Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Articles L 2242-2, L2242-13 et L 2242-14, L 2242-20 du Code du travail


ENTRE

La Société SNV, Représentée par

Ci-après désignée par « L’Entreprise » 
d'une part,

ET

Le syndicat CGT, représenté par 

Le syndicat CFTC, représenté par 

Le syndicat CFDT, représenté par M

Le syndicat FO, représenté par M

	Ci-après désignée par « Les organisations syndicales » 
d'autre part,




	
Préambule

Lors de la réunion en date du 10 avril 2018 le Comité Central d’entreprise a été consulté conformément aux dispositions de l’article L2323-10 C.trav. sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 

Le comité d’entreprise a remis un avis en date du 14 mai 2018.

Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L2242.20 C.trav. 
 
Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet. 
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer. 
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord dans le cadre des articles L.2242-13 et suivants du code du travail afin de poursuivre des axes majeurs :

Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, 
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.

A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :

La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes /postes,


Table des matières




























1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et grandes orientations de la formation

I – Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi. 

A – Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans. 


B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations 

C – Processus d’information des représentants du personnel 

La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la Direction au Comité Central d’Entreprise. Dans cette perspective, la Direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité Central d’Entreprise concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social. 
Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la GPEC par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.
Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité Central d’Entreprise, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale (tonnage et chiffre d’affaires), en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir et donnera des tendances de résultat.

II – Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences. 

Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à sa disposition. 
A – Les outils internes à l’entreprise 

1 – L’entretien annuel 
 Public : Agent de maîtrise et Cadre. 
 Fréquence : Annuelle
 Mené par : Le Manager

 Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.
L’entretien annuel intègre l’entretien professionnel pour les Agents de Maîtrise et les Cadres.
2 – L’entretien professionnel

Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. 

 Public : Tous les salariés 
 Fréquence : Tous les deux ans 
 Mené par : Le Manager
 Objectif : Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences. 

Il est précisé qu’à l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. 
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est obligatoirement remise au salarié.

En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l'issue :
D'un congé de maternité ;
D'un congé parental d'éducation (y compris sir temps partiel) ;
D'un congé de proche aidant  
D’un congé de solidarité familiale;
D'un congé d'adoption ;
D'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
D'un arrêt longue maladie (maladie, accident du travail, maladie professionnelle …) ;
D'un congé sabbatique ;
D’un mandat syndical ; 

Ces entretiens professionnels donnent lieu également à la rédaction d'un document écrit, signé et remis au salarié. 
Chaque question ou attente doit faire l’objet d’une réponse au salarié sous 3 mois maximum et le délai est fonction de la question, un traitement plus rapide peut donc être envisagé.









En outre, tous les 6 ans l'entretien permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier, si au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux et :

Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.  

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le Responsable Ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de GPEC à sa disposition. 

3 – Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel. 
 Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement
 Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
 Mené par : le manager et un membre de la fonction RH ou Direction de site
 Objectif :  Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise 
P.S. : il est également rappelé que tout nouveau Représentant du personnel peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien au début de son mandat.

B – Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés 

1 - Bilan de compétences
Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences. 
Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du FONGECIF ou par celui du Compte personnel de formation.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier. 




2 - VAE 
Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH. Dans tous les cas, le salarié devra déposer une demande de congé de VAE auprès du Fongecif en vue d'obtenir une prise en charge. En cas de refus de ce dernier, la société examinera avec le salarié les autres possibilités de financement, en lien avec les organismes compétents.
La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles. 

3 - Le CPF : Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Il donne accès à un socle de 150 heures de formation sur plusieurs années : le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein (et due à proportion du temps de travail effectué pour un temps partiel ou un CDD).
Tout salarié peut prendre l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation. La formation se déroule en dehors du temps de travail. Il est rappelé lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable du service RH.  
Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours. Il vise : 
L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences, 
L'accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), 
Des formations obligatoirement certifiantes inscrites sur des listes accessibles à tout titulaire d’un compte telles que : 
une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l’inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle.
Sans que cela n’ait pour effet de remettre en cause le présent accord, les parties précisent qu’au regard de la durée d’application dudit accord, les dispositions de la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel entreront en vigueur. 
Dès lors, la Direction s’engage à informer les salariés des modifications apportées au dispositif du CPF.
A cet effet, les parties précisent d’ors et déjà que les droits acquis sur le CPF seront comptabilités en euros et non plus en heures conformément aux dispositions réglementaires à venir. Elles précisent également que seront éligibles au CPF les formations certifiantes et qualifiante conformément à l’article L 6323-6 du Code du travail.

4 – Le CIF : congé individuel de formation. 
Le CIF peut permettre à un salarié de suivre, à sa seule initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, même s’il participe déjà à des stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les conditions suivantes ;
- Ancienneté : 24 mois en tant que salarié (consécutifs ou non et quelle que soit la nature des contrats de travail) dont 12 mois dans l’entreprise.
- Délai de franchise : Si le salarié a déjà bénéficié d’un CIF, il devra respecter un délai de franchise de 6 mois minimum.
Le dossier devra être déposé auprès du FONGECIF dans les conditions requises par l’organisme. Une commission paritaire examinera le dossier.
Concernant ces mesures d’accompagnement, un « flyer » sera réalisé et remis à l’ensemble du Personnel.
A compter du 1er janvier 2019, le CIF est supprimé et remplacé par le CPF de transition professionnelle. Les salariés pourront en bénéficier dans le respect des dispositions légales.

III - Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources  

A – Les orientations de la formation professionnelle 

Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1). 
Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise développe deux axes spécifiques de formation :  
1 – Déclinaison spécifique au niveau de l’entreprise 
Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés. 
Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « clé A » sur la durée du présent accord. 
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire.
Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autre, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout ouvrier, dans 7 domaines : 

La communication en français 
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique 
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique 
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe 
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel 
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie 
La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiènes, de sécurité et environnementales élémentaires. 

Pour les publics les plus en difficultés, l’entreprise mettra en place des formations certifiantes de remise à niveau en langue française (lire, écrire, parler,) de type certification Voltaire, prioritairement sur le temps de travail.
Développement des CQP, prioritairement Opérateur en Maintenance Industrielle, Règleur (OMIR)
L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer, aux salariés souhaitant évoluer vers des missions de Régleur / Maintenance industrielle ou souhaitant valoriser leur mission (en fonction des postes disponibles au sein   l’entreprise),la mise en place de formation visant à l’obtention du CQP.
En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement. 
Ces formations ont pour objectif de développer l’employabilité des salariés.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire, retenues pour suivre la session après un entretien avec le service RH.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur.
Le dispositif de CQP organisé au niveau de l’entreprise sera adapté aux exigences de  la branche, qui valide ce dispositif lors d’une session de présentation de l’entreprise.

2 – Développement des formations en maintenance 

3 – Le développement de l’alternance 
L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2 % d’alternant à l’issue de la période de l’accord sur tout type de métier et tout niveau de qualification. 

4– Les formations autour de la prévention de la sécurité
Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en cours au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations dans le cadre d’un projet défini (PEPSS). 
A titre d’exemples :
Formations TMS Pro
Formations PRAP
Rôles et responsabilité et méthodes d’évaluation des risques
Formation sécurité routière
Formation sur l’utilisation des couteaux
……
Les Commissions Formation au niveau des CE, CCE (voir CSE) et la Commission centrale GPEC auront des communications et un rôle de suivi sur le développement et la réalisation des parcours professionnels tels qu’évoqués dans le présent accord.


B – La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe

1 – Information sur les postes disponibles 
Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation au service RH. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement. 
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature.

Au sein de l’entreprise
Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage, écrans … : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier.
 Un délai d’environ une semaine est laissé entre la diffusion en interne et la diffusion en externe de l’offre.
Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons de ce choix.
La commission centrale sur la GPEC veillera à l’application des procédures qui seront mises en place dans le cadre de ces mobilités internes.

Au sein du groupe
Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site de mensuellement et consultables sur le site internet LDC.
Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.
Développement des campus dont celui des nouveaux recrutés (Agents de Maîtrise et Cadres)
Comité Carrières

2 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise 
Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable hiérarchique. 
3 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe: Le passeport mobilité 
Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Conditions matérielles de mobilité
Transfert des congés…
Reprise d’ancienneté
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité. 
2ème Partie : Autres dispositions

Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 c.trav. 
I – Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires. 


II – Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques. 

Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis.  Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé. 
III - Le déroulement de carrières des salariés ayant exercé des responsabilités syndicales
Un entretien de début de mandat qui peut être fait afin de préciser le rôle et les responsabilités de l’élu, les modalités de fonctionnement ainsi que les éventuelles formations à suivre dans le cadre de son mandat
Un entretien de fin de mandat dans le cadre des dispositions prévues dans le présent accord.

3ème Partie : DISPOSITIONS DIVERSES
A – Bilan 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 c.trav un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif. 
Les parties se réservent la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquées lors de la plus prochaine date de négociation. 
B – Durée de l’accord 
Le présent accord s’appliquera à compter du 22 octobre 2018.
C – Révision – dénonciation 

Il est conclu pour une durée de 3 années.  Il ne pourra produire effet au-delà du 21 octobre 2021.
1 – Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.
2 – Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Pour le surplus, il est fait application des dispositions des articles L.2222-6 et suivants du code du travail.

D – Publicité & dépôt  
La direction de la Société notifiera, sans délai, par lettre remise en main propre contre décharge, ou lettre recommandée avec AR, auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme nationale « TéléAccords » et au conseil de prud'hommes d’Argentan.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

E – Publication partielle de l’accord
Les parties signataires conviennent que les dispositions des articles : 
1ère Partie – Mise en Place d’un dispositif des Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et grandes orientations de la formation 
I – Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les 		impacts sur la structure de l’emploi (pages 4 à 6)
A – Grands principes et Orientations stratégiques à 3 ans
B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les 				organisations
III – Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources
A – Les orientations de la formation professionnelle 
2 – développement des formations en maintenance (page 11)

2ème Partie – Autres dispositions 
I – Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats 		précaires (page 13)
ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.






Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées

Fait en 07 exemplaires originaux				A La Chapelle d’Andaine, 
								Le 19 octobre 2018