NEGOCIATION ANNUELLE SALARIALE OBLIGATOIRE POUR 2018
 
PROTOCOLE D’ACCORD


La Direction de la Société Sogea-Satom S.A.S., représentée par xxx , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,


Et les organisations syndicales :

C.F.E – C.G.C.	:	représentée par xxxx

D’autre part,


Se sont réunies dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-1 du code du travail les 10 octobre, 10 novembre, 5 décembre 2017 et 6 février 2018 au siège social de la Société, 9 place de l’Europe - Rueil-Malmaison (92500).

Il est établi, à la suite des trois réunions de négociation précitées, le présent procès verbal d’accord.


Article 1er – Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le représentant de la CFE-CGC dans l’entreprise a formulé, dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires, plusieurs propositions. 

Parmi celles-ci, le délégué syndical insiste sur la nécessité de rééquilibrer les salaires. 
En effet, la rémunération annuelle est fondée sur une part variable trop importante en rapport avec le salaire fixe des collaborateurs. Une meilleure rémunération fixe est aujourd’hui nécessaire pour démontrer aux collaborateurs la confiance de l’entreprise et leur permettre d’envisager sur du plus long terme leurs projets personnels et professionnels. 
Celui-ci demande également, face à la baisse mécanique de l’intéressement, pour, au minimum, maintenir l’enveloppe globale des primes annuelles à distribuer et pour que celles-ci concernent l’ensemble du personnel de la société, indépendamment de leur statut Cadre/ETAM. 
Enfin, le représentant de la CFE-CGC revient sur la nécessité d’obtenir un supplément d’intéressement qui permettrait du fait de son caractère non imposable, de préserver un minimum le pouvoir d’achat des salariés

Concernant les revalorisations salariales, le Délégué syndical formule les propositions suivantes : 
Assurer une augmentation globale de la masse salariale de l’ordre de 2.5 %, hors promotion et hors jeunes
Assurer un budget spécifique pour les revalorisations salariales des Jeunes de moins de 33 ans
Prévoir un budget spécifique pour l’ajustement des rémunérations dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accorder un budget spécifique pour les augmentations qui accompagnent les promotions en fin et cours d’année

Autres éléments soulevés lors de la négociation : 
Une revalorisation des barèmes relatifs aux indemnités (Missions, IGD, Frais kilométriques, Primes pour médailles professionnelles + 20%) ; 
Une prise en charge par l’entreprise du Pass Navigo à hauteur de 100 % (contre 50 % aujourd’hui) ;
La mise en place de journées « Enfant malade » qui permettrait aux parents, dans la limite de 3 journées par an et par enfant, d’éviter une perte de salaire durant la prise de ces jours ;
Revalorisation de la prise en charge de l’employeur au R.I.E. de 10 centimes ;
Accorder aux collaborateurs la liberté de poser l’ensemble des jours de RTT qui leur sont accordés (supprimer les 3 jours décidés par l’employeur)
Une prise en charge, par l’entreprise, pour l’ensemble des salariés, et sans objet prédéterminé, de Chèques Emploi Service (CESU) 
Confirmer l’effort de formation en encourageant les collaborateurs à participer à différentes actions leur permettant de maintenir leurs compétences techniques
Développer les pratiques des entretiens annuels et réunions de travail/service, véritables outils du dialogue entre les salariés et leur hiérarchie
Encourager les projets individuels de mobilité et d’évolution du parcours professionnel
Mettre en place une véritable démarche afin de permettre la prise en compte des problématiques afférentes aux Risques psycho-sociaux et au Bien-être au travail, notamment par la généralisation de la formation « risques psychosociaux et Bien Etre au travail – gestion du stress » à l’ensemble des collaborateurs et par l’engagement d’une négociation sur le télétravail.


Le délégué syndical demande que soit organisée, une réunion par service, au cours de laquelle le Chef de service expliquera à l’ensemble des collaborateurs les engagements de la Direction sur la politique salariale et les valeurs retenues au global. 

Enfin, le représentant de la CFE-CGC dans l’entreprise a formulé le souhait que le montant de l’augmentation individuelle de chaque salarié lui soit communiqué avant le départ pour les fêtes de fin d’année, soit au plus tard le 22 décembre 2017. Cette remise devant se faire en main propre à chaque collaborateur par le chef de service afin de favoriser les éventuels échanges. 


Article 2 -  Dispositions arrêtées d’un commun accord


2-1 Salaires et gratification annuelle

Salaire :
Les salaires seront revalorisés individuellement, dans le cadre d’une enveloppe représentant 2.2 % de la masse salariale globale et comprenant elle-même une enveloppe d’environ 4.5 % pour les jeunes de moins de 33 ans au 31/12/2017 et pour les promotions.
Les salariés seront informés individuellement de leur nouvelle rémunération à compter du 20 décembre 2017.

Gratification annuelle :
Après la baisse des résultats financiers de SOGEA SATOM sur l’année 2016 ayant entrainé une baisse de l’enveloppe allouée au titre des gratifications annuelles de l’année 2016, l’enveloppe allouée au titre des gratifications annuelles pour 2017 restera stable.
Les salariés seront informés individuellement de leur gratification versée en mars 2018 avant le 9 mars 2018.



 Indemnités

Prise en charge du PASS Navigo : l’entreprise s’engage à augmenter sa participation employeur dans la prise en charge du PASS Navigo à hauteur de 70% au lieu de 50%.

Indemnités de mission : 
Une réflexion étant en cours sur le régime des indemnités de mission, ce point a été exclu du champ de la négociation par les parties.

Une revalorisation globale des primes attribuées avec les médailles du travail de 5% est concédée : 

Primes attribuées avec les médailles d'honneur :
Pour rappel, la médaille d’honneur comporte 4 échelons (décret du 17 octobre 2000) destinés à récompenser un certain nombre d’années de service chez plusieurs employeurs.

20 ans d'activité professionnelle – Médaille d’Argent 
30 ans d'activité professionnelle – Médaille de Vermeil 
35 ans d'activité professionnelle – Médaille d’Or 
40 ans d'activité professionnelle – Grande Médaille d’Or

Le montant de la prime versée à l’occasion de la délivrance de la médaille d’honneur est fixé à 50 € par année d'ancienneté dans le Groupe.


Conformément à la législation applicable, les primes versées dans ce cadre ne sont pas imposables, ni soumises à cotisations sociales, dans la limite du salaire mensuel de base du collaborateur.

Primes attribuées avec les médailles professionnelles :
15 ans d'ancienneté – Médaille de Bronze : montant fixé à 310 € 
20 ans d'ancienneté – Médaille d’Argent : montant fixé à 390 € 
25 ans d'ancienneté – Médaille de Vermeil : montant fixé à 550 €
35 ans d’ancienneté - (sans Médaille) : montant fixé à 825 € 

Ces primes sont imposables et soumises aux cotisations sociales.


Indemnités kilométriques :


  Absence de revalorisation. 


Frais de déplacement : 

Remboursement sur justificatif des frais de repas au cours d’un déplacement professionnel dans la limite de 27,50 €.

Absence de revalorisation.


Participation cantine :

La participation employeur est maintenue à 1,40 €.



Article 3 : Egalité salariale et mixité professionnelle Hommes-Femmes :

Suite à la signature de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle Hommes Femmes le 26 septembre 2014, un rapport égalité professionnelle a été présenté au cours d’une réunion avec les représentants du personnel au mois de novembre 2017.

A l’issue, la Direction a procédé à une étude sur les écarts de rémunération, consistant à comparer, à poste identique, et à position identique, les rémunérations des salariés.

Compte tenu du faible effectif, la comparaison n’a été possible que sur une partie des effectifs.
Cette analyse tient compte des critères d’âge, d’ancienneté Groupe et métier, du niveau de diplôme et des compétences professionnelles. 

Il ressort de l’analyse qu’il n’existe aucun écart de rémunération qui ne serait pas justifié par des motifs objectifs.

Enfin, conformément aux dispositions de l’accord collectif, les salariés n’ayant bénéficié d’aucune revalorisation ou gratification, pourront solliciter directement un entretien avec leur chef de service. 

La Direction rappelle toutefois que tout salarié peut solliciter directement un entretien avec son chef de service, s’il le juge utile et nécessaire.



Article 4 : Ponts obligatoires en 2018

Au regard du calendrier 2018, la Direction Générale impose les RTT ci-après :

Le 11 mai 2018 
Le 2 novembre 2018
Le 24 décembre 2018



Article 5 : Divers

Afin de répondre à la revendication de mettre en place une véritable démarche de prise en compte des problématiques afférentes aux risques psycho-sociaux et au bien-être au travail, notamment par la généralisation de la formation « risques psychosociaux et bien-être au travail – gestion du stress » à l’ensemble des collaborateurs et par l’engagement d’une négociation sur le télétravail, il a été décidé : 

Le lancement d’une démarche sur le bien-être au travail (notamment mise en place d’un questionnaire…).

Le lancement d’une négociation d’un accord sur le télétravail, permettant la prise en compte de la revendication relative à l’instauration de journée pour enfant malade. 


Article 6 : Date d’application de l’accord

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel à compter du 1er janvier 2018.
Des régularisations seront opérées en paie en tant que de besoin, afin d’assurer l’effectivité des mesures à cette date.



Article 7 : Formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et L.2242-4 du code du travail, deux exemplaires du  présent accord seront déposés auprès de la Direccte, dont un par voie électronique et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Un exemplaire original sera remis à chaque partie.

En 5 exemplaires originaux, 


Fait à Rueil-Malmaison, le 08 février 2018


	
Pour la Direction	
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Pour la C.F.E.-C.G.C.
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