ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre les soussignés :

-	L’Association Agir pour la Protection, l’Education et la Citoyenneté dont le siège social est situé à : Les Cèdres 16190 MONTMOREAU ST CYBARD, représentée par xx, en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et
-	Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
•	xx pour la CFDT,
•	xx pour la CGT,

D’autre part.

PREAMBULE 

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : 06/03/2018, 03/04/2018 et le 24/04/2018. Elles constatent qu’au terme des échanges, elles ont pu aboutir à un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a donné lieu à négociation et elles conviennent d’établir, par le présent document, un accord d’entreprise.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Au vu du taux de féminisation de l’APEC qui s’élève à 75 %, les parties constatent qu’il existe un déséquilibre des genres important au sein des effectifs, étant précisé que la proportion des femmes dans les qualifications les plus élevées atteint l’équilibre (mixité  dans les emplois à responsabilité).
Ces constats de répartition femmes/hommes sont aujourd’hui en cohérence avec les taux de féminisation de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.

Il n’y a pas de disparité de salaire à temps de travail égal ; l’APEC appliquant strictement les grilles de la Convention Collective nationale des établissements et services du 15 mars 1966.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes pour continuer à favoriser l’égalité hommes-femmes.


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à tous les salariés des établissements de l'association APEC.

Dans ces conditions et conformément aux dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’engagent à négocier sur les objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins  deux des domaines suivants:


Article 2 : MESURES TENDANT À LA RÉDUCTION DES ÉCARTS

Les parties conviennent de retenir 4 des 8 domaines d'action énumérés à l'article L2242-8 Code du travail :
1.	Embauche
2.	Formation
3.	Promotion professionnelle
4.	Rémunération effective

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, familiale fait également partie des thèmes abordés dans cet accord.




Article 2-1 : Le recrutement et l’embauche
Afin d'assurer un accès à l'emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

L'autre objectif est de procéder à des recrutements au sein des établissements et services de L'APEC qui assurent le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

2.1-1 : Les offres d'emploi

L'Association s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).

2.1-2 : Processus et critères de recrutement

L'activité professionnelle de l'APEC est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l'association est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

L’APEC veillera à proposer des offres d’emploi à l’externe et des appels à candidature interne, neutres, ne véhiculant pas de stéréotype, de manière à ce que les emplois soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Le processus de sélection se déroulera selon les mêmes conditions, indifféremment  du genre des candidats.
Les Directeurs seront sensibilisés à la recherche de l’équilibre des genres et à ses effets sur le climat social interne.

2.1-3 : Mise en place de partenariats pour attirer des candidatures mixtes

Pour attirer des candidat(e)s, l'APEC met en place des partenariats avec les services publics de l'emploi (information sur les métiers, organisation de visites, rencontre de personnes en poste afin de lever les à priori et de leur faire prendre conscience des possibilités d'accès à ces métiers).
Les actions à mettre en place :
•	Un partenariat avec des services publics de l'emploi pour faire connaître les métiers et diversifier le recrutement (mission locale, CAPEMPLOI, Pole Emploi, APEC)
•	Promouvoir et revaloriser des métiers méconnus ou réputés féminins du secteur médico-social et favoriser la mixité dans les recrutements.

2.1-4 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l'APEC, le suivi sera annuel :
•	100% des offres d'emploi portant la mention "H/F",
•	Embauches de l'année : répartition par catégorie et par sexe,
 

Article 2. 2 : La formation professionnelle

La formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

2.2-1 : Accès à la formation

L’APEC garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'APEC veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'APEC.

2.2-2 : Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l'APEC prend les engagements suivants :
•	Privilégier les sessions de formation de proximité,
•	Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et privilégier les déplacements sur la région.



2.2-3 : Adapter l'accès à la formation et la suspension du contrat de travail

Pour faciliter la reprise suite à un congé parental d'éducation à temps complet de 6 mois ou plus ; il est systématiquement proposé par la personne responsable des RH et/ou par le(la) responsable hiérarchique un entretien avant la reprise du travail des collaborateurs (trices) concerné(e)s.
Cet entretien avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et pour les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions. Il sera abordé les thèmes suivants :

•	Les modalités de retour dans l'établissement,
•	Les besoins en formation, notamment en cas d'évolution intervenue pendant l'absence du ou de la salarié(e),
•	Sur les actions de développement à mettre en place,
•	Les souhaits d'évolution et de mobilité. 

2.2-4 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l'APEC, un suivi annuel :
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe et par catégorie de formation) de formation continue,
Développement des entretiens après un congé parental,
Objectif : 100% des personnes revenues de congé parental


Article 2. 3 La promotion professionnelle

2.3-1 : Garantir l'évolution professionnelle à travers la neutralisation de l'impact de la gestion de la parentalité sur les évolutions professionnelles

Pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d'adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés, l’APEC s’engage à :

Adresser au domicile des salarié-e-s en congés maternité, d’adoption ou parentaux d’éducation, les appels à candidature internes pouvant correspondre à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

Mettre en place un entretien avec le responsable hiérarchique avant le départ où sera abordé :
•	L'organisation du travail jusqu'au départ,
•	Le remplacement du ou de la salarié(e),
•	La réorganisation des tâches pendant le congé.

Mettre en place un entretien au retour (avec la personne responsable des RH en cas de congé parental ou avec le responsable hiérarchique pour les autres congés) afin d'échanger sur :
•	Les modalités de retour dans l'établissement,
•	Les besoins en formation, notamment en cas d'évolution intervenue pendant l'absence du ou de la salarié(e),
Sur les actions de développement à mettre en place,
Les souhaits d'évolution et de mobilité.
 
2.3-2 : Garantir le traitement équitable des formations et l'individualisation des parcours

Pour garantir « les bonnes pratiques liées à la formation » et particulièrement concernant la promotion des femmes, la mise en place d'un entretien au retour du congé maternité et du congé parental puis l'élaboration d'un plan d'action et de formation sont systématisés. Un entretien avec le salarié avant son départ en congé (parental ou maternité) permet d'anticiper les conditions de son retour et de sa réintégration au poste.

2.3-3 : Indicateurs de suivi

Au niveau de L'APEC, un suivi annuel :
Répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie professionnelle et en identifiant les salariés à temps partiel,
Développement des entretiens avant et après un congé parental et congé maternité/adoption :,
Objectif : 100%


Article 2.4 : Rémunération effective

2.4-1 : Congé maternité/paternité, adoption et rémunération

L'APEC poursuit son engagement à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé maternité/paternité ou d'adoption sur les rémunérations des salariés de plus d'un an d'ancienneté. 



2.4-2 : Congé parental

Pour permettre la même progression salariale entre les personnes présentes et les personnes absentes pour congé parental, l'APEC garantit la poursuite de l'ancienneté dans la grille pendant le congé parental.

2.4-3: Indicateurs de suivi

Au niveau de l'APEC, un suivi annuel :
•	100% des salariés en congés maternité, paternité, adoption ayant plus d'un an d'ancienneté bénéficient d'un complément de salaire versé par l'employeur pour garantir la même rémunération effective.
•	100% des salariés en congés parentaux voient leur ancienneté grille évoluer de la même façon que s'ils étaient présents.


Article 3 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord s'appliquera à compter du 24 avril 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 8 mois et cessera par conséquent de s'appliquer de plein droit le 31 décembre 2021.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l'opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d'un nouvel accord.
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.
Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles.


Article 4 : DIVERS

Attachée au principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du Travail, l’APEC profite du présent accord pour rappeler la possibilité ouverte au salarié qui s’estimerait être victime d’une discrimination, de pouvoir saisir la direction ou les instances représentatives du personnel.

L’APEC s’assurera de l’affichage effectif sur les lieux de travail des article 225-1 à 225-4 du Code pénal définissant les discriminations, et des articles L 3221-1 et suivants relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Article 5 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle,  sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la demande de conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les dites dispositions.


Article 6 : FORMALITÉS DE DÉPÔT

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l'unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l'association et copie sera remise aux Instances Représentatives du Personnel.


Fait à Montmoreau, le 24/04/2018 en cinq exemplaires originaux.


Le délégué syndical CGT                             	Pour l’APEC Le directeur général
Monsieur xx	 Monsieur xx



La déléguée syndicale CFDT
Madame xx