ACCORD
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL SUR LE REEQUILIBRAGE ORGANISATIONNEL DE CERGY 2018 
DANS LE CADRE DE L'ACCORD DE METHODE DU 07/03/13


Entre

Lear Corporation Seating France, sise Parc d’activités des Bellevues, 6bis rue de la patelle, CS 10297 – Herblay, 95617 CERGY PONTOISE CEDEX, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le n° 430 291 518, code APE 2932Z, représentée par Monsieur Bruno Meuret, Directeur d’Usine,

Dénommée « la Société »
d’une part,
et

…………………………………., représentée par………………………………….
en sa qualité de Délégué Syndical,
………………………………….,représentée par………………………………….,
en sa qualité de Délégué Syndical,
………………………………….,représentée par………………………………….
en sa qualité de Délégué Syndical,
………………………………….,représentée par ………………………………….
en sa qualité de Délégué Syndical,

Ensemble dénommées "les Organisations Syndicales"
d’autre part,

Ci-après conjointement dénommées "Les Parties",

PREAMBULE

La Direction a présenté un projet de rééquilibrage organisationnel de Cergy dont les raisons d’ordre économique et stratégique sont exposées et détaillées dans le dossier économique remis aux membres du Comité d’entreprise dans le cadre de la procédure d’information et consultation au titre des articles L. 2323-6 et L. 2323-15 du code du travail (« Livre II »). 
Parallèlement à la procédure engagée avec les instances représentatives du personnel, les Parties ont entendu conclure un accord collectif en application de l’article L1233-24-1 et suivants du code du travail et ce, conformément à l'accord de méthode conclu avec les Organisations Syndicales en date du 7 mars 2013 après recueil de l'avis du Comité d'entreprise (ci-après "l'Accord de Méthode"), cet Accord de Méthode ayant strictement défini les dispositions et mesures particulières applicables et le contenu du PSE impliquant la suppression de postes pour motif économique. 
Les dispositions du présent accord sur les mesures d’accompagnement s’appliquent pour une durée de douze (12) mois à partir de la date de notification du licenciement.

Article  1 – Nombre de suppressions d'emploi et catégories professionnelles concernées

Pour rappel, la Société comprend à la date du 31/01/2018, l'effectif suivant : 167 salariés en CDI, aucun salarié en CDD et aucun apprenti. 

Il est envisagé la suppression de 46 postes au sein des catégories professionnelles telles que définies dans la note économique présentée au Comité d'entreprise et rappelées en Annexe 1.

Il est entendu que seront exclus du Plan :

les salariés en préavis de fin de contrat ou licenciés pour un motif personnel avant ou pendant l'application du PSE ;
les apprentis;
les salariés ne relevant pas des catégories professionnelles visées par le projet, sauf dans le cadre du volontariat solidaire selon les modalités et conditions précisées ci-dessous :

Article  2 – Modalités d'information et de consultation des instances représentatives du personnel

Conformément à l'Accord de Méthode, les Parties se sont mises d'accord sur le calendrier de la procédure avec les institutions représentatives suivant : 





Article  3 – Calendrier du volontariat et des licenciements éventuels

Départs volontaires

Ce dispositif est destiné à (i) tout salarié relevant de l’une des Catégories d’emploi visées par le projet de réduction des effectifs ou (ii) un salarié non visé par le projet de licenciement pour lui permettre de quitter l’entreprise en bénéficiant de diverses mesures d’accompagnement et de réaliser le reclassement, sur son poste laissé vacant, d’un salarié dont le poste est visé par le projet. Les candidatures seront validées par la direction sous huitaine. 
	
La période de dépôt des candidatures au volontariat s’étendra du 2 au 12 Mars 2018 inclus (18h00). Réponses de la direction prévue le 15 mars 2018.
 
Les Parties se sont également mises d'accord sur le calendrier de la procédure de volontariat et des licenciements éventuels suivant : 



Article  4 – Critères d'ordre pour le volontariat et les licenciements

Les critères de référence permettant de fixer l’ordre des licenciements sont fixés par l’article L.1233-5 du Code du Travail.

Ces critères légaux sont :

Les charges de famille
L’ancienneté dans l’entreprise
La situation des salariés rendant leur réinsertion professionnelle plus difficile (handicap, âge) ;
Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Dans le cadre du présent accord, les Parties sont convenues de pondérer ces critères conformément au tableau récapitulatif en Annexe 2.



Article  5 – Mesures sociales d'accompagnement du plan de sauvegarde de l'emploi 

Conformément au calendrier arrêté et à l'Accord de Méthode, les Parties se sont entendues sur les mesures sociales suivantes qui composeront le Plan de Sauvegarde de l'Emploi sur lequel le Comité d'entreprise sera consulté. 
Les Parties s'accordent sur le fait que dans la situation à laquelle ……… est confrontée, l'aménagement du temps de travail ne peut être une réponse pour éviter les suppressions de poste, l’usine travaillant déjà sur une base de 35 heure hebdomadaire.
La société s’engage à limiter le recours aux heures supplémentaires, sachant qu’elles ne seront demandées à titre exceptionnel que dans les cas suivants :
Travaux urgents nécessaires pour préserver la sécurité ;
Commande urgente et imprévisible selon le planning de production transmis par le client 
Impératifs de production liés aux aléas de production.
Les Parties se sont accordées pour favoriser, dans le cadre du présent Accord, les mesures en faveur des départs volontaires et des reclassements internes, lesquelles sont les plus à même d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements. 
A titre préalable, il est convenu que, pour les départs volontaires ou les départs contraints, seront mis en place : 
CSP : Tous les salariés concernés par un départ se verront proposer le bénéfice du Contrat de sécurisation Professionnelle (CSP) dans les termes et conditions applicables depuis le 1er février 2015 et sans que la Direction ne puisse garantir le contenu du dispositif.  
Commission de Suivi : une Commission de suivi sera créée afin d'assurer le suivi du Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Il est décidé que la DUP Elargie en place fera office de Commission de suivi.
Droits afférents à la rupture du contrat de travail pour motif économique : les salariés dont le contrat de travail sera rompu pour motif économique dans le cadre du volontariat ou d'un départ contraint bénéficieront de : 
la priorité de réembauchage conformément à la loi, ce qui sera rappelé dans la convention de rupture amiable pour les départs volontaires ou dans la lettre de notification de licenciement pour les départs contraints,
la portabilité des droits à mutuelle et prévoyance dans le cadre des dispositions légales.

5.1 LES DEPARTS VOLONTAIRES SOLIDAIRES POUR REALISER UN PROJET PROFESSIONNEL
Afin d'éviter les licenciements et d'augmenter les possibilités de reclassements internes, il est entendu d'ouvrir un dispositif de départs volontaires dans les conditions suivantes :  

5.1.1 Eligibilité au volontariat 
Sont éligibles les salariés : 
Relevant d’une Catégorie Professionnelle Impactée (cf. Annexe 1) ; 

Ou dont le départ permettra le reclassement effectif d'un salarié dont le poste relève d’une Catégorie Professionnelle Impactée, ce qui implique :
Qu'existe une permutabilité entre les deux postes : les compétences nécessaires dans le poste libéré par le candidat au départ devront être comparables à celle d’un poste visé par les suppressions ;
que le salarié dont le poste relève d’une Catégorie Professionnelle Impactée accepte un reclassement sur le poste laissé vacant par le volontaire
que le salarié reclassé soit jugé apte par le médecin du travail à son nouveau poste, 
sachant qu’en tout état de cause, la Direction se réserve la possibilité de refuser la candidature d’un salarié volontaire dont le départ serait préjudiciable à l’organisation.

Dans la limite du nombre de postes supprimés dans chacune des Catégories Professionnelles Impactées ;

ET
 
Parcours A : qui pourront justifier d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un projet professionnel en CDI ou CDD (minimum 3 mois) ; 
Parcours B : ou qui pourront justifier d’un projet professionnel de reprise ou de création d’entreprise dont la faisabilité sera étudiée et après validation par la Commission de suivi ; 
Parcours C : ou qui pourront justifier d’une formation qualifiante ou diplômante ou d'une lettre d'intention de formation validée par la direction et la Commission de suivi. 
La Direction ne sera pas tenue d’accepter plus de départs volontaires dans chacune des Catégories Professionnelles impactées qu’il n’y aura de postes supprimés dans la Catégorie Professionnelle concernée. Si le nombre de candidatures excède le nombre de postes dont la suppression est envisagée dans la Catégorie Professionnelle concernée, il sera fait application des critères de départage précisés à l'Annexe 3.
5.1.2 Modalités de rupture du contrat de travail
Les contrats de travail des salariés dont le départ volontaire solidaire aura été accepté feront l’objet d’une convention de rupture amiable pour motif économique conformément aux dispositions de l’article 1134 du Code Civil.  
5.1.3 Indemnités de départ en volontariat ou contraint
Les salariés qui partiront dans le cadre d’un départ volontaire ou contraint, quel que soit leur parcours (Parcours A, B ou C) bénéficieront des indemnités suivantes :
	(i) Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (au plus favorable pour le salarié) 
Les salariés bénéficieront de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de la métallurgie (ingénieurs et cadres pour les cadres et région parisienne pour les non-cadres).
(ii) Indemnité supra-conventionnelle
Dans le cadre du présent Accord, les salariés qui quitteront la Société en volontariat ou contraint et qui satisferont aux conditions précisées ci-dessus bénéficieront, en plus de l’indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité brute supra conventionnelle/légale correspondant à : 
Ancienneté comprise entre un et deux ans d’ancienneté à la fin du préavis, pas d’indemnité supra légale
Pour une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans à la fin du préavis, 12 mois de salaire brut avec un plancher de 30.000 euros et 1 mois de salaire brut complémentaire par année d’ancienneté. Le cumul de ces indemnités supra légales ne pouvant excéder un plafond fixé à 80.000 euros bruts.
Ces indemnités seront soumises au régime fiscal et social en l’état du droit applicable, et sans que la Société puisse garantir un maintien des règles en vigueur.
En outre, et en fonction de leur parcours, les salariés qui partiront dans le cadre d'un départ volontaire ou contraint bénéficieront des mesures suivantes : 
Parcours A : départ en volontariat dans le cadre d'un emploi salarié externe ou d’un projet professionnel en CDI ou CDD
Aide au nouvel employeur : prise en charge des cotisations sociales
La Société s’engage à verser à l’entreprise extérieure qui embauchera un salarié parti en volontariat une indemnité dite de subvention à l'emploi d'un montant maximum de 4.000 euros. 
Cette indemnité ne pourra être cumulée avec l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise si le créateur ou repreneur est salarié de sa propre entreprise. 
Le versement de cette indemnité est subordonné au respect des conditions suivantes : 
le poste proposé devra correspondre à un CDI ;
le salarié devra être confirmé dans son poste à l’issue de la période d’essai (ou de son renouvellement) ;
le salarié devra être encore dans les effectifs au moment de la demande formulée par l’entreprise tierce. 
La demande devra être formulée par l’employeur externe à la Société à l’issue d’une période de 3 mois de travail et sera versée dans les 60 jours suivant la demande formulée par l’employeur du salarié.
Formation d'adaptation
Afin d’optimiser les possibilités de reclassement, les collaborateurs pourront bénéficier d’une formation d’adaptation pouvant prendre la forme de stages dispensés en interne et/ou en externe.
Le paiement de la formation sera directement effectué par la Société à l’organisme de formation retenu par la Direction. Ce montant pourra être adapté pour tenir compte de besoins spécifiques, dans la limite de 5.000 euros HT par salarié.
Mesures destinées à faciliter la mobilité géographique
La mobilité géographique s’entend pour toutes régions en France (lié avec un changement d’emploi et nécessitant un déménagement de plus de 20 km de la résidence actuelle), ou à l'étranger.
Aide à la recherche d'un logement
Le salarié bénéficiera avant la prise de son nouvel emploi de 3 jours de congés exceptionnels rémunérés pour procéder à sa recherche de logement et prendre connaissance de l’environnement. 
Les frais de déplacement et d'hébergement en pension complète du salarié et de son conjoint et de ses enfants correspondant à ces jours de congé seront pris en charge, sur présentation de justificatifs et dans la limite des forfaits traditionnellement prévus dans l’entreprise concernant :
les repas,
les nuits d’hôtel,
les déplacements en train ou tout autre moyen de transport tel que régi par les forfaits de l’entreprise.
Frais d'agence
La Société prendra en charge les frais d’agence et d’états des lieux, sur la base des justificatifs fournis et dans la limite de 800 euros HT.  
Chacun des salariés concernés ne pourra bénéficier de cette mesure qu’une seule fois.
Aide au déménagement
La Société prendra à sa charge les frais liés au recours à une entreprise de déménagement pour emballer, charger, décharger et déballer les affaires personnelles du salarié une fois la période d'essai achevée.
Le salarié fournira 3 devis de différentes entreprises de déménagement et la Société prendra la décision finale quant au choix de l'entreprise à retenir.
Les frais de déménagement en France (lié à un changement d'emploi et nécessitant un déménagement de plus de 20 kilomètres de la résidence actuelle) seront pris en charge sur présentation de justificatifs dans le délai de deux mois suivant le paiement effectif.
Le volume du mobilier transporté doit correspondre à la taille de la famille. Il doit s’agir uniquement du mobilier transféré du point d’origine au point de destination.
Un seul déménagement sera pris en charge pour chacun des salariés concernés.
Aide en cas de double loyer
Les salariés qui, du fait de leur nouvel emploi, seraient amenés à devoir payer un double loyer (par exemple, du fait d’une double résidence, ou bien du fait du délai-congé du bail) bénéficieront d’une aide temporaire d’une durée de 60 jours maximum selon l’une des formules suivantes :
prise en charge des frais d’hôtel en pension complète directement par la société sur la base des forfaits traditionnellement prévus dans l'entreprise.  
ou 
prise en charge du loyer supplémentaire dans la limite de 1.000 euros HT, soit directement par la Société soit par le biais d’une aide du type « mobili-pass » telle que prévue par les mesures liées au « 1% logement ».
Il sera également recouru, au cas par cas, aux autres mesures d’aide en vigueur dans le cadre du 1% logement.
Aide à l'installation
Une indemnité d’installation sera versée au salarié pour faire face aux frais d’installation dans un nouveau logement.
Cette indemnité est une somme forfaitaire d'un mois de salaire brut.
Cette somme sera versée sur justificatif de l’emménagement, au plus tard dans les 2 mois suivant la date effective de prise du logement.
Parcours B : départ en volontariat dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise
Aide à la création ou à la reprise d'entreprise
Le salarié qui partira en volontariat pour créer ou reprendre une entreprise bénéficiera, après vérification de la réalité du projet professionnel par la Commission de suivi, 
d’une aide à la création d'entreprise d'un montant de 15.000 euros bruts. Cette aide sera versée après déduction de CSG/CRDS dès la présentation du K Bis attestant de la création ou de la reprise d’entreprise ou du formulaire de déclaration d'activité auprès de l'INSEE ou sur présentation d’un document officiel de l’administration du pays prouvant la création de l’entreprise. 

Pour pouvoir bénéficier de l’aide à la création, le projet devra : 
avoir été initié à compter du 1er Janvier 2018,
Avoir été vérifié quant à sa faisabilité puis validé par la Commission de suivi ;
Etre conforme à la définition des pouvoirs publics du créateur d’entreprise, c’est à dire une personne qui crée ou reprend une activité en tant que : 
Professionnel libéral, entrepreneur indépendant, artisan, commerçant ou agriculteur exerçant en son nom propre (entreprise individuelle), y compris en qualité d’autoentrepreneur tel que défini par la loi de Modernisation de l’Economie du 4 août 2008 etc. ; 
Associé d’une société (SARL, SA …) et exerçant le contrôle effectif de l’entreprise. 
A titre d'information, l'aide à la création ou à la reprise d'entreprise permet, sous conditions, aux demandeurs d'emploi créant ou reprenant une entreprise de bénéficier d'une exonération de charges sociales pendant un an. 
Pour cela, les bénéficiaires doivent créer ou reprendre une entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle ou de société (associations, GIE et groupements d'employeurs exclus) et en exercer le contrôle effectif, c'est-à-dire : 
soit détenir plus de 50 % du capital (seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel) ; 
soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel), sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital. 
Parcours C : départ en volontariat dans le cadre d'une formation professionnelle qualifiante ou diplômante
Il s’agit de permettre aux salariés l’accès à une qualification professionnelle nouvelle ou à un nouveau métier. 
Il est entendu que le salarié ne pourra bénéficier que d’un seul cursus cohérent de formation dispensé par l’Education Nationale ou par un organisme agréé y compris à l'étranger. 
Ce cursus personnalisé et professionnalisant devra être validé par la Commission de Suivi et devra permettre au salarié d'acquérir l'ensemble des connaissances théoriques et pratiques ainsi que les compétences lui ouvrant la voie à une reconversion professionnelle, ou à une progression personnelle préalablement identifiée. 
Le collaborateur devra se consacrer à son projet de formation à temps plein. Cette formation pourra comprendre des temps de formation théorique et des temps de formation pratique (ex : stage en milieu professionnel). 
Formation de reconversion qualifiante
Il faut entendre par formation qualifiante toute formation permettant au salarié l’acquisition d’une qualification nouvelle ou d’un nouveau métier et dispensée par l'Education Nationale ou un organisme agréé. 
La société prendra en charge, après validation de la Commission de suivi, les coûts de la/les formation(s) qualifiante(s), dans la limite d’un budget maximum de 5.000 euros HT versé directement à l’organisme assurant la formation.



Formation de reconversion diplômante 
Il faut entendre par formation diplômante toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensée par l’Education Nationale ou par un Organisme Agréé. 
La société prendra en charge les coûts de la/les formation(s) de reconversion diplômante(s), dans la limite d’un budget maximum de 5.000 euros HT versé directement à l’organisme assurant la formation.
5.2 MESURES DESTINEES A AIDER LES RECLASSEMENTS INTERNES
5.2.1 Principes généraux du reclassement interne 
La Direction informera les salariés dont le poste sera supprimé de la faculté de bénéficier d’un éventuel reclassement à l’étranger. 
Le salarié disposera d’un délai de 7 jours pour demander à bénéficier de telles offres dans les pays et selon les conditions qu’il aura exprimées. L'absence de réponse dans ce délai vaudra refus. 
Les efforts de reclassements porteront sur l'ensemble des entités du groupe en France conformément aux dispositions des articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du code du travail et s’opèreront comme suit : 
Par la diffusion de la liste figurant en Annexe 3 à partir de laquelle les salariés dont le poste sera supprimé pourront, dans un délai de 8 jours à compter de sa diffusion (soit à partir 16 Mars 2018), présenter leur candidature écrite à un ou plusieurs postes de reclassement. En cas de candidatures multiples, seront appliqués les critères de départage figurant dans l’Annexe 2.
L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai de 8 jours vaudra refus des offres.
5.2.2 Aides au reclassement interne au sein du Groupe en France
Voyage de reconnaissance
Un déplacement de reconnaissance sur le site du poste proposé pourra être organisé pour le salarié avant sa prise de poste, sous réserve de validation par la Direction.
Il sera alloué par l’entreprise deux jours de congé spécifique de reconnaissance. L’entreprise prendra à sa charge ses frais de déplacement, de repas et d’hébergement, ainsi que ceux de son conjoint et de ses enfants à charge, pendant ces deux jours, dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise.

Période d'adaptation
Le salarié qui acceptera un poste de reclassement interne pourra bénéficier d’une période d’adaptation dans son nouvel emploi.
La durée de cette période est identique à celle prévue pour la période d’essai par la convention collective applicable ou la loi, hors renouvellement, dans le cadre du nouvel emploi. En principe, cette période serait donc de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et quatre mois pour les cadres.
En cas de reclassement dans une autre entité du groupe, le salarié restera employé et rémunéré par son entreprise d’origine pendant la période d’adaptation et sera détaché au sein de l’entité d’accueil pour la durée précitée. 
En cas de confirmation de la période d’adaptation le reclassement sera formalisé par signature d’un avenant (reclassement entreprise) ou d’un nouveau contrat (reclassement groupe) avec reprise d’ancienneté.
A défaut, le reclassement sera annulé et le salarié, à défaut d’autre possibilité de reclassement interne, se verra appliquer les mesures afférentes au licenciement.
Formation d'adaptation
Afin d’optimiser les possibilités de reclassement interne, les collaborateurs pourront bénéficier d’une formation d’adaptation pouvant prendre la forme de stages dispensés en interne et/ou en externe.
Le paiement de la formation sera directement effectué par la Société à l’organisme de formation retenu par la Direction. 
Ce montant pourra être adapté pour tenir compte de besoins spécifiques, dans la limite de 5.000 euros HT par salarié.
Les frais de transport et d’hébergement découlant de la formation le cas échéant sont également pris en charge par la société, sur présentation de justificatifs et dans la limite des forfaits traditionnellement prévus dans l’entreprise concernant :
les repas,
les nuits d’hôtel,
les déplacements en train ou tout autre moyen de transport tel que régi par les forfaits de l’entreprise.

Mesures destinées à faciliter la mobilité géographique
La mobilité géographique s’entend pour toutes régions en France (lié avec un changement d’emploi et nécessitant un déménagement de plus de 20 km de la résidence actuelle), ou à l'étranger.
Prise en charge des frais durant la période d'adaptation
Si une période d'adaptation est nécessaire, le salarié bénéficiera d'une prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement en pension complète, sur présentation de justificatifs et dans la limite des forfaits traditionnellement prévus dans l’entreprise concernant :
les repas,
les nuits d’hôtel,
les déplacements en train ou tout autre moyen de transport tel que régi par les forfaits de l’entreprise.
 Aide à la recherche d'un logement
Si le salarié ne recourt pas à la période d'adaptation, il bénéficiera avant la prise de son nouvel emploi de 3 jours de congés exceptionnels rémunérés pour procéder à sa recherche de logement et prendre connaissance de l’environnement. Cette mesure ne se cumule pas avec la précédente.
Les frais de déplacement et d'hébergement en pension complète du salarié et de son Conjoint et de ses enfants correspondant à ces jours de congé seront pris en charge, sur présentation de justificatifs et dans la limite des forfaits traditionnellement prévus dans l’entreprise concernant :
les repas,
les nuits d’hôtel,
les déplacements en train ou tout autre moyen de transport tel que régi par les forfaits de l’entreprise.
Frais d'agence
La Société prendra en charge les frais d’agence et d’états des lieux, sur la base des justificatifs fournis et dans la limite de 800 euros HT.  
Chacun des salariés concernés ne pourra bénéficier de cette mesure qu’une seule fois.
Aide au déménagement
La Société prendra à sa charge les frais liés au recours à une entreprise de déménagement pour emballer, charger, décharger et déballer les affaires personnelles du salarié une fois la période d'essai achevée.
Le salarié fournira 3 devis de différentes entreprises de déménagement et la Société prendra la décision finale quant au choix de l'entreprise à retenir.
Les frais de déménagement en France (lié avec un changement d’emploi et nécessitant un déménagement de plus de 20 km de la résidence actuelle) seront pris en charge sur présentation de justificatifs dans le délai de deux mois suivant le paiement effectif.
Le volume du mobilier transporté doit correspondre à la taille de la famille. Il doit s’agir uniquement du mobilier transféré du point d’origine au point de destination.
Un seul déménagement sera pris en charge pour chacun des salariés concernés.
Aide en cas de double loyer
Les salariés qui, du fait de leur nouvelle affectation, seraient amenés à devoir payer un double loyer (par exemple, du fait d’une double résidence, ou bien du fait du délai-congé du bail) bénéficieront d’une aide temporaire d’une durée de 60 jours maximum, selon l’une des formules suivantes :
prise en charge des frais d’hôtel en pension complète directement par la société sur la base des forfaits traditionnellement prévus dans l'entreprise 
ou 
prise en charge du loyer supplémentaire dans la limite de 1.000 euros HT, soit directement par la Société soit par le biais d’une aide du type « mobili-pass » telle que prévue par les mesures liées au « 1% logement ».
Il sera également recouru, au cas par cas, aux autres mesures d’aide en vigueur dans le cadre du 1% logement.
Aide à l'installation
Une indemnité d’installation sera versée au salarié pour faire face aux frais d’installation dans un nouveau logement.
Cette indemnité est une somme forfaitaire d'un mois de salaire brut.
Cette somme sera versée sur justificatif de l’emménagement, au plus tard dans les 2 mois suivant la date effective de prise du logement.
Compensation financière en cas de différentiel de salaire
Si un reclassement au sein de l’usine devait entraîner une réduction de la rémunération du salarié il serait alors proposé un maintien de tous les éléments du salaire de base sans modification de statut et de coefficient.

Dans l’hypothèse du reclassement interne (en dehors de l'usine et au sein du Groupe en France) du salarié qui impliquerait une baisse de la rémunération brute primes incluses (hors prime d’ancienneté), incluant pour les salariés concernés une baisse de rémunération, la Société s’engage à indemniser la perte de rémunération dans les limites suivantes : 
100% de l’écart de la rémunération pendant 2 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté à partir de la prise de poste ;
100% de l’écart de la rémunération pendant 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté ;
100% de l’écart de la rémunération pendant 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté ;
100% de l’écart de la rémunération pendant 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté.
A l’issue de cette période, et si le reclassement entraine une réduction de la rémunération brute mensuelle d’au moins 5%, le salarié percevra pendant les 8 mois suivants une indemnité brute temporaire dégressive calculée en fonction de l’écart entre l’ancienne et la nouvelle rémunération (primes incluses) : 
80% du salaire de base brut pendant les 2 premiers mois
60% du salaire de base brut pendant les 3ème et 4ème mois
40% du salaire de base brut pendant les 5ème et 6ème mois
20% du salaire de base brut pendant les 7ème et 8ème mois.
5.3 MESURES DESTINEES A ACCOMPAGNER LES DEPARTS CONTRAINTS
Dans l'hypothèse où le reclassement interne des salariés ne pouvait être assuré, la Société s’efforcera de rechercher les possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise en faisant appel à la commission territoriale de l’emploi compétente pour les entreprises de la métallurgie (Commission Paritaire Régionale de l'Emploi du Groupe des Industries Métallurgiques de la Région Parisienne). 
 
Si des formations telles que des formations adaptation, formation qualifiante, formation en langues, formation au permis de conduire s'avéraient nécessaires pour assurer le reclassement externe des salariés concernés ci-dessus, il serait alloué, au-delà des dispositifs légaux, pour chaque salarié engageant un processus validé, un budget de 5.000 € selon les conditions prévues en page 10 ci-dessus. 

Par ailleurs, il est entendu que le salarié dont le contrat de travail serait rompu pour motif économique dans le cadre du Projet pour créer ou reprendre une entreprise bénéficierait, une fois le projet validé par la Direction, d’une indemnité brute d’un montant de 15.000€ (quinze mille euros) selon les conditions prévues en page 8 ci-dessus.




Article 6	Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôts.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra automatiquement fin, au plus tard, le 23 mars 2019, sans qu'il puisse faire l'objet d'une reconduction tacite.

Article 7	Dépôt

Le présent accord sera adressé en un exemplaire original et une version sur support informatique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Cergy Pontoise, ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Cergy Pontoise.

Son existence fera l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet.

Enfin, les parties signataires conviennent que la publication du présent accord dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Fait à Cergy, le 23 mars 2018.

En 10 exemplaires originaux.

























Dans le cadre du présent Accord, le critère des qualités professionnelles a bien été pris en compte et a fait l'objet de discussions à l'issue desquelles il a été décidé de le neutraliser afin de préserver le caractère économique et non inhérent à la personne des salariés des licenciements. 
En conséquence, les points arrêtés pour chaque critère sont les suivants : 




Critères sociaux : 

Les charges de famille sont appréciées (au sens fiscal) sur la base du fichier existant dans l’entreprise. 

Les salariés pourront faire modifier cette base auprès de la Direction des Ressources Humaines, en fournissant les justificatifs d’avis d’imposition en premier lieu, puis pour les enfants des salariés nés après le 01 janvier 2017, la carte mutuelle, le livret de famille ou l’acte de naissance au Responsable des Ressources Humaines.

Dans le cadre des départs volontaires ou contraints, priorité sera accordée pour un poste relevant de la même catégorie professionnelle au salarié ayant le plus de points. 

Dans le cadre de départs contraints, serait désigné, pour un poste relevant de la même catégorie professionnelle, le salarié ayant le moins de points. 

Dans l’hypothèse où, en application de ces critères, plusieurs salariés se trouveraient en concurrence, il est entendu que l'ancienneté prévaudra. 

En cas d’égalité sur tous ces critères, l’âge prévaudra. 











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