ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre :
La société L.E.O. - LOIRE EVENEMENT ORGANISATION, société à responsabilité limitée au capital de 750 000 €, dont le siège est situé à SAUMUR (49400), 19 quai Carnot, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro SIREN 423 441 013, représentée par Madame _ _ _ _ _ _ _ et Monsieur _ _ _ _ _ _ _, en leur qualité de gérants de la société,
d'une part,
ci-après dénommée « la société »
Et
Madame _ _ _ _ _ _ _, membre titulaire du Comité Social et Economique, élue à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections en date du 28 juin 2019,
d'autre part,
ci-après dénommée « la représentante du personnel »
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Il est rappelé que la société applique la convention collective nationale des Prestataires de services (IDCC 2098 – brochure JO n°3301) du 13 août 1999, et développe une activité dans le secteur des salons, foires, expositions et de l’évènement.
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, a décidé de soumettre à ses représentants du personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail, notamment dans le cadre des salons et évènements extérieurs.
Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des dispositions adaptées à l’activité de l’ensemble du personnel.
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société, de contingent annuel des heures supplémentaires ainsi que les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos. Il fixe également les modalités de prise du repos compensateur équivalent.
C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord est intervenue.
Le présent accord se substitue à tous les engagements et usages actuels existants au sein de la société en matière d’aménagement du temps de travail.


SOMMAIRE
Organisation du temps de travail
Durée légale du travail
Définition du temps de travail effectif
Durée quotidienne du travail
Durées maximales hebdomadaires
Repos quotidien
Temps de déplacement et contrepartie
6.1	Déplacements professionnels sur un jour travaillé
salariés en heures
salariés au forfait jours
6.2. Déplacements professionnels durant un jour non travaillé
Nature de la récupération
a.1. Voyages en France, en Europe ou vers un pays méditerranéen 
a.2. Voyages vers des destinations autres qu’en France, en Europe ou vers un pays méditerranéen 
Modalités d’exercice de la récupération
Repos hebdomadaire
Heures supplémentaires
Champ d’application
Décompte et définition des heures supplémentaires
Majoration des heures supplémentaires
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Contrepartie obligatoire en repos
5.1. Contrepartie obligatoire en repos
5.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos
Repos compensateur équivalent
Champ d’application
Conditions et modalités du repos compensateur équivalent
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées
2.2. Modalités de prise du repos
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises
2.4. Modalités d’information des salariés
2.5 Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
Salariés autonomes en forfait jours
catégories des salariés
Période de référence du forfait
Nombre de jours compris dans le forfait 
Forfait réduit
Dépassement du forfait
Gestion des absences, arrivées et départs en cours d’année
Evaluation régulière et suivi de la charge de travail
Entretien d’évaluation et d’adéquation du forfait-jours
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
Droit à la déconnexion
Période d’essai
Complément de salaire en cas d’absence pour maladie, maternité ou accident (carence)
Dispositions diverses
Politique de l’emploi
Champ d’application
Portée de l’accord
Suivi de l’accord
Durée
Révision
Dénonciation
Interprétation de l’accord
Dépôt légal et publicité

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société.
Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettent à la société de poursuivre son activité dans le cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécialités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
Conformément à l’article L.3121-32 du Code du travail, les parties entendent, par ce présent accord d’entreprise, fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine pour l'application des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du travail :
La semaine débutera le jeudi à 0 heure et se terminera le mercredi à 24 heures
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société ou durant les événements organisés.
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures pour :
les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;
les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes ;
les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissement pratiquant un mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
les activités de manutention ou d'exploitation concourant à l'exécution des prestations de transport ;
et les activités exercées par périodes fractionnées au cours de la journée.
Temps de déplacement et contrepartie
Conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il ne doit donc pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ni pour le calcul des durées maximales de travail.
Toutefois, à compter de la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l'application pour chaque salarié concerné, pour lesquels l’évaluation du montant de leur rémunération prend en compte les sujétions de déplacement, les modalités suivantes.
Les parties conviennent que dans le présent accord, on entend par « déplacement professionnel » tout déplacement entre le domicile du salarié et son premier ou dernier lieu de travail de la journée, que ce lieu de travail soit habituel ou non, tout déplacement dans la journée entre deux lieux de travail étant considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
6.1. Déplacements professionnels sur un jour travaillé
Salariés en heures
Pour les salariés en heures, l’entreprise prévoit que les déplacements professionnels pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel et nécessitant un temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel du salarié bénéficieront de la contrepartie suivante :
si le temps de déplacement professionnel (heure de départ/heure locale de décollage) coïncide avec l’horaire de travail habituel (précisé sur les panneaux d’affichage dédiés à cet effet), le salarié le décomptera comme du temps de travail effectif.
si le temps de déplacement professionnel (heure de départ/heure locale de décollage) se situe en dehors de l’horaire de travail habituel précisé, le salarié bénéficiera, au choix de l’employeur, d’une récupération équivalente à 25% de la durée théorique de trajet calculé au départ du siège de l’entreprise, ou d’une indemnité forfaitaire équivalente à 25% du taux horaire du salarié.
Pour l’application des modalités de récupération ou d’indemnisation définies ci-dessus, le temps de déplacement est calculé sur la base du nombre d’heures de trajet défini comme étant :
pour un véhicule, le nombre d’heures de route estimé,
pour l’avion, le nombre d’heures de vol,
et pour le train, le nombre d’heures de transport (entre l’heure de départ du train et son heure d’arrivée en gare).
En cas de récupération, les heures de temps de trajet seront prises aux dates choisies par le salarié dans les 12 mois suivant leur acquisition, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, qui ne pourra s’y opposer que pour des raisons tirées des nécessités de l’activité. 
Aucun report ne sera toléré, sauf impossibilité de prendre les heures de récupération concernées avant la date limite du fait de l’entreprise. 
Il est également précisé que :
le temps nécessaire à un salarié en déplacement, pour se rendre de son hébergement (hôtel, etc.) au lieu d’intervention (salon, etc.) n’entre pas dans le temps de travail effectif ;
le point de rendez-vous en cas de déplacement groupé se situe sur les quais ou sur le parking de l’entrepôt. Le passage au siège de l’entreprise avant le départ ou à l’arrivée du déplacement n’est pas nécessaire.
Pour des raisons de facilité, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, stationner leur véhicule sur le parking de l’entrepôt.
Salariés au forfait jours
Pour les salariés en forfait jours, les déplacements se faisant en semaine, sur un jour travaillé, ne donneront pas lieu à une compensation, étant rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.
6.2. Déplacements professionnels durant un jour non travaillé
Seuls donnent lieu à récupération, dans les conditions fixées ci-après, les déplacements requérant impérativement du salarié qu’il voyage à l’aller et/ou au retour durant un jour non travaillé (par exemple : un jour férié chômé ou un jour de repos), étant entendu que si un jour férié tombe un jour habituel de repos, la récupération n’aura lieu qu’une seule fois.
Nature de la récupération
a.1. Voyages en France, en Europe ou vers un pays méditerranéen 
Lorsque la destination est soit la France, soit un pays européen, soit un pays méditerranéen, le collaborateur bénéficie d’une demi-journée de récupération par jour non travaillé, selon les modalités déterminées par la direction.
a.2. Voyages vers des destinations autres qu’en France, en Europe ou vers un pays méditerranéen 
Lorsque la destination est un pays autre que ceux visés ci-dessus, le collaborateur bénéficiera d’une journée de récupération par jour non travaillé voyagé, selon les modalités déterminées par la direction.
Modalités d’exercice de la récupération
Les demi-journées et jours de récupération octroyés en application du présent article seront pris aux dates choisies par le salarié dans les 12 mois suivant leur acquisition, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, qui ne pourra s’y opposer que pour des raisons tirées des nécessités de l’activité. 
Aucun report ne sera toléré, sauf impossibilité de prendre les jours de récupération concernés avant la date limite du fait de l’entreprise.
Repos hebdomadaire
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. Pour autant, les parties s’accordent pour que dans la mesure du possible soit assuré un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs par semaine.
Hors périodes de foires, salons et autres évènements ou temps forts de l’activité, les temps de repos seront attribués en priorité les samedis et dimanches.
Durant les périodes de foires, salons et autres évènements ou temps forts de l’activité, la direction s’assurera que les temps de repos des salariés soient suffisants au regard des jours et heures travaillés, et sera vigilante quant au strict respect des consignes qui seront passées à ce titre.


Heures supplémentaires
Le présent chapitre a pour objet de fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, définir le contingent annuel d’heures supplémentaires et fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.

Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés soumis au forfait en jours sur l’année.

Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile « dérogatoire » qui débute le jeudi à 0 heure et se termine le mercredi à 24 heures, conformément à l’article 1.1 de l’article 1 du Chapitre I du présent accord.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
Majoration des heures supplémentaires
En référence à l’article L.3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires peut être fixé par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par accord de branche.
Ainsi, les heures supplémentaires seront payées ou récupérées sous forme de repos compensateurs majorées de la façon suivante :
de la 36e à la 39e heure à 25%
de la 40e à la 48e heure à 10%
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales à 500 heures par salarié et par année civile.
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre III du présent accord.
Une fois par an, les représentants du personnel, s'il en existe, seront consultés sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.


Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 4 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.
5.1. Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de :
50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de 20 salariés au plus au moment de l’accomplissement desdites heures ;
100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de plus de 20 salariés à la date de l’accomplissement desdites heures supplémentaires.
5.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure, demi-journée ou journées.
L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :
les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans la société.
A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos
Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité en espèces dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.


REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-24 et L. 3121-25 du Code du travail.
Il résulte en effet de l’article L. 3121-24 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent.
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés à temps plein de la société, et qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés soumis au forfait jours sur l’année.

Conditions et modalités du repos compensateur équivalent
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société seront, au choix de l’employeur, ou sur demande du salarié acceptée par l’employeur, rémunérées au taux majoré conventionnel fixé conformément à l’article 3 du chapitre II du présent accord ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile « dérogatoire » qui débute le jeudi à 0 heure et se termine le mercredi à 24 heures, conformément à l’article 1.1 de l’article 1 du Chapitre I du présent accord.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration conventionnelle en vigueur fixée conformément à l’article 3 du chapitre II du présent accord.
A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1,25 heure).
2.2. Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée.
Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.
En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois.
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
2.4. Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, après option de l’employeur pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par l’employeur, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos.
Le nombre d’heures mises dans le compteur de repos compensateur équivalent sera également porté (avec la majoration) dans le tableau de suivi du temps de travail.
Pour les salariés soumis à un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires linéaires (ou 39 heures linéaires pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois), ils sont informés soit par le bulletin de salaire, soit par un document annexé à celui-ci.
2.5 Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié, la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.


salariés autonomes en forfait jours
catégories des salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés, comme par exemple les commerciaux, ou du service qu’ils dirigent et auxquels ils sont affectés pour les salariés ayant un rôle d’encadrement.
Il s’agit donc plus particulièrement des salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et des salariés non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er juin N au 31 mai N+1. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.
Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours de repos liés au forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 30 jours ouvrables de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, mais doivent respecter les temps de repos obligatoires :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Tout en étant libres d'organiser leur temps de travail, ils doivent également prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Forfait réduit
En accord avec le salarié, une convention de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels défini à l’article 3 du présent chapitre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dépassement du forfait
Les salariés en forfait jour pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec l’employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée), à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%.
Le nombre de journée de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 17 jours sur la période de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence dépasse 235 jours.
Un avenant au contrat de travail sera conclu entre les parties pour l’année concernée.
Gestion des absences, arrivées et départs en cours d’année
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Les absences du collaborateur (ou son entrée ou sortie en cours de période) qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.
Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :
4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.
En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés * salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait
Evaluation régulière et suivi de la charge de travail
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
repos hebdomadaire
congés payés
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)
jours fériés chômés
jours de repos liés au forfait
autres en qualifiant la nature précise
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir le protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Entretien d’évaluation et d’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre  son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.).
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre de la direction ou de leur supérieur hiérarchique.


Période d’essai
Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai correspondant à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période d'absence viendra donc suspendre la période d'essai et prolonger d'autant sa durée.
La durée de la période d'essai est fixée à :
cadres : 4 mois renouvelable conformément aux dispositions de la convention collective,
agents de maîtrise : 3 mois renouvelable conformément aux dispositions de la convention collective,
autres salariés : 2 mois renouvelable conformément aux dispositions de la convention collective.
Les conditions et durées de renouvellement sont régies par la convention collective applicable.


Complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident (carence)
Tout salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre visite s'il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :
à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet);
à compter du premier jour d'hospitalisation réelle ou à domicile, et exclusivement pour la seule période d’hospitalisation (ainsi, en cas d’hospitalisation immédiatement suivie d’une absence pour maladie non professionnelle ou pour accident de trajet, le calcul de la carence reprend à compter de la fin de la période d’hospitalisation) ;
à compter du huitième jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
Le montant du complément est calculé conformément aux dispositions prévues par la Convention collective applicable, après déduction des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance.


DISPOSITIONS DIVERSES
Politique de l’emploi
La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Champ d’application
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.
Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du Code du travail.
Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.
En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur.
Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel.
A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet.
Les salariés intéressés feront dès lors connaître leur intention au cours du mois de mars pour l’année de référence à venir.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, et au plus tôt à compter du 1er février 2020.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les représentants du personnel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des représentants du personnel devra résulter d’une délibération de ces derniers.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE des PAYS DE LOIRE sur support électronique accompagné d’une version neutre en format docx.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Saumur.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait en deux exemplaires originaux, à SAUMUR, le 29 janvier 2020

	Pour la société L.E.O. – LOIRE EVENEMENT ORGANISATION	Pour les salariés
	Madame _ _ _ _ _ _ _	Madame _ _ _ _ _ _ _
	Gérante	Membre titulaire du Comité Social et Economique