ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019


Entre d’une part : L’ AGC Midi Méditerranée - Domaine de Maurin – 34 973 Lattes Cedex – n° Siren : 509 957 387 000 12 représentée par  , ci-après dénommée « l’entreprise » :

Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives dans l’ensemble des structures concernées par l’accord:
-   représentée par   en sa qualité de déléguée syndicale
-   représentée par   en sa qualité de délégué syndical
-   représentée par   en sa qualité de déléguée syndicale

Préambule
Par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen, les négociations annuelles portent d’une part sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Sur le partage de la valeur ajoutée, les parties à la négociation se sont réunies en vue de la négociation d’un accord sur la rémunération variable au cours de 5 réunions qui se sont tenues entre avril et juillet 2019 sans aboutir à un accord. Une décision unilatérale a donc été prise sur le sujet le 10 septembre 2019. Par ailleurs, un accord d’intéressement en date du 19 novembre 2017 est applicable du 1/07/2017 au 30/06/2020. Ce sujet n’a donc pas été abordé au cours des présentes négociations.

Sur la qualité de vie au travail, un accord a été conclu le 19 décembre 2017 pour une durée de trois années et n’a donc pas été abordé au cours des présentes négociations.

Les sujets relatifs au temps de travail seront abordés à l’initiative de la direction dans la cadre négociations spécifiques sur le sujet au second semestre 2020.

Les négociations annuelles 2019 ont été précédées d’une réunion de la commission égalité professionnelle le 24 septembre 2019 ; elles ont débuté le 5 décembre 2019, se sont poursuivies par des échanges en décembre, une réunion le 9 janvier 2020 et se sont achevées le 21 janvier 2020. 

Ces négociations ont été réalisées dans un contexte économique et budgétaire d’entreprise accordant de faibles marges de manœuvres et avec une volonté de privilégier le pouvoir d’achat des collaborateurs.

Article 1 : Rémunération
Les parties à la négociation s’accordent pour une augmentation annuelle brute de 300€ par collaborateur. Cette somme sera proratisée pour les collaborateurs à temps partiel et sera diminuée du montant de l’augmentation des minimas applicable.
Les conditions de bénéfice de cette augmentation sont les suivantes :
Disposer d’une ancienneté de plus d’un an au 31 décembre 2019,
Ne pas avoir bénéficié d’augmentation individuelle au 1er janvier 2020.




Article 2 : Prime exceptionnelle
La loi de financement de la sécurité sociale du 24 décembre 2019 permet d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Conformément à l’article 7 de la loi précitée, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage. En outre, l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement couvrant la période de versement de la prime.
a) Salariés bénéficiaires
 La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime fixée au point c),
avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, donc, au cours de l’année 2019, une rémunération brute totale inférieure à 54 765 € pour un collaborateur à temps plein .
b) Montant de la prime
Le montant de la prime est de 300€ pour un collaborateur à temps plein ayant été présent toute l’année 2019. Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel. Il est également calculé au prorata temporis pour les collaborateurs absents pour une cause autre que celles évoquées ci-dessous.  
Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou partiel; le congé pour enfant malade ; le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade. Par ailleurs, les absences pour arrêt maladie inférieures ou égales à 10 jours ouvrés seront considérées comme du temps de présence pour l’application de la présente prime.
Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est donc réduit à due proportion.
c) Versement de la prime
 La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée le 31 janvier 2020. Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Article 3 : Egalité professionnelle
Les parties à la négociation notent que les précédents accords mis en place dans l’entreprise favorisent l’articulation vie privée / vie professionnelle et l’amélioration des conditions de travail. Il est ici fait notamment référence à la possibilité de réaliser du télétravail de manière régulière ou occasionnelle, ainsi que de la possibilité de fixer ses horaires d’arrivée et de départ du travail, en accord avec son responsable hiérarchique, au sein de plages horaires variables.
Par ailleurs, les suivis annuels d’indicateurs dans le cadre des bilans sur la politique sociale démontrent une absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle ainsi que de conditions de travail et d'emploi. De la même manière, le précédent accord en matière d’égalité professionnelle a permis la mise en place d’indicateurs fins en terme de suivi de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Ces indicateurs indiquent une nette amélioration des écarts de rémunération ainsi qu’une amélioration de la proportion de femmes dans la filière management.
Toutefois, l’index égalité professionnelle hommes femmes mis en place par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, n’est que de 69 sur 100 pour l’année 2018. Il démontre une réelle volonté de réduction des écarts : ainsi, les promotions et les augmentations ont davantage bénéficié aux femmes en 2018. Cependant, d’autres points sont à améliorer : des écarts de rémunération sont constatés en faveur des hommes, le dispositif sur les augmentations au retour de congé maternité n’a été appliqué en 2018 qu’au niveau des augmentations collectives et les femmes sont sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.
Ainsi, les parties à la négociation s’accordent sur les points suivants :
Maintenir les conditions d’une articulation vie privée/vie professionnelle facilitée
 en privilégiant la tenue des réunions et formations en dehors des mercredis et entre 9h et 18 heures les autres jours de la semaine,
En favorisant le recours à la visio-conférence par la mise en place d’équipements adaptés (LOGITEC, salles de réunions adaptées et débits suffisants) ainsi que par la présente recommandation de privilégier l’organisation de réunions en visio-conférence dès lors que la durée prévisionnelle de la rencontre n’excède pas 3 heures et que le nombre de connexions est inférieur ou égal à 4.
Appliquer pleinement le dispositif de rattrapage d’augmentation des salariées au retour de congé maternité ou d’adoption qui prévoit, qu’au-delà des augmentations collectives, le collaborateur de retour de congé de maternité ou d’adoption doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En complément, la direction accordera une enveloppe de 10% minimum de l’enveloppe des augmentations individuelles 2020 à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4 : Durée –Dénonciation – Révision - Publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Dès sa conclusion, le présent accord sera à la diligence de l’entreprise, adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Montpellier et déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Fait à Lattes, en 5 exemplaires originaux, le 21 janvier 2020

Pour l’AGC Midi Méditerranée