ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE PRIMABORD



ENTRE

La société PRIMABORD, société par actions simplifiée au capital de 2 318 490 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 514 144 989 et ayant son siège social 4/10 avenue de la Grande Armée, 75017 Paris.

Représentée par                   , agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après, « la Société »

D’une part,


ET 


Le personnel de la société statuant par referendum à la majorité des 2/3.

D’autre part,


La Société ainsi que les salariés sont dénommées ci-après « les Parties ».




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREALABLEMENT IL EST EXPOSE :


La Société rappelle que les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail ont été modifiées par la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord a, dans ce contexte, pour objectif de donner davantage de flexibilité en termes d’organisation du temps de travail. 

C’est dans ce contexte que, dépourvue de délégué syndical et ayant un effectif de 11 à 20 salariés sans CSE, la Société a souhaité se saisir de la nouvelle faculté offerte par les ordonnances MACRON (ordonnance 2017-1385 du 22/09/2017) de négocier un accord collectif d’entreprise avec son personnel, relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception : 
Des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours dont la situation est traitée par un accord collectif d’entreprise négocié de manière séparée ; 
Des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. 

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
2.1. Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
2.2. Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Les modalités d’organisation de la pause sont déterminées par la Société. 
2.3. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ; 
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail). 

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL 
3.1. Temps de travail hebdomadaire
A l’exception du personnel en forfait jours et des cadres dirigeants, il est rappelé que la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures. 
3.2. Heures supplémentaires
a. Définition
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire. 
b. Conditions
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires peuvent donner lieu à compensation dans les conditions fixées ci-après (cf. c). 
A ce titre, les Parties s’accordent à ce que, de manière générale, le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et en tout état de cause donner lieu à une concertation et à un accord écrit (ex : courriel) du supérieur hiérarchique. 
Avant de donner son accord, le supérieur hiérarchique devra s’assurer de la nécessité de l’accomplissement de l’heure (ou des heures) supplémentaire(s) en question.  
Par exception, il est admis que durant les périodes considérées comme « chargées » en raison de l’activité de la Société (par exemple la période des primeurs, la clôture comptable etc…), un accord oral du supérieur hiérarchique sera suffisant. 
Le recours aux heures supplémentaires donnera lieu à comptabilisation via une feuille de temps qui devra être visée par le supérieur hiérarchique.
c. Repos compensateur de remplacement
L’accomplissement d’heures supplémentaires ouvre droit, pour le salarié, à un repos compensateur qui, en principe, remplace en totalité le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant. 
Toutefois, l’accomplissement d’heures supplémentaires pourra donner lieu, sur validation du supérieur hiérarchique, à une majoration de salaire, notamment en raison de la situation financière du salarié ou des nécessités de fonctionnement de l’équipe ou du service. 
Cette majoration pour les heures supplémentaires faites au-delà de 35 h sera équivalente à 25%.
Ce repos compensateur de remplacement est pris dans les conditions suivantes : 
Comme rappelé ci-dessus, sauf recours à la majoration financière des heures effectuées (cf. ci-dessus), la totalité des heures supplémentaires effectuées est remplacée par un repos compensateur équivalent. Ce repos compensateur de remplacement correspond aux heures supplémentaires effectuées et leurs majorations afférentes. 
A ce titre, il est rappelé que le repos compensateur de remplacement sera de 1h majorée à 25% soit une durée totale du repos compensateur de remplacement (heure supplémentaire et majoration en temps) d’1h 15min.

La forme et la date des repos compensateurs sont déterminées par accord des parties. Toutefois, la prise de repos compensateur doit être privilégiée sur la période de faible activité et doit permettre l’adaptation des horaires de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui font l’objet d’une compensation entière en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
 Dès lors, les conditions et modalités de prise du repos sont fixées comme suit : 
Le repos compensateur de remplacement prendra la forme de jours/demi-journées de congés supplémentaires ou d’une réduction d’horaires.
La date ainsi que les modalités de prise du repos compensateur de remplacement seront déterminées par accord des parties en fonction des contraintes d’organisation de l’entreprise. 
En tout état de cause, chaque supérieur hiérarchique devra, dès lors que le nombre d’heures de repos atteint 7 heures, s’assurer que le salarié prenne son repos compensateur dans un délai maximum de 6 mois après son ouverture. 
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par le biais du bulletin de paie. 


ARTICLE 4 : ASTREINTES


Les parties conviennent qu’il pourra être demandé aux salariés de la Société, à sa demande, d’effectuer des astreintes.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Il est rappelé également que le temps d'astreinte n'est pas un temps de travail effectif et doit être décompté indépendamment de celui-ci. 

Les règles concernant l'astreinte s'appliquent lorsque le salarié :

- n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles,
- peut être joint à tout moment,
- a l'obligation, sur appel de l'employeur, d'effectuer immédiatement ou d'intervenir rapidement pour effectuer un travail pour l'entreprise.

Ceci étant précisé, les astreintes prévues par le présent accord pourront concerner les catégories de personnel suivantes : 

Services informatiques (support et SAP)
Service maintenance

Les astreintes seront organisées de la manière suivante : 

Sur la période de Noël, de la dernière semaine de novembre à la 1ere semaine de janvier, afin d’assurer la continuité de service des magasins, les services informatiques pourront être d’astreinte le Week-end de 10h à 20h.

Tout au long de l’année, le service maintenance pourra être d’astreinte en cas de lourde intervention sur un site.

Les salariés concernés par la mise en place d’astreintes seront informés par courriel dans un délai de 15 jours minimum du planning d’astreintes, sauf interventions ou demandes urgentes. A défaut de volontaires, il devra être mis en place au sein de l’équipe un roulement dans le planning d’astreintes. 

Ces astreintes donneront lieu à compensation dans les conditions suivantes : 

En contrepartie de ces obligations le salarié percevra une rémunération de 100 € brut/jour. 

La durée d'intervention sera quant à elle considérée comme un temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel. Il en est de même du temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte, qui fait partie intégrante de l'intervention.

Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours, le temps d’intervention sera rémunéré sur la base d’une demi-journée ou d’une journée complète d’intervention, selon la durée de l’intervention du salarié. 
A savoir : une demi-journée pour un temps de travail allant jusque 4h et une journée pour un temps de travail allant au-delà de 4h.

Ces journées de récupération seront à prendre dans un délai maximum de 3 mois après ladite journée d’intervention. 


ARTICLE 5 : TRAVAIL LE DIMANCHE 

Bénéficiant d'une autorisation légale d'emploi dominical, prévue à l'article L.3132-24 du Code du travail, du fait que le magasin LA CAVE est situé dans une zone touristique internationale, le présent article a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.


A. Volontariat : 

Le travail du dimanche ne peut se faire que sur la base du volontariat.

Il est donc proposé, autant que de besoin, à tout salarié présent (hors recrutement prévoyant expressément de travailler le dimanche) sur le magasin LA CAVE, la possibilité de se porter volontaire pour travailler le dimanche. 

Le fait de ne pas se porter volontaire ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Cette absence de volontariat ne doit pas non plus engendrer de mesure discriminatoire. 

Pour les salariés en poste et dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, le volontariat est exprimé par écrit. 

Pour les nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte du contrat de travail.

La Société veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.

Le recueil doit respecter un délai de prévenance d'au minimum 2 semaines avant chaque période pour permettre l'écrit et l'affichage des plannings.

Le salarié travaille dans la limite de 4 dimanches dans le mois avec une moyenne annuelle de 25 à 30 dimanches par personne.

B. Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle


Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit demander par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié peut se rétracter sans délai en cas de circonstances familiales graves telles qu’un décès ou un accident grave d’un membre de sa famille proche (enfant, conjoint ; ascendant ou autre personne dans le foyer).

Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours et dans la limite de 5 dimanches par an 

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.

C. Contreparties salariales au travail du dimanche

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 100 (cent) % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche. 

Par ailleurs, à l’exception des salariés embauchés pour travailler la fin de semaine qui ne sont pas concernés par cette mesure, le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'un repos compensateur équivalent au nombre d'heures travaillées le dimanche. La date pour fixer le jour où le repos compensateur est pris doit être décidé 15 jours avant le dimanche travaillé. Le repos compensateur est pris le lundi suivant le dimanche travaillé. A défaut, le nombre d’heure à prendre ou restant à prendre est positionné dans un compteur « repos compensateur » sur le bulletin de paie.


D. Frais

La Société s’engage, pour les dimanches travaillés, à prendre en charge les frais de garde des enfants de moins de 14 ans, sur justificatif, dans la limite des heures effectivement travaillées le dimanche et au taux maximum du SMIC horaire brut. 

 
E. Engagement en termes d'emploi 

Pour les établissements ayant recours au travail dominical régulier, l'employeur a procédé à l’embauche de 3 personnes en contrat à durée indéterminée.


F. Visite médicale auprès du médecin du travail 

Le salarié ayant travaillé plus de 15 dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.

En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.

Le présent article annule et remplace les décisions unilatérales ayant le même objet. 


ARTICLE 6 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.


ARTCILE 7 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Dans le cadre du suivi du présent accord, les Parties signataires ou ayant adhéré au présent accord conviennent de se rencontrer au moins une fois par an, afin de faire le point sur sa mise en œuvre et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de ce dernier en vue de le faire évoluer.


ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD - DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par les parties signataires ou les parties ayant adhéré au présent accord ultérieurement.

Toute disposition modifiant un ou plusieurs articles du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision entre les parties signataires. 

Par ailleurs, le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. 

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou ceux ayant adhéré ultérieurement au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation est déposée et fait l’objet d’une publicité, selon les mêmes formalités que le dépôt et la publicité du présent accord.




ARTICLE 9 : DEPOT – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord, accessible depuis le site  et remis en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Il est rappelé que le présent accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, il est réputé non écrit. 

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.

Une fois adopté et déposé, l’accord sera porté à la connaissance du personnel de la Société par affichage. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service de la Société.  


Fait à Bordeaux, le 11 décembre 2020


Les Salariés de la Société						Pour la Direction de Primabord
Dans le cadre d’un vote de ratification				
aux 2/3 en date du 11 décembre 2020 				Directeur Général
et joint au présent accord