ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE MAISONS DU MONDE




Entre

La SAS Maisons du Monde France SAS, dont le siège social est à LE PORTEREAU 44120 VERTOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 383 196 656 à Nantes, 

Représentée par xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée la Société,


D’une part ;

L’Organisation Syndicale CFTC, 

Représentée par sa déléguée syndicale, xxxxxx

Ci-après dénommée l’Organisation Syndicale,

D’autre part,


Ci-après dénommées les Parties ou les Partenaires sociaux.


















TABLE DES MATIERES

Préambule
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Principes généraux de la durée du travail
La définition du temps de travail effectif
Les durées maximales de travail et temps de repos
Les périodes assimilées à du temps de travail effectif
Les périodes exclues du temps de travail effectif
Les heures supplémentaires
Les heures complémentaires
Les dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Article 3 : Organisation du temps de travail en magasin pour les salariés dont la durée du travail se décompte en heures
La durée, les jours et les horaires de travail
Le suivi et le décompte du temps de travail
La modulation du temps de travail
Le lissage de la rémunération, l’incidence des arrivées/départs en cours d’année et l’incidence des absences
Article 4 : Organisation du temps de travail des salariés du siège et du personnel rattaché au siège dont la durée du travail se décompte en heures
La durée, les jours et les horaires de travail
Le suivi et le décompte du temps de travail
La modulation du temps de travail
Le lissage de la rémunération, l’incidence des arrivées/départs en cours d’année et l’incidence des absences
Article 5 : Dispositions relatives aux salarié(e)s dont la durée du travail se décompte en jours (forfait annuel en jours)
Les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours
Le nombre de jours travaillés annuellement
Les Jours de Repos Annuels (« JRA »)
Le suivi des jours travaillés
Les dispositions relatives à l’équilibre vie privée et vie professionnelle
L’entretien annuel relatif à la charge de travail et à la rémunération
Article 6 : Les jours fériés
Article 7 : La journée de solidarité
Article 8 : Les congés payés
La détermination des droits à congés payés
La pose des congés payés
Les jours de fractionnement
Le report des congés payés 
Article 9 : Les congés exceptionnels
Article 10 : Le travail du dimanche
Article 11 : Portée de l’accord
Article 12 : Durée, révision, dénonciation et publicité de l’accord













































PREAMBULE



Conscientes de ce que l’’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 17 février 2003 nécessitait une adaptation à la fois aux évolutions législatives et aux évolutions de la société, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises entre le mois de décembre 2017 et le mois de mai 2018.

Elles ont cherché, tout en souhaitant adapter l’accord du 17 février 2003 à améliorer la compétitivité de l’entreprise et cela en créant de nouveaux droits pour les salariés. 

Dans ce but, au-delà d’actions d’ores et déjà menées relatives à l’organisation du travail l’accent a été mis sur la clarification de règles existantes dans l’entreprise.

La négociation de cet accord a été constamment menée avec la double intention, d’améliorer la compétitivité et l’agilité de l’entreprise tout en prenant en compte l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chaque collaborateur. 






























Article 1 : Champ d’application


Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Maisons du Monde France. 



Article 2 : Principes généraux de la durée du travail

La définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif

Certaines périodes d'absence du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif. Dès lors, elles sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. Il s’agit notamment des : 

périodes de congés payés elles-mêmes,
congés de maternité, de paternité et d'adoption,
congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé de formation économique, sociale et syndicale...).

Les périodes exclues du temps de travail effectif

A l’inverse, les périodes qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont notamment : 
les périodes d'arrêt de travail pour maladie,
les périodes de grève,
le congé parental à temps plein,
les périodes de mise à pied,
les congés sans solde etc.




Les durées maximales de travail et temps de repos

Durées maximales de travail

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. 

Toutefois, en cas de fortes activités ou pour des questions d’organisation, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser :

48 heures sur une même semaine,
et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour des raisons d’organisation. 


Temps de repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

De plus, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Les heures supplémentaires
Réalisation des heures supplémentaires
Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale,  conventionnelle ou contractuelle (ou de la durée pluri-hebdomadaire équivalente) est une heure supplémentaire. Chaque salarié est tenu d’effectuer les heures supplémentaires demandées par sa hiérarchie. 

Les Parties s’accordent sur le fait que la réalisation des heures supplémentaires s’apprécie au mois le mois. Ainsi, sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées dans le mois au-delà de la durée légale ou contractuelle de travail soit notamment 151,67 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est égale à 35 heures ou de 169 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est égale à 39 heures.

En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de mois, la durée de travail équivalent à 35 heures hebdomadaires ou 39 heures hebdomadaires est exceptionnellement calculée sur la partie du mois pendant laquelle le salarié aura travaillé. Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée. 

En lieu et place de ce décompte mensuel, la Société peut opter pour l’un ou l’autre des dispositifs d’aménagement prévus par les articles 3, 4 et 5 du présent accord, dans le respect des conditions propres à ces dispositifs.

Les salariés qui ne sont soumis à aucun de ces dispositifs spécifiques reçoivent communication de leurs durée et horaires de travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.


Paiement et contreparties des heures supplémentaires
En raison des heures supplémentaires effectuées, chaque salarié bénéficiera d’une contrepartie.

Ainsi, les taux de majoration horaire sont fixés à :

25% pour les 8 premières heures
50% pour les heures suivantes.

La contrepartie en cas de réalisation d’heures supplémentaires sera octroyée sous forme de paiement ou de récupération à discrétion de la Direction. 

Les heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent conduire à ramener la durée du travail hebdomadaire du salarié à la durée légale ou conventionnelle de travail. 

Les parties conviennent du fait que les heures complémentaires effectuées par les salariés donneront lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à majoration comme suit : 

Les heures effectuées dans la limite du 1/10 de la durée du travail prévue au contrat sont majorées à hauteur de 10 %.
Les heures effectuées au-delà de cette limite sont majorées de 25 %.



Les dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Les salariés qui travaillent à temps partiel sont prioritaires sur les postes qui se libèrent ou qui se créent, dès lors que les deux conditions suivantes sont remplies : 
Le poste à pourvoir doit être un poste à temps plein, ou à temps partiel s’il permet au salarié d’augmenter sa durée de travail ;

Le poste à pourvoir doit être  un poste équivalent à celui occupé par le salarié à temps partiel.
Article 3 : Organisation du temps de travail en magasin pour les salariés dont la durée du travail se décompte en heures

En application des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail des salariés à temps plein travaillant en magasin peut être définie dans un cadre annuel, afin de mieux gérer les fluctuations et surcroîts d’activité auxquels est confrontée la Société, et de permettre une meilleure adaptation aux besoins de la clientèle.
Le cas échéant, les dispositions suivantes sont applicables :
La durée, les jours et les horaires de travail
Durée du travail
La période de référence pour l'application de l'annualisation s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
Sur cette période, la durée moyenne de travail hebdomadaire est de 35 heures.
Les parties précisent que les salariés, ayant un statut de cadre et n’étant pas soumis au forfait jours exercent leurs fonctions à raison d’une durée hebdomadaire de 37 heures. S’agissant de la compensation pour le travail effectué dans le cadre des 36e et 37e heure de travail hebdomadaire, 	il est convenu que les salariés bénéficieront en contrepartie d’une journée de RTT par mois.
Jours de travail
Le nombre de jours de travail hebdomadaire peut aller jusqu’à 6 lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent, sous réserve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. 
Le dimanche peut être travaillé pour les magasins autorisés, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Horaires de travail
Les horaires de travail des salariés différents d’un site à un autre sont fixés par magasin.
Le suivi et le décompte du temps de travail
Afin de permettre aux salariés de connaître leurs horaires de travail, des plannings prévisionnels sont régulièrement établis, communiqués 15 jours à l’avance aux salariés par voie d’affichage, et signés par ces derniers. 
Ces plannings peuvent toutefois être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.
Ces plannings peuvent toutefois être modifiés moyennant un délai de prévenance de 2 jours afin de pallier à des difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’employeur, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou de problèmes techniques. 
Ce délai peut être réduit à 24 heures pour les salariés volontaires.
La modulation du temps de travail
Dans le cadre de la période annuelle de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou 37 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. 
Sur les périodes de forte activité (correspondant à ce jour aux mois d’octobre à décembre, aux périodes de soldes d’été et d’hiver,), l’horaire hebdomadaire peut être supérieur à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures ou 37 heures.
Il est précisé que pour les magasins se trouvant en Zone Touristique Internationale, les périodes estivales ainsi que les périodes de forte affluence touristique sont considérées comme des périodes de forte activité. Il en est de même pour les magasins impactés par un événement particulier (exemple : festival)
Sur les périodes de faible activité, l’horaire hebdomadaire peut être réduit  à 0 heures.
Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
en cours d’année, au-delà de 44 heures par semaine ;
en fin de période, au-delà de 1607 (ou 1698) heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. 
Les heures effectuées en cours d’année (au-delà de 44 heures par semaine), sont décomptées et payées le mois considéré.
En fin de période, il est procédé au calcul suivant (pour chaque salarié) : 
(Durée effective de travail annuelle) – (Total des heures supplémentaires déjà payées) = Solde
En cas d’arrivée ou départ en cours de période d’annualisation, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation.


Le lissage de la rémunération, l’incidence des arrivées/départs en cours d’année et l’incidence des absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base d’une durée moyenne de référence de 35 heures ou 37 heures par semaine.
Il est rappelé que les salariés travaillant 35 heures hebdomadaires bénéficient en plus de l’équivalent d’une heure hebdomadaire de travail rémunérée et non exécutée. 
Absences
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Pour le décompte de la durée du travail, les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Entrées et départs de salariés en cours de période d’annualisation
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). 
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel. 
Article 4 : Organisation du temps de travail des salariés du siège et du personnel rattaché au siège dont la durée du travail se décompte en heures

En application des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail des salariés à temps plein travaillant au siège peut être définie dans un cadre annuel, afin de mieux gérer les fluctuations et surcroîts d’activité auxquels est confrontée la Société, et de permettre une meilleure adaptation aux besoins de la clientèle.
Le cas échéant, les dispositions suivantes sont applicables :
La durée, les jours et les horaires de travail
Durée du travail
La période de référence pour l'application de l'annualisation s'étend du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile.
Sur cette période, la durée moyenne de travail hebdomadaire est de 37 heures. Il est toutefois précisé qu’il pourra être demandé aux salariés de porter la durée du travail hebdomadaire à 39 heures. Dans ce cadre, les contreparties aux heures réalisées au-delà de 35 heures se décomposent comme suit :
36e et 37e heure = majoration au taux légal (paiement ou récupération à discrétion de la Direction)
38e et 39e heure = récupération.
Les parties s’accordent sur le fait que les salariés travaillant 39 heures par semaine se verront octroyer une journée de repos par mois en contrepartie des heures supplémentaires réalisées.
Jours de travail 
Le nombre de jours de travail hebdomadaire peut aller jusqu’à 6 lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessiteront, sous réserve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Le samedi et le dimanche peuvent être travaillés.

Horaires de travail
Les horaires de travail des salariés sont fixés, conformément aux dispositions conventionnelles, par service, sur la plage suivante : 6 heures - 21 heures. 
Le suivi et le décompte du temps de travail
Afin de permettre aux salariés de connaître leurs horaires de travail, des plannings prévisionnels sont régulièrement établis, communiqués 15 jours à l’avance aux salariés.
Ces plannings peuvent toutefois être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, 
Ces plannings peuvent toutefois être modifiés moyennant un délai de prévenance de 2 jours afin de pallier à des difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’employeur, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou de problèmes techniques. 
Ce délai peut être réduit à 24 heures pour les salariés volontaires.
La modulation du temps de travail
Dans le cadre de la période annuelle de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. 
Sur les périodes de forte activité (correspondant à ce jour aux mois d’octobre à décembre, aux périodes de soldes d’été et d’hiver) l’horaire hebdomadaire peut être supérieur à la durée moyenne hebdomadaire de 37 heures ou 39 heures.
Sur les périodes de faible activité, l’horaire hebdomadaire peut être réduit à 0 heure.
Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
en cours d’année, au-delà de 44 heures par semaine ;
en fin de période, au-delà de 1698 heures (pour un salarié à 37 heures) ou 1790 heures (pour un salarié à 39 heures) par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Les heures effectuées en cours d’année (au-delà de 42 heures par semaine), sont décomptées et payées le mois considéré.
Les heures supplémentaires comprises dans la durée moyenne hebdomadaire de travail de 37 heures ou 39 heures sont décomptées chaque semaine et intégrées dans la rémunération mensuelle lissée des salariés.
En fin de période, il est procédé au calcul suivant (pour chaque salarié) : 
(Durée effective de travail annuelle) – (Total des heures supplémentaires déjà payées) = Solde
En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation.
Le lissage de la rémunération, l’incidence des arrivées/départs en cours d’année et l’incidence des absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base d’une durée moyenne de référence de 37 heures par semaine (incluant deux heures supplémentaires).
Absences
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Pour le décompte de la durée du travail, les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Entrées et départs de salariés en cours de période d’annualisation
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). 
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel. 
Article 5 : Dispositions relatives aux salarié(e)s dont la durée du travail se décompte en jours (forfait annuel en jours)
Les salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du magasin, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Les Parties conviennent toutefois d’exclure du dispositif de forfait jours les cadres travaillant en magasin (à l’exception des directeurs et responsable adjoint) embauchés ou accédant à ce statut postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, quand bien même ces salariés seraient autonomes au sens du présent article. 

Il est également convenu que la liste des fonctions relevant du dispositif de forfait jours pourra faire l’objet d’une modification après avis du Comité Social et Economique.
La convention individuelle de forfait jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui définit ou rappelle :
les fonctions exercées, notamment celles justifiant l’autonomie dont dispose le salarié ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées travaillées et des journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours, prévues par le présent article.
Le nombre de jours travaillés annuellement
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 jours (incluant la journée de solidarité). 
Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile.
Le nombre de 214 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. 
Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. 
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 214 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;
en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 214 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli. 
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12e.
 
Les Jours de Repos Annuels (« JRA »)
A titre liminaire il est précisé que les jours de repos annuels remplacent les JRTT des salariés au forfait jours. L’appellation « JRA » apparaîtra en tant que telle sur les bulletins de paie à compter du 1er janvier 2019.
Nombre de JRA
Les salariés bénéficient chaque année de JRA, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRA est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. 
Prise des JRA et renonciation aux JRA
Les parties s’accordent sur le fait que les modalités de prises et de renonciation rémunérées aux jours de repos annuels seront précisées par note de service chaque année. 
Le suivi des jours travaillés
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées de travail et le nombre de JRA pris : 
Les salariés en magasin indiquent sur le planning le nombre et la date des journées travaillées, en précisant s’ils sont en ouverture ou fermeture ou en journée (O-F-J) Ils indiquent également les dates et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRA, etc. Cette saisie est contrôlée et validée chaque mois par leur supérieur hiérarchique ; 
Le service paie réalise le suivi du temps de travail des salariés rattachés au siège en renseignant les mêmes informations. 
Un décompte annuel est également effectué.
Absences
Les absences du salarié qui n’ont pas été préalablement identifiées comme des congés payés ou des JRA ne donnent pas lieu à récupération. Toutefois, ces absences réduisent de manière proportionnelle le nombre de JRA.
Les absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire, entraînent une retenue sur salaire.
Procédure d’alerte
Le salarié qui constate des difficultés d’organisation de son travail entrainant une charge de travail excessive peut émettre une alerte par courriel auprès de son supérieur hiérarchique ou des ressources humaines. 
Le salarié est reçu en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail. 
Les dispositions relatives à l’équilibre vie privée et vie professionnelle
Les parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés.
Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est rappelé que les salariés disposent d’un temps de repos minimal obligatoire de 11 heures. 
Il appartient à chacun des salariés concernés d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.
La Société rappelle son attachement au respect de la vie privée de chaque collaborateur et à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. 
Les Parties souhaitent par ailleurs réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de télécommunication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société et de la part de chaque utilisateur.
Il est rappelé que les outils informatiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. A ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail, JRA, etc.) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. 
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 
L’entretien annuel relatif à la charge de travail et à la rémunération
Tout salarié soumis à une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien individuel par an avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont notamment évoqués sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Cet entretien peut se tenir au même moment que l’entretien annuel d’évaluation, mais reste toutefois distinct de ce dernier. 

Article 6 : Les jours fériés 

Outre le 1er mai (obligatoirement chômé et payé), chaque salarié dispose de 3 jours fériés chômés et payés par année civile. 

Les jours fériés travaillés donnent lieu à une majoration de 50% des heures effectuées (à une demi-journée pour les salariés au forfait jours) ou à la demande du salarié de l’attribution d’un repos compensateur correspondant à la moitié des heures effectuées. 

En cas de repos compensateur, ce dernier est pris en accord avec l’employeur dans les 6 mois qui suivent le travail du jour férié. 


Article 7 : La journée de solidarité 

La journée de solidarité est à ce jour accomplie le lundi de Pentecôte. 

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération.

Cette journée est travaillée selon les modalités définies ci-après :

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours : La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés dans l’année (soit 214 jours).

Salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures : En principe, 7 heures de travail sont accomplies au titre de la journée de solidarité. Par exception, les salariés travaillant moins de 7 heures cette journée sont tenus d’accomplir le nombre d’heures restant un autre jour, si possible lors de la semaine du lundi de Pentecôte.

Salariés à temps partiel : Les salariés à temps partiel doivent effectuer la journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail, ce qui revient à diviser le nombre d’heures hebdomadaires par 5. 

Exemple : deux salariés ayant une durée hebdomadaire de travail de 30 heures pour l’un et de 20 heures pour l’autre devront respectivement travailler 6 heures et 4 heures au titre de la journée de solidarité. 

Dans le cas où un salarié travaille plus d’heures que les heures ainsi calculées, les heures travaillées au-delà sont payées comme des heures complémentaires. 

Exemple : pour un salarié ayant une durée hebdomadaire de travail de 10 heures et qui travaillerait 5 heures le lundi de Pentecôte, 2 heures sont travaillées au titre de la journée de solidarité et 3 heures seront payées comme des heures complémentaires. 

Les salariés cumulant deux emplois doivent effectuer la journée de solidarité au prorata de leur temps de travail. 

Exemple : un salarié ayant une durée hebdomadaire de travail de 10 heures chez Maisons du Monde et de 10 heures dans une autre société doit travailler 2 heures chez chaque employeur au titre de la journée de solidarité. 

Pour les salariés ne travaillant pas le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité est accomplie selon les modalités suivantes :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours qui chôment le lundi de Pentecôte sont tenus de poser un Jour de Repos Annuel (JRA), ce qui revient à travailler un jour supplémentaire.

Les salariés systématiquement en repos le lundi ne bénéficient pas de journée de récupération complémentaire, cette absence de récupération constituant la journée de solidarité.

Les salariés travaillant dans un magasin fermé le lundi de Pentecôte doivent effectuer leur journée de solidarité un autre jour, si possible lors de la semaine du lundi de Pentecôte.


Article 8 : Les congés payés 

La détermination des droits à congés payés

Les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La durée des congés est proportionnelle au temps de travail effectif réalisé pendant cette période. Chaque salarié acquiert, quelle que soit la nature de son contrat de travail, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée légale du congé annuel est donc de 30 jours ouvrable, soit 5 semaines. 

Le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée n'est pas réduite à proportion de l'horaire de travail, il acquiert autant de jours qu'un salarié à temps complet.


La prise des congés payés

La période de prise des congés principale est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les salariés sont informés de la période de prise de congés payés deux mois avant l’ouverture de cette dernière. 


Le congé principal, d'une durée de 12 jours ouvrables minimum et de 24 jours ouvrables maximum, doit en principe être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Les jours de fractionnement 
Entre le 1er  mai et le 31 octobre, période légale pour prendre leur congé principal, les salariés ont droit à un congé d’une durée maximale de 24 jours.  Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 
Si les salariés ne prennent pas la totalité de leur congé principal (soit moins de 24 jours ouvrables de congés mais prennent au moins 12 jours ouvrables) pendant la période légale, ils bénéficient de jours de fractionnement comme suit : 
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours en plus de leur 5e semaine
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours en plus de leur 5e semaine.

Il est rappelé par les Parties que n’entre pas dans le décompte du nombre de jours de congé permettant l’octroi de jours de fractionnement, le reliquat de congés payés de l’année N-1.

Le report des congés payés 

Chaque salarié aura la possibilité de reporter 6 jours de congés payés sur l’année suivante.

Article 9 : Les congés exceptionnels 

Lorsque certains événements surviennent dans la vie des salariés ou de leurs proches, ceux-ci peuvent s’absenter pendant une durée déterminée selon les circonstances. La demande doit être adressée à son supérieur hiérarchique et accompagnée du justificatif correspondant. 
Ces absences lorsqu’elles sont prévues par, la loi, la convention collective ou le présent  accord d’entreprise sont rémunérées. 



Afin de bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, chaque salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.
Les jours d'autorisation d'absence pour événement familial ne sont pas dus lorsque le salarié est en congés au moment de l'événement. 


Article 10 : Le travail du dimanche 

Le travail du dimanche est organisé conformément aux dispositions de l’accord du 9 mai 2016.


Article 11 : Portée de l’accord

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de même objet existantes dans l’entreprise à la date de signature du présent accord.


Article 12 : Durée, révision, dénonciation et publicité de l’accord

Cet accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature par les parties. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation telle que prévue par les textes par au moins l’une des parties signataires.

La demande de révision ou de dénonciation devra être motivée et notifiée à chacun des signataires du présent accord par lettre recommandée.

Des négociations devront être engagées dans les 3 mois qui suivent pour négocier un nouvel accord.

Le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont un par informatique, à la DIRECCTE de NANTES. 

Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque signataire.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Nantes, le 23 mai 2018

Pour la société                                                                                     Pour la CFTC
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx                                                    Madame xxxxxxxx