Accord : Négociation Annuelle Obligatoire


ENTRE LES SOUSSIGNES :



La CIBTP Caisse Rhône-Alpes Auvergne, Association Loi 1901, dont le siège est situé à Saint-Priest (69792) – CS 10040, Allée Alexandre Borodine, Parc Technologique Woodstock, 
Représentée aux présentes par Monsieur 
Agissant en qualité de Directeur général 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
Ci-après dénommée « la Caisse »,
										D’une part,

ET

L’Organisation syndicale CFDT
Représentée aux présentes par Madame

L’organisation syndicale CGT
Représentée aux présentes par Monsieur 

										D’autre part,

Préambule


Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la direction de la Caisse a engagé une négociation annuelle, laquelle porte sur deux grands blocs de négociation :

- la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de la caisse;
- la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A cet effet, une convocation a été remise le 10 mars 2020 à Madame XXX, déléguée syndicale CFDT et à Monsieur XXX, délégué syndical CGT, en vue d’une réunion préparatoire le 25 mars 2020 qui n’a pas pu se tenir en raison de la crise sanitaire COVID 19.

Une nouvelle convocation a été remise le 18 août 2020 en vue d’une réunion préparatoire le 26 août 2020.

Lors de celle-ci, il a été fixé le périmètre de la négociation, le calendrier et le lieu des réunions, la composition de la délégation salariale, les thèmes de la négociation ainsi que les documents nécessaires au bon déroulement de la négociation à remettre à la délégation syndicale.

Ces documents ont été remis le 17 juin 2020 (BDES de l’exercice 2019).

Dans le respect de cet accord, les parties se sont rencontrées les 26 août, 31 août et le 2 septembre 2020.

Lors de ces réunions, les parties ont convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application et périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caisse.


Article 2 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 


2-1/ Salaires effectifs

Les propositions des parties étaient les suivantes :

Organisations syndicales : 

Les organisations syndicales proposent que soit appliquées une augmentation générale correspondant à l’indice du coût de la vie.

Elles mettent par ailleurs en avant le fait que les minimas des grilles ETAM et CADRE ont été revus respectivement en janvier 2020 et février 2020 et proposent que ce taux de revalorisation applicable au minima s’applique également sur l’ensemble des salariés de la tranche concernée quand bien même ils ne sont pas au minimum.

Elles rappellent l’effort collectif fourni par le personnel en signant l’accord sur la pose d’une semaine de congés ou de JRTT anticipés pour limiter le recours au chômage partiel.

Elles souhaitent que soient analysés les dossiers :

des salariés ayant les rémunérations les plus basses et proposent que cette analyse porte sur 25 % des salariés.
des salariés n’ayant pas eu d’augmentation (sans considération des primes) depuis le 1er octobre 2018 soit plus de 2 ans à l’entrée en vigueur de cet accord.

Les organisations syndicales demandent à l’employeur d’augmenter le budget des œuvres sociales.

Elles demandent que les tickets restaurants soient systématiquement revalorisés dès lors qu’une tranche de 50 centimes est franchie.



Employeur : 

L’employeur rappelle qu’un accord relatif à la prime pour le pouvoir d’achat a été signé le 15 juin 2020 et qu’à cette occasion une prime pouvant aller jusqu’à 1000€ par salarié a été versée en juillet 2020.

L’employeur rappelle que malgré l’épisode de crise sanitaire que traverse le pays, tous les emplois et les salaires ont été maintenus et qu’un plan de formation à destination des salariés est en cours de déploiement.

L’employeur confirme qu’il est défavorable aux augmentations générales et aux augmentations calculées sur la base de critères externes. Il juge ce type d’augmentation contre-productive et rappelle que la moyenne des augmentations appliquées à la Caisse a toujours été supérieure aux évolutions des indices de prix à la consommation ou qu’aux évolutions des minimas des grilles.

L’employeur renouvellera l’analyse des 20 dossiers des salariés ayant les plus bas salaires.

L’employeur propose de traiter le budget des œuvres sociales dans le cadre d’une négociation spécifique et après consultation du CSE.

L’employeur ne peut pas s’engager sur une revalorisation automatique à long terme des tickets restaurants dès lors qu’un seuil de 50 centimes est atteint. Il s’engage à revaloriser les tickets restaurants à 9,5 € si le seuil URSSAF était atteint avant la prochaine négociation annuelle obligatoire. Par ailleurs l’employeur rappelle que la carte à puce prépayée et rechargeable devrait devenir obligatoire à moyen terme.

(partie occultée)

L’employeur propose de revoir, pour les collaborateurs disposant d’un véhicule de fonction, le forfait de l’avantage en nature et de le porter par défaut à 12% (prise en charge du carburant par l’employeur). Cela minimisera l’impact administratif du forfait précédent et offre aux collaborateurs concernés un nouvel avantage.


Après avoir échangé, les parties ont convenu ce qui suit :

a/ 
(partie occultée)

b/ Analyse des dossiers des 25% des salariés ayant les rémunérations les plus basses et des dossiers des salariés n’ayant pas eu d’augmentation depuis plus de 2 ans à la date de signature du présent accord. Sera examinée l’adéquation entre la rémunération les critères énoncés ci-après : les formations suivies, le niveau de compétences et de polyvalence etc.... Les éventuelles augmentations seront donc examinées au cas par cas sur la base de critères objectifs.

c/ Avantage en nature
Passage au forfait 12% pour tous les salariés disposant d’un véhicule de fonction : prise en charge du carburant par l’entreprise.



2-2/ Epargne salariale :

Les organisations syndicales et l’employeur s’entendent pour convenir qu’une épargne salariale ne peut pas actuellement être mise en œuvre compte tenu des nombreuses réorganisations en cours au sein de la Caisse. Toutefois, les parties reconnaissent qu’il faudra évoquer précisément cette question lors d’une négociation spécifique.
Une première réunion de travail est planifiée pour le 6 novembre 2020 pour réfléchir à la mise en place d’un accord d’intéressement. Tous s’accordent sur l’ambition de pouvoir le mettre en œuvre avant le 30 septembre 2021.

La Direction précise qu’elle souhaite que cet accord soit la traduction d’un véritable projet d’entreprise autour de la qualité, de l’efficacité, d’une juste répartition des résultats de la Caisse…

Elle précise que de nombreux critères devront être travaillés dans le détail. A titre d’exemple :
La productivité
La qualité des prestations (téléphone...)
Les rapports d’activité par service 
La mesure de la performance individuelle
L’évaluations des impacts exogènes
L’analyse des supports d’épargnes disponibles
Etc...


/ Temps de travail

2-3-1) Durée effective du travail

Un accord relatif à la durée du travail a été signé en date du 24 octobre 2018. Ce dernier n’appelant pas, à ce jour, de modifications sur le fond, il a été convenu entre les parties par accord du 2 septembre 2020 de revoir ce thème au plus tard le 31 mars 2024


2-3-2) Organisation du travail

Un accord relatif à la durée du travail a été signé en date du 24 octobre 2018. Ce dernier n’appelant pas, à ce jour, de modifications sur le fond, il a été convenu entre les parties par accord du 2 septembre 2020 de revoir ce thème au plus tard le 31 mars 2024


Article 3 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

3-1/ Egalité professionnelle

La négociation obligatoire en la matière visée par les dispositions législatives sera mise en œuvre avant le 31 décembre 2020 et fera l’objet d’un accord distinct.


3-2/ Lutte contre les discriminations 

Après avoir analysé les documents remis en vue de la négociation, les parties n’ont constaté aucune forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Elles conviennent donc qu’il n’est pas nécessaire de prendre des mesures spécifiques dans ce domaine.
Il a ensuite été convenu entre les parties par accord du 2 septembre 2020 de revoir ce thème au plus tard le 31 mars 2024.


3-3/ Prévoyance

Les parties ont fait le point sur les régimes de prévoyance existant au sein de la caisse et constatent qu’une garantit décès invalidité couvre les ayants droits à hauteur de 12 mois de salaires brut en cas de décès.

La Direction, bien que mettant tout en œuvre pour ne jamais avoir à l’utiliser, propose, pour l’ensemble du personnel, une garantie prévoyance complémentaire à savoir une assurance décès accidentel « Professionnel » auprès de l’Auxiliaire. Cette garantie complémentaire offre un capital correspondant à 6 mois de salaire brut aux héritiers.
Les parties s’accordent pour que cette garantie Auxiliaire soit prise en charges par l’employeur.

La direction souhaite également aborder l’article 6.7 de la CCN des ETAM et l’article 5.5 de la CCN des IAC du BTP relatifs à la Maternité. Ces articles prévoient que « Pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des couches, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées « ..... »,  pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l'accouchement). »

L’employeur est donc tenu de maintenir le salaire et la subrogation durant 16 semaines. Ce qui a pour effet au-delà de 16 semaines, de mettre fin à l’avance faite par l’employeur (subrogation) et de transférer le versement du complément de salaire à l’organisme de prévoyance. A charge pour la salariée d’adresser directement ses décompte d’IJSS à PROBTP.

Or en pratique, l’arrêt maternité est presque systématiquement précédé de 2 semaines de congé pathologique prénatal portant ainsi la période d’arrêt de travail à 18 semaines au total. 

La Direction, en accord avec les organisations syndicales et dans un souci de simplification et de bien-être pour la salariée, décide d’améliorer cette disposition conventionnelle en portant la durée maximale d’indemnisation à 100% et la subrogation à 18 semaines en cas de congé pathologique prénatal.

Il a ensuite été convenu entre les parties par accord du 2 septembre 2020 de revoir ce thème au plus tard le 31 mars 2024

3-4/ Emploi des travailleurs handicapés

En 2019, 5,51 travailleurs handicapés comptent dans les effectifs en ETP, contre 3,97 en 2018. Les prévisions pour 2020 sont de 5,8 ETP (4,83% de l’effectif). Leur poste est adapté à leur handicap et la direction reste vigilante sur les éventuelles observations de la médecine du travail les concernant. 
Il est constaté une évolution positive de + 1,8 points par rapport à 2018. Toutefois, la Caisse n’atteint pas encore les 6% de son effectif en situation de handicap, compte tenu notamment des évolutions réglementaires qui s’impose à elle depuis 2020.

La Caisse renouvelle son engagement d’embauche de travailleurs handicapés, voire à l’aménagement de postes dans la mesure du possible si des candidatures se présentaient sur des postes à pourvoir.

Les parties conviennent de refaire un point l’année prochaine afin de s’assurer que la faculté d’accueil des handicapés au sein de la Caisse s’est encore améliorée.

Les parties conviennent en effet que des progrès peuvent être faits. Les pistes d’amélioration suivantes ont été évoquées.

L’employeur s’engage à recenser les fournisseurs qui ont travaillés pour les sites au cours des dernières années afin de voir s’il ne peut pas augmenter leurs parts dans l’approvisionnement des sites (ex : fournitures de bureaux).

L’employeur veillera à faire intervenir en sous-traitance des entreprises du secteur protégé lorsque cela sera envisageable pour des menus travaux : mise sous pli, impression, petits travaux d’entretien…

La Caisse sollicitera CAP Emploi lors de prochains recrutements.

Enfin, la caisse pourra accueillir des travailleurs handicapés en stage de formation


3-4/ Droit d’expression

3-4-1) Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de la caisse peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.


3-4-2) Réunions permettant l’expression des salariés

Plusieurs moyens sont mis à disposition des salariés :  

une réunion hebdomadaire par site. Il est rappelé ici l’importance de cette réunion hebdomadaire pour permettre les échanges ; il est souligné l’importance de fixer celle-ci à un moment où le maximum de salarié est présent, afin de permettre aux salariés à temps partiel ou itinérants (ex : contrôleurs) d’assister à ces réunions.
la possibilité de s’adresser directement à son responsable, à un représentant du personnel ou au service des ressources humaines.
les représentants du personnel qui se réunissent régulièrement pour évoquer ces différents points.
la possibilité de s’exprimer dans le cadre des EAP (entretien annuel de progrès).


3-4-3) Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Une réunion de direction a été instaurée de manière hebdomadaire dont une en présentielle une fois par mois, hors situation sanitaire le déconseillant.


3-4-4) Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. L’employeur précise toutefois qu’une règle essentielle au bon exercice de la liberté d’expression est de juger les faits et non pas les Hommes.

Il a été mis en place un questionnaire annuel auprès des cadres en forfait jour afin de leur permettre de s’exprimer par rapport à leur charge de travail et leur ressenti général. 

Il a ensuite été convenu entre les parties par accord du 2 septembre 2020 de revoir ce thème au plus tard le 31 mars 2024.

3-5/ Droit à la déconnexion

Ce point est abordé dans l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 24 octobre 2018. Il a été convenu entre les parties par accord de revoir ce thème au plus tard le 31 mars 2024.

3-6/ les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail dès lors que la caisse compte au moins cinquante salariés sur un même site.

Sur demande des organisations syndicales ce sujet a été abordé dans le cadre de la négociation. L’employeur rappelle que la Caisse n’a pas d’obligation sur ce sujet compte tenu qu’aucun site n’atteint le seuil des 50 salariés. 

L’employeur bien que conscient de l’attente des salariés sur ce point, indique qu’à ce jour il n’est pas envisageable de mettre en place le télétravail. Ce mode de travail est un mode dégradé qui n’est pas compatible avec les impératifs de notre activité qui requiert une présence sur site pour les multiples raisons exposées ci-dessous :

Assurer et garantir la continuité de service :
Assurer la fluidité de la répartition des tâches qui évoluent en temps réel. Ceci ne peut passer que par des échanges directs, sur site. Une interactivité quasi permanente est nécessaire entre collègues
Gestion du planning de l’équipe : postes d’accueil, de traitement du courrier et des dossiers, chacun de ces postes présentant une interdépendance
Assurer l’accueil téléphonique et physique des adhérents, salariés etc… et pallier les absences pour congés, maladie…
Transmettre toutes informations et réponses utiles en temps réel aux collègues de travail afin d’assurer le bon suivi et les enchainements des interventions dans les dossiers
Consultation « physique » des dossiers souvent utile

Maintien des compétences
Instructions données « au fil de l’eau » par le responsable
Formation continue
Evolutions quasi permanente des procédures et du système d’information

Au vu de la nature des informations confidentielles auxquelles les salariés ont accès, le télétravail pose des difficultés :
De respect de confidentialité et de sécurité des données transférées liées à nos contraintes réglementaires (respect RGPD, sécurité informatique…)
Techniques (configuration d’un poste mobile, de la téléphonie,  ….)

Par ailleurs pour conduire les projets de la caisse (migration SIRIUS, service de proximité, formation interne, dématérialisation, archivage long terme...), nous avons plus que jamais besoin de la réactivité du présentiel et du travail en équipe.

Enfin, le maintien de 5 sites en condition opérationnelle est déjà une forme de télétravail.

Il est convenu que ce thème sera revu l’année prochaine au regard de l’avancement des différents projets.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er octobre 2020.
Il se substitue au précédent accord NAO signé le 1er février 2019.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à l’exception des thèmes pour lesquels la périodicité a été modifiée par accord d’entreprise du 2 septembre 2020 ainsi que des dispositions du paragraphe 2.1.a.

Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 5 : Publicité

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord signé des parties sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’un exemplaire anonymisé, et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.


Fait à Saint Priest,
Le 2 septembre 2020
En 4 exemplaires originaux

Pour la Caisse							Pour la CFDT
Monsieur							Madame 



								Pour la CGT
								Monsieur