ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre d’une part, 
L’association HANDI-ESPOIR, 
16 rue Joseph Monnier 85220 Coëx
Représentée par 
Agissant en qualité de directeur général


Et d’autre part, 
L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale,



Préambule :
La direction de l’Association Handi-Espoir et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Le présent accord, qui s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois et accords traitant de ce sujet et en particulier la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Article 1 : Champ d’application  
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s des établissements et services de l’association Handi-Espoir présents et à venir, tant pour les personnels cadres que non cadres. 
Article 2 : Objet 
Les parties signataires conviennent qu’aborder l’égalité professionnelle est un sujet central de mise en œuvre pour le bien-être des salariés, cadres et non cadres. Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité, par cet accord, de faire évoluer les représentations et les comportements et contribuer de manière déterminante à faire évoluer l’égalité professionnelle au niveau de l’association.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Handi-Espoir en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Les parties signataires conviennent dans le présent accord :
A partir du rapport comparé, procéder à un état des lieux, des données chiffrées et sexuées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association Handi-Espoir.
De mettre en œuvre des actions destinées à corriger les éventuelles situations d’inégalités sur :
L’accès à l’emploi et la formation 
L’évolution professionnelle
L’égalité de rémunération 
La promotion de la mixité et la lutte contre les stéréotypes
Le harcèlement et les violences au travail 
Les conditions de travail et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée

De se doter d’objectifs de progression chiffrés, de nature qualitative.
D’effectuer un suivi régulier de l’accord.

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales (ou les représentants du personnel) se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L. 2323-47 du Code du travail (entreprises de moins de 300 salariés). 
Il ressort de cette étude que la proportion de femmes et d’hommes est très largement en faveur des femmes. Ceci s’explique par la nature des métiers principaux de l’Association qui restent historiquement très féminins. 
Bien que la question est régulièrement posée et que l’application de la convention collective FEHAP est de nature à réduire considérablement le risque de désavantages des femmes salariées d’Handi-Espoir par rapport à leurs collègues masculin, le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
L’application stricte des dispositions de la CCN du 31 octobre 1951 dite FEHAP garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à poste égal. 
Quatre points attirent toutefois l’attention des parties :
Rapportés à un équivalent temps plein, les 10 salaires les plus élevés sont principalement perçus par des hommes et les 10 salaires les plus bas par des femmes.
La très grande majorité des salariés à temps partiel sont des femmes. Pour certaines d’entre-elles, le temps partiel n’est pas un choix.
Le manque de candidat masculin lors des recrutements sur les postes d’accompagnement et de soin et le besoin, exprimé par les usagers et les professionnels, d’une mixité dans les équipes, présentent un risque de recrutement basé davantage sur le sexe que sur les compétences.
Les congés parentaux sont principalement pris par les femmes et ceux-ci ont une influence sur l’évolution de l’indice d’ancienneté entrant en compte dans le calcul de la rémunération.

Article 4 : Plan d’action 2020 – 2023
Afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, les parties conviennent des actions de prévention et de correction suivantes, en lien avec les constats ci-dessus.
4.1. Mesures permettant la recherche de l’égalité dans les domaines des rémunérations effectives et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires rappellent un principe légal qui doit faire l’objet d’une application effective : à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites. 
Les parties signataires s’engagent à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre les femmes et les hommes. Pour ce faire il sera nécessaire de d’étudier les raisons de cet écart telles que le temps de travail, le temps partiel, les postes d’encadrant, l’impact de la maternité et du congé parental.
Au cours des 4 prochaines années, les parties s’engagent :
En amont de chaque négociation annuelle et évaluation du présent accord, il sera remis aux partenaires sociaux tous les éléments et données sexuées liées à la rémunération, afin de remédier aux inégalités constatées par des mesures actées par accord d’entreprise.
Mettre fin à l’application des dispositions conventionnelles qui neutralisent 50% de l’ancienneté pendant le congé parental d’éducation de sorte que la salariée de retour de ce congé bénéficie de la même évolution salariale que ces homologues. 
Réduire au maximum le temps partiel subi et en particulier celui des femmes ayant les plus faibles rémunérations.
Pour ce faire : 
Dès que du temps de travail se trouvera disponible (du fait d’un départ de salarié, d’une création de poste, d’une demande de temps partiel choisi, ...), l’Association proposera prioritairement une augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel subi disposant des compétences pour remplir les missions concernées. 
Dans le respect des bonnes conditions de fonctionnement des services, l’Association priorisera les organisations permettant l’emploi de salariés à temps plein.

Objectifs visés : 
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Indicateurs de suivi :
Publication de la répartition des rémunérations en données chiffrées et sexuées et les évolutions individuelles le cas échéant
L’Association engagera avant la fin de l’année 2021 un recensement exhaustif de la situation des salariés à temps partiel et cherchera à mesurer la part du temps partiel choisi et la part du temps partiel subi.
La direction de l’Association présentera un rapport annuel sur les évolutions des temps de travail des salariés à temps partiels, ainsi que sur le nombre de salariés à temps partiel subi. 
La direction de l’Association présentera un rapport annuel sur le recours aux avenants complément d’heures, ainsi qu’une enquête sur les salariés à temps partiels souhaitant bénéficier d’heures complémentaires dans l’année.

4.2. Mesures permettant la recherche de l’égalité dans le domaine des embauches

Dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les parties signataires rappellent que ces opérations doivent se faire selon le principe de non-discrimination. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification, sans aucun élément de discrimination quel que soit la nature du contrat et de l’emploi proposé. 

Au cours des 4 prochaines années, les parties s’engagent à faire respecter les mesures suivantes :
Neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant recourir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe à postuler.)
Diffusion systématique de toutes les offres d’emploi en interne 
A compétences égales, privilégier les promotions internes plutôt que des recrutements externes
Garantie aux candidats d’un accès au poste basé sur les compétences. 

Pour ce faire l’association : 
S’engagera à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçu en entretien corresponde à celui des candidatures déposées
Veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (terminologie, stéréotypes, …) de sorte qu’elles soient asexuées
Structurera ses procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité et aux respects des règles de non-discrimination à l’embauche et aux promotions

Indicateurs de suivi :
La direction d’Handi-Espoir présentera au Comité d’entreprise, dans le cadre des négociations annuelles les données suivantes sur les recrutements :
Nombre d’offres d’emploi publiées ainsi que la nature des postes ouverts à candidature internes et externes sur la période
Taux d’embauche par sexe – CDD et CDI – temps complet et temps partiels en adéquation avec les candidatures reçues.
Nombre de salariés titulaires ayant fait acte de candidature dont nombre de salariés à temps partiels ayant demandé une augmentation de leur temps de travail
Taux de satisfaction des demandes internes de mutation ou de promotion par sexe
Nombre de candidatures externes, dont la répartition  femmes/hommes
Nombre de candidats reçus en entretien, dont la répartition femmes/hommes

Article 4.3 : Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes
Les parties signataire s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions sur les stéréotypes de genre qui affectent femmes, hommes et transgenres en milieu professionnels. Ces stéréotypes ne favorisent pas la mixité professionnelle recherchée par l’association tant pour l’intérêt qu’elle représente pour les salariés eux-mêmes que pour les usagers accompagnés et leur entourage. 
Pour ce faire l’association s’engage :
A porter une vigilance sur toute communication, représentation de l’association interne et externe visant l’équilibre hommes femmes en direction du public, des usagers, des proches, des services et des partenaires de sorte que les messages véhiculés ne puissent en aucun cas être suspectés de porter atteinte au principe d’égalité entre les sexes.
A désigner parmi les membres du CSE un interlocuteur privilegié pouvant être saisi par un salarié ou une personne extérieure sur ces sujets et à communiquer sur l’existence de cette personne et les coordonnées où elle peut être joignable. A lui garantir la liberté d’écoute et d’expression sur ce sujet.

Indicateurs de suivi :
Nombre de saisines de la personne référente
Détail des saisines par émetteur et par objet – ainsi que les réponses apportées

Article 4.4 : Le harcèlement et les violences au travail
Le principe de lutte contre les discriminations est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu’international. Ce principe est inscrit dans le règlement intérieur de l’Association, dans les règlements de fonctionnement des services et pris largement en compte dans la démarche RSO sur l’axe 4 : Agir en employeur et salariés responsables. Toutefois il n’est pas inutile de rappeler ici le texte de loi qui stipule : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque qui aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un.e salarié.e, notamment à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, liés au genre ou aux pratiques sexuelles personnelles, xénophobes ou racistes ».
Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de résultat en matière de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel. Aucun salarié ne doit faire l’objet de mesure discriminatoire ou de violence. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel conformément au code du travail.
Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation et de prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalités professionnelle seront conduites ou proposées à l’ensemble des salariés. Elles prendront la forme d’actions de communication et d’actions de formation/information.
Dans ce cadre, doit aussi être pris en compte les éventuelles différences d’exposition notamment concernant les salariés enceintes. Ainsi, de même qu’elles seront faîtes auprès des salariés, des actions seront aussi conduites auprès des usagers et de leur entourage de sorte que les interactions entre les professionnels et les usagers se passent aussi dans le plus grand respect et sans violence.

Pour ce faire l’association s’engage :
A désigner au sein du CSE un référent harcèlement sexuel et lutte contre le sexisme et à mettre à sa disposition tous les moyens permettant d’exercer au mieux sa mission 
A ce que toutes les mesures soient prises à la fois pour mettre fin au harcèlement et aux discriminations et pour protéger la victime des possibles conséquences de la dénonciation des violences subies. 
A prendre toutes les mesures pour que la victime retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensable à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de situation déclarées par données chiffrées et sexuées 
Adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mise en place sur la durée de l’accord d’une part en direction des salariés et d’autre part en direction des usagers et de leur entourage
Nombre et types d’aménagement de poste mis en place pour protéger les salariées enceintes des risques de violence subis de la part des usagers

Article 4.5 : Condition de travail – conciliation vie professionnelle et vie privée
Les signataires de l’accord partagent le diagnostic sur le fait que les métiers exercés au sein de l’association sont des métiers d’aide très engageant pour les salariés autant sur le plan physique que sur le plan psychologique. 
La préservation d’un haut niveau de qualité de vie au travail est un des objectifs recherchés par la démarche RSO. Il apparait que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est l’un des gages de durer en bonne santé dans l’emploi.  
Pour ce faire l’association s’engage : 
A étudier, en lien avec le C2SCT, les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’association
A développer l’utilisation des nouvelles technologies pour limiter les déplacements et permettre le télétravail. Un accord d’entreprise sera négocié en ce sens

Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation conduites auprès des managers pour le respect des bonnes pratiques en matière d’organisation du travail et en particulier pour les réunions
Existence d’un accord d’entreprise pour le télétravail et taux d’équipement des salariés en outils numériques 
Nombre de personnes ayant eu recours au télétravail par sexe

Dans ce cadre, doit aussi être pris en compte les éventuelles différences d’exposition notamment concernant les salariés enceintes. En ce sens les objectifs visés sont les suivants :
Maintenir au travail et dans les meilleurs conditions possibles les salariées enceintes 
Etudier la possibilité d’aménager l’emploi du temps des salariés ayant des responsabilités parentales et/ou familiales particulières (très jeunes enfants ; enfant, conjoint ou parent à charge et en situation de handicap par exemple)

Pour ce faire les signataires de l’accord :
Appellent à favoriser, dans la mesure du possible, l’aménagement des conditions de travail des salariés parents et à veiller à ce que la parentalité ne soit pas une entrave à l’évolution professionnelle.
S’engagent, si l’état de santé de ls salariée enceinte le nécessite, qu’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail soit réalisée en lien avec le médecin du travail
A communiquer sur les droits ouverts par la convention collective en termes de réduction et d’aménagement du temps de travail pour les salariées enceintes, à compter du troisième mois de grossesse. 

Dans ce cadre il est aussi important de considérer les suspensions de contrat de travail pour les salariés ayant fait le choix d’un congé paternité et/ou parental d’éducation. L’objectif étant de faciliter la reprise du travail et de maintenir le sentiment d’appartenance à l’association tout en favorisant ces périodes de congés si importantes dans la construction de l’enfant et pour une parentalité épanouie.

Pour ce faire : 
L’association s’engage à promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et les modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant perçue à l’occasion de ce congé.
Il sera possible pour les seuls salarié.e.s le souhaitant de maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines durant les congés : maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, de présence parentale ou de solidarité familiale. Le salarié intéressé informera l’employeur par courrier. Il garde la liberté de revenir sur sa décision à tout moment.

Indicateurs de suivi :
Nombre de maternité déclarées
Nombre de salariés enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou d’une adaptation des conditions de travail – nature des aménagements et adaptations
Nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction du temps de travail prévue par la convention collectif (objectif 100%)
Nombre de salarié.e.s ayant demandé ou ayant fait valoir leurs droits à l’une des congés énumérés ci-dessus
Nombre de salarié.e.s ayant demandé et bénéficié de la mesure de maintien des liens informatifs (objectif 100% des salariés demandeurs en ont bénéficié)

Entretien professionnel de retour
Selon les dispositions légales en vigueur, chaque salarié.e.s de retour de l’un des congés énumérés supra, doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur. Cet entretien visera à étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Les questions de formation seront abordées.
A la demande du salarié.e, l’entretien professionnel pourra être réalisé avant la fin du congé. A ce titre l’association informera par tout moyen approprié le salarié.e de cette possibilité.

Article 5 : Caractéristique de l’accord
Article 5.1 : Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi sur la base de données chiffrées sexuées et anonymes, ainsi que d’indicateurs grâce au rapport produit par l’association. 
Ces données seront transmises aux partenaires sociaux au minimum tous les ans et servira à l’évaluation de l’accord. Il est convenu que le suivi de l’accord se fera dans le cadre du Comité Social et Economique et en présence des signataires. 
Article 5.1 : Conditions de validité – durée – date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet le 1er octobre 2020.
Le Comité Social et Economique a participé à sa négociation et a été informé sur le projet d’accord avant sa signature par les parties.
Il pourra être révisé dans le respect des dispositions de droit applicables.

Article 5.2 : Dépôt et publicité
En application des articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DIRECCTE et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis à l’ensemble des représentants du personnel et affichés sur les panneaux prévus à cet effet. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association. 

Fait à Coëx, le 22 décembre 2020

Pour le président, 						Déléguée syndicale CFDT