Accord collectif sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
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Entre les soussignés :

La société RENOV’ LIVRES, 




D’une part,

	ET

L’organisation syndicale CFTC


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

Partant du constat que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, l’entreprise a décidé de poursuivre la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en négociant un accord traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans l’embauche,
-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Le présent accord a pour objet de répertorier ces objectifs de progression que les parties se sont fixés et dont l’atteinte sera garantie par le biais d’actions concrètes et chiffrées ainsi que d’indicateurs de suivi.
Les parties ont par ailleurs souhaité, en application des articles L. 2242-11 et L. 2242-12, fixer la périodicité de la renégociation du présent accord portant sur :  

« Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. » (Article L. 2242-17 2° du Code du travail), domaine relatif à la négociation sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail » (article L. 2242-1 2°). 

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC PARTAGE 
Les partenaires sociaux ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs chiffrés mettant en relief la situation de l’entreprise.
Effectif et répartition selon la classification :



Embauches selon le type de contrat :



Nombre de salariés ayant reçu une formation professionnelle :






Nombre de stagiaires et de contrats en alternance :



Promotion professionnelle :



Salaires effectifs moyens :






Conditions de travail : 



Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle :



ARTICLE 2  - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 

Après analyse des indicateurs chiffrés, les parties choisissent d’agir dans les domaines d’action suivants :

La rémunération effective 
L’embauche 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

ARTICLE 3 – ACTIONS  

A - REMUNERATION EFFECTIVE 

A.1. Objectifs de progression 

Les partenaires sociaux décident, en termes de rémunération effective, de se fixer deux objectifs.

En premier lieu, les parties réitèrent leur objectif principal selon lequel le salaire doit uniquement correspondre aux compétences des salariés.

Il doit être indépendant de leur sexe et basé sur des données strictement objectives. 

En effet, les critères déterminant le niveau de rémunération ne doivent pas conduire, de façon directe ou indirecte, à attribuer aux salariés de l’un des sexes une rémunération inférieure.

Cet objectif doit s’illustrer plus particulièrement au sein de l’atelier, là où les effectifs de l’entreprise sont les plus importants. 

En outre, les parties souhaitent favoriser la polyvalence effective des salariés de l’atelier.

En encourageant celle-ci, les parties souhaitent agir en faveur du développement des compétences afin que femmes et hommes occupent des postes d’une plus grande diversité et de limiter les écarts de salaire.


A.2 Actions 

Afin de répondre aux objectifs susvisés, les parties ont retenu deux actions. 

Il est d’abord rappelé que l’entreprise a façonné, pour l’atelier, en 2015, une grille de rémunération fondée sur des critères précis et objectifs.

Celle-ci a pour but de verser une rémunération correspondant à un niveau de qualification et de compétence défini, indépendamment d’autres critères dont le sexe pourrait faire partie.

Cette grille est composée de la manière suivante :

Chaque poste dans l’atelier est apprécié selon un temps de formation nécessaire à l’acquisition de la compétence. La compétence s’apprécie en fonction de niveaux d’après les critères de qualité et de productivité voulue par l’entreprise. 4 niveaux ont été définis :
	* 1 : En Formation
  	* 2 : Autonomie ou Productivité non atteinte
	* 3 : Autonomie et Productivité Conforme 
	* 4 : Productivité remarquable 

Pour chacun des postes, le temps d’acquisition est apprécié de la manière suivante :
A : < 2 Semaines (soit 70 h.)
B : Entre 2 semaines et 1 mois (soit 70h. à 150 h.)
C : Entre 1 et 3 mois (soit 150 h. et 450 h.)
D : Entre 3 et 6 mois (soit de 450 h. à 900 h.)
E : Environ 1 an
F : > 1 an


Les parties conviennent, dans le but de continuer à rémunérer les salariés de l’atelier en adéquation avec leurs compétences et leurs fonctions, que la grille d’évaluation devra être scrupuleusement mise à jour. 

Elles décident que la revue de cette dernière s’effectuera selon les modalités suivantes : 1 fois par an.


La Direction rappelle qu’elle a déjà entamé le processus de reconnaissance de la polyvalence des salariés de l’atelier.

En effet, les salariés occupant des postes de niveau C et détenant les qualifications requises pour être polyvalents sur 3 postes bénéficient d’une prime appelée « Prime de Polyvalence ».

Celle-ci est versée aux salariés répondant à ces critères, qu’ils soient ou non effectivement sollicités sur les postes concernés. Elle est de 15 € pour une polyvalence sur 3 postes, 30€ pour une polyvalence sur 4 postes et de 50 € pour une polyvalence au-delà de 4 postes. 

Les parties s’engagent à maintenir cette prime. 

Pour aller plus loin et répondre à leur deuxième objectif de progression, les parties souhaitent en outre développer la grande polyvalence effective.

Il s’agirait de verser une prime aux salariés qui, d’une part, ont un taux de niveau au plus D3 et qui, d’autre part, réalisent une grande polyvalence effective sur les postes dès le niveau A. 

Cela permettrait de reconnaître les salariés qui, grâce à leur grande polyvalence, facilitent l’organisation, et fluidifient le circuit. Il s’agit majoritairement de femmes.

Cette prime serait qualifiée de « Prime de Polyvalence Effective ».


A.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre l’adéquation entre les objectifs qu’elles se sont fixées et les mesures prises, les parties se référeront aux indicateurs suivants :

Evolutions et mises à jour des grilles détaillées de salaire selon le poste et les compétences
 
Nombre de salariés, par sexe et par poste, ayant bénéficié d’une prime de compétence et de grande polyvalence effective


A.4 Echéancier et coût 

Pour que ces mesures aient un plein effet, elles devront être effectuées sur une période de 4 ans. 

Leur coût est évalué à 3 000 € bruts par an.

B – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

B.1. Objectifs de progression 

Les parties décident, en termes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, de se fixer deux objectifs.

Elles souhaitent en premier lieu rappeler que l’équité entre les salariés est une valeur incontournable et un objectif poursuivi de longue date par l’entreprise.

C’est notamment pour cette raison que celle-ci a déjà pris des mesures en matière d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. 

Par exemple : il n’existe pas de travail posté, les horaires de travail se terminent à 16 heures 25 pour les personnes de l’atelier et le personnel de bureaux possède son propre planning individuel avec des journées complètes de repos toutes les semaines ou tous les 15 jours en fonction de la charge de travail. Pour une personne habitant loin de son lieu de travail, il a été possible d’aménager une journée de travail en télétravail tous les 15 jours.

Les parties s’engagent d’une part à poursuivre leurs efforts en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés. 

D’autre part, et pour aller plus loin, les parties souhaitent prendre de plus amples mesures afin que les salariés puissent s’épanouir et se réaliser dans leur vie tant professionnelle que personnelle.

Aussi, elles conviennent qu’il est essentiel que la vie professionnelle n’interfère pas négativement et de façon déséquilibrée avec la vie personnelle des salariés. 


B.2 Actions 

Afin d’atteindre les objectifs qu’elles se sont fixées, les parties décident d’agir par le biais de deux actions.

D’abord, les parties conviennent que l’entreprise poursuivra ses engagements en matière :

De travail posté : dans la mesure où l’activité reste relativement stable, elle s’engage à ne pas faire effectuer de travail posté. 

De souplesse dans la fixation du planning du service administratif : L’entreprise continuera de tenir compte, dans la fixation des plannings, de l’intensité de l’activité et, autant que possible, des contraintes personnelles et familiales des salariés.

Dans le prolongement de ces actions déjà effectuées que les parties s’engagent à poursuivre, il est également décidé que l’entreprise s’engage à :

Ne pas organiser de réunions en dehors des horaires de travail effectif afin que les salariés de tous sexes puissent y assister sans être gênés par des contraintes personnelles et familiales 

Ne pas organiser de formation en dehors des heures de travail afin que les contraintes personnelles et familiales ne soient pas un frein à l’acquisition et au développement de nouvelles compétences professionnelles


B.3 Indicateurs de suivi 

Afin de contrôler l’efficience de telles mesures, les indicateurs de suivi seront les suivants :

Pourcentage d’acceptation de modification des plannings du service administratif 

Horaires moyens durant lesquels les réunions ont été organisées 

Pourcentage de formations organisées durant les heures de travail

B.4 Echéancier

Pour que ces mesures puissent prendre plein effet, les parties conviennent qu’elles seront mises en œuvre durant 4 ans.


C – EMBAUCHE 

C.1. Objectifs de progression 

Les parties décident, en termes d’embauche, de se fixer un objectif.

Elles réitèrent leur souhait de combattre les stéréotypes liés au sexe et attachés à certains métiers présents dans l’entreprise. 

A titre d’exemple, il est rappelé le constat suivant :

Répartition de femmes et d’hommes sur un poste considéré comme « féminin »
75 postes peuvent être « considérés » comme « féminins » : 100% de femmes travaillent sur ces postes
Répartition de femmes et d’hommes sur un poste considéré comme « masculin »
14 postes peuvent être « considérés » comme « masculins » : 4 femmes travaillent sur 3 de ces postes

L’objectif est de favoriser la mixité sur ces postes en combattant directement les stéréotypes qui y sont attachés auprès des futurs travailleurs. 


C.2 Actions 

Les parties conviennent, pour combattre les stéréotypes évoqués précédemment, qu’il est nécessaire de sensibiliser directement les étudiants, futurs demandeurs d’emploi. 

Il est rappelé que l’entreprise Rénov’ Livres est en partenariat avec l’Institut Universitaire de Technologie (I.U.T.) de Nancy-Charlemagne dans le cadre du cursus « Diplôme Universitaire de Technologie (D.U.T.) Information – Communication, option Métiers du Livre ».

A ce titre, chaque promotion visite annuellement les locaux de l’entreprise afin de découvrir le métier de relieur.

Les parties décident alors que les encadrants professionnels sensibiliseront les étudiants aux métiers de l’entreprise lors de cette visite.

Ils leur expliqueront les compétences requises pour chaque métier en mettant en exergue le fait que celles-ci s’acquièrent par la formation ou l’expérience, indépendamment du sexe de chacun.  

L’accent sera mis sur les bénéfices d’une équipe mixte. 


C.3 Indicateurs de suivi 

Pour constater la mise en œuvre et l’efficacité de la mesure décrite ci-dessus, l’entreprise se basera sur :

Le nombre d’étudiants de l’IUT en formation « Métiers du livre »  ayant bénéficié de la sensibilisation aux métiers de l’entreprise par an

Le taux de féminisation des métiers stéréotypés masculins par année, taux de masculinisation des métiers stéréotypés féminins par année


C.4 Echéancier et coût 

Les parties conviennent qu’une telle mesure, pour en constater les effets, doit s’apprécier sur plusieurs années. Aussi, elle s’appliquera durant 4 ans. 

Le coût de cette mesure est estimé à 400 € par an.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2019. Les partenaires ont convenu que la négociation sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail dans 4 ans. 

Les parties conviennent toutefois de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois précédant ce terme, afin d’examiner les conditions de conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 5 - REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord ne pourra être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Il pourra être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision peut être engagée à l’initiative de l’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’action de l’accord, signataires ou non.

Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.

La révision doit néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.

La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail.


ARTICLE 6 – NOTIFICATION ET PUBLICITE 

En respect des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera en outre déposé sur la plateforme  d’une part en version intégrale et signée, d’autre part en version publique anonymisée.

Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes en version papier. 



Fait à Ludres, le 09 novembre 2018,

Signatures 

Pour l’entreprise, 						       Pour la CFTC,