ENTRE :



La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. 


D’une part ;


Et


Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous:


C.F.E / C.G.C		 

C.F.D.T		

C.F.T.C	
	
C.G.T 			

F.O	


D’autre part ;


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La qualité de vie au travail, en permettant d’améliorer la santé, le bien-être et les conditions de travail des salariés, constitue un facteur essentiel de progrès économique et social pour l’entreprise.

S’inscrivant pleinement dans la démarche impulsée par le Plan Santé Travail 2016-2020 initié par le ministère de la santé qui fait de la qualité de vie au travail un axe stratégique, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé une négociation visant à répondre aux attentes fortes des salariés en termes d’égalité professionnelle et de diversité, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de prévention de la santé au travail ainsi que des conditions de mise en œuvre de leur droit à la déconnexion.
Ces axes d’amélioration sont au cœur des enjeux de l’entreprise en ce qu’ils contribuent à l’implication des salariés et à leur maintien durable dans l’emploi.

Depuis plusieurs années, l’entreprise a initié des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, de la qualité de vie au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle. Pour autant, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients que les efforts doivent être poursuivis dans la durée et la signature du présent accord marque leur volonté commune de dynamiser la démarche de l’entreprise sur ces sujets complémentaires.

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 29/11/2017, 14/12/2017, 10/01/2018, 24/01/2018, 31/01/2018, 14/02/2018, 29/03/2018 et 05/04/2018.

En s’appuyant sur une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties au présent accord ont pu dégager des axes d’amélioration prioritaires.

Ces axes d’amélioration se traduisent par des mesures concrètes, dont la mise en œuvre nécessite une implication forte de tous les acteurs de l’entreprise. Pour cela, les parties se sont entendues sur la mise en place d’une méthodologie et l’octroi de moyens permettant le déploiement effectif de l’accord sur les trois prochaines années.



CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

A titre liminaire, il est rappelé que la thématique de l’égalité professionnelle qui doit faire l’objet d’une négociation collective au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail, aborde uniquement l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise réalisée au travers non seulement du bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale 2014 – 2017, mais également du rapport de la Commission Egalité professionnelle, du rapport établi par le Cabinet Syndex dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ainsi que de l’analyse des pratiques au sein de l’entreprise, a fait apparaître que :

Il existe un déséquilibre structurel entre le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise, ces dernières représentant moins d’un tiers de l’effectif. De même, l’entreprise n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles qui pourraient accentuer les difficultés pour le personnel féminin d’accéder à des postes techniques ou à hautes responsabilités.

Les parties s’accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci, telles que les formations et orientations scolaires initiales, le milieu industriel et automobile au sein duquel évolue l’entreprise, ou encore un déséquilibre dans la répartition des tâches de la vie familiale.

Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans une entreprise industrielle du secteur automobile, les parties s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord.

Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
La politique de recrutement (article 1.1) ;
La formation professionnelle (article 1.2) ;
La promotion professionnelle (article 1.3) ;
La rémunération effective (article 1.4) ;
L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté (article 1.5).

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non-discrimination au sein de l’entreprise (article 1.6).


Article 1.1 – Politique de recrutement

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. A ce titre, l’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats.

Cependant, tenant compte du fait que l’entreprise relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont traditionnellement masculins, des actions doivent être menés pour favoriser la mixité des viviers de candidatures. 

L’entreprise se fixe pour objectif que la représentation des femmes dans les embauches réalisées en CDI soit supérieure à la proportion de femmes dans l’entreprise. En 2017, le ratio de femmes par rapport à l’effectif total était de 26,37 %. 
L’entreprise veillera à maintenir une proportion de femmes dans l’effectif au moins égale à 26% pendant la durée d’application de l’accord.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, l’indicateur suivant sera analysé chaque année :

Ratio d’embauche de femmes par rapport au ratio de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente en différenciant les catégories Cadres et Non-cadres.
Ratio de femmes dans l’effectif total au 31 décembre de chaque année.

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

1.1.1 – Développer les relations écoles et les politiques jeunes

Afin d’œuvrer en amont pour améliorer la mixité des candidatures, l’entreprise pourra s’appuyer sur les partenariats qu’elle entretient avec les filières de formation proches de son cœur de métier pour réaliser des interventions auprès des étudiants. Ces interventions visent à mieux faire connaître l’entreprise et ses métiers et à communiquer sur les engagements de la société en matière de diversité et de mixité pour attirer les jeunes talents féminins.

L’entreprise poursuit par ailleurs son engagement auprès de l’association « Elles bougent », qui a pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes. Certaines femmes, salariées de l’entreprise, œuvrent activement au sein de cette association en tant que marraines ou ambassadrice, en apportant leur témoignage, en expliquant leur parcours professionnel et en encourageant les étudiantes à suivre des filières techniques. 
L’entreprise encourage et soutient ces initiatives en autorisant les marraines et ambassadrices à mener des actions dans le cadre de l’association sur leur temps de travail, avec maintien de leur rémunération, dans la limite de 2 journées par année civile d’autorisation d’absence.

L’entreprise réalisera, par ailleurs, des interventions au sein des collèges, auprès des classes de 3ème, afin de faire connaître ses métiers auprès des plus jeunes, notamment les métiers techniques et de production ; l’objectif étant de promouvoir ces métiers auprès des élèves, particulièrement les jeunes filles, en amont de leur orientation scolaire.

1.1.2 – Communiquer en externe sur l’objectif de mixité professionnelle

Compte tenu de l’évolution digitale des processus de recrutements, les viviers de candidats sont majoritairement constitués via le site « job online » de Continental et via les réseaux sociaux sur lesquels l’entreprise est présente.
Ces espaces sont un moyen de communication efficace sur la politique de l’entreprise en matière de recrutement. Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer, d’une part dans les offres d’emploi publiées sur le site « job online » et d’autre part via les réseaux sociaux professionnels, sur ses engagements de promotion de la mixité et de la diversité.

L’entreprise participe régulièrement à des forums emploi en vue de dynamiser sa politique de recrutement. Ces forums sont l’occasion de communiquer sur la volonté de l’entreprise de favoriser la mixité et la diversité.
Pour cela, l’entreprise prévoit de créer des plaquettes de communication mettant en avant des portraits et témoignages de salariées de l’entreprise occupant des postes techniques.
De même, certaines salariées occupant des postes majoritairement masculinisés, pourront être sollicitées pour participer à ces forums pour faire connaître leur métier et partager leur expérience.

1.1.3 – Impliquer les entreprises partenaires

L’entreprise s’engage à rappeler aux agences de travail temporaire ainsi qu’aux prestataires délégant du personnel travaillant « in situ », son engagement en faveur de la mixité professionnelle. Elle demandera à ces prestataires de travailler en adéquation avec ces principes et privilégiera des entreprises prestataires qui s’engagent sur une politique en faveur du développement de la mixité et de l’égalité de traitement.

Afin de mesurer cet engagement, l’entreprise réalisera chaque année avec ces entreprises partenaires, un suivi du ratio de femmes, en équivalent temps plein sur l’année, en mission intérimaire pour l’entreprise ou travaillant « in situ » dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.

1.1.4 – Favoriser l’embauche dans le cadre de parcours de formation

Les parties constatent que certaines salariées intérimaires ayant démontré leur implication et leur performance, ne sont pas embauchées en CDI faute de disposer du diplôme adéquat. Afin de favoriser l’accès aux postes ouverts en CDI qui nécessitent la possession d’un diplôme, l’entreprise a la volonté de mettre en place un dispositif de recrutement et de montée en compétence pour les salariées intérimaires non diplômées ayant fait leurs preuves pendant la période de travail temporaire, avec un parcours de professionnalisation leur permettant d’atteindre le niveau de qualification requis. Il pourra  s’agir, par exemple, d’une période de professionnalisation visant l’obtention d’un BTS dans le cadre d’une embauche sur un poste de technicien(ne).

Le nombre de salariées intérimaires ayant bénéficié d’une embauche dans le cadre d’un parcours de professionnalisation sera analysé chaque année.


L’entreprise est, par ailleurs, fortement engagée dans la formation de jeunes professionnels sous la forme de contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou de stagiaires. Ces jeunes, qui représentent le vivier de demain, constituent une cible de recrutement privilégiée. A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion d’hommes et de femmes recrutés par le biais de ces contrats.


Le ratio de femmes dans les embauches en contrat d’alternance ou en stage sera analysé chaque année.


Article 1.2 – Formation professionnelle

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.
L’entreprise rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations.
Le constat partagé avec les partenaires sociaux laisse apparaître une différence en termes de taux de formation.  En 2016, le ratio de formations réalisées par des hommes par rapport au ratio d’hommes dans l’effectif global était de 101,27 %. Ce ratio était de 96,36 % pour les
femmes, soit une différence 4,91 points. Ce ratio varie en fonction de la catégorie socio-professionnelle et du type de formation concerné.

L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise ;
Volume horaire des formations suivies par genre, par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.

Afin de tendre vers cet objectif, les mesures ci-dessous seront déployées :

1.2.1 – Formation lors du retour d’absence

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou de tout autre absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, un entretien sera organisé à l’initiative du Responsable des Relations Humaines en vue de :
Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité ;
Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Envisager les mesures d’accompagnement, notamment en terme de formation, pouvant permettre au salarié de reprendre son poste dans les meilleures conditions.
En cas de besoin identifié, validé par le Responsable des Relations Humaines, ces salariés bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.

1.2.2 – Développer la mixité des métiers par la formation

Certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois dans l’entreprise est facteur de richesse et de performance.
Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers « sexués », l’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche peuvent se rapprocher de leur Responsable RH afin de définir l’accompagnement adapté.

1.2.3 – Favoriser l’accès aux responsabilités par la formation

Afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, une attention particulière sera portée sur les demandes de formation permettant aux salariées d’accéder à des postes de management et/ou plus largement, de responsabilités.

1.2.4 – Orienter la formation vers les métiers de demain

Certaines formations réalisées à l’initiative des salariés ne s’inscrivent pas nécessairement dans une démarche commune avec l’entreprise. Cette dernière n’est alors pas en mesure de vérifier l’adéquation de ces formations avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise en termes de métiers et de compétences. De ce fait, l’entreprise n’est pas nécessairement à même de valoriser les acquis à l’issue de la formation pouvant créer une frustration pour le salarié qui a engagé un effort de formation.

Pour cela, les salariés sont encouragés à se rapprocher de leur Responsable RH avant d’engager des actions de formation afin que ce dernier puisse l’orienter vers des formations s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’activité, au regard de la démarche GPEC initiée dans l’entreprise.


Article 1.3 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître une évolution de carrière, en moyenne, plus lente pour les femmes. Dans le même temps, l’accession des femmes aux postes d’encadrement s’est améliorée, démontrant l’efficacité des efforts menés dans cette direction.

L’entreprise se fixe pour objectif de réduire l’écart dans la progression de carrière des femmes par rapport à celles des hommes placés dans une situation équivalente en terme de qualification, d’ancienneté, d’expérience et de performance. Une attention particulière sera portée aux salariées positionnées aux coefficients 215 à 285. 

L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif, est la durée moyenne passée dans chaque coefficient en fonction du genre au 31 décembre de chaque année.

Plusieurs actions seront mises en œuvre pour permettre la réalisation de cet objectif :

1.3.1 – Communiquer sur le rôle du Responsable RH dans l’évolution de carrière

Le Responsable RH est l’interlocuteur privilégié des salariés quant à leur parcours professionnel dans l’entreprise. Les salariés peuvent solliciter des entretiens de carrière visant à faire le point sur leur situation, leurs souhaits d’évolution, l’adéquation de ces souhaits avec les possibilités offertes par l’entreprise, ainsi que les mesures d’accompagnement éventuellement nécessaires à cette évolution. Cet entretien est aussi l’occasion d’informer les salariés des différents dispositifs d’évolution de carrière existant dans l’entreprise (espace de mobilité, filières métiers, etc…)

Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer sur le rôle des Responsables RH, notamment en matière de progression de carrière pour que chaque salarié souhaitant donner une dynamique à leur évolution professionnelle possède les clés pour y parvenir.

1.3.2 – Assurer une mobilité interne équitable

La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doivent être mises en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats.
Le Responsable RH est garant du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière. Il est essentiel qu’il soit systématiquement impliqué dans les décisions de mobilité interne des salariés.
A ce titre, l’ensemble des postes ouverts en interne devront être portés à la connaissance du Responsable RH par le management. Il devra également être tenu informé des candidatures reçues et des entretiens réalisés, afin qu’il s’assure de l’impartialité dans les choix réalisés. Il pourra proposer, le cas échéant, des candidatures féminines pouvant correspondre au profil recherché.

Par ailleurs, le salarié qui ne comprend pas les raisons ayant conduit à écarter sa candidature, pourra solliciter un entretien auprès de son Responsable RH pour se voir indiquer les éléments qui ont fondé la décision de refus.

1.3.3 – Développer des filières d’évolution vers les métiers « en tension »

L’activité de l’entreprise et ses métiers sont en pleine évolution pour répondre aux enjeux de demain. Certains métiers en développement présentent un déficit de candidatures.
Ces métiers « en tension » pourraient représenter des opportunités d’évolution pour les salariés. A ce titre, l’entreprise doit mener un travail d’analyse pour identifier ces métiers « en tension » et mettre en œuvre des parcours de formation adaptés pour permettre aux salariés d’y accéder, en ayant une attention particulière sur l’accès des salariées de production à ces postes.
L’entreprise communiquera sur ces métiers « en tension » afin de permettre aux salariés intéressés par cette démarche de se manifester auprès de leur Responsable RH.
Pour les années 2018 et 2019, un budget spécifique de formation dédié à la « transformation des métiers » a été décidé dans la cadre de l’accord relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajouté signé le 09 mars 2018.

1.3.4 – Encourager les évolutions de postes pour les salariés travaillant en équipe

Certains salariés travaillant en équipe 2x8, de nuit ou de suppléance peuvent avoir des réticences à évoluer vers des postes en journée, alors même que cela représenterait une opportunité de progression de carrière, par crainte d’une perte d’avantages liés au travail en équipe.
Afin d’encourager la mobilité interne et l’évolution de carrière des salariés travaillant en équipe, il est convenu de l’accompagnement financier suivant :

Passage définitif d’une équipe en 2x8 ou d’une équipe de suppléance vers un horaire en journée :
Le salarié se verra maintenir l’intégralité des primes dont il bénéficiait auparavant le 1er mois suivant le changement d’horaire, puis il bénéficiera d’une prime dégressive durant les 12 mois suivants. 

Passage définitif d’une équipe de nuit vers un horaire en 2x8 ou en journée :
Le salarié se verra maintenir l’intégralité des primes dont il bénéficiait auparavant le 1er mois suivant le changement d’horaire, puis il bénéficiera d’une prime dégressive durant les 12 mois suivants pour un passage en 2x8 ou les 18 mois suivants pour un passage en journée.
Les salariés en équipe de nuit ou en équipe en 2x8 depuis plus de 10 ans, passant en horaire de journée dans le cadre d’un changement de fonction, bénéficieront d’une revalorisation de leur salaire de base en journée de 2,85 % minimum, entre la date de passage en journée et la fin de versement de la prime dégressive.

En tout état de cause, au regard du poste vers lequel évolue le salarié, un repositionnement pourra être décidé pour tenir compte de la nature des nouvelles missions et des nouvelles responsabilités confiées. 

L’ensemble de ces éléments financiers seront formalisés dans le cadre d’un plan d’évolution salariale, remis au salarié avant son changement de poste afin de lever ses éventuelles craintes quant aux conséquences financières de ce changement.

Cet accompagnement financier sera accordé aux salariés travaillant en horaire d’équipe depuis au moins 12 mois en CDI. 

1.3.5 – Améliorer le dispositif d’analyse des entretiens professionnels

L’entretien annuel est l’occasion, outre d’évaluer les compétences et le potentiel des salariés, de recueillir leurs souhaits d’évolution de carrière (évaluation de mi-année).
Le contenu de ces entretiens annuels fait l’objet d’un échange entre les managers et le Responsable RH à l’occasion des « Talent Management Conferences ». Sont évoqués l’évaluation du salarié, son potentiel d’évolution, ainsi que ses souhaits d’évolution lorsque le salarié en a formulé.
Cependant, un retour sur ces souhaits d’évolution n’est pas systématiquement fait au salarié, ainsi que sur les mesures éventuelles à mettre en œuvre pour rendre possible cette évolution.
A ce titre, il convient de mener une réflexion sur la mise en place d’un dispositif permettant de formaliser l’analyse et le traitement des souhaits d’évolution formulés par le salarié lors de son entretien annuel. L’objectif de ce dispositif sera de permettre un retour au salarié sur la faisabilité de son projet d’évolution et les prérequis éventuels, notamment en terme d’actions de formation. Le cas échéant, le salarié pourra être orienté vers d’autres types de postes correspondant davantage à ses compétences et potentiel.

1.3.6 – Favoriser l’accès des femmes aux postes de Cadres III

Les femmes de l’entreprise accèdent de manière croissante aux postes à responsabilités. Cependant, la proportion de femmes sur les postes de Cadres III reste inférieure à la proportion de femmes toutes catégories confondues ; ce qui démontre que les efforts doivent être poursuivis.
L’entreprise veillera à améliorer la représentation des femmes dans les postes de Cadres III.


Article 1.4 – Rémunération effective

L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.

L’entreprise se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.

La mesure de cet objectif implique d’être en capacité d’évaluer de manière fiable les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salarié(e)s.
Pour cela, une méthode de calcul des écarts de rémunération sera étudiée dans les conditions décrites à l’article 1.5 du présent accord.

Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues : 

1.4.1 – Octroi d’un budget de repositionnement au titre de l’égalité professionnelle

Dans le cadre de la négociation annuelle relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, un budget spécifique est alloué à l’égalité professionnelle. Il permet de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.

Ce budget est géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le management. Il sera prioritairement utilisé pour les femmes pour lesquelles un écart de rémunération aura été identifié, mais pourra également être utilisé pour corriger des écarts constatés concernant des salariés hommes.

1.4.2 – Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité

Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.
Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération à l’issue est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moitié du budget augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance afin d’éviter au maximum les décalages de rémunération liés à cette absence.
L’absence pour congé maternité ou d’adoption est neutralisée sur le montant des objectifs servant de base de calcul de la part variable.


Article 1.5 – Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté 

L’objectif de réduction des écarts de rémunération et de progression de carrière entre les hommes et les femmes implique que l’on puisse mesurer précisément et objectivement ces écarts.

Les parties à la négociation partagent le constat qu’une analyse se bornant à comparer les écarts de rémunération des hommes et des femmes à poste et coefficient équivalent est nécessaire mais insuffisante pour détecter les inégalités de traitement pouvant persister. En effet, ce type d’analyse occulterait la difficulté liée aux retards éventuels de carrière qui peuvent concerner certaines femmes.

Pour cela, il est essentiel de définir une méthode fiable des écarts de salaires et de déroulement de carrière, partagée entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel.

Pour y parvenir, l’entreprise prévoit la constitution d’un groupe de travail qui aura pour mission :
D’analyser les causes des écarts de salaire et de déroulement de carrière pouvant exister dans l’entreprise ;
De définir une méthode objective de calcul de ces écarts ;
De préconiser des actions correctives et un plan pluriannuel de réduction des écarts.

Ce Groupe de travail sera composé de :
4 membres de la Commission égalité professionnelle ;
4 membres du service RH ;

Le Groupe de travail aura la possibilité, si cela s’avère utile, de faire appel à :
des managers représentant l’organisation de l’entreprise
une ambassadrice de l’association « Elles Bougent »
un Cabinet extérieur pour l’associer à la réflexion.

Les réflexions du Groupe de travail devront tenir compte du dispositif que prévoit de mettre en place le Gouvernement visant à instaurer, de manière obligatoire dans chaque entreprise, un logiciel permettant de détecter les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs. Cet outil sera élaboré dans le courant de l’année 2018 avec l’aide des partenaires sociaux, de DRH et d’experts, qui devront définir une méthodologie unique.


Article 1.6 – Diversité et lutte contre les discriminations

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l'entreprise. C’est donc une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'entreprise, ses salariés et son environnement sociétal.

La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales ou autre, implique de faire évoluer les mentalités et passe donc, en premier lieu, par des actions de communication, de sensibilisation et de formation.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :

1.6.1 – Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle

Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération de ses collaborateurs.
Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers, visant à lutter contre les stéréotypes, notamment liés au genre, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, notamment pour le personnel féminin.

1.6.2 – Organiser des Ateliers Diversité

Le Groupe Continental (Corporate) initie une démarche visant à promouvoir la diversité auprès du management par l’organisation d’ateliers sur le thème « Differences add value » (Les différences ajoutent de la valeur). 

Ces workshop s’adressent aux managers positionnés sur un poste Conti Grade 12 et plus et permettent d’échanger sur la valeur ajoutée que représente la diversité pour le Business. Ils seront animés par des « facilitateurs » volontaires, qui auront bénéficié d’une formation sur cette thématique. 



1.6.3 – Aborder l’égalité professionnelle dans le cadre des réunions d’expression

La promotion de l’égalité professionnelle est une démarche globale de l’entreprise dans laquelle chaque salarié doit se sentir impliqué. 
L’échange, le partage d’expérience et le débat d’idées permettent de sensibiliser les personnes aux problématiques liées aux inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et de s’interroger sur ses propres représentations et préjugés.

Pour cela, l’entreprise souhaite que la thématique de l’égalité professionnelle puisse être abordée, au moins une fois par an, dans le cadre des réunions d’expression des salariés, dont les modalités d’organisation et de tenue sont définies au Chapitre 4 du présent accord.

L’échange sur cette thématique pourra être animé par des salariés volontaires sensibilisés aux questions liées à l’égalité professionnelle. Une réflexion sera menée sur la forme, le contenu et les supports de communication relatifs à ces interventions.

1.6.4 – Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations

Conformément à la Loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 qui crée une obligation de former les personnes en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche, l’entreprise a engagé, en 2017, des formations à destination du service recrutement de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à poursuivre ces formations, en laissant la possibilité aux managers amenés à participer aux processus de recrutement d’en bénéficier.

Ces formations ont notamment pour objet de :
Rappeler le cadre juridique de la discrimination, tant dans la rédaction de l’offre que dans la tenue de l’entretien ;
Aider les recruteurs à comprendre les phénomènes de discrimination afin de déconstruire leurs éventuels stéréotypes;
Donner des clés pour diversifier le sourcing et mener des entretiens sans risquer de poser des questions déplacées aux candidats ;

1.6.5 – Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de diversité

L’entreprise s’est engagée dans la promotion de la diversité à travers l’adoption d’une Charte Diversité, ainsi qu’à travers des initiatives en faveur de la diversité et l’égalité des chances, notamment :
implication d’une quarantaine de tuteurs Continental auprès de 100 jeunes pour les accompagner dans leur recherche d’emploi dans le cadre de l’association « Nos quartiers ont du talent » ;
Implication d’une vingtaine de marraines dans l’association « Elles Bougent » pour la promotion des métiers scientifiques auprès des jeunes femmes.
Accueil en immersion sur le site de Toulouse d’élèves de l’école de la seconde chance ;
Accompagnement de l’association l’Ecole et Nous visant à récompenser les collégiens méritants des collèges Stendhal (Bagatelle) et Bellefontaine ;
Accompagnement de 120 collégiens et lycéens de l’Ouest Toulousain à travers le programme « Dispo » pour la promotion de l’égalité des chances dans le cadre du TOP (Toulouse Ouest Partenaires) ;
Organisation d’un petit déjeuner d’échanges sur la situation de la femme dans l’entreprise, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes ;

Or, ces initiatives, de même que la Charte Diversité, sont largement méconnues des collaborateurs de l’entreprise.

Pour favoriser l’implication de chaque salarié dans la promotion de la diversité, il est essentiel que l’entreprise affiche ses ambitions et ses engagements sur cet enjeu majeur que constitue l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

Dans cette perspective, l’entreprise mènera des campagnes de communication sur ces thématiques et notamment sur les différentes mesures du présent accord relatives à l’égalité professionnelle, la diversité, la parentalité, le soutien familial, les handicaps, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, etc…



CHAPITRE 2 : L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.

Cet enjeu est rendu d’autant plus essentiel par les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques qui ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier de durées minimales de repos suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :


Article 2.1 – Mesures liées au droit à la déconnexion

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.
Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

Pour cela, les parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.



– Principe du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés. 

Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en terme de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte.

Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérés comme des situations exceptionnelles :
La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec le client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;
La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc…) ;
Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

2.1.2 – Rôle des managers

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. 

Il lui appartient de veiller :
à ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus ;
à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
à ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.

Pour accompagner les managers dans ces missions, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Actions de sensibilisation en vue d’informer les managers sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;
Aborder, lors de l’entretien annuel (formulaire d’évaluation de la charge de travail), le sujet du droit à la déconnexion, afin de permettre au manager d’échanger avec ses collaborateurs sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion.

2.1.3 – Mise en place d’une Charte relative au droit à la déconnexion

Afin de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion, les parties conviennent d’édicter une Charte qui sera diffusée aux salariés.

Cette charte figure en annexe du présent accord et vise à définir les recommandations de l’entreprise et les bonnes pratiques à adopter pour préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Elle rappelle également les temps de repos qui doivent être observés par les salariés.

2.1.4 – Formation des salariés à une utilisation raisonnée des outils informatiques

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une formation à l’utilisation des outils, notamment aux nouvelles fonctionnalités introduites par Office 365 actuellement en cours de déploiement dans l’entreprise, pour s’initier, à titre d’exemple, aux modes « hors connexion » ou à la désactivation des alertes sonores ou visuelles d’arrivée de messages.

2.1.5 – Mesures de régulation de l’utilisation de l’outil informatique

L’entreprise demande à chaque salarié d’intégrer dans sa signature de mail, de la mention suivante :
« Dans le cadre de votre droit à la déconnexion, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre aux messages reçus durant vos temps de repos ou de congés » ;

Par ailleurs, l’entreprise sollicitera auprès du Corporate la mise en place de dispositifs techniques visant à d’encourager une utilisation raisonnée des outils informatique :
Mise en place d’un système de fenêtre « pop up » qui s’afficherait automatiquement en cas d’envoi d’un courriel après 20 heures indiquant que l’envoi du mail peut attendre le lendemain et proposant l’envoi en différé.
Mise en place d’un système de fenêtre « pop up » qui s’afficherait automatiquement en cas de connexion au réseau de l’entreprise après 20 heures rappelant les temps de repos et proposant la déconnexion.


Article 2.2 – Mesures liées à la parentalité

La Direction et les partenaires sociaux s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle visant à favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salariés parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés. L’ambition est, par ailleurs, de rendre les dispositifs existants plus accessibles et lisibles pour les salariés, par une campagne de communication adaptée.

2.2.1 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité

A partir du 5ème mois de grossesse, chaque salariée enceinte bénéficie, à sa demande, d’un aménagement du temps de travail.  Ainsi, les salariées bénéficient d’un crédit d’une heure par jour qui leur permettra d’effectuer une heure de moins de travail effectif. 

2.2.2 – Place de parking

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité, les salariées concernées auront accès aux places de parking réservées aux femmes enceintes proches des entrées sur tous les sites de l’entreprise.

2.2.3 – Gestion des remplacements pour congé maternité

Les managers seront invités par la DRH à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence.

2.2.4 – Favoriser l’exercice du congé paternité

Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre.
Pour cela, l’entreprise assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération, dans la limité de 11 jours de congé paternité, ou 18 jours en cas de naissances multiples, pour les salaires dépassant le plafond de la Sécurité Sociale.

2.2.5 – Place en crèches

L’entreprise facilite l’accès à des crèches inter-entreprises à travers des conventions, au bénéfice des salariés. Ces crèches proposent aux salariés des plages de disponibilités pour des gardes temporaires ainsi que des plages horaires extensibles pour permettre aux parents de s’adapter à leurs contraintes personnelles et professionnelles.

2.2.6 – Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème (Collège), d'assister à la rentrée scolaire, les horaires de travail sont aménagés de la façon suivante :

La plage fixe du matin est décalée à 10h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe le matin.
La plage fixe de l’après-midi est décalée à 15h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe l’après-midi.

Les heures en plage fixe non travaillées sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l'horaire variable.

A titre dérogatoire, les salariés en équipe 2x8 qui travaillent le matin et dont les enfants entrent en classe le matin, bénéficient de 2 heures qui sont ajoutées à leur crédit/débit du mois, sous réserve de fournir un justificatif émanant de l’école.
Seules les heures en plage fixe non travaillées au-delà de ces 2 heures sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l'horaire variable.

2.2.7 – Autorisation d’absence pour enfant malade

Tout salarié parent d’un enfant peut bénéficier de jours d’absence pour enfant malade, lorsque sa présence est indispensable auprès de l’enfant, justifié par un certificat médical. L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans (ou de moins de 18 ans en cas d’hospitalisation de longue durée.

L’autorisation d’absence est limitée à :
6 jours par an si le salarié a un enfant à charge ;
8 jours par an si le salarié a plusieurs enfants à charge.

Au cours du même mois, le 1er jour d’absence est rémunéré à 80% et les jours suivants à 60%.

2.2.8 – Communication sur les dispositifs liés à la parentalité

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord et, plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salariés et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, l’entreprise créera une rubrique dédiée à la parentalité sur le « Self Service RH » qui rassemblera toutes les informations utiles relatives à la parentalité et la vie familiale.

Article 2.3 – Mesures liées aux aidants familiaux

L’aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne dépendante de son entourage (parents, conjoints ou enfants), pour les activités de la vie quotidienne.
Ce phénomène est en pleine évolution du fait du vieillissement de la population, du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’augmentation du nombre de personnes atteintes de maladies neurodégénératives. 
Il appartient à l’entreprise de s’adapter à ce phénomène en apportant un soutien aux aidants pour leur permettre de mieux concilier leur rôle d’aidant avec leur activité professionnelle.

2.3.1 – Organisation de forums « Aidants familiaux »

L’entreprise organisera périodiquement une journée d’information relative aux aidants familiaux, sur les différents sites, avec le support et la participation de nos prestataires et autres partenaires institutionnels et associatifs. Ces forums permettent de communiquer auprès des salariés sur l’attention portée par l’entreprise aux salariés confrontés à la situation d’aide, à travers différents ateliers, notamment : conférences, markets place, proposition d’entretiens individuels, diffusion d’informations sur l’action sociale et les différentes aides pour les salariés.

2.3.2 – Formation des aidants

Les salariés aidants ont un réel besoin d’informations et d’accompagnement pour être en mesure de gérer au mieux les situations de dépendance de leur proche et leur impact sur leur vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise souhaite organiser une formation au bénéfice des aidants, assurée par un organisme spécialisé dans la formation des aidants. 

Dans un premier temps, la formation sera dispensée, dans le cadre d’une démarche pilote, auprès d’un groupe de salariés aidants volontaires identifiés lors du forum organisé en octobre 2017.

2.3.3 – Congés supplémentaires pour les aidants familiaux

Afin de prendre en compte la nécessité, pour les aidants familiaux, d’être auprès du proche dépendant (enfant, conjoint, parents), lorsque ce dernier en a besoin, il est convenu d’attribuer 3 jours de congés supplémentaires par année civile pour ces salariés. 
Au cours du même mois, le 1er jour est rémunéré à 80% et les 2 jours suivants à 60%.

Ces congés s’ajoutent aux dispositifs légaux qui peuvent être sollicités par les salariés, notamment le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ou le congé de présence parentale.

2.3.4 – Communication sur les dispositifs liés aux aidants familiaux

L’entreprise communiquera sur les dispositifs existants au bénéfice des salariés aidants en créant une rubrique dédiée aux aidants familiaux sur le « Self Service RH » qui rassemblera toutes les informations utiles.


Article 2.4 – Autres mesures visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle

2.4.1 – Abondement dans le cadre de dons de jours de congés

L’entreprise a mis en place un compte solidarité permettant aux salariés qui le souhaitent de faire don de certains de leurs jours de repos à un autre salarié de l’entreprise dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Afin de s’associer à cette démarche de solidarité, l’entreprise met en place un abondement dans les conditions suivantes : pour chaque jour de repos utilisé par un salarié dans le cadre du compte solidarité, l’entreprise abondera de 20 %, dans la limite de 3 jours par année civile.

2.4.2 – Rappel des règles de tenue des réunions

Afin de ne pas perturber l’organisation personnelle, il est rappelé que les réunions doivent être prioritairement organisées sur un créneau horaire s’étendant de 9h à 17h.
De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.

2.4.3 – Attention portée aux contraintes personnelles dans les problématiques de changement d’horaires 

En cas de nécessité de bénéficier d’un changement ou aménagement d’horaire liés à des contraintes personnelles, un entretien avec le Responsable RH sera systématiquement organisé à la demande du salarié afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.

2.4.4 – Maintien du lien pendant l’absence

A la demande du salarié et quel que soit le motif de l’absence, le contact entre le salarié et l’entreprise pourra être maintenu pendant toute la durée de l’absence afin de préserver le lien. Le salarié pourra alors se rapprocher de l’assistante de son service pour que les informations générales diffusées à l’ensemble des salariés, afférentes à l’entreprise, lui soient adressées à une adresse mail personnelle qu’il aura préalablement communiquée.

2.4.5 – Augmentation des jours d’ouverture de la conciergerie

L’entreprise a mis en place une conciergerie d’entreprise sur le site de Toulouse (Mirail et E-car), ouverte 2 jours sur le site du Mirail et 1 jour sur le site d’E-car.
Afin de répondre à la demande des salariés, il est convenu d’ajouter une journée d’ouverture de la conciergerie sur le site du Mirail.


CHAPITRE 3 : LA SANTE AU TRAVAIL ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Au-delà de la politique de prévention des risques professionnels menée par l’entreprise, les parties souhaitent, par le présent accord, mettre en place des mesures créant les conditions d’un environnement de travail favorable à la santé, par l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.
L’investissement dans la santé contribue également au maintien dans l’emploi des salariés, notamment pour ceux pouvant présenter une fragilité ou une usure professionnelle en fin de carrière. Pour cela, des mesures spécifiques sont retenues au bénéfice des salariés en situation de handicap ainsi qu’au bénéfice des salariés seniors.


Article 3.1 – Mesures en faveur de la santé et des conditions de travail

3.1.1 – Favoriser le temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique favorise, par une reprise progressive, l'amélioration de l'état de santé du salarié et sa réadaptation à l’exercice de son activité professionnelle. 
Pour cela, le recours au temps partiel thérapeutique ne doit pas être freiné par des considérations financières.
A ce titre, l’entreprise maintiendra l’ensemble des éléments de rémunération à 100 %, pour les salariés en temps partiel thérapeutique qui ne bénéficieraient pas du complément versé par la prévoyance.

3.1.2 – Informer les salariés en situation de reprise

L’entreprise a engagé, en concertation avec le CHSCT et la Médecine du travail, une démarche visant à favoriser le retour des salariés après un arrêt de travail dans de bonnes conditions. Cette démarche peut notamment consister en un accompagnement individuel ou un changement organisationnel éventuel.
Dans la continuité de cette démarche, un Flyer sera réalisé à destination de ces salariés en situation de reprise du travail visant à communiquer sur la mise en œuvre d’un plan de retour.

3.1.3 – Lutter contre la sédentarité

L’entreprise promeut l’activité physique et sportive au bénéfice de la santé de ses salariés, notamment pour prévenir les maladies cardio-vasculaires, à travers l’organisation périodique d’une journée « bougez en entreprise ». 
Cette journée s’articule autour de plusieurs ateliers sportifs, des stands d’information et l’organisation de conférences thématiques visant à promouvoir l’activité sportive.

3.1.4 – Lutter contre le tabagisme

L’entreprise mène une politique de prévention contre le tabagisme, notamment en organisant de manière régulière des journées d’information et de sensibilisation, ou en encourageant et accompagnant la démarche du « moi(s) sans tabac », en lien avec la médecine du travail.

En complément de ces actions, l’entreprise souhaite encadrer l’usage de la cigarette et de la cigarette électronique au sein de l’entreprise. Prenant la suite des autres établissements de l’entreprise qui sont déjà passés en site « non fumeurs », le site de Toulouse va également engager cette démarche.
Ainsi, les salariés ne seront plus autorisés à circuler sur le site en fumant ou vapotant. Ils devront utiliser les zones dédiées qui seront mises en place. Le projet d’aménagement des zones fumeurs figure en annexe au présent accord.

L’objectif de cette démarche est de protéger les non fumeurs, mais également de mieux respecter les zones de travail et d’améliorer la tenue des abords du site en évitant la présence de mégots (amélioration des conditions de nettoyage, limitation de la contamination des sols et prévention des risques d’incendie). 

Une campagne de communication sera menée pour informer les salariés du déploiement de cette démarche.

Dans le cadre de cette démarche site non-fumeur, le service médical se tient à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur volonté d'arrêt du tabac.

3.1.5 – Autres actions du service médical 

Au titre de la protection de la santé du salarié, le service médical propose des campagnes annuelles de vaccination contre la grippe saisonnière. Les vaccins sont fournis à tous les collaborateurs à titre gratuit.

Le service médical organise en collaboration avec l'Etablissement Français du Sang (EFS) une collecte de sang deux fois par an sur le site de Toulouse. Concernant les autres sites, le service médical a établi un partenariat avec l'EFS et communique par voie d'affichage les dates de collecte organisées sur ces communes.

Ces actions sont réalisées sur le temps de travail des salariés volontaires

3.1.6 – Repenser l’environnement de travail

Les modes de travail évoluent vers davantage de digitalisation, de mobilité, de télétravail, de fonctionnement en mode projet, qui impactent l’environnement de travail. Ces nouvelles façons de travailler doivent s’accompagner d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité.

Dans ce cadre, une réflexion a été menée par le groupe Talents 2017 sur le « Workplace of the future ».

Par ailleurs, des initiatives sont en cours de mise en œuvre afin d’adapter les infrastructures à l’évolution des effectifs et des modes de déplacement.


3.2 – Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux

L’entreprise s’est dotée en 2012 d’un accord de Groupe sur la qualité de vie au travail visant essentiellement à la prévention des risques psychosociaux. Dans la continuité de cet accord, les parties ont souhaité renforcer et adapter les dispositifs de prévention, notamment face aux phénomènes de stress au travail et de ses conséquences.

3.2.1 – Identifier les situations de stress

Dans la continuité du « COPIL RPS » créé par l’accord sur la qualité de vie au travail de 2012, l’entreprise proposera la mise en place d’un « Observatoire du Stress », en lien avec le Médecin du travail, qui se réunira périodiquement pour faire un état des situations de stress dans l’entreprise et son évolution.

Par ailleurs, l’entreprise identifiera, dans le cadre d’une démarche pilote, des salariés volontaires afin de les former à la détection des situations de stress et ainsi créer un « réseau de capteurs de stress » dans l’entreprise.

3.2.2 – Former les acteurs de la prévention des RPS

L’entreprise organisera des formations relatives à la prévention des risques psychosociaux au bénéfice des acteurs principaux de la prévention : les élus du CHSCT (ou du Comité Social et Economique lorsque celui-ci aura été institué), le service médical, le service RH et le service FM ESH.

3.2.3 – Accompagner les managers dans la prévention des RPS

Les managers ont un rôle primordial dans la prévention des risques psychosociaux. En effet, ils doivent, d’une part, adopter un mode de management qui ne soit pas générateur de stress pour leurs collaborateurs et, d’autre part, être en mesure de détecter les situations de risques chez les membres de son équipe.

Pour cela, l’entreprise met en œuvre les actions suivantes à destination des managers :
Déploiement de la formation Corporate « Healthy Leadership » à l’ensemble des managers et de façon prioritaire aux managers gérant une équipe de 4 collaborateurs et plus ;
Mise en place de séances de co-développement dont le but est d’améliorer sa pratique professionnelle et contribuer à l’amélioration de celle des autres ; 
Mise en place d’Ateliers du manager pour échanger sur les pratiques managériales, partager les réussites et les difficultés.


3.3 - L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise est attachée à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap. Cela passe à la fois par des engagements en matière d’intégration mais aussi de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


3.3.1 – Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

L’entreprise  poursuit une démarche d’accueil de personnes en situation de handicap visible ou non visible, dans le cadre de conventions de stages écoles ainsi que dans le cadre de stages de découverte durant la semaine nationale du handicap.

L’insertion professionnelle passe également par l’accompagnement de la communauté de travail accueillant un salarié handicapé. A ce titre, il est convenu que le manager accueillant une personne en situation de handicap au sein de son équipe, pourra, s’il l’estime nécessaire, solliciter la mise en place d’une convention formalisant les engagements en terme d’accompagnement du travailleur handicapé et de la communauté de travail qui l’entoure.
Cet accompagnement du service dans l’aménagement du poste et la prise en compte du handicap pour faciliter l’intégration du travailleur handicapé, sera assuré par une infirmière du service médical qui aura reçu une formation à la thématique du handicap.

3.3.2 – Communiquer sur les handicaps dans l’entreprise

Une meilleure insertion du handicap dans l’entreprise passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Pour cela, plusieurs actions de communication sont menées par l’entreprise pour sensibiliser les salariés à la question du handicap :
Création d’un Flyer « ensemble avec nos différences » pour informer les salariés sur les différentes démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés ;
Organisation d’évènements périodiques sur le thème des handicaps pour s’informer autour des handicaps et mieux les intégrer dans l’entreprise : ateliers sportifs et ludiques, market places, stands d’information ;
Sensibilisation des managers à travers l’organisation de conférences et de réunions d’information sur le thème du handicap ;
Création d’une Charte sur l’intégration du handicap pouvant déboucher sur la signature de partenariats avec le milieu institutionnel et associatif.

3.3.3 – Accompagner financièrement les travailleurs handicapés

L’entreprise poursuit son engagement à accompagner financièrement les salariés réalisant la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).
A ce titre, elle octroie une prime de :
700 € bruts la première année de déclaration RQTH ;
400 € bruts les années suivantes couvertes par une reconnaissance RQTH.
Par dérogation à l’article 6.1, ces primes sont mises en place pour une durée indéterminée et ne cesseront pas de s’appliquer à l’échéance du présent accord. 
3.3.4 – Aménager le temps de travail des seniors reconnus travailleurs handicapés

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors reconnus travailleurs handicapés, ces derniers pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail par l’octroi de 15 jours de congés supplémentaires par année civile (base temps plein). Un prorata sera effectué en cas de travail à temps partiel.

Peuvent bénéficier de ce dispositif, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Salariés se trouvant à 5 ans ou moins de sa date de départ à la retraite de sécurité sociale à taux plein, sur présentation de leur relevé de carrière ;
Titulaires d’un CDI avec une ancienneté au sein de leur entreprise de rattachement de 8 ans minimum ;
Titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé et en restriction d’aptitude au poste occupé (les restrictions ponctuelles ne permettent pas de remplir la condition requise).

Cette mesure sera accordée chaque année sous réserve de continuer à remplir les conditions d’éligibilité. 

Les salariés qui demandent l'octroi de cette disposition, le font pour bénéficier d'un aménagement du temps de travail dans l'objectif du maintien dans l'emploi. Cette situation est antinomique avec le fait de ne pas poser l'ensemble de ses droits à repos. Par conséquent, les salariés concernés  s'engageront à prendre effectivement tous leurs droits à repos (congés payés, congés d'ancienneté, jours de RTT ou congés forfait). Ils ne pourront donc plus alimenter le CET par du temps de repos, mais conservent la faculté de l’alimenter par le versement du 13ème mois.

Ces jours supplémentaires de congés seront octroyés selon les modalités suivantes : 
-	ils seront donnés au 1er jour du mois ;
-	ils ne pourront pas être pris par anticipation ;
-	ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année.

Ces jours de congés devront être posés à l'unité avec un maximum d’un jour par semaine. Les dates de prise de ces congés devront se faire dans le respect des impératifs de service ou de production et en accord avec le responsable hiérarchique. 

Les jours qui ne seraient pas pris au 31 décembre de l’année seront perdus. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre ni être placés sur le CET. En cas de départ en cours d’année, les jours non pris ne donneront pas lieu à indemnisation.


3.4 – Les mesures en faveur des salariés seniors

L’aménagement du temps de travail, notamment par la réduction du temps de travail et l’aménagement des fins de carrière, est un enjeu pour le maintien dans l’emploi des salariés seniors. Dans cette perspective, les parties ont convenu de retenir les mesures suivantes :

3.4.1 – Prolongation du dispositif de cessation progressive d’activité

L’entreprise a mis en place un dispositif de cessation progressive d’activité par accord signé le 06/10/2017 et dont l’échéance est fixée au 30/09/2020 permettant aux salariés d’aménager leur fin de carrière pour la période précédant leur départ à la retraite.
Il est convenu de prolonger ce dispositif dans les mêmes conditions pour une durée d’un an supplémentaire, soit jusqu’au 30/09/2021. A cette date, le dispositif devra avoir pris fin pour tous les adhérents.

3.4.2 – Maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les seniors en temps partiel et en retraite progressive

Le recours au temps partiel pourrait être freiné par la crainte, pour le salarié, de voir sa pension de retraite diminuée. Or, la réduction du temps de travail peut permettre de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés seniors.

Ainsi, l’entreprise entend reconduire le dispositif de maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les salariés seniors volontaires en temps partiel et en retraite progressive, pour la durée du présent accord.

Pour les salariés en temps partiel (hors retraite progressive), les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :

les salariés en temps partiel sur la base d’un 4/5ème ou sur la base de 4J/4J pour les salariés travaillant en équipe 2x8 ou de nuit ;
se trouvant à 5 ans ou moins de leur date de départ à la retraite à taux plein (sur présentation d’un relevé de carrière) ;
ayant une ancienneté au sein de leur entreprise de rattachement de 8 ans minimum ;

Le maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein sera accordé pour une période maximale de 5 ans. Pendant cette période, les bénéficiaires s’engagent formellement à ne pas utiliser le temps ainsi dégagé pour réaliser une autre activité rémunérée.
Il est entendu que les cotisations salariales restent à la charge complète du salarié.

En cas d’impossibilité de passage à temps partiel sur le poste qu’ils occupent, ces salariés pourront bénéficier d’un temps partiel annualisé ou d’une priorité d’accès sur un emploi compatible avec le temps partiel.

Pour les salariés en retraite progressive, le bénéfice du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein est accordé sans condition d’ancienneté. Il est rappelé que le dispositif de retraite progressive s’adresse actuellement aux salariés de 60 ans pouvant justifier d'au moins 150 trimestres d’assurance dans un des régimes de retraite obligatoires. 


CHAPITRE 4 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail et ses conditions d’exercice est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

L’expression directe des salariés dans l’entreprise est assurée à travers des réunions d’expression périodiques, dont les modalités d’organisation et le contenu sont fixées par une procédure interne.

Les parties constatent néanmoins que certaines règles d’organisation des réunions prévues par cette procédure nécessitent d’être mises à jour afin de les adapter à la situation de chaque service.
A cette fin, l’entreprise procèdera à la mise à jour de cette procédure en s’appuyant sur les besoins remontés par chaque entité à travers les Responsables RH.

La mise à jour de la procédure sera l’occasion de réactiver le processus d’organisation des réunions en communiquant sur les règles applicables pour que l’organisation des réunions soit effective dans l’ensemble des services et pour l’ensemble des catégories. 

Par ailleurs, les managers qui sont amenés à organiser et animer les réunions d’expression doivent pouvoir bénéficier d’espaces de discussion permettant l’exercice de leur propre droit d’expression. Pour cela, des réunions d’expression du management seront organisées de manière périodique.



CHAPITRE 5 : METHODOLOGIE ET MOYENS PERMETTANT LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord fixe des engagements ambitieux pour l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise. La mise en œuvre effective de ces actions implique un investissement important de la part de l’entreprise et la mise en place de moyens adaptés.

Pour y parvenir, il est convenu de mettre en place un « Responsable Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail » qui aura pour mission de déployer l’accord.

Il s’appuiera pour cela sur :
des référents RH identifiés pour chacune des thématiques abordées par l’accord ;
un Comité de suivi de l’accord qui se réunira au moins une fois par an pour soutenir le déploiement de l’accord :
Un représentant de chaque organisation signataire de l’accord ;
Le Responsable Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail ;
Le Directeur des Relations Humaines ;
Les référents RH ;
Le médecin du travail ;
Un représentant du service FM ESH.

Afin de financer les initiatives d’entreprises en matière de qualité de vie au travail et notamment les actions en faveur du bien-être au travail, l’entreprise dédiera un budget de 200 000 € au titre de 2018. Pour les années suivantes, le budget sera négocié à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.





CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Société Continental Automotive France SAS.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 01/04/2018 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/03/2021. 
Par exception, les dispositifs de l’article 3.3.3 s’appliqueront au-delà de la durée du présent accord. 

Article 6.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent avenant pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 6.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Article 6.5 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure
Fait à Toulouse, en 4 exemplaires,  le 17/04/2018

Les signataires:
















ANNEXE : IMPLANTATION ABRIS FUMEURS SITE DE TOULOUSE