ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :
 
-La Société ALTEOR ENVIRONNEMENT
Dont le siège social sis ZI de SAINT THONAN - 29 800 SAINT THONAN
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le N° SIRET : 485 201 750 00018
Code APE : 741G
Représentée à l'effet des présentes par M. ...

-La Société ALTEOR PATRIMOINE
Dont le siège social sis 11, rue des Orchidées — Bâtiment LE STERENN — 35 650 LE RHEU
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le n° SIRET : 482 868 460 000 23
Code APE : 6622Z
Représentée à l'effet des présentes par M.  ...

-La Société ALTEOR STRATEGIE
Dont le siège social sis 11, rue des Orchidées — Bâtiment LE STERENN — 35 650 LE RHEU
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le N° SIRET : 400 524 534 00049 
Code APE : 7022Z
Représentée à l'effet des présentes par M. ...

-La Société ALTEOR TRANSACTION
Dont le siège social sis PA du Gohélève – 56920 NOYAL- PONTIVY
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de LORIENT sous le N° SIRET : 817 580 020 000 11
Code APE : 6831Z
Représentée à l’effet des présentes par M. …

-La Société PYRAMIS PROTECTION SOCIALE
Dont le siège social sis 56, rue Monistrol – 56100 LORIENT
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de LORIENT sous le N° SIRET : 810 629 535 000 16
Code APE : 6622Z
Représentée à l'effet des présentes par M. …

-La société INTERMEZZO
Dont le siège social sis ZI de SAINT THONAN – 29 800 SAINT-THONAN
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le N° SIRET : 499 684 660 000 16
Code APE : 6420Z
Représentée à l'effet des présentes par M. ...

Ci après désignées l’UES ALTEOR,
D’une part,

Et
 
L’Organisation Syndicale Représentative de salariés signataire mentionnée en dernière page du présent procès-verbal, 

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».


PREAMBULE
 
Cet accord a été initié par la Direction consciente que l’environnement de travail et chaque acteur de l’entreprise doivent participer à une bonne qualité de vie au travail. Cette démarche et cet accord ont été partagés par les organisations syndicales.
A cet effet, cet accord supralégal, s’inspire des Accords Nationaux Interprofessionnels de 2008 et 2013 relatifs au stress et à la prévention des risques psychosociaux.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement d’autres accords négociés ou en cours de négociation dans l’entreprise, tel l’accord relatif à l’égalité professionnelle hommes femmes.


PREMIERE PARTIE : DEFINITIONS

Les parties signataires de l’accord, conscientes de l’importance du sens et de la compréhension par tous des notions liées à l’environnement du travail, ont convenu et retenu les définitions suivantes :
 
Qualité de vie au travail
Il est convenu de retenir la définition posée par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) : « existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle, relations sociales et de travail, contenu de travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail ».



Risques psychosociaux (RPS)
Recouvrent les risques professionnels perçus et vécus par les salariés comme portant atteinte à leur santé sur le plan psychologique et secondairement physique. Ils résultent d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle.

Bien-être au travail
Le bien-être au travail réunit l’ensemble des conditions de vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement physique en passant par la façon dont les travailleurs perçoivent leur activité, leur environnement de travail, l’ambiance au travail et l’organisation du travail.

Prévention du Stress
Bien que les Risques Psychosociaux ne se limitent pas à la question du stress au travail, il convient de définir cette dernière notion considérée comme une des principales manifestations des Risques Psychosociaux.
Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’a une personne des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Souffrance au travail
La souffrance au travail peut aller du simple mal être (remise en question de son orientation professionnelle) à la mise en danger de sa santé morale (surcharge, harcèlement par exemple). Face à cela, le médecin du travail joue le rôle de médiateur entre l’entreprise et le salarié. Il peut, à la demande du salarié, et si la situation le justifie, demander un aménagement du poste, prendre contact avec le médecin traitant en vue d’un arrêt de travail si cela le justifie et en dernier lieu établir un avis d’inaptitude temporaire ou définitif.


DEUXIEME PARTIE : L’IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS DANS LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires et responsabilise chacun pour assurer la qualité de vie au travail.

La Direction et la Direction des Ressources Humaines (DRH)

La Direction :
L’implication de la Direction est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux, notamment le stress, le harcèlement et la violence au travail ainsi que les incivilités émanant du public. Dans cet esprit, au sein de l’UES, elle a pour mission de sensibiliser et de former les équipes pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.
Soucieuse d’éviter les risques évoqués ci-dessus, elle s’engage à examiner les projets de l’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation, des implantations, transformation importante des postes de travail et/ou de l’organisation du travail, aménagement du temps de travail, notamment) et à en anticiper l’impact pour les collaborateurs.
Elle développera en amont desdits projets des mesures d’accompagnement au changement au profit des salariés concernés.
Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Dans cette perspective, il évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et transcrit, dans le document unique, les résultats de ces évaluations et notamment les risques psychosociaux ainsi que le bilan prévu.
Dans le cadre de son action de prévention et selon les situations, il peut solliciter le médecin du travail ainsi que les élus investis de la mission hygiène, sécurité au travail et conditions de travail, chacun dans son domaine de compétences respectif.
 
La Direction des Ressources Humaines :
La DRH accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs.
De façon générale, elle veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences des salariés. Plus particulièrement, elle propose les outils et solutions d’identification et de gestion du stress, telles que les formations et les actions d’accompagnement, notamment.
Les équipes ressources humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.

Le manager

Le manager veille à développer de bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients ainsi qu’avec les salariés des entreprises extérieures présents sur le site du groupe. Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ces points sont à aborder lors de l’Entretien Annuel de Progrès et lors d’entretiens réguliers.
Le manager veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation.  La communication reste primordiale au sein de l’équipe, il doit pouvoir se libérer afin d’écouter son collaborateur à sa demande.
Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par cet accord. Son action doit permettre de garantir une bonne articulation des projets d’équipe et individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun, de ne pas laisser seul le salarié face à ses difficultés, d’organiser la solidarité entre les collaborateurs en les responsabilisant. Il doit pouvoir être capable de détecter le mal être et d’alerter.
 
Les représentants du personnel

Les élus ayant des missions relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail
Cette délégation a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail de tous les salariés travaillant dans l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Il procède notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Il suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention, des expertises. Il peut être saisi de toute question relevant de sa compétence.

Les élus ayant des missions de représentation du personnel
Ces élus ont pour mission de représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Ils portent à la connaissance du management, des membres de la fonction RH ou des professionnels de la santé, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance. Ils peuvent exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les textes.

Les Organisations syndicales

Les organisations syndicales sont force de propositions. Elles participent aux négociations, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.
Les Instances Représentatives du Personnel et les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alerte.

Le salarié

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, représentants du personnel, médecin du travail) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance ; il ne pourra lui être reproché une telle initiative.



Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’origine professionnelle ou personnelle. Le médecin du travail relaie auprès de la Direction et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés.
Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de propositions auprès de l’employeur et assure la coordination technique des équipes d’écoute et d’accompagnement.
Les élus demanderont la mise en place d’un relais « médecine du travail » auprès de la MSA et de la CPAM du siège des entreprises de l’UES compte tenu de l’étendue de la zone géographique. Ce relais permettra la centralisation des observations et rapports des médecins du travail intervenant auprès de l’ensemble des collaborateurs des entreprises de l’UES.


TROISIEME PARTIE : LES DIMENSIONS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Fonctionnement interne
La Direction a défini conjointement avec les représentants du personnel la charte managériale qui définit les règles de fonctionnement interne en matière notamment de formation, de suivi des projets, et d’accompagnement des collaborateurs.

Organisation dans le travail
L’entreprise met le salarié au cœur de son organisation.

Le contenu et le sens du travail
L’entreprise s’attachera dans le cadre de la démarche de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) à identifier les métiers et définir la lettre de mission de chacun de ces métiers. Ces lettres de mission seront consultables dans l’Intranet ou le site internet des entreprises constituant l’UES.

Adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition – actions de prévention
A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.

Formations
Afin de permettre aux collaborateurs de mettre en œuvre les méthodes de travail et de s’approprier les nouveaux outils, il est prévu chaque année un nombre moyen de jour de formations réparties en catégories de formations :
-Obligatoires : formations prévues au plan que le collaborateur est obligé de suivre pour maintenir son niveau de compétence et exercer son métier.
-Ciblées de base : formations dispensées au collaborateur qui se voit confier une activité qu’il ne connaît pas et qui lui permettent de s’adapter à ses nouvelles activités.
-Ciblées accompagnement pour l’évolution des compétences : formations dispensées au collaborateur qui a reçu la formation de base et dont le niveau requis n’est pas atteint.
-Optionnelles : formations au choix du collaborateur dans un plan défini par l’entreprise dont la formation gestion du stress proposant la découverte d’un nouveau regard sur les manifestations a priori négatives du stress ; elle apporte au personnel les moyens opérationnels pour développer sa compétence émotionnelle et améliorer son efficacité. Les objectifs sont de reconnaître le stress et le formuler à un niveau personnel et professionnel, apprendre à gérer le stress et développer des ressources appropriées pour y faire face, apprendre à apprivoiser le stress pour en faire un moteur efficace de l’activité professionnelle et personnelle.
Pour les salariés ayant un taux d’activité de 50 % ou plus, ils ont un nombre de jours de formation identiques à un salarié à temps plein dans les conditions définies ci-dessus.
Un accompagnement spécifique en formation des salariés issus des croissances externes est réalisé pour une adaptation progressive aux outils et méthodes de l’entreprise favorisant une bonne intégration dans l’entreprise et une qualité de vie au travail.
Les managers seront sensibilisés, par une formation organisée par la Direction, à la Qualité de Vie au Travail.

La gestion de la reprise du travail après une absence ou un évènement
Il est rappelé qu’un accompagnement spécifique pour les salariés en retour à l’emploi après un arrêt longue durée est réalisé conformément à l’accord égalité professionnelle des hommes et des femmes (notamment, formation, visite médicale). La loi du 5 mars 2014 reprend cette mesure supralégale appliquée dans l’entreprise depuis plusieurs années.
Un collaborateur absent pour une courte durée en lien avec un évènement personnel affectant et/ou fragilisant sa santé mentale (décès, maladie d’un proche) se verra proposer un aménagement de sa charge de travail sur une durée définie avec la Direction du métier.

Les relations au travail (droit d’expression, entretien, responsable d’agence)
La qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni, en appui de la charte managériale, favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail, en particulier grâce à la confiance qui règne entre eux. L’existence d’un soutien professionnel au sein des équipes est primordiale.
Les salariés doivent avoir les moyens de s’exprimer sur leur travail. Ce moment peut être développé lors des entretiens annuels ou périodiques ou lors des réunions collectives de secteur ou de service.

Chaque salarié, quelle que soit sa place dans la hiérarchie, disposera du même droit d’expression et pourra l’exercer en toute liberté sans que les opinions émises puissent motiver une sanction quelconque. Il va de soi que le droit d’expression implique le respect des autres et exclut la mise en cause personnelle et publique des personnes. 

Les responsables des agences dont les effectifs ont une certaine taille s’assureront d’aménager des espaces de convivialité (proposer des lieux de pause notamment) pour rompre l’isolement physique et psychologique et ainsi maintenir du lien social entre les salariés. Le responsable d’agence sera nommé, sur la base du volontariat. Il sera en relation avec les élus investis des missions relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail  afin de pouvoir faire remonter les problèmes identifiés.

Ecoute et respect
L’écoute et le respect représentent les valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son statut ou son positionnement dans l’entreprise, portera ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.
L’organisation du travail au sein des équipes, notamment à travers une répartition judicieuse de la charge de travail, garantira au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur leur vécu au travail. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue aussi à une meilleure cohésion d’équipe et un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance.
Chaque salarié aussi, à son niveau, écoutera l’autre et contribuera ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre, et aux changements de comportements des personnes et de leur environnement.
Le respect s’exprime à travers l’application des principes de politesse envers autrui (quel que soit son positionnement hiérarchique), mais ne se réduit pas uniquement à cela. Le respect est un prérequis et en aucun cas un privilège lié à l’expérience ou au statut ; il s’exprime donc toujours de manière bilatérale.
Face à l’émergence forte des risques psychosociaux, il est nécessaire de développer des outils de prévention permettant de supprimer ou de limiter au maximum les effets néfastes de ces risques.
Les dispositifs d’accompagnement psychologique par l’écoute réalisé par des professionnels, constituent des outils de prévention qui consistent à prendre en compte la dimension psychique de la santé et à proposer aux salariés des espaces d'écoute et d’accompagnement psychologique, confidentiels et anonymes.
Ainsi il est proposé aux collaborateurs une écoute psychologique et auprès des managers un accompagnement spécifique dédié au management.
L’objectif de ce service d’écoute, outre le soutien et l’accompagnement psychologique, est aussi un moyen de recueillir un certain nombre d’informations permettant de mettre en lumière la nature et les raisons des difficultés psychologiques que rencontrent les salariés.
Dans cette perspective, un bilan trimestriel de ce service, analysé avec les élus ayant une mission relative à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, devrait permettre aux entreprises de l’UES d’identifier plus précisément l’utilisation du service et surtout d’obtenir des informations fiables à partir desquelles des actions concrètes pourront être mises en place. Ce bilan respectera bien entendu le strict anonymat des appelants.
 


Utilisation maîtrisée des technologies de l’information et de la communication
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, il est nécessaire de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de communication.
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Respecte le temps de vie privée du salarié. Un droit de déconnexion est mis en place de 20h à 7h en semaine et le week end du samedi 19h jusqu’au lundi 7h. Sur cette plage horaire, les mails ne seront plus dirigés vers les boites des collaborateurs. Les directeurs ne sont pas concernés.
Respecte la santé des salariés : durant un arrêt maladie de plus de 15 jours un blocage des outils informatiques sera réalisé, l’organisation du déblocage sera réalisée avant le retour du salarié.
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?).
Respecte la charte informatique et les règles de communication interne.

Environnement physique de travail
La Direction prévoit des actions de prévention de la pénibilité au travail et les porte à la connaissance des collaborateurs de l’entreprise dans l’Intranet dans le Guide du Collaborateur.
Le salarié peut bénéficier d’aménagement de son poste de travail conformément aux actions prévues notamment, équipement d’un casque téléphonique, d’un double écran, d’un clavier, d’un repose pieds.
La Direction veillera à l’équipement en matériel et la préservation du lien social des salariés équipés d’une connexion à domicile dans les conditions définies et validées en réunion avec les représentants du personnel.
Dans l’hypothèse où les représentants du personnel  feraient appel à un accompagnement externe hors cadre des expertises prévues par la loi, l’entreprise s’engage à fournir un financement de 5 000 euros pour deux ans pouvant être complété par une participation de la DUP (Délégation Unique du Personnel) qui deviendra le CSE (Comité Social et Economique), afin de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail et faciliter le déploiement ou le suivi de certaines actions .

 
QUATRIEME PARTIE : DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Durée- Révision - Dénonciation

Durée :
Le présent accord est conclu  pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2021. Il entrera en vigueur à la date de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
 
Révision de l’accord :
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme. 

La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
 
Dépôt - Publicité
 
Le présent accord sera déposé :
-en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
-en un exemplaire sur la nouvelle base des accords d’entreprises, telle qu’elle est définie au terme de l’Ordonnance du 22 Septembre 2017. A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.	

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
 
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur l’Intranet à la Direction pour sa communication avec le personnel.
 

Fait à PLOERMEL le 13 novembre 2018, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité, 1 pour chaque signataire, et 1 exemplaire anonymisé.








Annexe
 
BILAN DES INFORMATIONS COLLECTEES
PAR LE CENTRE D’ECOUTE PSYCHOLOGIQUE

- Nombre d’appels traités mois par mois,
- Nombre d’appels moyen par personne,
- Répartition des appelants par sexe,
- Répartition des appelants par tranche d’âge,
- Répartition des appelants par cause,
- Répartition des appelants par suivi psychothérapeutique,
- Répartition des appelants par orientation.