ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL - ARIS


Entre :

ARIS (Association Régionale pour l’Intégration des Sourds), dont le siège social est fixé au 90, rue Barrault - 75013 Paris, Siret n°410 443 246 00054, représentée par XXXXX en qualité de Directeur Général

D'une part


Et

La majorité des membres titulaires du CSE (Comité Social et Economique)

XXXXXXXXXXXX membre du CSE titulaire,
XXXXXXXXXXXX membre du CSE titulaire,
XXXXXXXXXXXX membre du CSE titulaire,
XXXXXXXXXXXX membre du CSE titulaire,

D'autre part

Préambule :
Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur notamment en matière de durée du travail, l’association ARIS a souhaité engager une réflexion sur l’aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de la clientèle entreprise, des personnes sourdes et malentendantes qui sont et doivent rester au cœur de notre action quotidienne, de l’association et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord collectif vaut révision intégrale de l’accord collectif d’entreprise ARIS sur le temps de travail intitulé « accord RTT » en date de 6 janvier 2010 qui ne trouvera plus à s’appliquer à compter du 1er janvier 2021 ; il se substitue à toutes les décisions unilatérales, usages et pratiques ARIS sur le temps de travail qui sont donc dénoncés par le présent accord et plus globalement l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet quelles que soient leurs sources juridiques.

Il est apparu qu’un aménagement personnalisé du temps de travail des cadres autonomes par le biais d’un système de forfait-jours par an constituait une mesure nécessaire pour assurer la compétitivité et même l’attractivité de l’entreprise notamment par l’octroi d’un nombre de jours de repos supplémentaires laissés à la disposition desdits salariés.
Dans ce cadre, il convenait de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés.
De même, pour les salariés non autonomes, il est apparu nécessaire d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité de l’association en modulant le temps de travail des salariés. Cet aménagement du temps de travail permet ainsi de compenser les périodes de haute activité par des périodes de basse activité sur une période de référence déterminée.

Outre la nécessaire adaptation des dispositions afférentes aux congés payés sur ladite période de référence, les parties ont convenu d’encadrer le « Compte Epargne Temps » jusqu’ici appliqué par usage, sans cadre procédural écrit.

Pour rappel, la convention collective applicable au sein de l’Association est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. 
Mais le présent accord prime sur toutes les dispositions de la Convention collective conformément aux dispositions légales.

Article 1 - Objet et champ d’application de l'accord : 

Le présent accord a pour objet les thèmes suivants :

La mise en place de conventions individuelles de forfait-jours par an,
La modulation annuelle du temps de travail
L’adaptation de la période de référence en matière de congés payés,
L’encadrement d’un compte épargne-temps (CET)

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’association, sauf précision contraire du présent accord.

A titre liminaire, les parties rappellent expressément que le présent accord collectif met fin, modifie et se substitue à toutes les dispositions internes applicables sur les thèmes précédemment listés : accord collectif, toutes décisions unilatérales, toutes pratiques et tous usages existants à ce jour dans l’entreprise en matière de durée du travail (dont le nombre d’heures de travail, les conditions de décompte, les « récupérations », les congés de toute nature, CET…).

Ce principe s’applique à tous les salariés et à tout type de contrat de travail, en temps plein comme en temps partiel, sans exception.


Rappel de définitions légales, en l’état du droit positif

Article L.3121-1 du Code du travail
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Article L.3121-4 du Code du travail
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Décision du Conseil Constitutionnel du 13 janvier 2005 qui complète les dispositions légales pour les déplacements vers un lieu distinct du lieu habituel de travail :
« le temps nécessaire à un salarié pour rejoindre, depuis son domicile, un lieu d'exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel, ne constitue pas un temps de travail effectif »

Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle 2 sept. 2014 n°13-80665 : 
« le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise »

Article D.3171-8 du Code du travail :
« Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article , ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »

Lesdites définitions s’imposent aux parties, sauf accord écrit de la direction en sens contraire.


Rappel de définitions internes à l’ARIS

Les salariés auront notamment l’obligation de respecter strictement les conditions d’utilisation et de déclaration des différents temps sur le logiciel dédié de gestion des vacations et du temps de travail en général.

Heures de vacation/d’intervention : temps de travail effectif avec le client (face à face pédagogique, assistances diverses du client/population sourde, visioconférence…).

Temps de travail hors intervention : temps de travail effectif où le salarié reste à la disposition de son employeur hors la présence du client, dans tout lieu (à domicile, chez le client ou dans les locaux de l’ARIS…) pour des besoins professionnels (incluant les échanges professionnels, les réunions, le télétravail hors vacation, les temps de préparation et/ou administratifs …).

Temps de déplacement professionnel : temps de travail effectif entre deux lieux d’exécution des vacations ou de prestations demandées par l’ARIS.

Temps de pause/coupure : tout temps non affecté au planning du salarié en cours de journée et qui n’est pas décompté en temps de travail effectif, notamment la pause déjeuner ou encore la coupure entre deux vacations et/ou déplacements professionnels.

Temps de déplacement : temps nécessaire pour se rendre de son domicile chez le 1er client et pour retourner du dernier client à son domicile ; il ne s’agit pas de temps de travail effectif et ne doit pas être enregistré comme tel dans le logiciel de gestion des temps.


Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail à la date du présent accord :

« La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »

Il en va différemment pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail individuel devra faire l’objet d’un avenant pour entériner le présent accord, dans les conditions précisées à l’article 8 de l’accord.


Article 2 – Mise en place et encadrement des conventions individuelles de forfait-jours sur l’année

L’association ARIS et son personnel considèrent qu'un décompte horaire du temps de travail exprimé en nombre de jours travaillés (sur l’année) est plus approprié qu'un décompte en heures (sur la semaine civile, le mois ou l’année) pour calculer la durée effective de travail au regard de l’activité de certains salariés de l’entreprise.

Les parties ont dès lors convenu la mise en place de conventions individuelles de forfait-jours ainsi que les modalités effectives de cette mise en œuvre. 

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit : 

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, 
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, 
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion.


A - Catégories de salariés concernées : 

Selon l'article L.3121-58 du Code du travail : « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l’article L.3121-64 : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les parties décident que le présent accord a vocation à s'appliquer exclusivement aux salariés dont la qualification professionnelle est celle de :

« cadre », mais peu important leur niveau et classe dans la grille de classification de la convention collective sous réserve qu’ils disposent d’une réelle autonomie conforme à l’article L.3121-58 du Code du travail.

La qualification professionnelle est déterminée par le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci. 

Cette modalité de décompte du temps de travail n’est pas applicable aux salariés dont les qualifications professionnelles sont celles de non-cadres selon la dénomination de la convention collective, peu important leur niveau de responsabilité et d’autonomie.

Il est également rappelé que les cadres-dirigeants, selon la définition légale de l’article L.3111-2 du Code du travail et de la jurisprudence, ne relèvent pas de cette réglementaire conventionnelle : 

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »


B - Période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés 

Les parties entendent définir l’année civile comme période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.


C - Détermination du nombre maximum de jours travaillés par an

Selon l'article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours.

Cette limite inclut la journée de solidarité et s’applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

En conséquence, les parties conviennent de fixer le plafond de jours travaillés à :

200 jours de travail pour une année complète de travail après déduction des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des week-ends.

Il est expressément précisé que ce total inclut les jours de congés dits « trimestriels » ou « supplémentaires » appliqués par usage à tous les salariés de l’ARIS à la date de signature de l’accord (soit 18 jours par an) et tout usage existant à ce jour, sans que les salariés concernés ne puissent revendiquer tout droit à repos/compensation/récupération ou toute autre qualification ou vocable utilisés en interne.

Il sera rappelé que le mécanisme du forfait-jours s’appuie sur un décompte annuel ; dès lors, par exemple, une journée exceptionnelle de travail un samedi est normalement décomptée et entraîne donc de facto une journée de repos en semaine à prendre dans l’année pour rester sur 200 jours de travail à l’année.

Par accord écrit avec le salarié, il est parfaitement possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du plafond annuel précité (exemple 160 jours pour un salarié qui souhaite être à 4/5ème de temps de travail).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


D - Arrivées, départs et absences en cours d’années

Arrivées en cours d'année

En raison d'une embauche en cours d'année, lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de semaines restant à travailler pour l’année n.

Néanmoins, le nombre de jours de repos, de jours fériés et de RTT est calculé au « réel » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n. 

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Conformément à l’article L.3141-13 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et devront l’être avant la fin de l’année n de recrutement.

Exemple de calcul annuel simplifié selon la formule suivante, en fonction du nombre de semaines d’emploi dans l’année :

Plafond annuel en jours (soit 200) * (nombre de semaines théoriques de travail entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année n – le nombre de semaines de congés payés acquis sur la même période) / 47 semaines (soit 52 semaines – 5 semaines de congés payés à l’année pour un forfait complet)

Pour un salarié recruté au 1er juillet de l’année n, qui aura donc droit à 2,5 semaines de congés payés à prendre avant le 31 décembre de l’année n, il devra travailler 

200 jours * (26 semaines - 2,5 semaines) / 47 = 100 jours

Sorties en cours d'année 

En cours d'année, lorsqu’un salarié quitte l’association et n'accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail et donc de repos est calculé au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours de repos (de toute nature) déjà pris.

Si le salarié a effectué proportionnellement plus de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, le nombre de jours de congés payés et de repos supplémentaire à régler dans le solde de tout compte sera a priori plus élevé.
A l’inverse, si le salarié a effectué proportionnellement moins de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, il sera fait application des règles spécifiques en cas d’absences, avec si besoin une régularisation par compensation dans le cadre du solde de tout compte en cas de trop-perçu par le salarié notamment en cas d’absence injustifiée.
Absences

En termes de rémunération, toute journée d’absence (hors congés payés, droit au repos, repos supplémentaire et jours fériés) se verra appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à sa nature notamment en cas d’assimilation à du temps de travail effectif.

Toute absence injustifiée donnera notamment lieu à déduction de salaire prorata temporis, sauf meilleur accord entre les parties.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).


E – Rémunération

La rémunération mensuelle fixe du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf absences gérées au mois le mois selon leur nature.


F - Mise en œuvre des jours de repos supplémentaire

Calcul du nombre de jours de repos supplémentaire :

Afin d'apprécier le nombre de repos supplémentaire dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, il faut soustraire aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés :

les jours de repos (samedi et dimanche), les congés payés en jours ouvrés (25 par an) ainsi que les jours fériés quand ils se superposent à une journée travaillée en semaine. 

Il faut ensuite déduire de ce résultat le plafond annuel de jours de travail à temps plein pour obtenir le nombre de jours de repos applicable chaque année.

Le nombre de jours de repos n'est pas garanti, il sera variable d'une année à une autre en fonction des dates des jours fériés.

Exemple « théorique » pour l’année 2020 :

366 (année bissextile)
- 104 (week-end)
- 25 (congés payés)
- 9 (jours fériés en semaine)
- 200 (forfait-jours)
= 28 jours de repos supplémentaires en 2020


Exemple pour l’année 2021 :

365
- 104 (week-end)
- 25 (congés payés)
- 7 (jours fériés en semaine)
- 200 (forfait-jours)
= 29 jours de repos supplémentaires en 2021

Le nombre de jours de repos sera établi par la direction avant chaque nouvelle période annuelle.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé) donc à hauteur de 2,25 à 2,5 jours par mois en fonction du nombre annuel de jours de repos qui varie chaque année.

 Période de prise des jours de repos supplémentaire : 

Les jours de repos supplémentaire doivent être pris pendant l'année en cours.

Si le solde des jours de repos supplémentaire au cours de l'année n n'est pas épuré lors de l'année n, les salariés devront poser les jours de repos supplémentaire jusqu'au 31 janvier de l'année n+1 soit dans le mois suivant la fin de la période de référence précédente.

Sauf accord exceptionnel par avenant individuel, les jours de travail qui excédent 200 jours par an ne seront pas rémunérés en sus.

 Modalités de prise des jours de repos supplémentaire : 

Les salariés ne pourront poser que les jours de repos réellement acquis, qui sont calculés au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées (ou assimilées à du temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les limites actuellement applicables aux jours trimestriels ne concernent plus les cadres en forfait-jours qui ne relèvent plus de ce dispositif du fait du présent accord collectif.

Intégration des jours de repos non pris dans le solde tout compte :

En cas de départ définitif d'un salarié de l'entreprise, les jours de repos acquis et non pris seront intégrés et donc réglés dans le solde de tout compte.


G – Droit au repos

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes (article L.3121-62 du Code du travail) :

durée quotidienne maximale de travail soit 10 heures (L.3121-18 du Code du travail) ;
durées hebdomadaire maximales de travail soit 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et 22),
durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures par semaine civile (L.3121-27 du Code du travail).

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés soumis à un forfait-jours : 

repos quotidien de 11 heures consécutives, 
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
six jours de travail maximum par semaine.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du cadre devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.

H - Contrôle de la durée du travail et suivi régulier de la charge de travail :
 
Afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés, les parties choisissent de mettre en œuvre des moyens effectifs afin de contrôler la durée du travail.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées (ou demi-journées si besoin) travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Un document de contrôle tenu par le salarié sous le contrôle de l’association

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, le salarié a l’obligation de tenir à jour un document de contrôle, par le biais d’un tableur Excel ou tout autre moyen informatique autorisé ou mis en place par la direction, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés ou conventionnels, jour férié, absence autorisée, repos supplémentaire, repos hebdomadaire) ou d’autre absence. 

Ledit tableur devra impérativement être transmis chaque mois à la direction de l’association.

Suivi régulier de la charge de travail par le manager

Afin d’assurer un suivi régulier de la charge comme de l’organisation du travail et notamment d'avoir une vision globale des jours travaillés, de la qualification des jours non-travaillés et le respect du droit au repos, la Direction imprimera chaque mois les documents de contrôle de la durée du travail visés au 1-) ci-avant, et les remettra pour vérification, correction éventuelle et signature aux différents managers qui encadrent les salariés autonomes. 

Chaque salarié autonome contresignera ensuite son document de contrôle validé par son manager pour attester de la réalité de la durée du travail mentionnée.

Ce document permettra également de s'assurer du respect effectif du plafond annuel de 200 jours. 


I – Réunions périodiques entre l’association et le cadre autonome

Entretien semestriel avec le salarié

Chaque salarié bénéficie, tous les semestres a minima, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment :

- La charge individuelle de travail, 
- L'organisation du travail dans l'entreprise/établissement, 
- L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle notamment familiale, 
- La rémunération,
- La durée du travail.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Les différents points précités seront consignés dans le rapport d'entretien établi entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Un exemple de support d’entretien de suivi est annexé au présent accord (annexe I).
Ce dernier n’a qu’une valeur indicative et pourra être modifié à la libre initiative de ARIS ou sur proposition des représentants du personnel.

Dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail, en cas de constatation par la Direction d’une organisation du travail adoptée par le salarié et/ou d’une charge de travail aboutissant à des situations anormales, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans le but d'évaluer la situation et de prendre si nécessaire les mesures correctives adéquates.

Droit d’alerte

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (y compris par voie électronique), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant ou encore de son manager, qui recevra en entretien physique ou échangera par visioconférence avec le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 


J – Modalités d’exercice au droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

La finalité de cette obligation de déconnexion est de garantir le droit au repos du cadre autonome, tout en lui laissant la liberté d’organiser son temps de travail.

Par principe, et sauf situation d’urgence le justifiant, les parties conviennent qu’au-delà de 20h le soir et avant 7h le matin en semaine, le salarié n’est pas censé utiliser les moyens de communication mis à disposition.

Il en est de même du vendredi 20h au lundi 7h.

Selon les circonstances notamment en cas d’urgence ou d’intervention programmée sur un projet ou un client en particulier, ces horaires pourront être adaptés par chaque cadre dès lors qu’il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire. 


K - Conventions Individuelles de forfait-jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le document ainsi proposé au salarié rappelle que le salarié concerné est autonome.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– le nombre d'entretiens annuels prévus.

L - Mesures transitoires

Comme indiqué au paragraphe précédent, la mise en place d’une convention individuelle de forfait-jours par an suppose l’accord explicite et écrit de chaque salarié.

Ce nouveau mécanisme de forfait-jours ne sera donc pas applicable aux salariés cadres déjà en poste, sauf signature d’un commun accord d’un avenant à leur contrat de travail.

Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.



Article 3 : Modulation annuelle du temps de travail

Annualisation du temps de travail en heures – Dispositions communes à tout le personnel hors forfait-jours

La période de référence en matière de durée du travail est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1.502h, incluant la journée de solidarité et s’applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

Il est expressément précisé que ce total inclut les jours de congés dits « trimestriels » ou « supplémentaires » appliqués par usage à tous les salariés de l’ARIS à la date de signature de l’accord (soit 18 jours par an) et tout usage existant à ce jour, sans que les salariés concernés ne puissent revendiquer tout droit à repos/compensation/récupération ou toute autre qualification ou vocable utilisés en interne.

Pour les collaborateurs embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les collaborateurs quittant l’association au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.


Modulation de la durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année peut varier tout en respectant l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en dehors des semaines de congés (toutes causes confondues) ou encore de 32 heures et 45 minutes en dehors des seuls congés payés.

L’amplitude hebdomadaire sera comprise entre 20 heures, à effectuer sur 3 jours ouvrés minimum de travail et 43 heures, à effectuer sur 5 jours minimum pour un temps plein.

Sur décision du manager, l’amplitude hebdomadaire pourra être portée aux limites légales rappelées ci-dessous :

En application des articles L.3121-20 et 24 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire est fixée à :
48 heures au cours d’une semaine civile,
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne est fixée à 12 heures, compte tenu de l’organisation de l’association et de ses activités qui peuvent nécessiter une présence accrue des salariés.

La semaine civile est définie du lundi à 0h au dimanche 24h.

Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 35 heures est établi sur la base d’une organisation habituelle du travail sur cinq jours du lundi au vendredi. 

La répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir exceptionnellement sur six jours, du lundi au samedi inclus.

Le travail du samedi est limité à une fois par mois par salarié et sous réserve d’un délai de préavis de 10 jours ouvrés, sauf accord expresse du salarié pour ces deux limitations et dans le respect du droit aux repos journaliers et hebdomadaires.

Le travail exceptionnel le samedi vise à répondre aux problématiques des marchés publics en évolution permanente notamment ceux de l’AGEFIPH qui représente le plus gros client de l’ARIS et donc une manne financière d’autant plus indispensable à la sauvegarde de l’ARIS en cette période de crise.

L’amplitude de travail habituelle (sur site chez le client ou à l’ARIS voire en télétravail) est de 8h à 20h.

Pour tenir compte des aléas non prévisibles (absences maladie, prises de congés, fluctuation d’activité, notamment), la programmation indicative des horaires pourra faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’association.

Chaque salarié devra être informé, par mail et mise à jour de son planning, des changements de son horaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, étant précisé que cette contrainte de souplesse/disponibilité inhérente à l’activité des itinérants est directement dépendante de la population sourde bénéficiaire des services de l’ARIS (annulations et replanifications journalières fréquentes) et que cela justifie la réduction du nombre d’heures de référence applicable dans le cadre de la présente modulation annuelle.

Cette diminution de 105h sur l’année pour un temps plein (1.607h légales – 1.502h de référence ARIS) est notamment la contrepartie de cette souplesse accrue et d’un délai de prévenance inférieur à 7 ouvrés, dans la limite minimale de 3 jours ouvrés sauf accord des salariés.
L’information quant à l’affectation effective du salarié peut être modifiée jusqu’au dernier moment en fonction des nécessités de service.

Durant le temps de la présente négociation qui s’est étalée des mois de juillet à décembre 2020, il est précisé qu’un groupe de travail dédié aux conditions de planification, composé de plusieurs salariés dont un interprète membre du CSE, les responsables des ILS et la salariée en charge de la planification, s’est régulièrement réuni pour tenter de réformer les conditions de planification des vacations.

Le but était notamment d’améliorer le délai de prévenance des salariés en cas de modification de planning donc d’œuvrer dans l’intérêt commun des salariés itinérants comme de l’ARIS mais aussi de recueillir l’avis des itinérants quant aux critères de priorisation des vacations.

L’ARIS a tenu compte de la demande majoritairement exprimée par ces salariés en faveur de certains critères de priorisation, dans l’ordre suivant : régularité de la mission, expérience puis seulement zonage géographique par rapport au domicile personnel.

Durant les deux premières semaines de décembre 2020, de nouvelles modalités de planification ont été testées, permettant de constater qu’un nombre très limité d’itinérants (1 à 2 par semaine) ont été concernés par une modification mineure de planning dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés (changement de moins d’une heure journalière sur l’amplitude de travail).

Le nouveau système souhaité par l’ARIS par le biais du présent accord collectif vise donc aussi à améliorer le système en vigueur jusqu’à ce jour, en apportant plus de garanties aux salariés itinérants en termes de prévenance, y compris par une répartition plus égalitaire entre tous les itinérants des besoins d’intervention.

Décompte et suivi individuel

Chaque salarié a l’obligation de déclarer/enregistrer son temps de travail effectif par le biais du document ou du logiciel dédié mis à disposition par l’association et ce de manière hebdomadaire, en respectant impérativement les conditions d’utilisation notamment d’identification en fonction de la nature du temps en cause (vacation, déplacement professionnel, pause…).

Il sera mis en place un décompte en temps réel des heures de travail sur l’année, seule référence pour le calcul des heures supplémentaires éventuelles en fin d’année.

En cours d’année, un compteur indicatif de modulation sera utilisé pour identifier les heures disponibles.

Ce compteur sera impacté dès que la durée de travail sera inférieure ou supérieure à 32h45 par semaine pour 5 jours de travail (et non 35h par semaine comme dans un accord « classique » de modulation annuelle du temps de travail, preuve de la concession de l’association qui pérennise par accord collectif ce qui n’était qu’un usage pour la très grande majorité des salariés donc sans garantie juridique).

En cas de prise de jours de repos (amplitude 0h) dans la semaine ou de temps partiel, ce seuil de 32h45 sera proratisé en conséquence en fonction du nombre de jours effectifs de travail.


Exemples concrets :

Pour un salarié affecté les 8 semaines de janvier et février 2021 à hauteur de 35h par semaine, son compteur sera crédité de (35-32h45) * 8 = 18h (soit plus de 2,5 jours de jours de repos supplémentaire à poser).

Pour un salarié, sur les 8 semaines de janvier et février 2021, qui aura réalisé 35h pendant 4 semaines et 40h pendant 4 autres semaine, son compteur sera crédité de ((35-32h45) * 4) + (40-32h45) * 4) = 38h + 4 majorations de 25% du fait de la qualification automatique d’heures supplémentaires de la 40ème heure (cf pages 19/20).


Les heures assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’alimentation du décompte (hors congés payés).

Les heures accumulées au compteur devront permettre au salarié de suivre le rythme prévisionnel des périodes travaillées et des périodes non ou moins travaillées.

Chaque salarié sera informé mensuellement de sa situation personnelle au regard de la durée annuelle du travail sur un relevé spécifique communiqué avec son bulletin de paie ou par le biais des données informatiques en temps réel.

Il est entendu que les périodes non travaillées pourront suivre ou précéder des congés payés et s’étendre sur des journées entières (valorisées à 7h00) ou des demi-journées (valorisées à 3h30).

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels, sauf accord des parties.

Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière des jours de congés comme de modulation et/ou repos supplémentaire.

Les heures excédentaires au compteur indicatif pourront être transformées en cours de période de référence en jour de repos supplémentaires pour chaque valeur journalière équivalente à 7 heures ou en demi-journée à hauteur de 3h30.


Sous réserve de disposer d’un compteur de modulation suffisant, le salarié pourra demander à poser des jours de repos complémentaires sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et de l’accord de l’ARIS pour nécessité de service, dans les conditions suivantes (dans le but d’éviter de générer des difficultés supplémentaires de planification) : 

2 jours maximum de repos/amplitude 0h par semaine,
ou une semaine complète de repos

L’ARIS sera libre d’imposer le solde éventuel de jours de repos complémentaires en fonction du compteur indicatif, après avis du salarié.

En cas de solde négatif en fin de période par rapport à 1.502h, une retenue en paie sera effectuée au plus tard le mois de février de l’année N+1 au taux horaire de base sauf si le nombre d’heures de vacations est atteint.

Pour rappel, le contrôle des horaires du salarié est de la responsabilité de son manager.

Il est précisé que les jours de congés payés, fériés et de repos complémentaires seront décomptés comme des jours à « 0 heure » pour le décompte annuel de heures de travail.

Les contreparties au temps de déplacement ou les jours de repos au titre du CET seront comptés au réel pour le décompte annuel (7h pour une journée, 3h30 pour une demi-journée voire à l’heure).

Personnel entrant ou sortant en cours de période de référence

Les compteurs d'heures sont arrêtés à la fin d’une période de référence plus courte correspondant à la période de présence du salarié dans l'entreprise, calculée en jours calendaires.

En fin de période, les règles suivantes s'appliquent :
en cas de licenciement pour cause économique, si le compteur est débiteur, les heures manquantes ne peuvent être décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié, 
pour toutes autres causes, si le salarié ne peut équilibrer son compteur, elles seront décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié au taux horaire de base.

En cas de compteur positif, les heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Rémunération

Principe du lissage de la rémunération sur 12 mois

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. 

Le salaire des collaborateurs sera donc lissé chaque mois sur la base d’un temps complet, (ou l’équivalent pour un salarié à temps partiel compte tenu de son horaire contractuel), indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas de période non travaillée autorisée (absences assimilées à du temps de travail effectif, arrêt maladie reconnu par la CPAM…), l’indemnisation éventuelle du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée et le temps passé est déduit du décompte annuel de travail sur la base de la durée moyenne de travail (32h45 par semaine).

En cas d'absences non rémunérées (absence injustifiée par exemple), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence et aucune heure n’est déduite du décompte annuel de travail.


Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

au-delà du seuil annuel fixé par le présent accord à 1.502 heures sur la période de référence,

au-delà de 39h par semaine de modulation,

au-delà du nombre annuel de vacations prévues pour chaque catégorie de personnels itinérants,

Contingent annuel et prise en compte des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures dont 220h à la libre discrétion de l’employeur et avec l’accord du salarié au-delà.

Soit une limite annuelle à 1.802h effectives de travail contre une limite légale indicative à 1.607+220 soit 1.827h.

Heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel

Les heures supplémentaires au-delà de 1.502h par an, ainsi que leur majoration, sont réglées avec le dernier salaire de la période de référence.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
les heures supplémentaires effectuées entre 1.502 heures et 1.607 heures sont majorées à 10%,
les heures supplémentaires effectuées entre 1.607 heures et 1.802 heures sont majorées à 25%,
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1.802 heures sont majorées à 50%

Heures supplémentaires effectuées au-delà de 39h par semaine

Ces heures sont décomptées normalement dans les 1.502h annuelles mais le salarié bénéficie d’un droit à règlement ou à repos compensateur à hauteur de 25% ou 50% en fonction des règles légales.

Le salarié pourra demander la monétisation de ces heures (et/ou les seules majorations), qui restera soumise à l’accord de l’ARIS au-delà de 105h à l’année.

Par défaut, le repos compensateur (afférent à ces heures et à leur majoration) devra être pris dans les même conditions que les jours de repos complémentaires de la page 18, sous la seule réserve que des heures de repos compensateur sont possibles (sans attendre de disposer d’une journée entière de 7h).

En cas de dépassement annuel des 1.502h, lesdites heures supplémentaires ne sont pas réglées ou compensées deux fois ; il n’y a donc pas cumul de droit.

Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une consultation du CSE ou toute instance qui viendrait s’y substituer.

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie sous forme de repos, égale à 100% du temps effectué dans les conditions de l’article L.3121-33 du Code du travail. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée en accord avec l’employeur dans les deux mois de l’année civile suivante.

Ce repos pourra être pris à l’initiative du salarié ou de l’ARIS sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail.

Ce droit est cumulable avec la rémunération des heures supplémentaires en cause.

Forfait annuel individuel supérieur à 1.502h

Les parties conviennent que le contrat de travail de chaque salarié pourra prévoir (donc avec l’accord expresse du salarié) un forfait supérieur à 1.502h par an, par inclusion d’un volume d’heures supplémentaires déterminé.

La rémunération globale du salarié devra obligatoirement inclure une majoration de la rémunération minimale applicable pour un temps plein (conforme à la grille indiciaire de la branche ou de l’association le cas échéant) à hauteur desdites heures supplémentaires prévues par avance.

L’accord des parties pourra être permanent ou formalisé par avenant annuel à renouveler chaque année.

Pour les itinérants, l’avenant individuel devra prévoir le nombre de vacations supplémentaires incluses par avance dans ledit forfait et ce conformément au ratio de vacations défini pour chaque catégorie d’itinérant (exemple : pour un interprète, avec un ratio à 20/35, 1.502h + 35h = 1.537h de forfait entrainera 858h + 20h = 878h de vacations.)


Article 4 : Dispositions spécifiques au personnel sédentaire

Mise en place d’horaires variables

Définition

Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur soumis à l’horaire collectif de choisir dans le cadre de certaines limites, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles.

Chaque collaborateur peut ainsi reporter des heures sans que cela ait d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.      
Cette possibilité de report vise à offrir plus de souplesse au rythme des horaires variables.

Champ d’application

La pratique des horaires variables est ouverte à tout le personnel administratif affecté en permanence au siège d’ARIS, sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités du service.

Il se justifie par la différence objective de gestion du temps de travail entre le personnel du siège et ceux itinérants qui effectuent des vacations dont ils ne peuvent avoir la maîtrise des horaires.

Modalité d’organisation

La journée de travail se décompose ainsi 

Plage variable : 8h-10h

Plage fixe : 10h-12h

Plage variable (dont 1h minimum de pause déjeuner) : 12h-14h

Plage fixe : 14h-17h

Plage variable : 17h-19h

Les temps de présences effectués en dehors des horaires de référence ne sont pas autorisés, donc non pris en compte, sauf à ce que cela soit du fait d’une demande du manager ou à la suite de sa validation.

Report

Les reports d’heures sont limités à l’année civile et dans la limite de 10h dans le compteur temps spécifique dédié (qui est différent du « compteur indicatif de modulation »).

Il appartient au salarié et au manager d’organiser la charge afin qu’aucun report créditeur n’existe au 31 décembre de l’année civile.
Dans le cas d’un report débiteur au 31 décembre de l’année, le débit donne lieu à retenue sur salaire au taux horaire de base au plus tard le mois de février de l’année N+1.

Utilisation des reports créditeurs 

L’objectif premier du report créditeur est de permettre au collaborateur qui l’a constitué d’accomplir, la ou les semaines suivantes, une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée hebdomadaire de référence.
Les crédits devront être utilisés sur l’année civile, aucun report de crédit d’heures ne pouvant avoir lieu d’une année sur l’autre.

Comptabilisation du temps de travail

Les horaires variables permettant une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés, il est indispensable de mettre en place un système de comptabilisation fiable et sécurisé de ce temps afin que la comptabilisation de ce temps ne puisse être contestée.
C’est la raison pour laquelle la comptabilisation du temps de travail sera effectuée au moyen du logiciel dédié.

Les retards

Par définition, il n’existe pas de retard au sein d’une plage mobile.
En revanche toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard sauf autorisation exceptionnelle du manager.


Article 5 : Dispositions spécifiques aux interprètes

Pour 1.502h de travail effectif sur l’année, il est convenu de fixer à 858h le nombre d’heures de vacations à réaliser sur l’année.

Il est fait référence au ratio de vacations recommandé par l’AFILS, à savoir 20h de vacations par semaine soit 20/35 du temps de travail effectif modulé sur l’année au lieu d’être à la semaine.

Au-delà de 858h de vacations, le salarié pourra prétendre à des heures supplémentaires rémunérées à 25%, même si la durée annuelle du travail ne dépasse pas 1.502h.

Ces majorations ne seront pas cumulables en cas de dépassement annuel des 1.502h ou de 39h par semaine, lesdites heures supplémentaires ne seront pas réglées ou compensées deux fois ; il n’y a pas cumul de droit.

Les 15/35 du temps de travail effectif restant seront notamment consacrés aux déplacements professionnels, aux temps de préparation, disponibilité, administratifs…


Article 6 : Dispositions spécifiques aux professeurs

Pour 1.502h de travail effectif sur l’année, il est convenu de fixer à 1.040h le nombre d’heures de vacations/face à face pédagogique à réaliser sur l’année.

Il est retenu un ratio de vacations de 27/39 du temps de travail effectif modulé sur l’année.

Au-delà de 1.040h de vacations, le salarié pourra prétendre à des heures supplémentaires rémunérées à 25%, même si la durée annuelle du travail ne dépasse pas 1.502h.

Ces majorations ne seront pas cumulables en cas de dépassement annuel des 1.502h ou de 39h par semaine, lesdites heures supplémentaires ne seront pas réglées ou compensées deux fois ; il n’y a pas cumul de droit.

Les 12/39 du temps de travail effectif restant seront notamment consacrés aux déplacements professionnels, aux temps de préparation, disponibilité, administratifs...


Article 7 : Dispositions spécifiques aux interfaces de communication

Pour 1.502h de travail effectif sur l’année, il est convenu de fixer à 987h le nombre d’heures de vacations à réaliser sur l’année.

Il est retenu un ratio de vacations de 23/35 du temps de travail effectif modulé sur l’année.

Au-delà de 987h de vacations, le salarié pourra prétendre à des heures supplémentaires rémunérées à 25%, même si la durée annuelle du travail ne dépasse pas 1.502h.

Ces majorations ne seront pas cumulables en cas de dépassement annuel des 1.502h ou de 39h par semaine, lesdites heures supplémentaires ne seront pas réglées ou compensées deux fois ; il n’y a pas cumul de droit.

Les 12/35 du temps de travail effectif restant seront notamment consacrés aux déplacements professionnels, aux temps de préparation, disponibilité, administratifs...


Article 8 : Dispositions spécifiques aux codeuses LPC

Pour 1.502h de travail effectif sur l’année, il est convenu de fixer à 1.030h le nombre d’heures de vacations à réaliser sur l’année.

Il est retenu un ratio de vacations de 24/35 du temps de travail effectif modulé sur l’année.

Au-delà de 1.030h de vacations, le salarié pourra prétendre à des heures supplémentaires rémunérées à 25%, même si la durée annuelle du travail ne dépasse pas 1.502h.

Ces majorations ne seront pas cumulables en cas de dépassement annuel des 1.502h ou de 39h par semaine, lesdites heures supplémentaires ne seront pas réglées ou compensées deux fois ; il n’y a pas cumul de droit.

Les 11/35 du temps de travail effectif restant seront notamment consacrés aux déplacements professionnels, aux temps de préparation, disponibilité, administratifs...


Article 9 : Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail à la date du présent accord :

« La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »

Le contrat de travail individuel des salariés à temps partiel devra faire l’objet d’un avenant pour entériner le présent accord conformément aux dispositions légales.

En conformité avec les règles sanitaires liées à la COVID qui rend plus délicat tout échange avant la fin d’année 2020, dès le début d’année 2021, tous les salariés à temps partiel bénéficieront d’un entretien individuel ou collectif (en présentiel ou en visioconférence) selon les besoins exprimés pour aborder leur situation individuelle et leurs aspirations car l’ARIS n’est pas opposée à revoir à la hausse le temps de travail des salariés à temps partiel (avec revalorisation de salaire en due proportion).

Un avenant contractuel sera proposé à la signature des salariés à temps partiel pour mettre en conformité chaque contrat de travail avec les dispositions légales (notamment les mentions de l’article L.3123-6 du Code du travail) et conventionnelles négociées.

Un modèle de clause d’encadrement du temps partiel modulé sur l’année est annexé au présent accord (annexe 2).

Sauf meilleur accord des parties pour faire évoluer le contrat de travail initial à temps partiel, le temps de travail annuel proposé sera proportionnel au temps de travail contractuel actuel, dans la même proportion que les salariés à temps plein :

Soit pour un salarié à temps plein, passage de 35h de moyenne à 1.502h sur l’année.

Soit pour un salarié à temps partiel à 28h par semaine, passage à 1.502 * 28/35 = 1.202h sur l’année.

Si le salarié est concerné, le nombre d’heures de vacation à réaliser sur l’année sera également mentionné dans l’avenant ce qui générera les mêmes conséquences pour le salarié en cas de dépassement (qualification d’heures complémentaires).

Soit pour un interprète à temps partiel à 1.202h sur l’année, 1.202 * 20/35 = 687h de vacations à réaliser, en heures complémentaires au-delà.


Pour la bonne compréhension de tous, il est rappelé que si un salarié à temps partiel peut refuser de signer un tel avenant d’adaptation de son contrat de travail à la modulation annuelle mise en place, il devra en assumer toutes les conséquences pratiques :

A savoir qu’il ne pourra bénéficier des anciens usages et pratiques liés au temps de travail désormais dénoncés (fin des ex-jours trimestriels pour les salariés non concernés de droit par la convention collective, fin des ex-RTT proratisés, fin des « récupérations » …),

Il ne pourra revendiquer  le bénéfice des avantages strictement liés à la modulation annuelle du temps de travail comme les jours de repos complémentaires…

Pour exemple, un salarié à temps partiel à hauteur de 28h de travail par semaine qui refuse l’avenant d’adaptation ne pourra voir son temps de travail sur la semaine modulé dans des conditions non prévues à son contrat de travail mais il travaillera effectivement toutes les semaines de l’année hors congés payés et jours fériés… soit nécessairement plus qu’un salarié à temps partiel à 28h par semaine qui acceptera l’avenant de passage en annualisation à hauteur de 1.202h.


Les modalités de communication du planning et les modifications de la réparation de la durée du travail et des horaires dans la semaine seront identiques à celles des salariés à temps plein (cf pages 15/16), en rappelant qu’une telle modification ne pourra intervenir moins de 3 jours ouvrés avant sa date de mise en application sauf accord expresse du salarié.

Le salarié à temps partiel modulé sur l’année bénéficie de toutes les dispositions applicables au salarié à temps plein sur l’année, notamment en termes de contreparties pour modification de planning à due proportion de son temps de travail.

Le nombre d’heures complémentaires que les salariés à temps partiel sont susceptibles d’effectuer sur l’année est fixé au tiers de la durée contractuelle de travail sur l’année, sans pouvoir atteindre 1.502h sur l’année et 35h par semaine.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

La répartition des horaires au cours d’une même journée est la même qu’un salarié à temps plein à savoir dans le cadre d’une amplitude de 8h à 20h.

Elle ne peut comporter plus d’une interruption ou une interruption de plus de 2h.


Article 10 – Période de référence des congés payés

Actuellement, conformément aux dispositions légales applicables par défaut (article L.3141-10 du Code du travail),

« le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit à congés est fixé au 1er juin de chaque année ».

En raison de la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours par an et de la modulation du temps de travail sur l’année civile, les parties ont décidé d’harmoniser les règles applicables à tout le personnel en matière de congés payés.

En conséquence, conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, il est prévu que le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est désormais le 1er janvier.

Les congés payés seront donc acquis par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

Période transitoire

Au 31 décembre 2020, tous les salariés seront informés du nombre de jours de congés payés acquis (et tout autre congé acquis non pris le cas échéant) pour l’année en cours (débutée au 1er juin pour l’actuelle période de référence).

Dans le cadre du changement de période de référence, il a été constaté qu’un certain nombre de salariés avaient d’importants soldes de congés payés, y compris pour des périodes de référence parfois anciennes et qui auraient déjà dû entrainer la perte de solde de jours de congés payés pour les salariés.

Cela n’est pas justifié par une absence de prise de jours de repos dans l’année, bien au contraire, mais par une pratique régulière de pose en priorité des RTT et jours trimestriels pour éviter qu’ils ne soient « perdus », induisant un report sans limite des soldes de congés payés qui ne sont dès lors plus représentatifs de la dernière et actuelle période d’acquisition.

Un report sur la seule année 2021 de l’ensemble de ces jours de congés payés ou autres congés étant matériellement impossible, il a été décidé de recourir au mécanisme du Compte Epargne Temps, conformément à l’article L.3141-22 dernier alinéa du Code du travail, seul moyen de sécuriser totalement les droits des salariés.

Donc pour éviter toute perte de droit pour les salariés (notamment pour les congés trimestriels qui n’auront pu être pris durant le 4ème trimestre de l’année 2020 ou pour les salariés ayant cumulé un solde de congés payés généré sur plusieurs exercices) et à titre exceptionnel, l’intégralité de ces jours de congés de toute nature seront d’office affectés au Compte Epargne Temps dans sa version révisée ci-après.

Seuls les salariés présents toute l’année 2020 et ayant acquis assez de jours de congés payés mais n’ayant pu bénéficier de 4 semaines de congés payés en 2020 bénéficieront du droit de reporter autant de jours de congés payés en 2021 pour atteindre lesdites 4 semaines de congés conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail, en plus de leurs droits normaux à congés au titre de 2021.

Au 1er janvier 2021, une nouvelle période de référence d’acquisition débutera pour les congés payés (pour rappel, les jours de congés payés s’acquièrent dès le 1er mois de la période de référence donc sans attendre la fin de celle-ci et de même, lesdits jours peuvent être immédiatement pris conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail).

Article 11 – Mise en place d’un Compte Épargne Temps

Les parties réaffirment leur attachement au principe, selon lesquels les jours de repos et/ou de congés doivent être pris de manière régulière afin de préserver un équilibre vie privée / vie professionnelle.

La Direction rappelle que le dispositif du Compte Épargne Temps n’a pas vocation, par principe, à se substituer à la prise effective de congés et de jours de repos.

Ainsi le Compte Épargne Temps n’est mis en place que dans le but d’offrir, aux salariés, une souplesse dans la gestion de leurs congés, et ce de manière exceptionnelle.

C’est dans cet état d’esprit que les parties conviennent d’encadrer le mécanisme du Compte Épargne déjà en vigueur sur la base d’un usage interne.

Il est précisé qu’un CET sera automatiquement ouvert au nom des salariés qui n’avaient pas encore fait cette démarche.

A - Alimentation du compte Épargne Temps

Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier du Compte Épargne Temps. 

Sources d’alimentation

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par (en dehors de l’affectation exceptionnelle du solde « tout congé » de l’année 2020 précédemment évoqué) :
Tout ou partie des jours de congés payés acquis et non pris afférents à la « 5ème semaine » (interdiction légale de l’article L.3151-2 du Code du travail pour les 24 premiers jours de congés payés par an),
Tout ou partie des jours de repos supplémentaires acquis pour le personnel en forfait-jours par an (ce qui augmentera nécessairement le nombre de jours de travail effectif durant ladite année, sans donner lieu à compensation financière, dans la limite absolue de 235 jours de travail par an),
Tout ou partie des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée conventionnelle de travail sur l’année (ou heures complémentaires pour les salariés à temps partiel),
A la suite de la réalisation d’heures supplémentaires à la semaine ou de Contrepartie Obligatoire en Repos à la suite d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (idem),

Modalités pratiques d’alimentation

L’alimentation du Compte Épargne Temps relève de la seule initiative du salarié et ne peut concerner que des droits déjà acquis par le salarié (sous la seule exception de la période de transition entre les années 2020 et 2021 où l’ensemble du solde des congés de toute nature est affecté de droit au CET).

L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière (à hauteur de 7h par jour).

Le CET est exprimé en temps.

Le salarié qui souhaite placer des jours dans le Compte Épargne Temps doit le faire le dernier mois de la période de référence considérée et au plus tard 1 mois après l’échéance de ladite période de référence soit le 31 janvier de l’année N+1 pour une période de référence en année civile.

Plafonds d’alimentation

Plafond annuel : 

Le plafond de jours placés dans le Compte Épargne Temps chaque année civile ne pourra excéder 8 jours, tous types de jours confondus (hors jours affectés d’office du fait de la période transitoire 2020/2021). 

Plafond global/cumulé : 

Principe :

Le plafond de jours (tout type de jours confondus) stockés dans le Compte Épargne Temps ne pourra excéder 30 jours (hors jours affectés d’office du fait de la période transitoire 2020/2021).

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.

B - Utilisation du Compte Épargne Temps

Utilisation dans le cadre d’une épargne temps

Pour un congé de fin de carrière : 

Les droits accumulés dans le Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement, soit définitivement. 
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Par exception cette durée peut être raccourcie pour accompagner la gestion des cas exceptionnels. Cette demande doit en outre indiquer :
La date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein et l’engagement qu’il prend de faire valoir ses droits à la retraite immédiatement à l’issue de la période d’anticipation de sa cessation d’activité ; 
Et dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il souhaiterait. 

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de deux mois, hors situation exceptionnelle.

Pour un congé pour convenance personnelle : 

Les droits accumulés dans le Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d’indemniser tout ou partie de congés légaux non rémunérés (exemples : congé pour création d’entreprise, congé parental total, congé de solidarité familiale…).

Pour un congé ponctuel :

En vue d’offrir une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail, il est convenu que le Compte Épargne Temps puisse également être utilisé ponctuellement pour indemniser des jours d’absence. 

Les demandes doivent être formulées auprès de la hiérarchie dans un délai raisonnable et au moins un mois à l’avance et sous réserve d’acceptation de l’ARIS.

Le nombre d’heures de travail à réaliser sur l’année civile sera réduit à due proportion du nombre de jours pris sur le CET.

Exceptionnellement, les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler la journée de solidarité pourront, le cas échéant, utiliser un des jours placés dans le Compte Épargne Temps à cet effet. 

Dans le cadre d’une épargne retraite (sous réserve de l’existence préalable d’un tel mécanisme dans l’entreprise) 

Le salarié a la faculté d’alimenter un PERCO ou plan d'épargne retraite d'entreprise collectif à partir de jours placés dans son Compte Épargne Temps, dans la limite du plafond d’exonérations sociales en vigueur (10 jours par année civile au jour de la signature du présent accord). Ces jours seront valorisés en euros au moment de leur transfert dans le PERCO. 

Il peut également contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire 

Pour une monétisation :

Le salarié aura la faculté de demander la monétisation des jours de son CET, dans la limite de 2 fois 15 jours par an, à 2 trimestres différents.

Pour l’année 2021, l’ARIS ne pouvant financièrement supporter le règlement intégral du solde transitoire reporté automatiquement sur le CET, la limite sera établie à une seule fois 15 jours, sauf annonce plus favorable en cours d’année).

La monétisation d’un jour est effectuée sur la base de 1/22ème du salaire de base mensuel.

C - Statut du salarié en congé et rémunération du congé

Pendant la période de congé indemnisé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion…).

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. 

La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé. 

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ hormis le cas du congé fin de carrière au terme duquel le salarié partira en retraite. 

La somme versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé tel que visé à l’article 4.1, est calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ en congé. Cette somme est égale au nombre de jours capitalisés effectivement pris, multiplié par le taux de salaire journalier. Le Compte Épargne Temps étant géré en jours ouvrés, le calcul de la rémunération d’un jour est effectué sur la base de 1/22ème du salaire de base mensuel.

Les versements sont effectués mensuellement. 

Le congé pris par le salarié peut être rémunéré partiellement. Tel est le cas lorsqu’un salarié n’ayant capitalisé que 2 mois de congé prend un congé autorisé de 3 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.


Article 12 : Déplacement des itinérants domiciliés en Ile de France

Il est rappelé que le temps pour se rendre de son domicile chez le 1er client et pour retourner du dernier client à son domicile n’est pas du temps de travail effectif.

Conformément à l’article L.3121-24 du Code du travail, il est néanmoins instauré une contrepartie financière ou en repos à hauteur de 50% du temps de voyage personnel théorique dépassant 1h30 par trajet (hors cas de force majeure comme les grèves ou un départ anticipé qui ne pourront donner lieu à contreparties).

Ce temps de déplacement fera l’objet d’une évaluation par le service de planification en fonction du domicile du salarié et du lieu d’exercice de la prestation et fera l’objet d’une déclaration hebdomadaire par le salarié sur le logiciel dédié.

Il est précisé que ce principe s’applique quel que soit le lieu d’exercice de la prestation, en Ile de France comme en province.

Ladite contrepartie fera l’objet d’un décompte spécifique, non-cumulable avec le compteur annuel et autres heures supplémentaires, vacations…

Exemple : pour un temps de trajet de 2h pour se rendre chez le 1er client, 30 minutes seront retenues et 15 minutes seront affectés sur ledit compteur.

Le salarié pourra demander la monétisation de ce compteur, qui restera soumise à l’accord de l’ARIS.

L’ARIS pourra imposer une telle monétisation le cas échéant.

A défaut, le temps afférent à ce compteur devra être pris, dans le trimestre suivant, dans les même conditions que les jours de repos complémentaires de la page 18, sous la seule réserve que des heures de repos sont possibles (sans attendre de disposer d’une journée entière de 7h).


Article 13 : Déplacement des itinérants domiciliés en dehors de l’Ile de France

En préambule, il est rappelé qu’en l’état, le périmètre d’intervention de l’ARIS est centré sur l’Ile De France ce qui explique que la quasi-totalité de ses salariés comme clients soient domiciliés dans cette région même si elle ne fait pas de discrimination à l’embauche de candidats domiciliés en dehors de cette région ou qui déménagent.

Ledit mécanisme de contrepartie pour déplacement ne doit pas entraîner une discrimination positive des salariés domiciliés hors Ile De France.

Néanmoins, à court ou moyen terme, l’ARIS a vocation à regrouper différents structures régionales pour évoluer vers un périmètre d’intervention nationale.

Or, les contraintes supportées en province et plus généralement les conditions de déplacement d’un itinérant en région ne sont pas comparables avec ceux de l’Ile de France.

Au regard de la différence manifeste de situation, il a donc été décidé d’instaurer un mécanisme de contreparties pour déplacement différencié en fonction du domicile du salarié, donnée purement objective et qui ne dépend pas de l’ARIS.

Il est rappelé que le temps pour se rendre de son domicile chez le 1er client et pour retourner du dernier client à son domicile n’est pas du temps de travail effectif.

Conformément à l’article L.3121-24 du Code du travail, il est néanmoins instauré une contrepartie financière ou en repos à hauteur de 50% du temps de voyage personnel théorique dépassant 2h par trajet (hors cas de force majeure comme les grèves ou un départ anticipé qui ne pourront donner lieu à contreparties).

Ce temps de déplacement fera l’objet d’une évaluation par le service de planification en fonction du domicile du salarié et du lieu d’exercice de la prestation et fera l’objet d’une déclaration hebdomadaire par le salarié sur le logiciel dédié.

Il est précisé que ce principe s’applique quel que soit le lieu d’exercice de la prestation, en Ile de France comme en province.

Ladite contrepartie fera l’objet d’un décompte spécifique, non-cumulable avec le compteur annuel et autres heures supplémentaires, vacations…

Exemple : pour un temps de trajet de 2h30 pour se rendre chez le 1er client, 30 minutes seront retenues et 15 minutes seront affectés sur ledit compteur.

Le salarié pourra demander la monétisation de ce compteur, qui restera soumise à l’accord de l’ARIS.

L’ARIS pourra imposer une telle monétisation le cas échéant.

A défaut, le temps afférent à ce compteur devra être pris, dans le trimestre suivant, dans les même conditions que les jours de repos complémentaires de la page 18, sous la seule réserve que des heures de repos sont possibles (sans attendre de disposer d’une journée entière de 7h).


Article 14 – Entrée en vigueur et Durée : 

Le présent accord sera adressé, seulement pour information, conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera affiché, au sein de l’association, sur le panneau d'affichage réservé à cet effet puis sera consultable auprès de la direction (le cas échéant par mise à disposition sur la base intranet de l’association).

Il sera également adressé, après sa signature et avant le 1er janvier 2021, sur la boîte mail professionnel de chaque salarié et fera l’objet d’une « vulgarisation » informelle par les membres du CSE.


Article 15  - Suivi - Révision de l'accord - Dénonciation :

Au terme du 6ème mois après l’application de l’accord, les parties se réuniront obligatoirement pour examiner l’ensemble de l’accord notamment les points suivants :

Planification, indicateurs de priorisation et conditions de modification/réaffectation des vacations,
Modalité de décompte du temps de travail effectif/vacation,
Appréciation des temps de préparation/attente,
Temps de déplacement professionnel et personnel
Principe du travail le samedi, le dimanche, mise en place d’une astreinte

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi par la direction à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera transmis aux représentants du personnels au début de la deuxième année d’application. 

En cas de modification de la législation susceptible d'avoir des conséquences sur le présent accord, les parties signataires se rencontreront dans les trois mois à compter de la publication des modifications au Journal Officiel. Cette rencontre permettra d'examiner les suites à donner à l'accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant un délai de préavis de trois mois et selon les conditions prévues par le Code du travail aux articles L.2261-9 et suivants.

Fait à Paris, le 18 décembre 2020

En 4 exemplaires

Pour l’association

Monsieur HENNEQUIN Sébastien
Directeur Général ARIS				 
Signature : 






Les membres titulaires du CSE
Signatures : 



Marianne DEL 									Emeline DUTHOY








Pascale WILMET 								Isabelle ZUNDORFF 

ANNEXE I

Entretien INDIVIDUEL DE SUIVI FORFAIT JOURS
SUPPORT DE L’ENTRETIEN

Date de l’entretien : 


Fait à                        

Signature du salarié : 					Signature du supérieur hiérarchique :


La signature du présent formulaire atteste uniquement de la tenue de l’entretien et de la libre l’expression de chaque partie ; elle n’emporte pas adhésion des commentaires de l’autre partie.

Thèmes à aborder :









Si possible, charge de travail prévisible et adaptation éventuelle en matière d’organisation du travail
Bilan / Observations du salarié :


Bilan / Observations du supérieur hiérarchique :





Si nécessaire, mesures de prévention et de règlement des difficultés décidées d’un commun accord













Signature du salarié : 				Signature du supérieur hiérarchique :



















ANNEXE II : clause d’adaptation du passage à temps partiel modulé sur l’année par avenant

Exemple pour un interprète à temps partiel à 80% (en italique)
Article x : Temps de travail et répartition de la durée du travail
Conformément à l’accord collectif d’entreprise en vigueur depuis le 1er janvier 2021, la durée de travail est de (ancien temps de travail effectif selon la règle de l’article 9 soit pour un salarié à 80%, 1.502h*28/35 = 1.202h) heures de travail modulées sur l’année.

Cela correspond en moyenne à (1.202h à diviser par 12 mois soit 100) heures par mois sans congés payés.

(Pour les seuls salariés itinérants,
Le nombre de vacations à réaliser dans l’année sera limitée à 1.202*20/35 = 687h de vacations ; les heures de vacation réalisées au-delà seront décomptées en heures complémentaires dans la limite du 1/3 de cette durée).

(Le cas échéant, en fonction des situations de chacun :
En principe, le salarié travaillera tels jours de la semaine).

Le salarié sera informé à l’avance de ses horaires de travail conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise en vigueur, à savoir par la mise à disposition par voie électronique d’un planning des vacations à réaliser 7 jours ouvrés avant.

Un tel planning pourra être modifié, par mise à jour électronique de son planning, jusqu’à 3 jours ouvrés avant notamment en cas d’absence d’un salarié, surcroît temporaire d’activité (fêtes, besoin exceptionnel…), changement d’affectation selon les besoins de l’entreprise (notamment de replanification), tout remplacement prévisible de collègue (exemple : pour la prise de congés payés par roulement).

Tout refus de modification moins de 3 jours ouvrés avant ne pourra pas donner lieu à sanction.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire tous les jours ouvrables, dans la limite de la durée du travail légalement admise dans la semaine civile, de l’amplitude entre 8h à 20h (et des éventuels jours mentionnés comme non travaillés cf mention au-dessus).


Heures complémentaires

Il est convenu que le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires sur l’année en sus de son horaire habituel.

Dans ce cas, le nombre d'heures complémentaires ne pourra être supérieur à 1/3 de la durée annuelle de travail prévue ci-dessus, dans la limite de 1.502h par an (à savoir 1.202/3 soit 400h mais limitées ici au plus à 299h pour ne pas atteindre 1.502h).

Lesdites heures donneront lieu à une majoration de la rémunération due de 10% jusqu’à 10% de la durée contractuelle (1.202h*10% soit 120h) puis à 25% au-delà.