ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE GLOBAL NEWS LIMITED 


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GLOBAL NEWS LIMITED, société de droit anglais, au capital de 34.459.212 livres, dont le siège social se situe Broadcasting House, Portland Place, London, W1A 1AA, Grande Bretagne, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés en Grande Bretagne sous le numéro 04514407, représentée par _________________________________ agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué, dûment habilité à l’effet des présentes,
ci-après désignée la « Société »
D’UNE PART,

ET :
La majorité des deux tiers des salariés de la société GLOBAL NEWS LIMITED, selon le procès-verbal de la consultation du 6 janvier 2020 annexé au présent accord,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés de la Société travaillant en France.


SOMMAIRE





Champ d’application


Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société engagés sous CDI ou CDD, à l’exception des cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont donc exclus de l’application du présent accord. 
Sont cadres dirigeants les salariés de la Société auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
A ce jour, aucun salarié n’a le statut de cadre dirigeant.




Chapitre 1 : Définition du temps de travail effectif 


Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si les critères définis à l’article L.3121-1 du Code du travail et rappelés ci-dessus sont réunis.
Ainsi, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
le temps de repas d’affaire,
le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple, entre l’entreprise et le lieu de tournage ou entre deux lieux de tournage), dès lors que ce temps de déplacement correspond à la durée normale de trajet entre ces deux destinations par l’itinéraire le plus direct,
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
les absences pour maladie, maternité, accident du travail, congés payés, congés pour évènements familiaux, congé parental d’éducation, chômage partiel, y compris si ces absences sont rémunérées par l’employeur,
le temps de pause repas,
le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l’étranger en dehors des périodes où le salarié exerce ses fonctions,
les pauses et sorties pour convenances personnelles.



Chapitre 2 : Salariés soumis à la durée légale du travail 


Article 2.1	Horaire collectif
Les salariés soumis à la durée légale du travail (actuellement 35 heures par semaine) sont tenus de respecter l’horaire collectif défini de manière unilatérale par la Société.
Actuellement, cet horaire collectif est le suivant :

Il est rappelé que cet horaire collectif peut être modifié ponctuellement ou définitivement de manière unilatérale par la Société en fonction des nécessités de l’activité, avec un délai de prévenance d’un minimum de deux semaines (sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le délai de prévenance sera de 3 jours ouvrés). 
Il est admis que cet horaire collectif peut faire l’objet d’une flexibilité, pour un(des) salarié(s) nommément désignés et en accord avec la Société, pour des raisons liées à des exigences personnelles familiales ou de santé.

Article 2.2	Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, soit actuellement au-delà de 35 heures par semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, cet accord pouvant être donné oralement compte tenu des urgences qui peuvent les justifier.
Ces heures donnent lieu à l’application du régime des heures supplémentaires en vigueur. Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes sont payées ou remplacées en tout ou en partie par un repos compensateur de remplacement équivalent. Les heures supplémentaires qui auraient été ainsi remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans les limites légales rappelées ci-après : 
durée quotidienne maximale fixée à 10 heures de travail effectif ;
durée hebdomadaire maximale absolue fixée à 48 heures de travail effectif (sauf dérogation accordée par l’autorité administrative compétente) ;
durée hebdomadaire moyenne maximale sur 12 semaines consécutives fixée à 44 heures de travail effectif.

Article 2.3	Repos quotidien et hebdomadaire
Sauf dérogation dans les conditions prévues par la convention collective nationale de la publicité, les salariés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.



Chapitre 3 : Salariés à temps partiel


Article 3.1	Principe
Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail applicable au sein de la Société, soit inférieure à 35h par semaine. 

Article 3.2	Durée minimale de travail 
La durée minimale du travail d’un salarié à temps partiel est actuellement fixée par la loi à 24 heures par semaine ou à 104 heures par mois. 
Toute autre durée minimale du travail qui serait fixée par un accord de branche étendu serait applicable au sein de la Société.
Cette durée minimale n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours, ni aux contrats conclus pour remplacer un salarié absent (qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire).
Toutefois, si le salarié en fait la demande écrite et motivée pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail applicable, il pourra être convenu d’une durée de travail inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle.
En outre, pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée du travail inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle, compatible avec ses études, sera fixée de droit à sa demande.

Article 3.3	Répartition de la durée du travail 
Il est rappelé que le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, le délai de prévenance du salarié sera d’au moins trois jours ouvrés, en garantissant toutefois en ce cas la durée contractuelle dans le mois. 
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Celle-ci ne peut être supérieure à une heure. La période minimale de travail continue au cours d’une même journée est fixée à deux heures.

Article 3.4	Heures complémentaires et réajustement
Les heures complémentaires s’entendent des heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.
Le salarié à temps partiel est tenu d’effectuer les heures complémentaires demandées par la Société dans les conditions suivantes :
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut pas être supérieur au tiers de la durée du travail fixée par le contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
La Société informe le salarié des heures complémentaires à travailler au moins trois jours avant la date prévue.
Le refus du salarié d’accomplir les heures complémentaires demandées par la Société ne constitue pas une faute, ni un motif de licenciement dès lors que :
les heures complémentaires vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail. 
le salarié en a été informé moins de trois jours avant la date prévue.
Les heures complémentaires travaillées donnent lieu à une majoration de salaire aux taux en vigueur. 
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat de travail, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Article 3.5	Statut du salarié à temps partiel
Egalité de traitement
La Société garantit au salarié à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçu par le service des ressources humaines afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans la mise en œuvre de cette égalité de traitement.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés payés et des mêmes repos quotidien et hebdomadaire (voir article 2.3) qu’un salarié à temps plein.
Priorité d’accès pour un emploi à temps plein
Le salarié à temps partiel, qui souhaite occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail (actuellement 24 heures par semaine) ou un emploi à temps plein, bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois de sa catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 



Chapitre 4 : Salariés au forfait annuel en jours


Article 4.1	Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette possibilité est réservée aux salariés cadres et non-cadres de la Société appartenant aux niveaux suivants de la convention collective de la publicité : « hors catégorie », niveaux 2.2 à 3.4.  
Elle n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à trois mois.
Compte tenu de la nature des fonctions qui leur sont confiées, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées rendant impossible la prédétermination de leur durée du travail, la Direction considère qu’au jour de la conclusion du présent accord, sont concernés les salariés de la Société exerçant les fonctions suivantes :
Directeur Régional des Ventes
Directeur de Comptes.
Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction des besoins de la Société et des éventuelles créations de poste. Pourra bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours tout salarié correspondant à la définition du présent article 4.1. 

Article 4.2	Conditions de mise en place 
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours RTT. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Article 4.3	Nombre de jours travaillés, période de référence et jours RTT 
Dispositions générales
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une période de référence complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La période de référence annuelle pour l’appréciation de ce forfait est l’exercice social de la Société, soit du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
La convention individuelle de forfait annuel en jours précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, dans la limite de 214 jours de travail par an, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
En contrepartie d’un forfait annuel de 214 jours, le salarié a droit à des jours RTT en plus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux, en fonction du calendrier de la période de référence annuelle en question. 
Le nombre de jours RTT ainsi accordé s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence annuelle :
le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche),
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
26 jours de congés payés,
214 jours du forfait annuel en jours, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours RTT est donc variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de la période de référence annuelle considérée.
Au début de chaque période de référence annuelle, la Société informe les salariés du nombre de jours RTT pour la période de référence à venir (sous réserve d’une période de référence complète d’activité et d’un droit complet à congés payés).
Exemples :
Pour l’exercice social du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, le salarié en forfait annuel de 214 jours a droit à 12 jours RTT (pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés), calculés comme suit :
366 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches,
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
26 jours de congés payés,
214 jours du forfait annuel en jours, incluant la journée de solidarité,
Soit pour l’exercice social du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 : 12 jours RTT.
Pour l’exercice social du 1er avril 2020 au 31 mars 2021, le salarié en forfait annuel de 214 jours a droit à 12 jours RTT (pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés), calculés comme suit :
365 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches,
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
26 jours de congés payés,
214 jours du forfait annuel en jours, incluant la journée de solidarité,
Soit pour l’exercice social du 1er avril 2020 au 31 mars 2021 : 12 jours RTT. 
Les jours RTT s’acquièrent au fur et à mesure de la période de référence au prorata du temps de travail effectué.
Les jours RTT sont pris par demi-journée ou par journée entière.
Il est convenu que les jours RTT sont choisis et arrêtés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique de façon à concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et les contraintes d’organisation de la vie personnelle du salarié. Sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, les jours RTT peuvent être accolés dans le prolongement des vacances et ils peuvent être pris de façon consécutive.
Les salariés soumettront leur demande de prise de jours RTT à leur supérieur hiérarchique, pour approbation, au moins 5 jours avant la date envisagée pour la prise du repos. En dernier lieu, la décision d’autoriser la prise des jours RTT appartient à la Direction de la Société.
L’ensemble des jours RTT doit être équilibré de façon à respecter les droits à jours RTT de chaque salarié sur l’ensemble de l’année.
Les jours RTT doivent en principe être pris pendant la période au cours de laquelle ils auront été acquis, sauf autorisation de la Direction de la Société de les récupérer ou de les racheter selon les modalités définies à l’article 4.5.
Dans le cas où le salarié rachète ou récupère des jours RTT selon les modalités définies à l’article 4.5, le nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle ne pourra pas dépasser 235 jours.

Dispositions spécifiques aux forfaits en jours réduits
A la demande du salarié et sous réserve de l’acceptation de la Société, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 214 jours) par l’attribution de jours de repos supplémentaires. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le nombre de jours RTT auquel a droit le salarié bénéficiant d’un forfait en jours réduit est calculé comme suit : 
Nombre de jours calendaires total de la période de référence annuelle duquel sont déduits :
le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche),
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
26 jours de congés payés,
nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours, incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos supplémentaires devront être pris en priorité chaque semaine travaillée à hauteur de la réduction convenue ramenée à la semaine. 
Exemples :
Pour l’exercice social du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, un salarié bénéficiant d’un forfait de 171 jours travaillés par an (soit 4/5ème d’un forfait annuel de 214 jours) aura droit à 55 jours RTT (= 366 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 10 jours fériés – 26 jours de congés payés – 171 jours travaillés)  et devra prendre en priorité une journée RTT par semaine travaillée. 
Pour l’exercice social du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, un salarié bénéficiant d’un forfait de 193 jours travaillés par an (soit 4,5/5ème d’un forfait annuel de 214 jours) aura droit à 33 jours RTT (= 366 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 10 jours fériés – 26 jours de congés payés – 193 jours travaillés)  et devra prendre en priorité une demi-journée RTT par semaine travaillée. 
Le reste des jours RTT sera pris selon les modalités définies au point a) de l’article 4.3 ci-dessus.

Article 4.4	Entrées, sorties et absences au cours de la période de référence
Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
En cas d’arrivée et de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre annuel de jours travaillés ainsi que le nombre de jours RTT dont bénéficie le salarié sont réduits proportionnellement pour la période de référence en cours.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ou n’a pas pris.
Dans le cas où le nombre de jours RTT ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée supérieure (exemple : 5,1 jours arrondi à 5,5 jours).
Exemples :
Un salarié bénéficiant d’un forfait de 214 jours travaillés par an entré le 20 janvier 2020 a droit à 2,5 jours RTT pour la période de référence courant du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 calculés comme suit:
nombre de jours RTT pour un salarié présent toute la période de référence (du 1er avril 2019 au 31 mars 2020) : 12
nombre de jours RTT par mois travaillé : 12 / 12 = 1 jour RTT par mois travaillé
nombre de jours RTT pour le salarié entré le 20 janvier 2020 calculé comme suit : 0,38 jour RTT au titre du mois de janvier 2020 + 2 jours RTT sur la période du 1er février 2020 au 31 mars 2020 = 2,38 jours arrondis à 2,5 jours RTT
Un salarié bénéficiant d’un forfait de 214 jours travaillés par an, dont le contrat de travail prend fin le 4 janvier 2020 a droit à 7,5 jours RTT pour la période de référence courant du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 calculés comme suit:
nombre de jours RTT pour un salarié présent toute la période de référence (du 1er avril 2019 au 31 mars 2020) : 12
nombre de jours RTT par mois travaillé : 121 / 12 = 1 jour RTT par mois travaillé
nombre de jours RTT pour le salarié dont le contrat de travail finit le 4 janvier 2020 calculé comme suit : 9 jours RTT sur la période du 1er avril 2019 au 31 décembre 2019 + 0,12 jour RTT au titre du mois de janvier 2020 = 9,12 jours arrondis à 9,5 jours RTT.

Absences du salarié au cours de la période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont donc déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle de forfait.
Les journées ou demi-journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des journées ou demi-journées travaillées dans le décompte des jours du forfait.
Incidence des absences et des départs et arrivées en cours d’année sur la rémunération
La formule de calcul pour déterminer le montant du salaire journalier est la suivante :
Salaire journalier = Rémunération mensuelle de base / 22 jours théoriquement travaillés dans le mois
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois :
Salaire = Salaire journalier x Nombre de jours réellement travaillés
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée et de sortie en cours d’année.
En cas d’absence au cours du mois d’une journée ou d’une demi-journée, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées ou demi-journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle :
Salaire = Rémunération mensuelle de base – (Salaire journalier x Nombre de jours ou demi-journées d’absence)
En cas d’absence d’une durée inférieure à une journée ou à une demi-journée, la retenue opérée sur la rémunération mensuelle résulte de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d’un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base la durée légale du travail.
Exemple :
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait, prévoyant une rémunération annuelle de base de 48.000 € bruts pour 210 jours de travail, fait grève pendant deux heures.
Le nombre d’heures fictif servant à calculer le salaire horaire fictif de ce salarié est de : (210 jours / 218 jours) x 151,67 heures x 12 mois = 1.753,25 heures
Le salaire horaire fictif de ce salarié est donc de : 48.000 € bruts / 1.753,25 heures = 27,38 €.
La société pourra donc pratiquer une retenue de : 27,38 € x 2 = 54,76 € bruts.

Article 4.5	Rachat ou récupération des jours RTT non pris
Les salariés en forfait jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction de la Société, dépasser le plafond fixé par la convention individuelle de forfait annuel en jours (dans la limite de 235 jours travaillés sur la période de référence), et bénéficier en contrepartie de l’une des deux modalités suivantes :
Rachat des jours RTT
Nonobstant le plafond annuel de 214 jours travaillés indiqué à l’article 4.3 ci-dessus, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à tout ou partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, étant précisé que le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés dans la Société.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, valable pour la période de référence en cours, définissant les conditions et les modalités du rachat (formalités à respecter, nombre maximal de jours rachetables au cours d’un même exercice, taux de la majoration, mode de calcul et date de paiement de l’indemnisation).
Le rachat des jours RTT sera formalisé par un formulaire rempli par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique au plus tard le 31 janvier de la période de référence.
Le formulaire précisera le nombre de jours RTT racheté au titre de la période de référence en cours et précisera par conséquent le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée comme suit :
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours RTT perçoit un complément de salaire qui ne peut être inférieur à 10% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = Rémunération mensuelle de base / 22 jours théoriquement travaillés dans le mois 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant au contrat de travail 
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés.
L’indemnisation sera payée au plus tard à la fin de la période annuelle de référence. 

Récupération des jours RTT au cours des trois premiers mois de la période de référence suivante
Lorsque le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence dépasse le plafond fixé par la convention individuelle de forfait annuel en jours (dans la limite de 235 jours travaillés sur la période de référence), le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Société, prendre le nombre de jours de repos égal à ce dépassement au cours des trois premiers mois de la période de référence suivante. Ces dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre : les jours non pris au cours de ces trois premiers mois seront perdus.
Cette récupération doit faire l’objet d’un formulaire rempli par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique au plus tard le 31 janvier de la période de référence en cours, précisant le nombre de jours RTT récupérés et les dates de récupération. 

A défaut d’accord de la Direction sur une des deux modalités décrites ci-dessus (rachat ou récupération), tous les jours RTT seront pris au cours de la période de référence au cours de laquelle ils auront été acquis.

Article 4.6	Suivi de la charge de travail 
Le salarié en forfait jours organise son travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et permettant de garantir un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.
Il est précisé que ce suivi de l’organisation et de la charge de travail n’a d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable du travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Principes généraux
Le salarié en forfait jours organise son emploi du temps de manière autonome et gère librement son temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, en tenant compte de la charge de travail qui lui est confiée ainsi que des contraintes organisationnelles et opérationnelles de son poste et de la Société.
La répartition du temps de travail doit tenir compte de la prise effective des jours RTT et des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail.
Sauf dérogation dans les conditions prévues par la convention collective de la production audiovisuelle, le salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Du fait de l’indépendance de ses fonctions, le salarié en forfait jours s’engage et veille à respecter ces temps de repos. La charge de travail du salarié ne peut jamais justifier leur non-respect. 
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif, ni à la durée légale hebdomadaire.
Le salarié en forfait jours veillera à déconnecter ses outils de communication à distance en dehors de son temps de travail effectif, c’est-à-dire notamment pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ses congés payés et ses jours RTT.
Cadrage de la charge de travail a priori
La mise en place du forfait jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste occupé et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge de travail sur l’année doivent être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.
Ce cadrage de la charge de travail fait l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de la prise de poste.
Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
Le salarié en forfait jours déclare, via le document déclaratif ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable :
les journées ou demi-journées travaillées,
pour chaque journée ou demi-journée travaillée, les heures de début et de fin de travail ainsi que le nombre d’heures de travail,
les journées ou demi-journées non travaillées en précisant leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours RTT, etc.).
Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique. 
Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié en forfait jours de suivre régulièrement l’organisation du travail de celui-ci, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.
La déclaration du salarié permet donc au supérieur hiérarchique d’assurer un suivi effectif et régulier du temps de travail du salarié, afin de s’assurer que l’organisation et la charge de travail sont adaptées et que les repos sont respectés.
Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.
Le salarié tient son supérieur hiérarchique informé des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié signale, via un e-mail envoyé à son supérieur hiérarchique, s’il a connu dans la période considérée :
des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
une surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de trois semaines.
Il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais un entretien avec celui-ci afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble. Cet entretien ne substitue pas à l’entretien annuel mentionné au point e ci-dessous.
L’analyse partagée entre le salarié en forfait jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions (voir au point f ci-dessous) à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. 
Entretien annuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Outre ce suivi régulier, le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération, le cas échéant.
Actions à mettre en œuvre en cas de surcharge de travail
En cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique doit permettre de rechercher les causes de cette surcharge et convenir des mesures permettant d’y remédier, telles que par exemple :
l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches,
l’adaptation des objectifs annuels,
la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation,
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.),
les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent, si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.



Chapitre 5 : Droit à la déconnexion et utilisation des outils numériques 


Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, réseaux sociaux, etc.) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
Porteuses de lien social et facilitant les échanges et la communication, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social, ni à l’efficacité professionnelle.

Article 5.1	Choix et utilisation des moyens de communication
L’e-mail est un outil indispensable qui permet de communiquer avec plusieurs interlocuteurs qui ne sont pas nécessairement disponibles lors de l’envoi du message. Il assure également une traçabilité des échanges et un gain de temps.
Cependant, il est aussi un facteur de stress, de désorganisation et il peut être source de conflits potentiels, de détérioration des relations et de l’esprit d’équipe.
L’envoi d’un e-mail est une modalité de communication parmi d’autres : échange verbal, échange téléphonique, Skype, réunion physique, conférence téléphonique, envoi de notes, etc. 
Aussi, chacun est invité à se poser la question de savoir laquelle de ces modalités est la plus pertinente. 
En cas d’utilisation de la messagerie électronique, les salariés sont invités à :
rédiger un e-mail court, synthétique et structuré, en utilisant des mots clés tels que « pour action », « pour information », 
ne traiter qu’un sujet par e-mail en précisant le contexte général, en faisant un résumé du sujet et en donnant la date limite de réponse, 
les attentes et la date limite de réponse doivent être clairement définies,
cibler leurs destinataires en ne mettant en destinataires que ceux dont ils attendent une action, les personnes en copie doivent l’être pour une raison précise et pour information : éviter le « répondre à tous »,
se relire avant envoi,
limiter les e-mails sur un même sujet à deux ou trois échanges, puis privilégier ensuite le contact direct par téléphone et/ou de visu.
Afin que l’e-mail reste un outil de communication respectueux, les salariés sont invités à :
se présenter lors d’un premier contact,
prendre la responsabilité de leur écrit,
rester courtois, 
se mettre à la place du destinataire,
ne pas réagir à chaud,
ne pas utiliser l’e-mail pour régler leurs comptes,
lorsqu’un sujet devient sensible ou qu’une incompréhension est identifiée, il est préférable d’arrêter la communication par e-mail et d’opter pour le contact direct (téléphone, Skype, déplacement physique dans le bureau de son interlocuteur) ;
ne pas attendre une réponse à un e-mail qui serait envoyé à un destinataire absent (congés payés, arrêt maladie, etc.) pendant la période d’absence.
Les salariés sont invités à privilégier le téléphone, surtout si le sujet est particulièrement urgent. C’est souvent plus simple et plus rapide, plus convivial aussi. 
Les réunions ou les conférences téléphoniques permettent de confronter les points de vue, de lancer un projet, de mobiliser une équipe.
L’entretien en face à face est recommandé dans les situations où la relation humaine est importante. 

Article 5.2	Droit à la déconnexion
Notions et définition
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié à demeurer injoignable en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.
Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par la Société : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone et ordinateur portables, réseaux sociaux, etc.
Dans ce cadre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera, en dehors de son temps de travail, à :
se déconnecter du serveur de l’entreprise,
s’abstenir d’adresser toute communication sous quel que support que ce soit,
éviter de répondre à des sollicitations de quelle que nature que ce soit.
Toute éventuelle sollicitation ou communication, adressée en dehors du temps de travail, quelle qu’en soit la nature, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou au retour du salarié à son poste de travail). Il sera ensuite tenu compte du temps de traitement et de priorisation.
En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont tolérées.


Périodes de déconnexion
Le temps de déconnexion de référence en dehors du temps de travail
Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :
à titre indicatif de 20h à 8h les jours ouvrés,
pendant la pause déjeuner,
toute la journée des week-ends, jours fériés, congés payés et jours RTT,
pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt maladie, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.).
Le temps de déconnexion pendant l’exercice de l’activité professionnelle
Les salariés sont invités, dans la mesure du possible, à user du droit à la déconnexion:
lors de réunions de travail,
lors d’entretiens individuels,
pour se consacrer à une activité requérant une absence d’interruption.
L’objectif est de permettre aux salariés de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées en s’abstenant de consulter leur messagerie professionnelle pendant ces temps d’échange.

Article 5.3 : Sensibilisation des salariés et formations
La Société s’engage à ce que le droit à la déconnexion fasse partie intégrante des formations des salariés, et notamment celle des managers. 

Article 5.4 : Promotion de l’exemplarité managériale
La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés. La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.
Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. Tout manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.
Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.
Par ailleurs, le manager, de par sa maîtrise des exigences et contraintes de l’environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe.
Afin d’accompagner les managers dans cette mission et de les sensibiliser à cette question, la formation des managers intègrera un volet dédié à ce dispositif et notamment à l’usage raisonnable des outils numériques, et des actions de sensibilisation seront régulièrement menées par la Direction de la Société.

Article 5.5 : Démarche de réciprocité
L’effectivité du droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements quel que soit le niveau de classification du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.

Article 5.6 : Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines. Cette alerte sera formalisée par écrit. 
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.).
Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien.
La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.



Chapitre 6 : Dispositions finales


Article 6.1	Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 28 octobre 2019.  
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. 
Article 6.2	Suivi de l’accord 
 Le suivi du présent accord sera assuré par une commission composée de représentants de la Direction de la Société et de deux représentants des salariés désignés par ces derniers (lesquels seront remplacés par deux membres du Comité Social et Economique désigné par ce dernier lorsque celui-ci sera en place). La commission se réunira au moins une fois par an.
Article 6.3	Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord a été soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers des salariés. Le procès-verbal de consultation des salariés est annexé au présent accord.
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () et adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Il sera porté à la connaissance des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 6 janvier 2020
En 2 exemplaires originaux,



Pour la société GLOBAL NEWS LIMITED
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Directeur Général Délégué