ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES  HOMMES DANS LA SOCIETE EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES RESEAUX & SOLUTIONS



Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il s'inscrit dans le prolongement de :
- la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
- l'accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le secteur du BTP,
- dispositions sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 9 novembre 2010,
- la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir,
- le décret 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et bien que certaines distorsions sont induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…

C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes sur les axes principaux suivants :
- L'embauche,
- La formation,
- La promotion professionnelle,
- La rémunération effective,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale.

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :




ARTICLE 1er : PRINCIPE GÉNÉRAL D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, la gestion des rémunérations et évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

ARTICLE 2 : EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

2.1- Modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

2.2- Définition de fonctions et offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes.

À ce titre, Eiffage Énergie est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans ce cadre, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : responsable d'affaires H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).




2.3- Féminisation des recrutements 

Les déséquilibres structurels existants au sein d’Eiffage Energie tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires d’Eiffage Energie. Dans le cadre de la réalisation de cet objectif, une attention particulière sera portée à la communication auprès des écoles d’ingénieurs partenaires d’Eiffage Energie sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes futures diplômées. 

Cette ouverture de nos métiers aux femmes sera également relayée par le biais de témoignages de salariées de l’entreprise au travers du site Carrières d’Eiffage Energie et des revues Contacts, voire des séminaires d’intégration notamment nationaux.

2.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Effectif par sexe, par CSP et par contrats (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12 ;
Effectif par sexe et par CSP selon l’organisation du travail ;
Taux des femmes recrutées dans les filières opérationnelles ;
Âge moyen dans la société par sexe et par CSP ;
Ancienneté moyenne dans la société par sexe et par CSP ;
Répartition des embauches par sexe et par CSP (dont par contrats) ;
Répartition des départs par sexe, par CSP et par motifs. 

ARTICLE 3 : FORMATION

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.

Au 31 décembre 2017, le taux d’accès à la formation des femmes est de 0 %. Cependant, des formations internes, hors plan de formation, axées principalement sur la maitrise des outils informatiques ont eu lieu. Grâce aux mesures ci-après, les parties signataires se fixent pour objectif d’amener ce taux à 10% au terme du présent accord.

3.1- Accès identique à la formation professionnelle

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, Eiffage Energie veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socioprofessionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

3.2- Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, Eiffage Energie continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié.

La Direction s’engage, dans la mesure du possible et lorsque l’organisation du travail le permet (matériel mis à disposition…) à développer le recours à la formation à distance de type WebEx (conférence téléphonique avec partage, sur chaque ordinateur des participants, des mêmes données que l'animateur) ou e-learning (formation à distance par l’utilisation des nouvelles technologies multimédias) pour les formations qui s'y prêtent. 

3.3- Formation et suspension du contrat de travail

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique ou d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié. 

Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. 


3.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ;
Taux d'accès à la formation, par sexe et par CSP ;
Durée moyenne des formations, par sexe et par CSP ;
Nombre d'actions (FC), par dispositifs de formation, par sexe et par CSP :
- Adaptation et Maintien et évolution dans l'emploi                      
- Développement des compétences                     

ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Au 31 décembre 2017, le taux de femmes promues dans la population sédentaire est de 0 % sur un taux total de 0 %. 
La société se fixe pour objectif d’avoir un taux de femmes promues de 5 % pendant la durée de cet accord.
 

4.1- Parcours professionnel et mixité

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que l'entretien annuel ou de progrès est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle, de ses compétences. 

Son contenu sera nécessairement adapté en fonction de l’évolution des supports d’entretiens professionnels. 

Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

4.2- Évolution professionnelle et temps partiel

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait ou font la demande de passer à temps complet.


4.3- Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

Eiffage Energie s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.

En outre, deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d'adoption ou parental d’éducation (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,
- au remplacement du salarié,
- à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).

De la même manière, afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Pendant la durée de ces congés et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.

4.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de salariés promus (changement de CSP et ou coefficient) par sexe et par année civile ;
Taux de salariés promus (changement de CSP et ou de coefficient) par sexe et par CSP ;
Nombre de salariés à temps partiel et à temps complet par sexe au 31/12 ;
Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi par sexe / ayant repris un temps plein par sexe ;
% de femmes IAC au 31/12.

ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

5.1- Principe d'égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

À l'embauche, Eiffage Energie garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque filière Eiffage Energie pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, Eiffage Energie s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

5.2- Mesures salariales individuelles

Eiffage Energie poursuivra les actions déjà mises en œuvre depuis ces dernières années et s'engage à ce que, chaque année, lors des augmentations de salaire, un budget complémentaire soit réservé pour les éventuels rattrapages d'écarts de salaire qui seraient constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste pour chaque filière Eiffage Energie ne reposeraient pas sur des éléments objectifs).

5.3- Rémunération et parentalité

Eiffage Energie réaffirme sa volonté de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet. 

Ainsi, l'année de la maternité ou de l'adoption ou chaque année durant le congé parental d'éducation à temps complet, le salarié se verra attribuer une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut par les salariés des autres catégories professionnelles.

5.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
% d’augmentations par CSP et par sexe sur l’année civile (seuls permanents) ;
Rémunération moyenne par CSP et par sexe sur l’année civile (CDI et CDD).

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Eiffage Energie réaffirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre, Eiffage Energie souhaite agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

En 2017, 3 personnes ont pris un congé lié à la parentalité, 2 femmes et 1 homme

Il ressort encore que pour nombre de salariés les droits et avantages liés aux congés familiaux sont méconnus. Ainsi, les parties ont pour objectif d’encourager un environnement de travail favorable aux parents salariés et, en particulier, aux femmes enceintes.

6.1- Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions

La société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions.

Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.

6.2- Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaire et de travail via notamment la mise en place d'un temps partiel à durée déterminée.

À compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause, considéré comme du temps de travail effectif. Cette pause sera d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi.

6.3- Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

Les parties conviennent de la mise en place d’une absence autorisée rémunérée de 2 heures par an, à prendre sur une seule journée à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) jusqu’à la fin du niveau de l’école primaire, sous la réserve que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée. 

6.4- Informations relatives aux droits des parents

Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, Eiffage Energie mettra à la disposition des salariés via Planet et le Service des Ressources Humaines, des fiches de parentalité rappelant pour chaque dispositif ou congé existant, ouvert aux femmes et/ou aux hommes les modalités de recours et de mise en œuvre (congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial…). 


6.5- Les indicateurs de suivi
L'indicateur de suivi sera : 
Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité par sexe et par CSP.

ARTICLE 7 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT TITRE

Les indicateurs et actions définis seront présentés au Comité d’établissement chaque année.

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

ARTICLE 8 : RÉVISION - DÉNONCIATION

Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataire ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail, l'accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE de la Mayenne. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des organisations syndicales signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis.

ARTICLE 9 : DEPOT

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’établissement.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE de la Mayenne et en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval.

ARTICLE 10 : PERIMETRE ET DATE DE PRISE D’EFFET

Le présent accord couvre le périmètre de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES RESEAUX & SOLUTIONS
Le présent accord prendra effet à sa date de dépôt pour une durée déterminée de 3 ans.

Fait à Mayenne, en 5 exemplaires originaux, le 20/04/2018


Pour la direction,



Pour les organisations syndicales,






















Annexe 1
Tableau de suivi : actions et indicateurs.