ACCORD D’ENTREPRISE n°29

Sur la Qualité de Vie au Travail
et l’Égalité professionnelle Homme/Femme



Entre

La Régie Départementale des Transports de la Haute-Garonne, dénommée ci-après « La Régie » et représentée par 

D’une part,

Et

Le Syndicat CFDT de la Régie, représenté par :



Le Syndicat CGT de la Régie, représenté par :



Le Syndicat CFE-CGC de la Régie représenté par :



Le Syndicat SUD Transports Urbains 31 de la Régie, représenté par :



D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






Préambule

Les parties signataires conviennent de l’importance du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes devenu obligatoire en application des dispositions de la loi n° 20041-397 du 9 mai 2001, la loi n° 2006-339 du 23 mars 2006, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et les articles L 2242-17et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Conformément à l’article L.2242-5 - art. 7 - si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
Il est entendu par l’ensemble des partenaires que lorsque les termes génériques « conducteur » «salarié », « agent » sont employés tout au long de l’accord, ils s’entendent aussi à l’ensemble du personnel féminin.

La Régie rappelle sa politique globale de lutte contre toutes les formes de discrimination, fondées notamment sur le genre, l’état de grossesse ou la situation de la famille.
Au préalable la situation comparée des femmes et des hommes fait ressortir les éléments chiffrés suivants (pour l’année 2016) : 
23.7 % du personnel en CDI de la Régie sont des femmes (soit 33 femmes sur 139 salariés en CDI) ; 
50 % des cadres sont des femmes (soit 4 femmes sur 8 salariés cadres) ; 
53,8 % des agents de maitrise/technicien sont des femmes (soit 7 femmes sur 13 salariés agents de maitrise/technicien) ; 
57 % des salariés recrutés en CDI sont des femmes (soit 4 femmes sur 7 salariés recrutés), 
21.7 % des salariés formés en 2016 sont des femmes (soit 15 femmes sur 69 salariés formés) ; 

Avec un taux de féminisation s’élevant à 23.7%, compte tenu de la particularité du secteur d’activité du transport routier de voyageurs, la Régie attache une place importante à l’égalité professionnelle et à la mixité des emplois.
La répartition des postes d’encadrement (cadres et agents de maitrise/techniciens) est équilibrée entre les femmes et les hommes. Cependant, la population du personnel administratif et commercial est majoritairement féminisée avec 73,7% de personnel féminin, tandis que les femmes restent sous-représentées dans les postes de conducteur-receveur (19,4%) et de gestion de la gare routière (10% fin 2016).








La Direction de la Régie rappelle que l’ouverture des postes à pourvoir en recrutements externes se fait de manière indifférente aux femmes et aux hommes à compétences, expériences et profils équivalents. 
Les partenaires sociaux et la Direction de la Régie constatent l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par le biais de l’application de la grille des salaires applicable au sein de la Régie en fonction des postes occupés.
De plus, les partenaires sociaux et la Direction de la Régie sont conscients de la nécessité d’une réelle prise en compte des contraintes liées à la parentalité et plus globalement d’une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle pour favoriser l’égalité professionnelle. 
Forte de ce constat, la Régie souhaite s’inscrire dans la continuité des mesures prises précédemment, tout en les enrichissant suite aux échanges intervenus entre les partenaires sociaux et la Direction dans le cadre des présentes négociations.

Domaines d’actions retenus :
Compte tenu du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de poursuivre leurs objectifs de progression dans les domaines suivants :
- L’environnement de travail ;
- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés et notamment le droit à la déconnexion ;
- l’égalité professionnelle salariale ;
- le déroulement de carrière
- l’accès à l’emploi ; 
- la formation professionnelle.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord sous le contrôle de la commission de suivi que les partenaires sociaux et la Direction de la Régie ont convenu de mettre en place.
Le présent accord est le résultat d’un dialogue social mené entre les partenaires sociaux et la Direction de la Régie au cours des quatre réunions de négociation ayant pris fin le 23 mars 2018 et sa déclinaison se fera selon les mêmes modalités de concertation.






Article 1er – Commission de suivi
Les parties signataires s’accordent sur la création d’une commission de suivi pour la durée de la validité de cet accord et dont les membres ont un rôle équivalent et s’engagent à mettre en œuvre des échanges constructifs, visant des actions pragmatiques et adaptées au besoin de la Régie.
Cette commission sera composée de 8 personnes à savoir :
1 membre du CHSCT,
4 agents (3 conducteurs – 1 administratif)
2 représentants de l’encadrement (1 exploitation – 1 gare)
1 intervenant extérieur (Carsat – médecin du travail) ou interne (intervention ponctuelle afin d’éclairer une thématique).

Dans le cadre de chaque thématique envisagée, la commission pourra appuyer sa réflexion, au besoin, sur les rapports existants, telle que la Base de données économiques et sociales.
Les parties conviennent que la commission se réunira au moins 2 fois dans l’année pour mettre en œuvre les actions déclinées dans cet accord socle.
Il est convenu, avec les partenaires, que les 4 agents (conducteurs et administratif) feraient l’objet d’un tirage au sort, parmi les volontaires ayant acquis une ancienneté minimale de 2 ans au sein de la Régie. L’équité H/F sera respectée dans la mesure du possible des candidatures réceptionnées. En cas de désistement d’un des membres de la commission, un appel à candidature sera réalisé pour le remplacement du poste vacant, selon les mêmes critères.

Article 2 – Qualité de vie au travail

Afin de s’accorder sur un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent la définition de la qualité de vie au travail telle que l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 l’a précisé : 
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».



2.1 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
Objectif : Conscients que la prise en compte des aspirations à une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle favorise l’égalité professionnelle, parties conviennent de retenir les actions ci-dessous :

2.1.1 - Flexibilité des décalages de congés prévus initialement dans les roulements conducteurs
La Direction s’engage à analyser chaque demande de décalage de congés, dans la mesure où elles sont présentées par écrit et suffisamment tôt.
Un état annuel de suivi de ces demandes sera présenté à la commission.
Indicateur : nombre de demandes par période/nombre de demandes acceptées, cet état prendra en compte les demandes formulées 3 mois au préalable pour la période été, et 1 mois pour les autres périodes de congés.

2.1.2 - Emploi sénior
Pour favoriser ce sujet, la Direction rappelle que dans le cadre de l’accord n°13 sur l’Emploi des Séniors en date du 23 mars 2010, et de l’article 1 de l’accord n°17 « NAO 2010 » en date du 4 septembre 2010, les salariés ayant 58 ans et plus et 10 ans d’ancienneté au sein de la Régie, bénéficient d’un aménagement de fin de carrière : « Accord Séniors ». 

Indicateurs : 	- Un point annuel portant sur les modalités de la réduction du temps de travail des bénéficiaires sera analysé par les membres de la Commission de suivi.
		- Nombre de demandes acceptées sur la période souhaitée/nombre de demandes

Résultat recherché : La Direction mettra tout en œuvre pour permettre l’aménagement souhaité par le salarié bénéficiaire.

2.1.3. - Jours pour évènements familiaux

Afin de préserver la qualité de vie, les parties conviennent de rappeler et d’entériner que :

-le mariage ou la conclusion d’un PACS du salarié lui donne droit à 5 jours de permission payée au lieu de 4 jours prévus par la loi,
-le mariage d’un de ses enfants fait bénéficier au salarié de 3 jours de permission payée ; au lieu de 1 jour prévu par la loi.



2.1.4 - Assistante sociale
La Direction de la Régie rappelle que la mise à disposition d’une assistante sociale permet à la Régie d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail. Ainsi, les salariés qui souhaitent disposer d’un accompagnement individuel adapté à leurs besoins et/ou aux situations difficiles qu’ils peuvent rencontrer, peuvent recourir aux services de cette assistante sociale qui effectue des permanences dans un local au sein de la Régie/qui peut être contactée par téléphone/courriel aux coordonnées qui seront mentionnées au tableau d’affichage.
Indicateur : un rapport d’activité de l’Assistante sociale sera présenté en CHSCT annuellement faisant apparaître les missions et les domaines d’intervention de cette prestation.

2.1.5 – Le droit à la déconnexion
Les parties signataires du présent accord réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Dans ce contexte, la Direction de la Régie veillera à encadrer l’attribution et l’utilisation de ces outils. 

Il s’agit de prendre en compte d’une part le droit dont bénéficie chaque salarié de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et d’autre part une utilisation efficiente des outils numériques dans le travail. 

Par outils numériques professionnels, on entend tous les outils numériques physiques (tels que l’ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent de traiter des données, d’échanger des informations, d’exécuter des tâches en dehors du bureau et d’être joignable à distance.

Dans cet accord les parties signataires affirment leur volonté d’établir un bon usage des outils numériques afin notamment d’assurer le respect des temps de repos et de congés, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

La garantie du droit à la déconnexion 

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par son employeur. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et/ou téléphoniques.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service qui devra être expressément précisée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.




Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.


L’utilisation raisonnée des outils numériques et moyens de communication pendant le temps de travail et hors temps de travail 

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent être valorisées et les outils numériques doivent demeurer un vecteur d’échange parmi d’autres.

Aussi, lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques quel que soit l’outil numérique utilisé, chacun doit analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
Délivrer une information nécessaire, et efficace, en identifiant clairement le champ « objet » des courriers électroniques
Aux bons interlocuteurs
Sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.


Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message :

d’une part la nature de l’urgence,
et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

De même, l’émetteur du courrier pourra également préciser si le message ne revêt pas un caractère urgent.  Et préciser au destinataire que si le courrier est reçu hors temps de travail, il n’appelle aucune réponse immédiate.






	● Actions d’information et de sensibilisation du personnel

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de la Régie, en particulier auprès de l’ensemble de l’encadrement qui bénéficiera d’une formation de sensibilisation, et d’information sur le droit à la déconnexion. L’objectif de cette formation étant de sensibiliser le management aux bonnes pratiques favorisant la collaboration et le bien-être au travail. 

Indicateur : formation du personnel d’encadrement au droit à la déconnexion

2.2 - L’environnement de travail
La qualité de vie au travail dépend aussi de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.
Les parties signataires du présent accord ont convenu de la mise en place des mesures suivantes :

2.2.1 - Ergonomie des postes de travail : décision pluriannuelle
Afin de maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions de travail favorisant la motivation et l’engagement des salariés, les partenaires entérinent la proposition de la Direction de faire intervenir un ergonome sur l’ensemble des postes de travail pour les salariés qui le souhaient : postes de conduite, bureaux administratifs. Il est précisé qu’une étude sera réalisée dans les bureaux où l’espace de travail est partagé sans cloisons.
Les ouvriers qualifiés bénéficieront d’une formation « gestes et postures ». 
L’ensemble de ces démarches est un facteur d’amélioration des conditions de réalisation du travail des agents, afin de faciliter leur activité professionnelle, contribuant ainsi à un sentiment accru de bien-être au travail. Elles se feront en coordination avec le CHSCT, par ailleurs représenté dans la commission de suivi.

Indicateur : Evaluation et réponse à des fins de personnalisation des postes de travail des salariés qui en feront la demande. 

2.2.2 – Les conditions de travail et les risques psychosociaux
Les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-entend notamment la prévention des risques psychosociaux. La Direction rappelle que la prévention des risques psychosociaux nécessite la mise en œuvre d’actions collectives et individuelles.

Parmi les actions de préventions individuelles, chaque salarié, en tant qu’acteur associé à la démarche de qualité de vie au travail, peut solliciter son Responsable hiérarchique, son Chef de service, la Direction, le Médecin du travail ou l’Assistante sociale afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.

Parmi les actions collectives, la Commission de suivi du présent accord s’entend pour élaborer durant la première année, un questionnaire suscitant l’expression des salariés pour permettre leur implication et favoriser leur développement professionnel. Une réunion préparatoire avec les membres de la Commission permettra de définir les thématiques à aborder. A ce titre, un intervenant extérieur pourra être sollicité afin d’orienter les sujets. 

L’objectif de ce questionnaire est d’identifier et d’être à l’écoute des besoins des salariés pour identifier des pistes collectives de progrès et des actions prioritaires ou correctives, ciblées et adaptées aux besoins des salariés, et qui pourraient être négociés annuellement.

De plus, la Direction sensibilisera le personnel d’encadrement et les membres du CHSCT sur les risques psychosociaux par la mise en place d’une formation relative à la prévention et à la gestion de ces risques. Cette mesure de prévention vise à repérer une situation anormale au sein d’une équipe et mettre en adéquation une mesure corrective si nécessaire.

La Direction rappelle la conduite des entretiens professionnels et s’engage à les poursuivre. Cette action est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges sont facteurs de qualité de vie au travail pour tous les agents. L’objectif est de valoriser les compétences et l’expérience acquise par chacun dans l’exercice de son activité.

Article 3 – Egalité professionnelle hommes/femmes

Au-delà de l’aspect légal en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties entendent par cet accord socle sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la mixité professionnelle hommes/femmes.

3.1.1 – La rémunération 
La Direction s’engage à poursuivre le principe d’égalité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes, qui repose exclusivement sur des critères professionnels. De même, elle s’engage à assurer le respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles.
Indicateur : mise à jour et publication de la grille des salaires de la Régie annuellement lors des rencontres avec les partenaires sociaux en Négociation Annuelle Obligatoire mais aussi aux salariés à leur demande. 
Résultat recherché : équité de traitement salarial assurée par le biais de la grille des salaires de la Régie qui définit les niveaux de rémunération en fonction des postes.






3.1.2 – Déroulement de carrière
Afin de garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction précise et acte que le congé paternité, au même titre que le congé maternité, ouvre les mêmes droits dans le calcul du déroulement de carrière des agents, en d’autres termes, les jours légalement attribués dans le cadre de ces évènements familiaux ne viennent en aucun cas réduire le DRC des agents. 

3.1.3 – L’accès à l’emploi, l’embauche
La Direction réaffirme son engagement d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés. Elle continue à promouvoir la mixité au sein des métiers tout en veillant à privilégier les performances, les compétences et la motivation et à exclure toute pratique discriminante.
La Direction fait savoir qu’elle met tout en œuvre pour développer son attractivité et son image auprès de tous les candidats potentiels, sans distinction de genre. Dans cet objectif, elle continuera à développer les partenariats avec les Ecoles, les Centres de formation professionnelle afin de faire découvrir les métiers de la Régie.
La Direction veille aussi à ce que le cabinet de recrutement sollicité dans le processus de recrutement respecte ces principes et critères.

Indicateur : présentation annuelle d’un tableau récapitulatif indiquant le nombre de candidatures reçues à la Régie ainsi que le nombre de candidatures entrant dans le processus de recrutement avec une répartition hommes/femmes.
Résultat recherché : Réduction de l’écart de représentation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

3.1.4 – La formation professionnelle
La Direction veille et assure sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment de son plan de formation ; ce principe s’applique à tous les salariés, sans distinction de genre.
La formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et les modalités d’accès à la formation sont exactement similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations. La Responsable des ressources humaines se tient à la disposition des salariés, qui auront au préalable échangé avec leur responsable direct sur la pertinence de la formation souhaitée, pour définir les meilleures conditions d’accès à cette formation.
Indicateur : la situation comparée des hommes et des femmes sur le plan de formation annuel sera présentée aux partenaires sociaux dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et discuté en fonction des orientations et/où des besoins du maintien dans l’emploi des agents.

Résultat recherché : tendre vers une répartition équitable du nombre de formations entre les hommes et les femmes, à proportion du nombre de salarié de chaque sexe (dans la mesure du possible, compte tenu de la périodicité de certaines formations obligatoires), 


Article 4 - Durée de l’accord et modalités de révision 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à partir de sa date d’entrée en vigueur.

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres parties signataires ou à la direction et aux syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Cette demande devra être accompagnée d’un projet de texte portant sur les dispositions dont la révision est demandée.

La Direction et organisations syndicales concernées se réuniront, sur convocation de la Direction, le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de la demande afin d’ouvrir les négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte, et le cas échéant, la conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 5 - Entrée en vigueur

Conformément à l’article L.2261-1, le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
Dans le cas où des dispositions législatives, règlementaires, conventionnelles ou décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent accord les modifications nécessaires.

Article 6 - Modalités de suivi

Le présent accord doit servir de grille de référence pour l’examen de différentes problématiques abordées dans les différentes instances de dialogue social.
Une évaluation des mesures prises sera présentée au cours de l’année aux partenaires sociaux en complément de la présentation annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes.





Article 7 - Notification 

En application de l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 8- Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse en un exemplaire.
Trois exemplaires seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de TOULOUSE (Direccte), dont une version sur support papier signée des parties et deux versions sur support électronique (une version signée et l’autre anonymisée).
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche.

Fait à Toulouse, le 4 Avril 2018

					      	
	

Le Syndicat CFDT 





Le Syndicat CGT 





Le Syndicat CFE-CGC 





Le Syndicat SUD Transports Urbains 31