ACCORD D’ANTICIPATION ET DE TRANSFORMATION SOCIALE
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 


Entre, d’une part :

La société       représentée par        agissant en qualité de directeur général,

Et, d’autre part :

L’organisation syndicale CGT , représentée par        , délégué syndical dûment mandaté,
L’organisation syndicale CFTC , représentée par        , délégué syndical dûment mandaté.



PREAMBULE

L’objet du présent accord est de reconnaître et valoriser la contribution des salariés au bon fonctionnement de l’entreprise et à son évolution ainsi que de développer le sens des responsabilités de chacun, dans le cadre d’une marche normale en termes d’opérationnalité et de niveau d’effectif.

Il s’articule autour des objectifs suivants :

- Analyser  à partir d’une cartographie des métiers de la société, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences, et identifier les typologies des métiers,

-Organiser l’information sur la stratégie de la société et sur la politique dans le domaine de l’emploi et des compétences,

- Développer les parcours professionnels et construire avec les salariés un parcours de carrière au sein de la société ou du Groupe lors de mobilité professionnelle et géographique.

L’accord GPEC doit donner les moyens aux salariés d’être acteurs de leur propre développement professionnel et d’assurer l’adéquation des compétences des salariés avec les besoins de la société. 
 

ART.1 : DUREE DE L’ACCORD - DENONCIATION - REVISION

Le présent accord est prévu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties en vue de renégocier un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires dans le cas visé à l’article L.3345-2 du code du travail.

Tout procès-verbal de dénonciation ou avenant de révision sera transmis, dans un délai maximum de 15 jours, à la direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation et de l’emploi (DIRECCTE) compétente.

ART. 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de tous les établissements existants ou à créer de l’entreprise.

ART. 3 : La gestion prévisionnelle des emplois

	3.1 La définition des métiers

Le métier se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne, dans le cadre d’un poste de travail, grâce à un savoir faire acquis par l’apprentissage et/ou l’expérience.
Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités et de compétences pour être exercées par une même personne sans action de formation ou d’adaptation.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l’exercice de tâches déterminées liées à un emploi et reprises dans une description de fonction, c'est-à-dire aux spécificités d’un métier dans l’entreprise.

	3.2 La typologie des métiers

Au regard de l’activité de l’entreprise et de son environnement, les parties signataires ont identifié trois types de métiers :
Les métiers en développement
Les métiers en équilibre
Les métiers sensibles

Une grille de classification interne est établie et permet de répertorier les métiers selon les coefficients applicables au sein de la société (Annexe 1). Celle-ci peut être actualisée en fonction des évolutions des métiers au sein de l’entreprise. 

3.2.1 les métiers en développement

Il s’agit des métiers qui génèrent de l’emploi ou sur lesquels il existe des difficultés d’embauche :
Soit parce qu’ils sont inexistants dans l’entreprise, qu’ils soient en création ou non dans l’entreprise, et que l’évolution du contexte et de la stratégie du groupe les rendent nécessaires à son développement à plus ou moins long terme
Soit parce qu’ils se traduisent par une compétence particulière faisant défaut ou par leur rareté sur le marché, tels que les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles, les métiers pour lesquels il est difficile de recruter et/ou les métiers nécessitant un long apprentissage

3.2.2 les métiers en équilibre

Il s’agit des métiers dont la tâche n’évolue pas significativement car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique, ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.


		3.2.3 les métiers sensibles

Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
	
	3.3 Cartographie des métiers

Il est convenu entre les parties qu’une présentation de la cartographie des métiers sera faite au CSE chaque année lors de la remise du bilan social de l’entreprise. Elle sera disponible sur le réseau informatique interne de l’entreprise. 

	3.4 Suivi de l’employabilité

Un bilan des recrutements et des départs sera fait au CSE chaque année.  


ART 4. : La gestion prévisionnelle des compétences


	4.1 La formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un élément essentiel de l’accompagnement des salariés de l’entreprise. Elle doit leur permettre d’acquérir les compétences nécessaires aux évolutions prévisibles de leur emploi et joue un rôle clé dans le dispositif d’anticipation du remplacement du personnel partant en retraite.

Dans le cadre de la GPEC, la formation doit permettre notamment à chaque salarié de :

Compléter les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier
Favoriser son adaptation au poste de travail et à l’évolution des emplois 
Développer ses compétences et acquérir une qualification plus élevée
Sensibiliser aux risques sécurité résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures
Favoriser le cas échéant la mobilité professionnelle interne ou externe et géographique

Le collaborateur est également acteur de sa carrière interne. Par conséquent, établir un lien entre la GPEC et la formation, c'est le moyen de faire le rapprochement entre les demandes de formation et les évolutions de l'emploi autrement dit, entre les projets des salariés et ceux de l'entreprise.

4.2 Les orientations de la formation professionnelle

La formation doit être mise au service des grands enjeux de transformation de l’entreprise et de l’employabilité des salariés. Elle accroit l'implication du personnel et l'attractivité de l'entreprise.

Dans cet objectif, les axes de formation sur le moyen terme doivent être priorisés, par le biais notamment des plans annuels de développement des compétences (auparavant appelé « plan de formation »).

Les axes prioritaires de formation sont les suivants :

	Développer la culture Santé & Sécurité de l’entreprise
Être acteur de son environnement en matière de sécurité et de santé au travail
Mettre à jour de façon régulière les formations réglementaires
Accroître les compétences techniques pour optimiser la maîtrise des modes opératoires

LEADERSHIP : développer une culture managériale liée à la performance globale de l’entreprise
Développer une posture managériale
Développer une culture du feedback* et de l’amélioration permanente
Développer un management plus collaboratif pour performer collectivement

Développer les nouvelles technologies
Développer l’automatisation et l’instrumentation des équipements
Développer la compréhension et l’expertise des nouveaux langages
Assurer la transition vers les nouvelles technologies


4.3 Les dispositifs de formation professionnelle interne


		4.3.1 Le parcours d’intégration

L’accès à la formation dès le début du parcours professionnel est un facteur de réussite pour les nouveaux collaborateurs de l’entreprise et permet d’assurer leur bonne intégration dans l’entreprise et dans leur métier.

L’accompagnement du salarié / intérimaire / stagiaire / alternant se réalise selon le process suivant :

Arrivée systématique commençant par un accueil sécurité personnalisé, individuel ou collectif
Plan d’intégration systématiquement remis au salarié le 1er jour de son embauche. Ce plan d’intégration reprend les étapes essentielles de découvertes et d’apprentissage que le salarié doit suivre au cours des 15 premiers jours minimum suivant son embauche (annexe 2 – document AQ6044RH). Il est réalisé par le responsable hiérarchique du futur salarié, proposé au service RH et enfin validé par le DRH
Remise au salarié des documents administratifs liés à l’embauche par le service RH avec une attention particulière sur le Règlement Intérieur de l’entreprise
Remise au salarié contre émargement des documents de sécurité au poste (modes opératoires, bonnes pratiques et extrait du document unique d’évaluation des risques) dans les 48h suivant son embauche par son responsable hiérarchique direct
Formation qualité, énergie et environnement d’une ½ journée en collectif et avec visite complète du site à effectuer dans les 30 jours suivant l’embauche du salarié / salarié intérimaire
Formation & Sensibilisation sécurité d’une journée en collectif à effectuer si possible dans les 3 mois suivant l’embauche


4.3.2 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est établi annuellement par le service RH et avant le 30 novembre de chaque année. Il comprend les actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences ainsi que la mobilité professionnelle et géographique.




Ce plan doit être en cohérence avec les grandes orientations définies au point 4.2.

Il est établi après analyse de l’ensemble des entretiens d’évaluation des compétences (cf infra) qui devront contenir les besoins exprimés de formation des salariés.


		4.3.3 Les formateurs internes

La société dispose de formateurs internes pour dispenser les formations réglementaires liées à l’utilisation des chariots, chargeuses, engins de manutention (ponts, nacelles).

Actuellement au nombre de 4, l’objectif de l’entreprise est de disposer à terme de 5 formateurs agréés afin de couvrir les besoins internes en formation réglementaire.

Dans le nouveau modèle d’organisation, ils seront affectés à des secteurs de l’entreprise. Ces secteurs sont les suivants :
-
-
-
-

Les formateurs possèdent les CACES nécessaires à chaque formation sur leur secteur défini. Exceptionnellement, ils peuvent être appelés en support ou remplacement en cas de besoin sur d’autres secteurs.

Les formateurs internes assurent l’évaluation à chaud de la formation dispensée à la fin de la session de formation en utilisant le support dédié (annexe 3 - document AQ6002RH)

Les formateurs ont la responsabilité de l’application des éléments qu’ils transmettent lors des formations internes en faisant un point avec les salariés précédemment formés (évaluation à froid) en utilisant le support dédié (annexe 4 - document AQ6003RH). Ce point permet de recadrer si nécessaire des façons de faire et, pour certains salariés suite à un recyclage reprendre les mauvaises habitudes qui peuvent créer un risque au poste de travail. Ce document sera également transmis aux salariés formés à des formations externes. 


		4.3.4 La formation au poste

Dans le cadre de l’intégration des salariés et/ou de faciliter les évolutions professionnelles, tout salarié occupant un poste opérationnel doit suivre une formation à son poste de travail.

L’organisation du transfert de compétences est prioritaire pour garantir la continuité du savoir-faire de l’entreprise. L’objectif est de développer une culture tutoriale permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés ou par ceux ayant entamé un parcours d’évolution professionnelle, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier.

Les formations au poste devront donc être réalisées avec des salariés occupant le même poste depuis au moins 24 mois. Il est cependant rappelé que cette démarche tutoriale repose uniquement sur le volontariat.


Pour chaque poste une durée minimale de formation est fixée et un support permet le suivi de l’acquisition des compétences. Ce support est remis au salarié suivant la formation.

A la fin de la formation au poste, une évaluation de cette formation doit être faite par le responsable hiérarchique en utilisant le support prévu à cet effet (annexe 5 – document AQ6025RH).

Les parties conviennent que les formateurs internes agréés de l’entreprise (point 4.3.3) voient leur rôle élargi sur ce thème. Ils devront s’assurer avant évaluation que le salarié ait bien suivi la formation dans le cadre des règles mises en place. Ils devront à cet effet s’assurer notamment :

De la tenue de la formation en double
De la formation bien effectuée par un salarié titulaire et occupant le poste depuis au moins 24 mois

Les formateurs devront en outre s’assurer que le salarié a compris le processus de formation et reporter sur le support de formation les éventuelles difficultés que le salarié a rencontrées et les remarques associées. 


4.3.5 Cas spécifique des salariés en retour d’emploi après un arrêt supérieur à 6 mois


Il est important de s’assurer du bon retour à l’emploi des salariés en situation de reprise après un arrêt de travail supérieur à 6 mois (quel qu’en soit la cause).

Ces salariés devront suivre à leur retour un accueil sécurité personnalisé afin de se mettre à niveau sur la politique Santé & Sécurité de l’entreprise.

De plus, le supérieur hiérarchique du salarié devra organiser dans la semaine du retour du salarié un entretien de retour à l’emploi (annexe 6 – document AQ6020RH). 


Cet entretien aura pour but de définir le contour de la reprise professionnelle du salarié et de s’assurer de sa bonne adaptation à la reprise de son poste. Ce sera l’occasion également de pouvoir expliquer au salarié en situation de retour l’ensemble des changements éventuels qui ont eu lieu dans son secteur de rattachement. L’entretien permettra également de recueillir les besoins en formation du salarié et de proposer de nouvelles actions de formation de remise à niveau au besoin.


		4.3.6 Le Passeport Formation / sécurité

L’entreprise a mis en place un passeport formation / sécurité (annexe 7 – document AQ6026RH) permettant aux salariés de disposer d’un état des formations réglementaires internes et externes qu’il a suivies. 

Ce document permet à tout salarié de savoir à quel moment il ne dispose plus de ou des compétences nécessaires pour effectuer son poste. 
Les habilitations sont également reprises dans un fichier récapitulatif (annexe 8 - document AQ6051RH) qui est à l’affichage et régulièrement mis à jour dans chaque secteur de l’usine pour un suivi collectif. 

Ce document devra faire l’objet d’une analyse par le responsable hiérarchique lors de chaque entretien d’évaluation des compétences et des performances.

Le salarié a l’obligation de l’avoir avec lui sur son poste de travail. Cette possession fera l’objet de contrôle dans le cadre des audits sécurité internes.


4.4 Les dispositifs de formation professionnelle légaux

Outre la mise en place de parcours de formation liés aux évolutions de l’emploi et aux besoins de compétences, la société peut promouvoir différents dispositifs légaux de formation existants (Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, Congé Individuel de formation, Période professionnalisation etc.).

Le service RH peut informer et accompagner les salariés qui en seraient demandeurs dans la constitution de leur dossier.


ART. 5 : La gestion prévisionnelle des carrières


	5.1 L’entretien d’évaluation de fin d’essai / période probatoire

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail devra avoir un entretien à l’issue de sa période d’essai / période probatoire avec son responsable hiérarchique afin de valider sa compréhension des valeurs du Groupe et les prérequis essentiels de son poste de travail (annexe 9 – document AQ6039RH)

De même tout salarié intérimaire devra après un mois de mission bénéficier de cet entretien dans les mêmes conditions que les salariés titulaires.

Ces supports d’entretien devront être signés par les parties et transmis au service Ressources Humaines dans le cadre de la procédure associée pour validation définitive.

	5.2 L’entretien d’évaluation des performances 

L’entretien d’évaluation des performances (annexe 6 – document AQ6020RH) doit être un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du salarié, son parcours professionnel et envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

L’entretien est composé de deux parties principales :

L’entretien sur les performances
Evaluer l’adaptation du salarié aux valeurs du Groupe 
Evaluer les compétences spécifiques requises pour le poste de travail du salarié
Mesurer le degré de performance du salarié
Faire le point sur les perspectives et les objectifs du salarié et ceux à venir

L’entretien sur le développement professionnel
Echanger et définir le projet professionnel du salarié (vision 3 à 5 ans)
Faire le point sur les formations réalisées avec évaluation d’efficacité
Définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel
Faire le point sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle et la charge de travail du salarié

L’entretien devra avoir lieu tous les 2 ans pour les salariés n’ayant pas de responsabilité managériale et tous les ans pour les salariés ayant des responsabilités managériales. 

Pour les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) qui se verront proposés un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), et pour les salariés titulaires d’un CDI se trouvant en situation de nomination, les entretiens seront également obligatoires et devront être réalisés dans la semaine précédant le changement de contrat. 
Il est systématiquement proposé la semaine suivant le retour du salarié dont l’absence a été de plus de 6 mois. 

Au cours de l’entretien, le salarié peut demander à rencontrer un membre du service RH afin d’obtenir une aide dans la définition de son projet professionnel. 

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif, défini à l’article L.6315-1 du Code du Travail, permet au salarié avec son responsable hiérarchique direct d’analyser sa situation par rapport aux entretiens d’évaluation des performances menés précédemment et d’effectuer un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise. 

Les échanges intervenus au cours de ces entretiens sont formalisés par un compte rendu, via un support, remis au service RH, dont une copie devra être remise au salarié.

Le service RH veille à sensibiliser et à former les responsables hiérarchiques à la conduite des entretiens.  

En outre, le salarié peut bénéficier tout au long de sa vie du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) défini à l’article L.6111-6 du Code du Travail. 


	5.3 Le rôle social de l’encadrement

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il est important de soutenir le rôle social de l’encadrement afin que ses membres (contremaitres, responsables, directeurs, etc …) contribuent à leur niveau respectif, au développement professionnel de leurs équipes et accompagnent au mieux les besoins de changement de l’entreprise.

Le terme de « manager » utilisé ci-dessous est un terme générique qui vise tous les membres de l’encadrement de l’entreprise.


		5.3.1 Le manager, acteur central de la GPEC de son équipe

Dans le cadre de la mise en œuvre de la GPEC, le manager a pour mission d’accompagner le développement professionnel des salariés de son équipe.

A ce titre :

Il tient les entretiens d’évaluation des compétences et des performances des salariés sous sa responsabilité et en assure le suivi avec les ressources humaines
Il veille, au-delà des entretiens, à organiser des temps d’échanges informels réguliers avec les salariés de son équipe (ex : feedback, suivi de résolution de problème, suivi de plan d’actions …)
Il identifie les besoins d’adaptation des compétences des salariés et les transmet aux ressources humaines pour préparer leur formation, dans le cadre de la mise en place annuelle du plan de développement des compétences
Il s’assure de la mise en place des actions de formation et de développement qui ont été validées au sein de son équipe.

5.3.2 Le manager, acteur de la communication du changement

Le manager a un rôle clé dans l’accompagnement du changement de l’entreprise pour les salariés sous sa responsabilité.

A ce titre, le manager doit :

Communiquer régulièrement sur les projets du groupe et leurs impacts (People Survey par exemple)
Veiller à la bonne compréhension par son équipe des stratégies du Groupe et de l’entreprise
Répondre aux questions des salariés de son équipe et/ou rechercher les réponses auprès des interlocuteurs adéquats

Afin d’impliquer tous les acteurs hiérarchiques de l’entreprise dans l’accompagnement des salariés, au moins un objectif managérial est systématiquement prévu pour chaque manager et évalué avec son N+1 dans le cadre de son évaluation annuelle.


	5.4 L’entretien de réintégration après accident de travail

Tout salarié victime d’un accident de travail doit faire un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’analyser les circonstances de l’accident, les difficultés rencontrées et de mettre en place les actions correctives. Le cas échéant, cet entretien peut mettre en avant le non-respect des consignes et/ou procédures de sécurité
Cet entretien devra se faire dans la semaine suivant l’accident ou suivant le retour du salarié si ce dernier a eu un arrêt de travail.
Cet entretien se fera sur le support dédié (annexe 10 – document AQ6055RH) et doit permettre au salarié d’améliorer ses compétences sécurité dans l’exercice de ses fonctions au quotidien.


ART. 6 : La gestion prévisionnelle des carrières spécifiques


	6.1 La carrière des salariés en situation d’handicap

Une attention particulière sera portée aux salariés en situation d’handicap, c'est-à-dire aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés (« RQTH »), aux salariés invalides et aux salariés ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions.

Ces salariés feront l’objet d’un accompagnement renforcé dans le cadre des entretiens professionnels afin qu’ils puissent exprimer librement leur contrainte au quotidien et évaluer avec leur responsable hiérarchique les adaptations éventuelles possibles pour exercer leur mission suite aux recommandations de la médecine du travail lors de la visite médicale obligatoire. 


	6.2 L’égalité professionnelle H/F

Selon les politiques du Groupe, la pérennité et la croissance régulière du groupe sont fondées sur le travail des femmes et des hommes.

Par le présent accord, il est important de rappeler l’attachement de l’entreprise au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant lors de l’embauche, quand c’est possible, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.

Il est rappelé à ce titre que l’entreprise a signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 29 novembre 2018.

Cet accord inclut des engagements sur la mixité des recrutements, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, l’égalité d’accès à la formation, aux postes d’encadrement et l’égalité de traitement en matière de rémunération et de gestion de carrière.

	6.3 L’accompagnement des salariés âgés de plus de 50 ans

Il est convenu par le présent accord d’accorder une attention particulière aux salariés âgés de plus de 50 ans.

Les salariés de plus de 50 ans bénéficieront d’un point spécifique dans leur entretien professionnel afin d’évoquer avec leur responsable hiérarchique leur projet court ou moyen terme, leurs difficultés éventuelles dans le cadre de leurs missions et la nécessité de préparer en interne la transmission de leur savoir-faire.

Le présent accord rappelle également le principe de non-discrimination du fait de l’âge tant dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que tous les aspects liés au déroulement de carrière.

Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences, une attention particulière sera portée à la formation des salariés âgés de plus de 50 ans.

De même, sur la base du volontariat, les tuteurs dans le cadre des formations au poste seront sélectionnés de préférence parmi les salariés âgés de plus de 50 ans.

Enfin, les salariés âgés de 59 ans bénéficieront d’un entretien spécifique de fin de carrière avec leur responsable hiérarchique, accompagné si besoin des ressources humaines. Cet entretien devra se dérouler dans les deux mois qui suivent les 59 ans du salarié. Cet entretien aura notamment pour but de prévoir la date prévisible du départ en retraite du salarié, faire le point sur le transfert de son savoir-faire et adapter le cas échéant ses missions pour faciliter le passage de ses compétences.

6.4 Insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi
La société poursuit sa volonté d’insérer des jeunes dans l’emploi par :

- l’accueil et la formation des jeunes au moyen de contrats en alternance et de stage
- l’accompagnement des jeunes embauchés au sein de la société par le biais de tutorat
- l’embauche de jeunes issus d’un cursus en alternance ou de stages dans une des sociétés du Groupe.
- le développement des relations et partenariats avec les écoles en lien avec l’activité de la société afin d’anticiper les besoins en compétence.  

ART. 7 : Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront si possible à l’amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir l’autorité compétente.


ART. 8 : Information des salariés

Le texte de l’accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés.


ART. 9 : Mise en œuvre de l’accord

Dans les huit jours à compter de la notification de l’accord, les organisations syndicales non signataires pourront faire valoir un droit d’opposition. L’opposition au présent accord devra être exprimée par écrit, être motivée en précisant les points de désaccord et être notifiée par lettre recommandée à l’ensemble des parties signataires. 

Ce droit d’opposition pour être effectif doit être exercé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, totalement ou partiellement, à la demande de l’un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit, dûment motivée et sous respect d’un préavis de deux mois. 

Si l’accord est dénoncé totalement ou partiellement, il continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de nouvel accord, pendant la durée de survie prévue par la Convention Collective Nationale applicable ou, à défaut, par le Code du Travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent Accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les Parties, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Elles s’engagent également, le cas échéant, à envisager la modification immédiate du présent Accord dans l’hypothèse visée par l’article L.5121-13 du Code du travail, c’est-à-dire si l’autorité administrative compétente déclare le présent Accord non conforme.

Afin que cet accord soit compris dans son esprit et déployé le plus largement possible, des actions de communication et de sensibilisation seront menées au sein de l’entreprise auprès du personnel.


ART. 10 : Sécurisation

Les dispositions du présent accord remplacent les clauses des accords collectifs antérieurs négociés au sein de l’entreprise concernant les points abordés dans le présent accord.

Les avantages prévus par le présent accord ne pourront pas se cumuler avec ceux qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accords interprofessionnels étendus ou de branche ou accords sur lesquels ils sont à valoir.


ART. 11 : Dépôt

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise :

- en deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DIRECCTE de Savoie,
- en un exemplaire auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.


Fait à Valgelon La Rochette , le             2020, en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.





Pour la société		    Le délégué syndical  CGT           	         Le délégué syndical
Le Directeur général		              		                                  		    CFTC       

                                 		   








































Listing des documents référencés :

ANNEXE 1 – Grille de Classification au 1er Juillet 2020
ANNEXE 2 : AQ6044RH_plan_integration
ANNEXE 3 - AQ6002RH_eval_chaud
ANNEXE 4 - AQ6003RH_eval_froid
ANNEXE 5 - AQ6025RH_fiche_eval_formation
ANNEXE 6 - AQ6020RH_support_entretien
ANNEXE 7 - AQ6026RH_passeport_securite
ANNEXE 8 - AQ6051RH_recap_auto_habilitation
ANNEXE 9 - AQ6039RH_evaluation_fin_essai
ANNEXE 10 - AQ6055RH_Evaluation_après_AT





































ANNEXE 1
























ANNEXE 2




















































ANNEXE 3






ANNEXE 4





ANNEXE 5




	













ANNEXE 6
 



	


	























ANNEXE 7




































	












ANNEXE 8






































ANNEXE 9


Nom :				   				Poste : 
Prénom :								Service : 


	TOTAL GLOBAL (somme des colonnes) : 

< 10 = bilan insuffisant ; de 10 à 14 = bilan à développer ; de 15 à 20 = bilan adapté ; > 20 = supérieur aux attentes

AQ6039RH_evaluation_fin_essai  version 3               23 avril 2019                               page 1/1
ANNEXE 10


Fiche d’Entretien de Réintégration après accident du travail
En référence à la procédure P50HS_Signalement_Evenement_SST

Entretien du : _ _ / _ _ / _ _ _ _	NOM & Prénom du Salarié : …………………………………………………………..
					Poste Occupé : ………………………………………………………………………………
Situation / État de l’intéressé à son retour : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date et Circonstances de l’accident (expliquer l’accident):
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Analyse de risque effectuée 
		OUI
		NON 
		Si non, expliquer pourquoi : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Connaissance des modes opératoires (rayer la mention inutile) : 
		OUI
		NON
		Si non expliquer pourquoi :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Le salarié a-t-il déjà eu des accidents de travail (rayer la mention inutile) :
		OUI
		NON
		Si oui, combien ? …… / de quand date le dernier accident du travail : 





Retour d’expérience du salarié : qu’est-ce qu’en retient le salarié et quelles sont les observations / pistes d’amélioration éventuelles

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Difficultés ou Manquements éventuels observés (à remplir par le manager) :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Programme de développement et d’objectifs
En tenant compte de l’analyse globale du salarié, inscrire les points à développer ainsi que les moyens pour y arriver (formation, coaching, passage en double…) / indiquer les objectifs éventuels fixés au salarié



Conclusion :

Formation Sécurité à prévoir                                                                   Oui                                                  Non

Mesures disciplinaires à prévoir	                                                              Oui                                                  Non




Commentaires de l’évaluateur :


Commentaires de l’évalué:


Diffusion :
Original Ressources Humaines
Copie au Responsable Hiérarchique, à la Direction Générale, au Service Sécurité et au salarié