CEGEMA 
679, Avenue Docteur Julien Lefebvre 
06270 VILLENEUVE LOUBET


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Accord d’entreprise
relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






LOI n° 2018-771 du 5/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Loi n°2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites
Décret n°2011-822 du 07/07/2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir
Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


SOMMAIRE



PREAMBULE


L’accord relatif à l’égalité professionnelle jusqu’alors en vigueur dans la société est arrivé à échéance, d’autre part la publication des indicateurs Femmes / Hommes impose de revoir son contenu.

Aussi, la société CEGEMA entend poursuivre ses efforts et engagements, de sorte à garantir une égalité des chances en entreprise et une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de celle-ci.

Dans ce cadre, la Direction a invité le délégué syndical CFDT de l’entreprise, seul syndicat représentatif à l’issue des dernières élections, à la Négociation annuelle obligatoire 2019, laquelle prévoit comme thème celui de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Lors des négociations, les parties se sont appuyées sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2018 (annexe 2) ainsi que la publication des indicateurs femmes / hommes en date du 31 janvier 2019 ayant conduit à un score de 99/100.

Ces documents ont mis en évidence les constats suivants :
Une population majoritairement féminine au sein de la société ;
Une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle puisque l’indicateur de rémunération entre les femmes et les hommes fait état d’un écart de 0,5% en faveur des hommes ;
Un indicateur écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes qui atteint un score de 35/35.
Un indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité qui atteint le score de 100% ;
Un indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de 10/10.

A l’issue des négociations la direction et le délégué syndical de l’entreprise ont souhaité trois des quatre domaines d’actions entre les femmes et les hommes conclu lors des accords précédents.

Ces objectifs ainsi que les indicateurs retenus dans chacun des domaines d’actions sont développés ci-après ainsi que synthétisés dans l’annexe 1 du présent accord.
Par conséquent, l’entreprise a établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2018 (annexe 2).

Une fois les engagements définis et avant signature, le projet d’accord a été soumis à la consultation du CSE lors de sa réunion de juin 2020 où il a émis un avis favorable.



SIGNATAIRE


Le présent accord est conclu entre :

La Société CEGEMA 
Dont le siège social est situé :		679, avenue du Docteur Lefebvre 
		06270 VILLENEUVE LOUBET
SIRET : 			37896648500013
Code NAF : 			6622Z
Représentée par xxxx xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

Et,

La Confédération Française Démocratique du Travail SAPACA, Syndicat CFDT des Assurances PACA,
Seul syndicat représentatif dans l’entreprise à l’issue du 1er tour des élections du CSE en date du 27 septembre 2019,
Situé :		16-18 boulevard de Paris
		13003 MARSEILLE
Représentée par xxxxx xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical,

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature ou embauchés pendant la durée de celui-ci.

ARTICLE 2. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CEGEMA.

A cet effet, la loi impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans neuf domaines qu’elle énumère, dont obligatoirement celui de la rémunération. Afin de poursuivre les actions des précédents accord, l’entreprise souscrit à trois domaines d’actions.

Aussi, s’appuyant sur le bilan du précédent accord mais également sur le diagnostic précis de la situation de l’entreprise, le présent accord retient les trois domaines d’actions suivants : 
La rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La qualification.

Pour chacun de ces domaines, le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
En outre, afin de mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrés mais également d’une estimation des coûts engendrés pour la société.

ARTICLE 3. DOMAINE D’ACTION N° 1 : LA REMUNERATION

Article 3-1 Constats et souhaits

L’entreprise entend rappeler que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La publication des indicateurs femmes / hommes a permis d’atteindre un score de 99/100 décomposé de la façon suivante :
Une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle puisque l’indicateur de rémunération entre les femmes et les hommes fait état d’un écart de 0,5% en faveur des hommes pour un score de 39/40 ;
Un indicateur écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes qui atteint un score de 35/35.
Un indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité qui atteint le score de 100% pour un score de 15/15 ;
Un indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de 10/10.

Dès lors, toute entreprise doit, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité.

Par conséquent, bien qu’elle s’applique à élaborer une politique de rémunération objective et égalitaire, la société entend procéder à une comparaison par sexe des rémunérations octroyées à l’embauche, et prendra, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.

Article 3-2 Actions et objectifs de progression

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes : 
Examiner l’ensemble des rémunérations des salariés en fonction de critères de compétences pour identifier les mesures correctives nécessaires ;
Examiner les écarts constatés avec les élus de sorte à pouvoir effectuer les corrections nécessaires.

Article 3-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

Le présent accord décline les objectifs affichés par l’entreprise comme suit :
Nombre de bilan annuel consacré à la rémunération :	1
Objectif d’écarts de rémunération sur l’indicateur 2021 :	+/-1%
Objectif d’écarts de rémunération par âge et par sexe pour les employés en 2021 :	+/-3%
Analyse des augmentations collectives au retour de congé maternité :	100%
Objectif de présence des hommes parmi 
les dix plus gros salaires de l’entreprise :	+/-50%

Article 3-4 Estimation du coût des actions

Le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer, il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service du personnel à la préparation des données et la rédaction du bilan annuel ainsi que le temps d’analyse et de réflexion en réunion du CSE.

Malgré cela, l’entreprise a procédé à l’estimation d’un coût de 3 000 €.
Bien qu’une évaluation précise ne puisse être faite car elle est dépendante des écarts éventuellement décelés, s’ajoutent à ces coûts ceux des éventuels correctifs réalisés par l’entreprise qui entraîneraient une augmentation de salaire pour le personnel concerné.



ARTICLE 4. DOMAINE D’ACTION N° 2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

Article 4-1 Constats et souhaits

Force est de constater que l’entreprise connaît toujours un nombre important de jours qui sont pris par les salariés au titre des congés familiaux, tels que les congés pour enfant malade, pour maternité ou encore pour congé parental d’éducation.
Cela s’explique en partie par la forte représentation des femmes au sein de l’effectif ainsi que par l’âge moyen de celles-ci.

Compte tenu de ces données, il apparait incontournable pour les parties de retenir des actions visant à favoriser l’articulation des temps de vies professionnelle et personnelle pour tous les salariés et à améliorer leurs conditions de retour dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux de longue durée.

Aussi, elles souhaitent reprendre les deux actions qu’elles s’étaient fixées au sein du précédent accord et ce, pour les raisons suivantes :
La première, consistant à diligenter une enquête auprès des salariés sur ce thème, a particulièrement porté ses fruits puisqu’elle a conduit l’entreprise a adopté la pratique des horaires individualisés en 2014 suite aux souhaits de souplesse formulés par les salariés. Les parties entendent donc poursuivre cette action en réalisant de nouveaux questionnaires d’enquêtes plus fréquents et sur des problématiques plus variées.
La seconde, visant à permettre aux salariés absents pour congés familiaux de garder un lien avec l’entreprise, parait essentielle bien que la Direction n’ait pas eu la possibilité d’y consacrer le temps nécessaire, notamment eu égard au succès de la première mesure.

Article 4-2 Actions et indicateurs de progression

Aussi, l’entreprise souhaite mener les deux actions suivantes :
Diligenter une enquête annuelle auprès des salariés, via la remise d’un questionnaire, pour connaitre précisément leurs besoins et leurs souhaits en matière d’articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales. Un questionnaire différent sera diffusé chaque année selon les besoins et sujets d’actualités.
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de longue durée (maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale…) le souhaitant, de maintenir un lien avec l’entreprise durant leur absence en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les salariés présents (Exemples : accès intranet, accès mail…).

Article 4-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de questionnaires d’enquête distribués chaque année :	90% des salariés
Nombre de questionnaires renseignés par les salariés 
qui ont été analysés par le service ressources humaines 	100 % des questionnaires reçus
Nombre d’informations diffusées aux salariés en congé familial 
de longue durée visant à les informer de la possibilité 
de conserver un lien avec l’entreprise pendant leur absence :	100 % des salariés N
Nombre de salariés ayant souhaité conserver 
ce lien avec l’entreprise : 	50 % des salariés informés



Article 4-4 Estimation du coût des actions

Le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer, il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service du personnel à la préparation des données et la rédaction du bilan annuel ainsi que le temps d’analyse et de réflexion en réunion du CSE.

Malgré cela, le montant financier de ce coût est évalué à 700 €.
Bien qu’une évaluation précise ne puisse être faite car elle est dépendante des écarts éventuellement décelés, s’ajoutent à ces coûts ceux des éventuels correctifs réalisés par l’entreprise qui entraîneraient une augmentation de salaire pour le personnel concerné.

ARTICLE 5. DOMAINE D’ACTION N°3 : LA QUALIFICATION

Article 5-1 Constats et souhaits

Le diagnostic établi par l’entreprise montre que 58 % de l’effectif relève de la catégorie des employés dont 86 % de femmes. De plus, très peu de salariés ont formulé des demandes visant à suivre des actions de formations, la quasi-totalité des formations ayant été initiées par l’employeur.

Par conséquent, l’entreprise entend susciter des souhaits de formation visant à relever le niveau de qualification des salariés.

Article 5-2 Actions et indicateurs de progression

Pour ce faire, l’entreprise souhaite mener l’action suivante :
Informer davantage les salariés sur les dispositifs de formations tels que la validation des acquis de l’expérience (VAE), le Conseil en évolution professionnel et le compte personnel de formation (CPF).

Afin d’apprécier l’efficacité de cette action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant été informés de ces dispositifs par la remise d’une note explicative ;
Nombre de salariés ayant suivi une action de formation.

Article 5-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

L’indicateur de progression affiché par l’entreprise est le suivant :
Nombre de salariés ayant été informés de ces dispositifs
par la remise d’une note explicative :	30
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de VAE :	 1
Nombre de salariés ayant bénéficié du Conseil en évolution professionnel :	 5
Nombre de salariés ayant été informés de l’ouverture du CPF :	100%


Article 5-4 Estimation du coût des actions

Le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer, il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service du personnel à la préparation des données et la rédaction du bilan annuel ainsi que le temps d’analyse et de réflexion en réunion du CSE.
Le montant financier de ce coût est évalué à 600 €.



Article 6 – SORTIE DE L’ANCIEN DISPOSITIF RELATIF AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

L’entreprise avait élaboré un dispositif au terme du congé parental d’éducation, avec la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un « temps partiel choisi » jusqu’aux six ans de l’enfant.

Cet aménagement conduit à des difficultés d’organiser les services et d’assurer l’adéquation entre charge de travail et ressources humaines.

Ainsi Les parties conviennent de mettre fin à cette mesure et de gérer la sortie des dispositifs déjà en place. Les salariés sous l’emprise de cette mesure en bénéficieront jusqu’à l’échéance prévue pour les demandes déjà acceptées. Toutefois, aucun renouvellement ne sera possible à compter du 1er janvier 2020.

Aucun salarié ne pourra plus bénéficier de cette mesure.

ARTICLE 7. DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Entrant en vigueur le 1er juillet 2020, il cessera de s’appliquer le 30 juin 2021. 
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Le présent accord devra être renouvelé tous les ans.
A ce titre, l’entreprise consultera chaque année les élus du personnel pour son suivi et son renouvellement annuel.

ARTICLE 8. PUBLICITE

Le présent accord sera signé en 2 exemplaires originaux.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et une version sur support électronique la plateforme de téléprocédure de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Villeneuve Loubet, le 24 juin 2020. 

Pour la SA CEGEMA ASSURANCES	Pour le Syndicat représentatif CFDT
Monsieur xxxxxxxxxxxxxx	xxxxxxxxxxxxxxx
Directeur Général	Délégué syndical







ANNEXE 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS








ANNEXE 2 : LE DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Au 31 décembre 2018


Les données qui suivent sont issues de la BDES. Elles comportent un ensemble de données liées au contexte de l’entreprise au-delà la situation comparée des hommes et des femmes afin de bénéficier d’une analyse globale et complète en cohérence avec les autres sujets de dialogue social.

La date de consultation du présent accord n’a pas permis d’établir les données sur la base de l’année 2019. Cette analyse sera réalisée avant le mois de juin 2020.