITRE X – DISPOSITIONS FINALES

Article 29 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de publicité.

Dans le cas où une disposition légale ou conventionnelle précisée dans cet accord évoluerait a postériori, les Parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les Parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 30 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment par tout ou partie des signataires.

Si la décision de dénonciation émane des Organisations syndicales intéressées, elle doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en mains propres contre décharge) à la Direction des Ressources Humaines.

Si cette décision émane de l’Entreprise, celle-ci doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en mains propres contre décharge) aux Organisations syndicales intéressées.

La décision de dénonciation, qui doit en énoncer son(ses) motif(s) et faire l’objet des formalités de dépôt requises, entraîne l’application d’un délai de préavis d’une durée de 6 (six) mois à compter de sa remise ou de sa réception par l’autre partie.

Article 31 – Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute demande de révision du présent accord pourra être engagée par l’Employeur ou par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.

A l’issue de cette période, la procédure pourra être engagée par l’Employeur ou une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d’application dudit accord. 

Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du travail, étant précisé que :

La demande de révision par l’une des Parties doit être transmise à l'autre et exposer les points sur lesquels celle-ci porte ;
Si cette demande de révision émane d’un ou plusieurs Syndicats intéressés, cette dernière doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en mains propres contre décharge) à la Direction des Ressources Humaines ;
Si la demande de révision émane de l’Entreprise, cette dernière doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en mains propres contre décharge) aux Organisations syndicales intéressées ;
Sauf cas de force majeure, la partie destinataire d’une demande de révision doit l'examiner de bonne foi et donner sa position, par écrit, dans un délai maximum de 3 (trois) mois suivant sa réception. En cas de force majeure, ce délai est ramené à 15 (quinze) jours.

Article 32 – Réclamations (individuelles ou collectives) relatives à l'accord

Tout salarié peut déposer auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise une réclamation (individuelle ou collective) relative à l'application des dispositions du présent accord, par courrier recommandé avec A.R. ou remise en mains propres contre décharge.

Cette réclamation doit être impérativement motivée et, si nécessaire, documentée.

A réception de cette réclamation, l'Entreprise dispose alors d'un délai de 8 (huit) jours pour y répondre.

Passé ce délai, ou en cas de réponse négative dans ledit délai, une tentative de conciliation est effectuée par une Commission (composée d'un représentant de l’Entreprise, assisté d’une personne de son choix, et du salarié concerné, assisté d'un représentant d’une des Organisations syndicales intéressées ou d’un représentant du personnel élu).

Cette Commission se réunit dans les 15 (quinze) jours suivants la réception de la réclamation.

Si cette Commission ne parvient pas à une conciliation, il appartient au salarié concerné, s’il le souhaite, d’engager les démarches requises, y compris sur un plan judiciaire.

Article 33 – Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord, du Secrétaire du CSE et de représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an au cours du dernier trimestre.


Article 34 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.

Conformément aux dispositions en vigueur, un exemplaire original du présent accord sera déposé par l’Entreprise respectivement :

A la DIRECCTE d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise afin d’être accessible à l’ensemble des salariés.


Fait à Gennevilliers, le 23 juillet 2020, en 5 (cinq) exemplaires originaux.



___________________________________________
Pour la société AYMING,




___________________________________________
Pour le Syndicat CFE-CGC,




___________________________________________
Pour le Syndicat CFDT,



ANNEXE 1 – CHARTE DE LA PARENTALITE EN ENTREPRISE




ANNEXE 2 – MODELE DE REPONSE DE L’EMPLOYEUR AU SALARIE DONATEUR





[Civilité Prénom NOM]
Adresse
Adresse


						         Gennevilliers, le XX




Lettre simple OU Mail


Objet : Votre demande de don de jours 



Madame / Monsieur, 

Vous nous avez informés, par courrier / mail en date du [date] de votre intention de faire don de [nombre de jours] jour(s) au titre de votre cinquième semaine de congés payés / jours de RTT/ congé ancienneté / congé supplémentaire au bénéfice de [Civilité Prénom NOM salarié concerné s’il ne souhaite pas garder l’anonymat] dans le cadre du dispositif du don de jours prévu dans notre accord collectif relatif aux conditions de travail.

EN CAS D’ACCORD : Nous vous indiquons notre accord pour ce don, qui entraînera le débit de [nombre de jours] jour(s) sur votre solde de cinquième semaine de congés payés / jours de RTT / congé ancienneté / congés supplémentaires. 

Nous vous précisons que, ce faisant, vous renoncez à toute contrepartie pour les jours cédés. Par ailleurs, ce don étant anonyme, [Civilité Prénom NOM salarié concerné s’il ne souhaite pas garder l’anonymat] en sera informé(e) sans que votre identité ne soit dévoilée.

EN CAS DE REFUS : Nous vous indiquons ne pas accepter votre demande en raison [expliquer les motifs (ex : plafond du nombre de jours qu’il est possible de recevoir déjà atteint)].

Veuillez agréer, Madame / Monsieur, l'expression de notre sincère considération.


[Signature]