Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société 
SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire


Cet accord est conclu entre : 

La Société SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE – division Tertiaire, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 440 055 861, dont le siège social est sis 4 avenue Jean Jaurès, BP 19, 69320 FEYZIN, représentée par Monsieur ., en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,


Et :


Les organisations syndicales représentatives :

la CFDT, représentée par Monsieur ., en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire

la CFE-CGC, représentée par Monsieur ., en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire

la CGT, représentée par Monsieur ., en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire









Préambule 
Le 1er Juillet 2018, le regroupement des activités des 5 sociétés régionales multi-techniques de SPIE en France (SPIE Est, SPIE Ile de France Nord-Ouest, SPIE Ouest Centre, SPIE Sud-Ouest et SPIE Sud-Est) a été réalisé dans le cadre d’une opération de fusion-absorption. La société SPIE Sud-Est, devenue la société SPIE Industrie & Tertiaire, a absorbé les quatre autres sociétés. 
Depuis cette fusion, la société SPIE Industrie & Tertiaire est composée de Deux divisions distinctes, la division Industrie et la division Tertiaire, chacune ayant sa propre Direction Générale, ainsi qu’un Centre de Service Partagés (CSP). 
Face à cela, il est apparu légitime aux partenaires sociaux d’envisager des négociations afin de déterminer notre futur statut collectif, mais aussi le déroulement distinct des négociations en prenant en compte l’existence de deux Divisions distinctes et d’un CSP. Ainsi, un accord d’entreprise en date du 16 décembre 2019, organise les négociations par Divisions au sein de SPIE Industrie & Tertiaire.
Les parties en présence sont convenues de la nécessité de conclure un nouvel accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société SPIE Industrie et Tertiaire – division Tertiaire. 
	L’égalité professionnelle doit assurer aux femmes et aux hommes un traitement égal en matière d’embauche, de formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunération et de conditions de travail. 
	Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et par les hommes, entrainant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
	Depuis plusieurs années la société SPIE Industrie & Tertiaire a témoigné d’un fort engagement en la matière. La société entend améliorer cette mixité professionnelle en continuant à s’appuyer sur les processus de gestion des ressources humaines et les dispositifs déjà déployés mais également initier des actions nouvelles.
Conscient que la mixité et la diversité constitue des facteurs de développement dans l’entreprise, 
Considérant que l’entreprise a besoin de tous ses talents et que les enjeux de l’égalité professionnelle sont également importants dans la performance de l’entreprise, 
la division Tertiaire souhaite prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.
	A travers cet accord, les signataires souhaitent réaffirmer les engagements pris afin de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe.
	SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire et ses partenaires sociaux, retiennent comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés, actuels et futurs, doivent avoir les mêmes possibilités et les mêmes droits.

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 
4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe l’objectif de mettre en place un dispositif d’actions précis et concret, privilégiant une démarche qualitative sur :
L’embauche,
La formation et la promotion professionnelle,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération.
L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs de suivi ou d’objectif définis ci-après.






Article 1 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est à dire : ouvriers, ETAM et cadres.


Article 2 : Principe de non-discrimination

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée. 

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la société, et à tous les niveaux hiérarchiques. 

Article 3 : Index égalité professionnelle  

Depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur "index égalité Femmes Hommes" sur leur site internet.
Cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible de 75 points, est composé de cinq indicateurs traitant :
1.  Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
2.  Des proportions de femmes et d'hommes augmentés
3.  Des proportions de femmes et d'hommes promus
4.  Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité
5.  Du nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société

La politique sociale et l’engagement de SPIE Industrie & Tertiaire sur ces sujets a permis d’obtenir la note de 84 points en 2019.
Cet accord affiche l’ambition de ne pas se contenter d’atteindre le seuil de 75 points, lequel est déjà dépassé, mais de mettre en œuvre les actions nécessaires afin d’améliorer les résultats de notre en entreprise.

Article 4 : Embauche 

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes modalités entre les Femmes et les Hommes, avec des critères de sélection identiques. Les actions décrites ci-dessous visent à attirer un nombre croissant de candidatures féminines.
Article 4.1 - Promouvoir la mixité dans les recrutements 
La société s’engage à assurer la mixité dans la communication de ses annonces, à travers la rédaction de ses offres d’emplois de manière inclusives. 
Autrement dit, chaque poste vacant fera l’objet d’une publication sans indication sur le sexe souhaité du ou (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler indifféremment.

Afin de garantir aucune discrimination à l’embauche, la formation SMILE « recruter sans discriminer » sera intégrée dans les parcours d’intégration et proposée à 100% des cadres managers d’équipe.
La société s’engage à communiquer la volonté de mixité de l’entreprise auprès des partenaires traditionnels ou ponctuels en particulier sur les métiers opérationnels et lors des campagnes de recrutement des alternants en informant les GEIQ, les agences de travail temporaire et les chercheurs d'emploi (via Pole emploi), les écoles cibles, au sujet de notre politique active d'emploi des femmes.

Article 4.2 : Promotion des métiers opérationnels vis-à-vis des femmes
La société s’engage à promouvoir les métiers opérationnels vis-à-vis des femmes notamment, 
auprès des étudiantes de l’enseignement supérieur : la division organisera une journée de visite des chantiers et créera des binômes mixtes pour représenter la division auprès des écoles d’ingénieurs.
auprès des collégiennes et lycéennes : la division travaillera en collaboration avec l’association « Elles bougent ». Le but principal étant de présenter nos métiers.
auprès des parents (autrement dit, les salariés de la société) : un guide et un programme type d’un stage de 3ème seront créés à destination des enfants des salariés. Ils présenteront, par exemple, les conditions de visite d’un chantier, les différentes fonctions de l’entreprise.
La société s’engage à rentrer en relation avec les lycées professionnels et service emploi pour promouvoir la mixité.
La société continue aussi de promouvoir l’égalité hommes/femmes à travers le réseau So’SPIE Ladies. 
La société a désigné des ambassadeurs et ambassadrices de ce réseau par grande région. La société s’engage à mettre en place des actions de communication interne.
L’entreprise favorise l’accueil des stagiaires Femmes dans les métiers où elles sont particulièrement sous-représentées. 
A ce titre, SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire a adhéré à l’association « Elles bougent ». La principale ambition d'Elles bougent est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Les femmes y représentent encore un faible pourcentage des effectifs, surtout sur les postes techniques, et les entreprises les voudraient plus nombreuses à choisir de travailler dans leurs domaines.
Afin de mettre en avant des modèles féminins déjà présents chez SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire, la société récoltera des témoignages de femmes sur les métiers opérationnels, pour ce faire la société créera des interviews LinkedIn, des vidéos mettant en avant des profils féminins etc...

Objectifs chiffrés EMBAUCHE:
Réalisation de 6 demi-journées de visite de chantiers par an en collaboration avec les écoles, universités de l’enseignement supérieur,
Réalisation de la formation SMILE pour 100% des nouveaux salariés cadres managers d’équipe ayant plus de 6 mois d’ancienneté, au terme de l’accord.



Indicateurs chiffrés de suivi EMBAUCHE: 
Nombre recrutements
Nombre recrutements par statut et par métier
Promotion des métiers opérationnels vis-à-vis des femmes : Nombre de visites organisées, nombre de participantes, nombre de stagiaires et d'alternantes femme, nombre de journées de présentation, nombre de femmes et hommes salariés SPIE marraines ou parrains de l'association « Elles Bougent »
Nombre de membres du réseau So’SPIE Ladies
Nombre et types d'actions de communication So’SPIE Ladies
Nombre de participation à des forums ou rendez-vous écoles 
Nombre de personnes ayant suivi la formation SMILE « recruter sans discriminer »
Nombre et types d'actions vers les GEIQ, ETT, Pôle Emploi, écoles cibles, menées par DA

Article 5 : La formation et la promotion professionnelle 

Article 5.1 : La promotion professionnelle 
Les parties au présent accord rappellent que l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement des carrières.
Les signataires du présent accord souhaitent favoriser l’évolution professionnelle en donnant aux femmes et aux hommes les moyens de s’inscrire dans une trajectoire ascendante et encourager encore plus les candidatures féminines à tous les postes de l’entreprise.
Ainsi, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Indicateurs de suivi PROMOTION :
Nombre de Trajectoires 
Nombre de Passages Cadres 

Article 5.2 : La formation 
La formation constitue l’un des leviers essentiels pour promouvoir le développement des compétences. Les femmes doivent ainsi pouvoir bénéficier d’un accès identique à la formation.
La Direction et le Service des Ressources Humaines s’engagent à : 
Privilégier les formations intra-entreprises afin de limiter les déplacements professionnels.
Prévenir les salariés dans un délai raisonnable lorsqu’ils devront participer à une formation.
Promouvoir et inciter les formations en e-learning total ou partiel lorsque cela est compatible avec les objectifs pédagogiques.
La société s’engage à ce que les femmes et les hommes accèdent de façon égalitaire à la formation (hors formation obligatoires).


Objectifs chiffrés FORMATION : 
Accès au moins à une formation non obligatoire tous les 6 ans pour chaque salarié. Un point d’étape, à la fin de la durée de l’accord, soit dans 3 ans sera organisé par l’entreprise. Il permettra éventuellement de fixer de nouveaux objectifs à travers un nouvel accord.
Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de stagiaires
Nombre d’heures de formation
Nombre de stagiaires et d’heures par statut 
Nombre de stagiaires et heures de formation pour des formations non obligatoires
Nombre de formations suivies en e-learning
Nombre de formations intra-entreprise


Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

	Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation vie professionnelle et personnelle de ses salariés, hommes ou femmes.

Article 6.1 : Organisation du temps de travail  
	La société s’engage à privilégier les réunions présentielles dans les créneaux 9h30/12h et 14/16h, et de façon générale en tenant compte des nécessaires temps de déplacement pour limiter l'impact sur la vie personnelle.

Article 6.2 : Congés longs liés à la naissance, à l’adoption ou l’éducation des enfants
Les congés longs liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, (c’est-à-dire d’une durée supérieure à 2 mois) ne doivent en aucun cas être un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale.
 	Dès lors, les parties conviennent que les mesures suivantes seront appliquées : 
Le ou la salarié(e) bénéficiera, après son congé, d’un entretien formalisé avec sa hiérarchie afin de préparer les conditions de son retour, 
Lors de cet entretien, un bilan sur les éventuelles évolutions des missions et objectifs ainsi que possibles modifications d’organisation sera réalisé, 
Des actions de formation pourront être ensuite envisagées afin de favoriser ce retour. Ces actions de formation, y compris hors plan, seront traitées prioritairement. 
La fonction RH s’assurera de la tenue effective de cet entretien et des suites à donner.
Les parties rappellent que le ou la salarié(e), à son retour, retrouve son emploi ou un emploi similaire, selon les dispositions légales.

Article 6.3 : Congé enfant hospitalisé
Selon l'article L1225-61 du code du travail, tout salarié peut bénéficier d'un congé non rémunéré pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical.

Les parties conviennent que tout salarié qui doit s’absenter pour s’occuper d’un enfant hospitalisé de moins de 16 ans dont il assume la charge, a droit à un congé rémunéré : la durée du congé est fixée à 3 jours par an. 

Prenant en compte des évolutions de la société dans laquelle nous vivons, la société étendra cet article aux enfants dont le (la) salarié(e) assume l’éducation (référencé dans l’adhésion frais de santé), et dans le respect des tranches d’âges indiquées dans cet article. 

Ce congé sera rémunéré dans le cas où l'enfant malade de moins de 16 ans est hospitalisé, sous réserve de la production du certificat d'hospitalisation.

Objectif chiffré ARTICULATION VIE PRO/PERSO :
100% des personnes absentes pour ces congés doivent bénéficier de l’entretien à leur retour.
Indicateurs de suivi ARTICULATION VIE PRO/PERSO : 
Nombre d’entretiens de retour de congés longs
Nombre de retour de congés longs
Nombre de congé enfant hospitalisé


Article 7 : Les conditions de travail 

	La société s’engage à permettre un égal accès au temps partiel pour les hommes et les femmes. 
Ainsi, la société veillera à ce que le recours au temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.
	 Dans le cas où un salarié ayant un temps partiel à durée indéterminée souhaiterait un retour un temps plein, la Direction s’engage à traiter sa demande en priorité et étudier toutes les solutions possibles dans cet objectif. Un entretien sera organisé par le manager afin de discuter avec le salarié de la situation et de trouver des solutions.

L’organisation du temps de travail par le dispositif du télétravail est un mode d’organisation que la Direction souhaite aborder dans une négociation distincte.

Indicateurs de suivi CONDITIONS DE TRAVAIL :
Nombre de salariés à temps partiel et répartition par % de présence


Article 8 : La rémunération 

	La société s’engage à conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et hommes. A performance et expérience égales, la Direction s’attachera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. 
	L’entreprise poursuivra ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. 
	Les parties signataires de l’accord s’engagent à ce que l’absence pour congé familial/ maternité ou adoption n’impacte en aucun cas les décisions de revue annuelle de la rémunération (même pourcentage d’augmentation que pour le reste de la population).

Objectif chiffré REMUNERATION : 
Les augmentations annuelles entre les femmes et les hommes doivent être comparables.
Indicateurs de suivi REMUNERATION : 
% moyen d’augmentation par statut

Article 9 : Modalités de suivi de l’application de l’accord 

Afin de favoriser une approche globale de l’égalité professionnelle, les parties conviennent d'une présentation des différents indicateurs présentés dans cet accord, permettant ainsi une analyse plus pertinente de l'évolution sociale de l'entreprise sur ce sujet.

Ainsi, chaque année, entre mars et mai, une réunion de suivi annuelle du présent accord sera organisée par la Direction, en présence : 
des Délégués Syndicaux Conventionnels de Division, accompagnés chacun de deux membres (délégués syndicaux ou membre titulaire d’un CSE d’établissements rattaché à la Division Tertiaire),
ainsi que de deux à trois membres de la Direction de la division Tertiaire. 

Lors de cette réunion, sera présenté un bilan d’application annuel de cet accord avec notamment les différents indicateurs de suivi quantitatif et qualitatif évoqué dans cet accord, qui sont listés en annexe 1, et échanges autour de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent que certaines de ces informations transmises à cette occasion doivent demeurer confidentielles et ne pourront en aucun cas comporter de données nominatives.


Article 10 : Application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tout effet à l’issue de son terme, soit au 31 décembre 2023.

Article 11 : Révision 

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires, en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur.  
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. 
 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 12 : Dépôt et publicité 

Conformément aux articles D. 2231 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. 

	Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.

Fait à Feyzin, le _11-12______ 2020

Pour la CFDT			     Pour la CFE-CGC.    			 

	 

Pour la Direction
Directeur Général


ANNEXE 1 - Matrice de suivi des indicateurs annuels

Partie 1 – Données générales par sexe
Effectif total 
Effectif par statut 
Effectif par type de contrat
Partie 2 – Données Embauche par sexe
Nombre recrutements
Nombre recrutements par statut et par métier
Promotion des métiers opérationnels vis-à-vis des femmes : Nombre de visites organisées, nombre de participantes, nombre de stagiaires et d'alternantes femme, nombre de journées de présentation, nombre de femmes et hommes salariés SPIE marraines ou parrains de l'association « Elles Bougent »
Nombre de membres du réseau So SPIE Ladies
Nombre et types d'actions de communication So SPIE Ladies
Nombre de participation à des forum ou rendez-vous écoles 
Nombre de personnes ayant suivi la formation SMILE « recruter sans discriminer »
Nombre et types d'actions vers les GEIQ, ETT, Pole Emploi, écoles cibles, menées par DA
Partie 3 – Données Promotion par sexe
Nombre de Trajectoires 
Nombre de Passages Cadres 
Partie 4 – Données Formation par sexe
Nombre de stagiaires
Nombre d’heures de formation
Nombre de stagiaires et d’heures par statut 
Nombre de stagiaires et heures de formation pour des formations non obligatoires
Nombre de formations suivies en e-learning
Nombre de formations intra-entreprise
Partie 5 – Données Articulation Vie Pro/Vie perso par sexe
Nombre d’entretiens de retour de congés longs
Nombre de retour de congés longs
 Nombre de congé enfant hospitalisé
Partie 6– Données Conditions de travail par sexe
Nombre de salariés à temps partiel et répartition par % de présence
Partie 7 – Données Rémunération par sexe
% moyen d’augmentation par statut