PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires occupant des fonctions le permettant. Le protocole a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien suffisant avec l’entreprise afin d’éviter tout isolement. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la XXXXX. Il visera en particulier la conciliation vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, et la démarche de diversité et d’égalité professionnelle.
Les évolutions du travail récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la XXXXX et les organisations syndicales ont souhaité manifester dans le présent protocole d’accord leur volonté de mettre en place le télétravail à domicile. Le présent accord est conclu dans la lignée de l’accord XXXXXXXXX en date du XXXXX et celui du 28 XXXXXX, et conforme au droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD

Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au périmètre de la XXXXX (salariés sur l’ensemble des sites).
Définition et durée du télétravail à domicile
L’article L. 1222-9. du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.» 
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord vise d’une part, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définis par l’accord. 
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectue pas au domicile du salarié.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité ou dans des situations exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.
Cet accord exclut également les demandes occasionnelles.
Dispositions réglementaires
L’exercice du télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le contrat de travail (dont le respect des règles de secret professionnel, du règlement intérieur, du règlement d’horaire variable, des notes de direction…).

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE POUR LES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 

Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.RE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, dont la période d’essai est terminée, qui ne sont pas en formation qualifiante et ayant au moins 3 ans d’ancienneté sur le poste au sein de la XXXXX, et salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
- l’autonomie
- le bon niveau de la maîtrise de la fonction
- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
- la configuration de l’équipe
- l’aisance informatique
Des critères de sélection seront appliqués en cas d'un nombre de candidatures supérieur au nombre de postes ouverts en télétravail à distance, (nombre de PC disponibles, contraintes organisationnelles, absentéisme supérieur à 50% par service).
Ainsi, à compétences égales, priorité sera donnée : 
aux travailleurs handicapés (sous réserve de la fourniture de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
aux personnes dont la distance et/ou le temps de trajet domicile – lieu de travail sont / est le(s) plus important(s) (sur la base du site XXXXXX
La procédure de sélection sera la suivante:
appel à volontariat lancé par l'employeur, dépôt des candidatures sur la base du dossier joint en annexe 1 (complété par le volontaire au télétravail et son responsable hiérarchique, un retour oral étant effectué par le manager au salarié avant de le transmettre au pôle RH) ;
entretien physique avec un représentant des Ressources Humaines et le manager, le cas échéant ;
sélection des candidatures en adéquation, avec application des critères de sélection et établissement d'un ordre de priorité parmi les candidats ;
réalisation des diagnostics de conformité électrique, selon l'ordre de priorité.
La décision de rejet d'une demande de télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4 et des contraintes matérielles de l’entreprise.


Préservation du lien avec l’organisme

2.31 - Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme, le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 2 jours par semaine. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au Pôle Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, ce lieu devant être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Caf de l’Allier.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Pôle Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et/ou de tout changement impactant les conditions de travail de l’espace dédié au télétravail.
2.32 - Aménagement du télétravail dans des situations permettant le maintien dans l’emploi de salarié
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec le CHSCT ou le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

2.33 - Participation à la vie de l'organisme
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Conditions de mise en place
2.41 - Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type défini dans le cadre du protocole d'accord national (annexe 2).
Cet avenant, qui est conclu pour une durée d'un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus. Le délai de prévenance dans le cadre du renouvellement est fixé à 1 mois.
2.42 - Période d'adaptation et réversibilité permanente 
Période d'adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
L'entretien réalisé avant le terme de la période d’adaptation de 3 mois est organisé sur la base du bilan défini à l'article 12 du présent protocole.
Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.
En tout état de cause, en cas de changement de domicile, un nouveau diagnostic électrique devra être réalisé selon les modalités prévues à l’article 3.


2.43 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de télétravail au sens de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
En termes de badgeage, le salarié badgera à son domicile sur son poste de travail selon les mêmes consignes que sur sites.

2.44 - Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.
Les jours de présence sont décidés service par service en fonction des réunions de service.

L'encadrement peut annuler au cours d'une semaine les journées télétravaillées :
- lors de formation ou d’informations collectives,
- pour nécessité de service (absences imprévues, actualité importante).
De même, pour impératifs personnels exceptionnels ou pour l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, le salarié en travail à distance peut annuler les journées télétravaillées au cours d'une semaine.
Un délai de prévenance d'une semaine calendaire doit être impérativement respecté et le document (annexe 3) doit dûment être rempli.
Les jours de télétravail non effectués ne sont pas récupérables.
2.45 - Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions. Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Les cas de suspensions provisoires sont les suivants :
Incendie, inondation, dégâts ne permettant pas le télétravail sur le lieu habituel, (pas de délai de prévenance).
Formation de plus de 2 jours (délai de prévenance d'une semaine calendaire a minima, sachant que le pôle RH prévient dans la mesure du possible dès connaissance de la date de formation).
Vol du matériel (pas de délai de prévenance).
Action ponctuelle, organisée notamment dans le cadre de la résorption du stock, lorsque, sur la base d'un argumentaire de l’encadrement, la distance et/ou la complexité constituent un frein à la bonne réalisation de l’action (délai de prévenance d'une semaine calendaire).
Reprise suite à un arrêt de longue durée, maladie ou maternité, sauf avis du médecin du travail, le temps de l'accompagnement.
Panne informatique/ internet/ électrique (pas de délai de prévenance).
Problème d’organisation interne au pôle ou à la Caisse (absentéisme, maternité……).

Pour l'ensemble de ces modifications/suspensions, une formalisation par mail est nécessaire et suffisante (avec AR). En cas d’indisponibilité de la messagerie, une régularisation doit être faite a posteriori.
S'agissant des pannes informatiques plus particulièrement, celles-ci sont gérées de la manière suivante :
Si l’on sait que la panne va durer plus d'une demi-journée :
- soit le salarié revient au siège,
- soit il débadge et fait son temps de travail manquant sur une ou d'autres journées de la semaine, dans le cadre du règlement intérieur d'horaire variable,
- soit il pose un congé, si cela lui semble préférable au regard de son organisation personnelle.
Le salarié devra contacter le même jour le pôle RH pour indiquer son choix.
En deçà d'une demi-journée, le salarié informe son encadrement de l'activité effectuée pendant la panne.
En tout état de cause, si la panne ne peut être résolue à distance, l'agent revient au siège avec son poste pour réparation. Le temps de trajet pour rejoindre la Caf est assimilé à du temps de travail dans ce cas. Concernant le retour au sein de l'organisme, le temps de trajet considéré comme du temps de travail n'est possible que s'il intervient le jour même de l'incident. Si le salarié revient à l'organisme le lendemain, alors le trajet ne sera pas considéré comme étant du temps de travail.
Les pannes internet sont prises en charge par le fournisseur.

2.46 - Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.
Au-delà des thèmes définis nationalement, le télétravail fera localement plus particulièrement l’objet du suivi suivant : 
bilan quantitatif et qualitatif du travail réalisé,
bilan en termes de conditions de travail au domicile, de conditions techniques liées au matériel informatique,
modifications organisationnelles ou matérielles souhaitées.

ARTICLE 3 - ASSURANCES

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 4 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone (système XXXX), par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle intégrée au PC (XXXX) est mise à disposition du télétravailleur par l'employeur. Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
En termes de pré-requis technique, le salarié doit disposer d'une connexion ADSL minimale de 2Mbps.
Les postes seront configurés de la manière suivante :
Ordinateur portable
Système XXXXX pour le téléphone
Casque et Micro

Dans le cadre des règles de la Politique de Sécurité du Système d’Information (PSSI), la connexion se fera obligatoirement par système wifi et non par câble.
Le salarié s’engage à rapporter le matériel lié à son activité de télétravail à la demande du service informatique, tous les 1ers lundis (ou le jour suivant en cas de télétravail le lundi) de chaque mois, afin que le service informatique puisse faire les mises à jour, anti-virus et toutes modifications techniques.

En termes d'aménagement de l'espace de travail, le télétravailleur doit disposer d'un espace dédié.

ARTICLE 5 - FRAIS PROFESSIONNELS

L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques sera réglé directement par la Caf ; les prestataires retenus par la Caf seront communiqués aux agents ;
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.
En sus de la prise en charge des communications téléphoniques via XXXXX, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est de 10 euros par mois pour une journée en télétravail par semaine sur le mois, à 20 euros par mois pour 2 jours en télétravail par semaine sur le mois. 
Cette indemnité est versée tous les mois directement sur la paie Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques...).
Les partenaires sociaux se réunissent annuellement pour apprécier l'opportunité d'une éventuelle revalorisation du montant de l'indemnité en fonction de l'évolution des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail à domicile.

ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNEES

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
Le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions relatives au conflit d'intérêt et de la charte de Sécurité Informatique.


ARTICLE 7 - DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vue de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, les travailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifique à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur distribue habituellement
L'employeur s'engage à ce que le travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Enfin il est rappelé que le télétravailleur bénéficie comme tous les salariés d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail.

ARTICLE 8 - RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

ARTICLE 9 - CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du Comité d'entreprise.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté à ces instances. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

ARTICLE 10 - SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
L'employeur et le CHSCT doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 11 - SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Déclinaison locale
Les actions de sensibilisation et les formations seront les suivantes :
ARTICLE 12 – SUIVI ET EVALUATION

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.
Un premier bilan sera réalisé après un an de déploiement du dispositif auprès des instances et organisations syndicales signataires.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.
L’employeur fournira aux organisations syndicales et aux représentants du personnel un bilan global sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés
Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées
Difficultés rencontrées par les salariés et managers
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant
Impact du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail
Nombre de jours annulés par semaine

Dans le respect des conditions légales posées par le Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur la base du bilan cité ci-dessous.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Indicateurs de bilan
Un bilan individualisé (cf. annexe 4) sera réalisé au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation de 3 mois.
Il reprendra:
la consolidation des indicateurs de suivi,
un bilan de satisfaction sur la base du formulaire joint en annexe 4,
des données en termes de volume (de temps, de ETP…),
des données en termes de coût budgétaire.

ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DIVERSES

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’agrément. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du travail.
Les modalités de publicité de l'accord seront les suivantes :
Direccte
Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes
MNC
Ucanss
Cnaf
Fait à XXXX, le 
		
XXXXXXXXX	XXXXXXXXX
Directrice Caf  	Déléguée syndicale UNSA