ACCORD QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés : 
La société SYNUTRA France INTERNATIONAL sous le numéro SIREN 751779422 dont le Siège Social est situé 1 rue Victor Segalen 29270 CARHAIX, représentée par Madame xxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines d'une part ; Ci-après dénommée « la Société »,
Et
L'Organisation Syndicale CGT, représenté par Monsieur xxx en sa qualité de délégué syndical, représentant 88,99 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections. 
Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE
L'un des engagements forts de la Direction est d'assurer à ses salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel ». La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d'une façon générale à la qualité de l'emploi ; le respect de la dignité de chacun étant fondamental.
Selon la définition donnée par l'Organisation mondiale de la Santé (OMS) « la santé est un état complet de  bien-être physique, mental et social. Il ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité ». Dans ce qui suit, le terme « santé » doit être entendu conformément à cette définition.
Poursuivant les actions engagées dans le cadre du projet 3 E, la Direction et les organisations syndicales signataires visent à promouvoir la qualité de vie au travail chez Synutra France International en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail,

assure la promotion du bien-être au travail.

Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d'améliorer le dispositif d'identification et de prévention des risques professionnels pour placer la santé au travail comme l'une des priorités de la société. Elles affirment qu'une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d'actions de prévention durables, efficaces et concrètes. 
Il s'inscrit aussi, notamment, dans le cadre des dispositions de l'accord interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle », de l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010. Il s'inscrit, par ailleurs, dans le cadre des dispositions de la loi du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail et ses décrets d'application.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
ARTICLE 1- L'ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L'ORGANISATION DEDIEE
L'amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l'employeur et notamment les directeurs/responsables ressources humaines, le médecin du travail, l'infirmière, le CHSCT et l'ensemble des institutions représentatives du personnel.
Les salariés eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant à l'amélioration des conditions de vie et de santé au travail, comme le sont aussi les entreprises extérieures présentes sur les sites de Synutra France International.
1-1 - Le rôle de l'employeur
L'employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise puisqu'aux termes de la jurisprudence lui est régulièrement rappelée son obligation de sécurité et de résultat.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et, compte tenu de la nature des activités de l'établissement ou l'entreprise, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il transcrit au moins une fois par an, dans le document unique les résultats de ces évaluations. Il définit ainsi la politique de santé et met en oeuvre les actions nécessaires. Dans ce cadre, l'employeur organise le service de santé au travail.


1-2 - Le rôle de la Direction des Ressources Humaines
 La Direction des Ressources Humaines attache une importance particulière à la santé et à la. Qualité de vie des salariés.

1-3 - Le rôle des services de santé au travail
1.3.1 Les missions et l'organisation des Services de Santé au Travail
Lés services de santé au travail sont assurés par adhésion à un service interentreprises.
Ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
1.3-2- Le rôle des membres des services de santé au travail Le médecin du travail
Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé.
Le médecin du travail, qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux. Le médecin du travail propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.
Le rôle du médecin du travail a été étendu par la loi du 20 juillet 2011. Ainsi, lorsqu'il constate la présence d'un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.
 pc
Synutra France International s'engage à ce que dans toutes les situations le permettant, la Direction des Ressources Humaines prenne en compte ces propositions. A défaut, la Société fera connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
Le personnel infirmier
Synutra France International favorise la formation continue des infirmier(e)s.
Le médecin du travail peut confier à l'infirmier(e) avec son accord, certaines activités, sous sa responsabilité, dans le cadre de protocoles écrits. Il peut être ainsi mis en place des entretiens infirmiers.
Ces entretiens donneront lieu à la délivrance d'une attestation de suivi infirmier qui ne comportera aucune mention relative à l'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié, qui demeurera de la compétence du médecin. Les protocoles écrits pourront également confier aux infirmiers la réalisation d'examens complémentaires L'infirmière appuiera la direction des ressources humaines et le médecin du travail sur les actions d'information collectives de prévention de la santé et des risques professionnels des collaborateurs dans le respect des règles liées à l'exercice de la profession d'infirmier.
1.3.3 - L'assistant(e) social(e)
L'assistant(e) social(e) participe par son action à un rôle d'alerte.
Comme pour les services de santé au travail chaque salarié peut avoir accès au service d'un(e) assistant(e) social(e).
Une convention avec une assistante sociale libérale sera signée afin d'offrir un service à l'ensemble des salariés.
1.3.4 - Les salariés, acteurs de la prévention de la santé et de la promotion de la qualité de vie au travail
Chaque salarié est un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
A cette fin, Synutra France International s'engage à ce que les salariés bénéficient d'informations aussi précises que possible sur d'éventuels risques et, si nécessaire pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité. Les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses doivent être explicitées au mieux aux salariés concernés en vue d'éviter tout accident.
1.3.5 - Les Managers
Les managers contribuent à l'amélioration de la qualité de vie au travail par l'attention qu'ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu'ils encadrent et à l'organisation du travail qu'ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l'activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l'entreprise.
L'ensemble des managers seront formés à la formation managériale « leaders » et disposeront d'un accompagnement individuel terrain afin de bénéficier de l'ensemble des clés pour mieux identifier les conditions d'une bonne coopération avec leurs équipes.
Les équipes Ressources Humaines sont à l'écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.
Des coachings réalisés par des cabinets extérieurs peuvent être mis en place si des managers souhaitent bénéficier d'un accompagnement plus personnalisé sur la gestion d'équipe et les comportements managériaux.
1.3.6- Le CHSCT
Les parties signataires soulignent le rôle essentiel du CHSCT en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés.
La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives des CHSCT qui constituent des instances d'échanges d'information, de proposition, de consultation et de suivi.
Les missions principales du CHSCT sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Dans le cadre de la politique de santé au travail de Synutra France International, le CHSCT est donc pleinement associé aux démarches de prévention menées dans les  entreprises et aux travaux menés par la Commission de suivi de l'accord. 
Le CHSCT procède également à l'analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Sa connaissance du  terrain constitue un élément utile à l'évaluation des risques. Ils contribuent à la promotion de la prévention des risques professionnels de Synutra France International et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective, étant précisé que, dans les conditions prévues par la loi, le refus de l'employeur est motivé. Ils procèdent à intervalles réguliers, à des inspections et réalisent des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à Gractère professionnel.
Au titre de sa mission consultative prévue par la loi, le CHSCT est consulté, notamment :
 avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,  sur le projet d'introduction et lors de l'introduction de nouvelles technologies,  sur le plan d'adaptation établi lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'amétiàgementdes poStes de travail,  sur les documents se rattachant à leur mission, notamment sur le règlement intérieur.
Plus généralement, et indépendamment des consultations obligatoires rappelées ci-dessus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail se prononce sur toute question de leur compétence dont ils sont saisis par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel.
Par ailleurs, l'employeur leur présente, au moins une fois par an, sur la base des informations contenues dans le document unique : 
1 0 Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de Pannée écoulée, accompagné de la fiche d'entreprise ou d'établissement.
0	conditions de travail. 2-- Un programme annuel de prévention des risques professionnels et-d l améliofation des 
Le CHSCT émet un-avis sur ces documents et peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires. Lorsque certaines mesures prévues par l'employeur ou demandées par le CHSCT n'ont pas été prises par le programme au cours de l'année concernée, l'employeur- énonce les motifs de cette inexécution en annexe au rapport annuel.
Dans le cas où des commissions ad hoc sont créées dans l'entreprise, le bilan ou points d'étape de leurs travaux devra être présenté au CHSCT.
1.3.7 - La DUP
La Direction présentera une fois par semestre en DUP un point d'étape relatif à la qualité de vie au travail et/ou les travaux réalisés par le CHSCT (bilan QVT).
1.3.8- La Commission Qualité de Vie au Travail
Il est institué, au niveau du Synutra France International, une Commission de qualité de vie au travail. Cette Commission est chargée de proposer et de suivre toutes les actions déployées au niveau de Synutra France International en matière de santé et de qualité de vie au travail.
Plus particulièrement la Commission :
examinera annuellement les actions déployées, intégrant les travaux de la commission et les propositions formulées par les services de santé au travail et les résu.ltats des enquêtes qu'ils auront menées. Cette commission sera informée des modifications d'organisation du travail importantes ayant un impact sur les conditions d'hygiène, de sécurité ou les conditions de travail et les avis du CHSCT éventuel sur ces projets,
	sera. informée des analyses collectives réalisées par les médecins du travail et des plans d'action mis en oeuvre,
proposera des axes de développement d'actions sur la qualité de vie au travail et suivra les actions de sensibilisation et de formation nécessaires, en coordination avec la DRH de Synutra France International,
	Confiera, en fonction des situations le nécessitant, une mission d'études particulière à un spécialiste de l'ergonomie,
Dès la première réunion de la commission, un bilan des actions menées, notamment sur la prévention des risques psychosociaux, sera présenté et discuté. 
Afin de permettre des échanges ouverts et une libre expression des membres de la commission il est prévu, en fonction des situations présentées, que si l'un des membres indique que les propos qu'il tient sont confidentiels, ceux-ci devront être considérés comme tels par les autres membres de la Commission.
Composition et fonctionnement de la Commission qualité de vie au travail
Cette commission centrale sera composée de 4 membres (dont un représentant du collège cadre), de l'infirmière et de 2 membres de la direction en respectant pour la durée de l'accord, l'équilibre de la représentation. Elle se réunira, sauf situation exceptionnelle le justifiant, une fois par trimestre la première année puis une fois par an les années suivantes afin de suivre la mise en ceuvre de la politique de qualité de vie au travail définie au niveau du Synutra France International. En fonction des sujets, des intervenants internes pourront être conviés.
ARTICLE 2 : L'AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail s'inscrit dans une démarche concertée qui permet d'agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et des entreprises.
Les parties au présent accord ont souhaité aborder les différents thèmes suivants, dans le cadre de l'amélioration de la qualité de vie au travail au sein de SYNUTRA France INTERNATIONAL.
2.1 - Un engagement ferme et durable de la Direction de Synutra France International
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
La Direction de Synutra France International s'engage à ce que la qualité de vie au travail soit une dimension à part entière et essentielle à prendre en compte dans les décisions de gestion à l'égard des salariés.
2.1.1 - La qualité des relations sociales et de travail
Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l'entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l'écoute des points de vue variés.
(36 g(..—
Les sujets de qualité de vie au travail seront régulièrement portés à l'ordre du jour de la Commission Qualité de vie afin de permettre un échange avec les syndicats représentatifs signataires sur ces sujets et un suivi des actions localement mises en ceuvre.
Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l'environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une grande importance.
En étant à l'écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou au service Ressources Humaines et/ou aux IRP et/ou Services de santé au travail et/ou à la Commission Qualité de Vie au Travail, chacun contribue ainsi au bien-être au travail de tous.
Chaque salarié peut agir, participer, s'exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, ..
Ainsi, une fois par an (ën mars) une réunion, dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée par le manager de proximité, le responsable d'équipe, ou le Chef de service ou le Directeur. Elle se déroulera sans rapport hiérarchique afin d'échanger librement sur ces questions de Qualité de vie au Travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail...). Pour ces réunions, dédiées spécifiquement à la qualité de vie au travail, un facilitateur sera désigné en début de chaque séance parmi les membres de la réunion afin d'animer les débats et si besoin d'en restituer les éléments.
2.1.2 - La qualité du contenu et de l'organisation du travail
Par la mise en oeuvre des. procédures et entretiens RH châque salarié _doit connaître précisément son périmètre de responsabilité et les moyens associés pour la tenue de son poste y compris lorsque l'organisation est matricielle.
2.123 La qualité des ressources à disposition des salariés
Synutra France International s'attache à ce que les moyens d'actions soient adaptés à la réalisation des missions. Les objectifs du salarié sont fixés chaque année dans le cadre de l'entretien annuel d'activité. Les moyens pour atteindre ces objectifs doivent être discutés avec le salarié dans le cadre de cet entretien annuel. 

2.1.4 Le suivi de la charge de travail du salarié
Les signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel que régi par les accords et conventions en vigueur et par l'adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.
Cette bonnè adéquation devra faire l'objet d'un suivi régulier par le manager.	
Au cours de l'Entretien Annuel, les managers évoqueront, dans le cadre d'un entretien en face à face avec chaque salarié, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l'année à venir devront tenir compte d'un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie•personnelle.
Cette démarche nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable, notamment dans le cadre de l'Entretien Annuel où devra être pris en compte la charge de travail au regard des objectifs fixés. Les objectifs devront être clairs, simples et mesurables. Un suivi statistique du processus de I'EA sera réalisé annuellement, permettant de mesurer le pourcentage du nombre d'entretiens réalisés pendant la période, le nombre d'entretiens non validés ayant donné lieu à un recours au n+l notamment.
64 Pc
Pour les salariés en forfait annuel en jours, notamment, il sera également évoqué au cours de I'EA l'organisation du travail et l'amplitude de leurs journées d'activité.
Tout au long de l'année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de l'équipe soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.
Si un salarié considérait que sa charge de travail était trop importante ou que son équilibre vie professionnelle/vie personnelle n'était pas préservé, le salarié pourra s'adresser à son Responsable Ressources Humaines qui analysera la situation et conseillera le responsable hiérarchique sur les actions à mettre en place cas échéant.
Dans ce cas, un entretien avec le manager portant spécifiquement sur ce sujet sera organisé dans les meilleurs délais.
Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel. Des focus particuliers sur la charge de travail liée à certains postes pourront être évoqués en Commission Qualité de Vie au Travail.
2.1.5 - Le respect dès dispositions des accords temps de travail
La société Synutra France International veillera au bon respect des dispositions contenues par les accords régiSsant le temps de travail et aux moyens de contrôle mis en oeuvre.
Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures doivent respecter les dispositions prévues par les différentes conventions ou accords.
2.2 - La qualité de l'environnement physique de travail
Les parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l'organisation des locaux. De même, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l'ensemble des tâches de façon convenable. Ces éléments conditionnent l'engagement des individus et des équipes et donc permettent un travail efficace.
Le choix entre une implantation de travail en « bureaux individuels », « collectifs » ou « collaboratifs » doit tenir compte de l'organisation du travail et des tâches à accomplir, mais également des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit, ..
Lors d'aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail soient suffisants pour permettre à chacun d'évoluer dans un cadre de travail favorable, que l'intimité nécessaire soit scrupuleusement respectée, que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquences.
Enfin, sur les postes de travail dont la pénibilité est reconnue, la Direction s'engage à mettre en place ou renforcer les moyens et outils de prévention afin de limiter, voire supprimer cette pénibilité.
2.3 - Le développement personnel et la reconnaissance des salariés	
Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l'entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.
Le salarié bénéficie une fois par an d'un entretien professionnel afin d'identifier ses souhaits d'évolution. Le salarié a la possibilité de suivre des formations adaptées à la tenue de son poste ainsi que des formations en vue de son développement professionnel.
Chaque année, le salarié bénéficie d'un entretien annuel qui est un moment permettant au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l'année.
Au-delà de ces points annuels formels, les managers devront régulièrement et tout au long de l'année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Echanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu. 
La transparence dans la communication permet au salarié de construire son parcours professionnel.	
2.4 La conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Synutra France International s'engage à favoriser le « bien-être au travail »en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

Des sessionS de formation devront être organisées pour inciter les managers à porter une attention à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle de leurs salarié(e)s.
Synutra Fiance International s'engage à appliquer les bonnes pratiques eritermes d'horaires de réunion. Ainsi les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l'établissement. En tout état de cause, il conviendra d'éviter toute réunion d'importance avant 8h30 et après 18h00.
Par ailleurs Synutra France International s'engage à participer à la réservation de lits dans des crèches_ interentreprises. Cette politique participe à la qualité de vie au travail des salariés parents.
La mise en place de services de Conciergerie sera examinée, en privilégiant autant que possible les commerces locaux et en veillant à ce que les activités proposées ne rentrent pas en concurrence avec les activités gérées par la DUP.
Ces types de mesures, conciliant vie personnelle/vie professionnelle seront, avant leur mise en place,

présentés-à la commission QVT. Chaque année, un bilan de ces actions sera fait auprès du CHSCT et du Comité d'entreprise.
2.4.1 Bon usage des outils informatiques (TIC) : droit-àla déconnexion
Les signataires réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les parties -souhaitent également un encadrement dans l'attribution et dans l'utilisation des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu'ils sont nomades.
Synutra France International devra veiller à encadrer l'attribution de PC mobility et de smartphone en veillant
à ne les octroyer qu'aux personnes en ayant une réelle utilité dans l'exercice de leur travail.
Les parties signataires réaffirment ainsi « que la mise à disposition de ces outils nomades doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. »

Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.
Par cet accord, les salariés disposent ainsi d'un droit à déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. Ainsi, l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'évolution de carrière des salariés.
Les parties se référent à l'accord du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l'entreprise.
ARTICLE 3 - LES DEMARCHES ENGAGEES AU SOUTIEN DE LA SANTE ET DU BIEN-ETRE DES SALARIES AU TRAVAIL
3.1- Le développement des équipements et la coordination des actions
La prévention est un axe majeur du présent accord. Anticiper, c'est se mettre en situation d'éviter des risques /dangers possibles, d'en prévenir les conséquences.
Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par Synutra France International, l'employeur, en raison du pouvoir de direction qu'il exerce, est responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des travailleurs placés sous son autorité doit prendre les mesures nécessaires. Au niveau des établissements et d'entreprise il doit s'entourer des conseils et des compétences prévus et notamment des médecins du travail et du CHSCT en matière de prévention et mettre en œuvre les actions correspondantes.
3.1.1 Le développement des équipements
Les parties signataires conviennent que l'ensemble des sites de la société SYNUTRA France International doivent bénéficier des équipements nécessaires à la surveillance et au suivi de la santé des salariés. A ce titre, il conviendra :
 de s'assurer de l'équipement des sites en défibrillateurs cardiaques d'aménager les postes pour les personnes en situation de handicap en lien avec le médecin du travail et l'infirmière,  de prévoir, pour les salariés de retour d'absence de longue durée, un suivi particulier portant sur d'éventuelles transformations de leur poste de travail (outils, applications, logiciels, méthodes et processus de travail) en lien avec le médecin du travail et l'infirmière.

3.1.2 La coordination des actions
Dans une démarche de prévention, Synutra France International a décidé de coordonner les actions réalisées en matière de santé et de sécurité au travail et d'accroître sa capacité de veille en vue de mieux anticiper les évolutions des risques professionnels. Les objectifs sont :
	d'améliorer les règles de prévention en matière de santé et de risques professionnels, 	de développer les actions de prévention et leurs applications concrètes.
Parmi les mesures nécessaires de prévention d'ores et déjà identifiées, il conviendra :
 d'organiser des échanges avec le médecin du travail en vue de lui permettre de participer aux actions de prévention des risques psychosociaux et les soins d'urgence,  de développer la prévention des accidents du travail et de trajet, de promouvoir la sécurité routière,  de développer des actions de prévention (sommeil, diététique)  de prévenir les addictions telles que tabac, drogues, alcool, ..
d'évaluer annuellement les plans d'actions menés et, si nécessaire, de les adapter aux objectifs visés,  de prendre en compte les risques et dangers pour la santé dans la conception, la construction, la réception des focaux et des équipements de travail en portant une attention particulière aux observations des salariés,
de promouvoir la substitution de ce qui est dangereux prioritairement de ce qui ne l'est pas et notamment de favoriser la prévention des risques liés aux substances CMR (cancérogènes, mutagènes, reproductibles)
3.2 - Les soins apportés par les services de santé
La volonté d'assurer à ses salariés un cadre de travail sûr et sain constitue l'un des engagements forts de la Direction de Synutra France International.
En dehors des bilans proposés par la Sécurité Sociale, les salariés peuvent bénéficier, sur avis médical du médecin du travail, selon leur âge, de mesures spécifiques complémentaires :
un bilan biologique complémentaire à celui effectué par la Sécurité sociale, tous les 5 ans pour les salariés jusqu'à 49 ans,  un bilan biologique complémentaire à celui effectué par la Sécurité sociale, tous les 3 ans pour les salariés à partir de 50 ans,  un test de dépistage colorectal à partir de 50 ans, un premier examen d'audition après 50 ans. 
Enfin les salariés « grands voyageurs » et les salariés qui réalisent des déplacements réguliers en avion d'une -grande fréquence pourront bénéficier d'un suivi particulier (entretien infirmier à organiser avec l'accord du médecin du travail).

3.3 - Les campagnes de prévention (addictions diverses,-alimentation, sécurité routière ...) proposées par le médecin du travail et l'infirmière
Chaque année, le médecin et l'infirmière conseilleront la Commission Qualité de Vie au Travail sur les campagnes de prévention à mettre en place de manière prioritaire au sein du Synutra France International. La Commission Qualité de vie au travail sera régulièrement informée des actions de prévention
3. 4 - Démarches au soutien de l'amélioration des conditions de travail Les parties signataires affirment leur volonté :
 de mettre en ceuvre des plans d'actions en vue d'améliorer les conditions de travail en conciliant le social et l'économique,  de développer au profit de l'ensemble dés salariés, y compris des salariés sous contrat à durée déterminée ét des intérimaires, des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité, de promouvoir une politique de prévention,  de veiller à ce que le développement des organisations et des postes de travail se réalise dans le respect dès règles de santé et de sécurité du travail,  d'associer le plus en amont possible le médecin du travail, l'infirmière et les partenaires sociaux pour une meilleure coordination dans ces domaines, de s'assurer de la mise en ceuvre des plans de prévention pour les prestataires
Pour ce qui concerne l'environnement de travail
Synutra France International veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l'environnement de travail: ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagement des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé, analyses qualitatives de l'eau. Une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives
 la salubrité des locaux de travail,  l'ergonomie des postes de travail afin que ces derniers tiennent compte de la physiologie humaine (taille, sexe....)  l'aménagement d'espaces de travail satisfaisants pour toutes nouvelles implantations et réaménagements
Une prévention des troubles musculo-squelettiques sera réalisée en priorisant les situations de travail les plus exposées. Des informations seront communiquées sur ce sujet (guide..).
Sensibilisation et formation du personnel
Dans le cadre des actions de prévention à mener, l'adhésion de tous les acteurs de l'entreprise et notamment des salariés sera recherchée.
L'employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière  compréhensible pour chacun. Cette information, ainsi que la formation à la sécurité seront dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.
Au-delà des obligations légales et réglementaires qui s'imposent en matière de sensibilisation et d'information des salariés, une sensibilisation des salariés sera mise en place dans la société par le biais de communication, afin de permettre à chacun d'être informé et de concourir à la qualité des conditions de travail. Cette sensibilisation s'adressera à l'ensemble des salariés.
Les parties signataires affirment leur volonté de sensibiliser et d'informer les acteurs de l'entreprise sur. l'impact éventuel dé leurs activités sur les milieux naturels, et plus largement sûr l'environnement.
3. 5 - La prévention des facteurs de risques professionnels définis par la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 30 mars 2()11 et l'ordonnance 11 0 2017-1389 du 22 septembre 2017
La loi du 9 novembre 2010 précise que les facteurs de risques professionnels visés sont ceux « susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. ».
Le décret du 30 mars 2011 a ainsi listé tes facteurs suivants :
Au titre des contraintes physiques marquées :
Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
Au titre de l'environnement physique agressif :
Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et fes fumées ;
Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1
Au titre de certains rythmes de travail :
 Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;  Le travail en équipes successives alternantes ;
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Sur la base de normes objectives référencées le pourcentage de salariés exposés à ces facteurs de risque sera présenté au CHSCT du Synutra France International. Une mise à jour du nombre de salariés exposés sera réalisée chaque année et présentée au CHSCT. La volonté de Synutra France International est de porter une attention particulière à ces risques et de mettre en oeuvre les actions de prévention nécessaires.
3.6 - La prévention de la santé des salariés expatriés
Il convient de s'assurer que la santé des salariés expatriés ou détachés fasse l'objet d'un suivi régulier.
A ce titre, avant le début de la mission, chaque salarié expatrié devra bénéficier d'une visite médicale afin que le médecin du travail vérifie son aptitude. Un certificat d'aptitude sera une condition au départ à l'étranger. A défaut, le départ ne pourra être autorisé. 'l sera également procédé aux vaccinations et immunisations nécessaires (ainsi qu'aux éventuels rappels).
Durant la mission, les salariés expatriés se conformeront aux visites médicales obligatoires dans l'unité d'accueil.
A l'occasion de leur retour, les salariés expatriés devront se présenter une fois tous les deux ans au Service de Santé au travail de leur Société d'origine, afin de satisfaire à ces mêmes obligations.	
Des dispositions particulières pourront s'imposer aux salariés en mission ou expatriés en cas de mise en oeuvre de la procédure pays à risque sanitaire majeur.
ARTICLE 4- LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL AGISSEMENTS SEXISTES
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au-travail et d'agissements sexistes constituent un délit au regard de -la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans la société Synutra France International.
SYNUTRA France International s'est engagée avec leTèglement intérieur de la Société à prendre en compte les dispositions tant de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel que l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail.
A ce titre, les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail et les agissements sexistes seront affichés (RI) au sein de Synutra France International. De même, la définition de la violence au travail de l'ANl doit être reprise dans le règlement intérieur.
La Société mettra tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.
Dans ce cadre, SYNUTRA France International a précisé les procédures à suivre si un cas survient et a rappelé les sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence (RI).
Des réunions de sensibilisation voire des formations seront organisées au sein de chaque entreprise afin de rappeler les définitions de ces notions, la protection et les moyens à disposition des salariés.

Chaque année le CHSCT sera tenu informé de ces actions.
Tout salarié ou toute autre personne de l'entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l'employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail ainsi que d'agissements sexistes par l'intermédiaire :  de la chaine managériale  des Instances Représentatives du Personnel (CHSCT, CE, DP), ces derniers pouvant exercer une alerte auprès de l'employeur  du service de santé au travail (médecin, infirmiere)  du service RH
Ces voies d'alerte sont ouvertes, à titre principal, aux salariés ou aux témoins.
En cas de harcèlement moral ou sexuel/violence au travail/agissements sexistes des actions de soutien psychologique seront mises en oeuvre par la Direction avec les services santé au travail et le CHSCT concerné en sera informé.
ARTICLE 5 - LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les parties signataires affirment leur volonté d'améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l'entreprise.
L'objectif de cet accord est de préserver la santé physique et psychique des salariés. Aussi, l'activité professionnelle doit-elle constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d'effet négatif sur la santé ou l'équilibre vie professionnelle et vie privée.
Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s'y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets pu conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé, sur la vie en général).
« Par ailleurs, ces risques peuvent potentiellement affecter tout lieu de travail ou salarié, quels que soient la taille de l'entreprise, le domaine d'activité, le type de contrat ou de relation d'emploi, la catégorie professionnelle, même si en pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas nécessairement affectés.
La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l'organisation du travail.
L'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu'une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé. Il précise qu' :
« Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individues-tcapable de gérer la pression à court terme-mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».
Au niveau de Synutra France International, la Commission Qualité de vie sera en charge de la coordination et du suivi des actions de prévention en matière de RPS.
5.1- Les actions.de prévention individuelles et les actions de formàtion
5.1.1 Actions de prévention individuelles (à l'égard du salarié)
Les signataires attachent une importance toute particulière à la santé des salariés, composante majeure de la politique de ressources humaines.
En effet, la politique de Synutra France International tend à garantir à chaque salarié un cadre de travail sûr et sain par le déploiement d'une procédure lui offrant la possibilité :
 d'échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d'éviter notamment les situations d'isolement,  d'assurer les conditions d'une bonne adéquation entre objectifs fixés et la charge de travail,  d'évaluer son activité dans le cadre d'un processus qui intègre une dimension collective,  et de clarifier les objectifs de l'entreprise et son rôle.
Elle se traduit notamment par des entretiens réguliers visant à fixer et à évaluer annuellement les objectifs du salarié et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel. Une attention particulière est portée à ce que ces entretiens constituent des moments privilégiés d'un dialogue qui doit se poursuivre tout au long de l'année, dans une atmosphère de confiance, d'écoute et de transparence. Ces principes, clairement exposés et à disposition des salariés comme des managers, qui, s'inscrivent dans une démarche permanente de progrès, permettent l'information de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, et en particulier de l'encadrement. Une attention toute particulière devra être portée par les managers au déroulement des Entretiens Annuels.
Une procédure est mise en place dans les cas de harcèlement, discrimination, violence et atteinte grave à la santé et vise à soutenir la prévention des situations individuelles, cette procédure démarre par une réunion entre le DRH, le médecin du travail, l'infirmière et le secrétaire de la DUP suivie d'un plan d'action immédiat pour faire cesser le trouble.
Des actions de formation seront dispensées aux managers et aux salariés en général pour participer à la prévention des risques psychosociaux et mettre en valeur les bonnes pratiques.
Ces formations devront permettre aux managers et aux salariés de porter une attention particulière à l'organisation, aux processus de travail, aux conditions de travail et à l'environnement de travail afin de leur permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle, ainsi qu'au bon déroulement des Entretiens Annuels. La communication demeure au sein de l'équipe un élément essentiel.
 Lors de la visite médicale, périodique ou exceptionnelle, le médecin du travail présente au salarié la définition du stress retenue par l'ANI du 2 juillet 2008. Le médecin du travail questionne le salarié afin de savoir s'il estime nécessaire de procéder à une évaluation dû stress et dans ce cas, s'il est volontaire pour se soumettre au test de l'échelle visuelle analogique (EVA). Le salarié détermine alors son niveau de stress ressenti.
En fonction du niveau de stress déclaré par le salarié, le médecin du travail lui demandera qu'il exprime les causes qu'il estime à l'origine de son stress (charges de travail, organisation du travail, relations du travail, environnement physique, environnement socio-économique ou environnement personnel).
Dans les cas de niveau élevé de stress déclaré (résultats supérieurs à 70), le médecin du travail pourra également demander au salarié de remplir le questionnaire HAD, afin de compléter son approche diagnostique. Le médecin et le salarié pourrònt ainsi échanger entre eux sur les réponses exprimées.
En cas de situation d'urgence le nécessitant, le médecin du travail ou l'infirmière pourront juger utile d'alerter les Ressources Humaines qui informeront le CHSCT. Hors situation d'urgence, le médecin ou l'infirmière obtiendront au préalable l'accord du salarié pour une telle information.
5.1.2- Les mesures de prévention collectives
Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux peuvent potentiellement, en raison de leur complexité, affecter tout lieu de travail ou tout travailleur mais en pratique tous les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement affectés.
Le risque psychosocial est spécifique par rapport aux autres risques professionnels :

Il est multi factoriel, c'est dire qu'il peut être induit par des facteurs individuels mais aussi organisationnels, (source : site internet Travailler-mieux.gouv.fr)
 il revêt un caractère subjectif, c'est dire qu'il relève de la perception propre à chaque individu, (source : site internet Travailler-mieux.gouv.fr) Un même individu peut, en outre, réagir de manière différente à différents moments de sa vie (Source Accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004)
Les parties s'engagent au sein des sociétés de Synutra France International à ce soit portée une attention particulière à la prévention et à la détection des RPS.
Prévention primaire :
La société Synutra France International portera avec les autres acteurs de l'entreprise (CHSCT, Médecin du travail, Infirmière) des actions visant à assurer une prévention primaire des RPS. L'objectif sera d'éliminer les facteurs de risques au sein de l'organisation afin d'éviter tes effets négatifs sur la santé des salariés.
Les dispositions du présent accord qui visent l'amélioration de la qualité de vie au travail s'inscrivent pleinement dans la démarche de prévention primaire qui pourra être complétée localement.
Prévention secondaire et/ou tertiaire :
Lorsque les risques n'ont pu être éliminés par les démarches initiées, la prévention secondaire cherchera à réduire les conséquences de ces risques : le but étant de sensibiliser, informer, former et donc de réduire, voire supprimer, l'impact sur la santé et, en cas de besoin, pour venir en aide aux salariés en souffrance.
Des informations et des échanges permettront au management et aux salariés d'anticiper les risques liés aux évolutions d'organisation lorsqu'elles sont sources d'inquiétude. Des formations adaptées seront proposées aux managers. 
Les parties admettent, en effet, que ces risques peuvent naître :
dans le cadre de projets ponctuels s'inscrivant dans la durée de leur déploiement et touchant à l'organisation du travail, tels que :
des décisions d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité, et notamment toute transformation importante des postes de travail, o l'introduction de nouvelles technologies, o des analyses -collectives réalisées par les médecins du travail à l'aide des analyses EVA ou les analyses faite par- la Commission Qualité de-Vie au Travail révélant une grave dégradation dans l'un des secteurs d'activité.
Dans ces cas, notamment, ces risques seront alors portés sur le document unique d'évaluation des risques.
Lors de situations collectives exigeant une attention particulière, une démarche d'accompagnement, en concertation a_vec la commission qualité de vie au travail et les instances représentatives du personnel concernées, sera proposée aux salariés.
L'analyse collective du médecin du travail
Une fois par an, le médecin du travail réalisera une analyse collective non nominative du niveau de stress dans l'entreprise. En effet, le médecin du travail se servira des résultats recueillis au cours des visites médicales, tant du niveau de stress déclaré via l'échelle EVA que des causes identifiées par les salariés
Cette analyse sera réalisée de manière anonyme, par secteur d'activité, sans qu'aucune donnée ne soit transcrite pour un secteur comprenant moins de 20 personnes.
Un rapport annuel
Le médecin du travail réalisera une synthèse de son analyse, une fois par an. Cette synthèse par secteur d'activité sera réalisée sous la forme d'un rapport annuel par le médecin du travail.
Le rapport sera présenté au DRH, au CE ainsi qu'au-CHSCT.
5.1.3- La prise en compte des RPS dans le document unique d'évaluation des risques professionnels L'employeur doit procéder à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et retranscrire ces risques dans un document dénommé « Document unique d'évaluation des risques » qui comporte un inventaire des risques dans chaque unité de travail.
L'élaboration d'un document unique d'évaluation des risques professionnels par Synutra France International est un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques devra être réalisée : 1 0 Au moins chaque année,
0 Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
0 Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Le document unique sera complété :
En cas de projets ponctuels s'inscrivant dans la durée de leur déploiement et touchant à l'organisation du travail, tels que :
 des décisions d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité, et  notamment toute transformation importante des postes de travail,  l'introduction de nouvelles technologies
 Si l'analyse collective du médecin révèle une grave dégradation dans l'un des secteurs d'activité devant faire l'objet d'une action de prévention secondaire ou tertiaire
Dans ces cas, l'intégration dans le document unique d'évaluation des RPS permettra aux différents acteurs de la prévention de définir et de mettre en ceuvre les plans d'action nécessaires.
Dans la volonté d'assurer aussi la visibilité des démarches de prévention primaire des RPS menées au niveau de la Société celles-ci seront retranscrites dans un document annexé aux documents uniques des établissements.
ARTICLE 6- MESURES PERMETTANT DE- LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT D'EMPLOI ET D'ACCÈS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties se référent aux mesures prévues dans l'accord égalité homme femmes et s'engagent à appliquer la même notion d'égalité en se référant au contenu de l'article LI 132-1 du code du travail.
ARTICLE 7 - MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les parties s'engagent à diffuser l'ensemble de leurs offres d'emplois au réseau de recrutement des travailleurs handicapés.
Les parties s'engagent pour favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs -handicapés à favoriser toute mesure d'aménagement de poste ou de fòrmation visant à maintenir l'emploi des travailleurs handicapés. Elle sollicitera l'avis du médecin du travail et de l'infirmière.
ARTICLE 8 - EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECrE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
La société mettra en oeuvre des moyens pour favoriser le droit d'expression directe et collective des salariés. Les parties ont déjà identifiées :
Des Boites à idées
Des Enquête rps
	La Mise en place réunion minute au sein de chaque équipe 	la mise à disposition de la Dup d'une adresse mail pour communiquer avec les salariés
La drh s'engage à recevoir tout salarié qui en fait la demande pour un entretien individuel.
Les parties conviennent de mettre en place des groupes d'expression.
Les groupes d'expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail (groupes de 15 à 20 personnes au maximum).
Un groupe d'expression spécifique sera mis en place pour les cadres afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, indépendamment de leur participation aux réunions des « groupes d'expression » relevant du service sur lequel ils exercent une responsabilité hiérarchique.
Les groupes d'expression se réuniront une fois par an.
Les réunions des groupes d!expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.
La fixation des dates devra tenir compte des nécessités liées aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l'entreprise.
C'est pourquoi l'employeur est responsable de l'organisation des réunions, en fixe les jours, lieux, heures et en prévient 1 mois à l'avance les salariés par note d'information, joint au bulletin de salaire par affichage et par mail.
Les salariés peuvent communiquer une liste des points qu'ils souhaitent aborder.
La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement dans la limite des dispositions de la circulaire n 03 du 4 mars 1986.
L'animation et le secrétariat des réunions sont assurés, par roulement, par deux membres différents du groupe.
L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion.
En tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
S'il y a lieu d'examiner des problèmes techniques bien spécifiques, le groupe pourra demander à l'employeur, pour l'une de ses réunions, l'aide d'un expert appartenant à l'entreprise.
Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.
L'animateur assure de surcroit le secrétariat de la réunion.
A ce titre, il a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Bd
Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes, conformément à l'article 2.3.2. de la circulaire du 4 mars 1986.
Chaque groupe étabEit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions, ainsi que la rédaction de son avis. 
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.
Un autre exemplaire est transmis par l'animateur du groupe à l'employeur, dans les 8 jours ouvrables suivant 'a réunion.
L'employeur fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par voie d'affichage et par

Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai de 3 mois.
Il pourra s'agir :
D'une décision, pouvant être ou positive ou négative ;
De la création d'un groupe d'étude comprenant parmi ses membres un ou des salariés du groupe d'expression concerné, avec assignation d'un délai raisonnable pour réalisation de l'étude.
Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou-àprès intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront indiquées.
ARTICLE 9- MODALITÉS DE DÉFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE 
Les parties se réfèrent à l'accord frais de santé négocié en date du 31 mai 2018 et aux engagements de négociation relatif à la prévoyance contenus dans l'accord sur le socle social en date du 31 mai 2018.
Les parties se réfèrent à l'accord sur le socle social signé en date du 31 mai 2()18 pour le maintien de salaire des congés paternité et maternité.
Les parties se réfèrent à l'article 27 sur le socle social signé en date du 31 mai 2018 conviennent que sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation les salariés bénéficient d'un jour de congé annuel par enfant hospitalisé jusqu'à 16 ans inclus 
ARTICLE 10 - DUREE/DATE D'EFFET/DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première foisà compter du 1er juin 2018.
Il pourra faire l'objet d'une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.
ARTICLE 11 - REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
v' Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
x/ Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,
x/ Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à 'a conclusion d'un nouvel accord,
v" Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt. 
ARTICLE 12 - SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré une fois par an par une commission composée de la Direction des Ressources Humaines et de trois membres de la délégation unique du personnel de la Société soussignée.	
ARTICLE 13 ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Sociétés soussignée, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
La notification de cette adhésion devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 14 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Un exemplaire original est remis à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise et lui sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail. 
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Enfin, le présent accord fera l'objet d'un affichage sur le tableau prévu à cet effet dans l'entreprise.
Fait à Carhaix, le 31 mai 2018
(En 4 exemplaires originaux)
Pour le syndicat CGT,	Pour la société SYNUTRA France INTERNATIONAL
, Délégué syndical	 des Ressources Humaine