ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

------------------------------------------------SOMMAIRE---------------------------------------------------
PREAMBULE	2
article 1 – champ d’application	3
article 2 – objet et portée de l’accord	3
CHAPITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES ET ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE	3
article 3 – diagnostic et analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes	3
article 4 – domaines d’action	4
article 5 – la rémunération effective	4
Article 5.1 : Objectif de progression	4
Article 5.2 : Actions permettant de l’atteindre	5
Article 5.3 : Indicateurs chiffrés	5
article 6 – l’embauche	5
Article 6.1 : Objectif de progression	5
Article 6.2 : Actions permettant de l’atteindre	6
Article 6.3 : Indicateurs chiffrés	8
article 7 – l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale	8
Article 7.1 : Objectif de progression	8
Article 7.2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif	8
Article 7.3 : Indicateurs chiffrés	11
article 8 – les conditions de travail	12
Article 8.1 : Objectif de progression	12
Article 8.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs	12
Article 8.3 : Indicateurs chiffrés	12
article 9 – la formation et le développement des compétences	12
article 10 – la promotion professionnelle	13
Article 10.1 : Objectif de progression	13
Article 10.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs	13
Article 10.3 : Indicateurs chiffrés	13
article 11 – rôle de la commission égalité et diversité	13
CHAPITRE II – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION	14
CHAPITRE III – L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES	14
CHAPITRE IV – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION	14
CHAPITRE V – L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES	15
article 12 – droit à la déconnexion ou droit a la connexion choisie : principe et définition	15
article 13 – développer le bon usage des outils numériques	15
article 14 – modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion	16
Article 14.1 : Une sensibilisation particulière des managers hors France	16
Article 14.2 : L’intégration d’un message d’information dans la signature des e-mails	16
Article 14.3 : Un échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail	16
Article 14.4 : La communication	16
Article 14.5 : Le suivi	17
CHAPITRE VI – MODALITES ET DEPOT	17
article 15- durée de l'accord	17
article 16- modification et dénonciation	17
article 17 – publicité et dépôt	18
ANNEXE 1	19
ANNEXE 2	21


ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre :

Entre :
la Société SOCOMEC S.A.S. dont le siège est à 67235 BENFELD Cedex, d'une part,

Et :

Le Syndicat de la Métallurgie C.F.D.T. du Bas-Rhin,

L'Union départementale C.G.T. du Bas-Rhin,

L'Union Départementale F.O.,

Le Syndicat de la Métallurgie Alsace Vosges CFE-CGC,


agissant au nom et pour le compte du personnel de SOCOMEC, vu leur qualité de délégués syndicaux salariés de SOCOMEC, d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

SOCOMEC a toujours satisfait à son obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et un accord a toujours su être trouvé sur ce sujet.

Le dernier accord en date était à durée indéterminée. Ce dernier a été dénoncé par la Direction, afin que des discussions puissent avoir lieu dans le nouveau cadre des négociations annuelles obligatoires relatives au bloc 2 « Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail ». 
En faisant cela, les parties signataires peuvent ainsi, si toutefois un accord est trouvé, regrouper l’ensemble de ces thématiques.

Des discussions se sont tenues selon le calendrier suivant : 
en 2017 : 06 octobre ; 10 octobre ; 16 octobre ; 23 octobre ; 9 novembre ; 16 novembre ; 24 novembre ; 30 novembre ; 7 décembre ; 11 décembre.
en 2018 : 23 février, 05 mars et le 12 mars.

Et elles ont pu aboutir au présent accord.


article 1 – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés SOCOMEC SAS.


article 2 – objet et portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants.


CHAPITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES ET ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

La société et les représentants du personnel attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. L’accord signé le 25 juin 2007 en témoigne. 

Celui-ci a néanmoins dû être modifié pour tenir compte des nouvelles dispositions issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Lors de la négociation triennale menée fin 2014, les parties ont mené un audit de l’accord existant et l’ont enrichi de nouvelles pistes d’actions.

Cet accord est le fruit de discussions menées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires du bloc 2, tel qu’il résulte de la Loi REBSAMEN. 
Les parties ont souhaité associer les 2 thématiques : égalité professionnelle et articulation vie personnelle et professionnelle.

Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail. L'objet étant de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

article 3 – diagnostic et analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les 9 domaines d’action suivants : 


Ce diagnostic s’est enrichi de plusieurs éléments partagés avec les partenaires sociaux : la fiche dédiée de la BDES, les comptes-rendus de réunions (CRR) des commissions Egalité, le bilan et suivi annuel du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.
Enfin, les questions spécifiques adressées à la Direction ont été traitées et il a été produit des informations chiffrées, des analyses détaillées et des statistiques permettant de se faire une meilleure opinion de la situation.
C’est sur la base de ce diagnostic partagé qu’ont démarré les négociations.

article 4 – domaines d’action

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent sélectionner au moins 4 des 9 domaines d’action dont, obligatoirement, celui de la rémunération.

Les domaines d’action retenus sont:
- la rémunération effective ;
- l’embauche ;
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
- les conditions de travail ; 
- la promotion professionnelle.

La formation reste suivie sans pour autant être développée en domaine d’action à part entière.

article 5 – la rémunération effective
Article 5.1 : Objectif de progression

Article 5.1.1 : Contexte

La gestion de la rémunération, en particulier l’attribution des augmentations, doit être faite indépendamment du sexe du salarié.

L'analyse des ensembles homogènes, fonction par fonction, permet de constater l’absence d’écarts significatifs entre hommes et femmes chez SOCOMEC. Plusieurs données communiquées aux partenaires sociaux à l’occasion de ces discussions ont pu souligner ce point.

Néanmoins, il ressort des données générales à toute l’entreprise des écarts significatifs entre les rémunérations moyennes des femmes et les hommes. Ces écarts sont le reflet des répartitions des deux sexes sur les différents emplois. La « sur-représentation » féminine dans les emplois faiblement qualifiés expliquant tout particulièrement ce phénomène.  La direction et les partenaires sociaux soulignent cette distinction entre :
l’écart sur la moyenne d’ensemble
et l’égalité réelle constatée poste par poste

A l’occasion de la négociation du présent accord, les parties rappellent que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De même, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Article 5.1.2 : Objectif de progression

Conscientes du caractère sensible que revêtent la rémunération et la perception d’(in)équité dans toute entreprise, les parties signataires conviennent d’adopter une double démarche tendant à une gestion non discriminatoire des rémunérations en fonction du sexe : préventive et corrective.



Article 5.2 : Actions permettant de l’atteindre

Article 5.2.1 : Une démarche préventive de sensibilisation



Les parties prennent acte de l’existence d’une pratique établie de sensibilisation annuelle à l’occasion du passage des consignes dans le cadre du processus de gestion des augmentations individuelles (AI) et des augmentations personnalisées de la rémunération (APR). Un exemple de message est reproduit ici : 

Egalité professionnelle, principe de non-discrimination.
La diversité et la mixité sont des éléments importants à SOCOMEC. Ils contribuent tous deux à notre richesse culturelle et notre capacité à appréhender des problématiques avec des regards différents, donc une efficacité renforcée pour tous.

Le manager doit veiller à faire abstraction de toute discrimination au regard de l’âge, du sexe, de l’appartenance syndicale, de l’origine de son collaborateur ou encore de son régime horaire (temps partiel – temps plein).

Plus particulièrement, nous vous demandons de faire complètement abstraction des absences liées aux congés de maternité ou d’adoption : une telle absence ne saurait en aucune façon justifier une décision de minoration de l’APR ou de non augmentation. 

Les règles de base (il s’agit de pur bon sens) consistent à annoncer à tout collaborateur sa décision (augmentation ou non) et les raisons de ce choix. Nous rappelons ici (là aussi : pur bon sens) que l’absence liée congé de maternité ne saurait jamais constituer une telle raison pour justifier une « pause » dans le rythme des augmentations.

Aux yeux de la Loi, l’absence pour congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif.

Au-delà de la considération « légaliste », il suffit de relativiser cette courte absence à l’échelle de la carrière professionnelle pour se rendre compte qu’il n’y a absolument pas lieu d’envisager une quelconque mesure « adaptée » l’année d’un congé maternité.

Merci de veiller à ceci.

Les parties décident de reconduire cette sensibilisation.

Article 5.2.2 : Une démarche d’analyse au cas par cas

Dans le cas où une personne exprimerait un questionnement quant à la façon dont elle est rémunérée, en particulier eu égard à sa situation vis-à-vis de collègues du sexe opposé, la DRH :
- analysera la situation
- se rapprochera si besoin du responsable hiérarchique afin de convenir des ajustements nécessaires ; quels qu’ils soient : révision de salaire (APR, AI…) ; maintien en l’état de la rémunération si c’est justifié (et dans ce cas-là, avec explications) etc.

L’analyse par « nuage de points » est considérée comme une méthode utile et efficace pour étudier une situation. 
L’engagement est pris de répondre à une telle sollicitation dans un délai de 2 mois.

Article 5.3 : Indicateurs chiffrés

La démarche préventive de sensibilisation :
- Copie à la commission Egalité / Diversité de la note qui aura été diffusée.
Objectif : une note communiquée lors de chaque campagne d’augmentation salariale aux managers rappelant ces principes de non-discrimination.

La démarche d’analyse au cas par cas (nuage de point) :
- Nombre de demandes d’analyses / Nombre d’analyses effectuées.
Objectif : que chaque salarié qui en a fait la demande, bénéficie d’une analyse personnalisée.

article 6 – l’embauche
Article 6.1 : Objectif de progression

Article 6.1.1 : Contexte

Lors des négociations initiales en 2007, un constat s’était imposé : le principal écart constaté se situait au niveau des emplois en eux-mêmes, avec certains métiers où les femmes sont très peu représentées et d’autres où, au contraire, elles sont largement majoritaires.


Le tableau ci-dessous, situation des effectifs, à jour au 31.12.2016 (source : bilan social), le met en évidence :


Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

SOCOMEC privilégie la compétence, en matière de savoir, savoir-faire et savoir-être, lorsqu’il s’agit de sélectionner le meilleur candidat à un poste donné et n'appliquera pas de quotas.

Néanmoins, les parties signataires sont d’accord pour dire que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite à son tour la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ces principes généraux de non-discrimination ont par ailleurs été réaffirmés dans la Charte du recrutement interne à l’entreprise.

De plus, les audits menés sur les postes ouverts au recrutement ont montré, dans plusieurs cas et malgré un taux de candidatures féminines bien inférieur à celui des candidatures masculines, que ce sont des femmes qui ont été recrutées.

Article 6.1.2 : Objectif de progression

La société SOCOMEC a la volonté de tenter de féminiser certains métiers et d’en masculiniser d’autres, pour tendre à un équilibre dans la répartition de la population, hommes et femmes, composant l’entreprise.

Pour y arriver plusieurs actions sont à mettre en œuvre ou à poursuivre.

Article 6.2 : Actions permettant de l’atteindre

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

Article 6.2.1 : La découverte des métiers de l’industrie

Très en amont, SOCOMEC assume un rôle d’entreprise citoyenne en permettant la découverte des métiers de l’entreprise à des jeunes en démarche d’orientation scolaire. Ceci est le cas avec l’accueil réalisé à plusieurs reprises de classes d’élèves de 3ème. Les jeunes, garçons et filles, ont la possibilité de découvrir les métiers et de se faire une idée de la réalité des choses. Cela contribue ainsi, même modestement, à remettre en cause des clichés parfois ancrés dans les opinions sur les métiers de l'Industrie.

Cette démarche est à poursuivre, que cela soit sous la forme des visites découvertes ou de la participation d’acteurs de l’entreprise à différents forums ou interventions ponctuelles dans des établissements afin d’apporter leurs témoignages.

Lors des visites « usines » programmées il sera systématiquement recherché d’inclure des témoignages de salariés, notamment de femmes exerçant des métiers techniques, ou des hommes exerçant des métiers administratifs pour permettre un échange avec les jeunes. Cela devra se matérialiser au travers d’au moins une visite par an. Il s’agit de permettre la découverte d’un maximum de métiers industriels et logistiques « sur le terrain », en se rendant sur les sites industriels alsaciens, et toujours dans le respect des règles de sécurité.
Des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques seront également missionnées comme ambassadrices de ces métiers dans les interventions auprès des Ecoles ou autres salons de recrutement.

Dans le même esprit, SOCOMEC s’engage à poursuivre les partenariats avec les Ecoles et les Universités pour faire découvrir mais aussi promouvoir les métiers techniques.

L’organisation et le pilotage de ces évènements se fera par la Direction des Ressources Humaines.

Article 6.2.2 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Des consignes en ce sens seront également données aux partenaires de l’entreprise, comme les agences d’intérim par exemple.

Article 6.2.3 : Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Article 6.2.4 : Mise en place d’un suivi des recrutements

Afin d’assurer l’égalité de traitement entre les candidats, SOCOMEC s’engage à faire auditer son processus de recrutement externe. Cet audit se fera en interne par un groupe de travail composé des membres de la commission Egalité professionnelle (représentants élus et représentant de la Direction) et du responsable du service Recrutement.

Cet audit portera sur deux postes par an, figurant à l’affichage. Le choix de ces postes sera laissé à la commission Egalité / Diversité.
Il est précisé que cet audit sera un audit de la « diversité » se basant sur les 21 critères de discrimination, en vigueur à la date de signature de l’accord.
Un compte rendu d’audit sera fait au Comité d’Entreprise, lors du point annuel sur le suivi du présent accord.

Article 6.2.5 : Mixité dans les recrutements – sensibilisation aux stéréotypes

En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, ainsi que sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés seront mises en place.

Ainsi, une formation sera mise en place pour les personnes en charge du recrutement. 

Il a été décidé du lancement d’un quiz sur la thématique de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Cette mesure sera déployée en 2018 et devra avoir fait l’objet d’une présentation et discussion avec la commission égalité avant la fin du premier semestre 2018. 
Cette démarche s’inspire de celle menée sur le thème du handicap et couronnée de succès. Cette démarche se fera avec le support de « Entreprendre pour la Cité », qui mettra à disposition le matériel nécessaire. La finalité est de faire parler du sujet au sein de l’entreprise, de faire réfléchir, d’interpeller et donc de sensibiliser à la mixité.

La Direction étudiera avec « Entreprendre pour la Cité » d’autres démarches de sensibilisation, davantage ciblées pour des personnes concernées par le recrutement, en particulier les chefs de service. Un bilan de cette étude sera présenté à la commission égalité avant fin 2018.


A l’externe :
Les parties signataires ont convenu que pour développer la mixité des métiers, un effort d’information doit aussi être fait vis-à-vis des partenaires externes, que cela soit des cabinets de recrutement, des organismes tels que l’APEC, etc. sur les orientations politiques prises par l’entreprise.

Article 6.3 : Indicateurs chiffrés

La découverte des métiers :
- nombre de stages découvertes organisés au sein de l‘entreprise
- nombre de visites réalisées / nombre de participations à des forums
Objectif : organiser ou participer à 6 visites ou forums au moins, et avoir lors d’au moins 1 de ces visites, 1 témoignage d’un collaborateur exerçant un métier à tendance masculine ou féminine.
- nombre de femmes participant aux salons / interventions école
- nombre de partenariats mis en place

Les offres d’emploi :
- affichage interne / offres d’emploi publiées sur le site internet
Objectif : 100 % des offres d’emploi se feront sans distinction de sexe et porteront la mention « H/F ».

Les audits : 
- comptes rendus d’audits de la commission
Objectif : 2 postes audités par an

La sensibilisation à la mixité :
- nombre de chargés de recrutement formés
Objectif : 100% de chargés de recrutement formés au terme de l’accord.
- taux de participation au quiz et suivi des résultats


article 7 – l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 7.1 : Objectif de progression

SOCOMEC, soucieuse du bien vivre en entreprise, devra développer des solutions permettant de concilier vie privée & familiale, et vie professionnelle. La société devra poursuivre les efforts afin de faciliter cette conciliation et de mieux prendre en compte la parentalité.

Article 7.2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif

Article 7.2.1: Accompagner les absences pour congé maternité ou congé parental

Le congé maternité, tout comme le congé parental à temps plein, sont des absences planifiées. Elles doivent donc permettre :

Pour la personne concernée, de pourvoir s’absenter sereinement. 
Pour permettre ce départ serein, les parties soulignent l’importance de respecter la conscience professionnelle de la personne en lui permettant de s’assurer que sa mission sera assumée dans de bonnes conditions durant son absence. Cette visibilité sur le poste pendant l’absence de la personne titulaire devra en outre être complétée par l’examen des conditions de son retour au travail après le congé de maternité.

Pour le responsable hiérarchique, de pouvoir préparer la prise en main du poste laissé vacant par le départ de la personne et de prévoir le retour sur le poste ou sur un poste aux horaires aménagés en cas de demande en ce sens. Ou encore de prendre les mesures à plus long terme selon que le congé maternité sera suivi d’un congé parental.

Pour cela, les parties se donnent comme objectif que les entretiens préalables au départ et précédant le retour se pratiquent dans les faits.

Entretien préalable à l’absence
Les parties conviennent que cet entretien entre la personne concernée et son manager est obligatoire. 
Le cadre posé est le suivant :
Quand : le plus en amont possible du départ en congé de maternité / congé adoption (à titre indicatif, environ deux mois avant le départ).
Contenu : la discussion portera notamment sur la nécessité de remplacer (ou non) et sur la meilleure organisation des transferts de consignes le cas échéant ; sur le retour prévu et sur les modalités éventuellement déjà envisagées en matière de congé parental (temps plein ou temps partiel) etc.
Agenda : il est demandé à ce que la date de l’entretien de retour soit positionnée dans les agendas.
Support : Les parties ont décidé de la mise à jour du support existant et le nouveau modèle a été retenu lors des présentes négociations pour mise en œuvre dès signature du présent accord. Le document est disponible sur le Portail et sera envoyé de manière automatique au responsable de la personne concernée par un processus informatique automatisé (workflow).

Entretien à l’occasion du retour
Les parties conviennent de la nécessité de procéder à cet entretien de retour.
Quand : au retour du congé maternité ou du congé parental. Il appartiendra au collaborateur et à son manager de définir la date entre eux lors de l’entretien précédent le départ. Les parties suggèrent, mais sans l’imposer, que cet entretien ait lieu quelques temps avant le retour, de visu ou, à défaut, par téléphone  
Contenu : discuter ou confirmer les modalités d’organisation ; présenter les nouvelles missions et attributions si celles-ci ont évoluées entre temps. 
Support : le support déjà existant est reconduit à l’identique.

Il est souhaité une meilleure automatisation de ces dispositifs. La DRH s’engage à mener une étude sur une intégration via notre Système d’Information ressources Humaines (SIRH) pour fiabiliser suivi.

Nécessité de garder le contact
La personne pourra demander, lors de son congé, un entretien avec son responsable.
Par ailleurs, pour favoriser le contact avec les collaborateurs absents pour une longue durée, le journal interne leur sera régulièrement envoyé.

Article 7.2.2 : Une ouverture sur le temps partiel

L'organisation de SOCOMEC repose en principe sur du travail à temps plein. 
Les demandes de congés parentaux à temps partiel s’imposent toutefois à l’employeur.

En 2017, la Direction a concrétisé son engagement d’ouvrir l’accès à du temps partiel avec un démarrage en 2018, dans la mesure où les demandes sont compatibles avec l'organisation du service concerné. 

Les cas de passage à temps partiel requièrent de trouver des solutions en matière de :
répartition des horaires de travail dans la journée, sur la semaine etc;
redéfinition des missions dans le même poste;
voire changement de poste;
Ces discussions doivent avoir lieu entre le/la collaborateur(trice) et le/la responsable hiérarchique et seront concrétisées par un avenant au contrat de travail.

En cas de besoin, la DRH apportera son support pendant les discussions.



Les partenaires sociaux ont sensibilisé la Direction aux métiers et organisations pour lesquels l’octroi de temps partiel serait plus difficile qu’ailleurs. 
La consultation intervenue en CHSCT et CE de novembre 2017 a présenté le processus de prise de décision. 

La Direction s’engage sur un suivi précis et de proximité sur ce dossier en prenant notamment 2 engagements :
mieux faire connaître le fonctionnement du temps partiel : à l’image du guide de la parentalité, il est souhaité disposer d’une fiche pratique sur le temps partiel (prise de congés, RTT, rémunération, heures complémentaires, etc.)
éviter les gels de rémunération des personnes passées à temps partiel : après les campagnes de révision salariale, analyse menée par les RRH.

Il est rappelé que cette ouverture sur le temps partiel fait l’objet d’une expérimentation en 2018 et que le présent accord traite de l’accompagnement de cette expérimentation.
La Direction est seul décideur quant à la poursuite ou non de cette expérimentation.

Article 7.2.3 : Le congé enfant malade

Depuis plusieurs années, a été mis en place un congé dit « enfant malade » de 3 jours par an selon les modalités fixées par la convention d'entreprise.

La finalité de cette mesure est :

de permettre à un salarié, père ou mère, de rester à son domicile en cas de besoin dûment constaté par un certificat médical. Ainsi, cette mesure contribue également à concilier vie professionnelle et vie privée ;
de limiter l’absentéisme pour maladie puisqu’il était constaté que dans beaucoup de cas les parents se faisaient prescrire un arrêt de travail pour eux-mêmes, lorsque l’état de santé de l’enfant requérait soit leur présence ou rendait impossible sa prise en charge habituelle (crèche, école etc.).

Les modalités précises de cette mesure ont été ajustées au fur et à mesure des constats réalisés et sont formalisées dans nos accords. Il est rappelé que la dernière évolution a consisté à permettre l’absence par demi-journées et non seulement par journées entières ; les parties confirment la pertinence de cette évolution.

Article 7.2.4 : Favoriser le congé paternité

Dans le rapport annuel égalité hommes femmes est indiqué le nombre de jours de congé paternité pris :

Données issues du rapport concernant 2016 :


Afin de développer la parentalité, les parties signataires sont soucieuses de garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment au niveau de la prise en charge financière des congés maternité et paternité.



C’est pourquoi, les pères en congé paternité bénéficieront d’un maintien de leur rémunération de base en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale, versées à ce titre.
A défaut de versement des indemnités précitées (IJSS), la société ne maintiendra pas la rémunération du salarié intéressé. Il est donc important que les salariés suivent les démarches nécessaires.

Article 7.2.5 : Accompagner la prise de congés payés

Certaines situations peuvent générer des contraintes au niveau de la prise de congés (famille monoparentale, garde alternée, conjoint ayant des périodes de congés imposés, etc.).
Il est évident que l’objectif du manager doit rester celui de pouvoir répondre à la demande du client et s’assurer de disposer de l’effectif suffisant pour le faire. Il ne pourra donc pas faire droit à toutes les demandes et des arbitrages devront être opérés.
Néanmoins, l’engagement est pris d’étudier les demandes particulières et d’aider le manager dans sa prise de décision, afin de prendre en compte les contraintes des collaborateurs.

Article 7.2.6 : Communiquer sur la parentalité

Un guide de la parentalité, élaboré conjointement par la Direction et la commission Egalité, est accessible sur le PORTAIL. 
Ce guide recense les dispositifs existants dans l’entreprise.
Une révision est à prévoir avant le terme de l’accord, donc avant fin 2020. 

Les parties prennent l’engagement de développer, dans le chapitre consacré au droit à la déconnexion, les actions à mener pour éviter l’organisation de réunions avant et après une certaine heure. L’engagement est d’avoir conduit les négociations sur ce point et d’avoir une mise en œuvre possible pour fin 2018. 

Un accord sur l’expérimentation du télétravail a été signé en 2017 au sein de SOCOMEC. Cet accord peut aussi permettre une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle. Un bilan sera fait à l’échéance en 2018.


Article 7.3 : Indicateurs chiffrés

Accompagner les absences :
- Nombre de congés maternité et congés parentaux / nombre d’entretiens de départ et/ou de retour réalisés
Objectif : que 100% des collaborateurs concernés aient bénéficié des entretiens.
- Lancement de l’étude d’une automatisation via le SIRH

Le temps partiel :
- Nombre de demandes des temps partiel et nombre d’acceptations / refus
- Etude sur la compatibilité d’un temps partiel avec certaines formes d’organisations (SPMS par exemple).
- Disposer d’une fiche pratique sur le temps partiel d’ici fin 2018
- Etude sur la non-discrimination salariale des personnes à temps partiel

Le congé enfant malade :
- Nombre de congés pris
Objectif : que 100% des collaborateurs, dans une situation remplissant les conditions d’octroi du congé enfant malade, aient pu en bénéficier.

Le congé paternité :
- Nombre de jours de congé pris / nombre de jours de congé théoriques
Objectif : que 100% des collaborateurs, dans une situation remplissant les conditions du congé de paternité, aient pu en bénéficier.

La prise de congés payés :
- Nombre de demandes particulières posant des difficultés étudiées
Objectif : 100% des demandes particulières seront étudiées par les RRH pour accompagner les managers dans la prise de décision.

La parentalité :
- Révision du guide de la parentalité d’ici fin 2020.
- CRR de la commission en charge du suivi de l’accord relatif au télétravail

article 8 – les conditions de travail
Article 8.1 : Objectif de progression

Les parties signataires ont travaillé sur 2 aspects concernant les conditions de travail : 
faciliter l’accès aux postes de travail indépendamment du sexe du titulaire en travaillant sur l’ergonomie ;
faciliter le retour en se réappropriant son poste, après des périodes de longue absence. Du fait notamment des évolutions toujours plus rapides que connaît l’entreprise (réorganisations, réimplantations, introduction de nouvelles technologies, nouvelles façons de travailler).

Article 8.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs

Concernant les postes de travail :
Le constat est fait que beaucoup de postes ont évolués et évoluent encore. Les différents chantiers de réorganisation industrielle dans les deux activités, appuyés par une démarche ergonomique, ont permis des changements en réduisant la pénibilité de certaines tâches. 

Il est souligné que la démarche ergonomique a vocation à étudier les postes avant tout pour réduire les facteurs de risque de troubles musculo-squelettiques (TMS). Que cette démarche permette en outre de rendre certains postes davantage accessibles aux femmes est un avantage supplémentaire qui sera recherché dans la mesure du possible, mais il ne s’agit en aucune façon de la finalité première du chantier ergonomie qui doit bel et bien s’appliquer de façon indifférenciée sur les postes. Il est souhaité que les postes de travail puissent être occupés par des femmes ou des hommes (et par des personnes avec ou sans handicap).

Les projets menés par l’entreprise (tels que SPMS et Industry 4.0), et plus généralement le plan HSE, ont pour objectif d’améliorer les performances économiques de l’entreprise mais également les conditions de travail.

Les risques et pénibilités sont évalués et des moyens de prévention sont mis en place, que les emplois soient à prédominance féminine ou masculine.
- Evaluation ergonomique des postes de travail : contraintes physiques (port de charges, temps de cycle, répétitivité des gestes…), 
- Evaluation des RPS : contraintes mentales et émotionnelles...
- Evaluation des autres risques professionnels

Concernant le retour au poste de travail :
Pour favoriser la reprise du poste après une absence de longue durée d’au moins 1 an pour raison familiale, il a été décidé de mettre en place un véritable processus de « réintégration » : 
un entretien de retour sera organisé par le manager
à l’issue de cet entretien, le manager définira les moyens précis à mettre en œuvre : depuis le simple point sur les changements intervenus jusqu’à une formation, ou tutorat en passant par une visite d’entreprise selon l’importance des changements intervenus.

Article 8.3 : Indicateurs chiffrés

- Nombre d’aménagements ergonomiques de postes menés
- Nombre d’actions mises en place, dont de la formation pour les personnes concernées (absence de plus de 1 an) l’année de leur retour.


article 9 – la formation et le développement des compétences

Les parties signataires ne retiennent pas d’objectif de progression dans ce domaine mais s’engagent tout de même à rester vigilants sur l’égal accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes travaillant dans l’entreprise.

Sera suivi le nombre moyen d’heures de formation suivies par an et par salarié.

Extrait du rapport égalité 2016 :



article 10 – la promotion professionnelle

Article 10.1 : Objectif de progression

C’est un nouveau domaine qui a été choisi par les parties signataires. 
Il s’agit de mettre en œuvre les dispositifs permettant de garantir l’égal accès à la promotion professionnelle.
Le constat est fait qu’il y a très peu de femmes dans les fonctions d’encadrement, et une seule sur les postes de Direction. L’enjeu est donc de faire évoluer cette tendance.

Article 10.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs

Article 10.2.1 : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes

5 ans après le retour de congé maternité, il est souhaité qu’une analyse systématique soit faite par la DRH de la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée.

Article 10.2.2 : Augmenter la part de femmes dans l’encadrement

Etude complète à mener par la Direction sur ce sujet, présentation du dossier à la commission pour le 1er trimestre 2019.
La sensibilisation à la diversité, telle que décrite au 6.2.5 concernant le recrutement, doit également permettre de : 
Dépasser des stéréotypes pouvant être à l’œuvre à l’occasion de décisions à prendre lors de évolutions professionnelles ; 
Et, au contraire, s’appuyer sur des considérations objectives.

Article 10.2.3 : Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales

L’effort porte ici sur la communication des horaires et des dates de formation au moins 3 semaines avant le début de la formation, et dans la mesure du possible, de tenir compte du calendrier des congés scolaires.

Article 10.3 : Indicateurs chiffrés

- Nombre d’analyses de situation 5 ans après un retour de congé maternité / nombre de retour de congé maternité (objectif : 100%)
- Pourcentage de dates communiquées au moins 3 semaines avant (objectif : 100%)


article 11 – rôle de la commission égalité et diversité

L’article L 2325-34 du Code du Travail précise que « dans les entreprises employant au moins deux cents salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de l'égalité professionnelle… ».

Les parties signataires ont souhaité approfondir la réflexion sur le rôle et la place de cette commission. La volonté des parties signataires est de permettre la résolution des problèmes éventuels et la réponse apportée aux questions que pourraient se poser les salariés.


Il est fondamental que le manager du salarié concerné reste le premier interlocuteur dans ce type de question. Pour autant, le rôle de relais que constituent de facto les membres de la commission est jugé utile puisqu’il peut dans certains cas favoriser l’expression d’une question.

La volonté des parties est ainsi résumée :
de laisser au manager toute sa responsabilité dans sa relation à ses collaborateurs, notamment lorsqu’une réponse personnelle est à apporter à un salarié.
de faciliter la prise en compte d’une question éventuelle et son traitement. La commission peut jouer un rôle de relais à la demande d’un salarié. Des informations pourront être relayées aux membres de la commission par la DRH pour leur permettre de disposer de quelques éléments de réponse en respectant les principes de confidentialité
sans porter préjudice aux prérogatives des Délégués du Personnel.


CHAPITRE II – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION

Le sujet a été évoqué et débattu lors des discussions. Une grande partie a déjà été abordée dans le chapitre 1 du présent accord et n’est donc pas redéveloppée ci-après.

Il faut tout de même souligner que la commission Egalité / Diversité dans sa mission d’audit annuel sur le recrutement a vu sa compétence élargie. Elle doit s’assurer de l’absence de toute discrimination dans le process de recrutement.

Les parties signataires ont soulevé l’importance de lutter contre tout type de discrimination, au-delà de la phase de recrutement. Sur ce point, la Direction rappelle que les comportements déviants ne sont pas tolérés et seront sanctionnés si elle en a connaissance.


CHAPITRE III – L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES

Cette question est abordée annuellement dans les instances, CHSCT / CE et demain au CSE, dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise.

Le constat sur les dernières années :

Chaque année des actions et des investissements sont mis en œuvre pour des adaptations / aménagements de poste.


CHAPITRE IV – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

Les parties signataires ont débattu du sujet. Il a été rappelé que des outils sont en place, notamment au niveau de la production avec les réunions « TOP » et « FAP ». La participation à ces temps de discussion et d’échange doit être encouragée.


CHAPITRE V – L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion.

Les partenaires sociaux sont dans l'obligation, depuis le 1er janvier 2017, d'aborder ce thème dans le cadre des « négociations annuelles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Le digital est un axe stratégique pour Socomec et l’un des vecteurs de la transformation du groupe Socomec « d’industriel vers fournisseur de solutions et de services ». Une direction du digital a d’ailleurs été créée fin 2015 pour accompagner les différents métiers du groupe dans cette transformation.

C’est aussi une évolution ou une révolution naturelle en cours dans la vie quotidienne. Le développement des outils numériques fait partie intégrante du quotidien des utilisateurs.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, de nombreux articles sont publiés dans les médias sur la base d’études menées sur plusieurs années : le développement de ces outils brouille la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, l’enjeu des actions proposées dans cet accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en garantissant à tous des conditions et un environnement préservant la santé au travail et le droit au repos.


article 12 – droit à la déconnexion ou droit a la connexion choisie : principe et définition

Les parties signataires conviennent que tout collaborateur, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, reste libre de se connecter ou non, aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise dont la nature même permet leur utilisation en dehors des temps et lieux de travail.

Ce principe s’applique quel que soit le mode ou support de communication utilisé (courriels, appels, SMS, etc.).

Au titre de ce droit, il est fait appel au bon sens et à la responsabilité de chacun pour faire un usage approprié des outils, notamment pendant les périodes de repos, de congés ou d’arrêt de travail, afin de garantir le respect de celles-ci, sauf circonstances exceptionnelles (décalage horaire, évènement, etc.).

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Pour rendre effectifs les principes énoncés, cela nécessite :
l’implication de chacun
l’exemplarité, des managers et des dirigeants de l’entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques.


article 13 – développer le bon usage des outils numériques

Ces outils faisant partie de l’environnement quotidien d’un nombre important de personnes, les parties ont souhaité développer l’information au bon usage de ces outils :

La Direction des Systèmes d’Information (DSI) a d’ores et déjà travaillé sur le sujet en mettant en place des outils d’aide appelés WIKI. Les salariés peuvent notamment y trouver (par mots clés) des conseils utiles sur l’utilisation d’OUTLOOK, en particulier le gestionnaire d’absence.
Les parties conviennent de la nécessité de développer la connaissance qu’ont les salariés de ces outils.


Il est souhaité aller plus loin et mettre en place des actions de sensibilisation à destination des salariés, par la mise à disposition d’un module d’e-learning par exemple, au plus tard fin 2018.


article 14 – modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion

Article 14.1 : Une sensibilisation particulière des managers hors France

Les parties conviennent de l’importance de sensibiliser à cette problématique les managers, y compris ceux non-salariés par SOCOMEC SAS et qui auraient des missions d’encadrement auprès de collaborateurs français.

Article 14.2 : L’intégration d’un message d’information dans la signature des e-mails

Afin de rappeler les principes définis plus haut, la Direction s’engage à mettre à disposition des utilisateurs de la messagerie SOCOMEC, la possibilité d’ajouter une phrase à la signature des e-mails, du type : « en cas de réception de ce message en dehors des heures habituelles de travail, il n’appelle pas de réponse immédiate ».

Il s’agit d’une possibilité, chacun sera libre de l’insérer ou non. Un mode opératoire sera établi et transmis aux collaborateurs.

Article 14.3 : Un échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail

De manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. Cela pourra se faire, notamment lors de l’EPI.


Article 14.4 : La communication

La Direction s’engage à communiquer sur le sujet du droit à la déconnexion par la parution d’articles dans la Managletter et dans le Contact.

Des réunions d’information et d’échanges à destination des managers seront organisées en libre inscription courant 2018.

Il est souhaité qu’une sensibilisation soit également faite lors de la formation « nouveaux embauchés ». La Direction s’engage à mettre à jour le support de formation en ce sens d’ici fin 2018.



Article 14.5 : Le suivi

Les parties signataires conviennent de suivre :

En 2018, et selon les modèles en annexe 2 :
Trimestriellement, il sera réalisé un décompte du nombre de courriels envoyés hors temps de travail, selon la même définition que celle retenue dans le cadre de la préparation du présent accord.

Une fois l’an, sur la période du 29/10/18 au 03/12/18, il sera décompté le nombre de connexions VPN hors temps de travail.

Début 2019 : les parties examineront ces deux informations et conviendront des modalités de suivi ultérieur (pertinence des indicateurs à discuter).

Le suivi de ces éléments est confié à la commission Temps & Organisation du travail. 
Il est convenu que, vu le caractère novateur de ces dispositions ainsi que la rapidité d’évolutions des outils et des pratiques « digitales », les travaux de la commission pourront donner lieu, si les parties le jugent opportuns, à des avenants annuels pour maintenir le présent accord en connexion avec la réalité du moment.


CHAPITRE VI – MODALITES ET DEPOT

article 15- durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de signature. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

article 16- modification et dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans, ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


article 17 – publicité et dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE – unité territoriale du Bas-Rhin. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la CCPNI de la Métallurgie, par la direction, après « anonymisation » des prénoms et noms des négociateurs et signataires.

Fait à Benfeld, le 27.03.2018, en 13 exemplaires


ANNEXE 1


ANNEXE 2

Etat des lieux servant de base au démarrage des discussions relatives au droit à la déconnexion.