ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La ……………….., Société d'Exercice Libéral par Action Simplifiée, au capital social de ……………. euros, dont le siège social est situé ………………….., représentée par Monsieur …………….., en sa qualité de Président,

REPRESENTANT UNE PARTIE D’UNE PART,

ET :


◊ L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur ……………., Délégué Syndical 



REPRESENTANT UNE AUTRE PARTIE D’AUTRE PART,



Il a été exposé ce qui suit :

La Direction souhaite maintenir ses engagements en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et plus généralement au principe de non-discrimination figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Pour parvenir à cette égalité, la Direction s’engage à ce que toute sa politique sociale repose exclusivement sur des critères professionnels, à savoir des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

De la même manière, la Société rappelle qu’elle se doit d’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel.

Aussi, la Direction a soumis lors des négociations obligatoires le plan d’actions suivant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en vue de parvenir à un accord, pour l’année 2020. Ce plan porte sur les domaines suivants :

La rémunération (thème obligatoire)
L’embauche
Les conditions de travail 

Il ressort du calcul de l’Index Egalité Hommes Femmes, qu’une égalité de traitement en matière de rémunération est déjà présente au sein de la société. 

En effet, le résultat de l’index Egalité Hommes femmes fait apparaitre une notation de 80 points sur 100, ce qui répond aux attentes légales d’égalité, l’entreprise devant mettre en œuvre des mesures correctives lors d’un index inférieur à 75 points. 






Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société fait quant à lui apparaitre une prédominance féminine dans les effectifs.  

Ainsi : 

L’effectif CDI au 31 décembre 2019 de la société est composé de 125 femmes et de 19 hommes. 

L’effectif global CDI et CDD au 31 décembre 2019 de la société est composé de 133 femmes et de 20 hommes. 


Ainsi les femmes représentent 86.8 %de l’effectif, et les hommes 13.2 %. 
Pour la catégorie des cadres les femmes représentent 60 % de l’effectif global des 5 cadres présents. 

Pour la catégorie Administratif, les femmes sont au nombre de 6 soit 85.7% de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 14.3%,

Pour la catégorie Personnel Technique IDE, les femmes sont au nombre de 82 soit 92.2% de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 7 soit 7.8%, 

Pour la catégorie Secrétariat, les femmes sont au nombre de 30 soit 96.7% de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 3.3% 

Pour la catégorie Personnel d’entretien, Maintenance, Coursier, les femmes sont au nombre de 4 soit 33.33 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 8 soit 66.66% 



L’étude de la répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle nous permet de constater une surreprésentation des femmes dans les métiers de secrétariat, personnel technique, IDE et personnel administratif. 

Ce constat résulte d’une situation de fait et non de la conséquence induite par une quelconque politique de recrutement discriminatoire induite par la société …………. Il est ainsi particulièrement compliqué de trouver des candidats hommes sur nombre des postes à pourvoir. 

Au regard de ces éléments, la Direction a proposé dans le présent plan des actions permettant de maintenir cette situation voir de l’améliorer, actions associées à des objectifs de progression. 

Ceci exposé, par le présent accord, il a été arrêté ce qui suit :





I – LA REMUNERATION

La Direction rappelle que les niveaux des salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes dès lors qu’ils sont placés dans une même situation (même niveau de responsabilités, d’expérience, de formation et de compétences professionnelles mises en œuvre).

Ceci précisé, la Direction a décidé de retenir deux thèmes d’actions. 

Egalité de rémunération à l’embauche

La Direction poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes.

Le respect de cet engagement constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

Ainsi, l’employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes :

par rémunération, il faut entendre, en application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le salaire de base, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
sont considérés comme ayant une valeur égale, en application de l’article L. 3221-4 du Code du travail, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilité. 

Ainsi, la Direction s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit faite selon le sexe du candidat à l’embauche, qui bénéficiera d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau d’étude, de son expérience et de ses responsabilités.

Afin de garantir cette objectivité, la rémunération de base sera déterminée avant la diffusion de l’offre de recrutement et ainsi en amont de l’entretien d’embauche.

La mention de la rémunération devra figurer dans l’offre de recrutement. 




Objectif chiffré retenu : 100 % des offres d’emploi doivent répondre à cet engagement.  

Indicateur de suivi : adéquation entre le salaire proposé (diffusé dans l’offre de recrutement) et le salaire attribué. 


II – L’EMBAUCHE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité permettant à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société. 

Ainsi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et de non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. 

Le recrutement dans l’entreprise est un levier de cette mixité qui constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. 

Ceci exposé, et tenant compte de la difficulté de recruter des hommes afin d’assurer une plus grande mixité des emplois, la Direction a proposé de retenir, dans le domaine du recrutement, deux thèmes d’actions. 

Garantir des offres d’emploi sans distinction de sexe

La Direction s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats/candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

En conséquence, la Direction restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Ainsi, la rédaction des offres d’emploi sera non sexuée et formulée de façon objective et non discriminante. 

Il devra être employé dans les annonces, les dénominations au masculin et au féminin quand elles existent (ex : préleveur/préleveuse, infirmier/infirmière, …) ou la mention H/F.

Objectif chiffré retenu : 100 % des offres d’emploi devront répondre à cette définition.

Indicateur de suivi : les offres d’emploi diffusée en interne ou auprès de POLE EMPLOI ou par toute autre voie.  


Jury mixte de recrutement

Les acteurs du recrutement (DRH et Responsable-…..) peuvent assurer le développement de la mixité dans l'entreprise. 

Afin d'éviter les stéréotypes de genre, après sélection des candidats, chaque recrutement fera l’objet d’une décision prise par un jury mixte composé de deux acteurs du recrutement : un homme et une femme.

Lors de l’embauche, il sera consigné sur le dossier du nouveau salarié, l'identité des membres du jury mixte. 

Objectif chiffré retenu : 100 % des décisions d'embauche seront prises par un jury mixte.

Indicateur de suivi : adéquation entre les dossiers d’embauche mentionnant l’identité du jury mixte ayant pris la décision et le nombre de dossier d’embauche.


Accroissement des recrutements de personnes de sexe masculin  
Comme indiqué précédemment, le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes met en avant une sous-représentation du sexe masculin dans les effectifs de la société. 
Bien que cela soit essentiellement une problématique liée aux filières de formation très féminisées, la société ………………. s’engage à favoriser dans le cadre de sa politique de recrutement une plus grande mixité. 
La société s’engage, dans la mesure ou les candidatures le permettront, à augmenter progressivement le nombre d’embauches dans la catégorie des hommes. 





Pour l’année 2019, sur 24 recrutements réalisés ( CDD et CDI), 20 postes ont été pourvus par des femmes soit 83.33 %, et 4 par des hommes soit 16,66%. 


Pour la durée d’application du présent accord, il est prévu l’objectif suivant : 

Objectif chiffré retenu : augmenter de 4.44 % la part des hommes dans les recrutements réalisés. Ainsi, la part des hommes recrutés doit atteindre 20 % des recrutements opérés. 

Indicateur de suivi : le nombre d’hommes recrutés en CDD et en CDI du 01 janvier 2020 à la date de fin d’application du présent accord.  


III – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

 Adaptation du régime du congé parental 

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés qui le souhaitent, le congé parental d’éducation pourra être prolongé jusqu’au 4ème anniversaire révolu de l’enfant. 

Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3ème année, savoir : 

soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3ème année ;
soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de la 3ème année.
Il est à noter que dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront jusqu’au 4ème anniversaire de leur enfant des prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne pourront pas prétendre, pendant cette 4ème année de congé parental, aux indemnités journalières de maladie et maternité, ce congé n’étant pas rémunéré. 

A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les salariés concernés continueront à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. Cependant, ils ne pourront prétendre aux indemnités journalières de maladie et maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail. 




Objectif chiffré retenu : 100 % des salariés qui le souhaitent pourront bénéficier de ce dispositif.

Indicateur de suivi : le nombre de demandes satisfaites. 


Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de maternité ou d’adoption ou un congé parental

La Société ………………. est attentive à ce que le congé lié à la naissance ou à l’adoption d’un enfant et le congé parental ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

La Direction s’engage à ce que dans les 2 mois après le retour de congé de maternité ou d’adoption ou le congé parental du salarié(e), un entretien individuel soit réalisé avec un acteur des ressources humaines (DRH ou Dirigeants).

Au cours de cet entretien, seront abordés les souhaits d’orientation professionnelle du salarié(e) ainsi que ses besoins en formation. 

Objectif chiffré retenu : 100 % des salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficieront de cet entretien individuel.

Indicateur de suivi : le nombre d’entretiens individuels effectués en fonction du nombre de salarié(e)s de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental. 


IV – SUIVI DU PLAN D’ACTION

Chaque année, le plan d’action sera communiqué au Comité Economique et Social avec :

les indicateurs permettant de mesurer le degré de réalisation des objectifs.
l’évolution de ces indicateurs.

V - DUREE

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2020 et prendra fin à date de fusion avec la société ……..



V –DISPOSITIONS FINALES

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent plan sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à ………………  
Le 07 juillet 2020  
En 4 exemplaires originaux



Pour l’Entreprise
	Représenté par Monsieur …………………… 



L’Organisation Syndicale CFDT 
	Représentée par Monsieur ……………………