ACCORD COLLECTIF AU SEIN DE L’UES BEL
EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2020 - 2021 - 2022 



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

BEL SA, société anonyme, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 542 088 067 00732, ayant son siège social 2 allée de Longchamp – 92150 Suresnes, 

La Fromageries BEL Production France, société en nom collectif, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 493 371 595 00122, ayant son siège social 2 allée de Longchamp – 92150 Suresnes,

La Fromagerie Boursin, société anonyme simplifiée, située 3, route de Saint Aquilin – 27120 Croisy-sur-Eure 

Constituées en Unité Economique et Sociale

Ci-après désignés « L’UES »

Représentée par Madame xxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes,
		
d’une part,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
La CFDT, représentée par xxxxxxxx dûment mandaté,
La FGTA - FO, représentée par xxxxxxxx dûment mandaté,
La CFE-CGC, représentée par xxxxxx dûment mandaté,
La CGT, représentée par xxxxxx dûment mandé,

d’autre part. 


PREAMBULE

Depuis 2011, par une convention de partenariat avec l’Agepfih, puis par accords collectifs à compter de 2013, BEL s’emploie à développer une politique volontariste et inclusive en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 
La politique déployée a porté ses fruits au fil des années. En effet, BEL a aujourd’hui aisément atteint un taux d’emploi (direct et indirect) de personnes en situation de handicap de 6%, répondant ainsi à l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés en vigueur jusqu’en 2019. 
En annexe 1 sont rappelés les chiffres DOETH des dernières années. 

Sur les trois dernières années, BEL a pu recruter vingt-quatre personnes en situation de Handicap et collaborer avec une dizaine d’entreprises du secteur protégé ou adapté. 
Plus de cent actions ont également été mises en place pour des aides de maintien dans l’emploi, portant majoritairement sur des aménagements de poste.

Des évènements ponctuels de sensibilisation et communication ont également été déployés sur chacun des sites, afin de développer la connaissance des collaborateurs sur le sujet du handicap et des aides apportées par BEL. 

Au-delà des objectifs chiffrés pouvant être fixés au plus haut niveau, BEL est fière de cette évolution qui encourage une diversité source de richesse au sein des équipes. 
BEL a ainsi souhaité poursuivre ses efforts dans l’intégration des personnes handicapées en concluant un troisième accord d’entreprise sur la thématique du handicap. 
Par ce nouvel accord, la Direction et les organisations syndicales signataires souhaitent ainsi poursuivre leur engagement sur les deux axes principaux suivants, incluant les sujets d’insertion et de formation : 

Le plan d’embauche : notamment en renforçant l’emploi direct, et en renforçant l’image d’entreprise handi-accueillante.

Le plan de maintien dans l’emploi : en permettant aux personnes en situation de handicap (ou susceptibles de l’être) d’évoluer dans environnement favorable à leur développement professionnel et personnel.

Pour cela, des objectifs à la fois ambitieux et réalistes sont définis dans le présent accord. 
Un autre enjeu clé sera de donner davantage de visibilité à la politique déployée, en interne comme en externe, afin de s’assurer que le sujet du Handicap soit entièrement intégré à l’écosystème de BEL. 









TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD


L’ensemble des objectifs définis au sein de l’accord handicap s’apprécie au niveau de l’UES et non au niveau de chaque société qui la composent. Si un périmètre différent venait à s’appliquer, celui-ci sera indiqué spécifiquement dans l’article concerné. 

Par ailleurs, le présent accord étant destiné à régir les mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de Handicap au sein de l’UES, le calcul du taux de travailleurs handicapés s’effectuera sur cette même échelle. 



TITRE 2 - LES ACTEURS

Le succès de la politique Handicap ne pourra aboutir sans l’engagement et l’implication de plusieurs interlocuteurs clés s’assurant de la réussite et du suivi du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Les parties signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer le rôle de chacun des acteurs, et surtout renforcer leur accompagnement dans la mise en œuvre de cette politique Handicap.

La liste recensant l’ensemble des acteurs sera affichée dans chaque établissement de l’UES.


2.1 - Le référent Handicap 

Le référent Handicap aura pour rôle d'animer la politique Handicap et de coordonner la réalisation des actions attachées au présent accord.
 
Il aura un rôle de facilitateur dans la mise en place de la politique Handicap, agissant en interaction permanente avec les interlocuteurs internes et externes concernés par la thématique. 
 
Il aura plus particulièrement comme missions : 

D'animer et de coordonner le réseau de chaque acteur lié à la thématique du Handicap ;
D'organiser et d’animer la Commission de suivi de l'accord ;
D'assurer le respect et déploiement des actions mentionnées dans l’accord handicap, en suivant notamment les indicateurs et le budget ;
D'apporter son expertise sur les thèmes de recrutement, maintien dans l’emploi, formations des personnes en situation de handicap et de leur entourage professionnel ;
De concevoir des supports de communication et de sensibilisation.

 Il sera ainsi le point de contact principal des acteurs Handicap, et des collaborateurs. 


2.2 - La Communauté RH : rôle et accompagnement

La Communauté RH opérationnelle a pour rôle principal d’assurer le déploiement opérationnel de la politique Handicap sur l’entité qu’elle représente. 
Elle est notamment impliquée :

Dans le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap.
Dans la recherche de solutions d’aide au maintien dans l’emploi.
Dans le relais de la communication et la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs.
Dans la formation des personnes ayant à gérer – directement ou indirectement – les personnes en situation de handicap.

Pour assurer un dialogue fluide et éclairé sur le Handicap auprès de l’ensemble de la communauté RH, il est convenu que le sujet sera systématiquement porté à l’ordre du jour des réunions RH organisées trimestriellement en central. 

Par ailleurs, les acteurs de la Communauté RH particulièrement impliqués sur des sujets de gestion quotidienne du handicap bénéficieront d’une formation annuelle sur un sujet en lien avec la politique Handicap et défini en amont en fonction de l’actualité. 

De manière plus circonstancielle et à leur demande, ils pourront bénéficier d’un accompagnement supplémentaire en cas de difficulté d’appréhension du sujet du Handicap.


2.3 - Le Réseau santé sécurité : rôle et accompagnement 

Le Réseau santé et sécurité composé des infirmiers et des coordinateurs santé sécurité de chaque site, est l’un des acteurs privilégiés des collaborateurs. A ce titre, ces interlocuteurs auront un rôle :

De conseil et d’accompagnement des personnes en situation de handicap ou susceptibles de l’être.
Dans l’accompagnement administratif des demandes et renouvellement de Reconnaissances en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Dans la recherche de solutions d’aide au maintien dans l’emploi.
De relais entre les collaborateurs et la Communauté RH, la médecine du travail et le référent Handicap.

Le coordinateur santé sécurité France sera intégré systématiquement dans le cadre des actions de communication et sensibilisation en lien avec le Handicap.

En cas de demande, le Réseau santé et sécurité pourra bénéficier d’une formation interne ou externe sur le sujet du Handicap de manière générale ou ciblée. 


2.4 - L’encadrement : rôle et accompagnement

Les parties conviennent de la nécessité de continuer à développer la sensibilisation positive de l’encadrement sur la thématique du Handicap, qu’ils pourront partager auprès de leurs équipes respectives.

Les collaborateurs ayant dans leur fonction une dimension « management » pourront être amenés à recruter, accueillir mais également suivre les évolutions et aménagements possibles des travailleurs en situation de handicap au sein de leurs équipes. Pour les accompagner au mieux dans cette mission, BEL s’engage tout d’abord à créer un « guide du manager » expliquant les réflexes à avoir / à éviter dans le cadre du recrutement de travailleurs en situation de Handicap.

Par ailleurs, une formation interne au recrutement et à l’intégration des Travailleurs Handicapés sera obligatoirement proposée aux salariés encadrant la personne en situation de handicap qui rejoindrait leur équipe. 

Cette même formation, potentiellement adaptée au cas rencontré, pourra être proposée sur demande et lorsqu’un manager fera part d’un besoin particulier à ce sujet.


2.5 - Les Ambassadeurs Handicap : rôle et accompagnement

Des Ambassadeurs Handicap identifiés parmi les salariés et nommés sur la base du volontariat sont également un maillon indispensable pour une politique fluide, utile et reconnue. 
En tant qu’acteurs de proximité auprès des collaborateurs, les Ambassadeurs bénéficieront d’une formation adaptée dès le début de leur mission.

Portant un intérêt particulier au sujet du Handicap, leur proximité avec les équipes leur permettra de porter plus largement les messages clés de la politique Handicap, mais également d’avoir un rôle de confiance auprès des personnes souhaitant se confier, sans appréhension et ainsi d’ouvrir le dialogue pour lever les freins au partage d’une situation de handicap.

Notamment, ils seront présents pour orienter les collaborateurs vers les bons interlocuteurs Handicap si nécessaire (infirmier (e), équipe RH et référent Handicap).

Les Ambassadeurs Handicap représenteront de même un réel soutien lors des actions de sensibilisation et de communication. Ils pourront suggérer de nouvelles idées de sensibilisation, et accompagneront les RRH sur sites dans l’organisation de ces évènements.  

Chaque ambassadeur sera connu et identifié sur son site respectif. 

Indicateur de suivi :
Nombre d’ambassadeurs identifiés par sites 
Nombre d’ambassadeurs ayant bénéficié d’une formation 


2.6 - Les représentants du personnel : rôle et accompagnement

En plus de leurs attributions légales définies aux articles L2312-8 et L2315-38 du Code du travail, les représentants du personnel, membres du CSE (Comité Social et Economique) et a fortiori de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) doivent être considérés comme un relais de confiance pour les salariés.

Dans le cadre de la politique Handicap, les membres de la CSSCT, en tant qu’émanation du CSE, ont pour rôle essentiel de participer à la prévention de toute dégradation des conditions de travail pouvant conduire à une détérioration de la santé des salariés. 

La thématique du Handicap sera abordée au minimum une fois par an au sein des CSSCT de chaque site, afin d’actualiser les connaissances de chacun, et un rapport récapitulatif sera en conséquence transmis au CSE de chaque site. 

Un représentant du personnel, membre de chaque CSSCT, sera désigné sur son site respectif et sera invité lors des formations annuelles proposées par la Direction pour les Ambassadeurs. Le nom du représentant du personnel désigné sera communiqué au Référent Handicap. 

Le bilan annuel global de suivi de l’accord sera également commenté en CSSCT Centrale puis transmis au CSE Central.
 
Les différentes actions de formation feront l’objet d’un suivi lors de la commission de suivi du second semestre de chaque année. 


TITRE 3 – PLAN D’EMBAUCHE 


Le plan d’embauche représente une composante essentielle de la politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap. 
Ainsi, les parties ont souhaité réaffirmer la volonté de l’entreprise de tenir une politique de recrutement axée sur la recherche de talents réunissant leurs compétences humaines et techniques, sans que le handicap ne puisse représenter un quelconque obstacle. 
Pour cela, les mesures actées ont pour principal objectif de rendre les offres d’emploi plus visibles auprès de la population des travailleurs handicapés, et de mettre en avant une politique inclusive en la matière. 

3.1 - Les objectifs 
Compte tenu des objectifs atteints à l’issue des deux précédents accords, BEL souhaite s’engager sur des mesures de recrutement plus ambitieuses tout en restant réalistes et réalisables, en axant tout particulièrement les objectifs sur les contrats à durée indéterminée.
L’accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap sera également un moyen pertinent d’augmenter les chances d’accès à l’emploi de ces personnes chez BEL ou en externe.
Ainsi, BEL s’emploiera à réaliser les objectifs quantitatifs minimums suivants :
11 recrutements en CDI soit une moyenne d’environ 4 recrutements en CDI par année d’application de l’accord.
15 recrutements en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou apprentissage) ou stage, soit environ 5 recrutements par année d’application.
Ces objectifs s’apprécient sur la durée de l’accord, c’est-à-dire 3 ans, et l’UES entendue dans son ensemble.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de recrutements réalisés et de conventions de stages signées annuellement.


3.2 - Les plans d’actions

3.2.1 - Participation à des évènements en lien avec le recrutement de personnes en situation de handicap
BEL souhaite renforcer sa visibilité, en mettant encore plus en avant sa position de structure handi-accueillante au sein d’évènements dédiés.
Ainsi, BEL continuera de participer régulièrement à des forums de recrutement de travailleurs handicapés ainsi qu’à des évènements plus informels de type « Handi-café » afin d’identifier des candidats en situation de handicap qui pourraient être en adéquation avec ses besoins.
BEL créera par ailleurs au moins un partenariat avec une Mission Handicap d’école sur la durée de l’accord. 
Ces Missions Handicap sont créées à l’initiative de certaines écoles de l’enseignement supérieur afin de soutenir des étudiants en situation de handicap dans leur insertion professionnelle. 
L’objectif de telles missions est notamment de favoriser leur montée en compétences et leur qualification, ainsi que de les accompagner tout au long de leur cursus de formation.
Cette démarche permettra de recruter des étudiants, mais aussi de les sensibiliser lors d’interventions sur la considération du Handicap en entreprise. 

Enfin, en sus de l’animation centrale, chaque établissement de l’UES s’engage à participer à un forum par an (virtuel ou présentiel) permettant de rencontrer des profils allant du jeune diplômé au profil senior. Cet engagement permettra de compléter l’ensemble des démarches engagées par un sourcing au plus proche du bassin d’emploi concerné.

Le partenariat avec Multiposting sera d’ailleurs maintenu afin de s’assurer que chacune des offres d’emploi soit systématiquement publiée sur les jobboards Handicap. 
Par ailleurs, au-delà des évènements dédiés à la thématique du Handicap et pour se donner la chance de capter tous les talents potentiels, un support de communication présentant la politique Handicap de BEL sera disponible sur chacun des forums écoles auxquels BEL participera. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de participations à des forums écoles et/ou de recrutement, avec mention de leur typologie.
Nombre de partenariats créés avec des Missions Handicaps d’écoles.
Suivi des forums locaux.


3.2.2 - Maintien des partenariats avec les organismes spécialisés dans l’intégration de personnes en situation de handicap 

Les parties soulignent l’importance de poursuivre et de développer les partenariats avec les organismes de placements spécialisés (OPS) en local notamment avec les Cap emploi mais également en central avec l’AGEFIPH.

Ces OPS sont des organismes de service public agissant dans le champ de l’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire. Leur mission est de favoriser leur préparation à l’emploi, leur placement en entreprise et leur accompagnement dans leur insertion professionnelle.

Dans le cadre de cette mesure BEL s’engage à faire passer un entretien (physique ou téléphonique) à au moins 12 personnes par an afin de renforcer son vivier de candidats mais également afin de contribuer à la préparation des candidats à leur insertion professionnelle.  

Indicateurs de suivi : 
Nombre de partenariats développés avec des OPS.
Nombre d’entretiens réalisés suite à la réception de candidatures venant d’OPS et profils rencontrés/appelés.
3.2.3 - Promotion de la politique Handicap de BEL en externe
BEL a pour objectif de rendre plus visible sa politique Handicap en externe notamment par les moyens suivants :
L’accord Handicap sera présenté aux agences de travail temporaire qui collaborent avec BEL. Une disposition particulière sera intégrée dans les Accords-cadres afin de mettre en avant l’ouverture de BEL quant à l’accueil de personnes en situation de handicap.

Les grandes mesures de l’accord Handicap seront présentées sur le site internet de BEL dans un onglet spécifique relatif à la Diversité et l’inclusion, afin que toute personne externe à l’entreprise puisse en prendre connaissance et décomplexer toute candidature potentielle de personne en situation de handicap. 

Un travail sera effectué sur les offres d’emploi, afin de mettre en valeur la politique inclusive du Groupe, au-delà d’une mention purement légale. 

Des publications relatives à la politique Handicap seront publiées sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Welcome to the Jungle, Twitter, etc…) afin d’améliorer sa visibilité et de capter l’attention des personnes intéressées sur tous les supports aujourd’hui utilisés. 


3.3 - Actions de partenariat 

Face aux différentes évolutions législatives relatives à la politique Handicap, les parties ont souhaité souligner la constance de leur engagement vis-à-vis du secteur protégé et adapté. 

Les collaborations avec les prestataires existants seront poursuivies dès lors que le besoin subsiste. 

Par ailleurs, une attention particulière sera portée sur les contrats de mise à disposition en partenariat avec des entreprises adaptées. Ce dispositif pourra ainsi donner la possibilité aux personnes en situation de handicap d’intégrer par la suite le milieu ordinaire. 

Suite à la mise en place d’une plateforme centralisant les demandes d’achats, il sera possible de privilégier par le biais d’un filtre informatique le recours unique à une entreprise du secteur protégé et/ou adapté. 

Enfin, l’identification d’un interlocuteur privilégié au service des achats sera renouvelée. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre et nature des partenariats avec des prestataires du secteur protégé/adapté (par établissement).
Montant des budgets dépensés annuellement auprès des entreprises du secteur protégé/adapté.


TITRE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI



BEL réaffirme son engagement dans la mise en œuvre de l’ensemble des moyens nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou susceptibles de l’être. 
Cela se matérialise naturellement par la facilitation de toute démarche permettant la reconnaissance d’une contrainte physiologique particulière, facilitant (sans que cela ne soit toujours un prérequis) un accompagnement adapté permettant un maintien dans l’emploi sur le long terme. 

4.1 - Accompagnement dans la réalisation des démarches administratives 
Les démarches administratives relatives à la déclaration de RQTH peuvent être perçues comme fastidieuses ou compliquées par les collaborateurs. 
Pour lever ces freins, ceux-ci pourront bénéficier du soutien de l’infirmier(e) et/ou de l’assistant(e) social(e) de leur site respectif dans leurs démarches, ceux-ci étant coutumiers de celles-ci.
Par ailleurs, les salariés souhaitant effectuer la démarche de reconnaissance bénéficieront d’une journée d’absence autorisée payée sous réserve de fournir un justificatif (certificat médical et/ou certificat attestant le dépôt de demande de RQTH délivré par la MDPH). 
Cette journée pourra être fractionnée si le salarié concerné peut justifier de cette nécessité en raison de son handicap. 

Enfin, un questionnaire individuel portant sur la situation de handicap sera mis à disposition à l’endroit le plus pertinent sur chaque site, afin de permettre aux salariés de déclarer leur situation de handicap à l’entreprise et d’amorcer ainsi les démarches utiles. (cf. annexe III)

Indicateurs de suivi :
Nombre de journées pour démarches RQTH sollicitées, avec indication des éventuels fractionnements.
Nombre de questionnaires individuels remplis ayant permis la prise en compte d’une situation jusqu’alors ignorée.


4.2 – Accompagnement continu des travailleurs en situation de Handicap en poste 

Afin d’accompagner au mieux, et dans la durée les travailleurs handicapés, BEL s’engage à renforcer ses efforts dans des actions de prévention, de formation, et d’aménagements de poste, garantissant le maintien dans l’emploi de ces personnes.

Est concernée par les mesures suivantes, toute personne bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), selon l’article L5212-13 du Code du travail : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),
Les victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente,
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité de l’intéressé réduise d’au moins 2/3 sa capacité de travail ou de gain,
Les anciens militaires ou assimilés (cf. articles L 394 à L 396 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre),
Les titulaires d’une allocation ou rente attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires d’une carte d’invalidité attribuée aux personnes dont l’invalidité permanente est d’au moins 80% ou classée en 3ème catégorie de la pension d’invalidité de la Sécurité Sociale,
Les titulaires de l’allocation adultes handicapés.
Le maintien dans l’emploi de ces personnes peut ainsi dépendre d’acteurs internes et externes à l’entreprise. Le salarié concerné est également partie prenante de son maintien dans l’emploi. 

4.2.1 - Actions de prévention et de suivi d’évolution des situations de handicap

Dans le cadre de la prévention d’une nouvelle situation de handicap, ou de la dégradation de celle-ci, des mesures seront mises en place afin d’anticiper et de limiter les situations à risque. 

Par ce nouvel accord, BEL souhaite renforcer son suivi dans l’évolution du Handicap de ses collaborateurs, dans la lignée des mesures relatives au maintien dans l’emploi déjà développées.

Ainsi, lors des Entretiens Professionnels (EP) et des Entretiens annuels d’Evaluation et de Développement (EDE), un temps d’échange sera consacré à l’environnement de travail du collaborateur reconnu travailleur handicapé. Une situation de travail à risque, ou l’évolution d’une situation de handicap, devra donc être signalée, et des recours d’aménagements de poste, ou d’horaires pourront être envisagés.
 
Un suivi médical renforcé pourra également être accordé, sur demande du collaborateur. 

Par ailleurs, les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts de travail fréquents seront suivis par le personnel de santé avec une attention particulière, afin de prévenir les situations de risque d’inaptitude professionnelle, et de préparer leur retour dans l’emploi. 
Si ces salariés ne font pas partie des BOETH, une communication sur la RQTH leur sera adressée. 

4.2.2 - Aménagement des conditions de travail 
La prise en compte des contraintes liées au handicap sur le poste de travail, pourra faire l’objet d’un aménagement de poste de travail ou d’horaires.  
En effet, BEL s’engage à évaluer toutes les possibilités d’aménagements matériels du poste de travail pour les collaborateurs en situation de handicap. Ces frais seront directement pris en charge par le budget handicap (cf. annexe II)
Les frais de déplacement tenant compte des restrictions physiques, peuvent également être pris en charge lorsqu’ils seront rendus nécessaires par l’activité professionnelle. 
Par ailleurs, les personnes en situation de handicap, éligibles au TAD (Travail A Distance), pourront également bénéficier d’un aménagement de poste à leur domicile. 
De plus, afin de procéder à des études plus approfondies des différents aménagements de poste possibles, des visites d’ergonomes seront organisées sur chaque site. Ces visites auront lieu au minimum une fois sur chaque site pendant toute la durée de l’accord. Les partenaires sociaux seront intégrés dans la coordination de ces visites.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements de poste réalisés.
Nombre de visites d’ergonomes réalisées.





4.2.3 -Gestion des restrictions médicales 

En cas de restrictions médicales nécessitant des mesures autres qu’un aménagement des conditions de travail du salarié en situation de handicap, BEL s’engage à rechercher toute autre solution de reclassement. 

Dans un premier temps, une solution de reclassement interne, au sein du même établissement pourra être proposée au salarié, en compatibilité avec ses aptitudes. 
Pour cela des actions de formation pourront être déployées en supplément de celles proposées dans le plan de formation du salarié. Ces formations supplémentaires seront financées par le budget handicap prévu à cet effet (cf. annexe II). 

En cas d’absence de solution de reclassement interne au sein du même établissement, sera envisagée, dans un second temps, une solution de reclassement, au sein de BEL, sur le même bassin d’emploi, voire sur le territoire national en accord avec le collaborateur.
 

4.2.4 - Accompagnement en cas d’absence de solution de reclassement

En cas d’impossibilité de reclassement en interne en raison de l’absence de postes disponibles, ou d’une inaptitude prononcée sans possibilité de reclassement, le salarié pourra être accompagné dans le cadre d’un reclassement externe. En effet, afin d’éviter la désinsertion professionnelle, le salarié sera orienté vers des centres de pré-orientation ou de reconversion professionnelle via les assistantes sociales, le médecin du travail, ou le responsable RH attitré. 
BEL adressera un courrier aux médecins du travail leur rappelant de proposer l’intervention de la cellule de coordination de prévention de la désinsertion professionnelle de l’Assurance Maladie pour les arrêts maladie supérieurs à trois mois.  


4.2.5 - Encouragement du Temps Partiel Sénior Handicapé (TPSH)

BEL maintient le dispositif de Temps Partiel Sénior Handicapé (TPSH) mis en place par le précédent accord, accessible sur demande à tout collaborateur bénéficiaire de la BOETH.

Les conditions d’éligibilité du dispositif de TPSH sont désormais élargies. En effet, pour bénéficier du TPSH, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

Être bénéficiaire de la BOETH.
Se trouver à 3 ans de la retraite. 

En bénéficiant du TPSH, le collaborateur pourra réduire son temps de travail à 80%. Il pourra ainsi prendre une journée de repos toutes les semaines ou une semaine de repos toutes les cinq semaines. 

La planification des semaines travaillées et non travaillées sera à définir avec la hiérarchie, compte tenu des possibilités d’organisation du service ou de l’atelier. 

La rémunération (rémunération de base + PA) des salariés sera maintenue à hauteur de 75% de l’abattement susceptible d’être effectué sur toute la durée du passage à temps partiel, soit au maximum durant les trois dernières années avant la retraite. 

L’abattement pourra être réalisé, sur demande du collaborateur, au moment de son départ à la retraite par compensation sur l’Allocation de Fin de Carrière. Ainsi, une avance sera accordée pendant toute la durée du passage à temps partiel correspondant à 25% de l’abattement réalisé, permettant au salarié de bénéficier du maintien théorique d’une rémunération équivalente à un temps plein (base + temps plein), sous réserve que l’Allocation de Fin de Carrière soit suffisante pour la mise en place de ce dispositif. 

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront signer une reconnaissance de dette auprès de BEL, au moment de la mise en œuvre du temps partiel.

Afin de garantir les droits sociaux des collaborateurs en matière de retraite de base et complémentaire, BEL prendra en charge pendant les 3 ans du temps partiel, sur la part de la rémunération perdue (entre le temps plein et le temps partiel après complément différentiel), les cotisations de retraite de base et complémentaire (parts salariales et patronales).

Le calcul de la gratification de fin d’année ainsi que la prime de vacances dues au collaborateur se fera sur la base d’une rémunération de base et prime reconstituée base temps plein.

Indicateurs de suivi :
Nombre de TPSH par site.


4.3 - Equilibre vie professionnelle/vie privée 
BEL est consciente de l’impact que peut avoir une situation de Handicap sur le quotidien des collaborateurs, au-delà de l’environnement de travail. 

4.3.1 – Octroi de journées liées au handicap de l’enfant
De ce fait, les mesures suivantes sont reconduites pour les années à venir :
Une journée par an est accordée à tous les parents ayant la charge d’un enfant handicapé, jusqu’aux 20 ans de ce dernier.

Deux journées sont accordées aux parents à l’annonce du handicap de leur enfant à charge. Ces journées fractionnables sont à prendre dans les 6 mois suivants l’annonce. Les collaborateurs concernés doivent respecter un délai de prévenance d’une semaine. 

Lorsque les deux parents de l’enfant bénéficiaire sont tous les deux salariés chez BEL, chacun d’eux pourra bénéficier de ces jours.

Indicateurs de suivi :
Nombre de journées octroyées.

4.3.2 – Octroi de chèques CESU en cas de handicap d’un enfant
BEL souhaite reconduire le dispositif de distribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) afin de faciliter pour les salariés concernés, l’accueil et la prise en charge d’enfants en situation de handicap de moins de 20 ans. Un justificatif annuel sera demandé. 
Ces chèques seront d’une valeur de 300 euros par an et par enfant en situation de handicap. 
 Le budget nécessaire à l’octroi de ces chèques ne sera pas imputé sur le budget du présent accord. 
Indicateurs de suivi :
Nombre et montant des chèques CESU accordés.

4.3.3 – Octroi d’une journée au salarié ayant la qualité de proche aidant
Une journée par an sera accordée aux salariés répondant aux conditions de proche aidant définies par l’article R245-7 du Code de l’action sociale et des familles, pour l’accompagnement à un rendez-vous médical, sous réserve de fournir un justificatif de la condition de proche aidant et du rendez-vous médical couvert. 
Durant cette journée, BEL maintiendra la rémunération du collaborateur comme s’il avait travaillé. 
Un salarié est considéré comme proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap :
Son conjoint
Son concubin
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité 
Un ascendant
Un descendant
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la Sécurité Sociale
Un ascendant, un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de journées octroyées.


TITRE 5 – ACTIONS DE COMMUNICATION


En s’appuyant sur ce nouvel accord, Bel souhaite accentuer sa communication interne notamment sous deux angles : lutter contre les idées reçues sur le Handicap, l’indispensable discussion autour des conditions de travail afin de garantir un maintien dans l’emploi et la mise en valeur des mesures d’accompagnement possibles.
Pour cela, plusieurs actions de communication et de sensibilisation seront déployées.

5.1- Communication et sensibilisation des collaborateurs 

5.1.1 -Communication sur les dispositifs actés dans l’accord 
Afin de rendre plus visible le présent accord et les actions y afférent et d’entretenir la connaissance des collaborateurs sur le sujet, une communication interne sera régulièrement réalisée par le biais d’un affichage sur les écrans présents dans les différents établissements. 
Ces communications pourront porter sur les sujets suivants : 
Les mesures du présent accord
La RQTH
Les aménagements de postes réalisés
… 
Les thématiques de ces communications pourront faire l’objet de discussions au terme de l’accord.

5.1.2 -Sensibilisation des collaborateurs sur le Handicap
Le bilan tiré des deux précédents accords nous montre qu’une sensibilisation répétée dans l’année, et portée par le plus grand nombre d’acteurs permet de valoriser le sujet du Handicap en entreprise. 
En accord avec les salariés concernés souhaitant faire part de leur handicap, une sensibilisation particulière auprès des équipes sera réalisée par le personnel encadrant, accompagné le cas échéant des membres des ressources humaines et des infirmier(e) présents sur site.
Dans l’objectif de poursuivre la communication autour du thème du Handicap, les parties signataires du présent accord ont souhaité reconduire des journées/semaines de sensibilisation dédiées au Handicap à destination de l’ensemble des collaborateurs sur chacun des sites. 
Ces évènements seront organisés selon des modalités arrêtées dans chaque établissement. 

Par ailleurs, tout au long de l’accord, des communications/sensibilisations « spots » pourront être réalisées sur chacun des sites. Ces dernières seront notamment en lien avec des actualités Handicap déployées sur les sites (ex : journée de la trisomie 21, journée de l’audition, journée du cancer…). 

Le groupe Workplace « Mission Handicap », sera également alimenté régulièrement de bonnes pratiques ou d’actualités en lien avec le Handicap. 

5.1.3- Adresse mail générique 

L’adresse mail générique « Mission Handicap » () sera régulièrement rappelée lors des diverses actions de communication menées au cours de l’année. Celle-ci est un moyen de contact permettant aux collaborateurs de se renseigner sur leurs droits, de faire part de leur situation personnelle ou de leurs difficultés.

Les mails feront l’objet d’un échange confidentiel avec le/la référent(e) Handicap, et permettront ainsi d’apporter un support supplémentaire aux personnes en situation de handicap ou susceptibles de l’être.  


5.2 -Communication de la politique Handicap auprès du médecin du travail

Le médecin du travail, régulièrement confronté à la question du Handicap et du maintien dans l’emploi des salariés, sera informé de la politique Handicap mise en place par l’entreprise. 

Ainsi, une communication sera faite auprès du médecin du travail de chaque site afin de lui présenter l’accord Handicap et ses principales mesures, et ce afin de s’assurer qu’un suivi particulier sera apporté aux salariés en situation de handicap ou susceptibles de l’être. 

TITRE 6 – AMELIORATION CONTINUE


Souhaitant aller plus loin dans sa politique Handicap, BEL mettra en place des mesures permettant de recueillir l’avis des collaborateurs sur les mesures mises en place liées au handicap. 

Ainsi, seront créés et diffusés : 

Un rapport d’étonnement qui sera adressé aux travailleurs handicapés, afin d’obtenir leur avis sur la politique handicap actuellement en place, et leur situation de handicap dans le cadre professionnel. 

Un questionnaire de satisfaction après les « journées/semaines » Handicap, afin de mieux comprendre les souhaits des collaborateurs sur celles-ci, et de mieux orienter les prochaines actions.


TITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD


Une commission de suivi se réunira deux fois par an afin de faire un bilan d’application de la mise en œuvre du présent accord. 
Chaque commission de suivi sera composée de trois membres par organisation syndicale représentative signataire au niveau de l’UES, des délégués syndicaux centraux signataires du présent accord ainsi que des représentants de BEL. 
Un bilan annuel sera réalisé et sera transmis à la DIRECCTE.


TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES


8.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur sous condition d’une homologation valable émanant des services de la DIRECCTE. 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans pour les années 2020 – 2021 -2022. Il arrivera à échéance le 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans qu’il puisse se transformer même tacitement en un accord à durée indéterminée à son terme.

Il sera cependant possible de renouveler l’accord sous réserve d’entrer dans le cadre de l’article R 5212-18 du code du travail qui prévoit que l'agrément peut être renouvelé une fois par l'autorité compétente mentionnée à l'article R. 5212-15 pour une durée maximale de trois ans.


8.2 - Révision de l’accord 
La révision du présent accord pourra être demandée par accord des signataires conformément aux dispositions légales.

L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE. 


8.3 - Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr


Fait à Suresnes, en 6 exemplaires originaux, le 24 janvier 2020

Pour l’UES : 
xxxxxxx
Directrice des Ressources Humaines France




Pour les organisations syndicales représentatives : 

CFDT
xxxxxxx, Délégué Syndical Central


CFE-CGC 
xxxxxxx, Délégué Syndical Central


FGTA-FO
xxxxxx, Délégué Syndical Central


CGT
xxxxxxx, Délégué Syndical Central 



ANNEXE I - Etat des lieux des informations déclarées dans les DOETH 2017 / 2018

A noter : à la date de signature du présent accord, la DOETH 2019 n’était pas générée.










ANNEXE II - Budget prévisionnel de l’accord

Le budget annuel de l’accord correspondant, à minima, au montant que l’entreprise devrait verser à l’AGEFIPH en l’absence d’un accord d’entreprise. 
Celui-ci se base sur une estimation de la contribution AGEFIPH 2019, et pourra être revu une fois la DOETH effectuée. 
Ce budget pourra être amené à varier sur la durée de l’accord, en fonction du montant annuel de la contribution qui devrait être versée à l’AGEFIPH. Par ailleurs, le budget prévisionnel de l’accord peut faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre. 
Le budget a été construit en respectant les obligations légales à ce sujet, et en ajustant le budget prévisionnel du précédent accord, avec les montants réellement dépensés. 
Il traduit le coût prévisionnel des engagements et actions décrits dans le présent accord. 


La répartition du budget annuelle sera faite en fonction de l’effectif d’assujetissement de chaque site. 
A titre indicatif, la répartition pourrait être la suivante (référence DOETH 2018) : 



Pour être imputables sur le budget, seules les actions concernant directement les bénéficiaires de l’OETH définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail peuvent être financées sur le budget de l’accord.
Si l’entreprise dispose du récépissé de dépôt de dossier à la MDPH le financement d’actions est également possible sur présentation de justificatifs, notamment lorsqu’un aménagement de poste immédiat le justifie.


EMBAUCHE ET MAINTIEN 
L’objectif premier de l’accord est de favoriser l’emploi durable des travailleurs handicapés en milieu ordinaire.
Ainsi, peuvent être pris en charge dans le budget de l’accord, le financement des actions de recrutement plus tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste. Un projet global (par exemple l’installation d’une chaîne de travail automatisée) sans personnalisation des aménagements proposés ne peut être imputable sur le budget. 

FORMATION 
Peut être valorisé dans l’accord ce qui relève de l’adaptation spécifique de certaines compétences ainsi que les formations spécifiques, ne relevant pas du plan de formation et/ou excédant l’obligation légale. De même les coûts liés à la validation des acquis peuvent être valorisés dans le budget de l’accord dans la mesure où les aides vont au-delà du plan de formation de l’entreprise.

ACTIONS DE SUIVI ET DE PILOTAGE

À compter du 1er janvier 2018, avec les dépenses de communication, ce poste ne doit pas dépasser 25 % du budget prévisionnel de l’accord : sont compris notamment dans ces 25 % les salaires des personnes en charge de piloter l’accord. Lors du bilan final, il sera vérifié que ces dépenses n’excèdent pas 25 % du budget réalisé. 


ANNEXE III - Questionnaire individuel portant sur la situation de handicap

Données personnelles confidentielles
Ce questionnaire est totalement VOLONTAIRE

Soucieux de garantir le maintien dans l’emploi, dans la mesure du possible, de tous, BEL accompagne notamment chaque Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés souhaitant en informer son employeur. 

Vous vous demandez si vous pouvez être bénéficiaire de la reconnaissance de Travailleur Handicapé ou vous êtes déjà bénéficiaire de l’OETH et vous souhaitez jouir des mesures d’accompagnement BEL en le déclarant en interne ? 

La déclaration ci-dessous vous permettra d’être accompagné(e) dans la prise en compte de votre état de santé sur votre situation professionnelle. 

NOM : 
PRENOM : 
SERVICE :
									OUI 			NON

Bénéficiez-vous d’une reconnaissance de votre 
situation de handicap reconnue par la CDAPH ? (RQTH)

Bénéficiez-vous d’une rente d’incapacité suite à 
un accident de travail ou une maladie professionnelle ? 
Si oui, merci d’indiquer le taux : ……………..% 

Bénéficiez-vous d’une pension d’invalidité suite à
 la perte d’au moins 2/3 de votre capacité de travail ? 

Bénéficiez-vous d’une pension militaire d’invalidité, 
de victime de la guerre, ou de sapeur-pompier volontaire ? 

Etes-vous bénéficiaire de l’Allocation Adulte Handicapé 
(AAH) ? 

Bénéficiez-vous d’une carte d’invalidité attribuée aux 
personnes dont l’invalidité permanente est d’au moins 80%
ou classée en 3ème catégorie de la pension d’invalidité de la 
Sécurité Sociale ? 

Vous pouvez à tout moment solliciter un entretien avec le Référent Handicap, les professionnels de santé (infirmier(e), médecin du travail …), votre RH, ou adresser un mail à l’adresse  pour aborder personnellement votre situation de handicap.  


							DATE 

							SIGNATURE