SINGAPORE AIRLINES LIMITED
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUES

Entre :

La société SINGAPORE AIRLINES LIMITED France, sise 43 rue Boissière 75116 Paris.

										D’une part,

Et :

La Délégation du personnel titulaire : élue représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

										D’autre part,


PREAMBULE


Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des technologies de l’information et de la communication (TIC) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes de travail. 

Aujourd’hui, s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement de la communication, qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 

Une attention toute particulière doit donc être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle des salariés. 

En effet, tout salarié travaille en principe pendant son temps de travail sur son lieu de travail. Cependant, il a droit à son repos quotidien, durant les périodes de suspension de son contrat, pendant lequel il ne doit subir aucune intrusion de l’entreprise en dehors d’urgences telles que prévues à l’article 2.2 du présent accord. S’il reçoit des courriels ou SMS en dehors de ses heures de travail ou pendant une suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas se sentir obligé d’y répondre.

Ainsi, le salarié ne peut se voir reprocher d’avoir refusé une connexion hors temps de travail ou se voir féliciter pour avoir accepté facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail lors de son évaluation professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord national Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Cet accord a été élaboré après avis des délégués du personnel investis des missions du CHSCT rendu le 14 mars 2018. 

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


ARTICLE 1ER 	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SINGAPORE AIRLINES LIMITED France.

Plus particulièrement, les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur temps de travail tels que les salariés soumis aux conventions de forfait en jours et les salariés en télétravail feront l’objet d’un contrôle renforcé et/ou de dispositions particulières.

Pour les dispositions et/ou stipulations non contenues dans le présent accord, il est fait application du code du travail, de la convention collective du transport aérien – personnel au sol et des accords applicables au sein de la société.

ARTICLE 2	DROIT A LA DECONNEXION : Bon usage des outils numériques et articulation entre vie professionnelle et personnelle

2.1 Principe général 

Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphone mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail).

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 

2.2 Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail 

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés. 
En ce sens, s’il revient en priorité à l’encadrement la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. 

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Cette préconisation est également requise pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Par urgence, il est strictement entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise. 

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail et pendant la suspension de son contrat de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne suivrait pas les recommandations de la société relatives au droit à la déconnexion et ne bénéficierait d’aucun encouragement en ce sens. 
 
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précité(s), instaurées : 
Ne pas envoyer de courriels/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;
S’interroger sur le moment pendant lequel un courriel/SMS/appel peut être adressé à un salarié afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ; 
Configuration d’un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’urgence précité(s), il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS. 

À tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou une personne des ressources humaines, sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés ou de suspension de son contrat de travail. Dans ce cas ou suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines peut solliciter auprès des services informatiques, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné, dans le seul but d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. 

Le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines, après analyse de la situation et en concertation avec le salarié concerné, prendra les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais. 

Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l’occasion de l’entretien professionnel annuel. A cet égard, le formulaire d’évaluation comportera une mention spécifique portant sur le droit à la déconnexion et énoncera précisément que les objectifs attribués au salarié ne sauraient aller à l’encontre de son droit à la déconnexion tel que prévu par le présent accord.

2.3 Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail

Les parties signataires reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :
Privilégient les échanges directs pendant le temps de travail et/ou les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social entre les salariés ;
Ne deviennent pas un facteur ni de sur-sollicitation, ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;
Garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;
Ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Ne conduisent pas à une surcharge informationnelle (s’’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et des fichiers à joindre ; utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, etc.).

En conséquence, il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes. 

Pour cela, l’encadrement veille à déconseiller, pendant leurs réunions, l’envoi et la lecture de courriels/SMS et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions. 

De même, les parties conviennent de la mise en place, au retour de congés longue durée (maternité, maladie, …), d’un temps à charge de travail réduite, dont la nécessité est appréciée et les modalités organisées par le responsable hiérarchique en concertation avec le service des ressources humaines et le salarié concerné, durant lequel ce dernier peut se consacrer au traitement des courriels reçus pendant sa période d’absence. Ce temps à charge de travail réduite a pour objectif d’éviter que le salarié concerné ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.  

Enfin, le droit à la déconnexion est garanti par les instruments classiques de régulation de la charge de travail des salariés mis en place par la société : entretiens périodiques, réunions avec les institutions représentatives du personnel, etc.

ARTICLE 3 FORMATION DES ACTEURS DE LA PREVENTION CONCERNANT L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

Il est fondamental que les acteurs internes de la prévention (service de santé au travail, IRP, service ressources humaines) soient pleinement formés à l’évaluation et à la détection des risques liés à l’utilisation des outils numériques. Ils doivent donc être en mesure d’apprécier la charge de travail de chacun afin de s’assurer du bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Singapore Airlines France s’engage donc à assurer la formation des acteurs internes de la prévention sur ces risques dans un délai maximum de 2 ans à compter de la mise en œuvre du présent accord. 

De même, la cellule d’écoute psychologique mise à la disposition des salariés sera sensibilisée sur les risques liés à la sur-connexion. 

ARTICLE 4 ACTIONS DE SENSIBILISATION AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES 

Singapore Airlines France s’engage à mettre en œuvre des actions d’accompagnement, de formation et de sensibilisation de l’ensemble des salariés concernés par l’utilisation des outils numériques. 

Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :

Communication régulière sur les dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des outils numériques (par exemple, messages de sensibilisation sur les écrans d’informations, affiches dans les locaux de l’entreprise, réunions de droit d’expression des salariés) ;
Diffusion régulière des bonnes pratiques relatives au bon usage de la messagerie informatique.

Une formation particulière sera dispensée aux salariés les plus exposés au risque de sur-connexion (télétravail, forfaits-jours, etc.).

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. ANNEXE 1

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 7	DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutifs, soit un minimum de 2 jours consécutifs hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, si ces derniers sont mis en place dans l’entreprise.

L’employeur veillera également à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai et par tout moyen son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le suivi régulier de l’organisation de travail du salarié et de sa charge de travail sera fait au moyen d’un document complété par ce dernier bimensuellement dans lequel il sera fait mention :

De sa charge de travail et d’une évaluation de sa charge de travail ;

De son mode d’organisation de travail ;

Des conséquences de sa vie professionnelle sur sa vie privée ;

De la suffisance prévisible du nombre de jours du forfait.

ARTICLE 8	SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DE L’ACCORD

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

ARTICLE 9	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE - DENONCIATION

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents.  

Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord et/ou de sa validité par des dispositions législatives ou réglementaires et/ou par des décisions jurisprudentielles postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Il pourra être dénoncé dans le respect des dispositions du code du travail relatif aux accords d’entreprise avec un délai de préavis de six mois. 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision de tout ou partie de ces stipulations dans les conditions prévues par le code du travail.

En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.

ARTICLE 10	PUBLICITE ET VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte dont dépend le siège administratif français de la société étrangère SINGAPORE AIRLINES LIMITED France, en deux exemplaires originaux par voie postale et une version sur support électronique ; ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris ; après qu’aient été effectuées les formalités préalables de notification à la commission paritaire de branche et qu’ait couru le délai de décision.

Fait à Paris, le 04 avril 2018