Entre la Société GKN Driveline S.A., dont le siège social est situé 100 avenue Vanderbilt 78955 Carrières-sous-Poissy, représentée par M.                              , Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

Et les organisations syndicales :



d'autre part,

a été approuvé le présent accord sur le télétravail au sein de GKN Driveline SA.


Préambule

Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant modifié le fonctionnement et les modalités du Télétravail, Direction et partenaires sociaux ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
En  effet dans un contexte de digitalisation croissante, d’allongement des temps de transport, de développement de nouveaux modes de travail, d’évolutions technologiques des moyens d’information et de communication, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations, tout en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires rappellent que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il nécessitera également une transparence et éventuellement un ajustement des organisations du travail, tant au plan individuel que collectif.
Elles confirment leur volonté et ambition de maintien du lien avec l’entreprise et le télétravailleur au plus près des activités, et entendent valoriser l’esprit et veiller au bon usage des TIC.


Sommaire



















TITRE I - Le champ d’application et l’objet de l’accord

Article 1	Le champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent au sein de la société de GKN Driveline SA France.

Elles s’appliquent aux collaborateurs (hors grade A/D) relevant du périmètre des deux établissements de GKN Driveline SA soit Arnage et Carrières Sous Poissy, de ce fait le contrat de travail est régi soit par la convention collective de la métallurgie de la Sarthe, soit par la convention collective de la métallurgie des Yvelines, soit la convention collective nationale des ingénieurs et des cadres de la métallurgie.
Attention, il faut préciser qu’une annexe sera fournie en parallèle afin de préciser les populations éligibles au télétravail et à quel degré (Cf annexe 1).
Article 2	L’objet de l’accord

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail » (article L1222-9 alinéa 1 du code du travail).

Est télétravailleur « toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa » (article L1222-9 alinéa 2 du Code de travail).

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein de nos sites afin de faciliter et développer de nouvelles méthodes de travail.


TITRE II - Le télétravail
Article 3	Les bénéficiaires

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur. Afin d’appliquer cette nouvelle méthode de travail au sein de nos sites, il est primordial de préciser que le volontariat est le mot d’ordre. En effet, l’employeur ne doit pas obliger le collaborateur. A l’inverse, cela est réciproque, le collaborateur ne peut obliger l’employeur. Le responsable hiérarchique devra, le cas échéant argumenter son choix.

Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les cinq conditions cumulatives suivantes :
CDI,
Au moins un an d’ancienneté,
Exerce son activité, soit :
A temps complet
Dans le cadre d’un temps partiel supérieur ou égale à 80%
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1),
Son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (article 3.2),
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3),
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4),

Cependant, au vue de certaines contraintes, une attention particulière sera portée aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé et notamment pour les collaborateurs en mi-temps thérapeutique. En effet, par rapport à leur poste, une étude sera effectuée en amont. De plus, un échange avec le collaborateur sera souhaité afin de convenir de l’aménagement selon les restrictions.

Le présent accord met également en avant le fait qu’un changement de fonction ou de service pourra dans certains cas donner lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et entrainer la cessation de la situation de télétravail ou sa mise en œuvre.

Article 3.1 Les activités compatibles

Le télétravail ne peut être choisi que par les collaborateurs dont les activités peuvent être exercées à distance (cf annexe 1). 
De ce fait, pour le site d’Arnage, nous devons donc préciser que les populations directes (les populations en production) ne sont pas concernées. En effet, leur outil de travail étant indispensable pour l’exécution de leur fonction et non mobile, nous ne pouvons pas leur donner accès à ce dispositif.
Pour le site de Carrières, la logique sera la même.

Article 3.2 Le profil et l’expertise du collaborateur

Les collaborateurs concernés sont des personnes en capacité de pouvoir travailler en autonomie et à distance de leur responsable hiérarchique direct. En effet, cela demande des compétences individuelles et des qualités professionnelles.

Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier et de son environnement lui permettant d’être en phase avec les objectifs demandés et la politique groupe
Une bonne gestion de son temps de travail
Une communication efficace 
Un réel esprit d’équipe afin de travailler en lien malgré la distance
Une maitrise des outils d’informations et communication à distance
Une capacité à rendre compte de son activité.

Article 3.3 Le fonctionnement de l’équipe

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe.

Ce nouveau mode de fonctionnement ne doit pas freiner la communication et l’entraide au sein du service. Il en est de même concernant les interactions avec le reste de l’entreprise.
Ces éléments seront laissés à l’appréciation du manager après partage avec la DRH.

Article 3.4 L’espace de travail dédié, adapté et conforme

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur doit disposer au sein de son domicile d’un espace dédié afin de pouvoir y installer l’équipement informatique et téléphonique nécessaire ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail.

La qualité de vie au travail étant primordiale au sein de notre entreprise, nous  veillerons que le collaborateur exerce son activité dans de bonnes conditions. Une attestation de sa part devra être faite en notifiant  qu’il dispose d’un réel espace de travail dédié, compatible et adapté, garantissant la confidentialité des données.

En parallèle, afin de couvrir certains risques (incendie, accident domestique…), le collaborateur devra transmettre une attestation de sa compagnie d’assurance notifiant son assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Article 4	Le temps de travail

Les parties signataires au présent accord rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.

Le collaborateur est autonome, de ce fait, il gère l’organisation de son temps de travail en appliquant les règles de l’entreprise. Le télétravail reste du travail qui doit être exécuté dans les mêmes règles que celui exécuté sur le site.

A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur accepte de respecter les délais de temps de travail et les durées minimales de repos.

Par ailleurs, nos horaires actuels mis en place au sein du site visent notamment à concilier vie professionnelle et vie privée, de ce fait, les horaires restent inchangés pour les télétravailleurs.

Pour précision, le télétravailleur enregistre son temps de travail à partir de son domicile via le système de badgeage actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, via sur ordinateur portable.

Article 5	Les jours de télétravail

Au cours des différents échanges, les parties signataires ont échangé sur les principes qui devaient être mis en œuvre afin de définir un cadre et environnement propice à ce mode de travail.
Tenant compte de ces différents éléments, les principes sont les suivants :


*Sauf => Alternants / Coordination UP / Technicien / Bureau d’études / Laboratoire / Métrologie
L’aspect forfait jours sera négocié ultérieurement dans un accord spécifique.
Article 6	La procédure et la formalisation du passage au télétravail

Dans le cadre de notre négociation, deux types de télétravail ont été définis :

Planifié : Cet aspect s’adresse à une certaine population (voir tableau ci-dessus). Cela leur indique le nombre de jours de télétravail qu’ils peuvent utiliser par mois. Il n’y a pas de compte,  ni de cumul de jours télétravail d’un mois à l’autre.

Occasionnel : ce motif s’applique pour l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail. Plus précisément
Grossesse :
A partir de 3ème mois : 1 jour par mois
Du 5 au 7ème mois : 1 jour par semaine
A compter du 7ème mois : 2 jours par semaine
Impossibilité physique de se déplacer, avec justificatif médical
« Fébrilité médicale » : de 1 jour à 3 jours avec justificatif médical (à tenir à disposition de l’entreprise, dans le cadre d’un éventuel contrôle).
Intempéries
Problème de transport avéré
Autre situation exceptionnelle compatible

Pour le télétravail occasionnel, un échange devra avoir lieu entre le manager et le collaborateur. Dans la continuité, le manager formalisera cette journée sur notre système de gestion des temps.

Article 7	Les équipements de travail

Le télétravailleur pourra utiliser du matériel fourni par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile. Dans ce cas, l’entreprise fournit le matériel nécessaire.

Le choix du matériel sera effectué selon la liste définie en annexe 1.

Par rapport à l’outil informatique, il est primordial de se référer à la chartre d’utilisation des technologies et de l’information et de la communication. A travers ce fascicule, les conditions d’utilisation sont clairement définies.

L’entreprise fera un point annuel afin de rembourser certains frais occasionnés par ce mode de travail. En effet, chaque journée en télétravail sera dédouanée de 5 euros brut journalier. La totalité sera versée en même temps que la paie au début de chaque année, en prenant en considération l’année précédente.

Article 7.1 Le matériel de l’entreprise

Afin d’exercer leur activité professionnelle, l’entreprise fournira au télétravailleur si nécessaire un ordinateur portable. Concernant le téléphone, si certains ne sont pas dotés d’un téléphone fourni par l’entreprise ils utiliseront leur téléphone personnel.

Article 7.2 Le matériel personnel

En accord avec la direction, les télétravailleurs utiliseront leur ligne de connexion haut débit.

En parallèle, ils devront également s’assurer que leur assurance civile protège le matériel utilisé dans le lieu du télétravail, et tiendront à disposition une attestation qui pourra leur être demandée en cas de contrôle.

Article 8	La protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

De ce fait, il faudra respecter le règlement intérieur et la charte sécurité informatique.

Le collaborateur doit assurer l’intégralité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il a créé via les différents supports. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.



Article 9	Les actions de sensibilisation et d’information

Afin de pouvoir déployer cette méthode de travail, l’employeur doit au préalable sensibiliser les acteurs principaux soit les collaborateurs et les managers. 

Des actions de formations / sensibilisation seront déployées aux managers afin qu’ils puissent modifier certains axes de leur management, ainsi qu’aux télétravailleurs.

Des outils d’information seront également créés autour de cette thématique ainsi que sur le droit à déconnexion.


TITRE III - Les dispositions générales

Article 10	Santé et Sécurité

Dans le cadre légal, le CHSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier les conditions de travail.
Cependant, il est primordial de préciser que le collaborateur devra donner son accord quant à la visite et son organisation (date, heure, …). La demande initiale devra être formalisée par le secrétaire CHSCT à la Direction RH.
Nous rappelons que tout fait accidentel, lié à l’exécution du travail, survenu pendant le télétravail devra être déclaré auprès du manager, et fera l’objet d’une déclaration d’accident de travail.

Article 11	Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Les dispositions prévues par le présent accord entrent en vigueur au 3 septembre 2018.
Le présent accord a été signé pour une durée de 2 ans.
Un bilan annuel sera présenté par la Direction RH au CCE et CE de chaque établissement lors des NAO bloc2.

Article 12	Communication

Afin de faciliter et d’intégrer ce nouveau mode de travail, une communication sera faite au comité de direction puis à nos managers.

Cet accord fera l’objet d’une note de service à l’ensemble du personnel. Il sera également déposé sur la BDES de l’entreprise.

En parallèle, manager ou collaborateur peuvent directement solliciter la personne Responsable Emploi, en tant que référent télétravail.
Cette personne jouera un rôle majeur dans la communication et l’explication de l’accord auprès des managers.

Article 13   Procédure de conciliation

Les litiges individuels et/ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent contrat se règleront si possible à l’amiable, après entente des parties et avis du Comité Central d’Entreprise.
A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.



Article 14  Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant entre les parties signataires au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration, ce, par voie d’avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Yvelines.

L’accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance d’un mois. La dénonciation du contrat devra être notifiée à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Yvelines.

Article 15  Validité et dépôt

Le présent accord sera applicable dès qu’il aura été déposé à l’initiative de la société GKN Driveline SA en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Yvelines, et un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.


Fait en 6 exemplaires de 7 pages, le 27/03/2018


LE DIRECTEUR                                                        SYNDICAT CFTC 






                                                                                   SYNDICAT CFE/CGC 









ANNEXE 1  Liste Télétravail + dotation matériel par fonction /niveau