Accord en date du 03 juillet 2018 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société DMO et la qualité de vie au travail
 


Entre les soussignés,

la SAS Docks des Matériaux de l’Ouest Point P BRETAGNE dont le siège social est situé à 
Saint-Jacques de la Lande, 23 boulevard de la Haie des Cognets, inscrite au RCS de Rennes sous le n°B 302 364 211, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d'une part, et

l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M. XXX en qualité de Délégué Syndical Central,
l’Organisation Syndicale FO, représentée par M. XXX en qualité de Délégué Syndical Central.

d’autre part.


Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et 
R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.

Préambule :

Vu,
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, 
le décret  n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017
l’ordonnance rectificative  n°2017-1718 du 20 décembre 2017
l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154) 
l’accord-cadre Groupe QVT du 17 mai 2018. 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.


Dans ce cadre, au regard de leurs échanges et des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
la rémunération effective
le recrutement
la formation
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.




Champ d’application de l’accord :

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de la Société.


Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés :
Actions en matière de rémunération effective :

Mesures générales en matière de rémunération effective :

La dernière étude, menée pour l’année 2017, n’a pas mis en avant d’écarts sensibles de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne soit pas justifié par des critères objectifs mais plutôt, au niveau global, une parité entre les hommes et les femmes, à métier comparable.

Partant de ce constat, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, la Société consulte chaque année le Comité Central d’entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

Si les indicateurs présentés révèlent des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. 

Les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

De ce fait, cette rémunération doit être majorée de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles décidées à l’occasion des NAO perçues pendant la durée du congé. 


Objectif(s) : 
La Société s’engage à garantir le maintien de cette situation d’égalité globale salariale entre les femmes et les hommes par métiers.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe.
Focus sur les métiers de vente interne.






Mesures complémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

Des mesures spécifiques seront en outre mises en place au sein de la Société afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Objectif(s) : 
Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

La Société se fixe, pour chaque année, un taux d’augmentation de la population femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle égale au taux d’augmentation de la population hommes. Par ailleurs, il est instauré un suivi spécifique des augmentations de salaire individuelles, voire un contrôle a priori réalisé par la DRH avant validation des mesures individuelles.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans la Société ;
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans la Société.
Taux d’augmentation des femmes par rapport aux hommes.

Actions en matière de recrutement :

A titre liminaire, la Société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure, par ailleurs, que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

Enfin, la Société est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.


La formation des responsables de recrutement et des managers :

Les personnes chargées du recrutement (RRH et managers) sont en première ligne pour veiller à la parité.

La Société s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié (RRH et managers) au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Objectif(s) : 
La Société entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif de former 100% de ses nouveaux RRH et managers au terme du présent accord.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Proportion des responsables de recrutement (RRH et managers) ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes (« Gender Balance » et « Recruter sans discriminer »). 


L’égal accès aux contrats en alternance :

La Société veillera à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée (50/50%) entre les hommes et les femmes. 

Objectif(s) : 
Les femmes représentent 14 % des alternants au 31/12/2017. La Société se fixe comme objectif de  faire progresser ce niveau au taux de 30% au terme de l’accord.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Ratio entre le nombre de femmes alternantes et le nombre de contrats en alternance proposés dans la Société. 


L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculin :

Dans sa communication auprès des écoles et des réseaux sociaux, la Société s’engage à sensibiliser les potentielles candidates aux métiers traditionnellement masculins au sein de la Société.

La Société veille également à mettre en valeur les actions de formation internes possibles dans ses offres d’emploi.

Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

A titre liminaire, il est rappelé que le Groupe Saint-Gobain a conclu un accord-cadre de Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail le 17 mai 2018. Cet accord s’applique directement à la Société DMO et traite des thèmes suivants :
Organisation du travail : charge de travail, télétravail, travail en lieu partagés, gestion pertinentes des outils numériques, travail à temps partiel ;
Bien-être et environnement de travail : risques psychosociaux, protection de la santé individuelle, environnement physique des lieux de travail ;
Autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail : différents congés, don de jours de repos, engagement citoyen, soutien à la politique de réserve militaire.

Les engagements ci-dessous ont pour but de compléter ou de préciser ces mesures dans un sens plus favorable pour les collaborateurs.

Mesures générales en faveur de la parentalité :

A titre liminaire, afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité en communicant les droits relatifs à la parentalité.

Objectif(s) Chiffré(s) : 
A la suite du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a mis en place un support d’information à destination des salariés devenant parents. 
La Société renouvelle donc son objectif de distribution de ce support, qui sera actualisé, à 100% des salariés qui deviennent parents et qui en informent la Société.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information. 
Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut : 
être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,
en avoir informé la Société. 

Mesures complémentaires en faveur de la parentalité :

Congés maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption :

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir 100% de la rémunération, y compris des frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de toute salariée en congé maternité (CDD, CDI…). pendant toute la période du congé maternité et ce, sans condition d’ancienneté. 

Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Par ailleurs, les parties conviennent que chaque salarié doit bénéficier d’un entretien lors des évènements suivants :

Annonce de la grossesse : entretien permettant d’informer la salariée de ses droits particuliers (repos, visites médicales…) et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ. 

Départ en congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien ayant lieu au plus tard un mois avant le départ, il doit permettre de faire le point sur les missions de l’intéressé(e) et d’organiser son éventuel remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits éventuels d’évolution du collaborateur(rice) à son retour et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.

Retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien devant être proposé avant le retour effectif du collaborateur(rice) ; il doit permettre au collaborateur(rice) d’être informé(e) des évolutions de l’entreprise et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins de formation et de développement pour préparer au mieux son retour. Cet entretien pourra être l’occasion d’évoquer un éventuel souhait d’évolution professionnelle au retour de son congé. 

Objectif(s) : 
A la suite du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a mis en place un support d’information à destination des managers dont un collaborateur(rice) devient parent. 
La Société renouvelle donc son objectif de distribution de ce support d’entretien à 100% des managers concernés.
Le Service RH s’assure de l’effectivité de l’entretien et du retour du support signé par 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% de salariés concernés ayant bénéficié de 2 ou 3 entretiens liés aux congés maternité, d’adoption ou parental. 


Droits liés au congé paternité et au congé d’accueil :

Il est rappelé que ces congés peuvent être pris par tout collaborateur de la Société étant le père d’un enfant, le conjoint de la mère, ou la personne liée à la mère par un PACS.

Objectif(s) : 
Pour favoriser la prise de ces congés, la Société s’engage à maintenir à 100% de la rémunération y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout collaborateur(rice) (CDI, CDD …), pendant les 11 jours légaux de congé paternité (18 jours en cas de naissances multiples).

Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% de nouveaux pères ayant utilisé le congé paternité.


Droits liés à un enfant malade :

Lors du précédent accord, il avait été décidé de mettre en place une journée rémunérée par an et par enfant malade ayant un lien de filiation avec un collaborateur(rice) de la Société.

Par le présent accord, la Société s’engage à accorder une journée et demie rémunérée par an et par enfant malade ayant un lien de filiation avec un collaborateur(rice) de la Société. Cette autorisation d’absence rémunérée s’applique, sur présentation d’un certificat médical, jusqu’à la fin de l’année civile des 13 ans de l’enfant concerné.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.


Droits liés à la charge d’un enfant :

La Société s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions, tenant compte des contraintes familiales, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail. 

Par ailleurs, la Société s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.


Don de jours de repos entre collaborateurs :

Il est rappelé qu’un don de jour de repos est possible envers les collaborateurs :
en congé de présence parental ;
ou en congé de proche aidant.

Afin d’assurer l’effectivité de droit. La Société rappelle les modalités de ces congés en annexe et s’engage à créer un support permettant à chaque collaborateur de formuler une demande de don de jour de repos.




Actions en matière de formation :

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, la Société s’engage à : 
Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation (cf article 2.3.2.1 du présent accord) ;
Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire (cf article 2.3.2.1 du présent accord) ;
Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ;
Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, la Société rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs, permettant aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent ;
Veiller à ce que les femmes cadres suivent la formation coaching « Women in Network ».

Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Objectif(s) Chiffré(s) : 
Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes. 
C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par la Société au cours des dernières années. 
Par le présent accord, la Société s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.
Elle s’engage également à poursuivre ses efforts en veillant à ce que la proportion des femmes suivant une action de formation reflète la proportion des femmes dans la Société.

Indicateur(s) associé(s) : 
Répartition par sexe des actions de formation (e-learning et présentiel) effectuées au cours de l’année civile.
Proportion des femmes cadres ayant suivi la formation WIN.



Suivi de l’accord :


Le Comité Central d’Entreprise se réunira une fois par an, à l’occasion d’une séance ordinaire, pour apprécier la mise en œuvre dudit plan d’action et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.


Entrée en vigueur et durée de l’accord : 

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, entre en vigueur  à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.



Révision de l’accord :

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. 

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.


Dépôt et publicité de l’accord :

Il est établi autant d’exemplaires originaux de ce procès-verbal d’accord que nécessaire pour la remise à chaque délégation signataire et pour les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-5 et suivants du Code du Travail.
 
Il sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, de Rennes.

Les deux dépôts seront effectués par la Société. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Saint-Jacques de la Lande,
Le 03 juillet 2018
Pour la société DMO,
Directrice des Ressources Humaines
XXX,





Pour la CFDT,
Délégué syndical central
XXX




Pour la FO,
Délégué syndical central
XXX