Entre


La Société SELECT SERVICE PARTNER, 
Société anonyme par actions simplifiée à associé unique au capital de 20 000 000 €, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 309 892 230, dont le siège social est situé Immeuble Equalia, 5 rue Charles de Gaulle 94140 Alfortville,
Représentée par _________________ agissant en qualité de Directeur Général, 



D’une part,


Et


L’organisation syndicale représentative au sein de la société SELECT SERVICE PARTNER :

La CFTC représentée par __________________, Délégué Syndical
Assisté d’une délégation composée de 2 salariées de l’entreprise : ______________ et _______________



D’autre part.




Ci-après dénommées « les parties »








SOMMAIRE



















































 
Préambule

Au cours de l’année 2016, le groupe SSP France a initié un regroupement de ses sociétés afin de réduire le nombre de ses entités juridiques.

Il est apparu en effet nécessaire de redonner du sens et de la cohésion à l’intérieur de périmètres homogènes afin d’en fluidifier les process opérationnels, d’harmoniser les statuts sociaux, de développer le sentiment d’appartenance et les perspectives de carrière et de mobilité et de diminuer les contraintes administratives.

Des opérations de fusions absorptions et d’apports partiels d’actifs ont donc été réalisées à la date du 1er juillet 2016.

Sur le périmètre de la Société SELECT SERVICE PARTNER (SSP), des apports partiels d’actifs ont été réalisés de manière à rattacher ses établissements opérationnels à des sociétés du groupe opérant sur les mêmes segments d’activité.
Ainsi, les gares parisiennes (la Gare de Lyon et la Gare de Paris Bercy) ont été transférées à la Société SSP PARIS, la Gare de Metz a été transférée à la Société SSP Province et la branche d’activité Roissy (CDG1 et le Mesnil Amelot) a été transférée à la Société SSP ROISSY 2.

A la suite de ces fusions absorptions et de ces apports partiels d’actifs, au sein du groupe SSP France, la Société SSP est devenue une société qui se compose uniquement des fonctions supports.

Il est donc apparu nécessaire d’actualiser les accords collectifs applicables à la Société SSP, lesquels comportent de nombreuses dispositions en lien avec les métiers opérationnels afin de les adapter à la population des fonctions supports.

Ceci étant rappelé, il a été convenu entre la Direction, d’une part, et l’organisation syndicale représentative au sein de la société, d’autre part, les dispositions suivantes :

Article 1 –Objet de l’accord

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions relatives à la durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail des accords collectifs en vigueur au sein de la Société SSP qui cessent définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il s’agit notamment des accords suivants :
Accord NAO du 27 février 2009
Accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail de la Société SELECT SERVICE PARTNER du 12 septembre 2001
Accord du 20 janvier 2000 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail SSP France – établissement de CDG1
Accord relatif à la réduction du temps de travail au sein de la Société le Train Bleu du 30 juin 1999
Accord du 30 juin 1999 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail

Plus généralement, le présent accord se substitue à tout autre accord collectif en vigueur au sein de la société SSP, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.



Les dispositions du présent accord remplacent et mettent fin à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords atypiques en vigueur au sein de la société SSP, en matière de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail notamment liés à l’application de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord. 

Ces usages et décisions unilatérales prennent fin et ne s’appliquent donc plus à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est substitué au statut collectif de la société SSP, les dispositions prévues au présent accord.

Les salariés ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages au titre des dispositions en vigueur au sein de la société SSP, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.

Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toute modification de ces dispositions entraînera l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SSP dans les conditions fixées dans le présent accord à l’exclusion des travailleurs mis à la disposition de la Société SSP par une entreprise de travail temporaire.


Article 3 : Règles relatives à la durée du travail 

Article 3.1 : Durée du travail et horaire de travail

Conformément aux dispositions légales « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Par conséquent, sont notamment exclus du temps de travail effectif: 
Les temps de pause et de repas,

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est fixée pour l’ensemble du personnel à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire.

La durée du travail effectif sera appréciée sur la semaine ou en moyenne sur l’année, selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord.

Les horaires de travail sont collectifs.

Article 3.2 : Amplitude horaire et repos

Le temps de travail effectif quotidien ne pourra dépasser 10 heures.

Le temps de repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.


Article 3.3 : Temps de pause

Une pause de 20 minutes est obligatoire, lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire effectuer 6 heures de travail effectif consécutives à un salarié.

Ce temps de pause, non compris dans le temps de travail effectif, peut être consacré à la prise de repas. Le temps de pause repas peut être compris entre 30 minutes et 1h30.

Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci.

Les parties rappellent que ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment, tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. 

Les parties conviennent que ce temps de pause exclu du temps de travail effectif n’est pas rémunéré.

Article 3.4 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.


Article 3.5  : Heures supplémentaires

Article 3.5.1  : Définition

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester mesuré et ne pourra être, par conséquent, considéré comme un mode de gestion habituel de l’organisation.

Les heures supplémentaires serviront, notamment, à faire face à des surcroîts d’activité, gestion des remplacements, les évènements impondérables du client.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de la hiérarchie.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà des seuils définis par les dispositions du présent accord.

Article 3.5.2  : Seuils de déclenchements

Dans le cadre d’une répartition hebdomadaire de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées sur une semaine isolée, au-delà du seuil hebdomadaire précisé dans le présent accord de 35 heures.

Dans le cadre d’une répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l’attribution de jours de repos, constituent des heures supplémentaires, les heures dépassant la durée de travail apprécié chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l’année de 35 heures par semaine.

Dans le cas d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 10 jours de repos supplémentaires par an, ont la nature d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures.
Dans le cas d’une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 10 jours de repos supplémentaires par an, ont la nature d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 39 heures.
Dans le cas d’une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 23 jours de repos supplémentaires par an, ont la nature d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 39 heures.

Il est rappelé que la journée de solidarité sera prélevée chaque année sur l’un des jours de repos supplémentaires (dits jours de réduction du temps de travail « JRTT »). 

Article 3.5.3  : Contreparties

Les heures constituant des heures supplémentaires au sens du présent accord sont décomptées à la semaine (35H) pour le calcul des majorations suivantes :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,
50% pour chacune des heures suivantes

Article 3.5.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 


Article 3.6 : La gestion des Jours fériés 

Les dispositions prévues par le présent article relatives aux jours fériés, entreront en vigueur au 1er juillet 2018. 
Article 3.6.1 : le 1er mai 

Le premier mai est un jour férié et chômé.
Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu en plus du salaire, au paiement immédiat d’une indemnité équivalente au temps de travail effectué, au taux normal.

Article 3.6.2 : les autres jours fériés 

Les salariés bénéficient des jours fériés légaux qui sont par principe chômés.
Lorsque le jour férié est chômé dans l’entreprise, le salaire est maintenu.
Lorsque le jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire, aucune compensation n’est due.
Si pour des raisons liées à ces circonstances exceptionnelles, un salarié de la Société SSP était amené à travailler un jour férié, le salarié aura droit à une journée de repos en récupération dite « jour de récupération jour férié ».
La pose et la prise des jours de repos récupération des jours fériés travaillés sont à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur. Ils doivent être pris sur l’année civile.

Concernant l’incidence des jours fériés pendant une période de congé payé, lorsque le jour férié inclus dans une période de congé payé est travaillé dans l’entreprise et que le salarié est planifié comme devant travailler ce jour, le salarié en congé payé bénéficie d’un jour férié rémunéré non décompté comme un congé payé. 
Dans l’hypothèse où le jour férié, dans cette période de congés, serait un jour où le salarié est planifié en repos, il ne bénéficiera pas du jour férié rémunéré.


Article 4. : Modalités d’organisation du temps de travail applicables aux salariés de statut employés et agents de maîtrise

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent que :

Article 4.1 : Durée hebdomadaire de travail à 37h00 

Le mode d’organisation du temps de travail de référence applicable aux salariés de la Société SSP de statut employés et agents de maîtrise est fixé par le présent accord à 37 heures hebdomadaires répartis sur 5 jours de travail effectif.
En contrepartie de cette durée conventionnelle de travail et pour respecter une moyenne annuelle de 35 heures, les salariés bénéficient de 10 jours de réduction du temps de travail (10 RTT) par an.

Les parties ont toutefois convenu que les salariés de statut employés et agents de maîtrise qui à la date d’entrée en vigueur du présent accord, travaillent selon un mode d’organisation fixé à 39h00 avec attribution de 23 RTT ou à 39h00 avec un forfait de 9,30 heures majorées à 10% et 10 RTT par an, conserveront ces modes d’organisation du temps de travail dans les mêmes conditions.

La planification des jours de RTT devra être validée avec le Manager du salarié.
Les jours de RTT s’acquièrent et doivent obligatoirement être pris sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

De manière à favoriser une pose harmonieuse des jours de RTT sur la période de référence, et éviter la prise de tous les jours de RTT dans les dernières semaines de l’année, il est privilégié une prise des jours de RTT au trimestre comme suit :

Pour les salariés qui bénéficient de 9 jours de RTT (10 jours de RTT - 1 jour au titre de la journée de solidarité) : la pause de 2 jours de RTT par trimestre sur 3 trimestres et de 3 jours de RTT sur 1 trimestre. 

Pour les salariés qui bénéficient de 22 jours de RTT (23 jours de RTT – 1 jour au titre de la journée de solidarité) : la pause de 6 jours de RTT par trimestre sur 2 trimestres et de 5 jours de RTT par trimestre sur 2 trimestres.

Il est précisé que tous les jours de RTT devront être soldés à la fin de chaque trimestre.
Aucun report des jours de RTT ne sera accordé sur le trimestre suivant (à l’exception des cas légaux).

Article 4.2 : Durée hebdomadaire de travail à 35h00

Pour certaines catégories de salariés de statut employés et agents de maîtrise tels que les stagiaires, les salariés en contrat de professionnalisation et les contrats d’apprentissage, la durée hebdomadaire de travail sera fixée à 35 heures répartis sur 5 jours de 7 heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont donc des heures supplémentaires en application des dispositions légales.


Article 5 – Modalités d’organisation du temps de travail applicables aux salariés à temps partiel

Article 5.1 Catégorie de salariés concernés

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail.

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés employés et agents de maitrise embauchés à temps partiel.

Article 5.2 Durée et horaire de travail

L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. 

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est inférieure à 35 heures.
 
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la durée de travail minimale des salariés à temps partiel embauchés à compter du 1er janvier 2014 est fixée à 24 heures hebdomadaires.

Une durée inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié sous certaines conditions fixées par la loi du 14 juin 2013 :
La durée fixée doit lui permettre de cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre un minimum de 24 heures ou un temps plein) ou de faire face à des contraintes personnelles
Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Article 5.3 Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. 

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle sans pouvoir atteindre un temps complet.

Conformément à loi n°2013-504 du 14 juin 2013 les heures complémentaires effectuées :
dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 10 % (depuis la loi du 14 juin 2013) 
au-delà du 10ème de la durée initialement prévue au contrat seront majorées à 25%

Article 5.4 Modalités de passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. 

Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. 

Article 5.5 Modalités de passage à temps partiel

Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. 

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté. 

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé(e) en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé(e) dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande (sauf dans l’hypothèse d’une demande de temps partiel dans le cadre d’un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas, de droit lorsque les conditions requises sont remplies). 

Dans l’hypothèse d’une possibilité d’un passage d’un temps plein en un temps partiel, la société répondra à l’intéressé dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande, la modification de la durée de travail de l’intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d’un avenant à son contrat de travail. 
Article 5.6 Information des salariés

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants. 


Article 6 : Modalités d’organisation du temps de travail applicables aux salariés de statut cadres

Article 6.1 Dispositions applicables aux Cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les Cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 


Article 6.2 Dispositions applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

Article 6.2.1 : Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, constatent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les salariés positionnés sur les fonctions suivantes :

Les Directeurs et Responsables de services 
Les salariés cadres sous leur supervision 

Article 6.2.2 : Principes

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits «autonomes» ne peut pas être déterminée à l’avance.

Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. 
Cette convention précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit «autonome» devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. 

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives,
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
aux jours fériés et congés payés.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

Article 6.2.3 : Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits «autonomes» à 218 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.
Concernant les salariés dits « autonomes » soumis aux anciens forfaits annuels en jours fixés à 213 jours, l’intégration de la journée de solidarité dans ce forfait, porte ce nombre à 214 jours de travail par an.

Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile.

Le temps de travail des salariés dits «autonomes» fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif sur la période allant du 1er juin au 31 mai. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année en deçà de 218 jours (ou 214 jours), le nombre de jours de repos garanti sera réduit proportionnellement.

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Article 6.2.4 : Jours repos autonomes conventionnels (RAU)

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos autonomes conventionnels supplémentaires par an, distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.

Il est convenu entre les parties que même si le nombre de jours de repos autonomes conventionnels (RAU) devrait varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés, ce nombre de jours est néanmoins fixé :
à 10 jours fixes par an (11 - 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un forfait de 218 jours annuels intégralement travaillés.
à 14 jours fixes par an (15 – 1 jour au tire de la journée de solidarité) pour un forfait de 214 jours annuels intégralement travaillés.

Les jours de repos autonomes conventionnels pourront être pris par journée isolée.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le cas échéant la Direction des ressources humaines.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos autonomes conventionnels, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos autonomes conventionnels s’acquièrent et doivent obligatoirement être pris sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il est précisé que tous les jours de repos autonomes devront chaque année être soldés au 31 mai.
Les jours de repos autonomes qui n’auront pas été pris au 31 mai ne pourront pas être reportés sur l’année suivante (hors cas légaux) et ne pourront pas être monétisés. 

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos autonomes conventionnels en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés et déterminer le montant de la rémunération supplémentaire correspondante qui sera versée au salarié.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des cadres autonomes régis par un forfait jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels chaque salarié intéressé peur renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur une année. 




Article 6.3.5. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié autonome concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du salarié autonome concerné.

6.3.5.1 Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

6.3.5.2. Durées maximales de travail

Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la Société SSP souhaite protéger la santé de ses collaborateurs. 

A ce titre, la Société SSP demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, une durée maximale de travail effectif quotidienne de 13 heures.

6.3 5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif, soumis pour approbation au responsable hiérarchique et prenant la forme d’une feuille d’émargement. 

Sur la base de ce décompte, le salarié autonome reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos autonomes conventionnels pris, jours de congés pris, jours fériés et ceux restant à prendre.

A cet effet, le salarié renseignera la feuille d’émargement mis à sa disposition  mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des périodes de repos.
Les périodes de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés
congés conventionnels 
jours fériés chômés
récupérations jours fériés
jours repos autonomes conventionnels
… autres

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du temps de travail des salariés et de leur charge de travail. Ce suivi sera au minimum semestriel. 

Ce mécanisme de suivi aura également pour but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos autonomes conventionnels dans les toutes dernières semaines de l’année. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos autonomes conventionnels, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

6.3.5.4. Entretien annuel 

Il est rappelé que chaque année, la Direction organise dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un point avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Ce point aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. 

Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien.

En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera si nécessaire un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose. 

6.3.5.5. Mécanisme d’alarme

Tout salarié autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

- la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
- éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.


Article 7. Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les dispositions du présent accord ont pour objet de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de la compétitivité de la société et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés en forfait annuel en jours et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

7.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un « droit à la déconnexion »  en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos autonomes conventionnels.

Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité impérieuse de service. 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.

7.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Les parties conviennent que :

Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés soumis à un forfait annuel en jours afin d'en favoriser l'appropriation.

Le comportement des responsables hiérarchiques est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.

Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et rechercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. A défaut, le mail sera considéré comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.


Si le salarié soumis à un forfait annuel en jours, émetteur du courrier, considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

7.3. Développement du rôle du Management 

Le responsable hiérarchique, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

Lors de l’entretien annuel individuel et de l’entretien semestriel, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur soumis à un forfait annuel en jours sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé. 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.

7.4. Maintien des échanges non numériques

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.


Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.


Article 8 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er juillet 2018, sauf pour les articles prévoyant une date précise pour leur entrée en vigueur.


Article 9 – Clause de rendez-vous

Dans un délai de 5 ans, les Parties s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivants la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 10 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé et la procédure engagée par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.


Article 11 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 12 – Dépôt de l’accord et publicité

En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire papier sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire papier sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Alfortville, le 
En 3 exemplaires


Pour la Société SELECT SERVICE PARTNER

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Pour l’organisation syndicale représentative

Pour la CFTC
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