Négociation Collective
Toupargel SASU
Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail
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ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société TOUPARGEL, société par action simplifiée à associé unique, inscrit au RCS de LYON sous le numéro 880 162 151, située 13 Chemin des prés 69380 CIVRIEUX D’AZERGUES, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.


D’une part,


ET :



Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :

CFE-CGC
CFDT
CFTC
CGT
FO



D’autre part,











Article 1 : Champ d’application


Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de la Société TOUPARGEL présent à la date de son entrée en vigueur ainsi qu’aux embauches ultérieures. Le présent Accord entrera en vigueur simultanément sur l'ensemble des sites.


Article 2 : Principe d’Egalité Homme / Femme


Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Société pose le principe d’égalité Homme / Femme, tant au niveau de l’esprit du présent Accord que de sa rédaction ou de sa mise en œuvre. En particulier, la Société prend l’engagement formel de respecter les principes d’égalité entre les hommes et les femmes, posées par la Loi, notamment au niveau de l’aménagement du temps de travail, selon les contraintes et le contexte des métiers de la branche d’activité.


Article 3 : Les différentes modalités d’organisation collective du travail


La finalité de cet accord est de mettre à disposition de la Société diverses modalités d’organisation du travail afin de construire une offre commerciale complète et concurrentielle adaptée au marché et aux impératifs de rentabilité et de compétitivité. Les parties conviennent que diverses modalités d’organisation du travail peuvent coexister au sein d’un même site voire au sein d’un même service.

La mise en œuvre de ces diverses modalités d’organisation du travail se fera dans le cadre du dialogue social selon les modalités prévues par le présent accord.


Article 4 : Durées maximales du travail


Selon les dispositions de l’Article 44.1 de la Convention Collective du Commerce de Gros : « la durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail jusqu'à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état cause limité à 10 fois dans l'année ».


Article 5 : Temps de repos hebdomadaire et temps de pause


5.1	Temps de repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les parties en présence rappellent que tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

5.2	Temps de pause

Les parties en présence rappellent les dispositions du Code du Travail qui stipulent qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes non fractionnables, selon les besoins du service et dans le respect du Code du Travail. 


Article 6 : Heures supplémentaires


6.1	Définition

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement.

6.2	Contingent annuel 

Volume :

Selon les dispositions de l’Article 44.2.1 de la Convention Collective du Commerce de Gros : « pour le secteur alimentaire, le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 180 heures. Par ailleurs, ce secteur, afin de mieux maîtriser les contraintes liées au caractère périssable des produits et au service de proximité assuré de manière spécifique par ses entreprises, pourra, à titre exceptionnel pour répondre à des événements imprévisibles, non liés au fonctionnement habituel de l'entreprise, dépasser de 10 % le contingent d'heures supplémentaires fixé, et ce toujours dans le respect des durées maximales de travail prévues par le présent accord ».

Toutefois, pour les chauffeurs navette, les chefs d’équipe et les chefs de groupe en logistique, celui-ci est porté à 360 heures. La période de décompte du contingent annuel se fera du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Salariés concernés : 

Ce contingent est applicable à l’ensemble du personnel, à l’exclusion :

des salariés qui ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail notamment les VRP et les cadres dirigeants visés à l’article L3111-2 du code du travail 
des salariés pour lesquels une convention de forfait en jours pourra être conclue
des salariés à temps partiel, jusqu’à due concurrence de la durée collective du travail.

6.3	Contreparties des heures supplémentaires

Valorisation :

Sur la base d’une durée hebdomadaire de référence théorique fixée à 35 heures, les parties en présence rappellent que les heures supplémentaires réalisées donneront lieu à des majorations conformément aux dispositions légales. 

Modalités de valorisation :

Ces heures supplémentaires donneront lieu soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur soit à un repos compensateur de remplacement, au choix du salarié jusqu’à l’utilisation de son contingent à hauteur de 50%, le choix relevant de la Direction au-delà de ce seuil. Le paiement des heures supplémentaires pourra donc être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur d’une durée équivalente :

repos de 1 h 15 minutes pour les heures majorées à 25 % 
repos de 1 h 30 minutes pour les heures majorées à 50 %

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les parties en présence confirment le principe de la mise en place d’un « Repos Compensateur de Remplacement ».

Les parties en présence précisent notamment que :

la fixation de la prise de ce repos se fera pour moitié par le salarié, et pour l’autre moitié par la Direction

l’intégralité des heures supplémentaires effectuées peut être, en toute hypothèse, concernées par ce dispositif 

selon les dispositions de l’Article 44.2.2 de la convention collective du commerce de gros, ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 8 mois suivant l'ouverture du droit

les salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos compensateur de remplacement via les bulletins de paie. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie 

elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée


Article 7 : Temps d’habillage et de déshabillage


Lorsqu’il est demandé à des personnels de revêtir sur place un vêtement de protection obligatoire pour des considérations d’hygiène et de sécurité, au moment de sa prise de poste, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage du salarié sur le lieu est pris sur le temps de travail effectif.

Ce temps correspond à 15 minutes par journée effectivement travaillée. Il est comptabilisé lors du pointage du personnel concerné à sa prise de poste.


Les salariés doivent veiller à respecter scrupuleusement ce temps.

Les catégories de salariés travaillent au sein de plates-formes de préparation de commandes concernées par les contreparties ci-dessus, à la date de conclusion du présent accord, sont les suivantes :

Employé de conditionnement et de magasinage 
Magasinier cariste 
Magasinier réceptionnaire 
Chef de groupe 
Technicien de maintenance 
Employé d’entretien 
Technicien de surface

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.


Article 8 : Travail de nuit


Certains salariés de la société TOUPARGEL sont amenés à réaliser du travail de nuit.  

Selon les dispositions de l’Article 47.1 de la convention collective du commerce de gros, est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié qui : 

soit accompli, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures 

soit effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.  

Pour tout salarié travaillant habituellement de nuit, la prime est portée à 20% de son taux horaire par heure de nuit, au lieu de la majoration de 10% prévue dans la convention collective.

Selon les dispositions de l’Article 47 CCN, en cas de travail de nuit exceptionnel, la majoration du taux horaire sera de 25%

Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de roulage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail de nuit.






Article 9 : Travail en équipe


Certaines activités au sein de la société pratiquent actuellement le travail en équipe par relais, notamment en télévente et logistique. Le travail par relais correspond à l’organisation d’équipes alternantes ou chevauchantes. Le travail par roulement correspond à une répartition différente des jours de travail entre les salariés dans le cadre de la semaine. La composition des équipes est déterminée par la Direction.

Conformément à la législation en vigueur, la liste nominative des salariés et de leur planning fait l’objet d’un affichage sept jours avant le début de la période, sauf circonstances exceptionnelles avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires (exemple : mise en place d’équipes lors de la période de crise sanitaire covid-19, ou de variation imprévue d’activité …). Les activités ou services ne travaillant pas par roulement ou par relais à la date de signature du présent accord, peuvent, après information et consultation du CSE, mettre en place du travail en équipe.

L’affichage du planning prévisionnel sera réalisé dans le mois précédent. 

































MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL
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Article 10 : 35 heures de temps de travail hebdomadaire


Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail sera fixée à 35 heures de travail effectif.

Le travail s’effectuera dans le cadre d’un horaire prédéterminé de 35 heures de travail effectif par semaine, fixé pour l’ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (sites, services, fonctions…). 

Les horaires ainsi déterminés peuvent être différents d’un service à l’autre, il est également possible de prévoir des horaires différents pour des salariés occupant des emplois de même nature au sein d’un même service, afin de permettre d’assurer efficacement la permanence du service. 

Dans le cadre de cette organisation, l’employeur peut, en cas de nécessité, demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, dans les conditions fixées dans le présent accord.

La durée du travail peut être répartie sur l’ensemble des jours ouvrables de la semaine ; et de manière spécifique le dimanche notamment pour certaines équipes de nuit.


Article 11 : Temps de travail pluri-hebdomadaire


11.1	Principes 

L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre pluri-hebdomadaire permet de faire varier l’horaire de travail autour d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur une période de référence équivalente en principe à un quadrimestre. La première période de 4 mois se déclenchera à partir du                       1er avril, à l’importe quelle échéance quadrimestrielle.

Durant cette période de référence, les heures effectués au-delà ou en-deçà de cet horaire moyen devront théoriquement se compenser. Tous les collaborateurs peuvent être concernés, y compris les temps partiels pour lesquels l’accord du salarié sera nécessaire.

11.2	Répartition des horaires

L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur la période de référence. 

Le nombre d’heures de travail effectué par semaine pourra varier de 0 à 45 heures, porté exceptionnellement à 48 heures dans la limite de 16 semaines par an. Le décompte des heures supplémentaires sera effectué à la fin de la période de référence retenue. Par exception, si au cours de la période de référence des heures supplémentaires sont réalisées au-delà de 43 heures par semaine, celles-ci seront payées et/ou compensées en repos au titre du mois où elles sont effectuées.

11.3 	Modalités de fixation des périodes quadrimestrielles

Les périodes pluri-hebdomadaires définies initialement feront l’objet d’une information/consultation du Comité social et économique. 

En cas de modification ultérieure d’une ou de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires, il sera également procédé à une information/consultation du Comité social et économique.

Le collaborateur concerné pourra demander à son responsable hiérarchique son décompte hebdomadaire de son temps de travail. A terme, la Direction affiche son ambition de pouvoir être en mesure d’annexer le décompte mensuel au bulletin de paie.

11.4 	Information et modification des horaires

Les plannings pluri-hebdomadaires seront affichés avant chaque période pluri-hebdomadaire.

En cas de modification d’horaires de travail un délai de prévenance de 3 jours calendaires sera applicable.

La modification de la programmation de variations d’horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures en raison de l’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure, de la forte réactivité qu’imposent la périssabilité des produits, de la faible capacité de stockage des utilisateurs de denrées alimentaires, du rôle prédominant de facteurs subjectifs dans les choix de produits et des comportements, de l’impact direct des conditions climatiques sur l'offre et la demande et de la forte substituabilité des produits.  

Toutefois, pour l’activité livraison, le délai de prévenance sera réduit à la veille avant 14 heures en raison des délais nécessaires à l’organisation et à la finalisation des tournées de livraison. 

Compte tenu de cette flexibilité horaire liée aux métiers de la livraison, les attachés service clients pourront bénéficier de l’équivalent d’un jour de repos rémunéré par quadrimestre concerné, au prorata de leur temps de travail effectif. La prise de cette journée sera calée sur les mêmes dispositions que celles des congés payés et sera acquise quelle que soit le solde du compteur d’heures du collaborateur.

11.5		Impact des absences et arrivées/départs en cours de période  

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.

Les absences seront décomptées sur la base de l’horaire qu’il aurait dû réaliser.

11.6		Mensualisation et lissage de la rémunération

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois, indépendamment des horaires effectués.

Ainsi, leur rémunération sera lissée.























MODALITES D’ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL
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Article 12 : Forfait en jours sur l’année


12.1		Salariés concernés

Le forfait en jours est applicable par nature à tout salarié Cadre : par définition, les cadres ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service et l’exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Il peut également être applicable à certaines catégories de personnel non-cadres occupant des emplois bien identifiés, qui ne permettent pas d’être intégrés dans un horaire collectif, du fait par exemple des aléas liés au service. C’est le cas notamment des emplois suivants :

Responsable attaché service clients (RASC)
Chef d’équipe
Cadres des services centraux
Responsable de plateforme
Responsable d’agence

12.2		Régime spécifique

Le forfait jours est annuel et doit résulter d’un accord entre les parties et en conséquence, doit être acté dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail détermine alors le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est défini ; le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder le nombre de jours défini par le Code du travail, soit, au jour de signature du présent accord 218 jours pour une année complète de travail, incluant la Journée de Solidarité (conformément à l’article 5 de la loi sur la « Journée de Solidarité » du 30/06/2004). Ce nombre de jours s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année :

les jours de repos hebdomadaires
les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre

Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre maximum est augmenté à concurrence du nombre de jours auxquels il ne peut prétendre. La période annuelle s’entend sur du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. 

12.3		Calcul du nombre de jours travaillés et octroi de jours de repos supplémentaires 

Avant le début de de chaque période annuelle, l’employeur calcule le nombre de jours de repos supplémentaires, dits « JRS » auquel les salariés concernés peuvent prétendre, de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année de référence
nombre de jours de week-ends sur l’année de référence
25 jours ouvrés de congés annuels
nombre de jours fériés chômés sur l’année de référence
-------------------------------------------------------------------------------------
=     Nombre de jours théoriquement travaillés dans la limite de 218 jours


En cas d’embauche ou de départ en cours d’année civile, le calcul se fait selon les mêmes modalités :

pour la détermination du nombre de jours maximum et, le cas échéant, du nombre de jours de JRS auquel le salarié nouvellement embauché peut prétendre

pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la période incomplète et ainsi, le cas échéant, le nombre de jours JRS à indemniser lors du départ en cours d’année.

12.4		Modalités de prise des jours de repos

Afin de s’assurer que les collaborateurs au « forfait Jour » puissent bénéficier de la prise réelle et effective de leurs Jours de repos, les parties en présence conviennent des règles suivantes :

selon les dispositions de l’Article 4 de l’avenant du 30 juin 2016 de la convention collective du commerce de gros, « le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait pour la moitié sur proposition du salarié et pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise » 

les JRS étant destinés à permettre aux salariés en forfait jours de se reposer régulièrement, les parties en présence demandent aux intéressés de planifier ¼ de leurs JRS par trimestre afin de préserver tout risque pour leur santé et de limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit

les JRS seront crédités mensuellement et devront être pris au cours de la période de référence 

dans l’hypothèse où l’intégralité des JRS ne serait pas prise sur la période indiquée ci-dessus, ces derniers seraient définitivement perdus ; ce point ne sera pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant dans ce cadre prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation.

12.5 		Rémunération des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les jours de repos supplémentaires sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base. 

12.6		Impact des absences et arrivées/départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

12.7		Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi des sujétions liées au forfait jour 

Selon les dispositions de l’Article 2.3 de l’avenant du 30 juin 2016 de la convention collective du commerce de gros :

« En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

son organisation du travail 
sa charge de travail
l'amplitude de ses journées d'activité 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale 
les conditions de déconnexion 
sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et de la Direction des ressources Humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours ouvrés. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. ». 

12.8		Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion 

Les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de          35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 12 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :




Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives 
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire 
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et réglementaire 
Prise des congés payés 
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures

Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.

Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre, notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.


Article 13 : Forfait sans référence horaire


13.1		Salariés concernés

Les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent à ce titre une rémunération élevée peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. 

13.2		Régime juridique

Dans ce cadre, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.




















DISPOSITIONS COMMUNES
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Article 14 : Travail à temps partiel


Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux postes disponibles à temps plein et réciproquement. Les salariés intéressés par un changement de statut (temps partiel/temps plein) sont priés de le faire savoir par écrit à la Direction, de façon à ce que la liste des emplois disponibles correspondants puisse leur être communiquée. 

La société s’engage par ailleurs à respecter les dispositions du Code du travail relatives au temps partiel choisi et au temps partiel annualisé pour les besoins de la vie familiale. Les salariés à temps partiel peuvent choisir de maintenir leur contrat de travail en l’état et donc maintenir leur durée et leur organisation hebdomadaire actuelle de travail.

Sous réserve que l’organisation des services le permette, les salariés à temps partiel peuvent passer à temps plein ; ils bénéficieront alors d’une augmentation de salaire à due proportion. Inversement, et sous réserve que l’organisation des services le permette, les salariés à temps plein peuvent passer à temps partiel ; une diminution de salaire à due proportion sera alors effectuée. 

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sera déterminée avec le manager. 


Article 15 : Dispositions finales


15.1	Dispositions fondamentales

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.

15.2	Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour du 3ème mois après sa date de signature.

15.3	Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

15.4	Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

15.5	Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.

15.6	Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

15.7	Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires et aux représentants du personnel. Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement.

Fait à Civrieux d’Azergues, en 7 exemplaires originaux, le 9 juillet 2020

Pour la société TOUPARGEL
Monsieur XXXXXXXXX


Pour l’Organisation Syndicale FO
 

Pour l’Organisation Syndicale CGT
 



Pour l’Organisation Syndicale CGC
 

Pour l’Organisation Syndicale CFTC