Entre : OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DU TARN	

                                  , représenté par son Directeur Général, 
M                       

d'une part

Et :

Le syndicat            , section locale            , représenté par sa déléguée syndicale, Mme                     

Le syndicat          , section locale            , représenté par son délégué syndical, M.             


d'autre part





Préambule

Le présent accord confirme la volonté de            d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. 
Il s’inscrit aussi dans le cadre du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 et de l’accord de branche                                           et les organisations syndicales représentant les personnels des OPH, lequel engage les OPH à respecter les  principes suivants :
réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité comparable ;
égalité des conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
égalité des conditions de travail et d’emploi, notamment pour les salariés à temps partiel.

A l’issue des 3 réunions de négociation qui se sont déroulées les                                      , et conformément aux dispositions du Code du Travail, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Champ d'application 

Le présent accord s'applique aux personnels de                , en poste à la date du présent accord, ainsi qu'à tout nouveau salarié recruté à                         . 

Article 2 : Objet et état des lieux

Les parties conviennent en préalable que la situation comparée des femmes et des hommes à                    est équilibrée sachant que :
les écarts constatés en matière d’effectif s’expliquent par des raisons objectives telles qu’un nombre de candidatures plus élevé pour un genre ou quasi inexistant pour l’autre genre pour certains types de postes ;
les écarts constatés en terme de rémunération s’expliquent pour certains emplois par une différenciation des postes occupés, des parcours professionnels et des compétences acquises.
Compte tenu de ce constat, les parties conviennent :
de veiller au maintien de cet équilibre pour toutes les catégories de personnel et tous les emplois ;
de veiller à l’égalité de traitement des femmes et des hommes, principe qui sous-tend l’égalité professionnelle.

Article 3 : Domaines d’actions privilégiées

Définies dans le document ci-annexé, les actions concerneront les thèmes suivants :

3-1 : L’embauche et le retour à l’emploi

L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ou de mobilité interne est garanti par le respect des mêmes critères  objectifs de sélection pour tous les candidats afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de sa formation, son expérience professionnelle et de ses compétences, et les critères requis pour occuper le poste.
Aucune mention ne précisant un critère de genre ou de situation familiale ne sera incluse dans les offres d’emploi, quelle que soit la nature du poste ou du contrat de travail à pourvoir.
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle  pendant une longue durée et notamment pour raison familiale, l’accès aux informations sur l’évolution de                 pendant leur absence sera développé.


3-2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

3-3 : La promotion professionnelle et la classification des emplois
	
                        se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens professionnels  sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

3-4 : La rémunération

                     réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée aux compétences, à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération de base  à l’embauche est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.
                     réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de                      .
Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier à tous les niveaux la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
                    abordera lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire, le point des écarts de rémunération liés strictement au genre entre les hommes et les femmes en analysant ces écarts et leur évolution. Si des écarts de rémunération liés au genre sont constatés entre les hommes et les femmes,                   s’engage à supprimer ces écarts.
Dans le cadre de l’application du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019,                        prendra en compte les 4 indicateurs suivants :
l’écart de remunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 4 : Suivi de la situation comparée des femmes et des hommes 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail,                       s’engage à présenter chaque année au Comité Social et Economique, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Cette présentation permettra aussi de suivre la mise en œuvre des actions ci-annexées selon les indicateurs précisés.




Article 5 : Entrée en vigueur et durée

Cet accord entre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE Midi Pyrénées – Unité Territoriale du Tarn à Albi.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6.

Article 6 : Révision - Dénonciation

Toute disposition modifiant les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à                        , telles qu'elles résultent de ce présent accord, et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant à cet accord.
Cet accord, conclu à durée déterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.

Article 7 : Formalités

Le présent accord sera adressé :
en 1 exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
et déposé sur la plateforme :  .

Il sera transmis à tous les personnels concernés par les termes de ce document.
Il sera affiché au siège et dans les agences de                , sur les tableaux d'affichage Direction, pour information des personnels.


Fait en 4 exemplaires, 
A Albi, le 



Le Directeur Général


   	




La Déléguée Syndicale 						Le Délégué Syndical





ANNEXE A L’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES