ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF AU CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE

Entre
La SARL OMEGA RESTAURATION, ayant son siège social au 129 Route de Guentrange – 57 100 THIONVILLE, immatriculée au RCS de Thionville sous le n° 440 448 421 représentée par, Directeur sur délégation,

D’une part,

Et :

élus titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles en date du 15 juillet 2019

D’autre part,

Collectivement dénommés ci-dessous « les Parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

La Société OMEGA Restauration faisait partie de l’UES Groupe Alpha Santé créée par accord collectif du 1er juillet 2002. Cet accord prévoyait notamment l’extension du champ d’application de la Convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Cet accord a été dénoncé par une partie des signataires en février 2019, mettant ainsi en cause l’application de la convention collective du 31 octobre 1951 au sein de la Société.

Suite à cette dénonciation, il apparaît nécessaire d’appliquer au sein de la Société la convention collective négociée au sein de sa branche d’activité et qui offre ainsi le cadre juridique adapté à ses activités et à son développement, à savoir la convention collective des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983.

L’objectif du présent accord de substitution est d’organiser le statut des salariés en déterminant les règles qui leur seront appliquées, compte tenu du statut collectif qui leur était applicable jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et compte tenu du statut collectif émanant de la Convention collective nationale (CCN) des entreprises de restauration de collectivités dont ils bénéficieront exclusivement à compter de cette date.




TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article I-1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société OMEGA Restauration.
Les salariés recrutés après l’entrée en vigueur du présent accord, se verront appliquer de fait dès leur embauche les dispositions de la CCN des entreprises de restauration de collectivités.

Article I-2 : Effets du présent accord

Le présent accord de substitution annule et se substitue pleinement aux accords collectifs antérieurement en vigueur au sein de la Société et aux dispositions de la Convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins de cure et garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

En tout état de cause tout usage, engagement unilatéral ou accord d’entreprise qui aurait la même finalité et/ou le même objet que celui énoncé ci-dessus, quand bien même il n’aurait pas la même dénomination que celle figurant sur ce document, ne trouvera plus application suivant les effets de la conclusion du présent accord.


TITRE II : PRÉSENTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE


Article II-1 : Modalités de reclassement des salariés 

Les grilles de classification de la CCN des entreprises de restauration de collectivités se substituent pleinement, en vertu du présent accord, aux grilles de classification antérieurement applicables aux salariés de la Société.
Afin de mettre en place les grilles de classifications de la CCN des entreprises de restauration de collectivités, il sera attribué à chaque salarié un niveau de classification correspondant à la fonction exercée.

Un avenant de novation relatif au statut individuel sera établi pour chacun des salariés précisant l’ensemble des modifications apportées par application du présent accord de substitution.

Article II-2 : Modalités de rémunération des salariés 

La structure de rémunération de la CCN des entreprises de restauration de collectivités se substitue pleinement aux dispositions anciennement applicables à ces salariés.
Les salariés ainsi concernés se verront appliquer les dispositions relatives à la rémunération des salariés soumis à la CCN des entreprises de restauration de collectivités.
La Direction s’engage à maintenir la rémunération annuelle brute des salariés.

En application de la convention collective des entreprises de restauration de collectivités, les salariés justifiant d’une année d’ancienneté bénéficieront d’une prime de 13ème mois correspondant à 1/12ème du salaire de base réellement perçu sur l’année civile. Ce 13ème mois est acquis au prorata temporis du temps de travail effectif au cours de l’année civile. 
Il est convenu que ce 13ème mois sera versé en deux fois (en juin et en décembre). 

Si l’opération de reclassement entraîne une diminution de rémunération, une indemnité fondante en euros sera attribuée au salarié afin de maintenir sa rémunération.

Cette indemnité se résorbera au fur et à mesure des augmentations de rémunération y compris des salaires minima conventionnels et disparaîtra dès lors que celles-ci porteront le niveau de rémunération à hauteur de celui dont le salarié bénéficiait à la date de l’avenant au contrat de travail.

Néanmoins, s’il est constaté un gel du niveau de rémunération au-delà d’une période de 5 ans révolus à compter de la signature des présentes, l’indemnité différentielle calculée à cette date sera alors intégrée au niveau de la rémunération afin de permettre des augmentations.


Article II-3 : Prévoyance

Le personnel concerné bénéficiera d'un contrat de prévoyance prévu par les dispositions conventionnelles. Ce contrat est obligatoire pour tous les salariés de la Société. Celui-ci couvre les accidents de la vie parmi lesquels l'hospitalisation, l'invalidité, le décès, l'accident et la perte d'autonomie selon des modalités distinctes en fonction de votre statut- non cadre ou cadre.


Article II-4 : Mutuelle

Le personnel concerné bénéficiera d'un contrat de mutuelle prévu par les dispositions conventionnelles. Ce contrat est obligatoire pour tous les salariés de la Société.
La cotisation est fixée en % du PMSS (plafond mensuel de sécurité sociale). 

Les cotisations au titre du régime collectif obligatoire sont réparties entre la Société et le Salarié selon des taux de 50% à la charge de l’employeur et 50% à la charge du Salarié.

La quote-part de la cotisation de la couverture collective obligatoire est retenue mensuellement par précompte sur la rémunération brute du Salarié et figure sur le bulletin de paye.




Article II-5 : Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels ne donnant pas lieu de diminution de salaire sont accordés, sur justification, aux salariés dans les conditions suivantes, sans condition de temps de présence :


Les congés sont à prendre au moment des évènements en cause.

Article II.6 : Indemnisation de la maladie

Par dérogation à la convention collective de la restauration collective, et par application du droit local, il est rappelé que le salarié a droit au maintien de son salaire sous déduction du montant des indemnités journalières de sécurité sociale, dès le premier jour d’absence.

Article II.7 : Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage est décompté dans le temps de travail effectif.



TITRE III : AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


Partie 1 : le forfait annuel en jours

Les parties conviennent de la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

Article 1 : Catégories de salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres et non-cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 2 : Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Cette période de référence commence le 1er janvier N et expire le 31 décembre N.

Article 3 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11h consécutives,
De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont le dimanche,
Des jours fériés chômés dans l’entreprise,
Des congés payés,
Des jours de repos compris dans le forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect des temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 4 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.



Article 5 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 6 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation.  
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activités, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ainsi, le dernier jour ouvré de chaque mois, le salarié en forfait annuel en jours devra faire parvenir de préférence par mail, ou par tout autre moyen écrit, à son responsable hiérarchique un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, des jours de congés et du nombre de journées ou demi-journées de repos prises. 






Article 8 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient 
d’un entretien périodique tous les ans. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 10 : Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus implique que les salariés aient le droit de se déconnecter, en dehors de leurs horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé des salariés et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, la Société veillera à rappeler aux ssalarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas être utilisé pendant ses périodes de repos.


Partie 2 : Modulation du temps de travail sur l’année

Les Parties estiment que la modulation annuelle du temps de travail est nécessaire pour une meilleure adéquation de l’organisation du temps de travail et pour répartir la charge d’activité des services de l’Entreprise pour l’ensemble de son personnel.
 La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l’intérim.

Cette modalité de gestion de la durée du travail s’applique à l’ensemble du personnel des Services de la Société OMEGA Restauration à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours ou recrutés dans le cadre d’un contrat de formation en alternance.

Article 1 : Principes relatifs à l’organisation de la durée de travail
 Principes généraux
Le principe de la modulation permet par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail soient compensées par les heures effectuées en-deçà de cette durée.

Le décompte du temps de travail est annuel et se fera par recours à la modulation pour le personnel listé ci-dessus.
L’annualisation présente un intérêt réel à la fois pour l’Entreprise et les personnels concernés. En effet, elle permet à l’Entreprise de faire face aux variations d’activité.

L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail, et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié, se fassent à la fin de la période de référence. 

L’accord réaffirme les principes des durées maximales de travail suivantes :
Durée maximale journalière : 10H
Durée maximale hebdomadaire : 44H
Pas de travail plus de 6 jours par semaine (Art. L.3132-1 du Code du travail)- 
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (Art. L.3132-2 du Code du travail.)

L’annualisation du temps de travail
Les Parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1607 heures de travail effectif sur l’année.
Cette référence (1 607 heures annuelles) est celle retenue par les Parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

Pour répondre aux besoins des clients, ainsi qu’aux souhaits des salariés relevant du champ d’application du présent article, l’annualisation se décline comme suit :
Recours à la modulation collective afin de planifier en fonction de l’activité, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité, qui se compensent sur la période de référence afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle.
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque période de référence que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail, prévu au présent accord.

Définition de la période de référence dans le cadre de l’annualisation
La période de décompte du temps de travail annualisé (sans préjudice de l’article L.3141-13 du Code du travail) débute le 01 janvier et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et la fin de la période de référence au 31 décembre suivant.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Par exception et pour la première année d’application de l’accord collectif, la période de référence retenue débutera le 01 aout 2020 et s’achèvera le 31 décembre 2020. La durée de travail correspondante sera calculée prorata temporis à compter de la date de la mise en place de la modulation.

Modalités de gestion en cas de périodes incomplètes

Gestion des entrées
Dans la mesure où le salarié entrant dans l’Entreprise en cours d’année civile ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet, le plafond d’heures travaillées sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux appréciés en heures, auxquels il ne pourra prétendre.
Les jours de travail correspondants n’auront pas le caractère d’heures supplémentaires.

Gestion des sorties en cours de période d’annualisation
Pour les salariés quittant l’Entreprise en cours de période de référence, le débit ou le crédit d’heures du salarié sera comptabilisé lors de son départ et lui sera payé ou déduit sur son dernier bulletin de salaire.


Article 2 : L’organisation de la durée de travail sur l’année.

2.1 Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire

La modulation du temps de travail est établie selon une programmation indicative qui fait l'objet d'une consultation du Comité Social et Economique, 15 jours avant le début de la nouvelle période. 
Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d'affichage.

Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier prévisionnel d’activité, que cette programmation pourra être modifiée. Les salariés concernés seront prévenus par voie d’affichage au minimum 15 jours calendaires à l’avance.
Les dates des différentes périodes de forte, de normale ou de faible activité seront arrêtées et notées sur un calendrier théorique annuel par la Direction. 

La modulation annuelle prévue sur le calendrier annuel théorique sera applicable au 1er janvier de l’année N concernée. 
L’horaire hebdomadaire pourra atteindre 44 heures par semaine en période de forte activité
L’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 26 heures par semaine en période de faible activité
La programmation indicative de l’organisation du temps de travail sur l’année figure en annexe 1.
L’Entreprise pourra adapter chaque année cette programmation en fonction des prévisions annuelles d’activité. Elle fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique avant sa mise en œuvre.
Cette programmation est susceptible d’être modifiée en cours d’année en fonction des aléas des marchés dont relève l’Entreprise. Ces modifications feront l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique avant la mise en œuvre.

2.2 Condition des changements d’horaire

2.2.1 Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf délai plus court imposé par le client. Ce planning sera affiché aux endroits habituels.

2.3 Suivi et gestion des compteurs d’heures

Un suivi hebdomadaire sera effectué pour chaque salarié pour évaluer le volume d’heures travaillées afin de mener les actions nécessaires et veiller au respect des limites suivantes :
Le compteur positif ne peut afficher plus de 30 heures en cours de période et en fin de période
Le compteur négatif ne peut afficher plus de 30 heures en cours de période et en fin de période
Il est précisé qu’en cas de compteur négatif en fin de période, les heures non réalisées du fait de l’entreprise compte tenu d’une planification incomplète du temps de travail ne pourront faire l’objet d’une retenue ni d’un report sur la période de référence suivante. 

Article 3: Modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation

3.1 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des régimes de travail modulés est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.

3.2 Situation des heures comprises dans la modulation

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail mais dans la limite de la modulation prévue dans l’accord ne sont pas des heures supplémentaires. Elles n’ouvrent donc droit ni à majorations de salaire ni à contrepartie obligatoire en repos et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


3.3 Situation des heures au-delà de la limite supérieure de la modulation

Constituent des heures supplémentaires :
Dans le cadre de la modulation, toutes les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires.
Dans le cadre de la modulation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail du collaborateur à temps complet (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours d’année).

3.4 Rémunération ou contrepartie en repos des heures supplémentaires 
Si sur la période de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures ou la durée hebdomadaire maximale visée à l’article 2.1, ces heures excédentaires seront compensées de la façon suivante selon le choix qui sera effectué par le salarié qui pourra opter pour l’une des deux options :

. Soit elles ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Seules 10 heures pourront faire l’objet d’un paiement, les autres heures seront obligatoirement compensées en repos.

. Soit elles ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement. Ces jours de repos compensateur seront pris par journée complète à l’initiative du salarié après acceptation de la Direction en tenant compte des nécessités de service.

A la fin de la période de référence, à savoir le 31 décembre de chaque année, les salariés seront en mesure de savoir s’ils ont dépassé l’horaire annuel de référence de 1607 heures.
A compter de cette date, les salariés disposeront d’un délai de 10 jours, soit jusqu’au 10 janvier, pour opter pour l’une des deux options à savoir :
. Soit une majoration de salaire dans la limite précitée de 10 heures.
. Soit un repos compensateur de remplacement : dans cette hypothèse, les salariés devront prendre leur repos au cours de l’année jusqu’au 30 avril.

3.5 Impact sur la rémunération des entrées et sorties en cours de période et des absences

	3-5-1 Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'Entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. 

3-5-2 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, et absences injustifiées, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Dans les autres cas, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel. 
La retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes :
Eléments récurrents du salaire [fixe mensuel (y compris majorations régime de travail)] divisés par l’horaire mensuel moyen du régime et multipliés par 7 heures pour un salarié à 35 heures.


Partie 3 : les Congés Payés

Article 1 : Période de référence

La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2 : Décompte des congés payés
Le calcul et le décompte des congés payés sont exprimés en jours ouvrés.

Article 3 : Prise des congés payés
Les congés payés doivent être pris chaque année au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année


TITRE IV : RETRAITE COMPLÉMENTAIRE

Les cotisations de retraites complémentaires des salariés concernés seront effectuées en application des dispositions légales en vigueur.








   TITRE V : AVANTAGES SOCIAUX





Article V-1 : Chèques cadeaux

La Direction distribuera des chèques cadeaux à l’occasion des fêtes de noël, d’un montant permettant l’exonération des cotisations sociales.
Le montant global des chèques cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile ne pourra pas excéder 5 % du  mensuel de la Sécurité sociale, ceci afin de respecter les conditions d’exonération des cotisations sociales.

Chaque année, la Direction informera le Comité Social et Economique et les salariés du montant des chèques cadeaux attribués aux salariés à l’occasion des fêtes de Noël.

Le montant défini pour l’année 2020 est de 170 € par salarié.

Article V-2 Contribution à l’acquisition de chèques vacances

La Direction proposera également une contribution à l’acquisition de chèques vacances. Cette contribution sera modulée en fonction des niveaux de rémunération.
La contribution de l’employeur respectera les conditions permettant l’exonération des cotisations sociales.

Chaque année, la Direction fixera le montant de sa contribution et en informera le Comité Social et Economique et les salariés.

Les salariés pourront régler en une seule fois le montant annuel de leur contribution soit par chèque bancaire remis à l'employeur à une date fixée par ce dernier, soit par prélèvement sur leur salaire en complétant une autorisation de prélèvement.

Ce dispositif n’ayant aucun caractère obligatoire, les salariés ne souhaitant pas y souscrire sont libres de refuser.

Pour l’année 2020, la contribution de l’employeur est de 100 € pour les salariés non cadres et de 80 € pour les salariés cadres.




TITRE VI: DISPOSITIONS FINALES

Article VI-1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article VI-2 : Dénonciation total ou partiel du présent accord

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par les signataires moyennant un préavis de trois (3) mois par lettre recommandée avec avis de réception et après information auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

La demande précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation. Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les Parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Il est précisé que toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de trois (3) mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Dans une telle hypothèse, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les Parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux Salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. À l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 


Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail. 

En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de trois (3) mois. 




Article VI-4 : Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2020. 

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société. Le présent accord est établi en cinq (5) exemplaires originaux :
Un d’eux sera déposé électroniquement à la DIRECCTE via la plateforme TéléAccords, 
Un sera transmis au Greffe du Conseil de prud’hommes, 
Un sera conservé par la Société, 
Un pour les membres titulaires du Comité Social et économique. 

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera également publié, après anonymisation, sur la base de données nationale sur le site : 


Article VI-5 : Commission de suivi

Une commission de suivi composée des membres élus du Comité Social et Economique et de la Direction s’assurera de la bonne application et interprétation du présent accord. Elle aura également pour objet de gérer les désaccords liés à l’application dudit accord.

La Société devra communiquer à la commission de suivi les informations permettant le bon suivi de l’application de l’accord. Certaines des informations transmises pourront être déclarées confidentielles.

La commission de suivi sera réunie au plus tard un an après la date d’anniversaire de signature de l’accord.
La commission de suivi pourra également être réunie à l’initiative de l’une des Parties signataires de l’accord.

En cas de désaccord persistant, il appartient à la Partie la plus diligente de saisir la juridiction compétente.

Article VI-6 : Information des Salariés

Dès signature du présent accord, un courrier d’information sera envoyé à l’ensemble des Salariés de la Société avec un exemplaire du présent accord. 


Fait à Thionville, le 13 juillet 2020, en 5 exemplaires originaux.