ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF au
TELETRAVAIL
Chez astare


Entre les soussignés :
La Société Astare au capital de 38 112,25 euros, identifiée sous le numéro 399 376 649 000 55 au registre du commerce et des sociétés d'Evry dont le siège social est situé 86 rue De Paris 91400 ORSAY Cedex, représentée par Madame xxxxxxxx agissant en sa qualité de Directrice Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la " Société "
D'une part,	
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la Société :
CFDT représentée par Madame xxxxxxxx agissant en sa qualité de déléguée syndicale,
CGT représentée par Monsieur xxxxxxxxx agissant en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble les " parties ", 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Le travail à domicile (télétravail) repose sur le volontariat. Il doit permettre de pallier les contraintes découlant notamment de l'allongement du temps de transport.
Cette négociation intervient suite à la signature des ordonnances de Septembre 2017 sur ce point.
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Champ d'application du présent accord
Le présent accord s’applique à la Société ASTARE.

Article 2 : Périmètre du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié.
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le ou la salarié(e) au moment de son entrée en télétravail et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire de passage au télétravail signé entre le ou la salarié(e) et la Société, lequel acte l’application du présent accord.
En cas de déménagement, le(a) salarié(e) devra informer de son nouveau domicile.
Cette situation donnera lieu à l’actualisation du formulaire de passage au télétravail.

Article 3 : Salaries éligibles
Sont éligibles au télétravail, les salariés en contrat à durée indéterminée dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les personnes à temps partiel ne sont pas éligibles au télétravail.
Les critères d'éligibilité sont, entre autres: la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, l’autonomie du salarié sur son poste, l’absence de coût additionnel pour la mise en place d’un travail à distance.
En effet, chaque personne travaillant en télétravail ayant un bureau affecté au sein de l’entreprise, le télétravail ne devra pas donner lieu à d’adaptation nécessaire, pas de matériel ou de logiciel différent du matériel et/ou logiciel mis à disposition du salarié pour son travail sur site de l’entreprise.


Une ancienneté minimale d’un an dans le poste, pour connaitre les contours du poste et l’organisation de l’entreprise est requise pour être éligible au télétravail.
Le nombre de jours de télétravail est maximum de 1 jour par semaine.
Une présence minimale moyenne dans les locaux de 4 jours par semaine est requise.
En cas de problème de santé motivé par le médecin du travail, un salarié pourra faire la demande exceptionnelle sous réserve d’être éligible. Ceci sera traité séparément.
En cas de circonstances exceptionnelles, cette présence minimale  pourra être étendue sous réserve qu’un écrit soit envoyé au salarié.
Une information devra être faite auprès du RH généraliste par le Manager ou le ou la salarié(e) lorsque que le Manager n’est pas sur le territoire Français ou lorsque le Manager est absent.
Ne sont pas éligibles les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif.
Sont exclus les personnes travaillant en Contrat à Durée Déterminée (CDD), les personnes devant travailler en équipe postée.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour les cadres en forfait jours, si le « télétravail » est ponctuel (non récurent) et n’est pas en jour(s) fixe(s), il ne donne pas lieu à la signature d’un formulaire de passage au télétravail..
Le cadre concerné le cas échéant, devra adresser à son RH généraliste un email au plus tard la veille au soir afin d’informer de la situation de télétravail.
Pour les salariés ayant reçu un accord via le formulaire de passage au télétravail (y compris cadres en forfait jours avec jour de télétravail fixe) et dont le jour vient à être modifié à sa demande ou à celle de son manager, l’accord de ce changement devra être bilatéral et faire l’objet d’une actualisation du formulaire.
Les dispositions de cet accord ne remettent pas en cause les avenants déjà en cours et plus généralement, la situation des personnes en télétravail de fait avec accès VPN et autorisation du manager antérieure à l’accord.


Article 4 : Nombre de télétravailleurs par service
Au sein d'un service, il est préconisé un nombre de personnes simultanément en situation de télétravail équivalent à 20 % de l'effectif du service concerné en France. 
Cette préconisation peut être ajustée par le manager.
Pour garder une cohésion dans les équipes, le manager pourra déterminer une journée hebdomadaire ou moins de présence physique obligatoire. 
Cette journée donnera lieu à télétravail sous réserve d’accord express du manager.
En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée d’une journée pourra être étendue selon les modalités prévues à l’article 3.

Article 5 : Procédure de passage au télétravail	
article 5.1 : volontariat
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire.
Il est expressément convenu par les parties que le refus fait au salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif de sanction disciplinaire.
article 5.2 : Formulation et examen de la demande
Le ou la salarié (e) formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines à l’aide du formulaire de passage au télétravail annexé au présent accord.
Le formulaire précise notamment les modalités d’exécution du télétravail : jour travaillé à domicile, matériel mis à disposition, …
Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande. 

Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, cette demande doit être validée en amont par le manager, qui devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
La demande peut aussi émanée de la hiérarchie, le ou la salarié(e) sera en droit de l’accepter ou de la refuser.
Le formulaire actant l’accord de la hiérarchie est valable et applicable uniquement pour le poste que le ou la salarié(e) occupe à la date de celui-ci. 
En cas de changement de poste, le formulaire devient automatiquement caduc.
Afin de respecter l’égalité d’opportunités pour les salariés, la mise en place du télétravail aura une durée maximale d’un an.
article 5.3 : décision de refus
Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. 
 Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d'éligibilité.
L’atteinte de la limite selon le service concerné en France cf. article 4.
Des raisons d'impossibilité technique.
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées pour des secteurs comme la Défense ou les Télécommunications, les banques, etc…
D'une désorganisation réelle au sein de l'activité.
D'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
article 5.4 : Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue.


Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
Avant l'arrivée à échéance de la période d’un an de télétravail, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le manager afin d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non. 
article 5.5 : Clause de réversibilité
Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail. Ils le spécifieront par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 mois afin de permettre leur réaffectation. 
De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.

Article 6 : Organisation du télétravail
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’un jour par semaine. Les jours ne sont pas cumulables.
Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail à domicile défini d'un commun accord pourra être modifié avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
Dans ce but, le formulaire fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. 
Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.


Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le ou la salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. 
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Le télétravailleur s’engage à respecter les temps réglementaires de travail et de repos.

Article 7 : Equipements de travail
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise.
Dans les cas de travail à domicile afin de s’assurer que l'environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards, le ou la salarié(e) devra transmettre à la Direction, une attestation annuelle sur l’honneur reprenant à minima les points suivants :
Un espace de travail adapté à l’exercice de sa fonction.
Un accès internet.
La connexion internet est à la charge du télétravailleur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 1 journée par semaine et veiller à ce que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

Le collaborateur devra fournir à la Société une attestation en conséquence au moment de la remise du formulaire de passage au télétravail.
L’assurance d’ASTARE couvre les biens professionnels confiés.
Pour mémoire il est rappelé que les primes de transport des jours de télétravail ne seront pas à la charge de l’entreprise.
Les réseaux de téléphones privés ne sont pas exigibles, sauf accord du salarié.
L’utilisation de l’internet ne sera réalisée que sur la bande passante, le salarié devant utiliser la VPN et son adresse email professionnelle. Le salarié pouvant être joint notamment sur cette adresse email ou via messagerie instantanée professionnelle.

Article 8 : Santé au travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le ou la salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas « télé-travailler » de son domicile.



Article 9 : Durée – Dénonciation
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et prendra effet le 1er avril 2018.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions sauf dispositions contraires.

Article 10 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis à la consultation de la DUP (CHSCT et du comité d'entreprise).

Article 11 – Date d’entrée en vigueur de l’accord 
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er avril 2018 sous réserve du dépôt et de sa validation par la DIRECCTE.


Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de la Société et fera l'objet d'une actualité par courrier électronique et/ ou affichage à tous les salariés de la Société.
Dès sa signature, le présent accord sera également notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société.
La Direction déposera cet accord auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétents, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.
Annexe - Formulaire de demande relative au télétravail (2 pages)

Fait en 5 exemplaires originaux à ORSAY, le 23 mars 2018.


	_________________________					____________________
	Pour la Direction (*)						Pour la CFDT (*)
	xxxxxxxxxx							xxxxx xxxxxx


	_________________________
	Pour la CGT(*)
	xxxxxx xxxxxxxx
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » « bon pour accord » ; en outre, les parties apposeront leur paraphe au bas de chaque page des exemplaires.