ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
DE L’UES 


ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La Société XXXX, Société par Actions Simplifiée (SAS), dont le siège social est situé 
Identifiée auprès de l’URSSAF de 
Numéro SIRET,
Représentée par Monsieur D B, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
D’une part,


La Société XXX, Société par Actions Simplifiée (SAS), dont le siège social est situé 
Identifiée auprès de l’URSSAF de 
Numéro SIRET,
Représentée par Monsieur D B, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
De seconde part,

Constituant l’UES composée par les 2 sociétés précitées.



ET :

Les Représentants du Personnel, élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de l’UES GROUPE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (procès verbal des élections annexé au présent accord),

D’AUTRE PART 


SOMMAIRE


PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2232-25 du Code du travail.

En effet, l’UES, dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés est dépourvue de Délégué Syndical (DS).

Conformément à l’article L. 2232-24 du Code du travail, l’employeur a dans un premier temps informé l’ensemble des membres du CSE de la possibilité dont ils disposaient de se faire mandater par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, afin de négocier et conclure un accord collectif.  

Dans ces conditions, la négociation s’est engagée avec les salariés élus non mandatés, conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Il a donc été décidé de négocier et de conclure le présent accord avec les élus titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandatés et qui se sont manifestés et qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 
Les parties signataires ont constaté la nécessité, pour la Société de se doter d’un arsenal juridique traitant des questions relatives à la durée du travail. 

En effet, l’UES n’appliquant à ce jour aucune convention collective nationale, il est apparu nécessaire de conclure le présent accord d’entreprise dont l’objectif est de concilier d’une part les intérêts économiques de la Société et de la Société, toutes les deux membres de l’UES, et d’autre part, le rythme de travail de ses collaborateurs en améliorant leurs  conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail. 

Les parties rappellent que la Société, pour sa part, a conclu le 12/12/2000, un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, modifié par avenant du 26/02/2002.

Les dispositions du présent accord complètent donc celles de l’accord du 26/02/2002.

Le présent accord a donc pour objet :

de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires différent de celui résultant des dispositions légales (Titre II), 
de mettre en place les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année (Titre III),
de mettre en place une organisation du travail de nuit, et de fixer une dérogation à la durée de repos quotidien (Titre IV).


TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

1.1- Cadre juridique 

Le présent accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES est donc conclu dans le cadre des dispositions prévues à l’article L 2232-25 du Code du Travail.

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles, tous usages ou pratiques antérieures différents et/ou contraires applicables au sein de la société dans les matières qu’il traite.


1.2. -  Durée - date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2021.


1.3. - Adhésion - dénonciation - révision - suivi et clause de rendez vous

1.3.1. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

1.3.2. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L 2232-25 du Code du Travail, y compris à l’initiative de l’employeur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être adressée par lettre recommandée avec AR aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 1.4 ci-après.

1.3.3. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires selon les conditions prévues à l’article L 2232-25 du Code du Travail.

Dans ce cas, la durée de préavis réciproque est de 3 (trois) mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation devra obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord.

Elle doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article 2231-6 du Code du Travail. 

1.3.4. Clause de suivi

Chaque année, les parties conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord collectif.


1.3.5. Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent que tous les 3 ans, elles se rencontreront à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter au présent accord collectif.


1.4. - Formalités de dépôt - publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Blois.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.




TITRE II. LA FIXATION D’UN CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent titre, conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du Travail, a pour objet de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires différent de celui prévu par la loi.

En effet, l’activité des sociétés de l’UES impose qu’il soit effectué de nombreuses heures supplémentaires pour répondre aux demandes des clients industriels ou professionnels.

La fixation d’un contingent annuel d’heures supplémentaires différent de celui résultant des dispositions légales permet une plus grande souplesse dans la réalisation des heures supplémentaires et donne la souplesse et la réactivité nécessaire pour s’adapter aux besoins de la clientèle.

Les dispositions du présent titre se substituent de plein droit aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages.


2.1 – Champ d’application

Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES. 

Sont donc exclus du champ d’application du présent accord, les catégories de personnel suivantes :
les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail,
les salariés soumis à une convention de forfait en jours,
les salariés recrutés en alternance (contrat d’apprentissage, professionnalisation, etc.) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes liées au suivi des enseignements de leur contrat, 
les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires mais des heures complémentaires.


2.2 – Définition de la notion « d’heure supplémentaire »

Une heure supplémentaire s’entend comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, et qui ouvre droit à une majoration salariale, conformément à l’article L 3121-28 du Code du Travail.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires (article L 3121-27 du Code du Travail).

Les parties rappellent que seules les heures effectuées à la demande de la Direction seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit à la majoration prévue à l’article 1.3 du présent accord.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. 

La Direction se réserve par conséquence le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires, au-delà de celles prévues contractuellement, sans avoir préalablement recueilli l’accord de la Direction. 


2.3 – Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente fixée à l’article 1.2 donnent lieu à une majoration.

La majoration salariale s’élève à 25 % du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures supplémentaires, soit de la 36ème à la 43ème heure.

Les heures accomplies au-delà de la 8ème heure supplémentaire (soit à partir de la 44ème heure) au cours d’une semaine donnent lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif.

Les parties rappellent que : 

les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, conformément à l’article L 3121-29 du Code du Travail,
la semaine civile débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00,
la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures,
la durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives, ne peut excéder 46 heures,
enfin, la durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures.


2.4 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le présent titre a donc pour objet de définir le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L 3121-33 du Code du Travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, visé à l’article L 3121-33-2° est fixé à 225 heures (5 x 45 heures) pour une année civile.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Dès lors, sont exclues les périodes non travaillées, notamment les contreparties obligatoires en repos ou le repos compensateur de remplacement, les jours de RTT s’ils existent, les périodes de congés, les périodes de maladie même rémunérées ou les jours fériés chômés.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, seules les heures effectuées au-delà du contingent tel que fixé ci-dessus ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos sera de 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné supra.

2.5 - Contrepartie obligatoire sur forme de repos des heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires :

2.5.1. Durée et caractéristique de la contrepartie :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixé à 100 % de ces  heures supplémentaires, cela conformément à l’article L 3121-33-3° du Code du Travail.

2.5.2. Condition de prise de la contrepartie :

Le droit de contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une journée de travail (horaire collectif hebdomadaire / 5).

Dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris par journée.
La journée au cours de laquelle le repos est pris, est dénuée du droit à repos en raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

La contrepartie obligatoire est prise sur la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, sauf demande expresse du salarié avant le 31 décembre qui lui permettrait de prendre cette contrepartie dans les 6 (six) mois suivant la clôture de l’exercice.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne  peut entraîner la perte de son droit.


2.5.3. Modalités de la demande de la contrepartie :

Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique de la date de repos souhaité, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date souhaitée au moyen du formulaire prévu à cet effet.

Avec l’accord de la Direction, ces délais pourront être réduits si les circonstances le justifient et si cela n’entrave pas l’organisation interne.

En cas de désaccord sur la date proposée, le supérieur hiérarchique en informera le salarié dans les 4 jours calendaires suivant la réception de la demande, au moyen du coupon réponse prévu par le formulaire.

Le salarié pourra alors formuler une nouvelle demande.

Un impératif lié au fonctionnement de la société membre de l’UES pourra également faire obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, notamment pour une même équipe ou pour des salariés intervenant au sein d’un même service.

2.5.4. Suivi mensuel des droits à contrepartie obligatoire en repos :

La mention des droits à contrepartie obligatoire en repos figurera chaque mois sur un document spécifique détaillant :

Le nombre d’heures de repos acquises sur la période de pointage concernée,
Le nombre d’heures de repos prises au cours du mois,
Le nombre d’heures de repos dues.

Le cas échéant, afin de respecter le droit au repos, il est convenu que le solde d’heures de repos acquis aura au maximum atteint 70 heures. 

A cette fin, dès lors que le cumul d’heures de repos atteint 35 heures, le salarié sera invité à poser une demande de contrepartie obligatoire en repos dans un délai d’un mois.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié percevra une indemnité en salaire correspondant à ses droits acquis.






TITRE III. LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIUDELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 

Le présent titre, conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-53 et L 3121-58 et suivants du Code du Travail, a pour objectif de mettre en adéquation la réalité de l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de l’UES, compte tenu principalement de leur importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, avec des solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Il apparait en effet, que certains salariés de l’UES dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions qu’ils exercent ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont affectés ; ou dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Dans ces conditions, il apparait donc que la possibilité de recourir au décompte annuel du temps de travail en jour sur l’année soit la solution la plus adaptée pour ces salariés.

Pour atteindre ces objectifs, le présent titre comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, avec pour objectif de concilier d’une part les intérêts économiques des sociétés membres de l’UES, et d’autre part, les aspirations des collaborateurs en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Le présent titre est donc conclu dans le respect des dispositions des articles L 3121-63 et suivants du Code du Travail.


3.1 – Champ d’application :

Sont concernés par les dispositions du présent titre, tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’une durée inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail (mais qui relèvent des dispositions ci-dessous en matière d’autonomie), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, présents dans l’effectif des sociétés membres de l’UES à la date de signature du présent accord ou embauchés postérieurement à cette date, et dont l’emploi correspond aux caractéristiques définies à l’article L 3121-58 du Code du Travail, à savoir :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui, en raison de la nature ou des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement, ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

3.2 – Modalités et caractéristiques du forfait en jours : 

3.2.1 – Période annuelle : 

La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1. 


3.2.2 – Principe de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait annuel en jours : 

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.

Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 216 jours maximum, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est applicable au salarié ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours travaillés est réduit du nombre de jours de congés légaux, conventionnels et/ou issus d’un usage supplémentaire dont bénéficie un salarié (par exemple, congé lié à l’ancienneté …).

Ainsi, des forfaits annuels en jours pour une durée inférieure à 216 jours pourront être conclus pour des salariés qui, n’étant pas salariés à temps partiel, entendent néanmoins avoir une activité professionnelle réduite par rapport à un temps complet.


3.2.3 – Jours de repos supplémentaire : 

Afin de respecter le plafond ci-dessus convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient de 11 jours de repos.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, à des dates choisies en considération des obligations liées à ses missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.




3.2.4 – Incidence des absences et d’une arrivée ou d’un départ en cours de période sur la rémunération : 

La rémunération du salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera fixée sur l’année et sera versée chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf en cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Il est par ailleurs précisé qu’en cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absence assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles (formation, congés payés, …) sont sans incidence.


3.2.5 – Modalités de rémunération : 

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait, versée mensuellement.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours, indépendamment de toute référence horaire.

Cette rémunération est lissée, versée par 1/12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


3.3 – Garanties relatives au forfait jours :

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but de s’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines de l’UES GROUPE DECORTIAT ESTELLE et le salarié en forfait jour, soient, chacun à leur niveau et en fonction de leur responsabilité, un acteur du respect des dispositions ci-après définies.


3.3.1 – Respect des règles relatives au repos : 

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité des sociétés membres de l’UES, ainsi que les besoins de ses clients.



Au terme de l’article L 3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait jour n’est pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine.

En revanche, le salarié en forfait jours devra respecter les temps de repos obligatoire, à savoir :

le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, 
le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé à chaque salarié concerné, la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition du temps de travail sur les jours de la semaine.

Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique afin qu’il arrête, en concertation avec le salarié, les mesures appropriées.


3.3.2 – Evaluation et suivi régulier des jours travaillés et de la charge de travail du salarié : 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le décompte en jours est réalisé pour le collaborateur, par le badgeage d’une journée ou demi-journée.

Dans cet outil, sont indiqués :

les jours effectivement travaillés,
les jours de repos hebdomadaire, 
les jours fériés,
les congés payés,
les congés conventionnels,
les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ou du plafond contractuel s’il est inférieur à 218 jours,
les jours chômés,
les absences pour autre motif (maladie, etc.).

Toute journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande ou d’une déclaration d’absence sera considérée comme une journée de travail.

Les repos hebdomadaires seront, à défaut de modification du collaborateur, par défaut renseignés comme le samedi et le dimanche.

Cet outil a pour objectif de concourir à préserver à la santé du salarié et à permettre à la hiérarchie d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié.

Cet outil permettra également à l’employeur d’effectuer un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pause de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel des salariés en forfait jours, ces salariés ont la possibilité de demander un rendez-vous auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’UES qui recevra le salarié concerné.

Par ailleurs, et dans l’hypothèse où l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge du travail aboutirait à une situation anormale, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié, afin de prendre les mesures adéquates.


3.3.3 – Entretien de suivi : 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et la Direction, un bilan sera effectué afin d’examiner l’impact de ce régime sur :

l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
la charge de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
la rémunération,
les difficultés rencontrées dans le cadre de son organisation de travail,
l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

A l’issue de ces entretiens, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents termes abordés et signé par le salarié après que celui-ci ait, le cas échéant, porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Au regard des constats ainsi faits, le responsable hiérarchique arrêtera, en concertation avec le salarié, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi sera organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique.


3.4 – Droit à la déconnexion : 

L’effectivité du respect par le salarié de la durée minimale de repos mentionnée implique pour tous les collaborateurs soumis à une convention de forfait individuel en jours sur l’année, quel que soit leur niveau hiérarchique, de veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion des outils de communication.



Les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (tel que messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone et tablette notamment) font aujourd’hui parties intégrantes de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La bonne gestion et la maitrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en terme d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles, mais aussi d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.

Ainsi, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion.


3.4.1 – Les salariés concernés : 

Il est apparu que ce droit à la déconnexion concerne en pratique tous les salariés.

Les dispositions du présent titre, et le droit à la déconnexion en particulier, s’appliquent donc à l’ensemble des salariés, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.


3.4.2 – Les outils numériques concernés : 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement du travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visées :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes ou portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, …,
les outils dématérialisés, tels que les connections à distance, les courriers électroniques, Internet, Intranet, …




3.4.3 – Les règles de bon usage des outils numériques : 

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, la Société a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.








TITRE IV. LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL DE NUIT 

Le présent titre, conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3122-15, L 3122-17, L 3122-18, R 3122-3, R 3122-7 et R 3122-8 du Code du Travail, vise à définir les conditions de recours et de mise en place du travail de nuit au sein des sociétés membres de l’UES, tout en garantissant le respect des droits des salariés quant à leur condition de travail et à la protection de leur santé.

Notamment, le présent titre vise à assurer la continuité de service requise par les impératifs de la production et les besoins des clients.


4.1. -  Cadre juridique

Le présent accord collectif est conclu dans le cadre notamment des dispositions des articles L3122-15, L3122-17, L3122-18, R3122-3, R3122-7 et R3122-8 du Code du travail ainsi que des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail.


4.2. -  Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés membres de l’UES, à l’exclusion des cadres dirigeants et des cadres en forfait annuel en jours non soumis à la législation sur la durée du travail, qui peuvent néanmoins être amenés à travailler de nuit.


4.3. Justification du recours au travail de nuit

Il est rappelé que conformément à l’article L 3122-1 du Code du Travail, le recours au travail est, par principe, exceptionnel.

Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

A ce titre, les parties confirment que l’organisation du travail de nuit au sein des sociétés membres de l’UES, en vigueur depuis plusieurs années, est indispensable pour garantir une continuité de son activité et permettre à l’entreprise de disposer de la capacité de production nécessaire à la satisfaction de ses clients.

Le recours au travail de nuit doit aussi permettre de prendre en compte l’évolution nécessaire pour s’adapter au marché concurrentiel de la prestation de services (flaconnage, emballage, …) avec une recherche de compétitivité et de réactivité par rapport aux clients et aux travaux divers à façon pour les entreprises de cosmétique notamment ou pour toute autre activité.



4.4. Définitions

4.4.1 Définition du travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.

4.4.2 Définition du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit est celui qui accomplit :

au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidienne,
ou, 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.


4.5. Affectation au travail de nuit
Il est rappelé que les salariés susceptibles d’être affectés en horaire de nuit sont ceux dont le contrat de travail prévoit une disposition en ce sens.

La direction se réserve la possibilité de faire appel au personnel volontaire pour le travail de nuit et dont le contrat de travail ne prévoirait pas un tel aménagement.

Ne pourront être affectés au travail de nuit :

les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable,
les femmes enceintes pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail, 
les salariés de moins de 18 ans.

4.6. Organisation du travail de nuit

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés affectés en horaire de nuit et pour faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne de ces salariés avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, il a été convenu de faire évoluer l’organisation du travail de nuit comme suit : 

organisation du travail de nuit hebdomadaire sur 4 nuits du lundi au jeudi inclus, de 22h00 à 6h00, et le vendredi de 16h30 à 21h45, 
pause de 30 minutes prise en cours de poste, non assimilée à du temps de travail effectif mais rémunérée, du lundi au jeudi et 15 minutes le vendredi.




4.7 - Durée de travail maximale quotidienne et hebdomadaire

 Conformément à l’article L 3122-17 du Code du Travail, le présent accord prévoit le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L 3122-6 du même code, ceci dans la limite quotidienne de 12 heures.

Ce dépassement est prévu au regard de la nécessité d’assurer la continuité de la production, comme cela a été précédemment rappelé, et éviter par conséquent la fermeture du site avec la nécessité d’arrêter l’ensemble des machines avec les contraintes de redémarrage.

 En application de l’article L 3122-18 du Code du Travail, et afin de faire face à des circonstances exceptionnelles en termes de commandes ne pouvant être absorbées avec les équipes de jour, il pourra être dérogé à la durée hebdomadaire de travail prévue à l’article L 3122-7 du Code du Travail et qui est fixée à 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Par dérogation, les parties conviennent que ce dépassement n’aura pas pour effet de porter la durée maximale hebdomadaire à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.



4.8. Compensation sous forme de repos

Le travailleur de nuit défini à l’article 4.3.2 bénéficie des éléments de compensation en repos ci-après définis.

□ Attribution pour chaque semaine au cours de laquelle il travaille entre 21 heures et 6 heures, d’un repos compensateur hebdomadaire d’une durée de 30 minutes, ce repos étant plafonné sur une période de douze mois consécutifs à une journée forfaitaire de repos compensateur.

Ce repos compensateur sera pris par journée entière, par accord entre le salarié et la direction, dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit. Ce délai de six mois commence à courir dès lors que le salarié aura acquis un droit suffisant pour prendre une demi-journée.

Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

La prise de ce repos donne lieu à une rémunération équivalente à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.


□ Garantie de bénéficier entre deux postes de travail, et en plus de son repos quotidien de 11 heures, d’un repos complémentaire d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de 8 heures. Il est précisé que ce repos n’est pas déduit des heures travaillées et qu’il n’est pas rémunéré. 




4.8.2. Compensation de nature salariale

L’ensemble des heures de travail effectives accomplies sur la plage horaire définie à l’article 4.6 ci-dessus, donne lieu au paiement d’une majoration pour travail et à une prime de nuit de 12 € bruts dans les conditions définies dans l’accord collectif relatif à la mise en place de primes au sein de l’UES.

Le travailleur de nuit peut être amené, au cours d’une semaine d’activité, à exécuter 4 séquences quotidiennes sur la tranche horaire 21h/6h et là 5ème séquence sur une tranche horaire hors travail de nuit. Dans cette hypothèse, la Direction s’engage à appliquer la majoration de nuit et la prime de nuit.

4.8.3. Autres contreparties

Pendant leur temps de pause, les travailleurs de nuit ont accès au réfectoire. Ils bénéficient d’un panier de nuit défini dans l’accord relatif à la mise en place de primes évoqué ci-dessus. 


4.9. – Garanties liées à la mise en place du travail de nuit
4.9.1 – Suivi médical adapté : 

Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi médical adapté conformément aux dispositions légales.

Ce suivi périodique a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour la santé et la sécurité au travail de nuit du salarié, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques et d’en appréhender les répercutions potentielles sur leur vie sociale, ceci conformément à l’article R 3122-11 du Code du Travail.




4.9.2 – Garanties d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle : 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et donc également pour assurer la protection de la santé du salarié travailleur de nuit, il est nécessaire à veiller à ce que le travail de nuit n’entraine pas une privation de vie sociale et/ou familiale ou salariale.

A ce titre, les parties sont convenues d’une organisation qui permette de bénéficier d’un repos hebdomadaire de plus de 70 heures consécutives dont le samedi et le dimanche en entier, et toute la journée du lundi au moins sur la période 8h00 / 22h00, ce qui offre de respecter un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.


4.9.3 – Autres garanties : 

D’autres garanties sont mises en place par la société : 

anticipation de la communication des horaires de travail et limitation des changements d’horaire avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires,
procédure d’alerte pour permettre à chaque travailleur de nuit de signaler toute difficulté liée à l’organisation de sa durée du travail : à ce titre, le salarié saisira la direction par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et la direction organisera au plus tard dans les 15 jours un entretien avec le salarié afin d’identifier la difficulté et de trouver, le cas échéant, une solution adaptée,
les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent. La direction s’engage à porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondant par la voie d’un affichage en interne.
lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser de travailler de nuit sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement,
lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre temporaire ou définitif sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.


4.10. – Mesures diverses
4.10.1. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, la direction intégrera au diagnostic formalisé dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés, et prendra les mesures appropriées pour diminuer autant que faire ce peut les effets négatifs.

Il pourra s’agir d’une mesure organisationnelle, de mesure de protection collective, de moyen de protection individuelle, mais aussi de mesure de formation et d’information du travailleur de nuit.

Il est rappelé que les travailleurs de nuit ont accès au réfectoire, ceci pendant la prise de leur pause.

4.10.2. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Au regard de l’ensemble des contraintes que le travail de nuit est susceptible d’occasionner, la direction restera particulièrement vigilante sur les conditions de travail des travailleurs de nuit.

La modification des plannings fera l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.


4.10.3. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit à un poste de jour ou d’un poste de jour à un poste de nuit ne devra être motivée par une quelconque discrimination fondée sur le sexe.

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité d’accès à la formation de tous les salariés, indépendamment de leur horaire de travail.

La société veille à ce que les salariés que les travailleurs de nuit bénéficient des actions de formation dans les mêmes conditions que les salariés affectés sur des horaires en journée.

Les horaires des travailleurs de nuit seront alors adaptés de façon à faciliter la participation aux actions de formation.

La salariée travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant le mois qui suit sa reprise de poste consécutivement à l’accouchement.

La salariée travailleuse de nuit est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé.

Cette période peut être prolongée pendant le retour du congé maternité pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l’état de santé de la salariée.


4.10.4. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises au titre de la formation professionnelle au sein de l’entreprise y compris celles relatives au CPF de transition professionnelle.

L’entreprise veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.




4.10.5. Priorité générale dans l’attribution d’un poste de jour

En application de l’article L 3122-13 du Code du Travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La direction portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondante.

 Affectation à un poste de jour en raison de l’état de santé du salarié : 

Seront affectés à un poste de jour, les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du Travail, est incompatible avec le travail de nuit, cela conformément à l’article L 3122-14 du Code du Travail.

Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le Médecin du Travail.


 Sur les femmes enceintes : 

Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et durant les 4 semaines suivants leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le Médecin traitant ou le Médecin du Travail.

La procédure à suivre est la suivante :

1°) Demande écrite de la salariée émise pendant la durée de sa grossesse ou pendant la période du congé légal post-natal ou demande de la salariée suite au constat écrit du Médecin du Travail selon lequel le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse.

2°) Réponse de l’employeur sous un délai de 15 jours, précisant la date de prise du nouveau poste.

3°) Information du Médecin du Travail dans le cadre d’impossibilité de reclassement.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail sera suspendu, conformément à la législation en vigueur (articles L 1225-9 à L 1225-15 et L 4152-2 du Code du Travail).


4.11. – Dérogation au repos quotidien

L’article L 3131-1 du Code du Travail fixe la durée minimale de repos quotidien à 11 heures consécutives.

Toutefois, les dispositions du Code du Travail, notamment l’article L 3131-2 permettent à une convention ou un accord d’entreprise de déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L 3131-1.



Notamment, il résulte de l’article D 3131-4 3° qu’il peut être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, « notamment pour les établissements ou parties d’établissement pratiquant le mode de travail par équipe successive, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste, et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ».

Il résulte enfin de l’article D 3131-6 du même Code que l’accord collectif ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures.

En application des articles précédemment visés, compte tenu de la nouvelle organisation du travail mise en place au sein de l’UES (notamment, mise en place du travail de nuit), la durée de repos quotidien de nuit est fixée à 9 heures pour la nuit de jeudi au vendredi.

Par ailleurs, et dans le respect des dispositions de l’article D 3131-2 du même Code, le salarié dont la durée du repos quotidien déroge à la durée légale, bénéficiera de période de repos au moins équivalente à la dérogation.

C’est particulièrement le cas avec l’organisation hebdomadaire mise en place pour le personnel de nuit des sociétés de l’UES qui, en fin de semaine, bénéficie d’un repos hebdomadaire de plus de 70 heures (soit plus de 10 heures de repos consécutif hebdomadaire par rapport aux travailleurs de jours).


Article 5 - Portée de l’accord

Conformément aux articles L. 6315-1, III et L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord se substituent pendant toute la durée de l’accord aux éventuelles dispositions du code du travail portant sur les mêmes thèmes


Article 6 - Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu le 1 décembre 2020, pour une durée indéterminée.


Article 7 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent qu’un bilan du présent accord interviendra avant le 31 décembre 2022 au plus tard.

Une réunion sera organisée tous les 3 ans entre les parties avant la fin de l’année civile. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. 


Article 8 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt.

Article 9 - Révision 

Il pourra apparaitre nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, 
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenus dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 



Article 10 - Dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes .

Article 11 - Notification et dépôt

Une fois signé, l’accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des syndicats représentatifs en son sein. 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de XX

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à 
Le 1er décembre 2020
En 4 exemplaires originaux