Présents :
Pour la Direction Générale MFA		  
Le Président-Directeur Général




Pour l’organisation syndicale UNSA	                          
Un Délégué Syndical UNSA


			
Pour l’organisation syndicale CFDT			
Un Délégué Syndical CFDT


La Direction Générale ouvre la séance de la 2ème réunion et déclare qu’elle s’est fixée les mêmes objectifs que l’année dernière, à savoir :

revaloriser en priorité les bas salaires
continuer ses efforts pour réduire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes
l’égalité entre les Hommes-Femmes dans tous les secteurs d’activité de l’entreprise
pérenniser et favoriser l’emploi des travailleurs handicapés 
favoriser la formation des jeunes dans l’entreprise
renforcer l’équilibre financier de la MFA.

Ce sont 6 piliers très importants et concernent tous les salariés, d’une façon ou d’une autre.

Le plus important est que l’équilibre entre les hommes et les femmes soit respecté à tous points de vue.





Les engagements de la Direction seront suivis tout le long de l’année 2018.

















La Direction Générale présente le dispositif suivant : 

Classe 1
Il n’y a Pas de CDI dans cette classe.
Classe 2
Prime de 250 €.
Classe 3
23 000 € ≤ salaires < 26 000 €,  augmentation de 3,5 %
26 000 € ≤ salaires < 26 500 €, augmentation de 2,5 %
Salaires ≥ 26 500 €, prime de 250 €.
Classe 4
Salaires < 28 500 €, augmentation de 2 %
Salaires ≥ 28 500 €, prime de 250 €.
Classe 5
Salaires < 33 500 €, augmentation de 1,5 %
Salaires ≥ 33 500 €, prime de 250 €.
Classe 6
Prime de 250 €.
Classe 7
Non concernée.







Les demandes des syndicats ont été formulées lors de la première réunion NAO qui a eu lieu le 29 Janvier 2018. Nous les reprenons ci-après :
Monsieur (DS – UNSA) 
Au nom du syndicat UNSA qu’il représente, Monsieur souhaiterait une augmentation générale de 1,5 % à octroyer à l’ensemble des salariés.
Monsieur rajoute que cela est une forme de reconnaissance au travail fourni au quotidien par les salariés de la mutuelle et cela représente un axe important pour la motivation des salariés.
De plus, Monsieur souhaiterait que la MFA réfléchisse à la mise en place un Plan Epargne Entreprise (PEE) ainsi qu’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO).  
Monsieur (DS – CFDT) 
Au nom du syndicat CFDT, Monsieur précise que malgré le résultat technique négatif en 2017, les salariés ont toujours fait et continuent à faire des efforts.
De ce fait, Monsieur s’aligne sur la demande de l’UNSA et souhaiterait une augmentation générale de 1,5 % pour tous les salariés.
Monsieur rajoute qu’il est également important de continuer à travailler ensemble sur l’égalité Hommes / Femmes, Femmes / Femmes et Hommes / Hommes.
Monsieur complète que la revalorisation des autres primes serait également la bienvenue. 









A l’issue de la deuxième réunion relative aux NAO 2018, qui a eu lieu le 05 mars 2018 à 10h00, les délégués syndicaux sont en accord avec les propositions de l’employeur ci-haut.
L’UNSA : Monsieur précise être conscient de l’effort de la Direction Générale d’augmenter les bas salaires en priorité, dans un contexte de résultats techniques négatifs. En effet, cela contribuerait à l’encouragement des équipes pour améliorer les résultats techniques de l’entreprise.
Monsieur est en accord avec les propositions de l’employeur et est favorable à la signature d’un accord NAO 2018.

La CFDT : 
Monsieur indique être en accord avec ce qui a été dit et cela est important pour encourager l’employeur et les salariés.
Son souhait est également de faire un effort sur les bas salaires afin de garder les salariés en alternance en CDI. 
Par ailleurs, il exprime son souhait de continuer à valoriser les personnes qui font des efforts moyennant les augmentations individuelles tout au long de l’année. 
Monsieur est en accord avec les propositions de l’employeur et est favorable à la signature d’un accord NAO 2018.

De ce fait, la Direction Générale remercie les délégués syndicaux et conclu qu’il sera donné lieu à un PV d’accord pour les NAO 2018 avec la signature des deux organisations syndicales représentatives (UNSA et CFDT).

Le restant du dispositif des NAO est indiqué ci-après :











1°) Le lieu : Salle 508, 5ème étage du Siège de la MFA

Calendrier : 

Le 29 janvier 2018 à 10h00 ;
Le 05 Mars 2018 à 10h00.


2°) La liste est la suivante :
























	
Emplois et qualifications		
Rémunération  	
Horaires effectués et organisation temps de travail
Partage de la valeur ajoutée






















Effectifs 2017 de la MFA retracés mois par mois (par statut du contrat et par sexe)








Effectifs au 31 décembre 2017 (par classe, statut et par sexe)


FEMMES


HOMMES


Données explicatives

La fin de la féminisation ? 

Source : dernier Rapport ROMA-ROFA (données 2017, p. 24) 

Après avoir atteint le seuil symbolique de 60% en 2014, la part des femmes dans l’effectif total est passée à 60.1%, poursuivant ainsi une faible progression.

En 2016, la part des femmes dans l’effectif des sociétés d’assurances cesse de progresser. Elle ressort à 60.1%, un niveau identique à celui de 2015.




La MFA avec un pourcentage de 51.56% de femmes en 2016 est moins féminisée par rapport à la branche des Assurances, qui comporte 60.1% de femmes. 


% des femmes et des hommes au sein de la MFA : 

Lecture : le pourcentage indiqué est le rapport des femmes ou des hommes sur l’ensemble des salariés.

Le dernier Rapport 2017 sur les Métiers et les Formations des salariés de l’assurance, indique un taux de 60.1% de femmes dans les effectifs des sociétés d’assurances. Nous pouvons donc estimer que la MFA est dans une tendance plutôt basse de féminisation de son effectif en regardant le secteur (*51.56%).
Nous constatons une baisse d’un point des femmes Cadres et une augmentation d’un point des femmes Non Cadres entre 2016 et 2017.

En revanche, il existe une disparité entre les femmes et les hommes Cadres avec un pourcentage de 22 % pour les hommes et de 16 % pour les femmes.


% des femmes et des hommes au sein de leur catégorie (cadres et non cadres) : 

Lecture : le pourcentage indiqué est le rapport des femmes ou des hommes dans leur catégorie (cadre ou non cadre) et non sur l’ensemble des salariés.

On peut observer qu’en 2017, les femmes Non Cadres ont légèrement augmentés par rapport à 2016.

La Direction Générale tente de réduire l’écart entre les femmes Cadres et les hommes Cadres.


Majoritaires au niveau des métiers :

Au 31 décembre 2017, sur 100 femmes, seules 21 femmes travaillent dans une fonction support (Compta, RH, Marketing, courrier, etc.). Un peu moins de ces 21 femmes sont des cadres (10 sur 21, une diminution par rapport à 2016). 

A la même date, 77 femmes travaillent en contact avec la clientèle et seules 20 femmes sont cadres (56 femmes travaillent dans le Réseau, en augmentation par rapport en 2016 qui était de 54 femmes).

Prévisions en matière d’emploi

Les engagements de la Direction Générale en matière d’emploi pour l’année 2017 étaient les suivants :

La politique RH est de ne jamais recruter à l’extérieur une compétence que nous avons en interne.
D’une part c’est un gain de temps mais d’autre part, c’est un facteur de motivation et d’implication du Personnel.

Par conséquent, nous allons continuer à promouvoir les mutations de postes et/ou les promotions internes.

La Direction Générale a prévu des recrutements surtout en contrat de professionnalisation, afin de respecter ses engagements d’aider les jeunes de 16 à 25 ans, à se former, à acquérir de l’expérience mais aussi un diplôme de la profession. Pour les plus méritants et les plus motivés, un emploi pourra leur être proposé à la fin de leur cursus scolaire.
Ses engagements ont été respectés en arrivant aux résultats suivants :

Résultats 2017 : 

Ne jamais recruter à l’extérieur une compétence que nous avons en interne.
Le nombre de collaborateurs qui ont bénéficié d’une promotion professionnelle est retracé mois par mois dans le tableau ci-dessous (page suivante).
	
La Direction Générale avait affecté en 2017 des recrutements en contrat de professionnalisation et en contrat à durée indéterminé. 

La MFA a continué à recruter malgré un contexte économique difficile, l’effectif est relativement constant et oscille assez peu (2014 : 205, 2015 : 198, 2016 : 192, 2017 : 195), et ce, grâce à une politique RH maîtrisée par l’anticipation des besoins en recrutement.

En 2017, 54 recrutements ont été réalisés à la MFA qui représente une augmentation de 3 personnes par rapport à 2016. 


En effet, nous avons recruté :

11 CDI, 40 CDD (dont 25 contrats de professionnalisation, 2 apprentis, 4 CDD, et 9 CDD en stagiaires vacances).
3 stagiaires sous convention.

La répartition hommes-femmes est la suivante : 

Sur 25 contrats de professionnalisation (13 H- 12 F) ; et 2 apprentis hommes
11 CDI (4 H- 7 F); 
4 CDD (3 H – 1 F);
3 Stagiaires sous convention (1H – 2F)
9 Stagiaires vacances en CDD (4H – 5F)

Il est à noter que 7 contrats de professionnalisation et 1 apprenti ont été transformés en CDI sur l’année 2017, suite à l’obtention du diplôme.

La Direction Générale souhaite augmenter le nombre d’embauche en CDI des salariés en alternance après l’obtention de leur diplôme.

Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes : 


En matière d’embauches :








*Les contrats de professionnalisations sont inclus dans les CDD.

On observe une parité entre les recrutements des hommes et des femmes (29 femmes et 25 hommes).





De promotion professionnelle :




Lecture : Il s’agit des classes de « départ ».
Une personne qui était en classe 5 et qui est promue en classe 6, sera inscrite dans la classe 5.

En 2017, nous observons que le nombre des promotions chez les femmes (11) est inférieur à celle des hommes (16).







































de qualification, de classification et de rémunération effective


Grille de salaire par classe et par sexe (données au 31/12/2017)	


FEMMES

Evolution des salaires par classe


Salaires moyens de la classe 1 par sexe

Aucun salarié en CDI

Salaires moyens de la classe 2 par sexe





Analyse : Le salaire des femmes de la classe 2 reste plus élevé que celui de leurs homologues masculins.
La raison est que les salariées femmes de la classe 2 ont un salaire historiquement assez élevé au vu de leur anciennetée dans leurs postes.
Les hommes, quant à eux, enregitrent une évolution importante depuis 2015. Cela est le résultat d’une politique de rémunération valorisant en premier lieu les bas salaires.


Salaires moyens de la classe 3 par sexe




Analyse : Nous observons que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de cette classe est réduit.
Nous avons constaté l’année dernière que d’un écart de salaire moyen de 680 € à l’avantage de la population masculine en 2015, nous sommes arrivés à un écart de seulement 169 € entre les deux populations en 2016. 
Sur l’année 2017, nous pouvons constater pour la première fois que le salaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes de 407€
Les efforts de la Direction Générale en faveur de l’égalité entre les Hommes et les Femmes ont abouti à des résultats très satisfaisants comme le montre le graphique ci-dessus.




Salaires moyens de la classe 4 par sexe





Analyse : 
La diminution du salaire moyen des hommes s’explique d’une part, par une promotion interne de la classe 4 à une classe supérieure et d’autre part, par des promotions internes des classes 3 à la classe 4.
L’augmentation des salaires des femmes s’explique par des augmentations individuelles ainsi que la promotion des salariés ayant une ancienneté considérable de la classe 3 à la classe 4. 
Par ailleurs, nous avons constaté que d’un écart de salaire moyen de 2758 € à l’avantage de la population masculine en 2016, nous sommes arrivés à un écart de seulement 475€ entre les deux populations en 2017à l’avantage de la population féminine. Cette situation est constatée pour la première fois également sur cette classe et affiche une inversion de la tendance des écrats de rémunération, qui était jusqu’à présent à l’avantage des hommes.
L’objectif ultime reste de réduire les écarts de rémunération entre les deux populations.

Salaires moyens de la classe 5 par sexe




Analyse : 
Nous observons une hausse du salaire moyen des deux catégories en 2017. 
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de la classe 5 s’est réduit en 2017.








Salaires moyens de la classe 6 par sexe




Analyse : 
Nous observons une baisse du salaire moyen des femmes et des hommes suite à des nouvelles promotions de la classe 5 à la classe 6. 
L’écart enregistré entre les salaires moyens des deux populations s’explique par l’ancienneté plus importante des hommes de cette classe par rapport à celle des femmes. 

Salaires moyens de la classe 7 par sexe




Augmentations individuelles en 2017 :
Augmentations individuelles ( y compris les changements de postes)


Nous constatons une augmentation du nombre et du montant des augmentations individuelles en 2017 par rapport à l’année 2016. 









































En tant qu'elle doit porter sur la durée effective de travail, la négociation peut englober, au-delà du temps de travail proprement dit, les congés payés, les jours fériés, les ponts. Quant à l'organisation du temps de travail, elle vise notamment :
Les modes de répartition de l'horaire collectif de travail (répartition dans la semaine, aménagement pluri-hebdomadaire, etc.) ;

Les formes particulières d'organisation du travail (travail par roulement, travail en continu, travail de nuit, etc.).
Le code du travail vise aussi expressément « la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ».
En ce qui concerne le travail à temps partiel, les négociations doivent être étendues à la question de l'augmentation de la durée du travail. L'objectif poursuivi ici est d'insérer dans la NAO la question de l'augmentation du temps de travail pour les salariés qui souhaiteraient passer d'une activité à temps partiel subi à une activité à temps plein. 







Situation du Temps partiel au 31 décembre 2017 :


On constate que 16% de l’effectif des femmes est à temps partiel.

La Direction Générale s’en félicite car il ne s’agit que des temps partiels choisis par les intéressés et non imposés par la Direction.

Concilier vie de famille et vie professionnelle est un facteur très motivant et la Direction Générale en a parfaitement conscience.

Il s’agit d’ailleurs, d’un des domaines d’action retenus dans le Plan d’actions 2016 - Egalités Professionnelle Femme-Homme.




Evolution du Temps partiel sur 3 ans (2015 et 2016, 2017) :











La MFA dispose d’un accord sur l’intéressement. Ce point est donc traité séparément des négociations annuelles obligatoires. 







La MFA dispose d’un accord relatif au droit d’expression des salariés. 

Chaque année, une note remise à jour est adressée aux salariés. Il se manifeste à raison de deux réunions par an en respectant un planning établi par le Département Ressources Humaines. 























PREAMBULE


Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales et aux problématiques de mixité et de diversité, la Direction Générale de la MFA veille depuis de nombreuses années à l’équilibre et à l’équité entre les femmes et les hommes au travail, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle. 


Ces valeurs fraternelles s’inscrivent dans le respect de la législation suivante :

La loi n°2001-397 du 09 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances signé le 19 décembre 2008.

Soucieuse de pérenniser ses engagements, la Direction Générale et les syndicats ont négocié un Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une période triennale allant de 2013 à 2015.
Cet Accord est fondé sur les domaines d’actions mentionnés dans la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes :
En matière d’embauche,
De formation,
De promotion professionnelle,
De qualification,
De classification,
De conditions de travail,
De rémunérations effectives et 
D’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Selon la Loi n° 2012 – 1189 du 26 octobre 2012, le Décret d’application n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la Circulaire de la Direction Générale du Travail du 18 janvier 2013 (cités ci-dessus) qui disposent que, pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’Accord prévu à l'article L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au-moins trois des domaines d'action mentionnés précédemment cités, dont la rémunération effective qui doit désormais obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenues par cet Accord collectif.
DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

La Direction Générale et les syndicats ont retenu les trois domaines d’actions suivants:

la formation,

l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

les rémunérations effectives.

Ces volets sont de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles de la MFA, applicable à l’embauche et tout au long de la carrière du salarié.
Passant d’une négociation triennale à une négociation annuelle, la Direction Générale et les Syndicats ont décidé une renégociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes annuellement à l’occasion des négociations annuelles obligatoires en maintenant les domaines d’actions retenus à savoir : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ainsi que les rémunérations effectives. 
Les autres domaines d’action ne seront pas en reste, car ils sont analysés régulièrement par la Direction Générale qui veille à une égalité y compris dans ces autres domaines d’action, notamment, la qualité de vie au travail ainsi que le droit à la déconnexion des salariés.



CHAMP D’APPLICATION

Ce Plan d’actions visant à réduire les inégalités professionnelles éventuellement constatées entre les femmes et les hommes, s’applique à tout salarié de la MFA sans distinction de classe ou d’ancienneté.



LA FORMATION 

La formation est un outil majeur du maintien du développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.


Situation de la MFA :



     






A- INDICATEURS SUR LE PLAN DE FORMATION
Le Plan de Formation de l’entreprise regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour les salariés, en fonction de l’intérêt de l’entreprise et de ses objectifs.


Deux principaux types d’actions sont à distinguer :

Les actions d’adaptation aux postes de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération du salarié.

Les actions de développement des compétences des salariés.  
Lorsque ces heures de formation se déroulent pendant le temps de travail, elles sont soumises au même régime que les actions d’adaptation aux postes de travail (avec maintien de la rémunération).

En dehors des heures de travail, l’employeur verse une allocation de formation dont le montant est égal à 50% de la rémunération horaire nette de référence du salarié.   

1/ Nombre de salariés formés 

Lecture : en 2017, 54% des femmes ont été formées (soit 37 femmes formées sur 68 salariés formés au total).









En 2017, nous observons une légère baisse du nombre de salariés formés par rapport à 2016 (35% contre 44%)

2/ Nombre d’heures de formation réalisées



Lecture : en 2017, les femmes ont bénéficié de 1421 heures de formation soit 203 jours de formation.






En 2017, le nombre d’heures de formation consacré aux femmes est de 1421 heures contre 1403.5 en 2016. 
Ainsi, nous constatons une légère augmentation du nombre d’heures des femmes formées. 

B- INDICATEURS SUR LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Le Compte Personnel de Formation qui remplace de Droit Individuel à la Formation, a pour objet de favoriser l’accès de la formation professionnelle toute au long sa vie dès son entrée sur le marché du travail à partir de 16 ans jusqu’à la retraite. 
L’initiative d’utiliser son CPF acquis appartient au salarié mais sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur si la formation a lieu pendant son temps de travail.
Le CPF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.



1/ Nombre de CPF réalisés


Lecture : en 2017, 1 homme et 1 femme ont usé de leur CPF.




  


Notons que les demandes de CPF relèvent de l’initiative du salarié, les tendances varient donc d’une année sur une autre.
2/ Nombre d’heures de CPF théorique





On observe un écart important entre le nombre d’heures de CPF utilisé par les hommes en 2017 (131 heures pour les hommes et 13h pour les femmes). 

C- INDICATEURS SUR LES PERIODES DE PROFESSIONNALISATION

La période de professionnalisation a pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi de certains salariés en permettant l’acquisition d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle.
Nombre de périodes de professionnalisation réalisées




Pour bénéficier d’une période de professionnalisation, certains critères doivent être respectés notamment des conditions d’ancienneté et un nombre d’heures de formation d’au minimum de 70 heures.
Les périodes de professionnalisation tendent à disparaitre.

Ainsi, aucune demande de formation en 2017 ne remplissait les conditions requises pour en bénéficier. 

Malgré cela, chaque demande est étudiée et en fonction de la nature du projet ; la MFA en cas de nécessité finance dans le cadre du budget du Plan de formation, l’intégralité des coûts. 

	
OBJECTIFS DE PROGRESSION



Un accès plus aisé à la Formation :

Les femmes, en raison de contraintes familiales sont souvent exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.

La MFA développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :

Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les organismes près du lieu de travail habituel ;

Favoriser les formations sur le lieu de travail ;

Mise en place d’un parcours de formation, au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie) ;

Mettre en place une prime par enfant au titre des frais engagés par la garde des enfants en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des heures habituelles de travail ;

Développer la communication interne sur le CPF via l’intranet et la messagerie interne. 


Assurer une mixité au niveau de l’apprentissage et des contrats de professionnalisation :

Au 31 décembre 2017, la MFA compte 43 collaborateurs en alternance (40 contrats de professionnalisation, 3 apprentis) intégrés dans tous les services (supports ou commercial).

Ce qui fait de la MFA l’une des premières Mutuelles d’assurances en termes d’effectifs d’alternants par rapport à son effectif global à hauteur de 22.05% en 2017.
En effet, la Direction Générale reste dans l’optique de continuer l’intégration des apprentis et des contrats de professionnalisation, répondant ainsi aux exigences de la Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, JO 29 juillet, p. 12914, tout en veillant à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les contrats d’apprentissage et de professionnalisation tende, à qualification et compétences équivalentes, vers une répartition femme/homme reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein de la MFA.








Indicateurs de contrôle :

Nombre d’heures de formation par sexe/fonction/classe/temps de travail/nature du contrat
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et classe
Le paiement de la prime devra être demandé par formulaire auprès du service Formation, en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant.




EVALUATION DES COUTS ENGENDRES ET BUDGET PREVISIONNEL


A - Un accès plus aisé à la Formation :

Le budget du Plan de formation représente 2,2% de la Masse salariale Brute).

Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les organismes près du lieu de travail habituel : pas de coût supplémentaire

Favoriser les formations sur le lieu de travail : pas de coût supplémentaire

Mise en place d’un parcours de formation, au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie) : 1 semaine de formation en moyenne

Formations se déroulant en dehors des heures habituelles de travail :
Prime de 10 euros par enfant au titre des frais engagés par la garde des enfants en cas d’absence du parent (sur justificatif)

Développer la communication interne sur le CPF via l’intranet et la messagerie interne : pas de coût supplémentaire


Assurer une mixité au niveau de l’apprentissage et des contrats de professionnalisation :

Prise en charge financière par OPCABAIA et par l’Etat des coûts de formation des salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation.
OPCABAIA verse à la MFA 690 € d’aide à la fonction tutorale par contrat de professionnalisation et 1035 € si le tuteur a 45 ans et plus.


ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Un salarié heureux est plus performant.
Des conditions de travail optimum, un cadre professionnel agréable est le premier facteur de motivation.

Une étude réalisée par Office Team, en mars 2011 indique que parmi les trois éléments les plus appréciés par les salariés au travail, on retrouve l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
C’est un facteur important de motivation (25%), vient ensuite le fait de travailler avec des collègues que l’on apprécie (20%), et enfin de travailler avec un manager respecté et qui nous apprend beaucoup (19%).

Nous présentons ici l’indicateur de temps partiel de la MFA sur les deux dernières années. 

INDICATEUR TEMPS PARTIEL : pourcentage des temps partiels par rapport à l’effectif global de la MFA en 2016 et 2017













Effectifs au 31 décembre 2017 (par classe, statut et par sexe) : Remarque : les contrats suspendus ne sont pas compris dans les statistiques.




OBJECTIFS DE PROGRESSION



Des conditions matérielles de travail :

La MFA a procédé à des travaux d’envergure, que cela soit au Siège ou dans les agences.
Des travaux de climatisation ont été effectués dans l’ensemble des locaux de la MFA.
Toutes les agences et centres d’activités ont été rénovés récemment.

Le Code du travail n’impose pas d’espace minimal pour les postes de travail.
Le salarié doit seulement disposer d’une liberté de mouvement suffisante.
Cela étant dit, l’INRS recommande un espace de :

Environ 10 m2 par personne – Norme Afnor N° X35-102 (0,96 m2 pour la lecture et l’écriture; 0,64 m2 pour les outils informatiques; 2,20 m2 pour le siège et son débattement; 2,20 m2 pour le siège et son débattement; 1,20 m2 pour l’armoire de rangement et son débattement; 0,60 m2 pour déposer les documents prioritaires; 0,80 m2 pour l’éventuel siège visiteur; 2,88 m2 pour consacrés à la circulation autour du poste de travail avec une longueur de passage de 3,60 mètres sur une largeur de 0,80 mètres et 0,50 m2 pour la communication soit une surface nette par poste de 9,78 m2),

Avec un plan de travail de 1,20 m de longueur, 80 cm de profondeur et 72 cm de hauteur.

L'espace minimal conseillé pour les jambes sous le bureau est de 75,5 cm. 

Toutes ces normes sont respectées tant pour les femmes que pour les hommes.
La Direction Générale entend donc maintenir ce niveau de confort vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs.








Indicateurs de contrôle :

Réunions CHSCT
Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (art. R.4121-1 du code du travail).

Parentalité et évolution professionnelle :

Les congés maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation, ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Au moment du départ du salarié, un entretien avec le Département Ressources Humaines est proposé. 
Cet entretien permet une présentation des conditions du congé, et des modalités préservant le lien entre la MFA et le salarié.

L’entretien de retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’informations adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

A cet égard, nous rappelons que ces salariés figurent parmi les bénéficiaires privilégiés des périodes de professionnalisation prévues aux accords des sociétés d’assurances sur la formation professionnelle tout au long de la vie des 14 octobre 2004 et 22 juin 2007.

Indicateurs de contrôle :

Dans les réunions de Droit d’expression, ce volet devra être évoqué autant que possible.
Les réunions de travail devront être planifiées durant les heures habituelles de travail autant que possible.


Temps partiels, travail à temps choisi :

La MFA réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La parentalité et l’organisation du travail sont partie intégrante de la politique RH de la MFA.

Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à un contrat à temps partiel mais également à la formation au sein de la MFA, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge et leur ancienneté.

Le temps partiel ou le temps de travail choisi est une formule de travail inscrite dans la CCN en son article 57.
Il a pour but de mieux concilier les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.
Le temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Par ailleurs, aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au salarié du fait de son travail à temps partiel.


Ces principes sont rappelés dans l’Accord du 19 décembre 2008 relatif à la Mixité et à la Diversité dans les sociétés d’assurances.


Indicateurs de contrôle :

Rapport Mixité et Diversité dans les sociétés d’Assurances (GEMA)
Rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise (art. R. 2323-8 et R. 2323-9 du Code du travail).

Temps de travail – Horaires Variables :

Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, la MFA a mis en place et conservé depuis plus de 12 ans, des horaires variables.
Ces horaires permettent une certaine souplesse dans la gestion des arrivées mais également des départs des salariés, permettant ainsi de concilier vie privée et vie professionnelle.

Nous savons que ce dispositif est accueilli très favorablement chez les jeunes diplômés (enquête Robert Half Finance & Comptabilité) où il ressort que les jeunes diplômés apprécient à 56% les horaires variables, puis des entretiens annuels réguliers (48%), les programmes de développement de carrière (42%) et enfin, des jours de congés supplémentaires (36%).

Robert Half a réalisé une autre étude parue en mars 2010, à la question « Parmi les propositions suivantes, laquelle augmenterait votre motivation et vous inciterait à rester dans votre société ? », la flexibilité des horaires arrive en 2è position (à 27% des suffrages, après la rémunération).

Les horaires variables de la MFA sont les suivantes :

9h – 10h : horaires variables
12h – 14h : pause-déjeuner en horaires variables
16h - 18h : horaires variables

La MFA ne fait pas de distinction entre les femmes et les hommes en termes d’horaires de travail et veillera à maintenir cette équité.


	
EVALUATION DES COUTS ENGENDRES ET BUDGET PREVISIONNEL



Des conditions matérielles de travail : coût habituel de maintenance des locaux
Parentalité et évolution professionnelle : pas de coût supplémentaire
Temps partiels, travail à temps choisi : pas de coût supplémentaire
Temps de travail – Horaires Variables : pas de coût supplémentaire















	












La branche des sociétés d’assurances a conclu, le 15 décembre 2016, un accord majoritaire sur la qualité de vie au travail. L’objectif : apporter aux entreprises une démarche innovante et un vocabulaire commun en la matière.
Synthèse de l’accord du 15 décembre 2016 sur la qualité de vie au travail dans les sociétés d’assurances.
L’intégralité de l’accord est annexée au présent document : Annexe n°1
Les sociétés d’assurances font de la qualité de vie au travail (QVT) un levier dans la conduite des transformations, qui sont nécessaires à la compétitivité des entreprises. La Fédération française de l’assurance (FFA) et les fédérations CFDT, CFTC, CFE-CGC et UNSA ont, en effet, signé le 15 décembre 2016 un accord triennal en ce sens. Les signataires s’y déclarent convaincus du lien entre la performance économique et la performance sociale. Pour promouvoir une démarche et un vocabulaire communs en matière de QVT, ils traitent de l’implication des acteurs, de l’accompagnement du changement, de la conciliation des temps de vie et enfin du partage des innovations.
La QVT, « un enjeu stratégique »
Selon le préambule de l’accord, la branche veut relever les défis des transformations liées à la digitalisation des activités, mais aussi à d’autres facteurs tels que les évolutions normatives et les attentes des clients. Elle entend donc faire de la qualité de vie au travail un enjeu stratégique, sans méconnaître le rôle essentiel des accords sur l’égalité professionnelle et sur la mixité et la diversité.
Dans le préambule de l’accord, les signataires reprennent à leur compte la définition de la QVT de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 19 juin 2013 (). L’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective. Autrement dit, la QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
L’implication de tous les acteurs
Selon l’accord de branche, chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue      « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. L’accord attend donc des directions générales des sociétés d’assurances, qu’elles définissent une politique et des actions en matière de QVT, qu’elles fournissent les moyens nécessaires et participent à leur mise en œuvre.
Les managers sont invités à faciliter la contribution de leurs collaborateurs, notamment,          « en favorisant un climat de confiance et de bienveillance ». La fonction RH doit mettre en place et décliner la politique de QVT au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les IRP.
Les entreprises doivent travailler à la co-construction d’indicateurs mesurant les effets de leur politique de QVT (indicateurs de performance, de santé au travail, de RH ou d’organisation).
L’accompagnement du changement
L’accord souhaite une appropriation collective du changement par le dialogue. Celle-ci doit développer la cohésion des équipes. Elle peut être obtenue grâce au « dialogue social traditionnel », mais aussi par l’expression directe des salariés. Ce mode d’expression peut, par exemple, porter sur les pratiques professionnelles, sur l’amélioration des processus ou sur la simplification des tâches. Cette expression des salariés « vise à favoriser le partage d’expériences ainsi que la reconnaissance de leur savoir-faire, afin d’améliorer les conditions d’exercice de leur activité ».
L’accord promeut une bonne utilisation des nouveaux outils de communications. Les innovations que ceux-ci rendent possibles, par exemple la diversification des opportunités de contact avec les clients, deviennent des atouts, si celles-ci sont aussi perçues par le personnel comme des facteurs d’amélioration des conditions de travail. Elles permettent de reconnaître à chacun, « le degré d’autonomie adapté à l’exercice de son activité, contribuant ainsi à un sentiment accru de bien-être au travail ».
La maîtrise des outils digitaux
Les entreprises sont invitées à veiller à l’appropriation des outils digitaux par leurs salariés. L’accord rappelle que le certificat digital, créé fin 2014 par le pacte de responsabilité et de solidarité (), doit doter d’ici 2020 tous les salariés du « portefeuille de compétences nécessaires à l’exercice des métiers ».
Concilier les temps de vie
L’accord note que les nouveaux modes de communication créent des « sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée ». Par ailleurs, de nouvelles formes d’organisation du travail (travail effectué hors du site d’affectation habituel, télétravail), induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, et par l’utilisation de nouveaux outils, « modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail ». Les entreprises sont invitées, en lien avec les IRP et les salariés, à examiner les dispositifs et pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux. Le droit à déconnexion, institué depuis le début de 2017, doit s’accompagner de la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les signataires invitent aussi les entreprises à prendre en compte des situations particulières rencontrées par les salariés, par exemple par les aidants familiaux.

Expérimenter, communiquer
L’accord invite les entreprises à porter à la connaissance de la branche les expérimentations menées. Pour se faire, un référent QVT doit être désigné au sein de chacune d’entre elles, dans la mesure du possible.
L’accord se dote d’un comité de suivi paritaire, qui se réunira deux fois en 2017, puis une fois par an. Il participera à la réalisation d’un guide de bonnes pratiques, conçu sous forme numérique, ce qui facilitera sa diffusion et sa mise à jour. Enfin, les signataires s’engagent à organiser dans le courant de 2017 un événement sur le thème de la QVT, préparé dans le cadre du comité de suivi, qui « sera l’occasion de communiquer sur les pratiques des entreprises et de les diffuser largement ».



















CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE :

Afin de recenser les besoins en formation, la Direction Générale met en place un système d’Entretien Annuel de Formation.

OBJECTIFS

Ce dispositif d’Entretien Annuel de Formation a pour but d’inviter chaque responsable à faire régulièrement le point avec chacun des collaborateurs qui dépendent de lui. 
Cet entretien permet de faire un bilan de l’année écoulée et de clarifier les besoins de formation de l’année à venir.

L’entretien annuel de formation constitue en matière de gestion des compétences un élément essentiel. C’est un des outils qui permet d’évaluer les besoins en formation du salarié mais il est aussi un moment privilégié d’échange entre un collaborateur et son responsable direct.

MISE EN PLACE

Dès que la Note d’orientation est validée par la Direction Générale et par les Instances Représentatives du Personnel, le Département Ressources Humaines envoie un email à l’ensemble des managers informant de la mise en place de l’Entretien Annuel de Formation.
Un modèle d’Entretien annuel de Formation leur est alors envoyé avec une notice d’utilisation.
Ce document est rempli par le salarié et son N+1 au cours de l’entretien.
Il doit être suffisamment explicite et informatif. Pour cela, il comprend au moins deux parties :

La première partie concerne le Bilan de l’année écoulée ;
La deuxième partie concerne les propositions d’actions de formation pour l’année N+1.

Pour le recensement des besoins de 2018, la période des Entretiens Annuels de Formation a eu lieu du 12 octobre au 08 décembre 2017.





RESULTATS 2017 :





Nous constatons que les femmes sont plus formées à la MFA que les hommes.












OBJECTIFS ET ACTIONS POUR L’ANNEE 2018 :


Concernant la formation professionnelle, le budget formation prévu pour 2018 s’élève à 134 465 € pour couvrir les frais d’inscription des différentes actions de formation du Plan.

Les axes de formation privilégiés en 2018 s’inscrivent dans la continuité de la mise en œuvre du plan d’entreprise.

Fidèle aux valeurs mutualistes d’humanisme et de solidarité, la MFA s’engage à proposer à ses sociétaires le meilleur des services. 

C’est pourquoi la MFA a créé un Pôle de Formateurs Internes composé des membres du Service Consommateurs, des Responsables d’espaces IDF et des Gestionnaires Indemnisations Experts afin de former en interne l’ensemble du Réseau commercial.

Pour le personnel du Réseau Commercial, les orientations du Plan de formation 2018 se baseront sur le thème de la gestion de conflits, de la relation client et des outils bureautiques.

Pour le personnel du Siège, les orientations du Plan de formation 2018 seront en accord avec les évolutions règlementaires, juridiques et sociales.  

L’ensemble des actions de formation doit permettre le développement des performances individuelles et collectives, en faveur de la qualité de la relation client, de la qualité de service et de la fidélisation de nos sociétaires.



Ainsi et afin de réduite les inégalités en matière de formation professionnelle, la MFA s’engage à :

Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les organismes près du lieu de travail habituel
Favoriser les formations sur le lieu de travail
Mise en place d’un parcours de formation au retour d’une longue absence (congé parental, longue maladie).
Mettre en place une prime de 10 euros par enfant au titre des frais engagés par la garde des enfants en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des heures habituelles de travail.
Développer la communication interne sur le CPF via l’Intranet et la messagerie interne. 


LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a été adopté dans le cadre de la  05 mars 2014 relative à la formation professionnelle et est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2015. Il permettra à tous les salariés, demandeurs d'emploi et jeunes diplômés sortis du système scolaire, d’avoir accès à la formation continue. 
Fonctionnement
Depuis le 1er janvier 2015, le CPF permet l’acquisition de droits à la formation mobilisables tout au long de la vie et sera crédité de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an, avec un plafond à 150 heures.
Ce nouveau dispositif se substituera au DIF mais les droits acquis au titre du DIF ne seront pas perdus.
Les heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021, puis définitivement perdues.
Ainsi, une dernière attestation précisant les droits acquis au titre du DIF sera remise à chaque salarié avant le 31/01/2015 (avec votre bulletin de salaire) pour réintégration de son crédit d‘heures dans son CPF.
Mobilisation du compte personnel de formation 
C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Listes de formation éligibles au CPF
Le CPF sera réservé aux parcours qualifiants : 
Formations certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), 
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience),
CQP (Certificat de Qualification Professionnelle).


























Effectifs 2017 de la MFA retracés mois par mois (par statut du contrat et par sexe)






Prévisions en matière d’emploi :

La MFA a continué à recruter malgré un contexte économique difficile, l’effectif est relativement constant et oscille assez peu (2014 : 205, 2015 : 198, 2016 : 192, 2017 : 195), et ce, grâce à une politique RH maîtrisée par l’anticipation des besoins en recrutement.

En 2017, 54 recrutements ont été réalisés à la MFA qui représente une augmentation de 3 personnes par rapport à 2016. 


En effet, nous avons recruté :

11 CDI, 40 CDD (dont 25 contrats de professionnalisation, 2 apprentis, 4 CDD, et 9 CDD en stagiaires vacances).
3 stagiaires sous convention.

La répartition hommes-femmes est la suivante : 

Sur 25 contrats de professionnalisation (13 H- 12 F) ; et 2 apprentis hommes
11 CDI (4 H- 7 F); 
4 CDD (3 H – 1 F);
3 Stagiaires sous convention (1H – 2F)
9 Stagiaires vacances en CDD (4H – 5F)

Il est à noter que 7 contrats de professionnalisation et 1 apprenti ont été transformés en CDI sur l’année 2017, suite à l’obtention du diplôme.

La Direction Générale souhaite augmenter le nombre d’embauche en CDI des salariés en alternance après l’obtention de leur diplôme.

Le taux de démission est un indicateur à peu près objectif puisqu’il suppose que la volonté du salarié est clair et non équivoque (la démission est réputée volontaire). 

Pour information, le taux de démission à la MFA est de :

2013 : 5.13 % (10 démissions sur 195 salariés)
2014 : 0.49 % (1 démission sur 205 salariés)
2015 : 3.03 % (6 démissions sur 198 salariés)
2016 : 8.85 % (17 démissions sur 192 salariés)
2017 : 5.12 % (10 démissions sur 195 salariés) 

Nous pouvons constater une diminution dans le taux de rotation de démission.
En 2018, la MFA envisage de poursuivre sa politique de recrutement et donner la priorité aux collaborateurs actuellement en alternance diplômés et qui souhaitent intégrer un premier poste en CDD ou CDI. 

Par ailleurs, des postes de Chargés de Clientèle sont actuellement ouverts.


























ACTIONS EN FAVEUR DES 
TRAVAILLEURS HANDICAPES






L’objectif de Mission Handicap Assurance est de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap demandeuses d’emploi au sein de la branche Assurances.
Chaque adhérent est impliqué dans ce projet et s’acquitte d’une cotisation à l’association Mission Handicap Assurance selon ses encaissements. Il dispose de représentants au Comité de pilotage et d’administrateurs, aux Assemblées générales ainsi qu'au Conseil d’administration de l’association.

Le premier dispositif mis en place par Mission Handicap Assurance consiste à recruter des personnes de formation initiale de niveau bac ou antérieur, d’accroître leur qualification afin qu'elles intègrent la filière des métiers de Chargé de Relation Clientèle en Assurance (CRCA).

Les candidats sélectionnés s’engagent dans une période de formation préparatoire. A l’issue de celle-ci, si le niveau visé est atteint, ils intègrent une mutuelle d’assurance en contrat de professionnalisation, pour une période de 12 mois. Ils y bénéficieront d'une formation ciblée sur leur futur métier. Une formation est assurée conjointement par l’entreprise et par l’IFPASS (Institut de Formation des Professions de l’Assurance), d’une durée moyenne de 600 heures.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, ils préparent en alternance le Certificat de qualification professionnelle (CQP). Ce diplôme certifie et valorise les compétences menant à des activités de souscription et d’indemnisation de risques standards (Assurances de dommages ou de personnes). Les compétences requises couvrent des domaines variés : Relationnel, organisation, maîtrise des outils technologiques, savoir-faire commercial et technicité de l'assurance.

Mission Handicap Assurance offre la possibilité aux candidats de préparer un BTS en Assurances qui est accessible en alternance dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage.


Résultats 2017 :

Depuis le 1er septembre 2016, la MFA a recruté une Gestionnaire Indemnisation dans le cadre de ce dispositif. Elle prépare actuellement un BTS Assurances à l’IFPASS. Cette formation est d’une durée de 1365 heures de formation sur deux ans. 

Avant d’intégrer la MFA, la procédure de recrutement ci-après a été suivie.







Projet 2018 : 

La MFA ne souhaite pas recruter de candidat dans le cadre de ce dispositif en 2018.











La MFA dépend de l’accord de branche sur le Régime Professionnel de Prévoyance RPP. 
Un dernier avenant a été renégocié le 28 Juin 2016.


















	














	









Entrée en vigueur au 1er janvier 2017

Le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier dans le cadre de la loi Travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Dans un univers hyper connecté où il n'est pas rare de consulter, répondre, trier ses milliers d'emails professionnels à toute heure de la journée, y compris le dimanche après 20 heures ; dans un monde envahi par les nouvelles technologies où l'on décroche son smartphone à tout moment, y compris pendant ses congés, pour répondre à un client ou à une sollicitation de son supérieur hiérarchique.

Rappel des textes de lois : 

L’article 55 de la Loi Travail du 8 août 2016 modifie l’article L.2242-8 du Code du Travail :

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : […]

«7° - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés
Et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.»

L’article L.4121 :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Article L.4122 :
« Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail ».



Pratique à la MFA


Accord en vigueur sur les modalités de report d’heures dans le cadre des horaires variables

L’horaire de référence est 9h-18h
Plages horaires de travail (du lundi au vendredi)
09h00 – 09h59 Plage mobile
10h00  - 11h59 Plage fixe
12h00-13h59 Plage mobile
Pause déjeuner minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures
14h00 – 15h59 Plage fixe
16h00 – 18h00 plage mobile

La MFA n’est pas ouverte le samedi









Actions à mettre en place et développer en 2018


Cette action a été mise en place en test sur l’année 2017 :
Ajout à la signature : « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate».
Amélioration possible en 2018 :
Envoi différé des mails.
Engagement à promouvoir une culture, une organisation du travail, des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Accompagner les équipes de direction, le management et les salariés par des actions de sensibilisation.











Annexe 1









ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DANS LES SOCIETES D’ASSURANCES
DU 15 DECEMBRE 2016