ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL – FEVRIER 2018


A l’issue de la négociation annuelle obligatoire du 18 janvier 2018 prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Entre,
La Société                  représentée par Monsieur           en sa qualité de Président, 
d’une part, 
Et,
L’organisation syndicale, CGT, représentée par Monsieur, 
L’organisation syndicale, FO, représentée par Monsieur,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur,
d’autre part,


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ARTICLE PREMIER - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.


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ARTICLE DEUX – Objet de l’accord



1/ SALAIRES EFFECTIFS


a – Augmentation de salaire

La Direction en accord avec les délégués syndicaux, a décidé de :

d’augmenter le panier de quart de 2 euros cinquante centimes, 
de créer une indemnité de repas jour à 2,50 € pour le personnel à la journée, 
de passer le panier formation à 12 €,
de passer le panier de nuit à 5 €.

Règle : Il est convenu que chaque mois le salarié à la journée ne perçoive pas plus de 20 indemnités à 2,50 € par mois, mais au minimum 20 indemnités sauf les mois où il sera absent pour maladie, accident du travail, congé sans solde ou absence paternité.

Les paniers repas sur chantiers extérieurs seront augmentés également de 2,50 euros selon la règle établie ci-dessus.

Par ailleurs, cette règle ne s’appliquera pas pour le personnel d’appoint et le personnel entrant et sortant en cours de mois. Dans ce cas, il sera donné un panier de 2.50 € par jour travaillé.

En ce qui concerne le personnel administratif et encadrant, non concerné par ces indemnités, la Direction a décidé une augmentation de 1.2 % sur le salaire de base en janvier 2018.

En 2019, la Direction s’engage à négocier sur le salaire brut.



b- Primes et indemnités diverses
Voir grilles.

2/ DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TRAVAIL


a-La durée effective du travail

L’horaire collectif est toujours de 38 heures par semaine. 

Quelques salariés (maîtrise, cadres et employés) sont au forfait jours ou au forfait heures, et trois personnes sont à temps partiel.


b-Organisation du temps de travail

Il est rappelé qu’en cas de modification horaire, notamment pour les quarts de nuit, les salariés devront être informés au moins une semaine à l’avance.


3/ INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE


a-Mise en place d’un régime de prévoyance et épargne salariale

Prévoyance « FRAIS DE SANTE »
Suite aux négociations engagées par nos délégués du personnel avec divers organismes, il a été décidé de changer de mutuelle pour le personnel non cotisant AGIRC et de travailler avec HARMONIE MUTUELLE à compter du
 1er janvier 2018. 
De ce fait, une nouvelle Décision Unilatérale de l’Employeur a été mise en place et distribuée à chaque salarié de la catégorie non cotisant AGIRC contre décharge avec un bulletin d’adhésion fin 2017.


Prévoyance « DECES »
Un régime de prévoyance a été mis en place au 1er janvier 2012 pour les non cadres ayant plus d’un an d’ancienneté.
Suivant accord du 9 juin 2011 signé par l’IUMM relatif à la prévoyance complémentaire, il s’agit pour l’employeur de verser pour chaque salarié qui remplit la condition d’ancienneté, une cotisation au minimum de 0.30% du coefficient 190 de la rémunération annuelle garantie (RAG). 

Cette cotisation pour 2018 est de à 0.38 %.


Epargne salariale
Un accord de participation d’entreprise a été signé le 18 novembre 2016 entre la société LACMIL et les organisations syndicales représentatives.


4/ MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Un nouvel accord conclu le 27 mars 2017 a été signé avec nos délégués syndicaux, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Deux domaines d’action ont été choisis : la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale. 

Pour le premier domaine, la Direction s’est engagé pour un même travail ou de valeur égale au même coefficient d’assurer une égalité homme/femme. Pour rappel, notre effectif est constitué de 70 salariés dont 4 femmes dont les postes n’ont pas d’équivalent masculin au sein de l’entreprise.

Pour le second domaine, la Direction vient d’accepter l’embauche d’une troisième personne à temps partiel en CDD afin qu’une secrétaire polyvalente à l’issue de son congé maternité puisse bénéficier de son lundi et pour assurer une permanence à deux postes stratégiques que sont l’accueil et la gestion du personnel. Cette disposition va faire l’objet d’une période d’observation jusqu’en août.


5/ AUTRES POINTS

a-Gestion prévisionnel de l’emploi et salariés âgés

En ce qui concerne nos « seniors », dans un premier temps, nous avions établi un accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des seniors en date du 30/10/2009 que nous avons transmis à la préfecture et la DDTE. 
Puis nous avons été couverts par un accord de branche « Accord national du 4 décembre 2009 relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie ». Cet accord national devant prendre fin de plein droit le 31 décembre 2012.Entretemps, des négociations se sont engagées sur les « contrats de génération » susceptibles de remplacer les accords seniors.
De ce fait le gouvernement a fait paraître une circulaire (Circ. N° 2012/17 du 2/10/2012) dont le principe est le suivant : jusqu’à la date limite de négociation des accords « contrat de génération » au 31 mars 2015, les entreprises déjà couvertes à la date du 4 septembre 2012 par un accord de branche, d’entreprise ou un plan d’action sur les seniors sont considérés comme respectant leurs obligations au regard de la pénalité de 1 %.
Par ailleurs, la métallurgie a établi un accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la métallurgie. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et nous permet d’être en règle avec l’ensemble de nos obligations jusqu’en juillet 2016. Cet accord a été étendu jusqu’au mois d’octobre 2016.

Depuis l’accord génération a été supprimé.


b-Travailleurs handicapés

Notre obligation d’emploi sur l’année 2018 est de 4 salariés. 
Nous allons déclarer sur l’année 2017, deux salariés en CDI. Le nettoyage de l’atelier par les ateliers PICKING depuis le mois d’août nous permet de bénéficier sur 2017 de : 0,194 équivalence en nombre de bénéficiaires.


c-Pénibilité

Pour rappel, Monsieur a assisté à une journée de formation sur le thème « pénibilité au travail : la réglementation évolue » auprès de l’APAVE.
Suite à cela, une assistante qualité a été embauchée en contrat à durée déterminée pour étudier chaque poste de travail et effectuer des relevés afin d’établir une fiche standard par métier. Cette étude a eu pour but également de mettre en place toutes les mesures nécessaires au renforcement de nos équipements de protection.

LACMIL s’engage à poursuivre ses actions de prévention de la pénibilité, notamment :

En organisant au moins 4 réunions annuelles avec Le CHST,
En développant des causeries sur les points à améliorer organisationnels, physiques, ou autres,
En mettant à la disposition des salariés des fiches de « demande d’action SSE » permettant de décrire un dysfonctionnement, son origine, son niveau de risque ; puis de les analyser et de proposer les actions correctives en conséquence.

Depuis le 1er octobre 2017 (Ordonnance MACRON), l’obligation de déclaration ne porte plus que sur les six facteurs de pénibilité suivants (c.trav. art. l4163-1 modifié) :

1-activité en milieu hyperbare
2-température extrême
3-bruit
4-travail de nuit
5-travail en équipes successives alternantes
6-travail répétitif

Notre effectif susceptible d’être concerné par ces facteurs s’avérant être inférieur à 50 %, nous n’avons pas l’obligation de conclure un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’action relatif à la pénibilité.
Notre document Unique a été mis à jour en conséquence.
A compter du 1er janvier 2018, les entreprises n’ont plus à verser la cotisation de 0,01 %.

d-droit à la déconnexion

Une charte a été établie en date du 12/10/2017 et transmis à chaque salarié contre décharge.


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ARTICLE TROIS– Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

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ARTICLE QUATRE– Publicité de l’accord

Pour information, la DUP a été consultée avant signature de l’accord.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Havre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du HAVRE.

IL sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

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Fait au Havre, le 21/02/2018

Pour le syndicat						Pour la société 
M.								M. 
Délégué syndical						Président






Pour le syndicat 							Pour le syndicat 
M.									M. 
Délégué syndical							Délégué syndical