ACCORD PORTANT MODIFICATION DE L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’HORAIRES VARIABLES ET DE L’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A L’URSSAF ILE-DE-FRANCE DU 21 NOVEMBRE 2013


Entre la Direction de l’Urssaf Ile-de-France, représentée par son Directeur ***,
D’une part,

et 

Les Organisations Syndicales soussignées, (CFDT, CGT, FEC-FO, UGICT-CGT, SNFOCOS, SUD)
D’autre part,
 

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières































Préambule

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et à la demande d’organisations syndicales, la direction a souhaité engager des négociations relatives à la durée du travail. Les discussions ont abouti à de nouveaux apports et des modifications des accords horaires variables et aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’Urssaf. Il est donc apparu opportun aux parties de réécrire certaines dispositions prévues dans les deux textes signés le 21 novembre 2013 afin de les aménager.  

L’objectif premier est d’accorder plus de souplesse aux salariés dans la gestion de l’organisation de leur temps de travail et de permettre une meilleure qualité de vie au travail tout en assurant la continuité et la qualité de service rendu. 

Pour aboutir à cet accord, la direction de l’Urssaf Ile-de-France et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à 5 reprises entre juin et décembre 2019.


Titre 1 - Dispositions portant modification de l’accord relatif à la mise en place d’un système d’horaires variables à l’Urssaf Ile-de-France

Les parties signataires conviennent de modifier les articles 2, 3, 4, 5 et 6 de l’accord initial. 


Article 1.1 - Modification de l’article 2 : principes d’organisation de la journée de travail

L’article 2 de l’accord initial est désormais rédigé comme suit :

« L’horaire variable permet au salarié d’organiser son temps de travail, en adaptant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mentionnées à l’article suivant, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service. 

La journée de travail est répartie en différentes phases évoquées à l’article suivant. 

La durée quotidienne et hebdomadaire de travail de chaque salarié est basée sur le choix de la formule d’aménagement du temps de travail qu’il a effectué. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire est déterminée par un avenant à leur contrat de travail ». 


Article 1.2 - Modification de l’article 3 : horaires de travail

L’article 3 de l’accord initial est désormais rédigé comme suit : 

« L’amplitude journalière de travail est fixée de 7 heures à 19 heures 30.  
La présence des salariés avant 7h ou après 19h30, non expressément demandée ou validée par la direction, n’est pas autorisée. 

La présence des salariés est requise :
le matin pendant 2 heures entre 9h30 et 12h30 
l’après-midi pendant 1 heure 30 entre 13h30 et 16h30.

Compte tenu de ce qui précède, les salariés peuvent :
arriver jusqu’à 10h30 le matin,
quitter le travail dès 15h,
déjeuner entre 11h30 (sous réserve d’avoir une matinée de travail de 2 heures minimum) et 14h30 (sous réserve d’avoir ensuite un après-midi de travail d’1 heure 30 minimum).

Concernant les salariés à temps partiel dont la journée est supérieure à 6 heures, ils peuvent partir avant 15h à condition de respecter la pause déjeuner et les obligations prévues au contrat.

Exemple : un salarié travaille 24 heures par semaine (6 heures par jour sur 4 jours en journée continue). S’il arrive à 7h30, il peut quitter son poste dès 13h30 sans avoir fait de pause déjeuner. 

Dans sa gestion individuelle des horaires, chaque salarié doit respecter les règles suivantes :
le nombre d’heures maximum d’une journée de travail ne doit pas excéder 10 heures, ceci sous le contrôle de l’employeur,
la durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives est limitée à 44 heures, 
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures.

Dans le cadre d’une préoccupation commune de promotion de la santé au travail, l’interruption pour le repas du midi dure au minimum 30 minutes consécutives et donne lieu à débadgeage pendant la durée du repas. Cette interruption n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Ce temps minimum de repas sera décompté en cas de pause déjeuner d’une durée inférieure. 

En cas de non-respect de cette obligation de badgeage et en l’absence de régularisation, le temps de repas pris en compte sera celui de la plage du midi (11h30 - 14h30). 

Exemple : un salarié arrive à 10h30. Il pourra partir déjeuner à compter de 12h30. S’il part déjeuner à 12h30, il devra reprendre le travail au plus tôt à 13h00 et au plus tard à 14h30. S’il reprend le travail à 13h00, il pourra quitter l’entreprise à partir de 15h (sauf situation particulière de temps partiel). 

Par exception aux dispositions prévues à l’alinéa précédent et afin de favoriser le maintien dans l’emploi, les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés entraînant une mobilité réduite, verront leur plage méridienne décomptée à hauteur de 30 minutes sous réserve de badger uniquement la sortie pour le déjeuner. Cet assouplissement ne doit cependant pas faire l’objet d’abus. 

Par ailleurs, pour les salariés se rendant à un repas professionnel validé par le directeur de branche, le temps de pause déjeuner sera automatiquement décompté à hauteur d’un forfait de 30 minutes. 
Les parties rappellent également que, dans la mesure du possible et afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les réunions ou les entretiens ne doivent pas commencer avant 9h30 ni après 16h30 ». 


Article 1.3 - Modification de l’article 4 : suivi du temps de travail

L’article 4 de l’accord initial est désormais rédigé comme suit :

« La comptabilisation des heures de travail s’effectue au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires variables. Le badgeage s’effectue sur poste de travail. Pour ce faire, une ouverture automatique des postes de travail est effectuée chaque jour avant 7 heures.

Pour une journée complète, chaque salarié badge au minimum 4 fois par jour : 
en arrivant le matin, 
lors du départ pour déjeuner, 
au retour du déjeuner, 
à la sortie, en fin de journée, 
et au maximum 6 fois par jour ». 


Article 1.4 - Modification de l’article 5 : gestion des crédits et débits d’heures

L’article 5 de l’accord initial est désormais rédigé comme suit : 

« Les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées par un système informatisé fiable et infalsifiable de gestion des temps. Ce système a fait l’objet d’une déclaration à la CNIL. Pour information, au jour de la signature du texte, le logiciel utilisé est Horoquartz. 

Ce cumul peut donner lieu à un solde positif ou négatif en fonction de la durée théorique quotidienne de travail du salarié. 

Exemple : un salarié ayant choisi une formule à 39h de travail hebdomadaire génère du crédit d’heures dès lors que son temps de travail pour la journée excède 7h48. Il est en situation de débit pour la journée considéré si son temps de travail est inférieur à 7h48. 

Crédit autorisé

Le crédit pouvant être reporté est analysé à chaque fin de trimestre calendaire et ne peut dépasser 8 heures. Les heures de travail dépassant cette limite ne sont pas autorisées. 

Si, en amont du terme du trimestre calendaire, le manager constate qu’un de ses collaborateurs a cumulé un crédit d’horaires variables au-delà de la limite visée ci-dessus, il peut convenir :
d’un aménagement de son temps de travail sur la période restant à couvrir, 
et/ou de la pose d’une demi-journée ou journée de crédit compteur de manière à ramener son crédit dans les limites autorisées, 
et/ou du positionnement sur le compte épargne temps dans le respect du plafond autorisé par l’accord national sur le sujet et ce avec l’accord du salarié ». 

Débit autorisé

Le débit d’heures s’analyse sur le mois et ne peut faire l’objet d’un report de plus de 5 heures. 

Les heures du compteur « débit HV » excédant le plafond précité au terme de la période de référence peuvent être retenues sur le salaire selon certaines modalités particulières qui seront précisées dans une note de service. 

Conduite générale à tenir pour la gestion des crédits / débits

Afin d’éviter une situation de surcharge de travail des salariés, il appartient à chaque salarié et à chaque manager d’assurer un suivi régulier du temps de travail et de la charge de travail. Chaque manager devra consacrer un temps à ce suivi tous les mois, avec le salarié, ainsi que lors de l’entretien annuel d’évaluation. 

La Direction des Ressources Humaines assurera également une surveillance du nombre d’heures de travail effectuées par les salariés et procédera à des rappels d’instructions en cas de non-respect des règles, tant auprès du salarié que du manager.

Plus généralement, si en dépit des alertes réalisées soit par le salarié, soit par son manager, des dépassements récurrents en matière de débit / crédit d’heures continuent à se produire, un entretien sera réalisé, dans les plus brefs délais et au plus tard 15 jours suivant ce constat, entre le salarié, son manager et un membre de la direction des ressources humaines afin d’en identifier la cause, d’y remédier par la mise en œuvre d’actions correctives.   

Utilisation des crédits compteur

Dans le cadre de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, chaque salarié peut utiliser son crédit d’heures en s’absentant :
soit par demi-journée dans la limite de 24 demi-journées par an,
soit par journée dans la limite de 12 journées par an. 

Cette récupération ne peut pas être utilisée par anticipation. Elle doit faire l’objet d’une validation préalable dans l’outil de gestion des absences.

Cette possibilité ayant pour objectif d’offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail, les crédits effectués à l’initiative du salarié ne peuvent en aucun cas être considérés comme des heures supplémentaires. 

Les autres demandes d’absence sur plage de présence du matin ou de l’après-midi doivent être soumises au responsable hiérarchique du salarié concerné. Celles-ci doivent revêtir un caractère exceptionnel et avoir une amplitude horaire limitée. Elles ne peuvent concerner que des absences non anticipées (cas d’urgences connues en cours de journée). Ainsi, pour le salarié qui a besoin de s’absenter, l’autorisation d’absence sur plage de présence du matin ou de l’après-midi vient exceptionnellement déroger au principe de la prise d’une demi-journée d’absence imputable sur ses droits (crédit compteur, congé, RTT…). 

Pour des raisons de santé, les salariés dont le temps partiel a une origine médicale doivent respecter les horaires de travail ou les volumes d’heures prévus par l’avenant à leur contrat de travail, sans pouvoir se constituer des crédits d’heures ». 


Article 1.5 - Modification de l’article 6 : situations spécifiques

L’article 6 est désormais rédigé comme suit :
« La qualité et la continuité du service public constituent les principes fondateurs de notre organisme. Une adaptation de l’horaire variable, tel que décrit précédemment, et y compris pour les plages du matin et de l’après-midi, peut être mise en place pour répondre aux besoins spécifiques de certaines activités notamment lorsque l’organisation du travail se fait en fonction d’un planning. En tout état de cause, ces modalités de gestion particulières de l’horaire variable seront formalisées par note de service ». 


Article 1.6 - Ajout d’un article relatif aux conséquences du non-respect des dispositions prévues dans l’accord sur la mise en place d’un système d’horaires variables

Le nouvel article 7 est rédigé comme suit : 

« Article 7 - Non-respect des dispositions du présent accord

Les dispositions du présent accord reposent sur une confiance mutuelle, par conséquent, le non-respect de celui-ci pourrait entraîner une suspension temporaire de l’horaire variable, selon certaines modalités particulières qui seront précisées dans une note de service et qui ne pourrait excéder 6 mois et un passage aux horaires fixes sans que cela ne soit assimilé à une sanction disciplinaire. Si cette suspension venait à être mise en application, le salarié se verrait notifier ses nouveaux horaires et la durée de la mesure de suspension ».


Article 1.7 - Modification de la numérotation de certains articles 

Du fait de la création d’un nouvel article 7, la numérotation des articles de l’accord initial évolue comme suit : 
l’article 7 de l’accord initial devient l’article 8,
l’article 8 de l’accord initial devient l’article 9, 
l’article 9 de l’accord initial devient l’article 10, 
l’article 10 de l’accord initial devient l’article 11, 
l’article 11 de l’accord initial devient l’article 12. 


Titre 2 - Dispositions portant modification de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail à l’Urssaf Ile-de-France

Les parties signataires conviennent de modifier les articles 3, 6, 12, 15 et 16 de l’accord initial. 


Article 2.1 - Nouvelle rédaction de l’alinéa 5 de l’article 3 - les quatre options au choix du salarié 

Cet alinéa est modifié comme suit :

« S’agissant des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 36 heures avec 3 jours de repos RTT sur l’année ».


Article 2.2 - Nouvelle rédaction de l’article 6 - les temps de déplacement professionnel

L’article 6 de l’accord initial est désormais rédigé comme suit : 

« Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

S’agissant du temps de déplacement depuis le domicile pour se rendre sur un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail, il y a lieu de se conformer aux dispositions légales en vigueur, prévoyant que, si ce temps, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une compensation soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 

Ainsi, le temps excédentaire de déplacement fait l’objet d’une compensation à hauteur de 90%.

Ces heures de compensation sont portées sur un compteur spécifique, distinct de celui relatif aux heures de travail, non plafonné, dont l’utilisation est laissée à la libre appréciation du salarié sous réserve des nécessités de service et de la validation dans l’outil de gestion des absences. Ces compensations seront prises sous la forme de demi-journée ou de journée. 

Les absences liées à l’utilisation de ce compteur pourront être accolées à d’autres types d’absence et n’obèrent pas le nombre de jours qu’il est permis de prendre par le biais de l’horaire variable. 

Un suivi sera néanmoins effectué pour vérifier la prise effective de ces heures et éviter au maximum le report d’une année sur l’autre ». 


Article 2.3 - Nouvelle rédaction de l’article 12 - modalités de prise des jours RTT

L’alinéa 1 du paragraphe a) de l’article est modifié, l’alinéa 6 du paragraphe c) l’est également et un paragraphe e) est ajouté à l’article initial. Il est rédigé comme suit :

« a) Principes généraux

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant au jour de l’absence. 

c) Planification des congés annuels et jours RTT

La planification des congés et des jours RTT est à l’initiative de l’agent, à l’exception d’un maximum de 3 journées RTT ou de congés par an qui pourront être positionnées au choix de l’employeur. 

e) Don de jours RTT et de congés supplémentaires

Le présent article concerne les situations évoquées par les articles L. 1225-65-1 et 2 et L. 3142-25-1 du code du travail. Sont également concernés les salariés ayant un ascendant ou un descendant au premier degré ou un conjoint, concubin ou partenaire de Pacs atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le salarié souhaitant être bénéficiaire d’un don de jours en fera la demande au directeur de branche par courriel en précisant la durée prévisible de l’absence. A l’appui de sa demande, le salarié devra fournir le certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident rendant indispensables sa présence soutenue et des soins contraignants. Ce dispositif est soumis à l’accord du directeur de branche qui transmet les éléments à la Direction des Ressources Humaines. 
En cas d’accord, une campagne de recueil des dons sera ouverte. Le texte ainsi que le champ de l’appel à dons seront définis en concertation avec le salarié demandeur. 

Chaque salarié pourra faire don de jours RTT acquis et non pris au cours de l’année ou épargnés sur le compte épargne temps ou de jours de congés supplémentaires acquis. Le salarié donneur, sur sa demande, pourra céder au maximum 10 jours par appel au don. Le don ne pourra pas être inférieur à un jour de RTT ou de congé supplémentaire et se fera par le biais d’un formulaire RH disponible sur l’Intranet. 
Le don est volontaire et anonyme et sans contrepartie pour le donneur. 
Les jours seront valorisés en jour quel que soit le salaire ou le temps de travail du donneur ou du bénéficiaire. 

Lorsque le nombre de jours offert est supérieur au besoin, la Direction des Ressources Humaines s’efforcera de prélever les jours de façon homogène entre les donneurs. Le nombre de jours total cédés au bénéfice d’un salarié ne pourra excéder l’équivalent d’une période d’absence d’une durée totale de 3 mois. Un nouvel appel au don sera réalisé le cas échéant si besoin. En cas de retour anticipé ou de prolongation, le salarié est invité à en informer la Direction des Ressources Humaines dès que possible par courrier ou courriel. 

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence ». 


Article 2.4 - Nouvelle rédaction de l’article 15 - modalités de recours au temps partiel 

Seuls sont modifiés les paragraphes 4, 5 et 7 de l’article 15 de l’accord initial. Leur nouvelle rédaction est la suivante : 

« Seul le travail à temps partiel ayant une origine médicale est susceptible de déroger à ce cadrage. 

Lorsque le travail à temps partiel intervient dans un cadre légal, les modalités de mise en œuvre sont définies conformément aux prescriptions légales ». 
…………………………………………………………………………….

« Concernant le travail à temps partiel ayant une origine médicale, la durée de l’avenant au contrat de travail est fonction de l’évolution de l’état de santé du salarié ».


Article 2.5 - Nouvelle rédaction de l’article 16 - cadres au forfait annuel en jours

L’article 16 de l’accord initial est désormais rédigé comme suit : 

« a) les salariés concernés par le forfait

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent opter, par avenant à leur contrat de travail, pour une formule de forfait annuel en jours. 
La notion d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps consiste pour le salarié à décider de la planification de son travail, de son horaire de début et de fin de travail, de ses temps de pause. Il s’agit pour le salarié de disposer d’un pouvoir décisionnel dans l’organisation de son temps de travail. 

Sont concernés par ce dispositif, les salariés dont la nature de leurs fonctions les conduit à ne pas suivre les horaires en vigueur au sein de l’organisme, à savoir :
les agents de direction non soumis au statut de cadre dirigeant, 
les informaticiens à partir du niveau 8 de la grille de classification qui leur est applicable, 
les cadres itinérants (inspecteurs audienciers et inspecteurs du recouvrement), 
les cadres à partir du niveau 8 de la classification des employés et cadres,

Le recours à ce type de forfait, justifiée par la fonction occupée, est subordonné à l’accord du salarié et formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait en jours qui énumère notamment : 
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours, 
le nombre de jours travaillés dans l’année,
les modalités de suivi de la répartition des jours de travail et de la charge de travail, 
les modalités de suivi des jours de repos,
les modalités de mise en place des entretiens au cours de chaque année. 

D’un commun accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines, la convention individuelle de forfait peut à tout moment cesser de produire ses effets. Dans ce cas, le salarié est soumis au système d’horaires variables. 

Le régime du forfait est compatible avec la possibilité de travailler à distance dans le respect des dispositions en vigueur à l’Urssaf.  

b) le contrôle du nombre de jours travaillés

Le décompte des journées travaillées s’effectue sur la base d’un système auto-déclaratif.
Sous la responsabilité et le contrôle du directeur ou de la directrice dont relèvent les salariés au forfait, un document mensuel fait apparaître :
le nombre et la date des journées travaillés dans le mois accompli, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou autres, 
et les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail.

Ce document est transmis à l’Administration du Personnel et au directeur de branche en fin de mois.  

Sur la base de ce document, l’organisation du travail devra faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. A cet effet, un espace « alerte » sera présent sur le document. Cette alerte entrainera impérativement et au plus vite une réaction de la direction qu’il s’agisse de l’organisation et de la tenue d’un entretien avec le supérieur hiérarchique ou éventuellement de la prise d’un jour de repos. 
En fin d’année, l’Administration du Personnel récapitule le nombre de journées travaillées pour chaque salarié au forfait et lui remet un exemplaire de cet état des lieux. 

c) le nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié au forfait se fait en jours. Ce forfait est fixé à 205 jours travaillés par année civile pour les cadres et à 211 jours pour les agents de direction.   

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps. 

Le nombre de jours travaillés sera adapté aux congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Ainsi, les absences liées à la situation individuelle du salarié (maladie, congé ancienneté, enfants à charge, fractionnement…) viennent réduire le nombre de jours travaillés mais n’ont en revanche pas d’impact sur le nombre de jours de repos calculés en début d’année civile. 

La période de référence pour l’appréciation du forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. Cela étant, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, une période de référence incomplète devra être gérée.

Une embauche ou un changement de situation en cours d’année peut entraîner la signature d’une convention de forfait à une autre date que celle fixée pour le début de la période de référence. Dans ce cas, le forfait et le nombre de jours de repos afférent sont calculés au prorata du temps de présence et de la date d’arrivée. 

d) le nombre de jours de repos 

Les journées de repos prises font l’objet d’un suivi de la même manière que les jours travaillés. 

Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec les jours de repos hebdomadaires. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés à d’autres types d’absence. 

e) la rémunération des salariés au forfait

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Elle est indépendante du nombre de jours travail effectif réalisés dans le mois. Les journées d’absence non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

f) le droit à la déconnexion et les garanties pour la santé des salariés au forfait jours

Le nombre de jours travaillés prévu dans le cadre du forfait ne doit pas être dépassé. Ce travail doit être réalisé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés.  

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. La durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire est garantie via la procédure de suivi et de contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail ci-dessus évoquée. 

Chaque année, le salarié au forfait bénéficie d’un entretien annuel portant sur : 
sa charge de travail, 
sa rémunération, 
l’organisation du travail dans l’organisme, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. 
Le salarié peut en outre demander un entretien à tout moment s’il ressent ou constate une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés notamment pour concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 

Par ailleurs, même sans alerte de la part du salarié, un entretien sera automatiquement organisé si le supérieur hiérarchique constate des difficultés.

Des points d’étape réguliers concernant l’organisation et la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité auront lieu à minima tous les semestres entre le salarié et son supérieur.  

Les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise et des salariés. Pour autant, le développement et l’utilisation de ses outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et de son droit au repos. Par conséquent, le salarié au forfait n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le CSE sera, par ailleurs, consulté annuellement sur l’exécution des conventions de forfait ».


Titre 3 - Les dispositions générales

Article 3.1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 3.2 - Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur sous respect d’un préavis de 3 mois. 


Article 3.3 - Périodicité de la négociation

La périodicité de la négociation relative à la durée du travail est portée à 4 ans. 


Article 3.4 - Date d’application et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit son agrément.  


Article 3.5 - Information du personnel

Une information sera assurée par la direction de l’Urssaf Ile-de-France par le biais des publications internes ou de tout autre moyen approprié. 

Une version consolidée des deux accords sera mise à disposition des salariés dans l’Intranet de l’Urssaf. 


Article 3.6 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité.

Une fois agréé, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords » et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Montreuil, le 27 janvier 2020
En 8 exemplaires originaux

Au siège de l’Urssaf d’Ile-de-France
22-24 rue de Lagny
93 100 Montreuil


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Directeur