Accord d’entreprise
relatif à la durée du travail



Entre les soussignés : 


La société DYNERGIE, société à responsabilité limitée au capital de 10 000 €, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 490 474 343, dont le siège social est 1 Place Giovanni da Verrazzano, Lyon, 69009, représentée par son dirigeant en exercice, domicilié ès qualités audit siège.


Et : 


Les délégués du personnel de la société, élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles des délégués du personnel titulaires ayant eu lieu dans l’entreprise le 18 avril 2017 (dont le procès-verbal est annexé au présent document) : 

xxxxxxxxxxx, né le 9 mars 1985 à Lyon, délégué du personnel titulaire, représentant 100 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles des délégués du personnel titulaires ;
xxxxxxxxxxx, née le 10 mars 1991 à Belley, délégué du personnel titulaire, représentant 83,3 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles des délégués du personnel titulaires ;



Sommaire

Préambule	4
Titre 1 : Dispositions générales	5
Article 1.1 : Champ d’application	5
Article 1.2 : Entrée en vigueur de l’accord – Durée	5
Article 1.3 : Révision	5
Article 1.4 : Dénonciation	6
Article 1.5 : Suivi de la mise en œuvre et interprétation de l’accord	6
Article 1.6 : Modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord	6
Article 1.7 : Application de l’accord	7
Article 1.8 : Divisibilité de l’accord	7
Article 1.9 : Publicité et dépôt	7
Titre 2 : Durée du travail dans l’entreprise	9
Section I : Dispositions générales	9
Article 2.1.1 : Définition des catégories de personnel	9
Article 2.1.2 : Définition du temps de travail effectif	9
Section II : Forfait annuel en jours	10
Article .2.3.1 : Salariés concernés	10
Article 2.3.2 : Convention individuelle de forfait	11
Article 2.3.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle	12
Article 2.3.4 : Année incomplète	12
Article 2.3.5 : Rémunération	12
Article 2.3.6 : Forfait en jours réduit	13
Article 2.3.7 : Jours de repos	13
Article 2.3.8 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés	13
Article 2.3.9 : Repos quotidien et hebdomadaire	14
Article 2.3.10 : Suivi de la charge de travail	14
Article 2.3.11 : Dispositions transitoires	17
Section IV : Acquisition et prise des jours et demi-journées de repos	18
Titre 3 : Congés payés	19
Section I : Droit aux congés	19
Section II : Période d’acquisition des congés payés	19
Section III : Prise des congés payés	19
Article 3.3.1 : Période de prise des congés	19
Article 3.3.2 : Ordre des départs	19
Article 3.3.3 : Possibilité de report des congés payés	19
Article 3.3.4 : Dispositions transitoires	Erreur ! Le signet n’est pas défini.
Titre 4 : Télétravail	21
Section I : Dispositions générales	21
Article 4.1.1 : Définition du télétravail	21
Article 4.1.2 : Champ d’application – cas de recours	21
Article 4.1.3 : Egalite de traitement	21
Article 4.1.4 : Protection de la vie privée	21
Article 4.1.5 : Santé et sécurité	22
Section II : Télétravail régulier	22
Article 4.2.1 : Conditions de passage au télétravail	22
Article 4.2.2 : Modalités d’acceptation du télétravail	23
Article 4.2.3 : Conditions de retour au travail sans télétravail	24
Article 3.2.4 : Modalités de contrôle du temps de travail – charge de travail	24
Article 4.2.5 : Mise en conformité de l’espace de travail	26
Article 4.2.6 : Mise à disposition de matériel	26
Article 4.2.7 : Prise en charge des frais professionnels	27
Article 4.2.8 : Priorité d’affectation	27
Section III : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel	28
Article 4.3.1 : Modalités de recours au télétravail occasionnel	28
Article 4.3.3 : Dispositions applicables	28
Section IV : Télétravail mis en place avant l’entrée en vigueur de l’accord	28
Titre 5 : Charte de déconnexion	29
Section I : Définitions - orientations	29
Section II : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail	30
Section III : Lutte contre la surcharge informationnelle	30
Section IV : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques	31
Section V : Lutte contre la sur-sollicitation des salaries liée a l’utilisation des outils numériques	31
Section VI : Droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail	32
Article 5.6.1 - Entretien individuel (cf : Annexe II)	32
Article 5.6.2 - Droit d’alerte	33
Article 5.6.3 – Bilan annuel	33

Préambule


La société DYNERGIE a souhaité développer depuis sa création un modèle managérial adapté à son activité et son personnel, largement basé sur la responsabilisation et l’autonomie.

Elle a ainsi affirmé auprès des salariés et plus particulièrement des représentants du personnel, les principes qui fondent son projet et notamment : 

La responsabilisation des personnes par la confiance accordée aux salariés notamment dans la gestion et l’organisation de leurs travaux et de leur emploi du temps.
Une organisation participative laissant la possibilité aux salariés de prendre des initiatives et de se positionner sur les projets souhaités, favorisant ainsi l’épanouissement professionnel.
L’élaboration de réponses pragmatiques et adaptées aux besoins de l’activité et aux spécificités des métiers.
La prise en compte des contraintes de l’activité de chacun afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et professionnelle du personnel.

C’est dans le respect de ces principes que des négociations ont été engagées sur le temps de travail dans l’entreprise.

En application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, l’invitation à la négociation a été transmise aux élus le 22 septembre 2017. Les réunions de négociation ont notamment eu lieu les :


La direction et les délégués du personnel sont parvenus au présent accord avec la volonté d’offrir à chaque collaborateur une organisation du travail adaptée aux contraintes du poste occupé et à l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. 




Titre 1 : Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société DYNERGIE, employés dans l’un ou l’autre des établissements existants à la date de conclusion du présent accord, quelle que soit la durée du contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et la durée du travail applicable (temps plein et temps partiel).

Les parties conviennent qu’en cas d’ouverture d’un nouvel établissement auquel viendrait à être affectée une partie du personnel, les dispositions du présent accord pourraient lui être applicables sous réserve de la négociation d’un avenant au présent accord.

Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent accord dérogent et se substituent à celles ayant le même objet, prévues par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC) et notamment aux dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.

Article 1.2 : Entrée en vigueur de l’accord – Durée
Sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes, le présent accord entrera en application le 1er avril 2018 et en tout état de cause au plus tôt le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Article 1.3 : Révision
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature initiale. L’avenant de révision devra être signé dans les conditions de majorité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet.
Article 1.4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ainsi qu’à la Direccte et au conseil de prud’hommes compétents dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas d’évolution de l’instance représentative du personnel, la dénonciation sera effectuée auprès des membres titulaires de la nouvelle instance dans les conditions ci-dessus.

En cas de disparition de l’instance représentative du personnel, une dénonciation de l’accord à l’initiative de la partie employeur pourra intervenir sous réserve de notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des salariés concernés par les dispositions de l’accord.

En cas de disparition de la partie signataire employeur (notamment par voie de fusion absorption), le présent accord serait remis en cause conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Article 1.5 : Suivi de la mise en œuvre et interprétation de l’accord
Les représentants de chaque partie signataire conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivants la demande adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour étudier et tenter de régler tout différend et/ou question d’interprétation, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’organisation d’une réunion de concertation annuelle portant sur le bilan général et les conditions d’application de l’accord ainsi qu’une réunion de bilan avant la fin de la période triennale courant à compter de la date de début d’application.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 1.6 : Modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord 
Les salariés seront informés, par voie d’affichage, du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de la Direccte. 

Une réunion d’information sera organisée par la direction afin d’expliquer aux salariés le contenu du présent document.

Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

La direction devra organiser un entretien avec le salarié concerné ou à défaut les représentants du personnel dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de dénonciation et/ou révision du présent accord, chaque salarié sera invité à faire part de ses observations quant à sa situation au regard de l’organisation du travail mise en place par l’accord.

En tout état de cause, la mise en œuvre du présent accord et de l’aménagement du temps de travail tiendra compte des contraintes personnelles des salariés. 

Chaque salarié aura la possibilité d’informer la direction des particularités de sa situation personnelle et professionnelle et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.

La direction recevra le salarié ou lui répondra par écrit dans les plus brefs délais.

Article 1.7 : Application de l’accord
Conformément à l’article L. 2254-2 du code du travail, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. 

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant du présent accord.

Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître par écrit son refus à la direction, le délai courant à compter de la date à laquelle il a été informé de l’existence et du contenu de l’accord. 

Si la société décide d’engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application du présent accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Article 1.8 : Divisibilité de l’accord
En cas de remise en cause d’une partie des dispositions du présent accord résultant d’évolution législative ou conventionnelle, les dispositions non affectées par ces évolutions resteront en vigueur, sans que l’invalidité d’une clause affecte l’accord dans sa globalité.

Article 1.9 : Publicité et dépôt
Le présent accord est signé et paraphé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Rhône (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) ainsi qu’au conseil de prud’hommes de Lyon, accompagné :


d’une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles,
du bordereau de dépôt des accords d’entreprise.

L’accord sera également publié en ligne conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties conviennent que les noms et prénoms des signataires personnes physiques seront anonymisés avant transmission.

La version ainsi rendue anonyme sera déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l’accord et les pièces complémentaires afférentes, auprès de l’autorité administrative compétente.

Il sera également transmis, par messagerie électronique, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise de la branche SYNTEC (). 

Titre 2 : Durée du travail dans l’entreprise

Section I : Dispositions générales

Article 2.1.1 : Définition des catégories de personnel 
Il est distingué deux catégories de personnel dans l’entreprise au moment de la signature du présent accord : 

Le personnel non-cadre, dont le temps de travail peut être prédéterminé.
Le personnel cadre, qui dispose d’une entière autonomie dans l’organisation de son temps de travail et dans le cadre des missions qui lui sont confiées. 

Le classement d’un salarié dans l’une ou l’autre des catégories précitées est arrêté en fonction du poste occupé par le salarié et des tâches effectivement réalisées. Il fera l’objet d’une concertation entre la Direction et le salarié. Ce classement peut évoluer, notamment en cas de changement de poste ou d’évolution des missions d’un salarié. 

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sont différentes selon l’appartenance aux catégories de personnel précédemment identifiées. Il sera toujours possible d’utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord. 

Article 2.1.2 : Définition du temps de travail effectif
Il est entendu qu’une semaine de travail est organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi, entre 6h et 21h. Le travail en dehors de ces jours est exceptionnel et est basé sur le volontariat.

La durée du travail effectif correspond, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, aux temps pendant lesquels le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Certains temps non travaillés sont assimilés à du temps de travail effectif, notamment : 

Visites médicales d’embauche et périodiques obligatoires.
Heures consacrées par les représentants du personnel à l’accomplissement de leur mandat dans le cadre de leur crédit d’heures.
Temps passé à la négociation d’accords d’entreprise.
Repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos.
Jours fériés chômés.



Section II : Forfait annuel en jours
Article .2.3.1 : Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est réservé aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent dispositif est expressément réservé aux salariés ayant la qualité de cadre.

Les fonctions de cadre sont les suivantes :

Concernant le service commercial 

Les fonctions commerciales sont réparties entre les assistantes commerciales, les commerciaux et les directeurs commerciaux.

Les assistantes commerciales ne sont pas cadres. Leurs fonctions n’impliquent aucune contrainte organisationnelle particulière au jour de la conclusion du présent accord et sont donc écartées du dispositif mis en place.

En revanche, les missions des commerciaux et des directeurs commerciaux sont conditionnées par des contingences particulières notamment au regard de la composition de la clientèle de la société située dans toute la France.

Les commerciaux et les directeurs commerciaux exercent leurs missions majoritairement en dehors des locaux de la société, directement auprès des clients.

L’intensité de leurs déplacements sur toute la France implique nécessairement que chaque salarié soit en mesure de gérer de manière autonome son emploi du temps afin d’assurer les rendez-vous clients et le suivi administratif afférent.

Le décompte annuel du temps de travail en jours est donc applicable, et parfaitement adaptée aux cadres de ce service dans la mesure où ils disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, étant souligné qu’ils ne sont pas contraints par un horaire collectif.


Concernant le service financement

Ce service comprend notamment les directeurs, les capitaines et les consultants.

Tout comme le service commercial, les salariés cadres de ce service sont amenés à effectuer de très nombreux déplacement sur toute la France, ce qui implique nécessairement que chaque salarié soit en mesure de gérer de manière autonome son emploi du temps afin d’assurer les rendez-vous clients et les travaux demandés.

Des périodes de surcharge d’activité ont par ailleurs été mises en avant par la direction et les membres du personnel pendant lesquels les salariés doivent faire face à des impératifs en termes de calendrier.

Il s’agit notamment des périodes suivantes : 

Dossier CIR : de décembre à mai
Demande de Rescrit : en septembre
Les agréments : en juin 

Par ailleurs, les collaborateurs de ce service sont également confrontés aux aléas de l’activité liés notamment au flux d’informations données par les clients dont ils n’ont pas la maîtrise.

La nature des travaux effectués s’inscrit en effet dans un processus long qui peut parfois être modifié en fonction des besoins du client et de ses attentes et de l’avancement des opérations.

De plus, chaque salarié assume seul ou en petit groupe la responsabilité d’une partie du projet auquel il participe. Les salariés peuvent également être amenés à travailler sur plusieurs projets à la fois, ce qui renforce leur besoin d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et de leurs missions.

Les directeurs de marché et les capitaines ont par ailleurs une mission d’encadrement tant des projets que des équipes dont ils sont chargés. Ils sont ainsi contraints de gérer leurs équipes et projets en fonction des buts à atteindre, des échéances et des procédures à respecter.

Les salariés cadres de ce service remplissent donc les conditions permettant de recourir au forfait annuel en jours.


De manière générale 

Les cadres de la société exercent leur mission en parfaite autonomie, fixant eux-mêmes leurs conditions d’intervention en fonction des objectifs à atteindre et des attentes des clients. Ils déterminent leur cadre d’intervention de manière autonome et ajustent leur organisation en fonction des objectifs à atteindre.

C’est pour cela que la société fait le choix d’un management ouvert laissant à chaque salarié une grande autonomie de décision et d’organisation concernant les plages de travail. 

Il est donc admis par les parties signataires que les salariés concernés par les présentes dispositions bénéficient, indépendamment du service dans lequel ils sont employés, de l’autonomie nécessaire à l’application du forfait annuel en jours et que les conditions de travail dans lesquels ils sont placés les rendent également éligibles au dispositif.

Article 2.3.2 : Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait écrite et signée par la direction et le salarié. Le refus du salarié de mettre en place cet aménagement n’est pas constitutif d’une faute.

La convention individuelle fait référence au présent accord et indique notamment : 

La nature des missions justifiant le recours à ce dispositif.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération du salarié.
Le nombre d’entretiens individuels prévus.

Article 2.3.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours pour une année complète qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et autres absences exceptionnellement accordées par la convention.
Article 2.3.4 : Année incomplète
L’année de référence pour la mise en œuvre du forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata de la durée de travail effectif (et périodes assimilées) en semaines par rapport au nombre total de semaines dans l’année selon la formule suivante : 

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Les jours de repos seront accordés par journée et demi-journée selon la méthode suivante : 

Résultat inférieur à 0,5 : 	arrondissement à l’entier inférieur
Résultat égal à 0,5 : 		une demi-journée
Résultat supérieur à 0,5 : 	arrondi à l’entier supérieur

Article 2.3.5 : Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération du salarié au forfait est au moins égale à celle qu’il percevait avant la mise en place du dispositif.

La mise en place du présent aménagement n’ouvre droit à aucune majoration de salaire.

Article 2.3.6 : Forfait en jours réduit
D’un commun accord, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » à l’article 2.3.3 du présent accord (218 jours).

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 2.3.7 : Jours de repos
Droits, acquisition des repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 

Les jours de repos seront pris dans les conditions définies à la section IV du présent document.

Renonciation aux repos

Conformément aux dispositions légales, le salarié, en accord avec la direction, a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 % de la rémunération brute.

Cette renonciation sera formalisée par avenant au contrat de travail signé par les parties qui indiquera expressément ce taux de majoration.

Elle est valable seulement pour l’année en cours et devra être reconduite chaque année par accord exprès entre les parties.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés en cas de renonciation ne peut excéder 235 jours sur l’année.

Il est rappelé qu’en cas de refus de la part de la direction, le salarié est tenu travailler le nombre de jours prévu dans son forfait. À défaut, les jours de repos non pris seront perdus.

Article 2.3.8 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillées.

Leur contrôle est réalisé par la remise, à l’initiative du salarié, d’une fiche hebdomadaire déclarative.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (jours de repos, jours d’absence pour maladie et autres absences, jours de congés payés).

Elle est signée par le salarié et remise chaque fin de mois à la direction qui la conserve et la signe. 

Ce document est validé par le service des ressources humaines qui fait part au salarié ou à son supérieur hiérarchique de toute difficulté rencontrée à cette occasion. Le cas échéant, le salarié ainsi que la direction peuvent solliciter un entretien au sujet du suivi de la charge de travail. 

La direction assure le suivi du temps de travail et adresse à chaque fin de mois au salarié un récapitulatif du nombre de jours travaillés par le salarié sur l’année.

Article 2.3.9 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient néanmoins d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

L’amplitude maximale de travail est de 13 heures par jour, sans que l’ensemble de ces limites n’aient pour objet de définir une journée habituelle de travail.

La direction affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion telle que définie à l’article 2.3.10 du présent accord.

Il est ainsi précisé que les salariés soumis au forfait jours, en concertation avec la direction, gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 2.3.10 : Suivi de la charge de travail 
Le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction, gère librement le temps consacré à l’accomplissement de sa mission. 

L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent rester raisonnables. Elles doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informé la direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail. 

La direction réalise donc un suivi régulier, qui est réalisé matériellement par la tenue d’entretiens individuels, l’organisation de temps de repos et la déconnexion des outils de communication ainsi que la mise en place de questionnaires semestriels.


Entretiens individuels (cf. : Annexe I)

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés soumis au forfait, la direction organise au moins un entretien individuel par semestre.

Au cours de ces entretiens, les parties évoquent notamment la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale ainsi que sa rémunération.


À cette occasion, les parties font le bilan des modalités de mise en œuvre du dispositif et plus particulièrement : 

Les modalités d’organisation du travail.
La durée des trajets professionnels.
La charge individuelle de travail ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien.
L’amplitude de la journée de travail.
L’état des jours et demi-journées travaillés et non travaillés à la date de l’entretien.
La rémunération.
L’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié.
Le respect des temps de repos.
La charge de travail prévisible sur la période à venir
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail
L’équilibre entre vie privée et professionnelle …

Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens.

Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif.


Formulaire d’alerte (cf. : Annexe I)

Il est mis en place un formulaire d’alerte spécifique à l’organisation des forfaits en jours permettant aux salariés de signaler les difficultés rencontrées au service des ressources humaines. Ce document est disponible auprès du service RH et des délégués du personnel. 

A réception de ce formulaire rempli, la direction et le service des ressources humaines organise un entretien exceptionnel dans un délai de 8 jours afin d’échanger et de trouver des solutions adaptées aux besoins et contraintes du service et à ceux du salarié.

La direction formule en réponse par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

La direction transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.


Temps de repos – Déconnexion des outils de communication (cf. : Annexes I et II)

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile). 

Il ne peut être tenu de répondre à des sollicitations de la part de ses collègues de travail, responsables, ou clients durant ses temps de repos. Réciproquement, le salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication durant son temps de repos. 

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.


Questionnaire semestriel (cf. : Annexe I)

Un sondage semestriel est réalisé par la direction auprès des salariés soumis au forfait afin d’évaluer la charge de travail ressentie.

Ce dispositif permet la création et le suivi d’indicateur de charge de travail par service. Ces indicateurs font l’objet d’un suivi en CODIR, où des actions correctives sont envisagées en cas de difficultés relevées dans un ou plusieurs services.

L’évolution des indicateurs de suivi de la charge font également l’objet d’une information régulière auprès des représentants du personnel.


Consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours au forfait dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes transmises, synthèses des mesures prises) seront également reprises dans la base des données économiques et sociales (BDES) si ces dispositions venaient à être applicables dans la société.

Un temps d’échange peut être consacré au dispositif lors de chaque réunion mensuelle des délégués du personnel. 


Suivi médical 

Il est instauré, à la demande expresse du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent forfait.

Article 2.3.11 : Dispositions transitoires 
Le présent aménagement prendra effet à compter du 1er avril 2018.

Conformément à l’article 2.3.4 relatif aux années incomplètes, le nombre de jours travaillés du 1er avril au 31 décembre 2018 sera déterminé de la manière suivante :

Période du 1er avril au 31 décembre 2018 :
39 semaines restantes
Soit : 218 x 39 / 47 = 180,5 jours à travailler

Le nombre de jours travaillés applicable à chaque salarié présent dans l’effectif au 31 mars 2018, sera calculé en déduisant :

les droits à congés payés acquis à cette date,
les éventuels jours d’ancienneté conventionnels, 
les autres absences exceptionnellement accordées par la loi et la convention collective.

Exemples :

Pour un salarié ayant acquis 25 jours de congés payés non pris : 

155,5 jours à travailler du 1er avril au 31 décembre 2018 (180,5 – 25 = 155,5)

Pour un salarié embauché le 1er février 2018 : 

Congés payés acquis du 1er février au 31 mars 2018 : 4,16 jours ouvrés (2,08 x 2 mois)
176 jours à travailler du 1er avril au 31 décembre 2018 (180,5 – 4,16 = 176,34) 

Pour un salarié embauché le 1er mai 2018 : 

35 semaines restantes 
Soit : 218 x 35 / 47 = 162 jours à travailler









Section IV : Acquisition et prise des jours et demi-journées de repos


La période d’acquisition des jours et des demi-journées de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées entières consécutives ou non.

Ces jours doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dans les conditions suivantes : 

Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à la direction sous réserve d’un délai de 15 jours calendaires avant la date de départ en jours de repos.
La direction pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement de l’activité. Le salarié en sera informé dans les 3 jours calendaires à compter du lendemain de sa demande. Dans ce cas, le salarié pourra proposer une nouvelle date. 
La direction pourra imposer la prise de jours de repos en raison des impératifs d’organisation de la société, de manière collective ou individuelle, dans la limite de 3 jours par an, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

La direction s’engage à analyser de manière individuelle la situation des salariés justifiant de circonstances particulières. À titre exceptionnel, ces derniers pourront bénéficier de mesures spécifiques laissées à l’appréciation de la direction.




Titre 3 : Congés payés

Section I : Droit aux congés

Conformément aux dispositions légales, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours par mois de travail effectif chez le même employeur (2,5 jours ouvrables). 

La durée totale du congé légal exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés (correspondant à 30 jours ouvrables).


Section II : Période d’acquisition des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre pour l’ensemble du personnel.


Section III : Prise des congés payés 

Article 3.3.1 : Période de prise des congés 
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3.3.2 : Ordre des départs 
L’ordre des départs en congés est fixé par la direction après avis des représentants du personnel en tenant compte des critères suivants : 

contraintes de l’activité de l’entreprise,
situation familiale des salariés,
date des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
ancienneté, 
activité chez un autre employeur.

L’ordre des départs en congés sera communiqué aux salariés au moins un mois avant le départ.

Article 3.3.3 : Possibilité de report des congés payés 
Conditions et modalités du report 

Le report des congés peut s’effectuer jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise des congés a débuté.
Au-delà de cette date, les congés payés acquis mais non pris sont perdus et n’ouvrent pas droit à rémunération.

Le report intervient à la demande écrite du salarié et après autorisation expresse de la direction. 

En tout état de cause, le congé principal ne peut faire l’objet d’un report.

Cas de report 

Le report de congés est autorisé à titre exceptionnel à la demande du salarié afin de répondre à des contraintes personnelles, et notamment dans les cas suivants : 

Salarié malade pendant la période de prise de congés.
Conjoint ou enfant à charge malade pendant la période de prise de congé.
Inadéquation des dates de départ en congés du conjoint.
Contraintes exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise.

Rémunération des congés payés reportés 

Les congés reportés seront rémunérés normalement en application des dispositions légales et sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-24 du code du travail. 

Conséquences du report

Le report ne doit pas avoir pour effet de majorer le plafond fixé à l’article 2.3.3 du présent accord dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée reportée.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours à temps plein (218 jours), cette règle conduit au constat suivant : 

1 jours de congés payés reporté sur la période de référence suivante = 219 jours travaillés sur la période de référence au titre de laquelle ce jour de congé aurait dû être pris.

En tout état de cause, le report ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.

Enfin, pour les salariés non soumis à un aménagement du temps de travail, le report n’a pas d’incidence sur le calcul des droits à congés payés pour la période suivante.



Titre 4 : Télétravail



Section I : Dispositions générales

Article 4.1.1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication

Il peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail est régulier dès lors qu’il intervient de manière anticipée et organisée selon une périodicité et une durée définie par le salarié et la direction. Le caractère régulier n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel est nécessairement limité dans le temps. Il est rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles. 

Article 4.1.2 : Champ d’application – cas de recours
L’ensemble des salariés de la société quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel…) peut bénéficier des dispositions du télétravail sous réserve des contraintes de l’activité de l’entreprise.

Toutes les fonctions sont éligibles au télétravail à l’exception de celles nécessitant une présence physique dans les locaux (et notamment accueil du public, standard, entretien des locaux …).

Article 4.1.3 : Egalite de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Article 4.1.4 : Protection de la vie privée 
La mise en place du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le télétravailleur peut être contacté à tout moment par la société dans les plages de disponibilité fixées à l’article 3.2.4.2 du présent accord. En dehors de ces plages, il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

Article 4.1.5 : Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 


Section II : Télétravail régulier

Article 4.2.1 : Conditions de passage au télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Il peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. 

La mise en œuvre du télétravail exige une certaine maîtrise des tâches confiées au salarié et une réelle autonomie dans la gestion du travail et l’organisation du temps de travail. Dans ces conditions, le télétravail régulier est réservé aux salariés pouvant justifier d’un niveau d’expertise élevé de leur poste de travail. C’est pourquoi, le recours au télétravail est réservé aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté.

Le recours au télétravail ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié. Les métiers de la société DYNERGIE impliquent un besoin de communication régulier entre les salariés et les membres de leur équipe et entre les salariés et la direction. La mise en œuvre du télétravail est par conséquent limitée à 1 jour par semaine, sauf demande expresse du salarié pouvant justifier de contraintes particulières et exceptionnelles justifiant le recours au télétravail sur une période supérieure.

Les femmes enceintes ainsi que les personnes en situation de handicap et notamment à mobilité réduite peuvent demander à bénéficier de la mise en place du télétravail sur une période supérieure à 1 jour par semaine. La demande est écrite et motivée.

Dans cette hypothèse, la direction prendra sa décision après consultation des représentants du personnel.

Article 4.2.1.1 : Passage à l’initiative du salarié  

Tout salarié de la société peut solliciter par écrit son passage au télétravail.

La direction dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour faire connaître sa décision.

En cas de refus, la décision doit être motivée.

Article 4.2.1.2 : Passage à l’initiative de l’employeur  

La direction peut demander par écrit aux salariés de recourir au télétravail sur la base du volontariat. 

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision. Il est rappelé que le refus du salarié n’est pas constitutif d’une faute.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. La direction devra en revanche motiver sa demande de passage au télétravail. 


Article 4.2.1.3 : Télétravail régulier et période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Cette période probatoire est fixée à 2 mois. Elle peut être réduite ou supprimée par accord express des parties.

Durant cette période, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au recours au télétravail en respectant un délai de préavis de 2 semaines.

Si le recours au télétravail est mis en place sur demande du salarié, l’employeur doit motiver sa décision de mettre un terme à ce mode d’organisation du travail. 

Article 4.2.2 : Modalités d’acceptation du télétravail 
A l’occasion de sa proposition de passage au télétravail ou de sa réponse au salarié, la direction précisera, dans un document écrit, les modalités de mises en œuvre du télétravail.

Ce document peut comporter les mentions suivantes : 

La durée du télétravail.
La date de début de mise en place du télétravail.
Le lieu d’exercice du télétravail.
Les plages horaires durant le salarié peut être contacté.
Le matériel mis à sa disposition.
Les modalités de prise en charge des frais professionnels liés au télétravail.
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.
…

L’acceptation du salarié est formalisée par sa signature du document de présentation portant la mention manuscrite : 

Nom / Prénom du salarié 
Le …/…/20.., bon pour accord de la mise en œuvre du télétravail selon les modalités du présent document

Il pourra également être formalisé par avenant au contrat de travail. 

Article 4.2.3 : Conditions de retour au travail sans télétravail
Il peut être mis fin au télétravail sur demande de l’une ou de l’autre des parties, dans les conditions et pour les raisons suivantes :


Article 4.2.3.1 : A la demande du salarié 

La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La direction devra y répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre. Un refus éventuel pourra être opposé en raison des impératifs de production de la société ou des contraintes liées aux locaux.

En tout état de cause, le salarié a priorité pour postuler à un poste qui deviendrait disponible dans les locaux de la société, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 4.2.3.1 : A la demande de l’employeur 

La direction pourra demander au salarié de travailler à nouveau, à temps complet, dans les locaux de l’entreprise en raison notamment des impératifs de production, qui pourraient découler par exemple de la nécessité d’un travail en équipe sur place, mais aussi d’une cause économique.

Le retour aux conditions de travail initiales interviendra sous réserve du respect d’un préavis de deux mois suivant la notification de cette décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remis en main propre contre décharge.

Article 3.2.4 : Modalités de contrôle du temps de travail – charge de travail
Article 4.2.4.1 : Repos quotidien et hebdomadaire 

Les télétravailleurs sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et à l’aménagement particulier du temps de travail qui leur est appliqué (convention de forfait annuel en jours sur l’année, aménagement sur une période supérieur à la semaine…).

En tout état de cause, ils bénéficient d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives.

Article 4.2.4.2 : Répartition de l’horaire et décompte du temps de travail 

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravail peut être organisé du lundi au vendredi ou seulement sur certains jours de la semaine.

Les parties définissent ensemble les modalités d’organisation du télétravail. 

Les jours où le salarié accomplit sa mission dans le cadre du télétravail, il est tenu aux mêmes horaires que lorsqu’il accomplit sa mission dans les locaux de l’entreprise, sous réserve des dispositions particulières d’aménagement du temps de travail qui lui sont applicables (forfait annuel en jours).


Afin de pouvoir organiser son travail, assurer un suivi de ses tâches et coordonner sa production avec les autres services, le salarié s’engage à être disponible par téléphone aux plages horaires suivantes, sauf dispositions contraires expressément convenues entre les parties :

10h00 - 12h et 15h - 17h

Durant ces horaires, le salarié s’engage à rester joignable à tout moment par la société.

La répartition des horaires de travail du salarié peut évoluer en fonction des besoins de la société, notamment lors des périodes de forte activité, en cas de besoin spécifique d’un client ou en cas d’évènement survenant dans la vie de l’entreprise nécessitant la réalisation d’un travail rapide ou un changement de planning.

La société s’engage à notifier, par tout moyen, toute nouvelle répartition au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. 


Le contrôle du temps effectif est réalisé par la remise, à la direction, sur l’initiative du salarié d’une fiche hebdomadaire déclarative des heures effectuées. Cette fiche est contresignée et conservée par la société.

Article 4.2.4.3 : Charge de travail   

Les tâches confiées dans le cadre du télétravail sont réputées correspondre à la charge de travail habituelle du salarié.

Le salarié communique toutes les semaines avec la direction sur l’avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de la société. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.

Le salarié doit, en outre, avertir la direction sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. 

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque année pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise et le niveau de son salaire.

Article 4.2.5 : Mise en conformité de l’espace de travail
Le télétravailleur doit à réserver un espace de travail à son domicile, dans un cadre permettant un aménagement ergonomique du poste de travail.

Il doit justifier dès la mise en place du télétravail de la conformité de l’installation électrique du lieu dans lequel il exerce ses fonctions salariées.

Le salarié est tenu d’accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par la société pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité.

Il doit informer la société de toute évolution de l’installation, susceptible d’influer sur ses conditions de travail à domicile.

En cas de déménagement, le salarié doit par ailleurs prévenir la société et lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. 

 Article 4.2.6 : Mise à disposition de matériel
Dans le cadre du télétravail, la société met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de sa mission.

Les parties définissent ensemble le matériel nécessaire à la réalisation de la mission et qui sera mis à disposition du salarié par la société.

Il est précisé que le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur.

Toute utilisation à titre personnelle et/ou frauduleuse du matériel et des équipements mis à la disposition de salarié dans le cadre du télétravail peut conduire à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et avertir immédiatement son employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces derniers.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié est tenu d’autoriser l’accès à son espace de travail, à son domicile. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié qui doit donner son accord. 

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel devra être restitué par le salarié dans son intégralité au siège de la société, dès la fin de l’activité professionnelle.

La société s’assure de la couverture du risque lié à l’utilisation du matériel professionnel mis à la disposition du télétravailleur.

De son côté, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation multirisques habitation couvrant son domicile.

Article 4.2.7 : Prise en charge des frais professionnels 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements mis à sa disposition par la société et des données utilisées par le salarié, dans le cadre du télétravail.

La société prend en charge les coûts afférents à l’adaptation, l’entretien et le remplacement du matériel professionnel (en dehors des locaux).

L’entreprise met à disposition du salarié un ordinateur portable.

Elle prend également en charge les coûts directement engendrés par le télétravail sur production de justificatifs (affranchissement du courrier, fournitures diverses, papiers, cartouches d’encre, papeterie …).

La prise en charge de ces coûts sera réalisée par le versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 1 € par jour de travail en télétravail. 

Les coûts liés aux communications téléphoniques en lien avec l’activité professionnelle et à l’utilisation d’internet à titre professionnel sont pris en charge par l’intermédiaire de la fourniture d’un téléphone professionnel et du paiement d’un forfait incluant l’accès à Internet et le partage de connexion.

La société accordera également une indemnité forfaitaire d’occupation partielle du logement du salarié d’un montant de 1,5 € par jour de travail en télétravail lorsque le télétravail est mis en œuvre à l’initiative de l’employeur, dans la limite de 30 € par mois.

Article 4.2.8 : Priorité d’affectation  
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Le salarié qui souhaite reprendre un poste sans télétravail en informe la direction par écrit afin que lui soit communiqué la disponibilité de tout poste de toute nature.



Section III : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel

Article 4.3.1 : Modalités de recours au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est par nature plus ou moins imprévisible et limité dans le temps. 

Il intervient à la demande de l’employeur ou du salarié dans le cadre de circonstances exceptionnelles le nécessitant, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, et notamment : 

en cas d’enfant malade (hors congés pour enfant malade),
nécessité pour le salarié d’être à son domicile pour des raisons personnelles,
intempéries,
difficultés de transport,
travaux,

Le télétravail occasionnel est mis en place d’un commun accord entre le salarié et la direction. 

Le recours au télétravail occasionnel ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Il suppose l’accord préalable de l’employeur et du salarié.

La demande de mise en place du télétravail occasionnel intervient par tout moyen. L’accord des parties est formalisé également par tout moyen et notamment sms, mail, courrier…

En tout état de de cause, la direction formalise le recours au télétravail par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 8 jours ouvrables à compter du début du passage au télétravail. 

Article 4.3.3 : Dispositions applicables
Les dispositions de la section II du présent titre relative au télétravail régulier sont applicables au télétravail occasionnel à l’exception des articles : 

Article 3.2.1 : Conditions de passage au télétravail 
Article 3.2.2 : Modalités d’acceptation du télétravail
Article 3.2.3 : Conditions de retour au travail sans télétravail
Article 3.2.4.3 : Charge de travail   
Article 3.2.8 : Priorité d’affectation  


Section IV : Télétravail mis en place avant l’entrée en vigueur de l’accord

Les stipulations du présent accord se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat de travail contraires ou incompatibles.

Le cas échéant, le salarié fait connaître son refus à la direction dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle il est informé de l’entrée en vigueur de l’accord.


Titre 5 : Charte de déconnexion

Cette charte s’inscrit dans un contexte professionnel où la numérisation est de plus en plus importante et est susceptible de remettre en question l’organisation classique du travail. 

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont aujourd’hui indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La société DYNERGIE est consciente des enjeux et problématiques de cette numérisation du travail et de ses conséquences sur les conditions de travail.

En l’absence d’obligation légale en matière de négociation relative au droit à la déconnexion, la direction a décidé de se doter d’une charte rappelant les modalités d’exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’outils de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Par l’intermédiaire de cette charte, la société réaffirme ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de la société, y compris les télétravailleurs et les travailleurs nomades.


Section I : Définitions - orientations

Il est rappelé à titre préliminaire les définitions suivantes : 

Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, système de géolocalisation …), et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet/intranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 

Dans l’hypothèse où un salarié constaterait qu’il ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il est tenu d’en avertir, sans délai la direction, afin de trouver une solution.

Le respect et l’efficience du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité des responsables hiérarchiques et de la direction en général dans l’utilisation des outils numériques et informatiques.

Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation de ces outils peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages numériques. Tout salarié qui aurait connaissance d’un abus est tenu d’en faire part à la direction. 


Section II : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

La direction s’engage à privilégier les contacts avec les salariés et plus particulièrement l’envoi de mail ou de sms pendant les heures de travail. 

Les contacts entre 20h00 et 7h30 doivent être exclus, sauf urgence avérée. Dans ce cas, l’utilisation des outils numériques professionnels aussi bien par la direction que par les salariés doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

Les salariés ne sont par ailleurs pas tenus, en dehors de leur temps de travail, de prendre connaissance des messages laissés dans leur boîte mail, boîte vocal et/ou intranet de la société.


Section III : Lutte contre la surcharge informationnelle 

L’utilisation individuelle des outils numériques professionnels, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion en fonction des personnes.

La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils doit être pensée de manière collective en prenant en compte l’activité, les nécessités du service et la vie privée et familiale de chacun. 

Afin d’éviter une surcharge informationnelle, il est ainsi recommandé à tous les salariés de : 

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
veiller à ce que l’usage de la messagerie ou du téléphone portable ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques qui contribuent au lien social et préviennent l’isolement ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (choix des interlocuteurs) et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et d’en apprécier le caractère d’urgence.


Section IV : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques

L’utilisation individuelle des outils numériques professionnels peut être facteur de stress pour le salarié lui-même ou son destinataire.

Certains comportements anodins peuvent parfois générer une situation de stress intense à plus ou moins long terme.

Il est ainsi recommandé aux salariés de : 

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un sms/un courriel ou appeler un collaborateur (et ce même pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate du destinataire si ce n’est pas nécessaire ;
définir, en cas d’absence même de courte durée, un message de réponse automatique indiquant à l’interlocuteur les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou que le message sera traité de manière différée ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail. 

Section V : Lutte contre la sur-sollicitation des salaries liée a l’utilisation des outils numériques

L’utilisation massive des outils numériques peut entraîner des comportements contre-productifs.

En conséquence, il est déconseillé aux salariés de : 

consulter leur messagerie ou téléphone portable et/ou de répondre aux mails ou téléphone portable pendant les temps de réunion ;
consulter leur messagerie ou téléphone portable et/ou de répondre aux mails ou téléphone portable pendant des temps de conduite d’un véhicule ou de pause déjeuner.

Il est par ailleurs préconisé aux salariés de prévoir des temps limités de non-utilisation des outils de communication pendant le temps de travail pour faciliter la concentration.

Enfin, d’éviter une sur-sollicitation de la part d’un interlocuteur dont la question n’est pas traitée, il est préconisé aux salariés de consulter leurs outils de communication de manière régulière afin de ne pas accumuler du retard dans le traitement des demandes et, le cas échéant être en mesure d’alerter son supérieur sur sa charge de travail.

Section VI : Droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail 

L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informé la direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail. 

La direction réalise donc un suivi régulier, qui est réalisé matériellement par la tenue d’entretiens individuels.

Article 5.6.1 - Entretien individuel (cf : Annexe II)
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction organise au moins un entretien individuel par an. 

Un entretien par semestre sera organisé pour les salariés soumis au forfait annuel en jours (à l’occasion de l’entretien organisé conformément à l’article 2.3.10 du présent accord).

Au cours de ces entretiens, les parties évoquent notamment la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale ainsi que sa rémunération, et plus particulièrement : 

les modalités d’organisation du travail ;
la durée des trajets professionnels ;
la charge individuelle de travail ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien ;
l’amplitude de la journée de travail ;
l’état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien ;
la rémunération ;
l’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié ;
le respect des temps de repos ;
l’équilibre entre vie privée et professionnelle …

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.

Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif.

Article 5.6.2 - Droit d’alerte
Le salarié peut signaler les difficultés rencontrées au service des ressources humaines et ou aux représentants du personnel par tout moyen.

A réception de cette alerte, la direction organise un entretien exceptionnel dans un délai d’un mois afin d’échanger et de trouver des solutions adaptées aux besoins et contraintes du service et à ceux du salarié.

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.

Article 5.6.3 – Bilan annuel 
Chaque année, les salariés seront interrogés sur leur charge de travail et leur rapport à la déconnexion (notamment par l’intermédiaire d’un questionnaire anonyme ou par tout autre moyen). 

Le résultat de cette enquête sera présenté aux représentants du personnel.




Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires plus un à remettre à la Direccte, 
A Lyon le 26-3-2018



Le délégué du personnel				La société DYNERGIE
Madame/Monsieur <…>, 				Monsieur Xavier LEVESY



(Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé »)

Annexes : Il est précisé que les documents donnés en annexe (I et II) ont une valeur informative. Leur contenu pourra évoluer selon les besoins de mise en œuvre de l’accord sans nécessité une révision du présent accord.

Procès-verbal des élections du personnel du <…> 2017
Annexe I (forfait)
Annexe II (déconnexion)





















ANNEXE I 
(Forfait annuel en jours)




FORMULAIRE D’ALERTE


Objet : suivi de l’exécution du forfait annuel en jours


Le présent formulaire est mis en place dans le cadre du suivi de l’organisation du forfait annuel en jours.

Il permet de signaler à la direction les difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre de ce dispositif.

Il peut être remis à la direction, au délégué du personnel ou encore au supérieur hiérarchique de son auteur.

A réception de ce formulaire, la direction et le service des ressources humaines organisera un entretien dans un délai de 8 jours afin d’échanger et de trouver des solutions adaptées aux besoins et contraintes du service et à ceux du salarié.

La direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 



Nom, Prénom : ……………………………………………………………..

Date : …/…/….

Problèmes rencontrés relatifs à : 
(rayer les mentions inutiles)

Les modalités d’organisation du travail.
La durée des trajets professionnels.
La charge individuelle de travail 
L’amplitude de la journée de travail.
L’état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien.
La rémunération.
L’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié.
Le respect des temps de repos.
L’équilibre entre vie privée et professionnelle
La déconnexion des outils de communication 


Observations du salarié : 















Signature du salarié : 








SONDAGE SEMESTRIEL

Objet : suivi de l’exécution du forfait annuel en jours


Ce sondage est réalisé à titre anonyme afin de suivre l’exécution du forfait annuel en jours et plus particulièrement la charge du travail du salarié.

Entourez la réponse souhaitée : 

Votre charge de travail a-t-elle augmenté au cours du dernier semestre ?
OUI 
NON
Je ne sais pas 

Au cours du dernier semestre, vous est-il arrivé de venir travailler en dehors de la plage horaire suivante 8h00 / 19h30 ? 
OUI 
NON
Je ne sais pas

Respectez-vous vos temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ?
OUI 
NON
Je ne sais pas

Respectez-vous vos temps de repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives ?
OUI 
NON
Je ne sais pas

Êtes-vous fréquemment interrompu dans vos tâches (mail, client, collaborateur, hiérarchie…) ?
OUI 
NON
Je ne sais pas
Consultez-vous vos mails après 19h30 et pendant le week-end ou les vacances ?
OUI 
NON
Je ne sais pas

Répondez-vous aux appels ou mails en dehors du temps de travail ?
OUI 
NON
Je ne sais pas

Les réunions auxquelles vous participez sont-elles efficaces ?
OUI 
NON
Je ne sais pas

Avez-vous du mal à déterminer vos missions prioritaires ? 
OUI 
NON
Je ne sais pas

Est-ce que votre charge de travail affecte négativement vos responsabilités familiales ? 
OUI
NON
Si oui de quelle façon ? 

Votre entourage trouve-t-il que vous travaillez trop ?
OUI 
NON
Je ne sais pas

Arrivez-vous à éviter de travailler le week-end ou pendant vos congés
OUI 
NON
Je ne sais pas

Estimez-vous avoir un bon équilibre entre votre travail et votre vie privée ?
OUI 
NON
Je ne sais pas


Observations du salarié (Facultatif): 











Fait à Lyon, le …/…/….





ENTRETIEN INDIVIDUEL


Objet : suivi de l’exécution du forfait annuel en jours

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés soumis au forfait, la direction organise un entretien individuel par semestre.

A cette occasion, les parties évoquent notamment la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale ainsi que sa rémunération.

Date de l’entretien : …/…/….

Nom, Prénoms de la personne menant l’entretien : .............................. ……………………


Nom, Prénoms du salarié : …………………………………………………………..

Date d’embauche :.../…/…..

Date de mise en œuvre du forfait annuel en jours : …/…/….

Nombre de jours devant être travaillés sur l’année : 



Paramètres du forfait   : 

Nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence : 

Nombre de jours de repos pris depuis le début de la période de référence :

Nombre de jours de congés payés depuis le début de la période de référence :






Organisation et charge de travail : 

Organisation du temps de travail : 




Durée des trajets professionnels (importance et contraintes…) : 




Amplitude de la journée de travail : 




Respect des temps de repos : 




Variation et intensité de la charge de travail ressentie : 

Par le salarié : 




Par la direction : 




Charge de travail prévisible avant le prochain entretien : 




Contraintes particulières (réunions tardives…) : 




Adaptations éventuelles en termes d’organisation du travail : 






Obligation de déconnexion : 








Rémunération : 







Equilibre entre vie privée et professionnelle : 







Divers : 








Fait à Lyon, le 26/03/2018
En deux exemplaires. 



Le Salarié, (*)	Pour la Société DYNERGIE
Madame/Monsieur <...>	Madame/Monsieur <…>






(*) Signature précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé"

















ANNEXE II 
(Déconnexion)



Questionnaire relatif à l’évaluation de la charge de travail

Ce questionnaire est basé sur votre perception de votre charge de travail, il est important que vos réponses soient sincères. 

Compte tenu de l’effectif réduit de la société, la direction a choisi de ne pas poser de questions relatives à l’âge et au sexe du salarié.

Merci d’indiquer votre degré d’adhésion sur les affirmations suivantes. N’hésitez pas à commenter ou justifier vos réponses en utilisant la case commentaires.

++ 	Tout à fait d’accord ou Oui
+ 	Plutôt d’accord
= 	Avis partagé
- 	Plutôt pas d’accord
- -	Pas du tout d’accord ou Non


Date d’établissement du questionnaire à remplir par le salarié :    /     /



Les difficultés que vous rencontrez pour gérer votre charge de travail proviennent surtout de : (plusieurs réponses sont possibles - 3 au maximum - rayer la mention inutile)

un manque de temps 						OUI		NON
l’inadaptation entre votre mission et vos compétences		OUI 		NON
un manque de ressources/compétences dans l’équipe		OUI		NON
un budget insuffisant						OUI		NON
l’absence de prise en compte de votre vie personnelle		OUI		NON
autres, à préciser : 

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