Entre :



Tikehau Capital Advisors

société par actions simplifiée au capital de 30 938 658 euros, dont le siège social est situé 32 rue Monceau, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 480 622 026, indifféremment représentée par (i) son Président, la société AF&Co, société par actions simplifiée au capital de 952 430 euros, dont le siège social est situé 32 rue Monceau, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 444 427 298, laquelle est elle-même représentée par son Président, , ou (ii) son Directeur Général , la société MCH, société par actions simplifiée au capital de 645 773 euros, dont le siège social est situé 32 rue Monceau, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 480 619 337, laquelle est elle-même représentée par son président, , dûment habilités pour la signature des présentes,








ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique représenté par : Le secrétaire






D’autre part,









PREAMBULE 

Le 1er avril 2019, la Direction a mis en place une charte télétravail au sein de Tikehau Capital Advisors. La Charte avait été élaborée en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail occasionnel à domicile à raison d’une journée par mois ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles comme notamment la menace d’épidémie.

La Direction souhaite à présent étudier la possibilité de développer plus largement le télétravail au sein de la Société afin de répondre aux attentes formulées par nos salariés notamment en terme de flexibilité, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ; 
améliorer l’efficacité au travail en réponse aux problématiques d’open space ; 

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les élus membre du CSE ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.



Les négociations avec les élus membre du CSE se sont déroulées selon le calendrier suivant :
 10 Septembre 2020 : première réunion du CSE au cours de laquelle un projet d’accord a été présenté 

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

La mise en place du présent Accord sera évaluée lors d’une première phase pilote de 6 mois. A l’issue de cette phase, les Parties se réuniront de nouveau afin de dresser un bilan et envisager la mise en œuvre pour une période indéfinie du présent Accord ou une adaptation nécessaire.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou exceptionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de son Manager ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et s’agissant des forfaits jours, travailler un minimum de 174 jours par an ;
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société ; 
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale et/ou secondaire/familiale, entendues comme celles indiquées à l’équipe Human Capital, qui doivent être équipées d’une connexion internet ADSL ou en haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques ainsi que d’une attestation de conformité électrique.  

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Il est également précisé que la société s’engage à favoriser l’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. 

L’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail se fera ainsi, le cas échéant, selon des modalités distinctes de celles qui sont définies dans le cadre du présent accord, dans le respect de la réglementation applicable à cette catégorie de travailleurs. 

Article 2 – Télétravail régulier

2.1 – Définition du télétravail régulier et postes éligibles

Le télétravail régulier au sens du présent Accord désigne tout télétravail effectué  sur un jour flottant, une fois par semaine maximum, depuis la résidence principale et/ou secondaire/familiale du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

L’ensemble des postes au sein de l’entreprise est éligible au télétravail régulier, exception faite des postes qui, du fait de leur nature même, requièrent une présence physique sur site. 

2.2 – Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière uniquement, dans la limite d’une fois par semaine maximum et quatre fois par mois maximum.

Concernant les temps partiels ou les forfaits jours réduits, le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière uniquement, dans la limite d’une journée toutes les deux semaines, deux fois par mois maximum.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande de principe auprès de son responsable hiérarchique et de l’équipe Human Capital (à l’adresse : xxxxxxx@xxxx.com). 

Le Manager aura ensuite la capacité d’accepter ou de refuser cette demande. 

Tout refus opposé à une demande de principe de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part du Manager en lien avec l’équipe Human Capital.

Si la demande de principe est acceptée par le Manager, ce dernier informe l’équipe Human Capital qui se rapprochera du salarié afin de procéder à la vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord et de collecter l’attestation sur l’honneur relative aux installations électriques, à l’assurance habitation et à l’aménagement de l’espace de travail.

Après vérification de la conformité de la demande de principe aux dispositions du présent Accord et recueil de l’attestation sur l’honneur, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 15 jours à compter de sa demande.

Une fois l’acceptation de principe validée par le service Human Capital, le salarié devra formuler chaque demande de jour de télétravail via l’outil de gestion des congés auprès de son supérieur hiérarchique. 

Le salarié devra respecter un délai de prévenance raisonnable (une semaine minimum) sachant que chaque manager aura la possibilité de définir son mode d’acceptation pour tenir compte des contraintes de son organisation et de son département. 

Le choix des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

2.4 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, la situation de télétravail se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin au télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

2.5 – Réversibilité après la période d’adaptation

La Société peut mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Cet arrêt doit être justifié par écrit par la Société. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Le salarié peut quant à lui arrêter à tout moment ce mode d’organisation du travail sans justification, le télétravail étant exercé à titre volontaire. 

Il est précisé que la Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Société porte à sa connaissance tout poste de cette nature.

Article 3 - Télétravail exceptionnel

3.1 – Définition du télétravail exceptionnel 

Au sens du présent Accord, le télétravail exceptionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre par journée entière uniquement 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel  peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail exceptionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et de l’équipe Human Capital (à l’adresse : xxxxxxx@xxxxxx.com), dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière exceptionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima la durée demandée. 

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur régulier ou exceptionnel 

4.1 – Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le télétravailleur s’engage à être joignable aux plages horaires suivantes : 
Le Salarié non cadre dont la durée du travail est décomptée en heures pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 
Il est également rappelé que la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures et qu’au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

Le Salarié soumis à une convention de forfait en jours organisera son temps de travail pendant lequel il doit être possible de le joindre, dans le respect de sa vie privée. Il s’engage à consulter sa messagerie régulièrement, pendant ses journées de télétravail. Cette disposition n’est pas de nature à remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés soumis au forfait en jours dans l’exercice de leurs fonctions

Il est rappelé que le Salarié respectera une période de repos quotidien d’au moins 11 heures entre deux journées de travail et une période de repos d’au moins 48 heures consécutives par semaine.

4.2 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 



Le salarié en télétravail bénéficie d’au moins un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

4.3 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par La Société.
 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de l’équipe Human Capital, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.4 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail régulier 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail régulier et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué 

En cas d’évènement important imprévu (rendez-vous client, réunion interne importante…), il pourra être demandé au télétravailleur d’annuler son jour de télétravail hebdomadaire et de se rendre sur son lieu de travail. Cette demande sera effectuée par le supérieur hiérarchique par tout moyen en respectant un délai de prévenance de 24h minimum. Il est donc primordial que le collaborateur ait la possibilité de revenir rapidement sur son lieu de travail en cas d’urgence. 

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 5 – Equipements et frais liés au télétravail 

5.1 – Equipements et matériels 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas déjà équipé d’un ordinateur portable dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir a minima :

Soit un ordinateur portable avec sacoche avec accès à distance à ses applications de travail  
Soit un accès à distance à ses applications de travail depuis son poste de travail personnel

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société. L’équipe IT se tient à disposition des collaborateurs pour répondre à leurs questions techniques et les aider à distance en cas de besoin. 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas de  rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

5.2 – Frais liés au télétravail 

Sur présentation de justificatifs, la Société prendra à sa charge les frais de fonctionnement réellement engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, et uniquement pour la résidence principale. 

Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une fois à l’occasion de la première installation en télétravail et ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois. 

Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 

6.1 – Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de son espace de travail aux normes électriques. 

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet à l’équipe Human Capital l’adresse exacte du ou des lieu(x) d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

6.2 – Assurance  

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et a l’obligation de souscrire une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par La Société sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur. Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. 

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

6.3 – Accidents sur le lieu de télétravail 

Si un accident survient sur le lieu de résidence pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que l’équipe human capital dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le lieu de résidence du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail régulier : les jours de télétravail validés par le Manager, selon l’horaire habituel de travail
en cas de télétravail exceptionnel :  les jours de télétravail validés par le Manager, selon l’horaire habituel de travail

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

7.1 – Droits individuels et collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail.

Afin de garantir le respect de sa vie privée, une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle ainsi que le droit au repos, le salarié en situation de télétravail devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les durées minimales de repos journalières, hebdomadaire et les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

7.2 – Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique 

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

7.3 – Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Il est par ailleurs interdit d’imprimer quelque document professionnel que ce soit lorsque le salarié se trouve en situation de télétravail. 

Article 8 – Dispositions finales

8.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er Octobre 2020. 

8.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres du CSE et de la Direction se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au bout de 6 mois, date de fin de la phase pilote du présent accord, pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

8.3 – Révision 

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

8.4 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

8.5 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 10 Septembre 2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .



Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Paris, le 17 Septembre 2020 en trois (3) exemplaires.