Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
et la qualité de vie au travail

Entre

La Société Aldi Marché ablis Sarl représentée par xxxxxx agissant en qualité de Gérant 

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et 

les délégations suivantes :
La CFDT représentée par XXXXX
La CFTC représentée par XXXXX 
La CGT représentée par XXXXX 

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

La Direction de la Société Aldi Marché Sarl Ablis et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché Sarl Ablis conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu de 84 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Pour élaborer leur diagnostic, les Parties ont également retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’entreprise : 
Bilan 2019 sur l’accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en vigueur au moment des présentes négociations  

Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

Les domaines d’actions retenues sont les suivantes : 

la rémunération effective ; 
le recrutement ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
l’évolution professionnelle

Article 3.1 : La rémunération effective 

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. 

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.  

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception des membres du STAFF et des Responsable de Secteur (RS) dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s. 



Par ailleurs, les parties constatent que les différences de rémunération qui existent entre salariés occupant le même emploi sont justifiées par des heures supplémentaires et/ou complémentaires effectuées par les salariés articulant le plus facilement vie professionnelle et vie privée. La répartition par sexe des heures supplémentaires et des heures complémentaires est ainsi quasiment égale à la répartition hommes –femmes dans l’entreprise en 2019 : les heures supplémentaires sont réalisées à 65% par des femmes alors qu’elles représentent 72% de l’effectif à temps plein. Les heures complémentaires sont réalisées à 80% par des femmes alors qu’elles représentent 80% de l’effectif à temps partiel. Il n’y a donc pas de discrimination dans l’attribution des heures supplémentaires.



Article 3.2 : Le recrutement

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes : 

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée. 



Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement 


Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 





Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque métier 


Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans un métier, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements. 



Article 3.2.4 Action 4 : Formation des acteurs du recrutement 

La Société veillera à former les Responsables de secteur sur les techniques de recrutement. 
Cette formation portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.  




Article 3.4 : La promotion professionnelle 

Dans le prolongement des dispositions de l’accord d’entreprise portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 04/12/2018, la Société rappelle son engagement de promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque  métier, résultant du diagnostic égalité professionnelle réalisé en novembre 2019. 



Article 3.5 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel. 


Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements 

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. 


Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié 

La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. 

Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies 

La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, peut commencer autour de 7h. 



Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse 

Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental). 



Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée

La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an. 

Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an ou de toute autre type d’absence (maladie, AT…), la Société s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail. 


Article 3.5.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental

La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental. 


Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail 

Article 4.1 Gestion de la maternité, des temps de pause et des tâches de travail

A l’annonce de sa maternité, la salariée transmettra au service du personnel le calendrier prévisionnel de naissance qui déterminera notamment le départ en congé maternité. 
Dès le 4ème mois de grossesse, un temps de pause supplémentaire de 10 minutes par jour de travail sera accordé à la salariée concernée.
La salariée affectée à l’entrepôt se verra proposer des taches de contrôle plutôt que de manutention. De la même façon, la salariée affectée en magasin se verra proposer des activités de caisse.
Article 4.2 Transition « congés maternité » et reprise de l’activité

Pour toutes les jeunes mamans du service préparation de l’entrepôt reprenant leur activité, la société s’engage, à l’issue du congé maternité, à ce qu’elles ne prestent aucune heure supplémentaire pendant les 6 premiers mois de la reprise. 
Article 4.3 Droit d’Expression des salariés

Dans le cadre du droit d’expression des salariés notamment définis par l’article L 2281-1 et suivant du code du travail, la société s’engage à mettre en place au siège une boite aux lettres intitulée « droit d’expression ». Les salariés pourront y déposer directement ou via courrier interne pour le personnel travaillant en magasin tout message, toute question ou toute information qu’ils jugeront utiles.  Sous réserve qu’ils n’excèdent pas 5 par mois, ces derniers seront portés à l’ordre du jour du CSE afin qu’une réponse puisse être apportée.
Article 4.4 Droit à la déconnexion

Les RS et les membres du STAFF bénéficient d’un téléphone de fonction. Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion pour ces salariés, la direction a mis en place une charte qu’elle s’engage à faire respecter. Elle est jointe en annexe de l’accord.
Article 4.5 Evolution Professionnelle et mobilité interne

La société s’engage via le Bulletin de Vente à diffuser à tous les salariés les postes vacants au sein de la Société Régionale d’ABLIS pour les postes d’Assistant de Magasin, Manager de Magasin, Responsable de Secteur, Chauffeur, Responsable de Service Entrepôt et Assistant RSE avant de procéder éventuellement à un recrutement externe.

Article 5 : Suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique à laquelle se joint 1 représentant de l’entreprise.  

La commission a pour mission :
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira tous les ans en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. 


Article 6 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 18/01/2020. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 2 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 17/01/2022. Il n’est pas tacitement reconductible.
.
Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 8 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties. 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 10 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rambouillet.


Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Ablis, le 17/01/2020 

En 6 exemplaires originaux


Pour la Société Aldi Marché Ablis Sarl				 
XXXXXXX, Gérant






Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT, XXXXX





Pour la CFTC, XXXXX






Pour la CGT, XXXXX