ACCORD D’ENTREPRISE


Le forfait annuel en jours


 































Préambule

Le présent accord porte sur les conditions du recours au forfait annuel en jours, conformément aux évolutions légales et réglementaires.

Il a été adopté à la suite de la consultation des salariés qui s’est tenue le 22 septembre 2020, en application des dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du code du travail. Un article spécifique du présent accord précise les conditions dans lesquelles cette consultation a eu lieu. 


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord, relatives aux forfaits annuels en jours, s’appliquent aux salariés de la société Groupe Novasep SAS relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. 

Sont plus précisément concernés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Les salariés non-cadres dont le poste est classé à un coefficient au moins égal à 300, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant (cf. Art. 3.1 ci-dessous).

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et aux repos. 


Article 2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du jour qui suit celui de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée.  


Article 3 : Les conventions individuelles de forfait annuel en jours

3.1 : Le nombre de jours compris dans le forfait

Les conventions individuelles de forfait qui seront conclues avec les salariés visés par le présent accord ne pourront pas dépasser 217 jours par an. 

Ce plafond correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, le plafond sera réajusté en conséquence. Ainsi, en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou en cas de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le plafond annuel des salariés concernés sera calculé au prorata. 

Il sera possible de définir avec les salariés concernés un plafond annuel inférieur. Ce forfait réduit, qui doit être repris dans la une convention individuelle de forfait, est possible à la double condition : 

Que le / la salarié(e) en exprime le souhait ;
Que les contraintes du service le permettent. 

Le décompte du nombre de jours travaillés s’effectue sur la période de référence qui est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 

La Journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année civile, journée pendant laquelle les salariés sont cependant dispensés de travailler. 


3.2 : Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours sera réduite du fait des absences non assimilées à du travail effectif, qu’elle qu’en soit la cause, au cours de la période de référence. Cette réduction s’opèrera à due proportion de la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

Il en sera de même en cas d’arrivée et / ou de départ en cours de période de référence. 

3.3 : Les caractéristiques principales des conventions individuelles

Les conventions individuelles de forfait indiqueront notamment :

La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence (plafond annuel) ;
Les limites de la période de référence ;
La rémunération du salarié ;
Les règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le principe de l’entretien annuel individuel avec le supérieur hiérarchique ;
La possibilité de solliciter l’organisation d’un entretien complémentaire dès que le salarié en ressent le besoin ;
La Charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.


Article 4 : La durée du travail 

Comme indiqué précédemment, le temps de travail des salariés avec lesquels sont signées des conventions individuelles de forfait est décompté en nombre de jours travaillés sur la période de référence définie à l’article 3 du présent accord.

La Direction rappelle l’importance de respecter les dispositions du présent article afin de garantir, principalement :

Une bonne répartition dans le temps de la charge de travail ;
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.


4.1 : Les règles de gestion du temps de travail

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires – internes ou externes au groupe - concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation client. 

Au terme de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis : 

A la durée légale hebdomadaire (35h hebdomadaires) ;
A la durée quotidienne maximale de travail (10h par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail (48h pour une semaine et 44h sur 12 semaines consécutives) 

En revanche, le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier et donc respecter les temps de repos obligatoires que sont : 
Le repos quotidien (11h consécutives)
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35h hebdomadaires). 

Il est par ailleurs rappelé que les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs afin de garantir effectivement leur droit au repos hebdomadaire et ainsi préserver leur santé. 

Les salariés signataires de conventions individuelles de forfait doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps et notamment sur l’année. 

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, les journées de plus de 10h de travail effectif devront ainsi rester exceptionnelles.

4.2 : Le suivi des jours travaillés 

Le suivi des jours de travail est rendu possible par un système d’auto-déclaration. Il appartient ainsi à chaque salarié au forfait annuel en jours de déclarer et de qualifier, chaque mois, la nature des jours du mois précédent (jours de travail, jours de repos, jours fériés chômés, etc.). 

Ce système d’auto-déclaration permet un suivi régulier par le service RH de la charge de travail. 

En tout état de cause, le responsable hiérarchique doit veiller 
Au respect par le salarié des temps de repos journaliers et hebdomadaires 
A ce que le nombre de jours de travail ne dépasse pas, si ce n’est à titre exceptionnel, 22 jours par mois, de manière à ce que la charge de travail du salarié ne soit pas concentrée sur des périodes trop courtes.

Le salarié doit quant à lui signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

: Le droit d’alerte
Un salarié souhaitant alerter sur des difficultés liées à sa charge de travail peut le faire par courrier ou par email à l’attention de la direction des ressources humaines. Un entretien sera organisé avec le salarié et un retour lui sera fait par écrit dans un délai maximum d’un mois. 


Article 5 : L’acquisition des jours de repos et modalités d’utilisation 

Pour ne pas dépasser, sur la période de référence définie à l’article 3, les plafonds définis au même article 3, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (historiquement qualifiés de « RTT »). 

La Direction déterminera chaque année le nombre de jours de repos supplémentaires qui sera fonction du nombre de jours ouvrés sur la période concernée. Ce décompte sera communiqué aux salariés et se fait de la manière suivante : 

Nombre de jours de repos = Nombre de jours calendaires sur la période de référence – [samedis + dimanches] – Nombre de jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – 217

Ces jours n’incluent pas les jours de congés supplémentaires ou congés pour événements familiaux dont bénéficient éventuellement les salariés en application de la Convention collective, qu’il conviendra d’ajouter le cas échéant.

Ces jours de repos supplémentaires (RTT) pourront être pris par demi-journée ou par journée complète. 

Ils seront pris à l’initiative du salarié concerné, aux dates qu’il détermine, en tenant compte cependant des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. 

Les jours de repos pris seront rémunérés sur la base d’un maintien de salaire. 

Pour assurer la poursuite de l’activité du service dans des conditions optimales, il est demandé aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours d’informer leur hiérarchie au moins 15 jours à l’avance de leur intention de poser un jour de repos. 
Tous les jours de repos devront être pris, et de manière équilibrée, au cours de la période de référence. Ils devront également être soldés avant le 31 décembre de l’année sans pouvoir être reportés à l’issue de cette période. 

Les salariés au forfait annuel en jours doivent garder à l’esprit que les jours de repos ont pour objectif d’assurer, outre le repos, un équilibre entre leurs contraintes professionnelles et personnelles. Ils doivent assurer la préservation de leur santé et, dans cette perspective, ils s’engagent à poser, de manière régulière tout au long de l’année, leurs jours de repos.  


Article 6 : Les entretiens périodiques et ponctuels

Un entretien annuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours. 

Dans le cadre de cet entretien, un bilan individuel sera réalisé afin d’échanger notamment sur :

La charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps ;
L’organisation de son travail et l’amplitude de ses jours d’activités ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
L’état des jours de repos supplémentaires pris et non pris à la date de l’entretien ;
Et plus généralement, sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

En tout état de cause, le salarié et son responsable sont invités à ne pas attendre ces échéances pour faire le point sur la charge de travail et le respect des amplitudes de travail. 


Article 7 : Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La Direction propose une « Charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion » :

« Pour la société Groupe Novasep SAS, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).

Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre. 

Le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires) participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important que ces temps de repos obligatoires soient respectés. 

Sur ce fondement, les principes suivants doivent être respectés : 

Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :
Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*
Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.

La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de ces mêmes plages (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).
Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail. 
Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h. 
Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité. 

Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés. 

* Les activités des entreprises du groupe NOVASEP étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de ses plages. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées ».


Article 8 : Les modalités de consultation

En l’absence de délégués syndicaux et de représentant du personnel au sein de la société Groupe Novasep SAS, le présent accord est soumis au vote des salariés.
A ce titre, il leur est adressé par voie dématérialisées afin de leur permettre de prendre connaissance de son contenu. 
La consultation est organisée, quinze jours calendaires plus tard, soit le 22 septembre 2020. Le vote est organisé à bulletin secret. Pour être valide, le présent accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Après dépouillement, le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal qui sera affiché et annexé au présent accord. 
 
 
Article 9 : Les modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les procédures prévues respectivement par les articles L. 2222-5 (révision), L. 2222-6 (dénonciation), L. 2261-7-1 à L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.

9-1 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.


9-2 – Dénonciation de l’accord - caducité

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de la direction ou des salariés dans les conditions définies à l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
·         que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (selon nous, chaque salarié doit donc y apposer son nom pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs) ; 
·         que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord (ou de l'avenant). 



Article 10 : Les règles de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
·         Un exemplaire dûment signé de toutes les Parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,  
·         Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des Parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon, siège social de la société.  
 
 


Fait à Lyon,
LE  22/09/2020


					
Pour Groupe Novasep SAS



				 
Madame …………………………………………
Responsable des Ressources Humaines		










ANNEXE 1 - PV de la consultation du 22 septembre 2020