Accord sur le droit à la déconnexion
Référence 2020-01 

Conclu entre :

MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :
	→ Monsieur ___ en sa qualité de Président de Millipore SAS

Et les organisations syndicales suivantes :
→ La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux ____, tous trois dûment habilités aux présentes,
→ La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux ____, tous trois dûment habilités aux présentes, 

Préambule :
Conformément à l’article L.2242-17,7° du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Aussi, la régulation des flux apparaît comme un enjeu essentiel de la qualité de vie au travail. 
Les partenaires sociaux ont ainsi abordé le thème du droit à la déconnexion et sont parvenus à un accord dès le 14 juin 2017. Au vu de sa prochaine expiration et au terme des réunions tenues les 20 février 2020, 02 avril 2020 et 27 avril 2020, un nouvel accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes, afin de poursuivre et d’améliorer les mesures mises en place.

Article 1 – Principes fondamentaux

Article 1.1 – Objet de l’accord

Cet accord s’inscrit dans un contexte où la numérisation bouleverse le travail et les habitudes liées à l’organisation du travail, les conditions de travail ou encore la charge de travail. En tant qu’agent responsable et soucieux du bien-être de ses collaborateurs, la Direction souhaite, par le biais du présent accord, permettre de maintenir des conditions de travail optimales pour les salariés. Les Partenaires Sociaux ont souhaité engager des négociations sur le droit à la déconnexion, avec le souci constant de la dimension humaine.
Les parties ont souhaité poser les principes qui seront la base de la conduite de l’évolution numérique au sein de Millipore SAS.
Au-delà de la définition de dispositifs communs, le présent accord se veut également un accord cadre dont l’objet est de poser des principes et de définir les orientations pour guider l’action des managers ainsi que des salariés. 
Compte tenu du contexte international dans lequel le Groupe évolue, toutes les mesures détaillées ci-après pourront être adaptées, dans le respect de l’esprit de cet accord, et sans préjudice des dispositions protectrices de la santé des salariés. Il est néanmoins rappelé que les collaborateurs, amenés à exercer une activité en lien avec de multiples fuseaux horaires, ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leur temps habituel de travail, dans leur fuseau horaire de référence.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la Société. Si, de manière générale, la loi s’applique à tous les salariés, il est constaté que certaines fonctions au sein de la Société sont particulièrement impactées par l’usage des technologies numériques. Il s’agit notamment des salariés sans contraintes horaires, télétravailleurs ou nomades.


Article 2 – Définitions

Article 2.1 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Article 2.2 – Outils numériques professionnels

Il s’agit des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, …) qui permettent d’être joignable à distance.

Article 2.3 – Temps de travail

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application des articles L.3131-1 et suivants et L3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié :
Bénéficie d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. 

Au sein de la Société, la durée du travail effectif ne dépassera pas 10 heures par jour, avec une amplitude maximale de travail journalière fixée à 13 heures par jour. Il s’agit du temps qui s’écoule entre le début de la prise de poste et de la fin du poste. L’amplitude comprend l’ensemble des temps de pause pris sur cette période, peu importe que ces derniers soient ou non assimilés à du temps de travail effectif ou rémunérés comme tels. 
Il est rappelé que ces limites (10h / 13h) n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais correspondent à des maximas ne pouvant être atteints qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 3 – Relations professionnelles

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels visant à assurer la continuité de service, l’ensemble des collaborateurs, et les managers en particulier, veilleront à mettre en œuvre les recommandations suivantes.

Article 3.1 – Bonnes pratiques de réunion

Le développement du temps consacré aux réunions implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin, notamment, qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés. 
La Société s’engage, dans ce cadre, à promouvoir des bonnes pratiques de réunions. Il est notamment recommandé de :
Privilégier des formats courts ;
Respecter des horaires prévus ;
Veiller à une bonne sélectivité des participants à la réunion ;
Fermer les ordinateurs et autres outils numériques, permettant de concentrer l’attention nécessaire au sujet de la réunion.
En outre, dans le respect du principe de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, les réunions seront planifiées dans la plage horaire comprise entre 9h et 17h, dans la mesure du possible. Cette plage horaire fera l’objet d’une adaptation en cas de situation exceptionnelle (il pourra notamment s’agir de la prise en compte de la dimension internationale de la Société ou des exigences clients).

Article 3.2 – Sollicitations

Les managers veillent au respect de ce droit à la déconnexion en s’attachant à ne pas envoyer de sollicitation (emails, appels téléphoniques, …) à leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail et en particulier en soirée ou au cours du week-end, à l’exception des situations d’urgence (présentant un caractère non commun et d’une particulière gravité, nécessitant une réaction immédiate).
En aucun cas, un salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu aux demandes de son manager en dehors de son temps de travail.

Article 3.3 – Définitions des priorités et objectifs

L’encadrement veillera à préserver des horaires de travail raisonnables pour l’ensemble des collaborateurs. Cela passe notamment par l’anticipation de délais réalistes pour les différents projets confiés.
Il est par ailleurs rappelé que les objectifs annuels doivent être SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, délimité dans le Temps) en veillant à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail et à l’état de santé du salarié (travailleurs handicapés, temps partiels thérapeutiques, directives générales ou particulières du médecin du travail, …).

Article 4 – Droit individuel à la déconnexion

Le sentiment de bien-être au travail des collaborateurs dépend pour partie de la capacité qu’ils ont à concilier leur vie professionnelle et personnelle, ainsi que des moyens mis en œuvre pour leur permettre d’atteindre cet équilibre. 
Il est important de rappeler que chaque collaborateur se responsabilise au regard de l’autonomie qui lui est octroyée dans son temps de travail. Pour autant, la Société veillera à assurer la mise en place des moyens et dispositifs permettant aux salariés de maintenir un équilibre approprié entre leur sphère professionnelle et privée.

Article 4.1 – Plages de déconnexion

Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail et tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur s’interdira, sauf situation exceptionnelle, d’envoyer des courriels ou toute autre forme de sollicitation durant cette plage de déconnexion. Il en est de même pour le manager qui, de par son devoir d’exemplarité, veillera à ne pas solliciter inutilement ses collaborateurs en dehors des heures de travail.
L’utilisation ou non de ce droit ne saurait en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation de la performance du salarié.

Article 4.2 – Réponses aux sollicitations hors temps de travail

La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation pour le salarié receveur, de répondre aux demandes (courriels, messages téléphoniques, …) qui lui sont adressées en dehors de son temps de travail.
Il est également précisé que le collaborateur sollicité en dehors de son temps de travail ne pourra pas être sanctionné s’il ne répond pas.
Lors d’une période de congés ou d’absence, le salarié est invité à activer la fonction de gestion des messages en cas d’absence, afin de notifier son indisponibilité et la date prévue de son retour à tout correspondant, et de désigner un collègue disposant des compétences nécessaires pour répondre en cas d’urgence, ou indiquer, à défaut, son manager. Le manager veillera à former ses équipes de sorte qu’un collaborateur puisse assurer un suivi minimum des dossiers en cours en cas d’absence d’un de ses collègues. 
L’ensemble des collaborateurs portera une attention particulière à la prise en compte de tels messages, en évitant par exemple, d’adresser un courriel supplémentaire durant la période d’absence.
Les Partenaires Sociaux tiennent également à rappeler que les communications professionnelles doivent se faire exclusivement au travers d’outils et de coordonnées professionnelles, les coordonnées personnelles du salarié (email et numéro de téléphone), dont la communication n’a aucun caractère obligatoire, ne devant en aucun cas être affectées à cet usage. 

Article 4.3 – Du bon usage des outils numériques

La bonne utilisation des outils numériques étant un moyen essentiel pour limiter le flux de demandes arrivant des différents canaux, les collaborateurs sont invités à utiliser les diverses possibilités, telles que la désactivation des alertes sonores et visuelles, par exemple, par un réglage spécifique, soit par l’extinction de l’appareil, sauf en cas de régime particulier d’astreinte.
Chaque collaborateur, et en particulier l’encadrement, s’attachera à respecter des règles garantissant un usage maîtrisé des outils numériques. Ils veilleront notamment à :
Ne pas créer de sentiment d’urgence inutile, en s’interrogeant sur le moment opportun pour envoyer une sollicitation
Soigner l’objet du courriel qui doit être pertinent, en précisant si une action est attendue (en mentionnant par exemple : Pour information, Action requise, …)
Ne mettre en copie des courriels que les personnes directement concernées
S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous »
Autant que possible, le contact direct (échanges physiques et oraux) devra être préféré aux échanges électroniques
Utiliser les règles élémentaires de politesse dans les courriels, qui seront rédigés de manière claire
Faire en sorte que l’urgence ne devienne pas une habitude
Différencier l’urgence et l’importance d’un sujet

Article 4.4 – Actions de sensibilisation et de formation à la déconnexion

Porteuses de lien social et facilitant les échanges, les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Dans le cadre de la sensibilisation et de la formation à la bonne utilisation des outils numériques, sont notamment prévus :
La diffusion d’une communication interne de la Direction, au moins une fois par an, à destination de l’ensemble des collaborateurs, pour informer et sensibiliser aux bonnes pratiques, et rappeler les droits et devoirs en matière de déconnexion numérique ;
Une action spécifique de formation pour les collaborateurs en charge des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés (sont notamment concernés les membres de la CSSCT, le Service de Santé au Travail, et le service EHS) et ce en particulier en matière de prévention et de détection des risques associés à un usage non maîtrisé des outils de communication numérique, si cette thématique n’est pas déjà abordée dans les formations liées aux risques psychosociaux dispensées aux acteurs concernés. 

Article 4.5 – Diffusion des bonnes pratiques
	
En 2017, un groupe de Travail a été constitué afin de rédiger une Charte, largement diffusée, présentant des mesures concrètes pour une application optimale de l’accord. Cette charte est disponible sur HR4YOU.


Article 5 – Durée, notification et dépôt de l’accord
Le présent accord s’appliquera, à compter du 15 juin 2020, pour une durée de trois années.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salarié représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (). Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne par l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.



A Molsheim, le 09/06/2020