ACCORD DU 11 DECEMBRE 2020 SUR LES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX RELATIFS A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
AU SEIN DE XLCS SE 



Entre :

La société XLCS SE (ci-après « XLCS SE »), Société européenne prise en sa succursale française, représentée par xxxx, Directrice des Ressources Humaines Asie & Europe, dûment mandatée pour conclure le présent accord,


                   d’une part,

Et, 

Les organisations syndicales représentatives signataires : 
La CFE CGC 
L’UDPA UNSA
	


     d’autre part,


Il est convenu ce qui suit.






















XLCS SE France emploie, depuis le 1er février 2019, les collaborateurs issus des entités AXA Corporate Solutions, AXA Matrix Risk Consultants et AXA ART pour donner suite au transfert de leurs activités respectives, ainsi que ceux faisant originellement partie de XLCS SE France.
A cette même date, la société XLCS SE France a intégré le périmètre de la Représentation syndicale de Groupe AXA conformément à l’accord du 8 juillet 2019, entraînant notamment l’application immédiate du socle des garanties fondamentales négociées à ce niveau.

Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité renouveler leur adhésion à l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle au sein d’AXA en France qui traduit la volonté de marquer une véritable prise de conscience pour l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des femmes et des hommes et de faire évoluer les comportements au quotidien. 

L’Entreprise XLCS SE et les Organisation Syndicales Représentatives signataires souhaitent ainsi s’inscrire pleinement dans ce cadre pour décliner leurs prochaines actions en matière d’égalité dans le cadre d’un plan d’action triennal renouvelé. Par cet accord, les parties réaffirment ainsi la nécessité de de garantir l’égalité des chances et de traitement de l’ensemble de ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnels.

Ainsi, les parties signataires du présent accord entendent, dans une approche citoyenne, s’engager solidairement dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de diversité, de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes collaborateurs de l’Entreprise. 

A ce titre, XLCS SE s’engage plus généralement au regard de l’Egalité professionnelle des femmes et des hommes à se doter périodiquement d’objectifs de progrès définis en application des articles L.2242-17 du Code du travail, précisant les actions de rééquilibrage susceptibles d’être engagées compte tenu des orientations prioritaires retenues pour la période considérée. 

Dans ce cadre, les Organisation Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 1er, 7, 15 et 26 octobre 2020 et ont convenu ce qui suit : 



PREAMBULE

      CHAPITRE  1     DIVERSITE ET ETHIQUE SOCIETALE POUR L’EGALITE DES DROITS  ET DES CHANCES AU SEIN DE XLCS SE France 

Article 1 : Champ d’application

Article 2 : Des facteurs de progrès

Article 3 : La gestion de la Diversité

Article 4 : Les acteurs de la Diversité 


CHAPITRE 2	   EGALITE PROFESSIONNELLE : ENJEU DE COHESION SOCIALE 

Article 5 : L’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes

5.1     Une réflexion liminaire 
5.1.1  Le recensement des données chiffrées 
5.1.2  L’analyse des données chiffrées 

5.2.    Typologie des axes de progrès
5.2.1  Recrutement
5.2.2  Rémunérations
5.2.3  Conditions de travail - Organisation et temps de travail
5.2.4  Formation
 Parcours professionnel

5.3. Objectifs d’amélioration définis pour la période 2020-2022

5.3.1    Améliorer la mixité des emplois et des parcours professionnels 
5.3.2    Supprimer progressivement d’éventuels écarts non justifiés entre les femmes et les hommes.
5.3.3    Faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle
5.3.4.   Veiller à une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’entreprise

CHAPITRE  3  	 PREVENIR ET AGIR CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL

CHAPITRE  4 	 PLAN D’ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 

Article 6 : Processus de sensibilisation
Article 7 : Processus de communication

CHAPITRE  5	 DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD D’ENTREPRISE

Article 8 : Suivi de l’accord
Article 9 : Effet – Durée
Article 10 : Publicité


CHAPITRE 1 : DIVERSITE ET ETHIQUE SOCIETALE POUR L’EGALITE DES DROITS ET DES CHANCES AU SEIN DE XLCS SE 


Les parties signataires entendent, à travers les dispositions qui suivent, favoriser la poursuite et le progrès de la reconnaissance et de la mise en œuvre du principe de Diversité.


Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de l’Entreprise XLCS SE France, succursale française de la société européenne XLCS SE.


Article 2 - Des facteurs de progrès

L’Entreprise XLCS SE confirme sa volonté de développer son action en vue de proscrire toute forme de discrimination conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, ainsi que son attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelles et souscrit par conséquent  au principe initialement énoncé lors du Comité Européen de Groupe AXA de novembre 2004 sur la « Conduite du dialogue social au sein du Groupe AXA en Europe » aux termes duquel le Groupe s’engage à mettre tous moyens en œuvre afin que chaque salarié puisse être assuré d’être traité équitablement, AXA s’interdisant  toute discrimination fondée sur le sexe, l’appartenance ou non à une prétendue  race, la couleur, les origines ethniques, les caractéristiques génétiques, les handicaps, les orientations sexuelles, la langue, la religion ou les convictions, l’appartenance ou l’activité syndicale, les opinions politiques. 
Les parties signataires rappellent également leur attachement aux concepts fondamentaux inscrits dans la Charte de la Diversité du 22 octobre 2004 mise à jour en septembre 2018 tendant à :

Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.

Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.




Article 3 - La gestion de la Diversité

En parfaite cohérence avec les concepts fondamentaux inscrits dans la Charte de la Diversité et en cohérence avec les textes législatifs en vigueur, l’Entreprise XL Catlin Servivces SE et les Organisations Syndicales signataires entendant favoriser le pluralisme, conviennent de la nécessité de gérer la Diversité au travers des recrutements, de l’intégration dans les équipes et de la conduite des carrières (Processus de gestion de la performance, Entretiens professionnels, Enquête PULSE, etc…).

L’Entreprise XLCS SE entend poursuivre la politique de non-discrimination et de Diversité d’ores et déjà engagée, et réaffirme son engagement en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale. 
Des formations seront conduites afin de sensibiliser les équipes RH ainsi que les managers au principe de non-discrimination, d’égalité des chances et à leur mise en œuvre au sein de l’entreprise tout au long de la vie professionnelle. 

Mise en place d’un suivi des candidatures reçues et des recrutements effectués, dans le strict respect des recommandations de la CNIL quant à la mesure de la diversité dans l’Entreprise. (cf. notamment les recommandations du 5 juillet 2005 et du 16 mai 2007 de la CNIL afin d’éclairer les employeurs sur les conditions de mesure de la diversité des origines de leurs employés) ;

Les HR Managers et les membres de l’équipe de Recrutement bénéficieront en outre d’une formation de non-discrimination à l’embauche en application de l’article L1131-2 du Code du travail. 

En complément et afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise, XLCS SE étudiera également la mise en œuvre de divers types d’actions de nature à favoriser l’intégration de tous dans l’Entreprise notamment des actions de sensibilisation et/ou formation de l’ensemble des salariés et plus particulièrement du management.

Article 4 : Les acteurs de la Diversité  

Les parties signataires rappellent que la promotion de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

Elles conviennent que l’implication de la direction générale, du management, des salariés conjugués à celles des représentants du personnel, constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de développement de la mixité et de déploiement de la diversité professionnelle au niveau de l’entreprise. 

La direction générale : la direction générale de l’entreprise est particulièrement attachée à la promotion de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise vecteur de richesse au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, elle mène des actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs et des managers, permettant ainsi de favoriser l’acceptation des différences et de la diversité au sein de l’entreprise. 

La DRH : la Direction des Ressources Humaines joue un rôle clé en matière de développement de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise. Elle s’assure au quotidien que les principes liés à la diversité et à la mixité soient respectés, notamment dans le cadre des différents processus RH et dans la gestion de la carrière des collaborateurs XLCS SE. 

Les Managers : les managers jouent un rôle clé dans l’entreprise et contribuent à leur niveau à la promotion de la diversité et de la mixité en son sein. L’entreprise accompagne les managers dans leur rôle et les sensibilise afin que cela se traduise au quotidien dans leur discours et la gestion de leurs équipes de façon à créer un environnement inclusif et de nature à favoriser l’acceptation des différences. 

Les Salariés : chaque salarié participe à la promotion de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise en contribuant à un climat d’ouverture facteur de cohésion. 

Les représentants du personnel : les représentant du personnel contribuent à la promotion de la diversité et de la mixité dans l’entreprise notamment par leur discours et leurs actions tendant à favoriser l’acceptation des différences et de la diversité.


CHAPITRE  2 : EGALITE PROFESSIONNELLE : ENJEU DE COHESION SOCIALE


Au delà de la démarche relative à la Diversité dans sa perception globale, les parties signataires entendent affirmer tout spécialement l’intérêt et l’attachement qu’elles portent à la question de la mixité au sein de l’Entreprise XLCS SE, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle. C’est pourquoi les parties conviennent des principes et actions qui suivent.


Article 5 - L’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes

L’accord RSG du 13 juillet 2005 a mis en exergue les enjeux que recouvre l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en tant que facteur d’une politique sociale réussie au sein du Groupe AXA.

L’Entreprise XLCS SE entend participer activement à la dynamisation de cette politique d’Egalité professionnelle qui nécessite à la fois, un engagement affirmé et une implication de l’ensemble de ses acteurs.

A ce titre, l’Entreprise s’inscrit dans le prolongement de l’accord précité et dans le respect des dispositions légales, pour organiser successivement une réflexion en vue de la détermination des objectifs de progrès pour l’Egalité professionnelle.


5.1 Une réflexion liminaire 

Les partenaires ont mené une réflexion sur les différentes situations de travail des femmes et des hommes, au vu du recensement des données chiffrées arrêtées au 31 décembre 2019, notamment dans le cadre de l’index égalité publié en février 2020 mais également du rapport de situation comparé Femmes/ Hommes 2019.

5.1.1 Le recensement des données chiffrées a permis d’établir un constat sur la situation comparée des femmes et des hommes, respectivement par sexe, par catégories professionnelles et par référence aux indicateurs prévus au titre du rapport sur la situation comparée Femmes / Hommes.


5.1.2 Au regard de l’analyse des données chiffrées préalablement communiquées mais également du contexte de l’entreprise et des pratiques constatées, les parties à l’accord ont également mené une réflexion en vue de recenser des orientations sur la base des différentes situations de travail des femmes et des hommes et des pratiques déjà en place en vue de déterminer les leviers d’action concourant au succès de la politique d’Egalité professionnelle. 


5.2. Typologie des axes de progrès

Le plan d’action triennal de XLCS SE France, objet du présent accord, s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précisé par l’accord RSG sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France du 13 juillet 2005 en ses disposition de même objet et tient naturellement compte de l’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes et des pratiques en cours au sein de XLCS SE France. 

Les parties rappellent qu’en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail et de l’article 3.1 de l’accord RSG sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France du 13 juillet 2005, les axes de progrès retenus pour le plan d’action triennal en matière d’Egalité professionnelle pourront alternativement ou cumulativement comporter des indicateurs ou objectifs relatifs aux domaines suivants : 
Recrutement 
Rémunération 
Conditions de travail 
Formation 
Qualification 
Classification
Evolution professionnelle  


5.2.1 Recrutement

L’entreprise XLCS SE souhaite affirmer son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du processus de recrutement. 

L’Entreprise rappelle que les processus de recrutement se déroulent de la même manière pour les femmes et les hommes à tous les niveaux de recrutement et quel que soit la nature du contrat et des responsabilités associées au poste. La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, son expérience professionnelle, la nature de ses diplômes par rapport au compétences requises pour l’emploi proposé, sans distinction aucune notamment liée au genre, à l’âge, à la situation de famille ou à la grossesse.  

L’entreprise s’engage à être attentive à la terminologie utilisée dans le cadre de la rédaction des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, afin de garantir la neutralité et la non-discrimination notamment à l’égard du sexe, de l’âge ou de la situation de famille du candidat. 

De même, une attention particulière sera portée à la mixité des profils retenus dans le cadre du process de recrutement et l’entreprise veillera à ce que ce principe soit également décliné par les cabinets de recrutement qu’elle serait éventuellement amenée à solliciter.






5.2.2 Rémunération


Les parties signataires adhèrent aux principes énoncés à l’accord RSG du 13 juillet 2005.. 

La dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois repose sur le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur (Cf. articles L3221-2 et suivants du Code du Travail). Ce principe s’applique dès l’embauche et tout au long de la carrière des collaborateurs. 

Ainsi, afin d’être en mesure de corriger les éventuelles différences de traitement qui pourraient être constatées et qui s’avéreraient non justifiées par des critères objectifs, l’Entreprise XLCS SE entend définir une méthode en vue d’identifier, d’examiner et de définir un plan d’action prévoyant la mise en place de mesures concrètes permettant de réduire les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes

Le plan d’action mis en place dans le cadre du présent accord est par nature collectif et ne saurait avoir de conséquence au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.



5.2.3 Conditions de travail - Organisation et temps de travail

Les parties signataires reconnaissent que :

Les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans l’accès au poste, la répartition des tâches et les possibilités d’évolution ;

Les modes d’organisation du travail doivent demeurer compatibles avec l’accès des femmes aux postes de responsabilité ;

Le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière. 
Au-delà de la confirmation de ces principes, l’Entreprise XLCS SE entend poursuivre la politique d’Egalité professionnelle et de cohésion sociale qu’elle a d’ores et déjà conduite.


5.2.4 Formation

L’Entreprise XLCS SE reconnaît que l’excellence opérationnelle de l’Entreprise passe nécessairement par ses collaborateurs, leur professionnalisme, le développement continu de leurs compétences et l’amélioration constante de la qualité de la relation qu’ils établissent avec le client interne ou externe. La formation est donc le moyen le plus sûr de faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes pour préserver le capital humain de l’Entreprise et sa compétitivité, préservant ainsi entre autres l’employabilité des personnes. 

Dans ce cadre, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle qui constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité entre les femmes et les hommes.

5.2.5 Parcours professionnel

Les parties signataires reconnaissent que la politique de mixité des emplois implique notamment que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes de responsabilité. Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement. Dans le cadre de ce principe, les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.

Les parties signataires convenant de l’importance de la formation comme levier en terme d’évolution professionnelle et souhaitent réaffirmer leur attachement aux dispositifs de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), du Compte Personnel de Formation (CPF). Les parties reconnaissant également la mobilité au sein de l’entreprise ou du Groupe comme un moyen privilégié de développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs réaffirment leur attachement à l’ensemble des dispositions conventionnelles y afférentes prévues à l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

Les entretiens RH comme les entretiens professionnels au retour de congés maternité, adoption et parentaux, constituent également un excellent vecteur de facilitation, voire de stimulation des parcours professionnel pour les collaborateurs concernés. 


5.3.  Objectifs d’amélioration définis pour la période 2020-2022

Eu égard aux axes de progrès visés ci-dessus à l’article 4.2, et compte tenu des orientations qui résultent de l’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes, les parties signataires conviennent de se doter d’objectifs d’amélioration pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022 s’inscrivant ainsi dans le cadre des dispositions de l’article R2242-2 du Code du Travail, autour des quatre axes suivants :

Améliorer la mixité des emplois et des parcours professionnels 
Réduire progressivement les éventuels écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et des hommes  
Faciliter la conciliation entre la vie familiale et vie professionnelle.
Veiller à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.  


5.3.1. Améliorer la mixité des emplois et des parcours professionnels

 L’Entreprise XLCS SE réitère sa volonté de marquer une véritable prise de conscience pour l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des femmes et des hommes et de faire évoluer les comportements au quotidien, plus particulièrement en matière de recrutement, de mobilité et de carrière, de formation et d’organisation du travail. 

A cet effet, XLCS SE s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F et s’engage à veiller à la mixité des candidats sélectionnés en lien avec les ambitions AXA. 

L’entreprise s’engage à renforcer ses actions de sensibilisation et communication sur la non-discrimination tout au long du parcours professionnel sur le cycle triennal. 

Les équipes RH bénéficieront également d’une formation sur la non-discrimination à l’embauche. 

De même, des actions de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs sur la prévention des agissements sexistes et le harcèlement sexuel seront organisées. 

XLCS SE souhaite également développer des initiatives collectives en vue de favoriser la mixité au sein de l’entreprise avec notamment l’intégration de XLCS SE dans le réseau Mix’In réunissant plusieurs entités du Groupe AXA en France qui s'adresse à tous les collaborateurs , femmes et hommes. L’objectif est d’offrir à ses membres des opportunités d’échanges et de partage sur la mixité au sein de l’entreprise, et plus particulièrement : 
sensibiliser les hommes et les femmes sur ce sujet,
leur permettre d’être force de proposition et acteur du changement, 
donner de la visibilité aux femmes, 
partager des expériences sur le sujet de la mixité en entreprise, 
mettre en avant des rôles modèles « inspirants » (internes et externes, Femmes /Hommes) 
favoriser la transversalité et les échanges inter entités au sein du Groupe, 
partager l’expérience en matière de mixité / diversité avec d’autres entreprises du secteur (notamment dans le cadre de Financi’Elles)
identifier des supporters internes de la démarche.

Enfin, une attention particulière sera portée pour veiller à assurer un accès équivalent des hommes et des femmes à la formation professionnelle

 5.3.2. Supprimer progressivement d’éventuels écarts non justifiés entre les rémunérations des femmes et des hommes 
 
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une étude sera réalisée chaque année, visant à identifier par classe, métier, ancienneté dans le Groupe, ancienneté dans le poste, les salariés susceptibles de présenter au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non-justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celle des hommes, calculée sur des effectifs significatifs, constitue une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle entre les genres.

Après pré-identification, un examen de la situation objective des intéressées est réalisé par la Direction des Ressources Humaines en vue de déterminer avec le management de proximité :
le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée,
une mesure d’ajustement à prendre pour le futur.
En effet, le comblement graduel d’éventuels écarts ne saurait avoir aucun caractère d’automaticité ; il est systématiquement le résultat d’un processus d’examen décrit en annexe 1 du présent accord. 

Ainsi, à l’issue d’un processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant brut en euros, pourra être définie au bénéfice de la collaboratrice relevant d’un groupe d’analyse éligible afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du présent accord.

Par exception, l’attribution d’une mesure similaire à un collaborateur pourra être envisagée selon les mêmes principes si ce collaborateur apparait minoritaire dans son groupe d’analyse en terme de genre sur les cinq dernières années.

Si la situation le justifie, un même bénéficiaire pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Les managers seront rendus attentifs à la nécessité de respecter les finalités différentes des augmentations individuelles d’une part et des augmentations salariales intervenant au titre d’ajustement éventuellement justifié d’autre part. 

Dans ce cadre, XLCS SE France décide d’une enveloppe budgétaire de 243.000 euros bruts (deux cent quarante-trois mille euros bruts) répartie sur les trois exercices civils complets du cycle triennal 2020/2022. 

Le point sur l’application des mesures à ce titre concernant l’année en cours sera exposé aux signataires lors de la réunion annuelle de la commission de suivi du présent accord.

Le bilan complet des mesures ainsi mises en place au cours du cycle triennal sera présenté dans le cadre de la commission Egalité du Comité Social et Economique.  

L’Entreprise veille à ce que le temps d’absence pour congé de maternité, paternité ou d’adoption n’impacte pas l’assiette du bonus de performance. 

5.3.3. Faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

Les parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, notamment conventionnels, en vigueur au sein de l’entreprise XLCS SE, et applicables à l’ensemble des collaborateurs qui favorisent une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment : 
les accords  sur le temps partiel et les forfaits jours réduits,
l’accord d’adhésion à l’accord RSG sur les congés exceptionnels, 
l’accord sur le Télétravail. 
L’accord sur le développement de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress
Accord d’Adhésion à l’accord RSG sur le Mécénat de compétences

Les parties souhaitent poursuivre les actions déjà engagées pour permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale et notamment :
le maintien du salaire pendant le congé légal de paternité: XLCS SE offre à ses collaborateurs une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale pour les salariés prenant , lors de l’arrivée d’un enfant , le congé légal de paternité ; cette indemnisation se fera au regard des règles applicables pour le congé maternité.
L’entretien professionnel de retour de congé maternité/ d’adoption/ congé parental d’éducation : un entretien RH sera systématiquement organisé afin de favoriser le retour au sein de l’entreprise. 

Ces dispositifs complètent les mesures prévues dans l’engagement unilatéral portant sur des mesures parentales complémentaires du 1er mars 2020 au sein du groupe AXA visant à permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, et à chaque nouveau parent de bénéficier de solutions de travail aménagées ainsi que d’un accompagnement spécifique, avant, pendant et après la période de congé parental. 
XLCS SE s’engage à renforcer  la communication sur l’ensemble de ces dispositifs.  
Par ailleurs, toujours en vue de favoriser la conciliation vie familiale vie professionnelle, les parties rappellent l’importance de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, de créer un environnement favorable aux salariés-parents et futurs parents, en particulier pour les femmes enceintes, et de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents et d’une manière générale des salariés à temps partiels.
5.3.4. Veiller à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise 

XLCS SE s’engage   à poursuivre les efforts engagés en faveur d’une représentation équilibrée des genres à tous les niveaux de l’entreprise. A cet effet :

XLCS SE France suivra l’évolution de l’équilibre femmes / hommes au sein des classes et portera une attention particulière pour ce qui concerne les postes de classe 7 et au-delà. Cette action pourra notamment prendre appui sur la mise en place de plans de succession en vue d’initier un partage entre la RH et le management opérationnel afin de maintenir et renforcer in fine le pourcentage de femmes en classe 7 et au-delà. Dans cette perspective, des plans de développement individuel pourront être établis de façon concertée avec les intéressées dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

L’entreprise veillera à la mixité dans les processus de sélection.

Des initiatives tendant à la mixité des parcours professionnels seront organisées au cours du cycle triennal (conférences Mix’in, conférences thématiques, …).



 




CHAPITRE 3 : PREVENIR ET AGIR CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL 


L’Entreprise XLCS SE confirme sa volonté de prévenir et agir contre toute forme d’agissements sexistes et harcèlement sexuel au sein de l’entreprise mais également contre toute forme de harcèlement moral. Les garanties offertes aux victimes ou témoins sont rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise qui comprend en annexe une procédure spécifique de traitement des signalements professionnel. Cette procédure vise notamment le signalement de situations d’agissements sexistes, de harcèlement ou violences sexuels dont ils ont eu personnellement connaissance.
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent renforcer l’information et la sensibilisation des collaborateurs au travers d’actions de communication. 
Il est rappelé que l’entreprise XLCS SE procède à un affichage dans ses locaux des informations relatives au harcèlement sexuel et moral.  
L’entreprise XLCS SE dispose de deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (un référent désigné par l’Entreprise XLCS SE et un référé désigné par le CSE en son sein). Leur rôle consiste notamment d’orienter et informer les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Il sera organisé pour ces référents une formation en lien avec leurs missions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail.

CHAPITRE  4 : PLAN D’ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 


L’engagement solidaire que prennent les parties signataires dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration, la progression de la reconnaissance et la mise en œuvre des principes de Diversité, de mixité et d’Egalité professionnelle des femmes et des hommes collaborateurs de l’Entreprise XLCS SE suppose la mise en place et le suivi d’actions de sensibilisation et de communication.


Article 6 - Processus de sensibilisation

D’une façon générale, l’Entreprise XLCS SE poursuivra ses actions fortes de sensibilisation à destination de tous les acteurs de l’Entreprise.

Ces actions seront notamment matérialisées au travers des différents supports de communication.

L’Entreprise XLCS SE veillera à ce que les actions de sensibilisation s’attachent à promouvoir la mixité et l’Egalité professionnelle en :

		Soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux ;
		Réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail ;
Insérant des recommandations et préventions relatives aux propos et attitudes sexistes dans les actions de communication

L’Entreprise XLCS SE dispose déjà d’outils de gestion Ressources Humaines permettant de garantir le respect de l’Egalité des droits et des chances :

Présentation des annonces d’offres d’emploi, non sexuées, à formulation objective et non 
discriminante, traduisant les caractéristiques du poste et des compétences et/ou expériences requises, que les offres soient internes  ou externes ;

		Descriptif des « fonctions repères » sans référence de genre Femme ou Homme ;

Politique de recrutement promouvant la mixité des candidats.



Article 7 - Processus de communication

La stratégie de communication de l’Entreprise XLCS SE en faveur de l’Egalité professionnelle constitue un atout supplémentaire au succès de la politique d’Egalité professionnelle. 

L’Entreprise XLCS SE s’exprime d’ores et déjà à travers des actions de communication par différents vecteurs (tels que messages intranet, notes/plaquettes aux collaborateurs, articles de la presse interne).

Cette stratégie implique un suivi régulier de la politique mise en œuvre en l’inscrivant dans la durée.

Ces actions visent fondamentalement à faire évoluer les mentalités, à vaincre les résistances au changement en vue, finalement, de faire de l’égalité professionnelle une évidence sociale en tant que droit fondamental au sein de l’Entreprise XLCS SE.


CHAPITRE  5	 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD D’ENTREPRISE


Article 8 - Suivi de l’accord

Il est convenu d’assurer le suivi du présent accord par la Commission Egalité Emploi Formation du Comité Social et Economique. Ce sujet sera porté à l’ordre du jour de l’une de ces réunions annuelles. 

Article 9 - Effet-Durée

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à l’exception des dispositions de l’article 5.3, qui sont conclues à durée déterminée pour la période 2020 à 2022 et dont les dispositions cesseront de s’appliquer au 31.12.2022. 
Le présent accord qui se substitue aux dispositifs conventionnels antérieur prendra effet au 1er avril 2020 excepté en son article 5.3.2. rétroagissant au 1er janvier 2020 de sorte que le budget des opérations Egalité 2020 servi à ce titre ne fera l’objet d’aucune proratisation. 

L’accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires dans les conditions légales, à l’exception des dispositions de l’article 5.3. 
Les parties signataires se rencontreront au moins trois mois avant la fin de l’année 2022 afin de faire le point sur la période triennale écoulée, évaluer les perspectives d’un programme adapté à la période à venir et plus particulièrement examiner les conditions dans lesquelles pourrait être reconduit un dispositif comparable à celui prévu au chapitre 5.3 du présent accord.



Article 10 - Publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Il fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et L.2231-6 du Code du travail, d’un dépôt : 
A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) 
Auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.



Annexe 1 
Eléments méthodologiques
afférents au § 5.3.2 du présent accord



Analyse par :
classe,
métier,
ancienneté dans : - le Groupe 
			  - le poste


Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :
de la classe, 
du métier,
de la tranche d’ancienneté


Pré-identification des salariés éligibles en situation d’écart d’au moins 10% par rapport au salaire médian homme pour une classe, un métier et une tranche d’ancienneté donnée (critères cumulés).

Examen conjoint par le HR Manager et l’encadrement de proximité de la situation objective des 	intéressés en vue de déterminer :

 Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée
 La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.





























SIGNATURES


Paris, le 11 décembre 2020

Pour la société  XLCS SE : 





Pour les organisations syndicales :