Entre :

La société DALKIA FROID SOLUTIONS représenté par Monsieur xxx, Directeur Général
D’une part,

Le syndicat CFDT représenté par xxx
Le syndicat CFTC représenté par xxx
D’autre part,


PREAMBULE

La société DALKIA FROID SOLUTIONS s’est inscrite depuis quelques années dans une démarche visant à l’amélioration des conditions de travail de ses salariés. D’une part, l’entreprise s’est fortement mobilisée autour de la question de la sécurité au travail afin de réduire significativement l’exposition aux risques professionnels, mobilisation portant ses fruits au travers d’une baisse régulière du taux de fréquence. D’autre part, l’entreprise a engagé une action de fond visant à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Consciente que les modes d’organisation du travail sont en profonde mutation, DALKIA FROID SOLUTIONS a également décidé de s’engager sur une démarche relative au télétravail. Ainsi depuis la fin de l’année 2018, des expérimentations ont été mises en œuvre afin de mesurer les impacts organisationnels de ce nouveau mode de travail. Ces expérimentations ont permis de démontrer l’intérêt du télétravail dans l’amélioration des conditions de travail mais aussi en terme d’impact environnemental au travers d’une baisse des déplacements des salariés.

Enfin, l’enquête My EDF démontre d’année en année une solidarité importante entre les équipes. Aussi, les parties ont souhaité capitaliser sur ce point avec la mise en place d’un dispositif de dons de congés pour des salariés faisant face à une situation personnelle difficile.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.


Article 1 – Promouvoir la qualité des relations au travail

Article 1.1 – Promouvoir la démarche Qualité de Vie au Travail

Les signataires de l’accord réaffirment que la Qualité de Vie au Travail exige la mobilisation et l’engagement de tous les acteurs : management, RH, IRP, salariés. Ils entendent que les objectifs énoncés dans l’Accord, en nombre volontairement limité mais concrets et à fort enjeu pour l’entreprise, s’inscrivent dans une démarche pérenne.

– Les actions initiées

Dalkia Froid Solutions a initié une démarche Qualité de Vie au Travail en 2017, il s’agit d’une démarche de prévention des Risques psychosociaux visant à apporter des solutions pérennes d’amélioration des conditions de travail. A ce titre, la démarche mise en œuvre comprend :

Une journée d’information dispensée par un cabinet externe, durant laquelle les membres du COMEX, un comité de pilotage et des représentants du personnel ont pu participer afin d’être sensibilisés sur la prévention des Risques Psychosociaux
L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’actions suite à la réalisation d’un état des lieux et de groupes de travail sur des fonctions et périmètres déterminés par le comité de pilotage.
La détermination d’indicateurs permettant de vérifier la validité des solutions y compris celle de leur maintien dans le temps
La formation de référents visant à inscrire la démarche sur du long terme

1.1.2	– Rôle du référent QVT

Les référents QVT de l’entreprise ont été sélectionnés selon les conditions suivantes :

-	Qualités reconnues d’écoute
-	D’indépendance d’esprit
-	De loyauté
-	De respect des personnes

Les référents ont été formés par le cabinet partenaire afin de pérenniser la démarche. En effet, ils assurent le suivi des différentes actions déjà engagées. Ils peuvent mener des actions locales en adaptant la méthode du cabinet à l’échelle d’une région, d’une agence ou d’un service. Ils font chaque année une revue des différents indicateurs liés à la Qualité de Vie au Travail afin d’enrichir les actions déjà menées.

Les salariés sont informés de leurs désignations et pourront faire part des bonnes pratiques en matière de Qualité de Vie au Travail ou solliciter une intervention sur toute situation avérée de non-respect des dispositions de l’accord. Le référent QVT pourra être amené à porter à la connaissance du référent Harcèlement moral et sexuel les sollicitations susceptibles de relever des attributions de ce dernier et lui laisser le cas échéant le soin de les traiter dans le cadre du processus en vigueur.

1.1.3	– Exploitation des données

Afin de mesurer la pertinence des actions menées et d’enrichir celles-ci, la Direction porte une attention particulière aux retours d’informations qu’elles proviennent des instances représentatives du personnel, des managers ainsi que des collaborateurs. En complément, plusieurs enquêtes permettent de croiser des indicateurs et de s’assurer de la cohérence des actions menées et définir les actions à mener :
La conduite de diagnostic selon la méthode initiale : le diagnostic initial mené par le cabinet est adapté par les référents lors d’actions locales. Il s’agit de favoriser l’expression directe des collaborateurs sur l’organisation du travail.
Les données quantitatives de l’enquête MY EDF sont étudiées chaque année par le service Ressources Humaines ainsi que les référents QVT afin de définir les actions à mener et de s’assurer de la cohérence des actions en cours
Les résultats de l’enquête de satisfaction réalisée auprès des nouveaux collaborateurs à l’issue de leur période d’essai sont exploités par le service Ressources Humaines afin de s’assurer du bon déroulement de celle-ci et mesurer leur ressenti sur l’ambiance de travail au sein de leur entité.
Une enquête est également envoyée aux collaborateurs quittant la société afin d’analyser les raisons de leur départ.


Article 1.2 – Ancrer la démarche Qualité de Vie au Travail

Afin de pérenniser cette démarche et de l’ancrer, la Direction s’engage :

A sensibiliser les managers sur la QVT : 
En présentant la démarche et en menant des actions en réunions régionales pour parler de la Qualité de Vie au Travail
En poursuivant le déploiement de la formation « Risques RH » qui aborde les notions de Risques Psychosociaux et la démarche Qualité de Vie au Travail
A la mise à disposition, auprès des managers et des équipes, de supports d’animation permettant d’engager des échanges au sein des équipes sur les différents thèmes de la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, des supports de causeries « Qualité de Vie au Travail », ainsi que des supports spécifiques « minutes sécurité » seront créés et mis à disposition du management et des équipes dans l’intranet.
A intégrer les actions QVT aux plans d’actions des filières, des agences.
A mettre en place une revue annuelle du plan d’actions en CSE et en Revue de Direction annuelle
A présenter les actions QVT (réalisées et en cours) lors des restitutions de l’enquête My EDF
A former de nouveaux référents QVT pour disposer d’une meilleure couverture

 


Article 2 – L’équilibre Vie Privée et Vie Professionnelle

Article 2.1 – Le droit à la déconnexion

Les outils numériques (smartphone, messagerie électronique, tablette…) sont devenus, pour la plupart, incontournables tant dans la sphère personnelle que professionnelle. Ils peuvent faire partie intégrante d’un poste de travail et permettent un lien permanent avec l’entreprise. 

Dans ce contexte, le législateur a intégré une nouvelle thématique devant faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux concernant l’utilisation à titre professionnel de ces outils et plus particulièrement du droit à la déconnexion. Dès 2010, afin d’encadrer l’utilisation de ces outils et soucieuse de préserver les temps de repos et de vie personnelle des salariés, la Direction a mis en place une charte informatique, annexée au règlement intérieur, délimitant des plages horaires d’utilisation et d’envoi de courriers électroniques. 

Dans le cadre de son projet de développement, Dalkia Froid Solutions s’est doté d’outils numériques largement partagés par l’ensemble des collaborateurs qui les ont intégrés dans leur mode de travail. Ces outils sont un vecteur de communication important et plus particulièrement pour les techniciens pouvant être plus éloignés des canaux traditionnels de communication. La digitalisation des processus est une opportunité permettant à chacun de disposer de ressources en temps réel. 


Article 2.1.1 - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :
•	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

•	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique-email, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

•	Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Article 2.1.2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Consciente des enjeux liés à l’utilisation abusive des outils numériques, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les droits et devoirs et les bonnes pratiques, liés à l’utilisation de ces outils.


Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
•	Mettre en place un document d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés et rappelant les règles définies par la charte informatique ainsi que les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques.
•	Informer chaque salarié au moment de la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec son poste de travail (téléphone, ordinateur, tablette…) sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Le salarié sera personnellement informé sur la conduite à tenir vis-à-vis de ces outils notamment en dehors des horaires et jours de travail.
•	Former et sensibiliser chaque salarié au moment de l’accueil sécurité, sur cette thématique.
•	Sensibiliser l’encadrement au travers du parcours de formation des managers.


Article 2.1.3 – Le bon usage de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter l’utilisation abusive de la messagerie professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. A ce titre, nous rappelons qu’un échange direct (rendez-vous physique, réunion ou téléphone) peut permettre de traiter plus efficacement les sujets selon les situations.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et ne pas systématiquement utiliser la fonction « répondre à tous » ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Conscient que l’usage excessif des outils numériques professionnels, peut avoir un effet négatif sur la qualité de vie au travail, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer son message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Supprimer les alertes sonores indiquant l’arrivée d’un nouveau message
Pouvoir à tout moment, durant les heures de travail, se déconnecter afin de pouvoir se concentrer sur une tâche particulière 
Par ailleurs et conformément à la charte informatique, afin de préserver la vie privée et les temps de repos de chacun (expéditeur et destinataire), l’envoi et la réception des courriels ne doivent se faire que sur les créneaux habituels d’ouverture des agences et sont interdits avant 7h, le dimanche et jours fériés et après 20h sauf circonstances exceptionnelles (urgence) nécessitant d’informer rapidement les interlocuteurs. Dans ce dernier cas, il sera privilégié alors l’échange direct.


Article 2.1.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée de l’ensemble des salariés. Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.


Article 2.1.5 – Suivi de l’usage excessif des outils numériques professionnels

Impliquée dans la santé de ses salariés, l’entreprise a informé la médecine du travail sur la démarche engagée par l’entreprise en lui communiquant notamment le guide de bonnes pratiques.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que soit évoquée lors de l’entretien annuel professionnel, la question de l’usage des outils numériques de l’entreprise par le collaborateur. Pour cela, elle ajoutera la question au support d’entretien existant.

L’entreprise rappelle également que dans le cadre du suivi des heures réalisées par les cadres en forfaits jours, cette thématique y est abordée. 
 


Article 2.2 – Le Télétravail

Les signataires du présent accord s’accordent sur l’intérêt offert par les nouvelles modalités de travail. A ce titre, la mise en place du télétravail au sein de DALKIA FROID SOLUTIONS permettra de répondre à la volonté conjointe de l’entreprise et des salariés de développer en toute confiance ce nouveau mode d’organisation du travail qui ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Article 2.2.1 – Définition

Le télétravail se définit au sein de DALKIA FROID SOLUTIONS de manière invariable et encadrée par :
-	Le travail effectué au domicile principal déclaré du salarié dans le cadre d’une formalisation par écrit (télétravail au domicile),
-	Le travail effectué par le salarié sur un site de DALKIA FROID SOLUTIONS ou plus largement du groupe DALKIA/EDF, ne correspondant pas à son site de rattachement (télétravail sur site distant).
Toute autre situation de travail, notamment les situations de déplacements professionnels, est exclue de la définition. Toutefois, de manière exceptionnelle, le télétravail occasionnel à domicile de tout salarié est possible avec l’accord explicite du manager, sans pour autant qu’il donne accès au statut de télétravailleur. Le cadre du télétravail occasionnel est défini dans l’article 2.2.8.

Article 2.2.2 – Salariés éligibles

Les salariés éligibles au télétravail sont :
-	Les salariés des filières supports (DAF, DAL, DRH, DSI, QSSE, DG, Marketing, Communication…)
-	Les salariés de la filière DIRCO
-	Concernant les filières DOP et DTGP, les activités étant par nature incompatibles avec le télétravail, une partie seulement des fonctions pourront être éligibles au télétravail :
DTGP :
BE / Chargé d’affaires
Assistant DTGP / Assistant Montage
DOP :
BE / Chargé d’affaires
Assistant SAV / Assistant Petits Travaux / Chargée de Relance

En outre, pour les filières DOP et DTGP, filières ayant des relations permanentes avec nos clients, fournisseurs, sous-traitants et les salariés « terrain », il est primordial d’assurer une présence physique continue au sein des services. A ce titre, le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à condition d’avoir des binômes en place permettant d’assurer la continuité des activités. Cette condition relèvera de l’appréciation du management.
Les parties considèrent qu’afin de favoriser l’intégration des nouveaux arrivants au sein de l’entreprise, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté. En outre, les salariés à temps partiel ou les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ne pourront bénéficier de ce dispositif (à l’exception des personnes en situation de handicap).



Article 2.2.3 – Statut du télétravailleur

Le statut de télétravailleur s’obtient sur la base du volontariat et s’inscrit dans le respect des principes suivants :
La demande du salarié doit être exprimé par écrit avec le formulaire de demande annexé au présent accord (demande par courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception) auprès du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Le responsable dispose d’un mois pour donner sa réponse. En cas de refus, la réponse devra être motivée.
Lorsque la demande de télétravail d’un salarié émane de l’entreprise, celle-ci doit également être formulée par écrit au salarié qui dispose également d’un délai d’un mois pour donner sa réponse. Le refus éventuel du salarié est sans conséquence sur le maintien de son contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un motif de sanctions disciplinaires.
Prévu pour une durée maximum de 12 mois renouvelables, le télétravail est à tout moment réversible sur décision du salarié et sur décision motivée du manager. Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté. Si le salarié souhaite renouveler son statut de télétravailleur, il devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines 1 mois avant le terme.
L’organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail (document type – Annexe 1), sauf dans les cas du télétravail « occasionnel ».
Le management doit garantir l’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés.
Le statut de télétravailleur est suspendu en cas d’arrêt maladie et durant la prise des congés. Il prend fin de droit en cas de changement d’affectation (poste), à la demande du salarié ou en cas de nécessité de service.
En cas de changement de manager, un entretien entre le salarié et son nouveau manager devra avoir lieu pour un échange sur l’organisation du télétravail.
Une attention particulière sera portée aux demandes de collaborateurs en situation de handicap et pour ceux, quels qu’ils soient, engagés dans une démarche d’accompagnement d’un proche en fin de vie.
Le télétravail ne remet pas en cause l’assignation d’objectifs individuels et leur atteinte par le salarié.
Le télétravail ne remet pas en cause l’attribution de titres restaurant. L’URSSAF précise que les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.

Article 2.2.4 – Conditions d’exercice du télétravail

Le télétravail sera limité à une journée par semaine.

Cette journée sera déterminée d’un commun accord entre le manager et le salarié. Cette journée pourra éventuellement être réduite à une demi-journée.

L’avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail sur :
La répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile
Les plages horaires de télétravail pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, étant entendu qu’elles devront correspondre à une journée effective de travail et respecter les durées légales et le droit à la déconnexion.
Le matériel mis à disposition
Dans l’hypothèse où la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise le jour de son télétravail, celle-ci ne donne pas lieu au report du jour télétravaillé.

L’exercice du télétravail est conditionné :

Au respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle
Au respect des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail au sein de l’entreprise
Au respect de la confidentialité des données sensibles traitées dans le cadre du télétravail
Au respect de la durée légale du travail et des horaires de travail définis par le responsable, horaires au cours desquels le salarié peut être contacté par son manager ou ses collègues. Il est rappelé que le salarié, quelle que soit sa situation, doit obtenir l’accord de sa hiérarchie pour réaliser des heures supplémentaires.
Au respect du droit à la formation
Au fait que le salarié dispose, à son domicile ou sur un site distant (de DALKIA FROID SOLUTIONS ou plus largement du Groupe EDF), d’un espace permettant l’exercice du télétravail (notamment en matière de confidentialité), d’un accès à Internet. Un test de débit internet devra être joint à la demande de télétravail pour valider la possibilité technique du télétravail (procédure de test en annexe). En outre, le salarié s’engage à la conformité de ses équipements (installations électriques notamment). A toutes fins utiles, le salarié pourra communiquer des documents l’attestant. DALKIA FROID SOLUTIONS ne fournira pas de dispositif permettant la connexion à Internet et le télétravailleur ne pourra pas demander à DALKIA FROID SOLUTIONS une prise en charge totale ou partielle de ses frais d’abonnement Internet.
Au fait que le télétravailleur prenne les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa situation de télétravail et s’assure de la couverture de son domicile dans cette situation. A toutes fins utiles, il pourra communiquer des documents l’attestant.

Article 2.2.5 – Matériel

L’équipement ci-après sera fourni par l’entreprise au salarié en situation de télétravail :
Accès à distance aux outils de DALKIA FROID SOLUTIONS via le VPN permettant la sécurisation des données de l’entreprise
Téléphone portable à usage strictement professionnel
Un ordinateur portable

Cet équipement restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué en bon état, en cas de départ ou de cessation du télétravail ou à la demande de l’entreprise. 

Le télétravailleur reste responsable de tous documents, matériels, supports ou objets qui lui auront été confiés pour ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions en télétravail. 

Article 2.2.6 – Période d’adaptation

Les cinq premières semaines seront considérées comme une période d’adaptation, durant laquelle les deux parties pourront librement décider unilatéralement de l’annulation du télétravail et le retour aux conditions antérieures du contrat de travail. Un entretien entre le salarié et son manager sera organisé à l’issue de cette période d’adaptation.

En ce cas, la situation de « télétravail » cessera immédiatement de s’appliquer. Cette période d’adaptation n’est pas reconduite en cas de renouvellement du télétravail. 

Article 2.2.7 – Modalités de déploiement

Dans le but d’assurer son déploiement, sans porter préjudice au bon fonctionnement des activités de l’entreprise, les signataires conviennent qu’au moins 50% de l’effectif d’un service doit être présent tous les jours sur le lieu de travail.

L’accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est une condition essentielle du développement et de la réussite de la mise en place du télétravail, reconnu comme une nouvelle forme d’organisation du travail. Une communication sur les conditions de sa mise en œuvre sera adressée à l’ensemble des salariés et une information détaillée sera effectuée à l’ensemble des managers.

Lors des entretiens annuels, une attention particulière devra être portée par le manager à l’organisation du télétravail, la capacité et l’efficacité du collaborateur à travailler sous cette forme, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. 

Article 2.2.8 – Télétravail « occasionnel »

Au-delà de la mise en place du télétravail, les signataires ont souhaité également préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel. Cette pratique, déjà mise en œuvre par certains collaborateurs, nécessite d’être encadrée.

Ainsi, à titre occasionnel, un collaborateur ayant une dotation matérielle lui permettant de travailler en mobilité (ordinateur portable, téléphone portable) peut solliciter son manager pour une pratique occasionnelle du télétravail. Dans ce cadre, la demande doit impérativement être formulée par écrit (courriel ou lettre) et le manager dispose d’un délai de 72 heures ouvrées pour y répondre par écrit.

Cette pratique ne nécessite pas d’avenant mais le salarié devra obligatoirement avoir reçu l’accord écrit de son manager. Sans réponse du manager dans les 72 heures, la demande sera considérée comme acceptée 
En cas d’absence de son manager, le salarié devra adresser sa demande à son N+2. 


 


Article 2.3 – Dons de congés

Dans le cadre des discussions préalables à l’accord Compte Epargne Temps signé en 2018, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité développer et approfondir le dispositif légal permettant à un salarié de donner à un autre salarié des jours de repos afin de lui permettre d’accompagner un proche gravement malade, handicapé ou victime d’un accident. Cette démarche visant à renforcer la solidarité entre les salariés s’inscrit dans le respect des dispositifs légaux existants (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale).

2.3.1 Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de DALKIA FROID SOLUTIONS quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté.

2.3.2 Donateur et bénéficiaire

Donateur :
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, peut faire un don correspondant à des jours de repos non pris, affectés ou non au Compte Epargne Temps.

Conformément aux dispositions légales, ce don, formalisé par un engagement écrit est anonyme, sans contrepartie et irrévocable.

Afin de préserver le repos des salariés, il est convenu que tout donateur défini précédemment pourra faire un don dans la limite de 5 jours par an (1er Juin – 31 Mai) tout dispositif confondu (recueil ponctuel et/ou recueil pour le fonds de solidarité).
Il est rappelé que les 4 premières semaines de congés payés ne pourront, en aucun cas, faire l’objet d’un don.

Seront donc cessibles les repos suivants :
-	5ème semaine de congés payés
-	Congés d’ancienneté
-	Jours RTT
-	Jours CET

Il est convenu que les dons seront exclusivement gérés en jours. 

Bénéficiaires :

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don de la part de ses collègues pour assurer l’accompagnement de :
-	Son conjoint/sa conjointe
-	Son concubin/sa concubine
-	Son partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité
-	Son enfant
-	L’enfant de son conjoint/sa conjointe
-	L’enfant de son concubin/sa concubine
-	Son père ou sa mère
-	Son frère ou sa sœur


Avant de pouvoir bénéficier de ces jours, le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé les possibilités d’absence dont il dispose à savoir :
Congés payés acquis (étant rappelé que doivent être conservées les deux semaines minimales à prendre sur la période du 1er Mai au 31 Octobre)
Congés d’ancienneté
RTT
Solde du compteur d’heures excédentaires
Jours épargnés sur le CET

Les signataires conviennent qu’il peut effectuer sa demande en conservant 8 jours au titre de ses congés dans la perspective d’un temps de repos qui pourrait lui être nécessaire au moment de la reprise du travail. Ces jours ne pourront pas être épargnés sur le compte épargne temps.


2.3.3 Recueil et utilisation des dons

2.3.3.1 Le fonds de solidarité

Les dons faits par les collaborateurs dans le cadre du présent dispositif sont anonymes et seront affectés au Fonds de Solidarité spécialement créé à cet effet et géré par la Direction des Ressources Humaines.

Ces dons sont destinés :
A compléter les recueils ponctuels qui n’auraient pas été suffisants afin de permettre au bénéficiaire de rester le temps nécessaire auprès de la personne concernée.
A être mobilisés dans l’hypothèse où le salarié demandeur ne souhaiterait pas, notamment par souci de discrétion, que soient sollicités directement les salariés de l’entreprise, sous réserve que le fonds soit créditeur.

Le nombre de jours dont un salarié peut bénéficier est limité, par évènement, à 33% du nombre total de jours disponibles sur le fonds, dans la limite de 42 jours.

Dans ce cadre, chaque collaborateur de l’entreprise, à l’occasion de la campagne de recueil de choix relative au Compte Epargne Temps, se verra proposer, dans le même document, d’effectuer un don de jours.

Une fois le don enregistré, le nombre de jours correspondant sera concomitamment défalqué du ou des compteurs de jours de repos du salarié donateur.

Par la suite, chaque don fait par un collaborateur, dans le cadre de l’alimentation annuelle du fonds de solidarité, sera abondé par l’entreprise à hauteur de 5% du temps donné dans la limite de 10 Jours par an.


2.3.3.2 Recueil des dons ponctuels

Chaque évènement tel que décrit à l’article 2.3.2 ouvre une période d’appel aux dons gérée par la Direction des Ressources Humaines.

Ce don anonyme sera effectué par le collaborateur à l’aide du formulaire dédié. Une fois le don enregistré, le nombre de jours correspondant sera concomitamment défalqué du ou des compteurs de jours de repos du salarié donateur et crédité sur le fonds de solidarité pour être mis à disposition du salarié bénéficiaire en fonction de ses besoins. Le salarié pourra bénéficier de l’intégralité des jours offerts par ses collègues à son intention, et cela sans application du plafond indiqué au 2.3.3.1.
2.3.3.3 Utilisation des dons

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif et qui remplit les conditions énoncées à l’article 2.3.2 doit informer par écrit la Direction des Ressources Humaines. Il doit joindre à sa demande un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant ou le médecin suivant le proche au titre de la pathologie en cause.

Cette information doit être faite, le plus en amont possible et indiquer le nombre prévisible de journées d’absences nécessaires.
Si le salarié souhaite qu’il soit fait appel au don ponctuel des salariés, la Direction des Ressources Humaines lance une campagne de recueil des dons. A son issue, le salarié est informé du nombre de jours recueillis et peut en bénéficier sans délai, dans la limite de ses besoins.

Selon le nombre de jours recueillis quel que soit le recueil de dons utilisé, la Direction des Ressources Humaines confirme ou non au salarié, dans les plus brefs délais, selon le crédit de jours inscrits et disponibles dans le Fonds de Solidarité, s’il peut bénéficier ou non de jours de repos et dans quelle proportion.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos accordés par ces dispositifs ne pourrait couvrir le besoin du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines l’accompagnera dans ses démarches en vue de bénéficier de l’un des dispositifs rappelés précédemment (congé de présence parentale notamment). 

A l’inverse, le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines si la situation ne requerrait plus sa présence auprès de son proche. Le solde éventuel sera transféré dans le Fonds de Solidarité.

La prise des jours de repos se fait par journée entière. Les jours sont normalement pris de manière consécutive. Toutefois, sur précision écrite du médecin, la prise de ces jours peut être fractionnée sans toutefois être inférieure à une journée par semaine.

Ces jours de repos sont assimilés à un temps de travail effectif pour le salaire, le calcul de l’ancienneté, des congés payés et de l’intéressement. L’absence sera indemnisée selon la règle du maintien de salaire.

Le planning prévisionnel d’absence est communiqué le plus en amont possible à la hiérarchie du collaborateur.


2.3.4 Gestion de la situation au retour du congé

Au retour du congé, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail pour les collaborateurs engagés dans une démarche d’accompagnement d’un proche en fin de vie.

Par ailleurs, toute demande d’aménagements d’horaires pour les collaborateurs dans ces situations sera examinée.

2.3.5 Communication

A l’occasion de chaque période de recueil, une information sur ce dispositif sera faite aux collaborateurs de l’entreprise. 
 


Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord prend effet au 1er Février 2020 et est établi pour une durée de 2 ans.

Au terme de cette période de 2 ans, un bilan général des actions sera réalisé.

Par ailleurs, les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du Travail.

Enfin, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord, ainsi que ses annexes ont été établis en cinq exemplaires originaux (un exemplaire pour la CFDT - un exemplaire pour la CFTC – un exemplaire pour la Direction -  1 exemplaire destiné à la DIRECCTE d’Angers - un exemplaire destiné au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers et fera l’objet d’un dépôt auprès des deux dernières institutions conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Verrières en Anjou, le 24 Janvier 2020

Pour DALKIA FROID SOLUTIONS
Monsieur xxx




Pour la CFDT
Madame xxx				Monsieur xxx






Pour la CFTC
Madame xxx



Annexe 1 : Courrier de demande de télétravail
Lettre de demande de recours au télétravail
Ce courrier est à envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception au Directeur des Ressources Humaines et au Responsable hiérarchique, ou à remettre en main propre contre décharge à chacun de ces interlocuteurs.
Nom et Prénom :
Adresse :
Nom du service :
Poste occupé :
A l’attention de …… 
Adresse :
Fonction dans l’entreprise :
A…………….., le………… 
 
Objet : demande de recours au télétravail 
 
Madame/ Monsieur,  
 
Salarié(e) de l’entreprise DALKIA FROID SOLUTIONS depuis le XX/XX/XXXX, je vous adresse par la présente lettre une demande d’autorisation d’exercer mon activité dans le cadre du télétravail à compter du XX/XX/XXXX selon les modalités prévues par l’accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail applicable au sein de notre entreprise depuis le 1er Février 2020 et par les articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.  
Ma demande est motivée par : … 
Exemple : la distance entre le domicile et le lieu de travail ; le gain en temps de transport ; la capacité de concentration plus importante dans un environnement calme (et donc un gain de productivité), notamment pour certaines tâches dont la présence physique sur le lieu de travail n’est pas indispensable (les citer), une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, etc.  
Bien entendu, je saurai me rendre disponible au besoin pour l’entreprise et viendrai dans les locaux de cette dernière chaque fois que cela sera nécessaire. 
Je sollicite donc un rendez-vous avec la direction afin de fixer les modalités du télétravail si vous en acceptez sa mise en place. 
Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête et vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes sentiments distinguées. 
 
Signature 



Annexe 2 : Procédure de test de débit
Depuis le logement ou vous souhaitez réaliser du télétravail, connectez-vous sur le site


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Patientez environ 30 secondes le temps que les mesures soient réalisées
     

Imprimez le résultat de votre test qui se présente sous cette forme



Annexe 3 : Télétravail - Modèle d’avenant 
Avenant au contrat de travail
Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le télétravail en date du 13 Décembre 2019, Monsieur/Madame ……………….., répondant aux critères d'éligibilité définis par l’accord d’entreprise, a manifesté, par courrier en date du ………………… sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile. 
L’entreprise a décidé de répondre favorablement à cette demande sous réserve des conditions énoncées dans le présent avenant et du respect des différents articles de l’accord relatif à la qualité de vie au travail.
 Les parties sont donc convenues d’apporter les changements suivants au contrat de travail de Monsieur/Madame ……………………..
Les clauses du contrat de travail ou des avenants au contrat de travail, signées précédemment et non reprises dans cet avenant restent applicables de droit.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à compter du XXXX :

ARTICLE 1 : PASSAGE A LA SITUATION DE TELETRAVAIL 

Le présent accord vaut avenant à votre contrat de travail et prend effet en date du XXXX pour une durée de XXX (12 mois maximum). Il se terminera donc le XXXX, date à laquelle la situation de télétravail prendra fin.

ARTICLE 2 : LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL 

2-1 Lieu de travail 

Votre lieu de travail reste inchangé, 4 jours par semaine, à savoir les Lundi, Mardi, Mercredi et Vendredi et le Jeudi en journée de télétravail. 
Il est précisé que le salarié ne donnera qu’une seule adresse permanente pour les journées effectuées en télétravail. 
Vous nous confirmez avoir pris vos dispositions sur votre lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de votre lieu de télétravail.
Tout changement de lieu de télétravail devra nous être signalé dans les plus brefs délais. 


2-2 Aménagement et mise en conformité des locaux 

Vous attestez disposer d’un espace de travail sur votre lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise. 
Vous attestez avoir pris vos dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de votre lieu de télétravail. Cet espace de travail permet l’installation du matériel mis à votre disposition à savoir un ordinateur portable branché à une connexion Internet. 
Vous attestez avoir une police d’assurance couvrant l’utilisation à titre professionnel de votre habitation.

2-3 Equipement de travail 

Le matériel et l’équipement listés ci-dessous sont fournis par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance de votre lieu de télétravail : 
- un ordinateur portable comportant les logiciels requis, 
- un téléphone portable professionnel
- accès à distance via le VPN, 

Cet équipement restera propriété de l’entreprise et devra être restitué en cas de départ ou à la demande de l’entreprise. Vous vous engagez à prendre soin des équipements qui vous seront confiés et qui resteront propriété de la Société DALKIA FROID SOLUTIONS. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, vous devrez en aviser immédiatement votre management. 
Vous restez responsable de tous documents, matériels, supports ou objets qui vous auront été confiés pour ou à l'occasion de l'exercice de vos fonctions en télétravail. 
Il est convenu entre les parties que XXXX pourra recevoir des appels entrants sur sa ligne personnelle via un transfert d’appel. Son numéro personnel ne sera nullement communiqué.


ARTICLE 3 : HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITE 

Vous travaillerez un jour par semaine sur votre lieu de télétravail et serez joignable selon les horaires fixés dans votre contrat de travail. Vous devrez en tout état de cause pouvoir être joint à votre domicile pendant votre journée de travail.

 
Si dans le cadre de votre mission, il est nécessaire d’effectuer des heures supplémentaires, cela ne sera possible qu’après une validation formelle et écrite de votre management. En outre, vous vous engagez à respecter les dispositions relatives :
aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Toutefois, en cas de besoin de services, à votre initiative ou à celle de votre responsable hiérarchique direct, vous pourrez être amené(e) à venir sur votre lieu de travail de rattachement. 

Article 4 : MISSIONS LORS DU TELETRAVAIL

Lorsque vous serez en situation de télétravail, vous aurez principalement pour missions :
XXXXX

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être modifiée en fonction des évènements pouvant survenir.

ARTICLE 5 : RESPECT DES DROITS ET DE CONFIDENTIALITE 

Vous êtes informé(e) que le statut de télétravailleur ne modifie pas vos droits légaux et conventionnels qui demeurent analogues aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse sans que cette liste soit exhaustive , de la réglementation applicable en matière de durée du travail, droit aux congés payés, du droit à la formation, de ses droits à participation et/ou intéressement, de l’accès aux activités sociales et culturelles proposées par le Comité Social et Economique, les relations avec les représentants du personnel , des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, le CHSCT, etc… . 

Parallèlement votre obligation de confidentialité est renforcée. Vous devez prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant la société DALKIA FROID SOLUTIONS ou ses salariés. Durant la période de télétravail, vous veillerez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de votre matériel informatique afin de vous assurer que vous en soyez le seul utilisateur.
En particulier, vous vous engagez à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques que vous réaliserez et dont vous aurez communication dans le cadre de votre travail.

ARTICLE 6 : PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL 

Les cinq premières semaines seront considérées comme une période d’adaptation, durant laquelle les deux parties pourront librement décider unilatéralement de l’annulation de cet avenant et le retour aux conditions antérieures du contrat de travail. 

En ce cas, la situation de « télétravail » cessera immédiatement de s’appliquer. Vous devrez en conséquence restituer les équipements dans le cadre de son application. 

Cette période d’adaptation n’est pas reconduite en cas de renouvellement du présent avenant. 
En dehors de cette période d’adaptation, au cours de la relation contractuelle, chacune des parties bénéficie d’un droit de réversibilité, qui permet de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.
Dans cette hypothèse, vous réintégrerez alors votre poste de travail dans les locaux de l’entreprise.