Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle


Entre la Direction de l’Urssaf Alsace, représentée par le Directeur régional
d'une part,
Et 	
Les organisations syndicales suivantes :
CFE-CGC 
CFTC
CFDT 
CGT

d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie l’Urssaf Alsace. 
Le protocole d’accord du 13 mars 2014 relatif à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et le protocole d’accord du 14 septembre 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de réaliser des progrès dans ce domaine. 
Le présent protocole s’inscrit dans la continuité de ceux-ci. Il a pour vocation d’amplifier l’implication de notre organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié.
Les thèmes retenus sont les suivants : 
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle,
La formation professionnelle
Les conditions de travail


La négociation s’est appuyée sur : 
Le protocole d’accord de branche relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016,
Les informations relatives à la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018,
Le bilan 2019 du protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, 
Les données mises à disposition des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux sur la BDES.
Article 1 – Objet de l’accord
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. 
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
Article 2 – le recrutement et l’insertion professionnelle 
2.1 Constat : comparaison hommes/femmes
En 2018 : 
Parmi les 320 agents en CDI présents dans l’organisme au 31 décembre, il y a 241 femmes (75,3%) et 79 hommes (24,7%) ;
Sur 13 embauches en CDI, il y a 9 femmes (69,2%) et 4 hommes (30,8%).
2.2 Règles en matière d’embauche
Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. 
De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Ainsi, à l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs. 
2.3 Objectifs chiffrés
L’Urssaf Alsace se fixe les objectifs suivants : 
100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;
100% des candidats sont informés des méthodes et des outils de recrutement utilisés ;
Dans la mesure du possible un jury mixte en nombre impair sera constitué pour la phase d’entretien ;
100% des recruteurs de la fonction Ressources humaines sont formés aux enjeux de non-discrimination ;
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature ;
100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration et participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil et la Sécurité Sociale) ;
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration individualisé adapté en fonction de leur profil (procédure d’intégration) ;
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité.
2.4 Actions mises en œuvre
2.4.1 Sur le volet du recrutement
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel, etc.) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir ;
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de « respect de la diversité » dans les contrats ;
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures ;
Composer des jurys mixtes et en nombre impair ;
Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue ;
Effectuer un contrôle annuel du processus de recrutement.
2.4.2 Sur le volet de l’insertion professionnelle
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et un parcours d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et favorisant une bonne insertion professionnelle ;
Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent du service ressources humaines et un référent métier, chargés de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement de travail ;
Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés.
2.5 Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, l’Urssaf Alsace étudiera les indicateurs suivants : 
% des offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
% des candidats informés des procédures de recrutement ;
% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement ;
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;
% des candidats ayant reçu une réponse à leurs candidatures ;
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration ;
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent ;
% des nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;
% de candidatures d’hommes et de femmes réceptionnées, sélectionnées par étape et retenues ;
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.
Article 3 – La rémunération
3.1 Constat : comparaison hommes/femmes
En 2018, la rémunération brute annuelle moyenne des agents travaillant à temps plein, présents et rémunérés était la suivante :

3.2 Règles en matière de rémunération
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette obligation interdit toute différenciation fondée sur le sexe.
3.3 Objectifs chiffrés : 
L’Urssaf Alsace se fixe les objectifs suivants : 
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme ;
100% des mesures salariales due au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées ;
100% des attributions de mesures salariales sont proportionnelles à la répartition de l’effectif hommes/femmes (avec une tolérance de 7 points).
3.4 Actions mises en œuvre
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, etc.) ;
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes.
3.5 Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partiel des objectifs fixés, l’Urssaf Alsace étudiera les indicateurs suivants : 
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération ;
% des femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité ; 
% de managers formés à la sensibilisation à la diversité et à l’égalité des chances ;
Ecart moyen de rémunération entre les hommes les femmes par niveau de qualification. 
Indicateur de suivi % d’hommes et de femmes n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale non automatique depuis 5 ans.
Article 4 – la formation
4.1 Constat : comparaison hommes/femmes
Au 31 décembre 2018, l’Urssaf Alsace comptait 342 agents (CDI, CDD et apprentis) dont 259 femmes et 83 hommes. 
Au cours de l’exercice 2018, 689 formations ont été suivies par des femmes et 153 formations ont été suivies par des hommes.
4.2 Règles en matière de formation
Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite en matière de formation professionnelle. 
4.3 Objectifs chiffrés
L’Urssaf Alsace se fixe les objectifs suivants : 
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années ;
100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité ; 
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à six mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail ;
100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.
4.4 Actions mises en œuvre
Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans ;
Rendre prioritaires les salariés de retour d’absence d’une durée supérieure à six mois pour les formations à venir ;
Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transports en commun ;
Identifier et mettre en place des formations pouvant être organisées à distance (e-learning) ;
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;
Fixer la plage horaire des formations entre 9h et 17h permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle.
4.5 Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, l’Urssaf Alsace étudiera les indicateurs suivants : 
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années ;
% de salariés de retour d’une absence supérieure à six mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leurs retours ;
% de formations réalisées dans les locaux de l’organisme ;
% de formations organisées en e-learning ;
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.


Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
A- Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité femmes/hommes
5.1 Constat : comparaison hommes/femmes
En 2018 :
15,94% des salariés travaillaient à temps partiel (4 hommes et 47 femmes sur 320 CDI) ;
Sur 66 bénéficiaires de points de compétence, 13 agents étaient à temps partiel, soit 19,7%. Parmi les 13 agents à temps partiel, il y avait 1 homme et 12 femmes ;
Sur 13 bénéficiaires de promotions, 2 agents étaient à temps partiel soit 15,5%. Ces 2 agents à temps partiel, sont des femmes ;
100% des femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse ;
100% des femmes enceintes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité suite à leur grossesses (article 46 CCNT) ;
Un guide de la parentalité a été mis en place et est remis à chaque futur parent.
La visioconférence est privilégiée dès que possible.
Le 16 octobre 2019 un protocole d’accord relatif a été signé et porté à la connaissance de tous les collaborateurs via une note interne.
5.2 Règle en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Le principe d’égalité de traitement comprend l’égalité entre les femmes et les hommes au niveau de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
5.3 Objectifs chiffrés
L’Urssaf Alsace se fixe les objectifs suivants : 
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion prévues au protocole d’accord local traitant du sujet ;
100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle ;
100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vu proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme ;
Le % des salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles doit être raisonnablement proportionné au nombre de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.
5.4 Actions mises en œuvre
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité via le guide de la parentalité (35 heures femmes enceintes, autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, prime de crèche, etc.) ;
Mettre en œuvre le droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail, conformément au protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion ;
Informer les salariés de la date prévue de formation en respectant un délai de sept jours s’il n’y a pas de découcher et d’un mois s’il y a un découcher ;
Respecter autant que possible des horaires de réunions compris dans une plage horaire fixe ;
Recourir à la visio-conférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile ;
Faire un point avec le salarié sur sa conciliation vie professionnelle/vie personnelle et ses besoins éventuels d’aménagement lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) ;
Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et d’éviter la désinsertion professionnelle ;
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
5.5 Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, l’Urssaf Alsace étudiera les indicateurs suivants : 
% des femmes ayant été informées de leurs droits liés à la grossesse via le guide de la parentalité ;
% de demandes de report dues à un délai de prévenance insuffisant, par rapport au nombre de formations réalisées ;
% de salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’organisme par rapport au nombre de salariés absents pendant plus de trois mois ;
% d’hommes et de femmes à temps partiel ;
Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.
B- Autres mesures ayant vocation à favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
5.6 La rentrée scolaire
Les parents dont les enfants sont en âge scolaire ont la possibilité, la demi-journée concernée, d’arriver en cours de plage fixe. Le responsable hiérarchique doit être informé en amont.
5.7 L’accompagnement des solidarités familiales
Lorsqu’un salarié est dans l’obligation d’assister un proche frappé par une maladie grave, l’organisme lui accorde les souplesses nécessaires, notamment dans l’application des protocoles locaux d’horaire variable.

5.7.1 - Aide légale et conventionnelle

Aide légale
L’organisme communiquera régulièrement auprès des salariés sur l’existence et le fonctionnement des aides légales (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale).

Aménagement d’horaires 
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son emploi le permet et en accord avec sa hiérarchie, sur présentation d’un justificatif médical, en cas de maladie ou d’hospitalisation de :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il a la charge au sens de l’article L512 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours par an.
Par ailleurs, lorsque l’aménagement d’horaires est accordé, le télétravail, tel que prévu dans le protocole relatif au travail à distance en vigueur, pourra être proposé par l’employeur sous réserve de l’éligibilité tenant à l’emploi et à l’autonomie dans le poste. Également, le salarié pourra en faire la demande, celle-ci sera étudiée en priorité.
Aide financière
Dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. Il conviendra pour ce faire d’adresser au service RH le justificatif de paiement de la CAF.

5.7.2 - Don de jours de repos 
Donateurs et jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Tout salarié de l’organisme, quel que soit la nature de son contrat, ayant acquis un nombre de jours de repos pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et de préserver les temps de repos associés, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don peuvent être :
les jours de réduction du temps de travail ;
les jours de repos des cadres au forfait ;
les congés supplémentaires ;
le congé principal, pour sa durée excédant 20 jours ouvrés ;
les heures figurant en crédit sur le compteur de l’horaire variable valorisées en journées ou demi-journées.
Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. 
Qu’ils soient affectés ou non dans un compte épargne temps, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est fixé à cinq par année civile, sous la forme de journées (5 journées) ou demi-journées (10 demi-journées). 

Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié de l’organisme, quelle que soit la nature de son contrat, sans condition d’ancienneté, dont :
le conjoint ;
le concubin ;
le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il a la charge au sens de l’article L512 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Est atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche du salarié au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident et non pas par le médecin traitant s’il est différent.

Création d’un fonds de solidarité
Il est créé au niveau de l’Urssaf Alsace, un fonds de solidarité permanent destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés. Les salariés donateurs peuvent céder leurs jours, en journée ou demi-journée, pour alimenter le fonds. Les dons sont définitifs. Les donateurs se voient décompter de leur solde les jours cédés au maximum le mois suivant leurs dons.
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, par le formulaire annexé au présent protocole. Ce dernier, complété et signé par le donateur, devra être adressé au service RH. Une communication sera réalisée chaque année pour un appel aux dons.
Les dons sont anonymes et sans contrepartie. Les salariés devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période des jours cédés. A titre d’exemple, un salarié ne peut procéder le 4 février 2020 à un don de 3 jours de RTT qu’il devait poser avant le 31 janvier 2020. Pour les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps, les jours qui y sont intégrés peuvent être à tout moment, cédés.
Demande du salarié bénéficiaire et situation du salarié pendant la période d’absence
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours en fait la demande écrite auprès du service RH, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie.
Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse, sous un délai d’une semaine à réception de sa demande, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. En cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre plus rapide du dispositif, la Direction s’engage à répondre sous un délai de 48 heures ouvrées à réception de sa demande.
Le fonds sera décrémenté pour satisfaire sa demande dans la limite de 15 jours ouvrés pour un même événement et en tout état de cause, dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds. En cas de besoin et sur présentation d’une nouvelle attestation médicale, cette période de 15 jours ouvrés pourra être renouvelée. 

Dispositif spécifique de dons anonymes pour une situation déterminée
Tout salarié qui en fait la demande peut procéder à un don de jours au bénéfice d’un salarié déterminé. Il devra compléter le formulaire précité et le transmettre au service RH. Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l’identité du ou des donateur(s). Ces jours seront utilisés en priorité et le cas échéant complétés par des jours disponibles dans le Fonds.

Prise de jour et statut du salarié bénéficiaire
La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée ou demi-journée. Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec l’accord de l’employeur.
La rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire sont maintenus pendant la période couverte par le nombre de jour effectivement cédés. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ensemble des droits liés  à l’ancienneté.
A l’issue de son absence, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 7– CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD  

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD 

Un suivi de l’application du protocole sera réalisé par le service RH qui transmettra un bilan du présent protocole au comité social et économique une fois par an.
Article 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via une note de direction.
L’accord collectif sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil de prud’hommes.
Article 10 – durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 11 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires, conformément aux dispositions du code du travail.

Fait à Schiltigheim le 02/12/2020
Le Directeur de l’Urssaf Alsace

Les délégués syndicaux :