ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES
 
COMPETENCES AUX FROMAGERIES DES CHAUMES 



   
Entre les soussignés : 

La société………………., dont le siège social est situé –……………….immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro……………, représentée par Monsieur……………, Directeur Ressources Humaines, agissant par délégation de Monsieur……………., Directeur Général, 
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part, 

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
D’autre part,


Le syndicat CFDT représenté par Monsieur………….., en sa qualité de délégué syndical central ,

Le syndicat FO, représenté par Monsieur……………., en sa qualité de délégué syndical central, 

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur……………., en sa qualité de délégué syndical d’établissement 

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur………………, en sa qualité de délégué syndical central 

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame………….., en sa qualité de délégué syndical d’établissement 


Il est conclu le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein …………….., en application des dispositions de la Loi N° 2005-32 du 18/01/2005.

PREAMBULE 

Cet accord s’inscrit dans le prolongement du troisième accord signé le 31/01/2017 pour mettre en œuvre les dispositions de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, au sein de l’entreprise …………….

Il vise à :

définir les modalités d’information et de consultation du Comité Central d’Entreprise et, le cas échéant, des Comités d’Etablissement sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires,

permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions des compétences et des emplois,

permettre à chacun de connaître les moyens à sa disposition pour adapter ses compétences afin de maintenir et d’améliorer sa valeur professionnelle,

assurer la cohérence entre les besoins de l’entreprise et les projets individuels.

Les parties signataires de cet accord sont conscientes que l’environnement concurrentiel a fortement évolué ces dernières années et nécessite une compétitivité accrue dans tous les domaines :

compétitivité des produits en termes de qualité de conception et de réalisation,
compétitivité des organisations industrielles,
compétitivité des organisations et des méthodes,

car seule cette compétitivité permet de dégager des ressources pour :

un meilleur positionnement prix de nos produits,
soutenir les marques commercialisées par la société avec des budgets publicitaires et promotionnels adaptés,
investir et innover en permanence sur nos marchés,

et par la même pouvoir faire face :

à la montée en puissance des marques de distributeurs et du Hard Discount en France et à l’Export, au détriment de nos marques propres,

à la forte augmentation des conditions commerciales des distributeurs,

à la part croissante des ventes au rayon Libre-Service et à l’export, moins génératrice de marge, au détriment des ventes au rayon Coupe et sur la France,

à la dégradation de notre niveau de rentabilité, insuffisant pour financer les investissements tant techniques que publi-promotionnels nécessaires à l’amélioration de nos performances et au soutien de nos marques.

Dans ce contexte concurrentiel, la sauvegarde de la compétitivité passe nécessairement par l’adaptation permanente des organisations, le maintien et le développement des compétences. Les parties soulignent que la sécurité et les conditions de travail font partie intégrante de l’amélioration de la compétitivité.

Les parties signataires considèrent important de prendre en compte la dimension démographique en s’attachant :

à maintenir les savoir-faire en assurant aux nouvelles générations de collaborateurs le niveau de formation adéquat,

à veiller au maintien dans l’emploi des « seniors », par des conditions de travail adaptées et à leur employabilité par l’ensemble des dispositifs mis à leur disposition dans le cadre du présent accord, et ce d’autant que les évolutions législatives vont conduire au recul de l’âge de départ à la retraite. 

Les parties conviennent que l’activité de l’entreprise est soumise à des évolutions qui ne peuvent toutes être anticipées avec la précision souhaitée. A ce titre, la GPEC est une démarche d’anticipation des évolutions des métiers, alimentée par une veille permanente et le dialogue social existant dans l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
la sauvegarde du niveau de compétitivité et de performance de l’entreprise,
la préservation des emplois et des rémunérations des salariés,
le développement des compétences et de l’employabilité des salariés,
les conditions d’emploi des salariés.

Ces actions s’inscrivent dans le cadre général de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et se traduisent par des accords distincts (Egalité Hommes / Femmes, Prévention des Risques Professionnels de la Santé et du bien-être au travail) qui intègrent :

L’article L2242-15 du Code du Travail modifié par la Loi 2005-32 du 18/04/2005 dite « Loi Borloo » relative à la mise en place d’un dispositif de GPEC ;
La loi N°2012-1189 du 26/10/2012 portant sur l’égalité Hommes/femmes ;
L’accord sur la prise en compte de la Prévention des risques Professionnels et de la Santé et du bien-être au travail, qui intègre des mesures sur les conditions d’emplois et la réduction de la pénibilité au travail pour l’ensemble des collaborateurs ainsi que des mesures spécifiques pour le maintien dans l’emploi des salariés séniors.







Titre 1 : 	INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL D’ENTREPRISE ET DES COMITES D’ETABLISSEMENT


La GPEC est une démarche prévisionnelle permettant à l’entreprise de disposer quantitativement et qualitativement des ressources humaines nécessaires à la mise en œuvre de sa stratégie.

A ce titre, la Direction poursuivra la communication annuelle aux représentants du personnel au CSE des informations suivantes :

l’évolution des conditions du marché,
les perspectives d’activité par site industriel,
les prévisions d’investissements,
les choix d’organisation envisagés,
les orientations en matière de politique d’innovation,
la stratégie de soutien et de développement des marques
le bilan social et le rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes
le bilan de la politique de formation et les axes majeurs pour l’année à venir.

Le suivi du présent accord sera assuré par les représentants du personnel assurant la représentation des trois collèges, des quatre sites (le siège social étant considéré de ce point de vue comme un site à part entière) et de chacune des organisations syndicales au sein des Commissions suivantes :
La Commission Formation 
La Commission Egalité professionnelle
Le secrétaire du CSE
Les représentants de la Direction.

Les missions de la commission formation Emploi – GPEC sont étendues à l’égalité Hommes/Femmes.
Les membres désignés ci-dessus siègeront dans l’ensemble de ces commissions. Les parties conviennent de la possibilité, pour chacune d’entre elles, de se faire assister d’une personne appartenant à l’entreprise, du fait de ses compétences sur un sujet particulier.

La commission examinera :

l’impact sur l’emploi et les métiers des orientations du plan à long terme présenté au CSE précédent,
l’évolution de la pyramide des âges,
les conditions de travail et d’emploi des populations sensibles (seniors, travailleurs handicapés au regard notamment des engagements pris dans la Charte Travail et Handicap de juin 2009, …),
le bilan pour l’année en cours des actions mentionnées au Titre 2 du présent accord,
les mesures à mettre en œuvre pour assurer l’adaptation des ressources humaines à la stratégie de l’entreprise,
les propositions d’orientation du plan de formation pour l’année suivante, présentées par la Direction,
Le suivi des plans d’actions relatifs à l’Accord sur l’Egalité Professionnelle Hommes/Femmes du 30/05/2018.


Compte tenu de la nature des informations diffusées, les destinataires s’engagent à respecter strictement l’obligation de discrétion et de confidentialité résultant de l’article L 2325-5 du Code du Travail.


Titre 2 - DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Les différents moyens au service de la GPEC décrits ci-après s’appuient sur les dispositions légales et conventionnelles (Convention Collective Nationale de …………………..collectifs de branche) en vigueur ainsi que sur les pratiques du ………………, notamment en matière de mobilité géographique.

1/ L’entretien individuel et l’entretien professionnel 


L’entretien individuel est mis en œuvre par les entretiens d’appréciation et de développement (EAD) annuels pour les cadres et agents de maîtrise, techniciens et, pour le personnel relevant de la catégorie Ouvrier-Employé, par l’entretien annuel, réalisé conformément aux dispositions légales, au moins une fois tous les deux ans.

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, ces 2 entretiens sont désormais complétés par l’entretien professionnel qui vise étudier les possibilités de développement du collaborateur favorisant le maintien de son employabilité et sa mobilité (professionnelle et/ou géographique).

Il doit permettre, notamment, d’identifier les besoins d’adaptation (gestion préventive) et d’évolution (gestion prévisionnelle) de chaque salarié, compte tenu du niveau requis d’une part, des perspectives d’évolutions d’autre part, et enfin d’éventuels projets individuels.

Cet échange est aussi l’opportunité d’évoquer les souhaits des salariés en fin de carrière afin de les accompagner dans la préparation de cette transition avec la possibilité de :
Participer à la journée d’information dédiée aux salariés de plus de 55 ans
Bénéficier de l’appui de l’assistante sociale pour le montage des dossiers

Le protocole de déroulement de la campagne est strictement encadré par une note de cadrage émise au lancement du cycle annuel. Cette note de cadrage reprend les fondamentaux et les conditions de bonne réalisation des entretiens. 
Cette note reprendra notamment les points suivants :
Rythme des rencontres en fonction des statuts
Délai de prévenance de la convocation à l’entretien
Eléments préparatoires remis aux collaborateurs en amont de l’échange
Chaque campagne donnera lieu à la mise en place de sessions de formation / sensibilisation des managers permettant de renforcer les bonnes pratiques managériales relatives à la conduite de ces entretiens.

Tous les 6 ans, un état des lieux est réalisé pour vérifier le respect de l’obligation de développement des compétences des collaborateurs sur la modalité suivante :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur la période (minimum 3)
Nombre d’actions de formation non obligatoire réalisées sur la période (minimum 1)


2/ La formation professionnelle 

Les axes majeurs de la formation professionnelle sont définis en fonction de la stratégie de l’entreprise et en cohérence avec les orientations du PLT et du Budget.
Ils ont pour objectifs de faire face à l’évolution des emplois et aux mutations de l’environnement mais aussi d’accompagner la mobilité interne et/ou externe des collaborateurs.

Les actions de formation figurant dans le plan de formation sont définies soit à la suite des entretiens individuels soit à la suite de la réflexion conduite dans chaque service en fonction des priorités définies, liées aux axes majeurs. Elles sont retenues en fonction du Budget et de la disponibilité des collaborateurs. 

L’analyse des écarts éventuels entre les compétences requises et les compétences réellement mises en oeuvre par le collaborateur s’appuie sur la description des compétences-cibles décrites en annexe des « profils métiers » pour les cadres (démarche « Compétences + ») et par le Référentiel Métier …………. ……… ou encore les instructions de postes, pour le personnel TAM, Employé et Ouvrier. 

3/ Le compte personnel de formation 

Depuis le mois de janvier 2015, le compte personnel de formation, qui remplace le DIF (Droit Individuel à la formation), est ouvert à tout salarié ou demandeur d’emploi. Il est alimenté de manière automatique et annuelle en euros (500 € pour un collaborateur présent à temps complet, majoration à 800€ pour un salarié sans qualification). Ces fonds sont mobilisables à l’initiative du collaborateur pour réaliser toute formation inscrite sur la liste des formations éligibles (liste détaillée accessible sur moncompteformation.gouv.fr) :
Les formations permettant l’ (certification CléA)
L’accompagnement à la (VAE)
Le bilan de compétences
Une formation à la création et à la reprise d'entreprise
Les formations issues des listes déterminées par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel (diplôme, titre professionnel, Certificat de Qualification Professionnelle)
Ces actions de formation sont réalisables hors temps de travail ou pendant le temps de travail. Dans ce second cas, l’accord de l’employeur est obligatoire.
Tous les ans, des sessions d’information et d’orientation sont organisées pour permettre aux salariés de comprendre le fonctionnement de tous ces dispositifs de développement de leur employabilité et identifier comment les mobiliser.
4/ Bilan de compétences 

Le bilan de compétences, réalisé par un organisme agréé, permet à chaque salarié, sous certaines conditions, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Pour bénéficier d’un droit à congé de bilan de compétences, les collaborateurs doivent justifier d’une ancienneté d’au moins cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise.
Pour encourager la définition d’un projet professionnel pour la population des séniors, priorité d’accès aux bilans de compétences est donnée aux collaborateurs de 50 ans et plus.

5/ La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Par le biais de la VAE, tout salarié de l’entreprise sans condition d’âge, et ayant exercé au moins 1 an une activité professionnelle continue ou non, en rapport avec l’objet de sa demande, peut demander la reconnaissance de son expérience professionnelle suivant les modalités légales et conventionnelles en vigueur.
Pour l’accompagnement de certains dispositifs décrits ci-dessus, pour lesquels l’entreprise ne disposerait pas des compétences requises ou disponibles en interne, celle-ci pourrait faire appel à des conseillers externes.
Pour encourager la définition d’un projet professionnel pour la population des séniors, priorité d’accès aux VAE est donnée aux collaborateurs de 50 ans et plus.

6/ Aide à la mobilité interne 
 
La mobilité pouvant constituer un moyen de poursuivre son parcours professionnel ou de permettre son développement, des mesures d’aide à la mobilité sont définies, conformément à la politique du Groupe.
Le Guide de Mobilité élaboré par le Groupe …………….et joint en annexe du présent accord détaille les mesures d’accompagnement dont bénéficieront les collaborateurs concernés. Ces dispositions concernent les cas de mobilité « volontaire ». 
Si les conditions économiques ou des changements d’organisation conduisaient l’entreprise à proposer une mobilité à des collaborateurs, ceux-ci bénéficieraient de mesures d’accompagnement spécifiques.


7/ Bourse de l’emploi : 

Le Groupe dispose d’un outil de communication intranet, « …………… », permettant de publier les postes disponibles dans le groupe pour l’encadrement, les agents de maîtrise et les techniciens. 

Une communication large et régulière de valorisation de l’outil sera assurée auprès de l’encadrement, des agents de maîtrise et des techniciens pour faciliter la mise en visibilité des opportunités de mobilité interne au sein du Groupe ……………..

Les collaborateurs du premier collège intéressés par une mobilité géographique en font part à leur responsable hiérarchique qui la fera suivre à la DRH. Ce souhait pourra être notifié lors de l’entretien professionnel.

Au sein ………………., les postes à pourvoir en CDI dans les sites ou au siège seront diffusés suivant les modalités ci-après, pour encourager la mobilité interne :

cas d’un poste en CDI susceptible de constituer une évolution pour un collaborateur déjà en CDI : 
appel à candidature affiché dans le site où le poste est à pourvoir. Compte tenu de la particularité du site de ……………., due à la saisonnalité de son activité, l’appel à candidature est également ouvert aux CDD sollicités avec régularité,
appel à candidature affiché dans tous les sites en cas d’absence de candidatures potentielles sur le site concerné. 

La candidature d’un collaborateur en CDI est prioritaire sur celle d’un collaborateur en CDD ou en intérim.

cas d’un poste à pourvoir en CDI, à la suite d’une décision d’embauche : 

appel à candidature affiché dans tous les sites.
Le poste peut être pourvu par mutation d’un collaborateur déjà en CDI sur un autre site ou par embauche en CDI d’un collaborateur en CDD ou intérim.

dans les cas où le poste à pourvoir nécessite des prérequis et compétences professionnels particuliers ou constitue un poste d’accueil pour des personnes dont le poste d’origine est fortement impacté voire supprimé par l’évolution de l’organisation, la Direction ne fera pas appel à candidature et privilégiera le collaborateur dont les compétences répondent aux compétences requises ou s’en rapprochent. 

L’objectif est soit de répondre au mieux aux besoins du service, soit de garantir l’emploi du collaborateur concerné grâce à la mobilité interne. 



Titre 3 - DISPOSITIONS FINALES	

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Conformément à la loi, une nouvelle négociation portant sur la GPEC sera ouverte au terme du présent accord, pour tirer les conclusions de son application et enrichir les discussions en vue d’un nouvel accord. 

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré. 
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées à l’article L. 2232-12 du Code du Travail. 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires et non signataires de celui-ci. 

Fait à 
Le 10/12/2020


Pour la société 
Directeur des Ressources Humaines 





Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat FO		Le syndicat CFDT			Le syndicat CFE-CGC		 
	 			




Le syndicat CFDT				Le syndicat CFE-CGC