ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, 
AUX CONGES PAYES ET AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

La Société CUBIK PARTNERS, société par Actions Simplifiée au capital de 657.000 € dont le siège social est situé 58, rue de Châteaudun, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 790 222 079,

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal en exercice domicilié es-qualité audit siège social, 

D'une part, et : 

Mxxx, membre titulaire du CSE non-mandaté,

D'autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

La Société CUBIK PARTNERS (ci-après « la Société ») relève de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 
15 décembre 1987, dite « Syntec ».

Dans un premier temps, lors d’un séminaire de l’entreprise qui s’est déroulé du 27 au 31 juillet 2020, des groupes de travail ont été constitués pour réfléchir à de potentielles améliorations de l’organisation du travail au sein de CUBIK PARTNERS. 

Dans ce cadre, les salariés ont émis le souhait que le télétravail devienne plus courant au sein de l’entreprise, et ont proposé un cadre d’application au dispositif qu’ils auraient aimé voir en place pour le futur. 

A cet effet, un échange questions / réponses a été mis en place, visant à définir ce que pourrait être le dispositif de télétravail au sein de CUBIK PARTNERS. 

A la suite de ces échanges, la Société a relevé l’intérêt de poursuivre cette réflexion via la conclusion d’un accord d’entreprise sur le télétravail. Il a par ailleurs été jugé opportun de mener une réflexion plus globale sur l’organisation du travail dans l’entreprise, en évoquant les modalités de décompte du temps travail et en particulier le recours au forfait-jours, et les congés payés.

L’objectif du présent accord est ainsi de faire en sorte que l’organisation de l’entreprise soit adaptée aux évolutions des métiers et aux besoins de la clientèle, la volonté de la Société et des salariés étant d’améliorer le service apporté aux clients tout en assurant aux salariés la possibilité de concilier vie privée et activité professionnelle.

Un lien a été discerné entre télétravail et forfait-jours.

En effet, le forfait-jours permet :

De reconnaitre l’autonomie dont disposent les salariés cadres dans l’organisation de leur travail et ayant la possibilité de recourir au télétravail ;

Plus particulièrement, la très grande majorité du personnel dispose de la plus large autonomie d'initiative et assume la responsabilité pleine et entière du temps qu'elle consacre à l'accomplissement de ses missions.

Ainsi, elle dispose d'une grande latitude dans son organisation de travail, ainsi que dans la gestion de son temps de travail ;

De répondre aux besoins des clients et prospects de l’entreprise, tant compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, que des profils des salariés cadres.

Sur ce point, l’accord de branche de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques du 22 juin 1999 et l’avenant du 1er avril 2014 organisent le temps de travail de certains salariés cadres sous forme de forfait jours sous des critères restrictifs.

Les Parties constatent que le fonctionnement de l’entreprise amène à une extension du recours au forfait annuel en jours dérogeant ainsi aux critères fixés par l’accord du 22 juin 1999 et par l’avenant du 1er avril 2014 ;

De garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés et l’équilibre nécessaire entre la vie personnelle et la vie professionnelle.



CECI RAPPELE :


TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de l’entreprise et notamment :

la durée du travail en fonction des catégories professionnelles,
les modalités de fixation de l’horaire de travail, 
la détermination et les modalités de fixation des congés payés ; 
les modalités de télétravail. 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de l’entreprise le jour de la signature du présent accord.

Il est précisé que tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et conventionnels en vigueur relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés et le cas échéant, par tous les avenants au présent accord d’entreprise qui seraient conclus ultérieurement.


Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 1.4.3 du présent accord. 

Ces derniers ne peuvent bénéficier que des stipulations de l’accord relatives aux titre 4 et 5, étant par nature exclus des dispositions relatives à la durée du travail. 


Notion de durée du travail

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

les temps consacrés aux repas ;
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective ;
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, étant précisé qu’à l’inverse, le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif ;
les temps de pause.

Par ailleurs, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :

les périodes de congés payés ;
les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ;
les jours de repos pour les salariés en forfait jourss ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. 

Durée maximale du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 
12 semaines consécutives et ne peut en tout état de cause excéder 48 heures sur une semaine.

Les salariés bénéficient d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures. 


Définition des catégories professionnelles

Salariés non-cadres

Cette catégorie comprend l’ensemble des salariés non-cadres « intégrés » qui peuvent suivre l’horaire collectif. 

Appartiennent également à cette catégorie l’ensemble des salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Salariés cadres

Cadres intégrés 

Cette catégorie comprend le personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.

En fonction de leur poste, leur classification correspond à la position 1 ou 2 de la Convention collective.

Ces salariés cadres seront soumis au régime des 35 ou des 39 heures (cf. titre 2).

Cadres autonomes

Cette catégorie correspond aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

En fonction de leur poste, leur classification correspond à la position 2 ou 3, telle que définie dans la Convention collective, à l’exception des cadres-dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail et à l’article 1.4.3 ci-dessous.



Par exemple, et à titre indicatif, sont notamment concernés les cadres assurant de manière autonome les fonctions suivantes :

Consultant (junior et senior) ;
Directeur ;
Directeur formation ; 
Directeur commercial ; 
Directeur administratif et financier.

Pour ce qui est des Consultants Juniors : bien que ces derniers soient en phase de montée en compétences sur le métier et l’expertise, ils restent autonomes dans leur gestion du temps et leur capacité d’alerte. Durant une grande partie de sa phase d’intégration, le Consultant Junior sera compagnonné (notamment intervention en binômage dans les premiers temps) pour acquérir les compétences nécessaires au métier. Par ailleurs, un Consultant Junior est voué à devenir Consultant Senior au bout de quelques mois (pour les salariés étant embauchés après une première expérience professionnelle) ou années (pour les salariés étant embauchés juste après leur diplôme de fin d’études). 

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, et participent à la direction de l’entreprise.

Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, ainsi que des stipulations du présent accord relatives à la durée du travail.


TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES ET DES CADRES INTEGRES


2.1 	Personnel concerné 

Les stipulations du présent titre sont applicables :

aux salariés non-cadres tels que définis à l’article 1.4.1 ; 
aux cadres intégrés tels que définis à l’article 1.4.2 ; 
par exception, aux cadres autonomes qui n’auraient pas signé de convention individuelle de forfait jours. 

2.2 	Durée du travail

Pour les salariés visés à l’article 2.1, la durée hebdomadaire, au sens de l’article L. 3121-10 du Code du travail, est fixée à 39 heures de travail effectif.

Un horaire est établi afin d’indiquer les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il est affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique. 

Dans la mesure où la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à 35 heures, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui seront majorées de 10 %, ou ouvriront droit à un repos compensateur majoré de 10 %. Dans cette dernière hypothèse, ces heures supplémentaires ne s’imputeront pas sur le contingent annuel prévu par le présent accord de 220 heures supplémentaires.

Le repos compensateur doit obligatoirement être pris :

dans un délai de 6 mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, avec autorisation préalable et écrite de la Société ;
sous forme de jours de repos ou de demi-journées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Ces repos compensateurs sont assimilés à des jours de travail au regard des droits à congés. 



TITRE 3 : AMENAGEMENT DE TRAVAIL APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES ET AUX SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL NE PEUT ETRE PREDETERMINEE : LE FORFAIT JOURS


Personnel concerné 

Les stipulations du présent titre sont applicables :

aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés  (1.4.2);
aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (1.4.1).

Etablissement de la convention individuelle de forfait 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est conditionnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés pour l’exécution de leurs missions.

La mise en place de cette convention de forfait a d’ores et déjà fait ou fera l’objet d’un accord écrit signé par l’employeur et le salarié, aux termes du contrat de travail, soit en suite de la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Principe du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est décompté par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par le salarié. Il n’est pas décompté en heures.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire exprimée en heures. Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires ainsi que celles liées à un nombre d’heures, à l’exception de celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés concernés devront veiller au respect des durées maximales de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.


Décompte du temps de travail pour les salariés en forfait jours plein

Le forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an (soit 217 jours par an auquel il convient d’ajouter 
1 journée au titre de la journée de la solidarité), pour une année pleine comprenant 5 semaines de congés payés.

L’année complète de référence correspond à l’année civile.

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos intitulés 
« JRTT », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé.A titre indicatif, le nombre de jours de repos pour l’année 2020 est calculé de la façon suivante :


En cas de congés supplémentaires accordés au salarié, notamment au titre de congés d’ancienneté, ceux-ci viennent diminuer d’autant le nombre de jours à travailler du forfait.


Décompte du temps de travail pour les salariés en forfait jours réduit

La convention individuelle de forfait conclue avec les salariés peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, par accord.

Dans le cadre de la mise en place de ce forfait jours réduit, le ou les jours de la semaine systématiquement non travaillés seront définis (par exemple, tous les mercredis). 

Le nombre de JRTT attribués sera alors calculé au prorata du nombre de jours effectivement travaillés.

Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait jours réduit.

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.	

Il est précisé que le forfait jours réduit est exclusif de la législation sur le travail à temps partiel.
	
Conditions de prise en charge des absences

Les absences justifiées par un certificat médical et/ou autorisées par l’employeur sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.


Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année, et des salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels ils ne peuvent prétendre.

Il pourra alors dépasser 217 jours + 1 jour de solidarité.

Pour les salariés à temps plein entrant dans l’entreprise ou quittant l’entreprise en cours de période, le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis. 

Si le nombre de jours effectivement travaillés au moment du départ de l’entreprise est supérieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte au prorata temporis.




Conditions de prise des JRTT

Un calendrier prévisionnel sera établi en début d’année civile indiquant les jours non-travaillés de l’année (jours fériés et ponts) et précisera le nombre de JRTT de l’année.

La prise des JRTT sera fixée par les salariés, après validation par l’employeur compte tenu des nécessités du service.

Toutefois, par exception et si le salarié en forfait jours n’a pas pu poser une journée de RTT pendant un mois complet, il pourra les cumuler les mois suivants.

Les JRTT seront fixés par journée ou demi-journées, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Les JRTT non pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. L’entreprise informera les salariés dans le cas où ils disposeraient d’un solde positif de JRTT ne pouvant pas être reportés. Les entretiens semestriels seront l’occasion d’échanger également avec les salariés sur le solde de congés et JRTT.

Les JRTT sont assimilés à des jours de travail au regard des droits à congés. 


Rachat des jours de repos

Conformément aux dispositions légales, les salariés pourront, en accord avec la Société, renoncer à une partie de JRTT en contrepartie d’une majoration de salaire égale à 10% par JRTT, dans la limite de 230 jours.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu avec les salariés, fixant le taux de majoration appliqué.

Cet avenant sera exclusivement valable pour l’année en cours. 

Rémunération

Les salariés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire négociée individuellement de telle sorte que cette rémunération soit en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.

Garanties

Repos quotidien et hebdomadaire

A l’intérieur du forfait annuel, les salariés disposeront d’une grande autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et l’exercice de leurs fonctions. Ils ne seront donc pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le Code du travail.

Les salariés géreront librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions, étant précisé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Plus particulièrement, les salariés devront organiser et planifier les missions inhérentes à leurs fonctions de telle sorte que la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité leur permettent de respecter obligatoirement la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

Obligation de déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Ce bon usage est de la responsabilité de tous et chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à leur santé et à une bonne exécution du travail.

En conséquence, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, qu’il appartient aux salariés de respecter.

Ainsi, les salariés seront tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours de leurs jours de repos, c’est-à-dire, les samedis, les dimanches, les jours fériés, les journées de congés payés, pendant tout éventuel arrêt-maladie, etc.

Toutefois, en cas de nécessité impérieuse (ex : modification de staffing de dernière minute), les salariés pourront être amenés à devoir se connecter et à répondre à une demande de la Société, ce temps de travail étant compensé par un repos équivalent.


Organisation du travail et suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant

Décompte des journées travaillées

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, que les salariés s’engagent à ne pas dépasser à moins qu’un avenant relatif au rachat des jours de repos n’ait préalablement été conclu.

Le document mensuel de contrôle (fichier de staffing dans lequel le TimeKeeping est enregistré) fera apparaitre :

Le nombre et les dates des journées travaillées ;
Le nombre et les dates de journées de repos prises, ainsi que leur qualification (congés payés, repos hebdomadaire, JRTT, jour férié, etc.).

Les salariés relevant du forfait jours sont tenus de remplir au fil de l’eau ce document et de s’assurer qu’il soit accessible par l’employeur. 

Ce document sera conservé par l’employeur et tenu pendant trois ans à la disposition de l’inspection du travail.

Il appartient aux salariés de signaler, via le relevé mensuel, toute difficulté qu’ils rencontreraient dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner : 

La répartition de son temps de travail ; 
La charge de travail ;
L’amplitude et les temps de repos.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé des salariés, leur responsable hiérarchique analysera les relevés mensuels transmis. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, les salariés concernés pourront demander à être reçus en respectant le mécanisme d’alerte décrit ci-après.

Entretien semi-annuel 

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, les salariés bénéficiant d’un forfait jours seront convoqués deux fois par an à un entretien individuel spécifique destiné à assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Au cours de cet entretien assuré par le responsable hiérarchique du collaborateur, seront notamment évoqués :

la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail ;
la rémunération (point spécifiquement abordé une fois par an avec un Directeur Associé, les responsables hiérarchiques directs du collaborateur n’ayant pas nécessairement accès à la rémunération) ;
la durée des trajets professionnels ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit établi et remis, contre signature, aux salariés.

Au regard des constats effectués, seront conjointement arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Lors de cet entretien, et si cela se révèle possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir sera examinée et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail seront mises en place.

Ce point formel annuel sera complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques informels entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, les salariés ont le devoir d’alerter immédiatement leur supérieur hiérarchique de cette situation en transmettant par écrit des éléments sur la situation en question, et en demandant l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

En cas d’alerte, les salariés seront reçus dans les huit jours ouvrés.

Lors de cet entretien, les difficultés seront abordées, ainsi que les mesures pouvant être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Les salariés en forfait jours peuvent solliciter une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours sur leur santé physique et mentale. 

En cas de constat d’une charge de travail trop importante, le supérieur hiérarchique actionne le dispositif d’alerte afin de trouver des solutions avec les salariés en forfait jours concernés. 

En tout état de cause, la société a mis en place un dispositif d’échange de chaque salarié avec son responsable hiérarchique de manière mensuelle (Baromètre) visant à échanger sur la charge de travail du collaborateur, l’intérêt de ses missions, et l’ambiance dans son travail avec pour objectif de mettre en place des actions correctives régulièrement. Ce dispositif ne fait pas nécessairement l’objet d’un compte rendu écrit validé par le salarié.


TITRE 4 : CONGES PAYES

4.1 	Principe et durée des congés payés

Tout le personnel de l’entreprise bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés sous réserve de respecter les règles d’acquisition définies ci-dessous. A ces 25 jours ouvrés peuvent s’ajouter des congés supplémentaires prévus par la Convention collective.  

Ce nombre de jours de congés légaux est pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours (cf. titre 3).

La durée du congé est exprimée en jours ouvrés.
La durée du congé est calculée proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de la période de référence, étant observé que certaines absences sont, pour ce calcul, assimilées à du temps de travail.


4.2 	Ouverture du droit à congés payés

4.2.1 	Principe général

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

4.2.2 	Définition de la période de référence et période des prises de congés
La période de référence au cours de laquelle s’apprécie le droit à congés et la prise des congés s’étend du 1er juin d'une année au 31 mai de l’année suivante.
 
Il s’agit également de la période au cours de laquelle s’acquièrent, mois par mois, les droits à congés.

4.2.3 	Période de prise des congés & exercice du droit à congés

Les droits à congés, qui sont des droits annuels, doivent être intégralement consommés le 31 mai de l’année civile suivant la fin de cette période.

En conséquence, les jours de congés non pris ne pourront être reportés au-delà du 31 mai que si la Société a mis le Salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés payés, ou avec l’accord exprès et préalable de la Société.

Il est toutefois précisé que le salarié de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption a droit au report de ses congés payés non pris. Le report est également possible lorsque les congés n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié.

Enfin, la prise du congé doit correspondre à une période de repos effectif et ne saurait être remplacée par le paiement d’une indemnité, en-dehors des cas particuliers prévus par la loi.

A noter que dans le cas où le salarié n’aurait pas consommé l’intégralité de ses congés en fin d’année car il n’a pas souhaité les poser, la Direction autorise le report du solde de congés d’une année sur l’autre dans la limite d’une année (il ne sera cependant pas possible de reporter des congés de l’année N en N+2).

Il est rappelé que : 
la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables en application de l’article L. 3141-17 du Code du travail ; 
lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, 10 jours ouvrés, il doit être continu. De manière exceptionnelle, la société pourra accorder une dérogation.

4.2.4 	Fractionnement

Le fractionnement tel que prévu par les articles L. 3141-19 du Code du travail et suivants, ainsi que par la Convention collective n’est pas applicable au sein de l’entreprise.

4.2.5	Evénement familial pendant le congé

Il s’agit des événements prévus par la convention collective applicable ouvrant droit à une autorisation d’absence rémunérée.

Si un tel événement se produit pendant une période de congés, les jours prévus à ce titre seront décomptés comme jours d’absence selon les conditions de la convention collective et non comme jours de congés.


4.2.6	Procédure et calendrier des congés payés

Le calendrier des congés est établi par l’employeur, en fonction des nécessités du service, en tenant compte :

de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint.

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané ; 

de la durée de leur service chez l’employeur ;

autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ; 

de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.

A cet effet, tout salarié doit communiquer au responsable hiérarchique ses dates prévisionnelles. Le délai de prévenance minimum est de 2 mois pour un congé supérieur ou égal à 10 jours ouvrés, d’1 mois pour un congé compris entre 5 et 9 jours ouvrés et de 2 semaines minimum pour un congé inférieur à 5 jours ouvrés.

Les demandes doivent être formulées par mail auprès de son responsable hiérarchique ; le salarié devant par la suite mettre à jour le fichier de staffing confirmant ainsi la consommation des jours de congés (suivi de la procédure de demande de congés en vigueur).

Les dates arrêtées par le responsable hiérarchique sont communiquées également par écrit au salarié, au moins 1 mois avant sa date de départ. Le responsable veille à ce que la répartition des congés sur l’année, notamment entre les périodes ci-dessus, soit équilibrée.

Les tableaux de congés ainsi arrêtés font l’objet de l’affichage réglementaire dans le service. 

Les dates de congés ne peuvent être modifiées après l’accord du responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières liées, soit à des raisons impérieuses de service, soit à des motifs personnels imprévus et sous réserve de compatibilité avec les besoins du service.

4.2.7 	Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. 


TITRE 5 : TELETRAVAIL FLEXIBLE


La Direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail, conformément au souhait des salariés.

Cet accord répond à un double objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de performance pour l'entreprise, et a été initié sous l’impulsion des salariés.  

En tout état de cause, la Société tient à souligner que le télétravail n’est pas un cadre imposé et souhaite rester flexible.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

En tout état de cause, une présence minimum du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise car elle permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son équipe, ses collègues, son site, l’entreprise.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.


5.1	Définition

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


5.2	Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (qu’il soit en forfait jours ou non). Une dérogation pourra être appliquée pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.






5.3	Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés volontaires entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les catégories concernées par l'exclusion comme, par exemple, les stagiaires, les apprentis, etc…

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

5.4	Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle les salariés exécutent de manière exceptionnelle une tâche à leur domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société pour des raisons objectives ne tenant pas à la situation personnelle du salarié. 

Cela concerne, notamment, les situations suivantes :

Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux ou travaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;
Crises sanitaires.

Les salariés qui souhaitent télétravailler en raison de circonstances exceptionnelles sollicitent l’autorisation de leur responsable hiérarchique par tout moyen écrit (e-mail, SMS…).

Ces demandes devront être formulées, sauf cas exceptionnel, au plus tard 24 heures avant le jour sollicité de télétravail exceptionnel.

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service. 

En tout état de cause, il sera tenu de valider ou de refuser la demande par écrit, par tout moyen dans les meilleurs délais et sauf circonstances exceptionnelles, au plus tard 24 heures avant le jour sollicité pour télétravailler. 

Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération ou de RTT, etc.

Les salariés souhaitant annuler une journée de télétravail pour venir travailler au sein des locaux de l’entreprise devront simplement informer sans obligation de délai mais au plus tard le matin même leur responsable hiérarchique.


5.5 	Règles communes au télétravail

Le télétravail est basé sur le principe d'acceptation mutuelle. 

Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la faisabilité du télétravail en fonction des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus.

5.6	Organisation du télétravail

Le télétravail pourra être prévu deux jours maximum par semaine :

S’agissant des consultants, ces deux jours sont flexibles et dépendront de la demande client et des tâches à réaliser ; dans le cas où le consultant intervient sur des formations ou missions en format distanciel, il pourra avoir la possibilité de réaliser ses interventions distancielles en télétravail, ayant ainsi la possibilité de réaliser plus de deux jours par semaine. 

S’agissant des salariés travaillant habituellement exclusivement dans les locaux de l’entreprise, une des deux journées peut-être fixe sur demande du salarié et une journée restera variable afin de permettre une meilleure flexibilité sur le travail demandé. 

La journée de télétravail fixe pourra être modifiée à la demande du salarié avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, étant relevé qu’elle ne devra pas interférer avec les journées justifiant une présence commune de l’ensemble des collaborateurs dans les locaux.  

En tout état de cause, les journées de télétravail doivent être coordonnées afin que les équipes se trouvent plus d’une journée par semaine ensemble dans les locaux de l’entreprise ; 

En tout état de cause, certaines journées ne pourront pas faire l’objet d’un télétravail : 

Le lundi ne devra en aucun cas s’effectuer en télétravail afin de participer aux « Lundi au soleil » en collectivité ;
Les EIA et les EISA qui se tiennent chaque année devront obligatoirement être réalisés en présentiel ;
Les réunions d’équipe doivent se faire au maximum en présentiel ;
Les journées en télétravail peuvent être dépriorisées pour positionner un atelier interne, ou un rendez-vous client, ou un impératif présentiel en prévenant dans la mesure du possible au moins une semaine en amont.
Par ailleurs, une journée de télétravail non-effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Les salariés devront renseigner leurs souhaits de journées de télétravail sur l’outil « staffing » en fonction des conditions ci-dessus au moins une semaine à l’avance. La Direction se réserve la possibilité de modifier les journées de télétravail en fonction de l’activité en cas d’urgence jusque la veille.

Par principe, les journées de travail seront fixées par journée entière.

Par exception, si une partie de la journée doit être effectuée en dehors du lieu de travail habituel, le télétravail pourra être planifié pour la partie de la journée restant.

De même, en cas de circonstances exceptionnelles :

le télétravail pourra être effectué sur une durée inférieure à la journée ; 
les salariés pourraient, après autorisation expresse et préalable de leur supérieur hiérarchique, travailler à titre exceptionnel plus de deux jours en télétravail pour une semaine donnée. 

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 
Il est précisé qu’une demande de télétravail supérieure à deux jours par semaine ne pourrait être mise en place qu’à la suite d’un entretien avec le supérieur hiérarchique et après l’obtention de son accord exprès et préalable, ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail. 


5.7	Demande de télétravail, période d’adaptation et de réversibilité du télétravail hebdomadaire

La demande de passage en télétravail flexible est réalisée par les salariés qui souhaitent en bénéficier par écrit auprès de leur supérieur hiérarchique. 

Les salariés qui sollicitent un passage en télétravail flexible rencontreront leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien afin d’évoquer ensemble la demande de télétravail. 

5.7.1	Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue à compter de la date de mise en œuvre effective du télétravail. 

Durant cette période d’adaptation, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment sans délai de prévenance ; le responsable hiérarchique pourra également mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Si la décision émane du responsable hiérarchique, elle devra être motivée. Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

5.7.2	Réversibilité du télétravail

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible à tout moment après la période d’adaptation tant à l'initiative du salarié que du responsable hiérarchique. 

La Société ou les salariés pourront mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de la décision de réversibilité, par l’envoi d’une lettre recommandée avec AR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de la décision de réversibilité. 

Ces délais peuvent être réduits ou supprimés en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, les salariés reprennent leur activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

5.8 	Lieu d’exercice du télétravail

5.8.1 	Aménagement des locaux de télétravail et conformité

Le télétravail peut s’exercer en tout lieu choisi par le salarié.  

Cependant, l’espace de travail du lieu choisi par le salarié doit respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Plus particulièrement, les salariés candidats au télétravail doivent disposer d’une pièce leur permettant :
d’exercer leurs missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle ;
d’exercer leur travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
d’exercer leur travail dans des conditions leur permettant de préserver la confidentialité ;
de se consacrer pleinement à leur activité professionnelle lors de leur temps de travail.

A cet effet, avant la mise en œuvre du télétravail, les salariés candidats au télétravail attestent sur l’honneur :
que les installations électriques de leur lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositifs assurant la sécurité des personnes) ;
qu’ils disposent d'un espace et d’un bureau adapté au télétravail (calme, avec un environnement neutre compte tenu des visioconférences avec les clients), leur permettant d'exercer leur activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour eux-mêmes et pour les informations et documents professionnels qu’ils pourraient être amenés à devoir utiliser ;
qu’ils ont informé leur assureur du fait qu’il travaillerait en-dehors des locaux de CUBIK avec du matériel appartenant à la Société ;
qu’ils disposent d’une assurance « multirisques habitation » couvrant leur domicile.

Leur espace de travail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit, ainsi qu’une connexion GSM adéquate. Le salarié devra également vérifier qu’il a bien accès aux réseaux et connexion à distance aux outils de l’entreprise (logiciels métiers, …).

Dans le cas où le lieu choisi par le Salarié ne remplirait pas l’ensemble de ces conditions, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues au présent accord.


5.8.2 	Matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux salariés l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité (téléphone portable et ordinateur). 

Ce matériel, propriété de l'entreprise, est destiné à un usage professionnel, seul un usage personnel raisonnable étant accepté.

Les salariés télétravailleurs sont donc tenus :

d'utiliser uniquement ce matériel, propriété de l’entreprise, à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise ;
de maintenir le matériel de la Société en parfait état de fonctionnement ; notamment, aucun logiciel ne pourra être installé sur l’ordinateur professionnel sans autorisation de la Direction ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
en cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, d’autoriser l’accès à son espace de travail ; 
de restituer le matériel à la Société, sur demande de la Direction, en cas d'absence prévisible (congés payés, …), et à tout mettre en œuvre pour restituer ou mettre à la disposition de la Société cet ordinateur en cas d'absence imprévue ; 
de restituer l’ensemble de leur matériel à l’issue de la période de télétravail. 

En cas de panne d’un matériel ou d’une défaillance quelconque empêchant le salarié de travailler correctement, les salariés devront en aviser immédiatement la Société, afin qu’une solution puisse être trouvée dans les meilleurs délais. Un retour temporaire dans les locaux de l’entreprise pourra être justifié en cas d’impossibilité de télétravailler.

En cas de non-respect des obligations ci-dessus, une sanction pourra le cas échéant être prise. 

5.9 	Santé, sécurité, respect de la vie privée et dispositif de signalement

5.9.1 	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

La durée et l’organisation du travail des salariés en télétravail contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail, que les salariés soient soumis à une durée du travail en heures ou en jours. 

Les télétravailleurs et leur responsable hiérarchique respectent les conventions et obligations de la Société en matière de temps de travail, et en particulier la législation relative aux durées maximales de travail et aux repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Les télétravailleurs sont tenus de respecter et d'appliquer les consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise inhérentes à la fonction du salarié. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

En cas d’accident du travail, les salariés télétravailleurs fourniront dans les 24 heures suivant sa survenance, tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

En cas d’arrêt-maladie, les salariés en informent immédiatement la Société et transmettent leur certificat médical au plus tard dans les 48 heures. 

En cas d'arrêt de travail, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de maintien de rémunération que tous les salariés. Dans tous les cas, ils doivent informer leur responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) les salariés habituellement en télétravail ne devront pas travailler. 

Les travailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

5.9.2	Respect de la vie privée

Il est prévu que les salariés restent joignables, durant leur journée de télétravail de 8 heures 30 à 19 heures.

Il est toutefois à noter que les salariés ne relevant pas du dispositif du forfait jours restent soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’ils travaillent sur site de l’entreprise à savoir du lundi au jeudi de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 18 heures  ;
le vendredi de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 17 heures. 

Les salariés télétravailleurs pourront être contactés pendant ces plages horaires. En dehors de ces plages horaires, il ne pourra être reproché aux salariés de ne pas être joignable.

En tout état de cause, la Société se réserve la possibilité de les contacter en dehors de ces plages horaires en cas d’urgence nécessitant une prise de contact immédiate (par exemple, compte tenu d’un changement de staffing).

Il est rappelé que pendant les plages horaires durant lesquelles les salariés peuvent être contactés, ils sont en autonomie et ont donc la responsabilité de prendre des pauses. 

Par ailleurs, la prise d’une pause déjeuner d’une heure avec déconnexion est obligatoire. 

5.9.3	Dispositif de signalement

Les salariés qui, du fait du télétravail, rencontrent des difficultés inhabituelles dans l’organisation de leur travail ou dans la prise de leur temps de repos ou estime que leur charge de travail est trop importante ont le devoir de signaler immédiatement à leur hiérarchie leur situation en transmettant les éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail des salarié, de leur charge de travail, de l’amplitude de leurs journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

5.10	Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que les salariés télétravailleurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). 

Ils bénéficient : 
des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs ;
des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société, que ce soit dans le cadre de l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) ou des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).


TITRE 6 : CONTREPARTIE AU TEMPS DE TRAJET INHABITUEL 

6.1 Définition du temps de trajet inhabituel

Pour rappel, le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif, y compris lorsqu’un est envoyé en mission et que le temps de déplacement est important (article L. 3121-4 du Code du travail).

Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel :

ne donne pas lieu à rémunération ;
ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Toutefois, Il est toutefois prévu des règles spécifiques lorsque le temps de trajet lié à un déplacement excède une durée « normale ».

En effet, si le déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie. 


6.2 	Contrepartie au temps de trajet inhabituel 

En cas de déplacement professionnel impliquant un déplacement professionnel en dehors des journées de travail, les règles sont les suivantes : 

Dans le cas où un salarié serait contraint de se déplacer dès le dimanche matin pour une intervention sur site très éloigné de la Société, celui-ci aura droit à un jour de récupération ; 

Dans le cas où un salarié serait contraint de se déplacer le dimanche après-midi pour une intervention sur site relativement éloigné ou difficile d’accès, celui-ci aura droit à une 
demi-journée de récupération ;

Dans le cas où un salarié serait contraint de se déplacer le dimanche en fin de journée (pour un début tôt le lundi par exemple), celui-ci aura droit à une récupération en heures correspondant à la durée du temps de trajet de son lieu de départ jusqu’au lieu du logement, sous réserve d’en justifier.


TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES


7.1 	Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé à la DIRECCTE de Paris en deux exemplaires, dont une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé réception et une version sur support électronique.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris à la diligence de la Société.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôts et de publicité que l’accord lui-même.

7.2	Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt.


7.3	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment : 

par l’employeur, dans les conditions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail ;
par un groupe de salariés représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. 

La dénonciation ne peut intervenir que : 
dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord ;
sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception.

Il conviendra de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.

La dénonciation entrainera un préavis de 3 mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail.


Fait à Paris,

Le 23 septembre 2020

En cinq exemplaires originaux, dont deux pour le dépôt,


Pour la Société						Membre titulaire du CSE