Accord collectif EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre :

La société Soletanche Bachy Fondations spéciales (ex EFF), Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de € 1 000 000, immatriculée au RCS de Evry sous le numéro 351 911 102, dont le siège social est sis 18, rue des Pyrénées, à Wissous (91320), prise en la personne de son représentant légal dûment habilité,

Ci-après dénommée « la société SBFS » ou « l’employeur », d’une part, 

Et :

FO, représentée par son délégué syndical


CFTC, représentée par son délégué syndical

D’autre part,

Préambule : 
L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie. 
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail) :
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 dites « loi Génisson » 
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008
L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015
Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, l’entreprise entend prendre des mesures concrètes et efficaces pour assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et promouvoir la mixité, en particulier aux différents niveaux hiérarchiques.
Cet objectif se situe dans le prolongement de la politique de gestion des ressources humaines du Groupe VINCI qui vise à assurer à chaque individu les mêmes chances à l’embauche et dans l’accès à la formation et à la promotion professionnelle.
L’entreprise rappelle que le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, sont subordonnés à l’implication et l’engagement de tous.
En complément, du développement réalisé pour garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, des parties consacrées à la qualité de vie de travail et à la déconnexion trouvent aussi leur place dans cet accord, et ce conformément aux dispositions légales.
La qualité de vie au travail couvre différents champs liés aux conditions de travail et au bien-être des salariés. En particulier, l’entreprise doit permettre la recherche d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle à hauteur des moyens qui peuvent être mis en œuvre, notamment par le biais d’outils ou de processus.
C’est dans ce contexte et en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, engagements formalisés par le présent accord qui prendra effet à compter du 1er juillet 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2018 et prendra fin le 30 juin 2021.
L’effectif de la société est de 197 personnes au 30 avril 2018.
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. 
Cette égalité s’appuie sur deux principes :
l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;
l’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. Elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives. 
Article 2 -  Périmètre de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Soletanche Bachy Fondations spéciale, inscrits aux effectifs à la date d’application dudit accord et à venir. 
PARTIE II – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 3 - Objectifs 
Les orientations de l’entreprise afin de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont consolidées autour des trois objectifs suivants :
Appliquer une politique de recrutement garantissant l’égalité de traitement ; 
Garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière par des possibilités identiques en matière d’évolution, de rémunération et d’accès à la formation professionnelle ;
Améliorer la prise en compte de la parentalité et de l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue sont exposées dans le présent accord.
Article 4 - Actions visant à renforcer l’égalité de traitement à l’embauche
4.1. Publication d’offres
L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, cela au sein de l’entreprise ou auprès des prestataires sollicités (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement, écoles…)
4.2. Processus de sélection
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, en se fondant uniquement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Objectif : 100% de neutralité des offres et 100% des processus de recrutement identiques
Indicateur : Répartition hommes - femmes des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat 
Coût : Pas de coût direct
Moyens : Recrutement sur compétence / expérience / formation / qualification par lecture du CV, et intitulé neutre des offres
Echéancier : A chaque embauche, immédiat
4.3.  Rémunération d’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Objectif : 100% 
Indicateur : Rémunération équivalente à l’embauche sur critères objectifs (formation, expérience…)
Coût : Pas de coût direct
Moyens : Recrutement sur la base de grilles salariales
Echéancier : A chaque embauche, immédiat
4.4 Conformité au vivier de recrutement pour la population des ingénieurs
L’entreprise veillera à ce que le taux de femmes parmi les jeunes diplômés recrutés reflète la mixité existante dans les écoles et universités. Les stagiaires en fin d’études constituant un vivier important de ses recrutements, l’entreprise veillera à ce que cette mixité soit également le reflet de celle observée dans les écoles.
Article 5 - Actions visant à renforcer l’égalité dans le déroulement de carrière
5.1  Evolution professionnelle
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. 
Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’entretien individuel est identifié comme un des vecteurs permettant de formaliser cette reconnaissance.
L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 
Les partenaires conviennent que la classification est un élément adapté d’appréciation du niveau de responsabilité du poste confié.
Objectif : S’assurer que les possibilités d’évolution interne sont identiques pour les femmes et les hommes
Indicateur : Répartition hommes - femmes des effectifs par classification ; 
Coût : Pas de coût direct
Moyens : 
Comparaison des taux de promotion (au sens d’un changement de classification) ;
Comparaison des taux d’entretien individuel.
Echéancier : immédiat
5.2  Rémunération 
Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. 
Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. 
La notion de rémunération le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences. 
Il est convenu entre les parties signataires que les corrections dans les écarts de rémunération entre hommes et femmes se feront sous la responsabilité de la Direction.
Il est reconnu par les parties que les attributions d’accessoires en nature répondent à des procédures excluant toute possibilité de discrimination.
Objectif : 0% d’écarts injustifiés 
Indicateur : Observer et vérifier qu’il n’y ait pas d’écarts injustifiés de rémunération par métiers et/ou classifications
Coût : Pas de coût direct
Moyens : 
Comparer le salaire de base moyen des femmes par rapport à celui des hommes par classification significative 
Comparer par nuage de points des rémunérations hommes / femmes par classification et par ancienneté
Echéancier : Chaque année au moment des promotions 
5.3  Formation professionnelle
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Elle peut également être un moyen de rétablir l’égalité des chances après un retrait temporaire d’activité lié à la parentalité (voir article 6).
Objectif :  S’assurer d’un accès identique à la formation 
Indicateur : Taux de formation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle 
Coût : Pas de coût direct
Moyens : 
Accès à la formation par le poste exercé sans considération de sexe
Exploitation des demandes provenant des entretiens individuels 
Echéancier : Lors de la présentation en Comité d’Entreprise du bilan formation de l’année précédente
PARTIE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 6 – Actions visant à mieux prendre en compte la parentalité et l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Mesures liées à l’état de grossesse et à la naissance d’un enfant
Conformément à la réglementation, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. 
A partir du 3ème mois de grossesse et sur demande de la salariée, un aménagement d’horaire (sortie anticipée, horaires décalés…) défini en concertation avec le responsable, lui sera accordé.
La prime de naissance versée pour l’arrivée d’un enfant par les organismes de prévoyance sera harmonisée : 
le montant sera identique pour les ouvriers, ETAM et cadres,
il sera versé sans distinction aux salariés : père ou mère de l’enfant. 
Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption
Le congé de maternité ou congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation,
le calcul des congés payés, le 13ème  mois et les primes. 
Avant un départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque salarié est reçu, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.
Pendant le congé, l’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue afin d’atteindre 100% du salaire de base.
Afin de maintenir le lien professionnel, le ou la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
Le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Mesures liées au congé paternité 
Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du travail, du congé de 11 jours consécutifs (18 jours pour les naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.
L’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des primes annuelles.
6.4  Mesures liées au congé parental à temps plein
Afin de favoriser la reprise de l’activité, à l’issue du congé parental à temps plein de plus de 6 mois :
Un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, au plus tard dans le mois qui suit le retour du salarié.
Au cours de cet entretien, les parties examineront la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Objectif : 100% d’entretiens après le retour de congé parental
Indicateur : Nombre de retours de congé parental et bilan des actions.
Coût : Pas de coût direct
Moyens : Les entretiens avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines
Echéancier : Lors de la présentation annuelle en Comité d’Entreprise du Rapport de Situation Comparée

6.5  Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
6.5.1  Travail à temps partiel
L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux occupant des emplois à temps plein.
L’entreprise précise que le temps partiel est une formule de travail qui peut être demandée par tout salarié (homme ou femme) et peut être acceptée par la Direction, notamment dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Pour mémoire, il est rappelé que l’acceptation est de plein droit lorsque la demande s’inscrit dans le cadre d’un congé parental.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de leur carrière. 
Organisation et aménagement du temps de travail 
Différentes mesures sont envisagées pour simplifier l’articulation au quotidien des responsabilités.
-Retour à domicile pour le personnel de chantier
L’entreprise veille à ce que le personnel de chantier puisse être assuré d’avoir un retour à domicile d’une durée de 48 heures consécutives, en dehors des heures de trajet, une fois par mois civil. Cette mesure s’organise en fonction de besoins de l’activité. 
- Organisation des réunions
L’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail du salarié. 
En particulier, les réunions débutant avant 8 heures ou après 18 heures seront évitées.
Les salariés seront informés dans un délai raisonnable des réunions tardives afin de pouvoir prendre leurs dispositions, eu égard aux responsabilités liées à leur vie familiale.
En cas de réunion concernant des salariés issus de plusieurs sites de travail, les moyens de communication à distance, lorsqu’ils existent, seront privilégiés.
- Aménagement lié à la rentrée scolaire 
Dans le cadre de la rentrée scolaire, le père ou la mère pourra après demande expresse et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans.
- Congé lié à l’état de santé de l’enfant 
Un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par année civile, est accordé à tout salarié en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
En cas d’hospitalisation ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans, un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté.
Article 7 Qualité des relations au travail
L’entreprise déploie des outils (enquête, ateliers d’échange, …) permettant un meilleur travail collectif et un meilleur travail collectif.
Cela passe par l’édiction de règles claires pour lutter contre toute discrimination, ou toute situation de harcèlement. Ces règles sont expliquées à l’embauche et dans certaines formations, afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces règles. 
En parallèle, l’entreprise est attentive à promouvoir la convivialité et le respect mutuel pour que chacun puisse se sentir bien intégré.
Article 8 -  Maintien dans l’emploi des personnes en situation d’inaptitude partielle
Qu’il s’agisse des suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou d’un problème de santé conséquence de la vie personnelle du salarié (maladie, handicap, suites d’un accident, …), l’entreprise est attentive à rechercher les solutions permettant le maintien dans l’emploi.
A cet égard elle examine les solutions d’aménagement, de reclassement, assorties d’une éventuelle aide à la mobilité géographique si l’emploi identifié est situé dans une autre région.
Un suivi des salariés accidentés du travail sera présenté à la Commission de Suivi du présent accord telle que définie dans l’article ci-dessous avec l’objectif de l’élargir aux autres situations mentionnées dans la limite du respect de la confidentialité.
L’entreprise veillera, par ailleurs, à ce que les conditions de reclassement soient cohérentes et équitables même si chaque situation de ce type est par nature singulière.
Indicateur de suivi :
 - Nombre de personnes victime d’accident du travail
- Nombre de personnes reconnues en maladie professionnelle
Article 9 -  Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux actent que compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de son caractère international, il n’est pas envisageable de couper l’accès aux serveurs pour les collaborateurs.
En revanche, il est rappelé les règles suivantes qui sont énoncées également dans la Charte Informatique VINCI distribuée à tous les collaborateurs et disponible sur l’intranet de l’entreprise :
Lorsque le collaborateur est absent que ce soit pour une absence programmée (congés payés, RTT, …) ou imprévue type arrêt maladie, celui-ci ne peut pas faire l’objet d’une sanction s’il ne répond pas à ses mails durant son absence.
Il est rappelé que le collaborateur peut programmer un message afin d’informer ses collègues et contacts extérieurs de son absence.
Il en est de même pour les appels téléphoniques sur le téléphone professionnel. En cas d’absence telle que définie ci-dessus ou en dehors de ses heures de travail ou mission, le collaborateur ne peut être sanctionné s’il ne répond pas.
Cette règle s’applique à partir du moment où le collaborateur n’est pas en situation d’astreinte.
Il est conseillé aux collaborateurs d’éviter l’envoi de mails à des heures tardives, très matinales ou le week-end sauf en cas d’urgence. En tout état de cause, la non réponse immédiate à un message adressé en dehors des heures de travail ou de mission ne peut être sanctionnée. Il est rappelé que l’envoi des courriers électroniques peut être programmé pour que cet envoi ait lieu de manière différée durant les horaires de travail.
PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 10 - Suivi de l’accord 
10.1 Rapport annuel et plan d’action
Chaque année un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est remis au Comité d’entreprise et aux délégués syndicaux. 
Conformément à l’article D. 2323-12 du Code du travail, ce rapport devra comporter des indicateurs chiffrés sur les points suivants :
L'appréciation pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion, de qualification, de conditions de travail ou de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ; les mesures prises au cours de l'année écoulée pour favoriser l'égalité professionnelle.
Les mesures préconisées par le rapport précédent qui n'auraient pas été mises en œuvre ; les objectifs prévus pour l'année à venir en la matière. 
La définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Si ce rapport aboutit à un constat d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, qui ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs, le plan d’action pourra prévoir la négociation d’une enveloppe budgétaire spécifique et ponctuelle pour corriger lesdits écarts dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
10.2 Commission de suivi 
Une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de sa signature, elle est composée des membres de la commission Egalité professionnelle ainsi que d’un représentant des parties signataires.
Cette commission se réunira au minimum une fois par an pour vérifier la tenue des engagements pris dans le présent accord. 

Article 11 - Durée de l’accord / Dénonciation / Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2018 et prendra fin le 30 juin 2021.

Il cessera de produire ses effets à l'échéance du terme, en application de l’article L. 2222-4 du Code de travail. Il n’est pas susceptible de reconduction tacite même si les négociations ne sont pas achevées au terme du présent accord. Toute reconduction devra présenter un caractère exprès.

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent avenant se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.


Article 12 - Validité de l’accord – Notification – Opposition

La validité du présent accord est conditionnée par l’absence d’opposition régulière dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, telle que prévue aux articles L. 2231-8, L. 2231-9 et L. 2232-12 du Code du travail.

A cet effet, ledit accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives. 

En cas d’opposition valide, le présent accord n’aura pas la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur.








Article 13- Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique du présent accord sera également communiquée à la DIRECCTE.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et mention de cet accord sera faite selon les modalités de communication habituelles auprès du Personnel. 


Fait à Wissous, le 22 mai 2018, en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.


Signatures (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")





Pour la société 



Pour FO, représentée par son délégué syndical, 



Pour la CFTC, représentée par son délégué syndical,