Préambule 
Comme prévu par à l’article 5-4 de l’accord Qualité de Vie au Travail de la Fondation Saint Jean de Dieu, les parties signataires souhaitent s’engager dans la négociation d’un accord collectif sur le télétravail. L’objectif de la mise en place du télétravail est, notamment, de contribuer à l’amélioration de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, de limiter les déplacements vers le lieu de travail dans le cadre de la politique Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et de s’engager dans les transformations numériques. Le télétravail doit également permettre aux salariés de bénéficier d’un cadre de travail plus calme et plus propice à la concentration.
Le télétravail pourra être ouvert à l’ensemble des salariés de la Fondation dont la fonction le permet, et dont l’activité peut être exercée à distance, indépendamment de leur catégorie professionnelle.
Art. 1 - Champ d’application du présent accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Fondation Saint Jean de Dieu à savoir, au jour de la signature de l’accord : 
• Le siège de la Fondation 
• Le Centre Médico-Social Lecourbe 
• Le Centre Médico-Social du Croisic 
• L’EHPAD Saint-Barthélemy 
• Le Centre d’Hébergement et de Réinsertion Sociale Forbin 
• Le Centre Hospitalier Dinan/Saint-Brieuc 
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à intégrer la Fondation après la signature du présent accord. 
Art. 2 - Objet de l’accord 
La phase d’expérimentation va conduire à déterminer les salarié(e) volontaires et éligibles au télétravail et à en fixer le nombre maximum dans chaque établissement.  
S’agissant d’établissements de tailles différentes et d’activités différentes, situées dans des zones géographiques distinctes, il est convenu que le pourcentage maximum de personnes concernées par cette phase d’expérimentation sera contenu dans une proportion entre 10 et 15 % de l’effectif total de l’établissement. 
L’expérimentation doit également permettre de proposer aux partenaires sociaux une structure d’accord télétravail au plus près de la réalité du terrain.
Le cadre méthodologique est défini dans les articles suivants : 
Art. 3 - Définition du télétravail et cadre légal 
Art. 4 – suivi de l’expérimentation
Art. 5 - Diagnostic partagé 
Art. 6 – Thème prioritaires liés à la phase d’expérimentation
Art. 3 - Définition du télétravail et cadre légal 

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».  Article L1222-9 du code du travail. 
Le télétravail peut être :  
- Ponctuel/occasionnel
- Régulier dans le cadre hebdomadaire ou mensuel 
- Imposé par un contexte d’urgence (crise sanitaire, cas contacts…) 
Conformément à l’article L2242-17 alinéa 7 du code du travail, La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ». 
Art. 4 – Suivi de l’expérimentation

Le comité de pilotage central QVT, (Copil C), déjà en charge des travaux préparatoires à l’accord télétravail sera également en charge du suivi de l’expérimentation. Dans les établissements, l’animation et le suivi du télétravail sera assuré de façon régulière par les responsables hiérarchiques et particulièrement lors de la mise en place de l’expérimentation.
 Art. 5 - Diagnostic partagé
Le diagnostic reposera essentiellement sur les enquêtes ou questionnaires réalisés dans les établissements à l’issue de la mise en place du Télétravail durant la période de confinement. 
Les salarié(e)s volontaires pour l’expérimentation s’engageront à remplir le carnet de bord qui leur sera fourni afin d’affiner le précédent diagnostic et d’enrichir le contenu de la négociation. 
Art. 6- Thèmes prioritaires liés à la phase d’expérimentation 
	6-1 Les activités, missions, tâches éligibles au télétravail 
Il est convenu que les personnes qui se porteront volontaires dans le cadre de la phase d’expérimentation seront issues des différentes familles professionnelles caractérisant l’activité de chaque établissement. Ceci afin de pouvoir prendre en considération, les activités, missions, tâches qui sont compatibles avec une organisation du travail en télétravail. De façon générale, les tâches doivent pouvoir être techniquement télétravaillables et la présence physique du (de la) salarié(e) ne doit pas être indispensable à la bonne marche du service et au travail des collègues. 
	6-2 modalités d’accès à l’expérimentation
Les salarié(e)s bénéficiant d’au moins 6 mois d’ancienneté et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 75%, souhaitant participer à l’expérimentation télétravail devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique direct dans un délai d’un mois avant le début de l’expérimentation et au moyen du formulaire annexé à l’appel à candidature.
		6-2-1 Etude des candidatures
Les candidatures seront étudiées par le binôme paritaire QVT qui pourra solliciter l’arbitrage du CSE si nécessaire. Le formulaire annexé à l’appel à candidature, devra permettre aux candidat(e)s d’indiquer : leurs motivations pour accéder au télétravail, la liste des tâches qu’ils(elles) considèrent être réalisables en télétravail, la fréquence souhaitée et les moyens nécessaires.
Ce formulaire devra obligatoirement comporter l’avis du (de la) supérieur(e) hiérarchique direct(e) sur la faisabilité des tâches que le(la) salarié(e) considère pouvoir exécuter en télétravail, la fréquence du télétravail au regard de l’organisation du service, et le niveau d’autonomie.
Après sélection des candidatures, le binôme paritaire présentera au CSE la liste des salarié(e)s retenu(e)s (profession, service, fréquence…). 
		6-2-3 Droits et obligations		
L’employeur s’engage à ce que les salarié(e)s admis(es) pour participer à l’expérimentation télétravail le soient pour la durée complète. Si le/la salarié(e) souhaite mettre fin prématurément à l’expérimentation télétravail, il/elle devra adresser une demande écrite au responsable Ressources Humaines de son établissement et pourra bénéficier d’un entretien avec le binôme paritaire afin d’échanger sur ses motivations.
Par ailleurs, les salarié(e)s participant à l’expérimentation télétravail s’engagent à remplir mensuellement le tableau de bord qui leur sera remis afin de permettre au binôme paritaire et au Comité de Pilotage QVT de suivre l’évolution de l’expérimentation et d’apporter des ajustements si nécessaires.

	6-3 L’ergonomie de l’espace de travail dédié à l’activité professionnelle au domicile.  
Le(la) salarié(e) doit disposer d’un espace adapté et propice au télétravail.
La responsabilité de l’employeur en matière de santé, sécurité au travail est engagée dans le cadre d’une organisation en télétravail. 
Au regard de cette responsabilité, il est convenu que durant la phase d’expérimentation, les personnes volontaires s’engagent à fournir des éléments d’appréciation sur l’environnement privé dans lequel l’activité professionnelle transférée en télétravail va être réalisée. Cela pourra prendre la forme de photos, de courtes vidéos de ce seul espace privé, afin que l’employeur et les représentants du CSE soient en capacité d’apprécier les risques professionnels susceptibles d’être générés par cette configuration.  
Le/la salarié(e) pourra également fournir une attestation sur l’honneur, attestant qu’il/elle dispose d’un espace à son domicile lui permettant de réaliser son travail dans de bonnes conditions.
Conformément au cadre légal et s’agissant d’un espace professionnel dans un cadre privé, le/la salarié(e) peut refuser de donner des informations sur l’aménagement de cet espace. Ce refus peut amener l’employeur à considérer que les conditions ne sont pas remplies pour une mise en place du télétravail.
	6-4 Assurances des salariés en télétravail 
L’assurance responsabilité civile de l’employeur couvre les risques en lien direct avec l’exercice du télétravail.
Le/la télétravailleur(euse) doit cependant être couvert par une assurance habitation et devra prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d'assurance habitation au titre de cet usage à l’employeur. Le refus de communiquer une attestation d’assurance peut amener l’employeur à considérer que les conditions ne sont pas remplies pour une mise en place du télétravail.

	6-5 Modalités de gestion de la charge de travail et du temps de travail
Le/la télétravailleur(euse) ayant les mêmes droits que le/la salarié(e) qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, il est précisé que, pendant la phase d’expérimentation, la charge de travail à domicile doit être équivalente au volume de travail habituel. En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps propres à chaque établissement.
L’employeur est tenu au respect de la vie privée du salarié. Pendant les jours de télétravail, le/la  télétravailleur(euse) devra respecter les horaires collectifs et les horaires de son service. Ces plages horaires seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs(trices) ayant à contacter le/la salarié(e) en télétravail.
Pendant ces plages horaires, le/la salarié(e) devra être joignable (par téléphone et messagerie), participer aux réunions téléphoniques, visioconférences…organisées par sa hiérarchie.
Dans le cadre de l’expérimentation, il est prévu que le télétravail s’organisera de la manière suivante :
Pour les salarié(e)s dont le temps de travail est supérieur ou égal à 75%, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle du télétravail et le positionnement des journées ou demi-journées seront fixées en concertation avec le/la supérieur(e) hiérarchique direct(e) en fonction des tâches télétravaillables et des besoins du service. D’une manière générale, le télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine, sauf cas particuliers.
Pour les salarié(e)s en situation de handicap, femmes enceintes, ayant des restrictions médicales, ou situations particulières, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle du télétravail et le positionnement des journées ou demi-journées seront définies au cas par cas avec le/la supérieur(e) hiérarchique.
Ces éléments seront pris en considération dans le cadre de la future négociation télétravail. 

	6-6 La sécurisation des données informatiques et la qualité des flux de données
 Le télétravail conduisant à échanger des données informatiques, la question de la qualité des flux, le type de données échangées et le risque de perte de confidentialité sera à prendre en compte.
La question de la qualité de la connexion est un point d’appréciation sur la capacité à télétravailler si les activités, missions, tâches exigent une connexion fluide et régulière. 
La charte de l’usager des moyens informatiques ou autre document en vigueur dans les établissements, s’applique également aux salarié(e)s en télétravail.
L'employeur peut prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL ou, depuis le 25 mai 2018, dans le respect du règlement général du traitement des données personnelles (RGPD) les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
	6-7 Le droit à la déconnexion
Une charte du droit à la déconnexion a été annexée à l’accord QVT en attendant d’intégrer le droit à la déconnexion dans l’accord télétravail et servira de référence pour la période d’expérimentation.
	6-8 La relation managériale et la cohésion d’équipe 
Dans le cadre de l’expérimentation, il est prévu que le/la supérieur(e) hiérarchique direct(e) du/de la salarié(e) en télétravail fasse un point hebdomadaire/mensuel afin de s’assurer que la pratique du télétravail est en adéquation avec les attentes et les tâches à réaliser par le/la salarié(e). (Un guide des bonnes pratiques sera remis au/à la supérieur(e) hiérarchique direct(e) des salarié(e)s en télétravail).
	6-9 Le maintien/développement des compétences en télétravail  
Le/la télétravailleur(euse) doit pouvoir bénéficier y compris à domicile, de modalités adaptées au maintien de ses compétences et connaissances en lien avec les activités, missions, tâches réalisées (utilisation du plan de formation, du CPF, modalités de formation en distanciel…)
Art. 7 - Moyens matériels et frais professionnels

D’un commun accord avec l’employeur, les salarié(e)s qui entrent dans la phase d’expérimentation télétravail pourront utiliser leurs équipements personnels. 
Dans le cas où tout ou partie du matériel utilisé pour le télétravail serait fourni par l’employeur, le/la salarié(e) sera informé(e) des éventuelles restrictions d’utilisation et s’engage à restituer le matériel à la fin de la période d’expérimentation.
	7-1 Frais professionnels
Lorsque certains équipements personnels du/de la salarié(e) (ordinateur, téléphone, connexion internet, imprimante) sont utilisés en télétravail, l’employeur prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail. L’indemnisation se fera par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail. Cette allocation forfaitaire versée sera réputée utilisée conformément à son objet dans la limite globale du référentiel fixé par l’URSSAF :
10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
20€ par mois pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine
Ce montant sera proratisé au nombre de journées ou demi-journées effectuées dans le mois


Art. 8 - Accord Télétravail

Cet accord de méthode doit permettre d’engager la négociation d’un accord Télétravail pour la Fondation. 
Les parties s’engagent à tenir compte du contenu du présent accord de méthode et des résultats de la phase d’expérimentation (en particulier les articles 5 et 6) dans la future négociation relative à la mise en place du télétravail comme une composante pérenne de l’organisation du travail. 
Art. 9- Moyens à disposition des membres du Comité de Pilotage Central 
Les parties conviennent que les moyens mis à disposition des membres du Comité de Pilotage (déplacements, hébergement, repas...) sont tels que mentionnés à l’article 7 de l’accord sur la rénovation du dialogue social du 31 décembre 2018. 
Le recours à la visioconférence sera priorisé.
Art. 10 - Modalités d’information et de communication sur la démarche télétravail 
Le comité de pilotage définira un plan de communication en fonction des étapes et des objectifs d’information pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, de manière à conserver la dynamique du projet (Durée de l’expérimentation, tâches réalisables en télétravail). 
Art. 11 - Calendrier prévisionnel  
La période d’expérimentation commencera au début de l’année 2021 pour une période de 6 mois, dès la fin des circonstances exceptionnelles liées à la situation sanitaire. 
Le comité de pilotage définira un plan de communication en fonction des étapes et des objectifs d’information pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, de manière à conserver la dynamique du projet (Durée de l’expérimentation, professions en télétravail ou tâches réalisables en télétravail).
Le calendrier pourra faire l’objet d’amendements sur proposition du comité de pilotage ou à l’initiative d’une des parties à la négociation, après échanges sur l’opportunité d’un aménagement. 
Art. 12 - Durée de l’accord – dépôt - révision 

Le présent accord est défini pour toute la durée de l’expérimentation (6 mois consécutifs), à partir du début de l’expérimentation.
Il sera déposé dans les conditions prévues par l’article L2231-6 du code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège de la Fondation.
Sous cette réserve, les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa signature. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 
Les dispositions de l’accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des parties liées par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de sa signature.