ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’INSTAURATION DU FORFAIT JOUR AU SEIN DE LA SOCIETE EPISCOPE FINANCE



ENTRE LES SOUSIGNÉES :

La société EPISCOPE FINANCE, société par actions simplifiée, au capital de 13.886.524 euros, dont le siège social est situé rue Pierre Gamare – 14130 PONT L’EVEQUE, inscrite au RCS de LISIEUX sous le numéro 533 216 495, prise en la personne de son Président,                             , domicilié en cette qualité audit siège. 

D’une part,

ET : 

 Monsieur                             , délégué du personnel titulaire, 

D’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :


Préambule

Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptées dans un cadre horaire.

Il en va ainsi des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

De plus, les parties constatent que la durée du temps de travail des agents de maîtrise ne peut être prédéterminée, en raison soit des fonctions d’encadrement qui leur sont confiées, soit des compétences techniques très spécifiques qu’ils sont conduits à mettre en œuvre.
Les parties rappellent que le statut d’agent de maîtrise permet aux salariés concernés de disposer d’une autonomie importante dans l’organisation de leur travail, de leur équipe, de leur emploi du temps, mais également dans la prise de responsabilités et dans les décisions qu’ils sont conduits à prendre dans le cadre de leur mission. 
Les périodes au cours desquelles ils doivent être présents dans les locaux de l’entreprise, pour mener à bien les missions qui leurs sont confiées, sont très aléatoires.

Il en résulte que leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Les parties conviennent que la durée du travail des salariés appartenant à ces catégories sera, par conséquent, décomptée en jours dans un cadre annuel. 
Le présent accord a ainsi pour objet de définir le cadre dans lequel sera organisé le temps de travail pour les salariés cadres et non cadres autonomes afin :

d’actualiser et d’adapter aux particularités de l’entreprise la gestion de la durée du travail des salariés disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

d’organiser dans le cadre du présent accord les conditions et modalités de mise en œuvre de cette forme d’aménagement du temps de travail, afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail desdits salariés et ce, dans le respect des principes de protection de leur sécurité et de leur santé.



Article 1er – Objet de l’accord 


Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L3121-63 et suivants du Code du travail.


Article 2 – Champ d’application de l’accord


2.1 - Champ d’application territorial

Le présent accord est un accord d’entreprise - il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, remplissant les conditions définies ci-dessous.


2.2 - Catégorie de salariés concernés

L’article L3121-58 du Code du travail dispose que le forfait annuel en jours est applicable :

Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Une convention de forfait annuel en jours pourra donc être conclue avec des salariés cadres et non-cadres, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Les parties constatent qu’en conséquence, les emplois de l’entreprise concernés, au jour de la signature des présentes, sont les suivants :

Directeur Administratif et Financier
Directrice QHSE
Contrôleur de gestion
Responsable grands comptes
Commercial grands comptes
Responsable technique et achat
Responsable informatique
Développeur
Directeur d’établissement
Directeur adjoint d’établissement
Responsable méthode

Cette liste n’est pas exhaustive et a vocation à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.



Article 3 – Durée annuelle de travail et période de référence


Article 3.1 - La durée annuelle de travail

Conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.

Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit annuel à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels les salariés ne peuvent pas prétendre.


Article 3.2 - La période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3.3 - L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, des 218 jours du forfait annuel.

Ces autres absences ne pourront pas être récupérées sauf si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles le permettent ; ainsi et à titre d’exemple, l’article L3121-50 du Code du travail dispose que peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant, soit de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, soit en cas d’inventaire, soit en cas de chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.


Article 3.4 - L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, le nombre forfaitaire de jours de travail sera proratisé.

Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait annuel en jours en cours d’année civile, et lorsque les salariés ne disposent pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel ils ne peuvent prétendre.



Article 4 – Caractéristiques principales du forfait annuel en jours 


Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.

Est considérée comme une demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Le repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation,…). 


Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
A la durée quotidienne maximale de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
Aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés,


Article 5 – Jours de repos


Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.

En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :

nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
moins :
218 jours,
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année,
25 jours ouvrés de congés payés,
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.

Les dates de prise des journées de repos seront déterminées par le salarié, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.


Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice (à l’exception d’un départ en cours d’année).

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, en accord avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.

La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.

Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur. 

Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %.

L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.

La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaitre les règles légales, règlementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.


Article 6 – Conventions individuelles de forfait 


Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.

Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés - pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.

Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.

Cette convention individuelle indiquera obligatoirement le nombre de jours annuels travaillés et la rémunération correspondante.


Article 7 – Rémunération et incidence des absences sur la rémunération


Le montant de la rémunération des salariés sera fixé individuellement dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail instituant le forfait annuel en jour.

Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions particulières liées à l’absence de référence horaire qui sont imposées au salarié.

Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective applicable à la société, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.

En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 26 ; en cas d’absence non rémunérée égale à une demi-journée, la valeur de la retenue sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 52.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.


Article 8 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés


Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.

Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.


8.1 – Etablissement et contrôle de l’activité du salarié

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la l’activité  du salarié, le salarié devra via une application dédiée propre à l’entreprise, inscrire ses demandes d’absences. 

Cette application permettra au responsable hiérarchique de décompter les nombre de journées ou de demi-journées travaillées, les nombre de journées ou de demi-journées de repos pris  (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.

A chaque saisie par le salarié d’une absence sur l’application, une demande de validation sera automatiquement envoyée au responsable par email. Cette dernière retranscrit pour chaque salarié concerné la période d’absence souhaitée, la durée de l’absence ainsi que le motif. Une fois validé par le responsable hiérarchique, le salarié recevra une confirmation par email.

8.2 – Répartition prévisionnelle de la charge de travail sur l’année

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de répartition des journées de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission, et, d’autre part, au bon fonctionnement de service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. 

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Au moment de l’établissement ou de la remise de la répartition prévisionnelle, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : 

de la répartition de son temps de travail,
de sa charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.


8.3 – l’entretien individuel 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel.

Cet entretien, différent de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, pourra cependant être réalisé au cours d’une même réunion avec le salarié.

Il a pour but de faire le point sur :
-	la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail,
-	l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-	la rémunération du salarié,
-	l’organisation du travail dans l’entreprise.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.

Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.


8.4 - Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel susvisé, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.

8.5 - Devoir d’alerte des salariés

Les parties à l’accord rappellent que compte tenu de leur autonomie, il appartient à chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de veiller strictement au respect de ses repos minima quotidiens et hebdomadaires.

Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :

de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée - un plan d’action pourra être mis en place si besoin.

De manière générale, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 





Article 9 – Le droit à la déconnexion


Conformément aux dispositions de l’article L3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels,…) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le hors temps de travail s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie,…).

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien visé à l’article 8.3, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.


Article 10 – Entrée en vigueur, durée d’application, révision, dénonciation et contestation de l’accord


Le présent accord entrera en vigueur au jour qui suit le dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision. 

Après son entrée en vigueur, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par la Loi. 

Les salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. 

Cette dénonciation se fera par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires - en respectant un préavis de trois mois - et devra être déposée auprès de l’unité territoriale du Calvados de la DIRECCTE de Normandie ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.

L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.


Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité 


Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est déposé à la diligence de la société EPISCOPE FINANCE, en un exemplaire, adressé par lettre recommandé avec accusé de réception à la DIRECCTE de Normandie.

Un exemplaire en format pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format docx (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de LISIEUX.


Fait à Saint Etienne du Rouvray,
Le 19/11/2018
En 5 exemplaires


Pour l’entreprise 					Délégué du personnel titulaire