ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE 
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Entre :
	représentée par Monsieur, directeur Général, 																					d'une part,
Et :
La délégation  représentée par, Déléguée syndicale,	
La délégation, représentée par  Délégué syndical,
										d'autre part.

Préambule 
  a signé un accord sur l’égalité professionnelle en décembre 2011, qui a débuté en janvier 2012 et s’est terminé le 31 décembre 2015. L’ était alors composée de 5 établissements lors de la signature de celui-ci.

Les principaux axes choisis ont été les suivants :
La formation ;
La promotion professionnelle.

Pour le suivi de ces objectifs, des tableaux ont été mis en place, complétés par les Directeurs dans les établissements et présentés aux Délégués Syndicaux Centraux.
Les résultats ont été positifs car les objectifs d’égalité en matière de formation et d’égalité professionnelle ont été atteints à la fin de l’année 2015.

Ces deux objectifs ont été maintenus jusqu’en 2019 car les résultats pour les indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont positifs et au-delà de 75%, comme l’indique le tableau ci-dessous :




En 2020, est composée de 11 établissements et du Siège social, pour un total de 402 salariés, ce qui correspond à 368,42 ETP, au 31 mai 2020.

Ainsi, l’accord collectif qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portera sur quatre des domaines indiqués ci-dessous :

embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Afin de procéder à une analyse de la situation en 2020 dans les établissements de l’Association, le service Ressources Humaines s’est appuyé sur un document proposé par l’ARACT. 
Celui-ci permet un diagnostic sur les différences entre les femmes et les hommes pour tous les domaines obligatoires dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle.

Après présentation des résultats du diagnostic aux Délégués Syndicaux et à son analyse conjointe avec la Direction Générale, il apparaît que les domaines dans lesquels un travail doit être effectué pour réduire l’écart sont les suivants :

la rémunération effective ;
les conditions de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
l’embauche.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. 


1. ARTICLE 1 - La rémunération effective 
 
• Art. 1.1 - Préciser l’objectif de progression retenu.

L’analyse du diagnostic sur les différences entre les femmes et les hommes a fait apparaître un déséquilibre en défaveur des femmes en termes de rémunération.

Bien que les rémunérations soient prévues par la Convention Collective et l’ensemble des salariés positionnés sur des grilles correspondant à leur diplôme et expérience professionnelle, les femmes ont en moyenne une rémunération inférieure à celle des hommes dans les catégories Employés, Techniciens et agents de maîtrise (TAM) et les cadres.
  
Une analyse plus fine des graphiques a mis au jour une proportion plus importante de femmes en temps partiel que les hommes. Parmi ces temps partiels, qui n’ont pas été imposés en cours de contrat, mais qui sont à l’initiative des salariées, se trouvent également tous les postes en para-médical et médical, qui pour la plupart sont en temps partiels, autorisés par les Autorités de tarification de l’Association.

Pendant la durée de l’accord, l’Association fera en sorte que le montant total des rémunérations des femmes des trois catégories impactées soit supérieur à la moyenne des salaires de 2%.

 • Art 1.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression. 

Pour atteindre cet objectif ambitieux, s’engage à supprimer l’arrêt de la progression de l’ancienneté pendant la durée du congé parental total majoritairement pris par les salariées de 
Une communication sur les modalités de demande de congé parental pour les salariés sera effectuée par affichage et courrier annuel. 

• Art. 1.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre. 

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, une fois par an, lorsque complètera les indicateurs Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une extraction sur cet objectif sera effectuée.
Celle-ci permettra de mesurer le nombre de congés parentaux totaux en place et de calculer le montant du GVT par salariée femme.

2. ARTICLE 2 – Les conditions de travail 
 
• Art. 2.1 - Préciser l’objectif de progression retenu.  

L’analyse du diagnostic sur les différences entre les femmes et les hommes a fait apparaître un déséquilibre en défaveur des femmes en terme de rémunération.
En effet, bien que la proportion des hommes soit de 25% au total, ceux-ci sont à temps complet pour 31% de cette population.

Une analyse plus fine des graphiques a mis au jour une proportion plus importante de femmes à temps partiel que les hommes. Parmi ces temps partiels, qui n’ont pas été imposés en cours de contrat, mais qui sont à l’initiative des salariées, se trouvent également tous les postes en para-médical et médical, qui pour la plupart sont en temps partiels, autorisés par les Autorités de tarification de l’Association.

• Art 2.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression. 

Pour atteindre cet objectif ambitieux, s’engage à proposer les temps partiels disponibles dans les établissements en priorité aux salariées à temps partiels dans un établissement.
Les salariées seront affectées dans deux ou plusieurs établissements et deviendront des salariées multi-établissements.
Une attention particulière sera portée sur les conditions de travail, les horaires proposés pour que la salariée concilie vie professionnelle et vie privée.
Enfin, les déplacements entre établissements dans une même journée s’effectueront avec un véhicule de service. 

Pour les postes en para-médical et médical, des profils expérimentés seront privilégiés dans leur étude, comme défini dans l’article 4.1 pour les modalités de sélection des candidats.  


• Art. 2.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre. 

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, une fois par an, lorsque  complètera les indicateurs Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une extraction sur cet objectif sera effectuée.
Celle-ci permettra de mesurer le nombre d’avenants d’augmentation du temps de travail signés et de mettre en exergue l’augmentation des salaires.

3. ARTICLE 3 - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

• Art. 3.1 - Préciser l’objectif de progression retenu. 

Suite à la crise sanitaire liée à l’épidémie de la COVID-19, le télétravail a été mis en place afin d’assurer la continuité de l’activité tout en préservant la santé et la sécurité des salariés.
souhaite faire perdurer ce mode d’organisation du travail pour permettre aux salariés d’allier vie personnelle avec la vie professionnelle sans que le temps de travail et par conséquence, la rémunération soient diminués.

A ce titre, un Accord portant sur le télétravail sera négocié au plus tard avant la fin de  l’année 2020. 

• Art. 3.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Pour atteindre cet objectif, s’engage à proposer aux salariés désireux d’allier vie professionnelle et vie personnelle, et dont la fonction permet d’assurer la continuité de service en distanciel, un mode d’organisation du temps de travail avec un nombre de jours par mois en télétravail à déterminer.

 • Art. 3.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre. 

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, une fois par an, lorsque  complètera les indicateurs Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une extraction sur cet objectif sera effectuée.
Celle-ci permettra de mesurer le nombre d’avenants aux contrats qui ont été signés dans le cadre de la mise en place du télétravail.
 
4. ARTICLE 4 – L’embauche 

• Art. 4.1 - Préciser l’objectif de progression retenu. 

L’analyse du diagnostic sur les différences entre les hommes et les femmes a fait apparaître un équilibre entre le nombre de femmes cadres et le nombre d’hommes cadres à 50%.
Or, la représentation les femmes et les hommes dans l’Association est de 75% de femmes et 25% d’hommes.

Ainsi, la représentation des femmes cadres n’est pas en adéquation avec le pourcentage de la population féminine.

Pendant la durée de l’accord, s’assurera que, lors de l’embauche d’un poste cadre, les candidatures retenues lors de la présentation finale au Directeur Général et aux Administrateurs, pour les postes Cadre 1, niveau 1, présentent deux profils féminins et un profil masculin, quand ces candidatures seront en nombre suffisant. 


• Art. 4.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Pour atteindre cet objectif ambitieux, s’engage à étudier toutes les candidatures féminines et de recevoir tous les profils avec des compétences approchantes aux besoins de l’établissement afin de laisser le maximum de chances à toutes les candidatures.

 • Art. 4.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre. 
 
Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les Directeurs des établissements et des services de  noteront dans un tableau le nombre de curriculum vitae femmes et hommes reçus et stipulant les raisons pour lesquelles les candidatures n’ont pas été retenues.

 5. ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de .
Cet accord ne peut déroger à tout autre accord plus avantageux (Convention Collective, Accord de branche, droit du travail, etc.).
 

6. ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur au lendemain de l’autorisation de l’agrément par la DGCS et cessera, par conséquent, de s’appliquer trois ans plus tard.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
 
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Argenteuil et auprès de la DGCS, sous forme électronique, pour la demande d’agrément.

7. ARTICLE 7 - REVISION 
 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


Fait à Cormeilles en Parisis, le 21 juillet 2020.
En 6 exemplaires originaux