Accord sur la durée du travail au sein de l’entrEprise Manpower nouvelles compétences








Entre d'une part, 
La société Manpower Nouvelles Compétences, au capital de 5 000 000 € - RCS Nanterre 443 468 772 dont le siège social est situé 13 rue Ernest Renan – 92 723 Nanterre et représentée, par        M. XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Responsable des Ressources humaines, dûment délégué aux fins des présentes,
ci – après dénommée « la société Manpower Nouvelles Compétences »

Et d'autre part,
Les organisations syndicales représentatives des salariés de Manpower Nouvelles Compétences  représentées par :
Madame XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la CFE-CGC - FIECI
Madame XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la CFDT - SYNAFOR



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
















































Préambule 

Les partenaires sociaux ont entamé, en 2017, une négociation afin de doter l’entreprise Manpower Nouvelles Compétences d’un accord collectif sur la durée du travail des salariés de l’entreprise. 

Jusqu’alors, aucun accord collectif d’entreprise n’était applicable en la matière au sein de MNC. Par ailleurs, la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 définit, en son article 10, des règles précises relatives à la durée, au travail et à l’aménagement du travail.

Ces dispositions de branche concernant principalement les formateurs, il est apparu nécessaire de définir les modalités et dispositions relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 

La mise en place d’un cadre de règles au sein de l’entreprise permet à la fois une sécurisation des relations de travail mais aussi une flexibilité visant à concilier au mieux les intérêts des salariés et ceux de l’entreprise. 

Cette volonté est, par ailleurs, renforcée en raison des diverses intégrations de personnel ayant eu lieu au cours des années par la voie de transfert d’entreprise. A ce titre, l’accord de substitution et d’adaptation conclu le 2 janvier 2016 prévoit en son article 5 – Durée du travail qu’un accord sur le temps de travail sera négocié au sein de l’entreprise. 

Il résulte de l’histoire de notre société et notamment des différents transferts de personnel que plusieurs dispositifs de temps de travail coexistent au sein de l’entreprise.

L’annexe jointe au présent accord dresse un état des lieux de ces différents dispositifs et avantages temps de travail existant antérieurement à la signature de l’accord. Elle synthétise également les règles relatives à l’aménagement et à la durée du travail s’appliquant dorénavant à l’ensemble des collaborateurs MNC. 

Effectivement, visant l’objectif de fixer un cadre règlementaire commun à tous, l’accord a pour objet également d’harmoniser les dispositifs et modalités de temps de travail.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation. 



généralités

Champ d’application	

Le présent accord est conclu, au sein de l'entreprise, en application des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail et des textes d'application subséquents. Il s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements MNC. 

Il se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique, portant sur les thèmes et sujets traités par le présent accord, antérieurs à sa date d’entrée en vigueur. 


Objet

L’accord a pour finalité d’établir des règles précises en matière de durée et de temps de travail, applicables au sein de MNC. Il devra ainsi : 
Définir la notion de temps de travail effectif au sein de l’entreprise ;
Prévoir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année ;
Autoriser la conclusion de convention de forfait et en prévoir les modalités d’exécution ;
Prévoir les modalités de travail des salariés à temps partiel ;
Fixer les conditions d’exécution du travail exceptionnel ;
Rappeler les droits des salariés en matière de congés payés et d’ancienneté ;
Fixer le cadre du droit à la déconnexion.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à la durée du travail et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

Comme précisé dans le préambule, l’accord a également vocation à harmoniser les différents dispositifs et autres avantages temps de travail qui coexistent au sein de MNC du fait des différents transferts de personnel (suite à la cession des activités des sociétés ATOS, CGI LS et PSA). 


Salariés concernés

Au sein de l’entreprise, il convient de distinguer trois catégories de populations en fonction des modalités de leur temps de travail : 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont les fonctions impliquent le respect d’un horaire collectif (salariés non cadres, de statut employé et technicien) ; 
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés employés par l’intermédiaire de contrats spécifiques (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) devant respecter la durée hebdomadaire légale de travail.

Compte tenu de ces différences, le présent accord définit le cadre et les modalités d’organisation du temps de travail pour chaque population.

Les salariés à temps partiel, bénéficiant de règles particulières, feront l’objet de dispositions spécifiques (cf. Titre 4 « Travail à temps partiel »).


Entrée en vigueur	

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juin 2018.




 Temps de travail effectif

Définition


Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 


Heures supplémentaires

Conformément aux dispositions du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. 

Définition

Les heures supplémentaires répondent à la nécessité de faire face à un surcroît temporaire et ponctuel de travail et ne s’inscrivent pas dans un mode de gestion normal de l’entreprise.

Est une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle applicable au salarié, réalisée à la demande de l’entreprise, c'est-à-dire soit au-delà de 35 ou de 37 heures chez MNC.

Déclenchement

Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans qu’elle ait fait l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation écrite du manager.

Un salarié ne peut en effet, de sa propre initiative, effectuer des heures au-delà de la durée de travail prévue à son contrat de travail. 


Valorisation

La rémunération des heures supplémentaires est, par principe, valorisée par un repos compensateur de remplacement (RCR) d’une durée équivalente à la rémunération majorée. 

Pour rappel et conformément à l’article L.3121-36 du Code du travail, les taux de majoration sont fixés à 25% pour les huit premières heures supplémentaires et à 50% pour les heures suivantes. 

Ainsi, par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 25 % donnera lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h15 minutes). 



Journée de solidarité

Il est rappelé que le principe d'une journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, normalement non rémunérée. 

L’accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité, pour les salariés, s’effectue ainsi :
soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif ;
soit le travail de 7 heures normalement non travaillées pour les salariés ne bénéficiant pas de jours de repos accordés au titre du présent accord.



Travail exceptionnel 

Recours au travail exceptionnel

En raison des spécificités d’activité et particulièrement dans le cadre d’interventions, et bien que cela relève de l’exceptionnel, il peut être demandé aux salariés de travailler en dehors des jours habituellement prévus dans l’horaire collectif (du lundi au vendredi).  

Il s’agit principalement du travail réalisé les samedis lorsque la présence de collaborateurs peut s’avérer nécessaire lors de salons et congrès ou lorsque des sessions de formation sont programmées pour des clients.


Organisation du travail sur la semaine

Pendant la semaine au cours de laquelle le salarié sera amené à travailler un samedi, il devra prendre une journée de repos entre le lundi et le vendredi, en compensation du samedi travaillé. A défaut, cette journée de repos sera prise dès la semaine suivante. 
S’il s’avère impossible que la journée de repos soit positionnée dans ces délais au regard de l’organisation de l’activité et/ou d’impératifs du collaborateur, celle-ci devra être prise, en accord avec le responsable hiérarchique, dans le mois. 



Aménagement de la durée du travail sur l’année 

Principes

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail effective peut être répartie sur l’année civile, qui constitue alors la période de référence. Lorsque la durée effective de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire (35H), des jours de repos doivent être octroyés afin que cette durée légale soit respectée sur l’année. 

Cette modalité s’applique, par principe, à tous les salariés de l’entreprise à l’exception :
Des salariés ayant conclu une convention de forfait jours ;
Des salariés employés par l’intermédiaire de contrats spécifiques devant respecter la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

Les parties conviennent ainsi que l’ensemble des collaborateurs MNC de statut Employé et Technicien selon la classification en vigueur travaillent 37H par semaine soit 7 heures 24 minutes par jour. Cette durée de travail hebdomadaire est réalisée sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficient de 12 jours de repos dits JRTT par année entière travaillée. 



Acquisition et prises de jours de RTT

La période d’acquisition et de prise des JRTT est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’arrivée ou départ en cours d’année, un calcul au prorata de la période travaillée est établi. Les JRTT ne peuvent être pris par anticipation.

Toute absence réduit les droits à JRTT sauf celles liées aux congés payés, jours de RTT, jours fériés chômés et congés pour événements familiaux.

Les JRTT sont à prendre avant le 31 décembre de chaque année. En cas d’absence(s) pour raisons de santé de plus de 90 jours consécutifs (maternité, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie), les JRTT non pris sont reportés et devront être posés lors du retour du salarié absent. En cas de congé sans solde ou congé parental total, les JRTT non pris sont également reportés.

Enfin, une tolérance est admise pour un report des droits RTT à la demande du manager au cours du   1er trimestre de l’année suivant l’acquisition.



Conséquences des absences 

Le salaire mensuel versé aux collaborateurs est indépendant du nombre de jours de repos pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel. Le salaire mensuel est, en effet, versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation, soit 35 heures pour une durée annuelle de 1607 heures.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence.


Travail à temps partiel

Les dispositions suivantes du titre 4, relatives au travail à temps partiel, s’appliquent aux collaborateurs de statut Employé et Technicien. 

Principes

En préalable et conformément aux dispositions légales, l’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Le temps partiel s’exerce par principe par journée entière.


Passage au temps partiel

L’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié sur le principe du volontariat. Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par le manager en lien avec le service Ressources Humaines de l’entreprise en prenant en compte, notamment, la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service. 

L’examen de ces demandes et la réponse motivée à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse, dans ce délai d’un mois, équivaut à un refus. Dans ce cas, le salarié peut demander au service Ressources Humaines de connaître les raisons de ce refus.

Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail qui fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, semaines du mois, ou, pour les salariés à temps partiel annualisé, la durée hebdomadaire de référence. 


Durée du travail à temps partiel

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou l’équivalent sur le mois ou sur l’année, sauf dans les cas prévus par les dispositions légales. 

Les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficient également de jours de repos calculés au prorata de leur durée contractuelle de travail. Les modalités d’acquisition et de prise de jours de repos sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps plein (cf. article 3.2). 

Le travail du jour habituellement non travaillé dans la semaine entraîne nécessairement la modification de la répartition de l’horaire hebdomadaire du salarié à temps partiel. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont précisées dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail.


Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat ou à l’avenant au contrat de travail. Pour tout temps partiel dont la durée est égale ou supérieure à 24 heures par semaine, chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire fixée par la convention collective Organisme de formation :

Jusqu’à 1/10e de la durée contractuelle : majoration de 10% ;
Plus de 1/10e jusqu’au 1/3 de la durée contractuelle : majoration de 25%. 

Les heures complémentaires ne peuvent, en aucun cas, avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail. 


Retour à une durée à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Ils doivent en faire la demande écrite, avec au moins trois mois de prévenance, auprès de leur manager et du service Ressources Humaines.



Conventions de forfaits jours sur l’année

Salariés concernés

Les parties reconnaissent que, compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existant dans l’entreprise, les cadres MNC ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein des services auxquels ils sont rattachés. Ils ont, en outre, une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Dans ces conditions, ces collaborateurs bénéficient d’une convention de forfait en jours impliquant que le décompte de leur temps de travail soit effectué en jours. 

La rémunération de ces salariés est également forfaitaire. Elle est fixée en tenant compte de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie.

Il s’agit, au sein de l’entreprise, des salariés de statut Cadre.  
 


Fonctionnement du forfait

Principes

La durée annuelle du travail de ces salariés est forfaitairement fixée à 215 jours par année calendaire. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs se fait, en effet, en jours sur une période de référence annuelle, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour leur permettre de respecter cette durée, les salariés concernés bénéficient, en année pleine, de      12 jours de repos supplémentaires (JRTT). Ces journées peuvent être prises par journées entières ou par demi-journées à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie. 

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel de 215 jours pour les salariés souhaitant avoir un forfait réduit. Cette diminution du temps de travail diminuera d’autant la rémunération prévue pour un forfait de 215 jours. Si tel est le cas, le salarié en forfait annuel en jours réduit n’est pas pour autant considéré comme un salarié à temps partiel. 


Absences, arrivées et départs

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est proratisé selon l’exemple ci-après.

Exemple : Salarié entrant dans l’entreprise le 1er juillet 2018 

Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours composant le « reste » de l’année est de 184 jours calendaires. 

 Il faut enlever le nombre de samedis et dimanches, se situant entre le 1er juillet et le 31 décembre 2018 soit 53 jours ; 
 S’agissant des jours fériés légaux, trois tombent en pleine semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre ; 
 Le droit aux congés payés est égal à « zéro » dans la mesure où le salarié se trouve être, à son arrivée, dans la période d’acquisition et non de prise de congés ; 
 Enfin, le nombre de jours RTT, auquel le salarié peut prétendre, est proratisé soit :
12 RTT x (184/365) = 6,05 jours arrondis à 6 jours. 





Conclusion d’une convention de forfait

Une convention de forfait en jours sera préalablement conclue avec le salarié répondant aux critères prévus par le présent accord. Cette convention de forfait prévoit le nombre de jours travaillés dans l’année – au maximum 215 jours, et la rémunération correspondante.



Suivi et évaluation de la convention de forfait

Suivi annuel du temps de travail et évaluation de la charge de travail

Le nombre de jours travaillés sera contrôlé au moyen des données recueillies par l’outil informatique RH en vigueur, lequel recense les différents repos pris par les salariés (congés payés, JRTT,...). Cette connaissance de l’ensemble des demi-journées et journées de repos pris par les collaborateurs permet de déterminer, a contrario, le nombre de jours de travail réellement effectués et de s’assurer du respect du forfait annuel de 215 jours. Le service Ressources Humaines assure un contrôle de la durée du travail des collaborateurs en forfaits jours. 

Chaque manager doit s’assurer, par tout moyen, que la durée de travail de ses collaborateurs reste raisonnable. Il est donc important que les responsables hiérarchiques s’entretiennent régulièrement avec les membres de leurs équipes afin de vérifier leur durée du travail et donc leur charge de travail. 



Articulation activité professionnelle et vie personnelle

L'employeur et le salarié communiquent périodiquement, outre sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, sur l’amplitude de ses journées d’activité, sur la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître atypique ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. 

A ce titre, un entretien annuel est organisé avec le salarié pour évoquer ces différents sujets. Cet entretien aura lieu, en principe, en complément de l’entretien annuel d’évaluation (EAE).

Le salarié a, de surcroît, la possibilité de demander à tout moment un entretien sur ces sujets avec son manager et le service RH.


Enfin, compte tenu de la liberté d’organisation de son temps de travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait exerce son droit à la déconnexion tel qu’exposé au titre 7 du présent accord.




Congés payés et d’ANCIENNETE

Congés payés

Chaque collaborateur dispose de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année d’acquisition complète, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail et indépendamment des cas de report prévus par la loi, les jours de congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont perdus.

A titre dérogatoire, le report des derniers jours de congés payés peut être autorisé, avec l’accord du manager et du service RH, si le salarié n’a pas été en mesure de prendre la totalité de ses congés en raison de nécessités de service. Le solde de ces congés payés reportés devra alors être posé sur le mois de juin. 


Congés d’ancienneté

Des congés sont accordés aux salariés, au titre de l’ancienneté dans l’entreprise, dans le respect des dispositions suivantes :

1 jour de congé d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté ; 
Un 2e jour à partir de 10 ans d’ancienneté. 

Les congés d’ancienneté sont « crédités » en paie, au mois de juin de chaque année. 

Les droits à congés d’ancienneté des salariés ayant fait l’objet de transfert de personnel sont précisés dans l’annexe du présent accord. 



DROIT A LA DECONNEXION

Affirmation du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et activité professionnelle de ses salariés.


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.



Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.


Périodes de déconnexion

Le droit à la déconnexion s’inscrit en dehors des jours et heures habituels de travail, dit « temps de déconnexion de référence » :
De 21h00 à 7h00 lors des jours ouvrés ; 
Toute la journée des week-ends, jours fériés, congés-payés et JRTT ;
Pendant la durée légale du repos quotidien ;
Lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail ; jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.). 

Les salariés sont également invités, dans la mesure du possible, à user du droit à la déconnexion :
Lors de réunions de travail ;
Lors d’entretiens individuels ;
Pour se consacrer à une activité requérant une absence d’interruption.

Dans ce cadre, l’objectif est de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées et de s’abstenir de consulter la messagerie professionnelle.

En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront tolérées. Le responsable hiérarchique et les collaborateurs devront apprécier, en connaissance de cause, l’urgence et l’impérieuse nécessité de contacter le ou le(s) membre(s) de l’équipe ou des collègues de travail.


Utilisation des outils numériques professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant le « temps de déconnexion de référence ».

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas utile ;
pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’un mois et si cela s’avère nécessaire, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.


Mesures opérationnelles et bonnes pratiques 

Prévention des interlocuteurs internes et externes

Compte tenu de la diversité des correspondants des salariés et des contraintes inhérentes à l’activité de l’entreprise, la sensibilisation des interlocuteurs internes et externes (tels que Clients ou Prestataires) est mise en œuvre au travers de l’ajout obligatoire dans chaque signature de courriel : 

« Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord au sein de Manpower Nouvelles Compétences ».


Information et sensibilisation managériale

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation et de communication à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à diffuser une fiche relative aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle.



Dispositif d’alerte  

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traités lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra se rapprocher de sa hiérarchie et/ou du Responsable Ressources Humaines.

Le salarié pourra, par ailleurs et s’il le souhaite, mettre en œuvre le dispositif « QVT altérée » en contactant un acteur de la prévention qui contribue à la QVT (manager de proximité, service RH, CHSCT,…). La confidentialité de la démarche est assurée au salarié.

La mise en œuvre de ce dispositif permettra notamment un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, prise de repos, etc.).

Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien.




Suivi et révision de l’accord

Conditions de suivi 

Le présent accord fait l’objet d’un suivi particulier lors des négociations annuelles obligatoires portant sur les thèmes de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Le temps de travail étant un des thèmes majeurs de la NAO, les parties auront dans ce cadre pour mission de veiller aux conditions d’application des dispositions du présent accord et de résoudre les difficultés liées à son application.


Révision

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 	

Si l’employeur est à l’origine de la procédure de révision, la négociation s’ouvrira automatiquement.

La demande de révision est adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de révision. Au cours des réunions de négociation, les parties se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et         L. 2261-8 du Code du travail.	

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.


Dénonciation

Le présent accord peut également, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.	

Les parties devront se réunir pendant ce préavis, à la demande d'une des parties intéressées, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 



 Dépôt et publicité	

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la société par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et remise d’un exemplaire du présent accord au Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise () conformément à la législation en vigueur, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. En outre, les modalités de cette publication tiennent compte, le cas échéant, des formalités découlant des règles relatives à la publication partielle d’un accord collectif.  

L’existence du présent accord figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Nanterre, le 22 mai 2018, en 5 exemplaires originaux,




PJ : Annexe