Accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances  au sein de l’Urssaf Midi-Pyrénées



Entre,

L’Urssaf Midi-Pyrénées

dont le siège social est sis 166 Rue Pierre et Marie Curie – Labège – 31061 TOULOUSE Cedex 9


d’une part


et


les organisations syndicales représentatives soussignées,

d’autre part


Préambule


L’Urssaf Midi-Pyrénées porte une responsabilité sociale en termes de promotion de la diversité, et d’égalité des chances.

Cette responsabilité sociale s’inscrit dans le cadre du Protocole d’Accord institutionnel relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et dans la prévention de toutes les formes de discrimination ici rappelées : l’origine, l’apparence physique, le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’identité de genre, l’âge, les caractéristiques génétiques, le nom de famille, la situation de famille ou de grossesse, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l’état de santé, le handicap, la perte d’autonomie, les opinions politiques, les activités syndicales, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation, à une prétendue race, à une religion déterminée, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Elle nécessite également l’implication de l’Organisme dans le respect de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’évolution professionnelle et de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

S’agissant de l’égalité professionnelle femmes hommes, sur la base du principe énoncé ci-dessus et du diagnostic élaboré sur la situation des femmes et des hommes, quatre champs d’intervention ont été retenus :

Le recrutement
La formation 
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et vie privée





Sur chacun de ces domaines, le présent accord a pour objet de fixer des objectifs d’évolution, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article I – Le Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Midi-Pyrénées, quel que soit leur contrat de travail. 



Article II – Recrutement

2.1 Données 

Au sein de l’Urssaf Midi-Pyrénées, en 2015, les femmes ont représenté 76.2% des embauches en contrat à durée indéterminée et 71.7% des embauches en contrat à durée déterminée.

Sur les trois dernières années : 2013 à 2015, en moyenne, 70.8% des embauches en contrat à durée indéterminée et 79.4% des embauches en contrat à durée déterminée ont concerné les femmes. 

Ainsi, le taux de féminisation dans l’organisme et quel que soit le contrat de travail est en progression au fil des années d’où un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes notamment dans la catégorie professionnelle Employés et dans certaines fonctions. Si ce déséquilibre est notamment induit par des phénomènes sociaux extérieurs (nombre de candidatures plus élevées chez les femmes et parfois inexistantes chez les hommes), une attention particulière doit toutefois être apportée quant à la représentation en genre et sur l’égalité de traitement entre les deux sexes.
 
2.2 Principe

La prise en compte de l’égalité professionnelle doit être effective dès l’acte de recrutement. 

Ainsi, si l’Urssaf Midi-Pyrénées intègre déjà les principes de non discrimination notamment dans les processus de recrutement mis en œuvre pour l’ensemble des candidats Femmes Hommes, il convient néanmoins de rappeler certains principes :

le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

les intitulés et termes utilisés en matière d’offres d’emploi tant interne qu’externe sont choisis sans distinction Femmes et Hommes.

de même, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de ses caractéristiques physiques, comportementales, idéologiques ou religieuses.

le processus de recrutement est exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le candidat.

2.3 Objectifs de progression chiffrés

100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés




100% des candidats à un poste en contrat à durée indéterminée reçoivent une réponse par mail à leur candidature
100% des nouveaux embauchés en CDI ont reçu le livret d’accueil et ont participé à la journée d’intégration

Actions mises en œuvre

Porter une attention particulière à la composition des jurys de recrutement en s’assurant que la fonction RH y participe par le biais d’un de ses membres formés aux enjeux de la non discrimination.
Veiller à la mise à jour du tableau de bord de suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées par sexe pour des postes en contrat à durée indéterminée.
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés (jury de recrutement et tests d’aide à la décision, psychotechniques, de personnalité, assessement …) dans les appels à candidatures. 
Adresser systématiquement un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue pour un emploi CDI dès la prise de décision définitive. 
Remettre à chaque nouvel embauché le livret d’accueil et s’assurer de son inscription à la journée d’intégration.

Indicateurs chiffrés

% de membres de jury formés sur le nombre de participants aux jurys de recrutement 
Nombre de candidatures femmes et hommes réceptionnées, sélectionnées et retenues par appel à candidatures 
% des hommes et des femmes sur les fonctions où il existe un déséquilibre 
% de recrutements des Hommes et des femmes 
% d’appel à candidatures mentionnant les méthodes et outils de recrutement utilisés 
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature



Article III – La formation et l’accompagnement 

3.1 Données 

En 2015, 24 335 heures de formation ont été réalisées, tous dispositifs de formation confondus. 
Les stagiaires femmes ont bénéficié de 65.5% des heures de formation contre 34.5% pour les hommes.
Il est à noter toutefois, que le nombre moyen d’heures de formation par stagiaire femme (41.3 heures) et cela même s’il augmente en 2015, est inférieur à celui des stagiaires hommes (46.9 heures).

 3.2 Principe

La formation professionnelle est essentielle dans le maintien et le développement des compétences des salariés. Ainsi, les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le principe de l’égalité de traitement.





3.3 Objectifs de progression chiffrés

80% des salariés ont suivi au moins une action de formation au cours des quatre dernières années
80% des salariés se sont vus proposer un entretien professionnel après une période de longue absence de plus de six mois
Réduire l’écart du nombre moyen d’heures de formation entre les femmes et les hommes à 5 heures maximum
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels sont examinés par la fonction Ressources Humaines

Actions mises en œuvre

Mettre à disposition aux managers lors des EAEA une liste des salariés qui n’ont pas suivi d’actions de formation au cours des quatre dernières années afin de faire un point et de proposer des actions de formation et/ou de sensibilisation
Sensibiliser les managers afin qu’ils s’assurent par le biais de l’entretien professionnel que le salarié bénéficie des formations ou accompagnements nécessaires à la reprise du travail
S’assurer d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle

Indicateurs chiffrés

% des salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
% des salariés de retour d’une absence de plus de six mois ayant bénéficié d’une formation ou d’un accompagnement dans l’année suivant leur retour 
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par dispositif 
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle



Article IV– La rémunération effective

4.1 Données 

Les écarts de rémunération Employés et Cadres (hors Agents de direction) sont de l’ordre de 7% en faveur des hommes (données 2015). Toutefois, par niveau de qualification, les écarts de rémunération sont plus mesurés et varient de 1% à 3.5% dans les niveaux 3 et à partir du niveau 6.
L’écart global peut s’expliquer par des effets de structure liés à la représentation des femmes dans l’Organisme, à un âge et une ancienneté moyenne plus faible chez les femmes et à des recrutements externes de niveau cadres.

Les mesures salariales attribuées en 2015 tendent à respecter la représentativité des femmes et des hommes dans l’Organisme (67.3% de femmes et 32.7% d’hommes) et peuvent varier d’une année sur l’autre. En 2015, le taux d’attribution de mesures au personnel féminin est de 69.9% (66.5% en 2014). 
 
4.2 Principe

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétence égale lors de l’attribution des mesures salariales dans le cadre du développement professionnel.





4.3 Objectifs de progression chiffrés

100% des situations des hommes et des femmes n’ayant pas obtenu de points de compétences et/ou de promotions pendant 5 ans consécutifs sont examinés.

Actions mises en œuvre

Sensibiliser les managers dans la Note de politique salariale sur l’égalité homme femme et plus généralement sur l’égalité des chances
Inviter systématiquement les salariés, n’ayant pas obtenu de points de compétence et/ou de promotions depuis cinq années consécutives, à solliciter un examen personnalisé de leur situation
Procéder annuellement à l’examen de la répartition par sexe des attributions des points de compétence et/ou de promotions

Indicateurs chiffrés

% des salariés n’ayant pas obtenu de points de compétence et/ou de promotions pendant au moins cinq années consécutives
% de la population de référence ayant demandé un examen personnalisé de leur situation 
% d’hommes et de femmes ayant obtenu des mesures d’évolution salariale 



Article V– La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

A] Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et Egalité Femmes Hommes

5.1 Données
 
Au 31 décembre 2015, 15.5% de salariés travaillent à temps partiel. Les hommes sont peu représentés : 8 hommes sur 94 femmes.
92% des salariés à temps partiel sont des femmes.
31.1% des salariés à temps partiel ont bénéficié de mesures salariales (points de compétence/promotion) en 2015.

5.2 Principe

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur essentiel en matière d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail. Ainsi, le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et constituer un facteur de frein dans l’évolution professionnelle.

Objectifs de progression chiffrés

Maintien du % de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures salariales au regard du taux de salariés à temps partiel
Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existants en matière de parentalité
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liés à la parentalité





Actions mises en œuvre

Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
Mettre à jour le guide la parentalité et le diffuser à l’ensemble des salariés
Informer les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leur droit en matière de maternité (35 heures, autorisation d’absences pour les examens obligatoires…) via un conseil RH personnalisé

Indicateurs chiffrés

% des salariés à temps partiel ayant bénéficié de mesures salariales par rapport au nombre de salariés à temps partiel 
% des salariés à temps plein ayant bénéficié de mesures salariales par rapport au nombre de salariés à temps plein 
% de salariés ayant été destinataire du guide de la parentalité mis à jour
Nombre de conseils RH personnalisés en faveur des femmes ayant fait état de leur grossesse
% de salariés ayant été destinataire de la charte de bon usage des outils de messagerie


B] Autres mesures ayant vocation à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle 

   La rentrée scolaire

Les parents dont les enfants sont en âge scolaire ont la possibilité, à l’occasion de la rentrée scolaire, d’aménager leur horaire d’embauche selon le cadre défini par la direction.

   Aménagement de l’organisation de travail

Un aménagement de l’organisation de travail peut être facilité pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut consister par exemple à permettre au salarié de réduire son temps de travail les semaines où il reçoit ses enfants et à compenser le déficit sur les autres semaines.
Cet aménagement des horaires de travail s’apprécie au niveau de la direction de l’Organisme en fonction des contraintes organisationnelles des équipes de travail.

    Prise en charge des cotisations retraite par l’employeur

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.





     Le travail à distance

Cette forme d’organisation du travail constitue un axe d’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle vie privée. C’est dans une démarche socialement responsable que l’Urssaf Midi-Pyrénées ainsi que les organisations syndicales ont signé en date du 4 août 2016 un accord sur le travail à distance.

Aide aux aidants

Tout salarié, dont le conjoint ou assimilé, un ou des ascendants ou descendants directs, est hospitalisé ou malade peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical :
D’un aménagement des horaires de travail dans la mesure où son poste de travail et l’organisation de service le permettent,
Si un aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation de service, d’une autorisation d’absence non rémunérée dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Le don de jours

Un dispositif de dons de jours de repos a été mis en place par Accord du  16 juin 2017. Peut bénéficier de ce dispositif tout salarié ayant un enfant âgé de moins de 20 ans ou vivant à son domicile ou vivant seul, un conjoint(e) ou un ascendant atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il en est de même s’agissant de l’enfant du conjoint âgé de moins de 20 ans ou vivant au domicile du salarié ou vivant seul.

Engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire et caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’Organisme met en œuvre un accompagnement, notamment par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience, permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises 

Congé engagement bénévole

Afin de mieux concilier engagement associatif et activité professionnelle, les dirigeants d’association ou les responsables qui encadrent des bénévoles au sein d’une association Loi 1901, les membres d’un conseil citoyen, les titulaires d’un mandat mutualiste hors administrateurs peuvent bénéficier annuellement d’un congé non rémunéré de 6 jours ouvrables.

Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Organisme. 

Cette transformation numérique, si elle est un facteur de performance et de productivité, si elle facilite le partage d’informations et abolit les distances géographiques, elle ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité des salariés en créant, par une « sur connexion », un sentiment d’urgence, d’isolement physique et d’intrusion.




Ainsi, l’Urssaf Midi-Pyrénées s’engage par cette accord à définir et à promouvoir l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des collaborateurs, notamment :

En reconnaissant un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée
En diffusant une charte sur le bon usage des outils de messagerie
En mettant en œuvre des actions de sensibilisation et de formation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques

Un droit à la déconnexion est ainsi reconnu à l’ensemble des salariés. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. Toutefois, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité ou l’urgence et/ou l’importance du sujet traité (sinistres, PCA…). 

Par ailleurs, ménager des plages de déconnexion pendant le temps de travail dans le cadre de réunion ou de formation est tout aussi nécessaire pour augmenter la concentration et par égard pour les intervenants et les participants.

Il convient également d’ajouter qu’une attention particulière doit être portée par la ligne managériale sur les messages adressés en cas d’absences prolongées de salariés afin d’éviter une surcharge de travail lors du retour.

Dans le respect de ces principes, une charte du bon usage des outils de messagerie sera élaborée et diffusée aux salariés. Cette charte aura pour objectif de rappeler les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion et d’usage de la messagerie tout en insistant sur l’exemplarité de la ligne hiérarchique en la matière.


Article VI– Dispositions en faveur du handicap


Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux de l’Organisme.

Pour rendre ces engagements concrets, les parties ont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés et de développer des actions pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emploi et en compétences de l’Organisme.

En outre, conscientes de la spécificité du sujet du handicap, les parties estiment qu’il est important d’identifier et de solliciter des réseaux externes de partenaires pouvant apporter leur expertise sur la thématique.





Actions mises en ouvre

Identifier un référent handicap au sein de l’Organisme afin d’appuyer les demandes de prise en compte et d’accompagnement du handicap
Augmenter le taux d’emploi de salariés en situation de handicap (cible : 6% de l’effectif total de l’Organisme) en développant des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Communiquer sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé
Recourir aux interlocuteurs spécialisés du domaine  afin d’assurer les conditions de maintien dans l’emploi: médecine du travail, Cap emploi, Sameth…

Indicateurs chiffrés

Nombre et % de salariés en situation de handicap
Nombre et % de salariés en situation de handicap recrutés
Suivi de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : montant de la contribution Agefiph, nombre d’unités manquantes…
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Nombre d’actions de maintien dans l’emploi (temps partiels thérapeutiques, aménagements de poste…)



Article VII – Dispositions générales

A] Durée de l’accord et Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément ministériel.


B] Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application de l’accord  sera présenté au Comité d’entreprise et aux organisations syndicales.
Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.


C] Information du personnel

Une information sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l’intranet régional.


D] Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux mesures de publicité au terme du délai d’opposition, le présent accord sera transmis aux Organisations syndicales présentes au sein de l’Organisme.




Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale par voie dématérialisée conformément au décret n°2014-934 du 19 août 2014.

Une fois agréé, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direccte Midi-Pyrénées.
Un exemplaire sur support papier sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.






Fait à Labège, le 13 février 2018



Pour l’Urssaf Midi Pyrénées, 


Le Directeur régional,





Pour la CGT,						Pour FO,









Pour la CFTC,					Pour la CFDT,









En 8 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.