Accord collectif relatif à la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée

Entre les soussignés :
La Société KERMEL, Société par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Colmar sous le numéro 380 870 782, dont le siège social est sis 20, Rue ampère, 68000 Colmar, prise en la personne de son représentant légal en exercice, 
Ci-après la « Société », « Kermel » ou l’«Entreprise », 
d'une part,
ET,
La CGT représentée par****;
La CFTC représentée par****;
La CFE-CGC représentée par**** ; 

Ci-après les « Organisations syndicales », 
d’autre part, 

Ci-après ensemble, les « Parties », 

Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours à l’activité partielle de longue durée.




Préambule
Le présent accord (ci-après l’« Accord »), qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, a pour objectif de faire face à une baisse durable de l’activité au sein de la Société, par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (ci-après « APLD »). 
Compte tenu du contexte sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19 et de son impact sur l’activité de la Société, les Parties se sont rencontrées afin d’échanger et de négocier sur les modalités de mise en œuvre de l’APLD.  
C’est dans ce contexte que l’Accord est établi conformément au diagnostic sur la situation économique de l’entreprise et ses perspectives d’activité, qui a été partagé avec les Organisations syndicales, analysé et discuté et qui peut être résumé comme il suit :
La crise économique actuelle, induite par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19, affecte sérieusement et durablement l’activité de notre entreprise. 
Depuis avril 2020, Kermel connait une baisse des volumes de ventes à la suite d’une réduction de son carnet de commandes. Les ventes sont en baisse de plus de 2.5 millions d’euros par rapport à l’exercice précédent au bout de seulement 9 mois d’exercice. Elles sont en retard de plus de 6.5 millions d’euros à date vis-à-vis du budget. Cette réduction a impacté directement le volume de production à hauteur de 170 tonnes de fibre à date, après 9 mois d’exercice. 
Les marchés de l’’Amérique du Nord représentent aujourd’hui 60% de l’activité de Kermel. Vient ensuite le marché français, en particulier avec l’armée française comme client majeur et historique avec lequel nous entretenons une relation privilégiée dans la fourniture de vêtements de protection d’origine française. L’armée française vient de nous informer que, contrairement aux attentes, elle ne passera aucune commande de fibre en 2021. Dans le même temps, le principal client américain a arrêté toute commande jusqu’en novembre 2021. La production sera donc directement impactée à la baisse sur le premier semestre 2021 avec une réduction d’activité prévue de l‘ordre de 50%.
L’impact du contexte économique actuel se fait particulièrement ressentir sur notre activité depuis le mois de novembre 2020 avec un chiffre d’affaires mensuel inférieur à 2 millions d’euros contre une moyenne mensuelle de 4.5 millions en 2020, soit, une baisse de 50 à 60% du chiffre d’affaires sur les mois concernés. Selon nos projections actuelles, le chiffre d’affaires devrait chuter à 1 million d’euros en février 2021 soit cinq fois moins que le prévisionnel et notre carnet de commande est actuellement au point mort pour le mois de mai 2021. 
Ces évolutions ont engendré l’arrêt de notre ligne de production K1 dès le 28 octobre 2020 et le non-renouvellement des contrats de 13 intérimaires dès le 1er novembre 2020.
Aussi, notre EBITDA mensuel est dès à présent négatif et ce jusqu’en février 2021 et Kermel puise dans sa trésorerie afin de régulariser ses coûts directs et indirects. 

Toutefois, sur l’année fiscale 2021 (mars 2021 à février 2022), nos projections commerciales s’élèvent à 1600 tonnes de fibres vendues, soit un retrait de 20% comparé à 2020 avec une organisation prévisionnelle de la production répartie de la manière suivante : 
500 tonnes (30%) produites sur le premier semestre 2021 ; 
1100 tonnes (70%) produites sur le reste de l’année fiscale.
Ainsi, malgré une réduction des commandes et de la production sur le premier semestre 2021, il est attendu une reprise à partir du dernier trimestre de l’année civile 2021 et un retour à la normale d’ici 2022. En effet, au-delà de la reprise des commandes de nos clients Nord-Américains, le textile ignifugé reste un marché de niche porteur, avec de belles opportunités de marché sur lequel Kermel se positionne en tant que leader Européen. 
De même, Kermel a de très belles perspectives de positionnement sur de nouveaux marchés en Europe de l’Est, en Russie et au Moyen-Orient et travaille à renforcer ses relations commerciales en Europe occidentale. 
Enfin, Kermel se donne actuellement tous les moyens nécessaires pour remporter l’appel d’offre visant à renouveler les équipements de l’armée française et qui, en cas de victoire, aura des répercussions sur notre activité en 2022 et surtout en 2023, 2024 et 2025 grâce à ses 450 tonnes annuelles prévisionnelles de fibre à produire. 
Face à ce constat, au caractère durable des impacts de la crise sanitaire et économique pour la Société, et de la menace sur l’emploi qui en résulte, la Société n’a d’autre choix que de réduire le temps de travail des salariés visés ci-après, pendant une période temporaire correspondant à la durée présumée et anticipée des difficultés constatées, avec pour objectif une préservation de l’emploi au sein de la Société dans l’attente de la reprise espérée et mentionnée dans le diagnostic sur la situation économique. 
L’Accord a ainsi pour objet d’organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée du dispositif d’APLD, et de prévoir les engagements pris par la Société en termes de maintien de l’emploi et de formation professionnelle. 
Aux termes de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 16 et 17 décembre 2020, les Parties sont convenues de ce qu’il suit :



Article 1 - Champ d’application 
Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des services présents au sein de l’entreprise : 
Stratégie produits 
Recherche & Développement
Ventes & Marketing
Contrôle qualité 
Satisfaction Clients
Comité de Direction 
Maintenance
Fabrication
MPP (Méthodes Procédés Projets)
BE (Bureau d’études)
RSE (RH et QHSE)
Supply Chain
Finances
Achats
IT
Au sein de ces services, sont concernés par le dispositif d’APLD l’ensemble des salariés de toute catégorie professionnelle confondue, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée, ou lié par un contrat d’apprentissage ou d’alternance à la date de signature de l’Accord. 
Toute nouvelle personne embauchée après la mise en œuvre de cet Accord sera automatiquement intégrée dans le dispositif.
En revanche, il est rappelé que les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif dans la mesure où ils ne sont pas liés à la Société par un contrat de travail. 
Les salariés, personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire, seront placés sous le régime de l’activité partielle de droit commun, et ne seront pas concernés par l’Accord, pendant la durée d’application du décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.






Article 2 - Modalités de réduction et de variation de l’horaire de travail
La réduction maximale de l'horaire de travail de chaque salarié visé à l’article 1 de l’Accord ne pourra excéder 40% de la durée légale du travail. Cette limite maximale pourra toutefois être dépassée pour les cas exceptionnels suivants liée à la situation particulière de l’entreprise : fermeture imposée par l’Etat, catastrophe naturelle, pandémie, carnet de commandes vide de l’entreprise.  Ce dépassement fera alors l’objet d’une décision de l’administration. Cette réduction maximale exceptionnelle ne pourra excéder 50% de l’horaire de travail légal de chaque salarié concerné.
La réduction est appréciée par salarié sur la durée totale d’application du dispositif, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. 

La réduction de la durée de travail étant fonction du niveau d’activité de la Société et des services concernés, elle ne sera pas mise en œuvre de manière uniforme pendant la durée d’application du dispositif. Il en résulte que son application pourra conduire à des périodes de suspension temporaire totale d’activité. De la même manière, la réduction de la durée de travail pourra varier selon les activités et les services et être, en conséquence, appliquée de manière différenciée d’un service à l’autre avec un minimum de 10% et un maximum de 100%. 

Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’une programmation et d’un suivi périodique hebdomadaire pour chaque service concerné. Cette programmation sera définie à l’avance par la Direction, en concertation avec les managers, et communiquée aux salariés concernés par tout moyen (e-mail/affichage/management/SMS) en respectant un délai minimum de prévenance de :

4 jours avant le début de la période du calendrier hebdomadaire, soit le jeudi pour une application au lundi suivant, pour l’ensemble des salariés non postés ; 

10 jours avant le début de la période du calendrier mensuel, soit au plus tard le 20 ou le 21 du mois précédent, pour l’ensemble des salariés postés.

Cette programmation mentionnera pour chaque salarié le volume horaire de travail, la répartition desdits horaires et, le cas échéant les jours de repos. 

Toutefois, dans certaines circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’accroissement d’activité non prévisible, d’absences de collaborateurs préjudiciables au fonctionnement des prestations, etc.), le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours pour l’ensemble des salariés.

Dans les autres situations conduisant à un délai de prévenance en-deçà de 2 jours, les modifications de programmation nécessiteront l’accord du salarié concerné.

Il est rappelé que les salariés, conformément à leur contrat de travail (clause d’exclusivité et de loyauté), ne pourront pas exercer une autre activité professionnelle, notamment concurrente à celle de la Société, durant les périodes chômées et qu’ils doivent par ailleurs être disponibles en cas de changement de programmation dans les délais fixés par l’Accord, notamment cas d’accroissement d’activité entraînant un ajustement ou une suppression des périodes chômées. 

Article 3 - Indemnisation de l’APLD
Le salarié placé en APLD reçoit, en lieu et place de son salaire pour la durée pendant laquelle il est placé en activité partielle, une indemnité horaire versée dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable. Cette indemnité, versée par l’employeur, correspond à 70 % de sa rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable conformément au contrat de travail de chaque salarié concerné.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Un taux plancher de 8,03€/heure s’appliquera.
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.
S’agissant des salariés postés, il est précisé que :
La prime de jour férié ne sera pas maintenue uniquement dans l’hypothèse où le mois concerné ne serait pas du tout travaillé ; 
Le montant de la prime de rythme sera calculé en fonction du salaire de base brut réellement perçu par les salariés concernés (la base de calcul sera la somme effectuée entre le salaire correspondant aux heures travaillées et les heures indemnisées à hauteur de 70% dans le cadre de l’Accord) ; 
Le montant des primes forfaitaires de passation de consignes pour les Contremaîtres et les Techniciens de Fabrication sera calculé en fonction du pourcentage d’activité sur le mois concerné ; 
Les heures majorées du dimanche ne seront maintenues qu’en cas de travail effectif un dimanche ou de pose d’un jour de congés payés tel que stipulé dans l’accord 5*8 ;
Les indemnités de transport et de panier ne seront maintenues qu’en cas de travail effectif sur les jours concernés.
Quant aux heures de délégation des représentants du personnel, ces heures étant considérées comme du temps de travail effectif, elles seront donc déduites des heures d’activité partielle lorsqu’elles seront prises sur des périodes chômées. Dans une telle hypothèse, ces heures seront payées avec la paie du mois concerné.

Article 4 - Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
Conformément aux dispositions légales applicables et en contrepartie de la réduction de la durée de travail, la Société prend les engagements mentionnés ci-après.  


Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les six mois à la DIRECCTE et avant toute demande de renouvellement éventuel.
4.1 - Maintien dans l’emploi
Exception faite d’une incompatibilité avec la situation économique et financière de l’entreprise ou du groupe, la Société s’engage à ne procéder à aucune rupture de contrat pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du Code du travail (motif économique) pendant la durée du recours au dispositif.
En revanche, les départs naturels (démission, rupture conventionnelle à l’initiative du salarié, départ volontaire à la retraite) et licenciements pour motif personnel sont exclus des engagements de maintien dans l’emploi pris par la Société.
4.2 - Formation professionnelle
Afin de mettre à profit les périodes chômées résultant de l’application du dispositif, ces périodes pourront être utilisées à des fins de formation.
Ainsi, les Parties sont convenues que les périodes chômées seront utilisées en priorité pour la mise en œuvre des formations obligatoires aux postes de travail des salariés concernés, et au renouvellement des habilitations réglementaires. 
Seront donc imposées aux salariés concernés, pendant les périodes non travaillées, les formations et renouvellement des habilitations.
Les formations obligatoires et renouvellement des habilitations réalisées durant les périodes pendant lesquelles un salarié est placé en APLD donneront lieu à un complément de rémunération garantissant le maintien du taux horaire habituel pour les heures de formation effectuées. 
Outre les formations obligatoires qui seront mises en œuvre pendant les périodes chômées, les Parties sont convenues que les actions de formation de développement des compétences seront examinées, en tenant compte : 
du volume horaire prévisible de sous-activité ;
des besoins de l’entreprise en termes de compétences ;
des souhaits des salariés ; 
des besoins de formation individuels.
A cet effet, le supérieur hiérarchique recevra en entretien individualisé les salariés concernés par le dispositif, à la demande des salariés, afin que soient examinées avec eux les actions de formation pouvant être mises en œuvre et leur modalité d’application. 
En particulier, les salariés concernés seront encouragés à mobiliser leur Compte Personnel de Formation (ci-après « CPF ») pour suivre une formation non obligatoire pendant les périodes chômées. A cet égard, la Société s’engage à accompagner les salariés dans le cadre de la mobilisation de leur CPF.

En tout état de cause, les dispositifs FNE-formation seront encouragés et une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance de l’activité avec comme priorité la réalisation des formations en lien avec le poste du salarié concerné. 
Toute absence devra être dûment justifiée par un motif légitime (maladie ou force majeur) dans un délai de 72h. Dans le cas contraire, l’intégralité du coût pédagogique lié à l’action de formation sera imputée au budget du service concerné. 

Article 5 - Conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte épargne temps, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
Il est rappelé que les périodes chômées n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours de congés payés. De la même façon, les périodes chômées n’ont pas d’incidence sur le volume mensuel d’heures de délégation octroyées aux représentants du personnel.

Préalablement ou concomitamment à la mise en place du dispositif, les salariés visés à l’article 1 de l’Accord auront la possibilité de prendre leurs congés payés acquis, leur jour de repos (« RTT »), ainsi que leurs heures de récupération dans la limite de l’acquis afin de compenser la perte de rémunération occasionnée par les périodes chômées. 

De la même manière, les droits affectés sur le CET pourront être, de manière exceptionnelle, utilisés aux fins de compenser des périodes chômées, dans la limite de l’acquis. 

Ces jours pourront être pris par les salariés concernés selon la procédure suivante : création d’une demande d’absence dans le logiciel de gestion des temps (Kelio), demande qui sera approuvée par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.

Article 6 - Modalités d’information du personnel
L’Accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et une note d’information relative à la mise en œuvre de cet Accord sera transmise par courriel à l’ensemble du personnel. 

Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’Accord selon les modalités suivantes : 
Management 
Courriel
Affichage
SMS





Article 7 - Modalités d’information des partenaires sociaux et de la DIRECCTE
Le comité social et économique (ci-après le « CSE ») et les Organisations syndicales seront informés à l’occasion d’une réunion spécifique du CSE qui aura lieu tous les 15 du mois, en fonction du calendrier, afin de suivre les modalités de mise en œuvre du dispositif d’APLD. 

A cette occasion, il sera fait un bilan des engagements de l’Accord et une présentation des indicateurs suivants :

Suivi de l’engagement en matière d’emploi (suivi des effectifs par catégorie) ;

Suivi de l’engagement en matière de formation professionnelle (suivi du plan de formation) ;

Actualisation de la situation économique de l’entreprise avec focus sur les entrées de commande ;

Suivi des heures chômées et du nombre de collaborateurs impactés avec présentation du planning prévisionnel pour le mois suivant.

Avant l’échéance de chaque période de 6 mois d’APLD, l’employeur transmettra à la DIRECCTE un bilan comprenant :

Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de la Société ;
Le suivi des engagements de l’Accord en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
Les modalités d’information des signataires et des institutions représentatives du personnel, en transmettant notamment le procès-verbal de la dernière réunion du CSE, au cours de laquelle le comité a été informé sur la mise en œuvre et de l’éventuel renouvellement du dispositif.

Il est précisé que la mise en œuvre d’un dispositif d’activité partielle ne remet pas en cause le calendrier prévisionnel des réunions ordinaires du CSE pour l’année civile 2021.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
En application des dispositions de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable pour les employeurs faisant face à une baisse durable d’activité, l’Accord prévoit la mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée.
Ainsi, sous réserve de sa validation par la Direccte, l’Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. 
Une première période d’APLD sera mise en œuvre pour une durée de 6 mois du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021. 

Un bilan de situation sera transmis à la DIRECCTE à l’issue de cette période et un éventuel renouvellement de l’autorisation d’APLD sera demandé si nécessaire, en fonction des évolutions de la situation économique de l’entreprise. 

Article 9 - Révision de l’Accord 
L’Accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le délai de 3 mois courant à compter de la demande d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 10 - Dénonciation de l’Accord 
L’Accord pourra être dénoncé par les Parties signataires conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’Accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. 

Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent Accord devra être déposé à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccord » accessible sur le site internet suivant : 


La Direccte dispose, à compter de la réception de cet accord, d’un délai de 15 jours calendaires pour valider l’accord. 
La publicité des avenants au présent Accord obéit aux mêmes dispositions que celles règlementant la publicité de l’Accord lui-même. 
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera remis par la Partie la plus diligente au secrétariat – greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar.


Fait à Colmar,
Le 18 décembre 2020

Pour la Société 

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Responsable RH




Pour les Organisations syndicales 
CFTC									CFE-CGC
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CGT
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