ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIVE A LA
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L'ANNÉE 2020



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


VIRBAC 
Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 10.892.940 euros 
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 417 350 311 dont le siège social est à Carros, 1ère avenue – 2065 m – LID,

VIRBAC France 
Société anonyme au capital de 240.097 euros
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 732 061 338 dont le siège social est à Carros, 13ème rue LID,

ALFAMED 
Société par action simplifiées au capital de 40.320 euros 
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 312 815 780 dont le siège social est à Carros, 13ème rue LID,

BIO VETO TEST (BVT)
Société par Actions simplifiées au capital de 200.000 euros 
Immatriculée au RCS de Toulon sous le n° B 388 923 203 dont le siège social est sis à La Seyne Sur Mer, 285 avenue de Rome, 

VIRBAC NUTRITION
Société par actions simplifiées au capital de 546.832 euros 
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° B 343 010 690 dont le siège social est sis  à Vauvert, 252 rue Philippe Lamour, 

Constituant une Unité Économique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accord collectif, représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Président du Directoire de VIRBAC et dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après collectivement désignées « la Direction » 

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

           D’AUTRE PART,

Préambule : En conclusion des réunions qui se sont déroulées les 11 décembre 2019, 9 et 14 janvier 2020 dans le cadre de la négociation collective annuelle obligatoire, un accord a été conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 

I-Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

1.1  Rémunération
1.1.1 Augmentations OETAM (Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de Maîtrise)

Augmentations générales :
Une augmentation générale de 0.6%, avec un montant minimum de 12 euros est versée  au 1er Juillet 2020, sur le salaire de base brut de juin 2020.

Sont éligibles à cette augmentation générale, les collaborateurs disposant d’un an d’ancienneté au 1er juillet 2020.

Augmentations individuelles :
Un budget équivalent à 0,8% de la masse salariale brute sera consacré aux augmentations individuelles. Les décisions de revalorisation sont prises par les responsables hiérarchiques et visent à récompenser principalement les performances individuelles.
Les augmentations seront effectives au 1er mars 2020 et versée sur la paie du mois de mars 2020.  


1.1.2 Primes de vacances

La prime de vacances est portée à 1 580 euros brute (soit +30€), pour l’ensemble des salariés, hors forces de ventes.
Pour mémoire, les règles d’attribution de cette prime sont les suivantes :
Être entré dans l’entreprise au plus tard le 1er juin 2019,
Ne pas avoir été absent de l’entreprise sur la totalité de la période de référence soit du 1er juin de l'année précédente au 31 Mai de l'année en cours (hors absences assimilées légalement à du temps de travail effectif), 
Etre présent dans l’entreprise lors de son versement. Sont exclus les collaborateurs dont le contrat est suspendu par un congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, expatriation, congé pour convenance personnelle ou congé sans solde de longue durée.

Une disposition particulière pour le site de Magny-en-Vexin prévoit l'attribution de chèques-vacances pour un montant de 160 €. En conséquence, la prime de vacances attribuée aux collaborateurs de ce site sera de 1 420 €.

Les parties conviennent que la prime de vacances n’est plus nécessairement augmentée du taux d’inflation.


1.1.3 Prime « Macron »

Conformément aux dispositions de la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, les parties ont décidé d’utiliser la faculté offerte par le gouvernement et de reconduire la Prime Macron pour l’année 2020. 

Les modalités d’éligibilité et de versement de cette prime pour le pouvoir d’achat seront définies dans un accord spécifique qui sera négocié avec les partenaires sociaux dans les plus brefs délais.

Les parties conviennent d’ores et déjà de négocier sur la base des éléments suivants :
Elargir le champ d’application de la prime au maximum de bénéficiaires prévus par la loi (rémunération brute totale inférieure à 3 SMIC) ;
Prime d’un montant de 300€ (selon date d’entrée au cours de l’année écoulée).


1.2 Temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

1.2.1 Affectation des jours de RTT 2  


Sur la période courant du 1er Juin 2020 au 31 Mai 2021, 4 jours de RTT2 seront affectés aux vacances de fin d’année (les 28, 29,30 et 31 décembre 2019). 

Conformément aux règles découlant de notre ARTT en vigueur, le dernier jour de RTT2  éventuellement disponible pourra être posé librement à compter du 2 Janvier 2021 et jusqu’au 31 Mai 2021. 

Par ailleurs, les parties conviennent que les jours de RTT2 seront désormais fractionnables en demi-journées. Cette mesure entre en vigueur à partir du 2 janvier 2021.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés des Sociétés de BVT et de Virbac Nutrition qui disposent d’ARTT spécifiques.


1.2.2 Attribution des ponts 2020
22 mai 2020
13 juillet 2020

Ces dispositions ne sont pas applicables à  BVT, et au personnel des forces de vente de VB France.

Par ailleurs, les parties conviennent de se rencontrer au cours de l’année 2020, afin d’échanger de manière plus globale sur le temps de travail.

1.3 Egalité professionnelle

Conformément aux dispositions de l’accord conclu le 12 septembre 2019 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Virbac, les parties réaffirment leur volonté d’analyser et de résorber les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors que ceux-ci ne sont ni expliqués ni explicables.

En ce sens, les parties ont défini dans cet accord une méthodologie permettant d’analyser ces écarts sur la base de l’Index.

Les parties sont également convenues de consacrer chaque année dans la Négociation Annuelle Obligatoire un budget spécifique dédié à la résorption des écarts. Les mesures de rattrapage de salaire seront effectives au mois de septembre 2020, sur la base d’un budget annuel de 15 000€.

II – Handicap

Le dernier accord agréé conclu au sein de Virbac en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés est arrivé à son terme le 31 décembre 2019.

Les parties souhaitent réaffirmer leur engagement et leur souhait de promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés, de veiller à leur intégration et à leurs conditions de travail en reconduisant et en ajoutant de nouvelles mesures destinées à mieux les accompagner.

 2.1 Aménagement des postes de travail

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements de poste ou organisationnels afin de faciliter la situation de travail.

Tout aménagement de poste préconisé par le Médecin du travail sera étudié en collaboration avec le salarié concerné et avec l’appui des infirmières. Notre partenaire
Handy job sera également sollicité. Les aménagements seront réalisés dans le délai le plus bref et dans la mesure du possible, avant la prise de fonction du salarié concerné.
Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste seront intégralement pris en charge par la Société.

A l'occasion d'un recrutement ou d'un changement d'emploi d'un salarié en situation de handicap, qu'elle qu'en soit la cause, le nouveau poste de travail devra faire l'objet des aménagements nécessaires en amont de la prise de fonction.

 
2.2 Accompagner les salariés dans leurs démarches

Les signataires souhaitent que les démarches de reconnaissance du handicap ou de renouvellement soient suivies.

Afin d'aider et d'encourager les salariés en situation de handicap dans leurs démarches auprès de la maison départementale des personnes handicapées et de la CDAPH
(Commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) pour l'obtention de leur reconnaissance de bénéficiaires de l’obligation d'emploi, il sera accordé, sur justificatifs, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite d'une journée fractionnable en deux demi-journées.

S'agissant des renouvellements de RQTH, il sera accordé, également sur justificatifs, une autorisation d'absence rémunérée d’une demi-journée.
L'équipe de santé au travail et notamment les infirmières sont à la disposition de ces collaborateurs afin de les accompagner dans leurs démarches.
Les parties rappellent que seul le salarié concerné peut choisir de s'engager dans de telles démarches.

Il est rappelé que l’entreprise s'engage à respecter une stricte confidentialité et une totale discrétion lorsqu'elle a connaissance qu'un salarié a le statut de travailleur handicapé.


2.3 Aider les salariés ayant un enfant atteint de handicap

La Direction souhaite réaffirmer son soutien aux collaborateurs ayant un enfant atteint d'un handicap, au sens de l’article L.313-3 du code de la sécurité sociale. Aussi, à la demande de ces salariés et sur présentation d'un justificatif, une journée par an d'absence complémentaire payée et fractionnable en deux demi-journées leur sera attribuée.

2.4 Permettre aux travailleurs handicapés de mieux concilier vie professionnelle et personnelle

L’aménagement et l’adaptation des conditions de vie dans l’entreprise est un facteur indispensable de l’insertion et de l’intégration des travailleurs handicapés dans de bonnes conditions.

Les parties souhaitent également que leur engagement ne se limite pas à l’entreprise et qu’il puisse aussi participer au bien-être des travailleurs handicapés, à la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle.

Aussi, les parties sont convenues d’octroyer 1 jour de congé supplémentaire par an aux travailleurs handicapés et reconnus comme tels, afin notamment de leur permettre d’accomplir des démarches personnelles. Il s'acquiert et doit être pris au cours du même exercice de référence soit du 1er juin de l’année concernée au 31 mai de l’année suivante. Il n’est ni fractionnable ni reportable.

Cette mesure entre en vigueur à compter du 1er juin 2020.


Par ailleurs, les parties sont convenues de la mise en place d’une prime au bénéfice des travailleurs handicapés, afin de participer à l’aménagement et l’adaptation de leurs conditions de vie (domicile, voiture, ou tout autre matériel) qui seraient rendus nécessaires du fait de leur handicap.
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé (avec transmission du justificatif de la RQTH) se verra octroyer une prime annuelle de 300€ bruts. Cette prime bénéficie :
aux collaborateurs qui se déclarent TH en cours d’année 2020; le versement aura alors lieu le mois suivant la déclaration.
aux collaborateurs déjà reconnus TH avant le 1er janvier 2020 et bénéficiant d’une RQTH en cours de validité; la prime sera versée au mois de mai 2020.


III- Autres avantages

3.1 Prime d’assiduité

La prime dite « d'assiduité » est versée chaque trimestre, et s’élève à 150€ bruts par trimestre.
Les règles d'attribution de cette prime sont les suivantes :
- Etre salarié de statut OETAM (Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de Maitrise),
- Etre entré dans l'entreprise avant le 1er janvier de l'année donnant lieu au premier versement
- Ne justifier d'aucune suspension de contrat de travail au cours du trimestre (hors maternité).

Les versements sont prévus en mars, juin, septembre et décembre 2020. Cette prime ne fait pas l’objet d'une proratisation en fonction du temps de travail.

Les parties conviennent d’aménager le montant de la prime d’assiduité en fonction du nombre d’absences sur le trimestre considéré. Ainsi :
Pour un collaborateur n’ayant aucun jour d’absence sur le trimestre, la prime d’assiduité sera versée en totalité (soit 150€ bruts) ;
Pour un collaborateur ayant un jour d’absence sur le trimestre, la prime d’assiduité sera réduite à 100€ bruts sur le trimestre ;
Pour un collaborateur ayant 2 jours d’absence sur le trimestre, la prime d’assiduité sera réduite à 50€ bruts sur le trimestre.

Pour toute absence supérieure ou égale à 3 jours sur le trimestre, la prime d’assiduité est entièrement supprimée pour le trimestre considéré.

Il est entendu pour l’application des présentes dispositions que les trimestres sont fixés compte-tenu du calendrier de paie, soit:
1er trimestre du 16 décembre N au 15 mars N+1
2nd trimestre du 16 mars au 15 juin;
3ème trimestre du 16 juin au 15 septembre;
4ème trimestre du 16 septembre au 15 décembre.

Par ailleurs, les parties conviennent que l’introduction de cette modulation de la prime a pour finalité de ne pas pénaliser les collaborateurs ayant ponctuellement une absence de courte durée. Son maintien,  au-delà de l’année 2020, sera conditionné au fait que le taux d’absentéisme des OETAM reste stable. A défaut, cette modulation sera supprimée, et il sera revenu aux dispositions antérieures.

Les parties entendent donc se fixer comme indicateur le nombre d’arrêts de travail jusqu’à  3 jours. Si le taux d’absentéisme (arrêts jusqu’à 3 jours), croît de plus de 5% par rapport au taux d’absentéisme de l’année 2019, les parties conviennent de supprimer la modulation du montant de la prime d’assiduité. 

Ces modifications entreront en vigueur à compter du 3ème trimestre 2020. Les versements de la prime des mois de mars et juin 2020, se feront donc selon les anciennes dispositions, sans modulation du montant de la prime.

3.2 Journées enfants malades

Les parties conviennent d’augmenter le nombre de jours octroyés aux collaborateurs en cas d’enfants malades.

Les collaborateurs ayant au moins 1 an d’ancienneté, bénéficieront ainsi de jours d’absences autorisées et rémunérées pour leurs enfants à charge de moins de 14 ans, dans les conditions suivantes:
1 enfant : 2 jours
2 enfants et plus: 3 jours

Ces jours sont pris sur l’année civile en cours et peuvent être reportés à l’année civile suivante, ce qui ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours de l’année suivante à plus de 4 jours.

Ces congés peuvent être fractionnés en heures et sont cumulables entre eux. 

Les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté peuvent bénéficier du même nombre de jours de congés, ceux-ci n’étant en revanche pas rémunérés.

Le bénéfice de ces jours enfants malades est subordonné à la transmission d’un justificatif par le collaborateur.


IV- Qualité de vie au travail 
4.1 Politique de grands déplacements

Les parties ont eu l’occasion d’échanger lors des NAO précédentes sur les modalités de la politique voyage, en particulier sur les conditions dans lesquelles s’effectuent les déplacements et la différenciation qui peut exister entre les collaborateurs selon leur statut.

La Direction a pris note de ces remarques et s’engage à apporter au cours de l’année 2020 des modifications à la politique voyage. L’objectif est donc de permettre à tous les voyageurs  quel que soit leur statut (niveau de grading) de se déplacer dans les meilleures conditions sur certains vols très longs courriers, tout en pilotant au mieux les dépenses engendrées par cette mesure. La Direction privilégiera donc les sites très éloignés dont les enjeux sont importants soit pour le business, la production, ou l’innovation.

A compter du 1er janvier 2020, les collaborateurs voyageant pour les destinations répondant aux critères précités et qui seront détaillées dans la politique voyage, pourront le faire en classe affaires après validation de leur hiérarchie.

Ces pays sont : Australie, Chili, Taiwan, Chine.

4.2 Droit d’expression des salariés

Un baromètre d’opinion interne a été déployé en 2018 dans le but de réaliser un diagnostic relatif à la perception des collaborateurs de leur environnement de travail, selon des thématiques et dimensions d'un modèle reconnu, permettant d'évaluer "une entreprise où il fait bon travailler".

L’analyse des résultats a conduit à l’établissement et à la mise en œuvre d’un plan d’action décliné à partir de 2019.

Fort de cette démarche, la Direction souhaite encourager et développer de manière régulière, la possibilité pour les collaborateurs d’exprimer et de faire remonter leurs perceptions, et leurs idées. 

Dans cette optique, la Direction s’engage à ouvrir en 2020, un chantier sur ce thème en constituant un groupe de travail qui pourra proposer des idées sur le fonctionnement et les modalités de ces groupes d’expression.


4.3 Télétravail
Les parties rappellent que le télétravail est un mode d’organisation du travail reconnu au sein de l’entreprise, qui permet de mieux concilier vie professionnelle et personnelle et participe au bien-être des collaborateurs.

Soucieuses de poursuivre le développement de ce mode d’organisation, les parties ont ainsi conclu en juillet 2019, un avenant à l’accord existant, permettant d’augmenter les seuils d’effectifs de collaborateurs autorisés à télétravailler.

Cette initiative a ainsi permis d’ouvrir une nouvelle campagne de télétravail en septembre 2019, afin que de nouveaux collaborateurs puissent y accéder. 

Une nouvelle campagne sera organisée au cours de l’année 2020, conformément à l’avenant conclu, afin de permettre à d’autres collaborateurs de pouvoir accéder au télétravail.


4.4 Accès à l’information - Identité digitale

Les parties ont eu l’occasion d’échanger à différentes reprises de l’accès à l’information au sein de l’entreprise, en particulier pour le personnel de production qui n’est à ce jour pas nécessairement doté d’une identité digitale, d’une adresse mail professionnelle, et qui n’a pas accès à un ordinateur professionnel.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est essentiel que l’ensemble des collaborateurs disposent de la même faculté d’accéder aux informations de l’entreprise.

En ce sens, la Direction précise qu’un chantier a été ouvert en 2019 pour doter chaque collaborateur de Virbac, y compris le personnel de production, d’une identité digitale qui leur permettre de se connecter aux systèmes de l’entreprise.

La création de cette identité digitale sera complétée de la mise à disposition d’ordinateurs dans les unités de travail, afin que les collaborateurs puissent accéder en temps réel  aux informations concernant la vie de l’entreprise.

Un pilote sera mis en place au sein de Virbac 6 au 1er semestre 2020 pour étudier la possibilité ensuite de l’étendre à tous les collaborateurs de Virbac en France.


V- Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature par les Organisations syndicales représentatives. Il est conclu pour l’année 2020 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2020.

VI- Dépôt de l’accord et publicité 

La Direction notifie, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau national dans l’Entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Par ailleurs, la Direction communiquera les modalités du présent accord à l’ensemble des salariés, par voie d’affichage et sur l’Intranet de l’entreprise.
A l’arrivée du terme, le présent accord prend fin de plein droit et cesse de produire tout effet au-delà de ce terme. 

Fait à Carros, le 17 janvier 2020, en cinq exemplaires,



Pour le Syndicat CGT					Pour le Syndicat CFDT	
XXXXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXX

								




	

Pour les Entreprises Signataires,
XXXXXXXXXXXXXXX
Président du Directoire VIRBAC