ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

SOCIETE IRDI SORIDEC GESTION






































ENTRE :

1/ La société IRDI SORIDEC GESTION
Société par actions simplifiée au capital de 1.153.800 €
Dont le siège est à TOULOUSE (31000) – 18, place Dupuy 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 808 610 927,

Ladite société représentée par M………………………………, agissant en qualité de …...................,

Ci-après désignée « La société ou l’employeur »,		
	D’UNE PART

ET :


L'ensemble du personnel de la société IRDI SORIDEC GESTION, ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 4 mai 2018 dont le procès-verbal est annexé aux présentes. 

Ci-après désigné « Les salariés »,

	D’AUTRE PART

Ci-après conjointement dénommées « Les Parties ».




















SOMMAIRE





















CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS LA FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE	13






 


















PREAMBULE :

Au sein de la société IRDI SORIDEC GESTION (anciennement dénommée IRDI GESTION), l’organisation du temps de travail était aménagée par un accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 11 décembre 2001 et modifié en dernier état par un avenant du 23 janvier 2007. Cet accord a été dénoncé en date du 5 mars 2018. 

La société entend harmoniser les modalités d’organisation du temps de travail de l’ensemble du personnel de la société, notamment consécutivement à l’intégration du personnel des anciennes structures SORIDEC et GIE SFPI GESTION.  

Dès lors et en l’absence de délégués syndicaux et de représentants du personnel dans l’entreprise, la société a fait connaître à l’ensemble des salariés le 17 avril 2018 son intention de mettre en œuvre le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 du personnel dans le cadre d’une consultation organisée le 4 mai 2018.



AU REGARD DU PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION PRECITEE, IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :































TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société IRDI SORIDEC GESTION à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord définit la durée et les modalités d’aménagements du temps de travail applicables au sein de la société IRDI SORIDEC GESTION.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de l’entreprise.




































TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du Code du Travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que prévu par l’article L. 3121-2 du Code du Travail. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est pas rémunéré.

ARTICLE 5 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche. Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs dont le dimanche.















CHAPITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL 

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de la société IRDI SORIDEC GESTION et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et 
décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé comme suit.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA SEMAINE POUR LES SALARIES NON CADRES

Pour les salariés non-cadres, le temps de travail est organisé dans le cadre hebdomadaire conformément aux dispositions légales, soit 35 heures hebdomadaire de travail effectif, réparties entre les jours de la semaine sur la base de 4,5 jours de travail,  une demi-journée par semaine étant attribuée à jour fixe ou variable en accord avec l’employeur.

Il est précisé que les salariés non cadres qui en feraient le demande avant le 
31 décembre de chaque année et sous réserve de l’acceptation par la direction, pourraient bénéficier du système d’aménagement du temps de travail sur l’année et l’octroi de jours de RTT (JRTT) définis ci-dessous (article 7 et suivants). Il est bien précisé que ce choix du salarié, à effet du 1er janvier de l’année suivant celle de sa demande, est irrévocable et entraîne la modification de la période de référence pour le calcul des congés payés.

ARTICLE 7 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNEE POUR LES SALARIES CADRES

7-1 : Principe

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, la durée collective de travail pour les salariés cadres est répartie sur l’année à hauteur de 1.607 heures, sur la base de 39 heures par semaine civile sur l’année avec l’attribution de journées ou demi-journées de repos (appelés jours de récupération RTT) qui permettent d’abaisser la durée hebdomadaire de travail à 35 heures.

La période annuelle de référence prise en compte est de 12 mois commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

7-2 : Nombre de jours de récupérations RTT

Il est convenu que le nombre de jours de récupération RTT attribués pour une année civile complète sur la base de 39 heures hebdomadaire, sera de 22 jours pour une année complète d'activité.

En conséquence, en cas notamment d'embauche d'un salarié ou de départ au cours d'une période annuelle de référence, le nombre de jours de récupération RTT dû au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celleci.

Il en ira de même, en cas notamment d'absence du salarié au cours d'une période annuelle de référence.



7-3 : Modalités de prise des jours de récupération RTT

Les jours de récupération RTT doivent être pris par journées ou demi-journées (telles que définies à l’article 15-2) à raison de 50% au choix du salarié et 50% au choix de l’entreprise. 

L’employeur s’engage à communiquer en début d’année aux salariés, à titre indicatif, un calendrier des jours de récupération RTT qu’il entend faire prendre à ses derniers. 

Toute modification par l'employeur ou le salarié de la ou des dates fixées pourra intervenir sous réserve de l'accord de l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés réduit à 1 jour en cas de contrainte impérative.

Un état du nombre de jours de récupération RTT effectivement pris, sera établi par chaque cadre concerné sur les documents fournis par l'entreprise.

ARTICLE 8 : HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

L’horaire collectif ainsi que la répartition de la durée du travail sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1  et suivants du Code du Travail. 

Toute modification de l’horaire collectif ou de la répartition de la durée du travail postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités que celles ayant présidées à sa mise en place. L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le contrôle de la durée du travail sera effectué selon les dispositions légales en vigueur. 

ARTICLE 9 : REMUNERATION

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 7 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

ARTICLE 10 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires en application de l’article L. 3121-27 du Code du Travail, celles effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés non cadres et celles effectuées au-delà de la moyenne de 
35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période annuelle de référence définie à l’article 7 ci-avant pour les salariés cadres ou les salariés non cadres ayant choisi la modalité d’aménagement du temps de travail à l’année. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé conformément aux dispositions légales. 

L’employeur a la possibilité de compenser les heures supplémentaires effectuées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ou de rémunérer les majorations afférentes, ou de combiner pour partie chacun des deux dispositifs.

10-1 : Octroi de repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires effectuées peuvent être compensées par un repos compensateur de remplacement. Ce dernier est équivalent à l’heure qu’il remplace. Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 
7 heures. 

Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée. 
Il doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit et ne peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois. 

Les salariés sont informés par leur supérieur hiérarchique du nombre d’heures de repos compensateurs auquel ils ont droit dans le cadre de leur bulletin de paie.

Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.

10-2 : Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées peuvent être rémunérées avec les majorations y afférentes sur le mois au cours duquel elles ont été accomplies pour les salariés non cadres et sur le mois de janvier N+1 suivant la période de référence écoulée au cours de laquelle elles ont été accomplies pour les salariés cadres ou les salariés non cadres ayant choisi la modalité d’aménagement du temps de travail à l’année.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le code du travail.

ARTICLE 11 – DUREES MAXIMALES JOURNALIERE ET HEBDOMADAIRE

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine ou en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail   :


la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE 12 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

12-1 : Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la société dans un cadre hebdomadaire ou mensuel de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place dans un cadre hebdomadaire ou mensuel au sein de la société conformément aux dispositions légales et aux dispositions conventionnelles opposables à la société.

12-2 : Travail à temps partiel sur une période annuelle (article L. 3121-44 du Code du Travail)

12-2-1 : Principe 

Les salariés employés à temps partiel peuvent également voir leur temps de travail organisé sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du Travail.

Dans pareil cas, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné doit en faire mention et définir une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.

12-2-2 : Calcul de la durée annuelle de travail

La durée annuelle des salariés à temps partiel est calculée au prorata de leur temps de travail hebdomadaire ou mensuel contractuel.

A titre d’exemple, un salarié embauché sur une base de 25 heures hebdomadaires doit effectuer sur l’année : 1.607 X 25/35 = 1.148 heures.

12-2-3 : Programmation prévisionnelle indicative

Des plannings trimestriels prévisionnels indicatifs faisant ressortir pour chaque semaine du trimestre de référence le nombre d’heures de travail et la répartition de l’horaire de travail sont communiqués au salarié à temps partiel par lettre remise en main propre contre décharge et affichés dans l’entreprise, au moins 15 jours avant le début de chaque trimestre. 


12-2-4 : Modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les plannings trimestriels portés à la connaissance des salariés à temps partiel peuvent être modifiés en cas de surcroit temporaire d’activité liée notamment au traitement de certaines missions, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, d’absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit.

Les salariés à temps partiel en sont avertis par lettre remise en main propre contre décharge et par affichage dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

12-3 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures. La période de travail minimal continu est fixée à 2 heures au cours d’une même journée.

12-4 : Heures complémentaires

Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à l’horaire contractuel peuvent être effectuées sur demande de la société par le salarié à temps partiel, pour autant qu’un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui doit en fixer le nombre maximum. 

Cependant le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail. 

En cas de calcul de la durée du travail dans un cadre annuel, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. Le nombre des heures complémentaires est arrêté et rémunéré en fin de chaque période annuelle ; leur exécution ne pouvant avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail à 1.607 heures.

A titre d’exemple pour un salarié embauché sur une base de 25 heures hebdomadaires, seules sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de 1.148 heures de travail effectif.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales.

12-5 : Autres dispositions

Les salariés à temps partiel se voient appliquer les mêmes principes que les salariés à temps complet mais sur la base de leur durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail en ce qui concerne notamment : 

le principe du lissage de leur rémunération : ainsi la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière, 

Exemple : un salarié embauché sur une base de 25 heures hebdomadaires en moyenne qui doit donc effectuer sur l’année 1.148 heures (1.607 x 25/35) voit sa rémunération lissée dans les conditions suivantes : 

Taux horaire de base x 108,33 heures par mois (52/12 x 25)

la détermination de la valorisation des heures d’absence : que celles-ci soient indemnisées ou non, elles sont comptabilisées pour leur durée prévue en dernier lieu au planning, soit sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent,

l’incidence des départs et arrivées en cours de période annuelle de référence.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords d’entreprise, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Ainsi, il est garanti aux salariés à temps partiel un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation qu’aux salariés à temps complet de même qualification professionnelle et ancienneté.

ARTICLE 13 – JOURNEE DE SOLIDARITE 

La journée de solidarité visée aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, consiste en une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération.

Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle prend la forme de la contribution patronale (0,3% contribution solidarité autonomie) prévue au 1° de l’article 
L. 14-10-4 du code de l’action sociale et des familles.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail  pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures visés à l'article 6 et qui sont soumis à une durée hebdomadaire de travail égale à 35 heures, répartie sur 4,5 jours, l’accomplissement de la journée de solidarité se traduira par le travail de deux demi-journées sur l’année dans la limite de 7 heures. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures visés à l'article 7 sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l'article 17, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 205 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures renoncent à un JRTT et les salariés sous forfaits jours verront leur forfait annuel du nombre de jours travaillés augmenté d'une journée travaillée.




CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 14 – SALARIES VISES

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Les parties signataires conviennent que pour tout cadre qui n’est pas un cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré, sa durée du travail est fixée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Sont concernés par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, les cadres suivants, qui organisent librement leur activité, cette liberté  leur permettant de gérer comme ils l’entendent leurs plannings d’activité et l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’assurer la bonne marche de leur service d’affectation :

les cadres du « Front-Office » relevant notamment des catégories d’emplois suivantes :
Directeurs opérationnels
Directeurs d’investissements
Directeurs de participations
Chargés d’affaires

les cadres du « Back-Office » relevant notamment des catégories d’emplois suivantes : 
Secrétaire Général
Contrôleur de gestion

ARTICLE 15 – DUREE DU FORFAIT JOURS

15-1 : Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 205 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un cadre présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est : 1er janvier – 31 décembre. 

15-2 : Jours non travaillés - JNT

Ne travaillant pas plus de 205 jours par an mais au moins 205 jours par an, ces cadres bénéficieront d’un certain nombre de jours ouvrés de repos, appelés jours non travaillés (JNT) qui varient chaque année  notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).


Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent. 

Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.

Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en début de journée jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien.

Le cadre détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et des obligations du cadre concerné à ce moment.

Toute modification par le cadre de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés.

15-3 : Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 16 – REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

ARTICLE 17 – GARANTIES

17-1 : Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

17-2 : Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Secrétaire Générale.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT)…

Les cadres concernées même si ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser  en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions ci-dessus.

Un récapitulatif annuel est effectué par la société pour chaque cadre concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 205 jours travaillés dans l’année.

Ce récapitulatif est signé par chaque cadre et la direction.

17-3 : Dispositif de veille

Afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de sa charge de travail et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dispositif consiste en une information faite au terme de chaque mois au supérieur hiérarchique et au salarié en forfait jours par le service en charge des ressources humaines, dès lors que le document de contrôle visé à l’article 17-2 ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié en forfait jours,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail,
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant trois semaines consécutives.

Dans les cinq jours ouvrés suivant la communication de cette information, le supérieur hiérarchique conviera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 17-4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

17-4 : Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant du compte-rendu de l’entretien précédent.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

ARTICLE 18 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235.

ARTICLE 19 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, les salariés dont la durée du travail est calculée selon le forfait en jours ci-dessus défini, se voit également appliquer les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions du présent article. 

Il est également précisé que les salariés cadres ou non-cadres qui seraient amenés à utiliser à titre professionnel les Technologies de l'Information et de la Communication se verront également appliquer les dispositions ci-après.

Il est rappelé que les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.


Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

19-1 : Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

19-2 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut le cas échéant induire des effets négatifs (le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il est décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
choisir le bon outil pour communiquer : plutôt que de privilégier systématiquement la messagerie électronique, il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou  confidentiels ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.


19-3 : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient exister, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus étant précisé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont munis de l’ensemble des dispositifs techniques permettant de se déconnecter.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.

En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions disciplinaires pourront être prononcées.

ARTICLE 20 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 21 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 des salariés, le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement par l’employeur des formalités de dépôt.

ARTICLE 22 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

L’adoption d’un avenant de révision sera proposée par l’employeur aux salariés selon la procédure d’approbation par les 2/3 des collaborateurs dans des conditions identiques à celles qui ont abouti à la conclusion du présent accord.

L’avenant de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 23 – DENONCIATION 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par l’employeur aux salariés au moyen d’une lettre remise en main propre contre décharge.

La dénonciation adressée par les salariés à l’employeur ne pourra être considérée comme valable que si elle est formulée pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord et qu’elle émane collectivement d’au moins 2/3 des collaborateurs au jour où elle aura été formulée (courrier recommandé adressé à l’employeur auquel est annexée une liste d’émargement des salariés en faveur de la dénonciation par exemple).

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 24 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société IRDI SORIDEC GESTION selon les modalités suivantes :

en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse ;
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Occitanie ;
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société IRDI SORIDEC GESTION conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du Travail.

ARTICLE 25 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une commission ad’ hoc composée du Président de la société et des représentants du personnel titulaire sera constituée. A défaut de représentant du personnel élu, la représentation du personnel sera assurée par un cadre justifiant de l’ancienneté la plus élevée et d’un employé désigné par le Président de la société.

Une réunion annuelle de la commission ad’ hoc organisée à l’initiative du Président de la société sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Fait à Toulouse
Le 4 mai 2018 
En trois exemplaires originaux,

Pour la société IRDI SORIDEC GESTION
M…………………………………………….
…………………….



L'ensemble du personnel de la société IRDI SORIDEC GESTION,
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 4 mai 2018 dont le procès-verbal est annexé aux présentes. 























ANNEXE 1


PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION DU 4 MAI 2018 
RELATIVE A L’APPROBATION PAR LES SALARIES 
DE LA SOCIETE IRDI SORIDEC GESTION 
DE L’ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL


Nombre de votants inscrits : 20

Composition du bureau de vote :

Président	 : M………………………………
Assesseur : M………………………………. 

Le personnel de la société IRDI SORIDEC GESTION s’est vu remettre par la direction de l’entreprise le 17 avril 2018 un projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et a été informé de ce qu’une consultation en vue de l’approbation de cet accord, en application de l’article L. 2232-22 du Code du Travail, serait organisée le 4 mai 2018. 

A l’issue de cette consultation qui s’est tenue ce jour entre 10 heures et 12 heures dans les locaux de l’entreprise et après dépouillement, le bureau de vote a constaté que : 

16 salariés ont approuvé l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail proposé le 17 avril 2018

3 salariés ont désapprouvé l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail proposé le 17 avril 2018

1 salarié s’est abstenu

Aucun salarié n’a voté blanc ou nul 

L’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail ayant été approuvé par plus des 2/3 des collaborateurs, le bureau de vote constate que ledit accord entrera en vigueur dans les conditions prévues aux termes de son article 21.


Fait à Toulouse,
Le 4 mai 2018

Le bureau

M………………………………….			M…………………………….





ANNEXE 2


EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE


Période de référence : année 2018
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 205 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2018.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (205) = 22 jours sur 2018.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 205/45,4 = 4,52 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,48 (5 jours - 4,52 jours travaillés). Ce chiffre de 0,33 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 22/45,4 = 0,48.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,52 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,48 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N = 205
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 22
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail