Classification par matière: Social
Entre :

	
L‘Ifremer (INSTITUT FRANCAIS DE RECHERCHE POUR L'EXPLOITATION DE LA MER), Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est sis 1625 Route de Ste Anne 29280 PLOUZANE, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 715 368, 
Représenté par Monsieur, en sa qualité de Président Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes,




D’une part
Et


Les organisations syndicales représentatives suivantes : 


La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par 
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par 


D’autre part


Ci-après dénommées "les parties",





SOMMAIRE


PREAMBULE


Le télétravail est une modalité d’organisation du travail, rendue possible par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, qui permet de travailler hors des locaux de l’entreprise. 
Son introduction au sein de l’Ifremer répond à l’aspiration de nombreux salariés qui se verront ainsi offrir la possibilité de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail.
La Direction et les organisations syndicales signataires ont la volonté que ce nouveau dispositif soit source de progrès individuel et collectif, il doit contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit également dans une démarche qui vise à réduire l’impact des déplacements sur l’environnement. 
Elles souhaitent, dans le même temps, que soient aussi préservées la cohésion de la communauté de travail et la dimension collective des activités de l’Institut qui constituent d’indispensables fondements de l’efficacité collective et individuelle mais aussi de l’épanouissement personnel de chacun. 
Le présent accord est une première étape dans un processus appelé à évoluer, si nécessaire, au fil du temps. Il prévoit ainsi une phase d’expérimentation de deux années et aménage des temps d’appropriation de cette nouvelle modalité d’organisation du travail par les managers et les salariés.
C’est dans ce contexte général qu’il a été défini ce qui suit.




ARTICLE 1 - 	DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, selon l’article L.1222-9 du Code du travail.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION ET EXCLUSIONS
Le présent accord est relatif au télétravail régulier qui est à distinguer du télétravail occasionnel.
Par principe, le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’Ifremer, répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord. 
En revanche, sont exclus du dispositif, afin de ne pas compromettre le bon déroulement de leur formation, les personnes titulaires de :
contrats d’apprentissage,
contrats de professionnalisation,
conventions de stages,
De même, les Volontaires de Service Civique, qui n’ont pas le statut de salarié, sont aussi exclus du dispositif.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 
Le manager autorise le télétravail au cas par cas, au regard des critères cumulatifs précisés ci-dessous.
3.1 - Critères d’éligibilité liés à l’ancienneté dans le poste de travail et à la répartition du temps de travail 
Les salariés peuvent accéder au télétravail, à la condition de justifier à la fois :
- d’une ancienneté dans leur poste de travail d’au moins 6 mois au moment de la demande de télétravail,
- d’une répartition du temps de travail à hauteur d’un minimum de 4 journées complètes par semaine civile.
3.2 - Critères d’éligibilité liés à la nature des activités exercées et au fonctionnement de l’équipe 
Le télétravail est ouvert aux activités de l’Institut susceptibles d’être exercées à distance.
C’est ainsi que ne sont pas éligibles au télétravail, les activités suivantes, sans que cette liste soit limitative : 
les activités nécessitant une présence physique sur site, en raison de leur nature ou des équipements requis pour leur accomplissement ou du respect des conditions de sécurité ou de confidentialité,
les activités requérant, par exemple, l’utilisation de produits et de matériels scientifiques, le port d’un équipement individuel de protection, 
les activités nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’Institut.
Par ailleurs, l’exercice du télétravail doit être compatible avec l’organisation collective du travail, du service ou du laboratoire. C’est ainsi, en particulier, qu’un nombre élevé de demandes simultanées en télétravail sur un même jour pourra le cas échéant justifier un refus sur cette journée.
Les fonctions du salarié doivent permettre l’identification d’un volume de tâches pouvant être exercées en télétravail à hauteur d’une journée par semaine. 
3.3 - Critères d’éligibilité liés au salarié et à l’espace de télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. La maîtrise de son poste est également impérative. 

Le changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement met un terme à la situation de télétravail du salarié. 
Le salarié doit en outre disposer d’un espace de travail compatible avec l’exercice de son activité en télétravail.
Il doit également disposer d’une connexion internet adaptée, et d’un téléphone sur lequel transférer les appels téléphoniques professionnels.
Il doit produire à la fois :
une attestation sur l’honneur de conformité aux normes de son installation électrique,
une attestation d’assurance habitation prenant en compte l’exercice d’une activité de télétravail. 

ARTICLE 4 - MODALITES D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 - Demande du salarié
Le passage en télétravail repose sur le volontariat. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager, avec copie au Responsable Ressources Humaines au moins deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre. 
Le manager le reçoit en entretien, afin d’échanger avec lui sur ses motivations et sa situation au regard des critères cumulatifs à remplir pour pouvoir accéder au télétravail.
4.2 - Réponse de l’Institut
La décision d’acceptation ou de refus sera communiquée au salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
En toute hypothèse, le télétravail ne pourra débuter qu’à la condition que l’Institut dispose des documents requis (attestation sur l’honneur de conformité, attestation d’assurance responsabilité civile) pour l’exercice de l’activité en télétravail.
Le refus fera l’objet d’une réponse écrite motivée.
La décision d’acceptation de la demande de télétravail est accordée pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. A cet égard, l’entretien annuel sera l’occasion d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail.
Par ailleurs, cette décision d’acceptation sera susceptible d’être reconsidérée dans l’hypothèse où les conditions générales fixées par l’accord viendraient à être modifiées au terme de la période expérimentale prévue à l’article 17.3 du présent accord.
4.3 - Période d'adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de dix jours télétravaillés. 
Au cours de cette période, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Si le manager souhaite mettre fin à la période d’adaptation, il présente au salarié les motifs de sa décision au cours d’un entretien.
5.1 - Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation visée à l’article 4-3 et des cas de cessation automatique du télétravail, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

5.1.1 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du salarié
La demande sera effectuée par écrit auprès du manager au moins quinze jours avant le retour souhaité par le salarié à une exécution du travail sans télétravail.
5.1.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du manager
Le manager pourra mettre un terme au télétravail en cas de perte de l’un des critères d’éligibilité, notamment : en cas de réorganisation importante du service ou s’il s’avère que l’activité professionnelle n’est pas correctement exécutée dans le cadre du télétravail.
Cette décision motivée sera notifiée par écrit, après un entretien entre le salarié et le manager, au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
5.2 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être exceptionnellement suspendu par le manager, dès lors que la présence physique du salarié est requise, et notamment dans les cas suivants : formation, réunion, mission, embarquement. Il pourra l’être aussi en raison de problèmes techniques.
Les situations susvisées ne donneront pas lieu au report des jours initialement planifiés en télétravail.
ARTICLE 6 - LIEU DU TELETRAVAIL 
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le service des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse, et en lui adressant les documents exigés à l’article 3.3.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Institut, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.3.
ARTICLE 7 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Institut. 
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un entretien entre le salarié et son manager déterminera la charge de travail correspondant à l’exercice des fonctions en télétravail.
Afin de réguler cette charge lors du télétravail, le manager assurera, au même titre que pour les salariés présents physiquement sur site, un suivi régulier de l’activité.
Les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail seront évoquées lors de l’entretien annuel, et le cas échéant à tout moment sur simple demande de l’une des parties.
ARTICLE 8 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 
Le télétravail est d’une journée entière fixe par semaine. 
Trois jours de la semaine sont accessibles au télétravail. Ils sont définis par chaque directeur de département scientifique, de centre, fonctionnel (…) en tenant compte des nécessités de service.
ARTICLE 9 - DETERMINATION DES HORAIRES DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Lorsqu’il effectue sa demande de télétravail, le salarié indique ses horaires de travail, dans le respect des conditions ci-dessous précisées.
Pendant les jours de télétravail, le salarié respecte les plages horaires de travail fixes et obligatoires suivantes : 9 heures 30 - 12 heures et 14 heures - 16 heures.
Par ailleurs, les horaires du salarié en télétravail doivent être effectués en deux plages continues incluant les plages horaires fixes précitées ainsi qu’une pause méridienne de 45 minutes minimum.
Pendant ses horaires de télétravail, le salarié est tenu d’être joignable au téléphone, ainsi que notamment de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences pour lesquelles sa présence est indispensable et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 10 - EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 
Pendant les jours télétravaillés, un ordinateur portable professionnel sera mis à la disposition des salariés qui n’en avaient pas jusqu’alors. 
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement d’informer le plus rapidement possible l’assistance informatique de l’Ifremer.
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES 
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié en télétravail s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'Institut au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'Institut. 
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
ARTICLE 12 - EGALITE DE TRAITEMENT 
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’Institut.
ARTICLE 13 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
ARTICLE 14 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et à l’Institut qui s’engagent à les respecter.
Si un accident survient au domicile pendant les horaires de télétravail, le salarié en avise son manager et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Institut.
En cas de maladie, le salarié en télétravail doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Institut.

ARTICLE 15 - SITUATIONS PARTICULIERES

15.1 - Salariés en situation de handicap
Afin de faciliter l’accès au télétravail des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) leurs demandes feront l’objet d’un examen particulier mené par le Responsable des Ressources Humaines en concertation avec le manager, dans le cadre du présent accord. 
15. 2 - Mesures relatives à l’adaptation au poste de travail
Le télétravail peut constituer une mesure d'accompagnement personnalisée temporaire afin de favoriser le retour d’un salarié dans son emploi à l’issue d’un arrêt de travail. Cette mesure d’adaptation pourra être mise en place à la condition d’une préconisation du médecin du travail lors de la visite de reprise du salarié telle que prévue par l’article R.4624-31 du Code du travail. Le médecin du travail devra procéder à une étude de poste afin de valider l’aptitude du salarié à exercer partiellement son activité en télétravail. 
Dans ce cadre, des dérogations aux dispositions de l’article 8 du présent accord pourront être envisagées après échanges entre le manager et le médecin du travail.
Il est toutefois précisé que cette mesure temporaire ne pourra être mise en œuvre que si les fonctions occupées par le salarié contiennent un volume de tâches suffisant pour être exercées en télétravail. 
15.3 - Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles les modalités d’application du présent accord pourront être adaptées, à l’initiative de l’employeur, en fonction de chaque cas d’espèce.
ARTICLE 16 - DISPOSITIONS DEROGATOIRES APPLICABLES LORS DE L’OUVERTURE DU DISPOSITIF
A l’ouverture du dispositif, dans un souci de bonne organisation de la mise en place du télétravail, par dérogation aux dispositions prévues aux articles 4.1 alinéa 2 et 4.2 alinéa 1 :
Pour un passage en télétravail au 1er décembre 2020, les demandes devront être émises du 15 juillet au 31 août 2020, 
Pour un passage en télétravail au 1er janvier 2021, les demandes devront être émises du 1er au 30 septembre 2020, 
Pour un passage en télétravail au1er février 2021,  les demandes devront être émises du 1er au 31 octobre 2020.
La décision d’acceptation ou de refus sera communiquée au salarié dans un délai d’un mois avant la date souhaitée de passage en télétravail.
Pendant cette période transitoire, si les délais prévus se révèlent insuffisants pour assurer une introduction maîtrisée du télétravail, des décisions de report pourront être mises en œuvre. Dans cette hypothèse, une réunion du comité de suivi du présent accord serait organisée afin d’en exposer les raisons.
ARTICLE 17 - DISPOSITIONS FINALES 

17.1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s’applique à compter du 22 juin 2020 et pour une durée déterminée de cinq années.
Au moins un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.
17.2 - Suivi de l'application du présent accord 
Le suivi de l’application du présent accord fera l’objet d’un point au terme de chaque année d’application au sein d’une Commission de suivi de l’accord relative au télétravail, composée de représentants de la Direction et de quatre membres désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES.
17.3 - Période expérimentale et « clause de rendez-vous »
Dès à présent, la Direction et les organisations syndicales conviennent de se réunir au terme d’une période expérimentale de deux années d’application du présent accord, afin de déterminer s’il convient de procéder à des modifications dudit accord.
17.4 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
17.5 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la direction et l’intranet.

Fait à Plouzané, le 22 juin 2020
En 4 exemplaires,


 Pour la Direction :	 Pour les Organisations Syndicales :