ACCORD 
SUR
L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN D’UGITECH SA

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Entre 

D’une part, 

La Société UGITECH, au capital de 80 297 295,87 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés B de Chambéry sous le numéro 410 436 158, ayant son siège social à Ugine, Avenue Paul Girod - CS 90100 - 73403 Ugine Cedex, représentée par               , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, au nom et pour le compte de la société UGITECH S.A., 

Et 

D’autre part, 

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société UGITECH S.A.,

Constituant ensemble « les parties »

Il a été convenu les dispositions suivantes :







PREAMBULE


L’accord sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail et le compte épargne temps au sein d’UGITECH SA arrive à échéance le 31 décembre 2018. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société ont décidé d’engager des négociations bien en amont de cette échéance afin de discuter sereinement des modalités d’organisation de la durée du travail au sein d’UGITECH.

C’est ainsi que ces discussions ont fait l’objet de 16 réunions d’une demi-journée qui se sont tenues les 7 et 8 mars, 4 et 5 avril, 25 et 26 avril, 22 et 23 mai, 5 et 6 juin, 20 et 21 juin, 10 et 11 juillet, 17 et 18 juillet 2018.

La Direction a affirmé en introduction de ces discussions que, dans le cadre de cet accord, elle souhaitait parvenir au juste équilibre entre la satisfaction de ses clients ET la satisfaction des salariés, dans un climat social apaisé.
Elle a souhaité inscrire ces négociations dans le cadre de la stratégie de l’Entreprise qui définit à moyen et long terme les enjeux, objectifs et projets stratégiques pour qu’UGITECH devienne LA référence inoxydable.
Cette stratégie s’articule autour de 4 axes :
Promouvoir les valeurs et les missions sociétales du groupe SCHMOLZ + BICKENBACH « One Group – One Goal » en préservant la Santé et la Sécurité du personnel, en minimiser notre empreinte environnementale, en satisfaisant nos clients.

Croitre sur les marchés de produits longs inoxydables et alliages y compris à l’international en augmentant nos capacités (Amont & Aval), nos parts de marchés à la grande export, en optimisant notre flexibilité et en fiabilisant notre taux de service.

Développer nos offres de produits et services pour des applications à exigences élevées en innovant et renouvelant nos offres de produits et services, en augmentant la fiabilité de nos produits et la capacité des produits techniques et des spécialités.		

Accroitre notre compétitivité : cela passe nécessairement par la maitrise nos coûts, l’amélioration de  la gestion de nos matières premières, le contrôle notre cash, l’optimisation et la conduite de nos investissements et la maitrise de nos résultat.

Elle a également précisé l’environnement mondial dans lequel évolue UGITECH en soulignant les besoins de nos marchés utilisateurs dans un contexte de concurrence mondiale exacerbée engendrant une pression sur notre compétitivité. Dans ce contexte les notions de respect des délais, flexibilité, réactivité apparaissent comme des facteurs différenciant pour nos clients et doivent ainsi être au cœur de notre accord.

Elle a enfin rappelé l’environnement national actuel axé sur la réforme du droit du travail. 

Ainsi, la satisfaction des clients repose à la fois sur la capacité d’UGITECH à adapter ses organisations suivant leurs besoins, au respect des engagements et la compétitivité d’UGITECH.
Cette déclinaison au sein d’Ugitech reposera sur une plus grande flexibilité de nos organisations à s’adapter instantanément aux besoins des marchés. 

La Direction a réaffirmé que cette flexibilité collective, accrue et très rapide à mettre en œuvre doit être au cœur de notre nouvel accord tout en respectant la satisfaction des salariés. 

En ouverture de ces discussions, que l’ensemble des parties ont souhaité inscrire dans un climat serein, la Direction a confirmé comme principe de base qu’elle n’entendait pas revenir sur la réduction de la durée du travail à 35 heures.

Les Organisations syndicales ont, quant à elles, souligné la nécessaire satisfaction des salariés comme levier à la réalisation de la satisfaction des besoins des clients. Elles ont fait part de leur souhait d’inscrire ces discussions dans la continuité de l’accord précédent, dont les dispositions satisfont les salariés, ont elles souligné.

La Direction vise elle aussi à satisfaire de façon équilibrée les attentes des clients ainsi que celles de ses salariés. C’est pourquoi au cours de ces discussions elle a fait un certain nombre d’avancées actées dans le présent accord.


A - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble de la société UGITECH S.A.


B - SALARIES BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’UGITECH S.A.

La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et la société UGITECH S.A. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée sous toutes ses différentes formes telles que, notamment, contrat CIFRE, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. 
C - ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 et suivants du Code du Travail. 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

TEMPS D’HABILLAGE/DESHABILLAGE/DOUCHE
Les parties signataires conviennent que le temps consacré à l’habillage, au déshabillage et à la douche est de 10 minutes par jour et n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, il sera considéré comme temps de travail effectif dans la mesure où il n’interfère pas sur le fonctionnement en continu des installations. 
Il est alors pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Sur décision du chef de service ou du directeur d’établissement, dans le cadre des installations nécessitant impérativement un fonctionnement en continu ou afin de répondre aux besoins des clients, ce temps consacré à l’habillage, au déshabillage et à la douche sera porté à 15 minutes. Il inclura également le temps consacré à la passation de consignes entre deux postes. Ce temps sera rémunéré et ne sera pas compris dans la durée du poste de travail. Dans ce cas il n’aura pas le caractère de travail effectif. Il sera organisé par chaque service en veillant à ce qu’il ne prolonge pas la présence des salariés concernés de 15 minutes après la fin du poste de travail.
Cette disposition concerne les équipes postées en régime alterné de type 3X8, 4X8 ou 5X8.





TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause ne correspond pas à la définition du temps de travail effectif. 
Le temps de pause casse-croute est défini par les accords et conventions collectives en vigueur au sein de chaque établissement.
Il est organisé afin de tenir compte des spécificités propres à chaque secteur, par chaque chef de service ou chef d’établissement, afin d’assurer le fonctionnement en continu des installations.
Ainsi il peut être pris par roulement ou de façon collective en cas d’arrêt des installations.

TEMPS DE DEPLACEMENT
Le personnel Ouvrier et ATAM  peut être amené dans le cadre de son activité professionnelle à effectuer une mission ponctuelle sur un autre lieu que l’établissement auquel il est rattaché. Dans ce cadre le temps de déplacement correspond au temps de transport  nécessaire pour se rendre de l’établissement dont dépend le salarié à un autre lieu d’activité et inversement. Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Le temps de trajet par contre, correspond au temps nécessaire pour se rendre du lieu de domicile du salarié à son lieu de travail habituel. De même le temps de trajet n’entre pas dans la définition légale du temps de travail effectif.

Afin de prendre en compte les contraintes liées aux déplacements professionnels, et dans un souci de sécurité :
-  le temps de déplacement doit intervenir dans le cadre de la journée de travail et dans ce cas il est inclus dans la durée du travail quotidienne.

- Dans l’hypothèse où il s’avérerait impossible d’appliquer cette disposition, les déplacements doivent être organisés de manière à ne pas dépasser en règle générale une durée quotidienne de 10 heures.
Pour respecter ces contraintes, le temps de travail sera aménagé sur la semaine de telle façon que la durée de travail ne dépasse pas 10 h sur une journée (incluant le temps de trajet). 
Dans l’hypothèse où la durée d’un déplacement excèderait 10 heures sur une journée, il y aura lieu d’organiser ce déplacement sur 2 jours. Dans ce cas bien entendu, l’hébergement sera pris en charge par l’entreprise.
Ce temps de déplacement excédant la durée quotidienne de travail (2 heures pour le Personnel posté et 2 h 20 pour le Personnel ATAM) sera :
soit récupéré
soit placé dans le CET individuel
selon le choix du salarié et après accord de sa hiérarchie.
En aucun cas, ce temps ne donne lieu à majoration de salaire de quelque sorte que ce soit.
La durée moyenne des temps de déplacements est définie sur la base  de système de cartographie et de calcul d’itinéraire en ligne « MAPPY » lorsque ces déplacements sont effectués en voiture.
Lorsqu’ils sont effectués en train, la durée de ces déplacements est basée sur les indications données par la SNCF.







2 - TEMPS DE REPOS

JOURNEE DE SOLIDARITE
Dans le respect de la loi, il est convenu que la journée de solidarité conduira à travailler un jour de RTT. Cette journée est fixée collectivement au premier jour ouvré de l’année civile. En conséquence la journée supplémentaire de travail, instituée sous le nom de journée de solidarité est le premier jour travaillé par le salarié sur l’année civile. 
Sa valorisation en temps est fixée à 7 heures, sans qu’elle n’ait d’incidence sur la rémunération.
Les salariés des régimes postés de 8 H bénéficieront de la récupération d’une heure de travail sur la journée de solidarité travaillée.
Les salariés en horaire variable de 7 h 40 bénéficieront quant à eux de la récupération de 40 minutes sur la journée de solidarité travaillée.

JOURS FERIES
Les salariés des régimes postés qui travaillent certains jours fériés dans le cadre de leur rotation de postes, continueront de le faire selon la rotation du cycle de travail de leur équipe. Ils bénéficieront des majorations et indemnités horaires correspondantes de 200% en vigueur au sein de la Société. Les autres salariés qui ne travaillent pas les jours fériés, continueront à ne pas travailler au cours de ces journées fériées, sauf besoin exceptionnel. Dans cette hypothèse, les salariés concernés bénéficient des majorations et indemnités définies ci-dessus.
Ces indemnités et majoration ne se cumulent pas avec  les majorations de week end en vigueur au sein de la Société.
Les parties signataires conviennent que la prise en compte des heures de jours fériés s’effectuera de 0 h à 24 h.

CONGES PAYES
Dans le cadre de l’annualisation, les congés payés sont constitués des seuls congés légaux, encadrés par les articles L.3141-1 et suivants du code du travail auxquels il convient de se référer sans qu’il y ait lieu de fixer d’autres règles ou pratiquer d’autres usages.
La période normale de prise du congé principal correspond à la période légale, soit du 1er mai au 31 octobre. La prise de congés payés à la demande du salarié est néanmoins possible sur toute l’année civile, dans les conditions formelles définies au niveau de chaque direction d’établissement.
Afin de répondre au mieux aux besoins des clients tout en prenant en compte les contraintes des outils industriels, ce congé principal pourra  être pris soit par roulement soit dans le cadre d’une période d’arrêt de production définie collectivement au niveau de chaque établissement.
La période d’acquisition des congés payé reste inchangée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de ces congés est fixée l’année civile.

CONGES DE FRACTIONNEMENT
Il est convenu qu’au sein de la Société, les salariés peuvent être amenés, à la demande de leur hiérarchie, à ne prendre que 2 semaines de congés payés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée, en respectant les obligations légales. En conséquence, chaque salarié de la Société bénéficie de 2 jours de fractionnement pour une année complète et  à compter d’un an de présence.
Un jour est attribué au 1er janvier de l’année considérée et 1 jour, au 1er juillet de cette même année. 

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les parties signataires conviennent de définir des congés pour évènements familiaux identiques au sein de la Société quel que soit l’établissement de rattachement du salarié ou sa catégorie professionnelle.
Les dispositions suivantes se substituent aux dispositions conventionnelles. La durée de ces congés est définie en jours ouvrables.
Mariage du salarié / Conclusion d’un PACS par le salarié : 5 jours
Mariage du descendant 1er degré du salarié : 1 jour
Naissance ou adoption d’un enfant du salarié : 3 jours. Ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité.
Décès de l’époux (se), du partenaire lié(e) par un PACS, du concubin : 3 jours
Décès de l’ascendant 1er degré du salarié : 3 jours
Décès de l’ascendant 2ème degré du salarié : 1 jour
Décès du descendant 1er degré du salarié : 5 jours
Décès du descendant 2ème degré du salarié : 1 jour
Décès du frère/sœur du salarié : 3 jours
Décès des beaux-parents du salarié : 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant du salarié : 2 jours
Pour bénéficier de ces congés, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement en cause par la fourniture d’un document officiel.
Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement en cause ou dans la période entourant cet évènement.
Ils n’entrainent pas de réduction de la rémunération.

CONGE POUR ENFANT MALADE
En application de l’article L.1225-61 du Code du Travail, le (la) salarié (e) peut bénéficier d’un congé pour s’occuper d’un enfant mineur malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il (elle) assume la charge.
La durée de ce congé est fixée à 3 jours par an.
Pour les enfants de moins d’1 an, ce congé est de 5 jours.
Si le (la) salarié (e) a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée du congé est fixée à 5 jours.
Ce congé qu’il soit rémunéré ou pas est accordé sous réserve de fournir un certificat médical justifiant la nécessaire présence du  (de la) salarié (e) auprès de l’enfant malade ou accidenté.
Les parties signataires conviennent de rémunérer ce congé à hauteur de 2 jours par an pour les enfants malades ou accidentés de moins de 12 ans dont le (la) salarié (e) à la charge. Ce congé pourra être pris par journée entière ou par demi-journée.  Ces dispositions se substituent aux dispositions définies par les conventions collectives, les accords ou les usages en vigueur au sein de la Société.

JOURS D’ANCIENNETE CONSOLIDES
Le présent accord définit qu’aux congés payés extra légaux, droits personnalisés variables dans l’espace, le temps et selon des critères individuels, se substitue un droit collectif à repos de 4 jours par an. 
Ces congés payés extra légaux, objets de la substitution, concernent, selon les établissements de la Société UGITECH SA, les congés conventionnels d’ancienneté. Ces derniers représentent de 0 à 4 jours non travaillés pour une année de travail complète selon les personnes concernées. Ils sont consolidés à 4 jours par an conformément aux dispositions du présent accord.
Cette disposition collectivement plus favorable s’applique à l’ensemble des salariés du champ d’application de l’accord  selon les modalités suivantes :

Ces repos appelés « jours consolidés », sont attribués en début de période de référence de l’annualisation.
En cas d’embauche en cours d’année le nombre de jours consolidés est attribué au prorata du nombre de jours de travail sur l’année civile ;
En cas de sortie en cours d’année, les jours consolidés restent acquis dès lors que l’ancienneté est égale ou supérieure à un an le jour de l’attribution. Dans le cas contraire, les jours consolidés sont acquis au prorata du nombre de jours de travail sur l’année civile, arrondi à la demi-journée supérieure.

Ces 4 jours de repos sont donnés sous forme de journée entière ou demi-journée entière.

Ces jours consolidés sont planifiés à l’initiative du salarié dans les mêmes conditions que les JRTTS définis ci-dessous.
 
Comme les congés payés, ils bénéficient du maintien des majorations de contrainte.

3 - DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins leur maitrise est nécessaire pour que leur utilisation soit efficace et moins intrusive.
Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et professionnelle, les parties signataires conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ainsi que les dispositifs à mettre en place permettant de réguler l’utilisation des outils numériques

DEFINITION DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION CHEZ UGITECH
On entend par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques tels qu’ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc. et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Quant au temps de travail il s’agit des horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours de repos, les périodes de suspension du contrat de travail (arrêts de travail…).
En dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance et de répondre à des mails, SMS, messages ou appels téléphoniques (sauf période d’astreinte). En dehors de ses horaires de travail, le salarié n’a pas l’obligation de laisser activés les outils numériques professionnels dont il dispose.
Dans ce contexte, les périodes de repos, congé, suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi, bien que chaque salarié dispose de ce droit, il a également un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il doit alors veiller à les solliciter de façon bienveillante.

BENEFICIAIRES
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la Société avec une attention toute particulière pour les salariés disposant d’outils numériques professionnels, les salariés cadres, les télétravailleurs.

ACTIONS DE PREVENTION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de leurs collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié les fonctionnalités de chaque outil numérique permettant d’exercer son droit  à la déconnexion mais aussi afin d’optimiser leur temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé notamment à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et privilégier chaque fois que de possible la communication de visu ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec discernement les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

A cet effet, une charte sur la bonne utilisation de cette messagerie électronique sera élaborée.

DISPOSITIFS DE REGULATION DES OUTILS NUMERIQUES
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé notamment  à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Eviter de traiter ses messages professionnels au cours des réunions afin de conserver un niveau de concentration optimal….

Un groupe de travail en lien avec le service informatique sera mis en place afin de définir des outils techniques de déconnexion et leur efficacité.

D - OUTILS DE LA FLEXIBILITE
Les différents aménagements du temps de travail décrits ci-dessous contribuent à la flexibilité des organisations du travail nécessaire pour répondre aux besoins des clients. Leurs modalités sont définies en prenant en compte les attentes des salariés.

1 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour répondre aux nécessaires adaptations de l’entreprise aux besoins des clients ainsi qu’aux souhaits des salariés de bénéficier d’une réduction du temps de travail en journées ou demi-journées avec une régularité de leur rémunération mensuelle :
le décompte du temps de travail effectif est effectué dans le cadre de l’année avec attribution de journées ou demi-journées de repos,

les rémunérations sont calculées et versées mensuellement de façon lissée indépendamment du temps décompté sur le mois.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, il est légalement admis que 1607 h de travail effectif sur l’année équivalent à une moyenne de 35 h par semaine après intégration de la journée légale dite de solidarité. 

Les parties décident néanmoins de conserver la référence initiale à 1596 h auxquelles s’ajoutent les 7 h correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1603 heures.
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que les droits et obligations de chaque salarié ont bien été remplis. 
Elles affirment donc que 1603 h de travail effectif sur l’année est la durée convenue au titre du présent accord comme équivalente à la durée légale.

Cette référence est celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
En deçà de la référence spécifique à chaque régime, une fois neutralisées les absences non récupérables (exemple : absence maladie), la régularisation sera faite selon la modalité choisie par le salarié.

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des régimes horaires applicables au sein de la Société.

Elle concerne tous les salariés de la société quelle que soit leur catégorie professionnelle et qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée. Par contre elle ne concerne pas le personnel intérimaire.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ; pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les règles de calcul de fin de période s’appliquant dans le cadre du solde de tout compte.

La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise des repos et de congés payés est fondée sur l’année. Cette période de décompte apparaît comme la plus adaptée pour des raisons tant industrielles, administratives que commerciales. En conséquence, cette période débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, la période de décompte de l’horaire s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

2 - JRTT
Dans le cadre de l’annualisation, la durée horaire annuelle de travail effectif est réalisée par des jours de travail dont le nombre varie selon les régimes collectifs décrits aux chapitres suivants du présent accord.
La durée du travail étant atteinte par le nombre fixe de jours de travail, les JRTT sont le complément aux autres repos pour atteindre le nombre de jours calendaires de l’année.
En conséquence, le nombre de JRTT est amené à varier selon le calendrier des années considérées sans que cela n’ait d’incidence en plus ou en moins sur le nombre de jours de travail effectif et la durée annuelle de travail effectif du régime.

Il est convenu de retenir un mode attributif des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), pour un régime de travail donné.
Cette méthode présente un caractère particulièrement avantageux pour les nouveaux embauchés ou les salariés ayant eu des absences. En effet ils bénéficient, dès lors qu’ils sont en activité sur un jour programmé de RTT (JRTT), du même droit que l’ensemble des salariés.

En cas d’insuffisance de droits à congés payés, en particulier pour les salariés entrés en cours d’année, le temps de travail effectué n’est pas compensé par des JRTT supplémentaires et ne génère pas d’heures supplémentaires.
Les jours contribuant à la réduction du temps de travail sont attribués indépendamment de la durée quotidienne du travail ;

Ils constituent des repos supplémentaires planifiés individuellement et/ou collectivement dans les régimes de travail et de ce fait, ils suivent le même traitement que les repos hebdomadaires ou repos cycle.

Le nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail, attribué à un salarié sera recalculé dans les cas suivants :
Changement de régime de travail en cours d’année modifiant le nombre de JRTT attribué
Absence supérieure ou égale à 28 jours calendaires cumulés dans le courant de l’année considérée. 
Sont concernées les absences suivantes, qu’elles donnent lieu à indemnisation ou pas : maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental, d’éducation. 
Embauche ou sortie du salarié en cours d’année.

Les parties entendent rappeler que les Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) ont pour vocation de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée légale. Elles soulignent donc qu’en maintenant néanmoins l’attribution de JRTT aux régimes qui étaient déjà en dessous de la durée légale, les salariés qui travaillent dans ces régimes, conservent un avantage issu de l’accord antérieur malgré l’intégration de la journée de solidarité. 


- Règles de gestion des JRTT
Le présent accord définit les modalités de gestion et d’organisation de la prise des JRTT 
La période de référence pour la consommation est l’année civile. Néanmoins, pour favoriser la prise effective et régulière de ces repos tout en suivant au plus près les besoins de l’activité, 50% de ces jours devront être consommés à mi année. 
La planification de la prise des JRTT à l’initiative de l’employeur sera collective. L’employeur pourra décider d’une planification individualisée.
La prise de JRTT se fera par journée. Elle pourra être organisée par journées cumulées après accord de l’employeur. La prise de ces jours pourra se faire par demi-journée sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
 - Organisation de la planification
La prise des JRTT devant être pour partie au choix du salarié (JRTTS) et pour partie au choix de l’employeur (JRTTE). Néanmoins il est convenu que cette répartition contribuera à maintenir un niveau de jours de repos à disposition de l’employeur identique à celle existante dans le précédent accord sur la durée du travail, afin de maintenir une certaine flexibilité des organisations du travail au regard des besoins des clients. Cette  répartition est indiquée en Annexe 1 pour chaque régime de travail en vigueur au sein de la Société. A titre indicatif dans le cadre d’un régime posté 3X8 15 postes elle sera de 35 % pour le salarié, arrondi à l’entier supérieur si besoin, et 65 % pour l’employeur, arrondi à l’entier inférieur si besoin. 
La prise des JRTT combinée doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chacun la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.		
* Jours fixés par l’employeur (JRTTE)
Afin de favoriser la souplesse de fonctionnement des services ou établissements, les signataires conviennent que les JRTT employeur maintiendront les majorations de contraintes liées aux postes.
L’employeur organise la planification de ces jours. En cas d’impératifs liés à l’activité entraînant un changement de programmation, l’employeur doit informer préalablement les salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être ramené à 1 jour calendaire en cas de force majeure.
Ces jours sont fixés par l’employeur selon deux méthodes :
La planification collective ;
La planification individualisée.

• La planification collective
La planification collective concerne un ensemble de salariés appartenant à un même régime de travail et/ou exerçant une même activité et/ou dans une même unité ou service. Ces salariés prennent en même temps un ou des repos au titre des JRTT employeur.
S’il advenait que certains de ces repos n’aient pas été pris en fin de période d’annualisation cela ne pourrait être que la conséquence d’une forte activité ayant nécessité la déprogrammation et le report collectif de ces jours pour suivre la demande des clients. Dès lors, ils seront affectés au CET collectif.
• La planification individualisée
La planification individualisée implique qu’un certain volume fixé de JRTT doit être pris en fonction de l’activité, du souhait du salarié ou des rotations dans les régimes postés. Après concertation il appartient au manager, en dernier ressort, de positionner sur ce planning les jours dont il a la gestion.
Il peut être constaté en fin de période de référence que certains de ces jours n’ont pu être pris par le salarié du fait de déprogrammations et reports successifs de la part du manager, fondés sur les nécessités conjoncturelles de service ou de production. Dès lors, ils seront affectés au CET collectif. 

JRTT à l’initiative du salarié
Le principe est que le salarié a l’initiative de la demande des jours qui sont à sa disposition. A cet effet :
Il planifie ses jours de JRTT ;
il communique pour information cette planification à son responsable hiérarchique au moins 7 jours ouvrés avant la prise. Ce délai pourra être ramené à 1 jour en cas de force majeure. Dans ce cas le salariés doit prévenir sa hiérarchie par tout moyen.
Le responsable hiérarchique répondra à cette demande dans les meilleurs délais et au plus tard 48 heures avant la prise de ces jours (à défaut de réponse l’accord sera réputé acquis).

En cas de refus du manager le salarié conserve le droit de re-planifier le ou les jours refusés.
Par exception, dans l’hypothèse où les jours planifiés  n’auront pas fait l’objet d’une demande, d’une prise conformément à la demande ou d’un report, ces jours seront reportés et fixés par le manager. Il en serait de même en l’absence de communication de la planification.
Les JRTT ont vocation à être pris. Cependant, le choix de l’annualisation repose aussi sur une volonté de répondre aux besoins de nos clients. Il peut donc arriver qu’en fin de période certains JRTT à l’initiative du salarié n’aient pas été pris suite à un refus formalisé et renouvelé du manager ayant entraîné des reports successifs fondés sur les nécessités conjoncturelles de service ou de production.
Dans ce cas, le salarié aura le choix entre le paiement ou le placement au CET individuel de ces jours. 

3 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Afin de faire face à des variations soudaines de notre charge résultant notamment  de délais très courts de livraison imposés par nos clients ou de contraintes techniques spécifiques à notre activité, des heures supplémentaires et des postes supplémentaires peuvent être mis en place. Il est rappelé, qu’en application de la législation les heures supplémentaires sont décidées par l’employeur. Elles s’imposent aux salariés et leur réalisation est obligatoire.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la référence annuelle de 1603 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation légale ou conventionnelle. 

Rémunération 
Les heures de travail effectuées en plus de l’horaire habituel de travail ou dans le cadre de postes supplémentaires feront l’objet au choix du salarié :
 soit d’un paiement en totalité dans le mois au cours duquel elles sont réalisées (en tenant compte des dates d’arrêté de paie) 
soit placées en totalité dans un compteur en attente d’être récupérées dans le courant de l’année.

En fin de période, si ces heures n’ont pas été récupérées, elles seront prises en compte et majorées si nécessaire. Le salarié pourra alors soit en demander le paiement  soit les épargner dans son compte épargne temps individuel en tout ou partie, comme prévu au présent accord. Ces dispositions s’appliquent également à toute heure supplémentaire effectuée par les salariés en régime posté ou en horaire variable à l’exception des heures effectuées dans le cadre d’astreinte ou de nécessité de fonctionnement de service qui font l’objet d’un traitement spécifique.

Une prime brute de 45€ sera versée à l’acte pour chaque poste de travail effectué en totalité en plus de la marche normale soit un poste de 8h pour les salariés en régime posté,  et un poste de 7 h 40 pour les salariés en horaires variables.
Cette prime est portée à 60€ lorsque le poste de travail en plus est effectué un jour férié normalement non travaillé.
Sont exclues de cette disposition les décalages ou inversions de postes qui n’amènent pas le salarié concerné à effectuer sur une période donnée, plus de poste de travail que ceux initialement prévus dans le roulement du salarié.

Ces dispositions s’appliquent également aux heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.

En cas de baisse de charge non prévue et affectant considérablement le carnet de commandes, les heures supplémentaires effectuées et non récupérées devront être utilisées afin d’éviter le recours au dispositif d’activité partielle.

Délai de prévenance
Les salariés seront informés des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’exigent, en particulier afin de respecter nos engagements envers nos clients ou pour faire face à des contraintes techniques particulières, ce délai pourra être réduit à 1 jour calendaire. Dans ce cas, il sera fait appel à des salariés sur la base du volontariat pour effectuer ces heures supplémentaires.


4 - MODULATION 
L’annualisation et l’organisation du temps de travail sur l’année, si elles permettent d’absorber les fluctuations d’activité au cours de l’année, ne répondent pas à la variabilité de l’activité de nos secteurs, soumis à des cycles pluriannuels.
Jusqu’à présent un dispositif de modulation du temps de travail sur une période annuelle était en place. Il a été rarement fait recours à ce dispositif du fait de la cyclicité pluriannuelle de notre activité.
Un dispositif de modulation du temps de travail sur une période pluriannuelle, comme par exemple 3 ans, pourrait davantage permettre de répondre à la variation à la hausse comme à la baisse des besoins de nos clients.
Toutefois, compte tenu de la conjoncture économique actuelle soutenue et dans le souci de trouver un juste équilibre entre la satisfaction des besoins des clients et les attentes des salariés, les parties signataires conviennent de rouvrir ultérieurement des discussions sur le sujet afin de définir les modalités d’un tel dispositif, pour tenir compte d’une possible évolution défavorable de la situation économique de l’entreprise. 

5 - TELETRAVAIL
Les parties signataires entendent mettre en place au sein d’UGITECH un dispositif de télétravail qui demeure efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société. En effet les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Il est rappelé que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

DEFINITION
En application de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail concerne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué́ par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Au sein d’UGITECH, les parties signataires définissent le télétravail comme une organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par UGITECH, les autres jours, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est basé sur le double volontariat du salarié et de sa hiérarchie.
Le télétravail sera organisé sur la base d’un temps partiel d’1 jour maxi par semaine. Cette journée de télétravail ne sera pas accolée à un week-end ni à un jour férié, en tenant compte du du calendrier des jours fériés. Elle interviendra de préférence le mardi ou le jeudi.

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, soit une autre adresse permanente. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Le salarié pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de la Direction des Ressources Humaines.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le dispositif de télétravail n’est ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Il concerne les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Dans le respect de ces conditions sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ayant 1 an d’ancienneté exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel à 80% au moins.
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en particulier en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique.
Sont également exclus de ce dispositif :
les salariés en CDD, les salariés alternants (contrat de professionnalisation, apprentissage) les stagiaires dans la mesure où la présence au sein d’une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage
les Cadres dirigeants compte tenu de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur large autonomie dans la prise de décision et de leur niveau de responsabilité
Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l’organisation de l’équipe.

LES MODALITES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son Responsable Ressources Humaines par écrit, 2 mois avant. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée à son Responsable hiérarchique.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’1 mois (à compter de la date de remise ou
d’envoi de la demande) par le Responsable RH du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à son Responsable hiérarchique.
Dans tous les cas le Responsable RH, en lien avec le Responsable hiérarchique du salarié, doit motiver sa réponse par écrit :
- en cas d’acceptation le Responsable RH fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
- le non-respect des conditions d’éligibilité
- des raisons d’impossibilité techniques
- des raisons de confidentialité des informations et données traitées 
- d’une désorganisation réelle au sein de l’activité, de l’équipe, du service
- ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé…

Demande à l’initiative de l’entreprise
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du Responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié. Ce dernier est libre d’accepter ou de refuser.
La procédure est la suivante :
- La demande est adressée au salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) 2 mois avant.
- Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (par courriel ou lettre recommandée).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile occasionnel).
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
- la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
- le matériel mis à disposition
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
- En cas de modification du jour travaillé à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.
- La période de d’adaptation.

PHASES DE MISES EN PLACE DU TELETRAVAIL
La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation ou à l’issue de cette dernière, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. La suspension ou l’arrêt du télétravail devra être motivée. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin fonctionnement de service ou d’activité avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs.

Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié. Chacun peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement. 

Changement de fonction ou de domicile
Il est rappelé que l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail est valable et applicable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Modification du jour de télétravail
Exceptionnellement, à la demande du responsable hiérarchique comme du salarié, il est possible de modifier le jour de télétravail. Cette modification fera l’objet d’une demande et d’une réponse écrite.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Formation et sensibilisation au télétravail pour les salariés et managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique est créée. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.
Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.
Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes:
- au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
- au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Une charte d’information sera également élaborée dans le même sens afin d’informer les salariés sur ce nouveau dispositif.

Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à UGITECH.
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté  fourni par la Société (poste informatique, téléphonie...). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par UGITECH dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique existant au sein de l’entreprise. 

CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Temps de travail
UGITECH veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales en  vigueur ainsi que des dispositions du présent accord en matière de temps de travail.
A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h à 18h30, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via les outils de communication qui lui sont attribués.
Il est rappelé que pendant ces plages horaires, le télétravailleur est sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable. 

Charge de travail
UGITECH s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Un point de situation régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique sera effectué afin d’évaluer la charge de travail et la réalisation du travail.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE
Exécuté de façon exceptionnelle par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et sous réserve que l’emploi occupé par le salarié et son autonomie le permette. 
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie.
Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries, de pic de pollution et de pandémie, peuvent êtes surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés. 
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique.
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes concernées sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan de prévention établi par les autorités sanitaires.

SUIVI DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
En raison de la nouveauté de ce dispositif d’organisation du temps de travail au sein d’UGITECH, les parties signataires, conviennent de mettre en place le télétravail dans les conditions définies ci-dessus à titre expérimental sur une durée d’1 an.
A l’issue de cette période un bilan sera effectué avec les parties signataires du présent accord afin d’évaluer la mise en œuvre de ces dispositions et leur extension.

6 - ASTREINTE
Dans un souci de professionnalisme, sans préjudicier pour autant aux intérêts des salariés, et afin de garantir l’optimisation des installations et d’assurer la bonne marche de l’entreprise un régime d’astreinte est mis en œuvre au sein de l’entreprise.
L’objet de ces astreintes est de permettre la résolution urgente par les personnes d’astreinte, de problèmes survenant en dehors des heures habituelles de travail. 
Ce régime d’astreinte peut concerner tout salarié de l’entreprise.
Dans ce cadre les salariés concernés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail en vue d’une intervention possible à tout moment  au sein de l’entreprise.
L’astreinte comporte deux obligations :
·       Répondre dans les meilleurs délais à tout appel venant du lieu de travail,
·      Tout en étant en mesure de rejoindre l’établissement sous 1 heure maximum.

En application de la réglementation en vigueur, les périodes d’astreintes sont des périodes de temps pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention qu’elle soit sur site ou pas est considérée comme temps de travail effectif. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique veillera  à ce que le salarié bénéficie des temps de repos règlementaire.  Un rappel de ces règles sera effectué auprès de l’encadrement.
Conformément à la réglementation en vigueur, ces périodes d’astreinte entrent dans le décompte du temps de repos journalier et du repos hebdomadaire.
Dans l’hypothèse où une période d’astreinte pourrait nécessité des interventions ne permettant pas de respecter les temps de repos, le chef de service ou le chef d’établissement pourra réduire la journée ou le poste de travail du salarié d’astreinte.

La programmation des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit sous réserve de prévenir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance sur base du volontariat. 

Chaque salarié concerné par une astreinte reçoit en fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Ces périodes d’astreinte donnent droit à compensation sous forme d’indemnisation bien qu’elles ne constituent pas un temps de travail effectif.
Les parties signataires conviennent de porter le montant de cette compensation à :
30 € par jour d’astreinte en semaine du lundi au vendredi 
80 € par jour d’astreinte de week end le samedi et dimanche 
Majoration pour astreinte un jour férié : 60 €

Ces montants varieront chaque année selon l’évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Dans le cadre d’une période d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner son domicile est considéré comme temps de travail effectif. Il fait l’objet d’une indemnité dite de rappel d’un montant égal à 1 heure du salaire de base du salarié concerné lorsque la durée du trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention est inférieure ou égale à 30 minutes. Cette indemnité est égale à 2 heures du salaire de base du salarié concerné lorsque la durée de ce trajet est supérieure à 30 minutes. Bien entendu cette indemnité n’est pas due, lorsque l’intervention du salarié ne nécessite pas de déplacement sur le site.
Ainsi les astreintes sont payées en trois parties
La prime d’astreinte telle que définie ci-dessus
 égale à 1 heure du salaire de base lorsque le salarié intervient sur le site lorsque le salarié se déplace sur le site.
Les heures effectuées en intervention qui sont payées à l’acte en fonction des dispositions définies au sein de chaque établissement.

Les parties signataires conviennent que la durée entre deux périodes d’astreinte doit être suffisamment longue. Ainsi il ne sera pas effectué plus d’une astreinte d’une semaine complète toutes les 4 semaines. Toutefois, dans des situations exceptionnelles et non durables (salariés en congé ou absents, salariés en période de formation par exemple) la durée entre deux périodes d’astreinte pourra être réduite à 3 semaines.

Les interventions sur site hors horaire de travail normal du salarié pendant les périodes d’astreintes sont décomptées comme temps de travail effectif. Ces interventions revêtent en général un caractère d’urgence. 

Le Personnel au forfait jour peut être amené à effectuer des astreintes. Il bénéficie de la prime d’astreinte ainsi que de l’indemnité de rappel définies ci-dessus. Les heures d’intervention feront l’objet d’un paiement par demi-journée ou journée.

Tout salarié amené à intervenir sur le site ou à distance en dehors de ses horaires de travail et en dehors de toute période d’astreinte bénéficie bien entendu du paiement des heures d’interventions ainsi que de l’indemnité de rappel en cas d’intervention sur site. 







7 - RECUPERATION DES HEURES PERDUES
Lorsque, par suite d’un incident ou d’une panne, un ou plusieurs postes de travail ne sont pas travaillés, des JRTTE pourront être utilisés.
A défaut de JRTTE suffisant, les dispositions de renvoi de poste permettant de récupérer les heures perdues s’appliquent dans les conditions suivantes :
 Le renvoi de poste concerne les premiers postes concernés par une panne ou un incident, à savoir 
le poste au cours duquel intervient la panne ou l’incident
le premier poste suivant la panne ou l’incident
le deuxième poste suivant la panne ou l’incident.
Ces trois postes de travail représentent la première journée  (premières 24 heures)
Le personnel ne sera pas renvoyé au cours du poste pendant lequel intervient la panne ou l’incident.
Si la panne se prolonge, le personnel sera maintenu au 2ème et 3ème postes  suivant et sera affecté à d’autre activités.
En cas de prolongation de la panne au-delà de la première journée, le personnel sera prévenu de ne pas se présenter au travail et sera considéré en chômage technique non rémunéré et avec récupération ultérieure, dans le mois (date à date).
Le maintien du salaire de base sera assuré au moment de la récupération si celle-ci a lieu.
La récupération des postes maintenus la première journée ainsi que des postes chômés la 2ème et 3ème journée donne lieu à :
paiement des heures de récupération, en appliquant les majorations qui résultent de la durée hebdomadaire du travail, et des jours travaillés (samedi, dimanche, nuit…), de la prime valorisant tout poste de travail en plus, effectué en totalité, par rapport à la marche normale,
paiement d’une indemnité supplémentaire égale à 3 heures au taux horaire normal lorsque la récupération est consécutive à un poste chômé de jour
paiement d’une indemnité supplémentaire égale à 5 heures au taux horaire normal lorsque la récupération est consécutive à un poste chômé de nuit

L’indemnité supplémentaire est versée le mois du chômage technique à la seule condition du chômage à ce moment. Toute autre absence les jours de chômage technique (CP, maladie, JRTT…) ne donne pas droit au versement de l’indemnité.

Si le deuxième ou troisième jour de chômage technique, il s’avère possible de maintenir le personnel au travail sur un poste seulement et que la panne se prolonge au-delà du 3ème jour, l’indemnité supplémentaire sera reportée sur la quatrième journée.

Si la récupération ne peut être effectuée dans le mois du fait de l’entreprise le paiement des indemnités supplémentaires sera effectué par anticipation.

Dans le cas où la récupération n’a pas eu lieu du fait de l’entreprise dans les 12 mois suivant la panne ou l’incident, le versement des indemnités est définitivement acquis sans contrepartie.

Si la récupération ne peut être effectuée car le salarié est malade ou en congés payés le(s) jour(s) prévu(s), les indemnités versés par anticipation lui sont retirées. Le salaire est maintenu au titre de la maladie ou des congés payés avec majoration éventuelle pour heures supplémentaires et pour nuit, dimanche, etc.

A titre exceptionnel, il peut être décidé le maintien de l’indemnité supplémentaire en cas de récupération un autre jour que celui prévu par l’équipe, sur des cas individuels décidés par la hiérarchie au préalable, sinon l’indemnité est retirée.

Dans le cas de besoin de l’entreprise, les niveaux d’activité des outils seront maintenus. A cet effet, le personnel récupère les heures de production perdue (y compris celles correspondant au maintien en poste) si demande leur est faite.

Au-delà de la 3ème journée de panne ou d’incident (72 heures), il ne peut être envisagé de récupération systématique. Il est bien entendu que l’entreprise recherche tous les moyens à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, pour procurer du travail aux salariés concernés, dans les autres ateliers de l’usine pendant cette période.

8 - REGIMES DE TRAVAIL

FORFAIT MISSION CADRES DIRIGEANTS
Ce forfait est proposé aux cadres dirigeants dont l’importance des responsabilités implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l’entreprise.
 A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L.3141-1 et suivants du code du travail et aux jours consolidés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres en forfait mission au titre du présent article. 
Leur rémunération tient compte des responsabilités qui leur sont confiées et doivent être conforme aux garanties conventionnelles.
Le temps de travail et les jours de repos de ce régime sont définis en Annexe 1

FORFAIT JOURS
Personnel concerné
Le forfait jours s’applique aux seuls salariés répondant à la définition de l’article L.3121-58 du Code du travail à savoir :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent qu’au sein d’UGITECH, sont concernés les salariés de statut cadre.

Conditions de mise en place
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties.
Cette convention précise en particulier :
Le nombre de jours travaillés
La période de référence de la durée du travail
La mission justifiant l’application du forfait jours
Les durées de repos à respecter par le salarié au forfait jours
Les modalités de suivi de la charge de travail
Les dispositions du droit à la déconnexion

Durée du travail
Elle est exprimée en nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.
Ce nombre de jours est plafonné à 213 pour une année complète d’activité.
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il sera accordé au personnel au forfait jours des jours de repos dit « Jours de RTT », leur permettant de respecter la limite maximum du nombre de jours travaillés pour une année.
Le temps de travail et les jours de repos de ce régime sont définis en Annexe 1

Amplitude et repos
En application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Ces salariés bénéficient néanmoins des dispositions relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minima de 35 heures consécutives.

Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris.

Evaluation et suivi de la charge de travail
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel ayant pour objet entre autres de définir les objectifs de l’année, et à l’occasion de l’entretien à mi année ayant pour vocation de s’assurer de l’avancement des objectifs fixés, le cadre au forfait jours et son responsable hiérarchique échange spécifiquement sur la charge de travail du salarié, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. 
Ces deux entretiens permettront en particulier au manager et à son collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel.
Ils permettront également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et de la bonne répartition du travail dans le temps.
Au-delà de ces deux entretiens, en cas de charge déraisonnable objectivée de travail occasionnelle ou récurrente des points réguliers à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique pourront être réalisés afin de rechercher les causes de cette charge déraisonnable et convenir ensemble d’un plan d’action adapté.
Un suivi des jours de travail sera effectué mensuellement.

Rémunération, absences arrivées et départs en cours de période
Les salariés bénéficiant d’un forfait jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle, lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
Les absences supérieure ou égale à 28 jours calendaires cumulés dans le courant de l’année considérée donneront lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. 
Sont concernées les absences suivantes, qu’elles donnent lieu à indemnisation ou pas : maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation.
Le  droit individuel aux jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile de référence.
En cas de départ définitif de l’entreprise, le solde non pris des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.
Dans le cas où le salarié a utilisé au moment de son départ plus de jours de repos que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sera effectuée sur le solde de tout compte.

HORAIRES VARIABLES
Le régime jour en horaire variable permet à chaque salarié de gérer avec une certaine souplesse son temps de travail dans le cadre de plages fixes et variables définies. Les variations positives d’horaire de travail dans le cadre de cet horaire ne sont pas considérées comme des  heures supplémentaires.
Le temps de travail et les jours de repos de ce régime sont définis en Annexe 1.
Par contre, les dépassements d’horaires qui peuvent être effectués doivent être validés par la hiérarchie pour être pris en compte dans le décompte du temps de travail.
Le responsable hiérarchique a le devoir de s’assurer que la mission confiée au salarié est effectuée dans le cadre de l’horaire variable. Si l’activité du salarié conduisait à des dépassements d’horaires réguliers, le salarié et le responsable hiérarchique examineront les conditions dans lesquelles la mission confiée est réalisée, et si nécessaire ils redéfiniront cette mission afin qu’elle puisse être réalisée dans le cadre de l’horaire variable.
Les parties signataires s’accordent  sur la nécessité de rappeler les règles de gestion de ce dispositif tant aux responsables hiérarchiques qu’aux salariés concernées, afin d’en faciliter la gestion et de les sensibiliser sur les principes de ce régime horaire.
Elles conviennent également de la nécessité d’un suivi mensuel des heures effectuées afin d’examiner la situation des salariés dont le compteur débit/crédit est supérieur à 15 heures chaque mois.  Les heures en deçà de 15 heures sont récupérées dans le cadre de l’horaire variable Ce suivi sera réalisé par chaque responsable RH et les responsables hiérarchiques afin d’examiner chaque situation et convenir du traitement de ces heures excédant ce seuil de 15 heures : une reconnaissance de ces heures en qualité d’heures supplémentaires ou leur récupération planifiée, dans la mesure où leur réalisation est justifiée. Quelle que soit la situation, le salarié sera informé du traitement de ces heures.
Le responsable hiérarchique dispose de la faculté de reconnaitre comme heures supplémentaires, des heures effectuées en deçà du seuil de 15 heures.
Un suivi particulier sera effectué par la Direction des Ressources Humaines  dans les situations de dépassement régulier et significatif de ces seuils, ainsi qu’en cas de refus de reconnaitre ces heures plus de 2 mois consécutifs.
En fin d’année civile, en cas de compteur débit/crédit positif, ces heures seront reportées sur l’année suivante.
En cas de compteur négatif, ce solde fera l’objet d’une régularisation en concertation avec le salarié : récupération des heures non effectuées, retenue sur salaire, retenue sur jours de repos…
Un suivi annuel de ces dispositions sera effectué par les parties signataires.

REGIMES DE TRAVAIL POSTES
Afin de répondre à l’évolution des besoins des clients, différents régimes de travail postés sont mis en place au sein de la Société : régimes 1X8, 2X8, 3X8, 4X8, 5X8.
Afin de tenir compte de la règlementation sur le travail de nuit, la durée annuelle de travail de 1603 heures est réduite de 6 heures dans le cadre des régimes postés 3X8 alternés travaillant la nuit. Ainsi elle est portée à 1597 heures.
La période de travail de nuit comprend  pour chaque poste de travail, les heures de travail effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 5h ou 21h30 et 5h30.
Le temps de travail et les jours de repos de ces différents régimes sont définis en Annexe 1.


REGIME DE TRAVAIL DES EQUIPES DE SUPPLEANCE
Le temps de travail et les jours de repos de ce régime sont définis en Annexe 1.
Les dispositions définies ci-dessous ont pour objet de définir le cadre général dans lequel des équipes de suppléance peuvent être mises en place au sein de la Société UGITECH SA. Toutefois, en fonction des particularités de chaque établissement des dispositions spécifiques pourront venir compléter ce cadre général défini ci-dessous, et ce en concertation avec les Instances Représentatives du Personnel de l’établissement concerné.

Définition
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont pour fonction de remplacer les salariés en équipes de semaine pendant les jours de repos hebdomadaires de fin de semaine et les jours fériés chômés tombant les vendredi / samedi/ dimanche/lundi selon l’organisation d’équipe de suppléance retenue.
Ces équipes de suppléance seront mises en place sur les outils limitant la capacité d’un atelier. Elles seront supprimées dès que la charge de travail le justifiera.
La mise en place et la suppression d’équipes de suppléances fera l’objet d’une information et d’une consultation du Comité d’Etablissement concerné ou du CSE.
Le délai de prévenance  du Comité d’Etablissement  et des salariés concernés sera de 1 mois avant leur mise en place et  leur suppression.

Horaires 
Compte tenu du fonctionnement de l’atelier, pour assurer une transmission correcte des informations et pour maintenir la cohésion nécessaire entre les équipes, l’horaire de travail des équipes de suppléance pourra être réparti sur 3 jours parmi les jours suivants : vendredi – samedi – dimanche - lundi
Il sera constitué dans l’atelier concerné 1 ou 2 équipes de suppléance dont la durée quotidienne du travail sera  au plus de 24 heures lorsque les équipes de suppléance sont organisées sur 2 jours et de 32 heures lorsqu’elles sont organisées sur 3 jours. 
A titre indicatif, elles pourront être organisées de la façon suivante :

	Vendredi   =   8 h, 
	Samedi     =  12 h, 
	Dimanche =  12 h
	Soit au total   32 h  hebdomadaires
ou
	Samedi     =  12 h, 
	Dimanche =  12 h
	Lundi         =   8 h
	Soit au total   32 h  hebdomadaires
ou
Vendredi   =  10 h, 
	Dimanche =  12 h
	Lundi        =  10 h
	Soit au total   32 h  hebdomadaires

Les horaires de travail sont définis au sein de chaque établissement afin de tenir compte des spécificités de fonctionnement de chaque atelier concerné.
La pause « casse-croûte » sera de 2 fois 30 minutes par poste travaillé de plus de 10 heures.  Cette durée de 30 minutes correspond au temps d’absence sur l’installation.
Compte tenu des éventuelles contraintes de production, la prise de la pause casse-croute pourra se faire par roulement ou en horaires décalés après concertation entre l’encadrement du secteur et le personnel concerné, en veillant au respect des impératifs de sécurité et de qualité.

Modalités de passage du régime équipes de suppléances à un autre régime
A la mise en place des équipes de suppléance les salariés affectés à ces équipes devront bénéficier d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
A l'arrêt de ces équipes, ces mêmes salariés bénéficieront de ce même repos hebdomadaire préalablement à la reprise de leur poste dans le nouveau régime de travail. 

Personnel concerné
Ces dispositions ont pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société.
Dès qu’un tel régime de travail est mis en place au sein d’un atelier ou service, les représentants du personnel en seront informés préalablement.

Il sera fait appel à du personnel volontaire  ayant une expérience validée par la hiérarchie. La personne volontaire s’engagera à rester  dans ce régime de travail pendant 6 mois minimum.
Afin de permettre aux salariés de rester intégrés à la vie de l’atelier et de l’établissement, il est souhaitable qu’une rotation 



des personnes travaillant en équipe de suppléance soit organisée chaque année dans la mesure du possible.


De même cette rotation du personnel sera favorisée dans l’hypothèse où les salariés volontaires et ayant les compétences requises venaient à être plus nombreux que le nombre nécessaire au fonctionnement de ces équipes.
Afin d’assister les équipes de suppléance mises en place, une personne appartenant au personnel de l’encadrement sera d’astreinte par roulement chaque week-end. Une astreinte maintenance sera également assurée. 
Les salariés concernés par cette astreinte bénéficieront des dispositions définies au présent accord.

Statut des salariés concernés
Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.
Leur contrat de travail  sont des contrats de travail à temps partiel établis sous forme d’avenant à leur contrat de travail afin de formaliser ce rythme de travail particulier.  

Rémunération
Les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’un lissage de la rémunération : une majoration de contrainte sera versée chaque mois en plus du salaire de base et de la prime d’ancienneté sous réserve  que le régime de travail ait été effectué selon les dispositions du présent accord.
Cette majoration intègre toutes les majorations liées au travail du samedi, dimanche, jour férié et nuit actuellement en vigueur. Elle tient compte en particulier des jours fériés travaillés du calendrier. En aucun cas cette majoration ne pourra être inférieure à 50% par rapport à la rémunération qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal, en application de l’article L.3132-19 du Code du Travail.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque ces salariés sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congés.
Ces salariés bénéficient de la participation et de l’intéressement dans les mêmes conditions que les salariés en horaire normal à temps plein.

Jours Fériés
Selon l’organisation des équipes de suppléances retenues, les jours fériés tombant un vendredi, samedi, dimanche ou lundi seront travaillés à l’exception du 1er mai et du 25 décembre qui seront chômés et payés sans majoration.
Il sera évité au maximum l’engagement des équipes de suppléance le jour du premier de l’an.
Un jour férié tombant dans la période non travaillée ne donnera lieu à aucun paiement particulier et pourra être travaillé au volontariat, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 heures  consécutives et du repos hebdomadaire de 35h consécutives

Congés Payés
Le régime général de congés payés est applicable aux salariés en équipe de suppléance comme aux autres salariés soit 5 semaines de congés payés.
Ainsi, par exemple, un vendredi-samedi-dimanche non travaillé au titre des congés équivaut à une semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés. Dans la mesure du possible la prise de congés se fera par bloc de vendredi-samedi-dimanche.
La prise de congé se fera conformément aux dispositions légales.
Lorsque les congés payés sont pris dans le cadre d’une période d’arrêt de production définie collectivement au niveau de chaque établissement, aucun congé payé ne sera accordé en dehors de ces dates, sauf circonstances familiales exceptionnelles. 

Formation des salariés
Dans la mesure du possible les actions permettant de développer les acquis professionnels du personnel travaillant en équipe de suppléance se dérouleront le vendredi ou le lundi, selon l’organisation mise en place. Il pourra également leur être demandé d‘effectuer sous un délai de prévenance de 7 jours, des jours en semaine au titre de la formation, de l’information. Dans ce cas il conviendra de veiller à leur  repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.
Les heures ainsi réalisées seront rémunérées au taux horaire de base du salarié concerné ou placées dans le CET individuel au choix du salarié.

Réversibilité
Sortie à l’initiative de l’employeur
Lorsque le recours aux équipes de suppléance ne s’avèrera plus nécessaire, les salariés retrouveront dans l’établissement le régime de travail horaire qu’ils occupaient antérieurement ainsi que leur emploi ou un emploi similaire dans l’établissement.

Sera alors appliqué la règle concernant les aléas de carrière prévu au présent accord soit :
	- Paiement du différentiel de salaire pendant autant de trimestres que d’années entières passées dans le régime dans la limite de 5 ans  (20 trimestres). 
Exceptionnellement et uniquement pour le personnel en équipe de suppléance, cette règle sera appliquée au prorata du nombre de mois effectués en cas d’arrêt pour une durée inférieure à 12 mois à l’initiative de l’employeur avec une dégressivité mensuelle.
En cas de sortie de ce régime à l’issue d’une période de moins de 6 mois cette règle ne s’appliquera pas.

Exemple : un salarié ayant travaillé en équipe de suppléance pendant 9 mois bénéficiera d’un aléa de carrière égal à : 3 mois X  9/12ème  et avec une dégressivité mensuelle.

Sortie à l’initiative du salarié 
Sur souhait du salarié et après une période de 6 mois en équipe de suppléance (sauf situation exceptionnelle examinée au cas par cas) il sera possible de sortir de façon anticipée de ce régime de travail.
Le salarié retrouvera le régime horaire qu’il occupait antérieurement ainsi que son emploi ou un emploi similaire dans l’établissement correspondant à son niveau de compétence.
Dans ce cadre, le salarié ne bénéficiera pas de l’aléa de carrière défini ci-dessus.

9 - MODALITES DE PASSAGE A CARACTERE CONJONCTUREL D’UN REGIME DE TRAVAIL A UN AUTRE
Les fluctuations de la demande des marchés peuvent parfois excéder les possibilités d’adaptation offertes par l’organisation du temps de travail sur l’année, d’un régime horaire.

Afin d’éviter de recourir au dispositif d’activité partielle, dans les conditions définies au présent accord, en cas de forte baisse de charge ou de faire appel à un volume trop important d’heures supplémentaires en cas de forte augmentation de la charge, il pourrait être procédé à des changements de régime horaire en général avec modification du nombre d’équipes.

Ces changements se feront après information et consultation du Comité d’Etablissement ou du CSE et en respectant un délai de 7 jours calendaires après la consultation avant mise en œuvre pour permettre la réorganisation des équipes et la prise de dispositions par chacun pour s’adapter à la nouvelle rotation.

Les rémunérations des régimes horaires concernés par la modification sont en général différentes. Afin d’éviter les fluctuations de ressources liées aux passages d’un régime à un autre, un complément temporaire sera versée dans les conditions définies ci-après et appelé « aléa de carrière ».

DISPOSITIF D’ALEA DE CARRIERE
En cas de changement de régime de travail entraînant une réduction ou une suppression des contraintes, la différence entre les deux allocations de régime horaire sera compensée par un complément temporaire dégressif versé pendant une période d’indemnisation égale à autant de trimestres que d’années entières passées dans le régime initial de travail sans que cette durée puisse excéder cinq ans.
Le calcul de cette compensation tiendra compte également des allocations de régime horaire pour des périodes antérieures pour autant que ces périodes n’aient pas déjà données lieu à un quelconque aléa de carrière.
Le montant de ce complément basé sur la différence entre les deux allocations de régime horaire sera réduit progressivement, dès le changement de régime, par paliers de trois mois pour atteindre une valeur nulle à la fin de la période d’indemnisation. Ce montant pourra être également versé en une ou plusieurs fois sous forme d’un capital en cas de somme faible.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de mobilité professionnelle entraînant une réduction ou une suppression des contraintes.
Lorsque des aptitudes médicales restreintes ne permettent pas la poursuite de l’activité professionnelle dans l’emploi occupé, le maintien dans l’emploi du salarié concerné sera privilégié. A cet effet tous les moyens seront recherchés pour permettre le reclassement du salarié (aménagement du poste de travail occupé mobilité professionnelle….). Dans ce cadre lorsque le maintien dans l’emploi du salarié nécessite des aménagements d’horaires de travail, le salarié  concerné pourra bénéficier d’un aléa de carrière tel que défini ci-dessus, sous réserve  d’engager les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. 
Par ailleurs, afin d’anticiper au mieux toute restriction d’aptitude que pourrait générer certains postes de travail, des aménagements de poste doivent être étudiés le plus en amont possible.


10 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel sera abordé dans le contexte du projet individuel en cours de carrière qui peut se rattacher aux dispositions légales existantes.

En conséquence, les partenaires sociaux conviennent d'ouvrir à tout salarié qui le souhaite, avec l'accord de sa hiérarchie, la possibilité d'une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales.

PRINCIPES GENERAUX
Le travail à temps partiel est ouvert à tout salarié qui en fait la demande et après accord de sa hiérarchie.

Tout salarié travaillant à temps plein, peut, sur la base du volontariat et en accord avec sa hiérarchie, bénéficier à titre individuel, d’un horaire réduit, et pour une période indéterminée. 

Le passage au travail à temps partiel est défini dans un avenant au contrat de travail.

Le salarié travaillant à temps partiel est régi par les mêmes règles et principes applicables aux autres salariés de son régime de travail tels que définis ci-dessus. 

Son temps de travail et sa gestion résultent de l’application d’un taux d’activité à la durée annuelle de travail et aux nombres de jours de travail à effectuer par un salarié travaillant à temps plein. En  application de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, Ce taux d’activité ne pourra être inférieur à 24 heures hebdomadaires soit 1099 heures par an sauf demande du salarié. 
Le salaire et éléments de salaire sont proportionnels au temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

FORMALISATION DE LA DEMANDE 
Le salarié respectera un délai de prévenance de 6 mois en précisant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel la durée et la répartition du travail souhaitées
Afin de permettre au manager d’examiner la demande formulée par le salarié, notamment dans ses conséquences sur l’organisation du service, il est prévu un délai de réponse de la hiérarchie qui ne doit pas excéder 3 mois. 

Avant toute décision définitive, il conviendra de préciser le contenu des fonctions et/ou de la mission dans le cadre de l’équipe, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Ces différents points seront définis de manière concertée, au cours d’un entretien entre le salarié demandeur et son responsable hiérarchique.

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois. 
Après signature de l’avenant par le salarié, un double lui est remis.
Cet avenant à durée indéterminée, reprenant les principaux éléments évoqués à l’article ci-dessus, spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :

la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ;
les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;
la qualification du salarié ;
le salaire de référence annuel brut sur la base d’un temps plein reconstitué ; 
les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;
les conditions dans lesquels les heures complémentaires peuvent être réalisées.

REMUNERATION
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute versée par l’entreprise au titre de son activité à temps partiel calculée au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération brute temps plein. Dans le respect des conventions et accords collectifs, ce principe s’applique également pour les éléments non mensuels ou différés comme par exemple primes ou avantages divers. 

COMPLEMENTS ET AVANTAGES SPECIFIQUES
Intéressement et participation : les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords collectifs en vigueur. Par ailleurs, le salarié continue de bénéficier de l’accès au plan d’épargne de l’entreprise et au plan d’épargne pour la retraite collective selon les dispositions des accords collectifs en vigueur.

Congés pour évènement familiaux : sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment où se produit l’événement générateur de ce congé et ne peuvent pas, de ce fait, être reportés sur une période travaillée lorsque l’événement intervient au cours d’une période non travaillée. Les dispositions de l’article sur les congés pour évènements familiaux du présent accord s’appliquent aux salariés travaillant à temps partiel.

Indemnité de Départ en Retraite et Indemnité de Licenciement : leur montant est calculé selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur

EGALITE DES DROITS
Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié travaillant à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière d’évolution professionnelle.

De ce fait, les règles légales s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux. Les périodes de congés comportent la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail.
Pour la détermination de l’indemnité de congés payés, la pratique du travail à temps partiel n’affecte pas l’ancienneté, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées.

RETOUR A TEMPS PLEIN
Le souhait d’un salarié travaillant en temps partiel de reprendre une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée par la Loi doit s’exercer pleinement.

Les modalités d’expression des demandes et des réponses apportées, seront organisées dans les conditions précisées ci-dessous.

La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 6 mois ; l’employeur s’engage à faire suite  à cette demande, à l’issue d’un délai de 3 mois maximum. Il mettra tout en œuvre pour proposer au salarié un emploi dans l’établissement ou à défaut dans l’entreprise, conforme à ses compétences. 

11 - COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Les dispositions du présent accord, relatives au temps de travail sont essentiellement destinées à établir une gestion homogène, effective et continue du temps de travail. 
Le CET se situe dans ce cadre comme un élément complémentaire :

pouvant répondre à des projets individuels définis et limités dans le temps ainsi qu’à une impossibilité constatée de consommer l’ensemble des congés payés et des JRTT à disposition du salarié (CET « individuel ») ;

pouvant permettre, compte tenu des caractéristiques des variations d’activité, d’affecter à un CET le solde des JRTT à disposition de l’employeur (CET « collectif »).

De ce fait, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

DISPOSITIONS COMMUNES
Unité de décompte
Afin de faciliter la gestion, le suivi, les transferts éventuels, les droits inscrits au CET sont exprimés dans une unité de compte temps qui permettra de ne pas modifier les droits inscrits au CET en cas de changement de régime horaire et de taux d’activité des titulaires. 
Chaque Unité de Compte Temps correspond à 7 heures pour les régimes horaires et à 1 jour pour les régimes au forfait jour ou forfait mission. 

Utilisation du CET

Utilisation sous forme de congés
Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail. 

Cependant les parties signataires conviennent d’améliorer la situation du salarié utilisant son CET par les dispositions suivantes :
les sommes versées au salarié à l’occasion d’un congé CET sont calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ en congé ;
pendant ce congé, elles bénéficient des évolutions salariales s’appliquant aux rémunérations dans la société. Ces sommes ont le caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales ;
la période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail au regard des droits à intéressement, participation, acquisition des congés payés et incidence sur d’éventuelles primes, éléments différés de rémunération, ancienneté.
Cette disposition ne s’applique pas pour le calcul de la part variable de la rémunération pour lequel la période indemnisée au titre du CET n’est pas assimilée à du temps de travail.
le salarié utilisant son compte épargne temps reste inscrit aux effectifs. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la règlementation;
à l’issue des congés longs visés ci-dessus, le salarié est réintégré prioritairement dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire dans le même établissement assorti d’une rémunération au moins équivalente.

 Utilisation sous forme monétaire
Les sommes versées au salarié en cas d’utilisation du CET sous forme monétaire sont calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de la demande. Les dispositions légales en vigueur s’appliqueront pour le traitement social et fiscal.

Transfert des droits 
En cas de rupture du contrat de travail, sur demande de l’intéressé, le CET pourra être transféré chez le nouvel employeur pour autant que ce transfert soit prévu dans le dispositif du futur employeur. 

Liquidation des droits en cas de rupture du contrat de travail
La cessation du contrat de travail entraîne la liquidation du CET et le versement d’une indemnité compensatrice.
Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué sur la base du salaire au moment de la liquidation. Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale. 
Cette somme n’entre pas dans l’assiette des indemnités éventuellement dues du fait de la cessation du contrat de travail, ni dans celle des garanties assurées en matière de prévoyance ou dans celle de l’intéressement et de la participation.
Le salarié ne souhaitant pas obtenir la liquidation des droits épargnés, dans le cas où le transfert chez un  nouvel employeur n’est pas possible, peut consigner les droits épargnés auprès d’un organisme tiers dans les conditions fixées par l’article L. 3153-2 du code du travail.

Suivi et information
A l’occasion de la clôture de la période d’annualisation, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte sur la fiche de fin de période, au plus tard dans le courant du mois de mars de l’année suivante. 

Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés (hors indemnité de départ à la retraite) dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé. 
	
Droits affectés
Le montant des droits épargnés au compte épargne temps sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires, en application de l’article L.3253-17. A ce titre ils ne peuvent excéder une valeur globale supérieure à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (article D. 3253-5).




CET INDIVIDUEL

Modalités d’ouverture
L’ouverture d’un compte résulte d’une démarche strictement volontaire de la part du salarié.

Alimentation
Les dispositions qui suivent précisent les différentes possibilités d’alimentation du compte dans le cadre des définitions légales du Code du Travail.

Alimentation en temps
Congés payés
Tout ou partie des congés payés excédant 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) peut être affecté au CET.

Un salarié ayant travaillé pendant la totalité de la période de référence pour le calcul des droits à congés payés pourra affecter au CET sa cinquième semaine de congés payés (5 jours ouvrés) en fonction du niveau d’activité de la Société et après accord de la hiérarchie.
Il est rappelé que bien que le placement volontaire de jours au CET puisse conduire le salarié à effectuer plus d’heures de travail sur la période de référence, celles-ci ne donnent lieu à aucun paiement ou majorations éventuelles au titre des heures supplémentaires en fin de période de référence puisqu’elles sont liées à un choix tout à fait personnel du salarié et non à la demande de sa hiérarchie et que par ailleurs elles seront rémunérées au moment de la prise du congé.

 Congés de fractionnement : 
Les congés de fractionnement peuvent alimenter le CET en tout ou partie, en fonction du niveau d’activité de la Société et après accord de la Hiérarchie.

Congés ancienneté consolidés
Les congés d’ancienneté consolidés peuvent alimenter le CET en tout ou partie, en fonction du niveau d’activité de la Société et après accord de la Hiérarchie.

Repos compensateur
Les heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement et au titre du repos compensateur obligatoire peuvent être affectées au CET en tout ou partie.

Journées de réduction du temps de travail
Les JRTT à l’initiative du salarié peuvent être affectées en tout ou partie au CET, en fonction du niveau d’activité de la Société et après accord de la Hiérarchie.

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, peuvent donner lieu à :	
- paiement y compris leurs majorations 
- placement au CET avec leurs majorations.

Abondement de fin de carrière 
Compte tenu de l’abandon des régimes de temps partiel aménagés de fin de carrière et pour assurer la transition avec un abandon définitif de ce type de dispositif, un abondement spécifique de la part de l’entreprise est mis en place dans les conditions suivantes :
 les salariés faisant valoir leur droit à la retraite à taux plein, bénéficieront d’un abondement de leur CET individuel de 5 jours maximum.
Cet abondement sera versé par l’entreprise au moment du départ en retraite sous réserve que le salarié concerné ait été en activité à taux plein au cours des 5 années précédant  ce départ.
Cette disposition ne concerne pas les salariés qui bénéficient d’un régime de temps partiel tel que défini dans le présent accord ou des régimes de temps partiel ayant fait l’objet d’un abondement spécifique. 

	- Affectation au CET Individuel
L’affectation au CET des jours issus des congés payés, des congés de fractionnement, des JRTT salarié, des heures supplémentaires est effectué à l’occasion du bilan de fin de période d’annualisation.

Alimentation en argent
Prime d’Intéressement
La prime d’Intéressement peut être affectée pour tout ou partie au CET selon l’accord d’Intéressement en vigueur, au moment du versement de l’intéressement.
 Indemnité de départ à la retraite 
L’indemnité de départ à la retraite peut être affectée pour tout ou partie au CET au moins 1 an avant le départ à la retraite. 

Utilisation
Utilisation du CET sous forme de congés  
Prise de congé pour convenance personnelle
 Sous réserve d’un délai de prévenance défini ci-après, après avoir épuisé des autres congés (congés payés, JRTT, etc.) et en accord avec sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé sur les mêmes bases que les congés payés, en usant de tout ou partie du crédit porté à son compte épargne temps.
Pour un congé d’une durée de 1 à 15 jours le délai de prévenance est de 15 jours 
Pour un congé d’une durée de 15 jours à 1 mois le délai de prévenance est de 1 mois 
Pour un congé d’une durée de 1 à 6 mois le délai de prévenance est de 2 mois 
Pour un congé d’une durée supérieure à 6 mois le délai de prévenance est de 3 mois

Prise de congés longs prévus par la loi
La législation en vigueur a défini un certain nombre de congés longs " sans solde ", tels que le congé sabbatique, le congé pour reprise ou création d’entreprise, le congé parental d’éducation, le congé pour solidarité internationale, le congé de formation hors CIF.... La possibilité de financement total ou partiel de ces congés par utilisation des droits CET est une opportunité.
L’organisation de ces congés, conditions d’accès, délais de prévenance, durée se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés, et après validation par la hiérarchie.

Formation
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour indemniser une période de formation en dehors du temps de travail.

Passage à temps partiel
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser un passage à temps partiel.

Cessation d’activité
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour indemniser une cessation progressive ou totale d'activité.

Don de jours de CET
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés dans le cadre de dons de jours de repos tels que définis par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur à la date de signature du présent accord.

 Utilisation du CET sous forme monétaire  
Conversion en argent des congés payés
Les droits versés sur le CET au titre des congés payés ne peuvent pas être convertis en argent. Ils peuvent seulement être utilisés sous forme d’un congé.
Cette disposition ne s’applique pas à la situation de la liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail.

Déblocage en argent
Le salarié peut demander à tout moment à percevoir sous forme monétaire tout ou partie des droits épargnés sur le CET dans le courant de l’année en cours à l’exception de ceux versés au CET au titre des congés payés.
Toutefois, dans les cas de survenance d’un des évènements autorisant le déblocage anticipé, dans le cadre règlementaire de l’épargne salariale, le salarié titulaire d’un CET pourra en demander la liquidation totale ou partielle sur présentation des justificatifs correspondant.
Le salarié peut utiliser les droits affectés à son CET pour financer des dispositifs collectifs de retraite (exemple : PERCO) dans la limite de 10 jours par an. Ce versement bénéficie d’une exonération fiscale et sociale. 
Il peut également utiliser les droits affectés à son CET pour :
financer des prestations de retraites dans le cadre du dispositif de retraite supplémentaire en vigueur au sein de la Société à la date de signature du présent accord.
Pour racheter des trimestres manquants pour la retraite
Le salarié peut aussi transférer ses droits acquis dans le CET vers le Plan d’Epargne Entreprise.
Dans tous les cas, le salarié adresse sa demande écrite au service RH.

Renonciation au CET individuel
Le salarié, d’abord volontaire pour ouvrir un CET individuel, peut décider de renoncer à son CET individuel. Les règles applicables à l’utilisation sous forme de congés et à l’utilisation sous forme monétaire des droits acquis s’appliquent dans ce cas. Le moment de la prise de congés et/ou du versement des droits sous forme monétaire est décidé en accord avec la hiérarchie. 

CET COLLECTIF
Le CET collectif est basé sur une alimentation et une prise collective qui exclut toute liaison avec un CET individuel.
Les parties signataires conviennent que si l’annualisation et l’organisation du temps de travail sur l’année permettent d’absorber les fluctuations de l’activité au sein de l’année, l’ouverture d’un CET collectif est une des réponses adaptées à la variabilité de l’activité dans notre secteur fréquemment soumis à des cycles pluriannuels. Les années de haut de cycle, au travers du CET collectif, permettent ainsi à l’entreprise de faire face aux années de bas de cycle en amoindrissant par là même le risque de recours au dispositif d’activité partielle.

Modalités d’ouverture
L’aspect collectif porte sur le mode d’alimentation et de consommation, l’ouverture d’un CET collectif est nominatif et vient en plus du CET individuel éventuel.
		
Alimentation
Le CET collectif sera alimenté par le placement « collectif » des jours travaillés au-delà du nombre prévu par le régime de travail suite à des déplanifications et reports successifs de jours de repos à l’initiative de l’employeur 

Utilisation
L’employeur détermine les conditions d’utilisation collective en fonction de l’activité constatée ou prévisible.
L’employeur respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant de positionner un congé puisé sur le CET collectif.
Etant un outil de garantie face aux variabilités pluriannuelles de l’activité, le CET collectif pourra être utilisé, une fois que tous les JRTT à la disposition de l’employeur et les congés payés acquis ont été utilisés. Avant recours au dispositif d’activité partielle les JRTT à la disposition des salariés sont utilisés.
Lorsque le solde du CET collectif excèdera un nombre de 10 jours, le salarié pourra demander le paiement en tout ou partie de ces jours excédentaires.

12 - DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE
Au niveau d’un département ou d’un service lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît nécessaire de réduire ou suspendre temporairement  l’activité en raison de la conjoncture économique, ou d’un sinistre exceptionnel ou de tout autre circonstance exceptionnelle sans que cette réduction ou suspension d’activité ne puissent être suffisamment compensée par des hausses d’activité avant la fin de l’année, il incombe à l’employeur de consulter le Comité d’Entreprise ou le CSE sur le recours au dispositif d’activité partielle. Il demande alors, après avoir épuisé toutes les autres possibilités, l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Dans le cas où à la fin de la période de décompte, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail prévu pour la période considérée n’ont pas pu être effectuées ou compensées par le CET collectif pendant la période, il incombe à l’employeur, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du Code du Travail, de demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.



E - DISPOSITIONS FINALES

1 - PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera donc aux exercices 2019, 2020 et 2021. Il est convenu que chaque exercice commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’échéance de son terme.

2 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties contractantes, tout en respectant les formalités légales de dénonciation.
La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires ainsi qu’au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
A la demande des parties signataires, le présent accord pourra également faire l'objet d'une négociation de révision totale ou partielle.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant, dans les conditions et délais prévus par la loi. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial et porté à la connaissance des salariés.

3 - CONTESTATION
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

4 - PUBLICITE
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Il sera déposé à la diligence de la Direction, selon les règles en vigueur, après l’expiration d’un éventuel délai d’opposition, sur la plateforme en ligne « Télé Accords »  ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Albertville.









Fait à Ugine en 8 exemplaires
Le 05 octobre 2018

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales Représentatives

							CFDT




							CFE-CGC
	




						CGT
						




	FO





							UNSA


ANNEXE 1 : Temps de travail annualisé des régimes de travail

Régime de travail  forfait mission (temps plein et année civile complète)


Régime de travail forfait 213 jours (temps plein et année civile complète)






Régime de travail horaires variables annualisé (temps plein et année civile complète)


Régime de travail posté 1X8 et 2X8 annualisé type Ugine (temps plein et année civile complète)





Régime de travail posté 1X8 et 2X8 annualisé type tréfileries (temps plein et année civile complète)

Régime de travail posté 3X8 annualisé type Ugine  (temps plein et année civile complète)




Régime de travail posté 3X8 annualisé type tréfileries (temps plein et année civile complète)


Régime de travail posté 4X8 annualisé 17 postes (temps plein et année civile complète)





Régime de travail posté 5X8 (temps plein et année civile complète)



Régime de travail équipe de suppléance annualisé (temps plein et année civile complète)
Exemples




VDL