ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés:

D’une part, l’entreprise Benteler Automotive SAS, dont le siège est situé rue Raymond Poincaré à Migennes, immatriculé au RC. Joigny B sous le 506 450 113, représentée par :

-                                     , agissant en qualité de Directeur de site,
-                                     , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Et,

les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : 

-                                 en sa qualité de délégué syndical FO
-                                 en sa qualité de délégué syndical CGT 
-                                 en sa qualité de délégué syndical CFTC  
-                                 en sa qualité de délégué syndical CFE/CGC

D’autre part,









Préambule :

Conscients de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent mettre en place en l’encadrant la pratique du télétravail au sein de la Société. 


Cette forme d’organisation du travail est désormais facilitée par les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance qui impulsent de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement en associant souplesse et réactivité. Cette mise en place permettra également de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise, l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Au travers de ce dispositif, les parties entendent améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes enceintes, retour de longue maladie…).

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié. 

Le présent accord est donc conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.

La mise en place du télétravail répond aussi à la volonté pour la Société de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale en réduisant le niveau de son empreinte carbone des transports.


Article 1 – Définition du télétravail


L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

La notion de télétravail est une pratique qui ne saurait se confondre avec le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des types d’emploi dont les caractéristiques sont telles qu’ils nécessitent d’être réalisés dans des lieux multiples. Le présent accord ne traite donc pas du travail nomade ou itinérant.

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur ou son lieu de résidence secondaire préalablement déclaré.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail. 

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.   


Article 2 : Champ d’application  


Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la Société dont la période d’essai est terminée à l’exception :
des salariés dont l’activité est exclusivement prévue en télétravail et pour lesquels l’entreprise n’est pas en mesure de fournir un bureau, et qui  bénéficient à ce titre d’un avenant spécifique,
des salariés mis à la disposition de l’entreprise (contrats de travail temporaire, contrats de prestation),
des salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain »,
- des contrats de stage, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage,
contrats à durée déterminée d’une durée < 3 mois.


Pour bénéficier du dispositif du télétravail, le salarié doit remplir les critères d’éligibilités suivants :

- la nature de son travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi
exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une
présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client,
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
- la configuration de l’équipe,
- les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines
données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité,
- d’être salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée à taux plein et à
minima à 50% en temps partiel ou mi-temps thérapeutique,
- de justifier de six mois d’ancienneté minimum dans l’entreprise et dans son
poste,
- d’occuper une fonction dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable,
- d’être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies de travail
à distance,
- de disposer de locaux et de moyens adaptés au télétravail.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par des salariés :
- dont les fonctions exigent par nature ; une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. En conséquence, la société se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs salariés, dans le cas où la demande ne permet pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné.
En cas de demandes multiples, certains critères de priorisation peuvent intervenir : handicap, temps de trajet important, etc. 

Concernant les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, il est rappelé qu’ils sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise. La mise en place du télétravail ne pourra être accordée qu’après validation par le médecin du travail de la conformité des installations du logement et la compatibilité du télétravail avec leur état de santé.


En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, d’épidémie et/ou de pandémie, d’évènements fortuits (chutes importantes de neige, inondation,…) le recours temporaire au télétravail sera favorisé


Article 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail


3.1. Principe du volontariat 

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au salarié.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique, et effectue une demande par mail ou par courrier, copie la DRH.

L’acceptation par le responsable hiérarchique actera officiellement du passage en télétravail. 

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée via mail ou courrier remis en main propre.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants : 
 Non-respect des conditions d’éligibilité, 
 Impossibilités techniques, 
 Désorganisation réelle de l’activité, 
 Autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le fait qu’un salarié ne soit pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

L’article L 1222-11 du code du travail prévoit une exception au principe du volontariat. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances la décision de l’employeur de recourir au télétravail pour assurer la continuité de l’activité s’impose aux salariés concernés.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée et ne fera pas l’objet d’un avenant.
	

3.2. Conditions de mise en place 

Information écrite

Dans le cadre du passage en télétravail, la Société communiquera par avenant au salarié concerné l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.
L’avenant sera d’une durée d’un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Il précisera le nombre de jours télétravaillés, l’organisation et la durée du travail, les conditions de réversabilité, la période d’adaptation, le matériel mis à disposition et autres éléments. 

Période d’adaptation

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties pourra y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Cette période a pour objet de permettre à chacune des parties signataires de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du salarié, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement de la société et avec le bon dimensionnement des équipements et des technologies de l’information et de la communication utilisés.

Rythme du télétravail
Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 3 jours. Dans ce cadre les responsables d'équipe / de service auront la faculté :
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes afin qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ;
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée.

II est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.




Télétravail selon un volume de jours mensuel
Pour les salariés, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 1 et dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés. Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l'ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 2 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Le nombre de jours mensuels télétravaillés est fixé de 4 à 10 jours au plus. Le positionnement dans le mois à venir des jours de télétravail est soumis à l’accord du responsable hiérarchique par courriel au plus tard 3 jours ouvrés avant la fin du mois. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique dans la limite du mois considéré. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles personnelles ou a des évènements extérieurs.
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés »  ne pourra excéder 10 jours par année civile.
Le demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courrriel) auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes, dans un délai compatoble avec la mise en œuvre effective de ce tététravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ou en cas d’impératif organisationnel ou de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de service avéré, suspendre provisoirement la situation de télétravail an justifiant le motif.

En cas de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.   

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. 

Dérogations
Il est précisé que des dérogations pourront être accordées par la Société dans des cas très exceptionnels.
Entretien de bilan 

A l’occasion de l’entretien annuel, les modalités d’utilisation du télétravail devront être évoquées. Un bilan individuel bi-annuel de cette organisation sera établi, et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail, l’impact social de cette mesure pour le salarié, et l’impact sur ses performances professionnelles. 

Réversibilité permanente 

A l’issue de la période probatoire, la situation de télétravail conservera un caractère réversible. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

Cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite par tout moyen à l’autre partie.

Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en conséquence.

Contrôle du temps de travail  et respect de la vie privée 

Lors des jours de télétravail, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié. 

Dans ce cadre, le salarié devra être joignable sur les plages horaires définies par les accords collectifs relatifs au temps de travail s’appliquant dans l’entreprise.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre en dehors des plages horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

Droits et Engagements du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le salarié en télétravail s’engage à être accessible et joignable par téléphone professionnel ou par messagerie électronique professionnelle durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Il s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres salariés ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

En outre, dans le cas d’une impossibilité temporaire d’exercer son activité de télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié exercera ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles




Engagements du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors des horaires habituels de travail de la journée.


Article 4 : Equipements nécessaires au télétravail 

Mise à disposition de l’équipement

La Société mettra à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant d’accomplir sa mission.

De plus, la Société prendra en charge les coûts liés aux communications internet au prorata de l’abonnement mensuel (limité à 35€), remboursé en une seule fois par an sur présentation de la facture d’abonnement.

L’ensemble du matériel ci-dessus mentionné reste la propriété de la société et à ce titre, le salarié doit en assurer la conservation en parfait état et l’entretien régulier. 

Il est toutefois précisé que la société assistera le salarié dans la mise en place et la maintenance du matériel mis à disposition.

Dans le cadre de l’évolution des tâches du salarié, la société se réserve le droit de procéder à un aménagement de l’équipement mis à sa disposition. 

Conformité des installations et assurance

Le salarié doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile. Pour cela, une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique.
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.

Assistance technique

Le télétravailleur informe immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques inhérents à l’entreprise ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…).

En revanche, il est précisé que le télétravailleur qui rencontrera des problèmes techniques non inhérents à l’entreprise devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié exercera ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche, et à défaut devra poser une absence.

Restitution de l’équipement 

En cas de cessation du télétravail pour quelque raison que ce soit ou de rupture du contrat de travail ; l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état. 


Article 5 : Protection des données 

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles d’usage des Nouvelles Techniques de l’Information et de la Communication ainsi que des règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN..). 

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage d’informations, dans un environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 


Article 6 : Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés. 

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise. 

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que : 

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. 

Le télétravailleur bénéficiant habituellement du versement d’une indemnité de transport quotidienne dans le cadre du trajet domicile – site de rattachement perdra le bénéfice de cette indemnité lors des journées de télétravail. 


Article 7 : Règles en matière de sécurité et santé au travail 

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié pendant le télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 




Article 8 : Accidents de travail et de trajet, et arrêts de travail

Accidents de travail et de trajet 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (activité professionnelle sur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. 

Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 


Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Le comité social et économique est informé de l’instauration de cet accord  au plus tard le 25 janvier 2020.


Article 10 – Dénonciation - Révision de l'accord

10.1. Modalités de révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
10.2. Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le Comité Social et Economique se réunira toutes les années aux fins :

- de dresser un bilan de son application,
- de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision,
- de proposer, le cas échéant, des axes d’améliorations,
- d’assurer un suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés.

Pour la première année de mise en place de l ’accord, il est convenu entre les parties de faire un point fin juin et fin décembre de l’année 2021.


Article 11 - Modalités de dépôt et publicité de l'accord


Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire sera transmis au Comité Social et Économique et mis à la disposition des salariés sur l’intranet, afin qu’ils puissent en prendre connaissance.

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant :

	sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien    en transmettant :

	une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
	une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.
	Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).


Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.







Fait à Migennes, le 16 décembre 2020,
En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.


Pour l’Entreprise, 					Pour les Organisations Syndicales,      


        
                                 				                                     	                               Directeur de site	                        		Délégué Syndical FO			




                                 				                                     	                               Directeur des Ressources Humaines	           Délégué Syndical CGT


						
	

                                     	                               	Délégué Syndical CFE/CGC

							



						                                     	                               	Délégué Syndical CFTC