ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE ET AU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ X



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société X, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro X, dont le siège social est X, représentée par X en sa qualité de Président,

D’UNE PART,

ET :

Le Comité Social et Économique de la société X, membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la société X, ci-après listés :

Madame X
Monsieur X
Madame X
Monsieur X
Madame X
Monsieur X
Monsieur X

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».




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Il a été rappelé ce qui suit :


PRÉAMBULE :

Les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux  depuis la . 

À la suite de la publication de la loi du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances des mois de septembre et décembre 2017, la société X et les membres élus de la DUP ont conclu, le 23 novembre 2018, un accord encadrant les règles de recours au télétravail afin que ce mode d’organisation du travail soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Lors de la crise sanitaire majeure du printemps 2020 liée à la pandémie de la COVID-19, et conformément aux préconisations des ministères de la Santé et du Travail, X, comme toutes les entreprises, a dû s’adapter et mettre en œuvre des modes de travail à distance pour l’ensemble de ses effectifs dès lors que cela était possible. Ce contexte a permis à l’entreprise et à ses salariés d’appréhender différemment la façon d’articuler l’obligation contractuelle des salariés qui doivent effectuer leurs missions au siège de la Société, dans l’une de ses agences ou chez l’un des clients de la Société avec les expériences tirées à l’occasion du confinement du printemps 2020.

C’est ainsi qu’a été mise en évidence la nécessité de faire évoluer l’accord de 2018, et que les parties ont convenu de refondre et actualiser l’accord télétravail en vigueur, signé le 23 novembre 2018.

Les Parties entendent donc fixer dans le présent accord d’entreprise les nouvelles modalités de recours au télétravail au sein de X, qui prévaudront sur celles ayant le même objet prévu par les dispositions de branche ou l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.








































DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Cette partie a pour objectif de définir l’éligibilité aux différentes modalités de recours au télétravail des différents types de salariés de l’entreprise selon des critères objectifs. Le cas échéant, les conditions d’exercice du télétravail sont exposées dans le titre suivant.

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » ().


Les Parties conviennent que l’on distingue 3 types de recours au télétravail au sein de la société X : 
la situation de force majeure, 
le télétravail régulier 
le télétravail occasionnel. 
Ces 2 dernières modalités seront déclinées en fonction du métier exercé par le salarié.




1.1 La situation de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou tout autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, ce sont les dispositions exceptionnelles mises en place en fonction des circonstances qui vont prévaloir sur l’accord existant.

Par dérogation aux règles habituelles, l’employeur devra se conformer aux règles et consignes édictées par les autorités compétentes, et le cas échéant, pourra imposer unilatéralement à ses salariés le télétravail, sans formalisme particulier.








1.2 Le travail à distance et le télétravail pour les consultants

1.2.1 À la demande du salarié

Les salariés bénéficient du droit au télétravail. Toutefois, sa mise en place est toujours conditionnée à l’accord de l’employeur. Les paragraphes qui suivent visent à définir les différents cas de figure et les critères de validation.

1.2.1.1 Cas des consultants en mission

Un consultant en mission chez un client pourra être éligible au télétravail occasionnel si son ordre de mission le prévoit.

Toute mission est définie par un ordre de mission, qui vaut avenant au contrat de travail. L’ordre de mission détaille les conditions d’exercice de la mission, conformément aux besoins et aux contraintes exprimés par le client. En particulier, la compatibilité de la mission avec une pratique occasionnelle à distance y sera systématiquement précisée, en précisant les prérequis si nécessaire. Le cas échéant, l’accord express du manager, qui aura consulté le client, permettra de valider la demande.

En pratique, le consultant en mission effectuera sa demande à son manager, par tout moyen et dans un délai raisonnable. Le manager répondra au consultant, systématiquement par écrit, en s’appuyant sur les indications et prérequis mentionnés dans l’ordre de mission, et sur son appréciation de la comptabilité de la demande avec la situation à date de la mission, au besoin qualifiée par le client.

1.2.1.2 Cas des consultants en intercontrat

Les consultants en période d’intercontrat doivent se rendre à leur agence de rattachement. Ils pourront demander à effectuer leur période d’intercontrat en télétravail. Le cas échéant, et en fonction de la nature des tâches confiées, le consultant sera autorisé à recourir au télétravail, selon les mêmes modalités pratiques que celles exposées au paragraphe précédent.

1.2.2 À la demande de l’employeur

Tout salarié bénéficiant d’une mission inscrite dans le cadre de l’offre « Remote Expertise », effectuera sa mission à distance du site client : il pourra l’effectuer soit en télétravail, soit au sein d’une agence X. Les modalités pratiques et les conditions associées seront alors définies dans l’ordre de mission.








1.3 Le travail à distance et le télétravail pour le personnel structure

Les Parties conviennent que l’efficacité du recours au télétravail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, mais dépend aussi de la nature même de la fonction exercée.

Il est dès lors nécessaire d’établir des critères objectifs d’éligibilité au travail à distance et au télétravail. Ces critères seront notamment :
La nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail, 
Le rattachement à une agence spécifique ou l’exercice d’une fonction transverse,
La configuration de l’équipe, sa taille et sa maturité


1.3.1 Les fonctions rattachées à une agence

Les postes de Ressource Manager, de Business Manager, d’Experience Manager et Office Manager sont explicitement rattachés à une agence spécifique : l’agence ne peut fonctionner en dehors de leur présence régulière. Ces fonctions ne pourront donc être exercées en télétravail qu’occasionnellement, à l’exception des Office Manager qui, par nature, ne peuvent exercer leurs fonctions qu’en agence dès lors que celle-ci est ouverte.

Si le principe du télétravail occasionnel est acquis au salarié, ce dernier devra toutefois obtenir l’autorisation expresse du Manager. Chaque demande devra être effectuée par tout moyen, dans un délai raisonnable avant le jour de télétravail. Le Manager tiendra compte des obligations et des impératifs du service pour valider ou non la demande, de façon motivée et systématiquement écrite.

1.3.2 Les fonctions transverses

Par ailleurs, tous les autres postes de la structure ne sont pas spécifiquement rattachés à une agence, et travaillent de façon transverse pour l’ensemble des entités de la Société. Ils pourront dès lors être envisagés en télétravail, occasionnel ou régulier, selon un rythme défini conjointement par le salarié et son Manager, en fonction du degré d’autonomie et de maturité de chacun, et des impératifs liés à la nature des missions confiées.





1.4 Cas particulier des périodes d’essai

Enfin, les Parties conviennent que pour les salariés en période d’essai, quel que soit le métier exercé, le télétravail ne pourra être mis en place qu’avec un suivi renforcé par le Business Manager et l’Experience Manager dans le cas d’un consultant, ou du manager direct dans le cadre d’un personnel de la structure.






MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Lieu d’exercice et temps de travail


2.1.1 Conditions de lieu

En situation de télétravail, le lieu dans lequel le salarié demande à exercer ses fonctions doit répondre aux critères d’éligibilité exprimés par la société, et recevoir l’approbation de la société X. Ce lieu est le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail, qu’il s’agisse de son domicile privé ou tout autre espace validé par l’entreprise.

L’entreprise et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail. Le salarié s’engage à ce que son lieu de télétravail soit situé dans une pièce calme, lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions. 



2.1.2 Conditions de temps

Le salarié devra respecter les plages de disponibilité durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone ou par email. Le salarié s’engage en particulier à consulter sa messagerie professionnelle lorsqu’il se trouve en situation de télétravail. 

Le salarié devra ainsi être joignable à ses horaires habituels de travail, excluant une heure de pause déjeuner devant être prise entre 12h et 14h. Des plages horaires différentes pourront être prévues dans un ordre de mission, pour tenir compte de situations particulières auprès des clients de la société X. Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le salarié devra respecter, le cas échéant, la durée contractuelle de son temps de travail.



2.2 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail, à l’ordre de mission ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique et du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.





2.3 Respect des règles de sécurité

Chaque salarié doit effectuer une sensibilisation dédiée à la sécurité du télétravail qui lui permet de connaître la conduite à tenir face aux vulnérabilités de sécurité les plus fréquentes en télétravail. 

Le poste de travail doit impérativement être doté d’une sécurisation conforme aux obligations de l’entreprise et de la mission. En plus des traditionnels outils, des systèmes de chiffrement et de contrôle d’accès sécurisés doivent être mis en place. Les points de raccordement réseau doivent être contrôlés et sécurisés. Les outils de vidéo-conférence doivent être sécurisés, en privilégiant l’utilisation de ceux proposant un surchiffrement avec des clés propriétaires.

Le poste de travail pourra être audité, afin que l’employeur s’assure qu’il est utilisé à des fins uniquement professionnelles, que le droit à la déconnexion et le niveau de productivité attendu sont bien respectés.


2.4 Matériel et indemnisations

2.4.1 Matériel confié

Chaque salarié se voit remettre pour exercer son activité un ordinateur mis à sa disposition soit par le client, soit par la société X. S’il s’agit d’un ordinateur portable, il pourra être utilisé dans le cadre du télétravail. La société veillera à mettre à disposition du salarié en situation de télétravail tout outil lui permettant de réaliser son activité dans les meilleures conditions.


2.4.2 Indemnisations et prise en charge

Les salariés en télétravail bénéficieront des tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant en agence, ou chez le client. Le cas échéant, les missions exécutées dans le cadre de l’offre « Remote Expertise », donneront lieu à une indemnisation des frais de communication qui sera définie dans l’ordre de mission. En revanche, les indemnités de déplacement ne seront pas maintenues durant la période de télétravail, et 	aucune indemnité de télétravail ne sera versée de façon systématique.


2.5 Prise en charge de l’accident de travail

Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article 1411-1 du code de la sécurité sociale.

Tout accident ou arrêt de travail prescrit par un médecin lors d’un jour télétravaillé ainsi que la durée probable de l’absence, doivent être portés à la connaissance de la société dès que possible et au plus tard dans les 24 heures.

En tout état de cause, seule la CPAM/CARSAT compétente décide si l’accident a un caractère professionnel ou non.




2.6 Engagements du collaborateur

Avant de pouvoir exercer toute mission en télétravail, occasionnel ou régulier, le salarié est réputé s’être engagé à ce que toutes les conditions préalables au télétravail suivantes soient remplies :
exercer ses fonctions en cas de télétravail à son domicile ou tout espace, préalablement déclaré et validé par la société X ;
exercer le télétravail dans un espace de travail conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis ;
s’engager à ce que son lieu de télétravail soit situé dans une pièce lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions (calme notamment) ;
disposer d’une connexion sécurisée permettant la protection des données confidentielles de la société X ;
se donner les moyens de délivrer un reporting régulier à son Manager,
Informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société ;
être couvert par une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile et à jour de cotisations.




2.7 Évaluation du télétravail et réversibilité

Un compte-rendu d’activité régulier devra être fait par le salarié à son manager selon un rythme défini à l’avance. Le but sera de faire le point sur l’avancement des travaux et d’exprimer les difficultés rencontrées. En outre, dans le cadre de l’entretien annuel, une évaluation générale du recours au télétravail sera effectuée afin de vérifier que cette situation n’est pas préjudiciable à la bonne réalisation et à la qualité de la prestation de travail. 

Si la société X constate qu’après plusieurs tentatives, le salarié n’est pas en mesure de respecter les règles énoncées par le présent accord, elle pourra informer le salarié concerné de sa décision de ne plus lui permettre de recourir au télétravail. Cette décision pourra notamment résulter des situations suivantes : 

salarié injoignable durant les plages horaires précitées ;
résultats insuffisants délivrés par le salarié ;
espace de travail inadapté (absence de calme suffisant, etc.). 

La réversibilité pourra également être demandée par le salarié : dans ce cas, il devra effectuer sa mission au sein d’une agence X.


DISPOSITIONS FINALES

3.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord collectif d’entreprise a été valablement signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2021. 
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. 

3.2 Révision ou modification de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues dans les dispositions légales. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial. Dans l’hypothèse où un délégué syndical serait désigné au sein de X à l’issue de l’entrée de vigueur du présent accord, il est précisé qu’il serait en capacité d’être une partie légitime à la négociation. 

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

3.3 Formalités de consultation

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE dans le cadre de ses missions de CSSCT le 27 août 2020. Cette consultation a donné lieu au vote d’un avis favorable du CSE pour signature de l’accord.

3.4 Formalités de publicité 

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du siège administratif de X et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 
	
Fait à Paris, le 17 décembre 2020
En deux exemplaires originaux
Pour la société X	:					
Membres du CSE :