ACCORD D’ENTREPRISE n°2
Télétravail


Entre l’Union Régionale des entres Permanents d’Initiatives Pour l’Environnement (URCPIE) de Normandie, 
Dont le siège social est au 21 rue du Moulin au Roy, 14000 CAEN ;
Représentée par             , son Président ;
N° SIRET : 499 389 823 00026 & N° URSSAF : 257 000000730903192 ;
Ci-après dénommée « l’Association » ;  

ET

Les salarié·e·s de l’Association (accord soumis à ratification auprès des salariés – validation à la majorité des deux tiers conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail). 
Ci-après dénommés « les salarié·e·s » ;

Ensemble dénommés « les parties » ;

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’URCPIE de Basse-Normandie a été créée en 2007 et est devenue URCPIE de Normandie en 2016 suite à la fusion des régions Basse et Haute Normandie.

L’URCPIE de Normandie est un espace de coordination et de concertation permettant à ses adhérents de s’investir sur des projets d’intérêt régional.

Les adhérents sont les 4 CPIE normands :
CPIE du Cotentin (Lessay – Manche) 
CPIE Vallée de l’Orne (Caen – Calvados) 
CPIE Collines Normandes (Athis-de-Rouvre – Orne) 
CPIE Terres de l’Eure – Pays d’Ouche (Mesnil-en-Ouche – Eure) 

L’URCPIE de Normandie est devenue employeuse en octobre 2017 à l’occasion du recrutement de la coordinatrice ; l’équipe s’est progressivement étoffée en 2018 et 2019 au gré des nouveaux projets travaillés par le réseau.

L’URCPIE est affiliée à la Convention collective de l’animation comme la plupart des associations du réseau national des CPIE.

Partant du constat que le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et réduit les émissions de polluants et de CO2 au vu des déplacements évités, l’association souhaite poser un cadre permettant aux salarié·e·s d’y recourir. 
Article 1. Définition
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un·e salarié·e· hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication ».

Le télétravail vise à maintenir et améliorer la qualité de l’activité professionnelle, réduire le temps de trajet parfois significatif entre domicile et lieu de travail (source de fatigue et de dangerosité) ainsi que l’impact environnemental des déplacements, tout en offrant une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement des missions.

L’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le·la salarié·e et l’employeur.
Article 2. Champ d'application et conditions d'éligibilité
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salarié·e·s cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 3 mois, à temps plein ou à temps partiel.
Article 3. Organisation du télétravail
Article 3.1. Nombre de jours télé-travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salarié·e·s pourront exercer leur activité en télétravail depuis leur domicile au maximum de 3 jours par semaine pour les temps plein, 2,5 jours par semaine pour les 0,9 ETP, 2 jours par semaine pour les 0,8 ETP, 1,5 jour par semaine pour les 0,7 ETP et 1 jour par semaine pour les temps partiels plus restreints.
Ces journées seront déterminées par le·la salarié·e en fonction de son emploi du temps et seront inscrites sur son agenda en ligne, accessible à l’employeur, au plus tard la semaine précédente.

Il est entendu que les salarié·e·s en télétravail pourront être présent·e·s plus de 2 jours par semaine dans les locaux de l’association s’il·elle·s le souhaitent ou si les besoins de service le rendaient nécessaire (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du·de la salarié·e) sur demande écrite et justifiée de l’employeur.

Article 3.2. Plages horaires
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail telles qu’évoquées dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Au vu du fait que les horaires des salarié·e·s sont individualisés, les plages horaires d’accessibilité (pendant lesquelles le·la télétravailleur·euse est joignable) seront déterminées d’un commun accord entre les parties, individuellement pour chaque télétravailleur·euse, dans le cadre de la mise en place de l’avenant au contrat de travail.
Aucun reproche ne pourra être adressé au·à la salarié·e télétravailleur·euse s’il·elle ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ces horaires d’accessibilité.

Article 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du·de la salarié·e ou de l’employeur.
Le·la salarié·e souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de l’employeur qui sera libre de l’accepter ou non mais devra motiver son refus le cas échéant. L’employeur devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du·de la salarié·e.

Enfin, l’employeur pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salarié·e·s », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4. Modalités de passage au télétravail permanent
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le·la salarié·e.
Elle nécessite, en outre, l’accord de l’employeur, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité telles qu’exposées à l’article 2 du présent accord.
Le·la salarié·e qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à l’employeur. 
L’employeur pourra également proposer à un·e salarié·e un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce·tte dernier·ère en cas de refus.
Au cours d’un entretien, l’employeur et le·la salarié·e évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail au vu de l’organisation de l’association. 
L’employeur a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse ; un refus éventuel de l’employeur doit être motivé. 

Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartient à l’employeur d’évaluer la capacité d’un·e salarié·e à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de l’association et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le·la salarié·e d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du·de la salarié·e à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les plages horaires d'accessibilité ;
Le matériel mis à disposition par l'association et les modalités d’utilisation ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail. Dans l’hypothèse d’une durée déterminée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Les coûts pris en charge par l’employeur ;
La liste des documents à transmettre par le·la salarié·e : déclaration sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail : conformité des installations électriques et aménagement ergonomique du poste de travail, attestation d’assurance.
Article 5. Période d’adaptation et réversibilité pour le télétravail permanent
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le·la salarié·e comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation de l’association.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois à la fin de laquelle est établi un bilan associant le·la salarié·e et l’employeur. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du·de la salarié·e ou de l’employeur.
Le·la salarié·e pourra mettre fin au télétravail, sans délai de prévenance. 
L’employeur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du·de la salarié·e ou les nouvelles attributions de ce·tte dernier·ère s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins de l’association ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui·elle-ci dans les locaux de l'association.

La réversibilité implique le retour du·de la salarié·e dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 6. Droits individuels et collectifs du·de la salarié·e télétravailleur·euse
Le·la salarié·e télétravailleur·euse bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
L’employeur devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le·la salarié·e télétravailleur·euse bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salarié·e·s et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le·la préservent du risque d’isolement.
Le·la salarié·e télétravailleur·euse bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié·e·s de l’association.
Article 7. Equipement du·de la télétravailleur·euse parmenent·e
L’association fournit au·à la salarié·e un ordinateur portable et un téléphone mobile pour la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.
Le·la salarié·e télétravailleur·euse doit en prendre soin et informer immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 
Article 8. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'association prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel fourni (cf. article 7).
L’éventuel surcoût pour l’assurance du·de la salarié·e télétravailleur·euse (cf. article 10).
Article 9. Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleur·euse·s
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleur·euse·s.
L'association doit pouvoir s’assurer que le·la salarié·e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
Pour cela, le·la télétravailleur·euse devra fournir une déclaration sur l’honneur de conformité de son lieu de télétravail : conformité des installations électriques et aménagement ergonomique du poste de travail.
Tout accident survenu au·à la salarié·e télétravailleur·euse à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 
Article 10. Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salarié·e·s travaillant dans les locaux de l'association.
Le·la salarié·e télétravailleur·euse devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il·elle exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il·elle devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Le surcoût éventuel pour télétravail pour le·la salarié·e sera pris en charge par l’association sur présentation d’un justificatif.
Article 11. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12. Clause de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
Article 13. Clause de RDV et de suivi
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Article 14. Clause de Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 15. Formalités d’adoption
Le présent avenant a été adopté par consultation à la majorité des salariés le 14/12/2020.
Article 16. Dépôt, publicité et mise en ligne
Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE d’Hérouville-Saint-Clair (14) et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente. 
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen (14). 

Un exemplaire sur support papier signé sera enfin transmis à la commission paritaire permanente de branche.

De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 
Article 17. Entrée en vigueur de l’accord
L’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.


Fait en 4 exemplaires originaux, 
Le 16 décembre 2020