ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
ORGANISANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Le Comité Départemental du Tourisme du Nord 
Dont le siège social est situé : 54 – 56 rue Jean Sans Peur 59000 Lille
Représentée par Madame B, agissant en qualité de Présidente



D’une part,


ET :


Les salariés de la présente entreprise ont été consultés sur le projet d’accord

D’autre part,













Sommaire










































Préambule 
Le télétravail a été mis en place le 16 mars 2020 en raison de la crise sanitaire Covid-19. Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et flexible, l’association a souhaité mettre en place un accord collectif, afin d’encadrer les conditions de mise en place du télétravail. 
En effet, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’association souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’association. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, réformant le Code du travail. 
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. 
Ce présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’association a engagé des négociations.
Enfin, les parties rappellent que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou proposé par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’association et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication. 
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel suite à la carence de représentants du personnel aux dernières élections du 17 décembre 2019, la structure a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur le télétravail.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’association le 29 septembre 2020. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 15 octobre 2020 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.



Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL
Article 1.1 – Définition 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 1.2.1 du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’association.
Article 1.2 – Champ d’application et conditions 
Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de la société dont le siège social est 54 – 56 rue Jean Sans Peur 59000 Lille.

Article 1.2.1 – Eligibilité 
Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.  
Le télétravail est mis en œuvre dans l’association dans les conditions suivantes.
Pourront être éligibles à ce type d’organisation, l’ensemble des salariés de l’association, ainsi que les stagiaires et les agents du département du Nord liés à la structure par une convention de mise à disposition :
 Dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’association. 
Disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et pour lesquels un contrôle hiérarchique de proximité n’est pas nécessaire.

Article 1.2.2 – Lieu du télétravail  
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Un espace du domicile comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile ou si le télétravail n’est pas effectué à l’adresse figurant sur le bulletin de paie du salarié, le salarié communiquera sa nouvelle adresse au service RH et devra à nouveau obtenir l’accord de son responsable hiérarchique pour l’exercice du télétravail.
Le télétravail pourra exceptionnellement être réalisé dans un autre lieu comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance sous réserve d’obtenir l’accord de son responsable hiérarchique.
Article 1.2.3 – Passage en télétravail 
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il est mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié et sera formalisé par un avenant au contrat de travail ou dès l’embauche par le contrat de travail.  
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans la structure souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum d’un mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord.  
Un exemplaire du présent Accord sera transmis au télétravailleur.  
Par ailleurs, une période d’adaptation deux mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise, sur un poste disponible au sein de la structure, sous réserve de respecter un délai de prévenance 8 jours minimum. 
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une intempérie par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.
A l’issue de ces circonstances, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés. En cas d 'existence d'une épidémie avérée, l’association pourra placer ses salariés en télétravail, et ce, sans formalisme particulier et sans que les salariés puissent s'y opposer. C. trav., art. 
Article 1.2.4 – Réversibilité 
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes : 
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’association.

L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum d’un mois. 
A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’association, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail. 
Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : 
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ; 
les conditions de télétravail ne sont pas respectées (Horaires …)
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail. 
Article 1.2.5 – Priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de l’association
Le salarié pourra postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l’association et correspondant à sa qualification.
Il bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste. L’association s’engage à communiquer au salarié la liste de ces emplois préalablement à leur attribution à d’autres salariés.


TITRE II – MISE EN ŒUVRE 
Article 2.1 – Organisation du télétravail 
Article 2.1.1 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité
Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite d’un jour par semaine avec la possibilité de diviser la journée de télétravail en 2 demi- journées et d’ajouter un jour flottant dans le mois selon un planning défini par la direction.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’association, ces jours pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 3 jours.
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’association, le salarié organise son emploi du temps sous réserve de respecter :
La durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;

Les horaires de travail définis par la transmission du planning hebdomadaire.

Les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’association et les partenaires de l’association pourront le joindre.

Les salariés devront être joignables durant les plages horaires individuelles fixées par le contrat de travail ou le planning mis à leur disposition et calquées sur leur horaire contractuel.

Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.

Les salariés en forfait annuel en jours devront être joignables aux moments convenus avec la Direction.


II est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 3 jours. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable de la direction.

Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Les salariés devront être joignables durant les plages horaires individuelles fixées par le contrat de travail ou le planning mis à leur disposition et calquées sur leur horaire contractuel.
- Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Les salariés en forfait annuel en jours devront être joignables aux moments convenus avec la Direction.
II est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 3 jours. 
Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable de la direction.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant : 
	la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
 la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
 la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Article 2.1.2 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés 
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectue par le biais du logiciel. Les heures de début et de fin de travail sont renseignées dans le logiciel de gestion du temps de travail.
Ce support permet le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail allouée au salarié.

Article 2.2 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective 
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’association sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Article 2.2.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une autre journée dans la semaine fixée conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’association un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’association dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 2.2.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Outre les communications régulières à distance et les réunions mensuelles, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 2.2.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.
Article 2.2.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales  
Hors des locaux de l’association, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’association : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales. 
Article 2.2.4 – Evaluation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. 
La définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre seront fixés au début de chaque année, en concertation avec le salarié.
En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens annuels avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. 
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.


TITRE III – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS, SANTE ET SECURITE
Article 3.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur pourra vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié :

- qu'un expert intervienne à son domicile, avec l'accord du salarié ; 
- de fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l’association) ;
- d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. 
Article 3.2 – Matériel et technologie
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’association fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité.
L’employeur remettra également au salarié le matériel documentaire, téléphonique nécessaire à l’exécution de sa prestation de travail.
Une liste du matériel fourni sera transmise au salarié en télétravail.
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’association 
qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu d'appeler : Le prestataire informatique dont les coordonnées lui seront communiquées lors de la mise en place effective du télétravail.
En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement et à permettre l’accès au local dédié à son activité professionnelle pour toute intervention technique nécessaire, après une information préalable intervenue au moins trois jours avant sa date d’effet, délai réduit éventuellement en cas d’urgence.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’association, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail. 
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’association sera restitué à l’employeur. 
Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.

Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. 
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
Article 3.4 – Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association, soit dans un délai de 48 heures. 

Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’association n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’association ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’association.
Article 3.7 – Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’association.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.
Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’association à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’association et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Article 3.9 – Assurance 
Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur devra transmettre à l’association une attestation d’assurance justifiant la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur. 
Article 3.10 – Frais professionnels
Ce n'est que par convenance personnelle que le salarié souhaite effectuer certaines tâches de son emploi à son domicile.  L’association mettant à la disposition de l’ensemble des salariés un local professionnel, le salarié ne pourra prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Article 3.11 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap
Afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés volontaires et répondant aux conditions prévues à l’article 1.2 de la présente convention, la société mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
L’organisation en télétravail pourra être mise en place après proposition de l’employeur. 
Dans un délai de deux semaines suivants la demande, le travailleur sera reçu par la direction afin de réfléchir conjointement aux modalités d’aménagements facilitant un accès à une telle organisation du travail (le cas échéant, conformément aux recommandations formulées par le service de santé).
Le travailleur handicapé dispose d’un délai de quatre semaines pour faire part de sa réponse à l’employeur.
En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié. 


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er novembre 2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Article 4.2 – Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 4.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 4.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.

Article 4.5 – Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’association, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 4.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois "Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Le service des ressources humaines se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 

Fait à Lille,
Le 29 septembre 2020


				Pour le Comité Départemental du Tourisme du Nord 
				Représentée par Madame B
				Agissant en qualité de Présidente

								



Les salariés (PV de la consultation)