ACCORD D’ENTREPRISE





Entre les soussignés



SAS CLARISYS INFORMATIQUE,
Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro : 442.032.355,
Dont le siège social est situé au 6, impasse Léonce Couture à Toulouse (31200),
Représentée M……………………… en sa qualité de Président,
Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’URSSAF Midi-Pyrénées auprès de laquelle la société est immatriculée sous le numéro 737.102894061,
Code NAF : 5829C,


Désignée ci-après par le terme « la société CLARISYS INFORMATIQUE », 
	

D’une part,


Et


M……………………….., en sa qualité de représentant titulaire du CSE 


Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.


D’autre part.





Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit





Préambule



Dans un contexte de développement des activités et de maturité de la société CLARISYS INFORMATIQUE, les parties au présent accord ont souhaité construire des éléments nouveau pacte social collectif responsable et équilibré autour des principes directeurs suivants :
Sécuriser les collaborateurs et les processus ;
Harmoniser et clarifier les pratiques sociales ;
Proposer des avancées sociales.

Il est rappelé qu’un accord de méthode a été signé le 24/02/2020. Cet accord de méthode prévoyait notamment une plateforme de négociation portant sur les points suivants :

Régime des astreintes
Travail du dimanche
Télétravail nomade
Mobilité professionnelle
QVT : droit à la déconnexion

Le cœur de métier de l’activité de la société CLARISYS INFORMATIQUE, suppose pour les équipes d’être disponibles, de se déplacer chez le client. Certaines activités qui sont essentielles au fonctionnement de l’entreprise supposent d’être en capacité d’intervenir de manière réactive et permanente pour les clients.

Les parties se sont rencontrées et ont signé le présent accord d’entreprise afin notamment d’élargir les conditions d’accession à l’astreinte, d’en améliorer l’économie et de revoir la politique de mobilité professionnelle.

Les effectifs actuels et la composition des équipes ont mis en évidence la nécessité de réviser les dispositions existantes de l’astreinte afin d’améliorer la qualité de vie au travail de l’équipe actuelle de l’astreinte, d’améliorer et de clarifier l’organisation en élargissant son socle de fonctionnement et de favoriser la performance de l’entreprise et la satisfaction client. Ainsi, le présent accord vise ainsi à permettre aux salariés concernés d'exercer l'astreinte dans des conditions satisfaisantes pour ces derniers et viables économiquement.

Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherché, dans un climat de concertation, des dispositions permettant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.





Sommaire

Titre I.		Cadre juridique de l’accord						P.5
Article 1.	Cadre législatif et conventionnel						p.5
Article 2. 	Portée juridique de l’accord 							p.5

Titre II.	Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires		P.6
Article 3.	Champ d’application de l’accord						p.6
Article 4. 	Catégories de salariés bénéficiaires						p.6 

Titre III.	Astreinte									P.7
Article 5.	Principes généraux 								p.7
Article 6. 	Organisation opérationnelle de l’astreinte					p.7 
Article 7. 	Contrepartie de l’astreinte							p.13 
Article 8. 	Transmission des informations							p.13 

Titre IV.	Dispositions en matière de congés payés				P.14
Article 9.	Changement de la période de référence des congés payés			p.14

Titre V.	Mobilité professionnelle							P.15
Article 10.	Déplacements professionnels							p.15
Article 11. 	Définition									p.15
Article 12. 	Salariés concernés								p.16
Article 13. 	Principes									p.16
Article 14. 	Contreparties au surtemps de trajet						p.16
Article 15. 	Détermination du temps de déplacement professionnel et de l’éventuel surtemps de trajet												p.16
Article 16. 	Déclaration des temps de déplacement professionnel 				p.17
Article 17. 	Utilisation de la contrepartie							p.17
Article 18. 	Cas particulier									p.17
Article 19. 	Indemnité d’inconfort								p.18

Titre VI.	Travail exceptionnel du dimanche						P.19
Article 20	Définition du travail du dimanche						p.19
Article 21. 	Situations concernées								p.19
Article 22. 	Principe du volontariat				 				p.19
Article 23. 	Conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des collaborateurs									p.20
Article 24. 	Contreparties 									p.20
Article 25. 	Mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs										p.21
Article 26. 	Frais de garde et d’enfants							p.21
Article 27. 	Respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire											p.22
Article 28. 	Obligations liées aux scrutins nationaux ou locaux				p.22
Article 29. 	Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficultés ou en situation de handicap										p.22
Article 30. 	Visites médicales auprès du médecin du travail					p.22

Titre VII.	Droit à la déconnexion							P.23
Article 31.	Définition									p.23
Article 32.	Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail							p.23
Article 33.	Information, sensibilisation et formation à la déconnexion			p.25
Article 34.	Evaluation des salariés								p.25


Titre VIII.	Télétravail									P.26
Article 35.	Principe									p.26

Titre IX.	Clauses juridiques et administratives					P.27
Article 36.	Date d’effet et durée de l’accord						p.27
Article 37.	Suivi et clause de rendez-vous							p.27
Article 38.	Interprétation de l’accord							p.27
Article 39.	Conditions de validité								p.27
Article 40.	Révision de l’accord								p.28
Article 41.	Modification de l’accord								p.28
Article 42.	Adhésion									p.28
Article 43.	Dépôt de l’accord et publicité							p.28




Titre I. Cadre juridique de l’accord




Article 1. Cadre législatif et conventionnel

1.1 Cadre législatif

En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XVI afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal. 

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail (conclusion d’un accord par les membres du CSE)
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application 
Des articles L 3141-10, L.3141-13 et L.3141-15 du Code du travail (congés payés) 
De l’article L.2232-23-1 du Code du travail relatif au champ de la négociation
De l' consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Cette liste est purement indicative. Elle n’est pas exhaustive.

2.2. Cadre conventionnel
Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles collectives nationales de branche actuellement appliquée qui pourraient être appliquées à l’avenir compte tenu de l’activité principale de la société CLARISYS INFORMATIQUE.


Article 2. Portée juridique de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche et accord d’entreprise ayant le même objet d’autre part.

D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 











Titre II. Champ d’application et salariés bénéficiaires




Article 3. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à la société CLARISYS INFORMATIQUE, siège social mais également sur tous sites/établissements actuels ou à venir.


Article 4. Salariés bénéficiaires

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CLARISYS INFORMATIQUE, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.










































Titre III. Astreinte 




Article 5. Principes généraux

L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source ).

L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif
A la différence des périodes de travail classiques, les temps de transport aller-retour éventuels pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire), et d'intervention, sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.

L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif
Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes pour les salariés concernés.


Article 6. Organisation opérationnelle de l’astreinte

6.1. Mise en place
Compte tenu des besoins de l’activité de l’entreprise nécessitant la mise en place d’un service d’astreinte, un nombre minimum d’effectifs est requis afin d’assurer l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle du personnel concerné.

Deux situations sont à distinguer :

Pour le personnel présent à l’effectif à la date de signature du présent accord, il sera fait appel à volontariat pour mettre en place l’équipe astreinte.
Pour les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord, l’accord individuel sera consacré par la voie du contrat de travail au moment de l’embauche. 


6.1.1. Personnel présent à l’effectif à la date de signature du présent accord.

Phase 1 : La Direction précisera le personnel nécessaire (volume, habilitations, compétences…) au fonctionnement de l’astreinte et effectuera un appel à volontariat. L’appel à volontaire sera fait auprès des équipes suivantes : support, sys-admin, développement, chefs de projets, chefs de produits. Le recueil du volontariat devra respecter un délai de prévenance d’au minimum de 15 jours.

Phase 2 : Si l’équipe d’astreinte n’est pas complète lors de la mise en place du dispositif et au-delà de cette mise en place durant son fonctionnement, la Direction sollicitera individuellement le personnel disposant des compétences adaptées afin d’assurer le fonctionnement de l’astreinte dans les conditions du présent titre. 

La Direction informera le CSE de cette démarche.



Le ou les salarié(s) concerné(s) sera (ont) convoqué(s) et reçu(s) individuellement par la Direction à un entretien. Au cours de cet entretien, la Direction exposera la situation et la mesure envisagée. A cette occasion, le salarié aura la faculté d’exposer les éventuels motifs familiaux impérieux de nature à mettre en cause son intégration à l’équipe d’astreinte compte tenu de ses compétences (habilitation) et des nécessités de service. 
	Ces informations seront strictement confidentielles et ne pourront en aucun cas être divulguées pour quelque motif que ce soit. Dans un délai maximum de 30 jours suivant la tenue de cet entretien, la Direction notifiera, au collaborateur concerné, la décision prise pour l’équilibre du dispositif d’astreinte dans l’intérêt de la bonne marche de l’entreprise et des salariés participant au dispositif d’astreinte en termes de fréquence, de rotation et de durée de l’astreinte. Dans cette situation également, il n’existera pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes.

Le recueil du volontariat ou la désignation est valable pour une durée déterminée de 12 mois. 

En cas de volontariat, l’accord du salarié sera matérialisé par un avenant temporaire au contrat de travail. En cas de désignation, le salarié sera informé par courrier de la Direction. En toute hypothèse, le volontariat sera requis pour l’astreinte du dimanche.

Un mois avant le terme de la période de volontariat de 12 mois, la Direction recevra le personnel concerné pour faire le bilan de période écoulée. En fonction des nécessités de service, il pourra être proposé au salarié concerné une nouvelle période d’astreinte de 12 mois selon le même formalisme. Le salarié devra donner son consentement à cette nouvelle période d’astreinte de 12 mois. 
La participation à l’astreinte n’est pas un droit acquis, la période de 12 mois ne pourra être renouvelée de manière tacite. 

Bien que l’intégration à l’équipe d’astreinte soit valable pour une durée déterminée de 12 mois, l’entreprise s’engage à prendre en considération l’évolution de la situation personnelle des salariés durant la période de 12 mois. Ainsi, si pour un motif familial impérieux, le salarié concerné devait changer d’avis, il devrait en informer son employeur au moins deux mois à l’avance par courrier RAR ou remise en main propre. Le salarié serait reçu par la Direction dans un délai de 15 jours calendaires afin de pouvoir exposer sa situation personnelle (motifs familiaux impérieux). La Direction, informera le salarié de la poursuite ou non de sa participation à l’astreinte dans un délai maximal de 15 jours calendaires suivant l’entretien. 

6.1.2. Personnel embauché après la signature du présent accord.

Le dispositif d’astreinte sera applicable au personnel concerné dans les conditions de droit commun. Les dispositions de l’article 6.1.1 ne sont pas applicables. Le personnel concerné sera informé à l’embauche du dispositif d’astreinte via le contrat individuel de travail. Dans cette situation également, il n’existera pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes.

6.2. Organisation des équipes astreintes

Deux phases sont envisagées pour l’organisation des équipes d’astreinte.  

6.2.1 Phase 1 : Organisation à 2 niveaux.

Sur une période expérimentale estimée à 6 mois, sauf variation sensible de l’effectif de la société, de circonstances exceptionnelles ou de nécessités impérieuses de service, l’astreinte sera organisée en deux équipes : 

1 intervenant Niveau 1
1 intervenant Niveau 2


Astreinte Niveau 1 : 

Catégories de salariés concernés : 
Equipe support y compris le responsable (A titre purement informatif à ce jour : 6 collaborateurs),
Chefs de projets (A titre purement informatif à ce jour : 3 collaborateurs)
Chef de produit CLARILAB (A titre purement informatif à ce jour : 1 collaborateur) 

A titre informatif, l’intervention de Niveau 1 correspond en principe aux opérations suivantes :
Répondre à l'ensemble des appels des clients ayant contracté un contrat de maintenance 6/7 ou 7/7, selon les conditions définies dans les contrats de maintenance d’avril 2020.
Qualifier la nature de l’incident et s’assurer que l’incident entre dans le périmètre contractuel du client
Traiter l’incident dans le respect des SLA contractuelles 
Assurer la traçabilité de l’intervention via la saisie d’un ticket sur l’outil de Helpdesk
Contacter le binôme Niveau 2 en cas de difficulté dans le diagnostic ou le traitement de l’incident
Informer la direction en cas d’incident très critique
Cette liste est purement indicative et informative. Elle pourra être modifiée par la Direction après information du CSE en cas de changement organisationnels, techniques ou de nécessité de service liée à la relation client. 

Astreinte Niveau 2 : 

Catégories de salariés concernés : 
Equipe développeurs (A titre purement informatif à ce jour : 6 collaborateurs)
Equipe Administrateur Système/réseau (A titre purement informatif à ce jour : 1 collaborateur)
Chefs de produits MCA (A titre purement informatif à ce jour : 2 collaborateurs)
Support/dev partenaire (A titre purement informatif à ce jour : 1 collaborateur)

L’intervention de Niveau 2 correspond en principe aux opérations suivantes :
Répondre aux sollicitations des collaborateurs de Niveau 1 
Participer (en guidant les actions du collaborateur Niveau 1) ou établir le diagnostic
Participer (en guidant les actions du collaborateur Niveau 1) ou traiter la résolution de l’incident 

Cette liste est purement indicative et informative. Elle pourra être modifiée par la Direction après information du CSE en cas de changement organisationnels, techniques ou de nécessité de service liée à la relation client. 

Les prérequis professionnels nécessaires (techniques, organisationnels, relationnels) pour être qualifié personnel astreinte « Niveau 1 » ou « Niveau 2 » feront l’objet d’une habilitation qui sera définie en interne par la Direction après information du CSE.

L’objectif de cette période expérimentale est la montée en compétence des membres de l’équipe de niveau 1.

Durant cette période expérimentale, un important travail de régulation sera mis en place sous la responsabilité du responsable support, sous la forme d’actions de formations (individuelles ou collectives). L’analyse qualitative des incidents traités en astreinte permettra de définir les axes et les thèmes de formation à effectuer pour que l’ensemble de l’équipe d’astreinte acquièrent les compétences nécessaires pour assurer la continuité des astreintes.





6.2.2 Phase 2 : Organisation à 1 seul Niveau.

Au-delà de la période expérimentale ayant conduit à la montée en compétences et à l’homogénéisation de l’équipe d’astreinte, l’objectif est que les 2 niveaux soient abandonnés.  Ainsi, au-delà de la période expérimentale initiale, en principe, l’organisation de l’astreinte sera basée sur un seul niveau (soit une seule personne).

Au terme de la période expérimentale, un bilan sera réalisé par les parties au présent accord. Les parties conviendront de la poursuite du dispositif à 2 niveaux pour une nouvelle période temporaire ou de l’entrée en vigueur du dispositif à un seul niveau ou éventuellement à d’autres ajustements rendus nécessaires à la bonne marche du service.


6.3. Délai maximal d’intervention

Le délai maximal d’intervention (SLA) est défini dans les conditions contractuelles des contrats de maintenance souscrits par les clients, en fonction de la nature de l’incident. Le SLA est communiqué au personnel avec l’outil de gestion avant le démarrage de l’astreinte dans les délais prévus au présent accord.


6.4. Planning et fréquence des astreintes 

La Direction ou son représentant établit le planning des astreintes en assurant répartition régulière et uniforme des périodes d’astreinte entre les salariés concernés. 

Un roulement de l’astreinte est mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. 

Ainsi, un salarié ne pourra pas être d'astreinte plus d'une semaine sur quatre sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de nécessités impérieuses de service et avec l'accord préalable du salarié.

L’élaboration du planning reposera sur les habilitations (« Niveau 1 » / » Niveau 2 »). Il sera pris en compte, dans la mesure du possible, leur situation personnelle et familiale.

La planification de l’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés dans un délai de 2 mois avant la mise en place. Cette information se fera par tout moyen : email/ note écrite/affichage. 

La planification de l’astreinte pourra être modifiée :
En cas de nécessité de service, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’un délai de prévenance de 72 heures.

L’information du personnel concerné se fera par tout moyen : appel/email/ note écrite/affichage.

La Direction informera au préalable le CSE des circonstances exceptionnelles ou des nécessités de service à l’origine de la modification de la planification de l’astreinte. Cette information se fera par tout moyen : réunion/email en fonction des délais.

Le salarié peut demander, par écrit, à déplacer sa période pour des circonstances particulières dans un délai de 5 jours ouvrés à partir du moment où le planning a été porté par écrit à sa connaissance.



Par ailleurs, si le salarié, en cas de circonstances exceptionnelles ou familiales impérieuses, n’est pas en mesure d’assurer l'astreinte, il doit prévenir la Direction sans délai, avant le début ou durant sa période d'astreinte. Est considérée comme une circonstance exceptionnelle un événement qui est imprévisible et contraignant.

6.5. Période d’astreintes 

Astreinte de semaine du lundi au vendredi :
L’astreinte de semaine couvre la plage suivante : du lundi 12h00 au vendredi 14h00 hors « horaires bureau » qui sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet à destination du personnel.
L’astreinte de semaine couvre donc la plage horaire de nuit comprise entre 21h00 et 6h00 du matin.

Astreinte de week-end
L’astreinte de week-end démarre le vendredi à 18h00 et se termine le lundi à 9h00.

Les transitions d’astreinte entre équipe de semaine et de weekend se feront donc le lundi à 12h00 et le vendredi à 18H00.

6.6. Horaires de travail pendant l’astreinte 

Durant une période d’astreinte, le(la) salarié(e) d’astreinte bénéficiera d’un horaire de travail assoupli avec maintien intégral de sa rémunération de base, sur un principe d’équivalence, sous condition de travail effectif sur la période d’emploi. Les salariés ne sont pas considérés comme travaillant à temps partiel sur la période.

Astreinte de semaine du lundi au vendredi :
L’horaire de travail sera : 9h30 – 12h / 14h -17h30

Astreinte de week-end
L’horaire de travail sera :  Vendredi : 9h – 12h / 14h -17h30
                                          Lundi : 9h30 – 12h / 14h – 18h


6.7. Moyens mis à disposition

Le salarié d'astreinte dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d'astreinte, d'un équipement informatique portable (ordinateur) ainsi que d'un téléphone mobile doté d’une connexion internet mis à sa disposition par l'entreprise. Ces derniers devront être en état de fonctionnement et de réception.


6.8. Suivi d’intervention

Pendant la période d’astreinte, en cas d’intervention le salarié établira systématiquement un ticket d’incident dans lequel il décrira les actions effectuées durant l’intervention et les résultats obtenus.

Dans un délai de 72h maximum, les interventions seront consignées dans l’outil de suivi d’activité. La saisie devra obligatoirement préciser l’horaire de début et de fin d’intervention pour la détermination des droits associés, le suivi et la bonne gestion administrative de l’astreinte. 








6.9. Repos journalier & hebdomadaire

En cas d’intervention physique sur site CLARISYS INFORMATIQUE rendue nécessaire par des contraintes techniques ou matérielle impérieuse, l’intervention interrompt nécessairement le repos hebdomadaire ou journalier.

En cas d’intervention à distance (appel, connexion à distance), le repos quotidien ou hebdomadaire est considéré comme interrompu dans les cas suivants. Ces cas ne sont pas cumulatifs :

Durée minimale d’intervention cumulée de 30mn sur le créneau horaire 22h00 – 5h00.
Au-delà de 3 interventions sur le créneau horaire 22h00 – 5h00. 
Dans ces cas, le salarié doit terminer son service d’astreinte à l’heure prévue.
En ce cas, le salarié retarde son heure d'embauche le lendemain matin si 11 heures de repos n’ont pas pu être décomptées depuis la veille sur la base du dernier appel. Ce décalage des heures de repos fait l’objet d’un maintien de salaire. 

L'heure d’embauche le lundi matin est, de la même façon retardée, si le salarié n’a pu prendre de façon effective au moins 35 heures de repos durant le weekend ou récupérer le vendredi suivant qui ne sera pas travaillé lui assurant 3 jours pleins de repos.

Dans les deux cas, le salarié prévient par SMS, courriel ou téléphone le supérieur hiérarchique avant l’heure d'embauche initialement prévue.

Ces dispositions reposent sur la confiance mutuelle entre la hiérarchie et les intervenants. Quel que soit le nombre d’heures d'intervention, les responsables hiérarchiques doivent être très attentifs à la fatigue accumulée de leurs collaborateurs et examiner toute demande spontanée de report de l’heure d’embauche notamment, en cas de sollicitations particulièrement fréquentes au cours d’une même période d’astreinte.

Par exception, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents » dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, il peut être dérogé aux règles ci-dessus relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.


6.10. Astreinte & protection de la vie familiale

Afin de protéger la vie personnelle et familiale, aucun salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou tout autre congé.



Article 7. Contrepartie de l’astreinte

Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une prime brute calculée de la manière suivante :

Durant la période expérimentale (6.2 et suivants du présent accord)




Régime applicable à l’issue de la période expérimentale (6.2 et suivants du présent accord)




Cette contrepartie sera déterminée au prorata temporis en cas d’absence sur la période hebdomadaire de référence de l’astreinte non assimilée à du travail effectif. Cette contrepartie ne sera pas due au salarié qui ne réaliserait pas ou plus d’astreinte.

Chaque mois, il sera assuré un suivi du personnel concerné et les éléments de paie associés.


Article 8. Transmission des informations

Le salarié en service d’astreinte qui est confronté à un problème critique devra informer le responsable hiérarchique, qui se chargera d’avertir la direction de CLARISYS INFORMATIQUE.

De plus, il devra avertir son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines lorsqu’il dépassera 7 heures de travail effectif lors de sa période d’astreinte.

Le salarié d’astreinte devra renseigner les temps de travail effectif effectués lors de chaque intervention, via l’outil de ticketing en place dans l’entreprise. Ces temps seront pris en compte par le service RH en charge d’établir le cumul du nombre d’heures d’astreinte accomplies par chaque salarié.


Titre IV. Dispositions en matière de congés payés 




Article 9. Période de référence de congés payés & de prise des congés payés

9.1	 Principe

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent de modifier la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés. Cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.

9.2	 Période de référence annuelle

La période de référence des congés payés courra sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La première période sera déterminée prorata temporis. Cette période débutera à compter du 1er mois civil suivant l’entrée en vigueur du présent accord et prendra fin le 31 décembre 2020.

La première période de référence complète débutera le 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2021.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société CLARISYS INFORMATIQUE en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis. 

9.3	 Période de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. En conséquence, il n’y a plus de droit à fractionnement calculé au 31 octobre.











Titre V. Mobilité professionnelle 




Article 10. Déplacements professionnels

II est rappelé que conformément àl'article L.3121-4 du Code du travail, le temps déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur Ie lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre différents lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif.

Le  temps de déplacement professionnel dépassant Ie  temps normal de trajet entre Ie domicile et Ie lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie (soit sous forme de repos, soit sous forme financière). La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.

Le responsable hiérarchique sous la supervision de la Direction gère et organise les déplacements professionnels dans le souci de garantir les temps de repos, la sécurité des salariés, des biens et la bonne marche du service.


Article 11. Définitions

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre Ie temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, c’est-à-dire l’établissement de rattachement. Le domicile du salarié correspond à l’adresse mentionnée sur son bulletin de salaire.

Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre Ie temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et Ie lieu d'exercice de la mission qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité. 

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre Ie temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier. 


Le « temps normal de trajet » est défini de manière uniforme pour tous les salariés et pour un trajet référence (Domicile – Lieu de travail).

Le « temps normal de trajet » est fixé à :

30 minutes pour le trajet aller (domicile vers CLARISYS INFORMATIQUE)
30 minutes pour le trajet retour (CLARISYS INFORMATIQUE vers domicile)

Soit 1h par jour, pour un trajet aller/retour.

Article 12. Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise, à l’exclusion des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, bénéficient de contrepartie au surtemps de trajet.


Article 13. Principes

Les temps de déplacements professionnels, réalisés en semaine, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet donnent lieu à contrepartie.

Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors l’horaire de travail (9h-12h et 14h – 18h) sont pris en compte dans le calcul pour I’ensemble des salariés.

Lorsqu’ils interviennent dans les plages horaires (9h-12h et 14h–18h),  les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n’ouvrent donc droit à aucune autre contrepartie.

Le temps de déplacement ouvrant droit à contrepartie est calculé de manière suivante :
 


Sauf situation exceptionnelle, en cas de déplacement professionnel collectif entre différents lieux de travail, il devra être organisé une alternance des conducteurs toutes les deux heures. En cas de conducteur isolé, une pause de 10 minutes devra être respectée toutes les 2 heures de conduite, conformément aux préconisations de la sécurité routière.


Article 14. Contrepartie en repos du surtemps de trajet

Pour la mise en oeuvre du droit à contrepartie prévu par I'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque Ie temps de déplacement professionnel excède Ie temps normal de trajet, Ie salarié bénéficie d’une contrepartie forfaitaire sous forme de repos, calculée sur la base suivante : 

Contrepartie en repos = 100% du surtemps de trajet effectué en dehors de l’horaire de travail de référence.

Par conséquent, tout trajet effectué entre 9h - 12h et 14h - 18h n’ouvrira droit à aucune contrepartie forfaitaire.  


Article 15. Détermination du temps de déplacement professionnel et de l'éventuel surtemps de trajet

La détermination du temps de déplacement professionnel et de I'éventuel surtemps de trajet est fixée dans l’ordre de mission.


La durée des  temps de trajet et des temps de déplacement professionnel est calculée :

Pour I'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun concernés.
Pour I'utilisation d'une voiture : sur la base de l’application Google Map.


S'agissant  des déplacements professionnels via Ie train ou I’avion : 

Sur la base de la durée du voyage comnuniquée par la société de transport, à  laquelle Ii conviendra d’ajouter Ie temps de transport pour se rendre à  la gare ou à l’aéroport, et Ie temps de transport  depuis la gare ou l’aéroport au lieu d’exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et Ie délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport (heure de dépose bagage pour les compagnie aériennes).


Article 16. Déclaration des temps de déplacement professionnel

Les temps réels de déplacement professionnel doivent être déclarés après chaque déplacement, en complétant l’ordre de mission avec les informations suivantes : 

La date et I'heure de départ de son domicile ou du siège pour le trajet Aller,
La date et I'heure de départ du lieu de déplacement professionnel pour le trajet Retour,
La date et I'heure d’arrivée du trajet Aller,
La date et I'heure d’arrivée du trajet Retour (domicile ou siège)
Les heures de début et fin des pauses éventuelles, prises pendant le temps de déplacement.

Lorsque le temps de trajet réél dépasse, en raison de contraintes indépendantes de la volonté du salarié, le temps déterminé par les méthodes décrites précédemment (mentionné sur l’ordre de mission), le salarié devra justifier l’horaire réél d’arrivée (précisions sur les causes du retard). Dans ce cas, l’horaire réél d’arrivée sera pris en compte dans le calcul du temps de déplacement. 


Article 17. Utilisation de la contrepartie

Les repos ainsi acquis doivent  être  utilisés  par journée entière ou demi-journée, sous réserve d'un crédit suffisant.

Ils doivent être pris dans les 2 mois qui suivent leur acquisition sous réserve que le droit ouvert soit de ½ journée.

Il est important que les salariés béneficiant de repos résultant de déplacements professionnels les prennent « au fil  de I'eau ». L'objectif du dispositif  mis en place vise à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements professionnels. Les repos résultant de déplacements professionnels ne peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, être réportés au-delà du 31 décembre de l’année N.


Article 18. Cas particuliers

18.1. Déplacement incluant un séjour sur place
Si Ie déplacement professionnel s'accompagne d'un séjour sur place, la contrepartie au titre du surtemps de trajet n’est due que pour Ie trajet aller/retour et non pendant Ie séjour sur place pour les trajets du lieu
du séjour (exemple : entre l’hôtel et le lieu de la mission).


18.2. Décompte des heures supplémentaires
Les dispositions ci-dessus n’ont pas pour effet d’assimiler le surtemps de trajet à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (ou le calcul des durées maximales de travail). 

Il en résulte que seule l’exécution d’heures supplémentaires structurelles (travaux effectués au siège ou chez le client) conduit au maintien des majorations de salaires y afférentes. 

En revanche, lorsque le salarié effectue un nombre d’heures plus élevé au cours des autres jours de la semaine, il ne pourra prétendre à des majorations pour heures supplémentaires que si le nombre hebdomadaire d’heures de travail effectif dépasse 35 heures, après déduction du temps de trajet ayant chevauché son horaire de travail. 


Article 19. Indemnité d’inconfort

Lorsque Ie déplacement professionnel s'accompagne d'un séjour sur place, une compensation financière est attribuée au salarié pour chaque nuitée passée à l’hôtel. 

Cette compensation nommée « indemnité d’inconfort » est attribuée pour chaque nuit passée à l’hôtel, dès la première nuit, à condition que la nuitée précède (à minima) une demi-journée de présence chez le client, ou que la dernière journée ait donné lieu à un dépassement d’horaire d’au moins 1 heure (en fin de journée).

Le montant de l’indemnité d’inconfort est fixé à : 30 € brut / nuit.

Pour tenir compte de la pénibilité des déplacements prolongés, une règle de progressivité du montant de l’indemnité est définie en fonction du nombre de nuits passées à l’extérieur sur une année civile.
 
La règle est définie de la manière suivante :






Titre VI. Travail exceptionnel du dimanche 



Selon l’article L.3132-12 du Code du travail, certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Aucune autorisation n’est donc nécessaire pour l’ouverture le dimanche. Ces dérogations concernent les établissements dont la liste figure à l’article R.3132-5 du code du travail.

Cette dérogation concerne notamment les entreprises et services d’ingénierie informatique pour les activités d’infogérance pour les entreprises clientes bénéficiant d'une dérogation permanente permettant de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement ainsi que pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques. Infogérance de réseaux internationaux.  

L’activité de la société CLARISYS Informatique entre dans cette dérogation permanente dans le cadre des interventions durant l’astreinte le dimanche et durant certaines foires ou salon professionnel.

Une information sera faite en CSE préalablement à toute application de cet accord.

Les objectifs du présent titre sont notamment :
De définir quand pourra intervenir le travail exceptionnel le dimanche, dans le cadre de la dérogation accordée par l’article L.3132-14 du Code du travail vu l’activité de la société ;
De garantir une priorité au volontariat dans la mise en œuvre du travail le dimanche ;
De déterminer les contreparties bénéficiant aux salariés travaillant le dimanche. 


Article 20. Définition du travail du dimanche

Le travail du dimanche s’entend de tout travail réalisé le dimanche entre 0h00 et 24h00.
Il s’agit d’un travail exceptionnel le dimanche et non d’un travail habituel le dimanche. 


Article 21. Situations concernées

Astreinte dimanche dans le cadre des activités d’infogérance
Foires et salons professionnels


Article 22. Principe du volontariat

Les parties signataires réaffirment que seuls les collaborateurs volontaires appartenant au périmètre défini à l’article 20 du présent accord pourront être amenés à travailler le dimanche. Ainsi, le travail du dimanche ne saurait être imposé aux collaborateurs.

Néanmoins, vu les besoins de l’activité de l’entreprise nécessitant la mise en place du travail dominical, un nombre minimum d’effectifs est requis. 

Ainsi, la Direction précisera le personnel qui lui sera nécessaire (volume, compétences…), le responsable de service effectuera un appel à candidature, et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilant à la situation personnelle et familiale, ainsi que la santé et sécurité des collaborateurs. 


L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail.

Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche, de manière exceptionnelle, un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. L'avenant précise la fréquence et le nombre de dimanches travaillés (fréquence et nombre de dimanches travaillés dans l'année). 

Le recueil du volontariat est valable pour une durée déterminée de 12 mois.  

Pour tout projet nécessitant des interventions le dimanche, les salariés volontaires seront à nouveau consultés sur leur disponibilité. 

Le recueil du volontariat devra respecter un délai de prévenance d’au minimum de trois semaines avant chaque période pour permettre l’écrit et l’affichage des plannings. 

Les parties signataires rappellent qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné en raison de son souhait ne pas travailler le dimanche, et ne peut subir aucune discrimination au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail.


Article 23. Conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des collaborateurs

Bien que le volontariat des collaborateurs soit valable pour une durée déterminée de 12 mois, l’entreprise s’engage à prendre en considération l’évolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche. 

Si postérieurement à sa décision de travailler le dimanche, le salarié devait changer d’avis il devra en informer son employeur au moins deux mois à l’avance par courrier RAR ou remise en main propre. 

L’entreprise informera le salarié dans un délai de 1 mois qui suit la réception de son courrier. 


Article 24. Contreparties

Les salariés travaillant le dimanche bénéficient :

Du paiement des heures effectuées le dimanche à taux normal ; 
D’une majoration de 100% des heures effectuées le dimanche.

Les majorations de salaire accordées au titre du travail le dimanche sont cumulables, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires. Elles ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.



Article 25. Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs 

La société CLARISYS INFORMATIQUE rappelle l’importance toute particulière qu’elle porte à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés.

À cet effet, la société CLARISYS INFORMATIQUE s’engage à ce que les collaborateurs parents planifiés un dimanche travaillé bénéficient en priorité du mercredi ou du samedi dans la fixation de leur jour de repos.

Cette mesure est destinée à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en favorisant les temps dédiés aux enfants et la famille, et ce en cohérence avec les valeurs portées par la société CLARISYS INFORMATIQUE.

Par ailleurs, un temps d’échange sera consacré à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle lors de l’entretien annuel de progrès, et cela notamment au regard de l’évolution de leur situation familiale.

En outre, la société CLARISYS INFORMATIQUE s’engage à mettre tout en œuvre pour prendre en compte les demandes d’absences exceptionnelles (exemple pour cause de cérémonie) des salariés habituellement volontaires pour travailler le dimanche.
 

Article 26. Frais de garde d'enfants 

Le salarié qui travaille le dimanche et qui a des frais de garde d'un enfant de moins de 12 ans ou un enfant handicapé bénéficiera sur présentation des justificatifs, de la prise en charge des frais de garde.

Les salariés peuvent bénéficier, sur présentation des justificatifs, de la prise en charge des frais de transport inhabituels causés par le travail dominical.


Article 27. Respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire 

Les parties signataires rappellent que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n’ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du Code du travail au regard des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.   

Le repos hebdomadaire sera ainsi donné un autre jour que le dimanche.

Dans le cadre du travail dominical, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 6 jours maximum.

Le jour de repos de remplacement du salarié sera, sous réserve des dispositions de l’article 6, fixé en fonction de l’organisation du service et après validation du responsable.

Il est rappelé :
Qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine » (C. trav., art. L. 3132-1) ;
Que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien [...] » (C. trav., art. L. 3132-2).



Le responsable de service apportera une attention toute particulière dans l’organisation du planning du collaborateur qui serait amené à travailler le dimanche de respecter notamment le temps de repos quotidien minimum de 11h entre 2 jours travaillés. 

Il adaptera en conséquence l’heure d’embauche et la charge de travail du collaborateur.


Article 28. Obligations liées aux scrutins nationaux ou locaux 

La société CLARISYS INFORMATIQUE prendra toutes les mesures nécessaires pour permettre aux collaborateurs d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.


Article 29. Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficultés ou en situation handicaps

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’adaptation de l’organisation de travail de la société CLARISYS INFORMATIQUE, au regard des exigences et contraintes liées au marché et à nos clients, est une nécessité afin de pérenniser son activité et par conséquent, maintenir ses emplois. 

La possibilité de pouvoir répondre aux demandes d’intervention le dimanche a pour effet de construire des relations contractuelles solides avec nos clients, et ainsi permettre notre développement.

Par ailleurs, la société CLARISYS INFORMATIQUE s’inscrit dans une politique de non-discrimination et de diversité. La société CLARISYS INFORMATIQUE a toujours affirmé que la diversité était un véritable facteur d’enrichissement collectif, de dynamisme social et d’équilibre des relations de travail.


Article 30. Visite médicale auprès du médecin du travail 

Les salariés ayant travaillé plus de 15 dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.

En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.


Titre VII. Droit à la déconnexion 




Article 31. Définition

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Le temps minimum de déconnexion est fixé par le Code du travail à 11 heures par jour et à 24 heures par semaine. 

Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). 


Article 32. Du bon usage des outils numériques et de communication. Limitation de leur utilisation hors du temps de travail 

32.1. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail 
Sauf circonstance particulière de nature urgente liée au bon fonctionnement du service, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

Il est rappelé à chaque cadre, salarié titulaire d’une convention de forfait notamment en jours et, plus généralement, à chaque salarié de : 
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
Pour les absences de plus de cinq jours ouvrés, paramétrer dans la mesure du possible le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.  


32.2. Mesures visant à favoriser la communication 
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, chef d’équipe, manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 


32.3. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. 


32.4. Plages de déconnexion 
Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. 

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par une période d’astreinte ou par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes. 


32.5. Absence d’obligation de répondre aux courriels ou appels tardifs 
La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de recadrage ou de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors cas d’astreinte, ou de situation impactant la sécurité de l’entreprise ou l’activité de celle-ci de manière significative). 


32.6. Signature électronique 
Par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail. 


32.7. Droit à la déconnexion des salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours 
Un système d'alerte pourra être crée en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). 


Article 33. Information, sensibilisation et formation à la déconnexion 

33.1. Information
L’existence du droit à la déconnexion :
Sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche ;
Sera rappelée chaque année lors des entretiens d’évaluation :
Sera affichée dans les locaux de l’entreprise ;
Sera incluse dans les contrats de travail conclus postérieurement à la date d’effet du présent accord.
Les parties signataires s’engagent à alerter les collaborateurs sur les risques potentiels de la connexion sur la santé.

Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques :
Par le livret d’accueil remis à l’embauche rappelant les règles applicables et les bonnes pratiques.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

33.2. Sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’encadrement, encadrement intermédiaire et salariés en forfait jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone, portable ou fixe, dans l’exercice de leurs fonctions ainsi que les titulaires d’une convention de forfait jours ou salariés itinérants disposant d’une grande autonomie d’organisation de leur temps de travail.


Article 34. Evaluation des salariés 

Les documents utilisés pour l’évaluation annuelle des salariés feront apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilité ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.





Titre VIII. Télétravail




Article 35. Principe 

Les parties au présent accord conviennent d’organiser à compter de septembre 2020 une négociation spécifique relative au télétravail au sein de la société CLARISYS INFORMATIQUE.



Titre IX. Clauses juridiques & administratives 


Article 36. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. 


Article 37.	Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire de suivi.

La Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.

La Commission paritaire de suivi est composée : 
De la Direction et d’un assistant si nécessaire.
Du ou des représentant(s) du CSE titulaire(s). 

Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune de parties est présent.

La Commission paritaire de suivi se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.

La Commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Pour rendre son avis, la Commission paritaire de suivi peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.

Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.


Article 38.	Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 39.	Conditions de validité

Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signés par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. À défaut, il sera réputé non écrit.





Article 40.	Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Article 41.	Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Article 42.	Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la société CLARISYS Informatique, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 43.	Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. 

Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. 

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DIRECCTE. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.  

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature. 












Le présent accord d’entreprise comporte 29 pages paraphées par les parties

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire original pour chacune des parties signataires.



Fait à Toulouse, le 10 juillet 2020




Pour la société CLARISYS INFORMATIQUE
M…………………………….
En sa qualité de Président









Pour la délégation des membres du CSE
M……………………………, en sa qualité de représentant titulaire du CSE