PROTOCOLE D’ACCORD  RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre d'une part :
Le Centre de Traitement Informatique Sophia-Antipolis, situé au 1035, route des Crêtes – 06560 Valbonne,
représenté par son Directeur, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives, 

Il a été négocié et conclu l’accord collectif ci-après :
Préambule : 	
Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.
Le protocole d’accord national en date du 28 Juin 2016 modifié par avenant du 14 Octobre 2019 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a pour ambition d’amplifier l’implication des organismes de sécurité sociale dans des actions visant à lutter contre toute forme de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
En déclinaison de cet accord national et conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, deux protocoles d’accord locaux ont été signé au CTI PACAC en date du 29 décembre 2017 « Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances » et du 24 mai 2018 « Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » fixant des objectifs de progression chiffrés et les actions et indicateurs chiffrés associés permettant d’évaluer leur niveau d’atteinte.
L’échéance de ces derniers a été fixée au 31 décembre 2020.
Un bilan des actions conduites a été réalisé chaque année et a fait l’objet d’une présentation au Comité d’entreprise dans le cadre du bilan RSO de l’organisme.

Les bilans annuels ont permis de mettre en avant les nombreuses actions conduites par l’organisme, notamment sous l’impulsion des protocoles d’accords nationaux, dans les domaines de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Mais ils relèvent également le déséquilibre hommes-femmes dans les métiers de l’informatique marqués par une très grande masculinisation et, a contrario, une forte féminisation des métiers dits « administratifs » ainsi qu’une diminution croissante du nombre de salariés en situation de handicap.
Ainsi, ils mettent en avant les difficultés d’opérer des modifications significatives sur la structure de l’effectif (notamment dû au faible turn over du personnel), mais ils ont également permis de démontrer l’efficacité des actions conduites par l’organisme visant à préserver la proportionnalité que ce soit en matière de formation professionnelle ou d’évolution de carrière.
Les signataires conviennent qu’il n’est vraisemblablement pas possible, sur la durée de l’accord, d’enrayer cette disparité entre le nombre de salariés de sexe féminin et le nombre de salariés de sexe masculin qui n’est pas propre à l’organisme mais en cohérence avec la disparité générale existante dans le domaine des métiers de l’informatique (cf : Rapport de la Commission Européenne: Les femmes à l’ère du numérique – 2018 ).
Toutefois, ils réaffirment leur engagement conjoint à mettre en œuvre toute action susceptible de permettre d’améliorer la diversité dans l’emploi et l’égalité de traitement entre les salariés.

Article 1 : Objet de l’accord 
Le présent protocole s’inscrit dans la continuité des protocoles précédents.
Il en rassemble les thématiques afin de porter, en un accord unique les engagements de l’organisme en matière de lutte contre toute forme de discrimination.
Il a pour objet de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité. 
Il marque la volonté de l’organisme de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives. 

Sa négociation s’est appuyée sur les éléments figurant au bilan « Responsabilité Sociétale des Organisations » du CTI établi pour l’année 2019 et plus particulièrement ceux issus de la publication des résultats de l’organisme sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.


Article 2 : Contenu de l’accord
Compte tenu de son effectif inférieur à 300 salariés, et conformément aux dispositions conventionnelles et légales applicables en la matière, les trois domaines d’intervention suivants ont été retenus:
- le recrutement et l’insertion professionnelle,
- la rémunération effective,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces domaines, l’accord : 
fixe des objectifs de progression ainsi que les actions et indicateurs chiffrés associés permettant d’évaluer leur niveau d’atteinte,
décline, en sous domaines, des indicateurs dédiés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

ARTICLE 3 : Le recrutement et l’insertion professionnelle
A travers le processus de recrutement sont véhiculées les valeurs des Organismes de Sécurité Sociale. 
Aussi, celui-ci doit être exempt de toutes formes de discriminations basées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, le handicap, l’identité sexuelle ou le lieu de résidence.
L’analyse des 7 recrutements opérés de 2018 à 2020 laisse apparaitre :
- un taux de recrutement masculin important puisqu’il est de 85,71 %,
- l’absence de recrutement de travailleurs en situation de handicap. 
Force est de constater que malgré les efforts déployés, les métiers proposés par l’organisme attirent en grande majorité des candidatures masculines.
Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de l'organisme, est indépendante de toute forme de discrimination. 
Elle est en cohérence avec la situation nationale des organismes de sécurité sociale qui affichait un taux d’emploi féminin de l’ordre de 20% et en décroissance dans le domaine des métiers de l’informatique (statistiques de l’UCANSS). 
Néanmoins, le CTI poursuit son engagement dans la mise en œuvre d’un processus de recrutement visant à favoriser la mixité de ses profils.

A cette fin notamment :
les jurys de recrutement présentent une double mixité : une mixité hommes/femmes et une mixité entre les représentants des services métiers et les RH,
les appels à candidature internes et offres d’emplois externes sont exempts de tout critère discriminant tel que l’âge, le sexe, la situation familiale, etc.
les recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur l’évaluation des compétences requises pour occuper le poste, au moyen notamment de grille d’entretien et de réalisation de tests techniques,
les offres de recrutement font l’objet d’une diffusion systématique auprès des organismes en charge de l’insertion des travailleurs en situation de handicap (Fédération des centres de réadaptation pour personnes handicapées, CapEmploi…).

Article 3.1 : Mettre en œuvre un processus de recrutement exempt de toute discrimination 
3.1.1 Les objectifs de progression

100% des candidats sont informés des méthodes, outils et critères de recrutement,
100% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucun critère discriminant,
100% des offres d’emploi sont diffusées vers les travailleurs reconnus en situation de handicap via le réseau FAGERH. 
	
3.1.2.	Les actions permettant de les atteindre

Informer les candidats sur le process de recrutement lors de la convocation à entretien,
Les offres d’emplois sont validées par le service RH avant toute diffusion,
Maintenir les actions de partenariat avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

3.1.3.	Indicateurs de suivi chiffrés

% des candidats sont informés des méthodes, outils et critères de recrutement,
% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucun critère discriminant,
% des offres d’emploi sont diffusées vers les travailleurs reconnus en situation de handicap via le réseau FAGERH. 

Article 3.2 : Favoriser l’insertion durable des collaborateurs 
3.2.1 Les objectifs de progression

100% des nouveaux embauchés ont reçu le livret d’accueil de l’organisme,
100% des nouveaux embauchés bénéficient de la mise en œuvre d’un parcours individuel d’intégration(PII),
100% des salariés déclarés en situation de handicap nouvellement embauchés bénéficient d’un accompagnement par le service RH afin de favoriser leur intégration. 
	
3.2.2.	Les actions permettant de les atteindre

Remettre le livret d’accueil aux nouveaux embauchés,
Formaliser et assurer un suivi régulier des PII des nouveaux embauchés,
Garantir un accompagnement RH dédié pour les nouveaux embauchés déclarés en situation de handicap. 

3.2.3.	Indicateurs de suivi chiffrés

% des nouveaux embauchés ont reçu le livret d’accueil de l’organisme,
% des nouveaux embauchés bénéficient de la mise en œuvre d’un parcours individuel d’intégration,
% des salariés déclarés en situation de handicap nouvellement embauchés bénéficient d’un accompagnement par le service RH afin de favoriser leur intégration. 

Article 3.3 : recrutement et égalité entre les hommes et les femmes
3.3.1 Les objectifs de progression

100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention hommes/femmes,
100% des candidatures sont examinées par un jury de sélection mixte.
	
3.2.2.	Les actions permettant de les atteindre

Les offres d’emplois sont validées par le service RH avant toute diffusion,
Les jurys de sélection sont composés d’au moins un représentant de chaque sexe.

3.2.3.	Indicateurs de suivi chiffrés

% des offres d’emploi publiées ne contenant aucune mention hommes/femmes,
% des jurys de sélection mixtes.
Article 4 : la rémunération effective et Promotion professionnelle
Le CTI s'attache à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière, quels que soient leur caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

A cet effet notamment : 
les appels à candidature diffusés en externe et en interne ne comportent aucun critère discriminant,
le CTI garantit à ses salariés concernés (retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption, exercice d’un mandat syndical…) le bénéfice des dispositions légales et conventionnelles relatives au rattrapage salarial,
la politique de rémunération locale fait l’objet d’une note de service annuelle diffusée à l’ensemble des salariés. 
Cette note présente notamment le contexte budgétaire ainsi que la répartition des différentes mesures salariales.
le CTI établit chaque année un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes,
le CTI publie chaque année avant le 31 Mars N+1 les résultats de l’organisme indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ces éléments sont communiqués aux membres du Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi. 

Ainsi, au 31 décembre 2019, les femmes (hors Agent de Direction lesquels dont l’évolution salariale relève de la compétence exclusive de l’organisme national), représentent  17,39% de l’effectif.
Au titre de l’exercice 2019, 75% des femmes ont bénéficié d’une mesure individuelle d’évolution salariale non automatique.

Pour la période à venir, le CTI demeurera dans le respect du principe de non-discrimination des salariés dans l’attribution des mesures individuelles de progression salariale.

Article 4.1 : Assurer une politique de rémunération exempte de toute discrimination 
4.1.1.	Les objectifs de progression

100% des salariés sont informés, chaque année, de la politique de rémunération applicable dans l’organisme,
100% des demandes d’évolution salariales individuelles feront l’objet d’une validation collégiale en Comité de Direction composé d’un représentant des services métiers, du service ressources humaines et de la Direction,
100% des parcours d’évolution individuelle de rémunération seront revus, a minima une fois par an, en Comité de Direction composé d’un représentant des services métiers, du service ressources humaines et de la Direction. 

4.1.2.	Les actions permettant de les atteindre

Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des règles applicables en la matière,
Revoir annuellement, au sein du Comité de Direction, la situation individuelle de chaque collaborateur afin de garantir aux salariés des parcours d’évolution individuelle exempt de toute discrimination et fondé sur les compétences acquises,
Sensibiliser les membres du Comité de Direction aux enjeux de la non-discrimination.

4.1.3.	Indicateurs de suivi chiffrés

% de salariés ayant été informés chaque année sur la politique de rémunération,
% des situations individuelles revues en Comité de Direction,
% des membres du Comité de Direction sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination
% de salariés n’ayant pas bénéficiés de points de compétence depuis plus de 4 ans (au 31/12 de chaque année),
% de salariés n’ayant pas bénéficiés de parcours professionnel depuis plus de 15 ans (au 31/12 de chaque année).

Article 4.2 : Rémunération effective et promotion professionnelle et égalité entre les hommes et les femmes
4.2.1.	Les objectifs de progression

100% des mesures dues au titre du rattrapage salarial au bénéfice des agents de retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption ont été attribuées.
Atteindre un taux d’attribution des mesures individuelles d’évolution salariale des femmes et des hommes, calculé sur la période de l’accord, au niveau le plus proche – soit plus ou moins 10% - de leur taux de représentativité respective dans l’organisme sur la même période,

4.2.2.	Les actions permettant de les atteindre

Réaliser une application systématique des dispositions légales en vigueur pour tous salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, 
Communiquer au sein de la note de cadrage de la politique salariale et appliquer lors des arbitrages annuels sur les mesures d’évolution individuelle des critères exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés,
Rédiger et communiquer chaque année aux membres du Comité Social et Economique ainsi qu’à l’encadrement les résultats de l’organisme indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
  
4.2.3.	Indicateurs de suivi chiffrés

% de salariés ayant bénéficié des mesures légales et conventionnelles de rattrapage salarial,
% des salariés Hommes/Femmes ayant bénéficié d’une mesure de progression salariale individuelle rapporté à leur proportion dans l’effectif,

Article 5  l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale: 
L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. 
Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. 
Depuis 2011, le CTI PACAC met en application les dispositions des protocoles d’accord nationaux relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 21 mars 2011. Il s’est inscrit dès 2016 dans les dispositions du nouveau protocole du 28 juin 2016.

A cet effet notamment : 
les salariés bénéficient de la répartition journalière de leur horaire de travail selon un horaire variable avec des plages fixes et plages mobiles qui offrent une certaine autonomie à l’agent dans sa gestion du temps entre vie professionnelle et vie privée,
les postes en horaires décalés nécessaires à la conduite de la mission sont réalisés depuis le domicile de l’agent depuis 2018, 
Ainsi, au cours de l’année 2019, 503 journées en poste horaire décalé ont été réalisées par les agents depuis leur domicile,
une expérimentation du télétravail a été mise en place à compter de Septembre 2017. 
Le bilan positif de cette expérimentation a conduit à une extension du dispositif en 2020 qui bénéficie désormais à 9 agents,
le service Ressources Humaines veille au respect des droits, de la santé et du bien-être des salariés concernés par la parentalité (absentéisme, primes de crèches, prise en charge des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les salariés à temps partiel éligibles…),
le recours aux nouvelles technologies de communication (visioconférence, webex)  continue de se développer,
afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la citoyenneté, les agents titulaires d’un mandat électif bénéficient d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de leur fonction. 

Article 5.1 : Favoriser la conciliation entre de vie professionnelle et vie personnelle 
5.1.1.	Les objectifs de progression

100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais une charte de bon usage des outils de communication,
100% des managers sont sensibilisés à l’intégration des questions de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement,
100 % des agents sollicitant un aménagement de leur temps de travail dans le cadre de la solidarité familiale doivent avoir accès à une des possibilités offertes par le PA national

5.1.2.	Les actions permettant de les atteindre

Elaborer une charte de bon usage des outils de communication Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et les temps de repos.
Sensibiliser les managers aux enjeux de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Mettre en place et communiquer sur les dispositions légales relatives aux solidarités familiales.

5.1.3.	Indicateurs de suivi chiffrés

% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication,
% des managers sensibilisés aux enjeux de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
% des agents informés sur les dispositions légales relatives aux solidarités familiales.

Article 5.2 : Favoriser la mobilité durable de nos collaborateurs 
5.2.1.	Les objectifs de progression

100% des salariés sont sensibilisés aux enjeux et opportunité de la mobilité durable,
100% des salariés sont informés sur les conditions d’accès au télétravail au sein de l’organisme,

5.2.2.	Les actions permettant de les atteindre

Organiser une sensibilisation des salariés sur les enjeux de la mobilité en les informant notamment sur les dispositifs existants en matière de covoiturage,
Encourager le co-voiturage entre les salariés de l’entreprise en permettant aux salariés qui le souhaitent de publier leur offre ou demande de trajet en interne,
Réaliser chaque année une note de service dans le cadre du lancement de la campagne de télétravail de l’organisme et rediffuser systématiquement la charte à cette occasion.
  
5.2.3.	Indicateurs de suivi chiffrés

% des salariés informés sur la mobilité durable,
% des salariés ayant été informés chaque année sur le dispositif de télétravail en vigueur au sein de l’organisme.

Article 5.3 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et égalité entre les hommes et les femmes
5.3.1.	Les objectifs de progression

100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité,
100% des femmes de retour de congés maternité d’adoption ou parental sont reçues en entretien par le service ressources humaines pour des bilans à trois et six mois postérieurement à leur date de reprise, afin d’échanger sur leurs conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

5.3.2.	Les actions permettant de les atteindre

Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (crédit 35h, prime de crèche..),
Organiser des entretiens à trois et six mois dédiés au retour de congés maternité d’adoption ou parental avec le service RH.
  
5.3.3.	Indicateurs de suivi chiffrés

% de femmes ayant déclarée leur grossesse ayant fait l’objet d’un entretien avec les RH afin de les informer sur leurs droits,
% de femmes de retour de congés maternité d’adoption ou parental reçu en entretien par le service RH à trois et six mois suivant leur reprise.
 

Article 6 : Périodicité des négociations
Les parties signataires conviennent ensemble, et conformément aux dispositions légales, de fixer la périodicité des négociations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à quatre ans.


Article 7 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er Janvier 2021.
Il arrivera à expiration le 31 décembre 2024.
La validation définitive de l’accord est subordonnée à l’agrément ministériel.
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel  présenté au Comité Social et Economique.

Article 8 : Publicité
Conformément aux dispositions légales de publicité et à celles de la lettre circulaire 029-19 du 17 Septembre 2019, le présent accord sera transmis pour avis et agrément à :
- la Caisse Nationale d’Assurance Maladie,
- l’Union des Caisses de Sécurité Sociale,
- la Direction de la Sécurité Sociale.
L’accord fera par ailleurs l’objet des formalités de dépôts auprès : 
- de la DIRECCTE PACA,
- du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.
Enfin, l’accord fera l’objet d’une diffusion auprès de chaque agent, d’un affichage et sera consultable sur le portail du CTI Sophia Antipolis.

Fait en cinq exemplaires originaux, à Valbonne, le  21 Décembre 2020        
Le Directeur,



xxxxxxxxxxxxx

Le Délégué Syndical	   		Le Délégué Syndical		        La Déléguée Syndical
CGT   			 	             FO				        SNFOCOS

xxxxxxxxxx			    	xxxxxxxxxxxxxxxx	        	      xxxxxxxxxxxxxx