Accord d’entreprise

Gestion des emplois et des parcours professionnels




ENTRE : 

NIJI, société anonyme au capital 258.791 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro B 439 055 278, dont le siège social est situé 9A, rue de Châtillon (35 000) Rennes, représentée par son directeur général délégué, Monsieur XXX XXXX, 
D’une part, 

Ci-après dénommé « la direction » 

ET 
La CFDT BETOR PUB, dûment représentée par Monsieur XXX XXX, Délégué Syndical.

D’autre part, 
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

Ensemble désignées les « Parties » 






Préambule 

La négociation collective prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail s’est déroulée pour l’année 2019 suivant le calendrier de réunion suivant :

05/07/2019 : Réunion préparatoire et réception des revendications
18/07/2019 : Réunion de négociation
30/08/2019 : Réunion de négociation
20/09/2019 : Réunion de négociation
11/10/2019 : Réunion de négociation
24/10/2019 : Réunion de négociation
13/02/2020 : Réunion de négociation 
23/04/2020 : Information / Consultation du CSE
24/04/2020 : Ouverture à signature de l’accord


Le développement de NIJI repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance. Aussi, la Société entend se donner les moyens de faire évoluer les compétences de ses collaborateurs afin de maintenir leurs valeurs professionnelles tout au long de leurs carrières et de lui permettre d’atteindre sa stratégie. La Société a également comme objectif que cet accord participe au développement humain et professionnel de l’ensemble de ses collaborateurs. 

La Société vise aussi à augmenter la capacité d’adaptation de son organisation aux évolutions des demandes exprimées par ses clients, tout en maintenant un haut niveau de qualité et d’innovation, afin d’assurer sa croissance. Dans ce contexte, la Société doit développer sa capacité d’adaptation et donc se rendre capable de faire évoluer en permanence son organisation.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail, la Société a engagé une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (ci-après la « GEPP »), par courrier électronique en date du 20/06/2019.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Société vise, en concertation avec les partenaires sociaux, à concilier ses besoins collectifs (croissance, performance) et les aspirations légitimes des salariés (carrière, rémunération, reconnaissance des mérites, validation de l’expérience, formation). Le présent accord vise donc à se doter d’outils et de moyens pour faire face à ces différents défis :
S’adapter aux évolutions des métiers et des compétences,
Améliorer la gestion des carrières,
Développer la qualification des salariés,
Répondre aux besoins de formation,
Optimiser les dispositifs de formation,
Adapter les outils et processus liés aux entretiens annuels et professionnels,
Accompagner les mobilités professionnelles des salariés,
Valoriser les objectifs de chaque salarié et les formations réalisées par chacun d’eux en fonction des besoins de l’entreprise,
Favoriser l’implication des salariés dans leurs projets d’évolution professionnelle,
Valoriser les compétences individuelles et / ou collectives et les expériences représentatives ou syndicales,
Mettre en place les outils de communication et d’explication nécessaires à la mise en place de cet accord.

L’ensemble des mesures définies dans cet accord permettra ainsi de s’adapter au fur et à mesure des besoins et de la concrétisation du développement de l’entreprise et des projets particuliers.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) prévue aux articles L.2242-20 et suivants du code du travail. Cet accord est le 1er accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la Société. Il a comme objectif de définir les bases de la politique de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de la Société. Il décrit le plan d’action permettant son élaboration et sa mise en place.

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la Société. 

Les mesures présentées dans cet accord sont applicables à tous les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée étant entendu que les problématiques de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) diffèrent selon la situation et la nature du contrat dont est titulaire chaque collaborateur.

Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences


Le référentiel métier

La GEPP doit s’appuyer sur l’analyse des emplois et des métiers au sein de l’entreprise. Pour ce faire, un référentiel métier sera élaboré avant la fin de l’année 2020.

Ainsi ce référentiel a notamment pour objectif de : 
Disposer d’un référentiel commun à tous, pour mieux recruter, promouvoir et développer les compétences,
Permettre à chaque salarié de se positionner dans les différents métiers de la Société, 
Permettre à chaque salarié de développer, en accompagnement de son manager et de l’équipe RH, l’ensemble des actions nécessaires afin de promouvoir et d’enrichir sa propre employabilité,
D’identifier et de rendre visible les passerelles possibles d’une fonction à une autre, d’un métier à un autre ainsi que les compétences associées à enrichir ou à développer.

Il sera élaboré un référentiel métier qui prendra en compte l’ensemble des métiers de la Société :
Une branche pour les 3 filières : Conseil, Design et Technologie,
Une branche pour les fonctions commerciales et les fonctions support.

Le référentiel métier a une structure unique pour l’ensemble des métiers représentés. Il est décomposé comme suit : 
Les filières (au nombre de 8) : conseil, design, technologie, commerce, finance, RH, DSI, communication / marketing. Des compétences de base communes aux filières de chaque branche seront définies.
Un métier : chaque filière sera décomposée en métiers. Le métier représente un premier domaine d’expertise. Pour chaque métier, des compétences seront définies ainsi que le niveau de maîtrise attendu pour chacune d’entre elles,
Chaque métier sera constitué de plusieurs fonctions. Chaque fonction sera basée sur un ensemble de compétences attendues, spécifiques à la fonction. Chaque fonction fera l’objet d’une fiche. Une fonction pourra être divisée en plusieurs niveaux d’expertise ce qui permettra de proposer une évolution régulière,
Des fiches de missions viendront en complément des fiches de fonction afin de prendre en compte soit :
Les spécificités de certaines activités : ex : développement, test,
La dimension management RH. 

Un projet de référentiel métier est annexé au présent accord (annexe n°1).
Une fois le référentiel métier et ses branches finalisées, les fiches de fonctions et les fiches de missions seront élaborées. La date prévisionnelle de finalisation est le 31/12/2020. 


Livrables :



Le suivi de carrière des salariés 

L’entretien annuel

L’entretien annuel d’évaluation (EAE) constitue chaque année un moment unique privilégié entre le salarié et son manager. L’entretien annuel traduit : le niveau de réalisation des objectifs d’activité, l’appréciation des réalisations attendues et le niveau d’application des comportements professionnels de chacun.

Le manager s’appuie sur ses observations, les évaluations de mission (le terme mission désigne ici la ou les missions sur lesquelles le salarié sera intervenu durant l’année), les retours des chefs de projets / directeurs de projets, responsable hiérarchique et sur l’auto-évaluation du salarié par rapport aux réalisations attendues, aux pratiques métiers, aux comportements professionnels ou aux pratiques managériales pour les managers.

Cet entretien permet également à chaque salarié avec son manager de préparer l’année à venir en définissant des objectifs d’activité et de progrès et d’aider au développement personnel. Autant que possible, chaque objectif devra être mesurable, quantifiable, temporellement défini, acceptable et ambitieux.

Il permet aux managers de faire le point avec les personnes de leur équipe et consiste, sur un support formalisé et signé par le manager et le salarié, à : 
Effectuer le bilan de la période écoulée,
Bâtir la feuille de route pour la période à venir,
Définir les éventuelles actions d’accompagnement à mettre en œuvre (notamment les actions de formation).

Le document EAE, dont un exemplaire signé entre les 2 parties est obligatoirement remis au salarié, est consigné par la DRH pour une analyse globale, individuelle et pour archivage.

L’entretien annuel (EAE) participe à la formalisation d’un suivi managérial qui se fait tout au long de l’année. 

L’entretien annuel (EAE) est programmé dans un délai permettant au collaborateur et au manager un temps suffisant de préparation dans un contexte propice à l’échange. 

Les Parties conviennent que le support de cet entretien annuel devra être revu, notamment en fonction de la mise à jour du référentiel métier, des fiches de fonctions et de missions associées. Le nouveau support qui sera élaboré devra permettre une meilleure évaluation des compétences et une meilleure définition des objectifs.


Livrables : 



L’entretien professionnel

L’entretien professionnel (EP) permet de faire le point sur la carrière du salarié et traite des perspectives d’évolution professionnelle. Il a lieu tous les 2 ans à un moment distinct de la période des entretiens annuels (EAE).

Les sujets à aborder lors de cet entretien sont :
Le parcours et le développement professionnel (recueil et échange sur les souhaits du salarié),
L’information et les échanges sur l’évolution envisageable au sein de l’entreprise selon le référentiel métier,
Le plan d’actions attaché à l’évolution envisageable ainsi que le calendrier associé.

Tous les 6 ans l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail.

L’état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a : 
Suivi la ou les formations en lien avec son métier et / ou ses objectifs professionnels,
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation d’acquis de son expérience, si ceci est applicable,
Bénéficié d’une progression professionnelle (par ex : changement de fonction, de fiche de mission, de métier, de filière).

Le document entretien professionnel (EP), dont un exemplaire signé entre les 2 parties est obligatoirement remis au salarié, est consigné par la DRH pour une analyse globale, individuelle et pour archivage.

Les Parties conviennent que le support de l’entretien professionnel (EP) devra être revu, notamment en fonction de la mise à jour du référentiel métier et des fiches de fonctions et de missions associées. Le nouveau support qui sera élaboré devra permettre un meilleur suivi du ou des plans d’actions mis en œuvre tous les 2 ans ainsi qu’un processus clair de la réalisation de l’état des lieux tous les 6 ans.




Livrables : 



La mobilité professionnelle et géographique

Le dispositif de mobilité interne vise à faciliter et à fluidifier les mobilités afin de répondre aux besoins :
De développement des compétences des salariés,
D’ajustement à l’évolution de l’activité de l’entreprise,
D’attractivité pour nos salariés en leur permettant d’évoluer professionnellement et de concilier vie professionnelle et personnelle.

La mobilité s’entend comme une mobilité professionnelle et/ou géographique pouvant être généralement à l’initiative du salarié, mais aussi, si nécessaire, à l’initiative de l’entreprise.

Le référentiel métier permettra d’aider et de faciliter la mobilité interne.

En cas de demande de mobilité géographique de la part du salarié, le processus à suivre est le suivant :
Exprimer son souhait de mobilité à son manager et à la DRH,
Un échange est organisé à l’initiative du manager et / ou de la DRH avec le salarié concerné afin d’échanger sur son projet de mobilité et d’étudier la faisabilité de ce projet,
Un entretien est organisé entre le manager du futur site d’accueil et le salarié,
Si la demande de mobilité géographique est acceptée par l’entreprise, les modalités relatives à celle-ci feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur,

Une mobilité géographique ne pourra se faire que si l’employabilité du salarié est assurée sur le site d’accueil. 

En cas de demande de mobilité géographique de la part de l’entreprise, le processus à suivre est le suivant :
Un échange est organisé à l’initiative de la DRH. Participent à cet échange le manager et le collaborateur afin d’échanger sur les raisons et les objectifs de cette demande de mobilité,
Le collaborateur peut se faire accompagner par une personne de son choix,
Un entretien est organisé entre le manager du futur site d’accueil et le salarié,
Si la demande de mobilité géographique est acceptée par le salarié, les modalités relatives à celle-ci feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est rappelé que le Salarié ne peut pas refuser une mobilité géographique dès lors que celle-ci correspond à la clause de mobilité qui est stipulée dans son contrat de travail. 

En cas de demande de mobilité professionnelle de la part du salarié, le processus à suivre est le suivant :
Exprimer son souhait de mobilité à son manager et / ou à la DRH,
Un échange est organisé à l’initiative du manager et / ou de la DRH avec le salarié afin d’échanger sur ce projet de mobilité professionnelle et de s’assurer de l’employabilité du salarié dans le cadre de cette mobilité,
Si la demande de mobilité professionnelle est acceptée, les modalités relatives à celle-ci feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Une mobilité professionnelle ne pourra se faire que si l’employabilité du salarié est assurée. 

En cas de demande de mobilité professionnelle de la part de l’entreprise, le processus à suivre est le suivant :
Un échange est organisé à l’initiative du manager et / ou de la DRH avec le salarié afin d’échanger sur les raisons et les objectifs de cette demande de mobilité,
Le collaborateur peut se faire accompagner par une personne de son choix,
Cette mobilité professionnelle doit être en cohérence avec les objectifs du collaborateur
Si la demande de mobilité professionnelle est acceptée, les modalités relatives à celle-ci feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Une mobilité professionnelle ne pourra se faire que si l’employabilité du salarié est assurée. Cette mobilité professionnelle doit rester un choix du salarié.

Les Parties conviennent que les processus de mobilité professionnelle et géographique sur demande du salarié ou de l’entreprise doivent faire l’objet d’une formalisation claire et détaillée notamment suivant le nouveau référentiel métier de l’entreprise ainsi que l’association aux processus déjà existants.


Livrables :



Prise en considération des compétences et objectifs des salariés 

La Société sera vigilante à ce que les missions, projets ou rôles proposés à l’ensemble de ses collaborateurs soient en adéquation avec le plus grand nombre possible des critères suivants :
Les compétences du salarié,
Les objectifs fixés dans l’entretien annuel (EAE) et / ou entretien professionnel (EP),
Les objectifs professionnels du salarié,
La mise en application des nouvelles compétences acquises par des formations récentes,
Les compétences requises pour la mission,
Les compétences pouvant être acquises ou consolidées durant la mission,
Le temps de trajet entre le lieu de résidence du salarié et le ou les lieux de la mission.

Il est évident que réunir l’ensemble de ces critères n’est pas chose facile. La réalité sera le meilleur compromis possible entre la ou les missions, projets ou rôles disponibles et l’ensemble de ces critères.

Les managers et commerciaux de la société seront tous sensibilisés à considérer systématiquement ces 7 critères avec pour objectif de trouver le meilleur compromis possible. 

Toutefois, si une mission proposée à un salarié ne prenait en compte aucun ou très peu de ces critères, le manager et le salarié détermineront ensemble les conditions (par exemple: accompagnement en début de mission, formation, durée de la mission, …) afin de s’assurer que la mission se réalisera dans les conditions optimales pour chacune des Parties. Il est précisé que le salarié ne pourra refuser d’exécuter une mission dès lors qu’elle relève des compétences du salarié.

Livrables :



Accompagnement des salariés en début et fin de carrière

Les salariés en début de parcours professionnel (CDI, CDD, Stages, Alternants)

La société embauche presque exclusivement des Cadres en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). En complément la Société donne la capacité aux jeunes via des stages ou des études en alternance d’intégrer le monde du travail.

L’alternance
 
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée (art. L. 6211-2 du code du travail). A la différence de la voie scolaire qui est une formation initiale à temps plein, l'apprentissage est assuré dans le cadre d'une alternance entre formation théorique et technologique, dispensée par les centres de formation d'apprentis, et formation pratique organisée par les entreprises. 

Sa finalité est de permettre à des jeunes travailleurs ayant satisfaits à l'obligation scolaire d'acquérir une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (art. L. 6211-1 code du travail). 

Des entretiens réguliers sont réalisés entre l’alternant et son tuteur. Lors de ces entretiens, sont notamment abordés :
Un bilan de la période écoulée,
Les objectifs pour la période à venir,
Les compétences acquises par l’alternant et celles qu’il reste à acquérir ou à consolider.

La rémunération des alternants est prévue par la Convention collective dont dépend la Société. 

En sus de sa rémunération, le jeune alternant bénéficie également :
des tickets restaurant conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise,
de la prise en charge de ses déplacements domicile – lieu de travail conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise,
des œuvres sociales du comité social et économique dans les mêmes conditions que les salariés.


Les stages

Les stagiaires sont des élèves et étudiants préparant un diplôme de l'enseignement supérieur, sous réserve que le stage ne donne pas lieu à versement d'une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. 
 
Le recours aux stagiaires est fonction des sollicitations internes et externes au regard des besoins de la Société. Les profils recherchés sont principalement issus de formations supérieures (Bac +4 à Bac +5) en vue de la réalisation d’un stage de fin d’études pour une durée inférieure ou égale à 6 mois. 

Des entretiens réguliers sont réalisés entre le stagiaire et son tuteur. Lors de ces entretiens, sont notamment abordés :
Un bilan de la période écoulée,
Les objectifs pour la période à venir,
Les compétences acquises par le stagiaire et celles qu’il reste à acquérir ou à consolider. 

Afin d’attirer les stagiaires de bon niveau et d’uniformiser les pratiques salariales, la Société s’engage à appliquer la grille de gratifications mensuelles qui sera disponible sur l’Intranet.
 
Si la condition de présence doit être d’au moins de 2 mois pour pouvoir toucher une gratification, le versement intervient néanmoins dès le premier mois de présence. 

Outre la gratification, le jeune stagiaire bénéficie également :
des tickets restaurant conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise,
de la prise en charge de ses déplacements domicile – lieu de travail conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise,
des œuvres sociales du comité social et économique dans les mêmes conditions que les salariés.


Les salariés en fin de parcours professionnel 

La société, à ce jour et à vision des 3 prochaines années, n’a que très peu de salariés étant ou pouvant être concernés. Dans ce cadre le sujet est évoqué dans le cadre de cet accord GEPP et sera développé avec précision dans la ou les versions suivantes de cet accord.

Des mesures d’aménagement de fin de carrière (temps partiel) pourront être mises en œuvre à la demande du salarié et après accord de la Société afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de l’activité. 

Les mesures d’aménagement de fin de carrière devront précéder immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.

L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière sera possible trois ans au maximum avant le départ à la retraite du salarié, cette durée variant selon le type de mesure.

Afin d’anticiper au mieux les départs à la retraite, le salarié devra formaliser sa demande de mesure d’aménagement de fin de carrière, auprès de la DRH, neuf mois minimum avant la date de début de la mesure.


Livrables



La formation

La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers, des projets et / ou des missions présentes au sein de la Société, et, le cas échéant, de mettre en œuvre des projets professionnels à leurs initiatives dans les meilleures conditions.



Orientations stratégiques de formation et plan de formation

Les orientations de la formation sont définies en fonction des orientations stratégiques de la Société et des évolutions anticipées des métiers ou emplois. 

Tous les 3 ans Niji définit les orientations stratégiques de formation de l’entreprise.

L’entreprise définit également à l’aide de ces orientations, son plan de formation annuel conformément aux dispositions des articles L.6111-1 et suivants du Code du travail. Ce plan décline les actions prioritaires de formation qui permettent de mettre en adéquation les compétences des salariés avec les compétences recherchées par l’entreprise à court et moyen termes.

Cette démarche est réalisée en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés, et des besoins identifiés par les managers lors des entretiens professionnels, entretiens annuels d’évaluation (EAE) et des grandes orientations de l’entreprise.

Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le plan de formation et sur les conditions de son déroulement.

Les parties conviennent que le plan de formation annuel et l’orientation stratégique de formation tous les 3 ans doivent être décrit avec précision suivant notamment le nouveau référentiel métier.


Les livrables :



Formation externe

Le recours aux formations externes se fera notamment pour acquérir de nouvelles compétences dont la Société aurait besoin pour son développement et / ou afin de certifier le salarié à des certifications en lien avec les métiers de la Société.

Dès que la Société le peut, elle mettra en place des formations intra entreprises.

Dans le cas d’une formation externe inter entreprise, il sera demandé au salarié qui suivra cette formation de signer une clause de dédit formation. La durée de cette clause sera fonction du coût de la formation suivie. Le salarié concerné sera informé de cette clause dès que l’action de formation sera validée.

Pour les formations qui auront également un apport dans le développement personnel des salariés, il sera suggéré aux salariés concernés de financer une partie de ces heures de formation via leur CPF. 

Compte Personnel de Formation (CPF)

Pour rappel, le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et favorise ainsi le maintien de son employabilité. 
L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Il ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF recense les droits à formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.

Il s’agit de formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
D’acquérir les socles de connaissances et de compétences,
D’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
De réaliser un bilan de compétences,
De créer ou reprendre une entreprise.

Les parties conviennent que le process de demande et l’usage de la formation externe doit être décrit avec précision, notamment dans le cadre du nouveau référentiel.


Les livrables :



La validation des acquis d’expérience (VAE)

Pour rappel, la validation des acquis de l’expérience permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, les dispositions légales prévoient que la VAE a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). 

L'objectif de la VAE est de permettre au candidat de compléter sa formation initiale, ou encore d'acquérir un titre ou un diplôme, de manière à faire reconnaître ses compétences. Pour pouvoir réaliser une VAE, le salarié doit remplir un certain nombre de conditions, et s'acquitter de plusieurs démarches. Il doit notamment constituer un dossier puis passer un entretien devant un jury d'examen, qui prendra la décision.

L’entreprise accompagnera les salariés dans leurs demandes de démarches VAE.

Les livrables :



La Niji University

La Niji University se donne pour objectif de faciliter l’acquisition des connaissances, compétences et savoir-faire utiles aux collaborateurs de Niji dans l’exercice de leurs missions et le développement de leur carrière.

Pour réaliser cet objectif, elle met ou mettra à leur disposition quatre types de contenus :

Les parcours d’intégration (OnBoarding) – exemples :
« OnBoarding CP-DP DSF »
« OnBoarding Niji » 

Les parcours certifiants ou pré-certifiants (apprentissage d’un métier, d’une spécialité, d’une méthodologie) – exemples :
« En route vers la certification Scrum Master »
« Certification CYBER-étanche »
« Certification Niji Commerce »
« Parcours Niji Conversationnel »
« Parcours Design Feeling™ Introduction »
« Parcours Niji Introduction au Design UX » 
« Recruter sans discriminer »
« L’offre Testing »
« SSCT »
« Analytics par DDA »
« Docker pour les Nuls »

Les modules de partage, de capitalisation et de restitution, en accès libre – exemples :
Rex DCF, DST, DDA
Meetups
Déj’techs DSF

Les formations à la demande : par exemple : lorsque, dans le cadre d’une mission, un client souhaite une montée en compétences des consultants sur un outil ou une méthode, un parcours spécifique peut être conçu sur mesure pour répondre aux attentes du client.

L’ensemble des contenus de la Niji University fera l’objet d’un catalogue à destination des managers.

A moyen terme (3 ans), la Niji University a pour ambition de proposer aux collaborateurs de Niji une offre de contenus adaptée à chaque moment (intégration, départ en mission, retour de mission, inter contrat, avancement, etc.) et à chaque besoin (découverte, acculturation, recherche, point de vue, etc.), et balisée au moyen de badges et de certifications, délivrés en accord avec les DO.

D’une manière plus globale, la Niji University s’inscrit dans un contexte exigeant pour les collaborateurs de mise à niveau perpétuelle des compétences. Pour accompagner au mieux ce besoin continu de se former, elle prévoit de dispenser des conseils et astuces pour « apprendre à apprendre ». Cet accompagnement passera notamment par l’incitation à partager la connaissance avec ses collègues au sein de communautés de pratiques, et à créer des contenus sur la Niji University. Cette approche trouve un écho particulier auprès de notre prestataire technique 360Learning, qui positionne son développement sur le programme « Leadership », dont le principe est précisément d’encourager les « Champions » à partager et créer des contenus au sein de leurs communautés.

Processus d’usage de l’Université Niji
Par le salarié
Sur un parcours d’information  Temps personnel
Sur un parcours de formation  Temps de travail / validé au préalable par le manager
Sur demande du manager
Sur un parcours d’intégration  Temps de travail
Sur un parcours de formation technique  Temps de travail
Sur un parcours de formation certifiante  Temps de travail
Sur besoin projet / mission / client
Sur un parcours de formation technique  Temps de travail
Sur un parcours de formation certifiante  Temps de travail

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de clarifier l’ensemble des contenus de formation disponibles sur l’Université Niji notamment afin de les aligner sur le nouveau référentiel métier. Il en découlera les processus de demande du salarié ou de demande du manager vers le salarié afin de réaliser et valider ces formations et certifications.


Les livrables :



Le déroulement de carrières des salariés détenteur d’un mandat de représentant du personnel

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. 

Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et de l’exercice du mandat des représentants du personnel (RP). 

Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat, il bénéficie, s’il le souhaite, d’un entretien avec son manager. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
 
Cet entretien a pour objet : 
D’évaluer le temps de disponibilité,
D’aménager éventuellement la fonction / la mission, 
Spécialement en cas d’affectation du salarié en clientèle, 
Redéfinir les objectifs professionnels (étant précisé que l’accord du salarié est requis pour informer le client du mandat détenu par le salarié).

L’évolution de carrière et de rémunération des représentants du personnel (RP) repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. 
Elle est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice du / des mandat(s) de représentation du personnel.
Les représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. 

Au cours de l’entretien professionnel (EP) du représentant du personnel (RP), la coordination entre activité professionnelle et exercice du mandat est abordée. Un bilan sur l’évolution de carrière du représentant du personnel est également réalisé. 

Le représentant du personnel a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. 

En fin de mandat, tous les représentants titulaires ou suppléants ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail bénéficient d’un entretien avec leur manager. 

Le salarié, représentant du personnel (RP), qui ne rentre pas dans la catégorie susmentionnée peut être reçu, s’il le souhaite, par le Directeur des ressources humaines (DRH) afin de réaliser un bilan sur sa situation professionnelle.  

Les entretiens mentionnés ci avant peuvent à la demande du salarié se tenir en présence du DRH. 

En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le DRH peut être saisi pour arbitrage.


Les livrables :



Stratégies de communications et d’explications envers les salariés du présent accord

Chaque étape finalisée du présent accord fera l’objet d’une communication dédiée.


Les livrables :




Equipe projet pour déploiement de cet accord

Organisation projet
Piloté par : le DRH
Aidé de : un manager de Niji et une personne de l’équipe RH 


D’autres contributeurs peuvent intervenir à certains moments du projet : 
La Direction des Ressources Humaines
La Direction
Les Directeurs de DO
Des managers ou experts métiers


Suivi de l’accord

Une commission de suivi, nommée « commission GEPP », sera mise en place. Les membres de cette commission seront 2 représentants de la Direction, le Délégué Syndical (DS) ainsi que 2 membres du CSE qui auront un rôle d’observateur.

Cette commission GEPP se réunit 1 fois par trimestre et partage :
Le planning mis à jour,
Le tableau de bord mis à jour,
Le statut sur la disponibilité des contributeurs,
Le statut sur l’efficacité des réunions et fonctionnement du projet,
Les avancées de chaque livrable attendu (sur la base de la liste de référence),
Le partage de la mise à jour des risques,
Le partage de la mise à jour des coûts / temps passé (mesure régulière).

Suivi KPI associés :
Liste des livrables réalisés / ou en cours (avancée exprimée en %),
Comparaison du planning initial vs planning détaillé réalisé,
Bilan sur les différents points de l’accord : référentiel métier, formation, EAE, EP, mobilités, accompagnement des salariés en début et fin de carrière, déroulement de carrières des salariés détenteurs d’un mandat. Les KPI seront définis avec la commission de suivi.

Conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord. Ce bilan a pour objectif de confirmer l’application complète du présent accord GEPP mettant en application le nouveau référentiel métier de l’entreprise et l’ensemble des processus en découlant et connexes. 

Ce bilan sera réalisé sur une date incluse dans le dernier mois d’application du présent accord GEPP.
 
Exemples de KPI associés au bilan d’étape sur les différents points du présent accord :
Liste des livrables réalisés,
Planning détaillé réalisé,
Reste à faire.




Dispositions diverses 

Champ d’application

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Il est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de la Société.

Formalité de dépôt 

En application de l'article R.2242-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure téléaccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 


Fait à Issy les Moulineaux, le 02/06/2020
En 4 exemplaires originaux



Pour la Société 						Pour la CFDT BETOR PUB,


Signé le 4/06/2020						Signé le 04/06/2020			
					
Directeur général délégué					Délégué syndical 









ANNEXE N°1 – EXEMPLE DE REFERENTIEL METIER