Accord d’entreprise 

Mise en place du télétravail



ENTRE

L’association départementale « Les Pupilles de l’Enseignement Public » du Morbihan, dont le siège est situé 57 rue Anita Conti - 56000 VANNES, représentée par		, en sa qualité de directrice Générale,

ET


L’organisation syndicale CFDT représentée par		, en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO représentée par		, en sa qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CGT représentée par		, en sa qualité de déléguée syndicale, 

L’organisation syndicale ASSO SOLIDAIRES, représentée par		, en sa qualité de délégué syndical, 


Préambule 

Les organisations syndicales et l'association départementale « Les Pupilles de l’Enseignement Public du Morbihan » ( les PEP56)  ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord collectif formalisant la mise en place du télétravail dans le contexte de l’épidémie COVID-19.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 : Définition du télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail qui concerne le salarié, amené à exécuter une partie de son activité professionnelle à son domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
●	Travail en dehors des locaux de l’établissement 
●	Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’établissement 
●	utilisation des technologies de l'information et de la communication.


Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité 

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’établissement. 

Cas particuliers : 

L’employeur s’engage à proposer aux salariés porteurs de handicap ainsi qu’aux femmes enceintes, une priorité d’accès au télétravail pour autant que les missions exercées le permettent. 

Le présent accord est également applicable aux télétravailleurs occasionnels (cf article 3.3)



Article 3 : Organisation du télétravail  

3.1 – Nombre de jours travaillés 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accorderont pour considérer le nombre de jours de présence minimum par semaine au sein des locaux de l’établissement. 

En tout état de cause, le télétravail ne pourra pas concerner la totalité du temps de travail du salarié et chaque salarié devra être présent au moins un jour par semaine sur son lieu de travail,  sauf situations exceptionnelles.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des formules suivantes :

Un nombre de jours déterminé par semaine 
Un nombre de jours déterminé par mois 
Un nombre de jours déterminé par an 

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction: ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.


3.2 – Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement. Les temps de pause devront être respectés par les deux parties.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les plages horaire définies avec l’employeur : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement.

Sauf pour les salariés cadres en forfait jours, si les horaires diffèrent d’une journée de travail classique dans les locaux, le salarié et sa hiérarchie définiront d’un commun accord les plages horaires, afin que la législation sur les accidents du travail puisse correctement s’appliquer. 

Les salariés en forfait jours ne pourront néanmoins être contactés que dans des créneaux horaires définis préalablement afin de respecter l’articulation vie professionnelle et personnelle.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, selon le mode de transmission habituellement prévu par l’employeur.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé à l’occasion de l’entretien professionnel.

En tout état de cause, l’employeur s’engage à vérifier de manière régulière la charge de travail accomplie par le télétravailleur. Cette dernière ne devra pas être disproportionnée par rapport à sa charge de travail habituelle effectuée dans les locaux de l’établissement 





3.3 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

a)Le télétravail occasionnel à l’initiative du salarié 

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’établissement (ex. téléphone portable et ordinateur portable) ou d’outils personnels avec l’accord de l’employeur.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, crise sanitaire exceptionnelle, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés…)

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

Le télétravail occasionnel à la demande du salarié ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais un écrit devra être formalisé afin de définir les modalités de télétravail du salarié : plages horaire, jours, durée… 

b) Le télétravail occasionnel imposé exceptionnellement par l’employeur  

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 

Dans certains cas exceptionnels ou de force majeure (ex : crise sanitaire exceptionnelle, destruction du lieu de travail..), la direction pourra donc imposer le télétravail en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans ce cadre, l’employeur devra être bienveillant envers le(s) salarié(s) par la prise en compte de certaines réalités familiales, l’impossibilité de tout faire, et définira avec le salarié, les priorités d’organisation.

Ce télétravail occasionnel imposé par l’employeur ne fera pas l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail du ou des salarié(s) concernés mais une information devra être réalisée selon les modalités suivantes : 
S’il est individuel : un écrit devra être formalisé afin de définir les modalités de télétravail du salarié : plages horaire, jours, durée…
S’il est collectif : une note de service devra être diffusée auprès des salariés afin de formaliser les modalités du télétravail.  

En tout état de cause, le télétravail occasionnel, qu’il soit à l’initiative du salarié ou imposé par l’employeur devra respecter les dispositions du présent accord. 


Article 4 : Modalités de passage au télétravail  

4.1 – Procédure de demande 

Sauf pour les cas exceptionnels cités ci-dessus, la mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Le refus d’un salarié n’est pas constitutif d’une faute

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier, sauf pour circonstances exceptionnelles citées ci-dessus (cf article 3.3).

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.   Les refus de la direction doivent être motivés. 


4.2 – Conditions d’accès  

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3 – Formalisation   

Hormis les hypothèses de télétravail occasionnel (cf point 3.3), le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 
Afin de prévoir un point d’étape régulier, les avenants pour télétravail ne seront formalisés qu’à durée déterminée,  dans la limite d’un an maximum, et donc renouvelable après un point entre le salarié et la direction de structure.

Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel utilisé (mis à disposition par l’employeur ou personnel)
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée de l’avenant (un an maximum).

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées dans le compteur habituel mensuel de suivi des heures. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), des plages horaires, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.


Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité  

5.1 – Période d’adaptation 

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2 – Réversibilité 

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sans justifications. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
lorsque les conditions liées aux locaux ne sont plus réunies  

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’établissement et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’employeur dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.3 – Suspension provisoire du télétravail  

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours, sauf circonstances exceptionnelles.


5.4 – Fin de la période du télétravail   

Le télétravail est automatiquement assorti d’un terme.  

L’accord des parties est alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance de l’avenant, après échange avec la hiérarchie.



Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur   

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’établissement et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien professionnel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et de l’établissement et sa participation aux événements collectifs de l’association et de l’établissement le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association. 

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales ; soit par affichage au sein de la structure et de manière numérisée par le biais d’un intranet ou par le biais de leur supérieur hiérarchique. 

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


Article 7 : Respect de la vie privée du télétravailleur 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 

A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf autorisation formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


Article 8 : Confidentialité renforcée et protection des données  

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, sous peine de commettre une faute professionnelle.


Article 9 : Modalités, équipements et prise en charge   


9.1 – Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de travail principal du salarié reste l’établissement de rattachement du contrat de travail initial. 

Le lieu de travail secondaire et donc lieu de télétravail éventuel  est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.




Pour les temps de trajets au cours d’une même journée : 

Entre le lieu de travail (établissement de rattachement) et lieu de télétravail (domicile) : 
 Le temps de trajet entre les deux lieux ne sera pas considéré en temps de travail et les frais kilométriques ne seront pas indemnisés, si le déplacement est à l’initiative du salarié. Ils ne seront pas non plus pris en charge si le déplacement est à l’initiative l’employeur, sauf si le délai de prévenance de sept jours n’est pas respecté. 


 Entre le lieu de télétravail (domicile) et un autre lieu professionnel non prévu au contrat : 
Le temps de trajet entre les deux lieux sera considéré comme temps de travail et les frais kilométriques seront indemnisés selon les barèmes en vigueur (distance domicile et autre lieu de travail). Le salarié devra adresser une note de frais à sa direction pour validation. 



9.2 – Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité ; ou à défaut une attestation sur l’honneur), l’établissement s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, d’une adresse mail professionnelle, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. 

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’établissement. 

Si le salarié souhaite utiliser son propre matériel informatique, il devra faire une demande écrite à son employeur. 

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, et si la situation l’impose, il pourra avec accord de la hiérarchie, effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Dans l’hypothèse où le salarié n’est pas équipé d’un téléphone professionnel et afin d’être joignable à titre exceptionnel, il devra communiquer son numéro de téléphone personnel afin d’être joignable durant les horaires de référence. 


9.3 – Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’établissement prendra à sa charge :

les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile (qu’il soit professionnel ou personnel). 
Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel. 

 	Hormis pour les cas de télétravail occasionnel et imposé pour circonstances exceptionnelles, l’employeur versera une indemnité forfaitaire par jour télétravaillé égale à 2.50 euros nets pour les frais de connexion interne et électricité.

Chaque direction de structure devra indiquer le montant de l’indemnité pour le(s) salarié(s) concerné(s) tous les mois sur l’état des salaires.


Article 10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs    

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.
L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent, s’ils en font la demande, avoir accès au lieu du télétravail du salarié, après avoir obtenu l’accord de ce dernier.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’employeur  mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’établissement. 

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, le télétravailleur sera également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'association ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Enfin, dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, l’association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 11 : Assurance    

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord 

9.1 : Durée de l’accord et date d’effet et dénonciation

Le présent accord est conclu à durée indéterminée

Il sera présenté à l’agrément au titre de l’article L.314-6 du code de l’Action Sociale et des Familles. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois, et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec AR, les autres parties signataires de l’accord.


9.2 : Clause de révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec AR, les autres parties signataires de l’accord, en joignant un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois. 
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois, à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


9.3 : Dépôt –publicité et mise en ligne

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association. 

Le dépôt sera réalisé par l’employeur auprès de la DIRECCTE de Vannes. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes.



De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.


Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.



Fait à VANNES, le 12 juin  2020


Nom de l’employeur ou de son représentant                                                  Nom des organisations syndicales 


Pour les PEP 56 		                       	  	Pour la CFDT 		 		Pour  FO






Directrice Générale 			        Déléguée syndicale CFDT		            Déléguée syndicale FO




							    Pour la CGT	            	                   Pour SOLIDAIRES ASSO






							 
							Déléguée syndicale CGT	Délégué syndical SOL. ASSO