ACCORD COLLECTIF RELATIF
 AU TELETRAVAIL 










Entre les soussignés :
 dont le siège social est situé 336 Bureaux de la Colline 92210 SAINT-CLOUD, représentée par  en sa qualité de Directeur Général et co-fondateur, dûment habilité


D'UNE PART


Et Les organisations syndicales représentatives de la société XXX : 
CFE/CGC représentée par  en sa qualité de Délégué Syndical,



D'AUTRE PART



















































Préambule

La qualité de vie et le bien-être au travail sont au cœur des préoccupations de SAS. Ce sont des enjeux importants aussi bien pour la fidélisation des talents que pour attirer de nouveaux collaborateurs.
L'évolution de notre société repose sur un changement des attentes des collaborateurs et de la manière dont ils exercent leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’organisation réfléchie du télétravail permet aux collaborateurs d’être à la fois plus efficace et plus épanouis dans l’accomplissement de leurs services. 
Les parties considèrent que le télétravail constitue à la fois un moyen pour l’entreprise d’innover en matière d’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Le présent accord conclu pour  SAS, a notamment pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau de l’entreprise en préservant tant l’intérêt légitime de la société, eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques ou financières que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition essentielle de son fonctionnement.
Enfin, cet accord traduit également une responsabilité environnementale ayant pour effet de réduire l'utilisation des modes de transport.
En respect des dernières évolutions législatives et plus particulièrement l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 Septembre 2017, le présent accord a pour finalité la définition d'un cadre pour la mise en œuvre du télétravail.














Article 1. Champs d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de XXX SAS. Les conditions d’éligibilité seront détaillées à l’article 4.

Article 2. Définitions 



Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Définition du télétravailleur 

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, il est également rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l'efficacité du travail collectif.

Article 3. Principes généraux 

L'ANI du 19 juillet 2005 précise que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.


Initiative du télétravail.

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
Afin de guider le salarié dans sa réflexion pour ce choix d'organisation, un questionnaire est mis à sa disposition afin d'autoévaluer ses pratiques d'organisation de travail et de s'assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.

Principe du double volontariat 

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.


Article 4. Conditions d’éligibilité 


Les conditions liées au salarié ou au poste de travail

Le télétravail concerne les salariés remplissant les conditions suivantes :
Les salariés cadres ou non cadres sous CDI(C) ou CDD à temps complet ou partiel à 80% au minimum,
Les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois et ayant terminé leur période d'essai,
Les salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions.
Les salariés disposant d’une maîtrise et d’une autonomie suffisantes dans le poste occupé (le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important pendant le temps du télétravail) ;
Les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement 

Le télétravail ne concerne pas les salariés répondant à l’une des caractéristiques suivantes :
Les salariés dont le lieu d’activité habituel est un site client et dont les modalités d’organisation du travail ou prévues au titre des contrats commerciaux en vigueur ne prévoient pas le recours au télétravail, ou en cas de refus express du Client,
Les salariés dont les activités nécessitent des moyens logistiques, informatiques ou logiciels uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou du Client (site sûr, information classifiée, moyens spéciaux…),
Les salariés sous contrat de professionnalisation, d'apprentissage, ou tout autre contrat de formation en alternance,
Les stagiaires,
Les salariés dont le poste requiert une présence physique dans les locaux
Les intérimaires

Les conditions liées à l'équipement

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
Disposer d’équipement informatique lui permettant de télétravailler : ordinateur portable avec accès aux réseaux (VPN), aux outils de collaboration et de communication et logiciels nécessaires à la bonne exécution de son activité. 
Disposer d'une connexion internet suffisante à sa charge avec un débit minimum et permanent. Le salarié sera invité à réaliser un test de débit tel que prévu en annexe 1.  Le débit internet doit couvrir la plage horaire en télétravail. Les offres Internet proposant des débits dégradés ne sont pas autorisées et peuvent entrainer un refus de la mise en place du télétravail.
Dans le cadre d'une prestation, l'impossibilité d'utiliser les outils fournis par le client pourra entrainer un refus de la mise en place du télétravail.

Les conditions liées au lieu de travail 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, ou bien au domicile déclaré lorsque le salarié est grand déplacement.

Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’entreprise et qui figure sur les bulletins de salaire.

Tout autre espace de travail devra obtenir en amont l’accord du responsable hiérarchique du salarié. 

Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Cet espace doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

L'environnement de travail doit être adapté à l’exercice et à la bonne exécution de son activité. Dès lors le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, ce point fera l’objet d’un échange détaillé avec le responsable hiérarchique et une évaluation des critères.
Le télétravailleur doit bénéficier d’un relatif isolement, indispensable pour se mettre en condition de travail et/ou passer des appels téléphoniques et réaliser des visioconférences si nécessaire. 

Le salarié attestera sur l’honneur (Cf. Annexe 2), via un formulaire fourni par son employeur, de la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, de l’affectation d’une surface réservée au travail, de l’existence d’une connexion internet fonctionnelle au sein de son logement et d’une assurance couvrant le travail à domicile. 

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors à son employeur une nouvelle attestation sur l’honneur. 

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme ou en l’absence de nouvelle attestation sur l’honneur, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 6.4 « Principe de Réversibilité ».


Article 5. Modalités de mise en œuvre du télétravail


Demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir un formulaire de demande puis l'adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique, accompagnée de l’attestation sur l’honneur (Cf. Annexe 2) ainsi qu’une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié par son assureur.

Le responsable hiérarchique étudie la demande et organise un entretien avec le salarié dans un délai ne pouvant excéder un mois suivant la demande du collaborateur.

Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique. Afin d'aider les responsables hiérarchiques dans leur décision d'accorder ou non le télétravail, à un ou plusieurs de leurs salariés, le guide du Télétravail de Sofren, prévoit les points essentiels à vérifier afin de les guider dans la prise de décision. 	·

A l'issue de cet entretien, la réponse du responsable hiérarchique doit être apportée au salarié dans un délai maximum de 7 jours. En cas de non réponse, le salarié en informe le HRBP pour qu'une réponse soit donnée dans un délai de 15 jours supplémentaires. 
En cas d'acceptation, le responsable hiérarchique transmet son accord express par courriel en précisant les modalités de télétravail.
La situation en télétravail est alors prévue pour une durée indéterminée et il pourra y mettre un terme tel que prévu à l’article 6.4 « Principe de Réversibilité ».
En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie le HRBP.
Toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 3 mois après le refus de sa demande précédente ou en cas de changement de mission.

Demande à l ’initiative de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles/sanitaires, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

Le salarié dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur, uniquement dans le cas d’une demande individuelle.

Le refus du salarié d’accepter de télétravailler n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 6. Principe d’adaptation et réversibilité 







Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif, le présent accord prévoit une période d'adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail. Durant cette période le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent demander l'arrêt du télétravail avec un délai de prévenance d'une semaine. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties.
Les jours de télétravail fixés initialement pourront aussi être revus au cours de la période d'adaptation. Ce changement devra être spécifié par courriel.

Suspension du télétravail

Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise.
Ainsi, à titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail à la demande écrite préalable du salarié ou à la demande écrite préalable du management. 
Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 24h antérieur ou postérieur à la date du jour en télétravail initialement prévu (exemple, le mardi en télétravail pourra être reporté le lundi ou le mercredi suivant).

Si pour des raisons personnelles ou techniques (problème informatique, d’accès réseau…) le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d’exercice du télétravail le jour initialement prévu, il exercera alors son activité dans l’entreprise sans possibilité de reporter sa journée, sauf accord express de son responsable hiérarchique.

Modification du télétravail 

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels de travail définis dans le formulaire de demande (exemple : réduire ou augmenter le nombre de jours de télétravail (dans le respect des plafonds prévus par le présent accord, modification des jours fixes, modification du lieu de télétravail etc.) en respectant un délai de 14 jours. Ce délai pouvant être réduit avec l’accord des deux parties par un écrit (sms, courriel …)

Principe de réversibilité 

Le télétravail n'est pas un droit. Ainsi, il pourra ainsi être mis fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires par chacune des parties.
La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra le motiver par écrit.
En effet, l’employeur pourra mettre fin à l'activité en télétravail de façon unilatérale dès lors que les conditions d'éligibilité et les modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies mais également dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste. Il n’est pas prévu de principe d’opposabilité de la décision de l’employeur de faire cesser le télétravail, ci-après une liste non exhaustive de motifs pouvant justifier l’arrêt du télétravail : 
La désorganisation du service
La modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition.
Une moindre efficacité au travail. 
Un courriel sera adressé au salarié concerné.

En cas d’exercice du droit à réversibilité par l’employeur, une nouvelle demande du salarié de passage en télétravail pourra être formulée 3 mois après l’exercice de ce droit.

Article 7. Rythme du télétravail 

Le télétravail n'a aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.

Les jours sont déterminés de façon fixe ou flottante d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Il existe deux typologies de fixation des jours de télétravail : 


Jours de télétravail fixes 

Lorsque les jours sont fixes, ils figurent dans le formulaire annexé à la demande du salarié.
Il est nécessaire de maintenir un lien social avec la Société et son entourage professionnel, c’est pourquoi lorsque les jours sont fixes, le télétravail ne pourra dépasser 1 jour par semaine si le salarié le demande et après accord du responsable hiérarchique.

Jours de télétravail flottants

Lorsque les jours sont flottants, le formulaire définit un volume maximum annuel de jours de télétravail. A ce titre, en fonction des impératifs de l'activité, les journées de télétravail sont déterminées d'un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance au moins 24H à l'avance. L'accord du responsable hiérarchique est alors formalisé par courriel et le crédit de jours est accessible dans le logiciel de déclaration de temps en usage. 
Ce sont des journées complètes. Les jours de télétravail sont déclarés.
Lorsque les jours sont flottants, le télétravail pourra aller jusqu'à 46 jours maximum par an dans la limite de 1 jour par semaine, et 2 jours par semaine de façon exceptionnelle si le salarié le demande et après accord du responsable hiérarchique. La demande devra être effectuée par courriel dans un délai de prévenance préalablement défini avec le responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel et exceptionnel
A titre exceptionnel, en cas, grève de transport ou crise sanitaire d'épisode de pollution, d'alerte climatique les jours et la quantité de télétravail pourront être modifiés avec l'accord du manager.
A noter que pour bénéficier du télétravail occasionnel, il est nécessaire d’obtenir l’accord express et écrit de son responsable hiérarchique par tout moyen (sms, courriel etc).

Télétravail pour les salariés en situation de handicap
Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le responsable hiérarchique et la DRH.

Article 8. Organisation et conditions de travail 
   

Durée du travail 

La durée contractuelle de travail reste inchangée le cadre du télétravail.
La journée de télétravail est limitée à celle prévue au contrat de travail pour un salarié à temps complet. Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l'accord de sa hiérarchie.
Une pause - déjeuner équivalente à celle à laquelle il est soumis dans les locaux de l'entreprise est obligatoire.

Les salariés se conforment à ces horaires lorsqu'ils sont en télétravail. Ils doivent enregistrer leurs horaires de la même façon que dans les locaux de l'entreprise.

S’agissant du temps de repos obligatoire, on rappellera qu’il n’est pas permis de déroger aux dispositions légales applicables (11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine, au minimum), sauf à entrer dans un cas dérogatoire prévu par la loi. Il convient également de rappeler que le temps de repos ne peut pas être fractionné.

Modalité de régulation de la charge de travail 

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l'occasion de l'entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.

Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 

Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées d'un commun accord entre le responsable et le salarié lors de l’acceptation de la demande de télétravail. 
A défaut de la formalisation d’un accord, il conviendra de respecter les horaires affichés dans les locaux à savoir : 
Une arrivée avant 09h30
Une pause déjeuner d’1 heure entre 11h45 et 14h30
Un départ après 17h.

Le droit à la déconnexion 
En respect de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion en vigueur depuis le 01/02/2019, la mise à disposition par l'entreprise d'outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.
C’est pourquoi, le salarié veille à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ces horaires de travail.  Il est rappelé qu’un salarié peut recevoir des demandes sur sa messagerie électronique durant son temps de déconnexion, sauf urgence ou gravité avérée du sujet en cause, il n’est pas tenu d’y répondre avant sa reprise d’activité.
Le responsable hiérarchique veille également au respect du temps de déconnexion.

Équipements de travail

Le matériel, fourni par l'entreprise, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la Charte d'utilisation des outils d’information et de télécommunication  applicable dans l'entreprise. Ce matériel reste l’entière propriété de la Société  SAS.
Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de son équipement et en assurer la bonne conservation.
Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel à disposition.
Aucun autre matériel, habituellement utilisé pour l’usage personnel du salarié ne pourra être utilisé au bénéfice de son activité professionnelle.

Article 9. Droits et obligations du télétravailleur


Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Droits collectifs des télétravailleurs

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels des télétravailleurs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Enfin, il est prévu qu’une journée complète de télétravail ne donne pas lieu à une déduction de ticket restaurant.

Santé et Sécurité
Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité (éclairage, aération, circulation, sécurité électrique, incendie, hygiène etc.) au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Le télétravail s'exécute dans un espace du domicile répondant aux normes d'hygiène et de sécurité. Il incombe au télétravailleur de choisir son espace de travail, de le concevoir et de le configurer. Les préconisations sont les mêmes que dans les locaux de l’entreprise (mobilier et son adaptation, position de l’écran, éclairage etc.)
A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que sa résidence d’exercice du télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et la Commission de Santé, de Santé et des Conditions de Travail (CSSCT) concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
L'accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit informer l'employeur de l'accident dans les plus brefs délais 48H et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans la Charte d'utilisation des outils d’information et de télécommunication (), la Charte sur la protection des données personnelles () ainsi que l’Instruction de gestion de la confidentialité () consultables dans l’intranet.
Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, c’est pourquoi, les fichiers de travail de l'utilisateur ne doivent être stockée sur l'ordinateur locale que transitoirement ou pour de la lecture.
Les documents de travail doivent être sauvegardées en fin de journée sur les serveurs de fichier de la société ou dans tout autre moyen fourni par le Client de  SAS si l'employé est en mission.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
En toute hypothèse, le salarié en situation de télétravail doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s’assurant à tout moment que ces derniers soient positionnés dans un lieu le plus en sécurité possible.

Assurance

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l’entreprise avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur 

Afin d'éviter l'isolement du télétravailleur, le salarié est tenu de répondre aux réunions organisées soit à distance soit en présentiel nonobstant les jours de télétravail. 
Le télétravailleur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique ou de son contact RH un entretien en cas de difficultés rencontrées.
Le guide du télétravailleur rappelle les bonnes pratiques pour garantir de bonnes conditions et relations de travail.


Article 10. Absence de participation financière

Le télétravailleur ne bénéficie d’aucune prise en charge financière au titre des jours télétravaillés (indemnité de télétravail, participation à l’assurance habitation etc…).

Article 11 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail tout le matériel nécessaire à son activité. Cependant et si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise uniquement dans les conditions suivantes : 
Accord préalable à l’achat et express du Responsable hiérarchique pour les frais à engager 
Et accord préalable à l’achat et express du Directeur des Systèmes d’Information 

Article 12. Entrée en vigueur de l'accord

La mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail nécessite un accompagnement préalable tant au niveau des responsables hiérarchiques qu'au niveau des salariés. En conséquence pour permettre cet accompagnement, les demandes de télétravail pourront être réalisées qu'à compter du 03/07/2020.

Article 13. Rendez-vous et suivi de l'accord

En vue du suivi de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir 6 mois suivant la date d'entrée en vigueur de l'accord. A cette occasion, un bilan sera présenté indiquant :
Le nombre de télétravailleurs par sexe et par catégories professionnelles
La répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours par sexe et par catégories professionnelles
Le nombre de retours dans les locaux de l'entreprise de manière définitive Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail

Article 14. Durée – Révision – Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an. Les parties conviennent de se revoir 2 mois avant l'expiration du présent accord, en vue de discuter de son renouvellement.

Il peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 15. Publicité de l’accord

Le présent accord est notifié par la Direction de la société  SAS à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine : 
-Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
Ainsi qu’un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait le                         à Saint-Cloud,

Pour  SAS : : 





Pour la C.F.E /C.G.C : : 


ANNEXES




Annexe I : Formulaire de demande 
Annexe II : Attestation sur l’honneur du salarié 





































Annexe I : Formulaire de demande

Modèle de demande d’accès au télétravail pour un salarie


Par remise en main propre contre décharge/par courriel

NOM Prénom du demandeur
Adresse 
A…………. le ……….

A l’attention de ……………. 
	
Madame, Monsieur,

Je souhaite exercer mes fonctions de……………..……en alternant des périodes de travail en télétravail et dans les locaux de l’entreprise tel que prévu à l’accord relatif au télétravail au sein de XXX SAS conclu le XX/XX/2020.

J’ai bien noté que ce dispositif est organisé pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction, sous réserve des dispositions m’autorisant ainsi que XXX SAS à y mettre fin. Ce dispositif prendra effet à compter de la date communiquée par mon supérieur hiérarchique. 

Je désire exercer le télétravail à mon domicile déclaré pour le télétravail (précisez l’adresse exacte du domicile) : ……………………………..

La modalité de télétravail choisie est : 

 Avec fixation du jour de télétravail :
Je souhaite télétravailler 1jour (par semaine ou toutes les deux semaines) le jour sollicité est  : ……………. 

 Avec un volume annuel de jours flottants
Je souhaite télétravailler …….. jours flottants par an.
Nous déterminerons, lors de notre entretien, le volume de jours et demi-journées qui seront télétravaillés dans l’année, ainsi que le délai de prévenance pour la pose de ces jours.


Informations à renseigner :

Distance domicile (et/ou autre lieu de résidence déclaré) / travail : …….. Kms	

Temps moyen de transport pour un aller simple : ………….	

Moyen de transport utilisé pour se rendre sur le lieu de travail habituel :
 Véhicule (2 ou 4 roues) 		 Transports en commun
 Vélo 					 Marche à pied

Informations techniques : 

Le télétravail depuis son domicile nécessite une connexion type « box » avec des débits minimum prérequis soit un ping inférieur à 120 ms, 4 Mbps montant et 4 Mbps descendant.
Afin de vérifier que votre vous permette de télétravailler dans de bonnes conditions, il vous est demandé d’effectuer le test de débit sur .
 
Si lors d'un problème rencontré pour le télétravail, l'équipe pourra être amené à réaliser ce test. Si l'un des critères n'est pas rempli alors la possibilité de télétravail pourra retirée à l'employé. Si la qualité de la connexion varie chaque jour, le débit le plus bas sera pris en compte.


Signature de l’intéressé(e)
































Annexe II : Attestation sur l’honneur


A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R


Je soussigné(e)______________________________________[Prénom] [Nom],

Demeurant_________________________________________[Adresse], 

___________________________________________________[Code postal] [Commune], 

Atteste sur l'honneur conformément à l’accord d’entreprise sur le télétravail du XX/XX/2020 :

Disposer d’un logement compatible (lieu habituel de résidence – seconde résidence habituelle – espace de coworking dédié) à l’exercice du télétravail, qui respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et d’un espace réservé pour le télétravail,

De la conformité des installations électriques du ou des logements déclarés,

De l’existence d’une connexion internet fonctionnelle au sein du ou des logements déclarés. 

Je joins également une copie de mon assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

En cas de déménagement, je m’engage à prévenir mon employeur et à lui communiquer ma nouvelle adresse et nouvelle attestation sur l’honneur. 



Fait à______________________[Commune],
Le________________________[Date],
__________________________[Prénom] [Nom]

Signature de l’intéressé(e)