ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA
SOCIETE  CBRE GWS FRANCE

Entre :

L’Entreprise  CBRE GWS France SAS
dont le siège social est situé 134, rue Danton à Levallois-Perret
S.A.S. au capital de 5 076 000 € - RCS Nanterre  809 872 807 – SIRET 809 872 807 00023

représentée par Madame, dûment habilitée à signer les présentes, 

ci-après dénommée « l’Entreprise »,












										
d'une part, et  

les Organisations syndicales CFTC et CGT représentées respectivement par Messieurs, dûment mandatés.

				D’autre part, 


PREAMBULE



Le développement des Technologies de l’Information et des Moyens de Communication à distance ont modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle.

Elles constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise. 

Aujourd’hui, s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue au service tant de l’organisation du travail que des attentes des collaborateurs, les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.

Dans cette perspective, les parties signataires se sont retrouvées et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après.



CHAPITRE 1 –  DEFINITIONS


Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Les parties entendent mettre en place trois dispositifs de télétravail afin de répondre au mieux à l’ensemble des besoins recensés tant par l’entreprise que par les salariés.

Un dispositif souple à la demande, dit « télétravail ponctuel », il concerne les modes de télétravail occasionnels, non planifiés à l’avance et non récurrents
Un dispositif fixe, dit « télétravail régulier », il concerne un mode de télétravail régulier pour lesquels des jours sont planifiés à l’avance et récurrents
Un dispositif récurrent au mois mais sans jour fixe préalablement défini, dit « télétravail mensuel »

Quel que soit le dispositif choisi, il ne pourra être mis en œuvre que sur la base du principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord du manager. 



CHAPITRE 2 – PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE


Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise, afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail.
 
Les parties signataires conviennent ainsi des principes de mise en œuvre suivants : 

Article 2.1 -  Eligibilité


Les parties signataires conviennent que le télétravail applicable dans l’entreprise repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur la nécessaire adéquation du poste avec la possibilité de mise en œuvre d’un télétravail.

L’accès au télétravail est nécessairement ouvert aux seuls salariés qui de part leur fonction ont la capacité à exercer leurs activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.

Ainsi, les modes de télétravail seront ouverts exclusivement aux seuls salariés en CDI, CDD, travaillant à temps plein, dont la présence physique n’est pas incompatible avec l’organisation d’un télétravail et dont l’autonomie est nécessaire et suffisante pour pouvoir en bénéficier. Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en contrat d’alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation) et les stagiaires.

A titre indicatif, l’éligibilité au Télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :

La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance ;
Le niveau d’autonomie du collaborateur (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment) ;
L’autonomie  acquise dans le poste ;
La possibilité d’exécuter le travail en dehors des locaux de l’entreprise à l’aide des outils mis à sa disposition ; 
L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de la responsabilité ;
L’organisation et la continuité d’activité du service ;
L’existence même d’une connexion internet permettant la mise en œuvre du télétravail ;
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité ;
….

Enfin, afin de favoriser une bonne intégration dans l’entreprise, dans l’équipe et au poste de travail, le télétravail est une organisation qui ne peut être accessible qu’au terme de la période d’essai. 



Article 2.2 Accès au télétravail


Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’accès au télétravail repose sur le double volontariat, du collaborateur comme du manager, et sur les principes suivants :

Il est mis en œuvre à la demande du collaborateur ou du manager;
Le manager examine la demande du collaborateur en prenant notamment en compte les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord ; 
Le Télétravail est réversible, à l’initiative soit du collaborateur soit du manager

Elles conviennent que le Télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité, figurant notamment dans le présent accord et à la validation au préalable du manager.



CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE


Article 3.1 – Modalités de passage en télétravail


Le collaborateur souhaitant opter pour du télétravail quel que soit le dispositif choisi devra formuler sa demande par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception) auprès de son manager.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.

Après information et avis du DRH, une réponse écrite sera apportée par le manager au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande du salarié.

Il est à noter que dans le cadre du dispositif de télétravail « ponctuel » celui-ci pourra être accordé par le manager, à la condition qu’une demande lui ait été formulée 72h avant la mise en œuvre du télétravail. 
Comme les autres modes de télétravail, sa mise en œuvre nécessite toujours l’accord au préalable du manager, lequel s’efforcera de lui apporter un réponse dans les plus bref délais.




Article 3.2 – Avenant au contrat de travail 


Tout passage en télétravail autre que le télétravail « ponctuel » nécessite la signature au préalable d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

La date de démarrage du télétravail ;
Les modalités de la période d’adaptation ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de l’éventuel renouvellement ;
Le nombre de jours maximum possibles de travail en dehors de l’entreprise ou selon le mode choisi, les jours de télétravail ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc..) ;
Les plages auxquelles le salarié devra être joignable

Article 3.3 - Durée de l’avenant


Lors de sa mise en place, compte tenu de la spécificité du télétravail en terme notamment d’organisation du travail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail prévoira une durée d’un an maximum. 

A l’issue de cette période, après échange entre le manager et le collaborateur à l’occasion de l’entretien de fin d’année ou d’un entretien spécifique managérial, le salarié ou le manager peuvent demander le renouvellement de la situation de télétravail. Dans ce cas, chacune des parties a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser le renouvellement. En cas d’acceptation du renouvellement un avenant sera à nouveau conclu entre les parties.  A défaut, il sera mis fin au dispositif de télétravail. 

En cas de changement de poste du salarié, de mobilité, l’organisation en télétravail sera revue et pourra prendre fin si la nouvelle situation du collaborateur est incompatible avec cette nouvelle organisation du travail. Si le collaborateur souhaite poursuivre ce dispositif dans le cadre de ses nouvelles responsabilités, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément à l’article 3.1 du présent accord.


Article 3.3 – Période d’adaptation


Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail régulier ou mensuel, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord des deux parties sur un délai plus court. 


Article 3.4 - Réversibilité


Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et présente donc un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, après la période d’adaptation, à l’initiative du collaborateur ou du manager.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par courrier (recommandé/remis en mains propres contre décharge) et/ou email, à adresser à l’attention de la Direction des Ressources Humaines, l’organisation en Télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans le ou les locaux habituels de travail du collaborateur.


Article 3.5 - Organisation du Télétravail


Tous les jours ouvrés sur lesquels est planifié le demandeur sont éligibles au Télétravail , peu important sa forme (régulier, mensuel ou ponctuel)

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du Télétravail au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les collaborateurs, notamment en termes de choix des jours.

Les jours télétravaillés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Ils ne sont pas sécables en demi-journées, sauf dans le cas du cadre du dispositif dit du « télétravail ponctuel ».

Le jour prévu en télétravail, quel que soit le dispositif choisi, pourra faire l’objet d’une annulation, au plus tard 48 heures avant sa mise en œuvre, sur demande du manager par mail afin de répondre à des impératifs opérationnels nécessitant la présence physique impérative du collaborateur concerné.


Dans le cadre du dispositif dit du « télétravail ponctuel » : le nombre de jours en télétravail demandé ne pourra excéder le nombre d’un jour par semaine. En tout état de cause et en cas de demande régulière et répétée du salarié, le manager veillera à l’orienter vers la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Dans le cadre du dispositif dit du « télétravail régulier » : le nombre total par semaine de jours de télétravail accordés ne pourra excéder deux jours. Ce nombre n’est ni cumulable ni reportable d’un mois sur l’autre.
Dans le cadre du dispositif dit de « télétravail mensuel » : il ne pourra être accordé un volume de jours de télétravail mensuels supérieur à 10 jours. Ce nombre n’est ni cumulable ni reportable d’un mois sur l’autre.

Quel que soit le dispositif retenu, il appartiendra aux salariés en décompte horaire de transmettre un mail à leur manager en fin de journée de télétravail afin de lui déclarer le nombre d’heures effectivement travaillé ce jour-là. Il est rappelé à cet effet que toute heure supplémentaire doit être validée au préalable par le manager du collaborateur avant d’être effectuée. La mise en œuvre du télétravail ne faisant pas exception à cette règle.


Article 3.6 - Durée et organisation du temps de travail


Quel que soit le dispositif retenu, il ne pourra avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. 

A ce titre, le collaborateur qui télétravaille devra être joignable aux plages horaires fixées d’un commun accord avec son manager, soit dans l’avenant (télétravail régulier et mensuel) ou dans le cadre d’une demande de télétravail ponctuel.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.


Article 3.7 - Conditions d’emploi et droits collectifs


Le collaborateur en télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.

Le passage en télétravail ne modifie en rien pour le collaborateur les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.


Article 3.8 – Conformité de l’installation électrique et assurance


Lors de la première mise en œuvre du dispositif de télétravail, quelle qu’en soit la forme choisie, le collaborateur devra à cet effet produire, à la Direction des Ressources Humaines, une attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu dans lequel le télétravail sera effectué et une attestation de son assurance « multirisques habitation ».

Le collaborateur en télétravail s’engage à ce que les installations électriques du lieu spécifié dans l’avenant ou dans le courriel en cas de demande de télétravail ponctuel, soient conformes aux normes NF et qu’il peut justifier à tout moment que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ». 


Article 3.9 - Protection des données et confidentialité de l’information


Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail sur tout support et par tout moyen.


Article 3.10 - Santé et sécurité


Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le collaborateur en télétravail s’engage à réaliser le travail dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le collaborateur en télétravail doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

L‘accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.  

Dans ce cas, le collaborateur en télétravail doit en informer son manager et le DRH dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 3.11 – Indemnisation


Aucune indemnisation que ce soit ne sera perçue par le collaborateur du fait même que ce dernier bénéficie d’un dispositif de télétravail.


CHAPITRE 4 – REVISION, DENONCIATION, MODALITES DE SUIVI, DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD



Article 4.1– Révision


Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 4.2 – Dénonciation


Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.  La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.










Article 4.3 –Modalités de dépôt et durée de l’accord


Cet accord entre normalement en vigueur après son dépôt légal et il est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales, cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives puis déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) des Hauts de Seine.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes des Hauts de Seine.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera communiqué à l’ensemble du personnel par le biais des règles en vigueur dans l’Entreprise.




Fait en 8 exemplaires, à Levallois-Perret, le 26 novembre 2018




Pour L’entreprise :		


 	 

				        
Responsable Ressources Humaines France



Pour l’organisation syndicale CFTC :


Délégué Syndical CFTC




Pour l’organisation syndicale CGT :





Délégué Syndical CGT