Entre d’une part,

 D’ABATTAGE JEAN ROZE, SAS au capital de 1 111 200 euros, dont le siège social est rue Victor Baltard, 35500 VITRE,
Représentée par 

et


La délégation syndicale CFDT,
Représentée aux fins de la signature par 


La délégation syndicale CGT,
Représentée aux fins de signature par 



D’autre part,





SOMMAIRE

Préambule

Titre I    Objet – page 4


Titre II   Principes, constats et engagements généraux – page 5

Article 2.1 Champ d’application
Article 2.2 Engagements
Article 2.3 Actions préexistantes

Titre III – Actions choisies pour la promotion de l’Egalité Professionnelle – page 6 

Article 3.1 Actions en matière d’embauche
Article 3.2 Action en matière de rémunérations effectives
Article 3.3 Actions en matière de promotion professionnelle et d’évolution des carrières
Article 3.4 Action en matière de la formation professionnelle
	Article 3.5 Actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale 
Article 3.6 Dispositions particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés

Titre IV – Autres actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle – page 15

Article 4 - Mesures permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel

Titre V – Don de jours de repos à un salarié ayant son conjoint ou un enfant gravement malade – page 16
	Article 5.1 Salariés donateurs
	Article 5.2 Repos pouvant être donnés
	Article 5.3 Formalisme à respecter
	Article 5.4 Salariés bénéficiaires
	Article 5.5 Fond de solidarité 

Titre VI – Droit à la déconnexion – page 18

Titre VII – Qualité de Vie au Travail – page 19

	Article 7.1 Journées prévention et bien-être au travail
Article 7.2 Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique en lien avec l’entreprise
Article 7.3 Favoriser la célébration d’événements festifs
Article 7.4 Mise à disposition de matériel informatique


Titre VIII – La mise en œuvre de l’Egalité Professionnelle – page 20

	Article 8 - Suivi de l’accord
	
Titre IX - Dispositions diverses – page 21

	Article 9.1  Effets et durée de l’accord
	Article 9.2  Révision de l’accord
	Article 9.3 Publicité 



Préambule


La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise se sont rencontrées afin d’entamer la négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Elles se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 
1ère réunion : 13 juin 2018 
2ème réunion : 29 juin 2018
3ème réunion : 6 juillet 2018
4ème réunion : 30 août 2018
5ème réunion : 3 octobre 2018
6ème réunion : 23 octobre 2018

Après discussions et échanges entre la Direction et les organisations syndicales, il a été constaté l’accord des parties sur les points ci-après. 


Le présent accord est conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur dont les dernières sont issues de :
. l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
. le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 portant application des articles 6 et 7 de l’ordonnance précitée. 



La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise, notamment à l’occasion de la conclusion de l’accord du 31 mars 2015.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité et réduire les écarts pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Dans un contexte :

Où les parties constatent que certains métiers au sein de la société, comme la plupart des métiers qui concourent directement à la transformation des viandes, ou certaines fonctions comme  la maintenance, l’informatique, sont très majoritairement occupés par des hommes, en raison des représentations culturelles et professionnelles françaises ; ou à contrario certains services sont exclusivement composés de femmes, par exemple la lingerie.

Où les parties sont confrontées au peu d’attrait de certains métiers liés à l’agro-alimentaire pour les femmes,

Où l’accomplissement de certaines tâches nécessite une capacité physique adaptée,

Où SVA JEAN ROZE doit faire face à un renouvellement des générations qui se traduira par des départs en retraite importants d’ici 2022.

 
SVA JEAN ROZE choisit, à travers le présent accord, d’affirmer et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle, notamment à l’occasion des recrutements et de l’examen des rémunérations effectives. 

Les parties ont également souhaité poursuivre le dispositif du don de jours, au profit de salariés ayant un enfant ou un conjoint gravement malade, partie intégrante de l’accord sur l’égalité de 2015 et qui a fait l’objet d’un avenant en février 2018.


Elles ont pris appui pour leur négociation, sur le diagnostic réalisé par rapport aux indicateurs mentionnés dans le précédent accord, et ont ainsi décidé de maintenir ou de supprimer certains d’entre eux.




TITRE 1 - Objet


L’objet du présent accord est notamment de :

Définir les principes clefs relatifs à l’égalité dans la vie professionnelle, à partir du constat d’une situation comparée et des modalités de mise en œuvre des moyens d’actions retenus.

De promouvoir l’égalité professionnelle et de traitement au sein de l’entreprise (recrutement, promotion, rémunération, formation...) en fixant des objectifs de progression, en déterminant des buts à atteindre et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype culturel. Aussi, la diffusion du présent accord devra s’accompagner au sein de l’entreprise, d’une action de communication destinée à l’ensemble du personnel afin de l’informer et de le sensibiliser, sur :

Les objectifs poursuivis à travers cette négociation
Les notions de discrimination, de harcèlement et de violence
Faire évoluer les mentalités en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord.






TITRE 2 - Principes, constats et engagements généraux


Article 2.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, prise en l’ensemble de ses établissements actuels et futurs.


Article 2.2 : Engagements

Respecter et promouvoir l’égalité professionnelle

Les parties signataires affirment la nécessité de respecter l’égalité professionnelle et de traitement des salariés, sans distinction aucune, notamment de sexe, de mœurs, d’orientation ou d’identité sexuelle, d’âge, de situation de famille ou de grossesse, de caractéristiques génétiques, d’appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, d’état de santé ou d’handicap.

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour les entreprises.

Dans cette démarche,  ROZE souhaite promouvoir et encourager l’égalité professionnelle, d’une part entre les femmes et les hommes, et d’autre part, par l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les parties, conscientes des enjeux liées à ce thème, souhaitent engager une discussion spécifique sur le sujet. 

La volonté de  ROZE est de rechercher et de promouvoir une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés et permettre ainsi de mobiliser davantage de compétences et de potentiels. La coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.

Information – sensibilisation du personnel et de l’encadrement

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux d’information de  sera également mis en ligne sur le logiciel PREMIUM RH, accessibles aux membres du Comité de Direction, aux directeurs de site et aux services Ressources Humaines.

L’attention de l’encadrement y compris intermédiaire, continuera à être attirée sur le fait que :

l’égalité implique l’interdiction d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire, direct ou indirect,
tous les cas de harcèlement moral ou sexuel signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse,
tous les cas de violence (étant précisé que la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail : elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique ; la violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, …) signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse, en collaboration avec le CHSCT et le futur Comité Social et Economique.  
 le  salarié impliqué, qu’il s’estime victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement et/ou de violence pourra se faire assister d’un représentant du personnel, suivant les modalités de l’accord RPS.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique supposée ou constatée de discrimination et/ou de harcèlement et/ou de violence.  


Article 2.3 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle,  ROZE a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes : 

La création d’une crèche d’entreprise en 2005, afin de permettre, par le biais d’un accueil horaire large des jeunes enfants, un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale,
Une charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail, en décembre 2011.
Une charte cadre sur les relations sociales au sein de la filière Bœuf datant de mai 2012
Un accord portant sur la GPEC et les dispositifs Intergénérationnels signé le 30 novembre  2017 qui donne une priorité à la mobilité interne et qui garantit la diffusion de toutes les annonces de recrutement sur tous les sites de la filière Bœuf.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.



TITRE 3 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle


Les parties signataires sont convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis. 

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

L’entreprise ayant un effectif supérieur à 300 salariés, celle-ci doit retenir, à minima, au moins quatre domaines d’actions parmi les 9 suivants, incluant nécessairement les rémunérations effectives :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties sont convenues que les recherches d’amélioration porteront sur les cinq domaines suivants, retenant un domaine d’action supplémentaire par rapport aux obligations de  ROZE, afin de faire preuve d’un volontarisme réel et de marquer son engagement : 

Embauche
Rémunérations effectives
Promotion professionnelle et évolution des carrières
Accès à la formation professionnelle
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 3.1 -  Actions en matière d’embauche

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage :

- à proscrire toute question susceptible de se révéler discriminante (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate…),

- à ouvrir ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes pour un recrutement externe ou interne, en veillant à utiliser dans les annonces et offres d’emploi les termes utiles (dénomination masculine et féminine du poste ou mention H/F indifféremment)  

- à s’assurer que la formulation des descriptifs de fonction et des offres d’emploi, les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en vue de développer la mixité des postes de travail.

- à sensibiliser les différents acteurs du recrutement,

- à favoriser là où cela est possible et nécessaire, la mixité des emplois par des postes adaptés conformément à l’accord de branche.

En outre,  ROZE s’engage sur les actions mesurables suivantes :


ACTION 1

 ROZE s’engage à ce que les personnes en charge du recrutement continuent à appliquer les dispositions en matière de discrimination et qu’elles soient informées sur les dispositions prévues par le présent accord.

Objectif Chiffré 1 : 

 ROZE s’engage à sensibiliser la totalité des personnes chargées du recrutement.

Indicateurs :
Nombre de personnes amenées à traiter les candidatures.
Nombre de personnes sensibilisées au respect de la non-discrimination à l’embauche
Pourcentage de personnes sensibilisées.


ACTION 2

 ROZE s’engage à équilibrer les candidatures retenues dans le processus de recrutement.

Objectif chiffré 2

 ROZE s’engage pour chaque recrutement (hors étudiants) à recevoir autant de femmes que d’hommes en entretien, si le nombre de candidatures reçues et leur répartition H/F le permet. 
Le cas échéant (en raison notamment de la pénurie de main d’œuvre constatée lors de la rédaction du présent accord), le service recrutement se réserve la possibilité de rencontrer tous les candidats même si la proportion n’est pas respectée. 
A compétences égales, le choix final se portera sur le candidat dont le sexe permettra un rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes dans le service.

Indicateurs :

Nombre de candidats hommes reçus en entretien
Nombre de candidates femmes reçues en entretien
Nombre de femmes recrutées
Nombre d’hommes recrutés


Article 3.2 -  Action en matière de rémunérations effectives

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale et à compétences égales.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un des fondements de l’égalité professionnelle. 

L’analyse de la rémunération comportera des informations sur le salaire de base ventilé par sexe et par niveau de classification ou emploi, au sens des dispositions de la convention collective nationale des entreprises et commerces en gros des viandes.

A cette fin,  ROZE rappelle les principes suivants :

Congés maternité – paternité et accueil de l’enfant – adoption

Au retour de son congé maternité, la salariée bénéficie d’un entretien professionnel de retour de longue absence (peu importe la durée de l’absence) avec sa hiérarchie et/ou la RH afin de faire le point concernant son traitement salarial en lien avec la politique de rémunération et d’évolution menée dans son service pendant son absence, déterminer son parcours professionnel et les conditions de son retour au travail.

La rémunération de la salariée au sens de l’article L 3221-3 du code du travail, durant son congé maternité, est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les évolutions de salaire dans l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles, d’augmentation des rémunérations résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté pour le calcul des congés payés, pour l’intéressement et la participation.

Par ailleurs, elle prend les engagements suivants :


ACTION 

En parallèle des NAO,  et les élus s’engagent à discuter chaque année de l’application du présent accord, de l’affectation d’une somme forfaitaire annuelle destinée à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Dans la limite d’un budget annuel représentant au maximum 45 000 € bruts/an, il sera discuté chaque année de l’affectation de cette somme sur la base du diagnostic de rémunération H/F établi par la Commission de suivi chaque fin d’année.

Avant la fin de chaque année, il sera en effet procédé par la commission de suivi à un état des lieux des salaires pratiqués, par catégorie professionnelle, et selon les services et en fonction des postes occupés et des niveaux de classification. Ce travail conjointement mené permettra de définir les axes de travail dans les ateliers et/ou services qui seraient identifiés comme prioritaires, et de définir un budget qui sera validé par la direction en marge des NAO, dans la limite de 45 000 € bruts/an durant 3 ans.

Dans cette étude, une méthode d’analyse des écarts salariaux sera mise en œuvre selon plusieurs axes : 
Etude par regroupements constitués de salariés dont la fonction (Exemple : Opérateur de production) ou, à défaut, le métier (Exemple : production) et la classification (niveau –échelon) sont équivalents
Neutralisation de l’effet d’ancienneté : comparaisons effectuées par tranches d’ancienneté de 3  ans.
Identification des regroupements dans lesquels on constate un écart défavorable à l’un ou l’autre des sexes (seuil de significativité de 3% pour SVA)

Il est d’ores et déjà admis par les parties signataires qu’en cas d’écarts avérés de salaire dans tel ou tel service justifiant une action de rattrapages basés sur des éléments objectifs liés à l’égalité, la réduction de l’écart se fera progressivement, le temps de l’application de l’accord.

Ce budget sera utilisé par la direction des ressources humaines pour réaliser les actions définies en commission de suivi.

Pour objectiver le travail, une attention particulière sera portée aux situations suivantes :

Femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité.
Salarié(ées) ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps complet.
Situation définie par la commission de suivi du présent accord après prise de connaissance et analyse des données visées en tête du présent article 3.2.

L’action de réduction des écarts de rémunération potentiels entre les femmes et les hommes n’a aucun caractère automatique et dépend uniquement des résultats de l’analyse détaillée et individualisée des situations personnelles et professionnelles (niveau de compétence, d’implication, identité de postes ou de responsabilités, etc …) de chaque salarié.

Objectif chiffré :

 ROZE s’engage à réduire les écarts de rémunération constatés en utilisant si nécessaire 100% de l’enveloppe allouée.


Indicateurs :

Enveloppe annuelle financière allouée à la réduction des écarts de rémunération. 
Nombre de situations individuelles potentiellement considérées comme « cible ».
Nombre de situations individuelles potentiellement considérées comme « cible » ayant donné lieu à une action effective de réduction de l’écart constaté.
Montant cumulé annuel des actions de réduction.
Pourcentage annuel d’utilisation de l’enveloppe.


Article 3.3 -  Actions en matière de promotion professionnelle et d’évolution des carrières

L’entreprise s’engage à promouvoir la mixité au sein des postes et des emplois. Pour ce faire, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière, aux mêmes postes de responsabilité.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, des évolutions professionnelles sont encouragées pour les femmes et les hommes.

Une attention particulière doit être apportée lors du processus de gestion de carrière et de promotion, pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle : accès aux responsabilités d’agent de maîtrise, promotion de non cadre à cadre, accès à l’encadrement supérieur.

La mobilité professionnelle des salariés est un des axes des politiques RH. Elle s’appuie sur un équilibre entre les projets professionnels des salariés, leur vie privée, les opportunités et besoins de l’entreprise, voire de ses filiales.

Les entretiens professionnels et leurs suivis, l’information faite auprès des salariés sur les disponibilités de postes au sein de la société, des filiales et de la filière Bœuf, font partie des moyens déjà mis en place en matière de gestion de carrière.



ACTION 1

Favoriser la promotion interne en assurant un équilibre entre les femmes et les hommes. A cette fin,  ROZE souhaite encourager les candidatures internes et l’accession à des formations qualifiantes si nécessaire.
 
C’est pourquoi, le cas échéant, si la candidature pour un poste disponible requiert une formation qualifiante pour la femme qui présente sa candidature en interne,  ROZE s’engage dans une action permettant de l’en faire bénéficier.

Objectif chiffré :

Si les profils professionnels, compétences et performances individuelles initiales le permettent,  ROZE s’engage à accepter 75% des demandes de formation qualifiante permettant de rééquilibrer la répartition Hommes et Femmes, dans le cadre des candidatures internes d’évolution vers de tels postes formulées par des femmes.


Indicateurs :

Nombre de femmes ayant accédé à un niveau ou échelon supérieur
Nombre d’hommes ayant accédé à un niveau ou échelon supérieur
Nombre de demandes de formation qualifiante formulées par des candidates permettant un rééquilibrage pour ces postes
Nombre de femmes formées suite à une demande de formation qualifiante permettant d’accéder à un poste de qualification supérieure
 Nombre d’hommes formés suite à une demande de formation qualifiante permettant d’accéder à un poste de qualification supérieure



ACTION 2

Rééquilibrer la répartition Hommes et Femmes sur les postes d’encadrement

 ROZE constate que :

La proportion du personnel féminin au sein de l’ensemble du personnel est de 30.20% (base : effectifs au 31 décembre 2017 : CDD + CDI)

La proportion du personnel féminin au sein du personnel relevant de la catégorie professionnelle « cadres » est de 21.52 % (base effectif cadres au 31 décembre 2017)

C’est pourquoi, constatant le déséquilibre de représentation des femmes au sein de la catégorie professionnelle « cadres »,  ROZE s’engage à tout mettre en œuvre, à compétences, qualifications et performances égales, pour développer la proportion de femmes dans cette catégorie.


Objectif chiffré :

 ROZE se fixe pour objectif que le pourcentage de femmes dans la catégorie professionnelle « cadres » passe de 21.52 % à 25 % au terme de la période triennale d’application du présent accord collectif.


Indicateurs :

Nombre de postes « cadres »
Nombre de femmes occupant des postes « cadres »
Pourcentage de femmes dans la catégorie professionnelle « cadres » 


Article 3.4 -  Action en faveur de la formation professionnelle

L’entreprise considère que pour les femmes ayant pris un congé maternité ou le salarié ayant pris un congé parental à temps plein, l’accès à la formation professionnelle est un élément clef de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution.

Les parties conviennent de la nécessité de promouvoir la participation des salariés à la formation continue et à l’apprentissage tout au long de la vie, en vue notamment d’améliorer le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et leur parcours professionnel.

La parentalité est prise en compte dans l’organisation du plan de formation. A ce titre, l’entreprise est incitée à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail et durant l’horaire habituel de travail dans la mesure du possible.


ACTION 1

Les parties conviennent que chaque salarié(e) qui bénéficie d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée minimale d’un an, initiale ou renouvellement inclus, bénéficie avant son retour dans l’entreprise, ou à l’occasion de celui-ci, d’un entretien de retour de « parentalité » dit « entretien professionnel de retour de longue absence ». 

L’objectif est d’améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence longue liée à la parentalité.

La création de ces temps d’échanges doit permettre de favoriser la compréhension des attentes des uns et des autres, et donc de faciliter l’accès à la formation et de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales (voir ci-après).

L'entretien de retour de congé parental du (de la) salarié(e) se déroulera entre un mois avant le terme du congé et une semaine après la fin du congé.

Au cours de cet entretien, mené par son Responsable hiérarchique accompagné éventuellement par le RRH, pourront notamment être abordés les points suivants :

Les changements survenus pendant son absence et plus spécifiquement ceux ayant un impact sur le poste de travail du (de la) salarié(e),
Les souhaits et besoins en formation, adaptation et professionnalisation du (de la) salarié (e), à son retour de congé,
Souhaits du ou (de la) salarié(e) d’évoluer sur les postes disponibles, sur les possibilités de progression de carrière,
Souhait du ou (de la) salarié(e) de bénéficier d’un bilan de compétence, à l’issue de son congé parental à temps plein d’une durée minimale d’un an, initiale ou renouvellement inclus, avec rappel du nécessaire accord préalable pour mise en œuvre effective,
Rappel du bénéfice d’une priorité d’accès, le cas échéant, à une période de professionnalisation à l’issue du bilan,
Information afin de promouvoir la mise en place des CQP (certificat de qualification professionnel).



Objectif chiffré :

 ROZE s’engage à informer les responsables des entretiens à réaliser au retour du congé parental  

Indicateurs :
Nombre de congés parentaux d’éducation à temps complet d’une durée d’au moins un an, initiale ou renouvellement inclus, 
Nombre d’entretiens tenus

ACTION 2

Les parties conviennent de la nécessité d’établir un égal accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes au sein de l’entreprise (tous types d’actions – maintien dans l’emploi, développement des compétences...- confondues), ce à due proportion de leur représentation dans l’effectif.   
Le souci de cet égal accès sera présent, de l’élaboration des plans prévisionnels de formation, à leur mise en œuvre effective. 



Objectif chiffré :

La société s’engage à ce que, pour chaque catégorie socioprofessionnelle, d’ici la fin de période d’application de l’accord, la part des femmes stagiaires de la formation professionnelle continue soit égale à leur niveau de représentation dans l’effectif - seuil de tolérance pour un écart : + ou – 2 points

INDICATEURS :
 Pourcentage d’hommes et de femmes dans l’effectif par catégorie 	professionnelle 
 Pourcentage d’hommes et de femmes ayant suivi au moins une action de 	formation (formation continue) par catégorie professionnelle


Article 3.5 -  Actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale

Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de mieux concilier vie professionnelle, et vie personnelle et familiale.

L’accès à des aménagements d’horaires, lorsque l’organisation de service le permet, sera privilégié. Il en sera de même pour le temps partiel choisi. Le refus devra être motivé.

Il est également rappelé que le congé parental peut s’adresser aux femmes et aux hommes, dans le respect de la législation applicable.

Dès l’officialisation de l’état de grossesse par l’attestation du médecin traitant ou celle de prise en charge de , toute salariée est autorisée dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou à arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec les services RH.

Sur présentation d’un justificatif médical, le temps passé par la salariée aux consultations prénatales obligatoires et au temps de déplacement y afférent pendant les heures théoriques de travail, est payé comme temps de travail effectif.
Le conjoint salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse sur présentation d’un justificatif médical. Le temps passé à ces examens et aux déplacements sera assimilé à du temps de travail effectif. 


Pour les femmes enceintes, il est convenu d’adapter le poste aux besoins de la salariée. A défaut, un autre poste sera proposé dans un autre service. 
L’adaptation ou la proposition de mutation provisoire seront conditionnées aux postes disponibles et aux capacités de la salariée.


Les parties conviennent par ailleurs que chaque salarié(e) qui bénéficie d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée minimale d’un an, bénéficie à sa demande avant son départ de l’entreprise d’un entretien avec son supérieur afin de : 

De l’informer de ses droits en matière d’entretien de parentalité, « dit entretien professionnel de retour de longue absence », en associant si nécessaire les conseils de l’assistante sociale.
De déterminer sa volonté ou non de rester informé(e) de la vie de l’entreprise pendant le congé en cause.
 



ACTION 1

L’entreprise s’engage à tirer les conséquences des souhaits émis par les salarié(ées) au cours de l’entretien de parentalité dans les domaines suivants :

Prioriser l'accès des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ; 
Permettre l’accès à des aménagements d’horaires, lorsque l’organisation du service le permet, particulièrement en cas de temps partiel ; 
Tenir compte pour la prise des congés, des contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées ; 
Adapter les dates des vacances des parents aux décisions de justice qui fixent les gardes parentales et aux périodes de vacances scolaires ;
Mettre à disposition une salle pour les femmes allaitantes.



Objectifs chiffrés :

La SVA s’engage à étudier et recevoir en entretien 100% des personnes ayant demandé un aménagement de leurs temps de travail.

Indicateurs :
Nombre de demande de passage de temps partiel à temps plein (et réciproquement) 
Nombre de réponses positives


ACTION 2 : Soutien scolaire

Depuis 2015 et en application d’une disposition de l’accord précédent sur l’égalité, il est mis en place un partenariat visant à apporter à chaque famille qui en exprime le besoin et la nécessité, un soutien scolaire externalisé.
Les parties décident de renouveler ce partenariat.



Article 3.6.  Dispositions particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés

Les parties ont souhaité rappeler les dispositions prévues par l’accord de branche, à savoir que le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé, à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

L’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de 5 jours d’absences autorisées payées.
L’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou des traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d’un crédit de 4 jours d’absences autorisées payées par an.
D’aménagements d’horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.



TITRE 4 – Autres actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle


Article 4 - Mesures permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel 


Les parties signataires rappellent les dispositions de l’article L 2314-30 du code du travail, à savoir :

pour chaque collège électoral, les listes de candidats (qui comportent plusieurs candidats), sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. 
Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.


Les représentants du personnel devront aussi chercher à se rapprocher de l’objectif d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes, lors de la désignation des membres des commissions obligatoires et facultatives.




TITRE 5 – Dons de jours de repos à un salarié ayant son conjoint ou un enfant gravement malade



La loi du 9 mai 2014 est venue apporter un cadre législatif au don de jours de repos en faveur de parent d’un enfant gravement malade.

Afin de répondre au douloureux contexte que peuvent rencontrer certains salariés, ayant leur conjoint ou un enfant gravement malade, les parties ont mis en place dans l’accord égalité de 2015, un mécanisme permettant à des salariés d’aider leurs collègues, dans de telles situations. Les parties avaient ouvert la possibilité du don en cas de grave maladie du conjoint.

Elles conviennent de reprendre le dispositif en place, lequel a fait l’objet d’un avenant en février 2018. 


Article 5.1 - Salariés donateurs 

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut sur sa demande, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris. Le don pourra être fait en jour ou en demi-journée.

Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.

Ce don est limité à 5 en équivalent jours (soit 5 jours ou 10 demi-journées), par année civile, tous motifs confondus.



Article 5.2 - Repos pouvant être donnés 

Jours de congés annuels payés, jours liés à la réduction du temps de travail (JRTT – journée de récupération dans le cadre de la modulation positive, CET).

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Pour les salariés en modulation, une journée donnée sera considérée comme valant 7 heures, pour une demi-journée, l’équivalence est de 3,5 heures.


Article 5.3 - Formalisme à respecter  

Les salariés doivent utiliser le support spécifique mis en place à cet effet. 

L’anonymat du donateur sera respecté. Il est toutefois bien entendu que le donateur devra se faire connaître personnellement en remplissant le support précité. Les personnes ayant connaissance des dons pour les besoins liés à leur traitement sont tenues à une obligation de confidentialité.   

Les jours et/ou demi-journées donnés le sont de manière définitive, les compteurs des donateurs seront mis à jour en conséquence.


Article 5.4 - Salariés bénéficiaires 

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, répondant aux conditions suivantes, peut demander à bénéficier du dispositif. La demande sera à formuler auprès de son RH référent. 

Doit assumer, soit la charge d’un enfant de moins de 25 ans ou à charge fiscalement, soit celle de son conjoint (marié/pacsé/vivant maritalement), atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est convenu qu’avant de bénéficier du don de jours de repos de la part de ses collègues, l’intéressé devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos acquis au moment de sa demande (Jours enfant malade, jour de convenance personnelle, JRTT, heures de modulation, jours de compensation pour travail de nuit, solde de jours de congés annuels, jours de congés annuels de l’exercice en cours sous réserve d’une durée de 12 jours ouvrables à prendre dans la période 1er mai/31 octobre …).

Dans la mesure du possible, le salarié effectuera sa demande en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant le début souhaité de son absence. 

Il devra justifier de sa demande, en fournissant au service RH un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident et établissant la particulière gravité de cette situation ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

La prise des jours se fera par journée entière, dans la limite de 30 jours ouvrés renouvelables pour un même événement et en tout état de cause, dans la limite du nombre de jours éventuellement disponibles dans le Fonds de solidarité. La prise des jours pourra se faire, sur demande du médecin, de manière non consécutive. Un calendrier prévisionnel sera établi avec le RH.

Un nouveau motif d’absence rémunérée a été créé : absence pour conjoint ou enfant gravement malade. 

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci  sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Il conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de son absence.


Article 5.5 - Fond de solidarité

Il a été créé un fonds de solidarité dans lequel sont versés les dons en jours et/ou demi-journées. 

Afin de permettre l’alimentation de ce fonds par des salariés donateurs et la présentation de leur demande par des salariés potentiellement bénéficiaires, une information sur le dispositif sera mise en place dans l’entreprise.

Ce fond sera constitué de 3 rubriques :
. une rubrique correspondant au nombre de jours de dons collectés,
. une rubrique correspondant au nombre de jours de dons utilisés,
. une rubrique correspondant au nombre de jours restants.   

Le solde éventuel de jours, constaté en fin d’année, sera reporté sur l’année suivante. 

Le recueil de dons pourra se faire de deux manières :

1 - Prioritairement, don avec désignation du bénéficiaire : le RH référent pourra, avec l’accord du salarié demandeur, faire une information spécifique en faveur de ce salarié nommément désigné, afin de solliciter d’éventuels dons. Si cet appel nominatif donne lieu à un cumul de jours excédant les besoins ou le nombre maximum prévu ci-dessus, le solde sera laissé dans le Fonds de solidarité, pour d’autres bénéficiaires.   

2 - Secondairement, don sans désignation de bénéficiaire : les jours seront utilisés en fonction des demandes qui se présenteront,

Un bilan sera fait au cours du premier trimestre de chaque année civile concernée par le présent accord, afin d’apprécier la portée effective du dispositif, tout en conservant l’anonymat des différentes personnes.   




TITRE 6 – Droit à la déconnexion

En application de l'article L.2242-8, 7° du Code du Travail, la Direction a défini, en lien avec les organisations syndicales, les modalités d'exercice des salariés de leur droit à la déconnexion. 

Outils concernés :
Sont concernés par le droit à la déconnexion tous les moyens de communication qui permettent d’être joignable en permanence et facilement. Exemples : messagerie électronique, ordinateur portable, téléphone mobile, smartphones, tablettes…

Salariés concernés
Sont concernés tous les salariés disposant d’un matériel connecté, hors cadres dirigeants.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise. 
Dans ce cadre, les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise. 
L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. 
En tout état de cause, le salarié est tenu de respecter la durée légale de repos. 

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés afin de rappeler ces dispositions. 
Afin d'éviter la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
-        s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
-        s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
-        utiliser avec modération la fonction « CC » (copie carbone) et bannir la fonction « Cci » (copie carbone invisible) ; 
-        s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
-        éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ; 
-        indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel. 

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : 
-        s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 
-        ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
-        définir le gestionnaire d'absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ; 
-        privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.   



TITRE 7 – Qualité de Vie au Travail

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Elle « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
Des axes d’améliorations peuvent s’envisager à différents niveaux de l’entreprise et dans des domaines variés, ayant tous pour objectif de renforcer un sentiment de bien-être et de valorisation des salariés, dans l’entreprise.

Les parties retiennent à date les éléments de progrès ci-après :


Article 7.1 – Journées prévention et bien-être au travail

Les parties entendent poursuivre les actions de sensibilisation déjà engagées sur certains facteurs de risques concernant la santé des salariés afin d’améliorer leur qualité de vie aussi bien personnelle que professionnelle.

Des journées de prévention seront à ce titre organisées chaque année par l’entreprise en associant des services extérieurs sur des thèmes tels que les dangers de l’alcool, la sécurité routière, l’hygiène de vie, l’alimentation, l’addictologie…


La société souhaite également poursuivre sa collaboration avec l’Institut d’Ostéopathie.  Dans le cadre de cette collaboration, il est rappelé que les salariés de la Société SVA ainsi que leur conjoint et enfants ont la possibilité de bénéficier de séances d’ostéopathie à l’institut situé au Campus de Ker Lann à BRUZ 35170. Le coût de la séance s’élève à 10€ en 2018. 


Article 7.2 – Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un évènement traumatique en lien avec l’entreprise

En complément du pôle santé de l’entreprise et de l’assistante sociale, une cellule psychologique pourra être mise en place afin d’accompagner les salariés lors de la survenance d’évènements particulièrement graves : accident, décès d’un salarié, etc… 


Article 7.3 – Favoriser la célébration d’événements festifs

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de promouvoir la mise en place d’un temps festif lors du départ d’un collaborateur en retraite. En accord avec le salarié concerné, son responsable organisera lors de la pause ou en fin de journée un petit moment de convivialité en présence de collègues.

A l’occasion du départ en retraite et de la remise d’une médaille du travail, il sera aussi proposé une visite du site de rattachement aux salariés concernés. En effet, compte tenu de l’étendue des ateliers et de la diversité des services, il n’est pas toujours aisé d’avoir une vue d’ensemble de l’entreprise.

Enfin, le salarié partant en retraite pourra bénéficier s’il le souhaite d’un temps mis à sa disposition pour saluer ses collègues de travail, avant son départ. Ce temps de convivialité accordé lors de la dernière journée de travail, ne devra cependant pas perturber l’activité des collègues, ni le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 
    

Article 7.4 – Mise à disposition de matériel informatique

Des ordinateurs seront mis en accès libre pour les salariés avec notamment une connexion internet. Ce matériel devra être utilisé hors temps de travail. A Vitré, il sera positionné au niveau du réfectoire.
Un emplacement dédié sera également prévu pour le site de Trémorel. 



TITRE 8 – La mise en œuvre de l’égalité professionnelle


Article 8 – Suivi de l’accord

Le principe d’un dialogue social constructif entre représentants du personnel et membres de la direction s’appuie sur une information et un dialogue sur les enjeux économiques et humains de l’entreprise. 

Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi. 

Cette commission se réunira au minimum une fois par an, et autant de fois que nécessaire. Elle sera composée de membres de la direction des ressources humaines, des membres de la commission sur l’égalité professionnelle et d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative. 


La commission a pour mission :
de prioriser les services concernés et les axes de travail prioritaires.
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord 
l’étude de l’effet des actions
le suivi des objectifs et indicateurs
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.


Pour le suivi des entretiens professionnels qui doivent être réalisés tous les deux ans, la commission se réunira une fois en fin d’année 1 et deux fois en année 2.  A cette occasion, il sera fait un point sur le nombre d’entretiens réalisés et une synthèse lui sera présentée, quant aux souhaits formulés par les salariés lors de ces entretiens (nombre de demandes de mobilité géographique et de formations formulé).


A cette occasion, la commission peut également proposer des recommandations d’amélioration si besoin.

Un suivi de la mise en œuvre des mesures prévues dans le présent accord sera également fait lors des NAO.




TITRE 9 – Dispositions diverses


Article 9.1 – Effets et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 années à compter de la date de signature.

Au terme de cette durée, il cessera de produire effet sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires affirment leur volonté de renégocier l’accord à la date anniversaire. Les parties retiennent une périodicité triennale pour la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. 


Article 9.2 – Révision de l’accord

Il est rappelé que jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel un accord est conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte.
A l’issue de cette période, la procédure peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les deux mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.


Article 9.3 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES,
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site  en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE d’Ille et Vilaine pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.


Fait à Vitré, le 25 octobre 2018



Pour la SVA :             			 


  


Pour la CFDT :           				





Pour la CGT :