Accord collectif portant sur l’égalité Femmes – Hommes de la Société DRT


ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société LES DERIVES RESINIQUES ET TERPENIQUES (DRT), SA au capital de 19 961 200 euros, ayant pour numéro unique d'identification 985520154, RCS Dax, et dont l'adresse du siège social est 30 rue Gambetta 40100 DAX, représentée par		, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilitée aux fins des présentes, 
ci-après dénommée « l'Entreprise », « la Société » ou « DRT »
D’UNE PART,

ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux :

Le syndicat CFE – CGC, représentatif au sein de la Société, représenté par	;
Le syndicat CGT, représentatif au sein de la Société, représenté par		;
Le syndicat UNSA, représentatif au sein de la Société, représenté par 		et		.	
ci-après individuellement désignées respectivement la « CFE – CGC », la « CGT » et l’ « UNSA » ou ensemble les « Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,

ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :




PRÉAMBULE
La Direction affirme son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l'Entreprise souhaite offrir les mêmes possibilités d'accès à l'emploi, à l'évolution, à la formation et à la mobilité, pour les personnes ayant des compétences et des expériences professionnelles égales.
Les parties conviennent que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d’en élaborer de nouveaux. 
Ces indicateurs sont présentés annuellement aux partenaires sociaux.
L’analyse des indicateurs et du suivi des actions menées est fondée sur les données chiffrées entre le 1er janvier 2018 et le 31 octobre 2018. Le bilan de l’accord réalisé sur 10 mois implique nécessairement une vision moins globale et une analyse moins approfondie concernant les réalisations menées en matière d’égalité professionnelle. C’est notamment la raison pour laquelle les parties ont convenu d’un accord de méthode relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définissant une périodicité de négociation tous les trois ans, effective à compter du présent accord.
Le présent accord est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels et détermine les objectifs de progression en matière d'embauche (accès à l'emploi), d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, de rémunération et de formation. 
Cette « stratégie d’action » est fondée notamment sur :
Les mesures prises au cours de la durée de l’accord précédent en vue d'assurer l'égalité professionnelle,
Le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord précédent,
L'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
L'explication sur les actions prévues et non réalisées. 
Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues des lois du 9 mai 2001, du 4 mai 2004, du 23 mars 2006, de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010, du décret du 18 décembre 2012 et de la loi du 17 août 2015 et de l’ordonnance du 22 septembre 2017.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines explicités ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Champ d'application :
Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs (trices) en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée de l'Entreprise.


Rapport Egalite Femmes / Hommes :
L'effectif est actuellement composé de 83,8 % hommes et de 16,2 % de femmes, contre 16 % de femmes au 31 décembre 2017. En 2014, la part des femmes dans la Société s’élevait à 14,7 %, soit une augmentation de 12,2 % de femmes au total durant les quatre dernières années de référence. A titre indicatif, depuis 2011, la part des femmes a progressé de 13,8 %.
Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques met en évidence, pour notre secteur d'activité, une répartition de la population par sexe de 80.9 % d'hommes et 19.1 % de femmes. 
Entre le 31 décembre 2017 et le 31 octobre 2018, la part des femmes a progressé dans les catégories « cadres », « agents de maîtrise » et « employés ». Leur représentation est restée stable dans la catégorie « ouvriers ». 
Etant précisé qu’entre 2016 et 2018, le pourcentage de femmes a augmenté sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
En effet, la part de femmes « cadres » a progressé puisqu’elle représente 20 % au 31 octobre 2018 contre 19 % au 31 décembre 2017.  En 2014, la part de femmes « cadres » s’élevait à 16,4%, soit une évolution de 21.95 % sur les quatre dernières années de référence.
Si leur représentation dans la catégorie « ouvrier » est restée stable entre décembre 2017 et octobre 2018, la part des femmes « ouvriers » a augmenté entre 2014 et 2018 de 0.7 points (0.3% en 2014 contre 1 % en 2018), sachant que dans cette dernière catégorie, elle ne représente qu’un très faible pourcentage de l’effectif.
Dans la catégorie « agents de maîtrise », le pourcentage de femmes a également progressé de 1 point par rapport à décembre 2017. Entre 2014 et 2018, la part de femmes « agents de maîtrise » a augmenté de 35.8 % (33 % en 2018 contre 24.3 % en 2014). 
La part de femmes dans la catégorie « employés » a également légèrement augmenté, passant de 50 % au 31 décembre 2017 à 53 % au 31 octobre 2018.
On note une très forte majorité d'hommes dans les métiers ouvriers compte tenu du notamment travail posté, une majorité de femmes dans les métiers à caractère administratif et une progression des femmes chez les cadres et agents de maitrise.
Le système de rémunération de l'Entreprise est basé sur des augmentations générales et sur une grille de classifications et d'évolutions par filières de métiers identiques entre les femmes et les hommes. Compte tenu de ces éléments, aucune disparité n'a pu être notée.
Au vu de ces éléments, le présent accord a été établi sur quatre axes principaux : le recrutement, la formation, l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et la rémunération.




ARTICLE 1 : ACTION 1 - RECRUTEMENT (ACCES A L'EMPLOI) 
L'effectif est réparti sur quatre catégories socio-professionnelles « cadres, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers, employés ». Au 31 octobre 2018, les femmes représentent 20 % de la catégorie « cadres », 33% de la catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise », 1 % de la catégorie « Ouvriers » et 53 % de la catégorie « Employés ».
Le rapport des effectifs entre les femmes et les hommes s'explique notamment par les métiers présents dans l'Entreprise dans les catégories « cadres, techniciens et agents de maîtrise et ouvriers » qui sont fortement techniques ou technologiques. Ce déséquilibre trouve également son origine dans des causes extérieures à l'Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, ...).
La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l'un et à l'autre sexe. L'Entreprise veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des femmes et des hommes chaque fois que cela est objectivement réalisable. 
Dans ce cadre, l'Entreprise garantit l'application des mêmes critères de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat (compétences, expériences professionnelles, nature des diplômes et perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour tenir les emplois proposés, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe.
Objectifs :
Que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents ;
Proposer des contrats de professionnalisation, d'apprentissage, accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes et en faire une source de recrutement possible pour l'Entreprise ;
Favoriser l'accueil de stagiaires femmes ou hommes de manière équilibrée et en faire une source de recrutement possible pour l'entreprise ;
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes en sensibilisant les managers (participant à des processus de recrutement) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la diffusion de bonnes pratiques de recrutement.
Assurer une formation aux personnes chargées du recrutement portant sur la non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs :
Sur les recrutements ouverts sur l'année et pour les filières « opérateurs de production et techniques, employés des services techniques, employés des services administratifs, agents de maîtrise des services techniques, agents de maîtrise des services administratifs, ingénieurs et cadres des services techniques et ingénieurs et cadres des services administratifs » :
Recrutement(s) ouvert(s) par filières en contrat à durée indéterminée.
Nombre de candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents correspondant au profil du poste ouvert au recrutement.
Nombre de candidats de chaque sexe reçus en entretien.
Nombre de femmes et d'hommes recrutés.
Recrutements de contrats de professionnalisation et d'apprentissage par filières :
Nombre de contrats de professionnalisation et d'apprentissage femmes et hommes.
Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Nombre de poursuites en contrats intérimaires de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Recrutements de stagiaires femmes et hommes par filières.
Nombre de stagiaires femmes et hommes.
Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des périodes de stage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Nombre de poursuites en contrats intérimaires de femmes et d'hommes suite à des périodes de stage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes :
Nombre de formations à la non-discrimination à l’embauche réalisées envers les personnes chargées du recrutement.
Nombre de managers participant au recrutement sensibilisés à l’égalité professionnelle par un guide de bonnes pratiques.
Résultats recherchés, coût et échéancier :
Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre durant les trois années d’application de l’accord à l’égard de l’ensemble des recrutements réalisés, quel que soit la filière considérée. 
100 % des collaborateurs en charge du recrutement ont été formés à la non-discrimination. Les formations à la non-discrimination continueront d’être réalisées dès lors qu’une personne chargée du recrutement n’a pas bénéficié d’une telle formation afin que 100 % du personnel concerné soit, à terme, formé. 
Les sensibilisations des managers sont en cours de finalisation et seront mises en œuvre de manière effective dès le début de l’année 2019.
Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs correspond aux coûts des formations à la non-discrimination et à la réalisation d’un guide de bonnes pratiques.


ARTICLE 2 : ACTION 2 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE 
L'Entreprise réaffirme sa volonté d'aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, le dispositif de compte épargne temps permet notamment l'indemnisation totale ou partielle des congés suivants: congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial et congé de fin de carrière.
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, l'Entreprise veillera à ce que les différents congés cités ne constituent pas un obstacle dans le parcours professionnel du ou de la salarié(e) et s’engage à ce titre, à améliorer les conditions de retour dans l’Entreprise.
Objectifs :
1/ Pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail du ou de la salarié(e) après les congés cités et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique afin d'échanger :
Sur les modalités de son retour au sein de l'Entreprise,
Les besoins de formation, notamment en cas d'évolutions technologiques intervenues pendant l'absence du (de la) salarié(e),
La possibilité d'un bilan de compétences dans le cadre du compte personnel de formation ; pour toute absence de plus d'un an ce bilan de compétences sera réalisé pendant le temps de travail.
La Direction des Ressources Humaines informera par courriel le (la) responsable hiérarchique de la date prévue de retour du (de la) salarié, afin que ce (cette) dernier(e) soit sensibilisé(e) à la préparation du retour du (de la) salarié(e).
2/ Afin de rendre davantage compatible les fonctions professionnelles avec l’exercice de la parentalité, toute demande de temps partiel ou plus globalement sur les modalités d’organisation du temps de travail, sera examinée par l'Entreprise qui tentera d'y répondre favorablement en prenant en compte la nature du poste et des responsabilités exercées ou le projet auquel est rattaché(e) le ou la salarié(e).
Le temps partiel choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle ne constituera pas un frein au déroulement de carrière des intéressé(e)s.
3/ Permettre aux salariés de s’exprimer sur leur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle auprès de leur manager, notamment dans le cadre des entretiens annuels.
Indicateurs :
1/ Nombre de salariés de retour au travail ayant bénéficié d'un entretien avec son responsable hiérarchique.
Nombre d'actions de formation ou de bilans de compétences engagés ou réalisés suite au retour au travail.
2/ Nombre de salarié(s) ayant demandé un temps partiel.
Nombre de temps partiels acceptés ou refusés par l'Entreprise.
3/ Nombre d’entretiens ayant abordé l’équilibre de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs (trices).
Résultats recherchés, coût et échéancier :
A chaque retour des congés précités, 100 % des collaborateurs (trices) concernés(es) bénéficiera d’un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique. Cette mesure est d’ores et déjà mise en œuvre et continuera à être réalisée tout au long de la durée d’application de l’accord.
Egalement, l’entreprise s’engage dès aujourd’hui et durant les trois années à venir, à examiner 100 % des demandes de temps partiel ou de modalités spécifiques d’organisation du temps de travail.
De même, à compter de la prochaine campagne d’entretiens annuels, l’objectif consiste à ce que 100 % des salarié(e)s puissent s’exprimer sur l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Le coût estimé pour l’ensemble des objectifs quantitatifs susvisés est nul.

ARTICLE  3 : ACTION 3 – RÉMUNÉRATION 
Egalité salariale à l'embauche 
L'Entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées et est défini selon la grille de classifications de l'Entreprise, identique pour les femmes et les hommes.
Egalité salariale tout au long de la carrière 
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Le système de classification et d'évolution par filières de métiers est identique entre les femmes et les hommes. Il est complété par un système d'augmentation générale identique entre les femmes et les hommes. 
Objectifs :
1/ L'analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation entre les femmes et les hommes. En cas d'écart constaté, non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.
2/ Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, de présence parentale, de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. Les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des augmentations générales et conventionnelles pendant leur congé.
3/ L'Entreprise rappelle que le ou la salarié(e) retrouvera à son retour de congé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 
4/ L'Entreprise rappelle que la rémunération des salariés à temps partiel (révisions liées aux augmentations générales ou conventionnelles) évoluera de la même façon que les salariés à temps complet.
Indicateurs :
1/ La rémunération annuelle brute totale ne permet pas d'apprécier une éventuelle discrimination entre les femmes et les hommes. Ce type de rémunération inclut en effet des éléments étroitement liés aux temps de travail, aux primes (exemples : primes d'ancienneté, prime de productivité, ...). La recherche d'une éventuelle discrimination doit donc être effectuée au niveau de la rémunération mensuelle de base.
Pour chaque catégorie socio-professionnelle « cadres, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers, employés » du rapport égalité professionnelle femmes / hommes, les indicateurs complémentaires suivants permettront une analyse plus fine des rémunérations :
- Montant des rémunérations par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle brute sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.
- Montant des rémunérations moyennes par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.
- Par valeurs de points ou par tranches de points, % des femmes et des hommes, âges moyens des femmes et des hommes.
2/ Nombre de salarié(e)s en congés maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, ou de soutien familial.
Nombre de salarié(e)s après un congé maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation ou de soutien familial ayant bénéficié de toutes les révisions de rémunération applicables dans l'Entreprise.
3/ Nombres de salarié(e)s à leur retour de congé ayant retrouvé leur précédent emploi ou un emploi similaire.
4/ Nombre de salarié(e)s à temps partiel.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de toutes les révisions salariales applicables dans l'Entreprise.
Résultats recherchés, coût et échéancier :
Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre immédiatement et tout au long de la durée d’application du présent accord. Ils concerneront l’ensemble des éléments de rémunération applicable.
Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs est nul puisque ces objectifs sont d’ores et déjà mis en œuvre et appliqués de manière effective au sein de l’Entreprise.



ARTICLE 4 : ACTION 4 – FORMATION 
L’Entreprise réaffirme sa volonté d’offrir les mêmes possibilités d’accès à la formation et au développement des compétences à tous ses collaborateurs (trices) indépendamment de leur sexe, de leur âge ou de leur catégorie socio-professionnelle.
Objectifs :
1/ Permettre à chaque collaborateur (trice) indépendamment de son sexe, de la durée du travail et de sa catégorie / classification professionnelle, de réaliser les formations nécessaires à l’adaptation et au développement de ses compétences.
2/ Faciliter l’accès aux formations aux collaborateurs (trices) appartenant aux services administratifs et supports dans lesquels les femmes sont surreprésentées.
Indicateurs : 
1/ Pourcentages des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation répartis par catégorie socio-professionnelle.
Résultats recherchés, coût et échéancier :
Dès à présent et tout au long de la durée d’application de l’accord, l’Entreprise recherchera un accès équitable à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le coût estimé pour l’objectif quantitatif susvisé correspond au coût monétaire des formations engagées qui s’avèrent nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des collaborateurs (trices) concerné(e)s.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se rencontrer selon une périodicité annuelle afin d’échanger sur le suivi des actions menées dans le cadre du présent accord au moyen du rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le suivi des indicateurs contenant l’ensemble des informations et données chiffrées nécessaires à la réalisation d’un tel bilan et présenté aux représentants du personnel chaque année.

ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de trois ans à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il cessera de plein droit à l'échéance du terme. 




ARTICLE 7 – DÉPOT DE L’ACCORD ET NOTIFICATION
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

ARTICLE 8 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. 
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires. 

ARTICLE 9 – RÉVISION DE L’ACCORD
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des Organisations Syndicales Représentatives visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la Société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 



Fait à Vielle-Saint-Girons, 
Le 20 novembre 2018
                
En 6 exemplaires originaux



_____________________________				_______________________
Pour la Direction *						Pour l’UNSA
								M. 			* et 
Directeur des Ressources Humaines				M. 			*			






_______________________					___________________
Pour la CGT 							Pour la CFE - CGC
M. 			*					M. 			*
		



*Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires et de la mention manuscrite « lu et approuvé »