AVENANT A L’ACCORD DU 13 MARS 2000 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE BISCUITS FOSSIER






ENTRE :

La société BISCUITS FOSSIER, SAS dont le siège social est sis à REIMS (51100), 20 rue Maurice Prévoteau, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de REIMS, SIRET 37826992200050
représentée par Monsieur Charles Antoine de FOUGEROUX, Directeur Général Opérationnel, accompagné de Madame Rozenn CONAN-BRUANDET, Directrice des Ressources Humaines du Groupe GALAPAGOS GOURMET

ci-après dénommée l’ « Entreprise",
D'une part
ET :

Les membres titulaires du CSE :
Monsieur Christopher DACHE
Monsieur Régis DROUOT
Madame Fatiha LOPES
Madame Gilberte PICOT
Monsieur Rémi POUGET
D'autre part,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



PREAMBULE

Le présent avenant rend caduque l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 13 mars 2000 ainsi que ses éventuels avenants. Il se substitue de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’avenants antérieurs, d’usages et d’engagements unilatéraux en vigueur. 

Les salariés ne pourront donc pas revendiquer l’existence d’un avantage individuel acquis à ce titre.

L’entreprise évolue dans un secteur d’activité très concurrentiel au sein duquel des adaptations sont nécessaires afin de rester compétitive. Le présent avenant répond donc à la nécessité d’adapter l’organisation du travail tant à l’évolution des besoins de l’entreprise qu’à celle du contexte législatif et réglementaire.




TABLE DES MATIERES




















TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1  Cadre juridique

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail et en application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, les parties signataires déterminent, par le présent avenant, les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.

1.2  Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, y compris les salariés engagés en contrat à durée déterminée, notamment saisonnier, ou en contrat intermittent, les salariés de groupements d’employeurs et les salariés intérimaires.

Tous les services ne seront pas nécessairement soumis aux mêmes modes d’aménagement du temps de travail. Il sera fait application au sein de chaque service des modes d’aménagements du temps de travail prévus par le présent avenant les plus appropriés à leur activité et à leurs contraintes organisationnelles.

1.3  Définition du temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui  « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les temps de pause, les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les congés pour événements familiaux…

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 

Il en est ainsi du temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue est obligatoire et que celle-ci doit être revêtue au sein de l’entreprise. Dans ce cas, conformément à l’article 6.2.4 de la Convention collective des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie financière. Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré.

Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de pause, les périodes d’astreinte sans intervention du salarié.

1.4  Les différents horaires de travail 

Plusieurs horaires de travail sont possibles en fonction des besoins et contraintes des services, des emplois et des postes de travail. Ces différents horaires sont les suivants : 

35 h de travail hebdomadaire annualisé soit 1607 h sur la période annuelle de référence 

35 h de travail hebdomadaire non annualisé

Des horaires de travail compris entre 35,5 h et 37 h hebdomadaires ouvrant droit à des jours de réduction du temps de travail dont le nombre varie en fonction de la durée hebdomadaire de travail retenue

Le régime des salariés au forfait jours et celui des salariés à temps partiel sur l’année font l’objet de dispositions particulières également détaillées dans le présent avenant.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE 

2.1  Principe

Afin d’adapter les horaires de travail aux besoins de l’entreprise, le présent avenant prévoit la possibilité d’annualiser le temps de travail. 

La durée hebdomadaire moyenne rémunérée est fixée à 35 heures, ce qui représente une durée annuelle de 1607 h de travail effectif incluant la journée de solidarité. 

Cette durée annuelle tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, elle sera augmentée à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

La période de référence débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.

2.2  Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

L’amplitude de l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier, en fonction des besoins de l’entreprise, de 0 h à 44 h. 



En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les nécessités du service, il sera possible de prévoir une durée hebdomadaire de travail de 48 h. Les heures effectuées entre la 44ème et la 48ème  heure seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles dans la période de paye correspondante.

L’annualisation du temps de travail n’entraine pas le paiement d’heures supplémentaires pour les heures effectuées dans la limite de 44 h par semaine. 

2.2.1 Durée du travail et planification des horaires de travail

Les plannings sont portés à la connaissance des salariés 10 jours calendaires avant leur date d’effet par le biais d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. 

2.2.2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires collectifs de travail

L’information préalable des salariés s’effectuera par affichage du planning 5 jours calendaires avant la date d’effet des changements. Ce délai pourra être diminué en cas d’accord du salarié ou en cas de survenance d’événements imprévisibles apportant une perturbation importante à l’organisation du travail (exemple: arrêt prolongé d’une ligne suite à incident ou rupture d’approvisionnement en matières premières ou énergies, événement climatique...). Dans ces cas exceptionnels, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.

2.3  Heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande de l’employeur ou après avoir reçu son accord.

Ont seules la qualification d’heures supplémentaires :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 h annuelles, journée de solidarité incluse ;
les heures effectuées entre la 44ème et la 48ème heure.

Elles donnent lieu à majoration de salaire dans les conditions légales et réglementaires. 

2.4  Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les absences et congés rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
 
En cas d’absences non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées pour maladie, maternité, congé de paternité, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle font l’objet d’une retenue correspondant à l’horaire prévu pour la ou les journée(s) concernée(s).    
 
Les absences non rémunérées pour congé sans solde ou absence non autorisée font l’objet d’une retenue de 7 h par jour d’absence.

Pour les absences rémunérées au titre des congés payés, jours fériés, repos compensateurs et repos compensateurs de nuit, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux et repos 1/50ème d’heure et 1/100ème d’heure, la rémunération est calculée sur la base d’une journée moyenne de 7 h.

2.5  Traitement des entrées et sorties en cours de période annuelle

Lorsqu’un salarié - du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat - n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat. 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est versé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération perçue et celle correspondant aux heures réellement effectuées. Ce complément ne fait l’objet d’aucune majoration. Il est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 

En cas de départ, si la rémunération versée est supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue correspondant aux heures payées mais non travaillées est faite sur la dernière paie.

En cas d’arrivée en cours de période,  si la rémunération versée est supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies,  le salarié concerné aura le choix, à titre exceptionnel, entre :
le report des heures non travaillées sur la période annuelle suivante,
une retenue de salaire correspondant aux heures payées mais non travaillées,
un mix  des deux solutions.

2.6  Traitement des soldes d’heures en fin de période de référence 

A la fin de la période de référence, un décompte des heures réellement effectuées par chaque salarié est réalisé par l’employeur et communiqué au salarié. 

S’il n’y a pas correspondance exacte entre le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures dues,  deux situations se présentent : 

Le compteur d’heures du salarié est créditeur, c’est-à-dire que, sur la période de référence, il a réalisé plus d’heures que le plafond de 1607 heures pour lequel il a perçu une rémunération lissée sur l’année. Les heures effectuées entre la 1607ème heure et la 1614ème seront reportées au crédit de la période suivante. Les heures effectuées au-delà de la 1614ème heure seront considérées comme heures supplémentaires et payées comme telles, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement rémunérées au cours de la période.

Il est précisé que, conformément à l’article L.3141-22 du code du travail, ne seront pas majorées les heures réalisées au-delà de 1607 heures si elles correspondent à un report des congés payés ouverts au titre de l’année de référence, ce report étant possible jusqu’au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Le compteur d’heures est débiteur, c’est-à-dire que, sur la période de référence, il a réalisé moins d’heures que les 1607 heures pour lesquelles il a perçu une rémunération lissée sur l’année. Les heures non effectuées entre la 1600ème heure et la 1607ème heure seront portées au débit du compteur horaire de l’année suivante. Pour les heures non effectuées en deçà de la 1600ème heure, aucun report n’est possible et le salarié gardera le bénéfice de la rémunération perçue. 




TITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE

3.1  Période de référence et temps partiel 

L'organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles de branche applicables en la matière.

Toutefois, conformément aux dispositions légales et règlementaires, et en avenant exprès avec le salarié éventuellement concerné, les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle ne peut atteindre 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Conformément à l’article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimum du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine ou équivalent mensuel ou annuel.  Il ne peut être dérogé à cette durée minimale qu’à la demande écrite et motivée du salarié qui aurait à faire face à des contraintes personnelles ou souhaiterait cumuler plusieurs emplois. Une telle dérogation est également possible à la demande du salarié de moins de 26 ans poursuivant des études. 

Dans le cadre d’un horaire de travail annualisé, l’employeur ne saurait prévoir une durée du travail inférieure à cette limite basse sur l’année. La durée annuelle minimale de travail d’un salarié à temps partiel s’élève donc à 1102 heures (soit 24/35ème de 1607 heures).

Cette limite de 24 heures par semaine n’oblige pas l’employeur à fournir effectivement du travail 24 heures par semaine à un salarié à temps partiel annualisé. En effet, dans le cadre du présent avenant et en application de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est possible de prévoir des semaines avec un temps de travail inférieur à 24 heures, voire des semaines non travaillées. 

Il convient néanmoins qu’à l’issue de la période annuelle, le salarié ait effectué une durée au moins égale au minimum horaire contractuel et une durée inférieure au maximum prévu pour un temps plein, à savoir 1607 heures.

3.2  Répartition du temps de travail

En application de l’article L. 3123-14 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de prévoir dans le contrat de travail la répartition des horaires sur les jours de la semaine, avec l’amplitude horaire pour chaque jour. 

La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L. 3121-44 du Code du travail sera déterminée par avenant des parties.

En application du présent avenant, le salarié à temps partiel annualisé pourra suivre l’horaire collectif de l’équipe au sein de laquelle il est intégré. A ce titre, il pourra effectuer des semaines dont l’amplitude horaire est comprise entre 0 h et 46 h de travail sans que son contrat puisse être qualifié de contrat à temps plein. 

La période minimale de travail continue journalière pour un salarié à temps partiel est de 2 heures.
 
L’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption.


3.3  Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont limitées au dixième de la durée du travail moyenne convenue et ne peuvent porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise. Toutefois, par accord des parties, le contrat de travail pourra prévoir que les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée du travail moyenne contractuelle. 

Les heures effectuées au-delà de la moyenne contractuelle calculée sur la période de référence et dans la limite du dixième de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 10 %.

Les heures complémentaires comprises entre le dixième de la durée du travail moyenne et le tiers de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 25 %.

3.4  Délai de prévenance

La répartition de la durée du travail et les horaires de travail des salariés concernés leur sont communiqués par écrit au plus tard 7 jours avant leur prise d'effet et toute modification doit intervenir dans les mêmes conditions de forme et de délai.

3.5  Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés reste mensualisée sur la base de l'horaire moyen de référence convenu de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel hebdomadaire pendant la période de rémunération.

Les absences font l’objet d’une retenue sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est versé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement travaillées et celles rémunérées. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de variation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


TITRE IV - HORAIRES INDIVIDUALISES

Les parties conviennent que les collaborateurs non soumis à des horaires collectifs de travail pourront bénéficier d’horaires individualisés.

L’horaire hebdomadaire peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, du lundi au samedi, et y compris le dimanche dans le cadre de l’application des dérogations légales ou conventionnelles. 

Il peut être fixé à hauteur de 35 h ou plus, avec un plafond de 37 h.

Les horaires individuels sont notifiés à chaque collaborateur concerné par tout moyen.

La période annuelle de référence est l’année civile.

Concernant la planification des horaires et leur éventuelle modification, il est fait application des articles 2.2.1 et 2.2.2 du présent avenant.

Concernant le traitement des absences et des entrées-sorties en cours de période, il est fait application des articles 2.4 et 2.5 du présent avenant.

La fixation d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 h donne droit à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (JRTT) fixés forfaitairement comme suit pour une période de référence annuelle complète :

35,50 h hebdomadaires ouvrent droit à 4 JRTT annuels
36 h hebdomadaires ouvrent droit à 7 JRTT annuels
37 h hebdomadaires ouvrent droit à 13 JRTT annuels

Ces jours sont à prendre régulièrement, au fur et à mesure de l’acquisition des droits. Leur prise peut être fractionnée par demi-journée ou portée à deux jours maximum par mois pour les salariés acquérant 13 JRTT annuels. Ils sont fixés pour moitié par l’employeur, pour moitié par le salarié après acceptation de sa demande présentée avec un délai de prévenance minimal de deux semaines.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au cours de la période de référence, le nombre de JRTT sera proratisé en conséquence selon la formule suivante :
JRTT x nombre de jours de travail effectif ou assimilé / nombre de jours théoriques de travail
le résultat étant arrondi à la demi-journée supérieure.


TITRE V – COMPENSATION AU TRAVAIL PAR EQUIPES

5.1  Définition

Le travail en équipes s’entend du travail organisé collectivement sur des plages horaires plus ou moins importantes visant à garantir une continuité de l’activité sur ces plages horaires. Le travail peut être organisé en équipes alternantes ou chevauchantes, en 2 x 7, en 2 x 8, en 3 x 8 ou en 2 x 8 avec une équipe fixe de nuit, ou tout autre horaire de même nature.

Travail en équipes chevauchantes : 
Les équipes travaillent selon un horaire décalé qui leur permet d’être simultanément présentes au travail à certains horaires.

Travail en équipes alternantes :
Les équipes travaillent tour à tour dans le cadre de la journée de travail.
Certains salariés des services en amont ou en aval du cœur de la production pourront être soumis à un horaire décalé les amenant à embaucher et à débaucher avant ou après les équipes.

5.2  Compensation au travail en équipes

5.2.1 Repos payé pour contraintes particulières

Le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes (2 × 8, 2 x 7, …) bénéficie d'un repos payé correspondant à 1/100ème d'heure de repos par heure de travail effectif.

Le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes de 3 × 8 ou de nuit bénéficie d'un repos payé correspondant à 1/50ème d'heure de repos par heure de travail effectif.

Ces repos sont pris en principe par journée entière lorsqu’ils sont acquis. La date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de la production. 

5.2.2 Pause « repas »

Le salarié dit « posté » , dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 7 h bénéficie d’une pause repas non fractionnable d’une durée de 30 minutes. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 h sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause minimal de 20 minutes.


TITRE VI - TRAVAIL DE NUIT 

Considérant que le recours au travail de nuit se justifie au sein de l’entreprise par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique, laquelle nécessite parfois d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison notamment du caractère impératif des délais de fabrication et de livraison des produits finis, les parties sont convenues des dispositions qui suivent.

6.1  Définitions

Travail de nuit 
L’article L. 3122-29 du Code du travail stipule que tout travail entre 21 h et 6 h est considéré comme travail de nuit et précise qu’il est possible de substituer à cette plage horaire une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 h et 7 h incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 h et 5 h. 

Travailleur de nuit
En application de la convention collective applicable, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
dont l’horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 h et 6 h,
soit qui accomplit sur une année civile au moins 300 heures de travail effectif sur cette même  plage horaire.

6.2  Durée du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés travaillant la nuit peut être portée à 9 heures dans les cas suivants : travaux de sécurité, traitement de denrées périssables, absence de relève sur des postes stratégiques et rotation équilibrée avec les équipes de jour.

La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, 3 fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne des salariés travaillant de nuit ne peut dépasser 40 heures sauf dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. Cette durée peut être portée à 42 heures lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie. Elle ne peut dépasser 44 h sur une période de 12 semaines consécutives. 

Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des salariés travaillant de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

6.3  Dérogation à la durée de repos quotidien

Afin de permettre une meilleure participation à la vie de l’entreprise du personnel travaillant en équipe de nuit et par dérogation à l’article D. 3131-1 du code du travail, il est convenu que les travailleurs de nuit pourront voir leur temps de repos quotidien ramené de 11 heures consécutives à 9 heures consécutives afin de leur permettre de participer à :
une action de formation
une réunion d’information ou un moment convivial à l’initiative de l’employeur
une réunion des représentants du personnel avec la direction 
un groupe de travail ou groupe « projet »

Il est précisé que cette mesure n’est pas destinée à permettre d’anticiper la reprise d’une tâche de production et qu’elle ne pourra pas non plus conduire à dépasser le plafond de 10 heures de travail effectif par jour travaillé.

Exemple 1 :
Lundi 21 H à mardi 5 H 							)	Possible
Mardi 14 H à mardi 16 H 30 (réunion) puis mardi 21 H à mercredi 5 H 	)
Les règles sont respectées : repos de 9 heures minimum entre 5 H et 14 H, pas de dépassement de la limite de 10 heures de travail effectif quotidien (2,50 heures de 14 H à 16 H 30  puis 7,50 heures de 21 H à 5 H hors temps de pause) 	

Exemple 2 : 
Lundi 8 H à 12 H (formation) puis lundi 21 H à mardi 5 H		) 	Impossible
Le plafond de 10 heures maximum de travail effectif est dépassé (4 heures + 7,50 heures hors temps de pause)

Exemple 3 :
Lundi 21 H à mardi 5 H							)	Impossible
Mardi 13 H à 16 H (réunion) puis mardi 21 H à 4 H 30			)
Le repos minimal de 9 heures n’est pas respecté (8 heures seulement entre 5 H et 13 H). En revanche, la durée maximale de travail effectif est respectée (3 heures de 13 H à 16 H puis 7 heures de 21 H à 4 H 30 hors temps de pause).
	
6.4  Compensation au travail de nuit

Compte tenu des contraintes que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet de compensations dans les conditions suivantes :

6.4.1 Repos compensateur

Tout travailleur de nuit tel que défini à l’article 6.1 ci-dessus, accomplissant 1582 heures de travail effectif de nuit dans l'année, bénéficie d’un repos payé de 2 jours de 7 h par an.
La durée de ce repos est calculée proportionnellement à la durée de travail effectif accomplie de nuit dans l’année par le salarié.


Ce repos est pris en principe par journée entière lorsqu’il est acquis. La date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de la production. 

6.4.2 Repos « 1/50ème d’heure »

Tout salarié travaillant habituellement ou occasionnellement de nuit bénéficie en outre d'un repos payé correspondant à 1/50ème d'heure de repos par heure de travail effectif dans la plage de 21 h à 5 h ; ce repos est pris en principe par journée entière dont la date est fixée d'un commun avenant et en fonction des nécessités de la production. 

Ce repos ne se cumule pas avec le repos de même nature visé à l’article 5.2.1 dont bénéficient également les salariés qui travaillent en 3 x 8.

6.4.3 Pause repas

Les salariés travaillant de nuit, tels que définis à l’article 6.1 du présent avenant, dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 7 h bénéficient d’une pause repas non fractionnable d’une durée de 30 minutes. Conformément à l’article L. 3121-16  du code du travail, lorsque le temps de travail effectif est de 6 heures, la durée de cette pause est d’au moins 20 minutes. 

Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif à condition que l’article L. 3121-1 du code du travail soit respecté.

6.4.4 Prime de nuit

La plage horaire retenue par le présent avenant en application de l’article 7.1.8. « e » de la convention collective applicable est celle comprise entre 21 h et 5 h.

En conséquence, tout salarié travaillant sur la plage horaire de 21 h à 5 h bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur cette plage, d’une majoration de 20 % de son taux horaire de base. 

Il est convenu entre les parties que tout travailleur de nuit qui serait amené, à titre exceptionnel, soit à décaler son horaire habituel de travail (en terminant entre 5 h et 7 h), soit à travailler une heure supplémentaire,  bénéficierait également de la majoration de 20 % de son taux horaire de base sur cette heure. 

Si la réalisation d’heures de jour conduit à diminuer le nombre des heures travaillées de nuit, les heures de jour sont majorées de 20 % à concurrence des heures non travaillées de nuit. 

Exemple : 
Un salarié est en réunion le lundi de 8 h à 12 h puis travaille du lundi 21 h au mardi 2 h, soit 9 h 00 au total
Les 8 premières heures sont majorées de 20 %, la dernière heure ne l’est pas.

Les salariés travaillant  de jour, amenés à travailler partiellement sur la plage de 21 h à 5 h, bénéficient, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur cette plage, d’une majoration de 20 % de leur taux horaire de base.

Tout salarié doit être informé de son passage en équipe de nuit au moins 3 jours ouvrés à l’avance, faute de quoi la majoration est portée à 75 % pendant une durée maximale d’une semaine.

6.4.5 Prime de panier

Tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif sur la plage de 21 h à 5 h bénéficie d’une indemnité forfaitaire égale à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur.

6.5  Autres dispositions relatives au travail de nuit 

Les dispositions prévues par la convention collective applicable et relatives aux droits des travailleurs de nuit, notamment en matière de :
Priorité pour un emploi de jour,
Transfert à un poste de jour pour raisons familiales ou médicales,
Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit,
Formation…
s’appliquent de plein droit.


TITRE VII – TRAVAIL INTERMITTENT 

7.1  Définition du travail intermittent

Les parties signataires rappellent que l’activité de l’entreprise est, par nature, soumise à des fluctuations en termes de commandes et par conséquent en besoin de main d’œuvre. Afin de diminuer le recours aux contrats à durée déterminée, notamment saisonniers, et aux contrats d’intérim, il est possible pour les entreprises de conclure des contrats intermittents. 

Conformément à l’article 7.2 de la convention collective nationale des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses, le contrat de travail intermittent peut être conclu par l’entreprise pour pourvoir des emplois permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Cette forme de travail peut concerner les emplois de fabrication, de conditionnement et de logistique, quelle que soit leur qualification. 

7.2  Durée annuelle de travail

Conformément à la convention collective, le nombre minimum d’heures que peut prévoir un contrat de travail intermittent est fixé à 800 heures par période de 12 mois consécutifs. 

Néanmoins il est possible de déroger à ce seuil minimum lorsque le salarié en fait la demande expresse ou lorsque le salarié exerce une autre activité lui permettant d’atteindre le minimum de 800 heures annuelles. 

Le contrat de travail intermittent fixera la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ainsi que les modalités et les périodes de prise des congés payés.

Il est possible de dépasser le nombre d’heures prévu dans le contrat dans la limite du tiers de la durée initialement prévue.  Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérées au taux normal dans la limite de l’horaire légal annuel en vigueur. 

7.3  Périodes travaillées et non travaillées

Durant les périodes travaillées, le salarié suit l’horaire de son unité de travail. Les périodes de travail et la répartition des heures à l’intérieur de celles-ci dépendent du type d’intermittence. 
Le contrat de travail détermine les dates de début et de fin des périodes d’emploi. 

Les congés payés sont pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord des parties) et ne s'imputent pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.

Pendant les périodes non travaillées, le contrat de travail liant le salarié à l’entreprise est suspendu. 

7.4  Rémunération

Le lissage de la rémunération est possible avec l’accord du salarié, sur la base du douzième de la rémunération de  base, primes, gratifications et indemnité de congés payés comprises. A défaut, la rémunération est calculée selon l’horaire réellement travaillé.

7.5  Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite légale hebdomadaire de 35 h sont des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.


TITRE VIII  – ASTREINTES

8.1  Principe

Pour assurer la continuité de son fonctionnement, l’entreprise est susceptible de mettre en place des astreintes de nuit et des astreintes de week-end.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être tenu d’être présent sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise dans un délai maximal d’une heure. 

Au sein de l’entreprise, deux types d’astreintes peuvent être mises en place :
des astreintes de production,
des astreintes techniques. 
  
8.2 Personnel concerné

Les personnels a priori concernés par ces astreintes sont donc le Directeur Général, le Responsable de production, le Responsable Technique et les techniciens de maintenance. Cette énumération n’a toutefois qu’une valeur indicative, tout salarié exerçant des missions d’encadrement pouvant également être amené à réaliser une astreinte.

8.3 Fréquence et information

Compte tenu de son impact sur la vie privée, la rotation la plus large possible des astreintes sera organisée avec les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement. Si possible, l’entreprise s’efforcera de ne pas placer un même salarié sous astreinte pendant plus d’une semaine continue par mois.

Les salariés concernés seront informés individuellement par écrit (planning ou courrier remis en main propre) de la réalisation d’une astreinte avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être réduit à 1 jour calendaire en cas d’absence non programmée d’un salarié devant réaliser une astreinte et nécessitant son remplacement par un autre salarié. 


8.4 Indemnisation

La contrepartie pécuniaire à la réalisation d’une astreinte est fixée de la manière suivante :
indemnité forfaitaire brute de 25 € pour chaque astreinte de nuit en situation de production
indemnité forfaitaire brute de 50 € pour toute période de 24 heures d’astreinte hors situation de production (week-end, jour férié, période d’arrêt de la production pour congés…)

En fin de mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 

8.5 Intervention pendant l’astreinte

L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. En revanche, la durée d’intervention et le temps de déplacement nécessité par une intervention pendant une période d’astreinte sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tel (concernant le régime applicable aux salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours de travail, se reporter au titre X).

Les frais de déplacement pour la réalisation d’une intervention seront pris en charge par l’entreprise à titre de frais professionnels (selon le barème publié par l’Administration fiscale) pour tous les salariés qui ne sont pas dotés d’un véhicule de service ou de société. 

8.6 Temps de repos

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue définie ci-dessous.
 
Dans le cas d’une intervention effective, le responsable hiérarchique est tenu d’adapter l’organisation du temps de travail du salarié afin que soient respectés : 

la période minimale de repos quotidien (11 h à la date de signature du présent avenant)
la durée quotidienne maximale de travail (10 h à la date de signature du présent avenant)
le nombre de jours maximum de travail successifs (6 jours à la date de signature du présent avenant)
la période minimale de repos hebdomadaire (35 h à la date de signature du présent avenant)

En vue d’assurer la continuité de la production, le temps minimal de repos quotidien des salariés intervenant lors d’une astreinte de maintenance peut être réduit de 11 h à 9 h. Dans cette hypothèse, un repos compensateur équivalant au repos supprimé est accordé au salarié dans le mois suivant la réduction de son temps de repos.


TITRE IX  – TEMPS DE DEPLACEMENTS ET DE VOYAGE EN MISSION

Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux salariés en forfait annuel en jours.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». 


Les contreparties au temps de déplacement intervenant en dehors des plages habituelles de travail et excédant le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail sont définies comme suit : 

Lorsque le temps de trajet excédant le temps habituel est compris entre 1 h et moins de 2 h par jour, le repos compensatoire est de 45 mn
Lorsque ce temps est d’au moins 2 h dans la même journée, le repos compensatoire est de 1 h 15 mn

Seuls les temps de déplacement en dehors des heures normales de travail ouvrent droit à un temps de repos. Le calcul du temps ouvrant droit à repos compensatoire prend en considération le cumul de l’excédent de temps de trajet et du temps de travail effectif sans que le temps de travail effectif puisse se trouver compensé par ce repos. 

Exemple 1 :
Durée habituelle du travail : 8 h
Durée habituelle de trajet domicile/lieu de travail : 0 h 15 par trajet, soit 0 h 30 par jour

Durée du trajet aller du déplacement professionnel : 1 h 15 mn
Durée du trajet aller-retour dans la même journée : 2 h 30
Durée de la journée de travail : 7 h

Le temps retenu pour la contrepartie en repos se calcule comme suit :
(7 h + 2 h 30) – (8 h + 0 h 30) = 1 h
Soit un repos de 45 mn

Exemple 2 :
Durée habituelle du travail : 8 h
Durée habituelle de trajet domicile/lieu de travail : 0 h 15 par trajet, soit 0 h 30 par jour

Durée du trajet aller du déplacement professionnel : 1 h 15
Durée du trajet aller-retour dans la même journée : 2 h 30
Durée de la journée de travail : 8 h 

Le temps retenu pour la contrepartie en repos se calcule comme suit :
(8 h  + 2 h 30) – (8 h + 0 h 30) = 2 h
Soit un repos de 1 h 15 mn

Exemple 3 :
Durée habituelle du travail : 8 h
Durée habituelle de trajet domicile/lieu de travail : 0 h 15 par trajet, soit 0 h 30 par jour

Durée du trajet aller du déplacement professionnel : 1 h
Durée du trajet aller-retour dans la même journée : 2 h
Durée de la journée de travail : 9 h

Le temps retenu pour la contrepartie en repos se calcule comme suit :
(8 h + 2 h) – (8 h + 0 h 30) = 1 h 30 mn
Soit un repos de 45 mn auquel s’ajoute le paiement de la 9ème heure de travail 

La détermination du temps habituel de trajet d’une part, du temps de trajet relatif au déplacement professionnel d’autre part, se fait sur la base des données Google Maps si le salarié utilise un véhicule automobile. 

Le temps de trajet pour un déplacement effectué un jour habituellement non ouvré (départ le samedi ou le dimanche pour participation à un salon…) n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, par exception aux règles ci-dessus, il est compensé par un repos égal à la durée du temps de trajet. 


TITRE X - SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

10.1  Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe : 
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il s’agit plus précisément des catégories suivantes :
Cadres au sens de la convention collective applicable bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
Responsables de secteurs ou collaborateurs avec une activité commerciale de terrain.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail, décompté en nombre de jours travaillés, est défini dans leur contrat de travail.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils sont en revanche tenus de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés
au repos quotidien de 11 h consécutives minimum 
au repos hebdomadaire de 35 h consécutives minimum 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine 

En outre, ils devront respecter les durées maximales de travail suivantes :
la durée de la journée de travail ne pourra dépasser 12 h de travail effectif
la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 h de travail effectif

L’amplitude maximum d’une journée de travail est de 13 h afin de garantir aux salariés concernés le bénéfice du repos quotidien obligatoire de 11 h consécutives. Si l’amplitude horaire de travail peut donc atteindre 13 h, il convient que cette situation soit exceptionnelle. 

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel. 

10.2  Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés s’élève au maximum à 217 jours par an, journée de solidarité incluse. Aucun dépassement de cette durée de travail de référence ne sera autorisé sans l’accord préalable et écrit de la direction. 

La période annuelle de référence est l’année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En revanche, pour les salariés bénéficiant de jours de congés pour ancienneté, le nombre de jours de travail dû est diminué de ce nombre de jours de congés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il peut être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217. Dans une telle hypothèse, la rémunération forfaitaire sera calculée au prorata du nombre de jours contractuellement défini.

10.3  Droit à des jours non travaillés (JNT)

Compte tenu du fait que le salarié travaille au maximum 217 jours, journée de solidarité incluse, au cours de la période de référence, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 

Les parties signataires conviennent d’attribuer à chaque salarié concerné, ayant effectivement travaillé dans l’entreprise sur l’ensemble de la période de référence et bénéficiaire d’un droit à congés payés complet, un nombre forfaitaire de 11 JNT par période de référence.

Ce forfait entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Pour les salariés ayant une convention de forfait en jours réduit, le nombre de JNT est proratisé à leur temps de présence. 

10.4  Prise des JNT

En raison de leur capacité élargie de gestion individuelle de leur temps de travail, sous réserve du respect des exigences de l’organisation interne, les salariés concernés peuvent prendre leurs JNT comme suit :  ½ journée, 1 journée ou 2 jours, avec un délai de prévenance minimum de 14 jours.

Le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer le report, pour motif justifié, en respectant un délai minimum de 5 jours.

Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs JNT sur la période. A ce titre, ils doivent être posés au fur et à mesure de leur acquisition, la prise de JNT étant limitée à 2 jours par mois.

En tout état de cause, la prise de ces JNT doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.

Les  JNT ne se reportent pas d’une période de référence sur une autre.

10.5  Traitement des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : 
Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 217 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (soit 43 jours ouvrés), le forfait annuel est recalculé comme suit :
217 - 43 = 174 jours de travail dus sur la période de référence

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés dudit mois.

10.6  Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le forfait est calculé prorata temporis, en tenant compte en particulier du nombre de jours de congés payés non acquis par le salarié, des jours fériés restants et du nombre de jours ouvrés depuis la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence.

En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit fera l’objet d’une régularisation en considération du nombre de jours travaillés. 

La rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié en considération du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence sera calculée sur la base suivante : 
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de congés payés inclus) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Une régularisation sera donc faite en considération de la rémunération perçue par le salarié durant cette même période. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’entreprise doit au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. 

10.7  Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système informatisé. L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, notamment grâce à ce système informatisé, afin qu’elle s’assure du respect d’un certain équilibre vie privée-vie professionnelle et d’identifier tout dysfonctionnement éventuel.

Le salarié qui rencontre des difficultés dans l’organisation de son travail ou du fait de sa charge de travail doit en alerter son responsable.

Les documents de comptabilisation du nombre de journées de travail seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans. 

10.8  Entretien individuel et dispositif de veille

Chaque année, les collaborateurs en forfait jours bénéficient d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont notamment abordés : 
la charge de travail du salarié
l’amplitude des journées travaillées
l’organisation des déplacements professionnels
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale 
l’incidence des technologies de communication (smartphone, mails...)
le suivi de la prise des JNT et des congés
sa rémunération

Le salarié reçoit un exemplaire du compte rendu de l’entretien qui peut éventuellement se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation.
De surcroît, chaque salarié en forfait jours se doit d’alerter l’employeur si, par rapport aux principes de fonctionnement exprimés ci-dessus, il estime que sa charge ou son amplitude de travail pourrait l’amener à contrevenir aux règles applicables en matière de durée du travail ou de repos.

En complément des commentaires portés sur le formulaire de décompte des jours travaillés, le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique par mail, avec copie au service Ressources Humaines, en détaillant les motifs concrets de son alerte. 

Dans ce cas, un rendez-vous est organisé sous un mois entre le salarié et son responsable hiérarchique accompagné d’un membre du service Ressources Humaines. Lors de l’entretien, sont abordées l’ampleur et les causes (structurelles ou conjoncturelles) de la surcharge de travail ainsi que les solutions à apporter à l’organisation du travail  afin d’aboutir à une durée raisonnable du travail. Un compte rendu de l’entretien (constat de la réalité de la situation, analyse, mesures décidées…) est rédigé et diffusé aux parties présentes à l’entretien.

10.9  Caractéristiques principales des conventions individuelles 

Les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et comprendront notamment les mentions suivantes :
période de référence du forfait,
nombre de jours travaillés au cours de la période de référence,
dispositions à respecter en matière de durées et amplitudes maximales de travail.


TITRE XI – DROIT A LA DECONNEXION    

En application des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, les signataires du présent avenant souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le présent article concerne donc les salariés qui se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle leur permettant d’être joignables et de travailler à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone… 

Il vise à assurer à ces salariés le droit de ne pas être connectés à ces outils en dehors du temps de travail ou, pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

11.1. Sensibilisation et formation des salariés 

L’entreprise mettra en œuvre des actions de formation ou de sensibilisation aux bonnes pratiques d’utilisation des outils  numériques professionnels à destination des managers et des salariés détenteurs de ces outils.

11.2. Règles de communication de l’information 

Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de limiter autant que possible les destinataires en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et d’en limiter le nombre ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer le degré d’urgence dans la prise de connaissance du courriel par une mention précise, en limitant le recours à la mention d’urgence ;  
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ou des plages horaires visées à l’article 11.3.

11.3. Déconnexion en dehors du temps de travail 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées. Les managers doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

Pour les salariés dont les horaires de travail ne sont pas précisément définis en raison du mode d’organisation de leur durée de travail (par exemple, les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours), il ne doit pas être adressé de communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 20 h 00 et 7 h 00 du lundi au vendredi et pendant les jours non ouvrés (week-end, jour férié…), sauf situation d’urgence avérée. 
 
Cette règle s’applique à toute communication, qu’il s’agisse d’une communication du manager vers un collaborateur ou d’une communication entre collègues.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou de la plage horaire visée ci-dessus pour les salariés ne disposant pas d’un horaire prédéfini, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Il est précisé qu’aucune sanction disciplinaire ne trouvera à s’appliquer en raison d’une absence de réponse à une sollicitation (par courriel, téléphone ou SMS) en dehors des horaires de travail définis (ou de la plage horaire précisée ci-dessus pour les collaborateurs occupés sur la base d’un forfait annuel en jours) alors que le collaborateur n’est pas soumis à un régime d’astreinte ou qu’il n’est pas informé qu’il est susceptible d’être sollicité à titre exceptionnel pour un sujet grave et/ou urgent.

11.4  Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise proposera, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année.

Si ce bilan fait apparaître des difficultés identifiées, la société s’engage à mettre en œuvre toutes actions de prévention et toutes mesures en vue de mettre fin aux dysfonctionnements constatés.

TITRE XII – JOURNEE DE SOLIDARITE    

12.1  Dispositions retenues en considération du mode d’organisation du temps de travail 

12.1.1 Personnel occupé sur la base d’un horaire aménagé sur l’année 
L’accomplissement de la journée de solidarité prend la forme d’une augmentation de la durée annuelle de travail de 7 h. L’horaire annuel de référence est donc fixé à 1607 h, dont 7 h correspondent à l’accomplissement de la journée de solidarité.

12.1.2  Personnel occupé sur la base d’un horaire hebdomadaire effectif de 35 h
Les collaborateurs dont l’horaire hebdomadaire de travail est de 35 h doivent accomplir 7 h de plus dans l’année au titre de la journée de solidarité. 

L’accomplissement de cette journée de solidarité peut prendre, au choix de l’entreprise, la forme :
d’un fractionnement à hauteur d’une heure par semaine pendant 7 semaines, continues ou non
d’une journée de travail supplémentaire de 7 h
de deux demi-journées de travail supplémentaires de 3,50 h

Le positionnement de ces heures est fixé par l’entreprise qui en informe le salarié concerné en respectant un délai de prévenance minimal de deux semaines. 

Les salariés ayant acquis des droits à congé d’ancienneté peuvent, à leur initiative, renoncer à 1 jour de congé d’ancienneté au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité.

12.1.3  Personnel occupé sur la base d’horaires individualisés 
Les collaborateurs occupés sur la base d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 h se voient octroyer des jours de repos (JRTT) dont le nombre, variable en considération de la durée hebdomadaire de travail retenue, est fixé forfaitairement au titre IV du présent avenant.
Le nombre de JRTT défini tient compte de l’accomplissement de la journée de solidarité.   
12.1.4  Personnel occupé sur la base d’un forfait annuel en jours
L’accomplissement de la journée de solidarité a pour effet d’augmenter le nombre de jours de travail des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours de travail.
La durée de travail de référence prévue par les dispositions du présent avenant relatif aux salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, comprend la journée de solidarité : 217 jours dont la journée de solidarité.
12.1.5 Personnel occupé sur la base d’un temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 h prévues au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à leur durée de travail contractuelle.
Que la durée de travail du salarié à temps partiel soit établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, le salarié à temps partiel est redevable d’heures effectuées au titre de la journée de solidarité en proportion de sa durée contractuelle de travail par rapport au temps plein.
Ces heures sont au choix de l’entreprise :
fractionnées à hauteur d’une heure par semaine jusqu’à épuisement des heures dues 
accomplies en une seule fois sous réserve que la durée hebdomadaire de travail n’atteigne pas le temps plein

Le positionnement de ces heures est fixé par l’entreprise qui en informe le salarié concerné en respectant un délai de prévenance minimal de deux semaines.

12.1.6  Personnel occupé sur la base d’un travail intermittent   
Les salariés travaillant en intermittence ne bénéficient pas des avantages liés à la loi de mensualisation, et donc ne bénéficient pas de l’indemnisation des jours fériés chômés.
En application des dispositions interprétatives de l’administration, ces salariés sont astreints à l’accomplissement de la journée de solidarité proportionnellement à leur durée de travail mais sont rémunérés normalement au titre de l’accomplissement de cette journée. Ils ne peuvent toutefois prétendre aux majorations de salaire ou aux éventuels repos de compensation prévus pour le travail des jours fériés.
Les heures réalisées au titre de la journée de solidarité sont, au choix de l’entreprise :
fractionnées à hauteur d’une heure par semaine jusqu’à épuisement des heures dues
accomplies en une seule fois

Le positionnement de ces heures est fixé par l’entreprise qui en informe le salarié concerné en respectant un délai de prévenance minimal de 2 semaines.  
12.2  Dispositions spécifiques aux entrées en cours d’année

Le salarié nouvellement embauché est astreint à l’accomplissement de la journée de solidarité sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année.
Toutefois, un salarié qui peut apporter la preuve qu’il a déjà totalement satisfait à son obligation à ce titre, n’est tenu à aucune obligation supplémentaire.


TITRE XIII – RENONCIATION AUX JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT

Il est expressément convenu entre les parties que l’éventuel fractionnement des congés principaux, qu’il soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire. 


TITRE XIV – DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT MALADE

Depuis la loi du 9 mai 2014, les salariés ont la possibilité de renoncer à des jours de congés au bénéfice d’un collègue dont l’enfant est gravement malade. 

14.1  Principe

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier des jours de repos qui ont fait l’objet d’un don au sein de l’entreprise. 

Cette situation doit être justifiée par un certificat médical du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause. Ce certificat doit, dans la mesure du  possible, indiquer la durée prévisible du traitement. Le certificat doit nécessairement être communiqué au plus tard à la date du don.  

Pour pouvoir bénéficier d’un don, le salarié doit au préalable avoir consommé toutes les possibilités d’absence disponibles à savoir : 
congés payés annuels acquis
JRTT ou JNT acquis 
jours de congés acquis au titre de l’ancienneté
repos compensateurs
autres repos prévus par convention collective ou accord d’entreprise

14.2  Salariés donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don de 5 jours maximum de repos acquis par année civile (hors congé principal de 4 semaines).

Ce don s’effectue à l’initiative du salarié donateur et avec l’accord de l’employeur.  Conformément à la loi, les dons sont anonymes, sans contrepartie, définitifs et irrévocables. 

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos transmet le formulaire prévu à cet effet au service Ressources Humaines. 

Le don peut être soit à destination du fonds de solidarité pour enfant gravement malade, soit à destination d’un salarié de l’entreprise nominativement désigné dans le formulaire. En cas de non utilisation par le salarié désigné, les jours donnés sont automatiquement placés dans le fonds de solidarité.

14.3  Fonds de solidarité

Un fonds de solidarité est créé afin de recueillir l’ensemble des jours anonymement donnés. 

Dans un esprit de solidarité, le jour de l’ouverture du fonds, l’entreprise réalisera un don de 10 jours au bénéfice du fonds. 

L’attribution des jours de congés se fera dans la limite des disponibilités du fonds. Lorsque le fonds sera soldé, l’employeur réalisera si besoin une campagne de sensibilisation au don auprès des salariés de l’entreprise. 

14.4  Procédure de demande par le bénéficiaire

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours pour enfant gravement malade formule sa demande d’absence et de don par écrit au service Ressources Humaines en y joignant le certificat médical mentionné à l’article 14.1 du présent avenant. Il précise le nombre de jours d’absence souhaités et, dans la mesure du possible, s’efforce de respecter un délai de prévenance de deux semaines avant la prise desdits jours. 

Chaque salarié peut, pour chaque évènement justifiant la demande de don de jours de congés pour enfant gravement malade, demander le bénéfice d’un don de 30 jours ouvrés de congés maximum. Si nécessaire, cette demande peut être renouvelée une fois à l’issue du premier congé dans les mêmes conditions que la demande initiale. La durée totale d’absence à ce titre, congé initial et renouvellement éventuel inclus, est au plus égale à 60 jours ouvrés.

Dès réception, le service Ressources Humaines déclenche la mise en œuvre du processus de don, notamment en échangeant avec le salarié sur les modalités de communication autour de sa situation. La réponse de l’entreprise au salarié concerné se fait par écrit dans les meilleurs délais, après éventuelle campagne de sensibilisation au don auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise. 

La prise des jours d’absence pour enfant  gravement malade se fait de manière continue et par journées entières. Toutefois, la prise peut être fractionnée à la demande du médecin traitant la pathologie de l’enfant malade. L’indication de la nécessité d’un tel fractionnement doit être précisée dans le certificat médical mentionné à l’article 14.1 du présent avenant.

Le salarié bénéficiaire de jours de repos cédés par ses collègues conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

En cas de décès de l’enfant durant la période de congés, le salarié perd le bénéfice des jours de congés octroyés qui sont alors affectés au fonds de solidarité ; il dispose des jours de congés pour évènement familial prévus conventionnellement. 


TITRE XV – DISPOSITIONS FINALES

15.1  Durée de l’avenant de révision et dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa signature.

Il est bien entendu entre les parties que cet avenant constitue un tout indivisible.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires ou adhérentes. Dans ce cas, la direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclusion d’un nouvel accord. 

Le présent avenant continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année suivant l’expiration du délai de préavis.

A tout moment, l’employeur et les parties signataires pourront également demander sa révision. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Dans le délai d’un mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’entreprise devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Les conditions de la révision sont définies par les dispositions légales. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent avenant est signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’avenant qu’il modifie, sous réserve d’être conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

15.2  Dispositions relatives au suivi de l’avenant

Dans le cadre du suivi du présent avenant, il est convenu de créer une commission de suivi composée :
d’une délégation salariale comprenant des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de la société et à défaut les représentants titulaires élus du personnel ;
d’une délégation de la direction comprenant un nombre de membres de la direction ne pouvant être supérieur à celui des membres de la délégation salariale.


Cette commission se réunira à la demande de l’une ou l’autre des délégations au maximum une fois par an et dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande formulée par écrit.

15.3  Publicité – Dépôt

Dès sa conclusion, le présent avenant sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme en ligne « TéléAvenants » dans une version intégrale (format PDF) et dans une version rendue anonyme par la suppression des noms et signatures des personnes physiques (format DOCX).

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims. 

Une copie sera affichée dans les locaux de l’entreprise. 

Fait en 6 exemplaires originaux, à Reims, le        janvier 2020