ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





Entre

La Société Neurelec dont le siège social est situé 2720, chemin Saint Bernard 06220 Vallauris représentée par son Directeur Général,

							D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société ci-dessous désignées
 
Représentées :

-  par déléguée syndicale CFDT,

-  par déléguée syndicale CGT,


							D’autre part


Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE


La Société, les organisations syndicales et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

Les parties établissent régulièrement un état de la situation dans l'entreprise au moyen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des hommes et des femmes, présenté au Comité d’Entreprise.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement les articles L2242-17 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
Le présent accord s’applique sous réserves de dispositions conventionnelles plus favorables.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les 09/11/2020 et 20/11/2020, et ont convenu et arrêté ce qui suit.





Sommaire
























Article 1.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif	























Chapitre I – Dispositions générales 

Article 1 – Cadre juridique 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail ainsi que l’article L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Le présent accord complète les dispositions de la convention collective de branche de la Métallurgie dont relève la Société. 

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’accord a également pour objet de définir les engagements relatifs à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société.

Article 3 – Durée de l’accord 

En application de l’article L.2242-1 du Code du Travail et de l’accord sur la périodicité des négociations en date du 15/12/2017, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera à compter du 01/01/2021.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31/12/2023, sans se transformer en accord à durée indéterminée en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Chapitre II – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes au sein de Neurelec 

Article 1 – Données de situation comparée des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les données mentionnées au 2° de l’article L2312-36 du Code du travail contenues dans la BDES (analyse de la situation comparée des femmes et des hommes).

Article 2 – Index Egalité F/H

La Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont également appuyés sur le score de l’Index Egalité professionnelle Femmes / Hommes au titre de l’année 2019 de la Société qui s’établit à 66 points. Pour rappel, un score supérieur ou égal à 75 points doit être atteint au plus tard au titre de l’année 2022.

Article 3 – Accompagnement externe 

La Direccte des Alpes-Maritimes offre l’opportunité aux entreprises assujetties à l’Index d’être accompagnées pour que l’Index ne soit pas reçu comme une nouvelle obligation supplémentaire. Cet accompagnement a pour but d’aider les entreprises à en saisir les opportunités pour construire les conditions réelles de l’égalité et identifier les leviers.

C’est dans ce contexte que la Société a missionné la société Alter Egaux en Décembre 2020 afin de l’accompagner dans la mise en place de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (campagnes de sensibilisation et de promotion, formations, conseils, expertises, outils pratiques, etc.). Alter Egaux s’inscrit dans une démarche d’innovation sociale, elle favorise une approche inclusive et collaborative. 

La prestation d’Alter Egaux permet de construire, autour de l’Index, une culture interne de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle permet de sortir de l’approche subie, vécue comme contraignante et donne du sens à la loi pour mieux agir.

Les objectifs sont de :
Comprendre, se former, identifier les forces et les leviers, agir
Construire la confiance, mettre l’organisation en mouvement, ancrer la culture partagée dans les valeurs

Article 4 – Constats et diagnostic

Cet accord vise à corriger les possibles déséquilibres existants dans l’entreprise. Ces derniers ont été mis en relief au travers des données issues de la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise et de l’Index égalité. 

Au titre de l’année 2019, il ressort notamment de l’analyse des indicateurs les écarts suivants : 

Au regard des résultats de l’Index Egalité professionnelle F/H, il apparait des écarts en faveur des hommes dans les deux indicateurs suivants : 
Ecart de rémunération : la note obtenue est de 21 sur 40 points ; il apparait des écarts de rémunération en faveur des hommes pour les populations suivantes :
Ingénieurs et cadres de 30 à 39 ans
Ingénieurs et cadres de 40 à 49 ans
Ingénieurs et cadres de 50 ans et plus

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : la note obtenue est de 0 sur 10 points, seulement 1 femme y est représentée.

Au regard des indicateurs de la situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes, il apparait :
Sur la totalité des recrutements effectués, il a été recruté 24 hommes et 28 femmes. 

Au global, il existe une surreprésentation des femmes sur les métiers en Production et Service Client, et une surreprésentation des hommes sur les métiers liés à l’ingénierie (Recherche & Développement, Ingénierie opérationnelle, Recherche Clinique et Recherche et Technologie). 

La répartition hommes/femmes par coefficient fait apparaitre une proportion de femmes très proche de l’équilibre (48%) pour les coefficients allant de 70 à 114. A partir du coefficient 120 et jusqu’au coefficient 240, les salariées ne représentent plus que 23% de l’effectif. 

Des écarts de rémunération apparaissent. Les catégories professionnelles touchées par ces écarts sont notamment les cadres. 

La Société est positionnée sur des métiers où une grande partie des candidats (jeunes diplômés ou personnel relevant du même domaine d’activité) est masculine ce qui explique, en grande partie, les écarts qui ont pu être relevés précédemment.

Ainsi, les écarts de rémunération sont dus à une sous représentation de la population féminine, et ce de manière significative, pour les postes techniques et à responsabilités.

Sur la base de ce diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise mais également de la nécessité de prendre des mesures correctives adéquates et pertinentes suite à la publication des résultats de l’Index Egalité F/H, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants : 
-	La rémunération effective
-	La promotion professionnelle (notamment sur l’accès aux femmes à des postes à responsabilités)
-	L’articulation vie professionnelle – vie personnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Chapitre III – Domaines d’action 

Article 1 – Les domaines d’action 

En s’appuyant sur les données mentionnées au 1°bis de l’article L2323-8 du Code du travail, les parties ont pu échanger aux cours des différentes réunions suivantes : 09/11/2020 et 20/11/2020. 

Conformément à l’article R.2242-2, l’accord doit contenir au minimum 3 domaines d’action (dont obligatoirement la rémunération effective) parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle

Article 2 – Rappel des mesures existantes

Il est rappelé que dans le cadre de l’accord antérieur portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, des actions ont été mises en place. Nous rappelons que les actions suivantes sont maintenues :

2.1. Dans le cadre de l’embauche

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

Rédiger des offres d’emploi dont la terminologie permet, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2.2. Dans le cadre de la formation :

Faire bénéficier les salarié(e)s de retour d’une absence longue durée ou d’un congé maternité ou adoption d’une priorité d’accès à la formation. Ces formations devront être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou permettre au salarié(e) de prendre dans les meilleures conditions un nouveau poste.

2.3. Dans le cadre de la promotion professionnelle :

En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veille à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres (surreprésentation féminine ou masculine) constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

2.4. Dans le cadre des conditions de travail :

La Société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de la Société. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

2.5. Dans la cadre de la rémunération effective :

Les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans la Société bénéficient d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés. 

2.6. Dans le cadre de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle 

Un entretien préparatoire sera proposé avant le départ en congé maternité ou d’adoption des salarié(e)s concerné(e)s. Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé…

Article 3. Domaines d’action identifiés pour le présent accord 

Dans le cadre du présent accord, il a été convenu de retenir les domaines d’action suivants : 

La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle

Chapitre IV – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Article 1 - Rémunération effective 

Principes généraux

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Rémunération et parcours professionnel

Puis, tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, une différence de rémunération ne traduit pas une situation discriminatoire.

1.1	Rémunération effective à l’embauche et pendant la carrière professionnelle 

Article 1.1.1 Objectif retenu

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération, pour un même métier et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

Article 1.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 

Dans le cadre du diagnostic Egalité F/H, la Société applique à titre volontaire le référentiel proposé par l’ANACT qui permet d’avoir une situation comparée et des modalités de répartition plus exhaustives que celles imposées par la loi.
L’objectif est d’aller encore plus loin que la répartition proposée par l’ANACT en ajustant l’indicateur « Rémunération » à travers la redéfinition des tranches de rémunération sur le constat que la classification proposée n’est pas pertinente au regard de la population de la Société. Les diagnostics précédents nous ont montré que la répartition de l’indicateur de base ne nous permet pas d’avoir une analyse pertinente. Les tranches de rémunération suivantes seront désormais utilisées : 

0 – 1799€
1800€ - 2300€
2300€ - 2999€
3000€ - 4000€
 > à 4000€

Lors de la proposition d’embauche, la Société s’engage à vérifier que la rémunération proposée est analogue à celle d’un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents et à corriger l’écart, le cas échéant.
Plus globalement, la Société s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération avec cette nouvelle répartition des tranches de rémunération.


Article 1.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Résultats chiffrés du Diagnostic Egalité Femmes/hommes de l’année considérée des écarts de rémunération avec la nouvelle répartition des tranches de rémunération. 
1.2 	Congé paternité 

Article 1.2.1 Objectif retenu

La Société souhaite rappeler que l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Article 1.2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 

Dans le cadre des discussions du Gouvernement concernant le projet de réforme visant à modifier la durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant, la Société confirme sa volonté de faire bénéficier aux pères de famille d’une indemnisation complémentaire sur toute la période congé paternité, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Cette indemnisation complémentaire sera égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique aux congés déclarés après la date d’entrée en vigueur de l’accord.
	
Par ailleurs, la Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères (comme c’est déjà le cas pour les mères) et ce, quel que soit leur statut. 

Article 1.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 
Ratio du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité rémunéré à 100% et durée du congé paternité pris. 

Article 2 – Promotion professionnelle
2.1 Objectif retenu

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de la Société.

Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

La Société s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Ainsi, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres (surreprésentation féminine ou masculine) constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

La Société s’engage à assurer une évolution positive de la proportion de femmes occupant des postes avec responsabilités managériales. Dans cette optique, la Société va dans un premier temps réaliser un état des lieux de la proportion de femmes occupant des postes avec responsabilités managériales qui permettra de suivre l’évolution de la situation et l’efficacité des actions engagées. 
La Société s’engage également à mettre en place des actions de sensibilisation sur l’Egalité F/H pour promouvoir l’accès aux femmes à des postes avec responsabilités managériales avec l’aide de la société Alter Egaux. 

2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Nombre de postes créés ou remplacés pour lesquels l’attribution a contribué à l’équilibre F/H dans le metier ou l’emploi concerné/Nombre de postes créés ou remplacés
Evolution de la proportion de femmes occupant des postes avec responsabilités managériales.
Nombre de salariés ayant été sensibilisés par Alter Egaux sur l’accès aux femmes à des postes avec responsabilités managériales. 

Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
3.1 Articulation entre le congé pour enfant malade et la vie professionnelle

3.1.1 Objectif retenu

L’objectif est de rendre plus compatible la vie professionnelle des salariés avec l’exercice de leur responsabilité parentale. 

Il est rappelé que la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres prévoit un congé pour enfant malade accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d'enfants. Pendant ce congé, les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

Cette règle avait fait l’objet d’une extension pour en faire bénéficier les salariés non-cadres.
Le congé enfant malade avait également été étendu aux parents d’enfants de moins de 16 ans en cas d’accident ou de maladie invalidante.

3.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Afin de répondre à cet objectif, il a été convenu d’étendre ce dispositif pour permettre aux salariés ayant un an d’ancienneté dans la Société de bénéficier du congé enfant malade lors d’examens médicaux pour lesquels la présence d’un parent est requise pour les enfants de moins de 16 ans. 

En complément, il est systématiquement offert aux salarié(e)s concerné(e)s la possibilité de prendre des congés payés et/ou de mobiliser des jours de CET s’ils respectent les conditions suivantes : 
Disposer d’un solde positif de congés payés/CET au moment du congé pour enfant malade ;
Avoir informé par tous moyens la Société de son absence du fait de la maladie de son enfant, dans les 4 heures suivant la prise prévisible de son poste de travail ; 
Produire au plus tard le jour de la reprise un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du salarié concerné auprès de son enfant.

3.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Ratio du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé enfant malade pour des examens médicaux d’un enfant de moins de 16 ans pour lesquels la présence d’un parent est requise.



3.2. Congés exceptionnels
3.2.1 Objectif retenu

L’objectif est de rendre plus compatible la vie professionnelle des salariés avec leur vie de famille, notamment en cas d’évènements familiaux exceptionnels. 

3.2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Le personnel cadre et le personnel non-cadre ne sont pas soumis aux mêmes conditions, l’un relevant de la Convention Collective des Industries Métallurgiques électriques et connexes des Alpes-Maritimes et l’autre de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie Ingénieurs et Cadres, notre volonté est que le traitement soit équitable pour l’ensemble de nos collaborateurs. 

Dans un contexte où les femmes sont les plus représentées dans le personnel non-cadres et à l’inverse, où les hommes sont plus représentés dans le personnel cadre, nous constatons des inégalités concernant le traitement des absences pour des événements exceptionnels.

Ainsi, la Société confirme sa volonté de faire bénéficier l’ensemble des salariés, et selon les mêmes conditions, du même nombre de jours de congés exceptionnels, quel que soit leur statut.

La liste ci-dessous reprend uniquement les congés exceptionnels conventionnels plus favorables que ceux fixés par le code du Travail :



Le salarié pourra bénéficier d’un congé supplémentaire pour participer à l'événement de famille considéré selon le lieu de celui-ci. Le salarié devra alors justifier le déplacement et prouver qu’il ne s’agit pas d’une convenance personnelle. 

3.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Nombre de salariés cadres ayant bénéficié d’un congé exceptionnel
Nombre de salariés non-cadres ayant bénéficié d’un congé exceptionnel

Article 4 – Communication des mesures

La Société s’engage à communiquer les mesures mises en place dans le cadre du présent accord à l’ensemble du Personnel. 

Chapitre V – Dispositions finales

Article 1 - Suivi de l’accord et révision

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente au cas où des modifications législatives ou règlementaires interviendraient en la matière afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.

A l’issue de la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.

Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant, dans les conditions légales en vigueur.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée d’application (3 ans).

Article 2 - Notification - Dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, sera adressé à la DIRECCTE des Alpes-Maritimes via la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables dans l’entreprise.









Fait à Vallauris, le 18/12/2020