Entre les soussignés,
L’association MONA (Mission des Offices de Tourisme Nouvelle-Aquitaine)
Siège social : 60-64 rue Joseph Abria, 33000 Bordeaux
SIRET : 493 795 231 00023
Code APE : 7990Z
Effectif de l’entreprise au 1er janvier 2018 : 10
Représentée par 
Ci-après nommée « la MONA »
D’une part,

Les salariés 
D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :




Préambule
Dans le cadre des changements importants résultant de l’élargissement de son périmètre régional de compétence et des fusions qui en ont découlé, la MONA, au terme d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, a souhaité mettre en place le télétravail.
A ce titre en effet, le télétravail doit permettre à l’équipe de la MONA de travailler de manière agile, en situation de travail à distance. 
Pour rappel, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du code du travail).
La mise en place et l’application du télétravail au sein de la MONA se fait dans le respect des valeurs définies en 2017 par l’équipe : 
Technique, car l’ensemble de l’équipe dispose d’un matériel adéquat, est formé aux outils numériques et à leurs usages, ainsi qu’aux méthodes de travail agiles.
Respectueux, vis-à-vis du réseau et des collègues, notamment des agendas et de l’équilibre personnel de chacun.
Impulseurs, car la MONA est novatrice dans le test de l’ « entreprise hub » et des nouveaux modes de travail. Elle se veut exemplaire pour son réseau.
Bouillonnants, car les membres de l’équipe sont agiles, réactifs, présents sur le terrain, travaillant en mode projet, en équipe, avec aussi des temps de travail individuels.
Unis, pour former une équipe équilibrée, où chaque membre trouve sa place quel que soit son lieu de travail, et qui se retrouve régulièrement au complet pour des temps partagés.

Titre I – Conditions

Article 1 – Champ d'application
Le présent accord collectif relatif au télétravail concerne l’ensemble des salariés de la MONA, en CDI et en CDD,  dont le périmètre d’action est principalement la Région Nouvelle-Aquitaine, mais aussi l’ensemble de la France, voire l’international, pour des missions d’accompagnement ou de formation.
Le télétravail concerne le travail qui est réalisé sur le temps de travail mais en dehors des lieux habituels de travail.

Cela peut comprendre :
le travail hors « poste de travail » au siège ou dans les autres lieux de travail de l’association
le travail dans les transports, en déplacements, à l’hôtel
le travail chez soi, à la journée ou ponctuellement.

Le travail nomade est soit lié à une circonstance (en déplacement), soit à un choix (aujourd’hui, je télétravaille). Ainsi, chaque membre de l’équipe doit pouvoir, dans le respect de l’accord d’entreprise fixant les règles communes et de son contrat de travail, adapter son lieu de travail au type de travail qu’il a à effectuer.

Article 2 – Critères d'éligibilité 
Le télétravail est possible pour tous les salariés, quels que soient leur activité et leur statut.

Article 3 – Volontariat
Le passage en télétravail repose uniquement sur la base du volontariat. En aucun cas, la MONA ne peut imposer à un salarié le télétravail. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Titre II – Mise en place

Article 4 – Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur. Cet avenant viendra préciser si nécessaire les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 

Article 5 – Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à la MONA de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l'absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de l’activité. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Article 6 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravail étant une démarche volontaire du salarié, celui-ci peut à tout moment décider de revenir travailler dans les lieux de travail de la MONA. 
La demande du télétravailleur à une exécution du travail sans télétravail sera effectuée par écrit par simple mail à la direction. 
Article 7 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par la MONA
La MONA peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour des raisons de réorganisation de l’association.
Cette décision devra avoir été prise en concertation avec les salariés, ou avec le représentant du personnel s’il existe. Elle sera notifiée par écrit par la direction par un nouvel avenant au contrat de travail. La fin du télétravail prendra effet à partir de 30 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Titre III – Organisation

Article 8 – Lieux de télétravail
Plusieurs formes de télétravail sont possibles, à domicile ou dans tout autre lieu extérieur aux différents bureaux de l’association :
Le télétravail à domicile : concerne les activités exercées au domicile du salarié, nécessitant une bonne connexion internet et l’usage des outils et méthodes collaboratives.
Le télétravail dans des espaces mis à disposition de la MONA par d’autres structures, dans des tiers-lieux ou autres espaces : concerne les activités exercées hors des bureaux de la MONA et du domicile du salarié, dans des locaux proposant des conditions de travail professionnelles (à minima, une connexion internet).
Le télétravail « en nomadisme », exercé lors des déplacements professionnels, par exemple dans le train ou à l’hôtel.

Dans le cas du télétravail à domicile, le télétravailleur s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice adapté du télétravail, où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 
Dans le cas du télétravail dans un lieu mis à disposition de la MONA par une autre structure, la MONA s’engage à faire en sorte que le salarié dispose d’un cadre de travail lui permettant de réaliser ses missions dans de bonnes conditions.  

Article 9 – Fréquence et nombre de jours
Les jours de télétravail sont définis selon les modalités suivantes : 
Les jours télétravaillés ne sont pas fixes. 
Les salariés peuvent librement déterminer le nombre et la fréquence de leurs jours de télétravail dans les limites suivantes :


Pour les salariés dont le lieu habituel de travail est le siège de l’association : les plages de télétravail sont prévues entre salariés en veillant à ce que le fonctionnement de la structure soit assuré.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la MONA pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou sur tout autre lieu du territoire d’activité, pour participer à une réunion, une formation ou une action dont le salarié est chargé.

Le télétravailleur peut être alors amené à renoncer à certaines journées de télétravail.

Article 10 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées légales et conventionnelles maximales de travail, ainsi que les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Au préalable de chaque journée télétravaillée, et dans la mesure du possible au minimum une semaine à l’avance, le salarié devra indiquer dans l’agenda partagé de l’association son lieu de télétravail et les plages horaires précises durant lesquelles il est en situation de télétravail.
Cette disposition a pour but de :
Définir les plages horaires durant lesquelles :
le salarié peut être contacté par ses collègues ou des personnes extérieures à l’association
des réunions à distance peuvent être programmées.
Organiser les présences au siège de l’association selon les nécessités de service.
Permettre à chacun de savoir où travaillent ses collègues.
Respecter la vie privée du télétravailleur.

L’organisation du temps de travail en télétravail est la même que pour le travail dans les locaux de la MONA. Celle-ci est fixée par l’accord collectif d’entreprise.

Article 11 – Entretien annuel 
Un point sur l'activité de télétravail sera effectué lors de l’entretien annuel. Il évoquera notamment les conditions de l’exercice du télétravail, la qualité de vie au travail, de manière à prévenir les éventuels risques psycho-sociaux.

Article 12 - Plages horaires
Les jours de télétravail sont libres, à l’exclusion des réunions collectives de la MONA et pour nécessité de service.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve d’indiquer dans l’agenda partagé les plages horaires durant lesquelles il est joignable (cf article 7 ci-dessus).
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par ses collègues de travail ou des partenaires extérieurs, et de consulter sa messagerie.

Article 13 – Équipements liés au télétravail
La MONA met à disposition ou prend en charge le matériel adéquat pour chaque salarié (ordinateur portable, téléphone, support de téléphone, écran, casque audio,…).
Les locaux, mobiliers et fluides, dans le cadre du télétravail au domicile du salarié, restent à la charge de chaque salarié.  
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le matériel fourni par la MONA est exclusivement destiné à des fins professionnelles. Par conséquent, en dehors de ses heures de travail, le télétravailleur ne peut en aucun cas en user.  Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la MONA en contactant par téléphone et/ou par mail le responsable des équipements.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. Les équipements mis à disposition feront l’objet d’un inventaire annexé au contrat de travail.

Article 14 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail
La MONA ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Dans le cas où le salarié prend l’initiative de travailler dans un espace de coworking ou tout autre lieu payant, ou induisant des coûts liés à l’utilisation du lieu, il devra au préalable avoir demandé l’accord de la direction pour la prise en charge des frais occasionnés par cette occupation de locaux extérieurs.

Titre IV – Droits et devoirs du salarié et prévention des risques psycho-sociaux

Article 15 – Droits, devoirs et formation
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui implique de ne pas consulter ses mails et répondre aux appels professionnels ou à la messagerie interne en dehors des horaires de travail.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels, quel que soit son lieu de travail, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de son métier, d’entretiens annuels et professionnels, et plus globalement de l’ensemble de la politique de gestion des ressources humaines mise en place à la MONA.
Le salarié en situation de télétravail est accompagné par la MONA dans cette forme d’organisation et de management à distance. Il bénéficie d’une formation, collective ou individuelle, pour développer ses compétences en matière de communication interpersonnelle, de gestion de projet, d’organisation de son temps de travail, facilitant la responsabilisation et l’autonomie. Un centre de ressources dédié au travail à distance est mis à disposition des salariés de la MONA.

Article 16 – Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur bénéficie des mêmes règles de santé et de sécurité applicables au sein de la MONA. Le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité : un état des lieux de ces conditions est réalisé et un point effectué chaque année lors de l’entretien annuel.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la responsable administrative ou le directeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

Article 17 – Assurance et conformité des installations électriques du télétravailleur
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la MONA une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
De plus, la conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Article 18 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur s'engage à respecter les consignes qui lui seront transmises par l'association dans le cadre de la protection des données (respect des prescriptions de la CNIL et du Règlement Général Européen à la Protection des Données, entré en vigueur le 25 mai 2018).
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction.

Titre V – Modalités de l’accord

Article 19 – Approbation de l’accord par voie de référendum
L’effectif habituel de la MONA étant de 10 salariés, le présent accord est approuvé par voie de référendum, en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Le procès-verbal de résultat est annexé au présent accord.

Article 20 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 21 – Révision et dénonciation de l’accord
Durant la validité de l’accord : 
La direction et les salariés ou leur représentant, se réuniront une fois par an pour apprécier l’application de l’accord.
Si des évolutions importantes nécessitent une révision des articles, un nouvel accord pourra être rédigé.

En cas de désaccord entre la direction et les salariés ou leur représentant, le Président(e) de l’association sera consulté. Si après consultation du Président(e) les parties ne parviennent toujours pas à un compromis, la situation devra être actée par les parties et l’accord sera immédiatement résilié, même en cours de validité.

Article 22 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D.  2231-4 et suivants du code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la MONA et sur le serveur partagé le jour de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure. 
Le présent accord accompagné de son annexe sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.


Fait à Bordeaux, le lundi 12 novembre 2018

En double exemplaire