ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE FEMMES/HOMMES




ENTRE	
	

La SOLAIPA, représentée par M. XXX 

d’une part,


ET


L’organisation syndicale représentative au sein de la Société et représentée :

pour F.O. par M. XXX


dûment mandaté à cet effet d’autre part. 














Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit : 

dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.












IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :




Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Laitière du Pays d’Auge la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Laitière du Pays d’Auge.


Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail. 

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle


- Premier domaine d’action : la rémunération

Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place : 

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Dans l’hypothèse où des salariés  se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.


Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel)

Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.


- Deuxième domaine d’action : le recrutement

Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes

La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à même pourcentage de l’année N-1.


- Troisième domaine d’action : la formation 

Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

L’entreprise s’engage à informer dans un délai d’un mois avant la  formation  de la date auprès du collaborateur sauf cas exceptionnel. La convocation sera elle remise deux semaines avant le départ en formation.

L’entreprise dans la mesure du possible s’engage à éviter de réaliser les formations extérieures, loin du domicile du collaborateur le lundi.

L’entreprise, dans la mesure du possible, s’engage à limiter les prises de poste le matin après une formation ayant nécessité un trajet d’au moins deux heures. 


Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations en heures et par thème de formation comparé à l’année N-1.


- Quatrième domaine d’action : la promotion


Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle les actions suivantes seront mises en place : 

La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis.

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence.

Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions vers du management.

L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de direction. 

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions (salaire de base, statut et coefficient) comparé à l’année N-1.


Article 5 – Les conditions de travail et d’emploi


5.1 - Temps partiel

Les femmes représentent 100% des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. 

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela  constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où lesdits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé. 


5.2 - Congé Maternité – Congé Parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peu être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. 

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société. 

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.


5.3 – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

- Congé pour enfant hospitalisé
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. 

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

- Congé enfant malade
Le salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (article L1225-61 du Code du Travail). 

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

- Rentrée Scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.




- Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

- Autorisation d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical. Il sera demandé un justificatif précisant le rendez vous  de l’examen prénatal obligatoire. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de l’examen. Le temps d’absence n’est pas rémunéré ni indemnisé. 

- Protection contre le licenciement du conjoint
Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. 

- Congé PACS
Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 ou 5 jours d’absence (en fonction de son ancienneté dans l’entreprise) comme un salarié ou une salariée qui se marie. Il n’y aura pas de cumul.

- Don de jours de CET
Dans le cadre de la solidarité et afin de renforcer les liens et la cohésion sociale entre salariés, les parties signataires conviennent d’appliquer les dispositions du « don de jours de CET » entre salariés.

Les salariés ayant un ascendant (père, mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS, victime d’une maladie rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier de don de jours de compte épargne temps de la part de leurs collègues volontaires. Il sera demandé un justificatif précisant la nécessité d’avoir une présence quotidienne auprès de la victime.

Si ce don de jours concerne un salarié ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ce don ne se limitera pas aux jours placés dans le CET mais à tout ou partie des jours de repos non pris (article L1225-65-1 du Code du Travail). 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 


Article 6 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la DUP.

 
Article 7 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.
Un suivi de l’accord et en particulier des indicateurs sera réalisé tous les ans. 


Article 8 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.


Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


Article 10  – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de l’Orne, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argentan. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.



Fait à Vimoutiers, le 11 mai 2018.


Pour F.O.						Pour la Direction		                
			

	


M. XXX						M. XXX