ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SULPICE





ENTRE, D’UNE PART :



La Société SULPICE, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au RCS de CHAMBERY sous le numéro 352 330 443, dont le siège social est ZAC des Landiers Nord, 533 Avenue de Villarcher, 73000 CHAMBERY, 

Représentée par la Société LOKALP, elle-même représentée par Monsieur                 agissant en qualité de Président





ET, D’AUTRE PART :
                Madame  

Membre élu titulaire du Comité Social et Économique de la Société SULPICE (Collège Ouvriers - Employés)

Madame


Membre élu titulaire du Comité Social et Économique de la Société SULPICE (Collège Techniciens, Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres)


Les membres élus titulaires susvisés représentent plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, leur permettant valablement de conclure le présent Accord, conformément à l'Article L. 2232-23-1 du Code du travail. 






PRÉAMBULE


Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société SULPICE (Achat, Vente, Location, Réparation et Maintenance de matériels audiovisuels) et de l’évolution de son activité, elle emploie plusieurs Cadres ainsi que plusieurs Techniciens et Installateurs, amenés à intervenir directement chez les Clients et/ou à l’extérieur de l’Entreprise. 

Cette situation a conduit les parties à réfléchir sur l’aménagement du temps de travail de cette population afin d’identifier conjointement un dispositif adapté permettant notamment plus de souplesse dans la gestion du temps de travail, tout en privilégiant la confiance et le sens des responsabilités.

A l’issue de cette réflexion, les parties ont souhaité ouvrir la possibilité, pour les Salariés Cadres et les Salariés Techniciens et Installateurs Itinérants non-Cadres, de conclure des conventions de forfait annuel défini en jours et prévoir un dispositif conventionnel à cet effet.

Par ailleurs, les parties ont manifesté le souhait de :

rappeler la durée du travail des Salariés dont le temps de travail est prédéterminé et défini en heures notamment pour le traitement des heures supplémentaires ;

instaurer un dispositif d’astreinte adapté à l’activité et l’organisation de la Société SULPICE ;

déterminer les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société SULPICE ;

préciser le traitement des jours fériés travaillés au sein de la Société SULPICE.

C’est en ce sens qu’une Négociation entre la Société et les membres élus titulaires est intervenue conformément aux Articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Cette négociation a fait l’objet de plusieurs réunions qui se sont déroulées les 10, 17 et 25 juin 2020.

A l’issue des discussions intervenues, les parties se sont rapprochées par le biais des dispositions du présent Accord collectif.

Il est rappelé que le présent Accord annule, remplace et se substitue, de plein droit et dans tous ces effets, aux usages, engagements unilatéraux et autres dispositions en vigueur au sein de la Société SULPICE qui auraient le même objet, dont notamment celles portant sur l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les jours fériés et autres dispositions en matière de durée du travail.

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la réforme du Code du travail initiée par les Ordonnances du 22 septembre 2017 ainsi que la Loi de ratification du 29 mars 2018.







































































































































IL A ÉTÉ DECIDÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique, à l’exception des Cadres Dirigeants définis à l’Article L. 3111-2 du Code du travail, à l’ensemble des Salariés de la Société SULPICE sous réserve qu’ils soient concernés par une ou des dispositions du présent Accord et remplissent les conditions d’application fixées par chacune d’entre elles.


AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES TECHNICIENS ET INSTALLATEURS ITINÉRANTS ET DES CADRES

Périmètre

Les parties rappellent que, conformément à l’Article L. 3121-58 du Code du travail, les Salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours sont définis de la manière suivante : 

Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Salariés concernés par les présentes dispositions sont les Salariés suivants, quel que soit le type de contrat (CDD ou CDI) :

Les Salariés Cadres, autres que les Cadres Dirigeants, quelle que soit leur classification conventionnelle, dont les conditions d’exercice de l’activité répondent à la définition rappelée au premier alinéa (a) du présent Article 2.1.

Les Techniciens et Installateurs itinérants non-Cadres quelle que soit leur classification conventionnelle, dont les conditions d’exercice de l’activité répondent à la définition rappelée au premier alinéa (b) du présent Article 2.1.

Convention de forfait

Il est rappelé que ce type d’aménagement nécessite l’accord exprès préalable des parties (Employeur et Salarié) par le biais de la conclusion d’une Convention de forfait annuel en jours inclue dans le Contrat de travail ou dans un Avenant. 

Ce Contrat de travail, ou cet Avenant, formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristiques suivantes :

la justification que les fonctions occupées par le Salarié répondent aux conditions fixées par l’Article 2.1. du présent Accord pour bénéficier d’une Convention individuelle de forfait annuel en jours ;

le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite du nombre de jours fixé à l’Article 2.3. du présent Accord ;

la rémunération forfaitaire versée au Salarié Bénéficiaire.


Durée du forfait annuel en jours et période de référence

La convention de forfait annuel en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. 

Elle détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Les parties conviennent qu’une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels, auxquels le Salarié peut prétendre, les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 218 jours.

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (période de janvier à décembre de chaque année), le temps de travail pouvant être réparti sur tous les jours ouvrables.

Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération est établie de façon forfaitaire dans le cadre de la Convention de forfait conclue avec chaque Salarié concerné et doit tenir compte des responsabilités confiées à celui-ci en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Incidences des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la Loi ou la Convention Collective applicable à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la Convention Collective « Électronique, Audiovisuel, Équipements ménagers : Commerces et Services » ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du Salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle/21.67 jours.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond des jours de travail dus par le Salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Arrivées et départs en cours d’année

Pour les Salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait au cours de la période de référence fixée à l’Article 2.3. du présent Accord, le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait jusqu’au 31 décembre de l'année concernée.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence fixée à l’Article 2.3. du présent Accord, le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année concernée à la date de rupture du contrat de travail.

Forfait annuel en jours réduit

La Société et les Salariés visés à l’Article 2.1. du présent Accord peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, au prorata de la réduction de leur activité. Une Convention de forfait doit être conclue à ce titre entre les parties.

Les Salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les Salariés travaillant à temps complet. 
Ils sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la Convention de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans la Convention de forfait.

Droit à la Déconnexion

Les parties rappellent l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance qui est également applicable aux Salariés ayant conclu une convention de forfait annuel définie en jours. 

Par conséquent, les Salariés concernés ne doivent pas utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou échanger des messages électroniques pendant les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les jours de congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos.

Modalités de suivi de la charge de travail

Le Salarié ayant conclu une convention de forfait annuel défini en jours, bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction ou son Supérieur hiérarchique direct au cours duquel seront évoquées l’organisation du travail et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et sa rémunération. 

L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et, le cas échéant, de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée.

Décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de suivi est établi mensuellement faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait et autres jours et demi-journées non travaillés. 

Ce document est établi à l’échéance de chaque mois par le Salarié et remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction. Ce document mensuel est joint, à titre d’exemple, en Annexe 1 du présent Accord. La non-remise de ce document par le Salarié n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Sur la base de ce document mensuel, la Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du Salarié, étant précisé que celle-ci doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

Prise des jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :



La prise des jours de repos se fait par journée entière ou demi-journée sur proposition du Salarié en accord avec la Direction en fonction des nécessités de l’activité et de l’organisation de la Société. 

Les parties précisent que l’heure permettant de départager la demi-journée du matin de celle de l’après-midi est fixée à 12 heures.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante. 

Renonciation à des jours de repos

Le Salarié qui le souhaite, qu’il soit à temps complet ou à temps réduit, pourra, sous réserve d’un accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés en sus du forfait annuel convenu. 

Cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

Cette renonciation doit faire l’objet d’un Avenant écrit au Contrat de travail du Salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée sur la base d’un taux journalier majoré de 10 % au titre des journées travaillées au-delà du forfait annuel convenu.  

Cet Avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET, DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉFINI EN HEURES

Périmètre

Sont concernés par les dispositions du présent Article 3, l’ensemble des Salariés de la Société SULPICE occupés à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures, et ce, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

Définition du temps de travail effectif et rappel de la durée du travail applicable

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’Article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu’ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Il est rappelé que la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 151.67 heures par mois.

Durées maximales de travail

Les parties rappellent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations prévues par la Loi et la Convention Collective applicable à la Société SULPICE.

Il est convenu qu’il pourra également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société SULPICE. En cas de dépassement, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra être portée à plus de 12 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf demande de dérogation exceptionnelle, étant rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures en moyenne.

Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la Législation impose pour tous les Salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée du travail applicable rappelée à l’Article 3.2.2. du présent Accord. 

Toutes heures supplémentaires doivent permettre de faire face à un réel surcroît d’activité et doivent être préalablement demandées par écrit par la Direction de la Société ou le Responsable hiérarchique direct.

Les heures d’absence indemnisées, ainsi que les temps non considérés comme du temps de travail effectif, compris à l’intérieur des périodes de décompte de l’horaire de travail, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre des heures supplémentaires effectuées.

Contreparties des heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires donnent lieu à contrepartie, soit sous la forme d’un complément de salaire, assorti des majorations calculées conformément aux dispositions légales, soit sous la forme d’un complément de repos, assorti des mêmes majorations (repos compensateur équivalent).

Selon le nombre d’heures supplémentaires effectuées et le Personnel dont fait partie le Salarié concerné, la contrepartie peut être octroyée, en tout ou partie, sous la forme d’un complément de salaire ou sous la forme d’un complément de repos compensateur équivalent :

Pour le personnel exerçant ses fonctions au siège social de la Société : 

Heures supplémentaires de la 35ième à la 38ième heure hebdomadaire : contrepartie sous la forme d’un complément de salaire majoré ;

Heures supplémentaires au-delà de la 38ième heure hebdomadaire : contrepartie sous la forme d’un complément de repos compensateur équivalent.

Pour le personnel exerçant ses fonctions au « Call Center » : 

Heures supplémentaires au-delà de la 35ième heure hebdomadaire : contrepartie sous la forme d’un complément de salaire majoré.

Pour le personnel exerçant ses fonctions sur site (Hôtesse de site) : 

Heures supplémentaires au-delà de la 35ième heure hebdomadaire : contrepartie sous la forme d’un complément de repos compensateur équivalent.

Les taux de majorations applicables tant au complément de salaire, qu’au complément de repos compensateur équivalent, sont les majorations légales, à savoir 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires et 50 % pour les heures supplémentaires hebdomadaires réalisées au-delà. 

Les parties rappellent que le repos compensateur équivalent est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivants la date à laquelle il a été ouvert.

Elles rappellent également que les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévues à l’Article 3.7. du présent Accord.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que le contingent des heures supplémentaires rémunérées est fixé à 280 heures par année civile et par Salarié, conformément à l’Article L. 3121-33 du Code du travail. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des Salariés.

Les parties conviennent qu’au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi de la contrepartie légale obligatoire en repos correspondant à 100 % des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivant la date à laquelle il a été ouvert.


TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 

Les parties rappellent que, conformément à la Législation, le travail à temps partiel peut exister au sein de la Société SULPICE.

Périmètre

Sont concernés par les dispositions du présent Article 4, les Salariés de la Société SULPICE dont la durée du travail est décomptée en heures et est inférieure à la durée du travail applicable pour les Salariés à temps complet rappelés à l’Article 3.2.2. du présent Accord.

Modalités

Le temps de travail effectif des Salariés à temps partiel est défini dans les mêmes conditions que celles rappelées à l’Article 3.2.1. du présent Accord. Il permet notamment d’apprécier les seuils de déclenchement d’éventuelles heures complémentaires.

Il est rappelé que ce type d’aménagement du temps de travail nécessite l’accord préalable des parties dans le respect des conditions légales et conventionnelles notamment sur la durée minimale.

Cet accord préalable est matérialisé par un Contrat de travail ou un Avenant au contrat de travail, le temps partiel ne pouvant se présumer ni être imposé.



ASTREINTE

Périmètre

Sont concernés par les dispositions du présent Article 5, l’ensemble des Salariés Cadres (autres que les Cadres Dirigeants) et non-Cadres des Services Techniques et Service Après-Ventes (S.A.V.), et ce quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

Définition de l’astreinte

Les parties rappellent « qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le Salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise ».

Modalités de mise en œuvre de l’Astreinte

Période d’astreinte

Il est précisé que les périodes d’astreinte sont fixées le samedi de 8 heures à 18 heures.


Planification des astreintes

La programmation individuelle d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque Salarié concerné au moins 6 mois à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment Salarié malade, évènement familial soudain, nécessité de service urgent ou non prévisible), le délai précité pourra être réduit à 7 jours francs calendaires.

Document récapitulatif

En fin de mois, la Société remettra à chaque Salarié soumis à une astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Rémunération de l’astreinte et du temps d’intervention

Contrepartie de la période d’astreinte

Les parties ont convenu qu’en contrepartie de ce temps d’astreinte, le Salarié d’astreinte, bénéficie d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 55 € bruts par jour d’astreinte.

Temps d’intervention

Le temps d’intervention est un temps de travail effectif qui sera comptabilisé comme tel et donnera lieu, le cas échéant, à l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Les parties rappellent qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire rappelées à l’Article 3.4. du présent Accord.

Ainsi, le temps d’astreinte, en dehors du temps d’intervention, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le Salarié en astreinte, qui n’a pas eu à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, sera considéré comme ayant bénéficié de celui-ci.

En revanche, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le Salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, des durées minimales de repos rappelées à l’Article 3.4. du présent Accord.

Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de  « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiment de l’établissement » (Article L. 3132-4 du Code du travail).

Moyens mis à la disposition du Salarié

Les Salariés d’astreinte se verront dotés par la Société du matériel nécessaire à la bonne exécution de leur mission dont ils devront prendre soin et le restituer dès l’issue de la période d’astreinte ou sur simple demande de la hiérarchie :

Un téléphone portable ;
Un ordinateur portable équipé d’une connexion à distance autonome. 

Ces équipements pourront être complétés et/ou modifiés par le Responsable hiérarchique en fonction de l’évolution des technologies et des besoins de l’activité, de manière à assurer aux Salariés d’astreinte, un fonctionnement plus efficace, sûr et rapide.


TÉLÉTRAVAIL

Définition

Il est rappelé par les parties qu’en application de l’Article L. 1222-9 du Code du travail, le Télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.»

En outre, les parties rappellent qu’est considéré comme Télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail. »

Périmètre

Sont concernés par les dispositions du présent Article 6 l’ensemble des Salariés rattachés au sein du service commercial, RH, Communication et Marketing ou exerçant les fonctions de Managers ainsi que les fonctions de Directeur adjoint,  au sein de la Société SULPICE dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité prévues à l’Article 6.3 ci-après. 

Éligibilité au télétravail

Les parties précisent que le télétravail implique que l’activité du Salarié puisse être exercée à distance, selon le poste occupé et l’activité de la Société. 

A ce titre, les parties conviennent que pour être éligible au télétravail, le Salarié doit : 

être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des contrats en alternance et des contrats de stage qui reposent, par nature, sur une intégration étroite de ces collaborateurs au sein des services concernés ; 

occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.

En tout état de cause, les parties rappellent que l’éligibilité du Salarié au télétravail doit être préalablement validée par la Direction, au regard des différentes conditions susvisées. 

Conditions de mise en œuvre du télétravail

Procédure de mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire du Salarié et de l’Employeur. 

La Direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe concernée soit compatible avec le bon fonctionnement du Service et de l’organisation.

Le passage en télétravail nécessite un accord entre la Direction et le Salarié, à la fois sur le principe et sur les modalités du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectué/s en télétravail).

En cas d’accord entre les parties, un Avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du Salarié et de la Direction et pour préciser les modalités du télétravail. En cas de télétravail occasionnel, les parties conviennent qu’un échange de mail peut suffire.

Cas spécifique de recours au télétravail

Les parties précisent que le télétravail peut être effectué de manière exceptionnelle, sur proposition écrite de la Direction et après accord du Salarié, nonobstant les Articles 6.2 et 6.3 du présent Accord, afin de répondre notamment à un phénomène de pollution mentionné à l’Article L. 223-1 du Code de l’Environnement.

Les travailleurs handicapés entrant dans le champ d’application déterminé par l’Article 6.2 du présent Accord et remplissant les critères d’éligibilité visés en son Article 6.3, qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir, la mise à disposition, par la Société, d’un matériel adapté à leur handicap, leur permettant d’exercer leurs fonctions en situation de télétravail.

Période d’adaptation et réversibilité

Les parties rappellent qu’afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le Salarié ou la Société pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de quinze jours.

Une période d’adaptation de six mois à compter de la mise en place du télétravail permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de sept jours. 

L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit et sans délai en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité du Salarié au télétravail visées à l’Article 6.3 du Présent Accord ne sont plus réunies. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le Salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Le Salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Changement de situation

En cas de changement de classification, de fonction, de poste, de service ou de domicile du Salarié, les conditions de télétravail sont réexaminées par la Direction afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail. Le cas échéant, il est mis fin au télétravail dans les conditions de l’Article 6.5 susvisé.

Les parties rappellent que, conformément à l’Article L. 1222-10 du Code du travail, le Salarié en situation de télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Sur demande du Salarié, la Direction portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Organisation du temps de travail en télétravail

Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord entre la Direction et le Salarié dans les conditions prévues à l’Article 6.4.1. du présent Accord.

Conformément aux dispositions de l’Article L. 1222-9 du Code du travail, les parties précisent que, lors des journées ou demi-journées effectuées en situation de télétravail, le Salarié devra être joignable par téléphone à son domicile durant les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.

Durant ces plages horaires de disponibilité, le Salarié s’engage à :

Participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ; 

Répondre aux sollicitations de la clientèle par courriel et par téléphone, de la même manière que lorsqu’il travaille au sein des locaux de la Société ; 

Consulter sa messagerie régulièrement.

En outre, il est expressément convenu entre les parties que le Salarié sera tenu de se rendre, par ses propres moyens, dans les locaux de l’Entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou toute autre personne qui lui serait substituée, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de la Société. 

Modalités de régulation de la charge de travail du télétravailleur

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant le repos minimal quotidien de 11 heures consécutifs, le repos hebdomadaire ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires. 

Le Salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur l’ordinateur dont il dispose. 

Pour les Salariés soumis à une Convention de forfait annuel en jours, il est rappelé qu’ils doivent renseigner et remettre à la Direction chaque mois, un document de suivi du forfait faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées dans les conditions de l’Article 2.8. du présent Accord.

A ce titre, conformément à l’Article L. 1222-9 du Code du travail et afin de réguler la charge de travail du Salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours, les parties précisent que lorsqu’une journée ou une demi-journée est accomplie dans le cadre du télétravail, le télétravailleur doit faire figurer, dans le document de suivi du forfait susvisé, la mention « Télétravail ».

Entretien annuel

Le Salarié exerçant régulièrement son activité sous la forme du télétravail, bénéficie, chaque année, au cours de l’entretien annuel, d’un bilan relatif au télétravail. Ce bilan porte notamment sur les conditions d'activité du Salarié et sa charge de travail.

Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail

Les parties conviennent que les frais engagés par le Salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par une allocation forfaitaire mensuelle fixée par l’Administration (à ce jour, note publiée le 18 décembre 2019 sur le site des URSSAF), proratisée en fonction du nombre de journées et/ou demi-journées effectuées en télétravail au titre du mois correspondant.

Santé et Sécurité

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail prévus, le Salarié doit en informer dès que possible la Direction et lui communiquer sous trois jours tout justificatif utile.

Environnement et équipement de travail

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du Salarié.

Les parties précisent que le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale habituel, en France, du télétravailleur, déclaré auprès de la Direction, et pour lequel le Salarié détient une assurance habitation telle que prévue à l’Article 6.8.2 du présent Accord.

Les parties précisent également qu’avec l’accord écrit préalable de la Direction, le télétravail pourra être effectué dans un autre lieu.

Assurance du lieu du télétravail

Le Salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille en partie à son domicile, avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’Employeur une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur. 

La Société prend à sa charge les coûts supplémentaires d’assurance résultant du télétravail, dans les conditions fixées par accord écrit entre la Direction et le Salarié.



Généralités sur l’environnement de travail

Les parties conviennent que le Salarié doit prévoir un espace de télétravail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu’un Représentant de l’Employeur contrôle la conformité du lieu choisi pour le télétravail, en particulier, les installations électriques. 

L’environnement de travail personnel du télétravailleur doit être propice au travail et à la concentration. 

Il doit notamment permettre au télétravailleur de recevoir les appels téléphoniques sans que la qualité de la communication soit altérée par des nuisances extérieures (télévision, radio, bruits de vie, etc.).

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le Salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 

En cas de non-conformité de l’environnement de travail, la Société ne pourra accepter la mise en œuvre du télétravail. 

Généralités sur l’équipement de travail

La Société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au Salarié pour la réalisation de ses missions en télétravail. 

La composition exacte de l’équipement de travail mis à disposition du télétravailleur est précisée par accord écrit entre la Direction et le Salarié.

Ce matériel reste l’entière propriété de l’Entreprise. Le Télétravailleur s’engage à prendre soin de l’ensemble des équipements confiés et à en assurer la bonne conservation.

Confidentialité et protection des données

Les parties rappellent que la Société accorde une importance particulière à la protection de ses données.

À ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de la Société et leur confidentialité. 

Les parties précisent que le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles traitées à l’occasion du télétravail à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le Télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. 

À ce titre, il est rappelé qu’il ne devra pas utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par la Société dans le cadre de leurs fonctions, ni utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou échanger des messages électroniques pendant les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les jours de congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos. 

JOURS FÉRIÉS

Définition des jours fériés légaux

Il est rappelé qu’en application de l’Article L. 3133-1 du Code du travail, les jours fériés légaux sont les suivants :

Le 1er janvier ;
Le Lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le Lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.

Dispositions spécifiques au 1er mai

Il est rappelé qu’en application de l’Article L. 3133-4 du Code du travail, le 1er mai est un jour férié et chômé.

Autres jours fériés (autres que le 1er mai) 

Jours fériés chômés (autres que le 1er mai)

Il est rappelé conformément aux dispositions conventionnelles que les Salariés, quelle que soit leur durée de travail, après 3 mois d’ancienneté, bénéficient chaque année de 7 jours fériés chômés et payés autres que le 1er mai.

Toutefois, dans le cas où l’horaire du Salarié est réparti sur moins de cinq jours, le nombre de jours fériés chômés payés est calculé proportionnellement au nombre de jours contractuels arrondi à la valeur supérieure.

Lorsque les jours fériés sont chômés dans l’Entreprise, les Salariés (à l’exception des travailleurs à domicile, Salariés intermittents et Salariés temporaires) ne doivent, dès qu’ils justifient d’au moins 3 mois d’ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération.

Jours fériés travaillés (autres que le 1er mai)

Les parties conviennent que les heures travaillées un jour férié, à la demande écrite de la Direction, donneront lieu à une majoration de salaire égale à 100 % du salaire horaire de base du Salarié.

Le salaire horaire de base s’entend hors remboursement de frais professionnels et hors majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.

Pour les Salariés en forfait annuel en jours, le travail un jour férié, à la demande écrite de la Direction, donnera lieu au paiement d’une journée de travail majorée de 100 %.

Journée de Solidarité

Les dispositions visées à l’Article 6.3.2. ne sont pas applicables aux jours fériés travaillés au titre de la Journée de Solidarité.



DISPOSITIONS FINALES

Suivi et interprétation de l’Accord

L’application du présent Accord sera suivie par une Commission constituée à cet effet.

Cette Commission sera composée d’un membre de la Direction et des Membres élus Titulaires signataires de l’Accord.

Elle sera également un lieu d’échange sur l’interprétation de l’Accord en cas de difficultés d’application. Elle sera donc saisie pour un échange préalable à la négociation des éventuels Avenants modificatifs ou d’interprétation qui se révèleraient nécessaires.

Dans le cadre du suivi du présent Accord, cette Commission se réunira au moins une fois par an, afin notamment de partager l’évolution de l’application du présent Accord et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions législatives, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles.

Durée, effets, révision et dénonciation

Le présent Accord prendra effet le 1er juillet 2020 pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’Article L. 2261-7-1 du Code du travail. Cette demande sera notifiée à l’autre partie par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre Recommandée avec Avis de Réception.

Il est convenu entre les parties que toute modification du présent Accord nécessaire compte tenu notamment de modification législative, réglementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle qui le rendrait en tout ou partie inapplicable, devra faire l’objet d’un Accord et donnera lieu à l’établissement d’un Avenant.

Chaque partie signataire peut dénoncer tout ou partie du présent Accord dans les conditions prévues par l’Article L. 2261-9 du Code du travail, après réunion de la Commission de suivi prévue à l’Article 7.1. du présent Accord.

La durée du préavis qui précède la dénonciation est fixée à trois mois.

Dépôt

Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires qu’il est nécessaire pour remise à chaque partie signataire et pour les dépôts suivants :

Dépôt auprès de l’Administration via la procédure dématérialisée, prévue sur le site  ;
	
1 exemplaire original signé, destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.

Ces dépôts seront effectués par la Société et mention de cet Accord figurera sur les tableaux d’affichage.  

Aucune des parties ne s’oppose à ce que le présent Accord soit rendu public et versé dans la Base de Données Nationales dans sa version intégrale, sans occultation partielle.

Une version de l’Accord en format « .docx », dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signataires sont supprimées (non visibles), sera transmise pour publication légale avec le dépôt.


Fait à Chambéry
Le 25 Juin 2020


Pour la Société SULPICE	Membre élu titulaire du Comité Social et Économique 
                                                                                                           Madame

Monsieur	
                    
                                                                                                          Membre élu titulaire du Comité Social 
                                                                                                           Madame²