ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
et A LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DES CONGÉS PAYÉS








Le présent d’accord est conclu entre :



IFRIA AUVERGNE RHÔNE ALPES
Dont le siège social est situé AGRAPOLE – 23 rue Jean Baldassini – 69007 LYON
Représentée

Dénommée ci-après « l’Association».

D’une part,



Et :



Les membres du personnel de l’Association, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 30 janvier 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.


D’autre part.



Ensemble, dénommés ci-après « les Parties ».




Préambule


Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du  26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.  

Les parties au présent accord ont souhaité déterminer les règles relatives à l’organisation de la durée du travail dans l’Association, de façon à être à la fois plus en adéquation avec les besoins de l’Association et du personnel. 

L’employeur rappelle que l’accord de la branche des industries agro-alimentaires du 18 mars 1999 ne prévoit pas de dispositions relatives à la mise en place de forfaits annuels en jours répondant aux obligations légales en  vigueur. 

Or, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées, à savoir le personnel qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation  de son travail. Cette pratique correspond en outre à une meilleure adéquation avec les besoins de l’Association.

L’accord repose sur des principes qui doivent permettre :
d’articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail,
de répondre aux besoins de l’Association,
de concilier les intérêts et aspirations des salariés, pour préserver les conditions de vie au travail, développer l’autonomie et préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.


Les modalités d’organisation du temps de travail définies par les parties sont justifiées notamment par le secteur économique où intervient l’Association qui nécessite pour la plupart du personnel une autonomie dans l’organisation du travail, des variations d’activité et une amélioration de l’équilibre entre le temps de travail et le temps non travaillé.

En outre, les parties entendent en effet bénéficier de la possibilité qui leur est offerte, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, de modifier le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés. Cette modification doit notamment faciliter la planification et la prise des congés payés avec le dispositif du forfait annuel en jours.


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2211-1 et suivants du Code du travail et annule et remplace tous les usages et accords antérieurement existants sur les mêmes sujets.






PARTIE I : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

chapitre 1 : Champ d'application 

Le présent accord concerne les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’IFRIA AUVERGNE RHÔNE ALPES, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Il s’appliquera uniquement aux salariés susceptibles de signer une convention de forfait annuel en jours, tels que définis à l’article 1 du chapitre II du présent accord.

Les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord et plus généralement par les dispositions du Code du Travail sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la Direction de l’Association. 


CHAPITRE 2 : Dispositions applicables au personnel soumis au forfait annuel en jours

ARTICLE 1. Définition des catégories de personnel concernées

L’Association pourra conclure une convention de forfait annuel en jours sur l’année avec le personnel salarié cadre et non cadre « autonome ». 

La catégorie des salariés « autonomes » est composée : 
des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi  du  temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à  suivre l’horaire collectif applicable, 
des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
   
Sont ainsi concernés, les salariés : 

- non cadres avec une classification Technicien, Agent de maîtrise, au moins égale au niveau 5 - Échelon 1 de la Convention Collective Nationale des Industries agro-alimentaires diverses (5 branches).

- cadres avec une classification au moins égale au niveau 7 - Échelon 1 de la Convention Collective Nationale des Industries agro-alimentaires diverses (5 branches).

Ce seuil pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois de ladite Convention Collective.

Pour l’ensemble des salariés «autonomes », la notion de décompte horaire est inadéquate compte tenu de la nature même de l’activité exercée par ces salariés.

En effet, les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours sur l’année et non en heures.

La mise en œuvre de conventions de forfaits annuels en jours ne pourra se faire que dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chacun des salariés concernés. La convention devra donc prendre la forme d’une clause figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant ultérieur à celui-ci. 

Les termes de cette convention devront reprendre les principes édictés dans le présent accord et comporter les mentions exigées par l’article L.3121-64 du Code du travail.

En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire. 

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est toutefois précisé que le bénéfice d’un forfait annuel en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues et ses interlocuteurs, et de répondre aux besoins du service et des clients.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle d’encadrement, le salarié concerné doit organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres salariés que les clients.

Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’Association, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.


ARTICLE 2. Régime 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’Association, et des congés payés.


ARTICLE 3. Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours

3.1. Période annuelle

La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.

3.2. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 217 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier.

Le nombre de jours travaillés ne variera pas. En revanche, le nombre de jours de repos (ou autrement appelés RFJ) variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.



3.3. Forfait réduit 

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours travaillés, préalablement fixés par les parties, et devant être répartis de façon régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 217 jours à un forfait réduit.

3.4. Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est décompté en jours et demi-journées, décompte qui peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. 

La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après 14 heures : une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail réalisée avant 14 heures, et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après 14 heures.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié sera tenu de compléter un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et sera remis, chaque fin de mois, à son supérieur hiérarchique pour validation.

3.5. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos (RFJ) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos, au sens du présent accord, sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.



Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait
- nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- nombre de jours fériés
- nombre de jours ouvrés de CP
= nombre de jours de repos (RFJ)

A titre d’exemple, pour l’année 2020 :

A titre d’exemple, pour l’année 2021 :


Les repos accordés aux salariés en forfait annuel en jours seront pris par journée ou demi-journée, consécutives ou non.    

Les RFJ pourront être pris, à l’initiative du salarié, en accord avec l’employeur, suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les congés payés, à savoir demande écrite préalable validée par l’employeur.


Les RFJ devront être programmés en fonction de la charge de travail et devront permettre à la fois d’assurer un effectif suffisant et de donner à chacun la possibilité de poser ses jours de repos de façon équitable. 

Les jours de repos acquis au cours d’une période référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. 

En conséquence, ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. Les RFJ non pris au 31 décembre ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.

La prise des RFJ sera sans incidence sur la rémunération qui sera maintenue.

L’Association veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soit bien pris sur l’année civile.      




3.6. Incidence en matière de rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


3.7. Dépassement possible du forfait annuel en jours sur l’année

Le plafond de 217 jours ne pourra être dépassé qu’en cas d’accord entre la Direction et le salarié. 

Compte tenu de la charge de travail, en accord avec l’Association, le salarié pourra faire connaître son choix de travailler plus en renonçant expressément à une partie de ses jours de repos. Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés avec une majoration de 10%. A titre d’exemple, en cas d’accord avec l’Association, un salarié pourra renoncer à 2 jours de repos qui lui seront payés, sans possibilité de les reporter sur l’année suivante.

L’accord fixe le plafond de jours qui ne pourra être dépassé à 235 jours.

Cet accord prendra la forme d’un avenant annuel au contrat de travail de l’intéressé.


ARTICLE 4.  Situations particulières

4.1. Incidences des absences 

En cas d’absences, celles-ci ne peuvent être déduites que par journées ou demi-journées. 

Lorsqu'un salarié s'absentera dans le cadre d'un arrêt maladie, les journées de travail perdues ne pourront pas être récupérées, de sorte que le nombre de jours travaillés prévus au forfait sera réduit d'autant. A titre d’exemple, un salarié absent pour maladie pendant une durée de 2 mois, bénéficiera du même nombre de jours de repos que s’il avait travaillé pendant ces 2 mois.

Pour toutes les autres absences, la retenue correspondant à une journée d’absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier théorique obtenu en divisant le salaire mensuel fixe forfaitaire brut par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois). 

Le résultat ainsi obtenu sera divisé par deux pour le calcul de la retenue correspondant à une demi-journée d’absence. 


4.2. Incidences d’une période annuelle incomplète (arrivée ou départ en cours d’année) 

Le plafond de 217 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
 
Pour les salariés embauchés ou quittant les effectifs en cours d’année civile, une règle de proratisation concernant le nombre de jours de repos est appliquée. 



4.2.1. Arrivée en cours d'année 

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
– le nombre de samedis et de dimanches ; 
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ; 

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre sera proratisée en fonction du nombre de jours composant l’année.

EXEMPLE :

Pour un salarié qui entre dans l’Association le 1er juillet 2020, le nombre de jours de travail qu’il doit réaliser est de 124 jours ; il sera calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir composant l’année :			184 jours.
Nombre de samedi dimanche sur la période : 					- 52 jours
Nombre de jours de congés payés (pas de droit) :					0 jour
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche :			- 3 jours
Nombre de jours de repos proratisé qui en découlent* :				- 5 jours
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser :				123 jours			
* le nombre de jours de repos prévu au forfait sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés sur la période et le nombre de jours calendaires composant l’année, soit 10 RFJ x (184/365) = 5,04 jours arrondi à 5 jours.

4.2.2. Départ en cours d'année 

Afin de déterminer le nombre de jours payés sur la période, il convient de soustraire des jours calendaires au jour du départ, le nombre de samedi et dimanche.

Le nombre de jours de repos prévu au forfait sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés jusqu’au départ du salarié et le nombre de jours calendaires composant l’année.


ARTICLE 5. Modalités de suivi

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront notamment à respecter : 
une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;
la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

A cet égard, le système d’enregistrement des jours travaillés prévu pour les salariés concernés permettra de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 





Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’Association, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours devra signaler toute charge de travail qu’il considère comme excessive ayant notamment un impact sur le respect des temps de repos susmentionnés, dès qu’il l’estimera nécessaire. A ce titre, il bénéficie des entretiens et du mécanisme d’alarme visés à l’article 6 ci-après du présent accord, sans que ce soit exclusif d’autres temps d’échanges sur le sujet.

Enfin, l’employeur assurera un suivi effectif régulier permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.


ARTICLE 6. Modalités de contrôle et mécanisme d’alarme

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de suivi de la charge de travail des cadres autonomes.

6.1. Echanges périodiques annuels

L’employeur organise au moins une fois chaque année, des échanges avec chacun des salariés concernés à l’occasion desquels un point spécifique porte sur :
sa charge de travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
son information du droit à la déconnexion des outils numériques ;
ainsi que sur l'organisation du travail dans l’Association.

L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle :

de la prise effective des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ;
et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées et de la charge de travail.

Ces échanges ont ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

L'organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par l’employeur qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.

Les Parties conviennent que la clause du contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement au salarié concerné nouvellement embauché qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires. 



6.2. Mécanisme d’alarme 

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié concerné saisit son employeur.

Un entretien est organisé dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. 

A sa demande, le salarié pourra se faire assister lors cet entretien par un salarié de l’Association.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par l’employeur.

6.3. Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Association met en œuvre au bénéfice des salariés relevant d’une convention de forfait en jours, un droit à la déconnexion.

Les objectifs poursuivis par ce droit à la déconnexion sont d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale à l’ensemble du personnel. 

Le droit à la déconnexion sera par ailleurs abordé à l’occasion de l’entretien annuel prévu avec le personnel relevant de convention de forfait jours. A cette occasion, pourront être abordés les besoins éventuels en termes d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

6.3.1. Modalités du plein exercice de son droit à la déconnexion

Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par l’Association ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation. 

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, ce droit à déconnexion constitue également pour le salarié un devoir de déconnexion. En conséquence, le salarié n’a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels ……, sauf cas d’urgence, autorisation préalable de sa Direction, respect de son obligation générale de loyauté, en dehors de son temps de travail et ne serait en conséquence se prévaloir d’une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.

Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail, devront être considérées d’office, comme des périodes de déconnexion. 

La délimitation des plages horaires est fixée de la façon suivante : 

Plage horaire « privilégiée de connexion » : 8h00-18h00
Plage horaire de déconnexion : 19h30-7h30

Une plage horaire de déconnexion, d’une durée d’une heure, est également prévue pour la pause déjeuner entre 12h00 et 14h00.

6.3.2. Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance

Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des moyens professionnels de communication :
éviter les envois d’e-mails hors du temps de travail,
ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,
s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.

6.3.3. Actions de sensibilisation

Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies ci-dessus, la direction veillera à réaliser des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication.



PARTIE II : LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DES CONGES PAYES SUR L’ANNÉE CIVILE


ARTICLE 1 - Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés.


ARTICLE 2 – Période d’acquisition des congés payés 

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, le point de départ de la période d’acquisition des congés payés sera fixé au 1er janvier. 

Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés couvrira désormais la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

A titre transitoire, la période d’acquisition des congés payés qui a débuté le 1er juin 2019 et qui aurait dû prendre fin le 31 mai 2020, sera exceptionnellement réduite et prendra fin au 31 décembre 2019.


ARTICLE 3 – Période de prise des congés payés 


Compte tenu de la modification de la période d’acquisition des congés payés, il convient également de modifier la période de prise des congés payés.
Ainsi, la période de référence pour la prise des congés payés couvrira désormais la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant celle de la période d’acquisition.
A défaut, ils seront perdus.




En conséquence, les congés payés acquis entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2021.

En outre, à titre transitoire, les congés payés acquis jusqu’au le 31 décembre 2019 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2020. A défaut, ils seront perdus.

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

A titre exceptionnel et en cas de circonstances exceptionnelles, les congés payés acquis au titre de la période de référence N pourront être soldées au cours des mois de janvier et février N+2, après autorisation préalable et écrite de l’Association.



PARTIE III : SUIVI, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET PUBLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum qui sera organisé à bulletin secret. 

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant la consultation.  


ARTICLE 2. Suivi de l’accord

L'application du présent accord est suivie par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers. Ils pourront poser toute question relative à l’application du présent accord.


ARTICLE 3. Dénonciation et révision
	
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sous réserve de la négociation d’un accord de substitution au cours de cette période.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.




ARTICLE 4. Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme nationale « TéléAccords » dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera également adressé par la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.



Fait à Lyon, 
Le 6 janvier 2020
En 3 exemplaires originaux.




Pour l’IFRIA : 						L’ensemble du personnel de l’Association :


Nom, signature et cachet					Par référendum statuant à la majorité des 2/3
Dont le procès-verbal est joint au présent accord)