Entre les soussignés :

La société CRM 03
dont le siège social est au 1, avenue du Général de Gaulle 92365 GENNEVILLIERS Cedex
représentée par XXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l’entreprise »


d’une part,

ET  

Les Organisations Syndicales suivantes :
CFTC, représentée par XXX
FO, représentée par XXX
SUD, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX



d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La société XXX a choisi de faire appel à la société CRM 03, prestataire de services, pour l’externalisation d’une partie de ses activités de relations clients à distance.

Cette externalisation a donné lieu à la cession des actifs afférents à ces activités et fait l’objet d’un acte de transfert distinct et de la signature concomitante d’un contrat de prestation de services.  

Cette reprise d’activité par la société CRM 03 a entraîné l’application d’une part, de l’article L1224-1 du Code du Travail c’est-à-dire le transfert automatique du contrat de travail des salariés de la société XXX vers la société CRM 03 et, d’autre part, de l’article L2261-14 du Code du Travail c’est-à-dire la mise en cause automatique à compter du 1er mars 2019 de l’ensemble des conventions et accords collectifs du précédent employeur XXX, jusqu’alors applicables aux salariés de cette société. 

Une négociation s’est engagée afin de définir les nouvelles règles applicables aux anciens salariés de XXX. La Direction a convoqué les Organisations Syndicales les 15, 18 et 22 juin 2020 pour leur soumettre et négocier un projet d’accord d’entreprise.

Le présent accord vient préciser les nouvelles dispositions applicables aux anciens salariés de XXX dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société CRM 03. Par conséquent, il se substitue à toutes dispositions conventionnelles antérieures.

Le présent accord dénonce l’ensemble des usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux anciens salariés de XXX, dont le contrat de travail a automatiquement été transféré au sein de la société CRM 03.

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 : Définition du temps de travail

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du Code du Travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 : Durée du travail des salariés ETAM

 	2.2.1	Durée hebdomadaire moyenne du travail

La durée hebdomadaire moyenne du travail est de 35 heures.

Par conséquence, l’horaire hebdomadaire étant de 36 heures, 7 jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront octroyés dans l’année, sous réserve des règles d’acquisition fixées à l’article 2.2.4 du présent accord.

	2.2.2	Horaire collectif de travail

Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire effectif de 36 heures.

Il est précisé que la journée de travail variera entre 5 et 9 heures de travail, pauses incluses et pause repas exclue. A titre dérogatoire et avec l’accord du salarié, la durée maximale quotidienne de travail pourra être de 10 heures.

Les salariés à temps complet travaillant sur un minimum de 5 jours bénéficieront de 2 jours, consécutifs ou non, de repos hebdomadaire.

L’aménagement du temps de travail est organisé sous la forme de repos rémunéré à raison de 7 jours ouvrés par année civile complète travaillée (appelés ci-après JRTT).

La 36ème heure ne donne lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heure supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

	2.2.3	Décompte du temps de travail

Le temps de travail est enregistré par le supérieur hiérarchique du salarié, sous le contrôle quotidien de ce dernier. 

	2.2.4	Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail

Les salariés ont droit à un crédit de 7 jours ou 14 demi-journées de repos acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence.

Toute absence, hors absences légales ou conventionnelles (CP, JRTT, congés ancienneté…) réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas de fraction de demi-jour ainsi qu’en cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au demi supérieur.

Ex :
Entre 0,01 et 0,49 : 0,5 JRTT
Entre 0,50 et 0,99 : 1 JRTT

2.2.5	La prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au plus tard avant le dernier jour de la période. Au-delà de cette limite, les JRTT seront définitivement perdus. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables.

En cas de report successifs de la part de l’employeur, il sera toléré un report de 15 jours après la période de l’année considérée.

Les JRTT pourront être pris en anticipation sans que le nombre de jours pris par anticipation ne dépasse le nombre de jours prévus pour une année. Dans le cas où le nombre de jours effectivement pris dépasse le nombre de jours acquis au titre de la même année, les JRTT seront, de fait, remplacés par des congés payés.

3 jours de repos sont fixés par l’employeur dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l’employeur avec un délai de prévenance minimum d’une semaine calendaire.

Les autres jours sont fixés par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues par le salarié doivent être modifiées par l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. 

En cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à l’urgence (ex : absentéisme non planifié…), ce délai pourra être réduit à 3 jours. En dessous de ce délai, l’accord du salarié sera nécessaire.

Une modification du délai de prévenance est possible de gré à gré.

En cas de nombre trop important de demandes concernant un jour donné, l’entreprise privilégiera les demandes par application des critères d’ordre de départ en congés payés.

2.2.6	Travail du dimanche et des jours fériés

2.2.6.1		Travail du dimanche

Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à une majoration du taux horaire de 100% (salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2).

2.2.6.2		Travail des jours fériés
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.

Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération. Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu à une majoration du taux horaire de 100% (salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2).

A titre dérogatoire, le 1er mai donnera lieu à une majoration du taux de 100% (salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2) et à un repos compensateur de 100%.

	2.2.7	Modalité de répartition dans le temps des droits à rémunération

2.2.7.1	Le lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen, soit une durée mensuelle de référence de 151,67 heures, indépendamment de la prise des JRTT.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s’agissant des heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine.

Ces heures font l’objet d’un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective applicable.

2.2.7.2	Le calcul de la rémunération lors de la prise des JRTT

Pour le calcul de la rémunération à verser au salarié lors de la prise effective des JRTT, il y a lieu de raisonner par rapport à la règle du salaire habituel. En la matière, si le personnel est uniquement rémunéré au fixe, il y a lieu de prendre en considération le salaire habituel fixe journalier du salarié concerné.

S’agissant des salariés rémunérés à la fois au fixe et au variable (salaire de base + variables liées au rendement, ex : prime d’objectif…), il y a lieu de prendre en considération la rémunération moyenne des 12 derniers mois. Dans ces conditions, la rémunération à prendre en considération pour la règle du maintien de salaire pendant les JRTT correspond à la somme des rémunérations (fixe + variable) des 12 derniers mois, divisée par le nombre de jours travaillés sur la période annuelle concernée, sauf si le maintien de salaire actuel est plus favorable au salarié.

2.2.8	Pauses

Les pauses sont de 5 minutes par heure travaillée, à prendre après la première heure travaillée, la dernière heure travaillée n’ouvrant pas droit aux pauses. Ainsi à titre d’exemple, une journée de 7 heures de travail ouvre droit à 6 x 5 mn = 30 minutes de pauses.

Ces temps de pause rémunérés ne constituent pas du temps de travail effectif. Cependant, ces temps ont la même conséquence que du travail effectif.

Les salariés occupés à la journée bénéficieront d’une pause déjeuner minimale de 45 minutes entre 11 heures et 15 heures. 

Cette pause déjeuner devra être prise au plus tard après la 4ème heure de travail effectif.
Article 2.3 : Durée du travail des salariés cadres

	2.3.1	Organisation du travail des cadres niveau VII

2.3.1.1	Durée hebdomadaire moyenne du travail

La durée hebdomadaire moyenne du travail est de 35 heures.

Par conséquence, l’horaire hebdomadaire étant de 36 heures, 7 jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront octroyés dans l’année, sous réserve des règles d’acquisition fixées à l’article 2.3.1.4 du présent accord.

2.3.1.2	Horaire collectif du travail
Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire effectif de 36 heures.

Il est précisé que la journée de travail variera entre 5 et 9 heures de travail, pauses incluses et pause repas exclue. A titre dérogatoire, et avec l’accord du salarié, la durée maximale quotidienne de travail pourra être de 10 heures.

L’aménagement du temps de travail est organisé sous la forme de repos rémunéré à raison de 7 jours ouvrés par année civile complète travaillée (appelés ci-après JRTT).

La 36ème heure ne donne lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heure supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.3.1.3	Décompte du temps de travail

Le temps de travail est enregistré par le supérieur hiérarchique du salarié, sous le contrôle quotidien de ce dernier.

2.3.1.4	Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail

Les salariés ont droit à un crédit de 7 jours ou 14 demi-journées de repos acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence.

Toute absence, hors absences légales ou conventionnelles (CP, JRTT, congés ancienneté…) réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas de fraction de demi-jour ainsi qu’en cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au demi supérieur.

Ex :
Entre 0,01 et 0,49 : 0,5 JRTT
Entre 0,50 et 0,99 : 1 JRTT

2.3.1.5	Utilisation des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au plus tard avant le dernier jour de la période. Au-delà de cette limite, les JRTT seront définitivement perdus. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables.

En cas de report successifs de la part de l’employeur, il sera toléré un report de 15 jours après la période de l’année considérée.

Les JRTT pourront être pris en anticipation sans que le nombre de jours pris par anticipation ne dépasse le nombre de jours prévus pour une année. Dans le cas où le nombre de jours effectivement pris dépasse le nombre de jours acquis au titre de la même année, les JRTT seront, de fait, remplacés par des congés payés.

3 jours de repos sont fixés par l’employeur dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l’employeur avec un délai de prévenance minimum d’une semaine calendaire.

Les autres jours sont fixés par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues par le salarié doivent être modifiées par l’entreprise un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. 

En cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à l’urgence (ex : absentéisme non planifié…), ce délai pourra être réduit à 3 jours. En dessous de ce délai, l’accord du salarié sera nécessaire.

Une modification du délai de prévenance est possible de gré à gré.

En cas de nombre trop important de demandes concernant un jour donné, l’entreprise privilégiera les demandes par application des critères d’ordre de départ en congés payés.

2.3.1.6	Travail du dimanche et des jours fériés

2.3.1.6.1 Travail du dimanche

Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à une majoration du taux horaire de 100% (salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2).

2.3.1.6.2 Travail des jours fériés

Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.

Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération. Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu à une majoration du taux horaire de 100% (salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2). 

A titre dérogatoire, le 1er mai donnera lieu à une majoration du taux de 100% (salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2) et à un repos compensateur de 100%.

2.3.1.7	Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

2.3.1.7.1 Le lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen, soit une durée mensuelle de référence de 151,67 heures, indépendamment de la prise des JRTT.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s’agissant des heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine.

Ces heures font l’objet d’un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective applicable.

2.3.1.7.2 Le calcul de la rémunération lors de la prise des JRTT

Pour le calcul de la rémunération à verser au salarié lors de la prise effective des JRTT, il y a lieu de raisonner par rapport à la règle du salaire habituel. En la matière, si le personnel est uniquement rémunéré au fixe, il y a lieu de prendre en considération le salaire habituel fixe journalier du salarié concerné.

S’agissant des salariés rémunérés à la fois au fixe et au variable, il y a lieu de prendre en considération la rémunération moyenne des 12 derniers mois. Dans ces conditions, la rémunération à prendre en considération pour la règle du maintien de salaire pendant les JRTT correspond à la somme des rémunérations (fixe + variable) des 12 derniers mois, divisée par le nombre de jours travaillés sur la période annuelle concernée, sauf si le maintien de salaire actuel est plus favorable au salarié.

	2.3.2	Organisation du travail des cadres niveau VIII

2.3.2.1	Jours de travail au forfait jours

Compte tenu du niveau de responsabilités des cadres de ce niveau et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres de niveau VIII pourront être soumis à un forfait annuel en jours à condition que ce forfait fasse l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié. En l’absence de clause spécifique dans le contrat de travail ou en cas de refus de la modification contractuelle, l’organisation du travail sera celle prévue pour les salariés Cadres Niveau VII de l’article 2.3.1 du présent accord.

Par conséquent, la durée de travail est de 213 jours travaillés par année complète d’activité et en tenant compte au maximum de jours de congés défini à l’article L 3141-3 du Code du Travail. De ce nombre seront déduits le cas échéant les jours de congés supplémentaires (congé conventionnel pour ancienneté, congé exceptionnel pour événement familial, …).

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas où la mise en œuvre du forfait annuel commencerait ou cesserait en cours d’année, il sera fait application d’un prorata temporis.

En cas de dépassement de ce forfait annuel le salarié bénéficiera, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ces jours de repos s’imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l’année durant laquelle ils seront pris.
Le salarié disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En contrepartie de sa prestation de travail, le salarié bénéficiera d’une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite de 213 jours.

Pour les salariés de ce niveau, le forfait de 213 jours se traduit par l’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail par année civile, sachant qu’en aucun cas, le cadre ne devra travailler plus de 213 jours par an.

La prise des journées de repos se fera en concertation entre l’employeur et le salarié.

2.3.2.2	Traitement des absences et modalités de suivi des jours travaillés

Les modalités de prise des jours de congés payés et des jours de réduction du temps de travail sont fixées de la manière suivante :

Le décompte se fait sur la base d’une déclaration mensuelle par le salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique récapitulant les journées de travail, de congés payés, de repos spécifiques et d’absences. 

2.3.2.3	Entretien annuel individuel et suivis réguliers

Il est prévu, conformément à l’article L.3121-64 du Code de Travail, un entretien annuel individuel avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du collaborateur.
Cet entretien annuel sera réalisé par le responsable hiérarchique du collaborateur.

Les thèmes contenus dans l’article L.3121-64 du Code de Travail pourront être également abordés lors d’un point mensuel entre chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année et son responsable hiérarchique.

2.3.2.4	Droit à la déconnexion 

S’agissant des salariés soumis à une organisation de travail au forfait jour tel que défini dans l’article 2.3.2.1 du présent accord, il y a lieu de définir que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils numériques à usage professionnel.

A ce titre, les cadres de niveau VIII veilleront à se déconnecter de tout moyen de communication professionnelle qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et ce, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de réduction de temps de travail.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

	2.3.3	Organisation du travail des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l’importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur travail.

Leur situation est réglée par leur contrat de travail qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
En conséquence, ils sont exclus des dispositions relatives au temps de travail, sous réserve des dispositions légales.

Article 2.4 : Temps partiel

2.4.1	Passage temps complet / temps partiel

La demande de passage à temps partiel est adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour cette modification. La demande doit être adressée six semaines au moins avant cette date. Une réponse est apportée par la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours à compter de la demande.

Le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le passage d’un temps partiel à un temps complet se fera selon la même procédure qu’un passage temps complet/temps partiel.

2.4.2	Heures complémentaires

Concernant les salariés travaillant à temps partiel tel que défini dans l’article L 3123-1 du Code du Travail, le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement.

Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur ne constitue pas une faute lorsque le collaborateur a été informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CONGES

Article 3.1 : Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période de référence des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de l’acquisition des droits calculés sur la période de référence.

Chaque salarié bénéficiera, pour une année complète de travail, de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés.

Le droit doit s’exercer chaque année, aucun report ne sera possible, ainsi tout congé non pris au 31 mai sera définitivement perdu sauf circonstances exceptionnelles du fait de l’employeur.

Toutefois, lorsque le salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels du fait d'une absence prolongée pour raison de santé ou de congé maternité, les congés annuels non pris sont automatiquement reportés sur l'année suivante.

Le congé maternité est notamment assimilé à une période de travail effectif ouvrant droit aux congés payés, ainsi que les périodes de maladie supérieures à 3 mois consécutifs dans la période référence.

La période de prise des congés payés ainsi que l’ordre des départs seront présentés chaque année aux membres du comité social et économique.

Article 3.2 : Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l’article L 3141-19 du Code du Travail, à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congés légal.

Le salarié s’étant vu refuser des congés payés pendant la période légale d’été, sans possibilité de les prendre avant la fin de celle-ci, bénéficie des jours de fractionnement dans les conditions prévues par la législation.

Article 3.3 : Journée de solidarité

Il est rappelé que la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (article L3133-7 du Code du Travail).

3.3.1	Principes généraux

La journée de solidarité correspond à 7 heures pour un salarié à temps plein et à une durée proportionnelle à son temps de travail pour un salarié à temps partiel.

Concernant les salariés en forfait annuel jours, la journée de solidarité est intégrée dans le calcul du nombre de jours travaillées fixé dans le forfait.

Les heures accomplies au titre de cette journée ne donnent pas lieu à rémunération conformément à la loi.

3.3.2	Modalités d’accomplissement

La journée de solidarité prend la forme au choix du salarié :

D’une journée de travail supplémentaire fixée au lundi de pentecôte,
Ou d’un jour de réduction de temps de travail (JRTT),
Ou d’un travail supplémentaire de 7 heures décidé par la Direction suivant les besoins de la planification. Le travail supplémentaire sera effectué au prorata pour les salariés à temps partiel.

Le salarié est questionné sur son choix par sa hiérarchie avant le 31 décembre de l’année N-1. En cas d’absence de collecte au 31 décembre, cette journée prendra la forme d’une journée de travail supplémentaire le lundi de pentecôte, de la pose d’un JRTT (pour les salariés travaillant sur des opérations fermées le lundi de pentecôte), de séquences de travail supplémentaires pour les personnes travaillant à temps partiel et ne bénéficiant pas de JRTT et dont l’opération est fermée ledit jour.

Article 3.4 : Congés d’ancienneté

Il sera accordé à tous salariés en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

- après une période de 5 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires,
- après une période de 10 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires,
- après une période de 15 année d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,
- après une période de 20 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires.

Article 3.5 : Congés exceptionnels

Les salariés bénéficieront, sur justification, d’un congé exceptionnel, pour des événements familiaux selon les modalités suivantes :

- Mariage du salarié ou PACS : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d’ancienneté,
- Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré,
- Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés,
- Naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés,
- Accueil au foyer en vue d’adoption : 3 jours ouvrés,
- Décès : père, mère, conjoint, beau-père, belle-mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur : 3 jours ouvrés,
- Décès : grands-parents ou petits-enfants : 2 jours ouvrés, portés à 3 jours ouvrés si le parent se trouve à plus de 500km,
- Survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés,
- Déménagement : 2 jours ouvrés sous réserve que le droit n’ait pas été accordé au cours des 3 années civiles précédentes.

Article 3.6 : Congés pour enfant malade

Il sera accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.

Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du troisième jour d’absence. En conséquence, les 2 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les jours seront accordés intégralement à chaque salarié sans possibilité de report d’un conjoint à l’autre.

Article 3.7 : Congé de solidarité familiale

Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Le congé peut être pris soit en continu, soit de manière fractionnée, soit transformé en période d'activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur.
La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Ce congé est renouvelable une fois dans la limite de 3 mois.
La demande de congé de solidarité familiale ou le renouvellement est adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Elle précise la durée du congé souhaitée ainsi que la date envisagée de retour. La demande doit être adressée 15 jours au moins avant la date de départ. 

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Article 3.8 : Rentrée scolaire

Un aménagement d’horaires sera accordé le jour de la rentrée des classes sur présentation de justificatifs aux parents d’enfants dans les conditions suivantes :

Deux classes de maternelles justifiées : absence rémunérée de 3h30,
Dernière année de maternelle, CP et 6ème : aménagement de 3 heures maximum dans la journée permettant une prise de poste différée et/ou un départ anticipé et pouvant être réparti en deux fois sous réserve des nécessités du service.

L’aménagement de planning donnera lieu à une récupération par le collaborateur dans le mois suivant l’évènement.

ARTICLE 4 : MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL, MATERNITE

Article 4.1 : Complément de salaire en cas d’absence pour maladie, accident de travail pour les salariés ETAM

Tout salarié ayant une ancienneté minimum d’une année dans l’entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d’accident dûment justifié par certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir :

- à compter du premier jour d’absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l’exclusion des accidents de trajet),
- à compter du premier jour d’hospitalisation réelle ou à domicile,
- à compter du huitième jour en cas de maladie non professionnelle ou d’accident de trajet.

Le montant du complément est calculé comme suit :

	- Salarié de 1 à 3 ans d’ancienneté :

- pendant 30 jours, 90% de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler,
- pendant 30 jours, 75% de cette rémunération.

	- Salarié après 3 ans d’ancienneté :

- pendant 30 jours, 100% de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler,
- pendant 30 jours, 80% de cette rémunération.

Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus du minimum de 3 années sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs.

Toutes les garanties mentionnées au présent article s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance. L’employeur ne supporte pas la CSG CRDS prélevée sur les indemnités journalières de la sécurité sociale qui sont à la charge du salarié. 

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont supprimées, du fait notamment d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, le complément sera suspendu.

En cas d’absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s’appliquera dans la limite du salaire versé.

En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué dans l’entreprise pendant l’absence de l’intéressé. Toutefois, si, par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en compte pour la fixation de la rémunération du salarié absent.

L’ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s’apprécie au premier jour de l’absence.

Pour tout salarié ayant une ancienneté minimum d’une année dans l’entreprise et bénéficiant d’un complément de salaire au titre de l’indemnisation de son absence, l’employeur se subroge à la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières en cas d’accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajet ou maladie non professionnelle, sous réserve du respect par le salarié des délais de communication des documents justificatifs. De ce fait, l’employeur facilite la trésorerie du salarié en lui versant directement le montant des indemnités journalières que percevrait le salarié de la part de la sécurité sociale, l’employeur demandant par ailleurs de lui verser directement le montant des indemnités journalières.

Article 4.2 : Complément de salaire en cas d’absence pour maladie, accident de travail pour les salariés Cadres

4.2.1 Indemnisation du fait de la maladie

Tout cadre ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise et qui est dans l’incapacité de travailler du fait de la maladie reçoit, à compter du premier jour d’absence justifiée, une indemnité dont le montant s’ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale sans préjudice de l’application du régime de prévoyance minimal tel que prévu par l’accord de prévoyance ou d’un régime plus favorable. 

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade en fonction de son ancienneté dans l’entreprise : 

- 90 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d’arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants, de 1 à moins de 3 ans d’ancienneté ; 
- 90 % de son salaire pendant les 120 premiers jours d’arrêt et 80 % pendant les 30 jours suivants, de 3 à moins de 8 ans d’ancienneté ; 
- 90 % de son salaire pendant les 150 premiers jours d’arrêt et 80 % pendant les 60 jours suivants, de 8 à moins de 12 ans d’ancienneté ; 
- 90 % de son salaire pendant les 180 premiers jours d’arrêt et 80 % pendant les 90 jours suivants, au-delà de 12 ans d’ancienneté. 

L’ancienneté s’apprécie au premier jour d’arrêt de travail. 

Quel que soit le motif de l’arrêt, la durée totale d’indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser sur une période “ glissante “ de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s’appréciant au premier jour du premier arrêt de travail au cours de cette période.

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l’indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. 

Toutefois, en cas de rémunération incluant des éléments variables, ces éléments seront à prendre en considération pour effectuer la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.  Par éléments variables de rémunération, il faut entendre tous les éléments liés à l’exécution de la prestation de travail tels qu’ils sont pris en compte pour l’évaluation de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés. 

A ce titre, toutes les primes liées à la situation financière de la société, les systèmes d’intéressement et de participation légaux, les gratifications exceptionnelles, notamment, sont exclus de la prise en considération ci-dessus visée. 

L’absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail.

Toutefois : 

- Si la maladie n’a pas été dûment justifiée et si, dans ce cas, le salarié n’a pas répondu dans un délai de 8 jours à une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat de travail pourra être rompu à l’initiative de l’employeur ; 
- Si, à l’issue d’un délai de 12 mois à compter du premier jour de l’arrêt de travail, l’absence contraint l’employeur à embaucher un remplaçant sous contrat de travail à durée indéterminée en raison de la désorganisation de la société ou du service, le contrat de travail pourra être rompu à l’initiative de l’employeur. 

Pour tout salarié ayant une ancienneté minimum d’une année dans l’entreprise et bénéficiant d’un complément de salaire au titre de l’indemnisation de son absence, l’employeur se subroge à la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières en cas d’accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajet ou maladie non professionnelle, sous réserve du respect par le salarié des délais de communication des documents justificatifs. De ce fait, l’employeur facilite la trésorerie du salarié en lui versant directement le montant des indemnités journalières que percevrait le salarié de la part de la sécurité sociale, l’employeur demandant par ailleurs de lui verser directement le montant des indemnités journalières.

4.2.2 Accident de travail

Les périodes d’arrêt consécutives à un accident de travail ou de trajet n’entrent pas en ligne de compte pour l’appréciation des droits aux indemnités de maladie.
 
Le contrat de travail du personnel d’encadrement victime d’un accident de travail et de trajet ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l’intéressé.

Article 4.3 : Maternité

4.3.1 Complément de salaire en cas d’absence pour maternité

Les salariées ayant une ancienneté minimum d’une année dans l’entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal.

Toutes les garanties mentionnées au présent article s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et du régime de prévoyance. L’employeur ne supporte pas la CSG CRDS prélevée sur les indemnités journalières de la sécurité sociale qui sont à la charge du salarié.

L’employeur se subroge à la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières, sous réserve du respect par le salarié des délais de communication des documents justificatifs. De ce fait, l’employeur facilite la trésorerie du salarié en lui versant directement le montant des indemnités journalières que percevrait le salarié de la part de la sécurité sociale, l’employeur demandant par ailleurs de lui verser directement le montant des indemnités journalières.

	4.3.2 Pauses supplémentaires pour les femmes enceintes

A partir du 4ème mois de grossesse, chaque femme disposera de 30 minutes supplémentaires de pauses par jour à prendre.

Ces pauses supplémentaires pourront être prises comme suit :

30 minutes en début ou fin de vacation ou,
15 minutes en début de vacation et 15 minutes en fin de vacation ou,
Cumuler les temps de pause sur la semaine (150 minutes pour 36 heures de travail). La salariée devra informer sa hiérarchie de la planification de ces 150 minutes cumulées une semaine avant.

4.3.3 Examens médicaux obligatoires

Conformément aux dispositions de l’article L 1225-16 du Code du Travail, les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du Code de la Santé Publique.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif et rémunérées comme telle.

ARTICLE 5 : SPECIFICITES DES SALARIES AYANT UNE DATE D’ANCIENNETE INFERIEURE AU 1er MAI 2019

Les dispositions des articles 5.1, 5.2, 5.3 et 5.4 s’appliquent aux anciens salariés de la société XXX dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société CRM 03 et ayant une date d’ancienneté inférieure au 1er mai 2019.

Article 5.1 : Intégration de la prime d’ancienneté dans la rémunération fixe

La prime versée au titre de l’ancienneté aux collaborateurs est réintégrée dans l’appointement de base à compter de la signature du présent accord.

Il est entendu que la prime d’ancienneté perçue sur la paie de juin 2020 sera réintégrée au salaire mensuel fixe du collaborateur à compter du mois de juillet 2020.

Article 5.2 : Prime de substitution

Les anciens salariés de la société XXX, dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société CRM 03 et dont la date d’ancienneté est inférieure au 1er mai 2019 bénéficient d’une prime de substitution, se substituant à toutes primes ayant pu exister et de quelque nature que ce soit (à l’exclusion de la prime de production ou prime d’objectif), dont le montant est ainsi défini :

13ème mois : 1/12 de la rémunération annuelle brute de base versée entre mars 2019 et février 2020, 
Indemnités diverses : 400 € bruts par collaborateur.

Cette prime sera versée pour moitié en juin et pour moitié en novembre de chaque année. 

Elle sera versée au prorata temporis en cas de rupture du contrat de travail. 

Il est précisé que lors du premier versement de la prime de substitution, soit celui de novembre 2020, l’acompte correspondant à la moitié du 13ème mois, déjà versé avec la paie de juin 2020, sera déduit du montant de la prime de substitution. 

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord et s’appliquera à la date de signature après consultation du comité économique et social.

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une des parties signataires ou adhérentes.

La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des autres parties de l’accord, signataires ou adhérentes.

Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.

Dans les trois mois suivant la réception de la lettre, les parties concernées se rencontrent pour examiner les conditions de négociation et éventuellement de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires et adhérents. La dénonciation est précédée d’un préavis de trois mois.

Article 9.2 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire est remis à chaque Organisation Syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire numérisé et anonyme, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Gennevilliers, le 22 juin 2020.



Pour la Direction
XXX





Pour la CGT								Pour FO
XXX									XXX






Pour la CFTC								Pour SUD
XXX									XXX