ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFFESSIONNELLE


Entre les soussignés :

La Société CMR Group (ci-après « La Société ») représentée par X, en qualité de Président,
	d'une part,
	et

La Délégation du Personnel du Comité d'Entreprise, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
	d’autre part.

PREAMBULE
Les dispositions de cet accord au sein de la société CMR Group s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).
Au travers de cet accord, qui s’appuie au préalable sur la base de données économiques et sociales (BDES), CMR Group a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
En effet, la Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la société CMR Group, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
La Direction et les représentants du personnel souhaitent ainsi encourager et formaliser les initiatives relatives à ces sujets et inscrire la qualité de vie au travail au cœur de la politique sociale du Groupe. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société CMR Group.

ARTICLE 2 – DATE D’EFFET – DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION 
Les parties conviennent expressément d’une entrée en vigueur à compter du lendemain du dépôt du présent accord et pour une durée de 4 ans. 
Une révision du présent accord pourra être demandée à n’importe quel moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la Société devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 3 - DROIT D’EXPRESSION
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de CMR Group:
Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise
La création d’une adresse mail entreprise pour l’ensemble des salariés de la société et la mise à disposition d’un espace informatique 

Le journal interne « Tribune » de la société diffusé sur les adresses email entreprise tous les 3 mois
Les entretiens d’évaluation annuels et semestriels ainsi que les entretiens professionnel bisannuels
L’enquête sur la qualité de vie au travail dont la première a eu lieu en 2018
Les réunions d’informations semestrielles organisées par la Direction
Les réunions d’information trimestrielles à l’attention des managers, suivies par des réunions d’équipe organisées par les managers
Les comités de Direction
Les réunions DUP et CHSCT et ses visites d’inspections
Le déjeuner trimestriel avec le Président

Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.

ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est déjà traité à l’article 6 de l’accord relatif au temps de travail des cadres. Pour rappel, le salarié en forfait jours, tout comme le salarié non cadre, bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS (RECRUTEMENT, EMPLOI, FORMATION)
La Direction de CMR Group s’engage à lutter contre toutes formes de discrimination, que ce soit à l’embauche ou durant l’exécution du contrat de travail au sein de la société. L’entreprise a d’ailleurs diffusé un Code de Conduite rappelant ces règles de non-discrimination et de respect. 


ARTICLE 6 - REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME COMPLEMENTAIRE
La société CMR Group propose de façon unilatérale une prestation de Prévoyance obligatoire couvrant les indemnités quotidiennes en cas de maladie, les rentes d'invalidité et les garanties capital décès. 

ARTICLE 7 - ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
7.1. Horaires des réunions
La Direction a mis en place des systèmes de visio-conférence au sein des principaux établissements de l’entreprise. Ces moyens permettent d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux et source de fatigue.
Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu les bonnes pratiques suivantes :
Ne pas débuter les réunions avant 9h ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et d’éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.
Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions.
L’organisateur veillera à :
Inviter les bons participants
Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion
Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus
Présentation en début de réunion de l’objectif des échanges du jour
Formalisation en fin de réunion d’un plan d’actions ou d’un compte-rendu si pertinent
7.2. Organisation du travail et du temps de travail
La Direction affirme que l’organisation du travail et du temps de travail ne doivent pas être des facteurs de discrimination dans l’évolution professionnelle.
A cet égard, la Direction rappelle que le présentéisme dans l’entreprise ne doit pas être associé à la notion de mérite et d’efficacité.
Organisation et horaires de travail
La société CMR Group a mis en place, en date du 26 janvier 2018, un accord d’entreprise relatif à l’organisation des temps de travail.

Cet accord prévoit plusieurs aménagements possibles en fonction des besoins des services et des demandes des salariés via les Représentants du Personnel, notamment :
Des semaines de 4 jours pour la production pouvant donner lieu en cours d’année à des périodes hautes de 5 jours et à des périodes basses de 0 jours suivant les besoins de l’entreprise
Possibilité de travailler sur 4 jours et demi ou 5 jours/semaine
Possibilité de travail en alternance une semaine sur deux, 32 heures sur 4 jours et 38 heures sur 5 jours
Cet accord prévoit également la formalisation d’horaires variables pour les non cadres. La mise en place de ces plages variables d’arrivée et de départ s’est faite au vu d’une meilleure conciliation des temps vie privée/vie professionnelle, en fonction des souhaits des salariés et en accord avec les besoins des services.
Il existe également au sein de l’entreprise un accord sur l’aménagement du temps de travail des cadres au forfait jours.
Des entretiens annuels spécifiques sont mis en place pour tous les salariés bénéficiaires de contrat forfait jours afin de s’assurer du respect des durées maximales de travail, des temps de repos et de l’organisation du temps de travail au regard de la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.
En cas de dysfonctionnement constaté suite à ces entretiens, un plan d’accompagnement sera proposé au salarié afin de trouver des solutions satisfaisantes à tous.
Enfin, toujours dans une volonté d’accorder davantage de flexibilité, la Direction accepte de supprimer la période de congés imposés du mois d’aout, sauf contraintes particulières du service. Un essai sera réalisé en 2019 et pourrait être maintenu, sous réserve que les congés et jours de repos dits « RTT » soient bien soldés dans les délais prévus par le cadre légal.
Femmes enceintes/ congés maternité, d’adoption ou parental
La société prendra les mesures suivantes afin de facilité les conditions de travail des femmes enceintes :
Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménager les postes de travail de façon à encourager la mixité,…),
Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en mettant en place du télétravail temporaire si compatible avec le poste et le niveau d’autonomie,



Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail.
Mettre en place un entretien en début de grossesse pour échanger sur :
Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail,
Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité,
La réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité.
Mettre en place un entretien au moins un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à la demande du/de la salarié(e) afin d’échanger sur :
Les éventuels changements au sein de l’entreprise durant la période du congé,
Les modalités de retour en entreprise,
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e),
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Le temps partiel
La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Les objectifs quantifiables de performance du/de la salarié(e) devront être compatible avec son temps de travail.
En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.
Il existe actuellement trois contrats à durée indéterminée à temps partiel au sein de CMR Group. 
La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par :
L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel,
En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail, sous réserve que des postes soient disponibles,
Etudier la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères.
Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :

Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel
Le nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein
Le nombre de demande de temps partiel
Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur et les motifs associés
Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle


Télétravail
La Direction souhaite, à la demande des collaborateurs, prévoir un cadre pour le télétravail. Cette mesure fera l’objet d’une charte spécifique qui précisera les règles de fonctionnement et d’éligibilité.
7.3 Accessibilité des locaux
La Direction s’engage à participer activement au projet de Plan de Déplacement Interentreprises de la Technopole de Château Gombert. Dans ce cadre, les collaborateurs pourraient bénéficier de projets de co-voiturage ou d’amélioration des dispositifs de transports en commun.

ARTICLE 8 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN EN EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
La Direction de la société CMR Group mène une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, la société CMR Group s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.
Au travers de cet accord, la Direction de la société CMR Group et les Représentants du personnel entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle, dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.




8.1 – Embauche de travailleurs handicapés
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des 
salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
- Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;
- Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6%.
La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.
La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.
Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou des centres de formation professionnelle favorisant la réinsertion de travailleurs handicapés tels que La Rougière.
8.2 - Insertion et suivi
Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.
8.3 Accompagnement personnalisé
L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et l’équipe du nouvel embauché.
Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction de CMR Group, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des ressources humaines pour être accompagné dans leur intégration et la gestion de leur carrière.


ARTICLE 9 – THEMES - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE FEMMES / HOMMES

9.1 Suppression des écarts de rémunération 
Constat :
Le rapport de situation comparée effectuée en date du 30 juin 2018 indique un écart de salaire d’environ de 14% en faveur des hommes, tous métiers et catégories confondus.
Objectifs et actions :
• Mise en place d’une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La Direction s’engage à produire aux Instances Représentatives du Personnel un rapport annuel de situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Ce rapport sera effectué chaque année dans le cadre de la consultation sociale auprès des représentants du personnel et tenu à leur disposition via la Base de Données Economiques & Sociales (BDES).
• Vérification de l’absence de discrimination au moment de l’attribution des primes et des augmentations
La politique d’augmentations annuelles est clairement définie et communiquée. Les augmentations sont attribuées sur la base de deux critères : la performance, traduite par la note donnée par le manager lors de l’entretien annuel, et le positionnement dans la grille de salaire.
La notation de la performance lors de l’entretien annuel étant un élément déterminant lors de l’attribution des augmentations, ces notations sont soumises à des réunions de calibration avec l’ensemble des managers d’un même département pour s’assurer de la cohérence des évaluations et ainsi d’objectiver et de justifier les notations et par conséquent les augmentations.
Par ailleurs, un certain nombre de primes sont versées aux salariés en fonction de facteur de pénibilité dus à leur emploi :
Primes d’astreintes et d’interventions pour les techniciens SAV 
Ou en fonctions de critères d’objectifs :
Commissions commerciales en fonction des objectifs à atteindre et du nombre de ventes effectuées.
Bonus sur objectifs


Le montant de ces primes ou les pourcentages versés sont les mêmes pour chaque catégorie de personnel concernée.
La Direction s’engage à respecter et à faire perdurer ces modes de calcul et d’attributions des augmentations et des primes qui contribuent à proscrire les discriminations de tout genre.
Indicateurs de suivi : Ecarts de rémunération H/F 

9.2 Accès à l’emploi
Constat :
L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche.
L’étude des effectifs du rapport de situation comparée pour l’année 2017 montre une certaine disparité en faveur des hommes au sein de l’entreprise CMR Group, en effet, sur 97 salariés présents au 31/12/2017 l’entreprise compte :
69 hommes (71%)
28 femmes (29%)
Cette répartition est due aux métiers plutôt techniques de l’entreprise. Néanmoins, des actions sont identifiées pour sensibiliser les femmes à ces métiers, notamment dès le collège avec l’intervention de CMR Group dans des établissements scolaires.
Objectifs :

La Direction s’engage à suivre un processus de recrutement non discriminatoire qui permettra de :
Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé,
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.
Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

Ce processus de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir :
Les jeunes
Les séniors
Les personnes en situation de handicap,
Les personnes habitant dans les quartiers difficiles

Les personnes issues de l’immigration
Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées
Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi

Actions :
La Direction s’engage à prendre toutes dispositions utiles pour assurer, par voie d’affichage et par voie électronique (email et site web CMR Group) la connaissance des postes à pourvoir en interne.
Les offres seront suffisamment précises pour aider les salariés à se positionner. Ainsi les offres devront obligatoirement mentionner les informations suivantes :
Intitulé du poste
Localisation du poste
Contenu du poste : mission principale et activités à exercer
Compétences requises

Indicateurs de suivi : Evolution du ratio des effectifs physiques en CDI par sexe au sein de l’entreprise

9.3 Formation professionnelle
Constat :
Le plan de formation 2018 a été réalisé à 78% ce qui est un signe encourageant quant au développement de la formation chez CMR Group comparativement aux années précédentes. La Direction affiche une volonté forte de continuer dans ce sens et d’augmenter l’offre de formation de « développement personnel » pour ne plus se focaliser uniquement sur les formations techniques.
Objectifs :
La place prépondérante de la formation dans le développement des collaborateurs de CMR GROUP doit répondre à deux principaux objectifs :
L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise
La réponse aux besoins de développement des collaborateurs
Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.
Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de formation en partenariat avec les manageurs et les collaborateurs.


Actions :
Le service ressources humaines procèdera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des manageurs qui seront chargés de bâtir le plan de formation de leur équipe.
Les besoins de formations sont :
Soit identifiés par la Direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,
Soit identifiés par le manager lors des observations sur le poste de travail de son(sa) collaborateur,
Soit exprimés par le collaborateur lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manageur (entretien d’évaluation, entretien professionnel ou entretien informel).
Les besoins de formation, une fois validés par le manager, sont ensuite remontés au service ressources humaines pour étude du budget et mise en place du plan de la formation. Le service ressources humaines doit respecter le budget et proposer aux managers les formations les plus adaptées à la demande initiale. Il appartient au service ressources humaines de revenir vers le manageur pour repréciser voire redéfinir le besoin de formation initial si besoin.
La formation proposée peut être une formation :
Externe (animée par un prestataire extérieur à l’entreprise)
Interne (animée par un expert faisant partie du personnel de l’entreprise)
En ligne (module e-learning existant en interne et en externe)
Le rôle de chaque manager sera de faire un point avant le départ en formation d’un membre de son équipe ainsi qu’à son retour pour s’assurer du bien-fondé de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.
Les managers devront s’assurer de la montée en compétences de leurs collaborateurs avec l’aide notamment des matrices de compétences ou tout autre outil équivalent et l’aide du service ressources humaines.
Indicateurs de suivi: Taux de réalisation du Plan de formation et Nombre de formations suivies par les salariés dans l’année avec répartition par sexe.





9.5 Conditions de travail et d’emploi
Constat :
Les locaux de travail sont agréables et adaptés aux besoins de l’entreprise. Cependant, certains éléments nécessitent d’être rénovés. Un plan de maintenance sur plusieurs années a été réalisé
Objectifs et actions :
La Direction s’engage à améliorer les aménagements des espaces de travail et de vie dans l’entreprise en favorisant :
Le confort des collaborateurs 
Le partage d’information
La collaboration
Un document de suivi est partagé régulièrement entre le CHSCT et les Services Généraux pour suivre les demandes d’interventions et leur bonne réalisation.
La Direction s’engage également à évaluer les compétences des managers régulièrement par le biais d’outils permettant le partage de « feedback » de la part des collaborateurs. Ce dispositif permettra notamment d’améliorer de façon continue le fonctionnement au sein de l’équipe mais également de détecter d’éventuelles situations conflictuelles.
Les représentants du personnel et le service ressources humaines s’engagent par ailleurs à être particulièrement attentifs à tout dysfonctionnement pouvant impacter les conditions de travail des collaborateurs.
Indicateurs de suivi: Résultats de l’enquête de satisfaction annuelle des collaborateurs + « Employee Net Promoter Score » (note de satisfaction)


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet. Cette commission sera composée de la direction ou son représentant et des membres du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique.
La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées. Elle se réunira tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.



ARTICLE 11 – FORMALITES - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.

Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Marseille en 3 exemplaires le 9 novembre 2018