Accord collectif relatif à la Mise en place du télé-travail
ENTRE LES SOUSSIGNEES : 


La Société Amaris France SAS
Dont le siège social est situé 20 Boulevard Eugène Deruelle à Lyon (69003),

Représentée par Monsieur XX, en qualité de Directeur,

Ci-après désigné individuellement par l’Employeur” ou la Société”



Et d’autre part:
Le groupe de travail ad hoc, compose de membres titulaires de la délégation unique du personnel,
Non mandates par une organization professionnelle representative, désignés pour représenter les employés et négocier avec la Direction sur la mise en place du télétravail.

Ci-après désigné individuellement par la “Représentation des employés”

L’Employeur et la Représentation des employés ci-après désignés ensemble par les “Parties”.











Il a été convenu ce qui suit : 

Sur le fondement des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, les Parties ont décidé d’engager des négociations sur la mise en place, dans des conditions clairement définies, du télétravail comme mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise. 

Après différentes rencontres et discussions, les Parties ont convenu de négocier sur la mise place un accord relatif à la mise en place du télétravail. 

Il est entendu que cet accord, une fois négocié, sera soumis au vote des membres titulaires de la délégation unique du personnel de la Société. En effet, la validité du présent accord est subordonnée à la signature par les membres de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


Les Parties ont donc convenues de ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord, relatif à la mise en place du télétravail comme mode d’organisation du travail, définit les contours et conditions de recours au télétravail, applicables à l’ensemble des salariés à compter du 1er avril 2018.

Ainsi, lorsque le poste occupé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilité et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Le présent accord se substitue à toute modalité existante de quelque nature, source et forme que ce soit (politique, note, usage, pratique, ordre de mission, avenant, etc…) visant totalement ou partiellement le même objet.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés répondant aux critères fixés à l’article 3.


ARTICLE 1 – Définitions

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est ainsi qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. En conséquence, est exclue toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile.


ARTICLE 2 – Lieu du télétravail 

Le lieu du télétravail est le domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie. A cet effet, le salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. 

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et hors situation exceptionnelle, une attention particulière sera portée sur la durée du télétravail et sur la répartition de temps de travail hebdomadaire entre le domicile principal du salarié et les locaux, sous réserve de validation préalable de la mise en place avec le supérieur hiérarchique. 


ARTICLE 3 – Bénéficiaires du télétravail

Le télétravail n’est pas un statut, mais un simple mode d’organisation interne de l’entreprise fondée sur une relation de confiance entre le manager et le salarié concerné ainsi que sur le volontariat des deux parties prenantes. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction. Tout le monde n’est pas fait pour le télétravail.

Dès lors, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

En particulier, sont concernées les activités :
ne requérant pas une présence physique permanente, 
n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, 
ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent ainsi être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’établissement concerné.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à son activité.

Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 


ARTICLE 4 – Modalités de passage en télétravail

ARTICLE 4.1 - Volontariat

Le télétravail est instauré sur une volonté commune du salarié, du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome. 

Les salariés remplissant les conditions définies à l’article 3 de la présente charte et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite par tout moyen (courriel) à leur responsable hiérarchique avec en copie l’équipe des Ressources Humaines.

Toute absence de réponse sous deux semaines vaut acceptation.

Le management étudiera la capacité d’autonomie des salariés concernés, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 

Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. De manière non exhaustive, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Une désorganisation du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.



ARTICLE 4.2 – Réversibilité et retour à une exécution du contrat sans télétravail

Le passage au télétravail demeure toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que du manager, dans le respect d’un délai de prévenance suffisant à compter de la date de réception de la demande. 

La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail dans les conditions précédant le télétravail. 


ARTICLE 5 - Contrôle et gestion du temps de travail

L’employeur s’engage à respecter les temps de vie du télétravailleur.

Durant la période de télétravail, les salariés restent soumis à la durée du travail définie dans leur contrat de travail initial ou dans les avenants s’y rattachant. A cet effet, les salariés s’engagent à organiser leur temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.

A ce titre, le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :
durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle) ;
durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
recours exceptionnel au travail de nuit et du samedi, dimanche et jour férié.

Dans ce cadre et lorsqu'il exerce son activité à domicile, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités suivantes : 
De 9H30 à 12H et de 14H à 17H

Par ailleurs, les salariés déclareront leurs horaires de travail quotidiens sur l’application Timesheet mensuellement à leur supérieur hiérarchique. Cet état récapitulatif permettra de contrôler le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et uniquement après validation du responsable hiérarchique.


ARTICLE 6 - Droits et obligations du salarié en situation de télétravail

ARTICLE 6.1 -  Protection de la vie privée

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

La Société s’engage à ne communiquer aucune information de nature privée concernant le salarié, incluant notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

ARTICLE 6.2 – Droits individuels et collectifs

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation, d’évaluation professionnelles, de congés payés et d’avantage en nature (ticket restaurant).

ARTICLE 6.3 - Priorité de poste sans télétravail

La société s’engage à donner au salarié priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

ARTICLE 6.4 - Organisation d’un entretien annuel

Dans le cadre du présent avenant de télétravail, et conformément aux dispositions prévues par l’article L1222-10 du Code du travail, l’employeur s’engage à organiser annuellement un entretien avec les salariés en télétravail, qui portera notamment sur les conditions d’activités et la charge de travail. 

ARTICLE 6.5 - Obligations professionnelles

Le salarié sera tenu d'observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail telles qu'elles figurent dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Le salarié s'engage également à :
participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ;
à être présent à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de la Société ;
respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

Le salarié s'engage par ailleurs :
à se conformer aux directives et instructions émanant de la direction ou de son représentant ; 
à observer une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont il ou elle aura connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions; 
à ne pas exercer d'activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de l'entreprise ; 
à informer immédiatement la société en cas d'absence quel que soit le motif, et à produire dans les 48 heures les justificatifs appropriés ; 
à faire connaître sans délai tout changement de situation le ou la concernant (domicile, situation familiale, enfants à charge, etc.) ; 





ARTICLE 6.6 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié. Le salarié reconnaît avoir été informé par son employeur de ces dispositions ainsi que de la politique de l’entreprise dans ces matières.

En particulier, le salarié s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.

L’employeur ou les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

ARTICLE 6.7 - Matériel et technologie

La Société remettra au salarié le matériel informatique (hard + soft) nécessaire à l'exécution de sa prestation. La totalité de ce matériel demeure la propriété de la Société et il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. 

La Société se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d'évolution des technologies.

Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, avec validation de son supérieur hiérarchique, l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien.

Le salarié s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai la société, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

La société prend à sa charge :
les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel ;
les coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications.

A cet effet, afin de ne pas faire porter au salarié le paiement de frais spécifiques lié au recours au télétravail, sera allouée une compensation journalière fixée à 5 euros pour chaque journée de télétravail effectuée.

En cas de cessation du télétravail, le matériel sera restitué à la Société et le salarié prend l'engagement de ne pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile. 



ARTICLE 6.8 – Respect des règles internes

Le salarié s’engage expressément à respecter les règles internes en vigueur dans l’entreprise, et notamment le règlement intérieur et la charte informatique. 
Tout manquement aux règles internes pourrait donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire et à un éventuel licenciement pour faute. 


ARTICLE 7 – Suivi de l’accord 

Un bilan de cet accord télétravail (nombre de demandes de télétravail, nombre de passages en télétravail, nombre de télétravailleurs, répartition des motifs de refus) sera disponible annuellement dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).



ARTICLE 8 – Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à la signature par les membres de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


ARTICLE 9 - Durée et prise d’effet de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 10– Révision 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2232-25 du Code du travail. 


ARTICLE 12 – Publicité

Le présent accord sera déposé :
En 2 exemplaires (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la Direction régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi;
Et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. 


Validé par la Direction et la Délégation Unique du Personnel, le 14-03-2018 à Lyon


Xxxxx pour la Direction




Xxxxx pour la délégation unique du Personnel