Accord Portant sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes, la qualité de vie au travail, la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés



Entre :

La société RECKITT BENCKISER CHARTRES, Société par Actions Simplifiée au Capital de 11 598 730 € - Siège Social : 102 rue de Sours – 28 000 CHARTRES - 341 697 639 RCS CHARTRES, représentée par Monsieur Cyril DEPRET, en qualité de Président.

Et :

La Délégation Syndicale CGT, représentée par
Madame Nathalie BRISSARD 

La Délégation Syndicale CFTC, représentée par
Monsieur Thierry MELET

La délégation Syndicale CFDT, représentée par
Monsieur Laurent LE BRONNEC

La Délégation Syndicale FO, représentée par 
Monsieur Pascal ROBIN

est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.
Préambule

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. 
Ainsi, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail instituant pour les entreprises de 50 salariés, l’obligation de négocier chaque année un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction de la société Reckitt Benckiser Chartres et les Organisations Syndicales signataires ont décidé d’entamer de nouvelles négociations afin de reconduire et le cas échéant de définir de nouvelles dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 
Cet accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (c. trav. art. L. 2242-8, 3°).

Il traite des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel (c. trav. art. L. 2242-8, 4°).

Il porte également sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (c. trav. art. L. 2242-8, 6°). Ce thème a été rattaché à la NAO par la réforme du dialogue social (loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 19-III, JO du 18).


A la suite des réunions préparatoires du 23 juin 2020 et du 7 juillet 2020 et des réunions de négociations du 10 et du 28 septembre 2020, il est convenu que le présent accord d’entreprise prendra effet de manière rétroactive à l’expiration du précédent Accord, signé le 25 Juillet 2014, le 13 juin 2017.

Partie 1 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 : Champs d’application
Sur la base du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société Reckitt Benckiser entend à travers le présent accord poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle. La finalité des mesures mises en place par le présent accord est de continuer à garantir une parité et une égalité professionnelle entre hommes et femmes aux différents niveaux de l’entreprise et dans ce cadre poursuivre les efforts faits en la matière. 
Les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 
L’embauche
La promotion professionnelle
La formation
La rémunération effective

Conformément aux décisions prises lors des NAO de l’année 2019, il est convenu que les indicateurs chiffrés du précèdent accord soient simplifiés, clarifiés, pertinents afin de permettre d’en assurer le suivi.  
Article 2 : Embauche 

2.1 Etat des lieux
Après analyse de la composition de chaque catégorie socio professionnelle, il est noté que la parité est respectée dans chaque CSP sauf dans la catégorie OUVRIER, dans laquelle certains métiers sont peu accessibles aux femmes compte tenu de la limite de port de charge. Les métiers techniques liés à la maintenance sont également plus convoités par les Hommes que par les Femmes. 
La catégorie OUVRIER et la catégorie TECHNICIEN comptent plus d’hommes sur de femmes. 

Concernant les embauches : 
En 2019, sur 70 embauches, 31 concernent des femmes tandis que 39 concernent des Hommes selon la répartition suivante : 
Concernant la catégorie Agent de Maîtrise, les postes occupés par les Femmes sont des postes en R&D, RH, Qualité alors que les postes occupés par les hommes concernent la Maintenance et le planning. 
La différence chez les ouvriers s’explique par l’embauche de Apprentis maintenance, Caristes, Opérateurs de fabrication, soit des métiers qui attirent traditionnellement plus les hommes que les Femmes. 
En 2020, sur les six premiers mois, les entrées se comptabilisent comme suit : 
Pour le CSP AM et Techniciens, c’est encore une fois les profils de Technicien de maintenance, d’électricien automaticien dont les candidatures féminines sont extrêmement rares. De même, dans la catégorie OUVRIERS – EMPLOYES, les métiers Caristes et opérateur de fabrication sont plus convoités par des hommes. 

2.2 Objectifs chiffrés
Afin de continuer à assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise RECKITT BENCKISER CHARTRES s’engage à veiller à la mixité des recrutements et ce par différentes actions : 
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

La société Reckitt Benckiser Chartres fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.


Pour poursuivre la valorisation de la mixité des candidatures, des actions d'information et de communication sont organisées auprès des partenaires externes, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires ou des apprentis intégrant les équipes opérationnelles. 
2.3 Indicateurs de suivi
nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles ;
 % de femmes et d’hommes / métier
Par poste ouvert au recrutement : Nombre d’entretiens masculin et féminin. 

Article 3. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle

3.1 Etat des lieux
Une étude interne montre qu’entre 2018 et 2019 :
14 femmes ont changé de fonction 
7 hommes ont changé de fonction 

Une étude montre qu’entre 2019 et le 1er juillet 2020 :
-     4 femmes ont changé de métier
 4 hommes ont changé de métier

3.2 Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L'entreprise veille à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes, à compétences égales, une attention spécifique sera portée de la même manière sur la promotion des femmes que sur celle des hommes ainsi qu’à leur évolution vers certains postes et en particulier vers tous les niveaux d’encadrement intermédiaires ou supérieurs ou vers les postes fortement féminisés ou masculinisés. 
En particulier, la société mettra en œuvre les mesures possibles d’adaptation des conditions de travail pour faire évoluer le nombre de postes accessibles à une population mixte hommes/femmes.

Une recherche systématique sera faite dans ce sens (étude des souhaits émis pendant les entretiens professionnels) afin d’identifier les candidatures féminines et/ou masculines potentiellement susceptibles d’intégrer le cursus de recrutement interne.

Parallèlement, la société Reckitt Benckiser Chartres s’engage à mettre en place toutes les actions de formations et d’actions adaptées permettant d’optimiser les ratios relatifs aux promotions professionnelles. 

Plus globalement, concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement continuera à être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes continueront à ne subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption où parentaux.

3.3 Indicateur de suivi
Les indicateurs retenus sont : 
Effectif de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre  de promotions par CSP et par sexe
Article 4. Formation 

4.1 Etat des lieux
Après analyse du rapport annuel, le nombre d’heures moyen de formation est de 12.22 heures par salarié. En 2019, 101 stagiaires sont des femmes et 171, des hommes. En ce qui concerne, le début de l’année 2020, en raison de la crise sanitaire, les résultats ne sont pas exploitables. 


4.2 Objectifs chiffrés
L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Idéalement, l’entreprise souhaite que chaque salarié bénéficie au minimum d’une formation par an ainsi que d’une formation dite « Non obligatoire » une fois tous les six ans. 
Des entretiens professionnels seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental supérieur à trois mois, un congé d’adoption, de longue maladie, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.
Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. Ainsi, il sera préféré les formations qui se déroulent localement, soit en intra, sur le site soit en Inter dans un périmètre régional dans la mesure du possible. 
La promotion du CPF sera assurée par trois campagnes de communication internes par an pour inciter les salariés à mobiliser leur droit à la formation et relayé par les managers tous les 2 ans lors des entretiens professionnels.  

4.3 Indicateurs de suivi
Les indicateurs retenus sont : 

Nombre de salariés ayant suivi une formation au 31/12 de chaque année 
nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action ;
nombre d'entretiens professionnels pour les salariés de retour d'un congé mentionné à l’alinéa 2 du présent article
Nombre de campagne CPF /an
Article 5. Rémunérations

5.1 Etat des lieux
Au 31/12/2019, la rémunération moyenne est la suivante : 

En 2019, 70% du personnel non cadre a changé d’indice et 29% du personnel a maintenu son indice, ce qui implique une augmentation de la rémunération de base.
Les résultats de l’index 2018 est de 85/100.  Les résultats de l’index 2019 est de 83/100. 

5.2 Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. La politique de rémunération de Reckitt BENCKISER Chartres implique le respect d’un salaire d’entrée pour chaque coefficient en lien avec le poste. 
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice peut être engagée.
Pour la catégorie de salariés concernée, et à poste équivalent, la rémunération variable est calculée, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes, en respectant la même méthodologie.

Conformément à la législation en vigueur, la rémunération est majorée, à la suite des congés maternité ou adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi). 

La garantie salariale prend effet le jour du retour de congé maternité ou d’adoption. En cas de congé suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé parental d’éducation, que la garantie est appliquée. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental d’éducation.

Afin d’assurer une plus grande égalité entre hommes et femmes, la Direction s’engage à réintégrer la durée du congé paternité (onze jours) dans les cotisations retraites. Ainsi, la Direction prendra en charge le financement de la part salariale due aux caisses de retraite pour une période équivalente à celle du congé paternité.

A partir de 3 ans d'ancienneté, pour tout(e) salarié(e) en congé parental d'éducation à temps partiel et dans la limite d'une réduction de 20% de son temps de travail, la Direction propose la prise en charge des cotisations aux caisses de retraites, les 6 premiers mois de congé parental. 

5.3 Indicateurs de suivi
Les indicateurs retenus sont : 

Salaires à l’embauche des hommes et des femmes sur les postes permettant la comparaison ;
Rémunérations moyennes par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage des augmentations, maintien, baisse d’indice
Evolution de la rémunération annuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe ;
Présentation des résultats de l’Index

Partie 2 : La qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et à la fois la performance de l’entreprise qui transforme positivement son organisation. 

La société Reckitt Benckiser a décidé de poursuivre son action en se mobilisant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle dans différents domaines. 

Article 1- Formation professionnelle

Il est précisé que cette disposition du précédent accord est reconduite.

Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, afin que les équipes Ressources Humaines dédiées à l’organisation des formations puissent prendre en compte dans la mesure du possible ces contraintes personnelles lors de la programmation des formations.

Le service formation retiendra dans la mesure du possible l’organisme de formation offrant, à qualité de prestations équivalentes, la possibilité d’organiser les sessions de formation dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail habituel du stagiaire. Ainsi, l’entreprise s’engage à préférer les formations locales ou régionales plutôt que nationales. 

De manière générale et toutes les fois que cela sera possible, les équipes Ressources Humaines en charge de l’organisation des sessions de formation, privilégieront les sessions se déroulant pendant les horaires de travail des stagiaires.

Dans la même continuité, dès que le contenu de la formation le permet, il sera proposé au salarié de recourir au e-Learning et ce afin de limiter les déplacements inutiles susceptibles de nuire à la qualité de la vie personnelle du stagiaire. 

Dans la mesure du possible, les équipes Ressources Humaines devront respecter un délai de prévenance raisonnable (15 jours) permettant au stagiaire de s’organiser au plan personnel et familial. Celui-ci sera donc prévenu par écrit au moins 15 jours avant le début de la session sous réserve d’un nombre suffisant de participants.

Article 2 – Organisation du travail

Il est précisé que cet article est reconduit

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, il est rappelé qu’il est impératif de limiter chaque fois que cela est possible les déplacements inutiles. Ainsi, les parties s’engagent à ce que les conférences téléphoniques ou les visioconférences soient privilégiées aux réunions dans des lieux requérant un déplacement et ce sous réserve que ce mode de réunions téléphoniques ou en Visio conférences soit compatible avec la nature des sujets traités lors de ces réunions et ne nuise pas à la qualité des échanges.

De même, la Direction s’engage à poursuivre la sensibilisation des équipes et en particulier les managers généralement à l’origine de l’organisation de réunions, à prendre en compte autant que faire se peut, les contraintes privées des salariés. Aussi, lors de la planification des réunions de travail, un horaire raisonnable sera proposé aux participants (situé si possible pendant l’horaire de travail habituel) et dans la mesure du possible en adéquation avec les contraintes familiales de chacun.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il existe une charte « droit à la déconnexion ». 


Article 3 – Aménagement du temps de travail 

Il est précisé que cette disposition du précédent accord est reconduite. 

La Direction s’engage à continuer à étudier avec soin toute demande d’aménagement du temps de travail formulée par un(e) salarié(e) quel que soit le sexe de celui/celle-ci.

En particulier, la Direction étudiera toute demande de travail à temps partiel requis pour la prise en charge d’ascendants malades ou âgés. Dès que l’organisation interne du service auquel est rattaché(e) le/la salarié(e) ayant formulé cette demande le permet, la Direction s’engage à accéder favorablement à cette demande. 

Il est précisé que l’étude de ces demandes reste conditionnée à la présentation préalable de justificatifs médicaux ou/et administratifs, attestant de l’état de dépendance de l’ascendant à l’égard du salarié. 

Article 4 – Suivi de la charge de travail 

Des dispositions ont été prises à ce sujet dans le cadre de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 18 Juin 2015.


Article 5 - Aide à la mobilité pour les femmes enceintes et les salariés ayant des problèmes pour se déplacer
Il est précisé que cette disposition du précédent accord est reconduite.

La société Reckitt Benckiser Chartres s’engage à réserver exclusivement pour les salariées en état de grossesse une place de parking à proximité de la porte d’accès au site. Ces espaces réservés seront visiblement signalés. 

De même, et toujours dans un esprit de respect de la parité, la Direction s’engage à étendre l’utilisation de la deuxième place de parking réservées aux femmes enceintes au personnel temporairement blessé(e)s ou invalidé(e)s. 

Ces espaces réservés continueront et/ou seront visiblement signalés et une communication sur leurs modalités d’utilisation sera faite à l’attention des salariés par voie d’affichage. 

Également, les femmes enceintes ainsi que les salariés ayant des difficultés de déplacement et travaillant au 3ème étage, auront la possibilité de s’adresser aux Ressources Humaines pour que les dispositions nécessaires soient prises sur présentation d’un certificat médical (accompagnement temporaire pour prendre le monte-charge en sécurité, poste de travail à un endroit plus accessible) et après avoir bénéficié d’une information sur l’utilisation du monte-charge. 

Article 6 - Maternité : Réduction du temps de travail d’une demi-heure dès officialisation de la grossesse

Pour toute salariée en état de grossesse et ayant un an d'ancienneté, la Direction propose de ne pas attendre, comme légalement prévu, le 3ème mois de grossesse pour la réduction de la journée de travail d'une demie heure.  Ainsi, les femmes enceintes pouvant justifier de leur état de grossesse (certificat médical) pourront bénéficier chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance notamment par des pauses en cours de journée. 

L’entreprise propose d’accorder 10 min de pause supplémentaire, à partir du 3ème mois de grossesse, sur présentation du certificat de grossesse. 

Cette réduction d’horaire ne devra entrainer aucune diminution de leur rémunération.

Une wellness room est à disposition des femmes enceintes ou des mères allaitantes. 


Article 7 – Durée du congé Maternité et Paternité

Le congé maternité est augmenté de 10 semaines de congés supplémentaires rémunérées post accouchement à l’occasion d’un 1er ou un 2ème enfant dès lors que la salariée a un an d’ancienneté. La durée totale s’étend à 26 semaines. 
Le congé paternité est désormais organisé comme suit : 
3 jours de congés Naissance dans les 15 jours précédant ou suivant la naissance, indemnisés à 100% par RB. 
11 jours calendaires de congé paternité (18 jours en cas de naissances multiples) – à prendre dans les 4 mois maximum suivant la naissance, indemnisés par la sécurité sociale et par RB. 
14 jours calendaires supplémentaires indemnisés par RB (7 jours en cas de naissances multiples), à prendre à n’importe quel moment de l’année suivant la naissance de l’enfant, pour permettre une meilleure souplesse dans l’organisation personnelle dès lors que le salarié a un an d’ancienneté. 

Par ailleurs, le futur papa a la possibilité de prendre un congé parental supplémentaire de 4 semaines, non rémunérées. 
Article 8 – Lifeworks 

Dans le cadre de l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, le programme LifeWorks est un service d’accompagnement du salarié et des personnes à sa charge,  entièrement gratuit, confidentiel,  accessible 24H/24 et 7j/7 sur des thématiques variés : Renforcement des relations, amélioration de la communication, gestion du stress, de l’anxiété et de la dépression, résolution de difficultés personnelles et émotionnelles, réponse aux problèmes conjugaux et relationnels, compréhension de la douleur et du deuil, travail en vue de l’accomplissement des objectifs de vie, faire face à l’isolation et la solitude, adaptation dans divers milieux culturels, faire face à l’abus d’alcool et de drogue… 
La promotion de ce programme est assurée par voie d’affichage. 
Indicateurs de suivi
Nombre de formations intra/ le nombre total de formation
Nombre de formations organisées localement (intra, région centre et île de France) / le nombre total de formation
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle vs le nombre de demandes ;
Nombre de bénéficiaires du congé paternité/ maternité RB



Partie 3 : Les mesures de lutte contre les discriminations


1 - Objet des mesures

Les présentes mesures visent à garantir aux salariés la non-discrimination en matière de recrutement, d’affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. 

2 - Mobilisation des acteurs

La mise en œuvre de la non-discrimination requiert une sensibilisation active et régulière et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise : comité de direction, hiérarchie, salariés, représentants du personnel, personnel travaillant au recrutement, au déroulement de carrière, à la formation.
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’origine vraie ou supposée ou l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l’apparence physique ou au lieu de résidence peuvent constituer un frein injustifié à l’embauche ou à l’évolution professionnelle de certaines personnes.
La mise en œuvre de la non-discrimination requiert que ces stéréotypes, préjugés et représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés, démystifiés et combattus.

La réussite de la mise en œuvre d’une politique de non-discrimination peut être facilitée par une meilleure information des différents acteurs. Le but de l’information est de mieux préparer les différents acteurs à l’écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination. Son objectif est de modifier les représentations socioculturelles en levant les tabous, en éradiquant les préjugés et en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel.

3 - Domaines d’action

La promotion de la diversité et de la non-discrimination dans l’entreprise passe par la mise en œuvre d’actions dans les domaines suivant :

-Recrutement : la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances et de traitement mise en œuvre à Reckitt Benckiser Chartres.
Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant à l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.
Ces principes seront appliqués que le recrutement soit effectué en interne ou par l’intermédiaire du service public de l’emploi ou de cabinets spécialisés.

-Déroulement de carrière : l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.
L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.
Reckitt Benckiser Chartres veillera à ce que tous les salariés, quelle que soit leur origine, puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

Que ce soit en matière de recrutement ou de développement de carrière, les procédures d’évaluation et d’appréciation ne doivent laisser aucune place aux préjugés, aux stéréotypes ou aux biais d’interprétation.

-Formation : compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.


Partie 4 : les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

1 – Objet des mesures

Les présentes mesures visent à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel

2 - Acteurs concernés

La mise en œuvre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des Instances représentatives du personnel (CSE, GE SSCT), dans le champ de leurs compétences respectives.

Elle requiert une sensibilisation active et régulière et la mobilisation des acteurs concernés : direction, personnel des ressources humaines, hiérarchie ainsi que tout salarié.

Des actions de sensibilisation seront menées. Elles s’inscriront selon les principes suivants :
- implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés
- égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.


3 – Domaines d’action

-Recrutement des personnes handicapées au sein de Reckitt Benckiser Chartres : Les offres d’emploi proposées en externe seront publiées également systématiquement auprès de  l’AGEFIP afin de les rendre accessibles à tous publics. 

-Intégration des personnes handicapées au sein de Reckitt Benckiser Chartres : les parties du présent accord confirment que la politique d’emploi de Reckitt  Benckiser Chartres est ouverte aux personnes handicapées.
Les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées à l’emploi de personnes handicapées. Les candidatures des personnes handicapées sont étudiées au même titre que les autres candidatures et ne font l’objet d’aucune discrimination.

-Collaboration avec le secteur protégé : Reckitt Benckiser Chartres entretient des relations avec le secteur protégé (Centres d’Aides par le travail et entreprises adaptées).
Certaines prestations pour le compte de Reckitt Benckiser Chartres sont en effet actuellement effectuées par ce secteur protégé. La société s’engage à privilégier dans la mesure du possible et en fonction du besoin, cette collaboration et à étudier la possibilité d’élargir ce partenariat en prenant contact avec par exemple le Cap emploi : réseau national d'Organismes de Placement Spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurs pour l'adéquation emploi, compétences et handicap.

-Maintien en emploi des personnes handicapées : Reckitt Benckiser Chartres mettra en œuvre les moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
À cette fin, elle mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

-Formation des travailleurs handicapés : les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

-Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés : les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. La hiérarchie sera sensibilisée sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.






Partie 5 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

1 – Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

2 – Réunions permettant l’expression des salariés

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même fonction ou d’un même secteur ayant des tâches et des intérêts communs, lors des réunions équipes autonomes hebdomadaires et des réunions de services pour le personnel non posté.

Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail.

3 – Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Le personnel d’encadrement participe aux groupes d’expression de leur unité de travail et se réunit soit à sa demande, soit à la demande de la hiérarchie.

4 – Liberté d’expression

La direction de l’entreprise s’engage à communiquer lors de réunions plénières les informations relatives à la stratégie et à la performance de l’entreprise au moins deux fois par an. A l’issue de cette réunion plénière les salariés ont la possibilité de poser toutes questions qu’ils estimeraient utiles. 

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

5 – Formulation et transmission à l’employeur des demandes, des propositions, des avis des salariés

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis sur une base mensuelle notamment par le biais des fiches BSO concernant la sécurité.

6 – Publicité et suite données aux avis et propositions

La direction fera un point annuel sur les actions mises en place aux représentants du personnel dans l’entreprise.

Article 9 - Durée et révision de l’accord 


Le présent accord d’entreprise portant sur l’égalité hommes/femmes est conclu pour une durée maximale de trois ans. Les parties se réservent le droit néanmoins entre temps de réengager des discussions lors de la réunion annuelle de présentation des indicateurs. 

Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 10 - Suivi de la mise en œuvre des mesures

Les indicateurs et les objectifs chiffrés définis au présent accord s’apprécient à l’intérieur de chacun des exercices suivants et seront présentés lors d’une réunion au mois d’avril de chaque année aux délégués syndicaux, aux représentant du CSE.  

Article 11. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 12. Publicité

Dès la consultation du CSE, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Chartres 
Le 28 septembre 2020. 					


En 5 exemplaires originaux


Pour la société Reckitt Benckiser Chartres, 
Monsieur Cyril DEPRET
La Délégation Syndicale CGT, représentée par
Madame Nathalie BRISSARD 






La Délégation Syndicale CFTC, représentée par
Monsieur Thierry MELET






La délégation Syndicale CFDT, représentée par
Monsieur Laurent LE BRONNEC






La Délégation Syndicale FO, représentée par 
Monsieur Pascal ROBIN