SELO
CDT


























LOI N° 2010-1330 du 9.11.2010
DECRET n° 2011-822 du 07.11.2011
 


















UES SELO-CDT représentée par


Monsieur	, Directeur Général du CDT

Et

Monsieur 		, Directeur Général de la SELO,
14 Boulevard Henri Bourrillon
48001 MENDE CEDEX





										D’une part,








 	Madame 	,
Mandatée par le Syndicat Services CFDT 30-48






										D’autre part,



PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

L’engagement des signataires au présent accord entend s’inscrire dans la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la circulaire du 28 octobre 2011 relative au champ et condition d’application de la pénalité financières prévue à l’article 99 de la loi n°2010-1330.

Dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes signé le 31 mai 2012, l’UES SELO-CDT réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les femmes et les hommes, s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers
Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle,
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.


C’est dans ces conditions qu’est rédigé l’accord suivant.




Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’UES SELO/CDT. 





L’UES s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard des compétences, de son expérience professionnelle , de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelles, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

L’UES s’engage à élaborer un mode opératoire d’entretien de recrutement, faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

L’UES s’engage à mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis 

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et  nécessaire avec le poste proposé.

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate n’est pas tenue de révéler un état de grossesse.

L’employeur ne peut refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

Indicateurs mis en place 

- Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction, emploi et coefficient comprenant : 
- Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes par fonction comparé à l’année N-1
- Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction comparé à l’année N-1
- Le nombre et la répartition des embauches CDI par sexe/fonction/emploi/coefficient/salaire comparé à l’année N-1
- Pourcentage de femme recrutée à un poste d’encadrement comparé à l’année N-1





3 – 1 PRINCIPE : EGALITE DE REMUNERATION 


Il est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du code du travail.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur au salarié.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes (critères de promotion, critères de classification etc.…).

Indicateur mis en place 

- Rémunération annuelle brute moyenne (CDI/CDD) par sexe/qualification/tranche d’âge.
- Salaire annuel moyen par catégorie d’au moins 3 salariés, avec et hors ancienneté



3 – 2  SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Les parties entendent veiller à ce que n’existe pas dans l’entreprise de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, à l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

L’UES entend définir une méthode en vue d’identifier, d’examiner et de résorber par des mesures concrètes des écarts de salaires injustifiés.

Il est rappelé que l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance et de l’augmentation individuelle.



Indicateurs mis en place 

- Comparatif des rémunérations hommes / femmes en fonction des critères ci-dessus 
- Mesures de rééquilibrage pour des écarts de salaire non justifiés


3 – 3  CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION

L’UES s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.

Indicateur mis en place 

- Afin d’éviter l’écart de rémunération au retour du congé maternité ou d’adoption, la salariée bénéficiera des augmentations générales ou de l’institution de primes généralisées à l’ensemble de sa catégorie professionnelle pendant son congé.



4-1 ACCES A LA FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences, l’UES applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quelque soit leur âge.

Les femmes en raison de contraintes familiales sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celles-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. 

L’UES va tenter de réduire les contraintes de déplacement avec la mise en place de formations en interne et de formations à distance.


Indicateurs mis en place 

- Nombre d’heures de formation par sexe/qualification/tranche d’âge
- Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant 3 années consécutives par sexe/qualification/tranche d’âge


4-2 EVOLUTION DE CARRIERE ET MIXITE

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière y compris en ce qui concerne l’accès aux postes de responsabilités.

L’employeur s’engage à examiner les critères retenus qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Il veillera en particulier à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.
L’employeur identifiera les différents obstacles afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilités.

Objectifs de progression :

L’UES s’engage à favoriser la représentation masculine dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

A candidature équivalente, l’UES veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuelles disparités constatées dans le métier ou l’emploi concerné.

Indicateurs mis en place 

- Comparatif des candidatures hommes / femmes en fonction des critères ci-dessus.






L’UES réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH.
 
5-1 PRISE EN COMPTE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DANS L’ORGANISATION DES DEPLACEMENTS ET DES REUNIONS

L’employeur veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions 

L’employeur s’engage à planifier au maximum les réunions professionnelles pendant les horaires de travail des salariés.

5-2 AMENAGEMENTS D’HORAIRES INDIVIDUELS 

L’employeur s’efforcera de développer des aménagements individuels et notamment l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. Il étudiera, dans la mesure du possible, la possibilité d’adapter l’organisation du travail afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’exercice du travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle des salariés.

Indicateurs mis en place 

- Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales,
- Suivi donné à ces demandes : nombre d’accords et de refus.
5-3 PARENTALITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les congés de maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Au départ et à l’issue des congés de maternité, adoption et congé parental d’éducation, le salarié pourra demander un entretien individuel afin de définir les conditions du congé et les modalités de retour et notamment l’éventualité de prévoir des actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’informations pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Indicateur annuel mis en place 

Indicateur de suivi sur le taux de réalisation d’entretien réalisés au retour de congés parentaux d’éducation.



L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

6-1 ACTIONS DE COMMUNICATION

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés via le réseau Intranet. 


6-2 ACTIONS DE SENSIBILISATION

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs et notamment les acteurs chargés du recrutement et les responsables de sites.
Il leur sera présenté les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de l’accord. 
Il leur sera fait un point sur la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent.




7-1 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité d’Entreprise (CE) de l’UES SELO/CDT et un représentant signataire du présent accord, assurera le suivi de l’application de l’accord. 
A la demande du CE, ou d’un représentant signataire du présent accord, au moins une fois par an, et sur toute la durée de l’accord, une réunion de suivi sera organisée afin de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés et traitera les recours éventuels liés à l’application du présent accord.

Il pourra le cas échéant tenir une réunion exceptionnelle dans l’année.


7-2 DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment :
dans le cas où les parties décident de mesures additionnelles,
dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée.


7-3 DATE D’ENTREE EN APPICATION


Le présent accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’Administration compétente.






Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales en vigueur en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, Unité Territoriale Lozère, Avenue du 11 Novembre, 48000 MENDE.    


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Fait à MENDE, le 16/04/2018			 en 4 exemplaires originaux,

Pour la SELO-CDT						Pour le Syndicat Services CFDT 30-48

Le Directeur Général du CDT	Le directeur Général de la SELO	La Salariée mandatée,





 (signature précédée de la mention : « Lu et Approuvé »)
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