Accord d’entreprise d’adaptation sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie


Préambule 



L’association ADEN Formations est née de la fusion absorption par le groupe AIFCC du groupe ISF, l’IRSAP, CCI&CAUX et des CFA ECD et CFA IFA. Cette fusion absorption a été mise en œuvre au 31 décembre 2019.

Dans ce contexte et conformément à l’article L 2261-14-3, les employeurs et les organisations syndicales représentatives ont décidé de négocier un accord d’adaptation dans le but de permettre une harmonisation, dans la mesure du possible, de la situation de l’ensemble des collaborateurs formant le groupe ADEN pour tous les aspects s’articulant autour du temps de travail ou de mettre en place, voire maintenir une organisation du temps de travail la plus appropriée à la spécificité des métiers.

L’objectif est donc de : 

promouvoir les dispositifs d’aménagement du temps de travail, favorisant l’investissement, la motivation, l’autonomie, la responsabilisation des collaborateurs et l’équilibre des temps de vie,

poursuivre l’amélioration de la qualité de service rendue aux stagiaires et alternants,

développer et maintenir la performance de l’entreprise dans un contexte évolutif.





Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables à l’aménagement du temps de travail. Il se substitue à tout usage ou accord portant sur le même objet.




















ENTRE 

ADEN FORMATIONS ENTREPRISE et ORGANISATION (UES), dont le siège social est situé 7, rue Professeur Joseph Rousselot – 14077 CAEN CEDEX 5, 

Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur,
d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise :

Le syndicat CGT 
Représenté par Monsieur XXXXX - agissant en qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

























SOMMAIRE




























































































Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (sauf précision spécifique mentionnée dans le présent accord).


Titre 1 - Durée de travail, aménagement du temps de travail et horaires

Salariés concernés par ce titre

Tous les salariés de l’entreprise se voient appliquer les dispositions du présent titre, à l’exception des salariés soumis au forfait jours et des salariés à temps partiel.


Durée du travail
Définition 

La durée du travail est définie selon l’article L 3121-1 du Code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »
Application dans l’entreprise

La durée du travail applicable dans l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne.

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives, compte tenu des 12 heures de repos quotidien.

L’horaire annuel de travail effectif correspond à 1572 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire définis par l’article L 33-31-1 du Code du travail et dans les conditions prévues par l’article 13.1 de la convention collective, après déduction des 5 jours mobiles pris dans l’année à des dates fixées, individuellement ou collectivement.

La pause déjeuner est au minimum d’une heure pour les formateurs et de 45 minutes pour tous les autres personnels qui pourront bénéficier d’une heure au minimum s’ils le souhaitent. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

La pause accordée au personnel administratif de 10 minutes par demi-journée est considérée comme du travail effectif donc rémunérée comme telle. 





Aménagement du temps de travail

Modulation 

La modulation telle que définie ci-dessous a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel 


Raisons du recours à la modulation

Les données économiques et sociales présidant à la mise en place de la présente modulation sont liées à la nécessité de pouvoir répondre à la demande d’offre de formation de la part tant des clients « privés » que des « institutions ». La performance de l’association repose sur sa réactivité et sur l’adéquation de son offre par rapport aux demandes qui par définition ne sont pas prévisibles.

Période de décompte de l’horaire et limite de variations d’horaire

Les périodes de haute et basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois. (sans dépasser 10 heures par jour et 46 heures par semaine).

Période de modulation  

La période de modulation s’établit du 1er janvier au 31 décembre. 

Un bilan de la modulation sera communiqué au moins une fois par an aux représentants du personnel.

Délai de prévenance

Les variations d’horaires liées à des modifications de charge de travail prévisibles font l’objet d’une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Toutefois, ce délai pourra être ramené à une durée plus courte avec un accord mutuel notamment en cas de charge de travail imprévisible.

Rémunération

Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.


Absence en cours de période de modulation

Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire, c’est à dire sur la base de l’horaire moyen de modulation dans les limites d’indemnisations définies dans la convention collective.
Une journée d’absence au cours de la modulation sera imputée sur le compteur temps selon l’horaire moyen de modulation que le salarié aurait dû effectuer pendant cette journée d’absence ou en cas d’un horaire planifié, une journée d’absence sera imputée sur le compteur temps selon l’horaire que le salarié aurait dû effectuer pendant cette journée d’absence.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer au moment de son absence.


 Entrée ou sortie en cours de période de modulation

En cas d’entrée dans l’association en cours de période de modulation, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata de 1572 heures, jour APA inclus 

En cas de départ de l’association en cours de période de modulation, le point sera fait entre le montant des heures qui auront été réglées à l’intéressé sur la base de sa rémunération lissée et le montant des heures qui auront été réellement effectuées. Le dernier salaire sera calculé pour que le montant total des heures réglées à l’intéressé soit rigoureusement identique au montant des heures réellement effectuées pendant la période.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel, et aucune retenue ne sera effectuée. 
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

Suivi des heures de travail et compte de compensation

Le compte des heures effectivement réalisées au cours de l’année sera effectué à la fin de chaque période de modulation (31 décembre)

Dans le cas où la durée annuelle de 1572 heures aurait été dépassée, les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires de 145 heures ouvrent droit, dans le cadre de la législation, à repos obligatoire.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de l’employeur.

Activité partielle

En cours de période, le recours au l’activité partielle est possible. Elle intervient selon les règles légales en vigueur.


Personnel hors formateurs

Deux rythmes de travail sont proposés au sein du groupe ADEN Formations :
Option 1 : 35 heures par semaine sans RTT
Option 2 : 37 heures par semaine, cette formule aboutit à l’attribution moyenne de 10 jours de RTT par an sous condition d’avoir un compteur d’heures permettant d’atteindre 1572h.

Le temps de travail est annualisé, le nombre de jours fériés étant variable d’une année sur l’autre, il est parfois nécessaire selon le principe de la modulation d’effectuer plus de 35 heures ou 37 hebdomadaires pour atteindre les 1572h.

Exception : Les salariés en contrat de Professionnalisation ou contrat d’apprentissage travaillent sur un rythme particulier, de ce fait, ils sont automatiquement affectés à l’Option 1.


Acquisition des jours de RTT

Le nombre de RTT acquis chaque mois est de 0,84 (10 jours / 12 mois).

Toute absence autre que pour congés payés de l’année en cours (maladie, accident du travail, maternité, paternité, congé pour convenance personnelle, congé parental, …) entraînera la perte de RTT au prorata du temps d’absence.

Dans le cas d’une entrée ou sortie en cours d’année, les 10 jours de RTT sont proratisés en fonction du temps de présence.


Prise des jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris librement sur l’année civile dans le respect des règles ci-dessous.

L’employeur se réserve le droit de fixer 3 RTT par an (en fonction du calendrier et des besoins de fermeture).
Le reste pris librement sur l’année civile sur autorisation du hiérarchique et dans le respect des besoins du service.
Les RTT doivent être soldés le 31 décembre, sauf en cas d’engagement à alimenter le compte épargne temps dans la limite de 5 jours.
5 jours RTT maximum peuvent être pris de manière cumulée 
Les jours RTT peuvent être pris par journée entière ou fractionnés par demi-journées.
Les jours RTT peuvent être pris n’importe quel jour de la semaine
Les jours RTT ne peuvent pas être accolés aux Congés Payés.

La durée des jours RTT est valorisée à sa valeur réelle.

Afin de préserver l’organisation de chaque service, la demande de prise de jours RTT doit être formulée. 

10 jours ouvrés avant le début de l’absence, si le nombre de RTT est inférieur à 3 jours ouvrés
25 jours ouvrés avant le début de l’absence dans autres cas

Le supérieur hiérarchique par nécessité de service peut refuser la demande.

En cas d’absences dans l’année entraînant une diminution des jours de RTT acquis, une régularisation sera opérée a posteriori, si besoin sur les jours de congés payés.

Le don de jours de RTT

Les salariés peuvent faire don de jours de RTT au profit d’un collègue qui rencontrerait des difficultés d’ordre familial particulièrement sérieuses, telles que la maladie grave d’un enfant ou la dépendance d’un parent par exemple nécessitant une présence accrue du salarié auprès de sa famille.




Gestion du temps de travail

Du fait de l’augmentation du nombre de salarié au sein de l’association, et de la possibilité pour chacun de choisir une option 35h ou 37h, un système automatisé de temps de travail sera mis en place dès que possible.

Ce système consistera à effectuer un pointage informatique quotidien de début et de fin de chaque période réelle de travail.

Avant la mise en place de ce système, chacun doit renseigner son temps de travail dans le formulaire prévu à cet effet et le retourner chaque mois, validé par son responsable hiérarchique, au service RH avant le 5 du mois suivant.

Personnel formateur 

Compte tenu des spécificités liées à l’activité des formateurs qui sont rappelées ci-dessous, il leur sera fait application des dispositions propres à la répartition de leur temps de travail telles que prévues dans le nouvel accord de branche et ci-dessous reprises.

L’activité des formateurs des diverses catégories faisant l’objet de la classification définie à l’article 20 de la CCNOF est éminemment variable en fonction notamment de l’organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l’utilisation de méthodes normalisées, de l’objectif de la formation ou de  la population concernée.

En outre, l’exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d’intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d’activité commerciale.

Dans le cadre de cette diversité, les parties prennent acte du fait que l’activité des formateurs comporte une part d’Acte de Formation, une part de Préparation, de Recherche liée à l’Acte de Formation et une part d’Activités Connexes.

Le temps de travail se répartit entre Acte de Formation (AF), les temps de Préparation et Recherches liées à l’Acte de Formation (PR) et les Activités Connexes (AC).

Par Acte de Formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l’animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(es).

Par PR, il faut entendre, à titre d’exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l’ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en œuvre de l’AF.

Par Activités Connexes, il faut entendre, à titre d’exemple non exhaustif, selon les organisations mises en œuvre dans l’entreprise, les activités de conception, d’ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en œuvre de l’AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d’offre, suivi, relations « tutorales », réunion dont l’objet n’est pas directement lié à l’AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.

Le temps d’AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l’AF et à la PR, l’AC étant préalablement déduite de la durée du travail effectif.

La durée moyenne hebdomadaire d’AF est de 25,20 heures sur l’année pour un salarié à plein temps.

Les temps de travail consacrés à l’AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l’année.

Toutefois, à la demande de l’employeur :

Une fois par an, la durée maximale d’AF pourra être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l’hypothèse d’une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l’AF ne pourra excéder 25,20 heures.
 
Une fois tous les trois mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d’AF sur une période de trois semaines maximales consécutives, dans cette hypothèse, la semaine suivante d’AF ne peut excéder 21h.

Dans le cadre de l’année contractuelle, le temps d’AF se décompose de la façon suivante : 

Heures maximales d’AF = (1565 H+7H (APA) – heures consacrées aux Activités Connexes) x 0.72

Toutefois, les heures d’AF représentent un maximum de 1120 heures par année contractuelle. Ce volume pourra être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux AC.

Pour la première année la période de référence annuelle contractuelle partira de la date d’entrée effective du salarié dans l’organisme de formation au 31 décembre.

Pour les années suivantes la répartition des différentes catégories d’heures se fera dans le cadre de l’année civile.

A l’exception des heures de congés payés, de jours mobiles et de jours fériés déjà prises en déduction pour la détermination du nombre annuel d’heures d’AF, les heures de « non-travail » considérées comme gelées dans le cadre de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation telles que, à titre d’exemple, les heures de formation et de délégation du personnel viendront en déduction, dans un rapport 72/28 du plafond annuel de 1120 heures d’AF.

La PR peut être préparée à domicile, il est rappelé que dans ce cas, le formateur doit être joignable.

La qualification des AC fait l’objet d’une note de service qui en cas de modification sera présentée au CSE pour consultation.















Heures supplémentaires

La modulation du temps de travail sur l’année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de 1572 heures. 

En cas de dépassement des 1572 heures annuelles : les heures supplémentaires seront : 
Celles excédant 35 heures hebdomadaires pour les salariés travaillant à temps plein sur la base de 35h/semaine sans RTT
Celles excédant 37 heures hebdomadaires pour les salariés travaillant à temps plein sur la base de 37h/semaine avec RTT

Les heures supplémentaires ne peuvent être mises en œuvre que pour justifier des situations exceptionnelles ou imprévisibles. Elles ne sont effectuées que sur demande expresse du hiérarchique. De manière générale, il revient à la hiérarchie, en liaison avec le service RH, de rechercher les moyens les plus adaptés afin d’éviter le recours aux heures supplémentaires.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-dessous. De façon exceptionnelle et avec l’accord du salarié ces heures pourront être néanmoins rémunérées.
.
Les heures supplémentaires, dont le paiement et les majorations y afférentes auront été remplacées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l ‘association.



Titre 2 - Travail à temps partiel


RTT

Principe : les salariés à temps partiel sont embauchés sur la base d’un temps de travail correspondant à une fraction de 35 heures hebdomadaires, ne donnant pas droit à des jours de RTT. 

Pour les salariés à temps partiels, il pourra être organisé la possibilité de récupérer les jours RTT entrainant la fermeture des établissements décidés par la Direction.

Modulation du temps de travail

L’association pourra avoir recours à des contrats de travail à temps partiel modulé sur l’année.

Ces contrats pourront être conclus avec l’ensemble des catégories de salariés existants au sein de l’association.

Les périodes de haute et basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas la durée moyenne prévue au contrat de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée prévue au contrat pourra varier au maximum d’un tiers en plus et en moins par rapport à l’horaire moyen stipulé au contrat qu’il soit conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

En tout état de cause la durée du travail du salarié ne pourra pas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

Les horaires de travail prévisionnels mensuels seront notifiés au salarié par le biais d’une note individuelle écrite lors de son embauche ou chaque année un mois avant leur entrée en vigueur.

Cette modification sera notifiée par note écrite au salarié selon les dispositions de la convention collective.

La rémunération des salariés à temps partiel modulé sera lissée sur l’année.


Heures complémentaires

Pour les salariés à temps non complet, les heures effectuées au-delà de ce qui est prévu au contrat de travail sont des heures complémentaires. Leur nombre est limité à 1/3 du volume hebdomadaire contractuel.

Les heures complémentaires sont rémunérées selon le taux en vigueur au sein de la branche des organismes de formation.



Titre 3 - Congés payés

La Direction et les organisations syndicales reconnaissent le droit au bénéfice des congés payés dès l’ouverture du droit à congé sous réserve de ne pas remettre en cause le pouvoir de l’employeur en matière de détermination de l’ordre des départs en congés payés et les règles relatives à la prise de ces congés.


La période de référence et de prise

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-5 du Code du Travail, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption 
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Un salarié employé à temps plein bénéficiera de 2,08 jours ouvrés de droits à congés par mois.

Pour les temps partiels, le droit à congés s’élève également à 25 jours ouvrés par an.

Les congés payés sont acquis du 1er janvier (N) au 31 décembre (N).

La période de référence pour la prise de congés payés se situe entre le 1er janvier (N) et le 31 décembre (N).



La période de prise du congé principal


Conformément aux dispositions légales, la période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. Le congé doit comprendre au moins 3 semaines consécutives et ne peut excéder 4 semaines (correspondant aux 4 semaines du congé principal).

Pour la prise de la cinquième semaine, cette dernière ne pourra pas être accolée au congé principal. Le salarié prendra cette semaine en accord avec l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés en prenant en compte les activités des intéressés chez un ou plusieurs autres employeurs.



L’ordre des départs en congés 

En application de la réglementation, un planning prévisionnel pour les congés principaux (congés d’été pris entre le 1er mai et le 31 octobre) est transmis chaque début d’année par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des collaborateurs. Les souhaits de départs en congés des salariés sont accordés par le responsable hiérarchique sous réserve de la nécessité de préserver la continuité et la qualité de service rendu. Lorsqu’un arbitrage s’avère nécessaire, le hiérarchique tient compte de la situation de famille des intéressés et de leur ancienneté dans l’entreprise en veillant à ne pas privilégier chaque année les mêmes salariés. De même, les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

En conséquence, l’ordre des départs en congés est fixé par l’Employeur après avis des membres du Comité Social et Economique recueilli lors d’une réunion qui a lieu en mars ou avril de chaque année. Les dates de départ en congés autorisées sont portées à la connaissance des salariés au plus tard le 15 avril de chaque année, soit 15 jours avant la date des premiers départs. 

Les départs effectifs en congés seront ensuite à formaliser le moment venu dans le SIRH (en cours d’installation au moment de la signature de cet accord) et en attendant sur le formulaire prévu à cet effet.



Le report des congés

Aucun report de congés n’est autorisé au-delà de la date du 31 décembre.

Pour les salariés qui ont été empêchés de prendre leur congé en raison de maladie, d’accident du travail ou maladie professionnelle, les congés doivent être pris au terme du dernier arrêt de travail ou prolongation, la date supposée de reprise marquant le point de départ du solde des congés payés, sauf accord entre le salarié et l’employeur permettant d’autres modalités.

Conséquences des reports sur les seuils de calcul de la durée du travail
Il est prévu que le report ne peut avoir pour effet de majorer les seuils annuels fixés selon le Code du Travail dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.



La pose des congés

Toute demande de congés, quel qu’il soit, sera à effectuer via la demande en vigueur ou via le SIRH (en cours d’installation au moment de la signature) :

10 jours ouvrés avant le début du congé, si congé inférieur à 5 jours ouvrés
25 jours ouvrés avant le début du congé dans les autres cas

L’accord du hiérarchique doit être enregistré avant le début du congé. 

Pour les salariés à temps plein

1 semaine de congés payés correspond à 5 jours ouvrés de congés payés, 2 semaines à 10 jours ouvrés, etc.

Pour les salariés à temps partiel

Le principe pour la pose des congés s’applique de la même façon que pour les temps pleins, à savoir qu’une semaine de congés payés correspond à 5 jours ouvrés, quelles que soient les modalités du temps partiel exercé. 

Exemple : un salarié qui ne travaille pas le lundi et qui souhaite poser une semaine de congés se verra décompter 5 jours de congés. De la même façon, un collaborateur qui ne travaille que 5 demi-journées par semaine, aura 5 jours décomptés.
La règle « une semaine de congés = 5 jours de congés » doit être respectée par l’ensemble des salariés quelle que soit la part de temps partiel.


Les jours mobiles

Il est rappelé que 5 jours mobiles sont attribués à titre d’usage à l’ensemble du personnel.

3 jours mobiles sont fixés par l’employeur (en fonction du calendrier et des besoins de fermeture).










Titre 4 –Temps de déplacement

Ce titre a pour objet de définir la contrepartie des déplacements professionnels lorsque ceux-ci excèdent le temps normal de trajet


Rappel de la loi

L’article L 3121-4 du Code du travail prévoit : 

“Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.”



Définition temps de déplacement et temps de travail effectif

Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu de travail (organisme ou client) ou inversement ne constitue pas un temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

A contrario, dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et exécute une prestation à sa demande en partant d’un lieu de travail vers un autre lieu de travail, ce temps de déplacement professionnel constitue un temps de travail effectif, sauf si le passage par le lieu habituel de travail ne s'impose pas au salarié.

Il est convenu que le temps habituel de trajet (domicile-lieu de travail) résulte d’une moyenne fixée pour tous les salariés à 30 minutes


Contrepartie

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donnent lieu à une contrepartie en repos fixée comme suit :
50% du temps de déplacement 

Exemple : trajet du domicile à Lisieux (aller) 
45 minutes – 30 minutes = 15 minutesX50 % = 8 minutes (arrondi) 

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos.
La période sur laquelle cette contrepartie sera récupérée sous forme de repos sera fixée sur proposition du salarié après acceptation expresse du supérieur hiérarchique. 

Titre 5 –Autorisation d’absence pour évènements familiaux


Les autorisations d’absence pour évènements familiaux sont accordées, avec maintien de la rémunération, suivant les dispositions suivantes, sur production de justificatifs, en respectant chaque fois que possible un délai de prévenance, en fonction de l’évènement et des circonstances. 



*Sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence de l’un des 2 parents.



Titre 6 - Forfait jours


Objet de champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées





Les cadres

Les cadres qui disposent d’une grande autonomie pour l’organisation de leur temps de travail et dont la nature et la caractéristique des fonctions exercées ne permet pas de prédéterminer la durée de travail sont soumis aux dispositions dérogatoires suivantes :

Pour cette catégorie de salariés, la durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfaits conclues sur une base annuelle.

Aux termes de ces conventions individuelles, le nombre de jours travaillés est de 211 jours incluant la journée APA 

Par ailleurs, pour les cadres bénéficiant actuellement de congés d’ancienneté, soit 5 jours, le nombre de jours travaillés est de 206 jours incluant la journée APA 


Les salariés non cadres dits autonomes (accord FFP du 14 février 2008).

Les salariés dont la mission rend difficile l’appréciation de la durée du travail : les conseillers en formation, les salariés itinérants ou tout salarié disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, pourront relever d’une convention de forfait en jours sur l’année 

Pour cette catégorie de salariés, la durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfaits conclues sur une base annuelle.

Aux termes de ces conventions individuelles, le nombre de jours travaillés est de 215 jours incluant la journée APA 



Renonciation à une partie des jours de repos

Par accord écrit avec l’employeur, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. L’avenant à la convention de forfait est signé pour l’année de dépassement et peut être renouvelé chaque année.

Ces jours supplémentaires travaillés feront l’objet d’une rémunération majorée de 10%.

Chaque journée de travail sera valorisée de la manière suivante : salaire brut mensuel / 21,67 jours (nombre de jours ouvrés par mois en moyenne).


Modalités de prise des jours de repos

Les journées ou demi-journées de repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

Les jours de repos accordés ne modifient en rien les modalités de détermination et de versement des salaires.



Limites à la durée du travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Le nombre de jours travaillés par semaine sera au maximum de 6 jours.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les parties conviennent d'assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié par l'intermédiaire du système de suivi du temps de travail.

L'employeur assurera les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, conformément à l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion, en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.



Contrôle de la durée du travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un système auto déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond défini au présent article. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Le salarié devra communiquer tous les mois un exemplaire du document de suivi des jours à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines.

Après sa mise en place, les bénéficiaires devront déclarer leurs jours travaillés via le SIRH.







Entretien individuel des bénéficiaires

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.


Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

A titre informatif, la trame de l’entretien annuel utilisée à la réalisation de cet entretien est annexée au présent accord.


Dispositif supplémentaire individuel de sécurité
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le document de suivi du forfait jours doit permettre de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. L'alerte sera également communiquée au service des ressources humaines.

Par ailleurs, si le responsable est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La direction transmet, à chaque réunion, de la commission SSCT, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.



Suivi médical :

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



Calcul du nombre de jours travaillés :

En l’absence de réglementation à ce sujet, en cas d’entrée en cours d’année d’un salarié travaillant au forfait jour, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris.

En cas de décision législative réglementaire ou jurisprudentielle prise sur cette question après signature du présent accord, elle viendra remplacer la méthode de calcul ci-dessus définie.



Garantie collective

Conformément à l’article L. 2312-26 du Code du Travail, le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des bénéficiaires.




Titre 7 - Compte épargne temps


La possibilité de bénéficier d’un compte épargne temps s’inscrit dans la politique des ressources humaines de l’association visant notamment à favoriser l’autonomie et la responsabilisation des salariés, ainsi que l’équilibre des temps de vie. Ces éléments doivent contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le compte épargne temps a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des périodes de repos en les capitalisant dans un compte, en vue de bénéficier d’un congé rémunéré ou de capitaliser une épargne immédiate ou différée.



Champ d’application

A l’exception du directeur général, le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI ou CDII), à temps plein ou à temps partiel.


Ouverture et tenue du CET

L'ouverture d'un compte épargne temps relève de l'initiative du salarié.

En cas de solde important de congés en fin d’année, d’heures supplémentaires le service des Ressources Humaines contactera les salariés concernés pour leur proposer une ouverture de CET.


Alimentation du CET

Chaque année, avant le 31 décembre de l’année, les salariés auront la possibilité d'alimenter leur compte épargne temps en y affectant :

Le montant des primes,
La rémunération des heures complémentaires dans la limite de 35 heures par an, majoration comprise (pour les salariés à temps partiel),
La rémunération des heures supplémentaires dans la limite de 35 heures par an, majoration comprise (pour les salarié à temps plein),
La quote part des jours dits mobiles non imposés par l’employeur,
Une fraction limitée à 5% maximum de la rémunération globale,
Pour les salariés au forfait jour, les jours de travail dépassant le nombre de jours prévus au contrat,
Les RTT.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.



Plafond du compte épargne temps : 

Le plafond global du compte épargne temps est fixé à 30 jours. 

Lorsque ce plafond de 30 jours est atteint, il n’est plus possible d’alimenter le compte épargne temps. Il doit être liquidé en tout ou partie avant de pouvoir l’alimenter à nouveau.

Si exceptionnellement, le solde global du Compte Epargne Temps devenait supérieur aux soldes respectifs ci-dessus, le salarié devra, au cours des six premiers mois de l’année suivante :

Soit bénéficier d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement,
Soit monétiser le nombre de jours de repos égal à ce dépassement,



Modalités de conversion en temps des sommes affectées au compte : 

Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.

Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :

Taux horaire = (salaire annuel brut salarié / (52 X horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné)).

A la demande du salarié, les droits figurants au Compte Epargne Temps pourront être monétisés à tout moment.
Utilisation du CET 
Utilisation du CET pour rémunérer un congé

a) Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
D’une absence ;
De la journée de solidarité
Permettre un départ anticipé à la retraite de manière progressive ou totale
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple ; 
De jours cédés à un collègue de travail ayant en charge un enfant ou un conjoint gravement malade pour qu’il puisse prendre un congé.
Les congés pris dans le cadre du CET peuvent être utilisés par journée, être pris seul ou accolés aux autres types de congés. 

Afin que la réduction du temps de travail conserve toute son effectivité, dans l’hypothèse où le salarié refuserait de prendre le congé issu de son Compte Epargne Temps dans les délais impartis par le présent accord, l’employeur pourrait lui imposer la prise dudit congé ou sa rétribution.



b) Délai et procédure d'utilisation du CET

La demande d’utilisation de tout ou partie du compte épargne temps doit faire l’objet d’une demande auprès du hiérarchique, selon un délai qui varie en fonction de la durée du congé demandé :


Le supérieur hiérarchique par nécessité de service peut refuser la demande.

Les délais ci-dessus sont à respecter sauf lorsqu’il s’agit de céder des jours de congé à un collègue de travail ayant en charge un enfant ou un conjoint gravement malade pour qu’il puisse prendre un congé, ou de financer une absence en raison d’un enfant malade.
Dans ces derniers cas, l’association permettra le transfert des jours vers le salarié bénéficiaire dans les meilleurs délais possibles.






Liquidation du Compte Epargne Temps


La liquidation du Compte Epargne Temps sera effectuée à l’occasion de la rupture du contrat de travail, et ce, quelle qu’en soit la cause.

Dans cette hypothèse, le salarié ou ses ayants droits percevrons la somme correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps.

Cette somme sera calculée de la même façon que si le compte était monétisé par une prise de congés payés selon le salaire journalier en vigueur (salaire mensuel / 21,67).

En cas de décès du salarié, la liquidation de ses droits sur le CET sera versé avec le solde de tout compte à ses ayants droits.

Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations patronales et salariales.


Information du salarié

Le salarié titulaire d’un compte épargne temps sera informé de l'état de son compte épargne temps chaque année.


Titre 8 - Formalités


Durée, adhésion, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du 1er janvier 2020.

Il pourra être révisé, pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une des parties signataires selon les dispositions du code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Il ne peut être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.


Suivi de l’accord

Une commission, composée de 2 membres de la Direction et du secrétaire du Comité Social et Economique, sera spécifiquement mise en place pour le suivi des accords d’entreprise. Elle aura vocation à examiner la bonne exécution des accords d’entreprise et/ou à faire part d’ajustements qui se révèleraient nécessaires.

Cette commission de suivi des accords d’entreprise se réunira, à l’initiative des Ressources humaines, une fois par an, à la mi-année. Elle dressera un bilan qui sera communiqué pour information au Comité social et économique.

Dépôt et publicité

Le dépôt légal du présent accord sera effectué conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Il sera effectué sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail en vigueur. Il sera également effectué en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire de l’accord sera remis en main propre contre décharge ou adressé en courrier recommandé avec accusé de réception au Délégué Syndical.

La mention du présent accord sera faite sur le panneau d’affichage réservé à la Direction pour sa communication avec le Personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux. 
	
	Fait à Caen le 8 juin 2020. 




Pour ADEN Formations						Pour la CGT
Le Directeur Général							Le Délégué Syndical 
XXXXXXXXXX 							XXXXXXXXXXX