ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés : 

La société PROSEAT SAS, dont le siège social est sis 71 avenue de Verdun - 77470 TRILPORT, représentée par […], en qualité de Responsable Ressources Humaines


											D’une part

L’organisation syndicale FO sis, 2 rue de la Varenne – 77008 MELUN, représentée par […] en sa qualité de Délégué Syndical,


											D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

Préambule :

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un cadre de télétravail répondant au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 

Ainsi, les parties se sont accordées sur les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société PROSEAT en définissant les situations dans lesquelles il peut être appliqué. 

Il s’agit de contribuer à moderniser l’organisation du travail, et à améliorer la qualité de vie au travail notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs.

Par ailleurs, la mise en place du dispositif du télétravail permettra à la société PROSEAT de s’adapter aux nouveaux modes d’organisation du travail et contribuera à améliorer son attractivité auprès de ses collaborateurs ou de futurs candidats.

Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté commune de promouvoir des solutions alternatives pour travailler ensemble et autrement afin de réduire l’impact environnemental, tout en préservant la cohésion sociale et les valeurs de l’entreprise.

C’est dans cette perspective que les parties se sont réunies afin de définir un cadre de référence pour le télétravail notamment à travers deux formes : 

Un télétravail régulier ;

Un télétravail occasionnel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19/07/2005, de la loi Warsmann II du 22/03/2012, modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et par la loi n°2018-771 du 05/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Les partenaires sociaux conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. 

Dans ces conditions, les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;

Avoir un an d’ancienneté ;

Bénéficier au titre de ses fonctions et de son niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés (PC portable).

S’agissant des salariés à temps partiel, ils sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail. 

Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.

Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis.

En toute hypothèse, la nature de l’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail.

Les tâches à effectuer dans le cadre du poste doivent être réalisables à distance. 

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment : 

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ; 

De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

De l’organisation du service ;

De la possibilité d’effectuer des tâches à distance.

Ainsi, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise. 

Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail, et qu’il en fait la demande, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d’un accord exprès de l’entreprise et après validation formelle par la direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 2 – MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL  

2.1 L’existence d’un commun accord 

Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la Direction. 
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (cf. article 3.6). 
 
2.2 Lieu d’exercice du télétravail 

Le lieu du télétravail est le domicile de la collaboratrice ou du collaborateur. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. 

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse.

La mise en place et l’exercice du télétravail sont conditionnés à la vérification préalable par la collaboratrice ou le collaborateur de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.

En effet, le collaborateur en télétravail doit impérativement disposer d’un accès Internet à son domicile. 

En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et, en particulier, les normes électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. 
Par ailleurs, le collaborateur devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permettra de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail. 

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées. 

En matière de communication téléphonique, le télétravailleur utilisera le système de téléphonie par internet de l’entreprise (Skype actuellement) et/ou le téléphone portable professionnel s’il en bénéficie.

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la préservation du domicile privé. 

La société PROSEAT s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.

En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, d’être matériellement en mesure de se rendre dans les bureaux de l'entreprise à première demande de sa hiérarchie, et suivant un délai maximum de 3 heures, dès lors que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement ou la continuité du service.

Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le collaborateur du strict respect des règles de sécurité.

2.3 Equipements du télétravailleur

Le télétravailleur utilisera un ordinateur portable mis à sa disposition par l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux collaboratrices et aux collaborateurs qui en émettraient le souhait, et que l’entreprise met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation à des coûts, dont ceux notamment de leur connexion internet.

2.4 Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social 
 
Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaboratrices et les collaborateurs en télétravail devront assister - dans les conditions prévues à l’article 3.1 ci-dessous - aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. 
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail. 

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Fixation des jours de télétravail  

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. 

En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

Dans ces conditions, les parties ont convenu des modalités d’organisation suivantes :
 
Un jour fixe par semaine pour les salariés à temps complet, 
Deux jours par mois pour un temps partiel 

Le jour est fixé par le manager pour veiller au bon fonctionnement du service et en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits émis par la collaboratrice ou le collaborateur.

Les jours de réunion avec tous les membres d’un site ne peuvent pas être télétravaillés.

En cas de grossesse, le télétravail pourra être effectué au maximum deux jours par semaine en cas de travail à temps complet et un jour par semaine en cas de travail à temps partiel.

Le jour choisi pourra être ensuite modifié par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord des deux parties). 

Ce changement sera formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail. 

De même, en cas de formation organisée par l’entreprise, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné.

Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine. 

3.2 Période d’adaptation 

Une période d’adaptation d’une durée maximum de 3 mois sera prévue lors de la mise en place du télétravail régulier afin, notamment, de permettre à la collaboratrice ou au collaborateur de vérifier que cette forme de travail lui convient et à l’entreprise de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service. 

Cette période permettra également à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours.

3.3 Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de l’entreprise.

Ainsi, le collaborateur et l’entreprise pourront mettre fin au télétravail - sauf circonstances exceptionnelles – sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois, aussi bien à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, que de celle de son responsable de service.

La réversibilité à la demande du responsable de service pourra notamment être justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.

3.4 Formalisation du télétravail
 
L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail. 

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, et précisera : 

- L’organisation du télétravail retenue par les parties (jour de télétravail)
- La durée de la période d’adaptation,
- que le collaborateur ou la collaboratrice doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail.

3.5 Le télétravail occasionnel 

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.

Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbation des transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, des pics de pollution, des intempéries, des crises sanitaires.

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société PROSEAT remplissant les mêmes conditions que pour le télétravail « régulier ».

Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande, par courriel à son responsable de service, avec copie à la Direction des ressources humaines, au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues). 

La réponse au salarié demandeur doit être faite, par email avec l’accord exprès de la Direction des ressources humaines dans les meilleurs délais. 

En cas d’acceptation, il conviendra de définir les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail. 

Le télétravail occasionnel ne pourra s’effectuer que par journées complètes et dans la limite de 6 jours maximum par année civile.

Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps et se cumuler avec le télétravail régulier. 
Les dispositions prévues par le présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel. 

3.6 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, la Direction pourra imposer le télétravail à ses collaborateurs et ce, sans formalisme particulier.

Cette forme de télétravail prendra fin, par décision de l’entreprise notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin.

Les parties conviennent que les dispositions prévues aux articles 5 – 6 – 7 – 8 – 9 s’appliqueront.

ARTICLE 4 – SUIVI DU TELETRAVAIL

L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.

Outre ces entretiens, la collaboratrice ou le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.

ARTICLE 5 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

5.1 Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs et collaboratrices de la société PROSEAT.  

Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières. 

En outre, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’entreprise.


5.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La société PROSEAT garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL 

6.1 Application des dispositions sur la durée du travail
Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

6.2 Plages horaires de télétravail
Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté. 
Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail. Compte-tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur restera joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail. À cette fin, il communiquera les plages horaires durant lesquelles il pourra être pris contact avec lui.

6.3 Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail
Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures devront renseigner leurs horaires de travail dans le document établi à cet effet et remis à leur manager direct par courriel dans les 48 heures/à la fin de chaque semaine calendaire, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.  
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. 



ARTICLE 7 – ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la société PROSEAT. 

Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 9 – COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 
A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément à l’article 2.4 du règlement intérieur. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable de service et la Direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

ARTICLE 10 – MODALITES DE SUIVI 

Le présent accord donnera lieu à l’information du CSE lors de sa réunion du 22 juin 2020.
Pour tenir compte de la mise en place de cet accord, et de la nécessité d’en mesurer le bon fonctionnement, un suivi en sera présenté au CSE à l’issue de la première année de fonctionnement.
Le dispositif du télétravail fera l’objet d’un suivi annuel assuré par le CSE sur la base d’un rapport comportant un bilan de la mise en œuvre du dispositif.




ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet au 1er juillet 2020 et arrivera donc à terme le 30 juin 2023.	


ARTICLE 12 – REVISION 
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L 2261-7 du Code du travail.

ARTICLE 13 – CLAUSE DE REVOYURE
En cas d'évolution législative impactant significativement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

ARTICLE 14 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Meaux.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.


Fait à Trilport le 2 juin 2020
(En 5 exemplaires)



La société PROSEAT						Le syndicat F.O.
[…] (*)								[…] (*)









(*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, Bon pour accord ».