ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Paris Nord (ci-après dénommé « l’UES Paris Nord » ou « l’hôtel »), à savoir :

La société Solferino Paris Nord SAS, société par actions simplifiée au capital de 2.808.068 €, dont le siège social est situé au 12 boulevard de Denain, 75010 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 424 972 412, représentée par XXX, et dûment habilité à cette fin,


Et

La société Paris Nord SAS, société par actions simplifiée au capital de 22.920.010 €, dont le siège social est situé au 12 boulevard de Denain, 75010 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 798 737 805, représentée par son Président, la société Paris Nord Sarl, elle-même représentée par son gérant XXX dûment habilité à cette fin,

ci-après « l’UES Paris Nord »,



d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté aux présentes par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

d’autre part


PREAMBULE 
Les Parties signataires se sont réunies pour définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par :
l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002,
l’article 46 de la loi « Warsmann » du 22 mars 2012, relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, qui faisait entrer le télétravail dans le Code du travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11),
l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 qui assouplissait le régime juridique du télétravail dans un objectif de faciliter le recours à ce mode d’organisation du travail

Les parties réaffirment la nécessité de développer au sein des activités de l’UES Paris Nord la possibilité de recourir au télétravail, ce dernier constituent une opportunité intéressante de modernisation de l’organisation du travail et d’adaptation de l’entreprise à certaines circonstances :

La nature de certaines activités de notre entreprise est au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication, qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail et donnent la possibilité d’accès à distance aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

La zone urbaine dans laquelle l’hôtel est implanté fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative, ayant des effets (stress, fatigue) sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle. 

La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport nous pousse à étudier des alternatives pour limiter notre impact sur notre environnement.

Des circonstances exceptionnelles, comme la menace d’épidémie, ou des cas de force majeure rendent nécessaire l’aménagement des postes de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.




EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1er – Définition


Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires et pendant toute la durée de l’accord, le télétravail au sein des activités de l’UES Paris Nord sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail dit pendulaire, c’est-à-dire la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement hors des locaux et dans les locaux de l’entreprise.



Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés composant l’UES.




Article 3 – Conditions de mise en œuvre

3.1. Principe du volontariat


Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié et sur leur accord. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). Toutefois, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par cet accord devra motiver sa réponse.
le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il ne peut non plus être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.



3.2. Eligibilité

Le télétravail est une possibilité offerte par l’UES Paris Nord aux collaborateurs dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail et qui remplissent les conditions exposées ci-après. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Conditions attenantes aux salariés 
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée 
Être à temps plein ou à temps partiel
Avoir un statut d’employé, agent de maîtrise, cadre au forfait (les stagiaires et apprentis ne sont pas éligibles)

Conditions attenantes à l’activité et l’autonomie du collaborateur 
L’activité du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Lors de sa demande, le collaborateur précisera les missions qu’il exécutera à domicile. Le télétravail n’est ouvert qu’aux fonctions, qui, par nature, peuvent être exécutées à distance. Sont visées notamment les salariés travaillant au sein des services Réservation, Commercial, Comptabilité, Ressources Humaines ainsi que l’ensemble des salariés ayant la responsabilité de chef de service.
Compte tenu de l’activité de notre industrie, il va de soi que tous les métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail. Celui-ci ne peut être éligible aux collaborateurs ayant une fonction qui nécessite une présence physique dans les locaux, soit parce qu’ils travaillent en équipe, soit parce que leur fonction n’a pas une autonomie suffisante, ou que leur base de travail nécessite l’accueil du public ou encore la manipulation de documents et matériel ne pouvant être traitée que sur place.

Conditions attenantes au domicile du collaborateur 
Disposer d’un lieu permettant au collaborateur d’exercer son activité professionnelle et de se concentrer  
Disposer d’un lieu d’habitation garantissant le respect des normes de sécurité
Disposer d’un bureau et d’un siège à son domicile
Disposer d’un éclairage suffisant pour travailler dans de bonnes conditions visuelles
Disposer d’une connexion internet


Au regard de la situation individuelle, les femmes enceintes ainsi que les collaborateurs en situation de handicap qui répondent aux conditions d’éligibilité, pourront bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur droit au télétravail. Ainsi, ces personnes pourront aménager leur organisation de travail ceci afin de limiter les trajets domicile – travail. Cette souplesse devra être validée par leur manager et le service des Ressources Humaines, voire avec le Médecin du Travail.



3.3. Formalisation de la demande de télétravail

Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il devra préalablement en faire la demande auprès de son manager, à l’aide du « Formulaire de Demande Télétravail » (annexe), au minimum 4 jours ouvrés à l’avance, faute de quoi l’accès à sa demande pourrait lui être refusé.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 

Le formulaire précisera notamment : 

La/les dates de démarrage et de fin du télétravail
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
La répartition du temps de travail (ex : journée ou demi-journée) et le cadre de référence (ex : hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives)
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique
Les règles de confidentialité 
Les modalités d’indemnisation des frais induits par le télétravail
La conduite à tenir en cas d’accident de travail survenu sur le lieu d’exercice de télétravail ou d’accident de trajet


En cas d’accord pour passer en télétravail, le manager adressera une copie du formulaire au service Ressources Humaines et reportera sur le planning d’équipe les dates auxquelles le salarié est en situation de télétravail.

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par cet accord, le manager devra motiver sa réponse.

3.4. Durée et fréquence

Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail à raison de 1 journée par semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un allongement de cette durée pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Une concertation entre le collaborateur et le chef de service aura lieu sur le choix du jour de télétravail. Le chef de service décidera en dernier ressort du jour de télétravail. Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel. La présence physique du télétravailleur sur le lieu de travail habituel contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles ainsi qu’au maintien du lien social.


3.5. Lieu d’exercice

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Il est rappelé qu’en cas de changement d’adresse au cours de la période de télétravail, le collaborateur doit en informer le service Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

3.6. 

Le télétravailleur doit :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés
aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci
se conformer aux règles relatives à la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles et aux restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques (Internet en particulier) exigées par l’employeur
respecter et appliquer les politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, en particulier informer son Responsable ainsi que les service Ressources Humaines en cas d’accident de travail ou accident de trajet
être couvert par une assurance Habitation et déclarer à son assureur le lieu d'exercice de télétravail

En cas de non-respect de ces obligations, le salarié placé en télétravail s'expose à des sanctions disciplinaires (comme l'avertissement ou encore la mise à pied).

3.7. Réversibilité permanente

L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur.

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.


3.8. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, le formulaire préalablement cité fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

En dehors de cette plage horaire, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter. Le collaborateur se retrouve alors dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques de réalisation d’heures supplémentaires.


Tel que le précise l’accord collectif sur le Droit à la Déconnexion : 

« Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés, …). 

« Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. »

« Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. »

« Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. »




Article 4 – Equipement de travail et assistance

4.1. Généralités

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

4.2. Matériel informatique

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Lorsque le collaborateur ne peut effectuer le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué au moyen de son propre véhicule, les frais afférents à ce transport seront pris en charge par l’entreprise.



4.3. Solution d’accès à distance 

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet fonctionnelle. 
Pour compenser les frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié ainsi que les frais d’énergie, l’entreprise versera une indemnité mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours travaillés sous forme de télétravail. Ce remboursement se fera sur la base de :

-	15 € par mois exonérés de charges sociales (dans la limite de 15 jours de télétravail dans le mois)
-	25 € par mois exonérés de charges sociales (au-delà de 15 jours de télétravail dans le mois)

4.4. Assurance

Le télétravailleur atteste être couvert par l’assurance multirisque habitation de son domicile (lieu de télétravail par défaut) et devra avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de sa résidence principale dans le cadre du télétravail. Un justificatif pourra lui être demandé par l’employeur.
L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation (domicile du salarié uniquement) à des fins professionnelles.  

4.5. Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou de retour en entreprise.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RJF…).



Article 5 – Protection des données


Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 6 – Droits collectifs

6.1. Statut

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique qu'un salarié travaillant sur le lieu de l'entreprise. A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels en matière de rémunération, de temps de travail, de congés payés, ou encore de formation et évolution professionnelle. Le télétravailleur bénéficie également d'une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu'au régime de complémentaire. Il bénéficie également à l’indemnité nourriture puisque même de chez lui, il travaille comme s'il était formellement au sein de son entreprise. 

Comme tous les salariés, le télétravailleur doit également respecter les obligations fixées par son employeur et s'expose à des sanctions disciplinaires (comme l'avertissement ou encore la mise à pied) en cas de non-respect.

6.2. Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Il appartient à l’employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s’assurant de définir et de communiquer en amont les horaires de travail et de pauses du salarié.

En application de l’article L. 1220-10 du code du travail, le manager doit organiser chaque année un entretien, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

6.3. Relations sociales

Afin de prévenir tout risque d’isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.




Article 7 – Santé, sécurité et conditions de travail

7.1. Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail pourront faire l’objet d’un suivi renforcé par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur exerce ses fonctions à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

7.2. Sécurité et conditions de travail

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. En conséquence, l’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

7.3. Accidents de travail et de trajet

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.


Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.4. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


Article 8 – Dispositions finales

8.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.

Six mois après la date d’entrée en vigueur, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan des premiers mois d’application.

8.2. Révision 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement
dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation 
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord 
En tout état de cause, en cas de remise en cause de l’équilibre de cet accord, notamment par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires s’engagent à se réunir immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

8.3. Dénonciation 
Le présent accord ainsi conclu, formant un tout indivisible et équilibré, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible.

En revanche, ce même accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois et des modalités prévues par les dispositions légales en matière de dénonciation des accords collectifs (articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail).

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail.

L'accord ainsi dénoncé continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

8.4. Notification, publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives représentées au sein de l’UES.
Le présent accord sera déposé, à la diligence des Sociétés composant l’UES sur la plateforme en ligne TéléAccords pour une transmission ultérieure à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente et en 1 exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord est également établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune de ses parties signataires.
Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.



Fait à Paris, le 01/07/2020 


Pour la société Solferino Paris Nord SAS
représentée par XXX, dûment habilité à cette fin,




Pour la société Paris Nord SAS
représentée par XXX, dûment habilité à cette fin,




Pour le syndicat CFDT
XXX, Délégué Syndical




Annexe – Formulaire de demande de télétravail