Entre :	


La  Société SMURFIT KAPPA HEXACOMB AMBOISE SAS, dont le siège social est sis à Z.I. de la Boitardière, 455 Chemin du Roi – 37400 Amboise, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Tours sous le numéro : 385 527 934,  représentée par M          , Directeur de Site, dûment mandaté à cet effet,	
Ci-après dénommée, « l’entreprise »,	
D’une part,	


Et	



M             , salariée élue, déléguée du Personnel Titulaire, mandaté par l’organisation syndicale CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) Chimie-Energie, Centre Val de Loire

D’autre part,	


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le respect de la législation en vigueur (articles L3121-58 et suivants du code du travail), au lieu et place de l’avenant du 26/04/01 de la convention collective du cartonnage actuellement applicable et a pour objectif l'actualisation du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes à un horaire collectif, afin d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière  au regard de leur autonomie dans l’organisation du travail.
Il est convenu que l'actualisation de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et de santé des salariés autonomes. 

Article 1 : Champ d’application
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail de 217 jours pour une année complète de travail (y compris la journée de solidarité) 
Les cadres dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Les cadres sont classés, au sein de la société Smurfit Kappa Hexacomb, et conformément aux dispositions de la convention collective de l’industrie du cartonnage, au Niveau II et occupent en pratique la fonction suivante : responsable de production, responsable du bureau d'étude, responsable finance, responsable commercial,…
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.
Il est rappelé qu’à titre temporaire, et en application de l’accord du 31/07/18, les cadres en forfaits jours travailleront 218 jours.

Article 2 : Durée et rémunération du forfait annuel en jours 
La durée du travail est décomptée sur l’année, par jour de travail effectif. L’année de référence correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours travaillés annuels est déterminé au prorata temporis notamment au regard du nombre de jours de congés payés acquis.
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment les temps de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel réduit. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.
La rémunération perçue par le personnel en forfait annuel en jours à la nature d’un forfait et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut, en aucun cas, pour une période complète de travail, être inférieure au minimum conventionnel correspondant à la classification de l’intéressé. 

Article 3 : Nombre de jours travaillés et attribution des journées de repos 
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours de repos est fixé selon le décompte suivant :
Ainsi dans une année non bissextile on compte, pour 2018 par exemple : 
365 jours annuels
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours ouvrés de congés annuels
- 9 jours fériés (non positionnés sur les Samedi-Dimanche)
= 227 jours 
forfait 217 jours 
= 10 jours de repos à positionner en 2018

Le calcul est fait chaque année en fonction du calendrier de l'année. Il en ressort que le nombre de jours de repos peut être différent d’une année sur l’autre, d’autant qu’il peut par ailleurs être  personnalisé en tenant compte en particulier des congés supplémentaires.

Ce calcul n’intègre en effet pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours d’absence éventuels pour événements particuliers qui viennent s’ajouter aux jours de repos susvisés. 

Le salarié positionne ses jours de repos par journée entière ou ½ journée en accord avec la hiérarchie afin d’assurer un bon fonctionnement du service auquel il appartient. Il est considéré que tout travail exécuté avant 13h est afférant à la demi-journée du matin et après 13h comme afférant à la demi-journée de l'après-midi.

Article 4 : Possibilité de dépassement du plafond annuel de journées travaillées 
Le dépassement du forfait doit être évité. L’utilisation du forfait devra faire l’objet d’un bilan présenté lors des entretiens annuels spécifiques de suivi du forfait énoncés à l’article 7 du présent accord pour prendre, si besoin, les mesures adaptées. Les salariés aux forfaits jours seront en tout état de cause alertés au début du mois d’octobre du nombre de jours de repos à utiliser avant la fin de l’année. 
Malgré cela, s’il est fait constat d’un dépassement, en nombre de jours travaillés, du plafond annuel fixé dans le présent accord, après déduction des congés payés, les jours de repos non pris au terme de la période de référence seront perdus, sauf à justifier une surcharge de travail qui empêcherait la prise des congés.
Cette situation de surcharge, exceptionnelle, devra être convenue avec l'employeur
En conséquence, il est prévu qu’un salarié en forfait jours pourra, en accord avec sa Direction, augmenter le nombre de jours travaillés dans l'année, dans la limite de 235 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Il devra en faire la demande au plus tôt, au titre de l’exercice concerné, à sa hiérarchie qui pourra toutefois refuser notamment en l’absence de besoins du service concerné.

Si un accord est  trouvé entre l’intéressé et la Direction de la société SMURFIT KAPPA Hexacomb, il sera formalisé par un avenant à la convention de forfait individuelle, conclu pour l’année  de dépassement. Cette convention ne sera alors applicable que pour exercice en cours, et précisera notamment la rémunération supplémentaire qui sera accordée, ainsi que le taux de majoration afférent aux jours de travail supplémentaires. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée au minimum de 10 %.

Article 5 : Modalités de mise en œuvre du forfait
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.   
Les salariés au forfait jours ne sont ainsi pas soumis :  
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail soit 35 heures par semaine ;   
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail soit 10 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).   

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :  
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) 
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.   
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.   

Article 6 : Garanties du droit au repos 
Afin d’assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié, le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.    

L'employeur établit  un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 
Ce document est rempli par le salarié, à partir du système de gestion de temps, sous le contrôle de l'employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié. L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par mois. Le document est archivé dans un classeur spécifique. 

S’il apparaît à la Direction que la charge de travail et ou l’organisation du salarié révèle une situation anormale, le salarié sera reçu par le service des ressources humaines à un entretien sans attendre  les entretiens annuels prévus  à l’article 7  afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. Mais le salarié doit prendre lui-même l’initiative d’alerter sa hiérarchie s’il constate qu’il n’a pas ou qu’il ne pourra pas respecter son repos quotidien et/ou hebdomadaire conformément à l’article 8.

Article 7 : Entretien périodique
En application de l’article L3121-64. II, le salarié est reçu 2 fois par an par l’employeur lors d’un entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.  
Une synthèse à partir des déclaratifs susvisés de l'année sera fait au cours de ces entretiens.

Article 8 : Dispositif d’alerte   
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.  
L'employeur transmet une fois par an aux délégués du personnel (puis au CSE), le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.   

Article 9 : Droit de déconnexion   

Le salarié dispose d'un "droit à la déconnexion des outils de communication à distance" pour garantir le respect des durées minimales de repos imposées par la réglementation française et européenne et le strict respect de sa vie personnelle.

Ainsi il est recommandé de :
Eviter l'usage excessif des courriels, notamment en ne mettant en copie que les personnes directement concernées;
Indiquer clairement l'objet ( pour avis, pour décision, pour action, pour information, pour mémoire) et fixer une échéance s'il y a lieu;
Rédiger les courriels de manière concise, intelligible et courtoise;
Activer son gestionnaire d'absence du bureau afin de limiter les relances pour non réponse, et indiquer le nom d'une personne à contacter en cas d'urgence;
Prendre le temps de la réflexion pour répondre à un message quel qu'il soit, même si le destinataire vous contacte en urgence, un message pouvant formaliser un engagement.
Les moyens alternatifs de communication (appel téléphonique, visite dans le bureau de la personne concernée) doivent être envisagés systématiquement avant d'adresser un courriel. Il est important de ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, par exemple, en se fixant des plages horaire pour répondre en désactivant les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau message, ou encore en se déconnectant pour pouvoir traiter les dossiers de fond et gérer les priorités.
 Le droit à la déconnexion suppose que le salarié se déconnecte de lui-même dans le cadre du respect de son temps de repos, de ses droits  à congés et de ses arrêts de travail.

Il est rappelé que le fait de n'avoir pu être joint en dehors de son temps de travail sur son téléphone portable ( sauf dispositions spécifiques inhérentes à certaines fonctions) est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire.

Afin de s'assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu localement des actions de sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des Technologies de l'information et de la communication (par exemple lors des ¼ heure sécurité à destination du personnel de bureau).

Article 10 :  Durée d’application et modalités de révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2018. 
Pendant la période d’application du présent accord, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dès lors, les parties devront engager une négociation dans un délai raisonnable afin de conclure un avenant de révision. 

Les conditions d’application de l’accord seront suivies par le représentant délégué du personnel cadre et le responsable des ressources humaines, tous les ans.

Article 11 : Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction auprès de la DIRECCTE compétente et au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Au dépôt destiné à la DIRECCTE, sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.  

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Amboise, le 29/11/2018
En 4 exemplaire originaux

Pour la société Smurfitkappa Hexacomb Amboise
M
En Qualité de Directeur de Site


Pour l’organisation syndicale CFDT 
M
Déléguée du personnel Mandatée CFDT



Annexe 1 – Déclaration mensuelle de présence Forfait jours
DECLARATION MENSUELLE DE PRESENCE FORFAIT JOUR


Pour mon activité de mois, je déclare :

. avoir travaillé :  …………………. Jours et  …............. demi-journées
. avoir pris : …………………………..jour(s) de congé payé 
. avoir pris : ……………………………jour(s) de repos
. avoir pris :  …………………………jour(s) d'absence : "……………………………………………………" préciser la nature


Par ailleurs, je déclare avoir respecté les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire.
En cas d'exception à cette règle, merci de bien vouloir renseigner et expliquer les motifs dans le cadre "commentaires" ci-dessous afin que ce point puisse être partagé avec votre manager

COMMENTAIRES



Date :
Signature du salarié 					Signature du manager	



Annexe 2: Trame de l'entretien annuel




































Site : 	










L’impact de la charge de travail (hebdomadaire, mensuelle, annuelle) sur l’organisation du travail (gestion des priorités, respect des échéances,…) :
Comment j’évalue ma charge de travail ? 
  Ma charge de travail est stable et je gère parfaitement ; 
  Ma charge de travail est stable et je rencontre quelques difficultés ; Les difficultés rencontrées concernent : 
………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………….
  Ma charge de travail est variable et je sais parfaitement m’adapter ; 
  Ma charge de travail est variable et je rencontre des difficultés ; Les difficultés rencontrées concernent : 
………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………….
Mes propositions pour améliorer/optimiser l’organisation de mon travail :




Commentaires du supérieur hiérarchique :




La compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos, qu’ils soient quotidiens, ou hebdomadaires :

Est-ce que je respecte mes temps de repos quotidiens et hebdomadaires ? 
  1. Je respecte toujours mon temps de repos  quotidien et hebdomadaire ;  
  2. Je respecte  toujours mon temps de repos sauf à titre exceptionnel ; Merci de préciser ces exceptions :
 ………………………………………………….....................................................................................................................................
  3. Je respecte rarement mon temps de repos ;  Merci de préciser les motifs : 
………………………………………………….....................................................................................................................................
   4. Je ne respecte pas mon temps de repos ;  Merci de préciser les motifs : 
…………………………........................................................................................................................................
Si j’ai coché la case 3 ou 4 en page précédente, mes pistes d’actions pour respecter mon amplitude quotidienne et hebdomadaire de travail : 




Commentaires du supérieur hiérarchique :




L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :
Votre activité professionnelle quotidienne vous semble-t-elle se concilier avec votre vie personnelle (au regard de : la fréquence des déplacements professionnels, la prise effective des congés, les horaires des réunions de travail, la capacité à se déconnecter pendant les repos,….) ?

   1. J’estime que ma vie professionnelle n’interfère pas avec ma vie privée ;  
   2. J’estime  que ma vie professionnelle empiète rarement sur ma vie personnelle ;
   3. J’estime avoir régulièrement des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée ;  Merci de préciser la nature des difficultés rencontrées : 
………………………………………………….....................................................................................................................................
   4. J’estime que mon activité professionnelle n’est absolument pas compatible avec ma vie personnelle ; Merci de préciser les motifs : 
………………………………………………….....................................................................................................................................
Si j’ai coché la case 3 ou 4 ci-dessus, mes pistes d’actions pour respecter mon équilibre vie professionnelle/vie privée :





Commentaires du supérieur hiérarchique : 



L’adéquation de la rémunération avec les spécificités du statut de cadre autonome :
Par rémunération, il faut prendre en compte la rémunération annuelle brute de base, ainsi que les primes. La rémunération doit être appréciée, eu égard aux minima conventionnels applicables, et au niveau du salaire correspondant notamment à la qualification, l’ancienneté et l’expérience chez Smurfit Kappa Hexacomb Amboise, les responsabilités ou encore le degré de sujétion particulières de l’intéressé(e).

Ma rémunération me semble-t-elle correspondre aux attributions qui me sont confiées dans l’entreprise ? sur le marché ?





Commentaires du supérieur hiérarchique :






Veille et suivi 
Quelles sont les mesures/actions que vous prenez conjointement au cours du présent entretien : 

Il est rappelé que le salarié en forfait jours bénéficie d’un dispositif d’alerte, lui permettant d’alerter sa hiérarchie en cas de difficulté dans son organisation ou sa charge de travail, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines. 

Signature du salarié : 							Signature du responsable 
									hiérarchique : 

Un exemplaire du présent entretien sera conservé dans le dossier de l’intéressé(e). 
Une copie sera adressée au Responsable des Ressources Humaines de la région dont dépend le salarié.