ACCORD DE GROUPE SMAC RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 




Entre les soussignés :

Les Sociétés du Groupe SMAC en France métropolitaine visées en annexe 1 représentées par la Société SMAC, intervenant en leur nom, dont le siège social est situé 143 avenue de Verdun 92442 – Issy-les-Moulineaux et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Nanterre est 682 040 837, représentée X agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, 

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :

le syndicat FO Groupe SMAC, représenté par X en sa qualité de Secrétaire Général ;

le syndicat CFTC représenté par X, en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe ;




Tous les coordonnateurs syndicaux de groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L.2232-32 du Code du travail.

d’autre part.

Sommaire

3
Préambule                                                                                                                                                                                    P.4

CHAPITRE I. ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET SES CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI ___       P.5	

Article 1. Information & consultation des Instances Représentatives du Personnel ___________________  P.5

Article 2. Perspectives de Recours aux Contrats de Travail et au Travail à Temps Partiel _______________  P.5
	2.1. Perspectives de Recours aux Contrats de Travail _______________________________________   P.5
	2.2. Perspectives de Recours au Travail à Temps Partiel ______________________________________ P.6

Article 3. Moyens Mis en Œuvre pour Limiter le Recours aux Contrats Précaires _____________________  P.6

Article 4. Recours aux contrats en alternance et stagiaires                                                                                                          P.7
	

CHAPITRE II. ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES METIERS AU SEIN DU GROUPE SMAC                    							                                       P.8
___________________________________________________________  

Article 1. Cartographie et classification des métiers                                                                                                                                  P.8

Article 2. Analyser l’Evolution des Secteurs d’Activité et des Emplois a Trois Ans                                                                   P.9                   

Article 3. Elaborer et Mettre En Œuvre Les Plans D’actions Nécessaires Pour Repondre Aux Evolutions                 P.9

CHAPITRE III. MAINTIEN ET DEVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS _____________      P.10


Article 1. Maintenir et Faire Evoluer les Collaborateurs Tout au Long de leur Vie Professionnelle  _____   P.10
	 1.1. Orientations de la Formation Professionnelle a trois ans_____________________                              P.10
 1.2. Plan de Formation _____________________________________________________________ P.10
 1.3. Offres de Formation du SMAC Campus _____________________________                                               P.11_____________
 1.4. Bilan de Compétences ___________________________________________________________ P.11
 1.5. Entretiens d’Echanges __________________________________________________________  P.12
	1.5.1. Finalités et Supports d’Echange ______________________________________________ P.12
	1.5.2.  Entretien d’Evaluation ____________________________________________________ P.13
	1.5.3. Entretien Professionnel___________________________________________________    P.13
	

Article 2. Accompagner les Collaborateurs dans leur Développement Personnel et la Connaissance de l’Entreprise a l’ere du digital                                                                                                                        		                         P.14
__________________________________________________________________________  
	

Article 3. Accompagner les Collaborateurs dans le Développement de Leurs Compétences ________  ____  P.14
	 3.1. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ________________________________________      P.14


3.2. Compte Personnel de Formation _________________________________________________     P.15
	3.2.1. Finalités du Compte Personnel de Formation __________________________________     P.15
3.2.2. Modalités d’Alimentation du Compte Personnel de Formation _____________                  P    P.15
3.2.3. Promotion du Compte Personnel de Formation dans le Cadre de la Démarche GPEC ____     P.15
3.2.4. Utilisation du Compte Personnel de Formation                                                                                              P.16

CHAPITRE IV. ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DANS LA MOBILITE _____     P.18

Article 1. Promouvoir La Mobilité Interne au Sein du Groupe  __________________________________  P.18

1.1. Développement de la Mobilité Au Regard de l’Ere Digitale _____________   _______________      P.18
1.2. Levier d’Accompagnement à la Stratégie de l’Entreprise _____________________________          P.18
1.3. Acteurs de la Mobilite ____								   P.19
	

	 
Article 2. Dispositif d’Accompagnement des Collaborateurs                                                                                                     P.20

Article 3. Accompagner les Collaborateurs dans la Mobilité Externe ____________________________   P.20

3.1. Cpf de transition									    P.20
3.2. Congé Sabbatique _____________________________________________________        __ _       P.20
3.3. Conge Pour Création d’Entreprise _____________________________________________ _        P.21
3.4. Mobilité volontaire Sécurisée                                                                                                                                                  P.21 ______________________________________________________     
CHAPITRE V. ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LEURS CARRIERES ET VALORISATION DE LEURS COMPETENCES _________________________   P.23

Article 1. Information et Communication lors de la prise du Mandat ____________________________   P.23

Information Collective ______________________________________________________         P.23
Information des Hiérarchies ___________________________________________________       P.23

Article 2. Accompagnement du Déroulement de Carrière des Représentants du personnel ____________   P.24

2.1. Entretien de début de Mandat  _________________________________________________        P.24
2.2. Entretien Professionnel de fin de Mandat _______________________________________            P.24

Article 3. Acquisition et Certification des Compétences Acquises au titre du Mandat _______________     P.25

3.1. Certification des Compétences ________________________________________________           P.25
3.2. Actions de Formation _______________________________________________________          P.26

Article 4. Garantie de Rémunération ___________________________________________________        P.26

CHAPITRE VI. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES ____________ 			                                                                                    P.27


CHAPITRE VII. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD ________________    _______     P. 28

Article 1. Champ d’Application de l’Accord ________________________________________________   P.28

Sociétés Concernées _________________________________________________________       P.28
Entrée/Sortie d’une Société du Champ d’Application de l’Accord _______________________       P.28

Article 2. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord ___________________________________________   P.28

Article 3. Suivi de l’Accord  ____________________________________________________________    P.29

	

Article 4. Révision et Dénonciation ______________________________________________________    P.29


Article 5. Publicité et Dépôt ___________________________________________________________      P.29


ANNEXE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

ANNEXE 2. REFERENTIEL EMPLOIS GROUPE 




Préambule :


La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions.

Aussi, la GPEC s’inscrit dans la conception et la mise en œuvre d’une politique et de plans d’actions visant à maintenir et à développer le savoir-faire et l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, afin de préserver leur emploi dans la mesure du possible au sein des entreprises et des établissements du Groupe. 

A ce titre, cette GPEC a donc pour finalités, pour toutes les catégories de salariés : 

d’adapter les fonctions des collaborateurs aux évolutions techniques et/ou  organisationnelles qu’elles soient d’ordre conjoncturel ou structurel ;

de développer les compétences des collaborateurs et de leur permettre d’en acquérir des nouvelles dans un objectif d’évolution professionnelle ; 

de prévoir le renouvellement des générations en mettant en place des mécanismes de transmission des savoir-faire et des connaissances afin d’en assurer la continuité ;

de développer les mobilités géographique et professionnelle dans l’intérêt commun des collaborateurs et du Groupe.


Le présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de toutes les filiales du Groupe en France (Entreprises travaux et industrielles). 

Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité à celles de l’accord de Groupe Colas relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels – GPEC, en date du 1er décembre 2017.





En conséquence, Il a été conVenu ce qui suit : 

CHAPITRE I – ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET SES CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI


Dans un contexte économique et technologique en pleine mutation, il est impératif d’anticiper et d’accompagner la transformation des emplois au regard de l’évolution des métiers et activités présents au sein du Groupe. 

Au préalable, cette anticipation et cet accompagnement passent nécessairement par une connaissance approfondie des orientations stratégiques du Groupe et des entreprises le composant. 

Article 1. Information et Consultation des Instances Représentatives du Personnel 

Chaque année, le Comité social et économique (CSE) ou, dans les entreprises dotées d’établissements distincts, le Comité social et économique central doit être informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, des compétences et l’organisation du travail, qui ont été définies préalablement par la Direction, ainsi que sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. 

A ce titre, la Direction s’engage à ce que les orientations stratégiques du Groupe soient communiquées, pour information, et chaque année, à l’ensemble des entreprises (Sociétés mères des filiales) composant le Groupe, via le Comité social et économique / Comité social économique central. 

Elles seront communiquées lors de la consultation annuelle du Comité social et économique / Comité social économique central visée ci-dessus. 

De ces orientations stratégiques du Groupe en découlent la stratégie propre mise en place au sein de chacune des entreprises du Groupe ; les élus seront donc pleinement en mesure d’appréhender et de comprendre ces orientations telles que définies. 

Article 2. Perspectives de Recours aux Contrats de Travail et au Travail à Temps Partiel 

2.1. Perspectives de Recours aux Contrats de Travail 

La politique de recrutement de collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est étroitement liée aux orientations stratégiques telles que définies, chaque année, au niveau de l’entreprise. Elle est donc déterminée et menée librement par chacune des entreprises composant le Groupe. 
Le recours à cette forme de contrat est privilégié au sein du Groupe (dans le cadre de la législation actuelle).

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont informées et consultées, au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat de travail CDI/CDD (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée). 

2.2. Perspectives de Recours au Travail à Temps Partiel

Le recours au temps partiel au sein du Groupe est possible à l’initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, le Groupe s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel à l’initiative du collaborateur. 

Au regard des souhaits du collaborateur et des raisons pour lesquelles celui-ci requiert un temps partiel (raisons familiales, dans le cadre de congés tels que les congés pour la création ou la reprise d’entreprise, préparation et anticipation de la retraite, etc…), la mesure peut être mise en œuvre à durée déterminée ou indéterminée, en concertation avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. 
En tout état de cause, cette mesure fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. 
 
Tout collaborateur travaillant à temps partiel et souhaitant occuper un emploi à temps complet a priorité pour l’attribution d’un tel emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
 
Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier d’aucune discrimination à leur égard.   

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont informées et consultées, au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, sur le nombre de collaborateurs à temps partiel (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée). 



Article 3. Moyens Mis en Œuvre Pour Limiter le Recours aux contrats Précaires

En application de l’article L.2242-13, 4° du Code du travail, le Groupe SMAC entend également porter une attention particulière au recours aux contrats précaires. 

Le recours au Contrat à Durée Indéterminée ne permet pas toujours de répondre à la fluctuation et/ou à la saisonnalité auxquelles les entreprises du secteur du BTP peuvent être confrontées pour des raisons diverses telles que climatiques, clients, organisationnelles.   

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle le Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDIC) est reconnu par la législation comme une forme de contrat adaptée aux activités du BTP.


Pour autant, et outre l’usage du CDIC dans les conditions en vigueur, le Groupe SMAC s’engage, dans la mesure du possible, à ne recourir aux Contrats à Durée Déterminée et à l’Intérim que pour pallier la fluctuation et/ou la saisonnalité de l’activité, ainsi que l’absence d’un collaborateur. 

Article 4. Recours aux Contrats en Alternance et Stagiaires 

Dans le cadre de sa démarche de gestion et de développement des compétences, le Groupe accorde une place privilégiée à l’accueil de jeunes talents et compétences par le biais de contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi que des stages école conventionnés. 

Le recours aux contrats en alternance sera privilégié dans la mesure du possible dans les métiers en tension au sens de l’article 1 du chapitre II.

En outre, par le recours à des contrats en alternance ainsi qu’à des stages école conventionnés, les parties signataires entendent valoriser la transmission des savoirs et des compétences.

CHAPITRE II – ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES METIERS AU SEIN DU GROUPE SMAC


Au regard des orientations stratégiques définies, cette démarche d’anticipation doit s’inscrire dans un processus permanent articulé autour de trois phases « Identifier, Analyser, Elaborer », qui consiste à :

1° identifier notamment : 
les métiers ou domaines d’activité en tension, stables ou dits en transition ; 
les effectifs et compétences qui y sont associés.

2° analyser et mesurer l’écart entre les compétences d’aujourd’hui et celles nécessaires pour répondre aux besoins de demain ; 

3° élaborer et mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires pour répondre à ces évolutions. 

Article 1. Cartographie et classification des métiers 


Afin de pouvoir conduire efficacement ces trois phases, les parties conviennent de la nécessité de s’appuyer sur une classification des filières métiers, constituant l’architecture de référence des emplois. 

La classification des filières métiers Groupe est présentée aux élus et figure en annexe 2 du présent accord. 

Dès lors, pour permettre à la GPEC d’être la plus opérationnelle possible, chacune des fonctions identifiées dans une filière métier doit être classée selon trois critères :

Les métiers stables : ce sont les métiers qui ne connaissent pas d’évolution significative identifiée ;
Les métiers en tension : les profils qui occupent ces métiers sont rares. Les délais pour trouver des candidats en interne ou externe sont longs. Il s’agit des métiers nouveaux qui naissent de l’émergence de nouvelles techniques (digitales, développements technologiques,) et d’évolutions sociétales (Règlementaires, amélioration des conditions de travail…) ou qui concernent des activités dont les marchés sont en fort développement ;
Les métiers en transition : un métier est dit en transition lorsqu’il a tendance à voir ses effectifs diminuer en raison des évolutions technologiques et sociétales.

Cette démarche d’identification et de classification permet de répondre aux nouveaux besoins et d’envisager des dispositifs qui permettent de transférer les compétences d’une classe en transition vers une classe stable ou en tension. 

Il est précisé que cette Classification des métiers n’est pas statique puisqu’elle donne une définition évolutive des filières métiers et des emplois clés présents au sein du Groupe. Elle a donc vocation à être mise à jour tous les 3 ans.

Article 2. Analyser l’Evolution des Secteurs d’Activité et des Emplois a Trois Ans 

Afin d’analyser les écarts entre les ressources humaines disponibles et les besoins futurs de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité d’appréhender et d’anticiper les adaptations du marché auquel appartiennent les Sociétés composant le Groupe SMAC, notamment au regard des évolutions et mutations techniques, technologiques et organisationnelles d’ordre structurel. 

A ce titre, et sur la base de la cartographie des filières métiers, les Comités de Direction des filiales seront en charge d’analyser la stratégie économique de leurs Sociétés au regard de l’évolution de classes de métiers à trois ans, et plus particulièrement d’identifier les effectifs par fonction et leurs évolutions

Cette analyse fera l’objet d’une présentation auprès du Comité social et économique / Comité social économique central dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.  

Article 3. Elaborer et Mettre En Œuvre Les Plans D’actions Nécessaires Pour Répondre Aux Evolutions 

Afin d’adapter les ressources du Groupe SMAC à ses besoins futurs, les parties conviennent de mettre en œuvre des plans d’actions appropriés pour répondre aux évolutions des emplois et des compétences.
A ce titre, les parties renvoient aux différentes mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences développées dans le présent accord et tout particulièrement celles tenant :

au plan de formation (Chapitre III, article 1.2) ;

à l’évolution des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel notamment grâce au dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) (Chapitre III, article 3.1) ;

au développement des compétences des collaborateurs à travers, par exemple, la réalisation d’un bilan de compétences (Chapitre III, article 1.4) ;

à l’accompagnement des collaborateurs dans la mobilité (Chapitre IV).


CHAPITRE III –MAINTIEN ET DEVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS



Article 1. Maintenir et Faire Evoluer les Collaborateurs tout au long de leur Vie Professionnelle

Les parties conviennent de la nécessité d’assurer l’accès à la formation à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut, de manière à favoriser l’adéquation, au niveau de chaque établissement, entre la stratégie et les besoins du Groupe et/ou filiales et les compétences des collaborateurs, tout en contribuant à leur développement professionnel.  

1.1. Orientations de la Formation Professionnelle a Trois Ans 


Le Groupe SMAC a retenu deux grands axes stratégiques pour la durée d’application du présent accord : 

1° un développement des parcours de formation individualisés pour soutenir la montée en compétence des collaborateurs ; 

2° un développement de nouvelles méthodes d’apprentissage issues des évolutions technologiques, et notamment par la mise en place d’une plateforme d’e-learning.  


1.2. Plan de Formation

Le plan de formation doit être élaboré annuellement en prenant en considération les besoins en compétences identifiés préalablement par l’entreprise, et ce, au regard : 

des orientations de la formation professionnelle à trois ans ; 

et des souhaits d’évolution exprimés par le collaborateur avec son responsable hiérarchique, notamment lors des entretiens d’échange prévus à l’article 1.5.
 
Plus particulièrement, les plans de formation des trois prochaines années attacheront une importance particulière aux collaborateurs identifiés sur des secteurs d’activité et/ou emplois dits « en transition ». 

L’objectif consiste à accompagner la stratégie de l’entreprise en proposant des formations adaptées à ses collaborateurs, contribuant ainsi à l’évolution et au développement des compétences professionnelles de ces derniers.  





1.3. Offres de Formation du SMAC Campus

Le SMAC CAMPUS est une « école sans mur » mettant à disposition du Groupe un tronc commun de plus de trente programmes couvrant une large gamme de compétences clefs et destiné à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. 

Ces programmes permettent ainsi de composer, pour chaque collaborateur, un parcours de formation « sur mesure » adapté à la fois à ses besoins et à ceux de l’entreprise. 

 des formations SMAC CAMPUS 2020 est consultable à partir de l’intranet SMAC Intranet », Rubrique « Directions Fonctionnelles » « DRH ».

Il est également consultable auprès de chaque Chargé de Formation du Groupe.

1.4. Bilan de Compétences 

Les parties entendent valoriser le recours au bilan de compétences en rappelant qu’il constitue un outil utile et approprié de bonne gestion des compétences.  Le bilan de compétences est un outil particulièrement utile pour les salariés occupant un « métier en transition ».

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que son aptitude et ses motivations afin de définir un projet professionnel (interne ou externe) et, le cas échéant, un projet de formation. 
Il peut être réalisé aussi bien à l’initiative du salarié que de l’entreprise (sous réserve de recueillir l’accord de l’autre partie). 

Ce bénéfice est néanmoins réservé au collaborateur justifiant d’une activité salariée de cinq ans dont au moins douze mois au sein de l’entreprise au sein de laquelle il effectue la demande. 

Après accord entre les parties, le bilan de compétences est pris en charge soit en tout ou partie par des OPCO (Opérateurs de compétences) de branche et par la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), soit par l’entreprise.

Le temps de réalisation d’un bilan de compétences peut atteindre vingt-quatre heures sur le temps de travail, sur une période allant de trois semaines à quatre mois. 










1.5. Entretiens d’Echange

1.5.1. Finalités et Supports d’Echange

Les entretiens d’échange sont des espaces d’écoute et de dialogue, tournés vers le développement du collaborateur et de l’entreprise. Véritable outil de management et de gestion des parcours professionnels, ils sont destinés à instaurer une communication régulière et de qualité entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Ils sont constitués de deux volets :

l’entretien d’évaluation ;
l’entretien professionnel.

L’entretien d’échange, constitué de ces deux volets, doit avoir lieu tous les ans pour les Cadres et ETAM, et tous les deux ans pour les compagnons.

Les parties souhaitent expliciter quelques recommandations indispensables en vue de leur bonne tenue. En effet, ils doivent se dérouler :

sur le temps de travail, 
à un moment approprié pour chacune des deux parties : le collaborateur et son responsable hiérarchique (qui correspond au manager de proximité),  
dans un lieu adapté à cet échange. 

En outre, le responsable hiérarchique doit consacrer le temps nécessaire à la tenue de ces entretiens, tout en laissant un temps de préparation suffisant à ses collaborateurs (de l’ordre de 8 jours).

Les parties recommandent d’établir un planning des entretiens au niveau de chaque établissement de l’entreprise, afin d’être en mesure d’assurer pleinement une réalisation de ces entretiens par les responsables hiérarchiques concernés (période janvier/mars à privilégier). 

Il est également rappelé que les supports remplis au cours de ces entretiens doivent être conjointement signés par les parties. 

Plus particulièrement, les parties conviennent qu’il est indispensable que les responsables hiérarchiques soient sensibilisés sur l’organisation, la réalisation et la formalisation de ces entretiens, outil managérial primordial. 

 sont consultables à partir de l’intranet SMAC Intranet », Rubrique « Directions Fonctionnelles » « DRH ».




1.5.2. Entretien d’Evaluation

L’entretien d’évaluation est consacré à la fixation d’objectifs et à l’évaluation de leur réalisation. Concrètement, il a pour finalités de :

clarifier les missions et les objectifs du collaborateur ; 
développer la qualité des relations ;
évaluer périodiquement les compétences du collaborateur et ses résultats obtenus ;
reconnaître la contribution de chacun des collaborateurs ;
favoriser une meilleure connaissance réciproque et une communication entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.


1.5.3. Entretien Professionnel 

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

Concrètement, cet entretien qui ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, a pour finalités de :
permettre au collaborateur de mieux se situer dans son poste et au sein de l’entreprise ;
favoriser une meilleure connaissance réciproque et une communication entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ; 
développer le savoir-faire professionnel et faciliter le développement personnel au travers des plans de formation et de la mobilité ;
permettre au collaborateur d’évoquer son projet d’évolution au sein de l’entreprise. 

Cet entretien doit comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE) et à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation.


Les parties rappellent qu’un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité professionnelle à l’issue : 

d’un congé de maternité ou d’adoption ;
d’un congé parental d’éducation ;
d’une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption ;
d’un congé de proche aidant ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’un arrêt pour longue maladie (au sens de l’article L.324-1 du Code de la sécurité sociale, soit au moins six mois) ;
d’un mandat syndical.

En outre, tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 

 sont consultables à partir de l’intranet SMAC Intranet », Rubrique « Directions Fonctionnelles » « DRH ».

Article 2. Accompagner les Collaborateurs dans leur Développement Personnel et la Connaissance de l’Entreprise a l’Ere du Digital

La formation professionnelle doit être ouverte à chacun des collaborateurs du Groupe. Le développement du numérique et du digital permet ainsi de la rendre plus accessible et simplifiée. 

C’est la raison pour laquelle le Groupe va développer une offre de formation interne digitale comprenant notamment des supports pédagogiques sous la forme de vidéos, de supports de formation digitalisés…. 

Ces nouveaux outils mis à disposition permettront aux collaborateurs de suivre à distance une formation, offrant ainsi davantage d’autonomie dans son organisation et son suivi au regard de leur organisation de travail ou bien en raison d’une programmation inadaptée de la formation en session classique, leur évitant ainsi les contraintes éventuelles d’un déplacement.   

Article 3. Accompagner les Collaborateurs dans le Développement de leurs Compétences 


	3.1. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)


Dans le cadre d’une démarche individuelle, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à tout collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

A ce titre, le collaborateur doit présenter un dossier individuel. Le responsable hiérarchique du collaborateur ainsi que la Direction des Ressources Humaines seront également associés à cette démarche. 

Le Groupe encourage la validation des acquis et de l’expérience dans des métiers classés en transition, et s’attachera à étudier, au cas par cas, la reconnaissance de la certification acquise par la VAE. 

A l’issue de cette démarche, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise se rapprochera de chacun des salariés ayant effectué une VAE afin d’étudier les éventuelles modifications à apporter à sa situation.  

Il est néanmoins précisé que l’obtention d’une certification n’est ni automatiquement génératrice d’un changement de statut ou de qualification ni ne crée un droit au changement de statut. 


3.2. Compte Personnel de Formation 

3.2.1. Finalités du Compte Personnel de Formation

En application de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, toute personne de plus de 16 ans dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF), et ce jusqu’à la fin de sa carrière professionnelle. 

Le CPF permet d’acquérir des droits à la formation tout au long de la vie professionnelle du collaborateur, et y compris en cas de changement de statut (changement d’employeur, recherche d’emploi, etc…). Il s’agit d’un dispositif attaché à la personne. 

3.2.2. Modalités d’Alimentation du Compte Personnel de Formation

Ce compte est alimenté, chaque année, en euros, sur la base d’une déclaration de l’employeur.   

Un salarié à temps complet acquiert 500 euros par année de travail dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros.

Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée en proportion du temps de travail effectué. 


Les formations financées dans le cadre du CPF peuvent être suivies aussi bien pendant le temps de travail du collaborateur (sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique) qu’en dehors de celui-ci. 

Lorsque les crédits inscrits sur le CPF sont insuffisants pour financer une formation, le collaborateur a la possibilité de demander un abondement en heures complémentaires qui pourra être financé notamment par l’Etat ou les régions ou l’employeur. 

3.2.3. Promotion du Compte Personnel de Formation dans le cadre de la Démarche Gpec


Lorsque l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) est en lien avec les fonctions du salarié au sein de la société, elle peut s’avérer profitable aussi bien pour l’entreprise qui pourra bénéficier des nouvelles compétences du salarié que pour ce dernier, qui développera son expertise.
Si les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en dehors du temps de travail, celles-ci ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur et le salarié ne peut prétendre au versement d'une quelconque rémunération pour le temps de formation.


En revanche, lorsque ces formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence :

au minimum 60 jours calendaires avant le début de l’action de formation, lorsque sa durée est inférieure à 6 mois ;
au minimum 120 jours calendaires avant le début de l’action de formation, lorsque sa durée est égale ou supérieure à 6 mois. 

L’employeur dispose de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.


3.2.4. Utilisation Du Compte Personnel De Formation

Conformément aux dispositions des articles L 6323-6 et suivants du Code du travail, dans le cadre de son CPF, les actions pouvant être suivies par le salarié, qu'elles se déroulent en France ou à l'étranger, sont les suivantes :
les formations certifiantes enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) y compris la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

les bilans de compétences ;

la préparation à l'épreuve théorique et à l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd dont l'obtention contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel, assurée par un établissement d'enseignement de la conduite et de la sécurité routière agréé et déclaré ;

les actions réalisées dans le cadre du parcours pédagogique ayant pour objet de réaliser le projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité ; 

les formations permettant aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ; seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF). Ainsi, grâce à ce site internet, chaque salarié peut notamment :
accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;

obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation).

CHAPITRE IV – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DANS LA MOBILITE


Fondée sur une démarche personnelle et volontaire mais aussi partie intégrante de la politique RH du Groupe SMAC, la mobilité, qu’elle soit d’ordre professionnel et/ou géographique, est encouragée et concerne l’ensemble des collaborateurs (ne sont pas traitées dans ce Chapitre les situations de mise à disposition de salariés entre établissements et/ou entre Sociétés du Groupe rendues indispensables pour faire face à des fluctuations d’activité pour des raisons conjoncturelles).

Au travers du présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de développer les possibilités de changement de métier/poste des collaborateurs dans leurs parcours professionnels et de faciliter les évolutions vers des métiers/emplois pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences mais aussi accompagner son développement ou sa diversification éventuelle.

Ci-après, est présenté l’ensemble des modalités d’accompagnement à mettre en œuvre en cas de mobilité géographique et/ou professionnelle afin de permettre l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à tout changement professionnel.

Ces modalités d’accompagnement concernent principalement les mobilités en France métropolitaine. Il est d’ailleurs rappelé qu’il existe une politique RH en matière de mobilité géographique internationale au sein du Groupe, comportant ses propres spécificités en termes d’accompagnement à la mobilité. 

Article 1. Promouvoir la Mobilité Interne au sein du Groupe 

1.1. Développement de la Mobilité au Regard de l’Ere Digitale


Le Groupe SMAC s’engage à publier sur la page carrière de SMAC tous les postes ouverts dans l’entreprise.

1.2. Levier d’Accompagnement à la Stratégie de l’Entreprise

Le Groupe SMAC doit être en mesure d’adapter, en permanence, son organisation pour répondre aux évolutions conjoncturelles et/ou structurelles du marché. Les collaborateurs peuvent également être sollicités pour accompagner ces adaptations nécessitant aussi de leur part une mobilité géographique et/ou professionnelle. 

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle, diverses actions d’accompagnement peuvent également être mises en œuvre pour permettre des passerelles entre les compétences actuelles du collaborateur et celles qui doivent être acquises au titre de la mobilité. 
Ces actions d’accompagnement sont celles décrites tout au long du présent accord. 

1.3. Acteurs de la Mobilité


Toute mobilité interne au sein du Groupe fait intervenir plusieurs parties prenantes, susceptibles de varier selon les situations et circonstances rencontrées : 

Collaborateur :

Le collaborateur, premier acteur de son parcours, est amené à exprimer ses aspirations d’évolution, notamment lors de ses échanges prévus dans le cadre de son entretien professionnel prévu à l’article 1.5.3 du Chapitre III du présent accord, avec son responsable hiérarchique. 

A cet effet, le sujet de la mobilité géographique et/ou professionnelle doit être abordé et formalisé lors de cette rencontre.  

En dehors de ces entretiens d’échanges, le collaborateur peut évidemment exprimer toute aspiration d’évolution dans le cadre d’une démarche individuelle et dès lors qu’il le juge opportun auprès de son responsable hiérarchique.


Responsable Hiérarchique :

Le responsable hiérarchique se doit de relayer tout souhait d’évolution et de mobilité exprimé par son collaborateur auprès du Responsable Ressources Humaines. 

C’est ce dernier qui sera chargé d’accompagner le collaborateur en le conseillant et l’orientant dans la construction de son parcours mais aussi en étudiant les possibilités d’évolution au sein de la structure.

A l’occasion de cet entretien d’échanges et de conseils, le Responsable Ressources Humaines pourra y apporter conseils et informer le collaborateur des mesures d’accompagnement existantes au sein du Groupe. 

la Drh :

Un entretien avec le Responsable Ressources Humaines peut être organisé afin d’étudier le projet professionnel du collaborateur et identifier les opportunités correspondantes au sein de l’entreprise.

Il est conseillé au collaborateur, souhaitant une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, de disposer d’un CV actualisé. 

Cet entretien est un moment d’échanges constructifs. Lorsqu’il débouche sur une offre d’emploi, celle-ci doit être formalisée. Elle précise les nouvelles conditions d’emploi du collaborateur (fonction, qualification, rémunération mensuelle brute, etc…). 
En outre, l’ancienneté acquise par le collaborateur est maintenue par la Société d’accueil.

Article 2. Dispositif d’accompagnement des collaborateurs

Des mesures d’accompagnement à la mobilité (prestation d’aide à la recherche de logement, prise en charge du déménagement en tout ou partie…) sont mises en œuvre par le Groupe SMAC pour les collaborateurs Compagnons, ETAM et Cadre s’inscrivant dans un projet professionnel de mobilité géographique en son sein.

Article 3. Accompagner les Collaborateurs dans la Mobilité Externe 

Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier, en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, de dispositifs légaux destinés à favoriser cette mobilité externe.

	3.1. CPF de transition 

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au collaborateur de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande par l'employeur. Le collaborateur est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

3.2. Congé Sabbatique 

Le congé sabbatique peut permettre notamment au collaborateur de réaliser un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise, sans pour autant rompre son contrat de travail. 
Son contrat de travail est alors suspendu pour une durée de six à onze mois.  

Pendant la durée de ce congé, ce projet ne doit pas avoir pour effet de créer une concurrence déloyale à l’employeur. 
Ce congé est ouvert à tout collaborateur justifiant, à la date de son départ, d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, ainsi que de six (6) années d’activité professionnelle. 

Il ne doit pas avoir bénéficié au cours des six années précédentes au sein de l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition d’une durée d’au moins six mois. 

A l’issue du congé sabbatique, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire au sein de l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente. 




3.3. Congé pour création d’entreprise

Un collaborateur qui souhaite créer ou reprendre une entreprise (ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante ») peut bénéficier de certains aménagements afin de mener à bien son projet professionnel.
Le congé pour création d’entreprise permet au collaborateur, soit de suspendre son contrat de travail, soit de bénéficier d’un temps partiel. 
La durée maximale est d’un an et peut être prolongée d’au plus un an supplémentaire. 
Pendant la durée de ce congé, ce projet ne doit pas avoir pour effet de créer une concurrence déloyale à l’employeur. 

Ce congé est ouvert à tout collaborateur justifiant, à la date de son départ, d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non. 

Ce droit ne peut être exercé moins de trois ans après la précédente création ou reprise d’entreprise (ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités).

3.4. Mobilité Volontaire Sécurisée 

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 a créé une période de mobilité externe sécurisée, destinée à enrichir le parcours professionnel du collaborateur par la découverte d’une nouvelle entreprise sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail. 

Dans les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins trois cents salariés, tout collaborateur peut bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité au sein d’une autre entreprise ou d’un autre groupe que le Groupe SMAC au cours de laquelle son contrat de travail est suspendu. 

Ce dispositif permet ainsi au collaborateur d’enrichir son parcours professionnel par la découverte d’un emploi au sein d’une structure totalement nouvelle. 

La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte à tout collaborateur justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non. 

La mise en œuvre de ce dispositif et ses modalités (durée, date d’effet, terme de la période, etc…) sont subordonnées à l’accord de l’employeur dans le respect des conditions prévues aux articles L 1222-12 à L 1222-16 du Code du travail.

En cas d’accord de l’employeur, cette période de mobilité externe sécurisée est formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.  

En tout état de cause, cette période de mobilité ne peut se dérouler au sein ou au service d'une entreprise concurrente, c’est-à-dire toute entreprise ayant une activité de travaux ou de commercialisation de façades architecturales, étanchéité, entretien et maintenance de l’enveloppe des bâtiments, sols architecturaux et rénovation énergétique, qui n’appartient pas au Groupe.		
A l’issue de cette période, si le collaborateur choisit de ne pas réintégrer son entreprise, il retrouve alors de plein droit son précédent emploi ou un emploi équivalent au sein de l’entreprise, assorti d’une qualification et d’une rémunération équivalentes.


CHAPITRE V – ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LEURS CARRIERES ET VALORISATION DE LEURS COMPETENCES



Les parties souhaitent partager, au sein de l’ensemble du Groupe, des modalités communes d’accompagnement du parcours professionnel du représentant du personnel, afin de faciliter notamment l’articulation entre l’exercice de son/ses mandat(s) au sein de l’entreprise et/ou établissement et son activité professionnelle.

A ce titre, tout au long du présent Chapitre, il est entendu par représentants du personnel, la personne détentrice d’un ou plusieurs mandats, qu’ils aient été désignés ou élus titulaires ou suppléants au niveau de l’établissement et/ou de l’entreprise. 

Il est également rappelé que l’exercice du mandat comprend les heures de délégation et les heures de réunions planifiées à l’initiative de la Direction.

Il est rappelé qu’il est interdit de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou à l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Article 1. Information et communication lors de la Prise du mandat 

1.1. Information Collective 

Cette information s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en matière de publication et d’affichage des résultats électoraux. 

Il est d’ailleurs rappelé qu’en application de la loi Macron du 6 août 2015, doivent être désormais transmis, dans les meilleurs délais, une copie des procès-verbaux aux Organisations Syndicales de salariés : 

qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ;
ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral. 
1.2. Information des Hiérarchies 

L’entreprise s’engage à ce que chaque responsable hiérarchique d’un nouveau représentant du personnel soit informé de cette élection ou de cette désignation en précisant : 





la nature du ou des mandats de son/ses collaborateur(s) et son rôle ;
le rôle et les missions de l’Instance Représentative du Personnel sous une forme synthétique ;
les crédits d’heures afférents ; 
le nombre prévisionnel de réunions à l’initiative de l’employeur. 

Article 2. Accompagnement du Déroulement de Carrière des Représentants du Personnel 

L’exercice de responsabilités syndicales ou électives s’incorpore pleinement dans le parcours professionnel du collaborateur et contribue aussi bien à son développement professionnel que personnel. 

2.1. Entretien de Début de Mandat 

Au début de son mandat, bénéficie d’un entretien individuel avec un supérieur hiérarchique, à sa demande : 

le représentant du personnel titulaire,
le délégué syndical,
le titulaire d’un mandat syndical.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du collaborateur au regard de son emploi. A ce titre, les thématiques suivantes pourront notamment être abordées au cours de celui-ci :

l’état des lieux de la situation professionnelle du collaborateur : emploi, classification, rémunération, formation, etc… 

l’estimation du temps consacré à l’exercice de l’activité professionnelle et à celle de représentation du personnel avec, si possible, à titre indicatif, sa répartition prévisionnelle (semaine et/ou mois) ;

la ou les mesure(s) éventuelle(s) à mettre en place afin de tenir compte de cette nouvelle activité de représentation du personnel, notamment en termes d’organisation du temps de travail en lien avec le Chef d’établissement/de Service.

Il est rappelé que cet entretien ne se substitue en aucun cas aux entretiens d’échange, tels que définis par le présent accord. 

2.2. Entretien Professionnel de Fin de Mandat 

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme :

d’un mandat de représentant du personnel titulaire,
ou d’un mandat syndical,
et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, celle applicable dans l’établissement, cet entretien professionnel permet de :

procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ; 
préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.


Les échanges ayant pu être réalisés lors de la prise du mandat (cf. article 2.1. Entretien de début de mandat) peuvent également constituer une base de cet entretien.

Il permet ainsi d’analyser l’évolution de la situation professionnelle de l’intéressé et notamment d’aborder les thématiques suivantes : 

l’état des lieux de la situation professionnelle du collaborateur, notamment au regard de sa situation lors de la prise de son mandat : emploi, classification, formation, rémunération, etc…

le bilan des connaissances et des compétences acquises lors de l’exercice du mandat, notamment au regard des entretiens professionnels ayant été réalisés au cours de l’exercice du mandat ; 

les éventuelles modalités d’accompagnement nécessaires pour faciliter la tenue de son emploi après la fin de son ou ses mandats dans le cadre visé au 1er alinéa ci-dessus, notamment en termes d’organisation du travail et de formation permettant l’élaboration d’un parcours professionnel adapté. 


Article 3. Acquisition et Certification des Compétences Acquises au titre du Mandat

3.1. Certification des Compétences 


Les titulaires d’un mandat électif ou d’un mandat syndical pourront voir reconnaître les compétences acquises pendant l'exercice de leur mandat dans le cadre de la certification prévue par l’article L 6112-4 du Code du travail.

Cette certification vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Cette certification est inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification. 

La certification est structurée en six domaines de compétences transférables.
		
Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

3.2. Actions de Formation

Comme tout autre collaborateur du Groupe, le représentant du personnel, élu ou désigné, peut bénéficier d’actions de formation, telles que décrites au sein du présent accord, afin de maintenir ses compétences professionnelles liées à son emploi et de continuer à les développer tout au long de l’exercice de son mandat. 


Article 4. Garantie de Rémunération 

Il est souligné que les représentants du personnel ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination salariale. 

De ce fait, ils sont soumis aux mêmes règles de révision salariale que les autres collaborateurs de l’entreprise dans le cadre d’une politique de rémunération fondée sur l’individualisation. 

A ce titre, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical doit être considéré comme une période d’activité normale. 




CHAPITRE VI. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES


Le recours à la sous-traitance par le Groupe SMAC concerne les principales activités suivantes :
Les études techniques (dessin, consultation des fournisseurs) ;
Les petites maçonneries, pose de chape ;
La végétalisation ;
La pose de résine ;
La pose de système de désenfumage ;
La pose de menuiserie, serrurerie & charpente ;
La pose de bardage et de membranes d’étanchéité
Dans l’hypothèse où les orientations stratégiques du Groupe SMAC auraient un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des sociétés sous-traitantes, celles-ci en seraient informées par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) afin qu’elles puissent, le cas échéant, informer leurs instances représentatives du personnel.

Cette obligation d'information ne portant que sur les seules orientations stratégiques susceptibles d'avoir un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences dans l'entreprise sous-traitante, une telle information ne concernera pas nécessairement toutes les entreprises sous-traitantes du Groupe SMAC.

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD


Article 1. Champ d’Application de l’Accord 

1.1. Sociétés Concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe SMAC implantées en France. 

Le Groupe SMAC s'entend, au sens du présent accord, de la Société SMAC et de l'ensemble des Sociétés qu’elle détient directement ou indirectement et dont la liste figure en annexe 1 du présent accord. 

Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des entreprises le composant. 

1.2. Entrée / Sortie d’une Société du Champ d’Application de l’Accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe SMAC en France au sens de l’article 1.1, le présent accord s’appliquera de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. 

De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L.2323-33 du Code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord s’appliquera à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. 

Le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer à toute Société, dès lors que celle-ci ne serait plus détenue à plus de 50% par le Groupe SMAC, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

La partie la plus diligente en informera les autres signataires ainsi que la DIRECCTE.


Article 2. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et sera applicable pour une durée de trois ans, en application de l’article L.2242-20 du Code du travail. 

Au plus tard trois mois avant son terme (soit le 1er octobre 2023), la Direction des Ressources Humaines du Groupe convoquera les Organisations Syndicales Représentatives au sens de la législation alors en vigueur en vue d’examiner les conditions de sa reconduction et/ou son adaptation ou d’apprécier l’opportunité que ce thème soit négocié au niveau de chaque filiale pour l’avenir.

Cette renégociation s’engagera dans le cadre de la négociation obligatoire sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
	
Les Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord sont réputées avoir satisfait à l’obligation de négociation mentionnée à l’article L.2242-13 du Code du travail pendant toute la durée triennale du présent accord de Groupe. 

Article 3. Suivi de l’Accord


Le présent accord est accompagné d’un certain nombre d’actions et de mesures destinées à être mises en œuvre au sein des entreprises composant le Groupe. A ce titre, sont décrites tout au long du présent accord les modalités de suivi de ces diverses dispositions, au travers notamment de la consultation annuelle du Comité social et économique / Comité social économique central sur les orientations stratégiques de l’entreprise.  

En outre, et compte tenu de la durée de l’accord portée à trois ans comme la législation l’autorise, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord pour veiller à son déploiement au niveau des filiales et/ou établissements et d’apprécier les progrès dans la mise en œuvre des actions et mesures liées en particulier à la digitalisation. 

A l’échéance de l’accord, un bilan sera réalisé.

Article 4. Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé. 

Article 5. Publicité et Dépôt

Le présent accord, accompagné de ses annexes, sera notifié par la Société SMAC, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.  

Il fera également l’objet d’une diffusion auprès du Comité social et économique / Comité social économique central des Sociétés entrant dans son champ d’application. 

Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société SMAC à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine :

une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;
et une version électronique. 


La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 1er décembre 2020, en 6 exemplaires.



Pour le Groupe SMAC
Directeur des Ressources Humaines






Pour le syndicat CFTC                                          		Pour le syndicat FO Groupe SMAC