Accord d'entreprise relatif au télétravail et au travail nomade


Entre
L’Opérateur de Compétences dit « OPCO Santé », Association régie par la Loi de 1901, dont le siège social est situé 31 rue Anatole France – 92309 LEVALLOIS-PERRET CEDEX, inscrit sous le n° SIRET 854 033 115 00015, code NAF 9499Z, représenté par M. …, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « OPCO Santé »
D'une part,

Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par M. …, Délégué syndical,
Le syndicat CFE CGC, représenté par M. …, Délégué syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par M. …, Délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par M. …, Délégué syndical,
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :


























































Préambule
Le présent accord détermine les conditions de poursuite du télétravail au sein de l’OPCO Santé et l’élargit au travail nomade.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail (article modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par loi n°2018-217 du 29 mars 2018).
Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail. 
Le présent accord permet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et du travail nomade au sein de l’OPCO Santé et vise à garantir qu’ils demeurent des solutions efficaces et sont réalisés dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : 
Réduire les temps de transport (prévention des risques routiers, diminution des coûts) ;
Permettre une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée ;
Contribuer à la réduction des émissions polluantes.
L’OPCO Santé prévoit également la possibilité d’un télétravail à titre exceptionnel en raison notamment de grèves, de pics de pollution, d’intempéries ou d’épidémies. 
C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.
Article 1 — Définitions
1-1 Télétravail et travail nomade
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le travail est dit « nomade » quand il s’exerce dans des lieux divers répondant aux caractéristiques préalablement citées, tel que tout espace de coworking déjà loué par l’OPCO Santé, les locaux d’un adhérent, tout lieu adéquat choisi avant une réunion ou à la suite d’une réunion à l’extérieur, un établissement OPCO Santé différent du lieu de travail habituel.
Selon les circonstances, le télétravail et le travail nomade peuvent se cumuler.

1-2 Télétravailleur et travailleur nomade
Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Le travailleur peut être nomade lorsque ses fonctions l’obligent à se déplacer hors de son lieu de rattachement habituel.
1-3 Autonomie
On entend par autonomie au travail la capacité de prendre des initiatives, la capacité de discernement et d’auto-organisation. Elle implique de savoir analyser des situations pour agir rapidement et prendre en charge la complète résolution d'un problème.
Article 2 — Champ d'application
2-1 Champ d'application géographique
Le présent accord s'applique à tous les établissements de l’OPCO Santé.
2-2 Salariés concernés par le télétravail 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un emploi compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire qu’il dispose d’une certaine autonomie lui permettant de réaliser son activité professionnelle hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe son fonctionnement ou celui de l’équipe dans laquelle il est intégré ; sont de ce fait exclues les activités nécessitant l’utilisation de :
matériel et/ou des documents sur site, tel que courriers confidentiels, dossiers confidentiels, bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité, matériel logistique ;
outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, tels que certains logiciels.
Sont également exclues les activités nécessitant la présence physique du salarié sur le site.
Les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ordinaire ; ils le sont au télétravail à titre exceptionnel tel que défini dans le présent document.
Le télétravail n’est pas incompatible avec une mission de proche aidant ou avec des activités personnelles liées à la garde d’enfants.
Au sens de l’article L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, est considéré comme proche aidant d'une personne âgée : son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables. Il lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Cette disposition est également applicable aux salariés dont un proche est reconnu en situation de handicap, et ne fait pas obstacle au bénéfice du congé de proche aidant.
Ceci, à condition que le télétravailleur accomplisse son temps de travail contractuel sur une plage horaire raisonnable.
2-2-1	Conditions liées au salarié 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ;
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
être volontaire.
Dans le cas où certains postes nécessiteraient une proximité géographique avec les adhérents, l’OPCO Santé s’autorise alors à recruter des candidats en travail nomade selon des conditions et modalités négociées dans le cadre du contrat de travail.
Concernant le travail nomade, la Direction des Ressources Humaines s’engage à recruter des profils garantissant l’autonomie et les capacités d’adaptation immédiate, nécessaires. 
2-2-2	Conditions générales liées au lieu de télétravail du salarié
Pour être éligible au télétravail, le lieu de télétravail du salarié doit :
disposer d'un lieu compatible avec le télétravail, c’est à dire bénéficier de :
une surface réservée à l’activité propice au travail et à la concentration ;
une installation électrique conforme ;
une connexion Internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels ;
une assurance lui permettant d’exercer le télétravail.
et, par conséquent attester sur l'honneur ou fournir les documents ad hoc concernant :
la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail ;
l’existence de la connexion Internet requise ;
l’attestation d’assurance.
2-2-3	Conditions spécifiques liées à l’assurance du salarié
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle de télétravail et s’assurer que son assurance multirisques habitation le couvre pendant ses journées de télétravail.
Le télétravailleur souscrit une assurance permettant de couvrir l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise chez le télétravailleur.
En conséquence, le salarié doit fournir à l’OPCO Santé une attestation avant son passage en télétravail régulier.
A défaut, le télétravail ne peut débuter.
2-3 Spécificités concernant le travail nomade
Compte tenu de la définition des articles 1-1 et 1-2 du présent accord, le travail nomade est réservé à des situations spécifiques telles qu’elles allègent l’organisation du travail et les déplacements du salarié concerné.
Si le salarié effectue uniquement du travail nomade, il est dispensé de fournir les justificatifs cités à l’article 2-2-2.
Néanmoins le travail nomade doit se réaliser dans des lieux adaptés tels que hôtels ou espaces de coworking.
Le travail nomade est adapté à la situation des salariés qui se rendent à une manifestation ou un rendez-vous extérieurs. Ainsi, lorsque le trajet entre le domicile et le lieu de rendez-vous est moins long que le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, le salarié a la possibilité de s’y rendre directement ou de retourner directement à son domicile et de commencer et/ou poursuivre, s’il y a lieu, sa journée de travail à son domicile.
Article 3 — Prise en compte de la maladie et du handicap
Les préconisations du médecin du travail en matière de télétravail pour raisons médicales seront respectées, sauf impossibilité justifiée et notifiée au médecin du travail. Une adaptation des préconisations sera alors recherchée conjointement.
Les salariés qui présentent un handicap de nature à diminuer leur mobilité ont un accès prioritaire au télétravail. Le refus d’accéder à une demande de télétravail doit être motivée et fait l’objet d’un entretien avec le salarié concerné.
Article 4 — Organisation du télétravail régulier
4-1 Principes 
Le télétravail est organisé à raison de 1 à 5 jours par mois, dans la limite de 1 jour par semaine. Les jours de télétravail mensuels peuvent être fixes ou flottants.
Le(s) jour(s) de télétravail fixe(s) est(sont) défini(s) dès la demande en accord avec le manager.
Dans le cas où le salarié choisit 1 à 3 jour(s) mensuel(s) de télétravail flottant(s), il devra fixer ce(s) jour(s) avec son manager 2 jours à l’avance. 
Chaque service (équipe pilotée par un manager N + 1) pourra définir une journée sans télétravail, réservée au travail collectif.
Le télétravail peut être suspendu si des conditions imposent la présence sur site d’un salarié afin de garantir la continuité de service et d’éviter les situations de travailleur isolé.
Il est entendu que le travail nomade peut être exercé de façon quotidienne à l’exception des jours de travail collectif et de tout autre jour déterminé par le manager.
Les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter un télétravailleur correspondent aux indications mentionnées à l’article 6.2.
Il doit exister un contact quotidien par jour minimum entre le télétravailleur ou le travailleur nomade et son établissement de rattachement.
Le télétravailleur bénéficie chaque année d’un entretien obligatoire avec sa hiérarchie qui porte sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
4-2 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager) de s’assurer que le télétravail correspond bien aux attentes et qu’il ne compromet pas la qualité du travail attendu, il est prévu une période d’adaptation au télétravail de 3 mois, sauf dans le cas où le salarié est déjà télétravailleur sur son poste et dans la même unité de travail.
Peu avant le terme de cette période, le salarié et son manager effectuent un bilan portant sur les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.
Durant cette période d’adaptation ou à l’issue de cette période, le salarié ou le manager peut convenir de l’arrêt immédiat du télétravail ; celui-ci doit être justifié par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié reprend alors son activité régulière sur son site de rattachement.
4-3 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
La demande est formalisée par écrit et motivée.
Le salarié concerné par la réversibilité retrouve alors des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le salarié est prié de retourner le matériel qui lui a été confié pour les besoins du télétravail.

4-4 Modification ponctuelle du(es) jour(s) de télétravail
Devant un impératif, le salarié peut demander une modification ponctuelle du(des) jour(s) de télétravail. 
Cette modification intervient après accord du manager stipulé par mail avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 — Accès au télétravail
5-1 Rappel : Principe du volontariat du télétravail régulier 
Le passage en télétravail est à l’initiative du salarié. Aucun salarié ne peut être contraint au télétravail.
L’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de télétravail. 
5-2 Formation
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail, il est prévu : 
Un accompagnement de type e-learning sur les bonnes pratiques en matière de télétravail à destination du télétravailleur et du responsable hiérarchique ;
Un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager portant notamment sur les conditions d’exécution du télétravail.
5-3 Procédure
5-3-1 Demande du salarié 
Le salarié qui désire accéder au télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique par écrit au moyen du formulaire joint en annexe 1, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
5-3-2 Réponse au salarié
Le responsable hiérarchique peut accepter ou refuser la demande. 
Il prend l’initiative d’organiser un entretien à l’issue duquel il fait part de sa décision au salarié.
Il fait parvenir sa réponse écrite au salarié (au moyen du document joint en annexe 2) avec copie à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 2 semaines suivant la demande. 
Les motifs de refus d’accès au télétravail sont liés au non respect des critères énoncés en 2.2.1. 2.2.2. et 2.2.3. et peuvent également être liés à l’émergence d’une situation de travailleur isolé et / ou à une désorganisation motivée de l’activité.
Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.
5-3-3 Réversibilité - Droit au retour 
Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de :
Formaliser la décision par écrite et de la motiver ;
Respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour abréger ce délai, ceci afin de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.
Le télétravail au contrat prendra alors automatiquement fin. Le salarié retrouve à nouveau son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 6 — Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les accords en vigueur sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
6-1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Le télétravailleur doit respecter les règles d’enregistrement de ses horaires dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités et ajouter la transaction « Télétravail ».
Il est considéré comme étant à la disposition de l'employeur dès lors qu'il est connecté à cet outil de la manière indiquée précédemment.
6-2 Organisation du temps de télétravail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein du site dont dépend le salarié travailleur.
Il est rappelé que le télétravailleur devra respecter le temps de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35h).
Les horaires de travail des télétravailleurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail obéissent aux conditions identiques à celles mises en place pour le travail sur site.
Cependant, l’OPCO Santé reconnait aux télétravailleurs une certaine latitude dans l’organisation de leurs horaires de travail. Néanmoins, leur supérieur hiérarchique se réserve le droit de leur demander, au retour, un bref compte-rendu oral ou écrit.
En outre, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures correspondent aux plages de travail fixes en vigueur.
Concernant les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en jours, elles sont spécifiées par ce dernier dès sa demande dont le formulaire est joint en annexe 1.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone ou visioconférence et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter aux outils de l’entreprise.
Par ailleurs la régulation de la charge de travail est effectuée de la même manière que pour un travail réalisé en entreprise. Les résultats attendus doivent être identiques à ce qu’ils seraient sur site.
Article 7 — Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Le salarié dispose du même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, il est tenu d’assister aux réunions et aux formations en salle pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le management.
Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail, la Direction des Ressources Humaines interviendrait de façon à trouver des adaptations et correctifs.
D'ores et déjà, les parties signataires rappellent que l'exercice des droits collectifs des salariés en télétravail est facilité par la connexion VPN. 
Ce réseau privé virtuel, abrégé VPN - Virtual Private Network - est un système permettant de créer un lien direct entre des ordinateurs distants, qui isole leurs échanges du reste du trafic se déroulant sur des réseaux de télécommunication publics. De ce fait, il rend possible l’accès à l’intranet et à tous les réseaux de l’OPCO Santé.
Article 8 — Matériel informatique et de communication
8-1 Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs du matériel permettant d'exercer leur activité.
En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite.
8-2 Nature du matériel mis à disposition
Est mis à disposition du télétravailleur et du travailleur nomade le matériel suivant :
un micro-ordinateur portable ;
une sacoche ;
une souris ;
un téléphone portable pour les travailleurs nomades.
Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
La Direction des Systèmes d’Information apporte un service approprié d’appui technique au salarié uniquement en lien avec le micro-ordinateur portable fourni par l’entreprise. 
8-3 Obligations du télétravailleur et travailleur nomade vis-à-vis du matériel
Ils sont tenus de :
utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le règlement intérieur et la charte informatique qui y est annexée ;
aviser immédiatement la Direction des Systèmes d’Information, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
informer la Direction des Systèmes d’Information de tout incident, de quelque nature que ce soit, susceptible d’entraîner une atteinte à la sécurité et à l’intégrité des informations confidentielles, un risque d’intrusion dans le système informatique de l’OPCO Santé, d’usurpation d’identité et généralement tout incident qui enfreindrait l’exigence d’intégrité et de confidentialité desdites informations confidentielles ;
prévenir la Direction des Systèmes d’Information et son responsable hiérarchique en cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition ;
restituer le matériel sur demande de l'entreprise à l’issue de la période de télétravail.
8-4 Obligations du télétravailleur et du travailleur nomade en matière de confidentialité des données
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données.
Du fait de l’autonomie dont bénéficie le salarié, son obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié régulier doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter une stricte obligation de discrétion et de confidentialité sur les méthodes de travail de l’OPCO Santé. 
Ainsi, le salarié doit notamment prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’OPCO Santé. 
Il doit sauvegarder régulièrement ses données. Il doit également prendre toutes mesures de sécurité nécessaires pour empêcher l’accès par autrui à ces mêmes données ainsi qu’aux documents à sa disposition. Il privilégie le stockage sur les lecteurs réseaux prévus à cet effet, et accessibles via le VPN, à savoir son propre espace personnel ou les espaces partagés.
Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
Il est précisé que la notion de « tiers » recouvre toute personne étrangère à l’OPCO Santé et non expressément autorisée à utiliser les informations confidentielles. 
Il s’engage à respecter les règles en vigueur relatives au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
Article 9 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail 
9-1 Préservation du lieu d’exercice privé du télétravail
L'entreprise s'interdit tout accès dans les locaux privés du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son lieu d’exercice privé du télétravail.
9-2 Protection de la vie privée
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Le télétravailleur est prié d’activer la fonction « numéro masqué » sur le téléphone sur lequel il fait suivre ses appels afin que ses interlocuteurs n’empiètent pas sur sa vie privée.
Les heures de disponibilité visées à l’article 6-2 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail – particulièrement les cadres et nomades – en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
9-3 Protection des données et sécurité informatique
9-3-1 Portée et conditions de la protection
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
Pour cette raison, la DSI peut effectuer un contrôle électronique du poste du salarié dès que celui-ci se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs (articles 8.3 et 8.4 du présent accord), le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
L'utilisation personnelle et non-professionnelle du matériel dont l'entreprise est propriétaire – malgré la restriction formulée à l’article 8-3 du présent accord – coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :
vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du délégué à la protection des données ;
éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du délégué à la protection des données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.
L'entreprise ne peut procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.
9-3-2 Information et formation du télétravailleur et du travailleur nomade
Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du salarié, lors de la formation prévue par l’article 5-2 du présent accord ainsi que par le contenu de la charte informatique annexée au règlement intérieur.
Article 10 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs et des travailleurs nomades
10-1 Travail sur écran - Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail et au travail nomade. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
10-2 Accident du travail
La déclaration d’un accident du travail est soumise au même formalisme pour le télétravailleur ou le travailleur nomade que celui en vigueur.
Dès lors qu’un télétravailleur ou un travailleur nomade est victime d'un accident lié à son travail : il en informe au plus tôt son manager et la Direction des Ressources Humaines dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures sauf en cas :
de ,
ou d'impossibilité absolue,
ou de motifs légitimes.
C'est à l'employeur qu'il revient de déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris).
Article 11 — Management humain des télétravailleurs et des travailleurs nomades
11-1 Spécificités du management 
Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée, ces salariés doivent bénéficier d'un mode de management qui :
prévient leur isolement par rapport aux autres salariés de l'entreprise ;
leur permet de rencontrer régulièrement leur hiérarchie ;
leur donne la possibilité de rencontrer régulièrement leurs collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
leur ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés l'entreprise ;
les soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'entreprise.
11-2 Information des collègues et du manager
Afin de faciliter la réussite du télétravail et du travail nomade, le responsable hiérarchique et les collègues directs bénéficient d'une information à ces formes de travail.
11-3 Accueil des travailleurs nomades recrutés en externe
Pour faciliter l'insertion des travailleurs nomades recrutés en externe, ceux-ci reçoivent un livret d'accueil leur donnant les informations nécessaires à leur insertion dans l’entreprise. Ils bénéficient également d’une journée d'accueil.
Article 12 — Circonstances exceptionnelles
Le télétravail exceptionnel est autorisé dans les cas de force majeure suivants :
menace d'épidémie qui rend les déplacements difficiles à la suite d’une circulaire des services sanitaires ;
intempérie ; 
pic de pollution ; 
grève des transports en commun qui occasionnent des temps de déplacement très importants et inhabituels.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel est considérée comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Le salarié qui est confronté à l’une de ces difficultés peut demander à exercer son activité en télétravail pendant la durée de la perturbation. Cet aménagement qui revêt un caractère ponctuel et irrégulier, doit répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Le salarié qui demande à recourir au télétravail exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit : courriel, SMS ou lettre remise en main propre signée contre décharge.
Une telle autorisation peut être accordée pour une durée d’une journée au plus et doit être renouvelée le cas échéant.
Une fois l’accord du responsable hiérarchique obtenu, le salarié déclare sa journée de télétravail exceptionnel dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités afin de lui garantir une couverture au titre d’éventuels accidents du travail.
Article 13 – Evaluation et suivi de la mise en œuvre du présent accord
13-1 Evaluation 
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une évaluation peu avant son terme.
Celle-ci comportera notamment des données chiffrées sur les demandes, les refus, les acceptations, les jours retenus, les jours de télétravail exceptionnels, le télétravail pour raisons médicales.
13-2 Suivi 
Chaque année la liste des recrutements effectués en télétravail et en travail nomade sera communiquée au CSE et la Direction exposera les mesures prises pour que le lien entre ces salariés et l’entreprise, au sens de la collectivité du travail, soit maintenu.
Cette liste comportera les emplois, les unités de travail et les lieux de travail de rattachement concernés.
Article 14 Durée de l'accord - Entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er février 2020.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard deux mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Article 15 — Formalités et information
Le présent accord fait l’objet des procédures de publicité prévues par le code du travail.
En application des dispositions du code du travail, le dépôt est opéré en deux exemplaires sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
La mention de cet accord figurera sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur Eurêka pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Fait à Levallois, le 22 janvier 2020, en sept (7) exemplaires originaux sur vingt (20) pages y compris les annexes, dont un pour chaque partie signataire. 



Demande de télétravail

Date de la demande :	
Votre manager et la Direction des Ressources Humaines ont besoin de votre réponse à ce questionnaire pour étudier et instruire votre demande. 
Pour tout complément d'information, prenez contact avec cette dernière.
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Critères d'éligibilité
Quelle est votre durée de travail hebdomadaire (en heures) ou annuelle (en jours) ? 	
	
Quelles sont celles de vos activités qui ne nécessitent pas votre présence sur le site ?	
	
	
Quels sont les documents et informations qui vous sont nécessaires au quotidien dans votre travail ?	
	
	
Disposez-vous d’une pièce d’habitation pouvant, sur l’amplitude horaire de travail, être dédiée intégralement au télétravail ?	
Votre(vos) habitation(s) est-elle (sont-elles) conforme(s) aux normes électriques ? 	
Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant




Disposez-vous d'une assurance multirisques habitation permettant le télétravail ?	
Pensez à la fournir
Disposez-vous d'un accès internet ? 	
Si oui, quel est le type d'accès internet ? 	
Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant
Particularités à signaler : 	
	
Equipement professionnel
De quels outils professionnels disposez-vous actuellement (cocher la ou les case(s) correspondante) ? : 
un micro-ordinateur portable
une sacoche
une souris
Préférences concernant l'organisation
Extraits de dispositions de l’accord :
Le télétravail est organisé à raison de 1 à 5 jours par mois, dans la limite de 1 jour par semaine. Les jours de télétravail mensuels peuvent être fixes ou flottants.
Le(s) jour(s) de télétravail fixe(s) est(sont) défini(s) dès la demande en accord avec le manager.
Dans le cas où le salarié choisit 1 à 3 jour(s) mensuel(s) de télétravail flottant(s), il devra fixer ce(s) jour(s) avec son manager 2 jours à l’avance. 
Indiquez à quelle fréquence vous souhaitez utiliser le télétravail : 
1 jour fixe par semaine 
1 à 3 jour(s) fixe(s) par mois
1 à 3 jour(s) flottant(s) par mois
Dans le cas où vous choisissez 1 jour par semaine, indiquez quel est le jour souhaité: 	
	
Dans le cas où vous choisissez 1 à 3 jour(s) fixe(s) par mois, indiquez quel(s) est(sont) le(s) jour(s) souhaité(s) : 	
Quels sont les points relatifs à votre situation personnelle que vous souhaiteriez indiquer ? 	
	
	
Signature
Réponse du manager

Document à retourner au salarié et à la Direction des Ressources Humaines dans les 2 semaines suivant la demande
Prénom et Nom : 	
Fonction : 	
Extraits de dispositions de l’accord :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ;
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
être volontaire.
Il doit également : 
disposer d'un lieu compatible avec le télétravail, c’est à dire bénéficier de :
une surface réservée à l’activité propice au travail et à la concentration ;
une installation électrique conforme ;
une connexion Internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels ;
une assurance lui permettant d’exercer le télétravail.
et, par conséquent attester sur l'honneur ou fournir les documents ad hoc concernant :
la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail ;
l’existence de la connexion Internet requise ;
l’attestation d’assurance.
Prénom et Nom du collaborateur : 	
Date de la demande :	
Date de la réponse : 	
Réponse du manager : 	
Motif du refus (le cas échéant) :	
	
Signature