ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
au sein de l’hôtellerie France

Entre les soussignés :

La Direction Générale Hôtellerie France représentée par :
< >, Directeur Talent & Culture Operations Hôtellerie France 

D’une part,

Et les organisations syndicales :

- CFDT, représentée par Monsieur < > – Coordinateur Syndical
- FO, représentée par Monsieur < > – Coordinateur Syndical FO
D’autre part 


PREAMBULE 

L’hôtellerie France s’inscrit dans une démarche volontariste de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment en combattant les représentations parfois erronées ou inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles.
Le présent accord entend se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.
A cette fin et dans le but de cibler avec précision les points d’amélioration, les parties signataires se sont appuyées sur les données répertoriées, dans les Bases de Données Economiques et Sociales, entre les femmes et les hommes faisant état des éléments caractéristiques de la population femme et homme au sein des sociétés rentrant dans le périmètre de cet accord.
Le bilan du précédent accord a été présenté aux organisations syndicales le 26 novembre 2019.
Sur la base des constats posés, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des dispositions ayant pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire dans la mesure du possible les différences constatées afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.
Le présent accord permettra aux parties de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes, sujet par ailleurs porté par chacune des organisations syndicales.
De plus, les parties signataires du présent accord sont convaincues que la promotion de la Qualité de Vie au Travail est un facteur de bien-être des salariés et de performance économique de l’entreprise. Elles considèrent qu’elle est un axe important de la politique Talent et Culture du Groupe Accor, véritable levier d’engagement et de fidélisation des salariés, d’attractivité du Groupe, et qu’elle relève de sa responsabilité sociale. 
La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Parmi les domaines suivants :
L’embauche,
Les conditions de travail,
La formation,
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties ont décidé d’adopter, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, spécifiquement des actions dans les domaines de :
La rémunération effective
Les conditions de travail 
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La promotion professionnelle

Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies dans le cadre du présent accord. 
Au-delà du cadre strict règlementaire et dans un souci d’assurer au mieux l’égalité professionnelle, les parties souhaitent pouvoir adopter des mesures ou même des principes dans les autres domaines sans nécessairement les assortir d’actions concrètes ou d’objectifs.
L’accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-17 et suivants et R. 2242-2 du code du travail et prévoit les dispositions qui suivent.
Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies ci-après, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe d’action applicable pour chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.

PERIMETRE D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises ayant plus de 50 salariés appartenant au groupe ACCOR, au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail, soumises, en raison de leur activité, à la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant au sein de la division ACCOR Hôtellerie France.

Les entreprises concernées sont visées en annexe 1 du présent accord.

Toute entrée d’une entreprise nouvelle ou établissement dans le périmètre du groupe au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord à cette entreprise ou cet établissement, à compter de son adhésion et sous réserve de l’information – consultation de son comité social économique. 

Si les conditions du premier paragraphe venaient à ne plus être remplies, l’entreprise ou établissement sortira du champ du présent accord ; l’accord cessera alors automatiquement de s’appliquer.

Toutefois, quand bien même ses dispositions ne seront par conséquent plus applicables à cette entité, il sera transmis, pour information, au repreneur, à des fins de sensibilisation du nouvel employeur sur le sujet de l’égalité professionnelle.


DIAGNOSTIC

La négociation s’appuie sur les données chiffrées issues des Bases de Données Economiques et Sociales (BDES) mettant en exergue la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Ce diagnostic est établi à partir d’indicateurs chiffrés sur les différents domaines tels que l’embauche, la répartition de l’effectif par statut, la formation, la promotion interne, la rémunération.
Les dispositions du présent accord résultent principalement des constats faits dans le cadre de la présentation d'indicateurs issues de l’ensemble des BDES des sociétés Hôtellerie France du Groupe Accor. A ce titre, le suivi des objectifs sera effectué par les membres du CSE, à partir de ces données qui serviront par conséquent d'outils de contrôle, permettant le cas échéant d'orienter, en cours d’accord, les mesures à prendre visant à l'atteinte des objectifs définis.
I/ Embauche 

Afin de poursuivre un processus de recrutement fondé sur une garantie d’équité de traitement, le Groupe Accor met à disposition des managers des outils de management leur permettant de garantir cette équité tels que le guide du recrutement, guide et formation « recruter sans discriminer », e-learning « les essentiels de la non-discrimination », la Charte éthique de recrutement.



Les objectifs suivants sont définis afin de :

Baser la sélection uniquement sur les compétences du candidat en excluant toute notion de genre ;
Poursuivre l’ambition de rééquilibrer la mixité de certains métiers.


Article 1.1: Recrutement basé exclusivement sur les compétences

Depuis quelques années, Accor a déployé un certain nombre de mesures visant à éviter d’éventuelles discriminations, souvent inconscientes, liées à des caractéristiques personnelles telles que l’âge mais également le sexe, en consacrant la première étape de sélection uniquement sur des critères de formation, de parcours professionnel et d’expériences.

A cette fin, un « guide du manager et du recruteur » est mis à disposition des managers depuis plusieurs années afin de donner les outils nécessaires aux personnes chargées du recrutement pour procéder à une embauche garantissant une équité et objectivant la décision.
Les sociétés Hôtellerie France du Groupe Accor s’engagent à recourir à des méthodes de recrutement basées exclusivement sur la compétence, les capacités, l’expérience et les connaissances.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s).

Par ailleurs, dans le prolongement des engagements qui avaient été pris dans la Charte Recruter Sans Discriminer, chaque société juridique s’assurera que les offres d’emploi ou de stage soient rédigées de manière non sexuée, objectives et non discriminantes en prenant appui sur des modèles de job descriptions fournis par le groupe Accor. 

Elles s’assureront notamment que les formulations choisies, pour décrire la fonction, la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Une fois cette étape de présélection franchie, le candidat amené à rencontrer le recruteur ne se verra poser des questions exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et sans avoir trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projets de grossesse…). 


Article 1.2 : Rééquilibrage de la mixité dans certains métiers 


1.2.1. Veiller à la mixité dans les processus de recrutement

Les parties constatent un déséquilibre dans certains métiers entre le personnel féminin et masculin notamment dans les métiers de la restauration et de l’hébergement.

En effet, les métiers liés à la restauration (commis de cuisine, cuisinier, responsable restauration…) et au technique sont majoritairement occupés par des hommes, alors que les métiers liés à l’hébergement (réceptionnistes, femmes /valets de chambre, gouvernant(e)s…) sont majoritairement occupés par des femmes.

Dans le cadre du précédent accord, un certain nombre de mesures a été mis en œuvre afin de participer à cet objectif de rééquilibrage.

Conscients de la nécessité de maintenir, sur plusieurs années, l’effort initié en vue d’atteinte cet objectif, les parties conviennent de renouveler les mesures suivantes : 

- Développement des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les forums de l’emploi pour faire découvrir les métiers de l’hôtellerie en veillant à présenter de manière attractive le contenu des métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous-représentées ;

- Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité qui doivent être érigés à l’externe comme une valeur du Groupe ;

- Mettre en avant des femmes exerçant un métier majoritairement exercé par des hommes et inversement (publication de journaux internes ou sur la plateforme Accor career, ambassadeurs/ambassadrices de ces métiers dans les forums des métiers ou CFA…) 
	
- Pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure où des candidats femmes et hommes, à compétences identiques, ont postulé, retenir dans la « short list » (sélection finale) deux candidats assurant la représentativité des deux sexes.


Les actions de communication

Faisant de la diversité une démarche au cœur de la politique Talent & Culture, un espace consacré aux actions en faveur des hommes et des femmes est accessible à chaque salarié sur l’espace intranet de la Société, qu'il soit collaborateur ou manager.

Il est convenu dans ce cadre, de mettre en valeur des parcours d'hommes occupant des postes majoritairement occupés par des femmes et inversement, ceci afin de porter à la connaissance du plus grand nombre, et valoriser de tels parcours que certains, en raison de stéréotypes, pourraient ne pas croire accessibles aux deux sexes.

Un espace consacré aux actions en faveur des hommes et des femmes est ainsi accessible à chaque salarié, qu’il soit collaborateur ou manager.  

Pour permettre à chaque collaborateur d’accéder à l’intranet ACCOR, un ordinateur est mis à disposition, en libre accès, au sein de chaque établissement. 

De même, le Groupe Accor s’attache à poursuivre la politique jusqu’ici entreprise consistant à veiller à ce que les supports visuels utilisés respectent le principe de mixité (campagne de recrutement, publicité, mission handicap…).

II/ Les conditions de travail des salariés

Les sociétés de la Division Hôtellerie France devront veiller à ce que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes, notamment au niveau des vestiaires et des lieux sanitaires (WC, douches, ...). 

Pour les métiers nécessitant le port d’un uniforme, un équipement de travail adapté aux salariés des deux sexes sera fourni. 

Plus particulièrement, l’employeur s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition, pendant la grossesse, un uniforme adapté aux femmes enceintes.

Les organisations syndicales ont souhaité rappeler de manière générale, l’importance de la mise en œuvre des préconisations du médecin du travail qui peuvent passer, le cas échéant, par l’adaptation des postes de travail. 
Objectif : 100% des femmes enceintes bénéficient d’un uniforme adapté. 
Indicateur : Suivi du nombre de femmes enceintes et du nombre d’uniformes mis à disposition.

Enfin, dans le but de travailler dans un climat de sécurité et notamment, par exemple, faciliter l’accessibilité des femmes à des postes de nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser au maximum les lieux de travail. Les dispositions prises devront figurer dans le Document Unique d'Evaluation des Risques mis à jour et présenté au CSE.

Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que peuvent prendre des expressions ou des comportements sexistes, la forme la plus courante étant des plaisanteries ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents ou du sexe.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.

Aussi, il est convenu d’affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.

A ce titre, le Groupe Accor a signé un acte d’engagement commun #StOpE pour lutter contre le sexisme dit ordinaire au travail.

Un guide a été créé afin de sensibiliser chacun et chacune quelles que soient sa fonction et sa position hiérarchique, sur les comportements identifiés comme sexistes et sur les moyens de les faire cesser. 
Objectif : Un guide sera mis à disposition et accessible dans l’ensemble des établissements.
Indicateur : Suivi de la mise à disposition et diffusion du guide. 

De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autres, à alerter la direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.
Par ailleurs, dans un souci d’accompagnement et de soutien des salariés dans le cadre de difficultés qu’ils pourraient rencontrer au cours de leur vie professionnelle, le Groupe Accor a mis en place, en collaboration avec l’Institut Astrée, une Ligne d’écoute ouverte de 12 heures à 17 heures les mardis, mercredis, vendredis. 
Elle permet, en effet, au salarié de pouvoir s’exprimer librement et de façon anonyme. Ce dispositif d’aide et d’écoute participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Objectif : 100% des hôtels mettent à disposition un numéro gratuit (0 810 00 70 60) et informent les collaborateurs, par voie d’affichage sur les panneaux présents au sein des lieux de vies (ex : salle de restauration).
Indicateur : Suivi des affichages et de la mise à disposition de la ligne de l’Institut Astrée.

III/ La formation professionnelle 
Article 3.1 : Les actions de formation

Les parties signataires soulignent la nécessité d'un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l'égalité professionnelle une réalité dans l'entreprise.

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties signataires conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.

Il a été créé, en ce sens, un module de « e-learning » (formation à distance) mettant en scène différentes étapes de la vie professionnelle rencontrées par les chefs de service, certaines visant des situations pouvant être génératrices de discrimination à caractère sexuel.

Ce dispositif de formation à destination des Managers vise à contribuer à sensibiliser le personnel encadrant à la lutte contre tout stéréotype pouvant parfois agir négativement lors d’une décision de promotion.

Cette formation permet d’identifier ces situations et d’y apporter la réponse appropriée, combattant ainsi les idées reçues qui peuvent circuler, parfois inconsciemment, sur une caractéristique personnelle telle que le genre d’un salarié (Centre de formation l’ACADEMIE : e-learning « les essentiels de la diversité et inclusion », « les essentiels de la non-discrimination »).

Ces formations e-Learning seront intégrées dans les parcours d’intégration pour toute embauche manager. 

Objectif : 100% des managers formés par le dispositif formation à distance « e-learning », déjà en poste et au plus tard dans les 6 mois de l’embauche ou de la promotion comme manager.
Indicateur : Suivi des formations « e-learning » par les managers.

Article 3.2 : L’accès à la formation

L’objectif est de garantir un accès à la formation équilibré entre les hommes et les femmes.

Les partenaires sociaux soulignent que le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu prioritaire dans la politique Talent et Culture de l’Hôtellerie France et réaffirment la nécessité de poursuivre les efforts dans le temps, pour parvenir à un équilibre dans la répartition par genre des effectifs et des personnes formées qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel. 

Le bilan pour l’année 2018 fait état d'une répartition des formations entre les femmes et les hommes, de respectivement 48 % et de 52 %.

Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à rendre en pratique la formation accessible aux salariés ayant des contraintes familiales, il est convenu de maintenir l’effort soutenu entrepris par le Groupe dans le cadre de sa politique de formation consistant à proposer des sessions de formation soit ne nécessitant pas de déplacement (e-learning, les classes virtuelles, webinar*, MOOC*, COOC*,…), soit des formations dispensées localement au sein de l’hôtel.

*Webinar : Conférence interactive à distance/ MOOC : Massive Open Online Courses / COOC : Corporate Open Online Courses

Objectif : Ecart d’au plus 10% entre les salariés féminins formées et les salariés masculins formés par rapport aux effectifs de chaque genre.

Indicateur : Nombre de salariés formés par rapport aux effectifs de chaque genre.

IV/ La mixité dans les instances de représentation du personnel

Le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances professionnelles.

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin.

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations de promouvoir une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.

Les protocoles préélectoraux intègreront, le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes par catégorie et le nombre de siège en conséquence.

De même, les organisations syndicales indiquent qu’elles s’efforceront d’atteindre une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes lors des désignations opérées par les organisations syndicales ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.




V/ Rémunération effective

Les parties au présent accord constatent que de manière indirecte, la vie professionnelle d'un salarié peut être impactée par l’exercice de la parentalité.

La direction réaffirme que la vie de famille (Congé maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption ...) ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. 

C’est pourquoi, il est décidé, par les mesures qui suivent, de continuer à contribuer à la suppression, à défaut, la réduction des répercussions que peuvent avoir ces absences dans les évolutions salariales et professionnelle.

De même, constatant la part importante de salariés de sexe féminin travaillant à temps partiel, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel.


Article 5.1 :  Egalité salariale

5.1.1 Evolution des rémunérations pendant les périodes d'absences parentales

Il ressort des données chiffrées issues de la BDES qu'à poste équivalent, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d'aucun écart significatif.

Cet état résulte notamment de l'engagement de la direction que, pour les salariés en congé maternité, d'adoption ou congé parental, cette période de suspension du contrat de travail soit sans incidence sur l'évolution de leur rémunération.

Ainsi, dès lors qu'une augmentation collective de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié bénéficie d’une revalorisation de son salaire à hauteur de l'augmentation collective.

Objectif : 100% des salariés en congé familial bénéficient des augmentations collectives de salaire pendant leur congé.
Indicateur : Suivi des salariés en congé familial et du nombre de bénéficiaires des augmentations collectives pendant le congé.

5.1.2 Congé maternité et paternité : maintien de la rémunération

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.
De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité.

Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, les Directions des sociétés de la division hôtellerie France s’engagent à verser aux salariés pendant le congé maternité ou paternité, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période. 

S’agissant du congé paternité, les organisations syndicales soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant les impacts financiers liés à l’absence du congé paternité.

Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des avantages sociaux (congés payés, 13ème mois, ancienneté, …).

Par cette mesure, les parties au présent accord souhaitent inciter les hommes à bénéficier du congé paternité, sans crainte de perte de salaire ou d’avantages sociaux.

Objectif : 100% des salariés en congé maternité ou paternité percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale ont bénéficié du maintien de leur rémunération.
Indicateur : nombre de salarié en congé maternité ou paternité percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale ont bénéficié du maintien de leur rémunération.


5.1.3 La rémunération variable des femmes en congé maternité

Les partenaires sociaux renouvellent leurs souhaits d’apporter une attention particulière sur les incidences que pourraient avoir la maternité sur la rémunération variable des femmes.

Ils constatent que les rémunérations variables portant sur un objectif individuel annuel sont par essence automatiquement proratisées au regard de l’absence d’une femme ayant suspendu son contrat de travail dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption.
Aussi, pour cette catégorie de salariées, il convient d’adapter les règles applicables de la façon suivante :
Les objectifs individuels annuels définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables.

Le pourcentage correspondant aux objectifs individuels de la Rémunération Variable Individuelle octroyée à la salariée au titre de la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année.
Ex : potentiel de rémunération variable annuelle sur les objectifs individuels : 2 000€ / absence pour congé maternité de 6 mois.
Atteinte de 80% des objectifs individuels sur la période travaillée.
Malgré le fait que la salariée n’ait travaillé que 6 mois, elle percevra 80% des objectifs individuels de 2 000€. 
Par cette mesure, l’impact de la maternité sur les objectifs individuels de la Rémunération Variable Individuelle de la salariée sera supprimé.

Article 5.2 : L’accès à une couverture santé aux salariés en congé parental 

La couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la période de leur absence non rémunérée par la Société, au même titre que leur contrat de travail.

Soucieux de permettre à tous les salariés un maintien du niveau de garanties au même prix durant leur congé parental d’éducation, les parties conviennent de permettre à ces salariés de bénéficier, à titre individuel, du régime applicable au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale des cotisations durant cette période de suspension de contrat.

A ce titre, les salariés pourront continuer à bénéficier des garanties du régime négocié au sein du Groupe et des avantages qui y sont liés (carte de 1/3 payant, télétransmission…).

Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.

VI/ Evolution professionnelle

Les parties au présent accord constatent que de manière indirecte, la vie professionnelle d’un salarié peut être impactée par l’exercice de la parentalité.
La direction réaffirme que la vie de famille (Congé maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption ...) ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. 

C’est pourquoi, il est décidé, par les mesures qui suivent, de continuer à contribuer à la suppression, à défaut, la réduction des répercussions que peuvent avoir ces absences dans son évolution salariale et professionnelle.

De même, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel.

Article 6.1 : Egalité dans l’évolution professionnelle

6.1.1 Accessibilité au poste à responsabilité

Il a été constaté au regard des résultats du bilan de l’accord précédent un rééquilibrage entre les sexes sur les postes d’encadrement (en 2018 cadres : 42 hommes / 37 femmes et des agents de maitrise : 74 hommes / 83 femmes).

Aussi, et cela malgré les résultats positifs liés à l’atteinte des objectifs de l’accord précédent, les organisations syndicales soulignent la nécessité de rester vigilant et de s’inscrire dans la continuité des actions menées afin que les femmes continuent à accéder à des postes à responsabilité.

Le Groupe Accor s’engage à persévérer et maintenir les actions permettant d’encourager les femmes à développer leur carrière. Ainsi, par des actions de communication, la direction incitera les femmes à participer au programme de « Mentoring RiiSE ». 

Le programme « Mentoring RiiSE » est un réseau international Accor, visant à soutenir le Groupe dans sa lutte contre les stéréotypes, l'autocensure des femmes ainsi que dans sa promotion de la parité. Son objectif est de créer un support de solidarité et de soutien mutuel au sein du Groupe, permettant à toute femme membre d’être accompagnée par un mentor dans son parcours professionnel. 

Partageant cet objectif, le Groupe s’engage à sensibiliser les acteurs concernés afin de maintenir un équilibre dans la répartition des sexes notamment à des postes de Managers et au sein des Comités de Direction.

A ce titre, la Direction Talent et Culture Opérationnelle France met à disposition des Directeurs(es) Talent & Culture des hôtels, des outils de gestion à la mobilité, d’évaluation des compétences et de la personnalité afin de veiller à ce que, à compétences égales, les femmes puissent être valorisées dans le cadre de ce dispositif. 


6.1.2 Déroulement de carrière et congé maternité/congé parental d’éducation

Le terme des périodes de congé maternité/congé parental peuvent être source de questionnement pour le salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.

A ce titre, les parties soutiennent la nécessité d’éviter les ralentissements des évolutions professionnelles du fait notamment de la parentalité qui ne doit pas être un frein au déroulement de la carrière d’un salarié.

Dès lors, afin d’accompagner au mieux le salarié dans cette étape de sa vie, il est convenu de proposer au salarié de lui faire bénéficier, à son retour, d’un entretien professionnel qui fera le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation, ses projets et l’adaptation de sa charge de travail. 

A l’issue de cet entretien, les besoins en formations en lien avec le métier du salarié seront validés et planifiés dans les 12 mois suivant le retour du salarié.

Les parties soulignent que les périodes de maternité et de congé parental ne doivent pas éloigner les salariés de l’entreprise. 
Ainsi, chaque Direction des sociétés de la Division Hôtellerie France s’engage à sensibiliser les acteurs concernés sur la nécessité de maintenir le lien avec les salariés absents qui le souhaitent. Des points d’actualité informels pourront être réalisés. 

Objectif : 100% des salarié(e)s bénéficieront des formations d’adaptation identifiées à la suite de l’entretien professionnel, dans les 12 mois suivant leur retour de congé parental/maternité.
Indicateur : suivi des salariés de retour de congé parental/maternité, du nombre d’entretiens professionnels et bilan des actions de formation.


Article 6.2 : Mesures relatives au temps de travail

La Direction de sociétés de la division Hôtellerie France s’engagent à répondre aux attentes des salariés sur leur durée du travail dans le cadre d’évolutions professionnelles et/ou de souhait d’équilibre personnel. 
Ainsi la Direction facilitera les souhaits de passage à temps partiel ou a contrario les demandes de retours à temps plein pour les salariés qui le souhaitent, en adéquation avec les opportunités au sein de l'entreprise. 
Par ailleurs, les parties constatent que le travail à temps partiel concerne plus majoritairement les femmes que les hommes. 
Dès lors qu’un salarié à son retour de congé parental d’éducation souhaite prolonger ce congé par un temps partiel choisi, celui-ci est sera accordé si les nécessités de service le permettent.
Le temps partiel est contractualisé par un avenant au contrat de travail limité dans le temps et reconductible à la demande du salarié, les modalités d’application de ce temps partiel étant définies avec le Manager. Toute réponse sera motivée sur la base de critères objectifs expliqués au salarié.
Dès lors qu’il est constaté, au sein d’un même service, un recours régulier sur l’année à des contrats d’intérimaires ou de CDD, la direction du service concerné devra étudier la possibilité de privilégier, au recours à de tels contrats, une augmentation de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel qui seraient dans cette attente.
VII/ Articulation entre vie professionnelle et vie familiale 

Les parties indiquent attacher une importance majeure à la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des parents.
Les différentes périodes de suspension du contrat liées à la parentalité peuvent avoir un impact sur les avantages sociaux du salarié. Aussi est-il constaté que les conséquences sur le contrat de travail constituent parfois un frein pour des salariés prêts à s’impliquer dans les temps de vie familiale.
Les parties au présent accord s’accordent par conséquent à arrêter des mesures visant à favoriser l’équité dans ce domaine :

Article 7.1 : Don de jours de CP/RTT aux parents d’enfants/conjoints gravement malades

La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade.
Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux conjoints malades dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affectation grave/incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.
Les parties au présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.
Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d'un enfant / conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant / conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.
Les salariés des sociétés de la division Hôtellerie France pourront faire don de façon définitive et irrévocable de jours de repos. 
Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :
- Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique, la 5ème semaine de congés payés)
- Des journées cadre pour les catégories de salariés qui bénéficient du statut de cadre au forfait ou RTT
Le don de jours de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur. Il doit viser un salarié identifié.
Dès lors, lorsqu’un employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.
Il est convenu de limiter le don de 5 jours de congé par salarié et par an. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
En revanche, le salarié dont l’enfant / conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts.
Le moment de l’absence ainsi que les modalités de prise des jours de congés (en continu ou fractionnée) se définissent d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son employeur.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.
Le bénéficiaire a le droit au maintien de sa rémunération (salaire de base et part variable) pendant son absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.  
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.



Article 7.2 : Ancienneté et congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants.
Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que pendant une durée de 3 ans, la période de congé parental d’éducation sera prise en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi).


Article 7.3 : Absences pour examens médicaux obligatoires 

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse (échographies).

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que peuvent s’absenter dans la limite de 3 examens médicaux obligatoires, sous réserve de la communication d’un justificatif d’absence, les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.

Article 7.4 : Aménagement de fin de carrière : Dispositif de sur-cotisation

Tout salarié à temps complet de plus de 55 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire sa durée du travail en passant à temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dit de sur-cotisations.

Cette diminution du temps de travail répond aux intérêts du salarié, bénéficiant ainsi d’un allègement de sa charge de travail et de l’entreprise pouvant ainsi optimiser l’utilisation des compétences et de l’expérience du salarié.

Aussi, dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, sa demande sera acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

La modification de l’horaire contrat fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces salariés seront prioritaires dans l’attribution d’un emploi équivalent à temps plein dès lors qu’ils en manifesteraient leur souhait.

Dans le cas du passage d’un temps de travail du salarié à temps plein à un horaire à temps partiel, ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à taux plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Objectif : 100% des salariés demandeurs bénéficieront du dispositif de sur-cotisation, sous réserve de remplir les conditions susmentionnées. 
Indicateur : Suivi des demandes d’aménagement de fin de carrière et du nombre de bénéficiaires du dispositif




Actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle - vie privée et la qualité de vie au travail AU SEIN DE L’HÔTELLERIE FRANCE

I/ Favoriser des conditions de travail épanouissantes 

Article 1.1 Favoriser des relations interpersonnelles conviviales et bienveillantes

Les parties reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.

Les Directions Talent & Culture hôtels s'engagent en conséquence à promouvoir et à encourager l'organisation de moments de convivialité, de manière privilégiée pendant la journée de travail, et les échanges formels et informels au sein des équipes.

Par ailleurs, le manager se doit d’adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de son équipe, la coopération, les relations d'entraide et l'instauration d'une bonne ambiance. Cette animation en proximité passe notamment par la tenue régulière de réunions d'équipe permettant de partager l'information et d'échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives.


Article 1.2 : Favoriser des modes de fonctionnement collaboratifs et transversaux

Pour développer les Leaders, le Groupe ACCOR a mis en place un modèle de Leadership comprenant trois styles de Leadership (Développeur, Entrepreneur, Collaboratif) mis en lien avec des modèles de compétences et comportements associés. 

Le référentiel de compétences, qui vise à définir des comportements attendus associés à ce modèle intègre des compétences favorisant le fonctionnement collaboratif et transversal (ex: Style Facilitateur: Créer les conditions de l'épanouissement du collectif/ Style: Collaboratif: Ecouter, se mettre naturellement dans une posture de soutien, d'accompagnement et de développement).

Son déploiement est l'occasion d'insister sur l'importance accordée par le Groupe ACCOR à la qualité des pratiques managériales.

Ce référentiel de compétences favorise le développement du travail collaboratif, facteur d'innovation.





II/ Favoriser l’expression régulière

Article 2.1: Le droit d’expression des salariés

Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler l’importance de temps consacrés aux moments d’échanges et d’information sur l’actualité de l’établissement. 

Aussi, à l’occasion des réunions de service, les Directions des sociétés hôtellerie France encouragent chaque manager de proximité à évoquer notamment les divers points d’actualités tant au niveau du service qu’au niveau de l’établissement.

En effet, tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif mais aussi répondre aux objectifs de son service, de son équipe.

Par ailleurs, des rassemblements interservices seront programmées afin de fluidifier les échanges entre les services.

Une attention particulière sera portée au personnel de nuit de manière à ce que leurs horaires de travail ne les isolent pas de l’actualité et des évènements de l’établissement. A ce titre, des moments de convivialité et d’échanges réguliers seront organisés avec le manager et les équipes T&C durant leurs horaires de travail. 

Les salariés pourront également s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leurs managers notamment lors de l’entretien de développement et de performance mais aussi de l’entretien professionnel.


Article 2.2: Enquête annuelle d'engagement et mise en place concertée de plans d'actions

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Au-delà de l'identification des problèmes et aspirations des salariés, l'expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés.

Chaque salarié peut agir, participer, s'exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à son bien-être. 

Dans cette optique, le Groupe Accor organise une fois par an une enquête d'engagement. Les collaborateurs sont invités à répondre à un questionnaire constitué d'items à mesurer.

Une fois les résultats de l'enquête restitués, ils donnent lieu à des présentations dans les différents services et à la co-construction de plans d'actions pour améliorer le score d'engagement ou le maintenir s'il est déjà à un niveau élevé. 

Certains des items mesurés sont relatifs au bien-être des collaborateurs puisque afférents aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail de ces derniers.

Cette enquête permet d'évaluer au global et au sein de chaque service le bien-être des collaborateurs et de mesurer l'impact des actions mises en place ainsi que d'orienter les managers dans les actions prioritaires à mettre en place.

Les résultats de l'enquête d'engagement sont partagés et présentés aux Comités social et économique (CSE) de chacune des sociétés hôtellerie France.

III/Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelles

Article 3.1 : Réguler la charge de travail

La promotion du bien-être des collaborateurs passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du collaborateur et par l'adéquation de ses objectifs avec les moyens qui lui sont alloués et les compétences dont il dispose. 

Cette bonne adéquation doit faire l'objet d'un suivi régulier par le manager. Les objectifs pour l'année à venir devront tenir compte d'un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce prolongement, les managers veilleront à privilégier, si les nécessités de service le permettent et en fonction de l’organisation globale de l’équipe, une stabilité en matière de plages horaires de travail pour les collaborateurs postés jour/nuit ou matin/soir sur une période d’une semaine civile. 

Tout au long de l'année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des collaborateurs de l'équipe soit raisonnable, équilibrée et à organiser une bonne répartition du travail entre les membres de leur équipe. 

Chaque manager doit s’assurer, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, du respect des temps de repos, d’amplitude et des durées maximales de temps de travail de leurs équipes.

Ces points seront également l’occasion d’échanger si besoin sur les contours des missions du collaborateur, son périmètre d’intervention et de responsabilité ainsi que les moyens qui lui sont confiés.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel d’évaluation, un échange approfondi entre le manager et le salarié pourra être réalisé sur la compatibilité de ses objectifs avec sa charge et son temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de son droit à déconnexion. 

Une attention particulière devra également être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences. 

Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait

Les parties font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié cadre, tel que régi par les accords et conventions collectives en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager (N+1) et la Direction T&C de l’hôtel et s’articulera de la façon suivante :

Saisie des jours de travail mensuel réalisé pour le personnel cadre chaque mois et signé par le collaborateur
Suivi de la charge de travail du salarié cadre par son N+1 à l’occasion de point régulier
Entretien annuel avec son manager N+1 afin de s’assurer de l’adéquation de sa charge de travail avec l’organisation du travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.


Objectif : 100% des salariés cadres.
Indicateur : pourcentage des salariés cadres ayant bénéficié d’un entretien annuel sur sa charge de travail.


Article 3.2 : Aménagement des horaires de travail pour les postes administratifs sans contact avec la clientèle
 
Les organisations syndicales ont souhaité mettre l’accent sur la nécessité d’apporter plus de souplesse sur les horaires de travail concernant les métiers administratifs non postés et sans contact avec la clientèle de manière à préserver un bon équilibre vie privée/vie professionnelle et répondre à des impératifs familiaux. 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail devra en faire la demande motivée et par écrit à son manager.

Cette modification ne pourra être effective que sous réserve de l’approbation du manager et du respect des dispositions légales et conventionnelles notamment sur les durées maximales de travail applicables.

Il est précisé que le manager se réserve la possibilité de refuser ces aménagements si l’organisation, les impératifs du service et/ou l’activité de l’hôtel le justifie. Dans ce cas, le refus sera motivé et notifié au collaborateur. 


Article 3.3: Veiller au respect du droit à la déconnexion 

Afin de respecter les dispositions relatives à la sécurité des collaborateurs et dans le but de protéger leur santé physique et mentale, les parties signataires ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque salarié de bénéficier d’un droit à la déconnexion.

Aussi l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions internes à l’établissement. Ainsi sauf cas exceptionnels et des réunions prévues avec le personnel de nuit, …), celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures. 

La démarche de l’hôtel donne la priorité à la promotion de la prévention et du bien-être des collaborateurs. Elle tend à orienter les actions à mettre en place vers la prévention des risques classiques mais également vers la prévention des risques émergents, comme ceux liés aux nouvelles technologies.

Chaque leader devra veiller à ce que les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux amplitudes maximales de travail et aux congés payés soient respectées, conformément aux accords collectifs en vigueur. Il portera également une vigilance à ce que ses collaborateurs organisent correctement leur temps de travail afin de maintenir un équilibre approprié entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les parties reconnaissent que les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, ils doivent être utilisés à bon escient et de manière responsable et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos.

Aussi, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,
Respecte l’équilibre vie privée vie professionnelle
Respecte la finalité de ces outils.

Chaque leader sera sensibilisé à son droit à la déconnection mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes.  

V/ Dispositions générales

Article 5.1 - Suivi de l’accord

Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel par le CSE de chaque société juridique entrant dans le périmètre de l’accord en concertation avec la direction de l'établissement.

En l’absence de CSE, une commission ad hoc composée de deux membres du personnel de l’établissement sera chargée du suivi annuel des dispositions du présent accord.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu'une évaluation du niveau d'atteinte des objectifs, tels que définis dans le présent accord.

En cas de difficultés de réalisation voire de non-réalisation de ces objectifs, les causes en seront analysées afin de prendre les mesures correctives adéquates.  

Article 5.2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 10 janvier 2020 cessera par conséquent de s’appliquer le 9 janvier 2024. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.














Article 5.3 – Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fait l’objet des formalités de publicité par la Direction de Hôtellerie France ; il fera notamment l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». 
Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.


Fait à Evry, en 6 exemplaires originaux,
Le 10 janvier 2020


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Directeur Talent & Culture Operations
Hôtellerie France





Pour CFDT
< >– Coordinateur Syndical








Pour FO
< >– Coordinateur Syndical
















Annexe 1 : Listes des sociétés juridiques entrant dans le périmètre de l’accord