Accord collectif sur l’égalité professionnelle 
Hommes - Femmes

Entre :

Mutualité Retraite Côtes d’Armor, dont le siège social est situé 7 rue des Champs de Pies – 22000 SAINT-BRIEUC,

Représentée par, en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part,
Et :
L'organisation syndicale CFDT, 
D'autre part,

Il a été conclu le présent accord :


PREAMBULE

La Mutualité considère qu’en raison de la nature de ses activités et des valeurs qu’elle défend, elle a une responsabilité sociale à assumer pleinement la mise en œuvre d’une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle hommes femmes.

La Mutualité affirme sa volonté d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre les discriminations. Elle souligne la nécessité de s’inscrire dans une démarche continue et de longue durée, appelant un changement en profondeur seul capable de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés.

La Mutualité et les partenaires sociaux reconnaissent que l’égalité professionnelle hommes-femmes, comme tout autre facteur de diversité, est un réel stimulateur de performances et un facteur de progrès pour la société.

La Mutualité et les partenaires sociaux souhaitent reconduire l’accord 2014-2017 dans la quasi-totalité de ses points pour la période 2018-2021




Les dispositions du présent accord sont articulées autour des domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :

Recrutement
Articulation vie professionnelle – vie familiale
Rémunération effective

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues du décret 2011-822 et de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité hommes femmes, visant à « promouvoir l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ». 



CHAPITRE 1 – RECRUTEMENT

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les critères suivants sont retenus :


Article 1.1 - Rédaction de l’offre d’emploi

Les offres d’emploi doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées.


Article 1.2 - Diversification des canaux de recrutement

La diversification des canaux de recrutement permet d’atteindre des cibles dont les compétences correspondent aux postes, mais qui n’ont pas été prises en compte antérieurement :
Femmes dans les métiers techniques,
Hommes dans les métiers de service
Diplômées d’universités et pas seulement des Grandes Ecoles
Jeunes femmes des quartiers défavorisés, etc

En interne :
Diffusion systématique des postes à pourvoir en CDI par messagerie, puis par voie d’affichage sur chaque site, ainsi que sur le site internet de la Mutualité pour que chaque salarié ait accès à l’information.
Par ce biais, il s’agit de favoriser les évolutions internes et la cooptation.

En externe :
Partenariat avec le système éducatif : présentation école, accueil de stagiaires, formations
Partenariat avec pôle emploi, L’APEC, etc
Partenariat avec les cabinets de recrutement, agence intérim
Partenariat avec le réseau handicap : Ohé Prométhée, Cap Emploi, SIADV, etc
Partenariat avec le réseau de l’économie sociale : Rich’Ess, Uriopss,etc


Article 1.3 - Présélection des CV reçus

A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement.




Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou aux candidates. 
La proportion des hommes et des femmes embauchés devra se rapprocher le plus possible de celle des candidatures féminines et masculines reçues.


Article 1.4 - Conditions d’embauche

Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.



CHAPITRE 2 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

La Mutualité souhaite affirmer sa volonté de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et personnelle, qui est devenue une question primordiale pour les hommes comme pour les femmes. Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler, c’est aussi agir très concrètement en faveur de l’égalité professionnelle. 


Article 2.1 – Proposer un dispositif d’aide à la garde d’enfants aux salariés en horaires atypiques.

Article 2.1.1 Dispositif

Engagée depuis plusieurs années dans le dispositif « Mamhique », la Mutualité réaffirme par cet accord, sa volonté d’accompagner les salariés qui ont des horaires atypiques ou en mode monoparental dans la garde d’enfants.

Les conditions pour accéder à ce service sont les suivantes : travailler sur des horaires atypiques (avant 8 heures ou après 20 heures et/ou le week-end), en famille mono parentale ou en couple.

Dès l’éligibilité du salarié au dispositif, un accompagnement dans la recherche d’une assistante maternelle ou d’une garde à domicile est aussitôt mis en place.

Une compensation financière en chèque CESU est ensuite déterminée en fonction des revenus du ménage et attribuée au salarié en fin de mois.


Article 2.1.2 Promotion du dispositif

Pour promouvoir ce service auprès de tous les salariés, la Direction s’engage à présenter ce service dès l’entretien d’embauche et à faire suivre via le dossier d’embauche, une information écrite sur le dispositif « Mamhique ».


Article 2.2 – Permettre aux salariés de concilier travail et aléas de la vie

Dans la mesure du possible et en fonction de l’organisation des services, la Mutualité s’engage à permettre aux salariés qui le demandent de prendre un congé sans solde, dans la limite de 3 mois renouvelable 1 fois, pour leur permettre de mener à bien un projet personnel, un soutien familial, un soutien à un proche malade, etc.




La demande de congé sans solde du salarié devra être motivée et déposée si possible avec un préavis de deux mois.
Les conditions pour bénéficier de ce congé sont les suivantes : être dans l’entreprise depuis au moins 1 an et ne pas avoir bénéficié de congé sans solde depuis les 3 dernières années.


Article 2.3 – Accompagner le retour au travail des salariés absents depuis plus de 3 mois 

Article 2.3.1 Anticiper le retour au travail des salariés 

En cas d’absence de plus de 3 mois, le salarié absent se verra proposer un entretien téléphonique ou physique avec son responsable d’équipe afin de pouvoir échanger avec lui des conditions de son retour sur site  et faciliter sa reprise (présentations éventuelles des nouveaux collaborateurs, nouvelles organisations ou décisions pouvant impacter le travail du salarié, etc).
Cet entretien, non obligatoire, pourra être proposé la semaine précédant le retour du salarié.


Article 2.3.2 Accueillir les salariés le jour de leur retour

Si le salarié n’a pas eu d’entretien de retour, le responsable l’organisera le jour de la reprise.
Par ailleurs, le responsable veillera à ce que les conditions matérielles et humaines facilitent le retour du salarié sur site, à savoir :
Temps de travail en binôme, à définir selon le cas  
Vestiaire au nom du salarié disponible
Tenue de travail du salarié propre et étiquetée
Equipe informée du retour du collègue, etc


Article 2.3.3 Accompagner les salariés lors de la reprise

Le responsable d’équipe veillera à accompagner la reprise du salarié, en organisant des rencontres régulières informelles afin de dépister les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié après son absence.
Au minimum, ces rencontres auront lieu à deux reprises à la fin de la première semaine et à la fin du premier mois, et seront à adapter et à organiser en fonction du vécu du salarié.



CHAPITRE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties reconnaissent que l’application de la convention collective de l’établissement, avec ses indices et l’application systématique de l’ancienneté ne tolère aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Pour autant, des mesures concernant une amélioration des droits lors des congés maternité ou paternité peuvent être mises en place et profiter aux deux sexes et favoriser l’accès à l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.





Article 3.1 Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes

Article 3.1.1 Assurer le maintien de salaire pour les congés maternité ou d’adoption

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité et d’adoption, donnant lieu à maintien de salaire, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.


Article 3.1.2 Assurer le maintien de salaire pour les périodes de congé paternité

Dès lors que le maintien de salaire est assuré pour le congé de maternité, il est important que la même solution soit adoptée pour le congé de paternité de manière à ce que leurs droits parentaux profitent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.



CHAPITRE 4 – INDICATEURS DE SUIVI

Chaque année, la Direction présentera aux partenaires sociaux, les indicateurs de suivi suivants :

Pour le recrutement :

Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par poste, en nombre et en pourcentage
Répartition des CV reçus par catégorie professionnelle et par poste, en nombre et en pourcentage
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : démission, retraite, licenciement, etc.
Tableau de suivi de diffusion des offres en interne et en externe


Pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale :

Le nombre de salariés disposant du service Mamhique, ainsi que le montant des prestations versées par l’entreprise
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’aménagements spécifiques d’horaires de travail
Le nombre de congés sans solde accordés
Le nombre de salariés accompagnés dans leur retour sur site


Pour la rémunération effective :

Le nombre de salariés en congé maternité ayant bénéficié de la subrogation qui en ont fait la demande
Le nombre de salariés en congé paternité ayant bénéficié de la subrogation qui en ont fait la demande







Chapitre 5 : Dispositions finales

Article 5.1 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.


Article 5.2 : Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ultérieurement. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 5.3 : Publicité et dépôt de l’accord

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :  (article D.2231-4 et suivants du Code du Travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.


Fait à Saint-Brieuc, le 8 octobre 2018

En 4 exemplaires originaux,

Pour La Mutualité Retraite Côtes d’Armor 					Pour la CFDT