PLAN D’ACION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES-FEMMES


PREAMBULE


Conformément aux dispositions légales, un plan d’action a été institué en faveur de l’égalité hommes-femmes par notre société BRISSAC DISTRIBUTION.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Nonobstant la féminisation de la population active (1) et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes (2).
Nous avons donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Le présent plan d’action sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
- Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
- L’accès à l’emploi et la formation
- L’évolution professionnelle
- L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
- L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
- La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- Sensibiliser et communiquer sur nos engagements
	Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, nous souhaitons accompagner une politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

	Ce plan d’action est applicable pour une durée déterminée de 1 an.


TITRE 1 : AGIR SUR LES ELEMENTS QUI CONCOURENT AUX INEGALITES
PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Face au constat de la progression du taux de féminisation de la population active au sein de son établissement, BRISSAC DISTRIBUTION, désireux d’être précurseur en la matière a, dès 2009, négocié des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes relatives au temps partiel et aux absences parentales. 
Le plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous, la dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées tant sur le plan local que national en matière de politique sociale.

TITRE 2 : ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION

L’analyse des effectifs fait ressortir que les femmes représentent 60% de l’effectif en decembre 2017 contre 59 % en décembre 2016 soit respectivement 40 % en décembre 2017 contre 41 % en décembre 2016 pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés, agents de maîtrise ou cadres :
- Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 53 soit 69 % de l’effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 28 soit 31 %
- Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 2 soit 22 % de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 8 soit 78 %
- Pour la catégorie cadres, la parité est atteinte car les femmes et les hommes sont au nombre de 2 soit 50 % de l’effectif total
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, nous souhaitons agir dès le stade du recrutement.

Chapitre 1 : l’accès à l’emploi
A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Nous rappelons que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quelque soit le type de poste proposé, BRISSAC DISTRIBUTION  s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

B / Mixité des recrutements des personnels employés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, BRISSAC DISTRIBUTION  incitera la direction de l’établissement à veiller :
- lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
- à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ; 

Pour mettre en application ce plan, l’entreprise devra se rapprocher des agences pour l’emploi afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cet objectif.
A ce titre, chaque fois que cela sera possible et compte tenu de la parfaite neutralité de cette méthode, le « recrutement par simulation » sera privilégié pour le recrutement des employés. Ainsi, BRISSAC DISTRIBUTION contribuera à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculum vitae.

C / Féminisation des recrutements cadres
La mixité a été atteinte entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois DE CADRES dès 2015.
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, BRISSAC DISTRIBUTION  s’était engagé à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité. Il reste néanmoins un effort à faire sur le taux de féminisation des Agents de Maîtrises.

Chapitre 2 : l’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
-> organiser des formations en magasins ;
-> privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
-> communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;



TITRE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Chapitre 1 : la gestion des carrières des cadres
A/ Garantir l’évolution professionnelle
En mettant en place la charte de la gestion de carrière, BRISSAC DISTRIBUTION s’est engagé à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs.
Il s’agit d’un système d’accompagnement personnalisé et optimisé, visant à faciliter l’évolution interne, professionnelle ou géographique.
Cette charte concerne tous les cadres de l’entreprise sans distinction de sexe :
- elle est équitable car elle s’applique à tous ;
- elle détermine le calendrier annuel de gestion de carrière en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps ;
- au travers des entretiens individuels puis des comités de carrière, elle permet de détecter des potentiels et d’identifier les employés et cadres évolutifs ;
- elle détermine les règles de progression des parcours de carrière ;
- elle fixe les règles d’évolution de rémunération dans le cadre de la promotion ;
- elle rappelle les valeurs fondatrices de l’entreprise ;
- elle encadre la mobilité géographique en fixant les règles suivant les souhaits d’évolution de chacun.
Avec cet outil, BRISSAC DISTRIBUTION  réaffirme sa démarche égalitaire, en facilitant l’évolution professionnelle de chacun, homme et femme.

B/ Garantir l’accompagnement à la mobilité géographique
La mobilité géographique étant un élément essentiel de l’évolution professionnelle des cadres, BRISSAC DISTRIBUTION  a intégré dans sa Charte de gestion de carrière, des mesures destinées à faciliter et accompagner cette mobilité.
Ces dispositions ont été regroupées dans « le guide de la mobilité » qui fixe, pour tous les cadres de l’entreprise, sans distinction de sexe, les règles concernant :
- les démarches administratives liées à la mobilité ;
- les prises en charge financières : prime de mobilité, frais déductibles et non déductibles ;
- la recherche de logement ;
- les démarches liées au déménagement ;
- la recherche de travail pour le conjoint. 

C/ Garantir un niveau de rémunération équivalent
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Nous réaffirmons que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
A cet égard, nous rappelons que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.


Chapitre 2 : la gestion des carrières employés
A/ Garantir l’évolution professionnelle
La gestion de carrière est depuis toujours un axe stratégique fort de l’entreprise BRISSAC DISTRIBUTION. Dans les hypermarchés, 75 % des nouveaux cadres sont issus de la promotion interne.
Pour dynamiser ce mouvement indispensable à la performance, chaque employé bénéficie d’un « Suivi Individuel de Progrès et de Professionnalisation » selon un calendrier bien défini.
Ce système concerne tous les salariés de la catégorie « employé », sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun.

B/ Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
BRISSAC DISTRIBUTION s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Chapitre 3 : l’entretien de seconde partie de carrière
Pour les salariées qui en feront la demande, BRISSAC DISTRIBUTION organisera un entretien de seconde partie de carrière au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.


TITRE 4 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

BRISSAC DISTRIBUTION  s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Chapitre 1 : les congés liés à la parentalité
BRISSAC DISTRIBUTION  proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel 
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.
Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’établissement.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
· les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
· la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.


Chapitre 2 : congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, BRISSAC DISTRIBUTION s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
De plus, les salariés des magasins autres que saisonniers ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des vacances scolaires d’été.

Chapitre 3 : les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

L’organisation du contrat de travail :
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, BRISSAC DISTRIBUTION s’engage à :
- privilégier, quand cela sera possible, les visios  conférences ;
- organiser des réunions pendant les heures de travail ;
- mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du rayon concerné pourra être modifiée en conséquence.

TITRE 5: SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, BRISSAC DISTRIBUTION a compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent plan passe avant tout par une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent plan et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans un premier temps, il est convenu de diffuser la charte gestion de carrières et de communiquer auprès des directeurs de magasins, des managers de rayons et des responsables ressources humaines sur les moyens prévus par cette charte en faveur de l’évolution professionnelle.


TITRE 6 : SUIVI DU PLAN

Chapitre 1 : Commission Nationale de l’Egalité
Il est rappelé que la mise en œuvre des engagements pris dans le cadre de ce plan s’appuie sur les travaux et réflexion de la Commission nationale, laquelle se substitue aux commissions égalité professionnelle hommes femmes constituées dans le cadre du comité d’entreprise des différentes sociétés d’hypermarchés.

Chapitre 2 : Indicateurs de suivi
Nous souhaitons inscrire notre démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs définis pour chacun des domaines d’action abordés. 

S’agissant du recrutement, seront analysés :
Le taux d’embauche par sexe :
- en CDD et CDI
- en temps complet et temps partiel
- par niveau hiérarchique
- par métier
Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet
- par sexe
- par niveau hiérarchique
- par métier
Outre l’analyse de ces indicateurs, BRISSAC DISTRIBUTION  s’engage à comparer ces données avec le taux de féminisation des candidatures pour chaque Magasin Leclerc au plan national.

S’agissant de la gestion des carrières :
Nous entendons suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière.
Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :
- la répartition selon la catégorie socio professionnelle
- la répartition selon l’âge
- la répartition de la durée et de l’organisation du travail
- la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d’entreprise)
- la répartition des promotions, par catégorie et par sexe et, à ce titre, le taux d’accession par sexe aux niveaux 8 et plus et hors classification par rapport à la proportion des hommes et de femmes dans ces niveaux de classification
- la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l’embauche
- la répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe
- la répartition des départs par catégorie et par sexe
Ces indicateurs seront communiqués pour chaque structure au CE concerné, une fois par an. 


TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Chapitre 1 : durée
Le présent plan est conclu pour la durée de 1 an. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 jusqu’au 
31 décembre 2018.

Chapitre 2 : révision
Le plan pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les partenaires sociaux.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent plan donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à validation du présent plan.


		








(1) En 2002, les femmes représentaient 46 % de la population active.(2) L’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes s’élève à 18,9% dans le secteur privé pour les
salariés  à temps complet, tous les niveaux de hiérarchie confondus (enquête INSEE-DADS 2004 et DARES –
PIPS juin 2006). Une étude incluant les salariés à temps partiel chiffre l’écart à 27 % en 2000 (Meurs et
Ponthieux, 2004). Cet écart est plus marqué pour les cadres et les ouvriers (respectivement -23,1% et -16,9 %).
En revanche, l’écart se réduit concernant la catégorie employés, où les femmes sont particulièrement présentes.
(DARES, premières informations, n°27.2, juillet 2008)