ACCORD RELATIF AUX NÉGOCIATIONS
OBLIGATOIRES 2018





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :



LA SOCIETE AEROPORTUAIRE GUADELOUPE POLE CARAIBES (SAGPC SA), dont le siège est situé Morne Mamiel – 97139 LES ABYMES, immatriculée n° 789 918 604 RCS POINTE-A-PITRE,
Représentée par			, agissant en qualité de Président du Directoire,

(Ci-après, dénommée « SAGPC SA » ou la « Société »),

D’une part,


ET :


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise signataires,


Le Syndicat CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL DE LA GUADELOUPE (CGTG), situé 4 Cité Artisanale de Bergevin – 97110 POINTE-A-PITRE,
Représenté par 		, en sa qualité de Délégué syndical au sein de la SAGPC SA,


Le Syndicat des TRAVAILLEURS AEROPORTUAIRES DE LA CENTRALE DES TRAVAILLEURS UNIS (STA–CTU), situé 34, rue de Nozière – 97110 POINTE-A-PITRE, 
Représenté par 		, en sa qualité de Délégué syndical au sein de la SAGPC SA, 

(Ci-après, dénommés les « Syndicats »),
D’autre part,

(Ci-après, dénommés ensemble les « Parties »),


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE


La conduite des négociations obligatoires figure dans les priorités et objectifs stratégiques 2018 de la SAGPC SA et constitue une des actions majeures de l’axe 4 « Faire des collaborateurs les acteurs de notre développement ». 

Conformément aux dispositions de l’accord de cadrage signé entre les parties le                    20 avril 2018, des négociations ont été engagées au cours de 4 réunions entre la Direction et la Délégation syndicale sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties ont partagé un diagnostic social leur permettant d’échanger sur la situation sociale (emploi, rémunération, etc.) ainsi que sur les perspectives à venir de la SAGPC SA. Ce diagnostic a été partagé en amont des réunions de négociations afin de permettre à chacune des parties de disposer d’un socle commun de négociations. 

Au cours de ces réunions de négociation, les parties se sont entendues sur les mesures qui seront mises en œuvre au sein de la SAGPC SA, au regard des thèmes de négociation susmentionnés, conformément aux dispositions visées aux 1° et 2° de l'article L.2242-1 du Code du travail. 

Les dispositions du présent accord collectif, soumis aux dispositions légales des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, concernent exclusivement les salariés de la SAGPC SA, relevant de la Convention collective nationale du transport aérien personnel au sol (CCNTA-PS).


Article 1er  – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés ayant un contrat de travail de droit privé SAGPC SA actif au 1er juin 2018 et ce, dans le respect des modalités d’attribution des dispositifs.


Article  2 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

Les parties conviennent que les mesures définies ci-après seront mises en œuvre en fonction de la date d’application arrêtée. 

2.1   Rémunération 

2.1.1	Augmentation individuelle 

Dans le cadre de la politique de rémunération menée par la SAGPC SA et afin de reconnaître la performance individuelle et notamment, de corriger certaines situations salariales, des augmentations individuelles seront accordées à certains salariés.



A ce titre, une enveloppe budgétaire globale de 50 000,00 € brut est prévue en vue de favoriser la progression individuelle salariale. 

Les mesures individuelles de progression salariale, qui seront prises dans le cadre de l’enveloppe budgétaire sus-indiquée, seront en congruence avec la politique de rémunération de la SAGPC SA.

Cette mesure sera appliquée durant la durée d’application du présent accord.


2.1.2	Augmentation collective 

Une augmentation collective est attribuée par le biais de l’augmentation du montant brut de la prime de voyage, actuellement fixé à 600 € brut (soit environ 460 € net).

La prime de voyage sera donc augmentée de façon pérenne d’un montant brut de 682,00 €, portant son montant brut total à 1 282,00 € (soit environ 1 000,00 € net).

Cette mesure, portant modification à l’article 26.1.7 de l’accord d’entreprise du                  19 juin 2017, sera appliquée à compter du 1er juin 2018.

Par ailleurs et à titre exceptionnel, et strictement pour l’année civile 2018, la prime de voyage sera majorée de 1 280,00 € brut (soit environ 1 000 € net).
Cette majoration exceptionnelle fera l’objet d’un versement unique, au mois de juin 2018.

Ainsi, pour l’année 2018, la prime de voyage est fixée, à titre exceptionnel,                          à 2 562,00 € brut (soit environ 2 000 € net).
A compter de l’année 2019, la prime de voyage sera donc d’un montant de                   1 282 euros brut  (soit environ 1 000 € net).

Les autres dispositions de l’article 26.1.7 de l’accord d’entreprise du 19 juin 2017 demeurent inchangées.


2.1.3	Budget des activités sociales et culturelles

Tenant compte du dynamisme du Comité d’entreprise et afin de favoriser son action en faveur des salariés de la SAGPC SA, il est alloué un budget supplémentaire de 12 000,00 €, pour le budget des ASC (activités sociales et culturelles) de l’année civile 2018.

Ce budget viendra en supplément du budget annuel attribué habituellement pour les activités sociales et culturelles.



   La durée effective et l’organisation du temps de travail 

Les parties conviennent que les dispositions de l’accord d’entreprise du 19 juin 2017, relatives à l’organisation du temps de travail, correspondent au besoin de la SAGPC SA et restent en vigueur. 


  Partage de la valeur ajoutée - intéressement et épargne salariale 

La SAGPC SA met en place un dispositif d’intéressement facultatif, afin de rétribuer la performance collective des salariés.   

Les parties conviennent que l’intéressement fera l’objet d’un accord collectif, établi pour une durée de trois ans, pour la période 2018-2020.

Les modalités de placement de l’intéressement (épargne salariale) seront communiquées aux salariés dans le respect des dispositions légales en la matière.  


   Le suivi des mesures de la politique salariale visant à supprimer les
écarts de rémunération et les différences de déroulement de    carrière entre les femmes et les hommes 

Les parties conviennent que les mesures décidées à l’article 2.1 du présent accord visent également à corriger des différences de situations salariales individuelles, favorisant, de ce fait, la réduction des écarts de rémunération constatée entre les femmes et les hommes.


Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail 

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de mettre en œuvre les dispositions définies ci-après et d’effectuer le suivi de ces mesures, en tenant compte des indicateurs présentés en annexe 1.


3.1   Mise en place d’un plan de suivi de l’égalité professionnelle au sein 
        de la SAGPC SA 

Au regard de la situation actuelle de la SAGPC SA, les parties conviennent de mettre en place un plan d’actions, ainsi que les indicateurs afférents, permettant d’assurer le suivi des actions menées, en matière de mixité des emplois, et notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariées à temps partiel.



3.2	Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les informations et analyses des politiques de recrutement, d’emploi et de formation, montrent que l’entreprise ne pratique pas de différence de traitement non objectivée. 

Afin de faciliter et de favoriser le respect de l’égalité des chances, une attention particulière sera toutefois maintenue sur les moyens engagés, au titre de la formation continue, et sur les occasions de mobilité ou de promotion internes.


3.3	Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs 
	handicapés

Dans le cadre de la politique RSE (responsabilité sociétale des entreprises) de la SAGPC SA, des actions de sensibilisation seront menées à destination du personnel afin :
de permettre aux salariés de connaitre les intérêts et avantages à déclarer un handicap, quand il en existe ;
de mieux accompagner les salariés concernés, par l’adaptation de leurs postes de travail, pour une amélioration de leur qualité de vie au travail.

Ces actions prendront la forme de communication générale à destination de l’ensemble des salariés et d’accueil de stagiaires en situation de handicap.


 Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) et d’accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risques d'incapacité de travail ou d'invalidité…)

La SAGPC SA dispose d’un régime de remboursements complémentaires des frais de santé (mutuelle d’entreprise), dont le coût est réparti entre le salarié et l’employeur respectivement à 30% et 70% du montant brut cotisable. 

La SAGPC SA relevant conventionnellement d’un régime de prévoyance, aucune négociation n’est envisagée à date sur ce sujet. Toutefois, afin de permettre au personnel de mieux appréhender les garanties collectives de la prévoyance en place dans l’entreprise, une campagne de communication sera engagée au cours de l’année civile 2018. Cette campagne visera notamment à rappeler les garanties collectives appliquées suivant le statut du salarié (cadre ou non cadre).



  Modalités d'exercice du droit d'expression, directe et collective, des 
        salariés et du droit à la déconnexion.

Une charte informatique précisant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que les modalités d’exercice du droit d’expression, directe et collective, des salariés sera mise en œuvre au cours de l’année 2018, après consultation des instances représentatives du personnel.


Qualité de vie au travail

En 2017, le programme d’amélioration de la qualité de vie au travail a permis de réaliser notamment les opérations suivantes : réfection de bureaux, changement de mobilier, installation de matériels, déploiement de repose-pieds, pour un montant  global annuel de 147 000 euros.
 
La Direction s’engage à poursuivre ce programme par un investissement complémentaire prévisionnel de 100 000 € afin de répondre en particulier aux besoins suivants :

Vestiaires pour le personnel opérationnel ; 
Espace co-working ; 
Réaménagement du réfectoire du R0 ; 
Changement de mobiliers.

Les actions, qui seront menées dans le cadre de ce programme, auront pour finalité d’améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble du personnel.


Article 4 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du                          1er juin 2018 au 31 mai 2019. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.  


Article 5 – Révision  

Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions du Code du travail.

Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision du présent accord, devra l’accompagner d’un projet portant sur le ou les point(s) à réviser. Des discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.


Article 6 – Dépôt et publicité 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé@ccords ().

Un exemplaire papier du présent accord est également adressé sous la responsabilité de la Direction au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de POINTE-À-PITRE.

Le présent accord sera mis à disposition du personnel par tous moyens.




Fait aux Abymes, le 31 mai 2018



En 3 exemplaires (autant d’exemplaires originaux que de signataires)






Annexe 1 - Mise en place d’un plan d’actions de l’égalité professionnelle 
et de la qualité de vie au travail au sein de la SAGPC SA

Au regard des données issues du diagnostic social au 31 décembre 2017, il sera mis en œuvre des actions en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes, dans les 3 domaines suivants : l’embauche, la formation et la rémunération.
Le plan d’actions décliné, permettra également de lutter contre toute forme de discrimination.

Embauche 

Au regard de la répartition de la population Femmes/Hommes de la SAGPC SA, il a été décidé de continuer d’apporter une attention particulière au processus de recrutement.
Il est rappelé que la SAGPC SA applique les mêmes critères de sélection aux femmes et aux hommes, sans discrimination.
Le recrutement étant un outil de transformation démographique et structurelle,                    la SAGPC SA mettra en œuvre les actions suivantes : 

Neutralité des annonces internes et externes 

Les postes à pourvoir concernent aussi bien les femmes que les hommes.                         La SAGPC SA maintient sa politique de recrutement visant à diffuser des offres d’emploi (en interne ou en externe) sans distinction de genre.

Objectifs : Maintenir 100% de neutralité des offres d’emploi (Hommes/Femmes –H/F) sans distinction de genre et favoriser l’égalité de traitement. 

Indicateurs : 

En externe : nombre d’ouvertures de poste (H/F) / nombre de postes à pourvoir
En interne : nombre de candidatures féminines / nombre de candidates recrutées sur ces ouvertures de poste.

Anticipation des départs  

La SAGPC SA mettra en place une procédure visant à accompagner les départs à la retraite à travers l’anticipation des embauches et ce, afin notamment de préserver l’historique de la société et favoriser la transmission du savoir.

Cette mesure sera appliquée pour les départs à la retraite nécessitant un remplacement. A ce titre, les nouveaux recrutés seront embauchés, autant que possible, avant le départ effectif du salarié en poste. Ces accompagnements pourront se faire sur le format d’un tutorat ou d’un mentoring du salarié sortant vers le salarié entrant. 

Objectif : avoir suivi, pour les nouveaux recrutés, une période de transmission du savoir effectif, au moins 3 mois avant le départ du salarié (retraite). 


Indicateurs : 

Moyenne du nombre de mois de présence simultanée (du nouvel entrant et du sortant) pour tous les nouveaux recrutements ;
Nombre de recrutés ayant suivi un parcours de transmission du savoir au moins égal à 3 mois / nombre de recrutement de l’année.


 Formation 

Dans le cadre du maintien de l’égalité professionnelle au sein de la SAGPC SA, il est arrêté que la formation constitue un levier d’évolution professionnelle pour le personnel, mais surtout, notamment un outil de développement des compétences ou d’adaptation au poste.

Ainsi, outre l’accès aux formations obligatoires, il convient d’ouvrir à un plus large public les formations non-obligatoires, à travers la mise en œuvre de ces dernières. 

Objectifs : favoriser des formations impactant un plus large public : marchés, conformité, bureautique, langues.

Indicateurs : 

Taux de formation des femmes : nombre de femmes formées / total de salariés formés ;
Taux de formation des femmes (hors formations réglementaires) : nombre de femmes formées (hors formation réglementaire) / total des salariés formés (hors formation réglementaire).


Rémunération : à travail égal, salaire égal 

Actuellement, le salaire de base moyen des femmes pour une même fonction est supérieur au salaire moyen des hommes, alors que le salaire brut moyen des femmes et des hommes est sensiblement égal. 

La SAGPC SA s’engage à s’assurer que cette tendance reste constante. 

Objectif : maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Indicateur : 

Ecart entre salaire brut moyen des femmes et salaire brut moyen des hommes