Entre les soussignés : 

La Société Tyco Integrated Fire and Security, dont le siège est situé au 1 rue Henri Giffard – 78180 Montigny-le-Bretonneux, représentée par XXXXXXXXXXXX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
D’une part, 
ET
La CFDT, 
Représentée par : 
XXXXXXXXXXXXXX, 
XXXXXXXXXXXXXX, 

ET 

La CGT, 
Représentée par : 
XXXXXXXXXXXXXX, 
XXXXXXXXXXXXXX,
D’autre part, 

PREAMBULE : 
En application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent avenant, à l’accord du 13 décembre 2011, à l’avenant du 13 décembre 2013 et à l’avenant du 21 décembre 2017, affirme la volonté des parties signataires de promouvoir l’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes et à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur ce sujet. 
L’objectif du présent avenant est de s’assurer que l’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes est appliquée au sein de la société Tyco Integrated Fire and Security. 
Les parties signataires ont décidé d’agir sur 4 domaines d’action afin de garantir et/ou maintenir l’égalité de traitement entre les sexes : 
L’accès à l’emploi et à la formation 
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
L’évolution professionnelle 

CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT :
Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise Tyco Integrated Fire and Security. 


Article 1 – Champs d’action : 

CHAPITRE 1 : L’accès à l’emploi 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi consiste à réduire toute discrimination en matière d’embauche. 

Processus de recrutement égalitaire – sans discrimination : 

La société s’engage à : 
Ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi en interne et/ou externe soient rédigés de manière neutre, sans références au sexe, à la situation de famille, à l’âge ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Chaque étape du processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes (au regard de leurs compétences, de leurs expériences professionnelles, de la nature du ou des diplômes détenus et de leurs perspectives d’évolution professionnelle). 

Contribuer, au-delà des obligations réglementaires, à l’accès à l’emploi, à l’adaptation et à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap. Une réflexion sera conduite en interne concernant le recrutement, l’insertion, les démarches nécessaires liées à l’aménagement d’un poste de travail et/ou l’adaptation des conditions de travail des personnes reconnues en tant que travailleur handicapé. 

Offrir le même accès à l’emploi aux jeunes. L’entreprise s’engage à développer l’apprentissage au sein de ses services et de mettre en place des actions de promotion de nos métiers envers les jeunes : en étant plus actifs sur les réseaux sociaux (de type LinkedIn, etc.). 





Féminisation des recrutements : 

La société veillera à équilibrer la proportion des sexes dans les effectifs, dans les métiers techniques et dans la limite des candidatures reçues et adaptées aux exigences du poste. La société s’engage donc à suivre la progression des embauches femmes. 


CHAPITRE 2 : L’accès à la formation professionnelle

Conformément à l’article L. 1142-1, l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications. 
Consciente de l’importance du rôle du manager, dans sa mission d’animation constructive et d’accompagnement de l’ensemble de ses collaborateurs dans leur développement professionnel et dans leur réussite professionnelle, l’entreprise entend mener des actions de formation. 
Par ailleurs, lors des entretiens annuels d’évaluation ou lors de la revue / la mise à jour des grilles de compétences de son équipe, le manager sera invité à communiquer au service des Ressources Humaines, les besoins de formation de ses collaborateurs.

Accès identique à la formation professionnelle :  

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion. Ainsi, la société s’engage à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes, à prévoir des formations adéquates pour la mise à niveau s’il existe un écart en défaveur des femmes ou des hommes. 

Facilité l’accès à la formation :

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. 
Afin de fixer des conditions d’accès identiques à la formation, la société s’engage à :
Développer et communiquer sur la formation à distance (e-learning) sur le poste de travail ou sur un poste dédié,
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales,
Privilégier des formations de courte durée, réalisées sur le temps de travail et à proximité du lieu de travail. 
Promouvoir, communiquer et accompagner sur le CPF (Compte Personnel de Formation). 
Privilégier le CPF pour la réalisation de VAE et cours d’anglais. 



Article 1 – Objet : 
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Article 2 – Champ d’application : 

Egalité salariale entre les femmes et les hommes 

Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du Travail, la société a pour objectif de s’assurer que pour un même travail, à niveau d’emploi et expériences équivalentes, il n’y ait pas discrimination salariale en fonction du sexe du salarié. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche et à gérer les évolutions de salaires de l’ensemble de ses salariés de manière égalitaire en fonction : 
Des compétences mises en œuvre*, (métiers, produits, etc.) 
Des responsabilités*, 
Des résultats professionnels**, 
De la formation initiale et/ou de l’expérience
De l’ancienneté, 
Du métier*, 
Des catégories professionnelles. 
Lorsque, dans une situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé dans le but d’en comprendre les raisons et d’y remédier. Ainsi, un entretien individuel sera organisé avec la personne concernée et son manager afin de déterminer les mesures pour remédier à ces écarts de rémunération. 
Lors des campagnes d’augmentations individuelles ou lors d’une promotion, l’entreprise rappel les obligations légales en matière d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes. Le dispositif fait l’objet d’une vérification de la part du service Ressources Humaines lors de chaque campagne. 
Dans le cadre législatif, « l’index » sera calculé tous les ans et présenté au Comité Social et Economique (CSE).
Les classifications des « Mensuels » : 
Afin que chacun soit attentif à la progression dynamique des carrières des collaborateurs au sein de la société, une grille de valorisation des classifications des salariés non-cadres a été mise en place à titre indicatif. Cette grille est un outil d’aide à la décision du Management, que nous encourageons à utiliser lors de la revue annuelle des classifications ; cependant, cette grille n’est pas contractuelle. Pour bénéficier d’un changement de classification, le Collaborateur doit satisfaire aux attentes professionnelles en termes de performance technique et relationnelle ; il doit également être le promoteur des valeurs de la Société.

Grille de gestion dynamique des carrières des salariés : 


Durant la validité de ce présent avenant, ce point pourra être modifié avec l’évolution de la Convention Collective de la Métallurgie. 
	


*Selon les fiches de poste en vigueur. 
**En lien avec les entretiens annuels


Article 1 – Objet : 
La société étant soucieuse des conditions de travail de chacun de ses collaborateurs, elle entend accompagner au mieux ses salariés pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s.

Article 2 – Champs d’actions : 

Gestion et aménagement du temps de travail : 

La société s’engage à : 
Favoriser l’accès à un temps partiel à ceux et celles qui en font la demande, 
Favoriser le télétravail, avec la mise en place d’une charte, sur la base du volontariat, afin de diminuer le nombre des déplacements professionnels et de réduire l’amplitude de travail, grâce notamment à l’apport des nouvelles technologies mises en œuvre par la société, qui facilitent l’organisation de l’activité professionnelle (voir annexe 1).
Mise en place d’une charte relative au droit à la déconnexion (voir annexe 2).
Aménager l’emploi du temps pour les salariés dont un membre familial est reconnu « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH), avec la validation du manager. 
Réaliser les réunions de travail, sauf cas exceptionnel, pendant la plage horaire habituelle de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser. 



Favoriser la parentalité : 

Les parties signataires de cet avenant se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité : 
Accompagner les retours de congés maternité, de congés sabbatiques, d’absences en maladie et d’accident du travail (durée supérieure ou égale à 4 mois) par la mise en place d’entretiens de reprise d’activités et envisager toutes mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail. Dans le cadre de l’utilisation des outils et procédures, le manager planifiera des sessions de familiarisation de ces évolutions avec les services compétents. 
Pour les parents d’enfants entrant en maternelle, en primaire et jusqu’à la 6ème, il sera accordé, le jour de la rentrée scolaire, un aménagement d’horaires, avec la possibilité d’arriver jusqu’à 10H30.
Aménager l’emploi du temps pour les salariés étant dans une situation de monoparentalité ceci dans le but de favoriser la parentalité, en accord avec le manager. 
Le contrat de prévoyance groupe prévoit le maintien de rémunération à 81% du brut pour les hommes et les femmes en congé maternité prénatal et postnatal, de paternité ou d’adoption. 
Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salariées de leur catégorie socio professionnelle. Ceci s’applique également sur les périodes d’absence maladie afférents à la grossesse. 

Rôle des managers et sensibilisation aux dispositifs permettant l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle :

Les parties du présent avenant rappel que le manager, qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), à la possibilité d’aménager les horaires et d’assouplir les emplois du temps chaque fois qu’il l’estimera utile, en fonction des besoins et du bon sens, tout en préservant l’activité et les intérêts de l’entreprise. La société s’engage à prendre des mesures visant à favoriser la sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre activité professionnelle et activité personnelle. 

Sensibilisation sur les droits à la retraite.
Au vu de la pyramide des âges de la société et dans le cadre de la préparation de leur retraite, les collaborateurs peuvent demander un bilan personnalisé au service des Ressources Humaines pour préparer leur départ à la retraite. Il est conseillé d’effectuer un bilan retraite aux alentours de 55 ans.


Article 1 – Objet : 
La mixité des emplois, qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.

Article 2 – Champs d’application : 

Egalité des chances dans l’évolution professionnelle, non-discrimination : 

La société s’engage à travers ce présent avenant à veiller à ce que les critères de détection des potentielles promotions soient uniquement basées sur les compétences acquises au cours de la carrière, l’expérience, les résultats et la performance du salarié, sans tenir compte d’autres caractéristiques. 
Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent en aucun cas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. Ainsi, les éventuelles absences liées au temps partiel, au congé maternité, paternité, parental ou d’adoption ne doivent pas impacter l’évolution professionnelle du salarié. 

Accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle : 

Tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel avec leur manager une fois par an, afin d’échanger sur leurs résultats, leurs souhaits d’évolution professionnelle et leur plan de développement. Cet entretien permet également de faire le bilan des formations réalisées et d’identifier les formations à suivre dans le cadre du développement et du projet professionnel de la collaboratrice ou du collaborateur concerné. 
Nous rappelons par ailleurs, que les entretiens professionnels complèteront les entretiens individuels. 

Mobilité interne et promotion : 

La société s’engage à ce que les opportunités de mobilité interne et de promotion soient communiquées à l’ensemble du personnel via la communication interne (mail et affichage en agence au minimum). 
La charte de mobilité interne ci-dessous – référencée M04-0033-INS – a été mise en œuvre afin de permettre à chacun(e) de connaitre la marche à suivre pour postuler sur un poste ouvert en interne.







REVISION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 21 jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
DENONCIATION DE L’AVENANT 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
RENOUVELLEMENT DE L’AVENANT 
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de minimum de 4 mois avant l’expiration du présent avenant, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’AVENANT
En vue du suivi de l’application du présent avenant, les parties conviennent de se revoir dans le cadre de la commission.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme
PUBLICITE ET DEPOT DE L’AVENANT
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. 
Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.



SIGNATURES : 
Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 11 décembre 2020 
Pour TYCO INTEGRATED FIRE & SECURITY 
XXXXXXXXXXXXX, 
Responsable Ressources Humaines


La CFDT, représentée par : 
XXXXXXXXXXXXXXXXXX,





XXXXXXXXXXXXXXXXX, 





         
       La CGT, représentée par : 
XXXXXXXXXXXXXXXX,





 
XXXXXXXXXXXXXXXX,