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ACCORD D’ENTREPRISE DE L’UES CADIOU RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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ENTRE :

La Société Groupe CADIOU, RCS 340618347
La Société ARCEM, RCS 481349991
La Société SEI, RCS 340731173
La Société CEI, RCS 636320327
La Société CEIL, RCS 494898737
La Société BEI, RCS 423801828

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales et Juridiques Groupe

D’une part, 

ET

L’Organisations Syndicale Représentative au sein de l’UES CADIOU :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXX ;


D’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative la négociation collective, notamment dans le champ de l’égalité professionnelle.

Et, la circulaire N° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 relative à la mise en œuvre du dispositif de pénalité financière et à la mise en place d’une procédure dite de « rescrit » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des « mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes » et celles de l’accord national interprofessionnel du 23 novembre 1989 sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CCN Métallurgie du Finistère).

Chacune des parties présentes à la négociation réaffirme son attachement au principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes et reconnait que l’activité des sociétés composant l’UES CADIOU ne présente aucune caractéristique qui permet de réserver des emplois à un genre déterminé.  

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail et compte tenu des résultats de l’analyse de base à l’établissement du présent accord, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-8 du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 : Objet

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Sur la base des constats déjà établis, les parties n’ont identifié aucune inégalité de traitement salarial mais ont, en revanche, identifié les constats suivants :

Personnel féminin sous-représenté dans les métiers de production et/ou technique  du bâtiment et de la métallurgie ;
Personnel féminin sur-représenté dans les métiers de type administratifs

Au regard de ces éléments, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
Garantir aux femmes et aux hommes l’égalité de rémunération,
Faciliter aux femmes et aux hommes l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (parentalité).

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés faisant parties des sociétés composant l’UES CADIOU, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quels que soient leur métier et leur lieu de travail.


ARTICLE 3 : Renforcement de la politique de mixité des postes par le recrutement

Le processus de recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations à l’embauche, instaurer ou renforcer la mixité dans les métiers et les emplois, organiser la diversité des équipes et promouvoir l’égalité professionnelle.

A cet égard, la direction et les parties signataires se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les secteurs d’activité (encadrement, administratif, exploitation).

L’entreprise devra augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine. 

Afin de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, la direction s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du/de la candidat (e).

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Dans le cadre de ses initiatives auprès du système scolaire (lycées, Universités, Grandes Écoles…) la direction s’engage à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes des candidatures pour des stages ou contrats en alternance.
A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.
3.1 Objectif de progression

Pour ce faire, les parties conviennent de faire progresser le taux de féminisation des femmes et celui des hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord.

Les parties signataires s’accordent à reconnaître qu’en raison des contraintes physiques inhérentes à certaines de nos opérations, l’atteinte d’une complète parité en matière de recrutement demeure peu réaliste.

3.2 Actions 

La direction s'engage à ne pas tenir compte des critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement.


L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

Concevoir des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l’entreprise afin d’informer les femmes et les hommes des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes,

Communiquer auprès des étudiant (e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ces effets positifs sur le corps social de l’entreprise.

3.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre la réalisation des actions précitées, les parties conviennent d’atteindre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement au comité social et économique :

Nombre et répartition h/f des candidatures reçues par métier et catégories socioprofessionnelles,

Nombre et taux de féminisation des recrutements externe en CDI : répartition par métier et catégorie socioprofessionnelle.

Nombre et taux de féminisation des conventions de stage et des contrats en alternance.


ARTICLE 4 : Égalité salariale 

Les parties signataires affirment leur volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ils considèrent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.

Comme actuellement, la direction conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Quant à l’évolution de la rémunération, celle-ci est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

4.1 Objectif de progression

Pour ce faire, les parties signataires s’appuient, a minima, sur les indicateurs du Rapport annuel de Situation Comparée de réduire au maximum les écarts de rémunérations qui s’avéraient non justifiés*.

*Différenciation de rémunération et/ou de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes à compétences égale et ancienneté égales dans le métier.

4.2 Actions

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ce faisant, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

4.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des actions précitées, les parties signataires conviennent d’atteindre cet objectif au travers du rapport de situation comparée et d’indicateurs chiffrés propres aux mesures individuelles de correction des écarts salariaux, qui seront présentés annuellement au comité social et économique.

ARTICLE 5 : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

Les parties signataires soulignent l’intérêt pour l’entreprise et les salariés de trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cette fin, il convient de donner à chaque salarié (e) la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle dans la mesure où la souplesse et la flexibilité souhaitée restent compatibles avec l’organisation du travail et ne génère pas d’inégalité de traitement.

Outre ces dispositions, l’entreprise, par le présent accord, s’engagent à respecter le principe selon lequel l’exercice de la responsabilité familiale (parentalité) qui se définit comme la condition d’une personne ayant à sa charge au moins un enfant, quel que soit son âge, n’a pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié.

5.1.1 A cet égard, les parties s’accordent pour adapter les conditions de travail des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. Il peut s’agir, selon les cas et à l’initiative de la salariée, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. 

Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. 

5.1.2 Entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental

Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien avant son départ en congé maternité (ou adoption) ou en congé parental et /ou à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental. Egalement, le salarié père bénéficie d’un droit à entretien, avant ou après un congé d’adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire. 
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la (le) salarié (e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique.
5.2 Objectifs de progression

Les parties signataires se fixent pour objectif à analyser 100% des demandes écrites émanant des femmes enceintes visant à adapter leurs conditions de travail et d’assurer 100% des entretiens qui ont été sollicités par les salarié(e)s avant leur départ en congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental et/ou à son retour de congé. 
5.3 Actions

5.3.1 Analyser les demandes écrites des salariées enceintes afin d’aménager soit leur poste de travail soit d’organiser leur affectation temporaire.


5.3.2 Au cours de l’entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental, mené par l’employeur, pourront notamment être abordés les points suivants : 

la date de début du congé maternité, d’adoption ou du congé parental et la date présumée du retour dans l’entreprise,
la prise des congés payés acquis,
les modalités à mettre en place pour assurer le passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée,
concernant le congé maternité (ou d’adoption), les souhaits éventuels du ou de la salarié(e) à son retour dans l’entreprise et, notamment si il ou elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total. La finalité poursuivie étant de pouvoir réfléchir, en amont, sur l’organisation du site ou du service au retour du congé, compte-tenu des choix du salarié, étant précisé ici que ceux-ci pourront ne pas être définitifs,
le poste de travail et les conditions de travail, lors du retour de congé maternité (ou congé d’adoption) ou à l’issue du congé parental,
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau du ou de la salarié(e), à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour de congé parental. 

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à six mois, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures acquises au titre du compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation éligibles au CPF.

5.3.3 Congés payés et contraintes familiales. Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. La direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.


5.4 Indicateurs chiffrés 

Les parties signataires conviennent de suivre ces objectifs au travers des indicateurs chiffrés suivant, qui seront présentés annuellement au comité social et économique :

Nombre de demande d’aménagement de poste de travail ou d’affectation temporaire.
Nombre d’aménagements réalisés, 
Nombre d’entretien (h/f) demandé à l’initiative des salarié(e)s,
Nombre d’entretien (h/f) réalisé.


ARTICLE 6 : Consultation du Comité social et économique

Le présent accord fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique, afin de recueillir son avis avant sa signature.


ARTICLE 7 : Conditions résolutoires

Le présent accord deviendrait caduc si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à être modifiées ou à disparaître.


ARTICLE 8 : Dispositions finales


8.1 Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 décembre 2023.


8.2 Communication et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera déposé 

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,

avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. 


Par ailleurs, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.

Fait à Guipavas, le 17 décembre 2020.

En trois  (3)  exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité

XXXX	                                                                                                   XXXX
Directeur des Affaires Sociales					Délégué syndical CFDT	
Et Juridiques Groupe