ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés,

La société, SAS au capital de 90000 €, immatriculée sous le N° 824 417 505 00016  au RCS de Créteil dont le siège social est situé à, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président Directeur Général

D’une part, 

La délégation unique du personnel de l’entreprise représentée par :


Préambule 

Dans le cadre d'une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place les conditions du télétravail en réponse aux demandes de pouvoir bénéficier de ce type d’organisation du travail.

Le présent accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société étant entendu que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie et sur la confiance mutuelle entre le management de l’entreprise et le salarié en situation de télétravail.

Le présent accord détermine par conséquent les conditions de mise en place du télétravail au domicile pour les salariés de l'entreprise et notamment les conditions de passage en télétravail, les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de télétravail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, les emplois éligibles et les critères qui y sont attachés ainsi que les modalités d’exercice du télétravail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et en particulier des articles L1222.9, L1222.10 et L1222.11 du code du travail en application de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le travail occasionnel à domicile résulte, quant à lui, d'un commun accord recueilli par tout moyen entre le salarié et l'employeur, sans changement de statut pour le salarié.

Article 1 : Définitions

1-1 Définition du télétravail 

L’article L. 1222-9. Du code du Travail définit ainsi le télétravail : «… le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ... »

Compte tenu des obligations de secret professionnel qui pèsent sur les activités de, le télétravail ne pourra être exercé qu’à domicile à l’exclusion de tout autre lieu. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié de même que tout déménagement qui devra répondre aux pré-requis techniques permettant l’exécution de la mission du salarié et tels qu’ils sont définis à l’article 2-3 du présent accord.

1-2 Télétravailleur

Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui exerce son métier à domicile, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, selon la définition du télétravail retenue à l’article 1-1.

Article 2 : Champ d’application

2-1 Géographique

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la Société et se substitue à tous les accords individuels antérieurement conclus.
Les établissements concernés à la date de la signature sont :
Le siège social, sis à Saint Maur des Fossés (94100) ;
Les établissements secondaires de Lyon-Vaise (69009) et des Bouchoux (39370).

2-2 Conditions d’éligibilité au télétravail et prérequis techniques

Sur la base du volontariat, sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Avoir la capacité à travailler de manière autonome ;
Occuper une fonction dont le travail à distance n’est pas incompatible avec le fonctionnement général de l’entreprise ;
Occuper une fonction qui ne nécessite pas un soutien managérial rapproché ou constant.
Disposer d’une pièce fermée à leur domicile ;
Disposer d’un accès internet conforme aux prérequis de l’entreprise pour l’exercice de leur métier.

Concernant les prérequis techniques, ceux-ci sont susceptibles de modifications en fonction des contraintes imposées par les fournisseurs d’accès et des nécessités d’évolution des logiciels utilisés pour la délivrance des services. A la date du présent accord, ils sont définis comme suit : 

Dans tous les cas des tests doivent être effectués à distance par la DSI et le poste doit être câblé en RJ45. Les tests doivent être validés par la DSI, qui privilégie Free et Bouygues comme fournisseurs d’accès autant que possible.
Pour la vérification il faut toujours donner le numéro de téléphone commençant par 01, 02, 03, 04 ou 05 (les 09 ne servent à rien et sont des numéros additionnel) et l’adresse physique du lieu.

Les débits minimum pour les télétravailleurs en ADSL est :
Download (réception) : 4 Mbits/s (soit 3.2 Mo)
Upload (émission): 1 Mbits/s (0.8 Mo)

L’accès internet par Satellite n’est pas possible pour 2 raisons : une très grande latence et un volume de données limités (download/Upload).
Le VDSL possède obligatoirement des valeurs supérieures (en théorie) mais ne doit pas être en dessous des valeurs ADSL.
Les valeurs de la fibre peuvent varier en fonction du type de fibre mais seront toujours largement supérieures à l’ADSL

Tout salarié répondant à cette définition et qui occupe un emploi éligible tel que listé à l’article 2-3 peut demander le bénéfice du télétravail 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise soit pour des raisons d’échanges transverses avec différentes équipes, soit pour des raisons managériales, soit pour des raisons pratiques (accueil physique des clients ou du personnel, travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, de travaux portant sur des données confidentielles)

2-3 Emplois éligibles au télétravail 

Le télétravail ne peut-être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance.

A ce titre, les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont, d’une manière générale, ceux des opérateurs en visio-interprétation LSF, TIP (transcription instantanée de la parole) ou Reconnaissance Vocale justifiant d’une classification de coefficient 170 échelon III à la CCN Prestataire de Services dont dépend la société. 

2-4 Exclusion de certains emplois

Sont expressément exclus du champ de l’accord et non éligibles au télétravail les métiers suivants : responsable d’équipe, responsable de formation, responsable du suivi qualité utilisateurs Tadeo, assistante au déploiement, informaticien, et tout poste de direction.

2-5 Restrictions et obligations de présence

La nature des prestations de pour la délivrance des services implique à fréquence variable des actions de démonstrations, de présentations métiers et de visites commerciales, indispensables au développement de l’entreprise. 

En ce sens, chaque bénéficiaire de l’accord reconnait expressément pouvoir être sollicité afin d’assurer une présence sur site à chaque fois que nécessaire, dans la limite de 2 (deux) convocations par semaine, avec un délai de prévenance de 48 heures. 
Il appartiendra au responsable de la production de veiller à ce que le nombre de salariés présents sur la plateforme soit compatible avec les objectifs précités et à la présence d’au moins deux binômes par métier ainsi que celle des responsables qualité.

Egalement, le télétravailleur se tiendra disponible pour répondre à toute convocation managériale quel qu’en soit l’objet dans la limite de 4 (quatre) fois par an.

Toutefois, afin de tenir compte de certaines situations notamment de handicap, de situations particulières d’éloignement ou exceptionnelles, cette règle peut être aménagée de manière concertée entre le manager et le télétravailleur.

Article 3 : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par Lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre à son supérieur hiérarchique Ce dernier a un délai de 30 (trente) jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

3-1 Avenant au contrat de travail 

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile est prévue au contrat de travail ou par avenant à celui-ci (sauf cas de travail à domicile « occasionnel »). La signature du contrat ou de l’avenant vaut accord du salarié et de l’employeur sur cette forme d’organisation du travail.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
le rattachement hiérarchique ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les jours de travail en cas de travail à temps partiel ;
Le matériel mis à disposition ;
La durée de l’avenant, s’il y a lieu ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

3-2 Les étapes du télétravail

3-2-1 La période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 (trois) mois, incluse dans l’avenant au contrat de travail. Cette période doit permettre à l'employeur de valider que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou que l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

En cas d’embauche cette période se confond avec la période d’essai, éventuellement renouvelée.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie par Lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise conformément à son contrat de travail initial. 

3-2-2 Réversibilité 

3-2-2-1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Au-delà de la période d’adaptation, l’organisation en télétravail est réversible à l’initiative du salarié pour lequel le télétravail représentait une évolution de son contrat initial.
Toutefois, l’employeur pourra s’y opposer en cas d’impossibilité matérielle de réintégrer le salarié dans son poste. Dans ce dernier cas, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé à 1 (un) mois. Ce délai peut être réduit voire supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

La demande sera effectuée par écrit par lettre remise de la lettre en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.


3-2-2-2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L'employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Les conditions d’éligibilité définies aux articles 2-2 et 2-3 ne sont plus remplies ;
Les performances constatées ne donnent pas satisfaction ;
Le mode d’organisation s’avère inadapté au comportement du salarié ;
Réorganisation de l'entreprise.

Cette décision sera notifiée par remise de lettre en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 30 (trente) jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise dans la situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


Article 4 : Organisation du Télétravail

4-1 Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile principal tel que déclaré par le salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace fermé à son domicile à l'exercice du télétravail où il disposera de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail et notamment doté d’une connexion internet conforme aux prérequis (cf article 2-2). 



4-2 Organisation matérielle du poste de travail du salarié en télétravail à domicile

4-2-1 Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Au titre du télétravail à domicile, chaque salarié disposera des matériels informatiques et périphériques adaptés à l’exercice de son métier et fournis par. 
Le salarié en télétravail se conforme à la charte informatique de.

Il est rappelé que le matériel informatique mis à disposition ne peut-être utilisé que par le salarié exclusivement et pour des raisons professionnelles. Il lui appartiendra d’en prendre soin et de prévenir la société de toute anomalie ou dysfonctionnement.
La société assume la charge des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le salarié en télétravail en l’absence de responsabilité de sa part. 

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel (CHSCT) et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence.

4-2-2 Mise à disposition de matériels au salarié par l’employeur 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture de contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximum de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail sans qu’il soit nécessaire d’une mise en demeure préalable.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement, ainsi que la Charte Informatique de l’Entreprise. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le responsable Réseaux au ou à défaut son responsable hiérarchique. 
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne 
peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
4-2-3 Problèmes techniques liés à la connexion internet du collaborateur

En cas d’impossibilité de connexion du fait du fournisseur d’accès du télétravailleur ou de tout autre incident rencontré à son domicile (incendie, dégât des eaux, ...) empêchant la dite connexion et donc l’accomplissement de sa mission contractuelle, il appartiendra au collaborateur d’en aviser immédiatement l’employeur. L’employeur et le salarié prendront toutes dispositions utiles auprès du Pôle Emploi ou de tout autre organisme (compagnie d’assurances...) en vue d’une indemnisation des jours non travaillés.
Les heures et jours ainsi non effectués seront considérés comme absences justifiées ne donnant pas lieu à rémunération proprement dite. 

Article 5 : Modalités de Contrôle du Temps de Travail et Charge de Travail

Il est rappelé que :
La durée mensuelle du temps de travail du télétravailleur est celle prévue à son contrat de travail ou son dernier avenant, s’il y a lieu. A défaut, elle est fixée à 151,67 heures soit 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour travaillé du lundi au vendredi.
les horaires habituels de la société sont de 9h00 à 12h30 et de 13h30 (ou 14h) à 17h (ou 17h30). Toutefois, en raison de la fonction exercée, des impératifs du service et du planning de travail du salarié, les horaires de travail pourront être modifiés à l’intérieur d’une plage s’étendant de 8h00 à 19h00 incluant une pause déjeuner. 

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires définies par la société, le salarié en télétravail doit être joignable par téléphone et/ou mail. Il s'engage à consulter régulièrement sa messagerie et à participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.

Le télétravailleur est informé et respectera les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée minimale du repos (quotidien et hebdomadaire) et maximale du travail, qui précise à ce jour :
Durée maximale légale de la journée de travail : 10 heures par jour ;
Durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures par semaine. 
Durée maximale légale de la semaine de travail sur un trimestre : 44 h 

Le télétravailleur s’engage donc à se « déconnecter » des outils de travail, pour respecter ces durées maximales de travail et minimales de repos.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur est tenu d’utiliser la badgeuse Horoquartz ou tout autre moyen qui pourrait lui être prescrit pour, notamment, y reporter ses horaires journaliers effectifs.

Article 6 : Maintien du lien social et rôle du management

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le manager vérifie lors des entretiens périodiques de l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement, la qualité du service et les conditions de travail ne sont pas altérés par le télétravail.

Il sera en outre procédé au bilan de l’application des dispositions de l’article 2-5 et de ses conséquences dans la relation de travail

La performance du salarié en télétravail est évaluée, lors de l’entretien annuel au regard de ses objectifs individuels, suivant les mêmes méthodes et mêmes critères que celles utilisées pour les activités exécutées sur site par des salariés de niveau et métier équivalents. 


Article 7 : Accident du travail - Présomption

En cas d’accident survenant pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail ou le contrat lui-même, le lien professionnel est présumé.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise soit 48 heures.
En cas d’accident, le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires et en particulier la description de l’évènement, à la DRH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Article 8 : Arrêt de travail

Pendant la durée de l’arrêt, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler à son domicile et devra se déconnecter de ses outils de travail.

En cas d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause, le salarié en télétravail à domicile bénéficie s’il y a lieu des indemnisations en application des règles de couverture sociale prévue par la CCN Prestataires de Services ou de l’entreprise si ces dernières sont plus favorables. 

Dans tous les cas, le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise soit 48 heures

Article 9 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par. Il lui appartient de veiller scrupuleusement à respecter son obligation de secret professionnel notamment vis-à-vis de son entourage.

A ce titre, il doit préserver la confidentialité des accès, des données et des méthodes de travail de l’entreprise. Il doit veiller à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Sur ce point, le télétravailleur devra verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

En dehors des horaires de travail, tous les documents et matériels professionnels doivent être rangés dans un meuble ou un local fermé à clé afin de protéger la confidentialité des informations dont le télétravailleur dispose tant vis-à-vis d’éventuels visiteurs que des membres de sa famille.

Article 10 : Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine prévus à son contrat  et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. L’assureur doit également avoir connaissance de la détention de matériels informatiques appartenant à la société 

Le salarié doit fournir à une attestation en conséquence. Elle devra être renouvelée chaque année.

Le matériel mis à disposition par la société est couvert par la police d’assurance de à l’exception de vols sans effraction dont le salarié devra assumer la charge en conséquence.

Article 11 : Frais pris en charge par l’employeur

11-1 Prise en charge du poste de travail

Au titre du télétravail à domicile, chaque salarié devra, avec l'accord de son responsable hiérarchique, acquérir le mobilier adéquat et conforme à nos préconisations pour aménager son espace de travail à domicile (notamment plan de travail et siège adapté). Le montant de la prise en charge par Delta Production est limité à 300 euros sur présentation de justificatifs.

11-2 Frais liés à l’exercice en télétravail

Dans ce cadre, l’employeur prend en charge les frais de connexion qui sont remboursés mensuellement. Le montant remboursé est limité à l’abonnement internet de base, sans aucune option, et plafonné à 30€ par mois.
L’opérateur internet devra être choisi en collaboration avec notre Responsable Réseaux pour validation des prérequis de débit nécessaires figurant à l‘article 2-2.

En cas de suspension du contrat de travail ou d’absence longue durée supérieure à 30 (trente jours), il ne sera pas procédé au remboursement des frais de connexion. 

Article 12 : Avantages sociaux : Repas et tickets restaurants

Les télétravailleurs bénéficient de l’avantage des tickets-repas dans les mêmes conditions que les salariés exerçant sur les sites de la société, sauf à y renoncer expressément.


Article 13 : Frais de déplacement et temps de trajet

En cas de sollicitation de l’employeur à se rendre sur l’un quelconque des sites selon les dispositions de l’article 2-5 du présent accord, l’employeur prendra en charge les frais de déplacements engagés par le télétravailleur selon les règles en vigueur au sein de.

Dans ce cadre, le temps de trajet qui excède un temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu de travail situé en dehors du domicile sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, déduction faite d’une franchise de temps de 45 minutes par trajet. 


Article 14 : Egalité de droits et de traitement

Il est rappelé que le salarié travaillant à son domicile est lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de la société.



Article 15 : Dispositions Générales

Le présent accord résulte d’une consultation et d’une négociation avec les membres élus de la délégation unique du personnel et la Direction de l’entreprise (les parties signataires).

15-1 Durée

Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dans les 3 mois suivant sa signature afin de mettre en place tous les dispositifs d’information du manager et les salariés.

Au moins 6 mois avant le terme du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer afin de déterminer s’il est nécessaire de réviser, dénoncer ou reconduire le présent accord pour une même durée. En l’absence de dénonciation à cette date, l’accord sera reconduit automatiquement pour une même durée.

Cet accord annule et remplace toutes dispositions antérieures sur le même sujet.

15-2 Révision de l’accord

Le présent accord n’est révisable qu’après le 1er anniversaire de sa prise d’effet.
Toute demande de révision sera étudiée dans les mêmes conditions que l’accord initial dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


15-3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant sa date d’échéance

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Une réunion de négociation devra alors se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord et aboutir à un nouvel accord ou à défaut une charte relative au Télétravail.

15-4 Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire signé et un exemplaire électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du siège de la société.

Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par une communication globale réalisée par la direction de 


A Saint Maur des Fossés, le



Pour la Délégation Unique du Personnel                       Pour la Direction de