Airbus Oneweb Satellites SAS, société par actions simplifiées, au capital de euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de TOULOUSE, sous le numéro, dont le siège social est situé au Toulouse cedex France    et représentée par, Présidente

et

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel, d’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
















Préambule : 

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 11 0 2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n 0 2018-217), les parties au présent accord  ont fait part de leur volonté d’aboutir à la conclusion d’un accord relatif au télétravail d’Airbus OneWeb Satellites SAS pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles d’Airbus Oneweb Satellites SAS.

Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l'importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié.

En effet, le télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, est une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l'attractivité de notre marque employeur.

Article 1 – Définitions liées au télétravail

Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 

Les situations de travail « nomades » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de son employeur. 
Le lieu de travail doit répondre aux conditions de sécurité informatique.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. 

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières ou demi-journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué par un nombre de journées entières ou demi-journées de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 








Définition du télétravailleur 

Le terme de télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1 

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité 

2.1 Les salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminé, hors salariés sans référence horaire (L4 et Exécutifs), à temps plein ou temps partiel au moins égal à 80% après validation de leur période d’essai. 

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.

En cas de changement (par exemple : mobilité dans l’entité directe d’appartenance ou au sein d’Airbus en France) ou d’évolution du poste de télétravail, l’initiative du salarié ou de l’employeur, à l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.

Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectué qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné. 

2.2 Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe sont ainsi exclues du télétravail. 

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailleur, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d'exemple, le télétravail pourra être refusé s'il s'agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.
2.3 Conditions d'éligibilité techniques
2.3.1 Télétravail régulier
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l'entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l'exercice du télétravail.
Le salarié disposant déjà de l'ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s'assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

2.3.2 Télétravail occasionnel
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l'entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l'exercice du télétravail.
Le salarié disposant déjà de l'ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s'assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

2.3.3 Conditions techniques
L'accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l'exécution normale du travail.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l'exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d'accueillir le matériel nécessaire pour l'activité du télétravailleur.
Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l'aménagement de l'espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d'information une annexe figure à cet effet (Annexe 1).
Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu'une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l'employeur.




Article 3 - Principes généraux

3.1 Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l'initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
3.2 Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.
Article 4 -Procédure d'entrée dans le dispositif de télétravail
4.1 Autodiagnostic

Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l'ensemble des acteurs, un questionnaire d'autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier et occasionnel (Exemple de formulaire d'autodiagnostic en Annexe 2).
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d'abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s'il remplit les conditions d'éligibilité précitées.
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d'organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe.
4.2 Formalisation et traitement de la demande

4.2.1 Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet via l’outil d’entreprise au responsable concerné et aux Ressources Humaines le formulaire de demande complété, le questionnaire d'autodiagnostic complet et les pièces justificatives.
La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné.
Cette demande sera traitée dans un délai d'un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l'ensemble des pièces).
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (Exemple de formulaire en Annexe 3).
4.2.2 Télétravail occasionnel

Pour le télétravail occasionnel, le salarié transmet au préalable via l’outil d’entreprise au responsable concerné et aux ressources Humaines le formulaire de demande complété, le questionnaire d'autodiagnostic complet et les pièces justificatives.

Le dossier doit être validé par le représentant des Ressources Humaines/HSE du périmètre et par le responsable concerné.
Ce dossier sera traité dans un délai d'un mois maximum à compter de sa transmission au représentant des Ressources Humaines/HSE du périmètre et par le responsable concerné (accompagné de l'ensemble des pièces).
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail occasionnel (Exemple de formulaire en Annexe 3).
A chaque cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande dans l’outil d’entreprise dédié au responsable concerné et le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné, moyennant un délai de prévenance de 48h qui peut être réduit d'un commun accord par écrit entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse dans l’outil d’entreprise dédié ainsi que le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné, qu'elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, le responsable concerné est en charge d'apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s'il le considère nécessaire, d'organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d'autodiagnostic.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.
4.3 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier ou occasionnel effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir
une attestation sur l'honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
un document justifiant d'une connexion Internet
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
L'entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.






Article 5 - Règles générales de fonctionnement du télétravail
5.1 Modalités de décompte du temps de travail

Les jours et demi-journées de télétravail régulier et occasionnel doivent être demandé le télétravailleur dans l’outil d’entreprise dédié, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée ou ½ journée de télétravail saisie seront considérées comme une journée ou ½ journée de travail standard ne pouvant générer l'acquisition d'horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
5.2 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'entreprise (notamment responsable, collègues, autres services...) sont déterminées d'un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes
elles doivent être en correspondance avec l'horaire habituel de fonctionnement du service 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement, le cas échéant
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l'accord du télétravailleur et du responsable concerné.

5.3 La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu'elles sont applicables.




5.4 Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l'article 5.2.
Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail.
5.5 Utilisation des équipements

Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d'intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 6 - Modalités du télétravail régulier
6.1 Conditions générales

Le télétravail régulier ne pourra excéder un jour de télétravail par semaine.
Une présence du télétravailleur à hauteur de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de l'entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d'absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel excepté les locaux Airbus Oneweb Satellites basés aux Etats Unis, jours d'inactivité temps partiel). 
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
Sur validation exclusive du CEO et du Directeur des Ressources Humaines, il pourra pour des circonstances exceptionnelles être autorisé plus de 1 jour de télétravail par semaine ou une présence de moins de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise.

6.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail régulier.
Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront dans l’outil de l’entreprise dédié modifier les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...).
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d'une semaine sur l'autre.

6.3 Entretiens réguliers

Les conditions d'activité du télétravailleur régulier et l'organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

6.4 Principes d'adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d'adaptation.
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d'y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l'un des éléments de l'autodiagnostic, ou des conditions d'éligibilité.

Période d’adaptation :
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d'adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...). En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.
Suspension du télétravail 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée..
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Modification du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l'un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...).
En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.
Cessation du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée.
En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Article 7 - Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l'information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail...) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d'un maintien ou retour à l'emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.




Article 8 - Le statut social du télétravailleur

8.1 Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les autres salariés de l'entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l'initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d'influence sur son évolution de carrière.
L'entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
8.2 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l'ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l'accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
8.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d'un accident, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.


Article 9 - Plan de communication

Un plan de communication sera mis en place par l’entreprise afin d'accompagner le déploiement du présent accord. 

Les documents d'application de l'accord (notamment le questionnaire d'autodiagnostic, le formulaire de demande et l'attestation sur l'honneur) sont établis par l'employeur et sont susceptibles d'évoluer dans le temps. 

Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l'accord.
Article 10 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.

Article 11 –  Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
Toute demande de révision, totale ou partielle, pourra intervenir selon les modalités suivantes :
Demande effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 12 -  Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé ce délai de préavis, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. 

À défaut d’un nouvel accord, au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis, la société ne sera pas tenue de maintenir ces avantages. Toutefois, les salariés bénéficieront d’une garantie de rémunération, selon les conditions et modalités prévues à l’article L. 2261-13 du Code du travail.



Article 13 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de manière annuelle. 

L’opportunité éventuelle de réviser celui-ci sera alors envisagée. La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants : nombre de télétravail occasionnel et régulier refusé, nombre de télétravailleurs, nombre de jour de télétravail, répartition par département, par statut. Cette liste d'indicateurs n'est pas exhaustive et est susceptible d'évoluer dans le temps.

Article 14-  Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 15 – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, et déposé, accompagné des pièces obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus. 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. 



Pour Airbus OneWeb Satellites SAS						Pour la CFDT, 
								 
Présidente								
									

										Pour la CFTC, 










ANNEXE 1 - Recommandations ergonomiques pour l'installation d'un bureau à domicile
L'installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l'utilisation constante du clavier et de la souris.