Accord
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


Entre les soussignées :

STALLERGENES SAS, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé au 6 rue Alexis de Tocqueville – 92160 ANTONY,
Représentée par     dûment mandaté aux fins des présentes en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après désignée «  la Société » ou «STALLERGENES »,

d’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat SECI-UNSA, représenté par    et    , déléguées syndicaux,

Le syndicat CGT, représenté par      et    , délégués syndicaux,

Le syndicat CAT, représenté par     et    , délégués syndicaux,


ci-après désignées « les organisations syndicales »  ,

d'autre part,

Ensemble désignées « les Parties ».







PREAMBULE

La mission du groupe STALLERGENES-GREER et donc de STALLERGENES SAS est d’offrir tout le potentiel de la médecine de précision pour améliorer la qualité de vie des personnes souffrant d’allergies.
Notre ambition est de devenir le leader mondial de l’immunothérapie allergénique. 
La réussite de notre ambition et de notre mission repose sur des collaborateurs engagés et qualifiés qui fournissent le meilleur d'eux-mêmes pour servir nos patients en s'appuyant sur des méthodes de travail qui incarnent notre esprit entrepreneurial.  
Les compétences des femmes et des hommes de STALLERGENES-GREER sont une richesse que nous devons maintenir et développer dans le temps
Face au contexte contraignant et en profonde mutation que vit l’industrie pharmaceutique et à l’évolution des pratiques professionnelles, STALLERGENES-GREER doit demeurer agile tant sur la partie réglementaire, environnementale, économique, que concurrentielle. Pour répondre à ces enjeux majeurs, STALLERGENES-GREER doit adapter et développer de manière proactive les compétences de ses collaborateurs au regard de ses besoins.
A cet effet, la politique de développement et de mobilité interne proposée, géographique comme fonctionnelle, est le gage que l’entreprise veut construire un avenir pérenne en conciliant ses besoins en compétences, l’évolution probable des métiers et les aspirations de ses collaborateurs.
L’ambition de cet accord est de pouvoir :
anticiper les évolutions professionnelles en fonction de la stratégie de l’entreprise dans le cadre d’une démarche prospective,
favoriser la mobilité et les évolutions de carrière,
mettre en œuvre des outils d’accompagnement favorisant les évolutions professionnelles et la montée en compétences pour accroître la performance de l’entreprise,
rendre les collaborateurs acteurs de leur développement professionnel pour développer leur employabilité,
maintenir sa compétitivité et développer l’employabilité de ses collaborateurs,
accompagner les collaborateurs en fin de carrière.
Cet accord a également pour but d’accompagner, par le biais de mesures spécifiques et adaptées, les salariés occupant un métier « sensible », ces derniers étant particulièrement impactés par les évolutions technologiques, économiques, scientifiques ou structurelles, que celles-ci résultent des orientations stratégiques définies par STALLERGENES ou des grandes tendances du secteur de l’industrie pharmaceutique. 
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont acté de l’intérêt commun de la Société et des salariés occupant un tel métier d’intégrer, au présent accord, des dispositifs lui permettant de faire face à ces évolutions structurelles et de pouvoir, au besoin, adapter ses effectifs tout en répondant aux aspirations individuelles des salariés volontaires qui auraient un projet professionnel alternatif en dehors de l’entreprise.
La Direction a également indiqué que les salariés séniors occupant un métier sensible pourraient souhaiter disposer d’un mécanisme permettant d’aménager leur fin de carrière en prévision de leur départ à la retraite. 


Dans cette perspective, les Parties se sont accordées pour prévoir : 
- un dispositif de congé de mobilité permettant à celles et ceux qui rempliraient les conditions d’éligibilité et auraient un projet externe à court terme de le réaliser dans de bonnes conditions ; 
- un dispositif de congé de fin de carrière pour les salariés qui souhaiteraient être dispensés d’activité jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de liquider leur retraite à taux plein.
Le présent accord s’inscrit en particulier dans le cadre de l’article L. 2242-20 et suivants du Code du travail, modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 en ce qui concerne le congé de mobilité.
Les Parties se sont rencontrées et sont parvenues à la conclusion du présent accord à l’issue des réunions de négociation des : 
21 avril 2020,
24 avril 2020,
6 mai 2020
13 mai 2020
20 mai 2020
28 mai 2020
3 juin 2020
10 juin 2020
17 juin 2020
24 juin 2020
1er juillet 2020
8 juillet 2020 




Aussi, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE PRELIMINAIRE - CHAMP D’APPLICATION 

Les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée de STALLERGENES SAS, sauf mentions contraires. 
Certains dispositifs et / ou mesures d’accompagnement sont cependant réservés à certaines catégories d’emplois et/ou soumis à des conditions particulières d’éligibilité. 

Le champ d’application en est alors précisé directement dans l’article concerné.

Le présent accord ne se substitue à aucun accord en vigueur à sa date de signature.
ARTICLE 1 – DISPOSITIFS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

Le développement des compétences et des expertises liées aux différents métiers de STALLERGENES SAS est un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise. 
Aussi, afin d’anticiper et d’accompagner le plus en amont possible les besoins d’évolution des métiers et le développement des compétences, les Parties conviennent de la nécessité :
d’être en capacité d’identifier les métiers socles, les métiers émergents, les métiers stratégiques et ceux qui pourraient devenir sensibles ;

de prévoir, dès à présent, des mesures d’accompagnement spécifiques permettant de sécuriser les parcours professionnels, et maintenir l’employabilité des collaborateurs occupant ces emplois qui seraient identifiés comme sensibles.
Les Parties précisent également qu’une bonne appréhension des problématiques de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences repose sur l’échange régulier d’informations entre la Direction et les représentants du personnel.
Elles rappellent également que la visibilité de l’évolution des emplois est essentielle pour les salariés afin de leur permettre d’être eux-mêmes acteurs dans la détermination et la mise en œuvre de leur parcours professionnel. 
Une communication adaptée et régulière sera donc mise en place auprès des salariés.

1.1 – LES DISPOSITIFS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La GPEC est une démarche qui permet à l’entreprise, en fonction de sa stratégie et de son environnement économique, technologique, social et juridique :
de se développer en demeurant agile, 
d’anticiper et d’accompagner les changements, 
de pérenniser l’emploi, 
de favoriser l’adaptabilité et l’employabilité de ses collaborateurs grâce au développement de leurs compétences, aux opportunités d’évolution professionnelle ou aux mobilités.
La GPEC permet d’engager le plus en amont possible certaines actions en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles, structurelles, technologiques et économiques.
L’évolution professionnelle des collaborateurs répond aux besoins de l’entreprise en prenant en compte les souhaits personnels émis par les salariés. Chaque collaborateur peut prétendre à une mobilité fonctionnelle au sein de l’entreprise dès lors que plusieurs conditions sont remplies, par exemple :  accomplir sa mission, atteindre ses objectifs et démontrer son adaptabilité et son envie et aptitude à évoluer.
La GPEC permet en concertation avec les Partenaires Sociaux et la Direction, de mieux concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les évolutions professionnelles des salariés et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en perpétuelle évolution. Elle permet également, le cas échéant, d’accompagner les mobilités volontaires externes des collaborateurs éligibles à travers des dispositifs innovants et sécurisants. 
L’analyse des changements auxquels l’entreprise sera confrontée permettra de déterminer les différentes typologies de métiers et d’emplois, les publics prioritaires, et les compétences qui lui sont nécessaires.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de l’entreprise mobilise l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : les salariés, le management et les Partenaires Sociaux.
1.1.1 - Informer et consulter sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles

STALLERGENES, informe et consulte chaque année le CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et sa politique sociale. 
Les informations délivrées au cours de ces réunions sont également consultables par les Partenaires Sociaux via la BDES qui regroupe l’ensemble de ces données.
S’agissant plus particulièrement de la consultation sur les orientations stratégiques, celle-ci constitue un préalable à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
Les informations communiquées aux Partenaires Sociaux dans ce cadre leur permettent en effet d’avoir de la visibilité sur : 
les orientations stratégiques de l’entreprise à trois ans, 
les évolutions relatives à l’emploi qui peuvent en découler,
les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquations avec ces objectifs et orientations.
En outre, chaque année, la Direction de l’entreprise présentera au CSE en principe au cours du mois d’avril (et au plus tard au 30 juin, après la réunion de la commission GPEC) une cartographie actualisée des métiers de l’entreprise telle que définie au 1.2 du présent accord. 
Dans la mesure où cette cartographie présenterait des métiers sensibles, les collaborateurs occupant ces métiers seraient éligibles aux mesures spécifiques d’accompagnement telles que définies à l’article 4 du présent accord.
La Direction définira, le cas échéant, les dates d’accès/entrées aux/dans les différents dispositifs, ainsi que le nombre maximum global de départ volontaires possibles dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’un congé de fin de carrière par catégorie de métier sensible. 


1.2 – CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES EMPLOIS

La cartographie des métiers et des emplois est un outil fondamental dans la construction de la démarche de GPEC qui permet d’engager la suite de la réflexion et de faciliter la lisibilité des passerelles entre les métiers et la construction des parcours professionnels.
L’objectif de la cartographie est de regrouper tous les postes et emplois existants au sein de l’Entreprise par « Métiers » :
Famille : Regroupement de métiers faisant appel à un champs de connaissances proches et permettant des passerelles « intermétiers ». 
Métier : Domaine d’activités au sein de l’entreprise regroupant des emplois s’articulant autour de mêmes champs de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d’évolution professionnelle.
Emploi : Situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences proches ou de même nature.
Fonction : Ensemble des activités et des tâches effectuées par un individu en particulier au sein de l’entreprise. Il y a autant de postes que de salariés.
Afin d’avoir une vision globale sur la transformation prévisible des métiers et de pouvoir l’anticiper tout en conservant les compétences indispensables à l’organisation, une cartographie des métiers sera donc réalisée et tiendra compte des 4 critères suivants :

Les Métiers stratégiques : Ce sont les métiers clés ayant une forte valeur ajoutée et nécessitant une forte expertise indispensable pour l’entreprise. Le départ d’un collaborateur sur ce type d’emploi peut entraîner une perte de savoirs et de savoir-faire qui peut être crucial. Il s’agit aussi des métiers pour lesquels il peut exister une forte tension entre l’offre et la demande (pénurie, rareté, forte demande)

Les Métiers émergents : Ce sont les métiers à créer ou à développer car l’évolution des métiers ou la stratégie de l’entreprise les rendent nécessaires à plus ou moins long terme.

Les Métiers sensibles :  Ce sont les métiers connaissant un fort renouvellement du fait de la pyramide des âges, avec un enjeu de transfert des compétences entre les générations et de mobilité interne ou externe ou qui nécessitent de faire évoluer les compétences du fait de l’élargissement de la mission de l’emploi ou une transformation de cette mission. Ils couvrent également les emplois menacés du fait des mutations économiques, technologiques, organisationnelles ou en pénurie.

Les Métiers socles : Ce sont les métiers dont la configuration à moyen terme sera globalement similaire sans modification majeure. Ce sont les Cœurs de métier. L’objectif est de maintenir l’excellence opérationnelle. 

Pour s’aider dans la démarche de prospection de ses métiers, STALLERGENES s’appuiera sur l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications de notre OPCO 2i (Opérateur de Compétences 2i), ainsi que sur le site de notre branche professionnelle le LEEM (). 
Lors de l’élaboration de la cartographie et de l’identification des métiers et emplois, il est nécessaire de prendre en compte l’impact de la stratégie de l’entreprise sur les évolutions, les besoins qui y seront attachés et les actions concrètes à mener.

Tous les ans, un rapport de GPEC sera établi et présentera aux Partenaires Sociaux :
La cartographie des métiers et des emplois selon la typologie définie,
L’analyse de la population (âge, ancienneté, …) par emploi,
Les évolutions connues et prévisibles des métiers et emplois de l’entreprise en termes d’effectifs et de compétences requises, 
Les passerelles métiers,
Les besoins de nouvelles compétences et l’émergence éventuelle de nouveaux métiers et emplois,
L’apparition de nouveaux process, de nouvelles technologies et le développement de nouvelles organisations.

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1.3 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION GPEC
1.3.1 - Rôle et missions
Les parties conviennent de mettre en place une commission paritaire dite « GPEC » entre les Organisations Syndicales et la Direction.
La commission est garante de l’application de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’entreprise. 
Ses missions sont les suivantes :
Analyser les données portant sur la politique d’emploi et de formation en vigueur dans l’entreprise,
Actualiser la cartographie des métiers et des emplois selon les catégories identifiées,
Analyser les éventuels écarts de compétences et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute difficulté,
Identifier les passerelles métiers possibles et les moyens associés notamment en termes de formation,
Etre associée à l’identification des publics prioritaires et éligibles aux mesures spécifiques,
Etre informée des départs intervenus en congé de mobilité et congé fin de carrière, et des éventuels refus,
Faire l’analyse des données du plan d’action de l’année n-1 et l’état d’avancement des actions,
Hiérarchiser les priorités et faire des préconisations,
Définir un plan d’actions pour l’année en cours et en assurer le suivi.
Cette commission qui tient lieu d’observatoire prospectif des emplois et des compétences se réunit tous les ans, en principe, au cours du 1er semestre. Cette instance est un lieu d’information et d’échange ayant pour objectif d’élaborer le plan d’action pour les années suivantes en cas d’identification de métiers sensibles. Cette réunion se déroulera durant le temps de travail effectif.
Un compte-rendu de chaque séance sera établi par un rapporteur et diffusé à l’ensemble des membres de la commission. Ce rapporteur sera désigné en début de séance.
Trois semaines avant la réunion, l’entreprise remet aux membres de la commission GPEC les éléments préparatoires à la réunion.
Les représentants syndicaux membres de la commission GPEC bénéficient d’une réunion préparatoire d’une demi-journée considérée comme du temps de travail effectif qui se déroulera en amont de la réunion annuelle de la commission GPEC après réception du rapport annuel.
Une réunion extraordinaire peut être demandée à l’initiative de l’entreprise ou celle de la majorité de la commission GPEC dans le cadre notamment d’une évolution du contexte économique, réglementaire, social, scientifique, concurrentiel pouvant avoir un impact sur l’emploi.
	
1.3.2 - Composition de la commission GPEC 
Cette commission est composée de :
3 représentants de la Direction des Ressources Humaines,
2 représentants de l’encadrement choisis d’un commun accord entre les Parties. En cas de désaccord, chaque partie pourra choisir une personne de l’encadrement,
3 représentants des organisations syndicales signataires de cet accord.
Elle est créée pour la durée de la validité du présent accord.
Les Parties conviennent qu’elles peuvent se faire assister par toute personne compétente de la société en qualité d’expert, après accord de la Direction.

1.3.3 - Confidentialité des données stratégiques
Les Parties s’accordent sur le fait que les échanges sur la GPEC entre les Représentants du Personnel et la Direction supposent un partage d’informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise telles que présentées en réunion du CSE.
Le caractère sensible de celles-ci implique, de la part de tous les acteurs en ayant connaissance, le respect d’une totale discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par les représentants de la Direction.
Il est dès lors convenu que les membres de la commission GPEC sont soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les Représentants du Personnel visés par l’article L.2315-3 du Code du travail.

1.4- LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
L’intégration, la qualification et l’évolution des salariés au sein de l’entreprise sont des étapes de carrières à organiser et à structurer afin de rester dans une dynamique de projection des compétences au regard de l’emploi qu’il soit dans ou hors de l’entreprise.
La GPEC pourra proposer des solutions, ainsi qu’un ensemble d’outils pour construire et faciliter le devenir du salarié, qu’il soit destiné à évoluer dans l’entreprise et sa fonction ou en dehors dans cette fonction ou dans une autre entreprise.
A cet effet, STALLERGENES propose à ses collaborateurs des entretiens aux moments-clés de leur carrière afin de mieux les accompagner. Afin d’assurer l’efficacité de ce dispositif, STALLERGENES veille à sensibiliser et à former ses managers à la conduite de ces entretiens. Un guide pratique de préparation à l’entretien est en accès libre sur l’intranet.

1.4.1 – Les mesures d’accompagnement de tous les métiers de l’entreprise :
1.4.1.1 - Entretien annuel de performance et de mi-année
Initié chaque fin d’année, l’entretien annuel de performance permet de dresser un bilan des objectifs et des missions de l’année, et de fixer, pour l’année à venir, de nouveaux objectifs. Bien que ce soit un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le manager et le salarié, il doit être le bilan d’un échange et d’un suivi des objectifs réalisés durant toute l’année. Le manager aidera son collaborateur à identifier les points d’amélioration et les compétences à développer. Ils définiront ensemble, le cas échéant, les accompagnements nécessaires.
A cette occasion, le collaborateur pourra exprimer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Le cas échéant, si ces derniers apparaissent envisageables, il définira avec son manager les moyens à mettre en œuvre pour parvenir à son évolution professionnelle ou sa mobilité.
L’entretien annuel sera matérialisé par un document co-rempli, co-signé et conservé en version informatisée dans l’outil de gestion et développement des carrières.

Tout salarié souhaitant échanger, en dehors de l’entretien annuel de performance, sur ses souhaits d’évolution professionnelle, une mobilité professionnelle ou géographique, les dispositifs de formation ou une formation en particulier, est invité à prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien de mi-année peut être organisé à mi-parcours afin de réaliser un bilan intermédiaire sur les objectifs fixés. 



1.4.1.2 - L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel fait partie des outils majeurs de la GPEC car il permet : 
à l’entreprise de recueillir les souhaits d’évolution professionnel de ses collaborateurs et de mieux anticiper les évolutions des métiers au regard de sa stratégie et de son développement.

au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.
Par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, tout salarié, qu’il soit en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. 
 pour la liberté de choisir son avenir professionnel permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente. Il a été décidé de modifier la périodicité de l’entretien professionnel et de la fixer a minima tous les quatre ans, cette périodicité répondant mieux, tant à la demande des collaborateurs, qu’à celle des managers. 
L’entretien professionnel se tiendra tous les quatre ans à partir de la signature du présent accord, étant précisé que pour les six premières années un seul entretien professionnel sera réalisé au plus tard au 31/12/2020. Un entretien récapitulatif aura lieu au cours de l’année 2020.
L’entretien professionnel, qui se tient à un moment distinct de celui de l’entretien annuel de performance, est réalisé par le manager sauf si le collaborateur ne souhaite pas le réaliser avec ce dernier. Il se déroulera alors avec un Responsable Ressources Humaines.
Il est rappelé que l’entretien professionnel, tout comme d’ailleurs l’entretien annuel de performance, ne doit pas être l’unique moment d’échange entre un collaborateur et son manager et qu’à tout moment ils doivent être en mesure d’échanger sur le développement des compétences et l’évolution de leur métier. 
Durant cette période quadriennale, chaque collaborateur menant une réflexion sur son projet professionnel aura la possibilité de solliciter à tout moment un entretien professionnel. Dans ce cas c’est le Responsable du Développement Ressources Humaines ou le Responsable des Ressources Humaines qui mènera l’entretien sous un délai de trois semaines. Ce dernier sera formalisé dans le logiciel de gestion dans l’outil de gestion et développement des carrières.
Les Parties rappellent que l’entretien professionnel est proposé systématiquement par les Responsables des Ressources Humaines aux salariés de leur périmètre reprenant une activité après une longue période de suspension de leur contrat de travail dans le cas : 
d’un congé maternité ou d’adoption ;
d’un congé parental d’éducation total ou partiel ;
d’un congé de proche aidant ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’un congé d’adoption ;
d’un congé sabbatique ;
d’un arrêt de travail pour longue maladie (6 mois et +) ;
pendant et à l’issue d’un mandat syndical ;
d’un emploi définit comme sensible par la commission GPEC.
ou avant leur reprise du travail sur demande expresse de leur part.
STALLERGENES ouvre une campagne d'entretien professionnel tous les quatre ans à partir du logiciel de gestion et développement des carrières qui demeure ouverte pendant toute cette durée. Durant cette période, le collaborateur a libre accès au support de l’entretien professionnel afin de lui permettre de le déclencher à tout moment. Il lui appartiendra de le compléter et de le valider pour qu’il soit transmis à son manager avant l’entretien.
Ce dernier, sous un délai de quinze jours, proposera un rendez-vous à son collaborateur pour mener en face à face l’entretien. Les informations recueillies dans ce cadre seront ensuite saisies et validées dans l’outil de gestion et développement des carrières.
L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi. 
Le manager pourra présenter au collaborateur les évolutions prévisibles du métier et de son emploi conformément aux orientations stratégiques de l’entreprise afin que le collaborateur puisse appréhender ces évolutions et être acteur de son parcours professionnel à court, moyen ou long terme au sein de son métier ou en dehors de celui-ci.  Ils pourront ainsi échanger sur les actions mobilisables et les outils existants, pour accompagner l’adaptabilité des compétences du collaborateur voire, le cas échéant, une mobilité professionnelle et/ou géographique liée à l’évolution du métier.

Ainsi, durant l’entretien, le collaborateur sera notamment informé sur :
la possibilité de recourir à des services de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE),
l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF) et les abondements susceptibles d’être financés par l’entreprise
l’identification des perspectives d’évolution professionnelle qui pourrait être définis au bénéfice du salarié ; 
l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus, notamment au regard du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Régulièrement durant cette période quadriennale, les managers rappelleront à leurs collaborateurs la nécessité de cet entretien et s’il n’a pas été réalisé, ils leur proposeront de le réaliser. 
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document rappelant les principaux points évoqués qui sera conservé dans l’outil de gestion et développement des carrières. Le collaborateur pourra le consulter à tout moment.
Il a la possibilité de demander, à l’issue de l’entretien professionnel avec son manager ou s’il ne souhaite pas qu’il soit mené par ce dernier, un rendez-vous avec le Responsable du Développement Ressources Humaines ou son Responsable des Ressources Humaines pour aller plus loin dans sa démarche d’accompagnement.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette périodicité s'apprécie par référence à l'ancienneté réelle du salarié dans l'entreprise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tel que prévu dans le présent accord et d'apprécier s'il a bénéficié de l’une de ces deux mesures :

suivi au moins une action de formation obligatoire ou non ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ou suivi un bilan de compétences,

bénéficié d'une progression salariale (changement d’échelon, de coefficient, …) ou professionnelle (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités, …).
 
Le manager doit veiller durant ces six ans à ce que les obligations mentionnées ci-dessus aient bien été respectées.
Cet entretien professionnel récapitulatif donne également lieu à la rédaction d’une synthèse validée par le collaborateur et le manager. Le document est conservé dans l’outil de gestion et développement des carrières, il pourra être accessible à tout moment par le collaborateur.
Les Parties constatent cependant que certains collaborateurs ne souhaitent pas réaliser d’entretien professionnel. Les parties considèrent qu’il s’agit d’un droit pour le collaborateur et non d’une obligation, il est donc libre de choisir de ne pas le réaliser sans encourir aucune sanction de la part de l’entreprise.
Le collaborateur devra le consigner dans son entretien dans le l’outil de gestion et développement des carrières, son refus sera alors acté. 
Le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un manquement de la part de l’entreprise. Il en sera de même si le collaborateur, invité à un entretien professionnel, ne se présente pas lors du rendez-vous fixé et ne fournit aucune justification à son absence.
Une information sur l’entretien professionnel sera mise à la disposition des collaborateurs sur l’intranet.
Chaque salarié nouvellement embauché pourra ainsi être informé qu'il bénéficie à minima tous les quatre ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles.
Des formations à la conduite des entretiens professionnels sont organisées à l’attention des managers et un support leur est remis. 


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ARTICLE 2 - GRANDES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour faire face à un environnement en perpétuel changement, que ce soit au niveau réglementaire, économique, scientifique ou technologique, l’adaptation et le développement des compétences est un levier majeur de compétitivité pour STALLERGENES. 
En matière de GPEC, la formation et ses dispositifs sont des éléments essentiels pour accompagner la qualification et l'évolution des collaborateurs, pour anticiper l’évolution des métiers, tout en assurant le développement et la pérennité de STALLERGENES.


2.1- GRANDES ORIENTATIONS STATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A TROIS ANS
Chaque année, les orientations stratégiques de STALLERGENES sont présentées aux Partenaires Sociaux lors de la réunion de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.  Les orientations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, aux orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences ont été présentées au CSE lors de la réunion du 18 novembre 2019.
Ainsi, STALLERGENES a défini, les grandes orientations de la formation professionnelles à trois ans sur la base de quatre piliers fondamentaux en lien avec les axes stratégiques de STALLERGENES-GREER :
Connaissance de nos produits/protéines,
Excellence opérationnelle : consolidation de notre outil industriel et renfort de la qualité de nos produits,
Accompagner la performance et l’excellence opérationnelle avec la simplification et l’efficacité de nos processus,
Portefeuille produits & expansion internationale.
Ces données étant stratégiques pour STALLERGENES, elles seront anonymisées pour toute publication externe.
En complément aux axes mentionnés ci-dessus, les formations prévues au plan de développement des compétences 2020/2021/2022 répondront bien entendu à l’adaptabilité, à l’évolution des métiers et des technologies, avec des formations initiales et continues d’accueil et de formation au poste de travail, à l’hygiène et la sécurité.
Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés pour concourir à ces grandes orientations en tant que vecteur de la formation professionnelle. Ils sont susceptibles d’être modifiés en fonction des dispositions légales en vigueur.
A cet égard, les demandes des salariés :
rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi du fait d’évolution technologiques, digitales, scientifiques ou organisationnelles majeures ; 
exposés à des facteurs de pénibilité ;
ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans ; 
en situation de handicap visés à l’article L.5212-13 du code du travail ; 
ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental d’éducation ;
ayant bénéficié d’un mi-temps thérapeutique ou déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un Certificat de Qualification Professionnelle et les salariés les moins qualifiés ; 
ayant exercés des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;
concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation et identifiés comme tels par la commission GPEC ; 
dont l’emploi pourrait être menacé, et identifiés comme tels par la commission GPEC ;
dont les métiers sont sensibles, et identifiés comme tels par la commission GPEC ;
exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnées à l’art L.4161-1 du code du travail ;
seront étudiées pour bénéficier d’une priorité d’accès à l’ensemble des dispositifs prévu dans cet accord.

Les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord, ainsi que les critères et modalités d’abondement du CPF sont présentées lors de cette réunion.

2.2 - DISPOSITIFS DE GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
2.2.1 - Formation professionnelle
La formation est l’une des priorités majeures de STALLERGENES.     
Les Parties rappellent que dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, chaque collaborateur doit être l’acteur de son parcours et de son évolution professionnelle pour développer son employabilité.
Les Parties reconnaissent la nécessité et la responsabilité de l’employeur d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques et économiques.
A cet effet, STALLERGENES garantit que l’accès à la formation du salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire tenant à son origine, son sexe, son âge, sa religion, ses mœurs, sa conviction religieuse ou ses activités syndicales.
La formation n’est pas le seul moyen d’acquérir des compétences, elle peut se faire également par l’expérimentation terrain grâce à l’accompagnement du manager sur des missions, le développement de la polyvalence et de la polycompétence, ou à travers la réalisation de projets transverses.  
A cet effet une communication sera faite dans l’intranet et les managers seront formés sur les différents dispositifs d’accompagnement.

2.2.2 - Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences permet de développer la performance individuelle et collective, d'accompagner les évolutions de métiers et de préparer à la fois l'avenir de STALLERGENES et celui de ses collaborateurs.
Le plan de développement des compétences rassemble les actions de formation définies en matière :
d’adaptation des salariés à leur poste de travail, 
au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, 
de développement des compétences, 
en lien avec les orientations stratégique de l’entreprise. Il est présenté pour avis consultatif au CSE.
Le plan de développement des compétences distingue :
les formations obligatoires (actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (les habilitations électriques, …) qui doivent obligatoirement se dérouler sur le temps de travail effectif du salarié, et

les formations non obligatoires qui peuvent se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail. 
Dans le cadre de formations co-construites entre STALLERGENES et un collaborateur, les formations pourront se dérouler en partie en dehors du temps de travail dans la limite de :
126 heures par an 
ou 18 jours pour les salariés en forfait jour.

conformément à l’accord collectif sur la formation professionnelle du 19/09/2019 de l’industrie Pharmaceutique.

Les salariés en situation de parents isolés suivant des formations en dehors du temps de travail peuvent bénéficier d’une aide à la garde d’enfant de moins de trois ans versée sous forme d’une prime nette de 120 euros/mois (sauf sur les mois de juillet et d’aout) selon les règles applicables au sein de STALLERGENES. Les cas particuliers feront l’objet d’une étude lors d’une réunion de la commission GPEC.
Les frais annexes sur la partie hors temps de travail seront pris en charge selon les modalités du contingent horaire (transport/restauration/hébergement) selon le barème de remboursement applicable au sein de l’entreprise.
Dans ce cas, un accord écrit sera formalisé et pourra être dénoncé par le salarié dans un délai de huit jours à compter de la signature du dit accord.

Des missions, quand cela est possible, en fonction de la nouvelle qualification acquise pourront être proposées au collaborateur afin de développer en situation de travail ses nouvelles compétences.
Au regard des compétences acquises, une Information sur des offres de mobilité interne à paraître pourra être faite.

2.2.3 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation permet à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel en favorisant l’acquisition d’une qualification et d’une montée en compétences par le biais de formations qualifiantes ou certifiantes. 
Le CPF qui favorise l’accès à la formation participe pleinement à la GPEC. Cet outil contribue à la construction professionnelle du salarié qu’il peut co-construire avec l’entreprise.
Tout salarié bénéficie de ce dispositif, quelle que soit la nature de son contrat, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, et ce, jusqu’à son départ à la retraite selon les dispositions en vigueur.
Depuis le 1er janvier 2019, les heures de CPF sont converties en euros. Tout salarié quel que soit son temps de travail bénéficie d’un droit CPF de 500 euros par an dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. 
Dans la mesure où le CPF est un compte rechargeable annuellement, le collaborateur qui le mobilise régulièrement pourra bénéficier de nouveaux droits chaque année sans que le plafond ne soit atteint.
Le CPF fait partie du compte personnel d’activité de chaque salarié. Pour mettre en œuvre son CPF, le salarié devra ouvrir son compte sur la plateforme dédiée : .
Les salariés n’ayant pas atteint un niveau de diplôme ou titre professionnel (RNCP) de niveau CAP/BEP, ou une certification reconnue par une convention collective de branche, ainsi que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, bénéficient d’un droit CPF de 800 euros/an dans la limite d’un plafond de 8 000 euros. Pour en bénéficier, les salariés doivent faire une déclaration directement sur cette plateforme. 
Pour les salariés entrés en cours d’année, l’alimentation des heures se fera au prorata temporis en fonction de leur date d’arrivée dans l’entreprise.
Les heures de DIF restantes demeurent acquises sans date d’échéance à la condition que le salarié les inscrive sur son compte  avant le 31/12/2020. Les heures de DIF, ainsi que les heures de CPF acquises de 2015 à 2018 sont converties à hauteur de 15 euros/heure. 
Le dispositif du CPF, tel que prévu par les dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord, est destiné, conformément à l’article L.6323-6, à financer les actions suivantes :
les actions de formation sanctionnées par :
une certification professionnelle enregistrée au RNCP comprenant les CQP (Certification de Qualification Professionnelle),
une attestation de validation de blocs de compétences,
une certification et habilitation enregistrée au répertoire spécifique (dont CléA),

une action de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), 

un bilan de compétences,

la préparation de l’épreuve du permis de conduire des véhicules du groupe léger et lourd (théorie + pratique),

une formation en vue d’une création ou reprise d’entreprise, ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

une formation à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat (seuls les droit acquis au titre du compte d’engagement peuvent financer ces actions).
Lorsque la mobilisation du CPF pour suivre une action de formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander d’autorisation d’absence à l’entreprise pour la suivre.
En revanche, s’il le souhaite, le salarié peut demander que l’action de formation puisse se dérouler tout ou partie durant son temps de travail afin que sa rémunération soit maintenue, en faisant une demande d’autorisation d’absence à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé ou remis en main-propre conformément à l’article L. 6323-17 du code du travail selon les modalités suivantes :

60  avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois. 

STALLERGENES dispose de trente jours calendaires pour  sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. STALLERGENES étudiera les demandes en fonction de ses besoins en compétences et pourra abonder selon les principes suivants :
2.2.3.1 - Abondements complémentaires :

En concertation avec les Partenaires Sociaux, STALLERGENES souhaite pouvoir aider ses collaborateurs à développer leurs compétences dans le cadre d’un projet de co-construction de leur parcours professionnel. Ainsi, STALLERGENES s’engage à co-financer certaines actions de formation en lien avec ses activités et ses priorités.
Elle pourra dans ce cadre abonder les droits à CPF sous les conditions suivantes :
Conditions d’éligibilités à l’abondement
Pour être éligibles au dispositif, les collaborateurs doivent :
avoir plus de trois ans d’ancienneté au sein de STALLERGENES à la date de la demande de mobilisation du CPF,
disposer d'un CPF alimenté à hauteur de mille euros minimum,
respecter un délai d’un an entre deux demandes.
Les cas particuliers seront étudiés lors de la commission GPEC.

Public prioritaire 
Se référer à l’article 2.1 du présent accord.

Mise en œuvre 
Le collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité fixées ci-dessus et souhaitant bénéficier d’un abondement de son CPF fera une demande au service Formation par écrit après en avoir discuté avec son manager. Ce dernier s’assurera de la compatibilité avec la charge de travail de son collaborateur et la pertinence au regard des besoins en compétences de STALLERGENES. 

Les modalités de la demande d’autorisation d’absence se feront selon les conditions décrites à l’article 2.2.3 du présent accord. 

Deux formes d’abondement pourront être prévues :
2.2.3.1.1- Abondement complémentaire co-construit :

Chaque année, STALLERGENES sélectionnera au regard de ses besoins en compétences une liste de formations qualifiantes qui seront éligibles à un abondement complémentaire dans le cadre d’un dispositif de « co-construction » du CPF. La Direction se réserve le droit au regard de la demande du collaborateur à refuser cette demande si cette dernière n’est pas pertinente au regard de la qualification à acquérir.
STALLERGENES s’engage à co financer grâce à un abondement les droits à Compte Personnel de Formation d’un salarié lorsque le coût de la formation est supérieur au montant de ses droits à CPF tel que prévu par l’alinéa 5 de l’article L.6323-11 et de l’article L.6323-4 du Code du travail dans la limite d’un plafond égal à 10 % du budget annuel de la formation consacré aux coûts pédagogiques. En cas de dépassement de ce plafond, la demande serait reportée sur l’année civile suivante. 

Ces formations seront proposées à tous les collaborateurs selon les conditions d’éligibilités indiquées ci-dessus dans le présent accord.  Elles se dérouleront sur le temps de travail effectif. 

Cette liste sera présentée lors de la consultation du Comité Social et Economique en matière de formation professionnelle.
Les formations éligibles pour l’année 2020 sont les suivantes :
Linguistique : sanctionnée par le TOEIC ou le BRIGHT, 
micro-informatique : sanctionnée par le TOSA, 
Lean : sanctionnée par la certification Yellow, Green ou Black Belt,
conduite d’engin : sanctionnée par le CACES, 
CQP de la branche Pharmaceutique.
Les organismes de formation dispensant ces actions de formation seront sélectionnés par STALLERGENES.
Les frais annexes (repas/transport/hébergement) seront pris en charge par STALLERGENES selon les conditions définies dans ses règles de vie.

STALLERGENES pourra être amenée dans certaines conditions à proposer d’autres actions de formation dans le cadre de la co-construction.

2.2.3.1.2 - Abondement complémentaire de gré à gré :
Un salarié pourra effectuer une demande d’abondement de gré à gré lorsque le coût de sa formation est supérieur au montant de ses droits inscrits sur son CPF. Ces formations devront être différentes de celles proposées dans le cadre d’un abondement co-construit telles que décrites ci-dessus à l’article 2.2.3.1.1. du présent accord. 

STALLERGENES étudiera toutes les demandes et pourra donner son accord sur celles en lien avec sa stratégie et ses métiers.

Modalités de prise en charge 

Pour les actions de formation n’excédant pas 35 heures ou 5 jours :

la formation est suivie pendant le temps de travail ;

un abondement du CPF est effectué par l’entreprise dans la limite maximale de 50 % du coût pédagogique HT total de l’action de formation et d’un plafond de mille cinq cents euros.

Pour les actions de formation excédant 35 heures ou 5 jours :

la formation est suivie pendant le temps de travail à hauteur de 35 heures ou 5 jours et la partie excédentaire est réalisée en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, poser des congés selon les modalités définies à l’article 2.2.2 du présent accord. 

Un abondement est effectué par l’entreprise dans la limite maximale de 50 % du coût pédagogique HT total de l’action de formation et de trois mille euros. 

Dans le cadre de cet abondement, STALLERGENES prendra en charge l’ensemble des coûts pédagogiques et demandera le remboursement à la Caisse des Dépôts et Consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF du salarié concerné. Les modalités seront contractualisées avant le départ en formation.

Dans le cas où le CPF du collaborateur complété par l’abondement de l’Entreprise ne permet pas de financer l’intégralité du coût de la formation, le salarié s’engagera à rembourser à l’entreprise les frais de formation avancés par cette dernière. Les modalités seront contractualisées avant le départ en formation dans un accord précisant les délais et les modalités de remboursement. 

Communication sur le dispositif

Les Parties s’accordent à promouvoir le dispositif de « co-construction » du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs. A cet effet des informations seront consultables sur l’intranet et des réunions d’information pourront être organisées.

Suivi du dispositif

Dans le cadre du suivi de l’accord, les indicateurs suivants seront communiqués annuellement à la Commission de suivi de l’accord :

le nombre de demandes de CPF, 
les modalités de financement,
la durée des actions de formation.

2.2.4 – Le bilan de compétences  
Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en vue de définir un projet professionnel. Sa durée totale est de vingt-quatre heures.
Le salarié en congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel peut bénéficier de ce dispositif de plein droit à partir du moment où il a acquis un an d'ancienneté à la naissance de l'enfant. Ce bilan se déroulera hors temps de travail.
Le salarié en arrêt de travail pour maladie peut également réaliser un bilan de compétences durant cet arrêt, son contrat de travail restant suspendu.
Les salariés ayant vingt ans d'activité professionnelle ou les salariés âgés de plus de quarante-cinq ans, sous réserve d’une ancienneté d’un an dans l’Entreprise, bénéficient, s’ils le souhaitent, d'un bilan de compétences devant se dérouler en dehors du temps de travail.

- - -

2.2.4.1 - A l’initiative du Collaborateur :
Le bilan de compétence peut être réalisé à l’initiative du collaborateur selon deux modalités :
Il ne souhaite pas partager son projet avec STALLERGENES :

Dans ce cas le bilan se déroule hors temps de travail. Le bilan de compétence peut être financé par son CPF ou ses fonds personnels.

Il souhaite partager son projet avec STALLERGENES :
A partir d’une demande de gré à gré, STALLERGENES pourra accepter que le bilan de compétences se déroule pour tout ou partie sur le temps de travail effectif du collaborateur pour une durée totale maximale de vingt-quatre heures. Le financement de l’action restera à la charge du collaborateur selon les financements indiqués dans le paragraphe ci-dessus.
Le collaborateur devra en faire la demande par écrit par courrier recommandé avec AR ou remis en main-propre auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard soixante jours avant le début de l’action. La Direction des Ressources Humaines communiquera sa réponse par écrit dans les trente jours calendaires suivant la réception de la demande.
En cas d’acceptation, le salarié devra adresser à la DRH un justificatif pour ses absences.
Dans ce cadre, pour les salariés de quarante-cinq ans et plus dont le CPF ne serait pas suffisant pour financer l’action, STALLERGENES prendra en charge une partie des coûts pédagogiques à hauteur maximale de 50 % du coût restant à charge dans la limite de 1 200 euros. Le reliquat sera à la charge du collaborateur.

2.2.4.2 - A l’initiative de STALLERGENES :
Si ce bilan est proposé à l’initiative de STALLERGENES, il sera effectué sur le temps de travail pour une durée totale de vingt-quatre heures et sera financé par le plan de développement des compétences.
Le partage des conclusions de ce bilan de compétences avec l’employeur se fera avec l’accord exprès du salarié.

2.2.5 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 
C’est un conseil gratuit d'accompagnement personnalisé pour toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle pour préparer un projet de formation ou d'évolution professionnelle et désirant être informé sur les dispositifs de formation existants. Ce conseil se déroule hors temps de travail. 
Ce service est proposé depuis le du 1er janvier 2020 par :
l’opérateur TINGARI pour tous les collaborateurs,
l’APEC pour les cadres,
ou CAP emploi pour les salariés en situation d’handicap.

La prestation comporte 3 phases :
un accueil individualisé, permettant d'analyser la situation professionnelle du demandeur, de décider de la poursuite ou de l'arrêt de ses démarches et de l'orienter vers la structure la plus appropriée ;

un conseil personnalisé pour définir le projet professionnel du bénéficiaire pour permettre de clarifier la demande, de définir les priorités, d'identifier les compétences transférables et/ou à acquérir ou encore de repérer les emplois correspondant aux compétences que le salarié a acquises ;

un accompagnement personnalisé pour faciliter la concrétisation du projet.
2.2.6 – Le CPF de transition professionnelle 

Dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ce dispositif permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de suivre une formation certifiante ou qualifiante. 
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois au sein de STALLERGENES. L’ancienneté s’appréciant à la date de départ en formation. Cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour les salariés handicapés ou les salariés ayant changé d'emploi suite à un licenciement pour motif économique, ou à un licenciement pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
Lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, le salarié devra demander une autorisation d’absence à la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES par courrier recommandé avec AR ou remis en main-propre selon la règle suivante :
soixante jours avant le début de la formation, lorsque la formation entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à six mois ou qu’elle se déroule à temps partiel,
ou
cent-vingt jours avant le début de la formation, lorsque la formation entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois.

STALLERGENES s’engage à communiquer son accord dans un délai de trente jours à compter de la réception de la demande d’autorisation d’absence. 
Toutefois, STALLERGENES pourra :
refuser cette demande, si le collaborateur ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence, ou

reporter le congé, dans la limite de neuf mois, si :

L’absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise
ou
si l’absence de l’intéressé porte le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle au-delà de deux pour cent de l’effectif total.

En cas d’acceptation du dossier par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), cette dernière prendra en charge la rémunération du salarié selon ses critères. Les coûts pédagogiques seront financés à la fois par le CPF du salarié et par la CPIR. 

2.2.7- La validation des acquis par l’expérience (VAE) 

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne ayant exercé une activité professionnelle durant un an, en continu ou non, de valider l'expérience qu'elle a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.
A l’initiative du collaborateur la VAE se déroule hors temps de travail. A sa demande, il peut la réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail grâce à un congé spécifique d’une durée maximale de vingt-quatre heures consécutives ou non, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette VAE. 
Ce congé pour VAE constitue un temps de travail effectif et donnera lieu au maintien de la rémunération dans la limite de vingt-quatre heures continues ou discontinues, le salarié devra adresser à la Direction des Ressources Humaines un justificatif pour ses absences. 
Le collaborateur doit adresser sa demande d’autorisation d’absence à la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES par courrier recommandé avec AR ou remis en main-propre au plus tard soixante jours avant le début des actions en précisant : 
la certification professionnelle visée ;
les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
la dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur.
Il devra joindre obligatoirement au courrier le document attestant de la recevabilité de sa demande de VAE.
STALLERGENES communiquera par écrit, dans les trente jours calendaires suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence ne pouvant excéder six mois à compter de la demande. Un délai d’au moins un an devra être respecté avant de pouvoir formuler une nouvelle demande d’autorisation d’absence. 
Pour financer les coûts pédagogiques le salarié pourra mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF), la Pro-A ou l’OPCO 2i.
Si la VAE est à l’initiative de STALLERGENES, elle sera réalisée sur le temps de travail effectif dans le cadre du plan de développement des compétences. Une convention tripartite sera rédigée pour formaliser les modalités.
L’entreprise favorisera cette démarche et accompagnera en priorité les salariés dits publics prioritaires tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.

2.2.8 – Reconversion ou promotion par alternance :  LA PRO-A  

La PRO-A permet à tous les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser son évolution ou sa promotion professionnelle et son maintien dans l’emploi par le biais d’une formation permettant l’obtention d’une qualification reconnue. La formation alterne un enseignement délivré par l’organisme de formation et des activités professionnelles réalisées au sein de STALLERGENES et qui sont en lien avec la formation suivie.

La formation doit permettre d’acquérir :

Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP,
Un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI),
Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche,
Des actions de formation en vue de valider les acquis de l’expérience (VAE).

Pour en bénéficier les salariés doivent être : 

soit en contrat de travail à durée indéterminée  ;
soit bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée  ;
soit sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée ;
soit les salariés placés en .

et ne pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
La Pro-A s’étend sur une période entre six à douze mois, voire être prolongée jusqu’à trente-six mois dans certains cas.
La durée des actions de formation :
doit représenter entre 15 et 25 % de la durée totale de la Pro-A et pourra être augmentée à hauteur de 75 % pour les formations le nécessitant ;
ne doit pas être inférieure à 150 heures.
Elle se déroule : 
en tout ou partie pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération, ou
en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, dans la limite de 126 heures par salarié et par an ou 18 jours (pour les salariés en forfait jour).
La mise en œuvre de la Pro-A peut aussi bien se faire à l'initiative de STALLERGENES, qu'à celle du salarié. 
Le contrat de travail du salarié fera l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par l’alternance. Cet avenant sera déposé auprès de l’Opérateur de Compétences qui prendra en charge tout ou partie des frais pédagogiques.

2.2.9 – Les Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP)

Les Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) constituent l’un des outils de la GPEC permettant de développer les qualifications nécessaires à l’exercice d’un emploi.
Les CQP sont des certifications créées et délivrées par la branche professionnelle. 
Grâce aux CQP, le salarié a la possibilité de valider et certifier les compétences acquises au travers de ses expériences professionnelles.
STALLERGENES propose à ses salariés un accompagnement sur le temps de travail effectif dans le cadre d’une construction avec le CPF selon les modalités décrites dans le présent accord à l’article 2.2.3.

2.2.10 - Le coaching 

Afin d’accompagner au mieux nos managers, des actions de coaching individualisées pourront être proposées à l’initiative de leurs managers et de leurs Responsables des Ressources Humaines :

lors de la prise de nouvelles fonctions,
ou pour les accompagner à gérer des situations complexes,
ou pour développer leur leadership,

Ses actions se réaliseront sur le temps de travail effectif en fonction des besoins identifiés sur une période comprise entre six mois à un an.

Dans le cadre d’un coaching interne, une charte de déontologie définissant les modalités d’intervention a été définie, garantissant la confidentialité de la démarche.
A l’issue du coaching, un bilan tripartite entre le manager coaché, son supérieur hiérarchique et le coach est systématiquement effectué afin de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs du coaching.

 
ARTICLE 3 : MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

3.1 - MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE INTERNE

3.1.1 - L’accompagnement de la mobilité interne

STALLERGENES souhaite développer l’employabilité et la motivation de ses collaborateurs en leur proposant dans le cadre de sa politique de développement des carrières, de pouvoir bénéficier d’un changement de poste au sein de l’organisation grâce au dispositif de mobilité interne. 
On distingue deux types de mobilité professionnelle :
La mobilité interne dite « horizontale » qui permet d’acquérir de nouvelles compétences sur un emploi de même niveau hiérarchique,

La mobilité interne dite « verticale » qui permet d’évoluer dans le cadre d’une promotion vers un nouvel emploi de niveau hiérarchique supérieur.

Ces mobilités professionnelles peuvent s’accompagner d’une mobilité géographique.
L’entreprise s’engage à ce que le processus de mobilité interne réponde aux exigences de transparence, ainsi qu’aux principes d’égalité professionnelle et d'équité pour tous les collaborateurs. 
La mobilité interne incite chaque collaborateur à être acteur de son parcours professionnel en fonction des opportunités que l’entreprise propose. C’est également un moyen pour STALLERGENES de pouvoir répondre à ses besoins, ses perspectives d’évolution futures et de promouvoir ses collaborateurs talentueux.
STALLERGENES s’engage dans le cadre de sa politique de recrutement à communiquer à l’ensemble des salariés les postes ouverts à recrutement ou susceptibles d’être pourvus en interne par voie d’affichage ou par voie électronique sur l’intranet. Dans le cas où plusieurs candidats seraient retenus pour le même poste, à compétences équivalentes, une priorité sera donnée aux candidats appartenant à un métier identifié comme sensible.
Même si STALLERGENES privilégiera, à compétences égales, les candidatures internes pour permettre à ses collaborateurs de pouvoir évoluer, elle se réserve la possibilité de pouvoir recruter en externe afin de pouvoir s’enrichir de nouvelles compétences et d’expériences plus diversifiées.
Tous les postulants internes doivent informer leur manager de leur acte de candidature. Après avoir adressé une lettre de motivation et leur CV, ils seront reçus lors d’un entretien par la Direction des Ressources Humaines et le futur manager, voire par un cabinet de recrutement lorsque le poste est confié en recrutement externe.
A la fin du processus de recrutement, la Direction des Ressources Humaines informera le postulant de la suite donnée à sa candidature. En cas de candidature non retenue, elle lui fera part des motivations qui l’ont conduit au refus, et lui indiquera les éventuelles actions à envisager pour développer certaines compétences manquantes. 
Dans le cas où la candidature du salarié est retenue, une période probatoire d’adaptation, non renouvelable, pourra être mise en place pour permettre au salarié et à l’entreprise de vérifier sa bonne adaptation à son nouvel environnement. Cette période ne pourra pas être d’une durée supérieure à la période d’essai initiale du groupe auquel le poste appartient, telle que définie par la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique. A cet effet, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi.
Si la période probatoire d’adaptation ne s’avère pas satisfaisante pour le salarié ou pour STALLERGENES, le salarié réintégrera son poste précédent ou un poste similaire. 
Afin d’accompagner le salarié dans cette prise de poste, des formations pourront être mises en place lorsqu’elles sont nécessaires en fonction du profil du salarié retenu et des compétences et qualifications exigées par le nouveau poste.
Un entretien de suivi avec le Responsable Ressources Humaines sera organisé afin de vérifier la bonne adaptation du collaborateur à son nouveau poste dans les deux mois qui suivent la prise de fonction.

3.1.2 – Accompagnement de la mobilité géographique interne

Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord une mobilité interne pour un poste situé sur autre site que celui où le salarié travaille habituellement, et éloigné de plus de 100 km du domicile actuel.
3.1.2.1 - Aide à la recherche d’un nouveau logement :

S’il y a une période probatoire, STALLERGENES prendra en charge les frais d’hébergement à hauteur de quatre nuits par semaine selon le barème de remboursement des frais en vigueur ou pourra prendre en charge un logement temporaire dans la limite de neuf cents euros mensuel en Ile-de-France et de six cents euros mensuels en province. 
Les frais de transport seront pris en charge sur la base d’un aller/retour par semaine au tarif de seconde classe de la SNCF. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursement des frais s’effectuera sur le barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de l’entreprise. 
Afin de faciliter les démarches, l’organisme d’action logement pourra proposer au salarié ses services d’aide à la recherche de logement. 
Le salarié et son conjoint auront la possibilité d’effectuer un voyage afin de rechercher un nouveau logement dans la région d’accueil. Les frais liés à ce voyage (d’une durée de deux jours maximum) seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs selon les règles de remboursement des frais en vigueur. 

3.1.2.2 - Frais de déménagement et prime d’installation :

Les frais de déménagement seront pris en charge selon les conditions suivantes :
présentation de 3 devis (hors la mise en carton) à la DRH qui sélectionnera le devis le moins cher, dans des conditions dites raisonnables
la facture devra être adressée à STALLERGENES et sera soumise pour son règlement aux conditions générales de paiement de soixante jours fin de mois.

Une prime d’installation de mille euros bruts sera versée dans le mois suivant le déménagement. Cette prime sera soumise à l’ensemble des cotisations sociales et prélèvements fiscaux applicables.
STALLERGENES accordera deux jours ouvrés de déménagement qui devront être pris au moment du déménagement.

3.1.2.3 - Prime de mobilité

STALLERGENES versera une prime de mobilité exceptionnelle de deux mille euros bruts. Cette prime, soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales, sera versée six mois après la date effective de la mobilité géographique permettant la confirmation du salarié à son poste et si cette confirmation a eu lieu.
3.2 - L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE

3.2.1 - La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet à la demande d’un salarié de pouvoir tenter une expérience professionnelle par l’intermédiaire d’une suspension du contrat de travail, dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une durée maximale d’un an, de réintégrer STALLERGENES à la fin de cette mobilité.

Conditions d’éligibilité 
Le salarié qui souhaiterait bénéficier de cette mobilité devra :

justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non, 
être en contrat de travail à durée indéterminée en cours, non rompu, 
ne pas être dans le cadre d’une suspension de son contrat de travail,
ne devra pas être en période de préavis 

au moment de la demande.

Durée 

La période de mobilité volontaire sécurisée sera d’une durée maximale de douze mois. 

La durée précise et la date d’entrée dans le dispositif seront déterminées en concertation entre le salarié concerné et la Société dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.

Procédure 

Le salarié devra formuler sa demande d’autorisation auprès de la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec AR au moins quatre mois avant le début de la mobilité volontaire souhaitée, en précisant le projet, la date de départ souhaitée et la durée.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes et communiquera sa décision par écrit au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception du courrier.

Outre l’acceptation ou le refus de la demande, la Direction des Ressources Humaines pourra également accepter la demande tout en sollicitant que la date de départ du salarié soit différée (dans la limite de deux mois) pour des raisons liées au bon fonctionnement du service. Le salarié aura alors quinze jours pour indiquer s’il accepte ou non ce report, il devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Après deux refus consécutifs, le salarié aura la possibilité de pouvoir s’absenter de son poste pour suivre une  qualifiante dans le cadre d’un CPF de transition.



Formalisation de la période de mobilité volontaire sécurisée

Si la demande de mobilité est acceptée, un avenant au contrat de travail sera rédigé pour une période maximale d’un an non reconductible. 

Durant la période de mobilité le contrat de travail est suspendu. Cette période de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne percevra aucune rémunération durant cette période et n’acquerra ni ancienneté, ni congés payés, ni aucun droit lié à une condition de présence effective. Le salarié demeurera lié à son obligation de confidentialité et de loyauté envers STALLERGENES.

Terme de la période de mobilité volontaire sécurisée
Un retour anticipé pourra être envisagé à la demande du collaborateur en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière grave sa situation telle que la fermeture définitive de l’entreprise d’accueil, ou dans le cas où, la période d’essai du collaborateur ne serait pas validée. Il devra adresser sa demande de réintégration par lettre recommandée avec AR deux mois avant la date de retour souhaitée. STALLERGENES étudiera la demande et communiquera sa réponse dans un délai d’un mois.
A l’issue de la période de mobilité le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire et une classification et une rémunération équivalentes. 
Il pourra bénéficier à sa demande et avant son retour, d’un entretien professionnel destiné à faire un bilan de l’expérience acquise et à envisager son retour sur son emploi d’origine ou un emploi similaire.
Dans le cadre du retour du salarié au sein de la Société, au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée ou en cas de retour anticipé, le salarié reconnaît qu’il fera son affaire de la rupture de son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure et qu’il tiendra compte de l’éventuel préavis qui serait applicable et contraint d’effectuer dans la détermination de sa date de retour au sein de STALLERGENES.
Si le salarié choisit de ne pas réintégrer STALLERGENES, il adressera à la DRH une lettre recommandée avec AR au moins deux mois avant la date de fin de sa mobilité pour rompre son contrat de travail, dans le cadre d’une démission, sans être contraint d’effectuer un préavis. Dans ce cas aucune indemnité de préavis ne lui sera versée.


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ARTICLE 4 - LES MESURES SPECIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT DES METIERS SENSIBLES

Les salariés occupant un métier sensible peuvent être conduits à devoir faire face, à court ou moyen terme, à une évolution importante des compétences attachées à leur métier, voire en fonction des projections établies, à envisager de changer de métier en interne.
Certains d’entre eux, porteurs d’un projet professionnel externe, pourraient souhaiter être accompagnés dans la concrétisation de leur projet.  
Les Parties s’accordent sur la nécessité de prévoir pour ces populations des mesures spécifiques de soutien et/ou d’accompagnement pour aborder le plus sereinement possible les mutations auxquelles elles sont ou seront confrontées.
Dès lors que la cartographie des métiers ferait apparaître au cours d’une année des métiers dits sensibles, les salariés concernés pourraient bénéficier des mesures spécifiques ci-après :


4.1 - LA MISE EN ŒUVRE RENFORCEE DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE FORMATION PREVUS A L’ARTICLE 1 et 2 DU PRESENT ACCORD :

4.1.1 - Entretien professionnel :

Pour les collaborateurs occupant des métiers identifiés comme sensibles, les parties s’accordent à renforcer la fréquence des entretiens professionnels tous les deux ans. Ces derniers seront conduits par la Direction des Ressources Humaines. Moment privilégié pour engager une réflexion sur le projet professionnel et les besoins éventuels de formations, l’échange et la réflexion se fera autour des projets d'évolutions professionnelles qui peuvent être envisagés.

4.1.2 - Accès aux dispositifs renforcés de formation professionnelle :

La formation est un axe majeur de développement des compétences professionnelles des collaborateurs et de renforcement de leur employabilité. 

Les collaborateurs occupant des métiers sensibles bénéficient d'un accès prioritaire aux actions de formation, notamment transversales, afin de faciliter leur adaptation à l'évolution de leur métier ou envisager un changement d’emploi.

Dans le cadre d'un processus de mobilité engagé par le collaborateur, un parcours de formation sur mesure est, si nécessaire, proposé par la Société, pour faciliter l'aboutissement de son projet et lui permettre, en particulier, si une telle opportunité existe, de se repositionner en interne sur un métier non identifié comme sensible. Les formations qualifiantes ou certifiantes seront privilégiées.

Aussi, STALLERGENES s’engage, sur la durée de l’accord, à réserver une enveloppe de deux mille euros maximum par personne sur le budget de formation annuel à la mise en œuvre d’actions de formation pour les collaborateurs occupant des métiers sensibles et dont la qualification serait insuffisante au regard de l’évolution des métiers. Ce financement ne pourra pas être cumulatif à d’autres dispositifs. Les collaborateurs bénéficiant du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière ne pourront pas bénéficier de cette mesure.
4.1.3 - Majoration des mesures de formation : 

STALLERGENES soutient plus particulièrement les démarches engagées par les collaborateurs occupant des métiers sensibles et les salariés bénéficieront en priorité d’une ou des mesures renforcées suivantes limitées à une par an. Les collaborateurs bénéficiant du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière ne pourront pas bénéficier de ces mesures :

Le bilan de compétence

Il pourra être proposé aux collaborateurs occupant un métier sensible afin de définir un projet d’évolution professionnelle. Il sera financé par le plan de développement des compétences et se déroulera sur le temps de travail effectif pour une durée totale de vingt-quatre heures.

Le Certificat Qualification Professionnelle (CQP) de branche 

STALLERGENES propose à ses salariés un accompagnement sur le temps de travail effectif dans le cadre d’une co-construction avec le CPF pour les métiers identifiés comme sensibles. Elle pourra être amenée en co financer une partie du coût pédagogique tel que défini ci-après pour le CPF.

-  La PRO-A 

La PRO-A pourra être proposée à des salariés occupant un métier sensible dont la qualification est insuffisante (inférieure au niveau licence) au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail afin d’acquérir une qualification reconnue pour développer leur employabilité. 

La formation se déroulera en totalité sur le temps de travail effectif. STALLERGENES prendra en charge en complément de l’OPCO les coûts pédagogiques restants à charge.

-  La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

Les prestations de conseil à l'élaboration du dossier de VAE sont financées par l'entreprise, en complément de l’OPCO 2i, de la pro-A ou du CPF du salarié.  

La participation aux épreuves de validation ou l’accompagnement à la préparation de la VAE se réalisera sur le temps de travail, dans la limite de 24 heures par an.

- Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Dans le cadre de la formation co financée par le CPF, STALLERGENES pourra abonder les demandes de collaborateurs occupant un métier sensible pour leur permettre d’accéder à une formation qualifiante ou certifiante afin de développer leurs compétences et maintenir ainsi leur employabilité. 

Cet abondement est défini en fonction du projet, des besoins de formation du collaborateur et du budget de formation STALLERGENES consacré aux actions de formation renforcées pour les collaborateurs occupant des métiers sensibles.   

S’agissant des formations certifiantes RNCP ou qualifiantes permettant d’accéder à une mobilité interne, dont la durée est supérieure à trente-cinq heures ou cinq jours, les coûts pédagogiques seront pris en charge par Stallergenes, à hauteur de 50 % maximum des coûts pédagogiques dans la limite de quatre mille euros HT maximum.

De plus, lorsque la formation mobilisée au titre du Compte Personnel de Formation permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son métier, STALLERGENES accompagne le collaborateur dans son projet en lui permettant de réaliser une partie de la formation sur le temps de travail dans la limite de cinquante heures.
Il est en outre précisé que le salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle et bénéficie à ce titre d’un congé spécifique lorsqu’il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail (CPF de transition professionnelle).

4.2 – LA MISE EN ŒUVRE RENFORCEE DES DISPOSITIFS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE PREVUS A L’ARTICLE 3 DU PRESENT ACCORD :

4.2.1 - Accompagnement de la mobilité interne :

Le salarié appartenant à un métier identifié comme sensible, dans le cadre d’une mobilité interne : 

qui intégrerait un poste dont la qualification est inférieure à son précédent poste dit « sensible », conservera ses conditions d’emploi précédents liées à son statut (cadre/non cadre/Classification) et à sa rémunération (salaire de base/ancienneté/prime sur objectif).

bénéficiera d’une période probatoire sans renouvellement possible. Cette période ne pourra pas avoir pour effet d’être supérieure à la durée de la période d’essai initiale du groupe auquel le nouveau poste appartient. 

Si à l’issue de cette période probatoire le poste ne lui convient pas, il aura la possibilité dans d’un délai de quatre mois maximum à partir de la prise du nouveau poste, d’intégrer le dispositif de congé de mobilité, si ce dernier est encore actif au moment de ce choix.

4.2.2 - Accompagnement spécifique de la réflexion sur la mobilité :

Les collaborateurs occupant des métiers sensibles bénéficient d’un appui renforcé pour mener à bien leurs réflexions sur leur orientation professionnelle et la mise en œuvre de leur projet. A ce titre, ils disposeront de l’appui de la « structure mobilité ».

Cet appui doit permettre d'élaborer un parcours spécifique personnalisé comprenant des actions d'accompagnement identifiées et le cas échéant les formations nécessaires pour la mise en œuvre du projet et les modalités de suivi de ce plan.

Dans le cadre de ce parcours d’accompagnement personnalisé un stage « découverte d’un métier » peut être proposé au salarié envisageant un projet de mobilité professionnelle vers un métier d’une autre filière afin de lui permettre d’approcher la réalité de ce métier.

En outre, le collaborateur appartenant au métier sensible et intéressé par un éventuel départ dans le cadre d’un congé de mobilité ou dans le cadre d’un congé fin de carrière et qui s’interrogerait sur les modalités applicables pourra, à son initiative et en toute confidentialité, bénéficier d’un entretien avec la Structure mobilité.
En outre, le collaborateur appartenant au métier sensible et intéressé par un éventuel départ dans le cadre d’un congé de mobilité ou dans le cadre d’un congé fin de carrière et qui s’interrogerait sur les modalités applicables pourra, à son initiative et en toute confidentialité, bénéficier d’un entretien avec la Structure mobilité.

Cette demande préalable d’information ne dispense, en aucun cas, le cas échéant, le salarié de se porter volontaire et de respecter la procédure applicable. 
Elle ne constitue une démarche informative sans aucun engagement de sa part à se porter volontaire. 
4.2.3 - Majoration des mesures de mobilité prévues à l’article 3 du présent accord :

Les salariés occupant un métier identifié comme sensible dans le cadre du présent accord bénéficieront des mesures renforcées suivantes :

Accompagnement à la mobilité géographique interne :

Primé d’installation : La prime d’installation serait portée 1 893,90 euros bruts et versée dans le mois qui suit le déménagement.

Prime de mobilité : cette prime sera majorée de 126,30 euros/enfants dans la limite de trois enfants à charge et sera versé dans les six mois après confirmation dans le poste                                              

Dans le cas où cette mobilité entraîne une perte d’emploi pour le conjoint, ce dernier pourra bénéficier d’un accompagnement dans sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé pour une durée de trois mois dans la limite de 300 euros/mois HT.

Accompagnement de la mobilité externe : Mobilité volontaire sécurisée

Les salariés occupant un métier identifié comme sensible bénéficieront d’un accès prioritaire à ce dispositif. S’ils décident de ne pas réintégrer leur emploi à l’issue de cette période, une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable) sera versée au salarié, dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle.

Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle, l’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de départ en congé de mobilité volontaire sécurisé.



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4.3 - LE CONGE DE MOBILITE :

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.

L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. 

La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

4.3.1 - La mise en œuvre du congé de mobilité

La Direction des Ressources Humaines définira le nombre maximum de départs volontaires possibles par métiers sensibles, étant rappelé qu’il s’agira d’un nombre global maximum regroupant à la fois les départs possibles dans le cadre d’un congé de mobilité et dans le cadre d’un congé de fin de carrière. 

4.3.1.1 - Critères d’éligibilité 

Les conditions définies ci-après pour être éligible au dispositif sont cumulatives :

Disposer d’un Contrat à Durée Indéterminée en cours au sein de STALLERGENES, non rompu, et ne pas faire l’objet d’une procédure ou d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ; 

Disposer d’une ancienneté au sein de STALLERGENES de deux ans (l’ancienneté Groupe n’est pas prise en compte) ou plus ;

Appartenir, à la date du dépôt de la candidature, à un métier sensible pour lequel un départ en congé de mobilité est ouvert ;

Ne pas d’ores et déjà être en mesure de faire valoir ses droits à retraite à taux plein ou être éligible à un congé fin de carrière ; 

Que le départ en congé de mobilité ne soit pas considéré par la est pas regardé par la Direction comme étant préjudiciable à l’entreprise (sur la base de critères objectifs tenant à la nature du poste occupé, à l’expertise du salarié et/ou aux exigences de continuité du service qui y sont attachées et qui seraient affectés par un tel départ) ;

Ne pas avoir le statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;

Avoir un projet professionnel, parmi ceux définis ci-après : 

Disposer d’un autre contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai) que ce contrat soit à durée indéterminée, ou de plus de six mois s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, ou tout autre projet validé ;

Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale, libérale, ou de prestations de services ;

Disposer d’un projet de formation de longue durée (supérieure ou égale à 
trois cents heures) en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.

S’inscrire dans une démarche de repositionnement professionnelle réaliste et suffisamment étayée, bien que non finalisée à la date d’entrée dans le congé mobilité, démarche actée et validée par la structure mobilité


Situation des salariés bénéficiant d’un statut protecteur :

Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture d’un commun accord du contrat de travail est alors soumise à la procédure applicable et notamment à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail peut intervenir, au plus tôt, le lendemain du jour de l’autorisation.



4.3.1.2 - Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier

La période de dépôt des demandes d’adhésion au congé de mobilité sera ouverte à la date fixée dans le plan d’action mis en place par la commission GPEC.

Les salariés seront informés des modalités d’adhésion au congé de mobilité lors d’une réunion, qui donnera lieu à une formalisation écrite

La procédure d’adhésion et de validation d’un départ dans le cadre d’un congé de mobilité est la suivante : 

Etape 1 : Validation technique de la candidature par la Structure mobilité

La validation technique du projet professionnel du salarié par la Structure mobilité sera subordonnée au dépôt par le salarié d’un dossier de candidature complet, lequel sera remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception par le salarié au Cabinet sélectionné.  
La candidature devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagnée d’un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d’embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc). 

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La Structure mobilité vérifiera : 

La complétude du dossier, étant précisé que tout dossier complet donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date de dépôt et un numéro d’ordre de candidature au sein du métier sensible d’appartenance du salarié. Ce récépissé ne vaut pas acceptation de la candidature. La Structure mobilité vérifiera ensuite l’éligibilité du salarié au regard des conditions tenant à sa personne en fonction des conditions fixées par le présent accord,
Puis, pour les salariés reconnus éligibles, procédera à l’étude de la faisabilité et du sérieux du projet. 

Dans le cadre de la validation technique du dossier, les consultants de la Structure mobilité prendront en compte trois critères : sa pertinence, sa qualité et sa viabilité.

Pour un projet d’emploi salarié : 

La Structure mobilité vérifiera la réelle existence auprès de l’entreprise concernée du contrat de travail ou de la promesse d’embauche. 

Pour un projet de création ou de reprise d’entreprise : 

La Structure mobilité analysera la description du projet, l’étude de marché (menée le cas échéant avec la Structure mobilité), la forme juridique envisagée, le plan d’affaires (dont le plan de financement). Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou de reprise d’entreprise pourront être validés même s’ils ne sont pas encore tout à fait finalisés sous réserve que la Structure mobilité estime qu’ils correspondent à un projet crédible, remplissant les conditions de faisabilité et de sérieux nécessaires. 
La Structure mobilité s’assurera notamment que le Business Plan du projet de création ou de reprise d’entreprise présenté par le salarié semble viable, en l’état des éléments à sa disposition, et ne comporte pas d’erreurs manifestes. Il peut inciter le candidat à apporter des éléments complémentaires d’appréciation de son projet. 
En tout état de cause, la Structure mobilité ne peut être considérée, ni STALLERGENES, comme garant de la viabilité à long terme ou de la réussite du projet de création ou de reprise d’entreprise. 


Pour un projet de formation de longue durée : 

Pour un projet de formation de longue durée, la Structure mobilité s’assurera que le cursus pédagogique proposé et le planning devraient permettre au salarié un repositionnement externe pérenne. 
Le Cabinet s’assurera auprès de l’organisme / école choisie de l’acceptation du salarié à ladite formation ou à minima que le salarié remplit bien les conditions pour être accepté à ladite formation.
La validation technique de la candidature par la Structure mobilité sera matérialisée par une fiche de synthèse dite « fiche projet » reprenant le contenu du projet et les mesures d’accompagnement qui pourraient être dispensées au salarié et qui sera transmise par la Structure mobilité à la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES. 
En présence d’un avis négatif, le salarié sera informé par courrier électronique du rejet de sa candidature. Cet avis sera motivé et pourra faire l’objet d’un recours auprès de la Commission GPEC.

Pour un projet de repositionnement professionnel : 

La Structure mobilité s’assurera que le projet du salarié est suffisamment réaliste au regard de son profil et de son expérience et suffisamment étayé (lettre de motivation exposant notamment le choix du repositionnement professionnel, les démarches déjà entreprises, celles qui restent à entreprendre...). 
Etape 2 : Validation définitive de la candidature par la Direction des Ressources Humaines et application, le cas échéant, des critères de départage
La Direction des Ressources Humaines examinera les dossiers de candidature dont le projet a été validé techniquement par la Structure mobilité, dans leur ordre chronologique d’arrivée, en fonction du numéro attribué par la Structure mobilité. 
Dès lors qu’elles répondent aux conditions d’éligibilité prévues par le présent dispositif, qu’elles ont été validées techniquement par la Structure mobilité et dans la limite du nombre de départs possibles par métier sensible, les candidatures seront acceptées par ordre d’arrivée tant que le nombre de départs est inférieur ou égal au nombre global de congés de mobilité / congé de fin de carrière ouverts par métier sensible. 
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines pourra fixer chaque année un nombre global de départs volontaires (congé de mobilité et congé de fin de carrière). 
En conséquence, les critères de départage s’appliqueront globalement à l’ensemble des candidatures reçues par catégorie de métier sensible.
Dans le cas où les dossiers complets et validés par la Structure mobilité auraient été réceptionnés à la même date, les candidats seront départagés par la Direction des Ressources Humaines en fonction de leur ancienneté au sein de STALLERGENES. 
Le salarié le plus ancien sera prioritaire sur les autres candidats. 
En cas de nouvelle égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire sur les autres. 
Lorsque le projet de départ en congé de mobilité aura été validé par la Direction des Ressources Humaines, le salarié en sera averti par lettre recommandée avec AR dans un délai d’un mois.
En cas de refus, la Direction des Ressources Humaines adressera un courrier recommandé avec AR dans un délai d’un mois au salarié notifiant le refus de sa candidature et en précisant les raisons. 
En cas de refus d’une candidature, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un droit à un départ dans le cadre d’un congé de mobilité. 
La Direction des Ressources Humaines informera la Commission GPEC des acceptations et des refus notifiés aux salariés, qui pourra s’assurer du respect des conditions d’éligibilité et, le cas échéant, de l’application des critères de départage.
Le salarié qui se serait vu opposer un refus, pourra s’il le souhaite saisir la Commission GPEC pour que sa candidature soit présentée et réétudiée

4.3.1.3 - Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité  

L’acceptation de la demande d’adhésion au dispositif par le salarié prendra la forme d’une proposition de convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail remise par un courrier recommandé avec AR qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.

A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de huit jours calendaires, courant à compter du lendemain de la réception du courrier recommandé avec AR, pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines : 

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner par courrier recommandé avec AR à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés.

S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de huit jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque. 

Une fois que le collaborateur a confirmé sa demande de départ, l’adhésion à celle-ci est alors irrévocable, ferme et définitive, sauf dans les cas limitatifs suivant sur présentation d’un justificatif :

divorce, séparation ou dissolution d’un PACS,
décès du conjoint ou de la personne liée au collaborateur par PACS,
décès d’un enfant du collaborateur,

et ce, jusqu’à la fin de la durée du congé de mobilité. 

Il aura la possibilité pendant la durée de son congé de mobilité de se rétracter dans un délai de 4 mois maximum, à la condition qu’un poste au sein de l’entreprise soit ouvert à recrutement, et, susceptible de correspondre à ses compétences et à sa qualification et que son retour soit validé par la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas où plusieurs candidats seraient susceptibles de postuler au même poste, à compétences équivalentes, il bénéficiera d’une priorité de recrutement sur ce poste.

Dans ces cas, l’adhésion au congé de mobilité deviendra caduque, le bénéficiaire sortira du dispositif, ne percevra pas les éventuelles allocations mensuelles de congé de mobilité restant à courir et ne percevra aucune des indemnités et mesures d’accompagnement afférentes à ce congé 

Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en remettra un exemplaire original au salarié.

La convention de rupture du contrat de travail précisera en particulier :

la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet, 
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de décaler la date de prise d’effet du congé de mobilité de certains salariés pour une durée maximale de trois mois. 
Le principe de ce report ainsi que la durée de celui-ci, seront notifiés au salarié concomitamment à la réponse qui sera apportée à sa candidature. 
Si pendant la durée de ce report la situation venait à évoluer, les parties pourront convenir d’un commun accord d’avancer la date du congé de mobilité. Dans ce cas, un avenant à la convention de rupture d’un commun accord serait établi. 
Par ailleurs, la date de prise d’effet devra prendre en compte autant que cela est possible les impératifs des éventuelles dates de formation / prise d’emploi salarié du collaborateur. 
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), le départ en congé de mobilité ne pourra intervenir qu’après respect de la procédure applicable et notamment réception de l’autorisation de l’inspection du travail. 

4.3.1.4 - Engagements réciproques durant le congé de mobilité

Les engagements de STALLERGENES sont les suivants : 

accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via la structure mobilité,

prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après,

prendre en charge les actions de formation et plus généralement les mesures financières d’accompagnement correspondant au projet choisi par le salarié dans les conditions prévues dans le présent accord.

Les engagements du salarié sont les suivants : 

mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé par la Structure mobilité

participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : suivre les actions de formation), 

informer la Structure mobilité et STALLERGENES par courrier recommandé avec avis de réception de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes,

informer la Structure mobilité et l’entreprise par courrier recommandé avec avis de réception de son éventuelle embauche définitive, de la finalisation de sa création / reprise d’entreprise, ou de la fin de sa formation en fournissant les pièces justificatives afférentes,

ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.

Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité et le contrat serait rompu.
Dans ce cas, STALLERGENES les mettra en demeure d’effectuer ces actions et de respecter les engagements pris par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous dix jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu. 
Si à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, la Société notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. 

4.3.1.5 - Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est en principe de six mois maximum. Il pourra être augmenté à concurrence de neuf mois sur validation de la Commission GPEC pour les formations longues ou pour les projets de reconversion, sous condition notamment d’assiduité et d’engagement pendant la période initiale. 

Cette durée peut être inférieure à la demande du salarié ou en fonction de la rapidité de concrétisation de son projet professionnel alternatif.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Il est rappelé que conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans ce cadre. 

Aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera donc due. 
4.3.1.6 - Déroulement du congé de mobilité

Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser la recherche et/ou la concrétisation d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé. 

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un Contrat à Durée Indéterminée, d’un Contrat à Durée Déterminée ou encore d’un contrat de travail temporaire. La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure au Groupe suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé. Pendant la période de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu.

Dans le cadre de la reprise d’un emploi salarié en Contrat à Durée Indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Dans le cadre d’un Contrat à Durée Déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu.

L’accomplissement de périodes de travail au sein d’entreprises extérieures au Groupe sera facilité par la levée des éventuelles clauses de non-concurrence des salariés dont le projet professionnel correspondant à un nouvel emploi aura été validé.

La levée de la clause de non-concurrence sera actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie, STALLERGENES sera libérée de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui pourrait être prévue au contrat.

4.3.1.7 - Allocation de congé de mobilité

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra, hors les temps de suspension du congé de mobilité pour les périodes de travail ou missions, une allocation mensuelle correspondant à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées. 
L’allocation ainsi précisée est définie à l’article 4.4.7 ci-dessous

Cette allocation est soumise au régime social et fiscal applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le bénéfice de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu dans le cadre du congé de mobilité hors période de travail. Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES par courrier recommandé avec AR, et lui faire parvenir mensuellement la copie de ses bulletins de paie afin que la Société puisse lui verser l’allocation différentielle correspondante.


4.3.1.8 - Congés payés et RTT/JFRT

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et RTT/JFRT pendant cette période. 

Les congés et RTT/JRFT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité devront être pris, en priorité, avant l’entrée dans le congé de mobilité, sous réserve de l’accord du manager.

Le solde de congés payés et des RTT/JRFT sera indemnisé dans le solde de tout compte versé à l’issue du congé de mobilité.


4.3.1.9 Protection sociale du salarié en congé de mobilité :

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants : 

Prévoyance et frais de santé :

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. 

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle. 

Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les salariés actifs.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant. 

En revanche, pendant la période de travail accomplie au sein d’une entreprise extérieure au Groupe, le bénéfice des régimes frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire de la Société est suspendu.

A titre informatif et conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé de mobilité, les anciens salariés pourraient, en fonction de leur situation, bénéficier, de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une durée maximum de douze mois.

 Couverture maladie :

Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité. 

En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
Assurance vieillesse :

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées. 


Retraite complémentaire :

Les Parties s’accordent sur le fait que pendant le congé de mobilité le salarié concerné et la Société continueront à cotiser au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO conformément à l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 dans les conditions définies par cet organisme. 
Les cotisations à ces régimes seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Les cotisations seront ainsi calculées dans les conditions suivantes :

Concernant l’assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début du congé de mobilité. 

Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. 

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paie.

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Cessation du congé de mobilité 

Fin à l’échéance du congé de mobilité 

Le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord.


Cas de fin anticipée du congé de mobilité 

Si le projet du salarié consiste en une formation longue durée (≥ à 300 heures) dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le congé de mobilité cessera à la fin de la période de formation dans la limite de neuf mois maximum sous réserve de l’assiduité totale du salarié à sa formation. Le salarié devra alors adresser à la Direction des Ressources Humaines de STALLERGENES chaque fin de mois une attestation de présence, ainsi qu’une attestation de fin de formation à l’issue de la formation.

Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.

En cas de projet externe en Contrat à Durée Indéterminée (hors du Groupe STALLERGENES), le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.

En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en Contrat à Durée Indéterminée, le congé de mobilité sera rompu et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat. Le salarié devra adresser à la DRH de STALLERGENES, dans les trente jours qui suivent, par courrier recommandé avec AR une copie du courrier validant la période d’essai. En cas de renouvellement de la période d’essai, le salarié devra prévenir STALLERGENES de cette prolongation dans un délai de trente jours, par courrier recommandé avec AR.

Par ailleurs, en cas de Contrat à Durée Déterminée, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non-transformation du contrat en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.

Le congé de mobilité pourra être caduc dans les conditions prévues à l’article 4.3.1.3 du présent accord, auquel cas le bénéficiaire ne pourra prétendre à pouvoir percevoir les indemnités afférentes à ce congé.

Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié conformément à l’article 4.3.1.4 du présent accord. 

Indemnités de rupture

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

Le contrat sera alors définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement des éléments définis ci-après aux articles 4.3.3.1 et 4.3.3.2 du présent accord : 

Indemnité légale ou conventionnelle 

Il sera versé au salarié une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable). 

Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle, l’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord, qui marque l’entrée effective dans le dispositif de congé mobilité, ou de l’entrée dans le dispositif si le départ du salarié en congé de mobilité est différé.

Indemnité complémentaire de départ en congé de mobilité 

En complément de l’indemnité de rupture légale ou conventionnelle, STALLERGENES versera aux salariés volontaires, dont la candidature à un départ dans le cadre d’un congé de mobilité aura été acceptée, une indemnité spécifique correspondant à six mois de la rémunération de base brute avec un minimum de vingt mille euros bruts.

Le salaire mensuel pris en compte pour le calcul de cette indemnité complémentaire est le salaire de base, et la prime d’ancienneté à date de la conclusion de la convention de rupture par les deux parties.  

L’indemnité prévue au présent article sera versée simultanément à l’indemnité légale ou conventionnelle à l’issue du congé de mobilité.


Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité
 Accompagnement par la Structure mobilité

Cet accompagnement permet au salarié qui souhaite réaliser un projet professionnel à l’extérieur de l’Entreprise de bénéficier du support du structure mobilité pour accompagner sa stratégie de repositionnement externe pendant la durée du congé de mobilité avec pour objectifs d’ :

accompagner les salariés, sur demande de leur part, dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel,

accompagner le salarié périodiquement sur l’avancement et la concrétisation de son projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de ses idées,

identifier les éventuels besoins d’appui méthodologique et technique.



Aides à la formation :

Dans le cadre du présent accord, la Direction entend favoriser les chances de repositionnement des salariés volontaires en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire.

Les salariés pourront ainsi bénéficier soit d’une formation d’adaptation, visant à leur permettre de remplir leur nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, soit d’une formation qualifiante, ou d’une formation de reconversion pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié. Le bénéfice de ces trois types d’aide à la formation dépend du projet validé dans le cadre du départ du salarié en congé de mobilité et est alternatif, aucun cumul n’est donc envisageable.

Pour bénéficier de l’une de ces aides, la proposition de formation devra être validée par la Direction des Ressources Humaines au regard des justificatifs fournis et par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste pouvant déboucher sur des possibilités d’emploi.
Les aides financières mentionnées ci-après seront versées directement à l’organisme de formation par STALLERGENES qui sera signataire de la convention de formation. 

Formation d’adaptation et/ ou de perfectionnement de courte durée pour les salariés dont le projet est la reprise d’un emploi salarié / la création d’une entreprise

Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a, pour occuper un nouvel emploi, besoin de suivre une formation d’adaptation et/ ou de perfectionnement de courte durée, bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de deux mille cinq cents euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines avant la fin du congé de mobilité.

Formation de reconversion et /ou qualifiante :

Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion et /ou qualifiante permettant d’obtenir un diplôme en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de      trois mille euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines avant la fin du contrat de travail, et dont le principe sera validé avant l’entrée en congé mobilité
La formation de reconversion et/ou qualifiante se déroulera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité. 


Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise

Afin d’aider un salarié dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise dans le but de générer son emploi, plusieurs aides pourront lui être proposées afin de l’aider à concrétiser et mettre en œuvre son projet. 

Ainsi, après validation de leur projet par la structure d’accompagnement, les salariés pourront, en fonction de leur besoin, bénéficier des dispositions suivantes : 

Accompagnement spécialisé :

Les salariés pourront bénéficier du soutien ou la Structure mobilité, dont la mission consistera, dans ce cadre à : 

Les accompagner dans les démarches administratives, juridiques, commerciales,
Les conseiller dans la recherche de financement complémentaire, approprié à leurs besoins, 
Organiser des actions de formation adaptées à leur future activité.

Aide financière :

En vue de soutenir la création ou la reprise d’activités indépendantes, une aide de cinq mille euros sera accordée au projet ; de façon exceptionnelle, cette somme pourra être porté à huit mille euros

Cette aide devra être directement consacrée au financement de l’activité. 

Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines. 

Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet. Ces éléments devront notamment porter sur une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité et l’avis de la structure d’accompagnement. 

Les conditions de versement de cette aide supposent que : 
la création / reprise constitue la solution professionnelle du salarié, 
le projet a été validé par la Structure mobilité, 
le salarié détient le contrôle effectif de l’entreprise : soit au moins 50 % du capital, soit être dirigeant et détenir au moins 1/3 du capital social ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée,
une immatriculation au RCS, au registre des métiers, ou à l’Urssaf dans les douze mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail. 

Le versement de l’indemnité de création d’entreprise de cinq mille (ou huit mille) euros interviendra en deux temps : 

La somme de trois mille euros bruts sera versée au moment de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf en produisant le justificatif de l’immatriculation ;

Le solde de deux mille euros bruts (ou cinq mille en cas de circonstances exceptionnelles) sera versé dans les deux mois qui suivent l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf.
 Information et suivi des départs en congé de mobilité :

Par les représentants du personnel :

Le CSE sera informé de la conclusion de l’accord et de la possibilité qu’il offre aux salariés de partir dans le cadre d’un congé de mobilité. Il sera ensuite régulièrement informé dans le cadre des réunions ordinaires sur :
le nombre de candidatures à un congé de Mobilité ;
la nature du projet associé à chacune des candidatures ;
le nombre de conventions de rupture finalement conclues ;
les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ce congé (telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement)
le nombre de refus et le motif ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Par la Commission GPEC :

La Commission GPEC suivra les demandes de congé de mobilité et de fin de carrières. Elle pourra être saisie par les salariés en cas de demande d’arbitrage, et sera informée des refus et pourra émettre un avis consultatif. La décision finale en cas de désaccord reviendra à la Direction.

Par la Direccte :

La DIRECCTE sera informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du Congé de Mobilité.
Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction des Ressources Humaines transmettra à la DIRECCTE un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité reprenant l’ensemble des informations prévues par l’annexe à l’arrêté du 8 octobre 2018 précisant « le contenu des bilans des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif ». 

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LE CONGE DE FIN DE CARRIERE 

Ce dispositif, entièrement basé sur le volontariat, a pour objet de permettre aux salariés éligibles de cesser totalement et de manière anticipée, leur activité professionnelle pour le compte de la Société tout en bénéficiant d’une allocation mensuelle et du maintien d’un régime de protection sociale, jusqu’à ce qu’ils puissent faire valoir leurs droits à une pension de retraite à taux plein.

Critères d’éligibilité 

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié doit être volontaire et doit remplir les conditions suivantes : 

Disposer d’un Contrat à Durée Indéterminée en cours au sein de STALLERGENES, non rompu, et ne pas faire l’objet d’une procédure ou d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.), 

Disposer d’une ancienneté au sein de STALLERGENES de cinq ans (l’ancienneté Groupe n’est pas prise en compte) ou plus au jour de l’adhésion au dispositif, 

Appartenir, à la date du dépôt de la candidature, à un emploi identifié comme « sensible » dans l’entreprise et pour lequel un congé de fin de carrière est ouvert,

Ne pas avoir demandé un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite,

Être en mesure de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général au plus tard dans les 6 mois suivant la date d’adhésion au dispositif (la date de départ en retraite étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).

En outre, les salariés qui souhaiteront s’inscrire dans ce dispositif devront s’engager à : 

Faire valider toutes les périodes de cotisations, tous régimes de base confondus, qui pourront entrer en ligne de compte en ce qui concerne le régime de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale et faire connaître tous les droits acquis à ce titre, 

Faire valoir leurs droits à la retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une pension retraite à taux plein, carrière longue y compris, et à en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines. 

 Modalités de candidature et de validation du dossier

La période de dépôt des demandes d’adhésion au congé de fin de carrière sera ouverte à la date fixée dans le plan d’action mis en place par la commission GPEC.

Les salariés en seront informés des modalités d’adhésion au congé de mobilité lors d’une réunion, qui donnera lieu à une formalisation écrite
 
La procédure d’adhésion et de validation d’un départ dans le cadre d’un congé de fin de carrière est la suivante : 

Etape 1 : Validation technique de la candidature par la Structure mobilité
La validation technique du dossier du salarié par la Structure mobilité sera subordonnée au dépôt par le salarié d’un dossier de candidature complet, lequel sera remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception par le salarié au Cabinet sélectionné.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra présenter leur candidature par écrit, accompagné d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale faisant apparaître l’ensemble des trimestres cotisés et validés et de la date à laquelle il pourra demander la liquidation de sa pension de retraite à taux plein.
La Structure mobilité vérifiera la complétude du dossier, étant précisé que tout dossier complet donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date de dépôt et un numéro d’ordre de candidature au sein du métier sensible d’appartenance du salarié. Ce récépissé ne vaut pas acceptation de la candidature. La Structure mobilité vérifiera ensuite : L’éligibilité du salarié au regard des conditions tenant à sa personne en fonction des conditions fixées par le présent accord.

Etape 2 : Validation définitive de la candidature par la Direction des Ressources Humaines et application, le cas échéant, des critères de départage

La Direction des Ressources Humaines examinera les dossiers de candidature validés techniquement par la Structure mobilité, dans leur ordre chronologique d’arrivée, en fonction du numéro attribué par la Structure mobilité. 
Dès lors qu’elles répondent aux conditions d’éligibilité prévues par le présent dispositif, qu’elles ont été validées techniquement par la Structure mobilité et dans la limite du nombre de départs possibles par métier sensible, les candidatures seront acceptées par ordre d’arrivée tant que le nombre de départs est inférieur ou égal au nombre global de congés de mobilité / congé de fin de carrière ouverts par métier sensible. 
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines pourra fixer chaque année un nombre global de départs volontaires (congé de mobilité et congé de fin de carrière). 
En conséquence, les critères de départage s’appliqueront globalement à l’ensemble des candidatures reçues par catégorie de métier sensible.
Dans le cas où les dossiers complets et validés par la Structure mobilité auraient été réceptionnés à la même date, les candidats seront départagés par la Direction des Ressources Humaines en fonction de leur ancienneté au sein de STALLERGENES. 
Le salarié le plus ancien sera prioritaire sur les autres candidats. 
En cas de nouvelle égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire sur les autres. 
Lorsque le projet de départ en congé de fin de carrière aura été validé par la Direction des Ressources Humaines, le salarié en sera averti par lettre recommandée avec AR dans un délai d’un mois.
En cas de refus, la Direction des Ressources Humaines adressera un courrier recommandé avec AR dans un délai d’un mois au salarié notifiant le refus de sa candidature et en précisant les raisons. 
En cas de refus d’une candidature, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un droit à un départ dans le cadre d’un congé de fin de carrière. 
La Direction des Ressources Humaines informera la Commission GPEC des acceptations et des refus notifiés aux salariés, qui pourra s’assurer du respect des conditions d’éligibilité et, le cas échéant, de l’application des critères de départage.
Le salarié qui se serait vu opposer un refus, pourra s’il le souhaite saisir la Commission GPEC.

Formalisation du départ en congé de fin de carrière 

Un avenant au contrat de travail du salarié sera signé afin de formaliser le départ du salarié dans le cadre du congé fin de carrière.
Cet avenant précisera notamment :
la suspension du contrat de travail en raison de la mise en œuvre du congé de fin de carrière ;
la durée du congé de fin de carrière compte tenu de la date de départ en retraite du salarié;
le montant brut de l’allocation de congé de fin de carrière ;
la date d’entrée dans le dispositif ;
la date à laquelle le salarié partira à la retraite, cette date devant coïncider avec la première date à laquelle il peut liquider sa pension de retraite à taux plein.
La date de début du congé de fin de carrière est agréée entre les parties. 
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de déclarer la date de prise d’effet du congé de fin de carrière pour une durée maximale de trois mois. 
Le principe de ce report ainsi que la durée de celui-ci, seront notifiés au salarié concomitamment à la réponse qui sera apportée à sa candidature. 
Si pendant la durée de ce report la situation venait à évoluer, les parties pourront convenir d’un commun accord d’avancer la date d’entrée dans le congé de fin de carrière. Dans ce cas, un nouvel avenant serait régularisé entre les parties. 
Cet avenant est assorti d’une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif proposé. 
Le salarié sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du dispositif et à la première date possible à laquelle il peut en bénéficier. 

Durée du congé de fin de carrière 

Le congé de fin de carrière débutera à la date convenue entre le Salarié et STALLERGENES et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié dans la limite de six mois. 

Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière 

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Le salarié est totalement dispensé d’activité mais il reste inscrit à l’effectif de l’entreprise pour la durée du congé.
Compte tenu de la suspension du contrat de travail du salarié, le congé de fin de carrière ne génère aucun droit à congés payés, ni RTT/JFRT, ni tout autre congé conventionnel.

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Obligations du salarié pendant le congé de fin de carrière 

Le salarié en congé de fin de carrière prend les engagements suivants :
Le salarié s’interdit toute activité professionnelle rémunérée pendant le congé de fin de carrière.

Le salarié s’interdit de s'inscrire comme demandeur d'emploi et de percevoir des allocations chômage de quelque nature que ce soit.

Le salarié dont la candidature aura été acceptée doit s’engager à faire valoir ses droits à une pension de retraite dès que les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein sont remplies et à en informer immédiatement la Direction.

En cas de manquement à l'une de ces obligations, les bénéficiaires devront reverser à la société les allocations indûment perçues.

Montant de l’allocation

Le montant brut de l’allocation correspond à 75 % du salaire de référence.  
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’allocation de fin de carrière est égal au 1/12ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale (hors participation et intéressement) par le salarié au cours des douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient l’entrée dans le dispositif étant précisé que dans ce cas, toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. Par exception, les primes ou gratification de nature totalement exceptionnelle ou se rapportant à une période antérieure (rappels de salaires, …), à la période couverte par la rémunération considérée ne seront pas prises en considération. 
Si au cours des douze derniers mois, le salarié a été absent pour maladie, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
L’allocation de congé de fin de carrière sera versée mensuellement et le salarié recevra un bulletin de paie, à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif, aux mêmes échéances que la paie. 
A la date de signature du présent accord, celle-ci à la nature d’un salaire et est donc soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
L’allocation de congé de fin de carrière cesse d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite à taux plein.
Par ailleurs, le versement de l’allocation cessera de plein droit dans les hypothèses suivantes : 
liquidation de la pension de retraite par anticipation ;
décès du salarié ;
inscription à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ;
rupture du contrat de travail de la propre initiative du salarié. 
En cas de contrat de travail à temps partiel précédant le bénéfice immédiat du dispositif de congé de fin de carrière, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.



Protection sociale 

Afin que le présent dispositif garantisse au bénéficiaire du congé de fin de carrière une protection sociale d’un niveau similaire à celle dont il bénéficiait avant son entrée dans le dispositif, le salarié bénéficiera des mesures suivantes : 

Cotisations retraite 

Dans le cadre du dispositif de congé de fin de carrière, les cotisations vieillesses CNAV seront maintenues sur l’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue à l’article 4.3.1.7 à l’entrée dans le dispositif. 
Les cotisations seront prises en charge par la société et le salarié dans les mêmes proportions et au même taux qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 

Retraites complémentaires

Afin d’éviter que le dispositif d’aménagement de fin de carrière n’entraîne à terme une diminution de la pension de retraite complémentaire du salarié, les démarches nécessaires seront menées en application de cet accord pour obtenir le droit à maintenir les cotisations de retraites complémentaires ARRCO / AGIRC sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif, comme si l’intéressé avait poursuivi son activité à temps plein dans des conditions normales.
L’application d’un tel régime est liée à l’absence de reprise d’une activité professionnelle, l’adhésion au congé de fin de carrière entraînant par principe la cessation de l’activité professionnelle.
Le régime applicable sera celui en vigueur pour les salariés de la catégorie à laquelle le bénéficiaire du dispositif appartient à la date d’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière. Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 
Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite. 

Régimes de prévoyance

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture décès dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans la Société.
Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. 
Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de fin de carrière, celles-ci s’appliqueront au salarié, de la même façon que pour les salariés actifs.

Mutuelle / frais de santé 

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’entreprise. 
Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée.
Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de fin de carrière, celles-ci s’appliqueront au salarié, de la même façon que pour les salariés actifs.

Sortie du dispositif

Lorsque le salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant à son contrat de travail, les liens contractuels entre la Société et le Salarié sont définitivement rompus, et le salarié sort du dispositif.
Il est rappelé que le salarié s’engage en effet, au moment de son adhésion au dispositif, à faire liquider ses droits à retraite du régime de sécurité sociale à l’issue du dispositif de congé de fin de carrière.
À cette fin, le salarié devra prendre toutes dispositions auprès des caisses de retraite afin de liquider sa pension de retraite à taux plein à la date convenue.
A la date de son départ à la retraite, le salarié quittera définitivement les effectifs de l’Entreprise.
Il lui sera remis, à cette date, l’ensemble de ses documents de fin de contrat de travail.
Il sera par ailleurs versé au salarié, outre les indemnités prévues à l’article 4.4.10 dans le cas de son solde de tout compte, le cas échéant l’indemnité compensatrice correspondant au reliquat des jours de congés et RTT/JRFT acquis et non pris préalablement à son entrée dans le congé fin de carrière.

Indemnités de départ à la retraite 

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
La durée du congé de fin de carrière sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié permettant de fixer le montant de l’indemnité.
Cette indemnité de départ en retraite sera soumise aux prélèvement sociaux et fiscaux en vigueur à cette date. A titre informatif, il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’indemnité de départ volontaire en retraite est imposable et soumises aux charges sociales

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ARTICLE 5 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, AUX STAGES ET LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER L’EMPLOI PRECAIRE DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DURÉE INDETERMINÉE 

5.1 – LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

La société s’engage à privilégier le recours aux Contrats à Durée Indéterminée et à limiter, autant que possible, les emplois précaires.
Dans le cadre de sa politique de recrutement, STALLERGENES communique à l’ensemble des salariés les postes à pourvoir comme stipulé à l’article 3.1.1. du présent accord.
L’entreprise s’engage à ce que le processus de mobilité interne réponde aux exigences de transparence, ainsi qu’aux principes d’égalité professionnelle et d'équité pour tous les collaborateurs. 

5.2 - LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET A L’INTERIM

STALLERGENES a recours de façon ponctuelle aux contrats à durée déterminée et à l’intérim afin, en particulier, de palier à des accroissements de commandes liés à une saisonnalité des traitements de désensibilisation, ainsi qu’au diverses absences de ses collaborateurs (maladie, congés, congé maternité, …).

Pour limiter ces recours, lorsque cela est possible, STALLERGENES propose régulièrement en cas de besoins temporaires des missions internes à des collaborateurs. Ce recours à des compétences internes permet à STALLERGENES à la fois de limiter le recours à des contrats précaires, et permet aux collaborateurs d’expérimenter de nouvelles fonctions et de développer leurs compétences et leur polyvalence.

Les postes en recrutement en Contrat à Durée Indéterminée étant communiqués en interne, les collaborateurs en Contrat à Durée Déterminée ou en intérim ont la possibilité de proposer leur candidature si l’un des postes ouverts les intéresse.

5.3 - LE RECOURS AUX TEMPS PARTIELS

Le temps partiel à STALLERGENES est un temps partiel choisi qui permet à tout collaborateur désireux d’adapter son temps de travail à sa vie personnelle de pouvoir en faire la demande. Toute demande est étudiée et la réponse apportée est fonction de la compatibilité du passage à temps partiel avec l’organisation du service auquel le salarié appartient.

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi appartenant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
De la même manière les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour reprendre un poste à temps complet. 
Afin de leur permettre de connaître les postes disponibles, ils peuvent consulter les offres d’emploi affichées ou diffusées sur l’intranet qui détaillent le temps de travail requis pour chaque poste disponible.

5.4 - LE RECOURS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE ET AUX STAGES 

Dans le cadre d’une politique d’insertion et de professionnalisation de personnes en cours d’acquisition d’une qualification professionnelle, STALLERGENES s’engage vis-à-vis de ces dernières, soit à leur faire acquérir par la voie de l’alternance, un diplôme ou qualification professionnelle reconnue, soit à leur proposer des stages s’inscrivant dans un cursus pour leurs faire acquérir les compétences professionnelles complémentaires aux enseignements qui leurs sont prodigués. 
Aucune forme de stage non conventionné ne pourra être proposée. A cet effet, une charte rappelant les obligations du stagiaire et de son tuteur est établie et signée par ces derniers. 
STALLERGENES s’engage à faire son maximum pour que ces personnes, avec l’aide d’un tuteur ou maître d’apprentissage expérimenté dans sa fonction, puisse obtenir leur diplôme ou qualification professionnelle, en les encadrant et en les formant à la pratique professionnelle. 
Les missions de ces personnes répondent à un besoin identifié et remplissent une mission précise telle que définie par le manager et/ou le maître de stage/apprentissage en lien avec le cursus suivi. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.
C’est également pour STALLERGENES une opportunité de pouvoir, selon ses besoins, intégrer ces personnes au sein de STALLERGENES et de préparer leur avenir.

STALLERGENES favorisera l’alternance dans tous les métiers de l’entreprise, en privilégiant ceux où des besoins de recrutement ont été mis en évidence par la cartographie des emplois.



ARTICLE 6 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE STALLERGENES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES

STALLERGENES s’engage à informer par écrit les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. 

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ARTICLE 7 – MODALITES DE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les représentants du personnel élus et/ou désignés bénéficient des mêmes possibilités et dispositifs d’évolution professionnelle que l’ensemble des autres collaborateurs de STALLERGENES.
Dans ce contexte, les Parties rappellent que les représentants du personnel ont accès à la formation professionnelle et au développement de leur carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 
Ils bénéficient également d’un entretien annuel de performance, ainsi que d’un entretien professionnel dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’entreprise et selon les modalités fixées par le présent accord, sous réserve des aménagements suivants : 

ENTRETIEN ANNUEL DE PERFORMANCE : 
Les objectifs annuels fixés doivent être adaptés en fonction du temps consacré par les salariés à leurs mandats.
L’évaluation de leur performance doit par ailleurs être fondée sur la seule appréciation de leur prestation professionnelle.
L’entretien annuel de performance est également l’occasion pour le salarié mandaté d’examiner avec son responsable hiérarchique les moyens de concilier au mieux son activité professionnelle avec celle de représentant du personnel. 

ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT 

A la fin de son mandat, le représentant syndical bénéficiera d’un entretien professionnel spécifique réalisé conjointement par son manager et son Responsable des Ressources Humaines
L’entretien devra se dérouler au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin du mandat. 
Cet entretien permettra :
- d’effectuer un bilan des compétences acquises au titre du mandat syndical, 
- de définir les possibilités d’évolution professionnelle,
- les éventuelles actions de formations à mettre en œuvre.
A l’issue de l’entretien, le Responsable Ressources Humaines pourra proposer au salarié de réaliser un bilan de compétences ou une VAE s’il le juge nécessaire.

Une sensibilisation des managers sur le rôle et la mission des représentants syndicaux sera mise en œuvre.

Enfin, en application de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, STALLERGENES garantit aux représentants syndicaux lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, que pendant l’exercice de leur mandat syndical ils bénéficieront, a minima sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

ARTICLE 8 : EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS

8.1 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES POUR LES JEUNES

Sont considérés comme « jeunes », l’ensemble des salariés âgés de moins de trente ans, avec une priorité donnée aux moins de vingt-six ans et aux jeunes sans qualification.

8.1.2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement

8.1.2.1 - Désignation, fonctions et charge de travail d’un parrain

L’entreprise présentera au « jeune » le salarié « parrain » auprès duquel il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise pour faciliter son intégration.
Ce salarié « parrain » sera chargé de l’aider à s’approprier la culture, les valeurs, les codes et le fonctionnement de l’entreprise, à se constituer un réseau interne, à mieux connaître son environnement et son poste de travail ou de l’orienter vers la personne ou le service le mieux placé pour lui apporter une réponse.
Ce « parrain », dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur (accompagnement du nouvel arrivant dans l’apprentissage de son poste) ou de manager est choisi par la Direction des Ressources Humaines parmi les salariés ayant exprimés le souhait de devenir parrain et qu’elle estimera les plus aptes à remplir ce rôle.
L’entreprise s’engage à ce que le salarié « parrain » dispose du temps nécessaire pour exercer les fonctions de « parrain ». Une brochure lui explicitant son rôle d’accueil lui sera remise.
Ce « parrain » n’est pas forcément un salarié senior mais plutôt un salarié expérimenté ayant une connaissance forte de l’entreprise. Il est convenu qu’il ne peut, dans le cadre de sa mission, prendre en charge plus de deux jeunes par an.
La Direction des Ressources Humaines s’entretiendra avec le « parrain » afin de déterminer les modalités de ce nouveau rôle instauré au sein de l’entreprise, ainsi que sur sa charge de travail afférente.

8.1.2.3 - Modalités de mise en œuvre du suivi de l’intégration

Le suivi du nouveau collaborateur est un moment clé de son intégration. C’est pour cela que des points de suivis sont organisés par le manager et par le Responsable des Ressources Humaines référent.

8.1.2.4 - Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et à proposer des stages, d’une durée maximale de six mois par an en priorité à des « jeunes » conformément à l’article 5.4 du présent accord.



8.2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES POUR LES SENIORS

Le temps d’activité professionnel s’allongeant, il est important de pouvoir aménager les fins de carrière pour permettre aux salariés de plus de cinquante-sept ans de rester dans l’entreprise jusqu’à leur départ à la retraite, en évitant un départ précoce engendré par une usure professionnelle ou par une inaptitude.

8.2.1 – Aménagement du temps de travail : le temps partiel

Toutes les demandes de temps partiel pour les salariés de plus de cinquante-sept ans seront étudiées en priorité afin de les aider à réduire progressivement leur activité et aménager une fin de carrière progressive. 

8.2.2 – Les horaires de nuit ou posté

L’entreprise s’engage à examiner en priorité les demandes de modification d’horaire ou d’organisation du travail des salariés de cinquante-sept ans et plus. Une réponse sera apportée au salarié dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de sa demande.

8.2.3 - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Un entretien infirmier est systématiquement proposé aux salariés âgés de cinquante-sept ans et plus, tous les deux ans. Après l’entretien, l’entreprise s’engage à examiner, le cas échéant, les facteurs visant à améliorer les conditions de travail au regard des tâches devenues pénibles à réaliser.
Si nécessaire, une étude ergonomique du poste de travail sera effectuée pour aménager le poste de travail afin de prévenir les situations de pénibilité et/ou diminuer les contraintes de travail. 

8.2.4 – Tutorat

La transmission des savoirs et savoir-faire par le tutorat est un bon moyen de valoriser et reconnaître l'expérience des seniors tout en assurant dans les meilleures conditions la transmission des savoirs au sein de STALLERGENES. 
Cette mission est plus particulièrement confiée aux salariés seniors de l’entreprise ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Les tuteurs sont ainsi choisis parmi les collaborateurs volontaires selon des critères liés au niveau de leur qualification, à leur expérience professionnelle, à leurs compétences à savoir transmettre et à leurs qualités pédagogiques.
L’ancienneté qu’ils ont acquise au sein de l’entreprise leur permettra également de transmettre l’histoire et la culture de STALLERGENES.
STALLERGENES s’engage à former au tutorat chaque tuteur choisi afin qu’il puisse assurer au mieux sa mission. La fonction de tuteur sera intégrée dans la description de fonction du collaborateur.
Le tuteur disposera du temps nécessaire à l’exercice de la mission qui lui est confiée pour le suivi du ou des salariés qui lui seront confiés. 
Une communication sera effectuée par la Direction et les IRP afin de valoriser cette mission au sein de l’organisation.
8.2.5 - Information les démarches et sur les droits à la retraite

L’entreprise s’engage à organiser au minimum une réunion d’information avec la caisse de retraites afin d’apporter une aide aux salariés âgés de cinquante-sept ans et plus afin de leur expliquer leurs droits et les démarches administratives à entreprendre.

8.2.6 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

La formation doit permettre au salarié de développer ses compétences, de maintenir son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et d’accompagner la réalisation de son projet de développement professionnel. 
Un plan d’accompagnement pourra leur être proposé pour réfléchir à leur développement de carrière, au type d’action et dispositifs pouvant être mobilisés, ainsi que la possibilité d’être mis en relation avec des personnes internes ou externes à l’entreprise pour obtenir des informations sur leur métier.
Les besoins en formation émanant des seniors seront étudiés en priorité en fonction de leur besoin à leur poste de travail ou lors d’une évolution de carrière.

8.2.7 – Le compte épargne temps (CET)

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de jours de congés payés ou de RTT/JFRT. 

Le salarié susceptible de remplir, à échéance, les conditions d'accès à la retraite à taux plein, peut bénéficier d'un congé de fin de carrière équivalent au solde de son CET avant son départ à la retraite à taux plein. 

Préalablement à la prise de ce congé, le salarié devra avoir épuisé I ‘ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu'à son départ en retraite, le salarié doit demander à en bénéficier par écrit au moins 6 mois avant le début du congé.

La prise de congé de fin de carrière s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute autre activité salariée, à l'exception des salariés à temps partiel qui pourront continuer à exercer une activité complémentaire.

8.2.8 – Le télétravail

Les demandes de télétravail émanant des seniors seront étudiées en priorité afin de maintenir leur intérêt au travail, tout en les libérant de temps de transport. Pour en bénéficier ils devront répondre aux conditions d’éligibilités telles que définies dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 10 mai 2019.

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8.3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT COMMUNES

L’entreprise met en place, pour tout nouvel embauché, un parcours d’intégration. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.
Pour faciliter son intégration dans l’entreprise, il sera présenté par son manager ou une personne déléguée, à son équipe et à ses principaux interlocuteurs.
Il aura accès à l’Intranet dès son arrivée dans l’entreprise. Cet accès lui donnera toutes les informations dont il pourrait avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Elles lui permettront de prendre ses marques dans l’entreprise. La présentation de l’entreprise lui sera également faite.

8.4 – MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

Il est rappelé que l’entreprise est couverte par l’accord de Branche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.


ARTICLE 9 - MODALITES DE COMMUNICATION INTERNE

9.1 – ROLE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La Direction des Ressources Humaines s’engage à préparer un plan de communication et des supports pédagogiques pour les collaborateurs sur toutes les informations concernant les évolutions de la démarche GPEC convenues dans le présent accord.
En outre, la Direction des Ressources Humaines sera disponible pour informer, renseigner et assister tout salarié souhaitant bénéficier d’une mesure du présent accord.

9.2 – ROLE DU MANAGER ET DE L’ENCADREMENT

Le Manager joue un rôle primordial dans l’accompagnement et le développement de ses collaborateurs.  Il s’appuie sur les modalités d’accompagnement de cet accord pour les aider dans leur évolution professionnelle.

9.3 – ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Cet accord d’entreprise ne fait pas obstacle aux prérogatives du CSE qui sera normalement informé et consulté, conformément à la législation en vigueur, sur l’évolution de la société. Il sera également informé de la conclusion et de la teneur de cet accord. 
La Direction des Ressources Humaines compte sur les organisations syndicales, notamment sur les membres de la commission GPEC, pour l’accompagner dans l’explication de la démarche de GPEC et dans sa volonté de promouvoir auprès des salariés les actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord.
Pour être au plus proche des préoccupations des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines tiendra compte des retours et suggestions des organisations syndicales pour adapter ses modalités de communication.
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES

10. 1 - Modalités de suivi de l’accord

Une information sur les modalités prévues dans le présent accord sera présentée annuellement au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, selon l’article L 2312-24 du Code du travail.
Celui-ci sera également informé des départs en congé de mobilité, conformément au point 4.3.4.4, ainsi que des départs en congé de fin de carrière.
Une information et un suivi seront effectués lors des réunions de la commission GPEC tels que définis à l’article 1.3 du présent accord.

10.2 - Durée de l’accord 

Il entrera en vigueur à compter du 01/09/2020 pour une durée de trois ans. 
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

10.3 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.
Les Parties s’engagent à ce que la négociation de révision s’engage dans les trois mois suivant la date de la demande de révision.
L’éventuel avenant de révision serait soumis aux conditions de validité conformément aux dispositions légales. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l’avenant. 

10.4 – Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le présent accord sera également consultable sur le site Intranet de la Société.
En outre, il sera déposé par la partie la plus diligente à la Direccte compétente via la plateforme virtuelle dédiée ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions prévues par la loi. II en sera de même en cas de révision du présent accord.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.


Fait à Antony, le 10/07/2020, en huit exemplaires.




Pour la société STALLERGENES,   




Le syndicat SECI-UNSA,  




Le syndicat CGT,   




Le syndicat CAT,