Négociation annuelle obligatoire 2020

Procès-verbal d’accord à la date du 29 juin 2020



La société STDE représentée par son Directeur,

Et les différentes délégations représentées par :

le syndicat CGT
le syndicat FO

ont, conformément aux articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi. Art. 1


Art. 1 – Constat d’accord

La Direction et les représentants des syndicats CGT et FO constatent qu’au terme des négociations elles peuvent aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal d’accord. 

Le calendrier des discussions a démarré le 7 février 2020 et a été stoppé par le confinement en date du 16 mars 2020. La remise des documents souhaités par les OS a été faite le 7 mars comme demandé initialement. Les réunions se sont poursuivies par 4 rencontres comme suit :

Le 7 février 2020,
Les 11, 16, 19 et 23 juin 2020

Ont participé aux réunions :

La Direction de la STDE
Le syndicat CGT
Le syndicat FO


Les mesures négociées constituent un ensemble de réponses justes et adaptées visant à améliorer les conditions de rémunération et de travail au sein de l’entreprise. Elles tiennent compte des souhaits formulés par les représentants du personnel et des enjeux auxquels doit faire face l’entreprise en termes de gestion mais aussi d’allongement des carrières, et de l’engagement de la Direction à privilégier la qualité du dialogue social. Elles portent principalement sur : 

Evolution générale des salaires
Aménagement qualitatif des fins de carrière
La durée et l’organisation du travail



Art 2 – Evolution du point 100 

Il est rappelé que l’augmentation a été de + 1,70 % en niveau sur l’année 2019 et que la clause de revoyure ne s’applique pas au regard de la variation de l’indice 1763852.

Les parties conviennent d’une négociation de l’évolution du point 100 comme suit :

+1,3% avec effet rétroactif au 1er janvier 2020.

Soit une valeur de 10,453 à la fin de 2019 à 10,589 au 1er janvier 2020. 

Clause de revoyure si évolution de l’indice 1763852 supérieure à + 1,30 % entre décembre 2019 et décembre 2020.


Art.3 – Modification de la base de calcul de la prime ATELIER en fonction des indicateurs qualité « CUD ».

Il est entendu que l’accord « Prime Qualité des services supports techniques » sera à nouveau négociée selon les mêmes conditions pécuniaires en fonction des indicateurs qualité propres à chaque service de l’atelier avec une incitation sur l’amélioration de la sécurité au travail et l’absentéisme lié à l’accidentologie pour une période triennale.


Art.4 – Modification de la base de calcul de la prime de non accident (PNA) .

Les accidents réalisés lors des jours en HS (RTT2 et Repos) ne seront pas repris dans le décompte du nombre d’accidents servant de base au calcul de la prime de non accident.
La direction se réserve le droit de revoir cette décision lors des futures NAO si le nombre d’accidents écartés était trop important et constituait donc un frein à la réduction de l’accidentologie.


Art.5 – Aménagement qualitatif des « Fins de carrière »

L’accord inter-génération négocié au niveau du groupe a été ratifié par le CSE en mars 2019. Malgré les avancées et la promotion faite par le service RH et les OS les adhésions restent limitées. Il est convenu que :

La promotion de cet accord sera faite lors d’un jeudi autrement par le service RH et 2 représentants des élus.

L’aménagement du temps de travail (Services le matin ou l’après-midi, réduction ou suppression des week-ends etc..) à la demande du conducteur âgé de plus de 57 ans sera faite dans la limite de 5 samedi et 10 dimanche par an avec accord du planning ou pour les autres salariés avec accord du responsable de service en fonction des possibilités liées aux contraintes propres au bon fonctionnement du service.

Il sera accepté de décaler tous les jours de RTT non pris à la fin de la période du contrat de génération lorsque le salarié en fait la demande écrite. 

Allocation de 3 jours de congés supplémentaires aux personnes âgées de plus de 57 ans à condition qu’elles n’aient pas plus de 15 jours d’absence dans l’année ou 1 jour de congé supplémentaire si la personne de plus de 57 ans est absente entre 16 et 30 jours. 

Des dérogations pourront être accordées aux salariés dont la limite de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise serait atteinte durant la durée du contrat inter génération.
 

Art.6 – Aménagement de l’accord d’Aménagement du temps de travail sur les 35 heures.

La Direction demande des précisions sur les demandes faites par la CGT et confirme que ces points peuvent être revus par les signataires de l’accord (CGT e FO). Dans l’attente des futures discussions, la durée effective de travail et l’organisation du temps de travail restent inchangées.


Art.7 – Aménagement de l’accord du compte épargne temps.

Les organisations syndicales confirment qu’elles désirent voir augmenter les plafonds de jours à épargner (de 22 à 25 jours). La direction accepte d’ouvrir la discussion avec comme limite la réglementation en la matière.


Art.8 – Prévention de la pénibilité

Conformément aux dispositions légales, la direction s’engage :

	-	A effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail,
	-	A consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité,
	-	A renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle, afin de rester, dans la mesure du possible, en-dessous du seuil de pénibilité.
	-	A déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou par la déclaration sociale nominative (DSN).

Ces informations seront présentées annuellement aux membres du CSE.


Art.9 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap

Sous réserve de l’aptitude et des recommandations délivrées par le Médecin du travail, et de la présence de postes disponibles et facilement adaptables aux personnes reconnues en situation de handicap, la direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap conformément à son obligation légale.

La direction s’engage à assurer une égalité de traitement tant en termes de recrutement, que d’égalité de rémunération lorsque les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques, mais également dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle


Art.10 – Aménagement du dispositif « prime d’assiduité » : 

Deux dispositifs de prime d’assiduité existent pour les conducteurs, 2 primes semestrielles versées en février et Août et pour tous les autres services supports une prime versée en février. Cette seconde prime d’assiduité concerne les services Administratifs, Exploitation indirecte, Finances, Ressources humaines, Centre d’appels, Maîtrise et personnel de la maintenance.
Compte tenu du caractère incitatif de ce type de prime, un constat devait être fait sur l’année 2019 pour que la direction se positionne ou non sur le maintien. Compte tenu des bons résultats 2019 sur l’absentéisme en général   leur versement est maintenu.

Les grilles de calcul ne sont pas modifiées.

Il est convenu que la première absence sur une année glissante supérieure à 1 jour et inférieure à 5 jours due à une hospitalisation ne comptera pas dans le décompte d’absentéisme de la personne.

Les jours de grève restent reconnus comme des jours d’absence.


Art.11 – Maintien du Droit à congés supplémentaires pour enfant hospitalisé  

La direction confirme le droit à congés supplémentaires en portant l’octroi à 2 jours de congés supplémentaires par enfant de moins de 12 ans hospitalisé. Ce dispositif ne peut concerner que le père ou la mère de l’enfant concerné si les 2 parents travaillent au sein de la STDE (2 jours de congé par enfant hospitalisé et par an).

De même, la Direction est favorable à la mise en place de jours d’absences accordés dans le cadre d’une hospitalisation d’un proche (enfant ou conjoint). Il est convenu entre les parties que les jours d’absences liés à l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans seront accordés dans la limite de 5 jours et sous réserve de justificatif. Ces jours d’absences seront récupérés plus tard en accord avec le planning. Ces demandes doivent être formulées au planning dans un délai raisonnable afin d’organiser le remplacement du parent devant s’absenter.

De même, la direction est favorable à la négociation d’un dispositif permettant le don de RTT ou congés à des collègues dont les enfants ou conjoint seraient hospitalisés dans la limite de 1 jour par salarié.


Art.12 – Déroulement de carrière des conducteurs

La direction accepte le principe d’un réaménagement de cet accord, en fonction de l’évolution générale du métier sur le réseau, et des conditions d’accès aux différents paliers.
Article.13 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

En complément de l’accord d’entreprise du 30/11/2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité aborder à nouveau ce thème qui concerne tous les salariés dans l’entreprise, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

A l’issue des discussions, les parties actent les points suivants :

L’application de la grille des salaires de l’entreprise assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi au sein des catégories ouvriers/conducteurs ;
Pour les autres catégories, après examen ou mise à jour des données des rapports existants, lorsque des écarts sont objectivement constatés, ils correspondent à des principes de différenciation basés sur des éléments objectifs, connus et explicables ;
Une vigilance particulière sera portée par la Direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.

Par ailleurs, conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société STDE s’engage à faciliter les conditions de travail ainsi que l’articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale


Art. 14 Droit d’expression

Les parties conviennent que le droit d’expression des salariés est préservé dans l’entreprise et ne souhaitent pas ajouter de dispositions particulières.
Des réunions d’expression visant à recueillir les opinions des salariés pour améliorer notamment la qualité de leurs conditions de travail continueront d’être organisées au cours de l’année, sauf pendant les périodes estivales afin de faciliter la prise de congés et qu’un maximum de personnes puisse y participer.


Art.15 Droit à la déconnexion

Les parties ont rappelé la définition du droit à la déconnexion : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
	-	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
	-	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
	-	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
	-	 S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
	-	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
	-	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
	-	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
	-	Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
	-	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Art.16- Amélioration de la mobilité des salariés

Conformément aux articles L. 2242-178, L. 2242- 10 et L. 2242-11 du code du travail l’entreprise s’engage à entamer au cours de l’année 2020 des négociations afin de trouver un accord mobilité visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le cout de la mobilité et en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.


Art.17- Télétravail

La direction accepte le principe d’une discussion avec les OS concernant le télétravail qui pourrait se dérouler dans le courant de l’année.


Art.18 – Publicité

Le présent PV donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la direction des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Hauts de France (DIRECCTE), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.


Dunkerque, le 29 juin 2020





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