ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE  L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
POUR LES ANNEES 2018 – 2019 – 2020






ENTRE LES SOUSSIGNES: 

La Société XPO TRANSPORT SOLUTIONS CENTRE FRANCE

Société par Actions Simplifiée 
Dont le siège social se situe Les Pierrelles - Beausemblant - 26240 SAINT-VALLIER Cedex
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Régional
Ci-après dénommée la « Société »


D’UNE PART,

ET 

Les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale CGT, représentée par, en qualité de délégué syndical central 


L’organisation syndicale FO, représentée par, en qualité de délégué syndical central



D’AUTRE PART,  



IL EST ARRETE CE QUI SUIT :



PREAMBULE:

Les négociations avec les organisations syndicales en vue de conclure un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui se sont déroulées lors de la réunion du 26 Mars 2018, ont abouti au présent accord.

Dès lors le présent accord porte notamment sur :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés d’une part,

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :

suppression des écarts de rémunération, 
d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 
de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois d’autre parte,

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les modalités du régime de prévoyance sont développées dans la décision unilatérale.

Les données utilisées dans ce présent accord sont celles développées dans le diagnostic et l’analyse, en annexe sur la situation comparée des hommes et des femmes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise. 




ACCES A L’EMPLOI ET FORMATION PROFESSIONNELLE


1.1. Accès à l’emploi

Par le présent accord, l’entreprise entend confirmer les principes de non-discrimination à l’embauche.

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Les critères de sélection doivent être fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplômes obtenu par le candidat et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations ayant trait à l’exercice de 
l’emploi proposé.

Par ailleurs, l’état de grossesse ne peut être pris en compte pour refuser d’embaucher ou mettre fin à une période d’essai.

1-2) Accès à la formation professionnelle  


L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.  

De même, l’exercice du CPF s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité – de la paternité ou du congé parental.


1-3) Organisation de la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.


1-4) Accès aux femmes aux formations managériales

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens annuels, les questions spécifiques aux femmes (maternité, congé parental) sont proscrites.


1-5) Indicateurs de suivi

L’entreprise présentera, dans le bilan social : 

- le nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés – par type de formation.





REMUNERATION, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION


L’entreprise rappelle son engagement traiter de manière égalitaire les hommes et les femmes en matière de rémunération : 
- à l’embauche
- dans l’évolution des salaires
- et à ne pas pénaliser les salariées durant les périodes de congés maternité ou parentaux.


Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements :

elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expérience, profils et performances équivalents,

le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable. Le pourcentage de la part variable dans la rémunération variable est déterminé selon la catégorie professionnelle et le type d’emploi.


Rémunération et embauche

L’Entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les Femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents.


Evolution des rémunérations

L’Entreprise s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.


Evolution du salaire de base dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1225-26 du code du travail, le ou la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.

Ne sont pas pris en compte les augmentations entrainant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière et les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié ( prime d’ancienneté par exemple).


Règles d’attribution du bonus, des éléments variables, de la participation et de l’intéressement le cas échéant pendant le congé maternité

Les règles relatives à l’attribution de ces éléments sont définies ci-après :
Bonus : dans la fixation des objectifs, est tenu compte de la durée du congé maternité ( règle du bonus)

Participation et intéressement : l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’abat pas la participation et l’intéressement, le salaire étant reconstitué.

Eléments variables habituels : la société maintient les éléments variables comme si la salariée avait continué de travailler.


L’entreprise rappelle néanmoins que la rémunération des salariés est parfois constituée de composantes permanentes liées à certaines situations historiques telles que des reprises de sociétés, des reclassements et des réaffectations internes, ainsi que des différences de rémunération liées aux conditions de travail propres à un site considéré.



3) EVOLUTION PROFESSIONNELLE
 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

L’examen de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise peut faire apparaître des écarts dans l’évolution des carrières essentiellement à la suite de périodes d’éloignement liées à des congés maternité et des congés parentaux.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, cette période d’éloignement de l’environnement professionnel n’ait pas pour conséquences d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.


Aussi :
chaque salariée concernée pourra, sur sa demande, être reçue en entretien par son responsable hiérarchique, avant son départ, en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée restera destinataire des documents de communication interne qui lui sont envoyés à son domicile.
Préalablement à son retour, la salariée sera de nouveau reçue par sa hiérarchie ou son Responsable Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
	A cette occasion, sa situation professionnelle sera précisée et toutes les actions de 	formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.


3.2) Indicateurs de suivi

Nombre de salariés promus avec répartition par sexe.
Pourcentage de l’effectif Hommes/femmes accédant a des fonctions d’encadrement.
% de salariées en congé maternité reçues en entretien pré ou post congé.


4) CONDITIONS DE TRAVAIL


4.1) Travail à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 
D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


4.2) Organisation des réunions 

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Aussi, sauf cas exceptionnels, les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées – surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence.

Le retour de congé maternité ou d’adoption

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption retrouvent le poste qu’ils occupaient avant leur départ et ce quel que soit le secteur d’activité auxquelles ils appartiennent, sauf à ce qu’ils aient émis un souhait d’évolution de carrière clairement identifié et alors mis en œuvre à leur retour au sein de la société


Le retour de congé parental

Il est rappelé que pendant le congé parental, le contrat de travail du collaborateur n’est pas rompu, il est simplement suspendu.

A son retour de congé parental, le Responsable Ressources Humaines et/ou le manager reçoit le collaborateur : ils organisent au cours de cet entretien le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent les besoins de formation.





4.3) Indicateurs de suivi

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).

DEROULEMENT DE CARRIERE : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


Mise en place d’un don de jours de congés selon l’accord d’entreprise en vigueur

MODALITES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de l’entreprise de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail ( à savoir lors du repos quotidien, repos hebdomadaire, congés et arrêts de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.

De même il n’existe aucune obligation de connexion en dehors des horaires de travail. A ce titre il ne peut être reproché au salarié de ne pas s’être connecté en dehors de ses horaires de travail.

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence et aux situations d’astreinte.

Chaque manager est tenu de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. De même, ils veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes.

Le cas échéant, chaque manager veille à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence inopinée ou prévue d’un membre de son équipe. A ce titre, pour suppléer l’absence d’un membre de son équipe, le manager est invité à organiser des relais (backup) au sein de son équipe.

Par ailleurs, des règles de délégations peuvent être mis en place en cas d’absence d’un membre de l’encadrement.

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le salarié et son manager notamment lors de l’entretien annuel






7) DUREE DE L’ACCORD


Cet accord prend effet le 1ER JANVIER 2018  

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin au 31 décembre  2020.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

Les parties conviennent de rencontrer lors du second semestre 2020 afin de travailler sur la mise en place d’un nouvel accord pour les trois années suivantes.




8)  PUBLICITE


Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise dans le champ d'application de l'accord.

Les modalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours.

Deux exemplaires du présent accord seront adressés à la D.I.R.E.C.C.T.E de Tours  dont un exemplaire sur support informatique.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du Personnel par voie d’affichage sur le panneau réservé aux affichages de la Direction pendant un mois.

Au delà de cette période, l’accord sera consultable auprès du service du personnel de l’agence.













Fait à Parçay Meslay , le 26 Mars 2018

en 6 exemplaires originaux, dont : 

1 pour dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours,
1 pour dépôt à la D.I.R.E.C.T.E. de Tours,
1 pour chaque partie signataire.

      Pour la Société,

	          




Pour les Organisations syndicales, 















Chaque page de chaque exemplaire du présent accord devra être paraphée, en bas de page, par chacune des parties.