Entre les soussignés : 

Les sociétés de l’UES :

CAILLE GRANDE DISTRIBUTION et SODEXPRO représentées par Monsieur                        , Directeur Général Opérationnel et Madame                                 , Chargée de mission RH, agissant par délégation du Président, Monsieur                         ,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives de l’UES représentées par :

                          pour l’organisation syndicale UR 974 ;
                         pour l’organisation syndicale CGTR,


D’autre part,

















SOMMAIRE
PREAMBULE

CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 - Objet de l’accord
Article 2 - Diagnostic de l’entreprise
2.1 – Elaboration d’un diagnostic partagé 
2.2 – Diagnostic de l’Entreprise 
2.3 – Conclusions du diagnostic
Article 3 - Champs d’action
Article 3.1 - La rémunération effective
Principe
Objectif de progression
Mesures prises
Indicateurs de suivi
Article 3.2 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Principe
Objectif de progression
Mesures prises
Indicateurs de suivi
Article 3.3 – L’embauche
Principe
Objectif de progression
Mesures prises
Indicateurs de suivi

CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 4 - Favoriser le bien-être au travail
Article 5 - Développer l’engagement des collaborateurs
Nouveaux entrants
Gestion des absences de longue durée
Article 6 - Reconnaitre le handicap en entreprise 
Article 7 - Prévenir et lutter contre les situations de harcèlement, de discrimination, violences et agissements sexistes au travail 
Article 8 - Favoriser la cohésion d’équipe
Article 9 - Développer la communication interne

CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

Article 10 – Affirmation du droit à la déconnexion
Article 11 – Définition du droit à la déconnexion
Article 12 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Articles 13 – Mesures visant à favoriser la communication
Article 14 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 16 – Suivi de l’accord
Article 17 -Publicité et dépôt





PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (chapitre 1) et la qualité de vie au travail (chapitre 2). Seront également abordés au sein du présent accord les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion (chapitre 3).


CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail). 
Par le présent accord, les partenaires sociaux de l’Entreprise marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.



Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du diagnostic réalisé figurant à l’article 2 du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants, parmi les 8 domaines définis à l’article 2.1:
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
L’embauche.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 2 - Diagnostic de l’entreprise

2.1 – Elaboration d’un diagnostic partagé 

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des écarts relevés via les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression, déjà suivis dans le rapport de situation comparée, définis ci-après : 
L’embauche
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

2.2 – Diagnostic de l’Entreprise 
En 2019, les femmes représentent 38% de l’effectif de l’Entreprise. Leur âge moyen au 31 décembre 2019 est de 44 ans (43 ans pour les hommes), et leur ancienneté moyenne est de 16 ans (proche de celle des hommes qui s’établit à 17 ans).
Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes. 
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique Ressources Humaines de l’UES Caille Grande Distribution-SODEXPRO, et pour l’année 2019, celle-ci a obtenu le score de 81/100.
Malgré ce score, l’UES souhaite poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité hommes/femmes et de qualité de vie au travail.

2.3 – Conclusions du diagnostic

Le diagnostic révèle que la moyenne d’âge et l’ancienneté des femmes et des hommes sont très proches au sein de l’UES. Bien que la proportion de femmes soit inférieure à la proportion d’hommes, il apparait donc comme essentiel de pouvoir suivre les indicateurs de la rémunération effective, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ainsi que l’embauche afin de pouvoir suivre et contrôler l’application de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES tout au long de leur carrière. 
Lors du calcul et de la publication de l’index au 1er mars 2020, il est apparu que l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes était faible, mais que celui-ci pouvait encore s’améliorer afin d’obtenir 40 points (actuellement 34 points), et qu’il n’y avait aucun écart concernant les augmentations individuelles. Concernant la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, le score doit être amélioré pour se rapprocher des 10 points. 

Article 3 - Champs d’action

Article 3.1 - La rémunération effective

Principe

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi avenir professionnel ») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, l’Entreprise publiera annuellement l’Index de l’Egalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :
-	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles ;
-	Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;
-	Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
-	Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations 
Quel que soit le score de l’index et notamment au-delà de 75 points, la Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour améliorer autant que possible le score constaté en 1ère année de publication, et ce, chaque année.
Objectif de progression
Maintenir à minima le score de l’Index à 81 points sur 100 points et le faire évoluer pour se rapprocher de 100 points.
Mesures prises

Supprimer les écarts de rémunération s’ils existent :
Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche de niveau équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la grille des rémunérations interne pour les salariés de catégorie Employé et Agent de maîtrise s’applique pour les femmes et les hommes. Tous les salariés, femmes et hommes, intégrant l’entreprise passent par des échelons d’ancienneté, selon les niveaux, puis évoluent de niveaux en fonction de leurs compétences. 
Concernant les cadres intégrant l’entreprise, les salaires à l’embauche doivent être identiques pour les femmes et les hommes à expérience équivalente ; l’entreprise s’attachant à respecter la grille de salaire minima conventionnel pour tous les niveaux de la catégorie cadre.
La Direction confirme sa volonté de garantir une égalité de rémunération à l’embauche pour tous les types de contrat (CDI, CDD mais aussi Intérim) quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.
Si, malgré ces mesures, il était fait constat d’écarts supérieurs à + ou – 5% entre les rémunérations des femmes et des hommes, alors il sera procédé à la suppression de ces écarts dans la limite d’une enveloppe dédiée aux rattrapages éventuels de 0,1% de la masse salariale brute, chaque année.
Assurer une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en termes d’augmentation :
A chaque campagne de revalorisations individuelles (qui intervient au mois d’avril), l’entreprise s’attachera à revaloriser le même pourcentage de femmes que d’hommes si cela est justifié.
Mise en place de la subrogation pendant le congé maternité et paternité
Durant le congé maternité (principal) et paternité, l'entreprise se subrogera dans les droits des salarié.e.s afin de leur éviter les démarches administratives. La subrogation implique que l'entreprise maintiendra la rémunération à laquelle peuvent prétendre les salarié.e.s pendant leur congé et se fera rembourser lesdites sommes via les organismes sociaux.

Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption : 
100% des collaboratrices.eurs de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront des augmentations générales versées en leur absence.
Dans le mois qui suit leur retour de maternité ou d’adoption, la/le collaboratrice/eur bénéficiera systématiquement de la moyenne des augmentations générales déjà engagées chaque année pour sa CSP ou à défaut pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ainsi, cette appréciation sera faite chaque année, pour les collaboratrices/eurs dont le retour est intervenu au cours de l’année civile précédente. Si nécessaire, la mise en œuvre effective interviendra, sous la forme d’un complément de rémunération calculé sur le salaire de base de l’année du retour effectif de la collaboratrice et qui sera réintégré au l’année qui suit leur retour.
Il est rappelé que l’application de la garantie ne doit pas avoir pour effet de ne pas apprécier la performance de la/le collaboratrice/eur sur le temps où elle était présente et de ce fait, ne doit pas conduire à différer ou à se substituer à une évolution salariale dont aurait bénéficié la collaboratrice du fait de la performance constatée sur la période où elle était présente. 
Pour les collaborateurs(trices) qui s’absenteraient dans le cadre d’un congé parental à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption, les dispositions du présent article prennent effet à la date de fin desdits congés.

Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la Direction procédera à l’évaluation annuelle de :
Moyenne des rémunérations moyennes par sexe, âge et CSP ;
Rapport de situation annuelle sur les traitements des écarts constatés (sans raisons objectives) ;
Nombre de salariés augmentés par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle suite au retour d’un congé maternité ou d’adoption.
Article 3.2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Principe
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.
Objectif de progression
Après mise en œuvre d’un questionnaire individuel sur un panel de salarié(e)s, l’Entreprise souhaite atteindre un score de 70% de satisfaction quant à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Mesures prises
-	Favoriser l’exercice de la parentalité en aménageant le temps de travail pendant la période liée à la maternité :
Le présent accord tend à prendre en considération toute la période liée à la maternité.
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée. 
De plus, toute salariée, qui aura dûment formulée une demande écrite dans un délai raisonnable et en concertation avec sa hiérarchie, pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail en tenant compte des spécificités et des impératifs professionnels.
S’agissant des autorisations d’absences pour les examens médicaux obligatoires prénataux, dans le cadre de la parentalité, la Direction s’engage à autoriser, pour les futurs pères, l’absence de 3 demi-journées (matin/après-midi), sans perte de salaire, pour accompagner la mère de leur futur enfant. Le salarié communiquera dès connaissance de l’évènement un planning prévisionnel d’absence et confirmera par écrit sa demande 15 jours avant la date effective de l’absence. Un justificatif devra être remis à sa hiérarchie. 
Pour rappel, la loi prévoit pour les salariées enceintes, que les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prénataux prévus, sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Enfin, compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent une Procréation Médicalement Assistée pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant la durée de traitement. La salariée formulera par écrit sa demande avec un délai de prévenance de 15 jours. Un justificatif d’absence sera remis à sa hiérarchie. La Direction s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes des salariées concernées par la Procréation Médicalement Assistée.
Proposer un entretien de reprise d’activité professionnelle pour les salariés(e)s absent(e)s pour congé de maternité, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
C’est pourquoi, après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité…
En outre, les parties au présent accord rappellent que la salariée de retour de congé de maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Favoriser l’exercice de la parentalité en aménageant le temps de travail lors de la rentrée scolaire 
La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, l’entreprise souhaite prendre des mesures quant aux rentrées scolaires. Les mesures prises sont les suivantes :
Le jour de la rentrée scolaire, des facilités d’horaires (adaptation de planning) pourront être accordées aux salarié.e.s ayant la charge d’un ou plusieurs enfants, jusqu’à leur entrée au collège. Ces facilités d’horaires seront organisées par roulement chaque année en priorisant les parents d’enfants concernés par un changement de cycle (petite section, CP, 6ème) ou d’école (en cas de déménagement par exemple).
Il est rappelé que : 
-	Ces facilités ne sont pas systématiques mais accordées en fonction des possibilités du service, 
-	Elles font l’objet d’un examen au cas par cas en tenant compte des particularités familiales de chacun, et à condition que le.la salarié.e ait prévenu son manager 15 jours avant.
Favoriser la solidarité entre salariés par le don de jours de congés 
Soucieuse de favoriser le développement de la solidarité, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.
C’est pourquoi, la Direction s’engage à favoriser le développement de la solidarité entre salariés avec le dispositif des dons de jours de congés ou de repos. 
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et suivants et L3142-25-1 du Code du Travail, les salariés peuvent renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise.
La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits à ce titre.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la Direction procédera à l’évaluation annuelle de :
Nombre de jours de congés de maternité, paternité et d’adoption pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année ;
Nombre d’entretiens professionnels suite à un congé maternité et d’adoption effectués sur la période de l’accord ;
Nombre de facilitations d’horaires pour participer à la rentrée scolaire ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de jours 

Article 3.3 – L’embauche

Principe
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
Objectif de progression

L’entreprise s’engage à maintenir 40% de femmes au sein des effectifs de l’Entreprise
Mesures prises

Favoriser la mixité des équipes 
Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers à prédominance masculine et les hommes intéressés par des perspectives d’évolution vers les métiers à prédominance féminine, afin de contribuer à la mixité des équipes. Il conviendra d’étudier le projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).  
Attirer des candidatures des deux sexes en interne et en externe 
En vue de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et d’attirer des candidatures des deux sexes en interne et en externe, l’Entreprise entamera les actions suivantes : 
-	Développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ; 
-	Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers, afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » ou « féminins » dans un but de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’entreprise ;
-	Mettre en place des « Vis ma vie » au sein de l’UES afin de faire connaitre les différents métiers et renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu ;
-	Mettre en place un système harmonisé de fiches métiers qui permettra d'avoir une vision globale des métiers composant l'entreprise. La définition des fonctions de chacun permettra d'augmenter le processus d'intégration dès l'embauche.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la Direction procédera à l’évaluation annuelle de :
Répartition des embauches par sexe et type de contrat ;
Evolution de la répartition des effectifs par sexe et CSP ;
Nombre de « Vis ma vie » réalisés ;
Nombre de participations de l’entreprise à des manifestations extérieures (forum...)


CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en filigrane depuis près de 40 ans dans l’ANI du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». 
La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT. 
Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Article 4 - Favoriser le bien-être au travail

Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Elle « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »







Article 5 - Développer l’engagement des collaborateurs

Nouveaux entrants
Parce que l’intégration est un moment clé pour tous nouveaux collaborateurs, la Direction formalisera un process d’intégration.
Gestion des absences de longue durée
La vie professionnelle peut être affectée par les aléas ou les choix découlant de la vie personnelle des collaborateurs. Ces choix ou aléas peuvent conduire à des absences qui peuvent atteindre une longue durée.
Afin de favoriser un retour rapide dans l’emploi, dès lors qu’un collaborateur, pour quelque raison que ce soit, est absent pendant plus de trois mois (90 jours calendaires), un entretien de retour à l’emploi aura lieu avec le manager et/ou service RH, si le.la salarié.e le souhaite.
En cas de nécessité, le retour à l’emploi pourra faire l’objet d’un plan d’accompagnement en concertation avec le management pouvant prévoir des points réguliers, un accompagnement personnel ou toute autre mesure (plan de formation, …) permettant au collaborateur de reprendre ses marques au plus vite et au mieux.
Article 6 - Reconnaître le handicap en entreprise 
Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap.
Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toutes personnes se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.
Article 7 - Prévenir et lutter contre les situations de harcèlement, de discrimination, violences et agissements sexistes au travail 
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.
Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 
L’entreprise mettra en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre : 
Définition et communication des procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence. 
Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables. 
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :  
De la chaine managériale 
Du service Ressources Humaines  
Des Instances Représentatives du Personnel, 
Du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s) 
Suite aux élections professionnelles de décembre 2019, il a été désigné un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE.
Article 8 - Favoriser la cohésion d’équipe
La Direction s’engage à promouvoir le développement de moments privilégiés de convivialité sur l’ensemble des sites.
Article 9 - Développer la communication
La Direction s’engage à développer la communication interne. Pour se faire, il sera régulièrement organisé des rencontres sur site avec un membre du service Ressources Humaines. 


CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tous salariés en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Article 10 – Affirmation du droit à la déconnexion
Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 11 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 12 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  pour les absences de plus d’1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Articles 13 – Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 14 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.








CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord s'applique à compter du 1er Janvier 2020 et pour une durée de quatre années, soit jusqu’au 31 décembre 2023.
Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 16 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, l’entreprise s’engage chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. 
La BDES sera mise à disposition des membres du CSE pour suivre et analyser les conditions d’emploi des hommes et des femmes.
Le CSE de l’Entreprise aura la charge de s’assurer auprès de la Direction de la mise en œuvre des actions prévues par cet accord. 
Article 17 - Publicité et dépôt
Cet accord sera déposé auprès de la DIECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 4 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Fait à Le Port
Le 2 septembre 2020
En 4 exemplaires originaux