ACCORD RELATIF AUX
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018
UES POLE SEMENCES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés de l’UES Pôle Semences d’Euralis représentées par Directeur Général du PÔLE SEMENCES du groupe EURALIS :
La société EURALIS COOP, Société coopérative agricole, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 775 637 861, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR,
La société EURALIS SEMENCES SAS, Société par actions simplifiées, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 423 296 250, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR,
La société SOLTIS SAS, Société par actions simplifiées, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro B 420 327 231, dont le siège social est sis Domaine de Sandreau, 31700 MONDONVILLE
La société EUROSORGHO SAS, Société par actions simplifiées, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NÎMES sous le numéro B 420 327 231, dont le siège social est sis Le Mas des Saules, 30300 FOURQUES

Et les organisations syndicales représentatives et dûment désignées, à savoir :
La CFDT, représentée par ..., en sa qualité de Délégué Syndical,
La CFE-CGC, représentée par ... en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.


Préambule:
Conformément aux dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre les sociétés membres de l’UES Pôle Semences et les organisations syndicales représentatives en son sein sur :

d’une part, la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2242-5 du Code du travail ; 

d’autre part, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.


En intégrant les éléments de la situation économique du Groupe EURALIS telle qu’elle a été présenté au Comité de Groupe  mais aussi des bons résultats du pôle Semences, , la direction du pôle semences a souhaité dans le cadre de cette négociation annuelle assurer pour les collaborateurs du pôle semence un juste retour de leurs contributions à la réussite économique du pôle de cet exercice.

Par ailleurs, Une attention particulière sera portée par les managers aux salariés qui n’ont pas été augmentés individuellement depuis plus de 5 ans (Cadres & Non-Cadres).

L’attribution de cette enveloppe d’augmentations individuelles respectera les critères Potentiel, Performance, Marché de notre politique de rémunération.


Négociation NAO pour le périmètre Euralis Semences 

Les parties signataires ont engagé et conduit les négociations de bonne foi, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle et ce, dans le respect des valeurs GROUPE EURALIS et dans le souci d’un dialogue social constructif, dans l’intérêt de chacun des acteurs du périmètre de l’UES PÔLE SEMENCES.

La direction de l’UES Pôle Semences et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises les :

Le 13 juin 2018
Le 6 juillet 2018
Le 12 juillet 2018
Le 20 juillet 2018

Pour rappel, demandes de la CFDT et de la CFE-CGC pour les non cadres :
CFDT
Pour les non cadres : 1,6% d’Augmentation Générale + 1% d’Augmentation Individuelle et autres.
Ce choix est guidé par une volonté de faire une AG conséquente, couvrant à minima l’inflation qui est de 1,6% à ce jour. 
Avec une revalorisation :
de la Prime de panier (en la simplifiant).
de la Prime d’astreinte. 
du nombre de jours d’ancienneté (pour l’aligner sur les autres pôles).
du nombre d’embauche d’opérateurs et Techniciens notamment dans les usines.
de l’indemnité kilométrique pour les salariés se rendant au travail en vélo.
de la retraite par capitalisation (article 83)
par une prise en compte immédiate  du temps d’habillage/déshabillage.
par une prise en compte immédiate du temps de passage des consignes entre deux équipes.

CFE-CGC
Pour les non cadres : 1,2% d’Augmentation Générale + 1% d’Augmentation Individuelle

Après discussion, il est arrêté d’un commun accord : 
 
Article 1 : Augmentation générale :

Pour les non cadres :
Augmentation Générale sur les salaires de base de 0,85% avec un talon à 17 euros.


1-2  Pour les Cadres
Il n’est pas prévu d’augmentation générale pour les cadres. 

1-3 Date d’application
 Les pourcentages d’augmentation indiqués ci-dessus s’appliqueront sur les bulletins de salaire du mois de décembre avec un effet rétroactif au 1er octobre 2018.

L’augmentation s’appliquera à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de signature du présent accord.

Article 2 : Augmentation Individuelle 

2-1 Pour les non cadres :
Pour les collaborateurs non cadres, il sera dégagé une enveloppe d’augmentations individuelles de 0,85% mise en œuvre dans le cadre de notre revue de rémunération 2018 selon les principes définis de notre politique de rémunération.
Les parties conviennent que, dès lors que le salarié est identifié comme éligible à l’augmentation individuelle au terme de la revue de rémunération 2018, l’augmentation ne pourra pas être inférieure à 40 euros bruts mensuels.

Pourront bénéficier de cette mesure les salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de la revue de rémunération.


2-2 Pour les cadres :
Pour les collaborateurs cadres, il sera dégagé une enveloppe d’augmentations individuelles de 1,7% mise en œuvre dans le cadre de notre revue de rémunération 2018 selon les principes définis.de notre politique de rémunération
Les parties conviennent que, dès lors que le salarié est identifié comme éligible à l’augmentation individuelle au terme de la revue de rémunération 2018, l’augmentation ne pourra pas être inférieure à 70 euros bruts mensuels.

Pourront bénéficier de cette mesure les salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de la revue de rémunération.

2-3 Date d’application
 Les pourcentages d’augmentation indiqués ci-dessus s’appliqueront sur les bulletins de salaire du mois de décembre avec un effet rétroactif au 1er octobre 2018.

Article 3 : Retraite par capitalisation « article 83 » :
3-1 Pour les non cadres :
Le taux de cotisation patronale de la retraite par capitalisation (PREDICA) augmentera de 0,4% pour les non-cadres au 1er septembre 2018. Soit un pourcentage de 1,8% du montant global de la rémunération annuelle.

3-2 Pour les cadres :
Le taux de cotisation patronale de la retraite par capitalisation (PREDICA) augmentera de 0,2% pour les cadres au 1er septembre 2018.  Soit un pourcentage de 2,4% du montant global de la rémunération annuelle.



Article 4 : Egalité Professionnelle Hommes – Femmes

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un plan d’objectifs en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, applicable à l’ensemble des collaborateurs permanents.

Compte tenu de l’ampleur de cette problématique et afin de cadrer les avancées en la matière, il est acté entre les parties de traiter prioritairement l’axe suivant :

Egalité salariale : L’objectif est de réduire les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes. Les engagements pris par la Direction devront s’inscrire dans la durée et les progrès de la politique développée seront mesurés chaque année. L’ensemble du management sera sensibilisé à ce plan d’action.

Dans ce cadre et afin d’avoir une vision précise des éventuels écarts, il est décidé de mettre en place une méthode d’analyse détaillée.
Cette méthode se fondera sur les éléments suivants :

Emploi (poste, emploi repère…)
Age
Ancienneté 
Et une comparaison du salaire de base (c’est-à-dire hors prime d’ancienneté).
Afin d’être la plus opportune possible, l’analyse pourra être affinée par site.
Grâce aux critères retenus, cette analyse permettra un diagnostic général de la situation par site et un traitement consécutif éventuel si des disparités non justifiées ressortent.


Article 5 : Temps d’habillage, déshabillage et douche

Les salariés de certains services (Usines), compte tenu des contraintes liées à leur activité, sont tenus de porter une tenue professionnelle, étant précisé que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-3 du Code du travail, les parties sont convenues de définir une contrepartie aux temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage.

Par ailleurs, les salariés concernés étant exposés à des travaux salissants, il est également convenu de prévoir une contrepartie au temps de douche.
Les parties s’accordent sur la mise en place d’une contrepartie globale et forfaitaire de 20 minutes par jour de travail effectif payée sur la base du taux horaire brut du salarié. Cette contrepartie intègre les temps d’habillage, déshabillage tels que définis au 1er paragraphe du présent article et le temps de douche, étant précisé que le temps de douche est fixé à 15 minutes. 

Il est précisé que, sur le bulletin de salaire, deux primes distinctes apparaitront : une prime habillage/déshabillage et une prime de douche.

Il est rappelé que ces 20 minutes ne correspondent pas à du temps de travail effectif et ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée du travail et l’établissement des plannings hebdomadaires.

Les dispositifs indiqués ci-dessus ont été appliqués sur les bulletins de salaire du mois d’octobre avec un effet rétroactif au 1er septembre 2018.
Article 6 : Temps de passage de consignes
On entend par temps de passage de consignes, le temps de recouvrement nécessaire pour assurer la transition entre deux équipes se succédant.
Le temps de passage de consigne, constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Lors de l’établissement des plannings hebdomadaires, les responsables de services devront donc intégrer ce laps de temps dans l’organisation de chaque journée de travail.

Le dispositif indiqué ci-dessus a été appliqué sur les bulletins de salaire du mois d’octobre avec un effet rétroactif au 1er septembre 2018.



Article 7 : Bien Vivre au Travail : Mise en place du congé Accompagnant

Le congé Accompagnant est la possibilité pour un collaborateur du Groupe de disposer d’un congé rémunéré de 5 jours maximum par période de référence et par collaborateur pour accompagner :

un enfant dans le cadre d’une maladie ou d’une hospitalisation nécessitant la présence du collaborateur,

Le congé accompagnant est ouvert sans conditions d’âge de l’enfant accompagné, à condition que ce dernier soit encore dans le foyer fiscal du collaborateur qui l’accompagne.

un ascendant direct (père / mère) du collaborateur ou son conjoint dans le cadre d’une maladie ou d’une hospitalisation nécessitant la présence du collaborateur.


Ce congé est rémunéré à 100 %.

La demande de congé doit être accompagnée d’un certificat médical du médecin traitant, spécifiant la présence obligatoire du collaborateur « accompagnant » et la durée de cette présence.

Au cas où le collaborateur a son conjoint dans l’entreprise ou dans le Groupe, une seule de ces deux personnes pourra bénéficier des dispositions du congé « accompagnant » pour la même personne accompagnée et le même motif.

Ce dispositif sera mis en place à compter du 1er octobre 2018


Article 8 : Revalorisation des primes paniers 2X8 et 3X8

Par avenant à l’accord en vigueur dans les sociétés composant l’UES, il sera apporté les évolutions suivantes à compter du 1/9/2018 : 

Passage de la prime 2X8 à 5,60 € (contre  3,15 € précédemment)
Passage de la prime 3X8 à 5,60 € (contre 5,30 € précédemment) 
L’augmentation des primes paniers indiquées ci-dessus s’appliquera sur les bulletins de salaire du mois de décembre avec un effet rétroactif au 1er octobre 2018.

Article 9 : Revalorisation de la prime d’astreinte

Par avenant à l’accord en vigueur dans les sociétés composant l’UES, il sera apporté les évolutions suivantes :

Passage de la prime d’astreinte à 50 € / 24 heures (contre 46,30 € précédemment)
Arrêt de l’indexation. Il est toutefois convenu entre les parties que le principe d’indexation pourrait être rediscuté selon des modalités restant à définir.

L’augmentation de la prime d’astreinte indiquée ci-dessus s’appliquera sur les bulletins de salaire du mois de décembre avec un effet rétroactif au 1er octobre 2018.

La Direction s’engage à ouvrir une négociation sur un accord d’astreinte au cours du premier trimestre de l’année civile 2019.


Article 10 : Indemnités kilométriques vélo et indemnités transport en commun.

La loi de transition énergétique pour la croissance prévoit depuis 2018 l’obligation de mettre en place un plan de mobilité (PDM) pour les entreprises d’au moins 100 salariés. Ce plan consiste à favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle, comme c’est le cas par exemple avec la mise en place du covoiturage (via Klaxit), la promotion du
vélo, l’encouragement à l’utilisation des transports publics, etc. L’entreprise peut bénéficier, à cet effet, du soutien technique et financier de l’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie (ADEME).
La Direction s’engage à  prendre en charge 50% du coût des titres de transports collectifs pour le collaborateur, sous réserve de présenter un justificatif (abonnement). Concernant les collaborateurs se déplaçant à vélo, la Direction prendra en charge une partie des frais engagés par les salariés, à raison de 25 centimes d’euros par kilomètre (attestation sur l’honneur).

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2018.


Article 11 : Accompagnement de la retraite progressive

Pour rappel : La retraite progressive est une disposition légale, pour les collaborateurs horaires, permettant, quelques années avant leur retraite, de diminuer le temps de travail en pouvant disposer d’un complément de rémunération par un versement mensuel de leur pension de retraite du régime général.

Pour en bénéficier, le collaborateur doit répondre aux trois conditions suivantes :

   Avoir au moins 60 ans
   Justifier d’une durée d’assurance au moins égale à 150 trimestres
   Exercer une activité à temps partiel dans l’entreprise d’un minimum de 40% et d’un maximum de 80 %.


Condition de mise en place à la retraite progressive


Il revient au collaborateur d’initier auprès de sa caisse d’assurance retraite la demande de retraite progressive et en parallèle d’informer son manager et la direction des ressources humaines de sa démarche afin de prévoir l’organisation du temps partiel par l’entreprise.

A l’acceptation de sa demande par la caisse d’assurance vieillesse, le collaborateur informe par
courrier  recommandé  (ou  remis  en  main  propre)  la  Direction  des  Ressources Humaines de son acceptation.

Ce passage à temps partiel choisi sera à prendre en compte dans l’organisation du temps de travail du service et donnera lieu à un avenant temporaire au contrat de travail spécifiant une durée du temps partiel et son organisation. Toute évolution de ce temps partiel ou un retour à temps complet devra faire l’objet d’une nouvelle demande auprès de la caisse d’assurance retraite et d’un avenant à son contrat de travail.

Cette mesure d’accompagnement étant fondée sur un régime légal, toutes modifications de la règlementation pourra rendre caduque le dispositif d’accompagnement mis en place par l’entreprise, celle-ci ne s’engageant donc que sur la base du dispositif légal en vigueur à la date de la signature du présent accord. 

La mise en place du congé accompagnant des collaborateurs horaires et de l’accompagnement de la retraite progressive se fera à compter du 1er octobre 2018.



Calcul de l’indemnité de départ en retraite

L’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base des 12 derniers mois travaillés à temps partiel.

Ainsi, afin de ne pas pénaliser les collaborateurs concernés, il est convenu de majorer de 20% le temps de travail des collaborateurs à temps partiels concernés pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

Par exemple, pour un collaborateur à temps partiel à 60%, l’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base d’un temps partiel 80%. Pour un collaborateur à temps partiel à 80%, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire temps complet. 


Article 12 : Autres points de négociation annuelle obligatoire prévus pour le Bloc 1 faisant l’objet de négociations par ailleurs:

Le sujet du temps de travail pour les collaborateurs autonomes à fait l’objet d’un accord de groupe conclu en septembre 2017, l’organisation du temps de travail pour les collaborateurs à l’horaire fait lui l’objet d’une négociation en cours de finalisation avec les organisations syndicales CFDT et CFE-CGC :
Pour rappel, concernant les thèmes obligatoires portant sur les éléments de rémunération collective, il est rappelé que :
que deux accords de groupe ont été signés en 2016 portant sur la participation mutualisée au niveau du groupe ainsi que la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise commun
que l’UES Pôle Semences a signé un accord d’intéressement pour la période du 1er septembre 2015 au 31 août 2018.

Les organisations syndicales signataires du présent accord confirment la connaissance de ces négociations et accords et estiment de ce fait que le Pôle Semences a bien répondu aux exigences légales en la matière.





Article 13 : Dispositions finales

13.1. Autres dispositions

Les dispositions du présent accord se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord. 



13.2. Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

13.3. Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L .2232-29 L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, par voie d’avenant.

La Partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres Parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE des Pyrénées-Atlantiques et sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Pau.


Fait à Lescar le 9 novembre 2018 en 7 exemplaires


Pour les Directions des sociétés de l’UES Pôle Semences d’Euralis, représentée par :	
     

Pour les Organisations syndicales

Pour la CFDT, représentée par :
...


Pour la CFE-CGC, représentée par :
...