SPIE Ouest-Centre




ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

























Entre la société:


SPIE Ouest-Centre Société par Actions Simplifiée, au capital de 19 108 000 euros dont le siège social est situé 7, rue Julius et Ethel Rosenberg – BP 90263 - 44818 Saint Herblain et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le Numéro 440 056 356

Représentée par XXX en qualité de Directeur Général 


D'UNE PART,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

- 	Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central,              

- 	Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central,              

- 	Le syndicat CFTC représenté par sa déléguée syndicale centrale,          

- 	Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central,              

-	Le syndicat FO représenté par son délégué syndical central,                  

D'AUTRE PART,




SOMMAIRE





PRÉAMBULE
Convaincues que la performance de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, les parties entendent définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques.

En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande imbrication des sphères professionnelles et personnelles.

Dans ce contexte, il en résulte la volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.

Les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, il est nécessaire de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Il est ainsi reconnu un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 du Code du travail tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.


ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :	
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;
L’article L2242-17 7° précise que  « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d' assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos, des arrêts maladie / travail ainsi que des congés maternité/paternité. Pour les cadres au forfait jours, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Les ouvriers et les ETAM bénéficient d’un repos hebdomadaire de 48 heures soit 2 jours consécutifs. 

Cas de force majeure : un événement exceptionnel, imprévisible, irrésistible, d’une extrême importance.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI/CDC et en CDD de la société SPIE Ouest-Centre, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés en périodes d’astreinte ou travail posté.

Cet accord ne concerne pas les filiales de SPIE Ouest-Centre.



ARTICLE 2 – OBJET
Le présent accord  a pour objet :
de définir les modalités  du plein exercice par les salariés du droit à la déconnexion ; 

de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés y compris encadrement et membres de la Direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

ARTICLE 3 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
3.1 - La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 19h – 7h30.

Dans ce cadre, les parties recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Ainsi il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 7h30 et après 19h, ainsi que les week-ends, sauf cas de force majeure. 

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone mobile, hors temps de travail, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre aux courriels reçus ou aux appels téléphoniques pendant ces périodes. Il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. 

Aucune sanction ne pourra être mise en œuvre en cas de non réponse à ces sollicitations durant les périodes ci-dessus.
Il est également demandé le respect des préconisations suivantes : 
Sauf cas de force majeure, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable ;
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter les salariés entre 19h et 7h30 ainsi que pendant les périodes hors temps de travail ;
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ;
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus hors temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En cas de cas de force majeure nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. L’envoi d’un message par SMS, précisant le motif, sera privilégié au message laissé sur  sa boite vocale.

Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) il sera également demandé aux managers de limiter les communications durant leur absence. Il n’est cependant pas interdit de les contacter par téléphone pour prendre des nouvelles et conserver le lien avec l’entreprise.

3.2 La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de courriels groupés, et à sélectionner précisément les destinataires. 

Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes courriels lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

ARTICLE 4 – Les actions de sensibilisations
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’actions de sensibilisation/formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :

veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

chaque nouveau salarié de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ; un chapitre relatif au droit à la déconnexion sera intégré à cet effet dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau collaborateur ;

la sensibilisation à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; cette utilisation est réservée au cas de force majeure notamment lors des périodes hors temps de travail ;

des actions de formation des managers et des salariés par le biais de formation portant sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (exemples : module SMILE, atelier, causerie, etc.);

une incitation à utiliser la « gestion des messages d’absence » lors des congés, maladie, etc. et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

une incitation à envoyer de manière différée les messages après 19h et jusqu’à 7h30, et hors temps de travail ;

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles  et sur le moment opportun (pendant les horaires de travail) ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ; utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

lutter contre le besoin compulsif de consulter/répondre immédiatement à un courriel ;

prévoir des plages hors connexion en cas de réunions ou pour l’étude d’un dossier nécessitant de la concentration y compris lors de la pause méridienne ;

incitation à indiquer en début de message ou avec la signature la mention « Les courriels envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ou « ce message ne requiert pas de réponse avant XXXX »

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Un Flash RH sera adressé aux salariés dans le mois suivant la mise en œuvre de l’accord.

Les parties conviennent également que le droit à la déconnexion sera également évoqué au cours de l’entretien annuel. 

Les actions de sensibilisation ont pour objectif la lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et notamment de la messagerie électronique professionnelle.
ARTICLE 5 – DISPOSITIF D’ALERTE
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou de son Service Ressources Humaines. 

Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel ou, dans la mesure du possible, par un formulaire correspondant qui sera accessible via l’Intranet. La confidentialité de la démarche est assurée au salarié. 

Ce formulaire sera cité dans le Flash RH visant à communiquer sur le dispositif. 

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu, par le Responsable des Ressources Humaines, dans les meilleurs délais. 

Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier, en accord avec sa hiérarchie (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.). 

Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien. 

La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié. 

Une information trimestrielle du nombre local d’alerte éventuellement émise est présentée aux CHSCT ou Comité Social et Economique (C.S.E.) ou à la commission sécurité santé, sécurité et conditions de travail du Comité Social et Economique (dans le respect de la confidentialité et de l’anonymat du salarié). 

ARTICLE 6 - MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord.

La commission se réunira une fois par an au mois d’octobre, sur l’initiative de la Direction. Le compte-rendu de ces réunions sera porté à l’affichage.

Les parties conviennent que pour la première année d’application, une première réunion se tiendra au cours du premier semestre, en juin.

ARTICLE 7 – Durée et formalités de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il prend effet à compter de sa date de signature.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cessent automatiquement et de plein droit après sa date d’application soit au 22 mars 2020.

ARTICLE 8 - Révision
Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires, en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



ARTICLE 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des procédures de publicité prévues par les articles L.2231-5 à L.2231-7 du code du travail.

En application de l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE des Pays de la Loire.

Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes

Mention de cet accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.


Fait à Saint-Herblain, le 23 mars 2018


Pour la CFDT				Pour la CFE-CGC		     	   






Pour la CGT                                                                             Pour la CFTC







Pour  FO







Pour la Direction
XXXXX
Directeur Général