ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT 

DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE BOURTH






ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 830 854 006, dont le siège social est situé 21, Chemin de la Sauvegarde – 69130 ECULLY

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Western Europe Head of HR, disposant de tout pouvoir pour la négociation et la signature du présent accord 

D’une part,
Et

L’organisation syndicale CFDT, organisation syndicale représentative au sein de l’établissement de Bourth, représentée par Madame XXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’établissement de Bourth 

D’autre part,

Ci-après désignées collectivement « les Parties ». 




PLAN


































PREAMBULE


Le groupe SCOTTS FRANCE SAS Miracle-Gro a vendu son activité à l’international au fonds d’investissement Exponent Private Equity et dans ce cadre, a cédé à ce dernier le fonds de commerce de la société SCOTTS France SAS. 

C’est ainsi que le 31 août 2017, la société SCOTTS FRANCE SAS a été transférée au sein d’une nouvelle entité dénommée Evergreen Garden Care, en vue de son rachat par le fonds d’investissement Exponent Private Equity. Cette nouvelle entité a ensuite repris le nom de SCOTTS France SAS à compter du 7 septembre 2017. Puis à compter du 2 juillet 2018, la société a de nouveau changé de dénomination pour s’appeler EVERGREEN GARDEN CARE France SAS. 

Consécutivement à l’opération de cession, l’ensemble des accords collectifs à durée indéterminée ont été mis en cause, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

Les accords cesseront de produire effet au plus tard le 30 novembre 2018, à défaut d’accords d’adaptation.

Le maintien temporaire des dispositions conventionnelles mises en cause n’est applicable qu’aux salariés ayant été transférés en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. 

Afin de ne pas créer d’inégalité de traitement entre les salariés transférés et les salariés nouvellement embauchés à compter de la cession, un accord en date du 20 novembre 2017, applicable rétroactivement à compter du 1er septembre 2017, a pour objet de faire bénéficier aux salariés embauchés postérieurement à la cession des dispositions des différents accords mis en cause.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont convenu d’un calendrier prévisionnel de renégociation des accords d’entreprise, aux termes d’un accord de méthode en date du 26 janvier 2018 et de la négociation d’un accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce contexte qu’intervient le présent accord qui a pour objet de définir les dispositions applicables aux salariés de l’établissement de Bourth dont le temps de travail est décompté en heures.

Les Parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. 

C’est dans ce cadre que les Parties adoptent le présent accord dans le respect des dispositions légales prévues aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et des principes fondamentaux.

Il annule et remplace, à la date de son entrée en vigueur toute autre disposition, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ayant la même cause et/ou le même objet appliqué au sein de l’établissement de Bourth, notamment l’accord du 30 avril 2013 et son avenant en date du 20 novembre 2015.


Titre I – MODALITES DE L’ACCORD

Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés appartenant au personnel de la Société EVERGREEN GARDEN CARE FRANCE SAS qui sont rattachés à l’établissement de Bourth, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.   

Elles sont également applicables aux salariés intérimaires amenés à effectuer des missions au sein de l’établissement de Bourth.

Sont exclus de cet accord les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, conformément à l’accord d’entreprise signé le 12 avril 2018. 

Article 1.2 – Objet de l’accord

Le présent accord définit les règles concernant les salariés non cadres soumis à un décompte de leur temps de travail en heures.

Ceux-ci verront leur temps de travail aménagé sur l’année, tel que les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail le permettent.

Le présent accord a pour objet de définir notamment les éléments suivants : 
la période de référence retenue pour le décompte de la durée du travail ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel ;
le lissage de la rémunération mensuelle des salariés et les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée.

La mise en place de cet aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet  (article L. 3121-43 du Code du travail).

Pour les salariés à temps partiel, un avenant à leur contrat de travail sera régularisé afin de les faire bénéficier des dispositions du présent accord.

Article 1.3 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il a fait l’objet d’une consultation du CHSCT de Bourth le 30 octobre 2018 et du comité d’établissement de Bourth le 30 octobre 2018.

Il entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er octobre 2018. 

Article 1.4 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’établissement de Bourth, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires. 

Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes procédures de consultation et de dépôt que le présent accord. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires. La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois et devra être déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Haute Normandie ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 1.5 – Formalités de notification, de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par la Société à l’autre Partie signataire et dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Haute Normandie et du Greffe du Conseil de prud’hommes d’Evreux, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
une version de l’accord publiable sur la base de données nationale.

Article 1.6 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Il est prévu dans le cadre de l’application du présent accord, une réunion de suivi avec les organisations syndicales représentatives, une fois par an, à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L. 2312-26 du Code du travail), à laquelle assiste le délégué syndical en tant que représentant syndical au Comité Central d’entreprise.

En cas de modification de dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur le présent accord, les Parties signataires se réuniront à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.



TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1 – Personnel concerné

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés non cadres dont la classification relève des Avenants I et II de la convention collective des industries chimiques, hors salariés soumis à un forfait annuel en jours. 

Au sein de l’établissement de Bourth, cela recouvre le personnel posté (dit à la journée) et le personnel non posté. 

Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues pour le personnel posté (cf. Titre III).

Article 2.2 – Aménagement du temps de travail sur l’année 

En application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps de travail est aménagé sur une période de référence annuelle, qui s’étend du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante.

Chaque année, la direction des ressources humaines calculera la durée annuelle de travail effectif, ainsi que la durée moyenne journalière de travail, laquelle dépendra du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. 

Ex : pour l’exercice 2018/2019 (du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019), il y a 9 jours fériés qui tombent un jour ouvré + 1 journée de solidarité, soit le nombre de jours à travailler suivant :
		
Nombre de jours dans l’année : 		365
Samedis et dimanches : 		-104
Congés payés ouvrés légaux :		-25
Congés payés ouvrés Evergreen Garden Care France SAS :	-6
Jours fériés tombant un jour ouvré :		-9
Journée de solidarité : 		+ 1
	               222 jours à travailler

La durée annuelle de travail effectif attendu pour 2018/2019 est donc de 222 jours * 7h, soit 1.554 heures.

Cette durée annuelle est inférieure à la durée annuelle légale de 1.607 heures, qui correspond à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine. 

Cette différence s’explique par le fait que les salariés de la société EVERGREEN GARDEN CARE France SAS bénéficient de 6 jours ouvrés par an de congés payés supplémentaires. 

Par conséquent, la durée annuelle de 1.554 heures équivaut à un temps plein et correspond à une moyenne de 35 heures par semaine. 

La journée de solidarité étant comprise dans le nombre de jours à travailler, elle sera réalisée lors de la période de référence via la réalisation de 7 heures de travail supplémentaires disséminées sur l’ensemble de la période. Par conséquent, les jours fériés seront chômés. Toutefois, pour les besoins de service, il pourrait être demandé à certains salariés, sur la base du volontariat, de travailler le lundi de Pentecôte, auquel cas cela génèrera 7 heures dans leur compteur d’heures.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de travail accomplies au moyen d’un document remis tous les trimestres (dit calendrier). De la même manière, à la fin de la période de référence ou avant en cas de départ de l’entreprise, les salariés recevront un bilan individuel faisant état du nombre d’heures de travail effectif réalisées. 

Article 2.3 - Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Article 2.3.1 - Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 2.3.2 - Temps de pause

Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié, après une période continue de travail, peut s’arrêter et vaquer à ses occupations personnelles.

Il est rappelé que le temps de pause ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service.

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, il est convenu dans le présent accord que les salariés postés bénéficieront d’une pause de 20 minutes par jour qui sera assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Pour le personnel non posté, le temps de pause sera de 18 minutes par jour, soit 0,3 heure, réparties à parts égales sur la journée, soit 9 minutes le matin et 9 minutes l’après-midi.

Chaque fois qu’un salarié bénéficie d’une pause, il doit badger au début et à la fin de sa pause.

Article 2.3.3 – Temps de repos

Tout salarié doit bénéficier d’un repos :
quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ; 
hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).

Article 2.4 – Durée hebdomadaire de travail et horaire de travail – 

Compte tenu de son activité, le site de Bourth doit répondre chaque année à une forte saisonnalité. Les périodes suivantes sont ainsi définies dans le cadre d’une annualisation du temps de travail :
période soutenue à haute : de novembre à juin ;
période modérée à basse : juillet à octobre.

La détermination de la durée et des horaires de travail varie selon que le personnel est posté ou non posté. 

Pour les salariés postés, la durée hebdomadaire de travail et les horaires de travail seront déterminés dans un calendrier prévisionnel, qui sera établi et soumis pour avis au Comité d’établissement de Bourth au mois de septembre pour l’exercice à venir.

Puis, compte tenu des caractéristiques particulières de l’activité qui est fortement liée à la météorologie, un calendrier actualisé sera remis au Comité d’établissement selon les modifications apportées. Ce calendrier sera affiché dans les locaux de l’établissement.

Pour le personnel non posté, l’horaire de travail sera soit un horaire fixe déterminé par le responsable de services soit un horaire variable, c’est-à-dire permettant d’organiser son temps de travail à l'intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire, et de plages mobiles pendant lesquelles la présence du salarié est facultative.

L’horaire variable doit respecter les plages suivantes :
Plage variable d’arrivée et de départ: de 7h à 9h00 et de 16h00 à 19h00
Plage obligatoire de présence : de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 16h00.
Il est précisé qu’une après-midi par semaine pourrait ne pas être travaillée en cas de validation de la hiérarchie, à condition de réaliser la durée hebdomadaire attendue sur 4,5 jours.

En tout état de cause, le temps de repas sera de 45 minutes minimum.

Le temps de pause non comptabilisé comme temps de travail effectif est de 18 minutes par jour, soit 0,3 en centième d’heures. Ce temps de pause est réparti à parts égales sur la journée, soit 9 minutes le matin et 9 minutes l’après-midi.
Le temps de présence journalier attendu est donc de 7 heures 18 minutes, soit 7,3 en centième d’heures par jour.
En période haute, les heures réalisées par les salariés au-delà de la durée journalière de référence (qui correspond à la durée annuelle du travail divisée par le nombre de jours théoriquement travaillés) seront placées dans un compteur individuel. Les heures de ce compteur seront utilisées en période modérée ou basse, lorsque le temps de travail est inférieur à la durée journalière de référence. Ce compteur sera donc alimenté sur un principe de débit/crédit.

Le traitement des heures dites supplémentaires est traité à l’article 2.6.

Article 2.5 – Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La société pourra modifier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le calendrier à condition de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires. 

De la même manière, l’horaire de travail pourra être modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires.  Ces modifications seront portées à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen (courrier électronique, courrier, SMS…). 

Les modifications seront affichées dans les locaux de l’établissement.

Article 2.6 - Les limites de décompte des heures supplémentaires – contingent annuel

A titre liminaire il est précisé que :

constituent des heures supplémentaires les heures de travail considérées comme du temps de travail effectif accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur. L’accomplissement de ces heures supplémentaires devra donner lieu à un accord explicite de la part de la hiérarchie.

Par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques, les parties conviennent de fixer à titre conventionnel, le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

Il est convenu que sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.596 heures sur l’année, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires, effectuées au-delà de la limite haute de 44 heures par semaine (déjà rémunérées et majorées).

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours non travaillés non assimilés à du travail effectif ne sont pas comptabilisés dans le décompte du temps de travail. 

A la fin de l’exercice, en cas de dépassement de la durée annuelle de 1.596 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en cours d’exercice, les heures supplémentaires seront majorées de la manière suivante :

de 1.596 à 1.960 heures : majoration de 25 % ;
au-delà de 1.960 heures : majoration de 50 %.

Toute heure supplémentaire effectuée en cours d’exercice pourra, au choix du salarié, soit être payée, soit être donnée sous forme de repos compensateur de remplacement, auquel cas elle sera intégrée à son compteur d’heure afin qu’il puisse utiliser des heures en période de plus faible activité. 

Ainsi, une heure supplémentaire majorée à 25 % donnera droit à un crédit de 1,25 heure, soit 1h15, sur le compteur. Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur équivalent acquises dans un document annexé au bulletin de paie.

Les heures supplémentaires décomptées en fin d’exercice seront au choix du salarié : 
transférées dans le CRR (Compte relais réversible) dans la limite de 6 jours ;
converties sous forme de repos et placées dans le compteur d’heures à utiliser au cours de l’exercice suivant au plus tard le 31 décembre, dans la limite de 20 heures par compteur (la limite est revue annuellement) ;
payées en novembre dans une limite définie annuellement.


Article 2.7 - Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

En cas d’absence d’un salarié, celui-ci sera soumis à son retour à la même durée du travail que les salariés de son service, conformément au calendrier établi.

En cas d’absence justifiée et rémunérée, celle-ci sera décomptée et rémunérée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

En cas d’absence (hors absences injustifiées, congé sans solde), les heures d’absence seront prises en compte sur la base de la durée moyenne journalière de travail de l’année en cours ou de la durée moyenne journalière de travail définie pour les salariés à temps partiels.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail effectif des salariés sera réajustée au prorata de leur temps de présence. 

La rémunération mensuelle des salariés absents ou rejoignant ou quittant l’entreprise en cours d’exercice sera ajustée au prorata de leur temps de présence. 

Article 2.8 - Les durées minimales et maximales de travail 

Afin de pouvoir s’adapter le plus possible aux variations liées à l’activité de l’établissement de Bourth, la durée du travail au cours d’une semaine pourra varier entre 0 et 48 heures, sans pouvoir toutefois excéder 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions légales. 

Par ailleurs, il est rappelé que la limite maximale journalière est de 10 heures de travail effectif.

Article 2.9 - Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une semaine

Afin de pouvoir s’adapter le plus possible aux variations liées à l’activité de l’établissement de Bourth, les salariés pourront être amenés à travailler 6 jours par semaine, du lundi au samedi. 

Il est rappelé que le travail du samedi est sur la base du volontariat. 

Article 2.10 - Le lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne de référence.
Article 2.11 – Les salariés à temps partiel aménagé sur l’année

	Article 2.11.1 – Définition du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à 1.554 heures pour le personnel non posté ou 1.522 heures pour le personnel posté, conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. 

Article 2.11.2 – Durée minimale de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculées sur une période de 12 mois, soit 1.066 heures par an pour le personnel non posté ou 1.044 heures par an pour le personnel posté. 

Les dérogations légales à cette durée minimale seront toutefois applicables. 

Article 2.11.3 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée hebdomadaire de travail effectif pourra être modifiée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Les horaires de travail pourront être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ces modifications seront portées à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen (courrier électronique, courrier, SMS ou face à face…).

En cas de non-respect de ces modalités, le salarié sera en droit de refuser la modification proposée. 

Article 2.11.4 – Heures complémentaires

A la demande du manager formulée au moins 3 jours à l'avance, le salarié peut être amené à réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de sa durée contractuelle annuelle de travail et sans que cela ne puisse porter sa durée annuelle de travail au niveau de celle d’un salarié à temps complet. 

Le nombre d’heures complémentaires sera constaté et payé en fin d’année. 

Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de :
10% de la 1ère heure au 1/10 de la durée contractuelle de travail ;
25% au-delà de cette limite. 

Article 2.11.5 – Garanties des droits reconnus aux salariés à temps partiel, période minimale de travail continue et limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée

Garanties des droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront, proportionnellement à leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus par la loi, les règlements, la convention collective et les usages aux salariés à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle, sous réserve des modalités spécifiques ou des dispositions incompatibles avec leur situation de travailleur à temps partiel.

La Société leur garantit un traitement équivalent à celui des salariés de mêmes qualification et ancienneté travaillant à temps complet en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Période minimale de travail continue

Les salariés à temps partiel travailleront au moins 3 heures de façon continue. 

Limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à trois heures.

Article 2.12 – Temps de douche du personnel de fabrication ou sur poste très salissant

Le personnel de fabrication ou travaillant sur un poste très salissant (la définition de postes salissants est définie avec le Responsable Hiérarchique selon la situation) dispose d’un temps de douche de 20 minutes par jour qui est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

Article 2.13 - Décompte du temps de travail 

Le décompte des heures travaillées se fera via l’outil informatique en vigueur au sein de la Société.

A cette fin, l’entreprise a mis en place des badgeuses dans trois zones avec l’obligation pour le personnel non cadre de badger toute entrée et sortie ainsi que toute pause. 

Pour des raisons de sécurité, il est obligatoire que chacun utilise son badge.

Le système de gestion des temps et des absences (« dit GTA ») fait apparaître la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRS.

Par ailleurs, il sera précisé sur les bulletins de paie :
la date des jours travaillés ;
la date des jours de repos.

Les salariés peuvent consulter à tout moment le nombre d’heures de travail qu’ils ont accomplies via l’outil GTA, celles-ci étant mentionnées sur un compteur d’heures. Ils recevront en outre un récapitulatif en fin d’année. 

Article 2.14 – Droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone portable, réseau filaire etc…) en dehors de son temps de travail. 

En effet, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin d’exercer ce droit à la déconnexion, les salariés (hors personnel d’astreinte) ne devront pas se connecter à leurs outils de communication à distance entre 20h30 et 7h30, sauf cas de force majeure ou urgence.

Par conséquent, il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir été joignable ou de ne pas avoir répondu à un message lors de la tranche horaire précitée (sauf pour le personnel d’astreinte). 

En cas de constatation par un salarié d’un abus dans le respect de ce droit à la déconnexion, celui-ci devra alerter la Direction des ressources humaines.


Titre III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL POSTE 

Les dispositions du présent titre sont spécifiques au personnel posté. Pour le reste, les dispositions du titre II s’appliquent. 

Article 3.1 – Définition du personnel posté

Le personnel posté comprend les catégories de salariés suivantes :
le personnel qui travaille sur les lignes de production (ex : conducteur de ligne, agent de production, de fabrication, de conditionnement, …) ;
le personnel encadrant le personnel qui travaille sur les lignes de production (ex : Agent de maîtrise, ….). 
Autres : certains techniciens laboratoire, agents de maintenance, magasiniers, caristes,….

Article 3.2 – Travail en équipes

Le personnel posté est divisé en équipes successives, qui peuvent être de 1 à 3 en fonction des besoins liés à l’activité.

Le fonctionnement normal consiste à mettre en place deux équipes de jour. 

En période haute, s’ajoute une équipe de nuit. 

En outre, il sera possible de mettre en place des équipes de suppléance le week-end en période haute, conformément aux dispositions prévues dans l’accord d’établissement de Bourth en date du 17 octobre 2018.


Article 3.3 – Durée annuelle de travail 

Etant donné les caractéristiques spécifiques du travail posté, les Parties s’accordent pour retenir une durée annuelle de travail effectif inférieure à 1.554 heures.

Ainsi, conformément à la pratique actuelle, il est convenu de retenir une durée de travail annuel de référence de 1596 heures correspondant à : 
une durée annuelle de travail effectif de 1.522 heures ; 
un temps de pause annuel de 74 heures correspondant à 20 minutes par jour (0,34 en centièmes * 222 jours), lequel est assimilé à du travail effectif.

Cette durée de travail annuel de référence donnera lieu au lissage de la rémunération prévu à l’article 2.10.

Le temps de travail journalier attendu de référence est donc 1596 / 222 jours = 7,19 en centièmes (pause de 20 minutes comprise) soit 7h32. Ce temps journalier sera revu chaque année avec le calendrier annuel.

Article 3.4 – Durée hebdomadaire de travail 

Pour le personnel posté, la durée hebdomadaire de travail variera en fonction de l’activité de l’établissement. 

En période haute, les salariés travailleront selon les modalités suivantes :
Temps de présence = 8 heures ;
Temps de pause non comptabilisé comme du temps de travail effectif = 10 minutes, soit 0,17 en centièmes d’heures / jour ;
Temps de pause comptabilisé comme du temps de travail effectif = 20 minutes, soit 0,34 en centièmes d’heures / jour ;
Temps de travail effectif = 7 h 30 minutes soit 7,5 en centièmes d’heures / jour.

Pendant cette période, le temps de travail comptabilisé correspondra au temps de travail effectif + le temps de pause comptabilisé comme du temps de travail effectif, soit 7,5 + 0,34 = 7,84 en centièmes d’heures / jour.

Ainsi, un jour travaillé entrainera le crédit du compteur individuel de 0,65 en centièmes d’heures (7,84 – 7,19).

En période modérée, les salariés travailleront selon les modalités suivantes :
Temps de présence = 7 h 15 minutes, soit 7,25 en centièmes d’heures / jour ;
Temps de pause non comptabilisé comme du temps de travail effectif = 10 minutes, soit 0,17 en centièmes d’heures / jour ;
Temps de pause comptabilisé comme du temps de travail effectif = 20 minutes, soit 0,34 en centièmes d’heures / jour ;
Temps de travail effectif = 6 h 45 minutes soit 6,75 en centièmes d’heures / jour.

Pendant cette période, le temps de travail comptabilisé correspondra au temps de travail effectif + le temps de pause comptabilisé comme du temps de travail effectif, soit 6,75 + 0,34 = 7,09 en centièmes d’heures / jour.

Ainsi, un jour travaillé entrainera le débit du compteur individuel de 0,10 en centièmes d’heures (7,09 – 7,19).

En période basse, les salariés travailleront selon les modalités suivantes :
Les jours non travaillés feront l’objet d’un débit du compteur individuel à hauteur de 7,19 en centièmes d’heures.

En équipe de nuit, les salariés travailleront selon les modalités suivantes :
Le même principe de débit/crédit s’appliquera aux équipes de nuit par rapport au temps de travail journalier attendu de 7,19 en centièmes d’heures. Cependant, la répartition des horaires dans la semaine pourra être différente (par exemple 4 jours à 8,25 en centièmes d’heures de présence et 1 jour à 7 heures).

Article 3.5 – Habillage / déshabillage

Le personnel contraint de porter une tenue de travail et de s’habiller et se déshabiller dans l’entreprise bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos ou d’assimilation à du travail effectif. 

Article 3.5.1 – Détermination de la contrepartie applicable

Conformément aux dispositions légales, le temps consacré aux opérations d’habillage et déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, pour le personnel posté affecté aux services autres que le conditionnement, le temps  d’habillage et déshabillage sera assimilé à du travail effectif, dans la mesure où la zone de pointage est située avant le lieu d’habillage et de déshabillage. 

Pour le personnel posté appartenant aux services de conditionnement (comprenant les caristes de production et les agents de maintenance) qui badge après s’être habillé, la contrepartie sera sous forme de repos correspondant au temps d’habillage et de déshabillage, évalué à 5 minutes par jour (soit 0,08 en centièmes d’heures), sous réserve d’une prise de poste à l’heure en tenue de travail.

Article 3.5.2 – Modalités d’utilisation de la contrepartie sous forme de repos

L’attribution de la contrepartie sous forme de repos sera calculée de la manière suivante : nombre de jours travaillés (sans retard) x 0,08 en centièmes d’heures.

A titre d’exemple : pour l’année 2018/2019 au cours de laquelle 222 jours seront travaillés, il sera possible d’acquérir jusqu’à 17h45 de repos : 222 X 0,08 = 17,76 en centièmes d’heures.

La contrepartie sous forme de repos devra être prise au cours de l’année suivante, à la convenance du salarié et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, sachant que la prise d’une journée complète ne pourra pas se faire en période haute

Les heures de repos cumulées seront placées automatiquement dans un compteur dit « Bonus » à compter du début de la saison suivante, du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. Elles ne pourront être reportées sur l’année N+2.

Ainsi, à titre d’exemple, la contrepartie acquise sur la période du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019 sera intégrée dans le compteur « Bonus » à compter du 1er octobre 2019 et devra être soldée avant le 30 septembre 2020. 

Pour les salariés engagés par contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires affectés aux services de conditionnement, la contrepartie sous forme de repos sera prise avant la fin de leur mission. Elle ne pourra donner lieu à paiement.

Article 3.6 – Travail de nuit

Afin d’assurer la continuité de l’activité économique de l’établissement de Bourth en période haute, il est mis en place une équipe de nuit s’agissant du personnel posté. Cette équipe est  uniquement constituée de salariés volontaires. 

Par ailleurs, certaines équipes de jour sont amenées à travailler une heure de nuit le matin, leur prise de poste s’effectuant à 5 heures. 

Article 3.6.1 Définition de la période de travail de nuit

Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures constitue du travail de nuit. 

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que: 
soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes; 
que son horaire encadre minuit
soit il accomplit, au cours de la période de référence, 270 heures de travail de nuit.

L’heure de nuit du matin
Le travail de nuit planifié, sans inclure minuit, bénéficiera au prorata de ses heures de nuit de la majoration de nuit conformément à la convention collective de la chimie soit 20% x (VP x coef)/174.
Il est conclu que pour une période de 12 semaines (soit 6 semaines par équipe), définie sur la période dite d’activité haute soit sur les mois les plus forts de l’année, le salarié (hors travailleur de nuit) devant travailler une à plusieurs heures de nuit même planifiées, sans inclure minuit, bénéficiera de la majoration de 40% pour une heure de nuit travaillée (heure entre 5h et 6h) en remplacement de la majoration de nuit prévue au paragraphe précédent. Cette période sera définie à la création des calendriers annuels.
En cas de travail exceptionnel de nuit, un salarié ne travaillant pas à minuit bénéficiera d’une majoration de 40% par heure de nuit (entre 21h et 6h) travaillée. Cette majoration s’ajoutera, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.  
Le travailleur de nuit
Tout salarié, travaillant à minuit, que ce soit exceptionnel ou habituel, a droit à une prime de nuit (valeur en 2018 à 34,45 euros dont panier). Cette prime couvre à la fois la prime de nuit et l’indemnité de panier de nuit prévues par la convention collective de la Chimie. A titre informatif, une partie de l’indemnité de panier de nuit sera exonérée de cotisations sociales, dans les limites règlementaires (6,50 € en 2018).
Par ailleurs, les travailleurs de nuit au sens de l’article L. 3122-31 du Code du travail et de la convention collective des industries chimiques bénéficieront du repos compensateur prévu par la convention collective en fonction du nombre d’heures de nuit réalisées : 
0,5 jour pour moins de 270 heures de travail de nuit sur l’année civile ;
1 jour pour un nombre d’heures de nuit compris entre 270 et 799 heures sur l’année civile ;
2 jours pour un nombre d’heures de nuit compris entre 800 et 1.349 heures sur l’année civile ;
3 jours à partir de 1.350 heures de nuit sur l’année civile.

Article 3.6.2 Contreparties 

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties identifiées dans l’article précédent, qui se déclinent :
pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration
de salaire ;
pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.


Article 3.6.3 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

La Société s’engage à mettre à la disposition des travailleurs de nuit une salle équipé pour leur repas. 

Article 3.6.4 Mesures destinées à faciliter l’articulation de la vie professionnelle nocturne avec une vie personnelle et sociale

Dans la mesure où l’affectation au travail de nuit est soumise au volontariat, la notion de volontariat s’exerce aussi dans le sens du passage du travail de nuit vers un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande.

Tout salarié ne souhaitant plus travailler de nuit en informera le service des Ressources Humaines ou son responsable hiérarchique. 

Afin d'assurer, d'une part, la recherche d'un nouveau poste et, d'autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être observé. Il n'excèdera pas 15 jours. Il sera tenu compte des obligations familiales sous-jacentes à la demande afin d'accélérer ce processus de sortie du travail de nuit. Ces obligations devront être justifiées.

Article 3.6.5 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l’accès à la formation

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination.

Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CE de Bourth lors de la présentation du bilan formation.

Article 3.6.6 Organisation des temps de pause

De la même manière que pour le personnel travaillant de jour, il sera observé une pause de 30 minutes par jour, dont 20 minutes seront assimilées à du travail effectif. 



Fait à Bourth, le 30 octobre 2018

En 4 exemplaires originaux



Pour la société 
EVERGREEN GARDEN CARE FRANCE SAS *		Pour la CFDT*
XXXXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXXXX
Head of HR Western Europe					Déléguée Syndicale CFDT
“Lu et approuvé – bon pour accord”