ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRE AU  FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS

Entre 
La société MAMMOET FRANCE	
59 AVENUE ANDRE ROUSSIN
13016 MARSEILLE
SIRET : 63718051400043
Et

Les membres élus du comité social économique

Préambule 

Dans le souci de simplifier le suivi du temps de travail, les parties sont convenues de formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise sur le temps de travail. Les dispositions du présent accord visent à mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires et de mettre en place un compte épargne temps.

A cet effet, Les parties souhaitent rappeler que :  
- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés, 
 - au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;  
 - la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;  
 - les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 
 Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.  
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération et à l'entreprise d'aménager le temps de travail en cas de baisse d'activité. Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'entreprise et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Le présent accord est conclu entre la Direction et les membres élus du comité social économique. L’accord ainsi conclu sera soumis à la commission paritaire de branche pour validation. 
Titre 1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.

Titre 2 – Périmètre d’application du forfait en jours 
 
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires. 
 
Article 2.1 – Principe général d’autonomie 
 En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir  d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.  

Article 2.2 – Catégories de salariés éligibles 
 Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés cadres qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance.

Article 2.3 – Identification des postes éligibles au forfait en jours 
 Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la direction.  
Les postes éligibles au forfait en jours sont identifiés dans les documents fixant l’organisation de la société. 
 L’éligibilité au forfait en jours est clairement indiquée dans les fiches de poste à l’occasion des mouvements de personnels. 
 Titre 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 
  Article 3.1 – Convention individuelle de forfait 
 La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.  
 Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3.2. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.   
 L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.  
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.  
 Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :  
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;  - n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; - ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.  
 En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la société.  
 
Article 3.2 – Forfait de référence 
 La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.  
 Pour les salariés mentionnés aux articles 2.2 et 2.3 du titre 2 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.  
 L’acquisition et la prise des congés payés et des repos supplémentaires suivent les modalités fixées par la règlementation du travail. 
Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures. Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets. 

Article 3.3 Décompte du temps de travail
 Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires  - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 3.5 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année 
 
A – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année  
 En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

 B – Prise en compte des absences 
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3.4 proportionnelle à la durée de ces absences. 
 Exemple  
 Un salarié en forfait à 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 40 jours. Le nombre de jours qu’il aura à travailler est, compte-tenu de cette absence, modifié de la manière suivante : • En application de la présente convention le nombre de repos supplémentaires qu’acquiert le salarié dans ce contexte s’établi à : 10*(365-40)/(365) = 8.90 jours arrondis à 9 jours ; • Le nombre de congés payés qu’acquiert le salarié est de 25 jours ; • Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 (repos périodique) – 10 (jours fériés) – 25 (congés) – 9 (repos complémentaire) - 30 (jours d’absences) = 187 jours. 
 Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. 
 C – Incidences des absences sur la rémunération 
 Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées de la manière suivante :
Salaire mensuel/ nombre de jours ouvrés du mois de l’absence = valeur journalière retenue

D - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 3.6 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 4.2.

Article 3.7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 3.8 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

 Titre 4 – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours 
  
Article 4.1 – Articulation avec les dispositifs de primes, indemnités, et allocations existants 
 Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail.  
Hors les cas mentionnés dans le présent titre, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des éventuelles primes ou indemnités, demeurent inchangées.  
 
Article 4.2 - Possibilité de dépassement de forfait 
 Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 3.2 dans la limite de 17 jours par an.  
 Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée. 
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 25%.  
Article 4.3 – Rémunération 
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Titre 5 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 
 
 Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.  
 Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.  Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire,  la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes. 
  Article 5.1 - Principes généraux 
 Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées aux besoins de la société. 
 Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la règlementation du travail, à savoir : - du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ; - le repos hebdomadaire (35 heures).
 Ils bénéficient en outre des repos supplémentaires prévus à l’article 5.   Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail. 
Article 5.2 – Cadrage de la charge de travail a priori 
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 
 La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence de durée normale de travail, la durée collective de travail dans la société et pour référence de durée maximale, les durées maximales autorisées par le code du travail. 
 Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :  
 • L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :    d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement,  etc.   D’exigences de services : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire. 
 • La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :   Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;   Prise en compte de l’environnement de travail ;   Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail;  
 • L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :   Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;  
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste ainsi que lors de l’entretien annuel.    
Article 5.3 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail 
 Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. 
 Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique. 
Article 5.4 – Possibilité d’émettre un signalement  
 Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. 
 Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
 Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 5.5.  
 L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.  
 L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.  
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.  En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 
 
Article 5.5 – Entretien individuel 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.  
 Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’Entretien annuel d’Evaluation s’il existe. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.  
 A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 5.2. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.  
 L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :  
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;  - l’adaptation des objectifs annuels ;  - la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;  - la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ; - les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ; - Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes  sur le  temps et la charge de travail. 
 Article 5.6 – Droit à la déconnexion 
 Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
 En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.  
 Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
 En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.  
 Une charte  sur l’utilisation des moyens informatiques et de communication en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale est applicable au sein de la société. 
Titre 6 – Le compte épargne temps (CET)

Article 6.1 - Objet
Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre à tout salarié qui le souhaite de se constituer une épargne libellée en jours, en affectant sur un compte individuel ouvert à son nom des jours de congés ou de repos non pris,
Cette épargne va ainsi permettre au salarié :
                     D’accumuler des droits à congés rémunérés,
                     De bénéficier d'une rémunération :
 Immédiate
                              Différée.
Article 6.2 - Salariés bénéficiaires
Tout salarié de l’entreprise ayant une ancienneté minimum de 3 mois est susceptible d’ouvrir un compte individuel de CET. L'adhésion de chacun des salariés s'inscrit dans une démarche purement volontaire.
Article 6.3 - Modalités d'alimentation des comptes individuels CET
Tout salarié répondant aux dispositions définies à l'article 2 ci-dessus peut décider d'alimenter son compte individuel CET par les éléments suivants :
 Tout ou partie des congés payés annuels excédant la durée de 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) :
 5ème semaine de congés payés,
 Jours de congés complémentaires (jours de congés pour ancienneté et jours de fractionnement),
 Tout ou partie des jours de repos des salariés en forfait annuel en jours,
 Tout ou partie des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (contrepartie obligatoire en repos et/ou repos compensateur de remplacement),

Article 6.4 - Modalités d'utilisation du CET
Les droits acquis par le salarié sur son compte individuel pourront être utilisés dans les conditions suivantes : 
A- Utilisation sous forme de congés rémunérés
 Congés autorisés
Les congés autorisés dans le cadre du CET peuvent être les suivants :
 Congés divers :
- congé parental (au sens de l'article L 1225-47 du code du travail),
- congé pour création d'entreprise (au sens de l'article L 3142-78 du code du travail), 
- congé de solidarité internationale (au sens de l'article L 3142-32 du code du travail), 
- congé sabbatique (au sens de l'article L 3142-91 du code du travail), 
- congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif (au sens des articles L 6321-6 et suivants du code du travail), 
- congé pour convenance personnelle.
 Congé pour cessation totale ou progressive d'activité.

 Délais de prévenance
Les congés sont pris à l’initiative du salarié sous réserve de respecter le délai de prévenance légal, conventionnel ou relevant du règlement intérieur de l’entreprise applicable à la nature du congé demandé.
Toutefois, si des nécessités de service l'exigent, l'Entreprise pourra différer le départ en congé de 6 mois, notamment en cas de difficultés d'organisation du service.

B - Utilisation sous forme de rémunération immédiate
Dans la limite d'une somme équivalente à 3 jours épargnés, le salarié pourra demander chaque année la liquidation de ses droits pour en bénéficier immédiatement sous forme de complément de rémunération.
Exception : Les jours épargnés, le cas échéant, au titre de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent pas être convertis en rémunération immédiate mais seulement utilisés pour financer un congé autorisé.
C - Utilisation sous forme de rémunération différée
A la demande du salarié, les droits inscrits sur son compte individuel, peuvent, en tout ou partie chaque année, être liquidés en unités monétaires pour :

 Alimenter le Plan d'Epargne Salariale mis en place par l'entreprise :
- versement sur le PEE / PEI, les sommes transférées ne seront disponibles qu'à l'issue de la période de blocage prévue par le Plan,
- versement sur le PER, les sommes transférées ne seront disponibles qu'à compter du départ à la retraite,
Exception : Les jours épargnés, le cas échéant, au titre de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent pas être convertis en rémunération différée mais seulement utilisés pour financer un congé autorisé.

Article 6.5 - Valorisation des droits épargnés
Les jours épargnés sont valorisés en fonction d’un salaire de référence correspondant au salaire journalier brut, sachant qu'un jour équivaut à 7 Heures travaillées. Lorsque les jours de repos supplémentaires dans le cadre des forfaits annuels en jours sont affectés sur le CET, ils sont majorés de 25%.
Ainsi, lors de l'utilisation du CET le montant de l'indemnité versée au salarié est calculé en multipliant le nombre de jours rachetés par le salaire de référence perçu par le salarié à la date :
- du départ du congé autorisé, en cas d'utilisation des droits sous forme de congés rémunérés,
- de la liquidation, partielle ou totale, en cas d'utilisation des droits sous forme de rémunération immédiate ou différée.

Article 6.6 - Plafonnement des droits épargnés
Lorsque la contre-valeur monétaire des droits inscrits sur le compte individuel, atteint le plus haut montant des droits, soit 2 PASS, garantis par l'Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés (AGS), les droits supérieurs à ce plafond doivent être liquidés et versés immédiatement au salarié sous forme d'indemnité calculée selon les dispositions énoncées à l'article 5 ci-dessus.
Toutefois, si un Plan d'Epargne Salariale existe dans l'entreprise, le salarié peut demander le  transfert de ses droits sur le PEE/PEI ou PER.

Article 6.7 - Régime fiscal et social des droits épargnés

A -  Droits affectés sur le CET
Les droits (éléments temps ou éléments monétaires convertis en jours) affectés sur le compte individuel CET ne sont soumis ni à charges sociales ni à l'impôt sur le revenu du salarié.
B - Droits restitués au salarié ou à ses ayants droit
Les droits (éléments temps ou éléments monétaires convertis en jours) restitués ont le caractère de salaire et sont soumis à cotisations sociales dans les conditions de droit commun et des régimes particuliers en vigueur dans l’entreprise au moment de la restitution. Ils sont soumis à l'impôt sur le revenu du salarié.
Exception : Les droits restitués correspondant à des primes d’intéressement et/ou de participation ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu ni à la csg/crds (acquittés lors de leur affectation sur le CET) 
Toutefois les droits  épargnés, issus d’éléments temps affectés au CET (sauf 5eme semaine de congés payés), qui sont utilisés pour financer un PER bénéficient, dans la limite de 10 jours par an, des exonérations suivantes :
- exonérations sociales : les droits transférés sont exonérés de cotisations salariales de sécurité sociale et de cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, en cas d'affectation sur un PER,
- exonérations fiscales :
- les droits transférés sur un PER sont exonérés d'impôt sur le revenu dans la limite du plafond de déductibilité applicable à ce dispositif,

Article 6.8 - Clôture anticipée du Compte Epargne Temps

A- Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif (démission, licenciement, départ en retraite ou décès), les droits inscrits en compte (y compris les droits épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés) donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée selon les modalités définies à l'article 5 du présent accord. Cette indemnité est versée au bénéficiaire ou à ses ayants droit en cas de décès.
B - Renonciation à l’utilisation du Compte Epargne Temps
Tout salarié peut renoncer à son CET. Les droits inscrits sur le compte individuel CET seront alors liquidés sous forme :
 D’une indemnité compensatrice,
 De congés rémunérés et/ou d'une indemnité compensatrice au choix du salarié.
Exception : les jours épargnés, le cas échéant, au titre de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent pas être convertis en indemnité compensatrice mais seulement utilisés sous forme de congés rémunérés.
La contre-valeur des droits liquidés sous forme de congés ou d'indemnité compensatrice est calculée selon les modalités définies à l'article 6.5 du présent accord.
Article 6.9 - Droit à réintégration au terme du congé
A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 6.10 - Etat récapitulatif
Chaque année, un état récapitulatif des droits inscrits sur le compte individuel CET est remis à chaque salarié par l'entreprise.
Titre 8 – Dispositions finales 
 
 Article 8.1 – Durée de l’accord 
 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
  
Article 8.2 – Révision et Dénonciation   
 Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.  
  
Article 8.3 – Dépôt de l’accord  
 Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
 Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. 


 Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion. 
 Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. 

Fait à Marseille

Le 15/12/2020