Protocole d’accord portant sur la Méthodologie de
la classification



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Entre les soussignés :

La Société d’Economie Mixte de Saint-Martin, « SEMSAMAR », Société Anonyme d’Economie Mixte au capital de 76 500 millions d’euros, immatriculée  au Registre du Commerce et des Sociétés de Basse-Terre sous le numéro 333 361 111, dont le siège social est à 97150 SAINT-MARTIN, Immeuble du Port – Marigot, représentée par Mme		, en sa qualité de Directrice Générale.
d’une part,

Et , 

L’intersyndicale composée par :
Le syndicat SUC, représenté par M.		, Délégué syndical
Le syndicat CGTG, représenté par Mme		, Déléguée syndicale
Le syndicat CFDT, représenté par M.		, Délégué syndical




d’autre part,



Table des matières



























Préambule

Par courrier en date du 04 Juillet 2016, la Direction Générale a dénoncé l’accord de classification conclu le 15 décembre 2014.

Conformément à la législation, les partenaires ont entamé les négociations relatives à un accord de substitution.

Un accord de méthode prolongé jusqu’au 31 décembre a organisé la mise en place d’un comité de pilotage, composé de représentants du personnels et d’autres salariés de l’entreprise dont le rôle principal durant six réunions était de suivre les travaux de classification.

A l’issue d’une ultime réunion, un rapport ayant servi de base à la négociation du protocole d’accord a été transmis aux partenaires sociaux pour validation de la méthodologie retenue concernant la classification des emplois en respectant toutefois les limites posées par la convention collective des prestataires de service dite « Syntec ».


Ces réunions se sont tenues les 16 février 2017, 09 mars 2017, 27 mars 2017,  31 mars 2017, 16 mai 2017 et 08 juin 2017.

Article  Objet

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel non cadre travaillant dans l'entreprise La SEMSAMAR que ces derniers travaillent sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Article  Classification du personnel non cadre
Article   Présentation générale
La convention collective des prestataires de service dite « Syntec » organise la hiérarchie des fonctions quelle que soit la filière ou le métier considéré : 

-  suivant une grille unique pour toutes les fonctions ;
-  en trois types de fonctions :
1.  Fonctions d'exécution.
2.  Fonctions d'études ou de préparation.
3.  Fonctions de conception ou de gestion élargie eux-mêmes subdivisés en positions internes (12 positions à l’origine).


Dans la forme et le contenu du nouveau système, sont recherchées : 
-  l'homogénéité : types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d'une méthode unique ;
-  la cohérence : les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;
-  l'adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l'enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l'exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d'une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux : 
•  Objet du travail ;
•  Modèles d'actions ;
•  Démarches intellectuelles.


Pour en tirer des définitions générales portant sur les : 
•  Contenu ;
•  Caractéristiques communes (autonomie, responsabilité...) ;
•  Connaissances requises.

Les définitions de positions dérivent également d'une conception commune : elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.
Le présent protocole portant sur la méthodologie de la classification des emplois s’inscrire dans le respect des principes de la convention collective des prestataires de service dite « Syntec ».



Article   Application

L'application de la classification conventionnelle suppose que soient respectés les principes suivants : 
-  les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu'ils occupent : c'est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes ;
-  les fonctions seront affectées d'un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;
-  les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.


Article   Procédures d’application

Article  Schéma de l'approche proposée
1.  Recenser les filières existantes ;
2.  Recenser les fonctions par filières ;
3.  Décrire les fonctions par rapport aux critères ;
4.  Classer par rapport aux types de fonctions ;
5.  Classer par rapport aux positions ;
6.  Vérifier la cohérence générale du classement ;
7.  Positionner les salariés ;
8.  Vérifier la cohérence individuelle ;
9.  Présenter.


Article  Explication – les principales étapes

Au niveau de l'entreprise, il y a lieu de : 

1.  Recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes filières existantes.
Définition de la filière :
La filière comprend l'ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d'une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s'inscrivent à divers coefficients de l'échelle hiérarchique de la classification générale.

Exemples :
Secrétariat, comptabilité, documentation, bureau de dessin, laboratoire, exploitation informatique.

2.  Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées. Par exemple, pour la filière secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes : secrétaire de département, secrétaire d'un groupe d'ingénieurs, secrétaire débutante...

3.  Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d'autonomie, l'étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.

4.  Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification : en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des 3 types et celui-ci doit être aisément repérable à l'aide des critères suivants :
-  objet du travail ;
-  modèles d'action et démarches intellectuelles ;
-  autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats ;
-  responsabilités ;
-  connaissances requises.

5.  Préciser ensuite la position à l'intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l'aide des critères suivants de la nouvelle classification :
-  complexité, difficulté du travail à accomplir ;
-  autonomie ;
-  compétences requises, expérience.

Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :
-  au tableau comparatif des types de fonction
-  au tableau des positions

6.  Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l'entreprise.

7.  Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.

Pour qu'un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu'il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l'un d'entre eux.
Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu'il est titulaire du B.T.S., encore faut-il qu'il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.

Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions II et III, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s'appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu'à des positions de coordination de travaux ou de projet relevant traditionnellement des E.T.A.M. 
En pratique, chaque profession a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d'adaptation que donne une certaine culture ou encore l'étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d'un corps de métier à l'autre et de la respecter au cours du travail de classification.

Article   Structure de la grille de classification
Avenant n° 34, 15 juin 2007, étendu par arr. 17 déc. 2007, JO 20 déc., applicable le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel
Fonctions d'exécution




Fonctions d'études ou de préparation




Fonctions de conception ou de gestion élargie



A chaque position correspond un coefficient.
Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :
Salaire minimum = coefficient X valeur du point + partie fixe.
Les trois niveaux hiérarchiques de base
Aspects fondamentaux


Caractéristiques communes

Les dix positions restantes







Article  Adaptation de la méthode à la SEMSAMAR
Article   Recensement des empois et des filières
Après une mise à jour ainsi qu’une validation des fiches d’emplois, les filières et les emplois recensés au sein de La SEMSAMAR sont les suivants :


Article   Référentiel compétences (tableau Excel en annexe)

Les activités des fiches d’emploi ont fait l’objet d’une évaluation reportées dans le référentiel d’activité.
Les 117 compétences retenues sont classées par filières à la demande du COPIL. 
Pour chaque compétence les critères classant ont fait l’objet d’une évaluation des items conventionnels suivants :
Objet du travail ;
Etendue de la compétence ;
Autonomie.

Les valeurs possibles pour « Objet du travail » sont :
1 Exécution de travaux constitués de modes opératoires définis, codifiés, ordonnés (référence au niveau I) ;
2 Prise en charge d'activités fractionnées ou cycliques (référence au niveau II) ;
3 Prise en charge de problèmes complets (référence au niveau III).

Les valeurs possibles pour « Etendue de la compétence » sont :
1 Référence à un métier d'exécution (référence au niveau I) ;
2 Référence à une technique connue (référence au niveau II) ;
3 Référence à plusieurs techniques complémentaires (référence au niveau III).

Les valeurs possibles pour « Autonomie » sont :
1 Aspect professionnel total (référence à l’échelon 3 du niveau I) ;
2 Aspect professionnel élargi (référence à l’échelon 4 du niveau I) ;
3 Connaissances des méthodes de travail proposées (référence à l’échelon 1 du niveau II) ;
4 Initiative d'établir entre les méthodes de travail proposées des choix appropriés (référence à l’échelon 2 du niveau II) ;
5 Aptitude à formuler des suggestions de nature à faire progresser les méthodes de travail (référence à l’échelon 3 du niveau II) ;
6 Recours à l'assistance de règle en cas de difficultés ou d'incompatibilité avec l'objectif (référence à l’échelon 1 du niveau III) ;
7 Recours à l'assistance avec proposition à l'appui en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif (référence à l’échelon 2 du niveau III) ;
8 Recours à l'assistance avec proposition à l'appui en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif. Son supérieur est un cadre (référence à l’échelon 3 du niveau III).

La « valeur » de chaque compétence permet par la suite de valoriser un emploi comme suit :
L’objet du travail et l’étendue de la compétence aide à déterminer le niveau d’entrée ;
L’autonomie aide à déterminer l’échelon.

Exemple de valorisation :

Soit la compétence n°1 « Administre et gère les travaux commandés » :

Objet du travail : Prise en charge d'activités fractionnées ou cycliques, valeur 2, renvoie au niveau II.
Etendue de la compétence : Référence à une technique connue, valeur 2, renvoie au niveau II
Autonomie : Initiative d'établir entre les méthodes de travail proposées des choix appropriés, valeur 4, renvoie à l’échelon 2 du niveau II

La valeur moyenne ainsi que la valeur médiane de l’objet du travail sont comparées.
En cas de similarité, cette valeur est retenue.
La valeur moyenne ainsi que la valeur médiane d’Etendue de la compétence sont comparées.
En cas de similarité, cette valeur est retenue.
La valeur de l’objet du travail et de l’Etendue de la compétence sont comparées.
En cas de similarité, cette valeur est retenue.
La valeur ainsi retenue détermine le niveau.

La valeur moyenne ainsi que la valeur médiane de l’autonomie sont comparées.
En cas de similarité, cette valeur est retenue.
La valeur ainsi retenue détermine l’échelon.



Article   Mise en cohérence

Conformément à la convention collective de branche, une mise en cohérence peut s’avérer nécessaire afin de corriger.
Une telle mise en cohérence ne devrait pas entrainer un ajustement de plus d’un échelon.


Article  Définition des statuts – classification spécifique

Article   Définitions des statuts

Afin de préciser les fonctions de techniciens, agents de maîtrise, cadres et cadres supérieurs, les définitions suivantes sont proposées.


CADRES SUPERIEURS

Le cadre supérieur est un salarié assumant des responsabilités importantes (management d’effectifs, impact économique et stratégique de ses décisions, pilotage d’activités clés, ...).
IL exerce des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l'application à un haut degré des facultés de jugement et d'initiative et impliquant un niveau souvent élevé de responsabilité.
Dans sa sphère de compétences, le cadre supérieur détient le pouvoir de prendre des décisions modérément importantes de façon largement autonome et dispose, sur délégation de la Directrice Générale, d’une capacité d’engagement financier significative.
Il participe à l’élaboration de décisions stratégiques.
Le cadre supérieur peut être amené à représenter la société ou les sociétés du Groupe auprès de tiers dans le cadre de délégations de pouvoirs au périmètre restreint.

Le cadre supérieur justifie de connaissances théoriques et pratiques significatives en adéquation avec l’étendue de ses responsabilités, domaines d’intervention. 


CADRES

Le cadre exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l'application à un haut degré des facultés de jugement et d'initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité.
Le cadre dirige une filiale, un service, une activité ou un processus dont il assume la responsabilité, et, ou assume la responsabilité d’une ou plusieurs activités complexes.
Autonome, il peut être confronté à des problématiques parfois difficiles ou complexes auxquelles il doit pouvoir apporter une solution. Il peut être amené à engager la société ou prendre des décisions ayant un impact économique modéré.
Le cadre doit s’adapter à l’évolution des techniques, du business model en tenant compte des contraintes de l’activité.
Il :
manage une équipe et fait évoluer ses collaborateurs ;
et, ou, conduit des projets complexes ou importants ;
apporte un appui technique, organisationnel. 
Le cadre justifie de connaissances théoriques ou pratiques en adéquation avec l’étendue de ses responsabilités, du domaine d’intervention. 



AGENT DE MAITRISE

L’agent de maîtrise organise la répartition du travail entre les salariés placés sous son autorité et, ou veille au bon fonctionnement d’un processus, d’une activité.
Il encadre les salariés (formation, conseils, suivi et contrôle du travail) et ou apporte un appui pratique, technique à ses collaborateurs.
L’agent de maîtrise veille au respect des règles applicables dans l'entreprise.
Il a, vis-à-vis de son supérieur, cadre, la responsabilité :
des travaux de ses subordonnés ;
et, ou, du bon fonctionnement de processus, d’activités.
Il justifie d’une expérience et d’une qualification professionnelle en conformité avec ses prérogatives.


TECHNICIEN

Le technicien exerce des fonctions de responsabilité qui exigent une spécialisation technique, administrative ou commerciale.
Il peut être appelé à exercer un rôle « conseil » ou celui d’une fonction support.
Le technicien peut se voir confier la responsabilité du travail exécuté par des salariés placés sous son autorité.
Les connaissances techniques mises en œuvre par le technicien peuvent avoir été acquises au cours d'une formation supérieure constatée par un diplôme de niveau III (éducation nationale) ou par une expérience professionnelle équivalente.
Tous les salariés qui ne rentrent pas dans ces catégories relèvent de la catégorie « employés ».
Article   Classification 4 bis
Les emplois classés au niveau III-II ou III-3 relèvent soit du statut de technicien soit du statut d’agent de maître au sens de l’article 4 bis de la Convention collective nationale du 14 mars 1947.
Ils cotisent ainsi au régime AGIRC dans les mêmes conditions que les cadres et bénéficient de la même prévoyance et de l'APEC (Association pour l'emploi des cadres). 
En revanche, ils demeurent attachés à leur catégorie professionnelle d'origine vis-à-vis du droit du travail et pour l'application de la convention collective dont ils relèvent, notamment en ce qui concerne la période d'essai et le temps de travail.
Ces dispositions entreront en vigueur dans les six mois qui suivent la date fixée à l’article « Entrée en vigueur et durée de l’accord ».

Article  Suivi de l’accord

Les parties à l’accord réuniront tous les 3 ans, 3 mois au moins avant la date anniversaire d’entrée en vigueur de l’accord, afin de procéder à une évaluation des conditions de sa mise en œuvre, à partir notamment du dernier bilan disponible.

Toutefois, en cas d’adjonction ou de retrait de plus de trois activités au sein du référentiel au cours d’une année civile, un Comité de suivi sera réuni. 
Chaque organisation syndicale signataire pourra désigner deux membres, la Direction en désignera deux. 
Leur mandat de participation peut être révoqué à tout moment par ceux qui les ont désignés.
Le Comité de suivi sera présidé par la Directrice des Ressources Humaines qui veillera à assurer la préparation et la tenue des réunions, la mise à disposition des informations requises pour les membres du comité.

La réunion de suivi des travaux se tiendra dans le mois suivant la fin de l’année civile au cours de laquelle le référentiel aura été modifié.

Article  Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 01/05/2018.

Article  Adhésions, révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.


Article  Dénonciation 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.


Article  Dépôt  

Le présent accord est établi en 5  exemplaires originaux dont :

1 exemplaire est remis à chaque organisation syndicale signataire,
2 exemplaires pour la direction,
1 exemplaire envoyé par la direction à la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi,
1 exemplaire envoyé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes

Au terme du délai d’opposition, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Au terme de ces articles, le présent accord sera déposé en double exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version électronique) à la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ainsi qu’un exemplaire sur support papier signé des parties au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.




Fait à  BAIE MAHAULT, le 16 MARS 2018