ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société 
Dont le siège est sis Aéropôle Centre
29 600 MORLAIX 

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de,


D'UNE PART

Monsieur pour le syndicat CGT
Madame pour le syndicat CFDT
Monsieur pour le syndicat CFDT


D'AUTRE PART

Il a été convenu le présent accord au sein de la Société :






PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-2 du Code du Travail organisant la négociation quadriennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que SERMETA souhaite continuer à mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoin des clients.

Anticiper les évolutions des métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’entreprise aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’entreprise dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation annuelle du comité d’entreprise (Code du Travail article L.2323-7-1).

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l’entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n’a aucune efficacité si elle ne part pas d’une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l’évolution des effectifs et des compétences futures.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), et des parcours professionnels :

Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’entreprise ;
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;

Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;

Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est fixé à 4 ans.

En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2020, 2021 2022 et 2023

A l’issue des négociations, les parties signataires ont convenues des dispositions suivantes :






PARTIE 1 - CADRE JURIDIQUE

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société SERMETA et relevant de la Convention Collective de la métallurgie et des industries connexes du Finistère ainsi que de ceux relevant de la Convention Collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail organisant la négociation quadriennale avec les délégués syndicaux sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Le présent accord porte enfin sur la mise en œuvre, au sein de l’entreprise, des mesures de développement des compétences, de mobilité interne et externe, la formation tout au long de la vie, les recours aux différents types de contrats, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Il participe également à un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés.

Suivi de la GPEC

Afin d’associer les représentants du personnel aux réflexions relatives à la démarche GPEC, les parties conviennent que le Comité Social Economique (CSE) sera chargé du suivi de la GPEC. 
Le CSE sera ainsi, l’interlocuteur privilégié sur les travaux de la démarche de GPEC, sur les emplois et les ressources, et leurs perspectives d’évolutions. 


PARTIE 2 - LA DEMARCHE DE LA GPEC

Veille sur les emplois et les compétences
Objectif visé
En lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, la GPEC s’inscrit dans une perspective prospective et anticipatrice. Ainsi, la GPEC mobilise des éléments de diagnostic afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l’entreprise et ses ressources. 
Utilisation du référentiel des métiers
Un référentiel des métiers est mis en place. Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon consolidée et cohérente entre les activités, les informations relatives à leurs évolutions.
A partir de ce référentiel, il convient d’identifier : 
les métiers en développement
les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences
les métiers nécessitant une attention particulière : métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir
les métiers émergents 
Les mobilités professionnelles possibles
Partage de la vision prévisionnelle au sein de l’entreprise
L’entreprise souhaite mettre en place des démarches et outils spécifiques, permettant de donner de la visibilité sur les enjeux, sur les possibilités offertes par l’entreprise, sur l’ensemble des dispositifs de GPEC afin d’aider :
Chaque salarié à se projeter, à réfléchir à son évolution professionnelle,
Chaque manager à mieux conseiller et orienter ses salariés
Le service Ressources Humaines à compléter ses outils d’accompagnement et d’orientation
Identification des métiers nécessitant une attention particulière
Le référentiel métier participe à l’identification des métiers sensibles, sur lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent avoir un impact.

PARTIE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Dispositifs en faveur du développement professionnel
Renforcer l’information des salariés sur les filières et les métiers 
L’entreprise souhaite permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier chez SERMETA. Cela doit leur permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel. 
L’entretien professionnel
L’entreprise met en œuvre un entretien individuel professionnel tous les ans avec chaque salarié distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Au cours de cet entretien, l’entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent.
Le salarié peut également faire part de ses choix d’évolution de son poste, sur un autre poste de l’entreprise ou de mobilité.
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour analyser les besoins en formation pour le salarié avec sa hiérarchie. Les orientations individuelles de la formation sont exprimées par la hiérarchie ou à l’initiative du salarié, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.

Le support utilisé aujourd’hui répond aux objectifs de l’entretien professionnel. Il intègre les volets de formation, les souhaits de mobilité, et permet également d’assurer le suivi des actions définies lors de cet entretien.

Les conclusions de l’entretien annuel sont formalisées sur un document.

L’entreprise communique aux managers les informations nécessaires pour que l’entretien puisse avoir une dimension prospective, au moins à l’échéance de l’entretien suivant.
Au bout de six ans de présence dans l’entreprise, l’entretien professionnel dressera un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.
Chaque entretien donne lieu à un compte-rendu écrit dont une copie est remise au salarié.
Outre l’entretien avec leur manager, les salariés occupant des emplois signalés comme potentiellement en forte évolution aux représentants du personnel peuvent demander à bénéficier d’un entretien avec le service des ressources humaines.
L’entretien annuel d’évaluation
Il permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise.
Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du collaborateur sont abordés au regard des exigences du poste. Les orientations individuelles de la formation sont exprimées par la hiérarchie ou à l’initiative du salarié, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.

La mobilité professionnelle
Définition de la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle contribue au développement des compétences des salariés.
Pour SERMETA, la mobilité facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins  des activités.
La mobilité interne : mobilité au sein de l’entreprise SERMETA, qui entraine la poursuite du contrat de travail, 
Par l’expression « mobilité interne », le présent accord désigne l’opération par laquelle un(e) salarié(e) change, d’un commun accord, d’emploi ou de fonction, au sein de l’entreprise.
Les signataires rappellent que, à l’occasion de ce changement, le(la) salarié(e) peut, en accord avec l’entreprise, bénéficier d’une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.
La diversification des expériences professionnelles au sein de sa filière métier, ou dans une autre filière métier, contribue à la nécessaire adaptation de ses compétences. 
Priorité aux ressources humaines internes
Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de l’entreprise, puis en externe le cas échéant. Selon les besoins de l’entreprise, un processus de recrutement interne et externe pourra être mené de front.
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. 

Ainsi, à compétences égales, les candidatures internes de salariés seront privilégiées, avec les priorités successives suivantes :
Reclassement d’un salarié 
Salarié âgé de plus de 50 ans
 
Ces priorités permettent d’apporter des réponses adaptées aux nécessités de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
La période probatoire (mobilité interne)
Si les parties conviennent d’une période probatoire, celle-ci donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, préalablement à la prise de fonction. L’avenant indique les conditions de travail relatives à cette période probatoire. Pendant la période probatoire, l’insuffisance professionnelle du salarié dans le nouvel emploi ou dans la nouvelle fonction ne peut justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
Il peut être mis fin à la période probatoire, avant le terme de celle-ci, par l’une ou l’autre des parties, si elle estime que la période probatoire n’est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi précédent.
Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n’a demandé qu’il y soit mis fin dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, le salarié se trouve, de plein droit, confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.


PARTIE 4 – DISPOSITIFS FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La formation tout au long de la vie professionnelle
Aider le salarié à construire son parcours professionnel
Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel.

Les dispositifs de formation viendront s’inscrire en pleine cohérence avec le programme de formation professionnelle tout au long de la vie. Les orientations stratégiques et les plans de formation sont construits en intégrant ces éléments.
Le plan de formation
Afin de contribuer au maintien et au développement de l’emploi, d’accompagner en fonction des besoins, les adaptations ou conversions rendues nécessaires par l’évolution des technologies et l’organisation du travail, et de favoriser la mobilité interne et externe des salariés, qu’il est de l’intérêt général de la profession de promouvoir la formation dans le cadre du plan de formation des entreprises, répondant des objectifs suivants : 
Elargissement et acquisition d’une qualification 
Accompagnement de la mobilité par un dispositif de formation adapté
Adaptation aux évolutions de l’emploi, aux mutations industriels et à l’évolution du système de production et des technologies
Préparation aux métiers industriels prioritaires

Cet accord se traduit par de nombreux dispositifs facilitant l’employabilité de chaque salarié.
Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
Faciliter l’acquisition d’une qualification  ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,
Favoriser et accompagner l’évolution du management,
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
L’accès aux actions de formation au titre du Plan de formation se fait à l’initiative de l’entreprise.
Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’entreprise, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

Enfin, il est précisé que pour le tutorat aux postes de travail, à compétences égales, nous solliciterons en priorité les tuteurs âgés de plus de 50 ans volontaires.
Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur, dans le cadre des dispositions de l’article L.6313-10 du Code du Travail.
Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.
Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise.
Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.
En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.
Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.
Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les parties signataires renouvellent leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels, et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière, dès lors que les formations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences et les possibilités d’évolution professionnelle proposées dans l’entreprise.
Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche Métallurgie et selon les modalités définies par les accords de la Métallurgie.
En complément des VAE permettant l’acquisition de diplômes de l’Education Nationale, l’entreprise développe, en liaison avec l’UIMM, différents certificats de qualification paritaires de la Métallurgie (CQPM).
Le Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF, est entré en vigueur au 1er janvier 2015, il permet à chaque actif d’acquérir des heures de formation dans la limite de 150 heures : 20 heures par an pour un salarié à temps plein pendant les 6 premières années ; dix heures pendant les 3 années suivantes. (cf. guide pratique sur la formation professionnelle).
Étant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne, âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT, bénéficie d’un compte personnel de formation.
Chaque personne a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé, dont le solde d’heures acquises antérieurement au titre du DIF et non utilisées, au 31 décembre 2014, a été transféré sur le CPF.
Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.
La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation. La mobilisation du CPF pourra être sollicité par l’entreprise avec l’accord du salarié, dans l’objectif de permettre l’accès à la formation au plus grand nombre.
Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).
Les formations éligibles au CPF sont :

Certification inscrite au RNCP, CQP, CQPI ou PRDF
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle »
Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation
Les abondements du CPF :
Les heures du compte personnel de formation du salarié peuvent être complétées par un abondement, supplément d’heures, proposées sous certaines conditions par l’Opco ou l’entreprise afin de permettre au salarié le suivi d’une formation qui nécessite un nombre d’heures plus élevé que celui présent sur son CPF.
L’Opco n’abondera que dans la mesure où le CPF du salarié est mobilisé et non pour pallier une absence de crédit d’heures de CPF, en effet, l’abondement ne peut intervenir qu’en complément d’une mobilisation du CPF par le salarié.
L’abondement est plafonné à hauteur d’un nombre d’heures équivalent à celui inscrit sur le compte du salarié, en conséquence, si le nombre d’heures CPF du salarié est de 100, l’abondement sera au plus de 100 heures.

PARTIE 5 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Etat des lieux

SERMETA ont recours aux types de contrats suivants :

Contrats à durée indéterminée
Contrats à durée déterminée
Contrats à temps partiel
Intérim
Contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
Stages

Le type de contrat choisi dépend du contexte et des besoins des entreprises. 
Motifs et situations de recours

Ainsi, les motifs et situations de recours sont définis comme suit :
Contrats à durée indéterminée
Le recours à un contrat à durée indéterminée a vocation à pourvoir un emploi durable. Les besoins de l’entreprise sur le long terme et la nécessité de réaliser des missions récurrentes peuvent justifier l’embauche d’un salarié sous contrat à durée indéterminée. 
Contrat à temps partiel
Le recours à un contrat à temps partiel est fonction des demandes des salariés, avec accord de l’entreprise : congé parental, … Et, peut dans certains cas être proposé par l’entreprise avec l’accord du salarié : préparation à la retraite, … 
Contrat à durée déterminée et Intérim 
Le recours à l’intérim ou au CDD dépend des besoins de l’entreprise SERMETA. Le choix entre le recours au CDD ou à l’intérim se fait selon le profil et les compétences recherchées. Le nombre de contrat en intérim varie en fonction de la saisonnalité et des commandes des clients. L’intérim est utilisée à la fois pour le remplacement de salariés absents et/ou pour les périodes d’accroissement d’activité. 

Contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) 
SERMETA s’engage à respecter l’obligation légale en embauchant des étudiants en contrat en alternance à hauteur de 5% de l’effectif total. L’entreprise s’engage à être vigilante quant à la pertinence des sujets confiés aux alternants et à la qualité de l’accompagnement accordé par le tuteur et par la Direction des Ressources Humaines.
Stages
Concernant les conditions de recours aux stages, SERMETA se conforme au code du travail, en proposant des stages ou en acceptant des demandes, présentant un intérêt pédagogique. L’accueil de stagiaires se fait dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, le stagiaire et l’établissement d’enseignement. 

Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise.
Exercice des fonctions syndicales
Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.
Déroulement de carrière : principes
L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.
Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.
Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.
Entretiens périodiques
Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés d’un entretien annuel et professionnel.
Accès à la formation professionnelle
Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Favoriser la mobilité.

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.
Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Fin du mandat
Entretien de fin de mandat
A la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L.2141-5 du Code du travail).
Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Reconversion professionnelle
Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation.
Les compétences acquises dans l'exercice de mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés.

PARTIE 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Suivi de l’accord dans le cadre de la négociation
 
Les parties conviennent d’informer annuellement le Comité Social et Economique (CSE) et définiront si nécessaire  les évolutions à y apporter. A cette occasion un bilan de l’application de l’accord sera présenté par la Direction.
Durée, modification, dénonciation de l’accord 

Le  présent  accord  est  conclu  pour  une  durée  de  quatre ans  et  prend  effet  à  la  date  de signature. 
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Morlaix en 4 exemplaires le 11 juin 2020

Pour la société 
Monsieur 


Pour la CGT :
Monsieur 


Pour la CFDT
Madame 



Pour la CFDT:
Monsieur