Entre

La Société:

Raison sociale :		ALTERNATIVE PATRIMONIALE
Siret : 				
Adresse : 			19 C Rue du Fossé des Treize
Code postal : 			67000 STRASBOURG

Représentée par 		……………………………..
Agissant en qualité de     	Président

Ci-après dénommée « l'entreprise »

D'une part, et


L'ensemble du personnel de la société.

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord).

Ci-après dénommés « les salariés »


Il a été conclu le présent accord mettant en place le forfait annuel en jours au sein de l’entreprise.

PREAMBULE
L’entreprise souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés afin d’adapter le décompte du temps de travail. Cette organisation du travail permettra aux salariés d’avoir plus d’autonomie et sera plus adéquate aux besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de cette organisation du travail ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés. 
Le présent accord d’Enterprise précise les règles applicables en matière de forfait annuel en jours et détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait
Les caractéristiques principales des conventions de forfait
Les modalités de suivi de la charge de travail des salariés
La période de référence du forfait
Le présent accord a été conclu en conformité avec les dispositions des Lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Salariés cadres autonomes
Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leurs missions et dont la nature de l’emploi ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de l’entreprise est celui qui fait état de responsabilités non négligeables et qui a reçu une capacité de commandement par délégation de l’employeur.
Eu égard à cela, le cadre autonome bénéficie d’une grande liberté dans l’organisation de son travail et ses horaires ne peuvent pas être prédéterminés.
Il pourra notamment s’agir des postes suivants : Responsables, commerciaux,  Family officer etc… 
Cette liste n’est toutefois pas exhaustive.
Salariés non-cadres
Le forfait jours peut également s’appliquer à des non cadres dès lors que ceux-ci ont une durée du travail qui ne peut pas être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps  pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela suppose une gestion autonome de leurs missions.

Article 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
L’application du forfait jours à un salarié doit obligatoirement faire l’objet d’une convention de forfait jours écrite. Celle-ci peut se trouver dans le corps du contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant annexé à celui-ci.
En tout état de cause, la convention de forfait jours doit faire référence au présent accord d’entreprise et doit énoncer :
La nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et les jours de repos ;
La rémunération correspondante ;
Les entretiens de suivi de la charge de travail.
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser de signer la convention de forfait jours, cela ne remettant pas en cause son contrat de travail.



Article 3 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Nombre de jours de travail par an et période de référence
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 217 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondante à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours du forfait sera indiqué dans chaque convention de forfait. 
Les parties n’instituent pas de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel .
Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés par an
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Ainsi, il convient de distinguer :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants : intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuel. Ces absences doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux. Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés car la récupération est interdite dans ces cas.
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Année incomplète de travail
Si un salarié est embauché en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
SI le salarié est amené à prendre des congés payés par anticipation, ceux-ci seront intégrés dans le calcul.
Si un salarié est embauché au 1er janvier, celui-ci ne bénéficiera pas d’un congé annuel complet. Ainsi, le nombre de jours de travail du forfait doit être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels il ne peut pas prétendre.

Article 4 – REMUNERATION
La rémunération sera fixée librement par les parties dans la convention de forfait annuel en jours. En tout état de cause, la rémunération devra être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Si le salarié estime que son salaire est sans rapport avec ses responsabilités et ses fonctions, il doit rapidement demander à la Direction un entretien sur le sujet afin que soit revalorisée sa rémunération si cela s’avère justifié.
En cas de désaccord persistant entre le salarié et l’employeur au sujet de la rémunération, le salarié peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
La rémunération versée mensuellement est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant le mois.

Article 5 – JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 217 jours de travail par an, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 
Une partie des jours de repos (au maximum 50% des jours de repos annuels) peut être programmée par la Direction. La programmation sera alors portée à la connaissance des salariés concernés avant le 31 janvier de chaque année.
Les jours de repos non programmés par l’employeur peuvent être posés librement par les salariés concernés en accord avec la hiérarchie par journée complète ou demi-journée et ce, dans le respect du bon fonctionnement du service auquel les salariés sont rattachés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris au cours de l’année civile de référence. Ainsi, les salariés sont informés qu’aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) et que les jours non pris ne feront l’objet d’aucun paiement.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. L’accord des parties sera formalisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 6 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES
Afin de décompter le nombre de journées travaillées et de journées de repos prises, l’employeur met en place un document de contrôle mentionnant :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification.
Ce document doit ainsi faire état d'un suivi objectif, fiable et contradictoire. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.

Article 7 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Durées maximales de travail et durées minimales de repos
Le salarié sous convention de forfait jour doit en toutes circonstances respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos :
Durées maximale de travail : 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Durées minimales de travail : 11 heures de repos quotidien au minimum et 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’une répartition équilibrée dans le temps et doivent être raisonnables.
Entretiens périodiques 
Entretien annuel spécifique
L’employeur doit garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation professionnelle et vie privée. Il doit ainsi assurer un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail qui doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Un entretien annuel spécifique entre le salarié et l’employeur devra être fixé afin d’aborder ces sujets et de faire état des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié en forfait jours. 
Un bilan sera alors dressé lors de cet entretien concernant les modalités d'organisation du travail du salarié, la rémunération, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Selon les constatations issues de l’entretien, l’employeur et le salarié arrêtent ensemble des solutions pour prévenir et/ou régler les difficultés. Les mesures ainsi arrêtées lors de l’entretien devront faire l’objet d’un compte rendu dont le salarié recevra copie.
Entretiens périodiques à la demande du salarié ou de l’employeur
Toujours dans l’objectif de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le salarié concerné peut solliciter à tout moment un entretien avec l’employeur afin d’aborder ces sujets.
Le salarié doit également informer son employeur de toutes difficultés rencontrées dès qu’elles se présentent et de tout élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
De son côté, l’employeur est soumis à une obligation de suivi de la charge de travail du salarié. Par conséquent, si l’employeur constate que des difficultés naissent de l’application du forfait jours, que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Tout entretien mené au cours de l’année devra faire l’objet d’un compte rendu écrit.
Droit à la déconnexion
Dès que le salarié quitte les locaux, son droit à la déconnexion s’active.

Article 8 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 3 mai 2018 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois à l’autre partie signataire. 
La dénonciation ou l'avenant sera adressé à la DIRECCTE, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Article 9 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Le texte de l'accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, à l'initiative de la direction.
Il est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Fait à Strasbourg,
Le 26 avril 2018

 
Signature pour l’employeur
………………………………………..



Signatures pour les salariés
Par référendum statuant à la majorité des 2/3
(dont le procès-verbal est joint au présent
accord)