Accord d’entreprise, issu des négociations annuelles obligatoires 2020, relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétence (GPEC) du 22/12/2020
AGIVR

Entre les soussignés,

L’Association AGIVR, ci-dessous dénommée l’Association, en qualité d’employeur, dont le siège social est situé 408 rue des remparts à Villefranche-sur-Saône (69400), représentée par XXXXXXXX, Directeur Général. 

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association à la date du présent accord, à savoir :
La CFDT représentée par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale 
La CGT représentée par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,





PREAMBULE 

A l’occasion des négociations annuelles obligatoires 2020 prévues par l’article L. 2242-8 du Code du Travail, il a été souligné l’importance en secteur associatif de prévoir des dispositions relatives à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sens large est une démarche conçue pour identifier et anticiper les besoins en ressources humaines, notamment en adaptant au mieux les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences du secteur professionnel dans lequel se trouve les structures. 
En particulier dans le secteur médico-social, la GPEC permet d’anticiper au mieux ses besoins en ressources humaines en vue d’accompagner durablement ses activités au profit des personnes handicapées. Elle permet d’optimiser le fonctionnement de la structure au regard de l’évolution constante de son environnement interne et externe. 
L’Association souhaite que les démarches GPEC donnent de la visibilité sur l’évolution des métiers et s’inscrivent dans le contexte des évolutions socio-professionnelles impulsées par les mutations de l’environnement réglementaire et financier.

Ainsi, le présent accord s’articule autour des objectifs suivants :
Améliorer l’information sur les perspectives au sein de l’Association concernant le domaine de l’emploi et des compétences ;

Développer la construction et l’évolution des parcours professionnels afin de permettre aux salariés de l’Association la possibilité d’envisager une évolution au sein des établissements de l’Association ;

Préparer l’avenir et anticiper les besoins futurs en termes d’emploi et compétences ;




TITRE 1 – Dispositions Générales 

Article 1.1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’Association, dans tous ses établissements actuels et ceux qui seraient créés à l’avenir. 
De manière subséquente, il est important de rappeler que l’Association est organisée depuis 2018 par pôles d’activité. La dénomination et composition desdits pôles est la suivante :
 Le Pôle Enfance Education : 
CAMSP en Beaujolais : 596 rue Loyson de Chastelus, 69400 Villefranche-sur-Saône.  
CAMSP, antenne de Tarare : 26 rue Belfort, 69170 Tarare. 
Plateforme « A Petit Pas » : 408 Rue des Remparts, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
Plateforme Trouble du Neuro Développement : 408 Rue des Remparts, 69400 Villefranche-sur-Saône.
IME Les Grillons :  
IME / IMPro Gantillon : 126 rue Gantillon, 69400 Villefranche-sur-Saône.   
IMPro Burdeau : 47 boulevard Burdeau, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
IMPro Belleville : 6 chemin de l’Abbaye, 69220 Belleville-sur-Saône. 
 
 Le Pôle Travail : SOL’ACT :  
ESAT Villefranche-sur-Saône : 56 impasse Edison, 69400 Villefranche-sur-Saône.  
ESAT Belleville-sur-Saône : chemin des Sablons, 69220 Belleville-sur-Saône. 
EA Villefranche-sur-Saône : 56 impasse Edison, 69400 Villefranche-sur-Saône.  
EA Belleville-sur-Saône : chemin des Sablons, 69220 Belleville-sur-Saône. 
 
 Le Pôle Habitat, Accompagnement et Accueil :  
Résidence Richard Lafont : 440 rue de Vauxrenard, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
Résidence Josette et André Bruas (Athéna) : 250 rue d’Anse, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
Appartements La Boussole, Cassiopée : 98 boulevard Salengro, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
Appartements Les Sources et Lamartine : 469 rue Lamartine, 69400 Villefranche-sur-Saône.  
Résidence Vauxrenard Bâtiment A : 495 rue Vauxrenard, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
Résidence Vauxrenard Bâtiment B : 360 boulevard Général Leclerc, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
Accueil de jour Villefranche (Rosiers Clairefontaine) : 216 rue François Giraud, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
SAVS Antenne Val de Saône : 495 rue de Vauxrenard, 69400 Villefranche-sur-Saône. 
Accueil de jour Saint-Didier-sur-Beaujeu : Le Bourg, 69430 Saint-Didier-sur-Beaujeu.  
SAVS Antenne Haut Beaujolais : 45 avenue Général Leclerc, 69430 Beaujeu. 
Foyer de vie Saint-Clément-de-Vers : Les Fougerolles – Le Bourg, 69790 Saint-Clémentde-Vers. 
 
 Le Pôle Habitat et Soins :   
Maison d’Accueil Spécialisée (MAS) : Rue de la Cressonnière, 69480 Anse.  
Site de Saint Julien : 2231 route du Beaujolais, 69640 Saint-Julien-sous-Montmelas. 
Foyer d’Accueil Médicalisé (FAM) et Accueil de jour : 386 rue Michel Aulas, 69400 Limas.
Foyer de vie La Collinière : 40 impasse des Bassieux, 69480 Anse.  

 Le siège associatif situé au 408 Rue des Remparts, 69400 Villefranche-sur-Saône. 


Article 1.2 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, renouvelable expressément jusqu’à 3 ans. Un échange aura lieu à ce sujet chaque année, au deuxième semestre, dans le cadre des réunions dédiées à la Négociation Annuelle Obligatoire.

TITRE 2 - Dispositions relatives à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Conformément à la volonté de développement et de recherche d’adéquation des compétences aux évolutions du secteur médico-social et dans le cadre des négociations triennales relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels prévues par l’article L. 2242-20 du Code du Travail, l’Association et les organisations syndicales entendent s’appuyer sur un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), élaboré dans un cadre négocié.

Article 2.1 – Dispositif GPEC et mesures d’accompagnement 

2.1.1 – Information des salariés sur les filières et métiers de l’Association

L’Association AGIVR s’engage par le présent accord à accompagner le développement professionnel des salariés en cohérence avec l’évolution de sa stratégie et ses incidences sur les métiers.
Dans ce sens, une cartographie des métiers sera élaborée et intégrée à un rapport GPEC spécifique présenté annuellement au Comité Social et Economique, organisant les métiers et les emplois en termes d’activités et de compétences requises. 
Afin que l’ensemble des salariés puisse avoir accès à cette cartographie des métiers, elle sera accessible depuis le répertoire commun « 01 POUR TOUS ». 

2.1.2 – Revue GPEC 

Afin d’assurer un suivi qualitatif des emplois, la Direction des Ressources Humaines met en place en rapport avec les directions opérationnelles de pôle, chaque année (en milieu d’année), une revue GPEC dans l’objectif d’identifier : 
Les évolutions de l’organisation du travail ;
Les potentiels départs à la retraite ;
Les évolutions salariales à un an du départ à la retraite ;
Les demandes relatives aux changements d’emplois et/ou mobilités ;
Les autres types de situations (départs, congés de longue durée, …) ;
Le suivi des entretiens professionnels.
La préparation de cette revue incombe à la chargée de formation et développement des compétences. Son animation est assurée par le Directeur des Ressources Humaines en rapport avec la direction de pôle et le service concerné.

2.1.3 – Entretiens professionnels 

Chaque salarié bénéficie tous les deux ans, en application des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail, d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. 

2.1.4 – Accueil des nouveaux arrivants 

La qualité de l’accueil des nouveaux arrivants et de leur intégration est un enjeu primordial à la réalisation de la mission de qualité d’accueil des personnes en situation de handicap. Le présent accord met l’accent sur le développement de toutes les initiatives qui seront mises en place tant à l’échelle du siège associatif que des pôles.
Le présent accord appuie sur les axes suivants :
L’accueil sur le terrain intégrant un partage documentaire (livret d’accueil, consigne de travail, y compris de sécurité)
L’organisation d’évènements de type « journée d’intégration » des nouveaux arrivants au niveau associatif. Cette action est placée sous le pilotage de la chargée de recrutement du siège par attribution de la direction des ressources humaines.
Le présent accord prévoit enfin la mise en place d’un suivi spécifique de l’intégration des salariés engagés sous contrats d’alternance. Au sein de la direction des ressources humaines, cet engagement est placé sous le pilotage opérationnel de la chargée de la formation et du développement des compétences.
Elle se traduira de façon concrète par un entretien d’évaluation du bon déroulement de l’alternance, de la qualité du soutien tutoral et ce, entre 4 et 8 mois d’intégration.  Cet entretien associe l’alternant et le chef de service et/ou le tuteur.
Le poste de chargée de la formation et du développement des compétences est révisé et intègre une dimension relative à la relation avec les écoles afin de renforcer et structurer la politique d’intégration, dans une dynamique de recherche de cohérence et de diversité des profils de compétences. Le présent accord réitère l’importance que l’Association entend accorder à l’intégration de professionnels par la voie de l’apprentissage dans toutes les composantes de la cartographie des métiers de l’association

Article 2.2 – Développement des parcours et opportunités professionnels 

2.2.1 – Parcours professionnels, partages d’expériences professionnelles

La pandémie dite du « COVID » a conduit à mettre en place de nombreuses initiatives de coopérations croisées des salariés sur les différents pôles de l’Association. Ces coopérations ont souligné la pertinence des partages d’expériences professionnelles, des regards croisés sur l’exercice de fonctions dans d’autres pôles et secteurs professionnels. Ces initiatives ont souligné la diversité, la complémentarité des savoirs, des approches professionnelles, des compétences.
Le présent article entend donner un prolongement à cette dynamique pouvant prendre la forme soit de journées découvertes ou bien encore de propositions de soutien en réponse à des besoins de renfort, en particulier au bénéfice du secteur Habitat.  Cette démarche s’accomplit sur la base du volontariat des salariés.
Le présent article prévoit la possibilité qu’une journée découverte puisse être faite sous forme de journée de solidarité. 
Les modalités pour la mise en œuvre de ces initiatives seront déterminées en concertation avec le Comité Social et Economique de l’Association et le Comité de Direction associatif.
La présente disposition n’exclut pas la mise en place de parcours professionnels internes à un pôle.

2.2.2 – Recrutement interne et période de découverte sur une nouvelle fonction

Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’Association donne depuis plusieurs années, à compétences égales, la priorité aux emplois en interne. Au-delà, le présent accord encourage les initiatives des salariés qui souhaitent évoluer sur des fonctions différentes ou bien dans un cadre professionnel différent. 
Une période d’adaptation d’une durée de 4 à 6 mois au plus permet au salarié et à l’entité accueillante de s’assurer réciproquement de la satisfaction réciproque des deux parties. Le salarié reçoit à ce titre un courrier, indiquant les modalités et points d’étape de cette période probatoire.  Il bénéficie d’une possibilité de retour dans son poste précédent ou bien sur un poste équivalent. Un ou plusieurs points d’étape permet(tent) un suivi efficient de ces phases de transition professionnelle.

Article 2.3 – Formation professionnelle 

La formation professionnelle est un atout majeur au sein de l’Association. En outre, depuis 2018, la mise en place d’un plan de formation et de développement des compétences unifié a permis de développer des axes de formation qui entendent répondre à la fois le mieux possible : 
Aux besoins spécifiques des pôles ;
Aux demandes des salariés ; 
A une dynamique de partage professionnel par le biais de thématiques qui permettent des formations mutualisées.
En outre, dans le cadre du dialogue social impulsé par le Comité Social et Economique, notamment de la commission formation, le processus de formation a été amélioré dans le courant de l’année 2019 afin de permettre à chaque salarié d’accéder plus directement à l’information sur les possibilités de formation. Le formulaire de recueil des souhaits de formation en est une illustration.
Le présent accord entend encourager la poursuite de cette approche dynamique et ouverte de la formation. 

Article 2.4 – Perspectives en matière d’embauche

Le présent accord encourage les approches de recrutement qui poursuivent les principes suivants :
S’appuyer sur le rapport GPEC qui fixe une politique de recrutement pour déterminer et recruter des nouveaux profils correspondant à l’évolution des métiers ou du secteur ;
Encourager l’emploi par la voie de l’alternance ;
Dynamiser l’emploi de salariés disposant de la Qualité de Travailleur Handicapé ;
Limiter le recours aux emplois intérimaires.

2.4.1 – Contrat à durée déterminée « tremplin » pour l’encouragement du recrutement de salariés disposant de la qualité de Travailleur handicapé

Le pôle travail porte la démarche dite du dispositif CDD « Tremplin », issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, destiné à dynamiser l’embauche de personnes en situation de handicap volontaires dans le cadre d’un contrat à durée déterminée spécifique dit « tremplin » pour une durée maximale de vingt-quatre mois.
L’objectif de recourir à ce dispositif est de permettre aux travailleurs concernés d’acquérir une expérience professionnelle, une formation qualifiante par le biais d’un accompagnement renforcé et individualisé. Favorisant ainsi la réalisation de leur projet professionnel en les préparant à un emploi en lien avec les employeurs publics ou privés. 
L’Association, à chaque fois qu’elle en aura la possibilité, recourra à l’embauche en CDI des salariés ayant été embauchés par le biais dudit dispositif.

2.4.2 – Dispositif « candidat élève »

Le présent accord prévoit la réactivation du dispositif dit des « candidats élèves » permettant à des professionnels non qualifiés du secteur et non éligibles à des contrats d’alternance de s’engager dans une démarche d’intégration professionnelle et de qualification. 
Ce dispositif doit permettre d’aboutir à la présentation d’un examen de sélection dans l’objectif d’une validation les compétences et qualifications acquises.  

2.4.3 – Encouragement du remplacement interne 

Le présent accord entend réactiver les deux points suivants :
Relancer en début d’année 2021, le formulaire de recueil des souhaits d’augmentation de temps de travail à destination des salariés travaillant à temps partiel ;
Encourager les initiatives de remplacement interne afin de limiter le plus possible le recours à l’intérim.
Conformément à ce qui est évoqué à l’article 2.4.1, le recrutement de salariés en « externe » de l’Association encourage la recherche de salariés disposant de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Article 2.5 – Dispositions spécifiques aux fins de carrière, à la transmission des savoirs

Tenant compte de l’évolution de la pyramide des âges au sein de l’Association, le présent accord prévoit des dispositions spécifiques aux fins de carrières.

2.5.1 – Accompagnement des fins de carrière 

2.5.1-1 – Dispositif d’avancement d’échelon

Dans l’optique de fidélisation des collaborateurs et par reconnaissance de fin de carrière, l’Association souhaite, par le présent accord, confirmer la pratique consistant à étudier les demandes présentées par les salariés souhaitant le bénéfice d’un avancement d’échelon à un an de la retraite.
La demande est formulée à partir d’un support dédié soumis à un avis objectivement argumenté par des considérations de posture professionnelle, de présence au travail par le responsable hiérarchique direct et par la direction de pôle.
En cas de refus, le salarié est informé des raisons qui ont conduit à ne pas accorder le bénéfice de cette mesure.

2.5.1-2 – Dispositif de retraite progressive

Le présent accord confirme la possibilité d’étudier, selon les possibilités budgétaires, chaque année au mois d’avril un maximum de 5 demandes de prise en charge d’une retraite progressive. Les critères seront déterminés en accord avec les organisations syndicales représentatives, en associant, éventuellement, une commission paritaire du CSE.
Ce dispositif permet à un salarié dont le départ à la retraite est prévu à moins de 2 ans de réduire son temps de travail à temps partiel et de bénéficier d’une prise en charge des cotisations patronales et salariales à due concurrence d’un temps plein par l’employeur. Le salarié supporte les cotisations afférentes à la quotité de temps de travail exercée.
Une attention particulière sera accordée au fait que cette mesure puisse permettre un fonctionnement qui apporte le moins possible de dégradation à l’organisation du travail.
L’effet recherché sera tout au contraire de favoriser les transmissions de savoirs professionnels au sein d’une équipe de professionnels.

2.5.1-3 Plans de formation retraite

Le présent accord prévoit qu’une somme de 500 euros sera consacrée au plan de formation 2021 par l’association au financement de formations dans le cadre de projet de départ à la retraite.

Article 2.6 – Qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux (RPS)

Conformément aux dispositions de l’avenant 347 du 21 Septembre 2018 relatif au régime de prévoyance collectif, l’Association entend mettre en place toute action destinée à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux en collaboration avec ses partenaires Prévoyance et Mutuelle. 
Afin de faire face à la complexité des évolutions du secteur médico-social, le présent article prévoit en parallèle la conduite d’une démarche de contribution des salariés en matière d’analyse des risques psychosociaux. 
Les Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ainsi que les médecins du travail seront associés à la construction de cette démarche.

Article 2.7 – Carrière des représentants syndicaux et des représentants du personnel

Par les dispositions du présent article, s’inscrivant dans le prolongement de l’article L. 2141-5 du code du travail, il est rappelé l'importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l'exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle. 
 Le mandat de représentant du personnel constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.
Les représentants syndicaux et du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux formations prévues dans l’Association. Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. 
Les entretiens professionnels constituent des moments privilégiés permettant d’examiner, avec leur responsable hiérarchique, les axes de développement au regard de leur métier, d’identifier les compétences acquises ou à développer, de définir un plan d’actions comportant des formations ou toute initiative visant au développement professionnel.
A l’issue de leur mandat, et à leur demande les représentants élus et les représentants syndicaux bénéficient d’un entretien permettant de recenser les compétences acquises au cours du mandat et le cas échéant de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
Les salariés investis d’un mandat pourront accéder à une certification des compétences, conformément aux dispositions de l’article L. 6112-4 du code du travail, afin de faciliter l’établissement d’un projet professionnel., faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Cet entretien est également l’occasion d’envisager les modalités de reprise pour les salariés concernés par le présent article, notamment en ce qui concerne le temps libéré par les mandats arrivés à échéance.

Article 2.8 – Comité de suivi GPEC

Afin de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord, les parties signataires s’accordent sur la création d’un comité de suivi GPEC. 
Ce comité de suivi sera composé d’un représentant syndical de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’AGIVR signataire du présent accord, pouvant respectivement convier deux personnes supplémentaires, salariées de l’Association. 
Une réunion sera organisée au huitième mois suivant l’application de l’accord.
Les travaux du comité de suivi GPEC peuvent notamment s’appuyer sur les informations déjà partagées périodiquement avec les instances représentatives du personnel.

Article 2.9 – Rôle des acteurs 

Rôle de l’Association
L’Association s’engage à mettre en place des démarches et mesures spécifiques, permettant de donner de la visibilité sur les possibilités offertes aux salariés et sur l’ensemble des dispositifs GPEC afin de permettre à chaque salarié de se projeter et réfléchir à son évolution professionnelle.

Rôle des Ressources Humaines et de la hiérarchie 
Les parties souhaitent souligner le rôle social de l’encadrement afin que ses membres (responsables, directeurs) contribuent à leur niveau respectif au développement professionnel de leurs équipes et accompagnent les changements potentiels de l’Association. 
Dans le cadre de la politique GPEC de l’Association, les responsables hiérarchiques organisent les entretiens professionnels et en assurent le suivi en lien avec le service des Ressources Humaines. En outre, ils identifient, en lien avec les chefs de service et le service des Ressources Humaines, les besoins d’adaptation des compétences des salariés dans le but de préparer des formations adéquates. 
La mise en place des actions de formation et de développement des compétences est assurée par la Chargée de formation et de développement des compétences.
Rôle des salariés
Le développement professionnel relève également du salarié, acteur principal de son propre projet professionnel et lui permet de valoriser ses compétences et capacités, tout en répondant aux attentes de l’Association. 
Rôle des organisations syndicales et des représentants du personnel
Les représentants du personnel et représentants syndicaux sont régulièrement informés et consultés sur l’avancée de la démarche et veillent à ce que la mise en œuvre de la GPEC se réalise dans l’intérêt des salariés de l’entreprise. 
A ce titre, les parties signataires au présent accord conviennent de la création d’un comité de suivi GPEC, selon les modalités prévues à l’article 2.8 du présent accord.
 
TITRE 3 – Dispositions finales 

Article 3.1 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord », accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr, dont une version intégrale au format .pdf et une version publiable au format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom ou signature de personnes physiques.
Il sera en outre remis en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Villefranche-sur-Saône, lieu de conclusion de l’accord.

Article 3.2 – Entrée en vigueur 

Le présent accord prend effet le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’agrément. L’accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. 

Article 3.3 – Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative(s), ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales de salariés représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique.

Article 3.4 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Fait à Villefranche-sur-Saône, le 22/12/2020