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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
CHEZ INFACO SAS
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Entre :

La Société INFACO SAS, dont le siège social est situé Bois de Roziès BP2, 81140 Cahuzac Sur Vère,
d’une part,

Et :

Les représentants du personnel de INFACO SAS, dont le siège social est situé Bois de Roziès BP2, 81140 Cahuzac Sur Vère,
        d’autre part,







PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société INFACO et les représentants du personnel de la société INFACO ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au 31 mars 2018, les femmes représentent 20%de l’effectif de la société.
Les femmes représentent :
25% des ETAM
20% des cadres
Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. Il est dans la continuité du plan annuel d’actions mis en place depuis 2014.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par la même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité sociale
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Respecter le principe d’égalité salariale
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Aménager les conditions de travail





ARTICLE 1	RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société INFACO s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Développement de la mixité des candidatures

Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société INFACO s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers moins mixtes (magasinier/….technicien méca….) par exemple.
Information des cabinets externes
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe ou une entreprise de travail temporaire pour effectuer un recrutement, la société INFACO lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une correspondante essentielle de l’égalité professionnelle, la société INFACO garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche

Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié (e) à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelles, par type de contrat et par sexe.
Nombre de candidatures reçues par le service recrutement dans l’année : répartition par sexe.
Egalités femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.


ARTICLE 2	FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESIONNELLE

2.1	Organisation des formations
Pour favoriser l’accès et la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société INFACO s’engage à :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Veiller à réduire les contraintes de déplacements  liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées.
Eviter les départs du domicile le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail).
Privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Privilégier les sessions de formation de courte durée.

INDICATEURS DE SUIVI
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels
Proportion du nombre de formations réalisées dans les locaux
Nombre de départ en formation hors temps de travail

ARTICLE 3	FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
3.1	Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions   professionnelles
	La société INFACO s’engage à ce que les absences liées à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié (e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
	Pour se faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

3.2 	Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique et le (la) responsable RH avant le départ du (de la) salarié (e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental :
Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du ou de la salarié (e).
Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié (e).

3.3	Préservation du lien avec l’entreprise
	Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié (e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société INFACO par :
La communication sur les évènements importants de l’entreprise
La participation à des évènements internes s’il (elle) en exprime le souhait
La communication sur les dispositifs de partenariats mis en place par le CE, s’il (elle) en exprime le souhait

INDICATEURS DE SUIVI
Suivi du taux d’entretiens de départ en congé, par sexe
Suivi du taux d’entretiens de retour de congé, par sexe
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

ARTICLE 4	RESPECTER LE PRINCIPE DE L’EGALITE SALARIALE, DES REMUNERATIONS EFFECTIVES
Pour un même travail, le principe d’égalité des rémunérations est rappelé.

4.1	Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité, d’adoption ou de paternité sur le calcul de certaines primes
L’absence liée au congé maternité, d’adoption ou de paternité n’aura pas d’impact sur le calcul des éventuelles primes exceptionnelles versées par l’entreprise et impactées par la présence.

4.2	Rémunération pendant le congé maternité
Les salariées ayant 1 an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire et de leur prime d’ancienneté nets de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que la salariée perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire de base.
4.3	Rémunération pendant le congé paternité
Les salariés ayant 1 an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé paternité du maintien à 100% de leur salaire et de leur prime d’ancienneté nets de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Les dispositions de la convention collective applicable ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire de base.
4.4	Maintien du régime « frais de santé/prévoyance » pendant le congé parental
La société INFACO s’engage à ouvrir aux salarié (e) s en congé parental d’éducation le bénéfice du « régime frais de santé/prévoyance » de l’entreprise. Etant précisé que la société INFACO maintiendra la prise en charge de la cotisation initialement prévu lors de la souscription du contrat et figurant sur le bulletin de salaire lors du départ en congé du (de la) salarié ( e).

INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé maternité
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé paternité
Nombre de salariés ayant bénéficié de la neutralisation de l’absence liée à un congé maternité, d’adoption ou de paternité sur le calcul de certaines primes
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation « frais de santé/prévoyance » pendant le congé parental
	
ARTICLE 5	FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

	5.1	Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h) ou trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées à l’avance.

5.2	Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié (e)s qui le souhaitent peuvent retarder leur prise de poste et/ou anticiper leur fin de poste de façon à pouvoir accompagner et/ou récupérer leur enfant le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en faire la demande à son responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifié en conséquence. Cet aménagement ne sera pas comptabilisé comme un changement d’horaires.



5.3	Autorisation d’absence pour examens médicaux liées à l’état de grossesse
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence récupérée (en plus des autorisations d’absences ou de changements d’horaires prévus au sein de l’entreprise) pour se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires (examens prénataux et les cas échéant postnatal).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence récupérée (en plus des autorisations d’absences ou de changements d’horaires prévus au sein de l’entreprise)  pour se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires (examens prénataux et les cas échéant postnatal).

INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de réunions réalisées avant 8h ou après 18h
Proportion de satisfaction des demandes de débuts de postes décalés / et de fins de postes anticipés : objectif 100%
Proportion de satisfaction des demandes d’autorisation d’absence pour examens médicaux liées à l’état de grossesse: objectif 100%


Fait à Cahuzac sur Vère le 16/04/2018


Le secrétaire du CE                                                           Le Directeur Général