ENTRE LES SOUSSIGNES


La société Via LOCATION SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 722 026 325, dont le siège social se situe au 2, place des Vosges - Immeuble Lafayette – 92400 Courbevoie, et représentée par son président XXX. 



Ci-après dénommée "la société",

D’UNE PART,





Et les organisations syndicales suivantes :

- L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX, désigné 

- L’organisation syndicale C.G.T.-F.O., représentée par Monsieur XXX, désigné 

- L’organisation syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical 



D’AUTRE PART,








Préambule :

En application de l’article L. 2242-8 du code du travail, les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d’action intégré au rapport remis annuellement aux Comités d’Entreprises et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord collectif a été préalablement soumis à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et au Comité Social et Economique Central. Il sera intégré, ainsi que les avis s’y rapportant, à la BDES.

Cet accord collectif fait suite à la présentation pour l’année 2020 (à mi septembre), d’un bilan des mesures réalisées (rapport Egalité Femmes Hommes – Indicateur de suivi).

Cet accord collectif, pour les trois ans à venir, doit déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus pour les 3 années à venir,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins 4 des domaines d’action suivants :

- Embauche,
- Formation,
- Promotion professionnelle,
- Qualification,
- Classification,
- Conditions de travail,
- Sécurité et santé au travail,
- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire),
- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En plus des formalités de dépôt prévues pour tout accord collectif, une synthèse de ce plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et par publication sur l’intranet. Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

En application des articles L. 2323-17 et L 2323-18 du code du travail, les informations communiquées au comité d’entreprise, seront tenues à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le comité d’entreprise a émis un avis.

Le 5 juillet 2016, un précédent accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de la société VIA LOCATION pour les années 2016 - 2018).





SOMMAIRE



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Article 4 : Articulation entre activité professionnelle et de la responsabilité familiale	8
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Titre 1 - Détermination des objectifs de progression pour les trois années à venir

L’article R. 2242-2 précise que, dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord collectif ou le plan d’action « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’action mentionnés au 1bis de l’article L. 2323-8 ».

Les domaines d’action mentionnés au 1bis de l’article L 2323-8 sont les suivants :

- Embauche,
- Formation,
- Promotion professionnelle,
- Qualification,
- Classification,
- Conditions de travail,
- Sécurité et santé au travail,
- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire),
- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Au regard du Rapport unique, rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la Société VIA LOCATION SAS mènera des actions spécifiques dans les quatre domaines suivants :

Embauche (recrutement),
Formation, 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
         	Rémunération effective.

Au 30 septembre 2020, les femmes représentent 17,3% de l’effectif total de la société. 
Dans la catégorie des conducteurs (50 et 55) nous comptons 5 femmes sur 141 salariés, soit 3,5%. Dans la catégorie des ouvriers (mécaniciens, 40) nous comptons 1 femme sur 149 salariés, soit 0,6%. Nous constatons donc un déséquilibre très fort entre les populations masculines et féminines dans les métiers de « production ».

Le présent accord collectif fait état :
- des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
- et des « indicateurs de suivi ».

Les objectifs ci-après vaudront pour les trois années de l’accord à savoir les années 2021, 2022 et 2023.


Article 1 - Recrutement : Mixité des emplois, accès à l’emploi

VIA LOCATION applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

Lors de ces recrutements, VIA LOCATION garantit les points suivants :
Egalité de traitement des candidatures

VIA LOCATION garantit une égalité de traitement lors de chaque processus de recrutement. Les critères seront identiques pour les femmes et pour les hommes, objectifs et non sexistes. Pour cela, une sensibilisation et une information sur la législation en matière de non-discrimination aura lieu dans le cadre des formations des managers et formations au recrutement.

VIA LOCATION s’assurera également auprès de ses différents prestataires de recrutement, qu’ils respectent les mêmes principes, en signant avec eux, une charte de non-discrimination.
 
Rééquilibrer la mixité dans les métiers de l’entreprise

Des actions spécifiques pourront avoir lieu dans les catégories professionnelles présentant de forts déséquilibres :

- A compétences égales, et en fonction des candidatures reçues, il sera recruté davantage de femmes dans les filières majoritairement occupées par des hommes et inversement ;
- Favoriser également la mixité en accueillant des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés.

Indicateur : effectifs par sexe, catégories professionnelles.

Caractères non discriminatoire des offres d’emploi

- Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.
- L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
- De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

De plus, tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations) publiés mettront en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers techniques et ceux de conducteurs) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte (par exemple les métiers administratifs).

Par ailleurs, à compter de début 2021, l’appli VIA LOCATION sera régulièrement alimenté d’éléments d’actualité en faveur de la politique égalité femmes/hommes.


Article 2 - Accès à la formation professionnelle

Afin de continuer à développer les compétences de nos collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l’entreprise et s’illustre comme un investissement indispensable. La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.  

Pour cela il est prévu :

2.1  Maintenir l’égalité d’accès à la formation

-  Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soit leur statut, leur sexe, leur âge et leur niveau de formation initiale.
	
Indicateurs : 
- Le pourcentage de femmes et d’hommes participants à des dispositifs de formation respecte la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise
- Le nombre de formation par sexe et par catégorie

2.2  Accès prioritaire à la formation pendant et au retour de congés de longue durée

Chaque salarié(e) de retour d’une absence de longue a un accès prioritaire à la formation.
Un entretien peut ainsi être organisé à la demande du salarié à son retour dans l’entreprise. Il est l’occasion d’évoquer l’orientation professionnelle du salarié, de déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, éventuellement, un bilan de compétences.

Il est proposé, par priorité, aux absences de courte durée (congé maternité ou d’adoption) des actions d’adaptation au poste, réalisées pendant les heures de travail.

Les absences de longue durée nécessitent une réflexion commune sur un parcours de formation plus complet permettant à la fois le retour sur le poste dans de bonnes conditions et, le cas échéant, une préparation à un nouveau poste.

Il est convenu que le droit à la formation puisse également être exercé pendant le congé de longue durée de l’intéressé(e).

Ces formations, soumises à validation préalable de la hiérarchie, devront s’inscrire dans le cadre de l’offre de formation VIA LOCATION.

Indicateurs : 
- Proportion de salariés revenant d’un congé de longue durée ayant suivi une formation dans les 12 mois suivant son retour.
- Le nombre de formation par sexe et par catégorie.

2.3  Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille 

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celle des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et/ou des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail.

Une attention particulière doit ainsi être portée à ceux des salarié(e)s en situation de famille monoparentale. 
VIA LOCATION favorisera la régionalisation des formations interne ou externe, autant que possible, afin de limiter les déplacements et les temps de parcours. De plus, les formations distancielles seront développées pour réduire les contraintes de déplacement

Indicateurs : 	
- Nombre de formations organisées en région par rapport au nombre de formation totales.
- Nombre d’heures de formations dispensées en e-learning


Article 3 - Politique de rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l‘égalité professionnelle.

 Egalité salariale à l’embauche

VIA LOCATION garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, notamment au travers des « grilles » en vigueur au sein de VIA LOCATION.

Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience, le potentiel du candidat et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Indicateurs : Montants des rémunérations (suivis dans le Bilan Social) 
- Masse salariale annuelle totale rapportée à l’effectif moyen (211)
- Rémunération mensuelle moyenne (211 bis)

3.2  S’assurer d’une politique salariale non liée au genre

VIA LOCATION réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

L’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour son niveau de classification, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures.

Pour des augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux chefs d’Agence ou chefs de services du siège les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Cela doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Autres éléments de rémunération non pérennes 
D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire des salarié(e)s de VIA LOCATION (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.
Suivi comparé des rémunérations : 
Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

Ecarts de rémunération
Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Cela doit conduire à réduire de façon significative le nombre de femmes en écart d’ici à la fin de la période d’application de l’accord.

Indicateurs : 
	- Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie.
- Nombre de réajustements effectués dans l’année dû aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à expérience équivalents.
- Comparaison entre le nombre de salariés en congé maternité, adoption ou parental, par rapport au nombre de personne en congé maternité, adoption ou parental augmentées et %.  

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques.  
 
De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Indicateur : classement sexué des 10 meilleures rémunérations fixes et variables


Article 4 - Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

VIA LOCATION réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle/familiale.

L’axe parentalité du présent accord vise certaines périodes particulières de la construction des vies personnelles et familiales et les mesures prises accompagnent à la fois les salarié(e)s lors des absences liées aux naissances et/ou adoptions mais également dans la vie et la gestion quotidienne de leurs rôles de parents.

Pour se faire, les actions et indicateurs de contrôle suivants sont retenus :

4.1  Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Mise en place d’une charte des temps visant notamment l’organisation des réunions, des déplacements, l’utilisation des outils de communication, notamment le développement des réunions en visioconférence et téléconférence.

Indicateur : Diffusion de cette charte dans les 2 mois qui suivent la publication du présent accord auprès de la DIRECCTE.

4.2  Accompagner les retours de congés maternité

- Appliquer le processus d’entretien de retour de congé de longue durée aux absences liées aux congés maternité dans le mois précédent le retour ou lors de la 1ère semaine de reprise 

Indicateur : Nombre d’entretien réalisés par rapport au nombre de personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé

- Accéder autant que possible aux demandes de temps partiel choisi

Indicateur : Nombre de salariés accédant à un temps partiel choisi par rapport aux nombre de personnes réintégrant leur poste aux conditions de temps de travail initial

4.3  Mesures favorisant la compatibilité des vies professionnelles et personnelles

- Incitation des managers à  accorder un début de poste décalé d’une heure ou une fin de poste anticipée pour le parent accompagnant son enfant le jour de la 1ère rentrée scolaire.

Indicateur : Nombre de demandes exprimées ventilées par catégorie

- Autorisation d’absence d’une ½ journée pour la personne salariée liée à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale), pour se rendre à l’un des 3 examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte des CP. La demande doit obligatoirement être faite au moins 15 jours avant l’absence. A défaut, seules les dispositions légales en la matière s’appliqueront. 

Indicateur : Comparatif entre le nombre de demandes effectuées et le nombre d’accords donnés (objectif : 100%)

- Aide aux salariés en poste ayant un enfant en grande difficulté de santé par un don solidaire de congés (RTT ou congé payé) : il s’agit d’un enfant de moins de 20 ans, à charge, accidenté, malade ou handicapé, nécessitant une présence parentale soudaine et dont le fait générateur s’est produit durant le temps de présence du parent salarié dans l’entreprise. 
Les jours de congés payés « offerts » doivent être pris dans la 5ème semaine, le salarié devant obligatoirement bénéficier de 4 semaines de congés. En conséquence, seuls les salariés pouvant bénéficier de 4 semaines de congés payés, peuvent participer à ce don.
	
Indicateur : 
- Nombre de personnes ayant bénéficié de ce dispositif et 
- Nombre de jours de congés offerts par les collaborateurs en plus des 2 journées offertes par l’entreprise dans ce cadre.

Titre 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord collectif et du plan d’action


Article 5 - Portée de l’accord collectif et du plan d’action

Le présent accord collectif instaure, à la charge de la Société VIA LOCATION, une obligation de moyens.

La Société VIA LOCATION  ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord collectif n’étaient pas réalisés à son échéance. 

Article 6 - Entrée en vigueur

Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Article 7 - Durée de l’accord collectif et du plan d’action

Le présent accord est établi pour une durée de trois ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’un ou plusieurs signataires qui portera cette demande à la connaissance des autres parties signataires.

La révision ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires.

Dans le mois qui suit, la notification de la demande à l’ensemble des parties, celles-ci devront se rencontrer à l’initiative de la société, en vue de débattre sur la révision.

L’accord initial restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

A défaut d’avenant signé dans le délai de 3 mois suivant le début de la négociation, le texte initial continuera de s’appliquer et ce, en tout état de cause, jusqu’au terme définitif défini ci-dessus.

L’avenant devra être conclu conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 9 - Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord et des actions sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.





Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord collectif 

Conformément aux dispositions des articles L2231-6, D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (l’un en version papier, l’autre en version électronique) à la DIRECCTE compétente et un exemplaire au Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque signataire.


							La Défense, le 22 septembre 2020




Pour le syndicat F.O.					        Pour la Société VIA LOCATION
XXX		  				                      XXX
                           							           Président 




Pour le syndicat C.G.T.
XXX





Pour le syndicat C.F.D.T.
XXX











Titre 3 Annexes : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, à la politique de rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Annexe 1 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement

Egalité de traitement des candidatures



 Rééquilibrer la mixité dans les métiers de l’entreprise



Annexe 2 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de formation 

Maintenir l’égalité d’accès à la formation


Accès prioritaire à la formation pendant et au retour de congés de longue durée


Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille





















Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération


Egalité salariale à l’embauche




Politique salariale non liée au genre
























Annexe 4 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


4.2 Accompagner les retours de congés maternité





Mesure favorisant la compatibilité des vies professionnelles et personnelles