ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
À L’OPH DES LANDES
                  



ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES LANDES
953 avenue du Colonel Rozanoff
40000 MONT-DE-MARSAN

Siret N° : 274 000 017 00013



										D’une part,


ET



Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat C.F.D.T, 
Le syndicat F.O, 



										D’autre part,










PREAMBULE


Au regard des dispositions de l’article L.2242-5 du code du travail, notre obligation de négocier sur des objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise est triennale, suite à la conclusion le 25 juin 2012 de notre premier accord d’entreprise sur ce sujet, et du suivant en date du 22 octobre 2015.

Les organisations syndicales représentatives à l’OPH des Landes et la Direction ont alors ouvert des négociations dès le 04 octobre 2019, afin de dessiner les nouveaux contours de nos actions en faveur de cette égalité.

L’article R.2242-2 du code du travail prévoit trois domaines d’action sur lesquels travailler dans les entreprises de moins de 300 salariés, parmi ceux énoncés à l’article L.2312-36 du code du travail, tout en précisant que celui de la rémunération effective est obligatoire.
Ces domaines d’action sont les suivants :

L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour mener sa réflexion, les parties prenantes à la négociation ont suivi la méthodologie préconisée en 2012 par les services de l’APEC.
La Direction a alors remis aux organisations syndicales représentatives des documents permettant une étude approfondie de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’OPH des Landes ; rapport de situation comparée embrassant chaque domaine d’action et servant de base de travail à notre accord (Annexe I).

Il est à ajouter qu’un diagnostic QVT-RPS a été réalisé en 2017. De celui-ci ont été réalisées des fiches actions, dont la plupart d’entre elles ont été menées à bien.

Concernant le droit à la déconnexion, inscrit dans la CCN 3220 régissant les personnels des OPH, il est à noter qu’une charte informatique y faisant référence, existe au sein d’XL Habitat et qu’elle a été portée et approuvée par chaque salarié. De même, celle-ci est signée par chaque nouvel arrivant.

Ainsi, suite à des réunions tenues les 7 et 21 novembre 2019, le présent accord est conclu.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’OPH des Landes. Il est conclu en application des articles L. 2211-1 et suivants, articles L. 2233-1 et L. 2233-2 du code du travail, notamment relatifs à la négociation collective dans les établissements publics à caractère industriel et commercial.
 


Article 2 – Objet de l’accord

L’objet du présent accord est d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Office Public de l’Habitat des Landes.
Il vise en particulier à préciser les trois domaines dans lesquels l’OPH des Landes s’engage à mener une réflexion poussée pour garantir cette égalité et à présenter les moyens mis en œuvre pour assurer l’efficacité des actions menées.



Article 3 – Étude du rapport de situation comparée

La remise et l’étude de ces documents ont permis d’établir une photographie de la situation comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes à l’OPH des Landes. Sur chacun des 9 thèmes étudiés, ces documents ont permis de mesurer et de comprendre les éventuels écarts de situation. 

Il est à noter qu’aucune grosse disparité relative au sexe n’est constatée, notamment sur la question des rémunérations effectives, avec notamment 6 femmes présentes parmi les 10 meilleures rémunérations de l’Office.

Ce diagnostic chiffré a toutefois permis d’orienter la négociation et de déterminer les thèmes sur lesquels celle-ci devait porter. Il a alors été convenu de concentrer nos efforts sur les trois thèmes suivants :
La rémunération effective, thématique de négociation obligatoire, 
L’embauche, la qualification et la formation, 
L’articulation vie privée/vie professionnelle.



Article 4 – Plan d’action

Après avoir mesuré et compris les éventuels écarts de situation, il s’agit pour les parties signataires d’agir sur les trois thèmes susvisés, en établissant un plan d’action.

L’OPH 40 mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière, en respectant trois exigences de fond sur chacun des trois domaines d’action traités :
Des objectifs de progression seront fixés
Des actions permettant de les atteindre seront programmées
Des indicateurs chiffrés accompagneront les objectifs et les actions afin d’en assurer le suivi


La rémunération effective :

Évaluation de la situation existante

Au regard des documents fournis sur ce thème, s’il existe des disparités salariales, celles-ci ne révèlent pas une distorsion salariale F/H, mais l’écart salarial entre catégories de la fonction publique territoriale, administratives et techniques d’une part, l’ancienneté d’autre part, et de manière plus isolée, retrace les écarts salariaux préexistants entre les 3 organismes avant la fusion du 1er janvier 2015. 


Objectifs de progression

La Direction s’engage à rester vigilante pour que n’apparaisse aucune inégalité entre les femmes et les hommes qui puisse s’analyser en une inégalité liée au sexe de l’individu.


Actions permettant de les atteindre

Afin de prévenir l’apparition d’une différence de traitement de ce type, l’OPH des Landes s’engage à :

Maintenir une analyse systématique de la situation salariale comparée des femmes et des hommes à fonction et ancienneté équivalente, lors de ses négociations annuelles obligatoires relatives aux rémunérations effectives.

Proposer à tout nouvel embauché, homme ou femme, un salaire exclusivement lié à l’expérience et aux qualifications du candidat.

Il est à noter qu’un rééquilibrage a été enclenché suite à la NAO 2019 entre les fonctionnaires de catégories A et B de filière administrative et sociale et les fonctionnaires relevant de la filière technique.

Il a été constaté que le régime indemnitaire des fonctionnaires de la filière administrative et sociale était plus faible que celui des agents de la filière technique.

Ainsi, pendant 4 ans, à compter d’avril 2019, une augmentation de 70€ bruts mensuels est réalisée pour les 12 agents concernés de catégories A et B de la filière administrative.


Indicateurs de suivi chiffrés

Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, la Direction proposera :

La vérification, une fois par an, par les partenaires sociaux, de l’évolution de cette situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes en NAO.
Les tableaux présentés devront faire apparaitre en détail le comparatif femme/homme par statut, par ancienneté, par métier, etc.


L’embauche, la qualification et la formation :

Évaluation de la situation existante

A priori, sur les années de 2015 à ce jour, l’embauche féminine ne parait pas lésée, avec notamment :
81.25 % des embauches en CDI concernant les femmes
Toutefois :
cela ne concerne que des métiers administratifs, ce qui n’a donc pas eu pour effet de renforcer la mixité de nos métiers
21.43% de femmes seulement dans la catégorie ouvrier (16.67% en 2014)
32.56% de femmes seulement dans la catégorie C de la fonction publique territoriale

Ces trois derniers chiffres sont dus à la nature même des métiers concernés, à savoir agents techniques de maintenance ou gardiens, qui sont des métiers perçus comme étant plus particulièrement masculins.
Toutefois, les parties signataires s’accordent sur le fait que des axes d’amélioration demeurent sur ces points.


Objectifs de progression

S’il est impossible pour l’OPH des Landes de modifier la tendance concernant la représentation de la catégorie C de la FPT, puisque depuis 2007, les OPH ne recrutent (quasiment) plus de fonctionnaires territoriaux, il parait toutefois possible d’agir sur d’autres leviers tels que :

L’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, 

La facilitation de l’accès et de la participation à la formation des personnels chargés de famille, 

La favorisation de la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés.



Actions permettant de les atteindre

Afin d’équilibrer progressivement la mixité dans tous ses services, l’OPH des Landes s’engage à :

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes, dans les campagnes de recrutement, 
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (référentiels de compétences, tests de mise en situation…).

Concernant l’accès et la participation à la formation des personnels chargés de famille, l’OPH des Landes s’engage à : 

S’assurer du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants, 

Éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation), 

Développer le recours à l’e-learning.

Enfin, l’OPH des Landes s’engage en matière de qualification à : 

Favoriser dans son plan de formation des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés. 
Le plan de formation s’élevant à environ 50 000€/an, il est proposé de consacrer 10 000€ de ce plan, à compter de 2021, à des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés.
A défaut de participants, ou face au refus de formation de ces personnels, cette somme sera réinjectée dans le plan de formation.


Indicateurs de suivi chiffrés

Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, les ratios suivants seront suivis par les partenaires sociaux et la Direction :

Nombre de candidates reçues par rapport au nombre de candidats reçus des deux sexes. Ce ratio devra être supérieur ou égal à 50%,  

Nombre de formations organisées tenant compte de l’éloignement entre le lieu de formation et le domicile ou le lieu de travail par rapport au nombre de formations total sur l’année N,

Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution) par rapport au nombre de formations total sur l’année 2019 (cf. : document joint),

Nombres de formation dispensées en e-learning par rapport au nombre de formations total sur l’année 2019 (cf. : document joint),

Appréciation du nombre d’actions de qualification réalisées par rapport aux effectifs les moins qualifiés et/ou rémunérés.

Il est entendu par effectifs les moins qualifiés et/ou rémunérés, la catégorie professionnelle des ouvriers/employés. Il sera calculé la moyenne des salaires de cette catégorie afin de déterminé les personnels les moins rémunérés (ceux se situant sous cette moyenne).

Les actions de qualification pourront être de différentes natures, à savoir des qualifications en interne par du tutorat, ou des formations externes.

L’étude de ces ratios avec les partenaires sociaux sera faite de deux façons : avec les délégués syndicaux dans le cadre de l’étude de situation comparée des hommes et des femmes de la NAO et avec les membres du CSE de façon annuelle, conformément aux dispositions de l’article L.2323-47 du code du travail.


3)  L’articulation vie professionnelle/vie privée : 

Évaluation de la situation existante

La Direction Générale et les représentants du personnel souhaitent porter une attention particulière sur l’articulation vie privée/vie professionnelle.


Objectifs de progression

Si les efforts d’articulation entre la vie personnelle et celle professionnelle semblent possibles, il  faut axer nos efforts sur des points tels que :

L’amélioration de l’harmonisation des temps de vie, 

La sensibilisation de tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, 

L’accompagnement des personnels victimes de violences conjugales, 

L’étude de modalités d’organisation du travail et des conditions de travail et mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’OPH des Landes. Cela sera réalisé dans le cadre de la suite de l’audit Qualité de Vie au Travail et Risques Psycho-Sociaux, avec une réunion de chaque service sur cette thématique.


Actions permettant de les atteindre

Afin d’améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions seront les suivantes :

Communiquer sur le sujet de l’équilibre vie privée/vie professionnelle par la réalisation de plaquettes d’information, la diffusion de documents portant sur cette thématique, 

Mettre en place un outil de recueil des situations problématiques touchant à l’équilibre vie privée/vie professionnelle,

Élaborer une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunions, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel),

Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, 

Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, 

Instaurer une planification des horaires de réunions, de déplacements,  des formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning,

Favoriser le passage à temps partiel, et faciliter le retour à temps complet, 

Faciliter la prise de congé sans solde, congés parentaux.



Indicateurs de suivi chiffrés

Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, les chiffres et ratios suivants seront suivis par les partenaires sociaux et la Direction :

Élaboration de la charte des temps dans l’année suivant la date de signature du présent accord, ainsi que la fiche de recueil des situations portant atteinte à l’articulation vie privée/vie professionnelle. Ces documents seront réalisés au cours de groupe(s) de travail regroupant 2/3 acteurs de chaque service de l’entreprise. Ceux-ci devront être validés par le CSE à la fin du 1er semestre suivant la date de signature du présent accord,

Élaboration de supports de communication (nombre, thématique…)

Contrôle de l’application par les services de l’application de cette charte, par un tableau de suivi mis à jour à chaque Comité de Direction, 

Nombre d’entretiens d’évaluation ayant abordé le sujet par rapport au nombre d’entretiens réalisés sur l’année N,

Suivi par un tableau présenté annuellement en CSE, des demandes de temps partiels, temps pleins, congés sans solde, congés parentaux et nature de la réponse apportée.



Article 5 – Durée de l’accord, suivi, dénonciation et opposition

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Le suivi de cet accord, dans son application et dans son efficacité, sera assuré par les membres du Comité Social et Economique de façon annuelle, conformément aux dispositions de l’article L.2323-47 du code du travail d’une part, et par les délégués syndicaux dans le cadre des négociations des articles L.2242-1 et suivants du code du travail d’autre part.

Il pourra faire l’objet de dénonciation par l’une ou l’autre des parties dans les conditions fixées par la loi (article L. 2261-9 du code du travail) sous réserve d’informer les parties signataires par lettre RAR en respectant un délai de préavis de trois mois.


Article 6 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, à défaut d’opposition.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service du personnel où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Le présent accord est établi à Mont-de-Marsan, en 10 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage, le 15 octobre 2020.



Pour la Direction,						Pour le syndicat CFDT,	
						







Pour le syndicat FO,