ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Entre :
La société Praxy Développement, société par actions simplifiée au capital de 7 600 000 €, dont le siège est situé à Joué-les-Tours (37300), 24 rue de Chambray, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tours sous le numéro SIREN 509.433.942, représentée par Monsieur François EXCOFFIER, en sa qualité de Président de la société,
d'une part,
ci-après dénommée « la société »
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise, préalablement consultés sur le projet d’accord, et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
d'autre part,
ci-après dénommés « les salariés »
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Il est rappelé que la société applique la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération (IDCC 0637 – brochure JO n°3228) du 6 décembre 1971.
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail.
Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
De plus, les parties signataires considèrent que le développement de l'emploi passe notamment par une organisation plus rationnelle du travail. Elles considèrent aussi que la réduction de la durée du travail est nécessaire dès lors que, s'inscrivant dans un processus d'aménagement de cette durée sur l'année :
elle contribue au développement ou à la consolidation de l'emploi ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail,
elle préserve la compétitivité des entreprises qui doivent être en capacité de maîtriser leurs coûts et, en particulier, ceux résultant de la réduction de la durée du travail.
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place d’un forfait annuel en jour et l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.
Outre l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également pour objet de fixer le contingent annuel des heures supplémentaires ainsi que les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos. Il fixe également les modalités de prise du repos compensateur équivalent.
C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord est intervenue.



ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société.
Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettent à la société de poursuivre son activité dans le cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécialités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Durée du travail
Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Il est ainsi précisé que le temps nécessaire à un salarié en déplacement, pour se rendre de son hébergement (hôtel, etc.) au lieu d’intervention chez le client n’entre pas dans le temps de travail effectif.
Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société ou sur les chantiers.
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée journalière peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 46 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures pour :
les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;
les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes ;


les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissement pratiquant un mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
les activités de manutention ou d'exploitation concourant à l'exécution des prestations de transport ;
et les activités exercées par périodes fractionnées au cours de la journée.
Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.


Aménagement du temps de travail
Modalités générales
Champ d’application de l’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Nombre d’heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1596 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).
Pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois, le temps de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires ou 1778 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 39 heures de moyenne hebdomadaire).
Pour les salariés autonomes, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans les limites maximums fixées par la convention collective, soit maximum 218 jours, desquels seront déduits les congés payés pour ancienneté et éventuels jours de fractionnement.
Modalités d’application par catégories
Salariés en CDI à temps plein
catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie les salariés de la société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1 du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail (point c du présent chapitre).
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la société au regard notamment des variations saisonnières de l’activité et des aléas des prestations assurées chez les clients.
Elle répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.
Il est précisé qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 ou 39 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques notamment au « bureau ». Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés (point d du présent chapitre).


L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
Durée du travail
Durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1596 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article c.4. du présent chapitre (ou 1778 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois).
La durée annuelle de 1596 heures (ou 1778 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.
Toutefois, la durée annuelle de 1596 heures (ou 1778 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) s’entend y compris les éventuels jours de fractionnement pour congés payés, les jours de congés payés pour ancienneté prévus par la convention collective ainsi que les congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective ou le code du travail.
Amplitude hebdomadaire de travail
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
l’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.
Conformément à l’article L 3121-21 du Code du travail, seules les circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, permettent le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 et dans les conditions définies par le texte.
Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
Exceptionnellement, la 1ère période de référence sera calculée du 1er juillet 2020 au 31 mai 2021.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle
Calendrier prévisionnel annuel collectif
Selon les nécessités d’organisation de la société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, s’il en existe.
Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être augmentée à 12 heures aux conditions et limites prévues légalement.
Il n’existe pas de durée minimale journalière.
Compte tenu des contraintes particulières de chaque intervenant, il pourra être établi autant de calendrier prévisionnel que de secteurs d’intervention.
Calendrier prévisionnel annuel individuel
Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.
Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
Le calendrier individuel pourra être mis à la disposition des salariés par tout moyen mis à sa disposition (ex : smartphone….).
Délai de modification du calendrier annuel
Les variations d’activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société (exemple : remplacement d’un salarié absent).
Les représentants du personnel, s’il en existe, seront informés de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.
Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle
Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc… (Modèle Annexe 1).
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Heures supplémentaires
Définition
Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article c.1.2. « Amplitude hebdomadaire de travail », du présent chapitre ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article c.1.1. « Durée annuelle du travail », du présent chapitre sous réserve qu’elles n’ont pas déjà été payées en vertu du tiret précédent et de l’article c.4.2. du présent chapitre.
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail
Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit au-delà de 48 heures hebdomadaires, seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures.
Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail
Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux de :
25% pour les heures effectuées entre 1596 et 1951 heures sur la période de référence
50% pour les heures effectuées au-delà de 1952 heures sur la période de référence
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de mai et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre III du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois, ou sur la base de 39 heures par semaine, soit sur 169 heures par mois.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, modifieront la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, dans la mesure où toute absence sera décomptée en paie sur la même base, peu importe l’horaire qui aurait dû être réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d’exemple, le salarié absent une semaine se verra déduire de son salaire :
Si salaire sur une base de 35h / semaine : (Salaire mensuel/151,67) x 35 heures
Si salaire sur une base de 39h / semaine : (Salaire mensuel/169) x 39 heures.
Peu importe que durant cette semaine, le salarié devait travailler 10, 30 ou 40 heures.


Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf option contraire (voir point d du présent chapitre), les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.
En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois).
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois).
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
En tout état de cause, la régularisation du trop perçue est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
activité partielle
Activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de représentants du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Activité partielle à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de d’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent (activité partielle en cours de période de décompte) pour éviter cette situation.
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b du présent chapitre, s’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques notamment au « bureau », les salariés feront 35 heures linéaires (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) réparties par principe sur 5 jours.
Conformément aux dispositions conventionnelles et dans le respect de celles-ci notamment en ce qui concerne les cas autorisés et la procédure de mise en place, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différents.
Salariés en CDI à temps partiel
Catégorie de salariés concernés 
Relève de cette catégorie l'ensemble du personnel de la société embauché à temps partiel.
Modalités d’aménagement du temps de travail 
Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés susvisés.
Il s’agit : 
d’une part, de l’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du Travail (voir point c). ci-après) ; 
d’autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail (voir point d). ci-après). 
L’option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l’application du travail à temps partiel sur une période annuelle.
L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle
Durée du travail
Durée hebdomadaire, mensuelle et annuelle du travail 
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.
Amplitude hebdomadaire du travail
L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites fixées pour le travail à temps plein.
Cependant, dans le respect des dispositions légales, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période prévue par l’accord collectif. Et ce, sauf dans les cas prévus par la loi et, notamment, en cas de demande écrite et motivée de la part du salarié en cas de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités. 
Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ou sur une période de douze mois courant à compter de la date d’embauche ou de la date de passage à temps partiel dans le cadre annuel.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle
Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail annuelle
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel. 
Modification de la programmation indicative de la durée du travail annuelle
Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période annuelle sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification.
Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer la continuité de service, le changement du planning pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf les cas d’urgence, notamment en cas d’absence non prévue d’un ou plusieurs salariés.
Communication des horaires de travail et modification
Communication des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par planning mensuel. 
Celui-ci est remis à chaque salarié respectivement, au minimum 7 jours calendaires avant la fin d’un mois donné pour le mois suivant. 
Modification des horaires de travail
Les horaires, une fois notifiés, pourront toutefois être modifiés dans les cas suivants: 
surcroît temporaire de travail, 
travaux à accomplir dans un délai déterminé, 
absence d’un ou plusieurs salariés, 
réorganisation des horaires du service, 
suivi d'une formation, 
activité saisonnière touristique, 
fêtes ou manifestations exceptionnelles. 
En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrés après la date à laquelle le salarié en a été informé.
Heures complémentaires
Définition
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. 
Nombre d’heures complémentaires autorisées
Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence. 
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1596 heures). 
Paiement des heures complémentaires 
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence sont majorées de 10%. 
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10e et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence seront majorées de 10 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le dernier salaire de la période de référence.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence. 
Absence
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident du trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période.
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de paie. 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail. 
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. 
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 40 heures. 
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/130) x 20 heures. 
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 10 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 10 heures. 


Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Conformément à l’article c.1.3. « Période annuelle de référence » ci-dessus, la période annuelle de travail à temps partiel est celle comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 ou une période de douze mois courant à compter de la date d’embauche ou de la date de passage à temps partiel dans le cadre annuel. 
Ainsi, lorsqu’un salarié est embauché en cours de période annuelle du temps de travail, donc en cours de période de référence : 
soit il est embauché à temps partiel linéaire de droit commun conformément aux dispositions du Code du Travail dans l’attente de passer à temps partiel sur une période annuelle à compter du mois de juin ; 
soit il est embauché à temps partiel sur une période annuelle de douze mois courant à compter de sa date d’embauche
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle de travail à temps partiel, pour quelque motif que ce soit et quelle que soit la personne en ayant pris l’initiative, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
-la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ; 
-les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen lissé seront indemnisées avec les éventuelles majorations applicables aux heures complémentaires.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 
Contrat de travail 
Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel 
La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail.
Salariés en CDD
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du code du travail relatives au temps plein.


Salariés autonomes en forfait jours
Catégories des salariés 
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, y compris non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés, comme par exemple les commerciaux, ou du service qu’ils dirigent et auxquels ils sont affectés pour les salariés ayant un rôle d’encadrement.
Il s’agit donc plus particulièrement des salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et des salariés non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er juin N au 31 mai N+1. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.
Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
10 jours de repos liés au forfait.
Et un jour a été ajouté compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 30 jours ouvrables de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, mais doivent respecter les temps de repos obligatoires :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Tout en étant libres d'organiser leur temps de travail, ils doivent également prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Forfait réduit
En accord avec le salarié, une convention de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels défini au c) de l’article 2.2.4 du présent chapitre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dépassement du forfait
Les salariés en forfait jours pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec l’employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée), à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%.
Le nombre de journée de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 17 jours sur la période de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence dépasse 235 jours.
Un avenant au contrat de travail sera conclu entre les parties pour l’année concernée.
Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Les absences du collaborateur (ou son entrée ou sortie en cours de période) qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.
Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :
4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / an = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.
En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés x salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait


Evaluation et suivi régulière de la charge de travail du salarié 
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaire
Congés payés
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)
Jours fériés chômés
Jours de repos liés au forfait
Autres en qualifiant la nature précise
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir le protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre  son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.).
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre de la direction ou de leur supérieur hiérarchique.


CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-11 du code du travail.

Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés soumis au forfait en jours sur l’année.

Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1596 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales à 400 heures par salarié et par année civile.
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre III du présent accord.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1596 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).
Une fois par an, les représentants du personnel, s'il en existe, seront consultés sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.


Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 2 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de :
50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de 20 salariés au plus au moment de l’accomplissement desdites heures ;
100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de plus de 20 salariés à la date de l’accomplissement desdites heures supplémentaires.
Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure, demi-journée ou journées.
L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :
les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans la société.
A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos
Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité en espèces dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.

REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-24 et L. 3121-25 du Code du travail.
Il résulte en effet de l’article L. 3121-24 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent.
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps plein de la société qui relèvent de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (voir point c du chapitre I du présent accord), et qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.
Conditions et modalités du repos compensateur équivalent
Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société seront, au choix de l’employeur, ou sur demande du salarié acceptée par l’employeur, rémunérées au taux majoré en vigueur ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.
Il est rappelé que, conformément à l’article 1 du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, effectuée au-delà de la durée annuelle du travail prévue par le présent accord.
Constituent également des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article c.1.2. « Amplitude hebdomadaire de travail », du chapitre I.
Pour les salariés soumis à 35 heures linéaires, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures effectuées au-delà de cette durée hebdomadaire.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnellement en vigueur.
A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1,25 heure).
Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée.
Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.
En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois.


Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, après option de l’employeur pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par l’employeur, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos.
Le nombre d’heures mises dans le compteur de repos compensateur équivalent sera également porté (avec la majoration) dans le tableau de suivi du temps de travail (Modèle Annexe 1).
Pour les salariés soumis à un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires linéaires (ou 39 heures linéaires pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois), ils sont informés soit par le bulletin de salaire, soit par un document annexé à celui-ci.
Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, ce repos sera également comptabilisé dans le tableau de suivi du temps de travail (Modèle Annexe 1) pour le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.


DISPOSITIONS DIVERSES
Politique salariale
Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération.
La rémunération mensuelle restera lissée afin de neutraliser l'effet de la modalité d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.
Politique de l’emploi
La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Champ d’application
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.
Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du code du travail.
Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.
En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur.
Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel.
A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet.
Les salariés intéressés feront dès lors connaître leur intention au cours du mois de mars pour l’année de référence à venir.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, et au plus tôt à compter du 1er juillet 2020.


Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, après approbation par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE. et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes :
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord, une fois approuvées par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les délégués du personnel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués du personnel devra résulter d’une délibération de ces derniers.


Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Deux versions seront transmises, accompagnées des pièces justificatives nécessaires :
une version intégrale au format PDF
une version anonymisée au format DOCX
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Le présent accord sera également déposé par l’entreprise, auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Tours.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait en deux exemplaires originaux, à Joué-les-Tours, le 19 juin 2020


Pour la société PRAXY DEVELOPPEMENT	L'ensemble du personnel de l'entreprise
Monsieur François EXCOFFIER
Gérant	(le procès-verbal est joint au présent accord)

Annexe 1 : Tableau de suivi de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (exemple pour la période 2020-2021)