ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Mise en place du Télétravail 

Entre :
Entre les soussignés,


La société EURO CRM NORMANDIE (SARL), dont le siège social est situé 272 rue Edouard Branly – 14100 LISIEUX sous le numéro d’identification 751 872 508 00013, représentée par       agissant en qualité de Présidente,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative :

La CFDT, représentée par Madame                              , agissant en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part.

PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L-1222-9 à L-1222-11, L- 5212-13 et suivants du Code du travail, relatifs au recours au télétravail.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié éligible hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail a toujours existé mais la loi sur le renforcement du dialogue social en 2017 a considérablement assoupli les modalités de sa mise en place en reconnaissant un « droit au télétravail ». En 2017, 3% seulement des salariés le pratiquaient au moins un jour par semaine.

Depuis le mois de mars 2020 face à la pandémie COVID 19 qui frappe notre pays sur le plan sanitaire et économique la pratique du télétravail s’est développée.

Le confinement dû à l’épidémie de Coronavirus a mis en exergue le mode de travail à part entière que constitue le télétravail. Il ne s’agit pas simplement de prendre son ordinateur pour effectuer ses missions de chez soi, mais bien de repenser la manière dont nous appréhendons le travail. 

Aussi les délégations Employeur et Syndicale s’accordent sur la rédaction d’un Accord Collectif pour la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise EURO CRM NORMANDIE.
Son application est subordonnée au respect de conditions réglementaires et conventionnelles.

ARTICLE 1 –Champs d’application du présent accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise, en contrat à durée indéterminée ou déterminé, quel que soit son statut ou son temps de travail selon les critères d’éligibilités énoncés en article 2.

Selon la nature de son activité et son affectation, "production" ou "support", chaque salarié est susceptible de bénéficier du dispositif de télétravail.

Néanmoins, la nature de certaines tâches, missions inhérentes à la fonction mais aussi aux exigences de l'activité et des donneurs d’ordres à laquelle est rattaché le salarié rend la mise en place du télétravail impossible.

Le télétravail repose sur la base du volontariat. Excepté en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (pandémie, épidémie…), le salarié pourra refuser le télétravail. 
Le refus n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Par ailleurs, la demande de télétravail du salarié peut faire l’objet d’un refus de l’employeur, celui doit être motivé sa réponse.

L’exercice du télétravail sera exclusivement réalisé au domicile du Collaborateur, à l’adresse déclarée au service RH, excluant le mode « Nomad ».

ARTICLE 2 - Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour sans télétravail 

Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI ou CDD justifiant d’une ancienneté de 6 mois sur leur poste. Sa « capacité d’autonomie doit être démontrée ainsi qu’un niveau de performance élevée quanti /quali sur la campagne d’affectation à date de la mise en place du télétravail ».
Les CDD de – 6 mois, les intérimaires, stagiaires, apprentis ne sont pas éligibles.
C’est le Responsable de production et Direction RH qui décideront de la faisabilité de la mise en place du télétravail selon les objectifs suivants :

La nature du travail confié,
La configuration de l’équipe d’affectation du Collaborateur,
Les impératifs de bon fonctionnement, la sensibilité des dossiers, traitement des données personnelles  liées à l’opération,
La capacité du Collaborateur à travailler à distance et en autonomie complète.

Le télétravail est mis en place sur le principe du double volontariat du collaborateur et de la direction.

Une demande écrite doit exprimer la volonté du salarié au passage en télétravail, cette demande doit être adressée au Responsable de production qui, s’il l’accepte, la transmettra à la direction RH.
Si refus du l’employeur, celui-ci doit être motivé.

La direction peut également proposer le télétravail à un salarié. Toutefois, cette proposition ne pourra pas s’imposer à lui.

En cas d’acceptation des 2 parties, l’employeur et le salarié formalisent leur accord au travers de la signature d’un avenant au contrat de travail. 

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés (ex pandémie, épidémie, protocole sanitaire étatique…).

Conditions de retour à une exécution sur site

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit à la direction RH.

L’employeur peut aussi mettre un terme au télétravail d’un collaborateur sans motif apparent, un délai de prévenance de 15 jours calendaires doit être observé également.

Ce délai, peut être réduit à 48h00 si les conditions d’exécution des missions ne sont pas respectées par le télétravailleur

Il doit respecter les éventuelles restrictions d’usage des outils informatiques et autre matériel ;
Il doit respecter les clauses liées aux plages horaires et se conformer au contrôle du temps de travail ;
Il doit définir avec son employeur des plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté
Respect des consignes et procédures évolutives de production et qualité
Atteinte des objectifs qualitatif et quantitatif 
Affectation sur un autre compte Client ou une autre campagne
Demande impérative du donneur d’ordre pour un retour sur site
Perte d’autonomie dans l’exécution de ses missions

Considéré comme un employé au même titre que ceux qui exercent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur jouit des mêmes droits individuels et collectifs et doit répondre aux mêmes devoirs.

L’employeur doit donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

ARTICLE 3 – les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Les conditions de la mise en place du télétravail sont définies dans ce présent accord collectif en concertation avec les représentants syndicaux.
La signature du contrat de travail ou avenant au contrat de travail vaut acceptation du salarié quant aux conditions de mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 4- les modalités de contrôle du temps de travail et des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

Les plages horaires sont fixées à l’avance dans le contrat de travail ou avenant (amplitude horaire hebdomadaire) et doivent être respectées. Les collaborateurs doivent être opérationnels et disponibles pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause lors des 2 vacations (5 min par heure travaillée) et de déjeuner (minimum 45 min) restent inchangés, exactement comme sur son lieu de travail habituel.
L’employeur doit pouvoir contrôler l’activité de ses salariés, et ce, même dans une situation de télétravail de crise comme actuellement rencontrée.
L’employeur doit respecter les libertés et droits fondamentaux de ses collaborateurs, mais aussi les prescriptions du RGPD.
Pour cela, Euro CRM Normandie est dotée de 2 logiciels de contrôle des horaires de travail et de connexion  via l’outil de badgeage ESTAC et le logiciel Hermes pour tous les Collaborateurs en présentiel, comme en distanciel• Cf article 9 du Ccivil
L'employeur doit respecter la vie privée de ses employés ainsi que leur droit à la déconnexion, en dehors de leurs heures de travail fixées. 
Les conditions d’accompagnement managériales, les missions du poste, les objectifs  sont identiques que ceux appliqués dans les locaux.
L’organigramme de l’entreprise sera remis à chaque intégration.

ARTICLE 5- Organisation de l’entretien évaluation annuel
L’EAE sera réalisée chaque année, au cours du 1er trimestre de l’année N, cette évaluation d’aptitudes professionnelles concernera l’année N-1. Ainsi, un point sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail seront partagés avec le responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail ne peut refuser de s’y soumettre lorsque l’employeur l’a tenu informé de l’organisation de cet échange dans un délai 2 semaines par mail à l’adresse communiqué au service RH.
Cet entretien sera réalisé entre le Manager et le Collaborateur lors du temps de travail en présentiel, excepté en cas de circonstances exceptionnelles, cas de force majeur …

ARTICLE 6- les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. 

Les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail PST, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés par  le service RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Articles L5213-6 à L5213-9.

Les aménagements en vigueurs liés à la CNN et les accords NAO sont applicables à l’ensemble des personnels en situation de handicap qu’ils soient en présentiel, comme en distanciel.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles  (pandémie, épidémie…).






ARTICLE 7 - Maintien des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés

couverture sociale : maintien des garanties au titre de la  prévoyance et de la mutuelle, AT
avantages légaux et conventionnels
congés payés : acquisition de 2.5 CP /mois
formation : accès à l’ensemble des dispositifs en vigueur (plan développement des compétences, CPF…)
respect de la vie privée : droit à la déconnexion 
médecine du travail : accès aux services PST, visite périodique, visite retour MLD…
accès aux activités sociales du CSE, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, chèques Noel, tous les évènements organisés...).
accès aux différentes communications officielles et vie de l’entreprise


Actions prévisionnelles / Objectifs dans le cadre de l’accord


Article 2 : 
 	     Création d’un tableau de suivi des demandes de passage en TTRAV Salarié ou Employeur 
       Nombre d’acceptation/ refus de la demande
                        Indicateurs sociaux (F/H, TH, nature contrat, contexte de la demande…) 

 	      Création d’un tableau de suivi des retours sur site 
 Nombre motif du retour
              Indicateurs sociaux (F/H, TH, nature contrat, contexte de la demande…)

Article 3 : 
     Création d’une colonne « TTRAV » dans le tableau de paie 
             Date de signature de l’avenant au contrat

Article 4 :
	     Reporting dans ESTAC des temps de présence sur site 
       Nombre d’heures de travail sur site 
      Nombre d’heures de travail en TTRAV
Nombre d’heures globales site

Article 5 :
   Créer annexe Télétravail pour l’EAE
     Le 100% EAE réalisé pour les télétravailleurs 
    Analyse de l’annexe TTRAV

Article 6 :
  Création d’un onglet dans le suivi RH –TTRAV 
Nombre demande passage télétravail personnel TH
Nombre adaptations inhérentes








Article 7 :
               Suivi des entretiens professionnels
  Le 100% entretien professionnel réalisé pour les télétravailleurs

Mise en place d’outils de communication
Création de temps d’échange formels et informels avec le personnel en télétravail et     l’encadrement du site
  •Création d’un calendrier annuel définissant la fréquence et les temps d’échange

Création d’une newslettrer trimestrielle (vie du site, actualités Euro CRM, actualités sociétales,  interviews des collaborateurs…)
•Nombre des newsletters éditées au cours de l’année
•Nombre d’heures allouées à la rédaction 6h au trimestre pour le collaborateur mandaté

   Suivi indicateur des communications écrites RH, prod et CSE transmises par mail ou postales

   Santé au travail 
Distribution de la plaquette «  geste et posture au poste de travail » pour le personnel en     télétravail »

suivi des rdv périodique PST 

	    Formations 
Formation des managers (production, qualité/ formation et RH) au management des         collaborateurs   en télétravail => action au cours de l’année 2021.
ARTICLE 8 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Les parties conviennent que le suivi du dispositif sera réalisé conjointement entre la Direction et le CSE. Un bilan des actions mises en œuvre sera réalisé au moins une fois par an.  
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est déposé :

En un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.
En deux exemplaires, dont une version anonymisée signée des parties sur le portail internet réservé à cet effet.
Un exemplaire sera affiché dans les locaux de travail ainsi que sur le site intranet de l’entreprise.
ARTICLE 12 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Lisieux, le 22/12/2020.

Pour la société EURO CRM NORMANDIE :		
Madame  			
Présidente 			



Pour les Organisations syndicales : 

Mme  
Déléguée syndicale CFDT