AVENANT N° 7 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 10 DECEMBRE 2008


Entre :

La société TITANOBEL SASU, dont le siège social est situé Rue de l’Industrie, à Pontailler-sur-Saône (21270), représentée par agissant en sa qualité de Président, 

Ci-après désignée "la Société",

D'une part, 

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT, représentée par 
La CGT-FO, représentée par 
La CFE-CGC, représentée par 

Ci-après désignées les "Organisations syndicales", 

D'autre part,

La Société et les Organisations syndicales sont ci-après désignées individuellement la "Partie" et ensemble les "Parties",

Pour l’application de l’article L 2232-12 du code du travail relatif à la validité des accords collectifs conclus avec une ou plusieurs organisations syndicales, le procès-verbal des résultats des dernières élections du CSE est annexé au présent avenant. 





















Table des matières


PREAMBULE 	4

I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 	4

– Période de référence de l’aménagement de la durée du travail 	4
1-1-1- Nouvelle période de référence
1-1-2- Période de référence transitoire 

1-2– Définition des heures supplémentaires 	5

1-3- Traitement des heures supplémentaires 	5
1-3-1- Pour chaque période de référence à compter du 1er juin 2021 :
1-3-2- Pour la période de référence transitoire :
1-3-3- Taux de majoration :
1-3-4- Prises d’heures sur le compteur RAR à la demande du salarié :

1-4 – Contrepartie obligatoire en repos 	6

1-5 – Communication et conditions et délais de prévenance des changements 
de durée ou d’horaires de travail 	7

1-6 – Traitement des absences, arrivées et départ en cours de période de référence 	7

1-7- Lissage de la rémunération 	8

1-8- Salariés à temps partiel 	8

1-9- Durée maximale quotidienne du travail 	8

1-10 – Autres stipulations 	9


II – TRAVAIL DE NUIT 	10

2-1 – Référence à l’accord de branche du 16 septembre 2003 	10

2-2 – Modification de l’article 3 de l’accord de branche du 16 septembre 2003 : dérogation à la durée maximale quotidienne de travail effectif de nuit et à la durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit sur 12 semaines consécutives 	10


III – FORFAIT EN JOURS 	12

3-1- Principe et personnel concerné 	12
3-1-1- Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

3-2- Convention individuelle de forfait 	13

3-3- Nombre de journées de travail 	13
3-3-1- Période annuelle de référence :
3-3-2- Fixation du forfait :
3-3-3- Jours de repos liés au forfait :
3-3-4- Renonciation à des jours de repos :

3-4- Décompte et déclaration des jours travaillés 	14
3-4-1- Décompte en journées de travail :
3-4-2- Système auto-déclaratif :	
3-4-4- Contrôle du responsable hiérarchique :
3-4-5- Synthèse annuelle :



3-5- Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 	15
3-5-1- Répartition prévisionnelle de la charge de travail :
3-5-2- Temps de repos :
3-5-3- Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail :
3-5-4- Entretiens périodiques :

3-6- Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 	17

3-7- Droit à la déconnexion 	17

3-8- Rémunération 	17

3-9- Arrivée et départ en cours de période de référence 	18
3-9-1- Arrivée en cours de période :
3-9-2- Départ en cours de période :

3-10- Absences 	18


IV– DISPOSITIONS FINALES 	19

4-1 - Durée de l'accord 	19

4-2 – Adhésion 	19

4-3 - Interprétation de l'accord 	19

4-4  - Suivi de l’accord 	19

4-5 - Clause de rendez-vous 	19

4-6 - Révision de l’accord 	19

4-7 - Dénonciation de l’accord 	20

4-8- Consultation du CSE 	20

4-9 - Dépôt de l’accord 	20

4-10- Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche 	20

4-11 - Publication de l’accord 	21

4-12- Communication de l'accord 	21

4-13 Action en nullité 	21



PREAMBULE : 

TITANOBEL a besoin d’adapter son organisation au plus près des nécessités de son activité et ainsi garantir les emplois de ses salariés.

C’est pourquoi plusieurs avenants à l’accord collectif du 10 décembre 2008 ont été conclus, en particulier pour modifier son chapitre VI relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Dans le même esprit, les parties ont constaté que des ajustements de l’organisation du temps de travail étaient nécessaires, notamment quant à la période d’aménagement, aux durées maximales du travail ou au traitement des heures supplémentaires, pour mettre en adéquation les termes conventionnels et la pratique souhaitée.

Dans le même sens, il est apparu utile de doter l’entreprise d’un dispositif relatif au travail de nuit.

Par ailleurs, l’évolution des fonctions de certains postes rendent plus complexes la détermination de leurs horaires de travail de telle sorte que la mise en place d’un dispositif de convention de forfait en jours s’avère nécessaire les concernant.

C’est ainsi que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise du 10 décembre 2008 dont les stipulations annulent et remplacent celles de l’accord du 10 décembre 2008 ayant le même objet ou que le présent avenant contredit, en particulier celles du chapitre VI et ses annexes 1 et 2 et des avenants 1 à 6 dudit accord d’entreprise, ainsi, plus largement, que tout usage, pratique ou engagement unilatéral antérieur.


Pour l’ensemble, les parties rappellent par ailleurs, par application des dispositions des articles L 2253-1 à     L 2253-4 du code du travail relatifs au rapport entre accord d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord, comme de tout accord d’entreprise, prévalent sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordé à la convention de branche par application de l’article L 2253-1 ou de L 2253-2 du code du travail, et que les termes de l’accord d’entreprise s’appliquent donc, dans ce cadre, en lieu et place et à l’exclusion de toute stipulation de branche.





I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le chapitre VI de l’accord du 10 décembre 2008 et ses annexes 1 et 2 prévoient les règles applicables au sein de TITANOBEL concernant la durée et l’aménagement du temps de travail.

Le chapitre VI de l’accord du 10 décembre 2008 et ses annexes 1 et 2 organisent notamment un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les non-cadres.

Des avenants 1 à 6 à l’accord d’entreprise ont modifié le chapitre VI de l’accord du 10 décembre 2008 et ses annexes 1 et 2.

Le chapitre VI et ses annexes 1 et 2 et tous les avenants 1 à 6 sont modifiés comme indiqué par les stipulations suivantes qui prennent effet en lieu et place de toute stipulation antérieure ayant le même objet ou que les stipulations du présent avenant contredisent.

Le champ d’application de l’aménagement du temps de travail demeure inchangé.


1-1– Période de référence de l’aménagement de la durée du travail

Nouvelle période de référence :

En application de l'article  du code du travail, l’accord d’entreprise prévoit les modalités d'un aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 


Le principe d’un tel aménagement du temps de travail est de permettre une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par l’accord collectif, la durée de travail mensuelle ou hebdomadaire des salariés variant à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Le chapitre VI de l’accord d’entreprise du 10 décembre 2008, avec ses annexes 1 et 2, en l’état des avenants 1 à 6, a organisé l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois correspondant à l’année civile.

Afin de faire coïncider la gestion de l’aménagement du temps de travail avec celle des congés payés et favoriser de la sorte la gestion de l’organisation de l’entreprise, il est convenu de modifier cette période d’aménagement du temps de travail de 12 mois.

A compter du 1e juin 2021, la période de référence de l’aménagement de la durée du travail sera ainsi fixée à la période du 1er juin au 31 mai de chaque année.


1-1-2- Période de référence transitoire :

Pour garantir le passage à cette nouvelle période de référence, les parties conviennent d’organiser une période de référence transitoire du 1er janvier au 31 mai 2021 par application de l’article L 3121-41 précité.

Pour la période de référence transitoire, d’une durée inférieure à 1 an, les heures supplémentaires sont définies comme indiqué au 1-2-2 du présent avenant.

Au terme de la période de référence transitoire, les droit relatifs aux heures supplémentaires des salariés soumis à l’aménagement du temps de travail seront déterminés et traités comme indiqué au présent avenant.


1-2– Définition des heures supplémentaires

1-2-1- Définition des heures supplémentaires pendant chaque période de référence à compter du 1er juin 2021 :

Pour chaque période de référence d’une durée d’un an à compter du 1er juin 2021, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 43 heures ;
1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.


1-2-2- Définition des heures supplémentaires pendant la période de référence transitoire :

Pour la période de référence transitoire définie au 1-1-2 du présent avenant, d’une durée inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires, par application notamment du dernier alinéa de l’article L 3121-41 du code du travail, les heures effectuées au-delà de :

la limite haute de travail hebdomadaire fixée 43 heures ;
la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

1-3- Traitement des heures supplémentaires

1-3-1- pour chaque période de référence à compter du 1er juin 2021 :






Pour chaque période de référence d’une durée d’un an à compter du 1er juin 2021 : 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 43 heures sont payées, compte tenu du décalage des variables de paie, à l’occasion de la paie suivant le mois au cours duquel elles sont réalisées. 

Les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, sont déterminées et payées en fin de période d’aménagement du temps de travail telle que définie au 1-1-1 du présent avenant.


1-3-2- pour la période de référence transitoire :

Pendant la période de référence transitoire décrite au 1-1-2 du présent avenant d’une durée inférieure à un an :

les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 43 heures sont payées compte tenu du décalage des variables de paie, à l’occasion de la paie suivant le mois au cours duquel elles sont réalisées. 

Les heures supplémentaires constituées de celles excédant la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, sont déterminées et payées en fin de période d’aménagement du temps de travail telle que définie au 1-1-2 du présent avenant.


1-3-3- taux de majoration :

Le taux de majoration des heures supplémentaires telles que déterminées au 1-3-1 et 1-3-2 est le suivant : 

Pour les heures supplémentaires au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 43 heures : 50 %.
Pour les autres heures supplémentaires : 25 %.

Toute possibilité de paiement des heures supplémentaires par trimestre à la condition d’avoir atteint un crédit de 70 heures au compteur RAT prévu par les précédents avenants à l’accord d’entreprise du 10 décembre 2008 est supprimée.

Le décompte des heures accomplies chaque semaine travaillée entre la 36ème et la 43ème heure en vue de leur traitement, le cas échéant, en fin de période de référence, dès lors que des heures supplémentaires sont caractérisées comme indiqué au 1-2, est effectué au moyen d’un compteur appelé RAT (rattrapage). 


1-3-4- prises d’heures sur le compteur RAT à la demande du salarié :

Les parties tiennent à rappeler leur volonté d’appliquer les termes de l’article 11 de l’avenant 2 à l’accord d’entreprise du 10 décembre 2008.

Ainsi, il est confirmé par le présent avenant que : 

Un salarié dont le compteur RAT est supérieur à 70 heures a la possibilité de positionner jusqu’à 5 jours consécutifs ou non en RAT sur un mois sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.

Un salarié dont le compteur RAT est compris entre 35 et 70 heures a la possibilité de positionner jusqu’à 3 jours consécutif ou non en RAT sur un mois sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.


1-4 – Contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 208 heures sur la période annuelle d’aménagement du temps de travail prévue au 1-1-1 du présent avenant.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé pour le contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie ou par tout système équivalent, notamment dématérialisé, qui pourrait être mis en œuvre dans l’entreprise.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l’entreprise dans le délai d’un an.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction dans les 2 mois.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.


1-5 – Communication et conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En raison de l’impossibilité d’établir un planning couvrant la totalité de la période de référence et identique pour chacun des salariés, il est convenu que l’horaire de travail est communiqué au salarié et modifié au plus tard la veille de sa réalisation par écrit ou par tout moyen adapté. 
Pour le service production et entretien, un planning prévisionnel est communiqué par principe 7 jours ouvrés à l’avance. Pour les besoins du service, le planning prévisionnel peut être modifié par écrit ou par tout moyen adapté jusqu’à la veille de sa réalisation sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié.


Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés, notamment si survient l’une des hypothèses suivantes :

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
remplacement d’un salarié absent,
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes
travaux urgents ou commande imprévue d’un client.


1-6 – Traitement des absences, arrivées et départ en cours de période de référence

1-6-1- Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

1-6-2-Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisés sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence ou par tout système équivalent, notamment dématérialisé, qui pourrait être mis en œuvre dans l’entreprise. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

1-6-3- Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


1-6-4-Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


1-7- Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires à partir de la limite hebdomadaire haute de 43 heures, rémunérées dans les conditions prévues par le présent avenant, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


1-8- Salariés à temps partiel

Les stipulations antérieures du chapitre VI de l’accord d’entreprise du 10 décembre 2008 et ses annexes 1 et 2 et des avenants 1 à 6 dudit accord d’entreprise concernant l’application de l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiels ne sont pas modifiées.



1-9- Durée maximale quotidienne du travail 

Par application de l’article L 3121-19 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Dans ce cadre légal, les parties constatent : 

que des pointes d’activité peuvent intervenir ; 
que des motifs liés à l’organisation de l’entreprise peuvent rendre nécessaire le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif. 

A ce sujet, les parties constatent que les activités de TITANOBEL concernent la fabrication, le stockage, la livraison et la mise en œuvre d'explosifs essentiellement en carrière et BTP (sites utilisateurs) et que cette activité sensible, qui relève du code de la défense, nécessite de répartir les lieux de stockage au plus près des utilisateurs et un contrôle spécifique des produits.

Ainsi, cette activité nécessite, compte tenu des règles à respecter : 

une surveillance permanente des produits par des personnes habilitées par la préfecture ;
de remettre en dépôt dûment autorisé tous les explosifs non utilisés dans la journée de travail.

Dans ce contexte, se présente parfois la nécessité pour les salariés de TITANOBEL de rester sur les lieux d'emploi jusqu'à l’utilisation des explosifs pour retour des éventuels reliquats dans le réseau de dépôts.

Par ailleurs, au titre du code de l'environnement, et plus précisément des autorisations d'exploiter une installation classée pour la protection de l’environnement, les sites utilisateurs ont des obligations réglementaires de mise en œuvre des explosifs sur des créneaux horaires définis se situant en jours ouvrables généralement sur la période 10h/14h.

Dans ce contexte, la réalisation de tir de mines entraine en amont une préparation nécessitant suivant l'importance des tirs un temps de mise en œuvre de 2h à 4h. Dès lors, les sites utilisateurs ont nécessité de demander une arrivée des explosifs en début de journée (7-8h), entraînant immanquablement un départ des produits depuis les sites de TITANOBEL souvent avant 6h.

En définitive, les raisons de nécessité d'assurer une continuité de service (livraisons puis chargement des trous de mines) et de surveillance des explosifs en vue d'assurer la protection des biens et de personnes (retour des explosifs vers les dépôts dûment autorisés) aboutit à l’utilité de recourir parfois à des journées de travail supérieures à 10 heures.

En conséquence, les parties conviennent que la durée quotidienne du travail peut dépasser 10 heures de travail effectif et atteindre 12 heures de travail effectif au maximum par application de l’article L 3121-19 du code du travail.


1-10 – Autres stipulations

Les stipulations antérieures du chapitre VI de l’accord d’entreprise du 10 décembre 2008 et ses annexes 1 et 2 et des avenants 1 à 6 dudit accord d’entreprise qui ne sont pas modifiées ou contredites par les article 1-1 à 1-9 du présent avenant demeurent en vigueur.

II – TRAVAIL DE NUIT


2-1 – Référence à l’accord de branche du 16 septembre 2003 


Sous réserve des stipulations de l’article 2-2 du présent avenant, les parties conviennent de se référer, s’agissant du travail de nuit, et en particulier concernant la définition du travail de nuit et des travailleurs de nuit, d’une part, et les contreparties au travail de nuit et pour les travailleurs de nuit, d’autre part, aux termes de l’accord conclu au sein de la branche des industries de la chimie du 16 septembre 2003 étendu par arrêté du 30 juillet 2004 et publié au Journal Officiel du 11 août 2004 dans sa version en vigueur au jour de la conclusion du présent avenant et en l’état du texte tel qu’il est annexé au présent avenant en annexe 2 et qui s’intègre dès lors de la sorte au présent accord d’entreprise.



2-2 – Modification de l’article 3 de l’accord de branche du 16 septembre 2003 : dérogation à la durée maximale quotidienne de travail effectif de nuit et à la durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit sur 12 semaines consécutives. 

Par application des articles L 3122-6, L 3122-17 et R 3122-7 du code du travail, un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif de 8 heures du travailleur de nuit pour les salariés exerçant : 

1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Dans ce cadre, l’accord collectif de branche du 16 décembre 2003 auquel les parties ont souhaité se référer en l’intégrant au présent avenant comme prévu au 2-2, dispose que la durée maximale quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit peut excéder la limite de 8 heures pour être portée jusqu’à 10 heures dans les cas suivants : 
-  Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
-  Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
-  Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ou par de fortes variations de leurs volumes. (Termes exclus de l'extension par arrêté 30 juillet 2004, JO 11 août 2004)

L’accord de branche du 16 décembre 2003 prévoit que dans les travaux en service continu ou service semi-continu, en cas de retard d'un salarié de l'équipe chargée d'assurer la relève du poste, la durée du travail du salarié peut être prolongée jusqu'à 12 heures afin que la continuité du poste puisse être assurée, sous la responsabilité de l'employeur, et avec information a posteriori du comité d'entreprise s'il existe, ou à défaut des délégués du personnel, et de l'inspection du travail. L’accord de branche du 16 décembre 2003 prévoit dans cette hypothèse que soient accordées aux salariés concernés des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation.

Compte tenu du constat des contraintes de l’activité de TITANOBEL rappelées au 1-9 du présent avenant, duquel il ressort en particulier l’utilité d’assurer des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes comme mentionné à l’article R 3122-7 du code du travail, les parties conviennent de modifier les points suivants du dispositif contenu dans l’accord de branche du 16 septembre 2003 : 

la durée maximale quotidienne du travail effectif est portée à 12 heures, même en dehors de l’hypothèse des travaux en service continu ou semi-continu et des modalités prévues par l’accord de branche du 16 décembre 2003.

En corolaire, compte tenu des caractéristiques propres à l’activité du secteur rappelées par l’accord de branche du 16 décembre 2003 et qui trouvent leur traduction dans l’activité de TITANOBEL comme indiqué au 1-9 du présent avenant, le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail du travailleur de nuit de 40 heures qui est fixée à 42 heures au maximum par l’accord de branche est porté à 44 heures par application de l’article L 3122-18 du code du travail.





Les autres stipulations de l’accord de branche du 16 décembre 2003 qui ne sont pas modifiées ou contredites par le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise du 10 décembre 2008 demeurent applicables en l’état du texte dudit accord de branche en annexe 2 auquel les parties sont convenues de se référer et d’intégrer à l’accord d’entreprise comme indiqué au 2-1.





III – FORFAIT EN JOURS

Les missions spécifiques de certains salariés de TITANOBEL nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.


A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.


3-1- Principe et personnel concerné

3-1-1- Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes au sein de TITANOBEL : 

Cadres de tous les services de l’entreprise
Chefs de Dépôt
Techniciens de Secteur
Responsable Fabrication 
Responsable Atelier Maintenance 
Gestionnaire de Stocks 
Responsable Gestion Produits et Logistique
Responsable Système 
Responsable Prestations CESPYV


En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à :

Un cadre appartenant au minimum au groupe V coefficient 350 au sens de la classification de la convention collective des industries de la chimie, notamment compte tenu de l’autonomie de ces personnels qui ne suivent pas l’horaire collectif ; 

Les salariés agents de maîtrise et techniciens appartenant au minimum au groupe IV coefficient 225 au sens de la classification de la convention collective des industries de la chimie, notamment compte tenu des déplacements professionnels et responsabilités particulières liées à ces postes.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


3-1-2- Des conventions de forfait en heures pourront être établies en accord avec certains salariés en fonction des besoins du service.


3-2- Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


3-3- Nombre de journées de travail

3-3-1- Période annuelle de référence :

La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3-3-2- Fixation du forfait :

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours. 

La journée de solidarité est traitée par ailleurs conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.


3-3-3- Jours de repos liés au forfait :

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

En tout état de cause, quelle que soit l’issue du calcul ci-dessus, le nombre des jours de repos accordés au salarié en application d’une convention de forfait en jours sera au minimum de 12 par période annuelle de référence.

3-3-4- Renonciation à des jours de repos :

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 dans la limite de 235 jours.
Toutefois, les parties devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


3-4- Décompte et déclaration des jours travaillés

3-4-1- Décompte en journées de travail :

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte sur la période de référence en journées ou demi-journée de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

	
3-4-2- Système auto-déclaratif :	

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, notamment par voie dématérialisée.


3-4-3- Contenu de l’auto-déclaration :

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées de travail effectuées,
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée,
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

repos hebdomadaire, 
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos forfait jours.


Dans le cadre du système auto-déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.


3-4-4- Contrôle du responsable hiérarchique :

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

3-4-5-Synthèse annuelle :

Un récapitulatif des journées de travail effectuées pendant la période de référence passée sera remis au salarié à l’occasion de l’entretien prévu au 3-5-4.



3-5- Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail


3-5-1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail :

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur les périodes de basse activité de la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours.


3-5-2- Temps de repos :

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent en principe bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.


3-5-3- Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail :

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


3-5-4- Entretiens périodiques :

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, et le compte rendu de cet entretien sera communiqué au service de la DRH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

L’entretien formel aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, 
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.





Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et sera adressé au service de la DRH.

3-6- Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué au service de la DRH.


3-7- Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes jours de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congé, d’indisponibilité, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

Ces principes sont posés sous réserve des règles propres à la déconnexion applicables par effet d’un accord collectif ou d’une charte en vigueur au jour de la conclusion du présent accord ou qui entrerait en vigueur à l’avenir. 

Dans ce cadre, au jour de la conclusion du présent avenant, le droit à la déconnexion est traité par l’accord en date du 19 juin 2018 auquel les parties se réfèrent.


3-8- Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Les présentes stipulations sont convenues sans préjudice du bénéfice du 13ème mois prévu par l’accord du 10 décembre 2008 qui demeure pleinement applicable.


3-9- Arrivée et départ en cours de période de référence

3-9-1- Arrivée en cours de période :

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué prorata temporis en fonction du nombre de semaines travaillées et des jours fériés chômés compris dans la période de référence concernée.

3-9-2- Départ en cours de période :

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).


3-10- Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = Rémunération mensuelle relative au forfait en jours / nombre de jours ouvrés moyen mensuel (soit 21,67 jours).





IV– DISPOSITIONS FINALES

4-1 - Durée de l'accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’inscrit en lieu et place des stipulations qu’il remplace ou contredit de l’accord collectif d’entreprise à durée indéterminée du 10 décembre 2008, en ce compris les stipulations relatives à la révision et à la dénonciation dudit accord, et en particulier son chapitre VI et ses annexes 1 et 2 et les avenants 1 à 6.

Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2021.


4-2 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


4-3 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


4-4 - Suivi de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord. 

Il est établi un procès-verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord. 


4-5 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


4-6 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. 

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


4-7 - Dénonciation de l’accord

Le présent avenant s’intègre dans l’accord d’entreprise à durée indéterminée du 10 décembre 2008.

L’accord à durée indéterminée peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. 

A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. 

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. 

En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 


4-8 - Consultation du CSE

Par application de l’article L 2312-8 du code du travail, le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE pour les mesures constituant un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.


4-9 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de télé-procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

4-10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.




4-11 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


 4-12 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et affiché sur les panneaux d’affichage de la société dans chacun de ses établissements.


4-13 - Action en nullité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Pontailler-sur-Saône, le 8 décembre 2020
En autant d’exemplaires originaux que de parties plus deux,






Pour Titanobel	Pour les Organisations syndicales

	CFDT,



	CFE-CGC,




	CGT-FO,