ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
                          DANS L'ENTREPRISE APPLICATION DES GAZ 


ENTRE

La société Application des Gaz, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 219 route de Brignais, BP55, 69563 Saint-Genis-Laval, immatriculée au RCS sous le numéro 572 051 571 00030, représentée par XXXX et XXXX, dûment habilités aux fins des présentes,


(ci-après dénommée, « ADG » ou « l’Entreprise »),


D’UNE PART,


ET,


XXXX, en sa qualité de délégué syndical CGT,


D’AUTRE PART,


(ci-après conjointement dénommés les « Parties »),

SOMMAIRE


PREAMBULE



ARTICLE 1 – ANALYSE DE LA SITUATION


1.1 – Bilan d’application de l’accord égalité professionnelle précèdent


1.2 – Situation actuelle : bilan comparé hommes-femmes



ARTICLE 2 – MOYENS D’ACTION SUR L’EGALITE HOMMES FEMMES

2.1 –  Domaine des conditions de travail 

2.2 –  Domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

2.3 –  Domaine de la rémunération


ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD


ARTICLE 4 – DUREE DE L'ACCORD


ARTICLE 5- REVISION


ARTICLE 6 – FORMALITES


Documents en annexe : extrait BDES (8 pages)







Préambule :


Dans la continuité des derniers accords signés en 2012 et 2016 dans notre entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et en vertu des dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’employeur doit engager au moins tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

De plus, le volet Egalité femmes/hommes de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, en vue de garantir le respect du principe d'égalité de rémunération dans les entreprises, les employeurs d'au moins 50 salariés sont tenus de mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes et adopter les mesures de rattrapage nécessaires. Dans le cadre de cette évaluation, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année des indicateurs sur les écarts de rémunération femmes/hommes.

Pour ces indicateurs, le niveau de résultats à atteindre a été fixé à 75 points sur un total de 100, les entreprises disposant d’un délai de 3 ans pour atteindre ce niveau, au risque de se voir à l’issue de ce délai, appliquer une pénalité financière.

Dans notre Entreprise, qui compte, au 31 Décembre 2019, 180 salariés en contrat à durée indéterminée, les effectifs se répartissent entre 67 femmes et 113 hommes, soit une proportion de 37% des emplois de notre Entreprise occupés par des femmes.
  
Les indicateurs de la BDES mis à jour chaque année qui comparent la situation femmes/hommes dans de nombreux domaines comme le recrutement, la formation et les salaires, affichent des données sur l’année en cours mais aussi sur les deux années précédentes et présentent le bilan de réalisation de notre précédent accord, permettent de mesurer la réalité des évolutions et des actions entreprises dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Pour cet accord, nous avons retenu parmi les domaines d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes les domaines des conditions de travail, de l’articulation entre la vie professionnelle et familiale et de la rémunération, ceci dans la continuité des actions déjà entreprises et de notre accord précédent.













ARTICLE 1 – ANALYSE DE LA SITUATION


– Bilan d’application de l’accord précédent

Le bilan annuel de l’application de notre précédent accord pour les années 2017, 2018 et 2019 a été effectué et correspond à l’indicateur n° 13 de la BDES.

Ainsi, sur la période d’application de notre dernier accord, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre étaient les suivants :

Favoriser les conditions de travail des femmes enceintes et améliorer les conditions de retour à l’emploi. 

7 femmes ont bénéficié d’entretiens avec leur responsable permettant de favoriser leur réintégration dans l’entreprise à l’issue de leur absence pour maternité.
La contrainte d’organiser les réunions au plus tôt à 9h et au plus tard à 18h a été intégrée par les managers.
5 femmes ont bénéficié de la possibilité d’étendre leur congé parental jusqu’au 4éme anniversaire de leur enfant.

– Bilan comparé hommes-femmes

En matière d’effectif et de durée du travail :

La répartition des effectifs hommes-femmes affiche une relative stabilité puisque les femmes qui représentaient 37% de l’effectif total en 2014, 41% en 2017, 40% en 2018, représente 37% de l’effectif en 2019 (cf. annexe 1).

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux. Ainsi, bien que les recrutements soient ouverts aux femmes comme aux hommes, nous constatons qu’un certain nombre de nos postes correspondent à des métiers qui restent « genrés » et rendent très difficile de remplacer un départ masculin par une embauche féminine. 

Les âges et anciennetés moyens des salariés par catégorie montrent quant à eux une faible disparité, sauf pour la catégorie « ouvrier » dans laquelle les femmes ont une ancienneté moyenne de 11 ans, contre 17 ans pour leurs collègues masculins (cf. annexes 2 et 3).

Dans le domaine de l’organisation du travail, on constate toujours la même réalité qui fait ressortir que le temps partiel concerne exclusivement les femmes, dans le cadre de temps partiels choisis pour des motifs qui dépassent de loin le cadre de l’entreprise et pour lesquels l’Entreprise a comme seul moyen d’action de neutraliser les effets de ces réductions temporaires de temps de travail sur l’évolution de la carrière des salariées concernées (cf. annexe 4).


En matière de répartition par catégorie d’emploi et qualification : (cf. annexes 5, 6 et 7)

La catégorie « ouvriers » affiche un net déséquilibre entre les femmes et les hommes : 9 femmes en 2019 contre 44 hommes qui occupent les emplois les plus qualifiés.

La catégorie « ETAM » compte des effectifs femmes-hommes quasiment égaux 36 femmes et 33 hommes. Dans cette catégorie, 45% des femmes occupent des emplois classés aux niveaux IV et V de la convention collective contre 20,5% pour l’effectif masculin.

La catégorie « cadres » compte 24 femmes pour 40 hommes. Pour cette catégorie, on fait le constat que 55% des cadres hommes occupent des emplois de niveau 3 qui est le niveau de classification le plus élevé, contre 37,5% de l’effectif de leurs collègues femmes.

A cet égard, il est rappelé que ce sont les emplois qui sont classés et non les salariés.

Cette réalité révèle que les emplois correspondant à des postes à responsabilité importante sont toujours occupés en très grand majorité par des hommes, qui de ce fait ont des niveaux de rémunérations supérieurs. 

En matière de rémunération : 

La situation comparée des rémunérations femmes-hommes par catégorie et niveau de classification est l’indicateur le plus intéressant car il permet de mesurer les écarts des salaires moyens et médians à niveau de qualification équivalent et surtout l’évolution de ces écarts. 

La catégorie « ouvriers » : (cf. annexe 5)

Le niveau II est le seul pour lequel les effectifs sont suffisants pour mesurer les écarts et leur évolution sur les 3 dernières années, bien que le nombre de femmes soit seulement de 3 ce qui rend l’évolution de la moyenne et de la médiane très sensible.

Cependant on observe que l’écart sur la moyenne des rémunérations qui était de 5,8% en 2017 a été réduit à 4,3% en 2019. 

Dans cette catégorie « ouvriers », où les emplois qualifiés sont ceux des conducteurs de ligne et de la maintenance, il est difficile d’espérer une parité alors que ces métiers restent aujourd’hui encore, des métiers quasi exclusivement masculins.

La catégorie ETAM : (cf. annexe 6)

Les effectifs les plus nombreux, pour lesquels les comparaisons femmes-hommes sont possibles se trouvent aux niveaux IV et V de notre grille de classification.

Pour le niveau IV entre 2017 et 2019, on constate une réduction sensible de l’écart sur le salaire moyen qui est passé de 4,9% à 0,5%, alors que sur la même période la médiane qui était de 1,6% en défaveur des femmes est passée à 5,7% en leur faveur.
Pour le niveau V, l’écart sur le salaire moyen qui s’était accru entre 2017 et 2018 a été réduit entre 2018 et 2019, mais reste de 4,2% sur la moyenne et de 4,7% sur la médiane.

La catégorie « cadres » : (cf. annexe 7)

Les niveaux de qualification 2 et 3A sont les seuls comptant des effectifs suffisants pour permettre des comparaisons.

Sur le niveau 2, on est passé d’un salaire moyen des femmes inférieur de 5,3% à un salaire supérieur de 3,5% avec une réduction de l’écart en défaveur des femmes de 2 points sur la médiane.

Sur le niveau 3A, l’écart sur le salaire moyen en défaveur des femmes a été réduit passant de 6,6% en 2017 à 5,3% en 2019, tout comme le salaire médian qui est passé de de 2,3% en 2017 à 1,8% en 2019.

En résumé sur les 3 dernières années, pour l’ensemble des catégories, la tendance est à une réduction des écarts.

Cependant, sur des effectifs par catégorie et niveau de classification qui sont peu nombreux, les départs, embauches et changements de classification peuvent faire varier les écarts et conduire à des résultats qui ne reflètent pas les actions effectuées en faveur de leur réduction ainsi que l’attention portée à ces questions lors des révisions annuelles de salaire.

Nos index égalité femmes-hommes 2019 (cf. annexes 8, 9, 10, 11)

Il s’agissait de la première publication de ces index qui sont au nombre de 4 pour notre Entreprise :

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : cet index est calculé sur 40 points. On calcule les moyennes de salaire par catégorie (ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres) et tranche d’âge et on pondère chaque résultat par rapport à l’effectif.
L’écart de taux d’augmentation individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : il s’agit pour cet indicateur de comparer le pourcentage de femmes et le pourcentage d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle. L’indicateur est calculé sur 35 points.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité est calculé sur 15 points. Pour cet index, il faut avoir augmenté 100% des femmes concernées pour obtenir les 15 points, à défaut, aucun point n’est attribué.
Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations. Cet indicateur est calculé sur 10 points.

Pour ces index 2019, nous avons obtenu :

29 points pour les écarts de rémunération
35 points pour les écarts de taux d’augmentation 
0 point pour le pourcentage de salariés bénéficiaires d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité (5 salariés sur 6 avaient été augmentées)
0 point pour le nombre de salariés femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations parmi lesquelles on ne compte qu’une seule femme 

Soit un total de 64 points.

Voir en annexe 12, barème donnant détail de l’attribution des points par indicateur.


ARTICLE 2 – MOYENS D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

2.1 – Domaine des conditions de travail

2.1.1 – Objectif de progression : faciliter l’accès à l’Entreprise et le télétravail pendant la grossesse 

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pendant leur grossesse, il est proposé que les femmes enceintes aient la possibilité de rentrer et stationner leur véhicule à l’intérieur de l’Entreprise sur le site de Saint Genis-Laval.

Les femmes souhaitant profiter de cette faculté devront se faire connaître auprès du service sécurité de l’Entreprise qui fera le nécessaire auprès des agents de sécurité du site.

Afn d’éviter les trajets domicile-travail qui peuvent être longs et préjudiciables au bon déroulement de la grossesse et éviter des arrêts de travail précoces, le motif de la grossesse sera ajouté aux motifs pouvant justifier le télétravail lorsque le poste le permet. La salariée devra présenter à l’appui de sa demande un certificat établi par son médecin indiquant la nécessité d’éviter ou limiter les trajets professionnels.

Le nombre de jours par semaine en télétravail sera à définir avec le responsable hiérarchique en fonction des contraintes du poste et de l’organisation du service. 

Par ailleurs, il est rappelé à cette occasion que l’article 37 de la convention collective des mensuels du rhône ainsi que l’accord du 21 Juin 1973 prévoient des dispositions particulières au travail du personnel féminin et aux futures mères en particulier.

Ainsi, pour le personnel travaillant en production, les changements de postes éventuels demandés par le médecin du travail n’ont aucune incidence sur la rémunération des salariées. Des sorties anticipées peuvent aussi être aménagées : elles seront de cinq minutes à partir du 3ème mois de grossesse.

Enfin, pour toutes les catégories de salariées à partir du 3ème mois de grossesse, un aménagement de repos supplémentaire est prévu en cours de journée, à raison de une heure par jour dont le moment est à déterminer avec le responsable hiérarchique.

L’indicateur suivi pour la réalisation de cet objectif sera le nombre annuel de femmes bénéficiaires de ces mesures. 


2.1.2 – Objectif de progression : améliorer les conditions de retour à l’emploi après le congé maternité et le congé parental

Au cours du mois suivant la reprise du travail du salarié, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique afin de favoriser sa réintégration au sein du service et la reprise de son activité.

A cette occasion, un point sera fait sur les éventuelles évolutions d’organisation de l’Entreprise, du secteur, des outils utilisés par le salarié dans sa mission. Si nécessaire, une formation interne ou externe sera organisée.

L’indicateur suivi pour cet objectif sera le nombre d’entretiens réalisés par les managers dans ce cadre.

2.1.3 – Objectif de progression : étendre la possibilité d’interrompre son activité professionnelle ou de travailler à temps partiel 

Il est rappelé que le droit au congé parental prévoit pour les salariés, hommes ou femmes, la possibilité d’interrompre leur activité professionnelle jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant et/ou de travailler durant cette période à temps partiel. 

Il est proposé pour les salariés de l’Entreprise, une extension de ce droit jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant. 

Ainsi, pour les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition, les modalités de mise en œuvre seront les mêmes que celles du « congé parental légal ». 

Il est précisé que cette disposition ne permettra pas d’étendre le droit aux prestations légales prévues pendant le congé parental et que l’Entreprise n’accordera pas de compensation financière dans ce cadre. 

Pour les salariés optant pour un travail à temps partiel dans ce cadre un avenant au contrat de travail sera signé. 

L’indicateur sera le nombre annuel de bénéficiaires de la mesure.


2.2 – Domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.


2.2.1 – Objectif de progression :  accompagner le départ en congé maternité ou congé parental des salariés de l’Entreprise

Dans les semaines précédant l’arrêt du travail, un entretien sera organisé entre le manager et son collaborateur pour envisager les moyens à mettre en œuvre pour maintenir, si tel est le souhait du salarié, le lien avec l’Entreprise durant sa période d’absence.

La possibilité sera offerte au salarié si il /elle le souhaite de recevoir certaines informations générales diffusées dans l’Entreprise.

L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens annuels réalisés par les managers préalablement à l’absence des salariés.

2.2.2 – Objectif de progression : développer le recours au télétravail pour accompagner les salariés devant faire face à un problème de santé d’un proche

Sous réserve que le poste du salarié le permette, en cas de problème de santé important d’un proche, impossibilité d’avoir recours au mode de garde habituel pour son enfant, nécessité de la présence au domicile du salarié pour assister un proche malade, il pourra être mis en place du télétravail pour une durée minimale de 15 jours et maximale de 3 mois. Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour ce motif seront déterminées d’un commun accord entre le salarié concerné et son manager. 

L’indicateur suivi sera le nombre annuel de bénéficiaires de la mesure.



2.2.3 – Objectif de progression : favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L'Entreprise s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les responsables de l’Entreprise devront veiller à ce que les réunions soient programmées à des horaires compatibles avec la garde de jeunes enfants ; soit au plus tôt des réunions débutant à 9H et se terminant à 18H au plus tard le soir. L’organisation de réunions en dehors de ces horaires doit être évitée au maximum ou, en tout état de cause, planifiée longtemps à l'avance.






2.3 –  Domaine de la rémunération 

2.3.1 – Objectif de progression  sur les indicateurs de situation comparée des rémunérations femmes-hommes

Poursuivre la réduction des écarts sur les moyennes et les médianes pour l’ensemble des catégories et niveaux de classification. 

2.3.2 – Objectif de progression  de nos résultats de l’index égalité femmes-hommes :

Atteindre voire dépasser les 75 points avant la fin de la période d’application de l’accord :

-En augmentant le score de l’indicateur de mesure des écarts de rémunération : les écarts les plus forts se trouvant sur la catégorie « ouvriers » pour la tranche d’âge 50 ans et plus, ainsi que sur la catégorie « ingénieurs et cadres » pour les tranches d’âge 40 à 49 ans et 50 ans et plus.

Cependant, les Parties reconnaissent que les évolutions des écarts d’une année sur l’autre ne sont pas toujours significatifs en terme d’actions de réduction des écarts de salaire femmes-hommes puisque d’une année sur l’autre les salariés par catégorie et tranche d’âge ne sont pas les mêmes du fait : des embauches, des départs mais aussi vieillissement des salariés qui peuvent passer d’une tranche d’âge à une autre entre 2 années.

-Obtenir les 15 points de l’indicateur du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.


ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Pour assurer le suivi du présent accord, un point annuel d’avancement des actions sera réalisé au cours d’une des réunions du Comité Social et Economique de l’Entreprise.

Les indicateurs de la BDES serviront de support à ce point d’avancement. 

ARTICLE 4 – DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1er août 2020.

Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 31 juillet 2023. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


ARTICLE 5 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les Parties.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 6 – FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE – Union Territoriale du Rhône, ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

A compter de son dépôt, l’accord sera remis aux membres titulaires du CSE. 



A Saint-Genis-Laval, le 25 juin 2020




Le directeur des opérations





Le responsable du personnel 				  délégué syndical CGT