ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION
DU TELETRAVAIL 


Entre

La Société ELTA dont le siège social est situé au 15, Avenue du Docteur Maurice Grynfogel – 31035 TOULOUSE, représentée par xx en sa qualité de Président, d’une part,


et


La CGT,
Représentée par xx, Délégué Syndical,
d’autre part,


il est convenu ce qui suit :

Table des matières


PREAMBULE




































PREAMBULE
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.
Le télétravail a des effets positifs, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :
un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
une diminution des accidents de trajet ;
une incitation à la mobilité géographique ;
une augmentation de la productivité ;
une économie de la consommation d’énergie sur site ;
une diminution de la pollution.
Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.
Forte de ces éléments, et considérant la volonté affichée d’ELTA d’encadrer toutes les situations de télétravail et de les développer, la Société aujourd’hui favorise ce nouveau mode d’organisation du travail.  Cette démarche s’inscrit dans la politique de l’entreprise en matière d’égalité Hommes / Femmes.
ELTA a décidé de définir un cadre règlementaire par le biais d’un Accord, pour permettre la mise en place du télétravail, en fonction des métiers qui composent l’entreprise.
Le présent accord fixe les principes et les modalités relatifs au télétravail. Ces derniers sont conformes à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et à l’article L1222-9 du Code du Travail, modifié par l’ordonnance N°2017-1387 du 24 Septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Dans l’esprit de ce nouveau texte, qui prévoit désormais deux cas de recours possibles au télétravail : le télétravail régulier, et le télétravail occasionnel, cet accord définit des modalités d’accès différentes (voir les titres 2 et 3).
Cet accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs d’ELTA.
A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. 

 Titre 1 : Principes généraux

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales (article L.1222-9 du code du travail) : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est donc considéré en télétravail le collaborateur qui travaille à son domicile sur des missions qui sont également effectuées sur un des sites de l'entreprise, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié. Il ne peut être situé en dehors du territoire français. 
Le fait de travailler au moyen de ces technologies, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile d’un site à un autre (au sein du Groupe ECA) ou dans des espaces de « coworking » n'est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord.
Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l'entreprise, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. 

ARTICLE 2 : DEMARCHE VOLONTAIRE
Tout salarié peut faire librement la demande d’accéder au télétravail. Il revient au manager d’accepter, ou de refuser, en motivant sa décision.
C’est une nouvelle forme d’organisation du travail qui implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié pour être mis en place, et soumis à l’autorisation de la Direction des Ressources Humaines.
L’adoption de la formule du télétravail permettra au collaborateur d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à son contrat de travail.
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d'un double volontariat : celui du collaborateur et celui de son responsable hiérarchique. 
Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

3.1 Conditions d’éligibilité liées au poste
Le télétravail n'est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise.
Dans l'intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés. Le télétravail n'est donc possible que sur certains postes seulement.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ; ainsi que les collaborateurs dont l’activité nécessite déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise. 
Enfin, considérant que la présence dans un environnement professionnel est un élément indispensable à leur formation, les salariés en alternance ne sont pas éligibles au télétravail.

3.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Sous réserve de respecter toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel :
Travaillant au moins à 80% de la durée légale du travail ;
Disposant d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique et qui l’accepte ; 
Qui, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui leur sont applicables, est doté de la capacité à exercer ses fonctions à distance.
Il est rappelé l’importance que le supérieur hiérarchique veille à l’impact du télétravail sur ses collaborateurs, et notamment ceux dont l’ancienneté est faible (inférieure à 2 ans).
Sur recommandation du Médecin de travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur.
Il s’agit des salariés :
Ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/ congé maternité) ;
De retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivants la reprise du travail ;
Dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le Médecin de travail de manière expresse.



ARTICLE 4 : ORGANISATION ET SUIVI DU TELETRAVAIL

4.1 Décompte du temps et suivi de la charge de travail
La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter ses temps de repos et la durée maximale du travail fixés par la loi.
En outre, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail applicable dans l’entreprise et conformément aux dispositions contractuelles.
Le décompte du temps de travail du jour télétravaillé est effectué selon un système auto-déclaratif pour les salariés au forfait. Pour les autres collaborateurs, le jour télétravaillé sera paramétré par la Direction RH.
Les jours travaillés dans les locaux de la société, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans leur établissement d’affectation.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour les cadres au forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. En outre, le salarié en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la société. 
La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisés pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation du télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société. 
A la fin de la journée télétravaillée, le télétravailleur (qu’il soit en télétravail régulier ou occasionnel), partagera ses réalisations avec son manager, par l’envoi d’un mail synthétique, afin d’assurer le suivi de l’activité à distance. 

4.2 Droit à la déconnexion
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de l’horaire collectif applicable chez ELTA, et  être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies, à savoir avant 9 heures du matin, et après 18 heures, pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit à la déconnexion. Ainsi, les managers seront sensibilisés sur la nécessité de respecter la plage horaire indiquée ci-dessus.
La société sera attentive à la prévention des risques psychosociaux et veillera au respect du droit à la déconnexion, évoqué précédemment. 

4.3 Déplacements
Par principe, les déplacements professionnels sont interdits le jour télétravaillé. Par exception, le télétravailleur pourra effectuer un déplacement pour le compte de l’entreprise. Il se conformera alors à la procédure de demande d’autorisation préalable à son manager en vigueur chez ELTA.

ARTICLE 5 : MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables à sa société d’appartenance et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 72 heures à la Direction RH.
Un accident survenu un jour télétravaillé, est présumé être un accident de travail. 
Le télétravailleur devra contacter la Direction RH le jour même, par voie téléphonique, courrier électronique, et lui fournir un certificat médical.

ARTICLE 6 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le télétravailleur demeure salarié de la Société ELTA, et bénéficie ainsi des mêmes droits que tout salarié travaillant « physiquement » dans les locaux de l’entreprise. Notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile.

ARTICLE 7 : COMPORTEMENT GENERAL & CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit disposer d'un espace réservé à son activité professionnelle. Il s’engage à :
Respecter les règles et usages en vigueur dans l’entreprise (confidentialité, etc.) ;
Respecter les règles d’hygiène et de sécurité ;
Veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et règles en vigueur à l’entreprise ;
S'assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés.
En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Titre 2 : Le télétravail régulier

ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE COMPLEMENTAIRES
Cet accord encadre l’exercice du télétravail régulier. Ainsi, aux conditions d’éligibilité générales, s’appliquant aussi bien pour le télétravail régulier qu’occasionnel, définies dans le titre 1 de cet accord, viennent se rajouter les conditions suivantes :
1.1 Conditions liées au poste
Responsabilité managériale : la fonction de manager impliquant des responsabilités qui exigent une présence quotidienne auprès des équipes, le télétravail ne peut pas s’appliquer aux managers. 
Ancienneté : sous réserve de respecter toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert au personnel éligible ayant une ancienneté minimum d’1 an dans l’entreprise ou de 2 ans pour les juniors (junior = 1ère expérience professionnelle) ;

1.2 Conditions liées au domicile
Le télétravail régulier n’est possible qu’à condition que le domicile du salarié candidat :
Dispose d’un abonnement Internet et d’une connexion d’au moins 1 Mbit/seconde comprenant une option téléphonie illimitée ;
Justifie d’un espace dédié et adapté au travail (plan de travail suffisamment grand pour recevoir un ordinateur et des documents de travail) ;
Soit conforme en matière d’installation électrique, normes de sécurité en vigueur, etc. (attestation sur l’honneur) ;
Soit assuré pour un usage professionnel (attestation provenant de l’assureur du télétravailleur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle en télétravail à son domicile). 
Il est entendu que le collaborateur devra attester de la conformité de ces conditions préalables en présentant notamment des justificatifs. Dans ce cadre, le salarié s’engage à transmettre les dites attestations chaque année, sans que l’employeur n’ait à le relancer.
En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes des modalités habituelles effectives de télétravail. 
Le manager est l’acteur principal de la mise en œuvre du télétravail et doit, dans ce sens, être partie prenante de la réussite de ce type d’organisation du travail.


ARTICLE 2 : POURCENTAGE DE TELETRAVAILLEURS REGULIERS DANS UN MEME SERVICE
Le pourcentage de télétravailleurs réguliers dans un même service est laissé à la libre appréciation du manager. En effet, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Journée télétravaillée
Le télétravail peut être pratiqué 1 jour par semaine : le mardi ou le jeudi. Ce jour doit être choisi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
La présence physique du télétravailleur 4 jours par semaine dans l’entreprise contribue au maintien d'une vision collective et partagée des activités professionnelles.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail soit au moins égal à 4 jours par semaine (équivaut à un 80%).
Une pause déjeuner devra être respectée, dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance.

3.2 Modularité
Le salarié s’engage par le présent accord, à se rendre dans les locaux de son entreprise à la simple demande de sa hiérarchie en fonction de la nécessité du service. Les managers seront sensibilisés sur la nécessité de veiller au respect du temps de transport pour se rendre dans les locaux de l’entreprise et de l’heure à laquelle est formulée la demande. 
Cependant, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique. 
Le jour défini comme étant « télétravaillé », le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit (courrier électronique ou papier) son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour en question.
De manière exceptionnelle, la journée de travail définie d’un commun accord pourra être déplacée dans la semaine civile à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail à la Direction RH, notamment pour garantir le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.
La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.
3.3 Matériel mis à disposition
ELTA met à disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle :
Ordinateur portable ;
Connexion VPN
Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à l’usage professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. 

ARTICLE 4 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL – RENOUVELLEMENT
L’organisation de l’activité en télétravail régulier à domicile fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile (c’est-à-dire la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint) et les conditions de retour à l’organisation antérieure de travail.

ARTICLE 5 : EXAMEN DES CANDIDATURES
Une campagne dédiée au télétravail régulier sera organisée chaque année par la Direction RH, permettant de traiter équitablement et de manière exhaustive les demandes des salariés volontaires. 
Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, les candidatures font l'objet d'une étude attentive, qui vise à s'assurer de la compatibilité du salarié avec ce mode particulier d'activité.
Ainsi, le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail :
Procède à une autoévaluation de la faisabilité de ce projet. Dans ce but, un Guide de Faisabilité destiné à l’aider à se projeter dans ce nouveau mode d’organisation du travail lui sera fourni par la Direction RH.
Organise un RDV avec son manager, afin de parcourir ce guide, et compléter la partie dédiée au manager.
Transmet ce guide à la Direction RH.
La DRH analyse alors la demande, avec le responsable hiérarchique direct. Après un arbitrage global avec la Direction Générale, une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de trois semaines (à compter de la clôture de la campagne de télétravail) par la DRH.
La DRH transmettra alors la liste des personnes sélectionnées au médecin du travail, afin qu’il émette à son tour un avis. A sa demande, une visite médicale dédiée au télétravail pourra être organisée.
La validation des candidatures est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de la fin de campagne. En cas de changement de poste, la validation n’est pas automatique. 
Il est rappelé qu’afin de favoriser leur intégration, les nouveaux recrutés ne peuvent travailler régulièrement à domicile avant d'avoir acquis une ancienneté d'au moins 1 an.
Les demandes refusées peuvent être motivées par un des motifs suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique,
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées pour des activités comme la R&D,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité, 
Une autonomie insuffisante du salarié.

ARTICLE 6 : REVERSIBILITE PERMANENTE 
Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la Direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail régulier. 
Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie sans délai de prévenance pour le salarié et avec un délai de prévenance d’un mois pour la société. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail régulier par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres.
La cessation du télétravail régulier est effective 1 mois après notification, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail régulier.
Le collaborateur qui renonce à télétravailler est immédiatement maintenu, sans modification de sa quotité de travail, sur le site et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur.
La réversibilité s’exerce automatiquement dans les situations suivantes :
Lorsque le service dans lequel le télétravailleur exerce ses fonctions fait l’objet d’une réorganisation ou lorsque des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour d’un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;
Lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur, ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.
La réversibilité peut également s’appliquer :
Lorsque le salarié change de domicile ;
Lorsque le salarié change de poste.


Titre 3 : Le télétravail occasionnel

ARTICLE 1 : MOTIFS DE RECOURS
Les conditions d’éligibilité sont décrites dans le titre 1 du présent accord. 
Il est rappelé que seuls les salariés disposant d’un PC portable professionnel peuvent accéder au télétravail occasionnel.
Les motifs de recours peuvent être de deux ordres :
1.1 : Lié à une charge de travail particulière
A titre exceptionnel, après autorisation du responsable hiérarchique et de la Direction RH, les salariés devant réaliser un travail ponctuel d’une traite ; nécessitant un important travail de rédaction ou compilation de données, pourront travailler à leur domicile. 
1.2 : Lié au contexte climatique, sanitaire ou sécuritaire 
Il est précisé que les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise (par exemple à la suite d’intempéries, de pandémie, de situation relevant de la sécurité du territoire national - attaques, attentat, etc.), peuvent être surmontées grâce au télétravail, proposé de manière temporaire aux collaborateurs remplissant les conditions citées ci-dessus, et dans la limite de 5 jours / an. 
ARTICLE 2 : FORMALITES
Le salarié demandeur rédige un mail à destination de son manager, en mettant en copie la Direction RH. Un simple accord par voie de mail du manager vaut acceptation.
De la même façon, en cas de télétravail occasionnel à la demande du manager, le salarié doit exprimer son accord par mail, avec la Direction RH en copie.

Titre 4 : Dispositions particulières

ARTICLE 1 : DUREE ET DATE D’EFFET
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il cessera donc de produire ses effets de plein droit à l’échéance de son terme.

ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.
Un bilan sera fait et présenté à la DUP annuellement. Au moment de la mise en place, un bilan global sera transmis à la DUP concernant le nombre de demandes présentées, le nombre de demandes acceptées et le nombre de demandes éventuellement refusées.

ARTICLE 3 : PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera déposé par l’Employeur à la DIRECCTE Occitanie, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse, soit :
2 exemplaires, dont un signé et envoyé à la DIRECCTE Occitanie, et une version électronique,
1 exemplaire signé destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse,
1 exemplaire signé destiné à la Délégation Syndicale CGT,
1 exemplaire signé destiné à la DUP,
1 exemplaire signé destiné à la Direction.

Fait à TOULOUSE, le 9 février 2018

Pour la Direction				Pour la Délégation CGT