ACCORD D’ENTREPRISE TELETRAVAIL




















ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société INTERWAY, SAS au capital de 145 422.65 euros, dont le siège social est sis Mini Parc de l’Anjoly, bât 3., 6 voie d’Angleterre, 13127 VITROLLES, immatriculée au RCS de Salon de Provence sous le N° B 389 671 165, prise en la personne de son Directeur Général, dûment habilité aux présentes, 

CI-APRES DENOMMEE « LA SOCIETE » ou « L’EMPLOYEUR » 


D’UNE PART

ET


L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical 

L'organisation syndicale Specis-UNSA, représentée par son délégué syndical 


										
										D’AUTRE PART



PREAMBULE

La mise en place du télétravail correspond à la volonté d’INTERWAY d’agir pour améliorer les conditions de travail de ses salariés tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable :
D’une part parce que le déploiement du télétravail est un moyen de répondre aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur activité à domicile ;
D’autre part parce que le télétravail, en limitant les déplacements des salariés, participe au souhait d’INTERWAY d’agir pour le développement durable.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société INTERWAY et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 

CHAPITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société INTERWAY.
1.2 Définition du télétravail :
« Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (domicile ou espace de coworking) de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » (Code du travail -  )
Le télétravail en espace de coworking sera possible dès l’instant où l’employeur aura loué des locaux.
Les salariés effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme télétravailleurs.

CHAPITRE 2 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 Conditions d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Les critères d’éligibilité, à l’appréciation du responsable hiérarchique, sont a minima :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
L’autonomie du salarié,
Le respect par le salarié des procédures de travail et du règlement intérieur
Le statut de salarié : le télétravail n’est ouvert ni aux stagiaires, ni aux salariés en contrat en alternance pendant la période de formation, ni aux intérimaires, ni aux salariés en CDD. Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum, sauf pour les situations de temps partiel thérapeutique dont l’organisation est à valider au cas par cas. 
La validation de la période d’essai ou de la période probatoire,
La validation des exigences techniques minimales requises pour le poste de travail.
Ces critères sont cumulatifs et non exhaustifs.
Si un seul critère de la liste susvisé n’est pas rempli, le salarié n’aura pas accès au télétravail.

2.2 Mise en œuvre
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique mais aussi sur la possibilité pour l’employeur d’apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2.3 Procédure de mise en place
2.3.1 – Télétravail régulier
Le salarié qui souhaite travailler depuis son domicile ou depuis un espace de coworking doit faire une demande écrite à son supérieur hiérarchique qui en étudiera la faisabilité au regard des critères d’éligibilité.
Un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin d’étudier la demande et d’y apporter une réponse. A l’issue de ce rendez-vous, un document sera rédigé et signé des deux parties. En cas de désaccord, l’arbitrage final sur la demande de télétravail sera effectué par le service RH.
L’employeur a également la possibilité de proposer au salarié le télétravail. Cette proposition devra se faire par écrit. 
Le salarié peut refuser la proposition de télétravail. Sa réponse sera adressée par écrit à son responsable hiérarchique.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail.
2.3.2 Télétravail occasionnel
En cas de recours au télétravail de manière occasionnelle ou exceptionnelle, notamment dans les cas suivants :
Force majeure, épidémie, PRA (Plan de Reprise d’Activité), intempéries, 
Situation de handicap
Problématiques d’ordre privé ou de santé très exceptionnelles (ces situations ne devront pas dépasser 10 jours par an sauf cas spécifiques validés par l’employeur).
La demande de télétravail sera effectuée sans formalisme particulier, en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. La mise en place de ce télétravail occasionnel sera formalisée par un écrit du manager et ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail. Elle ne donnera pas droit aux versement des aides financières pour l’achat d’un deuxième écran prévues dans le cadre du présent accord.
Dans les situations prévues dans la liste ci-dessus, le télétravail peut être imposé unilatéralement par l’employeur aux salariés.

2.4 Période d’adaptation et réversibilité :
La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 8 semaines pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 2 semaines. Cette décision ne nécessitera pas d’être motivée.
En cas de demande formalisée du client, il pourra être mis fin à la situation de télétravail sans délai.
Suspension :
En cas de nécessité opérationnelle (notamment le cas où l’ensemble de l’équipe est simultanément absente quel que soit le motif de l’absence), la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou à l’initiative de la société Interway.
Dans tous les autres cas, le salarié ou la société Interway pourra demander une suspension du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

2.5 Rythme du télétravail :
Les périodes en télétravail ne pourront excéder 40 % du temps de travail hebdomadaire du salarié, par journées complètes uniquement.
Pour un temps complet, cela correspond à 2 jours de télétravail par semaine.
Pour un temps partiel à 80%, cela correspond à 1 jour de télétravail par semaine.
Les jours non utilisés ne sont ni cumulables, ni transférables sur une autre semaine.
Le planning des journées de travail sur site et en télétravail sera défini lors du passage en télétravail. 
Cette répartition pourra être modifiée par commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Cette modification de la répartition des jours télétravaillés ne constitue pas une modification de l’avenant au contrat de travail. 
Aucune équipe ne pourra être en télétravail simultanément en totalité. Chaque manager déterminera, en fonction de la taille de son équipe et du fonctionnement de celle-ci le nombre minimal de salarié devant être présent sur le site (en tenant compte des absences, quel que soit le motif de ces absences). A défaut, le responsable hiérarchique pourra suspendre provisoirement le télétravail.
2.6 Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail, absence longue durée
Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué lors d’un entretien avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, poste, service, établissement, lieu de télétravail du salarié et à son retour d’une absence de longue durée. Ces changements pourront donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

2.7 Procédure de contrôle du travail :
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré ainsi que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Le télétravailleur sera joignable à son domicile ou espace de coworking selon ses horaires habituels de travail identifiés dans son planning dans le logiciel de gestion des temps. Il effectuera le pointage de ses horaires au moyen d’un déclaratif de pointage.
Le salarié devra rendre compte de son activité chaque fin de journée par mail. Le contenu du mail sera défini par le manager du service (dossiers traités, …).
Il est rappelé que le passage au télétravail modifie seulement le lieu où le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur, ni les objectifs et conditions de déroulement de sa mission. Les normes de production et les critères d’appréciation des résultats du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans le lieu habituel de travail.
Le télétravailleur doit être présent dans les locaux de l’entreprise lorsque sont organisées des réunions planifiées ou des formations pour lesquelles sa présence est requise sauf absence validée par le supérieur hiérarchique. Ces situations n’étant pas fréquentes, le salarié en télétravail renonce à sa journée de télétravail dans la semaine considérée.

2.8 Environnement et équipement de travail :
Conformité électrique/prérequis techniques 
Afin de garantir les conditions de travail des télétravailleurs, la conformité électrique du lieu de travail est une condition d’accès préalable au dispositif de télétravail.
A ce titre, lors de son passage au télétravail, le salarié attestera, au travers d’un formulaire spécifique (trame en annexe):
De la conformité électrique de son domicile (intégrant une prise de terre et un disjoncteur)
Qu’il dispose d’un espace pouvant être utilisé pour le travail au sein de son domicile. L’environnement professionnel de cet espace doit être propice au travail et à la concentration.
Qu’il dispose d’une installation informatique conforme à celle validée par son manager : débit du réseau internet et accessibilité téléphonique
Le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser son matériel personnel pour son activité de télétravail.
L’équipement technique mis à disposition par l’entreprise sera défini par le manager et la DSI en fonction du poste occupé par le salarié. Il sera constitué à minima :
D’un ordinateur portable
D’une solution de téléphonie
Il est rappelé, conformément à la charte informatique en vigueur, que le matériel mis à disposition par l’entreprise est à usage professionnel uniquement. Le salarié devra veiller à le maintenir en bon état et à en faire un usage raisonnable.

2.9 Support informatique, procédure en cas de non fonctionnement du réseau :
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement :
Son responsable direct.
Le support desk interne via mail ou téléphone.
Le manager déterminera, au vu des problématiques techniques, la nécessité de retour du salarié sur le lieu de travail et la suspension du télétravail durant cette période.
Le fait de ne pas informer à sa prise de poste son responsable hiérarchique pourra entraîner des sanctions disciplinaires.

2. 10 Obligation de confidentialité des données :
Tout collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise ainsi que les règles de la charte informatique.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage des informations de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de la confidentialité.

2.11 Conditions de travail – Frais professionnels :
Les salariés en télétravail bénéficieront des Titres Restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Achat d’un deuxième écran d’ordinateur :
L’entreprise participera une fois à l’achat d’un deuxième écran d’ordinateur pour les postes de support informatique selon les conditions suivantes :
Remboursement à hauteur de 50% de la dépense réelle sur justificatif dans la limite du prix de l’écran de référence défini par la DSI pour le poste concerné. A titre indicatif, en 2018, l’écran de référence pour un poste de support Desk est le suivant : BENQ 21.5’’LED - GW2270H – Prix HT 90€
Cet achat devra être effectué dans le respect des caractéristiques techniques définies par la DSI.

CHAPITRE 3 STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans l’entreprise. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par le même processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 
Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et de sa charge de travail. Un point spécifique sera effectué sur ce thème chaque année lors de l’entretien annuel du salarié en télétravail.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er août 2018.

4.2 Suivi de l’accord
Chaque année, il sera mis à disposition dans la BDES un tableau de suivi du télétravail comportant les éléments suivants pour l’année écoulée :
Nombre de salariés ayant effectué du télétravail
Nombre d’heures réalisées en télétravail
Nombre de refus de demandes de télétravail
Un suivi de l’application de l’accord sera fait une fois par an à l’occasion de la consultation sur la politique sociale. 

4.3 Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE PACA.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

4.4 Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4.5 Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

4.6 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, même partiellement, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis minimum de 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

4.7 Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE PACA et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Martigues. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.
Mention sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction et sur l’intranet RH de l’entreprise.

Fait à Vitrolles, le 

En 4 exemplaires originaux
Pour la société INTERWAY



Pour la CFTC



Pour le Specis – UNSA 
































ANNEXES


















ATTESTATION TELETRAVAIL



Je soussigné (Nom, Prénom, Matricule) atteste sur l’honneur que le/les locaux dans lesquels se dérouleront mon activité en télétravail situés à l’adresse suivante :
1er lieu
	
	
2ème lieu (le cas échéant)
	
	
Comporte(nt) :
Une installation électrique aux normes (intégrant une prise de terre et un disjoncteur)
Un espace calme et propice à la concentration pouvant être utilisé pour le travail
Une connexion internet d’un débit minimum de …….. (à préciser selon le poste)
Et des caractéristiques techniques suivantes (à préciser si nécessaire)
Accès réseau téléphone mobile : ……….
Autre : 

Je m’engage par ailleurs à effectuer selon la périodicité prévue (journalière, hebdomadaire) les comptes rendus prévus par mon manager et atteste de la véracité des informations qui seront transmises.

Fait à 
Le 
Signature




COMPTE RENDU D’ENTRETIEN
DEMANDE DE TELETRAVAIL

Date :
Nom du salarié :
Nom du manager :

Demande de mise en place du télétravail :
□   A l’initiative de l’employeur
□   A l’initiative du salarié

Validation des critères :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
Oui / Non (intitulé du poste à préciser)
	

L’autonomie du salarié,
Oui/Non. En cas de réponse négative, merci de justifier.
	
	
	

Le respect par le salarié des procédures de travail et du règlement intérieur
Oui/Non. En cas de réponse négative merci de justifier.
	
	
	

Le statut de salarié : (Pour rappel, le télétravail n’est ouvert ni aux stagiaires, ni aux salariés en contrat en alternance pendant la période de formation, ni aux intérimaires, ni aux salariés en CDD. Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum, sauf pour les situations de temps partiel thérapeutique dont l’organisation est à valider au cas par cas).
Oui/Non
	

La validation de la période d’essai ou de la période probatoire,
Oui/Non
	

La validation des exigences techniques minimales requises pour le poste de travail.
Oui/Non – Préciser les exigences techniques prévues sur le poste de travail
	
	

Avis du manager :
	
	
	
Avis du salarié
	
	
	

Arbitrage éventuel du service RH effectué le :
Conclusion :
Télétravail validé : Oui/Non
Commentaires :
	
	
	

SOMMAIRE

Préambule	3
Chapitre 1 Dispositions générales	3
Champ d’application	3
Définition du télétravail	3
Chapitre 2 Organisation du travail	3
2.1 Conditions d’éligibilité	3
2.2 Mise en œuvre	4
2.3 Procédure de mise en place	4
2.3.1 Télétravail régulier	4
2.3.2 Télétravail occasionnel	4
2.4 Période d’adaptation et réversibilité	5
2.5 Rythme du télétravail	5
2.6 Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail, absence de longue
Durée	6
2.7 Procédure de contrôle du travail	6
2.8 Environnement et équipement de travail	6
2.9 Support informatique, procédure en cas de non fonctionnement du réseau	7
2.10 Obligation de confidentialité des données	7
2.11 Conditions de travail – frais professionnels	7
Chapitre 3 Statut du télétravailleur	8
3.1 Egalité de traitement	8
3.2 Maintien du lien avec l’entreprise	8
Chapitre 4 Dispositions finales	8
4.1 Date d’effet et durée	8
4.2 Suivi de l’accord	8
4.3 Adhésion	8
4.4 Interprétation	9
4.5 Révision	9
4.6 Dénonciation	9
4.7 Dépôt légal	9
ANNEXES	11