ACCORD SUR LA DIVERSITE
Entre d’une part,
La Cité de la musique - Philharmonie de Paris, Établissement public national à caractère industriel et commercial, SIRET : 391 718 970 00026 - APE : 9004Z, domiciliée au 221 avenue Jean Jaurès, 75935 PARIS CEDEX 19 et représentée par XXXXXXXX en sa qualité de directeur général adjoint, 
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives, désignées ci-dessous et représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux) :
Le SNAPAC-CFDT, représentée par XXXXXXXX
Le SNAPSA-CFE/CGC, représenté par XXXXXXXXX 
Le SNEA-UNSA, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX
La CGT-Spectacle, représentée par XXXXXX et XXXXXXXXX
Est conclu un accord portant sur la Diversité au sein de l’établissement Cité de la musique - Philharmonie de Paris. 
Préambule :

La Diversité est un sujet majeur de la politique des ressources humaines de l’établissement, qui a entrepris, en concertation avec le Ministère de la Culture et de la Communication, une démarche de double labellisation Egalité Professionnelle – Diversité. Elle vise à garantir le principe de non-discrimination et s’inscrit dans le cadre plus large de la responsabilité sociale des organisations. Le label Diversité a été obtenu le 5 juillet 2018 par l’établissement pour une durée de 4 ans. Le présent accord reprend la politique menée depuis 2014, formalisée par les contrats de générations signés successivement. L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a abrogé le dispositif et le dernier contrat de génération au sein de l’établissement a pris fin le 31 décembre 2019. Pour autant, la Cité de la musique - Philharmonie de Paris et les organisations syndicales représentatives, à la lecture du bilan pour la période de 2017 à 2019, souhaitent maintenir notamment les dispositifs mis en place issus de ces contrats de génération.

Article 1 : Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de favoriser la diversité du personnel au sein des équipes de la Cité de la musique - Philharmonie de Paris d’un point de vue intergénérationnel, entre les salariés juniors et les salariés seniors ci-après définis et également en termes de politique d’emploi et d’insertion des personnes en difficulté et/ou en situation de handicap. 
Article 2 : Champ d’application de l’accord

2-1 Salariés concernés

Les clauses du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’établissement Cité de la musique - Philharmonie de Paris.
2-2 Définition des tranches d’âge

Sont considérés comme « seniors » les salariés de la Cité de la musique - Philharmonie de Paris ayant 50 ans ou plus, à l’exception des seuils dérogatoires définis spécifiquement dans le présent accord.
Sont considérés comme « juniors » les salariés de la Cité de la musique - Philharmonie de Paris âgés de moins de 30 ans.
Article 3 : Promouvoir la Diversité par l’insertion professionnelle

3-1 Insertion des jeunes

3.1.1. Recrutement en CDI de salariés juniors
Les postes en contrat à durée indéterminée (CDI) ouverts au recrutement externe seront en priorité pourvus par des salariés juniors pour atteindre, en moyenne sur les 3 années, un objectif chiffré d’au moins 20% des recrutements.
3.1.2. Accueil de stagiaires
L’accueil de stagiaires de courte ou de longue durée se fera dans la limite légale de 6 mois de présence effective dans l’Etablissement. Pour tout stage supérieur à 2 mois, le stagiaire, en sus de sa gratification, pourra prétendre au bénéfice de la part patronale de ticket restaurant par jour entier de présence, ainsi qu’à la prise en charge de 50% de son abonnement de transport (dans les mêmes conditions que les salariés). Les stagiaires de courte durée (moins de 2 mois) continuent à bénéficier de la part patronale de ticket restaurant par jour entier de 

présence. Enfin, rappelons que le recours aux stages n’a pas vocation à pourvoir des emplois durables ou temporaires.

3.1.3. Accueil de contrats d’alternance et développement du tutorat pour la transmission des savoirs
La Direction souhaite maintenir son effort en matière d’emploi de salariés juniors en contrat d’alternance. Ainsi, chaque année, des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation pourront être proposés au sein de différents services.

La fonction tutorale doit être développée afin de favoriser la transmission par les salariés expérimentés de leur savoir et de leur savoir-faire aux salariés juniors en contrat d’alternance. La mission de tuteur repose sur la base du volontariat. Le tuteur bénéficiera d’une formation nécessaire à l’accomplissement de sa mission, et, le cas échéant, d’une décharge d’activité afin de disposer du temps nécessaire à l’accomplissement de sa mission. La gratification versée par l’OPCA, conditionnée par le suivi de cette formation tutorale, sera reversée aux tuteurs sous forme de prime de tutorat.

3.1.4. Accueil de volontaires en service civique
La Cité de la musique - Philharmonie de Paris accueille des jeunes de 16 à 25 ans (et jusqu’à 30 ans pour les personnes en situation de handicap), sans condition de diplôme, afin de réaliser une mission au service de l'intérêt général, d'au moins 24h par semaine, pour une période de 6 à 12 mois. Ces jeunes sont encadrés par un tuteur ayant suivi une formation spécifique délivrée par l’agence de service civique. Le volontaire perçoit une indemnisation de l’Etat d’un montant actuel de 580 euros net mensuel. En tant qu’établissement d’accueil, la Cité de la musique - Philharmonie de Paris verse à chaque volontaire la prestation de subsistance soit en espèces, soit sous la forme de 20 tickets restaurant par mois (part patronale). Par ailleurs, elle s’engage à les faire participer à deux actions de formation : 
une formation civique et citoyenne d’une durée de 14 heures,
une formation aux 1ers secours (PSC1).

3-2 Insertion de personnes en difficulté

3.2.1. Recrutement de salariés dans le cadre de Parcours Emploi Compétence / Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (PEC/CAE)
La Cité de la musique - Philharmonie de Paris s’engage à recruter des personnes éligibles à ce dispositif, qui succède aux anciens CUI-CAE. Elle proposera, en tant qu’Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC), des contrats d’une durée de 12 mois, pouvant être prolongés jusqu’à 24 mois (voire même 60 mois dans le cadre de critères prévus par la loi), devant 


permettre l’accompagnement vers l’emploi et l’accès à la formation, en lien avec les missions locales, Cap emploi et le Pôle emploi. 
3.2.2. Accueil de condamnés dans le cadre de Travaux d’Intérêt Général (TIG)
Le travail d'intérêt général (TIG) est un travail non rémunéré, effectué sur décision de justice, par une personne condamnée, au bénéfice de l’établissement. Le TIG est une peine qui consiste en l’accomplissement de 20 à 280 heures au sein de la structure d’accueil. Pour accueillir les condamnés à ces peines alternatives à l’incarcération, les salariés « tuteur » suivent une formation sur l’encadrement juridique, les postures éducatives du tuteur de TIG, proposée par l’APSV.

3-3 Développement de la politique en faveur des travailleurs handicapés

La Cité de la musique - Philharmonie de Paris souhaite promouvoir une politique d’insertion et d’emploi de personnes en situation de handicap, à travers la mise en œuvre de différentes actions : 

Reconnaissance du statut de référents handicap : Au sein de chaque Direction, un ou plusieurs référents handicap sont identifiés dans le but de faciliter la circulation de l’information entre les services et d’améliorer l’intégration des salariés en situation de handicap ainsi que de l’accueil du public handicapé à la Philharmonie. Le référent handicap est l’interlocuteur privilégié de la coordinatrice accessibilité dans son service. Il centralise l’information accessibilité de son service (brochure, site internet, etc…). Il participe à 2/3 réunions par an avec les autres référents handicap et la coordinatrice de l’accessibilité. Pour remplir ses missions, le référent handicap bénéficie d’une sensibilisation à l’accessibilité et d’un accompagnement proposés par la coordinatrice accessibilité. 

Accueil de stagiaires en situation de handicap : l’établissement a établi des partenariats avec les centres de réinsertion professionnelle et Cap emploi, visant à accueillir des personnes en stage, bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour une durée d’une semaine à deux mois maximum.

La semaine pour l’emploi des travailleurs handicapés : Chaque année, lors de la semaine qui se déroule en novembre, une journée de sensibilisation à une typologie de handicap est proposée aux salariés (ex : handicap psychique, Alzheimer, culture sourde…).

Participation à des évènements ponctuels en matière de handicap : A titre d’exemple, le 14 mai 2020, l’établissement sera partie prenante de l'opération DuoDay pour la 2e année 

consécutive. Il s’agit de la formation de duos entre des personnes en situation de handicap et des salariés volontaires afin de passer outre les préjugés et avancer vers l’inclusion.
Article 4 : Engagement en faveur de l’emploi des salariés seniors

4-1 Recrutement de salariés seniors

La Direction se fixe comme objectif de recruter 5% de salariés seniors en moyenne au cours des 3 années à venir, sur les postes ouverts au recrutement externe.

4-2 Maintien dans l’emploi des salariés seniors

La Direction s'engage à étudier toutes les voies possibles pour maintenir les salariés seniors dans leur emploi.

Conformément à la législation en vigueur, la mise à la retraite des salariés seniors ne peut intervenir avant l’âge de 70 ans, sauf à ce que ces derniers souhaitent partir avant et en fassent la demande.

4-3 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Dans le cadre des perspectives et évolutions professionnelles des salariés seniors, la Direction s’engage à analyser tout particulièrement les possibilités de promotions internes les concernant. A cet effet, la Direction communique en premier lieu les postes à pourvoir à la Cité de la musique - Philharmonie de Paris et examinera en priorité les candidatures internes reçues.

4-4 Prévention de la pénibilité

La Direction s'est fixée comme objectif la prévention de la pénibilité, notamment pour les techniciens travaillant dans les salles de spectacles, d'expositions, à la régie du parc instrumental ou à l'entretien des bâtiments, le personnel face au public, ainsi que pour les musiciens du Département Orchestre de Paris.

A cet égard, une attention toute particulière sera apportée aux formations concourant à limiter les postures pénibles ou dangereuses. Une automatisation des tâches sera également recherchée afin de pallier l'effort physique du personnel.

A la demande de la Direction ou du salarié senior, le médecin du travail peut être sollicité pour une analyse du poste de travail et des conditions de travail. 

A ce titre, la Direction entend associer la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), la médecine du travail et les responsables en charge des aspects techniques, à toute solution permettant au personnel senior d'améliorer leurs conditions de travail dans les travaux recensés comme pénibles.

Par ailleurs, en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail et d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente, le salarié senior bénéficiera, en cas d'acceptation d'un poste de qualification inférieure, de la garantie du maintien de sa rémunération antérieure à la condition qu'il comptabilise 10 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise. 

Les musiciens permanents de l’Orchestre de Paris bénéficieront quant à eux des dispositions prévues à l’article 2-8 de l’accord d’adaptation en date du 14 novembre 2018.

4-5 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Au cours de l’entretien professionnel (annexé à l’entretien individuel), seront définis conjointement les projets professionnels du salarié et ses éventuels besoins de formation à moyen terme.

Il conviendra alors de s’appuyer sur les dispositifs suivants :

Le plan de développement des compétences, qui répond aux besoins de formation exprimés par les salariés, considérés comme acteurs de leurs parcours de formation tout au long de leur vie ;
Le compte personnel de formation (CPF), qui s’élève actuellement à 500 euros par an et par salarié (dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros) ;
Le compte personnel de formation de transition pour les projets de transition professionnelle (qui remplace le CIF) ;
La reconversion ou promotion par l’alternance (ProA), nouveau dispositif qui a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ;
Le bilan de compétences, qui constitue un outil d’analyse des compétences, des aptitudes et motivations et permet aux salariés qui le souhaitent de définir un projet professionnel ou un projet de validation des acquis de l’expérience et/ou de formation ;
Le conseil en évolution professionnelle (CEP), qui est un dispositif d'accompagnement proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle auprès d’un organisme extérieur habilité. Le CEP permet au salarié d’être conseillé sur un éventuel projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 



La Direction se fixe comme objectif de réserver au moins 20% du budget formation aux salariés seniors de l’entreprise.

4-6 Aménagement des fins de carrière

Les aménagements pourront être accordés à la demande des salariés – assistés s’ils le souhaitent d’un représentant du personnel – sous réserve d’acceptation de la Direction au regard des contraintes d’organisation du service et en fonction des différentes limites d’âge précisées ci-dessous.

4.6.1. Amplitude horaire et hebdomadaire
Chaque salarié senior pourra, à partir de 50 ans, demander un aménagement individualisé de son temps de travail afin de réduire soit ses amplitudes horaires par jour, soit ses amplitudes en jours par semaine, sans pour autant modifier la durée totale hebdomadaire de 35 heures.

4.6.2. Cas spécifique des salariés au forfait
Pour les salariés au forfait qui souhaiteraient bénéficier de l’aménagement du temps de travail prévu ci-dessus, une demande de retour à l’horaire devra être formulée auprès de la Direction qui formulera sa réponse dans un délai maximal de 4 semaines. Dans le cas d’une acceptation, le salarié passera au statut Cadre à l’horaire, Groupe V. Le salarié ne bénéficiera plus de journée d’ARTT (CET gelés) et ne pourra pas se prévaloir du paiement d’heures supplémentaires. 

4.6.3. Recours au télétravail
Sous réserve d’éligibilité des missions du salarié au télétravail (cf. article 4 de l’accord sur le télétravail en date du 19/09/2019), l’accès à ce mode d’organisation du travail sera facilité pour les salariés seniors. 
4.6.4. Passage à temps partiel avec maintien des cotisations « Retraite » à taux plein
En vue de préparer la fin de carrière, le salarié senior peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel (pour une durée déterminée ou non) associé à un maintien des cotisations « retraite » à taux plein (part patronale et part salariale).

La Direction s’attachera à examiner la demande avec attention et à y répondre favorablement sous réserve de la prise en compte des éléments suivants : 
Les nécessités d’organisation du service
Les contraintes de remplacement du salarié souhaitant le temps partiel
La durée et le pourcentage du temps partiel demandé

En cas d’accord, la Direction s’engage à maintenir et prendre en charge la part patronale des cotisations « Retraite » (régime de base de sécurité sociale) sur la base d’un temps complet, 

le salarié prenant alors à sa charge la part salariale des cotisations « Retraite » sur la base d’un temps complet également. 

Dans ce cas, par dérogation à l’article 56 de l’accord d’entreprise, le calcul des indemnités de départ à la retraite se fera sur la base d’un temps complet.

4.6.5. Départ à la retraite
A partir de 60 ans, tout salarié pourra également solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagné dans ses démarches administratives pour préparer son départ à la retraite. 

La Direction des Ressources Humaines pourra lui fournir des informations sur les dispositifs légaux en vigueur et notamment sur la retraite progressive, dispositif légal permettant de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel. Ce système de retraite progressive peut se combiner avec le dispositif de passage à temps partiel proposé à l’article 4.6.4 du présent accord.

Les salariés pourront également obtenir de plus amples informations sur les dispositifs de retraite en participant à une réunion d’information ou par le biais de permanences sur le thème de la retraite, qui seront programmées annuellement au sein de l’établissement.

Pour rappel, chaque année, à partir de 65 ans et 3 mois minimum avant la date d’anniversaire, la Direction interroge le salarié senior sur sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite.

A noter qu’une fois que le salarié aura ouvert ses droits à la retraite, il pourra bénéficier d’une carte culture à validité permanente. La demande doit être formulée directement auprès du service compétent du Ministère de la Culture, en fournissant notamment une attestation d’emploi remise lors de la fin de contrat, le titre de pension retraite et l’ancienne carte culture pour destruction.
Article 5 : Suivi de l’accord

Chaque année, la Direction présentera aux organisations syndicales représentatives un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif (actualisation des données chiffrés et suivi des indicateurs).

Les évolutions observées et les mesures de correction éventuelles seront examinées à l’occasion de la commission Diversité du Comité Social et Economique, en présence des signataires du présent accord.


Article 6 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2020 pour se terminer Ie 31 décembre 2022.
Conformément à I'article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de Ie réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à I'initiative de I'une des parties signataires au cours du cycle électoral, puis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (qu’elles en soient ou non signataires à l’origine) une fois le cycle terminé.

Article 7 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () à destination de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Un exemplaire papier sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
Il sera mis à disposition des salariés de l’établissement dès sa signature via l’intranet, en tout état de cause dans un délai maximum de deux mois.
Fait à Paris, le 17 septembre 2020, en 8 exemplaires.

Pour la Cité de la musique - Philharmonie de Paris


Pour le SNAPAC-CFDT						Pour le SNAPSA - CFE/CGC,


Pour le SNEA-UNSA						Pour la CGT-Spectacle, 


Pour la CGT-Spectacle					Visa du Contrôleur Général