ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre :

La Société AVIROC, société par action simplifiée, inscrite au RCS d’AVIGNON sous le numéro 509 619 920, dont le siège social est 10 avenue Eisenhower 84000 AVIGNON, prise en la personne de Monsieur 	, agissant en sa qualité de Président,
D’une part

Et

La CONFEDERATION GENERAL DU TRAVAIL (CGT), représentée par Madame 		, dûment habilitée

D’autre part


PREAMBULE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Elle est un atout pour l’entreprise puisqu’elle tend à améliorer l’enrichissement des compétences, l’image de la société en corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs et le climat social du fait de la prise en compte, dans l’organisation du travail, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Respecter les différences facilite dès lors la confrontation des idées, renforce la performance d’ensemble et accroît la créativité.
Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des travailleurs handicapés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le mouvement LECLERC et plus particulièrement la société AVIROC sont engagés, depuis plusieurs années, dans une politique de diversité et d’intégration des différences. 
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité dans le recrutement est également un facteur de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La politique de mixité d’une entreprise permet ainsi de féminiser les emplois fortement masculins mais aussi l’inverse.
Elle constitue un axe fort de politique sociale et des développements des ressources humaines de l’entreprise.
L’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes se manifeste ainsi par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.
Les critères de sélection, de recrutement et de mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.
AVIROC s’attache à offrir un cadre de travail et de développement de carrière dans l’Entreprise identique pour les femmes et pour les hommes, que ce soit en termes d’accès à un poste qu’à son maintien et à son développement.
Dans cette perspective la direction et l’organisation syndicale CGT se sont réunies les 16 octobre, 6 novembre et 4 décembre 2020 pour faire un bilan sur les actions passées et arrêter ensemble les nouvelles mesures qui pourraient être mises en œuvre pour pérenniser et améliorer les mesures déjà prises.     
Dans ce cadre, l’organisation syndicale CGT  a été invitée à formuler ses demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L 2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ainsi que dans le prolongement de l'ensemble des lois traitant de ce sujet. Il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d'en améliorer ou aménager d'autres, mais également de prendre de nouvelles dispositions.
Dans ce cadre, les parties sont convenues de retenir pour la durée de l'application de ce nouvel accord les 6 domaines d'actions prioritaires suivants en matière d'égalité :
l'embauche et le développement de la mixité professionnelle
la formation professionnelle 
la promotion et évolution professionnelles
la politique de rémunération et égalité salariale entre les hommes et les femmes 
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
L’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et communication 

ARTICLE 1 : MESURES DE LUTTE CONTRE TOUT TYPE DE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Diagnostic

Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation familiale des candidats. 

L’analyse du rapport sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise sur les trois dernières années fait ressortir que les femmes (tout type de contrat confondu) représentent en moyenne 63 % de l’effectif total contre 37 % pour les hommes.

La répartition par catégorie professionnelle est la suivante :

pour la catégorie employé, les femmes sont au nombre de 47 soit 76 % de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent  24 %  soit 15 personnes,

pour la catégorie agent de maitrise, les femmes sont au nombre de 5 soit 33  % de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 67 % soit 10 personnes,
  
pour la catégorie cadre, il n’y a pas de femmes tandis que les hommes représentent la totalité de l’effectif soit 5 personnes.

Bien que l’Entreprise porte une attention particulière au taux de recrutement Femmes / Hommes sur l’ensemble des métiers de la société, les parties constatent une représentation élevée des femmes dans certains métiers de l’entreprise, tandis qu’elles sont sous représentées dans d’autres (métiers de bouche) sans qu’il y ait pour autant de métiers réservés aux femmes ou aux hommes.

Ce phénomène provient notamment de la réticence qu’ont les hommes à occuper des postes d’hôte de caisse.


Les parties conviennent ainsi de renforcer les efforts menés dans ce domaine en fixant des objectifs de féminisation et d’accentuer les dispositifs permettant à tous les stades des processus de recrutement d’assurer une égalité de traitement entre les candidats.

Les objectifs de progression

Si la société AVIROC souhaite maintenir cette représentation équilibrée de femmes et d’hommes tout poste confondu, elle entend en revanche, dans les métiers fortement marqués comme ceux sus visés, renforcer la mixité afin que dans l’avenir au moins un homme occupe le poste d’hôte de caisse.   
  
Les actions 
3.1. Des processus de recrutement qui garantissent le respect du principe de non-discrimination et tendent à renforcer la mixité des emplois
neutralité des offres d’emploi
Dans le cadre du présent accord, la société AVIROC réaffirme l’accès à l’embauche, tant aux femmes qu’aux hommes, à tous les postes de l’entreprise en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits professionnels. 
D’une manière générale, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, la société AVIROC utilisant des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 
Dans cette perspective, la société AVIROC s’engage à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe. 
L’entreprise est également attentive à éviter la présence dans les définitions d’emploi de critères qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes. 

Processus et critère de recrutement identique pour les femmes et les hommes 

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

L’activité professionnelle de la société AVIROC est ouverte aux femmes comme aux hommes. Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et qui reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et les aptitudes professionnelles des candidats.
Toutefois la présence des femmes ou des hommes dans les différents métiers demeure inégale. 
Comme indiqué, le différentiel de représentation homme femme est lié pour certains métiers à leur féminisation stéréotypée (hôtesse de caisse) et pour d’autres (métiers de bouche) à la faible proportion de femme sortant des écoles préparant à ces métiers.
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société AVIROC veillera :
lors du recrutement à se rapprocher d’une répartition homme femme reflétant le plus possible à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées,
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.    

3.2. Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise, dans le rapport concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe, répartition par emploi type.

ARTICLE 2 : POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE 
La société AVIROC réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur équivalente conformément aux dispositions du Code du travail.

L’évolution de carrière et la rémunération des salariés sont fondées actuellement et couramment sur leurs compétences démontrées et leur contribution aux objectifs de l’Entreprise.

La Direction poursuit son engagement de vigilance concernant l’évolution de carrière des salariées et leur niveau de rémunération.

Diagnostic

Sur les trois dernières années, les données chiffrées  des rémunérations effectives  moyennes bénéficiant aux hommes et aux femmes sont les suivantes :
Salaire moyen dans l’entreprise tous sexes et catégories confondus : 1 955 €,
Nombre de femmes parmi les dix rémunérations les plus élevées dans l’entreprise : 1,
Analyse catégorielle :

Cadre :

Niveau VII
Salaire moyen des hommes : 3 397 euros,
Salaire moyen des femmes : aucune femme n’est cadre niveau VIII.

Niveau VIII
Salaire moyen des hommes : 5 818 euros,
Salaire moyen des femmes : aucune femme n’est cadre niveau VIII.

Agent de maitrise :

Niveau V
Salaires moyens tous sexes confondus : 2 314 euros,
Salaire moyen des hommes : 2 325 euros,
Salaire moyen des femmes : 2 303 euros,
Ecart de 22 euros en faveur des hommes.

Niveau VI
Salaires moyens tous sexes confondus : 2 741 euros,
Salaire moyen des hommes : 2 710 euros,
Salaire moyen des femmes : 2 846 euros,
Ecart de 105 euros en faveur des femmes.

Ouvriers employés :

Niveau II
Salaires moyens tous sexes confondus : 1 661 euros,
Salaire moyen des hommes : 1 648 euros, 
Salaire moyen des femmes : 1 666 euros,
Ecart de 18 euros en faveur des femmes.

Niveau III
Salaires moyens tous sexes confondus : 1 797 euros,
Salaire moyen des hommes : 2 057 euros,
Salaire moyen des femmes : 1 451 euros,
Ecart de 606 euros en faveur des hommes.

Niveau IV
Salaire moyen des femmes : 1 644 euros,
Salaire moyen des hommes : aucun homme n’est employé niveau IV.


Il apparaît un écart léger de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la Société AVIROC, alternativement en faveur d’une catégorie ou de l’autre. Toutefois, l’écart est important pour les ouvriers et employés de niveau III. 

Cet écart peut s’expliquer par les postes d’ouvrier professionnel lesquels sont occupés par des hommes. 


Les objectifs de progression 

L’Entreprise se donne comme objectif d’assurer un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents. Cet objectif doit être assuré tout au long de la carrière.


Les actions

Les parties signataires conviennent que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. La société AVIROC veillera à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, à performances, compétences, expériences et profils équivalents. 

Elle s’assurera notamment, lors de la négociation obligatoire sur les salaires et dans le rapport égalité femme/homme, que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes sont établis sur des normes identiques. 

Si des disparités notoires devaient apparaître, à cette occasion, entre les salaires de base des femmes et des hommes à performances, compétences, expériences, profils équivalents d’une même catégorie socioprofessionnelle, des mesures correctives, pendant la durée de l’accord, seront mises en œuvre pour réajuster les écarts. 

Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle. 

Elles rappellent que le collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant la durée de son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle. 

Indicateurs de suivis
Le suivi de l’égalité salariale sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :
Salaires annuels de base (hors majoration, mais comprenant primes et 13ème mois) par catégorie et par sexe au 31 décembre : moyenne - médiane
Pourcentage d’augmentation de la rémunération par catégorie et par sexe (mise en œuvre de la politique salariale), 
Nombre de salariés de retour de congé maternité et d’adoption concernés par la garantie d’augmentation minimale.
L’Entreprise explicitera les raisons des éventuels écarts entre les données.



ARTICLE 3 : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 
Le parcours professionnel des collaborateurs peut varier tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. 
L’objectif étant d’assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière, la Direction réaffirme son engagement à n’utiliser que des critères objectifs tels que qualification, compétences et expérience pour proposer des évolutions de carrière et promotions aux salariés hommes et femmes de l’Entreprise. L’ensemble de la carrière du salarié est naturellement pris en compte.
Diagnostic

données relatives au niveau d’emplois
Sur les trois dernières années, les chiffres de la répartition femmes/hommes au niveau de l’emploi sont les suivants :
Cadre
total général de 5 dont 5 hommes et aucune femme.
Agente de maitrise :
total général de 15 dont 10 hommes et 5 femmes, soit un écart de 5 personnes en faveur des hommes.
Ouvriers/Employés
total général de 62 dont 15 hommes et 47 femmes, soit un écart de 32 personnes en faveur des femmes.


données relatives aux promotions 
Sur les trois dernières années, le nombre total de promotions est de 6 dont :
Cadres : 0
Agents de maitrise : 2
Ouvriers employés : 4
L’âge et l’ancienneté des catégories Agent de Maîtrise et Cadres sont un frein aux promotions, en effet les personnes en place ont majoritairement une ancienneté plus forte que la moyenne et sont généralement plus âgés et plus stables. Ainsi, il existe un faible taux de turn-over sur ces catégories, ce qui réduit fortement les possibilités de promotions au sein de l’entreprise et par voie de conséquent l’équilibre homme femme.

Les objectifs de progression 

Les parties au présent accord conviennent que pour tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités et que ces possibilités soient effectivement réalisées. 
La société AVIROC se fixe l’objectif de poursuivre son action de vigilance dans ce domaine, fournira notamment le pourcentage de promotions des femmes et des hommes et en rendra compte aux Représentants du personnel. 
Le Développement des compétences et de l’activité, le développement personnel sont aussi favorisés par le biais de la gestion de projets transverses, l’évolution des profils … Là encore l’Entreprise s’engage à porter toute son attention sur l’égalité de traitements entre les Femmes et les Hommes.

Les actions

3.1. L’évolution professionnelle
La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doit être mise en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des différents candidats. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
3.2. L’entretien de seconde partie de carrière 
Outre les entretiens professionnels permettant d’accompagner l’évolution des salariés, le salarié qui en fait la demande bénéficiera également d’un entretien de seconde partie de carrière au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.
Les salariés âgés de plus de 55 ans et comptant 15 ans d’ancienneté (au plus tard la veille de l’ouverture de la période des droits à congés payés) pourront solliciter le bénéfice de cet entretien.
Indicateurs de suivi
La société AVIROC s’engage, dans le cadre de l’application de cet accord à communiquer annuellement à la commission de suivi :
nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (répartition par sexe),
% de salarié promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
% de salarié promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts),
nombre de salarié ayant bénéficié d’une augmentation individuelle,
% de salarié augmenté par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
% de salarié augmenté par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
La fiche de support des entretiens professionnels fera apparaître de façon précise les potentiels détectés et les compétences des salariés pouvant lui permettre de prétendre à une éventuelle promotion sur des postes disponibles.
100% des salariés âgés de 55 ans et comptant une ancienneté de 15 ans telle que définie à l’article 3.2 seront reçus, s’ils en font la demande, pour envisager les formations en fin de carrière.


ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Diagnostic 

Sur les trois dernières années, les données moyennes chiffrées des actions de formation réalisées au profit des hommes et des femmes sont les suivantes :
moyenne annuelle sur trois ans du nombre total d’actions de formation toutes catégories : 9  actions
dont femme : 6,
dont homme : 8.
Ecart de 2 formations annuelles en moyenne en faveur des hommes.
moyenne annuelle sur trois ans du nombre d’heures de formation afférentes au plan de formation : 322 heures
dont femme : 167 heures,
dont homme : 154 heures,
Ecart de 13 heures en faveur des femmes.
moyenne annuelle sur trois ans du nombre d’actions de formation afférente au plan de formation et exécutées pendant le temps de travail : 9
dont femme : 6,
dont homme : 8,
Ecart de 2 formations annuelles en moyenne en faveur des hommes.
moyenne annuelle sur trois ans du nombre d’heures de formation afférente au plan de formation et exécutées hors le temps de travail : 0

moyenne annuelle sur trois ans du nombre de formation au titre de la santé et de la sécurité au travail : 4
dont femme : 3,
dont homme : 4,

moyenne annuelle sur trois ans du nombre d’heures de formation relatives aux gestes et postures : 58

moyenne annuelle sur trois ans du nombre de formations sollicitées par les salariés
Au titre du DIF / CPF : 1

Au titre du CIF : /

Au titre de la VAE (validation des acquis d’expérience) : /


Les objectifs de progression 

La société AVIROC s’engage à ce que la formation soit ouverte tant aux hommes qu’aux femmes et que son accès reflète la répartition homme femme par catégories concernées.
A ce titre, la Société AVIROC rappellera à chacun des salariés reçus en entretien professionnel la possibilité qu’il a de suivre des formations.





Les actions 
3.1. Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.
L’accès à la formation professionnelle constitue en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise.  
L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3.2. Organisation des formations
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cette perspective et pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivant :
organiser des formations en magasin,
privilégier les formations locales ou régionales,
privilégier la réalisation des formations durant les heures de travail,
le cas échéant mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.


Indicateurs de suivi
Dans la base de données économiques et sociales sera indiqué :
le nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
le nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation.

ARTICLE 5 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE VIE FAMILIALE 

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est considéré comme un élément de motivation et de fidélisation des collaborateurs. La société AVIROC affirme son souhait d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. 

Les parties signataires s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle visant à favoriser cette conciliation, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des collaborateurs. 


Diagnostic

Sur les trois dernières années, la moyenne annuelle des prises de congés dans l’entreprise sont les suivants :
Ouvriers/employés :
Maternité : 1,
Adoption : 0,
Congé parental : 0 Homme / 1 Femme,
Congé paternité : 1,

Agents de maitrise :
Maternité : 0,
Adoption : 0, 
Congé parental : 0 Homme / 0 Femme,
Congé paternité : 0 


Cadres :
Maternité : 0, 
Adoption : 0,
Congé parental : 0 Homme / 0 Femme,
Congé paternité : 0

Moyenne du nombre d’entretien de départ et de retour de congés maternité, paternité, adoption ou de congé parental sur les trois dernières années :
Maternité :
Entretien de départ : 0 pour 0 entretien demandé
Entretien de retour : 0 pour 0 entretien demandé



Congé parental :
Entretien de départ : 0 pour 0 entretien demandé
Entretien de retour : 0 pour 0 entretien demandé


Les objectifs de progression 
La société AVIROC s’engage à organiser un entretien de départ et de retour de congé de maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, au bénéfice de l’ensemble des salariés qui en font la demande un mois avant leur retour et à assurer une information des salariés jouissant des congés susvisés.     

Les actions
Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés...
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle. 
Dans cette perspective et avant chaque départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprises de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité seront examinées.
Les partenaires sociaux ont décidé que la (le) salarié(e) dont le contrat aura été suspendu ensuite d’un congé maternité, d’adoption ou parental, pourra solliciter auprès du responsable des ressources humaines, un mois au moins avant la date de sa reprise, le bénéfice d’un entretien afin de connaitre les éventuelles évolutions de son poste ayant pu intervenir durant son absence.    
Cet entretien aura lieu au plus tard un mois après son retour.
Il est ici rappelé que le ou la salarié(e) de retour de son congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assortie d’une rémunération équivalente.
Indicateurs de suivi
Dans la base de données économiques et sociales seront indiqués :
Le nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
Le nombre de jours de congés paternité pris dans l’année (répartition par catégorie hiérarchique),
Le nombre d’entretien de départ et de retour demandés et réalisés.

ARTICLE 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Diagnostic

Les chiffres de la répartition femmes/hommes relatifs aux durées et modes d’organisation du temps de travail sont les suivants :
Effectif moyen annuel sur les 3 dernières années des hommes et des femmes et durée du travail dans l’entreprise :
A temps complet :
Total : 78 personnes
dont 50 femmes et 28 hommes,
dont 2 femmes sous CDD et 1 homme sous CDD,

Temps partiel supérieur ou égal à 26 heures hebdomadaires :
Total : 1 personne
dont 1 femme et 0 homme,
dont 0 femme sous CDD et 0 homme sous CDD,

Temps partiel inférieur à 26 heures hebdomadaires :
Total : 3 personnes
dont 1 femme et 2 hommes
dont 0 femme sous CDD et 0 homme sous CDD,
L’entreprise prête attention à ce que l’organisation du temps de travail du salarié ne constitue pas un facteur de discrimination dans son évolution de carrière.
Les données relatives à la durée et l’organisation du temps de travail démontrent qu’un grand nombre de femmes bénéficie d’un contrat à temps plein, représentant ainsi 96 % des femmes travaillant dans l’entreprise.

Les objectifs de progression 

La société AVIROC s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel.  
La société AVIROC s’engage également à ce que 90% des réunions soient réalisées entre 9 Heures et 19 Heures.

Les actions 

3.1. Temps partiel 
Il est ici rappelé le principe de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, en terme d’évolution et de rémunération.
L’exercice à temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. L’exercice à temps partiel est une modalité choisie par le salarié et accepté par la hiérarchie et ceci dans la recherche d’une équilibre vie professionnelle/vie privée.
De même l’entreprise s’assurera que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas pénalisés en termes de carrière et de rémunération. Ils bénéficieront des mêmes formations que celles dispensées aux salariés exerçant à temps complet. 
Ils devront alors manifester leur volonté un mois au moins avant la date de reprise auprès de la responsable des ressources humaines. Cette demande devra être renouvelée chaque année dans les mêmes conditions. 
Ce temps partiel choisi sera accepté, sous réserve que les heures permettent à l’employeur d’avoir recours à un contrat de travail d’au moins 26 heures hebdomadaires. 
3.2. Organisation des réunions
Afin de prendre en compte les contraintes familiales, l’entreprise veillera à organiser les réunions pendant les horaires de travail, sans que celles-ci ne soient trop matinales ou trop tardives.

Indicateur de suivi
La société AVIROC s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel.  
La société AVIROC s’engage également à ce que 90% des réunions soient réalisées entre 9 Heures et 19 Heures.
Dans la base de données économiques et sociales seront indiqués :
le nombre de salariés à temps partiel (répartition par sexe et par tranche d’âge),
le nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
le nombre de salariés accédant à un temps partiel en cours d’année,
le nombre de salariés à temps plein ayant repris un temps partiel en cours d’année,
le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.

ARTICLE 7 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les parties au présent accord sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que les représentants du personnel, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif dans ce domaine.
La société AVIROC entend donc continuer les actions de sensibilisation d’ores et déjà entreprises et souhaite les renforcer afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues par le présent Accord.

Conformément aux dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, la société AVIROC rappelle que les comportements à connotation sexuelle ou autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou qui créée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est contraire au principe de l’égalité de traitement. 
Dans ce contexte, l’Entreprise s’engage à lutter contre les agissements sexistes et à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement.
Le collaborateur qui estimerait être victime d’agissements sexistes et/ ou harcèlement sexuel aura la possibilité de solliciter les interlocuteurs suivants, en raison de leur aptitude à traiter ces situations (étant entendu que cette liste ne se veut ni exhaustive ni hiérarchisée) : 
Le responsable hiérarchique 
Le service des Ressources Humaines 
Le représentant du personnel de son choix
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes  
Il est rappelé que les coordonnées des services joignables en cas de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sont affichées sur les panneaux d’affichage de la Direction.
Dans tous les cas, il est recommandé d’informer le service des Ressources Humaine de la situation, qui engagera une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent. 
Un suivi dans le temps de la personne ayant été victime de sexisme au sein de l’Entreprise sera assuré afin qu’elle puisse se sentir en confiance dans son environnement de travail. 
Il est entendu qu’un principe de stricte confidentialité sera respecté aussi longtemps que le souhaite le salarié et sans préjudice des obligations légales.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
8.1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société AVIROC.

8.2. Date de prise d’effet – Durée  
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions légales.
Six mois avant son terme les parties se réuniront afin d’envisager la pertinence de la conclusion d’un nouvel accord.

8.3. Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à la demande l’Entreprise ou de l’une des organisations syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré ultérieurement par tout moyen écrit. En cas de demande de l’une ou de l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

8.4. Formalités de dépôt - Publicité
Le présent accord sera notifié par la direction dès sa signature aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sera déposé sur la plateforme dématérialisée  par la direction. 
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon.

Fait à Avignon le 4 décembre 2020 

Pour l’employeur


Pour l’organisation syndicale