ACCORD D’UES SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La SPL AGENCE REGIONALE D’EQUIPEMENT ET D’AMENAGEMENT PROVENCE-ALPES-COTE D’AZUR (AREA PACA), dont le siège est sis 29 boulevard Charles Nédélec – 13331 MARSEILLE Cédex 03, immatriculée auprès du RCS de MARSEILLE sous le no B 340 206 572 Représentée aux fins des présentes par

Le GIE AREA PACA
Situé au 29 boulevard Charles Nédélec – 13003 MARSEILLE, immatriculée auprès du RCS de MARSEILLE sous le no B 833 005 101 Représentée aux fins des présentes par


La SEMAREA
dont le siège est situé 29, boulevard Charles Nédélec – 13003 Marseille, immatriculée auprès du RCS de MARSEILLE sous le no B 819 421 702 Représentée aux fins des présentes par 


De première part

ET :

Le délégué syndical 



DE SECONDE PART




SOMMAIRE
Article 1er   -    CHAMP D’APPLICATION						     	          3
Article 2  -    PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL		       		           4
Article 3  -    MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES     		           5
Article 4  - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL  JOURS          8
Article 5  -  JOURNEE DE SOLIDARITE							          11
Article 6  - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL			          11
Article 7  -  SUIVI DE L’ACCORD								          12
Article 8  -  DISPOSITIONS FINALES – DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD	          12





Préambule

Une Unité Economique et Sociale a été reconnue par accord collectif en date à MARSEILLE du 31 janvier 2018 entre l’entreprise publique locale AREA PACA, la SEMAREA et le GIE AREA PACA.

La SPL AREA PACA a conclu un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des salariés avec les organisations syndicales CFTC, CFDT et FORCE OUVRIERE en date à Marseille, du 24 mars 2007.

Dans la mesure où le personnel du GIE était auparavant salarié de la SPL AREA PACA et en connaît parfaitement les modalités d’aménagement du temps de travail, il est apparu cohérent de mettre en œuvre un accord d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES, de manière à rendre applicable à la nouvelle configuration des trois entités juridiques des modalités d’aménagement du temps de travail identiques.


Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information / consultation du CSE.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1er  - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de l’une des entités composant l’UES, à savoir la SPL AREA PACA, le GIE AREA PACA, la SEMAREA.

Il s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet à durée indéterminée ou déterminée.

Sont exclus de son champ d’application ceux répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.


Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de l’UES sont les suivantes : 

Modulation du temps de travail sur l’année, appréciée en jours, avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT),
Conventions annuelles de forfait jours.


ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.


2.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : 

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures,
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

3.1 Champ d’application

Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l’article L. 3121-41 du Code du Travail, indépendamment de leur corps d’origine et des usages existant antérieurement.

3.2 Décompte du temps de travail en heures dans un cadre annuel

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.

Le principe général est que les salariés, qu’ils soient opérationnels (appartenant à la SPL ou la SEMAREA) ou fonctionnels (appartenant au GIE), effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

A titre particulier, la catégorie des salariés amenés à se déplacer à l’extérieur peut être soumise à un horaire distinct compte tenu des conditions spécifiques de leur activité. 


3.3 Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT »

3.3.1. Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 3 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.

3.3.2. Acquisition des JRTT

Période d’acquisition 

La période d’acquisition des JRTT est fixé sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est fixé à 22 par an pour une année complète de travail effectif (base temps plein).

Il a été calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 39 heures.

Mode d’acquisition :

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d’évoluer de façon proportionnelle en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l’année.

Conformément à la logique acquisitive de la réduction du temps de travail pour les salariés ayant fait l’objet d’absences (même rémunérées), non assimilées à du temps de travail effectif, ou pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de réduction du temps de travail sera calculé au prorata du temps de travail effectif d’un salarié ayant travaillé durant toute la période d’acquisition et qui aura bénéficié de 22 jours de RTT.

Sont considérés comme assimilés à du temps de travail effectif pour le présent accord : 

Les absences pour évènements familiaux conventionnels,
Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle 
Les congés légaux de maternité.

Les heures effectuées de 35 à 39 heures ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvriront pas droit aux majorations pour les heures supplémentaires et au repos compensateur dans la mesure où, au terme de l’année, elles n’excèderont la référence annuelle de 1.607 heures.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectuera au-delà de la durée annuelle de travail définie, soit 1.607 heures.

3.3.3. Prise des JRTT

Les modalités de prise des JRTT pour le personnel bénéficiaire de ce dispositif sont les suivantes : 

Les salariés pourront fixer la date de la moitié des jours de réduction du temps de travail, soit 11 jours au minimum, au plus tard au mois de février de l’année N pour la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ces 11 jours pourront être pris par journée ou demi-journée dans la limite de deux journées par mois (en principe, au total, une journée par mois). Par principe, les dates fixées par le salarié ne pourront faire l’objet d’aucune modification, sauf accord de la Direction.

Les dates des autres jours de réduction du temps de travail seront fixées par la Direction, notamment pendant les périodes de fermeture de l’une des entités composant l’UES. Le calendrier des jours de fermeture du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 sera fixé chaque mois de février de l’année N.

Les dates des jours de réduction du temps de travail seront susceptibles d’être modifiées à la demande de la Direction pour surcharge de travail et dans l’intérêt des entités composant l’UES, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les jours de réduction du temps de travail déplacés seront récupérés dans le mois qui suit. L’intégralité des jours de réduction du temps de travail devra être prise pendant la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, et ne pourra faire l’objet d’aucun report sur la période suivante.


3.3.4. Rémunération des JRTT

De façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement travaillé au cours de chaque semaine, la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Toute période d’absence pour maladie, maternité, accident du travail ou autre fera l’objet d’une déduction sur la base du nombre d’heures de travail planifiées à raison de 1/151,67 heures d’absence sur la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de réduction du temps de travail au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Les salariés engagés sous CDD et présents seulement une partie de la période se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de réduction du temps de travail.

Il en va ainsi notamment pour : 
les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
les jours fériés nationaux et locaux, 
les jours de repos eux-mêmes, 
les repos compensateurs, 
les jours de formation professionnelle continue, 
les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunions à l’initiative de l’employeur seront également assimilées à du temps de travail effectif dans ce cadre.


3.4. Heures supplémentaires 

3.4.1. Déclenchement 

Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de : 
39 heures par semaine, 
1.607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 39 heures.

Ces deux limites peuvent être adaptées au regard, soit d’un horaire hebdomadaire de travail différent compte tenu de déplacements professionnels, soit d’un plafond annuel d’heures de travail augmenté en raison d’un droit à congés payés non complet.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées, à postériori, par le manager, après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou un repos.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

3.4.2. Contrepartie

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel qui génère une compensation particulière.

Ainsi, les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 


3.4.3. Contingent d’heures supplémentaires

Les parties fixent à 90 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à un repos compensateur.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou pour des raisons impératives, tels que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues.

Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS 

4-1 Salariés concernés

L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie sur des dossiers complexes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Ils devront bénéficier d’un salaire mensuel brut de base supérieur ou égal à 5.500 € et être classifiés à minima en position 2.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Cette catégorie de salariés doit organiser sa présence et son activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec ses responsabilités professionnelles et personnelles.


4.2 Durée annuelle de travail 

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 216 jours de travail sur l’année.

La période de référence de 12 mois est fixée sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

4.3 Octroi de jours de repos

4.3.1 Principe 

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit : 

365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés de l’année correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés 
– 216 jours de travail

4.3.2 Acquisition des jours de repos

En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.


4.3.3 Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin.


4.4. Rémunération

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.


4.5. Impact des absences et entrée/sortie en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

Les principes applicables sont identiques à ceux déterminés à l’article 3.3. pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période.
4.6. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.

4.7. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les parties conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites convenables, tel que précisé à l’article 2.1.

4.8. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre concerné par le présent article ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.

Afin de s’assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante : 

Contrôles statistiques opérés par la Direction :

Des contrôles individuels réguliers seront opérés par la Direction de l’entité employeur par des moyens statistiques pour mesurer la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Entretiens individuels : 

A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour et son responsable. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail.

Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. De même, la Direction générale, dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation s’apparentant à une surcharge de travail, analysera cette situation afin d’y remédier le cas échéant.
Décompte du temps de travail

Chaque cadre devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à sa disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaître, d’une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours du mois.

La Direction présentera à la commission de suivi un rapport de synthèse sur le résultat des contrôles opérés sur l’organisation et la charge de travail des cadres autonomes.

ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l’article 3, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1.607 heures qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l’article 4, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 216 jours qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures renoncent à un JRTT et les salariés sous forfaits jours verront leur forfait annuel du nombre de jours travaillé augmenté d’une journée travaillée.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

6.1. Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du Code du Travail.


6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel : 

Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, 
Pour des raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD 

La commission paritaire de suivi sera chargée de la mise en œuvre de l’accord et de son suivi.

Elle est composée de : 

De représentants de la Direction
						en nombre égal
De membres titulaires du CSE

La commission se réunira une fois par an pour analyser le fonctionnement de la nouvelle organisation et pour maintenir le lien entre la Direction et le personnel concernant l’aménagement du temps de travail.

Elle analysera les éventuelles difficultés d’application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES – DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

8.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique, notamment au sein de la SPL AREA PACA.

8.2. Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

8.3. Dispositions finales Durée, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord, qui prend effet au 1er octobre 2018, sera mis en application dans le courant du 4ème semestre 2018 avec rétroactivité au 1er janvier 2018 et est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.


8.4. Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Une copie du présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.

Fait à MARSEILLE, le 1er octobre 2018.




Pour						
La SPL AREA PACA			
Le GIE AREA PACA 				 
La SEMAREA PACA				



L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES, représentée par :