ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre :
Les sociétés constituées en UES :
BIORANCE S.A.S
GIE BIORANCE MANAGEMENT
SELAS BIODIN 
SELAS BIOEMERAUDE
SELAS LBR
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales :
FO
CGT
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE / CHAMP D’APPLICATION

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année mais aussi plus largement à tous les salariés en situation de télétravail. A cet effet, l’entreprise fixe les modalités permettant à chacun d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 

ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


MESURES

Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
 
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés sus-visés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable (ou transfert de ligne fixe sur le portable personnel en cas de télétravail), l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
 
Afin de préserver l'équilibre entre la prise en compte de ses obligations de service inhérentes aux responsabilités occupées et l'organisation du travail en vue de préserver son temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié veillera à ne pas :

se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;
rester connecté aux outils de communication à distance après 22 heures ;
se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 20 heures et le lundi jusqu’à 7 heures (hors gardes éventuelles des biologistes – dans ce cas le repos hebdomadaire sera positionné à un autre moment dans la semaine selon les mêmes modalités horaires). 

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
 
L'employeur pourra, à tout moment, mettre en oeuvre un système de contrôle destiné à identifier d'éventuels abus de connexion. Des connexions exceptionnelles, durant ces plages horaires (= avant 7h, après 22h et le dimanche), seront possibles dans la limite de 4 par mois / 12 par an. En tout état de cause, le salarié devra justifier, auprès de son responsable hiérarchique, les raisons de sa connexion via son relevé mensuel d’activité.
(exemples de circonstances exceptionnelles : charge imprévue non planifiable nécessitant d’être traitée dans un court délai, nécessité de transmettre une information ou dossier urgent, absence à venir nécessitant de s'organiser en anticipation).
 
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter de façon répétée les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
 
Mesures/actions de Prévention
 
Lors de l’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours ou en cas de situation de télétravail, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés en télétravail et/ou bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (1er juillet 2020 – 30 juin 2023). 

REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception OU par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ou représentatives.

PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fait l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail  avec :

Une version signée par les parties (pdf)
Une version publiable anonymisée expurgée des noms/prénoms des négociateurs et des signataires (docx)
Une copie de l’AR relatif à la notification aux organisations syndicales représentatives
La liste des établissements auxquels il s’applique

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Rennes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage en interne et sera diffusé via le logiciel KALILAB.

Signé à Tinténiac, le 25/06/2020