accord COLLECTIF SUR La durée et l'amenagement du temps de travail

Le présent accord est conclu entre les soussignées :

La société ENRICHMENT TECHNOLOGY France, Société par Actions Simplifiée, au capital social ‎de 37 000 €, immatriculée auprès du Tribunal de Grande Instance de Carpentras sous le n° 482 ‎‎131 810, dont le siège social est situé Site du Tricastin BP 62 84502 Bollène, représentée par ‎XXX en sa qualité de Président

d'une part,‎

et

L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, agissant en ‎sa qualité de Délégué Syndical

d'autre part,


TABLE DES MATIERES




prÉambule

La société ETF a été créée en 2005 avec pour objectif de monter, installer et mettre en service des centrifugeuses pour le compte de la société SET, filiale d'ORANO, dans le cadre de la construction des usines d’enrichissement Georges Besse II.

Dans le cadre d'une réduction anticipée des effectifs sur le 2ème trimestre 2018 associée à une inévitable réorganisation, telle que présentée en séance exceptionnelle du Comité d'Entreprise du 19 Janvier 2018 (voir. annexe 1) et applicable à compter du 1er Janvier 2019, les parties ont convenu de la nécessaire ouverture de négociations sur la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de la structure.

Ainsi, les parties ont manifesté leur volonté commune : 

De disposer d'un accord collectif conventionnel équilibré qui répond aux besoins spécifiques des activités de l'entreprise en structurant les différents temps de la vie professionnelle (travail, astreinte, trajet, repos);
De privilégier une organisation efficace par la prévisibilité des absences;
De mettre en place un dispositif offrant un bon niveau d'avantages sociaux pour les salariés;
D'uniformiser, autant que possible, le présent accord avec celui des entités du groupe Orano sur la plateforme du Tricastin afin de faire en sorte que, les salariés, à conditions d'emploi comparables, aient un statut comparable;

Afin de mettre en place un dispositif répondant à ces divers objectifs, les parties ont convenu ce qui suit.

‎
TITRE 1 - dispositions gÉnÉrales

article 1 - SUBSTITUTION AUX ACCORDS COLLECTIFS, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX

Conformément à l'article L. 2253-5 du Code du travail, l'ensemble des stipulations du présent accord se substitue aux stipulations des conventions ou accords collectifs conclus antérieurement dans l’entreprise et ayant le même objet sauf exceptions prévues expressément par le présent accord. Il s'y substitue à l'égard de l'ensemble des salariés de la société. 

Les parties reconnaissent que l'ensemble des stipulations du présent accord se substitue par ailleurs nécessairement aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord.

article 2 - champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société.

article 3 - gÉnÉralitÉs

Temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est définie comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Toute période ne répondant pas à cette définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme telles par les dispositions légales ou conventionnelles. Ainsi, cette définition est applicable notamment pour le calcul des durées de travail et l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Les salariés sont tenus de respecter l'horaire de travail relatif à leur régime de travail. La hiérarchie, quant à elle, est chargée de veiller à son application.

Des moyens effectifs et fiables de contrôles et de recueil du temps de travail sont mis en place dans l'entreprise. Ainsi, le décompte de la durée de travail effectif se fera à l'aide d'une pointeuse située à l'entrée du lieu de travail habituel. Chaque salarié dispose d'un badge d'accès personnel utilisable pour consigner ses entrées/sorties. Les données ainsi récoltées seront intégrées et gérées par le logiciel informatique mis en place dans l’entreprise et conservées par la Direction le temps de la prescription triennale.


Durée quotidienne

Pour les régimes de travail qui le nécessite, l'horaire de travail est arrêté par le chef d'entreprise.

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée, de manière exceptionnelle, à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail dans I’entreprise est fixée par voie conventionnelle dans le cadre légal. Elle ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi.

En outre, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8) elle peut atteindre une moyenne de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives incluse dans la période de référence (voir article 4).

 Missions

Est considéré en mission, le salarié effectuant sur l’autorisation de son responsable hiérarchique un travail en dehors de son lieu habituel d’activité. La mission fait l’objet d’un ordre de mission établi et signé par le supérieur hiérarchique.

Dans ce contexte, le décompte de la durée de travail effectif est possible, à postériori, via une régularisation dans le système de gestion mis en place dans l'entreprise. Pour ce faire, le salarié transmettra à sa hiérarchie tous les éléments utiles.

Régime applicable aux missions de courte durée

Est considéré comme mission de courte durée toutes missions n'excédant pas 90 jours calendaires consécutifs.

Dans ce cadre, les salariés bénéficient d'indemnités spécifiques en compensation de l'éloignement du domicile :

A hauteur de 150€ bruts par journée pleine d'éloignement les Samedi, Dimanche et jours fériés;
A hauteur de 100€ brut par période de 5 nuits consécutives passées hors du domicile. Cette indemnité ne sera pas versée prorata temporis pour des missions plus courtes;

Ces indemnités sont cumulables entre elles mais ne sont versées que dans le seul cas où le salarié n'est effectivement pas rentré à son domicile.

Est également prévu la prise en charge des frais de voyage Aller-Retour, aux conditions applicables dans l'entreprise, entre le lieu d'exécution de la mission et le domicile du salarié toutes les deux semaines.

Les frais de missions seront remboursés suivant les règles en vigueur dans l’entreprise au moment de la mission.

Régime applicable aux missions de longue durée

Est considérée comme mission de longue durée toute mission excédant 90 jours calendaires consécutifs.

Dans ce cadre, le salarié signera une convention et/ou un avenant au contrat de travail qui détailleront les conditions spécifiques misent en place.

Temps de trajet/déplacement

Trajet "Domicile-Travail"

Le temps de trajet pour se rendre du domicile du salarié au lieu d'exécution du contrat de travail habituel et en revenir ne constitue pas un temps de travail effectif. Cependant, il donne lieu à une indemnité kilométrique proportionnelle à la distance parcourue dans la limite du plafond en vigueur dans l’entreprise.

Déplacement pour mission

Dans le cadre de l’horaire habituel de travail

Les temps de déplacement intégralement effectués dans le cadre de l’horaire habituel de travail n’entraînent pas de perte de salaire et sont comptabilisés dans la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou annuelle du salarié. Dans ce cadre-là, ils ne donnent lieu à aucune compensation particulière.

Hors du cadre de l’horaire habituel de travail

Les temps de déplacement effectués, intégralement ou en partie, hors de l’horaire habituel de travail ne constituent pas un temps de travail effectif. Néanmoins, ils font l'objet de compensations dont les modalités sont décrites ci-après.

Déplacement effectué un jour normalement travaillé :

Entre 6h00 et 21h00 : Il est prévu une compensation sous la forme d'un crédit en temps de trajet correspondant aux temps cumulés, normalement constatés, des moyens de transports nécessaires à couvrir la distance considérée;
Départ avant 6h00 ou retour après 21h00 : Il est prévu une compensation sous la forme d'une demi-journée de récupération;

Le salarié devra produire les titres de transport utiles au contrôle et au recueil du temps de trajet qui fait l'objet d'un compteur distinct de celui du temps de travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jour ou jour réduit.

Déplacement effectué un jour normalement non travaillé :

Il est prévu une compensation sous la forme d'une demi-journée de récupération, quelle que soit l'heure de départ ou de retour au domicile du salarié;

Cette dernière disposition est également applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jour ou jour réduit.

Temps de repos

Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée de 11 heures consécutives. Ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans toutefois pouvoir être inférieur à 9 heures, dans les cas suivants :

Activités énumérées à l'article D. 3131-1 du Code du travail ;
Surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail;

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier d'un temps de repos équivalent à la différence entre le repos quotidien normal (11h) et celui réellement effectué. Ce droit à repos devra être attribué au plus tôt.

Pause

Conformément à l'article L3121-16 du Code du travail, la pause revêt un caractère obligatoire, sous la forme de 20 minutes consécutives, à minima, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.

Le personnel affecté à la production travaillant en équipe et/ou en horaire décalé (temps de travail supérieur ou égal à 7 heures consécutives), bénéficie de deux pauses de 20 minutes consécutives assimilées à du temps de travail et rémunérées comme tel.

Dans le cadre d'un régime de travail permettant aux salariés d'effectuer une journée continue, ceux-ci jouissent de la possibilité d'accoler ces pauses de manière à permettre la prise d'un repas. Dans ce cas, la durée de la pause déjeuner ne pourra être inférieure à 35 minutes dans la plage horaire 11h30-14h30.

Le cas échéant, la durée forfaitaire de la coupure séparant deux demi-journées de travail est de 1h indivisible et doit être l'occasion de la prise d'un repas dans la plage horaire 11h30-14h30. A l'inverse de la pause, la coupure n'est jamais considérée comme du temps de travail et n'est, de ce fait, ni pris en compte dans le décompte du temps de travail, ni rémunérée.

Si elles ne font l'objet d'aucune planification, les pauses sont prises librement par le salarié, en accord avec son responsable hiérarchique.

titre 2 - amÉnagement annuel du temps de travail

La société étant susceptible de présenter des pics d'activités sur des périodes données, la présence, à un instant t, d’équipes de salariés complètes pouvant assurer la charge de travail est une nécessité. Dans ce cadre là, l'annualisation du temps de travail telle que prévue par l’article L3121-44 du Code du travail (Modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8) est particulièrement adaptée.

Les dispositions relatives à l’annualisation ne s’appliquent pas aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire lorsque la durée du contrat est inférieure à un mois. En revanche elles sont applicables aux salariés à temps partiel.

article 4 - pÉriode de rÉfÉrence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile, ci-après dénommée "période de référence".

Article 5 - Programmation prÉvisionnelle

La programmation prévisionnelle précise, dans le cadre du régime de travail applicable (modulation, individualisation,…), les horaires de travail envisagé pour chaque semaine de la période de référence en fonction de l’activité et des périodes de congés payés.

Elle est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans les meilleurs délais.

Les modifications de cette programmation se feront en fonction de la charge d’activité de la société.

Les périodes de congés payés de l’année précédente seront prises pour référence pour l’établissement de la programmation de l’année à venir. En fonction d'éléments nouveaux portés à la connaissance de la Direction, d'éventuelles modifications peuvent être apportées jusqu'à la fin du mois de Février de l'année.

article 6 - MODULATION du temps de travail

6.1. Principe

Les salariés sont occupés selon un horaire collectif hebdomadaire moyen de 34,7 heures sur la période de référence.

Le principe de la modulation du temps de travail a pour conséquence d'entrainer sa répartition de manière collective au sein de la période de référence selon :

Des périodes présentant des pics d'activité dîtes de "modulation haute";
Des périodes présentant des creux d'activité dîtes de "modulation basse";

L'articulation des périodes de modulation ainsi que les horaires de travail associés sont définis par la Direction au moyen d'une note de service et s'inscrivent en cohérence avec le cadre donné par la programmation prévisionnelle pour atteindre 1582 heures au cours de la période de référence.

6.2. Champ d'application

Le régime de la modulation du temps de travail s'applique aux salariés, y compris ceux à temps partiel, dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci en fait mention.

article 7 - Individualisation du temps de travail

7.1. Principe

Les salariés sont occupés selon un horaire individualisé hebdomadaire moyen de 34,7 heures sur la période de référence.

Le principe de l’individualisation du temps de travail a pour conséquence d’entraîner sa répartition au sein de la période de référence, selon deux plages de travail distinctes :

Une plage fixe destinée à avoir une équipe de salariés complète pouvant assurer, collectivement, la charge de travail. Elle représente de 4 heures à 6 heures de travail effectif, consécutives ou non, réparties sur la journée et pendant lesquelles le salarié est tenu d'occuper pleinement son poste;
Une plage individualisée destinée à accorder de la souplesse aux salariés, afin qu'ils puissent concilier vie professionnelle/vie privée et maintenir une efficacité de travail optimale. Elle représente jusqu'à 8 heures de travail effectif accolées, suivant les besoins de chaque salarié, de part et d'autre de la plage fixe;

La durée hebdomadaire ainsi que les horaires de travail associés à la plage fixe sont définis par la Direction au moyen d'une note de service et s'inscrivent en cohérence avec le cadre donnée par la programmation prévisionnelle.

Les horaires de travail associés à la plage individualisée sont laissés au libre choix du salarié sous réserve :

Qu'elles soient directement accolées à la plage fixe;
Que leur cumul aux heures de la plage fixe suive une trajectoire maitrisée pour atteindre 1582 heures au cours de la période de référence sauf demande expresse de la direction.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel, ils devront être présents au cours de la plage fixe les jours ou demi-journées mentionnées dans leur contrat de travail.


7.2. Champ d'application

Le régime de l'individualisation du temps de travail s'applique aux salariés ayant un certain degré d'autonomie, y compris ceux à temps partiel, et dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci en fait mention.

Article 8 - Modification de l’horaire ou de la durÉe de ‎travail

Les horaires ou la durée de travail des régimes soumis à un décompte horaire (modulation, individualisation) pourront être modifiés dans les cas suivants :

Activité non conforme aux projections du programme prévisionnel;
Remplacement d’un salarié absent;
Commande urgente;
Conditions climatiques;

Les salariés en seront informés au moyen d'un document remis en main propre contre décharge au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification qui pourra aller dans un sens de réduction comme d'augmentation.

En tout état de cause, la direction sera vigilante à ce que ces modifications n'entrainent pas de situation hors du cadre prévu par des dispositions légales ou conventionnelles concernant les durées :

Maximales de travail;
Minimales de repos;

article 9 - heures supplÉmentaires

9.1. Définitions

Les heures supplémentaires s'entendent comme les heures effectuées au-delà de 1582 heures par an, pour un salarié disposant d'un droit à congés payés intégral. Ce seuil, qui présente un caractère collectif, ne peut pas faire l'objet de modification.

Les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié à la demande exclusive de sa hiérarchie.

9.2. Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33 I 2° du Code du travail et compte tenu des impératifs de production de l'entreprise, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.


9.3. Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre de la fixation d'une période de référence sur l'année civile, l'appréciation des heures supplémentaires est également annuelle. Ainsi, l'année civile servira de période de base au relevé et au traitement des heures supplémentaires et des majorations à appliquer.

Sont considérées comme supplémentaires (ou complémentaire) les heures qui dépassent l'horaire de référence (voir §9.1.) sur l'année civile.

9.4. Contreparties aux heures supplémentaires

9.4.1. Majorations applicables au paiement et au repos compensateur de remplacement

Dans la mesure ou le décompte des heures supplémentaires présente un solde positif à la fin de la période de référence (voir Article 4) elles donnent lieu à majoration:

+25% pour les 90 premières ;
+50% au-delà des 90 premières;

Les heures supplémentaires effectuées en heure de nuit et/ou les dimanches et jours fériés font l'objet de majorations spécifiques telles que :

+100% pour les heures supplémentaires effectuées en journée les Dimanches ou jours fériés (hors 1er Mai) et de nuit en semaine, soit entre 21 heure et 6 heure;
+125% pour les heures supplémentaires effectuées de nuit, soit entre 21 heure et 6 heure, les Dimanches ou jours fériés (hors 1er Mai);
+200% pour les heures supplémentaires effectuées le 1er Mai;

9.4.2. Modalités de paiement et de récupération

La contrepartie des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent est effectuée, au choix du salarié, selon l'une des modalités suivantes :

Paiement à hauteur de 100% des heures supplémentaires effectuées incluant les majorations correspondantes prévues au §9.4.1.;
Paiement à hauteur de 50% des heures supplémentaires effectuées incluant les majorations correspondantes prévues au §9.4.1. et octroi d'un repos compensateur équivalent à hauteur des 50% restantes, incluant également les majorations précitées;
Récupération à hauteur de 100% des heures supplémentaires effectuées incluant les majorations correspondantes prévues au §9.4.1. sous la forme d'un repos compensateur équivalent;
Epargne dans le CET à hauteur de 100% des heures supplémentaires effectuées incluant les majorations correspondantes prévues au §9.4.1. dans la limite des dispositions de l'accord CET applicable;

étant entendu, pour les options 2 et 3 précédentes que :

La prise du repos compensateur équivalent doit être réalisée au cours de l'année civile suivant celle de l'acquisition;
En fin d'année civile suivant celle de l'acquisition, le solde de repos non pris sera, au choix du salarié, soit placé dans le CET, dans la limite des dispositions de l'accord applicable, soit payé.

En l'absence de choix du salarié, la société appliquera le principe du 50/50.

9.4.3. Repos compensateur de remplacement

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 180 heures ouvrent droit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Les heures ainsi acquises ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires et à leurs majorations afférentes.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par demi-journée ou journée entière. En conséquence, le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que le nombre d'heure acquise permet la prise d'une demi-journée.

La prise du repos compensateur de remplacement doit être réalisée dans un délai maximum de 12 mois à compter de l’ouverture du droit. Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti, le solde sera, au choix du salarié, soit placé dans son CET soit payé à la fin de l'année civile suivant l'expiration du délai.

Le salarié observera un délai de prévenance de 7 jours ouvrés entre sa demande de prise de repos compensateur de remplacement et le début de celui-ci. Dans la mesure du possible, le salarié choisira de l'exécuter sur une période de plus faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permettait pas de satisfaire à la demande du salarié, une alternative sera proposée par la Direction.

Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes, la Direction procèdera à un arbitrage qui tiendra compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis via le bulletin de paie, dès lors que le nombre d'heure acquise permet la prise d'une demi-journée.


article 10 - information du salariÉ

Chaque salarié pourra consulter, par le biais du système de décompte des heures de travail et du logiciel de gestion associé, le solde des :

Jours de congés et éventuellement RTT acquis et pris au cours de la période de référence;
Heures supplémentaires;
Jours de repos compensateur;

article 11 - rÉmunÉration

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période de référence (voir Article 4). Elle est indépendante de la durée réelle de travail du salarié et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

La mensualisation est établie sur la base de 150 h de travail effectif par mois, ou de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non, sont payées sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait effectivement travaillé. Elles ne peuvent donner lieu à récupération.

11.1. Incidence d'une absence sans solde

Les absences sans solde donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En outre, les absences sans solde n’ouvrent aucun droit à congés payés.

11.2. Incidence d'une absence pour maladie

En cas d'absence pour maladie, l'entreprise prendra à sa charge les jours de carences appliqués par la Sécurité Sociale. 

article 12 - embauche ou rupture du contrat de travail en cours de pÉriode

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de cette période, ou, le cas échéant, à la date de la rupture du contrat de travail.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

titre 3 - salariÉs autonomes

Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif, applicable au sein d'une équipe ou d'un service, et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours ou jour réduit sur l'année dans les conditions ci-après.
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié et doit faire l'objet d'une mention ou, le cas échéant, d'un avenant au contrat de travail.

Article 13 - DÉtermination du forfait en jours

13.1. Salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés

La période de référence est fixée à l'année civile. Le nombre de jours travaillés au cours de cette période est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse.

13.2. Salariés embauchés en cours de période de référence

13.2.1. Salariés embauchés entre le 1er Juin et le 31 Décembre de l'année

Les salariés embauchés entre le 1er Juin et le 31 Décembre de l'année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence tel que :

Fspéc. = [(Fstandard+CP+Jrsfériés chomés période ref. )*Jrsdelta cal./Jrscal. annuel]-Jrsfériés chomés période trav.

Avec :

Fspéc. = Forfait spécifique en jours de travail applicable sur l'année civile d'embauche;
Fstandard = Forfait standard en jours de travail applicable dans l'entreprise pour un salarié ayant acquis son droit à congés payés intégral;
CP = Nombre de jours de congés payés pour un salariés ayant acquis son droit à congés payés intégral;
Jrsfériés chomés période ref. = Nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence;
Jrsdelta cal. = Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche (comprise) et la fin de la période de référence;
Jrscal. annuel = Nombre de jours calendaires de la période de référence;
Jrsfériés chomés période Trav. = Nombre de jours fériés chômés sur la période travaillée;


13.2.2. Salariés embauchés entre le 1er Janvier et le 31 Mai de l'année

Les salariés embauchés entre le 1er Janvier et le 31 Mai de l'année ne bénéficient pas, de fait, d’un congé annuel intégral. En conséquence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Ainsi on obtient :

Fapplicable = Fstandard + 2.08 x [(Jrscal. annuel - Jrscal. > embauche) x 12 / Jrscal. annuel]

Avec :

Fapplicable = Forfait en jours de travail applicable sur l'année civile d'embauche;
Fstandard = Forfait en jours de travail applicable à un salarié ayant acquis son droit à congés payés intégral;
Jrscal. annuel = Nombre de jours calendaires de la période de référence;
Jrscal. > embauche = Nombre de jours calendaires entre le 1er Janvier (compris) et la date d'embauche (exclut);

13.3. Rupture de contrat en cours de période de référence

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 14 - ModalitÉs de dÉcomptes des jours travaillÉs

Le temps de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jour fait l’objet d’un décompte tel que chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Ainsi et compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales se fera, à l'initiative du salarié, au travers d'une déclaration de ces journées non assimilées à du temps de travail, dans le système déclaratif mis en place par l'entreprise.

A l'exception des aléas (maladie, accident, etc...), imprévisibles par définition, cette déclaration devra intervenir par anticipation.


14.1. Dépassement du forfait en jours

Les jours effectués au-delà de 215 jours devront faire l’objet d’une demande expresse de la Direction et leur mode de paiement ou de récupération devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconductible.

Article 15 - Maitrise et suivi de la charge de travail 

15.1. Durée du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du Code du travail), ils devront veiller à :

Respecter des amplitudes de travail raisonnables;
Se conformer aux dispositions légales ou conventionnelles quant aux durées consécutives minimales de repos quotidiens et hebdomadaires;
Assurer une bonne répartition de leur charge de travail dans le temps;

Ainsi, dans le cadre du devoir d'alerte, le salarié qui estime qu'il est dans l'impossibilité de satisfaire à ces impératifs, du fait de sa charge de travail trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Pour se faire, il utilisera tous les moyens utiles à sa disposition.

Dans ce cas, un entretien prévu au §15.5. sera organisé sous 7 jours ouvrés afin que la situation soit analysée. Si la situation est avérée, la hiérarchie prendra toutes les mesures nécessaires pour y mettre un terme dans les plus brefs délais.

15.2. Répartition initiale et prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse, par trimestre, un planning prévisionnel.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

Les journées de travail (missions, formations, etc…);
Les absences rémunérées ou non (repos, congés payés, jours fériés chômés, etc…);
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée;
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à sa hiérarchie afin qu'elle puisse formuler d’éventuelles observations.

La Direction invitera le salarié à un entretien, si elle estime que le planning prévisionnel proposé :

Ne permet pas d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps;
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées quotidiennes et hebdomadaires consécutives minimales de repos;

L’objet de l’entretien, au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix, est d’organiser une concertation permettant de proposer une ou plusieurs alternatives au planning prévisionnel initial. Ces alternatives seront transmises par écrit au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.

En cas de modifications ultérieures à l'initiative du salarié, le planning modifié devra faire l'objet d'une transmission à la hiérarchie.

15.3. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’organisation et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui s'assurera qu'ils ne soient pas placés en situation de surcharge de travail.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié au cours duquel ils rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées. Ils proposeront d'un commun accord les solutions et actions à mettre en œuvre pour y remédier dans les meilleurs délais.

15.4. Temps de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’un repos quotidien consécutif minimum de 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif minimum de 36 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

En outre, il est précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion.


15.5. Entretiens périodiques 

A minima un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. Les points suivants devront y être abordés:

La charge de travail du salarié;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées;
Les durées de repos;
L’organisation du travail dans l’entreprise;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale;

La question de la rémunération du salarié sera également abordée une fois par période de référence.

Les éventuelles problématiques discutées lors de l'entretien donneront lieu à :

Une recherche et une analyse conjointe des causes;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives;

Par ailleurs l’entretien peut être l’occasion de suggérer, et éventuellement, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte rendu conjoint, signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 16 - RÉmunÉration

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jour bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, lissée sur 12 mois, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

16.1. Incidence d'une absence sans solde

Les absences sans solde, autorisées ou non, seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Sjour = Sforfait. / (Fstandard + CP + Jrsfériés chomés période ref.)
Avec :

Sjour = Salaire journalier;
Sforfait. = Salaire forfaitaire de base annuel (13ème mois inclus);
Fstandard = Nombre de jours de la convention de forfait standard;
CP = Nombre de jours de congés payés pour un salarié ayant acquis son droit à congés payés intégral;
Jrsfériés chomés période ref. = Nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence;

En outre, ces absences n'ouvrent aucun droit ni à congés payés ni à jours de repos.
16.2. Incidence d'une absence pour maladie

En cas d'absence pour maladie, l'entreprise prendra à sa charge les jours de carences appliqués par la Sécurité Sociale de telle sorte que le salarié ne subisse aucune perte de rémunération liée à son absence.


titre 4 - CONGÉS, Repos, absences et jours fÉriÉs

Article 17 - congÉs paYÉs

17.1. Période d'acquisition et d'utilisation

La période de référence pour apprécier les droits à congés annuels s'étale du 1er Juin de l'année n au 31 Mai de l'année n+1.

La période d'utilisation des congés annuels s'étale du 1er Juin de l'année n+1 au 31 Mai de l'année n+2.

Les salariés présentant un solde positif de congés au terme de la période d'utilisation pourront affecter ces jours dans le CET, dans la limite fixée par l'accord CET en vigueur.

17.2. Modalités d'acquisitions

17.2.1. Congés payés annuels

Au 1er Juin de chaque année, les salariés bénéficient d'un droit à un congé annuel de 25 jours ouvrés pour une année complète d'activité, soit 2,08 jours ouvrés/mois.

17.2.2. Congés de fractionnement

Les salariés prenant une fraction de leurs congés en dehors de la période légale, peuvent bénéficier de jours supplémentaires de congés pour fractionnement. Les modalités d'attributions de ces jours sont les suivantes:

+2 jours supplémentaires si le crédit de jours de congés payés légaux au 31 Octobre de l'année est supérieur ou égal à 5 jours ouvrés;
+1 jour supplémentaire si le crédit de jours de congés payés légaux au 31 Octobre est supérieur ou égal à 3 jours ouvrés;

Les congés conventionnels (ancienneté ou autres) ne sont pas pris en compte dans le calcul pour l'attribution des jours de fractionnement.

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont crédités et mentionnés sur le bulletin de paie de Novembre.

17.2.3. Congés d'ancienneté

Ces congés d'ancienneté viennent s'ajouter aux jours obtenus au titre du droit annuel à congés payés et à ceux obtenus au titre du fractionnement.

17.2.3.1. Pour les ingénieurs et cadres

En fonction de l'ancienneté et de l'âge des salariés, des jours de congés supplémentaires sont accordés au 1er Juin de I’année qui suit l'ouverture de ce droit (n+1), à savoir :

+1 jour pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté;
+2 jours pour les salariés de plus de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté;
+3 jours pour les salariés de plus de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté;

17.2.3.2. Pour les non cadres (OETAM)

En sus de la prime d'ancienneté (3% du salaire de base au bout de 3 ans puis 1% supplémentaire chaque année plafonnée à 15%), les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires pour ancienneté. Ceux-ci sont accordés au 1er Juin de I’année qui suit l'ouverture de ce droit (n+1), tels que :

+1 jour pour les salariés ayant entre 10 ans et 15 ans d’ancienneté;
+2 jours pour les salariés ayant entre 15 et 20 ans d’ancienneté;
+3 jours pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté;
+4 jours pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté;

17.2.4. Congés spéciaux pour évènements familiaux

Ces congés doivent être pris au moment de l'évènement qui justifie leur attribution, a l'exception du congé de naissance ou d'adoption qui doit être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant adopté. Les bénéficiaires de ces congés spéciaux doivent en produire les justificatifs utiles.

L'attribution de congés spéciaux est limitée aux évènements familiaux précisés ci-après, étant entendu que les jours octroyés sont des jours ouvrés :

Décès du conjoint/concubin attesté ou pacsé ………………………………..………………. 6 jours;
Décès d'un enfant y compris celui du conjoint/concubin attesté ou pacsé ......... 5 jours;
Mariage du salarié .............................................................................................. 5 jours;
PACS du salarié ................................................................................................... 5 jours;
Décès du père, de la mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié .................... 4 jours;
Mariage du salarié suite à un PACS avec la même personne …………………………... 4 jours;
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en cas d'adoption …………………………. 4 jours;
Décès des grands-parents en ligne directe ......................................................... 3 jours;
Décès des petits-enfants y compris ceux du conjoint/concubin attesté ou pacsé ..............…………………………………………………………………………………………………………. 3 jours;
Décès d'un frère, d'un demi-frère, d'une sœur, d'une demi-sœur....................... 3 jours;
Décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, des beaux-parents, d'un gendre ou d'une belle-fille ……………………………………………………………………………………………….………. 2 jours;
Mariage d'un enfant y compris celui du conjoint/concubin attesté ou pacsé …... 2 jours;
PACS d'un enfant y compris celui du conjoint/concubin attesté ou pacsé ……….. 2 jours;
Décès des grands-parents par alliance ……............................................................ 1 jour;
Décès d'un oncle ou d'une tante en ligne directe ….………………………………………….. 1 jour;
Un délai de route d'une demi-journée pourra être accordé en cas de décès si les circonstances le justifient.

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 3ème incluse, bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s'absenter le temps de la rentrée scolaire, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service. La Direction prendra les mesures adéquates pour assurer le caractère effectif de ce droit.

17.3. Modalités d'utilisation

17.3.1. Dispositions générales

En application de l’article L.3141-21 du Code du travail, la période durant laquelle la fraction minimum continue de 12 jours ouvrés de congés doit toujours être attribuée s’étale du 1er Mai au 31 Octobre.

Néanmoins, le salarié qui en fera la demande pourra obtenir, en fonction des possibilités du service, que tout ou partie de son congé annuel lui soit accordé à tout autre moment de l'année considérée.

En revanche, dans l'hypothèse où, à la demande de la société et pour des raisons de service, le salarié serait contraint de ne prendre qu'un nombre limité de jours de congés consécutifs dans la période considérée, il bénéficierait de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement (voir §17.2.2.).

Les conditions générales de départ en congé des salariés sont fixées chaque année en fonction des besoins du service et après consultation des délégués du personnel, ou le cas échéant, des salariés eux-mêmes.

Le calendrier prévisionnel des départs en congés des salariés, pour Ia période du 1er Mai au 31 Octobre doit être affiché, au plus tard, le 1er Mars de I’année.

Le congé débute effectivement à la fin de la dernière journée de travail effectuée par le salarié. Le décompte s'effectue à compter du 1er jour ouvré suivant le départ.

17.3.2. Déclaration et délai de prévenance

Les congés sont demandés au moyen du système déclaratif mis en place par l'entreprise, au plus tôt et nécessairement avant le 1er Mars de l'année. En cas de modification ultérieure, le salarié devra respecter un délai minimum de prévenance de :

30 jours calendaires en ce qui concerne la fraction minimum continue;
7 jours calendaires dans tous les autres cas;

17.3.3. Validation/Refus et délai de prévenance 

La validation définitive des congés par la hiérarchie est transmise aux salariés, au moins 30 jours calendaires avant le départ, sans modification possible, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. Au-delà de ce délai de prévenance et sans réponse de la hiérarchie, la demande du salarié est réputée refusée.

Toute annulation à l'initiative de l'employeur dans ce délai devra être motivée par écrit et l'ensemble des frais engagés par le salarié lui seront remboursés sur Ia base des justificatifs produits.

Article 18 - jour de repos

En fonction de leur régime de travail, les salariés peuvent bénéficier de jours de repos qui viennent s'ajouter aux congés évoqués à l'article 17.

Le repos débute effectivement à la fin de la dernière journée de travail effectuée par le salarié. Le décompte s'effectue à compter du 1er jour ouvré suivant le départ.

18.1. Modalités d'acquisition

18.1.1. Salariés soumis au régime de l'individualisation du temps de travail

L'acquisition de jours de repos se fait au titre des heures de travail accumulées au-delà de la durée hebdomadaire de travail.

La conversion de ces heures en jours se fait sur la base du calcul suivant :

Jrsrepos = Hrsaccumulée / (Dtrav. hebdo / 5)

où :

Jrsrepos est le nombre de jours de repos acquis;
Hrsaccumulées est le nombre d'heures de travail accumulées au-delà de la durée hebdomadaire de travail;
Dtrav. hebdo est la durée hebdomadaire de travail applicable et définie par note de service;

18.1.2. Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours

L'acquisition de jours de repos se fait au titre de la réduction du temps de travail.


Le nombre de jours de repos acquis par année civile varie en fonction du nombre de jours ouvrés et fériés chômés sur l'année considérée et est obtenu sur la base du calcul suivant :

Jrsrepos = Jrscal. annuel - (Nbdim. + Nbsam. + (Jrsfériés période ref. - Jrsfériés Sam/Dim) + CP + Fstandard)

Avec :

Jrsrepos = Nombre de jours de repos acquis sur la période de référence;
Jrscal. annuel = Nombre de jours calendaires de la période de référence;
Nbdim. = Nombre de Dimanche de la période de référence;
Nbsam. = Nombre de Samedi de la période de référence;
Jrsfériés période ref. = Nombre de jours fériés ou assimilées de la période de référence;
Jrsfériés Sam/Dim période ref. = Nombre de jours fériés positionnés un Samedi ou un Dimanche sur la période de référence;
CP = Nombre de jours de congés payés pour un salariés ayant acquis son droit à congés payés intégral;
Fstandard = Forfait standard en jours de travail applicable dans l'entreprise pour un salariés ayant acquis son droit à congés payés intégral;

18.2. Modalités d'utilisation

18.2.1. Dispositions générales

Les jours de repos sont demandés au moyen du système déclaratif mis en place par l'entreprise avec un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires.

La validation définitive des congés par la hiérarchie est transmise aux salariés, au moins 48 heures avant le départ, sans modification possible, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. Au-delà de ce délai de prévenance et sans réponse de la hiérarchie, la demande du salarié est réputée refusée.

Toute annulation à l'initiative de l'employeur dans ce délai devra être motivé par écrit et l'ensemble des frais engagés par le salarié lui seront remboursés sur la base des justificatifs produits.

18.2.2. Salariés soumis au régime de l'individualisation du temps de travail

Les heures de travail accumulées au-delà de la durée hebdomadaire de travail sont comptabilisées et récupérées tout au long de l’année civile sous forme de journée ou demi-journée de repos.

Le cas échéant, les heures accumulées et non prises en fin d’année civile seront assimilées à des heures supplémentaires et, à ce titre, se verront appliquer les dispositions de l'article 9 du présent accord.

18.2.3. Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours

Les JRTT relatifs à la réduction du temps de travail sont octroyés mensuellement au salarié à hauteur de 1/12ème du nombre de jours acquis pour une année complète d'activité tel que calculé au §18.1.2. 

L’employeur à la possibilité de positionner jusqu'à 50% des JRTT ainsi accordés sur l’année.

Les JRTT doivent être utilisés au cours de l’année civile sous forme de journée ou demi-journée. Le cas échéant, ils pourront être affecter dans le CET, dans la limite fixée par l'accord CET en vigueur.

ARTICLE 19 - situations particuliÈres relatives aux congÉs et repos/jrtt

19.1. Rappel d'un salarié en cours de congés ou repos/JRTT

Tout salarié, exceptionnellement rappelé pour les besoins du service, bénéficie, en outre de la réintégration du/des jours de congés non pris effectivement, d'un congé supplémentaire, à savoir :

+ 1 jour en cas de rappel en cours de repos/JRTT d'une durée minimale de 2 jours ouvrés;
+ 2 jours en cas de rappel en cours de congés payés ou repos/JRTT accolés à des congés;

En outre, l'ensemble des frais engagés par le salarié lui seront remboursés sur la base des justificatifs produits.

Le rappel en cours de congés ou repos/JRTT s'entend d'un rappel par la société alors que le congé ou repos/JRTT a commencé à s'exécuter, incluant le ou les jours non travaillés précédant immédiatement le début de celui-ci.

Dans le cadre du rappel du salarié en cours de congés ou repos, les heures correspondant au trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et sont indemnisés comme pour un jour de travail classique.

En aucun cas, un salarié ne peut être rappelé sur ses jours de congés pour évènements familiaux ou pour congé de paternité.

19.2. Incidence de la maladie sur les congés ou repos/JRTT

En cas de maladie survenant en amont d'une période de congé ou repos/JRTT et se prolongeant au-delà du début de cette période, ou, au cours de l'exécution d'une période de congé ou repos/JRTT, le salarié bénéficiera d'une restitution intégrale des jours dont il n'a pas pu jouir du fait de la maladie.
19.2.1. Incidence sur l'acquisition des congés payés

Les absences pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant Ia période d'acquisition n'entrainent pas de diminution des droits à congé, dans Ia mesure où leur durée est inférieure à 4mois, sous réserve de dispositions plus favorables des conventions collectives.

19.2.2. Incidence sur la prise des congés ou repos/JRTT

Les congés et jours de repos/JRTT acquis qui n'auront pu être pris du fait de l'absence prolongée du salarié liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle seront placés dans leur intégralité sur le CET :

A la fin de la période d'acquisition pour les congés;
En fin d'année civile pour les jours de repos/JRTT;

Cette disposition est soumise à l'ouverture antérieure d'un CET par le salarié. Si celui-ci n'a pas réalisé cette démarche volontaire, il sera nécessaire que le salarié et l'entreprise se mettent en contact pour y remédier préalablement au placement des jours.

ARTICLE 20 - ABSENCEs RÉMUNÉRÉES

20.1. Autorisations d'absence pour enfant malade

En cas de maladie d'un enfant âgé de 16 ans maximum, attestée par la production d'un certificat médical précisant la nécessite d'une présence parentale, des autorisations d'absence rémunérée sont accordées à l'un ou l'autre des parents dans la limite de 6 jours ouvrés au total par année calendaire et par salarié. Ces autorisations d'absences peuvent être prises par journées ou demi-journées.

Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint/concubin attesté ou pacsé vivants au foyer du salarié.

Ces autorisations d'absences peuvent également, en-dehors de toute maladie de l'enfant, être accordées lorsque le conjoint/concubin attesté ou pacsé, est hospitalisé et ce, jusqu'aux 12 ans de l'enfant.

20.2. Autorisations d'absence pour enfant en situation de handicap

Une autorisation d'absence rémunérée peut être accordée, dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par enfant, aux parents d'enfant en situation de handicap.
Ces autorisations d'absence peuvent être prises par journée ou demi-journée et se cumuler avec celles du §20.1.

20.3. Autorisations d'absence pour catastrophe naturelle

Le salarié dont la résidence principale est sinistrée suite à une catastrophe naturelle reconnue par décision administrative, bénéficiera de 2 jours d'autorisation d'absence rémunérée sur présentation de justificatifs.
Cette autorisation d'absence est accordée au moment de l'évènement et est régularisée une fois obtenue la reconnaissance d'état de catastrophe naturelle.
Les salariés élus locaux dans le cadre de ce type d'évènements bénéficient du même droit si l'évènement se produit dans leur commune.

20.4. Autorisations d'absence des témoins d'assises ou jurés d'assises

Lorsqu'un salarié est appelé à remplir des fonctions de témoin ou de juré d'assises, il doit en informer la Direction et bénéficiera à ce titre d'une autorisation d'absence.

Le temps passé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Toutefois il est pris en compte pour la détermination des droits à congés payés, des JRTT et des droits liés à l'ancienneté.

La rémunération est maintenue au titre d'absences autorisées payées déduction faite de l'indemnisation versée par l'Etat au titre de la rémunération du salarié concerné. Le justificatif doit être produit dans un délai de deux mois.

20.5. Autorisations d'absence des administrateurs d'organismes paritaires

Lorsqu'un salarié est appelé à remplir une fonction d'administrateur d'organismes paritaires (conseil des prud'hommes, etc…), il doit en informer la direction et bénéficiera à ce titre d'une autorisation d'absence sans conséquence sur sa rémunération.

Le temps passé est assimilé à du temps de travail effectif.

Le salarié produira les justificatifs utiles dans un délai de deux mois.

La Direction adressera une demande de remboursement des salaires versés à l'organisme concerné, au plus tard, dans l'année civile de l'absence.

20.6. Autorisation d'absence pour participation au fonctionnement de la justice pénale et le jugement des mineurs

Lorsqu'un salarié est appelé à remplir des fonctions citoyen assesseur et à compléter à ce titre le tribunal correctionnel, la chambre des appels correctionnels, le tribunal de l'application des peines ou la chambre de l'application des peines de la cour d'appel, il doit en informer la Direction et bénéficiera à ce titre d'une autorisation d'absence dans la limite de 10 jours ouvrés par an.

Le temps passé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Toutefois il est pris en compte pour la détermination des droits à congés payés, des JRTT et des droits liés à l'ancienneté.

La rémunération est maintenue au titre d'absences autorisées payées déduction faite de l'indemnisation versée par l'Etat au titre de la rémunération du salarié concerné. Le justificatif doit être produit dans un délai de 2 mois.
20.7. Conversion partielle du 13ème mois en congés

Après un an de présence dans l'entreprise, le salarié peut demander que la deuxième partie du 13ème mois, versée en fin d’année, soit convertie en congés.
Cette possibilité est offerte, dans la limite de 11 jours ouvrés par an, aux salariés souhaitant bénéficier de jours de repos supplémentaires sous réserve qu'ils aient pris intégralement leurs congés payés et les JRTT à leur initiative.

Cette possibilité est élargie à un maximum de 20 jours ouvrés par an, sur justificatifs, exclusivement aux salariés :

En situation de handicap reconnu;
Ayant à charge un ascendant ou un descendant en situation de handicap reconnu;
Ayant un conjoint en situation de handicap reconnu, d'invalidité 2ème ou 3ème catégorie reconnue ou d'incapacité de travail pris en charge par un organisme de prévoyance;
Ayant un enfant à charge de moins de 3 ans;
En situation de famille monoparentale ayant un enfant à charge de moins de 10 ans;
Ayant un mandat local;

La demande de conversion doit intervenir au moins un mois avant le début du congé et est soumise à l'accord du responsable hiérarchique. Ces congés supplémentaires ne sont pas éligibles au placement sur le CET. En conséquence, ils devront effectivement être pris au cours de la période de prise des congés sur laquelle ils sont demandés sous peine d'être perdu.

En outre, l'exécution de ce congé, maintien les droits des salariés en matière de prévoyance et d'acquisition des droits à congés annuels.

Les responsables hiérarchiques veilleront au respect des droits des salariés bénéficiant de cette faculté. Ils porteront un soin attentif à leur déroulement de carrière, en particulier en matière de rémunération.

ARTICLE 21 - ABSENCE NON rÉmunÉrÉe

En plus des dispositions légales relatives aux congés sans solde (notamment : congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, congé de solidarité internationale, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental, ...), les salariés peuvent, avec accord préalable de la Direction, bénéficier d'autorisations d'absences non rémunérées dans les conditions décrites ci-après:

Congé parental d'éducation : l'ancienneté minimale requise est de 6 mois;
Congé pour convenances personnelles : la durée minimale du congé est fixée à 1 mois;
Congé pour fonction politique : l'ancienneté minimale requise est de 12 mois - La durée du congé peut-être tout ou partie de celle du mandat.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 22 - JOURS FÉRIÉS ET ASSIMILÉS

22.1. Jours fériés

Les jours fériés légaux suivants sont considérés comme jours chômés payés :

Le 1er Janvier;
Le lundi de Pâques;
Le 1er Mai;
Le 8 Mai;
L'Ascension;
Le 14 Juillet;
Le 15 Août;
Le 1er Novembre;
Le 11 Novembre;
Le 25 Décembre;

Le Lundi de Pentecôte est un jour férié travaillé dans le cadre de la journée de solidarité (voir Article 23 ci-après).

De plus, lorsque les jours du 25 Décembre et du 1er Janvier tombent un Samedi ou un Dimanche, il est accordé :

Le Vendredi précédent lorsque ces jours tombent le Samedi;
Le Lundi suivant lorsque ces jours tombent le Dimanche;

22.2. Jours RTT

Les jours accordés au §22.1., lorsque le 25 Décembre et du 1er Janvier tombent un Samedi ou un Dimanche, sont assimilés à des jours fériés dans la détermination de la durée annuelle de travail et le calcul du nombre annuel de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

22.3. Dispositions spécifiques

La désignation des salariés amenés à travailler un jour férié s'effectue sous réserve, sauf cas de force majeure, d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Les salariés seront choisis par roulement, dans toute la mesure du possible.

ARTICLE 23 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Conformément aux dispositions légales, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont mises en œuvre :

Soit par la suppression d'un JRTT à l'initiative des salariés;
Soit par la suppression d'un JRTT collectif;

Il est d'usage que cette journée soit fixée le Lundi de Pentecôte.
Titre 5 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS

En application des articles L.3151-1 et suivants du code du travail et à l'initiative des partenaires sociaux, un compte épargne temps (CET) a été mis en place au sein de l'entreprise. Il fait l’objet d’un accord spécifique.

En cas d’évolution de l’accord concernant le CET le présent accord sera soumis à ces évolutions qu’elles soient législatives, règlementaires ou consécutives à un nouvel accord collectif d’entreprise.


Titre 6 - ASTREINTES ET SUJETIONS HORAIRES

Dans le cadre de l’obligation de sécurité vis-à vis de ces installations sensibles la société a mis en place des astreintes et des sujétions horaires en fin de semaine.

Article 24 - Astreintes

24.1. Définition

L’astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, peut être amené à intervenir à la demande de ce dernier.

24.2. Dispositions générales

Le salarié en période d'astreinte a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail commandé par l’entreprise.

Il doit pouvoir intervenir au plus tôt et dans un délai d’une heure maximum. Ainsi, il se doit d'être joignable par téléphone en permanence.

La période d'astreinte est définie par la direction au moyen d'une note de service.

24.3. Calendrier prévisionnel et information du salarié

Un calendrier prévisionnel des périodes d'astreinte de l'année n est établit par la Direction au cours du mois de Décembre de l'année n-1. En application des dispositions de l’article L.3121-8 du Code du travail, il est porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours ouvrés à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, qui devront faire l'objet d'un écrit de la Direction, le salarié doit être averti au moins 1 jour franc avant l’ouverture de la période d’astreinte. La Direction cherchera à limiter au maximum la gêne occasionnée aux salariés du fait de cette mobilisation inopinée, notamment en faisant appel au volontariat, puis le cas échéant en effectuant un choix judicieux. En dernier recours, l'ensemble des frais engagés par le salarié lui seront remboursés sur la base des justificatifs produits.

Chaque salarié sera informé sur son bulletin de paie des périodes d'astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


24.4. Contrepartie de l’astreinte

Toute période d'astreinte recouvrant, en tout ou partie, une période de fermeture de l’entreprise, ne donnera pas lieu au décompte des congés payés du salarié pour les jours effectivement en recouvrement.

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, le temps passé par le salarié en astreinte, à l’exclusion du temps d’intervention et de déplacement, n’est pas du temps de travail effectif. Il donnera néanmoins lieu à une compensation.

24.4.1. Indemnité forfaitaire

En compensation de l’astreinte il est prévu, au choix du salarié :

Soit une indemnité à hauteur de 400€ bruts par semaine auxquels s’ajoutent 57€ bruts supplémentaire par jour férié inclus dans la période;
Soit une indemnité à hauteur 2 jours et demi de récupération par semaine auxquels s'ajoutent une demi-journée supplémentaire par jour férié inclus dans la période;

Si le jour férié est positionné à cheval sur deux périodes d'astreinte, l'indemnité supplémentaire afférente est attribuée au salarié qui débute sa période d'astreinte.

En l'absence de choix du salarié, l'entreprise appliquera automatiquement l'indemnité financière.

24.4.2. Rémunération de l'intervention

24.4.2.1. Salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail

En cas de sollicitation du salarié au cours de sa période d'astreinte, le temps de déplacement ainsi que le temps d'intervention sont considérés comme un temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Ainsi les salariés se verront décompter le temps réel d’intervention (trajet de déplacement A/R y compris).

De plus, pour toute intervention d'une durée supérieure à 4h00, le salarié bénéficiera du panier repas applicable dans l'entreprise.

24.4.2.2. Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours

En cas de sollicitation du salarié au cours de sa période d'astreinte, il bénéficiera d'une récupération soit d’une demi-journée pour toute intervention inférieure ou égale à 4h (temps de déplacement A/R y compris) soit d’une journée pour toute intervention supérieure à 4h (temps de déplacement A/R y compris).

De plus pour toute intervention d'une durée supérieure à la demi-journée, le salarié bénéficiera du panier repas applicable dans l'entreprise 
24.5. Repos

En application des dispositions de l’article L.3121-6 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires.

Le salarié devra bénéficier à minima de 9 heures consécutives de repos quotidien et de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Si le salarié n’intervient pas durant la période d’astreinte ou s'il est amené à intervenir alors qu’il a bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale consécutive de repos, il ne pourra prétendre au bénéfice d’un temps de repos supplémentaire;
Si le salarié est amené à intervenir alors qu’il n’a pas bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale consécutive de repos, il bénéficiera du repos intégral à compter de la fin de l’intervention;

Article 25 - Travail exceptionnel en fin de semaine

25.1. Champ d’application

Tous les salariés de l'entreprise peuvent être amenés à travailler le Samedi, voire le Dimanche et les jours fériés, en cas de nécessité. En ce qui concerne, les temps de trajet/déplacement pour ces jours, se référer au §3.3.

25.2. Modalités de recours au travail exceptionnel le Dimanche ou un jour férié

Le principe étant le repos dominical, le travail du Dimanche ou un jour férié doit rester exceptionnel et conforme aux dispositions légales et réglementaires applicables au jour du recours.

25.3. Compensation

Dans le cas où un salarié est amené à travailler le Dimanche, un jour férié, ou la nuit, sur demande de la Direction, le temps de travail donnera lieu à majoration.

25.3.1. Salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail

Les modalités spécifiques applicables de majoration du temps de travail dominical, les jours fériés, ou la nuit sont celles décrites au §9.4.1.

25.3.2. Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours

En cas de travail dominical, un jour férié (sauf 1er Mai, voir §9.4.1.) ou la nuit, le salarié bénéficiera d'une récupération équivalente au temps de travail comptabilisée en demi-journée indivisible.
titre 7 - Temps partiel et forfait jours rÉduit

ARTICLE 26 - BÉNÉFICIAIRES

Sont bénéficiaires du présent titre l'ensemble des salariés en temps partiel ou forfait jours réduit.

Tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent demander à passer à temps partiel et bénéficier des dispositions de la présente section dans le cadre défini ci-après.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant d'un forfait jours, afin de les faire bénéficier d'un forfait jours réduit.

Les dispositions suivantes sont également applicables aux salariés optant pour un temps partiel ou forfait jours réduits, dans le cadre d'un congé parental.

ARTICLE 27 - PRINCIPE D'ÉGALITE

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, d'éventuelles modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.

Le temps partiel ou le forfait jours réduit ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels.

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel doivent correspondre à la durée de leur temps de travail. A cet effet, une analyse du poste de travail est effectuée, avec la hiérarchie, préalablement au passage à temps partiel.

Les salariés cadres en forfait jours réduit qui ont une part de rémunération individualisée correspondant à la réalisation d'objectifs qui seront définis par leur hiérarchie en adéquation avec leur temps de travail.

ARTICLE 28 - MODALITÉS DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL POUR LES SALARIÉS soumis à un dÉcompte horaire du TEMPS DE TRAVAIL

28.1. Modalités de la demande

28.1.1. Passage à temps partiel en dehors du cadre du congé parental

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un régime de travail à temps partiel doit en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la Direction.
La demande du salarié doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle celui-ci souhaite occuper un poste à temps partiel et doit préciser la durée du travail ainsi que la répartition du travail souhaitée.
Ce délai de prévenance sera réduit, en accord avec la Direction, en cas de handicap, de maladie ou d'accident graves du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un parent à charge ou autre circonstance exceptionnelle.

Une étude relative à l'activité dans le secteur concerné est effectuée pour définir les modalités d'organisation du travail.

Une réponse écrite est adressée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande. Passé ce délai, la demande est réputée refusée.

Si la réponse est positive, le passage effectif à temps partiel du salarié aura lieu dès que les conditions d'organisation du service le permettront et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande.
Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié. Dans ce cas, la candidature du salarié sera prioritaire s'il postule sur des postes vacants correspondant à sa catégorie professionnelle et compatibles avec un travail à temps partiel.

28.1.2. Passage à temps partiel dans le cadre du congé parental

Le salarié doit faire sa demande de temps partiel par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la durée du congé parental, son point de départ ainsi que la durée du travail et la répartition souhaitée.

Cette demande doit être faite un mois à l'avance si le congé parental fait suite au congé maternité, deux mois à l'avance s'il est demandé postérieurement.

La demande du salarié ne peut être refusée.

28.2. Conclusion d'un avenant et renouvellement

Le passage d'un salarié d'un travail à temps complet à un travail à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée déterminée d'un an au moins et de trois ans au plus, renouvelable.
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s'exerce le temps partiel, en particulier les modalités de répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois, les cas et la nature des éventuelles modifications de cette répartition et enfin, les conditions éventuelles de son renouvellement.
Si aucune des parties ne se manifeste trois mois avant la fin de l'avenant à temps partiel, un avenant reprenant les conditions initiales sera proposé au salarié.

28.3. Modification des conditions du temps partiel

Dans les trois mois précédant le terme de cet avenant, la partie qui souhaite une modification des conditions du temps partiel (durée, répartition des jours de travail, ...) devra transmettre sa demande à l'autre partie par lettre remise en main propre en en précisant les motifs.

Toute réponse négative de l'entreprise doit être motivée et communiquée par écrit dans un délai de deux mois.

En cas de désaccord sur certaines conditions, la Direction, compte tenu des éléments portés à sa connaissance, statue en dernier ressort.

28.4. Changement ponctuel de la répartition de la durée du travail

28.4.1. A la demande de la hiérarchie

Tout changement ponctuel de la répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel, à la demande de la hiérarchie, doit faire l'objet d'une information préalable écrite au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir en indiquant les motifs.

28.4.2. A la demande du salarié

Le salarié à temps partiel peut demander un changement de la répartition de la durée du travail prévue à son contrat. La demande doit être notifiée par écrit à sa hiérarchie au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Ce changement peut lui être refusé, dès lors qu'il n'est pas compatible avec l'organisation du travail.

28.5. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont exclusivement effectuées à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. Elles doivent rester exceptionnelles.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans son contrat de travail. Ce nombre ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Les heures complémentaires sont obligatoirement payées et non récupérées.

ARTICLE 29 - MODALITÉS DE PASSAGE A UN FORFAIT JOURS RÉDUIT POUR LES SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT JOURS

Le présent article définit les règles spécifiques relatives aux salariés soumis à un forfait jours souhaitant réduire leur durée annuelle de travail fixée en jours.

29.1. Modalités de demande d'un forfait jours réduit

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit.

29.1.1. Passage au forfait jours réduit en dehors du cadre du congé parental

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un forfait jours réduit doit en faire la demande par lettre remise en main propre centre décharge auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la Direction.

La demande du salarié doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite bénéficier du forfait jours réduit et doit préciser la durée du travail ainsi que la répartition des jours de travail souhaitée.
Ce délai de prévenance sera réduit, en accord avec la Direction, en cas de handicap, de maladie ou d'accident graves du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un parent à charge ou autre circonstance exceptionnelle.

Une étude relative à l'activité dans le secteur concerné est effectuée pour définir les modalités d'organisation du travail.

Une réponse écrite est adressée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande. Passé ce délai, la demande est réputée refusée.

Si la réponse est positive, la mise en place effective du forfait jours réduit aura lieu dès que les conditions d'organisation du service le permettront et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande.
Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié. Dans ce cas, la candidature du salarié sera prioritaire s'il postule sur des postes vacants correspondant à sa catégorie professionnelle et compatibles avec un forfait jours réduit.

29.1.2. Passage au forfait jours réduit dans le cadre du congé parental

Le salarié doit faire sa demande visant à bénéficier d'un forfait jours réduit dans le cadre d'un congé parental par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la durée du congé parental, son point de départ ainsi que la durée du travail et la répartition des jours de travail souhaitée.

Cette demande doit être faite un mois à l'avance si le congé parental fait suite au congé maternité, deux mois à l'avance s'il est demandé postérieurement.

La demande du salarié ne peut être refusée.

29.2. Conclusion d'un avenant et renouvellement

Le passage du forfait jours au forfait jours réduit fait l'objet d'un avenant au contrat de travail dans les conditions précisées au §28.2. ci-dessus.
29.3. Changement ponctuel de la répartition des jours de travail

Toute demande relative au changement ponctuel de la répartition des jours de travail est traitée dans les conditions du §28.4. ci-dessus.

ARTICLE 30 - CongÉs payÉs et JRTT

Les droits à congés des salariés travaillant à temps partiel et en forfait jours réduit seront fixés au prorata du temps travaillé.

Le nombre de jours de RTT des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit est calculé au prorata du temps de travail effectué.

ARTICLE 31 - PASSAGE OU RETOUR A UN EMPLOI A TEMPS PLEIN

Les salariés à temps partiel ou forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein retrouveront un emploi équivalent ou de même catégorie professionnelle, au sein de l'entreprise.

Le salarié souhaitant revenir à temps complet avant le terme initialement prévu contractuellement devra en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction qui disposera, à réception, d'un délai maximal de trente jours pour donner une réponse motivée.

Le retour au temps plein s'effectuera dans un délai maximum courant à compter de la date de la demande de :

3 mois pour les OETAM;
6 mois pour les lngénieurs et Cadres;

La Direction réduira au maximum les délais prévus aux alinéas précédents lorsque la demande sera faite pour des motifs tels que : 

Décès ou invalidité totale définitive du conjoint ou d'un enfant;
Divorce;
Chômage du conjoint d'une durée supérieure à six mois;

ARTICLE 32 - CUMUL D'EMPLOIS

Le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit peut cumuler son emploi au sein l'entreprise avec un autre emploi, salarié ou non salarié, sauf clause d'exclusivité figurant dans le contrat de travail. En tout état de cause, la durée totale des emplois salariés ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié qui souhaite exercer une seconde activité professionnelle, salariée ou non salariée, doit en informer au préalable la société.

Titre 8 - TÉLÉTRAVAIL

Article 33 - DÉfinition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée ou mise à disposition de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 34 - salariÉs Éligibles

Les salariés pouvant exécuter leurs prestations de travail de manière autonome sont susceptibles de recourir au télétravail à l’exception des catégories de personnel dont l’activité est incompatible avec une organisation sous forme de télétravail en raison, notamment, de :

La présence continue nécessaire du salarié au sein de l’entreprise;
Contraintes techniques et matérielles spécifiques;
De règles d’hygiène et de sécurité particulières;

Article 35 - Lieux d’exécution

35.1. Lieux d’exercice principal

En principe, le télétravail s'exerce au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail sous réserve :

Qu'il se situe en France métropolitaine;
Qu'il soit adapté à ce type de mission;

Le lieu ainsi retenu est spécifié comme étant le "lieu d’exercice principal du télétravail" dans le contrat de travail ou l’avenant le mettant en place. 
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail.

35.2. Lieux d’exercice annexe

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après (voir §38.3.) n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et en assume l'entière charge financière.
35.3. Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail, tout en respectant impérativement les conditions de sécurité liées à la spécificité de l’activité de l'entreprise.

35.4. Assurance

Le salarié se doit de transmettre à la hiérarchie, sur la base d'un renouvellement annuel, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail sur le lieu d'exercice principal.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité administrative.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance sera pris en charge par l’entreprise sur présentation des justificatifs utiles.

Article 36 - modalitÉs de Mise en place

Le contrat de travail initial, ou un avenant à celui-ci, formalise l’acceptation des parties au télétravail et à ses conditions d’exécution.

36.1. A la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adresse sa demande à la hiérarchie par courrier remis en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction dispose d’un mois pour faire connaitre sa décision au salarié. Le cas échéant, et au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

La Direction peut organiser un entretien avec le salarié pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision. Dans ce cas, le délai octroyé pour faire part de sa réponse est repoussé d’une semaine.

Tout refus ne pourra être opposé au salarié que si celui-ci est justifié par des raisons d’organisation du service rendant impérative la présence physique du salarié au sein de l’entreprise. Il doit être motivé par écrit et adressé au salarié sous un mois.

36.2. A la demande de l'employeur

Lorsque l’employeur est à l’origine de la demande, il adresse sa demande au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié dispose d’un mois pour faire connaitre sa décision à la direction. Le cas échéant, et au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Un entretien est réalisé de droit à la demande du salarié. Si tel est le cas, le délai octroyé au salarié pour faire part de sa réponse est repoussé d’une semaine.

36.3. Télétravail à titre temporaire

Les salariés peuvent bénéficier sur demande, à titre exceptionnel et temporaire et après acceptation de la Direction, du statut de télétravailleur continu lorsque se présente l’une des situations suivantes :

mi-temps thérapeutique;
garde d’un enfant malade sur justificatif;
accompagnement d’une personne en fin de vie;
situation personnelle ou professionnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail;

Le télétravail continu à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande conformément au §36.1. L’entreprise dispose d’un délai de deux jours ouvrés pour faire connaitre sa décision. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus ne pourra être opposé au salarié que si celui-ci est justifié par des raisons d’organisation du service rendant impérative la présence physique du salarié au sein de l’entreprise. Il doit être motivé par écrit et adressé au salarié sous 2 jours ouvrés. Toutefois, le salarié ne peut se prévaloir d’une acceptation tacite si la Direction n’a pas motivé sa décision dans ce délai.

36.4. Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles, telle qu'une menace affectant le lieu de travail ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 37 - Droits et obligations du tÉlÉtravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Les télétravailleurs bénéficient de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et sont tenus aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

37.1. Présence obligatoire en entreprise

Tout salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son choix de télétravail, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit, entre autres, des situations suivantes :

Réunion d’équipe;
Formation;
Rencontre avec des intervenants extérieurs;

37.2. Planning de répartition entreprise / télétravail

Un planning indicatif sur lequel figurent la répartition des périodes de présence en entreprise et les périodes de télétravail est établit chaque mois.

Cette répartition n’a pas une nature contractuelle et pourra être modifiée unilatéralement, avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, en cas de nécessité liée à l’activité de l’entreprise.

37.3. Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander sa présence physique au sein de l’entreprise lorsque l’activité le nécessitera.

37.4. Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

37.5. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

37.6. Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.

Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur conviennent de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail.

A défaut d’accord, ces plages horaires sont unilatéralement définies par la hiérarchie.

37.7. Temps de travail

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur devra respecter l’horaire applicable à son régime de travail au sein de l’entreprise que ce soit lors de sa présence en entreprise ou bien lorsqu’il est en situation de télétravail.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

En outre, il est également rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié à la demande exclusive de sa hiérarchie.

37.8. Charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Il sera abordé les conditions du télétravail au cours de l’entretien annuel avec le télétravailleur.

37.9. Caractère réversible

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail.

Article 38 - Conditions de travail

Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.

38.1. Visite des lieux d'exécution

Avec l’accord écrit préalable du salarié concerné, une visite du lieu de télétravail peut être effectuée par un membre de la Direction.

Le refus d’une telle visite, constitue une cause de suspension temporaire du télétravail. Le salarié devra donc se rendre au sein de l’entreprise pour poursuivre son contrat jusqu’à ce que les locaux de télétravail puissent être visité.

Le télétravailleur peut, de sa propre initiative, demander l’organisation d’une visite d’inspection.

38.2. Equipements mis à disposition

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 

Matériels informatiques;
Téléphone portable;

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement ces équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, le salarié en informe sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée. Le salarié devra mettre à disposition l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécuteront dans les locaux de l'entreprise.

38.2.1. Utilisation et protection des données

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent être strictement utilisés dans le seul intérêt de l’entreprise et à des fins exclusivement professionnelles.

L’utilisation des matériels informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des matériels informatiques contenant des données pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur de l'entreprise.

38.3. Prise en charge des frais

L’entreprise prend à sa charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail sur justificatifs utiles produits par le salarié.

La prise en charge des coûts du télétravail n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et en assume l'entière charge financière.


Titre 9 - DISPOSITIONS FINALES

Article 39 - Dispositions transitoires

A la date d’application du présent accord, un état des jours de congés payés et de JRTT sera fait, ainsi qu’un état des jours placés dans le CET.

Article 40 - DurÉe et entrÉe en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2019 et sera accompagnée d'une communication à l'attention des salariés de l'entreprise.

Article 41 - AdhÉsion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours ouvrés, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties au présent accord.

Article 42 - InterprÉtation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les éventuels avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai de trois mois suivant la première réunion de négociation. Les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure jusqu'à l'expiration de ce délai de négociation. A l'issue et à défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Article 43 - Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 44 - RÉvision et dÉnonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

L’accord peut également être dénoncé par chacune des parties signataires selon les modalités prévues par l’article L 2261-10 du Code du travail sous réserve d’un préavis de trois mois. Ainsi l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 45 - publicitÉ et DÉpôt de l’accord

Le texte du présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives de la société et sera également affiché, dès son entrée en vigueur, sur le tableau de la Direction réservé à la communication avec les salariés.

En outre, conformément aux articles R2231-1 et suivants du Code du travail :

Il sera transmis par voie électronique, accompagné du formulaire officiel de dépôt d’un accord et du PV des dernières élections professionnelles, à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le site Téléaccords. Il fera ainsi l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail et sera transmis, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Article 46 - action en nullitÉ

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas;

Fait en 2 exemplaires originaux à Bollène, le 30.10.2018

Pour la CFE - CGC,						Pour ETF




	Le Délégué Syndical						Le président
	   XXX					   XXX
Annexe 1 - structure etf a compter du 01 janvier 2019 telle que prÉsentÉe en sÉance exceptionnelle du ComitÉ d'Entreprise du 19 Janvier 2018