ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre l’Association PYRENE PLUS Services de Proximité, représentée par ……………………, Présidente,

ET

LES SYNDICATS,

CGT 		représenté par   Madame ……………………………

CFDT		représenté par   Madame ………………………………



PREAMBULE

Fort de ses dernières évolutions visant à favoriser le télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017 – 1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018 - 217), les parties du présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’établir des règles permettant ainsi de promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’association PYRENE PLUS.
Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le responsable et le salarié.




Il est convenu, d’un commun accord avec les organisations syndicales, ce qui suit :
ARTICLE I : CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.
Le présent accord ne vise pas les autres formes de travail qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (astreintes administratives).
Le télétravail est régulier, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées défini préalablement et effectué de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
ARTICLE II : CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN OEUVRE
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation locale. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder deux journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins trois jours par semaine complète d’activité (hors CP, Repos compensatoires…) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Les salariés éligibles au télétravail sont : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum 
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois sur le poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise 
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé par écrit et expliqué par le responsable dont il relève et le responsable des ressources humaines.
La médecine du travail recevra du Responsable des ressources humaines la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles de déontologies, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
ARTICLE III : PROCEDURES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Candidature et acceptation
La demande doit être formulé par écrit (mail ou courrier). Elle doit être validée par écrit tant par le responsable hiérarchique que par le responsable des ressources humaines, à la fois sur le principe ainsi que sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable hiérarchique.
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée par écrit. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis précédemment.
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Cas spécifiques de recours au télétravail 
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Circonstances collectives particulières telles qu’une crise sanitaire, une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Une fois la demande de télétravail acceptée par principe et afin que la demande soit acceptée définitivement, le salarié devra fournir les documents suivants : 
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail 
Un document justifiant d’une connexion internet
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié
L’Association ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (mobilier sauf pour les personnes en situation d’handicap).



Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois. Il précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leurs sanctions applicables indiqués dans le règlement intérieur.
Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés précédemment et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui sera d’un mois. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. 
En cas de raisons liées à la sécurité des données informatiques, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Une période de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Suspension du télétravail 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit.
En cas de suspension, le responsable doit motiver sa décision par écrit. 
En cas de raisons liées à la sécurité des données informatiques, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissements ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE IV : FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
Fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de deux jours. Dans ce cadre les responsables hiérarchiques auront la faculté : 
De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant pas être « télétravaillés » ; 
De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.
Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder une journée complète par semaine travaillée.
En raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté (sauf cas exceptionnel). Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique dans la limité d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement, prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion du temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords et règles horaires et de durée de travail applicables au niveau de l’association, et en fonction de son contrat de travail. 
Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires durant lesquels le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminés d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et du contrat de travail.  
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié
Les plages horaires de référence sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné.
La gestion du temps de travail 
Le télétravailleur, en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Environnement et équipement de travail 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à l’association par la remise d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail (annexe 1).
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte-tenu de l’ancienneté de celle-ci, l’employeur prendra en charge, une somme maximale de 50 euros sur le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail dans la mesure des moyens matériels : 
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ou un ordinateur fixe.
Un téléphone portable professionnel sera mis à disposition pour l’activité en télétravail.
Dans la limite des possibilités matérielles, le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.
Le télétravail est une possibilité offerte par l’association et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. L’association accepte néanmoins, pour les salariés en situation de télétravail de prendre à sa charge les frais de fonctionnement (électricité, abonnement internet de l’opérateur choisi par le salarié pour la fourniture de la connexion internet) dans la limite de 10 euros par mois. Le salarié tiendra à la disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais (factures à conserver pendant 4 ans).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention à distance du responsable informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
ARTICLE V : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL ET PREVENTION DES EFFETS D’ISOLEMENT
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Droits individuels
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de l’ordinateur portable.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et le CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et de sa présence.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Compte-tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou autre absence autorisée et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés ou autre absence autorisée.
Confidentialité et droit à la déconnexion
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
Le télétravailleur aura accès à l’accord d’entreprise concernant le droit à la déconnexion.
Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. L’employeur devra assumer le surcoût le cas échéant.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
ARTICLE VI : DISPOSITIONS FINALES
Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est révisable tous les ans.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 DU Code du Travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à TARBES, le 27 août 2020


P/l’Association Pyrène Plus 		P/LA CGT			 P/LA CFDT
……………….				………………………..		………………………..


ARTICLE VII : ANNEXES

ANNEXE 1 : PROCEDURE DE CANDIDATURE ET D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL 

ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

ANNEXE 3 : MODELE D’AVENANT DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

ANNEXE 4 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR