Accord relatif au télétravail
LUBRIZOL France


ENTRE :
La société LUBRIZOL FRANCE, S.A.S.U. au capital de 5.000.000,00 euros immatriculée au R.C.S. de Rouen sous le numéro 542 070 958, dont le siège social est 25 quai de France à ROUEN (76100), représentée par 			, Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désignée par « La Société » 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par 				 ;
CFE-CGC, représentée par 				 ;
CFTC, représentée par 				 ;
CGT, représentée par 				 ;
Ci-après désignées par « Les Organisations Syndicales » 
D’autre part,
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE :
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail constitue une organisation innovante du travail, rendue possible par l’évolution des technologies. Cette organisation repose indispensablement sur la relation de confiance entre le collaborateur et l’entreprise.
La mise en place du télétravail était une attente forte d’une partie des salariés de Lubrizol : c’est la raison pour laquelle, conformément aux engagements convenus dans l’accord NAO 2019, un pilote

visant l’expérimentation du télétravail auprès de 172 salariés de Lubrizol France a été mis en place du 1er septembre 2019 au 29 février 2020. Cette expérimentation a été bouleversée par des évènements marquants (crise sanitaire par exemple) ayant nécessité un télétravail plus soutenu et imposé sur un effectif éligible plus important. Si le retour d’expérience de ce dernier ne peut refléter le télétravail effectué sur la base du volontariat, ces événements ont néanmoins permis à tous d’expérimenter et de réfléchir plus largement à l’organisation du télétravail.
Ainsi, les retours d’expérience du personnel Lubrizol à la suite du télétravail ont confirmé les avantages suivants :
Une amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés concernés ;
Une diminution des temps de déplacements et de facto la réduction du stress et de la fatigue qu’ils génèrent ;
La limitation des risques d'accidents de trajet ;
L’amélioration de la performance au travail.
Par ailleurs, le télétravail contribue également à :
L’attractivité de l’entreprise et à la fidélisation de ses salariés ;
La responsabilité sociétale de l’entreprise et au développement durable ;
Le désengorgement des restaurants et des parkings de l’entreprise.
Consciente que la pratique du télétravail peut modifier les relations de travail, et soucieuse de maintenir un lien social fort entre ses salariés, la Société affirme sa volonté d’encadrer la pratique du télétravail dans le but à la fois d’améliorer la Qualité de Vie au Travail mais aussi de conserver l’esprit d’équipe si important à la Culture de l’entreprise. Le télétravail est mis en place dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Le présent accord a donc notamment pour objet de définir l’organisation du télétravail au sein de Lubrizol, notamment ses conditions d’éligibilité, sa procédure de mise en place ainsi que les modalités d’accompagnement.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 :  Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société Lubrizol France suivant les conditions d’éligibilité définies et tous établissements confondus.

PARTIE 1 – LE TELETRAVAIL A LA CARTE
_________________________________________________________________

Article 2 : Définition et forme du télétravail à la carte

2.1 Définition du télétravail à la carte
Le télétravail à la carte vise à répondre à des besoins de flexibilité dans l’organisation du travail. Il permet, sur la base d’un double volontariat de la part du salarié éligible et de l’encadrant, de mettre en place des journées ou des demi-journées de télétravail. Il repose sur une relation de confiance entre le salarié et son encadrant : le télétravail n’est ni un droit systématique, ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à des conditions définies ci-après. Le télétravail à la carte ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

2.2 Lieu du télétravail
Le télétravail est prioritairement exercé au domicile principal du salarié afin de :
S’assurer de conditions d’exécution du télétravail satisfaisantes et en Sécurité pour le salarié ; 
Protéger les données professionnelles de l’entreprise. 
Le domicile principal s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. 
Le lieu d’exécution du télétravail est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié selon les formalités requises.
A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec l’encadrant et le partenaire RH, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu (résidence secondaire par exemple), si les conditions de sécurité sont réunies. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu de travail et remplir les formalités associées décrites à l’article 3.2 du présent accord.
Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail au titre du présent accord, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment les situations de travail suivantes :
Travail sur un autre site de l'entreprise que le site d'affectation ;
Travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,...).

2.3 Nombre maximum de journées télétravaillées 
Sous réserve de respecter l’ensemble des conditions visées dans le présent accord, chaque salarié à temps plein éligible au télétravail à la carte peut demander à télétravailler 10 journées maximum par mois (soit 20 demi-journées maximum par mois), sans possibilité de report d’un mois sur l’autre. Chaque salarié à temps partiel éligible au télétravail à la carte peut demander à télétravailler un nombre de journées ou demi-journées maximum par mois proportionnel à son temps partiel, sans faculté de report d’un mois sur l’autre. Par exemple, un salarié à temps partiel à 80% peut demander à télétravailler 8 journées maximum par mois (soit 16 demi-journées maximum par mois). 
Dans tous les cas, il n’est pas possible de télétravailler plus de 5 jours consécutifs. 
Le nombre et la durée maximum de journées télétravaillées peuvent ne pas s’appliquer en cas de situations exceptionnelles. Ces exceptions font l’objet d’une partie distincte traitant du télétravail exceptionnel et nécessitent l’approbation du service des ressources humaines.

2.4 Caractère volontaire du télétravail à la carte
Le télétravail à la carte revêt un caractère volontaire et ne constitue aucunement une obligation. Par conséquent, il s’effectue à l’initiative du salarié et avec l’accord de l’encadrant.
Dans la mesure où le télétravail à la carte est effectué suivant des conditions d’éligibilité, il peut être arrêté à tout moment si les conditions ne sont plus remplies.  
Le télétravail à la carte ainsi considéré se distingue du télétravail imposé et du télétravail exceptionnel : une partie distincte du présent accord abordera le télétravail imposé et le télétravail exceptionnel. 


Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail à la carte

3.1 Conditions d’éligibilité liées au poste de travail et au salarié
Sont éligibles au télétravail à la carte, les salariés qui satisfont aux conditions cumulatives suivantes :
	Être en contrat à durée indéterminée (CDI) depuis un minimum d’un an ;
	Pouvoir travailler de façon autonome et avoir un niveau de performance au moins conforme aux attentes ;
Disposer des conditions matérielles et logistiques : ordinateur portable entreprise et connexion internet haut débit ;
Être sur un poste identifié dans l’entreprise appartenant au groupe 2 ou groupe 3 permettant le travail à distance.
Classement des postes au sein de l’entreprise au regard du télétravail :
Groupe 1 : Poste dont l’activité ne peut pas être réalisée à distance. Personnel dit « essentiel » au sens du plan de continuité de l’activité pour la sécurité des sites et la poursuite de l’activité de production. Non éligible au télétravail.
Groupe 2 : Poste dont l’activité peut en partie être réalisée à distance. Personnel pouvant réaliser ponctuellement du télétravail mais dont la présence sur site est indispensable à fréquence régulière suivant les besoins. Eligible au télétravail.
Groupe 3 : Poste dont l’activité peut être réalisée à distance. Personnel dont la fonction est totalement compatible en télétravail.
Chaque salarié doit connaître son groupe d’appartenance. La liste relative à la répartition des postes par groupe est accessible au service des ressources humaines.
L’employeur peut mettre fin à l’éligibilité au télétravail à la carte d’un salarié dès lors que les conditions ne sont plus réunies. De même, l’employeur ne peut pas imposer un télétravail à la carte au salarié qui ne souhaite pas en bénéficier.
Le personnel intérimaire et les salariés en contrat à durée déterminée ne sont pas éligibles au télétravail à la carte.
Les salariés en contrats de professionnalisation ainsi que les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence sur site et dans une communauté de travail est une condition essentielle à leur formation.

3.2 Conditions d’éligibilité liées à la Sécurité
En plus des conditions d’éligibilité liées au poste de travail et au salarié, sont éligibles au télétravail à la carte les salariés attestant sur l’honneur disposer des conditions matérielles et logistiques permettant de télétravailler en toute Sécurité, tant au niveau de l’installation électrique que de l’environnement de travail. 
Le salarié doit produire une attestation sur l’honneur, à renouveler en cas de changement de domicile, confirmant :
L’existence d’un espace de travail dédié lui permettant l’exercice de son activité en toute confidentialité et sérénité ;
L’utilisation d’un espace de travail sécurisé : matériel adapté, poste de travail organisé et conformité de l’installation électrique ; 
L’accès à une connexion internet haut débit pour permettre un télétravail efficace.
Le salarié doit fournir une attestation d’assurance permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu du télétravail. Le salarié informe ainsi sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer, occasionnellement, depuis son domicile, son activité professionnelle à raison de 10 journées par mois maximum. Cette attestation d’assurance devra être communiquée à la Société chaque année.




Article 4 : Mise en place du télétravail à la carte

4.1 Formulation de la demande de télétravail à la carte
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une journée en télétravail doit en informer, 10 jours ouvrés au moins avant le jour durant lequel il souhaite télétravailler, son responsable hiérarchique suivant la procédure définie dans l’entreprise. Ce délai de prévenance peut être réduit en accord avec le responsable hiérarchique.
A date, la demande doit être réalisée dans le logiciel MyProtime dédié à la gestion des temps et des activités.
Les salariés en télétravail ne doivent pas perturber le fonctionnement de leur équipe ou service de rattachement. Ainsi, toute demande de télétravail à la carte fait l’objet d’une validation du responsable hiérarchique qui veille à la compatibilité de la demande avec les besoins du service et de l’activité.

4.2 Décision d’acceptation ou de refus
La demande doit être approuvée par l’encadrant. Tout refus fait l’objet systématiquement d’une justification écrite. 
L’encadrant doit assurer un traitement équitable des demandes de télétravail au sein de son équipe parmi les salariés éligibles.
L’encadrant veille à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

4.3 Annulation de l’acceptation
L’encadrant a la possibilité d’annuler, sans délai de prévenance, l’acceptation d’une journée de télétravail afin de répondre aux impératifs du service et de l’activité. Le service des Ressources Humaines veillera au caractère justifié d’une telle annulation.


Article 5 : Organisation du temps de travail

5.1 Respect du temps de travail et de la législation en matière de durée du travail
Le fait de télétravailler une ou plusieurs journées par mois ne modifie pas les horaires de référence habituels.  Une journée en télétravail est ainsi comptabilisée comme une journée travaillée.
L’activité du salarié en situation de télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le salarié doit notamment respecter les durées minimales de repos et se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail.

5.2 Respect de la charge de travail et du délai d’exécution du travail
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail habituellement constaté lorsque le travail est effectué dans les locaux de la Société. Le télétravail ne doit pas générer une augmentation de ce volume de travail. 
De même, le télétravail ne doit pas ralentir la durée habituelle de l’exécution du travail. 
Le salarié et l’encadrant doivent tous deux veiller au respect de la charge et de la durée d’exécution du travail.

5.3 Plages horaires sur lesquelles le salarié doit être joignable par l’employeur 
L’employeur peut contacter le salarié en situation de télétravail pendant ses heures de travail habituelles.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile :
Si cet incident technique est connu avant la journée en télétravail, la journée de télétravail doit être annulée ;
Si cet incident technique survient pendant la journée en télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et doit contacter, le cas échéant, le service informatique si ce dernier peut procéder à la réparation de cet incident.


Article 6 : Equipements

6.1 Matériel mis à disposition
Le salarié éligible au télétravail à la carte aura à sa disposition :
Un ordinateur portable incluant une webcam (utilisé sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail ;
Un casque ;
Une station d’accueil permettant d’utiliser l’ordinateur portable de façon semblable à un ordinateur de bureau (fournie uniquement à la demande du salarié).

6.2 Conditions d’utilisation du matériel mis à la disposition du salarié en situation de télétravail
Le salarié doit utiliser ce matériel conformément à la politique d’entreprise et veiller à conserver celui-ci en bon état. 
Le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas de départ de l’entreprise, il est rappelé que l’intégralité du matériel doit être restitué.


Article 7 : La prise en charge des frais spécifiques au télétravail

7.1 Prise en charge des frais spécifiques au télétravail à la carte
Les parties conviennent du versement d’une indemnité de télétravail de 2 euros nets par journée complète télétravaillée couvrant l’intégralité des frais liés au télétravail dans la limite des barèmes URSSAF. A titre d’information, à la date de signature du présent accord, le montant maximum de ce barème est de 50 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine.
Dans le cas d’une journée complète télétravaillée, les indemnités en vigueur dans l’entreprise déclenchées pour un déplacement entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas versées.
Dans le cas d’une demi-journée télétravaillée, les parties conviennent :
qu’aucune indemnité de télétravail n’est versée ;
les indemnités en vigueur dans l’entreprise déclenchées pour un déplacement entre le domicile et le lieu de travail sont maintenues lorsque le salarié se déplace sur site pour la demi-journée restante.
Ainsi, un temps partiel dont la journée de travail correspond à une matinée ne pourra pas bénéficier de l’indemnité de télétravail.
Dans le cas où le télétravail est réalisé en dehors du domicile du salarié (exemple espace de coworking), l’indemnité ne sera pas versée.
Cette indemnité sera versée mensuellement sur la base de la déclaration des journées complètes de télétravail réalisées.

7.2 Participation aux frais de repas
Les parties constatent que l’éloignement de l’entreprise qu’implique le télétravail prive le salarié de la possibilité de prendre son repas au restaurant d’entreprise le cas échéant. De fait, le salarié n’a pas la possibilité de bénéficier de la participation employeur octroyée lors de la prise du repas au restaurant d’entreprise. Pour cette raison, les parties conviennent de l’attribution d’un titre-restaurant dématérialisé d’une valeur de 8 euros pour chaque journée complète télétravaillée. Ce titre-restaurant est cofinancé par le salarié et l’employeur avec une répartition de 50 % chacun. Le salarié paie 4 euros et l’entreprise prend en charge 4 euros. 
Les parties conviennent qu’aucun titre restaurant n’est attribué en cas de demi-journée télétravaillée.
Ainsi, un temps partiel dont la journée de travail correspond à une matinée ne pourra pas bénéficier d’un titre restaurant.
Dans le cas où le télétravail est réalisé dans un espace de coworking sous contrat avec l’entreprise, donnant accès à un restaurant avec participation financière de l’entreprise, aucun titre restaurant ne sera attribué pour l’ensemble des jours travaillés dans cet espace de coworking.


Article 8 : le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, sauf cas d’astreintes ou de force majeure répondant à une obligation de Sécurité ou de secours. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Ce droit à la déconnexion s’applique aux télétravailleurs. 
Le présent accord rappelle l’enjeu de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Il est donc nécessaire de veiller à ce que le recours au télétravail permette la conciliation avec la vie privée.  


Article 9 : maintien des obligations du contrat de travail

Le télétravail ne doit en aucun cas affecter le respect des obligations professionnelles, notamment la participation aux réunions et la tenue des déplacements professionnels tels que prévus et attendus.
Il est rappelé que les dispositions prévues dans le règlement intérieur, dans les chartes et politiques d’entreprise s’appliquent au télétravailleur comme à tous les salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur demeure tenu à ses obligations en matière de secret professionnel et de protection des données. 




Article 10 : Sante et Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de Sécurité et de vigilance telles qu’elles s’appliquent dans la Société. 
Le télétravail étant réalisé en dehors des locaux de l'entreprise, il ne permet pas à la Société de réaliser la vérification régulière des conditions de travail du salarié. Compte tenu de cette circonstance, le télétravailleur s'engage à maintenir un espace de travail dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité. Le salarié s’engage à aviser sans délai l’employeur en cas de difficultés.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en situation de télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
En cas d’accident survenant pendant le temps de travail, le salarié en télétravail doit informer, dans les délais légaux, son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de cet accident par tous moyens.


Article 11 : Modalités d'accès au télétravail des salariés en situation de Handicap

Les salariés en situation de Handicap bénéficient d’une attention particulière visant à faciliter l'accès au télétravail. Si nécessaire, des aménagements au poste de travail pourront être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.


PARTIE 2 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
_________________________________________________________________

Article 12 : Evènements déclencheurs

12.1 Définition du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Il est temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu ou une difficulté. 
Le télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

12.2 Télétravail exceptionnel à l’initiative d’un salarié
Le télétravail exceptionnel peut être demandé par tout salarié éligible au télétravail en cas d’imprévu (aléas climatiques, mouvements sociaux ou problématiques personnelles). Les conditions d’éligibilité de l’article 3 du présent accord s’appliquent, sauf dérogations approuvées par le service Ressources Humaines.

12.3 Télétravail exceptionnel à l’initiative d’un représentant du personnel dans le cadre de son mandat
Le télétravail exceptionnel peut également être demandé par un représentant du personnel souhaitant assister à distance à une réunion à l’initiative de l’employeur, sous réserve de disposer du matériel nécessaire. Dans le cas où le télétravail effectué ne correspond pas à une journée complète de télétravail, il ne sera versé aucune indemnité de télétravail ni aucun titre restaurant. Les heures de délégation n’étant pas basée sur un double volontariat salarié/employeur, elles ne rentrent pas dans le cadre du télétravail.

12.4 Télétravail exceptionnel sur avis de la médecine du travail
Sur recommandation de la médecine du travail, des aménagements spécifiques au télétravail pourront être mis en place par le service des ressources humaines. 





Article 13 : Mise en œuvre

13.1 Télétravail exceptionnel à l’initiative d’un salarié
Le salarié effectue une demande de télétravail exceptionnel auprès de son encadrant qui est libre d’accepter ou non la demande. Tout refus est justifié par écrit. En cas de télétravail d’une durée inférieure à une demi-journée, la demande de télétravail exceptionnel doit être effectuée par mail. 
Les conditions d’éligibilité sont identiques à celles figurant dans l’article 3 du présent accord. 
L’accord du service des ressources humaines est obligatoire dans les cas suivants :
Dérogations aux conditions d’éligibilité spécifiées dans l’article 3 du présent accord ;
Durée du télétravail supérieure à 5 jours consécutifs ;
Durée du télétravail supérieure à 10 jours par mois.

13.2 Télétravail exceptionnel à l’initiative d’un représentant du personnel dans le cadre de son mandat
Le représentant du personnel effectue par mail une demande de télétravail exceptionnel auprès de la Direction des Ressources Humaines (en mettant en copie son encadrant) qui est libre d’accepter ou non la demande. Tout refus est justifié par écrit. 


Article 14 : Modalités

La prise en charge des frais telle que décrit dans l’article 7 du présent accord s’applique dans le cadre du télétravail exceptionnel.



PARTIE 3 – LE TELETRAVAIL IMPOSE
_________________________________________________________________

Article 15 : Evènements déclencheurs

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Sont également considérés dans les événements déclencheurs les épisodes de pollution suivant le code de l’environnement.
Dans de telles circonstances, le télétravail peut être imposé par l’employeur après information et consultation du Comité Social Economique dans les plus brefs délais. Il peut être mis en œuvre immédiatement ou de façon progressive, en fonction des situations rencontrées.
Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les salariés.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire
Il sera mis fin au télétravail imposé dès lors que les événements déclencheurs seront terminés (exemple fin d’épisode de pollution ou fin de pandémie) et qu’un retour en Sécurité à un travail sur site est possible. 

Article 16 : Mise en œuvre

Le CSE est informé des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Les conditions d’éligibilité de l’article 3 du présent accord pourront faire l’objet d’aménagements qui seront présentés en CSE avant application.

Article 17 : Modalités

Le télétravail imposé peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail à la carte ou le télétravail exceptionnel. Les dispositions de l’article 7 du présent accord s’appliquent. D’autres dispositions pourront éventuellement être mises en place en fonction des situations. Elles seront systématiquement présentées en CSE le cas échéant.
A défaut d’équipement possible, qu’il soit fourni par l’entreprise ou qu’il s’agisse d’équipement personnel, les salariés concernés peuvent être affectés à de nouvelles missions dans l’entreprise et/ou travailler pour un autre service de l’entreprise. Par ailleurs et à titre volontaire, la mise à disposition du personnel auprès d’autres sociétés peut s’envisager, selon les modalités définies par la réglementation en vigueur.


PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
_________________________________________________________________

Article 18 : Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 1er janvier 2021.


Article 19 : Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 20 : Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la Société s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.



Article 21 : Clause d’interprétation

Dans le cadre de l’exécution loyale du présent accord, en cas de difficulté d’interprétation, il est convenu entre les Parties de la mise en place d’une Commission de conciliation qui sera constituée dans les 15 jours suivant demande écrite d’un des signataires du présent accord adressée à chacune des autres parties signataires. Cette Commission de conciliation sera un préalable obligatoire avant toute saisine d’une juridiction éventuelle. 
La Commission de conciliation étant constituée du DRH, éventuellement assisté d’un représentant de l’employeur, et des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales signataires de l’accord, éventuellement assistés d’un salarié.


Article 22 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives de l’entreprise à l’issue de la signature.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
L’accord signé sera accessible à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.










Fait à Rouen, le 31 décembre 2020

Pour la Direction Lubrizol France, représentée par 			, DRH 



Pour la CFDT, représentée par 				, DSC 



Pour la CFE-CGC, représentée par 				, DSC



Pour la CFTC, représentée par 				, DSC



Pour la CGT, représentée par 				, DSC