ACCORD D’ENTREPRISE
XXX

Entre,
L’entreprise, 
La SCIC SARL – « MAINE ET LOIRE BOIS ENERGIE »  représentée par son gérant,

Et, 	
Les salariés de la SCIC SARL – « MAINE ET LOIRE BOIS ENERGIE » consultés sur le projet d’accord, suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise,


PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

L’entreprise n’étant pas soumise à un accord de branche, il vise à adapter les règles générales prévues par le Code du travail aux besoins spécifiques de l’entreprise. Il a pour objectif de proposer à tous les salariés un accord qui précise les règles applicables à l’entreprise en matière de durée du travail, de période d’essai, de préavis en cas de rupture, de l’organisation des congés payés, des absences et du remboursement des frais professionnels.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail. 


Chapitre I – Champ d’application et mise en œuvre de l’accord

Article 1 – Objet – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la XXX.


Article 2 – Ratification - durée - dénonciation - révision de l’accord

Ratification de l’accord :

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

Durée de l’accord : 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Révision : 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les cinq ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

Dénonciation : 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail. 
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.


Chapitre II – Classification des emplois et conditions d’embauche

Article 3 - Définition des postes

Les postes au sein de la XXX sont décrits dans l’Annexe 1.

Article 4 – Embauche

Préalablement à l’embauche, l’employeur adressera une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle ou mensuelle.

L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.

Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur.

Au moment de l’embauche, l’employeur devra informer le salarié du contrat de complémentaire santé applicable à l’entreprise en lui remettant tous les documents nécessaires à une prise de décision éclairée. Si le salarié adhère au contrat groupe, l’employeur devra réaliser les formalités dans les plus brefs délais. 

Article 5 - Période d’essai

Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans la lettre d’engagement et le contrat de travail :

Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) : 2 mois pour les employés et les ouvriers, 3 mois pour les techniciens agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Cette période d’essai ne pourra pas être renouvelée. 

Pour les contrats à durée déterminée (CDD) : cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas, conformément aux dispositions de l’article L1242-10 du Code du Travail.


Chapitre III – Temps de travail

Article 6 - Temps de travail

Article 6-1 - Préambule

Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute.

La XXX souhaite mettre en œuvre le principe d’une réduction du temps de travail s’accompagnant de jours de repos complémentaires.

La période de référence débute le 1er juin n et se termine le 31 mai n+1.

Article 6-2 – Champ d’application 

A l’exception des salariés dont leur temps de travail est organisé en vertu d’une convention de forfait annuel en jours, la réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la XXX, en CDI ou en CDD.

Article 6-3 – Durée du travail 

La durée collective de travail est fixée à 39 heures par semaine, à compter du 1er juillet 2020.

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures. En conséquence, les heures supplémentaires réalisées au-delà seront rémunérées ou récupérées selon la législation en vigueur. 

Article 6-4 - Les horaires de travail 

Les horaires de travail sont de 8H30 à 12H30 et de 13H30 à 17H30 du lundi au jeudi et le vendredi de 8H30 à 12H30 et de 13H30 à 16H30. 

Article 6-5 - La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année.

Ils s’acquièrent par 11ème travaillé effectivement et ne peuvent être pris par anticipation.

En cas d’absence hors congés payés et RTT, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effective.

Ainsi, un salarié à temps plein, qui aura été présent pendant toute la période de référence, aura doit forfaitairement à 23 jours de RTT par an.  

Au terme de chaque période de référence, les jours de RTT acquis devront être pris sauf si un accord express de l’employeur autorise le report du reliquat sur la période de référence suivante.

Article 6-6 - Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de repos (dit RTT) sont pris par journée entière ou par demi-journée.
La demande doit être formulée au responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant.

Les 2/3 des RTT sont à poser par le salarié, 1/3 est fixé à l’initiative de l’employeur. Les jours fixés par l’employeur sont communiqués aux salariés en début de période de référence.

Les RTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportés et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf à titre exceptionnel avec accord écrit de la direction.

En cas d’entrée et de sortie du salarié au cours de la période annuelle définie ci-dessus, le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le salarié, sera calculé et déterminé au réel, en tenant compte de son temps de travail au cours de la période de référence et en fonction de sa date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.
	
Article 7 - Modalités d’organisation des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

En raison du niveau de responsabilité qui incombe à certains salariés et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils pourront se voir proposer par la direction un forfait annuel en jours.

Chaque salarié concerné organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel sous réserve de respecter le fonctionnement de l’entreprise, et les règles légales relatives aux repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours. 

Le présent accord exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l’article susvisé.

Article 7-1 - Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jour sur l’année, d’une part, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, et d’autre part, les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

En vertu des différents postes de travail présents au sein de l’entreprise, il pourra être proposé une convention de forfait annuel en jours aux postes de travail suivants : aux responsables filière locale bois énergie, aux techniciens filière locale bois énergie.
D’une manière générale, elle pourra être proposé aux salariés qui appartiennent à la catégorie des techniciens-agents de maîtrise et ceux appartenant à la catégorie des cadres.

Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Article 7-2 - Mise en œuvre

L’employeur pourra proposer aux salariés dont le poste de travail est énoncé dans le paragraphe précédent une convention de forfait annuel en jours. 
Cette organisation du travail sur la base d’une convention de forfait annuel en jours ne pourra être mise en œuvre qu’après un accord express du salarié.

Une convention individuelle fixera les modalités d’application et d’exécution du forfait annuel en jours. 
Cette convention devra notamment préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Article 7-3 - Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin N et le 31 mai de l’année suivante.

Article 7-4 - Forfait de 218 jours sur l’année

Les salariés relevant du forfait annuel en jours tels que définis ci-dessus, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets au cours de la période courant du 1er juin N-1 au 31 mai N effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 218 (deux cent dix-huit) jours de travail maximum, journée de solidarité incluse. Il est précisé que la journée de solidarité sera non travaillée. 

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis comme suit : 
	
DUREE DU TRAVAIL ANNUELLE
=
[(Nombre de jours du forfait + Nombre de jours de CP non acquis au cours de la période de référence + Nombre de jours fériés de l’année tombant sur des jours ouvrés) / 365 x Nombre de demi-journées ou de jours calendaires de présence sur l’année N)] – Nombre de jours fériés chômés sur la période de référence.

En cas d’entrée en cours de la période de référence, ne permettant pas de bénéficier de droits complets à congés payés, la durée maximale de travail est fixée à 243 jours au cours de la période concernée.  

Les congés supplémentaires tels que les jours pour évènements familiaux ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. 

Le temps de travail sera réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou en demi-journées. Le forfait annuel en jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, le décompte se fera en jours ou en demi-jours de travail quel que soit le nombre d’heures de travail réalisées au cours d’une journée ou d’une demi-journée.

Pour les salariés souhaitant travailler en deçà de 218 jours (du forfait annuel), il pourra également leur être proposé une convention de forfait annuel en jours. La durée annuelle du salarié sera déterminée en accord avec l’employeur. Elle sera fixée en deçà de 218 jours. Les droits du salarié découlant de cette durée annuelle fixée en deçà de 218 jours, notamment les jours de repos supplémentaires, seront déterminés selon les modalités fixées dans le présent accord en retenant la règle du prorata temporis. 

Article 7-5 - Jours de repos supplémentaires

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an.

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante : 

365 ou 366 jours :
104 weekends (samedi + dimanche)
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés
Journée de solidarité (non travaillée)
-     218 jours travaillés 
= nombre de jours de repos supplémentaires. 

(Ex : période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, dix jours fériés tombent en dehors des jours ouvrés, ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de : 366 – 104 – 8 – 25 – 218 (dont journée de solidarité non travaillée incluse) - Jours de repos supplémentaires = 11 jours
Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-1 au 31 mai N.

L’entreprise garantit néanmoins un certain nombre de jours de repos minimum au nombre de 3 sur la période de référence, lorsque le salarié n’a pas acquis de droits à congés payés. 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé au prorata temporis comme suit :

NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES =
NOMBRE DE JOURS DE RTT POUR L’ANNEE COMPLETE N / 365 * NOMBRE DE DEMI-JOURNEES ET JOURS CALENDAIRES DE PRESENCE SUR L’ANNEE N

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires. 

Toutes les autres périodes d’absence entraînent une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler au titre du forfait annuel en jours et un nouveau calcul du nombre de jours de repos supplémentaires sera effectué. 

L’impact que ce nouveau forfait annuel en jours peut avoir sur le nombre de jours de repos supplémentaires ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Article 7-6 - Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Dans la limite de 235 (deux cent trente-cinq) jours travaillés sur l’année N, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Pour chaque jour ou demi- journée de travail supplémentaire, le salarié concerné bénéficiera d’une majoration de 10% de la valeur d’une journée de travail, en plus de la rémunération de la journée ou de la demi-journée travaillée.

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. 

Article 7-7 - Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

La période annuelle de référence pour la prise de jours de repos supplémentaires est fixée entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos supplémentaires doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les jours de repos supplémentaires sont pris à l’initiative du salarié par demi-journées ou journées entières, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. Une demande devra être formulée préalablement à l’employeur.

Toutefois, en cas de désaccord sur les dates initialement choisies par le salarié, et pour des motifs relatifs au bon fonctionnement de l’entreprise, le tiers des jours choisis par le salarié peut être reporté à une date choisie en concertation avec l’employeur ou le responsable hiérarchique. 

Les demandes des salariés sont soumises à l’employeur ou au responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.

En cas de modification du planning des jours de repos supplémentaires, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles auquel cas un délai réduit à trois jours sera respecté. 

Les demi-journées ou jours de repos supplémentaires non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par l’employeur ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence. 

Article 7-8 - Temps de travail et temps de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des clients. 

La charge de travail et l’amplitude des demi-journées ou journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Néanmoins, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ainsi, les dispositions légales suivantes leurs sont applicables : 
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures). 

L’effectivité du repos implique, pour le salarié : 
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies ci-après ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative. 

Article 7-9 - Décompte mensuel des jours travaillés – outil de suivi

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur ou le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des demi-journées et journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des demi-journées et de journées de repos. Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours repos supplémentaires liés au forfait (jours de repos supplémentaires). 
Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

Article 7-10 - Entretien individuel annuel

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la situation du nombre de demi-journées et de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de demi-journées ou de jours de travail à réaliser, l’état de suivi des prises des jours de repos supplémentaires, ainsi que sur la rémunération. 

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec son responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si son responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 

Article 7-11 - Droit à la déconnexion 

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est articulé selon les modalités prévues ci-après par l’article relatif au droit à la déconnexion.


Article 7-12 - Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
La rémunération globale brute annuelle est en rapport avec les sujétions imposées. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 
Cette rémunération est versée sur douze mois, indépendamment du nombre de demi-journées et jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le présent accord d’entreprise.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. 
Les journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. 

Les absences non rémunérées d’une demi-journée ou d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

SALAIRE JOURNALIER RECONSTITUE
=
(Rémunération annuelle brute X Nombre de demi-journées ou de journées ouvrées d’absence) / (218 + NB de jours de CP (25) + NB de jours fériés de la période annuelle tombant sur des jours ouvrés + NB de jours de repos supplémentaires)

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ comme suit :

REMUNERATION AU PRORATA DU TEMPS DE PRESENCE
=
(Rémunération annuelle brute) X (NB de demi-journées et de journées travaillées sur le mois / NB de jours ouvrés sur le mois)

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de demi-journées ou de journées soit supérieur, ou soit inférieur au nombre de demi-journées et de journées prévues sur la période de référence (1er juin N – dernier jour de travail effectif). 
Par ailleurs, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été soldés seront rémunérés suivant la majoration définie ci-dessus. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs jours de repos supplémentaires, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

Article 8 - Dispositions communes à tous les salariés

Article 8-1 - Droit à la déconnexion

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux ayant une convention de forfait annuel en jours. 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligations pour les salariés de se connecter, lire et/ou de répondre aux courriels, sms, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). 

Ainsi, aucune sanction ne peut être notifiée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 
Article 8-2 - Télétravail

Il est rappelé que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La XXX instaure la possibilité de faire du « télétravail » dans les conditions et les limites suivantes. 

Cette possibilité concerne l’ensemble des salariés sauf ceux dont la présence à l’entreprise est requise.

Cette possibilité se fait sur la base du volontariat, au domicile du salarié.

Le salarié doit garantir une connexion Internet et une connexion téléphone portable. 

Le télétravail pourra être fait pendant 20 jours au maximum par salarié et par an. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le nombre de jours de télétravail ne pourra dépasser « un » par semaine. Les jours de télétravail peuvent être pris sous forme de demi-journée ou de journée entière (par exemple avant une réunion nécessitant un déplacement, ou après).

L’accord préalable de l’employeur ou du responsable hiérarchique sera sollicité pour chaque jour de télétravail souhaité.

La journée de télétravail a la même durée quotidienne qu’une journée au bureau. Pendant sa journée de télétravail, le salarié sera joignable selon les mêmes conditions que s’il était au bureau, notamment par les responsables, les clients, les partenaires, les collègues de bureau, la direction…

Le salarié concerné veillera à la plus grande confidentialité vis-à-vis des données/documents nécessaires pour le travail.


CHAPITRE IV – CONGES PAYES ET ABSENCES

Article 9 – Congés payés

Il est accordé chaque année aux salariés de l’entreprise un congé annuel dans les conditions légales. Le décompte sera fait sur la base d’un calcul en jour ouvré, soit 2,083 jours ouvrés par mois. Ce qui induit que le salarié a un droit à congé annuel égal à 25 jours ouvrés.

L’acquisition des congés payés : La période de référence comprend 12 mois, du 1er juin N au 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés qui rentrent ou sortent en cours de période, le décompte des congés payés se fera conformément à la loi.

Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. 
Le cas échéant, l’employeur établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, de la situation de famille des salariés (congés du conjoint, enfants en âge scolaire, présence au foyer d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie…).

L’employeur ne pourra modifier les dates de départs en congés des salariés moins d’un mois avant la date de départ fixée.

A titre exceptionnel, le salarié pourra formuler une demande ponctuelle hors des délais mentionnés ci-dessus sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

La demande de congés s’effectue sur une fiche spécifique qui devra être signée par l’employeur ou le responsable hiérarchique.

Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception après accord écrit de la direction.

Les salariés bénéficient des règles du fractionnement des congés payés, posées par l’article L3141-23 du Code du travail.

Il est rappelé que le fractionnement ne porte que sur le congé principal composé des quatre premières semaines de congés payés, acquis au cours de la période de référence. 

Article 10 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Des congés exceptionnels pour évènements familiaux seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle, conformément aux dispositions de l’article L3142-1 et suivants du Code du travail.

La demande de congé exceptionnel sera déposée sur le même support que la fiche de demande de congés annuels. Pour tous les événements prévisibles, elle sera remplie à l’avance.

Sauf exceptions vues avec l’employeur, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment où, dans la période proche de l’événement en question.

Article 11 - Jour fériés et ponts

L’employeur peut fixer des jours de congé entrainant la fermeture de l’entreprise les veille, lendemain de fête ou jour férié. Ces jours sont pris et viennent en déduction des jours de congés annuels ou jours de repos compensateurs.

Les jours fériés légaux sont chômés. Ils seront indemnisés selon les modalités prévues par la loi.

Article 12 – La journée de solidarité

La loi ne fixant plus la journée de solidarité le lundi de Pentecôte, il est décidé de maintenir et de fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte. 

Cette journée ne sera pas travaillée. Il s’agit pour le salarié de poser un jour de repos compensateur.

Article 12-1 - Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel : 

Il est rappelé que la durée de la journée de solidarité pour les salariés employés à temps partiel est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.

Au cours de la période retenue, ils devront réaliser un temps de travail proportionnel au nombre d’heures fixés dans leur contrat de travail (exemple : par un salarié à mi-temps, sa journée de solidarité correspond à 3,5 heures de travail). Ce temps de travail proportionnel sera fractionné à raison de 30 minutes par jour de travail jusqu’à réalisation de celui-ci. 
Les heures effectuées ne constitueront pas des heures complémentaires. 

Article 12-2 - Situations particulières :

Un salarié nouvellement embauché, présent à la date fixée pour la journée de solidarité, qui a déjà accompli chez un précédent employeur la journée de solidarité au cours de l’année civile en cause, et sous réserve de fournir un justificatif, n’accomplira pas cette journée au sein de l’entreprise.
Egalement, un salarié embauché après la date fixée dans le présent accord n’accomplira pas la journée de solidarité, ou, un salarié malade sur toute la période sera dispensé de fait de l’exécution de cette journée.

Article 13 - Fermeture de l’entreprise

A certaines périodes de l’année, l’entreprise pourra décider de fermer ses locaux. Les jours non travaillés viennent en déduction des jours de congés payés ou de jours de repos compensateurs.

Article 14 - Autorisation d’absence 

Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l’autorisation de son employeur ou responsable hiérarchique pour s’absenter de son poste.


Chapitre V – Rémunération

Article 15 – Rémunération des salariés

La rémunération des salariés est fixée en €. La rémunération est versée mensuellement au plus tard le 25 du mois en cours.

Article 16 - Rémunération des salariés ayant une convention de forfait annuel en jours 

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jour est déterminée selon les modalités indiquées à l’article 8-12 du présent accord.

Article 17 – Prime annuelle : treizième mois

Il est accordé aux salariés une gratification, dite treizième mois, payée avec le salaire du mois de décembre, égale à la rémunération mensuelle de base brute de ce mois.

En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué.

Étant versée pour une période annuelle d'activité, c'est-à-dire période de congés payés comprise, cette gratification ne sera pas incluse dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.


Chapitre VI – FRAIS PROFESSIONNELS

Ce sont les frais auxquels a été exposé le salarié dans le cadre de l’exercice de ses missions professionnelles.
Dans ce cadre, l’employeur indemnise le salarié des frais qu’il a dû engager pour l’exercice de ses missions.
Article 18 - Frais de déplacements

Sont concernées, les missions professionnelles confiées par l’employeur aux salariés. Les salariés peuvent être amenés à se déplacer sur l’ensemble du territoire métropolitain français pour exécuter ses missions.

Article 18-1 - Mise à disposition d’un véhicule de service

Un véhicule de service peut être mis à la disposition des salariés pour la réalisation des trajets professionnels. 
Ce véhicule de service pourra être utilisé à des fins privées et personnelles, moyennant un remboursement sur les bases suivantes : 
0,07 € pour les trajets privés < à 4000 km/an ;
0,14 € pour les trajets privés > à 4000 km/an et < à 10 000 km ;
0,19 € pour les trajets privés > à 10 000 km/an.

Article 18-2 - Modalités de remboursement lorsque le salarié utilise son véhicule personnel   

Les kilomètres effectués avec la voiture personnelle du salarié sont remboursés, selon une indemnité par kilomètre parcouru d’un montant égal à 0,42 €/Km. Les déplacements pris en charge sont ceux réalisés dans le cadre de ses missions professionnelles conformément aux prescriptions légales et réglementaires. Ne sont nullement indemnisés les trajets domicile-travail habituels.

Le salarié devra s’assurer personnellement pour ses déplacements professionnels.

Article 18-3 - Détermination des frais kilométriques

Le nombre de kilomètres pris en compte, en règle générale, est celui entre le bureau de l’entreprise et le lieu de la réunion/rendez-vous, aller et retour, ou le nombre total de kilomètres faits entre plusieurs réunions/rendez-vous le même jour. Il est admis qu’au sein d’une même journée, plusieurs déplacements soient réalisés et indemnisés.

Les déplacements entre le lieu d’habitation et le lieu de travail ne sont pas pris en compte. 

Article 18-4 - Autres frais de mission

Les frais d’autoroute, parking, repas, hôtel, de transport en commun seront remboursés au salarié en fonction des frais réels et sur présentation de justificatifs.
Le tarif appliqué pour les trajets en train est, au maximum, le tarif de 2ème classe, ou de la 1ère classe, si le billet et moins cher.

Article 18-5 - Modalités de remboursements

Une fiche sera remplie, mensuellement, reprenant tous les déplacements effectués pendant une période donnée : date, lieu, objet, nombre de kilomètres, et tous les frais de mission. Elle sera remise aux services comptables au plus tard le 10 du mois suivant.

Le remboursement des frais de déplacement ou de mission sera effectué mensuellement au plus tard le 20 du mois au cours duquel la fiche est remise (sauf dépenses exceptionnelles ou d’un montant conséquent).


Chapitre VII – LA Fin du contrat DE travail

Article 19 – La fin du CDD

La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur.
Elle intervient à l’échéance du terme. Elle peut aussi intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Article 20 – La rupture du CDI

Article 20-1 - La démission

En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée. Cette durée de préavis peut être réduite, avec accord des deux parties.

La démission est signifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération.

Article 20-2 - La durée du préavis

Quelle que soit la nature de la rupture du contrat de travail, sauf dans le cadre d’une rupture conventionnelle, un préavis sera respecté. 

La durée du préavis est fixée à :
1 mois pour les ouvriers et employés ayant moins de 2 ans d’ancienneté, 
2 mois pour les ouvriers et employés ayant plus de 2 ans d’ancienneté, 
3 mois pour les TAM et les cadres, quelques soit l’ancienneté.

Le point de départ du préavis débute selon la nature du licenciement soit à la date d’envoi ou soit à compter de la notification, pour s’achever à la date prévue, selon les prescriptions légales et jurisprudentielles en la matière. 

Suivant la nature du licenciement, cette période pourra être travaillée. 


Chapitre VIII – Dispositions diverses

Article 21 – Entrée en application

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2020.

Article 22 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 23 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » ()
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Une version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôts des éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.

Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Fait en quatre exemplaires originaux, à ANGERS, dont : 
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes d’ANGERS,

Fait à Angers, le 8 juin 2020

Figurent en annexe du présent accord : 
Annexe 1 : Définition des postes.
Annexe 2 : Procès-verbal de ratification en date du 8 juin 2020.




Annexe 1
DEFINITION DES POSTES