accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au Sein de MK SYSTEMS hcse France


ENTRE:
La société MK SYSTEMS HCSE France, SAS immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 841 519 911, dont le siège social est situé 5 rue Louis-Jacques Daguerre 35136 SAINT-JACQUES-DE-LA-LANDE, représentée par XXXXX, Responsable Ressources Humaines EMEA, dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après dénommées « MK SYSTEMS » ou la « Société »
D’une part,
ET :
Les membres du Comité social et économique de la société MK SYSTEMS HCSE France
D’autre part.

SOMMAIRE






























































PRÉAMBULE

En suite d’une cession de la branche Media de la société ERICSSON à effet du 1er février 2019, la société MK SYSTEMS HCSE France a été créée et est sortie du périmètre de la société ERICSSON France.

L’organisation du temps de travail était régie, au sein de la société, par les accords collectifs suivants applicables au sein de la société ERICSSON en France : 
L’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise Ericsson France en date du 6 décembre 2016
L’accord collectif relatif aux forfaits en jours annuels au sein d’Ericsson France en date du 5 décembre 2016
Le protocole d’accord relatif à la création d’un Compte Epargne Temps en date du 15 décembre 2000
L’accord collectif relatif aux astreintes au sein d’Ericsson France en date du 6 décembre 2016

Dans ce contexte, les accords collectifs susvisés ont été automatiquement mis en cause par application des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail.

Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19, et alors que la période de survie des accords susvisés devait s’achever au 30 avril 2020, la société MK SYSTEMS HCSE France a prolongé, par décision unilatérale et après avis du CSE, l’application de ces accords jusqu’au 30 juin 2020, afin de permettre la négociation d’un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail. 

C’est dans ce cadre que les parties, après échanges, ont convenu de se réunir afin de négocier ensemble, sur le fondement des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, les termes du nouvel accord sur l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. 

La Direction et les membres du CSE se sont ainsi réunis les 30 avril, 11 mai, 25 mai, le 5 juin et le 10 juin 2020 et ont arrêté les termes du présent accord.

Cet accord a pour objet de se substituer, en tous points, aux dispositions conventionnelles mises en cause, ainsi que les décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société MK SYSTEMS HCSE France ayant le même objet.

Les Parties conviennent de poursuivre les négociations concernant les dispositions relatives aux astreintes qui feront, le cas échéant, l’objet d’un accord collectif distinct.  



DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MK SYSTEMS HCSE France, quelle que soit la date d’embauche.
Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils participent également activement à la direction de l’entreprise. 
Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord : 
Le Président de la société
Le Directeur Technologie et Ingénierie 
Le Vice-Président EMEA
Les Parties rappellent que les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaire. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.
Les cadres dirigeants bénéficient de 10 jours de repos par an en complément des congés payés légaux. 
Définition du temps de travail effectif, temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Limites maximales de la durée du travail
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder les limites légales en vigueur soit à la date de signature du présent accord, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.  
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Dispositions relatives aux congés
Congés payés
L'acquisition et la prise des congés payés s'effectuent conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.
Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir en cas d’atteinte majeure à l’outil de travail, de déclaration d’état d’urgence ou de nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés, la Direction pourra imposer la prise de jours de congés payés moyennant le respect d’un délai minimum de prévenance d’un jour franc.
Le nombre total de jours de congés payés, cumulés au nombre de jours de RTT et de Jours de repos supplémentaires, pouvant être imposé par la Direction dans ces circonstances, est limité à 6 jours par année civile. Lorsqu’ils sont disponibles, la Direction imposera prioritairement la pose des JRTT ou JRS acquis avant le recours à d’autres compteurs de congés. 
Le recours à une telle mesure fera systématiquement l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Economique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre seront évoquées.


Congés d’ancienneté
Chaque salarié de l'entreprise bénéficie d'un congé d'ancienneté annuel calculé dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré après 2 ans d'ancienneté,
2 jours ouvrés après 7 ans d'ancienneté,
3 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté,
4 jours ouvrés après 20 ans d'ancienneté.
Le jour d'ancienneté est crédité à la date de l'anniversaire d'embauche du salarié.
Les jours d’ancienneté devront être pris au plus tard la veille de la date anniversaire ou versés dans le compte épargne temps dans les conditions prévues à l’article V du présent accord. 
Ils ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. 
A titre transitoire et exceptionnel pour l’année 2020, les congés d’ancienneté acquis à la date de signature du présent accord pourront être posés jusqu’au 31 mai 2021 ou transférés dans le CET jusqu’à épuisement du reliquat.
Il est précisé, en tant que de besoin, que les jours de congés d’ancienneté se substituent aux congés d’ancienneté résultant de dispositions conventionnelles antérieures ou d’usages préexistants.
En outre, il est expressément convenu que ces jours d’ancienneté ne se cumulent pas avec les jours d’ancienneté prévus par la convention collective applicable. 
A titre transitoire, il est convenu que les salariés ayant acquis au jour de la signature du présent accord un nombre de jours d’ancienneté supérieur conserveront le bénéfice de cet avantage jusqu’à ce que la grille prévue au présent paragraphe leur soit au moins aussi favorable.
Congés pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de quatorze ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est d'au maximum 5 jours ouvrés par année civile.
Toutefois, lorsque l'enfant de moins de quatorze ans est gravement malade et/ou hospitalisé, la durée du congé rémunéré est portée à 15 jours fractionnables. L'hospitalisation et/ou la gravité de la maladie doivent être justifiées par certificat médical.
Les salariés dont l'enfant serait porteur d'un handicap pourront bénéficier de cette autorisation d'absence rémunérée pour enfant malade jusqu'aux 18 ans de l'enfant sous réserve de la présentation d'un certificat médical confirmant le handicap.
Autres congés
Les dispositions légales et conventionnelles trouvent à s'appliquer pour tout autre congé tels que les congés pour évènements familiaux.
MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés, en considération notamment, de leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
Deux modes d’organisation du travail sont mis en œuvre :
L’aménagement du temps de travail sur l’année, avec jours de RTT (2.1) ;
L’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours (2.2).
Modalité n°1 dite d’aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de RTT
Salariés concernés
A titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les salariés concernés sont :
Les Cadres intégrés : 
Consultant
Développeur
Ingénieur Intégration
Ingénieur Support
Ingénieur Logiciel
Ingénieur Validation
Spécialiste Paie
Rédacteur Technique
Les salariés non-cadres :
Assistante
Testeur produit
Durée du travail et période de référence
Les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés sont soumis à une durée annuelle de 1607 heures (y compris la journée de solidarité), soit 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année.
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle inférieure à 1607 heures par an est un salarié à temps partiel. 
La période de référence est l’année civile. 


Plannings collectifs et horaire hebdomadaire de référence
Les horaires de travail des salariés sont collectifs.
Des plannings collectifs indicatifs sont déterminés à la discrétion de la Direction de chaque département et communiqués aux salariés concernés avant leur embauche. 
L’organisation collective du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modification en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés du département concerné seront prévenus au moins 10 jours calendaires à l’avance de la modification des plannings. 
Pour les salariés à temps plein, l’horaire hebdomadaire de référence est, en principe, fixé à 36 heures et 43 minutes (soit 36,72 heures).
Octroi de jours de RTT
Nombre de jours de RTT
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 36h43 (36,72 heures) bénéficient de demi-journées ou de journées de repos dit « RTT » destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures). 
Il est prévu une attribution forfaitaire de 11 jours de RTT pour une période travaillée du 1er janvier au 31 décembre.
Ces jours s’acquièrent en contrepartie d’un travail effectif réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires. 
Incidence des embauches et des départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année), les jours de RTT feront l'objet d'une proratisation à due concurrence du nombre de semaines de travail effectif.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif ;
et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des JRTT 
Les jours de RTT sont répartis sur l’année et sont pris à l’initiative du salarié, après validation par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service, par journée ou demi-journée. 
De manière générale, la prise des jours de RTT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
Afin de permettre une prise effective et une anticipation, chaque salarié devra poser à minima 5 jours de repos avant le 30 juin de chaque année (la prise pouvant être ultérieure). 
A défaut, le Manager aura la possibilité de choisir les dates de prise des jours restants, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 
Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours RTT avant le 31 décembre de chaque année. 
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de RTT en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des absences prévisibles, …
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année civile durant laquelle ils ont été attribués et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Toutefois, le salarié peut décider de porter sur son compte épargne-temps des jours de repos conformément aux règles prévues à l’article V relatif au CET du présent accord. 
Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir en cas d’atteinte majeure à l’outil de travail, de déclaration d’état d’urgence ou de nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés, la Direction pourra imposer la prise de jours RTT moyennant le respect d’un délai minimum de prévenance d’un jour franc.
Le nombre total de jours de congés payés, cumulés au nombre de jours de RTT et de Jours de repos supplémentaires, pouvant être imposé par la Direction dans ces circonstances, est limité à 6 jours par an. Lorsqu’ils sont disponibles, la Direction imposera prioritairement la pose des JRTT ou JRS acquis avant le recours à d’autres compteurs de congés. 
Le recours à une telle mesure fera systématiquement l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Economique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre seront évoquées.
Rémunération
Il est convenu qu’en contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé. 
Heures supplémentaires
Définition
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou d'une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d'effectuer ces heures. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire habituelle de travail du salarié, soit au-delà de 36h43.
Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 
II est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.
Conformément aux dispositions légales, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
En application des articles L. 3121-30 et L. 3132-4 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies pour l’exécution de travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées au §D du présent article.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 36h43 sur la semaine feront l'objet :
D’une compensation en repos majoré de 25% pour chacune des heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 39ème heures incluse
D’un paiement majoré de 25% pour les heures supplémentaires effectuées entre la 40ème et la 43ème heure incluses
D’un paiement majoré de 50% pour les heures supplémentaires effectuées entre la 44ème et la 48ème heure
Toutefois, avec l'accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent, majoré dans les mêmes conditions. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Ce repos sera pris par les salariés en application des modalités définies au §E du présent article.
Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l'entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel.
Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% pris selon les modalités définies au §E du présent article.
Modalités de prise du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos
Dès lors que le droit à repos atteint 7 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier dans un délai de 2 mois commençant à courir dès l'ouverture du droit.
Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée à la convenance du salarié.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 2 semaines à l'avance.
Le manager donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de contrainte liée à l'activité. Dans ce cas, une autre date est proposée par le manager.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
A défaut de prise du repos compensateur dans le délai de 2 mois, les heures supplémentaires seront payées sur le premier trimestre de l’année suivante. 
Travail à temps partiel
Les salariés en modalité n°1 sont des salariés à temps partiel lorsque leur durée contractuelle de travail est inférieure à 1607 heures par an.
Il est rappelé que l’accord national du 22 juin 1999 prévoit que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ; cette interruption ne peut être supérieure à une heure.
Les salariés en temps partiel en modalité n°1 bénéficieront d’un certain nombre de jours de RTT calculé à due proportion du temps de travail effectué par semaine par rapport à un salarié à temps complet effectuant 36 heures 43 minutes de travail par semaine.
Les modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel sont similaires à celles applicables aux salariés à temps plein prévues par le présent accord. 
Tout salarié à temps partiel peut être amené à accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail. Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.
Seules constituent des heures complémentaires les heures effectuées, à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la moyenne annuelle de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Ces heures complémentaires seront rémunérées conformément aux disposition légales et conventionnelles (article L3123-29 du Code du Travail). 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, les absences, quelle qu'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Enregistrement et décompte du temps de travail
L'horaire collectif applicable au sein de chaque département de travail fera l'objet d'un affichage sur les lieux du travail.
Il est précisé que l'horaire collectif n'est pas nécessairement applicable aux salariés en mission qui doivent se conformer aux horaires en vigueur au sein de l'entreprise dans laquelle ils exercent leur mission, et ce dans le respect de leur durée du travail contractuelle. Pour ces salariés, l'enregistrement des durées de travail sera réalisé par un système auto-déclaratif. Les modalités d'enregistrement du temps de travail pourront être amenées à évoluer.
Modalité n°2 dite « forfait en jours » - Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours
Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes » ;
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties conviennent de définir les catégories de salariés concernées par l’application du forfait annuel en jours, par dérogation aux stipulations de la convention collective applicable, en application des articles L.3121-58 et L.2253-3 du Code du travail.
Il s’agit des salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes :
le management d’une équipe
des responsabilités internationales ou la participation à des projets internationaux nécessitant une importante flexibilité 
la gestion de projet
une expertise de haut niveau mobilisable aux moments clés de l'exécution des programmes et projets.
la relation client
La liste indicative des postes concernés est visée en Annexe 1.
Après analyse des fonctions exercées par les salariés de l’entreprise, les parties conviennent qu’à ce jour, sont éligibles à une convention de forfait en jours l’ensemble des Cadres de la Société, quelle que soit leur position/classification, à l’exception de ceux identifiés à l’article II.I.1 pour la modalité 1. 
Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues au présent accord et de l’intérêt de l’entreprise.
Durée annuelle du travail
La période de référence s’apprécie sur 12 (douze) mois, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés au présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet et compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre du présent accord et des congés supplémentaires légaux.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle (avenant) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
la nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans le groupement et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, dont le nombre d’entretiens.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Jours de repos supplémentaires (JRS) 
Définition et calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaire (JRS).
Le nombre de JRS sera fixé chaque année. A titre informatif, le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé en soustrayant du nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours) :
218 jours de travail (dont la journée de solidarité) ;
les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
les jours fériés tombant un jour ouvré ;
le nombre de jours de congés payés, à savoir 25 jours ouvrés. 
Ce nombre est donc variable et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congé de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Les Parties conviennent que le nombre de JRS ne pourra être inférieur à 10 pour une année complète.
Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les JRS sont pris à l’initiative du salarié, après validation par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. 
Ces JRS peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi- journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. 

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos supplémentaires en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des absences prévisibles, …
Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année civile durant laquelle ils ont été attribués ou placés sur le compte-épargne-temps dans les conditions définies à l’article V. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.  
Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir en cas d’atteinte majeure à l’outil de travail, de déclaration d’état d’urgence ou de nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés, la Direction pourra imposer la prise de jours de repos supplémentaires moyennant le respect d’un délai minimum de prévenance d’un jour franc.
Le nombre total de jours de congés payés, cumulés au nombre de jours de RTT et de Jours de repos supplémentaires, pouvant être imposé par la Direction dans ces circonstances, est limité à 6 jours par an. Lorsqu’ils sont disponibles, la Direction imposera prioritairement la pose des JRTT ou JRS acquis avant le recours à d’autres compteurs de congés. 
Le recours à une telle mesure fera systématiquement l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Economique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre seront évoquées.
Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 
En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. 
La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 % en fonction de la valeur journalière de travail.  
Rémunération des salariés 
La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, sauf en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et en cas d’absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle sur le mois.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

L’année d’arrivée du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
−	le nombre de samedis et de dimanches ;
−	le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
−	le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
−	le nombre de samedi et de dimanche ;
−	les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
−	le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours
L’ensemble des dispositions ci-dessous a notamment pour objet de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, et à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié qui se verra proposer une convention de forfait annuel en jours pourra, sur proposition de l’entreprise, bénéficier d’un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines afin que lui soient présentées les règles de fonctionnement de cette modalité. 
Respect des temps de repos obligatoires
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur deux semaines consécutives.
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et réglementaires ainsi que la convention collective de branche et les pratiques dans l’entreprise ;
suivi de la prise effective des congés payés annuels ;
amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Droit à la déconnexion
II est rappelé que l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de l’entreprise.
Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc.…) n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Par cet accord, les salariés disposent ainsi d'un droit a déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veillera au respect de ce droit qui lui sera présenté lors de la formation évoquée au point II. II. 8. G.
Répartition de la charge de travail et choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Il est expressément convenu que chaque jour ouvré de la semaine est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié prenne un jour de repos. En revanche, les samedis et les dimanches sont considérés comme non travaillés sauf si le salarié informe qu’il travaillera.
Modalité de suivi du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail
Le suivi du nombre de jours travaillés s’opèrent au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque salarié devra tenir à jour, sous la responsabilité de son manager, un tableau décomptant les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées. 
Il fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaires ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours de repos liés au forfait…
Il est rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son Manager et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Le Manager du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail, ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose.
Entretiens individuels
Le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail fait l’objet d’au moins deux entretiens par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours desquels seront abordés les points suivants :
sa charge de travail ;
l’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou aux Services Ressources Humaines s’il estime sa charge de travail excessive. Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le service Ressources Humaines si nécessaire. 
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte
En sus des entretiens semestriels, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit (email, courrier remis en main propre) une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines qui le recevra dans un délai de 10 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
Formation du Management
Lors d'une session annuelle organisée par la Direction, il sera rappelé au management les modalités d'accompagnement des forfaits en jours ainsi que les règles applicables en matière de repos quotidiens hebdomadaires, de durées maximales de travail et de droit à la déconnexion.
Dispositions transitoires
Il est précisé que tout salarié dont le temps de travail est décompté selon une autre modalité que les modalités 1 et 2 à la date de signature du présent accord se verra proposer un avenant à son contrat de travail afin d’être soumis à l’une des modalités de décompte visées au présent accord. 
A titre transitoire, les salariés qui refuseraient cet avenant bénéficieront du maintien des anciennes modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues à leur contrat de travail. 
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est exécutée ainsi qu’il suit :
les salariés en modalité n°1 se voient décompter un jour de RTT en juin de chaque année. Il ne sera pas décompté un jour de RTT aux salariés en modalité n°1 entrés au sein de la société MK SYSTEMS HCSE France en cours d’année et justifiant avoir accompli la journée de solidarité chez un précédent employeur ;
la limite de 218 jours applicable aux salariés en modalité n°2 comprend la journée de solidarité ;
pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
En application de l’article L. 3133-1 du Code du travail, le lundi de Pentecôte est un jour férié dans l’entreprise. Il est en principe chômé dans l’entreprise.
TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT, LE DIMANCHE, OU UN JOUR FERIE 
Objet et définition
A la suite de circonstances exceptionnelles, à la demande expresse de la société MK SYSTEMS HCSE France et sous réserve de l’acceptation du salarié, un salarié peut être appelé à travailler de nuit, ou le dimanche ou un jour férié, dans le respect des conditions et des limites légales visées au présent accord.
Travail exceptionnel le dimanche
Le travail exceptionnel du dimanche se fait dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le travail le dimanche s'effectue sur la base du volontariat, à la demande expresse de la société MK SYSTEMS HCSE France et sous réserve de l’acceptation du salarié.
Pour les salariés travaillant en décompte horaires, les heures travaillées le dimanche sont soit compensées en repos soit payées au taux majoré de 100%, incluant les majorations éventuelles.
Le choix entre la compensation en repos ou le paiement des heures exceptionnelles du dimanche est effectué par le manager en tenant compte, dans la mesure du possible, des desiderata du salarié concerné.
En cas de choix de la compensation en repos, celle-ci devra intervenir au plus tard dans le mois qui suit la réalisation de ces heures.
Pour les salariés travaillant en forfait en jours, chaque journée ou demi-journée travaillée exceptionnellement le dimanche donnera lieu respectivement à un jour ou une demi-journée de repos en compensation devant être pris dans le mois qui suit le dimanche travaillé.
Cette contrepartie n'est pas applicable aux cadres dirigeants.
Travail exceptionnel de nuit
Les parties conviennent de définir le travail exceptionnel de nuit comme le travail accompli entre 21 heures et 6 heures. 
Pour les salariés travaillant en décompte horaires, les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures sont soit compensées en repos ou soit payées au taux majoré de 50%, étant précisé que ce taux majoré s’ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Le choix entre la compensation en repos ou le paiement des heures exceptionnelles de nuit est effectué par le manager en tenant compte, dans la mesure du possible, des desiderata du salarié concerné.
En cas de choix de la compensation en repos, celle-ci devra intervenir au plus tard dans le mois qui suit la réalisation de ces heures.
Cette contrepartie n'est pas applicable aux salariés au forfait en jours et aux cadres dirigeants.
Travail exceptionnel un jour férié
Pour les salariés travaillant en décompte horaires, les heures exceptionnellement travaillées un jour férié (1er mai inclus) sont soit compensées en repos ou soit payées au taux majoré de 100%. 
Le choix entre la compensation en repos ou le paiement des heures exceptionnellement travaillées un jour férié est effectué par le manager en tenant compte, dans la mesure du possible, des desiderata du salarié concerné.
En cas de choix de la compensation en repos, celle-ci devra intervenir au plus tard dans le mois qui suit la réalisation de ces heures.
En cas de travail le 1er mai, le salarié travaillant en décompte horaires bénéficie, en outre, d'une majoration de la journée travaillée payée au taux de 100%.
Ces majorations sont éventuellement cumulables avec d'autres majorations (heures supplémentaires, travail le dimanche, travail de nuit, astreintes).
Pour les salariés au forfait en jours, chaque jour férié travaillé (1er mai compris) entraîne le bénéfice d'un jour de repos en compensation à prendre dans le mois suivant ledit jour travaillé. En cas de travail un 1er mai, le salarié bénéficie, en outre, d'une majoration de la journée travaillée payée au taux de 100%.

Cette contrepartie n'est pas applicable aux cadres dirigeants.
TEMPS DE DEPLACEMENT
Principes
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail :
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ;
toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ;
la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les articles qui suivent déterminent les contreparties aux temps de déplacements professionnels.
Définition et régime du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel
Temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance et le lieu de travail habituel.
Le point de départ ou d’arrivée du temps de trajet est donc soit le lieu de travail habituel, soit le domicile du salarié ou la résidence qu’il a choisie selon sa convenance.
Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu d’exécution du travail figurant au contrat de travail.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quel que soit sa durée et ne donne lieu à aucune compensation.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, autre que le lieu de travail habituel ou pour en revenir.
Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif.
En revanche, s’il est excédentaire par rapport au temps de trajet, le temps de déplacement professionnel est compensé.
Le temps de déplacement professionnel quotidien pris en compte est le temps de déplacement réel.
Il est comptabilisé par rapport aux justificatifs fournis par les salariés.
Temps normal de trajet
Pour déterminer, pour chaque salarié, le temps normal de trajet et par conséquent le temps de déplacement excédentaire devant être compensé, il est convenu de retenir un temps normal de trajet, calculé sur la base des logiciels de déplacement en fonction du mode de transport :
pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide) ;
pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide) ;
s'agissant des déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.
Contreparties
Les cadres dirigeants sont exclus du présent dispositif.
Pour les salariés en décompte horaire, il est précisé que le temps de déplacement professionnel effectué en semaine aux horaires habituels de travail ne donne pas lieu à contrepartie. Ainsi, le « nombre d’heures de déplacement » donnant lieu à la contrepartie visée au présent article est calculé déduction faite du temps normal de trajet et de la part de déplacement réalisé sur l’horaire habituel du salarié en semaine.
Pour les salariés au forfait en jours, le temps de déplacement professionnel effectué en semaine ne donne pas lieu à contrepartie. Seul le temps de déplacement effectué le weekend et les jours fériés donnent lieu à la contrepartie visée au présent article.


La part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet fait l’objet d’un décompte par mois calendaire et fait l’objet en contrepartie d’une récupération en repos, comme suit :

Ces jours de récupération devront être pris par le salarié dans un délai maximum de 2 mois suivant le déplacement. A défaut, ils seront perdus. 
Déclaration des temps de déplacement professionnel
Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés à chaque déplacement par le salarié dans l'outil mis à sa disposition par l'entreprise, avec indication de : 
Pour le déplacement aller : 
la date et l'heure de départ de son domicile ;
la date et l'heure d'arrivée sur le lieu de déplacement professionnel ;
Pour le déplacement retour : 
la date et l'heure de départ du déplacement professionnel ;
la date et l'heure d'arrivée à son domicile.
Les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le responsable hiérarchique, qui les transmet ensuite aux services des Ressources Humaines compétents conformément à la procédure définie par l’entreprise.
 COMPTE EPARGNE TEMPS
Bénéficiaires
Tout salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et ayant terminé sa période d’essai peut bénéficier des dispositions du présent article V. 
Ouverture et tenue du CET
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.
Le compte épargne-temps est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié (email ou lettre remise en main propre), mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne-temps.
L’ouverture du compte épargne-temps et sa tenue sera assurée pour chaque salarié éligible par la Direction des ressources humaines de la Société.
Le salarié pourra être informé de l’état de son compte en consultant son compteur dans l’outil de gestion RH ou en contactant la Direction des ressources humaines de la Société.
Alimentation du CET
Le salarié bénéficiaire du compte épargne temps peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.
Alimentation en temps
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne temps, dans la limite d’un plafond total de 150 jours, par :
La 5ème semaine de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an, ces versements devant intervenir au plus tard le 31 mai de chaque année ;
Les jours d’ancienneté dans la limite de 4 jours par an, ces versements devant intervenir au plus tard la veille de la date l’anniversaire d’ancienneté du salarié ;
Les jours de repos accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail dans la limite de 2 jours par an ; il s'agit des jours RTT (1 jour RTT = 7h) et des jours de repos supplémentaires accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, ces versements devant intervenir au plus tard le 31 décembre de chaque année ;
 Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, dans la limite de 28 heures par an, ces versements devant intervenir au plus tard le 31 décembre de chaque année, par tranche de 7 heures de repos acquises ;
Aucune alimentation du CET ne sera possible une fois le plafond de 150 jours atteint.
Formalités d’alimentation
Le compte épargne-temps est alimenté en temps dans le respect des procédures fixées par la Direction, sur demande individuelle écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne-temps.
Plafond
Au-delà du plafond de 150 jours visé à l’article V.II.1 du présent accord, le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargné sur le CET correspond au montant le plus élevé garanti par l’AGS (Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés), soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
Les droits acquis qui excèdent le montant du plafond garanti par l’AGS (soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage) seront convertis en unités monétaires et versés au salarié sous forme d’indemnités.
Utilisation du CET
Utilisation du compte épargne temps sous forme de congés
Rémunération de congés non rémunérés
Le compte épargne temps peut être utilisé, notamment, pour financer partiellement ou totalement les congés suivants :
congé parental d'éducation ;
congé pour création ou reprise d'entreprise ;
congé sabbatique ;
congé pour convenance personnelle à temps complet d’une durée minimum d’une semaine et maximum de six mois ;
passage à temps partiel ;
cessation progressive ou totale d'activité ;
Conditions d’utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié à tout moment sous réserve de respecter les délais de prévenance légaux et conventionnels propres à chaque congé et un délai pour le congé pour convenance personnelle de : 
1 mois pour les congés inférieurs ou égaux à 2 semaines
3 mois pour les congés compris entre 2 semaines et 3 mois
6 mois pour mes congés supérieurs à 3 mois. 
Moyennant le respect de ces délais de prévenance, la prise de congé ne peut être refusée ou décalée.

L’utilisation du compte afin de rémunérer un congé à temps plein d’une durée supérieure à un mois ne pourra se faire qu’après épuisement des congés payés et JRTT/JRS disponibles.
Situation du salarié pendant la prise de congés
Pendant une prise de congé, le salarié conserve son statut de salarié à part entière ainsi que les avantages qui y sont liés. 
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et le salarié s’interdit d’exécuter une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit, sauf dans l’hypothèse d’un congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié reste tenu, pendant la durée du congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de la Société.
À la fin de son congé, le salarié retrouve le poste de travail qu’il occupait avant son départ, sauf hypothèse de rupture de son contrat de travail.


Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte épargne temps est alimenté en temps.
Il est exprimé en temps.
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire de l’intéressé en vigueur à la date de son affectation.

La valorisation des éléments affectés au compte est effectuée selon le calcul suivant : 
Solde des jours crédités dans le CET (*) x Valeur du Salaire mensuel de Référence (SMR) / 22

SMR : salaire mensuel brut de base en vigueur au moment de la demande de liquidation, hors élément variable de rémunération.
Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
Le transfert du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.1224-1 du Code du travail.
Le transfert de la valeur du compte entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l'article L.1224-1 du Code du travail n’est pas possible, sauf en cas d’accord tripartite entre le salarié, l’entreprise et le nouvel employeur. À défaut d’accord tripartite, les droits épargnés dans le CET peuvent être consignés auprès d’un organisme tiers conformément à l’article L.3153-2 du Code du travail.
Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Le compte épargne temps pourra être liquidé en cas de renonciation du salarié au compte, qui peut avoir lieu 6 ans après l’ouverture du CET.
Les sommes affectées au compte épargne temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord a été approuvé par les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, par la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Commission de suivi
Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre d'une commission de suivi constituée de deux membres titulaires du CSE et d’un membre de la Direction.
Cette Commission de suivi se réunira une fois par an, à l’initiative des membres titulaires du CSE, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
Information des salariés
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par voie d’affichage et mise à disposition sur l’intranet de la société.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera publié totalement ou partiellement sur la base de données nationale. Sur demande d’une des Parties signataires, l’accord sera anonymisé avant publication.



Fait à Saint Jacques de la Lande, le 12 juin 2020, en 10 exemplaires originaux 



Pour la société MK SYSTEMS HCSE France,
XXXXXXXXXXX
Responsable Ressources Humaines EMEA :





Pour le CSE :



XXXXXXXXXXX




XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX




Annexe 1

Les principales catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours dans l'entreprise sont les suivantes :
Architecte/Ingénieur Architecte
Chef de Projet 
Chef de Produit
Directeur Commercial
Directeur de Centre R&D
Directeur de Programme
Directeur du Groupe International Des Services
Directeur Field Marketing
Directeur Systemes d'Information
Directeur Product Management
Ingénieur Avant Vente
Ingénieur Commercial
Responsable Commercial
Responsable de Service
Responsable d’Equipe
Responsable Operations Client
Responsable Produit/ligne de Produit
Responsable Ressources Humaines

La liste des catégories d'emplois répertoriées ci-dessus n'est pas figée et les Parties reconnaissent expressément qu’elle est évolutive compte tenu notamment de créations d'emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d'emplois existants.