ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Entre les soussignés : 
L’association ......
et relevant du Code APE 8559A - 
Représentée par M.”, agissant en qualité de Président, dénommée ci-dessous « L’association », 
D’une part,
Et,
Le personnel de l’association s’étant déclaré, à l’issue du scrutin du 26 08 2020, favorable à la majorité des deux tiers au présent accord,
D’autre part,

PREAMBULE : 
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins spécifiques de l'association (tant dans ses activités de formation professionnelle continue que dans ses activités d’études, de recherche-action, de conseil et d’accompagnement de collectifs), et aux attentes des salarié(e)s autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement à la qualité de vie au travail, à la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salarié(e)s en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salarié(e)s concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD 
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salarié(e)s au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l’adoption des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’association ayant le même objet.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des établissements de l’association .....situés en France et à tous les salarié(e)s de l’association, quelle que soit leur date d'embauche, relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail et remplissant les conditions ci-après définies.
2-1 - Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions de responsables de formation, de diplôme (ou certificat professionnel), de chargés de recherche et/ou de recherche action, de chargés de missions (missions de conseil, d’accompagnement de collectifs)
Tel est le cas des catégories de salarié(e)s suivantes :
Cadres ayant un coefficient supérieur ou égal à 350 ; 
Cadres ayant un coefficient au moins égal à 310 (et inférieur à 350) et qui satisfont à au moins 2 des 3 conditions suivantes : marche 3 ou plus sur le critère management / marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances / marche 6 ou plus sur le critère autonomie
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
 2-2 - Les salarié(e)s non-cadres
Les salarié(e)s non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas notamment des catégories de salarié(e)s suivantes : les salarié(e)s exerçant des responsabilités d’agents de maitrise et de technicien hautement qualifié :
Chargé(e) de mission (missions de conseil, d’accompagnement de collectifs)
Responsable de diplôme (ou certificat professionnel)
Responsable de recherche, recherche action 
Deux conditions complémentaires doivent être réunies :
Salariée(e) ayant un coefficient au moins égal à 265
Etre au moins à la marche 5 dans le niveau d’autonomie défini dans la CC 
(A savoir : Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale)

ARTICLE 3 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS 
3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salarié(e)s visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’association et les salarié(e)s concernés.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 210 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salarié(e)s justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre”. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée. 

3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salarié(e)s en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salarié(e)s organisent librement leur temps de travail en prenant compte des contraintes organisationnelles de l’association et des partenaires concourant à l’activité. 
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le-la salarié(e) en forfait-jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, 
Soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires quotidiennes maximales de travail prévues aux articles L. 3121-
20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salarié(e)s sont toutefois tenu(e)s de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Ce repos se fait, sauf mention particulière, les samedi et dimanche.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salarié(e)s selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires  - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’association
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple 2020 : 366 j -52 S – 52 D – 25 j de congés annuels – 9 j fériés (11 J F dont 1 le S et 1 le D) = 228 j ouvrés – Jours de repos en sus des congés payés = 228 -210 = 18 J
Sur l’année 2020, pour un forfait annuel de 210 jours, le-la salarié(e) et l’employeur  pré positionneront sur un calendrier annuel les 5 semaines de congés payés + 18 J de repos, 
3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le-la salarié-e en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Méthodes de calcul du nombre de jours restant à travailler : Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant  (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
3-5-2 - Prise en compte des absences
3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences indemnisées d'un ou plusieurs jours (maladie indemnisée, congés maternité et paternité, etc), les congés légaux ou conventionnels, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence ouvrant droit à indemnisation sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3 5 2 2 Valorisation des absences
Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le-la salarié(e) a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Méthode de calcul de la part de la rémunération annuelle lissée : Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
3-6 Dépassement de forfait <
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les salarié(e)s visé(e)s au présent accord pourront, s’ils-si elles- le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 8 jours par an 

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillé dépasse 235 jours 		1	#

Les salarié(e)s devront formuler leur demande par écrit au plus tard un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La direction pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10% 

3-7 Renonciation à des jours de repos
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
3-8 - Prise des jours de repos   3-7 ?
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif seront prises en concertation entre l’employeur et le-la salarié(e).
Toutefois, le-la responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
3-9 - Forfait en jours réduit   
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés moindre que celui indiqué au 3-2 du présent accord. C’est ce que l’on appelle un forfait-jours réduit, qui se traduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le-la salarié(e) est rémunéré(e) au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3-10 – Rémunération  
Les salarié(e)s en forfaits jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, en contrepartie de l’accomplissement de leurs fonctions. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération forfaitaire inclut le paiement du droit intégral à congés payés et le paiement des jours fériés chômés. 
ARTICLE 4 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
4-1 - Suivi de la charge de travail
4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Le-la salarié(e) soumis(e) à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement sur une feuille formatée à cet objet” :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
l’indication des jours fériés chômés.
Les déclarations sont signées par le-la salarié(e) et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le-la responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le-la responsable hiérarchique organise un entretien avec le-la salarié(e) concerné(e) dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le-la responsable hiérarchique et le-la salarié(e) en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4-1-2 - Dispositif d'alerte
-Le-la salarié(e) peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai inférieur ou égal à 30 jours” jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le-la responsable hiérarchique analyse avec le-la salarié(e) les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4-2 - Entretien individuel périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l’employeur avec chaque salarié(e)  ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés ;
l'organisation du travail dans l’association ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le-la salarié(e) et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le-la salarié(e) et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le-la salarié(e) de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.

Aucun(e) salarié(e) en forfait en jours n'est tenu(e) de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salarié(e)s de ne pas contacter les autres salarié(e)s, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salarié(e)s ainsi que l’employeur sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’association en cas d’urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des
SMS.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES
5-1 – Durée et dénonciation de l’accord     5-1 ?
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt »
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par :
L’employeur, qui devra notifier par écrit la dénonciation aux salarié(e)s.
Les salarié(e)s représentants les 2/3 du personnel, qui devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur.

La dénonciation par les salarié(e)s ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion du contrat.
 5-2 - Suivi de l'application de l'accord 
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail, et sera soumis aux salarié(e)s de l’association.
5-3  – Révision 
L’employeur pourra proposer un projet d’avenant de révision du présent accord aux salarié(e)s. Ce projet d’avenant devra faire l’objet d’une consultation et d’une approbation à la majorité des 2/3 des salarié(e)s de l’association.
5-4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l’association....., déposé de manière dématérialisée auprès de la DIRECCTE dont dépend l’association, en deux versions. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal rendant compte de l’approbation du texte par les salarié(e)s par référendum.
Une version de cet accord sera également déposée en un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à RENNES  le ”31 08 2020”, en 5 exemplaires
 Pour l’Association                                                                                   Le personnel
Monsieur 		Ayant approuvé par référendum   
Président	          Cf. procès-verbal du vote par référendum