Accord collectif d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Mutami



Entre

Mutami, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°776 950 677, dont le siège social est 70 Boulevard Matabiau – BP 7051 – 31069 TOULOUSE CEDEX 7, 
Représentée par,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », ou encore « la Mutuelle », 

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité, 


D’autre part,

Dénommées ensemble « les Parties ». 
















3.5.	Répartition des embauches par sexe	5



3.9.	Articulation vie professioennelle et vie personnelle	6
S	6




4.4.	Indicateurs de suivi	6











ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT	9









PRÉAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, l’Entreprise doit, chaque année, engager, avec les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, les négociations obligatoires. Parmi celles-ci figure la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, obligation est faite de négocier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, objet du présent accord.

La Direction a donc convoqué l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise le 11 février 2020, en vue d’ouvrir les négociations périodiques obligatoires sur les différents blocs de négociation existants. 
Avant de parvenir à la conclusion du présent accord, plusieurs réunions se sont tenues sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les 06/03/2020, 16/04/2020 et 11/12/2020. 

A l’occasion de ces négociations annuelles 2020, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté de conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail. 

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et de dynamisme social, la Direction générale de Mutami et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise ou d’accentuer ceux existants.

Les objectifs de progression ont été identifiés grâce à un travail préalable d’analyse de situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Mutuelle sur le plan de : 
L’embauche ;
La catégorie professionnelle ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective.

Le présent accord témoigne de l’engagement de l’Entreprise à mener une réelle politique visant à favoriser et maintenir l’égalité professionnelle, et s’inscrit dans le cadre général de la politique Ressources Humaines de la Mutuelle. Il doit conduire à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière dans les meilleures conditions. 

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage, préalablement à la signature du présent accord, à informer et consulter le Comité Social et Economique.




DISPOSITIONS INITIALES 


ARTICLE 1 – OBJET 

Les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au travers de :
Le recrutement et la mixité des emplois ;
L’évolution professionnelle et la formation ; 
La rémunération effective.

Cet accord a donc pour objet de renforcer l’engagement de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, autour des 3 thèmes précités. 

Il précise les objectifs de l’Entreprise sur ces différents thèmes et les principes qu’il convient d’appliquer à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment au travers d’indicateurs.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s (CDD, CDI...) de Mutami, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail, recoupant ainsi tous les établissements de la Mutuelle implantés sur le territoire national.



RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE


ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC 

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions légales, le présent accord est construit sur la base d’un rapport de situation comparée. 

3.1.	Effectifs 

L’examen de la situation des effectifs au 31 décembre 2019 laisse apparaître que 76% des postes sont occupés par des femmes. Par conséquent, 24% des postes sont occupés par des hommes. 

3.2.	Répartition par catégorie professionnelle et par service

L’analyse affinée des effectifs par catégorie professionnelle montre que : 
Les employé(e)s sont essentiellement des femmes (à hauteur de 93%) ;
Les technicien(ne)s sont majoritairement représentés par des femmes (à hauteur de 74%) ; 
Dans la catégorie « Cadre », les hommes sont majoritaires (à hauteur de 60%) ;
40% des effectifs masculins sont cadres, contre 9% des effectifs féminins.



L’analyse affinée des effectifs par service montre que : 
Les femmes sont majoritaires dans tous les services, excepté pour la Comptabilité, l’Informatique, les Relations extérieures et la Direction ; 
Les femmes sont quasi exclusives dans les activités de Service aux adhérents et de l’Administratif ;
Les femmes sont trois fois plus nombreuses que les hommes dans les activités du Développement. 

3.3.	Répartition des effectifs selon l’âge et l’ancienneté 

L’examen de la moyenne d’âge et de l’ancienneté montre que :
Les hommes ont un âge moyen de 50 ans et les femmes de 45 ans. Cette tendance se retrouve dans toutes les catégories professionnelles, sauf pour la catégorie « Employé(e) » (âge moyen supérieur chez les femmes pour cette catégorie) ;
L’ancienneté moyenne est plus importante pour les hommes (13 ans) que pour les femmes (11 ans) ;
L’ancienneté moyenne des femmes est plus importante dans les catégories « Employé(e) » et « Technicien(ne) ;
L’ancienneté moyenne des hommes est plus importante dans les catégories « Cadre » et « Direction ». 

3.4.	 Répartition des effectifs par type de contrat et durée du travail

L’examen des types de contrats indique qu’au 31 décembre 2019 la quasi-totalité des collaborateurs sont en CDI (61 CDI et 1 contrat d’apprentissage).  

Une faible partie des temps de travail sont des temps partiels (8% des contrats). Ces temps partiels sont occupés par des femmes.

3.5.	Répartition des embauches par sexe

L’analyse de la répartition des embauches laisse apparaitre que les femmes représentent 86% des embauches. De plus, tous les recrutements ont été effectués au sein de la catégorie « Employé(e) ».

3.6.	Moyenne d’heures de formation par sexe

Du 1er janvier au 31 décembre 2019, la moyenne des heures de formation par salarié est globalement plus importante chez les femmes. Cette tendance est constatée sur les catégories « Employé(e) », « Technicien(ne) » et « Cadre ».
Cette moyenne s’élève à 19 heures par an pour les femmes, contre 15 heures par an pour les hommes. 

3.7.	Répartition des promotions par sexe

En 2019, 15% de l’effectif a bénéficié d’une promotion. Le volume en nombre des promotions est homogène entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les promotions attribuées en 2019 ont plus bénéficié aux hommes qu’aux femmes puisque 27% des hommes ont eu une promotion contre 11% des femmes. 

3.8.	Rémunération

L’examen des rémunérations moyennes en proportion montre que celle des hommes représente 106,14%  de la moyenne globale contre 90,79% pour les femmes, pour la catégorie « Cadre ». 
Concernant les catégories « Employé(e) » et « Technicien(ne) », la moyenne est légèrement plus importante pour les femmes : 100,07% contre 99,17% dans la catégorie « Employé(e) » ; 100,91% contre 97,44% dans la catégorie « Technicien(ne) ». 

3.9.	Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les outils mis à disposition par l’Entreprise pour l’articulation du temps sont les suivants : Complément de salaire versé par l’employeur pour les congés paternité, les congés maternité et les congés d’adoption.



ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION ET INDICATEURS


ARTICLE 4 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE LA MIXITÉ DES EMPLOIS

Les parties signataires rappellent qu’aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors d’un recrutement. Il est également rappelé que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité.

4.1.	Neutralité dans la rédaction des offres d’emploi

La Mutuelle s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. 

Mutami s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emplois qui s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.

4.2.	Sélection des candidat(e)s

Afin d’assurer la neutralité du processus de recrutement, Mutami s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et à renforcer la mixité des emplois.

La sélection des candidat(e)s s’opère sur des critères objectifs identiques strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du(de la) candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelles), et les compétences requises pour les emplois proposés, sans discrimination d’aucune sorte, notamment liée au sexe. 

Dans un souci de parité des candidat(e)s sélectionné(e)s, l’Entreprise veillera à rencontrer des candidat(e)s des deux genres, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe.

4.3.	Mixité des emplois

La Mutuelle met en place des mesures afin que la part des femmes et des hommes parmi les candidat(e)s retenu(e)s reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois. 

La progression de la mixité dans les directions vers lesquelles l’un des deux sexes n’est pas ou peu représenté sera constatée par l’engagement des actions spécifiques suivantes :
Augmenter la proportion des femmes dans les postes à responsabilité ;
Augmenter la proportion des hommes dans les différents services habituellement occupés par des femmes ;
Sensibiliser les principaux acteurs du circuit de recrutement aux principes d’égalité et de mixité. À compétences, expériences et profils équivalents, le genre en sous-nombre dans le service concerné sera privilégié ;
Etudier les recrutements en alternance pour permettre à terme d’intégrer des profils formés dans l’Entreprise.

4.4.	Indicateurs de suivi



ARTICLE 5 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION

5.1.	Promotion 

Les Parties entendent réaffirmer que la diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour la Mutuelle. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Tout(e) salarié(e) bénéficie des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à la durée du travail exercée. 

Mutami s’engage également à ce que les salarié(e)s de l’Entreprise aient connaissance des postes cadres et non cadres à pourvoir en CDI au sein de la Mutuelle.





5.2.	Formation professionnelle 

Mutami réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences des salarié(e)s. Ainsi, afin de favoriser leur accès aux formations, un certain nombre de dispositifs seront mis en place :	

Les contraintes familiales ne devront pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre et chaque fois que cela est possible, lesdites contraintes seront prises en compte dans l’organisation des formations (en termes d’horaires, de durée, de lieu…). 

Chaque fois que possible, les déplacements seront évités grâce à l’utilisation des moyens de communication numériques (visioconférence / e-learning…). 

Dans un souci d’efficacité professionnelle et afin de leur permettre de reprendre leur activité dans de bonnes conditions, les salarié(e)s reprenant leur activité à la suite d’une période d’absence d’une durée minimale de six mois, bénéficieront dans le délai maximum d’un mois après le retour (sauf circonstances exceptionnelles), d’un entretien individuel spécifique avec le responsable hiérarchique. Pour cela, un formulaire de retour / reprise d’activité sera établi par la Direction des Ressources Humaines et servira de support à l’entretien.

Ces salarié(e)s pourront bénéficier, si besoin, d’une formation de remise à niveau, dont le contenu et la durée seront établis en fonction de l’emploi occupé et des besoins identifiés au cours de l’entretien de retour et renseigné dans le formulaire de retour / reprise d’activité.

5.3.	Indicateurs de suivi



ARTICLE 6 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 


6.1.	Rémunération effective

Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour le même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

La politique de rémunération des salarié(e)s doit être construite autour de la notion de compétences et de performance utiles et reconnues, sans discrimination.

Partant du diagnostic, les différences de rémunération entre les femmes et les hommes sont légèrement inégales dans la catégorie « Cadre ». La Mutuelle s’engage donc à prêter une vigilance particulière aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des métiers similaires et à expériences égales. 

Ainsi, la Mutuelle s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle, quelle que soit la durée du travail. Une étude annuelle des rémunérations sera effectuée pour prévoir des plans d’ajustements, sur une période pluriannuelle, pour tendre vers le principe d’égalité salariale, à compétences et expériences équivalentes entre les femmes et les hommes. 

L’Entreprise réaffirme la volonté selon laquelle aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié(e)s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

6.2.	Indicateurs de suivi





DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 7 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire ses effets et de nouvelles négociations devront être engagées.
L’accord collectif entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. 


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD 

La Direction des Ressources Humaines est en charge de la bonne application et du suivi de l’accord. 
Les Parties s’engagent à se réunir sur demande de l’une des parties signataires. 
En tout état de cause, une fois par an, un bilan sur la mise en œuvre du présent accord, sera présenté aux organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. 






ARTICLE 9 – MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. 

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée avec avis de réception demandant la révision. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ ET DÉPOT 

Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.

Dans un délai de 8 jours après sa signature, le présent accord sera déposé par l’Entreprise, conformément aux dispositions en vigueur, sur le site , dans :
sa version intégrale signée des parties en pdf
la version publiable du texte (dite anonymisée), obligatoirement sous format .docx, une version sur support. 


L’accord sera publié, en version signée et en version anonymisée au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur l’intranet de l’Entreprise. 

Conformément à la législation en vigueur et à l’avenant 21 de la Convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante : 
un original signé et scanné en format PDF ; 
et une version WORD.




Fait à Toulouse, le 11 décembre 2020.				.


En 5 exemplaires originaux.