La Société Safran Nacelles S.A.S, Société par Actions Simplifiées au capital de 56 701 145 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 352 050 512, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines de l’établissement de Safran Nacelles Toulouse, agissant par délégation de Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines de la société.





Et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Etablissement représentées par :

Pour la CFDT : X

Pour la CFE-CGC : X

Pour la CGT : X



Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

L’environnement économique exigeant nous impose d’anticiper en permanence les évolutions industrielles.
Dans ce cadre, il nous apparait primordial de nous attacher à préparer au mieux nos collaborateurs pour développer leurs compétences au service de l’adaptabilité aux contraintes Industrielles.

Cet accord s’inscrit pleinement dans l’esprit de la gestion des emplois et des compétences mise en œuvre au sein de Safran Nacelles.

Ainsi, afin d’une part, de rester compétitif dans un contexte de plus en plus concurrentiel et de satisfaire nos clients d’autre part, les partenaires sociaux et la Direction considèrent que le développement et la mise en place de la poly-compétence sont de nature à rendre plus efficace notre organisation du travail.

Cet accord a pour but de valoriser les nouveaux acquis de chaque collaborateur qui s'inscrit dans une démarche de poly-compétence.
Ainsi, la poly-compétence permet la sécurisation et l'évolution du parcours professionnel en favorisant l'enrichissement des compétences et des savoir-faire.

C’est pourquoi, elles doivent être encadrées, accompagnées et reconnues.
Pour autant, la maitrise dans certains domaines d’expertises reste une priorité de SAFRAN NACELLES.

Ce présent accord en fixe les principes et les règles de mise en œuvre de cette poly-compétence.

Article 1 : Définition de la poly-compétence et de la polyvalence :

La poly-compétence consiste à acquérir les compétences et les savoirs- faire autres que ceux que l’on exerce de manière principale, soit deux maximums mis en œuvre dans une même période de temps. En effet, l’objectif est de rendre un collaborateur performant sur plusieurs métiers. 

La polyvalence, indépendamment des évolutions techniques et/ou technologiques liées aux métiers, consiste à maitriser son métier sur plusieurs applications ou sur plusieurs produits différents. Pour chaque domaine, le niveau de maitrise de différentes opérations / produits à atteindre devra être défini par la ligne managériale.

Article 2 : Principe de la poly-compétence :

En fonction des besoins, un collaborateur pourra être positionné sur un autre métier, en lien ou non avec son métier principal.
Dans un souci de développement permanent et d’enrichissement professionnel de ses collaborateurs, il apparait nécessaire de développer quand de besoin la poly-compétence qui permettra d’apporter des solutions industrielles et organisationnelles en plus du développement  personnel des collaborateurs. Lorsque  de nouvelles compétences en sus de l’activité principale pourront être acquises par les collaborateurs concernés, cela impliquera nécessairement  que le collaborateur maitrise son métier principal. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que le salarié maintienne la maitrise de sa compétence principale. 

Article 3 : Mise en œuvre de la Poly-compétence : 

La poly-compétence est graduelle et nécessite la mise en place d’un accompagnement spécifique qui doit être planifié.  Des matrices de compétences seront partagées avec les collaborateurs pour évoquer les évolutions d’acquis envisagés, les besoins en formations, en habilitations, les cycles nécessaires à l’acquis des nouvelles compétences. Idéalement, des objectifs chiffrés en termes d’augmentation individuelle et de coefficient seront présentés pour les référents et les formés dans le but d’un gagnant / gagnant. 

Dans le cas où un salarié qui ne s’inscrirait pas ou échouerait dans le processus poly-compétence il pourra rencontrer une personne du service des ressources humaines et son manager pour échanger sur cette situation. Dans le cadre d’une réunion tripartite avec le support de l’équipe RH, le salarié pourra exprimer ses réticences, évoquer son projet professionnel et le manager pourra expliquer les raisons opérationnels qui motivent cette mise en œuvre.  

Dès lors qu’une proposition de poly-compétence aboutit de manière positive pour le salarié : 
Il est convenu que la composition des binômes (référent – formé) fera l’objet d’un accord avec le manager.

Il est convenu qu’un collaborateur référent doit être suffisamment formé et expérimenté dans le poste et détenir toutes les habilitations adéquates, afin de garantir la transmission des bonnes pratiques et du savoir- faire nécessaire. 

Il est convenu que la Direction, à travers le service Formation, s’engage à mettre à disposition un parcours de formation adéquat, individualisé et nécessaire à la maitrise des fondamentaux de la nouvelle compétence. 

Il est convenu qu’un binôme (référent- formé) reconnu comme tel aura le temps suffisant et l’organisation du travail optimisée pour partager les bonnes pratiques / savoir-faire durant les tâches quotidiennes. Il faudra au maximum cibler des périodes normales d’activités pour faciliter ses transmissions. 

Il est convenu entre les parties que le collaborateur formé bénéficiera d’un délai d’apprentissage suffisant pour être opérationnel et autonome. Ce délai est à définir entre mangement et collaborateurs.

Il est convenu que l’acquisition des nouvelles compétences se fera de manière graduelle et qu’elle devra s’accompagner d’un support de formation.

Un suivi régulier du manager est nécessaire dès la mise en place de la poly compétence. Les matrices de compétences seront mises en place et partagés avec les collaborateurs pour tracer les évolutions d’acquis. Les évolutions de l’acquisition d’une poly-compétence pourront être commentées lors des entretiens individuels.

Les collaborateurs seront à même de remonter les éventuelles problématiques.




Article 4 : Evolution professionnelle : 

Concernant les niveaux inférieurs au niveau VI (catégories socio-professionnelles Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maitrise) et en fonction de la maitrise de la nouvelle compétence acquise, soit par une habilitation, soit par une qualification produit, soit par un diplôme, soit à travers la validation formalisée dans le cadre d’un protocole, et si la performance est au niveau attendu : 

Tout salarié s’engageant avec succès dans un parcours de poly-compétence significative pourra bénéficier d’un coefficient supplémentaire après une période d’application réalisée avec succès et évaluée par le management dans le cadre de l’EPDP suivant ;
Au jour de la signature de l’accord, les salariés avec un niveau de performance conforme aux attentes et dont le niveau est inférieur au niveau VI avec une poly-compétence reconnue, pourront bénéficier d’une étude/analyse particulière dans le cadre de la campagne d’augmentation individuelle et en lien avec l’EPDP suivant. 

Article 5 : Suivi de l’accord : 

Le déploiement des actions du présent accord sera suivi et examiné dans le cadre de la commission locale de Formation et transmis aux signataires du présent.
 A cette occasion, les  indicateurs suivants seront présentés par la Direction :
Volume de formation (heures) réalisé pour accompagner la poly-compétence
Etat d’avancement de la mise en œuvre (formation/tutorat, habilitation/qualification, reconnaissance) de la poly-compétence par secteur concerné
Nombre de salariés ayant validé leur poly-compétence et n’ayant pas eu de changement de coefficient et/ou d’augmentation individuelle dans l’année.
Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer.

Article 6 : Champ et durée d’application de l’accord : 

Cet accord s’applique aux salariés appartenant aux catégories socio-professionnelles Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maitrise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail pour une durée de 3 ans, jusqu’au 1 mai 2021.

Dans les 6 mois précédant l’échéance du présent accord, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’établissement se rencontreront pour envisager la négociation des conditions du renouvellement du présent accord.
A défaut de négociation sur le renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme. 

Cet accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des services compétents de la DIRECCTE et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions énoncées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.



Article 7 : Révision et  Dénonciation de l’accord : 
Les dispositions du présent accord pourront être révisées par avenant négocié entre les signataires, notamment dans les cas où son application, ses conditions et modalités de mise en œuvre ne correspondraient plus aux principes ayant présidé à son élaboration. 
La révision ou la dénonciation par les parties signataires se fera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Article 8 : Publicité et formalités de dépôt de l’accord : 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Occitanie, Unité Départementale de la Haute-Garonne, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Les parties signataires de cet accord conviennent que celui-ci sera versé dans la base de données publique de manière anonyme.


Pour l’établissement de Toulouse - Safran Nacelles, 
Le 12/04/2018 à Toulouse

Le Responsable des ressources Humaines

X


Pour les Organisation Syndicales Représentatives de l’Etablissement ;


Pour la CFDT : X




Pour la CFE-CGC : X




Pour la CGT : X