ACCORD SUR LES CLASSIFICATIONS, LA REMUNERATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL NON CADRE



Entre La société Nestlé Waters Sud, immatriculée au RCS sous le numéro B 702 034 398, et dont le siège social est sis à Issy-les-Moulineaux (92130), 12 boulevard Garibaldi, ci-après dénommée l'entreprise, représentée par …………….. en sa qualité de Directrice Nestlé Waters Sud, dûment mandatée, d'une part,

Et, les organisations syndicales suivantes, d’autre part :

Syndicat C.F.D.T représenté par ……………………
Syndicat C.F.E/C.G.C représenté par ……………..
Syndicat C.G.T représenté par ………….,





Préambule :

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour actualiser l’accord sur les classifications, la rémunération et l’évolution professionnelle du personnel non cadre et pour tenir compte d’une part des différents avenants conclus depuis la signature de l’accord initial et d’autre part pour intégrer les présentations des nouvelles fiches emplois en fin d’année 2017. 

De ce fait, cet accord se substitue à l’accord sur les classifications, la rémunération et l’évolution professionnelle du personnel non cadre signé au 30 mars 2010 ainsi que ses avenants :

L’avenant sur les classifications, la rémunération et l’évolution professionnelle du personnel non cadre signé le 10 décembre 2012 et l’avenant sur les classifications, la rémunération et l’évolution professionnelle du personnel non cadre signé le 29 septembre 2015 sont substitués par l’article 4.1.1 du présent accord.
Les articles 1 des avenants sur les classifications, la rémunération et l’évolution professionnelle du personnel non cadre signé le 23 mars 2015 et 12 mai 2016 seront repris dans la grille de classification ainsi que les fiches emplois et grilles EDEP correspondantes en annexes.

L’objet du présent accord porte ainsi sur le système de classification et de rémunération en lieu et place de toutes les dispositions antérieures portant sur ces thèmes. 

Il s’inscrit à la fois dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise et dans l’esprit des engagements pris au cours des précédentes négociations.

Le système de classification tel que décrit met ainsi en place une gestion individualisée et objective des rémunérations des salariés par la prise en compte exclusivement (hors ancienneté ou politique de quotas) de leurs contributions.

Il s’inscrit dès lors dans un système de valorisation des compétences sur la base des 3 niveaux suivants :

au niveau de la définition de l’emploi par l’application des nouvelles dispositions de branche en matière de classification,

au niveau de l’évolution du salarié dans l’emploi (un parcours de progression étant associé à chaque emploi)

au niveau de la rémunération par la mise en œuvre d’une gestion individualisée des salaires.

Une telle évolution nécessitant alors de développer une démarche objective d’appréciation individuelle des contributions des salariés, il a été prévu des modalités de mise en œuvre particulière afin de garantir à tous la transparence et l’objectivité nécessaire à l’évolution de la gestion de leur carrière.

Le présent accord affirme donc les principes d’égalité de traitement entre les salariés, de non discrimination ainsi que la règle « à travail égal, salaire égal ».

 Dans cette perspective il rappelle la nécessité d’objectiver le système d’évaluation du personnel et la structure de rémunération.

La signature du présent accord par quelque organisation syndicale que ce soit ne saurait priver un salarié de sa faculté de contester le respect de ces principes.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :




ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non cadres de l’Entreprise et exclut de ce fait le personnel cadre qui bénéficie d’un accord spécifique.



ARTICLE 2 : CLASSIFICATION


Article 2.1 : Rappel des principes issus de la convention collective de branche:


Le système de classification mis en place dans l’entreprise devant nécessairement respecter le système conventionnel de branche en vigueur, il est rappelé que celui-ci est basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classant, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche, et le second valorisant les compétences et aptitudes du titulaire au niveau de l’entreprise

La classification du personnel non cadre est répartie en 2 catégories sur 6 niveaux de classification :

Pour le personnel non cadre les niveaux et catégories professionnelles sont les suivants :

Ouvriers et Employés : niveau I, II, III et IV
Techniciens et Agents de Maîtrise : niveau IV, V et VI

Chaque niveau de classification est déterminé sur la base de 5 critères qui sont :

les connaissances requises (formation / expérience équivalente)
l’autonomie
la responsabilité
l’animation / l’encadrement
les relations internes / externes

La convention collective de branche prévoit enfin que chaque niveau est découpé en 3 échelons correspondant au degré de qualification dans le niveau et fondés sur les 2 critères suivants :

la complexité 
la difficulté de la tâche à accomplir

Il est prévu que les entreprises pourront améliorer en complétant et/ou en adaptant par accord   ces dispositifs d’échelons pour tenir compte de leur spécificité propre.

Article 2.2 : Classification de l’entreprise :

En application des dispositions ci-dessus rappelées, chaque emploi de l’entreprise est positionné sur une grille de classification en fonction de son niveau de qualification.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche, cette nouvelle grille tient compte de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et de celle des métiers.

Il a été ainsi prévu de la répartir entre les 5 grandes filières de métier :

Production
Maintenance
Logistique
Qualité
Supports

Le niveau de qualification du personnel non-cadre est réparti en 6 niveaux allant de « I » à « VI » selon les dispositions de l’accord de branche applicable dans l’entreprise.

Par ailleurs, le degré de qualification de l’emploi au sein de son niveau d’attribution est reconnu par le classement dans l’échelon.


Dans ce cadre et par application des dispositions décrites dans l’article 2.1, il est créé l’échelon 3 du niveau IV.

Les échelons correspondent aux « compétences » requises pour chaque emploi.

La compétence exprime une capacité à faire, à décider ou à apprécier une situation dans un contexte professionnel donné. 

L’ensemble des compétences requises est décrit dans la fiche de description de l’emploi, d’une part sous forme de compétences techniques, et d’autre part sous forme de compétences comportementales au travail.

Ces échelons répondent ainsi au critère de détermination des échelons fixés par la convention collective de branche, à savoir la complexité et la difficulté de la tâche à accomplir.

A ce titre, l’entreprise a choisi de retenir une répartition en 4 échelons pour chaque emploi.

Le tableau figurant en annexe I du présent accord détermine ces positionnements à partir du référentiel des emplois et des compétences par familles de métiers existant dans l’entreprise.

Ce système de classification est ainsi pris en compte pour déterminer les bases objectives de la rémunération.


Article 3 – Rémunération du personnel non cadre :

Le système de classification a pour objectif d’assurer à chaque salarié une évolution reconnue dans son emploi ainsi qu’une valorisation concrète de son implication dans son activité.

Il s’accompagne ainsi de la mise en place d’un système de rémunération ayant pour objectif d’assurer une valorisation des compétences et des implications de chacun.

L’incidence de la grève sur la rémunération sera laissée, s’il y a lieu, à l’appréciation des tribunaux.

	Article 3.1 – Structure de la rémunération


			Article 3.1.1 – Salaire de base

Un salaire de base est déterminé pour chaque salarié.

Le salaire de base a pour vocation de rémunérer :

le niveau de maîtrise de l’activité professionnelle démontré par chaque salarié
les résultats individuels obtenus
la progression professionnelle dans l’emploi.

Sauf dispositions spécifiques, le salaire de base constitue l’assiette de calcul des autres éléments de rémunération.

Le niveau du salaire de base évoluera sur la base d’une bande de salaire (chiffres exprimés en salaire de base brut sur 13 mois) qui permet d’apprécier les évolutions du salarié au sein de son emploi en fonction de ses contributions.

La contribution exprime une capacité à faire, à décider ou à apprécier une situation dans un contexte professionnel donné.


Ainsi, chaque emploi relève de 4 étapes de progression des compétences qui sont :

« Réalise » pour le premier niveau dans l’emploi
« Maîtrise » pour les salariés opérationnels dans l’emploi
« Domine » pour les salariés ayant développé une compétence spécifique dans le cadre de l’emploi
« Fait référence » pour les salariés détenant des compétences étendues et approfondies sur l’ensemble de l’emploi.

Le suivi des compétences acquises et mises en œuvre par chaque salarié au fur et à mesure de son parcours professionnel destiné à la validation par l’employeur des étapes de progression du salarié sera réalisé au moyen de L‘EDEP. 

		 

Article 5 : Durée de l'accord - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 11 avril 2018.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 6: Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7: Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article 8 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 9 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle de la règlementation applicable des matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12: Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l’unité territoriale du Gard de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.

Article 14 : Publication de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues au présent accord ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Fait à Vergèze, le 11 avril 2018 en 6 exemplaires

Pour la Société NESTLE WATERS SUPPLY SUD

 …………
Directrice Usine

Pour les organisations syndicales

Syndicat C.F.D.T  représenté par ……………


Syndicat C.F.E/C.G.C représenté par ……….


Syndicat C.G.T représenté par ………..