ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 





Entre les soussignés : 

La CAISSE DE RETRAITE DU PERSONNEL NAVIGANT PROFESSIONNEL DE L’AÉRONAUTIQUE CIVILE (CRPNPAC), dont le siège social est 8 rue de l’Hôtel-de-Ville à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par son Directeur Général, Monsieur X,

d’une part,
et,

Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
le syndicat FO-OSDD-RP, représenté par Madame Y, Déléguée syndicale

le syndicat SORCO-CFDT, représenté par Madame Y, Déléguée syndicale, 

d'autre part, 

Le 23 décembre 2020, il a été conclu le présent accord.   



SOMMAIRE


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 9 mai 2012 et 9 juillet 2015.
Les parties conscientes de l’importance du bien-être au travail des salariés et de la nécessité de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la CRPNPAC, ont souhaité conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est à l’occasion de cette nouvelle négociation que les parties ont réaffirmé leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu au sein de l’organisme.
Les parties se sont réunies notamment le : 
24 novembre 2020
3 décembre 2020
17 décembre 2020
21 décembre 2020
23 décembre 2020
Lors de la première réunion de négociation, les parties ont eu l’occasion de faire le bilan du précédent accord. Au regard des éléments du bilan, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes et de renforcer celles déjà existantes. Les indicateurs suivants ont été choisis :
Le recrutement 
La rémunération et l’égalité salariale
La formation 
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Chacun des domaines couverts par l’accord est assorti d’un état des lieux, d’objectifs, d’actions décrites et d’indicateurs de suivi qui figurent dans la Base de données économiques et sociales (BDES) de la CRPNPAC.



Cadre DE L’ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Objet et cadre juridique de l’accord	 

Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’organisme et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.


Champ d’application


Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés travaillant au siège social de la CRPNPAC conformément au champ d’application de la convention d’entreprise du personnel de la CRPNPAC.


Effectif au 30 septembre 2020



Sur une population de 78 collaborateurs, au 30 septembre 2020, les hommes sont moins représentés (45 % de la population) que les femmes (55 %). 
Répartition femmes/hommes par service : 
3 services ont autant de femmes que d’hommes
3 services ont plus de femmes que d’hommes, 
2 services ont plus d’hommes que de femmes 
4 services sont exclusivement soit féminin soit masculin. 
On constate que les services plus féminins sont des services à tendance administratives alors que les services en majorité masculin sont des services touchant à la finance, à l’immobilier, au contrôle de gestion et à l’informatique.

 



 Le recrutement

État des lieux portant sur le recrutement


Sur la période du 31/12/2015 au 30/09/2020, le nombre d’embauche d’hommes et de femmes est de 50%. 

Sur le nombre d’hommes présents entre le 31/12/2015 et 30/09/2020 l’écart est de 11 embauches. 

Sur le nombre de femmes présentes entre le 31/12/15 et le 30/09/2020 l’écart est de 6 embauches.


Objectifs 

Les parties se fixent comme objectif, sur la durée de l’accord : 
d’augmenter la proportion d’hommes au sein de la CRPNPAC et de maintenir le taux de recrutement des hommes (en CDI et CDD) à au moins 50% ;
de garantir la non-discrimination de salaire sur la rémunération à l’embauche.



Mesures à mettre en œuvre

Les parties ont convenu de mettre en œuvre les mesures qui suivent pour atteindre les objectifs fixés à l’article 5.

Égalité de traitement dans le processus de recrutement 

La CRPNPAC rappelle que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. Il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et hommes.
Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, l’organisme s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Les parties conviennent que les recrutements des collaborateurs au sein de la CRPNPAC sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Il sera demandé aux cabinets de recrutement partenaires de souscrire aux principes de la diversité et de l'égalité professionnelle définis au présent accord.

Description des offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Sensibilisation des recruteurs internes

La direction s’engage à sensibiliser les acteurs du recrutement au respect du principe de neutralité lors des recrutements.


Indicateurs de suivi

Les parties ont fixé les indicateurs suivants :
Nombre de candidatures femmes/hommes reçues pour un poste ouvert ;
Nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien de recrutement ;
Nombre de recrutements femmes/hommes par rapport au nombre global de recrutement ; 
Nombre de recrutements femmes/hommes par catégorie professionnelle et par nature du contrat (CDI/CDD) ;
Salaire moyen à l’embauche par sexe au sein d’une même catégorie professionnelle.




LA remuneration et l’EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

 État des lieux portant sur la rémunération, l’égalité et la promotion salariales

État des lieux portant sur la rémunération et l’égalité salariale


Promotion salariale

Pour rappel, sur une population de 78 collaborateurs, au 30 septembre 2020, les hommes sont moins représentés (45 % de la population) que les femmes (55 %). 
Le taux de promotion salariale des femmes a été de 70 % et celui des hommes de 30 % par rapport à la promotion 2020 :
Employés / Agents de maitrise : 89% pour les femmes et 11% pour les hommes
Cadres : 63% pour les femmes et 38% pour les hommes
Total : 70% pour les femmes et 30% pour les hommes


Objectifs

La direction s’engage : 
à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à ce qu’il n’y ait aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes sauf pour des raisons objectives ;
à garantir la non-discrimination de salaire sur la rémunération d’embauche. 


Mesures à mettre en œuvre

Égalité salariale à l’embauche

Lors de l’embauche d’un collaborateur, la CRPNPAC veille à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.

Évolution des rémunérations

La CRPNPAC s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière en termes de rémunération.

En vue d’atteindre les objectifs définis à l’article 8, la direction s’engage si nécessaire prioritairement à :
Suivre l'évolution de la rémunération des femmes et des hommes à temps partiel ou en forfait jours réduit et des femmes et des hommes ayant des enfants de moins de 3 ans ;
Sensibiliser les managers au principe de non-discrimination entre femmes et hommes lors des évolutions salariales ;
Veiller à ce que tout salarié de retour de congé maternité, parental, bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail ;
Vérifier que les femmes en congé maternité bénéficient de l'augmentation moyenne de leur catégorie à leur retour de congé maternité ;
Vérifier que la rémunération des femmes et des hommes à temps partiel ou en forfait jours réduit évolue de la même manière que les femmes et les hommes à temps plein.

Évolution de carrière 

La CRPN est attentive à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, de changement de statut et d’accès aux postes à responsabilité.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

De même, le temps partiel ou le forfait jours réduit ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.

La Direction prend l’engagement d’examiner systématiquement le dossier des femmes et des hommes de 45 ans et plus, lors des revues du personnel. Cet examen est réalisé par la RH en liaison avec le manager.

Dans le cadre de cet examen, en fonction des possibilités identifiées, il pourra être proposé un point de carrière, une mobilité fonctionnelle ou un élargissement de leurs responsabilités, avec à l’appui une action de formation si elle s’avère nécessaire.

Enfin, le temps partiel ou le forfait jours réduit ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.


Indicateurs de suivi

Afin de permettre de suivre la réalisation de l’objectif fixé, les parties ont déterminé les indicateurs suivants au niveau de la CRPNPAC :
Effectif par catégorie professionnelle et sexe ; 
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et sexe et écart entre la rémunération des femmes et hommes ;
Attribution moyenne de prime par sexe et catégorie professionnelle ; 
Attribution moyenne d'augmentation des points par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Promotion salariale femmes/hommes par catégorie professionnelle 



LA FORMATION


 État des lieux portant sur la formation

A la CRPNPAC, l’accès à la formation est égal pour les femmes et pour les hommes :





Objectif chiffré

La direction s’engage à maintenir l’égalité dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes.


Mesures à mettre en œuvre

La CRPNPAC entend maintenir un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. Ainsi, elle veille à organiser un accès uniforme entre femmes et hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) mises en œuvre dans le cadre d’un plan de formation adapté au parcours professionnel de chaque salarié.

En vue d’atteindre l’objectif déterminé ci-dessus, les actions suivantes devront être mises en œuvre :
Rappeler le principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans chaque plan de formation qui constitue un outil de première importance pour l’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés ;
Sensibiliser les managers aux enjeux de la diversité et à la nécessité de former ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle ;
Faciliter l’accès à la formation en utilisant l’e-learning. 


Indicateurs

Afin de permettre de suivre la réalisation de l’objectif fixé à l’article 12, les parties ont déterminé des indicateurs suivants :

Taux d’accès à la formation des femmes ; 
Taux d’accès à la formation des hommes ; 
Nombre moyen de jours de formation des femmes ;
Nombre moyen de jours de formation des hommes,
Nombre de formations par catégorie professionnelle et par sexe.



L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

État des lieux portant sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Entre 1er janvier 2018 au 30 septembre 2020 : 
2 demandes de congé paternité 
1 absence pour assister aux examens prénataux du conjoint ;
Aucune demande de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit pendant la grossesse ; 
1 demande de congé parental d’éducation
9 mesures conventionnelles (personnes en situation de handicap, seniors, femmes enceintes)
7 temps partiel et forfait jours réduit 


Objectif chiffré

Maintenir un taux de 100% de réalisation des entretiens professionnels notamment pour les salariés de retour d’une longue absence au retour de congé maternité, parental d’éducation, adoption, période d’activité à temps partiel ou en forfait jours réduit après un congé de maternité ou d’adoption. 


Mesures à mettre en œuvre

Les parties rappellent que certains droits sont déjà accordés aux salariés dans le cadre de la Convention d’Entreprise ou dans les pratiques de la CRPNPAC, en vue de concilier la vie privée et la vie professionnelle, notamment :
Les femmes enceintes ont droit à une réduction de l’horaire journalier de 1h dès production du certificat de grossesse et de 2h à partir du 6ème mois de grossesse sans perte de salaire (article 24-1 de la convention d’entreprise CRPNPAC) ;
Les salariées de plus d’un an d’ancienneté, ont droit à 18 semaines de congé maternité. La salariée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale jusqu’à concurrence de son plein salaire net (Article 24-2 de la convention d’entreprise CRPNPAC) ; 
Les mères ayant repris une activité à temps plein ont droit à une réduction de l’horaire journalier de 1h pendant les 3 mois qui suivent l’expiration de leur congé de maternité (article 24-1 de la convention d’entreprise CRPNPAC) ; 
Les mères ainsi que les pères peuvent demander à bénéficier d’un stage de formation professionnelle adapté à une remise à niveau des connaissances afférentes à leur poste de travail à l’expiration de leur congé maternité, d’adoption, paternité ou parental (articles 24-2, 25 et 26 de la convention d’entreprise CRPNPAC) ;
Les salariés ont droit à ½ journée d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire de leur enfant à la maternelle même en cours d’année (article 19-1 de la convention d’entreprise CRPNPAC) ;
Les salariés peuvent se voir accorder des congés en cas de maladie des enfants, ces congés étant de droit et rémunérés pour la garde d’un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite de 7 jours ouvrés par an lorsque la famille compte 1 ou 2 enfants, ou dans la limite de 11 jours ouvrés par an lorsque le nombre d’enfants est au moins égal à 3, ou à 2, lorsqu’il est question d’une famille monoparentale. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie des enfants de plus de 16 ans ou du conjoint, sur demande du salarié et après accord de la direction (article 19-2 de la convention d’entreprise CRPNPAC).


Par ailleurs, les parties ont signé le 7 septembre 2020 un accord relatif au télétravail prévoyant des dispositions particulières (article 6 de l’accord relatif au télétravail) qui concernent :
Les femmes enceintes
Les seniors 
Les travailleurs en situation de handicap
D’autres situations particulières 

Conformément à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale, le personnel à temps partiel ou en forfait jours réduit, peut choisir de reconstituer l’assiette de cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse (retraite de base) à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. 
Cette option, si elle est choisie, peut aussi être étendue aux cotisations de retraite complémentaire.
Ces choix proposés au personnel à temps partiel ou en forfait jours réduit devront dans tous les cas être formalisés par écrit entre le salarié intéressé et l’employeur. Ils s’inscrivent dans le cadre des dispositions réglementaires et des modalités d’application internes. (Avenant de révision du chapitre X « retraite - prévoyance » article 34 « personnel à temps partiel » de la convention d’entreprise du personnel de la caisse de retraite du personnel navigant professionnel de l’aéronautique civile signé le 19 juillet 2017).

En tout état de cause, les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit en termes de carrière et de rémunération.

À ce titre, la direction s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

L’organisme veille à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit soient compatibles avec son temps de travail.


Indicateurs 

Les parties ont fixé comme indicateurs :

le nombre d'entretien professionnel réalisé après notamment un retour de congé maternité ou d’adoption … ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental par sexe et par durée du congé ;
le taux des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit par sexe et par catégorie professionnelle ;
le nombre de salariés en télétravail par sexe, par catégorie professionnelle.



Dispositions diverses

Suivi de l’accord

Les indicateurs définis dans le présent accord sont intégrés à la BDES et seront présentés au CSE chaque année. 


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-12. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 24 décembre 2020 au 23 décembre 2023.


Information du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel et mis sur l’Intracom.


Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (un exemplaire en version intégrale sera envoyé sous format électronique et un autre en version publiable anonymisée), ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.  


Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.



Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par écrit (lettre RAR ou courriel) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ;
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.


Notification

Conformément à l’article L 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 



Fait à Neuilly sur Seine, le 23 décembre 2020, en six exemplaires originaux