Accord Egalité Professionnelle

Entre
La société UPL France, représentée par **********t, Directeur France, situé Tour Voltaire – 1 place des Degrés – 92800 PUTEAUX  dont le numéro de SIRET est le 752 099 010 00072
D’une part,

Et,
L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par ***********, Délégué Syndical.
D’autre part,


PREAMBULE
Suite au rachat d’Arysta par le groupe UPL, les effectifs Arysta France ont ainsi été transférés au sein d’UPL France au 1er juillet 2019. 
Suite à cette opération, les effectifs UPL France ont dépassé le seuil des 50 salariés pour la première fois à cette date.

Un diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise a été présenté à la réunion du CSE UPL France du 26 février 2020.
Au cours des Négociations Annuelles Obligatoires de mars 2020, une discussion a été engagée entre la Direction et le Syndicat représentatif de l’entreprise afin d’élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans ce diagnostic. 

Les quatre domaines pour lesquels une stratégie d’action a été définie dans le présent accord sont : 
Les embauches
Les conditions de travail
L’articulation des temps entre vie privée et vie professionnelle
La rémunération effective

Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application et définition de l’égalité professionnelle
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements présents et futurs de l’Entreprise.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et par les hommes dans le domaine professionnel.


Article 2 : Les embauches 
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

La société UPL France fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications. Les processus de recrutement, qu’ils soient internes ou externes, sont appliqués de manière identique que les candidats soient des hommes ou des femmes. 

La société UPL France s’engage notamment à ce que les offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, soient rédigées de façon neutre et qu’aucun élément ne puisse sous-entendre d’une quelconque prédisposition d’un sexe donné à occuper cet emploi.

Indicateurs : 		Nombre de candidatures H/F reçues pour chaque offre 
			Nombre d’entretiens H/F organisés pour chaque poste
			Nombre de recrutements H/F
			Nombre d’offres jugées neutres dans leur publication par le CSE
	

Modalités de suivi : La Direction et les élus du CSE dresseront une fois par an un bilan des recrutements de l’année écoulée. La Direction y présentera pour chaque poste les statistiques H/F aux différentes étapes du recrutement. 
Chaque offre d’emploi publiée sera présentée aux élus du CSE au cours d’une réunion ordinaire. Les élus se prononceront sur le caractère de neutralité de l’offre.

Article 3 : Conditions de travail
Les conditions de travail sont définies par l’entreprise en fonction des éléments nécessaires à la réalisation de ses objectifs. 
La Direction s’engage aussi en faveur de conditions de travail permettant aux parents d’exercer leurs missions dans de saines conditions : journées enfants malades, pauses supplémentaires et télétravail partiel pour les femmes enceintes…
La Direction s’engage à rédiger avant la fin de validité du présent accord un guide du futur parent à destination des salariés. 
La Direction s’engage également à engager des négociations visant à mettre en place les dons de CP et RTT à des collègues ayant des enfants gravement malades ou en situation de proche aidant.

Indicateurs : 		Nombre de journées enfant malade utilisées par les hommes et les femmes durant l’année
			Nombre de congés maternité/paternité/parental durant l’année. 
			Nombre de jours de repos donnés à des collègues dans le cadre du futur accord
			

Modalités de suivi : La Direction présentera au CSE chaque année les résultats des indicateurs ci-dessus. 

Article 4 : L’articulation des temps entre vie privée et vie professionnelle
Permettre à ses salariés l'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation majeure pour l’entreprise. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à : 
Demander aux équipes d’organiser la majorité de leurs réunions sur la plage 9h-17H. De façon ponctuelle, cette plage peut être étendu de 8H à 18H sans qu’il ne puisse être reproché à un(e) salarié(e) de ne pas pouvoir y assister pour motif privé légitime. Les réunions en dehors de cette plage sont proscrites, sauf à obtenir l’accord spontané et unanime des participants en amont. Il est aussi rappelé que l’organisation de réunions de travail doit laisser un temps suffisant au salarié pour déjeuner. Le créneau 12h30-13h30 est donc à éviter, sauf à s’assurer en amont que les participants auront la possibilité de prendre leur pause déjeuner dans de bonnes conditions avant ou après.
Favoriser les outils de télé et visioconférences pour les réunions où un déplacement n’est pas indispensable.
Organiser ses réunions collectives sur des durées et des lieux tenant compte des contraintes parentales notamment.

Indicateurs : 	Nombre de réunions collectives organisées en télé et visioconférences
		Nombre de réunions hors plages autorisées remontées à la Direction

Modalités de suivi : La Direction présentera au CSE chaque année les résultats des indicateurs ci-dessus.

Article 5 : La rémunération effective
UPL France fonde sa structure de rémunération sur les obligations conventionnelles, les données du marché (benchmark), l’expérience professionnelle, la performance professionnelle, la formation et les qualifications des collaborateurs et ce de manière identique entre les hommes et les femmes.
La procédure de revalorisation des rémunérations individuelles s’appuie notamment sur un entretien individuel entre le manager et le collaborateur d’où résulte une évaluation globale de la performance (« Performance Review ») du collaborateur ou de la collaboratrice. Les modalités d’augmentation sont définies par le service RH en fonction de l’évaluation annuelle et ce de manière identique entre les hommes et les femmes. 

La Direction s’engage également à ce que les circonstances liées à la parentalité (maternité, paternité, congé parental…) n’influencent en rien négativement les collaborateurs concernés lors du processus d’arbitrage des augmentations individuelles. 

Indicateurs :                Nombre de personnes ayant eu une Augmentation Individuelle dans l’année par sexe
                                   % de bonus moyen appliqué par salarié par sexe (grille de performance individuelle uniquement) 

Modalités de suivi : la Direction et les élus du CSE dresseront une fois par an le bilan des indicateurs ci-dessus pour l’année écoulée afin de s’assurer qu’il n’existe aucun déséquilibre.

Article 6 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020

Article 7 - Clause de revoyure
Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.

Article 8 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Article 9 - Dénonciation de l’accord
En application des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Article 10 - Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Article 11 - Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Information individuelle
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines. 

Article 12 - Formalités de dépôt
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait en quadruple original 
A Puteaux, le 5 octobre 2020				

Pour l’entreprise :					Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Directeur FRANCE                                           		Délégué Syndical