ACCORD COLLECTIF 
SUR LE TELETRAVAIL












	





Entre 

L'Association de Gestion et de Comptabilité AGC ALLIANCE CENTRE, dont le siège social est situé "le Jardin d'Entreprises" – 4 rue Joseph Fourier – 28000 CHARTRES, représentée par X, agissant en qualité de X,

d'une part,

Et 

Les délégations suivantes :
CFDT, représentée par X, Délégué syndical,
FO, représentée par X, Déléguée syndicale,
Syn'Alliance, représentée par X, Délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 


L’accord d’entreprise du 21 avril 2017 (article 5.3.7 Télétravail) concrétisait le souhait de la Direction et des partenaires sociaux de permettre et d’encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise en négociant un accord sur le télétravail.
Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile. Cette nouvelle organisation de travail est de nature à améliorer l’attractivité de l’entreprise et à fidéliser les collaborateurs dont le domicile est éloigné du lieu de travail.
La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’isoler un collaborateur de son équipe ou des collègues avec lesquels il travaille en collaboration dans le cadre de ses missions auprès des clients ou dans le cadre de la mise en place de projets internes.
La phase expérimentale menée de janvier 2018 à mars 2020 a permis de déterminer le cadre proposé dans le présent accord. La situation exceptionnelle du confinement pendant la crise sanitaire du COVID 19 a renforcé la nécessité de se doter d’un accord de télétravail permettant la continuité de l’entreprise en garantissant la protection des salariés face aux situations exceptionnelles et cas de force majeure.
Enfin, l’entreprise s’engage à étudier avec bienveillance des demandes d’organisation en télétravail dérogatoires pour circonstances exceptionnelles comme notamment :

Equilibrer travail et parentalité d’un enfant en situation de handicap
Equilibrer travail et accompagnement d’un proche en fin de vie
Equilibrer travail et autres situations personnelles exceptionnelles 



TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée de l’AGC Alliance Centre, justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et remplissant les conditions d’éligibilité définies dans cet accord à l’article 3.
Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail : les personnes en CDD, les alternants, les stagiaires ainsi que les temps partiels / forfait jours réduit < à 80 % d’un temps plein.


Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’AGC Alliance Centre qui effectue du télétravail.


TITRE II – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.

Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.
Critères relatifs à l’emploi :
L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui :
Exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (notamment le personnel d’accueil physique et téléphonique) 
Par nature, sont itinérantes et dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale (définition s’appliquant à l’équipe des chargés de développement au 1er octobre 2020 et à leur manager)





Capacités d’autonomie du salarié

Le télétravail est ouvert au salarié capable, en toute autonomie, d’organiser, de réaliser le travail qui lui est confié, et de gérer son temps de travail et de repos dans le respect de la législation, de la convention collective, et des accords d’entreprise applicables.

Le manager du salarié évalue la maîtrise des missions confiées et le degré d’autonomie suffisant. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.

Critères relatifs aux moyens
Le salarié doit bénéficier d’une connexion internet haut débit.


TITRE III – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

Mise en place d’un commun accord
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : celui de l’entreprise et du salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.


Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son manager ou du pôle Gestion Administrative du Personnel (GAP) par écrit.
Cette demande peut se faire par courriel (teletravail@alliancecentre.cerfrance.fr), par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Un entretien a lieu afin que le manager prenne la décision d’accéder ou non à cette demande, avec accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter de la date de remise de la demande par le pôle GAP, après entente avec le manager du salarié.

En cas d’acceptation le manager donne au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces dernières seront alors regroupées dans un avenant au contrat de travail rédigé par le pôle GAP et signé par le salarié.

En cas de réponse négative la décision de refus devra être motivée et sera portée à la connaissance du salarié par écrit.






Mise en place sur proposition de l’entreprise
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La procédure est la suivante :
La proposition est formulée par le pôle GAP (par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) - avec copie au responsable hiérarchique.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours ouvrés après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation au recours du télétravail.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires seront formalisées dans un avenant au contrat de travail pour accompagner ce passage en télétravail dans le respect des conditions du présent accord.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque. Le refus devra être porté à la connaissance du manager par écrit (mail).


Formalisation de l’accord
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. Il formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Cet avenant sera conclu pour la durée du présent accord.
En cas de modification du nombre de jours, un nouvel avenant au contrat de travail sera conclu.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. 






TITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Organisation du travail à domicile
Les salariés éligibles et volontaires pourront télétravailler régulièrement.
Afin de préserver le collectif de travail, les salariés doivent être présents dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. 

Le salarié à temps plein (standard, forfait heures, forfait jours) peut choisir une ou deux journées de télétravail dans la semaine en accord avec son responsable hiérarchique.
Le salarié à temps partiel à hauteur de 80 % minimum peut choisir une journée dans la semaine en accord avec son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment et de façon non exclusive des hypothèses suivantes : 
Réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, et de façon générale toute sollicitation de la hiérarchie nécessitant la présence au bureau.
L’entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour modifier le planning du télétravailleur.
Les journées de télétravail sont obligatoirement enregistrées dans l’agenda électronique professionnel du salarié. 
Le télétravail n’est pas autorisé le mercredi dans ce présent accord. Cette disposition pourra être revue au regard des performances en télétravail d’ici au 30/09/2021.


Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail entre les membres de son équipe (notamment les jours de télétravail).






Temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Tout salarié en télétravail doit être joignable chez lui : 

pour les clients obligatoirement via le logiciel de téléphonie par internet installé sur son ordinateur portable professionnel
pour ses collègues et sa ligne managériale via sa messagerie instantanée professionnelle

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 


Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.





Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée;
La tenue des entretiens annuels.


Lieu d’exercice principal du télétravail  
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agira de l’adresse renseignée sur le contrat de travail ou sur l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail.
Le salarié s’engage à informer le pôle Gestion Administrative du Personnel dans les meilleurs délais de tout changement d’adresse. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.


Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre au service RH :

Une attestation sur l’honneur indiquant, qu’il dispose d’une connexion internet haut débit, d’un local adapté et des installations électriques conformes 
Une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture.
Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L'employeur ou son représentant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives ont accès au lieu du télétravail, après accord du télétravailleur et en sa présence. 


Assurance 
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance habitation.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de panne des équipements de travail, en aviser immédiatement le pôle maintenance informatique de l’entreprise.



Suspension temporaire du télétravail 
Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.  


Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


TITRE V – TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le télétravail occasionnel peut répondre à des situations individuelles. Il est basé sur le double volontariat du salarié et de son responsable hiérarchique.

Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues par le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 10 jours télétravaillés maximum par an.
Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 48H, sa demande par mail à son responsable hiérarchique, en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie de son mail, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.
Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais de la demande formalisée par mail au manager et à la DRH, ainsi qu’à la mention « Télétravail » explicitement mentionnée dans l’agenda Outlook ouvert en consultation. 
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.





TITRE VI – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Circonstances exceptionnelles
Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Conditions exceptionnelles « CONTEXTE COVID_19 »
Si le salarié est concerné par l’une des situations exceptionnelles suivantes :
Confinement décrété par le gouvernement ou une autorité locale sur la zone d’habitation du salarié
Symptômes d’une maladie épidémique nécessitant l’isolement du salarié et le passage d’un test
Salarié identifié par l’Agence Régionale de Santé comme cas contact d’une personne testée positive à une maladie épidémique
Fermeture temporaire pour raison sanitaire de l’école / structure d’accueil d’un enfant de moins de 14 ans nécessitant d’en assurer la garde à domicile

et si son état de santé le permet et qu’il dispose du matériel et des éléments nécessaires pour télétravailler pour la durée de l’isolement prescrit, il informera par mail son responsable hiérarchique, en mettant le référent COVID en copie.

A défaut, le salarié doit obtenir un arrêt de travail ou poser des jours d’absence.


Accessibilité pour raisons médicales 
Pour raisons médicales et sous recommandations du Médecin du travail, les salariés en difficulté, plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail plus de 2 jours par semaine pour favoriser un retour progressif.
Pour ces situations particulières, un avenant au contrat devra être conclu afin d’en préciser la durée et les modalités pratiques. 



TITRE VII – FIN DU TELETRAVAIL

période d’adaptation
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Une période d’adaptation de 2 mois est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, et dans le cas à l’initiative de l’employeur, la décision de mettre un terme doit être motivée. Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Caractère réversible du télétravail 
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. 
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, rappelle qu’il peut être mis au fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.


TITRE VIII – SANTE ET SECURITE

Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.





Accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.


Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer le pôle GAP dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Droit à la déconnexion
Un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’AGC Alliance Centre. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion en date du 26 mars 2019, ainsi que de tout texte s’y substituant.


TITRE IX – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements tels que l’ordinateur portable, l’accès réseau privé virtuel à distance, la téléphonie sur internet avec écouteurs, un second écran externe, les dossiers ou documents clients nécessaires à l’exécution du travail.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 





Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.


Absence de prise en charge des frais liés au télétravail
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
En conséquence, lorsque la Direction accède à la demande du salarié de travailler à son domicile, elle ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d’aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier, ainsi que les frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement téléphonique, d’assurance, qui seraient induits par le télétravail.
Cependant, les parties signataires s’engagent à réétudier l’indemnisation en s’appuyant sur une étude conjointe des économies réalisées par les salariés et des économies réalisées par l’entreprise.


TITRE X – DISPOSITIONS FINALES

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er octobre 2020, soit jusqu’au 30 septembre 2021.
Trois mois avant l’échéance du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité de renouvellement du dispositif (ou de son abandon) sous la même forme ou sous une forme différente. 
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 






Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Tous les ans, au cours d’une réunion CSE dédiée aux questions, santé, sécurité et conditions de travail, un suivi de l’accord est réalisé.

Seront notamment suivis les indicateurs suivants :

Nombre de demandes de télétravail par sexe, statut (Non cadre et cadre), organisation du temps de travail, sites et emplois repères ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ainsi que les motifs de refus ;
Nombre total de jours télétravaillés ;
Nombre de demandes de réversibilité et origine.


Clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.





Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.






Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le texte intégral de l'accord pourra être consulté par tout salarié sur la GED interne, dans la rubrique "Accords" prévue à cet effet.


Fait à Chartres, le 29 septembre 2020
En 6 exemplaires originaux