ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION « LA MAISON DE SECOURS » de BESSEGES 


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Par le présent accord d’entreprise les parties signataires du présent accord précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle.

L’entreprise, dont l’effectif est de 80 ETP, accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé. 

Cet accord constitue une démarche volontaire de L’Association « la Maison de Secours » de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise. 

Objet :

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions éventuelles nécessaires mises en œuvre.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT 
: Offres d’emploi 

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
 
: Processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle de la « Maison de Secours » est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 
Il est à signaler que, dans notre secteur d’activité très féminisé, 90% des postes occupés, que ce soient des emplois de cadres ou de non cadres, le sont par des femmes.

: Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 




: Rémunération à l’embauche
 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée. 
Pour tout salarié il est fait application de la Convention Collective du 31 octobre 1951 en vigueur et de l’ensemble des recommandations patronales applicables au 2 décembre 2012.


: Indicateurs de suivi 

Le cahier des entrées/sorties du personnel est à la disposition des élus par accès numérique à leur attention QuickMS BDES. Il est noté : 

• les embauches de l’année : par poste occupé et par sexe. 

En outre, les membres de la délégation unique sont informés, à chaque réunion mensuelle : 
 
• Des postes à pourvoir en CDI par catégorie professionnelle (hormis les remplacements en CDD nombreux et de courte durée). 
Des départs à la retraite, cessations d’activité de personnels en CDI. 
Des candidatures reçues par l’entreprise et recrutées sans discrimination de sexe. 


ARTICLE 2 : PARCOURS PROFESSIONNELS
2.1 : Parcours professionnel et évolution professionnelle

L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution, tant en termes de parcours professionnel que de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.


ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE 
3.1 : Accès à la formation 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. 
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
De même, l’exercice du droit individuel à la formation institué par la loi du 4 mai 2004 s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir. 
En outre, les membres de la délégation unique sont informés et consultés annuellement sur le plan de formation pour donner leur avis.

3.2 : Organisation de la formation 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

- privilégier les sessions de formation de courte durée de préférence intra muros,
- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

ARTICLE 4 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE
4.1 : Principe d’égalité de rémunération
 
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements.
 
- elle veille ainsi à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes, 
- elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions éventuelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, 
- le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable, 
Le strict respect de notre Convention Collective et de ses divers avenants est en soi une garantie de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

4.2 : Actions spécifiques

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus en priorité sans discrimination de sexe. 

A l'initiative du CSE 2 référents harcèlement ont été désignés parmi les membres du CSE en 2019 : un homme et une femme pour faciliter le dialogue et le rapprochement vers ces référents pour les salarié(e)s en exprimant le besoin ou confronté(e)s à des situations de harcèlement.

4.3 : Egalité dans l’encadrement 

En fonction des demandes reçues, l’entreprise s’engage à respecter une stricte égalité dans les postes d’encadrement uniquement en fonction professionnelles : à compétences égales il n'existe aucun discrimination entre Femmes et Hommes.


ARTICLE 5 : MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE
5.1 : La maternité 

??Garantie pendant la grossesse : 
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. 
??Garanties pendant le congé de maternité : 
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
 
- la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
- le calcul des congés payés et des primes éventuelles. 

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. 
 
??Congé de maternité, d’adoption ou post-natal et rémunération variable :
 
Il est rappelé que selon les dispositions de la Convention Collective, « un salarié ne saurait être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des salariés, ceux bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal percevront au minimum une rémunération variable correspondant à leur temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de leur période d’absence pour congé légal et conventionnel de maternité, d’adoption ou post-natal.

5.2 : la paternité et la parentalité
L’entreprise s’engage à favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle.



 
ARTICLE 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 

6.1 : Travail à temps partiel
 
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

6.2 : Organisation des réunions
 
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 


ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature conformément aux dispositions de l'art. L2242-20 du code du travail, et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales décrites à l'article 8. 
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise au sein de la Délégation Unique du personnel. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d’application. 
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord. 


ARTICLE 8 : REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail. 

Fait à Bessèges
Le 4 décembre 2020
En cinq exemplaires.
La Déléguée C.G.T.			Le Délégué F.O.		Le Directeur