ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE D’EMPLOI DES
TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP


ENTRE :

La Société ENGIE HOME SERVICES dont le siège social est situé 361 Avenue du Président Wilson, 93210 SAINT DENIS LA PLAINE, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,

ET :

Et les organisations syndicales représentatives nationalement au sein de la société, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

CFDT : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
CGT : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
CGT-FO : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
CFE-CGC : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit,



PREAMBULE

Dans le cadre de notre projet d’entreprise, la Direction de ENGIE HOME SERVICES a souhaité mettre l’accent sur l’ambition managériale et sociale. Dès lors, la mise en place d’une véritable politique d’insertion et de maintien dans l’emploi de personnes atteintes d’un handicap apparaît comme un vecteur important du renforcement de la cohésion au sein des équipes, de l’engagement et de l’adhésion des collaborateurs à des objectifs fédérateurs et atteignables.
Un premier accord sur la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap a été signé en 2016 pour une durée de 1 an suite à un diagnostic effectué au cours du premier semestre 2015 par un cabinet extérieur. 
Cet accord, prorogé jusqu’à la fin de l’année 2017, avait posé les bases d’une politique RH et fait remonter des pistes d’amélioration qu’il convient d’approfondir dans ce nouvel accord, tout en consolidant les premiers acquis. 

Dans l’optique de maintenir une dynamique sur cette thématique, des négociations ont été entamées en septembre 2017 avec les partenaires sociaux pour la poursuite des actions déployées durant un an et demi et dont les résultats commencent à porter leurs fruits, mais qui nécessitent d’être consolidés. 

L’objectif essentiel poursuivi par le présent accord est par conséquent de continuer et d’approfondir les actions de développement d’une politique handicap concrète, qui a vocation à s’ancrer au sein de l’entreprise et auprès de ses collaborateurs.

Ces actions auront pour objectifs de contribuer à :
faciliter l’embauche de candidats reconnus travailleurs handicapés, 
à renforcer l’acceptation interne et l’intégration de ces salariés au sein des équipes,
d’améliorer la prise en compte et la reconnaissance de leur handicap en vue du maintien dans l’emploi.

Donc affirmer en interne et en externe l’importance que revêt la notion de handicap pour ENGIE Home Services.

S’agissant d’un accord non agréé, un autre objectif est de permettre d’améliorer notre situation au regard de nos obligations légales dans la mesure où nous continuerons de nous acquitter de la taxe dont nous restons redevables à défaut de remplir pleinement nos obligations en la matière.

 TITRE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Rappel de la définition du Handicap
La loi du 11 février 2005 pour l’Egalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, précise que constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Cette définition consacre une approche large des situations de handicap, sachant qu’il appartient à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), de prendre les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne atteinte de handicap.

Les personnes atteintes de handicap bénéficiaires de l’Accord

Les dispositions du présent accord concernent les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212 – 2 du code du travail et visées à l’article L. 5212 – 13 du code du travail (voir annexe 1).

Les établissements relevant de l’Accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise ENGIE Home Services.
Ces dispositions s’appliqueront également à tout nouvel établissement qui intégrera le périmètre de l’entreprise pendant la durée de l’accord.











TITRE 1 – LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Les actions suivantes doivent permettre d’afficher nos valeurs, de les faire connaître auprès des candidats à l’embauche et de progresser dans ce domaine afin d’améliorer nos résultats au regard de nos obligations légales.

Article 1.1 Contenu et diffusion des offres d’emploi

Les annonces des postes ouverts au sein de notre entreprise, et ce quel que soit le support de diffusion, mentionnent l’accessibilité des postes aux personnes bénéficiaires de la loi par la mention suivante : « ENGIE HOME SERVICES place la diversité au cœur de ses préoccupations et s’engage notamment sur l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors et des travailleurs handicapés ».
De même, il est mentionné dans l’Espace Recrutement de notre site internet, le fait que notre entreprise est « handi-accueillante». Cette démarche sera également reproduite dans le cadre du recours à des agences d’intérim.
L’entreprise s’engage également à faire figurer un engagement d’ouverture à l’accueil de salariés handicapés sur les prochaines campagnes de communication externe en faveur du recrutement (affiches, stickers véhicules).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser systématiquement toutes les annonces d’emploi ouvertes, et en parallèle des canaux habituels de diffusion (job boards, pôle emploi, site ENGIE), sur des sites dédiés à l’emploi de travailleurs en situation de Handicap. 
L’accès à des CVthèques dédiées aux travailleurs en situation de Handicap sera également développé dans le cadre du sourcing de candidats.

Article 1.2 Partenariats et communication externe

Développement de partenariats destinés à favoriser le recrutement

L’entreprise va continuer à développer des partenariats avec des organismes d’accès ou de retour à l’emploi de travailleurs handicapés. 
Il s’agit notamment de développer dans ce cadre les prises de contact auprès des CAP EMPLOI locaux qui assurent une mission complémentaire à celle de POLE EMPLOI et faire connaître notre engagement en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.
L’entreprise maintien également son engagement à participer à minima à 10 évènements et/ou forums dédiés au recrutement par an, comprenant notamment ceux dédiés aux personnes atteintes d’un handicap.
Ainsi, dans le cadre de la participation à tous types de forums de recrutement, une communication dédiée aux travailleurs handicapés sera mise à disposition des participants.
Développement de partenariats écoles destinés à favoriser l’alternance et les stages

ENGIE Home Services maintien son engagement de prendre contact auprès de ses écoles partenaires afin de faire connaître nos possibilités d’accueil et étudier avec les élèves reconnus RQTH et l’établissement les aménagements nécessaires à une bonne intégration de ces stagiaires et contrats d’alternance.
L’accueil de stagiaires et alternants reconnus RQTH dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue doit permettre de faciliter l’accès de ces personnes à des postes dans l’entreprise.
A l’initiative des Ressources Humaines ou des écoles, des collaborateurs souhaitant participer à cette démarche de communication externe pourront être sollicitées pour participer à des actions de communication externes. Un délai de prévenance sera respecté pour permettre à la personne d’organiser son intervention. La durée de l’absence, qui ne devra pas excéder une journée, sera rémunérée comme temps de travail et devra inclure le temps de trajet.
Les personnes volontaires bénéficieront au préalable d’une action de formation/sensibilisation afin de les accompagner sur l’animation d’une réunion et les familiariser aux outils et supports qu’ENGIE Home Services mettra à leur disposition pour mener cette action de communication.

Intégration
L’espace « Handicap » au sein du dossier d’embauche qui est rempli par tout candidat reçu en entretien au sein de notre entreprise sera maintenu. Cet espace facultatif mentionnera le fait que nous nous engageons en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap et précisera les interlocuteurs à contacter pour signaler son handicap ou obtenir de l’aide dans une démarche de reconnaissance.  

Nous rappelons également que le profil que les candidats doivent remplir sur One HR (outil informatique de traitement des candidatures) permet aux candidats en situation de handicap de mettre en avant leur RQTH.
L’entreprise s’engage à respecter le principe de confidentialité sur toutes les informations communiquées par les candidats.

L’entreprise maintien son engagement d’adapter les conditions d’accueil et d’accessibilité à ses locaux à l’occasion de tout nouveau déménagement et s’engage également à acquérir des outils professionnels compatibles avec les handicaps déclarés de ses collaborateurs. Les locaux actuels pourront être adaptés en fonction des contraintes techniques et budgétaires.

L’entreprise se fixe pour les trois années de sa durée initiale (2018- 2020), une ambition moyenne annuelle d’embauche de 10 personnes par an reconnues travailleurs handicapés, tous contrats confondus. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de personnes bénéficiaires d’une RQTH embauchées, quel que soit le type de contrat (CDI/CDD/Stagiaire)
Nombre, date et nom des événements/forums de recrutement par région.
Nombre, date et nom des partenariats écoles réalisés par région.















TITRE 2 – LA SENSIBILISATION SUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET LEUR ACCEPTATION

Le pendant indispensable de l’intégration des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise est leur acceptation au sein de la communauté formée par les collègues de l’entreprise.
Dans cette optique les parties prenantes du présent accord ont défini des actions visant à faciliter cette acceptation interne et permettre notamment de susciter des demandes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Article 2-1. Actions de sensibilisation et de communication

Sensibilisation de l’encadrement et des équipes en charge des ressources humaines
Premiers acteurs de l’emploi, de l’insertion et du maintien en poste des personnes atteintes de handicap, les comités de direction régionaux et les équipes en charge des ressources humaines doivent intégrer ces démarches et la politique handicap dans son ensemble, dans les priorités de la stratégie sociale de leur périmètre.  
Pour cela, afin d’ancrer dans la durée ce principe, une sensibilisation sera organisée tous les deux ans. Cette sensibilisation permettra dans le temps de lever des freins éventuels à l’embauche et/ou au maintien dans l’emploi liés à des représentations erronées du handicap et de ses conséquences. 

Sensibilisation des représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des relais importants auprès des salariés notamment pour combattre les préjugés et les idées reçues concernant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au sein de l’entreprise. 
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions dans la réussite d’une politique d’emploi de personnes atteintes d’un handicap, l’ensemble des membres des CHSCT régionaux et du siège qui n’ont pas encore été sensibilisé devront l’être impérativement sur l’année 2018. 
Un organisme extérieur interviendra afin d’effectuer cette sensibilisation.

Par ailleurs, une sensibilisation continuera d’être proposée aux Délégués du Personnel sous forme de e-learning. Cette sensibilisation sera effectuée en agence sur le temps de travail des Délégués du Personnel, de préférence à l’embauche.
Une communication spécifique sur ce dispositif sera réalisée auprès de l’ensemble des Directeurs et Responsables d’agence dans les 3 mois suivants la signature du présent accord afin de favoriser le déploiement de cette sensibilisation.
Modalités de communication interne sur la thématique du handicap en entreprise
Les parties au présent accord sont conscientes que la communication sur le handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise est un élément essentiel pour la compréhension des situations de handicap au travail et favoriser leur acceptation.
A ce titre, des communications dédiées à la thématique du handicap en entreprise seront réalisées de façon régulière pendant la durée du présent accord sur les supports suivants, qui ont été identifiés comme les plus pertinents par les parties signataires :
Diffusion sur les TV en agences, et par affichage à défaut
Affiches 
Courrier avec le bulletin de salaire
Flyers 
Article dans le journal d’entreprise, notamment par le biais de témoignages
Lors de réunions d’agence

Les modalités de diffusion d’information par le biais de la tablette issue du projet NUM seront également étudiées à compter de son déploiement (envoi de Mails par exemple…).

Enfin, une communication sur la signature et le contenu du présent accord sera réalisée par diffusion sur les TV et par affichage à défaut, afin d’informer l’ensemble du personnel.

Article 2.2 Communication sur les démarches d’obtention du statut

Afin de favoriser les démarches d’obtention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), la société a rédigé un guide d’information reprenant les différentes étapes à respecter et identifiant les interlocuteurs compétents. Ce guide sera de nouveau publié et mis à disposition des agences et autres sites de l’entreprise en nombre suffisant afin d’assurer une bonne information du personnel.

Tout salarié souhaitant avoir d’avantage d’informations pourra en outre solliciter le Responsable RH de sa région. 
L’entreprise s’engage à respecter le principe de confidentialité vis-à-vis de ces échanges et ce, quelle que soit l’issue de ces démarches. 
Le salarié qui initie une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapé bénéficiera, sur justificatifs et après accord de l’entreprise, de deux demi-journées ou d’une journée d’absence payées afin de lui permettre d’effectuer les démarches administratives ad hoc. La demande d’autorisation d’absence devra être formulée avec un délai de prévenance d’une semaine.
Dans ce cadre, il sera instauré un formulaire spécifique de demande pour ces absences. Les absences pour des actions de sensibilisation externe évoquée au titre 1 du présent accord seront également incluses dans ce formulaire.

Enfin, lorsque un salarié ou un nouvel embauché remettra une RQTH à l’employeur (Manager, service RH ou service paie), il se verra remettre un récépissé de cette remise.

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’encadrants et de Responsables Ressources Humaines sensibilisés
Nombre de membres des CHSCT et Délégués du Personnel sensibilisés 
Nombre de personnes ayant demandé une RQTH
Nombre d’entretiens réalisés par les Ressources Humaines faisant suite à une demande d’information d’un salarié sur la procédure de reconnaissance du handicap.























TITRE 3  MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET AMENAGEMENT DE POSTE

L’objectif des signataires du présent accord consiste également dans l’aide au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 3-1. Actions de formation

Afin de garantir un accès à la formation aux personnes atteintes de handicap dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs occupant le même poste, le centre de formation continuera de faire apparaître dans son plan de formation les personnes bénéficiaires d’une RQTH de façon non nominative.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de personnes ayant une RQTH ayant bénéficié d’une formation sur une année. 

Article 3-2. Actions de maintien dans l’emploi

L’objectif de la démarche de maintien dans l’emploi exposée dans le présent accord est de favoriser dans la mesure du possible le maintien à un poste dans l’entreprise de la personne handicapée dont l’adaptation au poste de travail est rendu nécessaire et/ou qui se retrouve confrontée à un risque d’inaptitude.
Ce sera le cas notamment lorsque le handicap de la personne évoluera ou que les contraintes du poste occupé ne correspondront plus aux aptitudes du travailleur handicapé.  
Toute mise en œuvre d’une action d’adaptation nécessitera au préalable l’intervention du médecin du travail pour avis.

Aménagements de poste

L’entreprise et les managers mettront tout en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés handicapés. Ils devront prendre en compte la disposition des locaux en fonction des handicaps (environnement de travail, bruit, espaces de déplacement etc.).
Dans ce cadre, des aménagements techniques du poste de travail peuvent se révéler nécessaires pour le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap et adapter les contraintes du poste au handicap (ou à l’évolution de celui-ci).  
L’entreprise s’associera aux SAMETH locaux pour faire intervenir des experts extérieurs tels que des ergonomes et fera appel au médecin du travail afin d’apporter la meilleure solution.
Ces adaptations de poste peuvent se concevoir de deux manières en fonction des situations :
Il est possible d’agir en premier lieu sur le matériel. A titre d’exemple, peuvent entrer dans ce cadre les achats suivants: grand écran, fauteuil ergonomique, repose pieds, matériel de manutention, plateforme surdité (Taléo), aide à l’achat d’une prothèse auditive, chaussures de sécurité sur mesure, aménagement d’un véhicule, etc… 
Il est possible également d’agir sur l’organisation et le rythme du travail. Dans ce cas, si le médecin du travail le préconise, le salarié reconnu handicapé se verra dispenser, soit temporairement, soit définitivement, de la réalisation d’astreinte et/ou de permanences. 

Favoriser les visites de pré-reprise
Il est rappelé que la visite de pré-reprise est une visite qui ne peut être organisée qu’à l’initiative du salarié lui-même, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du médecin du travail.
Cette visite a pour but d’anticiper les conditions de la reprise du travail et d’envisager les aménagements éventuellement nécessaires à la reprise dans des conditions optimales.
Dès lors, en  cas d’absence d’un collaborateur pour maladie ou accident professionnel ou non, dûment justifié, d’une durée supérieure à trois mois, le service des ressources humaines ou le manager prendra contact avec le salarié pour l’inciter à organiser à son initiative une visite de pré-reprise dans le cadre de l’article R. 4624 – 23 du code du travail dans le but d’anticiper les modalités de retour dans l’emploi ou de reclassement.  


Indicateurs de suivi : 
Tableau de suivi du nombre de restrictions médicales et du nombre d’aménagements réalisés. 
Tableau de suivi des salariés en situation de handicap mentionnant la catégorie de la reconnaissance (RQTH, titulaire de la carte d’invalidité, de l’allocation aux adultes handicapés, etc…) avec enregistrement du document justifiant le handicap et création d’une alerte sur les renouvellements lorsque la reconnaissance arrive à échéance.
Nombre de salariés RQTH ayant quitté l’entreprise ou qui ont perdu ce statut par an/région
 
Article 3-2. Actions de développement de la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté

Un Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (ESAT) est une structure qui offre aux travailleurs handicapés des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif.
Il accueille le travailleur handicapé dont les capacités de travail ne lui permettent pas de travailler dans  ou .

L'Entreprise Adaptée (EA) est une entreprise en milieu ordinaire employant majoritairement des travailleurs handicapés. Elle permet à tout travailleur handicapé d'exercer une activité salariée dans des conditions adaptées à leurs possibilités.

Les activités offertes par ces établissements doivent permettre l’épanouissement personnel et l’intégration sociale des intéressés. Durant sa période d’activité, le travailleur handicapé reste salarié de l’établissement et comptabilisé dans ses effectifs.

L’entreprise peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec les établissements de travail protégé sans dépasser 50% de l’obligation d’emploi.


ENGIE Homes Services a développé un partenariat avec un atelier chargé de démonter les chaudières et de recycler les pièces détachées. La société a dans ce cadre pour ambition que l’ensemble des agences de la société remonte au minimum 60% des chaudières et/ou chauffe-bains de façon pérenne à l’issue de l’accord.     
 
Par ailleurs, le groupe ENGIE a mis en place un site web « Handi Achat » permettant de recenser plus de 400 entreprises employant des salariés handicapés ().
Pour des achats ponctuels, hors contrat cadre et tout en respectant les bonnes pratiques « achat » habituelles du Groupe, nous nous engageons à consulter les fournisseurs répertoriés sur le site Handy-Achat.
Cela pourra notamment concerner les prestations suivantes : impression numérique, imprimerie, entretien d’espaces verts, tri et destruction de documents, livraisons, petits travaux, nettoyage de locaux, plateaux repas…

Indicateurs de suivi : 
Tableau de suivi des chaudières et chauffe-bains remontés par région







TITRE 4 ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD 

Article 4.1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera  en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

Article 4.2 Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période, l’accord prend fin de plein droit et cesse de produire ses effets.

Article 4.3 Commission de Suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de Suivi nationale. Il s’agira d’une instance unique de suivi commune au présent accord et à l’accord QVT.
Elle sera constituée de :
Représentants de la Direction, en particulier de la Direction des Ressources Humaines ;
2 représentants par Organisation Syndicale qui ont participé à la négociation de cet accord ;

Cette Commission de Suivi Handicap a pour mission :
De valider l’application de la méthode du présent Accord ;
De prendre connaissance des différents résultats ;
De participer à l’élaboration des plans d’actions ;
De participer à l’élaboration de la communication aux salariés ;
De suivre les résultats des actions mises en œuvre.

Cette Commission commune de suivi des Accords Handicap et QVT se réunira une fois par an au cours du premier trimestre. 
Les membres et la Direction, se réservent la possibilité d’organiser une réunion supplémentaire en fonction des situations demandées.
Afin d’assurer un suivi du déploiement de cet Accord au niveau local, un point obligatoire sera mis à l’ordre du jour des Comités d’établissements régionaux (Comité Social et Economique après les prochaines échéances électorales) et le mois suivant la réunion nationale de suivi. Ce point sera libellé ainsi : « suivi régional de l’application des accords QVT et Handicap pour l’année écoulée ». 

Article 4.4 Adaptation de l’accord en fonction de l’évolution du cadre légal d’exercice des IRP
Les évolutions législatives et réglementaires récentes (création des Conseil Sociaux et Economiques, suppression des CHSCT et des délégués du personnel) impacteront la société à l’issue des prochaines élections professionnelles. Ces élections se dérouleront nécessairement pendant la période d’application du présent accord.
Ainsi, les parties signataires s’engagent à négocier un avenant au présent accord permettant de faire coïncider les engagements pris dans l’accord aux nouvelles instances de représentation du personnel, notamment ce qui concerne les actions de sensibilisation des représentants du personnel. A défaut ces dernières ne seraient plus applicables.

Article 4.5 Formalités de dépôt de l’Accord
Le présent accord sera adressé, par les soins de la société ENGIE Home Services en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège social de l’entreprise par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes, conformément au décret du 17 mai 2006 :
- la copie du courrier ou du courriel de récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, 
- la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles, 
- le bordereau de dépôt récapitulant l’ensemble de ces éléments. 
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny. 

















Fait à Saint Denis la Plaine, le 26 avril 2018




Pour ENGIE Home Services					Pour la CFDT
				


								Pour FO
							


								Pour la CGT
						


								Pour la CFE-CGC
						



ANNEXE 1 : LES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

« Bénéficient de l’obligation d’emploi instituée par l’article L.5212-2 du code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'Article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;

Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'Article L124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'Article L241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.