ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE KENZO

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société KENZO S.A. numéro 402 180 194 00241, immatriculée au registre du Commerce des Sociétés sous le numéro 402 180 194 RCS PARIS, dont le siège social est situé au 18 rue Vivienne 75002 PARIS, 

Ci-après dénommée « La Société »,

D’UNE PART,

Le syndicat CFDT, 

D’AUTRE PART,

Préambule
Volonté d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail
Favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
Organisation du travail permettant de développer l’efficacité des collaborateurs 
Acteurs du télétravail : le manager et le collaborateur
Télétravail choisi





ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

1.1.  CADRE JURIDIQUE
Le télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date du présent accord et notamment : 
L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005,
Les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1.2. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique au sein de la Société KENZO SA. 


ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET D’ACCES AU TELETRAVAIL

2.1. CONDITIONS LIEES AU POSTE
Compte tenu de la spécificité des métiers ainsi que des organisations et contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, 
La nature du travail effectué par le collaborateur candidat au télétravail (à titre d’exemple, ne peuvent accéder au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise).

2.2. CONDITIONS LIEES AU COLLABORATEUR

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Par conséquent, seront éligibles les salariés :
En contrat à durée indéterminée, 
A temps plein pour le télétravail régulier, 
A temps plein ou à temps partiel pour le télétravail occasionnel,
Ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

L’accès au télétravail sera ensuite apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants : 
La capacité du collaborateur à travailler à distance, c’est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome et plus particulièrement son aptitude à prendre ses initiatives, à gérer des priorités, à travailler par objectifs, à réaliser des reportings de son activité etc., 
L’existence d’un climat de confiance entre le collaborateur et le manager.

Une priorité de choix sera accordée aux femmes enceintes, aux collaborateurs de plus de 55 ans ainsi qu’aux travailleurs handicapés.

Les parties conviennent d’exclure les stagiaires et les alternants du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur concerné.

ARTICLE 3 : TELETRAVAIL REGULIER

3.1. MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL REGULIER
Lorsque le salarié est éligible et souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son manager et de la direction des ressources humaines, par courrier recommandé, par courrier remis en main propre ou par email au moins 1 mois avant la date souhaitée.
Le manager répond à la demande de télétravail dans le délai de deux semaines après réception de la demande. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Un avenant au contrat de travail du salarié d’une durée de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction, est ensuite établi. Ce dernier indique : 
La date de prise d’effet du télétravail, 
Les modalités relatives à la journée de télétravail hebdomadaire,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail, 
La durée de la période d’adaptation telle que définie dans le présent accord, 
Les conditions de réversibilité du télétravail, 
Les équipements mis à disposition du collaborateur. 

3.2.  PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE
PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre au collaborateur concerné et à son manager d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties du présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le collaborateur concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Au cours du 3ème mois de cette période, un bilan est fait entre le collaborateur concerné et son manager :
S’il est positif, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant, 
S’il est négatif, il sera mis fin au télétravail par le biais d’un écrit.

SUSPENSION PROVISOIRE
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du collaborateur concerné sur une période considérée, etc.) les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre exceptionnellement le télétravail à l’initiative du manager.

Pour ce faire le manager devra, dans la mesure du possible, observer un délai de prévenance de 48 heures.
Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné de décaler le jour télétravaillé dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié. 

REVERSIBILITE
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie peut mettre fin unilatéralement, par écrit, au télétravail. Un délai de prévenance d’1 mois, pouvant être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, doit alors être respecté. 

3.3. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.3.1 JOURS TELETRAVAILLES 
De manière à maintenir un lien constant entre la communauté de travail et le collaborateur, ainsi que d’éviter une situation d’isolement du télétravailleur, le télétravail est limité à 1 jour par semaine non fractionnable.

Le télétravail peut être exécuté les jeudis et vendredis.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.

3.3.2 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
Le télétravail est exercé au domicile du salarié. 
Le télétravailleur régulier devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance auprès de laquelle il aura préalablement souscrit une assurance responsabilité civile et multirisque habitation. Une attestation d’assurance devra être fournie à l’employeur, et renouvelée chaque année. 

3.3.3 EQUIPEMENT DE TRAVAIL 
KENZO s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice du télétravail (ordinateur portable, accès à la téléphonie via l’ordinateur portable et casque).
Le télétravailleur est tenu d’utiliser les modes de connexion sécurisés au réseau mis à sa disposition par KENZO.
En cas de dysfonctionnement de sa connexion internet ou de ses équipements de travail, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services supports informatiques de KENZO, ainsi que son manager. 

3.3.4 CONTRÔLE DE L’EXECUTION DU TELETRAVAIL 

KENZO s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Afin de garantir la vie privée du télétravailleur, ce dernier dispose d’un réel droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre du PCR.

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié, 
Les conditions d’activité du télétravailleur, 
Le respect des durées maximales et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, 
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année, 
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle.


ARTICLE 4 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

4.1. TELETRAVAIL OCCASIONNEL A L’INITIATIVE DU SALARIE
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail comme par exemple une désorganisation des transports ou une dégradation des conditions climatiques.

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte aux salariés qui disposent d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société (ordinateur portable, connexion VPN).

Le passage en télétravail occasionnel est formalisé par un simple échange de courriers électroniques entre le collaborateur et son manager. La direction des ressources humaines est en copie de cette demande. Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son manager pour appuyer sa demande.

Cette demande est adressée, dans la mesure du possible, au moins 4 jours calendaires auparavant.
Le salarié aura la possibilité de prendre un maximum de 5 jours par an.

4.2. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.


ARTICLE 5 : SANTE ET SECURITE 

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que : 
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité, à défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit à l’article 3.2.3. du présent accord.


ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 7 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez KENZO.

Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, quel que soit le support. 


ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1. COMMISSION DE SUIVI
Un membre du CSSCT, un membre élu du Comité d’Entreprise, un représentant par organisation syndicale signataire et deux représentants de la Direction des Ressources Humaines se réuniront deux fois par an afin de procéder à un bilan sur la mise en œuvre du présent accord et de détailler :
Le nombre de salariés en télétravail,
Leur répartition par CSP, par sexe, par âge,
Le nombre de demandes refusées.


8.2. DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.

8.3. REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier, conformément aux termes de l’article ci-dessus.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

Une négociation doit alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.

Cependant, tout élargissement du périmètre du présent accord fera l’objet d’un avenant sans que l’équilibre global de l’accord ne soit remis en cause.

8.4. NOTIFICATION, DEPÔT ET PUBLICITE  
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux ainsi qu’au Comité social et économique.

Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.




Fait à Paris, le 8 septembre 2020 en 4 exemplaires originaux.