Accord d’entreprise portant sur le télétravail



ENTRE

Le Comité Social et Économique Central de la Banque de France, dont le siège est situé 115 Rue Réaumur, Paris 2ème, comité social et économique central d’entreprise au sens des articles L2316-1 à L2316-19 du Code du Travail, immatriculé au répertoire SIRENE de l’INSEE sous le numéro SIREN 775657463, code APE 9420Z, représenté par son Secrétaire, DDD, habilité à cet effet en tant que représentant légal, ayant pouvoir de direction conféré par les articles 7 à 9 du règlement intérieur du CSE-Central adopté le 23 octobre 2019,

Ci-après dénommé « L’employeur » ou « Le CSE-Central »

d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives dûment représentées par leurs délégués syndicaux habilités en tant que tel :

Monsieur AAA, pour FO, représentant 30 % des électeurs,
Madame FFF, pour le SNABF-Solidaires, représentant 30 % des électeurs
Madame KKK, pour la CGT, représentant 40 % des électeurs,

d'autre part,


Il est convenu ce qui suit :



Préambule
La crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 a entrainé un développement du télétravail de manière contrainte et forcée. Face à l’urgence de la situation, le CSE-Central a, dès le début du confinement, mis en place les moyens techniques nécessaires afin de pouvoir maintenir l’activité durant cette crise sanitaire.

Cette expérience a ouvert une réflexion sur la possibilité de proposer le télétravail tout au long de l’année au sein des services du siège du CSE-Central, l’activité des centres de vacances ne se prêtant pas, de fait, au télétravail.

Au regard de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de cadrer le télétravail dans une démarche de responsabilisation des acteurs tout en répondant à une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail.

Cet accord constitue ainsi une démarche importante en matière de « Qualité de Vie au Travail » mais aussi de « Développement durable » 
Titre I - Périmètre
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés du CSE-Central de la Banque de France affectés au siège du CSE-Central, quel que soit leur statut.

L’activité des centres de vacances ne permet pas de proposer le télétravail aux salariés affectés dans ces centres.
Titre II – Définition et éligibilité
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail s’entend tel qu’il est défini à l’article L1222-9 du Code du Travail.

Le télétravail repose sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions professionnelles de façon autonome et effective à distance.
Article 3 - Postes éligibles
Tous les postes du siège du CSE-Central sont éligibles au télétravail.
Article 4 - Salariés éligibles
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir une autonomie suffisante sur son poste de travail. Cette autonomie nécessite généralement au moins 6 mois d’ancienneté sur le poste.

En effet, un salarié peut être jugé suffisamment autonome au bout de quelques jours sur un poste, ou au contraire, pas assez autonome malgré une ancienneté de 6 mois sur le poste. Ce critère d’ancienneté est donc apprécié par la hiérarchie directe du salarié au regard de l’autonomie de celui-ci sur le poste qu’il occupe.

Sauf exception dûment justifiée par la hiérarchie directe, les stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.
Il en est de même pour les salariés dont le régime de temps de travail est inférieur à 80%.
Article 5 – Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés sous réserve des mesures prévues à l'article  du Code du Travail.
Article 6 – Matériels nécessaires
Le CSE-Central fournit au télétravailleur :
un ordinateur portable qui devra être également utilisé au bureau, et devra donc être transporté par le télétravailleur
une sacoche de transport
une clé de sécurité

Le télétravailleur fournit :
le local de télétravail,
l’assurance couvrant l’activité professionnelle à domicile en télétravail,
la ligne téléphonique fixe ou portable personnelle pour être joignable pendant son télétravail,
la connexion internet garantissant le bon fonctionnement des outils informatiques.

Le CSE-Central n’indemnise pas le télétravailleur pour l’utilisation de ses propres installations à des fins professionnelles.
Article 7 – Procédure d’admissibilité au télétravail
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail à domicile doit en faire la demande par écrit sur un formulaire spécifique qu’il remet à son responsable hiérarchique.

Par cette demande, le salarié s’engage à :

télétravailler à son domicile permanent ou secondaire,
disposer d’une ligne téléphonique fixe ou portable personnelle dont il communique le numéro pour être joignable pendant son télétravail,
disposer d’une connexion internet garantissant le bon fonctionnement des outils informatiques.

Il doit en outre souscrire une assurance couvrant l’activité professionnelle à domicile en télétravail, dont il fournira une attestation avant le début de son activité en télétravail.

Dans les 10 jours calendaires, la hiérarchie directe vérifie que le salarié est suffisamment autonome, et si tel est le cas, valide la demande de télétravail. Le département informatique s’occupe alors d’équiper le salarié en matériel nécessaire dans les meilleurs délais.

Le futur télétravailleur remet une attestation d’assurance au secrétariat du personnel.

Dès que ces conditions sont réunies, le télétravail peut se mettre en œuvre.
En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa décision.
Titre III - fonctionnement
Article 8 – Organisation des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont fixés par la hiérarchie directe en fonction des travaux en cours, et en accord avec le télétravailleur. Le planning est établi trois semaines à l’avance. Il pourra être modifié en cas d’imprévus ou de situations d’urgence.

Le nombre de jours de télétravail varie de 0 à 3 jours maximum par télétravailleur à temps plein et par semaine, afin d’éviter des situations d’isolement.

Les salariés travaillant à temps partiel ne pourront accéder au télétravail qu’à raison d’un nombre de jous maximum rendant leur présence physique au bureau obligatoire au moins 2 jours par semaine.

Le télétravail est organisé de préférence en journées complètes, mais des demi-journées pourront exceptionnellement être programmées à la demande du salarié.

Les jours de télétravail ne sont pas forcément récurrents.
Ils ne peuvent être accolés à une période de congés ou d’absence programmée, dont la durée est supérieure à trois jours.
Le planning établi par le responsable hiérarchique fixe une journée par semaine où tous les membres de l’équipe sont présents au bureau.

Le responsable hiérarchique ne peut établir des plannings supprimant le télétravail (0 jour dans la semaine) plus de 2 semaines consécutives.
Article 9 – Quotas annuels
Un quota maximum de nombre de jours de télétravail par an et par télétravailleur est fixé à 84 jours pour un salarié à temps plein. Il est de 68 jours pour un salarié à 80%. Ces quotas sont calculés sur l’année civile.

Les absences pour Arrêt Maladie ou Accident du travail impacteront au prorata ces quotas.
Article 10 - Horaires de travail
Une journée de télétravail est décomptée pour la durée normale d’une journée de travail du salarié (généralement 7h30 ou 7h15 ou 7h).

Le salarié s’engage à être connecté et joignable sur une plage horaire fixe qu’il indique dans sa demande de télétravail. Cette plage horaire doit répondre aux caractéristiques suivantes :

Heure de début de travail comprise entre 7h30 et 9h30
Durée maximale d’une demi-journée : 4h30
Pause méridienne d’une durée de 45 minutes minimum
Fin de journée au plus tard à 19h
Article 11 - Modification exceptionnelle du planning
Pour des raisons de service, la hiérarchie directe peut exceptionnellement annuler ou déplacer des jours de télétravail programmés.
De même le télétravailleur peut demander exceptionnellement la modification de ses jours de télétravail.
Article 12 – Contrôle du temps de travail
La hiérarchie peut se faire communiquer le relevé des horaires de connexion constatés par le département informatique. Le télétravailleur accepte, de fait, la collecte et le traitement de ses données de connexion, ainsi que leur transmission à sa hiérarchie.

Le non-respect des horaires de travail peut entrainer la suppression du droit au télétravail ainsi qu’une sanction disciplinaire.
Titre IV – Droits et devoirs du télétravailleur 
Article 13 – Obligations du télétravailleur
Les modalités d’exécution de l’activité et les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécutions des tâches confiées, charge de travail, etc) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée au bureau.
Article 14 - Problèmes techniques
Dès lors qu’il remarque des difficultés techniques l’empêchant de se connecter, ou ralentissant son travail, le télétravailleur doit en aviser sa hiérarchie et prend toutes les dispositions pour rejoindre le bureau le plus rapidement possible.

Le non-respect de cette disposition pourra entrainer la déduction d’une journée de travail.
Article 15 - Modalités de communication
Le salarié en situation de télétravail s’engage à mobiliser tous les moyens de communication existants mis à sa disposition par l’entreprise et notamment à être joignable en permanence par la messagerie instantanée, en visio-conférence et par téléphone.

Le non-respect de ces dispositions entrainera la suppression du bénéfice du télétravail.
Article 16 - Soin du matériel
Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit uniquement être utilisé pour un usage professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Il doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et aviser immédiatement le département informatique en cas de panne ou de détérioration.
Le non-respect de ces dispositions entrainera la suppression du bénéfice du télétravail et une éventuelle sanction disciplinaire.
Article 17 - Santé, Sécurité et conditions de travail
L’employeur doit pouvoir s’assurer que l’espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le télétravailleur s’engage au respect de ces règles.
Article 18 - Arrêts de travail 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer sans délai le CSE-Central dans les mêmes conditions que s’il était au bureau.
Titre V - Adaptation et réversibilité
Article 19 - Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois, à compter du jour d’entrée dans le télétravail, est prévue.
Cette période est destinée à permettre au télétravailleur comme à sa hiérarchie de s’assurer que ce dispositif répond à leurs attentes.

Pendant cette période le salarié et son responsable ont la faculté :
d’aménager les conditions de réalisation du télétravail
d’annuler le télétravail

En cas d’annulation le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
Article 20 - Suivi
Des points réguliers entre le télétravailleur et son responsable direct pourront être effectués, autant que de besoin, concernant les conditions d'exercice du télétravail.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point est effectué sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail.
Article 21 - Réversibilité
Après la période d’adaptation, s’il est constaté un des points suivants : 
le salarié ne remplit plus les critères d’autonomie nécessaires au télétravail
le travail fournit par le salarié en télétravail ne donne pas satisfaction
le télétravailleur ne respecte pas les horaires fixées
le télétravailleur ne remplit plus les conditions énoncées dans le présent accord
le télétravailleur n’a pas fourni d’attestation d’assurance valide, ou celle fournie est périmée et n’a pas été remplacée malgré une demande faite par le secrétariat de direction

La direction du CSE-Central convoque le salarié afin de l’avertir sur la possibilité de mettre fin à son télétravail si ces comportements ne cessent pas.

En cas de nouveau constat, la direction du CSE-Central pourra annuler la possibilité qui est donnée au salarié de télé-travailler.

Le Secrétaire du CSE-Central ou son représentant en informe le salarié par courrier recommandé ou remis en main propre contre reçu, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, et précisant la date de fin du droit au télétravail.

La direction informera les élus du CSE de cette situation au cours de la prochaine réunion ordinaire de cette instance.

Le salarié peut mettre fin à son télétravail, ou le suspendre, à tout moment en informant son responsable direct qui cesse de programmer des jours de télétravail dans le planning.
Article 22 – Changement d’activité
En cas notamment d’un changement d’activité du salarié, sa situation de télétravail sera réexaminée.
Titre VI – Télétravail exceptionnel
Article 23 - Circonstances exceptionnelles 
En application de l’article L1222-11, en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, le Secrétaire du CSE-Central, ou son représentant, peut décider de placer l’ensemble, ou une partie, du personnel en télétravail, que les salariés soient des télétravailleurs habituels ou non.

La mise en œuvre du télétravail dans de telles circonstance est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu obligatoire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. 

Le salarié refusant l’application du présent article commet une faute pouvant entrainer une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement.

Le Secrétaire du CSE-Central peut user du présent article notamment en cas :
de menace d’épidémie,
de mesures de confinement ou d’interdiction de circulation prises par le Gouvernement ou les autorités préfectorales,
de mesures d’urgence décidées par les autorités en application de l’articles L223-1 du Code de l’environnement (épisode de pollution),
de restriction du fonctionnement des transports publics en Ile de France

Les modalités du présent accord ne sont pas applicables en cas de télétravail rendu obligatoire par des circonstances exceptionnelles. Les jours de télétravail effectués dans ces conditions ne viennent pas en déduction des quotas annuels de jours de télétravail.
Titre VII – Vie de l’accorD
Article 24 – Application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023.
Article 25 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera fait 6 mois après sa signature puis annuellement en CSE. Il permettra d’examiner les éventuelles difficultés liées à sa mise en œuvre.
Article 26 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d’application sous la forme d’un avenant conclu selon les mêmes règles que l’accord d’entreprise initial.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans les deux mois suivant la réception de la demande d’engagement de la procédure de révision.
Article 27 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 28 - Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord est notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé 8 jours après la notification sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Fait à Paris le 12 octobre 2020