ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES


S.A.S. FRIGOPOLIS,
Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro : 492.130.091,
Dont le siège social est situé Z.A.C. de Gabardie – 1, Impasse Marthe Condat
BP 92022 – 31017 Toulouse Cedex 2,
Représentée par son Président, 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées auprès de laquelle la société est immatriculée sous le numéro : 737.103878394,
Code APE : 3832Z,

Désignée ci-après par le terme «la Société FRIGOPOLIS », 
	

D’une part,


ET



Monsieur XXX, en sa qualité de délégué du personnel titulaire 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.


D’autre part.



PREAMBULE


Le présent avenant vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la société FRIGOPOLIS.

Les parties ont constatés que les dispositions conventionnelles de branche devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution, de l'organisation du travail au sein de la société FRIGOPOLIS et des attentes des salariés.

Elles considèrent également que doit être recherchée, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.

Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 






TITRE I.	CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD


ARTICLE 1.	CADRE LEGISLATIF ET CONVENTIONNEL

Article 1.1.	Cadre législatif
En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XII afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal. 

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Des articles L.3122-2 et suivants du code du travail (annualisation) ;
De l'article L.3141-19 du code du travail (congés payés) ;
Des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail (conclusion d’un accord par les délégués du personnel)
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application 
De l' consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.


Article 1.2.	Cadre conventionnel
Le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche des Industries et Commerce de la Récupération (accords nationaux et accord régional) ayant le même objet.

Le présent accord renvoie expressément aux dispositions conventionnelles de branche étendues pour le régime des conventions de forfait et pour certaines dispositions relatives au travail de nuit.


ARTICLE 1.3.	Portée juridique de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.

D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 






TITRE II.	CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES



ARTICLE 2.	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à la société FRIGOPOLIS tous établissements présents ou à venir.


ARTICLE 3.	CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société FRIGOPOLIS sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord. 







































TITRE III.	DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DU REPOS



ARTICLE 4.	RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En ce sens, la définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. C’est la raison pour laquelle notamment les temps de pause, de casse-croûte, le temps d’habillage et le temps nécessaire au déjeuner ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 5.	REGIME DES PAUSES
La durée minimale de la pause repas est de 30 minutes. 

Les salariés bénéficient (hors pause repas) d’une seule pause de 10 minutes consécutives par jour. Les horaires des pauses seront déterminés par le Responsable hiérarchique selon les nécessités de service, les contraintes organisationnelles en fonction des services, sites et la nature des prestations. Les salariés du pôle maintenance bénéficient de dispositions dérogatoires compte tenu des contraintes de leur activité.


ARTICLE 6.	LIMITES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires. La durée de travail effectif journalière pourra être portée à 12 heures au maximum pour le personnel de production ainsi que pour le personnel de maintenance, opérationnel et technique pour répondre aux nécessités de service en cas d'activité accrue ou pour des modifications liées à l'organisation de l'entreprise.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne pourra dépasser 48 heures. La durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires.


ARTICLE 7.	 DROITS A REPOS
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. 
Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif ou sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence. 
Au-delà du personnel d’astreinte et sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour le personnel ayant une activité ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes ; pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment en cas de pratique de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives; dans le cadre d’une organisation de travail en plusieurs postes lors des changements d’équipe ou de la mise en place des postes supplémentaires, en cas en cas de surcroît d'activité dans les conditions de l’article D.3131-5 du code du travail. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. 


TITRE IV.	LES MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL



ARTICLE 8.	PRINCIPES GENERAUX
Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque unité de travail/ service et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation. La société veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient strictement respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle.

L’aménagement du temps de travail et l’horaire hebdomadaire de travail de de chaque unité de travail/ service sont fixés par la direction en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement. 

Le changement d’aménagement du temps de travail et/ou de l’horaire de travail pourront être mis en œuvre après information, et consultation si nécessaire, des institutions représentatives du personnel et une information des personnels concernés avec un délai de 10 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.


ARTICLE 9.	MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS UN CADRE JOURNALIER OU HEBDOMADAIRE
En fonction des services/unités de travail/sites, il est convenu de prévoir une organisation permettant une répartition de l'horaire quotidien sur les jours de la semaine ou par une réduction de l'horaire hebdomadaire pour le personnel n'étant pas soumis à un aménagement pluri-hebdomadaire d’organisation de la durée de travail.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. A titre exceptionnel, dans les conditions légales et conventionnelles de branche applicables, les salariés pourront être conduits à travailler exceptionnellement le dimanche.

L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, atelier ou unité de travail sur une période :
D'une semaine de 6 jours ouvrés,
D'une semaine de 5 jours ouvrés,
D'une semaine de 4 jours et demi ouvrés,
D'une semaine de 4 jours ouvrés,
Ou selon un autre mode d'organisation du travail.

A titre purement informatif, sont concernés à la date de conclusion du présent accord les personnels suivants : personnel du service administratif, personnel titulaire d’une convention de forfait.


ARTICLE 10.	MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 10.1.	Principes 
L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet de répartir la durée de travail de la société FRIGOPOLIS sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine.

Les parties s’accordent à reconnaître que l’activité de la société est, dans une large mesure sujette à des fluctuations saisonnières liées aux modes de consommation et justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face, de manière planifiée, à ces variations et ce, dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

A titre purement informatif, les parties signataires rappellent que la saisonnalité est particulièrement forte notamment durant la période estivale courant du mois de juin au mois d’octobre. L’objectif de cette modalité consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Au sens de l’article L.3122-2 du code du travail, le temps de travail applicable dans la société FRIGOPOLIS peut être aménagé de manière à répartir pour chaque unité de travail/ service, la durée du travail effectif sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de manière uniforme ou inégale pour chaque salarié, pour chaque établissement/unité de travail/ service sur une période pouvant varier de 3, 4, 5 à 6 jours ouvrés en fonction des impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire. 

L’horaire hebdomadaire de travail de de chaque unité de travail/ service est fixé par la direction en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement. L’horaire de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des nécessités de service.

Il s’agit, pour faire face aux variations d’activité, et s’adapter aux évolutions et aux contraintes du marché, de permettre d’assurer une variation de la durée de travail hebdomadaire :
Sur plusieurs semaines. 
Sur tout ou partie de l’année.
Selon les services/ unité de travail/sites
Selon les salariés (durées de travail hebdomadaires différentes).


Article 10.2	Salariés concernés
A titre purement informatif, sont concernés à la date de conclusion du présent accord les personnels suivants : personnels des services production, maintenance et cariste.

A titre purement informatif, l’aménagement du temps de travail des personnels concernés est, à la date de conclusion du présent accord, organisé sur une période annuelle en application des dispositions conventionnelles de branche étendues.

Dans ce périmètre, est concerné par le présent dispositif : 
Le personnel titulaire d’un CDI à temps complet.
Les salariés titulaires d’un CDD ayant pour objet le remplacement d’un salarié temporairement absent dès lors que la durée du contrat est supérieure à 3 mois
Les salariés majeurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sous réserves des contraintes d’organisation des périodes de formation théorique

Sont exclus du dispositif :
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en heures ou en jours ;
Les salariés titulaires d’un CDD autre que défini ci-dessus ;
Les cadres dirigeants, assurant de façon autonome la responsabilité et la direction fonctionnelle d’un site. Cette catégorie englobe l’ensemble des mandataires sociaux, mais également des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire collectif de travail. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord d’entreprise ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Les salariés mineurs ;
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale du temps de travail ;
Les apprentis et contrat de professionnalisation mineurs ;
Les intérimaires ;
Les stagiaires.

Article 10.3.	Période de référence annuelle
En application des articles L.3122-3 et suivants du code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile soit du 1erjanvier au 31 décembre. 

La première période de référence complète, en application du présent accord, débutera le 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2019.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

La première période de référence débutera à la date d’entrée en vigueur du présent accord et prendra fin le 31 décembre 2018. Durant cette première période de référence annuelle incomplète, les droits seront déterminés au prorata temporis.

Article 10.4.	Durée du travail
La durée annuelle de travail effectif de référence pour une année complète est de 1607 heures, journée de solidarité comprise.

La limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif et la limite basse est fixée à 0 heure.

La limite est fixée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.

Les heures supplémentaires s’apprécient et se calculent dans les conditions de l'article L.3122-4 du code du travail sous réserve des spécificités prévues au présent accord.

Article 10.5.	Durée de travail de référence et variation de charge sur l’année
Le présent accord prévoit le traitement juridique suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail effectif : 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont majorées dans les conditions légales. 

Le principal, c’est-à-dire l’heure réalisée, sans majoration, fait l’objet d’une récupération individuelle sous forme de repos, sans majoration, dénommée « Heure Récupération » (HR). Ce crédit individuel HR est limité à 105 heures/an pour une période de référence complète. Lorsque ce crédit individuel est atteint à titre individuel, les heures réalisées, à la demande du responsable hiérarchique, sont intégralement payées : principal et majoration au titre des heures supplémentaires. Le régime des HR est défini ci-après.

L’accessoire, c’est-à-dire la majoration légale fait l’objet d’un paiement sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel l’heure est réalisée.

Exemple 1 : Un salarié ayant un compteur de HR de 40H réalise 20 heures supplémentaires sur un mois durant la période de référence sans dépasser 43H/semaine de travail effectif. Son taux horaire est de 10€. En ce cas, il bénéficiera :
D’un crédit de 20h de HR sur son compteur individuel à concurrence de 105H
D’un paiement de 50€ au titre de la majoration des 20 heures créditées sur le compteur HR

Exemple 2 : Un salarié ayant un compteur de HR de 95H réalise 20 heures supplémentaires sur un mois durant la période de référence sans dépasser 43H/semaine de travail effectif. Son taux horaire est de 10€. En ce cas, il bénéficiera :
D’un crédit de 10h de HR sur son compteur individuel à concurrence de 105H (limite maximale atteinte)
D’un paiement de 125€ au titre du paiement de 10 heures supplémentaires à 25% 
D’un paiement de 25€ au titre de la majoration des 10 heures créditées sur le compteur HR

Article 10.6.	Délais de prévenance
Les salariés seront informés par tout moyen de la modification à la hausse ou à la baisse des horaires de travail de référence en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement l'exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d'une commande ou le bon fonctionnement des équipes, et les impératifs de production. 

En cas d’impérieuse nécessité de service, le délai pourra être réduit à 1 jour.

La modification d’horaire pourra se faire sans délai sur la base du volontariat.

Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié remplaçant. 

Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, et les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées.

Article 10.7.	Régime juridique et suivi des HR
Les HR n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires. Les HR ne sont pas majorées puisque la majoration a été rémunérée selon le taux légal applicable. Elles s’imputent en crédit sur un compteur d’heures individuel du salarié dans la limite de 105H par période de référence annuelle. En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, ce compteur sera déterminé au prorata temporis du temps de présence effective sur la période.

Un suivi mensuel individuel sera réalisé et sera communiqué au salarié. Il fera apparaître les éléments suivants :
Les droits acquis sur la période de référence annuelle ;
Les heures de repos prises sur la période mensuelle ;
Le solde des heures reportées.

Article 10.8.	Modalité de prise des HR
Les HR seront prises dans les conditions suivantes :  Utilisation à l’initiative de la Direction pour 100% des HR acquises sur la période de référence annuelle selon les impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise. 

La bonne marche ou la continuité de service sera définie par le responsable hiérarchique en prenant compte notamment des compétences utiles et mobilisables compte tenu des contraintes de l’activité. 

L’utilisation des HR par l’employeur pourra conduire à la prise de repos d’une durée inférieure, égale à la journée de travail dans la limite de l’horaire hebdomadaire lissé (sous réserve des règles de report ci-dessous).

La journée de travail correspond à 7 heures. L’utilisation des HR par l’employeur pourra conduire à la prise de plusieurs journées de repos consécutives en fonction des nécessités de service.

Le principe est que la prise HR en période basse d’activité compense les heures réalisées en période haute d’activité sur la période de référence, dans la limite annuelle de 105 heures par salarié.

Les HR doivent être prises durant la période de référence annuelle. De ce fait, elles devront donc impérativement être prises avant le 31 décembre de chaque année. 

Article 10.9.	Rémunération
En application de l'article L.3122-5 du code du travail, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence légal de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. 

Article 10.10.	Régime des absences
Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Article 10.11.	Période de référence incomplète
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures de travail effectif réelles et celles rémunérées (art.10-9).

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réelle de travail effectif, une retenue sur salaire sera réalisée sur sa la dernière paie.

Article 10.12.	Clôture annuelle de la période de référence
En fin de période de référence au 31 décembre, il sera procédé au calcul suivant :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures de travail effectif réelles et celles rémunérées (art.10-9).

Si les sommes versées correspondant au salaire lissé sont supérieures au temps de travail effectif réel sur la période de référence, la Direction procèdera à une retenue sur salaire strictement proportionnelle sur le bulletin de salaire du mois de janvier N+1.

ARTICLE 11.	TRAVAIL EN EQUIPES/TRAVAIL PAR RELAIS/CYCLE

Article 11.1. Principes
Le travail posté, le travail par relais et roulement est autorisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Le travail peut être organisé sur la base d’équipes successives ou chevauchantes notamment dans les services susceptibles de fonctionner en semi-continu ou sur des horaires individualisés. 

Le travail en équipes permet d’assurer la compétitivité et la rentabilité de l’outil de production et de faire face aux fluctuations d’activité. L’adéquation de la charge de travail et des capacités de production peut conduire au choix d’un horaire en deux huit ou trois huit, de cycle, d’horaire individualisé.

Ce dispositif s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent sur les mêmes postes de travail.
Les horaires de travail en équipe sont aménagés par la Direction au sein des sites, établissements et services/ateliers au regard des contraintes d’ordre technico-économique, commercial, organisationnel ou d’aléas techniques. 

A la date de signature du présent accord, certains services, ateliers ou unités de travail sont déjà dotés d’une organisation de travail en équipe en application des dispositions conventionnelles de branche étendues. Ce dispositif pourra être étendu à tout nouveau service/atelier, site, établissement actuels et futurs sous réserve d’une information, ou consultation si nécessaire, préalable des institutions représentatives du personnel.

La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire de travail, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des représentants du personnel.

A titre purement informatif, les salariés travaillant en équipe relèvent, à la date du présent accord, des dispositions de l’article 10 du présent accord.

L’organisation de la durée du travail des équipes en semaine se détermine dans le cadre de cycles organisés, permettant ainsi, si besoin, une répartition quantitative inégalitaire du temps de travail entre les différentes semaines du cycle. 

Le nombre de semaines du cycle est fixé à 12 semaines au maximum. L’organisation des horaires de travail à l’intérieur du cycle est fonction de la charge de travail des équipes concernées. 

Le nombre de semaines que comporte le cycle ainsi que la répartition des heures de travail de référence à l’intérieur de la semaine donnent lieu à affichage sur le lieu de travail.

Article 11.2. Travail en équipe (3x7)
Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire. 

Chaque journée est découpée en trois plages de 7 heures de travail effectif auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

Article 11.3. Travail en équipe (2x7)
Le travail en équipe discontinu s’organise de la même façon que pour le travail posté semi-continu avec une interruption entre deux équipes. 

Article 11.4. Cycles de travail
Enfin, la société FRIGOPOLIS pourra mettre en place le travail par cycles dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables. Il est rappelé que le cycle permet de prendre en compte des variations d’activités ayant un caractère habituel et prévisible.

Article 11.5	Rémunération
En application de l'article L.3122-5 du code du travail, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par le travail en équipe ou sous forme de cycle sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. 

Article 11.6	Régime des absences
Les absences des salariés concernés par le travail en équipe ou sous forme de cycle donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 


La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.




















































TITRE V. 		HEURES SUPPLEMENTAIRES 



ARTICLE 12.	PRINCIPE GENERAL
Seules les heures effectuées par un salarié, à la demande de la Direction ou de son responsable hiérarchique, sont considérées comme des heures supplémentaires. Sauf cas spécifique des conventions de forfait, l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. Il est rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction.


ARTICLE 13.	VALORISATION
Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. En cas de repos compensateur intégral, les heures supplémentaires ne s’imputeront pas sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 320 heures.


ARTICLE 14.	SUIVI
Il sera établi à la fin de chaque année un décompte des heures de travail effectuées. 



TITRE VI.		DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES PAYES



ARTICLE 15.	CHANGEMENT DE LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
La période de référence des congés payés courra, à compter de l’année suivante de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La première période de référence transitoire débutera le premier mois civil qui suivra la date de signature de l’accord et prendra fin le 31 décembre 2018. La première période de référence complète courra du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société FRIGOPOLIS en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


ARTICLE 16.	PASSAGE AU DECOMPTE DES CONGES PAYES EN JOURS OUVRES
Les parties au présent accord conviennent de substituer au décompte des congés ouvrés en jours ouvrables un décompte des congés payés en jours ouvrés.

Ainsi, un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence annuelle bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines de congés payés. 

Par jour ouvré il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.

Les jours ouvrés correspondent aux jours collectivement travaillés dans l'entreprise soit du lundi au vendredi. Sous réserve des jours fériés chômés, chaque semaine civile comporte donc cinq jours ouvrés, dès lors que l'entreprise est fermée, en principe, pendant le week-end.

Le passage en décompte des congés payés en jours ouvrés est sans incidence sur les règles d’acquisition des congés payés.


ARTICLE 17.	PERIODE DE PRISE DE CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’ensemble de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.














TITRE VII.		DISPOSITIONS SUR LE TRAVAIL DE NUIT



Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service et notamment en raison notamment :

Des contraintes techniques liées à la durée des cycles de production en période de forte activité ;
Des difficultés de production ou de saturation des équipements de travail face aux exigences de la clientèle ;
Des contraintes de nettoyage et de maintenance des installations et des équipements ;

, il a été décidé la mise en œuvre d’un accord d’entreprise permettant le travail de nuit des services production, maintenance, cariste.

Il a pour finalité de prendre en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit et les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit.

Les présentes dispositions sont conclues dans le cadre des articles L. 3122-29 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 18.	RAISONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Le recours au travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société en période haute et les contraintes de nettoyage et de maintenance des installations et équipements pour assurer la sécurité des biens et des personnes

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu'un certain nombre de personnes n'effectue du travail de nuit dans le cadre du travail en équipe saisonnier, en particulier les fonctions suivantes : production, maintenance, cariste.


ARTICLE 19.	DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures du matin.


ARTICLE 20.	SALARIES CONCERNES
L’accord du salarié est requis pour l’affectation à un poste de travail de nuit. 

L'affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical.

Définition du travailleur de nuit
Le travail de nuit s’applique à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-dessous, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application défini à l’article 19 des présentes et qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 22 heures et 6 heures du matin) ;
Soit, accomplit au cours l’année un nombre minimal de 300 heures de travail de nuit (entre 22 heures et 6 heures du matin).

Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 22 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit bénéficient de dispositions spécifiques organisées à l’article 30 du présent accord.


Sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :
Les équipes qui assurent de nettoyage de nuit ; 
Les équipes qui assurent la maintenance et la sécurité la nuit ; 
Les équipes de production

Au sein des catégories professionnelles ci-dessus définies, sont concernés les emplois suivants :
Opérateur manutentionnaire
Cariste
Agent de démantèlement
Responsable de maintenance
Technicien maintenance
Chefs d’équipe
Chef d’équipe adjoint
Chefs de service
Opérateur de ligne

Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de la Société évolueront dans les mêmes conditions de niveau et de variation d’horaires que les salariés de l’entreprise des services au sein desquels ils sont intégrés et dans les conditions prévues par le régime juridique qui leur est propre (sauf annualisation)


ARTICLE 21.	DUREE DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE NUIT

Article 21.1.	Durée quotidienne
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et à l’exception des équipes de suppléances, la durée quotidienne maximale de travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Cette durée peut être portée à 10 heures dans les cas suivants : 

Activités de nettoyage ou de surveillance des machines et installations ne pouvant être interrompues,
Activités de garde, de surveillance et de permanence liées à la protection des personnes et des biens.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Sans préjudice des dispositions de la convention collective de branche, les parties conviennent :
Qu’une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail effectif et sera entrecoupée de pauses d'une durée de 30 minutes toutes les 5 heures 30 minutes ;

Il pourra être dérogé à la durée ci-dessus à condition de ne pas dépasser huit heures par jour :
En cas de surcroît de travail ;
Pendant les périodes de forte activité ;
En cas de nécessité de service ;
En cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents, etc.

Tout « travailleur de nuit » ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives, sauf exception. 


Article 21.2.	Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 44 heures.

La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures.


ARTICLE 22.	SECURITE
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.


ARTICLE 23.	CONDITIONS DE TRAVAIL
Un espace repos est installé à proximité des services au sein desquels travaillent des équipes de nuit leur permettant de se restaurer et un espace communication où les informations concernant l’entreprise sont consultables et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination de la direction.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière. 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 10mn payée par journée en sus de la pause de 30mn de repas.


ARTICLE 24.	CONTREPARTIES POUR LES SALARIES BENEFICIANT DU STATUT DE TRAVAILLEUR DE NUIT
Tout salarié ayant le statut de travailleur de nuit bénéficie à ce titre d’une compensation salariale égale à 25% de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures.


ARTICLE 25.	CHANGEMENTS D’AFFECTATION DES TRAVAILLEURS DE NUIT

Article 25.1.	Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour les travailleurs de nuit dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 25.2.	Obligations familiales impérieuses
Seront affectés, à leur demande, à un poste de jour, les travailleurs de nuit soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.
Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants : 
Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Article 25.3.	Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

Article 25.4.	Annonce de poste vacant
Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les travailleurs de nuit par affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités.


ARTICLE 26.	EGALITE PROFESSIONNELLE
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; 
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


ARTICLE 27.	FORMATION PROFESSIONNELLE
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.

Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.


ARTICLE 28.	CONTREPARTIES POUR LE SALARIE NE BENEFICIANT PAS DU STATUT DE TRAVAILLEUR DE NUIT AMENE A REALISER UN TRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL DE NUIT
Tout salarié effectuant de manière exceptionnelle ou occasionnelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) et n’ayant pas le statut de travailleur de nuit, bénéficiera, à ce titre, d’une compensation salariale égale à 25% du salaire de base (hors prime ou majoration de toute nature), pour chaque heure de travail de travail effectif située dans la plage de nuit. Cette majoration se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. En revanche, cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles de branche nationales ou régionales ayant le même objet. Cette majoration ne se cumule pas avec la contrepartie prévue à l’article 25 du présent accord.

Cette majoration se substitue de plein droit à l’ensemble des majorations conventionnelles de branche sur le travail exceptionnel de nuit.


ARTICLE 29. PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE
Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

La procédure à suivre sera la suivante :
Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;
Information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.

Malgré son affectation à un poste de jour la salariée bénéficiera d'un maintien intégral de sa rémunération.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.

L'employeur complètera alors la prise en charge de la sécurité sociale dans les conditions prévues par le Code du travail.



TITRE VIII.	SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF



ARTICLE 30.	PRINCIPES GENERAUX
Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »

La mise en œuvre des dispositifs d’aménagement du temps de travail implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.

Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Le dispositif d’enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable. 

Pour rappel, le décompte et le contrôle du temps de travail effectif sont réalisés au sein de la société FRIGOPOLIS au moyen d’un système d’enregistrement automatique de type pointeuse ou au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie ou Direction dans les cas spécifiques prévus à l’article 33 du présent Titre.

Le dispositif de pointage a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler :
Le respect des horaires de travail du personnel : enregistrement des heures d’entrée, de sortie, des pauses repas ;
La durée de travail du personnel.

Il doit permettre à chaque salarié concerné de prendre connaissance, à n’importe quel moment de la situation de son compte individuel à l’instant T.

La carte individuelle de pointage (badge) qui remise à chaque salarié est strictement personnelle. Elle ne doit être utilisée exclusivement que par son titulaire. Il est donc strictement interdit de pointer pour un collègue ou de confier sa carte individuelle de pointage à un collègue ou à un tiers. 


Les données individuelles sont enregistrées et conservées pendant 5 ans.


ARTICLE 31.	MODALITES D’UTILISATION
Le personnel horaire pointera quatre fois par jour :
Début de vacation journalière
Fin de vacation pour prendre la pause repas
Reprise de vacation après la pause repas
Fin de vacation journalière

Le salarié pointera obligatoirement au moment de prendre son poste en tenu à la pointeuse située à la distance la plus courte du poste auquel il est affecté et/ou il démarre ou termine son activité journalière. Les salariés débadgent en tenue à la fin de poste, avant de se déshabiller.

Le pointage est obligatoire sauf situations particulières prévues à l’article 33 du présent Titre.

En cas d’oubli de pointage, une anomalie remontera sur le logiciel qui sera régularisée dans les conditions définies à l’article 34 du présent Titre.

L’oubli répétés de pointage est de nature à exposer le salarié concerné à l’engagement du pouvoir disciplinaire de l’employeur dans les conditions prévues par le Règlement intérieur en vigueur. 


ARTICLE 32.	SITUATIONS PARTICULIERES
Pour des raisons liées à des contraintes organisationnelles ou opérationnelles, la Direction pourra, à titre dérogatoire, organiser le suivi, le décompte et le contrôle de la durée du temps de travail et des horaires de travail au moyen d’un dispositif auto-déclaratif sous format papier. Ce document sera transmis chaque fin de semaine à son responsable hiérarchique pour validation qui le transmettra au service RH pour traitement.

A titre informatif, liste non exhaustive de situations particulières qui pourront conduire la Direction à adopter un dispositif auto-déclaratif papier :
Personnel en attente de la création de la carte individuelle de pointage (badge) ;
Perte de la carte individuelle de pointage (badge) en attente de son renouvellement ; 
Non-fonctionnement de la carte individuelle de pointage (badge) ;
Personnel en situation de déplacement professionnel ou de détachement sur site où aucun dispositif de pointage n’est installé ;


ARTICLE 33.	 DROITS D’ACCES A L’APPLICATION 
Les parties au présent accord conviennent que sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes/niveaux hiérarchiques suivants :

N+1
Vérification des pointages
Correction des anomalies (absence, retard, oubli de pointage,)
Validation des HR

Service administratif
Contrôle des corrections faites par le N+1
Vérification de la cohérence des informations
Validation des pointages
En cas d’absence du N+1 réalisation des tâches du N+1 
Contrôle des informations en vue de la préparation des payes
Paramétrage de la structure organisationnelle, des conditions horaires, motifs, etc.
Création des fiches « salarié », 
Exploitation des résultats en vue de la préparation des paies et des contrôles RH (absentéisme, retard…)
Consultation planning et indication de certaines absences (formation, visite médicale, etc…)
Clôture définitive des pointages avant import en paye

Encadrement supérieur, Direction
Visualisation de l’ensemble des pointages, gestion des plannings et exploitation des résultats 

Tout pointage enregistré par la machine ne peut en aucune manière être supprimé du système. Si celui-ci fait l’objet d’une modification, strictement en fonction des droits accès, le système trace l’identifiant de la personne ayant opéré la modification ainsi que la date. En cas de modifications multiples, un suivi de l’historique sera assuré et la dernière modification sera soumise à la clôture finale du service RH/Assistant Direction.

Sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes des services suivants :
Direction 
Service Ressources Humaines/comptabilité en situation de responsabilité dans l’organisation



ARTICLE 34.	GARANTIES LEGALES 
Il est rappelé que conformément à la loi du 6 janvier 1978 modifiée, la société FRIGOPOLIS a effectué une déclaration auprès de la C.N.I.L. (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) en conformité avec la Norme simplifiée n°42 concernant les « Contrôle d’accès, des horaires et de la restauration au travail » ainsi que la Norme NS46 « Gestion du personnel » préalablement à la mise en œuvre du dispositif. Les salariés ont été informés individuellement. Ces normes prévoient les modalités d’utilisation des informations ainsi collectées.





TITRE IX.		CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES


ARTICLE 35.	COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI
Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société FRIGOPOLIS.

Article 35.1	Rôle de la commission paritaire de suivi
Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.

Article 35.2	Composition de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire est composée de deux représentants : un représentant de la Direction et un représentant du personnel. Cette représentation du personnel sera principalement assurée par un membre titulaire (délégué du personnel ou CSE). Ce membre titulaire sera désigné par les représentants du personnel (DP ou CSE). En cas d’absence temporaire, un autre représentant sera désigné dans les mêmes conditions pour assurer la réunion de la Commission paritaire de suivi.

Article 35.3	Réunion de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.

Article 35.4	Avis de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Article 35.5	Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi
Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.


ARTICLE 36.	DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par des délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections des délégués du personnel. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue ci-avant, lorsqu'un accord est conclu par un ou plusieurs membre(s) titulaires de la délégation du personnel du CSE central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019, après la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. 

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 et L.2232-16 du Code du travail du code du travail. La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois durant lequel pourront s’engager de nouvelles négociations.

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L.2232-16 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 37.	ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 38.	DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera également déposé sur la plateforme suivante : 
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant les formalités de dépôt.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.


Le présent accord d’entreprise comporte 24 pages.


Fait à Toulouse, le 17 octobre 2018 en 5 exemplaires, dont 3 pour les formalités de publicité




Pour la société FRIGOPOLIS
Le Président





Le délégué du personnel titulaire