ACCORD SUR LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE PORTANT SUR L’ANNEE 2021



Entre :

Madame xxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines et du Marketing de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Corse dont le siège social est sis 1 avenue Napoléon III à Ajaccio (20090), dûment habilitée aux présentes en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par délégation de Monsieur xxxxxxxx, Directeur Général de la CRCAM de la Corse en date du 1er mars 2017,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part, 

Et 


1/ Le syndicat CGT, dûment représenté par Monsieur xxxxxxx, délégué syndical,

2/ Le syndicat SNECA-CGC, dûment représenté par Monsieur xxxxxxx, délégué syndical,

Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L. 2121-1 du code du travail,

D’autre part,




Il a été conclu l’accord suivant :


PREAMBULE

Il est précisé que cet accord d’entreprise définit les modalités d’attribution de la rémunération extra conventionnelle au profit des salariés de la Caisse Régionale conformément au principe prévu à l’article 26-II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, dans le respect des prescriptions de l’accord national du 29 janvier 2015.
La structure de cette rémunération, issue du processus conventionnel avec les partenaires sociaux, traduit les objectifs majeurs de performance commerciale. Par leur réalisation, ils contribueront à la réussite de notre projet d’entreprise. 

Ce dernier repose sur les principes suivants :
- L’atteinte des objectifs opérationnels,
- La transversalité et la synergie,
- L’amélioration de la qualité de la relation client,
- La maitrise des risques,
- La réussite de notre transformation.

La Rémunération Extra Conventionnelle (REC) constitue également un outil au service du management pour reconnaître et valoriser la performance des collaborateurs et des équipes.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et, après avoir exposé chacune leurs arguments, elles ont convenu d’arrêter les dispositions suivantes :  































ARTICLE 1 : Fondements Généraux et Structure Générale de la REC

La Caisse Régionale souhaite mettre en œuvre une politique de rémunération mobilisatrice et motivante reconnaissant l’engagement de chacun et la réussite collective dans l’atteinte des ambitions issues de son nouveau projet d’entreprise.

Ainsi, la répartition de la REC répond à une approche encore plus largement collective des objectifs fixés, avec un souhait accru de simplification dans son dispositif général et dans ses indicateurs de suivi, la suppression des différentiations par métiers, et toujours la même volonté de valoriser davantage la synergie entre le siège et le réseau. 

Elle vise également à reconnaitre expressément la contribution propre de chaque salarié au travers de son engagement, la qualité de son activité et son implication dans l’atteinte des objectifs de son entité.

La REC, qui rémunère la participation du personnel à la satisfaction des besoins de la clientèle et aux performances de l’entreprise, est composée de la manière suivante :
Pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale
80% sur l’atteinte des ambitions de l’entité d’appartenance dans le réseau ou de la Caisse Régionale pour le siège,

20% sur la contribution individuelle à la performance,

Les indicateurs de mesure sont décrits à l’article 5 ci-après. 

ARTICLE 2 : Quotité de la REC

Poursuivant l’objectif de la simplification du dispositif ayant trait à la rémunération extra conventionnelle, la quotité de la rémunération extra conventionnelle est la suivante :

					(1)	2,15 mois pour les Responsables
              (3) Réseaux spécialisés	
						2 mois pour les Agents
						
					(2)	2,15 mois pour les Directeurs d’Agence
              (3) Réseau de proximité			
						2 mois pour les Agents

   (3) Effectif du siège                       1 mois (Responsables et Agents)
(1) Agences Habitat, Agences Entreprises, Banque Privée, Centre de Relation Clientèle, Pôle Immobilier, collectivités publiques et animation commerciale
(2) L’ensemble des agences du réseau de proximité
(3) La notion de mois est appréciée au sens RCE/ RCP + RCI


ARTICLE 3 : Plancher - Plafond de la REC et dispositions particulières 

La REC est encadrée par un plancher et un plafond du taux d’atteinte global : son plancher est fixé à 60 % pour le siège et à 70 % pour les réseaux, son plafond est fixé à 150% pour le siège et le réseau. 
S’applique également un plancher et un plafond par ligne qui s’établissent respectivement à 0% et 150%.
Concernant la prime du siège, sur la base de la quotité de la rémunération telle qu’elle est prévue à l’article 2 ci- dessus, le versement sera effectué avec la paie du mois de février ou au plus tard en mars de l’année suivante.
Concernant la prime du réseau de proximité, ainsi que celle des réseaux spécialisés, sur la base de la quotité de la rémunération telle qu’elle est prévue à l’article 2 ci-dessus, il est ici stipulé qu’un paiement par anticipation sous forme d’avance sera effectué sur la paie du mois de juillet. Cette avance sera égale au niveau du plancher de la REC, soit 70 % sur la base de 1 mois. Le solde sera versé avec la paie du mois de février ou au plus tard en mars de l’année suivante.


ARTICLE 4 : Performance individuelle 

Elle correspond à des objectifs individuels fixés et établis lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La mesure de ces taux d’atteinte fera, à mi-parcours l’objet, d’un entretien formalisé entre le manager et le collaborateur afin de permettre à ce dernier en cas de besoin d’accroitre ses efforts d’atteinte avec l’accompagnement nécessaire de son manager. L’entretien final sur la mesure des résultats, aura lieu au plus proche du versement de la prime.
Elle fera l’objet au préalable, avant communication, d’une harmonisation en vue d’homogénéiser les pratiques d’évaluation au sein d’une entité (domaines, secteur, direction).
La contribution individuelle de chaque salarié s’apprécie en tenant compte des circonstances exceptionnelles qui ont pu perturber la bonne réalisation de son activité.
Conformément aux dispositions de l’article 5 de la Convention Collective Nationale, l’appréciation portée par le manager sur la contribution individuelle d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, doit prendre en compte les absences liées à l’exercice de son mandat.
Dans le cadre des principes de management retenus par la Caisse Régionale et en cas de difficulté rencontrée dans la fixation des objectifs ou la mesure des résultats, tout salarié pourra exercer un recours hiérarchique.
Concernant les effectifs des réseaux commerciaux, il convient de distinguer les réseaux de proximité et les réseaux spécialisés.

D’une part, concernant les effectifs des réseaux de proximité :

La contribution individuelle à la performance collective relève de l’appréciation du manager sur l’activité et sera mesurée pour 15% sur des critères qualitatifs tels que : 
EPTICA, SAV, TOIP ; 
L’activité, entretiens et contacts avec la clientèle ; 
Le traitement des opportunités relationnelles….. 

Et, pour les 5% restants par des critères quantitatifs prenant en compte notamment :
Les repères métiers : positionnement de la performance des collaborateurs par rapport aux repères….



D’autre part, concernant les effectifs des réseaux spécialisés :

La contribution individuelle à la performance collective relève de l’appréciation du manager sur l’activité et sera mesurée pour 10 % sur des critères qualitatifs.

Et, pour les 10 % restants par des critères quantitatifs.

Il convient de se reporter plus amplement aux tableaux relatifs à la contribution individuelle détaillés, annexés au présent accord.

Concernant les effectifs du siège, la contribution individuelle à la performance relève de l’appréciation du manager sur l’activité de son collaborateur notamment sa contribution à la réussite du plan d’action de l’entité d’appartenance. La contribution sera évaluée en intégrant des éléments qualitatifs et quantitatifs préalablement fixés lors des entretiens annuels d’appréciation.
Ces indicateurs devront être mesurables et devront refléter l’engagement du collaborateur au service du bon fonctionnement et de la réalisation des objectifs du Domaine ou de la Direction d’appartenance.

ARTICLE  5 : Ambitions - Détermination des indicateurs - Pondération de leur application 
En début d’année, dans le cadre de la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, le Comité de Direction fixe ses ambitions commerciales globales, qui par la suite sont ventilées par secteurs, agences et agences spécialisées en fonction des potentiels de chaque entité.
L’ensemble de ces ambitions détaillées sont par la suite présentées aux managers des réseaux, aux instances sociales et aux collaborateurs de la Caisse Régionale.
Les items déclinés dans ces ambitions servent de base au choix des indicateurs retenus pour le calcul de la Rémunération Extra Conventionnelle de l’année.
Il convient de se reporter aux grilles de lecture des indicateurs et des taux d’atteinte, annexées au présent accord.
Ces indicateurs ainsi que le taux de pondération de chacun d’entre eux dans le calcul final font l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux afin d’obtenir un taux d’atteinte global (moyenne pondérée des différents indicateurs) correspondant au taux de paiement.
Ceci ayant été rappelé, la part collective de la REC (représentant 80% du montant de la REC et adossés aux objectifs déclinés par entités), est structuré selon les indicateurs et taux de pondération portés sur les tableaux qui suivent :
Pour les réseaux de proximité :


Pour les réseaux spécialisés :





Pour le DS des réseaux spécialisés :
Le taux de REC est calculé de la façon suivante :
30% Taux du Pôle Immo
30% Taux de la Banque Privée
30% Taux des Agences Entreprises
10% Taux des Coll Pub

Pour les DS du Réseau de Proximité :
Le taux de REC est calculé de la façon suivante :
70% Taux de l’agence d’affectation
30% Taux du Secteur

Les RGA du Réseau de Proximité :
Le taux de REC est calculé de la façon suivante :
85% Taux de l’agence d’affectation
15% Taux du Groupe d’agences


ARTICLE 6 : Cas particuliers des collaborateurs en charge des fonctions de contrôle 

En application des dispositions de l’article L511-75 du Code monétaire et financier, « le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celles des domaines d’activités qu’ils contrôlent ». En conséquence, leur rémunération variable ne peut être basée même pour partie, sur la performance globale des réseaux commerciaux.
Pour notre Caisse Régionale, sont concernés le Responsable du contrôle permanent et des risques, le Responsable Conformité, le Responsable de l’Audit Interne ainsi que leurs collaborateurs respectifs. 
Pour ces collaborateurs, les 80% de leur part collective seront adossés à des indicateurs propres à ces domaines. Ces indicateurs sont fixés et établis lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.


ARTICLE 7 : Bénéficiaires de la REC

Sont éligibles, les salariés sous contrat à durée indéterminée ainsi que les salariés sous contrat à durée déterminée de l’entreprise ayant 6 mois de présence sur l’exercice correspondant.

La prime est versée au prorata du taux d’activité et de la présence durant l’année concernée.
ARTICLE 8 : Prise en compte des absences

S’agissant d’une prime rémunérant la performance collective et individuelle, les absences donneront lieu à un abattement de la REC au prorata de leurs durées dès le premier jour d’absence.
Ainsi les motifs d’absences suivants donneront lieu à réfraction de l’assiette de référence au prorata de leur durée à raison d’un abattement de 1/260e par jour d’absence ouvré, sur l’exercice :
Maladie, longue maladie, hospitalisation, mi-temps thérapeutique,
Grossesse pathologique, allaitement,
Absence non justifiée, absence excusée,
Conjoint/enfant malade,
Mise à pied,
Les absences non rémunérées,

Règles d’ajustement de fin d’année :
Elles intègreront le taux d’absentéisme de chaque structure et seront établies sur la base d’une matrice d’ajustement intégrant le recours à des salariés en Contrats à Durée Déterminée pour pallier les absences de salariés en Contrat à Durée Indéterminée.
La Direction Commerciale pourra également effectuer des arbitrages en fin d’année pour intégrer des situations ou évènement exceptionnels intervenus durant l’année et pour lesquels l’entité n’avait pas de moyens d’action. 


ARTICLE 9 : Cas particuliers 

Sous réserve de l’application de l’article 6, les salariés ayant quittés ou intégrés la Caisse Régionale au cours de l’exercice concerné percevront la REC au prorata de leur temps de présence dans l’année de référence. 

En cas de départ de l’entreprise, le prorata de la REC sera calculé sur la base de l’atteinte des objectifs à hauteur de 100% sur la part collective et pour la contribution individuelle en fonction du taux d’atteinte communiqué par le manager à la DRH.

En cas de mobilité ou de changement d’emploi en cours d’année, le montant versé est calculé au prorata du temps passé dans chaque emploi ou entité et en fonction du taux d’atteinte final de chaque entité.





ARTICLE 10 : Durée de l’accord 

Le présent dispositif de rémunération extra conventionnelle s’applique, aux résultats de l’exercice 2021, il est valable jusqu’au 31 mars 2022.

A sa date d’échéance finale soit le 31 mars 2022, il cessera automatiquement de produire ses effets, sans se transformer en un accord à durée indéterminée.  
Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne peut en aucun cas être dénoncé.


ARTICLE 11 : Unicité des annexes à l’accord  

Toutes les annexes citées font partie intégrante de la présente convention d’entreprise elles ont la même valeur conventionnelle, que les articles auxquelles elles se rattachent ou se réfèrent.


ARTICLE 12 : Dépôt - formalités légales- publicité -notification 

Le présent accord comprend 11 pages, ainsi que 19 pages d’annexes.
Il est établi en six exemplaires originaux.

Il sera notifié aux parties signataires et aux syndicats non signataires représentatifs dans l’entreprise.

Il fait l’objet des mesures de publicité suivantes, à l’initiative de la Caisse Régionale :

Dépôt en ligne via TéléAccords en vue d’une transmission à la DIRECCTE et d’une publication dans la base de données nationale dans une version rendue anonyme, en application des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail ;

 Envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, soit Ajaccio.
Par application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 entré en vigueur le 5 mai 2017, relatif à la publicité des accords collectifs, les parties souhaitent exercer la faculté qui leur est octroyée, de ne pas publier sur la base de données nationale mis en ligne sur le site gouvernemental Légifrance, toutes les informations de l’accord conclu et plus particulièrement celles comportant des données sensibles et spécifiques à l’entreprise.






Fait à AJACCIO,


Le 16 décembre 2020, 


En 6 exemplaires originaux.



Pour la CRCAM de la Corse
Madame xxxxxxxx,








Pour la CGT                                 				Pour le SNECA                
Monsieur xxxxxxxx                            			Monsieur xxxxxxxxx