ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE

La société, LA PENSEE SAUVAGE, SAS dont le siège social est situé Le Village – PLAN DE BAIX (26400), inscrite au RCS de ROMANS sous le numéro 510 010 556, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,
				
										D’UNE PART


ET



Le représentant du personnel, membre titulaire du Comité Social et Economique :

- ….
	

				
										D’AUTRE PART


PREAMBULE

La société LA PENSEE SAUVAGE 
La SAS La Pensée Sauvage gère un établissement situé sur la commune de Plan-de-Baix et organise des cures Détox.

Elle entre dans le champ d’application de la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants du 30 avril 1997 et emploie 24 salariés.
Le régime d’aménagement du temps travail prévu par la convention collective n’apparaît plus adapté aux contraintes et au mode d’organisation du temps travail envisagé au sein de l’entreprise, notamment pour les salariés à temps partiel.
La direction et le représentant des salariés au sein du Comité Social et Economique ont donc souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord. 

La direction et le représentant des salariés ont souhaité permettre une organisation du travail flexible dans le cadre d’un décompte du temps de travail par périodes ou cycles d’une durée maximale d’un an, y compris pour les salariés à temps partiel.
Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont également été redéfinies.
La société LA PENSEE SAUVAGE et le représentant du personnel ont enfin souhaité redéfinir les conditions d’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage.


En application des dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec la délégation du personnel du CSE.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ; 
faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.



ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR DES PERIODES D’UNE DUREE MAXIMALE D’UNE ANNEE POUR LES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

3.1. Bénéficiaires

Une organisation du temps de travail sur des périodes ou cycles d’une durée maximale d’une année peut être mise en place, à l’initiative de la direction. Cette organisation du temps de travail peut concerner tous les salariés à temps partiel ainsi que les intérimaires présents dans l’entreprise, de manière individuelle ou collective.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie du cycle.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord, à tous les salariés à temps partiel, sous CDI ou CDD.


3.2. Conditions et modalités d’application

3.2.1. Durée minimale de travail et période de référence

Le temps de travail peut être organisé et décompté sur des cycles d’une durée maximale d’une année.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, sur la durée du cycle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études).

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées de travail et des cycles différents selon les salariés.


3.2.2	Programmation indicative des variations des horaires de travail 

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine incluse dans ce cycle, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 7 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

La communication des changements de durée, de répartition, ou d’horaire de travail est réalisée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsqu’un changement de durée, de répartition, ou d’horaire est communiqué en application de ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficie en contrepartie d’au moins 2 jours de repos consécutifs dans la semaine suivante ou au cours du cycle.

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

Variation et surcroît d’activité,
Absence d’un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs,
Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Changement des jours de travail dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées,
Changement des demi-journées.


3.2.3	Variation des horaires de travail

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 48 heures par semaine.

L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale. 

En application des dispositions de l’article L 3123-23 du Code du travail il est convenu que l’horaire de travail du salarié à temps partiel pourra comporter, au cours d’une même journée, 1 interruption d’activité en sus des temps de pause, d’une durée maximale de 5 heures.

Dans le cadre des séjours d’exception uniquement, l’horaire de travail du salarié à temps partiel pourra néanmoins comporter, au cours d’une même journée, 2 interruptions d’activité en sus des temps de pause, dont une interruption supérieure à 2 heures et d’une durée maximale de 5 heures.

L’amplitude horaire pendant laquelle les salariés peuvent exercer leur activité est limitée à 13 heures. 

Le salarié à temps partiel soumis à plus d’une interruption journalière ou à une interruption supérieure à deux heures bénéficiera de 2 jours de repos consécutifs durant la semaine suivante.


3.2.4	Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 3.2.1. 

Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’article 3.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail sur le cycle.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.


3.2.5 	Droits reconnus aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.


3.2.6	Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

3.2.6.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.


Absences 

Les heures d’absence, rémunérées ou non, sont décomptées au réel en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires. 

Les absences pour congés payés sont comptabilisées sur la base de 1/6 du temps de travail hebdomadaire moyen contractuel par jour ouvrable pour le seuil de déclenchement des heures complémentaires.


3.2.6.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.


3.3. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine, un contrat de travail ou un avenant écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. 

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail qui sont prévues par les articles 3.2.1 et 3.2.2 du présent Accord :

Qualification du salarié
Éléments de rémunération 
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.



ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS)

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

4.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés à temps complet ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise.

Cette forme d’organisation du temps de travail pourra être mise en place sur décision de l’employeur.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.


4.2. Conditions et modalités d’application 

4.2.1. Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours fériés et de la journée de solidarité. Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de l’entreprise, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

4.2.2. Programmation indicative des variations des Horaires de travail, 

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins dix jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4.2.3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle.

Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.

Dans le cadre du cycle, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle annuel pour chaque salarié. 

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Les heures excédant, en fin de période, le plafond annuel de 1607 heures sont majorées de 10 % pour celles effectuées entre 1607 et 1790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39e heures), de 20 % pour celles effectuées entre 1791 et 1928 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42e heures), de 25 % pour celles effectuées entre 1929 et 1973 heures (correspondant en moyenne à la 43e heure), et de 50 % pour celles effectuées à partir de 1974 heures (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par ans.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.

Le total des heures des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

4.2.4. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

4.2.4.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle annuel, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle.

Des heures supplémentaires pourront néanmoins être réglées à l’avance en cours de cycle sur décision de l’employeur, elles seront alors déduites des heures supplémentaires à régler en fin de cycle.

Absences 

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail 

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.

Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. 

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.



ARTICLE 5 – CONGES PAYES

[Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : 
a) La période de prise des congés ; 
b) L'ordre des départs.

L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ conformément aux dispositions de l’article D. 3141-6 du Code du travail.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.]


5.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.

Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre.

Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre.

Ces modifications entreront en application à compter du 1er janvier 2021.

Les jours de congés acquis sur la période de référence d’acquisition courant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, qui n’auront pas été pris avant le 1er janvier 2021, seront reportés sur la période de prise de congés suivante. 

5.2. Fractionnement

Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires.
La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congé au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.


ARTICLE 6 – CONTREPARTIE AU TEMPS D’HABILLAGE

Il est rappelé que le temps consacré par les salariés à revêtir leur tenue de travail, même lorsqu'il s'agit d'un habillage spécifique à l'activité professionnelle, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le décompte du temps de travail, qu’il soit réalisé par pointage ou par tout autre moyen, ne doit pas inclure le temps d’habillage et de déshabillage.

L’article L. 3121-3 du Code du travail prévoit que doivent donner lieu à contrepartie, les temps d'habillage et de déshabillage qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

- le port d'une tenue de travail est imposé ;
- les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

La contrepartie prévue à l’article L. 3121-3 est définie de la manière suivante :

Le salarié comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente. 


ARTICLE 7 – DUREE ET DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.




ARTICLE 8 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Le présent accord entrera en vigueur dès les formalités de dépôt effectuées.


ARTICLE 10 – PUBLICITE

L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires sera effective pour l’année 2020.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,
une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal des dernières élections professionnelles, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 



Fait en 3 exemplaires à PLAN DE BAIX, le 24 septembre 2020


Pour la société LA PENSEE SAUVAGE