AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF 
RELATIF AU TELETRAVAIL
 
 
ENTRE :

L’association Le Comité de Gestion des Œuvres Sociales des Etablissements Hospitaliers Publics représentée par XXX, dûment mandatée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l’Association » ou « la Direction »,

D’UNE PART,

ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »,

D’UNE PART,

 
PREAMBULE 
 
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. 
Dans ce cadre, l’Association CGOS souhaite permettre et encadrer la pratique du télétravail pour ses salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail. 
En effet, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi 
la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’Association, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité. 
Le contexte de la crise sanitaire du COVID-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants.
Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.  
Il est ainsi apparu opportun aux Parties de réviser l’accord collectif relatif au télétravail conclu au sein de l’Association CGOS le 19 mars 2019 afin de tenir compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire liée au COVID-19. 
Il est rappelé que le présent accord collectif s’inscrit dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la convention d’entreprise n° 9 du 12 septembre 2017 et avenants, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
C'est dans cette perspective que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies afin de modifier l’accord du 19 mars 2019. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions de l’accord du 19 mars 2019. 
 
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
 
Article 1 : Définitions 
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail : 
 
le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ; 
 
le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent. 
 
Article 2 : Périmètre du télétravail 
 
	2.1 	Conditions d’éligibilité au télétravail 
 
Le télétravail est exercé au sein de l’Association CGOS selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de l’Association que du salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites et/ou sous réserve de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
 
❖ Conditions relatives aux activités du poste de travail 
 
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance. 
 
Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants : 
 
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de l’Association, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement. 
 
Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de l’Association. 
 
❖ Conditions relatives au salarié
  
Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
 
disposer d’une ancienneté de plus de 6 mois, leur permettant d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de l'Association ; 
 
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel permettant la présence du salarié à hauteur de deux jours minimum par semaine sur site.  
 
disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome et permettant de répondre aux objectifs quantitatifs et qualitatifs se traduisant notamment par : 
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ; 
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ; o 	une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ; 
 
disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. 
 
Cet espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées. 
 
En outre, pour les salariés en situation de handicap, des mesures de télétravail pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail. 
 
L’acceptation ou le refus du télétravail et le nombre de jours hebdomadaires autorisé sera décidé par le manager et la direction des ressources humaines après analyse des critères susvisés. 
 
2.2. 	Perte d’éligibilité au télétravail  

En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des quatre conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées au 2.1., ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
 
	2.3. 	Cas d’épisode de pollution 
 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de l’Association un passage en télétravail. 
 
Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail. 
 
	2.4. 	Cas d’épisode épidémique exceptionnel  
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 
 
Dans cette hypothèse les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail et les stipulations du chapitre 2 du présent accord n’auront alors pas lieu de s’appliquer. 
 
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté ou de durée du travail, seront éligibles. 
 
Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail. 
 
CHAPITRE 2 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 
 
Article 3 : Proposition de passage en télétravail 
 
Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné. 
 
Ainsi, le télétravail peut être proposé par :  

le salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord. Il en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et copie à la Direction des ressources humaines, à laquelle cette dernière apportera une réponse écrite indiquant son acceptation ou son refus sous un délai d’un mois maximum. La Direction étudiera la demande de recours au télétravail et le nombre de jours par semaine demandé par le salarié ; 
 
par l’Association lorsqu’elle considère que les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord sont remplies, notamment en raison du fait que les fonctions du salarié pourraient être effectuées en dehors des locaux de travail ; 
 
La Direction pourra accepter le recours au télétravail pour un nombre de jours par semaine moindre que celui demandé par le salarié. Cette réponse devra être motivée. 
 
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. 
 
A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail. 
 
Il est expressément rappelé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail. 
 
Lorsque la demande de télétravail est refusée à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail au sens de l’article 2.1., l’employeur motive sa réponse. 
 
Article 4 : Condition de passage en télétravail 
 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 
 
Article 5 : Réversibilité et droit au retour 
 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de l’Association et procède au remboursement d’une partie des sommes perçues au titre de l’achat de matériel au prorata temporis dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent accord. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur. 
 
En application de la double réversibilité, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties. 
 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties, 
 







CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
 
Article 6 : Lieu de travail 
 
Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. 
 
Ce lieu peut toutefois constituer tant le lieu de résidence principale que secondaire du salarié.  
Le salarié a par ailleurs également la possibilité de choisir tout autre lieu lui permettant d’exercer son activité professionnelle conformément au présent accord (exemple : espace de coworking). Ces lieux devront répondre aux conditions de sécurité informatique.
 
L’adresse du lieu principal de télétravail choisi par le salarié devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines de l’Association au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées. 
 
L’Association et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail. 
 
Le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail. 
 
En outre, le télétravail devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur. 
 
Article 7 : Organisation du temps de travail 
 
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima. 
 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association. 
 
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la demande du manager selon la législation en vigueur.
 
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à 3 jours entiers par semaine. Deux jours hebdomadaires à temps plein de travail sur site sont nécessaires. 
Ces limites ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un risque épidémique : dans ce cas le télétravail pourra être imposé au salarié jusqu’à 100 % de son temps de travail. 
 
Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter, par principe, la journée du télétravail. 
 
Si l’organisation du travail l’exige, un jour normalement télé-travaillé pourra être modifié par la Direction avec un délai de prévenance de 8 jours, sauf circonstances non connues à cette date, nécessitant une présence physique du salarié, telle que la participation à une réunion. 
 
En cas de demande expresse et exceptionnelle dûment motivée du Manager pour modifier le jour de télétravail initialement prévu, un délai de prévenance minimum de 48 heures sera nécessaire, sauf accord entre le Salarié et le Manager. 
 
En cas de demande expresse et exceptionnelle dûment motivée du salarié (grève des transports collectifs, intempéries, pollution) pour modifier le jour de télétravail initialement prévu, un délai de prévenance minimum de 48 heures sera nécessaire, sauf accord entre le Salarié et le Manager. Cette modification exceptionnelle du jour télé-travaillé sera soumise à accord préalable du supérieur hiérarchique. 
 
Article 8 : Plages horaires de disponibilité 
 
Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles l’Association doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen. 

Ces plages de disponibilité sont mentionnées dans les accords et règlements relatifs au temps de travail, étant entendu que les plages donnant lieu au télétravail doivent correspondre à un travail effectif, mesurable. 

Ces plages sont appliquées sous réserve des flexibilités horaires éventuelles susceptibles de s’appliquer à certaines catégories de salariés. 

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télé-travailleur, le cas échéant.

Des plages horaires différentes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou dans un avenant, afin de tenir compte de situations particulières et, notamment, des salariés à temps partiel. 
 
Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail. 


Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

Les objectifs assignés et les modes d’évaluation des productions effectives sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Association. 
 
Un échange portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail doit être tenu une fois par an. 
 
 
CHAPITRE 4 : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL 
 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Association pourra prendre en charge, lorsque les conditions susmentionnées seront remplies, les frais liés au télétravail suivants : 
 
 1/ Aide à l’utilisation du matériel informatique personnel ou aide à l’acquisition du matériel informatique 
 
 
S’agissant du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail, le salarié bénéficie au moment de son passage en télétravail, d’un choix entre deux options non cumulables. 
Option n°1 : Versement d’une indemnité forfaitaire matériel informatique: 14 euros mensuels. 
Cette indemnité sera versée au télétravailleur qui possède le matériel informatique nécessaire et qui ne souhaite pas investir dans l’acquisition du matériel informatique. 
Il s’agit de prendre en charge une partie des frais liés à l’utilisation du matériel personnel à des fins professionnelles. 
Cette indemnité sera versée à chaque fin de trimestre, quel que soit le nombre de jours télé- travaillés dans le mois. 
Il est précisé que : 
Cette indemnité n’est pas versée aux salariés dotés par le CGOS d’un outil informatique permettant de télé-travailler. 
Cette indemnité cessera d’être versée aux salariés qui seraient dotés par le CGOS d’un outil informatique permettant de télé-travailler. 
 
A cette indemnité pourra s’ajouter le versement d’une aide à l’acquisition du matériel informatique périphérique (souris, écran, clavier, tapis de souris, casque) pour le compte du CGOS sous réserve d’avoir au moins un an de présence dans les effectifs au moment du passage en télétravail dans la limite de 50 % des frais réellement engagés et de 100 euros maximum. Cette aide ne sera versée que sur présentation de justificatifs au nom du salarié et sera ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, selon la législation en vigueur. 
 
Option n°2 : Versement d’une aide à l’acquisition du matériel informatique principal (ordinateur portable, unité centrale) pour le compte du CGOS sous réserve d’avoir au moins un an de présence dans les effectifs au moment du passage en télétravail : à hauteur de 450 euros maximum dans les conditions suivantes. 
Cette aide sera versée au télétravailleur qui procède à l’achat du matériel informatique dans le cadre du télétravail pour le compte du CGOS, le salarié en restant propriétaire et à ce titre responsable notamment de la maintenance. 
Cette aide à l’acquisition du matériel informatique est limitée à 50% des frais réellement engagés et est plafonnée à 450 euros, étant précisé que cette aide est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale, selon la législation en vigueur. 
Cette aide sera versée sur présentation de justificatifs au nom du salarié. 
L’aide de l’entreprise à l’acquisition du matériel informatique pourra faire l’objet d’un amortissement selon les règles comptables et fiscales en vigueur et à hauteur de 150 euros par an pour un montant de 450 euros. 
En cas de cessation de la situation de télétravailleur dans un délai de 3 ans suivant le versement de l’aide à l’acquisition, le salarié sera tenu de rembourser au CGOS une partie de la somme versée au titre de l’aide à l’acquisition du matériel informatique. Le montant à rembourser sera déterminé en déduisant au prarata temporis la période télé-travaillée du montant de l’aide versée initialement lors de l’acquisition, selon les montants calculés sur la base des règles d’amortissement. 
 
A cette aide pourra s’ajouter le versement d’une aide à l’acquisition du matériel informatique périphérique (souris, écran, clavier, tapis de souris, casque) pour le compte du CGOS sous réserve d’avoir au moins un an de présence dans les effectifs au moment du passage en télétravail dans la limite de 50 % des frais réellement engagés et de 100 euros maximum. Cette aide ne sera versée que sur présentation de justificatifs au nom du salarié et sera ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, selon la législation en vigueur. 
 
En tout état de cause, il est précisé que l’aide à l’utilisation du matériel informatique personnel et l’aide à l’acquisition du matériel informatique ne sont pas cumulables. Le salarié qui aura opté pour l’aide à l’acquisition du matériel informatique au moment de son passage en télétravail pourra bénéficier de l’aide à l’utilisation de son matériel informatique personnel telle que définie au présent article au terme d’une période de 3 ans suivant cette acquisition. 
 
2/ Versement d’une indemnité forfaitaire couvrant notamment les dépenses d’électricité, de connexion au réseau téléphonique, les frais d’abonnement téléphonique et internet : 4 euros  
 
L’indemnité forfaitaire de connexion sera versée à chaque fin de trimestre, quel que soit le nombre de jours télé-travaillés dans le mois. 
En cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article 2.4 du présent accord, le montant de cette indemnité forfaitaire sera porté à 25 euros mensuels.  
 
En tout état de cause, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Association. 
 
En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement appréciée par la Direction des Systèmes d’Information, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à 2 heures, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de l’Association dans l’attente de la résolution du problème technique. 
 
Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique et de protection des données. 
 
Le salarié s’engage à ce que son bureau soit situé dans une pièce lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions. 
 
Il doit disposer des connexions nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. 
 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur pour la partie dédiée à son activité professionnelle. 
 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail, voire de prendre des sanctions disciplinaires. 
 
3/ Régime social des sommes versées aux salariés dans le cadre de la prise en charge des coûts liés au télétravail 
 
A la date de conclusion du présent accord, l’Administration considère que l’allocation forfaitaire versée par l’employeur en remboursement des coûts engagés par le salarié dans le cadre du télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite de : 
 
10 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ; 
20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine. 
30 euros par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine. 
 
Les sommes versées dans ces limites sont ainsi exonérées de cotisations sociales et ne nécessitent pas la production de justificatif. 
 
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de cotisations sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié. 
 
En cas de modification de la position de l’Administration sur ce sujet, les parties se réuniront afin de réviser les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail remboursés par l’Association. 
 


 
CHAPITRE 5 : SITUATION DU TELETRAVAILLEUR 
 
Article 10 : Maintien du contrat de travail du salarié 
 
Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué. 
 
Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 
 
Article 11 : Droits collectifs 
 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association. 
 
A ce titre, il fait partie des effectifs de l’Association pris en compte pour la détermination des seuils. 
 
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 
 
En outre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'Association. 
 
Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations et activités sociales de l’Association ainsi qu’aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. 
 
Enfin, le salarié travaillant en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. 
 
Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’Association, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect. 
 
Article 12 : Situation du salarié en cas d’arrêt du travail 
 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. 
 
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Association. Le Manager informera la Direction des Ressources Humaines. 
 

Le lieu de télétravail est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’Association et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur sur ce lieu à l’occasion du travail, pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail. 
 
Article 13 : Santé et prévention des risques 
 
Généralités 
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également au télétravail collectif. 
 
Le salarié en télétravail bénéficie du même régime de couverture maladie, accident, décès et prévoyance que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Les délais de prévenance en cas d’arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident sont identiques. 
 
La médecine du travail disposera de la liste des personnes qui entrent dans ce dispositif. Le salarié sera tenu de répondre positivement aux convocations et visites devant le médecin de travail. 
 
Le salarié est tenu d’informer le service RH de toute modification du lieu de télétravail 
 
Gestes et postures pour le bien-être des télétravailleurs 
 
Il est indispensable pour un salarié en télétravail d’avoir un espace dédié à son activité professionnelle avec le matériel nécessaire à la réalisation de ses missions et aménagé de façon optimale pour son bien-être physique et mental. 
 
C’est pourquoi, l’entreprise mettra à disposition un guide pratique contenant des conseils pour bien travailler et adopter les bons gestes pour à la fois diminuer les risques d’apparition de troubles musculo-squelettiques des membres (annexe 1) et bien préparer le corps au travail sur écran (annexe 2). 
 
Prévention spécifique des risques psycho-sociaux [proposition à valider en interne et à adapter le cas échéant] 
 
En cas circonstances exceptionnelles impliquant une période de télétravail régulier et forcé (notamment en cas de pandémie) : 
 
Un entretien individuel d’activité avec le salarié sera organisé au moins une fois par semaine à un horaire qui sera fixé par accord entre l’employeur et le salarié ; 
 
Cet entretien sera en principe organisé via l’outil informatique. 
 
L’employeur pourra toutefois décider de convoquer le salarié sur site si les conditions le permettent. 
 
Une réunion collective sera organisée avec l’ensemble des collaborateurs du service auquel le salarié appartient au moins une fois par semaine à un horaire qui sera déterminé unilatéralement par l’employeur. 
 
Cet entretien sera en principe organisé via l’outil informatique. 
 
L’employeur pourra toutefois décider de convoquer les collaborateurs sur site si les conditions le permettent. 
 
Un entretien individuel avec le salarié sera organisé au terme de cette période afin de mesurer les éventuelles conséquences de celle-ci sur la santé physique et mentale de l’intéressé. 
 
Une visite avec le médecin du travail pourra également être organisée à l’issue de la période exceptionnelle de télétravail. 



CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 
 
Article 14 : Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2020.


Article 15 : Dépôt et formalités 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;


Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Association ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail. 
 
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
 Article 16 : Révision 
 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.  
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; 
 
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. 
 
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord. 
 
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 
 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives. 
 
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs. 
 
Article 17 : Dénonciation 
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables. 
 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 
 
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. 
 
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. 
 
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation. 

Article 18 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
 
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord. 
 
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. 
 
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.


Fait à Paris, le 23 octobre  2020 en 6 exemplaires,


Pour l’association Le Comité de Gestion des Œuvres Sociales des Etablissements Hospitaliers Publics, XXX, Directrice des Ressources Humaines



Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX,
en qualité de Déléguée syndicale,



Pour l’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,


Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,



Pour l’organisation syndicale représentative FO, représentée par XXX en qualité de Déléguée syndicale,

 
 
 



ANNEXE 1 – Travail sur écran, les principales recommandations 





ANNEXE 2 – Echauffements et étirements