CARSAT PAYS DE LA LOIRE
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
ET A LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE  


Entre les soussignés, 
La Carsat Pays de la Loire, représentée par son Directeur, d'une part ;
Et
Les organisations représentatives dans l'organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord, d'autre part ;
Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

Le protocole d'accord du 7 septembre 2017 qui a mis en place le télétravail et la souplesse organisationnelle au sein de la Carsat Pays de la Loire arrivant à terme le 8 novembre 2020, les parties souhaitent poursuivre cette forme d’organisation de travail et renégocier un texte en fonction, notamment, des dispositions introduites par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
La mise en œuvre du télétravail et de la souplesse organisationnelle avaient fait l’objet d’une consultation préalable du CHSCT et du CE ; la renégociation actuelle a été soumise à la consultation des membres de la délégation du personnel du CSE.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord de la Carsat relatif à la promotion de la diversité, de l'égalité des chances et de l’égalité homme femme renouvelé le 27 décembre 2018 et dans les orientations stratégiques du projet d'entreprise, dont l'axe 3 vise à développer la qualité de vie au travail.
Ce protocole d’accord a, par ailleurs, également une incidence pour faciliter la politique de mobilité développée à l’égard des salariés en matière de trajet domicile-travail. 
En effet, les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation, telles que le télétravail, qui permettent notamment aux salariés ayant une durée de transport quotidien importante de réduire la fatigue liée à leurs déplacements.

Cette forme d'organisation de travail permet, par ailleurs, une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Ainsi, le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité des emplois au sein de l’organisme.


Le télétravail, en réduisant les temps de transport, concourt également à la diminution des risques de circulation et des impacts environnementaux en diminuant l’empreinte carbone de l’organisme et en contribuant au désengorgement du trafic routier au sein des grandes agglomérations.
Les résultats de l’enquête menée à la fin de l’année 2019 dans le cadre du suivi de l’accord télétravail et souplesse organisationnelle ont permis de constater une très forte satisfaction, non seulement des salariés ayant recours à cette forme de travail, mais également de leurs managers.
Les parties conviennent que le télétravail, tout en étant un facteur de réduction de stress et de fatigue liée à la durée des déplacements domicile/travail, ne doit pas aboutir à un déport de charges du télétravailleur vers ses collègues de travail et qu’il doit s'inscrire dans le maintien de la continuité du service.
Les parties sont vigilantes sur le maintien du lien social entre le télétravailleur, son manager et ses collègues et la nécessité d’éviter que le télétravail entraîne son isolement.
Le présent protocole a pour objet de définir les conditions d'accès au télétravail et à la souplesse organisationnelle ainsi que les règles de fonctionnement qui régissent ces modes d'organisation. Il traite :
du télétravail régulier, à jours fixes, qui s’adresse à une population de métiers éligibles sous réserve des critères définis dans le présent texte ;

de la souplesse organisationnelle, sous la forme d’une enveloppe de jours non fixes, qui concerne les managers et les métiers non éligibles au télétravail pouvant exercer un travail à distance ;

des dispositions communes au télétravail et à la souplesse organisationnelle.

CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL

Article 1. Champ d'application
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 C. Trav.).
Les dispositions du présent accord s'inscrivent, dans leur majorité, dans le cadre des dispositions conventionnelles définies par le Protocole d'Accord Ucanss du 28 novembre 2017 sur le travail à distance. 
La Carsat a défini les emplois éligibles au télétravail et les conditions que doit satisfaire chaque salarié pour y accéder. Le présent accord vise les situations de travail pendulaires dans lesquelles le salarié exécute son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne et, quelles que soient la nature et la durée de son temps de travail :
- en partie dans son lieu habituel de travail ;
- et en partie à son domicile, dans d'autres locaux de l'employeur ou dans tout autre local pour lequel un partenariat aura été conclu pour son occupation.

L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité (en cas d'impossibilité d'accès aux locaux de l'entreprise) n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 2. Les principes régissant le télétravail
2.1 Principe du volontariat et appréciation par l’encadrement
Le télétravail repose sur la confiance et la responsabilisation des télétravailleurs.
Le télétravail étant fondé sur le principe du volontariat, il ne peut être imposé par l'employeur. 
Lorsque la demande de télétravail émane du salarié, elle est examinée par le responsable hiérarchique qui peut l'accepter ou la refuser, en considération des conditions de faisabilité au regard du poste concerné, de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié et des conditions dans lesquelles le télétravail peut être réalisé à distance.
En cas de changement de fonction, le télétravailleur doit solliciter une nouvelle autorisation. 
2.2 La préservation du lien avec l'organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée contractuelle de son temps de travail.
2.3 Période d'adaptation et réversibilité permanente
2.3.1 Période d'adaptation et entretien de bilan
Afin de pouvoir examiner l'adéquation du télétravail aux attentes du télétravailleur et de l'employeur, il est prévu une période d'adaptation.
Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.
Cette période d'adaptation ne s'applique pas en cas de renouvellement du télétravail lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien d'évaluation est effectué par le responsable hiérarchique 15 jours au plus tard avant le terme de la période d'adaptation afin de faire un bilan et d’examiner l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.



2.3.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation, et à tout moment au cours du contrat avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail, il peut être mis fin au télétravail par accord des parties.
Le délai de préavis à respecter est fixé, sauf accord des parties, à 30 jours pour l'employeur et 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
Article 3. Conditions de mise en place du télétravail
Le télétravail est mis en œuvre par la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée d'un an, sous réserve de la fourniture des justificatifs nécessaires au télétravail. 
Cet avenant prévoit notamment les mentions suivantes : période d'adaptation, principe de réversibilité, nombre et répartition des jours de télétravail sur la semaine, horaires de travail, équipement du télétravailleur, réalisation d'un diagnostic électrique, prise en charge des dépenses liées à l'usage professionnel du domicile, assurances, droits du télétravailleur. 
Le pourcentage de salariés en télétravail ne pourra excéder 20% de la population des salariés de la Carsat la première année de cet accord. Chaque année, lors de la commission de suivi, ce pourcentage pourra être revu dans l’objectif d’atteindre 30% lors de la dernière campagne de 2023. 
Cette évolution se fera par palier (campagne 2021 : 23%, campagne 2022 : 26%, campagne 2023 : 30%) et sous réserve que l’étude de satisfaction réalisée auprès des agents et des managers démontre un taux moyen de 8,5/10 pour les télétravailleurs d’une part et les managers d’autre part.  

Si les objectifs de satisfaction (salariés et managers) ne sont pas atteints, le pourcentage de télétravailleurs de l’année suivante reste identique au palier précédent. Les paliers sont franchis un par un. 

Ce pourcentage ne comprend pas les travailleurs pour raisons thérapeutiques ainsi que ceux bénéficiant du télétravail dans le cadre de la fermeture des agences retraite.

En cas de rupture du télétravail au cours des trois premiers mois, la place sera affectée au premier salarié sur la liste d’attente ; en cas de cessation du télétravail après ce délai, la place est perdue.

Au niveau des services, la faisabilité de l’activité en télétravail sera appréciée afin de tenir compte notamment de l'effectif dont la présence est nécessaire chaque jour de la semaine pour assurer la continuité du service dans les conditions de qualité requises. 

S’agissant des salariés pouvant avoir une activité partiellement itinérante, des règles spécifiques sont mises en place au point 3.1 concernant les métiers et le nombre de télétravailleurs éligibles.  

Chaque demande de télétravail est examinée selon les critères cumulatifs exposés au point 3.1.2
3.1 Critères 

3.1.1 Emplois 

Emplois exclus du télétravail

L'ensemble des emplois réunissant les critères définis à l’article 3.1.2 du présent accord sont éligibles au télétravail, à l'exception des emplois suivants dont le contenu significatif des activités n'est pas susceptible d'être dématérialisé.

Cadre filière management 
Secrétaires, secrétaires de direction, assistantes de Direction
Ouvriers de l'atelier
Techniciens installation et maintenance du CAU
Techniciens de l'imprimerie
Animateurs Promoteurs du Service des Relations Extérieures
Chargés d’intervention et de formation
Contrôleurs de production à l'informatique
Contrôleurs de sécurité de secteurs

Nouveaux métiers accessibles au télétravail
A la suite de l’étude menée sur la population de salariés pouvant s’apparenter à des travailleurs « nomades », les catégories d’emplois éligibles au télétravail sont élargies aux métiers énumérés ci-après, dans les conditions suivantes :
Assistantes sociales : un jour hebdomadaire pour une assistante sociale par site.
Contrôleurs de sécurité des groupes d’appui et enquêteurs du contentieux : dans les mêmes conditions que les autres télétravailleurs.
Conseillers enquêteurs pénibilité : dans les mêmes conditions que les autres télétravailleurs.


3.1.2 Critères d’éligibilité

Les critères d'éligibilité sont appréciés par le manager N+1 du collaborateur.

Eligibilité des postes concernés :

Le poste de travail peut être dématérialisé en tout ou partie.
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue.
L'acceptation de la demande de télétravail est compatible avec l'organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'unité de travail.


 Eligibilité des salariés concernés :

Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail, tant dans son contenu que dans son environnement informatique.
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance sur l'ensemble des activités constitutives de son emploi.
Le salarié a une bonne organisation personnelle de travail et de gestion de son temps de travail (respect des délais, capacité à rechercher l'information utile à ses activités) conforme aux attentes de son manager.

De façon à faciliter l’accès des travailleurs ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés (article L.5213-2 du code du travail) à une organisation en télétravail, les critères de priorité ne leur sont pas appliqués.
3.1.3 Critères de priorité aux demandes d'accès au télétravail

Dès lors que les candidats remplissent les conditions d'éligibilité décrites à l’article  3.1.2, leurs demandes de télétravail sont examinées selon les critères de priorité figurant ci-dessous afin de les départager.

Par ailleurs, conformément à la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique, les conseillers municipaux, départementaux et régionaux, sous réserve des critères d’éligibilité, disposent, d’un accès plus favorable au télétravail (C. général des collectivités territoriales. Art. L.2123-1-1, L.3123-1-1, L4135-1-1). 
Ainsi, en cas d’égalité des points obtenus dans le cadre des critères de priorité, il sera donné priorité aux salariés ayant un mandat local.
3.1.3.1 Le trajet domicile /travail du demandeur
Un nombre de points est appliqué et est majoré pour le trajet domicile/travail :

- lorsque le salarié effectue un trajet aller au-delà de 40 kms sans transport en commun ;
- ou lorsque le temps de transport en commun est supérieur à 45 minutes. 

3.1.3.2 La situation personnelle du demandeur
La situation personnelle du demandeur pourra être prise en compte lorsque le télétravail sera de nature à permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée, dans les cas suivants :
Famille ayant un enfant reconnu handicapé ;
Parent isolé avec enfant à charge de moins de 11 ans ;
Proche aidant d’une personne âgée (article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles) ; 
Proche aidant d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (L.3142-16 du code du travail) ;
Famille ayant un enfant à charge (au sens des prestations familiales) de moins de 11 ans scolarisé ou justifiant d’un mode de garde.

3.1.3.3 L'âge du demandeur
Pour faciliter la transition vers la fin de carrière, les salariés âgés de plus de 57 ans verront leur demande de télétravail examinée à ce titre.



3.1.3.4 La grille de notation des critères de priorité 
Il est fait application sur chaque demande de la grille de notation ci-dessous. Le total de points obtenus permet de départager les demandes.
Concernant les critères de distance domicile/travail ou de temps passé en transport en commun, il sera appliqué une valeur de point multipliée, soit par le nombre de kilomètres parcourus, soit par le nombre de minutes consacrées au trajet en transport en commun. 
Calcul de la valeur du point kilométrique : 60 points /40 km=1,5 points
Calcul de la valeur du point transport en commun :60 points /45mn=1,33 points
Trajet aller inférieur ou égal à 40 kms : 1 point
Trajet aller au-delà de 40 kms : 1,5 points
Trajet aller transport en commun inférieur ou égal à 45 minutes : 0,9 point
Trajet aller en transport en commun au-delà de 45 minutes : 1,33 points.
	*Le salarié devra masquer les informations non essentielles afin de fournir uniquement l’information concernant l’identification (nom/prénom) et la situation de parents isolé.
Les critères de priorité sont examinés et arbitrés par la Direction des Ressources Humaines en relation avec les directions métiers.
3.2 Constitution du dossier
3.2.1 Examen de la demande de télétravail
La demande de télétravail doit être déposée par écrit et exposer, lors de la demande initiale les motivations du salarié. 
La demande de télétravail est transmise pour avis par la voie hiérarchique. Elle est examinée par le manager (N+1) pour l'appréciation des critères d'éligibilité mentionnés à l’article 3.1.2 et par la Direction des Ressources Humaines pour la prise en compte des critères de priorité indiqués au paragraphe 3.1.3.
Les demandes de télétravail seront examinées une fois par an. L'organisation de la campagne de demandes de télétravail sera définie dans une instruction annuelle de la Direction des ressources humaines publiée sur l'intranet de l'organisme.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai maximum de 45 jours, à partir de la date de la fin de campagne de télétravail, la notification motivée au salarié est faite dans le même délai.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'après la signature de l'avenant au contrat de travail. Il est conclu pour une durée d’un an et n’est pas tacitement reconductible.
Lorsque le télétravailleur change de poste, sa situation fait l'objet d'un nouvel examen complet en fonction des critères d'éligibilité et de priorité. Ce réexamen peut amener à la sortie du dispositif du télétravail. La poursuite du télétravail sera formalisée par la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme. 
3.2.2 Documents à fournir par le salarié
Le télétravail ne pourra se mettre en œuvre qu'après la transmission par le salarié des documents suivants :
Attestation de l'assurance responsabilité civile multirisques habitation du salarié couvrant sa présence pendant ses journées en télétravail.
Réalisation d'un diagnostic de conformité des installations électriques : le salarié réalise un diagnostic électrique de ses installations à domicile en ayant obligatoirement recours au prestataire retenu par la Carsat. 
Si le diagnostiqueur mentionne des travaux nécessaires pour assurer la conformité requise aux normes de sécurité, le salarié devra les faire exécuter à ses frais. Le démarrage du télétravail est subordonné à la présentation par le salarié de tout document attestant de l'exécution de ces travaux de mise aux normes. 
En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit faire effectuer un nouveau diagnostic électrique, pris en charge par l’employeur, et dont la conformité conditionnera l'acceptation de sa demande.
Attestation sur l'honneur précisant qu'aucune disposition du lotissement, du règlement de copropriété ou du contrat de bail n'interdit le travail à domicile.



Article 4. Modalités d'exercice du travail
Article 4.1 Choix des jours de télétravail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, la Carsat Pays de la Loire a retenu la formule de deux jours hebdomadaires maximum en télétravail, quelle que soit la durée contractuelle de travail. Par conséquent, le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins trois jours par semaine. 
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié. 
Les jours choisis sont déterminés sur la semaine et ne sont pas modulables. En cas de modification permanente des jours fixés, un avenant au contrat de travail devra être établi.
Dans les cas de nécessité de service :
Réunions, formations, missions notamment devant se tenir le jour en télétravail ;
Contraintes particulières liées au fonctionnement de certains services et unités de travail pendant les périodes de congés scolaires ;
Le salarié pourra être amené à renoncer à son jour de télétravail après un délai de prévenance raisonnable sauf en cas d’évènement non prévisible (panne informatique, absence maladie d’un collègue impactant la continuité de service…).
Il est convenu, par principe, pour faciliter la gestion du télétravail, que ce jour ne sera pas reportable. Cependant, si le fonctionnement du service le permet, une demande de report pourra être accordée par le responsable du télétravailleur. 
Article 4.2 Équipements de travail fournis par l'employeur
L'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à la réalisation des tâches découlant de son emploi ; il en assure l'entretien, la réparation et le remplacement si nécessaire.
Il est convenu que, dans le cadre du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel. Le matériel informatique mis à disposition du télétravailleur est constitué :
d'un ordinateur portable, que le salarié ramène sur le site de travail. Cet équipement est pourvu d'une application permettant d'émettre et de recevoir des communications téléphoniques 
d’un casque USB avec micro
d'un écran 22 pouces, sur option 
d'un clavier, d'une souris, sur option
d'une prise parafoudre
d'une sacoche de transport.
Le télétravailleur doit prendre soin de ces matériels dont l'utilisation est strictement réservée à l'exercice de l'activité professionnelle.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou que celui-ci est suspendu.
Le télétravailleur prend en charge le transport des matériels fournis lors de sa récupération dans les locaux de la Carsat.
L'impression des documents nécessaires au télétravailleur doit se faire sur le site habituel de travail. Le télétravailleur ne disposant pas d'imprimante, il n'est pas autorisé à utiliser une imprimante lui appartenant.
Le télétravailleur bénéficie d'une assistance technique du Centre d'Assistance Utilisateurs du service informatique pour le matériel mis à disposition pendant l'exercice de son activité professionnelle en télétravail. 
Le télétravailleur doit informer sans délai son responsable et le service informatique de toute difficulté de connexion quelle qu'en soit la cause. 
En cas d’incident perturbant durablement l'activité en télétravail, le salarié informe son responsable hiérarchique afin qu’une activité de remplacement soit exercée. Si cela n’est pas possible, le salarié peut être amené, soit à réintégrer son lieu habituel de travail, soit à poser une absence.
Cette appréciation sera faite par la hiérarchie en fonction de la nature de l’incident, selon que celui-ci est imputable à l’agent ou à l’employeur et en objectivant la situation au regard de celle des salariés en présentiel sur les mêmes activités.

Article 5. Frais de fonctionnement 
L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions définies ci-dessous :
Coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques auprès d'un professionnel retenu par la Carsat. 
Surcoût éventuel de l'assurance responsabilité civile/multirisques habitation sur présentation des factures.

En sus, le salarié en télétravail percevra une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en charge des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail à son domicile (abonnement internet, consommation d'eau, d'électricité, de gaz, de chauffage …). 

Cette indemnité, dont le montant est fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine, est alignée sur le barème du protocole d’accord de l’Ucanss en date du 28 novembre 2017 et suit les revalorisations annuelles prévue à l’article 5 de ce protocole.

Au 1er janvier 2020 :
1 jour de télétravail/semaine : 10,39 €/mois 
2 jours de télétravail/semaine : 20,79 €/mois.
Cette indemnité est versée pendant une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).
Article 6. Prise en compte des situations particulières de télétravailleurs
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées et, notamment conduire à déroger au temps minimum devant être effectué dans l'organisme.

6.1 Cas thérapeutiques 
Les travailleurs pour raisons thérapeutiques ne sont pas visés par la procédure de sélection des salariés au télétravail lors de chaque campagne annuelle visée au § 3.1.3 du présent accord.
Sur préconisation ou avis du médecin du travail, leur situation est examinée afin de définir conjointement avec le médecin, en fonction du poste occupé, les possibilités d’accès du salarié à cette forme d’organisation de travail. 
Des aménagements du poste peuvent être envisagés pour faciliter la mise en place du travail (activités dématérialisables concentrées sur les jours de télétravail à domicile, mobilier ou fauteuil adapté suite à l’appréciation du médecin du travail). 
6.2 Travailleurs handicapés
Les situations des travailleurs reconnus handicapés s’inscrivent dans la campagne annuelle de télétravail.
Afin de faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail, une attention particulière est accordée à leur demande qui est examinée sans tenir compte des critères de priorité appliqués au point 3.1.3 pour départager les autres salariés. 

Des aménagements de poste peuvent être envisagés pour faciliter la mise en place du télétravail (activités dématérialisables concentrées sur les jours de télétravail à domicile, mobilier adapté au handicap et financé avec l'AGEFIPH « Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées »).
Article 7. Sinistralité et évenements particuliers
7.1 Sinistralité et évènements particuliers
Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, il informe son manager qui prend les mesures nécessaires en fonction de la durée de l'événement.
Dans des circonstances particulières, dont la nature et l’importance seront à l’appréciation de l’employeur (neige, verglas … impossibilité d'accès au lieu de travail habituel), la hiérarchie peut autoriser sur de courtes durées une modification des jours de télétravail.
En cas de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, notamment restriction de circulation de voiture (article L.223-1 du code de l’environnement), le télétravailleur pourra être amené, à organiser avec son responsable, le changement de ses jours de télétravail initialement définis dans l’avenant au contrat de travail.
7.2 Plan de continuité d’activité
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace de pandémie ou cas de force majeure (inondation des locaux, incendie …), le plan de continuité d’activité devra prévoir la possibilité de recourir au télétravail en dehors de cet accord afin de permettre le maintien de l’activité de l’organisme et garantir la protection des salariés.
De même, en cas de réalisation de travaux sur site présentant un niveau de nuisance difficilement compatible avec une poursuite de l’activité dans des conditions acceptables, sur proposition de la direction et après consultation préalable des instances représentatives du personnel, des modalités de travail à distance pourront être envisagées au titre de la continuité d’activité dans un souci de préservation de la santé des salariés.
Article 8. Sensibilisation et formation au télétravail 
Il est mis en œuvre une formation spécifique au télétravail pour tout nouveau télétravailleur et pour tout manager ne l'ayant pas déjà suivie.  La formation des managers vise à développer leurs compétences de management à distance dans le contexte du télétravail. 
La formation des télétravailleurs vise à les préparer aux modalités d'organisation personnelle d'une situation de télétravail ; elle aborde également les dimensions techniques du télétravail (utilisation des outils mis à disposition). Une information conjointe faite par le manager et le télétravailleur est organisée au sein de leur collectif de travail afin de sensibiliser les collaborateurs sur cette forme d'organisation du travail.

CHAPITRE 2 – SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE


Article 9.  Champ d’application 

La souplesse organisationnelle constitue une modalité de travail à distance. Elle se fonde sur le volontariat et présente un caractère non régulier.

Elle concerne des activités qui peuvent être accomplies à distance sans nécessiter de relations particulières avec l'environnement interne ou externe de l'agent. Elle vise des activités qui exigent une concentration inhérente à leur nature. Il peut s'agir de travaux nécessitant par exemple des temps d'analyse suivis de la rédaction de tous types d'écrits, tels que note, rapport, étude, compte-rendu, préparation de supports…  

Article 10. Public éligible 

L'ensemble de la ligne managériale, y compris les agents de Direction, est éligible au dispositif de souplesse organisationnelle. 

Sont aussi concernés tous les autres salariés qui ne seraient pas éligibles au télétravail et assurant des missions télétravaillables nécessitant la rédaction d'écrits participant de commandes passées par leur hiérarchie ou nécessitées par leurs activités. 

La souplesse organisationnelle ne peut se cumuler avec le télétravail. 

Outre les conditions énumérées à l'article 2, la souplesse organisationnelle est fondée sur le volontariat de l'agent et sur l'accord de principe de son responsable hiérarchique direct.

L'acceptation de l'entrée dans le dispositif est subordonnée à l'évaluation par le responsable hiérarchique de l'autonomie de l'intéressé(e) tant sur son cœur de métier que sur l'utilisation des outils techniques mis à sa disposition, ainsi que sur sa capacité à travailler dans un endroit autre que celui de son travail habituel.

L'entrée dans le dispositif n'est assujettie à aucune condition relative à la durée du travail prévue dans le contrat de travail. 


Article 11. Modalités de fonctionnement

L'agent dépose sa demande à son N+1 au moyen d’un sharepoint sur lequel est formalisée la demande.  Tout refus du supérieur hiérarchique donne lieu à un entretien au cours duquel sont explicités les motifs de la décision. 

Considérant le niveau d’autonomie du manager, il n’est pas nécessaire pour lui de justifier de la nature de l’activité qu’il exercera lors de la souplesse organisationnelle plus qu’il ne le fait habituellement dans son quotidien sur site. 
Le capital temps attribué aux bénéficiaires de la souplesse organisationnelle est fixé à 24 jours par an. Il s'agit d'une limite maximale et non d'un droit acquis par l'agent. 

Le salarié fixe d'un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu'il a identifié en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours à mobiliser ponctuellement.

Il est possible de recourir à la souplesse organisationnelle par demi-journées. 

Afin de tenir compte des exigences d'animation de leur équipe, les managers doivent être présents sur le site un minimum de trois jours par semaine. Il en va de même pour les autres salariés éligibles à la souplesse organisationnelle. 

Afin de tenir compte des nécessités du service, la planification d'une journée de souplesse organisationnelle peut être déprogrammée à l'initiative du salarié, de son responsable hiérarchique ou des deux.

Le travail à distance peut selon le choix du salarié, et en fonction de ses contraintes personnelles, s'effectuer, soit à son domicile, soit dans un espace à disposition de l'employeur.

Avant toute mobilisation de jours, le salarié devra justifier de la conformité électrique de son logement et d’une attestation de son assurance responsabilité civile/multirisques habitation.

Une indemnité sera versée au début de l’année suivante sur la base d’une valorisation de 2,60 € par jour télétravaillé. Cette indemnité suivra les revalorisations annuelles communiquées par l’Ucanss, en fonction de l’évolution de l’indice INSEE appliqué.


Article 12. Organisation matérielle et technique

Le bénéficiaire utilise son ordinateur portable professionnel, à l'exclusion de tout matériel informatique personnel. 

Dans le cas où il n'en dispose pas, un ordinateur portable comportant les mises à jour informatiques lui sera prêté sur réservation préalable via la messagerie par le département logistique, sous réserve de disponibilités suffisantes.

La formation aux outils informatiques sera assurée au travers de la remise d'un mode opérationnel.

L'utilisation à domicile est soumise aux mêmes conditions que celles applicables dans l'organisme : application des consignes de sécurité informatique, respect du matériel, confidentialité et secret professionnel. La charte informatique contenue dans le règlement intérieur est applicable au dispositif.


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL ET A LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

Article 13. Horaires de travail et respect de la vie privée
Les télétravailleurs sont soumis aux horaires collectifs de la Carsat et notamment aux amplitudes des plages fixes et variables prévues par le protocole d'horaires variables applicable à la Carsat. 
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de l'employeur, à qui il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur. Le salarié en télétravail badge sur l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur.
Les parties rappellent que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. Ainsi, Le télétravailleur, après avoir débadgé, utilise son droit à la déconnexion en éteignant son équipement informatique.
Pour garantir l'effectivité du respect des horaires collectifs, une déconnexion automatique des postes est prévue par le système d'information. 
La durée d'une journée de télétravail varie selon les dispositions du contrat de travail du salarié.
Le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté par sa hiérarchie et ses collègues de travail pendant les horaires de travail tels que déclarés dans le système d'information. 
Pour les cadres au forfait, les salariés doivent respecter les durées de repos journalier et hebdomadaire : respect d'une durée de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Article 14. Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme et notamment en matière de protection et de confidentialité des données traitées à son domicile. La charte informatique annexée au règlement intérieur de l'organisme lui est applicable. 
Le télétravailleur s'engage à ne pas transmettre à autrui (dont ses proches) des fichiers informatiques ou des informations dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.
Il est rappelé au télétravailleur qu'il n'est pas autorisé à emmener à son domicile tous documents de nature confidentielle.
Article 15. Statut social du télétravailleur et du salarie en souplesse organisationnelle
15.1 Egalite de traitement 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
Le télétravailleur a accès aux informations en matière syndicale et, de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
Lors des élections professionnelles, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Le télétravailleur qui exerce un mandat de représentant du personnel dispose des mêmes moyens que les autres salariés mandatés, notamment en termes de crédit d'heures dans le cadre de sa délégation ; il peut utiliser ce crédit d'heures pour tout ou partie pendant les périodes de télétravail. 
Le télétravailleur bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions d'attribution que les salariés travaillant dans les locaux de l'organisme. Cependant, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables les jours de télétravail.
Le salarié en télétravail a notamment le même accès à la formation que les autres salariés. 
15.2 Charge de travail 
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail du télétravailleur à domicile soit évaluée selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les salariés dans les locaux de l'employeur.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, et à tout autre moment à la demande du salarié ou de son manager, sont examinées les conditions d’organisation et d’exercice de l’activité en télétravail (charge de travail, maintien du lien nécessaire avec l’organisme,…). 
15.3 Absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du régime applicable aux accidents intervenus dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur doit en informer son employeur le jour même de l'accident, par voie téléphonique ou courrier électronique et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la rédaction de cette déclaration dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24h (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Dans le cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause (maladie, congés, …), le télétravailleur s'engage à ne pas travailler à son domicile, ni à utiliser le matériel mis à sa disposition à titre professionnel.
15.4 Santé au travail 
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Le télétravail ou la souplesse organisationnelle doivent être exercés au domicile dans des locaux adaptés. 
L'employeur et le Comité Social et Economique doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; ils peuvent avoir accès à son domicile, sous réserve de l'accord du salarié et de sa présence. 
Le bénéficiaire s'engage à respecter les préconisations qui pourraient lui être édictées par l'organisme.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Cette situation peut être un cas de suspension du télétravail jusqu'à l'achèvement des travaux.



CHAPITRE 4 – FORMALITES DE L’ACCORD 

Article 16.  Suivi de l'accord
Une évaluation de l'application de l'accord sera réalisée avec les partenaires sociaux chaque année dans le cadre d'une commission de suivi, sur la base des indicateurs figurant ci-dessous. Cette commission aura vocation a validé l’atteinte des objectifs permettant l’augmentation du quota de télétravailleurs.
Pour le télétravail 

Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;
Nombre de demandes de télétravail acceptées, nombre de demandes refusées ;
Nombre de ruptures de télétravail en cours d'avenant ;
Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail ; 
Difficultés rencontrées par les télétravailleurs et les managers ;


Pour la souplesse organisationnelle 

Nombre de managers et autres salariés utilisant le dispositif de souplesse organisationnelle ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;
Impacts sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;
Difficultés rencontrées par les utilisateurs et leurs managers.


Article 17- Modalités d’application de l’accord

17.1 Validité de l’accord 

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).

A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations salariales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
17.2 Procédure d’agrément de l'accord et dépôt de l'accord 

Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’accord collectif sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’UCANSS et des caisses nationales du régime général de la sécurité sociale. 
Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du Comex, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé.
Les organisations syndicales seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après notification à l’organisme.

En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès du ministère du travail. 
A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’accord dans une version rendue anonyme.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (D.2231-2 C. trav.).

17. 3 Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités ci-dessus et se substituera à l’ancien accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.  Il ne vaut, en aucun cas, engagement unilatéral de l'employeur.
Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1, cet accord pourra être révisé pendant la période de son application :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;
à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser. 
Après deux années d’application du présent accord, l’employeur et les organisations syndicales s’engagent à réexaminer la situation des métiers exclus du télétravail afin d’envisager, si besoin, une extension à de nouvelles catégories de salariés. De même, pourra être abordé le sujet du nombre de télétravailleurs dans une perspective d’augmentation des taux initialement prévus (taux paliers et taux cible).
Cette modification sera effectuée sous la forme d’un avenant au présent protocole.

17.4 Information des instances représentatives du personnel 

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme ainsi qu’aux élus du Comité Social et Economique après agrément.

Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.


Fait à Nantes, le 11 juin 2020