Société SC2N
ACCORD RELATIF À LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre, 
La Société Anonyme par Actions Simplifiées, SC2N. dont le siège social est situé 45 Rue Charles de Coulomb, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, 

Et	

Les Organisations Syndicales représentatives : 

CFDT
C.F.E. / C.G.C 
CGT 			

Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





























PRÉAMBULE



Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

En ce sens, les parties rappellent que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique de développement durable du Groupe et de la Société SC2N menée ces dernières années et caractérisée notamment par :
le renforcement de la santé et de la sécurité au travail,
le développement du dialogue social
le développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs 
le développement de l’engagement et de la satisfaction des employés de Valeo au travail 
la rétention des talents

Ainsi depuis 2004, le  Groupe Valeo a initié et mis en place une démarche structurée en matière de politique Mieux Être au Travail, que la Société SC2N a déployé à son niveau. Quatre grandes périodes sont à distinguer dans cette démarche : 
La première période allant de 2004 à 2008 fut orientée sur le renforcement de la sécurité au travail à travers la conception des nouveaux équipements de production et l’engagement d’une démarche de certification des systèmes de management de la sécurité. 
La deuxième période allant de 2007 à 2010 portait sur l'amélioration de l’ergonomie avec la mise en place d’une méthodologie de cotation des opérations à risques accessible à tous les salariés par le biais de modules de formation en e-learning. 
La troisième période de 2009 à 2014 a permis la mise en place d’une politique structurée de prévention du stress et d’une méthodologie d'évaluation des risques psycho-sociaux (RPS). 
Enfin la quatrième période, de 2014 à 2017 a été caractérisée par la signature d’accords et l’élaboration de plans d’action permettant de renforcer le socle social  au niveau du Groupe.

Le mieux être au travail intègre alors un champs plus large, celui de la Qualité de Vie au Travail.

Dans ce contexte global le présent accord a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’amélioration à la démarche Bien Être et Qualité de Vie au Travail répondant au contexte propre de de la société SC2N

Ainsi les parties signataires, par cet accord de méthode, s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à déterminer les objectifs spécifiques à la Société SC2N et à mettre en place des actions préventives et correctives de manière concertée et participative.




CHAPITRE 1 : PÉRIMÈTRE  ET TEXTES DE RÉFÉRENCE DU SUJET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Article 1 : Textes de références applicables au sein de la  Société SC2N

Depuis la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, sept thématiques sont intégrées à la Qualité de Vie au travail (QVT). Certaines d’entre elles ont déjà fait l’objet de négociations Groupe, applicables à la Société SC2N. et , ont d’ores et déjà permis la mise en œuvre de nombreuses actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et l’engagement durable des salariés.
 
Ainsi dans une volonté de garantir l’équité, la solidarité et la justice sociale entre les salariés du Groupe Valeo en France, deux accords permettant l’harmonisation des règles conventionnelles et des engagements en matière de financement et de garanties offertes par les régimes de mutuelles et de prévoyance ont été signés le 24 octobre 2013. Ces accords et leurs avenants ont permis, grâce aux mutualisations opérées, la mise en place de dispositifs accessibles pour tous et durablement équilibrés.
 
Les accords des 29 mai 2012 et 3 juin 2015 en faveur des personnes en situation de handicap ont, quant à eux, permis de définir des objectifs de progrès et d’obtenir des résultats concrets dans les domaines suivants :
Augmentation des recrutements de travailleurs handicapés
Développement de l’emploi des travailleurs handicapés
Renforcement des dispositifs d’intégration et de formation
Adaptation des emplois aux nouvelles technologies
Sensibilisation des salariés et renforcement de la communication sur le thème du handicap
Renforcement de la collaboration avec des établissements du secteur protégé et adapté

Parallèlement, afin de s’inscrire dans la dynamique de l’évolution des technologies et des moyens de communication, la Direction a mis en place unilatéralement la charte relative au Télétravail de juin 2014, et a ainsi  donné la possibilité aux salariés du Groupe Valeo de travailler depuis leur domicile ou un bureau de proximité et ainsi de contribuer à l'amélioration de l'équilibre entre vie de famille et vie professionnelle. Cette organisation s’inscrit naturellement dans les plans d’actions qui étayent plusieurs de nos politiques déployées telles que: la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, le Mieux-être au Travail et la Diversité.

Dans le prolongement de la Loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, portant sur la création d’un nouveau bloc de négociation annuelle obligatoire autour de “la Qualité de Vie au Travail et de l'Égalité Professionnelle” et regroupant les thèmes de l’articulation entre la vie personnelle/vie professionnelle, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la lutte contre les discriminations, la prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé, le droit à la déconnexion et le droit d’expression des salariés, deux nouveaux accords Groupe ont également été conclus au début de l’année 2017  :
 
L’accord du 13 février 2017 portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, de l'Égalité et des Compétences  intègre les engagements suivants :
En matière d’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations  :
Garantie de l’égalité lors des recrutements
Garantie d’égalité dans la formation et la gestion des carrières
Elimination des écarts salariaux injustifiés

En matière de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Mise en place de dispositifs de suivi renforcés pour encadrer certaines situations pouvant survenir au cours de l'exécution du contrat de travail, telles que les absences longue durée, la maternité, la paternité et l’adoption.
 
L’accord Agenda social du 15 février 2017 relatif aux consultations et négociations obligatoires. En conformité avec l’article L2242-8 du code du travail, il  fixe les thèmes contenus dans le cadre des négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail. 

Outre les différents textes de référence existant au sein du Groupe Valeo en matière de QVT, la Société SC2N  a mis en place sur les années 2016 et 2017, une Politique et un plans d’actions Mieux Être au Travail suivis dans le cadre d’un comité spécifique et faisant l’objet de communications régulières auprès des salariés


Ainsi, la Société SC2N et ses Organisations syndicales représentatives ont voulu que le présent accord s’attache à poursuivre les démarches engagées et à traiter des conditions de déploiement de la politique de QVT au sein de la Société et notamment : 
des actions de Mieux-être au travail 
de l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés ;
des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la Société SC2N de dispositifs de régulation.



Article 2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail 

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les mesures adoptées dans les entreprises concernant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail, permettant d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les salariés tout en faisant progresser la performance collective de l’entreprise.


CHAPITRE II : LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA Société SC2N

Article 3 : Les fondamentaux de la Qualité de Vie au Travail au sein de la Société SC2N

La démarche QVT au sein de la Société SC2N s’articule autour de principes fondamentaux tels que : 
Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés

Permettre à chaque salarié de s’exprimer
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Ces principes fondamentaux, communs aux Sociétés du Groupe Valeo font l’objet d’un déploiement prioritaire. 

Au sein du Groupe Valeo et de la Société SC2N, la démarche “Mieux Être au travail” engagée depuis plusieurs années s’intègre dans cette définition. Pour autant, par le présent accord, les parties signataires souhaitent l’affirmer et la compléter en la  transformant en  démarche “Qualité de Vie au Travail”. 

Article 3.1 - La mobilisation des acteurs

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail reposent sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun. 

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires considèrent qu’il existe 6 acteurs:

Les Dirigeants
Chaque collaborateur Valeo doit pouvoir travailler dans un environnement serein. La Société SC2N reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien être au travail des aspects clés de son engagement. 
L’engagement des membres de la Direction de la Société SC2N est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain. 
A ce titre, elle s’assure, par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, et notamment par le biais des principes et règles contenus dans la méthodologie des 5 axes, de la déclinaison de sa politique en matière de QVT. 

Les managers
La ligne managériale constitue un pilier fondamental d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVT. 
Il est demandé aux Managers de concilier, à leur niveau, les exigences de bien être et de performance de leurs équipes. 
Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien être et la confiance au travail. Le manager est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. 

Les salariés
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. 
La participation active de chaque salarié dans la cohésion sociale est essentielle., notamment pour signaler, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives sensibles. 

Les professionnels de santé et de sécurité
Ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. 

Les représentants du personnel
Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés. 
Le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives  est le contributeur essentiel dans la mise en oeuvre de la QVT. Au delà de la mission légale de cette instance,  le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de Santé, Sécurité et prévention des risques psychosociaux (RPS). 

 La fonction Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs oeuvrant pour la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. 


Article 3.2 - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés

3.2.1- Respect de la santé et de la sécurité au travail 

Permettre aux employés des usines, des centres de recherche et des bureaux de travailler dans des conditions optimales de sécurité est la première priorité de la politique Ressources Humaines Valeo et un élément majeur des Valeurs du Groupe et de la Société SC2N et de sa stratégie. 

Ainsi, conformément aux dispositions du code éthique, les exigences de respect de la santé, de sécurité et d’ergonomie sont prises en compte dès l’origine lors de la conception des process de fabrication et de l’aménagement des espaces de travail et de vie.
 
Les salariés de la Société SC2N travaillent quotidiennement à la lutte contre les accidents et les presque-accidents, tel que défini dans les procédures internes.
Ainsi, il a été  développé une formation pour sensibiliser ses salariés à la sécurité "Safety First", ce contenu intègre un apprentissage de la chasse aux risques. De ce fait, les salariés formés à Safety First doivent participer activement aux activités de chasses aux risques organisées au sein de l’établissement.

Le pourcentage de salariés actuellement formés au module Safety First est de 96% à la date du 28/02/2018

L’objectif du présent accord est de viser un déploiement de la formation Safety First auprès de 100% du personnel et de maintenir ce taux en intégrant cette formation dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés avec un objectif de réalisation dans les 6 mois suivant l’embauche.

Par ailleurs, le présent accord prévoit également un déploiement progressif du module Safety First auprès des salariés intérimaires totalisant 3 mois de missions selon les objectifs suivants :
-50% de salariés intérimaires concernés formés sur la 1ère année d’application de l’accord
-80% de salariés intérimaires concernés formés sur la 2ème année d’application de l’accord
-100% de salariés intérimaires concernés formés sur la 3ème année d’application de l’accord

Enfin, convaincus que la prévention santé au travail relève des enjeux clefs pour améliorer l’environnement général, motiver les salariés et finalement, renforcer la performance collective, les parties signataires s’engagent sur le principe de la réalisation d’au moins deux journées thématiques annuelles à visée informative sur des sujets de santé publique tels que le sommeil, la nutrition, la prévention de certaines maladies ou addictions…..





3.2.2 La prévention des risques psychosociaux

Le développement de la qualité de vie au travail implique également une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique de travail sur la santé physique et psychologique des salariés. 

La qualité des relations de travail avec le collectif de travail contribue largement à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation. Les parties soulignent donc l’importance de la mise en place d’un système dédié afin que les salariés en difficulté puissent s'exprimer librement aussi bien par le biais des voies habituelles que par l’utilisation de dispositifs spécifiques. 

Dans la démarche d’amélioration continue, les parties s’accordent sur leur volonté de progresser dans ces actions de prévention. Ainsi, il est convenu que la sensibilisation des managers aux RPS et leur capacité de détection des situations sensibles sera renforcée par le déploiement d’actions de formation, l’objectif étant de maintenir un taux de formation de 100% des managers de la Société sur la durée de l’accord au travers du déploiement de la formation PLAY WELL. Dans cette perspective, la formation sera intégrée dans les parcours d’intégration des managers nouvellement embauchés et des salariés évoluant sur des fonctions à responsabilité managérial avec un objectif de réalisation dans les 12 mois suivant l’embauche.

Par ailleurs, en fonction des situations qui pourraient apparaître au sein de la Société SC2N, il pourra être mis en place des actions de soutien psychologique en concertation avec le service santé au travail et avec l’accord du  salarié concerné. Ces actions de soutien pourront, selon les cas, prendre la forme :
-soit d’un accompagnement par le psychologue du service de prévention de santé au travail (PST) 
-soit de l’allocation d’un pack d’accompagnement individuel “Ma vie en mieux” dont le descriptif est joint en annexe du présent accord

Enfin les parties conviennent également que tout projet de modification importante de l’organisation de la Société SC2N, impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés, doit faire l'objet d’une analyse spécifique notamment sous l’angle psychologique.
Lorsque les représentants du personnel seront consultés sur de tels projets, la présentation qui sera faite aux représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail devra intégrer une analyse des impacts humains du changement, accompagnée des mesures de prévention adaptées. 
Cette analyse sera faite facteur par facteur, à travers une grille d’analyse du type celle de l’exemple joint en annexe du présent accord (annexe 1). 
Dans le cas où l’analyse conduirait à la mise en évidence de l’existence de risques pour la santé des salariés, un plan d’action serait mis en place afin de les réduire ou les supprimer. 

3.2.3 - La pénibilité

Dans le cadre de cette politique de prévention, des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années afin de prévenir et de réduire la pénibilité au sein de la Société SC2N.
Ainsi, les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif et à des contraintes liées aux rythmes de travail, ont été évalués et, pour chacun d’eux, une limite d’exposition applicable au sein de la Société SC2N a été fixée.
Bien que moins de 50% des salariés du site soient exposés à des facteurs de pénibilité, la Société SC2N a , depuis l’année 2016, intégré des actions destinées à réduire la pénibilité au poste de travail dans son programme de management Hygiène Santé et Sécurité. Les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sont régulièrement informés sur les mesures prises afin de faciliter le maintien dans l’emploi. 


Article 3.3 - 

3.3.1 - le renforcement de l’ergonomie et l'amélioration des conditions de travail

L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien être et à la qualité de vie au travail des salariés. 
C’est dans l’objectif d’améliorer ces conditions de travail que la Société SC2N applique la démarche ergonomie Valeo afin de réduire les accidents et l'absentéisme, tout en améliorant la performance des équipes. 

Dans cette perspective, des actions de formation spécifiques sont mises en place. Basé sur l’analyse et l’étude des conditions de travail, ce module de formation spécifique, accessible par chaque salarié depuis son poste de travail ou une salle de formation e-learning, a été mis en place.
 
L’objectif de cette formation est d’attirer l’attention du salarié sur les postures et positions de travail les plus risquées aussi bien en production que dans les services supports puis de permettre au salarié d’évaluer l’ergonomie de son poste de travail avec l’aide de son manager. 

Au sein de la Société SC2N, le pourcentage de salariés formés à ce module est de 98% du personnel de structure à la date du 28/02/2018 
L’objectif du présent accord est de maintenir cet objectif de 100%  de personnel de structure formé.

Parallèlement, les parties s’engagent sur le déploiement progressif d’un nouveau module de formation délivré en présentiel , dédié à la sensibilisation et à la prévention des Troubles Musculo-squelettiques et aux risques liés à la manutention manuelle selon les objectifs suivants :
-100% des opérateurs dans les deux premières années d’application de l’accord
-100% des managers dans les trois années d’application de l’accord

D’autre part, au regard de l’évaluation des risques menée au sein de la Société SC2N, les parties conviennent, sur la durée de l’accord, de mettre en place des actions prioritaires en matière d’ergonomie sous la forme d’un TOP 5 de priorités définis au travers de la prise de différentes données d’entrée telles que les volumes de production, le nombre de salariés exposés, les plaintes médicales remontées ou encore les possibilités de reclassement de salariés à restrictions médicales…. 
Ainsi, à titre d’illustration, les priorités ergonomiques suivantes ont été retenues pour l’année 2018  :
réaménagement de la ligne BVA
automatisation du bras de chargement Elson Sonia
réaménagement de la soudeuse TEGR Renault
réaménagement des approvisionnements composants TMAP 
poursuite de la démarche ergonomie bureaux (mise en place d’un questionnaire d’autodiagnostic, études de postes individualisées et dotation en matériel adapté)

Un budget spécifique sera dédié  au traitement de ces actions. 

Souhaitant également marquer un engagement déterminant pour l'amélioration de l’ergonomie, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place un référent “ergonomie” au sein du personnel de la Société SC2N. 
Ce référent, volontaire, si il n’est pas ergonome, sera formé à la prévention des risques liés à l’activité physique par le biais d’un dispositif de formation certifiant ou qualifiant.

En complément du renforcement des démarches ergonomiques, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en oeuvre des actions concrètes visant à l’amélioration continue des conditions de travail. A ce titre, il est notamment pris l’engagement , sur la durée d’application de cet accord, de :
-créer une zone “silence” sous la forme d’une salle dédiée aux salariés travaillant en open space et souhaitant pouvoir réaliser dans le calme des activités nécessitant une concentration importante.
-mettre en oeuvre une action de communication sur les règles de vie en open space
-de poursuivre la rénovation de la salle de pause principale
-mettre en place, dans chaque UAP, un budget dédié aux Superviseurs pour faciliter les dotations en matériels de première nécessité (ex : petit outillage, aménagement de poste simple….)

3.3.2 -l’accompagnement des salariés en situation de restrictions médicales

Afin d’améliorer la gestion des affectations des salariés concernés par des restrictions médicales d’aptitude, le présent accord prévoit la mise en place de réunions de coordination bi mensuelles auxquelles participeront les superviseurs, l’infirmière santé au travail ainsi qu’un représentant des ressources humaines.
Ces réunions auront pour objectifs de faire émerger des solutions adaptées et/ou d’anticiper des difficultés potentielle d’affection de façon anticipée. Les solutions identifiées feront l’objet d’un suivi trimestriel en CHSCT ou instance assimilée.

Par ailleurs, pour tout salarié présentant des difficultés de positionnement critiques, les parties s’accordent sur la nécessité de proposer un bilan de compétence de façon systématique et formalisée.

Article 3.4 - Permettre à chaque salarié de s’exprimer

Le droit d’expression des salariés participe à la mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail. En effet, pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaure un climat de confiance et de performance. 
 
3.4.1 Nature du droit d'expression

Les parties conviennent que l’expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel ; et collective : chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
  
3.4.2 Mise en œuvre du droit d’expression
 
Réunions mensuelles Site 
Les réunions mensuelles site réalisée par le Directeur d’établissement et son équipe de direction pour communiquer chaque mois sur les résultats du site , les réalisations et les enjeux significatifs, ont également pour objectif de permettre l’expression des salariés. 
Pour favoriser l’émergence de questions à l’occasion ces réunions, les parties s’accordent sur la mise à disposition d’une boîte à questions anonyme chaque semaine précédent la tenue de cette réunion. Le traitement des questions ainsi remontées impliquera le respect des règles de fonctionnement suivantes :

-les questions remontées ne devront pas porter sur des données individuelles 
-les questions remontées ne devront pas être de nature manifestement polémiques ou stigmatisantes 
-l’utilisation de ce mode d’expression ne devra  pas entraver le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel
-le temps consacré à répondre aux questions en réunion n'excédera pas 10 minutes 
-les  questions “en reliquat” seront traitées par voie d’affichage et/ou diffusion en ligne dans la limite d’un “nombre raisonnable” 

Réunions mensuelles Services / ZAP
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau de chaque secteur, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le responsable de service ou l’un de ses représentants.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats du secteur / service, transmettre les priorités d’actions et, plus largement informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traiter.
Il est pris l’engagement au travers du présent accord d’assurer une mise en oeuvre progressive de ces réunions dans l’intégralité des secteurs sur la durée d’application de l'accord ainsi qu’un suivi du taux de réalisation.
 
Les groupes de travail
Il pourra être mis en place des groupes de travail, intégrant des salariés, dans le cadre de la résolution de problèmes ou d’améliorations des postes et environnements de travail desdits salariés.
Le responsable du groupe de travail sollicitera les salariés du ou des secteurs concernés, qui décideront ou non de participer.
Ces groupes se réuniront prioritairement durant le temps de travail des salariés. En cas d’horaires multiples ne le permettant pas, il sera recherché l’horaire pouvant convenir au mieux à l’ensemble des participants.
La fréquence, durée et finalité de ces groupes de travail sera laissée à l’appréciation de la personne étant en charge de les animer en tenant compte de l’avis des participants.

 
Faciliter l’accès à la base PA
Convaincus que l’émission de propositions d’amélioration est le reflet d’une culture d’amélioration continue, les parties s’entendent sur le principe de la mise en place d’une borne interactive à disposition des salariés notamment en production, afin de faciliter l'émission de propositions d’amélioration par le biais de l’application “Proposition d’amélioration”. 


Les informations qui seront communiquées dans le cadre de ces dispositifs ne viendront pas entraver le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel.
 
Au-delà des modalités d’exercice du droit d’expression présentes dans cet accord, chaque salarié a la possibilité, en cas de besoin, de s’adresser à la Direction pour lui faire part de ses suggestions ou propositions selon les outils de communications existants.
 
3.4.3 Liberté d'expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
 
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
 
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article. 
 
Article 3.5 - Favoriser l’équilibre vie personnelle et la vie professionnelle

3.5.1 - Le droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi. Le travail s'est donc en partie exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituel.
Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, le Groupe Valeo, et donc la Société SC2N, a déjà depuis plusieurs années réaffirmé sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.
Cette volonté passe tout d’abord par les politiques et Documents référents du Groupe en la matière (Code Ethique, Charte IT,…). Ceux-ci sont régulièrement modifiés et complétés afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et de ses salariés, dans le cadre défini par le législateur.
Ensuite, le Groupe Valeo a également introduit de nouveaux principes et outils facilitant cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le télétravail ou les bureaux de proximité (appelés « proxi Office »), ou encore la mise en place des outils comme Webex (permettant de réaliser des réunions sans se déplacer). Ces démarches ont été reprises par la Société SC2N.

Ainsi, le « droit à la déconnexion »  vient s’inscrire pleinement dans la politique de qualité de vie au travail menée par la Société SC2N, et donc naturellement compléter les  chartes et outils déjà disponibles.

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. 
Les disposition concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (non-cadres, cadres, cadres dirigeants)
 
Le Groupe Valeo, dont la Société SC2N fait partie, a déjà, depuis plusieurs années, commencé à encadrer l’usage des outils numériques par l’adoption, en 2003 de la Charte de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (Charte NTIC, révisée en février 2015), premier jalon d’encadrement de l’utilisation des outils numériques par les salariés du Groupe.
La Direction de la Société SC2N entend poursuivre dans cette voie en affirmant sa volonté d’assurer une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance. Cette volonté s’inscrit plus largement dans la politique de Qualité de vie au Travail qu’elle mène.
 
3.5.1.1 - Les enjeux de la déconnexion pour la Qualité de Vie au Travail

Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre vie professionnelle et vie privée sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Les Parties au présent accord ont donc la volonté de prendre en considération ces attentes et ainsi faire en sorte que la Société SC2N puisse mieux attirer, motiver et fidéliser ses talents.
Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC)  respectueuse de la vie personnelle des salariés.
Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.
Le développement de l’autonomie et la diversification des horaires de travail sont un autre aspect de cette évolution, de même que les nouveaux outils de communication qui ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail.
La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison, ou d’un lieu de villégiature…).
Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise dans l'intérêt de la santé des collaborateurs et pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais également permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

3.5.1.2 - Les engagements de la Société SC2N pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance

Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.
Ces Technologies de l’Information et de la Communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de l’entreprise.
Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par l’entreprise afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Différentes mesures seront prises par la Société SC2N pour que l’usage des TIC ne soit pas une source de dégradation des conditions de travail et de la santé des collaborateurs et pour garantir à chacun un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

o   Encadrement de la dotation en outils « nomades »
Une attention particulière sera apportée lors de la dotation en équipements « nomades » (smartphone, ordinateur portable avec connexion à distance en dehors de l’entreprise) par les managers et le service RH afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.
La mise à disposition des outils « nomades » implique une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Pour ce faire, un guide d’utilisation de ces outils (guide des bonnes pratiques) encadrant leur utilisation sera remis par le Service Ressources humaines lors de la dotation au salarié, contre signature (CF ANNEXE 2)

 		o   Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés
L’activité du Groupe Valeo, et de la Société SC2N, s'inscrit de plus en plus dans un cadre international. Cette dimension internationale requiert une accessibilité aux serveurs de messagerie en continu pour une partie de ses salariés. 
Néanmoins, tenant compte de cette contrainte, les Parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures garantissant la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’utilisation de ces outils numériques.
En dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriel pendant ses heures de repos.
Les outils « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail).
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.
Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle, en dehors de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de crise grave, les managers devront éviter les sms, mails et/ou messages adressés pendant les heures de repos à leurs collaborateurs (hors cas de décalage de fuseaux horaires).

De la même manière, il sera rappelé au travers de la politique Qualité de Vie au Travail à l’ensemble des collaborateurs :
-   qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos,
-    qu’il est recommandé d’utiliser la fonction envoi différé des courriels,

 Il est par ailleurs rappelé à tous, et notamment aux managers, de proscrire les réunions, conférences & appels téléphoniques et éviter l’envoi de courriels pendant les heures de repos (soir, week-end, congés, jours fériés…).
 















o   Sensibilisation des managers
La sensibilisation  des managers sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos de leurs collaborateurs sera donc assurée grâce au déploiement des  actions suivantes :
 
 
L’objectif de ces actions est de permettre aux managers de détecter et remonter les difficultés rencontrées par des salariés, afin de mettre en place les actions nécessaires. 
 

o   Sensibilisation des collaborateurs
La sensibilisation  des collaborateurs sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos sera donc assurée grâce au déploiement des  actions suivantes :
 
 


3.5.2- Le Plan de Déplacement Entreprise, une opportunité pour la qualité de vie au travail

Dans les agglomérations importantes, les facilités et temps de transport ont potentiellement des impacts en matière environnementale et de Qualité de Vie au Travail. En effet, faciliter les trajets domicile-travail est un enjeu pour favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, diminuer les risques psycho-sociaux et globalement améliorer l’ambiance de travail.

Ainsi, les parties signataires souhaitent mettre en avant le plan de mobilité comme une démarche conjointe et partagée entre la dimension QVT et Environnement, source d’opportunité sur ces deux aspects pour améliorer le quotidien des salariés et l’impact environnemental de l’entreprise. 

Ce sujet d’actualité s’inscrit dans un cadre législatif et réglementaire (Loi sur l’air, utilisation rationnelle de l’énergie, accord de Paris sur le climat du 12 décembre 2015). Ainsi, les parties signataires souhaitent développer et accélérer la démarche de plan de mobilité au sein des établissements des agglomérations importantes par la définition d’une méthodologie en deux temps : 

La définition du plan de déplacement et d’un plan d’action pluriannuel visant à faciliter les temps de transport et à les diminuer. 
Le suivi de ce plan de déplacement et sa mise à jour de manière régulière pour viser un progrès permanent.

Dans la définition du Plan de Déplacement Entreprise (PDE), la volonté des parties est de s’engager sur une gestion des déplacements, en proposant aux salariés d’autres moyens de transport que la voiture individuelle. L’objectif est que le plan de mobilité ait été présenté avant le 30 juin 2018. 

Conscientes des enjeux sur cette thématique, les parties signataires souhaitent affirmer que le plan de mobilité devra à minima, selon la situation de l’établissement, porter sur les trois thématiques que sont : 
favoriser et inciter  le covoiturage 
favoriser l’utilisation des transports collectifs 
favoriser l’utilisation des transports alternatifs notamment par le biais de campagne de promotion annuelle sur les modes de déplacement alternatifs


3.5.3- L’Encadrement du Don de congés entre salariés

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec leur vie professionnelle.

Est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l'employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit d’un collègue ayant la charge d'un enfant ou du  conjoint gravement malade.

	3.5.3.1 - Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 26 ans ou le conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don (articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail).

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :
-	les JRTT (exclusion faite des JRTT employeur et de la journée de solidarité) ;
-	ses compteurs droits individuels ;
-	ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
-	ses jours de congés annuels de l’année en cours, à l’exclusion des jours nécessaires pour les éventuelles périodes de fermeture d’établissement et à l’exclusion de 12 jours ouvrables pour les salariés sur un établissement ne pratiquant pas de fermeture estivale (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) : une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d’année ;


Le salarié devra faire sa demande par écrit auprès du service RH,  si possible au moins 1 mois avant le début de l’absence prévisible.

Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin  qui suit l’enfant ou le conjoint. Ce certificat médical détaillé sera transmis dans les 24h au Médecin du Travail pour étude.

Le certificat précisera la nature de la maladie, sa gravité, la nécessité de soins contraignants et d’une présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant ou du conjoint, ainsi que la durée prévisible du traitement.

Le Médecin du Travail devra indiquer, dans les meilleurs délais au service RH, par écrit, si les conditions prévues par le code du travail sont remplies ou non et devra, le cas échéant, l’informer de la durée prévisible du traitement.

Si la maladie répond aux critères de gravité énoncés plus haut, le service RH validera la demande d’absence par écrit et en informera le salarié et son manager.

	3.5.3.2 - Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d’une règle simple  et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour.

Les salariés formaliseront leur don sur un formulaire dédié.

Les dons sont définitifs ; les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.


	3.5.3.3 -  Recueil des dons

Une période de recueil de dons sera ouverte au sein de l’établissement de rattachement du salarié. Elle pourra s’étendre jusqu’à 3 semaines maximum pour chaque demande.

Le Service RH procèdera à une communication interne précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.
 
Le Service RH mettra à disposition un formulaire de don de jours de congés selon des modalités à adapter à l’établissement concerné.

Les formulaires renseignés devront être retournés au service RH au maximum à la fin de la période de 2 semaines de recueil des dons.


	3.5.3.4 - Consommation des dons par le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire fait une demande d’absence pour enfant ou conjoint  gravement malade auprès du Service RH de son établissement en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service RH déclenche la mise en œuvre du processus de dons de jours de congés.

La prise des jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés.

Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint  au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

	3.5.3.5 -Principe d’équivalence

Le nombre de jours de congés ayant fait l’objet d’un don ne devra pas être supérieur à la période d’absence du salarié bénéficiaire du dispositif.

Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré par le service RH, il serait alors procédé à une sélection sur les critères suivants :
-	1 jour maximum prélevé par personne donataire
-	Date de réception de la feuille de don de congés (ordre chronologique).Toute nouvelle nécessité d’absence par le salarié engendrerait une nouvelle demande et le renouvellement de la procédure décrite au présent plan.


Article 4 : Evaluer les enjeux prioritaires et les faire progresser

Depuis plusieurs années, la Société SC2N s’est engagée dans une démarche Mieux Être au Travail et a conduit des actions pour faire progresser les facteurs s’y rapportant. 
L’objectif du présent accord est de capitaliser sur les réalisations mises en place pour continuer de progresser. 
Il s’agit alors de compléter le socle des principes fondamentaux de la QVT en définissant la méthode de diagnostic et de construction de la démarche pour les années à venir.

Article 4.1 - S’appuyer sur les outils existants pour établir un diagnostic partagé 

4.1.1 - L’enquête relative à l’engagement des salariés (“Employee Feedback Survey”)

L’ensemble des salariés est interrogé régulièrement sur les critères se rapportant à la QVT, à l’engagement et aux conditions de travail. Cette enquête représente une opportunité forte pour réaliser un état des lieu récurrent sur les réussites, les progrès et les points à améliorer. Ainsi, l’analyse et le partage des résultats de cette enquête sont déterminants pour construire, avec les autres indicateurs, les enjeux prioritaires de la démarche Qualité de Vie au Travail. 

Les résultats de l’enquête devront être enrichis et recoupés avec les indicateurs définis à l’article 3.1.3 ainsi que l’analyse des entretiens annuels. 

La Société SC2N s’engage à synthétiser et communiquer aux salariés les résultats de ces enquêtes par voie d’affichage et par mise en  ligne sur l’intranet “Life@mondeville”

4.1.2 - Les entretiens annuels des salariés et l’analyse de la partie “Mieux-être au travail”

L’entretien annuel est un temps structurant  entre un salarié et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée en terme de performance, de maitrise du poste et pour fixer les attentes et objectifs pour l’année à venir. Il est  également un moment clé pour échanger autour de l’organisation de la charge de travail, de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la qualité de vie au travail, permettant au salarié d’exprimer et de partager son appréciation en matière de qualité de vie au travail.

Ces appréciations portées dans les supports d’entretien doivent être agrégées et synthétisées. Elles permettent alors un enrichissement de l’enquête d’engagement et peuvent faciliter l’identification de situations appelant un traitement particulier. 

Ce travail d’analyse des questions fermées et des commentaires portés doit permettre d’aboutir à l’identification d’items prioritaires. 
Tout comme l’enquête annuelle, cette analyse devra être partagée dans le cadre de la structure de pilotage pour définir ou amender la politique Qualité de Vie au Travail et le plan d’action qui en découle.

4.1.3 - La méthodologie de diagnostic dans l’utilisation des technologies d’information et de communication - option- 

Afin d’avoir une vue d’ensemble des pratiques existantes au sein de la Société, les parties au présent accord décident de procéder à l’établissement d’ un diagnostic  des pratiques de ses salariés au travers de la réalisation d’une enquête d’opinion interne. 

Cette enquête d’opinion prendra la forme d’un questionnaire envoyé directement aux salariés. Un exemple type de questionnaire est proposé en annexe 3. Il contient des questions liées aux fonctionnalités de l’outil et l’impact de l’outil sur les  conditions de travail.

 
Article 4.2 - Définir une politique et feuille de route Qualité de Vie au Travail

La politique Qualité de Vie au Travail représente l’engagement de la Société SC2N et celui de tous les salariés pour améliorer cette dimension fondamentale de l’environnement professionnel. La Société SC2N sera en charge d’élaborer sa propre politique afin de travailler sur les thèmes en étant au plus proche du terrain. 
La définition de cette politique trouvera son origine dans le diagnostic global reposant sur l’article 3.1. Elle sera mise à jour tous les ans dans une logique d’amélioration continue. Cette logique est présentée à l’annexe 4 du présent accord sous la forme d’une boucle d’amélioration.

Ainsi, en complément des engagements pris au titre de l’article 2 du présent accord, la Société SC2N retiendra à minima deux facteurs de progression relatifs à la QVT en lien avec les orientations du Groupe qui pourront être issues de l’analyse des enquêtes. 

A titre indicatif, une liste des principaux facteurs de QVT issus de l’ANI de 2013 et leur définition sont annexés au présent accord (annexe 5). 

La construction de la politique au niveau Société devra associer le comité Qualité de Vie au Travail ainsi que les managers, ceux-ci ayant un rôle prépondérant dans l’animation de la démarche. Les membres du  Comité de direction de la Société SC2N seront ainsi signataires pour matérialiser leur engagement.

En déclinaison de cette politique, un plan d’action annuel matérialisera les éléments à mettre en oeuvre visant à faire progresser la Qualité de vie au travail et permettre à l’établissement d’être un endroit où il fait bon travailler et donner le meilleur de soi-même.

La construction de ce plan d’action se fera dans les mêmes termes que la politique Qualité de vie au Travail. Les actions peuvent être de différentes formes: organisation, formation, action technique (réaménagement), événementiel, communication; en fonction du diagnostic global  et des facteurs retenus. 

Pour permettre le bon avancement des actions, un budget spécifique sera alloué et défini annuellement. 

Article 4.3 - Piloter le déploiement de la démarche et impliquer tous les salariés

Le comité Qualité de Vie au Travail est l’instance de pilotage de la démarche. Le comité est composé du Directeur de site, du Responsable RH, du Responsable HSE, de l’infirmier (si présent au sein de l’établissement), de managers volontaires et de salariés volontaires (ambassadeurs QVT) et d’un membre du CHSCT ou instance assimilée (ou son suppléant). Le comité pourra compter au maximum 11 membres en ayant une logique de représentation d’une diversité de secteurs et de l’ensemble des catégories (cible de 2 salariés volontaires par catégorie socio professionnelles).

La mission du comité est la suivante : 

Construire et partager le diagnostic annuel 
Construire et partager autour de la politique Qualité de Vie au Travail
Participer à la définition du plan d’action annuel
Suivre l’avancement du plan d’action et à sa mise à jour
Echanger sur des thèmes d’actualités
Proposer des actions complémentaires et des communications pour mettre en avant les différentes réalisations

 L’implication de tous les salariés est une source de réussite et de pérennité de la démarche. Ainsi, dans la réalisation de certaines actions, des groupes de travail spécifiques auxquels participera systématiquement un membre du comité pourront être formés.


Article 5 : Accompagner le déploiement de la démarche QVT
 
La démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de la Société SC2N se place au cœur d’une démarche globale d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs.

Les parties entendent accompagner, informer et former l’ensemble des acteurs concernés par l’évolution de la Qualité de Vie au Travail. La communication et la formation viseront à modifier le regard des collaborateurs de la Société SC2N quant à l’implication de Valeo  vis-à-vis dans leur environnement et conditions de travail.
 
Article 5.1 - Communiquer positivement

Les actions de communication permettront de diffuser la politique de Qualité de Vie au Travail de la Société SC2N . Elles donneront une vue détaillée des actions menées et cibleront les axes d’amélioration possibles.
 
Les moyens de communication utilisés par la Société SC2N peuvent prendre toutes les formes et être innovants.
 
Par ailleurs, des actions de communication seront menées parmi les bonnes pratiques listées ci-dessous, et de manière non exhaustive :
Promotion des engagements  de la Société SC2N en terme de Qualité de Vie au Travail ;
Informations auprès des salariés sur la démarche;
Présentation des acteurs mettant en œuvre la politique;
Présentation des différents partenaires / prestataires participants à l’élaboration de la politique auprès des collaborateurs.
 
Le logo « Well Being » sera déployé sur l’ensemble des communications liées au sujet. L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de la Société SC2N puissent identifier les sujets que couvrent la Qualité de Vie au Travail. 
 
Article 5.2 - Former et accompagner

Pour la Société SC2N, former et accompagner ses salariés dans la démarche de QVT est primordial. Les objectifs des formations relatives à la QVT sont multiples:
connaître le périmètre d’action de la QVT au sein de la société et chez Valeo;
comprendre les plans d’actions menés en lien avec ce périmètre;
être capable de les appliquer au quotidien;
savoir les transmettre à son réseau, à son équipe et à son environnement de travail
5.2.1 - Le réseau Ressources Humaines
Le réseau Ressources Humaines joue un rôle de support dans le déploiement de la QVT. La multiplicité des sujets regroupant la QVT lui confère un rôle déterminant de conseil, de suivi et d’accompagnement. En tant qu’acteur de la démarche, il se doit d’être formé selon les modalités mentionnées ci-dessous. 

Chaque salarié du réseau RH de la Société SC2N suivra un module de formation sur les sujets de la QVT.


5.2.2-  Les managers

Les managers jouent un rôle primordial dans l’animation de la démarche QVT de la Société SC2N. Au plus proche des salariés au quotidien, ils se doivent de veiller au bon déploiement des règles de QVT.

Afin de les guider dans cette démarche, une formation sous forme de module de formation en ligne sera ouverte à tous les managers. Elle leur permettra d’assurer une bonne connaissance des sujets liées à la QVT. Cette formation aura pour objectif de les sensibiliser et leur donner des clés d’application au quotidien. 
Ils veilleront également à la transmission de ce savoir au sein de leurs équipes. 

5.2.3 -  Le rôle des ambassadeurs QVT 

Les ambassadeurs QVT sont les salariés ou managers volontaires membres du Comité QVT.

Leur rôle est officiellement reconnu par le management, à ce titre un courrier de nomination officiel leur sera  remis au démarrage de leur mission. Il est toutefois précisé que le rôle d’ambassadeur ne vaut pas engagement du salarié volontaire sur la durée d’application de l’accord.
 
Leurs principales missions sont :
assurer un rôle de relais entre les salariés, les managers et le Comité QVT;
veiller, en lien avec l’ensemble des membres du Comité, au bon déploiement des actions menées, en cours et à venir;
récolter et transmettre au Comité QVT de son site toutes propositions, axes d’améliorations, ou besoins des salariés de son établissement;
informer les salariés de la faisabilité et de l’avancée des projets avec le support du coordinateur communication interne;
connaître les différents aspects relatifs à la QVT et, répondre aux questions des salariés de son établissement;
assurer une veille sur les bonnes pratiques développées tant au sein du Groupe que dans d’autres entreprises
Dans le but d’accompagner l’ambassadeur QVT dans l’appropriation de son rôle, le service des Ressources Humaines de la Société SC2N lui transmettra une présentation-guide. Cette dernière reprend l’ensemble de ses missions et les différents thèmes relayés par la QVT. Il suivra également le module e-learning destiné aux managers. 
L’ambassadeur QVT sera associé à la présentation de l’avancement du plan d’action QVT lors des réunions avec les  représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail à minima, une fois par an.

Article 6 : Mesurer le progrès

Article 6.1 -  Les enquêtes d’engagement et de satisfaction

L’enquête “Employee Feedback Survey” relative à l’engagement de tous les employés est déployée depuis 2009 sur l’ensemble des établissements Valeo, pour la catégorie Ingénieurs & Cadres. 
En 2018, le Groupe Valeo se donne pour objectif d'interroger tous ses salariés, cadres, etam et agents. L’objectif est de leur donner l'opportunité de s’exprimer sur les sujets relatifs à la Qualité de Vie au Travail.

Les résultats de cette enquête permettront d’établir des plans d’action très ciblés au sein de la Société SC2N conformément à l'article 3 du présent accord.

Article 6.2 - Les objectifs de progression

6.2.1. - L’enquête de satisfaction salariés “Employee Feedback Survey”

Les résultats de l’enquête de satisfaction seront exploités à l’issue de l’enquête. Les questions recevant le taux de favorabilité les plus bas devront être identifiées et traitées.

Les résultats de l’enquête devront suivre au moins les deux objectifs suivants : 
une amélioration des résultats, en fonction des résultats précédents.
un taux de participation objectif de 70%

6.2.2. - Axe Implication du Personnel - référentiel IP 02

Progression du taux de conformité au réferentiel IP02 (référentiel Implication du Personnel N°2)  pour atteindre un résultat de 70% à minima à l’issue de l’application de l'accord. 

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. 

Il est précisé que l’ensemble des accords mentionnés dans l'article 1 du présent accord et plus largement dans l’ensemble des articles de cet accord, cesseront de produire leur effet à l’issue de leur durée d’application respective sauf à ce qu’un nouvel accord de Groupe vienne se substituer à l’accord arrivé à échéance , lequel deviendrait de fait le texte de référence.

Article 8 : Suivi de l’accord et de son application - Clause de rendez-vous

Un bilan annuel de l’application des dispositions de l’accord sera présenté lors d’une réunion du comité d’entreprise ou instance assimilée.

Un suivi sera également réalisé dans le cadre des réunions avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Article 9 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. 
Au plus tard, dans un délais de trois mois suivant la réception de la demande de réception, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord


Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé par la Société en trois exemplaires :

Deux sur support papier signés des parties et l’autre sur support électronique - à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société. Un dépôt sera effectuée par la DIRECCTE sur la base de données nationale des accords collectifs.

Un sur support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Caen.
 
Fait à Mondeville , le 24 avril  2018