Société Marseillaise du Tunnel Prado Carénage

ACCORD D’ENTREPRISE 

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





Entre la Société Marseillaise du Tunnel Prado Carénage, représentée par, Directrice Générale,


D’une part,

Et les Organisations Syndicales désignées ci-après :

CFDT	représentée par 	
	
  
D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, en particulier des lois successives du 4 août 2014 et du 17 août 2015 en faveur de l’égalité professionnelle. Il est dans la continuité de l’accord d’entreprise signé le 12 janvier 2017 portant sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et la qualité de vie au travail.

Une série de mesures a ainsi été élaborée afin de favoriser la mixité au sein de la société, notamment dans les domaines suivants :
Articulation vie personnelle et vie professionnelle.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
La mobilité domicile-travail.


Cet accord fixe des objectifs et des indicateurs en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.
En signant cet accord, La SMTPC et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité entre les salariés et la qualité de vie au travail.

Champ d’application :

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la SMTPC.

Titre 1 : Conditions d’accès, mixité des emplois et formation professionnelle :
	
Article 1-1 : Egalité dans l’accès à l’emploi - le recrutement

Considérant que les hommes et les femmes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule dans des conditions et sur la base de critères identiques quel que soit le sexe et/ou la situation familiale du candidat au poste.
Les offres d’emploi tant en interne qu’en externe sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.
De manière générale, la SMTPC s’engage à favoriser des intitulés et des formulations rendant les offres attractives et accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Il en résulte que la détermination de la rémunération lors du recrutement doit être, à compétences et qualifications égales, la même pour les hommes et les femmes.
Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.
Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.
Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau du salaire de base afférent à ce poste, sera fixé avant la diffusion de l’offre.

Objectifs et indicateurs de suivi :

Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place.
Assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes, notamment en sensibilisant les managers au recrutement non discriminatoire.
100% des offres d’emploi doivent avoir la mention H/F.
Embauches par CSP et par sexe.


Article 1-2 : La mixité 

La SMTPC entend encourager la mixité, notamment dans les métiers dits « masculins » et « féminins ». Elle s’engage ainsi à privilégier à compétences égales les candidatures féminines dans les filières masculines et les candidatures masculines dans les filières féminines. 
Afin de faire évoluer la mixité et la mobilité vers les métiers où les femmes et les hommes sont peu représentés, la SMTPC veillera à renforcer l’attractivité de ces métiers : elle s’appuiera sur la mise en place d’une journée découverte des métiers qui permettra aux salariés de découvrir ces métiers et notamment ceux sur lesquels les femmes et les hommes sont peu ou pas représentés : ces journées seront faites en corrélation avec les offres d’emploi publiées, en fonction des impératifs de service, des possibilités du responsable du service et de la demande des salariés.

La mixité des emplois implique qu’à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, et ce à tous niveaux catégoriels.
Il en résulte que, tout comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans la définition des postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale.


Objectifs et indicateurs de suivi :

Le nombre de journées découvertes réalisées annuellement.


	Article 1-3 : La formation professionnelle

La formation professionnelle représente un levier essentiel du maintien et du développement des compétences des salariés de l’entreprise. Elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et pour ses salariés et un droit ouvert à tous sans distinction de sexe ou de situation familiale.
L’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation est d’ores et déjà effective. Les parties signataires conviennent de poursuivre cet objectif.
Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur évolution de carrière.
Cependant, afin de valoriser les compétences de son personnel, 20% du montant total du plan de formation de la SMTPC sera dédié aux salariés âgés de plus de 45 ans.
La Direction réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont dû s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.




Objectifs et indicateurs de suivi :

Accès égalitaire à la formation : rappel du principe d’égalité d’accès à la formation chaque année dans le cadre de l’information annuelle relative aux orientations stratégiques de la formation professionnelle.
Prise en compte des contraintes personnelles et familiales lors de la planification des sessions de formation lorsque les salariés en font état.
Accompagnement des retours de longue absence : réalisation d’un entretien professionnel aux salariés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’activité à temps partiel à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.
Éventuels écarts de formation entre les femmes et les hommes (nombre de départs en formation par sexe et par CSP).


Titre 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :



Article 2-1 : Principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes


Les outils :

A chaque négociation annuelle obligatoire portant sur les mesures salariales, le bilan de la situation comparée entre les hommes et les femmes est actualisé. 
Si nécessaire, des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération pourront être prises. Mesures qui devront permettre d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 a mis en place l’index égalité femmes-hommes. Il s’appliquera à compter du 1er mars 2020 pour les PME de 50 à 249 salariés.

Objectifs et indicateurs de suivi :
Veiller à ce que le taux moyen des mesures salariales individuelles entre les hommes et les femmes soit de même niveau sauf mesures salariales correctives.

Rémunération :

Les parties signataires rappellent leur attachement à la mise en œuvre effective des dispositions prévues par la loi qui précise qu’une stricte égalité de rémunération doit être respectée entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
Elle ne doit pas être influencée par une organisation du travail à temps partiel ou par l’exercice d’un congé lié à la parentalité et doit, en tout état de cause, traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maitrise de l’emploi et des compétences.

 L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire soient équivalents entre les hommes et les femmes 	pour un même emploi. 
	Une différence de traitement à poste équivalent peut être légitime dès lors qu'elle est fondée sur des 	critères objectifs matériellement vérifiables, notamment l’expérience acquise au sein de l'entreprise ou 	d'une autre entreprise, l’historique de carrière et la diversité des postes exercés, les diplômes en particulier 	à l’embauche, s’ils attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée, les 	responsabilités particulières, les résultats.
	L’entreprise restera vigilante pour maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à chaque 	revue de salaires pour un même emploi. 
	Pour cela, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin 	de détecter tout écart salarial injustifié, à emploi comparable, en tenant compte du niveau de diplôme, des 	compétences, de l’expérience et la qualification professionnelle et du périmètre de responsabilités confié. 
	La direction s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un 	objectif de suppression des écarts salariaux injustifiés constatés (salaire brut de base) lors de la revue 	annuelle des salaires qui suit la constatation de l’écart. 
	Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux 	managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisations salariales.

Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. 

	Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations 	générales pratiquées dans l’entreprise. 
	Mesures individuelles : Les collaborateurs de retour d’un congé maternité bénéficient lors de leur retour 	d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des Augmentations Individuelles de leur 	catégorie (employé/maîtrise/cadre). 
La prime d’objectif ou de résultat attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence due à un congé maternité (ou d’adoption). Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés. 

Objectifs et indicateurs de suivi :

Aucun écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.
Aucun écart en matière d’augmentations individuelles entre les deux sexes.
Note de cadrage adressée aux managers pour leur rappeler que les révisions salariales se font sur des critères objectifs, mesurables, clairs : ne pas « pénaliser » ceux qui ont été à temps partiel, ou en congé maternité.
Pourcentage d’écart de rémunération moyenne entre les deux sexes.
Pourcentage d’écart d’augmentations individuelles entre les deux sexes.
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité.
Carrière et mobilité :


Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris concernant l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
Les salariés, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et ont un égal accès à la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.  
Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur responsable est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir. L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du salarié. Pour garantir l’objectivité de l’évaluation, un formulaire unique est utilisé par tous les managers.  

Objectifs et indicateurs de suivi :

Egalité d’accès aux postes à pourvoir : 100% des offres d’emploi en interne avec la mention H/F.
Egalité en matière d’évolution des parcours professionnels. 
100 % de réalisation des entretiens annuels d’évaluation. 
Taux de réalisation par sexe des entretiens annuels et professionnels.

Titre III – INSERTION PROFESSIONNELLE ET POLITIQUE DE MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS L’ENTREPRISE


L’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier. L’entreprise s’engage en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’entreprise s’engage sur la mise en place de démarches de sensibilisation pour mettre un terme à d’éventuels préjugés en raison du handicap. Les parties sont convaincues que l’ouverture de l’entreprise au handicap permet une ouverture à la différence et à la tolérance.
La politique d’emploi des travailleurs handicapés s’inscrit dans une dynamique de management, menée en cohésion avec la stratégie de l’entreprise. 

La SMTPC souhaite promouvoir l’emploi en faveur des personnes handicapées et encourager l’évolution des compétences.

La politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein de la SMTPC continue de se décliner en deux axes :
Recrutement de travailleurs handicapés sur des postes permanents ;
Plan d’intégration et de formation.
Article 3-1 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

L’insertion professionnelle ainsi que les conditions de travail les mieux adaptées aux travailleurs handicapés passent par une reconnaissance de leur handicap propre.

Les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés (RQTH) doivent donc s’adresser à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La SMTPC entend mener auprès de ses salariés une campagne d’information sur la RQTH et souhaite continuer à les assister.

Pour l’accomplissement de leur démarche et leurs relations avec la MDPH, les intéressés peuvent se faire accompagner par le service RH et peuvent bénéficier du temps nécessaire pour accomplir leurs démarches. Une fois le taux de leur handicap reconnu par cette commission, les salariés pourront bénéficier de tous les aménagements, formation et aides mises à leur disposition par la société ainsi que par les organismes spécialisés, que ce soit sur leur lieu de travail ou dans le cadre de leur vie privée.

Article 3-2- Prévention du handicap dans l’entreprise

La SMTPC souhaite développer la prévention du handicap avec la collaboration de la médecine du travail et du responsable de la prévention et de la sécurité du personnel pour conseiller les salariés sur les comportements à adopter pour appréhender au mieux un emploi dans ses éventuels contraintes physiques.

Article 3-3– Aménagement des locaux, des postes et des situations de travail


Il peut être procédé tant à un aménagement matériel qu’à des adaptations en termes de temps de travail. En effet, en fonction du type de handicap, et sur avis du médecin du travail, la forme la plus appropriée d’aménagement du temps de travail sera recherchée.

L’ensemble de ces mesures se fera avec la collaboration du médecin du travail et du CSE, pour apprécier au mieux le poste concerné au regard du handicap du salarié concerné.


Article 3-4 – Plan d’embauche sur des postes permanents

Le plan d’embauche concrétise l’engagement de la société à faire progresser l’objectif d’emploi.

La SMTPC se fixe comme objectif d’employer, pour les années 2020 à 2022, à minima 6% de travailleurs handicapés, correspondant à l’obligation légale d’emploi.

La SMTPC s’assurera que les éventuels remplacements en cas de départ seront accessibles aux personnes handicapées, à compétences équivalentes avec les personnes non handicapées.

Les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle est ouvert à tout profil. 

Le profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées.

L’entreprise s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype. Une mention rappelant le principe de non-discrimination et indiquant que l’offre est ouverte aux travailleurs en situation de handicap sera désormais systématiquement inscrite sur chacune des offres d’emploi de la SMTPC.

L’entreprise se refuse à prendre en compte l’état de handicap et, l’état de santé plus généralement, comme un critère de recrutement.

Afin de répondre à l’objectif visé précédemment, la SMTPC s’engage à poursuivre, développer et diversifier sa coopération avec les organismes dédiés à l’insertion des personnes handicapées. Il pourra s’agir d’associations d’insertion, d’organismes de formation, d’écoles ou d’universités, de structures publiques ou privées de placement, d’aide à l’emploi et à l’intégration des personnes handicapées.


Article 3-5 – Les mesures en matière de rémunération


Dans le cadre du présent accord, la rémunération s’entend comme le salaire mensuel brut de base ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l’employeur. 

Les parties rappellent que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. 

A l’instar du sexe, la situation de handicap ne saurait être un critère d’établissement de la rémunération.

A compétence et formation égales, la SMTPC garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identiques entre tous les salariés, qu’ils soient ou non en situation de handicap.


Article 3-6 – Plan d’intégration et de formation des travailleurs handicapés


Analyse des postes de travail 

Avant toute intégration d’une personne handicapée, la SMTPC effectuera, au besoin en associant le médecin du travail, l’étude des caractéristiques du poste et mettra en place les moyens adaptés (matériels, logiciels, de transport et d’accès …) pour une intégration optimale. Cette analyse prendra également en compte le handicap survenu à un salarié déjà présent de sorte à assurer son maintien dans l’emploi.


Formation :

L’entreprise assure un égal accès aux dispositifs de formation à tous les salariés sans exception. 

Elle veillera à ce qu’aucune discrimination ne soit rendue possible quant à l’accès des travailleurs handicapés à la formation.
Les parties au présent accord ainsi que les managers et le service RH veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie et mettront en œuvre les mesures permettant de rendre accessibles ces actions de formation aux salariés en situation de handicap. 


Recours à l’intérim :


Le recours à des travailleurs handicapés par le biais de l’intérim pourra être utilisé. 

Afin que les candidatures proposées répondent au mieux aux besoins de la société, la SMTPC présentera le présent accord aux sociétés d’intérim avec lesquelles elle est en relation, et les sensibilisera à sa politique en la matière. L’un des objectifs de cette démarche est de faire intégrer cette approche par les sociétés d’intérim et privilégier celles qui sont actives dans ce domaine.



Objectifs et indicateurs de suivi :


Maintien des salaires d’embauche strictement égaux entre les collaborateurs.
Veille à l’absence de création d’écarts en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
Augmenter le nombre de travailleurs reconnus handicapés.
Rédaction systématique des offres avec une mention spéciale précisant l’ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap.
Etude approfondie sur la possibilité d’aménager les postes de travail en cas de candidature d’un travailleur RQTH.
Pourcentage de collaborateurs RQTH formés dans l'année qui en ont exprimé la demande.
Nombre moyen d'heures de formation suivies.


















Titre 4 : Conditions de travail


Article 4-1 : Le temps partiel

La SMTPC s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Retour à temps plein : les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises.


Article 4-2 : L’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes :

Mesures d’aménagement spécifiques aux salariés travaillant en 3*8 : Les salariées qui le souhaitent peuvent demander des aménagements de poste pour la période de grossesse ainsi que celle de la reprise à l’issue du congé de maternité dans la limite maximale d’un mois.
Ces aménagements seront envisagés après avis rendu par le médecin du travail

Autorisation d’absence pour examens médicaux : La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et examen postnatal).


Article 4-3 : articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

L’organisation des réunions : sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures 30) ou trop tardives (après 18 heures) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les arrêts maladie : Pour un salarié ayant au moins un an d'ancienneté au premier jour de son arrêt de travail l'indemnisation des périodes de maladie s'applique à compter du premier jour d'arrêt de travail sur le premier arrêt de travail et ce sur 12 mois glissants (l'arrêt de travail suivant, dans la période des 12 mois glissants donnant lieu à une déduction des 3 jours de carence). Les mesures prises pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 10 ans dans la société et âgés de 53 ans pour les postés et de 55 ans pour les non postés, continueront à s’appliquer : le maintien des jours de carence s'appliquera sur les deux premières périodes de maladie et ce sur 12 mois glissants à compter de l'arrêt initial. 


Don de jours de repos : les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis pour négocier sur ce sujet. Les négociations ont abouti à un accord relatif au don de jours signé le 28 juin 2017.

La Grand-Parentalité active : en complément des mesures existantes concernant la parentalité, la SMTPC s’engage à adopter une souplesse, en fonction des nécessités de service, concernant l’acceptation des congés pour permettre aux salariés grands-parents de s’occuper de leurs petits-enfants. Cette souplesse étant déjà en place pour les salariés parents d’enfant(s) à charge, la Grand Parentalité active viendra la compléter. 

Le congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant : Le père salarié bénéficie d'un congé spécifique de paternité et d'accueil de l'enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés. Si la mère de l'enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé. Le bénéficiaire du congé doit respecter certaines conditions (démarches, date de départ en congé, durée maximale du congé). Le salarié en congé bénéficie d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale. Le salarié bénéficiant du congé informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Le demandeur adresse à sa CPAM un document justifiant de l'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisés. En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.



Article 4-4 : Absences parentales :


Les salariés ayant dans leur foyer à charge un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire ou partie de leurs droits, si l’état de santé de l’enfant le justifie et sous réserve de produire un certificat médical le prévoyant expressément, ceci dans la limite de trois jours par année civile.
Ces absences ne concernent que les évènements non prévus autrement dit ayant un caractère soudain et imprévisible.

Article 4-5 : Les horaires individualisés :

4-5-1 Champ d’application : 

Les salariés travaillant selon l’horaire collectif.

	4-5-2 Principes :

Les horaires individualisés comptent une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles tous les salariés concernés doivent être présents et une ou plusieurs plages mobiles à l’intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ :

4-5-3 Le report des heures :

Les horaires individualisés peuvent entrainer des reports d’heures d’une semaine à une autre sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures.
Le cumul de ces heures ne donne pas la possibilité d’obtenir des jours de récupération supplémentaires.

4-5-4 Le décompte des heures :

Le salarié en horaire individualisé devra décompter quotidiennement ses heures de travail sur la fiche individuelle de décompte de la durée du travail prévue à cet effet. Cette fiche sera signée mensuellement par le salarié et son supérieur hiérarchique qui la transmettra au service des ressources humaines.

4-5-4 Modalités de mise en œuvre :

Un horaire individualisé peut être mis en place à la demande écrite d’un salarié auprès de son responsable de service. Celui-ci n’a aucune obligation de répondre favorablement à cette demande.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi.

4-5-5 Modifications des horaires individualisés :

La Direction peut apporter aux horaires en vigueur, pour les besoins de l’entreprise, une modification ponctuelle ou individuelle des horaires individualisés.






Article 4-6 : La convivialité :

La convivialité se construit au quotidien. De petits évènements permettent de contribuer à améliorer la convivialité. Ainsi, la remise d’une médaille du travail, un départ à la retraite… seront autant d’évènements qui participeront à l’amélioration des relations inter personnelles.

	Article 4-7 : L’aménagement des fins de carrière :

A leur initiative, les salariés de plus de 50 ans peuvent bénéficier d’un entretien de fin de carrière avec leur responsable de service et/ou le responsable RH.
Cet entretien aura pour finalité de préparer la fin de carrière : aménagement des horaires, conditions de travail, adaptabilité au poste…
Le service RH peut également accompagner le salarié en âge de prendre sa retraite dans ses démarches auprès de la caisse de retraite.





Objectifs et indicateurs de suivi :


Nombre d’aménagements de fin de carrière.
Nombre d’entretiens de fin de carrière.
Nombre d’évènements de convivialité.
Nombre de jours d’absences parentales pris.
Nombre de salariés en horaires individualisés.


Titre 5 : LE TELETRAVAIL :


La définition du télétravail

Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux ». 

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.  





Le télétravail exceptionnel


Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (grève, intempéries…) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. 

Ponctuellement, le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre pour répondre à des impératifs d’organisation personnelle, sous réserve de l’accord écrit préalable du supérieur hiérarchique. 

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie ou un épisode de forte pollution.

La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles fera l’objet préalable d’une communication de la Direction, et le mode opératoire sera communiqué aux managers en fonction de chaque situation.

Le télétravail exceptionnel devra en tout état de cause être mis en place avec l’autorisation préalable écrite du responsable hiérarchique. Toutefois, il ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 


Titre 6 : Droit d’expression – droit à la déconnexion :

Les parties, soussignées, ont admis que la multitude de supports et outils numériques que sont les ordinateurs, les tablettes, Smartphones, réseaux filaires, et dématérialisés (logiciels, connexions, messageries électronique, internet etc…) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue par certains comme une source de stress. C’est dans ce contexte qu’elles ont émis le souhait dans le cadre du présent accord de définir, préciser et rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun des salariés de l’entreprise.

	Article 6-1 : Champ d’application :

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de l’entreprise.

	Article 6-2 : Utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

Afin d’éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel

Article 6-3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Conscients que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut donc être considérée pour certains comme une cause de stress, les parties soussignées recommandent à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Article 6-4 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail :

Les parties soussignées conviennent que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ; 

Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés (sauf salarié d’astreinte).

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un salarié une réponse immédiate durant ce créneau horaire et le collaborateur ne pourra se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS ou appels téléphoniques ou autres.

Il est rappelé que conformément aux articles L. 3131-1 et. L. 714-1 du code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants :
•	11 heures de repos consécutif quotidien,
•	35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24h + 11h).


Article 6-5 : Le rôle du supérieur hiérarchique :

Eu égard à leurs fonctions, les managers et les dirigeants de l’entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.
Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.
De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra sans délai en aviser son supérieur hiérarchique N + 1, et le cas échéant son supérieur hiérarchique N + 2, par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées.
Si des dysfonctionnements perdurent, le responsable hiérarchique devra en informer le Responsable des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Article 6-6 : Droit à la déconnexion et entretien professionnel :

Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien professionnel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.



Article 6-7 : Droit d’expression :

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif. 

Concernant le droit d’expression individuel portant sur le travail au sein de l’entreprise, celui-ci s’exerce sans intermédiaire. Ce droit vise les conditions de travail ainsi que son contenu et son organisation.
Pour cela, les salariés peuvent se réunir en organisant des réunions au niveau de chaque service. 
Afin de s’assurer que la parole des salariés soit entendue, leur avis, questions et suggestions doivent être transmis aux représentants du personnel et à la Direction.
Ces réunions peuvent se tenir sur le lieu de travail, durant le temps de travail sous réserve des obligations de service. Ces réunions ne doivent pas rassembler plus d’une dizaine de personnes afin d’assurer à chacun la possibilité de s’exprimer efficacement. 








Titre 7 : Transports et trajets domicile-travail : 

Dans le cadre de la Mobilité des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, les partenaires sociaux ont prévu des mesures annuelles qui ne sont pas cumulatives mais exclusives :

	Article 7-1 : Le forfait mobilités durables :

Il s’agit d’une participation aux frais de transport entre la résidence habituelle et la société liée à l’utilisation par le salarié d’un vélo, vélo électrique ou d’une trottinette ou de tout équipement de transport écologique durable reconnu.
Ce forfait annuel est versé sous la forme d’une indemnité kilométrique « mobilités durables » :
Le montant de l’indemnité kilométrique mobilités durables est fixé à 25 centimes d’euros par kilomètre parcouru pour se rendre sur le lieu de travail dans la limite de 250 euros par an. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôts.
La prise en charge s’effectue à la demande du salarié et sur présentation des justificatifs au service RH (formulaire de demande/attestation sur l’honneur). Le versement sera effectué de manière annuelle avec la paye du mois de janvier, au titre de l’année écoulée et à compter de la présentation des justificatifs et sous réserve de n’avoir pas bénéficié lors de l’année écoulée de la prise en charge des frais de transports publics, ni de la carte carburant.


Article 7-2 : La prise en charge des frais de transports publics :

La SMTPC prendra en charge 50% du coût aux titres des abonnements aux transports publics ou de services publics de location de vélos, souscrits par les salariés pour leur transport de leur domicile à leur lieu de travail.
La SMTPC rembourse au salarié 50% du titre d’abonnement sur la base d’un tarif de seconde classe.
Pour les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égale ou supérieur à 50% de la durée légale de travail, la prise en charge correspond à celle des salariés à plein temps. Pour ceux employés pour un nombre d’heures inférieur, la prise en charge est proratisée par le rapport « nombre d’heures travaillées/50% de la durée du travail à temps complet soit :
(Coût de l’abonnement * 50%) * nbre d’heures travaillées/17.5h)
Le remboursement s’effectue à condition que le salarié remette un justificatif ou présente un titre de transport permettant de l’identifier. Pour les abonnements de locations de vélos sans nom du bénéficiaire une attestation sur l’honneur du salarié suffit.


Article 7-3 : La carte carburant :

La Société remettra chaque année en juin aux salariés n’ayant pas de véhicule de fonction/service et qui ne bénéficient pas de la prise en charge des frais de transports collectifs, ni du forfait « mobilités durables », des cartes carburant d’une valeur de 200€.



Titre 8 : Date d’effet et Durée 

Le présent accord entre en vigueur pour une durée de trois ans à compter de sa prise d’effet, à savoir le 1er juin 2020.


Titre 9 : Révision 

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes conditions de formalité de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Article 10 : Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Marseille via la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.



	Fait à Marseille, le 15/06/2020



La Directrice Générale de la SMTPC                                        pour les organisations syndicales :