Accord 2021 relatif 
à la Qualité de vie au travail


Conclu entre,

La Compagnie Industrielle des Chauffe-Eau (CICE) - Etablissement de Saint-Louis (GROUPE ATLANTIC), prise en la personne de son Directeur d’Usine, xxxx, d'une part,

et les Organisations Syndicales représentées par les Déléguées Syndicaux, d'autre part:

Pour la C.F.D.T. :			xxxx
Pour la C.F.T.C. : 			xxxx
Pour la C.G.T. : 			xxxx
Pour F.O. : 				xxxx
Pour la C.F.E.-C.G.C. :			xxxx


il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule
Le présent accord est conclu à l'issue des réunions de négociations annuelles engagées par la direction le 16 novembre 2020. Ces négociations ont fait l’objet de 5 réunions entre (16,19, 23, 30 novembre 2020 et 2 décembre 2020) – Dans le contexte particulier de la crise sanitaire mondiale de la COVID19.

Ces négociations ont porté sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail notamment la question du télétravail et le don de jours
Les entretiens professionnels
L’intéressement

Les signataires au présent accord reconnaissent avoir bénéficié des informations nécessaires leur permettant de négocier de manière éclairée.

Dans la continuité de l’accord QVT/RSE signé le 16 mai 2018 prévu pour une durée de 3 ans (2018-2020), ainsi que son avenant signé le 26 février 2019, la direction et les représentants du personnel réaffirment leur souhait de partage et dialogue autour des différents thèmes qui imprègnent la qualité de vie au travail, et ‘le bien vivre et travailler ensemble’.

C’est pourquoi il est convenu la mise en œuvre d’accord à durée déterminée correspondant à l’année civile, permettant ainsi de rouvrir chaque année les négociations sur cette thématique.

Le présent accord a pour objet les dispositions relatives à notre cadre ‘bien vivre et travailler ensemble’ sous l’angle de la diversité, à l’articulation vie personnelle-vie professionnelle pour les salariés ainsi que les modalités relatives au droit à la déconnexion, au télétravail et permettant le don de jours.







CADRE DE VIE – Bien Vivre et Travailler Ensemble sous l’angle de la Diversité
Nous rappelons ci-dessous le premier thème qui est venu créer notre 1ère accord QVT.

Nous plaçons au cœur de notre culture le bien vivre ensemble et la qualité de vie au travail. La cohésion de notre équipe est souvent soulignée comme point fortes de notre entreprise. Afin de maintenir et de renforcer cette cohésion, la volonté réaffirmée est :
le prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés,
de promouvoir la diversité comme une approche dynamique complémentaire à la notion de non-discrimination.

Dans cette optique, les objectifs poursuivis par cet accord sont les suivants :
assurer l’égalité des chances et l’égalité de traitement
maintenir une source de complémentarité et d’équilibre à travers la diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles, du sexe, …
faciliter
 La transmission des savoirs entre générations,
 La créativité, l’innovation
 L’accompagnement au changement permettant ainsi de mieux refléter la société et son environnement et de faciliter la compréhension et la satisfaction des clients et des collaborateurs.
s’engager à respecter et faire respecter par tous ses collaborateurs les cultures, les environnements et à promouvoir la Diversité dans les actes de management et tout au long du parcours professionnel.

Un état des lieux complet été fait en 2017 avec l’aide du cabinet ALTIDEM, puis a suivi un plan d’actions. 
Il en était ressorti :

RESULTAT : VIVRE ENSEMBLE A LA CICE, C’EST :
Avoir une communication directe 
Accepter l’erreur, reconnaître le droit à l'erreur 
Avoir un objectif commun, s'entre-aider
Prendre en compte les contraintes de l’autre
Pas de distinction entre les cols blancs et les cols bleus
Adapter les postes aux individus et non l’inverse 
Prendre en compte les besoins quand il y’a des contraintes personnelles
Partager des règles communes 
Mettre en place un processus d’intégration avec un référent formateur et donner le temps

Puis s’en est suivi un questionnaire en 2018 à l’ensemble des salariés
En synthèse :
La diversité est perçue comme positive 
La politique de diversité n’est pas identifiée 
La culture CICE est basée sur un système d’intégration, assimilation et inclusion
La surreprésentation d’un groupe est identifiée comme contre performante, elle permet peu de place à l’individu
Le poids de l’histoire est perçu comme un frein à la diversité
Il existe des mécanismes de dénégation des discriminations
Le cadre légal en matière de discrimination est peu connu 
Il y’a une forte attente de la production de cadrer des règles organisationnelles

Fort de l’ensemble de ces éléments
Préconisations retenues en 2018 :
Cadrer une charte du Vivre et Travailler Ensemble 
Prévenir les agissements sexistes et le harcèlement discriminatoire en rappelant nos valeurs et le droit
Neutraliser l’impact des stéréotypes de genre en forçant l’esprit de solidarité et engageant des actions
Passer d’une culture de l’assimilation à une culture de l’intégration
Faire de la mixité un enjeu stratégique pour l’entreprise
Renforcer les processus de recrutement

Rappel des actions
A – renforcer la démarche de recrutement
B – créer un réseau d’experts ‘Diversité’, formés
C – créer un cadre du « Bien Vivre et Travailler Ensemble »
Charte du Bien Vivre et Travailler Ensemble
Guide du Bien Vivre et Travailler Ensemble (bonnes pratiques)
Formation et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs


Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. A cette fin, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication (smartphone à usage professionnel, ordinateur à usage professionnel, etc….) en dehors de leurs horaires de travail, ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou de suspension du contrat.

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, il est préconisé aux collaborateurs de veiller à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail (avant 7h et après 19h30 et le week-end). Dans tous les cas, le salarié n’a pas obligation de répondre aux demandes en dehors de son temps de travail. 

Une vigilance particulière est apportée quant à la mise à disposition d’outils nomades (smartphones, ordinateur portable…) aux collaborateurs, ceux-ci étant réservés à ceux qui le demandent / qui en ont une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (nombreux déplacements professionnels par exemple). 

La Direction rappelle qu’il convient de privilégier la communication directe de vive voix, puis dans un second temps le téléphone et seulement dans les cas opportun les mails.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mises en œuvre.
La Direction sensibilisera les salariés et notamment les managers, afin que soit ajoutée la mention suivante à la signature de son mail professionnel : « Si vous recevez ce mail pendant votre temps de repos ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».

Les collaborateurs sont invités à partager avec leur manager de façon très régulière sur ce thème (et non pas uniquement lors de l’EAD). En tout état de cause, les salariés doivent informer leur manager s’ils rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion.


Congés exceptionnels pour évènements de famille
Afin d’œuvrer sur le Bien Vivre et Travailler Ensemble, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les cadres et non-cadres sur certains aspects, il a été décidé d’uniformiser certains droits aux congés exceptionnels résultants des faits de la vie privée comme suit :

Subrogation pour le Congé de maternité et de paternité
Les salariés (femmes/hommes/cadres/non cadres) ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisés par l’employeur, pendant la période de congé maternité ou de congé paternité, attestée par un certificat médical pour le congé maternité ou un certificat de naissance et une demande d’autorisation d’absence pour le congé paternité. 
Ces périodes sont subordonnées aux versements des IJSS de la Sécurité Sociale à l’employeur (mise en place de la subrogation). En cas de refus de prise en charge de la Sécurité Sociale, l’employeur ne subroge pas le salaire et ne peut être tenu pour responsable.

A titre informatif, il est précisé que la LFSS pour 2021, récemment adoptée, prévoit qu’à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité sera allongée à 28 jours au lieu de 14 jours (3 jours naissance + 11 jours congés paternité), avec 7 jours qui devraient être pris obligatoirement à la naissance. 


Enfant malade de moins de 12 ans
Il est décidé d’élargir au personnel non-cadre le dispositif « enfant malade de moins de 12 ans» issu de la Convention Collective de la Métallurgie pour les cadres en vigueur. En ce sens, il est accordé à la mère ou au père ? dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade ? un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants. Pendant ce congé, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

Le salarié bénéficie d’un 5ème jour de congé enfant malade (non rémunéré) si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus (âgés de moins de 16 ans).

Enfin, le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade de 3 jours, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant entre 12 et 16 ans dont il assume la charge.


Congés exceptionnels pour les évènements familiaux
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux sont des autorisations d’absences payées, accordées pour permettre aux salariés de se libérer et se rendre à l’évènement. Ils doivent donc être pris au moment de l’évènement. Ils sont définis dans le Code du travail et les conventions collectives en vigueur. 

Les parties au présent accord souhaitent harmoniser les droits à congés pour évènements familiaux entre salariés cadres et salariés non-cadres.  Ainsi, tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, sur présentation d’une justification, d’une autorisation d’absence pour les évènements de famille indiqués ci-après :

On entend par conjoint : le conjoint marié, pacsé, concubinage ou union libre (avec adresse commune).

Si le salarié est déjà absent au moment de l’évènement (congés, maladie, …) il ne pourra prétendre au bénéfice des jours (pas de report, pas de prolongation, pas de paiement).
En principe, ces congés doivent être demandés et pris au cours d'une période maximale de 15 jours avant ou après l'événement (sauf pour le mariage où les congés peuvent être pris ultérieurement).

Une journée supplémentaire pourra être accordée afin de prendre en compte le temps de voyage du salarié pour se rendre à l’évènement (le décès par exemple et sauf pour le mariage), sur demande du salarié et justificatif.


Télétravail
Depuis février 2019, la CICE Etablissement de Saint-Louis a signé un accord concernant le télétravail.
La Direction souhaite continuer à s’engager dans cette organisation du travail permettant plus de souplesse et une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs. 

Le télétravail vise ainsi à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à améliorer la qualité de vie au travail,
Améliorer les performances individuelles et collectives,
Diminuer le temps passé dans les transports.

Le télétravail repose sur un postulat fondamental :
la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail 
2 aptitudes complémentaires du collaborateur : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 
La situation de télétravail est basée sur la confiance et le respect des engagements réciproques.
Il doit donc y avoir une communication claire et authentique entre la communauté de travail concernée.

Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du Travail, le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail mais peut être mis en place notamment dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers -lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

L’année 2020, marquée par la crise sanitaire et économique sans précédent, a conduit les entreprises à développer le télétravail, avec une distinction entre le télétravail « exceptionnel » et celui « habituel ». 

C’est dans ce contexte, forts de cette nouvelle expérience sur le télétravail et en s’appuyant sur l’ANI signé le 26 novembre 2020, que les parties au présent accord ont revu les dispositions en vigueur au sein de l’établissement et opté pour un assouplissement des dispositions applicables. Aussi, il a été convenu de différencier : 

Le télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise
Le télétravail « exceptionnel » en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Nous (direction et représentants du personnel) souhaitons néanmoins rappeler que ‘nos valeurs et nos forces’ sont sur le terrain au cœur de notre usine – la préservation de la cohésion sociale interne reste la priorité. Nous privilégions par exemple la communication à l’oral, même en télétravail, via des vidéo-conférences par exemple et les réunions en présentiels.


Modalité d’acceptation et conditions de mise en œuvre du télétravail « habituel »
Par principe, la demande de télétravail est initiée par le salarié. Le responsable hiérarchique valide ou non la demande :
En cas de validation par le manager, la Direction, le service RH et le service informatique doivent être tenus informés.
A défaut, si le poste est éligible au télétravail, le refus est motivé. 

Toute mise en place de télétravail doit être formalisée « par tout moyen » : courrier, mail, compte-rendu d’entretien, etc.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit avoir un poste éligible au télétravail, être autonome dans son travail, et être outillé suffisamment pour pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions (c’est-à-dire, par exemple, avoir un ordinateur portable de l’entreprise, un accès VPN, une connexion internet avec un débit suffisant à son domicile, avoir les compétences informatiques nécessaires).
Nous préconisons qu’il soit accessible aux salariés après une certaine ancienneté (1 an par exemple).
Les stagiaires et les alternants, étant par définition en cours de formation, ne pourront bénéficier du télétravail qu’avec une attention toute particulière de leur manager/tuteur et que d’une façon exceptionnelle.

L’employeur n’a pas à créer, investir (par exemple dans un ordinateur portable), ou mettre en place d’outils supplémentaires afin de répondre à une demande de télétravail.
Cependant il est possible de faire la demande de prêt d’un pc portable, auprès du service informatique.

En cas de mise en place de télétravail régulier (1 jour par semaine par exemple), un avenant au contrat de travail pourra être rédigé. Dans ce cas, nous préconisons également une période d’adaptation en amont, avec si besoin l’accompagnement des ressources humaines ou du N+2.

L’employeur et le salarié peuvent à tout moment demander une ‘suspension du télétravail’, une ‘annulation du télétravail’ ou une ‘modification des modalités’. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le télétravail mis en place sera annulé.

Aucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.


Postes éligibles au télétravail
Les postes éligibles au télétravail sont ceux dont les tâches et la mission sont compatibles au travail à distance. Certains postes en sont donc exclus de par leurs tâches, leur mission, ou leur confidentialité (maintenance, production, etc. ).


Refus par l’employeur d’une demande de télétravail d’un salarié occupant un poste éligible
L’employeur s’engage à étudier toutes les demandes et à motiver tout refus.

Par exemple : 
Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail
Nécessite des accès informatiques, accès à des logiciels, ne pouvant être installés sur le lieu du télétravail ou dont l’utilisation sera difficile à distance de par la lenteur, par exemple
Nécessite l’accès à des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance
Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents ou archives qui ne peuvent être transportés facilement ou qui sont confidentiels
Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions/ de réunions / ou d’échanges fréquents
Autonomie/ancienneté jugée insuffisante du salarié, nécessite la présence et l’appui réguliers de ses collègues ou de son manager
Besoins de service : remise en cause du service lié à sa taille critique
Nécessite des relations de clients/fournisseurs réguliers
Nécessite une réactivité difficilement exécutable à distance
Etc.


Mode d’organisation – sécurité - formation
Le télétravail ‘de manière habituelle’ est conditionné autour du double volontariat.
Nous (direction et représentants du personnel) préconisons une possibilité de télétravail dans la limite de deux jours de présence sur site minimum par semaine. 
Cette disposition se veut non restrictive car basée sur le dialogue et la communication, entre le manager et son collaborateur, et entre le télétravailleur et ses collègues/partenaires (équipe, clients, fournisseurs internes/externes).

Le dispositif du télétravail doit être adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.
C’est notamment pourquoi, le télétravail peut être modifié ou annulé en cas de nécessité de service, sans formalisme particulier (information écrite par mail, courrier, CR d’entretien, ...), avec un délai raisonnable d’information du manager/du salarié.
Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas en soi, un motif de rupture de contrat de travail.

Le télétravail occasionnel est fixé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, en utilisant les outils mis à disposition comme le ‘portail – demande de congés’.

La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail.
L’organisation est primordiale, c’est pourquoi est joint à cet accord une ‘charte de bonnes pratiques’.
Il est important de veiller à la clarification du cadre, à la communication/acception autour de l’organisation : horaires, moyens, objectifs, résultats attendus, …
Il est également nécessaire que le futur télétravailleur veille en amont à sa connexion internet et à pouvoir utiliser correctement ces outils à distance. 

Les managers ont également la possibilité de bénéficier d’une formation d’une journée concernant leur rôle autour de l’organisation ‘télétravail’.

Le manager s’engage à organiser au minimum une fois par an, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail, par exemple lors de l’EAD.


Détermination des plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Le salarié en télétravail doit rester joignable par mail et par téléphone pendant les horaires habituels de travail.
Nous recommandons que les horaires soient partagés en amont avec le manager et avec son équipe (heure de début, heure de fin, pauses, déjeuner).
Pour les salariés rémunérés à l’heure, nous déconseillons d’effectuer des heures supplémentaires, sauf connues et acceptées en amont.

Le salarié en télétravail s’engage à rendre compte de ses horaires de travail en toute clarté à son manager. 

Le télétravailleur (y compris en forfait jours) reste soumis aux mêmes règles concernant le temps de travail :
les durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaires), 
le temps de repos entre 2 postes, et hebdomadaire
le temps de pause 
et le décompte des heures de travail 


Lieux où le télétravail est autorisé - Assurance habitation - Prise en charge des coûts
Le télétravail est privilégié depuis le domicile principal du salarié. Ce dernier s’engage à ce que son domicile respecte les règles essentielles de conformité électrique et assurance multirisques habitation couvrant l’utilisation du domicile comme lieu de travail. 
Le télétravailleur est tenu d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans et de recommandations en termes d’ergonomie.
Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Le collaborateur devra aménager un espace permettant d’exercer de façon satisfaisante ses missions professionnelles (siège ergonomique, bureau, éclairage, …) dans un environnement favorisant au maximum la concentration pendant la période de travail. 

En cas de difficultés, le service HSE et l’infirmière peuvent apporter idée et soutien au collaborateur si besoin.

Le collaborateur s’engage à respecter les règles de santé et sécurité – le non-respect ou des difficultés rencontrées peuvent être un motif pour mettre fin au télétravail.

Le télétravailleur doit déclarer son activité en télétravail à son assureur. Le but est d’éviter que l’assureur refuse un sinistre car il estimerait que ce dernier a été causé par l’activité professionnelle, alors qu’il est dans la cadre d’une multirisques habitation.
Il est possible que cette déclaration entraine une augmentation de la prime d’assurance du collaborateur. Cette augmentation ne sera pas prise en charge par l’entreprise.
Le matériel professionnel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’entreprise, il n’est donc pas nécessaire pour le salarié de déclarer ce matériel à son assureur.
Le collaborateur devra fournir une attestation d’assurance au service ressources humaines au préalable de toute demande de télétravail (au minimum une fois par an) et pour chaque lieu de télétravail.

Sécurité et confidentialité – obligations du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (condition d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le collaborateur n’est pas autorisé à emporter des documents papiers officiels et/ou sensibles, en dehors de l’entreprise sans autorisation formelle de son responsable hiérarchique. 

Le télétravailleur s’engage :
à utiliser un ordinateur portable reçu par l’entreprise
à veiller à ce que son ordinateur reste connecté au VPN en permanence pour des raisons de sécurité (mise à jour de l’antivirus, protections des mails, prise en main à distance en cas de problématique ou panne …). 
à veiller à ce que les informations et données ne puissent être lues, copiées, sans son autorisation. Il doit notamment impérativement verrouiller la session Windows dès qu’il s’éloigne de l’ordinateur.
d’une façon générale à appliquer tout ce qui sera nécessaire pour garantir la sécurité des données
à appliquer strictement l’ensemble des protocole demandés par notre service informatique.


Aucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.


Télétravail « exceptionnel » en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
La mission du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise : notamment en mettant en place le télétravail si nécessaire.

Comme nous l’a montré la crise de la COVID19, il peut être demandé aux salariés d’utiliser ses propres outils numériques (son ordinateur portable par exemple).

Uniquement dans ce cas, si l’activité le nécessite, le salarié, avec l’accord en amont de son responsable hiérarchique, pourra se voir rembourser des frais tels que des cartouches d’imprimantes, des ramettes de papiers ou des timbres par exemple.

Le salarié peut également demander à l’employeur la mise en place de télétravail suite à des circonstances exceptionnelles, comme des problèmes de santé compatible avec un télétravail ou en cas de position de ‘proches aidants’ par exemple.

Ces situations seront étudiées au cas par cas.


Statut et droit du télétravailleur modalité d’accès des travailleurs handicapés
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que le salarié non-télétravailleur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections et l’accès à la formation.

Le télétravailleur est protégé contre le risque accident du travail et maladie professionnelle. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur garantit l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés conformément à l’article L 5213.

Risque d’isolement du télétravailleur – préservation du lien social interne dans l’entreprise
Les parties signataires attirent l’attention sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
Les temps d’échanges individuels et collectifs sont primordiaux. Le manager doit veiller à organiser régulièrement ces temps d’échanges, y compris avec les équipiers en télétravail.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptés, en intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Nous rappelons l’importance du droit à la déconnexion.
Le manager organise au minimum une fois par an un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié. Une attention particulière sera apportée pour l’activité en télétravail.


Formation
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation au travail. Néanmoins, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de de travail.
Afin d’accompagner l’évolution des pratiques managériales, et plus précisément le management à distance, il est ajouté une formation au catalogue du Groupe Atlantic, à destination des managers.
L’ANI a également acté la création d’un CLéA Manager.

Le développement et la mobilisation des nouveaux outils numériques peuvent être accompagnés par des sessions de formation, notamment les outils de travail à distance comme Teams, mises en place par la cellule formation.
Des aides (petites formations) en e-learning sont également disponibles.

Le service ressources humaines et le N+2 restent évidemment de bons soutiens en cas de besoins pour mettre en place/ suivre l’activité en télétravail. 


Dons de jours
Durant les négociations de fin d'année 2020 portant sur le présent accord, les partenaires sociaux ont convenu de renégocier les dispositions permettant le don de jours de congés à un collaborateur ayant un proche gravement malade. 

A titre indicatif, la Direction rappelle qu'il existe, à ce jour, également d'autres dispositifs légaux, notamment : 

•	Le congé de solidarité familiale : il permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Il s'agit d'un congé d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois et qui peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. Le contrat de travail n'est pas suspendu et le salarié conserve ses avantages ; toutefois, la rémunération n'étant pas maintenue, le salarié bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement de fin de vie versée par la CPAM. 

•	Congé de proche aidant : il remplace le congé de soutien familial ; le congé de proche aidant est accessible à tout salarié et permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Ce congé d'une durée de 3 mois est renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.

•	Congé de présence parentale : il s’agit d’un congé dont peut bénéficier tout salarié dont l'enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée non payée (par enfant et par maladie, accident ou handicap), sur une période de 3 ans maximum. Ce congé peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. A ce titre, le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale, versée après examen par la CAF. 

•	Journées pour enfant malade : il s'agit de jours dont peut bénéficier le salarié pour soigner un enfant malade, sur présentation d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence du parent. Le nombre de jours ainsi que leur indemnisation ou pas dépend des dispositions conventionnelles (voir article 3-b du présent accord).


Dispositif du don de jours de repos
Le présent article est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 élargies depuis par les lois n°2018-84 du 13 février 2018 et n° 2020-692 du 08 juin 2020. Les dispositions de l'article L1225-65-1 et suivants du Code du Travail prévoient la possibilité pour tout salarié de pouvoir renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant. 

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif plus favorable, permettant aux collaborateurs de la société CICE - Etablissement de Saint-Louis de faire don de congés au profit de collaborateurs ayant un enfant mais également un proche gravement malade. 

Les situations visées 
Le dispositif concerne les salariés ayant un proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ainsi que des soins contraignants. Le terme proche vise l'une des personnes suivantes : 

le conjoint
le concubin
le partenaire lié par un PACS
un ascendant direct, c'est-à-dire le père ou la mère
un descendant, c'est à dire un enfant dont le salarié assume la charge
un collatéral, c'est à dire un frère ou une sœur 

Les jours de repos cessibles 
Il est convenu que le nombre de jours maximum pouvant faire l'objet d'un don est de 5 par donateur et par année civile (par journée ou demi-journée). 

Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours de repos (acquis et non pris) pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants : 
•	les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine
•	les jours de congés d'ancienneté 
•	les jours de RTT le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient
•	les récup samedi le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient
•	ou tout autre compteur de jours ou d’heures spécifique à notre établissement.

Formalisation de demande de dons 
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès du service RH, tout en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande doit être jointe une attestation médicale justifiant d'une présence indispensable et des soins contraignants. 

Le salarié demandeur doit avoir soldé tous ses propres compteurs avant que l'appel au don ne se mette en place. 
Il est convenu que si le salarié bénéficiaire quitte l'entreprise ou n'a finalement pas besoin de tous les jours demandés dans sa demande initiale, le nombre de jours non utilisés réalimentera les compteurs d'une partie des salariés donateurs après avis des représentants du personnel. 

Demandes simultanées
Dans le cas de plusieurs demandes simultanées, les demandes seront traitées selon leur ordre d'arrivée, sauf urgence particulière. 


Prise des jours et impact sur la durée annuelle du travail 
Le don de jours de repos est neutralisé et n'a donc pas d'impact sur la durée annuelle de travail. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, 1 jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire ou temps de travail, correspond à 1 jour d'absence payé pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire et son temps de travail. 

L'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, droit à ancienneté, jours de RTT, intéressement, participation, primes. 


Formalisation des appels aux dons 
Après avoir vérifié la réunion des conditions préalables, le service RH procédera à l'appel au don pour le nombre de jours convenu avec le salarié, sans porter à la connaissance du personnel le nom du bénéficiaire ni le motif de sa demande. 

Cet appel sera réalisé via une communication interne et précisera la période durant laquelle les dons pourront être réceptionnés. Les salariés souhaitant faire un don devront compléter un formulaire mis à leur disposition à cet effet. 
Le formulaire devra être dument rempli en précisant le nombre de jours et la nature du don. Une fois le document réceptionné, le service RH : 
opèrera le retrait des jours donnés dans les compteurs du salarié donneur
créditera les jours au bénéfice du salarié demandeur

Les dons seront traités par ordre d'arrivée. Une fois le nombre de jours souhaités atteint, les dons ne seront plus acceptés. 
Les salariés concernés seront informés que leurs jours ne seront pas débités de leurs compteurs. 

Les dons sont sans contrepartie. Le bénéficiaire n'a pas connaissance de l'identité du (des) donateur(s). 


Les salariés donateurs 
Il s'agit de tout salarié titulaire d'un CDI ou CDD, ayant acquis un nombre suffisant de jours pouvant être cédés, sans conditions d'ancienneté. Le don est effectué sur la base du volontariat et est irrévocable une fois qu'il a été fait. 


Les salariés bénéficiaires 
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté : 
qui assume la charge d'un enfant, quel que soit son âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
ou dont le conjoint, concubin ou partenaire de PACS, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont le frère ou la sœur est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont un ascendant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. 
ou dont la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente est décédée. 


Suivi 
En cas de demande d'un salarié, le CSE E en sera informé lors de la prochaine réunion mensuelle. 


Dispositions générales 
En dehors des dispositions traitées par l'accord, il sera fait une stricte application des dispositions des accords en vigueur dans l'entreprise ainsi que des dispositions légales et conventionnelles. 


Durée de l'accord et révision
Le présent accord est conclu au titre de l'année civile 2021. 
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de produire des effets à compter du 1er janvier 2022.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.


Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance). 

Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 

En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (). 



Fait à Saint-Louis, le 11 décembre 2020


Le Directeur d’Usine :			
xxxxx




Les Délégués Syndicaux :