ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

L’association ASAD Centre Alsace, représentée par son Président,
D’une part,

Et,

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, à savoir :


D’autre part,

II a été convenu le présent accord : 



Préambule :

Le présent accord a pour objet de prévoir l’annualisation du temps de travail. Il s’avère aujourd’hui nécessaire d’adapter les horaires aux besoins quotidiens, et de pouvoir faire face à l’évolution des demandes des patients et usagers, sans cesse évolutives. De cela découle un impératif de présence du personnel pour certains services, en fonction des besoins, soit par les prescriptions, soit les demandes et besoins évalués des usagers.

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. En application de l’article L.3121-44 et L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet et prévues par les conventions et accord de branche.


Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail et des cadres dirigeants ou en forfait jours.


Article 2. Principe de l’annualisation du temps de travail - période de référence

Le présent accord aménage et décompte le temps de travail sur une période de référence fixée à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre, aussi bien pour les salariés à temps complet, que pour les salariés à temps partiel. 



Article 3. Annualisation du temps de travail

3.1. Annualisation des salariés à temps complet

3.1.1. Durée annuelle du travail

Les parties conviennent que la durée annuelle du temps de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi en tenant compte des particularités (droit local, congés supplémentaires…), soit 1568 heures de travail effectif pour un temps plein.

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail peut varier entre 0 heure et la durée maximale hebdomadaire, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif au courant d’une même semaine ne constituent des heures supplémentaires. A l’exception des cadres dirigeants et des salariés en forfait annuel jours, ainsi que des salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire de moins de 12 mois, tous les salariés de l’ensemble des services sont concernés.

3.1.2. Rémunération lissée

La rémunération mensuelle des salariés est payée sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, de sorte que la rémunération de chaque salarié concerné par l’annualisation sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles de travail effectif, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement accompli. 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

3.1.3. Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées par les salariés, au-delà de la durée annuelle fixé au 3.1.1., constituent des heures supplémentaires donnant lieu aux majorations prévues par la loi.

Seules sont pris en compte dans ce décompte les heures de travail effectif, de sorte que seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires seront prioritairement compensées par un repos compensateur équivalent ou à défaut par majorations de salaire y afférentes. Ces repos seront pris par journée sauf demande expresse écrite des salariés pour une demi-journée, dans un délai maximum de 4 mois à l’issue de la période de référence. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai minimum de prévenance de 4 semaines. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée de manière écrite dans un délai maximum de 2 semaines. A défaut, une autre date sera proposée au salarié autant que possible en accord avec celui-ci et toujours en adéquation aux besoins des patients usagers et du service. 


3.1.4. Planification des horaires et modifications

Une programmation prévisionnelle sur 4 semaines définira les périodes d’activité. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel au plus tard 2 semaines avant la période concernée. Ils pourront être communiqués par tous moyens et son impression reste possible à tout moment. 

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
les règles régissant le repos hebdomadaire,
la durée maximale de travail au cours d’une semaine prévue par les dispositions légales et conventionnelles,
la durée quotidienne maximale de travail est de 12 heures.

3.2. Annualisation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel suivront le même régime d’annualisation que les salariés à temps plein.

3.2.1. Durée du travail

La durée du travail sur la période de référence est par définition inférieure à la durée de travail des salariés à temps plein rappelé au 3.1.1. du présent accord. Sur la semaine, la répartition de la durée du travail pourra varier dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein, étant rappelé que la durée annuelle ne peut atteindre celle fixée pour les salariés à temps plein.

3.2.2. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le temps partiel annualisé, est calculée sur la base de l’horaire contractuel. En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel, dans le cadre du présent accord, devra mentionner :
la qualification du salarié, 
les éléments de sa rémunération,
la durée annuelle de référence et, à titre indicatif la durée hebdomadaire moyenne de référence correspondante, 
la limite annuelle d’accomplissement des heures complémentaires.

3.2.3. Heures complémentaires

Par heure complémentaire, il faut entendre toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée annuelle du travail effectif prévu au contrat de travail. 

Seules sont prises en compte dans ce décompte les heures de travail effectif, de sorte que seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée annuelle travaillée pour déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires. 

Les heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peuvent excéder le tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

3.2.4. Planification des horaires et modification

 Planification

De la même manière que les salariés à temps plein, une programmation prévisionnelle sur 4 semaines définira les périodes d’activité :
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel 2 semaines avant la période concernée ;
L’information sera communiquée prioritairement par tous moyens, en version dématérialisée ou en version papier permettant son impression à tout moment.

 Modification et contreparties

Toute modification des plannings sera communiquée au salarié concerné dans les meilleurs délais. Dans tous les cas, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié. 

Les salariés à temps partiel ne devant pas rester à la disposition permanente et devant pouvoir cumuler avec un autre emploi, dans le respect des dispositions légales en matière de repos et durées maximales, les parties conviennent que :

la modification de la planification devra respecter un délai de prévenance de deux jours, les salariés pouvant toujours accepter les changements dans un laps de temps plus court ;

le salarié pourra légitiment refuser d'accepter cette modification dès lors qu’elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ; 

les échanges d’horaires équivalents entre salariés à leur initiative sont envisageables sous réserve de validation de leur hiérarchie dans un délai d’un jour. 

un salarié ayant assuré 12 (douze) remplacements au pied levé (c’est-à-dire  un remplacement à la demande de l’employeur accepté pour le lendemain alors que le salarié remplaçant n’est pas planifié ce jour-là) durant la période de référence, aura en compensation une rémunération correspondant à une journée de travail contractuel.


Article 4. Arrivées et départs en cours de période de référence

4.1. Embauche en cours de période :

Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet un report du compteur d’heures sur la période de référence suivante ou à une retenue dans la limite du dixième du salaire. 

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paye du premier mois de l'exercice suivant.

4.2. Départ en cours de période :

Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Solde de compteur positif : dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies au présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et feront l’objet des majorations conformément aux dispositions légales.

Solde de compteur négatif : s’il apparait que les sommes versées sont supérieures à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 5. Compteur individuel et régularisations

5.1. Compteur

La variation de la durée du travail du salarié implique le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen et durant toute la période de référence. 

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque période de travail : 
le nombre d’heures de travail planifiées  ;
le solde du compteur individuel d’heures en fin de semaine 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation.

Ce compteur ainsi que sa mise à disposition concernent tous les salariés de l’    : y compris le personnel administratif et cadres. Ce document est joint à la fiche de paie.

5.2. Régularisation des compteurs

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.

Pour tout salarié ayant à son actif un solde de compteur positif en fin de période, les heures supplémentaires feront l’objet du droit au repos prévu au présent accord ou à défaut des majorations conformément aux dispositions légales.

Solde de compteur négatif : en fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que défini dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à un report du compteur d’heures sur la période de référence suivante ou une retenue sur le salaire mensuel.
Les cheffes de service assureront l’enregistrement et la mise à disposition des motifs ayant généré cette situation. 

Article 6. Forfait en jours 

6.1. Salariés concernés

Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels. De ce fait, le salarié relevant de ce champ anticipe et s’assure au mieux de la planification de ses jours de repos, ainsi que de l’organisation de son service durant ces périodes.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 

Sont concernés par le forfait en jours les salariés cadres qui dispose de l’autonomie correspondant à la définition susmentionnée, notamment les cadres chefs de service.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

6.2. Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours ouvrés par année civile, tenant compte notamment des spécificités du droit local.
 
Ce plafond pourra de manière exceptionnelle à la demande expresse de l’employeur être dépassé. Un taux de majoration de 10% devra être appliqué à la rémunération des jours travaillés au-delà de 213 jours. Le dépassement ne peut relever que de l’initiative de l’employeur. Un avenant sera conclu à cet effet dans les conditions prévues à l’article L.3121-59 du Code du travail

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis du nombre de jours travaillé sur l’année selon les précisions apportées ci-dessous. Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.


6.3. Contrôle et application de la durée du travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du Cadre, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le Cadre et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

6.4. Réglementation de la durée du travail

Le cadre au forfait s’engage, sauf circonstances exceptionnelles à gérer son activité dans un volume horaire hebdomadaire maximum de 44 heures et à alerter la hiérarchie de tout dépassement horaire.

La convention de forfait jours doit notamment respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) 
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail). Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps. 
Le badgeage des horaires sera mis en place pour vérifier le respect de ces durées.

6.5. Décomptes des jours travaillés et prise de jours de repos

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié 

Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 




6.6. Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. 

6.7. Forfait annuel réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 6.2. du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

6.8. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l'année), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, ce qui constitue en théorie l’équivalent de 11 jours. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, et sous réserve de son évolution, « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ; un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite ». 

6.9. Incidences des entrées et départs en cours d’année

 Incidences des entrées en cours d’année :

Le plafond de jours devant être travaillés au cours de l’année est adapté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre pendant l’année en cours. La méthode de calcul retenue sera la suivante : 

(25 jours / 365 jours) x nombre de jours calendaires de l’année à compter de la date d’embauche.

Ce nombre doit être ensuite augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre calculés comme suit :

25 jours / 12 x nombre de mois travaillé sur l’année en cours.


 Départs en cours d’année :

En cas de départ en cours d’année, il convient de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.


6.10. Période de référence des congés payés

Compte tenu du décompte des jours travaillés sur la période de l’année civile, les parties conviennent, en vertu de l’article L.3141-10 du Code du travail, que le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixé, pour les salariés en forfait en jours, au 1er janvier.  L’année de référence sera ainsi du 1er janvier au 31 décembre, ce à compter de l’année 2020.

Afin d’articuler au mieux le passage à la nouvelle période de référence, l’Association conviendra avec chaque salarié concerné d’adapter le compteur au 31 décembre 2019 afin qu’il corresponde idéalement au nombre de jours pouvant être acquis au maximum en fin de période annuelle.

6.11. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les cadres doivent s’abstenir de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les cadres s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter d’autres cadres en dehors de leur temps de travail.

En tout état de cause, les cadres ne peuvent pas contacter leurs subordonnés pendant leur temps de repos.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le Cadre n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; 
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; 
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; 
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 7. Suivi et rendez-vous

Il est créé une commission de suivi de l’accord qui se réunira une fois par an afin d’examiner les conditions d’exécution du présent accord, la situation des compteurs d’heures ainsi que toutes les dispositions liées à l’aménagement du temps de travail. 

Les indicateurs définis conjointement seront mis à la disposition des membres avant chaque réunion.  

La commission se compose de :
1 à 3 membres de la Direction, 
2 membres du Comité Social et Economique.

Article 8. Durée de l’accord – révision – dénonciation – suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Une demande de révision peut être demandée à tout moment par l’association ou le CSE. La demande de révision doit être motivée. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

L’accord peut être dénoncé totalement par l’ensemble des signataires, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Article 9. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise auprès de la DIRECCTE dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le présent accord sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« Télé Accords »). 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Colmar. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il fera par ailleurs l’objet de la procédure d’agrément dans les conditions prévues par la loi.

Fait à Colmar, le 24 janvier 2020