ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société VIAMEDIS, société anonyme, dont le siège social est situé 107/109, avenue Gabriel Péri – 94170 LE PERREUX-SUR-MARNE, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 432 788 974  R.C.S. CRETEIL, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,

ET 

La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de VIAMEDIS, représentée par XXX Délégué Syndical dument habilitée
D’autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Soucieuses de pallier l’absence de convention collective nationale applicable à VIAMEDIS, la Direction générale et la CFDT, organisation syndicale représentative, souhaitent doter progressivement l’entreprise et ses salariés d’un statut collectif. 
Au terme d’une première série de réunions de négociation consacrées à déterminer le cadre juridique adapté à l’organisation du temps de travail, dans le double respect des intérêts de l’entreprise (et de ses partenaires) et des droits des salariés notamment celui de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il a été décidé de conclure le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail. 
L’accord distingue : 
Les conditions d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés non cadres intervenant dans le cadre d’horaires structurés au niveau de l’entreprise tout en répondant à la demande réitérée des salariés concernés de bénéficier du dispositif d’horaires variables ; 

Les conditions d’organisation du temps de travail applicable aux salariés cadres qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions exclut qu’ils suivent un horaire collectif et/ou qu’ils inscrivent leur activité dans des horaires prédéterminés.
L’accord introduit également les dispositions favorisant l’exercice du droit à la déconnexion. 
Les signataires du présent accord entendent, dès à présent, poursuivre la négociation, notamment sur le thème de l’élaboration éventuelle d’une grille de classification des emplois au sein de l’entreprise ; une négociation sera prochainement engagée sur ce thème. 
Dans ce contexte il a été conclu les dispositions qui suivent. 


TITRE I. ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant   réunissant les conditions de l’article L. 3111-2 du Code du travail et participant directement à la Direction de l’entreprise notamment les membres du Comité de direction qui ne sont pas concernés par la réglementation relative à la durée du travail et à l’exception des salariés cadres bénéficiant des dispositions du Titre II.

ARTICLE 2. DEFINITIONS GENERALES
Les notions générales de « durée du travail effectif », de « durée maximale de travail », de « pauses », de « repos quotidien et hebdomadaire » sont celles définies par la loi, étant toutefois précisé que : 
Chaque salarié, dont les horaires le justifient, bénéficie d’une pause « méridienne » lui permettant de se restaurer ; cette pause est d’une durée minimale de 45 minutes. Cette pause ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Le contingent des heures supplémentaires est fixé pour chaque année civile à 250 heures. 

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié n’est pas sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise mais est susceptible de devoir intervenir pour réaliser un travail au service de l’entreprise. 

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif ; elle donne lieu à une contrepartie de :	
50 € pour 24 heures consécutives
25 € pour 12 heures consécutives. 
L’intervention réalisée au cours de la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est payée à ce titre. Le salarié doit déclarer les heures précises de début et de fin de l’intervention. 

Tout salarié ayant constitué des droits suffisants doit prendre trois semaines consécutives de congés payés entre le 1er juin et le 30 septembre.

ARTICLE 3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Dispositions pérennes

La durée de travail effectif, pour chaque année civile, est fixée, pour les salariés à temps plein, à 1.602 heures (incluant les 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité) et, pour les salariés à temps partiel par leur contrat de travail qui définit également les conditions de répartition de cette durée. 

La durée de travail effectif des salariés à temps plein, pour chaque semaine, est (sauf effet des horaires variables cf. i) ci-après) de 37 heures 05 minutes, normalement répartie sur 5 jours.

Chaque salarié à temps plein bénéficie de 9 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail ; 
Ce nombre est adapté en fonction du nombre de jours de congés payés effectivement acquis et de jours fériés chômés au cours de chaque exercice.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due concurrence le nombre de jours de repos liés à l’organisation du temps de travail. 
Les jours de repos liés à l’organisation du temps de travail sont pris obligatoirement par journée à raison de 3 jours fixés par l’entreprise et le solde par accord entre le salarié et sa hiérarchie. Les jours de repos peuvent être accolés entre eux ou à un repos de fin de semaine ou à un congé (dans la limite de trois jours). Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile, à raison d’au moins 5 jours (dans la limite des jours acquis) au 30 juin et le solde au 31 décembre ; a défaut les jours sont perdus. 

Toute heure réalisée par un salarié à temps plein au cours d’une année civile au-delà de 1.602 heures est une heure supplémentaire et traitée selon les dispositions légales. 

En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année, la durée de travail effectif pour l’année considérée est définie en neutralisant la période antérieure à l’arrivée et/ou postérieure au départ. 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la retenue de salaire est calculée en fonction des heures non travaillées à raison de 7 heures 25 minutes par jour. 

Le contrôle de la durée du travail est réalisé, à la date de conclusion du présent accord, par un dispositif de badgeage ; tout autre dispositif pourra être mis en place.

La rémunération est lissée, de telle sorte que chaque mois, sans préjudice notamment des retenues liées aux absences et du paiement des heures supplémentaires, la rémunération mensuelle brute est calculée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 160,694 heures (salariés à temps plein). 

Sous réserve de l’avis conforme du CE, est poursuivi le dispositif d’horaire individualisé (horaire variable). A ce titre, chaque salarié à temps plein (hors ceux affectés au centre d’appels sortants) décide de ses heures de prise et de cessation de fonction, en respectant les conditions suivantes : 

Arrivée possible entre 8h00 et 9h15
Plage obligatoire de 9h15 à 12h00
Pause méridienne d’au moins 45 minutes minimum et 90 minutes maximum entre 12h00 et 14h00. 
Plage horaire obligatoire entre 14h00 et 16h10.
Départ possible entre 16h10 et 18h10.
Chaque jour, les salariés à temps plein (hors ceux affectés au centre d’appel) doivent travailler 7h25minutes et donc 37h05 minutes par semaine. Chacun a toutefois la possibilité indépendamment de toute heure supplémentaire : 
De travailler au cours d’une journée jusqu’à 10 heures ;
De travailler au cours d’une semaine jusqu’à 40 heures.
Les heures / minutes travaillées au-delà de 37h05 minutes au cours d’une semaine à l’initiative du salarié doivent être obligatoirement apurées au cours de la semaine suivante de telle sorte que, au cours de deux semaines consécutives, la durée de travail n’excède pas 74h10 minutes. 

Le fonctionnement du service peut imposer, de façon non systématique, une adaptation des horaires de travail. Dans ce cas, les salariés concernés doivent être prévenus 5 jours avant l’adaptation.  

Les salariés affectés au centre d’appel suivront les horaires collectifs fixés par la Direction et régulièrement affichés. 

Chaque salarié à la possibilité de bénéficier, chaque année civile, de trois jours de congés exceptionnels pour enfant malade de moins de 14 ans, sous réserve de justifier de la maladie de l’enfant par une attestation du médecin traitant ; le salarié doit informer sa hiérarchie de son absence, sans délai. Ces trois jours ne peuvent pas être accolés les uns aux autres. 

3.2. Dispositions transitoires pour 2018
Jusqu’au 31 mai 2018, il est fait application des pratiques jusqu’à présent en vigueur.  

Toutes les dispositions du point 3.1 s’appliquent, le cas échéant prorata temporis, à compter du 1er juin 2018 et jusqu’au 31 décembre 2018.

3.3. Rémunération
En contrepartie des dispositions qui précèdent, les rémunérations brutes de base des salariés visées par le Titre I du présent accord travaillant à temps complet seront majorées, à compter de la date d’effet du présent accord, de 2,61 %.
 
3.4. Temps partiel
Les contrats de travail à temps partiel sont régis par les dispositions légales et les dispositions de l’article 3.1 non incompatibles avec le temps partiel. 
Par dérogation, l’entreprise peut demander à un collaborateur à temps partiel de réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée prévue par le contrat de travail. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 % pour celles réalisées à hauteur de 10 % de la durée prévue par le contrat de travail et de 25 % au-delà. 


TITRE II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

ARTICLE 4. CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la société, à l’exception des salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ces salariés réunissant les conditions de l’article L. 3111-2 et participant directement à la Direction de l’entreprise notamment les membres du Comité de direction, n’étant pas concernés par la réglementation relative à la durée du travail.

ARTICLE 5. FORFAIT JOURS
5.1. Dispositions pérennes

Les cadres de la société disposent d’une liberté dans l’organisation de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif (même individualisé) et à devoir organiser des contraintes qui interdisent de prédéterminer leurs horaires. 

Les contrats de travail des cadres ou tous avenants peuvent prévoir l’établissement d’une convention de forfait jours. Au titre d’une telle convention qui doit être expressément acceptée par le salarié, la durée du travail est décomptée en jours. A la date de conclusion de l’accord, le forfait jours porte en principe sur 216 jours travaillés (dont la journée de solidarité) au cours de chaque année civile. Le contrat de travail peut définir un nombre de jours travaillés au cours de l’année inférieur à 216.

En contrepartie, chaque cadre bénéficie de 9 jours de repos supplémentaires liés au forfait jours ; ce nombre est adapté en fonction du nombre de jours de congés payés effectivement acquis et de jours fériés chômés au cours de chaque exercice.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés pour l’année considérée est défini en neutralisant la période antérieure à l’arrivée et/ou postérieure au départ. 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la retenue de salaire est calculée en fonction du nombre de jours non travaillés ou de demie journées non travaillées étant précisé qu’à ce titre et pour l’ensemble des dispositions visées au présent titre une demie journée est réputée débuter ou s’achever à 13 heures. 

Chaque cadre signant une convention de forfait jours est libre et responsable de l’organisation de son emploi du temps, sous réserve de respecter les principes suivants : 

Il doit intégrer dans son emploi du temps les contraintes liées à l’exercice de ses responsabilités professionnelles et informer sa hiérarchie de ses absences même de courte durée ;
Il doit respecter une pause quotidienne de 11 heures consécutives et s’efforcer de prendre une pause méridienne de 45 minutes ;
 Il doit respecter une pause hebdomadaire de 48 heures 
Il doit utiliser les jours de repos supplémentaires et d’une façon générale déterminer les dates de ses congés en veillant à les répartir au mieux au cours de l’année. 
Il doit renseigner le dispositif de suivi de l’activité auto déclaratif des jours / demi jours travaillés, des jours / demi jours de congés, des jours / demi jours de repos …). Il doit badger une fois par jour sauf en cas de déplacement extérieur. 
Il doit, indépendamment des dispositions du g) ci-dessous, informer sa hiérarchie de tout déséquilibre manifeste entre sa charge de travail et le nombre de jours forfaités susceptible de compromettre l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ou sa santé. Dans ce cas, un entretien exceptionnel avec un représentant de la direction est organisé afin d’identifier les causes du déséquilibre et déterminer les solutions adaptées. A l’issue de cet entretien, est établi un compte rendu. 

Chaque cadre ayant signé une convention de forfait jours bénéficie  des dispositions du Titre III relatif au droit à la déconnexion  et d’un suivi personnalisé, à raison de deux  entretiens par an au cours desquels sont examinés par le salarié et le représentant de l’entreprise, la corrélation entre la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération et l’organisation du travail (notamment le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, l’effectivité de la déconnexion). En cas de déséquilibre constaté, ces entretiens permettent d’identifier les solutions adaptées, dans ce cas un compte rendu est établi. 

La rémunération annuelle est versée en 12 mensualités d’égale valeur, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés, sans préjudice des retenues pour absence et de la proratisation liée à une entrée ou un départ en cours de période mensuelle. 

Sous réserve de respecter les principes définis aux points précédents, le cadre ayant signé une convention de forfait jours au titre d’une année peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération proportionnelle de son salaire bénéficiant d’une majoration de 10 %. Un accord doit formaliser la renonciation du cadre qui doit rester exceptionnelle. 

Tout cadre ayant constitué des droits suffisants doit prendre 3 semaines consécutives de congés payés entre le 1er juin et le 30 septembre.

Les cadres qui ne signent pas une convention de forfait jours sont soumis aux dispositions du Titre I.

5.2. Dispositions transitoires pour 2018

Jusqu’au 31 mai 2018, il est fait application des pratiques jusqu’à présent en vigueur.

Toutes les dispositions du point 5.1 s’appliquent, le cas échéant prorata temporis, à compter du 1er juin 2018 et jusqu’au 31 décembre 2018.


TITRE III. DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 6. CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit leur statut, cadre ou non-cadre, et quelle que soit le mode d’aménagement de leur temps de travail. 
Les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir pour eux-mêmes de la présente charte dans la mesure où ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos. Ils sont en revanche tenus de la respecter dans leurs relations avec les collaborateurs de l’entreprise. 

ARTICLE 7. CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre fixe les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail. 
Il met en place des dispositifs de régulation de l’usage des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, et plus largement de protéger la santé des salariés.

ARTICLE 8. DEFINITIONS
Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de 
ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte ;
ne pas être tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail, à moins qu’une urgence ou les nécessités impérieuses de l’activité ne le justifient.
Est une situation urgente ou une nécessité impérieuse de l’activité au sens de la présente charte, une situation résultant d’un événement dont l’enjeu pour la société, l’un de ses services ou un client est grave, qui ne peut être programmé à l’avance et ne survient pas de façon régulière. Il peut par exemple s’agir de la situation dans laquelle la continuité des services offerts par la société est compromise. Il peut également s’agir d’une situation impliquant la sécurité des personnes et des biens. 

ARTICLE 9. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Sauf urgence définie à l’article 8, il est recommandé de ne pas solliciter un autre salarié de la société, pour un motif professionnel, au cours de certaines plages horaires (le samedi / le dimanche / les jours fériés non travaillés / entre 22h et 7h) sauf à ce que le salarié concerné travaille habituellement sur ces plages horaires ;

Sauf urgence définie à l’article 8, il est recommandé de ne pas contacter un autre salarié de l’entreprise, pour un motif professionnel, pendant ses congés ou au cours de toute suspension de son contrat de travail et plus généralement en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel ;

Sauf situations particulières, les salariés disposent du droit de laisser au sein de la société, pendant leurs congés, les outils numériques physiques professionnels mis à leur disposition ;

Il est recommandé aux salariés de prévoir un message d’absence lors de toute absence prévisible de leur part afin de permettre la notification automatique de son absence à ses correspondants 

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher du service des ressources humaines ou des représentants du personnel afin de les en alerter et permettre à la société de prendre toute mesure préventive ou corrective.

En interne, sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou suivi des dossiers, il est recommandé de privilégier autant que possible les vecteurs d’échanges alternatifs aux courriers électroniques (appel téléphonique, visite dans les bureaux, réunion physique) afin d’éviter non seulement l’isolement mais également le risque de multiplication des contacts professionnels en dehors du temps de travail ;

ARTICLE 10. BONNES PRATIQUES CONCERNANT L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Les signataires souhaitent mettre en avant les recommandations suivantes dont la liste n’est pas exhaustive. Les salariés de la société sont ainsi invités à :
s’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur en fonction du degré d’urgence du sujet concerné ;
s’assurer de la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique plutôt qu’un autre moyen de communication ou d’échanges ;
privilégier une rédaction des emails claire, neutre et concise ;
veiller à la pertinence des destinataires / copie / cci des emails ;
indiquer un objet d’email précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et le degré d’urgence de l’email ;
relire systématique les e-mails avant envoi ;
respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d’emails et de messages ;
mettre un message d’absence sur sa messagerie électronique préalablement à toute absence prévisible (si possible préciser : date de départ, date de retour et coordonnées des personnes auxquelles les interlocuteurs peuvent s’adresser pendant l’absence) ;
mentionner ses absences afin que les autres salariés soient informés et ne contacte pas le collaborateur pendant ses congés / la suspension de son contrat ;
envoyer ses emails pendant les heures d’ouverture applicables au sein de l’entreprise ;
éviter l’envoi d'emails, de messages ou de passer des appels téléphoniques pour un motif professionnel les week-ends, les jours fériés non travaillés et pendant les périodes de congés des collaborateurs ou collègues, sauf en cas d’urgence ;
dans le cas contraire, favoriser la fonction envoi différé de la messagerie électronique ;
sauf urgence, éviter de consulter ses e-mails ou messages en dehors du temps de travail, les week-ends ou les congés ;
intégrer dans sa signature électronique la mention suivante :
Mes messages matinaux, tardifs ou du week-end ne nécessitent aucune réponse immédiate, sauf urgence ou importance particulière du message telle que spécifiée dans l’objet du message.
My early morning and late evening messages or those sent during the WE require no immediate answer, except in case of emergency or due to the particular importance of the message as specified in its subject line.
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

ARTICLE 11. RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION DES AUTRES SALARIES
Chaque salarié veille au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Pour ce faire, les salariés doivent respecter les règles et recommandations définies aux articles 9 et 10 du présent accord.


ARTICLE 12. SENSIBILISATION DES SALARIES 
Pour s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion, la société mettra en œuvre des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés sur le contenu du présent Titre III. 

ARTICLE 13. PREVENTION
Le présent Titre III réaffirme que le thème du droit à la déconnexion devra obligatoirement être abordé lors de l’entretien annuel des salariés travaillant selon un forfait annuel en jours et plus généralement lors de l’entretien annuel de l’ensemble des salariés.
En cas de remontée de difficultés quant au respect du droit à la déconnexion, la société s’engage à étudier la situation et mettre en œuvre toutes actions préventives ou correctives propres à lever les difficultés identifiées. 

ARTICLE 14. COMMUNICATION ET DIFFUSION DE LA CHARTE
Une présentation du présent Titre III sera remise à tous les salariés lors de leur embauche. Elle sera également publiée sur l’intranet de la société. 

TITRE IV. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 15. APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique sous réserve qu’il soit conclu par une ou plusieurs organisations syndicales justifiant ensemble de la condition de majorité prévue par la loi. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juin 2018. Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 18. Il se substitue à tous usages ou pratiques antérieures relatives à la durée ou l’organisation du temps de travail. 

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. Dans le cas où la dénonciation de l’accord prend effet au cours (et non au terme) d’une année civile, les dispositions sont adaptées au prorata temporis. 

ARTICLE 16. SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.



ARTICLE 17. ACTION EN NULLITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 

de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

ARTICLE 18. PUBLICITE, PUBLICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de CRETEIL – 1, avenue du Général de Gaulle – Immeuble Le Pascal / Bâtiment B – 94000 CRETEIL et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de CRETEIL – 1, avenue du Général de Gaulle – Immeuble Le Pascal / Bâtiment A – 94000 CRETEIL

Fait à Le-Perreux-sur-Marne, le 22 mai 2018