ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la
NEGOCIATION ANNUELLE 2018


Entre les soussignés : 

La société JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE, située à Z.I. Rimsdorf - 67260 SARRE-UNION, au RCS de Saverne sous le n° TI 501 330 138,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale suivante : la CFDT 

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunies les 29 mars, 12 avril  et 19 avril 2018, et ont abordé ainsi tous les thèmes mentionnés par la Loi.

Au cours de la première réunion, les parties signataires du présent accord, ont étudié les documents remis aux partenaires sociaux portant sur :

les effectifs (statistiques sur la structure de l’effectif total par catégorie socio-professionnelle, département, statut, répartition hommes/femmes, pyramide des âges, ancienneté, turn-over, intérimaires etc.) ;
la durée et le temps de travail (temps complet/partiel, heures supplémentaires) ;
l’analyse des rémunérations (masse salariale totale & ventilation de la masse par catégorie socio-professionnelle, hommes/femmes, détails des primes versées, rémunérations mensuelles brutes moyennes, disparités de rémunération hommes/femmes et par catégorie socio-professionnelle, etc.) ;
les emplois (les effectifs par type de contrat, les salaires minima professionnels, la grille des salaires de base bruts mensuels d’embauche JFA et la moyenne des salaires de base mensuels par niveau et échelon) ;
la situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ; 
l’évolution des différents indicateurs (absentéisme, turnover, statistiques sur les accidents de travail) ;
sur les évolutions diverses (évolution des carburants, évolution de l’indice des prix sur l’année 2016-2017) ;
l’environnement économique en Europe et en France que le contexte propre aux marchés de la société JFA.

Au cours de la première réunion, la Direction a exposé la situation économique du pays et des industries agro-alimentaires ainsi que celle de l’entreprise au regard de ses différentes évolutions depuis sa création en 2008 et ce, malgré un contexte économique très difficile par rapport à la hausse des prix des matières premières. 
La Direction a recueilli les revendications de l’organisation syndicale et a exposé ses propositions pour l’année 2018.

Au terme de trois réunions de négociation, les parties ont convenu de conclure un accord d’entreprise, traitant principalement les thèmes suivants : l’accord signé au 28/04/2017 et à renégocier en 2018, la politique salariale, l’emploi, la formation professionnelle et le dialogue social.

Les parties signataires du présent accord, conscientes des réalités économiques et sociales dans un environnement agroalimentaire très concurrentiel, ont convenu ce qui suit :


POLITIQUE SALARIALE

La Direction a rappelé l’évolution de certains indicateurs (inflation, masse salariale brute annuelle, diverses primes liées au travail d’équipe, prime vacances, etc.) mais a aussi écouté attentivement les revendications syndicales. Les résultats démontrent une progression globale de la structure salariale caractérisée par l’évolution des paramètres qui constituent le « package » global de notre système de rémunération.

1.1 SALAIRES MINIMA PROFESSIONNELS

En 2018, les négociations avec les partenaires sociaux au niveau de notre branche « CNVS » ont abouti à un accord le 1er mars 2018 portant sur la majoration des salaires minima professionnels.
Ces négociations ont donné lieu à un nouveau barème et à l’avenant n° 20 du 7 mars 2018 à l’annexe IV de la Convention Collective Nationale signé par le C.N.V.S. et les organisations syndicales de salariés.
Le barème des salaires minima professionnels est applicable depuis le 1er mars 2018 avec une revalorisation des salaires minima de +1.3% par rapport à la grille résultant de l’accord du 15 février 2017.

1.2 COMPOSANTES DE LA REMUNERATION

La rémunération globale d’un salarié peut comporter plusieurs éléments fondamentaux, dont certains sont communs à tous les salariés.

Chaque élément de la structure du gain a un rôle précis :

Le salaire de base :
Rémunère la fonction (poste/emploi) normalement tenue.

Les primes du travail en équipe :
Rémunèrent la spécificité des contraintes liées au travail posté : 
Prime de paniers jour – nuit, prime de majoration des heures de nuit, prime de compensation pause, etc.

Les primes structurelles et/ou conventionnelles :
Primes définies selon les règles préétablies, par un usage et/ou au niveau d’une convention collective de branche, qui fixent les conditions de leur versements tels que :
Prime d’ancienneté, prime de vacances, 13ème mois, prime d’astreinte, etc.

Les primes d’activité ou dites « primes variables » :
Composante de la rémunération étroitement liée à la nature des fonctions et statuts considérés (Agent de maîtrise et cadres) : 
Prime de mérite, d’objectifs.

L’épargne salariale fondée principalement sur une participation au résultat, dans un cadre légal et d’un accord d’intéressement (cf paragraphe 1.14).

Des avantages complémentaires :
Répondent principalement à des objectifs sociaux tels que :
Retraite, Mutuelle, Prévoyance, etc.
Ces diverses formes de rémunération constituent la cohérence globale de notre politique salariale.

1.3 AUGMENTATION GENERALE

Dans un contexte économique et social instable et difficile mais ayant néanmoins entendu les demandes fortes exprimées par l’organisation syndicale, la Direction souhaite répondre à cette sollicitation à travers plusieurs axes faisant partie intégrante du « package » global de notre politique salariale.

Il est convenu d’une augmentation générale du salaire mensuel de base brut (base 152.25H ou salaire forfaitaire pour les salariés au forfait annuel en jours ou sans référence horaire), qui sera uniforme pour l’ensemble des catégories professionnelles comme suit :


Avec effet au 1er avril 2018 :

OUVRIERS & EMPLOYES & AGENTS DE MAITRISE & CADRES
+ 1,5 %

1.4 SALAIRES MINIMA JFA

Depuis le 1er avril 2014, la grille JFA reprenant les salaires minima conventionnels est majorée de 40.- € bruts contre 35.-€ bruts auparavant.
	
1.5 AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

La Direction précise que des augmentations individuelles ont été attribuées avec effet au 1er avril 2018 sur des bases objectives avec pour but le réajustement des salaires par rapport aux salaires minimum pour chaque poste.

La Direction a communiqué à l’organisation syndicale représentative le taux ainsi que le nombre de collaborateurs concernés.

1.6 PRIME EXCEPTIONNELLE DE SAMEDI-DIMANCHE

La Direction a convenu de mettre en place une prime dite de SD d’un montant forfaitaire de 25.- € brut (vingt-cinq euros) qui sera versée aux salariés présents 6 jours en continu, du lundi au samedi et qui redémarrent de ce fait à 00h00 le lundi (dans la nuit de dimanche à lundi) au lieu de 22h00 le dimanche. Cette prime sera versée dès lors qu’un salarié sera concerné par le démarrage du poste à 00h00 le dimanche soir en raison d’une présence exceptionnelle sur 6 jours en continu.

1.7 IMPACT DE L’ANCIENNETE

L’impact de l’ancienneté est une augmentation annuelle de + 0,19 % (effet mécanique jusqu’à la limite maxi de 10%) de la prime d’ancienneté (81 % des effectifs concernés au 31/03/2018). Le calcul de l’ancienneté est basé sur le salaire mensuel de base brut incluant les augmentations de salaire attribuées. 

La Direction rappelle que le seuil de déclenchement de ladite prime d’ancienneté est à 2 années de présence avec l’application d’un taux de 1% (2 années à 0,5%). S’ajoute chaque année une majoration du taux de la prime d’ancienneté de 0,5%, jusqu’à une limite de 10%.

1.8 PRIME DE VACANCES

La prime de vacances reste fixée à 600.-€ bruts (six cents), calculée au prorata du temps de présence et sera portée à 730.-€ bruts (sept cent trente) pour tous les collaborateurs ayant fractionné leur prise de congés d’été et n’ayant pas dépassé 12 jours ouvrés d’absence (CP, RTT, droits au repos et CET) sur la période allant du 1er Mai 2018 au 31 Août 2018.

Modalités de règlement : la prime de base soit 600.-€ (six- cents) sera versée à l’ensemble des collaborateurs avec la paye du mois de juin, le complément (soit 130.-€ bruts) quant à lui sera versé avec la paye du mois de septembre pour les salariés concernés.



1.9 PRIME DE TRAJET

Le barème de la prime de trajet sera maintenu au même niveau que 2017 à savoir 1,60 €/litre réf. SP98 malgré la baisse du prix du carburant.

1.10 PRIME ASTREINTE

Le montant du taux horaire de la prime d’astreinte sera maintenu au même niveau que 2017, soit 1,95 € /heure.	

1.11 PRIMES D’EQUIPE

Prime de panier jour
Cette indemnité de restauration sur le lieu du travail, résulte des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail tels que le travail en équipe, le travail posté, le travail continu, le travail en horaire décalé par exemple.

La prime de panier jour sera maintenue au même niveau que 2017 à savoir 4,04 €/jour	.

Prime de panier Nuit
La progression de cette prime est impactée par l’évolution de la grille des salaires minima professionnels dont la valeur est applicable à compter de la date de signature. Ainsi, le montant global de ladite prime panier de nuit est depuis le 1er janvier 2018 de :

19,88 €		contre 19,52€ en 2017 	soit + 0,93 %

1.12 PRIME D’HABILLAGE

Il est convenu entre les parties qu’un accord sur le temps d’habillage/de déshabillage serait négocié d’ici la fin de l’année 2018, pour une entrée en vigueur en 2019.

1.13 COMPTE D’EPARGNE TEMPS (CET)

Selon notre accord d’entreprise de substitution relatif aux modalités d’application et sur l’aménagement du temps de travail à 35 heures signé le 25 mars 2003, les conditions et les modalités de gestion du CET sont régies par l’article 34 Bis de la convention collective nationale qui stipule que tout salarié volontaire est susceptible de bénéficier du CET dès lors qu’il a acquis un an d’ancienneté dans l’entreprise.

L’utilisation du « CET » reste facultative pour le salarié. Il est précisé que l’alimentation du « CET » relève de la seule initiative du salarié, qui gère son compte de manière autonome et individuelle.







1.14 EPARGNE SALARIALE, PARTICIPATION, INTERESSEMENT

SYSTEME D’EPARGNE SALARIAL : PEE, PERCO et CCB

La Direction rappelle la création, en 2012, d’un système d’épargne salariale à l’ensemble à la disposition de ses salariés. Deux dispositifs d’épargne salariale sont en place :

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et le Compte Courant Bloqué (CCB), afin d’offrir la possibilité aux salariés de se constituer un capital conformément à l’art. L.3332-1 du Code du Travail ;
Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO), afin de permettre aux salariés de se constituer une épargne retraite, modifié par avenant N°1 du 12/04/2016.

Les dispositifs PEE/PERCO bénéficient d’une aide de l’entreprise par la prise en charge des frais de tenue de compte ainsi que d’un abondement de l’entreprise complétant les versements volontaires du personnel épargnant selon les modalités des accords.

PARTICIPATION

La participation, qui reste distincte du salaire, fait partie intégrante de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Elle reste cependant conditionnée par la performance économique et les résultats de l’entreprise.

La Direction informe que l’exercice 2017 a permis de dégager de la participation ; elle sera versée selon les modalités définies par nos accords.

Il est souligné que les sommes, fonction des résultats économiques et donc aléatoires qui pourront revenir aux salariés par application de notre accord ne constitueront pas un élément du salaire et ne pourront pas être considérées comme un avantage acquis.

INTERESSEMENT

Le principe de l’intéressement est d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. 

La Direction informe que l’exercice 2017 a permis de dégager de l’intéressement selon les modalités et règles de répartition évoquées dans notre accord d’intéressement signé le 27 juin 2016.

L’EMPLOI ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE

En accord avec l’organisation syndicale, en veillant à une bonne gestion de la masse salariale, la Direction s’engage à promouvoir les embauches dans les services concernés par des futurs départs en retraite et à renforcer les équipes en fonction de l’augmentation des volumes sur les prochaines années.



La Direction rappelle que depuis sa création en 2008, la société « JFA » a respecté ses engagements forts pris lors de la reprise du site qui était le maintien de l’emploi (87 embauches depuis 2008 jusqu’au 31/03/2018) et n’a cessé d’investir dans son plan de formation (2% de la masse salariale en moyenne sur les 3 dernières années), afin de maintenir et de développer l’employabilité de ses collaborateurs.

La société a également fait le choix depuis sa création de promouvoir l’alternance et poursuit son partenariat avec les jeunes, par le biais de recrutement en contrat de professionnalisation et d’apprentissage (13 alternants au 31/12/2017).

La mise en place des entretiens annuels individuels en 2010 permet de favoriser l’échange entre les collaborateurs et leurs supérieurs hiérarchiques et d’aider à recenser l’ensemble des besoins en formation.

Dans cette même perspective, ces entretiens ont pour but de répertorier les potentiels internes et de favoriser la mobilité interne, ce qui permet d’offrir des perspectives d’évolution interne pour les salariés JFA.

Avec la mise en place des entretiens professionnels en 2015, l’entreprise peut également faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur le parcours professionnel du collaborateur, ses compétences, ses besoins en formation en étudiant ses possibilités d’évolution professionnelle et d’amélioration de ses conditions de travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à travailler sur la mise une place une grille de salaires et de compétences adaptée aux métiers chez JFA. Un rétro-planning sera présenté courant du troisième trimestre 2018 aux membres du Comité d’entreprise. La date effective de la mise en place sera définie lors des prochaines négociations annuelles obligatoires.

Une formation commune entre des membres du Comité d’entreprise, des salariés définis conjointement et le service RH sera organisée courant du quatrième trimestre 2018.

L’« EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME – FEMME » et la qualité de vie au travail

3.1 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Par le biais des données sociales communiquées, la Direction a transmis un rapport détaillé relatif à la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Elle s’engage à définir au travers de l’accord égalité H/F, les objectifs fixés et les mesures qui seraient prises si besoin pour assurer l’égalité professionnelle, pour éviter toute discrimination entre hommes et femmes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, et de mixité des emplois. 

Les négociations de l’accord égalité Homme/Femme sont en cours et seront finalisés au plus tard au troisième trimestre 2018.


Articulation vie personnelle - vie professionnelle et droit à la déconnexion pour les salariés

Comme convenu lors des négociations annuelles obligatoires en 2017, la Direction a évalué la nécessité de mettre en place des dispositifs de régulation en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Ainsi, une charte relative au droit à la déconnexion s’appliquant à tous les salariés pouvant être amenés à utiliser des outils numériques à titre professionnel (hors permanence) a été rédigée conjointement entre les parties. Ledit projet est disponible en annexe.

Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

La situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et la déclaration annuelle a été remise à l’organisation syndicale. 

La société JFA emploie au 31/12/2017 15,41 bénéficiaires contre une obligation légale de 15, dont 7,5 équivalents correspondant à des contrats conclus avec des établissements spécialisés. 

DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, une version sur support papier signé et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Alsace à Strasbourg ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne.

Le Comité d’Entreprise est consulté en date du 30 avril 2018 sur le contenu du présent accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle 2018, préalablement à sa mise en application.


Fait à Sarre-Union, le 30 avril 2018,
en 5 exemplaires originaux.


Pour Jus de Fruits d’Alsace,		Pour la CFDT,





Ci-joint :
Charte relative au droit à la déconnexion



ANNEXE  – DISPOSITION RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION


Préambule

Aujourd’hui, s’il est acquis que le rôle des Technologies de l’Information et de la Communication  est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Ainsi, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, la société JFA souhaite prendre des engagements en matière de bonne utilisation des outils numériques.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Conformément aux dispositions du code du travail, la Société Jus de Fruits d’Alsace a donc décidé de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. 


CHAMP D'APPLICATION

Tout salarié de l’entreprise, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, etc.) à titre professionnel, est soumis à la présente clause. Les salariés en situation d’astreinte ne sont pas concernés.

DECONNEXION – DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques utilisés à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ou toute autre période de suspension du contrat de travail.

LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION 

Les salariés bénéficient donc d’un droit à déconnexion en dehors de leurs temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles, conformément aux modalités de l’article L2248-8 du code du travail, qui consiste en la possibilité d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, pendant la nuit, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur dans l’entreprise auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…).
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :		de 7 heures à 20 heures 
-	mardi :		de 7 heures à 20 heures 
-	mercredi :	de 7 heures à 20 heures
-	jeudi :		de 7 heures à 20 heures
-	vendredi :	de 7 heures à 20 heures
-	samedi* :	de 7 heures à 20 heures
-	dimanche* : 	de 7 heures à 20 heures

*les samedis et dimanches pouvant être travaillés exceptionnellement ou lors des permanences en vigueur au sein de l’entreprise

S’il revient en priorité à l’encadrement et aux dirigeants la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. Chacun est donc tenu de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.
Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui été aurait adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.
En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels / sms ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail : 
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié concerné :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique, et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences de plus d’1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès ;
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail, plutôt que d’envoyer des emails ;
Utiliser le mode « envoi différé » pour les mails non urgents afin qu’ils soient reçus dans les horaires de travail.
Mesures visant à favoriser la communication : 
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

MESURES/ACTIONS DE PREVENTION

Mise en place d’un guide des bonnes pratiques
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés pouvant être amenés à utiliser des outils numériques à titre professionnel, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Ce guide sera remis aux salariés, lors de leur embauche et lors de la mise en place du présent Accord.

Il fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CE.

Actions de sensibilisation

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à : 
Proposer un accompagnement à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Communiquer régulièrement sur les dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des outils numériques (ex : messages de sensibilisation sur les écrans d’information, fiche synthétique sur le droit à la déconnexion…) ;
Former les acteurs internes de la prévention (santé et sécurité au travail, CHSCT…) à l’évaluation et la détection des risques liés à l’utilisation des outils numériques.




CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION 

Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans la présente charte sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent Accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

De plus, l’entreprise s’engage à : 
à proposer à chaque salarié concerné de remplir chaque année un questionnaire personnel et anonyme, sur l’usage des outils numériques et de communication professionnels, pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.
à ce que le droit à la déconnexion soit un thème inclus dans les entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres au forfait jours, dans l’entretien de suivi des forfaits jours.

Afin d’analyser les questionnaires et de définir un plan d’actions en cas de non-respect des modalités et/ou bon usages définis dans la présente charte (cf Articles III et IV), une commission composée de deux membres du Comité d’entreprise et de deux membres de la Direction, se réunira une fois par an. 
Les membres de cette Commission dont le rôle permet d’accéder à certaines informations à caractère confidentiel, s’engagent à conserver toutes les informations dont ils auront connaissance directement ou indirectement.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent avenant, un salarié estimait que sa charge de travail est susceptible de l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique.