ACCORD COLLECTIF LUFTHANSA
RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



NEGOCIE ET SIGNE ENTRE LES SOUSSIGNEES :

LUFTHANSA LIGNES AERIENNES ALLEMANDES,

Société de droit allemand, dont le siège social est situé Von-Gablenz-Straße 2-6, 50679 Cologne, Allemagne, immatriculée au Tribunal d‘instance de Cologne, Allemagne, sous le numéro HRB 2168, dont la succursale française est située ZAC Landy, 30 rue des Fruitiers, 93200 Saint-Denis, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 592 068 472,

Représentée par M…, en sa qualité de Responsable de la succursale en France, et par Monsieur M …, en sa qualité de Directeur Financier et des Ressources Humaines France et Benelux, dûment mandatés aux fins des présentes,

Ci-après désignée « LUFTHANSA » ou la « Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale FEETS – FO,
Représentée par M …, en sa qualité de délégué(e) syndical(e),


Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

La Société ou LUFTHANSA et les Organisations Syndicales Représentatives sont ci-après collectivement désignées les « Parties » ou individuellement la « Partie ».

IL A ETE CONVENU DE SIGNER LE PRESENT ACCORD COLLECTIF AUX CONDITIONS CI-APRES DEFINIES :


PREAMBULE

Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre ces derniers en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail et d’emploi, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de rémunération. 

Il s’agit d’un enjeu historique mais pour l’atteinte duquel il reste encore du chemin à parcourir.

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bénéficie d’une existence légale propre depuis la loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Différents textes législatifs et règlementaires sont ensuite venus encadrer et enrichir ce principe d’égalité prônant une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, puis la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Au niveau de la branche, un accord sur l’égalité professionnelle en date du 18 mars 2008 a été négocié et annexé à la convention collective nationale du Personnel au Sol du Transport Aérien du 22 mai 1959 appliquée au sein de la Société.

Au-delà des textes législatifs et conventionnels existant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, les Parties considèrent que la participation des entreprises à l’évolution des mentalités et dans la mise en œuvre d’actions concrètes à cette fin est essentielle.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les négociations obligatoires autour de trois grandes thématiques dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’article L. 2242-1 du Code du travail, applicable aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. 

A l’issue de cette négociation, les entreprises et leurs organisations syndicales représentatives sont invitées à conclure un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail.

Cet accord collectif doit fixer les objectifs de progression en la matière et les actions permettant de les atteindre. 

Au travers du présent accord collectif (ci-après dénommé « Accord »), les Parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir, au sein de la Société, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et un niveau élevé de qualité de vie au travail. En effet, au-delà de l’égalité des droits et de la nécessité de lutter contre toutes discriminations, les Parties considèrent que le respect de ces principes est une source de richesse, de créativité et de compétitivité pour l’entreprise : la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Ainsi, après six réunions de négociation tenues les 12 septembre, 20 octobre, 20 novembre 2017 ainsi que les 7 février, 6 avril 2018 et 15 mai 2018 les Parties ont souhaité signer le présent Accord dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables.


Article 1 – Objet DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17-2° du Code du travail, issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1703 du 15 décembre 2017, le présent Accord a pour objet de définir des objectifs de progression et de mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’optimiser la qualité de vie au travail.

Outre la définition des mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes convenus par les Parties (Article 3), le présent Accord précise également les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés (Article 4).

Pour l’exécution du présent Accord, les Parties s’accordent sur les définitions suivantes quant aux notions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail :

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : selon le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est le fait pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes droits et avantages en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière ainsi qu’en matière de conditions de travail et d’emploi. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique le respect des principes suivants :

« interdictions des discriminations en matière d’embauche » ;
« absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière » ;
« obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) » ;
« information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ».

Qualité de vie au travail : conformément à l’article 13 de l’ANI du 19 juin 2013, « la notion de qualité de vie renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation de travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

(…) Aussi, la qualité de vie nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée au sein de l’entreprise autant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. »

Droit à la déconnexion : selon l’article L. 2242-17-7° du Code du travail, il s’agit du droit d’un salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone portable, ordinateur portable, tablette électronique, etc.) en dehors de ses horaires de travail, et ce afin « d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que sa vie personnelle et familiale ».


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la succursale française de la Société (ci-après le « Personnel »), quelle que soit notamment la nature juridique de leur contrat de travail, et couvre l’intégralité des différents sites de travail que compte la Société en France Métropolitaine, à savoir les sites de :

Saint-Denis ;
Roissy – Charles-de-Gaulle ;
Nice ;
Lyon ;
Marseille ;
Toulouse.


ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 3.1 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

Dans le cadre du présent Accord, les Parties souhaitent mettre en lumière les principaux constats résultant des données recensées au sein de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) établie par la Société au 31 décembre 2017 :

En matière d’emploi : au 31 décembre 2017, la Société compte 51 salariées femmes et 44 salariés hommes.

En matière de classification : au 31 décembre 2017, les effectifs hommes et femmes se répartissent de la façon suivante dans les catégories sociaux-professionnelles.


En matière de rémunération : En 2017 au vu des documents remis par la direction, jusqu’au groupe salarial 12, la part de Personnel féminin est plus importante que la part de Personnel masculin. En revanche, le constat s’inverse s’agissant du groupe salarial 13 où le Personnel masculin est trois fois plus important, de même que s’agissant du groupe « Cadres Hors Grille » M2 IIA.

En 2017, les écarts de salaires (base temps plein) entre le Personnel féminin et le Personnel masculin apparaissent globalement peu significatifs sauf s’agissant de la catégorie professionnelle des Employés. Ils s’expliquent notamment par une répartition inégale entre les deux sexes dans les groupes salariaux et des différences au niveau de l’ancienneté.

En matière de formation : s’il n’a pas été constaté un écart significatif entre le nombre de salariés Hommes et de salariées Femmes ayant été formés sur les années 2015 à 2017, en revanche, il apparaît que les formations dispensées auprès du Personnel masculin ont été, en moyenne, plus longues que celles dispensées au Personnel féminin :

en 2015 : 50,4 heures (contre 93,3 heures pour le Personnel masculin) ; 
en 2016 : 22,5 heures (contre 107,3 heures pour le Personnel masculin) ;
en 2017 : 31,6 heures (contre 44,6 heures pour le Personnel masculin).

ARTICLE 3.2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mener l’objectif défini à l’article 1 du présent Accord, et conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties ont retenu trois domaines d’action parmi les neuf listés à l’article L. 2312-36-2° dudit Code.

Ces trois domaines sont les suivants :

la rémunération effective ;
la formation et
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


article 3.2.1 – MesURES EN MATIERE DE REMUNERAtion effective

Les Parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe « à travail égal, salaire égal ». Ces principes constituent l’un des piliers essentiels à l’égalité professionnelle.

Constitue une rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».

Avant de définir les objectifs à atteindre, les Parties souhaitent rappeler les principes et mesures existant d’ores-et-déjà au sein de la Société :

La grille de salaires mise en place au sein de la Société est une grille commune à tous les salariés ;

Pour s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe des candidats (ayant des compétences, formation et expérience équivalentes), la classification d’un poste est déterminée en amont de la diffusion de l’offre en fonction du poste à pourvoir.


3.2.1.1 Objectif à atteindre

Les Parties conviennent que, malgré les dispositifs déjà existants au sein de la Société, des différences de salaire (salaire effectif) non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction, etc.) peuvent subsister entre le Personnel féminin et le Personnel masculin, notamment dus au fait que le Personnel féminin a plus souvent recours au temps partiel que le Personnel masculin. Les Parties précisent qu’à la date de signature du présent Accord, le choix de travailler à temps partiel relève de l’initiative du Personnel.

Ainsi, en matière de rémunération, les Parties décident que l’objectif à atteindre au terme du présent Accord consiste à supprimer tous les écarts de rémunération qui existeraient entre le Personnel féminin et le Personnel masculin de la Société et qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives professionnelles.


3.2.1.2 Mesures en faveur de l’objectif à atteindre

Dans le souci d’atteindre l’objectif exposé à l’article 3.2.1.1 précité, les Parties ont défini les mesures suivantes à mettre en œuvre :

Non-proratisation des primes exceptionnelles accordées par la Société dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) : à compter de la date d’effet du présent Accord, et jusqu’à son expiration, la Société s’engage, à l’égard des salarié(e)s à temps partiel, à ne pas proratiser (en fonction de leur durée contractuelle de travail) le montant des primes exceptionnelles qui viendraient à être accordées à l’ensemble du Personnel lors des NAO.

Maintien de salaire pendant le congé de paternité : la Société s’engage à l’égard des salariés hommes partant en congé de paternité après la date d’entrée en vigueur du présent Accord, et après déduction de leurs indemnités journalières de sécurité sociale, à leur faire bénéficier d’un maintien à 100% de leur salaire net ; ce salaire sera majoré.de la moyenne des éventuelles majorations de salaire perçues au cours des trois (3) mois précédant le congé de paternité.

Ce maintien ne devra pas aboutir à ce que le salarié perçoive, pendant son congé de paternité, un salaire supérieur au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Alignement du budget « Uniformes » : la Société s’engage, à compter de la date d’effet du présent Accord, et jusqu’à son expiration, à accorder au Personnel masculin un budget « Uniformes » d’un montant identique à celui alloué au Personnel féminin.
 
 Indicateurs chiffrés de suivi : l’appréciation du degré d’atteinte de l’objectif défini à l’article 3.2.1.1 du présent Accord sera rendue possible par les deux indicateurs chiffrés suivants :

Les données contenues dans la BDES de la Société consacrée à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.

Un tableau sera établi et mis à jour annuellement par la Direction des Ressources Humaines de la Société qui précisera, par catégorie professionnelle et par sexe, les informations suivantes :

le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité au cours de l’année écoulée et au cours de l’année précédente ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de salaire à 100% pendant leur congé de paternité ;
le montant total à 100% des primes exceptionnelles allouées en NAO (pour l’ensemble des salarié(e)s) et le montant total versé aux salarié(e)s à temps partiel ;
le montant annuel du budget « Uniformes » alloué au Personnel masculin et celui alloué au Personnel féminin.


article 3.2.2 – mesures en matiere de formation

L’accès des salarié(e)s à la formation professionnelle constitue un moyen d’action capital pour leur permettre de bénéficier d’une égalité de traitement tout au long de leur carrière professionnelle. En effet, s’assurer d’un accès égal de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle, c’est s’assurer de l’employabilité durable de chaque salarié(e).

Par le biais de la formation professionnelle, les Parties souhaitent garantir à tout le Personnel la possibilité de bénéficier d’opportunités comparables dans leur évolution professionnelle. Il ne doit exister au sein de la Société aucune disparité entre les hommes et les femmes quant au nombre ou la nature des formations dispensées.

A toutes fins utiles, et conformément aux dispositions légales, les Parties rappellent que les périodes d’absence d’un(e) salarié(e) pour un congé de maternité, un congé de paternité, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de présence parentale ou encore un congé de proche aidant sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) intégré au Compte Personnel d’Activité (CPA).


3.2.2.1 Objectif à atteindre

Les Parties conviennent qu’il doit exister un parallélisme entre d’un côté, la proportion du Personnel féminin et du Personnel masculin existant au sein de la Société et, de l’autre côté, la proportion du Personnel féminin formé et du Personnel masculin formé.

Ainsi, en matière de formation, les Parties décident que l’objectif à atteindre au terme du présent Accord consiste à ce que chaque salarié(e) de la Société bénéficie d’au moins une Action de Formation tous les trois (3) ans.

A cet égard, les Parties définissent par « Action de Formation », toute action de formation professionnelle continue telle que définie à l’article L. 6311-1 du Code du travail, à savoir : une formation ayant pour objet « de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale » ou encore « de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ».

Les Parties précisent que les Actions de Formation couvertes par la définition précitée incluent les formations devant être obligatoirement réalisées pour l’exécution de certaines fonctions existant au sein de la Société, à l’exception de la formation « Badge » (obligatoire pour l’obtention du badge aéroport).


3.2.2.2 Mesures en faveur de l’objectif à atteindre

Dans le souci d’atteindre l’objectif exposé à l’article 3.2.2.1 précité, les Parties ont défini les mesures suivantes à mettre en œuvre :

Dès la signature du présent Accord, la Société sensibilisera ses Responsables de service sur l’importance de la formation professionnelle dans la recherche et le maintien de l’égalité professionnelle, et leur demandera de veiller à ce que chaque salarié(e) de leur équipe bénéficie d’au moins une Action de Formation tous les trois (3) ans.

Dans le cadre de cette action de sensibilisation auprès des Responsables de service, la Société insistera sur la nécessité de lutter contre les stéréotypes, les préjugés et des représentations collectives portant sur les valeurs dites féminines ou masculines, les métiers féminins ou masculins.

A l’issue d’une période de deux (2) ans suivant la signature du présent Accord, la Société demandera à ses Responsables de service de recenser les salarié(e)s de leur équipe n’ayant pas bénéficié d’une Action de Formation durant les deux (2) dernières années écoulées, et ce afin qu’ils sensibilisent ces derniers/dernières sur la nécessité qu’ils/elles réalisent une telle Action de Formation durant l’année à venir.

Enfin, afin de faciliter l’organisation des Actions de Formation, la Société s’engage, dans la mesure du possible au regard de l’activité de l’entreprise et/ou de la nature de la formation à réaliser, à tenir compte au maximum des contraintes personnelles du Personnel, et plus particulièrement du Personnel à temps partiel (aménagements d’horaires exceptionnels, formations à distance (e-learning), formations de courte durée,  formations dispensées dans les locaux de la Société ou à proximité, etc.).

 Indicateurs chiffrés de suivi : un tableau sera établi et mis à jour annuellement par la Direction des Ressources Humaines de la Société, en lien avec les différents Responsables de Service, afin de bénéficier d’une traçabilité et d’un décompte précis des Actions de Formations réalisées par chaque salarié(e). 

Ce tableau anonymisé sera établi par catégorie professionnelle et par sexe, et précisera notamment :

le nombre d’Actions de Formation réalisées par chaque salarié(e) ;
la nature de chaque Action de Formation réalisée ;
le nombre d’heures de chaque Action de Formation réalisée ;
le financement de chaque Action de Formation réalisée (CPF, plan de formation de la Société, etc.).


article 3.2.3 – mesures en matiere d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties affirment leur implication en faveur de l’équilibre entre les ambitions professionnelles et les projets personnels.

Les Parties rappellent leur attachement au principe selon lequel les salarié(e)s doivent bénéficier des moyens pour organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle. Cette faculté de pouvoir concilier les vies professionnelle et personnelle participe au bien-être des salarié(e)s et donc à l’amélioration de leur qualité de vie au travail.

Les Parties confirment également qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié(e)s contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelles et concourt au respect du principe de parité hommes/femmes.

A toutes fins utiles, et conformément aux dispositions légales, les Parties rappellent que :

Quelle que soit leur situation personnelle, leurs contraintes familiales et leurs éventuelles absences liées à l’exercice de la parentalité, les salarié(e)s doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle et à la mobilité professionnelle, ou d’évolution de carrière.

Les périodes d’absence d’un(e) salarié(e) pour un congé de maternité, un congé de paternité, un congé d’adoption sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés ainsi que des droits qu’il/elle tient de son ancienneté


3.2.3.1 Objectif à atteindre

Les Parties reconnaissent que les temps de trajet domicile-travail peuvent constituer des facteurs d’entrave à l’optimisation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ainsi, en faveur de cette articulation, les Parties décident que l’objectif à atteindre au terme du présent Accord consiste à limiter les temps de trajet des salarié(e)s, et ce particulièrement s’agissant de salarié(e)s dont le domicile est éloigné de leur lieu de travail. 


3.2.3.2 Mesures en faveur de l’objectif à atteindre

Dans le souci d’atteindre l’objectif exposé à l’article 3.2.3.1 précité, les Parties ont défini les mesures suivantes à mettre en œuvre :

La mise en place d’un dispositif de télétravail fonctionnant sur la base du volontariat à l’égard des Salariés travaillant :

au sein des services Commercial (GP), Administratif, Informatique et Ressources Humaines (CA) ;
 au sein des Escales (SM) et du service de la Maintenance (SW) et exerçant une activité compatible avec le télétravail, ce qui exclut notamment les Mécaniciens et Techniciens de Maintenance, le(s) Coordinateur(s) Logistique(s), les Duty Managers et les Agents (Principaux) de Vente.

Ce télétravail est défini sous la dénomination « Télétravail Régulier » au sein de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail dit Régulier et Occasionnel signé par la Société le 24 mai 2018.

Dans le cadre de ce dispositif de Télétravail Régulier, chaque salarié(e) de la Société pourra demander à bénéficier de jours de télétravail par semaine ou par mois pour lui permettre de mieux articuler son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Chaque salarié(e) pourra demander à bénéficier entre deux (2) jours ouvrés par mois au minimum et un (1) jour ouvré par semaine au maximum.

Cette demande sera formulée auprès du responsable hiérarchique du/de la salarié(e). Ce dernier pourra décider de refuser la demande de Télétravail Régulier, au regard des nécessités du service, ou décider d’accorder le nombre de jours de télétravail demandés ou encore limiter ce nombre mais sans pouvoir le réduire en deçà de deux (2) jours ouvrés par mois.

Afin de bénéficier de ce dispositif de Télétravail Régulier, le Personnel devra (i) répondre aux critères définis dans l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail signé par la Société le 24 mai 2018.

S’agissant du dispositif de Télétravail Régulier prévu au présent article, les Parties précisent que :

les jours pourront être posés dans le cadre dudit dispositif sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une (1) semaine en précisant la ou les date(s) retenue(s) ;
les jours de Télétravail Régulier devront être déterminés en tenant compte des besoins spécifiques de l’équipe à laquelle le Télétravailleur Régulier appartient, si bien qu’il ne pourra pas être garanti au télétravailleur de pouvoir bénéficier des mêmes jours d’une semaine ou d’un mois sur l’autre;

les jours de Télétravail Régulier posés pourront être annulés ou reportés par le Télétravailleur ou la Société sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures si le report ou l’annulation relève de l’initiative de la Société et de 24 heures si le report ou l’annulation relève de l’initiative du Télétravailleur Régulier ;

le Personnel ne pourra pas cumuler ledit dispositif avec des jours de télétravail déjà éventuellement préconisés par le médecin du travail ;

les jours de télétravail non pris sur une semaine ou un mois donné ne pourront pas être cumulés et reportés la semaine ou le mois suivant (ex : si un/une salarié(e) ne prend aucun jour de télétravail sur le mois de janvier, il/elle ne sera pas éligible au double de jours de télétravail sur le mois de février) ;

pour des raisons de service liées à des périodes spécifiques et/ou à des missions particulières, le recours au dispositif de Télétravail Régulier pourra être temporairement suspendu par la Société. Dans cette hypothèse, la Société notifiera au Télétravailleur concerné cette décision de suspension et sa durée, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires, et ce par courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, la Société s’engage, dans la mesure du possible au regard du type de réunion à tenir ou de déplacement professionnel à réaliser, à tenir compte au maximum des contraintes personnelles des salarié(e)s, et plus particulièrement des salarié(e)s ayant des enfants à charge (éviter les réunions trop matinales (avant 8h) ou trop tardives (après 18h), éviter les départs en déplacements le dimanche soir, etc.).

 Indicateurs chiffrés de suivi : un tableau sera établi et mis à jour annuellement par la Direction des Ressources Humaines de la Société, en lien avec les différents Responsables de Service, afin de bénéficier d’une traçabilité et d’un décompte précis du nombre de jours de télétravail posés par chaque salarié(e) dans le cadre dudit dispositif de Télétravail Régulier. 

Ce tableau (anonymisé) sera établi par catégorie professionnelle et par sexe, et précisera notamment:

la durée contractuelle de travail de chaque salarié(e) ;
le nombre de jours ouvrés de Télétravail Régulier posés chaque mois par chaque salarié(e).


ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Les Parties reconnaissent l’importance d’une utilisation raisonnable par les salarié(e)s des outils numériques de communication (téléphone portable, ordinateur portable, tablette électronique, etc.) qu’elles estiment nécessaire pour notamment assurer le respect de la santé des salarié(e)s et permettre une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

En effet, si les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) constituent notamment une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail, telles que le travail à distance, elles ne doivent cependant pas amener les salarié(e)s et leur employeur à confondre « temps de travail » et « temps de repos ». 

Ainsi, par la signature du présent Accord, les Parties souhaitent offrir aux salarié(e)s les moyens d’une bonne utilisation des outils numériques de communication à même de concourir à leur qualité de vie au travail et de préserver leur santé.

Dans le cadre du présent Accord, la notion « d’outils numériques de communication » recouvre tant les outils matériels (téléphone portable, smartphone, ordinateur portable, tablette électronique, etc.) que les outils dématérialisés (logiciels, courriels, SMS, Internet, etc.).



4.1 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION

Au sein de la Société, le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour tout le Personnel de faire utilisation de ses outils numériques de communication en dehors du temps de travail.

A cet égard, les Parties rappellent que chaque salarié(e) doit bénéficier :

d’un repos quotidien de onze (11) heures consécutives conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) consécutives auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures consécutives de repos quotidien, et ce conformément à l’article L. 3131-2 du Code du travail.

Plus particulièrement, chaque salarié(e) est encouragé(e) à veiller à :

Son droit à la déconnexion : en dehors de ses horaires de travail, et plus particulièrement pendant ses temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, jours RTT, repos compensateur, jours fériés, etc.), ses congés (congés payés, congés exceptionnels, etc.) et durant toute autre absence justifiée (arrêt maladie, etc.), chaque salarié(e) est invité(e) à :

ne pas répondre à des courriels et/ou des SMS professionnels ;
ne pas répondre à des appels téléphoniques professionnels ;
se déconnecter du réseau.

A toutes fins utiles, les Parties précisent que ce droit à la déconnexion bénéficie tout autant aux salarié(e)s dont le supérieur hiérarchique est à l’étranger qu’à ceux soumis à un forfait annuel en jours ou encore à ceux exerçant leur activité en télétravail de manière permanente, régulière ou occasionnelle.

Au droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs hiérarchiques et subordonnés : chaque salarié(e) est invité(e) à s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un courriel et/ou un SMS professionnel, ou passer un appel téléphonique professionnel, et ce afin notamment de ne pas créer un sentiment d’urgence chez son destinataire.

En tout état de cause, en cas d’envoi d’un courriel et/ou d’un SMS professionnel en dehors des jours de travail et/ou des horaires habituels de travail, et en cas d’envoi avant 8 heures du matin et après 20 heures le soir (sauf au sein des escales de la Société), le/la salarié(e) concerné(e) est encouragé(e) à utiliser la fonction d’envoi « en différé ». A défaut, l’usage de l’outil numérique de communication doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.


4.2 – CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DROIT A LA DECONNEXION

La Société rappelle que l’effectivité du droit à la déconnexion procède d’une démarche commune de l’entreprise, des responsables de service mais aussi, et avant tout, des salarié(e)s eux-mêmes.

Néanmoins, afin d’optimiser la garantie du droit à la déconnexion de son Personnel, la Société s’engage à :

Adresser à chacun de ses responsables de service, avec en copie l’ensemble des salarié(e)s, un courriel leur demandant :

d’insérer dans leur signature électronique la mention suivante : « Les courriels que je pourrais être amené(e) à envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

Adresser à chaque salarié, un courriel leur demandant :

d’éviter la surcharge informationnelle non nécessaire en s’interrogeant, avant chaque envoi de courriels et/ou SMS professionnels, de la pertinence de l’ensemble de ses destinataires et du nombre de fichiers à joindre, et en utilisant avec modération les fonctions « Cc » et « Cci ». 

Ces courriels seront envoyés par la Société dans un délai maximal de quinze (15) jours calendaires suivant la date d’effet du présent Accord.

Adresser à chacun des responsables de service (y compris ceux situés à l’étranger) un courriel leur demandant de veiller régulièrement au respect du droit à la déconnexion des salarié(e)s travaillant au sein de leur service et de prêter une attention particulière à ceux/celles soumis à un forfait annuel en jours ou amené(e)s à exercer leur activité en télétravail.

Ce courriel sera envoyé par la Société dans un délai maximal de quinze (15) jours calendaires suivant la date d’effet du présent Accord.

Ce courriel adressé par la Société aux responsables de service :

les sensibilisera sur les enjeux inhérents à un usage professionnel raisonnable des outils numériques de communication ; et

leur demandera de signaler à la Direction des Ressources Humaines toute utilisation professionnelle des outils numériques de communication qui apparaîtrait déraisonnable au point de ne pas permettre d’assurer le respect du droit à la déconnexion de leur utilisateur/trice et/ou du destinataire. 

Face à un tel signalement, la Direction des Ressources Humaines et le responsable de service conviendront ensemble de la mise en œuvre d’une mesure responsive adaptée.

Recevoir, par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines et/ou du responsable de service, tout salarié(e) qui en fait la demande afin d’évoquer avec lui/elle tout problème concernant l’effectivité de son droit à la déconnexion.

Aborder avec chaque salarié(e), lors de son entretien annuel d’évaluation, le sujet du droit à la déconnexion afin de s’assurer de son effectivité.

Etablir un bilan annuel de la mise en œuvre de l’Article 4 du présent Accord afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion du Personnel et d’adopter, le cas échéant, de nouvelles mesures de communication et/ou de sensibilisation.

Ce bilan sera établi annuellement. 


Article 5 – Durée DE L’ACCORD

La date d’entrée en vigueur du présent Accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature, exception faite des stipulations pour lesquelles celui-ci prévoirait une autre date d’effet.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans suivant sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 24 mai 2022 inclus.

Ainsi, à l’arrivée de son terme, le présent Accord ne pourra faire l’objet d’aucune reconduction tacite et cessera, de plein droit et définitivement, de produire effet.






ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, chaque année suivant l’entrée en vigueur du présent Accord, et jusqu’à son expiration, la Société convoquera les Organisations Syndicales Représentatives en vue d’opérer un suivi de son application.

Cette réunion de suivi se tiendra au cours du premier semestre de chaque année ; réunion pour laquelle les Organisations Syndicales Représentatives seront convoquées par la Société, via leurs délégués syndicaux, par courriel ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Au cours de cette réunion, les Parties s’assureront de la mise en œuvre des mesures définies aux articles 3 et 4 du présent Accord et apprécieront le degré d’atteinte des objectifs fixés au sein de ces articles. S’agissant de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties se réfèreront aux indicateurs de suivi définis aux articles 3.2.1.2, 3.2.2.2 et 3.2.3.2 précités.

Le présent Accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de cette révision.

Une telle révision pourra notamment être décidée en fonction des constats opérés lors de la réunion de suivi et de la nécessité éventuelle d’adapter ou de réactualiser les objectifs et/ou les mesures définis au présent Accord au regard du nouveau diagnostic établi par la Société sur les écarts de situation éventuellement constatés sur l’année écoulée entre le Personnel féminin et le Personnel masculin.


ARTICLE 7 – ADOPTION, NOTIFICATION ET PUBLICITE De L’ACCORD

Le présent Accord a été conclu au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 24 mai 2018 entre la Société et les Organisations Syndicales Représentatives.

Préalablement à cette séance de signature, le présent Accord a été soumis, le 24 mai 2018, à l’information-consultation de la Délégation Unique du Personnel (DUP) de la Société, respectivement convoquée en sa qualité de Comité d’entreprise et de Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail ; ces deux instances ayant chacune émis un vote.

Il est précisé que, conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le(s) représentant(s) de la/des organisation(s) syndicale(s) signataire(s) du présent Accord a/ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales reconnues représentatives lors du premier tour des dernières élections des membres titulaires de la DUP le 8 juin 2017.
 
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants, D. 2231-2 à D. 2231-7 du Code du travail, le présent Accord sera :
 
notifié par la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non ;
 
déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail () avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DIRECCTE compétente ;
 
déposé par la Société auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent Accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent Accord. »
 
Le présent Accord est établi sur 14 (quatorze) pages en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Il sera affiché au sein de la Société aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel.

Fait à Saint-Denis, le 24 mai 2018.


Pour LUFTHANSA LIGNES AERIENNES ALLEMANDES :

M …		M …
En sa qualité de Responsable en France		En sa qualité de Directeur Financier et des Ressources Humaines France et Benelux





Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

L’organisation syndicale FEETS – FO
Représentée par M …
En sa qualité de délégué(e) syndical(e)