Entre la Société :

La société Eliis SAS, dont le siège social est situé au 3 rue Jean Monnet, 34830 Clapiers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier, sous le numéro 497 915 306, représentée aux fins des présentes par , en qualité de ,

Ci-après nommée la « Société »,

D'une part,

ET :

 , unique membre titulaire (collège unique) de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société Eliis, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après désignée « le Comité Social et Economique » ou « CSE »,

D'autre part.





Préambule 
Dans une démarche de croissance sur le long terme initiée en juin 2020, la Société souhaite transformer et optimiser de manière globale son fonctionnement. A ce titre, elle a redéfini sa stratégie et ses conditions de progression afin de les adapter à l’évolution de son activité et à ses objectifs.

Concernant particulièrement la gestion de ses ressources humaines, la Société a souhaité adapter l’aménagement et la durée du travail pour le rendre plus agréable, responsabilisant, fluide et efficace. 

L’objectif consiste notamment à rendre chaque salarié plus autonome sur ses fonctions et à mettre en place une nouvelle organisation de travail profitant tant à l’activité de la Société qu’à ses collaborateurs actuels et futurs.

Cet aménagement est réalisé dans une dynamique d’expansion de l’activité de la Société et une volonté de rendre plus claire et plus lisible les rôles et responsabilités de chacun. 

Un aménagement plus adapté du temps de travail rendra la Société plus attractive pour ceux qui y travaillent. Cela permettra de fidéliser chacun des collaborateurs qui participent déjà activement à son développement. Cela favorisera en outre le recrutement de nouveaux talents qui est nécessaire à sa bonne progression.

L’objectif est également de gagner en performance et en compétitivité sur un marché très concurrentiel et en plein essor et de favoriser une meilleure cohésion d’équipe, un alignement des pratiques et une meilleure autonomie permettant à chaque collaborateur de mieux travailler.

La Société souhaite allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Afin d’adapter l’aménagement et la durée de travail à l’activité de la Société, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés ainsi que l’équilibre entre leur temps de vie personnelle et professionnelle, la Société a souhaité négocier cet accord collectif avec le CSE pour organiser, en adéquation avec le souhait des salariés et les besoins de l’activité de la Société :

les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés soumis à l’horaire collectif (article 2) et ;
les modalités de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours pour les salariés autonomes (article 3).

Cat accord est le fruit d’un travail concerté tant avec les salariés qui ont été impliqués dans la réalisation de ce projet qu’avec le CSE qui a négocié cet accord après avoir été consulté sur le sujet.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1-I-2° du Code du travail qui prévoient et organisent les modalités de conclusion d’un accord collectif d’entreprise lorsque l’effectif habituel de l’entreprise est compris entre 11 et 49 salariés et qu’elle ne dispose pas de délégué syndical. 

Le présent accord se substitue à tout accord et usage antérieur en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet. 

Cet accord est intervenu au terme du calendrier de négociation suivant : 


C'est dans ce contexte que les parties sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord d'entreprise définit les rapports entre la Société et ses salariés qui sont employés par un contrat de travail soumis au droit français. Il s’applique :

aux salariés soumis à la durée légale du travail (1.1) ;
aux salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année (1.2).

Les cadres dirigeants (au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail : « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ») sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 1.1 – Salariés soumis à la durée légale du temps de travail

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société soumis à la durée légale du travail occupés à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Les salariés titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus. 

Au jour de la signature des présentes, cette catégorie de salariés comprend notamment les postes suivants :

assistante administrative (position 1.2 coefficient 240 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, autrement dite « CCN Syntec » ou « CCN applicable »).

Article 1.2 – Salariés autonomes 

Les dispositions de l’article 3 du présent accord s’appliquent aux salariés qui ont un statut non-cadre et un statut de cadre et qui sont dits « autonomes » à savoir :

les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés appartenant à cette catégorie relèvent au moins des groupes suivants :

non-cadres autonomes : position 2.1 coefficient 275 au moins de la CCN applicable ;
cadres autonomes : position 1.2 coefficient 100 au moins de CCN applicable.

Au jour de la signature des présentes, cette catégorie de salariés comprend notamment les postes suivants : 

Responsable Delivery /Analyste fonctionnel (Position 2.3 – Coefficient 150)
Responsable Produit (Position 2.2 - Coefficient 130) ;
Responsable R&D – Lab (Position 2.2 - Coefficient 130) ;
Responsable Factory (en cours de recrutement qui sera positionné en 3.1 au moins) ;
Responsable Consulting & Support (Position 2.2 - Coefficient 130) ;
Responsable Commercial (Position 2.3 - Coefficient 150) ;
Responsable Administrative & Financière (Position 2.2 - Coefficient 130) ;
Responsable Ressources Humaines (Position 3.1 - Coefficient 170) ;
Responsable Marketing (en cours de recrutement qui sera positionné en 2.3 au moins) ;
Directeur administratif et financier (Position 3.2 - Coefficient 210) ;
Ingénieur R&D (Position 2.1 - Coefficient 115) ;
Ingénieur développement informatique (Positions 2.1/2.3/3.1 - Coefficient 105/115/150/170) ;
Géologue – Consultant senior (Position 2.2 - Coefficient 130) ;
Géologue - Consultant (Position 2.1/1.2 - Coefficient 115/100) ;
Ingénieur commercial – Géologue (Position 2.1 - Coefficient 115) ;
Graphiste (Position 1.2 - Coefficient 100).

Article 2 – Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (article L. 3121-41 et suivants du Code du travail)

Article 2.1 – Salariés concernés

Les dispositions de l’article 2 s’appliquent aux catégories de salariés de la Société tels que définies à l’article 1.1 du présent accord.

Article 2.2 – Durée effective du travail

La durée du travail reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la Période de référence (définies à l’article 2.5).

Article 2.3 – Condition de mise en place 

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

A compter de sa date d’application, le présent article 2 s’appliquera donc automatiquement aux salariés concernés qui sont employés à temps complet.

Article 2.4 – Période de référence pour le décompte des heures supplémentaires 

Le présent accord met en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence (ci-après dite « Période de Référence ») supérieure à la semaine et égale à l’année civile.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette Période de Référence annuelle qui va du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La période de référence étant annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Article 2.5 – Durée et horaires collectifs du travail 

La durée collective de travail est fixée à 37 heures par semaine.

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, l'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi comme suit :



La Société mettra en place un système de suivi du temps individuel de travail des salariés concernés. Un système déclaratif sera mis en place sous le contrôle de l’employeur (Annexe 1).

L'horaire collectif est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l'article D. 3171-1 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront informés par la Société au moins 7 jours calendaires à l’avance. Cette information interviendra par voie d’affichage dans les locaux de la Société et par courriel.

Article 2.6 – Acquisition des jours de réduction du temps de travail

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine sur la Période de Référence, les salariés employés à temps plein et présents toute l’année, bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (ci-après dits « JRTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre.

Les JRTT seront attribués au prorata temporis du temps de travail effectif et du temps de présence dans l’entreprise sur la Période de Référence. 

Le nombre de JRTT auxquels les salariés ont droit pour une année calendaire complète s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les congés payés annuels prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le nombre de jours en résultant est divisé par le nombre de jours ouvrés dans la semaine, ce qui donne un nombre de semaines travaillées par an lesquelles sont multipliées par le nombre d’heures effectuées en plus des 35 h légales par semaine. Le nombre d’heures en résultant est enfin divisé par la valeur d’une journée de travail (i.e. 7,4h pour 37h hebdomadaires) pour obtenir le nombre de JRTT à attribuer.

Pour l’année 2021, compte tenu du nombre de jours calendaires et du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés, les salariés concernés bénéficieront par exemple de 12,5 jours de réduction du temps de travail.

Cette variation ne pourra toutefois pas priver le salarié d’une garantie minimale de 10 JRTT par année. 

Article 2.7 – Prise des jours de réduction du temps de travail

Les JRTT sont pris en concertation entre le salarié et la Direction sous forme de journées ou de demi–journées.

Les JRTT doivent faire l’objet d’une demande écrite formulée par le salarié au moins 10 jours calendaires avant la date de prise du/des JRTT. La Direction devra donner son accord ou faire part de son refus au plus tard 6 jours calendaires avant la date de prise proposée par le salarié.

Si l’une des parties souhaite modifier la date fixée, elle devra solliciter l’accord écrit de l’autre partie au moins 5 jours calendaires à l’avance et l’autre partie devra donner son accord ou faire part de son refus au moins 3 jours calendaires à l’avance.

Les JRTT ne doivent pas désorganiser l’activité du service concerné et doivent être pris en priorité lors des périodes de faible activité. 

Les jours de repos acquis au cours de la Période de Référence devront obligatoirement être pris au cours de la Période de Référence concernée.

Les JRTT devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette Période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Les JRTT peuvent être pris dès le début de la Période de Référence et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Article 2.8 – Incidence des absences et des arrivées/départs pendant la Période de Référence

Toute absence rémunérée ou non, non assimilé à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail, entrainera une réduction proportionnelle du nombre de journées ou de demi-journées de repos. Dans l’hypothèse où le travail effectif est abaissé en deçà de 35 heures, aucun droit à repos n’est ouvert.

En cas d'entrée ou de départ au cours de la Période de Référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis et leur droit à JRTT sera fonction du nombre d'heures de travail effectif.

Les périodes d'absence suivantes notamment ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ont une incidence sur les droits à JRTT :

Maladie ;
Congé sans solde.

Article 2.9 – Rémunération et suivi des jours de repos

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de 35 heures en moyenne par semaine.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

La prise des JRTT est mentionnée sur le bulletin de salaire correspondant.

Article 2.10 – Heures supplémentaires (article L. 3121-33 du Code du travail)

La durée du travail étant comptabilisée à la fin de chaque Période de Référence, seules les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel et subordonné à l’autorisation préalable écrite de la Direction.

Ces heures seront réalisées dans le respect du contingent annuel conventionnel de 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une majoration salariale de 10 %. 

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel après information du CSE.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après avis du CSE.

Le cas échéant, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos de 100%. Les conditions d'accomplissement de ces heures supplémentaires ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont définies aux articles D. 3121-17 et suivants du Code du travail.

Article 3 - Conventions de forfaits annuel en jours (articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail) 

La Société et le CSE sont convenus de mettre en place un dispositif conventionnel applicable aux salariés autonomes soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 3.1 – Salariés concernés

Les dispositions de l’article 3 s’appliquent aux catégories de salariés de la Société tels que définies à l’article 1.2 du présent accord.

3.1 – Condition de mise en place

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. 

Les conventions individuelles détermineront notamment :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps et/ou l’absence de prédétermination de sa durée du travail,
le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite du plafond fixé par le présent accord ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens annuels et ses modalités. 

3.2 – Période de référence

La période de référence (ci-après dite « Période de Référence ») du forfait est constituée par l'année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.

3.3 – Nombre de jours travaillés sur la Période de Référence

La durée de travail du salarié soumis au forfait en jours est décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pendant la Période de Référence. 

Sans remettre en cause la règle selon laquelle le nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait est indépendant du nombre d'heures travaillées pendant la journée ou la demi-journée, il est convenu, sur le plan pratique, que le décompte s’établit comme suit : 

lorsque la durée effective du travail d’une journée est inférieure ou égale à quatre (4) heures, il est décompté une demi-journée (1/2) de travail dans le forfait en jours ;

lorsque la durée effective du travail d’une journée est supérieure à quatre (4) heures, il est décompté une (1) journée de travail dans le forfait en jours.


Le forfait compte un maximum de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Règles applicables en cas d’année incomplète (arrivées/départs en cours de période)

Lorsque les salariés concernés sont entrés en cours d'année et/ou n’ont pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond conventionnel de 218 jours est augmenté des jours de congés payés que le salarié n’a pas encore acquis (Circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000, point 19).

Le forfait annuel de 218 jours étant établi sur la base de 47 semaines (i.e. 52 semaines - 5 semaines de congés payés), le nombre de jours travaillés à effectuer en cas d’arrivée en cours d’année est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante : nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

En cas d’arrivée en cours d’année, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer au salarié sur la période considérée conformément aux règles définies à l’article ci-dessous.

En cas de départ en cours d’année, la régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte. 

Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé soit retenu.

Les droits aux jours de repos sont appréciés, au jour du départ effectif, à raison d’un jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.

Règles applicables en cas d’absences en cours d’année 

En cas d'interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, paternité, accident du travail, absences autorisées conventionnelles, formation et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence (soit 5 jours) et chaque journée ou demi-journée d'interruption est comptabilisée sur la base d'une journée ou d’une demi-journée.

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant (Circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000, point 24).

3.4 - Nombre de jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse, pour un droit à congé payés annuels complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre.

Le nombre de jours de repos auxquels les salariés ont droit pour une année calendaire complète s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :

les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les congés payés annuels prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
le forfait de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Pour l’année 2021, compte tenu du nombre de jours calendaires et du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés, les salariés concernés bénéficieront par exemple de 11 jours de repos.

Les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective de Branche ou la Société (ex : congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne sont pas déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés mais pris sur les jours travaillés. 

Ces congés supplémentaires viennent donc réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours, ce conformément aux dispositions de l’article 3.3 ci-dessus. 

Sous réserve de l’application de la garantie minimale de 10 jours de repos par année, le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre. 

3.5 – La prise des jours de repos

Les salariés sont invités à prendre en compte les contraintes organisationnelles de la Société et du service dont ils dépendent pour positionner leurs jours de repos, dans la mesure du possible, hors périodes de forte activité. 

Dans la mesure du possible, les salariés informeront à l’avance la Société des dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos sont impérativement pris au cours de la Période de Référence. Ils ne sont pas reportables d’une Période de Référence à une autre. 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est alors établi par écrit. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra pas travailler plus de 230 jours dans l’année.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit annuellement de manière tacite.

3.6 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (forfait inférieur à 218 jours, par exemple de 170 jours par an).

Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

3.7 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

3.8 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Bien que libre dans l’organisation de son temps de travail, le salarié devra cependant et en toutes circonstances, respecter un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Afin de respecter ces repos minimums quotidien et hebdomadaire, le salarié s’engage à déconnecter ses outils de communication à distance (cf. 3.9 ci-dessous).

Si la Société constate que le salarié ne respecte pas ses temps de repos obligatoires, elle le convoquera immédiatement à un entretien afin de trouver avec lui des solutions adaptées en vue de prévenir une telle situation.

Inversement, si le salarié considère que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ses temps de repos, il devra -sans attendre- en alerter sa hiérarchie et la solliciter par écrit pour en discuter et trouver une solution constructive. Dans un tel cas, la Société devra le recevoir dans les 7 jours ouvrés avant de formaliser par écrit les mesures pour y remédier.

3.9 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés 

Le salarié est tenu d’envoyer tous les mois à la Société un décompte des jours et demi-journées travaillés et non travaillés en précisant, pour les journées et demi-journées non travaillées, le motif du congé ou de toute autre absence. Ce relevé indiquera également le début et la fin des journées de travail du salarié.
Ce relevé devra être établi conformément à l’annexe jointe (annexe 1bis) pour permettre un suivi objectif, fiable et contradictoire par l’employeur. Les salariés devront notamment préciser le positionnement et qualifier les journées et demi-journées non travaillées (ex : repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, maladie, congé d’ancienneté, jour de repos, congé évènement familial…).

Ce décompte fera l’objet d’un contrôle par la Société, cette dernière devant s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

3.10 - Entretien avec le salarié 

Le salarié et la Société doivent communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Au moins deux entretiens seront organisés chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur :
l’organisation et les conditions de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l'état des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées à la date des entretiens ;
la charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps de travail ;
la possibilité par le salarié de prendre ses temps de repos ;
la durée des trajets professionnels ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; ainsi que sur
la rémunération du salarié. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié au préalable.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (i.e. lissage de la charge de travail sur une plus grande période, meilleure répartition de la charge de travail, etc.). 

Un compte-rendu écrit de cet entretien ainsi que des solutions et mesures prises seront consignées dans le compte-rendu dressé à l’issue de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En cas de difficultés inhabituelles, il sera possible de prévoir un 3e entretien complémentaire. 

Une visite médicale spécifique pourra également être organisée pour les salariés qui le souhaitent s’ils en manifestent le besoin auprès de leur hiérarchie.

La convention individuelle de forfait en jours reprendra :
les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

3.11 - Droit à la déconnexion et possible organisation du travail en commun

Le salarié devra se conformer à la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise (annexe 2).

Des plages horaires dites « privilégiées » de connexion sont définies pour permettre aux salariés de communiquer avec l’ensemble des salariés de la Société et des parties prenantes à l’activité.

Ces plages horaires dites « privilégiées » de connexion sont délimitées comme suit : 8h45 – 17h00.

Ces plages horaires doivent être utilisées de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.

Le salarié devra déconnecter ses outils de communication à distance en dehors de son temps de travail.

Le salarié ne devra pas répondre aux emails, appels téléphoniques, réseaux sociaux professionnels (sauf messages à caractère ludique), message texte ou passer des appels professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Indépendamment du fait que le salarié soit soumis à une convention de forfait-jours, il bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires susmentionnés. S'il est libre, en raison de son autonomie, d'organiser son temps de travail, le salarié doit respecter les temps de repos minimum et ne pas travailler pendant ses vacances, ses repos hebdomadaires, ou encore tout arrêt maladie.

Bien que la Société tienne compte des demandes de flexibilité de ses salariés, elle veille à ce que ces derniers bénéficient de manière effective de leur temps de repos.

En conséquence, la Société demande au salarié d'adopter les mesures suivantes pour respecter son droit de déconnexion :

utiliser la fonction « Absence du Bureau » sur sa messagerie professionnelle pendant ses vacances ou autres congés et indiquer la personne à contacter pendant son absence ;
utiliser la fonction « Absence du Bureau » sur sa messagerie professionnelle et éteindre ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail ;
préciser qu’une réponse immédiate n’est pas requise et que la demande faisant l’objet de l’email doit être traitée pendant le temps de travail lorsque le salarié adresse un email à un collègue en fin de journée par exemple ou en différer l’envoi/la réception.

Si la Société n’est pas en mesure de contrôler les courriels externes à la Société, les courriels internes ne doivent pas être envoyés entre 21 heures et 7 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans la mesure où la Société appartient à un groupe international, il est rappelé au salarié que les courriels reçus en dehors de son temps de travail habituel de la part de collègues travaillant dans un autre fuseau horaire (salariés locaux ou salariés en déplacement professionnel) doivent être traités pendant son temps de travail.

3.12 – Contraintes organisationnelles de la Société 

Le salarié reste libre dans son organisation mais la société demande un minimum de bon sens à ses salariés.

Le Salarié est invité à prendre en compte, pour fixer ses jours de repos, les contraintes organisationnelles de la Société. Il est invité à positionner ces jours de manière régulière et évitera, dans la mesure du possible, les périodes de forte activité telles que définies ci-dessous :

période de release (printemps)
fin d’année fiscale pour les fonctions Finance et Comptable ;
salons, séminaires nationaux et/ou internationaux. 

Article 4 - Dispositions finales 

4.1 - Durée et date d'application du présent accord

Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’ensemble des conventions et accord d’établissement, d’entreprise et des usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur. 

4.2 – Conditions de suivi, clause de rendez-vous, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que les conditions d’application du présent accord et son impact sur l’organisation de la Société et l’aménagement du temps de travail des salariés sera discuté tous les ans lors d’une réunion à laquelle tous les salariés seront conviés.

Ainsi, les parties pourront faire le point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord.

Si les parties entendent réviser cet accord, la partie qui le souhaite en fera la demande à l’autre partie par courriel ou par courrier recommandé avec avis de réception. Dans sa demande, elle invitera l’autre partie à une réunion de négociation dans le mois qui suivra la première présentation de la demande.

Si une des parties signataires souhaite dénoncer le présent accord, elle devra notifier sa décision par courrier recommandé avec avis de réception à l’autre partie. A compter de la première présentation de ce courrier à l’autre partie, un préavis de 3 mois commencera à courir. Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d’un accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

4.3 - Dépôt du présent accord et entrée en vigueur

Une fois signé et notifié à chaque partie signataire à l’accord, le présent accord collectif d'entreprise sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera effectué en 2 exemplaires (article D. 2231-2 et suivants du Code du travail) :

une version papier signée des parties, envoyée par courrier ou déposée sur place ;
une version électronique déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail 
(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Le dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

L'accord d'entreprise entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Toutefois pour des raisons pratiques, l’accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021.

Le présent accord collectif d'entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale (article L. 2231-5-1 du Code du travail). 

Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise et diffusé sur l’Intranet (décret 2016-1417 du 20 octobre 2016).

Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. 

Une copie de cette transmission sera faite au CSE (articles L. 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du travail).

Fait à Clapiers, le 17 décembre 2020, en 3 exemplaires originaux




P.J. : Procès-verbal des dernières élections professionnelles 






Annexe 1 : suivi mensuel du temps de travail des salariés soumis à la durée légale du temps de travail
Annexe 1 bis : suivi mensuel des jours de travail et de repos des salariés autonomes
Annexe 2 : charte relative au droit à la déconnexion


Annexe 1 : document de suivi mensuel du temps de travail d’un salarié soumis à la durée légale du temps de travail


Annexe 1 bis : document de suivi mensuel de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année


Annexe 2 : Charte concernant le droit à la déconnexion