UNISTO

50 rue de Lectoure

68300 SAINT-LOUIS






ENTRE LES SOUSSIGNÉES :



La Société UNISTO, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 1 000 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° 945 650 836 et dont le siège social est situé SAINT-LOUIS (68300) – 50 rue de Lectoure.

Ladite Société représentée par,

d’une part,


ET


Les membres titulaires du Comité d’Entreprise de la Société UNISTO,


d’autre part.





ET APRÈS AVOIR EXPOSÉ QUE :



La Société UNISTO a mis en place à effet du 1er janvier 2002 un accord de réduction du temps de travail.

Après plusieurs années d’application, il est apparu nécessaire de reformaliser les modalités d’aménagement du temps de travail afin de tenir compte notamment des évolutions de l’entreprise et de ses nouveaux besoins davantage tournés sur les services.

Dans un contexte très fortement concurrentiel, la Société UNISTO s’est fixé notamment pour objectif de satisfaire les nouveaux besoins et notamment d’améliorer sa pénétration sur différents marchés.

Cet objectif passe notamment par des modes d’organisation suffisamment souples permettant notamment d’aménager et d’adapter le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application notamment des articles L 3122-2 et suivants du Code du Travail.

Il est par ailleurs rappelé que compte tenu de son activité, la production de l’Entreprise est organisée sur la base d’un travail continu alternant des équipes de jour, des équipes de nuit et des équipes de fin de semaine.

De ce fait, la Société UNISTO relève de plein droit des dispositions dérogatoires prévues aux articles L 3134-1 et suivants du Code du Travail.

L’aménagement et l’adaptation du temps de travail tel que prévu ci-après devrait permettre à l’entreprise de poursuivre son développement : la préservation de la capacité de l’entreprise à répondre à ses clients de manière optimale apparaît comme primordiale dans ce secteur d’activité.

Pour les raisons précitées, le présent accord précise le dispositif d’aménagement du temps de travail applicable :

→ sur une base de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, hors pause, pour le personnel de production non cadre en équipe de jour (2X8), agents de maîtrise de production compris ;

→	sur la base d’une moyenne de 35 heures, hors pause, de travail effectif dans le cadre d’un cycle de 5 semaines, pour le personnel de production non cadre, intervenant en équipe de nuit, agents de maîtrise de production compris ;

→ sur une base de 22 heures 30 minutes de travail effectif hebdomadaire, hors pause, pour le personnel de production non cadre intervenant en équipe de suppléance, agents de maîtrise de production compris ;

→ sur une base de 35 heures de travail effectif hebdomadaire pour le personnel de l’Entreprise non cadre et hors production ;

→	sur la base de 35 heures en moyenne pour les salariés cadres ne relevant pas d’un forfait jours sur l’année par l’octroi de JRTT sur l’année ;

→	sur la moyenne d’un nombre de 215 jours (forfait jours) de travail sur l’année pour les cadres autonomes, à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité négocier le présent avenant.

Sur ce, après discussion, les membres titulaires du Comité d’Entreprise de la Société UNISTO représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles s’étant prononcés favorablement,


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD


Le présent avenant a pour objet de se substituer de plein droit à l’ensemble des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail qu’il remplace dans leur totalité.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de l’entreprise embauché tant à temps complet qu’à temps partiel.

Sont également visés au présent avenant, le personnel embauché sous Contrat à Durée Déterminée.

Sont toutefois exclus :

les mandataires sociaux non salariés,

les cadres dirigeants, c’est-à-dire ceux exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Au jour de la signature du présent avenant, relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les salariés membres du Directoire de l’Entreprise à savoir, au jour des présentes :

le Directeur Administratif et Financier,
le Directeur de la Division Boisson,
le Directeur Technique.

Relèveront également de cette catégorie, les fonctions nouvelles qui pourraient être créées et correspondant à la définition ci-dessus.



ARTICLE 3 – DURÉE DU TRAVAIL


Le présent accord confirme l’adoption au sein de l’entreprise, d’une organisation du travail différenciée selon les catégories de salariés concernés par le présent accord, permettant une définition de la durée de travail effectif :


→ sur une base de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, hors pause, pour le personnel de production non cadre en équipe de jour (2X8), agents de maîtrise de production compris ;

→	sur la base d’une moyenne de 35 heures, hors pause, de travail effectif dans le cadre d’un cycle de 5 semaines, pour le personnel de production non cadre, intervenant en équipe de nuit, agents de maîtrise de production compris ;

→ sur une base de 22 heures 30 minutes de travail effectif hebdomadaire, hors pause, pour le personnel de production non cadre intervenant en équipe de suppléance, agents de maîtrise de production compris ;

→ sur une base de 35 heures de travail effectif hebdomadaire pour le personnel de l’Entreprise non cadre et hors production ;

→	sur la base de 35 heures en moyenne pour les salariés cadres ne relevant pas d’un forfait jours sur l’année par l’octroi de JRTT sur l’année ;

→	sur la moyenne d’un nombre de 215 jours (forfait jours) de travail sur l’année pour les cadres autonomes, à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.


ARTICLE 4 – DÉFINITION DE LA DURÉE DE TRAVAIL EFFECTIVE  

4.1. Définition de la durée de temps de travail effective

En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

À cet égard, et conformément aux dispositions légales applicables, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail et inversement n’est pas considéré comme du temps de travail et ne donne pas lieu à indemnisation.

Les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa ci-dessus sont réunis.

Il est précisé à cet égard que la pause du personnel des ateliers de production ainsi que les agents de maîtrise de production n’est pas considérée, ni traitée comme temps de travail effectif.


4.2. Contingent heures supplémentaires

Il est expressément convenu, pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail est exprimé sur une base horaire, de fixer le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise à 300 heures.








ARTICLE 5 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL DE PRODUCTION NON CADRE EN ÉQUIPE DE JOUR (2X8) AGENTS DE MAITRISE DE PRODUCTION COMPRIS


5.1. Personnel concerné

Sont concernés par les dispositions ci-après définies les salariés non cadres de production intervenant en équipe de jour et ce y compris les agents de maîtrise de production.

5.2. Modalité d’aménagement du temps de travail

Le temps de travail du personnel ainsi concerné est organisé sur la base d’un horaire hebdomadaire, hors pause, de 35 heures de travail effectif en 2X8 en alternant les équipes de matin et d’après-midi selon les rythmes et les horaires suivants, donnés à titre purement indicatif :

Semaine 1 : 35 heures de travail effectif, soit 5 postes en équipe du matin de 7h du lundi au vendredi pour une durée de présence de 7h 30 mn de 5h30 à 13h00,

Semaine 2 : 35 heures de travail effectif, soit 5 postes en équipe d’après-midi de 7h du lundi au vendredi pour une durée de présence de 7 h 30 mn  de 13h00 à 20h30.

5.3. Heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article 5.2. ci-dessus, seules sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles, les heures effectuées par un salarié au-delà de la durée de 35 heures de travail effectif par semaine, hors pause.



ARTICLE 6 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL DE PRODUCTION NON CADRE EN ÉQUIPE DE NUIT, AGENTS DE MAITRISE DE PRODUCTION COMPRIS


6.1	Personnel concerné

Sont concernés par les dispositions ci-après définies les salariés non cadres de production intervenant en équipe de nuit, en ce y compris les agents de maîtrise de production.


6.2 Principe d’aménagement et d’adaptation du temps de travail

L’aménagement du temps de travail est, pour le personnel concerné, organisé dans le cadre d’un cycle de 5 semaines, l’objectif étant de travailler en moyenne 35 heures par semaine.

L’horaire hebdomadaire du personnel concerné est fixé dans ces conditions à 37 heures 30 minutes de présence en moyenne sur la durée du cycle et à 35 heures de travail effectif en moyenne sur la durée du cycle.

La durée des postes du lundi au vendredi est de 8 heures 30 minutes à laquelle s’ajoute 1/2h de pause, soit une durée de présence de 9 heures par poste pause comprise.


6.3 Lissage de la rémunération

La rémunération du personnel sera mensualisée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures par mois quelle que soit la durée effectivement travaillée au cours du mois.

Le salaire de base sera ainsi indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.


6.4 Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée, chaque jour d’absence comptant pour 1/5ème des 35 heures hebdomadaires théoriques.


6.5 Heures supplémentaires

Les heures de travail effectives en application du cycle défini à l’article 6.2 ci-avant ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens de l’article L 3121-28 du Code du Travail ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Seules seront considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles, les heures effectuées par un salarié au-delà de la durée de 35 heures de travail effectif en moyenne, calculée sur la durée d’un cycle.


6.6 Jours fériés

Pour le décompte des jours fériés, l’horaire en vigueur pour le jour férié sera de 1/5ème de 35 heures hebdomadaires théoriques.












ARTICLE 7 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL DE PRODUCTION NON CADRE INTERVENANT EN ÉQUIPE DE SUPPLÉANCE, AGENTS DE MAITRISE DE PRODUCTION COMPRIS


7.1 Personnel concerné

Sont concernés par les dispositions ci-après définies les salariés non cadres de production intervenant en équipe de suppléance en ce y compris les agents de maîtrise de production et appelés à ce titre à suppléer les salariés affectés au même travail pendant les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) de ces derniers.


7.2 Modalités d’aménagement du temps de travail

L’amplitude journalière du travail des salariés affectés à l’équipe de suppléance est fixée à 12 heures.

En conséquence, la durée hebdomadaire se trouve ainsi fixée à 24 heures (12 heures de présence le samedi et 12 heures de présence le dimanche), correspondant à une durée hebdomadaire de travail effectif de 22 heures 30 minutes, compte tenu du temps de pause de 45 minutes par poste.

Cette durée de 22 heures 30 minutes s’applique tant pour les équipes de jour que pour les équipes de nuit.

Il est précisé à cet égard que les équipes de suppléance occupent en alternance un poste de jour durant la fin de la semaine et un poste de nuit en fin de semaine suivante.

À titre purement informatif, les horaires de travail sont fixés comme suit :
 
samedi :
poste de jour : de 5h30 à 17h30
poste de nuit : de 17h30 à 5h30
dimanche :
poste de jour : de 5h30 à 17h30
poste de nuit : de 17h30 à 5h30


7.3 Rémunération

Les heures de suppléance sont, en application des dispositions légales et conventionnelles, majorées de 50 %.

Le personnel affecté aux équipes de fin de semaine perçoit une rémunération mensuelle de base équivalente à 152 heures 45 minutes de travail (35 heures 15 minutes x 4,33 semaines) et ce pour 97 heures 30 minutes effectivement travaillées (104 heures de présence).

Une Prime fixe de suppléance de 45 € par week-end complet (2 jours) est également versée.

7.4 Absences

L’horaire hebdomadaire contractuel moyen des intéressés (24 heures dont 90 minutes de pause, soit 104 heures de présence) étant considéré comme équivalent à l’horaire de 35 heures 15 minutes, il va de soi que les salariés bénéficient d’une rémunération horaire majorée.

En conséquence, la réduction du salaire consécutive aux absences non rémunérées sera calculée au prorata de la durée de l’absence par rapport à l’horaire effectif de travail applicable.

7.5 Acquisition des congés

Il est rappelé que le système actuellement appliqué chez UNISTO pour l’ensemble des salariés (c’est-à-dire des salariés travaillant du lundi au vendredi) est le suivant :
un salarié travaillant du lundi au vendredi acquiert par mois de travail effectif, 2,08 jours ouvrés de congés payés, soit en 12 mois : 2,08 x 12 = 25 jours ouvrés (c’est-à-dire 30 jours ouvrables).

Pour ce qui est des salariés travaillant en équipe de suppléance, les samedis et dimanches, l’équation sera la suivante :

un salarié travaillant les samedis et les dimanches acquiert par mois de travail effectif, 0,834 samedis ou dimanches de congés payés, soit en 12 mois : 0,834 x 12 = 10 samedis ou dimanches (5 semaines x 2 jours de congés).

25 jours de congés payés acquis par un salarié travaillant du lundi au vendredi sont donc équivalent à 10 jours de congés pour un salarié travaillant un week-end (2,5 pour un jour).

Les parties conviennent ainsi de transcrire la table définitive d’équivalence suivante et ce à partir des équations précédentes.

COEFFICIENTS DE CONGÉS PAYÉS APPLICABLES
POUR UNE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DE 12 MOIS

Pour les salariés directement embauchés en équipe de suppléance et n’ayant pas encore de droits à congés, les droits à congés payés seront ouverts au prorata de sa période effective de travail.

Au regard du décompte des droits à congés, il est précisé en tant que de besoin qu’un salarié d’une équipe de fin de semaine dont l’horaire est réparti sur les samedis et dimanches, est considéré avoir travaillé une semaine, soit cinq jours ouvrés (c’est-à-dire six jours ouvrables), dès lors qu’il a effectué l’horaire hebdomadaire prévu à son contrat de travail.

De même, s’il a droit à vingt cinq jours ouvrés de congés (c’est-à-dire trente jours ouvrables), ces jours seront décomptés à raison de cinq jours ouvrés par semaine civile (soit six jours ouvrables).

Par exemple : un salarié ayant droit à quinze jours ouvrés de congés épuisera son droit en s’absentant pour congés payés trois samedis et trois dimanches.


Sur la base de ces éléments, le décompte des droits à congés des salariés travaillant en équipe de suppléance s’effectuera comme suit :


Compte tenu de la nature même du travail (travail en équipe), une prise de congés effective d’une durée inférieure à un jour ouvré (durée qui serait par conséquent exprimée en heures) ne peut en aucune manière se concevoir ; celle-ci désorganiserait en effet le travail de l’équipe.

Les salariés travaillant les samedis ou dimanches ne sont autorisés à prendre des congés payés que par jours entiers (de 1 à 10 samedis et/ou dimanches)

Tout solde éventuel est bien entendu comptabilisé.




ARTICLE 8 –MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE NON CADRES ET HORS PRODUCTION 

8.1.	Durée du travail hebdomadaire
Le temps de travail du personnel concerné est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine, de manière linéaire, réparties sur 5 jours.

8.2	Mise en œuvre de la durée du travail

L’horaire de travail s’inscrit dans le cadre d’un horaire individualisé dont les principales caractéristiques données à titre purement indicatif sont les suivantes, étant précisé que les plages fixées doivent être impérativement respectées :

plages fixes et variables à temps plein :

Service Commercial, administratif, expéditions, outillage


Accueil


Restaurant d’entreprise


Magasin

plages utiles :

chaque service définira les plages utiles qui sont les heures pendant lesquelles le service doit être assuré.

pause de midi :

une coupure minimale journalière obligatoire non rémunérée de 45 minutes est imposée


8.3	Modification de l’horaire hebdomadaire de travail

L’horaire de travail d’un service ou d’un groupe de travail déterminé pourra évoluer en respectant un délai de prévenance fixé à 2 jours calendaires au minimum.


8.4	Report heures 

Le report mensuel en cumul ne peut générer un crédit ni un débit d’heures supérieur à 10 heures à compter de la date d’effet du présent accord.
Le report d’heures hebdomadaires maximum d’une semaine sur l’autre est limité à 5 heures.

Le crédit d’heures excédant le solde de 10 heures, existant à la date d’effet de l’accord, sera converti en demi-journées de congés payés (par fraction de 3,5 heures par demi-journée) jusqu’à constituer un crédit d’heures résiduel inférieur ou égal à 10 heures.


8.5 Récupération.

La possibilité est offerte de consommer le crédit d’heures par voie de récupération en demi-journée (3,5 heures) ou journée complète (7 heures) à condition de :
justifier d’un crédit d’heures suffisant au préalable
formuler la demande d’absence en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires au minimum
obtenir l’accord du supérieur hiérarchique


8.6 Incidence sur la rémunération

La rémunération de base du personnel concerné continuera à être maintenue en dépit de la réduction du temps de travail opérée et à être mensualisée sur une base de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine en moyenne) quant bien même le temps de travail effectif s’avérerait inférieur.

Les heures reportées dans le contexte tel que précisé ne sont pas des heures supplémentaires.





ARTICLE 9 – MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS CADRES NE RELEVANT PAS D’UN FORFAIT JOURS SUR L’ANNÉE


9.1	Personnel concerné

Sont concernés par les modalités ci-après décrites, le personnel cadre à temps complet ne relevant pas d’un forfait jours sur l’année.

La réduction du temps de travail sera annualisée et accordée sous forme de jours de repos sur l’année.

L’horaire hebdomadaire du personnel restera fixé à 37 heures de travail effectif par semaine.

Compte tenu du principe de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ainsi retenu, ce n’est que lorsque la durée du travail constatée excède en moyenne 35 heures de travail effectif sur l’année, et en toute état de cause, une durée annuelle de 1 593 heures, journée de solidarité comprise, qu’est susceptible d’être opéré un décompte d’heures supplémentaires.

9.2 Calcul du nombre de jours de récupération (JRTT):

Du fait de l’horaire hebdomadaire retenu, le personnel concerné par les dispositions du présent article bénéficiera d’un nombre de jours de repos sur l’année décompté au titre de chaque année sur la base du nombre de jours calendaires déduction faite du nombre de samedis, du nombre de dimanches, de 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables) ainsi que du nombre de jours fériés sur l’année ne tombant ni un dimanche ni un samedi, en ce y compris les deux jours fériés locaux.

Les jours de congé pour ancienneté ne sont pas pris en compte dans ce calcul.

Le nombre de jours ainsi obtenu sera divisé par cinq pour obtenir le nombre de semaines de travail attendues.

Ce nombre de semaines, multiplié par le nombre d’heures différentiel entre 37 heures et 35 heures déterminera le nombre d’heures à récupérer.

Ce nombre d’heures, divisé par 7,4 fixera pour l’année complète considérée, le nombre de jours de repos ouvert à chaque salarié concerné, arrondi à l’entier supérieur.

Le décompte des récupérations doit être fait en journée correspondant à 7,4 h.

Ainsi pour une année complète, à partir du premier janvier 2019, le nombre de jours correspondant sera de 12,70 arrondi à l’entier supérieur, soit 13.
Pour l’année 2018, il est fixé à 12 jours.

Le nombre de jours sera réduit prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois ou en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit qui ne serait pas légalement assimilé à du temps effectif.


9.3. Organisation des prises de repos :

La prise des JRTT s’effectuera pour partie à l’initiative de la Société UNISTO et pour partie à l’initiative du salarié.

Seront fixés à l’initiative du cadre 6,5 jours de RTT et de la Société UNISTO 6,5 jours de RTT également.

Le solde correspondant de jours de RTT sera pris à l’initiative du salarié dans les conditions ci-après définies.

En tout état de cause, l’ensemble des journées de RTT devra être soldé au 31 mars de l’année suivante, aucun report n’étant admis au-delà.

Les dates de prises des jours de repos à l’initiative du salarié seront établies en accord avec les responsables de service, ceci en fonction de la charge de travail de chaque service, selon les modalités suivantes :
ces jours seront pris par demi-journée ou journée complète,

les jours de repos pourront être accolés entre eux ou à des jours de congés payés, jours fériés ou à des absences autorisées.

Sauf pour le calcul de la durée des congés payés, les jours de réduction du temps de travail ne sont pas assimilés à du travail effectif et ne sont donc pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou l’application des durées maximales du travail.

9.4	Durée du travail hebdomadaire

L’horaire de travail, fixé à 37 heures de travail effectif par semaine, s’inscrit dans le cadre d’un horaire individualisé dont les principales caractéristiques données à titre indicatif sont les suivantes :

plages fixes:

9h00 à 11h30
14h00 à 16h30

plages variables:

8h00 à 9h00 
11h30 à 14h00
16h30 à 19h00

plages utiles :

chaque service définira les plages utiles qui sont les heures pendant lesquelles le service doit être assuré.

pause de midi :

une coupure minimale journalière obligatoire non rémunérée de 45 minutes est imposée
9.5 Situations particulières liées à la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

Personnes n’ayant pas travaillé pendant toute la période d’annualisation

Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, en cours de période annuelle, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, etc.

Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire théorique de 35 heures hebdomadaires sera bien entendu effectué en référence au temps de travail effectif de ces personnes pendant la période d’annualisation et des jours de repos de réduction du temps de travail effectivement pris.

Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit de jours de repos, les parties ont convenu que l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnité de rupture, primes exceptionnelles,...).

Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière.

Dans l’hypothèse ou apparaîtrait au compte individuel un crédit de jours de repos, ces jours seront rémunérés comme heures supplémentaires si la moyenne hebdomadaire sur la période de travail concernée excède 35 heures.

Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité

Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par la Société UNISTO aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée sur la durée hebdomadaire moyenne fictive de 35 heures.

Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.

Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc.

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à la durée de travail en vigueur au moment de l’absence et ce, au regard du nombre d’heures non effectuées au cours de la semaine.

Les heures d’absence ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée.

Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, le compte individuel du salarié étant géré de la même manière que s’il avait été présent.

Les heures non travaillées seront enregistrées dans le compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou de sa non assimilation à du travail effectif selon les règles légales et conventionnelles.

Jours fériés

Pour le décompte des jours fériés, la durée de travail effectif en vigueur pour le jour férié sera de 1/5ème de 35 heures hebdomadaires théoriques soit 7 heures.



ARTICLE 10 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME

10.1 Personnel concerné

Sont concernés au titre du présent article les cadres qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. À ce jour, il s’agit des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. À ce jour, il s’agit des cadres suivants :

Chefs des ventes
Managers des ventes

Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la Société UNISTO.

Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.

En application du présent accord, ces salariés continuent à disposer de leurs temps d’activité au sein de la Société UNISTO, cette liberté d’action résultant de la nature même des attributions qui leurs sont confiées et résultant des dispositions de leur contrat de travail.

Toutefois, le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.

Le personnel de l’Entreprise tel que ci-dessus défini et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un nombre de jours négociés dans le cadre du présent accord et fixé à 215 jours, journée de solidarité comprise.

Les conventions de forfaits des salariés en place relevant de ce régime seront adaptées. Des avenants au contrat de travail prévoiront la convention de forfait tenant compte des dispositions ci-dessus. Celles rédigées à l’avenir pour les nouveaux engagés tiendront compte des dispositions ci-dessus.

Dans l’hypothèse où un salarié cadre auquel serait proposé la signature d’une convention de forfait jours refuserait d’accepter la signature de ladite convention de forfait, il sera mis en œuvre la procédure suivante :

	-	un entretien sera organisé entre le salarié et la Direction. L’objet de cet entretien sera d’éclaircir les parties sur leur position respective.

Si, à l’issue, de l’entretien, un accord est intervenu entre les parties, elles concluront un avenant au contrat de travail du salarié.

Si le désaccord entre les parties persiste, il sera établi un procès-verbal consignant la position de chaque partie.

	Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au 	premier aliéna est déterminé au prorata temporis.

Il est rappelé que les salariés en forfait jour ne sont pas soumis, en application de l’article L 3121-48 du Code du Travail à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,

la durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-34,

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L 3221-35 (48 heures hebdomadaires) et aux premier et deuxième alinéas de l’article L 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

10.2 Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

10.3 Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, …).

10.4 Contrôle

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le remettre à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

la date des journées ou de demi-journées travaillées,

la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …

Les salariés concernés s’engagent à informer préalablement leurs responsables directs de la planification de ces jours, dans la mesure où cette planification doit s’effectuer par avance.


10.5 Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure,

fera apparaître un dépassement de l’amplitude,

fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives.




10.6 Entretien annuel

En application de l’article L 3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation. Les points ci-dessus seront abordés.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toutes difficultés qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.


10.7 Organisation pratique du décompte sur l’année du temps de travail en jour du personnel cadre autonome


Les dispositions ci-après s’appliquent au personnel dont la rémunération correspond à un forfait annuel en jours.

Le personnel dont le temps de travail est calculé forfaitairement verra sa rémunération lissée sur une année complète.
Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelle que soit les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.
Le compte individuel de chaque salarié établit à partir des fiches temps auto-déclaratives comptabilisera les jours effectivement travaillés.


10.7.1	Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète

Les personnes visées au présent paragraphe sont celles démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc...

Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre d’heures supplémentaires ou de jours travaillés proportionnellement supérieurs sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à      1   de rémunération
								             215
annuelle multipliée par le nombre de jour travaillés en sus, et qui aurait été normalement travaillée sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avaient été établis de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’Entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.

Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit :

Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.

Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.



10.7.2	Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité

Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’Entreprise aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.

Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

10.7.3	Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc...

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées.

Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée sur la base de journées ou demi-journées, soit   1   ou     1  de salaire annuel.
    				                                                215        430

Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.

Les absences seront enregistrées dans le compte individuel de temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.



ARTICLE 11 – SALARIÉS À TEMPS PARTIEL : conditions de mise en place du passage entre temps partiel et temps complet et entre temps complet et temps partiel


Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions légales applicables.

Conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail, soit au sein de chaque journée travaillée, soit entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être prévue dans le contrat de travail.

Cette répartition peut être modifiée sous réserve qu’elle soit notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les salariés pourront solliciter auprès de la Direction, soit le passage d’un emploi à temps complet en un emploi à temps partiel ou inversement, d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet dans le respect de la procédure ci-après définie.

Lorsqu’un salarié souhaite passer d’un emploi à temps complet à un temps partiel ou d’un emploi à temps partiel à un temps complet, il devra formuler son vœu par écrit et le transmettre par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction. Sa demande devra préciser sa motivation de la modification de durée du travail souhaitée ainsi que la date de prise d’effet de la nouvelle durée du travail souhaitée.

Cette demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois civils avant la date d’effet souhaitée des nouvelles conditions d’emploi.

L’entreprise dispose d’un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour faire connaître sa position.

La Direction pourra refuser de satisfaire la demande du salarié pour des motifs inhérents à l’organisation du service qu’elle devra préciser dans sa réponse à savoir, notamment, l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou en l’absence d’emploi équivalent, ou encore en justifiant que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production ou au fonctionnement du service ou encore à la bonne marche de l’entreprise.


ARTICLE 12 - CONGÉS PAYÉS


Le calcul des congés payés sera effectué en jours ouvrés, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif pour un total annuel de 25 jours, hors congés pour ancienneté.


ARTICLE 13 – CONDITIONS DE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE 


La Société UNISTO pourra recourir dans les conditions légales en vigueur et, pour l’ensemble des cas légaux, au travail temporaire.

Toutefois, dans la mesure où l’organisation du travail vise à adapter la durée du travail au plan de charges, le recours au travail temporaire motivé pour des raisons de surcroît temporaire d’activité, fera l’objet d’une information préalable dans la mesure du possible des représentants du personnel, s’ils existent.


ARTICLE 14 – CONDITIONS DE RECOURS AU CHOMAGE PARTIEL 


Le recours au chômage partiel sera envisagé après information préalable des instances représentatives du personnel si elles existent, s’il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est inférieure à 35 heures.

La Société UNISTO s’efforcera néanmoins de prendre toutes les mesures envisageables afin d’éviter d’avoir recours au chômage partiel.


ARTICLE 15 - DÉCONNEXION

15.1 Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’Entreprise

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,

et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 





15.1 Règles de bon usage des outils numériques


L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’Entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, la Société UNISTO a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé à cet égard que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,

se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages, notamment se déconnecter lors de réunions de travail,

actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau,

favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles,

ne pas surcharger les destinataires en copie,

cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie,

limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes,

préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement,

ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


15.3 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’Entreprise, et notamment pour les cadres au forfait jours.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de travail effectif telles que figurant sur les plannings de travail des collaborateurs.

Il est recommandé aux salariés de couper leur téléphone portable, de déconnecter la boîte mail professionnelle notamment lorsque le salarié quitte l’Entreprise en fin de travail, ce afin de permettre un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle durant les soirées, fins de semaines et pendant les congés payés.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.


15.4 Mesures de contrôle

Il appartient à chaque Responsable de Service de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.





15.5 Dispositifs de formation et de sensibilisation

Il sera en outre mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés  puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.


ARTICLE 16 - SUIVI DE L’ACCORD


Au cours des années qui suivront l’application de l’accord, le suivi de l’accord s’effectuera par une commission ad hoc réunie une fois par an, réunion au cours de laquelle seront examinées l’organisation du travail, la réduction du temps de travail et l’application du présent accord.

Cette commission sera composée de la manière suivante :
3 membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel ou du Conseil Social et Economique issus des différents collèges électoraux
le représentant légal de l’entreprise ou un membre du Directoire mandaté par le représentant légal

 Elle sera réunie pour la première fois 3 mois au plus tard après la date d’effet du présent accord.


ARTICLE 17 – DURÉE DE L’ACCORD - DATE D’EFFET - RÉVISION


Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant prend effet à compter du 31 juillet 2018, date à laquelle il se substituera de plein droit à l’ensemble des dispositions qu’il remplace.
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties, en particulier au cas où les circonstances, l’évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.

Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.












ARTICLE 18 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ


Le présent avenant sera établi en 6 exemplaires.

Le présent avenant sera déposé à la DIRECCTE conformément aux dispositions de l’article D 3313-1, du Code du Travail en ligne sur le site officiel  accompagné des pièces exigées par les textes légaux et la règlementation en vigueur. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.



	Fait à SAINT-LOUIS, le 19 juillet 2018.
	En six exemplaires

Pour les salariés	Pour la Société UNISTO


Les membres titulaires		
du comité d’Entreprise (*)		Président du Directoire
























(*) Représentant collectivement la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles