Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du personnel du GROUPE NEOMA BUSINESS SCHOOL





































PREAMBULE

Les écoles de commerces connaissent depuis quelques années de profondes mutations. Parmi les principales évolutions qui ont des conséquences fortes sur notre business model et sur nos métiers, on peut noter :

La concurrence sur le marché des écoles de commerce est de plus en plus mondialisée. La force de notre identité et notre visibilité sur ce marché exigeant est une condition essentielle pour garder une place sur ce marché ultra-concurrentiel.

Les écoles doivent faire face à des difficultés dans leur mode de financement. Les montants des taxes d’apprentissage et les subventions des chambres de commerce sont en baisse. Ces dernières sont donc de plus en plus dépendantes des droits d’inscriptions de leurs étudiants. 
L’internationalisation des effectifs représente une opportunité importante en termes de financement pour l’école, face à un marché français légèrement dégradé.

La recherche de sources de financements complémentaires constitue également un enjeu majeur pour la pérennité des écoles. 

Le développement des outils numériques est au cœur du fonctionnement des entreprises ce qui implique une mutation profonde des organisations. 

Dans cet environnement, NEOMA BS affirme son identité autour des axes stratégiques 2019-2022 dénommés « VISTA » :

Visibilité forte au service de l’attractivité de l’école et des programmes

Identité redéfinie et affirmée autour de convictions

Satisfaction renforcée des parties prenante pour une mobilisation accrue et enthousiaste

Transformation pour construire NEOMA BS de demain 

Ancrage territorial fort. 


Pour atteindre son ambition, l’école a établi son plan stratégique 2019/2022 sur les bases suivantes: 

Développer un portefeuille de programmes de qualité en diversifiant les contenus enseignés,
Accroitre la visibilité de l’école par une communication accrue et le développement d’outils digitaux
Renforcer les compétences des collaborateurs pour optimiser l’organisation interne de l’école,
Renforcer le développement international de l’école qui implique la fluidité des échanges entre toutes les parties prenantes (staff, étudiants et relations commerciales…)

Les parties signataires conviennent que face à ces réalités et aux défis à venir, la poursuite d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de NEOMA BS apparaît comme un levier de réussite de la transformation de notre école et de son développement.




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Le 9 janvier 2018, NEOMA Business School a changé de forme juridique en passant du statut d’association à celui d’établissement d’enseignement supérieur consulaire (E.E.S.C.).

Dans ce contexte, la Direction de NEOMA Business School et les Organisations Syndicales ont entendu procéder à une actualisation des dispositions conventionnelles relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Elles se sont ainsi rapprochées en vue de négocier et de signer le présent accord, qui se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ayant le même objet qui ont été conclues antérieurement au sein de NEOMA Business School, et en particulier à l’accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 23 mai 2017.

Le présent accord est un accord de groupe entre l’Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire NEOMA Business School et la SAS Paris Executive Campus.

TITRE 1.  DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du groupe NEOMA BS quel que soit le site de rattachement administratif.

Durée dénonciation révision adhésion
Durée et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans avec un effet au 1er septembre 2018.
Il peut être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions suivantes :
L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires devra être accompagné d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points sujets de la dénonciation. Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai légal de préavis.

Adhésion 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. 
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision et interprétation


Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou en cas de difficultés d'interprétation, notamment à l’issue des négociations obligatoires prévues par l’article L.2242-1 du Code du travail. 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

Communication

Après la signature du présent accord, l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet).

Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2018

Notification et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par la voie électronique conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



TITRE 2. LES ENJEUX & OBJECTIFS DE LA GPEC
Enjeux

Cet accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour vocation d’accompagner la réussite de notre mission commune en tant que Business School reconnue pour sa pédagogie innovante et son rayonnement international. Les parties signataires du présent accord sont convaincues que cette démarche pourra être assurée en : 
Accompagnant l’évolution collective de nos emplois et de nos compétences en cohérence avec l’évolution de notre secteur d’activité et plus généralement les évolutions technologiques, stratégiques et sociétales que connait le monde du travail d’aujourd’hui
Sécurisant les parcours professionnel individuels des collaborateurs dans une démarche de qualité de vie au travail.
Objectifs

Le présent accord s’articule autour des objectifs suivants :

Organiser et optimiser l’information sur la stratégie et les évolutions de nos emplois et de nos compétences
Analyser à partir d’un référentiel des emplois et d’un process ordonné, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ainsi que les évolutions d’organisation nécessaires
Développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels en favorisant la mobilité interne et en accompagnant la mobilité externe en cas de nécessité 
Soutenir une démarche de qualité de vie au travail

NEOMA BS souhaite que la démarche GPEC soit un élément clé de la politique RH pour donner à chaque salarié une visibilité sur l’évolution des emplois et des métiers en cohérence avec les besoins futurs de NEOMA BS.



LES ACTEURS 
La direction de l’entreprise

Elle définit la stratégie de l’entreprise, détermine une organisation du travail permettant d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Elle met en place les méthodes d’évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle. 
Les partenaires sociaux 

Dans le cadre de leurs attributions légales en terme d’information sur la marche générale de l’entreprise l’emploi et la formation (C. trav. article L. 2323-1 et suivants), les instances représentatives ainsi que les organisations syndicales signataires, sont tenues informées de la stratégie de l’entreprise en matière d’organisation, d’évolution des qualifications et d’évolution des métiers.
Les managers

Les managers sont des acteurs privilégiés de la GPEC dans leur rôle d’accompagnement du changement et de la vision des besoins en compétences. En particulier, ils s’assurent que les collaborateurs de leurs équipes sont sensibilisés à l’évolution de leurs métiers. Ils y participent notamment par la réalisation des entretiens professionnels. Ils seront particulièrement vigilants à inscrire leur démarche d’évolution de leur service dans le cadre de la démarche GPEC collective mentionnée ci-après.
Les salariés 

Le salarié est un acteur du dispositif GPEC. Il connait ses appétences, ses compétences, ses souhaits professionnels. Il exprime ses besoins et se positionne et s’engage dans des projets ou plans d’actions lui permettant de rester en adéquation avec les exigences de sa fonction et l’évolution de son métier. Il sollicite l’accompagnement lorsqu’il est en situation de questionnement quant à son itinéraire professionnel.



LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS
Objectifs des mesures

Les mesures d’accompagnement des évolutions ont pour objectif pour le salarié de :

Renforcer l’appropriation de la chaine de valeur de NEOMA BS (annexe 1)
Renforcer la connaissance des emplois et des compétences requises ainsi que les évolutions et les passerelles possible au sein de l’école
Lui permettre de faire le point sur son itinéraire professionnel et de faire connaître ses souhaits 
Etre acteur dans l’évolution de son métier en assurant le développement de ses compétences par des formations et des informations adaptées et actualisées.

Ces mesures ont pour objectif pour l’institution de :

S’assurer que les collaborateurs disposent des bonnes compétences au bon endroit et au bon moment en cohérence avec la stratégie et la performance attendue
Faciliter les démarches de réorganisation par un meilleur accompagnement des individus
Soutenir une démarche socialement responsable et solidaire
Accompagner les collaborateurs dans leurs éventuelles mobilités professionnelles.
Renforcer la connaissance du salarié sur l’évolution des emplois et des compétences par la pérennisation des outils
Le référentiel des emplois

Un référentiel des emplois, outil par excellence d’une meilleure compréhension de la chaîne de valeur de NEOMA BS, est mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet et est réactualisé régulièrement.

Le référentiel est composé :
D’un document descriptif de l’architecture des fonctions types au sein de NEOMA BS 
D’une grille des emplois repères actualisée
De fiches emplois repères reprenant les textes de la convention collective sur les niveaux de classification des emplois et leurs caractéristiques communes en terme de contenu d’activités, aptitudes relationnelles, formation /expérience requise et d’autonomie attendus sur le regroupement de fonctions concernées
De fiches fonctions au sein d’une banque de données en ligne regroupant le descriptif de toutes les fonctions types (fiches fonction) de NEOMA BS par famille de métier

Le référentiel des emplois a pour but de décrire l’ensemble des fonctions exercées par les collaborateurs de NEOMA BS.  Il permet de disposer d’un langage précis, partagé, qui facilite le dialogue et la mise en œuvre d’actions de gestion des ressources humaines harmonisées et adaptées aux besoins de chaque métier car les fonctions-types normalisent les appellations des activités des collaborateurs.

Le référentiel est avant tout un outil de communication, qui donne une visibilité et de la lisibilité sur les fonctions et métiers existants et leurs caractéristiques, tant pour les collaborateurs que pour les personnes extérieures susceptibles de rejoindre l’école.  C’est un appui pour la définition de parcours professionnels et un support aux démarches de mobilité professionnelle : à travers la description des principales missions exercées et des compétences requises, toute personne ayant un projet de mobilité peut obtenir une vision plus précise du contenu d’un emploi et identifier, le cas échéant, des proximités entre le métier qu’elle exerce aujourd’hui et celui ou ceux auxquels elle peut aspirer. 
Le Référentiel des emplois fera l’objet d’une actualisation régulière. En effet, les tendances d’évolution agissent sur l’existence des métiers (émergence, transformation et disparition de certains métiers) et surtout leur contenu (missions et compétences notamment). Afin de prendre en compte cette nécessaire actualisation, une maintenance du référentiel sera est mise en place au sein de la DRH qui devra doit être étroitement associée à la mise à jour et à la création des nouvelles fiches fonctions. Ces fiches fonctions sont rédigées par le service Emploi & Compétences sur la base des descriptifs de poste existants et des informations sur les fonctions cibles transmises par les Directeurs de service. 
La fiche fonction

Les fiches fonction visent à mettre en évidence la finalité de l’emploi au sein de la chaîne de valeur de NEOMA BS et les grandes missions de la fonction. Les compétences incontournables pour l’exercice de la fonction sont reportées sur ces documents. 

Ces documents qui concourent à une meilleure lisibilité du périmètre de chacun explicitent les missions et les compétences clés.

Ainsi, la fiche fonction définie par l’employeur, permet d’expliciter le périmètre de travail mais ne constitue pas un relevé exhaustif des tâches du collaborateur.

En effet, la diversité des compétences humaines ainsi que l’évolution permanente de nos environnements de travail et de nos organisations appellent au constat que plusieurs personnes exerçant la même fonction peuvent être amenées à ne pas réaliser les mêmes activités au quotidien en fonction des projets/périmètre géographique ou spécialité prise en charge par chacun selon l’organisation mise en place par le management et les compétences/appétences des collaborateurs au sein des équipes.

NEOMA BS insiste sur la nécessité de développer une culture de polyvalence, d’entre-aide et de travail collaboratif dans le seul but de l’intérêt général et de celui du client final. Par ailleurs, l’entraide entre les salariés est un facteur favorisant la qualité de vie au travail.

Cette polyvalence est notamment basée sur la transmission des savoir-faire entre collègue et doit permettre de mieux faire face aux fluctuations d’activités liées à la saisonnalité ou à certaines activités exceptionnelles. 

NEOMA BS veille en même temps à ce que chacun reste positionné sur son cœur de métier et sensibilisera les managers sur des pratiques managériales respectueuses de l’identité professionnelle de chaque collaborateur.  
Communiquer sur les évolutions 

Des communications régulières sur l’évolution des métiers et des compétences seront réalisées sous forme de réunion d’information, d’article dans la newsletter ou sous toute autre forme à développer. 

Les managers et l’équipe RH restent également à la disposition des collaborateurs pour échanger sur ces évolutions et les mesures d’accompagnement existantes. 


Permettre au salarié de faire le point sur son itinéraire professionnel 

NEOMA BS souligne l’intérêt de permettre au salarié de faire le point sur son parcours professionnel, ses missions et ses aspirations au travers d’échanges réguliers avec son manager et les membres de l’équipe Ressources Humaines.

NEOMA BS veille également à ce que les manages soient sensibilisés et accompagnés dans la pratique de ces dispositifs.

NEOMA BS identifie comme mesure d’accompagnement permettant de faire le point sur son parcours tout au long de l’année les dispositifs suivants :


L’Entretien Individuel Annuel : Chaque année, le manager et le salarié se rencontre afin d’évaluer la performance de sa mission, des objectifs réalisés, de définir les objectifs à venir, et comprendre les conditions de travail. 

L’entretien professionnel : prévu par la loi, il est réalisé tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un entretien obligatoire entre le salarié et son manager. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.


Au-delà des obligations légales concernant la proposition de l’entretien professionnel, NEOMA BS souligne l’intérêt de ces dispositifs qui peuvent être également à l’initiative du collaborateur dans le cadre de situations de transition au cours d’un itinéraire professionnel telles que :
A la fin d’une mission temporaire au sein de l’école,
Au retour d’une longue période d’absence (tout motif confondu)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : Le salarié peut bénéficier « tout au long de sa vie » du CEP défini à l’article L6111-6 du code du travail. 
Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé qui peut être proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité, formation dans le cadre du CPF…). Il est assuré par des conseillers d’organismes externes habilités.
Les équipes RH fournissent les informations nécessaires à la mobilisation de ce droit par le collaborateur qui en fait la demande. 

L’entretien de carrière enseignant : est un dispositif spécifique à NEOMA BS à l’initiative de l’enseignant ou à la demande de la Direction de la Faculté, ayant pour objectifs de permettre au salarié avec la Conseillère carrière académique de :
Réfléchir à ses perspectives de qualification et/ou d’évolution professionnelle à court et moyen terme
Définir un plan d’actions ou un projet professionnel cohérent lui permettant de rester en adéquation avec l’évolution de son activité 
Le bilan de compétences : effectué par un organisme prestataire dûment habilité conformément aux articles R.6322-51 et suivants du Code du travail et permettant au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de mieux se connaître et d’établir un projet professionnel ou de formation. Ce bilan peut s’effectuer :
à l’initiative de NEOMA BS en fonction des budgets alloués sur le plan de formation avec l’accord du salarié suite à une People review ou l’analyse d’un Entretien Individuel Annuel ou Professionnel et pour les collaborateurs de + de 45 ans
à l’initiative du salarié dans le cadre de son Compte Personnel de Formation ou d’un Congé bilan de compétences pris en charge par un OPACIF
Accompagner le salarié dans l’évolution et le développement de ses compétences 

La formation tout au long de la vie est un moyen indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l’employabilité de chaque collaborateur. C’est également un levier important pour l’évolution des compétences liée à la transformation de notre école. 
Prioriser le plan de formation 

Au-delà des formations indispensables sur la sécurité et les formations individuelles sur les compétences métier à développer afin d’adapter chaque collaborateur à l’évolution de son poste de travail, la Direction NEOMA BS a identifié 7 axes de formation prioritaires en lien avec la stratégie et qui pourront aider à faire évoluer et transformer l’école dans son ensemble :

La Digitalisation
Les Langues et l’approche interculturelle
Le Management et le leadership
La Pédagogie innovante 
La Qualité de vie au travail
La qualité du service client
La recherche
Promouvoir les dispositifs et droits légaux

Outre la mise en place des plans de formation annuels permettant à chacun de monter en compétences et de s’adapter aux évolutions de métiers, NEOMA BS insiste sur la nécessité de promouvoir les différents dispositifs légaux tels que :

Le Compte Personnel de Formation (CPF) : pouvant être mobilisé sur le temps de travail dès lors que la formation choisie par le salarié rentre dans le scope des axes de formation stratégiques et prioritaires. Chaque demande sera étudiée individuellement sur la base d’un esprit de co-investissement de l’effort de formation en fonction de la pertinence du projet et du budget. Les heures acquises au titre du DIF le reste jusqu’au 31 décembre 2020.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) : NEOMA BS encourage vivement l’initiative du salarié visant à réaliser une VAE, consciente qu’une telle démarche concours à une meilleure connaissance du salarié de ses compétences et capacités 
Le Congé Individuel de Formation (CIF) : Congé Individuel de Formation : NEOMA BS reconnait que le salarié qui s’engage dans une telle démarche fait l’effort de mettre en action son projet de réorientation professionnelle 
La période de professionnalisation ou financement combiné : NEOMA BS peut, à titre exceptionnel et après consultation de la commission GPEC, mettre en place des actions de formation de plus longue durée que les formations classiques inscrites au plan de formation dans le cadre d’une montée en compétences nécessitée par : 
Une prise de fonction 
La mise à niveau des savoir-faire sur un métier émergeant 
La mise à niveau des compétences sur un métier en forte transformation. 

NEOMA BS s’engage via ses équipe RH et managériale à accompagner les salariés dans les démarches à effectuer dans le cadre de ces initiatives de qualification professionnelle mais ne déclenchera pas une révision salariale, un changement de classification ou de l’attribution d’un nouveau poste en adéquation avec cette formation. L’impact de la formation pourra déclencher une plus grande performance et/ou une mobilité interne.  
Accompagner le salarié dans sa mobilité professionnelle
Promouvoir la mobilité fonctionnelle

Les moyens mis en œuvre pour accompagner la mobilité des salariés sont les suivants :
La bourse à l’emploi : qui présente les postes ouverts et diffusés au sein de l’école et l’analyse croisée des demandes de mobilité issues de l’entretien professionnel et pouvant se réaliser entre deux collaborateurs pouvant échanger leur fonction
L’entretien de mobilité 
Avec un membre de l’équipe emploi et compétences qui permet un échange sur le contenu de la fonction et les compétences attendues afin de conseiller le salarié dans son projet de mobilité
Auprès du manager recruteur qui permet d’approfondir le contenu du poste ouvert et l’environnement de travail

NEOMA BS s’engage à veiller à ce que les membres de l’équipe emploi et compétences maintienne le process de recrutement interne en assurant la liaison entre le postulant et le manager recruteur et en s’assurant que le manager recruteur apporte une réponse à chaque collaborateur qui postulerait sur un poste ouvert au sein de son service.

Accompagner la mobilité géographique

Dans le cadre d’une mobilité géographique, lorsqu’un collaborateur prend un poste basé sur un autre campus de NEOMA BS.
Les moyens mis en œuvre pour accompagner le salarié sont les suivants :
Un déplacement de reconnaissance pourra être autorisé sur le temps de travail avant décision finale de mobilité
L’organisme collecteur de l’aide « Action logement » sera mobilisé pour aider le collaborateur à rechercher un logement
Une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement sera prévue. Le montant respectera le barème de l’URSSAF (1 466,20 € pour sur présentation des justificatifs
Une aide au frais de logement d’un montant maximum de 2000 € sur présentation de 3 devis et transmission des justificatifs de dépenses
Le salarié pourra bénéficier d’un jour de congé rémunéré pour organiser son déménagement


Dispositions pour la mobilité externe


Afin de faciliter et de sécuriser la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d’évolution professionnelle impliquant une mobilité externe, les mesures suivantes sont proposées dans le cadre de 3 types de projets :
La création ou reprise d’entreprise
d’un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’école ou passant par une formation de longue durée
d’un projet de mobilité sécurisée

Il s’agit de projets professionnels, donc impactant la carrière de la personne concernée. Sont exclus les projets destinés uniquement à un développement personnel ou familial.

Les salariés pourront faire part de leur projet de mobilité externe et de leur souhait de réaliser un projet professionnel ou de création/reprise d’entreprise, par écrit, au Directeur des Ressources Humaines.

Un entretien d’évaluation du projet et de la situation du salarié sera organisé avec des membres de la commission GPEC au cours duquel le salarié pourra présenter et préciser son projet. 

Pour apprécier la demande du salarié, la commission GPEC examinera le projet de mobilité du salarié au regard de la position du salarié dans l’organisation au travers notamment : 
Des besoins de l’activité
Du nombre de demandes de mobilité externe en cours
De la faisabilité du projet

Les membres de la Commission GPEC donneront un avis sur la demande de projet et la Direction prendra la décision.

L’école se réserve la faculté de refuser la demande d’accompagnement du salarié dans l’hypothèse où le départ de celui-ci entrainerait une perte significative de compétences ou une désorganisation du service préjudiciable à l’institution.

D’autre part il est important de préciser que les projets de mobilité externe visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle de NEOMA BS, ou visant à se réorienter vers une société concurrente ou visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles.

Mobilité Volontaire Externe Sécurisée

Ce dispositif permet au salarié d’exercer une autre activité dans une autre entreprise sur une durée de 12 mois renouvelable une fois, sous réserve de l’acceptation de NEOMA BS. Il peut s’agir d’une activité salariée ou non salariée dans une autre structure. 
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est suspendu, la rémunération du salarié n’est pas maintenue. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission.

Le salarié ayant une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non, qui souhaite bénéficier du dispositif doit effectuer une démarche écrite auprès de la DRH dans un délai minimal de deux mois avant la date prévisionnelle du début de l’activité par un courrier en recommandé ou remis en main propre contre décharge. 

La période de mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, dans le cadre suivant fixé par NEOMA BS :

Durée de la période de mobilité : minimum 6 mois pour un maximum de 12 mois renouvelable une fois,
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise est égal au délai de préavis prévu par l’accord collectif sur le statut social de NEOMA BS en cas de démission
Le délai dans lequel le salarié demande par écrit à l’employeur la possibilité de renouveler la durée de la mobilité est de deux mois avant la fin de la période initiale,
Conditions permettant un retour anticipé du salarié : le salarié doit faire une demande par écrit à l’employeur qui s’engage à mettre en place le retour anticipé du salarié dans un délai de trois mois maximum en cas de rupture de la période d’essai dans l’autre entreprise ou la fermeture de l’entreprise d’accueil, pour les autres cas de figure l’employeur s’engage à étudier toute demande de retour anticipé dans un délai d’un mois.

Le salarié retrouve de plein droit son entreprise d’origine une fois sa période de mobilité achevée. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente.


Congé et période de travail à temps partiel pour la création d’entreprise ou la reprise d’une entreprise.

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier de certains aménagements afin de mener à bien leur projet dans les conditions de l’article L3142-105 du code du travail. Ils peuvent en effet choisir entre un congé durant lequel leur contrat de travail est suspendu ou une période de travail à temps partiel. 

Le salarié doit informer son employeur de son souhait d’exercer son droit à congé ou au passage à temps partiel, au moins 2 mois avant le début souhaité du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise par un courrier en recommandé ou remis en main propre contre décharge. Toute demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel précédemment accordés fait l’objet d’une information à l’employeur 2 mois avant son terme par un courrier recommandé ou remis en main propre contré décharge.

Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise est égal au délai de préavis prévu par l’accord collectif sur le statut social de NEOMA BS en cas de démission.

L’employeur peut reporter le départ du congé ou le passage à temps partiel du salarié pour création d’entreprise dans la limite de six mois ou pour limiter le nombre d’absences simultanées.

A défaut de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la présentation de la demande du salarié (demande initiale ou de renouvellement du congé), l’accord de l’employeur est réputé acquis.

Le salarié qui choisit de réduire son horaire de travail pour créer ou reprendre une entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante » est soumis au statut de droit commun des travailleurs à temps partiel.

Le congé / la période de travail à temps partiel pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié :
Dont l’ancienneté au sein de NEOMA BS est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
Dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
Détenant le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise
La durée maximale est d’un an renouvelable une fois.

Le congé/ la période de travail à temps partiel pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante s’adresse à tout salarié :
 Dont l’ancienneté au sein de NEOMA BS est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
Et qui souhaite exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante (JEI) définie par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts. Pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche,
La durée maximale est d’un an renouvelable une fois. 


Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 

Les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail en moyenne sur la période considérée peuvent bénéficier d’un bilan de compétence en cas d’exercice d’un mandat sur une durée de 8 ans et plus consécutif ou non.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

LES OUTILS DE SUIVI

Les peoples reviews

La people review dont l’objet est d’assurer un partage d’informations entre les membres de la DRH et le management sur les situations professionnelles de chaque collaborateur et sur les projets en cours dans chaque service, participe pleinement à la démarche GPEC. En effet, elles représentent un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs qui permet de compléter le processus d’évaluation mené via l’Entretien Individuel Annuel en actualisant et en partageant les informations et en augmentant la connaissance des équipes, des métiers et de leur évolution.

Les indicateurs. 

Proposition RH :
Nombre d’EIA réalisé / nombre d’EIA à réaliser
Nombre d’EP réalisé / nombre d’EP à réaliser
Nombre d’entretien carrière enseignant
Nombre d’heures de CPF et nombre d’individu 
Nombre d’individu ayant entrepris une démarche VAE
Nombre de BC réalisés / nombre de BC demandés
Nombre de CIF réalisés / nombre de CIF à réaliser

LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DES JEUNES ET DES SENIORS

Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions en faveur des jeunes et des seniors en conformité avec les prescriptions de la loi N°2013-185 du 1er mars 2013 et les textes pris pour son application.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, l'entreprise s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes issus et de développer la mixité des emplois.

Au vu de la pyramide des âges de l’institution, les tranches d’âges sont fixées comme suit :
26 ans et moins pour la catégorie « Jeunes »
50 ans et plus pour la catégorie « Séniors ». 
Maintenir nos engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

NEOMA BS réaffirme sa volonté d’absence de discrimination à l’embauche en étudiant toutes les candidatures. 
Améliorer l’intégration, la formation et d'accompagnement des jeunes 


NEOMA BS mettra en place, pour tous les nouveaux embauchés, un parcours d'entrée dans l’institution. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’institution.

Le parcours d’entrée comportera :
Un livret d’accueil,
La désignation d’un référent,
Un entretien de suivi.

Un livret d’accueil visant à une présentation de l’école et son organisation, ses activités et les principales règles applicables.

Un entretien de suivis, réalisés par le responsable hiérarchique, sera proposé comme suit :
Un entretien avant la fin de la période d’essai, l’entretien doit permettre un échange sur la progression de la prise en main du poste 
Un compte-rendu sera rédigé pour chaque entretien avec copie pour la DRH et pour le salarié.

L’entretien de suivi avec le responsable hiérarchique ne doit pas être confondu avec les échanges entre le référent et le nouvel embauché.

Le nouvel embauché sera invité à rédiger un compte rendu de son intégration qu’il transmettra à son manager, son référent et la DRH.

 La désignation d’un référent pour le jeune nouvel embauché. 


Le référent sera chargé d’aider le nouvel embauché à mieux connaître l’institution, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Un référent sera nommé pour chaque nouvel embauché de trente ans et moins. Le manager peut prendre la décision de proposer un référent pour un nouvel embauché plus âgé. 
Il sera chargé d'accompagner le jeune nouvel embauché pendant toute sa période d'intégration, soit pour une durée de 3 mois minimum pour les CDI, soit d’une durée de 1 mois pour les CDD supérieur à 6 mois et dont le temps de travail est supérieur à un mi-temps. Pour les salariés en CDD dit d’usage il est impossible de mettre en pratique cette mesure en raison du nombre de personnes concernées et de la durée des interventions.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience : 
Soit pour pouvoir transmettre au nouvel embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe ;
Soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’école. 

Ce référent, est choisi parmi les volontaires par le responsable hiérarchique du nouvel embauché. 



Favoriser le recours aux étudiants doctorants et aux stages

NEOMA BS, lui-même organisme de formation pour des jeunes, est conscient de l’importance des dispositifs d’intégration des jeunes dans la vie professionnelle. C’est pourquoi, des étudiants en doctorat sont embauchés par l’institution dans le cadre de contrat à durée déterminée à temps partiel leur permettant ainsi de financer leurs études et développer leurs compétences dans le milieu professionnel. 

NEOMA BS s’engage à favoriser ce mode d’acquisition d’une expérience professionnelle.

Les doctorants, les jeunes en stage se verront remettre, à leur arrivée, un livret d’accueil ou les missions attribuées. 
A la fin du stage, le jeune bénéficiera d’un entretien avec son tuteur pour faire un bilan écrit sur les compétences acquises durant cette période et les perspectives de recrutement possibles.

Les candidatures des doctorants et les stagiaires seront conservées pendant 12 mois (sauf avis contraire) pour faciliter leur suivi en cas d’un recrutement éventuel.

L’indicateur de suivi sera le nombre de stages et contrats de doctorants conclus chaque année universitaire.
Le nombre de stagiaire respectera la réglementation en vigueur. Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile ne peut excéder 15 % de l’ (arrondis à l’entier supérieur). 
Les services souhaitant intégrer un stagiaire ou ceux pouvant intégrer un doctorant devront en faire la demande avant l’exercice budgétaire. La décision leur sera transmise après la validation des budgets.

Suivi formation des jeunes

NEOMA BS s’engage à ce que les jeunes salariés aient le même accès à la formation que les autres. Un indicateur de suivi est inséré dans le bilan formation : pourcentage de salariés jeunes ayant bénéficié de formation comparé au pourcentage de salariés ayant bénéficié de formation.

Maintenir nos engagements en faveur de l'emploi des séniors

NEOMA BS souhaite poursuivre son engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés.	
Suivre les embauches

L'entreprise s'engage à ce que la part d'embauche des salariés âgés de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 15% du total des embauches effectuées. L’indicateur de suivi sera le nombre de salariés de plus de 50 ans embauchés en CDI sur le nombre total de salariés embauchés en CDI

NEOMA BS réaffirme sa volonté d’absence de discrimination à l’embauche en étudiant toutes les candidatures.
Assurer le maintien dans l'emploi

Au 31/12/2017, la part de salariés âgés de 50 ans et plus est de 33% de l'effectif.
L'entreprise s'engage à maintenir à un taux de 30% la part de salariés âgés de 50 ans et plus pendant la durée de l'accord.
Anticiper l'évolution des carrières professionnelles et la gestion des âges

NEOMA BS identifie comme mesure d’accompagnement permettant d’accompagner l’évolution des carrières des séniors les dispositifs suivants :
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
NEOMA BS s’engage à étudier toutes les demandes de retraite progressive au sens de l’article L351-15 du code de la sécurité sociale.
La retraite progressive permet à un assuré de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.
Demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive conduit à un calcul provisoire de la pension ; un nouveau calcul du montant de la pension est effectué lors de la cessation définitive de l'activité à temps partiel, en tenant compte des droits à retraite que le salarié s'est constitué pendant toute la période d'activité.
Il est fixé comme objectif que 50% des demandes des salariés entrant dans les conditions légales soient acceptées. 
En cas de refus, un entretien sera réalisé pour présenter les raisons de cette décision.

Bilan de retraite des parcours professionnels complexes
Afin de favoriser le maintien de l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan de retraite peut être utile pour les salariés dont le parcours professionnel est complexe afin de :
Reconstituer la carrière, permettre un calcul précis du montant de la pension de retraite ;
Optimiser ce montant ;
Déterminer la date de départ la plus intéressante ;
Racheter ou non des trimestres.
Ce bilan de retraite est réalisé par la caisse de retraite complémentaire de NEOMA BS.

Au vu des informations fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels le salarié a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus, peut à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines de NEOMA BS sur les modalités de sa fin de carrière. Cette demande peut être formulée à l’occasion de l’entretien professionnel.
Organiser la transmission des savoirs et des compétences

Afin de favoriser un développement du tutorat au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de confier cette mission à un ou des salariés en activités, volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue de plusieurs années au poste (au moins cinq années).

L’entreprise s’engage à ce que l’exercice de la mission confiée au salarié soit pris en compte dans l’appréciation de ses résultats individuels.

Dans le cadre des compétences clés identifiées par le diagnostic ci-dessous rappelées :
Enseignement : Capacité à concevoir et délivrer des enseignements actuels et pertinents permettant l’acquisition de compétences correspondant aux besoins des entreprises.
Recherche : Capacité à Elaborer et encadrer des projets de recherche conduisant à la production de contributions intellectuelles contribuant au rayonnement de l’école et développant l’expertise de l’entreprise cliente.
Relations internationales : connaissances des réseaux internationaux servant les objectifs de l’institution avec maitrise des dimensions multiculturelles.
Des binômes « jeunes » / « séniors » seront créés sur la base du volontariat.

LES INSTANCES 
La commission GPEC 

La commission GPEC est créée pour la durée de la validité du présent accord, elle se réunie au minimum une fois par an.
Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.
Les missions de la commission GPEC sont les suivantes : 
Suivre globalement la mise en œuvre du présent accord 
Fournir sur leur domaine d’expertise toute information utile à l’analyse de l’évolution des métiers au sein de NEOMA BS,
Proposer des pistes en matière de formation (bilan d’orientation, CPF, VAE, CIF, professionnalisation, plan de formation, tutorat etc…) correspondant aux évolutions des métiers ;
Proposer des mesures d’accompagnement et d’outil de communication relatif à la GPEC
Participer le cas échéant à l’étude des demandes de mobilités externe ou de projet de formation exceptionnels hors du cadre du plan de formation  

Cette commission est composée :
D’un membre du COMEX qui en assure la présidence ;
Du DRH 
Du responsable emploi compétences de la DRH ;
De 2 managers (administratifs et professeurs) désignés par la Direction 

La commission transmet une fois par an les éléments nécessaires à l’information et consultation du CE.
Les instances issues de la représentation du Personnel

Les membres du CE sont amenés à jouer un rôle important dans le cadre des évolutions d’organisation en contribuant à l’analyse et à la prise en compte des facteurs inhérents à tout projet de réorganisation. 

Chaque année, le Comité d’Entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration de NEOMA BS, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. 

Les membres de la commission de formation quant à eux seront sollicités à ce que les priorités et grandes orientations du plan de formation soutiennent pleinement les évolutions de compétences attendues.   

SUIVI DE L’ACCORD.

Les indicateurs prévus au présent accord sont inclus dans la BDES et communiqués avant la consultation sur les orientations stratégiques. 


Fait à Mont-Saint-Aignan, le 20 juillet 2018

En cinq exemplaires originaux

Pour l’EESC NEOMA Business School






Pour SNEPL-CFTC








Pour FEP-CFDT