SIMONE PERELE

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL




ENTRE :


D’une part, 


La société SIMONE PERELE, dont le Siège est situé 8 rue Fournier à Clichy la Garenne (92110), 
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 622 041 713, 
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines du Groupe, mandatée à cet effet,


Ci-après dénommée « La Direction »


ET :


D’autre part,


Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
Le syndicat CFTC-CMTE représenté par, Déléguée Syndicale


Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».










PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des collaborateurs et l'efficacité des organisations.

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition de SIMONE PERELE de se moderniser et de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Ainsi, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social et professionnel
Le respect de la vie privée
La réversibilité
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle

Au terme de leurs échanges, les parties ont donc convenu des dispositions qui suivent.


















CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Objet

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.
D'après l'article  du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Champ d’application

Etablissements concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société SIMONE PERELE SAS.

Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance (Annexe 1 du présent accord qui fournit une liste activités non exhaustive).

Ne sont par principe pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants (exemples d’activités ou de fonctions détaillées ci-dessous non exhaustifs) :
Activité nécessitant d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel (à titre d’exemple : Responsables de corner, Conseillères de vente, Vendeuses, hôtesses d’accueil)
Activité nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (à titre d’exemple : mécaniciennes)
Activité nécessitant une présence physique dans les bureaux, à la fois pour l’utilisation de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ainsi que pour l’assistance auprès du personnel ou un travail collaboratif (à titre d’exemple : modélistes)
Activité nécessitant un flux documentaire papier (à titre d’exemple : comptabilité fournisseur)

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin à cette date sans autre formalité.

A l'échéance des trois ans, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord soit pour l'adapter.

CHAPITRE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur (équivalent temps plein) doit disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l'entreprise.

Les principes d’organisation sont définis d'un commun accord entre le manager et le salarié, et ceci afin d’assurer la continuité d’activité du service et de l’entreprise.

La journée de télétravail, si elle n’est pas utilisée, n’est pas reportable sur la semaine suivante. Il sera également interdit de télétravailler la veille ou lendemain d’un jour de congé.


Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).

Si le lieu de télétravail venait à être modifié, le salarié télétravailleur devra en informer son manager et recueillir son accord.

Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.

L'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise : il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

Ainsi, les horaires de travail restent identiques à ceux pratiqués habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Les plages horaires communes et durant lesquelles le salarié est impérativement tenu de se rendre joignable sont les suivantes : du lundi au vendredi, de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30. 

Réversibilité

Réversibilité temporaire

Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée sous réserve d’adresser une demande écrite à son manager.

Hors période d'adaptation, le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrés.

Réversibilité définitive

Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance sous réserve d’adresser une demande écrite à son manager.

Hors période d'adaptation, le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Circonstances exceptionnelles / force majeure

Des circonstances exceptionnelles (notamment : épisode de pollution, épidémie/pandémie, grèves des transports en commun, intempéries, mesures gouvernementales imposées aux entreprises, etc.) ou une force majeure pourraient conduire la société à mettre en œuvre de manière unilatérale le télétravail, et ce afin de prévenir tout risque sur la santé et la sécurité des collaborateurs. 

Dans ces hypothèses, le télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de la Société.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les conditions fixées dans le présent accord pourraient être modifiées et seraient alors communiquées aux salariés par voie de Note d’information. Les risques identifiés sur la santé et la sécurité des collaborateurs dans ce contexte feront l’objet d’une modification du Document Unique d’Evaluation des Risques.

CHAPITRE 3 : ACCES AU TELETRAVAIL

Base du volontariat

Les parties signataires conviennent que sous réserve des prévisions de l’article 2.5 (circonstances exceptionnelles), l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique.

Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail (Annexe 1).
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée
Salarié ayant plus de 6 mois d’ancienneté
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise (article 1.2.2)
Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 75% de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié disposant des conditions nécessaires au télétravail (à titre d’exemple, connexion Internet performante et espace de travail adapté) et ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées.

CHAPITRE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Modalités de la demande

Le salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son manager.

Sous réserve de remplir les conditions fixées dans le présent accord (articles 1.2.2, 3.2 et annexe), une réponse écrite lui sera faite sous 30 jours. En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre à la société une attestation sur l’honneur certifiant qu’il a bien souscrit à une assurance multirisque habitation et qu’il bénéficie des conditions nécessaires au télétravail (notamment, espace et installations électriques conformes).

Période d’adaptation

Afin que le salarié télétravailleur et son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 6 mois.

Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrés.

Organisation du télétravail

Planification et modification

Il sera demandé au salarié télétravailleur de prévoir un jour fixe de télétravail, étant entendu qu’une journée de télétravail pourra être modifiée ou annulée en respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Le manager aura la possibilité de déterminer des jours de présence dans l’entreprise, si cela s’avérait nécessaire pour préserver la continuité de l’activité.

Le recours au télétravail la veille ou bien le lendemain d’un jour de congé est interdit.

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du télétravailleur ou tout autre système de messagerie, de suivi des temps et des activités, etc.

Suivi des journées télétravaillées

Le manager et/ou le salarié devront inscrire tous les mois, sur la feuille de présence prévue à cet effet (ou sur tout autre outil de suivi des temps et des activités) les journées télétravaillées par les collaborateurs. Ces informations seront transmises mensuellement à la Direction des Ressources Humaines pour suivi.

Le télétravailleur devra remplir et transmettre à son manager une fiche de suivi d’activité pour chaque journée télétravaillée (description des activités ou missions réalisés) de manière hebdomadaire.

Matériel mis à disposition

L’'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement est composé :
d'un ordinateur portable, d'une souris et d’une alimentation
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (sauf cas particuliers qui devront être validés par un membre du COMEX). En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni d’écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

Santé et sécurité
Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l'entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.
4.6	 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail (prise de contact avec les services de la médecine du travail afin de solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité du dispositif de télétravail avec la situation de handicap, adaptation du mobilier, aménagement de l’environnement de travail, etc.).
CHAPITRE 5 : MISE EN PLACE, FORMALITES, SUIVI ET MODIFICATIONS DE L’ACCORD

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Mise en œuvre de l’accord

L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE Ile de France et du secrétariat du Conseil des Prud’hommes de Nanterre par la partie la plus diligente.

Suivi de l’accord

Les signataires du présent accord seront informés du suivi de cet accord.

Les Entretiens Annuels d’Evaluation permettront d’évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l'entreprise : 
adhésion au dispositif,
impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.)
impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.)
impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.)
impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée / vie professionnelle etc.)

A l’issue d’une période de 6 mois suivant la signature de cet accord, un bilan sera effectué afin d’ajuster éventuellement les modalités de cet accord. 



Révision

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.

En cas de demande de révision, des discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties habilités à signer l’accord de révision.

Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Dépôt

Le présent accord est remis à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 

Il sera déposé, à la diligence de l’entreprise :
sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail
En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre



Fait à Clichy la Garenne, le 23/09/2020



Pour la société SIMONE PERELE SAS
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales

Le syndicat CFTC-CMTE représenté par, Déléguée Syndicale







ANNEXE 1


A la date de signature du présent accord, les activités de l’entreprise pouvant être réalisées à distance ont été identifiées comme suit :

Administratif et Financier : comptabilité clients, contrôle de gestion, juridique
Ressources Humaines (généraliste et paie)
Commerce : coordination commerciale, managers d’équipes de vente, commerciaux (France et Export) pour la partie administrative
Administration des ventes
Communication / Marketing
Digital et CRM 
Achats
Stylisme
Planification de l’offre
Prévisions des ventes
DSI

En fonction des changements d’organisations de l’entreprise, cette liste d’activités pourra être modifiée.