ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE WRIGLEY France SNC





Entre :
La société WRIGLEY France SNC, dont le siège social est situé Zone Industrielle – R.D. n° 52, 68600 BIESHEIM, Immatriculée sous le numéro 916 521 107 RCS COLMAR représentée par M. xxx en qualité de xxx,

d’une part,

La CFDT, représentée par M. xxx, xxx

d’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 
































































PREAMBULE

La Société WRIGLEY France SNC affiche sa volonté au travers de cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conclu sur le fondement des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail, d’anticiper l’évolution de ses métiers en lien avec l’environnement industriel et commercial fortement évolutif dans lequel elle opère.

A ce titre la GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l'entreprise et contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans le cadre de cette stratégie. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :
l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux,
des partenaires sociaux, dans le cadre de leurs attributions légales respectives, qu’il s’agisse des organisations syndicales et de leurs attributions liées à la négociation et la conclusion d’accords collectifs et du CSE dans le cadre de ses attributions consultatives
mais également des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Ainsi, l’objectif poursuivi par le présent accord et convenu entre les parties est de permettre les évolutions professionnelles rendues nécessaires par les orientations stratégiques de l’entreprise, par la mobilisation des outils et moyens du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences défini ci-après, dont seront informés et consultés les représentants du personnel dans le respect des dispositions légales applicables, sans préjudice d’éventuels projets organisationnels ponctuels qui s’inscriront dans le strict respect des compétences consultatives légales des instances représentatives du personnel.

Les dispositions conventionnelles éventuellement applicables ayant le même objet demeurons applicables, sans néanmoins se cumuler avec les dispositions du présent accord, dès lors qu’elles seront plus favorables aux salariés éventuellement concernés.




TITRE 1 - LA DEMARCHE DE Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) AU SEIN DE WRIGLEY France SNC

Chapitre 1 - Objectifs

Les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP au sein de Wrigley France SNC sont les suivants :

Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec la stratégie de l'entreprise en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi
Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes 
Favoriser la mobilité interne en vue de maintenir l'Emploi dans l'entreprise.
Organiser la transmission d'expériences pour conserver les compétences dans l'entreprise en anticipant les évolutions démographiques du personnel.
Définir les actions et les dispositifs permettant de satisfaire ces besoins.

Chapitre 2 - Les Acteurs de la GEPP

A titre liminaire, il est précisé que, s’agissant des représentants du personnel, leur participation aux mesures prévue par le présent accord ne sera pas décomptée de leurs heures de délégation. Elle sera rémunérée comme temps de travail effectif et assimilé comme tel.

Les membres du comité de Direction

Les membres du comité de Direction ont en charge la définition et la traduction des orientations stratégiques de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences.

Managers

Le manager est un acteur clé de la GEPP puisqu'il doit anticiper l'évolution des besoins en compétences et est l'initiateur de l'expression des projets professionnels de ses salariés, et élabore notamment des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences en lien avec P&O.

L’équipe « People & Organisation » (P&O)

L’équipe P&O, en partenariat avec les managers, est chargée du pilotage de la GEPP et des arbitrages éventuels.
A ce titre elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies par le présent accord.

Les partenaires sociaux

Le comité social et économique

Les représentants du personnel participent activement à la démarche de GEPP. Ils contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord.
Ils participent aux étapes de la mise en œuvre et de suivi de la GEPP selon les modalités prévues par le présent accord, notamment au travers des structures spécifiques comme la commission de suivi.

Les organisations syndicales représentatives

La ou les organisations syndicales représentatives signataires sont des partenaires incontournables dans le suivi mais aussi l’adaptation de l’accord.
Elles sont, le cas échéant, invitées à négocier les avenants, ou de nouvelles annexes, au présent accord.

La commission de suivi GEPP
La commission de suivi de la GEPP mise en place par le présent accord est considérée par les parties comme un acteur clef de la GEPP mise en œuvre au sein de la Société.
Elle est précisément et régulièrement informée des mesures prises pour appliquer le présent accord. L’information précèdera la tenue de ces réunions.

Les salariés

Le salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
Le salarié peut être amené à évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.
Il demeure libre d’accepter ou de refuser les mesures prévues par le dispositif de GPEC sans que cela ne soit une cause de rupture de contrat.

Chapitre 3 - Les modalités de la politique de GEPP au sein de Wrigley France SNC

Définition de la GEPP

La GEPP vise à anticiper les besoins en ressources humaines (emplois, effectifs et compétences) au regard des orientations stratégiques de l’entreprise face aux modifications projetées de leurs environnements économique, technologique, social.

Le point d’entrée : la définition des orientations stratégiques de l’entreprise

La démarche de GEPP s’appuie sur les orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise.
La démarche de GEPP telle que définie par le présent accord a en effet pour vocation d’accompagner les orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise et l’évolution professionnelle des salariés dans ce cadre notamment à travers la formation.

Ces orientations stratégiques à moyen terme de l'entreprise permettent en effet une anticipation des évolutions prévisibles des activités au regard des enjeux industriels et commerciaux prévisibles à venir, et, partant, des emplois et métiers au sein de l'entreprise à la lumière de ses besoins futurs.

Conformément aux dispositions légales, les orientations stratégiques de Wrigley France SNC sont partagées avec le CSE dans le cadre d’une procédure de consultation annuelle spécifique.
A ce titre il est précisé que les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à se substituer aux procédures de consultation périodiques du CSE mises en œuvre au sein de la Société relatives à la politique sociale et aux orientations stratégiques.

Les principaux enjeux issus de ces orientations stratégiques sont exposés ci-après à titre informatif, puisqu’elles servent de support à la démarche de GEPP définie par le présent accord qui a pour objet d’accompagner les évolutions prévisibles des emplois et des compétences portées par ces orientations, dans le respect des conditions de travail nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale des salariés.

Les orientations stratégiques, définies et portées par la Direction dans le respect des droits des instances représentatives du personnel, sont exposées à titre de rappel, sans relever d’un accord avec l’organisation syndicale représentative signataire.

Les orientations stratégiques de Wrigley France SNC telles que présentées par la CSE ont permis de mettre en évidences des enjeux suivants :

xxx

Les principaux axes stratégiques s’appuyant sur les enjeux visés ci-dessus sont rappelés ci-après :

xxx



Outils de Diagnostic des impacts des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences

Les diagnostics fonctionnels ou opérationnels

Sur la base des orientations stratégiques à moyen terme rappelées ci-dessus, le présent accord porte une analyse prospective de l’évolution prévisible des emplois par rapprochement, en termes qualitatifs et quantitatifs, des compétences et emplois existants et des compétences et emplois projetés.

L’objectif de ces diagnostics organisationnels est d’identifier les écarts existants afin de pouvoir mobiliser les mesures de Gestion Prévisionnel des emplois et des compétences définis par le présent accord.

Ces diagnostics sont donc conçus comme un outil d’anticipation des effets et des besoins prévisibles sur l’emploi et les compétences des projections stratégiques de l’entreprise.
Il s’agit donc d’un outil prévisionnel de gestion prospective des ressources humaines.

Ces outils n’ont en conséquence ni pour objet ni pour effet de figer une organisation en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences.
A ce titre, ces outils n’épuisent pas les besoins ponctuels et immédiats d’ajustements organisationnels dans le strict respect des droits des instances représentatives du personnel.

Le principal objectif poursuivi par ces diagnostics est de permettre d’anticiper les postes sensibles à un niveau organisationnel.

A cet égard, parmi les métiers sensibles sont distingués :
Métiers « en tension positive » : métiers pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne et qui nécessitent de développer les compétences, notamment en lien avec les données démographiques
Métiers « tension négative » : métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la baisse
Les métiers en mutation : métiers dont les compétences attendues par les salariés, sont appelés à évoluer, impliquant un accompagnement notamment en termes de formation. 
En ce sens les métiers en mutation sont définis comme ceux dont l’évolution envisagée implique des actions d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi n’impliquant pas de modification contractuelle.
Les nouveaux métiers : métiers créés au sein de l’organisation

Au-delà des métiers sensibles seront également identifiés les métiers en croissance, définis comme les métiers existants au sein des organisations et dont le nombre est prévu en augmentation.

Ces diagnostics sont réalisés pour chaque service de l’usine, sur la base des enjeux prévisionnels de développement qui leur sont propres.
Ces diagnostics sont annexés à titre informatif au présent accord.

Le diagnostic basé sur la pyramide des âges 

Afin de bénéficier d’une vision la plus complète possible des enjeux de compétences et des effectifs, il est apparu essentiel de réaliser un diagnostic basé sur un indicateur social global lié à la pyramide des âges au sein de la société.

Ce diagnostic est annexé à titre informatif au présent accord (Annexe 1.1).


Chapitre 4 - Orientations de la formation professionnelle, objectifs du plan de formation

Les orientations de la formation professionnelle sont la déclinaison de la stratégie de la Société.

Sur la base des orientations et enjeux commerciaux et industriels rappelés par le présent accord, les orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs des plans de développement de compétences sont établies comme suit :


xxx

Au-delà des orientations et objectifs en termes de formation définis ci-dessus basés sur les orientations stratégiques de la Société, il est convenu que la formation des salariés dont l’emploi est identifié comme en tension négative est une orientation prioritaire de la formation professionnelle.


Chapitre 5 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail y compris s’agissant du recours aux emplois précaires

xxx



L’entreprise a une volonté d’accorder une attention particulière sur la découverte de l’entreprise en vue de favoriser l’intégration dans la vie professionnelle et l’apport d’expériences pratiques en lien avec les domaines d’apprentissages et d’études. 

Nous rappelons que dans le contexte actuel de la Société, le recours aux contrats de travail temporaire dans les VSO doit rester exceptionnel.

Les activités de la Société peuvent se traduire par des variations d’activité. Pour répondre à la demande des marchés dans les meilleurs délais, à la demande des projets régionaux, l’entreprise peut avoir besoin de recourir à des contrats de travail temporaire pour surcroît d’activité.
Le recours au contrat de travail temporaire peut également se justifier dans le cadre d’un remplacement d’un salarié absent.
Le recours aux contrats de travail temporaire fait dans tous les cas l’objet d’un contrôle a priori et d’un suivi a postériori pour en maitriser le nombre, notamment dans le cadre des compétences attribuées par la loi aux instances représentatives du personnel en la matière, et se fera dans le respect des cas limitatifs de recours prévus par la loi.
Les mesures mises en œuvre pour contrôler le recours aux emplois précaires sont les suivantes : 
Validation par les équipes P&O des demandes d’embauche en CDD et de recours au travail temporaire préalable avec mention de la raison du recours
Suivi régulier par l’équipe P&O du nombre de CDD et de missions de travail temporaire.

Chapitre 6 - Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Il est convenu, sauf accord ad’hoc des organisations syndicales représentatives, dans la volonté de préserver l’information en primeur aux salariés de la société, de la procédure d’information des entreprises sous-traitantes suivante, dans l’éventualité où les orientations stratégiques de l’entreprise auraient un effet sur leur activité: 
Information par lettre RAR dans les 3 semaines la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, en cas d’impacts prévisionnels de ces orientations sur l’activité des sous-traitants 



Titre 2 - La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : l’accompagnement des salariés face aux évolutions prévisibles d’emplois, les outils collectifs et individuels d’accompagnement


Favoriser les évolutions dans une logique de maintien et de performance dans l’emploi et permettre à chaque salarié de devenir acteur de son développement professionnel sont des enjeux majeurs auxquels entend répondre la démarche de GEPP portée par le présent accord, en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences face aux évolutions prévisibles des emplois.

Pour favoriser l’implication de tous les acteurs, le développement des compétences doit reposer :
sur la recherche de la convergence des intérêts du salarié et de l’entreprise,
sur le principe de responsabilité partagée dans l’utilisation des moyens.

Les mesures définies ci-après ont vocation à s’appliquer aux évolutions professionnelles résultant de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels mise en œuvre par le présent accord.

En ce sens, ces mesures ont vocation à pouvoir être mobilisés pour accompagner l’évolution professionnelle possible des salariés dont l’emploi est anticipé comme en mutation ou en tension, par les diagnostics opérationnels réalisés dans le cadre d’une démarche prospective d’ajustement des écarts anticipés entre les ressources et les besoins, au regard des évolutions prévisibles des activités de la Société résultant des orientations stratégiques.


Chapitre 1 - Passerelles professionnelles

Dans sa volonté d’assurer la sécurisation de la mobilité interne pour les salariés positionnés sur des métiers en tension négative, la Direction travaillera à la définition de passerelles professionnelles et conviendra de rendez-vous en vue de présenter ces passerelles sur les postes existants et vacants sur la base des diagnostics réalisés, et le cas échéant, d’actualiser ces passerelles en fonction des nouveaux besoins.

Les passerelles permettent l’identification de postes accessibles au sein de l’organisation dans un souci de pertinence et d’efficience, au regard du poste identifié comme sensible, ainsi que les actions de formation d’adaptation ou qualifiante, adaptées en résultant.

Ces passerelles seront construites en mesurant l’écart entre les postes sur la base de critères objectifs tels que les compétences, le niveau d’autonomie et de responsabilité en tenant compte de l’écart entre le métier d’origine et le métier de destination.

Ces passerelles professionnelles, basées sur les diagnostics opérationnels des impacts sur chaque poste, construites sur la base des métiers identifiés en tension négative seront réalisées par les équipes P&O.

Ces passerelles serviront de base aux entretiens d’évolution professionnelle prévus au présent accord.

Il s’agit en conséquence d’un outil, qui n’épuise évidemment pas les solutions de mobilité des salariés concernés, compte tenu de l’individualisation des solutions de mobilité résultant du parcours professionnel prévu par le présent accord, au regard notamment des compétences et du parcours professionnel de chaque salarié.

Ces passerelles ont vocation à permettre l’identification et la formulation de solutions de mobilité les plus pertinentes et les plus efficientes possibles, au regard notamment du poste occupé par le salarié concerné, et d’identifier les actions de formation d’adaptation ou qualifiante les plus adaptées.

Elles sont construites en mesurant l’écart entre postes suivant 3 critères.
Chaque critère donne lieu à l’application de points de pondération, dont le cumul détermine le niveau d’accessibilité du poste considéré.

Les critères, et leurs niveaux de pondération associés, sont les suivants :
Critère de compétences, renvoyant aux diplômes et compétences théoriques
Pas de diplôme requis
Formation courte inférieure à 3 mois
Formation longue supérieure à 3 mois ou qualifiante

Critère d’autonomie/de responsabilité du poste au sein de l’organisation
Pas de changement par rapport au poste initial
Changement limité d’autonomie par rapport au poste occupé, impliquant un rayonnement sur le périmètre supérieur
Changement important d’autonomie par rapport au poste occupé, impliquant un rayonnement sur un secteur ou sur l’usine
Critère de famille de métier (écart entre le métier d’origine et de celui de destination)
Pas de changement de fiche emploi
Changement de fiche emploi – métiers et profils proches
Changement de fiche emploi, se traduisant par un changement de famille de métiers et/ou job level supérieur

Sur la base de ces critères, l’accessibilité des postes dans le cadre du champ de la mobilité professionnelle définie et mise en œuvre par le présent dispositif conventionnel sera traduit dans le cadre des passerelles par des niveaux de difficultés graduels :

Le niveau 1 (vert), correspondant à 3 points de pondération sur la base des critères de passerelle définis ci-dessus, traduira le niveau de passerelle le plus accessible;

Le niveau 2 (orange) correspondant à total compris entre 4 et 6 points de pondération sur la base des critères de passerelle définis ci-dessus, correspondra à une passerelle dont le niveau est considéré comme moyennement accessible. 

Le niveau 3 (rouge) correspondant à total compris entre 7 et 8 points de pondération sur la base des critères de passerelle définis ci-dessus correspondra à une passerelle dont le niveau est considéré comme difficile. 


Les passerelles identifiées sont annexées au présent accord (Annexe 3).



Chapitre 2 - Parcours professionnels dans le cadre de la démarche de GPEC



La démarche de GPEC vise à accompagner les salariés en situation d’ « évolution professionnelle » liée aux adaptations nécessaires à la protection des intérêts économiques et commerciaux de l’entreprise, notamment lorsque les emplois évoluent significativement. Dans tous les cas les salariés doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Cette démarche d’évolution professionnelle s’appuie notamment sur les diagnostics opérationnels (Annexe 1.2).

L’évolution professionnelle visée à l’alinéa ci-dessus doit s’entendre largement dès lors qu’elle a vocation à recouvrir les situations suivantes :
les modifications de compétences (emplois ou métiers en mutation, en tension positive) 
l’évolution des emplois (emplois ou métiers en mutation, en tension )
les changements de postes, impliquant une mobilité professionnelle (fonctionnelle ou géographique – emploi en tension négative)

Afin d’accompagner les salariés en situation d’évolution professionnelle, les acteurs clés de la GEPP mèneront une réflexion afin d’identifier les solutions de formation ou de développement professionnel et d’accompagnement susceptibles d’être mobilisées au profit du salarié, jusqu’à formaliser éventuellement un projet professionnel avec le salarié concerné, sous réserve que celui-ci soit proactif dans le projet.

Le bilan des actions voire des parcours professionnels spécifiques mis en œuvre en application du présent accord fera l’objet d’un suivi auprès de la commission GEPP ainsi que d’une information annuelle du CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale dans le cadre de leur champ de compétences respectif.

Dans ce cadre précis, un accompagnement sera mis en œuvre et s’appuiera sur les étapes ci-après.


Entretien de diagnostic professionnel

Cet entretien pourra prendre une forme collective ou une forme individuelle afin d’informer les salariés sur le diagnostic les concernant et leur impact, et éventuellement sur la nature de l’évolution professionnelle envisagée :

Les salariés dont les postes sont identifiés comme étant en tension positive ou en mutation seront reçus dans le cadre d’entretiens collectifs au sein du département ou secteur concerné dont l’objet sera de présenter les évolutions de compétences attendues. Un représentant du personnel mandaté par l’organisation syndicale représentative (OSR) pourra assister à ces entretiens. L’OSR sera prévenue avant la tenue de ceux-ci.

Les salariés dont les postes sont identifiés comme étant en tension négative seront reçus en entretien individuel par le responsable hiérarchique ou le Responsable du Département ainsi qu’un membre de l’équipe P&O. A la demande du salarié, il aura la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel.
Cet entretien se focalisera sur les compétences, en permettant une étude de la situation professionnelle individuelle de chaque salarié, de son développement et de son expérience. 

A titre informatif, les entretiens prévues en application des présentes dispositions sur la base des diagnostics sont récapitulés en annexe 2 du présent accord.


Entretien d’évolution professionnelle

En cas d’identification d’un poste de mobilité au sein de l’organisation, un entretien d’évolution professionnelle pourra être tenu afin de présenter le poste de mobilité au salarié susceptible d’être concerné.

L’objet de cet entretien est de permettre l’identification et la présentation du poste de mobilité qui aura pu être identifié au sein de l’organisation.
Le cas échéant, en fonction des opportunités au sein du groupe, une solution de mobilité professionnelle au sein de l’une des Sociétés du Groupe en France pourra également être envisagée lors de cet entretien. A la demande du salarié, il aura la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel.

Cet entretien individuel aura vocation à : 
Formaliser le portefeuille de compétences reconnues au salarié (sur la base de l’historique de formation et de ses réalisations professionnelles, en tenant compte des diplômes ou compétences acquises également dans un autre poste ou dans un cadre extra professionnel) 
Évoquer le poste de destination notamment sur la base des passerelles professionnelles, en tenant compte des éléments partagés lors du premier entretien et des besoins de l’organisation. 
Permettre par la suite la définition d’un plan d’accompagnement et de développement professionnel individuel et spécifique compte tenu du poste de destination identifié. 

Au terme de cet entretien, les éléments recueillis permettront de faire un point sur les capacités et compétences professionnelles, niveau de formation, les savoir-faire dans le poste occupé, le parcours professionnel, les capacités à évoluer, et l’option d’évolutions professionnelles envisagée pour chaque salarié.

Un compte – rendu écrit de cet entretien sera établi et transmis au salarié et à son manager.

Une proposition de modification contractuelle sera adressée au salarié suite à l’entretien, par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge, précisant qu’un délai de réflexion d’un mois sera laissé au salarié
Au terme de ce délai, la proposition sera considérée comme étant refusée à défaut de réponse expresse. En tout état de cause, aucun licenciement ne pourra être prononcé à raison du refus de cette proposition.


Chapitre 3 - Mesures destinées à favoriser la prise de poste

L’aide à la prise de décision en cas de mobilité interne : la journée de visite de poste

Afin d’apprécier précisément le contenu du poste et son environnement, sur lequel une mobilité est envisagée, chaque salarié concerné aura la possibilité d’effectuer une visite de poste avant d’envisager de se positionner sur un nouveau poste ouvert au recrutement.

Cette journée de visite de poste sera rémunérée comme du temps de travail effectif et assimilé comme tel.
La prise de cette journée devra être validée par le responsable hiérarchique ou P&O et le pointage de cette journée se fera en Mission.

Les éventuels frais professionnels engagés seront pris en charge par la Société conformément à la politique en vigueur dans l’entreprise.


L’aide à la prise de décision en cas de mobilité : frais de changement de résidence pour mutation 

Dans le cas où la situation professionnelle conduirait à l’identification et la proposition d’un poste de mobilité ou à l’identification d’une opportunité pour un salarié étant sur un poste en tension négative au sein d’une société du groupe située sur le territoire national, il sera fait application des mesures suivantes liées au remboursement des frais de changement de résidence dans l’hypothèse où le lieu de travail est situé à plus de 50 km du logement du salarié et entraînant un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30, étant précisé que dans le cas où la distance séparant l’ancien logement du lieu du nouveau poste de travail dans un autre lieu de travail  imposant un changement de lieu de résidence est inférieure à 50 km, le critère du trajet doit en tout état de cause et quel que soit le mode de transport, être égal au moins à 1h30.

Les présentes mesures de remboursement des frais de déménagement s'efforcent de minimiser les charges supplémentaires occasionnées par le changement de domicile.

Ces mesures ne constituent pas une incitation à l'achat ou à la location, mais s'efforcent d'identifier et de prendre en charge les frais supplémentaires occasionnés par le changement de résidence, dans la limite d'un logement équivalent à l'ancien (surface, standing, environnement immédiat).

Les différents cas de remboursement prévus sont conditionnés à un engagement effectif des frais par le salarié.
Tout changement de résidence doit être préalablement discuté avec le supérieur hiérarchique, avant toute action, par le département P&O du site de Biesheim. 

Le département P&O se tient à la disposition de chacun pour le conseiller, éventuellement l'assister dans ses démarches.
Chacun s’efforcera d'effectuer les opérations liées au changement de résidence, au mieux des intérêts réciproques, notamment la recherche de logement qui pourra se faire pendant les heures de travail dans une limite raisonnable qui aura été discutée et fixée préalablement d’un commun accord avec le line manager.

xxx


Chapitre 4 - Transmission des connaissances et intégration – le rôle du Référent


Du fait de notre pyramide des âges et de la nécessité de renforcer et développer les compétences (emplois en mutation ou tension positive), il est nécessaire de favoriser autant que possible le transfert des connaissances afin de capitaliser sur les connaissances et compétences acquises.
Afin de renforcer la pratique de partage de connaissances, d'échange d'expériences et de transmission de savoir-faire, des actions seront mises en œuvre afin de former et/ou développer les référents emplois.
Ces actions doivent permettre d'assurer le transfert des compétences et savoirs techniques pour l'entreprise s'appuyant sur les compétences clés identifiées lors des diagnostics GEPP.
Elles doivent également favoriser le partage d'expériences et de savoir-faire plus largement dans l'entreprise afin de favoriser le succès de la prise de poste du salarié.
En ce sens, des volontaires seront sollicités auprès des salariés disposant de la qualification et l’expérience nécessaires ainsi que de qualité de pédagogue afin qu’ils puissent exercer les fonctions de référents pour les salariés en situation de développement professionnel et/ou d’évolution professionnelle/mobilité.
Le référent aura pour fonction d’assurer l’accompagnement du salarié au sein de la nouvelle équipe d’affectation pour la maîtrise de ses nouvelles fonctions

Outre le rôle de transfert de connaissances, le référent aura pour rôle d’accueillir le salarié dans sa nouvelle équipe, son nouveau poste et nouvel environnement de travail. 
Le temps de travail de chaque référent sera aménagé de telle sorte qu’il dispose du temps nécessaire pour accompagner les salariés en développement.
La mission du référent sera pleinement prise en compte dans le cadre de l’évaluation de sa performance.


Chapitre 5 - Mobilités professionnelles volontaires


Les mobilités qui seront proposées aux salariés feront l’objet d’une information préalable de la commission de suivi.
L’information sera effectuée :
Par mail,
et
Par remise d’un tableau récapitulatif en réunion de commission de suivi

La construction d’un cadre de mobilités professionnelles au sein de Mars Wrigley via la mise à disposition

La proximité, géographique et industrielle, avec l’usine HAGUENAU et STEINBOURG de Mars Wrigley France doit permettre le développement de mises à disposition de salariés.

Ces périodes de mise à disposition permettent le développement de l’employabilité des salariés concernés, en déployant leurs compétences au sein d’un nouvel environnement professionnel.

A cette fin, un comité inter-usines, composé des responsables ressources humaines des usines de Wrigley France SNC de Biesheim et de Mars Wrigley France sera mis en place, ayant pour objectif de :
identifier les postes sur lesquels une mise à disposition peut être envisagée
identifier les salariés susceptibles d’être concernés par une mise à disposition sur ces postes

Sur la base des diagnostics opérationnels, les catégories prioritaires de postes sont celles identifiées en tension négative.

Ces périodes de mise à disposition seront mises en œuvre sur la base du volontariat.

Elles s’appuieront sur les formalités procédurales suivantes :

l’accord du salarié concerné ;
la conclusion d’une convention de mise à disposition entre Wrigley France SNC et Mars Wrigley Confectionery France, qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à Mars Wrigley Confectionery France par Wrigley France SNC ;
la conclusion d’un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié chez Mars Wrigley Confectionery France, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.



Les périodes de mise à disposition pourront être conclues pour une durée de 18 mois maximum.
Pendant cette période de mise à disposition, le salarié verra la rémunération de base correspondant à son poste d’origine maintenue, hors éléments de rémunération relevant du statut collectif applicable dont les conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations collectives dont bénéficient les salariés de Mars Wrigley France.

A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve prioritairement son poste de travail ou un poste équivalent chez Wrigley France SNC sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.

Prise en charge du loyer pendant la mise à disposition

Une indemnité de double résidence dans la limite de xxx par mois complet (proratisation en cas de mois incomplet) dans l’hypothèse où le lieu de travail est situé à plus de 50 km du logement du salarié ou entraînant un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30, pendant la durée de la mise à disposition et dans la limite de la durée de la mission, étant précisé que dans le cas où la distance séparant l’ancien logement du lieu du nouveau poste de travail dans un autre lieu de travail  imposant un changement de lieu de résidence est inférieure à 50 km, le critère du trajet doit en tout état de cause et quel que soit le mode de transport, être égal au moins à 1h30.


Chapitre 6 - Mobilité volontaire externe sécurisée

Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, et étant sur un poste en tension négative ou mutation, pourra, avec l'accord de la Commission de suivi, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée de 6 mois afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue. Le bénéficiaire pourra toutefois solliciter une période inférieure à 6 mois. Il bénéficiera de droit et sur demande d’une durée « plancher » de 3 mois.

L’initiative de la période de mobilité externe pourra émaner soit du salarié soit de la Direction.

La période de mobilité est prévue par un avenant au contrat de travail, sans que celle-ci ne puisse être supérieure à 6 mois. L’avenant au contrat détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié dans l'entreprise, sur les bases suivantes :
rupture de la période d’essai avec l’entreprise d’accueil
demande formulée par lettre recommandée AR auprès du service RH de la Société Wrigley France SNC.

Le contrat de travail est suspendu pendant la période de mobilité externe.
La période de mobilité externe cesse soit à l'échéance du terme, soit de manière anticipée, sur demande du salarié ou de l’entreprise d’accueil, selon les situations et modalités prévues à l’avenant contractuel visées ci-dessus.

Au terme convenu de la période de mobilité sécurisée le salarié retrouve prioritairement et de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail.


Le salarié peut cependant faire le choix de ne pas réintégrer la Société au cours ou au terme de la période de mobilité. Dans ce cas, le salarié en informe la Société par lettre recommandée AR, et son contrat de travail est rompu. Cette rupture constitue une démission qui dispensera le salarié d’effectuer le préavis contractuel.

La commission de suivi sera informée par écrit de chaque démission ou réintégration entrant dans le cadre de ce dispositif.




Titre 3 - Performance collective – Dispositions « cadre »

xxx


TITRE IV- GARANTIES RELATIVES AU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL


Conciliation vie professionnelle et exercice d’un mandat de représentant du personnel

L’appréciation de la performance des salariés titulaires d’un mandat (élus ou désignés, quel que soit le mandat) ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié dans le cadre de son « pdp », permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, et ce, indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité, compte tenu de l’exercice du mandat.

Les parties soulignent la nécessité d’aider ces salariés mandatés à assumer ces responsabilités en conciliant un maintien dans l’activité professionnelle puis à se consacrer à nouveau entièrement à celle-ci au terme du mandat. Cet engagement est considéré par la Direction et les Organisations syndicales comme un élément important dans la vie professionnelle et la carrière des intéressés.

Un effort doit donc être consenti dans la prise de responsabilité d’une activité de représentant du personnel, sur les conditions de retour à l’activité professionnelle à temps complet, au partage de son temps de travail entre l’activité professionnelle et l’activité de représentant du personnel, et inversement, ainsi que sur la recherche d’un juste équilibre entre ces deux activités pendant la durée du mandat.

A l’entrée du mandat

Un entretien sera effectué en début de mandat entre le salarié mandaté et son responsable hiérarchique, à sa demande, assistés par un représentant de l’équipe P&O, ainsi que par une personne au choix du salarié appartenant au personnel de l’entreprise. 

Cet entretien, qui a pour objet d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé, permettra d’aborder notamment les points suivants :
les contraintes spécifiques à chaque intéressé, consécutives à leur désignation ou leur élection, ainsi que les moyens d’y remédier ;
les droits et les devoirs réciproques des partenaires sociaux et de la hiérarchie quant à l’exercice des mandats.
les perspectives professionnelles des intéressés à court et à moyen terme.

En cours de mandat

Le salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel bénéficiera des mêmes droits à la formation que les autres salariés de l’entreprise.

A l’issue du mandat

Un entretien sera effectué avec le responsable hiérarchique et le responsable P&O au terme du mandat, pour un représentant du personnel dont les heures de délégation annuelles représentant au moins 30% de la durée du travail applicable, cet entretien est étendu au recensement des compétences acquises en cours de mandat et aux modalités de valorisation de l’expérience acquise à ce titre.
Les représentants du personnel dont les heures de délégation annuelles seraient inférieures à 30% de la durée du travail applicable pourraient prétendre à un entretien de fin de mandat s’ils le souhaitent et sur demande.


Prise en compte du mandat
Rémunération

En vue de garantir une évolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat (salariés élus ou désignés), il est convenu que ces salariés, bénéficient d’une évolution annuelle de rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. Les salariés concernés sont ceux dont le temps de délégation excède, sur l’année, 30% de leur temps de travail. 
Par « temps de délégation » on entend :
La somme des crédits d’heures de délégation par représentant du personnel au titre et pour l’exercice de chacun de ses mandats,
Le temps passé en réunion d’une instance représentative du personnel,

Les catégories professionnelles sont issues de la classification de la convention collective des 5 branches en vigueur dans l’entreprise.

Suivi professionnel

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables (mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue comme : les techniques de débat contradictoire, la gestion de ressources humaines et financières, le pilotage stratégique...)

Ces salariés mandatés pourront demander d’effectuer un bilan professionnel, complété par un bilan de compétences. Ces bilans pourront aboutir à un plan de formation permettant :
soit de formaliser et valoriser les compétences acquises en cas de continuation de l’exercice de mandats syndicaux ;
soit d’engager un processus d’orientation / mobilité / projet professionnel. La démarche ainsi engagée peut permettre d’aboutir à l’obtention d’un diplôme, ouvrant à l’intéressé des perspectives en interne de l’entreprise ou en externe.









TITRE V - SUIVI DES MESURES DE GEPP

Une commission de suivi sera mise en place au niveau central ayant pour vocation de veiller aux conditions d’application du présent accord et de s’assurer du succès de leur mise en œuvre.

Elle constituera un lieu d’échanges afin de proposer des solutions aux difficultés collectives et individuelles rencontrées, le cas échéant, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord. 

Composition et fonctionnement : 

La commission est un organe mixte composé : de membres de l’équipe P&O, d’un ou plusieurs managers ainsi que de 3 salariés désignés par l’organisation syndicale représentative signataire.

La présidence de la Commission est assurée par P&O. 

Dans le cadre de son fonctionnement « normal », la commission se réunira tous les 2 Mois les 6 premiers mois de l’application de l’accord puis tous les 3 mois, ou de façon exceptionnelle sur demande de la majorité des membres représentants le personnel

Il appartient au président de fixer la date de la réunion. Chaque réunion de la commission fait l’objet d’un compte-rendu établi par le président et transmis, après approbation par la commission, à chaque organisation syndicale représentative. A la demande du président, le compte-rendu peut être soumis à une obligation de discrétion dès lors qu’il comporte des informations confidentielles.

Afin d’exercer leur fonction dans le cadre de cette commission de suivi, la tenue des réunions préparatoires de la commission de suivi seront payées et assimilées comme du temps de travail effectif.

Sujets abordés dans la commission de suivi

Afin de ne pas faire doublon avec les instances, notamment le CSE, et les commissions déjà en places telles que la commission Formation et pour garantir les échanges en présence des bons interlocuteurs, ci-dessous un récapitulatif non exhaustif des sujets abordés dans les différents forums : 











TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES


Champ d'application

Le présent accord est applicable au sein de Wrigley France SNC.

Il répond à l'obligation de négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels prévue à l'article L. 2242-2 du Code du travail.



Durée et entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Il entrera en vigueur à la date de sa signature.


Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Il est expressément rappelé que la révision de l’accord au moyen de l’insertion d’une nouvelle annexe constitue une condition nécessaire à l’application du chapitre performance collective à des postes autres que ceux expressément mentionnés par l’annexe 5.
Dépôt et publicité

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.
Il est toutefois précisé que, conformément aux dispositions légales applicables, les dispositions du présent accord se rapportant à la performance collective mise en œuvre, si elles feront l’objet d’un dépôt dématérialisé, seront exclues du dispositif de publication.

De plus, le présent accord est déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de Colmar.

Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. 

Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Une notification du présent accord sera également réalisé, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


Fait à Biesheim, le 3 juillet 2020


Pour la section syndicale CFDT
xxx






Pour la Société Wrigley France SNC
Monsieur xxx – xxx




Annexe 1

Diagnostics GEPP

xxx
Annexe 2

Entretiens de diagnostic professionnel

xxx
Annexe 3

Passerelles professionnelles

xxx


Annexe 4

Logigramme illustratif des périodes d’adhésion au congé de mobilité


xxx



Annexe 5

Performance Collective dans le cadre du service MFS

xxx