ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES DE LA SOCIETE QUALICONTACT





ENTRE

La société QUALICONTACT dont le siège social est situé 38, rue Mozart 92110 CLICHY, représentée par 


D’une part,


ET

L’organisation syndicale UNSA FESSAD représentée par 
L’organisation syndicale F3C CFDT représentée par 
L’organisation syndicale SUD Télécom Ile de France représentée 

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’est déroulée au cours de 4 réunions qui se sont tenues les 02 novembre 2017, 30 novembre 2017, 14 décembre 2017 et 11 janvier 2018.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants :

Les embauches.
La rémunération effective 
La formation professionnelle.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.









LES EMBAUCHES

Garantir la mixité des emplois

1.1 - Présentation des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce que le libellé des offres d’emploi soit neutre en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi afin de formuler les offres d’emploi de manière asexuée.

Ainsi les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi.


1.2 - Mixité des recrutements des personnels employés 

Le diagnostic sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, fait apparaître que 65% de l’effectif de l’entreprise est représenté par des femmes. 

Néanmoins, il apparaît que selon les métiers/services, les femmes ou les hommes sont plus représenté(e)s.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Ainsi sur les métiers de téléacteurs/téléactrices les hommes sont moins représentés que les femmes 28% d’hommes contre 72% de femmes. 

La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à présenter au moins une candidature masculine ou féminine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Indicateurs de suivi :
% des descriptions et intitulés d’emploi neutres.
Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et type de contrat (CDD, CDI).
% moyen de candidatures H/F présentées aux managers par poste à pourvoir (CDD/CDI).
% de candidatures H/F présentées par poste à pourvoir (CDD/CDI).

Il n’y a pas de coût associé à ces mesures.








LA REMUNERATION EFFECTIVE

A – Garantir l’équité en matière de rémunération

2.1 – Egalité des salaires à l’embauche 

Le salaire d’embauche doit tenir compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.

L’entreprise garantit, à cet effet, l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

Lors de l’embauche d’une personne extérieure à la société QUALICONTACT, il sera procédé à une analyse des salaires des postes équivalents, afin d’éviter les écarts de rémunérations avec les salariés occupant les mêmes postes en interne.

L’entreprise conserve, néanmoins, une marge d’appréciation quant à la fixation des salaires d’embauche lorsque le nouveau ou la nouvelle salarié(e) présente une qualification, une expérience ou des compétences différentes ou particulières.

Indicateurs de suivi :

Rémunération moyenne répartie par sexe et par catégorie.
Répartition en pourcentage par tranche de rémunération et par sexe.

Il n’y a pas de coût associé à cette mesure.


3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

A – Garantir l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes

3.1 - Pour l’ensemble des salariés en tenant compte des contraintes familiales et des absences liées notamment à la parentalité

Il est rappelé que chaque salarié(e) doit-être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

L’entreprise s’engage à ce que les conditions d’accès à la formation soient identiques aux hommes et aux femmes.
L’entreprise veille à ce que les contraintes liées aux formations (déplacements, durée, horaires…) soient compatibles avec la situation personnelle et familiale des salarié(e)s afin de garantir l’accès effectif à la formation professionnelle.

L’entreprise s’engage dans la mesure du possible, à ce que les formations dispensées se déroulent pendant les heures habituelles de travail, afin d’éviter tout changement important susceptible de contrarier la vie personnelle et familiale des salariés.




Indicateurs de suivi :

% d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation par sexe et par catégorie
Moyenne d’heures de formation par sexe et par catégorie

Il n’y a pas de coût associé à cette mesure.


4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

A – Favoriser l’accès au congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet à toute personne de cesser son activité professionnelle temporairement afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

L’entreprise s’engage à ce que l’accès à ce congé soit identique aux hommes et aux femmes et à accepter 100% des demandes, dans les conditions suivantes :

Le/la salarié(e) doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise.

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré mais la période de congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, est celle, définie par les dispositions légales et doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut dépasser une durée maximale fixée à quatre mois. Il pourra toutefois être renouvelé deux fois sans dépasser douze mois sur l’ensemble de la carrière du/de la salarié(e). 

Le congé est pris à l’initiative du/ de la salarié(e). Le/la salarié(e) s’engage à informer l’employeur par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

4-1 – Demande de proche aidant

La demande doit préciser :
La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,
La date du départ en congé,
Et si le/la salarié(e) le souhaite, la possibilité de fractionner le congé ou le transformer en temps partiel, sous réserve d’acceptation par l’employeur.

La demande doit impérativement être accompagnée des documents à fournir définis par la législation.

La demande doit être adressée au moins un mois avant la date de départ en congé, sauf situation justifiée par l’urgence et définie légalement. Dans ce cadre, le congé débute sans délai.




4-2 – Renouvellement 

La demande de renouvellement doit être adressée au moins une semaine avant la fin du congé initialement prévu par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée* avec accusé de réception.
*La lettre recommandée doit être réceptionnée au moins une semaine avant par l’entreprise.

4-3 – Fin anticipée 

Le/la salarié(e) peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) conformément aux critères définis par la législation.

Le/la salarié(e) adresse une demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception* ou remise en main propre contre décharge, deux semaines au moins avant la date de départ à laquelle il/elle entend mettre fin à son congé. 
*La lettre recommandée doit être réceptionnée au moins deux semaines avant par l’entreprise.

4-4 Retour dans l’entreprise 

A l’issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Il a droit à un entretien professionnel.

Indicateurs de suivi :

Nombre de demandes de congé proche aidant.
% de demandes acceptées.

Il n’y a pas de coût associé à cette mesure.

B - Congé sans solde exceptionnel 

L’entreprise s’engage à ce que l’accès à ce congé sans solde exceptionnel soit identique aux hommes et aux femmes et à accepter 100% des demandes, dans les conditions suivantes :

Le/la salarié(e), doit informer son supérieur hiérarchique dès que possible, ainsi que le service des ressources humaines (et au plus tard dans les 24 heures) de la prise du congé sans solde exceptionnel.

Il/elle doit justifier cette demande sur présentation d’un certificat médical sous 48 heures attestant de la nécessité d’aider un proche du cercle familial, gravement malade ou en perte d’autonomie afin de lui permettre de trouver une solution de garde.

Le congé sans solde dans ce cadre, est sans délai et d’une durée maximum de deux semaines à compter de la date d’absence du/de la salarié(e).

Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de congés sans solde.
% de demandes acceptées.







C - Désert médical

L’entreprise s’engage à ce que quatre jours par an puissent être posés à raison d’un jour par trimestre en cas d’impossibilité de se rendre ou de voir un médecin dans la journée. Ces jours pourront, au choix du salarié, pour ceux n’ayant pas d’acquisition de Jrtt, être posés soit sous forme de congé payé soit sous forme de congé sans solde.
Ces jours de congé payé ou sans solde ne sont pas cumulables.

Le/la salarié à son retour, devra remplir une feuille comptabilisant son absence dans le cadre de cette journée.

Indicateurs de suivi :
 
% de congés payés congés sans solde posés dans le cadre de cette mesure.

Il n’y a pas de coût associé à cette mesure.


5 - DUREE DE L’ACCORD - RENOUVELLEMENT

Le présent accord sera applicable à la SAS QUALICONTACT, le jour suivant les modalités de dépôt.

Il est établi pour une durée de deux ans à compter de la date de son application. 

Les parties signataires se réuniront en vue d’un éventuel renouvellement de l’accord un mois avant le terme du présent accord. La Direction établira un bilan des actions et progrès réalisés.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail.

6 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. 

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.








7- DEPÔT
Le présent accord est déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et en deux exemplaires (dont un en version électronique) auprès de la DIRECCTE.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D’une copie du courrier ou du courrier électronique, de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
D’une copie du bordereau de dépôt à la DIRECCTE.


Un exemplaire sera communiqué à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Clichy, le




Pour les organisations syndicales 


UNSA FESSAD                                                             F3C CFDT







SUD Télécom Ile de France