ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre la Société VYNOVA Mazingarbe SAS, sise Chemin des Soldats – 62670 MAZINGARBE, 
N° de Siret 351 563 978 000 29, représentée par XXXXX XXXXX, agissant en qualité de Directeur du site,
D’une part,
Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :	
CGT, 	représentée par XXXXX XXXXX, Délégué Syndical,
CFE CGC, 	représentée par XXXXX XXXXX, Délégué Syndical,				
D’autre part,
PREAMBULE :	
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et développer la politique engagée au sein de VYNOVA Mazingarbe SAS en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. 
En 2015, avant la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en vigueur de 2017 à 2019, les femmes représentaient 8% de l’effectif de l’entreprise, réparties de la manière suivante : 
15% des cadres
8% des techniciens / agents de maîtrise
4% des ouvriers / employés

En 2019, la proportion de femmes par rapport à l’effectif global est passée à 10,7%, réparties de la manière suivante : 
27% des cadres : cette augmentation est due à deux créations de postes occupés par des femmes
8% des techniciens / agents de maîtrise
8% des ouvriers / employés : cette augmentation est due à l’embauche d’apprenties en production et au laboratoire.
L’entreprise entend poursuivre sa politique salariale afin de garantir qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs entre Femmes et Hommes sur un même métier/catégorie professionnelle. 
Entre 2016 et 2019, 5 apprenties et une femme embauchée en CDI ont intégré les équipes de production. Toutefois, les parties constatent un déséquilibre femmes / hommes dans les métiers de production, logistique, laboratoire / pilote, maintenance et, en lien avec ce constat, une proportion insuffisante dans les niveaux de classification les moins élevés et dans les postes de base qui sont la clef d’entrée sur les métiers de l’industrie chimique. 
La persistance de ces inégalités résulte en grande partie d’un phénomène culturel (représentations socio-culturelles, répartition dans les formations initiales et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail). Les parties signataires considèrent qu’il est possible et nécessaire d’intervenir sur ces schémas culturels qui ne sauraient constituer une fatalité. 
L’efficacité de cet accord repose donc en grande partie sur l’engagement et l’implication de tous les acteurs. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l’ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.

Les parties signataires souhaitent également  favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et permettre à chaque collaboratrice/collaborateur de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. 

La Loi prévoit 9 domaines d’actions :
embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
qualité de vie au travail / conditions de travail ;
sécurité et santé au travail ;
rémunération effective ;
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Etant donnée la taille de l’entreprise en matière d’effectif (de 50 à 299 salariés), l’accord VYNOVA Mazingarbe SAS doit retenir au minimum 3 domaines d’action incluant obligatoirement le domaine rémunération. Pour les suivre, doivent être définis des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle et des indicateurs chiffrés.

Dans un objectif de progression, 7 domaines sont retenus par VYNOVA Mazingarbe pour favoriser une pleine égalité entre les salariés de l’entreprise :
embauche ;
formation ;
évolution professionnelle ;
rémunération effective ;
sécurité et santé au travail ;
qualité de vie au travail / conditions de travail ;
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Qui ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
renforcer la mixité lors des recrutements ;
favoriser l’accès à la formation ;
favoriser les promotions et les évolutions de carrière ;
respecter le principe d’égalité salariale ;
étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
aménager le temps et les conditions de travail pour favoriser la qualité de vie au travail ;
faciliter l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Dès 2011, date de mise en place du premier accord triennal, l’entreprise s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle. 
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail.



ARTICLE 1 – EMBAUCHE :
Les parties formulent leur engagement en matière de recrutement à partir d’un constat établi sur les années 2017 à 2019. Sur cette période, ont été réalisées 28 embauches en CDI dont cinq femmes et 16 en CDD/Alternance dont cinq femmes. Au regard des entrées/sorties, la proportion hommes / femmes évolue très légèrement avec un pourcentage de femmes représentant 10,7% de l’effectif en 2019 contre 9,7% en 2017.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications, expérience professionnelle et nature des diplômes dont sont titulaires les candidat(e)s.

En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection. De la même manière le sexe d’un candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Toutes les personnes amenées à conduire des entretiens d’embauche seront sensibilisées aux règles à respecter en matière d’égalité de traitement, et seront notamment informées des 20 critères de discrimination formellement interdits par la loi (article L. 1132-1 du Code du travail). 
Développement de la mixité des candidatures :

Les offres d’emploi internes et externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles présentent une formulation objective, neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 
Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi et fiches de fonction (ex : opérateur / opératrice de fabrication). Toutes nos offres sont diffusées avec la mention F/H. 


Actions auprès des écoles et universités :

La société développe une communication auprès des écoles, CFA et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.

Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, des partenaires emploi, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiants.
Les salarié(e)s de l’entreprise intéressé(e)s pour participer à ces forums ou présentations aux étudiants seront sollicité(e)s pour représenter l’entreprise et promouvoir les différents métiers.

La Société VYNOVA Mazingarbe SAS affirme sa volonté d’accueillir des contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation pour les accompagner sur leur formation en alternance. 
Information des cabinets externes et entreprises de travail temporaire :

Dès lors qu’elle fait appel à un cabinet externe ou à une entreprise de travail temporaire, la Société VYNOVA Mazingarbe SAS lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Egalité de rémunération à l’embauche :

L’égalité de rémunération étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.
Les indicateurs de suivi :
Suivi annuel des embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Nombre de candidatures reçues par le service recrutement en fonction des postes à pourvoir sur l’année civile : répartition par sexe
Nombre d’apprentis ou contrats de professionnalisation recrutés dans l’année par département et sexe



 ARTICLE 2 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION :
Les parties sont convaincues que la formation est un outil majeur et un investissement indispensable pour l’entreprise et ses salarié(e)s. La formation est un droit ouvert à tous, femmes et hommes, quel que soit leur âge, qu’ils travaillent à temps plein ou temps partiel.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formations, l’entreprise s’engage dans la mesure du possible à :
Réduire les contraintes de déplacement et si possible les formations locales et régionales seront privilégiées à niveau égal de qualité 
Eviter les départs du domicile le soir d’un jour de repos
Privilégier des sessions de formation de durée courte
Veiller, quand c’est possible, à dispenser la formation sur les horaires habituels de travail
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation
Prévenir dans un délai raisonnable avant toute formation nécessitant plusieurs jours d’absence, pour permettre aux salariés de s’organiser

Sur la garde d’enfant :

Dans le cas où l’entreprise n’aurait pu éviter la présence d’un(e) salarié(e) à une formation éloignée d’une distance supérieure au trajet domicile-travail, VYNOVA Mazingarbe SAS participe aux frais  occasionnés par la garde d’enfant à hauteur de 20 € bruts par enfant de moins de 16 ans et par jour.
En cas de nécessité d’absence de nuit pour besoin de formation, le montant de la participation aux frais de garde de nuit sera de 50 € bruts par enfant de moins de 16 ans et par nuit.
Le paiement de ces montants est subordonné à la présentation du justificatif correspondant et à la liste des frais engagés.

Entretien de formation après suspension du contrat de travail  (congé ou absence) :

Toute absence de longue durée fait l’objet d’un entretien systématique avec la hiérarchie pour faire un point sur les changements intervenus pendant l’absence en vue de faciliter la reprise d’activité et examiner les éventuels besoins en formation.

Une attention particulière est portée aux personnes ayant été absentes pendant plus d’un an suite à un congé parental d’éducation à temps plein, congé maternité, d’adoption, ou tout congé légal ayant entrainé un bouleversement de la vie familiale accompagné d’une suspension de contrat de travail. Les Ressources Humaines proposeront un entretien individuel et les actions de formation décidées feront l’objet d’un traitement prioritaire soit sur le plan de formation, soit dans le cadre du compte personnel de formation. Dans ce dernier cas, s’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, le(la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe (correction de l’écart)
Nombre d’heures dispensées F/H : % par rapport à leur effectif respectif (correction de l’écart)
Nombre de salariés par catégorie / sexe ayant bénéficié d’une formation éloignée et montant des aides de garde
Nombre de salariés ayant utilisé leur CPF pendant les heures de travail et en dehors par sexe et catégorie professionnelle

Nombre de salariés s’étant engagés dans une démarche de VAE ou un bilan de compétences
Suivi des entretiens de formation après longue absence


ARTICLE 3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE :
La Société VYNOVA Mazingarbe SAS réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle en neutralisant les facteurs tels que congé maternité, paternité, adoption, congé parental, etc. Cette évolution s’entend en termes d’égalité des chances, de classification, qualification, promotion et de rémunération.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les critères sont identiques pour tous.
A classification, expérience, niveaux équivalents d’études, l’égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.  
La détection des potentiels internes est fondée sur des évaluations basées sur les compétences, la performance et les qualités professionnelles.
Les postes disponibles dans l’entreprise sont portés à la connaissance de tous les salarié(e)s par le biais de l’adresse mail professionnelle dont dispose chaque salarié.

Les indicateurs de suivi sont :
Suivi des entretiens individuels d’évaluation : taux par sexe et catégorie professionnelle
Répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle 
Nombre et pourcentage de salariés ayant reçu une promotion au cours des trois dernières années par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de postes disponibles portés à la connaissance du personnel dans l’entreprise
Nombre d’entretiens d’évaluation en vue de recrutements internes par sexe et catégorie professionnelle


ARTICLE 4 – RESPECT DU PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE :

Il est précisé que les parties signataires accordent une importance particulière au principe « à travail égal et niveau de diplôme égal => salaire égal ». 

Dès l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, ce principe doit être appliqué tout au long de la vie professionnelle. Les parties entendent que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes.


Supprimer les éventuels écarts de rémunération :

Chaque année, une analyse comparée est menée sur les rémunérations par catégorie professionnelle. 
Si à compétences, implication et ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes étaient constatés pour les salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, l’entreprise examinera si ces écarts doivent être corrigés.
Lors des propositions d’évolutions et/ou augmentations individuelles, l’entreprise s’assure de l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes.

Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité, paternité  ou d’adoption :

Afin de neutraliser les absences , les augmentations générales sont automatiquement portées sur les salaires de base des personnes concernées. Ainsi,  les rémunérations suivent les mêmes évolutions que pour les actifs. 
Les absences liées aux congés de maternité, paternité  ou d’adoption, n’ont pas d’impact dans le calcul de toutes les primes. 

Au retour de congés, la rémunération brute de base sera majorée de la moyenne brute des augmentations individuelles  perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Traitement entre les temps pleins et temps partiels :

L’entreprise s’engage à traiter les temps partiels au même niveau que les temps pleins, sans ralentissement de carrière ou refus d’augmentation individuelle liée à la réduction du temps de travail.  Seules les compétences et l’implication sont prises en compte.

Les indicateurs de suivi sont :

Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Pourcentage d’évolutions et/ou augmentations individuelles accordées par sexe et classification
Suivi de l’évolution des salaires des temps partiels par rapport aux temps pleins 


ARTICLE 5 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL :

La Société s’engage à étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. 
 
Sensibilisation des managers à la mise en place des bonnes pratiques :

La volonté de la société VYNOVA Mazingarbe étant d’ouvrir un maximum de postes aux femmes afin d’équilibrer la mixité et la diversité dans tous les services, il est précisé que les Ressources Humaines accompagneront les managers pour suivre l’intégration des femmes et des hommes dans les services.

Prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise :

VYNOVA Mazingarbe SAS prévient toutes les violences faites aux salariés, hommes ou femmes, sur leur lieu de travail et lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

La Société affirme que le sexisme et les violences quelles qu’elles soient, sont incompatibles avec ses valeurs.  

Est passible de sanction tout salarié ayant procédé ou enjoint aux faits de harcèlement sexuel, sans préjudice des sanctions pénales pouvant par ailleurs être appliquées, conformément aux dispositions du Code Pénal.

VYNOVA Mazingarbe SAS associe les représentants du personnel à une démarche de prévention. Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné par les membres du Comité Social et Economique pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

Tout nouvel « entrant », embauché, stagiaire ou intérimaire, recevra, à son arrivée, un guide « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail ». Le hiérarchique lui remettra le livret d’accueil qui contient le règlement intérieur, les politiques, chartes et valeurs de la société VYNOVA Mazingarbe SAS.  Il comprend également les règles de savoir vivre au travail réaffirmée dans la Note de la Direction du 1er septembre 2015 remise à tous les salariés. 

Toute personne homme / femme ayant le sentiment de subir une brimade ou agression doit en référer à une personne de confiance au choix : Service Santé Travail, Hiérarchique, Référent harcèlement moral et agissements sexistes, Membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, Ressources Humaines. 

Dès lors qu’une situation est rencontrée et connue, une commission constituée du référent harcèlement moral et agissements sexistes, d’un membre de la CSSCT, d’une personne du Service Santé Travail et d’un Représentant de la Direction se réunira pour identifier des axes de prévention des récidives et si nécessaire pour constituer un dossier. 

Ce type de situation sera communiqué sous couvert de l’anonymat. Chaque service et équipe organisera, dès qu’ils en auront connaissance, une causerie pour réaffirmer les règles et les devoirs.

Les indicateurs de suivi sont :
Nombre l’alertes / situations (brimades, agressions) recensées
Nombre de dossiers traités par la commission
Nombre de réunions de suivi et de causeries organisées suite à une situation déviante





ARTICLE 6 –CONDITIONS DE TRAVAIL :

La Société VYNOVA Mazingarbe SAS est convaincue que certains moments de vie nécessitent une réorganisation des horaires de travail et des conditions de travail. 
VYNOVA Mazingarbe SAS examinera toutes les demandes de changement d’horaires à temps partiel et retour à temps plein que ce soit pour les hommes ou les femmes. VYNOVA Mazingarbe SAS s’engage à rendre, progressivement, tous les postes accessibles aux deux sexes.

Passage à temps partiel :

La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel.
Les salariés pourront demander de modifier leur temps de travail à temps plein vers un temps partiel.  
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées. Une réponse écrite est obligatoirement remise au salarié.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Retour à temps plein :

A son initiative, dans le mois qui précède sa demande de retour à temps plein si aucun terme n’a été fixé, les salariés pourront bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou les RH, afin de déterminer leur projet professionnel et les conditions de retour à leur poste de travail ou à défaut de poste équivalent.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle. Une réponse écrite est obligatoirement remise au salarié.

Mixité de l’accès aux postes de travail :

La société s’engage à améliorer l’ergonomie des postes de travail pour plus de confort, ce qui doit contribuer à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en optimisant les conditions de travail de l’ensemble des salariés. Des études seront lancées conjointement avec le Service Santé au Travail et les structures spécialisées dans l’ergonomie afin de réfléchir à des aménagements de postes et accessibilité aux installations.

Les indicateurs de suivi sont :
% de demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites (congé parental compris) – raisons des refus si elles ne sont pas satisfaites
Nombre d’études réalisées sur l’ergonomie et les aménagements de poste



ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE :

La Société VYNOVA Mazingarbe SAS promeut l’égalité et prend l’engagement de favoriser au mieux la conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle, autant pour les femmes que pour les hommes. 
VYNOVA Mazingarbe SAS veillera pour l’ensemble des salariés à favoriser l’articulation de la vie personnelle et professionnelle en portant une attention particulière aux points suivants :

Droit à la déconnexion :

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, chacun devra agir de sorte :
Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur du message ne devra demander une réponse immédiate. S’il n’utilise pas l’envoi différé, il devra noter en toutes lettres que la réponse est attendue pendant les horaires de travail habituels.
De respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).

Organisation de réunions :

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8H) ou trop tardives (après 18H) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 
Les modes de réunion évitant les déplacements seront favorisés quand l’organisation le permet : visioconférences, téléconférences, …

Aménagement des horaires lors des rentrées scolaires :

Les salariés qui le souhaitent pourront faire une demande auprès de leur responsable afin d’aménager leurs horaires et leur permettre d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du service le permet. 
Cette mesure concerne les enfants âgés de moins de 16 ans.

Mercredis père et mère de famille :

Les salariés, parents d’enfants de moins de 16 ans, qui en feront la demande pourront prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours de réduction du temps de travail avec l’accord de leur hiérarchie selon un planning défini à l’avance et dans la mesure où l’organisation du service le permet.

Grossesse dans le quotidien professionnel :

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité ou afin d’examiner les conditions d’adaptation de ses conditions de travail ou de reclassement temporaire.

La Convention Collective des Industries Chimiques prévoit dans les clauses communes (article 14) que : 

« A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’1/2 heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entrainer aucune diminution de leur rémunération. »

« Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé conformément aux dispositions de l’article 22. »

Partage des responsabilités familiales :

Tout salarié homme ou femme peut bénéficier lors de la naissance d’un enfant, à la suite du congé maternité et paternité, d’un congé  parental d’éducation lui permettant d’interrompre momentanément son activité professionnelle ou travailler à temps partiel. 

Aujourd’hui peu de congés parentaux sont pris par les pères et la Société VYNOVA Mazingarbe SAS les encourage,  dès lors qu’ils justifient d’un an d’ancienneté, à en faire la demande. 

À la fin du congé, l’employeur s’engage à ce que le salarié reprenne son activité professionnelle initiale ou à défaut retrouve un emploi similaire ainsi qu’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il avait avant son congé . 

Retour de congé maternité, paternité, adoption et tous les autres congés pour soins aux enfants malades, parents malades ou en fin de vie détaillés dans la note ‘droits à congés familiaux et légaux 2016-10-21’ annexée :

A son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé, le salarié bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou les RH, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail ou à défaut à un poste équivalent.

Par ailleurs, si la salariée de retour de congé maternité émet le souhait d’adapter ses horaires de travail, la Société VYNOVA Mazingarbe SAS examinera dans la mesure des possibilités d’organisation de l’équipe, un aménagement temporaire des postes. Une réponse écrite sera adressée à la salariée. 

Jours de congés :

Tous les salariés,  hommes ou femmes, bénéficient des congés familiaux en vigueur dans l’entreprise. 
Cf. note ‘droits à congés familiaux et légaux 2016-10-21’ annexée.

Don de jours de repos : 

La Loi du 9 mai 2014 permet à un salarié de renoncer anonymement à certains de ses jours de repos pour qu’un salarié parent d’un enfant gravement malade puisse en bénéficier. L’ayant droit est le salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce don est sans contrepartie et permet au salarié bénéficiaire du don d’être rémunéré pendant son absence. 

Cette renonciation doit intervenir à l’initiative du salarié « donneur » qui en fait la demande par écrit à sa hiérarchie. Le don est soumis à l’accord de l’employeur. 

Les jours de repos pouvant être donnés sont ceux qui n'ont pas été pris par le salarié, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps (CET), mais dans une certaine limite : le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. La 5ème semaine de congés payés et les éventuels autres jours de repos acquis par le salarié (RTT par exemple) peuvent donc être cédés à un collègue parent d'un enfant gravement malade. 

Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de réunions tenues avant 8H ou après 18H ou lors de la pause déjeuner (correction de l’écart)
Nombre de refus à des personnes ayant demandé un aménagement lors des rentrées scolaires, par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de recours aux différents dispositifs de prise de congés familiaux par catégorie professionnelle et par sexe 
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail et nombre de réponses positives. 

ARTICLE 8 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION :

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés via le réseau interne de l’entreprise et sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés via l’adresse mail professionnelle.

Une présentation en sera faite en réunion du Comité Social et Economique dès sa signature. 

Les signataires,  en collaboration avec les élus au Comité Social et Economique, communiqueront sur les procédures internes de recours pour les salarié(e)s s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement (règlement intérieur chapitre II.3.). 
Lors de l’embauche de femmes dans les services ou départements où les femmes sont, aujourd’hui, peu représentées, les Ressources Humaines animeront une réunion d’information à destination de l’ensemble de l’équipe, sensibiliseront sur l’égalité des chances et communiqueront à l’ensemble des collaborateurs l’engagement des signataires pour la non-discrimination, le respect et la diversité.

Pour tous les congés familiaux et autres congés possibles en cas de bouleversement dans la vie familiale, la Société VYNOVA Mazingarbe SAS produit une note informant des salariés des différentes possibilités qui leur sont offertes par les convention collective nationale des industries chimiques CCNIC, les accords internes et les réglementation en vigueur. Les salariés peuvent se rapprocher du service Ressources Humaines pour obtenir des informations.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD :

Afin de suivre l’application du présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent de travailler sur  les sept domaines définis auxquels correspondent  des indicateurs, des évaluations et une analyse des écarts.

Cette présentation s’inscrit dans le Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation Hommes et Femmes. En synthèse quelques informations sont également disponibles dans la Base de Données Economique et Sociale  BDES (obligation légale).

Ce rapport de situation comparée sera mis à jour au minimum une fois par an et mis à disposition des représentants du personnel dans le répertoire BDES.

Une revue des indicateurs de suivi sera faite une fois par an aux élus du Comité Social et Economique avec les éléments disponibles après la clôture annuelle pour examiner s’il existe une déséquilibre Hommes / Femmes sur les 7 domaines d’action. 

En cas de déséquilibre important, les raisons seront étudiées et des actions complémentaires pourront être proposées.

ARTICLE 10 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD / REVISION :

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités prévues à l’Article 11 ci-dessous. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans qui prendra fin de plein droit le 
31 décembre 2022. A l’échéance du terme, il ne continuera plus à produire d’effet.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des évolutions législatives.  

Conformément aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail, l’une des parties signataires a la faculté de demander la révision sous réserve du préavis de trois mois envoyé par lettre recommandée aux autres parties.  

Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d’un nouvel accord.

ARTICLE 11 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DEPOT  :

Le présent accord est signé en 5 exemplaires et chaque signataire en reçoit un exemplaire original.

Il sera déposé sur la plateforme en ligne de télé procédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, qui se charge alors de le transmettre à la DIRECCTE. La publicité du présent accord obéit aux dispositions légales et le texte en version anonymisée sous format .docx sera transmis automatiquement à  après obtention du récépissé de dépôt.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de LENS, par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD  :

Le présent accord pourra être dénoncé par la totalité des signataires, employeur ou l’une ou l’autre des parties signataires représentant les salariés. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes.

MAZINGARBE, le 22/06/2020


Pour la Direction		Pour la CGT			Pour la CFE CGC
XXXXX XXXXX			XXXXX XXXXX			XXXXX XXXXX