ACCORD D’ENTREPRISE SUR UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL ADAPTÉE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE ET EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI
ANNUELAAAA SUR LES SALIRES
E


ENTRE LES SOUSSIGNES





SASU REBLOCH RETAIL
PARC ALTAIS
45 RUE SATURNE
74 650 CHAVANOD
Comportant les établissements suivants :

Constitué d’établissements secondaires situés :
15 rue Président Favre, 74000 ANNECY
92 avenue Michel Croz, 74400 CHAMONIX MONT-BLANC
6 rue Président Carnot, 69002 LYON

Code NAF n°4764Z
Siret : 829 599 000 00017



Représentée par         agissant en qualité de Gérant de la société HOHNECK COMPANY, Présidente de la société REBLOCH RETAIL.



ET





La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :













Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article L2254-2 du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017. 


Le présent accord a pour objectif :
- De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver, et de développer l’emploi,
De permettre à l’entreprise dont l’activité est très saisonnière et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, marqué ces dernières années par une forte croissance mais aussi une concurrence de plus en plus vive,
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d'être plus compétitif,
D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.


Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à :

- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- aménager la rémunération (dans le respect du Smic et des salaires minima conventionnels) ;
- et de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.  

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié des trois établissements, le 18 avril 2018, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 15 mai 2018. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable.


Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum comme suit : 
Nombre de salariés inscrits : 15

Nombre de salariés  votants   : 15
Abstentions   : 1
Nuls     : 0
Contre l'accord   : 3
Pour  l'accord   : 11




Chapitre 1 - Champs d’application 

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et de ses établissements existants ou qui seront créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. Il est rappelé que chaque service de l’entreprise doit faire face à des contraintes différentes, et l’organisation du travail sera ainsi adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.


Chapitre 2 - Règles générales sur la durée du travail

2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

Le temps de travail effectif est comptabilisé via une pointeuse.

L’obligation de pointer concerne l’ensemble du personnel, occupé en organisation classique ou annualisé.

Le pointage doit s’effectuer lors de la prise de poste effective, à l’occasion des pauses, et lors du départ effectif du poste en cohérence avec le planning hebdomadaire.



2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. Sont visées notamment les périodes de fortes affluences de la clientèle (périodes hivernales, vacances, soldes, périodes promotionnelles, évènementielles…), d’inventaires, des opérations de merchandising, d’aménagement ou de déménagement de boutiques ou encore pour faire face à de l’absentéisme.

Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.

Les salariés sont occupés a minima durant les jours et horaires d’ouverture des boutiques, soit du lundi au samedi, et le dimanche selon des modalités différentes suivant les sites. Les jours de repos hebdomadaires pourront donc être pris par roulement entre les salariés

Les salariés peuvent être occupés selon une organisation dite en « journée » avec au minimum une heure d’arrêt pour le repas, ou en journée continue.

Une pause de 20 minutes non rémunérées est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives. 


2.2.1 Salariés à temps plein

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25%.

Dans le cadre d’une organisation classique (hors annualisation), le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.

2.2.2 Salariés à temps partiel

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, voire même annuelle conformément à l’article 3.4 ci-dessous.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


2.3 Travail les jours fériés et le dimanche

Compte tenu de notre secteur d’activité extrêmement concurrentiel, et soumis à une très forte saisonnalité, la société ne restera compétitive que si elle répond aux demandes et exigences de la clientèle durant les périodes de fortes fréquentations.
A ce titre, l’ouverture le dimanche et les jours fériés durant ces périodes de fortes activités doit être privilégiée pour d’une part favoriser la pérennité et le développement de la société et d’autre part pour répondre aux demandes de la clientèle, et ce, dans le respect de la réglementation en vigueur.

2.3.1 Travail les jours fériés

Tous les jours fériés sont ainsi susceptibles d’être travaillés par chaque salarié. Concernant le 1er mai, son travail ne sera possible que si la réglementation l’autorise.

Ainsi, les salariés occupés dans un établissement ouvert les jours fériés doivent donc se conformer au planning de la Direction. Sous réserve de la réglementation concernant la journée de solidarité, les salariés travaillant le jour férié perçoivent leur salaire habituel et bénéficient en outre de la contrepartie suivante : un repos compensateur équivalent. Dans le cadre d’une organisation annualisée, le compteur des heures de travail effectués sera incrémenté du nombre d’heures correspondant à ce repos.
Exemple : pour un jour férié travaillé sur la base de 8 heures, il sera fait mention de 16 heures au lieu de 8 heures.

2.3.2 Travail le Dimanche

2.3.2.1. Dispositions pour les établissements situés en zone touristique ou dans le cadre des autres cas de dérogations autorisant le travail dominical

En application de l’Article L. 3132-25, les établissements de REBLOCH RETAIL situés dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes et vacanciers (exemple : établissement situé à Chamonix) peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. 

Les dimanches travaillés seront programmés suffisamment à l’avance. Les dates de programmation des dimanches sur les trois mois à venir seront arrêtées en concertation avec les salariés concernés et volontaires. Un planning écrit et signé par les salariés volontaires formalisera ce travail le dimanche.

La contrepartie est la suivante :
50 euros bruts par dimanche travaillé (un nombre minimum de 7 heures doit être travaillé),
25 euros  bruts par dimanche travaillé sur la demi-journée (nombre d’heures travaillées inférieur à 7 heures).

En tout état de cause, il est rappelé que le salarié ne peut être amené à travailler plus de six jours consécutifs. Un jour de repos hebdomadaire devra ainsi se situer dans les cinq jours suivants ou précédents afin que soit respecté le principe de ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs. 

Il sera tenu compte de l’évolution personnelle et familiale de chaque salarié susceptible de travailler le dimanche. Lors de l’entretien biennal, un bilan sera effectué avec chaque salarié sur ce travail le dimanche.

En cas de survenance de contraintes personnelles (familiales, associatives, participation à un scrutin …) ne permettant plus au salarié de travailler le dimanche programmé, le salarié peut solliciter un entretien avec son responsable afin de trouver une solution permettant son remplacement. En particulier, en cas de problèmes survenant concernant la garde d’un enfant, le planning individuel du travail le dimanche sera modifié en conséquence en concertation avec les autres salariés, afin de permettre au salarié d’assurer la garde de son enfant. Si le salarié reste volontaire pour travailler le dimanche, et s’il justifie de frais supplémentaires liés à la garde de l’enfant, il bénéficiera pour compenser les charges induites par la garde des enfants, d’une compensation en terme de repos lui permettant de prétendre à un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, dans le mois suivant, ou d’une compensation salariale.

Le travail le dimanche couplé avec une organisation annualisée favorisera la possibilité de pérenniser des contrats précaires existant. Il permettra aussi la conclusion de contrats saisonniers et de contrats avec des étudiants. 
En outre, la société se rapprochera de Pôle Emploi afin d’insérer des salariés relevant d’un public dit en difficulté dans le cadre par exemple de contrat unique d’insertion.

Pour les établissements situés en dehors des zones touristiques, et dans la mesure où la réglementation permet de déroger au principe du repos dominical, les présentes modalités et contreparties devront être a minima respectées.

2.3.2.2. Dispositions relatives aux dimanches travaillés accordés par le maire 

Chaque salarié amené à travailler le jour du repos dominical dans le cadre des dimanches travaillés accordés par le maire perçoit une rémunération brute au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps. Dans le cadre d’une organisation annualisée, le compteur des heures de travail effectués sera incrémenté du nombre d’heures correspondant à ce repos.

Exemple : pour un jour travaillé le dimanche sur la base de 8 heures, il sera fait mention de 16 heures au lieu de 8 heures.
Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.

Chapitre 3 Recours à l’annualisation du temps de travail

3.1. Conditions de mise en place de l’annualisation

En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à l’activité saisonnière de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois comprise du 1er septembre de l’année N au 30 août de l’année N+1. Cette décision sera prise au plus tard le 10 août de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 10 août de chaque année, les services qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis dans chaque établissement les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service ou équipe concernés par l’annualisation.

Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.
Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :
- Fréquentation exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,
- Arrivée d’un volume exceptionnel de produits destinés à la vente, 
- Travaux urgent liés à la sécurité,
- Absentéisme anormal lié à la maladie.
- Cas de force majeure,
- Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité des boutiques.


3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines 
moins les 5 semaines de congés payés 
moins 4 jours fériés, tombant un jour ouvré (considérant que certains jours fériés seront travaillés)

Nombre de semaines de travail effectif : 45.8 semaines
	
Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure sans toutefois dépasser 44 heures en moyenne hebdomadaire.
Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue.

Exemples : 
Moyenne de 39 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : 45.8x39 = 1786

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ont la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures.

La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.


3.3. Contenu du programme indicatif 

Le calendrier indicatif devra mentionner :
- Les services ou salariés concernés,
- Les périodes hautes durant lesquelles la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 48 heures sur une semaine,
- Les périodes basses durant lesquelles la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale de 46 heures dans les limites de 48 heures sur une même semaine sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les membres du Comité Social et Economique s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

La tendance du volume de l’activité de l’entreprise (variable suivant les établissements) est la suivante :

Périodes hautes : novembre à mars et juin à août
Périodes basses : avril à mai et septembre à novembre

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue par établissement et par service seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs conformément aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.

Ces calendriers seront adaptés à chaque boutique.


3.4. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées à l’article 3.1 ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.


3.5. Personnel en contrat à durée déterminée et en contrat saisonnier

Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

Dans le cadre des contrats saisonniers, aucune prime de saisonnalité n’est due qu’il s’agisse d’étudiant ou non.

L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.


3.6. Contrôle de la durée du travail 

Le contrôle et le suivi de la durée du travail se feront via une pointeuse, selon les modalités visées à l’article 2.1 du présent accord.


3.7. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.2 du présent accord (de 35 heures à 39 heures), indépendamment de l'horaire réel du mois considéré. 

3.8. Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Il est convenu :
- de lisser et mensualiser le cas échant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 3.2 du présent accord est supérieure à 35 heures, conformément à l’article 3.6,
- de relever le contingent conventionnel à hauteur de 320 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et économiques de la société,
-d’appliquer sur les heures supplémentaires une majoration au taux unique de 25 %,
- de rémunérer (avec la majoration) pendant la période d’annualisation, les heures travaillées au-delà de la 46ème heure hebdomadaire, 
- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 30 septembre de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire.


3.9. Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,
en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins ?
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera équivalente au nombre d’heures qu’il aurait normalement effectué.


Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail : mise en place du forfait jours sur l’année

4.1. Champs d’application 

Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du code du travail soit : 
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- D’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


4.2. Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement du lundi au samedi sauf en période haute pouvant les amener à travailler le dimanche et jour férié selon le planning d’ouverture des boutiques.

Le forfait annuel en jour correspondant au temps plein est établi à 218 jours de travail pour une année complète. L'année de référence est la période de 12 mois du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N+1. 

Les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l’entrée en vigueur du présent accord se verront proposés une convention de forfait tenant lieu d’avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place. 

L’employeur organisera chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. 

Il est instauré un Dispositif de veille et d'alerte dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.

En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dans les entretiens annuels. Lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable de l’entreprise, les salariés ne doivent pas l’utiliser dans les périodes de repos.

4.3. Modalités de rémunération

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 


4.4. Modalités de renonciation de jours de repos à l’initiative du salarié

En application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 218 jours par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.

Un avenant écrit à la convention de forfait précisera :
-  le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année,
- le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.

En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.


4.5. Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés de certains salariés visés à l’article 4.1 ci – dessus pourra, à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.
 

4.6. Détermination et contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises. 

Pour ce faire, les salariés concernés utiliseront la pointeuse programmée afin de permettre l’établissement d’un état du nombre de jours ou de demi-journées travaillés dans la période de référence.

Ce document tenu par l’entreprise et à disposition du salarié, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, sera conservé au minimum trois ans par l’entreprise.

Chapitre 5. Rémunération

Une prime annuelle de fin d’année est octroyée à l’ensemble des salariés selon les modalités suivantes :

 Montant : 2/3 du salaire de base mensuel brut en vigueur, hors toute prime ou commission et/ou heures supplémentaires,
 Montant proratisé en cas d’absence dans l’année de référence, quel qu’en soit le motif, (aucun prorata pour les absences en congés payés),
Versement : avec la paye de décembre sous réserve d’être dans l’effectif au 31 décembre de l’année de référence,
Aucun versement même au prorata en cas de départ en cours d’année.

Le bénéfice de cette prime se substitue à la garantie d’ancienneté annuelle prévue à l’article 73 de la convention collective. Cette prime annuelle, instaurée par le présent accord, est en effet plus favorable que cette garantie prévue par la convention collective. En tout état de cause, cette substitution n’est possible que si elle assure des garanties au moins équivalentes pour le salarié. 


Chapitre 6. Les congés payés

Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés.

En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Il est convenu de déroger à ce principe, en application des articles L3141-20 et suivants du Code du Travail.

En effet, compte tenu de l’activité très saisonnière et pour être en mesure de répondre aux besoins de la clientèle, les règles suivantes sont à respecter :

24 jours ouvrables de congés payés devront être pris sur l’une des deux périodes de prise du congé principal (variable suivant les établissements) : 
du 15 mars au 15 juin,
du 1er septembre au 30 novembre (exemple : Chamonix),
 
     6 jours ouvrables de préférence non consécutifs seront pris en dehors de ces périodes

Un affichage sera effectué chaque année au sein de chaque établissement afin de préciser la période de prise du congé principal.

Il est accepté dans l’entreprise une souplesse et les salariés restent libres de fixer dans les périodes ci-dessus définies leurs dates de congés payés, sous les réserves suivantes :

- afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’établissement, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse, 
- il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet.

Compte tenu de cette souplesse et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus.


Chapitre 7. Dispositions diverses et mobilités 

7.1. Le préavis

En vue d’éviter que soit perturbé le fonctionnement des établissements, les durées des préavis en cas de rupture du contrat de travail sont ainsi fixés :

Démission des salariés non cadre quelle que soit l’ancienneté : 2 mois,
Démission des salariés cadres : 4 mois.

Toutefois, la direction pourra décider de réduire ce préavis à 1 semaine par simple courrier à adresser au salarié.

Seuls les salariés licenciés peuvent demander à bénéficier d’heures de recherche d’emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées.

7.2. Mobilité géographique

La société REBLOH RETAIL comporte plusieurs établissements constitués par des boutiques de ventes au détail d’articles de sport. Afin de favoriser l’évolution de carrière des salariés et de permettre une meilleure intégration des nouveaux embauchés, il est convenu que :

En cas de création de poste, la direction proposera le nouveau poste dans le cadre d’une mutation aux salariés présents au sein d’un autre établissement et dont le profil serait compatible, 
La direction examinera toute demande de mutation au sein d’un des établissements de la société, 
Les salariés accepteront des mutations temporaires au sein d’autres établissements afin de former d’autres salariés ou de palier l’absentéisme au sein d’un autre établissement ou le manque de main d’œuvre compte tenu du volume d’activité.

Le salarié muté temporairement pourra prétendre à une indemnisation compte tenu des frais supplémentaires exposés.

En cas de mutation définitive, la direction examinera une éventuelle prise en charge des frais de déménagement et/ou d’emménagement.


Chapitre 8 – Dispositions finales

8.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié. 

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.


8.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.


8.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : 
« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

8.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L’Accord doit être déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »).

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.
En application de l’Article L2261-1 du code du travail, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, soit le 18 mai 2018.  
Chavanod, le  17 Mai 2018

Pour la société REBLOCH RETAIL 			Pour les 2/3 du personnel