PREAMBULE

Dans un secteur marqué par la mise en compétition des entreprises de communication digitale et plus spécifiquement des studios photos par les donneurs d’ordre, la maîtrise des charges de personnel est un élément essentiel de la compétitivité des entreprises du secteur.
L’optimisation de la gestion des temps de travail des collaborateurs est la première mesure de cette compétitivité.
L’accord d’entreprise du 21 novembre 1997 et l’accord relatif au temps de travail signé le 11 mai 1999 et l’avenant du 28 juin 2002 ne permettent plus aujourd’hui de trouver l’équilibre nécessaire entre les objectifs d’optimisation et de planification et les attentes des collaborateurs.
Le présent accord a pour objet de se substituer à ces accords . Il vise à établir un point d’équilibre entre les attentes légitimes de prévisibilité et de stabilité exprimées par les salariés et la nécessaire flexibilité de l’offre de services attendue par les clients.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au sein de la société CITE NUMERIQUE et s’applique à l’ensemble des établissements de la société, présents et à venir.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Pour toute situation non expressément régie par le présent accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective de la photographie, et à défaut de disposition applicable, les dispositions  légales, auxquelles les parties se réfèrent expressément.




ARTICLE 1.2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de se substituer intégralement à toutes les dispositions quelles qu’elles soient des accords suivants, qui ont été dénoncés :
L’accord d’entreprise en date du 21 novembre 1997
L’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 11 mai 1999 et  l’avenant à cet accord en date du 28 juin 2002
Il constitue, en conséquence, un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L 2261-10 et suivants du Code du Travail de toutes les dispositions des accords sus visés.
Il  est  également conclu notamment par application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et a notamment , à ce titre, pour objet de fixer le cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail du personnel de  la société CITE NUMERIQUE, à l'exception des cadres dirigeants, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail  qui  devront  concourir,  entre autres:
- à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise ;
- à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail
- à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord 
ARTICLE 1.3 : LIBERTE D’OPINION ET DROITS SYNDICAUX

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du Code du travail.
L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite et la répartition ou l’exécution du travail, la formation professionnelle, la promotion ou l’exécution du travail, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.
L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.


CHAPITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

S’il est en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels, les parties signataires conviennent de négocier le nouveau cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après et décident d’aménager le temps de travail des salariés selon un décompte annuel , ou par la mise en place de forfait annuel en jours, en fonction du poste occupé.
Cette organisation a pour objet de :
Répondre au mieux aux attentes des clients,
Satisfaire les commandes des clients,
Répondre dans les délais imposés par les clients,
Eviter le recours à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
ARTICLE 2.1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l'article L.3121-l du Code du Travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durée maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
ARTICLE 2.2 : TEMPS DE PAUSE

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de 20 minutes minimum, suivant spécificités et contraintes du service.
Eu égard à la spécificité de l’activité, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site, et en accord avec le supérieur hiérarchique. Il incombera à ce dernier de veiller à la prise effective de la pause.
Si durant son temps de pause, le salarié est astreint à une obligation de vigilance, cette période sera considérée et rémunérée comme du temps de travail effectif.


CHAPITRE 3 : DUREE ANNUELLE  DU TRAVAIL

Les dispositions de cet article s’appliquent à l’ensemble du personnel soumis à un décompte de leur temps de travail  en heures.
Il est convenu de mettre en place pour l’ensemble du personnel dont la durée du travail est décomptée en heures, l’annualisation du temps de travail sur une période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.
L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l’activité de la société CITE NUMERIQUE.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, entre des périodes de haute et de basse activité,  afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
ARTICLE 3.1 : DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN 

La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés) ce qui correspond à 35 heures par semaine. La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 

A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 h a été fixé selon les modalités suivantes :

  365 jours calendaires
 - 52 dimanches
 - 52 jours de repos
 - 25 CP acquis
 - 8 jours fériés chômés (cela est défini par une moyenne légale)
---------------------------------------
= 228 jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = 1596h
 + 4h d’arrondi (légal)
= 1600H
 + 1 journée de solidarité (7h)
----------------------------------------
1607 heures

Pour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires seront déduits du compteur des heures de travail effectif à effectuer.
ARTICLE 3.2 : DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE 

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. 
Le calcul de la durée de travail effectif des collaborateurs à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures pour un salarié ayant acquis 25 CP.
ARTICLE 3.3 : ARRIVEE ET DEPART EN COURS D’ANNEE 

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. 
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence.

En cas d'entrée en cours de période, le droit à congés payés aura également un impact sur le seuil de 1607 heures, en fonction du nombre de jours de CP acquis. 

En cas de rupture de contrat en cours d’année ou fin de CDD, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

soit le salarié a travaillé plus  que sa durée du travail à accomplir, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées – durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire x taux de majoration HS.  

soit le salarié a travaillé moins  que sa durée du travail à accomplir dans ce cas, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop perçu, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 3.4 : GESTION DES ABSENCES
3.4.1. Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées assimilées par la législation à un travail effectif (telles que notamment  les congés payés), , le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures.
Il est entendu que la Direction en raison des nécessités de service n’autorisera pas les demandes de congés payés en période de haute activité.

3.4.2. Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées et non assimilées à un travail effectif, font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction du compteur d’heures.
En conséquence, le plafonnement de référence de 1 607 heures ne sera pas proratisé pour tenir compte de des absences.
ARTICLE 3.5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’horaire de travail peut varier pour chaque collaborateur d’une semaine à l’autre, dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heures de travail effectif et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixé à 46 heures de travail effectif.
Les heures hebdomadaires pourront être réparties du lundi au vendredi 
La répartition des heures de travail pourra s’organiser soit en variant la durée journalière de travail, soit en variant le nombre de journées travaillées.
Le recours au travail du samedi sera exceptionnel pour répondre à un besoin particulier d’un client.
A défaut d’accord expresse du collaborateur, aucun travail continu d’une durée inférieure à 4 heures et supérieure à 10 heures ne pourra être planifié.
L’amplitude horaire est fixé de 7 heures du matin à 21 heures ; la journée de travail ne pourra toutefois pas excéder 10 heures de travail effectif.
En dehors de cette plage horaire, les heures travaillées seront majorées et payées au taux de 1,25.
La durée d’une semaine de travail ne pourra pas excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives et exceptionnellement 48 heures sur une semaine.
Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par la loi, soit en l’état du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
ARTICLE 3.6 : JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour permettre à chaque collaborateur de bénéficier mensuellement d’une journée de repos supplémentaire, il est convenu que l’horaire hebdomadaire moyen de travail est de 37 heures.
L’accomplissement de cet horaire moyen ouvre droit à d’une journée de réduction du temps de travail (JRTT) par mois.
L’entrée ou la sortie d’un salarié au cours de la période entraine un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis.
Les JRTT acquis dans les conditions précitées devront être pris par journée complète ou demi-journée, au plus tard avant le terme de chaque trimestre au cours duquel ils auront été acquis, sauf si le report de prise de JRTT a été demandé par le supérieur hiérarchique.
Les JRTT pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de JRTT ne pourra excéder trois jours.
Les JRTT ne pourront, sauf accord du responsable, être accolés à des jours de congés payés.
Les JRTT pris à l’initiative du salarié doivent faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique. En cas de contrainte liée à l’activité, le positionnement d’un ou plusieurs JRTT pourra être modifié sur demande du responsable, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 
Il est expressément convenu que la prise de jours RTT ne doit emporter aucune  modification de ce salaire lissé, quelle qu’elle soit, notamment aucune majoration, ni aucune réduction de ce salaire lissé.
ARTICLE 3.7 : RESERVOIR D’HEURES

Il est convenu que l’aménagement du temps de travail soit organisé de telle sorte qu’un salarié puisse effectuer jusqu’à 60 heures au-delà de l’horaire hebdomadaire de 37 heures.
Ces heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires seront créditées sur un compte ouvert au nom du salarié et intitulé « réservoir d’heures ».
Quand ce réservoir aura atteint le plafond de 60 heures, le salarié ne pourra pas effectuer un horaire hebdomadaire supérieur à 37 heures.
Si son temps de travail est inférieur à 37 heures, ou s’il bénéficie d’heures de récupération, ces heures seront débitées du compte « réservoir d’heures », ce qui permettra au salarié d’effectuer de nouveau des heures au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures, dans la limite du plafond du « réservoir d’heures ».
Les parties veilleront à ce que ce « réservoir d’heures » soit à 0 heure à la fin de l’année civile.
Si à la fin de ’année civile le compte « réservoir d’heures » :
est créditeur au profit du salarié, celui bénéficiera d’un repos équivalent au nombre d’heures crédité dans son compte « réservoir d’heures » qu’il devra prendre au cours du premier trimestre de l’exercice suivant.

est créditeur au profit de l’entreprise, ce compte sera reporté sur l’exercice suivant et les heures non accomplies le seront au cours de l’année civile suivante, sans majoration de salaire.

Les heures de récupération du compte « réservoir d’heures » entrent dans la rémunération annuelle brute de chaque salarié et ne doivent emporter aucune majoration ni diminution de salaire quelle qu’elle soit.
ARTICLE 3.8 : NOTIFICATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

La société est dans l’incapacité de connaître sa charge de travail à l’avance, compte tenu de son type d’activité et de sa clientèle qui lui passe commande de photos avec des délais de réalisation très courts.
Compte tenu de cette situation, pour répondre au mieux aux besoins de sa clientèle et être compétitive par rapport à la concurrence, il est convenu que la société établira un planning prévisionnel de travail au moins une semaine à l’avance, qu’elle communiquera par tout moyen à sa convenance à chaque salarié ; ce planning mentionnera la durée de travail et les horaires de travail prévisibles pour la semaine considérée.
Toutefois, compte tenu de la spécificité de son activité et de sa clientèle, il est expressément convenu que la société pourra modifier les horaires de travail de chaque salarié, pour chaque journée travaillée, avec un délai de prévenance de 48 heures avant le premier jour de son exécution.
ARTICLE 3.9 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

La variation de la durée du travail implique de suivre le décompte de la durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
La mesure du temps de travail de chaque salarié correspond aux temps enregistrés dans les fiches de production.
Un relevé de suivi sera mis en place et communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail le nombre d’heures mensuelles contractuelles et le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées.
Chaque fin de trimestre civil, un point sera effectué entre le nombre d’heures effectivement réalisées ainsi que l’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation au regard de l’horaire moyen de 35 heures.
ARTICLE 3.10 : INFORMATION ET REGULARISATION EN FIN DE PERIODE

En fin de période de référence, un document sera remis au salarié.

Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire annuel de travail seront indemnisées au salarié ou pris en repos compensateur, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 

Il est rappelé que les heures déficitaires du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à une perte de salaire.

ARTICLE 3.11 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’objectif est que chaque collaborateur doit travailler en moyenne 35 heures sur l’année sans effectuer d’heure supplémentaire.
Chacun veillera de bonne foi à atteindre cet objectif.
Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne donneront lieu ni à majoration, ni à un repos compensateur de remplacement. Elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée au salarié (exemple :  1 607 heures pour un salarié à temps plein, ayant un droit intégral à congés payés).
Seules les heures supplémentaires, donc effectuées au-delà de la durée annuelle de travail attribuée au salarié seront imputées sur le contingent annuel.
A la fin de la période d’annualisation, les heures supplémentaires qui auront été réalisées seront payées au taux de 1,25.
L’entreprise peut décider à son choix que le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce repos est pris selon des modalités à convenir avec le responsable hiérarchique.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures supplémentaires par salarié à temps plein par année civile.
ARTICLE 3.12 : HEURES COMPLEMENTAIRES 

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure de la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir  pour  effet  de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail fixée au contrat seront majorées et payées au taux de 1,25. 
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d'une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
ARTICLE 3.13 :- REMUNERATION

Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel. 

Le salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,55 heures, proratisé en fonction de la base horaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 3.14 : ENTREE EN VIGUEUR

Ce dispositif entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021, par exception à l’article 6.4.

CHAPITRE IV : FORFAIT JOURS
ARTICLE 4.1 : OBJET

Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord ; il vise à rechercher la meilleure organisation possible pour répondre au mieux aux besoins de la clientèle.
Le présent accord est conclu  dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail relatifs au forfait annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Le recours au forfait jours s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 4.2 : SALARIES CONCERNES

Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi qu’aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée  et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 4.3 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours.

 Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année civile complète, déduction faite d’un droit à congé payés intégral, des repos hebdomadaires, des jours fériés et des éventuels repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait couvre l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas d’entrée du salarié en cours d’année, la méthode repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’entreprise. Le calcul est effectué en jours ouvrés afin d’être conforme aux pratiques de l’entreprise.
Il convient de procéder au calcul suivant :
 jours + 25 jours ouvrés de congés payés = 243 jours « de travail »
Nombre de jours calendaire entre la date d’entrée et le 31/12 – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = Y

Nombre de jours ouvrés sur l’année civile complète = Z
243 x Y / Z = Nombre de jours dû par le salarié

La société procèdera à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le plafond de 218 jours ne pouvant être respecté au regard du nombre de congés payés consommable au 1er juin N+1.
Il est rappelé ici que le dépassement du forfait soit 218 jours est admis par l’administration en raison d’une acquisition incomplète de congés payés.
A contrario, en cas de report de congés payés, le nombre de jours travaillés sera diminué du nombre de congés reportés.
ARTICLE 4.4 : JOURS NON TRAVAILLES

Afin de respecter le plafond annuel de 218 jours, les salariés bénéficient de jours spécifiques nommés jours non travaillés.
Dans le cadre du suivi, les salariés indiqueront dans le système informatique  les dates des jours non travaillés.
Le positionnement des jours non travaillés, jours entiers et indivisibles, s’effectuera alternativement au choix de l’employeur et du salarié, toujours en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.




ARTICLE 4.5 : REMUNERATION

Les personnels concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, conformément aux dispositions légales et règlementaires, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillées au cours du mois.
Dans le cadre du solde de tout compte et de la dernière rémunération à reverser au salarié, il conviendra de déterminer le prix de la journée de travail étant entendu qu’il conviendra de distinguer : 
Le salaire annuel correspondant aux 218 jours travaillés
La part correspondant aux congés payés
La part correspondant aux jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré
et ceci selon la méthode suivante :
Salaire annuel / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) = valeur de la journée de travail

Valeur de la journée de travail x 218 jours = Rémunération correspondant aux 218 jours travaillés

Nombre de jours travaillés du 1er janvier à la date de départ = a

Rémunération versée correspondant aux 218 jours travaillés x a /218 jours = Rémunération à recevoir


Rémunération perçue – rémunération à recevoir = régularisation de la rémunération à effectuer

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, indemnité de préavis…). La compensation ne pourra être effectuée avec des éléments non reconnus comme ayant le caractère de salaire.
ARTICLE 4.6 : DUREE MINIMALE DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail : 
Durée légale hebdomadaire du travail (35 heures - article L. 3121-27)
Durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situations d’urgence - article L. 3121-18)
Durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalier et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien).

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge.
ARTICLE 4.7 : EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié en forfait jours est libre dans l’organisation de son temps de travail sous respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le code du travail.
Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d’un modèle défini par l’entreprise où seront précisés les jours travaillés et les jours non travaillés en précisant leur nature : congés payés, congés pour événement familial, jours fériés…

Ce document récapitulatif doit comporter :
La date de chaque journée travaillée
Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours s’assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois qui suit (délai maximal).
Au cours de cet entretien, il sera effectué un rappel des règles d’organisation des journées de travail et de leur enregistrement. A cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements du présent accord.


ARTICLE 4.8 : ENTRETIENS PERIODIQUES

En dehors des cas où un entretien doit être organisé en application de l’article 4.7 du présent accord, le supérieur hiérarchique organisera tous les semestres un entretien au cours duquel sera évoqué la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Si le salarié en forfait jours a le sentiment que la charge de travail qu’il doit accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il pendra l’initiative de proposer la tenue anticipée de l’entretien semestriel.
Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu où seront également apposées les propositions soumises au salarié permettant de mettre fin aux difficultés constatées, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés soulevées.
Les entretiens auront pour objectif de garantir une qualité de vie au travail aux salariés concernés et ne seront pas de nature à remettre en cause leur autonomie.
ARTICLE 4.9 : DROIT A LA DECONNEXION

Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.

Le règlement intérieur de la société rappelle qu’il existe des plages horaires pendant lesquelles le salarié n’est pas supposé prendre un appel ou consulter ses e-mails. Pendant ces mêmes plages, le salarié en forfait jours s’abstiendra de passer tout appel professionnel ou d’envoyer un e-mail professionnel.

Le non-respect de cette obligation de déconnexion, mise en œuvre en prévention de la préservation de la santé et de l’équilibre du salarié, pourrait donner lieu, sans que ne soit remise en cause l’autonomie du salarié, à des sanctions mises en œuvre au titre du pouvoir de Direction de l’employeur.
ARTICLE 4.10 : SUIVI DES CONVENTIONS DE FORFAIT

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Une commission de suivi pilotée par la Direction et composée d’un membre du CSE et d’un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera mise en place et se réunira une fois par an ou à la demande de l’une des parties afin de vérifier la mise en application du présent accord.
En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, chaque partie pourra demander l’organisation d’une réunion, dans les meilleurs délais.
CHAPITRE V : AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 5.1. : ANCENNETE

Les parties renvoient à la définition de l’ancienneté contenue à la convention collective de la photographie.
Les salariés de toutes catégories, à l’exception des cadres, bénéficient après trois ans de présence telle que définie à l’article 23 de la convention collective de la photographie, d’une prime d’ancienneté calculée par l’application d’un pourcentage sur le salaire minimum conventionnel.
Ce pourcentage en fonction de l’ancienneté est le suivant :
3 ans   2% 		6 ans   4,0% 		9 ans   6,0% 		12 ans  9,0% 	 15 ans  12% 
4 ans   2,5% 		7 ans   4,5% 		10 ans  7,0%		13 ans  10% 
5 ans   3,5% 		8 ans   5,0% 		11 ans  8,0% 		14 ans  11% 

Cette prime mensuelle s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et figurera à part sur le bulletin de salaire.
Elle est calculée au prorata du temps de travail en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel.
Les salariés qui bénéficient, au jour de l’entrée en vigueur de cet accord, d’une prime d’ancienneté supérieure à 12 %, conservent la prime d’ancienneté qu’ils ont acquise.
ARTICLE 5.2. : INDEMNISATION DE LA MALADIE

Après neuf mois de présence continue dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dument constaté par un certificat médical, le salarié recevra une indemnisation dans les termes de la convention collective.
Toutefois, seuls les deux premiers jours calendaires de maladie ne sont pas indemnisés par l’entreprise.


ARTICLE 5.3. : CONGES POUR ENFANT MALADE

Une autorisation d’absence est accordée à tout salarié en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans de six jours maximum par an, qui seront imputés si les salariés en relèvent, sur le « réservoir d’heures » s’il est créditeur, puis sur les jours RTT et à défaut, sur les congés payés.

ARTICLE 5.4. : INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE

Le salarié ayant au moins 3 années d’ancienneté dans l’entreprise, atteignant l’âge lui permettant de faire liquider sa pension de vieillesse, peut décider de rompre son contrat de travail et bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite versée par l’employeur.
Il doit, dans ce cas, avertir son employeur et respecter un préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement.
Cette indemnité sera égale à une somme calculée sur la base de 11 % d’unmois par année de présence pour les salariés non cadres et de 16,5 % d’un mois par année de présence pour les salariés cadres, étant précisé que lorsqu’un salarié aura changé de statut en cours d’embauche, le calcul s’effectuera en fonction du taux appliqué à chaque catégorie pour la durée d’affectation au statut concerné.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant le départ.
ARTICLE 5.5 : INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée qui sont licenciés alors qu’ils comptent une année d’ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise, au sens de l’article 23 de la convention collective de la photographie, ont droit, sauf cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée par année de service dans l’entreprise.

Cette indemnité sera de :
27,5 % d’un mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté
1/3 de mois d’un mois salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année

Le salaire à prendre en considération est le salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant le départ.
CHAPITRE VI : APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 6.1 : SUBSTITUTION

Il est expressément convenu que le présent accord :
Se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et notamment aux accords collectifs suivants conclus et dénoncés :

L’accord d’entreprise en date du 21 novembre 1997
L’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 11 mai 1999 et  l’avenant en date du 28 juin 2002
Constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L 2261-10 et suivants du Code du Travail de toutes les dispositions des accords sus visés.
ARTICLE 6.2 : VALIDITE/DIVISIBILIE

La nullité, l’inopposabilité ou plus généralement l’absence d’effet de l’une quelconque des stipulations de cet accord, n’affectera pas le reste de l’accord et l’accord sera exécuté comme si cette stipulation n’avait jamais existé.
En outre, les parties conviennent de remplacer, dans la mesure du possible, toute stipulation privée d’effet par une stipulation valide ayant le même effet et reflétant, autant que possible, leur volonté initiale.
ARTICLE 6.3 : SUIVI DE L’ACCORD

La commission de suivi sera composée des signataires du présent accord, du DG et des membres du Comité Economique et Social.
La commission se réunira pour la première fois au cours du quatrième mois qui suit l’application du présent accord, puis à la fin de la première année. Au cours de la seconde année d’application du présent accord, la commission de suivi se réunira une fois par semestre.
ARTICLE 6.4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature pour  une durée indéterminée.
ARTICLE 6.5: REGLEMENT DES LITIGES

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
ARTICLE 6.6: FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de « TéléAccords » et  au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Fait à Roubaix, en cinq exemplaires le 8 décembre 2020

Pour le Comité Economique et Social					Pour Cité Numérique															Directeur Général