GREEN YELLOW
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR
LES SALAIRES, LES REMUNERATIONS, LA DUREE DU TRAVAIL, LES AVANTAGES SOCIAUX ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR 2018






Entre :

La Société XXX, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après dénommée « la Société XXX » ou « la Direction »,

D’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société XXX, représentées par :

CFE-CGC, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties ».




PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société XXX.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

1ère réunion :	31 janvier 2018 
2e réunion :	8 février 2018 
3e réunion :	23 février 2018.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux organisations syndicales représentatives et l’ensemble des thèmes de la négociation a pu être abordé. 

A l’issue de ces discussions et échanges, compte tenu des accords par ailleurs applicables au sein de XXX, des propositions faites par la Direction et des revendications des organisations syndicales représentatives, les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
Partie I – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société XXX. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2018. 

Il prend effet à compter du 1er avril 2018 et jusqu’au 31 mars 2019, sauf dates et durées spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les articles concernés. 

Partie II – PROTECTION & AVANTAGES SOCIAUX
Prévoyance
La Direction maintient la répartition des taux de cotisation prévoyance salarié et employeur.
Prise en charge des cotisations frais de santé
La Direction maintient à 50% le niveau de sa prise en charge du montant des cotisations au régime obligatoire de couverture « frais de santé » correspondant au « niveau 1 isolé » du contrat géré par la Mutuelle MIEL. 

Cette prise en charge à hauteur de 50% est sans effet sur les garanties telles que prévues au contrat à sa date d’entrée en vigueur. 

Couverture frais de santé des contrats d’une durée inférieure à 3 mois
La Direction maintient son engagement d’affilier l’ensemble des contrats dits courts (contrats d’une durée inférieure à 3 mois) au régime de couverture des frais de santé géré par MIEL Mutuelle, dès lors que ceux-ci ne sont pas couverts, par ailleurs, par un autre régime de frais de santé obligatoire. 

Toutefois, la Direction laisse aux salariés la possibilité de suspendre temporairement la couverture de leur enfant qui serait amené à travailler au sein du Groupe pour une durée inférieure à 3 mois,  sans impact sur le niveau de couverture choisi. 

Exemple, à titre d’illustration : dans le cas d’une famille composée de 2 adultes et de 2 enfants, le salarié pourra temporairement opter pour une affiliation sur la base de 2 adultes et 1 enfant.
Cf tableau ci-dessous.



La Direction prendra les mesures nécessaires à la mise en œuvre de cette disposition pour les contrats susvisés conclus à compter du 1er avril 2018 et jusqu’au 31 mars 2019. 

Une communication spécifique est faite auprès de l’ensemble des salariés. 

Hospitalisation ambulatoire (également appelée « hospitalisation de jour »)
La Direction maintient son engagement de considérer comme une « hospitalisation », les interventions nécessitant une « hospitalisation ambulatoire » et, en conséquence, à maintenir la rémunération du collaborateur pendant cette absence y compris en l’absence de nuitée passée à l’hôpital. Cette assimilation vaut également pour l’application des dispositions relatives  aux « congés pour soigner un enfant malade ou hospitalisé ». 

Le bénéfice de cette mesure est subordonné à la production, par le salarié, d’un certificat  médical précisant la date de l’intervention et la mention « hospitalisation ambulatoire », ou d’un bulletin d’hospitalisation ou de situation ayant le même objet. 

Il est rappelé que l’hospitalisation ambulatoire correspond à la réalisation médicale d’un traitement ou d’une intervention qui nécessite une hospitalisation de courte durée (durée infra-journalière). Elle ne correspond pas aux examens et rendez-vous médicaux de toute nature, qui peuvent être réalisés à l’hôpital ou en dehors.

Assurance dépendance facultative
La Direction continue à prendre en charge 20%  des cotisations à l’assurance dépendance facultative souscrite par les salariés. 

Afin d’assurer l’information des collaborateurs, une communication sur ce dispositif sera jointe au bulletin de paie au cours du 1er semestre 2018.

Calcul de l’allocation retraite
Jusqu’au 31 mars 2019, le plafond de limite d’âge pour le calcul de l’allocation de départ à la retraite prévue par l’accord DCF du 19 décembre 1996 demeure porté de 60 à 62 ans. Cette mesure permet de majorer de 2 ans le calcul de l’allocation de départ à la retraite.

Abondement CET / PERCO
La Direction s’engage à verser un abondement exceptionnel, à hauteur de 10 % des jours CET transférés dans le PERCO, dans la limite de 10 jours par an. Cette disposition est applicable à tout collaborateur.

Par ailleurs, la Direction s’engage à majorer l’abondement ci-dessus de 10% supplémentaires pour tout collaborateur âgé de 50 ans et plus.

Le nouveau dispositif s’articule donc de la façon suivante :



Pour ce faire, des avenants à l’accord Groupe sur le Compte Epargne Temps et à l’accord Groupe PERCO devront être conclus. Une communication spécifique auprès des salariés sera réalisée.

 Accompagnement à la retraite
La Direction proposera aux collaborateurs et collaboratrices de participer à des réunions animées par un expert pour informer et accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite. 

 Retraite progressive
Pour les employés et agents de maîtrise, la Direction s’engage à favoriser le départ en retraite progressive sur demande du salarié, dans les conditions suivantes :

Salarié(e)s éligibles : 
Salariés(e) âgé(e)s de 60 ans et plus ;
Sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;
Avoir 150 trimestres de retraite validés ;
Dispositif : durée du travail égale à 60% d’un temps complet
Les conditions de mise en œuvre devront être validées avec le manager et le Responsable Ressources Humaines. 

Afin de faciliter cet aménagement du temps de travail à l’égard de la population concernée et de ne pas impacter leur pension de retraite, la Direction s’engage à maintenir la part patronale des cotisations retraite des salariés concernés sur la base d’un temps complet. 

Le salarié souhaitant en bénéficier pourra en faire la demande à partir du 1er avril 2018, pour une mise en œuvre effective entre le 1er juin 2018 et le 31 mars 2019. La Direction adressera une communication à l’ensemble des salariés concernés.

 Rachat de trimestre
Pour les cadres, la Direction met en œuvre un dispositif de rachat de trimestres de retraite à hauteur de 40% de la valeur du rachat du trimestre, dans la limite d’un an (soit 4 trimestres), sous réserve :

D’être âgé d’au moins 61 ans ;
De s’engager par écrit sur une date de départ à la retraite avant le 1er avril 2019 ;
De fournir un justificatif de paiement (« Versement Pour La Retraite (VPLR) ») disponible auprès de la caisse de retraite.  

Le salarié souhaitant en bénéficier pourra en faire la demande à partir du 1er avril 2018, pour une mise en œuvre effective entre le 1er juin 2018 et le 31 mars 2019. La Direction adressera une communication à l’ensemble des salariés concernés. 
Garantie Minimale de Points (GMP)


Conformément aux dispositions du décret du 21 novembre 2016, le rattachement des cotisations sociales est rapporté à la période d'emploi et non plus à la période de paiement, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ainsi, pour la période de transition, le mois de décembre 2017 a été rattaché à la période de décembre 2016 à novembre 2017.

Ce changement génère pour certains salariés de la GMP par anticipation (montant maximum de 27,60€). A la demande du salarié, la Direction neutralise cet effet via une avance de trésorerie dans la limite de 82,80 € sur 3 mois (soit 27,60 € par mois).

Cette avance est réalisée à la demande du salarié et sera reprise lors du versement de la « Prime de Développement ».

Une communication sur le sujet sera adressée aux collaborateurs concernés. 

 Intéressement local spécifique XXX 
La Direction étudiera lors de la renégociation en 2018 de l’accord d’intéressement Groupe Casino pour les exercices 2019 à 2021, la mise en place d’un dispositif d’intéressement local spécifique à l’activité de XXX pour les collaborateurs XXX, en complément de l’intéressement de solidarité et en remplacement de l’intéressement local amont actuellement appliqué à XXX. Les critères et la formule de calcul de cet intéressement local XXX seront définis dans le cadre de la négociation qui interviendra avant la fin de l’année 2018.

Abondement de l’intéressement et des versements volontaires
Sous réserve de la signature d’un avenant au Plan d’Epargne, les sommes perçues au titre de l’intéressement ainsi que les versements volontaires des salariés, dans la limite d’un montant total annuel de 1 720 €, seront abondés sur l’ensemble des fonds, y compris le PERCO, selon les modalités suivantes :


Le montant total de l’abondement brut annuel, quelle qu’en soit la destination, ne pourra pas excéder 1 015 €.

 

La Direction maintient le bénéfice du dispositif de fidélité pour les salariés et les retraités tel qu’amélioré en 2016 et en 2017. Ce programme inclut notamment, via cagnottage : 

Une remise de 10 % sur les produits de marque Casino dans les enseignes Géant Casino, Hyper Casino, Casino Supermarchés et sur les sites mescoursescasino.fr et casino.express.fr ;
et une remise de 5 % sur tous leurs achats dans les enseignes Géant Casino, Hyper Casino, Casino Supermarché, dans les magasins intégrés Petit Casino, Le Petit Casino, Casino Shop, Casino Shopping, Spar et sur les sites mescoursescasino.fr et casinoexpress.fr.

De plus, la gratuité de la Carte Bancaire Salarié Casino et la carte bancaire conjoint sera prorogée jusqu’au 31 mars 2019 pour:

les salariés en CDI, dès l’embauche ;
les salariés en CDD, dès l’embauche pour les contrats de plus de 3 mois ou dès 3 mois d’ancienneté ;
les retraités.

La mesure visant à accorder aux salariés titulaires de la Carte Salarié des facilités de paiement spécifiques (10 fois sans frais) sur des périodes déterminées est reconduite jusqu’au 31 mars 2019 :
 
du 1er juin au 31 juillet,
du 1er août au 30 septembre, 
du 1er au 31 décembre.

Cette disposition vient compléter le dispositif de paiement en 6 fois sans frais.

La remise spécifique liée à la médaille du travail est également reconduite jusqu’au 31 mars 2019 :

20 ans – Médaille d’Argent = 10 % de remise valable sur l’article de son choix au sein des magasins intégrés DCF ;
30 ans – Médaille de Vermeil = 15 % de remise valable sur l’article de son choix au sein des magasins intégrés DCF ;
35 ans – Médaille d’Or = 20 % de remise valable sur l’article de son choix au sein des magasins intégrés DCF ;
40 ans – Médaille Grand Or = 20 % de remise valable sur l’article de son choix au sein des magasins intégrés DCF.
Tickets Restaurants 
La Direction met en œuvre à partir de 2018 la digitalisation (carte) des tickets restaurants.

 Jours de congés PACS et mariage
Les salariés bénéficient de 2 jours ouvrés de congés en cas de mariage ou PACS d’une sœur ou d’un frère ou d’un descendant.

La demande doit être dûment justifiée et les journées doivent être positionnées afin de coïncider avec l’événement.

 Congé de paternité et d’accueil du jeune enfant, congé parental d’éducation
Le dispositif de versement, par l’employeur, du différentiel entre le salaire de base net du collaborateur et le montant de l’indemnisation versée par la Sécurité Sociale est poursuivi jusqu’au 31 mars 2019 pour les collaborateurs en congé de paternité et d’accueil du jeune enfant, sous réserve de la communication par le salarié du bordereau de versement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS).

De même, la Direction maintient son engagement d’accorder un jour de congé ouvré supplémentaire aux collaborateurs en congé de paternité et d’accueil du jeune enfant. Ce jour devra être consécutif aux  jours  de congé de paternité et d’accueil du jeune enfant prévus par la législation, portant ainsi de 11 à 12 jours la durée totale du congé de paternité et d’accueil du jeune enfant.

Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert au salarié à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :

Etre le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale (mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation) ;
Etre la personne conjoint(e) de la mère ou son partenaire Pacs, ou vivre en union maritale avec elle.

 Congés liés à l’ancienneté
La Direction maintient la mesure décidée en 2017 et accordera, pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 :

1 jour de congé ouvré supplémentaire aux collaborateurs ayant plus de 30 ans d’ancienneté ;
1 second jour de congé ouvré supplémentaire aux collaborateurs ayant plus de 40 ans d’ancienneté. 

Partie III – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

 Service de conseil social et juridique pour les évènements de la vie
Conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe Casino relatif à la santé au travail du 12 décembre 2016, la Direction permet l’accès, anonyme et gratuit, à un service de téléassistance susceptible d’aider les salariés à faire face aux événements de leur vie personnelle et familiale. 

En effet, les salariés peuvent être confrontés à des situations de vie personnelle et/ou familiale difficiles, pour lesquelles ils ont besoin d’être écoutés et aidés. 

Ce dispositif complète mais ne se substitue pas aux autres dispositifs existants spécifiquement pour la santé et la dépendance. Il est : 

Susceptible d’aider les salariés sur l’ensemble des problématiques liées à la vie personnelle et familiale ;
Gratuit et anonyme ;
Animé par des juristes experts.

 Prise en charge du coût de la prestation de type « Fil Assistance »
La Direction poursuit sa prise en charge du dispositif « Fil assistance », lequel inclut au bénéfice des salariés :  

Des équipes disponibles (24h/24 et 7j/7) : chargés d’assistance généralistes et experts, équipe médico-psycho-sociale pluridisciplinaire (médecins salariés, infirmières, ergothérapeutes, psychologues cliniciens, assistantes sociales, CESF, juristes) ;
Écoute et accompagnement psychologique ;
Information et aide dans les démarches administratives (300€/an maximum et par bénéficiaire) ;
Aide à domicile (460€/an maximum et par bénéficiaire) ;
Aide en cas d’hospitalisation de l’aidant (250€ par hospitalisation dans la limite de 500€/an et par bénéficiaire).

 Accompagnement psychologique des salariés
Conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe Casino relatif à la santé au travail du 12 décembre 2016, la Direction s’engage à mettre à disposition une cellule d’accompagnement psychologique des salariés :

Déclenchée par la DRH sur demande du manager, notamment en cas de catastrophe naturelle, agression, situation de violence… ;
Permettant un accompagnement individuel ou collectif par un psychologue clinicien ;
Basé sur l’organisation de rendez-vous (jusqu’à 6 RDV) ainsi qu’un bilan à 6 mois, organisés sur le temps de travail du salarié ;
Dans le respect total de la confidentialité des échanges.

 Congé de l’aidant familial
Afin d’encourager le don de jours de congés aux aidants familiaux, dans le cadre du Plan Congé de l’Aidant Familial mis en place par l’accord Groupe du 7 décembre 2012, la Direction abondera chaque jour donné par les salariés d’un jour supplémentaire, dans la limite de 250 jours. 

Cette mesure est applicable pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2019.

La Direction s’engage, par ailleurs, à promouvoir ce dispositif, notamment via une communication à l’intention des salariés jointe au bulletin de paye avant la fin du premier semestre 2018. De plus, elle proposera des actions additionnelles afin d’améliorer l’aide aux salariés aidants (formation, partage d’information, de bonnes pratiques,…).

 Accompagnement des collaborateurs en longue maladie
La Direction propose un accompagnement des salariés ayant été en arrêt de travail pour longue maladie (plus de 18 mois) dans la reprise de leur travail, sous réserve des conditions d’éligibilité liées à l’état de santé et de l’accord du collaborateur. 
		
Cet accompagnement s’effectue sur une période pouvant aller de 3 mois à 1 an, en partenariat avec un organisme spécialisé dans la qualité de vie au travail, afin de favoriser la reprise durable du travail du salarié.

Dans un souci de confidentialité, la Direction ne peut directement effectuer la démarche, qui est intégralement pilotée par le prestataire.

 Formation des managers
La Direction mettra en place une formation, destinée aux Managers, sur le thème de l’accompagnement des collaborateurs en situation de fragilité en lien avec la santé, afin d’améliorer la prise en compte des aléas liés à l’état de santé des salariés.
	
Les principaux objectifs de cette formation sont :

En tant que manager, de mieux appréhender les situations et attentes des salariés en situation de fragilité liés à l’état de santé : maladies chroniques évolutives et/ou invalidantes, retour de longue maladie, situation de handicap, situation personnelle d’aidant familial… ;
Faire émerger et partager les bonnes pratiques managériales en prenant en compte l’ensemble du collectif de travail et ses ressorts : collaborateur, reste de l’équipe… ;
Faire évoluer la compréhension et les comportements face à ces situations de management de plus en plus fréquentes.

 Plateforme logement
La Direction met à disposition des salariés une plateforme téléphonique [externe] avec des conseillers spécialisés, en complément du service « Action Logement » propre au Groupe Casino, afin de faciliter les démarches suivantes :
Elargissement de la recherche de logement à l’ensemble du parc immobilier (social et privé) : Nos salariés auront accès à tous les logements sociaux référencés disponibles en temps réel ainsi que l’accès aux logements existants dans le parc privé. 

Mise à disposition des salariés d’un site Internet : Site qui héberge aujourd’hui plus d’un million d’annonces immobilières du parc privé. Grâce à la Plateforme Logement, le collaborateur aura un accès personnalisé et un accès privilégié sur les nouvelles annonces du site. Les frais d'agence sont à régler une fois que le logement est trouvé.

Accompagnement de la mobilité géographique : Des conseillers spécialisés accompagnent le salarié en situation de mutation à trouver un logement en location. Cette prestation est prise en charge par l’entreprise. 

Mise en vente ou en location du logement : Mise à disposition des salariés d’une plateforme destinée aux collaborateurs propriétaires. Elle permet la mise en vente, en location ou en gestion locative d’un ou plusieurs biens. Les salariés bénéficient d’un tarif privilégié. 

Recherche d’une location, sans frais d’agence : Mise à disposition des salariés d’un site Internet destiné aux personnes souhaitant louer un bien sans frais d’agence. Le propriétaire vient chercher son futur locataire en fonction de son profil. Initialement payante, l’inscription du collaborateur est prise en charge par l’entreprise.

Une communication sur le sujet sera réalisée auprès des collaborateurs. 

 Déménagement et évènement familial
Tout collaborateur peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 1 jour ouvré en cas de déménagement, sous réserve de produire un justificatif valable et du respect des conditions suivantes :

Dans les 12 mois suivant un évènement familial pour l’un des motifs suivants : 
Survenance d’un handicap du salarié, du conjoint ou d’un enfant,
Divorce,
Jugement de garde alternée,
Décès du conjoint, 
Accueil d’un ascendant dépendant (handicap ou maladie grave).

Dans les 6 mois précédant ou les 6 mois suivant un évènement familial pour l’un des motifs suivants : 
Naissance/ adoption d’un nouvel enfant,
Mariage / PACS,

Tout salarié concerné devra présenter auprès de son manager les documents justificatifs suivants :

Un justificatif du nouveau domicile prouvant le changement d’adresse ; et
Pour chaque évènement : 


 Accès à la plateforme de services Yoopies
La Direction continue d’offrir à l’ensemble des collaborateurs le bénéfice d’un accès gratuit à la plateforme multi-services YOOPIES pour tous les collaborateurs (coût de l’abonnement annuel pris en charge par l’entreprise au bénéfice de l’ensemble des salariés de XXX). De même, en accord avec la plateforme multi-services Yoopies, celle-ci offrira une prise en charge à hauteur de 30 euros à tout salarié inscrit sur le site Yoopies, ce qui représente à titre indicatif 3h de garde gratuite pour la prestation de garde d’enfants).

 Accompagnement dans la scolarité des enfants
Afin d’accompagner les salariés parents dans la scolarité de leurs enfants, la Direction mandatera un prestataire externe, pour mettre à disposition des salariés :

Des contenus interactifs reprenant le programme scolaire adaptés au niveau de chaque enfant pour progresser à son rythme (cours illustrés, exercices, corrigés commentés…), avec un espace parents pour suivre les progrès ;
Des astuces et des conseils pratiques pour accompagner et guider les parents, ainsi que des activités (bricolage, cuisine, coloriage) pour inviter les enfants à exprimer leur créativité ;
De la lecture et de la documentation pédagogique ;
Des cours de langue étrangère en ligne.

Une communication sur le sujet sera réalisée auprès des collaborateurs. 

 Dispositif de convertibilité des droits CET en CESU
Dans l’attente de dispositions légales prévoyant la prorogation de la convertibilité des droits épargnés sur les Comptes épargne temps (CET) en chèque emploi service universel (CESU), la direction s’engage à permettre aux salariés qui le souhaitent de transformer leurs droits acquis sur leur CET en CESU.

Ainsi, à l’exception des jours acquis au titre de la 5ème semaine de congés payés, le collaborateur qui le souhaite peut utiliser les droits affectés sur son CET (jours conventionnels, pour ancienneté, RTT, repos compensateur) pour acquérir des CESU. Il devra en faire la demande avant le 1er juillet 2018, les CESU étant disponibles à compter du 15 septembre 2018. La Direction s’engage à prendre en charge les coûts de réalisation et d’émission des CESU.

Une information spécifique sera réalisée au cours du premier semestre 2018, détaillant les modalités de ce dispositif, afin de faciliter les démarches des salariés souhaitant en bénéficier. 

 Engagement citoyen
Afin de favoriser et d’encourager l’engagement citoyen basé sur des valeurs fortes telles que le partage, l’entraide et la solidarité, la Direction autorise (sur présentation d’un justificatif) :

Une journée d’absence autorisée payée aux collaborateurs pompiers volontaires ;
Un aménagement du temps de travail pour les collaborateurs qui ont été élus délégués de parents d’élèves au sein de l’établissement scolaire de leur(s) enfant(s) afin de leur permettre de participer aux conseils de classe se déroulant en fin d’après-midi.

 Réserve militaire
Le groupe Casino a signé une convention le 4 décembre 2017 avec le Ministère des Armées, afin de soutenir la politique de réserve militaire en octroyant aux salariés réservistes opérationnels des facilités en vue d'accomplir leur période d'activité de réserve, à savoir :

Porter de 5 (dispositif légal minimum) à 10 le nombre de jours annuels maximum d’absences autorisées ;
Maintenir l'intégralité de la rémunération pendant leur activité dans la réserve opérationnelle;
Ne pas tenir compte de ces absences pour le calcul des rémunérations variables ;
Maintenir l'intégralité des droits à protection sociale.

En outre, pour permettre aux salariés réservistes opérationnels de bénéficier d’un maintien de salaire au-delà des conditions ci-dessus, la Direction mettra en place un fonds permettant à tout salarié en CDI de donner des jours de congés à des salariés réservistes pour qu’ils puissent bénéficier d’un maintien de rémunération pendant toute ou partie de leur période de réserve militaire. Il est précisé que :

Le nombre limite de jours de congés donnés par salarié est limité à 12 jours par an.
Ces jours peuvent être :
Des jours de RTT ;
Jusqu’à 6 jours de congés payés non pris à la date du 31 mai de l’année en cours ;
Des jours de fractionnement ;
Des jours issus du CET. 

 Alternance 
Afin de faciliter l’intégration des salariés liés par un contrat en alternance, la Direction met en place les mesures suivantes :

Participation au financement du permis de conduire : pour tout alternant intégrant la Société et n’ayant pas son permis de conduire, la Société participera par le versement d’une prime de 200€ brut au financement de son permis de conduire sous réserve qu’il le passe pendant sa période d’alternance au sein de la Société et qu’il fournisse un duplicata de son inscription à l’auto-école ;

Aide à la mobilité : afin de faciliter l’intégration professionnelle des alternants et leur permettre de faire face aux frais engendrés par une mutation géographique pour accéder à un poste en CDI, la Direction leur appliquera la charte mobilité réservée aux collaborateurs déjà titulaires d’un CDI quel que soit le poste à pourvoir.

 Actions spécifiques de formation
Les actions de formation visant à prévenir les discriminations à l’embauche seront poursuivies et amplifiées, notamment auprès des acteurs internes en charge du recrutement. 

Indemnités kilométriques pour les vélos
La Direction s’engage à titre expérimental pour 2018 à mettre en œuvre une indemnité kilométrique vélo (IK vélo) au sein de la société XXX pour l’utilisation des vélos personnels pour les déplacements domicile/travail. Cette indemnité est fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru et dans la limite de 200 euros par salarié et par an. L’IK vélo est  cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo), lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public ou une station de service public de location de vélo. A condition toutefois que ces abonnements ne permettent d’effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de location de vélo ou de transport collectif. Le trajet effectué à vélo, pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais de transport personnel, correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collectif.

Partie IV - CONDITIONS DE TRAVAIL

 Mobilité géographique 
Afin de faciliter la mobilité et, ainsi, l’évolution professionnelle des collaborateurs, il est accordé, pour toute mobilité professionnelle sans distinction de statut, entraînant une mobilité géographique :

1 jour d’absence autorisée payée pour le déménagement en cas de mobilité géographique < ou = à 70 kms ;
2 jours d’absence autorisée payée pour le déménagement en cas de mobilité géographique > à 70 kms.

Pour toute mobilité géographique d’un cadre ou d’un agent de maîtrise, il devra être respecté un délai de prévenance minimum  d’1 mois, sauf accord exprès du collaborateur concerné.

Ce dispositif s’applique à toutes les mobilités, y compris celles s’inscrivant dans le cadre d’un rapprochement familial demandé par le salarié et validé par la Direction.

Mesure en faveur du rapprochement familial
Les demandes de mutation dans le cadre d’un rapprochement familial seront traitées prioritairement en tenant compte des postes disponibles, tels qu’identifiés par le Directeur du site en lien avec son Responsable des Ressources Humaines, pour l’ensemble des salariés, quel que soit le statut ou la rémunération.

Cette mesure s’applique sans aucun lien avec l’âge du salarié et dans le respect des dispositions par ailleurs applicables (Accord relatif à la transmission des savoirs du 12 décembre 2016 notamment). 

 Télétravail 
La direction s’engage à ouvrir une négociation au second semestre 2018 afin de mettre en œuvre par voie d’accord le télétravail au sein de la société.
Aménagement du temps de travail des employés et agents de maîtrise
Les dispositions suivantes sont poursuivies. 
Horaires du personnel Employés & Agents de maîtrise sur les sites stéphanois, de Perpignan et parisien respectivement situés au 1, Cours Antoine Guichard (42000) et au 44, Rue Cambronne (75015) afin d’équilibrer les rythmes de travail :
A compter du 1er avril 2018, reconduction de la mesure donnant la possibilité :
A un salarié Employé, ayant réalisé son horaire hebdomadaire tenant compte de sa modulation, de quitter son poste de travail le vendredi à partir de 16h30 ;
Ou à un salarié Agent de Maîtrise de quitter plus tôt son poste de travail, par exemple le vendredi à 16h30.
Pour toutes activités type arrêtés comptables  ou autres activités exceptionnelles intervenant le vendredi, l’aménagement de cette mesure fera l’objet d’une concertation entre le responsable de service et les collaborateurs.

Pause méridienne :
Les salariés de la société ont pu réduire la longueur de leur pause méridienne sans que sa durée puisse être inférieure à 30 minutes.
 Remplacement provisoire 
Les collaborateurs qui se voient confier pendant au moins trois semaines consécutives, la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur, bénéficient proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti du niveau correspondant à cette fonction selon les modalités prévues à l’article 4-4.3 de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire du 12 juillet 2001.

 Salarié remplaçant un membre de l’encadrement
Lorsqu’un salarié membre de l’encadrement est absent plus de 2 mois consécutifs, tout collaborateur, quel que soit son statut, avec un niveau de bonus inférieur ou non éligible au bonus, qui assure son remplacement plus de 2 mois consécutifs, se verra attribuer, par mois occupé à ce poste, un bonus exceptionnel.

Ce bonus est calculé sur la base d’une feuille de route pondérée à 100% de l’enjeu de bonus cible assigné au salarié absent et proratisé en fonction de la période de remplacement.

S’agissant des "Attitudes et Comportements Managériaux" (qui sont une appréciation purement individuelle), le poids correspondant à ces critères est redistribué sur les objectifs quantitatifs et qualitatifs.

Le pourcentage cible de la feuille de route est égal à la différence entre le pourcentage de bonus cible du salarié absent et celui du remplaçant. Il est calculé sur la base du salaire du collaborateur qui remplace le salarié absent.

Partie V – REMUNERATIONS
 Egalité Femmes/Hommes et réduction des  écarts de rémunération
Afin de poursuivre l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction prévoit, dans le cadre des mesures salariales mises en œuvre au cours de l’année 2018, une enveloppe spécifique, comprise dans le budget des augmentations individuelles, cantonnée et gérée par la Direction des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs rappelé que bénéficient de la moyenne des augmentations de leur catégorie :

Les collaboratrices ayant été absentes entre le 1er avril 2017 et le 1er avril 2018 au titre d’un congé de maternité ;
Les collaboratrices et collaborateurs ayant été absent(e)s entre le 1er avril 2017 et le 1er avril 2018 au titre d’un congé d’adoption ; 
Les collaborateurs ayant été absents entre le 1er avril 2017 et le 1er avril 2018 au titre d’un congé de paternité. 

De plus, le calcul de la rémunération variable encadrement (bonus) des collaboratrices et collaborateurs absent(e)s entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2017 au titre d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption est réalisé sans prendre en compte leur absence. 
 Promotions
La Direction s’engage à accompagner tout changement de niveau d’une revalorisation de salaire, même si le salaire de base du collaborateur est supérieur ou égal au minimum du nouveau niveau.

Ainsi, tout changement de niveau s’accompagnera d’une augmentation de salaire d’au moins 2,5 %.

Cette augmentation de salaire est distincte des augmentations générales réalisées au 1er avril 2018.

 Prime de tutorat
La Direction rappelle son attachement aux valeurs d’accueil et d’accompagnement :

des jeunes qui préparent un diplôme (alternance, reconnu par l’Education Nationale) ;
des collaborateurs titulaires qui s’inscrivent dans un cursus certifiant ou qualifiant de plus de 6 mois.

Elle souhaite, à ce titre, poursuivre ses efforts de reconnaissance et de valorisation des collaborateurs tuteurs engagés dans ce type d’accompagnement :

par le versement, sous réserve de l’achèvement du cursus, d’une prime revalorisée à 100€ bruts et ce quel que soit le nombre d’apprenti par tuteur (pour rappel, un tuteur ne peut avoir qu’un ou deux alternants maximum) ;
en faisant systématiquement bénéficier le collaborateur tuteur d’une formation dédiée au tutorat.

 Promotion interne
La Direction accorde une enveloppe de 0,30 % de la masse salariale réels pour les promotions dans le cadre du présent accord.
Les parties soulignent leur attachement à conserver une politique de promotion interne dynamique. 

 Revalorisation des minima employés 
Afin de favoriser la progression salariale des salaires les moins élevés de l’entreprise, les Parties ont convenu de relever au 1er juin 2018, la grille des salaires minimum selon les modalités suivantes (contrat 36h) :  



 Poursuite du dispositif de mise en place de l’échelon C 
Les parties rappellent qu’afin de valoriser la contribution particulière des salariés ayant la plus longue expérience et l’expertise la plus reconnue au sein de l’entreprise, un nouvel échelon au sein de chaque niveaux existants pour la catégorie « Employés » a été créé à compter du 1er juin 2017.  

L’accès à cet échelon est conditionné par les conditions cumulatives suivantes : 
Ancienneté minimum de 10 ans dans le niveau ; 
Compétence validée dans le cadre d’un entretien managérial spécifique sur la base d’une grille de compétences ;
Capacité démontrée à transmettre ses savoirs (accompagnement de nouveaux embauchés, référent formation…etc) ; 
Par ailleurs, l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle, d’un titre équivalent (y compris VAE) pourra être prise en compte au titre de la validation des compétences.

Les Parties conviennent de prolonger ce dispositif jusqu’au 31 mars 2019 et qu’une communication sur le sujet sera réalisée dans le courant du 1er trimestre 2018.

 Revalorisation des salaires des employés et ouvriers 
Il est convenu une augmentation générale de 1,2% sur la base des salaires réels, en une seule fois, au 1er avril 2018.

 Revalorisation des minima agents de maîtrise
Les Parties ont convenu de revaloriser, au 1er juin 2018, la grille des salaires minimum des niveaux 5 et des niveaux 6 comme suit (base temps complet) :  


 Evolution des agents de maîtrise confirmés
La Direction poursuit la démarche visant au passage des agents de maîtrise confirmés du niveau 5 au niveau 6.
 
Pour être considérés comme « confirmés », les agents de maîtrise devront :
 
o	soit parfaitement maîtriser leur fonction,
o	soit être dans le cadre d’un parcours professionnel « évolutif » partagé.
 

 Promotion des agents de maîtrise
Il est également convenu de poursuivre et d’amplifier le plan de revalorisation des salaires des agents de maîtrise ayant plus de 3 ans d’ancienneté. Ainsi, la Direction s’engage à ce que tous les agents de maîtrise ayant plus de 3 ans d’ancienneté dans leur niveau perçoivent, à compter du 1er juin 2018, un salaire brut mensuel supérieur ou égal à :

Niveau 5 : 2 250 € 
Niveau 6 : 2 350 € 

La direction s’engage à ce que l’application effective de ces minimas soit réalisée dans le cadre d’un délai de traitement d’au plus 2 mois à compter de la date anniversaire des agents de maîtrise concernés. 

 Revalorisation des salaires des agents de maîtrise (niveau 5 et 6)
Il est convenu une enveloppe globale d’augmentation de 1,2% des salaires réels, pour l’annualisation de la rémunération des Agents de maîtrise au 1er avril 2018 sur la base suivante : 

Une augmentation générale de 0,6% sur la base des salaires réels, en une seule fois, au 1er avril 2018 ;
Une enveloppe de 0,6% des salaires réels est utilisée pour l’annualisation de la rémunération des agents de maîtrise pour l’exercice 2018, dans le cadre d’augmentations individuelles.

 Revalorisation des salaires des cadres 
Il est convenu une enveloppe globale d’augmentation de 1,2% des salaires réels pour l’annualisation de la rémunération des cadres au 1er avril 2018, dans le cadre d’augmentations individuelles.

Tout cadre qui n’aurait pas bénéficié d’une évolution de son salaire de base depuis 2 ans est reçu par sa hiérarchie afin que soient expliquées et discutées les raisons ou circonstances ayant conduit à cette situation.

 Création d’une grille de minima des cadres au forfait jour 

Il est convenu, au 1er juin 2018, la création d’une grille de minima pour les cadres au forfait jour, exprimée en salaire annuel selon les mêmes principes que ceux définis par l'avenant 62 du 7 juin 2017 de la convention collective de branche, pour les cadres ayant un forfait de 216 jours travaillés : 


Etant précisé que les salaires mensuels minimum garantis (salaire fixe) sont les suivants pour un salarié à temps complet : 

Niveau 7 : 2758 €
Niveau 8 : 3313 €

 Gratification annuelle (prime annuelle de fin d’année) pour l’encadrement
Le calcul de la gratification annuelle (prime annuelle de fin d’année) intègre les compléments de rémunération liés au temps de travail effectif versés dans l’année, hors variables et primes et/ou indemnités d’astreinte. 


PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
 Opposition, publicité et formalités de dépôt
Le présent accord voit sa validité subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il est déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

Le présent accord est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne. 

Il sera enfin affiché sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.


Fait à Saint-Etienne, le 6 mars 2018


Pour les organisations syndicales	          Pour la Direction :
CFE-CGC, XXX		XXX