Accord UES CAPEL 
relatif au 
TELETRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Unité Economique et Sociale CAPEL représentée par 
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CAPEL représentées :
pour la C.F.D.T. par 		
 					

Pour F.O. par	 		
 					
Dûment mandatés à cet effet d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :












































INTRODUCTION
Préambule
Encadré jusque-là par la loi du 22 mars 2012 et , le  régulier devait faire l'objet d'une mention dans le contrat de travail ou à défaut d'un avenant au contrat. La pratique pouvait également faire l’objet d'un accord collectif. 

Ces dernières années au sein de l’UES CAPEL, six personnes avaient sollicité la mise en œuvre partielle du télétravail. Pour chacune d’elles un avenant à leurs contrats de travail respectifs était signé. 

Récemment, la crise sanitaire mondiale liée au Coronavirus est venue modifier nos organisations. Concrètement les recommandations gouvernementales du 17 mars 2020 faisaient du télétravail une mesure de protection prioritaire :

« Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. A ce titre il doit procéder à une évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information ou de formation ainsi que la mise en place des moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics. »

 « Si le poste de travail le permet ; le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du Code du Travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. »

« Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés. […] La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. »

Le 3 mai 2020, le protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés venait confirmer les dispositions déjà recommandées : 

« Conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, la démarche de déconfinement mise en place dans chaque entreprise et établissement doit conduire, par ordre de priorité : 
A éviter les risques d’exposition au virus,
A évaluer les risques qui ne peuvent être évités,
A privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.
Les mesures de protection collective comprennent en particulier les mesures organisationnelles, en premier lieu le télétravail … »

Compte tenu de ces prérogatives, la direction, les partenaires sociaux ainsi que l’ensemble des responsables hiérarchiques se sont employés pour adapter les organisations de travail et favoriser autant que possible le recours au télétravail. Ainsi, durant la période de confinement initiée en mars 2020, jusqu’à 53 salariés de CAPEL ont pu bénéficier simultanément de ce dispositif.

Au final si la crise sanitaire nécessitait la mise en œuvre rapide du télétravail en vue de protéger chaque salarié et maintenir l’activité de l’entreprise, cela a aussi eu pour effet d’expérimenter une nouvelle façon de travailler. 

Forts de cette expérience, 

Constatant le caractère opérationnel des moyens informatiques déployés lors de la période de confinement récente,

Considérant qu’une organisation flexible peut être attractive et dans certains cas, permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle (par la suppression des temps de trajet notamment),

Souhaitant répondre par la positive aux nouvelles attentes des salariés de l’UES CAPEL,

Conscients aussi de l’intérêt médical que peut revêtir le télétravail en favorisant le retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi,

Considérant enfin les risques associés au télétravail tels que l’isolement, la perte d’informations, la dégradation du suivi des missions portées par une équipe, une organisation,

les partenaires sociaux convenaient ensemble lors du CSE du 17 avril 2020 de discuter d’un projet d’accord relatif au télétravail applicable au sein de l’UES CAPEL, afin de l’organiser de façon durable et concrète. 

Parvenus au terme de leur discussion les partenaires sociaux et la direction actent par le présent accord leur volonté commune de faire évoluer les organisations de travail en prenant en compte les attentes des salariés, tout en développant la performance collective des équipes.  
Objet du présent accord
Le présent accord vise à définir et prévoir : 
Les conditions de passage en télétravail
Les modalités d’organisation
Les conditions de suspension, modification ou cessation du télétravail.
Et ce, qu’il s’agisse d’un recours ponctuel ou régulier au télétravail.
Bénéficiaires
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES Capel. 

Pour les salariés bénéficiant préalablement au présent accord, d'un avenant à leurs contrats de travail respectifs, les dispositions issues du présent accord se substituent aux clauses de leurs avenants. Si le salarié refuse les dispositions issues de cet accord dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord a été communiqué dans l'entreprise, alors il serait mis un terme au télétravail en respectant un préavis de 30 jours.
Calendrier de la négociation
Une première réunion des partenaires sociaux et de la direction a eu lieu le 26 mai 2020, une deuxième le 7 juillet 2020 puis une troisième le 16 juillet 2020.  

CHAMP DE L’ACCORD
Définition du télétravail
Les partenaires sociaux entendent en premier lieu clarifier par le présent accord les termes d’usage employés ci-après.
Le « Télétravail » :  

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, dans un lieu de travail dédié au télétravail, de façon volontaire et en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Le télétravail – régulier ou occasionnel – est effectué au domicile du salarié, sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail occasionnel est organisé de façon ponctuelle, sans régularité dans le temps.
 
Le « télétravailleur » : 
Le terme « télétravailleur » désigne tout personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée ci-dessus.
Le personnel itinérant et / ou en déplacements professionnels : 
Le personnel itinérant (techniciens, commerciaux, technico-commerciaux) et le personnel en déplacement professionnel (en mission) peuvent expérimenter des situations de travail « nomades » en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise, sans pour autant relever du télétravail tel que défini par le présent accord.
Les PRE-REQUIS
Le double - volontariat

La demande de télétravail est déclenchée à l‘initiative du salarié. 

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque entre le salarié et sa hiérarchie : N+1 et N+2.

Pour que le responsable hiérarchique puisse donner son nécessaire accord préalable, il s’assurera que le salarié demandeur est en capacité de : 
faire preuve de l’autonomie professionnelle requise dans l’exécution de son travail,
Connaitre suffisamment son poste de travail, ses missions,
Gérer son temps de travail : respect des horaires de travail, concentration, productivité dans un temps donné.
En cas de refus, le responsable devra motiver sa réponse par écrit et l’expliquer oralement à son collaborateur. 
L’accès aux serveurs de l’entreprise via Internet et un « moteur VPN »

Dans la mesure où 

les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail, 

il est nécessaire de garantir la sécurisation des données de l’entreprise par un accès maîtrisé au réseau et des connexions aux serveurs identifiées et validées par le service informatique, 
la mise en œuvre du télétravail requiert obligatoirement la mise en place d’un VPN opérationnel et par conséquent, un accès internet opérationnel privé depuis le domicile du salarié.
Pour cette même raison (garantir la sécurité des données et logiciels et / ou applications enregistrées sur les serveurs de l’entreprise), le moteur VPN sera installé préalablement sur un PC appartenant à l’entreprise, dédié exclusivement à l’activité professionnelle.
L’équité 

Nous pouvons raisonnablement envisager qu’au sein d’une même équipe, d’un même service, plusieurs demandes visant la mise en œuvre de télétravail soient effectuées par des collègues, de façon non concomitante. Dès lors que ces demandes ne seraient pas compatibles avec l’activité, l’organisation du service, cela justifierait un refus de la part du responsable hiérarchique. 

Prenons un exemple : 

Une équipe est composée de quatre personnes dont un responsable (A)
Un collaborateur (B) a demandé à bénéficier du télétravail le mercredi il y a un an, sa demande a été acceptée par le responsable.
Cette année les deux autres collaborateurs (C et D) du Responsable demandent également de pouvoir bénéficier du télétravail le mercredi. 
Or l’activité du service nécessite la présence d’au moins deux collaborateurs chaque jour, donc le mercredi. Le Responsable ne peut donc pas en l’état satisfaire les demandes de ses collaborateurs (C et D).

Selon les parties signataires du présent accord, en pareille circonstance le principe du « premier arrivé premier servi », empêcherait la mise en place d’une organisation équitable. 
Aussi, le présent accord prévoit la possibilité pour le responsable de remettre en cause le télétravail régulier déjà validé pour l’un de ses collaborateurs - en suspendant cette mesure - de sorte de pouvoir arbitrer de nouvelles demandes de façon équitable.

Ainsi, si l’on reprend l’exemple cité ci-dessus :
Le responsable hiérarchique pourrait suspendre le télétravail du collaborateur (B). Les trois collaborateurs (B, C et D) étant tous en demande du mercredi télétravaillé, on peut imaginer que le responsable valide le mercredi télétravaillé à tour de rôle, soit une semaine sur trois pour chacun de ses collaborateurs B, C et D.

L’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques

Lors de sa première demande de passage en télétravail ponctuel ou de façon régulière, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
Les postes éligibles et / ou activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
A contrario les activités nécessitant une présence physique régulière sur site, ou chez les clients, ou chez les fournisseurs, en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont exclues du télétravail.
Les formalités à accomplir
La demande est faite par le salarié, en utilisant le formulaire en .
Le visa apposé par la Direction des Ressources Humaines attestera du fait que la mise en œuvre prévue du télétravail est conforme à l’accord.
En cas de besoin spécifique relatif au matériel (écran, clavier, souris, PC), le responsable hiérarchique sollicite le service informatique. 
Le lieu de télétravail
Si le poste du télétravail peut être envisagé « hors des locaux de l’entreprise », les parties signataires du présent accord conviennent de fixer le lieu de télétravail de sorte que l’organisation et l’ergonomie du poste soient facilitées. Ainsi, c’est au domicile du salarié que s’effectue le télétravail.
Par ailleurs, si des solutions de co-working sont aujourd’hui mises en avant, les parties signataires ne retiennent pas cette possibilité ; d’une part elle s’adresse surtout aux entreprises situées dans les grandes agglomérations (Ce n’est pas le cas de la coopérative CAPEL), d’autre part cela viendrait générer des coûts inutiles.
Les moyens dédiés
La gestion des moyens implique que le télétravail ponctuel requiert de disposer au préalable d’un PC portable de l’entreprise, ou alors de l’anticiper de sorte que le service informatique puisse dans la mesure du possible répondre au besoin de matériel.
Dans le cas où le télétravail s’interrompt, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel au service informatique sans quoi le montant correspondant serait retenu sur le « solde de tout compte. »
Enfin, afin d’optimiser les moyens informatiques, un salarié ne pourra se voir octroyer une platine et un ordinateur portable.
La gestion des pannes et dysfonctionnements des moyens informatiques
En cas de panne ou de dysfonctionnement relatifs aux moyens informatiques : réseau, PC, … il convient que le télétravailleur contacte le service support : 
au numéro : 05 65 20 55 11 
ou par mail à l’adresse : 
Dans le cas où l’intervention du service informatique ne peut apporter de solution immédiate, le télétravailleur doit en informer aussitôt son responsable hiérarchique afin d’adapter l’organisation.
En fonction du temps nécessaire pour apporter une solution, il peut être demandé au télétravailleur de 
suspendre le télétravail et revenir au bureau pour occuper son poste et remplir sa mission,
de récupérer des heures par le biais d’un « REPOS »
de poser un CP
L’ergonomie du poste de travail
Le lieu dédié à l’exercice du télétravail doit être correctement aéré, éclairé, et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
En matière d’ergonomie, il sera remis par le responsable hiérarchique à chaque télétravailleur le présent accord,   expliquant les recommandations à suivre.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Dans le cas du télétravail régulier, la journée télétravaillée ou les journées télétravaillées seront fixées par défaut, avec l’accord du responsable hiérarchique. Cette information sera reportée sur le formulaire .
Dans le cas d’une journée de télétravail ponctuel, à défaut d’être anticipée et planifiée, l’accord préalable par le responsable hiérarchique demeure néanmoins nécessaire ; la validation du Responsable est formalisée par un simple mail, adressé en copie au service Ressources Humaines.
adresses : 	Pour le Groupe CAPEL 		
		Pour LA QUERCYNOISE		
Les plages horaires auxquelles le télétravailleur est disponible
Le télétravailleur – tout en étant autonome dans l’organisation de son travail - doit respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il doit donc être joignable aux plages telles que prévues sur le . Ces plages sont fixées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique.
Les moyens de communication en télétravail
Plusieurs moyens de communication peuvent être utilisés :
par téléphone dès lors que le télétravailleur dispose d’un téléphone d’entreprise,
par mail dans tous les cas
par visioconférence avec accord écrit du télétravailleur ().
Compte tenu des moyens de communication alternatifs au téléphone, les parties signataires considèrent qu’il n’est pas nécessaire d’octroyer au télétravailleur un téléphone portable s’il n’en dispose pas déjà dans le cadre de sa fonction.
L’organisation du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés par semaine est fixé d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, il est annoté sur le formulaire de demande (). 
Le télétravailleur s’engage à respecter les temps de repos quotidien (11 heures), hebdomadaire (35 heures consécutives) et pas plus de six jours consécutifs travaillés.
Enfin, par soucis de clarté, le télétravailleur doit à la fin de chaque journée télétravaillée « clôturer sa journée » en envoyant un mail à son responsable l’informant qu’il a terminé sa journée de télétravail. 
Le suivi des missions en télétravail
Une fois le télétravail organisé avec son collaborateur, Il revient au responsable de suivre le travail accompli. Pour le bon déroulement et le suivi des tâches accomplies, un point sera planifié par le responsable hiérarchique selon une fréquence adaptée au niveau de responsabilité et d’autonomie de son collaborateur en télétravail. Ce point doit permettre de suivre la réalisation des missions confiées et les résultats attendus.
La gestion des impressions
Le télétravailleur ne lance aucune impression papier dans le cadre du télétravail.
Ainsi, le télétravailleur imprime les documents selon ses besoins, une fois à son poste de travail au sein de la coopérative. Cela lui permet de demeurer autonome pour récupérer ses documents imprimés (sur les imprimantes partagées). La gestion des coûts d’impression demeurera maîtrisée par l’entreprise. En cohérence avec cette disposition, il n’est pas prévu de financer par l’entreprise l’achat de cartouches d’encre et d’imprimantes à destination du télétravailleur.
Valorisation du temps de télétravail
Conformément aux dispositions issues de l’accord RTT de juin 1999, les heures travaillées seront valorisées sur le planning et additionnées au compteur d’heures annuel, étant ici rappelé que les heures supplémentaires requièrent l’accord préalable de la hiérarchie (cf accord RTT juin 1999).
Pour les salariés dont le temps de travail est géré en référence au forfait annuel 212 jours, une journée de télétravail sera décomptée comme une journée travaillée classique.
L’impact financier du télétravail
Les parties signataires du présent accord considèrent le télétravail comme un dispositif visant à mieux concilier la vie professionnelle et personnelle ayant pour effet notamment la diminution des coûts liés au transport pour le télétravailleur. Cette organisation ne doit en aucun cas générer des coûts supplémentaires pour l’entreprise. La seule dépense inhérente au télétravail peut-être celle liée à l’équipement informatique (clavier, écran, souris, PC) de façon à permettre au télétravailleur régulier de disposer à son domicile d’un poste adapté et ergonomique. 
La santé et la sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail à son domicile.
Le télétravailleur doit informer dès que possible son responsable concerné ainsi que le service Ressources Humaines de la survenance d’un accident, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, à savoir : « L’absence pour maladie ou accident derva être signalée au responsable hiérarchique dans les meilleurs délais, et être justifiée au plus tard dans les 48 heures, par l’envoi d’un certificat médical. »
Egalité de traitement
Le passage au télétravail modifie la manière dont le travail est effectué mais n’affecte en rien le statut du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. De même il a accès à la formation professionnelle.
Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.

La modification du télétravail
Modification du télétravail à l’initiative du télétravailleur
Le télétravailleur peut demander à son responsable hiérarchique de modifier l’un des éléments essentiels du contrat du télétravail tel que défini initialement avec le formulaire () comme par exemples : réduire le nombre de jours en télétravail ou modifier le lieu de télétravail. Il conviendra de respecter un préavis de huit jours calendaires. Cette modification nécessite l’accord du responsable hiérarchique. La durée du préavis peut être réduite en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné.
Modification du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique peut également modifier l’un des éléments essentiels du contrat du télétravail tel que défini initialement avec le formulaire (ANNEXE 3) comme par exemple : réduire le nombre de jours en télétravail ou le jour télétravaillé. Il conviendra alors de respecter un préavis de huit jours calendaires. Cette modification nécessite l’accord du télétravailleur. La durée du préavis peut être réduite en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. A défaut d’accord, il appartiendra au responsable hiérarchique de maintenir le télétravail en l’état initial ou de procéder à la cessation.
La suspension du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de préavis de 30 jours. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique, à condition que cela soit matérialisé par un écrit (mail).
Dans le cas où le responsable hiérarchique est à l’origine de cette suspension, celui-ci doit motiver sa décision et indiquer la date à laquelle la suspension parvient à son terme.
Pour des raisons de sécurité, en cas de panne informatique ou en cas de force majeure, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 
La cessation du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de cesser de recourir au télétravail en respectant un délai de préavis de 30 jours calendaires.  Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique, à condition que cela soit matérialisé par un écrit (mail).
Dans le cas où le responsable hiérarchique est à l’origine de la cessation du télétravail, celui-ci doit motiver sa décision.
Pour des raisons de sécurité ou de maintien de l’activité, l’employeur peut procéder à la cessation du télétravail sans délai de prévenance. 
Les situations spécifiques entraînant dérogation aux dispositions du présent accord
Des dérogations au présent accord sont possibles dans les situations suivantes :
pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,

en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure,
la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur 
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021. 
Durée d’application
Sa durée d’application vaut pour trois années. Les dispositions issues de cet accord cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2023. Les parties signataires conviennent d’engager une nouvelle négociation courant de l’année 2023.
Reconduction des dispositions - négociation
Le présent accord ne prévoit pas la reconduction des mesures définies.
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation des membres du CSE, en date du 23 juillet 2020.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord. 

Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé en trois exemplaires (une version papier signée et une version électronique en format Word) à la DIRECCTE de Cahors et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Cahors à l’expiration du délai d’opposition de huit jours.
Cet accord sera également affiché sur tous les panneaux de l’UES Capel. 


Fait à Cahors, le 23 juillet 2020


Pour le syndicat C.F.D.T.		Pour le syndicat F.O.		Pour La Direction	
								CACHET DE L'ENTREPRISE



ANNEXES
Annexe 1 : UES CAPEL

L’UES CAPEL résulte d’un accord du 7 octobre 2008.

A noter : Dans le cas d’une éventuelle création de société appartenant à l’UES CAPEL, cet accord serait applicable à cette nouvelle entité.









Annexe 2 : recommandations en matière d’ergonomie



Annexe 3 : formulaire de demande de passage en télétravail régulier


Annexe 4 : Exemple attestation sur l’honneur


Date : ……………………………………………



Je soussigné : ………………………………………………………………………….


Atteste sur l’honneur par la présente du fait que l’installation électrique de mon domicile est CONFORME,

Et de fait permet d’accueillir les équipements informatiques nécessaires au télétravail dans les conditions de sécurité requises.



					NOM Prénom : …………………………………………


					Signature