ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE NEXANS FRANCE

PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que cette négociation s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite « Loi Rebsamen » qui complète la loi du 9 Novembre 2010 ayant instauré l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action mis en place de façon unilatérale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Egalité Professionnelle dans l’entreprise et de négocier l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
Depuis le 1er Janvier 2016, les négociations obligatoires sont regroupées en trois blocs, dont le bloc 2, relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation est en principe annuelle. 
Toutefois, dans le cadre de l’Accord d’entreprise Nexans France relatif aux consultations et aux négociations obligatoires, signé le 21 Décembre 2016, les parties sont convenues de modifier la périodicité de ce bloc de négociation à partir de 2018, en la portant à 3 ans, sous réserve d’avoir un accord sur l’Egalité professionnelle en vigueur. C’est dans ces conditions que le précédent accord a été négocié et signé le 29 Mars 2017 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 Mars 2018. 
La Direction a ouvert de nouvelles négociations sur le Bloc 2 et plus précisément sur le thème de l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes. C’est dans ces conditions que les Parties se sont rencontrées les 6 et 20 Mars 2018, 5 et 20 Avril 2018. 
La démarche de la Société Nexans France s’inscrit dans ce contexte conventionnel et légal.
La politique de gestion des Ressources Humaines, développée au sein de la Société Nexans France, doit contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’analyse de la situation de la Société Nexans France montre que des mesures doivent continuer d’être adoptées afin d’élaborer des plans d’actions permettant de corriger certaines situations et d’améliorer les perspectives :
Dans la proportion de femmes affectées à des postes à fortes responsabilités,
Dans les embauches de femmes dans certains métiers,
Dans les évolutions de carrière et de rémunération des femmes


Le présent accord a pour objet :
D’affirmer la volonté des signataires de mettre en place dans la Société Nexans France les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
De fixer les objectifs et d’en mesurer l’amélioration à l’aide d’indicateurs.
Il a été convenu ce qui suit : 
CHAPITRE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée. Elle s’appuie sur trois principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non–discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel,
Egalité de rémunération : pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Nexans France. 
CHAPITRE 3 : LA SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Article 3-1 : Sensibilisation du personnel d’encadrement
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par la Société Nexans France, et dans le but de garantir son application et son développement, les Comités de Direction sont informés des mesures mises en place par les équipes Ressources Humaines :
Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
Rappel sur les engagements pris par la Société Nexans France quant aux recrutements, aux rémunérations et à l’évolution professionnelle,
Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité et les congés parentaux,
Information sur l’encadrement normatif du dispositif (loi, règlement, convention…)

Article 3-2 : Sensibilisation des Equipes Ressources Humaines
La démarche d’Egalité Professionnelle se base sur le rôle central des Responsables des Ressources Humaines et de leurs équipes. Ils leur incombent de veiller à la bonne mise en œuvre des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalités professionnelles entre les hommes et les femmes.    
A ce titre, les Responsables Ressources Humaines seront chargés de déployer les informations nécessaires aux managers locaux afin d’assurer la connaissance des enjeux sociaux et des engagements conventionnels. 
Pour apporter le soutien nécessaire à ces différents Responsables Ressources Humaines et leurs équipes, atteindre les objectifs définis et être en possession de toutes les informations et outils indispensables dans la mise en œuvre des mesures, il est convenu qu’ils devront avoir le même niveau d’information que les équipes de Direction sur ce sujet.
Article 3-3 : Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Egalité Professionnelle
La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fait l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation. Par ailleurs, la Direction de la Société Nexans France s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, publicité, marketing…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement au sein des différents établissements s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe que la Société Nexans France publiera. La Direction s’engage ainsi à ajouter la mention « H/F » dans chaque offre d’emploi qu’elle publiera. 
CHAPITRE 4 : DOMAINES D’ACTIONS
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent prévoir dans leur accord 4 domaines d’action, dont celui relatif à la rémunération qui est obligatoire. 
Ainsi, conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de retenir les 4 thèmes suivants :
Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche,
Promotion professionnelle et déroulement de carrière,
Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération,
Articulation vie privée/vie professionnelle 




Réseau « Woman In Nexans » (Femmes au sein de Nexans)  
Contexte : 
Dans le cadre du processus d’évolution vers l’égalité entre les femmes et les hommes et de partage équitable du pouvoir et des responsabilités entre les représentant(e)s des deux sexes, Nexans a reconnu la diversité comme une source de richesse et de meilleure performance dans l’entreprise. En effet, plusieurs études soulignent que les entreprises ayant les équipes de direction les plus diverses sont les plus performantes.
C'est pourquoi, dans le cadre de son nouveau plan stratégique 2018-2022, Nexans a décidé de lancer son propre réseau interne de femmes : Women in Nexans.
Objet : 
Le programme WIN a pour objet de promouvoir le développement d’une communauté interne active au niveau Monde facilitant discussion, partage d’expériences personnelles et professionnelles, soutien entre collègues et développement individuel en discutant de la gestion de son plan de carrière, contribuer à développer la prise de conscience des bénéfices de la diversité et faire changer les mentalités, organiser des événements pour femmes et hommes réunis, et de permettre la communication des résultats aux membres de l’équipe de direction.
A ce titre, la Direction rappelle qu’il convient désormais de structurer le réseau avec au moins une « leader » par pays et des représentantes de site et enfin des adhérentes.
Enfin, une des priorités de ce réseau est de créer un environnement favorable afin d’aider les femmes à grandir au sein de Nexans.
Journée Internationale des Femmes 
Les parties conviennent de mettre en place dans le cadre de la journée internationale des femmes le 8 Mars, des actions ou évènements spécifiques sur chacun des sites, afin de mieux faire connaître certains métiers de l’entreprise, notamment ceux exercés par des femmes, alors qu’ils le sont habituellement par des hommes.  
Article 4-1 : Promouvoir la mixité des emplois dans le cadre de l’embauche
Tout d’abord, la Direction rappelle qu’elle fonde ses recrutements sur des critères explicites (qualifications, expérience, compétences, motivation), non discriminatoires et justifiés par les missions confiées. 
A ce titre, la Direction s’engage à former et à sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du Travail, l’ensemble des salariés chargés de mission de recrutement et notamment, les Responsables Ressources Humaines et les managers. Cette formation se fera sous le format d’un apprentissage en ligne (« e-learning »). 



Objectifs de progression :
Féminiser l’entreprise dès l’embauche 
Susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes 
Actions : 
Féminisation des filières :
En vue de la féminisation des filières, la Société Nexans France assurera une communication importante de sa « démarche Egalité Professionnelle » auprès des écoles et/ou universités avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise. 
A ce titre les Etablissements Nexans France mèneront des actions spécifiques auprès des Ecoles, des collèges et/ou lycées des bassins d’emploi dans lesquelles ils sont présents afin de faire connaître les métiers du groupe, et par un binôme mixte, dans la mesure du possible. 

Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines. 

Améliorer les conditions de travail des Femmes/des Hommes sur des métiers identifiés :

Pour cela plusieurs actions peuvent être mises en œuvre :
S’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes ...),
Identifier les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes…) et éventuellement avoir recours à un ergonome pour favoriser la mixité de certains postes.
Indicateurs : 
Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par filière et par CSP,
Nombre de forums école où Nexans France était présent,
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance par filière,
Proportion de femmes parmi les stagiaires écoles par filière,
Nombre d’intérimaires par filière et proportion de femmes parmi les intérimaires.





Article 4-2 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière 
Objectif de progression :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de la Société Nexans France afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle plus équilibrée. A ce titre, la Société Nexans France s’engage à promouvoir les candidatures internes et externes de femmes et d’hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein du Groupe,
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement
Actions :
Revues annuelles des salariés :
Ce point et cet engagement seront abordés lors des revues annuelles des salariés cadres et non-cadres effectuées entre les Responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes.
L’objectif vise également à améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.

A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.
Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires ou supérieurs, doivent pouvoir être accessibles aux femmes.

Améliorer la connaissance des postes à pourvoir dans l’entreprise 
Pour assurer l’égalité d’accès des salariés à la promotion professionnelle au sein de l’entreprise et plus généralement du Groupe Nexans et afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations sur les opportunités offertes, la Direction s'engage, en complément de la Bourse d’emploi sur l’intranet « MyClick Carrières », à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.
A cet effet, un affichage « papier » de la liste des postes disponibles est le cas échéant, consultable au sein de chaque établissement. 



Par ailleurs, afin de compléter l'information des salariés sur le marché de l'emploi interne, la société s’engage à diffuser des "Flashs Mobilité" pour attirer l'attention sur les opportunités proposées (via le mail, affichage, Ecran TV…).
S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif
Indicateurs : 
Nombre H/F par coefficient,
Nombre de promotion (= changement de coefficient) H/F d’une année sur l’autre par CSP,
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif de la CSP concernée.  


Article 4-3 : Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération 

Objectifs de progression :

Egalité de rémunération à l’embauche :
La Société Nexans France s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.

Egalité de rémunération au cours de la vie professionnelle :
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée tout au long de la carrière professionnelle des salariés. 
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Neutraliser l’impact des évènements de famille sur la rémunération :
Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux.

Actions :

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des Augmentations Individuelles 
Lors des revues annuelles de salaire, chaque établissement devra s’assurer que l’équilibre femmes /hommes est respecté et que les augmentations de salaire ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption ou au congé parental.




Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou en congé parental au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie socio professionnelle.

Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.


Analyser les écarts de rémunération par coefficients et métiers :
Après échanges, la Direction et les OS conviennent de prendre trois Sites pilotes afin de d’analyser les salaires de base par coefficient et par métier. La Direction précise qu’il convient de procéder à cette analyse sur un même site pour avoir des données comparables, c’est-à-dire avec une même structure de rémunération.  
Les trois Sites pilotes ont été arrêtés entre les Parties, avec une population cible pour chacun d’entre eux, et sont les suivants : 
Paillart : opérateurs de production,
Lyon NRC : techniciens,
Siège : population cadres - fonctions support (Finance / Achat / Audit / Informatique et Ressources Humaines)

Indicateurs :

La grille de salaire de base H/F mini/moyen/maxi par coefficient ou position (pour les Ingénieurs et Cadres) et par établissement,
Ecart de salaire entre hommes et femmes par coefficient et par catégorie de métiers pour les 3 sites pilotes. 

Article 4-3 : Articulation Vie privée/Vie professionnelle :

Objectifs de progression :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés 
Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Actions :

Accompagner les congés liés à la parentalité au retour de l’entreprise  
La Société Nexans France s’engage à ce que le congé maternité/paternité, le congé d’adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.


La Loi du 5 Mars 2014 a mis en place un entretien professionnel tous les 2 ans au bénéfice des salariés. De plus, l’article L. 6315-1 alinéa 2 du Code du Travail précise que : « Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, (…) ». 
Dans ce cadre, Nexans France a mis en place un support d’entretien professionnel qui sera proposé aux salariés notamment à leur retour de congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation à temps plein ou temps partiel, soutien familial, adoption), au plus tard 1mois après ce retour. 
Ainsi, le ou la salarié (e) aura un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et /ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les évolutions dans l’emploi du (de la) salarié(e) dans le service ou dans l’entreprise,
Les objectifs de professionnalisation du (de la) salarié(e),
Les atouts et freins pour atteindre les objectifs,
Les actions évoquées pour atteindre les objectifs de professionnalisation (notamment les actions de formation),
L’articulation vie personnelle/vie professionnelle et notamment les éventuels aménagements de l’organisation du travail pour prendre en compte des contraintes liées à la vie familiale

Veiller à l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales en :

Limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en respectant leurs obligations familiales,
Planifiant ces réunions à l’avance avec la durée de celles-ci, dans la mesure du possible,
Prenant en compte le temps de présence des salariés à temps partiel,
Développant des modes de réunion évitant les déplacements avec les outils existants dans l’entreprise : visioconférence, …
Accompagner le retour des salariés après une absence d’une certaine durée
Conscientes que le retour au poste de travail après une absence importante peut être difficile pour les salariés, les Parties conviennent d’avoir une attention toute particulière pour ces derniers après une absence d’au moins trois mois et de procéder à un entretien spécifique (sauf cas déjà prévus légalement avec l’entretien professionnel et mentionnés ci-dessus), permettant notamment de prévoir un accompagnement en cas de besoin, à travers une remise à niveau des informations importantes, la mise en place de formations par exemple, …, afin de faciliter la reprise de poste.  
Cet entretien sera réalisé par le manager, assisté du RRH le cas échéant.  

Mesures spécifiques : 
Rentrée scolaire : 
Dans le cadre de la rentrée scolaire des enfants âgés jusqu’à 12 ans inclus, une autorisation d’absence (aménagement d’horaire) sera accordée aux salariés dans la mesure où l’organisation du service le permet, dans la limite de 1h, pouvant être allongée à 2h si l’école est éloignée.   
Don de jours de repos pour enfant malade (articles L.1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail), conjoint malade et conjoint décédé.  
Un salarié pourra volontairement, en accord avec l’employeur et sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un collègue déterminé, ayant la charge d’un enfant gravement malade. 
Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.  
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation de recevoir des soins contraignants. 
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin suivant l’enfant au titre de la pathologie en cause. 
Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. 
Seuls les jours de congés payés (5ème semaine de CP), les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), les jours de récupération non pris, de congés supplémentaires conventionnels, peu importe qu’ils aient été affectés sur un compte-épargne-temps, peuvent être cédés. 
Le salarié adresse une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance pouvant varier en fonction de la durée d’absence, avant la prise des jours. 
L’employeur fixera le délai de prévenance en fonction des nécessités du service.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.  


Toutes ces dispositions sont étendues au salarié dont le conjoint est malade ainsi qu’au salarié dont le conjoint est décédé. 
Journée enfant malade : 
Compte tenu de la disparité entre les sites issues de la convention collective nationale des cadres, des conventions collectives régionales, des accords d’établissement et/ou des pratiques sur les Sites, la Direction s’engage à accorder à tous les salariés de Nexans France (cadres/non cadres) remplissant les conditions, à savoir enfant de moins de 12 ans, un an d’ancienneté, maladie ou accident constatés par un certificat médical attestant la nécessité d’une personne constante, une absence de 4 jours par an, rémunérée à 60 %. 
Les sites ayant des dispositions plus favorables issue d’une pratique et/ou d’un accord de site maintiennent leurs avantages pendant une phase transitoire correspondant à la durée de l’accord.
Un point sera fait à l’issue de l’application du présent accord. 
Congé maternité : 
La Direction s’engage à maintenir à 100 % le salaire des personnes partant en congé maternité ayant moins d’un an d’ancienneté.  
Télétravail 
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. 
Après échanges, les Parties sont favorables à promouvoir cette forme d’organisation du travail quand cela est possible et conviennent ainsi d’ouvrir des négociations ultérieurement sur ce seul thème, avant la fin Juillet 2018. 
Indicateurs : 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, paternité et parental par rapport au nombre de congés maternité, paternité et parental,
Nombre de temps partiel H/F par CSP,
Nombre de salarié ayant fait un don de jours de repos
Nombre de maintien de salaire pour les salariées partant en congé maternité ayant moins d’un an d’ancienneté





CHAPITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION 
Depuis l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 Septembre 2017, l’article L. 2242-17 alinéa 7 du Code du Travail dispose : « La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…) les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. (…). » 
Les Parties au présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. 
Ainsi, le présent chapitre a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale. 
Article 5.1 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés 
Les parties conviennent qu’en l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, il est défini comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle notamment sans être connecté à un outil numérique professionnel tels que smartphone professionnel, internet, email … 
L’exercice de ce droit à la déconnexion relève donc de la liberté du salarié. 
La Société Nexans France, soucieuse de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en veillant à ce que :
La charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible l’exercice de ce droit
Chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues,
Ce point sera abordé lors de l’entretien professionnel et notamment dans le point relatif à l’articulation vie privée/vie professionnelle, avec le manager. 
L’objectif de ce droit étant d’assurer d’une part la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés et d’autre part l’existence d’une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties rappellent que ce droit s’applique sur les périodes hors temps de travail, à savoir repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail et en dehors des astreintes. 
Ainsi, chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera tant que faire se peut à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. Dans ce contexte, le salarié n’a pas d’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. 


Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels. 
Article 5.2 Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques 
Afin d’assurer une utilisation raisonnée des outils numériques et téléphoniques, les parties rappellent que l’emploi des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfaits en jours, doit respecter leur vie personnelle.  A cet égard, les Parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
En effet, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’astreinte, situations de crise ou d’extrême urgence. 
Par ailleurs, la Société Nexans France met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter en cas d’urgence. 
Enfin, les Parties conviennent qu’il est du rôle des managers, compte tenu de leurs fonctions, de devoir adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment, tant que faire se peut. 
Article 5.3 Formation et sensibilisation 
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu la réalisation d’actions d’information à destination des managers et d’actions de formalisation/sensibilisation de tous les salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication). 
La Direction propose d’établir, avec un site pilote, une Charte de bonnes pratiques concernant l’utilisation des outils numériques. 
Les parties conviennent de prendre le Siège comme site pilote. 
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES 
Article 6-1 : Mise en place d’une Commission de suivi 
Un plan d’action conforme aux engagements du présent accord sera mis en place dans les trois mois suivant la signature de l’accord. 
Les parties conviennent de remplacer l’Observatoire de la Mixité H/F précédemment mis en place par la Commission de Suivi sur le bloc 2 de négociations relatives à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».  
La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission se réunira lors du premier quadrimestre. 
Composition : le/la DSC + 2 personnes par organisation syndicale + 2 personnes pour la Direction.
Mission générale : Examen des indicateurs indiqués dans le présent accord et propositions d’axes d’amélioration possibles. 
Article 6-2 : Durée d’application et entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature, soit jusqu’au ………2021. 
Article 6-3 : Faculté d'adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail.
Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.
Article 6-4 : Révision de l'accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires ou adhérentes,
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales.
Article 6-5 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.



Article 6-6 : Formalités de dépôt et publicité 
Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. 
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :
En deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Ile de France

En un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre
Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l’intranet de la société.
Fait à La Défense, le 27 Avril 2018 		
En 8 exemplaires
Pour la société Nexans France, représentée par Madame …………………, Directeur des Ressources Humaines :


Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT,							Pour la CFE-CGC,
…………………………………..					…………………………….. 



Pour la CGT,								Pour FO,
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ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD PAR THEME

Thème 1 : PROMOUVOIR LA MIXITE DES EMPLOIS DANS LE CADRE DE L’EMBAUCHE 
Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par filière et par CSP,
Nombre de forums école où Nexans France était présent,
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance par filière,
Proportion de femmes parmi les stagiaires écoles par filière,
Nombre d’intérimaires par filière et proportion de femmes parmi les intérimaires
	
Thème 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE 
Nombre H/F par coefficient,
Nombre de promotion (= changement de coefficient) H/F d’une année sur l’autre par CSP,
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif de la CSP concernée  


Thème 3 : REMUNERATIONS EFFECTIVES ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION 
La grille de salaire de base H/F mini/moyen/maxi par coefficient ou position (pour les Ingénieurs et Cadres) et par établissement,
Ecart de salaire entre hommes et femmes par catégorie de métiers

Thème 4 : ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité et parental par rapport au nombre de congés maternité et parental,
Nombre de temps partiel H/F par CSP,
Nombre de salarié ayant fait un don de jours de repos,
Nombre de maintien de salaire pour les salariées partant en congé maternité ayant moins d’un an d’ancienneté