ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL                     



Entre :


Ci-après désignée la "Société" COPA DATA, 

   D'une part.


Et :
	
agissant en qualité de délégué du personnel titulaire. 


D’autre part.


Ci-après dénommées ensemble « les Parties », 


PREAMBULE :

Les évolutions technologiques permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail plus opérationnels, offrant aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs temps de trajet. 

La Direction a souhaité permettre la pratique du télétravail pour les salariés occupant des fonctions le permettant. Les Parties s’accordent sur le fait que le télétravail n’est pas un droit, mais un simple mode d’organisation du travail interne de l’entreprise. 

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre la Direction et le salarié. Les conditions d’exercice du télétravail doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Ces deux conditions sont déterminantes. 

Le présent accord est donc conclu en vue d’encadrer la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, en application des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 1 – DEFINITION 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié (lieu de résidence principale). 

L’adresse du domicile est déclarée à la Direction au moment de la mise en œuvre du dispositif. Le salarié s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 


ARTICLE 2 – ELIGIBILITE

2.1  Télétravail « ponctuel »

Le télétravail est réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de temps de travail de 80% par rapport à la durée de référence temps plein et qui disposent d’au moins un an d’ancienneté. 

Les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage sont exclus du dispositif de télétravail.

Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail et dont le télétravail ne perturbera les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe.

Sont donc notamment concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente ou n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés dont l’activité nécessite une présence permanente (fonctions supports, accueil physique et secrétariat, etc.) pourront demander auprès de la Direction une dérogation expresse pour pouvoir bénéficier du télétravail ponctuel.

Dans ce cas, le recours au télétravail fera l’objet d’une étude approfondie par la Direction, afin d’analyser la compatibilité du poste avec le télétravail et la faisabilité d’une réalisation occasionnelle des tâches à distance. 
Par ailleurs, de façon tout à fait exceptionnelle, le télétravail ponctuel pourra être mis en place dans la Société notamment en cas d’épisode de pollution. Dans ce cas, le recours au télétravail devra faire l’objet d’un accord écrit préalable, formalisé par tout moyen avec le salarié (e-mail notamment). 


2.1 Télétravail « permanent » 

Les salariés du service commercial, dont les fonctions sont itinérantes par nature, sont également amenés à travailler de façon très régulière depuis leur domicile lorsqu’ils ne sont pas « sur le terrain ».  
Ce mode d’organisation du travail est autorisé pour les commerciaux dont le secteur géographique attribué est éloigné des locaux de l’entreprise et dont les fonctions ne requièrent pas une présence régulière dans les locaux de la Société. 
D’une manière générale, des salariés non commerciaux pourront également prétendre au télétravail permanent (fonctions de support technique pour accompagner les commerciaux et les clients par exemple). 
Le télétravail permanent pourra donc être ouvert aux salariés dont la nature même des fonctions induit que les tâches ne peuvent être effectuées de manière sédentaire dans l’entreprise. 
Pour les nouveaux salariés embauchés en télétravail permanent, une période d’intégration de 2 mois sera requise au siège de.

2.3  Changement de situation

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura lieu en cas de changement de fonction, de temps de travail, de lieu de domicile. 

Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail. 

Le salarié est donc amené à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement (notamment de domicile) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre d’être éligible au télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu de produire une nouvelle attestation d’assurance (voir article 3).
 

ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

3.1 Télétravail ponctuel

Principe du volontariat  
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. L’initiative de sa demande appartient au salarié. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formalise sa demande par écrit auprès de la Direction  

Une réponse sera faite au collaborateur à l’issue d’un entretien et dans un délai maximum d’un mois. 

Le refus éventuel de la Direction fera l'objet d'une réponse écrite et motivée (par exemple : non respect des conditions d’éligibilité, autonomie insuffisante du salarié, impossibilité matérielle ou technique, risque de désorganisation excessive du service, etc.). 

En cas d’acceptation par la Direction, le salarié devra informer son assureur qu’il exerce ponctuellement à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. L’assurance habitation du salarié ne pourra, en aucun cas, se retourner contre l’employeur en cas de sinistre. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par la Direction, le salarié pourra refuser et ce refus ne constituera, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
La situation de télétravail sera formalisée par la signature d’un formulaire annexe au contrat de travail, destiné à formaliser l’accord des Parties et à préciser les éventuelles particularités du télétravail pour le salarié. 
Ce document sera rédigé sous réserve de la fourniture préalable de l’attestation d’assurance du domicile. 
Modalités de mise en œuvre du télétravail et choix du jour de télétravail 

Le télétravail s’effectue exclusivement par journée entière. 

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, éviter l’isolement et faciliter l’organisation des temps de travail collectif (réunion, etc.), les salariés éligibles au télétravail pourront télétravailler à raison d’un jour par semaine pendant les jours suivants : mercredi, jeudi et vendredi. 

L’ensemble des salariés devront donc être présents dans les locaux de travail le lundi et le mardi (sauf absence justifiée : maladie, RTT, congés payés, etc.). 

La journée télétravaillée doit être fixe et être connue de l’ensemble des membres de l’équipe. 

Chaque salarié déterminera au préalable avec son manager le jour de télétravail retenu. Ce jour sera fixé en fonction des contraintes du service et du rythme des autres télétravailleurs.

Le choix de cette journée de télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Par conséquent, le manager pourra demander au salarié d’être présent exceptionnellement dans les locaux de l’entreprise sur le jour habituellement télétravaillé (notamment pour une réunion,  formation, en cas d’absence d’un collège de travail, etc.) ou pour un déplacement professionnel. 

Dans ce cas, la journée de télétravail sera décalée sur un autre jour de la semaine. 

De façon exceptionnelle, le salarié pourra également demander à son manager de déplacer sa journée de télétravail sur un autre jour de la semaine.  

Ces deux situations ne pourront pas aboutir à un report ou à un cumul de jours non télétravaillés sur les semaines suivantes.

De même, toute absence (arrêt maladie, absence injustifiée, congé, RTT, etc.) sur une journée habituellement télétravaillée ne donnera pas lieu à report.



3.2 Télétravail permanent 
Pour certains salariés, la nature même des fonctions induit que les tâches ne peuvent être effectuées de manière sédentaire dans l’entreprise. 
Le principe du télétravail est donc une condition sine qua non à l’exercice de leur métier.
Une clause spécifique pourra être prévue dans le contrat de travail au moment de l’embauche ou par avenant au contrat de travail pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Le salarié devra également informer son assureur qu’il exerce régulièrement à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. L’assurance habitation du salarié ne pourra, en aucun cas, se retourner contre l’employeur en cas de sinistre. 


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL 

4.1 Télétravail ponctuel 

Période d’adaptation  

Afin de permettre au salarié et à la Société de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

La suspension pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, si le salarié rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions contractuelles antérieures.

Période de réversibilité   

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail, à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Cette demande devra être formalisée par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 


4.2 Télétravail permanent 

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande du salarié sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. 


ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

5.1 Durée du travail et plages horaires
   
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans la Société, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs et la charge de travail du salarié.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Un entretien sera mis en place dans les 15 jours pour réfléchir aux mesures permettant de pallier à ces difficultés. 

Le salarié en situation de télétravail devra être joignable pendant les plages horaires suivantes :  8h30/12h – 14h/17h.

En dehors de ces plages horaires de travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion. 

Le salarié relevant du régime de forfait en jours organisera son temps de travail de façon autonome dans le respect des temps de repos minimum.

Chaque année, un entretien qui portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera organisé. 

5.2 Matériel de travail    

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations de son employeur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les Parties s’accordent sur le fait que les salariés doivent répondre à des exigences techniques minimales sur leur lieu de télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’un réseau de téléphonie accessible et d’une installation électrique conforme.

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur portable, téléphone portable,  accès à distance, etc.) sont mis à la disposition par la Société au salarié, notamment pour les salariés en télétravail permanent.

Par dérogation, le salarié en télétravail ponctuel pourra, après accord entre les Parties, utiliser son propre matériel (ordinateur, écran, clavier…), sous réserve que celui-ci soit compatible avec les applications nécessaires à l’exécution de ses missions. Ce matériel peut être complété par du matériel fourni par l’entreprise. 

Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité au domicile pourront être pris dans les locaux de la Société.

Les équipements prêtés par la Société devront être rendus en bon état de fonctionnement en cas de cessation du télétravail ainsi que dans un délai maximal de 3 jours à compter de la date de rupture du contrat de travail. 

5.3 Indemnisation  

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc.).

Pour le télétravail ponctuel, une indemnité de 10 euros par mois sera versée. Les salariés ne bénéficieront pas de ticket restaurant pour les jours télétravaillés. 

Pour le télétravail permanent, une indemnité de 50 euros par mois sera versée. 

5.4 Droits et devoirs du télétravailleur 

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise et notamment respecter les règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. 

5.5 Santé au travail   

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.


ARTICLE 7 – DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de l’administration.

Conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction,  en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) (une version sur support électronique et une version sur support papier signée des parties), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.



ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant. 
En cas de difficultés d’application, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à y apporter. 


Fait à Echirolles , le 17/04/2018

Pour la société					Le délégué du personnel