DDRHRSO
RS-ST
VT/IM
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
à l’ACCOMPAGNEMENT de la TRANSFORMATION NUMERIQUE 
et des NOUVELLES ORGANISATIONS DE TRAVAIL

Entre les soussigné(e)s :

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Meurthe et Moselle
9 boulevard Joffre
54047 Nancy cedex
représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice, d’une part,

et les Organisations syndicales représentatives, d’autre part,

il a été convenu ce qui suit : 


Préambule 
La digitalisation continue de nos activités Métiers et de l’offre de services proposée à nos publics, comme les transformations technologiques constantes de nos outils de communication et d’échanges  constituent autant de défis que notre organisme se doit de relever  et accompagner pour continuer à améliorer son fonctionnement et ses résultats, mais aussi saisir les opportunités nouvelles que ces évolutions créent en matière de conditions de travail.

Si la transformation numérique peut, en facilitant la circulation de l’information et les échanges, nous faire gagner en efficacité, décloisonner nos sphères de collaboration, soutenir l’autonomie et la prise d’initiative et renforcer le lien social, elle impacte directement nos modes de relations et notre lien au travail. A ce titre le déploiement du numérique  peut aussi nous exposer à certains risques, comme la  connexion à l’organisme à tout moment et en tout lieu (notamment via la messagerie électronique et le téléphone portable).

C’est pourquoi, nous considérons que pour rester vertueuse, l’évolution des technologies de l'information et de la communication (TIC) doit être accompagnée et leur utilisation, encadrée.

Depuis quelques années, par le biais d’actions multiples initiées en local  (charte informatique, guide de bon usage des mails, encadrement du télétravail, expérimentation de nouveaux outils collaboratifs, organisation d’évènements autour de la digitalisation, enquête d’évaluation de la maturité digitale des personnels), la CPAM cherche à promouvoir une bonne utilisation des TIC dans ses activités Métiers comme dans les modes de collaboration qu’elle souhaite soutenir et développer,  et surtout dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.





C’est dans ce cadre que les partenaires souhaitent par le présent accord, et conformément à l'article L.2242-8 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 :

définir le droit à la déconnexion, et ses modalités d’application pour les salariés de la CPAM
au-delà de ce droit, définir un cadre protecteur qui préserve la place de l’humain dans l’organisme et développer une culture numérique qui garantit aux salariés  une meilleure qualité des temps d’échanges en présentiel 
proposer des  mécanismes de régulation pour un usage équilibré et raisonné des outils numériques professionnels visant à assurer le respect des temps de repos et de congés, et préserver la santé et la sécurité de chacun.

Chapitre 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisme (CDD, CDI) dans leur usage des outils numériques au sein de l’organisme ou dans le cadre des activités professionnelles exercées en dehors de l’organisme (situation de télétravail, réunions extérieures).
La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. 
Si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en menant par exemple des actions de prévention, d’information et de formation, et en mettant en place une organisation et des moyens adaptés, il apparaît cohérent en retour qu’il puisse également compter sur la vigilance conjointe de chaque salarié à veiller à sa propre santé et sécurité, ainsi qu’à celles de ses collègues de travail.
Chapitre 2 : Accompagnement de la nouvelle organisation de travail, des métiers et compétences 
Afin de garantir l’employabilité et le bien-être de ses salariés, la CPAM s’engage à rendre le numérique accessible à tous : pour que chacun soit en capacité d’exercer son métier dans cet environnement changeant et puisse acquérir/développer de l’autonomie dans la maitrise des outils numériques, elle doit veiller à organiser des modules de formation adaptés pour tous les salariés concernés par l’introduction de nouveaux outils et/ou de nouveaux logiciels.
En complément des programmes de formation, des phases d’accompagnement plus personnalisé pourront être organisées pour améliorer l’appropriation des outils nouveaux, avec l’appui « d’ambassadeurs  du numérique »   (par exemple, atelier animé par un agent maitrisant le domaine, l’outil).
Dans le sillage des actions engagées par l’employeur pour rechercher les mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et permettant de limiter la fatigue liée aux temps de déplacement, il sera fait recours aux formations à distance ou apprentissages en ligne (COOC-MOOC). A ce titre, la Direction affirme sa volonté d’être proactif dans la construction de solutions de formation dématérialisées.
Ces nouveaux modes d’apprentissage seront complétés par les retours en présentiel, les échanges  et l’évaluation.
Les managers ont un  rôle clé dans l’accompagnement d’une transition numérique « adaptée et sur-mesure » des équipes. A ce titre, leur formation constitue une priorité et un plan d’accompagnement managérial doit être mis en place pour que la transformation numérique stimule les liens collaboratifs et préserve les échanges en présentiel.

Ils sont sensibilisés aux enjeux que représente le numérique pour l’organisme et ses salariés, et sont associés au déploiement des nouveaux outils professionnels afin de pouvoir, en amont, en appréhender les impacts sur les organisations de travail et le personnel.

Leur vigilance permanente est appelée sur l’importance et la plus-value des échanges humains réguliers, individuels ou collectifs, afin de partager avec leurs collaborateurs un ensemble de sujets liés au travail, dont notamment les difficultés générées par le numérique, et développer des liens de collaboration faisant davantage de place à la co-construction, à l’initiative et à l’expérimentation.

Chapitre 3 : Bonnes pratiques et règles d’utilisation du digital
Afin de promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous, l’employeur, après consultation des partenaires sociaux, définit des règles de bon usage des outils et/ou de savoir-vivre numérique, en assure la publicité, et réalise régulièrement les rappels nécessaires.
Ainsi, les partenaires sociaux s’accordent sur le principe selon lequel l’usage du digital, et notamment celui des mails :
ne doit pas introduire de contraintes nouvelles pour les salariés, et il convient autant que possible de ne pas envoyer de mail en dehors des horaires d’ouverture de l’organisme,
ne doit pas pouvoir conduire à exiger une réponse immédiate mais plutôt dans un délai raisonnable,
qu’un autre mode de contact que le mail doit être privilégié dans les situations d’urgence,
doit respecter les règles rappelées dans le guide du bon usage des mails.
L’employeur s’engage également à :
• Mener des actions de sensibilisation auprès des salariés, à l’utilisation efficiente, raisonnée et équilibrée des outils numériques, à les intégrer dans le plan de formation annuel soumis à la consultation des représentants du personnel, et poursuivre la programmation d’évènements annuels telle que la semaine de la digitalisation.
• Réfléchir au besoin de désigner au sein de l’organisme des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
• Analyser les alertes et les besoins en formation liés au numérique, remontés via l’EAEA pour les verser aux données de bilan établies en vue de la concertation annuelle.
• Régulièrement mettre à jour et adapter les pratiques en lien avec les demandes et besoins des salariés et organiser une concertation annuelle avec les partenaires sociaux.

La transformation numérique peut nécessiter le recours à des expérimentations, afin de s’assurer de la bonne adéquation entre le nouvel outil et le travail et des bénéfices apportés, y compris dans la préservation/amélioration des conditions de travail.
Dans ce cadre, les partenaires reconnaissent la possibilité d’innover, tester de nouvelles solutions à l’échelle des services.
Les partenaires sociaux seront consultés préalablement à tout déploiement à plus grande échelle.

Chapitre 4 : Le principe du droit à la déconnexion 
L’employeur garantit le respect du droit à la déconnexion de chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés avec lequel il collabore.
Le droit à la déconnexion se décrit comme la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté aux outils et applications numériques professionnels (smartphone, Internet, messagerie) pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés (principaux, exceptionnels, RTT), ses absences autorisées (maladie, maternité, etc), et jours fériés.
De ce droit découle l’absence d’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses jours et horaires de travail.
Afin de faciliter pleinement ce droit à la déconnexion, les salariés veillent, pendant une absence programmée de plusieurs jours, à utiliser le gestionnaire d’absence permettant de paramétrer une notification automatique d’absence à leurs correspondants, et précisant les personnes ressources et/ou la boite générique à contacter afin de  maintenir la continuité du service. 
Tout salarié a la faculté également, en cas de doute sur la continuité de service, recourir à cette mesure.
Les parties conviennent que l’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion. 

Aussi, il appartient en priorité aux managers d’insuffler les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion et de veiller à l’application des grands principes tels que le respect des règles relatives au temps de travail et à la lutte contre la surcharge informationnelle.  
Chaque salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie, lors des temps d’échanges individuels ou collectifs organisés dans son service, notamment s’il rencontre des difficultés liées à des situations d’usage anormal des outils numériques. 
De même, le thème du suivi de la charge de travail abordé lors de l’EAEA, ou de l’entretien des cadres au forfait, traitera de l’usage des outils numériques et de la recherche éventuelle de solutions.
Le recours à un circuit d’alerte est également possible en cas de difficulté par la saisie du n+1 ou n+2 et en dernier recours la DRH. 
Point d’attention : si l’usage du numérique dans le cadre professionnel ne doit pas envahir la sphère privée, de la même façon, l’utilisation des outils numériques privés ne doivent pas nuire au bon fonctionnement des activités, et doit préserver la qualité du travail et le bien vivre ensemble. 

Chapitre 5 : L’intégration du digital comme outil supplémentaire du dialogue social et rôle des instances représentatives du personnel dans la transformation numérique
La transformation numérique nécessite l’implication de chaque salarié de l’organisme quel que soit son métier, ses responsabilités, ses missions. Les représentants du personnel font donc partie intégrante des acteurs de cette transformation.
A ce titre, ils bénéficient de l’ensemble des dispositifs prévus par le présent accord et veillent au respect des engagements pris par l’organisme en la matière.
Les représentants du personnel bénéficieront également des dispositifs de sensibilisation/formation relatifs à la détection des risques inhérents à l’utilisation des outils numériques et à leur prise en compte dans l’établissement du DUER de l’organisme.
La mise en place d’un  dossier en partage pourra être expérimentée pour communiquer l’ensemble des informations et documents attachés aux convocations électroniques des IRP ou acteurs du dialogue social.
D’autres outils digitaux tels que le vote électronique, le partage d’informations via la Base de Données Economiques et Sociales, etc,  seront également mis au service du dialogue social.
Les partenaires sociaux pourront être associés à la mise en place de nouveaux outils de sondage QVT (tels que baromètres locaux par exemple), et à leur exploitation pour en tirer les enseignements permettant de nourrir le dialogue social.
Un accord d’entreprise traitant de l’usage des TIC par les Organisations syndicales existe dans l’organisme, et est régulièrement soumis à la négociation.  
Chapitre 6 : Les modalités de suivi et d’application de l’accord 
Article 6.1 : Suivi de l’accord  
Une concertation annuelle avec les délégués syndicaux sera mise en place au sein de la CPAM afin de s’assurer que les engagements pris par le présent accord, et notamment l’effectivité du droit à la déconnexion, sont  bien respectés, de définir les mesures d’améliorations possibles et de s’assurer que le digital est bien au service de l’humain.
Pour se faire, l’organisme s’engage à dresser aux représentants du personnel un bilan annuel : 
relatives aux analyses des alertes et besoins de formation liés au numérique via les EAEA (chap 3) et les suites apportées,
relatives au dispositif d’alerte du N+1, N+2 ou DRH sur l’usage anormal des outils numériques (chap.4) et des actions correctives éventuellement mises en place ?
relatives aux formations dispensées en ligne  (vérification de la démarche proactive de l’organisme),
relatives aux matériels nomades mis à disposition dans l’organisme (données de suivi, part de salariés équipés par catégorie professionnelle).

Article 6.2 : Validité et publicité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été :
 Signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés (hors blanc et nuls) en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d'Entreprise, 
ou, à défaut, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés (hors blanc et nuls) en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d'Entreprise, et validé par référendum,
Soumis au CHSCT le cas échéant,
 Transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de contrôle dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, et agrée par le ministère des Affaires Sociales, du travail et de la Solidarité en application des articles L123-1 et D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
 Déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi par voie dématérialisée, via la plate-forme prévue à cet effet, en 2 exemplaires dont une version PDF signée et une version docx),
 Déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes (1 exemplaire original).
Il en sera aussi remis une copie dématérialisée signée à chaque signataire, et diffusé au personnel par mise en ligne sur l’intranet de l’organisme, au moyen d’une rubrique dédiée dans la mesure du possible.
Article 6.3 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.
Cet accord pourra être dénoncé ou révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
A Nancy, le 05.07.18
La Directrice,						Les organisations syndicales représentatives,

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx					P/ le syndicat CFDT

							P/ le syndicat CFTC

							P/ le syndicat CGT