ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

- 01/01/2021 -
BASF HEALTH AND CARE PRODUCTS FRANCE SAS 



ENTRE 

La société BASF Health and Care Products France SAS, dénommée ci-après la « Société »
sise au  49 avenue Georges Pompidou - 92593 LEVALLOIS-PERRET
au capital de 2 003 478 €
immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 546 780 065
code NAF : 2041Z
représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur Général, 
et xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET 

Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail au sein de l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical


Pour le syndicat CGT
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical.


Pour le syndicat FO
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical.


D’AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

La direction de BASF Health and Care Products France SAS et les représentants du personnel de l’entreprise attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, ont sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines où la collectivité de travail doit être mise au cœur de la réflexion.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail répondant aux enjeux sociétaux et faisant suite aux discussions relatives à la Qualité de Vie au travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre de répondre d’une part aux attentes des salariés en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée et d’autre part, le télétravail répond en partie à des objectifs du plan mobilité permettant de diminuer notre empreinte carbone dans le cadre de l'article 51 de la loi de transition énergétique pour la croissance verte. Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL – CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et par les salariés de manière autonome et dans des conditions compatibles avec les exigences qualitatives du métier (cf annexe 1).

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et impévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journées(s) à la demande du salarié et la direction devra y répondre par tout moyen dans les meilleurs délais. Il ne fera pas l’objet d’un avenant à son conrat de travail.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’ « aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du code du travail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 

Les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être controlées et mesurées.
Les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements soit en raison de la nécessité d’une présence physique. 

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein
Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois étant entendu que les contrats en alternance sont exclus du dispositif.
Etre titulaire d’un contrat de travail à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%.
Avoir une ancienneté minimale de six mois permettant ainsi de garantir une bonne connaissance de son poste à la date de la demande.

Les salariés en période d’essai sont exclus du dispositif. 

De plus, la demande de passage à ce dispositif ne peut être acceptée que si :

le salarié dispose à son domicile d’un accès au réseau internet avec un « haut débit » pour une connexion à distance ;
le salarié dispose du matériel professionnel de base, mis à disposition par la Société, indispensable à l’exercice de son activité : ordinateur portable. Le transfert d’appel devra être mis en place pour chaque jour de télétravail.
le salarié dispose d’un espace dédié n’impliquant aucune modification allant au-delà du simple aménagement et dont l’installation électrique est conforme à la réglementation (intégrant une prise de terre et un disjoncteur).
la nature du travail effectuée se prête à l’emploi des technologies de l’information ;
le travail à distance du salarié est sans incidence sur le fonctionnement de l’équipe de travail ;
le collectif de travail peut s’adapter à la connexion à distance du collaborateur.

Enfin, la demande ne pourra être acceptée que si le salarié atteste sur l’honneur:

certifier que les installations électriques de son poste (poste informatique) et de l’espace dédié sont conformes aux habilitations électriques (prise de terre et disjoncteur) ;
et justifier d’une couverture d’assurance « multirisque » pour l’usage de son domicile à des fins professionnelles à titre accessoire.

Les aménagements de poste préconisés par la Médecine du travail n’entrent pas dans le champ de cet accord ; il s’agit d’aménagements spécifiques traités individuellement.
. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou d’un e-mail en prenant soin de mettre en copie le service Ressources Humaines.

Ce dernier a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et fait par le supérieur hiérarchique. En cas d’acceptation, un entretien sera organisé la premiére fois avec le service Ressources Humaines pour expliquer les modalités d’organisation, et remettre les justificatifs requis. 

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail est prévu contractuellement pour une durée déterminée à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail par le télétravailleur concerné et ce jusqu’à la fin de l’année civile. Le télétravail sera reconduit au 01 janvier de chaque année par tacite reconduction. Néanmoins, l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de l’entreprise que du télétravailleur.

L’exercice de droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception. La réversibilité doit être demandée avant l’échéance annuelle et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. Une réversibilité en cours d’année sera soumise à un commun accord des parties.

Le salarié concerné par la réversibilité retrouve des conditions de travail similaires à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
3.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours par tout moyen sauf accord réciproque pour réduire ce délai. 

3.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons non limitatives suivantes : réorganisation de l'entreprise,...etc. Cette décision sera notifiée par écrit.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par tout moyen par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
.LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le collaborateur ne pourra ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité professionnelle en ce lieu.
Il s’engage également à laisser l’ensemble des documents originaux dans les locaux de la Société.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

5   . MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur le télétravail lors des entretiens annuels. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Article 5.1 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine.

Les journées de télétravail devront être enregistrées au préalable, et après discussion et validation du manager, sur le logiciel de gestion du temps de travail HRKiosk :




Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux d’entreprise. A cet effet, il devra être connecté au système interne de chat existant (actuellement et pour information, ce système se nomme Jabber, mais pourra être modifié en fonction de l’évolution des outils internes). 

6   . FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

« Les jours de télétravail seront fixés en fonction des postes concernés (tels que déterminés en annexe 1) selon les modalités suivantes : … »

. 2 jours par mois sauf au mois d’août ou il n’y a pas de droit ouvert.
. 1 jour par semaine sauf au mois d’août ou il n’y a pas de droit ouvert.


Un jour de télétravail pourra être posé sur un vendredi ou un lundi par mois sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie.

Il n’est pas possible de reporter les jours de télétravail non pris. 

Ces jours ne peuvent être posés durant les périodes de fermeture définies pour chaque site et au mois d’août.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

7   . DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail obligatoires conformément aux accords temps de travail en vigueur sur chacun des établissements de la société, plages pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences  et de consulter sa messagerie régulièrement.

8   . EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL – CONSIGNES A RESPECTER

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Les salariés éligibles au télétravail sont déjà dotés d’un ordinateur portable. 

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion Internet avec un débit suffisant (1Mbps minimum), d’un accès illimité à internet facturé sur la base d’un forfait, de sorte que l’utilisation d’internet dans le cadre du télétravail ne génère aucun surcoût d’abonnement et d’une ligne téléphonique permettant de rester joignable. 

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail.
Le salarié bénéficiant du télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié et des données qui y sont stockées, en assure la bonne conservation et informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.
Par ailleurs, aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau pour éviter notamment toute perte de document à caractère confidentiel.

9  . CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le Règlement informatique de BASF. 

Il s’engage notamment à ne pas modifier la configuration initiale du micro-ordinateur par l’ajout de logiciels supplémentaires sans accord de la Société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et des solutions informatiques mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement le Centre « Support » Informatique de la Société qui prendra, dans les plus brefs délais, les mesures pour réduire le plus le temps d’indisponibilité du système.

Ce support téléphonique ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le collaborateur.

En cas de dysfonctionnement, notamment internet, le salarié doit également prévenir son responsable hiérarchique, sans délai. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité à son domicile ; à défaut de solution, un retour immédiat au bureau sera exigé.

10   .OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

11  .  SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

L’exercice de l’activité de ce dispositif ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur.

Le collaborateur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés de la Société, y compris les collaborateurs, ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs congés.

Enfin, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Au cours de la période d’usage du dispositif, la Société ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur comme notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48H ou 2 jours ouvrables.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis aux même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le même temps de travail.

12  .  DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

12.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature.

12.2 Adaptation - Clause de rendez-vous - Suivi de l’accord

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation. 
Les parties signataires du présent accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet accord. Celle-ci sera composée des parties signataires.

12.3 Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DIRECCTE compétente, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.

12.4 Modification et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord demandée par l'administration du travail.

Le présent accord pourra notamment faire l’objet d’une révision au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou pour ajuster les différents critères.

12.5 Publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société signataire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre et au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Levallois, le 02/12/2020, en 5 exemplaires originaux.



POUR BASF HEALTH AND CARE PRODUCTS FRANCE SAS 


Pour la Direction

xxxxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxxxxx
Directeur Général						Responsable Ressources Humaines



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POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat FO
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx	Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx
en sa qualité de délégué syndical.	en sa qualité de délégué syndical.


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ANNEXE 1 :