ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ BERNARD LANNOY CONSTRUCTION

Entre
La Société S.A.R.L BERNARD LANNOY CONSTRUCTION

Et
Les organisations syndicales suivantes :

La FO représentée par Monsieur  xxxxx xxxxxx
La CFDT représentée par Monsieur  xxxxxx xxxxxx

D’autre part,




PREAMBULE :
Convaincus depuis longtemps que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, La direction xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx  et les organisations syndicales signataires font le constat que malgré le faible effectif de femmes dans l’entreprise, il n’y a aucun déséquilibre dans les niveaux de classification, de postes plus élevés à responsabilité.
La société xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx a toujours favorisée la mixité à tous les postes de l’entreprise.
La société xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx  a depuis de nombreuses luttée contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques ressources humaines.

Les engagements  de la société xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx et des parties signataires  conviennent d’articuler cet accord égalité « Hommes Femmes » autour des thèmes suivants :

Activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité, adoption, ou parental sur la rémunération des salarié(es)

Conditions de travail
Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité de la société

Rémunération
Analyse et réduction des éventuels écarts liés au sexe- non augmentée depuis 3 ans , et correction si la situation est liée au sexe – En cas de changement de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale

ARTICLE 1	Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée personnelle et familiale des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. Pour cela, des dispositifs permettant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale seront mis en place, tels que :
Les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentabilité
l’harmonisation des temps de vie
les conditions de retour des salariés dans l’entreprise

Objectif de progression
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité 

Actions
Donner des marges de manoeuvre aux salarié-es pour s’organiser : souplesse dans les horaires d’entrée et sortie, semaines comprimées, espace d’échanges de postes, possibilités de  récupération, possibilités de changement de types d’horaires tous les 3/6/12 mois
Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté

Indicateurs chiffrés
% de salarié-es satisfaits de leurs horaires, par sexe
Evolution du % d’absentéisme, par sexe

Objectif de progression
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Actions
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères

Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité


Actions
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Mettre en place une fin d’horaire anticipée

Indicateurs chiffrés
Nombre d’horaires de début de poste décalés
Nombre de fins d’horaires anticipés
Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaire anticipées (objectif : 100%)

Objectif de progression
Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Actions
Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence….

Indicateurs chiffrés
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Délai moyen de planification des réunions
Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence…

Actions
Développement du recours au télétravail

Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es ayant recours au télétravail

Actions
Elaborer une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel

Indicateurs chiffrés
Nombre de réunions se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total des réunions
Délai moyen de planification des réunions


Objectif de progression
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Actions
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial

Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité


Actions
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es (accès intranet, accès mail)

Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux


ARTICLE 2	Sécurité et santé au travail

Objectif de progression
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

Action
Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées

Indicateurs chiffrés
% de membres du CHSCT formés
Inscription des risques dans le Document Unique

Action
Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning

Indicateurs chiffrés
Nombre de plannings réalisés avec un délai de prévenance suffisant

Action
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques

Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques



Objectif de progression
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Actions
Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail
Alléger la charge de travail des femmes enceintes


Indicateurs chiffrés
Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel
Nombre d’aménagements réalisés en ce sens

Action
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun

Indicateurs chiffrés
Nombre de salariées concernées

Action
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

Indicateurs chiffrés
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires
Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail

Action
Développer le recours au télétravail

Indicateurs chiffrés
Nombre de salariées concernées 
Nombre de jours en télétravail

Action
Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale

Indicateurs chiffrés
Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées

Action
Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l’état de grossesse

Indicateurs chiffrés
Nombre de formations PRAP actualisées 
Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP actualisée
Objectif de progression
Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes

Action
Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges…)

Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle
Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS
Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe
Durée moyenne de l’absence due à une maladie professionnelle, par sexe



ARTICLE 3	Rémunération

Il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération. Dans le cadre de la NAO l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.

Objectif de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail

Indicateurs chiffrés
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe

Actions
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP

Indicateurs chiffrés
Résultats chiffrés de l’étude


Actions
Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment temps partiel)

Indicateurs chiffrés
Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance

Actions
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire

Indicateurs chiffrés
Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage

Actions
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

Indicateurs chiffrés
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

Actions
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

Indicateurs chiffrés
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération


Objectif de progression
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes


Actions
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateurs chiffrés
Nombre d’offres déposées

Actions
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Indicateurs chiffrés
Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC


Actions
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle

Indicateurs chiffrés
Nombre d’analyses menées 
Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle

Objectif de progression
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Actions
Attribuer la prime contractuelle/conventionnelle/de participation/d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial

Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût

Actions
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial

Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût

ARTICLE 4	Plan d’Actions





ARTICLE 5	SITUATION DE L’ENTREPRISE

Effectif total : 88
Nombre de CDI temps plein : 86
Nombre de CDI temps partiel : 2
Nombre de femmes dans l’entreprise : 3
Nombres de femmes CDI temps plein : 2
Nombre de femmes CDI temps partiel : 1
Nombres de femmes ETAM : 2 (dessinatrice et comptable)
Nombres de femmes OUVR : 1 (femme de ménage)
Congés : 	Fermeture de l’établissement en aout et en décembre/janvier
Embauche :	sans objet à ce jour
Durée de travail : 35h/semaine (7h par jour)


ARTICLE 6	Dispositions générales 

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2019 pour une durée d’un an.

Il pourra être modifié ou dénoncé à tout moment

ARTICLE 7	Dépôt légal

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Cet accord annule et remplace les accords précédents

Fait à xxxxxxx xx  xxx, le 02 novembre 2018


Pour la société BERNARD LANNOY CONSTRUCTION
xxxxx et xxxxxxx XXXXXXX Gérants de la Société




Pour la FO							Pour la CFDT
Xxxxxx xxxxx				             		xxxxx xxxxxx