ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR :
L’INSTAURATION D’UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET 
LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES



Entre les soussignés :

La Société ROSACE,
SASU au capital social de 100.000 €,
RCS Strasbourg 818 463 630,
Dont le siège social se situe 15 rue Icare – 67960 ENZTHEIM,
Représentée par Monsieur …………………, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société ».

D’une part, 

Et 

Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 1er mars 2018, conformément au procès-verbal de vote figurant en annexe.


D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel, des clients et des partenaires, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée. 




La Société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 25 janvier 2018 afin de l’informer de son projet de conclusion d’accord d’entreprise relatif à l’instauration d’un décompte du temps de travail en jours et au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au terme de divers échanges et concertations, les parties ont estimé, sur proposition de la Société :

qu’il était nécessaire d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires ;

que les salariés cadres et les salariés non-cadres itinérants, avaient en général besoin d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.

Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de comptabiliser le temps de travail en jours en complément de l’accord de branche du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail dans le cadre de la convention collective nationale des Télécommunications, et dans le respect des dispositions légales.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles de l’accord de branche du 4 juin 1999 ayant le même objet.

Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :

Titre I	–	Champ d’application
Titre II	–	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Titre III	–	Le forfait annuel en jours
Titre IV	–	Congés payés annuels
Titre V	–	Dispositions finales


Titre I – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements de la société ROSACE, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Il peut être identifié au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :

Les salariés non-cadres sédentaires ou itinérants. 
Les cadres intégrés : le personnel de l’encadrement dont les fonctions supposent qu’ils suivent l’horaire collectif applicable à l’atelier, l’équipe ou le service dans lequel ils travaillent. 








Les cadres autonomes : le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Les cadres dirigeants : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.





Titre II – Contingent annuel heures supplémentaires


La durée de travail est de 38 heures hebdomadaires effectuée selon l’horaire collectif affiché.


Article 1 - Salariés visés

Il s’agit des salariés non-cadres et cadres intégrés de la Société, qui peuvent donc suivre l’horaire collectif en raison de l’organisation de leur emploi du temps, quelle que soit la forme du contrat de travail.


Article 2 – Contingent annuel heures supplémentaires

L’accord de branche du 4 juin 1999 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des Télécommunications est relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail. 
Il a été décidé d’augmenter, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 130 heures par l’article  5 de l’accord de branche susmentionné.
Ainsi, le contingent annuel d’heures supplémentaires sera porté à 260 heures par an et par salarié. La période de référence sera l’année civile.
En conséquence, les salariés à temps plein pourront effectuer à la demande expresse, préalable et écrite de la direction, des heures supplémentaires dans cette limite. Conformément à l’article 6 de l’accord de branche du 4 juin 1999, les heures ainsi effectuées seront prioritairement récupérées en repos, ou, en cas d’impossibilité, compensées en rémunération, dans les conditions légales en vigueur et selon les taux de majoration légaux.

Article 3 – Mise en œuvre 

Ce dispositif s’appliquera au plus tôt le 1er avril 2018.



Titre III – Le forfait annuel en jours


Article 4 - Salariés visés

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, financières, administratives, de communication, de marketing, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux ou toutes autres missions, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.

Au regard de ces critères, le personnel ayant vocation à relever de ce forfait sont au jour de conclusion du présent accord :

Directeurs de services.
Responsables de services.
Commerciaux itinérants.
Techniciens itinérants.

Cette liste n’est pas exhaustive et peut concerner d’autres postes qui répondraient aux critères susvisés.

Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim sont concernés.

Les salariés non-cadres itinérants pourront également bénéficier de ce dispositif, au regard de leurs fonctions qui supposent que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans la Société et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.
Un salarié est considéré comme itinérant, lorsque que son lieu de travail ne peut être déterminé précisément en raison de la nature de ses fonctions (commerciaux, techniciens…). 

Les cadres dirigeants ne sont pas visés par le titre III.









Article 5 - Nombre de jours travaillés et période de référence

Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle au maximum de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité. 
Compte tenu de l’activité de la société qui s’exerce principalement en Alsace-Moselle, il convient de tenir compte des jours fériés applicables à ce régime, soit du Vendredi Saint et du 26 décembre.

Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata de nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix de salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre. 

Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.


Article 6 - Année incomplète

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :






























































Exemple : 

Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er mars 2018 :



























En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc).

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1ère étape :
Calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2ème étape :
Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.


Par exemple, pour l’année 2018, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspondra à 7  jours :

1ère étape : rapport de 218 j / 7 j = 31,14.

2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

0 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année
(25 / 31,14 = 0,80, arrondi à 0 jour).
1,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 55 jours d’absence sur l’année
(55 / 31,14 = 1,76, arrondi à 1,5 jours).
5 jours de RFJ décomptés s’il y a 160 jours d’absence sur l’année
(160 / 31,14 = 5,13, arrondi à 5 jours).
Etc.


Article 7 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.






Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos. 

Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi 


Article 8 - Rémunération du temps de travail 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable. 

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
21,67

La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
43,34

Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.

Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.






Article 9 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.



Article 10 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.








La Société ne dispose pas de représentants du personnel, au regard de son effectif.
Si elle était amenée à en avoir, la Société transmettra une fois par an aux représentants du personnel, et le cas échéant au CHSCT, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, 
le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Article 11 - Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :

La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l'entreprise.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Article 12 - Consultation des institutions représentatives du personnel

Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, au regard de son effectif. 





Si la société était amenée à mettre en place des institutions représentative du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également transmises, le cas échéant, au CHSCT et consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.



Article 13 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent titre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



Article 14 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 15 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)

De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.

Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.


Titre IV - Congés payés annuels


Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de la société ROSACE. 

A compter du 1er janvier 2018, la période de prise des congés payés sera fixée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre, période de référence, afin de permettre une comptabilisation du temps de travail simplifiée au regard du dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place. 

La période d’acquisition des congés payés continue en revanche de s’inscrire dans la période allant du 1er juin au 31 mai. Les salariés acquièrent, au prorata de leur temps de présence sur cette période, 25 jours de congés payés annuels.
Ainsi, à titre d’exemple, les congés acquis du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 seront pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018.
Sur l’année 2018 et pour assurer la transition entre les deux périodes de référence de prise des congés payés, la Société fixera les modalités de prise des congés payés, dans le but d’assurer une continuité de service.


Titre V – Dispositions finales


Article 16 – Consultation du personnel

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-21  et suivants du code du travail.
Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.


Article 17 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq années. Il cessera de produire ses effets à son échéance. Il pourra être renouvelé dans les mêmes formes sous réserve des dispositions légales en vigueur.


Article 18 -  Suivi de l’accord 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.






Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant. 

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.


Article 19 - Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.

Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 23 ci-dessous.


Article 22 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par l’article L 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.










Article 23 - Communication de l’accord 

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Strasbourg  en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôt.



Article 24 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes et au plus tôt le 1er avril 2018.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.



Fait à Entzheim, le 1er mars 2018
En six exemplaires