accord d’entreprise 
RELATIF A L’EGALITé PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et la mobilite



ENTRE 		
La société DELPHARM DIJON, société par actions simplifiée dont le siège est situé à Quétigny (21800), 6 boulevard de l’Europe, enregistrée sous le numéro d’identification unique 809 759 301 RCS DIJON représentée par son Directeur de site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, ,
Ci-après dénommée « La Société »
		D'une part,
ET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :  
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, 
CGT, représentée par son délégué syndical, 
FO, représentée par son délégué syndical, 

D’autre part,


IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :








































PREAMBULE : 
Depuis 1946, l’égalité hommes - femmes est un principe constitutionnel et la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes, dans tous les domaines. 
Plusieurs lois en France se sont succédées sur le principe de l’égalité professionnelle hommes - femmes depuis plusieurs décennies. Cette réglementation abondante en France a conduit à de nombreux textes adoptés pour assurer à la fois une égalité de traitement et une égalité des chances, notamment dans le domaine professionnel. 
La loi relative au dialogue social du 17 août 2015 (dite « loi Rebsamen ») inclut désormais la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de la rationalisation des obligations de négocier. Cette négociation doit se dérouler annuellement ou tous les trois ans par accord avec les organisations syndicales représentatives et porte également sur le thème élargi « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », conformément au Code du travail.
Soucieuses de favoriser au sein de la Société une égalité des chances et une égalité de traitement des salariés indépendamment de leur sexe, les parties signataires se sont réunies pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent marquer leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Enfin, les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’entreprise contre tout propos, toute attitude, qui pourraient porter atteinte à la dignité des personnes, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexistes ». 
D’autre part, cette négociation d’accord a permis aux parties d’échanger sur la mobilité durable. Conformément à la loi Orientation Mobilité du 26 décembre 2019, l’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité aborder ce sujet et proposer des mesures d’amélioration visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Par ailleurs, il a été également convenu d’aborder le thème du congé social / familial ou congé sociétal pour permettre une meilleure prise en compte des problématiques de la vie privée ou des engagements personnels. 
chapitre 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : oBJET
Le présent accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise et de détailler les actions permettant de les atteindre.  
Ces objectifs et ces actions seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre, de l’accord collectif de branche du 6 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein des industries pharmaceutiques.  
Article 3 : PERSONNEL CONCERNE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.
chapitre 2 : Objectifs, indicateurs chiffrés ET actions mises en place dans le cadre de cet accord
Chaque année dans le cadre de la base de données unique ou des NAO, l’entreprise fournira des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces données permettront d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces données et indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des actions prises en matière d’égalité professionnelle.
Au vu des données sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index Homme Femme 2020 de la Société présentées à l’ouverture des négociations le 12 octobre 2020, les parties signataires rappellent leur volonté d’une mixité tendant à la parité au sein des équipes et ont choisi de définir ensemble les objectifs et les actions devant être mises en œuvre, en particulier dans les quatre domaines suivants : 
l’embauche / l’évolution de carrière,
la qualification,
la rémunération,
les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVT). 
Les parties signataires se sont ainsi rencontrées et ont affirmés leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle ainsi que de faire une avancée significative sur la mobilité durable. 
article 1 : embauches et evolution de carriere
La Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances d’embauche, de progression, de mobilité interne, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.
Pour ce faire, en dehors de situations restrictives liées à des contraintes médicales ou de santé qui nécessiterait un reclassement interne afin d’éviter une rupture du contrat de travail, la Direction veillera à favoriser les candidatures de tous les collaborateurs du site, et ce chaque fois que les compétences et l’expérience professionnelle seront en adéquation avec le poste proposé.
Par ailleurs compte tenu du déséquilibre structurel actuel de la pyramide hommes-femmes de l’entreprise, avec 34% de femmes et 66% d’hommes, la Direction confirme sa volonté de parvenir à un meilleur équilibre hommes – femmes dans la composition des équipes chaque fois que cela est possible, et à compétence équivalente.
Objectifs et actions 
Objectif pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière :
L’objectif de progression pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière est de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise, chaque fois que cela est possible, aussi bien à l’embauche que lors d’une mobilité interne.
Actions spécifiques concernant les embauches externes :
Les parties conviennent de maintenir un équilibre dans la répartition d’hommes et de femmes au sein de l’Entreprise, et à tendre vers la mixité dans tous les métiers.
Elles s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement (interne et externe) soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes et à la nécessité d’une mixité des équipes afin de sortir également des stéréotypes des métiers.
Les offres d’emploi émanant de la Société (en interne comme en externe), ne doivent pas être discriminantes, mais être clairement accessibles aux hommes comme aux femmes. 
Toutes les dispositions légales en matière d’égalité hommes-femmes seront respectées à l’embauche.
Pour ce faire, la Direction veillera à ce que la terminologie dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, de façon à attirer la candidature d’hommes et de femmes. La mention (H/F) devra figurer dans chaque annexe (interne ou externe).
Actions spécifiques concernant les évolutions internes
Les recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein de l’équipe d’accueil.   
Chaque poste disponible dans l’entreprise sera systématiquement affiché, à l’exception d’un poste réservé au reclassement interne suite à un problème d’aptitude à un poste occupé.
Conformément à la Loi, les parties rappellent que les congés liés à la parentalité ne doivent pas être une entrave à l’évolution professionnelle des salariés.
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances de progression, de promotion, indépendamment de leur temps de présence au travail, mais en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.

Indicateurs chiffrés
le nombre de managers et intervenants des processus de recrutement sensibilisés au sujet de l’égalité professionnelle hommes – femmes et à la mixité des équipes ;
100% des offres d’emploi doivent comporter la mention (H/F) ;
la proportion H/F des embauches au cours d’un exercice ;
la proportion H/F de CV reçus / reçus en entretien / recrutés sur tous les postes ouverts au recrutement; 
la proportion H/F des mobilités et promotions en fonction de la proportion H/F des candidats reçus en entretien ou de la proportion H/F de CV reçus ;
l’évolution de la répartition des effectifs par service ;
l’évolution H/F des services sous représentés ;
Il est précisé que si les CSP ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées, sans tenir compte du service. Ce seuil de confidentialité est fixé à cinq collaborateurs dans la CSP concernée. 
article 2 : la QUALIFICATION 
La Direction confirme le principe selon lequel le maintien et le développement du potentiel professionnel de chaque collaborateur se fait tout au long de la vie professionnelle. 
La qualification du collaborateur est déterminée en fonction du poste réellement occupé.
Objectifs et actions 
Objectif pris concernant la qualification :
L’objectif de progression pris concernant la qualification est de revoir l’ensemble des intitulés de postes pour s’assurer qu’ils correspondent à la qualification du poste et s’assurer que pour une même qualification, l’intitulé de poste soit identique que l’on soit une femme ou un homme.
Concernant la formation, l’objectif de progression pris est de s’assurer qu’il existe une égalité entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation.
Actions spécifiques :
La qualification doit être un élément important devant faciliter la promotion des hommes comme des femmes et la mixité dans les différentes fonctions de l’Entreprise. 
La Direction veillera à l’adéquation entre l’intitulé du poste du collaborateur et le poste réellement occupé, que l’on soit une femme ou un homme.
La direction s’assurera également de l’adéquation entre la qualification du collaborateur et l’intitulé du poste sur sa fiche de paie, que l’on soit une femme ou un homme.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
tous les intitulés de poste doivent correspondre à une qualification (Groupe au sens de la classification collective nationale) ;
le nombre d’écart H/F entre le niveau préconisé dans la DOP (Demande d’Ouverture de Poste) et le niveau d’embauche ;
article 3 : la remuneration
La Direction confirme le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des collaborateurs de l’entreprise n’est pas liée à leur sexe, mais à leur niveau de responsabilités, à leurs compétences, à leur expérience professionnelle et à leurs performances. La Direction veillera à ce que les écarts de rémunération qui seraient constatés ne puissent pas être autrement justifiés.

Pour rappel, et comme convenu dans l’accord d’entreprise de substitution signé le 28 juin 2016, la rémunération mensuelle brute de base est fonction de la grille de salaire du Groupe / Niveau de référence du poste telle qu’elle est définie dans cet accord. Cette rémunération mensuelle est également fonction du prix du marché par rapport au métier / poste et à l’expérience professionnelle du collaborateur.
3.1. Objectifs et actions 
Objectif pris concernant la rémunération :
L’objectif de progression pris concernant la rémunération est d’analyser systématiquement tout écart de rémunération constaté, à situation identique, afin de comprendre les raisons de cet écart.
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique sera engagée qui pourra conduire à une action correctrice pour réduire l’écart constaté si nécessaire.
Actions spécifiques :
A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilité et/ou expérience équivalente. 
Pour ce faire, pour un même niveau de responsabilité, de formation, de compétences et d’expériences professionnelles, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.
Il est rappelé que tout salaire d’embauche est proposé en fonction du prix du marché et en fonction des salaires du Groupe / Niveau de référence du poste et de l’expérience professionnelle.
La Direction vérifiera systématiquement que les salaires à l’embauche des salariés féminins et masculins sont identiques, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et d’expérience professionnelle.
La Direction s’assurera que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un collaborateur ou la prise d’un congé parental soit sans incidence sur l’appréciation de sa performance et de son évolution salariale. 
Par ailleurs, une analyse sera faite systématiquement, par Catégorie Socio Professionnelle (CSP), Ces comparaisons seront réalisées uniquement sur le salaire de base, en équivalent temps plein, hors primes et ancienneté, et hors primes de substitution ou autres avantages maintenus dans le cadre des accords d’entreprise signés le 28 juin 2016.
Dans le cas où l’analyse de rémunération menée montrerait un écart non justifié, un réajustement de la rémunération sera planifié.
3.2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
la proportion H/F et le nombre de collaborateurs concernés par un réajustement de rémunération (salaire de base), de classification (Groupe / Niveau) au cours d’un exercice ;
la proportion H/F bénéficiant de promotions, de changements de classification au cours d’un exercice ;
la proportion H/F ne bénéficiant pas d’une augmentation individuelle de salaire au cours d’un exercice ;
L’analyse base 100 de la rémunération H/F par CSP *
L’analyse de la rémunération H/F en base 100 sur métiers cibles à l'embauche (si la population est comprise ou supérieur à 10 personnes sur 2 ans)
(*) Il est précisé que si les CSP ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées.
article 4 : les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVT)
L’évolution de la Société s’oriente vers une demande de meilleur équilibre et articulation des temps de vie professionnelle et vie familiale. Les parties signataires affirment leur volonté de permettre aux salariés de l’entreprise de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et souhaitent poursuivre leur investissement dans ce domaine d’action par la mise en œuvre de mesures favorables.
La qualité de vie au travail (QVT), selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de «faire du bon travail» dans une bonne ambiance, dans le cadre de l’organisation de l’entreprise.
La Direction confirme sa politique sociale qui repose sur 3 aspects principaux : 
Entretenir une culture d’entreprise forte, ouverte et partagée, source de cohésion sociale et de motivation ;
Rechercher le développement et l’épanouissement de chacun au sein de l’entreprise dans l’exercice de ses responsabilités ;
Veiller au respect permanent des réglementations et des cultures.
4.1. Objectifs et actions 
Objectif pris concernant les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVT) :
L’objectif de progression pris concernant les conditions de travail et la QVT est de veiller à prendre en compte toute situation particulière pour d’une part aider au mieux le collaborateur dans la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale, et d’autre part en termes de qualité de vie au travail.
Actions spécifiques :
La Direction veillera à prendre en compte avec un regard bienveillant les situations particulières liées au travail (congés payés, congés spéciaux, temps partiel, horaires, roulement, absence ponctuelle exceptionnelle pendant la journée). 
La Direction veillera à analyser la charge de travail par rapport aux horaires des collaborateurs dans le cas où il serait identifié des secteurs dans lesquels cette charge de travail serait supérieure au temps de travail tel que défini dans l’accord d’entreprise du 28 juin 2016. Cette analyse se basera sur l’étude des entretiens annuels d’appréciation où un échange formalisé a lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Une information sera faite auprès des collaborateurs de l’entreprise sur les actions spécifiques et aides possibles concernant des questions liées à la vie personnelle et familiale (par exemple à l’aide du service social Klesia, du service Action Logement).
Enfin, la Direction confirme le principe selon lequel l’accès au travail à temps partiel, tel que défini dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 28 juin 2016, est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes dans les mêmes conditions, et ce quelle que soit la catégorie socio professionnelle.
4.2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
le nombre d’actions mises en place concernant le suivi de la charge de travail suite aux situations individuelles remontées au service RH au cours d’un exercice et la proportion H/F ;
le nombre d’actions d’information réalisées concernant les aides possibles (Klesia, Action Logement, …) au cours de l’application de l’accord ;
la proportion H/F des demandes à temps partiel acceptées / refusées.

ARTICLE 5 : MOBILITE DURABLE
La Direction et les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociétale, souhaitent prendre des mesures sur la mobilité durable. Conformément à la loi Orientation Mobilité du 26 décembre 2019, l’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité aborder ce sujet et proposer des mesures d’amélioration visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
 La mobilité verte sera ainsi encouragée dans le respect des règles de sécurité de transport. Une communication sera faite envers les salariés pour expliquer l’intérêt écologique mais aussi de santé au travail. 
Il sera étudié la possibilité de construire un local vélo à l’intérieur de l’usine sécurisé pour favoriser ce déplacement (vélo mécanique / électrique, trottinette mécanique / électrique). Une communication spécifique sera faite sur la sécurité sur route dans le respect du code de la route et des règlementations en vigueur et les moyens de prévention nécessaires.
Une étude sera également faite pendant la durée de l’accord sur le besoin des salariés venant en voiture électrique de recharger sur le site. L’étude permettra de décider de mettre en place ou non des bornes de recharge dans un nombre suffisant avec un cout de recharge défini pour l’entreprise et pour les salariés. 
La direction et les partenaires sociaux souhaitent également étudier la possibilité de mettre en place du télétravail de façon régulière pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée mais également permettre de réduire l’impact des transports entre le domicile et le lieu de travail.
5.1. Objectifs et actions 
L’objectif de progression pris concernant la mobilité est de promouvoir le transport des salariés de façon plus écologique.
5.2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
Etude réalisée en 2021 sur la mise en place d'un local vélo sécurisé
Campagne annuelle de recensement des besoins en terme de moyen de transport et besoin de bornes de recharge pour véhicules électriques - campagne à mener sur la durée de l'accord
Nombre de journée de télétravail / an
ARTICLE 6 : congé social et societal
Afin de favoriser l’entraide entre les salariés, une communication sera faite sur les possibilités d’absence liée à un engagement familial ou sociétal. Et ce, afin de renforcer les nouvelles dispositions gouvernementales qui existent depuis le 30 septembre 2020, notamment concernant l’indemnisation du congé de proche aidant.
Dans le cas d’un engagement social/familial du salarié, l’objectif de l’accord est d’aider le salarié concerné à concilier sa vie professionnelle et une situation personnelle délicate et de répondre à une demande de solidarité exprimée par les salariés de l’entreprise face à cette situation. L’entreprise souhaite pouvoir communiquer sur les principaux dispositifs existants (congé de solidarité familiale, congé et don de jours de repos pour proche aidant, dons de jour de repos pour maladie ou décès d’un enfant…). En cas de don de jours de repos, l’entreprise assurera un anonymat des donneurs pour préserver la confidentialité.
Dans le cas d’un engagement sociétal, l’objectif de l’accord est de faciliter l’absence de salarié ayant un engagement individuel et volontaire, par la conclusion d’une convention de disponibilité avec l’organisme d’Etat concerné. Le « Congé Sociétal » a pour objectif de couvrir partiellement l’absence d’un salarié qui s’engage à titre individuel et volontaire vis-à-vis de l’Etat, auprès d’un organisme français de protection et pour lequel une convention de disponibilité peut être signée (Garde nationale ou Sapeur Pompier Volontaire).

6.1. Objectifs et actions 
Concernant le congé social / familial, l’objectif de progression est de mettre en place une information / sensibilisation sur la thématique.
Une information sera faite auprès des salariés de l’entreprise sur les actions spécifiques et aides possibles auprès des structures administratives concernées.
L’objectif de cette information / sensibilisation sera de :
• Permettre aux salariés concernés de trouver des réponses à leurs interrogations ou des aides possibles non explorées ;
• Prendre en charge certains salariés qui seraient dans le déni ou discrets sur cet aspect de leur vie privée ;
• Faire prendre conscience aux collègues de travail des salariés concernés de certaines situations vécues.

Concernant le congé sociétal, l’objectif de progression est de faciliter les modalités de prise de jours de congés dans le cadre d’un engagement civil et sociétal volontaire d’un salarié dans un dispositif relevant de l’Etat, ceci afin de permettre aux salariés concernés de satisfaire à leur engagement dans des conditions facilitées.
La Direction souhaite ainsi s’inscrire dans une démarche civique de responsabilité civile et sociétale et confirme par cet accord sa volonté de conclure une convention avec des organismes qui relèvent de l’Etat et qui ont pour objectif la sureté / sécurité, sans lien religieux ou autres. Afin de favoriser la disponibilité des salariés concernés, il est octroyé 2 jours d’absence rémunérés par an, sur présentation d’un justificatif de « réquisition ». 
Le salarié réserviste ou volontaire doit prévenir par écrit la Direction des Ressources Humaines de son absence au moins 15 jours avant le début de celle-ci ; la direction donnera son accord lorsque les activités de réserve accomplies dépassent 5 jours par année civile pour les réservistes militaires. 
6.2. Indicateurs chiffrés
Communication sur les actions spécifiques et aides possibles auprès des structures administratives concernées
Suivi du nombre de jour pris dans le cadre du congé sociétal/ familial

CHAPITRE 3 –  suivi des objectifs, actions et indicateurs 
ARTICLE 1 : Modalités de suivi
La Commission de suivi de l’égalité professionnelle hommes – femmes existante au sein de l’entreprise fera le bilan de l’année écoulée une fois par an lors de sa réunion. 
ARTICLE 2 :  Indicateurs de suivi
Comme il est décrit dans l’accord relatif au dialogue social, au droit syndical et au fonctionnement des instances représentatives du personnel, la commission de l’égalité professionnelle est chargée du suivi de la réalisation des objectifs et des mesures prises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Cette commission se réunit une fois par an. Il est ainsi construit un document de synthèse permettant de suivre les objectifs et les indicateurs de suivi sur la durée de l’accord (voir Annexe 1). Ce document sera présenté chaque année à la commission Egalité Homme Femme ainsi que le rapport de situation comparée et l’Index Homme Femme.
A l’issue de cette réunion annuelle, un avis sera rédigé sur le rapport annuel à la situation comparée des femmes et des hommes à l’issue de la commission, qui sera ensuite présenté en réunion de comité social et économique de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis à chaque Délégué Syndical représentatif.

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1: DUREE DE L’ACCORD
En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent expressément de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle de 1 à 3 ans.
En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Le présent accord se substitue à tout accord collectif, décision unilatérale ou usage   ayant le même objet, en vigueur lors de sa signature.
Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, arrivé à son terme, le présent accord cessera de produite effet.
Les parties pourront se rencontrer avant son terme pour étudier l’opportunité de renouveler le présent accord.
ARTICLE 2 : REVISION
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit au présent accord.
ARTICLE 3 : PUBLICITE 
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature.
Le présent accord sera déposé, à l’Unité Territoriale de la Côte d’Or de la DIRECCTE Bourgogne Franche Comté via la plateforme de télé-procédure TéléAccords () et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le 9 décembre 2020, à Quétigny
Fait en six exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité
Suivent les signatures



SIGNATURES

Pour la Société, le Directeur de site,: 

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :