ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
MODALITES DE MISE EN PLACE D’UN PLAN DE MOBILITE DURABLE


Entre  
La Société Rennaise de Transports et Services – 26 rue du Bignon – 35 135 Chantepie, représentée par XXX,  en sa qualité de Directeur de secteur, assisté de XXX, Directrice de centre,
D’une part 

Et
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical 
D’autre  part

PREAMBULE : Principes généraux :
C’est une démarche proposant des mesures visant à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements domicile-travail et professionnels des salariés pour diminuer les différents impacts liés à ceux-ci (émission de polluants, risque routier, coût).
Il s’agit d’une démarche inscrite dans un processus de changement des comportements des salariés, de l’organisation de la structure (organisation et horaires du travail, horaires des activités du site), et de la structuration du territoire. 
C’est un projet d’entreprise qui s’inscrit dans une démarche environnementale.

Chapitre 1  : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 1 : Principes applicables
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur- de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 2 : Rythmes de télétravail
Trois rythmes de télétravail sont proposés au sein de SRTS:
Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
Le télétravail occasionnel ;
Le télétravail régulier :
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel et régulier devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
2 jours par mois pour le télétravail occasionnel ;
1 jour par semaine pour le télétravail régulier.

Article 3 : Critères d’éligibilité
L’ensemble des collaborateurs est éligible au télétravail exceptionnel.
S’agissant du télétravail occasionnel et du télétravail régulier, est éligible le collaborateur répondant aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise ;
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome ;
Pouvoir accéder à distance à ses applications de travail ;
Exercer des fonctions compatibles avec le travail à domicile, à savoir une fonction qui notamment :
N’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise 
Ne nécessite pas déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, le personnel intérimaire ainsi que les stagiaires.

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 4.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.2. Modification des journées de télétravail
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 1 mois après la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Il est à noter que lorsque qu’un jour férié tombe sur un jour de télétravail, ce dernier n’est pas décalé sur un autre jour de la semaine.

Article 4.3. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Comme tout collaborateur, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 5 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (entretiens professionnels, etc.). L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 6 : Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail.
Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Il en certifie la conformité à SRTS par la remise d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.), condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’Entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Article 7 : Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités prévues à l’article 2 du présent accord.
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
S’agissant du télétravail exceptionnel, s’il ne s’agit pas d’une décision unilatérale de l’entreprise,  le collaborateur devra faire la demande par écrit et son responsable hiérarchique lui donnera son accord par écrit.
Pour les deux autres types de télétravail prévus par le présent accord, le télétravail occasionnel et le télétravail régulier, la procédure suivante s’applique :
 Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond par écrit après information de la RRH.
Article 8 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Une période d’adaptation initiale de trois mois calendaires permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce bilan portera sur la période de télétravail.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 9 : Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail
Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de mises en œuvre du télétravail.
Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile.
Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.
Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires (mission sur un autre réseau, déplacement à l’étranger, réponse à appel d’offres...).
Article 10 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur l’Intranet.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 12 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la mise en place du télétravail.
Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Chapitre 2  : Plan d’action pour diminuer notre impact carbone
Article 1 : Indemnisation des transport en mode doux
Une indemnité Kilométrique Vélo est proposée : 0.25 € / km dans la limite de 200 € / an.  Pour prétendre à cette indemnité, le salarié devra se déclarer chaque jour auprès de son exploitation en attestant qu’il a effectué son trajet Domicile-Travail en vélo et indiquer le nombre de kilomètres parcourus. 


Chapitre 3  : PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL : ROULEMENTS SPECIFIQUES TEMPS PARTIEL ET TEMPS PLEIN
Article 1 : Principes applicables
Les parties rappellent que pour répondre aux impératifs de production, il est possible de proposer, sur la base du volontariat, des roulements spécifiques, qui échappent aux modalités définis du roulement « classique » tel que prévu  dans l’accord de 21 avril 2009.
L’attribution d’un roulement spécifique ou d’une organisation de travail à temps partiel s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat.

Article 2 : Rythme des week-end travaillés
Le rythme des week-end travaillés pour les roulements spécifiques à temps plein ou à temps partiel peut ne pas suivre le rythme définie par accord, un week-end sur trois travaillés.
Article 4 : Fin d’un roulement spécifique à temps plein ou à un temps partiel
Dans l’hypothèse où le salarié serait intéressé par l’occupation d’un emploi à temps plein, ou l’affectation d’un roulement classique, il devra en faire la demande à la direction avant la date à laquelle il souhaiterait occuper un tel poste. La direction s’engage à étudier sa demande et lui donner une réponse dans un délai d’un mois au regard de la faisabilité.
Il bénéficiera d’une priorité de réintégration au roulement classique ou pour occuper un emploi à temps plein disponible dans l’entreprise ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Chapitre 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, en respectant un préavis de 3 mois dans ce dernier cas.

Article 2 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 3 – Publicité
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. Et la Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dans les plus brefs délais.

Fait à Chantepie
Le 10/06/2020	
	
Pour la société 	Pour la CFDT
XXX	XXX