Accord sur les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LA PRAIRIE GROUP France SAS








Entre :

L'employeur
La société LA PRAIRIE GROUP France SAS au Capital Social de 40 000 Euros, dont le Siège social  est situé au 54 Avenue du Général Leclerc – 92100 Boulogne-Billancourt.
Inscrite au registre du Commerce de Nanterre
Sous le numéro B 348 878 471
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
Représentée par … , Agissant en qualité de Directeur Général.

D'une part,

Et,

…





D’autre part, 


Préambule

Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant  aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leur temps de trajet. 

La Direction et les membres élus de la DUP ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. 

Le présent accord est donc conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LA PRAIRIE GROUP FRANCE. 

Le contenu de ses dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’article L. 1222-9 du Code du travail. 

Article 1 – Définition du télétravail 

Article 1.1 : Cas général

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le lieu de travail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur. 

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail. 

Article 1.2 : Cas des salariés rencontrant des difficultés momentanées

Le télétravail régulier (visé ci-dessus) se distingue :
De situations occasionnelles ou d’urgence, interdisant ou empêchant de fait le déplacement du salarié sur son lieu de travail
Ou des circonstances inhabituelles, notamment en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail,
Dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de la société LA PRAIRIE GROUP FRANCE et concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord. 


Article 3 – Population concernée

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés qui ne relèvent pas de la force de vente sur les points de vente ou itinérante et qui remplissent les conditions suivantes : 

Les salariés non cadres comme les salariés cadres (en heures ou en forfait jours) hors personnel de la force de vente,
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Dont les postes et activités sont compatibles avec le télétravail tel qu’indiqué à l’article 4 ci-après.

En revanche, les personnels de la Force de vente, sur les points de vente ou itinérante de LA PRAIRIE GROUP France, compte tenu des conditions spécifiques d’exercice de leurs fonctions qui nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord. 

Les salariés cadres dirigeants ne sont pas concernés par ce mode d’organisation, leurs fonctions leur attribuant déjà une très grande autonomie.

Enfin, les apprentis, les titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 




Difficultés liées à une situation médicale particulière

Le télétravail dit occasionnel pourra notamment être ouvert aux salariés dont la situation médicale s’avère provisoirement particulière à savoir :

les salariés pour lesquels le télétravail occasionnel peut constituer un aménagement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une restriction de mobilité.

les salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du 4e mois, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires/jours de travail et d’une organisation en télétravail occasionnel jusqu’à leur départ en congé maternité.

les salariés détenteurs d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail occasionnel peut s’avérer une solution en raison d’une difficulté temporaire d’aménagement de postes de travail au sein de l’entreprise.

L’avis du médecin du travail sera préalablement sollicité.

La durée et la fréquence de recours au télétravail occasionnel seront définies d’un commun accord entre le salarié et la société et avec l’avis du médecin du travail.
Ce télétravail occasionnel pourra ainsi déroger aux limites de recours au télétravail régulier telles que fixées à l’article 2.3.

Difficultés autres que liées à une situation médicale particulière

Ce télétravail dit occasionnel pourra notamment être ouvert aux salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation exceptionnelle rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail tel que les intempéries ou les grèves de transport. Ce télétravail pourra également être utilisé en cas de pics de pollution entendus au sein de l’article L223-1 du code de l’environnement.

La durée et la fréquence de recours au télétravail occasionnel seront définies d’un commun accord entre le salarié et la société. Ces jours, si le salarié est à l’initiative de la demande, seront au maximum de 10 jours par année civile non fractionnables, proratisés au temps de présence. 






Article 2.3 : Lieu et durée du télétravail

Le lieu

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié ou exceptionnellement dans un lieu tiers à définir entre les parties en respect des contraintes techniques et de sécurité nécessaires à la mise en œuvre du télétravail.

La durée du télétravail 

Si le télétravail est régulier, LA PRAIRIE GROUP France convient toutefois, compte tenu des nécessités d’organisation inhérentes à l’activité professionnelle (et notamment le travail en équipe) qu’il demeure limité.

Afin de conserver ce caractère, un maximum d’un jour variable par semaine non fractionnable, pourra donc être travaillé dans le cadre du télétravail régulier, à l’exclusion des lundis et vendredis.

Article 3 : Postes et activités compatibles avec le télétravail

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché permanent.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail ;
La capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance ;
La configuration de l’équipe.

L’appréciation de ces critères et notamment de la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Article 4 : Conditions de passage au télétravail

La demande de télétravail régulier peut émaner :
Soit du salarié
Soit de la société (manager et/ou responsable des Ressources Humaines).

Si le salarié est à l’origine de la demande d’opter pour du télétravail régulier ou occasionnel, la société LA PRAIRIE GROUP France examine cette demande qu’elle peut accepter ou refuser.

Si la société est à l’origine d’une demande de télétravail régulier, le salarié doit communiquer une réponse écrite et non équivoque.

Par exception, dans le cas d’un télétravail occasionnel mis en place à la demande de la Direction selon les dispositions figurant au dernier alinéa de l’article L.1222-11 du Code du travail, cette nécessité de double volontariat ne sera pas obligatoire.

Les parties rappellent enfin que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Le passage au télétravail sous-entend donc un travail effectif pendant la journée.

4.1 : Demande à l’initiative du salarié

Les parties conviennent que lorsqu’un membre du personnel souhaite requérir au télétravail, il adresse une demande écrite, par tout moyen à sa disposition, à son responsable hiérarchique.

Cette demande comprend :
La date à laquelle le salarié souhaite travailler depuis son domicile
Les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête.

En cas de demande concernant un télétravail régulier, cette demande doit être adressée dans un délai raisonnable avant le début de la période sollicitée.

Lorsqu’il s’agit d’un télétravail occasionnel, et lorsque cela est possible, la demande est adressée au plus vite et en amont de la survenance de la situation donnant lieu à la demande.

La décision d’accepter ou de refuser cette demande appartient au responsable hiérarchique.

Cette réponse doit être apportée de façon écrite et motivée, par tout moyen à disposition, dans un délai raisonnable. A défaut, la demande est réputée être refusée (une réponse écrite motivée sera toutefois nécessairement apportée par la suite).
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent, sans exhaustivité, résulter :
De l’incompatibilité du poste et/ou de l’activité du salarié avec le travail hors des locaux de la société ;
De raisons d’impossibilité technique ;
D’un risque de désorganisation au sein du collectif de travail auquel est rattaché le salarié ;
D’une autonomie insuffisante du salarié.

Article 4.2 : Télétravail occasionnel à l’initiative de la société

La société LA PRAIRIE GROUP France peut être amenée à recourir au télétravail occasionnel de la part d’un salarié ou de plusieurs salariés dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles/difficiles l’accès aux locaux de l’entreprise.

Son représentant adresse au(x) salarié(s) concerné(s) par écrit les modalités d’exercice de ce télétravail occasionnel.

Cette note comprend :
La date à laquelle la société souhaite faire travailler le salarié depuis son domicile,
La durée de la période de mise en œuvre,
Les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête.

Lorsque cela est possible, la note est adressée en amont de la survenance de cette situation.

Article 4.4 : Formalisation de l’accord entre le salarié et la société LA PRAIRIE GROUP France

Quelle que soit la partie à l’origine de la demande de passage en télétravail régulier, l’accord trouvé fait l’objet de la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :
L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,
Les lieux de travail du salarié,
L’existence et les modalités applicables durant la période d’adaptation éventuelle, 
Les plages horaires quotidiennes pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint lorsqu’il travaille à domicile, 
Le matériel mis à disposition par la société et le devoir du salarié de prendre soin du matériel qui lui a été confié,
Les règles d’utilisation du système information,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La prise en charge de la maintenance des équipements mis à disposition par l’Entreprise : l’Entreprise ne prendra pas en charge l’achat de fournitures supplémentaires destinées au télétravail.
En cas de télétravail occasionnel, l’accord pourra être formalisé par échange d’emails. Il fixera en tout état de cause la période concernée.
	
S’il est mis fin au télétravail régulier par une des deux parties selon les dispositions ci-dessus, le salarié ne pourra alors plus télétravailler et exercera son travail intégralement dans les locaux de l’entreprise, tant qu’aucun changement significatif permettant d’y recourir à nouveau ne sera intervenu dans les conditions d’exercice de son activité.

En cas de changement de poste, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

Article 5 : Modalités d’exécution du travail par le télétravailleur

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravail sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’exécution des tâches qui lui sont confiées et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l’organisation du service et notamment l’adéquation aux besoins des clients, prestataires, fournisseurs, de la Direction et la société.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de compromettre la bonne exécution du travail ou d’augmenter la charge de travail. Indépendamment de réajustement éventuel en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié ainsi que les conditions d’activité liées au télétravail seront discutées lors de l’entretien annuel.

En matière de gestion du temps de travail, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l’intérieur des plages horaires de disponibilité, convenues suivant les modalités définies à l’article 4.4 du présent accord, et ce dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Le télétravailleur demeure soumis aux limites légales ou conventionnelles concernant la durée maximale du travail (durée maximale légale de la journée de travail, durée maximale légale de travail hebdomadaire) et la durée minimale des repos (durée minimale du repos quotidien, durée minimale du repos hebdomadaire).

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance et à remettre à la Société une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Le salarié s’engage par ailleurs à respecter et faire respecter avec la plus grande vigilance toutes les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données et à ne jamais laisser un tiers non autorisé accéder à son matériel professionnel quel qu’en soit le support.


Article 6 : Période d’adaptation au télétravail

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Article 7 : Réversibilité/ fin du télétravail

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de la société LA PRAIRIE GROUP France. La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe.

Lorsqu’une des parties souhaite mettre fin à une situation de télétravail, elle doit en informer par écrit l’autre partie et respecter un délai de prévenance d’un mois (celui-ci pourra être réduit d’un commun accord).

Le salarié, à l’issue du délai de prévenance, ne pourra alors plus recourir au télétravail. Il aura toutefois la possibilité de redemander ultérieurement le passage au télétravail selon les dispositions de l’article 4 de l’accord.

Article 8 : Suivi du présent accord
Durée de l’accord
 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et au plus tôt le 01 janvier 2019.
Publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera communiqué en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Ile-de-France, Unité territoriale des Hauts de Seine, dont un par voie électronique et déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.  Il sera également transmis à la commission paritaire de négociation et d'interprétation et versé sur la base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 

Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En cas d’évolution du dispositif législatif, les parties s’engagent à réviser le présent accord pour en assurer la conformité. 


Fait à Boulogne-Billancourt le 20 novembre 2018, en 4 exemplaires originaux.	

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Directeur Général de la société LA PRAIRIE GROUP FRANCE





Membres de la Délégation Unique du Personnel :