ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LA PRAIRIE GROUP France

Entre, d’une part :
La société LA PRAIRIE GROUP France SAS au capital de 40 000 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 348 878 471 dont le Siège Social est situé 54, avenue du Général Leclerc - 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par … agissant en qualité de Directeur Général

Et, d’autre part :



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

L’évolution de l’organisation de la société LA PRAIRIE GROUP France ainsi que l’expression des collaborateurs en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ont conduit la Direction et le personnel de la société à négocier de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail.
Les négociations ont abouti au présent accord. Il a pour objectif de mettre en place au sein de la société LA PRAIRIE GROUP France une organisation du temps de travail correspondant aux activités spécifiques de chaque service de la société et correspondant aux attentes des collaborateurs.




1 - CHAMP D'APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES


Champ d'application de l'accord

L'activité de LA PRAIRIE GROUP France se concrétise par une large autonomie de travail laissée à certaines catégories de salariés, qui doit être conciliée avec les contraintes de la législation du travail ainsi qu’avec les exigences de continuité de service.
Soucieux de promouvoir des modes de fonctionnement cohérents et une gestion maîtrisée du temps de travail, les signataires ont convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les aspirations des salariés à une liberté d'organisation personnelle et les exigences du fonctionnement des services et/ou des équipes.
Le présent accord renforce ce principe et doit permettre à chaque salarié de réaliser sa mission ou d'exercer sa fonction dans le temps de travail défini à l'intérieur des modalités et des limites prévues par la loi et par l'accord.
Ces règles permettent aussi différentes modalités d'organisation et d'horaires au sein d'un service et/ou d'une équipe.
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel salarié travaillant au sein de l'entreprise,  à l'exclusion des salariés cadres dirigeants.
Le présent accord ne concerne pas :
- les stagiaires ;
- les salariés en contrat en alternance.
Pour ces deux dernières catégories de collaborateurs, la Direction prend l’engagement d’étudier individuellement et en fonction de l’organisation du travail de chaque poste concerné la possibilité d’appliquer tout ou partie de cet accord.

Par ailleurs, les salariés travaillant en soirée ou le dimanche continuent de bénéficier des dispositions en vigueur au sein de la Société spécifiques sur ces points. 


1.2 - Cadre juridique

Les dispositions ci-dessous énoncées ont pour objet de définir certaines modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Elles se substituent de plein droit à la date d'entrée en vigueur du présent accord à toutes autres, à l'exception de celles qui visent certaines situations spécifiques comme par exemple le travail en soirée et le travail le dimanche. 

Cependant tout point non abordé par le présent accord en ce qui concerne la durée et l'organisation du temps de travail sera régi soit par tout autre accord futur qui viendra le compléter soit par les dispositions conventionnelles soit par les dispositions du code du travail pour autant qu'elles soient applicables. 

1.3 – Durée, suivi de l’accord, dénonciation et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et au plus tôt le 01 janvier 2019.

Une commission de suivi de l’accord se réunira à l’initiative de la Direction de la Société pour procéder au bilan de l’application de l’accord et pour étudier et tenter de régler tout différent né de l’application ou de l’interprétation de l’accord. Cette commission réunira un membre désigné à la majorité en son sein par les membres de la délégation unique du personnel ou du Comité social et économique et le représentant légal de la Société ou son délégataire. La position commune retenue en fin de réunion fera foi et fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et le document sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
En cas d’évolution du dispositif législatif, les parties s’engagent à réviser le présent accord pour en assurer la conformité.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois, et dans le respect des dispositions légales en vigueur.

1.4 – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera communiqué en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Ile-de-France, Unité territoriale des Hauts de Seine, dont un par voie électronique et déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.  Il sera également transmis à la commission paritaire de négociation et d'interprétation et versé sur la base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 

II- PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 – Durée collective du travail

2.1.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s'envisager par référence aux dispositions légales définies à l'article L3121-1 Code du Travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas (1 heure) ;
les temps de pause et les temps pendant lesquels les salariés vaquent à des occupations personnelles sur leur poste de travail ou le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise non effectué avec l’accord explicite de la hiérarchie ;
les temps de trajet domicile-travail et vice versa.

2.1.2 Respect des durées maximales et des repos obligatoires

La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles ou du présent accord.
La durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut dépasser 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et la durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles ou du présent accord.
Selon les conditions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives et ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine, dans les conditions légales.



2.1.3 Temps de trajet 

Il est rappelé que les temps de trajet aller-retour domicile lieu habituel de travail, lieu de rattachement ou domicile/ lieu d’accomplissement de la prestation de travail ne sont pas du temps de travail effectif.
Pour la catégorie de personnel des promoteurs, un système de valorisation des heures de temps de trajet lié aux déplacements professionnels (domicile/lieu d’accomplissement de la prestation) est cependant proposé afin de donner une contrepartie au temps de déplacements professionnels qui excéderait un temps normal de trajet domicile lieu habituel de travail. 
Dès lors, pour les seuls promoteurs, il est convenu qu’au-delà de 2 heures de trajet et au moins 150 km de trajet, pour un tel temps de trajet domicile/lieu d’accomplissement de la prestation ou vice versa, il leur sera attribué :
- 	une contrepartie à hauteur de 50% de la rémunération de base horaire pour le temps de trajet dépassant les 2 heures ;
- 	La nuit à l'hôtel sera obligatoire à compter de cette distance afin d’éviter les allers-retours sur une même semaine. Si le salarié ne souhaite pas découcher, le retour ne sera pas pris en charge par la société (non versement des indemnités kilométriques, ainsi que le versement de la contrepartie).

Le relevé de ce temps de trajet se fera par le biais d'une feuille de relevé mensuelle, soumise à validation de leur responsable hiérarchique.

2.1.3 Le contrôle du temps de travail

La mise en place d'un système de décompte auto-déclaratif du temps doit garantir pour chacun la bonne application du présent accord. Il pourra également se faire via une pointeuse.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours il se fera par feuilles de présence dans les conditions définies en article 2.3.7.
Ces systèmes de décompte du temps de travail sont fondés sur la confiance.
Ainsi toute infraction ou tout usage abusif qui en serait fait exposerait à une sanction prévue par le règlement intérieur.
Ces outils de décompte seront susceptibles d’évoluer en fonction des besoins de la Société. Le décompte pourra être soumis à contrôle par la géolocalisation.



2.2 Durée du travail exprimée en heures 

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heures, la durée hebdomadaire moyenne de référence dans la société reste fixée à 35 heures et pourra donc varier autour de cette durée dans les conditions ci-après décrites.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé au sein de la société LA PRAIRIE GROUP France à 250 heures par année civile et de telles heures supplémentaires pourront donc être imposées aux salariés concernés dans cette limite en fonctions des nécessités de service.
La Société et le salarié peuvent décider d’un commun accord de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent qui compensera l’ensemble ou partie des heures supplémentaires réalisées. Dans ce cas, les heures supplémentaires compensées perdent leur nature d’heures supplémentaires. La prise de ce repos se fera en conformité avec les besoins du manager.
Relèvent de la durée de travail exprimée en heures:
les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures : la répartition de la durée du travail à l'intérieur de la semaine est fixée par le manager. Il s’agit au jour de la signature de l’accord des salariés travaillant en équipes des points de vente. Toute heure supplémentaire travaillée au-delà de 35 heures est impérativement soumise à autorisation préalable du Responsable.

les salariés qui travaillent sur la base d’une durée hebdomadaire déterminée à 39 heures et pour lesquels l’annualisation du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») sur l’année dans la limite de 12 JRTT par an. 

Il s’agit au jour de la signature de l’accord des promoteurs et de certains salariés situés au siège social qui n’ont pas l’autonomie nécessaire pour bénéficier d’une convention annuelle en forfait jours, étant précisé que d’autres salariés pourront bénéficier de cette durée du travail.

La répartition de la durée de travail sur la semaine est de 10 heures à 19 heures, du lundi au jeudi, et de 10 heures à 18 heures, le vendredi, ou de 10 heures à 19 heures du mardi au vendredi et de 10 heures à 18 heures le samedi, pour les Promoteurs étant précisé que ces horaires peuvent être amenés à évoluer selon les besoins terrain. 

Pour la catégorie socio professionnelle des employés situés au Siège Social, les horaires seront répartis comme suit :
8h travaillées du lundi au jeudi ;
7h travaillées le vendredi.

Seront donc considérées pour ces salariés comme des heures supplémentaires, les heures réellement travaillées au-delà de 39 heures par semaine étant rappelé que toute heure supplémentaire est impérativement soumise à autorisation préalable du Responsable hiérarchique.

Les JRTT devront être effectivement pris dans les conditions qui seront déterminées par chaque service, selon les précisions suivantes :
- La période de référence est l'année civile, réduite à la période effectivement travaillée. Les JRTT s'acquièrent mois par mois. Un JRTT sera cumulé par mois. Les JRTT devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année civile.
- Ces JRTT ne peuvent donner lieu à indemnité compensatrice, sauf dans l'hypothèse de rupture du contrat de travail en cours d'année. Néanmoins, dans la mesure du possible et si l’organisation le permet, ces JRTT devront être soldés entre la date de notification de la démission/licenciement ou la date de signature de la rupture conventionnelle et la date effective de sortie de la Société.
- Traitement des absences : chaque journée ou demi-journée d'absence si elle est assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n'entraîne pas de diminution du nombre de JRTT. 

La rémunération de ces salariés fait l’objet d’un lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées. 

Par ailleurs, un JRTT supplémentaire sera attribué, aux salariés découchant de manière régulière et sur étude de justificatif, de façon à préserver l'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, selon les modalités suivantes et en supplément des Jours de JRTT ci-dessus définis. La période de référence pour l’attribution de ces JRTT sera l’année N-1 :
- 	2 jours supplémentaires par tranche complète de 15 découchés ;
-	4 jours supplémentaires par tranche complète de 30 découchés ;
-	6 jours supplémentaires par tranche de 45 découchés.

Ces dispositions s’appliqueront automatiquement au contrat en cours pour les salariés concernés.

2.3 Le recours aux conventions annuelles en forfait jours
2.3.1 Salariés concernés
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail et conformément à l’article L3121-58 du code du travail : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Au sein de la Société, les salariés susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année sont ceux bénéficiant de responsabilités non négligeables ainsi que d’un niveau d’expertise dans leur domaine d’activité.
Sont ainsi concernés les salariés cadres ayant un coefficient conventionnel égal ou supérieur à 350. Sont à ce titre principalement concernés les salariés ayant la responsabilité d’un service. Il s’agit notamment des salariés du Siège social ayant de telles responsabilités, ainsi que des Responsables Sell-In et Responsables Sell-Out sans que cette liste ne soit exhaustive, les postes étant amenés à évoluer. 
En outre des conventions annuelles de forfait en jours peuvent être conclues avec des salariés non cadres occupant des fonctions d’agents de maîtrise ayant un coefficient conventionnel égal ou supérieur à 280 disposant d’une réelle autonomie d’organisation pour accomplir leur mission de sorte que leur durée de travail ne peut être déterminée à l’avance. Il s’agit des agents de maîtrise ayant une fonction de responsable de service. 
Il est cependant convenu que les salariés dont le lieu d’activité principale se situe en point de vente ne sont pas concernés par le passage au forfait jours, malgré leur appartenance à l’une des catégories socio professionnelles sus mentionnées.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Le forfait en jours sur l’année est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’une convention dans le contrat de travail ou dans un avenant au dit contrat. Le refus d’un salarié de signer une telle convention ne peut en aucun cas être un motif de sanction, il est libre de le refuser et restera alors soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
2.3.2 Convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci figurera dans le contrat de travail ou constituera un avenant au contrat de travail du salarié et est en tout état de cause établie par écrit. 
Elle précise notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions, la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, la rémunération. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au 2.3.1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de l’activité. 
2.3.3 Période de référence du forfait et nombre de jours relatifs à la mise en place du forfait jour annuel
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier de l’année au 31 décembre de cette même année. 
Les parties ont décidé que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Dans ces conditions, chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de Jour de Repos Supplémentaire  (JRS) nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 214 jours travaillés, dont un jour travaillé au titre de la journée de solidarité.

En principe, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année (365 ou 366) :
214 jours travaillés ;
52 samedis et 52 dimanches ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.

De sorte que le nombre de JRS est différent selon l’année en fonction du calendrier. Chaque année, la Direction fera paraître une note relative au nombre de JRS pour une année complète travaillée.
Les JRS seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.
Par ailleurs, un JRTT supplémentaire sera attribué, aux salariés découchant de manière régulière et sur étude de justificatif, de façon à préserver l'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, selon les modalités suivantes et en supplément des Jours de JRS ci-dessus définis. La période de référence pour l’attribution de ces JRTT sera l’année N-1 :

- 	2 jours supplémentaires par tranche complète de 15 découchés ;
-	4 jours supplémentaires par tranche complète de 30 découchés ;
-	6 jours supplémentaires par tranche de 45 découchés.

Les JRTT devront être effectivement pris dans les conditions qui seront déterminées par chaque service, selon les précisions suivantes :
- 	La période de référence est l'année civile, réduite à la période effectivement travaillée. Les JRTT s'acquièrent mois par mois. Un JRTT sera cumulé par mois. Les JRTT devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année civile.
-	Ces JRTT ne peuvent donner lieu à indemnité compensatrice, sauf dans l'hypothèse de rupture du contrat de travail en cours d'année. Néanmoins, dans la mesure du possible et si l’organisation le permet, ces JRTT devront être soldés entre la date de notification de la démission/licenciement ou la date de signature de la rupture conventionnelle et la date effective de sortie de la Société.
-	Traitement des absences : chaque journée ou demi-journée d'absence si elle est assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n'entraîne pas de diminution du nombre de JRTT. 

La rémunération de ces salariés fait l’objet d’un lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Ces dispositions s’appliqueront automatiquement au contrat en cours pour les salariés concernés.

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. Il est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année. 

En 2019, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés pour un salarié ayant acquis sont droit complet à congés payés est le suivant :



Les jours de congés supplémentaires sont déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait. Ils ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos.
Ainsi, en 2019, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficieront ces salariés s'élèvera à 226 - 214 = 12 jours et le nombre de jours durant lesquels ils devront travailler sera de 214 jours. Le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) varie chaque année en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche considéré. 
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.  
2.3.4 Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. 
Les absences rémunérées d’un ou plusieurs jours comme les arrêts maladie, congés maternité et paternité, les congés pour événement familiaux sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 
En revanche les autres absences notamment celles entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure etc…) doivent être ajoutées dans la mesure où le code du travail autorise la récupération.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue. 

2.3.5 Incidences en matière de rémunération 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est versée forfaitairement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés effectuées sur le mois. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, la durée de travail du salarié étant décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire.
Les absences non indemnisées entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions suivantes : la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée par 44. 
En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçu pour le nombre de jours réellement travaillés.

2.3.6 Modalités de mise en œuvre du forfait jours et garanties pour les salariés
Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail soit 35 heures par semaine ; 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail soit 10 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20  et L. 3121-22 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives). 
 En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ;  
 d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).  
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours annuel, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. 
2.3.7 Les modalités de suivi et de contrôle
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, devront déclarer le nombre de jours travaillés, la date ainsi que la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos, congés conventionnels, jour férié…) sur le système de gestion du temps prévu à cet effet, ainsi que l’indication du bénéfice ou non du repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique ainsi que le N+2 et sont transmises au service des ressources humaines.
A cette occasion le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise sans délai avec le salarié concerné un entretien au cours duquel le responsable et le salarié détermineront les raisons de ces anomalies et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Il appartient néanmoins aussi au salarié d’alerter par écrit son responsable hiérarchique des difficultés dans la prise effective de repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation de sa charge de travail qu’il pourrait rencontrer. 
Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque salarié soumis au forfait jours de valider avec son responsable hiérarchique, 15 jours minimum avant la date de son départ en congés, la répartition de ses prises de congés et de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos sur la période qu’il estime appropriée s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail il est convenu que, chaque année, chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du collaborateur concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Chaque année les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

2.3.8 Droit à la déconnexion
Il est rappelé que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans la Charte relative au Droit à la Déconnexion en date du 29 janvier 2018 en vigueur au sein de la Société.
2.4 - Règles de prise de congés payés et de jours de repos (JRTT)

Il est convenu que les demandes de congés payés seront actées comme suivant :
 - 	Les demandes de congés payés et de Jours de repos -quels qu’ils soient- doivent être formulées au moins 15 jours avant la date de départ ; le responsable hiérarchique dispose alors d’un délai de 8 jours pour accepter ou reporter. 
-	Les demandes de congés payés/Jours de repos concernant la période du 15 juin au 15 septembre d’une même année ou pour tout congé supérieur à deux semaines devront être formulées au moins deux mois avant le départ afin de faciliter l'organisation des services et d'organiser les vacances de poste. Le responsable hiérarchique dispose alors d’un délai de deux semaines pour accepter ou reporter. 
Un calendrier de "Black Period", période de forte activité commerciale et période pendant laquelle les salariés du secteur commercial ne pourront poser des jours de congés payés, ou de jours de repos, sauf cas exceptionnel, sera défini par la Direction Commerciale [Cette « Black Period » se limitera aux périodes d’activités commerciales fortes (lancement de produits, animations commerciales points de vente…)].
Ce calendrier sera publié tous les ans en début d'année afin de permettre au salarié et à LA PRAIRIE GROUP France de pouvoir s'organiser au mieux. Ce calendrier fixera par ailleurs : 
- 	Les périodes non soumises aux congés payés ou jours de repos ;
- 	Les jours de pont fixés par LA PRAIRIE GROUP France;
-	Le nombre de jours travaillés dans le cadre des forfaits jours annuels;
- 	Le nombre de jours de repos supplémentaire attribués pour une année civile dans le cadre des forfaits jours annuels.

III  – TEMPS PARTIEL
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Dans la mesure où les salariés à temps partiel seront soumis à une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures, ils ne bénéficieront pas de JRTT.
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.

Les salariés à temps partiel peuvent demander le passage à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif de leur service, dans le cadre de la priorité d'accès aux emplois à temps complet qui seront créés et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification. Leur rémunération sera alors traitée dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 20 novembre 2018
En 4 exemplaires