Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la société DOM METALUX met en place l’accord suivant, en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail et compte tenu des résultats de l’analyse en annexe, le présent accord fixe les objectifs et les actions permettant de les atteindre portant sur trois domaines, parmi ceux figurant à l’article L.2312-36, 2°du code du travail pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de DOM METALUX.

A partir de cette analyse, les parties conviennent d’agir dans les domaines ci-dessous :

A. La rémunération effective
B. La formation
C. L’embauche et les conditions de travail

Les objectifs et les actions définis dans cet accord seront accompagnés d’indicateurs de suivi. Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 3.





I – LES DOMAINES DE L’ACCORD

A - La rémunération effective

Les parties signataires rappellent par le présent accord leur volonté de construire une politique salariale fondée sur les principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes doivent être justifiés de manière objective.
L’objectif de DOM METALUX est de mener une politique d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réduire les écarts.

Constat : 




Lorsque l’on observe les écarts entre les rémunérations annuelles des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie et de leur tranche d’âge, on constate des écarts plus ou moins significatifs, principalement compris entre 0 et 28% à la faveur des hommes. 
Dans les catégories Ouvriers et Etam, les écarts sont de 0.01% et -0.13%, soit une différence à la faveur des femmes pour la catégorie Etam. A l’intérieur de ces catégories en fonction des tranches, on constate des écarts qui s’expliquent par la différence de coefficient. En effet, un ouvrier peut avoir un coefficient 140 ou 285, ce qui va impacter sa rémunération. 
L’ancienneté entre salarié de même catégorie et de même coefficient peut également créer des écarts.

Pour ces deux catégories les écarts s’expliquent donc par une différence de coefficient et d’ancienneté, et les écarts restent compris entre 0 et 30%.

Cependant, nous constatons sur 2019, un écart significatif au niveau de la rémunération des cadres, au détriment des femmes, en particulier dans la tranche d’âge des plus de 50 ans.  
La catégorie Cadres regroupe des membres de la Direction, des responsables de services et des commerciaux, soit trois fonctions différentes avec des niveaux de responsabilité différents. La rémunération n’est donc pas la même pour un responsable de service et un responsable commercial qui va avoir en plus de sa partie fixe, une partie variable. C’est ce qui explique que l’on retrouve un écart de 163% entre la rémunération des femmes et des hommes cadres, notamment sur la tranche des plus de 50 ans.

Les écarts dans la catégorie Cadre s’explique donc par une différence de responsabilité entre les cadres donc une différence de coefficient. 

Mais on constate que les femmes cadres représentent seulement 27.77% des cadres, contre plus de 50% pour les autres catégories.   

Objectifs de progression :

D’ici 4 ans, nous souhaitons donc passer de 27.77% de représentativité des femmes cadres à 50% comme pour les autres catégories, ce qui permettraient de réduire l’écart de rémunération des femmes dans la catégorie cadre.

Actions :

Notre démarche sera de favoriser le recrutement des femmes sur des postes de cadre. Les femmes sont en effet sous-représentées dans la catégorie Cadres (5 femmes contre 13 hommes). Le fait d’orienter le recrutement sur ces postes vers des femmes permettra de rétablir l’équilibre de représentativité des femmes et ainsi réduire l’écart de rémunération, au-delà de l’ancienneté et des niveaux de responsabilité.
Le recrutement pourra être externe, mais aussi et surtout privilégier le recrutement interne en développant la promotion interne via la formation. 


Indicateurs de suivi :

Le nombre de promotions des femmes au statut de cadres 
Le nombre d’embauches de femmes pour les positions de cadres


B – La formation

Promouvoir la formation pour tous les salariés sans distinction liée au genre, à l’âge, à la situation personnelle ou familiale permet de développer leurs compétences et par conséquent d’accroître leur niveau de qualification et de valoriser leur parcours professionnel.
La formation professionnelle participe aussi à la mixité des métiers et des postes dans l’entreprise.
DOM Metalux s’efforce de contribuer à l’évolution professionnelle de ses salariés en proposant à chacun des formations adaptées au poste de travail. Les salariés ont la possibilité de faire part de leur besoin lors des entretiens professionnels ou via leur manager au cours de leur vie professionnelle.

Constat : 

De 2016 à 2019, sur 41 salariés qui ont bénéficié de formation, 18 sont des femmes soit 44% réparties selon la catégorie de la façon suivante :
Dans la catégorie Cadres et Agents de Maitrise, sur 20 personnes formées, 7 sont des femmes.
Dans la catégorie Employés, sur 6 personnes formées, 4 sont des femmes.
Dans la catégorie Ouvriers, sur 15 personnes formées, 7 sont des femmes. 

Les femmes ont donc accès à la formation de la même façon que les hommes, avec une répartition un peu plus faible chez les Cadres et Agents de Maitrise, ce qui s’explique par un effectif plus élevé des hommes dans cette catégorie. 
L’objectif de recrutement de femmes dans cette catégorie est important également sur ce point.

En revanche, nous constatons que sur quatre femmes parties en congé maternité entre 2016 et 2019, une seule femme a bénéficié d’une formation, soit 25%.
Il faut donc faciliter l’accès et la participation à la formation des femmes revenant de congé maternité.

Objectifs de progression :

D’ici 4 ans, nous devrions atteindre l’objectif de 100% de formation suite à un retour de congé maternité. Les femmes doivent avoir accès à la formation et bénéficier des mêmes avantages, quel que soit leur situation.

Actions :

Notre démarche sera de réaliser l’entretien professionnel au retour de la salariée de son congé maternité comme le prévoit la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014. Lors de cet entretien, la salariée aura la possibilité de nous faire part de son besoin en formation, et son manager pourra lui faire part des formations qui ont eu lieu lors de son absence. 
Le service Ressources Humaines, avec l’accord du manager et de la salariée pourra planifier l’inscription de la salariée sur la formation qu’elle aura manquée. 
L’objectif est que chaque salariée puisse bénéficier des formations proposées au retour de leur absence. 

Indicateur de suivi :

Nombre de formation au retour des congés maternité.



C – L’embauche et les conditions de travail

En matière de conditions de travail, DOM METALUX souhaite assurer une meilleure conciliation du temps de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ces salariés.
La charge de travail doit être équilibrée et en rapport avec le temps de travail et le niveau de responsabilité.
L’articulation vie professionnelle/vie privée est un thème qui est obligatoirement abordé lors des entretiens annuels. Tout salarié qui aura signalé une problématique sur ladite articulation sera reçu par son manager et le service Ressources Humaines afin de comprendre la situation. 
DOM METALUX a mis en place des compteurs d’heures pour le personnel à horaire variable ou fixe. Le principe est de pouvoir s’absenter un moment sans avoir recours à des congés si cette absence est courte et de pouvoir la rattraper en faisant des heures supplémentaires. Le compteur ne doit pas arriver en dessous de -5 heures et ne doit pas dépasser les 5 heures. 

Constat : 

La tolérance étant de -5 heures à +5 heures, les écarts précédents ont été identifiés au 31/12/2019: 
 

On constate que pour 8 salariés, soit 6 services, le compteur d’heures est supérieur à la fourchette. 
Concernant le service usinage, il s’agissait d’un besoin ponctuel. Les heures ont aujourd’hui été récupérées par les 2 salariés concernés. Nous retrouvons la même situation pour les services Codage et Clients qui avaient un besoin ponctuel, et dont les compteurs sont aujourd’hui compris dans la fourchette tolérée.
Concernant la Gestion de Production, la salariée est passée Cadre au 01/01/2020.
En comptabilité, on constate que deux personnes sont concernées par un dépassement des heures dans le compteur. Le service a été réorganisé suite à des départs en comptabilité et ressources humaines, mais la charge de travail était encore supérieure au temps imparti. En 2020, la décision a été prise d’embaucher une personne à temps plein en ressources humaines afin d’éviter une surcharge de travail aux personnes dans le service comptabilité. La situation doit se stabiliser courant 2020.

Objectifs de progression : 

Au 31/12 de l’année en cours, nous souhaitons avoir des compteurs compris entre -5 heures et + 5 heures, ce qui révèlera une bonne articulation entre le temps de travail imparti et la charge demandée.  

Actions :

Au cours de l’année, le service Ressources Humaines doit alerter les différents managers lorsque le compteur de leur salarié n’est plus dans la fourchette. Le manager devra avec le salarié déterminer un planning sur lequel sera prévu les heures de récupération si le salarié doit des heures, ou si le salarié devra récupérer ses heures sur des créneaux déterminés pour ne pas perturber le service en question. 
Ces alertes devront être faite régulièrement afin de permettre au manager de s’organiser et organiser son service.

Indicateur de suivi :

Le nombre d’heures en compte des salariés.


II – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan des actions et des indicateurs de cet accord sera effectué 1 fois par an, parallèlement au
calcul de l’index Ega Pro, prévu pour le 1er mars de chaque année.
Le bilan sera transmis au CSE, aux DS et aux membres de la commission Egalité Professionnelle lors
des réunions des NAO.




III – DUREE DE L’ACCORD

La durée de l’accord est de 4 ans.
Cet accord est donc valable jusqu’au 22 juillet 2024.

IV-GESTION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte de Chaumont dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Chaumont.
Un exemplaire original sera remis par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.
La synthèse du plan d’action sera affichée dans les locaux de DOM METALUX.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord :
Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, signataires de l’accord, jusqu’à la fin du cycle électoral pendant lequel l’accord a été conduit.
Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés, à l’issue de cette période

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par la Direction, par lettre recommandée avec AR, dès réception d’une demande de révision de la part d’un représentant d’une organisation syndicale. Ce courrier devra comporter les motifs de la demande, l’indication des points à réviser.
Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord ou d’un avenant au présent accord dans un délai de 3 mois suivant la réception du courrier.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.

Fait à Saint-Dizier, le 22 juillet 2020