ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’entreprise  Menicon  SAS dont le siège social est situé 13 rue de la Perdrix – CS 20061 Villepinte – 95925 ROISSY CH. DE GAULLE CEDEX, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 722038668 00116, représentée par xxxxxx 
(Ci-après l’« Entreprise »)
D’une part, 

ET

Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT, représenté par M. XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical, 
D’autre part.
(Ci-après ensemble les « Parties »)



PREAMBULE 

Le présent accord a pour objet de définir et actualiser la durée et l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise, 

Il est conclu notamment dans le cadre des articles L. 3121-44, L. 3121-64 et suivants du Code du travail. 
Il annule et remplace intégralement le protocole des 35 heures conclu le 24 février 2000 ainsi que son avenant signé le 31 mars 2004.  Il se substitue intégralement à tous les usages, pratiques et notes de service portant sur le même objet. 

Les dispositions non prévues par le présent accord restent régies par les dispositions légales ou conventionnelles de branche. 


Sommaire




















































Titre 1 – Champ d’application 
Champ d’application de l’accord 
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de l’entreprise XXX en fonction du décompte du temps de travail auquel ils sont soumis. 
Titre 2 – Salariés à temps plein et décompte horaire
Les modalités définies par le présent titre s'appliquent aux salariés soumis au décompte horaire.  
Organisation du temps de travail effectif et forme de l'horaire 
Organisation du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent titre est de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année organisée sont les modalités suivantes : 
37 heures de temps de travail effectif par semaine 
Attribution de 12 jours de réduction du temps de travail dénommé ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte. 
Il est rappelé conformément aux dispositions légales, il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Forme de l'horaire et délai de prévenance des changements d’horaire 
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions de l'article 3 du présent accord est organisé selon les modalités suivantes : 
soit un horaire collectif fixe, déterminé par service et affiché dans les locaux du service,
soit un horaire individuel fixe déterminé par la direction, communiqué par écrit à chaque salarié concerné  
Le choix de la direction d'appliquer l'une ou l'autre des modalités définies ci-dessus dépend notamment, du type d'activité, de l'organisation et du niveau d'activité. 
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d'application relève du pouvoir de direction de l’Entreprise. 
À cet égard, selon les nécessités d'organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou différents horaires individuels fixes. 
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les changements d’horaires éventuels seront portés à la connaissance des intéressés quatre semaines avant leur date d’effet.
Période annuelle de décompte et jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Les modalités d'organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail. 
Période annuelle de décompte 
La période de décompte retenue est l'année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. 
C’est sur cette période que 12 JRTT sont attribués aux salariés concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail afin d'aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 h hebdomadaires en moyenne sur l'année. 
Jour de de réduction du temps de travail (JRTT)
Attribution des JRTT
Les salariés acquièrent chaque mois travaillé 1 JRTT à condition d’avoir travaillé au moins 4 semaines à temps plein dont les congés payés (hors maladie, congé sans solde, chômage partiel).   

Ainsi les 12 JRTT seront, le cas échéant, proratisés en cas : 
d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile). 
d'absence non assimilée à du temps de travail effectif du salarié.  Le nombre de JRTT et le nouveau solde JRTT figureront sur sa fiche de paye. 
Utilisation des JRTT
Les JRTT peuvent être pris uniquement par journée entière.   
Les JRTT sont répartis en 2 catégories : ceux qui peuvent être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux qui sont programmés collectivement où individuellement par la direction. 
Jours à l'initiative du salarié 
Chaque année le salarié pourra disposer de 6 JRTT dans la limite des 6 premiers mois de l’année. Les dates de prise des JRTT à l'initiative du salarié seront définies d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. 
L’intégralité des JRTT à l’initiative du salarié devra être prise dans les 6 premiers mois de l’année. Dans le cas contraire, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année
Jours à l'initiative de l’Entreprise 
6 JRTT seront programmés à l'initiative de la hiérarchie dans la limite des 6 mois restants de l’année.                  Les salariés seront informés des dates de programmation des JRTT dont la hiérarchie a l'initiative pour la période de décompte en cours.  
Toutefois la hiérarchie se réserve la possibilité de ne pas programmer collectivement la totalité des JRTT à son initiative et pourra dans cette hypothèse programmer des JRTT de façon individuelle en fonction de l'activité ou des nécessités d'organisation, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. 
L’intégralité des JRTT doit impérativement être soldée au plus tard le 31/12 de l'année civile. Il n’y aura aucun report sur l’année suivante des JRTT non utilisés sauf si la hiérarchie n’a pas fait le nécessaire pour programmer ces JRTT restants pendant le 2ème semestre. 
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par la hiérarchie ou choisies par le salarié, pour la prise des JRTT, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles. 
Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 
Il est toutefois rappelé qu’« une heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie et validée par la direction. Il s'agit donc d'un travail commandé par la direction. 
Par conséquent, tout dépassement de l'horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié. 
Ainsi, en cas heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements où l'activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l'absence dudit document. 
Toute heure ayant une nature d’heure supplémentaire sera payée et se verra appliquer les majorations légales et conventionnelles en vigueur. 
Par exception, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent à la demande du salarié. 
Conditions de rémunération 
Rémunération en cours de période de décompte 
Afin d'assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectuées au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35h, soit 151,67 heures mensuelles. 
Incidence sur la rémunération des absences, arrivées et départs de salariés en cours d'année 
Les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période de décompte de l'horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 
En cas indemnisation cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
Lorsqu’un salarié n'est pas présent sur toute la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré où sorti des effectifs de l’entreprise. 
Titre 3 – Salariés soumis au Forfait jours 
Salariés concernés 
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article.  
Sont concernés : 
Les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps 
Et également tous les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Durée annuelle du travail 
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence 
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Période annuelle de référence du forfait 
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le premier janvier et se terminant le 31 décembre. 
Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée entière. 
Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence en fonction de la charge de travail sur tous les jours ouvrables de la semaine sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.  
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence 
Compte tenu de la charge de travail il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. L'accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d'un avenant à la convention de forfait. 
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire (voir infra 9.3)

Jours de repos/Jours non travaillés (JNT)
Modalités d’attribution des JNT 
Les jours de repos attribués chaque année dépendent du calendrier annuel. 
Chaque année, la détermination de la durée annuelle collective du travail devra être déterminée selon la formule suivante : 
Nombre de jours calendaires de l’année
moins nombre de jours de repos hebdomadaires
moins le nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 
moins les 25 jours de congés payés 
A titre d’exemple, pour les années 2021, 2022 et 2023, le nombre de jours de repos (hors droits individuels ex : jours conventionnelles, jours ancienneté …) est calculé de la manière suivante : 
Les journées conventionnelles de congés supplémentaires s’ajoutent, le cas échéant, aux JNT.
Exemple : un salarié en forfait annuel 218 jours qui, au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté. Ces trois jours de congés conventionnels seront déduits du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait. 
En l’occurrence, le nombre de jours devant être effectivement travaillés sur l’année par ce salarié, dans le cadre de son forfait, sera diminué de 3 jours et s’établira donc à 215 jours.
Les JNT seront, le cas échant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (c’est-à-dire autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc.). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. 
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie. 
Utilisation des JNT
Les JNT doivent être pris par journée entière et impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile, selon les modalités suivantes : 
Moitié des JNT à poser avant le 30/06
Moitié JNT à poser avant le 31/12
À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses JNT avant fin octobre, la Direction pourra lui imposer une programmation ou lui proposer un rachat de ses jours de repos de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année. 

Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence 
Afin d'assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences, arrivées/départs au cours de la période de référence 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier. 
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause l'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 
La valeur d'une journée de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel / 22 
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l'article 7.4 du présent accord percevront au plus tard à la fin de la période annuelle de référence un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.  
Ce complément de rémunération est égal pour chaque jour de travail ainsi effectué à la valeur d'un jour de travail majoré de 10%. 
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 218 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 10 %
Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
Repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire soit 11H consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24H auquel s’ajoute les 11H de repos consécutif. 
Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail
Le contrôle des jours travaillés est effectué par le salarié qui déclare sa présence. 
En début de chaque mois suivant le mois écoulé, le salarié devra communiquer à son Manager le décompte de :
ses jours de présence,
ses jours de repos pris (congés payés, JNT, jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés…),
ses autres absences éventuelles.
La nature des repos et/ou autres absences doit être identifiée dans le support prévu à cet effet. 
Le document de contrôle est rempli par le salarié et transmis à son supérieur hiérarchique. Il est contrôlé chaque mois par le supérieur hiérarchique et un contrôle annuel ou aléatoire est effectué par le service des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, seront organisés des échanges réguliers sous la forme la plus adaptée (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence …), lesquels serviront à formaliser les éventuelles difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.
Le cas échéant, les salariés concernés indiqueront, dans un espace prévu à cette fin dans le document de contrôle, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail.
Dans le cas où un salarié ou son responsable estime qu’il y a une surcharge de travail, les mesures correctives adaptées doivent impérativement être mises en place par tout moyen (courriel, téléphone, …) par le manager dès qu’il en a connaissance de la situation. La Direction doit aussi être informée dans les plus brefs délais. 
Entretien annuel
Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoquées l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité qui doivent rester raisonnables. 
Sont également évoquées l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En cas de difficulté relatée lors de l’entretien annuel, un plan d’action sera mis en place.
Droit à la déconnexion 
Le salarié en forfait jours bénéficie d'un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, la meilleure articulation possible entre la vie personnelle et familiale du salarié. 
Ce droit se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congés (les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail).
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d'échéance qui lui sont assignées ne l'obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant les temps de repos et/ou de congés. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. 
Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de courriel ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d'urgence que de l'obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l'exécution de son contrat de travail.  
Titre 4 – Salariés au forfait sans référence horaire 
Dispositions spécifiques aux salariés au forfait sans référence horaire
Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants, étant précisé que sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise. 
Les salariés en forfait sans référence horaire sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. Ils ne bénéficient que des congés payés légaux et conventionnels. 
La rémunération des salariés en forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. 
Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaître la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait. 


Titre 5 – Dispositions communes à l’ensemble des salariés 
Les congés payés et jours de repos (RTT/JNT)  
Les congés payés et jours de repos
Les parties conviennent dans le respect des règles régissant la fixation du calendrier des congés payés de rationaliser la prise des congés payés de manière à les rendre compatibles avec les contraintes inhérentes à chaque division.
Cadre général : 
Les congés payés doivent être pris en au moins 2 fractions 
Congé principal de 4 semaines de CP 
5ème semaine
Lors des vacances estivales : 
Si les CP acquis ≤10 jours  La prise doit être continue  
Si les CP acquis ≥ 10 jours  le fractionnement peut être autorisé
Critères légaux pour fixer l’ordre de prise de congés : situation de famille, ancienneté
Fixation du planning des congés deux mois avant le début de la période estivale, après arbitrages éventuels dans les services. 
Pour tout le personnel : demandes de congé à transmettre à l’avance à la hiérarchie 
Validation préalable par la hiérarchie obligatoire, car ne doit pas gêner la bonne marche du service :
1 mois, pour les congés (y compris JNT) ≥ 5 jours ouvrés consécutifs
Cas par cas en dessous de 5 jours ouvrés consécutifs
Personnels itinérants :
Congés d’été : 
4 semaines consécutives de CP entre juillet et août. Exceptionnellement, le responsable hiérarchique pourrait accorder, si l’activité du secteur le permet, la pose de 3 semaines consécutives de CP au lieu de 4 semaines. 
JNT et 5ème semaine :
Prise de préférence pendant les vacances scolaires de la région dont dépend le délégué
Entre Noël et jour de l’an : 1 semaine
5 jours ouvrés maximum hors vacances scolaires
Personnels sédentaires 
Congés d’été :
3 semaines notamment Juillet/Août
1 semaine (01/06 au 31/10)
JNT/RTT (voir dispositions 3 et 8 selon le régime horaire auquel est soumis le salarié):
Moitié des JNT/RTT à poser avant le 30/06
Moitié JNT/RTT à poser avant le 31/12
Jours de fractionnement 
En cas de fractionnement du congé principal, les jours de congé supplémentaires pour fractionnement prévus par le Code du travail ne seront acquis que si le congé est fractionné du fait de l’Entreprise.
Dans l'hypothèse inverse, le fractionnement sollicité par le salarié et accepté par la direction n’ouvrira pas droit à jour de congé supplémentaire pour fractionnement. 
Journée de solidarité
Afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées, le législateur a institué le travail d’une journée supplémentaire. Cela se traduit pour le salarié à une journée de travail supplémentaire non rémunérée. 
La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. L’entreprise restera ouverte le lundi de pentecôte.  La direction en fixera les modalités avec les délégués syndicaux. 

Titre 6 – Dispositions finales 
Durée de l’accord 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter 01/10/2020. 
Révision
Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’Entreprise et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’Entreprise aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent avenant intégrant l’accord initial et son avenant, peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY. 
* * *
Fait à Villepinte, le 29 septembre 2020

Pour les organisations syndicales :
Le syndicat CFDT, représenté par M. XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. Olivier BERRAH, en sa qualité de Délégué Syndical 


Pour l’entreprise XXX :
xxxxxxx