ENTRE :

Keolis Angers, représentée par 

d’une part,


Les représentants des syndicats C.F.D.T. U.N.S.A.., C.F.T.C., C.F.E.-C.G.C.



d’autre part,

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-15  du code du travail relatives à la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines dont elle dispose, en fonction des orientations stratégiques et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.



Modalités d’information et de participation des partenaires sociaux à la démarche GPEC
Les partenaires sociaux sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, des qualifications et d'évolution des métiers.
Chaque année la direction échange ainsi avec les partenaires sociaux sur les orientations de la stratégie et consulte pour avis sur les principaux projets de développement et les évolutions de l’organisation envisagée.

Mesures d’ordre général 
Les parties conviennent de mettre à la disposition des agents une série d’outils RH et d’actions qui concernent aussi bien le processus de gestion des carrières, que la formation ou l’information, afin de permettre aux agents de développer leur employabilité et d’être acteurs de leur propre parcours professionnel. 

Recrutement 
Dans un contexte où les perspectives d’évolution sont restreintes, les parties soulignent l’importance de privilégier la mobilité interne lors d’un recrutement, dès lors que le profil du poste et les compétences des candidats en interne le permettent.
Dans le cadre de notre politique évoquée dans l’accord GPEC du ……, les candidatures des personnes reconnues handicapées seront étudiées prioritairement aux autres candidatures.
L’entreprise s’engage à déterminer sa politique de recrutement en veillant à préserver l’équilibre entre la mobilité interne et l’apport de compétences externes.
L’entreprise s’engage à privilégier les candidatures internes aux candidatures externes à compétences et évaluations égales lorsque l’ouverture du poste est faite en interne et en externe.

Entretien professionnel
Conformément à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, l’entreprise s’engage à suivre la réalisation des entretiens professionnels : 
Tous les 2 ans, l’agent rencontre son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien formalisé. L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc. et identifier ses besoins de formation.
Tous les 6 ans, un entretien plus complet permet de s’assurer que le salarié :
a suivi au moins une action de formation tous les 6 ans,
a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Revue de personnel
La revue de personnel vise à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses salariés qui découle des entretiens professionnels.
Démarche essentielle pour œuvrer au développement professionnel de chacun et ses équipes, elle prend la forme d’un échange entre DRH et le manager/responsable de service afin de :
Identifier les évolutions pouvant impacter l’activité et les compétences,
Apprécier, dans le prolongement de l’évaluation des compétences faites par les managers lors des différents entretiens, toutes les compétences y compris transversales mises en œuvre par les salariés dans leur emploi,
Identifier les capacités d’adaptation et d’évolution des salariés et mettre éventuellement en place des plans d’actions individuels.


Autres mesures

Fiches de poste 
L’entreprise s’engage à établir une fiche de poste pour toute création de poste qui reprendra :
Les principales activités du poste
Les compétences nécessaires et les prérequis attendus pour exercer le métier
Des informations pratiques sur le poste (horaires, lieu de travail…)
Pour chaque futur recrutement pour un même poste ou en cas d’évolution majeure, ces fiches seront réexaminées et mises à jour si obsolètes.

Mobilité interne
L’entreprise entamera également un travail de réflexion sur la création d’un référentiel sur la mobilité interne.
Cette démarche vise à identifier pour chaque service de l’entreprise :
Les principales aires de mobilité : repérer les proximités d’emplois et les parcours professionnels possibles.
Les trajectoires professionnelles les plus courantes et éventuellement les mobilités moins fréquentes mais qui restent potentiellement envisageables et constituent, à ce titre, une ouverture de perspectives.
Deux types de mobilité :
L’une dite « horizontale », non liée à une évolution de coefficient mais permettant l’acquisition de compétences professionnelles différentes (enrichissement du portefeuille de compétences).
L’autre dite « verticale », associée à une promotion.

Chaque mobilité nécessite obligatoirement :
Une analyse individuelle des compétences et aptitudes du collaborateur.
Une prise en compte du contexte et de l’environnement spécifique (obtention de permis, habilitation...).
Une validation de l’ensemble des décideurs, après un processus de recrutement

Bourse d’emplois
Il sera créé un espace sur l’intranet présentant les offres d’emploi des différentes filiales du groupe Keolis.
Le but est de permettre aux agents de saisir des opportunités de recrutement, de mobilité ou de reclassement, toujours dans l’optique de les rendre acteurs de leurs parcours professionnels.
Ces offres d’emploi continueront à être affichées dans l’entreprise et envoyées par mail aux agents susceptibles d’être intéressés.


Bilan professionnel proposé en interne
Le responsable Développement Ressources Humaines est l’interlocuteur dédié à l’accompagnement des projets de développement professionnel des agents. 
Un accompagnement personnalisé en orientation professionnelle est possible en interne pour soutenir l’élaboration du projet professionnel.
L’agent, acteur principal investi dans son projet, est accompagné selon une démarche séquencée dans le temps facilitant la maturation progressive du projet en cohérence avec les besoins de l’entreprise : 
expression de la demande du salarié (contexte, projet professionnel) et présentation de la démarche et des conditions de réussite,
Dès que nécessaire, le service RH orientera le salarié vers les interlocuteurs compétents et les structures expertes adéquates.

Bilan de compétences avec un organisme externe
Il a pour objet de permettre à l’agent d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir ses projets professionnels et, si nécessaire, le plan de formation associé. Il peut être réalisé à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’entreprise, en dehors du temps de travail ou dans le cadre d’un congé spécial.
Un document de synthèse confidentiel est fourni par l’organisme prestataire au salarié qui décidera s’il le transmet à l’entreprise.

La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Il constitue une voie d'accès à la qualification au même titre que la formation.
Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l'expérience qu'il a acquise dans le cadre d'une activité professionnelle, salariée ou non, non professionnelle, avec pour objectif d'obtenir tout ou partie d'un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle
Cette action peut être engagée par le salarié dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'un congé spécial, du compte personnel de formation (CPF), d'une démarche personnelle, hors temps de travail et à ses frais.
Pour être validée, l'expérience doit avoir été acquise dans l'exercice d'une activité en rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.

Passeport formation
Dans la perspective de la sécurisation de son parcours professionnel et afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale, soit par la formation continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
La direction s’engage à la mise en place d’un passeport formation pour chaque salarié, outil permettant donc de disposer d’un état des formations suivies par le salarié et lui permettant de reconstituer sa propre carrière.

Bilan de retraite des parcours professionnels
Afin d’assurer le maintien dans l’emploi des séniors, d’aménager les fins de carrière et d’assurer un suivi dans la durée, les parties conviennent qu’un bilan de retraite peut être utile afin d’envisager la fin de carrière, pour permettre une estimation du montant de la pension de retraite et de déterminer la date de départ la plus intéressante par rapport à la situation du salarié.
Ce bilan de retraite est réalisé avec le support de l’assistante sociale qui informe des dispositifs existants et des différentes démarches à réaliser.
Au vu des informations fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels le salarié a cotisé et ses caisses de retraite complémentaires, le salarié de 55 ans et plus, peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines de l’entreprise sur les modalités de fin de carrière. A partir, de cet âge, le sujet pourra être abordé lors de l’entretien professionnel.  

Le soutien apporté au management 
Le management joue un rôle majeur auprès des salariés.
Selon les besoins identifiés par la direction, des actions de soutien au management seront mises en place. Elles auront pour objectif de donner aux managers les connaissances et outils nécessaires pour aider les salariés à réaliser leur projet professionnel.
Plus particulièrement, afin de renforcer le management, un parcours de formation professionnel spécifique sera mis en place avec notamment une sensibilisation au management par la bienveillance et un accompagnement RH et/ou formation à la technique des entretiens d’évaluation et professionnels.

Commission GPEC
Les parties s’entendent pour créer une commission GPEC, composée des délégués syndicaux présents dans l’entreprise, d’un membre du CE, d’un membre du CHSCT et de l’assistante sociale. Cette commission se réunira une fois par an pour étudier le suivi des actions de cet accord (modèle en annexe).


Durée de l’accord ou du plan
La durée du présent accord est alignée sur la durée de l’accord en cours sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes (2017-2020). Cet accord prendra ainsi fin le 3 septembre 2020.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.


Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au comité d’entreprise. 
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, sur l’intranet. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.


Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte et au greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Fait à St Barthélémy, le 12 novembre 2018
En 8 exemplaires originaux.