ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES Korian France, représentée par X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale Korian France, telle que définie par l’accord collectif du 13 octobre 2015 relatif à la reconnaissance d’une UES entre les sociétés filiales du Groupe Korian ; 

d’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES  Korian France suivantes : 

La Fédération CFDT Santé Sociaux représentée par X en qualité de Délégué Syndical Central.

La Fédération Santé et Action Sociale CGT représentée par X en qualité de Délégué Syndical Central. 
	
L’Union Nationale des Syndicats FO de la Santé Privée représentée par X en qualité de Déléguée Syndical Central.

La Fédération UNSA Santé et Sociaux Public et Privé représentée par X en qualité de Délégué Syndical Central.

d’autre part,



















Conscient que la Diversité représente un enjeu majeur de la responsabilité sociétale des entreprises, Korian a développé depuis plusieurs années une politique volontariste en matière d’emploi de travailleurs en situation de handicap. La Diversité est considérée comme une richesse intrinsèque et représente pour Korian un vecteur de créativité en lien direct avec sa politique de développement par l’innovation. Le handicap au travail représente de fait l’un des axes majeurs de cette politique socialement responsable.  
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la démarche d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, engagée depuis 2015 au travers du premier accord de groupe Korian. 

S’appuyant sur l’expérience acquise dans le cadre du précédent accord et sur les résultats obtenus, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Korian France ont convenu de poursuivre et renforcer les dispositifs et les actions ainsi mises en place. 

Par ce nouvel accord, Korian et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’UES Korian entendent réaffirmer la politique menée en précisant les objectifs suivants : 

La sensibilisation de l’ensemble du personnel aux questions liées au handicap au travail, afin de poursuivre les actions engagées en matière de lutte contre les stéréotypes et les idées préconçues.  

 Le recrutement de personnes en situation de handicap sous différentes formes (CDI, CDD, alternance…).

Le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, notamment par le développement des aménagements des postes.

L’accompagement des parcours professionnels des personnes en situation de handicap (intégration, formation…).

La poursuite des actions confiées au secteur protégé. 

Le présent accord a ainsi pour ambition de poursuivre et de renforcer la politique mise en place au profit de l’intégration de personnes en situation de handicap qui s’appuie sur une politique élargie de gestion prévisionnelle des compétences et sur une politique de santé et de qualité de vie au travail.





Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein des sociétés de l’UES Korian France existantes au jour de la signature du présent accord. Il s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l’une des sociétés signataires ou toute nouvelle société intégrant le périmètre de l’UES.

Il est précisé que chaque établissement appartenant à une société de l’UES Korian France doit procéder à sa propre déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs en situation de handicap (DOETH) chaque année.

Ainsi, les personnes entrant dans le champ d’application de ce calcul et de l’accord appartiennent aux catégories suivantes (article L. 5212-2 du Code du travail) : 
Les personnes reconnues travailleurs en situation de handicap par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes en situation de handicap, mentionnées à l' article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ; 

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gains ; 

Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, comme par exemple les titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les civils victimes de guerre ou les sapeurs-pompiers volontaires victime d’un accident ou d’une maladie contractée en service ; 

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code, comme le conjoint, partenaire de PACS ou concubin du bénéficiaire cité au précédent alinéa ; 

Les titulaires de la carte « mobilité-inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ; 

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.




Cet accord s’inscrit pleinement dans la politique dynamique de diversité mise en place afin de recruter, intégrer et maintenir dans l’emploi les personnes reconnues travailleur en situation de handicap.
Cet accord est signé dans le respect des articles L. 5212-8 et R. 5212-16 du Code du Travail. 
Il permet à l’entreprise du groupe de satisfaire aux objectifs définis par la loi en négociant un accord agréé par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.


Korian s’engage à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires au déploiement d’une politique responsable, cohérente et durable dans le temps, en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 1 : La Mission Emploi Handicap KORIAN

Korian est doté d’une Mission Emploi Handicap composée, au jour de la signature du présent accord, d’un responsable et de deux chargés de mission.

Directement intégrée au département du Développement des Ressources Humaines, la Mission Emploi Handicap : 

Déploie les actions au local :
Encadre le recrutement de travailleurs en situation de handicap au sein des établissements ;
Appuie et soutient les managers dans l’application de la politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap en leur fournissant tous les outils utiles ;
Elabore, diffuse et fait évoluer les outils de sensibilisation et de communication de la politique handicap à destination de l’ensemble des salariés, ainsi que du réseau de partenaires ;
Favorise et accompagne le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap reconnu et ceux s’engageant dans la démarche auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées ;

Créé des partenariats :
Développe le réseau de partenaires, tant pour recruter que pour favoriser le maintien dans l’emploi, en interne comme à l’externe ;
Instaure et anime les réseaux entre ces partenaires, les référents handicap et les directeurs d’établissement ;
Anime l’ensemble des référents handicap ;

Assure le suivi de l’accord :
Centralise les données en rapport avec les indicateurs ;
Gère le budget alloué par cet accord en cohérence totale avec les objectifs fixés ;

Korian s’engage à faire vivre cette Mission Emploi Handicap, interlocuteur privilégié des référents handicaps, des managers et son des salariés en situation de handicap.

Article 2 : Les référents handicap

Les référents handicap sont également des acteurs clefs de la politique handicap de l’entreprise. Leur rôle est étudié sous le Chapitre 4 du présent accord.

Article 3 : Les Instances Représentatives du Personnel

Korian réaffirme le rôle du Comité Social Economique (CSE) en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail par la contribution qu’il peut apporter à l’accès et au maintien des salariés travailleurs en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle, ainsi qu’à l’analyse de leurs conditions de travail.

Aussi, pour les besoins de leurs missions, la Direction communiquera aux CSE les documents présentés lors de la Commission de suivi annuelle, afin de leur permettre de formuler les proposition qu’ils souhaitent.

De la même façon, les Représentants de Proximité (RPX) ont pour rôle de poser au Directeur les questions intéressant la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés de l’établissement. Les RPX font ainsi le lien avec les missions propres du CSE.

Article 4 : Le service de santé au travail

Le service de santé au travail a un rôle central en matière d’accompagnement du salarié se trouvant en situation de handicap, en ce qu’il assure un suivi médical adapté et est consulté à chaque grande étape de son parcours : De la démarche de reconnaissance du salarié à son aménagement de poste.

L’avis dégagé par le service de santé permet alors à l’employeur de prendre les mesures appropriées et concrètes à chaque situation.







Au cours des trois dernières années, Korian s’est attaché à respecter cet engagement en diffusant de nombreux supports auprès des salariés, tels que des affiches, dépliants, articles publiés sur le site intranet du groupe ou encore des vidéos.

Ces actions ont notamment permis à 416 salariés d’entrer dans le champ d’application de l’accord et d’être ainsi accompagnés dans leur parcours par la Mission Emploi Handicap.

Korian et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Korian rappelent quels sont les objectifs de ces actions :

Informer les salariés des mesures du nouvel accord ;
Informer les salariés des différentes actions de la Mission Emploi Handicap engagées sur le budget de l’accord ;
Sensibiliser l’ensemble des salariés et notamment les nouveaux entrants à la politique souhaitée par le groupe en matière d’embauche, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Faire reculer les idées reçues sur le handicap pour combattre toutes formes de discrimination. Dans le cadre du présent accord, Korian s’attachera à inclure le handicap psychique dans ses communications ;
Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap au sein des équipes ;
Informer les salariés de leur faculté à faire reconnaître leur handicap et ainsi obtenir leur Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). L’avantage est double : Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier des mesures de l’accord. Korian se rapprochera de l’objectif de 6% de travailleurs en situation de handicap au sein des effectifs.

Article 5 : Une communication soutenue à l’attention de tous

Du recrutement à l’intégration en passant par le suivi de carrière, il est essentiel que salariés et managers ; c’est-à-dire les directeurs et chaque responsable de service ; amenés à côtoyer des personnes en situation de handicap, soient informés, sensibilisés et formés à la prise en compte des handicaps. 

Dans le cadre de la politique menée par Korian, de nombreuses actions ont ainsi vues le jour et ont permis de développer une approche concrète de la démarche. 

Dans la lignée du précédent accord, Korian va à nouveau diffuser les communications suivantes :
Informations dédiées au handicap à destination de l’ensemble du personnel, sur différents supports papiers et supports digitaux ;
Des actions spécifiques menées par des partenaires externes et des organismes institutionnels comme Cap Emploi ou les services de santé au travail ;
La mise à jour des documents d’information existants notamment les livrets pour les nouveaux embauchés ;
De nouvelles actions de sensibilisation dédiées à la démarche de RQTH.

Les établissements auront également la possibilité d’animer annuellement un thème particulier de sensibilisation au handicap, notamment lors de la journée mondiale des personnes en situation de handicap ou de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, mais aussi de façon spontanée tout au long de l’année avec leur référents handicap.

Ces évènements seront relayés par la Mission Emploi Handicap en interne et à l’ensemble des référents handicap.

Article 6 : Des actions ciblées et adaptées

Article 6.1 - Les actions de sensibilisation des managers

Bien que la Mission Emploi Handicap soit expert de la politique handicap, le manager est l’interlocuteur naturel, direct et présent physiquement auprès du salarié en situation de handicap. Korian s’engage donc à poursuivre ses actions à destination des managers afin de leur fournir les outils indispensables en termes de recrutement, d’intégration ou encore de maintien dans l’emploi, par exemple grâce au guide de bonnes pratiques mis à leur disposition.

Korian souhaite également poursuivre ses efforts en matière de formation pour permettre aux managers de s’adapter aux handicaps de leurs salariés et confronter leur mode de management à l’intégration d’un salarié en situation de handicap ou à l’accompagnement de ce salarié vers une RQTH.

Une formation similaire, adaptée à leurs attentes, sera proposée dès la 1ère année d’application du présent accord, aux quatre Délégations Syndicales en charge des négociations de cet accord. 

A titre d’indicateur, seront présentés dans le cadre du suivi du présent accord :
Le nombre de sessions de formation organisée spour les managers par an ;
Le nombre de managers formés par an.

Article 6.2 – L’accessibilité des communications et des formations

Dans le cadre de la politique handicap du goupe, la Mission Emploi Handicap a procédé à l’audiotranscription du livret d’accueil du salarié, remis à son embauche et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.  

Korian et les Organisations syndicales représentatives dans l’UES Korian s’entendent sur la nécessité de rendre accessible à tous, les documents contractuels ou les documents issus du parcours professionnel du salarié et engageront une réflexion pour conduire ce travail sur les supports qui à ce jour, doivent être retranscrits.

Enfin, Korian s’engage à porter à la connaissance des salariés, la faculté pour ces derniers de recourir à un interprète en langue des signes en cas de besoin, notamment dans le cadre d’une formation ou d’une réunion professionnelle. 

Le salarié en difficulté pour se rendre sur le lieu de la formation bénéficiera d’une aide au déplacement en cas de besoin.

A titre d’indicateur, seront présentés dans le cadre du suivi du présent accord  :
Les outils et documents retranscrits ;
Le nombre de recours à un interprète ;
Le nombre d’aides au déplacement.

Article 6.3 – Le handicap psychique

Korian compte une grande diversité de handicaps. 

Dans le but d’être au plus proche des situations rencontrées, Korian tient à élargir ses actions de sensibilisation et de communication à tous les types de handicaps.

En outre, le handicap psychique se distingue du handicap mental en ce qu’il n’affecte pas les capacités intellectuelles de l’individu. Il se caractérise par des troubles pouvant limiter la réalisation de certaines tâches au travail, la capacité à s’organiser, la capacité à se concentrer ou encore les interactions avec autrui. C’est notamment le cas des troubles obsessionnels compulsifs, des addictions, des dépressions, de la schizophrénie, des troubles bipolaires, médicalement identifiés.

Les communications existantes et les formations seront adaptées afin d’intégrer le handicap psychique, pour que chacun ait pu l’appréhender en situation de travail, mieux comprendre l’impact des troubles psychiques sur l’emploi, gagner en aisance dans sa relation avec les personnes touchées par ce handicap et ainsi être en mesure de les accueillir et de les intégrer.

Korian s’engage également à mener une communication dédiée à ce type de handicap.

A titre d’indicateur, sera présenté dans le cadre du suivi du présent accord la nouvelle communication intégrant le handicap psychique.
Article 7 – Enquête satisfaction 

Korian et les Organisations syndicales représentatives de l’UES Korian souhaitent organiser une enquête de satisfaction, menée par un prestataire externe à l’entreprise, permettant de recueillir les retours d’expériences des travailleurs en situation de handicap sur la mise en œuvre de la politique Handicap.

Les acteurs à la mise en œuvre du présent accord, tels que la Mission Emploi Handicap, les référents handicaps et les directeurs d’établissement, pourront également être visés par cette enquête afin de leur permettre eux aussi de délivrer leurs retours d’expériences sous un angle différent.

Sur la base de cette enquête, Korian proposera des actions réalisables en adéquation avec leurs attentes. 

A titre d’indicateurs, sera présenté dans le cadre du suivi du présent accord :
Les résultats de l’enquête de satisfaction ;
Les propositions faites par la Direction.






L’un des axes majeurs concernant l’emploi des travailleurs en situation de handicap demeure le recrutement. Korian s’engage donc à maintenir une politique d’embauche forte quelle que soit la forme du contrat conclu avec le salarié en situation de handicap.
Article 8 : Etat des lieux du taux d’emploi 2019

Il est rappelé que le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap correspond aux nombre d’unités bénéficiaires au sein de l’UES Korian France. Autrement dit, il s’agit du nombre d’embauches directes de salariés entrant dans le champ de l’accord, tout contrat confondu, rapporté à l’effectif d’assujetissement de l’UES.

Au 31 décembre 2019, en appliquant le principe de la péréquation tel que défini au sein du précédent accord, les établissements de l’UES Korian France comptabilisaient 810 unités bénéficiaires, soit un taux d’emploi représentant 4,7% du total des effectifs d’assujettissement, avant application des minorations (Annexe 1 : Taux d’emploi par établissement). 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé en profondeur les modalités de calcul du taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap incitant de façon très claire les entreprises à l’emloi direct.

Korian et les Partenaires sociaux ont tenu compte de ces remaniements avant de définir leurs objectifs chiffrés.
Article 9 : Les objectifs chiffrés

Article 9.1 - Un engagement de 6 % au niveau de l’UES

Korian s’engage à poursuivre son objectif de 6% du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein de ses effectifs d’assujetissement et au niveau de l’UES Korian France.

Au 31 décembre 2019, la somme des unités bénéficiaires manquantes par sociétés s’élèvait à 316 unités réparties sur 165 établissements. Korian s’engage donc à faire progresser significativement le nombre d’unités bénéficiaires.

C’est sur ces données qu’ont été établis les objectifs chiffrés ci-après :

Korian et les Partenaires sociaux ont fixé un objectif de 300 salariés recrutés au cours des trois années d’application du présent accord et 200 nouvelles reconnaissances en qualité de travailleur en situation de handicap grâce au maintien dans l’emploi.

L’objectif est ainsi porté à 500 salariés entrant dans le champ d’application de l’accord sur trois ans.


Korian s’engage dans le cadre de ce plan d’embauche à poursuivre un objectif spécifique pour l’alternance. Ce point est détaillée sous le Chapitre 4 du présent accord.

En cas de forte fluctuation des effectifs, Korian pourra revoir ces engagements chiffrés et redéfinir en accord avec la commission de suivi, de nouveaux objectifs. 

A titre d’indicateurs, seront présentés dans le cadre du suivi du présent accord :
Le nombre de travailleurs en situation de handicap recrutés par type de contrats et par année d’application de l’accord ;
Le nombre de salariés en poste nouvellement reconnus travailleurs en situation de handicap par an ;
Un point sur l’échéancier retenu.
Article 10 : Mesures visant à la réalisation du plan d’embauche

Les établissements n’employant aucun travailleur en situation de handicap sont prioritairement concernés par le déploiement du plan d’embauche.

Le plan d’embauche s’articule autour de plusieurs étapes pilotées par la Mission Emploi Handicap :
Une identification des établissements n’atteignant pas le taux d’emploi ;
Une analyse approfondie des causes ;
Une proposition d’un plan d’action ;
Un suivi de la mise en place des actions et du taux d’emploi, échelonné tous les trois mois sur une année filante.

Pour atteindre son objectif de taux d’emploi, Korian garantit l’application des dispositifs suivants :
Ouverture de tous les postes vacants aux travailleurs en situation de handicap ;
Rédaction non discriminante des offres d’emploi avec une mention visible pour un travailleur en situation de handicap de pouvoir candidater ;
Diffusion des offres d’emploi auprès des partenaires habituels sur les différentes plateformes de recrutement et auprès du Cap Emploi du département de l’établissement concerné ;
Attention particulière aux personnes en situation de handicap en CDD ou en alternance en cas de création d’un poste similaire à celui occupé mais en CDI ;
Recours encouragé aux contrats en alternance, au besoin en association avec Cap Emploi ;
Développement d’un réseau de partenaires pour le recrutement spécialisé dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;
Participation aux manifestations organisées dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), en partenariat avec l’ADAPT ;
Formation des acteurs du recrutement (directeurs, managers et RRHR) à la prise en compte du handicap dans le processus d’embauche.

Enfin, Korian souhaite capitaliser sur les résultats des plans d’actions et des études menés par la Mission Emploi Handicap afin d’identifier les pistes d’amélioration pouvant être déployées au niveau de l’UES Korian France.

A titre d’indicateurs, seront présentés dans le cadre du suivi du présent accord :
Les établissements ayant bénéficié d’un diagnostic et d’un plan d’action ;
Les données chiffrées suite à l’application du plan d’action.







Article 11 : Actions favorisant l’insertion en entreprise

Afin de favoriser une bonne intégration dans le temps des personnes en situation de handicap, Korian s’engage à orienter ses efforts dès l’insertion, par le biais du stage et de l’alternance qui, depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, entrent intégralement dans le calcul du taux d’emploi.

Article 11.1 – Le stage en entreprise

Le stage en entreprise est l’un des deux instruments de liaison de la formation vers l’emploi. Son objectif est donc de placer le stagiaire en situation de travail afin de parfaire sa formation et son employabilité.
A ce titre, Korian a signé plusieurs partenariats avec des centres de reclassement professionnel (CRP) et des organismes de formations spécialisés. Depuis 2015, les partenariats avec la Fondation Valentin Haüy qui propose une formation de masseur-kinésithérapeutes aux personnes déficientes visuelles, les CRP de Mulhouse et de Montpellier qui accompagnent des travailleurs en situation de handicap sur les métiers d’aide-soignant, d’infirmier ou encore d’animateur, permettent aux stagiaires d’effectuer leurs périodes pratiques au sein des établissements du groupe.

Ces partenariats serront renouvelés dans le cadre du présent accord.

Korian et les Organisations syndicales représentatives de l’UES Korian souhaitent toutefois que d’autres actions de cet ordre puissent être développées au bénéfice des personnes en insertion professionnelle. 

A titre d’indicateur, sera présenté le nombre de stagiaires ayant la qualité de travailleur en situation de handicap par année.

Article 11.2. L’alternance

Forte de ses deux centres de formations d’apprentis ; le CFA des métiers du soin et le CFA des Chefs ; Korian a souhaité, dans le cadre de ses Négociations Annuelles Obligatoires 2020, ouvrir largement le recrutement au salarié en apprentissage sur ses métiers et particulièrement sur le métier d’aide-soignant.

A terme, Korian souhaite atteindre 8% de salariés recrutés en alternance en formation diplômante ou certifiante, soit : 

600 apprentis dont 400 aide-soignants en 2021 ;
800 apprentis dont 600 aide-soignants en 2022.

Dans ce même ordre d’idée, Korian souhaite renforcer considérablement le recours à l’alternance pour les salariés présentant un handicap, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Korian rappelle d’ailleurs que le salarié bénéficiaire de la RQTH a la possibilité de s’inscrire dans ces parcours professionnalisant sans condition d’âge. 

Ainsi, sur les 300 recrutements directs envisagés dans le cadre du présent accord, Korian s’engage à recruter a minima 60 salariés en situation de handicap en alternance à raison de 20 salariés par année d’application de l’accord. 

Korian mène déjà annuellement une campagne nationale en faveur de l’apprentissage.

Les établissements désirant accueillir en alternance un salarié présentant un handicap, peuvent faire appel à la Mission Emploi Handicap. Cette dernière se charge d’une part, de diffuser leur offre d’emploi au Cap Emploi et aux autres partenaires locaux et d’autre part, assure la gestion administrative des contrats. 

Comme pour tout salarié en situation de handicap intégrant un établissement de l’UES Korian France, un référent handicap bénéficiant d’une formation complète assure l’accueil et l’intégration de l’alternant. Avant la fin de son contrat, ce même référent transmet à la Mission Emploi Handicap le retour d’expériences de l’alternant. Le retour d’expérience permet à la Mission Emploi Handicap et au directeur d’établissement d’anticiper la poursuivre la relation contractuelle en aménageant au besoin le poste de travail. 

A titre d’indicateurs, seront présentés dans le cadre du suivi du présent accord :
Le nombre d’alternants par contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, par an ;
Le nombre de ces alternants ayant transformé leur contrat en CDD ou CDI.
Article 12 : Action favorisant l’intégration des personnes en situation de handicap

Article 12.1 - Aménagement du poste

Conscient que l’accompagnement humain est la clef d’une intégration réussie,  Korian poursuit et intensifie ses efforts auprès des directions des établissements.

Les actions techniques visant à l’aménagement du poste de travail du salarié RQTH sont étudiées au Chapitre 5 du présent accord.

Article 12.2 – Journées dédiées aux démarches du salarié

Les salariés entrant dans le champ du présent accord bénéficient de deux journées d’autorisation d’absence rémunérées par an. Ces deux journées peuvent être posées en demi-journées.

Ces journées d’absence ne peuvent être utilisées qu’en lien direct avec la situation de handicap du salarié, comme par exemple le renouvellement auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées de la RQTH ou le suivi d’examens médicaux.

Le salarié devra en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et lui remettre le justificatif associé. La demande et le justificatif sera ensuite transmis à la Mission Emploi Handicap pour le suivi individualisé du collaborateur.

A titre d’indicateur, sera présenté le nombre d’autorisations d’absences demandées par an et par salarié en moyenne.

Article 12.3 – L’accompagnement par le référent handicap

Korian s’engage à pérenniser et développer le rôle du référent handicap au sein de tous les établissements de l’UES Korian France. 

Pour ce faire, la Mission Emploi Handicap s’attachera à créer les bons outils et à diffuser les informations utiles permettant de faire vivre le groupe de référents handicap. Des réunions bi-annuelles auront également lieu à distance entre les membres de la Mission Emploi Handicap et les référents handicaps pour échanger autour du déploiement de la politique handicap.

Devenir référent handicap

Chaque établissement identifie un salarié volontaire au sein de sa structure grâce à un appel à candidatures et s’assure de faire connaître par tous moyens le référent handicap désigné.  

Les référents handicaps bénéficient d’une formation spécifique regroupant de façon indissociable :
Un module sur le handicap ;
Un module spécifique sur l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap ;
Un module sur le tutorat lorsqu’il sera amené à encadrer le parcours professionnel d’un salarié en situation de handicap.

Cette formation pourra permettre au référent handicap de mettre en pratique les connaissances ainsi acquises. 

Les missions du référent handicap

Korian et les Partenaires sociaux souhaitent rendre l’action du référent plus efficace, en ciblant de façon plus précise ses missions.

Il est donc rappelé que le référent handicap est l’interlocuteur de la Mission Emploi Handicap auprès des salariés.

Accompagné des managers et du directeur d’établissement, le référent handicap a les missions suivantes :
Assurer un accueil individualisé de qualité au salarié embauché et relayer auprès de la Mission Emploi Handicap le retour d’expériences de ce salarié ;
Transmettre au salarié les informations concernant son statut mais aussi l’informer sur les savoir-faire, les savoir-être et les procédure internes propres à l’entreprise et à l’établissement ;
Accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel en organisant avec lui des échanges réguliers afin de connaître ses besoins et suivre le plan d’aménagement de son poste en lien avec la Mission Emploi Handicap ;
Aider un salarié à engager une démarche de reconnaissance ;
Dans le cas spécifique des salariés en formation longue : suivre la réalisation du projet professionnel, le lien avec l’organisme de formation et l’évaluation en lien avec la Mission Emploi Handicap.

Le référent handicap, toujours accompagné des managers et du directeur d’établissement, a également un rôle à jouer auprès des autres salariés et peut :
Transmettre les informations utiles aux managers en vue de l’accueil et l’intégration d’un salarié RQTH ;
Sensibiliser les équipes aux différents handicaps ;
Formaliser des moments de sensibilisation et de partages autour du handicap en accord avec la direction ;
Organiser des évènements sur le thème du handicap en accord avec la direction, notamment en lien avec le thème de l’année choisi par la Mission Emploi Handicap.

Le temps dédié à la mission des référents handicap sera défini dans l’accord sur la santé et sécurité au travail.

A titre d’indicateur, seront présentés dans le cadre du suivi de l’accord :
Le nombre de référents handicap au sein de l’UES Korian ;
Le nombre de référents handicap formés au handicap.

Article 12.4 – La formation des salariés accueillant un salarié en situation de handicap

La formation a vocation à faire tomber les réticences et les idées reçues pouvant exister parmi les salariés d’une entreprise, et souvent liées à la méconnaissance du handicap.

Korian et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Korian gardent à l’esprit que les managers et les collègues du salarié en situation de handicap sont également les acteurs de la réussite de son accueil et de son intégration au sein de l’établissement. 

Les managers et les salariés accueillant le travailleur en situation de handicap devront donc être sensibilisés ou formés au handicap dans les mois qui suivent son arrivée ou sa reconnaissance.

Un module spécifique à la prise en compte du handicap psychique sera également proposé.

A titre d’indicateur, sera présenté dans le cadre du suivi de l’accord le nombre de salariés sensibilisés ou formés au handicap par établissement et par année.






Il est important de rappeler que la prévention est un moyen de lutte contre la survenance d’un accident au travail ou d’une maladie professionnelle, lesquels peuvent aboutir à la reconnaissance d’une RQTH voire à l’inaptitude du salarié. 

La prévention des risques professionnels est ainsi un axe fort de la culture du groupe qui l’a notamment officialisée et fait mûrir au travers de ses différentes pratiques et de ses accords collectifs d’entreprise.

Pour le salarié déjà reconnu travailleur en situation de handicap, Korian s’engage alors à tout mettre en œuvre pour l’aider à conserver son poste ou lorsque cela s’avère impossible, un poste différent au sein de l’entreprise. A défaut, Korian s’engage à accompagner ce salarié vers un reclassement externe.

Article 13. Le salarié en poste

Article 13.1 – Le plan d’aménagement de poste

Les salariés reconnus travailleur en situation de handicap font l’objet d’une attention particulière et d’un suivi médical adapté de sorte que le plan d’aménagement est co-construit avec le service de santé au travail, le manager et le salarié en situation de handicap.

Parrallèlement à l’embauche du salarié ou à sa démarche de reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap, la Direction de l’établissement organise donc sans délai avec le service de santé au travail, une visite médicale afin de connaître les capacités du salarié à occuper son poste et les propositions du médecin du travail d’aménagements ou d’adaptions du poste. 

De la même façon, le salarié RQTH sera périodiquement rencontré par un professionnel de santé qui réévaluera régulièrement si le poste occupé est approprié à l’état de santé du salarié.

Le service de santé au travail peut ainsi préconiser des mesures individuelles et personnalisées selon l’importance du handicap, telles que l’exclusion de certaines tâches de travail ou une répartition différente de ces tâches, une étude ergonomique du poste, une aide au transport, l’adapatation des outils de travail ou encore la fourniture d’équipements individuels pour les besoins du travail, que l’entreprise s’engage à mettre en oeuvre.

A titre d’indicateur, seront présentés dans le cadre du suivi du présent accord :
Le nombre d’aménagements de poste mis en place au sein des différents établissements de l’UEs Korian France par an ;
Les types d’aménagements techniques ou organisationnels. 

Article 13.2 – L’étude ergonomique

Dans le cadre du plan d’aménagement de poste, la Mission Emploi Handicap a la faculté de diligenter une étude ergonomique réalisée par un cabinet spécialisé, après avoir recueilli l’avis du directeur d’établissement et du salarié.  

En cas de changement de partenariat pour l’exercice de ces études ergonomiques, les parties prenantes à la politique handicap de l’entreprise seront informées.

Les préconisations issues de l’étude ergonomique sont ensuite validées conjointement par la Mission Emploi Handicap et le directeur de l’établissement.

L’étude ergonomique et le plan d’aménagement ainsi actés font alors l’objet d’une restitution par la Mission Emploi Handicap et le directeur d’établissement au salarié concerné. Le directeur d’établissement veillera à en informer le service de santé au travail. 

Par la suite, la Mission Emploi Handicap prendra contact avec le salarié chaque année, pour faire le point sur l’évolution de son état de santé et faire évoluer, si nécessaire, les aménagements mis en place grâce à l’étude.

Les frais engagés pour l’étude ergonomique et les frais d’aménagement entrent dans le budget du présent accord. 
A titre d’indicateur, sera présenté dans le cadre du suivi du présent accord, le nombre d’études ergonomiques réalisées par an.

Handicap psychique

Concernant le salarié souffrant de troubles psychiques, ce dernier pourra bénéficier à sa demande, d’un accompagnement particulier conduit par un psychologue externe et la Mission Emploi Handicap. 

A titre d’indicateur, sera présenté dans le cadre du suivi du présent accord, le nombre d’accompagnements réalisées par an.

Article 13.3 – Le bilan de compétences

L’objectif du bilan de compétences est de permettre au salarié de clarifier son projet professionnel de façon réaliste en tenant compte de ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Il trouve ainsi un intérêt particulier pour le salarié reconnu travailleur en situation de handicap, parfois contraint de chercher un poste plus adapté.

De ce fait, la Mission Emploi Handicap facilite la mise en relation entre le salarié et un conseiller spécialisé en handicap, organise les différentes étapes du bilan de compétences jusqu’aux résultats.

Le bilan de compétences est pris en charge sur le budget de l’accord.

A titre d’indicateur, sera présenté dans le cadre du suivi du présent accord, le nombre de bilans de compétences réalisés par an.

Article 13.4 – La formation du salarié en situation de handicap

Le maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap passe également par la formation individuelle du salarié pour conserver son emploi, son niveau de compétences et in fine son employabilité.

Par conséquent, les salariés en situation de handicap bénéficient d’une part et au même titre que les autres salariés du groupe, d’un accès aux nombreuses formations de la Korian Academy issues du plan de formation prévisionnel de l’établissement.

La prise en charge financière de cette formation s’effectuera sur le budget du présent accord. Elle concernera tant les coûts pédagogiques que les frais annexes induits par l’action de formation. Le salarié bénéficiera aussi du maintien de son salaire durant sa formation. Ce coût ne sera pas pris en charge sur le budget de l’accord mais par les dispositifs habituels.

D’autre part, le salarié, le référent handicap ou le directeur de l’établissement peuvent identifier un besoin en formation spécifique lors du plan d’aménagement du poste ou lors de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle. Dans ce cas, ces derniers en font la demande auprès de la Mission Emploi Handicap qui leur proposera une formation adaptée aux besoins du salarié.

La prise en charge de cette formation spécifique s’effectuera sur le budget du présent accord. Elle concernera tant les coûts pédagogiques que les frais annexes induits par l’action de formation. Le salarié bénéficiera aussi du maintien de son salaire durant sa formation. Ce coût ne sera pas pris en charge sur le budget de l’accord mais par les dispositifs habituels. 

Il est convenu que ces formations doivent être adaptées au handicap du salarié.

A titre, d’indicateurs, seront présentés dans le cadre du suivi du présent accord le nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation par an.
Article 14.  Le suivi du salarié en arrêt de travail

Korian s’engage à promouvoir les dispositifs de l’accord permettant d’accompagner le salarié en arrêt de travail pour préparer au mieux son retour à l’emploi et anticiper ses éventuelles difficultés à la reprise. 

Article 14.1 – Maintien du lien durant l’arrêt de travail

En sus du courrier envoyé par les Assistantes sociales aux salariés absents, une communication sera à nouveau réalisée auprès des managers et des salariés concernant les mesures du présent accord.  

Plus encore, Korian reconnaît que le maintien dans l’emploi du salarié en arrêt de travail dépend de la qualité du lien social qui subsiste entre le manager et le salarié durant toute son absence. Aussi, le salarié qui le souhaite sera contacté régulièrement par le directeur de son établissement, ou son manager, dans le but de prendre de ses nouvelles, de l’informer une fois de plus des mesures que prévoient le présent accord et de répondre à toutes ses questions.

A cette occasion et sous réserve de son accord, le salarié pourra être réorienté vers la Mission Emploi Handicap afin d’ouvrir une discussion autour de son projet professionnel et anticiper de façon concrète un accompagnement, comme une reprise à l’emploi aménagée ou encore une réorientation professionnelle.

Article 14.2 – La visite médicale de pré-reprise

Le salarié, en arrêt de travail depuis au moins 3 mois, a l’opportunité de demander au service de santé au travail auquel il est rattaché une visite médicale de pré-reprise. Cette visite médicale a nécessairement lieu avant la reprise du travail, durant la suspension du contrat de travail.  

A ce titre, le service de santé travail peut recommander :
Des aménagements et des adaptations du poste de travail ;
Des préconisations de reclassement en vue d’une potentielle inaptitude ;
Une formation professionnelle complémentaire en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

Le salarié peut autoriser le service de santé au travail à informer la direction de l’établissement. Dans ce cas, le directeur d’établissement et la Mission Emploi Handicap initient un dialogue avec le service de santé au travail aux fins de réfléchir à la mise en œuvre des préconisations médicales.

Article 14.3 – L’essai encadré

Korian entend faire connaître plus largement le dispositif de l’essai encadré afin d’expérimenter, avant toute reprise au travail, les conditions physiques et psychiques du travailleur en situation de handicap à reprendre normalement son emploi. 

L’essai encadré consiste à tester durant au plus deux semaines les capacités du salarié à reprendre son ancien poste ou un nouveau poste conforme à son projet professionnel et à ses aptitudes au travail au sein de son entreprise, ou même au sein d’une autre société.

Tout salarié en arrêt de travail quelle que soit la nature de son contrat de travail, peut bénéficier de ce dispositif.

Les deux semaines d’essai encadré peuvent être fractionnées et renouvables une fois.

Le salarié en essai encadré est suivi par le référent handicap et la Mission Emploi Handicap. Un bilan est établi à son issue pour déterminer si l'essai a été concluant. 

Au cours de l’essai encadré, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale selon la règlementation en vigueur.

A titre d’indicateur, sera présenté dans le cadre du suivi de l’accord le nombre de salariés ayant bénéficié de l’essai encadré par an.
Article 15. L’inaptitude du salarié en situation de handicap

En cas d’inaptitude, une solution de reclassement est recherchée au sein de l’entreprise et du groupe, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.

Dans le cas où une telle solution de reclassement ne pourrait pas être apportée, la Mission Emploi Handicap organise un échange avec le salarié inapte pour l’accompagner dans son éventuelle démarche de reclassement auprès d’une autre société. Ce reclassement externe permet ainsi de lutter au maximum contre le risque de désocialisation du salarié licencié pour inaptitude. 

Sur ce point, Korian accordera une attention toute particulière à la recherche de sociétés partenaires qui recruteront et formeront nos salariés, ainsi que des partenariats avec des centres de reclassement professionnel oeuvrant dans d’autres secteurs d’activités.

La Mission Emploi Handicap met notamment à la disposition du salarié les coordonnées des organismes compétents en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, tels que le SAMETH et Cap Emploi. 

Elle lui propose également de réaliser un bilan de carrière dans le cadre de son départ, qui à la différence du bilan de compétences, permet au salarié de faire le point sur son évolution professionnelle à long terme et sur ses aspirations personnelles. 

Le bilan de carrière est pris en charge sur le budget de l’accord.

A titre d’indicateurs, seront présentés dans le cadre du suivi de l’accord :
Le nombre de salariés en situation de handicap déclarés inapte par an ;
Le nombre de salariés inaptes reclassés en interne par an ;
Le nombre de bilans de carrière réalisés.

Article 15.1 – Les salariés de nuit inaptes

Les travailleurs en situation de handicap reconnus inaptes au travail de nuit bénéficient prioritairement d’un reclassement sur un poste de jour aussi comparable que possible au poste de nuit, au sein de leur établissement et du groupe. Le salarié doit en faire la demande au directeur d’établissement.

Ils bénéficient également, pendant une période d’un an à compter du reclassement sur le poste de jour, du maintien à 100% des  indemnités de sujétion de nuit ainsi que du maintien à 100% des repos compensateurs de nuit, perçus avant le passage de jour.





Article 16 : Etat des lieux

Korian est partenaire de plusieurs Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA). 

Des contrats de fournitures, de prestations de services et de sous-traitance ont été passés et sont renouvelés annuellement, principalement sur les activités suivantes : 

Entretien des espaces verts ;
Travaux d’impression ;
Entretien et maintenance des bâtiments ;
Location de salles.

Article 17 : Encourager le partenariat avec le secteur protégé

Malgré la réforme de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel supprimant les unités bénéficiaires liées à ces partenariats, Korian s’engage à poursuivre et encourager la collaboration avec ces structures dans le but de créer des passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire.

Afin de faire connaître au plus grand nombre ces partenariats, Korian s’engage à étudier le référencement national des prestataires du milieu protégé et des prestations fournies.

Cette action ne se substitue pas au plan d’embauche annoncé en Chapitre 3 du présent accord. 

Les dépenses engagées sur ce champ ne seront pas valorisées dans le cadre du présent accord et ne viendront donc pas en déduction du budget qui lui est attribué. Korian et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Korian entendent tout de même réaffirmer leur engagement sociétal sur ce sujet.





Le présent accord a notamment pour objectif de respecter l’obligation d’emploi des sociétés de l’UES Korian France.

En annexe 1, se trouve un tableau récapitulatif, pour chaque établissement de l’UES Korian France, des données suivantes, au 31 décembre 2019 :

Effectif d’assujettissement
Nombre d’unités bénéficiaires devant être employées
Nombre d’unités bénéficiaires employées
Nombre d’unités bénéficiaires manquantes

Pour rappel, la loi prévoit que chaque salarié en situation de handicap soit comptabilisé pour 1 unité, sauf dans les cas suivants :
Un salarié à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50% est comptabilisé pour 0,5 
Un salarié qui n’a pas été présent toute l’année est comptabilisé au prorata du temps passé 
Un salarié dont le titre de bénéficiaire de la loi n’a pas été valide toute l’année est comptabilisé au prorata de la durée de la validité de son titre

Le calcul des unités bénéficiaires appliqué dans le cadre du présent accord résulte donc des dispositions légales précitées, sous réserve de modification ultérieure des textes applicables en la matière.

Le budget relatif à l’application des engagements du présent accord est égal au nombre d’unités manquantes au sein de l’UES Korian France multiplié par le coefficient applicable correspondant à l’effectif des entreprises et par la valeur du SMIC en vigueur, en tenant compte des éventuelles minorations prévues par la réglementation en vigueur. 

En outre, il est entendu que le montant du budget de l’accord doit être au moins égal à la contribution payée par l’UES Korian France en l’absence d’accord collectif d’entreprise agréé. 

Par déduction, le tableau en annexe 2 reprend le budget prévisionnel sur 3 ans soit les années 2021, 2022 et 2023, étant entendu que toute somme provisionnée pour une action bien définie et non dépensée pourra être attribuée à un autre champ d’application du présent accord ou être reportée sur le budget de l’année suivante, après décision de la commission de suivi. Les dépenses effectuées dans le cadre de ce budget seront présentées à la commission de suivi.






Article 18 : Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi constituée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Cette commission aura pour mission d’accompagner la mise en œuvre du présent accord au sein des établissements.
En tant qu’instance de réflexions prospectives, d’échanges et d’informations, la commission sera notamment informée de l’évolution de la politique handicap, des indicateurs intégrés et du respect des différents engagements pris.
A ce titre, la commission est tenue par son devoir de réserve sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.
Article 19 : Date et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur au 1er janvier 2021, sous réserve qu’il ait obtenu les agréments des autorités compétentes. Il est applicable jusqu’au 31 décembre 2023. Au terme de cette période il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.
Article 20 : Révision de l’accord

Il est convenu que chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 21 : Publicité de l’accord

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. 

Il sera déposé conformément aux dispositions légales à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Paris et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.

Fait à Paris, le 8 décembre 2020

En 7 exemplaires originaux