Procès-verbal d’accord partiel relatif à la Négociation annuelle / triennale Obligatoire - Année 2020


Entre

La CIPAV
Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur,

Et,

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par Madame XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale


Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical


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Préambule

La CIPAV a souhaité engager avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants : 
 
La rémunération (salaires, temps de travail et partage de la valeur ajoutée).
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ;

Ce procès-verbal relatif à la négociation annuelle obligatoire est établi, à la suite des réunions qui se sont déroulées pour l’année 2020, suivant le calendrier des réunions arrêté avec les délégations syndicales :

Réunion préliminaire le 2/06/2020
2ème réunion le 11/06/2020
3ème réunion le 17/06/2020
4ème réunion le 24/06/2020
5ème réunion le 8/07/2020

L’employeur a remis l’ensemble des informations utiles aux délégations syndicales dans le cadre de la BDES.






Article 1 : Revendications syndicales 

Revendications du syndicat FO :

2,5 % d’augmentation collective

Prime de frais de télétravail (100 euros)

Prime MACRON de 2 000 euros (collective et déductible fiscalement)

Elargissement des plages horaires :
7 h 30 –9 h 30
9 h 30 – 11 h 30
11 h 30 – 14 h 00
14 h 00 – 16 h 30
16 h 30 – 18 h 30

Suppression de la classification C1

Remise en place de la subrogation

Augmentation de la participation employeur à la mutuelle et contrat « famille »

Remise en place du délai de carence quel que soit le nombre d’arrêts de travail

Montant de l’enveloppe et critères d’attribution des primes individuelles de fin d’année

Présence des délégués syndicaux aux réunions du Conseil d’Administration

Sujets évoqués par la délégation syndicale FO en cours de réunion :

Accord télétravail

Intéressement

Revendications du Syndicat CFE-CGC :

Le délégué syndical CFE-CGC demande à ce que les critères d’attribution des primes de fin d’année soient communiqués. Il sollicite en outre que soient fournis : les critères et processus d’attribution, le montant des enveloppes de revalorisations individuelles et collectives ainsi que la masse salariale par composante : PPR, Primes fin d’année, Prime collective, augmentations.

Négociation d’un accord sur le télétravail (sur la base de deux jours/semaine)

Evoquer les enveloppes de rémunération et la répartition entre éléments fixes et variables
Aboutir à la signature d’un accord d’intéressement

Distribuer une prime MACRON à ceux qui remplissent les critères

Accorder une prime à ceux non éligibles à la prime Macron aux fins de récompenser des efforts fournis par certains salariés dans le contexte de la crise sanitaire

Assouplissement de l’horaire d’arrivée le matin

Article 2 : Débats et réponses de la Direction 

A titre liminaire, la direction souhaite rappeler son attachement au dialogue social et se félicite du climat dans lequel s’est déroulée la négociation annuelle obligatoire (NAO). Ce climat et la nature des échanges caractérisés par un respect de l’ensemble des parties sont prometteurs et permettent d’envisager avec confiance des évolutions positives des garanties individuelles et collectives des salariés.

La direction souhaite néanmoins rappeler que toute démarche de négociation implique une prise en compte des positions respectives exprimées par l’ensemble des parties à cette négociation. Cela impose des concessions réciproques.

En d’autres termes, une négociation ne peut se limiter à une prise de position de la direction pour ou contre sur une liste de revendications exprimées par les organisations syndicales qui conduisent toutes à une augmentation de la masse salariale. Si la direction entend faire droit à certaines revendications, à l’inverse, les organisations syndicales doivent également entendre les positions et les contraintes de la direction et proposer des mesures alternatives pour faire droit à certaines de leurs demandes.

En conséquence, afin de s’inscrire pleinement à la démarche de négociation, la direction invite pour les négociations à venir les organisations syndicales à entendre favorablement les revendications de la direction exprimées en contrepartie de l’acceptation de certaines demandes des organisations syndicales.

Rémunération : 

La direction indique que la négociation relative à la rémunération devait être envisagée à enveloppe équivalente de masse salariale 2019 versus 2020.

Augmentation générale : 

Le syndicat FO demande une augmentation générale des salaires de 2.5%, ce à quoi la direction répond qu’elle ne souhaite pas s’engager sur une augmentation générale des salaires. 

Le syndicat FO estime que les salaires doivent, à minima, évoluer en fonction de l’inflation qui impacte l’ensemble des foyers.
La direction n’entend à ce stade pas faire droit à ces deux revendications.

En premier lieu, ces deux demandes ne permettraient pas d’atteindre l’objectif de la direction d’un maintien de la masse salariale sauf à réduire les effectifs, ce qui n’est pas l’intention de la direction.

En deuxième lieu, il ne peut être envisagé, à cette date, une augmentation des salaires. La Direction souhaite disposer des informations sur l’évolution de la masse salariale pour statuer sur le principe d’une acceptation, le cas échéant, d’une augmentation de l’ensemble des salaires.

En troisième lieu, la direction rappelle qu’elle est davantage dans une logique de reconnaissance de la contribution individuelle (augmentations individuelles et primes) plutôt que collective, à enveloppe constante de masse salariale. C’est en ce sens qu’elle a revu la structure de rémunération en 2019.

La CFE-CGC indique qu’il reste un travail à faire d’évaluation de la dispersion des salaires (après la mise en œuvre de la nouvelle classification) afin d’identifier les personnes qui sortiraient du « radar ».

L’idée de cette évaluation de la dispersion des salaires est de corriger des situations anormales et de prévoir une part de collectif pour régler des situations individuelles.

La direction accueille favorablement cette proposition et s’engage à réaliser une étude sur la dispersion des rémunérations afin d’identifier, le cas échéant des situations individuelles spécifiques. 

Enfin, la direction rappelle que la nouvelle classification est récente, puisqu’effective depuis un peu plus d’un an, et que ce travail d’harmonisation des salaires a été réalisé à cette occasion. L’exercice est prévu d’être renouvelé au cours de l’année 2021. 

La prime « MACRON » :

La Direction est favorable à la distribution d’une prime exceptionnelle défiscalisée et non soumise à charge jusqu’à 1000 euros, visant à récompenser les collaborateurs ayant participé à l’effort de continuité de service public durant la crise sanitaire, dans la logique de l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020. 

La direction propose donc que cette prime soit modulée en fonction des conditions de travail liées à la crise sanitaire COVID-19, en excluant les salariés qui, après application de la règle de prorata, se verraient octroyer une prime inférieure à 100 euros.

La délégation syndicale FO souhaite que cette prime soit versée à tous les collaborateurs, sans distinction, y compris les salariés qui étaient en absence pour garde d’enfants, maladie ou chômage technique, considérant que cette situation ne relève pas de leur fait et que ces salariés sont susceptibles de connaître des difficultés financières. Elle demande en outre, qu’il n’y ait pas de plancher minimum fixé à 100 euros.

La direction rappelle que les salariés en garde d’enfants ou en maladie ont perçu 100% de leur salaire pendant la période liée à la crise sanitaire Covid19, et n’ont donc pas été affectés financièrement. En raison de la poursuite d’activité pendant cette crise sanitaire, l’ensemble des salariés ont été mis en situation de télé-travailler. Les seuls salariés qui ont connu une période de chômage technique sont ceux qui ne disposaient pas d’internet à leur domicile, et qui de fait, étaient dans l’incapacité de télé-travailler. Ces salariés, en petit nombre, ont perçu, au titre du chômage technique, 70% de leur rémunération brute, soit environ 84% de leur salaire net.

La direction maintient sa position de distribuer une prime exceptionnelle liées à cette période particulière, aux seuls salariés ayant contribué au maintien de l’activité.

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de « confinement » déterminée du 16 mars 2020 au 31 mai 2020 (par exemple, en raison d’une alternance de périodes d’absences pour gardes d’enfants et de télétravail), un prorata sera réalisé. Les absences congés payés, RTT, évènement familiaux seront neutralisées, et n’impacteront pas le montant de la prime.

La direction accède à la demande du syndicat FO, soutenue par le syndicat CFE-CGC, de ne pas retenir de plancher à 100 euros, en dessous duquel la prime ne serait pas versée et confirme sa volonté de distribuer une prime dite Macron, sur les bulletins de salaire du mois d’août.

La délégation syndicale CFE-CGC estime quant à elle cohérent de récompenser ceux qui ont fourni un travail pendant cette période. Elle ajoute que le CSE, dans le cadre de ses prérogatives sociales, peut intervenir sur les situations sensibles (action sociale), ce qui est partagé par la direction.

La délégation CFE-CGE relève en outre, que le bénéfice d’une telle prime ne concerne pas les salariés qui perçoivent plus de 3 fois le SMIC, ce qui est susceptible d’exclure les managers qui ont eux-mêmes participé à l’effort collectif.

La direction accède à cette demande du syndicat CFE-CGC. Aussi, s’agissant des salariés percevant un salaire annuel supérieur à 3 fois le SMIC et donc non éligibles à la prime Macron, une prime exceptionnelle, pouvant atteindre 1000 euros bruts (soumis à charge et imposable), leur sera versée dans les mêmes conditions de proratisation que pour le versement de la prime Macron, à l’exclusion des membres du CODIR.


Prime PPR :

Les chiffres des enveloppes 2019 sont communiqués en séance : PPR, prime collective, augmentations, prime Noël et primes de fin d’année.

La CFE-CGC souhaite simplifier le système de la PPR, constatant la difficulté à fixer des indicateurs exclusivement quantitatifs sur une période trimestrielle, pour des services support. 

La PPR serait envisagée non pas comme une prime individuelle mais plutôt comme une prime de services avec des indicateurs pérennes.

Ainsi, la CFE-CGC propose que dans les services supports, notamment la DSI, la PPR pourrait concerner :
Des indicateurs génériques (maintien en conditions opérationnelles)
Des indicateurs liés aux projets (respect des délais, atteinte objectifs projet...)

La PPR serait un juste milieu entre les objectifs globaux (accord d’intéressement) et la reconnaissance d’une performance individuelle (prime de fin d’année). 

La direction reconnait que si les objectifs quantitatifs trimestriels, établis sur des indicateurs de performance individuelle, apparaissent pertinents pour les services de production, en revanche ceux applicables aux fonctions support nécessitent d’être adaptés et révisés. 

Elle accède donc à la demande de la CFE-CGC de transformer la prime PPR individuelle en une prime PPR de service, mais uniquement pour les services support.

La PPR individuelle subsiste pour les services production pour lesquels des indicateurs individuels de performance sont mis en place.

Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : 

Accord d’intéressement : 

La CFE-CGC réitère sa position d’aboutir à un accord d’intéressement.

La direction présente les indicateurs pour l’année 2020, qui seront révisables pour les années suivantes. 

Pour les syndicats CFE-CGC et FO, la philosophie relative aux indicateurs est rationnelle. 

Après échanges et modifications de deux indicateurs (le délai moyen de réponse écrite et le taux de satisfaction globale), un accord d’intéressement est adopté et signé avec les délégués syndicaux.

Temps de travail : 

FO sollicite l’élargissement des plages horaires. 

La direction indique que ce point fait davantage partie d’une renégociation de l’accord sur l’organisation et la durée du temps de travail que des NAO.

Quoi qu’il en soit, à ce stade, la direction ne souhaite pas revenir sur les dispositions d’un accord qui a fait l’objet d’échanges avec les organisations syndicales et a abouti à la signature d’un accord il y a un an.


Accord télétravail :

La négociation déjà entreprise sur le télétravail, va reprendre à la rentrée de septembre. Un petit sondage va être adressé aux salariés sur ce thème. 

La CFE-CGC indique comme première tendance, qu’il est bien évident que le télétravail à 100% tel que vécu pendant la période sanitaire, ne doit pas constituer un mode de fonctionnement récurrent car non bénéfique ni pour l’entreprise, ni pour les salariés (lien social, sujets qui ne peuvent pas être traités en télétravail, …). 

Cependant, la mise en place d’un télétravail récurrent constituerait une « respiration » dans la semaine, bénéfique pour la santé des collaborateurs mais aussi pour la productivité et l’efficacité des salariés. La CFE-CGC insiste aussi sur la nécessité d’adapter l’équipement de l’entreprise à une organisation où certains sont en télétravail et d’autres sur site. 

FO indique que cela constituerait un facteur appréciable en faveur de l’équilibre vie professionnelle-vie privée. En outre, la période Covid a permis de démontrer que le télétravail fonctionnait. FO demande en outre que le « dédommagement forfaitaire » annoncé par la direction au profit des salariés en télétravail, soit intégré à l’accord et que soit mise en place une rétroactivité pour les salariés ayant télé-travaillé pendant la période Covid 19.

Les modalités du télétravail seront discutées dans le cadre d’une négociation d’un accord d’entreprise. Le principe de la reprise des négociations sur ce thème est donc acté.

En cas de signature d’un accord sur le télétravail, la direction confirme son accord de principe pour prévoir une indemnisation forfaitaire pour la participation des frais engagés au titre du télétravail, qui sera à déterminer dans le cadre des négociations sur le télétravail. Elle n’est pas opposée également à ce que cette indemnisation soit rétroactive et applicable pour la période de télétravail dans le cadre du confinement. 

La direction ne statuera définitivement sur ces demandes qu’au terme de la négociation et de ses résultats.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

Les organisations syndicales n’ont pas formulé de revendications particulières au sujet de l’égalité professionnelle. 

S’agissant de la qualité de vie au travail, ce point est en lien avec le télétravail traité dans la partie « temps de travail ».



La prévoyance maladie : 

Les organisations syndicales n’ont pas formulé de revendications particulières sur ce point.

S’agissant de la demande du syndicat FO « d’augmenter la participation employeur à la mutuelle et contrat famille », il est répondu par la direction que cette répartition a fait l’objet de plusieurs échanges l’année dernière dans le cadre de la négociation d’une nouvelle convention d’entreprise, et précise qu’il n’existe plus de contrat « famille ». Une modification de la répartition de la prise en charge n’est pas envisagée.

La Direction reprend ensuite les autres revendications de FO, non traitées dans le cadre des thématiques NAO :

Présence des délégués syndicaux aux réunions du conseil d’administration : 

La direction indique que les règles de composition du conseil d’administration des caisses de retraite sont régies par le code de la Sécurité Sociale et qu’il ne lui incombe pas de décider.

Délai de carence et subrogation : 

La Direction ne peut envisager de revenir sur le maintien de la subrogation que dès lors que le délai de carence s’appliquerait dès le 1er arrêt de travail.

Cette demande ne fait pas l’objet d’un consensus.

Suppression de la Classe 1 dans la classification : 

FO explique que cette demande vise plus particulièrement l’évolution des postes au service courrier. 

La direction indique qu’il s’agit davantage de réviser la fiche emploi et de refaire la pesée du poste dans le cadre de l’évolution de l’emploi des personnes du service courrier, que de supprimer la classe 1.  

Article 3 - Publicité, dépôt et affichage

Dès sa conclusion, le présent procès-verbal sera, conformément à la Loi, et à la diligence de la direction de la Cipav, adressé pour dépôt officiel :

à la DIRECCTE dont dépend le siège de l’entreprise ; en un exemplaire signé sur support papier et en un exemplaire sur support électronique,

au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de la Cipav, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent procès-verbal d’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.


Fait à PARIS en 5 exemplaires originaux
Le 28 juillet 2020





Pour la Cipav, 
M. XX




Pour le syndicat FO
Mme XX, Déléguée syndicale




Pour le syndicat CFE-CGC, 
M. XX, Délégué syndical