Avenant N°1 à l’Accord d’entreprise relatif au Télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ETERNIT France, 2 rue Charles Edouard Jeanneret 78300 Poissy, représentée par
, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés à cet effet :

Pour la CGT, 
Pour Force Ouvrière, 
Pour la CFE-CGC, 

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l’application au personnel de la société ETERNIT France,

Dans la continuité de l’accord relatif au Télétravail signé le 27 septembre 2018, les parties signataires ont été désireuse d’apporter des modifications à certains articles.
En effet, conformément à l’article 3.3 portant sur la révision de l’accord, lequel prévoit « cet accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. » il a été décidé la signature de cet avenant N°1.
Les articles modifiés ou ajoutés sont expressément mentionnés ci-dessous et annulent et remplacent les dispositions de l’accord signé le 27 septembre 2018. Pour une meilleure fluidité de lecture il a été décidé de reprendre dans cet avenant l’intégralité des articles de l’accord initial :


Sommaire 

Préambule
Article 1 : Cadre du télétravail et définitions

Article 2 : Conditions d’éligibilité 

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 : Principe du volontariat avec accord du manager
Article 3.2 : Rythme de télétravail flexible 
Article 3.3 : Formalisation de la demande de télétravail flexible 
Article 4 : Organisation du télétravail flexible

Article 4.1 : Lieu du télétravail flexible 
Article 4.2 : Gestion du temps de travail et plages de disponibilité 
Article 4.3 : Droit à la déconnexion
Article 4.4 : Environnement et équipements de travail 

Article 5 : Prévention et sécurité
Article 6 :  Assurances 
Article 7 : Accompagnement des salariés télétravailleurs et de leurs managers :
Article 8 : Conditions d’application et de suivi du présent accord 

Article 8.1 : Champ d’application 
Article 8.2 : la durée et entrée en vigueur de l’accord 
  
Article 9 : Révision de l’accord 
Article 10 : La dénonciation de l’accord 
Article 11: Formalités et publicité 




PREAMBULE :


Dans le cadre de son évolution, la société Eternit France franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement. 

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 

La situation sanitaire du deuxième trimestre 2020 a conduit les collaborateurs à un télétravail contraint durant plusieurs mois. Pendant cette période particulière nous avons constaté que le télétravail a permis d’assurer l’activité sans désagrément. La confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités mentionnés dans le préambule de l’accord initial ont été des facteurs clefs de la réussite du télétravail.
La Direction a souhaité redéfinir les termes de certains articles de l’accord relatif au télétravail du 27 septembre 2018. Pour cela un groupe de travail a réfléchi sur de nouvelles modalités et un questionnaire a été proposé aux collaborateurs afin de recueillir leur avis sur le sujet.
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de réussite du télétravail. 

Article 1 : Cadre du télétravail et définitions 

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 comme étant : 

 "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication

Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile et qui s’adapte aux différentes situations de travail existantes dans l’entreprise. 

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de télétravailler, et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise. 


Article 2 : Conditions d’éligibilité 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, 
Collaborateur titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée 
Collaborateur dont le poste est tenu en horaires administratifs ou au forfait jour
 Collaborateur dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise 
Collaborateur dont le poste n’exige pas l’utilisation de logiciel/progiciel installés sur le réseau de l’entreprise ou équipements/matériel spécifiques 
Collaborateur à temps plein et à temps partiel
Collaborateur disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées.
Collaborateur disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit, espace de travail dédié

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
De la nécessité d’une présence physique du collaborateur ou d’une proximité obligatoire
L’utilisation de logiciel/progiciel installés sur le réseau de l’entreprise ou équipements/matériel spécifiques

De plus, les collaborateurs ayant une activité « nomade » (chargé d’affaires, chef des ventes, Responsable commercial, agent Technique) sont exclus du présent accord. 

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés. 

Article 3.1 : Principe du volontariat avec accord du manager 

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur, et avec l’accord du manager. 

Le manager devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de télétravailleurs le même jour. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un collaborateur qui occupe une activité éligible au télétravail selon les dispositions de l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse. 

Les principaux motifs de refus de télétravail flexible sont notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils
Des raisons ‘de bon fonctionnement de l’organisation 


Article 3.2 : Rythme de télétravail flexible 

Le collaborateur disposera d’un volume de jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser par journée entière ou par demi-journée. 

Le nombre de jour de télétravail sera de 2 jours par semaine maximum dans la mesure ou l’absence sur le lieu habituel de travail n’excède pas deux jours tout type d’absence confondues (congé, maladie, …) 
Le collaborateur devra par conséquent être présent 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel (pour une personne à temps plein).
La prise en demi-journée sera possible uniquement pour les personnes à 90% et les personnes en déplacement sur l’autre moitié de la journée.

Les journées de télétravail flexibles hebdomadaires non mobilisées par le collaborateur pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté à l’année suivante. 

Le souhait du (des) jour(s) télétravaillables est demandé par le salarié via le logiciel de gestion des temps ADP et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 

Pour les collaborateurs non-cadres, la journée de télétravail aura la durée forfaitaire de la durée de la journée théorique. L’indemnité d’éloignement ne sera pas versée pour la journée de télétravail. 

Article 3.3 : Formalisation de la demande de télétravail flexible

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. 

Le collaborateur devra adresser une demande préalable à son manager via l’outil de demande d’absences - Congés « ADP ».

Pour la bonne organisation, du service, un délai de trois jours francs devra être respecté. La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation du manager. 

Article 4 : Organisation du télétravail flexible

Article 4.1 : Lieu du télétravail flexible 

Le lieu de télétravail est exclusivement la résidence principale (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).
Si par exception, le collaborateur souhaite télétravailler en-dehors de son habitation principale il doit préalablement en informer son manager et avoir son autorisation. Le collaborateur s’engage à informer son assureur ou l’assureur du lieu où il souhaite télétravailler et s’assure de sa couverture en cas de sinistre.
Nous rappelons que le télétravail est du temps de travail effectif rémunéré, en ce sens et conformément à l’article L212-4 du code du travail le salarié est à la disposition de l’employeur. Par conséquence dans l’hypothèse de ces cas exceptionnels, le collaborateur doit s’assurer que son éloignement par rapport à son lieu habituel de travail ne porte pas préjudice à l’organisation de l’entreprise. Dans le cas où l’éloignement ne lui permettrait pas de revenir dans un délai raisonnable il sera de sa responsabilité d’organiser au préalable son remplacement puis son retour (à ses frais) en cas de besoin d’intervention ou réunions urgentes sur son lieu de travail habituel. (Accident de travail sur le site, panne générale, réunion de crise…)

Article 4.2 : Gestion du temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. 

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
L’exécution de la mission professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. 

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon les horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. 

Article 4.3 : Droit à la déconnexion 

Les outils technologiques de communication (TIC) du collaborateur offrant le droit à la déconnexion, le manager ne devra pas contacter ses collaborateurs en dehors des horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société. 

Article 4.4 : Environnement et équipements de travail 

Le collaborateur télétravailleur doit être déjà doté des équipements et solutions nécessaires au télétravail. 


Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. (Exceptions faites pour les salariés effectuant un grand nombre de tâches transactionnelles. Dans ce cas précis, les demandes de matériels supplémentaires seront gérées de manière autonome par le service concerné) est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié, et doivent y rester.

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de connexion internet ni de forfait téléphonique, ni de papier, ni de cartouches d’encre.
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions mis à disposition. 
Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données.

Article 5 : Prévention et sécurité

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l'entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail. 

Article 6 Assurances 

Le salarié doit fournir à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation de sa résidence principale.
Il est rappelé que si, exceptionnellement et en accord avec son manager, le salarié souhaite télétravailler à tout autre endroit celui-ci s’engage a informer son assureur, ou l’assureur de l’endroit où il souhaite exercer le télétravail, et s’assurer qu’il est bien couvert par une assurance multirisque habitation quelle qu’elle soit. L’employeur ne saurait être tenu responsable des dommages occasionnés par l’activité de télétravail du salarié dans un lieu autre que la résidence déclarée par le salarié et pour laquelle celui-ci a fourni une attestation d’assurance.

Article 7 : Accompagnement des salariés télétravailleurs et de leurs managers :

Pour accompagner le changement d’organisation du travail et le changement personnel une action de formation/sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera suivie par tous les salariés télétravailleurs.
Par ailleurs, chaque salarié télétravailleur recevra un « Guide des Bonnes Pratiques du Télétravailleur » rappelant notamment les règles à respecter et les recommandations pour l’exercice d’un télétravail en toute sérénité.
Afin d’accompagner les managers dans la gestion au quotidien des collaborateurs en télétravail la société mettra à leur disposition un module de formation en e-learning « Manager des télétravailleurs »

Article 8 : Conditions d’application et de suivi du présent accord 

Article 8.1 : Champ d’application

Cet accord s’applique à tous les collaborateurs rattachés à la Société ETERNIT France.

Article 8.2 : la durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2019. 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.


Article 9 : Révision de l’accord 

Cet accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à l’échéance convenue du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. 


Article 10 : La dénonciation de l’accord 

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires avec un préavis.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec explication des motifs de cette dénonciation.

La Direction prendra alors l’initiative d’organiser très rapidement les organisations syndicales afin de traiter les points de dénonciation envisagés.

En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord sera maintenu 1 an à compter de la date du PV de désaccord.

Article 11: Formalités et publicité 

Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant n°1 sera déposé à l’expiration du délai d’opposition en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Yvelines ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes.  
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
 
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.  
 

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.  

Fait à Poissy, le 31 aout 2020

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour ETERNIT France, 


, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines de la Société ETERNIT France


Pour les organisations syndicales,


Pour la CGT, 






Pour Force Ouvrière, 






Pour la CFE-CGC,