ACCORD ANTICIPE D’ADAPTATION
AU SEIN DE LA SOCIETE Centre d’Expertises ELIOR RC France


Entre


La société ELRES, représentée par       , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ELRES

La société ELIOR ENTREPRISES, représentée par                 , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ELIOR ENTREPRISES

La société ARPEGE, représentée par            , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ARPEGE

La société ALSACIENNE DE RESTAURATION, représentée par                en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ELIOR ENTREPRISES ayant reçu mandat pour ADR

La société CENTRE D’EXPERTISES ELIOR RC France, représentée par                   , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Elior RC France


	d’une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ELRES, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT Fédération des Services représentée par 
Pour la CFTC représentée par 
Pour la CFE-CGC représentée par 
Pour la CGT représentée par 
Pour FGTA- FO représentée par
Pour SAP représentée par 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ELIOR ENTREPRISES, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT Fédération des Services représentée par 
Pour la CFTC représentée par 
Pour la CFE-CGC représentée 
Pour la CGT représentée par 
Pour FGTA- FO représentée par 








Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ARPEGE, représentées par leurs délégués syndicaux :
Pour la CFTC représentée par 
Pour la CFE-CGC représentée par 
Pour la CGT représentée par 
Pour FGTA- FO représentée par 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ALSACIENNE DE RESTAURATION, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT Fédération des Services représentée 
Pour la CFTC représentée par 
Pour la CFE-CGC représentée par 
Pour la CGT représentée par 
Pour FGTA- FO représentée par 

	d’autre part, 


Il est convenu le présent accord collectif anticipé d’adaptation en application de l’article L.2261-14 -3 du Code du travail.


Préambule

Les salariés des sociétés ELRES, ELIOR ENTREPRISES, ARPEGE, et ALSACIENNE DE RESTAURATION, doivent être transférés au 1er avril 2018, sous réserve de la procédure d’information et de consultation des instances représentative du personnel, au sein de la société Centre d’Expertises ELIOR RC France nouvellement créée. 

Il est précisé que, pour les salariés dont le lieu de travail est, au jour de la signature du présent accord, basé en province, le transfert de leur contrat de travail au sein de la société Centre d’Expertises ELIOR RC France n’emportera pas de modification du lieu de travail.

Afin d’anticiper les conséquences du transfert sur le statut collectif applicable aux salariés au sein de la nouvelle société, les représentants des directions des sociétés d’origine, de la société d’accueil et les organisations syndicales se sont réunies afin de négocier un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause.

Des réunions de négociation visant à l’harmonisation du statut collectif des salariés issus des quatre entités ont eu lieu le 6 fevrier 2018, le 23 fevrier 2018 et le 6 mars 2018.

Les parties à la négociation sur l’harmonisation des statuts collectifs ont négocié en abordant, d’une part, les questions diverses telles que les avantages sociaux (les congés pour évènements familiaux, etc.), les modalités de versement de la rémunération annuelle, etc. et, d’autre part, le thème de l’organisation du temps de travail. 

Le présent accord vise à préciser les modalités d’harmonisation de l’ensemble de ces points.


Article 1 – Objet – Champ d’application 

Le présent accord vise à préciser les modalités d’harmonisation des statuts collectifs des entités ELRES, ELIOR ENTREPRISES, ARPEGE, et ALSACIENNE DE RESTAURATION (ADR), notamment sur les thèmes suivants : 

Prévoyance et frais de santé
Congés,
Rémunération,
Organisation du temps de travaill,

Le présent accord sera applicable à l’ensemble des salariés de la société Centre d’Expertises ELIOR RC France.


Article 2 — Principes généraux

A compter du 1er avril 2018, les salariés des sociétés ELRES, ELIOR ENTREPRISES, ARPEGE, et ALSACIENNE DE RESTAURATION se verront appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités et celles des décisions unilatérales en vigueur au sein de cette société. 
Leur seront exclusivement applicables :

la convention collective de branche correspondant à l’activité principale de la nouvelle entité à la date de la signature du présent accord, soit celle de la société Centre d’Expertises ELIOR RC France, c'est-à-dire la Convention Collective Nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités;

l’ensemble des accords collectifs d’entreprise au sein de la société Centre d’Expertises ELIOR RC France ; en ce compris les dispositions du présent accord,
,
les décisions unilatérales en vigueur au sein de Centre d’Expertises ELIOR RC France.

Les dispositions du présent accord annulent et se substituent à toutes les dispositions issues des accords d’entreprises mis en cause du fait du transfert, toutes décisions unilatérales et usages applicables au sein de l’entreprise d’origine à l’exception des accords CET qui continueront de s’appliquer pendant une durée de quinze mois à compter de la date du transfert des salariés au sein de la société Centre d’Expertises Elior RC France.


Article 3 — Disposition specifique sur l harmonisation des statuts au sein des metiers comptables

Les parties, conscientes de l’importance de prévoir au sein de cet accord des modalités d’harmonisation sociale des entités ELRES, ELIOR ENTREPRISES, ARPEGE, et ALSACIENNE DE RESTAURATION (ADR), décident, après constat de différences de statuts sur certaines catégories de population comptable qu’avant le 31 mars 2018 :
Les comptables d’exploitation de statut « Employé » issus de la société ELRES seront éligibles au statut d’Agents de maîtrise sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de deux ans dans le poste. Ce passage sera proposé par avenant au contrat de travail à tout collaborateur concerné, après réalisation d’un entretien et validation par le manager ;
Les comptables du service comptabilité générale de statut « Employé » issus de la société ELRES seront éligibles au statut d’Agents de maîtrise sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de deux ans dans le poste. Ce passage sera proposé par avenant au contrat de travail à tout collaborateur concerné, après réalisation d’un entretien et validation par le manager ; 
Les chargés de recouvrement de statut «  Agents de Maîtrise » issus de la société ELRES seront éligibles au statut « Cadre » sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de deux ans dans le poste. Ce passage sera proposé par avenant au contrat de travail à tout collaborateur concerné, après réalisation d’un entretien et validation par le manager.


Article 4 — Prévoyance – frais de santé

Par voie de décision unilatérale, la société Centre d’Expertises ELIOR RC France mettra en place un dispositif visant à couvrir les salariés transférés au sein de la nouvelle société. (Annexe 1 au présent accord)

Dans le cadre du présent accord, la direction de la société Centre d’Expertises ELIOR RC France s’engage à mettre en place le même niveau de garantie que celui existant au sein des sociétés ELRES, ELIOR ENTREPRISES et ARPEGE, avec le même niveau de cotisations et de répartition employeur/salarié. 


Article 5 — Période de prise des congés payés

La période de prise de congés est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. 

Les dates de congés d’ores et déjà positionnées par les salariés concernés par le transfert et validées par la hiérarchie seront maintenues.


Article 6 — Congés d’ancienneté

La durée du congé annuel légal de 5 semaines est majorée d’un congé d’ancienneté de 2 jours ouvrés à partir de 10 ans d’ancienneté.

Ces congés d’ancienneté sont applicables quel que soit le statut du salarié : Employé, Agent de Maitrise ou Cadre.


Article 7 — Congés supplementaires lies à l’age

Les salariés âgés de plus de 60 ans au 31/05 de l’année N (60 ans révolus), bénéficieront, à compter de l’année N+1 d’un jour de congé supplémentaire qui s’ajoutera aux jours de congés payés légaux.





Article 8 — Congés pour évènements familiaux

Il sera fait application des dispositions légales ou de la Convention Collective Nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités, à l’exception des évenements suivants : 

Pour les salariés disposant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise : il est accordé 3 jours ouvrés par an par salarié en cas de maladie d’un enfant de moins de 11 ans. Le nombre de jours « enfant malade » s’entend quel que soit le nombre d’enfants du salarié, 3 étant le nombre de jours maximum par an et par salarié.

-	Il est accordé 5 jours ouvrés de congés par an par salarié ayant un enfant handicapé. 

Pour les salariés concernés par un congé paternité : le complément de rémunération aux indemnités de la securité sociale versées dans le cadre du congé paternité sera pris en charge par l’entreprise

Les congés sont à prendre au moment des événements et sur présentation d’un  justificatif.



Article 9 — Congés handicap

Pour la première année de mise en œuvre de l’accord, les salariés reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’Autonomie Handicapés (CDAPH), les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire, les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que cette invalidité réduise de 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain se verront attribuer un jour de congé supplémentaire crédité en janvier 2019, aux conditions suivantes :

Etre présent au 31 décembre de l’année 2018
Ne pas avoir eu plus de six mois d’absence cumulée (tout type d’absence) sur l’année civile 2018 


Article 10 — Medaille du travail 

Une prime est versée au salarié à l’occasion de la première remise de la médaille du travail attribuée en fonction de l’ancienneté acquise au sein du groupe ELIOR, au moment de l’attribution de son diplôme :

Jusqu’à 5 ans : 99.09€
A partir de 5 ans et jusqu’à 10 ans : 213.43€
A partir de 10 ans et jusqu’à 15 ans : 346.82€
Au-delà de 15 ans : 346.82 euros + 15.24€ par année d’ancienneté au-delà de quinze ans avec un plafond maximum fixé à 610 euros


Article 11 — Modalités de versement du salaire annuel de base – 13 ème mois 

Le salaire annuel de base est actuellement versé en 12 mensualités et continuera d’être versé selon les mêmes modalités au sein de la société Centre d’Expertises ELIOR RC France.

Un treizième mois est attribué aux salariés de la société, avec les conditions d’ancienneté suivantes :
Pour les salariés de statut Employé : 6 mois d’ancienneté, le 13eme mois est attribué à compter du 7eme mois de présence, 
Pour les salariés de statut Agent de Maitrise et Cadre : sans condition d’ancienneté. 

Il est constitué de 100% du salaire de base mensuel moyen perçu sur l’année civile.

Il est versé prorata temporis en deux mensualités : 

sur la paie de mai (versée début juin): versement d’un acompte correspondant à 90% des provisions constituées de janvier à mai. Sur la paie de juin (versée début juillet) paiement de la totalité de la provision du 1er semestre, déduction faite de l’acompte versé en mai.
Sur la paie de novembre (versée début décembre) : versement d’un acompte correspondant à 90% des provisions constituées de juillet à novembre. Sur la paie de décembre (versée début janvier) paiement de la totalité de la provision du 2eme semestre, déduction faite de l’acompte versé en novembre.


Article 12 — Prime d’ancienneté

Une prime d'ancienneté prenant en compte l'ancienneté des salariés de statut Employé dans l’entreprise est attribuée et versée mensuellement. 

Elle est versée selon le barème suivant : 






Elle est calculée sur la base du salaire mensuel de base, hors prime.


Article 13 — Prime de fidélisation


Une prime de fidélisation est attribuée sur la période 2018 - 2019 au personnel relevant des statuts Agents de Maitrise et Cadres répondant aux conditions d’ancienneté et selon le barème suivant : 

120 euros pour les salariés AM et Cadres ayant une ancienneté entre 7 et 14 ans au sein du Groupe, 
240 euros pour les salariés AM et Cadres ayant une ancienneté entre 15 et 24 ans au sein du Groupe, 
360 euros pour les salariés AM et Cadres ayant une ancienneté entre 25 et 34 ans au sein du Groupe, 
480 euros pour les salariés AM et Cadres ayant une ancienneté de plus de 35 ans au sein du Groupe, 

Pour les années 2018 et 2019 l’ancienneté s’appréciera au 30 septembre et la prime sera versée sur le bulletin de paie d’octobre, sous réserve de la présence du salarié dans les effectifs à la date du versement de la prime.

Cette disposition de l’accord est à durée déterminée est prendra fin au plus tard après le versement réalisé sur le bulletin de paie du mois d’octobre 2019.


Article 14 — Rémunération variable et Prime Bilan

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un système de rémunération variable sur objectifs est mis en place au sein de la société, selon les modalités suivantes :

Pour les salariés de statut CADRE :

Pour les salariés « Senior Managers » – (équivalent Responsables de Services) : une rémunération variable pouvant atteindre un maximum de 15% de la rémunération annuelle de base sur 13 mois, hors prime, pourra être versée à réalisation de 100% des objectifs. Ces objectifs sont fixés une fois par an en début d’exercice par la hiérarchie et dans le cadre de la politique RH arrêtée par le groupe.

Pour les salariés « Managers » – (équivalent  Chefs de groupe) : une rémunération variable pouvant atteindre un maximum de 10% de la rémunération annuelle de base sur 13 mois, hors prime, pourra être versée à réalisation de 100% des objectifs. Ces objectifs sont fixés une fois par an en début d’exercice par la hiérarchie et dans le cadre de la politique RH arrêtée par le groupe.

Pour les salariés de statut AGENT DE MAITRISE

Pour les salariés de statut Agents de Maitrise qui bénéficient d’une rémunération variable issue d’un accord ou d’une clause de leur contrat de travail : cette remunération variable est supprimée. 
En compensation de cette suppression, le montant annuel de la rémunération variable, calculé sur la moyenne perçue au cours des trois dernières années (ou moins selon l’ancienneté du salarié), sera réintégré dans le salaire de base brut des salariés concernés avec un minimum de 50% de la gratification soit 4% du salaire annuel.


Pour les salariés ayant bénéficié d’une prime de bilan au titre de l’année 2017, celle-ci est supprimée. En compensation de cette suppression, celle-ci sera réintégrée dans la remunération des salariés, sur la base de la moyenne des primes versées sur les trois dernières années (ou moins selon l’ancienneté du salarié). 

Pour tout salarié éligible à la réintégration d’une rémunération variable, il est convenu que s’il apparaît  sur l’une des trois dernières années, que la rémunération variable versée a été proratisée du fait d’une absence prolongée (congé maternité, longue maladie….), la moyenne calculée sur les trois ans sera corrigée de l’absence du salarié. 


Article 15 — Télétravail

Un dispositif de télétravail encadré par accord existe au sein des sociétés ELRES, ELIOR ENTREPRISES et ARPEGE.

Pour les salariés bénéficiant à la date du transfert de leur contrat de travail d’un dispositif de télétravail, ces derniers pourront continuer à bénéficier des modalités définies avec leur hiérarchie afin d’encadrer le télétravail.

Pour les autres salariés, une charte relative au télétravail sera mise en place au sein de la société Centre d’Expertises ELIOR RC France (Annexe 2).








Article 16 — Temps de travail


CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


Article 1 : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail. 

Ainsi, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif, les temps de repas ainsi que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.


Article 2 : Temps de pause

Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La durée du temps de pause est définie conformément aux dispositions législatives en vigueur. 

Le temps de pause ne peut pas être fractionné, ni être pris en fin de poste.

En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée ou la semaine civile suivante.


Article 3 : Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. 

La durée du travail ne peut pas dépasser : 
10 heures par jour. Cette durée pourra toutefois être portée à 11 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ; 
48 heures au cours d’une même semaine ;
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 


Article 4 : Durées minimales de repos

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal. 

Les salariés bénéficient : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.



Article 5 : Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.


Article 6 : Congés payés


6.1 Période d’acquisition des congés payés

La période annuelle à prendre en considération pour la détermination de la durée des congés s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le congé annuel est de 25 jours ouvrés.


6.2 Période de prise des congés payés

Les congés payés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 
Le congé principal (20 jours ouvrés) doivent être pris durant cette période.

La fixation des congés prendra en compte comme premier critère la situation de famille des salariés.


6.3 Jours de fractionnement 

Compte tenu de l’amplitude de la période et de l’étalement possible des dates de congés payés, il est expressément convenu, en application des dispositions des articles L. 3141-21 et suivants que les congés pris en dehors de la période légale (article 6.2) ne donnent lieu à aucun supplément pour fractionnement sauf si le fractionnement a été réalisé sur demande de l’employeur ou justifié par les contraintes du service. 


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU  PERSONNEL DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES : Annualisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos

Article 1 : Période de référence

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La durée annuelle du travail de référence est égale à 1.607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, pour les salariés à temps plein avec un droit complet à congés payés légaux (ce nombre d’heures incluant le travail de la journée de solidarité).

La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année. 

A des fins d’organisation personnelle et professionnelle, il est convenu entre les parties que deux fois dans l’année (juin et décembre), sera communiqué aux salariés concernés un planning prévisionnel de charge d’activité pour les six mois à venir. Ce planning sera communiqué à titre indicatif et réalisé en fonction des charges de travail prévisibles liées à l’activité du service (hors évènements exceptionnels).
Il est précisé que le planning prévisionnel a vocation à indiquer sur une période donnée la durée du travail à réaliser. Les horaires ne seront pas imposés mais devront respecter les plages d’arrivée prévues à l’article 3.2 ci-après, du présent accord. 








Article 2 : Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière d’un mois sur l’autre, indépendamment de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, soit 151, 67 heures mensuelles. 
Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé et ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
Les absences non rémunérées sont retenues sur la rémunération mensuelle proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.


Article 3 : Répartition de l’horaire de travail

3.1 Répartition de l’horaire de travail

La semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra être répartie au maximum sur 5 jours par semaine.

L’horaire conventionnel applicable par accord collectif aux agents de maitrise est fixé sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures. 

L’horaire conventionnel applicable par accord collectif aux employés est fixé sur la base d’une durée hebdomadaire de 36 heures. 
Les heures réalisées entre l’horaire collectif de 35 heures applicable au sein de l’entreprise et l’horaire conventionnel seront compensées par l’octroi de « jours de réduction du temps de travail » (JRTT).

Ce dispositif permet d’obtenir une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur la période de référence. 


3.2 Horaires individualisés de travail

L’horaire individualisé permet au personnel d’organiser son temps de travail, en accord avec sa hiérarchie, en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles, en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivées et de départ à l’intérieur des plages horaires suivantes en tenant compte des impératifs de service : 

Une journée sera composée de plusieurs plages fixes et variables définies comme suit :

La journée de travail s’inscrit dans une plage horaire d’ouverture des bureaux de 7h30 à 20 h avec une présence obligatoire de 5 heures consécutives (hors pause déjeuner) pour les salariés à temps plein.

La pause-déjeuner, de 45 (quarante-cinq) minutes minimum, devra être prise entre 12h00 et 14h00.

Le matin, les arrivées doivent se faire sur la plage horaire comprise entre 07h30 et 09h30 (sauf dérogation exceptionnelle validée par le manager et justifiée par des contraintes personnelles).


Article 4 : JRTT

4.1 Modalités de calcul des JRTT 

Le nombre de jours théoriques travaillés a vocation à varier chaque année en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année. Il est obtenu selon le mode de calcul suivant : 

Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (de 104 à 106 jours)
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels 
- Nombre de jours fériés positionné un jour travaillé  

= Nombre de jours de travail théorique

On obtient alors le nombre de jours de travail de l’année considérée (N).

Le nombre de jours de repos (JRTT) dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé en fonction de la durée quotidienne de travail et du nombre de jours de travail (N).


A titre d’illustration pour 2018 : 

Partant de ce calcul théorique, les parties conviennent de ne pas faire varier le nombre de jours de RTT d’une année sur l’autre et de déterminer ainsi un forfait de jours de RTT pour une année pleine.

4.1 Disposition applicables aux salariés de statut Agents de Maîtrise et Employés embauchés à compter du 1er avril 2018

Pour les salariés Agents de Maîtrise soumis à un horaire conventionnel fixé sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures travaillant à temps plein, il est décidé que le nombre de jours de RTT pour une année pleine (du 1er janvier au 31 décembre) est de 11 jours.

Pour les salariés Employés soumis à un horaire conventionnel fixé sur la base d’une durée hebdomadaire de 36 heures travaillant à temps plein, il est décidé que le nombre de jours de RTT pour une année pleine (du 1er janvier au 31 décembre) est de 6 jours.


4.2 Disposition spécifique applicables aux salariés Agents de Maîtrise et Employés transférés au 1 er avril 2018 

4.2.1


Pour les salariés « Agents de Maîtrise » transférés au 1er avril 2018, soumis à un horaire conventionnel fixé sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures travaillant à temps plein, il est décidé que le nombre de jours de RTT pour une année pleine (du 1er janvier au 31 décembre) est de 12 jours.
Par ailleurs, pour les salariés « Agents de Maîtrise » transférés au 1er avril 2018 qui bénéficiaient avant le transfert d’un nombre de RTT supérieur à 12 jours, les parties s’accordent sur le « rachat » de 1 journée de RTT. Cette journée sera valorisée au taux horaire (arrêté avant réintégration du variable prévue à l’article 14) et intégrée au salaire mensuel brut de base.


4.2.2

Pour les salariés Employés transférés au 1er avril 2018, soumis à un horaire conventionnel fixé sur la base d’une durée hebdomadaire de 36 heures travaillant à temps plein, lesquels bénéficiaient avant le transfert d’un nombre de RTT supérieur à 6 jours, les parties s’accordent sur le rachat de la moitié du nombre de jours de différentiel entre le nombre de RTT avant transfert et le nombre de 6 jours de RTT. (ex : un collaborateur a 10 jours de RTT avant transfert : 10 jours – 6jours  = 4/2= 2 jours rachetés).
Ces journées seront valorisées au taux horaire (avant réintégration des primes de bilan si concerné prévue à l’article 14) et intégrées au salaire mensuel brut de base.




4.3 Acquisition des JRTT et incidence des absences

Les Parties conviennent que les JRTT seront attribués à chaque salarié suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de travail effectif et de présence sur le mois.


4.4 Modalités de prise des JRTT

4.4.1 Répartition 

Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos feront l’objet de la répartition suivante :
50% des jours pourront être fixés unilatéralement par l’employeur (après information du comité d’entreprise ou du comité social et économique lorsque ce dernier sera mis en place) ; 
le solde des jours de repos seront pris à l’initiative des salariés.



4.4.2 Modalités de prise des JRTT laissés à l’initiative du salarié

Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les JRTT pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Ils pourront être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise de JRTT fixées par le salarié seront communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

L’employeur fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur pourra solliciter le report de la prise du ou des JRTT jusqu’à 7 jours ouvrés avant la date fixée pour la prise des JRTT. 


Article 5 : Heures supplémentaires

5.1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 

en fin de période de référence : au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la période de référence et en tout état de cause, au-delà de 1.607 heures sur la période de référence. 
 
Les parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures effectuées dans les conditions susvisées à la demande formelle et préalable de l’employeur. 

5.2 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la période de référence, si elles n’ont pas fait l’objet d’un paiement au cours de la période de référence, feront l’objet d’un paiement sur la paie de Janvier N+1, avec application des majorations de : 
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures suivantes. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures par semaine seront payées avec le salaire du mois considéré et majorées à 25%.


5.3 Conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement

Les heures supplémentaires pourront être converties en repos de remplacement et ainsi donner lieu à récupération dans un délai de six mois sous forme de demie-journée ou journée entière au titre d’un repos compensateur de remplacement aux conditions légales.

Pour ce faire, le salarié optant pour une conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement en fera la demande expresse et écrite à son manager dès l’entrée en vigueur du présent accord, lequel en informera le service paie (qui conservera trace de la demande dans le dossier du salarié).

Toute modification de son choix par le salarié se fera par demande expresse et écrite à son manager avec délai de prévenance d’un mois (fin de mois) étant précisé que le choix du salarié ne pourra être mis en œuvre pour une période inférieure à l’année civile (exception faite de la première année de mise en oeuvre de l’accord, comprenant une période d’avril 2018 à décembre 2018 inférieure à une année).

A défaut de demande expresse, les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec application du taux de majoration légale.


Article 6 : Augmentation de rémunération des salariés actuellement en poste qui verraient leur durée du travail augmenter en application du présent accord

Les Parties s’accordent pour que les salariés, qui étaient, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, soumis à une durée hebdomadaire moyenne inférieure à 35 heures, bénéficient en compensation de l’augmentation de leur durée du travail, d’une augmentation de leur rémunération mensuelle au prorata de l’augmentation sur la base de leur taux horaire.



CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS


Article 1 : Définition des différentes catégories de personnel concernées

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés appartenant aux catégories suivantes : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les parties constatent qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres au forfait jours les salariés relevant du statut Cadre de la Convention Collective Nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.


Article 2 : Régime 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés conventionnels.




Article 3 : Rémunération

La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année. 


Article 4 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours

4.1 Période annuelle

La période annuelle de référence commence du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


4.2 Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) journée de solidarité comprise sans préjudice des éventuels jours de congés d’ancienneté. 

Ce nombre inclus les heures ou jours de travail considérés comme du temps de travail effectif par la Loi.


4.3 Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. 

Les Parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut-être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire (soit 3h30).

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.  


Article 5 : Organisation des jours de repos liés au forfait

Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés). 

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante : 
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (de 104 à 106 jours)
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour pouvant être travaillé
- Nombre de jours travaillés selon la convention individuelle de forfait (incluant la journée de solidarité)

= Nombre de jours de repos

A titre d’illustration pour 2018 : 


5.1 Disposition applicables aux salariés de statut Cadre embauchés à compter du 1er avril 2018

Partant de ce calcul théorique, les parties conviennent de ne pas faire varier le nombre de jours de RTT d’une année sur l’autre et de déterminer ainsi un forfait de jours de RTT pour une année pleine, fixé à 12 jours de RTT. 


5.2 Disposition spécifique applicables aux salariés de statut Cadre transférés au 1er avril 2018 

Pour les Cadres transférés au 1er avril 2018, il est convenu que le nombre de jours de RTT pour une année pleine est fixé à 14 jours.

Par ailleurs, pour cette catégorie de population, pour les salariés bénéficiant au moment du transfert de 18 jours de RTT, il est décidé du « rachat » de 4 jours de RTT. Ces journées seront valorisées et intégrées au salaire mensuel brut de base.

5.3 Prise de RTT 

Les « jours de repos forfait » sont à prendre au cours de l’année prioritairement en période de faible activité. Ils ne sont pas reportables.

Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi journée.

Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise de ces jours de repos fixées par le salarié seront communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à notamment à l’organisation du service, l’employeur pourra solliciter le report de la prise du ou des jours.


Article 6 : Situations particulières 

6.1 Incidence des absences  

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. 

En cas d'absence justifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés, éventuels congés supplémentaires et de jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. 


6.2 Incidence d’une période annuelle incomplète ou droit à congés payés insuffisant 

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel complet et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.

Dans ce cas, le contrat de travail indiquera l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus) au titre de la première période de référence et, le cas échéant, la seconde période dans l’hypothèse où le collaborateur ne bénéficierait pas d'un droit intégral à congés payés au titre de cette période. 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat de travail au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectuées et les sommes déjà versées.

Ce complément de rémunération serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.


6.3 Forfait réduit 

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Dans tel cas, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par l’entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.

Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir son employeur, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.







Article 7 : Modalités de suivi

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront notamment à respecter : 
une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;
la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la prise effective d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 13h ne pourraient être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter le repos quotidien de 11h.

En aucun cas le dépassement de l’amplitude quotidienne qui est laissée à l’initiative du salarié pour les besoins de l’accomplissement de sa mission, ne pourra donner lieu à dédommagement.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le nombre de jours travaillés est enregistré par le salarié au moyen d’un dispositif auto-déclaratif par lequel seront indiqués mensuellement le nombre de jours travaillés par semaine dans le mois ainsi que le nombre de jours de repos pris et l’ensemble des jours de congés en précisant leur nature. 

Le salarié indiquera s’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaires et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé dans les 15 jours avec son supérieur hiérarchique afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.


Article 8 : Modalités de contrôle

Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les Parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés.

8.1 Entretien annuel d’évaluation

Il est rappelé qu’un entretien annuel individuel est organisé par le responsable direct avec le salarié concerné.

Le système d’entretien annuel d’évaluation intégrera, en complément de ceux déjà en place, les points suivants : 
la charge de travail, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien il sera également abordé la question de l’amplitude des journées travaillées.

8.2 Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Il ne saurait lui être reproché, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.


8.3 Mécanisme d’alarme 

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié concerné saisit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines.

Un entretien est organisé par le service de Ressources Humaines, dans un délai de deux semaines à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le salarié concerné, son supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines. 

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.


Article 17 — commission de suivi – periode transitoire - 

Jusqu’à la mise en place d’un CSE dans la société Centre d’Expertises Elior RC France, une commission de suivi du présent accord est créée, composée des membres signataires tant du côté des organisations syndicales (sur la base d’un représentant par OSR signataire par société d’origine) que de la Direction.

Cette commisison pourra se réunir à la demande motivée de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Elle se réunira une première fois dans les deux mois suivants la mise en place de cet accord sur invitation de la Direction.

Ses missions principales seront les suivantes :
Régler tout différend individuel ou collectif né de l’application de l’accord
suivre la mise en œuvre de l’accord
veiller à la bonne interprétation de l’accord
préparer des solutions en cas de situation exceptionnelle ou non identifiée au moment de sa rédaction


Article 18 — Durée, révision et date d'effet de l’accord

Le présent accord, qui prend effet le jour de son dépôt à la Direccte, est institué pour une durée indéterminée.


Un suivi de l'accord destiné en particulier à examiner les éventuels problèmes d'application ou difficultés d'interprétation du présent accord sera effectué dans le cadre des réunions organisées entre la direction et les membres du CSE lorsqu’il sera mis en place.

Dans ce cadre, il est prévu une réunion annuelle de la commission de suivi, laquelle pourra néanmoins être réunie à titre exceptionnelle dans l’hypothèse d’une importante difficulté d'application ou d'interprétation du présent accord.

L’adhésion ultérieure au présent accord par une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être que totale et sans réserve.
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois. 


Article 19 – Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte).

 
Fait à Paris La Défense, le 13 mars 2018 


Pour la société ELRES : 					


Pour la société ELIOR ENTREPRISES :			



Pour la société ARPEGE : 				


Pour la société ALSACIENNE DE RESTAURATION :  	



Pour la société Centre d’Expertises ELIOR RC France : 


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ELRES, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT Fédération des Services 

Pour la CFTC :                                                                 

Pour la CFE-CGC : 

Pour la CGT :                                                                  

Pour FGTA- FO :                                                            


Pour SAP : 	                                                                      



Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ELIOR ENTREPRISES, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT Fédération des Services :                      

Pour la CFTC :                                                             

Pour la CFE-CGC :                                                       


Pour la CGT :                                                               

Pour FGTA- FO :                                                        


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ARPEGE, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFTC :                                                               

Pour la CFE-CGC :                                                         


Pour la CGT :                                                                


Pour FGTA- FO :                                                         


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ALSACIENNE DE RESTAURATION, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFDT Fédération des Services :                      


Pour la CFTC :                                                              

Pour la CFE-CGC :                                                       

Pour la CGT :                                                                  


Pour FGTA- FO :                                                             
















Annexes