ENTRE LES SOUSSIGNÉS


FONDATION POUR LA MEMOIRE DE L'ESCLAVAGE,

Fondation reconnue d'utilité publique, dont le siège social est situé 57, boulevard des Invalides, 75007 Paris,

Représentée par la Directrice, 

Ci-après désignée la « Fondation »,


D'UNE PART,

ET

Le Personnel de la Fondation, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal, en date du 1er décembre 2020 est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.

Ci-après désigné le « Personnel de la Fondation »,

D'AUTRE PART.

Ci-après ensemble dénommés les « Parties ».



PREAMBULE

Cet accord collectif a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail au sein de la Fondation.

Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l'activité de la Fondation qu'aux attentes des salariés, dans le respect des contraintes économiques de la Fondation et de l'harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L'ensemble des dispositions de cet accord se substitue à tout engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord collectif s'appliquent, selon leur situation propre, à l'ensemble des salariés de la Fondation ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein. 

Elles portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords collectifs, d'usages ou d'engagements unilatéraux et d'accords atypiques en vigueur au sein de la Fondation.

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX

2.1	Durée hebdomadaire du travail

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la durée hebdomadaire de référence du travail est de 35 heures, appréciée dans les conditions convenues au présent accord collectif, sous réserve des exclusions ou modalités particulières d'application prévues par la loi. 

Les jours de travail des salariés sont en principe répartis sur la semaine, du lundi au vendredi, sauf astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles.

Les salariés abordent chaque année avec leur supérieur hiérarchique, lors de l'entretien annuel d'évaluation des performances, les questions de leur charge de travail, de l'organisation de leur travail et de l'articulation de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.

2.2	Travail effectif

Les Parties s'accordent pour se référer aux dispositions légales et réglementaires pour la définition du temps de travail effectif, et notamment à l'article L. 3121-1 du Code du travail (« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »).

A titre d'information, les Parties précisent qu'elles ne considèrent notamment pas comme temps de travail effectif : 

les absences pour jours de réduction du temps de travail, jours fériés, ponts, projet de transition professionnelle (PTP), congés pour convenances personnelles (bilan de compétences, congé d'enseignement, congé sabbatique, etc.) et congés familiaux (congé parental, naissance, évènement de famille, etc.), maladie, accident, grève, mise à pied disciplinaire, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ; 

le temps de restauration ; 

les temps de pause au cours desquels le salarié est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à ses occupations ; 

les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu de travail habituel ; 
En revanche, sont assimilés à un temps de travail effectif : 

les temps de déplacement accomplis par les salariés dans l'exercice de leurs fonctions pendant la journée de travail ; 

les temps de déplacement accomplis le matin ou le soir pour se rendre sur ou revenir d'un lieu de travail différent de leur lieu de travail habituel, qui dépasseraient en durée le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. 

la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur de remplacement.

2.3	Durées maximales de travail 

Sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de travailleurs et des dérogations prévues par la loi et la convention collective de branche applicable : 

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, appréciée dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures ; 

la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures ; 

au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 48 heures.

2.4	Temps de repos

Conformément aux articles L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié bénéficie : 

d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; et 

d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (repos dominical), auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 

Les salariés de la Fondation bénéficient en principe de deux jours de repos consécutifs par semaine (samedi et dimanche), sous réserve de situations extraordinaires légalement autorisées (astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles).

2.5	Congés payés

Compte tenu des particularités de l’activité de la Fondation, les salariés bénéficient de cinq (5) jours ouvrés de congés payés en supplément des 25 jours ouvrés légaux. Les droits sont ouverts chaque année du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de congés non pris, le reliquat dans la limite de cinq (5) jours ouvrés doit être utilisé avant le 31 mars de l’année suivante.

2.6 Délais de route

Pour les déplacements entre l’hexagone et l’outre-mer, si le voyage ne peut être effectué qu’au cours d’un week-end, les salariés bénéficient d’un jour de repos en compensation du temps passé en trajet.

ARTICLE 3 - PERSONNEL D'ENCADREMENT

3.1	Les cadres autonomes 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de ces critères et de l'organisation du travail au sein de la Fondation, il est précisé que les métiers susceptibles d'être concernés par le forfait annuel en jours sont les suivants (sans préjudice de futurs nouveaux postes qui pourraient être créés à l'avenir au sein de la Fondation) : 

Responsable de programmes ;
Chef de projet ; 
Responsable administratif. 


Les autres catégories de salariés restent soumises à la durée légale du travail, sous réserve des exclusions ou modalités particulières d'application prévues par la loi.

3.2.1	Principe du forfait annuel en jours

Les salariés en forfait-jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Fondation et des différentes parties prenantes et partenaires concourant à l'activité.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif.
Néanmoins, les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Par ailleurs, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

3.2.2	Période de référence du forfait annuel en jours

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

3.2.3	Durée annuelle décomptée en jours

Forfait annuel en jours à temps plein

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 210 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés est défini pour un salarié travaillant à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrés).

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Forfait annuel en jours réduit

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait annuel en jours serait alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés serait également recalculé en conséquence.


Année incomplète

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 210 jours, base annuelle de 46 semaines (52 semaines – 6 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = (210 x nombre de semaines travaillées)/46

Le nombre de jours calculé selon la formule précitée permet de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

3.2.4	Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 210 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés (soit 30 jours ouvrés).

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d'année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

3.2.5	Jours de repos

Période d'acquisition

La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 210 jours sur une année complète, les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos dont le nombre pourra varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés payés par la Fondation, sans pouvoir être inférieur à 12 jours de repos pour une année complète, en sus des congés payés et jours fériés légaux chômés.

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos est décompté de la façon suivante au titre de l’année 2020 :

Nombre de jours de repos en 2020 pour un forfait de 210 jours travaillés :

366 jours dans l'année – 30 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés – 52 samedis – 52 dimanches = 222 jours.
222 jours – 210 jours = 12 Jours de repos.

Prise des jours de repos

Les repos accordés aux salariés en forfait-jours sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les salariés en forfait-jours dans l'organisation de leur travail, ils sont libres de disposer des jours de repos à leur convenance, tout en veillant à ce que la prise de ces jours ne soit de nature ni à engendrer des troubles organisationnels internes ni à défavoriser la bonne réalisation des missions confiées. Notamment, il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Par ailleurs, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent impérativement être pris au cours de l'année civile concernée. 

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

A défaut d'avoir été soldés au 31 décembre, ces jours de repos pourront toutefois alimenter un compte épargne temps (CET). Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction au plus tard le jour de la clôture de la période de prise des jours de repos, soit le 31 décembre. 

Renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés en forfait-jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Ils doivent formuler leur demande au plus tard un (1) mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande doit recevoir l'accord de la direction de la Fondation, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait est établi pour l'année en cours. Cet avenant ne peut pas être reconduit de manière tacite.

L'avenant prévoit que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque les salariés renoncent à une partie de leurs jours de repos est fixé à 220 jours, sans pouvoir dépasser 235 jours par an. 
Récupération des jours fériés et dimanches travaillés
Dans le cas de participation d'un salarié à un évènement, ayant lieu un jour férié ou un dimanche, à la demande de la Direction, les salariés pourront bénéficier de journées ou demi-journée de repos dont le nombre correspondra à 200% du temps de travail effectué ledit jour férié ou dimanche. Par exemple, dans l'hypothèse ou un salarié travaillerait une demi-journée un dimanche, ce dernier pourra bénéficier d'une journée de repos en compensation.
Ces journées ou demi-journée sont à récupérer dans les 15 jours suivants.

3.2.6	Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Les salariés en forfait-jours doivent tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail en remplissant le document de suivi du forfait mis à leur disposition à cet effet.

Les salariés en forfait-jours doivent notamment indiquer dans ce document de suivi : 

les journées et demi-journées travaillées,

les journées et demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, jours fériés chômés…). 

Par ailleurs, les salariés en forfait-jours doivent préciser s'ils ont ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ce document de suivi rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.

Ce document de suivi est établi mensuellement, daté et signé par le salarié, et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document de suivi est l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié en forfait-jours, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait annuel en jours.

3.2.7	Entretiens individuels spécifiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Fondation organise avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours des entretiens individuels spécifiques. 

Ces entretiens sont organisés au minimum une (1) fois par an, en fin d'année, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle (notamment si la Fondation constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé).
Cet entretien a pour but de dresser le bilan :

de la charge individuelle de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail au sein de la Fondation.

En prévision de cet entretien, le salarié reçoit un formulaire à compléter qui sert de support à l'échange. Le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Cet entretien doit être conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien complété par le salarié.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est établi par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et remis contre signature au salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En sus de l'entretien, chaque salarié en forfait-jours pourra alerter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l’organisation d’un entretien individuel. Le responsable hiérarchique du Salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai de quinze (15) jours suivant la demande du Salarié.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l'issue de l'entretien et au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d'entretien annuel du salarié. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

3.2.8	Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié en forfait-jours et la Fondation.

Les termes de cette convention rappellent notamment les principes édictés dans le présent accord et comportent les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail.

3.3	Les cadres intégrés

Les cadres dits intégrés sont ceux qui, en dépit de leurs fonctions d'encadrement et de la disponibilité qu'elles exigent, sont conduits, par la nature de leurs fonctions, à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, selon les modalités précisées ci-après pour le personnel non cadre, sauf accord individuel contraire stipulant l'accomplissement forfaitaire d'heures supplémentaires. 


ARTICLE 4 - PERSONNEL NON-CADRE

Les salariés non-cadres sont ceux relevant des catégories Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise intégrés à une équipe ou un service, dont la durée du travail est prédéterminée. 

4.1	Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire du travail des salariés est fixée à 35 heures sur une semaine de cinq jours ouvrés, du lundi au vendredi, sauf astreintes, heures supplémentaires, circonstances exceptionnelles ou accord individuel contraire stipulant l'accomplissement forfaitaire d'heures supplémentaires.

La durée quotidienne de travail de référence est fixée à 7 heures de temps de travail effectif. 

4.2	Journée de solidarité

Conformément aux dispositions des lois n° 2004-626 du 30 juin 2004 et n° 2008-351 du 16 avril 2008 relatives à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, sera fixée un jour de pont déterminé selon chaque année de référence ou, à défaut d'une telle fixation, le Lundi de Pentecôte. 

4.3	Heures supplémentaires 

4.3.1	Définition

Sous réserve d'aménagements particuliers individuels de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique au-delà de la limite de 35 heure hebdomadaire.

4.3.2	Décompte et suivi des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires sont reportées par le salarié sur un relevé hebdomadaire auto-déclaratif validé par le supérieur hiérarchique.

Ce relevé doit être communiqué à la Direction au plus tard dans la semaine qui suit sa réalisation.

4.3.3	Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport au seuil de 35 heures hebdomadaires (les 8 premières heures étant payées avec une majoration de 25% puis avec une majoration de 50% au-delà).

Les majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires sont appliquées au taux horaire des heures normales de travail.

Les Parties conviennent que la compensation des heures supplémentaires éventuellement accomplies par les salariés dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires s'opère par le biais du versement d'une rémunération majorée et/ou sous forme de repos (jours de repos compensateur de remplacement). 

Concernant les salariés soumis à un système de rémunération forfaitaire couvrant les heures supplémentaires effectuées dans la limite d'environ 17,33 heures par mois, correspondant à une durée mensuelle de 169 heures (soit 39 heures par semaine), les Parties conviennent qu'une partie des heures supplémentaires comprises dans ce forfait heures seront compensées par l'attribution de douze (12) jours de repos compensateur de remplacement par année complète de travail. 

4.3.4	Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 300 heures par an et par salarié (cadre ou non-cadre). Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu à l'attribution d'une contrepartie obligatoire en repos.

4.3.5	Suivi de la durée du travail

L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.

Si le salarié et/ou son supérieur hiérarchique constate que le salarié est amené à effectuer un nombre d'heures trop important, un entretien avec le salarié sera organisé au cours duquel seront évoqués sa charge de travail et l'organisation du travail, et ce afin de s'assurer d'une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.


ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION

Afin d'assurer l'effectivité du droit à repos, à une vie personnelle et familiale, et à la santé au travail, tout salarié de la Fondation bénéficie d'un droit à déconnexion, qui s'entend de la faculté offerte à chaque salarié appelé à utiliser de manière régulière des outils numériques professionnels de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et ses congés, en dehors des cas - qui doivent rester exceptionnels - ou son suivi des affaires en cours est requis pour la bonne marche de l'entreprise en raison des circonstances et des fonctions, responsabilités ou compétences qui sont les siennes.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion n'emporte pas l'interdiction de se connecter aux outils numériques professionnels, si bien que les salariés qui entendent se connecter en dehors des heures de travail habituelles, de leur propre initiative, sont parfaitement libres de le faire, à la condition néanmoins que tout travail effectif intervienne dans le respect des prescriptions légales relatives à la durée du temps de travail et aux repos. Cette liberté de se connecter ou non implique qu'il ne peut être exigé d'un salarié qu'il se connecte à tout moment.

La Fondation encourage l'ensemble de son personnel à faire preuve de discernement à cet égard et à retenir en tout état de cause une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels pour atteindre les objectifs précités et développer une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements respectueux de l'équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les salariés sont dès lors encouragés à éviter autant que possible de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors des plages d'activité ordinaire de la Fondation, qui s'entendent habituellement de 9 heures à 19 heures du lundi au vendredi, sous réserve des modalités d'organisation / horaires de leur service d'affectation et de leur temps de travail, ainsi que des circonstances, et à respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues de travail.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d'envisager toute solution pour traiter cette difficulté.

ARTICLE 6 - COMPTE EPARGNE TEMPS

6.1	Objet

Le Compte Epargne Temps (CET) permet aux salariés d'accumuler des jours de repos ou de bénéficier d'une rémunération différée, en contrepartie de jours de repos non pris.

La mise en place d'un CET correspond à la volonté :

Pour les salariés, d'épargner des jours de repos, soit dans le but de bénéficier d'un congé en leur permettant de le financer par l'utilisation d'un capital temps, soit pour obtenir une rémunération complémentaire dans des cas de déblocage particuliers ;

Pour la Fondation, sans inciter à travailler plus, d'introduire de la souplesse dans les modalités de gestion de la réduction du temps de travail.

6.2	Salariés bénéficiaires

Tout salarié de la Fondation titulaire d'un contrat à durée indéterminée et ayant plus de quatre (4) mois d'ancienneté peut ouvrir un CET.

6.3	Ouverture et tenue du CET

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction de la Fondation.

Le salarié titulaire d'un Compte n'a pas d'obligation périodique d'alimentation.

6.4	Alimentation du CET

Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Il peut être alimenté par journée ou demi-journée. Chaque salarié aura ainsi la possibilité d'alimenter le CET par 10 jours de repos par an. 

Pour alimenter le CET, le salarié devra adresse une demande écrite à la Direction au plus tard le jour de la clôture de la période de prise des jours de repos, c'est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année.

6.5.	Plafond

Le CET est plafonné à 30 jours ouvrés.



6.6	Utilisation du CET

Modalités d'utilisation du CET

Encadrement de l'utilisation des jours du CET

Les jours du CET ne pourront être utilisés qu'après validation de la Direction qui effectuera notamment un examen du solde du compteur des jours de repos à prendre sur la période.

Les jours du CET peuvent être accolés aux jours de congés payés, y compris le congé principal.

II est possible d'utiliser les jours du CET par journée.

Délais de prévenance en vue de l'utilisation des jours du CET

A l'exception des demandes d'utilisation du CET pour rémunérer un congé (point b) ii ci-dessous), la demande d'absence en raison de l'utilisation des jours du CET devra être formulée au moins :

10 jours ouvrés à l'avance pour une demande entre un jour et une semaine d'absence,
1 mois à l'avance pour une demande portant sur 2 ou 3 semaines d'absence.

Modalités de conversion du temps en argent

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la conversion est faite en jours sur la base du taux horaire (calculé sur le salaire mensuel de base brut) au moment de la demande.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la conversion est faite sur la base du taux journalier brut au moment de la demande.

Il ne sera procédé à aucun arrondi.

Utilisation du CET pour rémunérer un congé

Nature des congés pouvant être pris au moyen du CET

Le CET peut être utilisé, sous réserve de l'accord de la hiérarchie et en fonction de l'organisation du service, pour l'indemnisation de tout ou partie des congés sans solde légaux définis ci-dessous :

un congé parental d'éducation ;
un congé pour la création ou la reprise d'entreprise ;
un congé de solidarité internationale ;
un congé de solidarité familiale ;
un congé de proche aidant ;
un congé sabbatique ; 
un congé de présence parentale ; 
un congé sans solde ; 
une cessation progressive ou totale d'activité.

Le CET peut également être utilisé pour l'indemnisation : 

d'actions de formation effectuées hors du temps de travail ; 
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail effectif dans le cadre des actions prévues aux articles L. 6321-6 et suivants du code du travail.

Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer l'une des périodes de temps non travaillées visées ci-dessus, il doit adresser sa demande par courrier à la Direction dans le cadre et selon les délais spécifiques applicables à la demande faite au titre du congé ou de la période concernée lorsque ceci est encadré par un texte.

Dans le cas contraire, la demande doit être adressée à la Direction au moins 60 jours avant la date prévue de début du congé.

La Direction formule une réponse sur cette demande d'utilisation dans les mêmes formes et délais impartis par les dispositions encadrant le congé ou la période concernée. Si aucune disposition n'encadre le délai de réponse de l'entreprise, celle-ci répondra sous un délai de 30 jours.

En cas de refus, le salarié peut formuler une nouvelle demande à l'expiration d'un délai de 3 mois suivant la notification de la décision dûment motivée de la Fondation. Cette nouvelle demande sera alors acceptée uniquement s'il s'agit d'une demande visant à indemniser tout ou partie de l'un des congés visés ci-dessus.

Rémunération du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé rémunéré par le CET. Selon le type de congé sollicité, la période d'absence produira, ou non, des effets sur les droits liés à l'ancienneté et aux congés-payés.

Pendant cette période, les sommes versées au salarié lors de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période correspondante.

Ces sommes sont versées aux échéances habituelles de paie sous forme de rémunération et sont soumises aux cotisations sociales, à la CSG, à la CRDS et à l'impôt sur le revenu au moment de leur versement.

Les périodes de congé CET ne donnent pas droit à l'acquisition de jours de RTT.

Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L 911-1 du Code de la sécurité sociale.

6.7	Rupture du contrat de travail

Par principe, en cas de rupture du contrat, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du CET.

L'indemnité compensatrice de CET est calculée en prenant en compte le salaire de base valorisés à la date du dernier jour travaillé, selon les règles de calcul de l’entreprise.

Par exception, en cas de rupture du contrat de travail suivi d'une embauche chez un nouvel employeur, ou d'un transfert du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un CET, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur si le salarié concerné et le nouvel employeur expriment conjointement leur souhait de voir les droits capitalisés transférés au nouvel employeur et que ces deux parties donnent expressément leur accord à un tel transfert par écrit, lequel sera transmis à la Fondation dans un délai d'un (1) mois.

En tout état de cause, la Fondation pourra privilégier, en cas de difficulté d'application ou pour une bonne organisation de la Fondation, l'application de l'article 6.7 a) de façon prioritaire.

6.9.	Renonciation individuelle a l'utilisation du CET — Cas de déblocage

Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants de déblocage :

rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ; 
décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ; 
invalidité du salarié de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
chômage du conjoint du salarié, ou de la personne qui lui est liée par un PACS, d'une durée supérieure à 6 mois ;
situation de surendettement du salarié définie à l’article L. 711-1  du code de la consommation, sur demande adressée à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que la liquidation des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.

Le salarié devra avertir la Direction de la Fondation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

Tous les ans à compter du jour de placement des jours de congé sur le CET, au 31 décembre, le salarié pourra solliciter la liquidation du CET à hauteur de deux jours par an maximum. Dans ce cadre, le salarié percevra alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de ces jours.

L'indemnité compensatrice de CET est alors calculée à la date de mise du jour de congé sur le CET selon les règles de calcul de la Fondation (cf. point 6.6 a) iii. ci-dessus).

6.10	Information individuelle du salarié

Les salariés ayant ouvert un CET seront informés de l'état de leur CET, tous les ans.

6.11 Garantie des droits acquis sur le CET

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L. 3253-8 du code du travail dans la limite du plafond prévu à l'article D. 3253-5 du code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage. Lorsque les droits acquis convertis en monétaire, excédent le plus élevé des montants garantis par l'AGS, une indemnité correspondante à l'ensemble des droits est versée au salarié.


ARTICLE 7 - TELETRAVAIL 

Il est rappelé que le télétravail peut être mis en place au sein de la Fondation à l'initiative du salarié et en cas d'accord réciproque écrit entre le salarié et de son responsable, au moins un (1) jour par semaine. 

Le salarié en télétravail et son responsable devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine à privilégier pour le télétravail. Le salarié en télétravail ou le responsable pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance fixé avec le responsable. Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable par tout moyen.

Une journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’un mois sur l’autre.

Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être refusée.

Le télétravail peut également être prévu en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce contexte, le télétravail exceptionnel peut ainsi être :

accordé pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail, contraintes familiale ou personnelle exceptionnelle du salarié, événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses…)
imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure. 

Afin de protéger la vie privée des télétravailleurs, ces derniers seront joignables par la Société par téléphone pendant les horaires de travail suivants pendant les horaires suivants: 9h00 - 12h00 et 14h00 - 18h00.


ARTICLE 8 - APPROBATION REFERENDAIRE
Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collectif qu'après ratification à la majorité des deux tiers du personnel.

ARTICLE 9 - SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail. 


ARTICLE 10 - REVISION DE L'ACCORD 

Une demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de la Fondation. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble du personnel de la Fondation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception accompagnée d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.

La consultation des salariés sur ce nouveau texte sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze (15) jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

La révision du présent accord devra faire l'objet d'une ratification à la majorité des deux tiers du personnel de la Fondation et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

Dans l'hypothèse où un Comité Social et Economique venait à être mis en place au sein de la Fondation, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans le cadre des dispositions légales. 

Dans ce cas, la révision de tout ou partie du présent accord devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu'il soit à ce stade besoin d'un projet de texte de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'au jour de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel de la Fondation d'un nouvel accord ou conclusion d'un nouvel accord selon le cas. A défaut, elles seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

ARTICLE 11 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par la Fondation. La dénonciation de l'accord devra être notifiée à l'ensemble du personnel de la Fondation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois au moins. 

La consultation des salariés sur le projet de nouvel accord sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze (15) jours courant à compter de la communication à chaque salarié de ce projet d'accord. 

Dans l'hypothèse où un Comité Social et Economique venait à être mis en place au sein de la Fondation, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation dans le cadre des dispositions légales.

Dans ce cas, la dénonciation devra être notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois au moins. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois (3) mois précité suivant la réception de la lettre de dénonciation.

L'accord continuera alors de produire effet jusqu'au jour de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel de la Fondation ou de l'accord collectif qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du préavis.

ARTICLE 12 - DEPOT ET FORMALITES

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la Fondation en deux exemplaires, un sur support électronique à la Direccte d'Ile de France (Unité départementale de Paris) et au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Les Salariés seront informés de la signature de cet accord par l'affichage d'une copie du présent accord sur les panneaux de la Fondation réservés à la communication avec le personnel. 

Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.


ARTICLE 13 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.


Fait à__________, en ___ exemplaires originaux





Pour la Fondation: 	
La Directrice
Signature : 





Pour le Personnel de la Fondation: 
Les procès-verbaux du vote pour la ratification du présent accord à la majorité des deux tiers du personnel de la Fondation sont joints au présent accord.