Entre la société:


SPIE Ouest-Centre Société par Actions Simplifiée, au capital de 19 108 000 euros dont le siège social est situé 7, rue Julius et Ethel Rosenberg – BP 90263 - 44818 Saint Herblain et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le Numéro 440 056 356

Représentée par XXX en qualité de Directeur Général 


D'UNE PART,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

- 	Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central,              

- 	Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central,              

- 	Le syndicat CFTC représenté par sa déléguée syndicale centrale,          

- 	Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central,              
	
-	Le syndicat FO représenté par son délégué syndical central,                  

D'AUTRE PART,






SOMMAIRE



PREAMBULE	4


















ANNEXE 1


Préambule

Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail assurant aux salariés, qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Soucieuses d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux et routiers en réduisant les trajets et déplacements des salariés. 

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SPIE Ouest-Centre et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 

C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SPIE Ouest-Centre.

Il ne concerne pas les filiales de SPIE Ouest-Centre.

ARTICLE 2 - Définition du télétravail à domicile
L’article L.1222-9 al. 1 définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le travail à domicile exécuté de façon ponctuelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques) n’est pas régi par le présent accord. Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Le télétravail à domicile représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci, pendant a minima une journée par mois au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause son lien de subordination avec l’entreprise.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux ETAM bureau et aux cadres remplissant les conditions cumulatives suivantes :
 
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée de chantier,
justifier d’au moins une année d’ancienneté,

Par ailleurs, pour chaque demande de télétravail, une étude de faisabilité devra être préalablement réalisée, elle tiendra compte, entre autres, des critères d’éligibilité suivants : 

la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; 
la configuration de l’équipe ;
l’autonomie, la performance du salarié dans son poste ;
la relation de confiance manager-salarié.

Les salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap, et qui font une demande de télétravail, bénéficieront d’un accompagnement spécifique.

De plus, le domicile du salarié devra disposer d’une connexion internet permettant d’accéder aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes (débit de connexion suffisant depuis le domicile).

Les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde à domicile.

Ne seront pas éligibles au télétravail à domicile : 

les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation),
les stagiaires conventionnés,
les salariés en CDD et les intérimaires,
les salariés travaillant sur des projets « confidentiels défense »
les ouvriers et les ETAM travaillant sur les chantiers

ARTICLE 4 – VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL A DOMICILE 
Le télétravail à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise.

Il peut être proposé par écrit à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et fait l’objet d’un échange entre les parties.
Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, son responsable hiérarchique peut, après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, accepter ou refuser la demande.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au Responsable Ressources Humaines (RRH) de l’entité.

Un entretien doit avoir lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le RRH.

Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, le responsable hiérarchique et le RRH apporteront une réponse par écrit :

- en cas d’acceptation de la ligne hiérarchique (N+1, N+2), il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle de l’activité ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.

La réponse intervient dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande. L’exécution du télétravail est subordonnée à la réalisation du diagnostic électrique et des éventuels travaux de conformité.

L’employeur fournira par écrit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail.

ARTICLE 5 - Mise en œuvre du télétravail à domicile et réversibilité

5.1. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail en cours d’exécution. Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée sans tacite reconduction.






Il précisera notamment : 

l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile (nombre et fixation des jours),
le matériel mis à disposition,
la période d’adaptation,
les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat. 

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France (résidence principale) sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le salarié s’engage à notifier sans délai, par écrit, et au plus tard sous huitaine, tout changement de domicile à l’entreprise.

Les parties conviennent que les chapitres de l’avenant au contrat de travail sont annexés au présent accord. De même, le modèle d’avenant au contrat de travail sera communiqué au sein de chaque comité d’établissement ou Comité social et économique (CSE).


5.2. Les phases de mise en place du télétravail


5.2.1. La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail sera fixée dans l’avenant au contrat de travail. La durée de la période d’adaptation est de deux mois maximum.

Un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voir l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son refus éventuel par écrit, auprès du salarié, après avis du RRH.

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande motivée de suspension ou de l’arrêt du télétravail sera adressée au RRH de l’entité par courrier recommandé avec accusé de réception ou courriel.

Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.




5.2.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager. Ce choix est inscrit dans l’avenant.

Au moment de la signature de l’avenant le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

Une modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

Le salarié doit assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié d’organiser son déplacement.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.


5.2.3. La réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

En dehors du terme défini dans l’avenant, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce  délai.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son entité antérieure ainsi que  la restitution du matériel mis à disposition.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et motivé en cas de demande émanant du responsable hiérarchique après avis du RRH. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et le RRH en regard des critères d’éligibilité et pourra éventuellement prendre fin.

Par ailleurs, en cas de changement de domicile le salarié s’engage à en informer immédiatement l’entreprise. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation de télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et le présent accord. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié retrouve à nouveau son activité dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions précédentes.

5.2.4. Terme de l’avenant télétravail

Un mois avant le terme de l’avenant, le salarié et son responsable hiérarchique se rencontreront afin de faire un bilan sur le télétravail et d’envisager la reconduction ou non de l’avenant. 




5.3. Accompagnement à la mise en place du télétravail par la formation

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les salariés à domicile et les managers bénéficieront d’une formation spécifique ayant pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes :

-  au salarié pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager,
- au manager pour faciliter le développement de la relation avec son salarié (communication au quotidien avec le salarié, respect de la vie privée, droit à la déconnexion, connaissance de la réglementation liée à l’aménagement du temps de travail, sensibilisation au contenu de l’accord télétravail…).

ARTICLE 6 - Charge de travail et temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein du site dont dépend le salarié travailleur à domicile.

Ill est rappelé que le télétravailleur à domicile devra respecter le temps de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (ETAM Bureau : 48h, Cadres : 35h)

La charge de travail, le délai de réalisation, le contenu des tâches doivent être évalués de la même manière que pour un travail réalisé en entreprise. Les résultats attendus doivent être également identiques à ceux qui le seraient en l’absence de télétravail à domicile.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi. 

Le salarié en télétravail à domicile devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein de l’entreprise.

La déclaration du temps de travail (RHI…) obéit aux mêmes règles que celles applicables aux salariés physiquement présents dans l’entreprise.

Dans l’hypothèse d’un forfait jours, l’autonomie dont dispose le salarié pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile.

ARTICLE 7- Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Il bénéficie notamment des dispositions relatives au droit à la déconnexion mises en œuvre au sein de la société.

De même, le règlement intérieur de l’entreprise, la charte informatique ainsi que l’ensemble des accords collectifs sont applicables au salarié en télétravail à domicile.

ARTICLE 8 - Droits collectifs
Les salariés à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les salariés à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, de même ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement.

ARTICLE 9 - Formation et déroulement de carrière
Le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs garantis par la législation, la convention collective, les accords d’entreprise et les usages applicables au sein de la société, que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le salarié dispose du même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, il est tenu d’assister aux réunions et aux formations en salle pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le management.

Chaque année, comme pour l’ensemble des salariés, l’entreprise garantit la réalisation des entretiens annuels et professionnels. Sont notamment examinés lors des entretiens les points suivants : 

l’évaluation de l’activité professionnelle et les résultats ;
les objectifs ;
la charge de travail ;
l’équilibre vie professionnelle- vie privée ;
les perspectives de carrière et d’évolution ;
les besoins en formation.

Une attention particulière sera portée sur les avantages et contraintes que chacun tire du mode d’organisation en télétravail.

ARTICLE 10 - Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à deux jours maximum par semaine, consécutifs ou non, afin de maintenir une présence au sein de l'équipe dans l’espace habituel de travail  et de permettre ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le manager et le salarié organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Le salarié et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe.
 
L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 11 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Puisque le salarié exerce son activité à son domicile, l'accès du responsable hiérarchique, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT, Délégués du Personnel ou CSE) et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié en télétravail a la possibilité de solliciter la visite d'un membre du CHSCT, des délégués du personnel ou d’un membre du CSE.

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail à domicile doit informer l’entreprise de l’accident dans mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra transmettre à l’entreprise l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail. (L. 411-1 du code de la sécurité sociale).

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie le salarié doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 12 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable. Pour les salariés en forfait jour, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le salarié doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Droit à la déconnexion : L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du salarié, notamment en respectant le droit du salarié à se déconnecter en dehors des plages horaires de travail habituelles.

ARTICLE 13 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Le salarié doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, et ce conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable et ses annexes.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité  sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié prend soin des équipements mis à disposition par l’entreprise et informe immédiatement son responsable hiérarchique et l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommage et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du salarié.

Le salarié doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assurance multirisque habitation  indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

ARTICLE 14 - L’organisation du télétravail à domicile

14.1. Environnement de travail et équipement du salarié

Le salarié aura au sein de son domicile un espace de travail dédié et adapté : bureau, ligne ADSL, siège, luminosité…

L’entreprise ne prend pas en charge le mobilier nécessaire au télétravail.

Le salarié conserve un espace à sa disposition dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement habituel. 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail, les équipements portables nécessaires au télétravail à domicile sont fournis, installés et entretenus par l’entreprise  (PC, imprimante le cas échéant) qui apporte un service approprié d'appui technique au salarié.

Les travaux réalisés à domicile dans le cadre du télétravail, ne pourront être effectués qu’à l’aide des équipements et matériels fournis par l’entreprise.

Le salarié prend la responsabilité de disposer d’une ligne de type ADSL à son domicile. 

Il doit pouvoir être joignable par téléphone professionnel ou Skype et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter à distance aux outils de l’entreprise.

Les consommables sont à prendre dans les bureaux de l’entreprise.

Outre les moyens mis à disposition du salarié pour l’exercice du télétravail à domicile (résidence principale) l’entreprise pourra prendre en charge les coûts liés à la première mise en place du télétravail (diagnostic électrique préalable, extension assurance habitation) sous réserve de justificatifs et à hauteur d’un montant plafond de 150€. Ce montant est versé une seule fois et à l’issue de la période d’adaptation.

Par ailleurs, une indemnité forfaitaire d’un montant de 3€ par jour de télétravail sera versée au salarié au titre des frais engagés dans le cadre du télétravail : électricité, internet, chauffage, assurance. Les tickets restaurant seront maintenus sur les jours dédiés au télétravail. 
Les éléments de dotation liés au télétravail seront précisés par écrit lors de sa mise en place.

La « dotation télétravail » sera restituée sans délai à l’entreprise, dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelle que raison que ce soit. 


14.2. Sécurité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. La validité de l’installation électrique (diagnostic électrique) est un préalable à la mise en place du télétravail. L’entreprise sera destinataire de ce diagnostic. 

En cas de diagnostic non-conforme, le télétravail étant mis en place sur la base du volontariat, le salarié s’engage à procéder aux travaux de mise en conformité, et en assume les frais si ces derniers s’avèrent nécessaires. Le salarié qui n’a pas une installation électrique conforme peut accéder au Prêt Pass travaux mis en place dans le cadre du 1%, logement pour effectuer cette mise en conformité.

En cas de problème électrique en cours de période de télétravail, le salarié prévient immédiatement l’entreprise.


14.3. Assurance et bail

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance (multi risque habitation) le couvre pendant ses journées de télétravail.

Le salarié devra fournir à la société une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Si son assurance ne le couvre pas, le salarié devra demander une extension de garantie dont le coût éventuel sera compris dans le forfait visé à l’article 14.1.

Le salarié en location devra demander à son bailleur de lui fournir une attestation l’autorisant à travailler à son domicile dans le cadre du télétravail.


A défaut de remise du diagnostic électrique et de l’extension de l’assurance habitation par le salarié, le télétravail ne peut débuter.
ARTICLE 16 - Prise d’effet et durée
Le présent accord est signé pour une durée de deux ans. Il cessera donc de produire ses effets le 22 février 2020.

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises ayant conclu un accord sur le télétravail sont exemptées de consulter le CE (ou CSE) en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail.

ARTICLE 17 – COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. 

La commission se réunira une fois par an, le mois suivant la date anniversaire de la signature de l’accord, sur l’initiative de la Direction. 

Les parties conviennent que pour la première année d’application, une première réunion se tiendra au cours du premier semestre, en juin.

Les informations communiquées à la commission de suivi seront notamment :

 Le nombre de demandes
 Le nombre de réponses positives
 Le nombre de refus avec les motifs
 Le nombre d’avenants ayant pris fin après la période d’adaptation, avec les motifs
 Le nombre d’avenants ayants pris fin dans le cadre de la clause de réversibilité, avec les motifs.

Un Flash RH de synthèse sur les principales dispositions du présent accord sera joint aux bulletins de paie, et communiqué aux nouveaux embauchés.

ARTICLE 18 - Révision 
Les parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

ARTICLE 19 - Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des procédures de publicité prévues par les articles L.2231-5 à L.2231-7-1 du code du travail.

En application de l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE des Pays de la Loire.

Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.



Fait à Saint Herblain, le 23 février 2018, en 7 exemplaires


Pour la CFDT			Pour la CFE-CGC		     	   Pour la CGT
	
XXX			XXX				    	XXX









Pour la CFTC							Pour  FO

XXX								XXX	








Pour la Direction
XXXX
Directeur Général

ANNEXE 1

Avenant au contrat de travail (télétravail)



Entre les soussignés :

La société ……, domiciliée ……………………………………………………………………………………
Immatriculation au RCS ....., représentée par M. ..... agissant en qualité de .....

D’une part, et

Madame/Monsieur. ....., de nationalité ....., demeurant à .....

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Madame/Monsieur. . …… a été engagé(e) par la société …. à compter du …… (indiquer la date) pour exercer la fonction de …… (à préciser)

Par courrier en date du ……, Madame/Monsieur.  …… a demandé à réaliser une partie de son travail à son domicile. La société …. a décidé de donner une suite favorable à cette demande. Les parties ont donc convenu d’apporter les changements suivants au contrat de travail de Madame/Monsieur …... en application de l’accord sur le télétravail de …. en date du ……


Article 1 – Date d’application

Article 2 – Durée 

Article 3 : Lieu du télétravail

Article 4 – Répartition des périodes de travail

Article 5 – Période d’adaptation

Article 6 – Durée du travail

Article 7 – Matériel 

Article 8 – Protection des données

Article 9 – Droits individuels et collectifs

Article 10 – Assurance

Article 11 – frais liés au télétravail :

Article 12 – Réversibilité du télétravail


Fait en double exemplaire à ....., le .....

(Signature des parties précédée de la mention « Lu et approuvé »)

Signature du salarié	Signature de l'employeur