ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

la société ARIEL BN au capital de 274500 € sise 9 rue Auguste MOTTIN 61500 SEES, immatriculée au RCS de Alençon sous le numéro 318201084, représentée par XXXXX en sa qualité de Président,

Et,
	
- l’organisation syndicale SUD, représentée par XXXXX, délégué syndical,


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule : 

ARIEL BN est spécialisé dans l’ingénierie et la réalisation en distribution électrique, en automatisme, en traitement de l’information et de la communication en milieu industriel. La société est composée de trois entreprises : Actemium Sées, Actemium Nassandres et Actemium Caen.

L’effectif au 31/10/2020 est de 135 salariés sur la société.

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le prolongement de nos valeurs en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.


Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elle considère comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation. 

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 4 domaines suivants : 

Embauche 
Formation 
Rémunération 
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle




Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de La société ARIEL BN.



Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société exerce ses activités dans le domaine de l’électricité.
Elle compte 135 salariés au 31/10/2020, dont 12 femmes et 123 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée ci-dessous.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 8 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 	1 salariée sur un total de 58 (nombre total ouvriers)
ETAM : 	9 salariées sur un total de 40 (nombre total ETAM)
Cadres : 	2 salariées sur un total de 24 (nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 43.5 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 44.5 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 17.7 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 15.6 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.


Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.


 Embauche : 

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise.

E.1 – Objectif(s)
Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société.
Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société.

E.2 – Action(s)
Imposer aux cabinets de recrutement externe ou aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis suite aux objectifs.
Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres.

E.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)
Traçabilité de l’expression de nos besoins et valeurs auprès des prestataires extérieurs 
Suivi du nombre de CV reçus et sourcés par genre au niveau société.


 Formation : 

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.


F.1 – Objectif(s)
Fixer pour les femmes et les hommes les mêmes conditions d’accès à la formation
Avoir un pourcentage de femmes formées au moins proportionnel à celui des hommes



F.2 – Action(s)
Veiller à ce que les hommes et les femmes participent aux formations permettant aussi bien le développement des compétences que l’adaptation aux évolutions de l’entreprise
Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes


F.3 – Indicateur(s) suivi de formation
Pourcentage de salariés par genre ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle
Répartition F/H des formations suivies

 Rémunération effective : 

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Après étude du rapport égalité Femmes/Hommes analysé annuellement lors des NAO, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent.
La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.


R.1 – Objectif(s)
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, d’expériences et de compétences.
Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable


R.2 – Action(s)
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient aux mêmes conditions



R.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)
Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes

 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : 

L’entreprise réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité, assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudrait que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.


A.1 – Objectif(s)

Communiquer sur les droits hommes /femmes liés à la parentalité.
Assurer des horaires de réunions en lien avec les contraintes familiales, lorsque celles-ci sont programmées moins 5 jours avant la dite date, à défaut les réunions se tiendront aux horaires habituels.


A.2 – Action(s)

Dans le livret d’accueil existant, un paragraphe énonce les divers types de congés liés à la parentalité et les modalités de prise en charge.
Organisation des réunions en les planifiant à l’avance et en respectant les plannings de présence des salariés à temps partiel et horaires habituels de travail, afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés.




A.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

Suivi des retours EIM/EP concernant la facilité ou non de concilier vie privée/vie professionnelle.
Nombre de livrets diffusés et modalités (lors de l’embauche, entretien…)

Article 4 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, au cours du premier semestre suivant son échéance annuelle. Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2022.

Article 5 : Révision de l’accord


Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 17/12/2020
Il sera donc applicable jusqu’au 16/12/2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Il sera diffusé dès sa signature aux entreprises concernées.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de télé-procédure : 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de d’Alençon.
L’accord sera également affiché sur les tableaux d’affichage de la Direction des différentes entreprises.




Fait à Sées, le 08/12/2020



Pour la Société,	Le syndicat SUD
Représentée par XXXX	Représenté par XXXXX