PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre d'une part, la Directrice de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l’Isère et, d'autre part, les Organisations Syndicales,

Il est convenu ce qui suit.


Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le présent protocole d’accord s’inscrit à la fois :
Dans un cadre légal, puisqu’il permet de répondre aux exigences de l’article L2242-1 du Code du travail qui met à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans un cadre conventionnel, puisqu’il a vocation à : 
Décliner localement le protocole d’accord national du 28/06/2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Répondre à la volonté de responsabilité sociétale de l’Organisation initiée par les organismes nationaux (UCANSS et CNAM) sur les aspects sociaux.
Dans un contexte local, puisqu’il formalise les engagements et actions initiés localement et convenus dans le cadre d’un dialogue social de proximité. La durée de cet accord local est par ailleurs corrélée aux dispositions de l’accord de méthode préalable à la négociation obligatoire, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives en date du 11/01/2019.

La négociation s’est notamment appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2019 complétés par les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales (BADES).

Partant des constats réalisés lors de l’étude de situation comparée entre les hommes et les femmes, le présent accord fixe des objectifs de progression chiffrés, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi de leur impact.

Parmi les 8 domaines d’actions prévus par l’article R 2242-2 du Code du Travail, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d’action suivants :

L’embauche,
L’évolution professionnelle (formation et promotion professionnelle),
La rémunération effective,
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.





ARTICLE 1 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’INSERTION PROFESSIONNELLE

Constat
Au 31 décembre 2019, l'effectif de la CPAM de l’Isère s'élevait à 947 salariés dont 831 femmes (soit 87,8% de l’effectif total) et 116 hommes (soit 12,2% de l’effectif total).

Répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail au 31/12/2019 :



Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail au 31/12/2019 :


Par ailleurs, la CPAM de l’Isère employait 56 travailleurs handicapés au 31/12/2019.

Objectifs chiffrés, actions et indicateurs














ARTICLE 2 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Constat
Nombre total d'heures d'actions de formation par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12/2019 :


0,44% des salariés n’ont pas suivi une formation au cours des cinq dernières années au 31 décembre 2019. 


Objectifs chiffrés, actions et indicateurs


La Direction s’engage à prioriser la publication d’un appel à candidatures lorsqu’un nouveau poste est à pourvoir en interne. Néanmoins, elle garde sa latitude d’action dans la nomination aux emplois et peut donc, à titre exceptionnel, décider de nommer dans certains emplois, sans appel à candidature préalable, lorsqu’elle dispose d’un profil adéquat dans l’organisme.
ARTICLE 3 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Constat
Rémunération moyenne par niveau au 31/12/2019, calculée à partir du salaire moyen mensuel net imposable par niveau (sur 12 mois) :


















Répartition des promotions par sexe au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée sur l’année 2019:

Un écart de promotions est constaté en faveur des hommes sur l’année 2019.


Répartition des attributions de points de compétences de l’année 2019 par sexe et par ancienneté selon le niveau de qualification :








Objectifs chiffrés, actions et indicateurs








ARTICLE 4 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Constat
Répartition du nombre d’agents en télétravail par niveau et par sexe au 31/12/2019 :


En 2019, il y avait 2,07% d’hommes parmi les salariés à temps partiel.




Objectifs chiffrés, actions et indicateurs

Tous les salariés doivent éviter, dans la mesure du possible, d’adresser des emails, des SMS ou encore de téléphoner durant leurs temps de repos et congés  mais aussi en dehors des horaires de travail de l’organisme.


ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est établi chaque année, au cours d’une séance plénière du CSE. 


ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, à compter de sa date de signature. 
Au terme de ce délai, il cessera de produire ses effets.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.








A Grenoble, le 17/12/2020