ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société,

	D’une part,

ET :
Les membres de la Délégation du Personnel au Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,

	D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise CCLD en négociant un accord sur le télétravail.  
 
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des collabor’acteurs en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. Cette démarche s’inscrit également dans la politique RSE de l’Entreprise. 

Les parties signataires rappellent que la réussite de la relation de télétravail repose d'abord sur la relation de confiance mutuelle entre le collabor’acteur et sa hiérarchie, mais également, d'une part sur l'autonomie et la responsabilisation du collabor’acteur, et, d'autre part sur la capacité du N+1 à suivre et piloter l'activité en télétravail. 

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CCLD et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.


Table des matières


Article 1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : 
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
Il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
Le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise. 

Article 2 – Principe du volontariat
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collabor’acteur et celui de la Direction. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur. 
Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances ou de forces majeures, un aménagement du poste de travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés (code du travail, art L 1222-11). 

Article 3 – Caractère du télétravail
Article 3.1 – Régulier
Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le collabor’acteur alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile.
Article 3.2 – Occasionnel
Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires et exceptionnelles, les parties ont admis qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article 14.2 de l’accord.  

Article 4 – Conditions d’éligibilité et modalités de passage en télétravail régulier 
Les collabor’acteurs volontaires devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
Article 4.1 – Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Pourront demander à bénéficier du télétravail, les collabor’acteurs cadres ou non cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins quatre (4) mois dans l’entreprise et dans leur poste.
Par exception, sont inéligibles au télétravail :
	· les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions sociales avec les équipes de travail ;
	· les apprentis, alternants et stagiaires.
Article 4.2 – Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont notamment exclus du télétravail :
	· les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du collabor’acteur dans les locaux de l’entreprise tels que l’accueil.
	· les missions qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du  collabor’acteur dans les locaux de l’entreprise tels que les entretiens physiques, un AC physique, une formation présentielle, un rendez-vous commercial,... la satisfaction Client doit toujours primer sur l’organisation du travail.
Le passage en télétravail est conditionné à l’acceptation de la Direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues à l’article 4 sont réunies.
Article 4.3 – Conditions d’accès
Il appartient, en outre, au N+1 d’évaluer la capacité du collabor’acteur à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
	· la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
	· l’autonomie du collabor’acteur dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail, de sa capacité à respecter les délais.).
Le collabor’acteur prendra la responsabilité de la compatibilité de son domicile avec ce mode d’organisation :
	· il/elle devra être doté(e) d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
	· le collabor’acteur devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur ;
	. le collabor’acteur devra s’engager à informer son assurance habitation de son activité partiellement exécutée en télétravail. Idem concernant son bailleur lorsque le collabor’acteur est locataire de son domicile principal. 
Article 4.4 – Modalités de candidature
Le collabor’acteur remplissant les conditions énoncées aux article 4.1 et 4.2 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à son N+1 par courriel ou bien par l’outil interne (intranet).
Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du collabor’acteur, afin que le N+1 et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Suite à cet entretien, le N+1 a ensuite, au maximum, deux (2) semaines pour adresser sa réponse écrite. Les refus du N+1 doivent être motivés.
A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
	· le non-respect des critères tenant au salarié ou au poste ;
	· des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
	· le besoin d’accompagnement en présentiel de la part du manager.
	Article 4.5 – Formalisation du passage en télétravail
En cas d’accord du N+1 et du salarié, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail 
Article 5.1 – Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le collabor’acteur comme le N+1 vérifient que le télétravail leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de trois (3) mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
La fin de cette organisation du travail durant la période d’adaptation implique le retour à une exécution du travail sans télétravail.
Article 5.2 – Réversibilité après la période d’adaptation
Le télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de trois (3) mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du collabor’acteur, soit à celle de l’employeur.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du collabor’acteur, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) au service RH.
Si la demande émane de l’employeur, ce dernier recevra le collabor’acteur pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui sera ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception).
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail.
Une nouvelle demande peut être faite au plus tôt six (6) mois après la date effective de non télétravail.

Article 6 – Organisation du télétravail 
Article 6.1 – Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise par le biais de son espace collabor’acteur dans l’intranet. Cette adresse figure également sur le bulletin de paie du collabor’acteur ; elle sera rappelée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.
Le salarié s’engage à informer sans délai le service RH en cas de déménagement.
L’exécution du télétravail dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise et différent du domicile principal) est possible de manière exceptionnelle. Il sera soumis à l’approbation systématique du N+1 (courriel). 
Article 6.2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que le télétravailleur devra disposer d’au moins trois (3) jours de présence dans les locaux de l’entreprise (toute agence confondue) et/ou chez un client et ce par semaine, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
Dans le respect de ce principe, le collabor’acteur pourra donc télétravailler jusqu’à deux (2) jours par semaine. Ce nombre pourra varier en fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le collabor’acteur, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.
Les jours de télétravail seront planifiés tous les quinze (15) jours, dans la cadre d’une planification bimensuelle, d’un commun accord entre le collabor’acteur et le N+1. 
Les demandes des collabor’acteurs sont adressées au N+1 au plus tard le mercredi avant 12H00. Les N+1 ont jusqu’au vendredi avant 12H00 pour répondre au collabor’acteur. Le collabor’acteur qui adresse une demande tardive n’aura plus le choix de ces jours de télétravail. 
(exemple : pour les quinze (15) premiers jours de février 2021, le collabor’acteur adresse sa demande au plus tard le mercredi 27 janvier 2021 avant 12H00 et son N+1 lui adresse un retour avant le vendredi 29 janvier 2021 avant 12H00. Pour la deuxième quinzaine, les demandes sont faites au plus tard le mercredi 10 février 2021 pour une réponse au plus tard le vendredi 12 février 2021 à 12H00)

Les jours de télétravail finalement non télétravaillés ne sont pas reportables d’une semaine ni d’un mois à l’autre.
Suspension provisoire du télétravail
· En cas d’impossibilité technique provisoire (panne de matériel) le télétravail sera temporairement suspendu et le collabor’acteur reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à résolution des difficultés.
· Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, il pourra également être suspendu, à la demande du collabor’acteur, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
· En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié pourra être amené, à la demande de son N+1, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. 
Les jours de télétravail qui n’auront pu être réalisés tels quels en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun cumul ni report.
Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun cumul ni report.

Article 6.3 – Les jours « non télétravaillables »
Par principe, le collabor’acteur n’est pas en télétravail les lundis, cette journée étant dédiée au lancement de semaine en collectif.
Nous apportons une importance toute particulière à nos closings, c’est pour cette raison que l’ensemble des collabor’acteurs fera le nécessaire afin d’être présent à l’occasion du dernier jour ouvré de chaque mois. 
Le télétravail le mercredi sera possible sous réserve que la garde d’enfant ne soit pas un obstacle à l’activité du collabor’acteur. 
Enfin, pour reprendre les éléments indiqués dans l’article 6.2 ci-dessus, pour maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le collabor’acteur devra être présent à raison de trois (3) jours par semaine dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, lorsque le collabor’acteur pose entre un (1) et deux (2) jours de congés sur la semaine, alors il voit son nombre de jours de télétravail possibles ajusté en conséquence. 
(Exemple 1: j’ai pris un jour de CP, je dois être présent trois (3) jours de la semaine au bureau donc je peux télétravailler un (1) jour dans la semaine ;
Exemple 2 : mon temps de travail est réduit et représente 80% d’un temps plein, contractuellement je ne travaille pas les mercredis : je dois être présent trois (3) jours de la semaine au bureau donc je peux télétravailler un (1) jour dans la semaine)
Article 6.4 – Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le collabor’acteur est soumis aux mêmes horaires que ceux applicables au sein de l’Entreprise à savoir celles mentionnées dans le règlement intérieur. 
Pour les collabor’acteurs en forfait jours, le temps de travail sera contrôlé de la même façon que quand ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le collabor’acteur devra respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son N+1 en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Par ailleurs, le N+1 s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Le N+1 du télétravailleur doit effectuer, avec ce dernier, un bilan régulier à minima tous les trimestres, des travaux effectués en télétravail. Cet échange porte notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le service RH dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la mise en place du télétravail. 

Article 7 – Droits individuels et collectifs du collabor’acteur télétravailleur 
Le collabor’acteur télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au collabor’acteur en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres collabor’acteurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le N+1 doit s’assurer dans le cadre d’un entretien annuel, que le collabor’acteur télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres collabor’acteurs et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Les collabor’acteurs télétravailleurs bénéficient de la même couverture de frais de santé et prévoyance que les autres collabor’acteurs de l’entreprise.
Les collabor’acteurs télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des collabor’acteurs en matière de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux activités sociales.
Les collabor’acteurs télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres collabor’acteurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 – Respect de la vie privée du télétravailleur 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collabor’acteur en télétravail. A cet effet, les plages d’accessibilité durant lesquelles il est joignable correspondent aux horaires prévues dans le règlement intérieur et ce quel que soit le lieu d'exécution du travail.
Le collabor’acteur télétravailleur bénéficie des mêmes droits à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité que sur son lieu de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Si un moyen de surveillance est mis en place, le collabor’acteur doit en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.

Article 9 – Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le collabor’acteur en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le collabor’acteur veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le collabor’acteur télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité.
Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.

 Article 10 – Equipements et environnement de travail
Le collabor’acteur en situation de télétravail devra affecter à l’exercice du télétravail, un espace de son domicile qui garantit la tranquillité, le confort et la confidentialité suffisants à l’exécution de sa mission dans des conditions normales.

Article 10.1 – Les équipements
L’entreprise fournit au collabor’acteur en télétravail le matériel informatique nécessaire à l’exécution de son activité professionnelle : ordinateur portable, téléphone, casque. Il appartient au collabor’acteur de transporter entre son lieu de télétravail et les locaux de l’entreprise ce matériel en veillant à ce que celui-ci ne soit pas endommagé. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
L’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé par ce dernier à une autre adresse qu'avec l’accord préalable de son N+1.
Le collabor’acteur télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le N+1 pourra demander au collabor’acteur de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Le collabor’acteur télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les collabor’acteurs présents dans les locaux de l’entreprise.
Article 10.2 – Sécurité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, qui devra attester sur l’honneur de la conformité de celle-ci. 

En cas de non-conformité de l’installation électrique, le collabor’acteur devra procéder aux travaux de mise en conformité avant de réitérer sa notification d’entrée dans le dispositif. 

La notification d’entrée dans le dispositif du télétravail vaut par ailleurs l’engagement du collabor’acteur à maintenir l’installation électrique de son domicile en état de conformité et de sécurité.

Article 11 – Assurance
Le collabor’acteur télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile à raison du nombre de journées travaillées par semaine. Il s’assure que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
La notification d’entrée dans le dispositif du télétravail vaut engagement du collabor’acteur.

Article 12 – Conformité bailleur
Le collabor’acteur télétravailleur en location, s’engage à informer son bailleur et il s’assure de la bonne conformité de ce dernier avec le télétravail et ce durant toute la durée de celui-ci. La notification d’entrée dans le dispositif du télétravail vaut responsabilité du collabor’acteur à ce sujet.

Article 13 – Indemnisation du collabor’acteur en télétravail
Le dispositif de télétravail institué par le présent accord exclut tout bénéfice à une indemnisation d’occupation professionnelle du domicile.
Par ailleurs, le collabor’acteur télétravailleur bénéficie des titres restaurants au même titre que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise, la journée de travail étant organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. 

Article 14 – Dispositifs particuliers de télétravail 
Article 14.1 – Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par le N+1 et la Direction aux demandes formulées par les collabor’acteurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Article 14.2 – Modalités de recours au télétravail occasionnel
Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties au présent accord souhaitent fixer le cadre du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.
Celui-ci a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou des circonstances exceptionnelles (pandémie…).
Pourront en bénéficier :
	· les collabor’acteurs télétravailleurs,
	· les collabor’acteurs non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (téléphone portable et ordinateur portable). Dans ce cadre, l’article 13 s’applique aux collabor’acteurs non-télétravailleurs. 
Ce télétravail exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit : sms, échange de courriels…). Le N+1 sera libre d’accepter ou non la demande du collabor’acteur.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie…) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collabor’acteurs, selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail. Dans ce cadre là, les représentants du personnel seront consultés par tous les outils à disposition y compris la visioconférence.

Article 15 – Suivi de l’accord 
À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail.
Ce bilan sera présenté au CSE.

Article 16 – Stipulations finales
Article 16.1 – Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 15 février 2021.
Article 16.2 – Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.
Article 16.3 – Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du code du travail.
Article 16.4 – Publicité et dépôt du présent accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de lieu.

Fait à Lyon, le 30 décembre 2020


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