ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT EN JOUR




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
Grenoble École de Management 
Etablissement d’enseignement supérieur consulaire (EESC) à but non lucratif
Dont le siège social est situé 12 rue Pierre Sémard 38000 GRENOBLE
Représentée par   en sa qualité de secrétaire général

D’une part,
ET :

Le Syndicat LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)

Il a été convenu ce qui suit :
















PRÉAMBULE

Grenoble École de Management, précédemment rattachée à la Chambre de Commerce et d’Industrie de Grenoble est passée au statut privé le 1er juillet 2016 (EESC) et une partie du personnel a été basculée sous le statut privé. 
Cette bascule a pour conséquence la mise en place de nouveaux fonctionnements en conformité avec la réglementation du statut privé. 
Les salariés Grenoble Ecole de Management se trouvaient ainsi sans règle spécifique concernant le temps de travail et son organisation. 
Des négociations ont alors été engagées conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail dans le but d’élaborer de nouvelles règles de travail et d’organisation, à appliquer en substitution du statut consulaire pour le personnel de l’EESC exclusivement. 
En outre, les parties ont souhaité mettre en place des mesures réalistes et définies en fonction de la taille de l’entreprise et de ses moyens.
Les règles définies dans cet accord sont applicables au personnel de droit privé de l’EESC Grenoble Ecole de Management. 






Chapitre 1 : Les salariés autonomes en forfait annuel en jours

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés au statut « cadre » exerçant une activité autonome hors enseignants. Ce forfait annuel a pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail en référence journalière avec l’organisation du travail en adéquation avec l’autonomie de travail des collaborateurs et les besoins de l’entreprise.
Le présent chapitre a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de Grenoble Ecole de Management ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent, des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait jour ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail ou nuire à l’équilibre de la vie professionnelle et personnelle des salariés. Aussi, sont prévus des mesures et engagements permettant d’assurer une maitrise de leur charge de travail. 
Les modalités portant sur le forfait jour annuel de ce présent accord sont mises en œuvre en application des dispositions des articles L.3121-40 à L 3121-48 du Code du travail.

Personnel concerné par le forfait annuel en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait jour ne peuvent être proposées et conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement ;
les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties rappellent qu’une convention de forfait jours doit être signée avec le collaborateur. Les parties rappellent également l’importance que chacun des cadres concernés adhère à la mise en place d’une convention de forfait jour. Cependant, le choix de la signature de la convention forfait jour reste à discrétion du collaborateur. De plus, un accompagnement sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, les parties rappellent qu’un salarié au statut « cadre » qui ne souhaiterait pas signer une convention de forfait est soumis à l’application du Code du travail sur l’organisation de son temps de travail. 

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Personnel administratif et de service notamment les postes de responsable de service ou d’activité, chef de projet, directeur.
Personnel d'encadrement pédagogique notamment responsable pédagogique, de section ou de département, directeur pédagogique ainsi que directeur de campus.

La population des enseignants n’est pas concernée par cet accord. En effet, une mise à jour du statut dédié aux enseignants permettra d’échanger sur l’organisation du temps de travail de cette catégorie. 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait jour pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées, mais répondant aux critères d’autonomie énoncée ci-dessus.

En tout état de cause, une convention de forfait jour ne peut être proposée qu’à un :
Cadre employé au coefficient hiérarchique minimum de Cadre de niveau 0, échelon A, B ou C ;

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur manager de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Convention individuelle de forfait jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait jours est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait jours comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
une information sur les modalités alors applicables pour assurer le suivi de la charge de travail du collaborateur, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération, de l’organisation de son travail dans l’entreprise.

Les cadres verront leur temps de travail comptabilisé annuellement et en jours de travail. La comptabilisation du temps de travail s’opérera en jours ouvrés. La comptabilisation de tous les absences ou congés se fera également en jours ouvrés.

Durée du forfait en jours et période de référence 
Période annuelle de référence 
La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Fixation du forfait en jours
Les parties rappellent leur souhait d’atténuer dans la mesure du possible la distinction entre les deux catégories « enseignant » et « administratif et personnel pédagogique et de service ». Cependant les modalités d’exercice de l’activité de chaque catégorie, l’historique et les dispositions conventionnelles ne permettent pas à ce jour de regrouper le fonctionnement des enseignants et des administratifs sous un seul forfait en jours. 
Par conséquent, les parties conviennent de fixer un forfait en jours uniquement pour les cadres administratifs : 
un pour le personnel relevant de la catégorie « administratif » au sens de la grille de classification de l’EESC c’est-à-dire le personnel administratif et de service ainsi que le personnel d’encadrement pédagogique 

Le personnel relevant de la catégorie « enseignant » au sens de la grille de classification de l’EESC n’est pas concerné par le présent accord.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 207 jours pour la catégorie « administratif ». La journée de solidarité est incluse dans ce forfait en jours.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Forfait en jours réduit 

Le nombre de jours prévus ci-dessus correspond à une activité à temps complet. 
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou pour des besoins organisationnels de Grenoble École de Management, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits en jours portant sur un nombre de jours inférieur au forfait à temps complet correspondant à la catégorie du salarié.
Les parties rappellent que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. En effet, le terme de « Temps partiel » ne s’applique pas dans le cadre des forfaits jours, ils sont donc intitulés « Forfait jour réduit ». 
Le salarié à temps partiel qui opte pour le forfait jour est nommé forfait jour réduit. 

Principes
L'accès aux formules de travail en forfait en jours réduit est ouvert aux salariés visés à l'article 1 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous.
Modalités d'accès
En application du présent article 3.3, le nombre de jours travaillés peut être inférieur au forfait annuel dans une convention de forfait en jours réduit.
Le collaborateur sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte du nombre annuel de jours de travail convenu. 

Ce forfait réduit peut être mis en place dès l’embauche du collaborateur et même ultérieurement pour répondre aux besoins organisationnels de Grenoble Ecole de Management. 

Ce forfait réduit peut également être mis en place suite à la demande d’un collaborateur suivant le processus suivant : 
Tout cadre désirant bénéficier d'un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la DRH de l'entreprise.
Après échange avec son manager, le salarié souhaitant accéder au forfait en jours réduit devra, expliciter les motivations de sa demande (besoins familiaux, congé parental, multi-employeur...). 
 
La Direction des Ressources Humaines s'engage, après consultation du manager du salarié, à apporter sa réponse écrite sur la faisabilité ou non, au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande. À l’issue de la réponse écrite sur la faisabilité du forfait réduit, la Direction des Ressources Humaines et le manager organisent les modalités du forfait réduit dans le mois qui suit (jours de présences, avenant au contrat de travail...)

La Direction des Ressources Humaines examinera avec le manager les différentes possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès à un forfait en jours réduit du demandeur sur le poste occupé.
Dans le cas d'impossibilité motivée, la Direction des Ressources Humaines recherchera la possibilité de proposer un emploi en forfait réduit de qualification au moins équivalente au sein de l’établissement ou avec l'accord du salarié. 

En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail.


Contenu et durée des avenants « forfait réduit »

En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues. Cet avenant indique notamment le nouveau forfait en jours ainsi que le montant de la rémunération.
L'avenant au contrat de travail est un avenant à durée indéterminée. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, un avenant pour une modification de la durée du forfait en jours pourra être établi dans les trois mois avant la date de son retour à temps plein. 

Le salarié, qui souhaite retrouver un emploi à temps complet, doit en faire la demande auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines trois mois avant la date de son souhait de reprendre à temps plein. 

Lorsque le retour à temps plein est justifié par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d'événement familial grave. Le cadre retrouve un emploi à temps complet dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de sa demande.

Cette demande peut également être justifiée par un accord commun entre le salarié et son manager, liée à une augmentation de la charge de travail ou à une modification des missions et responsabilités.  

Les formules de forfait en jours réduit

Définition de ces formules

Les formules classiques de forfait en jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits en jours réduits ont vocation à s'organiser selon les dispositions suivantes : quatre formules classiques sont proposées : 90 %, 80 %, 60 % et 50 % en référence au forfait en jours annuel.

Modalités de calcul du forfait réduit

Le calcul du forfait en jour réduit correspond à un rapport entre le nombre de jours pour un forfait complet par le pourcentage du temps de travail en forfait réduit. 
Par exemple :
Formule à 80 % : soit un forfait annuel de 165,5 jours (41,5 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit) 
formule à 50 % : soit un forfait annuel de 103,5 jours (103,5 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit).

Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué indépendamment de la programmation des jours travaillés.

Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « Jours non travaillés ».

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :


Les journées ou demi-journées de repos ou congés légaux liés au forfait en jours doivent avoir été prises au cours de la période de référence ou affectées au compte épargne temps, dans les limites des dispositions en vigueur au sein de l’EESC. 
À défaut elles ne peuvent être reportées ni être indemnisées. 
Ces jours de repos peuvent être posés pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Grenoble École de Management pourra imposer la prise de 10 jours de repos discontinus sur des périodes validées par le CSE notamment les périodes de fermeture de l’établissement.  

Toute absence ou congé non retenu légalement ou conventionnellement (déplacement par exemple) comme temps de travail effectif donnera lieu à proratisation des jours de repos. Cette proratisation sera représentative du nombre de jours annuel de travail par rapport au nombre de jours travaillés effectivement.

Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Pour cela, le salarié doit en faire la demande auprès de son manager par écrit. Cette demande doit être justifiée par des impératifs professionnels. Le manager doit porter la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui veillera en lien avec le manager à ce que cette décision ne porte pas préjudice à la santé et au droit de repos du salarié.  
Cette dérogation au « forfait jours » de l’accord ne peut pas excéder la limite de 225 jours.  

Un avenant à la convention de forfait en jours est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait en jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer :
la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er janvier au 31 décembre N. 
la période de prise des congés payés du 1er janvier au 31 décembre N.

Par conséquent, la période d’acquisition des congés et de prise coïncident, les congés peuvent être pris par anticipation dans la limite de 50% de ces jours de congés.   

Décompte et déclaration des jours travaillés

Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
Le temps de travail peut être réparti en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures. 

Organisation du travail et temps de repos

La durée du travail des salariés est normalement répartie sur 5 jours par semaine.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail soit 48 heures par semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutive, 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail soit 35 heures par semaine. 

En revanche, ils restent soumis à la législation en vigueur relative : 
aux jours fériés chômés et aux congés payés ; 
au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par 24 heures ;  
au repos minimum de 24 heures sans interruption suivant chaque période de 7 jours et qui se rajoute aux 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos consécutif hebdomadaire) 
 à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.  

Des dérogations peuvent exister en cas d’impératifs de service et après validation de leur manager, lorsque se présentent des situations liées à la fonction ou liées à un évènement exceptionnel de l’établissement. 

À l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. À ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Il est rappelé qu’un jour de travail suppose un travail effectif sur les deux demi-journées.
Ils restent également soumis à la journée de solidarité.

Suivi des forfaits en jours 

La convention de forfait en jours permet une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les salariés à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés. 
Ainsi, afin d’assurer un suivi de la durée du temps de travail des salariés au forfait, ils bénéficient d’un accès à une plateforme de gestion des temps. 
Dans le cadre des forfaits en jours, il est demandé aux salariés de compléter les temps d’absence c’est-à-dire jour non travaillé, jour de repos, congé pour évènement familial, congés conventionnels, jours fériés chômés, repos... Les jours non saisis en absence dans l’outil seront considérés comme des temps de présence effective. 
Les parties rappellent que cet outil de gestion des temps a pour objectif :
de donner de la visibilité sur les présences et absences
de remplir aux obligations règlementaires
de veiller au respect des amplitudes de travail et des temps de repos
Les parties rappellent que cet outil ne doit pas être un outil de surveillance du forfait en jours. 

Suivi du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles par son manager qui suivra son activité afin de veiller à la charge de travail du salarié. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par l’article 6.3 du présent accord.

Le suivi par le responsable est encadré en lien avec le cycle du planning des entretiens professionnels des collaborateurs mis en place par la Direction des Ressources Humaines.

Synthèse annuelle 

À la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié par la Direction des Ressources Humaines un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Objectifs 
L’obligation d’établir un plan de charge prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le plan de charge prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps, de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.




Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Pour chaque période annuelle, semestrielle, trimestrielle, mensuelle, en fonction de la réalité terrain et des missions, le salarié établit un plan de charge prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, jour non travaillé, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié en accord avec son manager :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce plan de charge prévisionnel peut être modifié postérieurement par le salarié en concertation avec son manager. 

Prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière régulière sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions de l’établissement en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal soit le congé estival. 
Par conséquent, les salariés doivent poser 4 semaines de congés entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année. Ces dispositions peuvent être adaptées si le salarié est arrivé en cours de période ou pour des raisons professionnelles exceptionnelles. 
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 35 jours. 
Ce délai de prévenance est également appliqué lorsque Grenoble Ecole de Management impose la prise en congés sur une période du fait de l’activité ou des besoins organisationnels de l’établissement. 

Le salarié communique en début d’année civile concernée le planning prévisionnel de ses congés et jours de repos à son manager afin que celui-ci puisse valider les congés ou formuler des observations liées à l’organisation du service. Lorsque l’organisation ne peut pas être annuelle du fait de l’activité, la communication du planning peut également être faite au trimestre. 

Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 45 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.







Entretiens périodiques
Périodicité

L’entretien annuel de performance est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son manager.
Les points suivants sont abordés dans des entretiens annuels de performance et/ou lors des entretiens périodiques : 
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation avec le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le manager, ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son manager et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. En fonction de la situation individuelle, cet entretien pourra être conduit conjointement par le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.




Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période 

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours.

Les modalités de calcul correspondent à la proratisation du nombre de jours de présence comme détaillés dans l’exemple ci-dessous : 

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. 
Le forfait retenu par l’accord pour un administratif est de 207 jours. 
Le nombre de jours de congés payés et congés conventionnels auxquels a droit un administratif est de 45.5 jours. 
207 (forfait accord) + 45,5 jours (congés payés annuels + congés conventionnels) + 8 (jours fériés chômés) = 252,5 jours
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 252,5 x 122/365 = 84,4 jours
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de (84,4 – 3) =  81,3 jours. 
Les forfait sont toujours arrondis au nombre de jours inférieur. Par conséquent, un collaborateur arrivé le 1er septembre devra travailler 81 jours sur la période. 

Il s’agit d’une proratisation de la convention de forfait en jours en fonction de la date d’arrivée du collaborateur et du nombre de jours restant dans l’année. 
Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés).



Absences 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (par exemple : arrêt maladie, congés maternité) par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, est déduit sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées, par exemple congé sans solde) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les obligations résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Le fonctionnement du treizième mois est encadré par les dispositifs existants. 

Droit à la déconnexion

Le collaborateur est informé de son droit à la déconnexion pendant les périodes sur lesquelles il ne travaille pas (notamment congés payés, repos hebdomadaires, repos quotidiens, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, horaires normalement consacrés à la vie familiale, jours non ouvrables).

Sauf urgence avérée et exceptionnelle, définie comme correspondant à la réalisation d’une tâche indispensable qui ne peut pas être remise à plus tard ou qui ne peut être exécutée par un autre collaborateur pendant la période d’indisponibilité, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux messages ou sollicitations qu’il reçoit pendant ces périodes.

Il dispose du droit de ne pas se connecter au système d’information sur ses périodes d’indisponibilité et accepte, lorsque son niveau de responsabilité le justifie, la mise en place d’un dispositif qui permette de le contacter dans des situations d’urgence avérée et exceptionnelle.

De façon générale, tout collaborateur s’astreint, pour le respect du droit à la déconnexion des autres collaborateurs, à ne pas les solliciter pendant leurs périodes d’indisponibilité.

Une information sur le droit à la déconnexion et sur une utilisation modérée et respectueuse du système d’information sera effectuée annuellement par la direction.
Un système d’alerte d’une utilisation non conforme au droit de la déconnexion sera mis en place par la direction dans le but de déclencher des actions de prévention.
Un point sera effectué sur le respect du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel de progrès.

Grenoble Ecole de Management s’engage à ouvrir un groupe de travail portant sur la déconnexion sur le premier semestre de 2020.

Chapitre 2 : Dispositions générales

 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mars 2020.

Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. D’un commun accord des parties signataires, cet accord pourra être révisé avant ce délai. 
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Grenoble et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.








Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Grenoble, le 30/01/2020
En 4 exemplaires originaux.



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