ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE  
DU TELETRAVAIL 

 

Entre

- l’ A.S.E.I, représentée par son directeur général,

D'une part,

Et

	- les organisations syndicales représentatives ci-après signataires du présent protocole, représentées par leurs délégués syndicaux centraux d'entreprise :

			- S.U.D.
			- C.G.T.
			- C.F.D.T
			
D'autre part.

Il a été convenu :  

Préambule  
 
En préambule, il est rappelé que le travail en « présentiel » est la règle du fait de la nature de l’association et des activités exercées dans les établissements et services de l’ASEI (aide à l’accompagnement de la personne handicapée et fragile). 

Toutefois, dans la continuité de la réflexion sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et sur la base de la crise « covid -19 » vécue différemment pour un certain nombre de salariés de l’ASEI, la direction générale et les organisations syndicales ont souhaité ouvrir et accompagner, ce nouveau mode de travail qu’est le télétravail, facilité par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, plus agiles, qui permettent de développer la performance individuelle et collective tout en facilitant l’équilibre vie privé/vie professionnelle

De plus, le gouvernement a imposé le télétravail dans le contexte de crise sanitaire en autorisant les seuls déplacements professionnels à ceux qui étaient indispensables à l’activité. Aucun formalisme particulier n’a été mis en œuvre et le Ministère du Travail a considéré que ce n’était qu’un aménagement du poste de travail. Ce nouveau mode d’organisation, quoiqu’en mode dégradé, a pu être testé à grande échelle durant cette épisode pandémique. Cette expérimentation aura permis un retour d’expérience important en matière : d’organisation entre vie privée et vie professionnelle, d’utilisation d’outils (à distance, en visio, etc…) et de « distanciation sociale ».

Ce mode d’organisation a montré ses limites tant dans le temps que dans le champ des professionnels concernés. La condition de la réussite de cette modalité de travail suppose de respecter la vie privée des salariés, d’encadrer les dispositions relatives au droit à la déconnexion, tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’ASEI. Il s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale et environnementale qui est la base de l’inscription de l’ASEI dans l’économie sociale et solidaire.  De plus, le télétravail est un moyen de lutter contre le risque routier.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié ainsi que sur la confiance mutuelle, dans le cadre du travail accompli, entre le supérieur hiérarchique, le salarié et l’ASEI. Il s’agit d’un point essentiel pour s’engager en toute sérénité. Les consignes de travail données doivent être claires et les informations utiles aux salariés doivent être transmises. Il suppose aussi une adaptation des règles de responsabilité du fait du transfert momentané du  lieu d’exercice du salarié.


La Direction et les organisations syndicales ont souhaité permettre, tout en  l’encadrant, la pratique du télétravail. C’est pourquoi, compte tenu du caractère novateur de la mise en place du télétravail au sein de l’ASEI, il a été convenu que le présent accord sera mis en place à titre expérimental pour une durée de 2 ans. Pendant cette période, les parties s’attacheront à suivre l’évolution et la mise en œuvre des différentes expériences de ce nouveau mode de travail  afin d’en décider la poursuite ou non de façon pérenne ou d’en  modifier les modalités (via la CSSCT centrale et les remontées d’information des CSSCT bassins).


ARTICLE 1 – DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 
 
L’article L 1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent titre vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile ou tout  autre lieu compatible avec le travail prescrit et dans les locaux de l’association.
 
 
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX   

Les parties ont souhaité rappeler les principes généraux du télétravail.
 
Volontariat : les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié. 

Ainsi, l’ASEI conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle. La hiérarchie motive sa décision sur la base explicite de comptabilité de leur activité avec cette organisation et/ou de l’organisation du servie.

Le salarié qui refuserait une situation de télétravail ne pourrait pas voir sa responsabilité disciplinaire engagée. Cela n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de  crise sanitaire, catastrophe naturelle, mouvements sociaux dans les transports en commun ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas uniquement, le télétravail peut être imposé au salarié.




Réversibilité : le télétravail ne constitue pas un droit acquis, ni un usage. 

Les salariés comme la direction peuvent y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui pourra être réduit en cas d’accord des parties. Afin d’éviter des décisions subites, la question du télétravail sera systématiquement abordée lors de l’entretien professionnel.
Pour pallier des problématiques d’organisation de service, de façon exceptionnelle, l’ASEI peut être amenée à suspendre temporairement le télétravail, sans pour autant remettre en cause le principe même du télétravail.   
L’ASEI peut suspendre également le télétravail de manière définitive dans les cas prévus ci-dessous.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail, il reprend son activité dans les conditions initiales et doit restituer le matériel mis à disposition le cas échéant.
 
Droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’association. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’ASEI, dont le règlement intérieur et les notes de service. Le salarié veillera notamment à bien respecter ses devoirs de discrétion  et de réserve du fait du lieu d’exercice. 

Le recours au télétravail ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit : congé, arrêt maladie, congé maternité.

Respect de la vie privée : l’ASEI est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. Par conséquent, le salarié ne sera pas contacté en dehors des horaires de travail.  La charge de travail et l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux reste maintenue.

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’ASEI, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congé et de repos. L’employeur s’engage à suspendre les appels et les courriels pendant ces périodes, sauf cas de force majeure.
Le salarié s’engage à appliquer la charte informatique en vigueur dans l’association ainsi que les consignes qui lui ont été données.


Santé et sécurité : L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité est applicable au salarié. 

Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicables dans l’association. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.  

L’accident survenu sur le lieu et le temps du télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411.1 du code de la sécurité sociale.

Protection des données : Le salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de l’ASEI, ainsi que les dispositions relatives au RGPD.

Le salarié veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur. 


ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE  
 
Les parties conviennent de permettre le télétravail aux salariés volontaires sous réserve qu’ils respectent les quatre critères cumulatifs suivants :  
ancienneté suffisante dans le poste de travail
organisation de travail et du service compatibles
activités (missions et tâches) compatibles
espace de travail suffisant et équipé 
 
	 	Critère 1: une ancienneté suffisante  
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique, durant le temps du télétravail. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées. Il doit posséder l’autonomie suffisante.
C’est pourquoi, pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans son emploi. 

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans un environnement de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
 	
	 	Critère 2 : une organisation de travail et du service compatibles 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail ou que la durée hebdomadaire cumulée du télétravail soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service, le responsable pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail) ou à refuser cette organisation de travail. Le salarié sera informé de la raison du refus.

	 	Critère 3 : des activités (missions et tâches) compatibles

Sont exclus du télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association ou au domicile de la personne accompagnée, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le site. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps du travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 


	 	Critère 4 : un espace de travail suffisant et équipé  
 
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié (domicile déclaré) ou tout autre lieu compatible avec le travail prescrit  dans un environnement propice au télétravail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (ex : garde d’enfants…).
Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail  dans lequel il dispose de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance et d’une connexion internet de qualité lui permettant d’effectuer son travail dans les bonnes conditions. Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail de sécurité adéquate et en garantissant la confidentialité requise. Il ne saurait être admis que le télétravail puisse entrainer un déséquilibre vie professionnelle - vie privée. 
 
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL  ET SUSPENSION

3 types d’organisation possible : 


 Le télétravail régulier : 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services, l’organisation du télétravail est au maximum de deux  jours de télétravail par semaine. Les jours non pris ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. Chaque service fixe et diffuse les règles de fonctionnement.
Les salariés à temps partiel devront effectuer un minimum de présentiel par semaine afin d’assurer une continuité du service et d’éviter un isolement.

Les rythmes de travail peuvent se décomposer en ½ journées. Ils doivent être compatibles avec l’organisation du travail en équipe, et sont soumises à l’aval de l’encadrement. Le télétravail ne pourra pas être effectué le week-end.

La liste des métiers susceptibles de permettre le télétravail à la date de la signature du présent accord est jointe en annexe à titre indicatif.

Le télétravail occasionnel : 

Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés dont les fonctions sont éligibles sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchie, de la compatibilité avec l’organisation du service et, de la capacité de l’association à fournir du matériel adapté.  
Il peut, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchie se cumuler avec le télétravail régulier.

Les circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple, liste non exhaustive : recommandation du médecin du travail, situation problématique de santé exceptionnelle…)::

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’ASEI est autorisée à placer tous les salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail dans cette situation de travail si des circonstances exceptionnelles l’exigent, à l’instar de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19. 
Cette situation vaut notamment en cas de nouvelle menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.
L’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la direction de l’entreprise sans concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives.


Cas de suspension : 

  Suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être suspendue à l’initiative de l’association notamment en cas de :

Problèmes techniques,
Force majeure,
Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’ASEI
Inadéquation temporaire

De plus, si le télétravail est momentanément impossible en raison de contraintes techniques, le travail prévu sera alors réalisé au sein des locaux de l’association et le salarié ne sera pas placé  en récupération ou congé payé.

  Suspension définitive du télétravail

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière définitive par l’ASEI, notamment en cas de :
Non-respect du délai d’exécution des travaux demandés, non accomplissement du travail demandé, non- respect des horaires de travail,

Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail vers un poste non compatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié de la charte informatique,
Modification du poste le rendant incompatible avec le télétravail.

Cette liste est non exhaustive et pourra évoluer  durant l’expérimentation de deux ans,  à l‘initiative partagée des parties signataires.

ARTICLE 5 – FORMALISATION DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL  
 
Toute demande de télétravail doit être formulée par écrit à la Direction. Il est recommandé d’établir un planning prévisionnel par service afin de garantir du travail présentiel suffisant.
 
Le responsable hiérarchique apporte une réponse par écrit dans un délai maximal de 15 jours calendaires à réception de la demande. 

En cas d’acceptation, le salarié transmet au service des ressources humaines de son bassin : 
Une assurance multi risque habitation 
Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace et une connexion adaptés pour le télétravail.

Ces justificatifs sont fournis une fois par an et à chaque changement de situation. 
 
Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés (possibilité d’aménagement du poste à domicile, souplesse dans l’organisation en fonction du handicap..)

Aucune indemnité, ni prime, ni compensation d’aucune autre sorte  ne sont versées dans le cadre du télétravail puisque celui-ci répond à une demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’association.

Le télétravail s’exerce durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’établissement du salarié concerné. En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’association qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.
Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/ sur son site. 
Il ne peut donc y avoir d’heures supplémentaires qu’en cas  de demandes spécifiques et préalables de l’employeur.

L’ASEI s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. 
Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur. 

Les interlocuteurs du salarié ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence dans les locaux notamment en termes d’organisation et de réponse aux différents interlocuteurs. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’ASEI.




ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES - MATERIEL
 
Des ordinateurs portables individuels ou mutualisés sont fournis à chaque télétravailleur. A défaut, le salarié est autorisé à utiliser son matériel personnel, à condition de respecter les règles informatiques de l’association. Compte tenu du renouvellement progressif du parc informatique,  il est à noter que ce dispositif se mettra en place de façon progressive, l’utilisation du matériel personnel devant devenir l’exception.

Les salariés en télétravail munis d’un ordinateur de l’ASEI pourront accéder à leur environnement de travail selon les modalités définies par la direction de la qualité et partage de l’information. 


Le matériel mis à disposition est à usage exclusivement professionnel. L’utilisation de ce dernier se fait dans le respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’ASEI.

L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par l’ASEI. Les impressions nécessaires s’effectuent dans les locaux de l’association. Dans des cas spécifiques, l’employeur peut autoriser l’utilisation d’outils personnels d’impression avec compensation de coût.

Une liste des matériels mis à disposition sera établie et co signée par le salarié et la direction. 
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il s’engage également à informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service concerné en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle disponible dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.
 
En cas d’absence supérieure à un mois du salarié en télétravail, il pourra lui être demandé de restituer le matériel mis à disposition.
 
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR  
 
7-1 : Protection des données propres à l’association 
 
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association, à savoir notamment : 
la non divulgation des mots de passe à des tiers ; 
le matériel informatique fourni par l’association ;
d’une manière générale, les dispositions prévues par la charte informatique. 
 
7-2 : Protection des informations personnelles au télétravailleur 
 
L’ASEI ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, sans l’accord préalable de celui-ci.
 
7-3 : Protection du domicile privé du télétravailleur 
 
L’ASEI s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans autorisation préalable ou demande de celui-ci.  
 


ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD  
 
8-1 Durée  
 
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et entre en vigueur à compter de sa signature. 
 
8-2 : Dépôt 
La Direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord en deux exemplaires, dont une version en support papier signée par les parties, et une version en support électronique, auprès de la DIRECCTE.  
Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.  
La Direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du siège social. 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
 
8-3 : Suivi  
Afin d’examiner les conditions d’exercice du télétravail, une fois par an la CSSCT centrale du CSEC programmera le sujet lors d’une de ses réunions. 
Ce point pourra être également mis à l’ordre du jour des CSSCT des bassins.

Les informations/recommandations seront alors transmises par les élus aux organisations syndicales et feront  l’objet d’un point de discussion de la NAO. 

A titre exceptionnel, dans le cadre de la mise en place du présent accord, un point sera fait  mi 2021, avec les organisations syndicales.

Article 8-4 : Publicité  
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés et sera mis en ligne sur l’intranet de l’association.  
Article 8-5 : Révision  
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur.  
Cet avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités d’opposition, de dépôt et de publicité que le présent accord.  
Fait à Ramonville, Le 23/12/2020
En 7 exemplaires 

Directeur Général

pour S.U.D. :	

nom
prénom
qualité
signature

pour la C.G.T. :
		
nom
prénom
qualité
signature		

pour la C.F.D.T : 		

nom
prénom
qualité
signature


ANNEXE


La liste des métiers susceptibles de permettre le télétravail régulier à la date de la signature du présent accord est : 

les métiers de la filière administrative sauf pour les salariés en charge de l’accueil physique (contact avec le public) cadre et non cadre.

Les métiers ayant un temps de préparation à domicile, pour ce temps de préparation, dans les plages identifiées dans les emplois du temps.