ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ENTRE
La société CAMECA SAS située au 29 quai des Grésillons, 92622 Gennevilliers Cedex, représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Directeur Général

										D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :

CFE-CGC représentée par XXXXX

CGT représentée par XXXXX
	
										D'autre part.

Préambule
L’accord expérimental relatif à la mise en place du télétravail conclu le 23 juin 2016 est arrivé à son terme le 31 décembre 2017. 
Pour donner suite à cette phase d’expérimentation et aux enseignements qui en ont été tirés, l’entreprise a choisi de pérenniser le télétravail. Cette volonté s’inscrit pleinement dans le cadre de la réflexion plus globale menée sur la qualité de vie au travail en tenant compte de la place prépondérante des nouvelles technologies et de la nécessaire articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Outre le fait qu’il constitue un outil de fidélisation et de motivation des salariés, le recours au télétravail représente également un moyen d’adapter notre organisation du travail en répondant au besoin de flexibilité des collaborateurs dont les fonctions sont compatibles avec un travail ne nécessitant pas de présentiel sur le site de l’entreprise :
En leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
En leur offrant la possibilité de développer une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Par ailleurs, si la mise en place du télétravail permise par le développement des outils de communication a pour corollaire une plus grande perméabilité des temps de vie professionnels et privés, il est apparu essentiel pour les signataires qu’il s’accompagne de garanties. Celles-ci sont notamment posées par l’accord sur le droit à la déconnexion conclu en date du 6 décembre 2017 et applicable depuis le 1er janvier 2018.
Le présent accord vise par conséquent à clarifier les règles de fonctionnement et les enjeux du télétravail pour CAMECA, garantir son efficacité et sa pratique dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Champ d'application & Définition du télétravail
Le présent accord intervient en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, relatif au télétravail et dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes de l’ « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » et de la « Qualité de vie au travail ».
Le périmètre retenu pour l’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés de CAMECA remplissant les conditions d’éligibilité figurant aux articles 2.3 et suivants du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L’article L.1222.9 du code du travail précise également que « L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif doit motiver sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

Mise en place du télétravail régulier
Est rappelé le principe selon lequel le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, n’est ni un droit ni une obligation. A ce titre, sa mise en place s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose en outre sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, condition indispensable au succès de cette forme d’organisation du travail.
Principe du volontariat
Le télétravail est mis en place sur la base du double volontariat tant pour le salarié que pour l’employeur :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et ne peut donc pas lui être imposé ;
De même, la mise en place du télétravail dépend de la volonté de l’employeur qui peut, après examen, accepter ou refuser une demande de passage en télétravail. A ce titre, CAMECA fixe comme condition essentielle et nécessaire que tout ou une partie des tâches du salarié puisse être réalisée en télétravail, tout en garantissant une bonne productivité, un travail de qualité et ne désorganise pas le service auquel le télétravailleur appartient.
Principe de fonctionnement
En fixant un nombre de trois jours de présence minimum permettant de conserver un lien social et professionnel direct entre le salarié, son responsable hiérarchique, ses collègues et son entreprise et d’atténuer un possible sentiment d’isolement, le salarié et son responsable hiérarchique devront déterminer ensemble le mode de planification souhaité en matière de télétravail à savoir et au choix : 
En jours fixes :
Le salarié et son supérieur hiérarchique définissent les jours qui seront habituellement effectués en télétravail en fonction des contraintes du service (exemple : tous les jeudis) ;
Le salarié ne peut pas exercer ses fonctions en télétravail plus de deux jours ouvrés par semaine ;
Le salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, ne doit pas être absent de son lieu habituel d’affectation plus de trois jours par semaine.
En jours flottants :
Pour les services soumis à des pics d’activité mensuels, récurrents et systématique ou lorsque le salarié souhaite de temps en temps bénéficier de quelques jours de télétravail quand l’organisation de leur service le permet, le salarié peut opter pour le télétravail régulier suivant des jours flottants ;
Le nombre de jours flottants mensuels pour la pratique du télétravail est défini à l’avance sur proposition du salarié et avec autorisation du manager ;
Le nombre de jours de télétravail en mode flottant ne pourra excéder six jours par mois calendaires ;
Tenant compte des contraintes de service, la répartition mensuelle des jours de télétravail flottants s’effectue conjointement entre le salarié et son manager dans la dernière semaine du mois qui précède leur accomplissement ;
Une période du mois est définie à l’avance par le chef de service pendant laquelle le télétravail ne peut être autorisé qu’à titre exceptionnel ;
Le responsable hiérarchique en informe le service Ressources Humaines afin que les droits d’accès du salarié à l’outil de gestion des temps (GTA au jour des présentes) soient modifiés. Le salarié saisit alors les jours convenus en télétravail au moins 3 jours avant la date prévue.
Le salarié ne peut pas exercer ses fonctions en télétravail plus de deux jours ouvrés par semaine ;
Le salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, ne doit pas être absent de son lieu habituel d’affectation plus de trois jours par semaine.
Ces modalités de mise en œuvre du télétravail en jours fixes ou flottants impliquent la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Les télétravailleurs mensuels ne pourront acquérir d’heures supplémentaires en télétravail sauf accord écrit et préalable de leur responsable hiérarchique et selon les procédures en vigueur.
Eligibilité
Pour être éligible au télétravail, les salariés demandeurs devront remplir les critères cumulatifs d’éligibilité définis ci-après. Il est cependant rappelé que :
Chaque manager étudiera l'éligibilité du poste au regard des différentes conditions cumulatives d’éligibilité définies par CAMECA et listées aux articles 2.3.1 et suivants du présent accord ;
Le manager rendra sa décision en veillant à ce que le nombre de collaborateurs pratiquant concomitamment le télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement au quotidien du service et l’organisation de l’équipe ;
Une demande de deux jours hebdomadaires de télétravail ne pourra être acceptée qu’en fonction de la structure et des besoins de chaque service.
Critères d’éligibilité du salarié
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l’entreprise. Une condition d’ancienneté de 6 mois minimum dans le poste pourra également être requise ;
Les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé. L’autonomie s’apprécie notamment au regard de la capacité à réaliser de manière isolée, via les seuls outils informatiques, la totalité des activités quotidiennes sans l’aide ni le soutien physique, technique, matériel ou immédiat de leur responsable hiérarchique ou de leurs collègues de travail et à prendre des initiatives pour résoudre d’éventuelles difficultés. Le responsable hiérarchique du salarié apprécie seul la capacité d’autonomie du salarié pour statuer sur son éligibilité. Il pourra notamment s’appuyer sur les conclusions de l’entretien annuel d’évaluation.
Critères d’éligibilité du lieu de télétravail
Le télétravailleur devra disposer d'une connexion internet haut-débit illimitée. Dans le cas d’une suspension de la ligne internet, le télétravail sera suspendu jusqu’à rétablissement.
Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d'assurance de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles en télétravail sans accueil de public et à fournir à l’entreprise une attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et spécifiant les dispositions relatives au télétravail.
Cette attestation devra être fournie au service Ressources Humaines et devra être renouvelée chaque année.
Critères d’éligibilité des activités exercées par le salarié demandeur
Dès lors que cette modalité d’organisation du travail ne nuit pas au fonctionnement optimal du service auquel ils sont intégrés, sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité est dématérialisable.
Par ailleurs, l’activité du salarié ne doit pas requérir d’être physiquement exercée dans les locaux de l’entreprise en raison notamment de contraintes liées à l’utilisation d’équipements, de matériels, de logiciels (ex : licence CAO…), de mesures de sécurité informatique ou au nécessaire support physique, technique ou matériel de leur responsable hiérarchique ou de leurs collègues de travail.
Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, déclaré au service Ressources Humaines. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Le salarié s’engage à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de télétravail.
Si le salarié le souhaite, et sans que cela puisse être exigé par la Direction, les espaces dits de co-working seront autorisés, à la condition d’être déclarés au préalable au service RH. Tout coût engendré pour la location de ces espaces restera à la charge du salarié.
Conditions de mise en œuvre
Candidature
Le télétravail relève d'une initiative individuelle du salarié qui doit être acceptée par sa hiérarchie. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Les étapes de la procédure pour faire une demande sont les suivantes 
Le salarié formule sa demande par écrit via un formulaire RH comprenant une Fiche d’autoévaluation d’autonomie. Il remet l’ensemble à son responsable hiérarchique ;
Un entretien avec le responsable hiérarchique du demandeur ainsi qu’avec le service ressources humaines sera organisé afin de, notamment, comprendre les motivations du salarié, s’assurer de son éligibilité et du type de télétravail à mettre en place ;
Le responsable hiérarchique étudie la demande et informe le salarié de la décision prise au cours d'un entretien, au plus tard dans le mois suivant la formulation de la demande, ce délai pouvant être étendu en cas de circonstances exceptionnelles (maladie, congés du responsable) sans toutefois pouvoir excéder 45 jours.
En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa décision par écrit (copie Service RH).
En cas d'acceptation de la demande par le responsable hiérarchique :
Le formulaire est transmis au Service RH ;
Le salarié remet au Service RH l’attestation d’assurance prévue à l’article 2.3.2 ;
Un avenant au contrat de travail est établi et soumis à la signature du salarié ;
Le salarié devra approuver et signer la charte du télétravailleur.
2.5.2. Cas particulier des femmes en état de grossesse médicalement constatée
Sous réserve de remplir les conditions figurant aux articles 2.3 et suivants du présent accord, la possibilité de bénéficier du télétravail à partir du cinquième mois de grossesse pourra être étudiée.
Pour les personnes dont le poste est par nature incompatible avec du télétravail, un aménagement du poste pourra être envisagé dans la limite des contraintes du service.
Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

Organisation du télétravail
Afin d'organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié le ou les jour(s) fixe(s) consacré(s) au télétravail. 
A titre exceptionnel et en raison des besoins du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de la société à la demande du manager. Le jour habituel de télétravail pourra être reporté sur un autre jour de la même semaine, si l’organisation du service et la nature des tâches à effectuer le permettent. Aucun jour de télétravail ne pourra être reporté sur une période ultérieure.
En cas d'absence de 2 jours ou plus sur une semaine, quelles que soient les raisons (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie, etc.), les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel.
Il est entendu que le(s) jours de télétravail ne pourront en aucun cas servir à compenser un mode de garde d’enfants.
Maintien du lien avec l'entreprise
Le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie d'entretiens périodiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que tout autre salarié, avec notamment a minima, un point mensuel sur la bonne exécution des missions confiées et un entretien annuel qui porte notamment sur le contrôle des conditions d'activité du salarié et sur la régulation de sa charge de travail (article L1222-10 du code du travail).
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié s’engage à participer à chaque réunion organisée par sa hiérarchie, que celle-ci se déroule dans les locaux de l’entreprise, par voie téléphonique ou par visioconférence.
Période d'adaptation et réversibilité permanente du télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste initial dans les locaux de l'entreprise.
Réversibilité permanente
A l'issue de la période d'adaptation, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, il peut être mis fin unilatéralement à la situation de télétravail. Les parties conviennent qu’en aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié et ne peut être considérée comme une sanction.
Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail prévu à l’article 2.5.1. sera notifiée et motivée à l’autre partie par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la date de première présentation à l’autre partie de la décision de mettre fin au télétravail. Les parties peuvent néanmoins convenir d'un commun accord d'un délai plus court.
Les motifs de réversibilité peuvent être notamment et de manière indicative les suivants : désorganisation du service liée notamment à la présence d’un trop grand nombre de télétravailleurs, perte d’efficacité, perte de capacités de communication en temps réel, diminution notable de la performance, manquement à l’une des règles édictées dans la charte du télétravailleur, conditions d'éligibilité non ou plus remplies, changement de fonction, réorganisation de l'entreprise ou déménagement du salarié. Dans ce dernier cas, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent article.
La réversibilité entraîne le retour du salarié dans les locaux de l'Entreprise à son poste de travail et au sein de l’équipe de travail auquel il appartient. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) mis à sa disposition.
Suspension
A l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas de nécessités de service (notamment l’absence d’un collègue, la tenue d’une réunion annuelle du personnel ou un surcroit de travail nécessitant un travail conjoint en présentiel avec des collègues de travail) ou en cas de contraintes techniques, le télétravail pourra être suspendu de manière ponctuelle, sans que cela ne remette en cause durablement cette pratique de travail.
La décision de suspendre le télétravail est portée à la connaissance de l’autre partie par tout moyen moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Les parties peuvent néanmoins convenir d'un commun accord d'un délai plus court.
Lorsque cette suspension émane de l’entreprise, le responsable de service ou la Direction indiquera également la durée possible de la suspension, laquelle pourra être renouvelée en fonction des circonstances et de leur évolution. 
Les motifs justifiant la décision de suspension du télétravail seront exposés au salarié et notifiés par écrit.
Changement de fonction et/ou Changement de domicile (lieu de télétravail)
En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié (ou autre lieu de télétravail initialement autorisé, tels les espaces de co-working), les nouvelles conditions d’exercice du télétravail seront examinées, afin de valider si les critères d’éligibilité sont toujours remplis et si le télétravail reste compatible avec l’organisation de travail.
En cas de changement de domicile (ou autre lieu de télétravail initialement autorisé), une nouvelle attestation d’assurance multirisque habitation devra être transmise au service RH pour pouvoir valider la pratique du télétravail. Cette attestation devra remplir les conditions posées à l’article 2.3.2.
Mise en place du télétravail exceptionnel
Eligibilité
Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, les salariés non éligibles au télétravail régulier, notamment ceux dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, pourront bénéficier du télétravail exceptionnel sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Avoir été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée ;
justifier de 12 mois d'ancienneté dans l’entreprise. Une condition d’ancienneté de 6 mois minimum dans le poste pourra également être requise.

Conditions de mise en œuvre
La mise en œuvre de cette forme de télétravail sera envisageable en accord avec le Manager et la Direction dans des cas survenant de manière inhabituelle, imprévisibles ou revêtant un caractère d’urgence avérée.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra trouver à s’appliquer notamment dans les cas suivants : 
Evènements climatiques (inondations, chute de neige abondante, canicule, etc...) ;
Indisponibilité et/ou perturbation prévisible des modes de transports habituels ;
Mesures de confinement ordonnées par les pouvoirs publics.
La liste des circonstances exceptionnelles n’est pas limitative et ne saurait en aucun cas engager CAMECA à accepter toutes les demandes de télétravail relevant de ces contextes. Le recours ponctuel au télétravail exceptionnel sera autorisé ou refusé sur la base de la compatibilité des activités réelles à effectuer et en fonction des contraintes et besoins du service et de l’entreprise.
La pratique du télétravail exceptionnel ne sera pas soumise à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, mais devra respecter la procédure suivante :
A l’aide des formulaires mis à sa disposition, le salarié adresse par tout moyen une demande préalable à son responsable hiérarchique en respectant, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’une semaine avant la date à laquelle il souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel ;
Le responsable hiérarchique étudie la compatibilité de cette demande et informe le salarié de sa décision. En cas de refus, il motive sa réponse par écrit au salarié (copie service RH) dans les meilleurs délais ;
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique en informe le service Ressources Humaines afin que les droits d’accès du salarié à l’outil de gestion des temps (GTA au jour des présentes) soient modifiés. Le salarié saisit alors les jours convenus en télétravail en utilisant le motif « Télétravail exceptionnel » au moins 3 jours avant la date prévue.
Les télétravailleurs mensuels ne pourront acquérir d’heures supplémentaires en télétravail exceptionnel sauf accord écrit et préalable de leur responsable hiérarchique et selon les procédures en vigueur.
Conditions d'exercice du télétravail
Temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et notamment de la note relative à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés de CAMECA applicable depuis le 1er janvier 2013.
4.a. Plages horaires de travail
Le salarié en situation de télétravail et son responsable hiérarchique conviendront d’une ou de plusieurs plages horaires de contact durant lesquelles le télétravailleur devra impérativement être joignable, soit par sa hiérarchie, soit par ses collègues. Durant cette ou ces plages horaires, le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise et notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Cette ou ces plages horaires devront respecter les conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
Elles doivent se situer impérativement entre les bornes horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise soit 7h30 – 19h00;
Elles doivent tenir compte du mode de décompte du temps de travail du salarié.
Ces plages horaires figureront dans l’avenant au contrat de travail prévu à l’article 2.5.1.
4.b. Contrôle du temps de travail & Exercice du droit à la déconnexion
Conformément à la note relative à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés de CAMECA applicable depuis le 1er janvier 2013, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Pour les salariés mensuels
La durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures selon les plages fixes et mobiles définies dans la note citée en préambule du présent article ;
Les durées maximales de travail qui ne doivent pas excéder 10 heures de travail effectif quotidien, 48 heures en moyenne et 42h00 sur 12 semaines consécutives ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour entre chaque journée de travail et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes par jour ;
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail (GTA au jour des présentes).
Pour les salariés en forfait jours
Les Salariés en forfait jour disposent d'une totale liberté dans l'organisation de leur temps de travail. Il est toutefois rappelé que le salarié devra veiller au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Le manager s’engage par ailleurs à ne pas contacter ses collaborateurs en télétravail avant 7h30 et après 19h00, sauf en cas d’urgence avérée.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est incité à effectuer de sa propre initiative une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service Ressources Humaines afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, l'entretien annuel portera également sur les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail.
Le télétravailleur pourra exercer son droit à la déconnexion dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant sa mission dans les locaux de l’entreprise, conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur au 1er janvier 2018.
A cet égard, il est rappelé que :
Les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés, jours fériés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par tous ;
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels, appels ou messages téléphoniques reçus en dehors de son temps de travail. L’absence de réponse à ces sollicitations ne saurait en aucun cas donner lieu à sanction ;
Il est rappelé que les courriels n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des horaires de travail, tels que définis dans l’accord cité en préambule du présent article soit à partir de 19h et jusqu’à 7h30 du lundi au vendredi ;
L’usage de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être effectué avec modération en fonction de l’importance ou de la gravité du sujet à traiter.

Environnement et équipement de travail
L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. En cas de non-conformité, CAMECA refusera ou mettra fin unilatéralement à la situation de télétravail.
Matériel informatique
L'Entreprise fournit à ses salariés l'ensemble du matériel nécessaire à la réalisation de leurs missions. Celui-ci reste l'entière propriété de l'entreprise et le salarié s'engage à prendre soin des équipements confiés et à en assurer une bonne conservation.
Le matériel fourni devra être utilisé dans le respect des dispositions de la charte d’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) établie en date du 27 juin 2017 par avenant au règlement intérieur de CAMECA.
Le télétravailleur s'assure que son domicile permet l'utilisation du matériel fourni par l'entreprise, dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d'installation électrique.
Solution d'accès à distance
Le salarié doit disposer d'un logiciel d'accès à distance sécurisé (VPN) fourni par le service Informatique de l’entreprise ainsi que d'une connexion personnelle à Internet Haut Débit.
Téléphonie
La solution de transfert d'appel sur le téléphone portable professionnel ou Skype seront privilégiées. Les salariés qui ne disposent pas de téléphone portable professionnel utiliseront l'application SKYPE ou tout autre dispositif pour effectuer leurs appels. 
Pour le respect de la vie privée, la ligne téléphonique personnelle du salarié ne sera pas utilisée sauf accord exprès de sa part.
Imprimante
Aucune imprimante n'étant fournie par l'entreprise, les travaux d’impressions éventuellement nécessaires devront obligatoirement être effectués au sein de l'entreprise.
Assurance
L'assurance souscrite par l'Entreprise garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences de ses actes dans le cadre de son activité professionnelle sur le lieu du télétravail (le domicile à titre principal ou un espace de co-working).
Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d'assurance de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles en télétravail sans accueil de public et à fournir à l’entreprise une attestation de souscription à une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et spécifiant les dispositions relatives au télétravail.
Aussi, le télétravail ne pourra être effectué qu'à l'adresse indiquée au service RH.
Protection des données et confidentialité
Les données utilisées et traitées par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle sont confidentielles et font l’objet d’une protection, dont la responsabilité incombe à l’employeur, dans le respect des prescriptions de la CNIL.
De son côté, le salarié exerçant son activité professionnelle en télétravail est tenu de respecter la même obligation de confidentialité que celle résultant de l’exécution normale de son contrat de travail dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit notamment veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et à ne procéder à aucune impression à domicile.
La violation de ces obligations ainsi que le non-respect des règles et prescriptions définies dans le Règlement Intérieur et la charte Informatique (1) de CAMECA expose le salarié à des sanctions disciplinaires telles que prévues à l’article 16 du Règlement Intérieur de l’entreprise. Suivant la gravité du manquement constaté, ces sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute lourde.
Note (1) : Charte CAMECA d’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Santé et Sécurité
Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui doit lui-même les respecter. 
Le salarié exerçant son activité professionnelle en télétravail est pleinement informé que le représentant de la société, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité, ainsi que les autorités administratives compétentes ont la possibilité de demander l’accès au lieu où est exercé le télétravail afin d’en contrôler la conformité en matière de santé et de sécurité.
Le salarié a le droit de refuser une éventuelle visite d’inspection pour vérifier la conformité de son domicile ; dans ce cas, la pratique du télétravail peut lui être refusée.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu'un accident survenu dans les locaux de l'Entreprise (articles L411-1 & L411-2 du Code de la Sécurité Sociale). Le salarié doit informer l'Entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail.
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs (légaux et conventionnels) que ceux applicables à l'ensemble des salariés de l'Entreprise et est soumis aux mêmes obligations. Tel est notamment le cas s'agissant du maintien du lien social, de l'accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière, des règles d'absence en cas de maladie ou de congé ou encore de performance équivalente à celle attendue dans les locaux de l'Entreprise.
Relation avec les instances représentatives du personnel & Accès aux informations syndicales
CAMECA donne un droit d’accès aux outils numériques de l’entreprise aux membres des instances représentatives du personnel, afin que ces derniers puissent contacter ou puissent être contactés par les télétravailleurs. 
Par ailleurs, le télétravailleur pourra accéder aux mêmes informations syndicales que celles qui circulent dans l’entreprise et qui sont accessibles aux autres salariés effectuant leur mission dans les locaux de l’entreprise.
Accompagnement et Communication
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel. Des sessions de formation pourront être réalisées au cours desquelles la charte du télétravailleur sera notamment expliquée.
L'entrée en vigueur du présent accord sera l'occasion de former et d'accompagner les managers dans leurs rôles et responsabilités dans la mise en œuvre du télétravail. Une session de sensibilisation leur sera notamment destinée pour rappeler les bonnes pratiques managériales pour fixer les règles et encadrer la pratique du télétravail.
Suivi et Bilan de l'accord
Les parties signataires de l'accord s'engagent sur la réalisation d’un bilan annuel qui sera présenté au comité d'entreprise de CAMECA afin d’envisager les éventuels aménagements à réaliser.
Ce bilan rendra compte des éléments suivants : nombre de télétravailleurs réguliers et exceptionnels, jours de télétravail réalisés (au total sur l’entreprise et par salarié), nombre de demandes et de refus pendant l’année, difficultés principales rencontrées, recadrages nécessaires éventuels à faire, actions effectivement conduites pour assurer le suivi et la mesure de la charge de travail.
Durée et révision de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Publicité et dépôt de l'accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès du service des conventions collectives de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et de l'Emploi et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.

Fait à Gennevilliers en 5 exemplaires,

Le jeudi 18 octobre 2018