SITEL FRANCE
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société SITEL FRANCE, Société par Actions Simplifiée dont le siège est sis 50-52, boulevard Haussmann à PARIS (75009), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 389 652 553 représentée par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,

Appelée l’Entreprise,
D’une part, 
ET : 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société SITEL France  prises en la personne de leur représentant dûment mandaté en qualité que Délégué syndical central : 

La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière (FEC-FO), 

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), 

La Confédération Générale du Travail (CGT), 

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

La fédération SUD-PTT.
D’autre part,
Ensemble, appelées « les Parties »

Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.




Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’Entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’Entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Le télétravail participe aussi aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés. 
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise.

Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.




Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux Conseillers clients, SMP/Quality agent, et Team managers travaillant dans le périmètre géographique de l’Entreprise. 

Les autres catégories de salariés, notamment ceux rattachés aux équipes de structure Site et du siège social, occupant une fonction conciliable avec le télétravail, auront la possibilité de travailler à distance dans le cadre d’un accord individuel avec leur responsable hiérarchique.

Les Parties conviennent que, par extension, l’article 34 du présent accord est applicable aux salariés relevant des catégories professionnelles des Employés et Agents de maîtrise. 

Article 2 : Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 3 : Organisation du télétravail

Le télétravail s’organise par activité.

La répartition du temps de travail s’opère par journée sur la base d’une formule de télétravail en jours fixes ou en jours variables.

Les Parties considèrent que pour éviter l’isolement une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’Entreprise est nécessaire. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en Entreprise au minimum 3 jours par mois, sauf si l’activité ne le permet pas (clients de l’énergie). Dans ce cas, le nombre de jours minimum de présence sur site sera de 2 jours par mois.

Cette présence minimale dans les locaux de l’Entreprise ne constitue qu’un plancher. Le responsable hiérarchique et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en Entreprise plus importante. 

Par ailleurs, sauf empêchement régulièrement justifié, le télétravailleur doit aussi participer aux entretiens et réunions collectives organisées sur le site. Ces rencontres sont intégrées dans les plannings, à défaut, le salarié est invité à y participer moyennant un délai de prévenance de 24 heures.




Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés tels que définis à l’article 1 : 
embauchés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou en CDD ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Entreprise; 
appartenant à une activité dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’Entreprise du salarié est nécessaire;
affectés à des activités soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Ces conditions sont alternatives.

Exceptées les périodes de crises sanitaires, les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Entreprise.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié. Ce dernier s’engage à informer son responsable hiérarchique de tout changement de domicile.

Par ailleurs, avec l’accord du responsable hiérarchique, le télétravail peut s’exercer temporairement dans un autre lieu. 

Dans les deux situations, le domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.




Article 7 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Diagnostic électrique

Préalablement au passage au télétravail, le salarié doit vérifier la conformité des installations électriques de son domicile.

A cet effet, le salarié doit fournir un certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé ou une attestation sur l’honneur

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 10 : Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre.

L’Entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.

Une attention particulière sera accordée aux demandes émanant aux salariés en situation de handicap.

Article 11 : Mise en place sur proposition de l’Entreprise 

La direction de l’Entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre. 

Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’Entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 





Article 12 : Entretien 

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisée entre la direction de l’Entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 

Article 13 : Formalisation de l’accord 

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Le salarié se voit également remettre un exemplaire un guide d’accompagnent destiné au télétravailleur et une copie du règlement intérieur et de la charte informatique.

Article 14 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 15 : Télétravail à titre temporaire

Le salarié n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou parce qu’il ne répond pas aux critères fixés par le présent accord, peut bénéficier, à sa demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique : 
mi-temps thérapeutique pour la durée du temps partiel  thérapeutique, après avis du Médecin du travail
garde d’un enfant malade sur justificatif 
accompagnement d’une personne en fin de vie 
à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental 
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail : 
femmes enceintes sur prescription médicale à partir du 4ème mois de grossesse
Salariés en situation de handicap sur prescription médicale
Grève durable des transports

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. 
Celui-ci adresse sa demande par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge  ou courrier électronique avec accusé de lecture.

L’Entreprise dispose d’un délai de 15 jours  pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.




Article 16 : Circonstances exceptionnelles

Article 16.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 16.2 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique avec accusé de lecture. 

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 17 : Période d’adaptation 

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 16 du présent accord, une période d’adaptation d’un mois renouvelable une fois sur initiative de l’Entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail au cours de l’exécution du contrat de travail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.
Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec AR /remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de lecture. 
Le salarié retrouve alors son précédent emploi.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.




Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise, ses droits et obligations sont inchangés.

Son activité doit s’exercer dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur site en termes notamment de prestations, charge de travail, délais d’exécution, formation, évaluation et contrôle de l’activité.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable
bénéficie du dispositif des titres restaurant et les avantages offerts par le CSEE.
bénéficie des entretiens d’évaluation et de carrière.

Par ailleurs le salarié en situation de télétravail doit disposer des moyens nécessaires pour communiquer avec son responsable hiérarchique et les équipes de son site de rattachement (service RH, technicien informatique, assistant de site…).

Enfin, conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction du site, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire (réunion d’équipe, formation, entretien individuel…). 

Article 19 : Communication 

Les salariés en situation de télétravail auront un accès garanti à l’ensemble des informations publiées par l’Entreprise au moyen des différents canaux disponibles, en particulier son intranet.

Les instances représentatives du personnel (CSE, représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise) disposeront d’un panneau d’affichage virtuel réservé à leur communication sur l’intranet de l’Entreprise.

Article 20 : Lutte contre l’isolement 

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs auront régulièrement un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et du site et de l’Entreprise.

Ces thèmes peuvent être abordés lors du point mensuel (Skep) ou à l’occasion d’un entretien spécifique.




Article 21 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence su site et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système de suivi des temps mis en place par l’Entreprise.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction du site et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie. 

Article 22 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes sur la durée de travail ;
la tenue des entretiens mensuels et annuels.



Article 23 : Contrôle de l’activité

Comme pour tout salarié, les moyens de contrôle de l’activité du télétravailleur doivent être portés à la connaissance du Comité social et économique et des salariés concernés. 

Article 24 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion du 11 octobre 2018.

Article 25: Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté sont celles correspondant aux horaires de travail qui lui sont applicables.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
L’Entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 26 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit sur site ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 27 : Caractère réversible du télétravail 

A l’issue de la période d’adaptation, l’Entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis deux semaines sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Cette disposition n’est applicable qu’aux salariés pour lesquels le télétravail a été mis en place en cours d’exécution de leur contrat de travail, et non à ceux qui ont été recrutés directement en qualité de télétravailleur.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de lecture.

A cet effet, le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.


Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’Entreprise accompagné par un membre du  Comité social et économique d’établissement pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Les télétravailleurs bénéficient d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition. 

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs doivent suivre une formation à la gestion des situations de télétravail. 

Une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs en situation de handicap.

Article 29 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident dans les 24 heures suivant sa survenance. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur 

Dans le cadre de son activité, le salarié en situation de télétravail doit disposer au minimum des équipements suivants : PC fixe, écran, un accès internet.

Le télétravailleur peut exercer son activité avec ses propres équipements ou avec ceux fournis par l’Entreprise.

Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail et doit en prendre soin.




L’Entreprise assure la maintenance des équipements fournis aux salariés dans le cadre du télétravail. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’Entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’Entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. 

En cas d’absence de longue durée (congé sans solde, congé maternité/parental, période de mobilité sécurisée, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition sur simple demande. 

En cas d’arrêt de travail pour maladie/accident de longue durée, il doit être procédé à la restitution du matériel si l’arrêt de travail est susceptible de se prolonger au-delà d’un mois.

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte  informatique et le règlement intérieur de l’Entreprise. 

Article 34 : Prise en charge des frais liés au télétravail 

L’Entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais suivants : équipement informatique, frais liés à l’occupation du logement.

Cette prise en charge se traduit par le versement mensuel d’une indemnité forfaitaire variant selon que :
le salarié utilise son propre matériel ;
le salarié utilise le matériel de l’Entreprise.



Le montant maximum de l’indemnité est le suivant : 
2,30 € par jour de télétravail par mois si le salarié utilise son propre matériel.
1,50 € par jour de télétravail par mois si le salarié utilise le matériel de l’entreprise.

Cette indemnité, qui est nette de charges sociales et d’impôt sur le revenu, figure sur le bulletin de paie. 

Son montant est réduit en cas d’absence quelle qu’en soit la cause (arrêt de travail pour maladie, congés payés, absences non rémunérées…). 

L’application de cette disposition est étendue aux salariés relevant des catégories  professionnelles Employés et Agents de maîtrise non directement visées par le présent accord.

Titre VIII : Dispositions finales

Article 35 : Commission de suivi de l’accord 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la  Direction des Ressources Humaines et/ou du Directeur des Affaires sociales et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunit une fois par an et a pour rôle :
- de faire le bilan de l’application du présent accord ;
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ses mesures;
- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSEC. 

Article 36 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 1er septembre 2020.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En tout état de cause, les Parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties dans les deux mois qui précéderont l’expiration de l’accord, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Article 37 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;
les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 



Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.

Article 38 : Communication de l'accord

Un exemplaire original sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur l’intranet de l’Entreprise et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Article 39 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, en 9 exemplaires originaux
Le 1er septembre 2020


Pour l’Entreprise :

DRH




Pour les organisations syndicales :


Délégué syndical FEC FO						Délégué Syndical CFDT




Déléguée syndicale CGT 						Délégué syndical CFTC




Délégué syndical CFE-CGC						Délégué syndical SUD-PTT