ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSTAURATION DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS AU SEIN DE LA CNAVPL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des Professions Libérales (CNAVPL), Organisme de droit privé chargé d’une mission de service public sans but lucratif, située 102 rue de Miromesnil – 75008 Paris
Représentée par ----------, agissant en qualité de Directeur,

D’une part, 

Et

----------, agissant en qualité de membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE).

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.

Le présent accord fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et règlementaires.

A cet égard, les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. 





ARTICLE 1 – Objet DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours pour les salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.  Il précise notamment les règles applicables concernant :

Les catégories de salariés concernés par le présent dispositif de forfait annuel en jours ;
La durée annuelle du travail des salariés bénéficiant de ce dispositif ;
Les caractéristiques principales du dispositif.


ARTICLE 2 – LES SALARIES VISES

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, employés en qualité de cadres ou d’employés autonomes.
Sont donc exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.

Sont éligibles à ce dispositif, les salariés relevant de l’article L. 3121-58, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Est un salarié autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps. Le salarié autonome décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d'arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine, de l'organisation de ses congés, etc. Il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu'à titre exceptionnel.
Les parties signataires considèrent par conséquent que ne relèvent pas de la catégorie des cadres ou employés autonomes, les personnes soumises à un planning imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés et réguliers. 
S’agissant de la CNAVPL, l’autonomie se traduit notamment par les éléments cumulatifs suivants :
avoir une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée ;
avoir une autonomie réelle dans l’organisation de son emploi du temps ;
avoir un certain niveau de responsabilité qui se traduit notamment par des missions de gestion de projet ou de management. 

ARTICLE 3 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Conditions de mise en place

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
les fonctions exercées par le salarié ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 211 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à la période de 12 mois décomptée du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. 
Les collaborateurs au forfait qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Il sera rémunéré au prorata du nombre de jour fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.


ORGANISATION ET DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL

Le temps de travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours est comptabilisé en nombre de jours travaillés sur la période de référence, à savoir du 1er juin au 31 mai suivant, étant observé que ce décompte se fera en journées, ou en demi-journées.

À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au vendredi.

Les salariés ne seront donc pas soumis aux durées et horaires de travail.

Le salarié bénéficiant du présent dispositif de forfait annuel en jours gère librement son temps de travail dans le respect des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son activité, et de ses partenaires.

Pour garantir le repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à  8H15 et les fermera à 18H30.

En tout état de cause, les salariés doivent a minima respecter les temps de repos obligatoires :

Repos quotidien de 11 heures consécutives, prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les heures consécutives au repos quotidien (35 heures au total) prévu par l’article L. 3132-2 du Code du travail.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles (participation à des salons, colloques, etc.).
Nombre de jours de repos

Pour ne pas dépasser le forfait de jours travaillés, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Pour un salarié disposant d’un droit à congés payés intégral, ce nombre de jours s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année :

le nombre de samedis et de dimanches (104 ou 105) ;
les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 211 jours ;

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux, conventionnels ou en usage dans l’entreprise (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, congés supplémentaires de fractionnement, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos accordés aux salariés sera ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés et fera l’objet d’une information par tout moyen, au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence, afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté. 
Ils devront être pris par le salarié au cours de la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. Les jours de repos (forfait jours) non pris au cours de la période de référence seront perdus.
En cas d’entrée ou de sortie du dispositif de forfait annuel en jour ou de passage d’un forfait à un autre en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours de repos et du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata de la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise pour la période de référence en cours.  

Dépassement du nombre de jours travaillés

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une majoration de salaire. 
Un avenant à la convention individuelle de forfait valable uniquement pour l’année en cours, et ne pouvant être reconduit tacitement mentionnera le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire. 

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 4 jours par an. 

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 215 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Elle pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre de journées travaillées.

Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent dans la mesure du possible être évités et doivent être signalés aux supérieurs hiérarchiques dans le cadre de la procédure d’alerte définie à l’article 4.



ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

Le suivi du décompte du temps de travail et de la répartition du temps de travail

Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date, le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, jours de repos supplémentaires etc…) font l’objet d’un décompte précis et d’un suivi rigoureux, sur une base déclarative, selon les règles en vigueur (via l’outil informatique dédié à la gestion des temps ou, à défaut, par tout autre moyen permettant d’assurer la fiabilité de ce décompte).


Ce suivi fait l’objet d’un contrôle régulier de la part de la hiérarchie. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

 
procédure d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés, un droit d’alerte est mis en place en cas de surcharge de travail des salariés.

Dès lors que le salarié se trouve dans une situation de surcharge de travail pouvant nuire à sa santé ou à son droit au repos, il doit en alerter immédiatement son supérieur hiérarchique.

La personne alertée conviendra dès lors d’un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais, afin d’échanger sur la difficulté constatée et de rechercher et mettre en place les solutions afin permettant de remédier au mieux à la situation constatée.


Entretiens relatifs au dispositif de forfait annuel en jours

Chaque année, un entretien sera réalisé entre les salariés soumis à des dispositifs de forfait annuels en jours et leurs supérieurs hiérarchiques. 

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, les thèmes abordés lors de ces entretiens sont les suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.

A cette occasion, un bilan sera dressé avec le salarié sur ces différents points. L’amplitude et la charge de travail du salarié seront notamment évoquées. Un compte-rendu de cet entretien sera réalisé.


ARTICLE 5 – REMUNERATION DU SALARIE

La rémunération mensuelle des salariés soumis à un forfait jours est forfaitaire. Le dispositif de forfait jour excluant par ailleurs toute référence horaire. 

Ainsi, les salariés ne sont pas soumis aux règles relatives aux durées légales ou maximales de travail, y compris en ce qui concerne les dispositions relatives aux heures supplémentaires. La rémunération mensuelle forfaitaire comprend toutes les heures réalisées par le salarié.

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois, mais également du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération mensuelle de chaque salarié est en effet lissée sur l’année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les autres éléments de salaire non liés à la durée de travail et prévus pour le personnel de la CNAVPL s’ajouteront à cette rémunération le cas échéant. 

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables...) et de ne pas être contactés y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail  habituelles.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'organisme. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus :
•	Les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
•	Les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non,
•	Les temps de jours fériés de repos,
•	Les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).
Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L. 3131-1 du Code du travail.



ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra par conséquent, être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, et donnera lieu aux formalités de dépôt règlementaires et légales.


ARTICLE 8 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction adressera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception, l’accord aux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

Cet accord figurera également aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative.


Fait à Paris, le 07/01/2020

La Direction				Le membre  titulaire du CSE