ACCORD RELATIF AU REDÉPLOIEMENT EXTERNE ANTICIPE DES SALARIES DE STELIA AEROSPACE, DANS LE CADRE DU PLAN DE REDIMENSIONNEMENT EN CONTEXTE DE  CRISE ECONOMIQUE COVID 19 ET DE SES CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI



Entre


La société STELIA Aerospace représentée par Marc JOUENNE, Directeur des Ressources Humaines,




D’une part,

et


Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de de la société STELIA Aerospace,


D’autre part, 




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE
Les 30 juin et 1er juillet 2020, une procédure d’information-consultation du Comité Economique et Social Européen du groupe Airbus (« SEWC ») a été lancée en vue de présenter aux élus européens le projet global de Plan d’Adaptation du Groupe Airbus à l’échelle mondiale dans le contexte de la crise économique Covid-19. 
En France, une première réunion du Comité de groupe  s’est tenue le 2 juillet 2020, au cours de laquelle la Direction a remis aux représentants du personnel la présentation du projet de Plan de rediemensionnement qu’il est envisagé de mettre en place au sein de la société Stelia Aerospace. 
Le 2 juillet 2020, les membres du CSE-C ont également reçu une convocation à une première réunion dite « R1 » qui s’est tenue le 15 juillet 2020, point de départ de la procédure sociale, où a été formellement présentée l’ensemble de la documentation remise (le projet, l’impact sur l’emploi et le Plan de Sauvegarde de l’Emploi). 
Au cours de cette réunion, la Direction a rappelé la nécessité pour la société STELIA Aerospace de se redimensionner de façon rapide permettant d’affronter la crise qu’elle subit déjà et pour sauvegarder sa compétitivité très sévèrement menacée.
Elle a également rappelé que la concertation sociale ayant toujours été une culture et une priorité au sein de notre société, des négociations collectives seront engagées parallèlement à la procédure d’information consultation des membres élus des instances représentatives du personnel, afin que soit recherchées, toutes solutions qui permettraient d’éviter ou réduire le nombre de licenciements contraints.
Afin d’établir un dialogue social de qualité sur le projet présenté, et de permettre aux élus de rendre un avis éclairé et circonstancié sur ledit projet, un accord de méthode a été conclu fixant ainsi le calendrier de la procédure sociale.
Dès la première réunion du CSE-C, la Direction a souligné l’importance eu égard à l’ampleur du projet de plan de redimensionnement et ses conséquences sur l’emploi, de faciliter toute solution de redéploiement et d’encourager par des mesures incitatives les salariés à participer le plus tôt possible à la recherche de ces solutions de redéploiement.
A cet effet et conformément à l’article L.1233-45-1 du code du travail, les élus ont voté favorablement la mise en œuvre des reclassements internes anticipés afin de permettre au plus tôt aux salariés qui pourraient trouver au sein de la société (ou du groupe) une solution de reclassement, de la saisir sans attendre la fin de la procédure sociale.
Cependant, compte tenu du nombre de suppressions de postes envisagé, le redéploiement volontaire externe doit également être considéré comme une solution permettant de réduire les licenciements contraints. Permettre à tout salarié de saisir le plus tôt possible les opportunités professionnelles qui se présentent, ou de mettre en œuvre au plus tôt un projet personnel,  doit être considéré comme un enjeu majeur de ce projet.
C’est pourquoi, la Direction a informé, les élus, lors de la première réunion du CSE-C (« R1 »), de sa volonté d’engager une négociation collective, en vue de conclure un accord sur le redéploiement externe anticipé. 
Les Parties ont ainsi convenu des termes du présent accord.


CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT : 

Titre 1 : Dispositions générales
Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à la société STELIA Aerospace

Objet de l’accord
Cet accord a pour objectif :

de favoriser le redéploiement à l’extérieur de la société STELIA Aerospace et plus encore, du Groupe Airbus, 
de permettre le départ de l’entreprise, des salariés volontaires avant le terme de la procédure sociale et la validation/homologation par la DIRECCTE. 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
L’accord expirera à la date d’homologation ou de validation du plan de redimensionnement et au plus tard le 31 décembre 2020, sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.

Révision 
L’accord pourra être révisé si nécessaire.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société STELIA Aerospace.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.  
Une information sera donnée au personnel via les espaces mobilités et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Titre 2 : Principes du redéploiement externe anticipé
Les principes du redéploiement externe, repris à titre d’information dans le présent titre, sont ceux prévus par la note d’information sur le projet de plan de reidmensionnement de la société STELIA Aerospace dans le contexte de la crise économique COVID 19 et ses conséquences sur l’emploi. Ces principes seront finalisés lors des discussions qui auront lieu pendant toute la procédure d’information-consultation.

Les salariés volontaires au redéploiement externe bénéficieront des mesures finalisées dans le cadre de ces discussions.
Pour rappel les dispositions sont les suivantes :
Période de volontariat anticipé
Dans le cadre du projet de plan de redimensionnement présenté par la Direction aux membres élus des instances représentatives du personnel, il a été prévu que la période de volontariat débuterait le lendemain de la décision de la DIRECCTE d’homologuer ou valider le plan d’adaptation et ses conséquences sur l’emploi et s’achèverait le 31 décembre 2020.
Les parties sont convenues qu’il était de l’intérêt des salariés de pouvoir saisir, le plus tôt possible, toute solution de redéploiement externe qui se présenterait sans attendre la fin de la procédure sociale.
Dans cet objectif, les parties sont convenues d’anticiper la période de volontariat au redéploiement externe, par une période de volontariat anticipé qui débutera le lendemain du dépôt du présent accord, jusqu’à l’ouverture de la période de volontariat prévue par le projet de plan de rediemnsionnement.
Salariés éligibles au redéploiement externe anticipé 
Les salariés pouvant se porter volontaires au redéploiement externe anticipé doivent répondre aux conditions cumulatives suivantes : 


Bénéficier d’un contrat à durée indéterminée au sein de la société STELIA Aeropace dont la période d’essai est révolue à la date d’ouverture de la procédure d’information-consultation (soit le 15 juillet 2020) ;
Appartenir à une catégorie professionnelle impactée («éligibilité directe») ou permettre, par son départ volontaire, la libération de son poste, et en conséquence, le redéploiement interne d’un salarié dont le poste appartient à une catégorie professionnelle concernée («substitution») ;

Faire acte de candidature à un redéploiement volontaire dans le cadre de l’accomplissement d’un projet spécifique défini à l’article 10 du présent accord (i.e. embauche à l’extérieur de la société STELIA Aerospace et de toute société du groupe Airbus, réalisation d’une formation qualifiante, création ou reprise d’entreprise).

Ne pas être en cours de procédure de départ de l’entreprise au jour de l’ouverture de la procédure d’information-consultation.
Projets pouvant donner lieu à un redéploiement externe anticipé
Projet professionnel à l’extérieur de STELIA Aerospace et de toute société du Groupe Airbus
Il faut entendre par projet professionnel le fait d’avoir trouvé un emploi à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 6 mois consécutifs. Ce projet devra être formalisé via un contrat de travail ou une promesse d’embauche.
Projet de création ou de reprise d’entreprise
Un salarié pourra soumettre sa candidature s’il a un projet:
De création d’une entreprise individuelle / reprise d’entreprise individuelle ;
De création d’une société, reprise d’une société ;
D’exercice d’une profession libérale réglementée ;
D’activités sous forme d’auto-entrepreneur et micro-entreprise.

L’entreprise qui a une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole peut être exploitée sous la forme d’une entreprise individuelle ou d’une société, sous réserve néanmoins dans ce dernier cas, que le salarié en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire qu’il doit :
Soit détenir plus de 50% du capital, seul ou en famille, avec au moins 35% à titre personnel ;
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, que ce soit seul ou en famille avec au moins 25% à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

En cas de reprise d’entreprise par rachat de parts sociales, le salarié doit obligatoirement devenir dirigeant une fois cette opération de rachat effectuée.

Ne sont pas éligibles les projets suivants :
Création/reprise de SCI, association, GIE ou groupement d’employeurs ;
Si le bénéficiaire exerce déjà le contrôle de la société (au sens de l’article R.5141-2 du code du travail) et qu’il rachète de nouvelles parts de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où deux (ou plus) salariés procèderaient ensemble à la création / reprise d’une même entreprise, les conditions d’éligibilité au volontariat anticipé seront appréciées de façon individuelle pour chacun.
Projet professionnel qualifiant
Un salarié pourra être volontaire à la mobilité externe pour réaliser un projet professionnel qualifiant. Ce projet s’entend d’une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle. 

Le suivi d’une formation de reconversion (qualifiante ou diplômante) requiert l’élaboration, en lien avec l’Espace Mobilité, d’un projet professionnel réaliste et réalisable. La formation de reconversion doit faciliter le retour à l’emploi. A cet effet, le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée au regard des débouchés professionnels et du projet professionnel du salarié sont appréciés et validés par un consultant de l’Espace Mobilité, puis par le Comité de site. 

Sont considérées comme formation de reconversion au titre du présent plan, les formations professionnelles qui, de manière cumulative : 
Conduisent à l’obtention d’un Diplôme d’Etat ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ; 
Comprennent un minimum de 350 heures de formation incluant les cours en présentiel, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage. Les formations par correspondance ne peuvent donner droit à la présente mesure. 
Permettent au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation. 

Ces différents éléments doivent être justifiés et documentés dans le dossier du salarié soumis à l’Espace Mobilité pour la validation des projets professionnels.

Le salarié prend, en outre, les engagements écrits suivants : 
Demander le suivi d’une formation de reconversion dans le cadre d’un projet professionnel clairement établi ; 
S’engager à suivre la formation jusqu’à son terme et transmettre à l’Espace Mobilité de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité ainsi que les relevés de notes ; 

A défaut de respect de l’une de ces conditions, et sauf motif légitime, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l’entreprise. 


Mesures dont bénéficieront les volontaires au départ dans le cadre d’un redéploiement externe anticipé

Les salariés volontaires au redéploiement externe anticipé bénéficieront des mesures prévues par la note d’information sur le projet de plan de redimensionnement de la société STELIA Aerospace dans le contexte de crise économique COVID 19 et de ses conséquences sur l’emploi. Les mesures décrites dans cette note sont reprises ci-dessous à titre d’information et évolueront dans le cadre de la négociation de l’accord majoritaire sur les mesures sociales de la société.

Dans ce cas, ces mesures seront appliquées aux personnes déjà engagées dans une mesure de redéploiement externe.

Il est rappelé que ces primes ou indemnités ne seront versées qu’une fois intervenue la rupture du contrat de travail, et après réception des éléments justificatifs. 

Indemnité de départ volontaire
Tout salarié dont la candidature au redéploiement externe anticipé aura été acceptée, bénéficiera d’une indemnité de départ volontaire, calculée de la même manière que l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, que l’indemnité de licenciement prévue par la Convention Collective selon sa catégorie professionnelle.
Prime de rapidité à un départ volontaire anticipé à l’extérieur du Groupe
Les salariés qui quitteraient l’entreprise dans le cadre de la phase de volontariat anticipé, bénéficieront en plus de l’indemnité de départ volontaire d’une prime équivalente à 2 mois de leur salaire de référence. 
Aides à la relocalisation géographique 
Dans le cadre d’un reclassement externe anticipé impliquant la mobilité géographique d’un collaborateur, le salarié bénéficiera d’une prise en charge de son déménagement sur le territoire national, dans les conditions suivantes :
Période d’essai validée chez le nouvel employeur dans le cadre d’un contrat en CDI ;
A condition que le déménagement permette au salarié de se rapprocher de son nouveau lieu de travail ;
Avec une distance minimum de 70 Km ;
Cette aide ne pourra être obtenue qu’une seule fois.


Prime forfaitaire et formation pour la création ou reprise d’entreprise
Pourront être ajoutés, à la prime de rapidité prévue au 11.2 ci-dessus, sous réserve de présentation de justificatifs et de cohérence avec le projet du salarié, les coûts de formation de l’entrepreneur dans la limite de 3 000 euros TTC (coûts pédagogiques et frais liés au déplacement inclus).
Prime de recrutement dans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise
Dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise, l’entrepreneur pourra prétendre à une prime de 6 000 euros TTC pour chaque recrutement d’un salarié la société STELIA Aerospace occupant un poste impacté par le plan d’adaptation, effectué en contrat à durée indéterminée avant le 31 décembre 2020. Cette prime sera versée sur présentation de justificatifs (contrat de travail,…).
De son côté, le salarié ainsi reclassé pourra bénéficier des mesures d’aide au départ volontaire relatives à l’emploi salarié.
Prise en charge des frais de formation dans le cas d’une formation qualifiante 
Les frais d’inscription à la formation qualifiante ou diplômante et les frais pédagogiques afférents seront remboursés par la Société au salarié volontaire, à concurrence maximale de 3 000 € HT (frais pédagogiques, repas et frais d’hébergement inclus). 
Afin d’obtenir ce remboursement, le salarié devra présenter la facture de l’organisme de formation du montant correspondant. Il devra être justifié du suivi de la formation et la facture devra être adressée à l’Espace Mobilité par courriel.
Titre 3 : Modalités pratiques du redéploiement externe anticipé
Information des salariés
Suite à la signature du présent accord et afin de permettre aux salariés de s’engager dans une démarche volontaire de redéploiement externe anticipé, une information complémentaire sera envoyée aux salariés sur : 
L’ouverture d’une période de redéploiement externe, et la possibilité qui leur est offerte de pouvoir saisir de façon anticipée et avant même la fin de la procédure, toute opportunité qu’ils pourraient avoir ;

Les modalités pratiques de mise en œuvre du dispositif ;
Tout salarié intéressé par un départ volontaire pourra obtenir, auprès de l’Espace Mobilité, des informations sur le dispositif mis en place.


Examen des candidatures
Modalités de dépôt des candidatures
L’espace Mobilité sera chargé de recenser les candidatures au départ volontaire externe anticipé et d’examiner la viabilité des projets des candidats.

Pour étudier la viabilité des projets des candidats, l’Epsace Mobilité pourront se baser sur les justificatifs suivants :

Concernant les salariés volontaires bénéficiant d’une embauche à l’extérieur du groupe : la demande devra s’accompagner d’une copie de leur nouveau contrat de travail signé, ou le cas échéant, une copie de la promesse d’embauche signée devra être jointe à la demande ;

Concernant les salariés volontaires dans le cadre de la réalisation d’une formation qualifiante : la demande devra préciser l’intitulé de la formation suivie, le diplôme obtenu ainsi que la durée de la formation. Une copie du justificatif d’inscription à la formation, ainsi que le programme de cette dernière devront être joints à la demande ;

Concernant les salariés volontaires à la création ou reprise d’entreprise : devront être joints tout élément permettant de juger de la pertinence du projet comme notamment une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité…
L’Espace Mobilité vérifiera également auprès des HRBP l’éligibilité du salarié au redéploiement externe anticipé.

Suite à l’examen du projet et aux discussions avec le candidat, ce dernier pourra formellement confirmer son volontariat au redéploiement externe anticipé, en renseignant un dossier de candidature auprès de l’Espace Mobilité.

Réponse de la Direction
Chaque demande sera analysée par le Comité de site.
En cas de pluralité de candidatures répondant aux critères d’éligibilité les dossiers seront arbitrés par ce même Comité.
En tout état de cause, le nombre de départs volontaires ne pourra excéder le nombre total de réductions de postes prévu par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
La Direction informera par courriel chaque salarié de la suite donnée à sa candidature dans un délai de 15 jours.



Mise en œuvre administrative des redéploiements externes anticipés 
Les salariés volontaires au redéploiement externe anticipé dont la candidature au départ aura été acceptée pourront débuter leur nouvelle activité ou leur formation qualifiante dès que possible tout en restant salariés de leur société d’origine pendant cette période.
Suspension d’un commun accord du contrat de travail
Pendant toute la durée de la procédure sociale et jusqu’à la validation ou l’homologation du plan par la DIRECCTE, les parties conviennent de la mise en place d’un mécanisme de suspension du contrat de travail dans les conditions décrites ci-dessous.


La formalisation du volontariat auprès de l’Espace Mobilité vaut demande de suspension de contrat. En effet, le dossier de volontariat signé précise la date de suspension demandée par le collaborateur.

La Direction des Ressources Humaines adressera, ou remettra au salarié volontaire, un avenant à son contrat de travail lui confirmant la date de suspension de son contrat de travail.

Modalités de suspension du contrat de travail 
En cas de validation, par la Direction des Ressources Humaines, de la candidature au redéploiement externe anticipé, le contrat de travail du salarié concerné sera suspendu.

La suspension du contrat de travail des salariés concernés prendra effet à la date prévue par l’avenant au contrat de travail.

Cette période de suspension du contrat de travail ne sera pas rémunérée. 

En revanche, cette période de suspension du contrat de travail sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

La suspension du contrat de travail sera effective :
soit jusqu’à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail après la validation ou l’homologation du plan d’adaptation par la DIRECCTE, 
soit jusqu’à la réintégration anticipée du salarié dans les conditions prévues à l’article 14.4 du présent accord. 
Modalités de rupture du contrat de travail
Suite à l’homologation ou la validation du plan par la DIRECCTE, la Direction des Ressources Humaines adressera au salarié volontaire, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, en deux exemplaires, une convention de rupture d’un commun accord, qu’il devra retourner datée et signée dans un délai de 5 jours ouvrés, à compter de la réception. 
La date de rupture du contrat de travail, prendra effet à la signature de la convention de rupture d’un commun accord. 
Dans l’hypothèse où la convention n’aura pas été retournée dans ce délai, le salarié sera réputé avoir abandonné sa demande de rupture d’un commun accord et devra réintégrer la société. 

Réintégration anticipée auprès de la Société d’origine

Le salarié qui bénéficie d’une suspension d’activité validée par la Direction des Ressources Humaines pourra mettre fin à la suspension de son contrat de travail à tout moment, avant l’homologation ou la validation du plan auprès de la DIRECCTE, à condition d’en informer la société par courrier recommandé avec avis de réception.
Il sera alors réintégré dans ses fonctions, dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de son courrier recommandé.

Les mêmes conditions de réintégration s’appliquent en cas de rupture de la période d’essai notifiée par le nouvel employeur pendant la période de suspension du contrat de travail jusqu’à la date de validation ou d’homologation du plan d’adaptation. 
Réintégration en cas de refus de validation ou d’homologation par la DIRECCTE
En cas de refus par la DIRECCTE territorialement compétente de l’homologation ou de la validation du plan, les salariés ayant quitté la Société dans le cadre d’un redéploiement externe anticipé validé pourront réintégrer le poste de travail qu’ils occupaient précédemment au sein de la Société d’origine s’ils le souhaitent.
Titre 4 : Le congé pour convenance personnelle
Dans le cadre du projet de plan d’adaptation présenté aux membres élus des instances représentatives du personnel, la Direction entend également faciliter et accompagner la mobilité volontaire temporaire des salariés porteurs de projets personnels. 
En ce sens, un congé pour convenance personnelle est proposé aux salariés volontaires qui souhaiteraient pouvoir quitter l’entreprise pendant plusieurs mois pour exercer une activité de leur choix ou réaliser un projet personnel, sans pour autant rompre leur contrat de travail.
Ainsi, le salarié en congé pour convenance personnelle pourrait exercer une activité professionnelle, à condition de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et, le cas échéant, de non-concurrence, qui lui incombent, et de prévenir son employeur.

Les principes et les mesures d’accompagnement du congé pour convenance personnelle, repris à titre d’information dans le présent titre, sont ceux prévus par la note d’information sur le projet de plan de redimensionnement de la société dans le contexte de crise économique COVID 19 et de ses conséquences sur l’emploi. Ces éléments seront finalisés lors des discussions qui auront lieu pendant toute la procédure d’information-consultation. 
Les salariés volontaires à un congé pour convenance personnel bénéficieront des mesures finalisées dans la cadre de ces discussions.

Pour rappel les dispositions sont les suivantes :
Les principes du congé pour convenance personnelle
Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier, dans certaines conditions, d’un congé pour convenance personnelle leur permettant de quitter l'entreprise pendant plusieurs mois afin d'exercer une activité de leur choix ou de réaliser un projet personnel, sans que le contrat de travail soit pour autant rompu.

Ce congé ne sera pas rémunéré.

Pour pouvoir bénéficier du congé sans solde, le salarié devra, à la date de départ en congé :
- justifier d'une ancienneté minimale de deux ans dans l'entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives dans l'entreprise ou le groupe ;
- ne pas avoir déjà bénéficié, dans la même entreprise ou dans le groupe, au cours des deux dernières années d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un projet de transition professionnelle d'une durée d'au moins six mois.

La date de départ en congé pour convenance personnelle devra intervenir avant la fin de la procédure d’information-consultation.

La durée du congé pour convenance personnelle devra être au minimum de 24 mois, sans pouvoir excéder 36 mois.

Le salarié ne pourra ni prolonger le congé pour convenance personnelle au-delà de la date fixée, ni reprendre le travail avant le terme du congé, sauf accord de l'entreprise. L'entreprise ne pourra pas, quant à elle imposer au salarié de revenir avant le terme du congé pour convenance personnelle.

Au terme du congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi équivalent, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les mesures accompagnants le congé pour convenance personnelle
Le salarié volontaire à un congé pour convenance personnelle bénéficiera d’une prime équivalente à un mois de son salaire de référence.

Si le salarié décide de ne pas revenir à l’issue de son congé pour convenance personnelle, il bénéficiera de l’indemnité de départ volontaire prévue par la note d’information sur le projet de plan de rediemnsionnement de la société dans le contexte de crise économique COVID 19 et ses conséquences sur l’emploi.
Mise en œuvre administrative du congé pour convenance personnelle
Tout salarié intéressé par un congé pour convenance personnelle peut se porter volontaire auprès de l’Espace Mobilite.

L’Espace Mobilité vérifiera également auprès des HRBP l’éligibilité du salarié au congé pour convenance personnelle.

Suite à cela, ce dernier pourra formellement confirmer son volontariat au congé pour convenance personnelle, en renseignant un dossier de candidature auprès de l’Espace Mobilité, qui devra comporter la durée du congé demandé et la date de début de la suspension du contrat demandée.

Après validation de la demande par le Comité de site, la suspension du contrat de travail des salariés concernés prendra effet à la date prévue par l’avenant au contrat de travail.

Cette période de suspension du contrat de travail ne sera pas rémunérée, ne sera pas pris en compte dans l’ancienneté et ne donnera pas droit à congés payés.


  Fait à Rochefort, le xx juillet 2020.
	
Pour la Société			     			
Marc Jouenne			                                   Pour la CFE-CGC
Directeur des Ressources Humaines 				 



							Pour la CFDT





							Pour la CGT





							Pour FO