Accord de Gestion des Emplois et des parcours professionnels au sein de Mars Wrigley Confectionery France 2020-2022



Entre :
La société MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue Sandlach, 67500 Haguenau, immatriculée sous le numéro B 494 887 854 RCS Strasbourg représentée par XXX, Directrice des Relations Sociales,

d’une part,

La C.F.T.C, organisation syndicale majoritaire à plus de 50%, représentée par M. XXX, Délégué syndical central et Délégué syndical de l’établissement de Steinbourg, ainsi que M. XXX, Délégué syndical de l’établissement de Haguenau.

La C.F.D.T, représentée par M. XXX, Délégué syndical central et Délégué syndical de l’établissement de Haguenau.



d’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 











PREAMBULE

Un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a été conclu par les parties le 20 décembre 2016, pour une durée déterminée de 3 ans, allant jusqu’au 31 décembre 2019.
Un accord de méthode a été conclu par les parties le 22 janvier 2019, définissant les principales étapes du déroulement des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord de GEPP.

Sur ce fondement et dans ce cadre conventionnel, et conformément aux dispositions de l’article VI.2 de l’accord de GEPP du 20 décembre 2016, les parties se sont ainsi revues pour envisager son adaptation à la nouvelle situation de l’entreprise.

Les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont engagées conformément aux dispositions de l’accord de méthode du 22 janvier 2019.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail, les négociations se sont engagées sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, et à ce titre, sous-thèmes suivants :

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Aux termes de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord sur les sous-thèmes suivants :

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, dans les conditions prévues par le présent accord.

La Société Mars Wrigley Confectionery France affiche sa volonté au travers de cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conclu sur le fondement des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail, d’anticiper l’évolution de ses métiers en lien avec l’environnement industriel et commercial fortement évolutif dans lequel elle opère.

A ce titre la GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l'entreprise et contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans le cadre de cette stratégie. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :
de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux ,
mais également des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Ainsi, l’objectif poursuivi par le présent accord et convenu entre les parties est de permettre les évolutions professionnelles rendues nécessaires par les orientations stratégiques de l’entreprise, par la mobilisation des outils et moyens du dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences défini ci-après.




TITRE 1 - LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE

Chapitre 1 - Objectifs

Les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP au sein de MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE sont les suivants :

Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec les orientations stratégiques de l'entreprise en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi
Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes 
Favoriser la mobilité interne
Organiser la transmission d'expériences pour conserver les compétences dans l'entreprise en anticipant les évolutions démographiques du personnel.
Définir les actions et les dispositifs permettant de satisfaire ces besoins.

 Chapitre 2 - Les Acteurs de la GEPP

Les membres du comité de Direction

Les membres du comité de Direction ont en charge la définition et la traduction des orientations stratégiques de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences.

Managers

Le manager est un acteur clé de la GEPP puisqu'il doit anticiper l'évolution des besoins en compétences et est l'initiateur de l'expression des projets professionnels de ses salariés, et élabore notamment des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences en lien avec l’équipe P&O.

L’équipe « People & Organisation » (P&O)

L’équipe P&O, en partenariat avec les managers et le comité de direction, est chargée du pilotage de la GEPP et des arbitrages éventuels.
A ce titre elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies par le présent accord.





Les partenaires sociaux

Le comité social et économique central
Les représentants du personnel participent activement à la démarche de GEPP. Ils contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord.
Ils participent aux étapes de la mise en œuvre et de suivi de la GEPP selon les modalités prévues par le présent accord notamment au travers des structures spécifiques comme la commission de suivi.

Les organisations syndicales représentatives

Les organisations syndicales représentatives signataires sont des partenaires incontournables dans le suivi mais aussi l’adaptation de l’accord.

La Commission de suivi de la GEPP

La Commission de suivi de la GEPP mise en place par le présent accord est 
considérée par les parties comme un acteur clef de la GEPP mise en œuvre au sein 
de la Société 

Les salariés

Le salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.

Chapitre 3 - Les modalités de la politique de GEPP au sein de Mars Wrigley Confectionery France

Définition de la GEPP

La GEPP vise à anticiper les besoins en ressources humaines (emplois, effectifs et compétences) au regard des orientations stratégiques de l’entreprise face aux modifications projetées de leurs environnements économique, technologique, social.

Le point d’entrée : la définition des orientations stratégiques de l’entreprise

La démarche de GEPP s’appuie sur les orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise.
La démarche de GEPP telle que définie par le présent accord a en effet pour vocation d’accompagner les orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise et l’évolution professionnelle des salariés dans ce cadre notamment à travers la formation.

Ces orientations stratégiques à moyen terme de l'entreprise permettent en effet une anticipation des évolutions prévisibles des activités au regard des enjeux industriels et commerciaux prévisibles à venir, et, partant, des emplois et métiers au sein de l'entreprise à la lumière de ses besoins futurs.

Conformément aux dispositions légales et à l’accord sur la mise en place des CSE du 22 mars 2019, les orientations stratégiques de Mars Wrigley Confectionery France seront partagées avec le CSEC dans le cadre d’une procédure de consultation annuelle spécifique.
A ce titre il est précisé que les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à se substituer aux procédures de consultation périodiques du CSE mises en œuvre au sein de la Société relatives à la politique sociale et aux orientations stratégiques

Les principaux enjeux issus de ces orientations stratégiques sont exposés ci-après à titre informatif, puisqu’elles servent de support à la démarche de GEPP définie par le présent accord qui a pour objet d’accompagner les évolutions prévisibles des emplois et des compétences portées par ces orientations.

Les orientations stratégiques de Mars Wrigley Confectionery France telles que présentées au CSEC ont permis de mettre en évidences les enjeux suivants :
XXX

Outils de Diagnostic des impacts des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences : les diagnostics fonctionnels

Sur la base des orientations stratégiques à moyen terme rappelées ci-dessus, il est convenu que des diagnostics fonctionnels seront présentés aux réunions de la commission de suivi lors de la première année d’application du présent accord. Ces diagnostics porteront une analyse prospective de l’évolution prévisible des emplois par rapprochement, en termes qualitatifs et quantitatifs, des compétences et emplois existants et des compétences et emplois projetés.

Ces diagnostics s’appuieront sur les conclusions des diagnostics opérationnels réalisées au terme de la précédente période triennale de GEPP, soit au 31 décembre 2019.

L’objectif de ces diagnostics organisationnels est d’identifier les écarts existants afin de pouvoir mobiliser les mesures de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences définis par le présent accord.

Ces diagnostics sont donc conçus comme un outil d’anticipation des effets et des besoins prévisibles sur l’emploi et les compétences des projections stratégiques de l’entreprise.
Il s’agit donc d’un outil prévisionnel de gestion prospective des ressources humaines.

Ces outils n’ont en conséquence ni pour objet ni pour effet de figer une organisation en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences.
A ce titre, ces outils n’épuisent pas les besoins ponctuels et immédiats d’ajustements organisationnels dans le strict respect des droits des instances représentatives du personnel.

Le principal objectif poursuivi par ces diagnostics est de permettre d’anticiper les postes sensibles à un niveau organisationnel.

A cet égard, parmi les métiers sensibles sont distingués :
Métiers « en tension positive » : métiers pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne et qui nécessitent de développer les compétences, notamment en lien avec les données démographiques
Métiers « entension négative » : métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la baisse
Les métiers en mutation : métiers dont le contenu, c'est-à-dire les compétences attendues par les salariés, sont appelés à évoluer de façon importante, impliquant un accompagnement renforcé notamment en terme de formation.
En ce sens les métiers en mutation sont définis comme ceux dont l’évolution envisagée implique des actions d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ou des actions qui participent au développement des compétences permettant à le salarié d’acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification contractuelle.
Les nouveaux métiers : métiers créés au sein de l’organisation

Au-delà des métiers sensibles seront également identifiés les métiers en croissance, définis comme les métiers existants au sein des organisations et dont le nombre est prévu en augmentation.

Ces diagnostics sont réalisés pour chaque service de chaque établissement, sur la base des enjeux prévisionnels de développement qui leur sont propres.



Chapitre 4 - Orientations de la formation professionnelle, objectifs du plan de formation

Les orientations de la formation professionnelle sont la déclinaison des orientations stratégiques de la Société et de l’analyse prospective des emplois en résultant.

Il est convenu que la formation des salariés dont l’emploi est identifié comme en tension, en mutation ou en décroissance est une orientation prioritaire de la formation professionnelle.

La formation doit permettre à ces salariés d’entreprendre un parcours de mobilité vers un emploi non sensible.

Par ailleurs, il est convenu que sur la base des diagnostics opérationnels, les orientations de la formation professionnelle y étant associées ainsi que les objectifs du plan de développement des compétences seront également présentés en Commissions de suivi de GEPP.

Chapitre 5 - Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Il est convenu, sauf accord ad’hoc des organisations syndicales représentatives, dans la volonté de préserver l’information en primeur aux salariés de la société, de la procédure d’information des entreprises sous-traitantes suivante, dans l’éventualité où les orientations stratégiques de l’entreprise auraient un effet sur leur activité: 
Information par lettre RAR dans les 3 semaines la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, en cas d’impacts prévisionnels de ces orientations sur l’activité des sous-traitants 




TITRE 2 – LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GEPC) : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES FACE AUX EVOLUTIONS PREVISIBLES D’EMPLOIS, LES OUTILS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS D’ACCOMPAGNEMENT

Favoriser les évolutions dans une logique de maintien et de performance dans l’emploi et permettre à chaque salarié de devenir véritablement acteur de son développement professionnel sont des enjeux majeurs auxquels répond la démarche de GEPP portée par le présent accord, en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun face aux évolutions prévisibles des emplois.

Pour favoriser l’implication de tous les acteurs, le développement des compétences doit reposer :
sur la recherche de la convergence des intérêts du salarié et de l’entreprise,
sur le principe de responsabilité partagée dans l’utilisation des moyens.

Les mesures définies ci-après ont vocation à s’appliquer aux mobilités professionnelles résultant de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels mise en œuvre par le présent accord.

En ce sens, ces mesures ont vocation à recevoir application pour accompagner l’évolution professionnelle des salariés dont l’emploi est anticipé comme en mutation ou en décroissance par les diagnostics opérationnels joints et intégrés au présent accord dans le cadre d’une démarche prospective d’ajustement des écarts anticipés entre les ressources et les besoins, au regard des évolutions prévisibles des activités de la Société résultant des orientations stratégiques.


Chapitre 1 - Passerelles professionnelles

Dans sa volonté d’assurer la sécurisation de la mobilité interne pour les salariés, les Directions d’établissement travailleront à la définition de passerelles professionnelles pour les emplois identifiés comme sensibles dans le cadre des diagnostics opérationnels.

Les passerelles permettent l’identification de postes accessibles au sein de l’organisation dans un souci de pertinence et d’efficience, au regard du poste identifié comme sensible, ainsi que les actions de formation d’adaptation ou qualifiante, adaptées en résultant.

Ces passerelles seront construites en mesurant l’écart entre les postes sur la base de critères objectifs tels que les compétences, le niveau d’autonomie et de responsabilité en tenant compte de l’écart entre le métier d’origine et le métier de destination.

Ces passerelles professionnelles, basées sur les diagnostics opérationnels des impacts sur chaque poste seront réalisées par les équipes P&O de chaque établissement.

Ces passerelles serviront de base aux entretiens d’évolution professionnelle prévus au présent accord.

Il s’agit en conséquence d’un outil, qui n’épuise évidemment pas les solutions de mobilité des salariés concernés, compte tenu de l’individualisation des solutions de mobilité résultant du parcours professionnel prévu par le présent accord, au regard notamment des compétences et du parcours professionnel de chaque salarié.

Ces passerelles professionnelles seront présentées à la commission de suivi de la GEPP avec les diagnostics opérationnels sur lesquelles elles s’appuient et auxquelles elles se rapportent.


Chapitre 2 - Parcours professionnels dans le cadre de la démarche de GPEC

Le salarié en situation d’évolution professionnelle, c'est-à-dire dont le poste aura été anticipé comme en mutation ou en tension négative dans le cadre des diagnostics opérationnels, bénéficiera d’un accompagnement individualisé, en fonction des solutions susceptibles de lui être proposées. 

Cet accompagnement individualisé s’appuiera sur les étapes ci-après.

Afin d’accompagner les salariés en situation d’évolution professionnelle, il sera mis en place un pôle de parcours professionnel ayant pour objet l’accompagnement à l’évolution de carrière professionnelle interne du salarié identifié comme occupant un emploi en mutation ou en tension négative.

L’évolution professionnelle visée à l’alinéa ci-dessus doit s’entendre largement dès lors qu’elle a vocation à recouvrir les situations suivantes :
les modifications de compétences (métiers en mutation),
les changements de postes, impliquant une mobilité professionnelle.

Chaque pôle sera constitué d’un membre de l’équipe P&O et du manager du salarié concerné.

Le pôle cherchera à identifier et, le cas échéant de formaliser un projet professionnel pour les salariés occupant un poste identifié comme en mutation ou en tension négative au sens du présent accord.

Le bilan des parcours professionnels mis en œuvre en application du présent accord fera l’objet d’un suivi auprès de la commission GEPP ainsi que d’une information annuelle des CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale dans le cade de leur champ de compétences respectif.

Le parcours défini par les présentes dispositions est un outil propre à la GPEC dans le cadre de la politique de GEPP et ne sera mis en œuvre que s’agissant des postes ayant été diagnostiqués en mutation ou en tension négative.

Le parcours s’appuiera sur les mesures d’accompagnement définies ci-après.

 Entretien d’évolution professionnelle

L’objet de cet entretien est de permettre l’identification et la présentation d’un poste de mobilité.

Cet entretien individuel sera organisé avec chaque salarié dont l’emploi aura été anticipé comme étant en mutation ou en décroissance. 
Il se focalisera sur les compétences, en permettant une étude de la situation professionnelle individuelle de chaque salarié, de son développement et de son expérience. 

Cet entretien se déroulera en deux étapes :

Un premier entretien individuel ayant vocation à échanger avec le salarié s’agissant de l’évolution professionnelle envisagée au vu des diagnostics fonctionnels. 

Dans le cadre d’un poste identifié en mutation : une présentation des évolutions attendues sur son poste sera réalisée.
Dans le cadre d’un poste identifié en tension négative : une présentation des évolutions attendues, un recueil des craintes, des envies et des restrictions individuelles seront réalisés et une attention particulière sera portée à la définition des critères de succès de redéploiement pour chaque salarié.

Un second entretien individuel ayant vocation à : 
Formaliser le portefeuille de compétences reconnues au salarié (sur la base de l’historique de formation et de ses réalisations professionnelles, en tenant compte des diplômes ou compétences acquises également dans un autre poste ou dans un cadre extra professionnel) 
Évoquer le poste de destination notamment sur la base des passerelles professionnelles, en tenant compte des éléments partagés lors du premier entretien et des besoins de l’organisation. 
Permettre par la suite la définition d’un plan de développement professionnel individuel et spécifique compte tenu du poste de destination identifié. 

Au terme de cet entretien, les éléments recueillis permettront de faire un point sur les capacités et compétences professionnelles, le niveau de formation, les savoir-faire dans le poste occupé, le parcours professionnel, les capacités à évoluer, et l’option d’évolutions professionnelles envisagée pour chaque salarié.

Un compte – rendu de cet entretien sera établi et transmis au salarié et à son manager.

 Entretien de parcours professionnel

Sur la base de la solution identifiée et évoquée lors de l’entretien d’évolution professionnelle, un entretien de parcours professionnel sera organisé avec le salarié.

Cet entretien de parcours professionnel a ainsi pour objectif de définir et d’entériner avec le salarié un plan de développement professionnel en vue de la mise en œuvre d’un parcours professionnel adapté vers un poste de destination identifié.

A l’occasion de cet entretien, l’équipe du pôle de parcours professionnel sera complétée par le manager du poste cible identifié.

Au terme de cet entretien, une proposition de modification contractuelle sera adressée au salarié suite à l’entretien, par lettre RAR ou lettre remise en mains propres contre décharge précisant qu’un délai de réflexion d’un mois sera laissé au salarié.
Au terme de ce délai, la proposition sera considérée comme étant refusée à défaut de réponse expresse. En tout état de cause, aucun licenciement ne pourra être prononcé à raison du refus de cette proposition.

Le salarié qui aura accepté la proposition de modification intègrera son nouveau poste dans un délai qui ne pourra être supérieur à 6 mois.

C’est à l’issue de cet entretien, et après acceptation de la modification contractuelle par le salarié, et sur la base du plan de développement professionnel défini et agréé, que seront mises en œuvre les mesures d’accompagnement définies ci-après.

Il est précisé que les salariés dont le poste aura été identifié en tension négative bénéficieront des dispositions d’accompagnement renforcées prévu par l’accord de mobilité intégré au présent accord de GEPP.




Chapitre 3 - Mesures destinées à favoriser la prise de poste




L’aide à la prise de décision en cas de mobilité interne : la journée de visite de poste

Afin d’apprécier précisément le contenu du poste et son environnement, sur lequel une mobilité est envisagée, chaque salarié concerné aura la possibilité d’effectuer une visite de poste pendant la période de réflexion prévue par le courrier de proposition de mobilité remis au salarié.

Cette journée de visite de poste sera rémunérée comme du temps de travail effectif et assimilée comme tel.
La prise de cette journée devra être validée par le responsable hiérarchique ou P&O.

Les éventuels frais professionnels engagés seront pris en charge par la Société conformément à la politique en vigueur dans l’entreprise.


L’aide à la prise de décision en cas de mobilité : frais de changement de résidence pour mutation

Dans le cas où  la situation professionnelle conduirait à l’identification et la proposition d’un poste de mobilité ou à l’identification d’une opportunité pour un salarié étant sur un poste en tension négative au sein d’une société du groupe située sur le territoire national, il serait fait application des mesures suivantes liées au remboursement des frais de changement de résidence dans l’hypothèse où le lieu de travail est situé à plus de 50 km du logement du salarié et entrainant un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30, étant précisé que dans le cas où la distance séparant l’ancien logement du lieu du nouveau poste de travail dans un autre lieu de travail imposant un changement de lieu de résidence est inférieure à 50 km, le critère du trajet doit en tout état de cause et quel que soit le mode de transport, être égal au moins à 1h30.

Ces mesures ne constituent pas une incitation à l’achat ou à la location, mais s’efforcent d’identifier et de prendre en charge les frais supplémentaires occasionnés par le changement de résidence, dans la limite d’un logement équivalent à l’ancien (surface, standing, environnement immédiat).

Les différents cas de remboursement prévus sont conditionnés à un engagement effectif des frais par le salarié.
Tout changement de résidence doit être préalablement discuté avec le supérieur hiérarchique, avant toute action, par le département P&O de MWC.

Le département P&O se tient à la disposition de chacun pour le conseiller, éventuellement pour l’assister dans ses démarches.
Chacun s’efforcera d’effectuer les opérations liées au changement de résidence, au mieux des intérêts réciproques, notamment la recherche de logement qui pourra se faire pendant les heures de travail dans une limite raisonnable qui aura été discutée et fixée préalablement d’un commun accord avec le line manager.

En cas d’achat ou de construction d’un nouveau logement, le remboursement de la majeure partie des frais liés à cette acquisition ne s’applique qu’aux salariés précédemment propriétaires de leur ancien logement. Dans ce cas, le contrat d’acquisition du logement (ou de construction et acquisition du terrain) devra être produit avant expiration de la première année après la date de mutation.

Les salariés concernés par cette procédure, mais s’installant dans un premier temps en location, peuvent obtenir le remboursement des frais exposés mais : 
Le déménagement n’est réglé qu’une fois
Les sommes engagées dans la location le sont à titre de provision sur les sommes à régler en cas d’achat ou de construction ultérieures.

En cas d’achat ou de construction d’un nouveau logement, le salarié anciennement locataire qui achète, peut être remboursé des frais d’acquisition sur justificatif dans limite de 1,5 fois la valeur locative mensuelle du nouveau logement (équivalent aux frais d’agence en cas de location).

Le salarié propriétaire de son ancien logement qui s’installerait en location dans son nouveau logement sans intention de réachat sous un an, sera remboursé selon les modalités liées à la location.

Tous les paiements et remboursements seront effectués sous le contrôle du département Personnel & Organisation, les factures sont réglées directement au fournisseur.

Déplacement des biens et des personnes


(*) Doit être finalisé dans les 12 mois qui suivent la date du transfert

En cas de détachement sur un site proche (ex : Site 1 vers Site 2), si le salarié ne déménage pas, la société compense le "surcoût" éventuel de kilomètres personnels pour se rendre au travail. En cas de détachement
Le surcoût éventuel de kilomètres personnels se calcule au prorata temporis de la durée de la mission et sur la base tarifaire de la prime de transport, avec "gross-up" de 10 % pour les IRPP et de 22 % pour les charges. Le versement se fait préférentiellement mensuellement, en brut, et hors intégration dans la gratification 13ème mois, PRI et intéressement. La zone de transport n'est pas modifiée dans CHRIS.
Exemple pour une mission d'une durée de 1 an, soit 46 semaines de 5 jours : 50 KMS (nouveau site AR) - 30 KMS (ancien site AR) x 0.13 euro (taux de remboursement du km) x 46 sem (ou 4,33 semaines pour un paiement au mois) x 5j / 0.9 (IRPP) / 0.78 (charges) = 851,85 euros.
En cas d'année incomplète, il faut, à partir du montant annuel, faire un prorata temporis, arrondi à la semaine. Exemple : 9 mois, 2 semaines et 3 jours, considérer 9 mois et 3 semaines, soit 9,75 mois, soit montant annuel divisé par 12, multiplié par 9,75.
Sur la base de l'exemple ci-dessus : 851,85 / 12 x 9,75 = 692,13 euros

En cas de transfert, le surcoût éventuel de kilomètres personnels se calcule sur 1 an, soit 46 semaines de 5 jours, et sur la base tarifaire de la prime de transport, avec "gross-up" de 10 % pour les IRPP et de 22 % pour les charges. Le versement se fait en une fois, en brut, et hors intégration dans 13ème mois, PRI et intéressement. La zone de transport est modifiée dans CHRIS.
En préambule, il faut identifier le nombre de kilomètres journaliers déjà compensé par la modification de l'indemnité kilométrique liée à la zone de transport.
Il faut ensuite calculer la différence de kilomètres effectués entre le domicile et le lieu de travail avant et après le transfert
Appliquer ensuite la même formule de calcul que précédemment

Frais d'installation

La caution n'est pas considérée comme frais d'installation, car éventuellement remboursée au salarié. Elle reste donc à la charge du salarié, dans tous les cas.




Libération du précédent logement







Nouveau logement locatif



Différence de loyer



Achat logement construit


(*) Doit être finalisé dans les 12 mois qui suivent la date du transfert

Pour la Vente, si un salarié décide d'acheter un logement dans un environnement différent, mais pour un prix similaire à un logement équivalent, la société peut payer l'intégralité des frais, sous réserve de ne considérer, lors du prochain transfert du salarié, que la surface d'un logement équivalent, quel que soit le type d'habitat choisi.
Exemple :
- Logement précédent : 65 m2, 65 000 euros.
- Logement équivalent : 65 m2 * 1.1 = 72 m2 maxi, soit 72 000 euros dans la nouvelle localisation, au prix du marché déterminé par P&O.
Possibilité : Paiement des frais légaux jusqu'à un achat de 72 000 euros (par exemple logement de 120 m2 à rénover), quels que soient la surface, le standing, l'environnement.
MAIS : La société considérera que, lors d'un éventuel prochain transfert, le salarié(e) a un logement de 72 m2. En effet, la superficie reste le critère déterminant pour fixer l'équivalence des logements dans un même environnement (amendement Degabriel).


Chapitre 4 - Transmission des connaissance - Tutorat

Afin de renforcer la pratique de partage de connaissances, d'échange d'expériences et de transmission de savoir-faire, il sera mis en œuvre un dispositif de tutorat afin de privilégier la transmission des savoirs et des compétences.

Il est en effet considéré que le transfert de connaissances ne doit pas être seulement réservé à la transmission d'une expertise auprès des nouveaux embauchés.

Le dispositif de tutorat mis en place doit ainsi concerner l’ensemble des salariés qui s’inscriraient dans une situation de mobilité professionnelle en exécution du présent accord.
Ces mesures doivent permettre d'assurer le transfert des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise s'appuyant sur les compétences clés identifiées lors des diagnostics GEPP.

Elles doivent également favoriser le partage d'expériences et de savoir-faire plus largement dans l'entreprise afin de favoriser le succès de la mobilité professionnelle du salarié.

En ce sens, des volontaires seront sollicités auprès des salariés disposant de la qualification et l’expérience nécessaires ainsi que de qualité de pédagogue afin qu’ils puissent exercer les fonctions de tuteurs pour les salariés en situation de mobilité professionnelle.
Dans ce cadre, les salariés volontaires bénéficieront d’une formation spécifique prises en charge par la Société.

Outre le rôle de transfert de connaissances, le tuteur aura pour rôle d’accueillir le salarié dans sa nouvelle équipe, son nouveau poste et nouvel environnement de travail. 

Le temps de travail de chaque tuteur sera aménagé de telle sorte qu’il dispose du temps nécessaire pour accompagner les salariés en mobilité. Un sureffectif sera envisagé dans le cadre de périodes de « détachement », de façon à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire pour transmettre ses compétences au-delà de ses attributions fonctionnelles.
Il est rappelé que la période de détachement correspond à la période au cours de laquelle le salarié bénéficie de la formation au poste de destination incluant la formation théorique et pratique.
La mission de tuteur sera pleinement prise en compte dans le cadre de l’évaluation de sa performance.

Outre le tuteur, un référent sera identifié pour l’accompagnement du salarié. Le référent aura essentiellement pour fonction d’assurer l’intégration du salarié au sein de la nouvelle équipe d’affectation.


Chapitre 5 - Mobilité volontaire externe sécurisée

Tout salarié :
=> Justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois et occupant un emploi en tension négative 
OU
=>Justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois et âgé de 50 ans ou plus (ou plus de 45 ans pour un salarié étant reconnu en situation de handicap) et occupant un emploi en mutation

pourra, avec l'accord de la Commission de suivi , bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée de 6 mois afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue. Le bénéficiaire pourra toutefois solliciter une période inférieure à 6 mois. Il bénéficiera de droit et sur demande d’une durée « plancher » de 3 mois.

L’initiative de la période de la mobilité externe pourra émaner soit du salarié soit de la Direction.
La période de mobilité est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.
Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié dans l'entreprise, sur les bases suivantes :
en cas de rupture de la période d’essai avec l’entreprise d’accueil
Surdemande formulée par lettre recommandée AR auprès du service RH de la Société Mars Wrigley Confectionery France

Le contrat de travail est suspendu pendant la période de mobilité externe.
La période de mobilité externe cesse soit à l'échéance du terme, soit de manière anticipée, sur demande du salarié ou de l’entreprise d’accueil, selon les situations et modalités prévues à l’avenant contractuel visées ci-dessus.

Au terme convenu de la période de mobilité sécurisée le salarié retrouve prioritairement et de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie de l'entretien professionnelmentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail.

Le salarié peut cependant faire le choix de ne pas réintégrer la Société au cours ou au terme de la période de mobilité. Dans ce cas, le salarié en informe la Société par lettre recommandée AR, et son contrat de travail est rompu. Cette rupture constitue une démission qui dispensera le salarié d’effectuer le préavis contractuel, légal ou conventionnel. 
La commission de suivi sera informée par écrit de chaque démission ou réintégration entrant dans le cadre de ce dispositif.

TITRE 3 – PERFORMANCE COLLECTIVE – DISPOSITIONS « CADRE »

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TITRE 4 - GARANTIES RELATIVES AU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

Chapitre 1 - Conciliation vie professionnelle et exercice d’un mandat de représentant du personnel

L’appréciation de la performance des salariés titulaires d’un mandat (élus ou désignés, quel que soit le mandat) ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié dans le cadre de son « pdp », permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, et ce, indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité, compte tenu de l’exercice du mandat.

Les parties soulignent la nécessité d’aider ces salariés mandatés à assumer ces responsabilités en conciliant un maintien dans l’activité professionnelle puis à se consacrer à nouveau entièrement à celle-ci au terme du mandat. Cet engagement est considéré par la Direction et les Organisations syndicales comme un élément important dans la vie professionnelle et la carrière des intéressés.

Un effort doit donc être consenti dans la prise de responsabilité d’une activité de représentant du personnel, sur les conditions de retour à l’activité professionnelle à temps complet, au partage de son temps de travail entre l’activité professionnelle et l’activité de représentant du personnel, et inversement, ainsi que sur la recherche d’un juste équilibre entre ces deux activités pendant la durée du mandat.

A l’entrée du mandat

Un entretien sera effectué en début de mandat entre le salarié mandaté et son responsable hiérarchique, à sa demande, assistés par un représentant de l’équipe P&O, ainsi que par une personne au choix du salarié appartenant au personnel de l’entreprise. 

Cet entretien, qui a pour objet d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé, permettra d’aborder notamment les points suivants :
les contraintes spécifiques à chaque intéressé, consécutives à leur désignation ou leur élection, ainsi que les moyens d’y remédier ;
les droits et les devoirs réciproques des partenaires sociaux et de la hiérarchie quant à l’exercice des mandats.
les perspectives professionnelles des intéressés à court et à moyen terme.
Cet entretien sera reconduit tous les 2 ans.

En cours de mandat

Le salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel bénéficiera des mêmes droits à la formation que les autres salariés de l’entreprise.

A l’issue du mandat

Un entretien sera effectué avec le responsable hiérarchique et le responsable P&O en cas de perte du mandat afin d’organiser la reprise de l ’activité professionnelle hors mandat et de permettre au salarié de bénéficier de tous les moyens de se réadapter à son poste de travail ou à un nouvel emploi, par un plan d’accompagnement ou si nécessaire par la formation, s’ils l’estiment utile.
Cet entretien de fin de mandat sera renouvelé 12 mois au plus tard à compter de la date anniversaire afin de faire le bilan du retour au poste ou de la prise en main du nouveau poste d’une part, et des actions d’accompagnement et de formation mises en place d’autre part.


Chapitre 2 - Prise en compte du mandat

Rémunération

En vue de garantir une évolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat (salariés élus ou désignés), il est convenu que ces salariés, bénéficient d’une évolution annuelle de rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les salariés concernés sont ceux dont le temps de délégation excède, sur l’année, 30% de leur temps de travail. 
Par « temps de délégation » on entend :
La somme des crédits d’heures de délégation octroyé par représentant du personnel au titre et pour l’exercice de chacun de ses mandats,
Le temps passé en réunion d’une instance représentative du personnel,

Les catégories professionnelles sont issues de la classification de la convention collective des 5 branches en vigueur dans l’entreprise.

Suivi professionnel

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables (mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue comme : les techniques de débat contradictoire, la gestion de ressources humaines et financières, le pilotage stratégique...)

Ces salariés mandatés pourront demander d’effectuer un bilan professionnel, complété par un bilan de compétences. Ces bilans pourront aboutir à un plan de formation permettant :
soit de formaliser et valoriser les compétences acquises en cas de continuation de l’exercice de mandats syndicaux ;
soit d’engager un processus d’orientation / mobilité / projet professionnel. La démarche ainsi engagée peut permettre d’aboutir à l’obtention d’un diplôme, ouvrant à l’intéressé des perspectives en interne de l’entreprise ou en externe.


 TITRE 5 – SUIVI DES MESURES DE GEPP 

Une commission de suivi sera mise en place au niveau central ayant pour vocation de veiller aux conditions d’application du présent accord et de s’assurer du succès de leur mise en œuvre.

Elle constituera un lieu d’échanges afin de proposer des solutions aux difficultés collectives et individuelles rencontrées, le cas échéant, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord. 

Enfin, la commission pourra également mettre en exergue les évolutions pressenties sur l’emploi et les métiers en considération de l’environnement industriel et commercial, de l’évolution du bassin d’emploi et des informations dispensées dans le cadre des instances représentatives de l’entreprise. 

Composition et fonctionnement : 

La commission est un organe mixte composé : de membres de l’équipe P&O, d’un ou plusieurs managers ainsi que de Cinq salariés désignés par le CSE Central.

La présidence de la Commission est assurée par P&O. La vice-présidence est assurée par un représentant désigné par les membres salariés.

La Commission se réunit sur convocation de son Président au moins une fois tous les 2 mois.  

Il appartient au président de fixer la date de la réunion après concertation avec le vice-président. L’ordre du jour est établi conjointement entre le président et le vice-président. Chaque réunion de la commission fait l’objet d’un compte-rendu établi par le présidentet transmis, après approbation par la commission, à chaque organisation syndicale représentative. A la demande du président, le compte-rendu peut être soumis à une obligation de discrétion dès lors qu’il comporte des informations confidentielles.

Afin d’exercer leur fonction dans le cadre de cette commission de suivi, les cinq membres bénéficieront d’un crédit d’heure supplémentaire qui leur permettra de préparer et de participer aux réunions de la commission de suivi GEPP. Ce volume d’heures sera arrêté sur le principe suivant : une journée de préparation pour une journée de réunion en commission. Ces heures seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. 


Périodicité des réunions

Dans le cadre de son fonctionnement « normal », la commission se réunira tous les 2 Mois, ou sur demande de la majorité des membres représentants le personnel


TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES


Chapitre 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable au sein de Mars Wrigley Confectionery France.

Il répond à l'obligation triennale de négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels prévue à l'article L. 2242-2 du Code du travail.



Chapitre 2 - Durée et entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature.


Chapitre 3 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.


Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Il est expressément rappelé que la révision de l’accord au moyen de l’insertion d’une nouvelle annexe constitue une condition nécessaire à l’application du chapitre performance collective à des postes autres que ceux expressément mentionnés par l’annexe 1.


Chapitre 4 - Dépôt et publicité

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

Il est toutefois précisé que, conformément aux dispositions légales applicables, les dispositions du présent accord se rapportant à la performance collective mise en œuvre, si elles feront l’objet d’un dépôt dématérialisé, seront exclues du dispositif de publication.

De plus, le présent accord est déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de HAGUENAU.

Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. 

Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Une notification du présent accord sera également réalisée, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


13 juillet 2020


MARS WRIGLEY CONFECTIONERYCFTC



CFTC		CFDT

ANNEXE 1 - Performance Collective dans le cadre du service MGS Finance

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