Accord : Négociation Annuelle Obligatoire





ENTRE LES SOUSSIGNES :




La CIBTP Caisse Rhône-Alpes Auvergne, Association Loi 1901, dont le siège est situé à Saint-Priest (69792) – CS 10040, Allée Alexandre Borodine, Parc Technologique Woodstock,
Représentée aux présentes par 
Agissant en qualité de Directeur général 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
Ci-après dénommée « la Caisse »,
										D’une part,


ET


L’Organisation syndicale CFDT
Représentée aux présentes par 

L’organisation syndicale CFTC
Représentée aux présentes par 

										D’autre part,


Préambule


Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la direction de la Caisse a engagé une négociation annuelle, laquelle porte sur deux grands blocs de négociation :

- la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de la caisse ;
- la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A cet effet, une convocation a été remise le 26 janvier 2018 , à  , déléguée syndicale CFDT et à, déléguée syndicale CFTC, en vue d’une réunion préparatoire qui s’est tenue le 8 Février 2018.

Lors de celle-ci, il a été fixé le périmètre de la négociation, le calendrier et le lieu des réunions, la composition de la délégation salariale, les thèmes de la négociation ainsi que les documents nécessaires au bon déroulement de la négociation à remettre à la déléguée syndicale.

Ces documents ont été remis le 15 Février 2018.

Dans le respect de cet accord, les parties se sont rencontrées les 23 février, 28 février 2018 et le 6 mars 2018. 

Lors de ces réunions, les parties ont convenu ce qui suit :



Article 1 : Champ d’application et périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caisse.


Article 2 : Rémunération,  temps de travail et partage de la valeur ajoutée 


2-1/ Salaires effectifs

Les propositions des parties étaient les suivantes :


Organisation syndicale : 

CFDT et CFTC demandent une augmentation générale des salaires pour l’ensemble des sites ; en effet, aucune augmentation générale n’a eu lieu depuis de nombreuses années.
Les déléguées syndicales rappellent qu’il existe encore 2 grilles ETAM applicables dans le périmètre de la nouvelle région RAA, celle de Rhône-Alpes et celle de l’Auvergne. Elles sont légèrement différentes et elles demandent laquelle sera retenue.

Employeur : 

L’employeur rappelle qu’il n’est pas favorable à une augmentation générale que pour lui la rémunération est en lien avec un investissement personnel de chacun dans le cadre des objectifs fixés par le plan stratégique global.
L’employeur propose de réviser les dossiers des 20 salariés les moins bien payés afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre leur rémunération et le travail qu’ils effectuent.
L’employeur renouvelle l’engagement d’examiner et suivant les cas réviser les classifications sur le site de Grenoble suite à l’application de l’article 1 du titre V de l’accord sur les éléments de rémunération 
Appliquer la grille de salaires 2018 des ETAM de Rhône Alpes à l’ensemble des collaborateurs de la région y compris ceux de l’Auvergne. Ceux-ci étant plus favorables que ceux de l’Auvergne.
Dans le cadre du développement d’une culture de résultat et de recherche de performances, la direction souhaite distribuer une enveloppe de       € brut de primes aux 30 salariés les plus investis (cf : proposition innovante d’une grille d’évaluation croisées managers / collaborateurs).

La discussion s’engage sur la distribution de cette prime.

Direction et délégations syndicales s’accordent pour dire qu’il est important que celle-ci soit distribuée de manière objective et équitable. Ils soulèvent le risque de démobilisation des salariés qui ne seraient pas rétribués alors même que les résultats de l’entreprise apparaissent comme satisfaisants.
Or, la culture du résultat et l’investissement personnel ne se limitent pas uniquement à la partie « projet ». En effet, Pour que certains collaborateurs puissent mener à bien les projets liés à l’harmonisation, il faut que les collègues s’investissent sur le travail quotidien.

Dans l’appréciation de l’équité, ils soulignent deux risques supplémentaires: 
Certains salariés peuvent n’avoir aucune note.
Des relations personnelles compliquées et/ou des connivences qui auraient une incidence sur la notation sans réelle objectivité.

Pour tenir compte de cette problématique, les déléguées syndicales formulent la contre-proposition suivante : 

50 % de l’enveloppe distribuée en prime fixe.
50 % pour les 30 salariés les plus investis, ayant les meilleurs résultats en fonction des tableaux d’évaluation proposés
Prime allouée au prorata temporis de la présence

La direction est d’accord pour attribuer une partie de l’enveloppe en « prime fixe » mais à un niveau moindre que celui proposé initialement.

L’employeur formule la contre-proposition suivante pour répartir l’enveloppe de prime :

Prime fixe à      €
50 % de l’enveloppe aux 30 salariés les plus investis (grille d’évaluation proposée aux déléguées syndicales selon critères croisés d’évaluation par responsables ou collègues pour les fonctions support).
Montant de      € du 21ème au 30ème
Montant de       € du 11ème au 20ème
Montant de       € du 1er au 10ème
20 % de l’enveloppe pour l’attribution d’une prime selon appréciation de la direction en vue de rééquilibrer le résultat de l’appréciation précédente, afin de récompenser l’implication des collaborateurs particulièrement engagés dans leur travail. Le but est de prendre en compte l’implication de collaborateurs qui n’aurait pas pu être « mesurée » dans l’appréciation effectuée par le personnel du fait de la méconnaissance de leur action.
Primes distribuées au prorata temporis de la présence.

Les déléguées syndicales font une dernière contre-proposition sur la répartition et proposent :

Prime fixe à      € (environ 38 % de l’enveloppe)
30 % de l’enveloppe aux 30 salariés les plus investis (grille d’évaluation proposée aux déléguées syndicales) – Maintien des 3 niveaux de prime
Solde pour réajustement à l’appréciation de la direction.

Les parties échangent longuement sur ces dernières propositions afin de déterminer un niveau intéressant d’appréciation.

Il ressort des échanges que le système d’évaluation croisé peut être intéressant et innovant. Toutefois, le mettre en place pour « seulement » 30% de la prime serait peu intéressant.

Les  déléguées syndicales s’inquiètent du taux de participation des salariés à l’évaluation des collègues, si ce taux n’est pas suffisamment important, l’évaluation n’aura servi à rien.

Sur les critères d’appréciation, les thèmes de l’objectivité et  de l’équité donnent lieu à de nombreuses heures de discussions entre la direction et la délégation syndicale.

Ils se sont entendus pour convenir qu’il fallait que ce soit un système simple, avec des règles connues en amont et harmonieuses pour tous.

Ils ont conscience que la solution proposée est perfectible. 
Toutefois, elle va permettre une mise en œuvre pour cette année. Cette méthode d’appréciation sera probablement révisée l’an prochain en fonction du retour d’expérience.

Direction et délégation syndicale s’entendent pour diffuser un questionnaire d’évaluation qui comporterait des garde-fous qui seront détaillées dans le paragraphe 2-1-4.


Après avoir échangé, les parties ont convenu ce qui suit :








2-1-1) Salaires / Rémunération

a/ Révision des 20 rémunérations les plus basses afin de s’assurer que la rémunération est en adéquation avec le travail demandé.

b/ Renouvellement de l’engagement d’examiner, et suivant les cas, réviser les classifications sur le site de Grenoble suite à l’application de l’article 1 du titre V de l’accord sur les éléments de rémunération.

c/ Application des minima 2018 de la grille Rhône-Alpes pour l’ensemble des ETAM y compris ceux de l’Auvergne. Ceux-ci étant plus favorables que ceux de l’Auvergne. Les cadres ne sont pas concernés car ils relèvent d’une grille nationale qui est respectée.

d/ Distribution d’une enveloppe de       € brut en primes. 


d-1/ Modalités et conditions de distribution :

Pour la distribution des primes, il faudra avoir été salarié de la Caisse au cours de l’année 2017 et avoir participé à l’évaluation. Ces primes seront versées aux salariés présents dans les effectifs au jour de leur versement. Elles ont vocation à récompenser l’action prolongée des salariés qui se poursuit à la date du présent accord. 
Les montants de prime énoncés ci-dessous correspondent à un temps complet et à une présence toute l’année. Le calcul s’effectuera donc au prorata temporis en prenant en compte la durée du travail (temps partiel) et les absences quelles qu'elles soient.
S’il demeure un reliquat suite au calcul du prorata temporis, celui-ci sera affecté à l’enveloppe 3.


d-2/ La répartition de la prime se fera de la manière suivante :

Enveloppe 1 : prime de      € (environ 30 %)

Enveloppe 2  (environ 50 %) : pour les 30 salariés les plus investis (grilles d’évaluation proposées aux DÉLÉGUÉES SYNDICALES selon critères croisés d’évaluation managers/collaborateurs) selon la répartition suivante :
Prime de         € du 21ème au 30ème
Prime de         € du 11ème au 20ème
Prime de         € du 1er au 10ème

Enveloppe 3 (solde, environ 20 %) : prime selon appréciation de la direction en vue de rééquilibrer le résultat de l’appréciation précédente, afin de récompenser l’implication des collaborateurs particulièrement engagés dans leur travail. Le but est de prendre en compte l’implication de collaborateurs qui n’aurait pas pu être « mesurée » dans l’appréciation effectuée par le personnel du fait de la méconnaissance de leur action.



C/ Versement de la prime

Un cumul des 3 enveloppes sera effectué afin d’arriver à un montant de prime globale qui sera intitulé sur les bulletins de salaires « Prime NAO ».

D / Modalités d’évaluation croisées (grilles d’évaluation) pour l’enveloppe 2

L’employeur et les déléguées syndicales sont conscients que les grilles d’évaluation jointes en annexe sont une démarche d’innovation sociale, qui fait appel à un aspect collaboratif.
Les salariés sont invités à participer à la décision de la direction en matière de rémunération, notamment afin de corroborer son appréciation du travail et de l’implication des collaborateurs.

Les grilles d’évaluation seront adressées aux salariés, par mail, au lendemain de la signature de cet accord. Elles seront à retourner à   , uniquement sous format Excel, sur une boîte mail à créer, dédiée à cet effet, pour le 20 mars au plus tard
Pour des raisons de confidentialité,  et  seront les seuls à avoir la visibilité sur l’ensemble de l’appréciation pour éviter tout risque de traitement inapproprié des informations récoltées.
Il est primordial que dans le cadre de cette démarche innovante les collaborateurs aient confiance et  s’approprient l’outil d’évaluation en toute objectivité.
Les collaborateurs pourront solliciter le résultat de leur appréciation auprès de    , mais seule la moyenne globale leur sera communiquée, garantissant l’anonymat des évaluateurs.

Les règles suivantes ont été retenues :

Pour objectiver cette évaluation, au moins 3 évaluateurs par grille seront sollicités.

Grille 1 : Evaluation des collaborateurs d’Annecy par Mr, Mme et Mme.
Grille 2 : Evaluation des collaborateurs de Clermont-Ferrand par Mr, Mme et Mme.
Grille 3 : Evaluation des collaborateurs de Grenoble par Mr, Mme et Mme.
Grille 4 : Evaluation des collaborateurs de Saint-Etienne par Mme, Mme et Mme 
Grille 5 : Evaluation des collaborateurs de Saint-Priest par Mme, Mme et Mme 
Grille 6 : Evaluation des collaborateurs supports (courrier, informatique, comptabilité, service généraux) par l’ensemble des managers.
Grille 7 : Evaluation des managers par l’ensemble du personnel (collaborateurs et managers).
Notes attribuées de 1 à 5 :
Note 1 : Très insuffisant 
Note 2 : Insuffisant
Note 3 : Satisfaisant (point de départ de la moyenne de la Caisse)
Note 4 : Très satisfaisant
Note 5 : Exceptionnel
L’absence de note signifie que l’on n’a pas assez travaillé avec la personne pour l’évaluer.
Chaque grille doit respecter une moyenne générale comprise entre 2,9 et 3,1.
Un minimum de 4 notes par colonne évaluée (2 vertes, 2 bleues).
Pas d’auto-évaluation.

Le montant et les modalités de la distribution effectuée pour cette année n’engagent aucunement l’employeur pour les années futures.



2-1-2) Date d’effet

Les primes prévues au d) seront versées avec les rémunérations du premier mois civil suivant la signature du présent accord, soit à compter du mois d’Avril 2018.

Pour le reste, la direction s’engage à faire la révision des 20 rémunérations les plus faibles, l’examen, et selon les cas, la révision des classifications sur le site de Grenoble, au plus tôt à la date de signature de cet accord et au plus tard pour le 30 Avril 2018.


2-2/ Epargne salariale :

Les organisations syndicales et l’employeur s’entendent pour convenir que ce point ne peut pas actuellement être mis à l’ordre du jour compte tenu des nombreuses réorganisations en cours au sein de la Caisse pour cette année 2018.
Toutefois, les parties reconnaissent qu’il faudra évoquer précisément cette question lors d’une négociation spécifique.

Les parties conviennent d’évoquer à nouveau cette question lors de la prochaine NAO.


/ Temps de travail


2-3-1) Durée effective du travail

Ce sujet a fait l’objet d’une décision harmonisée sur les horaires variables le 20 février 2017 après consultation des délégués du personnel en place.
En outre une négociation spécifique sur la durée et l’organisation du temps de travail sera engagée en vue de l’obtention d’un accord une fois la négociation annuelle obligatoire terminée.


2-3-2) Organisation du travail

Les parties renvoient à la prochaine négociation sur ce point qui débutera une fois la négociation annuelle obligatoire terminée.



Article 3 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

3-1/ Egalité professionnelle

Après avoir analysé les documents remis en vue de la négociation, les parties  ont constaté une réelle égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. Elles conviennent donc qu’il n’est pas nécessaire de prendre des mesures dans ce domaine dans le cadre du présent accord.
Elles soulignent qu’à l’occasion de la prochaine NAO, ces questions seront à nouveau étudiées dans le détail avec vigilance, de manière à mettre en œuvre en tant que de besoin des mesures de réajustement au fur et à mesure, afin de maintenir l’égalité constatée.
En outre la négociation obligatoire en la matière visée par les dispositions législatives sera également mise en œuvre.

3-2/ Lutte contre les discriminations 

Après avoir analysé les documents remis en vue de la négociation, les parties n’ont constaté aucune forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Elles conviennent donc qu’il n’est pas nécessaire de prendre des mesures spécifiques dans ce domaine.

3-3/ Prévoyance

Les parties ont fait le point sur les régimes de prévoyance existant au sein de la caisse. 
Les régimes et le niveau de garanties sont maintenus, les parties  conviennent qu’il n’est pas nécessaire d’y apporter de modification.

3-4/ Emploi des travailleurs handicapés

A ce jour, 2,54  travailleurs handicapés comptent dans les effectifs en ETP. Leur poste est adapté à leur handicap et la direction reste vigilante sur les éventuelles observations de la médecine du travail les concernant. A priori, à ce jour aucune mesure complémentaire n’est à prendre.

La Caisse reste également ouverte à l’embauche de travailleurs handicapés, voire à l’aménagement de postes dans la mesure du possible si des candidatures se présentaient sur des postes à pourvoir.

Les parties conviennent de refaire un point l’année prochaine afin de s’assurer que la faculté d’accueil des handicapés au sein de la Caisse va s’améliorer.

Les parties conviennent en effet que des progrès peuvent être faits. Les pistes d’amélioration suivantes ont été évoquées.
L’employeur s’engage à recenser les fournisseurs qui ont travaillés pour les sites au cours des dernières années afin de voir s’il ne peut pas augmenter leurs parts dans l’approvisionnement des sites (ex : fournitures de bureaux par exemple).

L’employeur veillera à faire intervenir en sous - traitance des entreprises du secteur protégé lorsque cela sera envisageable pour des menus travaux : mise sous pli, impression, petits travaux d’entretien…

Enfin, la caisse pourra accueillir des travailleurs handicapés en stage de formation

3-4/ Droit d’expression


3-4-1) Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de la caisse peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.


3-4-2) Réunions permettant l’expression des salariés

Plusieurs moyens sont mis à disposition des salariés :  

une réunion hebdomadaire par site.

la possibilité de s’adresser directement à son responsable, à un représentant du personnel ou au service des ressources humaines.

les représentants du personnel qui se réunissent régulièrement pour  évoquer  ces différents points.

la possibilité de s’exprimer dans le cadre des EAP (entretien annuel de progrès).

Compte tenu de la charge de travail prévue cette année, la prochaine campagne générale d’EAP uniquement est décalée au 1er trimestre 2019.

Toutefois, les managers sont encouragés à développer des moments réguliers d’échange avec leurs collaborateurs et ce sans attendre les EAP.

Dès 2019, il sera inséré en fin d’EAP un volet pour évoquer la rémunération.

Ce nouveau volet servira à recenser les demandes ou observations des collaborateurs en matière de rémunération, de recueillir la réaction du manager en la matière et de faire remonter ces demandes au service RH et à la direction.
Le responsable de site n’a en la matière aucun pouvoir décisionnaire.

Enfin, il est envisagé à moyen terme, dans le cadre de la réorganisation régionale, de faciliter régulièrement (1 ou 2 fois par an selon les besoins) la rencontre des salariés exerçants des attributions identiques sur les différents sites (ex : contrôleurs, service contentieux)…


3-4-3)  Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Il est en général prévu une réunion par quinzaine entre la direction et les différents responsables de sites ou de services.

3-4-4) Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.


3-5/ Droit à la déconnexion

Les parties renvoient à la prochaine négociation sur ce point prévue dans le cadre du projet d’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail qui débutera une fois la négociation annuelle terminée.


Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er avril 2018.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera de produire effet de plein droit le 31 mars 2019.
Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 5 : Publicité

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, le présent accord donnera lieu à dépôt en deux exemplaires auprès de la Direccte, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.


Fait à Saint Priest,
Le 6 mars 2018,
En 4 exemplaires originaux

Pour la Caisse							Pour la CFDT




									Pour la CFTC