ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE

La société CODEVIANDES, SAS au capital de 570.000,00 euros, dont le siège social est à PARIS (75017), 27 bd Pereire, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro B337545941

Représentée par Monsieur ********, agissant en sa qualité de président,

Ci-après dénommée la "Société",
D'UNE PART,

ET

- L’organisation syndicale Force Ouvrière représentative au sein de la société, représentée par Madame ***********, agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

- L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ********** et Monsieur **********, agissant en leur qualité de délégués syndicaux. 

- L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur **********, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Les parties se sont rencontrées au cours de réunions dans le cadre des négociations annuelles qui se sont tenues les 2 novembre 2020, 23 novembre 2020 et 17 décembre 2020. Au cours des réunions toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue. 

PREAMBULE 

Depuis plusieurs années, la Direction de la Société et les partenaires sociaux constatent que le marché de l’emploi est très défavorable à son activité et aboutit à une pénurie de main d’œuvre continuelle. 

Pourtant, la Société recense régulièrement et de manière habituelle des besoins en personnel sur certains des chantiers sur lesquels elle intervient, compte tenu du turn-over habituel, de besoins préexistants et de l’évolution de ses besoins comme de l’ouverture de nouveaux chantiers. 

Le présent accord a dans ce contexte pour objectifs de formaliser les moyens de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la Société. 

Il concoure également au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.



TITRE UN : GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS


ARTICLE 2 : RAPPEL DES PRINCIPES GENERAUX

La Société rappelle qu’elle poursuit sa politique d’absence de discrimination en raison de l’âge dans les offres d’emploi qu’elle diffuse, dans les décisions de mutation interne qu’elle notifie, comme dans toutes les décisions qu’elle est plus généralement amenée à prendre. 

Elle poursuit également sa politique d’absence de toute discrimination concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences, et rappelle sa volonté de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans tous ces domaines. 

Elle rappelle à ce titre l’existence d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

ARTICLE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE 

3-1 – Principes 

La mobilité interne doit permettre d’apporter des solutions aux besoins en main d’œuvre auxquels est confrontée la Société.

Les postes disponibles doivent en effet être, en priorité, pourvus par les salariés de l’entreprise, de préférence à une solution externe. 

Par ailleurs, la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. 

La Société souhaite donc privilégier la mobilité interne et aider les salariés en matière de mobilité géographique et professionnelle, et ce afin de servir, notamment, les objectifs suivants : 

muter des salariés employés sur des emplois fragilisés vers des emplois plus sûrs, 
répondre aux souhaits de salariés, 
promouvoir des salariés, 
développer le potentiel des salariés en les mutant sur des activités différentes dans le cadre de plan de carrière.

3-2 – Mesures d’accompagnement 

La Société s’engage à faire bénéficier son personnel de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique entre chantiers de la Société. 

Ainsi, elle prend les engagements suivants en cas de mutation définitive à l’initiative de l’employeur.

Ces mesures ne peuvent se cumuler avec des avantages similaires, de quelle que nature et de quelle que source que ce soient, notamment ceux permettant d’aménager les fins de carrière.

Champ d’application et conditions d’ouverture du droit aux aides

Le bénéfice des aides, mesures et remboursements exposés ci-dessous est subordonné aux conditions cumulatives suivantes : 

la mutation définitive à l’initiative de l’employeur impose un changement de domicile, 
le nouveau lieu d’affectation se trouve éloigné du domicile actuel du salarié de plus de 70 kilomètres, 
le salarié doit présenter sa demande au bénéficie de l’aide ou remboursement dans un délai de 6 mois à compter de la prise de fonction sur le nouveau lieu d’affectation. 

Aides à la mobilité géographique

Le dispositif Action Logement 

Il est rappelé que l’entreprise verse une partie du « 1% logement » à ACTION LOGEMENT qui offrent des garanties spécifiques en matière de mobilité du personnel. 

Le détail des aides susceptibles d’être mobilisées dans le cadre de « Action Logement » est joint au présent accord. 

Il est précisé que les aides et remboursements énoncés ci-après ne sont pas cumulables avec les aides offertes dans le cadre du dispositif « Action Logement ». 

Les frais sont donc prioritairement couverts par la mobilisation des fonds « Action Logement ». et, subsidiairement, et dans les limites ci-après énoncées, par l’entreprise.

Indemnités versées dans l’attente de trouver un nouveau logement 

Pour les salariés mutés à l’initiative de l’employeur, pendant les deux premiers mois de la prise de fonction sur le nouveau site d’affectation, la Société  remboursera les frais de déplacements sur  la base d’un aller/retour par semaine effectivement travaillée, entre le domicile et le nouveau lieu de travail ainsi que l’hébergement, les repas du soir et les petits déjeuners. 

Le déplacement hebdomadaire est remboursé suivant les frais réels exposés et justifiés (dans la limite du tarif de seconde classe).

Les autres frais susmentionnés seront pris en charge suivant soit les barèmes et conditions fixées par l’employeur soit par paiement direct auprès du prestataire concerné (hôtel, restaurant…) et choisi après accord écrit de la direction.
Cette prise en charge pourra être portée à quatre mois avec l’accord écrit de la direction en cas de difficulté dans la recherche d’une nouvelle résidence ou aux fins de mettre en œuvre effectivement le déménagement à l’occasion du changement d’année scolaire.

Congé pour recherche d’un nouveau logement 

Les salariés mutés à l’initiative de l’employeur bénéficieront de deux jours d’absence autorisée rémunérée pour la recherche d’un logement et l’accomplissement des démarches nécessaires à l’installation dans le nouveau logement.

Prise en charge des frais liés à la mutation

Il est rappelé que la prise en charge des frais liés à la mutation inclut l’éventuelle participation de l’organisme « Action Logement », laquelle viendra donc en déduction.

Les salariés souhaitant bénéficier de la prise en charge des frais liés à la mutation devront donc en justifier à peine de rejet de leur demande, en fournissant la preuve qu’ils ont sollicité l’organisme « Action Logement » d’une demande d’aide,  ainsi que la preuve du montant perçu ou, à défaut, du rejet de leur demande. 

Frais de recherches d’un nouveau logement 

La Société prendra en charge les dépenses liées la recherche d’un nouveau logement (frais d’agence,  frais de conclusion du contrat de bail), dans la limite maximale de 750,00 euros. 

Avance du dépôt de garantie

L’entreprise pourra accorder une avance remboursable sur le dépôt de garantie, dans la limite de deux mois de loyer hors charges. 

Aides au déménagement

A condition que le déménagement intervienne au plus tard 6 mois après la prise de fonctions sur le nouveau lieu d’affectation, ce délai étant porté à 9 mois dans le cas où le salarié doit gérer une période de séparation pour raisons familiales (enfant scolarisé ou travail du conjoint), les frais de déménagement seront pris en charge par la société sur présentation de 3 devis,  dans la limite de 2500,00 € hors taxe. 

Le transporteur est choisi par la Société.

ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour les trois années à venir, les grandes orientations de la formation professionnelle portent sur :

L’accompagnement des chefs de secteur / d’équipe / responsables de lignes à monter en compétences managériales ;

L’amélioration des prestations rendues aux donneurs d’ordre ;

La prise en compte de manière optimale des contraintes d’hygiène des processus et de sécurité physique et mentale des personnels.

En tout état de cause, chaque année, la Direction définit les axes stratégiques du plan de formation, étant précisé que les besoins sont recueillis via l’encadrement et sont arbitrés en fonction des priorités. 

La Société poursuit ses efforts en ce domaine. 
Lorsque ce sera nécessaire, des actions spécifiques de formation ou d’adaptation seront envisagées. 

Ces actions individualisées, permettront, selon le profil de chaque individu, d’adapter leurs compétences aux exigences techniques des postes disponibles ainsi que de préparer leurs compétences aux exigences futures des postes qui seront nécessaires et disponibles. Cette mesure peut également être mobilisée lorsque le nouveau poste porte sur des tâches différentes bien que correspondant à la qualification contractuelle du salarié.

ARTICLE 5 – VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE 

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article .

Peuvent ainsi être obtenus un diplôme ou un titre professionnel délivré par l’Etat (CAP, BEP, Bac Pro…), un diplôme délivré au nom de l'État par un établissement d'enseignement supérieur (DUT, Licence, Master, ...), un certificat de qualification professionnelle (CQP), …

La Société s’engage à favoriser toute démarche de salariés qui souhaitent procéder à la validation des acquis de leur expérience. 

Pour ce type de demande, hors plan de formation, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service de gestion des ressources humaines de la Société pour bâtir son projet. 

La demande d’autorisation d’absence au titre du congé de VAE précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé et indique les dates, la nature et la durée des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience, ainsi que la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification. 

La durée de l'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE ne peut excéder 24 heures par session d'évaluation.

Cette demande doit parvenir à la Société au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience. 

Dans les trente jours suivant la réception de la demande, la société doit faire connaitre par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence, ce report ne pouvant excéder six mois à compter de la demande. 

L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.

Compte tenu de la volonté de la société de favoriser la VAE, elle cantonne une éventuelle décision de report au seul cas des nécessités de service impérieuses rendant impossible l’acceptation pure et simple. 

La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du CPF. 



ARTICLE 6 – BILAN DE COMPETENCES 

La Société s’engage à favoriser le recours au bilan de compétences, sur la base d’une démarche volontaire et individuelle de chaque salarié. 

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail. 

Pour ce type de demande, hors plan de formation, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service de gestion des ressources humaines, pour bâtir son projet. 

Ce type d’action de bilan contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu,  le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. 

La mise en œuvre de ce bilan pourra être imputable sur le CPF, selon les modalités de financement définies par la branche. 

La société prendra en charge le coût de ce bilan ainsi que celui d’une journée pour participer à ce bilan professionnel. 

Le salarié doit présenter trois devis de trois organismes différents, et la société pourra choisir, sur cette base, celui qui lui semble le mieux adapté. 

ARTICLE 7 – COMPTE PROFESSIONNEL DE FORMATION

Chaque salarié peut solliciter le service des ressources humaines de la Société pour élaborer son projet en matière d’utilisation du CPF. 

ARTICLE 8 – ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Depuis la loi du 5 mars 2014 no 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, l’entreprise doit organiser  et tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel, a apporté des modifications et aménagements au régime des entretiens professionnels.

L'ordonnance no 2019-861 du 21 août 2019, visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a aménagé les conditions dans lesquelles l’employeur peut justifier de l’accomplissement des obligations et a fixé comme terme du délai d’accomplissement maximal le 31 décembre 2020.

L’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 a suspendu les obligations à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020.

L’ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 a prolongé la suspension des obligations jusqu’au 30 juin 2021.

Dans ce contexte, le présent article a pour objet de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels en permettant une certaine souplesse de mise en œuvre afin de s'adapter aux réalités du terrain et des besoins de l’entreprise, dont les effectifs sont importants mais correspondent à un nombre d’emplois différents très limité, ce qui contraint les mobilités professionnelles et abouti à constater un spectre hiérarchique très réduit.

Les parties conviennent à ce titre que la périodicité des entretiens professionnels peut ne pas être de deux années à la condition que chaque salarié bénéficie d’au moins deux entretiens professionnels sur une période de 6 ans, le cas échéant le second entretien étant l’occasion de l’état des lieux susmentionné, et sans que ces deux entretiens professionnels puissent être espacés de moins de dix-huit mois.

L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et permet des échanges d’informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L'entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un congé de maternité, un congé parental d'éducation à temps plein ou une période d'activité à temps partiel dans le cadre de ce même congé, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical ou un congé de solidarité familiale

Tous les six ans, et au plus tard au 31 décembre de l’année concernée, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 

Cet état des lieux permet de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

•  suivi au moins une action de formation,
•  acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
•  bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. La progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression salariale en elle-même, qu’elle qu’en soit la nature, mais aussi la mobilité professionnelle pour le même emploi mais avec progression au niveau des différents niveaux et / ou échelons hiérarchiques et/ou la mobilité professionnelle en lien avec une progression en termes de responsabilités ou un changement de métier.
TITRE DEUX : L’INTEGRATION


ARTICLE 9 : MODALITES DE RECRUTEMENT ET D'INTEGRATION

Article 9.1 : Parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil spécifique pour les jeunes salariés nouvellement recrutés.

Ce parcours qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration est constitué des mesures énumérées ci-après.

Entretien d’embauche

Les entretiens d’embauche sont réalisés sur la base d’un support écrit défini par la direction, permettant d’objectiver les exigences et l’appréciation des profils et compétences.

Pour information, la trame du support est jointe en annexe.

Accueil

Au plus tard lors de sa prise effective de poste, un accueil du premier jour est réalisé par le responsable hiérarchique.

L’accueil et ses modalités sont retranscrits sur la base d’un document écrit annexé au présent accord. Ce document type est susceptible d’évoluer en fonction des besoins.

Lors de l’accueil, le responsable veillera plus particulièrement à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Présentation et remise du kit nouvel arrivant (voir annexe informative) 
Présentation aux différents collègues de travail, 
Remise d’un livret d’accueil, 
Présentation de l'entreprise et de son organisation ;
Une visite des locaux de l'entreprise cliente ;
Une formation à la sécurité conformément aux articles R. 4141-2 et R. 4141-3 du code du travail.

Article 9.2 : Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. 

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinée afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permette d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.

Article 9.3 : Entretien de suivi du recruté

Des entretiens de suivi sont organisés entre le nouvel arrivant, son responsable hiérarchique et son référent :

au terme de la première semaine ;
au terme d’une période de 1 mois ;
au terme d’une période de 4 mois.



Ces entretiens ont notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise et la maîtrise de ses compétences : 

appréciation du savoir-être, 
du savoir, 
du savoir-faire.

Ces entretiens sont retranscrits sur la base de documents écrits annexés au présent accord. Ces documents types sont susceptibles d’évoluer en fonction des besoins.

A l’issue de ces entretiens, le responsable hiérarchique en concertation avec le nouvel arrivant, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du nouvel arrivant et l’acquisition de compétences.

ARTICLE 10 : PERIODE DE DECOUVERTE


Les classifications conventionnelles de branche ont été revues par accord du 08 décembre 2017 étendu par arrêté du 21 juin 2019 (JORF 27/06/2019).

Les parties constatent une pénurie de main d’œuvre significative, laquelle la contraint à recruter des personnels qui n’ont pas nécessairement de compétences dans le domaine de la transformation des viandes ou en tout état de cause qui, lorsqu’ils détiennent une compétence en lien avec les métiers de la viande, doivent nécessairement suivre une période d’intégration de durée variable en fonction de la complexité et de la technicité du poste cible, eu égard aux spécificités des activités de spécialiste de la transformation des viandes de la société CODEVIANDES.

Ces recrutements induisent donc une étape qui a pour objectif de placer le salarié en situation d'acquérir des compétences de base nécessaires à l'accomplissement de leur activité professionnelle ou d’appréhender les modalités d’intervention d’une société sous-traitante dans un environnement plus vaste et contraint.

En application des dispositions conventionnelles de branche, pendant cette période, le salarié en intégration est positionné sur un niveau de classification de « découverte » qui correspond au niveau immédiatement inférieur à celui du niveau « d'accès » de l'emploi déterminé, tout en bénéficiant du statut inhérent à l’emploi occupé.

Le positionnement sur le niveau de découverte est d’une durée maximale d’une année ; avec une progression d’échelon tous les 4 mois, sous réserve de la durée de la période de découverte :

Du 1er au 4ème mois : 		le salarié est classé à l’échelon 1 du niveau de découverte

Du 5ème au 8ème mois : 		le salarié est classé à l’échelon 2 du niveau de découverte

Du 9ème au 12ème mois : 	le salarié est classé à l’échelon 3 du niveau de découverte


Il en résulte que les classifications seront les suivantes lors des périodes de découverte :




Pour exemple non limitatif de situation d’intégration chez Codeviandes hors alternance :



À la fin de la période de découverte, un entretien d'évaluation et d'orientation est organisé, de manière à confirmer l'orientation initialement prévue et formaliser la suite du parcours d'évolution professionnelle et les actions de formation à mettre en place.

L’évaluation finale de l’intégration se fait à la fin de la période de découverte, soit au terme des 4 mois, des 8 mois ou des 12 mois ; un entretien d'évaluation et d'orientation est ainsi organisé, de manière à confirmer l'orientation initialement prévue et formaliser la suite du parcours d'évolution professionnelle et les actions de formation à mettre en place.

En fonction des compétences constatées et mobilisées l’affectation définitive et la classification se définisse à ce moment-là.

Article 11 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois années du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

A cette dernière date, il cessera de produire effet sans possibilité de reconduction tacite.

Article 12 : révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. 

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction de la société dominante.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les deux mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 13 : publicité

Le présent avenant est déposé par l’entreprise en un exemplaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Ile de France, via la plateforme « Télé Accord », et au conseil de prud'hommes de Paris.

Mention de cet avenant figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Paris, le 22 décembre 2020, en cinq exemplaires originaux



Annexes :
Documents Action Logement
Support entretien d’embauche
Support « premier jour chez Codéviandes »
Kit d’accueil nouvel arrivant
Support évaluation 1/3
Support évaluation 2/3
Support évaluation 3/3