ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

SODI 



Entre les soussignéEs :

La société SODI, dont le siège social est situé Z.I. La Palunette à Châteauneuf Les Martigues (13165), immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 331 204 396, représentée par Titre Prénom NOM, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,
ET

Les organisations syndicales représentées par :
Titre Prénom NOM, en sa qualité de Délégué Syndical F.O.,
Titre Prénom NOM, en sa qualité de Délégué Syndical F.O.,
Titre Prénom NOM, en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.

d’autre part,


Préambule

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

La question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, tous les collaborateurs du groupe VEOLIA ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse. Le résultat de cette enquête est accessible sur le site intranet de VEOLIA.

Plus récemment, fin 2018, VEOLIA s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle. 




Les résultats de cette enquête sont disponibles via le lien suivant


Le présent accord confirme donc la volonté de la société SODI d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines.
Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place par le groupe SARP auquel appartient la société SODI a été annexée au règlement intérieur.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2019, la Direction a choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :
● 	L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
● 	La rémunération effective
● 	L’embauche et la mixité des emplois 
La formation professionnelle

Pour rappel, l’index d’égalité professionnelle hommes – femmes calculé en mars 2020 est annexé au présent accord.


TITRE  I – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La Société vise à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, à leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise. 

Article 1.1 Organisation du temps de travail 

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. 

Article 1.2 Prise en compte de la parentalité 

Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. 

Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé. 
Un guide d’entretien sera remis à tous les managers. 



TITRE  II – REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. 

Article 2.1 Résorber les inégalités salariales

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. 

Qui plus est, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service des ressources humaines.

L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2019 (salaire brut de base) dans les 4 années à venir. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur rémunération soit plus élevée.

Les rémunérations des postes occupés à la fois par des hommes et des femmes seront analysées afin de relever et de corriger d’éventuels écarts.

L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.

Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, la Direction allouera un budget spécifique de 1% de la masse salariale, distribuée au moment des augmentations individuelles, destiné à gommer les écarts de rémunération identifiés.

 
Article 2.2 Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
 
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
 
Mesures collectives :
Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.
 
Mesures individuelles :
Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé lié à la maternité ou à l’adoption bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau.
La prime annuelle de résultat attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
 
 
TITRE III – L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
La proportion de femmes en CDI dans l’entreprise s’élève au 31 décembre 2019 à 8,50 % réparties de la façon suivante :
Ouvriers : 0 %
Employés : 4 %
Agents de maîtrise : 3,17 %
Cadres : 1,33 %

	Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, 	majoritairement et historiquement occupés par des hommes. 
	Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est 	source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du 	présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers. 

	La Direction souhaite atteindre les objectifs suivants : 
Ouvriers : 0 %
Employés : 4,50 %
Agents de maîtrise : 3,50 %
Cadres : 2 %

	Article 3.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à 	l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne) 

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par le service des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.
Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe VEOLIA (VEOLIA pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe VEOLIA. 
Il est rappelé que le groupe VEOLIA a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant de sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination.

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.
La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe VEOLIA pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (VEOLIA JOB LINK). 

Article 3.2 Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.
Ainsi, le groupe VEOLIA a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. 
Ainsi l’entreprise s’engage à présenter aux managers entre 20% et 30% de candidatures féminines. 

TITRE IV – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.
Article 4.1 Accès à la formation 

En 2019, le diagnostic fait apparaître : 


L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes formés.

A cette fin, l’entreprise s’engage à : 

Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail 
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise 
Développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés



TITRE V -  MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 5.1 Date et durée d’application 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et cessera de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2024. 

Article 5.2 Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Article 5.3 Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. 
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du code du travail. 

Article 5.4 Dépôt de l’accord 

Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Cet accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords 
Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Martigues sous format papier.

Article 5.5 Suivi de l’accord 

La Direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée. 

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.



Fait en 6 exemplaires à Châteauneuf Les Martigues, le 23 juin 2020.





Pour l’Entreprise, Titre Prénom NOM





Pour F.O., Titre Prénom NOM






Pour F.O., Titre Prénom NOM






Pour la C.F.D.T., Titre Prénom NOM