ACCORD collectif d’etablissement
portant sur la mise en place de l’activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)

FPT France
ETABLISSEMENT 
DE BOURBON LANCY






La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne prévoit la possibilité d’instaurer le dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi, soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soit, par l’élaboration par l’employeur d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu et après consultation du CSE lorsque ce dernier existe.

Dans la branche de la métallurgie, un accord a été conclu le 30 juillet 2020. 
Les signataires de l’accord de branche ont précisé en préambule qu’ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place du dispositif ARME par la voie de la négociation d’établissement, d’entreprise ou de groupe, « afin que l’accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail. À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement ». En outre, une entreprise qui met en place l’activité réduite par accord collectif n’est pas soumise aux stipulations de l’accord de branche du 30 juillet 2020





Entre : 
La société FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES établissement de BOURBON LANCY représentée par, Directrice des Ressources Humaines, d’une part

Et
Les organisations syndicales signataires, d’autre part
, Délégué Syndical Central CGT
, Délégué Syndical Etablissement FO
, Délégué Syndical Central SNI-UNSA

Au terme des réunions des 17 et 29 septembre, 3 novembre et 1er décembre 2020


Il est convenu ce qui suit : 





SOMMAIRE


 PREAMBULE

Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi (ci-après « ARME ») au sein de l’établissement de Bourbon Lancy, société FPT POWERTAIN TECHNOLOGIES FRANCE. 
Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de l’établissement de Bourbon Lancy ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant ci-après.

Le diagnostic de la situation économique de l’établissement, de l’entreprise, du groupe et les causes de la baisse d’activité.
Les éléments du diagnostic, base des échanges avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives de l’établissement sont présentés en annexe 1.
 
1.2 Perspectives d’activité pour l’avenir et les éléments de nature à démontrer que la réduction d’activité est durable
Les éléments du diagnostic, base des échanges avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives de l’établissement sont présentés en annexe 1.

1.3 Les éléments justifiant que la pérennité de l’entreprise n’est pas compromise.

Les éléments du diagnostic, base des échanges avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives de l’établissement sont présentés en annexe 1.


Champ d’application de l’accord

Article 2-1 Champ d’application 
Le présent accord est mis en place au niveau d'un établissement.
Le présent accord collectif institue l'ARME au niveau de l’établissement de BOURBON LANCY
 Article 2-2 Activités et salariés concernés par le dispositif ARME 

Article 2.2.1 les activités de l'entreprise concernées par l'ARME
Le présent accord collectif concerne l’ensemble des activités de l’établissement de BOURBON LANCY
Article 2.2.2. Les salarié.es concernés par l'ARME
L’ensemble des salarié.es relevant des activités visées au précédent alinéa sont concernés par le dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi. 
Une entité fait exception : les cadres faisant partie du comité de direction.
Le dispositif d’activité réduite permet, comme le dispositif d’activité partielle, de placer les salarié.es en position d’activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d’établissement telle qu’une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d’un projet. 
En outre, La réduction collective de l'horaire de travail pourra conduire à placer les salarié.es en activité réduite par roulement.

Réduction maximale de l’horaire de travail 
L’article 1er, I, du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, impose que l’accord collectif élaboré par l’employeur définisse la réduction maximale de l’horaire de travail dans l’établissement, l’entreprise ou le groupe.
La réduction maximale de l’horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail, soit 14 heures par semaine. Cette limite s’apprécie en moyenne sur la durée d’application de l’activité réduite telle que prévue par l’accord collectif. Son application ne fait pas obstacle à la suspension temporaire de l’activité.
La réduction du temps de travail appliquée n’a pas pour effet de remettre en cause l’organisation du temps de travail en vigueur (exemple : aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine).
Sur la durée totale d’application du dispositif mentionnée à l’article 9 du présent accord, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure, en moyenne, à 30% de la durée légale du travail.
La réduction s’apprécie salarié par salarié.e.
La réduction de l'horaire de travail au titre du placement des salarié.es en activité réduite pour le maintien en emploi peut conduire à la suspension totale de l'activité.

Modalités d’indemnisation des salarié.es en activité réduite

4.1 Modalités d’indemnisation légales
Le/la salarié.e placé en activité réduite pour le maintien en emploi reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord collectif, les salarié.es placés en activité réduite pour le maintien en emploi recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salarié.es placés en activité réduite pour le maintien en emploi.

	4.2 Modalités d’indemnisation extra-légales
Ces modalités d’indemnisation seront assurées pour les heures non travaillées au titre de l’activité partielle au - delà de 35 heures par semaine et, dans son application journalière : au-delà de 7h/ jour.
Ce temps sera indemnisé par l’employeur à concurrence de 100% du taux horaire du salarié.
Si les dispositions légales devaient être modifiées, les signataires s’engagent à revoir ces dispositions.

Engagements en matière d’emploi

Article 5.1 Les publics concernés	
Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à maintenir, dans les conditions prévues ci-après les emplois, dès lors que les salarié.es qui les occupent ont été effectivement placé.es en activité réduite pour le maintien en emploi.

Article 5.2 La durée d’application de ces engagements
Ces engagements courent à compter du début du recours au dispositif d’activité réduite et s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant la durée d'application du dispositif telle que définie.

Le maintien de l’emploi s’entend comme l’engagement de l’employeur de : 
ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques visés à l'article L. 1233-3 du Code du travail ;

Article 5.3 Modulation des engagements en cas de dégradation de la situation économique ou des perspectives d’activité 
Les présents engagements sont pris au regard de la situation économique de l’établissement décrite en préambule. Ils ne valent que si la situation économique ou les perspectives d’activité ne se sont pas dégradées par rapport à celles constatées dans ce préambule. Il est rappelé que le diagnostic ainsi que les perspectives d’activité de l’établissement font l’objet d’une actualisation avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité réduite et sont transmis à l’autorité administrative.
Si la situation économique ou les perspectives d’activité venait à se dégrader, le périmètre des engagements serait réduit aux seuls salariés effectivement placés en activité partielle au titre du dispositif ARME, et affectés aux activités non concernées par un projet de suppression d’emploi.
Par ailleurs, l’employeur s’engage à 
Maintenir son engagement dans la formation par alternance qui est aujourd’hui de 38 salariés.
Procéder si la situation économique le permet au remplacement, de salarié.es dont le contrat a été rompu indépendamment de tout motif économique, tel que visé à l’article L. 1233-3 du Code du travail
Maintenir les effectifs conformément à l’annexe 3

Engagements en matière de formation professionnelle

6.1 Engagements dans le déploiement des actions de formations

L’employeur s’engage à proposer des actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences de l’entreprise aux salarié.es relevant des activités concernées par le dispositif d’activité réduite. Le développement des compétences s’appuie sur les outils déployés dans le cadre de la GPEC.

Une attention particulière sera portée 
Aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d’avenir, tels que les métiers 
De la robotisation, 
De la digitalisation, 
De la transition écologique et énergétique.
Aux actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance en vue de former des salarié.es aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d’obsolescence des compétences dont : 
Maintenance industrielle
Techniques d’usinage
Aux actions collectives portant sur le développement de l’autonomisation du salarié et de son maintien dans l’emploi dont 
Ergo-motricité dans mon poste de travail : être acteur de mes conditions de travail
Vivre dans un environnement digital

6.2 Engagements en matière de co-construction de parcours :
L’employeur s’engage à accepter tout départ en formation dans le cadre 
Du compte personnel de formation, 
Du plan de développement des compétences, 
De la promotion ou reconversion par l’alternance (ProA), dès lors que la formation se déroule en partie durant la mise en œuvre de l’activité réduite pour le maintien en emploi. 
L’engagement de l’employeur porte sur l’autorisation de départ en formation. Elle n’implique pas nécessairement la prise en charge des coûts de formation.

6.3 Engagements en matière de clause de dédit-formation
L’employeur s’engage à ne pas conclure et à ne pas mettre en œuvre de clause de dédit-formation auprès de tous les salarié.es ayant bénéficié du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi. 
Ces engagements s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant toute la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite.

Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite

Les organisations syndicales signataires sont informées au moins tous les trois mois de la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi. Cette information est communiquée au cours d’une réunion spécifique ou d’une réunion de suivi à l’issue de laquelle un compte-rendu est rédigé. 
Par ailleurs, le comité social et économique CSE est informé chaque mois de la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi. Cette information lui est communiquée au cours d’une réunion à l’issue de laquelle un procès-verbal est rédigé.

Les différentes échéances se trouvent en annexe 4 du présent texte.

Clauses facultatives

Article 8-1 Conditions dans lesquels les salarié.es prennent des congés avant la mise en œuvre du dispositif
	Au travers de l’accord d’établissement correspondant, le motif « activité partielle longue durée » ne sera appliqué qu’après respect du l’accord organisant la prise des congés « reliquat » des années précédentes.

Article 8-2 Mesures concernant les cadres dirigeants.
CF annexe 4

Date de début et durée d’application de l’activité réduite

Article 9.1.  la date de début du recours au dispositif
Le recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi est sollicité à compter du 1er janvier 2021.
Pour le cas où la validation du présent accord collectif serait accordée, de façon explicite ou implicite, l’entreprise sollicite l’arrêt du dispositif d’activité partielle de droit commun à compter de la date de début du recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi pour les salarié.es effectivement placés dans ce dispositif.

Article 9.2. La durée de recours au dispositif

La durée d’application de l’activité réduite peut-être fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. 

L’établissement souhaite recourir au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi durant une période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois.
Il a pour terme le 31 décembre 2022

Validation de l’accord collectif
L'accord collectif d'établissement est transmis à l'autorité administrative pour validation (L. n° 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, III et IV).
La demande validation de l’accord collectif est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée sur le portail . 
Elle est accompagnée de l’accord collectif.
La décision de validation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, aux organisations syndicales signataires. La décision de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan devant être élaboré par l’employeur (D. n° 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 5). La procédure de validation est renouvelée en cas de révision de l’accord collectif (L. n° 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, IV, dernier alinéa).
L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif. Elle la notifie, dans les mêmes délais, aux organisations syndicales signataires. La décision prise par l'autorité administrative est motivée. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision « d'acceptation de validation ». Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, aux organisations syndicales représentatives signataires (L. n° 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, VI).


10.1. Eléments ci-après à fin informative : validation
Le présent accord collectif fait l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.
Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, aux organisations syndicales signataires.
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité réduite pour le maintien en emploi pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique ( D. n° 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 2, al. 1er).

11.2. Eléments ci-après à fin informative : information auprès de l’autorité administrative
En tout état de cause, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’entreprise adressera à l’autorité administrative : 
Un bilan portant 
D’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et, 
D’autre part, sur les modalités d'information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois, conformément au présent accord collectif ;
Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement ;
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi.


Informations des salarié.es

La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salarié.es par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

À défaut de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration sont transmis par l’employeur aux organisations syndicales signataires. Ces documents sont également portés à la connaissance des salarié.es dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.

Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entre en vigueur à la date à partir de laquelle il est recouru au dispositif et cesse de produire ses effets au terme de la durée pour laquelle il est recouru au même dispositif. 

Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. 
Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.

Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de NEVERS.






Fait à Bourbon-Lancy
Le 01/12/2020

Pour l’établissement 
, en qualité de DRH



Pour la CGT



Pour FO-CGT



Pour SNI-UNSA




















ANNEXE 1- DIAGNOSTIC

Le diagnostic de la situation économique de l’établissement, de l’entreprise, du groupe et les causes de la baisse d’activité.



 








Perspectives d’activité pour l’avenir et les éléments de nature à démontrer que la réduction d’activité est durable


Les éléments justifiant que la pérennité de l’entreprise n’est pas compromise.








*




ANNEXE 2 – evolution des effectifs



ANNEXE 3 – information des elus


ANNEXE 4 – conditions cadres dirigeants