Accord d’entreprise sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Accord d’entreprise entre :

- 	l'employeur
	La société ÆNEAS SECURITE, dont le siège social est à NANTERRE (92000), 79 Terrasse de l’Université, et l’établissement secondaire situé à LISIEUX (14100), 31 rue Ferdinand Daulne,  représentée par Monsieur, Directeur Général,

d'une part,

et

-	l’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical
- l’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical

D’autre part.




Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet :
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé le 31 décembre 2014 avec comme date d’effet du 01er janvier 2015 au 31 décembre 2017. 
Cet accord est donc obsolète.

Rappel des actions déjà menées en la matière : 
la formation
la rémunération/les conditions de travail
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes :


au niveau de l’entreprise :







et au niveau de la branche (au 31/12/2018) : 11 500 entreprises de sécurité privée en France, employant 177 250 salariés, création d’environ 1 900 emplois par an dont 5 900 CDI. 
Les effectifs masculins demeurent très majoritaires au sein des entreprises de la branche. Les hommes représentent en effet 86,5 % des salariés présents au 31 décembre 2017.
Le taux de féminisation apparait plus limité au sein des entreprises de taille intermédiaire.
La répartition des salariés selon leur situation familiale évolue légèrement en 2017.
Les salariés vivant seuls (célibataires, veufs, divorcés), représentent désormais la moitié des effectifs totaux. Ce taux s’avère franchement plus élevé au sein des plus grandes structures.
La répartition des salariés selon les catégories professionnelles a peu évolué en 2017.
Les agents d’exploitation représentent toujours la très grande majorité de l’effectif total (85 % précisément). Sur une longue période, le poids de cette catégorie s’est réduit : 4 % de moins à 10 ans d’intervalle.


Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective 
Assurez l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe. Les écarts de salaire apparaissent dès le premier emploi. 
•Contrôler la répartition des différentes composantes de rémunération pour nous assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions : salaire de base, mais aussi toutes les autres composantes, notamment les primes et les heures supplémentaires. 
•Identifier, à travers l’Index, les écarts par catégorie de salariés et réajuster la politique salariale pour résorber ces inégalités. 
•Neutraliser l’effet négatif du congé maternité : attribuer la moyenne des primes, des participations ou intéressement ou des augmentations accordées aux autres salariées sur l’année complète, sans réduire au prorata des périodes de travail effectif.
•Accorder aux salariés en temps partiel ou en congé parental les mêmes perspectives d’évolution salariale que pour les autres : la motivation et l’implication ne baissent pas parce qu’on aménage son temps de travail. 

Objectifs de progression retenus et mesures permettant d’atteindre ce premier domaine d’action pour résorber les écarts en :

mobilisant les responsables hiérarchiques et le service RH avant l’attribution des augmentations individuelles ;
contrôlant la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;
assurant strictement l’application des augmentations générales et individuelles pour les salariés revenant de congé maternité ou d’adoption ;
allouant une enveloppe spécifique à la réduction des écarts de salaire.



Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : le recrutement
Créer des outils de recrutement, notamment des fiches de poste, des grilles d’entretien, des procédures pour rendre le process plus objectif.
•Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
•Mettre en place des « tests diagnostic » pour apprécier la sensibilité des recruteurs aux stéréotypes visés.
•Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement des métiers non mixtes.

Objectifs de progression retenus et mesures permettant d’atteindre ce deuxième domaine d’action pour résorber les écarts en :

Mettant en place des actions de sensibilisation pour favoriser la mixité des emplois (sessions de recrutement, participation à des salons de l’emploi, interventions de recruteurs accompagnés de salariées dans le cadre de partenariats avec des écoles, établissements de formation, universités, etc.).
•Réserver un pourcentage de certifications de compétences (à l’issue d’un parcours de formation ou d’une VAE) et de contrats d’alternance au sexe sous-représenté.
•Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques en réservant un accès prioritaire à une action de formation aux femmes qui demanderont une formation dans un métier traditionnellement occupé par des hommes, et inversement.



Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : la formation
Sensibiliser les salariés, et en particulier les femmes, à la nécessité de se former tout au long de sa vie professionnelle.
•Proposer des formations à tous les salariés, notamment dans les services les moins qualifiés.
•Donner la priorité aux salariés reprenant leur activité après un congé familial, qui sont encore majoritairement les femmes.
•Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail.
•Anticiper sur les évolutions de carrière et proposer les formations qui permettront d’évoluer sereinement. Inciter à recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP). Penser aussi aux formations de développement personnel : leadership, prise de parole en public…

Objectifs de progression retenus et mesures permettant d’atteindre ce troisième domaine d’action pour résorber les écarts en :

Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation en accordant de façon paritaire les demandes faites pour les formations qualifiantes et de développement de compétences. 
S’assurer que le responsable opérationnel propose au salarié, lors de son entretien individuel, des formations nécessaires au fonctionnement du service ou permettant au salarié d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise. 


Article 5 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de :
- 


Cette commission se réunira tous les 12 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation le 31 mai de chaque année civile au plus tard.

Article 6  – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Article 7 – Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 8 – Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre (92) et de Lisieux (14). 
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.





Fait là Lisieux (14), le 18 juin 2020, en 5 exemplaires


Signatures des parties à l’accord

Monsieur 
Directeur Général






M
Délégué Syndical CFTC




M
Délégué Syndical CFDT