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Préambule
La société AIO développe et fabrique depuis 2011 pour les constructeurs automobiles implantés en Europe comme Renault, PSA, Toyota, Nissan, ou BMW des équipements d’assistance aux gestes. Ces produits et services améliorent la santé au travail et la pénibilité sur les lignes d’assemblage améliorant.
La société AIO est aujourd’hui leader sur son marché en Europe sur des robots passifs désignés Karakuri Kaizen. Les Karakuri Kaizen développés sont des solutions mécaniques astucieuses sans apport d’énergie additive. Ces équipements d’assistance aux gestes n’utilisent que la gravité et l’élasticité de matériaux pour créer une cinématique qui assiste ou supporte les gestes des opérateurs.
La société AIO développe également une activité de formation auprès de ses clients ainsi qu’une activité d’engineering en mettant à la disposition de ses clients du personnel sur site.
La société propose également la vente de composants permettant de constituer les Karakuri Kaizen.
La société travaille aujourd’hui à une meilleure compréhension de la santé au travail. Elle a ainsi développé un premier objet connecté industriel permettant l’observation du travail humain de façon dynamique en temps réel, à partir de modèles biomécaniques et d’intelligence artificielle. Ce produit développé avec un transfert de technologie d’INRIA a été présenté au CES de Las Vegas et sera commercialisé à la fin du second semestre de cette année.
L’activité de la société comporte une part importante de recherches, d’études, de création et de développement d’équipements exercée principalement par des ingénieurs.
L’activité comporte aussi une phase de fabrication ou d’assemblage des équipements par les monteurs / usineurs.
L’activité de trading nécessite une activité de préparation pour les commandes clients.
Pour créer, adapter et/ou optimiser les équipements chez les clients, la société AIO est parfois amenée à affecter des salariés sur le(s) site(s) industriels de ses clients.
Cette mobilité géographique fait partie intégrante de la prestation de service réalisée par AIO et de l’activité de certains ingénieurs, techniciens ou monteurs / usineurs. 
Désormais, l’activité est multiple : 
Produits finis : création et montage des équipements  ou  non chez le client ;
Formation « Training »: mise en place de formation auprès des services méthodes ingénierie des usines de production ;
Trading : ventes de composants aux clients afin que ceux-ci puissent réaliser leurs propres équipements ;
Prestation de service « Ingénierie » : la société met à disposition des clients des ingénieurs au sein des usines ;
R&D avec la mise en place de Numii ;
Conception et maintenance logiciel.
L’ensemble de ces activités oblige à un service très important en terme de disponibilité
L’aménagement du temps de travail chez AIO est, jusqu’alors, le suivant :
Pour les salariés non-cadres de l’atelier montage et installation et du  service supply chain : des jours RTT sur l’année
Pour les salariés non-cadres des services administratif/comptable  des services supports et marketing: des jours RTT sur l’année.
Pour les salariés non cadres du service R&D des jours RTT sur l’année, certains salariés bénéficiant cependant d’un forfait mensuel en heures.
Pour les ingénieurs/cadres Recherches et Développements ainsi que les commerciaux : sauf exception, des forfaits mensuels en heures de 169 heures. Deux salariés occupant des postes commerciaux bénéficient d’un forfait annuel en jours travaillés.
Au regard de l’évolution de l’activité et de sa spécificité, il apparait nécessaire d’adapter au mieux la durée du travail et l’aménagement du temps de travail applicable à chaque métier de la société afin de tenir compte de leurs exigences et de leurs spécificités.
Pour les salariés de l’activité d’assemblage (montage et installation ) et supply chain, il est décidé de reconduire le dispositif existant des jours RTT sur l’année et qui, jusque-là, s’appuyait sur l’article 44-3.5 de la convention collective du commerce de gros issu de l’accord de branche étendu du 14 décembre 2001, convention collective actuellement applicable.
Cette activité nécessite une durée de travail de 39 heures qui génère 12 jours de RTT par an permettant ainsi de parvenir à une durée moyenne de travail de 37 heures hebdomadaires afin d’absorber la charge et le rythme de travail liés à celle-ci.
Le présent accord a donc pour effet de reconduire le dispositif des jours RTT en ce qui concerne ces salariés avec, notamment, des précisions sur le décompte des jours RTT en cas d’entrée et sortie en cours d’année, l’impact des absences.
Afin de faire face au pic de production et afin de répondre aux besoins des clients lors des montages sur site, les salariés continueront donc d’accomplir une durée hebdomadaire de travail de 39 heures et l’écart entre 39 heures et 37 heures continuera d’être compensé sur l’année par l’attribution de jours RTT.
Pour les salariés du service administratif/comptable, des services supports et marketing, il est également décidé de poursuivre la même durée de travail et le même aménagement du temps de travail sous forme de jours RTT 
Le rythme d’activité des ingénieurs/cadres R & D, et des ingénieurs qui sont affectés sur le site industriel client, dépend des travaux qui leur sont confiés.
Ces salariés ne maitrisent pas à l’avance leur emploi du temps.
Leur durée  du travail peut varier d’un jour à l’autre, d’une semaine à l’autre ou d’un mois sur l’autre en fonction de leur charge d’activité et des besoins du client lorsqu’ils sont affectés sur sîte.
Ces salariés disposent d’une autonomie dans la gestion de leur travail afin d’’adapter sa durée aux besoins et à la variabilité de leur activité.
Il en est de même pour les commerciaux et pour certains cadres administratifs. 
C’est la raison pour laquelle le présent accord prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours
Pour la conclusion du présent accord, il est enfin rappelé que la société AIO qui dispose d’un effectif supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés ne dispose pas de délégués du personnel désigné comme délégué syndical.
C’est la raison pour laquelle elle a mené une négociation collective selon un mode dérogatoire en application de l’article L 2232-23-1 du code du travail.
Afin de permettre aux délégués du personnel de se faire mandater par un syndicat représentatif dans la branche, la société AIO a fait connaître à chacun d’eux,  la possibilité de se faire mandater. 
Les réunions de négociation se sont déroulées :
02/07/2018
06/07/2018
09/07/2018
25/07/2018
29/08/2018
25/09/2018

Les délégués du personnel ont été également consultés et informés en leur qualité de délégué du personnel préalablement à la signature du présent accord, selon procès-verbal du 25/09/2018.
Il a donc été négocié, conclu et arrêté le présent accord, entre :
La société A.I.O
SAS au capital de 231.146,24€
Ayant son siège social 1, rue Galilée – 33600 PESSAC
Immatriculée sous le numéro SIRET 343.776.779.000.47
Représentée aux présentes par Monsieur -- en sa qualité de Président
Et
Monsieur --, délégué du personnel titulaire catégorie cadres / agents de maîtrise 
Monsieur --, délégué du personnel titulaire catégorie ouvriers / employés 




DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société AIO travaillant à temps plein, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail et des apprentis.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
De même, le présent accord ne s’applique pas aux salariés travaillant à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Objet de l’accord
Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société AIO.
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société et notamment les points suivants :
 l’usage selon lequel le temps de trajet domicile / lieu d’exécution du travail ou de  mission est assimilé à du temps de travail effectif
l’usage consistant à attribuer aux salariés qui bénéficient d’un forfait mensuel en heures, des jours de repos ou de RTT (12 jours) 
l’usage selon lequel pour les salariés de l’atelier montage / installation, le temps de pause (10 minutes le matin) est  rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif 
l’usage selon lequel le salarie qui bénéficie de jours RTT continue d’acquérir des heures de RTT en cas d’absence.


TITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL 
Temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les parties renvoient aux dispositions légales et aux dispositions conventionnelles en ce qui concerne les temps qui sont considérés ou pas comme du temps de travail effectif.

Temps de pause
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve la liberté de vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Le présent accord vaut dénonciation de la pratique ou usage selon lequel le temps de pause du matin (10 minutes) était rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour les salariés de l’atelier montage/installation.

Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.


Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogation particulière, le dimanche.

Durées maximales de travail
Le présent accord renvoie aux dispositions du code du travail en ce qui concerne les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et la possibilité d’y déroger.

Les temps de déplacement 
Il apparait indispensable, tant pour la société AIO que pour les salariés qui se déplacent sur les sites des clients, de faire une exacte application des dispositions légales en ce qui concerne les temps de déplacements afin que les salariés concernés puissent réserver leur temps de travail effectif à leur activité chez le client.
C’est la raison pour laquelle, et en application de l’article 2, le présent accord vaut dénonciation de la pratique ou usage selon lequel le temps de déplacement était assimilé, dans tous les cas, à du temps de travail effectif.
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps habituel de trajet entre le domicile et le siège de la société ou de l’établissement de la société auquel est affecté le salarié n’est pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du travail autre que le siège de la société AIO ou l’établissement de  celle-ci auquel est affecté le salarié (par exemple domicile  site industriel du client) ou le temps de déplacement pour revenir du lieu d’exécution du travail à son domicile, n’est pas du temps de travail effectif en application de l’article L. 3121-4 du Code du travail.



La part du temps de déplacement indiqué à l’article 5.2, coïncidant avec l’horaire normal ou habituel de travail, est rémunéré normalement sans qu’il soit pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif et donc dans le décompte des heures supplémentaires et des durées maximales du temps de travail quotidiennes ou hebdomadaires.

Pour les monteurs qui font des installations (salariés non-cadres), le temps de trajet indiqué à l’article 5.2, pour aller de leur domicile sur le lieu d’exécution du travail et en revenir, effectué en dehors de l’horaire normal ou habituel de travail, s’il dépasse le temps normal de trajet du salarié concerné entre son domicile et son lieu de travail habituel, fait l’objet  d’une contrepartie pécuniaire incluse dans la compensation attribuée au salarié lorsque son déplacement l’amène à passer une nuit à l’extérieur de son domicile tel que prévu au 5.6.

Ce temps de trajet n’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif.

Du fait de la variabilité de leurs horaires de travail et de l’impossibilité de déterminer quel est leur horaire normal de travail, les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par ces dispositions et par la contrepartie prévue à l’article 5.6.

Le temps de trajet siège de la société ou siège de l’établissement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail (ex : le salarié vient travailler le matin au siège de la société et part l’après-midi sur le site d’un client) ou le temps de trajet site du client siège de la société ou de l’établissement, constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Il entre en compte dans le calcul des heures supplémentaires et des durées maximales de travail.

Il se décompte jusqu’au lieu d’exécution du travail ou jusqu’à l’arrivée du salarié     au siège de la société AIO ou de l’établissement auquel est affecté le salarié.

Le salarié n’est considéré comme partant en mission du siège de la société ou de l’établissement ou revenant en passant par le siège de la société ou de l’établissement, que si son activité nécessite qu’il travaille le jour même au siège de la société ou de l’établissement avant son départ ou lors de son retour, et que le passage par l’entreprise découle d’une demande expresse de la direction ou de son supérieur hiérarchique (ex : opération de chargement/déchargement de matériel).



Dans le cas où les salariés se donnent rendez-vous sur le parking pour partir entre collègues sur le même lieu d’exécution du travail, ou si un salarié passe au bureau ou à l’atelier à sa seule initiative et pour une raison non impérieuse, le temps de trajet siège de la société ou établissement / lieu d’exécution du travail n’est  pas considéré comme du temps de travail effectif.

La part du temps de déplacement alors effectué pendant l’horaire normal ou habituel de travail est rémunérée normalement sans que ce temps soit pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif et donc des heures supplémentaires ou des durées maximales de temps de travail effectif. 

Le temps de déplacement effectué en dehors de l’horaire normal ou habituel de travail et excédant le temps de trajet habituel domicile / siège de la société ou siège de l’établissement, fera l’objet pour les monteurs qui font des installations de la contrepartie mentionnée au 5.4 et 5.6.

Les  monteurs qui font des installations (salariés non-cadres) et qui du fait d’un déplacement professionnel dorment au moins une nuit à l’extérieur, percevront une indemnité de 26 € bruts par nuit passée hors de leur domicile. Cette indemnité est soumise à cotisations. Elle rémunère également le temps de trajet effectué sur l’année en dehors de l’horaire normal et habituel de travail.

Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Dans le cadre du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail, celles effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif ou de la durée moyenne de 35 heures de temps de travail effectif au cas de jours RTT sur l’année .
En cas de dispositif particulier d’aménagement du temps de travail, ces dispositifs traitent du décompte et du traitement des heures supplémentaires.
En application de l’article  L. 3121-33-1 1° du Code du travail, les majorations pour heures supplémentaires sont fixées comme suit :
De la 36ème à la  43ème heure incluse : 25%
A  partir de la 44ème heure :  50%
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 300 heures.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés non-cadres de l’activité montage et installation (atelier), des services supply chain, des services customer care, et des services supports (administratifs, comptable, marketing)
Sont concernés par cette organisation du travail, l’ensemble des salariés non-cadres travaillant à temps plein de l’activité montage et installation (atelier), en ce compris les monteurs exerçant leur activité sur le sîte des clients, les salariés des services supply chain, customer care et des services supports(services administratifs, comptable, marketing)  
Durée du travail
La durée moyenne de travail applicable aux salariés de l’atelier est de 37 heures.
La 36ème et la 37ème heure constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées comme telles.
Aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée de travail est répartie sur l’année.
La période annuelle de référence prise en compte est l’année civile.
Les salariés effectueront collectivement ou individuellement 39 heures de travail effectif et bénéficieront de jours ou demi-journées de réduction du temps de travail dites journées ou demi-journées de RTT qui compenseront l’écart entre 37 heures et 39 heures.
Détermination du nombre de jours de réduction du temps de travail
Le nombre d’heures RTT acquises, et donc le nombre de journées ou demi-journées de RTT acquises, sera déterminé à partir des seules semaines complètes de plus de 37 heures de travail effectif dans la limite de 39 heures.
Les journées et demi-journées RTT, bien que rémunérées, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne sont donc pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, des durées maximales du temps de travail, ni pour l’acquisition de jours ou demi-journées de RTT.
Elles sont prises en compte pour le calcul des jours de congés payés acquis.
Pour l’ensemble des semaines où le salarié travaillera 39 heures, il sera rémunéré sur la base de 37 heures.
La semaine où le salarié prendra une ou plusieurs journées ou demi-journées RTT, il sera rémunéré sur la base de 37 heures.
Les journées ou demi-journées de RTT doivent être prises avant le 31 décembre de chaque année, sauf à ce que, du fait des besoins de l’activité et sur demande de la direction ou de son supérieur hiérarchique, le salarié ne puisse pas prendre la totalité de ses journées ou demi-journées de RTT.
Les journées ou demi-journées non prises seront perdues et ne pourront être reportées sur l’année suivante.
Les journées ou demi-journées de RTT non prises ne seront pas rémunérées.
Les heures travaillées du fait de l’absence de prise des journées ou demi-journées de RTT seront rémunérées, le cas échéant, comme des heures supplémentaires si elles entraînent le dépassement de 1699 heures (ou en tout état de cause de 1607 heures).
Le nombre de demi-journées ou journées à accorder est déterminé sur la base du différentiel entre l’horaire hebdomadaire réellement pratiqué plafonné à 39 heures et 37 heures.
La prise des jours RTT permet donc de réaliser une compensation heure pour heure des heures effectuées au-delà de 37 heures dans la limite de 39 heures.
A titre indicatif, et pour un salarié présent toute l’année, le salarié bénéficiera en moyenne de 12 jours de RTT sur l’année.
Le temps de travail des salariés bénéficiant de jours RTT est contrôlé selon une périodicité et selon des modalités définies par la direction.
Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 37 heures dans la limite de 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires puisque compensées par des jours de RTT à condition toutefois qu’en fin d’année la durée annuelle de travail effectif n’excède pas :
1607 heures / 35 heures = 45,9143 semaines X 37 heures = 1698,82 heures arrondies à 1699 heures.
Constituent donc des heures supplémentaires :
La 36ème et la 37ème heure : ces heures sont réglées chaque mois
A l’exception des heures précédentes, les heures effectuées au-delà de la durée de 1699 heures, soit 37 heures en moyenne sur l’année ou en tout état de cause celles au-delà de 1607 heures (35 heures en moyenne sur l’année).
Ces heures seront décomptées en fin d’année et réglées au mois de décembre ou de janvier de l’année N+1
Au cas où un salarié n’a pas acquis ou pris la totalité de ses droits à congés payés, le seuil de 1699 heures pour le décompte des heures supplémentaires n’est pas augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis ou non pris
Absences
Sauf lorsqu’elles sont assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, les absences ne font pas acquérir au salarié des droits à RTT.
Sous cette réserve si, compte tenu d’une absence au cours d’une semaine, un salarié n’a pas effectué plus de 37 heures de temps de travail effectif, il n’acquiert aucun droit à RTT au titre de cette semaine.
Sont notamment considérées comme des absences, un jour férié chômé ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, les jours de congés payés, les absences pour maladie, accident du travail, maternité, les jours ou demi-journées de RTT ou les jours d’absence pour toute autre cause.
Le présent accord vaut dénonciation de la pratique ou usage selon lequel le salarié continue d’acquérir des heures de RTT au cas d’absence. 
Les heures de RTT acquises le demeurent de telle sorte que le salarié absent le jour où il devait prendre son jour ou sa demi-journée de RTT ne perd pas son droit à repos qui s’exercera ultérieurement dans l’année civile.
En cas d’heures de RTT non prises, les heures correspondantes non compensées seront rémunérées au salarié, le cas échéant, comme des heures supplémentaires.
Entrée en cours d’année
Les heures effectuées par le salarié au-delà de 37 heures et dans la limite de 39 heures, donnent lieu à RTT.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre d’heures au-delà duquel les heures de travail effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires, est déterminé comme suit, étant précisé que la 36ème et la 37ème heure sont déjà rémunérées comme des heures supplémentaires :
Nombre de jours calendaires depuis la date d’embauche jusqu’au 31 décembre de l’année
- (samedis et dimanches compris entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année
+  les jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire compris entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année
+ les jours de congés payés acquis et pouvant être pris d’ici le 31 décembre de l’année) = X jours de travail
X jours de travail / 5 jours travaillés par semaine = nombre de semaines à travailler
Nombre de semaines à travailler X 37 heures = nombre d’heures au-delà duquel les heures effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires
Le salarié doit normalement avoir soldé ses droits à RTT avant le 31 décembre de l’année, conformément à l’article 1.2.1 du présent accord.
Sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT acquis mais non pris au moment du départ ne sont pas indemnisés.
Par contre, les heures de travail réalisées en conséquence de l’absence de prise des jours de RTT sont rémunérées, le cas échéant comme des heures supplémentaires si elles dépassent le nombre d’heures déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires depuis le 1er janvier jusqu’à la date où le salarié quitte l’entreprise (la durée éventuelle de préavis, si le salarié en est dispensé, ne sera donc pas prise en compte)
- (samedis et dimanches compris entre le 1er janvier et la date où le salarié quitte l’entreprise
+ les jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire compris entre le 1er janvier et la date où le salarié quitte l’entreprise
+ les jours de congés payés pris entre le 1er janvier et la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise) = X jours de travail
 X jours de travail / 5 jours travaillés par semaine = nombre de semaines à travailler
Nombre de semaines à travailler X 37 heures = nombre d’heures au-delà duquel les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires



Sort des contrats à durée déterminée
Les contrats à durée déterminée entrant et/ou sortant en cours d’année bénéficient des journées ou demi-journées de RTT.
Si un contrat à durée déterminée entre en cours d’année et est présent jusqu’au 31 décembre de cette même année, il bénéficie des dispositions prévues à l’article 1.2.4 du présent accord (entrée en cours d’année).
Si un contrat à durée déterminée quitte l’entreprise en cours d’année et qu’il est présent depuis le 1er janvier de cette même année, il bénéficie des dispositions prévues à l’article 1.2.5 du présent accord (sortie en cours d’année).
Le salarié en contrat à durée déterminée doit normalement avoir pris les journées ou demi-journées de RTT acquises avant la date de son départ.
Au cas d’heures de RTT non prises, les heures correspondantes non compensées seront rémunérées le cas échéant comme des heures supplémentaires.
Au cas d’entrée et de sortie en cours d’année, sont traitées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’un nombre d’heures déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires depuis la date d’embauche jusqu’à la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise
 - (Samedis et dimanches compris entre la date d’embauche et la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise
+ les jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire compris entre la date d’embauche du salarié et la date à laquelle il quitte l’entreprise
+ les jours de congés payés pris entre la date d’embauche et la date à laquelle il quitte l’entreprise) = X jours
= X jours / 5 jours par semaine = nombre de semaines à travailler
Nombre de semaines à travailler X 37 heures = nombre d’heures au-delà duquel les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires
Rémunération
La rémunération des salariés est lissée c'est-à-dire qu’elle est égale chaque mois sauf cas d’absence ou autre élément variable venant affecter le calcul du salaire.
Le lissage ne concerne pas les primes réglées selon une périodicité différente.
La rémunération versée est donc indépendante de la durée de travail réellement effectuée au cours de la semaine et du mois.
La rémunération est calculée chaque mois sur la base de la durée moyenne de travail de 37 heures, soit 151,67 heures + 8,66 heures supplémentaires soit un total de 160,33 heures.
Le bulletin de paye fait apparaître le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée soit deux lignes : 151,67 h + 8,66 d’heures supplémentaires avec la rémunération correspondante.
Les heures supplémentaires effectuées en plus de la 36ème et de la 37ème heure et déterminées selon les conditions prévues par l’article 1.2.2 sont réglées en plus du salaire lissé selon, là aussi, les conditions prévues au 1.2.2.
Les absences sont déduites du salaire sur la base du nombre d’heures réelles d’absence au cours du mois dans la limite de 37 heures pour une semaine ou 7,40 heures pour une journée. Au cas d’absence une semaine à 39 heures, aucune régularisation n’interviendra en fin d’année pour régulariser l’écart entre le nombre d’heures réelles d’absence supérieur à 37 heures et 37 heures (ou supérieur à 7,40 heures et 7,40 heures). La déduction de l’absence ne peut donc intervenir que dans la limite de la durée lissée et rémunérée.
La retenue ne se calcule donc pas en fonction de l’horaire effectivement pratiqué par les autres salariés pendant la durée de l’absence.
Le taux horaire de l’absence sera le taux horaire appliqué pour 151,67 heures s’il s’agit d’une heure normale et le taux horaire majoré appliqué pour les 8,66 heures s’il s’agit d’une heure supplémentaire.
Lorsque la société doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule également selon la durée de travail moyenne retenue pour le calcul du salaire lissé. Pour les heures correspondant à des heures supplémentaires, le complément de salaire tient compte des majorations pour heures supplémentaires affectées à ces heures
L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou  la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié.
Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé.
En fin d’année, il sera fait une comparaison entre les heures réellement travaillées, les heures à indemniser au titre des jours fériés chômés et/ou au titre de la maladie et/ou de toute autre absence rémunérée, et les heures réellement rémunérées.
Les congés payés dus seront traités à part.
En cas de départ en cours de période, un même décompte et une même comparaison sera réalisée.
Le but de ce décompte, ou de cette comparaison, est de vérifier que la rémunération due correspond à la rémunération perçue in fine.
L’existence ou pas d’heures supplémentaires sera déterminée selon les dispositions prévues aux articles 1.2.2,, 1.2.4, 1.2.5 et .1.2.6 (salariés en CDD).
Si besoin, une régularisation interviendra.
Solde du salarié créditeur
Si le solde du salarié est créditeur, l’employeur devra verser une régularisation de salaire. Si le solde est débiteur, une régularisation interviendra auprès du salarié 

Ingénieurs Bureau d’étude, Ingénieurs R&D, et Ingénieurs IT, affectés ou non sur le site industriel du client, commerciaux (KAM), cadres administratifs
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours les cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’atelier ou l’équipe auquel ils appartiennent.
Au sein de la société AIO, il s’agit  pour l’instant des Ingénieurs Bureau d’Etude, des ingénieurs R§D, des ingénieurs IT, affectés ou non sur le site industriel du client, des commerciaux (Key Account Manager)  et de certains cadres administratifs comme, au jour de la signature de l’accord ; le  Responsable Administratif et financier (RAF).
 Ces salariés déterminent librement leurs horaires de travail, et leur emploi du temps pour adapter leur durée de travail à leur charge d’activité.
Néanmoins, compte tenu de l’importance de la présence lors du lancement de la journée (Kick off) entre l’atelier et le bureau d’études, il est convenu que malgré tout les horaires se calent sur les horaires de l’atelier. Cela pour les cadres ingénieurs Bureau d’étude, Ingénieurs R&D, et Ingénieurs IT.
Aussi, le présent accord prévoit pour ces salariés la mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés.
Pour être mis en œuvre le forfait doit être accepté par le salarié via son contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail de l’ingénieur, du cadre, ou  du KAM concerné expliquera les raisons pour lesquelles il bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle du temps de travail
Aux heures supplémentaires
Au contingent annuel d’heures supplémentaires
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 (10 heures par jour)
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3120 du Code du travail (48 heures hebdomadaires) et L. 3121-22 du même code (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives)
Nombre de jours prévu par le forfait
La période d’application du forfait annuel en jours est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés qui pourra être convenu entre les parties pour l’année civile, via le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, sera au plus de 218 jours  journée de solidarité incluse, sous réserve d’un droit à congé annuel complet.
Il s’agit là d’un nombre de jours maximum.
Un forfait réduit inférieur à ce nombre pourra être convenu entre les parties.
Dans ce cas et du fait que la durée du travail du salarié en forfait jours ne peut être calculée en heures, ce salarié ne sera pas considéré comme un salarié à temps partiel.
Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit, bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait en jours «plein ».
Ce salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.
Tel que susmentionné, le nombre de jours travaillés calculé à travers le forfait s’appliquera pour l’année civile.
En conséquence de la limite du nombre de jours travaillés à 218 jours, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année comme suit :
	Nombre de jours calendaires sur l’année civile
- 	(jours de congés payés acquis et pouvant être pris sur l’année civile
+ 	jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
+ 	jours de repos hebdomadaires samedi et dimanche
+ 	nombre de jours à travailler convenu à travers le forfait)
= 	nombre de jours de repos à prendre sur l’année
Au cas de forfait réduit, le nombre de jours de repos sera en conséquence plus important et sera calculé selon les modalités ci-avant.
Chaque début d’année, le cadre sera informé du nombre de jours de repos ainsi déterminé à prendre au cours de l’année.
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. 
Les jours de repos ne peuvent en aucun être reportés d’une année à l’autre.
Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour l’année en cours est calculé comme suit :
	Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de l’année
- 	(jours de repos hebdomadaires jusqu’à la fin de l’année samedi + dimanche
+ 	congés acquis et pouvant être pris jusqu’au 31 décembre
+ 	jours fériés chômés jusqu’à la fin de l’année ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
+	prorata de jours de repos, soit le nombre de jours de repos déterminé pour l’année considérée si le salarié avait été présent toute l’année, (tel que prévu à l’article 2.2 ci-dessus) X nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de l’année / 365 ou 366 jours
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié concerné ne peut prétendre.
Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, il est vérifié si le nombre de jours réellement travaillés depuis le 1er janvier est couvert par la rémunération réglée au titre des jours travaillés à la date du départ de l’entreprise, soit le nombre de jours travaillés X valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 2.13.
Il convient d’ajouter les temps non travaillés mais à rémunérer tels que les jours fériés chômés, période de maladie indemnisée, les congés payés pris et rémunérés selon les règles prévues en matière de congés payés,…


Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier, en tout état de cause, d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures au total.
Le salarié en forfait jours bénéficie normalement de 2 jours de repos par semaine.
Dans le cas où son activité ne lui permet pas de respecter cette disposition, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 (le cadre ne pourra en aucun cas au cours d’une semaine, travailler 7 jours sur 7) sera limité à 10 par an.
En aucun cas il ne peut être dérogé à la règle du repos hebdomadaire de 2 jours plus de trois semaines consécutives.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Tout en tenant compte des contraintes liées à son activité, le salarié organise librement son emploi du temps en fonction de sa charge de travail.
Cette organisation devra tenir compte des règles rappelées ci-dessus pour le repos.
De même, si les durées maximales du temps de travail ne s’appliquent pas au salarié autonome en forfait jours, le salarié doit organiser son activité de telle sorte qu’elles soient généralement respectées et ce même si la société  AIO suit, selon les modalités ci-après définies, l’organisation du travail et la charge de travail du salarié.
La répartition du temps de travail laissée à l’initiative du salarié en forfait jours, doit également tenir compte de la prise des jours de repos « supplémentaires » attribués en contrepartie de la limite portée  au  nombre de jours travaillés.
Afin que la société soit prévenue de son absence, le cadre informe préalablement et dans un délai raisonnable, la société des dates auxquelles il entend prendre ses jours de repos.
Exception faite de raisons liées à l’activité dûment justifiées, la société ne peut refuser la prise des jours de repos.


Garantie équilibre vie professionnelle / vie privée et droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et ainsi assurer la protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation par le salarié de son emploi du temps, respectent les seuils et préconisations définis ci-dessus.
La société AIO veille à ce que la charge de travail, et donc le temps de travail du salarié en forfait jours, soit contenue dans des limites raisonnables.
La société AIO prend à cet effet les dispositions nécessaires afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables et permettent au salarié d’assurer une bonne répartition dans le temps de son travail et de son activité.
Les seuils et règles rappelés ci-dessus aux articles  2.5 et  2..6 ont pour seul but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale et à la charte communautaire des droits sociaux des travailleurs.
En conséquence, ces seuils et préconisations ne sauraient caractériser une réduction d’autonomie du  salarié  dans l’organisation de son emploi du temps.
Enfin, le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord collectif conclu le…..2018. 
Toutefois, il est rappelé à travers le présent accord que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être pratiquées par la société ou le salarié.
Relevé des jours travaillés et de la charge de travail 
Afin de garantir l’équilibre mentionné à l’article 2.7 ci-dessus, la société AIO rappelle qu’il est mis en place un relevé informatique fiable et contradictoire des jours travaillés.
Le salarié doit utiliser le logiciel prévu à cet effet selon les modalités et la périodicité fixées par la société.
Dans ce document et calendrier, doivent être identifiés et saisis par le cadre chaque semaine/mois :
Les journées ou demi-journées travaillées et leurs dates
Les journées ou demi-journées de repos supplémentaire et leurs dates
Les jours fériés effectivement chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire et leurs dates
Les jours de congés payés pris et leurs dates
Tout autre congé (congé pour évènement familial,…) et sa date
Les jours de repos hebdomadaire et leurs dates
L’amplitude des journées de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre le début de la journée et la fin de la journée, temps de coupure compris
Est considérée comme demi-journée de travail ou de repos, toute période de travail se terminant avant 13 heures ou commençant après 13 heures.
Le relevé sus-mentionné doit être conforme à la réalité étant, pour la société, l’outil de contrôle de l’organisation du temps de travail, de la charge de travail et du respect des règles légales et conventionnelles en matière de repos.
Ce relevé est rempli au fur et à mesure par chaque salarié via le logiciel dédié 
Il est transmis chaque mois en fin de mois par le salarié à son supérieur hiérarchique et/ou au service RH et/ou au service administratif et financier et/ou à la direction selon les modalités définies par la direction.
Le support comprend un espace sur lequel le salarié peut indiquer les difficultés qu’il rencontre en terme de charge de travail, d’organisation du travail ou d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est rappelé qu’en matière de prise de jours de congés payés, le salarié en forfait jours est soumis aux mêmes règles que les autres salariés.
Suivi de la charge et de l’organisation du travail 
Le supérieur hiérarchique, le service administratif et financier ou la direction de la société, assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail.
Il veille à l’adéquation des objectifs et des missions qui lui sont confiées avec les moyens dont il dispose.
Il contrôle en fin de mois, et au mois le mois, le relevé alimenté par le salarié autonome et s’assure notamment de la prise du repos quotidien et hebdomadaire.
Dès lors que le relevé : 
Fait apparaître des anomalies
N’a pas été remis en temps et en heure
Fait apparaître un dépassement régulier de l’amplitude de 13 heures ou un rythme de travail incontrôlé
Fait apparaître que le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs n’a pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives
Le supérieur hiérarchique, le service RH, le responsable administratif et financier, ou la direction convoque alors le salarié à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 2.10.
Il en sera de même en cas de renouvellement régulier des arrêts maladie, de difficultés signalées sur le relevé en terme de charge de travail.
L’entretien a pour but d’examiner avec le salarié l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés rencontrées.
Une attention particulière sera portée sur la situation de surcharge de travail.
Le salarié peut aussi alerter son supérieur hiérarchique , le service RH, le Responsable administratif et financier ou la direction en cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation du travail ou de charge de travail excessive, ou en cas de difficulté due à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Il pourra le faire via le relevé mentionné à l’article 2.8 ou par mail/lettre spécifique.
En cas d’alerte, un rendez-vous avec le supérieur hiérarchique, le service RH, le Responsable Administratif et financier ou la direction interviendra en présence du supérieur hiérarchique dans un délai maximum de trois semaines.
Les causes, liées notamment à la désorganisation de la charge de travail ou au non respect des règles liées au repos seront examinées et des solutions et mesures seront prises d’un commun accord afin que la charge de travail et l’emploi du temps du salarié entraînent une durée de travail raisonnable et puisse permettre la prise effective des repos.
En cas de désaccord, il sera fait appel à un représentant du personnel pour qu’il puisse rapprocher les parties afin qu’elles trouvent une solution les satisfaisant.
Un compte rendu d’entretien mentionnant notamment la ou les difficultés et les solutions convenues est effectué.
Ce compte rendu est signé par le salarié et le supérieur hiérarchique, ou le salarié en charge du service RH,  ou le Responsable Administratif et Financier ou la direction.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail
La charge de travail de l’intéressé
Les incidences des nouvelles technologies de communication (mail, téléphone)
La durée des trajets professionnels / des voyages et leurs conséquences sur la vie privée
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
L’amplitude des journées d’activité
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié par rapport à la charge de travail
L’adéquation des moyens par rapport aux objectifs confiés
Cet entretien peut avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation dont il est cependant distinct.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié doivent avoir copie, d’une part des documents de contrôle des douze (12) derniers mois et, d’autre part du compte rendu de l’entretien précédent.
Au regard des constats effectués, le supérieur hiérarchique et le cadre arrêtent ensemble les mesures de prévention et le règlement des difficultés.
Les constats, mesures et solutions sont consignés dans un compte rendu d’entretien signé par chaque partie.


Renonciation aux jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 et de l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés en forfait jours qui le souhaitent peuvent, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique, ou du salarié en charge du service RH ou du Responsable Administratif et Financier ou de la direction matérialisé par la conclusion d’un avenant contractuel ou un échange de courrier ou de mail applicable à la seule année considérée, renoncer à une partie de leurs jours de repos.
L’avenant, le courrier ou le mail précise le nombre de jours auquel renonce le salarié et le nombre total de jours à travailler dans l’année.
L’ingénieur ou le cadre ne pourra dépasser, sur sa seule initiative, le nombre de jours travaillés prévu par son forfait.
Cette renonciation à des jours de repos ne peut toutefois porter le nombre de jours travaillés au cours de l’année à plus de 235.
Les jours travaillés au-delà des jours de travail prévus contractuellement par la convention de forfait, seront rémunérés avec une majoration de 10 %.
Incidence des absences non récupérables sur le nombre de jours à travailler
Les absences non récupérables liées à la maladie, à un accident de travail, à la maternité ou les congés liés à des évènements familiaux ou toute autre absence non récupérable ne peuvent s’imputer sur les jours de repos et diminuent le nombre de jours à travailler d’autant.
Rémunération
La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Les cadres concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle qui sera versée par 12ème.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail accompli au cours du mois et de l’année.
Le bulletin de salaire fait apparaître le forfait jours et le volume du forfait, soit par exemple « forfait 218 jours » pour un forfait non réduit.
En cas d’absence, maladie / accident du travail ou toute autre absence, la valorisation pour la retenue (et l’indemnisation si l’absence est indemnisée) pour une journée ou une demi-journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes :
valeur d’une journée de travail =
nombre annuel de jours de travail compris dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire = nombre de jours à rémunérer sur l’année considérée
Nombre de jours à rémunérer sur l’année considérée / 12 mois = nombre de jours moyen rémunéré sur un mois
Salaire brut du mois / nombre de jours moyens à rémunérer sur un mois = valeur d’une journée d’absence
Exemple
Jours à rémunérer en 2018 pour un forfait « plein » : 218 jours
218 jours + 25 jours de congés payés (jours ouvrés) + 9 jours fériés = 252 jours
252 jours / 12 mois = 21 jours
Salaire brut du mois / 21 jours = valeur d’une journée d’absence
Ce calcul devra être révisé chaque année au regard du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
valeur d’une demi-journée de travail : salaire mensuel / 42 demi-journées
Cette valorisation servira également de base pour le calcul du salaire maintenu lorsque l’absence donne lieu en tout ou partie à maintien de salaire.
Cette valeur journalière sera utilisée pour les jours travaillés et non rémunérés à régulariser en cas de renonciation aux jours de repos mentionnés à l’article 2.11 ou en cas de sortie en cours d’année et de jours travaillés au-delà de ceux qui ont été rémunérés. En cas de renonciation à des jours de repos, le jour travaillé du fait de cette renonciation ne sera pas forcément à rémunérer (valeur journalière) si il se trouve déjà indemnisé dans la rémunération annuelle (tel que par exemple si le salarié renonce à un jour férié chômé). Dans ce cas le salarié percevra seulement la majoration de 10%. 
En cas de prise de congés payés, la retenue de salaire et l’indemnisation liée à l’absence pour congés payés  suivent les mêmes règles que celles prévues pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours.


Activité partielle
Le cadre en forfait jours ne pourra être, le cas échéant, concerné par le dispositif d’activité partielle qu’en cas de fermeture de l’établissement ayant des conséquences directe sur son activité.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dénonciation
Conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires  selon les dispositions de droit commun. Au regard du caractère indivisible de cet accord, la dénonciation ne pourra être partielle.
Si l’accord dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois prévu par l’article L. 2261-10 du Code du travail, les salariés bénéficieront de la garantie de rémunération prévue par l’article L. 2261-13 du même code selon les conditions prévues par cet article .

Révision
Pendant sa durée d’application et en application de l’article L 2232-23-1 du code du travail, le présent accord peut être révisé selon les mêmes modalités que celles prévues par cet article pour sa conclusion.
En particulier, en cas de changements qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent avenant ou qui modifieraient les conditions ayant présidé à son élaboration, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’accord / avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 6.
Les dispositions du nouvel accord / avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de celui-ci, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord / avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Formalités de dépôt / publicité
En application  de l’article L 2231-6  et du décret n°2018-362 du 15 mai 2018-  relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Plus précisément, AIO déposera une version intégrale et signée de l’accord en format pdf et une version publiable du texte en format docx dite « anonymisée » où les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques ayant signées l’accord seront supprimés 
Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
Dans ce cas devrait accompagner le dépôt de l’accord l’acte signé motivant l’occultation de stipulations de l’accord. et la version de l’accord déposée en docx sera celle « anonymisée » et amputée  des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale
Conformément aux dispositions prévues par l’article L 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.
L’accord sera enfin transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Un exemplaire de l’accord est  affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet
Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les délégués du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
Par ailleurs, toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois.

Fait en deux exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chaque délégué du personnel signataire
A Pessac
Le 2 octobre 2018

Pour la société AIO : --, Président
 

Monsieur --, délégué du personnel titulaire catégorie cadres / agents de maîtrise 


Monsieur --, délégué du personnel titulaire catégorie ouvriers / employés