ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
applicable à France RAIL INDUSTRY SaS pour les sites
Saint Germain-en-Laye et HAYANGE


Préambule :


Pour répondre aux nouvelles organisations de travail et donner suite à la décision unilatérale sur le télétravail qui avait une durée limitée jusqu’au 30 juin 2020, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise souhaitent s’entendre pour la signature d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail sur les deux sites concernés : Saint Germain-en-laye et Hayange.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant le maintien des activités de l’entreprise tout en respectant les conditions de travail et de qualité de vie de chacun.
 
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au quotidien et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser l’équilibre entre performance économique et performance sociale avec une vocation d’offrir à chacun une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle en donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le Comité Economique et Social a été consulté préalablement pour remplacer la Décision unilatérale sur le Télétravail par un Accord collectif d’entreprise lors des CSE mensuels d’avril et de mai 2020.








ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent document s’appliquent à l’ensemble du personnel de FRANCE RAIL INDUSTRY SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés dans le chapitre 3.

ARTICLE 2 – DEFINITION

Selon l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail, les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini au premier alinéa ».


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITÉ

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, des critères de choix sont mis en place. Pour bénéficier du dispositif de télétravail, il est nécessaire :

D’être en CDI ou en CDD hors période d’essai
D’être volontaire au télétravail
D’avoir passé un délai équivalent à la période probatoire en cas de changement de poste
D’être autonome dans son poste de travail et d’avoir une activité facilement mesurable    et controlable par son responsable hiérarchique qui permet le télétravail
D’avoir l’accord de son responsable hiérarchique pour y prétendre

Les conditions de passage en télétravail seront faites à l’initiative du salarié par demande écrite remise argumentée à sa Hiérarchie ou/et au service RH.
Les modalités d’acceptation ainsi que la mise en œuvre du télétravail lui seront notifiées par écrit par le service RH en accord avec le responsable hiérarchique du salarié.

Par ailleurs, le Responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs collaborateurs de son équipe dans le cas où le nombre de demandes ne lui permet pas de maintenir une organisation efficace et pérenne au sein de son service.

Le Responsable hiérarchique peut suggérer le passage en télétravail à son collaborateur mais la décision finale appartiendra au salarié.






A ce titre, certains cas prioritaires peuvent intervenir :

Raisons médicales
Handicap
Salariés « seniors »
Temps de trajet important (supérieur à 1 heure par trajet)
Jeunes parents (avec des enfants en bas âge)

La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’être co-décisionnaire avec le responsable hiérarchique pour valider les salariés ayant fait une demande de télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

Les salariés en production ne sont pas éligibles au télétravail.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation ou en alternance 
Les salariés en temps partiel sauf durée limitée dans le temps qu’un avenant définira.
Les stagiaires
Les salariés dont les activités sont inhérentes aux secteurs de la production où leur fonction exige une présence physique sur le site.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, connexion internet…), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il ou elle a une installation technique et électrique conforme.
ARTICLE 4 – MODALITÉS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

Situation juridique du salarié pendant la période de télétravail

Durant la période de télétravail, le salarié en télétravail restera salarié de FRANCE RAIL INDUSTRY Sas. Il est rattaché administrativement à la Société et bénéficiera des mêmes droits et avantages que si il effectuait ses tâches dans les locaux de l’entreprise.

La période de télétravail doit être clairement définie avec une moyenne limitée par semaine travaillée.
Un maximum de 60 jours annuels pointés en télétravail sera autorisé.

Si le télétravail s’impose sur une semaine complète, en cas de force majeure, la période d’application doit être limitée dans le temps.
Le cas de force majeure sera défini par avenant à cet accord et dont les modalités seront négociées avec les partenaires sociaux tel par exemple des cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement.




L’accès au télétravail des salariés handicapés est applicable selon l’article L.5213-6 au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Des exceptions pourront être gérées au cas par cas avec la validation hiérarchique du salarié et du service RH moyennant un avenant au contrat de travail limité dans la durée.

De par, l’autonomie de fonctionnement du salarié, il ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Le télétravail se décomptera en journée complète et ne pourra pas être comptabilisé en demi-journée.

Période d’adaptation au télétravail

Le télétravail est soumis à une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à conditions de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ce délai d’adaptation est mis en place afin de vérifier que le télétravail du salarié soit bien compatible avec les souhaits du salarié mais également pour le bon fonctionnement du service, de l’entreprise et de la bonne utilisation des équipements et des technologies de l’information et de la communication qui seront utilisés, selon les Ordonnances Macron et ne peut être remis en cause.

Si la période d’adaptation au télétravail prend fin, le salarié réintègrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans des conditions similaires à celles qui étaient les siennes avant l’exécution du télétravail.

Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation au télétravail, cette organisation conservera un caractère réversible. Chaque partie pourra mettre fin à ce dispositif. Cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite à l’autre partie dans un délai de prévenance de 15 jours.
Les conditions de réintégration sur le poste de travail du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans des conditions similaires à celles qui étaient les siennes avant son exécution seront maintenues comme évoqué ci-dessus.

Gestion des candidatures

L’exercice d’une activité de télétravail doit être volontaire par le salarié. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.
Cependant en cas de force majeure, situation particulière décrétée par le Directeur d’Etablissement ou par la personne représentative en délégation de pouvoir, le télétravail devra être limité dans sa durée.

Que ce soit dans le cadre du plan d’organisation du télétravail ou en fonction de la marche des installations, le refus par un salarié d’une offre de passage en télétravail ne constitue pas un motif de licenciement.
Le refus d’un salarié sur le télétravail ne peut être un motif de sanction 


disciplinaire, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière professionnelle.

En cas de refus de l’employeur et/ou du responsable hiérarchique du salarié qui occupe un poste éligible à 
un mode d’organisation permettant l’accès au télétravail dans les conditions prévues par cette décision, devra motiver sa réponse.

La notification de refus sur le passage en télétravail se fera oralement au cours d’un entretien où le salarié aura la possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou un membre élu. 

A l’issue de l’entretien, une réponse motivée écrite dans un délai maximum de 15 jours sera remise en main propre ou envoyée en R-A/R au salarié.

Toute demande refusée n’est pas définitive et pourra être renouvelée si la situation du salarié évolue.

Modalités contractuelles :

La date du démarrage du télétravail
La durée de validité
La période probatoire.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de        
       travail.
Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant

Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié en fonction de son cycle horaire du service auquel il est affecté.

L’entreprise ne peut le contacter en dehors des plages horaire définies dans l’article 4.7. 

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et l’employeur doit garantir sa qualité de vie en respectant sa vie privée.

Le droit à la déconnexion sera appliqué et le salarié ne pourra pas être sanctionné si il ne répond pas en dehors des heures de travail appliquées dans l’entreprise.

Le travail en télétravail n’est pas autorisé le week-end et pendant les jours fériés.

Modalités de régulation du temps de travail et contrôle

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, il ne doit pas générer d’heures supplémentaires Le temps de travail sera géré par l’outil interne de la gestion des temps de l’entreprise avec date et heure de début et de fin de la journée pointée en télétravail.


Un état de la charge de travail sera fait entre le salarié et le Responsable hiérarchique afin d’assurer un suivi régulier. 

La plage horaires de travail  définie est comprise entre 8h30 et 18h30 maximum avec une durée de travail effectif de 8h00 par jour maximum.

L’heure de déjeuner est prévue entre 12h00 et 13h30 avec un minimum de 45mn où le salarié peut être considéré comme non joignable.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail seront gérées par le pointeur du salarié en supervision du service RH. Les heures de travail pointées ne pourront excéder 8 heures de travail effectif par jour de télétravail pointé.

Assurance

Le salarié devra souscrire à une assurance privée prise habituellement en charge dans le contrat individuel d’habitation et devra remettre une attestation au service RH.

Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l'espace au domicile dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements pouvant être mis à disposition par l’employeur.

Le plus souvent, le contrat d'habitation du salarié couvre la situation de télétravail.

Le télétravailleur doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d'assurance habitation.

En cas de surcoût et sur justificatifs, l'entreprise prendra en charge les polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages occasionnés pendant le télétravail dans le cadre professionnel uniquement.
Les frais d’imprimante ne seront pas pris en compte. En cas d’impression, le salarié s’organisera pour faire ses impressions au sein de l’entreprise.

Si c’est le cas, le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL 

L’entreprise veille à ce que le salarié puisse réaliser l’ensemble de ses tâches dans de bonnes conditions avec les liens et outils nécessaires à sa fonction.
L’entreprise mettra à sa disposition les connexions nécessaires à l’exécution de ses tâches en télétravail sans avoir l’obligation de lui fournir du matériel.
Une connexion informatique sera fournie par l’entreprise.
Le salarié acceptera d’être joignable au téléphone pendant ses heures de travail avec un numéro qu’il aura pris le soin de communiquer à l’entreprise.


ARTICLE 6 – COMPENSATION

L’entreprise doit permettre au salarié d’exercer dans de bonnes conditions ses périodes de télétravail et n’a pas d’obligation autre.

Néanmoins, en application du principe d’égalité de traitement, le salarié pourra prétendre au même titre que les salariés du site de Saint Germain-en-Laye, à l’acquisition d’un ticket restaurant de 10 euros exclusivement par journée pointée en télétravail en compensation de tous les frais annexes en lien avec le télétravail, considéré dans ce cas comme pouvoir d’achat et non pour compenser seulement le repas de la journée. La somme sera réajustée en fonction de l’évolution du ticket restaurant.

En aucun cas, les salariés en présence dans l’entreprise ne pourront prétendre à recevoir des tickets restaurant, ayant accès à la cantine collective pour ceux qui le souhaitent.

Pour les autres salariés postés ou en cycles spécifiques, leurs conditions restent inchangées.

ARTICLE 7 – RGPD ET PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles et la confidentialité à laquelle il est rattaché, régies par l’entreprise ainsi que les règles de sécurité informatique.
Le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé, s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
L’entreprise assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins strictement professionnelles.

De par, les clauses de confidentialité rédigées dans son contrat de travail, le salarié en respectera toutes les modalités.

ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux comme conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie des mêmes dispositions en matière de GPEC et bénéficiera d’un entretien annuel d’évaluation avec fixation d’objectifs, au même titre que les autres salaries de l’entreprise.

Il aura accès aux activités sociales du CSE de l’entreprise aux mêmes titres que les autres salariés.

Aucune discrimination ne lui sera apposée de par son statut et l’entreprise visera à ne pas l’isoler dans la communication interne et lui permettra d’accéder à tous types de formations dans le cadre du plan de formation professionnelle annuelle au même titre que les autres salariés.





Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

La charge de travail et l’amplitude horaire seront celles applicables dans l’entreprise et correspondront au cycle horaire du salarié.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation, de l’Intéressement et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

ARTICLE 9 – SANTE AU TRAVAIL ET QUALITE DE VIE

Article 9.1 – La santé au travail

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail de l’entreprise.

La Médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des salariés qui exercent le télétravail.

Toutes les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié.
Il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
L’employeur et la CSSCT peuvent le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail avec l’accord du salarié.

Article 9.2 – Accidents de travail et de trajet

Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Les accidents de trajet ne sont pas prévus dans le cadre du télétravail, ne pouvant s’inscrire dans le cadre du trajet Domicile-Travail.

ARTICLE 10 – DURÉE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable à effet, à compter du 1er juillet 2020 pour une durée de trois ans mais pourra être révisée tous les ans avec un délai de prévenance d’un mois par demande écrite des Instances Représentatives du Personnel signataires ou de la Direction.






Il sera communiqué à l’ensemble des salariés qui le demandent et sera consultable également via l’Intranet de France Rail Industry SAS.

Il sera également à disposition au Service des Ressources Humaines. 
Il pourra cependant être reconduit en tacite reconduction jusqu’à sa dénonciation ou révision.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ ACCORD

A la demande expresse des Instances Représentatives du Personnel signataires, un suivi pourra être demandé semestriellement. 
ARTICLE 12 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Toute révision de la décision ou dénonciation pourront être envisagées en respectant un délai de prévenance d’un mois avec notification écrite conjointe auprès de la DIRECCTE de Metz.
ARTICLE 13 – DÉPÔT LEGAL ET PUBLICITÉ

La Société procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Une copie dudit accord et du récépissé de dépôt est communiquée à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel.

Il est également procédé à la publicité de l’accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

L’accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de LORRAINE, un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Enfin, une version électronique sera déposée sur la plateforme en ligne « Télé Accords » du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ().

Fait à HAYANGE, le 22 juin 2020

SIGNATURES

  Chef d’Etablissement							Responsable RH


ORGANISATIONS SYNDICALES


CFDT

CFE-CGC

FO

CGT