ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN
PLACE DU FORFAIT EN JOURS
 

PREAMBULE

La Direction d’EVER FRANCE souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet de négocier des accords d’entreprise dans les structures qui emploient moins de 11 salariés.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, 
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établie, 
les caractéristiques principales de cette convention. 

TEXTES DE REFERENCE 

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application : 
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, 
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3, 

OBJET 

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 

Les principes généraux, 
Les modalités de contrôle et de suivi, 
Date d’effet – révision – dénonciation.
Les principes généraux

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES 

Les salariés autonomes sont définis  de la manière suivante : 
les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du salarié autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 

Les métiers suivants peuvent être concernés : Directeurs, Responsables, Œnologues conseil ; Cadres Technico-commerciaux ; Technico-commerciaux.
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois. 

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET NOMBRE DE JOURS DE RTT

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : 

Ainsi dans une année non bissextile on compte :

-     365 jours annuels
-     104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
-     25 jours de congés annuels
-  10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)
-     8  jours de réduction du temps de travail
Soit 218 jours

Le nombre de jours de RTT annuels peut varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils. 

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.

ARTICLE 3 – RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 218 jours.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.



ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. 
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire sera d'au moins 24 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. 

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. 

Les modalités de suivi et de contrôle

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. 
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 

Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la Direction le 14 de chaque mois pour la période précédente. 

Un bilan du nombre de jours travaillés sera visible par le salarié autonome puis un bilan sera fait à la fin de chaque année, pour chaque salarié. 

ARTICLE 6 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

ARTICLE 7 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION 

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre d’heures effectuées sur le mois.
La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année, en particulier si le salarié percevait des HS, son nouveau forfait devra les intégrer. 
Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu. 
La Direction regardera notamment le nombre de salariés forfaitisés en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des mini conventionnels. 

Date d’effet. Dénonciation. Révision. Dépôt. Publicité 

Un Comité de suivi sera désigné, il devra faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction elle sera habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives.




 
ARTICLE 8. CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

ARTICLE 9. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 11. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE, un sur support papier et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
• bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Montpellier le 14 décembre 2020 


EVER FRANCE