ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & LE DROIT A LA DECONNEXION DES COLLABORATEURS 








Entre


La société SLIB prise en la personne de son représentant  légal,



	D’une part,

	



Et


Les organisations syndicales de SLIB, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet.




	D’autre part, 







Préambule 

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu prioritaire de la politique des Ressources Humaines de SLIB. 

Deux accords ont été conclus, respectivement les 1er décembre 2011 et 23 janvier 2015, sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » : ces deux accords ont formalisé les engagements concrets et précis pris sur ce sujet par la Société.

En 2018, la Direction a ouvert de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et a souhaité s’appuyer sur les nouvelles évolutions législatives en intégrant un chapitre relatif au Droit à la déconnexion.

Dans un souci de lisibilité, le présent accord se substitue intégralement aux dispositions conventionnelles antérieures. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 7 septembre 2018. 

A l’issue de leurs travaux, les Parties ont choisi d’intervenir de façon privilégiée dans les domaines suivants :


Accès à l’emploi et embauche,
Rémunération effective et suppression des écarts, 
Promotion professionnelle et déroulement de carrière,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale



Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit : 

Chapitre 1 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Article 1 – accès à l’emploi et embauche

L’objectif de SLIB est de garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre.

1.1 – Offres d’emploi et processus de recrutement

Conformément à la loi, SLIB s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Les postes à pourvoir au sein de l’entreprise sont ouverts aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement et les critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

1.2 - Équité salariale à l’embauche 

SLIB garantit, à niveau de formations, compétences et expériences équivalentes, un niveau de salaire et de coefficient à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

– Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin d’accompagner les acteurs du recrutement dans la poursuite des objectifs fixés, les collaborateurs en charge du recrutement seront sensibilisés à la non-discrimination. Les collaborateurs du Service des Ressources Humaines et les managers bénéficieront d’actions de formation/sensibilisation sur la lutte contre les stéréotypes de genre.

Indicateurs de suivi 

Nombre de candidats embauchés par poste et par sexe.


Article 2 - Rémunération  effective et suppression des écarts

2.1 -  Rémunération effective
	
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Il s’ensuit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les collaborateurs de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les collaborateurs effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. 

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’interprétation de cet article chez SLIB se fonde sur des critères de connaissance, de niveau de formation, d’expérience comparable, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des entretiens annuels d’évaluation) et de responsabilités pour apprécier la notion de « travail égal ».

2.2 – Suivi de l’égalité  salariale et mesures spécifiques destinées à la suppression des éventuels écarts

SLIB s’engage à mettre en œuvre une procédure  garantissant pour l’attribution des augmentations individuelles un traitement  équitable des hommes et des femmes. 

Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements :

De veiller à ce que, lors des révisions de situation, la Direction s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes, 

D’être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Ainsi : 
le pourcentage moyen d’augmentation des salaires de base des femmes est au moins équivalent au pourcentage moyen d’augmentation des salaires de base des hommes;
le taux des femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au taux des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (à due proportion de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise).    

En cas d’écart salarial non justifié, des mesures correctrices doivent être engagées. Un budget spécifique de 0,2 % de la masse salariale de référence servant d’assiettes à la détermination du budget des augmentations individuelles sera consacré à résorber les écarts salariaux des femmes et des hommes en décalage.

2.3 – Dispositions spécifiques à l’évolution de la rémunération individuelle des collaborateurs après un congé de maternité ou d’adoption 

SLIB s’engage à ce qu’en matière d’évolution de rémunération, la maternité ou l’adoption ne pénalisent pas un collaborateur.

En application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du code du travail, les salarié(e)s, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations collectives. Ils bénéficient le cas échéant de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par l’ensemble des salarié(e)s relevant du même niveau de classification. 

Cette garantie concerne les salarié(e)s dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption s’est située pendant la période de révision de situation et qui n’en ont de ce fait pas bénéficié. En outre, SLIB veillera à ce que la partie variable de la rémunération des femmes et des hommes ne soit pas proratisée lors de l’absence pour congé maternité ou pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant (sur la base de la durée du congé légal). 
  

Indicateurs de suivi 

Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel.

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) ;

Pourcentage de collaborateurs augmentés par rapport au nombre total de collaborateurs de la classification (hommes et femmes distincts) ;

Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification. 


Article 3 – promotion professionnelle et déroulement de carrière

3.1 – Promotion de l’encadrement féminin

SLIB est attentive à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité.
La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.


3.2 – Valorisation des parcours de carrière 

SLIB développera ses efforts de promotion des carrières féminines. Elle veillera à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs d’évolution en matière de niveau de classification afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux les plus élevés de la classification de l’entreprise.

Accompagnement de carrière : 

SLIB garantit un accès équitable au dispositif de gestion des carrières. 

L’accès aux entretiens est identique pour les femmes et pour les hommes. 

Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel  d’évaluation avec son manager.

Promotions :  

SLIB s’engage à assurer la parité des promotions. 

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que le nombre de promotion de femmes soit au moins équivalent à celui des hommes au niveau de l’entreprise pour le passage de la catégorie technicien/agent de maîtrise à cadre ainsi que pour les changements de classification au sein de la catégorie cadre (à due proportion de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise). 

Formation :

SLIB s’attachera à assurer :

l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilité ; 

De la même manière, l’égal accès aux formations pour les salarié(e)s à temps plein et à temps partiel. 


Indicateurs de suivi 

Pourcentage de managers H/F sur le nombre total de collaborateurs ;

Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation équivalent (hommes et femmes distincts) ; 

Pourcentage de collaborateurs promus par classification et par sexe ;

Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre d’hommes ayant bénéficié d’une formation.


Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

SLIB veillera à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux les différents temps de vie des collaborateurs. 

SLIB prête notamment attention à ce que les modalités d’organisation du travail et l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés. 


4.1 – Garanties pour les collaborateurs à temps partiel 

Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte par l’entreprise aux collaborateurs. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par le responsable hiérarchique, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

SLIB rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, SLIB veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié(e)s travaillant à temps partiel, tant en terme d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation. 

Les salarié(e)s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs/trices à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 

D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Indicateurs de suivi 

Les indicateurs chiffrés ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

pourcentage  et nombre de salarié(e)s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail) et nombre de salarié(e)s à temps plein avec une répartition par sexe.

pourcentage et nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation.

pourcentage et nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation.


4.2 - Conciliation des temps de vie

4.2.1 – Organisation des réunions

Dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, SLIB veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. 

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail. Les réunions matinales, les réunions tardives et, lorsque cela est réalisable, les jours d’absence des salariés à temps partiel sont à éviter.

4.2.2 – Autorisations d’absence rémunérées

SLIB accordera aux salarié(e)s des jours d’absence rémunérés pour soigner leurs enfants à charge de moins de 14 ans (2 jours par an et par salarié) sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du parent auprès de l’enfant est indispensable.

Par ailleurs, une autorisation d’absence rémunérée pourra être accordée en cas d’hospitalisation  du conjoint ou d’un enfant (dans la limite d’un jour par an par salarié) sur présentation du bulletin d’hospitalisation du conjoint ou de l’enfant.

4.2.3 – Rentrée scolaire

Pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés à l’école maternelle, primaire ou entrant en classe de 6ème,  une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée d’une heure, est octroyée aux mères ou aux pères désireux d’accompagner leurs enfants à l’école à l’occasion de la rentrée des classes. 

Afin de tenir compte des nécessités du service, le collaborateur devra en informer préalablement son manager.



4.3 - Maternité, paternité et parentalité 
 
SLIB s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

4.3.1 -  Place de parking

Pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande sera examinée en priorité, dans la limite des places disponibles. 

4.3.2 – Prise en compte du congé maternité ou d’adoption pour certains droits 

Les périodes d’absence (congé de maternité légal, le congé d’adoption et le congé paternité) sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :

la détermination des droits liés à l’ancienneté ; 
la répartition de l’intéressement, de la participation ; 
le calcul des congés payés ;
le calcul des primes.

4.3.3 - Entretien préalable au congé maternité ou adoption 

Les salarié(e)s bénéficiant d'un congé maternité ou adoption se verront proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle. 

Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé conventionnel de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et / ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel. 

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.

4.3.4 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé 

Pendant son absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales relatives à la vie de l’entreprise selon un mode de communication préalablement défini entre les parties, afin de maintenir un lien social. 

De plus, si le collaborateur en fait la demande, la Direction des Ressources Humaines veillera à communiquer les opportunités de postes susceptibles d’intéresser le/la salarié(e) pendant son absence, en congé maternité, adoption et congé parental d’éducation à plein temps et à le positionner sur les offres adéquates en cours.       

4.3.5 - Entretien à la reprise d'activité 

Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié(e) bénéficie, préalablement à son retour, d'un entretien avec les Ressources Humaines ou son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité et de déterminer les éventuels besoins en matière de formation. 

4.3.6 - Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

L’article L 1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à dix-huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

SLIB allouera au salarié un complément de rémunération selon les modalités définis dans l’article 13-2 de l’accord national du 27 octobre 2014 de la Convention Collective Nationale « Syntec » relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Indicateurs de suivi 

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

nombre de salarié(e)s en congé parental avec une répartition non cadres/cadres et par sexe ;
nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition non cadres/cadres;
nombre de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition non cadres/cadres
nombre d’entretiens préalables au congé maternité ;
nombre d’entretiens préalables à la reprise d’activité.





Chapitre 2 : Mesures relatives au droit à la déconnexion
Préambule

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion et aux modalités d’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) au sein de SLIB s’inscrivent dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les TIC (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information et doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés. Elles ont modifié au cours des dernières années les habitudes et les modes d’organisation du travail.

Les parties rappellent que si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.

Article 1 – Définition

Le droit à la déconnexion se traduit par le droit, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, pour le salarié de ne pas rester connecté à un outil numérique professionnel (messagerie électronique, ordinateur portable, tablette, téléphonie mobile, smartphone, …)  pendant ses temps de repos et de congé. 

Les sollicitations par mail, sms, contacts téléphoniques doivent donc être évités hors des temps habituels de travail, le week-end et pendant les congés. Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

Article 2 – Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion 

Les nouvelles technologies posent la question de « l’hyper-connexion » et de la sur sollicitation numérique et de ses impacts sur la santé et l’efficacité. Elles peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle de nature à générer un stress excessif qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de la façon la plus efficiente possible :

S’assurer que le courrier électronique/sms est le moyen le plus adapté au message à transmettre en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…) particulièrement en cas d’urgence ;

Lors de l’envoi du courrier électronique :

Rédiger son contenu de manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable,
Identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous » ou « copie conforme »,
Limiter l’envoi aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué dans le courrier électronique et ne mettre en copie que ceux pour qui l’information est indispensable,
Mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s),
Respecter les règles de politesse.

Les parties s’accordent sur l’importance de veiller à la bonne utilisation de la messagerie électronique en utilisant les fonctions à disposition :

L’utilisation à bon escient des mentions « urgent », « haute importance »,

L’activation du gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence (avec un message automatique orientant les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise présent).

Au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion, elles conviennent, sauf exception d’urgence ou de gravité, de la nécessité des pratiques suivantes :

Les courriers électroniques / SMS doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail,

L’émetteur doit choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié. 

Si à titre individuel, l’émetteur souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, les comportements suivants sont alors préconisés :

Il veille à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (en intégrant par exemple une recommandation dans les signatures de message « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »), 

Il rédige son courrier électronique en mode brouillon pour en différer l’envoi aux heures habituelles de travail.

Des temps de déconnexion peuvent également s’exercer pendant le temps de travail (dans le respect des impératifs opérationnels) :

Limiter l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée pendant les réunions pour une meilleure qualité des échanges,

Se réserver des plages horaires dans la journée pour le traitement de ses messages afin d’éviter des interruptions journalières répétées.




Chapitre 3 : Publicité et dépôt de l’accord
Article 1 - Suivi de l’accord 

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au sein du Comité d’entreprise/Comité économique et social, ou à défaut par les délégués du personnel.

Ce rapport sera à cet effet complété des indicateurs prévus dans le cadre du présent accord.

Article 2 - Durée -  Entrée en vigueur - Révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2018.
A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 3 - dépôt -  publicité

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent  accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu. 
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s concomitamment à la procédure de dépôt.

							
Fait à Lyon, en 3 exemplaires originaux, le 27 novembre 2018


Pour la Direction de SLIB				Pour les  organisations syndicales : 
X, Directeur Général 					Pour le  / CFE-CGC
									X, Délégué Syndical