ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS



Entre les soussignés,


Le GCS Etablissement de santé Rhéna, dont le siège social est situé 10 Rue François Epailly à Strasbourg, représentée par Monsieur             en sa qualité de Directeur Général,

						d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives de la Clinique,

CFTC, représentée par    , en sa qualité de déléguée syndicale,

CGT, représentée par     , en sa qualité de délégué syndical,


											d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a prévu différentes dispositions prenant en compte les risques professionnels.

Depuis le 1er octobre 2017, elle prévoit notamment la mise en œuvre des mesures destinées à réduire l’exposition des salariés à des facteurs de risques professionnels au travers de démarches collectives s’inscrivant dans un plan de prévention et d’amélioration des situations existantes combinées avec un meilleur suivi individuel au travers du dossier médical de santé au travail (article L4624-2 du code du travail) et pour les salariés concernés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité, une fiche individuelle complétant le dossier médical (article L4121-3-1) du code du travail.

Cette Loi prévoit pour les entreprises employant au moins cinquante salariés, ou appartenant à un groupe au sens de l’Article L.2331-1 du même code dont l’effectif comprend au moins cinquante salariés dont plus de 50% de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L.4121-3-1 du code du travail, une obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité au travail.

C’est l’objet du présent accord. 


ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet d’établir un diagnostic permettant d’une part la caractérisation des facteurs de risque et d’autre part de déterminer au mieux les mesures à prendre pour éviter, lorsque cela est possible, l’exposition des salariés à ces facteurs.

Ce diagnostic est établi selon 2 rapports annuels ; le premier faisant état du nombre de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels, le second présentant les facteurs pour lesquels l’établissement n’est pas concerné.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Groupement actuellement employé ou nouvellement embauché en son sein, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel et, le cas échéant, aux salariés intérimaires régis par le droit du travail temporaire.


ARTICLE 2 : IDENTIFICATION DES SITUATIONS DE RISQUES PROFESSIONNELS


Les facteurs de risques pénibilité

Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont définis à l’article D.4163-2-2° du code du travail comme « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à un certain rythme de travail susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».

Les articles L4161-1 et D.4161-1 du code du travail listent les facteurs de risques professionnels et les seuils d’exposition liés à chacun de ces facteurs.

Sur la base du diagnostic, ont été identifiés au sein du groupement un seul facteur de pénibilité concernant le travail de nuit, plus de 120 nuits pour le personnel exclusif de nuit, plus de 50 nuits pour le personnel en équipe alternante.

Le principe de cet accord est d’éliminer et/ou de diminuer les situations pour lesquelles les salariés sont soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Or, le secteur de la santé avec une prise en charge 24 heures sur 24 heures et 365 jours sur 365, ne permet pas d’éliminer et ou de limiter le travail de nuit.

Cependant, la mise en place de cycle de travail régulier et à long terme peut permettre une meilleure répartition du travail jour/nuit, un rythme de travail plus adapté aux besoins physiologiques et une meilleure organisation personnelle.

Cette mise en place n’exclura pas pour autant la possibilité laissée aux personnels d’effectuer des échanges au sein de l’équipe, à conditions que cela soit fait avec la validation du manager.


Les TMS 

La sinistralité élevée des troubles musculo-squelettiques (TMS) en fait une priorité. Les réponses préventives sont à rechercher dans les domaines d’actions complémentaires et variés, comme ceux qui figurent dans les thèmes retenus par le présent accord.

En effet, les connaissances scientifiques sur les facteurs de risques dans le développement des TMS sont aujourd’hui bien établies et partagées par tous les préventeurs. Les TMS sont des maladies qui trouvent leur source dans une combinaison de facteurs d’origine organisationnelle, biomécanique (ce qui se voit) et psychosociale (ce qui se vit).

La reconnaissance du caractère multifactoriel des TMS est un préalable indispensable à toute démarche de prévention. C’est la combinaison d’un certain nombre de facteurs qui  génère ces maladies : le froid, les vibrations, les positions articulaires extrêmes, les cadences, la répétitivité du ou des gestes, le stress, la dépendance organisationnelle, les absences non remplacées, des temps d’apprentissage insuffisants, des relations de travail dégradées, des temps d’activité non optimisés…

L’analyse des facteurs de risques nécessite donc une approche globale des situations de travail : en dehors des sollicitations biomécaniques « visibles », l’organisation du travail et les facteurs psychosociaux jouent un rôle important dans la survenue des TMS.
La mise à jour annuelle du DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnelles) permet de détecter les sources de certains TMS. Par la mise en place et le suivi du PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’amélioration des conditions de travail), la Direction s’engage à mettre en place des actions correctives sur les situations à risques identifiées dans les documents ci-dessus.


ARTICLE 3: LES CONDITIONS D’UNE POLITIQUE DE PREVENTION DYNAMIQUE, EFFICACE ET PERENNE

Le recours à un diagnostic préalable des situations de pénibilité

Le Diagnostic préalable des situations de pénibilité a déjà été mis en œuvre et figure dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Au-delà de ce diagnostic qui détermine si les salariés sont exposés aux facteurs règlementaires et quel pourcentage cela représente au sein de l’établissement, une seconde analyse est nécessaire afin de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clef de la réussite réside dans la prise en compte des liens entre les facteurs de risques et l’organisation du travail.

En effet dans chaque entreprise, la combinaison des facteurs de risques est différente, ce qui exige donc une approche particulière des situations de travail. Pour pouvoir réduire le risque d’apparition des TMS, il est indispensable d’identifier les liens entre l’ensemble des facteurs de risques (effort répétitivité, stress… ) et leur déterminants ou causes (conception, équipements, organisation du travail, ambiance collective..) qui caractérisent la situation de travail.


La mise en place d’un comité de pilotage, groupe de travail

Appel à candidatures par voie d’affichage + mail

Recueillir, par l’écoute, le ressenti du plus grand nombre de salariés de chaque emploi à la fois sur certains facteurs de risques professionnels et sur les pistes de solutions qu’ils envisagent.

Un comité de pilotage, composé de :
Un membre du CSSCT
Un membre du CSE
Une directrice des soins
Un ou deux cadres de soins
La responsable ressources Humaines
Une assistante ressources humaines
Un ou deux membres du personnel si volontaire

Son rôle sera de définir les actions prioritaires et de suivre la mise en œuvre de ce plan à l’occasion de réunions semestrielles.

Une des actions d’ores et déjà envisagée serait la mise en place d’un projet de « vis ma vie » entre différent métier de l’établissement.

L’ensemble des données collectives permettra ainsi de renseigner et mettre à jour le programme annuel de prévention


Les mesures retenues

Procédure d’accueil des nouveaux embauchés

L’objectif est d’une part, de fidéliser, de réduire la « volatilité » des nouveaux entrants et d’autre part, de prévenir les risques professionnels, car ces salariés peuvent être plus exposés que d’autres.

La mise en place d’une procédure d’accueil et d’intégration sera mise en place avant la fin du 2ème semestre 2020, elle devra comprendre différents éléments, comme le séquencement de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, la remise du livret d’accueil mais également le suivi durant la période d’intégration (tutorat, suivi période d’essai…). 

Objectif chiffré : accueillir 100% des nouveaux entrants selon la procédure susvisée 
Indicateur : - Nombre d’entretien avec un cadre pour échange Par rapport nombre d’entrée de nouveaux salariés - Nombre de journée d’accueil

Entretien de retour

Le principe est que chaque salarié de retour dans l’entreprise, après une absence de plus de un mois bénéficie d’un accompagnement lors de sa reprise, afin, si nécessaire, de produire un plan d’action immédiat suite à l’analyse des causes.
Formation PDC pour les cadres 

Objectifs chiffrés : Accompagner 100% des salariés de retour après plus d’un mois d’absence
Indicateurs : Nombre d’entretiens réalisés comparé aux nombres d’absences.

Campagne d’information et de communication

Le principe est de mettre en place une communication interne au plus près des salariés :
Les AT : statistique mensuelle par services
Les propositions CSSCT/ Copil / Groupe de travail
Réponse de la Direction avec plan d’actions
Rappel des bonnes pratiques en cas d’accident du travail
Rappel des préconisations standards en cas d’AES

Objectifs chiffrés : Mettre en place la campagne d’affichage
Indicateurs : Nombre / fréquence des affichages

Développement des compétences et accès à la formation

Développement des compétences et accès à la formation : la formation professionnelle continue est un outil privilégié de prévention de la pénibilité et favorable au maintien dans l’emploi.
Tous les dispositifs de formation professionnelle continue doivent être mobilisés et accessibles à l’ensemble des salariés :
Formation dans le cadre du plan de développement des compétences
Formation gestes et postures
Période de professionnalisation
VAE
CPF

Une orientation spécifique sur les formations gestes et postures devra être inscrite dans le plan de développement des compétences.

Les fiches formation devront être diffusées à l’ensemble du personnel via les coffres forts numériques.

Objectifs chiffrés : Permettre à 100% des salariés d’accéder à la formation
Indicateurs : Nombre de salarié ayant effectué une formation au regard de l’effectif global

Entretien de deuxième partie de carrière et aménagement de fin de carrière

Tout salarié bénéficiera, à son initiative ou à celle de l’employeur, d’un entretien professionnel de deuxième partie de carrière, à compter de son 55ème anniversaire. Cet entretien sera renforcé, en comparaison avec l’entretien professionnel dont bénéficie le personnel, et doit  intégrer à cet effet, un point sur la situation professionnelle du salarié eu égard à la pénibilité de manière à anticiper la suite de sa carrière.

Des réunions d’informations sur des sujets spécifiques sur les dispositifs de retraite seront organisées une fois par an à destination des salariés concernés.

Objectifs chiffrés : mettre en place 100% des entretiens pour les salariés de plus de 55 ans
Indicateurs : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salarié de plus de 55 ans

Mise en place de référents « sécurité »

La xxx travaille avec la société Optima RH, IPRP (Ingénieur en prévention des risques professionnels) qui, à ce titre fait, office de référent sécurité pour l’ensemble de l’établissement.

Formation des encadrants de proximité à la santé au travail

Le principe est de professionnaliser les encadrants de proximité à la gestion d’équipe par des actions de formation portant sur leurs missions, les techniques de communication et de management sur les facteurs de risques professionnels.

En effet qu’il s’agisse de la charge mentale ou du ressenti au travail, le rôle de l’encadrement intermédiaire est primordial car ces deux composantes reposent sur le style de management exercé puisque celui-ci influe directement sur les conditions d’ambiance et leur risques psychosociaux. Il est donc nécessaire de lui donner les moyens d’exercer son rôle de courroie dans de bonnes conditions pour gérer au mieux son quotidien et celui de ses équipes.

Objectifs chiffrés : Former l’ensemble des encadrants par rapport aux nombres de cadres
Indicateurs : Nombre d’encadrants formés

Mise en place de principe de planification

Le rythme de travail et l’équilibre vie professionnelle vie privée est un élément essentiel de la qualité de vie au travail au sein d’un établissement.

Ainsi, la mise en place de cycle de travail régulier peut permettre une meilleure répartition du travail jour/nuit, un rythme de travail plus adapté aux besoins physiologiques et une meilleure organisation personnelle.

La mise en place effective de cycle est néanmoins une tache difficile dans bon nombre de service du fait de la composition des équipes (exclusifs de nuits, temps partiel, désidératas, travail le weekend ou fermeture de service…).

Il est donc décidé de mettre en place des principes de planification qui pourraient s’appliquer à l’ensemble des services, de façon à créer des règles homogène et équitable au sein de la structure.
Nombre de désidératas par personnes
Principe du soir/matin
Règle de planification des congés payés
Répartition des weekends
Rythme de planification jour nuit
Une attention particulière sera mise sur l’équilibre jour/nuit.

Un groupe de travail sera mis en place dès 2021 et comprendra des salariés volontaires, des responsables des services, une personne du CSE ou du CSSCT et une personne des ressources humaines. Ces groupes de travail se réuniront autant de fois que cela sera nécessaire. 

Objectifs chiffrés : Mise en place d’une charte de planification avant la fin du 1er semestre 2022
Indicateurs : Signature du document référencé dans Ennov.




ARTICLE 4- Les mesures retenues s’agissant de la compensation de la pénibilité

Il existe déjà au sein de la structure deux dispositifs de compensation du travail de nuit :
Les RCN (les repos compensatoires de nuit) 1 à 2 jours par an.
Les RNO (les récupérations nuits occasionnelles) temps de récupération pour chaque nuit effectuées pour les personnels travaillant en équipe alternante.

En ce qui concerne la pénibilité déclarée pour les personnels effectuant des nuits, la Direction enverra annuellement et chaque début d’année, un courrier à l’ensemble des personnes concernées afin de les informer de la mis en place du dispositif.


ARTICLE 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du	1er janvier 2021 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 31 décembre 2023, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.
	
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 à L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.


ARTICLE 6 : DEPÔT

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité Social et Economique de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié .

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).


A Strasbourg, le 18 décembre 2020


Pour le GCS ES RHENA : 					Pour la CFTC :
Monsieur 					Madame 
Directeur Général					Déléguée syndicale



								Pour la CGT:
								Monsieur 
								Délégué syndical