LOGIVIA
 
Accord d’entreprise portant sur des dispositions et mesures relatives au dispositif du télétravail
  
 
  
 
 
 
Entre les soussignés :

La société LOGIVIA

Dont le siège social est situé Route d’Echigey – CS 60001 GENLIS – 21110 AISEREY

Représentée par, Directeur Général de l’Entreprise LOGIVIA,

Ci-après dénommée « l’entreprise ou LOGIVIA »


D’une part,

Et :

Le Syndicat CFDT,

Représenté par, en sa qualité de Délégué syndical de l’entreprise,
 
 
 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
 
 
 
 
Préambule 
 
A la suite de la pandémie du Covid19, l’entreprise LOGIVIA a rapidement mis en œuvre le dispositif du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Au sortir de cette crise sanitaire, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser, structurer et encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein l’entreprise LOGIVIA.

Les parties ont privilégié la négociation d’un accord collectif qui s’inscrira dans la lignée des dispositions en vigueur de(s) : 
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail
L’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. 
Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ;
 
Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour venir travailler en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.
 
En limitant les déplacements de ses salariés, LOGIVIA réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet…) et témoigne de son action pour le développement durable. 
 
Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par LOGIVIA dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise. 
 
Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’isole pas le télétravailleur de la communauté de travail de LOGIVIA.
 

Article 1 - Définitions 
 
1.1 - Définition du télétravail 
Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est caractérisé par le fait que l’exécution du contrat de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminé. 
 
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire. 

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par LOGIVIA.

1.2 - Définition du télétravailleur 
Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.
 
Article 2 - Champ d’application 
 
2.1 - Fonctions et postes concernés 
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
 
Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de LOGIVIA ou chez les clients ou fournisseurs de LOGIVIA notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. 
 
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager. 
 
Il est entendu que de par la nature des activités de LOGIVIA, le Responsable des Systèmes d’Informations validera également l’éligibilité du poste au télétravail en fonction de l’accès des salariés à des informations classifiées. 
 
Par ailleurs, les postes nécessitant des adaptations aux technologies de l’information et de la communication non validées ne seront pas éligibles. 
 
2.2 - Salariés concernés et postes éligibles
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés LOGIVIA en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum. 

De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc. 

Les salariés éligibles au dispositif du télétravail doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. 
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. 
 
Les postes éligibles au télétravail demeurent l’ensemble des emplois de l’entreprise compatibles avec l’exécution du contrat de travail à domicile et ne nécessitant pas une présence permanente du salarié sur son lieu de travail.

Dans cette mesure, sont exclus du dispositif du télétravail, les emplois de conducteurs PL, manutentionnaires ou tout emploi nécessitant une présence permanente sur le terrain. 

2.3 - Conditions d’accès 
Le télétravail suppose le volontariat du salarié. 
 
Sauf exception prévue à l’article 8.3, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. 
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande. 
 
Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif. 

Article 3 - Procédure 
 
3.1 - Demande préalable du salarié 
Un questionnaire d’aide à la décision sera mis à disposition des salariés envisageant de devenir télétravailleur. 
 
La demande de télétravail est à l’initiative du salarié. Elle doit être écrite et motivée et adressée au Service des Richesses Humaines.
 
3.2 - Examen de la demande 
La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord de la Direction puis à l’accord du Manager et du Service des Richesses Humaines. 
 
Le médecin du travail sera informé à chaque demande de passage en télétravail. 
 
Un entretien avec le manager est organisé sur la base d’un questionnaire reprenant les critères collectifs et individuels retenus par LOGIVIA pour accorder ou refuser le télétravail. 
Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
 
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement. 
 
Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de deux mois maximum. 
 
En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté sera le critère déterminant pour les départager. 
 
  
Article 4 - Organisation du télétravail 
 
4.1 - Modalités du télétravail 
 
4.1.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés 
Le télétravail est limité à deux journées par semaine et s’effectuera par journée entière. 
 
Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification temporaire notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement. 

En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. 

4.1.2 - Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances 
Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. 
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. 
 
Le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle.
 
L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site. 
 
4.1.3 - Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à LOGIVIA qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Richesses Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
  
   
4.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail. 
 
Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, LOGIVIA comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 7 jours. 
  
A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourra demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois. 
 
Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés. 
  
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment : 

en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données, 
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté. 
 
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande. 
 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. 
 
4.3 - Accompagnement du télétravail 
En complément de la formation déjà effectuée, le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur. 
 

Article 5 - Temps et charge de travail 
 
5.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail 
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. 
 
Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 
 
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. 
 
Les journées de télétravail du personnel au forfait annuel en jours de travail feront l’objet d’une auto-déclaration via l’outil de gestion des temps. 

Les journées de télétravail du personnel horaire feront l’objet d’une validation automatique sur la base d’une journée catégorielle moyenne. Le télétravail exclut l’accès à un horaire variable pour la ou les journée(s) concernée(s).   
 
5.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité 
Le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné. 

 5.3 - Entretiens de suivi 
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien professionnel obligatoire réalisé tous les deux ans.
    
 
Article 6 - Equipements destinés au télétravail 
 
6.1 - Equipements de travail fournis 
LOGIVIA mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Internet, un clavier et une souris filaires. Il ne sera pas fourni d’imprimante. 
 

6.2 - Utilisation des équipements 
La protection de ses données revêt un caractère particulièrement important. 
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève. 
 
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB). 
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. 
 
S’il utilise un téléphone portable, le télétravailleur devra veiller à mettre ses oreillettes. 
 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d’intervention des équipes support, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 


Article 7 - Statut social du télétravailleur 
 
7.1 - Egalité de traitement du télétravailleur 
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. 
 
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
 
7.2 - Exercice des droits collectifs 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. 
 
Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
 
Article 8 - Prise en compte de situations particulières et temporaires 

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 2.2, 3 et 4.1.1. pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 8.1, 8.2 et 8.3. 
 
Il appartiendra au Service des Richesses Humaines, au médecin du travail et au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions.

8.1 - Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » 
La possibilité d’envisager une solution de télétravail « pour certaines personnes handicapées, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail » sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord. 
 
8.2 - Femmes enceintes 
Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité. 
 

8.3 - Circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. 
Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret en Conseil d’Etat. 
 
Article 9 - Mise en place 

La mise en place du télétravail fera l’objet d’une consultation préalable de la Commission SSCT, au titre de l’article L.4612-8 du Code du travail.
  

Article 10 - Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il prendra effet au 1er janvier 2021 et cessera de produire effet au 31 décembre 2021. Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme. 
 

Article 11 - Suivi 

Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en Comité Social d’Entreprise une fois par an. 
 
La Commission SSCT vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
 





Article 12 - Révision 

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans le respect de l’article L.2232-12 du Code du travail. 
     

Article 13 - Formalités de dépôt et publicité 

La Direction de LOGIVIA procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivant du Code du travail. 
 
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.  

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. 

Fait à AISEREY, le 16 décembre 2020




Pour la société LOGIVIA,				Pour l’organisation Syndicale CFDT,
Le Directeur Général,					Le Délégué Syndical,