Entre les soussignés,

La Société Plastic Omnium Auto Inergy Services représentée par XX, agissant en qualité de DRH France,

d’une part, 

Et 

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services,


Syndicat CFE-CGC représenté par XX
Délégué Syndical CFE-CGC de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services


Syndicat FO représenté par XX
Délégué Syndical FO de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services

d’autre part


Il a été convenu ce qui suit :








SOMMAIRE

Article 1.	Dispositions générales							Page 3
Objet										Page 3
Champ d’application de l’accord						Page 3
Durée de l’accord								Page 3
Dépôt de l’accord								Page 3

Article 2. 	Modalités d’application									2.1. 	La définition du travail à distance						Page 4
	2.2. 	Conditions d’éligibilité							Page 4
	2.3.	La mise en œuvre du télétravail						Page 5
		A. Candidature et acceptation						Page 5
		B. Avenant au contrat de travail						Page 6
		C. Période d’adaptation et principe de réversibilité			Page 6
		D. Renouvellement								Page 7
E. Changement de fonction ou de domicile				Page 7	F. Environnement et équipement de travail				Page 7
G. Assurance									Page 8
2.4. 	Organisation et rythme de télétravail					Page 8
2.5. 	Santé et sécurité								Page 8 
2.6.	Protection des données, confidentialité					Page 8

Article 3. Les modalités de suivi							Page 9












Article 1. Dispositions générales

. Objet :
La Société entend promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que l’amélioration continue des conditions de travail. 

Le télétravail est un nouveau mode d’organisation qui permet de favoriser, sous certaines conditions, un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle en réduisant les temps de trajet domicile – travail et en apportant une nouvelle flexibilité d’organisation.

La Société, en introduisant ce nouveau mode de travail, souhaite également moderniser les pratiques managériales et organisationnelles. 

Le présent accord  s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 ainsi que la loi du 22 septembre 2017.

Il vise également à fixer les conditions d’exercice du télétravail dans la Société.


. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel Ouvrier, Employé, Agent de Maîtrise, Technicien et Cadres de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services.

. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à titre exploratoire. 
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2018, pour une durée de 12 mois.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.


1.4.   Dépôt de l’accord

Le dépôt de l’accord sera opéré en deux (2)  exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente et en un (1) exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Direction.





Article 2. Les modalités d’application

Définition du travail à distance 
Selon le Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.». 
Le travail à distance, ou télétravail, est considéré comme du travail effectif. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne se présume pas. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Il en est de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.


 Conditions d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il sera porté une attention particulière aux salariés amenés à être en déplacement régulièrement en dehors du site. 
Le travail à distance ne devra pas dégrader le lien avec le reste de la communauté de travail. La présence sur le site d’Alphatech est nécessaire pour favoriser les interactions et une meilleure collaboration.
En dehors de la mise en place du télétravail, il est rappelé que lors d’un déplacement de longue durée avec un départ an cours de matinée ou un retour en cours d’après-midi, le salarié peut travailler, après accord préalable de sa hiérarchie, en dehors du site.


Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la Société
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion Internet haut débit et une installation électrique conforme.
 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente sur le site de la Société. 
A titre d’exemple, et sans que cela ne soit exhaustif, sont concernées les fonctions de HSE site, Infirmier, fonctions Logistique, services généraux, équipe informatique de support site …
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
A titre d’exemple, et sans que cela ne soit exhaustif, sont concernées les fonctions Comptabilité/Contrôle de gestion, les fonctions RH/paie, …
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
A titre d’exemple, et sans que cela ne soit exhaustif, sont concernées les fonctions techniciens laboratoire développement et électronique, IVC, techniciens prototypiste/câbleur, prototypistes et contrôle qualité pièces, fonctions métrologie…..

Le médecin du travail recevra du DRH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles de déontologie, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation, et les stagiaires sont exclus de cette organisation de travail à distance afin de favoriser leur apprentissage et leur intégration au sein de la Société.


 La mise en œuvre du télétravail
Le travail à distance repose sur le volontariat du salarié. La demande du salarié doit être validée par le responsable hiérarchique après vérification de l’éligibilité par le service des ressources humaines. 

En cas de refus, l’employeur devra le motiver par écrit. 
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi. 

Le salarié ne pourra pas refuser une mission liée à sa fonction au motif que la mission demandée ne permettrait pas, temporairement ou sur le plus long terme, l’application du dispositif de travail à distance. 
Le présent accord sera communiqué au salarié demandant à bénéficier du travail à distance ainsi qu’à son responsable hiérarchique avant toute signature d’un avenant. 

Le salarié s’engage à avoir une activité équivalente à celles des salariés n’étant pas en situation de télétravail.

Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement et service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui apprécier les motivations du salarié.
Ensuite un entretien sera pris avec le service RH.
En cas de refus du manager et/ou du service RH d’accéder à la demande du salarié, la réponse sera motivée par écrit.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Circonstances collectives particulières, telles que pandémie ou évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports.
Ces cas spécifiques seront traités en application de la loi, de gré à gré entre le collaborateur et le manager.


Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant, pour une durée initiale d’un an.

Cet avenant contient notamment les informations suivantes : 
- La date de début et de fin de l’avenant 
- La durée de la période d’adaptation, fixée à 4mois, ainsi et les conditions de réversibilité et de suspension 
- le lieu d’exercice du télétravail
- Les modalités d’exécution du travail à distance 
- Le matériel mis à disposition du salarié
- Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Les plages horaires au cours desquelles le collaborateur en travail à distance est à disposition de son employeur sont celles des horaires collectifs applicables au site de la Société dans le respect du temps de travail légal journalier et permettant le bon fonctionnement de la communauté de travail.

En cas de travail à distance, la prime de transport ne sera pas versée.
Les jours de travail à distance sont exclus du dispositif d’indemnités de déplacement.


Période d’adaptation et principe de réversibilité

La période d’adaptation permet de s’assurer que ce mode d’organisation répond aux attentes et aux contraintes de chacune des parties. 

Elle est d’une durée de 4 mois.

Durant cette période d’adaptation, les parties peuvent mettre fin au travail à distance avec un délai de prévenance de 7 jours en adressant à l’autre partie un courriel avec accusé de réception, une lettre recommandée avec accusé de réception ou bien une lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé à la demande du salarié ou bien à la demande de l’employeur avec l’accord du salarié.

Un entretien a systématiquement lieu à l’issue de la période d’adaptation entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de valider ensemble la poursuite du travail à distance. Si le travail à distance est interrompu, les raisons sont exposées par la partie à l’initiative de la rupture et consignées par écrit.

Passée la période d’adaptation, la réversibilité est autorisée en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
Un entretien a systématiquement lieu entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH en cas d’interruption du travail à distance durant lesquelles les raisons de l’interruption sont exposées par la partie à l’initiative de la rupture et consignées par écrit.

Pour des raisons professionnelles ou bien des circonstances personnelles exceptionnelles rendant impossible la tenue d’une journée de travail à distance, cette dernière pourra être supprimée à l’initiative de l’une des parties avec un délai d’un jour ouvré. 
En cas d’urgence absolue, le jour de travail à distance pourra être supprimé sans délai de prévenance. 

Renouvellement

Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent les conditions de mise en oeuvre du travail à Distance (activité et charge de travail) au cours de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE). 

Le renouvellement de l’avenant de travail à distance ne se présume pas. Le 1er renouvellement de l’avenant de travail à distance  doit faire l’objet d’un bilan et d’une demande écrite au plus tard un mois avant la fin de l’avenant et après accord de l’employeur.
La durée de chaque renouvellement ne peut pas excéder 12 mois. En cas de renouvellement, il n’est pas prévu de période d’adaptation. 


Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, de service la situation de travail à distance sera réévaluée afin de vérifier que les conditions le permettant sont toujours rassemblées. A défaut, l’employeur pourra mettre fin au travail à distance sous réserve d’en exposer les raisons au collaborateur et d’en consigner les motifs.


Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement au passage en télétravail, de s’engager à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et qui permette une activité en télétravail. Le salarié devra également s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Le salarié utilise le matériel mis à sa disposition par l’entreprise : téléphone portable, PC portable et les logiciels lui permettant d’exercer son activité professionnelle, en conformité avec les règles en vigueur dans l’établissement. 
Le salarié s’engage à les respecter et veille à l’utilisation strictement professionnelle des moyens mis à sa disposition.
Le salarié s’engage à ne pas installer et utiliser des logiciels non autorisés par l’entreprise.

Le salarié est responsable de la mise en œuvre des conditions techniques permettant le télétravail, en particulier et obligatoirement une connexion Internet haut débit.

En cas d’incident technique empêchant l’activité en travail à distance du salarié, ce dernier devra informer son responsable hiérarchique afin qu’ils puissent convenir ensemble des dispositions nécessaires.

L’environnement de télétravail doit être propice au travail et à la concentration.





Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

 Organisation et rythme de télétravail
Afin de maintenir un lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail ne pourra travailler à distance plus de 2 jours ouvrés par mois, sans cumul possible des jours ouvrés (le cumul vendredi – lundi en télétravail n’est pas possible) et dans la limite d’un jour maximum par semaine.
Les jours de télétravail se prennent par journée entière.
Un calendrier prévisionnel de télétravail sera établi entre le collaborateur et son manager au début de chaque mois.
Au plus tard 5 jours ouvrés avant la date souhaitée, le salarié adresse à son responsable hiérarchique la date/journée de télétravail souhaitée qui doit être validée par écrit pour être effectuée.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la réglementation sur les temps de travail et les temps de repos.
Le responsable hiérarchique s’assure que le salarié ne soit pas en situation d’isolement et continue d’assurer un suivi régulier de son activité et une application des mesures applicables à l’ensemble des collaborateurs.

 Santé et sécurité
Le salarié en situation de travail à distance bénéficie de la même couverture maladie, accident, décès et prévoyance que le reste des salariés de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de travail à distance.

En cas d’accident de travail sur son lieu de travail à distance, le salarié bénéficie de la même couverture que les salariés sur le site.


 Protection des données, confidentialité
Le télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.




Article 3. Les modalités de suivi
Durant la période expérimentale d’un an, une commission de suivi sera mise en place.
Une première réunion se tiendra après 6 mois de mise en place du télétravail, puis à 10 mois, soit 2 mois avant la fin de la période expérimentale.
Composition de la commission : 2 représentants de chaque organisation syndicale, 2 représentants de la Direction.


Fait à Venette, le 24 avril 2018 en 5 exemplaires originaux







Pour le syndicat CFE CGC, représenté par XX




Pour le syndicat FO, représenté par Monsieur XX






Pour la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services, représentée par 
XX