ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre

La SOCIÉTÉ D’ÉCONOMIE MIXTE DES CIMES DU MERCANTOUR, société anonyme au capital de 75 000 € immatriculée au RCS de Nice sous le numéro B 383 857 299, dont le siège social est situé Hôtel de Ville - 06660 Saint Etienne de Tinée, représentée par Monsieur                                                                                     agissant en qualité de Directeur Général  ayant pouvoir à cet effet.

Ci-après dénommée « La société ».

Et

L’organisation syndicale ci-dessous :

	La                    représentée par :
M

M

Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 29 octobre 2018 :


Préambule :

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 2° du code du travail  dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 :

«  Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

Conformément aux dispositions de l’article  R. 2242-2 du code du travail découlant du décret N°2017-1703 du 15 déc. 2017 :

  «L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces domaines d'actions sont les suivants: embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.»

Il est rappelé que les domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L 2312-36 du code du travail sont :

« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ; »


Il est également précisé que conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail :

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.


Sur la foi de cette obligation il a été décidé de négocier un accord d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

A cette fin la Direction a invité les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens des dispositions de l’article L 2121-1 du code du travail à négocier sur les points susvisés.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 du code du travail, deux réunions ont eu lieu :

le vendredi 05 octobre 2018 à 09 heures, lors de laquelle la Direction a, conformément aux dispositions de l’article L 2242-14 du code du travail  précisé le lieu et le calendrier des réunions et a remis aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, les informations prévues par lesdites dispositions. 

le lundi 29 octobre 2018 à 09 heures, lors de laquelle les parties ont, après analyse des documents remis que les délégués syndicaux ont reconnu satisfaisants et suffisants, entamé une discussion sur les différents points de la négociation 

L’accord s’est fondé sur le diagnostic repris dans le cadre de l’article 1 pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. 

Ce diagnostic, détaillé ci-dessous, a d’ailleurs été soumis aux représentants du personnel de la société le lundi 29 octobre 2018.


Article 1 - diagnostic

Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 

Le diagnostic établi par l’employeur doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. 

Le diagnostic établi doit également décrire l’évolution des taux de promotion des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

1.1 Le nombre de salariés et le type de contrat de travail :

Au 1er janvier 2017, la société comptait 151 salariés en contrat de travail répartis de la manière suivante :
- 103 Hommes et 48 Femmes ; 
Dont 19 hommes en CDI et 84 hommes en CDD
Dont 4 femmes en CDI et 44 femmes en CDD

1.2 Le temps de travail.

Au 1er janvier 2017, il y a 129 contrats de travail à temps complet  (dont 36 sont des femmes) et 22 à temps partiel (dont 12 sont des femmes).

1.3 Les salaires moyens :

Les salaires de base des hommes et des femmes sont identiques à catégorie, ancienneté et poste égaux.

1.4 Classification.
Sur l’ensemble de l’année 2017 :
- 5 Dirigeants dont 4 hommes et 1 femme
- 5 cadres dont 5 hommes et 0 femme
- 15 Agents de Maîtrise dont 13 hommes et 2 femmes
- 37 employés dont 1 homme et 36 femmes
- 150 ouvriers dont 107 hommes et 43 femmes


1.5 L’accès à la formation : 

Dans le cadre du plan de formation 2017, ont suivi une formation :
29.26 % des femmes 
66.92 % des hommes 

22 Formations ont été effectuées dans le cadre du plan de formation 2017 comme suit :
1102 heures de formation dont 91 heures suivies par des femmes.

1.6 Promotion : 

Au cours de l’année 2017, 
2 hommes ont bénéficié d’une promotion professionnelle, soit 1.54 % des salariés masculins (sur 130).
Aucune femme n’a bénéficié d’une promotion professionnelle.

1.7 Qualification : 

Au 1er janvier 2017 :

10 salariés hommes et 12 salariés femmes n’ont aucun diplôme.
21 salariés ont des diplômes niveau BAC dont 9 hommes et 12 femmes.
55 salariés ont des diplômes professionnels (agent d’exploitation, conducteur de téléski, conducteur téléportés pinces fixes, conducteur téléportés débrayables, B.N. Pisteur Secouriste 1er, 2emme et 3ème degré, BEP Comptable, BTS Electrotechnique, BTS Tourisme, etc…)   dont 48 hommes et 7 femmes.
53 salariés ont des formations qualifiantes (anglais, conduite motoneige, conduite quad à chenilles, perfectionnement conduite engins de damage, Sage TM gestion des achats, Sage TM GMAO, Sage Paie, Sage Compta, Sage Gestion du Personnel, soudage, …)   dont 39 hommes et 14 femmes.

1.8 Santé et sécurité au travail : 

1.8.1 Arrêts maladies

Au cours de l’année 2017, 
6 hommes ont été malades plus d’une semaine   
2 femmes ont été malades plus d’une semaine   

Sur l’année 2017, 123 jours de maladie dont 84 jours pour les hommes et 39 jours pour les femmes.

1.8.2 Accident de travail et maladies professionnelles

Au cours de l’année 2017, 
9 hommes ont été victimes d’un accident du travail.
5 femmes ont été victimes d’un accident du travail.

1.8.3 Pénibilité au travail 

Au 1er janvier 2017, aucun poste n’est soumis à au moins un facteur de pénibilité.
Cf. Rapport sur la pénibilité effectué en 2015 par M. FOURNIER, Consultant IPRP.

1.9 Articulation vie privée/vie professionnelle : 

Au cours de l’année 2017, aucun salarié n’a demandé à partir en congé parental.



Article 2 - Champ d’application :

Le présent plan s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.



Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

3.1. Embauche et recrutement :

Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Disposition : 

Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Indicateur de suivi: embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe (voir annexe page 5) % des embauches par sexe.

3.2. Gestion de carrière et formation :

   3.2.1 Evolution professionnelle :

Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

Disposition : 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe page 8) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

3.2.2 Mixité des emplois :

Objectif : Parvenir à une vraie mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Disposition : 

Hormis dans les postes de type administratif, les parties constatent que les femmes sont relativement  sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » notamment au service exploitation, qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 1er janvier 2017, l’entreprise comptait 03 femmes dans la catégorie des cadres / agents de maitrise (pour 22 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 13.63 %.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. 
Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateur de suivi (voir annexe, pages 1 & 2) : pourcentage de femmes cadres / agents de maitrise. 

3.2.3 Formation :

Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Disposition : 

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’entreprise s’engage également à ce que la moyenne des jours de formation des femmes et des hommes soit égale en proportion du nombre d’hommes et de femmes pour des métiers identiques.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées. Tout salarié(e) ayant demandé une formation bénéficiera d’un entretien pour en discuter.

Indicateur de suivi (voir annexe, pages 12 & 13) : 
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.





3.2.4 Accès à la formation au retour du congé parental :

Objectif :

Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au collaborateur(trice) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.

Disposition : 

L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées. Tout salarié(e) ayant demandé une formation bénéficiera d’un entretien pour en discuter.

Indicateur de suivi : tableau de suivi des formations.

3.2.5 Evolution des collaborateurs à temps partiel :

Objectif : garantir l’évolution de carrière et notamment les promotions des collaborateurs à temps partiel

Disposition : 

Un indicateur spécifique est inséré afin de suivre la proportion d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel.

Indicateur de suivi : % de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus

3.3. Rémunération :

3.3.1. Egalité salariale :

Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

Disposition : 
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements se feront à égalité de rémunération à qualification, emploi et diplôme équivalents.

Pour cela l’entreprise s’engage à appliquer strictement au personnel saisonnier la grille de rémunération de la convention collective de façon à ce que les salariés, homme ou femme, occupant un poste de même niveau de responsabilité, de compétences et de résultat, tel que ressortant de la classification de la convention collective, perçoivent le même salaire.

L’entreprise s’engage également à assurer aux salariés permanents effectuant les mêmes tâches et occupant les même grades et niveau de responsabilité, une rémunération de base identique qu’ils soient homme ou femme,  sous réserve des cas particuliers des salariés dont l’ancienneté est antérieure aux délégations de services publiques dont la société est attributaire  et  qui bénéficiaient d’avantages consentis par les employeurs antérieurs que l’entreprise a été obligée de conserver en l’état du transfert de leur contrat de travail au sein de l’entreprise suite à l’obtention des délégations de service public en conformité avec les dispositions des articles L 1224-1 et L 1224-2 du code du travail ( anciennement L 122-12 ) ; dans ce cas les avantages dont bénéficient historiquement ces salariés leur demeureront propres et ne pourront bénéficier aux autres salariés qui sont placés dans une situation différente au regard de leur date d’embauche.

Indicateur de suivi (voir annexe, page 11) : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un emploi requérant un même niveau de formation, d’expériences et de compétences.


3.3.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière :

Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.

Disposition : 

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.

Indicateur de suivi (voir annexe, page 8) : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie ainsi que le pourcentage d’augmentations données par sexe et par catégorie.

3.3.3. Réduction des écarts de rémunération :

Objectif : Garantir la résorption des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

Disposition : 

L’entreprise fixe la rémunération des saisonniers  sur la base d’une grille des métiers repères et applique les salaires conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi (voir annexe, page 12) :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

3.3.4. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption :

Objectif : garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Disposition : 

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Indicateur de suivi : Augmentation NAO et bulletins de paie


3.4. Equilibre vie professionnelle – vie familiale :

3.4.1 Conciliation vie professionnelle – vie familiale 

Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Disposition : 

Afin de sensibiliser le management, une note de service sera adressée chaque début de saison d’hiver pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


3.4.2 Entretien avec la hiérarchie

Objectif : réaliser les entretiens avec la hiérarchie à la demande des salariés

Disposition : 
Chaque collaborateur(trice) peut exprimer avec son supérieur hiérarchique les besoins pour  concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. 

100% des salariés qui auront demandé un entretien à ce sujet seront reçus par un membre de la hiérarchie.


3.4.3 Congé maternité

3.4.3.1 Entretiens spécifiques 

Objectif : organiser un entretien spécifique avec la salariée dès la déclaration de grossesse

Disposition : 
La société mettra en place un entretien systématique avec la collaboratrice et le département Ressources Humaines dès la déclaration de grossesse. Celui-ci permettra de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant la cette période (éviter la position prolongée, aménagement des horaires, aménagement du poste de travail…)

100% des demandes d’entretien seront prises en compte.


3.4.3.2 Pause

A compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’à son congé maternité, il sera accordé à chaque collaboratrice enceinte une pause de 10 minutes supplémentaires par jour à celles déjà prévues en accord avec son (sa) responsable et selon les impératifs du service.
3.4.3.2 Examens médicaux obligatoires

Dans le cadre de l’article L 122-25-3 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

3.4.4 Congé pour enfant malade

Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux

Disposition : 

Tout salarié a la possibilité de se voir accorder un congé non rémunéré  pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légal. 





3.4.5 Congé paternité

La société rappelle qu’en vertu du congé paternité  tout salarié a la possibilité de bénéficier de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissance multiple).

3.4.6 Congé parental

Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois. Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant (dispositions autres pour les enfants adoptés). En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants. La loi prévoit également qu’en cas de naissance multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le congé parental d’éducation pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.      

3.4.6.1 Entretien spécifique

Objectif : organiser un entretien spécifique avec le/la salarié(e) avant son départ en congé parental

Disposition : 

Avant son départ en congé parental, le collaborateur(trice) bénéficiera d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur les modalités  d'organisation de son travail  pendant son absence et d’envisager les conditions de reprise de son activité.


3.4.6.2 Réintégration du collaborateur(trice)

Objectif : Garantir la réintégration du collaborateur(trice) à l’issue du congé parental

Disposition : 
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 122-28-3 du Code du Travail, à l’issue du congé parental, le collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Lors de son retour de congé parental, le collaborateur(trice) bénéficiera d’un entretien spécifique avec son Responsable afin de faire le point sur l’évolution de son activité professionnelle durant son absence.


3.4.6.3 Accès à l’information

Comme pour le congé maternité, la société s’engage à favoriser l’accès à l’information des collaborateurs(rices) en congé parental afin qu’ils puissent recevoir les principales informations relatives à la vie de l’entreprise (PV de D.U.P. ou du CSE lorsque cette institution  sera mise en place ).

3.4.7 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental :

Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Disposition : 
L’entreprise prévoit :

-  Deux semaines après le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Les périodes de congé (maternité, paternité, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition d’heures de C.P.F.

Indicateur de suivi (voir annexe, pages 4 & 15) : 
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


3.5. Temps partiel :

Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Disposition : 
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe, pages 3 & 15) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


3.6. Réunions et déplacements professionnels :

Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Disposition : 
L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance.


3.7. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse :

Travailler à temps partiel ne signifie pas nécessairement ne s'ouvrir que des droits limités à la retraite. Sous conditions, il est possible de cotiser pour les retraites de base et complémentaire sur la base d'un temps plein.

Les salarié(e)s à temps partiel qui le souhaitent peuvent cotiser à l’assurance vieillesse sur la base du salaire qu’ils toucheraient à temps complet, conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale 

L’entreprise ne prend néanmoins pas  à sa charge la part patronale du supplément d’assiette qui demeure donc en intégralité à charge du salarié.

Modalités :
L’éventuel maintien d'assiette nécessite un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié. Il doit figurer dans le contrat ou un avenant (c. séc. soc. ).
Objectif : 100% des demandes seront traitées, feront l’objet d’un rendez-vous pour discussion et matérialisées par avenant

Indicateur de suivi : les avenants aux contrats de travail.



Article 4 : INDICATEURS de suivi 

Les  parties  signataires  souhaitent  inscrire  leur  démarche  en  faveur  de  l'égalité professionnelle,  dans  le cadre d'un  suivi  d'indicateurs conjointement définis pour chacun  des domaines d'action abordés. 

S'agissant du recrutement, seront analysés :  le taux d'embauche par sexe : 
en CDD et CDI 
en temps complet et temps partiel 
par niveau hiérarchique 


Seront notamment analysés les indicateurs suivants : 
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour  création d'entreprise) 
la répartition des promotions, par catégorie et par sexe 
la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, 
la répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe 
la répartition des départs par catégorie et par sexe 

Ces indicateurs seront communiqués au représentant du personnel une fois par an.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.



Article 5 : durée et modalités de suivi 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 29 octobre 2018, le terme étant fixé au 28 octobre 2022.

Au terme de chaque année ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Au terme des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.



Article 6 : publicité  et affichage

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. 

Le présent accord sera déposé à la diligence de la  société en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE : un support papier et un support électronique.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichage en permanence dans l’entreprise.



ARTICLE 7. REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

A Auron, le 29 octobre 2018

La Direction,
M                                          , Directeur Général S.E.M.C.M.






Les Organisations Syndicales,

La                   représentée par :