Entre :
La société france.tv studio sise 26 rue d’Oradour sur Glane – 75015 Paris, représentée par son Président-directeur-général,
										D’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives et signataires de l’entreprise, Info’com-CGT  et la CFDT – SNME 
										D’autre part,


PREAMBULE
Afin de favoriser le développement des compétences des collaborateurs tout en répondant aux besoins de l'entreprise, france.tv studio souhaite au travers du présent accord définir les principes et les objectifs de la gestion prévisionnelle des compétences (GPC) ainsi que les dispositifs qui devront conduire à :

►Identifier, analyser et anticiper l’évolution des métiers et des organisations de FTVS
►Encourager le développement des compétences pour accompagner la mobilité interne et le développement des parcours professionnels

Le présent accord a pour ambition de contribuer aux enjeux de l’entreprise et de définir les moyens et outils permettant d’y répondre.
Face aux enjeux technologiques et économiques la GPC doit permettre à l’entreprise de disposer de compétences requises pour accompagner le développement de son activité et gérer les changements futurs avec les ressources dont elle dispose.
Face aux enjeux sociaux, la GPC doit permettre de favoriser l’adaptation et le maintien dans l’emploi des salariés par le développement de leurs compétences et l’élargissement des opportunités d’évolution professionnelle.

Enfin, la GPC viendra soutenir et rendre opérationnelles les orientations stratégiques de l’entreprise marquées par la volonté de :
Renforcer la position de France.tv studio comme étant le 1er producteur de FTV
Développer l’accessibilité au-delà de FTV et des modèles linéaires
Répondre aux nouveaux usages et modes de consommations audios et visuels 

La démarche GPC existe dans l’entreprise depuis plusieurs années, certains dispositifs sont déjà mis en place.












Le présent accord s’applique à tous les salariés de france.tv  studio.




Cartographie de l‘emploi permanent par service :


Cartographie de l’emploi non permanent :

Projection 2020-2022 de la situation de l’emploi permanent basée sur une hypothèse de départ à la retraite à 62 ans :

Cette projection permet d’anticiper un potentiel départ de 5 salariés.






Pyramide des âges des salariés permanents :






Cartographie des métiers au sein de france.tv studio :
métiers sensibles : diminution des effectifs, des compétences, liée aux évolutions économique ou stratégiques, nécessitant la mise en œuvre d’actions d’accompagnement  et d’adaptation des salariés notamment par la formation vers un nouveau métier. Ces métiers représentent à date 0 emplois de france.tv studio.
métiers en évolution stable : stabilisation des effectifs et/ou avec adaptation des compétences en fonction de l’évolution du métier. L’entreprise souhaite assurer la pérennité de ces 50 métiers en veillant à la transmission des savoirs entre salariés ils représentent à date 104 emplois CDI de france.tv studio.
métiers en développement : croissance significative des effectifs ces 6 métiers représentent  11 emplois de france.tv studio.  
métiers en transformation : nécessitant la mise en œuvre d’actions d’adaptation notamment par la formation et l’acquisition de nouvelles compétences. Ces métiers représentent 0 emplois de france.tv studio.
métiers émergents : souvent difficiles à pourvoir en interne et peuvent requérir un longue période d’apprentissage, nécessitant une recherche de candidats à l’extérieur. Ces métiers représentent à date 0 des emplois de france.tv studio. La liste des métiers émergents est publiée et mise à jour annuellement sur le RNCP.

Concernant tous les métiers, certains peuvent être en tension car très recherchés sur le marché avec un déficit de compétence disponible pouvant nécessiter une approche spécifique pour pourvoir les besoins de l’entreprise. 

Indicateurs retenus : 
-nombre d’emplois transformés au regard des évolutions technologiques métier ou marché
-nature des emplois transformés au regard des évolutions technologiques métier ou marché

Contexte et objectifs de la gestion de l’emploi à france.tv studio :
FTVS a recours à différents types de contrat de travail conclus au regard des motifs et de la nature des emplois et des activités :
Le CDI pour les emplois qui répondent à un besoin pérenne.
Le CDD pour recourir au surcroît d’activité et au remplacement d’un(e) salarié(e) temporairement absent(e).
Le CDDU pour les emplois pour lesquels il est d’usage de recourir en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de l’emploi.
Au 31/12/19, Sur une moyenne de 426,4 ETP, ¼ de la population est permanente avec un turn-over très faible, voire inexistant et ¾ est non permanente dont 58% des non-permanents sont affectés au feuilleton  Un si grand soleil.
Dans ce contexte, et au regard de la cartographie des métiers et de la situation de l’emploi décrits ci-dessus, FTVS se fixe comme priorité :
 d’assurer la gestion des compétences et garantir l’employabilité des salariés dans un contexte de faible turn-over et sur des emplois ne représentant que 25% des effectifs.
- de maintenir un équilibre entre la mobilité interne, le recrutement de nouvelles compétences, et l’intégration de personnel non-permanents (cdd et cddu).
- d’atteindre la parité et l’égalité H/F à compétence égale.
- d’assurer le respect des objectifs de recrutements de personnel en situation de handicap

Indicateurs retenus :
Nombre de mobilités internes
Nombre de recrutements extérieurs
Nombre de cdd / cddu intégrés en cdi
Nombre de recrutements de personnes en situation de handicap

Evolutions prévisionnelles des compétences :
FTVS doit démontrer sa capacité à maintenir et renforcer son positionnement sur le marché de la production audiovisuelle et de l’accessibilité de tous les programmes et contenus. Elle doit aussi renforcer sa diversification dans la création.
Le tout, dans un fort contexte concurrentiel et en pleine évolution.
Les différentes évolutions sont principalement marquées par :
- la dématérialisation et l’automatisation des outils de travail
- l’arrivée de nouveaux acteurs sur le marché
- les nouveaux modes de consommation
L’ensemble de ces changements conduit à l’évolution ou à l’émergence de nouvelles compétences et génère des modifications dans le cadre de l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.



Identification des compétences de FTVS :
Un référentiel de compétences par emploi existe. Il rassemble l’ensemble des compétences requises. Les compétences sont organisées de la façon suivante :
- les prérequis pour la tenue du poste
- les activités principales du poste
- les compétences techniques
- les compétences métier et organisationnelles
- les aptitudes
Le niveau d’atteinte des compétences est évalué lors de l’entretien annuel et classé ainsi : à acquérir, maîtrise à développer, expertise.



Plusieurs acteurs sont d’ores et déjà identifiés dans l’accompagnement des parcours professionnels :
Les collaborateurs sont les premiers acteurs de leur développement professionnel en établissant des projets de trajectoires professionnelles en cohérence avec leurs aspirations, leurs compétences et les besoins de l’entreprise.
Le service des ressources humaines agit en support et en conseil pour accompagner les collaborateurs dans leur réflexion. Il fournit les informations nécessaires à une bonne compréhension des métiers, des compétences attendues et des possibilités offertes par l’entreprise. Il les guide dans le choix des différents dispositifs  que propose la formation professionnelle.
Les managers contribuent à l’accompagnement des projets professionnelles de leur collaborateurs en maintenant et développant leur compétences, en accompagnant le changement (organisation, technologies, process de travail…) en conduisant les entretiens individuels (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel)

Parcours professionnels et moyens mis en place


*on entend par employabilité le fait d’assurer le maintien, voire le développement, de l’emploi de son salarié, de manière à lui assurer la capacité à évoluer dans l’emploi, et à retrouver un nouvel emploi.



Gestion des stages, de l’alternance, recrutements :
La gestion des stagiaires et des alternants s’inscrit dans la politique de gestion de l’emploi. Elle permet d’intégrer des juniors et de nouvelles compétences tout en favorisant la transmission du savoir et de l’expertise de france.tv studio. Il s’agit d’une opportunité tant pour l’entreprise que pour les personnes ainsi formées. Cette transmission du savoir se concrétise par des partenariats avec des écoles/universités.

Indicateurs retenus :
Nombre de partenariats mis en place

L’entreprise s’engage à accueillir 20 stagiaires par an et 3 alternants par an. En cas de besoin pérenne, les stages et/ou alternance pourront se transformer en recrutement.
Indicateurs retenus :
Nombre d’alternants accueillis
Nombre de stagiaires accueillis
Nombre de stagiaires/alternants recrutés en cdd ou cdi par service

Les entretiens individuels :
L’entretien annuel est un acte important de management et de gestion des ressources humaines. Il constitue un espace de dialogue privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Il permet de faire le bilan des réalisations, des objectifs et de l’activité de l’année écoulée, de définir les réalisations et les objectifs pour la période suivante, de faire le point sur la maîtrise des compétences et les besoins en formation.
L’entretien professionnel est le moyen de mettre en adéquation les souhaits d’évolution du collaborateur et les besoins, le cas échéant, de l’entreprise. Il permet aux collaborateurs de clarifier leur parcours professionnel, d’identifier des actions de développement de compétences et enfin il permet de connaitre les souhaits éventuels de mobilité professionnelle.
 
La formation professionnelle :
L’entreprise investit en moyenne 1,2% de sa masse salariale dans la formation professionnelle.
Les axes d’orientations de la formation professionnelle sont définis en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. 
Dans le respect de ce principe, les actions du plan de développement des compétences seront consacrées, en priorité à :
	-l’anticipation et à l’adaptation des salariés aux évolutions des emplois et des compétences
	-  l’accompagnement des projets de transformation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences

L’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences
La formation permet :
-	à l’entreprise, de répondre aux enjeux stratégiques
-	aux salariés, de conserver, d'acquérir et d’accroître, le niveau de connaissances, de compétences et de savoir-faire souhaitable pour le bon accomplissement de leur mission.
Dans ce but, france.tv studio s'attache à prévoir, dans son plan annuel de développement des compétences, des actions répondant à cette double préoccupation et notamment à orienter la formation professionnelle vers les domaines suivants : 
-	La sécurité, la qualité, l’hygiène et l’environnement,
-	Les techniques métiers,
-	Le réglementaire,
-	Le management,
Afin de répondre à sa vocation, qui est d’accompagner le déploiement des orientations stratégiques et de la politique sociale de l’entreprise, le plan de développement de compétences est construit en veillant à respecter et à articuler les principes et étapes suivantes :



1/l’identification des besoins :
-Les actions de formation obligatoires
Ces actions sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Ces formations sont obligatoires pour que le salarié puisse réaliser les missions liées à son poste.
-Les actions de formation non obligatoires
Ces actions de formation visent à apporter ou à actualiser des compétences spécifiques à l’entreprise et immédiatement utilisables par le salarié dans son poste de travail. Ces actions permettent également au salarié d’anticiper une évolution de son emploi et de favoriser son adaptation future. Elles peuvent également apporter des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié, permettre de faciliter un changement de qualification ou d’élargir le potentiel du salarié.

2/La priorisation
Il s’agit de définir l’ordre de priorité des formations au regard des orientations stratégiques de la société, des adaptations des emplois, de la consolidation des besoins individuels en termes de compétences.

3/ La budgétisation
Il s’agit d’identifier le public concerné, le nombre de sessions (en inter et en intra) en respectant le budget alloué à la formation.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation permet à tout salarié (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel) de bénéficier d’un crédit en Euros pour de la formation en vue d’acquérir des compétences sanctionnées par une qualification, un diplôme ou une certification. Il peut également être utilisé pour accompagner une VAE.
Le CPF est un compte universel et personnel, et est totalement transférable. C’est un outil de formation à l’initiative des salariés. Ainsi, en cas de changement de situation professionnelle, le CPF « suit » son titulaire, sans perte du crédit en Euros de formation. 
L’utilisation du CPF relève de l’initiative du Salarié. 
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur l’autorisation d’absence. Le salarié doit faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours dans les autres cas. 
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation. 
Le service RH accompagne le salarié dans la mobilisation de son CPF et les démarches y afférant.

Indicateur retenu :
-taux de satisfaction des formations recueillie lors des EAE

La mobilité :
La mobilité groupe est accompagnée par la RH de france.tv studio. Les postes à pourvoir au sein du groupe sont relayés à l’ensemble du personnel, le salarié est accompagné dans la constitution de son dossier et lors de son dépôt. Lorsque le salarié a fait savoir son souhait de mobilité, la RH apporte une attention particulière aux postes diffusés afin d’anticiper et d’accompagner la candidature du salarié.
La mobilité interne est effective lorsqu’un souhait exprimé et un besoin identifié sont en adéquation.
Les deux formes de mobilité peuvent faire l’objet de mise à disposition, de période d’essai, de mission avant d’être définitives.

Indicateurs retenus :
Nombre de mobilités internes
Nombre de mobilités groupe



La promotion professionnelle : 
La promotion traduit un changement significatif du contenu et des responsabilités exercées qui répond à un besoin de l’entreprise et à un souhait d’évolution professionnelle du/de la salarié(e).
Elle consiste à confier à un(e) salarié(e) des fonctions et responsabilités dans le cadre d’un emploi rattaché à une classe d’emplois ou de fonction de niveau supérieur à celui de l’emploi ou fonction qu’il(elle) occupait précédemment.

Indicateur retenu :
-Nombre de promotion réalisée

Le conseil en évolution professionnelle  (CEP) :
L’Afdas, opérateur officiel du conseil en évolution professionnelle, délivre un accompagnement gratuit pour l’élaboration et la concrétisation des projets personnels d’évolution, pour tous les professionnels de l’audiovisuel.
Trois niveaux de services sont proposés aux salariés :
Un accueil individualisé -> Analyse du projet, informations territorialisées sur les tendances socio-économiques, l’emploi, les métiers, les qualifications et les formations.
Un conseil personnalisé -> Formalisation du projet d’évolution professionnelle, étude de faisabilité et stratégie de mise en œuvre. Cet accompagnement est adapté à la situation de la personne, à son besoin et à son degré d’autonomie.
Un accompagnement à la mise en œuvre du projet -> Sur la base du projet et de la stratégie, co-construction d’un plan d’actions incluant : les étapes de réalisation, les actions à conduire (y compris l’éventuel parcours de formation), les prestations à mobiliser et le plan de financement.
Pour contacter un conseiller, les salariés sont invités à se connecter à l’adresse suivante :
http://mon-cep.afadas.com



Date d’effet, durée et suivi du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt et cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme.
Afin de s’inscrire dans une démarche de progrès, une réunion de suivi de l’accord se tiendra annuellement, lors de laquelle une demande de révision pourra être adressée aux autres parties.

Formalités de dépôt
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Sauf opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles, dans un délai de 8 jours à compter de ladite notification le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme TéléAccords et auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 15 décembre 2020