Entre :

La société ERCE MEDICAL, dont le siège social est situé 220 route d’Arfontaine - 01100 VEYZIAT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx en qualité de Président, 

D’une part,






Et :

xxxxxxxxxx, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique,

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties » 



PREAMBULE : Cadre et objectifs du présent accord

La Direction de la société ERCE MEDICAL a souhaité s’inscrire dans la mise en place d'un accord collectif d'entreprise en vue de définir les éléments relatifs à l'aménagement du temps de travail et ainsi prendre en compte le contexte organisationnel de l’entreprise.

Les objectifs de cet accord sont de répondre au mieux : 

aux exigences des clients en maintenant la qualité de service et la réponse à la demande commerciale par une grande réactivité ; 
aux attentes des collaborateurs qui souhaitent être rémunérés en fonction des efforts fournis tout en conservant la possibilité d’avoir des jours de repos supplémentaires.

Cet accord est conclu en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail.

ARTICLE 1 : Dispositions générales

Champ d'application 

Sauf dispositions particulières contraires précisées ci-après, et sous réserve des dispositions légales d’ordre public applicables notamment aux jeunes travailleurs et aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société ERCE MEDICAL quelles que soient leurs fonctions, qu’ils soient cadres ou non cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et travaillant à temps plein ou temps partiel.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6.

Entrée en vigueur de l'accord 

Les dispositions du présent accord prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2020.

ARTICLE 2 : Dispositions générales sur le temps de travail

2.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles tel que défini à l’article L.3121-1 du Code du Travail. 

2.2 Temps de pause 

Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacré aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. 


2.3 Temps de trajet domicile lieu de travail

Le temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, et de son lieu de travail à son domicile, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il ne donne donc pas lieu à rémunération. 

2.4. Temps de trajet entre deux lieux de travail 

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

ARTICLE 3 : Dispositions applicables aux salariés non cadres

3.1 Décompte du temps de travail

La durée du travail du personnel non cadre, est décomptée quotidiennement à l’aide d’une badgeuse qui enregistre les heures de début et de fin de chaque période de travail. 

Il est rappelé que ce système de décompte est de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisées par le salarié au sens de l’article L 3171-4 du code du travail.

La Direction tiendra à disposition des salariés un récapitulatif mensuel des heures de travail.

Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est limitée à 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire de travail

Le temps de travail effectif maximal sur une semaine isolée est de 48 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives.

Le temps de repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles viennent s’ajouter 11 heures de repos quotidien). Le Dimanche est inclus dans ces 35 heures.

Jours fériés

La Direction réaffirme par cet accord le principe du chômage des jours fériés. 

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Cette journée de solidarité sera fixée par l’employeur chaque année après avis du CSE le lundi de Pentecôte ou le jeudi de l’Ascension.



3.2 Durée hebdomadaire de travail 

L’horaire de travail hebdomadaire de référence du personnel non cadre demeure fixé à 39 heures. 
Ce temps de présence se décompose comme suit : 
36h30 de temps de travail effectif hebdomadaire ; 
2h30 de pause hebdomadaire, soit 30 minutes de pause par jour. 
Les temps de pause ne sont pas considérés comme travail effectif, et par conséquent, ne sont pas décomptés dans la durée du travail.
La période de référence pour le décompte du temps de travail est l’année civile.

3.3 Horaires de travail

Les horaires de travail restent inchangés en fonction des équipes et des horaires de chacun.

3.4 Attribution d’un crédit d’heures

L'aménagement du temps de travail effectif ramenant l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures et l’horaire annuel à 1607 heures se fera, pour l’ensemble du personnel (exceptés les cadres) travaillant à temps plein, dans le cadre d’un dispositif de crédit d’heures. 

Les heures de travail effectif relevées au-delà de 35 heures seront accumulées sur un compteur de crédit d’heures. Soit, pour une durée hebdomadaire de 36h30 de temps de travail effectif 1 heures et 30 minutes de repos seront créditées par semaine.

Ce crédit d’heures figurera sur le bulletin de paie.

Le principe du dispositif d’un compteur de crédit d’heures implique le respect d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et de 1607 heures annuelles de travail effectif pour l’ensemble du personnel non cadre.

La mise en place de cette organisation du temps de travail entraîne le contrôle de la durée du travail qui repose sur un système d’enregistrement automatique par badgage. 

3.5 Prise et paiement des heures créditées

Les salariés seront libres d’utiliser leur crédit d’heures en repos tout au long de l’année. Afin d’éviter un dépassement du nombre d’heures travaillées, ou la prise de jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu que les responsables effectuent un suivi trimestriel des compteurs de chaque salarié.
Les heures non prises à la fin de la période (du 1er janvier au 31 décembre) seront payées en heures supplémentaires majorées. 

3.6 Les heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
Toute heure supplémentaire excédent l’horaire de 39 heures demandée expressément par la Direction ; 
Au-delà de 35 heures en moyenne sur un an et de 1607 heures annuelles de temps de travail effectif, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année.
Le nombre d’heures supplémentaires sera calculé en fin de période annuelle en comparant le nombre d’heures effectivement travaillées avec le quota annuel individuel (1607 heures pour une présence totale durant la période de référence) de chaque salarié.

Si le nombre d’heures réellement travaillées (après déduction des heures majorées déjà payées en cours de période) est supérieur à ce quota, la différence représente le nombre d’heures supplémentaires qui sera payé en fin de période avec une majoration de 25% pour les huit premières heures effectuées, et de 50% au-delà.

Le cas échéant, le paiement de tout ou partie de certaines heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos exprimé en temps dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Ce repos pourra être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture des droits.

Les heures supplémentaires qui n’auront pas fait l’objet de cette demande expresse de la direction ne permettront pas au salarié de prétendre à leur rémunération. 
Le présent accord prévoit, de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures. 
Le décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires est effectué sur l’année civile. 

3.7  Gestion des absences et départs
3.7.1 Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l’employeur, telle que maladie, accident, congés légaux et conventionnels…, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération mensualisée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération mensualisée du salarié concerné est adaptée par abattement, correspondant à la durée de l’absence.
3.7.2 Année incomplète
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

En cas d’arrivée en cours de mois, le salarié concerné sera pour le mois rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué.
En cas de rupture du contrat de travail sauf s’il s’agit d’un licenciement économique : la rémunération des salariés quittant l’entreprise en cours d’année sera ajustée lors de l’établissement du solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins. Les jours de réduction de du temps de travail acquis restant dus.
En cas de licenciement économique : le salarié conservera le supplément éventuellement perçu par rapport à son temps de travail réel.
3.8 Traitement des indemnités de rupture
Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.


3.9 Les heures complémentaires des salariés à temps partiel
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée par le contrat de travail du salarié à temps partiel.  Elles peuvent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée hebdomadaire du temps de travail.

ARTICLE 4 : Conventions de forfait annuels en jours 

4.1 Catégorie de salariés concernés

Les parties se sont entendues pour appliquer cette convention de forfait annuel en jours à certaines catégories de salariés de l’entreprise : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, retiennent qu’à ce jour, appartiennent à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

Cadres autonomes

Ces collaborateurs ont un temps de travail difficilement pré-déterminable, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps et, pour certains, des déplacements fréquents au sein ou à l'extérieur de l'entreprise.

De ce fait, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en jours. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

La durée légale hebdomadaire du travail tel que définit l’article L. 3121-27 du code du travail ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif tel que définit l’article L. 3121-18 du code du travail ;
La durée hebdomadaire maximale de travail telle que définie dans les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

Les salariés concernés devront effectuer un temps de travail qui sera comptabilisé en jours et non pas en heures de travail. 

4.2 Périodes de référence

La période de référence concernant les forfaits annuels en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.3 Nombre de jours travaillés

Le présent accord fixe que les salariés devront effectuer un temps de travail de 218 Jours annuels au maximum (journée de solidarité incluse). 

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les poser régulièrement au cours de l’année.

4.4 Nombres de jours non travaillés

Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, pour fixer le nombre de jours, la direction se réfèrera au calcul suivant (l’année 2020 étant prise pour l’exemple) :



Pour l’année de signature du présent accord (2020), les salariés cadres bénéficient de 11 journées non travaillées (JNT).

4.5 Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période, la convention individuelle définira pour la période restante, le nombre de jours restant à travailler. 

Pour cela, le nombre de jours de travail restant à effectuer par le salarié sera fixé au prorata temporis du temps de présence de celui-ci, jusqu’à la date du 31 décembre de l’année en cours calculé sur la base de 218 jours pour une année complète. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas l’intégralité de leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels les salariés peuvent prétendre. 

4.6 Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence. 

4.7 Contrôle de la charge de travail

Des entretiens portant sur l’organisation et la charge de travail seront organisés avec le supérieur hiérarchique. En particulier, lors de ces entretiens seront évoquées : la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié. 

En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

4.8 Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés

Sera comptabilisé le nombre de jours travaillés et non travaillés, le document de décompte sera conservé pendant 3 ans. 

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque collaborateur concerné remplira le formulaire mis à disposition à cet effet.  

Ce dispositif permettra de faire état de l’activité quotidienne du salarié, permettant ainsi la rémunération des jours travaillés entrant dans ce dispositif.

Chaque collaborateur concerné devra chaque semaine, à l'aide des outils informatiques mis à disposition dans l'entreprise, déclarer son temps de présence sur ledit formulaire. Cette déclaration fera apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels,
les jours de repos en compensation du forfait annuel en jours.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

4.9 Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours par le présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à celui fixé à l’article 3.2.3. du présent accord.

4.10 Renonciation à des jours de repos

Le Cadre qui le souhaite pourra en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos sous réserve du respect d’un plafond maximal annuel de 228 jours travaillés.

Ce nombre de jours est compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’Entreprise ainsi qu’avec celles afférentes aux congés payés.

En contrepartie de ces jours effectués au-delà de 218 jours et jusqu’à 228 jours travaillés, et sous réserve de l’acceptation préalable de l’employeur, le Cadre bénéficiera d’une majoration de son salaire, majoration fixée à 10% pour les jours travaillés au-delà du 218ème jour.

L’Accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit par voie d’avenant à la convention individuelle de forfait, lequel fixera le nombre de jours travaillés pour l’année concernée et rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire fixée pour rappel à 10%.

L’avenant à la convention de forfait sera valable pour l’année de référence en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

4.11 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés, sauf urgence, en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou, pour les salariés en « forfait annuel en jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 5 : Dispositions applicables aux cadres dirigeants

Compte tenu des responsabilités de certains salariés dont l’importance implique une totale liberté et une grande indépendance dans l’organisation et la gestion de l’emploi du temps, du réel pouvoir de décision, en toute autonomie, du niveau de rémunération, et de la participation à la direction de l’entreprise, certains salariés relèvent du statut de cadre Dirigeant, tel que défini à l’article L 3111-2 du code du travail. 
Ainsi, ces salariés, ne sont pas concernés par la réglementation relative à la durée du travail, au travail de nuit, au repos quotidien hebdomadaire et aux jours fériés, et ne pourront prétendre à aucun droit à cet égard.

ARTICLE 6 : Suivi et formalités

6.1 Information des salariés

Les salariés concernés par l’application du présent accord recevront individuellement une information sur la mise en place de celui-ci.

       6.2 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2020.

	 6.3 Révision 

La direction pourra proposer aux membres de la délégation du personnel un projet d’avenant de révision du présent accord. 

L’avenant devra, comme l’accord initial, être signé par des membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

	6.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions de l’article D.2231-8 du même code.

ARTICLE 7 : Dépôt et publicité 

Le présent accord et les pièces mentionnées à l’article D.2231-7 du Code du travail seront déposés par le représentant légal, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le procès-verbal consignant la consultation des salariés sera annexé à l'accord lors du dépôt de ce dernier.

Le présent accord sera également versé dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5 du code du travail. 
  


Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au sein du service des ressources humaines et adressé à l’organisation syndicale mandante.

Le présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes d’Oyonnax.





Fait à Arbent,
Le 30 juillet 2020


Pour la Société						Pour les Salariés 
                                                                                                   
Monsieur xxxxxxxxxxxx	xxxxxxxx salarié membre titulaire du CSE