ACCORD D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
 SUR UNE PERIODE ANNUELLE


ENTRE 


La SAS CLINIQUE DE LA MARCHE dont le siège social est situé à 57 avenue du Berry – 23000 GUERET, 

Ci-après désigné l’établissement, 

D’une part,

ET 


Les membres titulaires de Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, 


 
D’autre part, 





PREAMBULE 

Un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée a été signé le 31 octobre 2013 par les représentants du personnel et la Direction de la Clinique de La Marche.

Cet accord a été dénoncé par les membres du Comité d’Entreprise de la Clinique de La Marche par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 avril 2019.

Conformément aux dispositions légales, l’accord  dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, soit 15 mois jusqu’au 25 juillet 2020.

Les parties ont loyalement engagé des pourparlers dans le délai de préavis de trois mois et la première  réunion  s’est tenue le 19 juin 2019 pour déterminer un calendrier de négociation.

Une dernière réunion a eu lieu le 24 juin 2020 et les parties sont parvenues à un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord est donc un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 

Il intervient dans le contexte législatif de : 

La loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015, 
La Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, 
des Ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 et leurs décrets d’application, 

Qui ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable, en l’espèce, la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif (IDCC 2264 – numéro de brochure 3307).

Le présent accord a pour finalité de mettre en place une gestion pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année civile.

Ce mode de gestion du temps de travail doit permettre de concilier la flexibilité nécessaire à la bonne marche de la Clinique et une visibilité pour chaque salarié de son planning annuel de travail.

Ainsi, les partenaires sociaux conviennent qu’à l’intérieur de l’annualisation, le temps de travail sera organisé par « roulements » au sein de chaque service, permettant d’anticiper la gestion des plannings sur le long terme.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé le 24 avril 2019 et de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de la convention de branche , pour les thèmes qu’il aborde, ainsi qu’aux accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Il est expressément convenu entre les parties de proroger les effets de l’accord du 31 octobre 2013 dénoncé jusqu’au 31 décembre 2020 afin de terminer la période annuelle de modulation.

A compter du 1er janvier 2021, les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de la Clinique de la Marche titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Par application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en œuvre du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront également aux salariés à temps partiel dans les conditions déterminées à l’article 8.


ARTICLE 2  - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET TEMPS DE PAUSE 
Il est rappelé que le temps de travail est décompté sur la semaine civile.

Par dérogation à l’article L.3122-1 du Code du travail, la semaine civile est fixée conventionnellement du dimanche à 0 heures au samedi à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il est rappelé que, pour les salariés de la Clinique de la Marche dont le temps de travail est décompté à l’heure, le temps de travail ne peut dépasser 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. 

Ce temps de pause sera fixé service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle sera clairement matérialisée.

Durant le temps de pause, les salariés pouvant librement vaquer à leurs occupations personnelles, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Par dérogation, pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.


ARTICLE 3 – CONGES PAYES

3.1 Période d’acquisition et de prise des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés et la période de prise de congés payés sont modifiées par le présent accord. 

Le changement de ces deux périodes permet de se calquer sur la période d’annualisation et ainsi de faciliter la compréhension de l’annualisation.

La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est donc fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La période de prise de congés payés est également modifiée. Les salariés de la Clinique de la Marche pourront poser leurs congés payés du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.

La période d’acquisition des congés actuelle est définie telle que : 

1er juin 2019 au 31 mai 2020 : acquisition de 25 jours de congés payés au 1er juin 2020

1er juin 2020 au 31 décembre 2020 : acquisition de 15 jours de congés payés au 1er janvier 2021

Pour faire face au changement de période d’acquisition et de période de prise de congés payés, les membres des représentants du personnel et la Direction conviennent de mettre en place les mesures transitoires suivantes : 

Les congés acquis au 1er juin 2020, soit 25 jours de congés payés, devront être pris avant le 30 avril 2021.
Les congés acquis au 1er janvier 2021, soit 15 jours de congés payés, devront être pris avant le 31 décembre 2021.

Une fois la période transitoire terminée, soit au 1er janvier 2022, l’acquisition des congés payés se fera sur l’année civile, et la prise des congés payés se fera sur l’année civile N+1.


3.2 Congés supplémentaires pour ancienneté

Tout salarié ayant acquis une ancienneté dans l’établissement de la Clinique de la Marche de dix-huit ans et plus au 1er janvier de l’année N bénéficiera d’un jour de congé ancienneté sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le congé ancienneté ne pourra pas faire l’objet d’un report ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Ce congé devra être pris en une seule fois et ne pourra être posé en demi-journée. Il ne pourra pas être accolé à toute autre absence rémunérée (congé payé, récupération, …).


3.3 Procédure de prise des congés payés

Une journée de congé est valorisée sur la base de sept heures dans le calcul de l’annualisation. 

Les congés doivent être posé par semaine complète, à l’exception de la cinquième semaine qui pourra être scindée, en 3 fois maximum.

Le dépôt des demandes de congés payés, pour le premier semestre de l’année, devra se faire au plus tard le 1er novembre de chaque année auprès de son supérieur hiérarchique. Le 15 décembre de chaque année au plus tard, la Direction communique les dates de congés payés des salariés. 

Le dépôt des demandes de congés payés pour le second semestre doit être déposé au plus tard le 28 février. Le 31 mars de chaque année au plus tard, la Direction valide les dates de congés payés.

3.4 Gestion des récupérations de jours fériés


Les fériés du premier semestre qui n’auront pu faire l’objet d’une récupération avant le 30 juin seront obligatoirement réglés sur la paye du mois de juin.

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE DE LA GESTION PLURI HEBDOMADAIRE 


Le temps de travail des salariés de la Clinique de la Marche est organisé sous la forme d’un régime pluri-hebdomadaire de gestion du temps de travail prévu par les dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail. 

La période de référence est annuelle.

La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

A l’intérieur de cette annualisation, afin que chacun puisse avoir une visibilité à long terme de son planning et puisse organiser sa vie personnelle, les plannings seront organisés au sein de chaque service sous forme de « roulements ».


ARTICLE 5 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL  


La durée annuelle de travail sera revue systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période de référence considérée et elle sera portée à la connaissance du personnel par le biais du logiciel de gestion de temps de travail.

Le calcul de la durée annuelle de travail s’effectue selon  modalités suivantes :


Pour obtenir le nombre de semaines (S) travaillées dans l’année, il convient de diviser J par 5 jours ouvrés.

Le nombre d’heures qui devront être travaillées dans l’année (soit H) se calcule ainsi : 

H = S x N (nombre d’heures hebdomadaires contractuel)

La durée annuelle maximum de travail ne pourra dépasser 1600 heures augmentées des heures effectuées au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures.

La date de la journée de solidarité sera déterminée chaque année en concertation avec les élus du CSE.


ARTICLE 6 – VARIATIONS HORAIRES ET DUREES MAXIMALES

Il est défini une durée hebdomadaire maximum et minimum et une amplitude maximale quotidienne.

Durée maximale

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures sur la semaine civile.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée hebdomadaire pourra atteindre un maximum de 48 heures.

Une durée maximale de 44 heures en moyenne ne pourra pas dépasser 8 semaines consécutives, conformément aux dispositions de la convention collective.

La durée quotidienne de travail ne pourra pas dépasser 12 heures pour les équipes de nuit comme pour les équipes de jour.

Durée minimum

Le plancher de modulation est fixé à 0h.

Amplitude Journalière 
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien).
Elle peut être portée à 15 h (24h – 9h) de repos quotidien en cas de surcroît d'activité ou travaux urgents ou en cas d'astreinte à domicile. 
En contrepartie, le salarié bénéficie de repos équivalents, à prendre par journée ou demi-journée dans les 2 mois.

ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 


7.1 Traitement des heures supplémentaires 

Il est défini un contingent d’heures supplémentaires de 220 heures sur la période de référence.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, sont des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord (44 heures) 
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail calculée chaque année 

A la fin de chaque « roulement » le volume d’heures supplémentaires sera apprécié par le cadre du service afin d’évaluer la charge de travail d’ajuster si nécessaire les plannings.

Paiement et/ou récupération des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de la durée maximum hebdomadaire, seront majorées conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail.

Elles seront payées sur le mois considéré ou feront l’objet d’un repos compensateur en cours de modulation.

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail, calculée chaque année seront en totalité rémunérées avec les majorations prévues à l’article L.3121-36 du Code du travail, c'est-à-dire : 

25% entre 1607 heures et 1972 heures 
50% au-delà de 1972 heures.

Les heures réalisées à l’intérieur du contingent d’heures supplémentaires fixé au premier alinéa du présent article ne donneront pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Au-delà du contingent, ces contreparties seront mises en œuvre dans les conditions fixées aux articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.

7.2 Règles de compensation des compteurs d’heures.

Les heures effectuées au-delà du volume horaire annuel font l’objet d’une rémunération sur la paye de janvier avec les majorations prévues à l'article L.3121-22 du Code du travail, après compensation avec les éventuelles heures dues par le salarié sur les compteurs récupérations fériés, heures d’habillage et déshabillage, congés d’ancienneté et récupérations de nuit.

Cette compensation doit se faire sans préjudice, pour le salarié, des majorations dues au titre des heures supplémentaires.


ARTICLE 8 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Pour les services de soins (infirmiers, sages-femmes, aides-soignants diplômés, médecins salariés, kinésithérapeutes, psychologues...), services administratifs (personnel d'accueil et du standard...), et services techniques et généraux (ouvriers, personnel d'entretien et de maintenance), la durée du travail ne peut être inférieure à 11 heures par semaine et 45 heures par mois. 

Elle ne peut excéder 34 heures par semaine et 148 heures par mois. 

Les horaires sont notifiés au salarié 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail.

Régime des heures complémentaires 

Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au  terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur. 

Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.

Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle. 

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel moyen annualisé sont majorées de 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle et de 25 % au-delà.

Garanties spécifiques aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 

Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. 


ARTICLE 9 – PLANNINGS ET DELAIS DE PREVENANCE

Les plannings de travail seront établis par les cadres de chaque service.
Les plannings seront portés à la connaissance des salariés par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps de travail et/ou par voie d’affichage moins 3 semaines à l’avance.
Afin de faire face à des variations d’activité ou  à des absences, il sera possible de modifier le planning en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas d’évènement imprévisible (absence d’un collègue, accident, surcharge imprévue d’activité, retard dans la réalisation des analyses, panne d’automate…) et pour assurer la continuité du service, le délai pourra être moindre, sans être inférieur à 3 jours ouvrés.

Il est rappelé que sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, le salarié ne peut s’opposer à la modification de ses horaires de travail.

Si le salarié est à temps partiel, il ne pourra opposer un refus de la modification de ses horaires que s’il justifie que cette modification est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une autre activité professionnelle non salariée.

ARTICLE 10 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET DES ENTREES / SORTIES EN COURS D’ANNEE

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

 Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


ARTICLE 11 – CHOMAGE PARTIEL 

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.

En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.


ARTICLE 12 – LISSAGE DES REMUNERATIONS SUR L’ANNEE

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli, dans la limite de 44 heures.

S’y ajoutent, le cas échéant, les heures supplémentaires majorées dues au cours du mois considéré, dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour  congés et  absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.


ARTICLE 13 – CONTREPARTIES AUX TEMPS D’HABILLAGE ET DESHABILLAGE 

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif.

13.1- Conditions de mise en œuvre et champ d’application

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties soit sous forme financière, soit sous forme de repos, dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :

le port d’une tenue de travail est imposé,
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Sont donc concernés, les personnels ci-après :
Personnels soignants 
Infirmiers et infirmières spécialisés
Aides-soignants
Brancardiers
Personnels non soignants 

Agents de services soins, ménages et stérilisation
Agent de services techniques
13.2- Contreparties

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il sera alloué sept heures de repos par année civile pour chacun des personnels soignants et non soignants cités dans le précédent article. 

Ce jour sera pris selon les besoins du service au cours de l’année civile en accord avec le responsable de service. Les heures d’habillage qui ne seront pas prises au 31 décembre de l’année N seront automatiquement perdues.  

Etant précisé que le jour d’habillage ne pourra être accolé à une période de congés payés ou récupérateurs de quelque nature que ce soit.


ARTICLE 14 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES   

14.1 Cadres éligibles 

Il a été décidé de mettre en place par le présent accord un régime de forfait en jours au profit des salariés cadres autonomes de la Clinique de la Marche.

On désigne par cadres autonomes ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail. 


14.2 Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à un maximum de 212 jours sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Il implique l’attribution de jours de repos calculés de la manière suivante : 

365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours (ouvrés) de congés payés - jours fériés -  212  jours travaillés (comprenant la journée de solidarité) = nombre de repos.

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le cadre et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 212 jours.

Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de 5 jours successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service et/ou de l’établissement.

Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié. Sauf accord de l’employeur, les dates de repos ne pourront être fixées dans la période du 1er juillet au 31 août.

Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours.

Enfin, la rémunération de ces salariés est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans  l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’établissement.

14.3 Convention individuelle de forfait et bulletin de salaire 

Le forfait en jours doit être défini par un document signé entre l’employeur et le cadre autonome conformément aux dispositions du présent accord. 

Le contrat d’embauche ou l’avenant doit prévoir : 

Le nombre de jours travaillés par période de 12 mois ;

La rémunération forfaitaire annuelle ;

Le taux de majoration des jours de repos auxquels le salarié a renoncé contre une majoration de salaire ;

Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;

Les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires. 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre autonome dans le cadre de ses fonctions. 

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre. 


14.4- Valeur d’une journée de travail retenue en cas d’absence ou renonciation à une journée de repos

La valeur d’une journée de travail retenue pour le décompte d’une absence ou la renonciation du cadre à une journée de repos sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué, augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.
14.5- Temps de repos  

Il est rappelé que le cadre au forfait n’est pas soumis à un décompte en heures ni au durées maximales journalières et hebdomadaires.

Le cadre demeure néanmoins soumis aux règles d’ordre public en matière de repos.

Ainsi, la charge de travail du cadre autonome ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. 

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées de travail, le cadre autonome doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Il doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, en principe le dimanche auquel s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Le cadre bénéficiera donc en principe deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, permanences,…).

La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 5 fois sur l’année civile (ou sur une même période de 12 mois consécutifs).


Le cadre autonome doit s’engager formellement à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de sa hiérarchie directe. 

Il est tenu d’avertir sa hiérarchie lorsqu’il pense qu’il ne sera pas en mesure de respecter cette obligation afin que la société puisse s’organiser et prendre les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.


14.6 Contrôle du forfait jours

Document individuel de suivi 

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’établissement et l’adresser à son supérieur hiérarchique pour transmission au service des ressources humaines.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises (JNT). Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
les journées ou demi-journées de repos forfait jour
 les congés payés
les congés conventionnels
les repos hebdomadaires
les congés pour événement familiaux

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitudes des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. 

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel des jours de congés payés et des jours travaillés lui est fourni en fin de période de référence et au plus tard avec la paie du mois suivant la fin de cette période. 

L’employeur doit tenir à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par le cadre autonome.

Dispositif de veille et d’alerte 

Afin de permettre à la Direction de l’établissement de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.

Dans les 15 jours, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

14.7  - Entretien annuel – Charge de travail

En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de l’établissement (ou le supérieur hiérarchique), au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction (ou à son supérieur hiérarchique) toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
 
14.8 - Renonciation à des jours de repos 

En application de l’article L.3121-45 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.

Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10 %.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, au moyen d’un formulaire établi à cet effet et disponible auprès de la (DRH), 90 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours concernés.

14.9  -  Consultation du CSE 

Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 15 -  ORGANISATION DES ASTREINTES 

Les salariés de la Clinique de la Marche peuvent être amenés à effectuer des astreintes dans les conditions prévues dans les dispositions de l'accord de Branche portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000.
Les heures d’astreintes dites « à domicile » seront rémunérées au tiers du salaire horaire. Ces heures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne seront donc pas décomptées en tant que telles.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73 de la Convention collective FHP.
Les heures d’astreintes dites « travaillées » c’est-à-dire les heures d’astreinte où le salarié est amené à se déplacer, seront rémunérées au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. 
Les sujétions d’astreinte à domicile et d’astreinte travaillée ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux. 
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail est comptabilisé comme du temps de travail effectif et est donc indemnisé.
En cas de contestation sur le temps de trajet, la durée retenue sera celle proposée par le site internet : www.mappy.fr 
Les salariés d’astreinte s’engagent à intervenir dans un délai de 20 minutes à compter de l’heure à laquelle ils sont appelés.

ARTICLE 16 - DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI, REVISION, DENONCIATION 

Le CSE, a été régulièrement informé et consulté préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ses dispositions. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne prendra effet qu’après son dépôt auprès de la DIRECCTE, sous réserve, d’une part, de sa signature par les membres titulaires du comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et, d’autre part, de l’approbation de la commission paritaire de l’hospitalisation privée commerciale, étant rappelé qu’à défaut de réponse de cette dernière dans le délai de quatre mois suivant sa saisine, le présent accord sera réputé avoir été validé.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de d’une commission de suivi paritaire réunissant : 
Au maximum 3 représentants du personnel ;
Au maximum 3 membres de la Direction.

La commission convient de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 17 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT  

Le présent accord sera déposé par l’employeur à l’issue de ces formalités, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :

En 2 exemplaires (dont un anonymisé), sur le service de dépôt des accords collectifs d'entreprise en ligne : Télé Accords. L’accord sera ensuite transmis automatiquement à la DIRECCTE de la Creuse,
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat du greffe des Prud’hommes de Guéret,
1 exemplaire sera remis aux membres du CSE  
1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Fait à Guéret
      Le 8 juillet 2020


En 5 exemplaires originaux

Pour la Clinique
Agissant en qualité de Directrice	







Les membres titulaires du comité d’entreprise.