ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
E




SARL RC SHERPA
243 RUE DE GEBROULAZ
VAL THORENS
73440 LES BELLEVILLE


Siret : 52477297700012



Représentée par Monsieur       agissant en qualité de Gérant de la SARL RC SHERPA





ET





La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
















Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-23 et L2232-21 et suivants du code du travail, des articles R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017. 

En application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable et des accords nationaux interprofessionnels.

L’entreprise qui a pour activité principale l’hôtellerie restauration en station de sports d’hiver est naturellement confrontée à d’importantes variations du volume de travail liées à la saisonnalité de l’activité, ce qui entrainent régulièrement et parfois sans délais l’augmentation ou la baisse du volume des heures de travail. 

En outre, dans le cadre de la pandémie liée au Covid-19, et aux mesures qui sont prises, pour limiter sa propagation, telles que le confinement, la distanciation sociale, les restrictions relatives aux déplacements, aux regroupements, aux manifestations et activités sportives, culturelles, etc…, l’imprévisibilité de la variation du volume de l’activité est encore renforcée. La situation sanitaire actuelle n’étant pas stabilisée, nous devons nous attendre à de nouvelles mesures créant un climat de grande incertitude quant à l’activité de la prochaine saison.
Ainsi, dans ce contexte, le présent accord a pour objectif :
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d'être plus compétitif afin de préserver, et de développer l’emploi, 
De permettre à l’entreprise de disposer d’un mode d’organisation du temps de travail susceptible de répondre aux contraintes liées à la saisonnalité de l’activité afin d’accroitre sa réactivité et sa compétitivité tout en fixant un cadre précis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés,
De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et saisonnière et à son personnel saisonnier et permanent de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, et ainsi de la doter de mesures lui permettant d’aménager le temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein et à temps partiel,
De se doter d’outils permettant à l’entreprise de s’organiser au mieux, notamment en cas de recours à l’activité partielle, compte tenu de la situation sanitaire exceptionnelle,
D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et de la préservation et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité,
D’aménager certaines dispositions en dérogeant aux dispositions de la convention collective applicable afin d’adapter et d’optimiser l’organisation des services de l’entreprise répondant aux attentes et aspirations des salariés et compatibles aux contraintes économiques et organisationnelles de la société.
A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise avec un effectif de plus de 11 salariés et restant inférieur à 20 salariés en application de l’article L1111-2 du code du travail, est dépourvue d’organisation syndicale et d’instance représentative du personnel, suite à la carence de candidat lors de l’organisation des dernières élections des représentants du personnel organisées en août/septembre 2020. Il est précisé que le nombre de salariés permanents présents hors saison est actuellement de 3.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les nouvelles dispositions relatives à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail et les outils de flexibilité nécessaires dans le cadre de la crise sanitaire actuelle.  

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 25 septembre 2020, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 13 octobre 2020. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut le cas échéant déroger aux dispositions de la convention collective applicable qui est celle des Hotels Cafés Restaurants.


Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le 13 octobre 2020 comme suit : 
Nombre de salariés inscrits dans l’effectif à la date de signature : 3
Nombre de salariés votants   : 3
Abstentions   : 0
Nuls     :  0
Contre l'accord   : 0
Pour  l'accord   : 3






























Chapitre 1 - Champs d’application 

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la Société et de ses établissements qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. 
Sont ainsi concernés les salariés à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée saisonniers ou non saisonniers ainsi que le cas échéant les intérimaires.


Chapitre 2 – Durée du travail quotidienne et hebdomadaire


2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis. 
Les temps de repas, sous ces conditions, sont explicitement exclus du temps de travail effectif. De même, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage est lui aussi exclu du temps de travail effectif
Le temps de déplacement domicile-lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.

2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée quelque soit le poste occupé à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. 

Il sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs dans la limite de 9 heures consécutives notamment en cas de surcroît de travail.

Une pause de 20 minutes non rémunérée est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives. 

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations réglementaires le permettant.

Un seul jour de repos hebdomadaire s’impose conformément à l’article L3132-1 du code du travail. En application de l’article L3132-7 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être en partie différé dans les conditions prévues par l'article L. 3132-10, sous réserve que chaque travailleur bénéficie au moins de deux jours de repos par mois. 
Pour les salariés saisonniers, les jours de repos non pris doivent être compensés en temps ou en rémunération en fin de saison.

Les dispositions de cet article s’appliquent pour toute organisation avec décompte horaire que ce soit dans le cadre d’une organisation hebdomadaire, mensuelle, pluri-mensuelles (période correspondant à la saison) ou annuelle.

2.3 Travail des jours fériés

Tous les jours fériés situés dans une période durant laquelle l’établissement est ouvert à la clientèle sont travaillés. Ils ne seront chômés que pour les salariés de moins de 18 ans.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le 1er mai peut aussi être travaillé. Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

En principe, aucune majoration ni repos ne sont dus pour les autres jours fériés. 
Toutefois, les salariés saisonniers, ayant déjà été occupés une saison, bénéficieront à compter de la seconde saison d’une majoration de 100% de la rémunération perçue pour chacun des trois jours fériés travaillés suivants :  Noël, le jour de l’an et le lundi de Pâques. 

Les dispositions de la convention collective applicable relatives au chômage des jours fériés et aux jours fériés garanties ne s’appliqueront plus.


2.4 Salariés à temps plein et heures supplémentaires

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées aux taux de 10% pour les heures au-delà de 35 heures jusqu’à 39 heures et de 20% au-delà de 39 heures. Ces mêmes taux sont applicables dans le cadre d’une organisation annualisée selon les modalités précisées à l’article 3.8 du présent accord.

Dans le cadre d’une organisation classique ou annualisée, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures pour le personnel saisonnier et permanent. La période annuelle de décompte du contingent peut être soit l’année civile, soit toute autre période annuelle de 12 mois ou inférieure à 12 mois (correspondant à la saison par exemple), retenue dans le cadre d’une organisation annualisée visée au chapitre 3 du présent accord.


2.5 Salariés à temps partiel

La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


Chapitre 3 – l’annualisation du temps de travail

3.1 Conditions de mise en place de l’annualisation

En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année compte tenu de l’activité saisonnière, et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail permettant d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, sur tout ou partie de l’année. Ce dispositif d’annualisation pourra s’appliquer à tout ou partie du personnel, occupé sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, saisonnier ou non. 

-Pour le personnel permanent, la période d’annualisation sera de 12 mois comprise du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. Cette décision d’annualiser le temps de travail, sera prise au plus tard le 15 septembre de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 15 septembre de chaque année, les services qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail. Il pourra être décidé d’une autre période de 12 mois

Au titre de cette première année, il est ainsi convenu des périodes d’annualisation suivantes pour le personnel permanent : du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021.

-Pour le personnel saisonnier en contrat à durée déterminée saisonnier, la période de référence pour annualiser le temps de travail correspondra aux périodes pluri-mensuelles de la saison. Chaque année au début du mois de novembre, un affichage est apposé pour préciser le début et la fin prévisible de la saison.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis de manières indicatives et prévisionnelles les tendances du volume de l’activité sur chaque période d’annualisation retenue pour le personnel permanent et pour le personnel saisonnier.

Cette tendance sera affichée 15 jours avant le début de la période d’annualisation précisant le cas échéant les périodes hautes, basses, voire médium.

Les plannings des horaires de travail seront communiqués aux salariés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ils pourront évoluer et être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,
- Réservations annulées ou reportées, 
- Travaux urgents liés à la sécurité,
- Absentéisme anormal lié à la maladie, périodes de pandémie,
- Cas de force majeure, travaux, 
- Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.

3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et/ou hebdomadaire moyenne sur la saison : personnel permanent et personnel saisonnier

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation du code du travail sur la base de 1607 heures de travail (journée de solidarité incluse, congés payés non inclus) impliquant ainsi la prise en compte de 45.9 semaines travaillées.

Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire. Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue.

. Durée de travail annuelle pour le personnel permanent occupé dans le cadre de contrat à durée indéterminée  

Cette durée annuelle du volume horaire de travail retenue sur une période de 12 mois pourra être différente suivant les services et même suivant les salariés.

Exemples (liste non exhaustive) : 
Moyenne de 35 heures retenues : soit 1607 heures
Moyenne de 39 heures retenues : 45.9x39 = 1790 heures
Moyenne de 42 heures retenues : 45.9x42 = 1928 heures
Moyenne de 44 heures retenues : 45.9x44 = 2020 heures
Au maximum : moyenne de 46 heures soit 45.9x46 = 2112 heures 



Période annuelle pour le personnel saisonnier occupé pour la saison

La durée de travail sur la saison sera déterminée en fonction du nombre de semaines travaillées selon les modalités suivantes :


Exemple :  pour une durée de saison de 5 à 6 mois correspondant à 22 semaines : 

39 heures : (45.9x39)x (22/52) = 757 heures sur 22 semaines
Moyenne de 42 heures retenues : (45.9x42)x(22/52) = 815 heures sur 22 semaines
Moyenne de 44 heures retenues : (45.9x44)x(22/52) = 854 heures sur 22 semaines
Au maximum : moyenne de 46 heures soit (45.9x46) x(22/52)  = 893 heures sur 22 semaines

Le volume horaire global de travail sur la saison sera ainsi calculé pour chaque salarié saisonnier selon la durée du contrat saisonnier et le nombre de semaine travaillées.

3.3. Contenu du programme indicatif 

La programmation indicative devra mentionner :

- les services ou salariés concernés,
- dans la mesure du possible, les tendances des volumes de l’activité (période haute, médium et basse),
- la durée annuelle ou pluri mensuelle retenue pour chaque service ou salarié.

La tendance du volume de l’activité de l’entreprise est la suivante :

Période de la saison hivernale (environ 6 mois) :  de mi-novembre à mai


Pour le personnel permanent :

- les périodes hautes correspondent à la saison,
- les périodes médium se situent avant la saison, et ont une durée de quelques semaines : septembre et octobre et première quinzaine de novembre
- Les périodes creuses sont les suivantes : courant mai (après la fermeture de l’établissement à la clientèle) à fin août 

3.4. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée ou pluri-mensuelles dans le cadre de la saison. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle (ou pluri-mensuelles, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année ou les 35 heures en moyenne sur la saison). La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.

3.5. Contrôle de la durée du travail 

Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heure de travail effectif de chaque salarié. En fin de saison ou de période annuelle, un document mentionnant le total des heures de travail effectuées sera remis à chaque salarié.

3.6. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.2 du présent accord  indépendamment de l'horaire réel du mois considéré. 

3.7. Heures supplémentaires

3.7.1. Personnel permanent

Sur une période complète de 12 mois, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année ou sur la période correspondant à la saison (soit au-delà de 1607 heures) ont la nature d’heures supplémentaires majorées au taux de 10% pour un horaire annuelle inférieure à 1790 heures. Pour les heures effectuées au-delà de ce seuil de 1790 heures, est appliqué un taux unique de 20%.

3.7.2. Personnel saisonnier

Pour l’annualisation sur une partie de l’année correspondant à la saison, il conviendra de déterminer le nombre de semaines qui sera travaillées par le salarié saisonnier, afin de proratiser ces deux seuils :

- le seuil de 1607 heures (35 heures en moyenne hebdomadaires) est ainsi proratisé : 1607 x nombre de semaines travaillées dans la saison/52,

- le seuil de 1790 heures (39 heures en moyenne hebdomadaires) est ainsi proratisé : 1790 x nombre de semaines travaillées dans la saison/52,


Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec l’application des taux majorés à hauteur de 10% pour les heures au-delà de 35 heures en moyenne sur la période travaillée, et de 20% pour les heures au-delà de 39 heures en moyenne sur la période travaillée.

La durée annuelle retenue sera portée à la connaissance des salariés concernés.

Il est convenu :
- de lisser et mensualiser le cas échant (avec la majoration et le taux adéquat) si la base retenue et définie est supérieure à 35 heures en moyenne annuelle et/ou sur la saison, 
-d’appliquer sur les heures supplémentaires une majoration au taux unique de 10 % ou 20 % selon les seuils définis ci-dessus,
- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaires,
-sur décision de l’employeur après demande du salarié, d’anticiper le paiement d’heures supplémentaires (qui seraient effectuées au-delà de la durée annuelle retenue) avant le terme de la période annuelle.

3.8. Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,
en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera le cas échéant effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées, ou à défaut, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte ou au terme de la période d’annualisation, selon le mêmes modalités qu’en cas de rupture de contrat en cours de période d’annualisation,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

3.10. Recours au dispositif « activité partielle »

En cas de difficultés économiques d’ordre structurel ou conjoncturel et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation saisonnière ou non, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle » conformément à la réglementation en vigueur.

Chapitre 4. Les congés payés

4.1 Dispositions pérennes


En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Il est convenu de déroger à ce principe, en application des articles L3141-20 et suivants du Code du Travail.

Pour le personnel permanent en contrat à durée indéterminée, les congés payés seront pris en dehors de la saison hivernale durant les périodes de fermetures de l’établissement à la clientèle, dont 4 semaines au minimum entre la fin de la saison et la fin du mois de juin.
 
Pour les salariés saisonniers compte tenu de l’activité saisonnière, pour être en mesure de répondre aux besoins de la clientèle tout en laissant une certaine liberté au salarié dans les modalités de prises de ses congés payés, la période d’acquisition et de prise du congé principal correspond à la saison, les congés payés étant dans la mesure du possible pris en fin de saison.

Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés.

Dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus. 

4.2 Disposition à durée déterminée : période de prise des congés payés dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie COVID-19

L'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 permet un aménagement de la prise des congés payés sous réserve, notamment, de la conclusion d'un accord de branche ou d’entreprise. 

En application de ce texte, il est convenu par le présent accord que l'employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours ouvrables et sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum de 1 jour franc :

- à décider de la prise de jours de congés payés acquis par le salarié (y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris) ;

- ou à modifier unilatéralement la date de prise de congés payés.

La période de congés payés imposée ou modifiée ne pourra toutefois s'étendre au-delà du 31 décembre 2020. Si une date antérieure au 31 décembre 2020 était fixée par la réglementation, elle s’appliquera d’office et la faculté d’appliquer cette disposition prendra alors fin à ladite date.


Chapitre 5 : Disposition à durée déterminée : Individualisation de l’activité à temps partiel

L'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 aménage le dispositif (en principe collectif) de l’activité partielle en permettant aux entreprises de placer les salariés en activité partielle de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d'un même établissement ou service, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité. La présente disposition ne pourra s’appliquer que pour une durée déterminée. Elle cessera de produire effet au plus tard le 31 décembre 2020. Si une date antérieure au 31 décembre 2020 était fixée par décret, elle s’appliquera d’office et la faculté d’appliquer cette disposition prendra alors fin à ladite date.

Après plusieurs mois de fermeture, la reprise d’activité au sein de l’établissement se déroulera nécessairement dans un contexte difficile du fait des contraintes sanitaires à respecter. Il n’est par ailleurs pas certain que le retour de la clientèle habituelle soit immédiat compte tenu de la situation économique dégradée et de l’incertitude des conditions sanitaires à venir et de leur conséquence sur les conditions d’ouverture de notre établissement hôtelier à la clientèle.

En prévision de cette reprise, il est ainsi convenu par le présent chapitre qu’afin de pouvoir s’adapter aux besoins réels de l’activité, l'employeur sera autorisé à placer les salariés en activité partielle de façon individualisée dans les conditions suivantes :

1/Compétences identifiées comme nécessaires à la reprise de l'activité de l'entreprise :

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de son effectif actuel, toutes les compétences sont jugées nécessaires à la reprise de l'activité.

2/Critères objectifs liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées :

Le maintien ou le placement en activité partielle concernera en priorité les salariés les moins qualifiés, les moins expérimentés et les moins polyvalents (prise en compte de l’ancienneté dans la fonction) et par conséquent les moins autonomes, et ceux dont les postes et fonctions seront jugés comme non-indispensables par l’employeur compte tenu des besoins de l’activité réduite.

3/Délai de prévenance :

Les salariés seront informés de leurs plannings hebdomadaires de travail (et donc de leur éventuel maintien en activité partielle) avec un délai de prévenance de 24 heures.

4/Modalités et périodicité selon lesquelles il sera procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés ci-dessus afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord :

L’employeur procédera tous les trimestres à un réexamen périodique des critères visés ci-dessus. Si les critères devaient être modifiés ou ajoutés, ils seront communiqués aux salariés qui pourront faire part de leurs observations. Le cas échéant, un avenant au présent accord pourra être mis en place.

5/Modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés :

La situation ne saurait conduire à instaurer des mesures qui remettraient en cause l’équilibre vie privée entre vie professionnelle des salariés de l’entreprise. En conséquence, pour organiser le travail de la façon la plus équitable possible, il sera tenu compte dans la mesure du possible :

- des contraintes familiales, 
- de la situation des personnels à risque, 
- des temps de trajet en transport en commun entre les contraintes de l’activité et celles des salariés.


Chapitre 6– Dispositions finales

6.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions dont la réglementation impose expressément une application à durée déterminée.

L’accord (pour ses dispositions d’application à durée indéterminée) pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié. 

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.


6.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.


6.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectorale, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : 

« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

6.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L’Accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en ligne en version dématérialisée sur le site .

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.
En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 
VAL THORENS, le 13 octobre 2020





Pour la SARL RC SHERPA			 Pour les 2/3 du personnel
			
		










ANNEXE 1 au projet d’accord d’entreprise :
             			 LISTE DES SYNDICATS