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ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL


SOMMAIRE
Préambule
La société a décidé de dénoncer son accord de modulation conclu le 28 février 2006. En effet, ce dernier n’était plus en adéquation d’une part, avec la législation actuelle et d’autre part, avec l’organisation et les contraintes de l’entreprise. 
Dans un premier temps, les évolutions législatives et notamment la loi du 8 août 2016 apportent des modifications au système anciennement appelé « modulation » et dénommé aujourd’hui « aménagement du temps de travail ». Par ailleurs, avec l’augmentation des salariés au forfait jour, la société a jugé indispensable de négocier deux accords bien distincts : un accord portant sur l’Aménagement du temps de travail et un autre sur le Forfait jour.
Dans un second temps, il est apparu nécessaire à la société de négocier un nouvel accord plus en adéquation avec les variations de son activité. Effectivement, la société connaît souvent une baisse d’activité durant les premiers mois de l’année, ce qui se traduit pour les salariés par des compteurs de modulation négatifs. La législation n’imposant pas de calquer la période de référence sur l’année civile, la Direction a proposé un décalage de cette période de 12 mois afin qu’elle soit plus en corrélation avec les fluctuations des commandes.
Après information et consultation des Instances Représentatives du Personnel, une première négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives a eu lieu le 19 décembre 2017. 






Article 1. Définition 
L’aménagement du temps de travail « consiste à pouvoir adapter l’horaire collectif de travail aux variations de l’activité et à s’extraire d’une logique rigide de décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine » . En effet, dans un tel système, seules les heures dépassant soit la limite fixée par l’accord d’aménagement du temps de travail, soit le contingent annuel, constituent des heures supplémentaires. Ce système offre donc plus de souplesse à l’employeur et lui confère « une marge de manœuvre […] permettant un ajustement optimal des investissements à la production ».
Cet aménagement du temps de travail, c’est-à-dire cette « faculté de remettre en cause l’entrée et la sortie simultanée de tous les membres du personnel » permet aux entreprises d’ajuster la durée du travail aux variations de la charge de travail. 
L’objectif de cette flexibilité accordée à l’employeur est de « limiter le recours aux heures supplémentaires pendant la période haute de travail et au chômage partiel pendant la période basse ». Il s’agit donc d’adapter au mieux les horaires des salariés aux besoins de l’entreprise.
Article 2. Champ d’application
L'accord sur l’aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, à l'exception des salariés au forfait jour et des intérimaires.
Article 3. Salariés à temps partiel
L’accord s’appliquant également aux salariés à temps partiel, il doit prévoir « les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires ».
3.1 Définition
Conformément à l’article L3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement (pour la branche ou l'entreprise) ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement (pour la branche ou l'entreprise) ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Par conséquent, au sein de la société, sont des salariés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieur à 35 heures par semaine, ou à 1607 heures par année de référence. 
3.2 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de l’horaire de travail défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel.
Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée conventionnelle de travail.
Un salarié peut effectuer des heures complémentaires dans la limite de :
33% de la durée de travail prévue par son contrat de travail.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est de :
10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail ;
25 % pour les heures effectuées au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
3.3 Répartition de la durée du travail
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, ou pendant la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article  si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
3.4 Modalités de communication
Les salariés à temps partiel seront informés de la même manière que les salariés à temps plein. 
En revanche, le délai de prévenance applicable à cette catégorie de salarié ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés.
Article 4. Durée du travail
4.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
Il est possible pour une entreprise de mettre en place « un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. »
La société a décidé de recourir à une période de référence de 12 mois consécutifs équivalant à 1 607 heures.
4.2 Période de référence et calcul de la durée annuelle du travail
La société a fait le choix de ne pas calquer sa période de référence sur l’année civile mais de la débuter au 1er avril. Par conséquent, la durée du travail se calcule entre le 1er avril N  et le 31 mars N+1. 
4.3 Régime applicable à la période transitoire
L’ancien accord de modulation de la société ayant comme période de référence l’année civile, cette période a pris fin le 31 décembre 2017. La prochaine période ne commençant qu’à compter du 1er avril 2018, les parties ont décidé que les heures supplémentaires réalisées pendant la période transitoire, soit du 1er janvier 2018 au 31 mars 2018, seraient rémunérées au mois d’avril 2018 si les compteurs s’avèrent positifs. En revanche, s’ils sont négatifs, aucune déduction de salaire ne serait appliquée.
Concernant ces heures supplémentaires : « Si la période de référence est inférieure […] à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. ».
Article 5. Répartition de la durée du travail
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
Du fait d’un certain nombre d’aléas dont la  société reste tributaire : variations d'activité, délais de livraisons, quantité de marchandises livrées… il est impératif de trouver des solutions permettant d’assurer une certaine réactivité. C’est pourquoi, les parties ont décidé, comme cela leur est autorisé, de déroger au délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Aussi dans tous les cas, le programme de la modulation sera communiqué aux salariés sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour ouvré (24H).
Toutefois en cas de force majeur ou de la survenance d’un évènement imprévisible et indépendant de la volonté de la société, la clause sur le délai de prévenance sera caduque.
Article 6. Rémunérations
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes d'activité hautes et basses, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. En effet, « l'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée ».
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.
Article 7. Heures supplémentaires
7.1 Définition
« Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. […] Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. »
7.2 Limite haute hebdomadaire
Si la période de référence est égale à un an l’accord « peut prévoir [une] limite hebdomadaire » supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires.
Comme dans l’ancien accord, cette limite n’évolue pas et reste à 44 heures par semaine.
Les heures dépassant cette limite, dénommées heures d’écrêtage, se verront appliquer le régime des heures supplémentaires soit un paiement majoré avec « le salaire du mois considéré ». 
Les heures d’écrêtage donnent lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est de :
25 % pour les huit premières heures effectuées au-delà de la limite de 44h.
50% pour les suivantes.
7.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
La société a décidé de modifier son contingent annuel d’heures supplémentaires en l’augmentant à 120 heures/an.
Comme pour les heures dépassant la limite haute hebdomadaire fixée ci-dessus, les heures effectuées au-delà des 120H/an constitueront des heures d’écrêtage. Par conséquent, elles seront payées au mois le mois avec la majoration légale. Cependant ces heures donnent nécessairement une contrepartie sous forme de repos.
« Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : […] fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos […]. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure […] à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »
La société a décidé d’appliquer cette contrepartie de 100%. 
7.4 Contingent annuel légal
La société a décidé de conserver le contingent légal de 1607 heures sur la période de référence fixée (soit du 01/04/N au 31/03/N+1).
A la fin de la période de référence, un décompte des heures supplémentaires sera effectué. Lors de ce décompte, il conviendra d’opérer une déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà des limites précédemment citées (44H hebdomadaire et 120H annuel) car elles auront déjà été payées au mois le mois.
Les heures restantes seront payées à l’issue de la période de référence (avril N+1) au taux de majoration de 25%.
Article 8. Absences
Comme le dispose la jurisprudence française, l’employeur devra appliquer la méthode dite au réel lorsqu’un salarié est absent pour cause de maladie. Cette méthode revient à évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de modulation puis à retrancher cette durée d’absence au seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1607 h). De ce fait, pour chaque absence, le compte annuel théorique [du salarié sera] amputé d’un certain nombre d'heures, ce qui lui octroie un nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
Article 9. Embauche ou départ en cours de période de référence
9.1 Cas d’une entrée en cours de période
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
9.2 Cas d’une sortie en cours de période
Lors de la rupture du contrat de travail, deux situations peuvent se présenter :
Le compte du salarié est créditeur : les heures excédant la durée hebdomadaire moyenne sont affectées au compteur de modulation et seront rémunérées lors du solde de tout compte comme expliqué dans l’article 7 du présent accord.

Le compte du salarié est débiteur : 
en raison d’une période d’activité basse. Le nombre d’heures effectuées par le salarié est inférieur au nombre d’heures rémunérées (en application du lissage). Dans ce cas, aucune retenue ne sera pratiquée.
de son fait. Une régularisation du salaire sera alors opérée. Le trop-perçu étant considéré comme une avance sur salaire, donnera lieu à une retenue n’excédant pas le dixième du montant du salaire exigible. 
Article 10. Congés payés
10.1 Période d'acquisition des congés
« Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année ».
Ainsi la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis reste inchangé et débute le 1er juin N pour se terminer le 31 mai N+1.
10.2 Période de prise des congés
Les congés doivent être pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Au sein de cette période, chaque salarié doit prendre au minimum 10 jours ouvrés. 
10.3 Ordre de départ en congé
Selon l’ Article L. 3141-16 du Code du Travail, l’ordre de départ en congés sera accordé en tenant compte des critères suivants :
- la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- la durée de leurs services chez l'employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
10.4 Jours de fractionnement
Comme le précise la convention collective applicable le fractionnement n’est pas mis en œuvre lorsqu’il est à l’initiative du salarié.
Article 11. Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois ans, s'appliquera une semaine à compter de la date de la signature de l'accord.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales par l'une ou l'autre des parties signataires.
Article 12. Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 13. Dépôt légal
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail : 
en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise. 
en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Fait à Bischwiller, le 23 février 2018
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