ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations

Conclu entre

L’association SMD Lyon
1, rue Imbert Colomès
69001 Lyon
Représentée par sa co-présidente D’une part,

Et, 

L’organisation syndicale CFDT, 
Représentée par sa déléguée syndicale D’autre part,


PREAMBULE

Contexte légal, réglementaire et conventionnel
L’égalité entre les femmes et les hommes est inscrite au Premier article de la Constitution française qui dispose que « la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes (…) aux responsabilités professionnelles et sociales ».
La Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail (O.I.T.) relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 157 du Traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelles comme des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du Code du travail (articles L2242-5 et suivants du Code du travail).



Cet accord s’appuie sur les engagements du titre VIII de la Convention Collective Nationale de la Branche de l’Aide, de l’accompagnement, des soins et des services à Domicile (CCN BAD) du 21 mai 2010, suite à une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association ouverte avec les organisations syndicales représentatives qui a abouti à un accord le 21 novembre 2018.

Les parties ont convenues ce qui suit :
Le présent accord portera sur les thèmes suivants : 
L’accès à l’emploi et la formation
L’évolution professionnelle
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

SMD Lyon affirme son attachement au principe fondamental de l'égalité professionnelle et sa volonté de promouvoir la mixité et la lutte contre toutes formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la classification, la rémunération, la promotion, le déroulement de carrière, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement.

La mixité hommes/femmes passe dans notre branche et notre association par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention.

Par son respect strict de la CCN et ses avenants, l’Association ne rencontre pas de situations discriminatoires en termes d’écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et à la formation, de Promotion professionnelle entre les hommes et les femmes et l’accord ne vise donc pas la réduction de discriminations inexistantes sur ces points, mais sur l’effort pour une plus grande mixité et la nécessaire promotion du métier d’aide à domicile ou d’aide soignant auprès du public masculin.

Rapport de situation comparé au 30 septembre 2018 à SMD Lyon

La Branche est marquée par un faible effectif masculin auquel n’échappe pas l’association SMD Lyon bien qu’elle enregistre un léger progrès depuis plusieurs années (7,1 % d’hommes en 2015, 8,9 % en 2016, 11,6 % en 2017, 12,6 % en septembre 2018). 
La présence des hommes est nettement déséquilibrée dans la catégorie socio-professionnelle des employés ainsi que, dans une moindre mesure, dans les autres catégories. On remarquera qu’il n’y a pas, à SMD Lyon, de distorsion sensible entre catégories puisque les femmes représentent quasiment la même proportion pour les cadres (83,3 %) que pour l’ensemble de l’effectif (87,4 %). Une distorsion existe pour la catégorie Agents de maitrise (22 % d’hommes) due essentiellement au service support comptable.
L’accent doit donc être mis sur la promotion de la mixité des emplois à tous les niveaux de recrutement et ce de manière équilibrée en priorisant le niveau « employé ».
Des actions de sensibilisation et de communication à cette problématique de la mixité, en interne et en externe (filières gérontologiques, pôles emploi, organismes de formation, partenaires…), seront conduites pour contrer les stéréotypes de genre et les préjugés qui pèsent sur nos métiers..  

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’Association.

ÉGALITE TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Dès le recrutement : 
Malgré un principe fort de non discrimination lors du dépôt des offres d’emploi comme tout au long du processus de recrutement, l’Association peine à rétablir la mixité à tous les niveaux des catégories socio-professionnelles du fait d’une carence structurelle dans la demande d’emplois de la part des hommes sur la catégorie « employé ». 
La situation chronique de sous-effectif ne permet pas par ailleurs d’appliquer une « discrimination positive » en faveur des hommes pour les intervenants de l’Aide et du Soin. 
La répartition entre homme et femme suivrait ainsi celle des candidatures. Ce point sera objectivé à travers les indicateurs suivants en 2019 : 
Rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes pour les employés et le même rapport pour les catégories Cadre et Agent de Maitrise
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidatures émanant d’hommes pour les employés et le même rapport pour les catégories Cadre et Agent de Maitrise
Taux de féminisation des recrutements (flux) et taux de féminisation de l’Association (« stock ») pour la catégorie employé
ÉGALITÉ SALARIALE 
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est garantie par la politique de l’association qui respecte scrupuleusement la classification de la CCN de la BAD et classe ses salariés selon le diplôme et l’ancienneté tant pour l’ensemble du personnel d’intervention (application stricte des coefficients de la CCN) que pour les postes administratif et d’encadrement classés via les emplois repères (et ses critères classants : Complexité des activités, autonomie, compétences…).
Tous les salariés sont rattachés à une grille de la CCN (A à I) qui détermine les rémunérations et assure l’équité de traitement et sa progression. 
À poste et ancienneté donnés et équivalents, aucun écart de rémunération n’existe dans l’Association.
Dès lors, le plan d’action ne comprend pas de mesures de rattrapage salarial.
Les parties conviennent de continuer à maintenir cette égalité de rémunération notamment entre les hommes et les femmes.
L’association n’a pas de politique d’augmentation individuelle (facteur de possibles inégalités) et applique uniquement les augmentations générales et collectives des salaires, telles que l’évolution de la valeur du point.

ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Depuis 2012, tous les salariés, homme ou femme, sont reçus tous les 2 ans dans le cadre de l’entretien individuel professionnel. Sont évoqués notamment ‘les compétences acquises et celles à développer’ comme ‘le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires’.
Depuis mars 2014, les salariés, homme ou femme, sont reçus dans le cadre de l’entretien professionnel selon la périodicité légale.
Dans ce cadre, les salariés, quel que soit leur genre, disposent des mêmes opportunités d’évolution et de formation.
Afin de donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser en compétences, l’Association veille à former équitablement les hommes et les femmes en fonction des nécessités de leur emploi sans critère genré.
Les indicateurs de résultats quant au taux d’accès à la formation professionnelle selon le sexe font l’objet de suivi lors des NAO selon trois indicateurs : 
Nombre de salariés ayant suivi au moins une action de formation et pourcentage par sexe
Nombre moyen d’actions de formation suivies en fonction du sexe et 
Nombre  moyen d’heures de formation par sexe
En 2017, la proportion des hommes ayant suivi au moins une action de formation et les heures de formation afférentes, respecte presque la répartition genrée de l’effectif (presque 9 % des salariés en formation sont des hommes pour 10,4 % des heures de formation).
L’Association suivra désormais ces indicateurs.


ARTICULATION DES TEMPS : VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE 
L’Association ne recrute quasiment qu’en CDI et pour une majorité des salariés facilite le temps partiel choisi pour concilier vie privée et la vie professionnelle.
Les parties conviennent de faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement sans impact sur l’évolution de carrière et l’accès aux postes de responsabilité.
Taux d’acceptation par l’employeur des demandes des salariées de modifications du temps de leurs contrats de travail
Taux d’acceptation par les salariés des propositions d’augmentation du temps de leurs contrats de travail suite à la clôture de la période de modulation.

Lors des retours d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation, ou de toute autre absence de longue durée (6 mois) l’entretien individuel de reprise doit inscrire éventuellement des actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité.
Les parties conviennent d’améliorer l’organisation du travail pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la vie sociale en veillant toujours à l’équité. Une attention particulière sera portée sur les parents élevant seuls leurs jeunes enfants.
Les parties engageront en 2019 une négociation sur l’organisation du travail pour mieux répondre à cette préoccupation.

SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi annuel des engagements et des actions prévus par l’accord et un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes seront présentés lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire.

DURÉE DE L’ACCORD ET RÉVISION 
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans.
Les indicateurs de l’accord font l’objet d’un suivi annuel lors des NAO.

L’accord prend effet à compter de sa signature soit le  21 novembre 2018 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.
Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour faire un bilan de l’engagement pris et examiner les conditions de sa poursuite.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : la demande doit être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’une proposition alternative. Une négociation est engagée dans les 3 mois suivant la notification de la demande de révision.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux parties ou à l’accord qu’il modifie. 

INFORMATIONS DES SALARIÉS  
Cet accord est tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande

FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès de la commission nationale d’agrément.
Une version papier signée par les parties sera envoyée auprès de la  DIRECCTE

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Lyon. 

Fait en trois exemplaires à Lyon, le 21 novembre 2018