ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU 25/09/2020


Entre les soussignés,



LA SOCIETE


										D’une part, 


Et


Les membres du Comité Social et Économique (CSE) ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.






										D’autre part. 


















SOMMAIRE

Préambule




























Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, la société affiche son profond attachement au principe de l’égalité Femme / Homme, et ce, afin d’assurer la mixité et de renforcer la place des femmes dans l’entreprise.
Le droit de toute personne à l'égalité devant la loi et à la protection contre la discrimination constitue un droit universel notamment reconnu par la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 en son article 23.
De surcroît, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle. En effet, la Constitution du 27 octobre 1946 dispose, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Par ailleurs, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 
A l’échelle nationale, un véritable corpus législatif s’est imprégné de la notion. Ainsi diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées. 

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sur trois des neuf domaines d’action révélés dans le Diagnostic égalité Hommes-Femmes de la société, présenté lors de la réunion CSE du 02/07/2020 : 
En matière d’embauche ;
En matière de formation professionnelle ;
En matière de classification.





Article 1 Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée et à vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces principes doivent être mis en œuvre.

Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa signature et cessera de plein droit le 24/09/2023.

Au plus tard, trois (3) mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application sera à déterminer.
Article 4 Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les trois (3) domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Les signataires conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La classification.

Article 5 Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent que les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après devront engager des actions concrètes, chiffrées et être inscrites dans un échéancier.
5.1 Embauche
5.1.1 Constat
Un écart conséquent a été constaté au niveau de l’effectif ouvrier, majoritairement masculin (embauches saisonniers 2019 : 137 embauches hommes vs 31 femmes).
La société tient à réduire cet écart et à augmenter le nombre de femmes dans les métiers considérés comme « non mixtes ».

Sur les métiers de la production dans les vergers, la répartition constatée peut s’expliquer par la dureté des tâches accomplies (récolte de fruits, port de charge, conditions climatiques, etc.). Elles sont difficilement allégeables, tant sur les conditions de travail que sur l’ergonomie des postes et les hommes auront toujours une meilleure résistance physique.
En revanche, sur les métiers de la maintenance, pré-calibrage et transport, des actions peuvent être menés pour équilibrer la proportion des deux sexes.
5.1.2 Actions
Afin de rééquilibrer la proportion des deux sexes sur les métiers de la maintenance, pré-calibrage et transport, deux actions peuvent être mises en œuvre :
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté : 
veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, vigilance sur la terminologie et les stéréotypes ;
valoriser leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes.
5.1.3 Indicateurs
Trois indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes sur les métiers non mixtes ciblés
5.2 Formation professionnelle
       5.2.1 Constat 
La formation concerne majoritairement le personnel permanent.
Les employés homme ont bénéficié d’avantages d’heures de formation que les femmes, notamment en termes de renouvellement de CACES et autres certificats. Cela traduirait donc un déséquilibre sur le nombre de postes dits « qualifiés » entre les deux sexes.
A voir si la tendance s’efface ou s’inverse sur une autre année, en fonction de la périodicité des renouvellements à réaliser.
5.2.2 Actions 
Etat et suivi des formations 
Un meilleur état des diverses formations règlementaires suivies (habilitations électriques, certiphytos, travail en hauteur, Caces, etc.) doit être réalisé afin d’avoir une meilleure visibilité sur le personnel formé et sur les renouvellements de leurs certifications/permis avant leur expiration.
Egalité d’accès à la formation
L’accès des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement et d’évolution professionnelle.
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès pour les femmes et les hommes.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Formations règlementaires et formations de montée en compétences
L’entreprise doit veiller à ce que l’ensemble des salariés bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leur activité, mais aussi de leur offrir l’évolution de carrière qu’ils méritent.
A ce titre, les formations règlementaires sont déjà dispensées au personnel qui en ont la nécessité de par leur fonction. Cependant, une vigilance devra être apportée aux propositions d’accès à ces formations, afin de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins (chauffeur, cariste, etc.), leur permettant ainsi d’accéder à des postes plus qualifiés. 
Concernant les formations compétences, peu sont initiées et les demandes faites par les salariés, hommes ou femmes, sont quasi inexistantes. Or, si un salarié a un projet professionnel, d’évolution ou de qualification, la mobilisation de ses heures CPF lui permet d’accéder à de multiples formations, à moindre coût. Qui plus est, un abondement complémentaire par l’OPCO ou par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation et de développement des compétences peut même combler la totalité du reste à charge.
Chaque collaborateur doit pouvoir accéder à des outils de gestion de carrière et les activer efficacement. Avec la campagne des entretiens individuels 2020-2021, un rappel sur les différents dispositifs de formation professionnelle sera fait par les N+1 (CPF, VAE, etc.) et des fiches d’information seront distribuées. Ainsi, les salariés auront tous les outils en main pour devenir acteur de leur évolution professionnelle, que se soit pour un projet d’évolution interne à l’entreprise (nouveaux postes, nouvelles missions, …) ou pour un projet plus personnel (VAE, reconversion, etc.).
	5.2.3 Indicateurs
Trois indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Nombre d’heures de formation règlementaires suivies, par catégorie et par sexe,
Nombre d’heures de formation compétences suivies, par catégorie et par sexe,
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF, par catégorie et par sexe.
5.3 Classification
	5.3.1 Constat
Au premier abord, l’analyse des premiers coefficients révèle une disparité en défaveur des hommes, essentiellement répartis au coefficient 100, le plus faible. Mais cela peut s’expliquer par le fait qu’ils sont majoritairement employés en tant qu’ouvriers agricoles saisonniers dans les vergers, postes les moins qualifiés dans l’entreprise et par conséquent les moins valorisés en termes de rémunération.
Au niveau des postes les plus qualifiés, la disparité s’inverse, les femmes étant moins bien classifié. Cela pourrait s’expliquer par une ancienneté nettement inférieure (embauche en 2019).
	5.3.2 Actions
Avant de mettre en place des actions correctives pour rééquilibrer les disparités détectées, il faut avant tout vérifier si les critères d’attributions des coefficients correspondent à a réalité des responsabilités et qualifications, puis compléter avec une analyse de la rémunération. En fonction des résultats, il faudra, dans un second temps, requalifier les emplois.
Vérifier les intitulés et description de postes et métiers ;
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois, féminins ou masculins ;
En cas d’écart constaté, requalifier et réévaluer les emplois dévalorisés ;
Comparer la nouvelle répartition par niveau de classification et vérifier qu’il n’y ait pas d’écart. En cas d’écart(s) constaté(s), il sera nécessaire de déterminer un plan d’action adéquat.
Indicateurs et objectifs
Deux indicateurs retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Nombre d’emplois requalifiés et réévalués
Le cas échéant, évolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés.

Article 6 Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 Publicité

Le présent accord est déposé aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative du Président du Groupe Les Vergers du Sud dès le lendemain de sa signature

Un autre exemplaire du présent Accord sera remis au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de DIGNE.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE

Enfin, le présent accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait en 2 exemplaires, aux Mées, le 25/09/2020.

Signatures

Pour la société	Pour les membres du CSE
Lucas CROSNIER
Directeur Général