Entre	

La BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS, dont le Siège Social est situé Immeuble SIRIUS, 76/78 avenue de France 75204 Paris cedex 13, représentée par Madame ___________, Directrice des Ressources Humaines,
	
										D’une part,


Et les Organisations Syndicales représentatives,
		
.T.C, représentée par __________________
		
, représentée par _______________

L’UNSA, représentée par ________________

											D’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE


 RIVES DE PARIS s’est inscrite, depuis plusieurs années, dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, par le biais de la mise en place de différentes mesures et actions, mais aussi par ses accords des 17 octobre 2011 et 14 février 2020.

La BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS a ainsi signé la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie le 18 janvier 2017.

Le présent accord poursuit les démarches engagées et s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines fondée sur les compétences et les performances.

Les partenaires sociaux entendent ainsi réaffirmer leur volonté de continuer à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail. 

Ils s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est et demeure l’affaire de tous. Aussi, les signataires se félicitent de l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’entreprise et réaffirment leur volonté de poursuivre cette démarche.



Article 1er : PRINCIPES GENERAUX

Par le présent accord,  RIVES DE PARIS rappelle son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et marque sa volonté d’assurer l’égalité des droits entre ceux-ci dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise, que l’activité soit exercée dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel.

Cet accord participe de la prise de conscience générale des inégalités professionnelles pouvant encore subsister entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et vise à les réduire. Il inscrit l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Les principes et mesures déterminés dans cet accord sont sources de complémentarité, d’équilibre social, d’efficacité économique et permettent d’améliorer la motivation, le présentéisme, l’attractivité et l’attachement à l’entreprise ainsi qu’à ses valeurs.

A ancienneté dans l’emploi et à qualification ou compétence équivalentes,  DE PARIS s’engage à assurer l’égalité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de gestion des carrières et de rémunération. 

Les responsables hiérarchiques déclineront ce principe dans leurs actes de management, notamment en matière de rémunération. Pour ce faire, ils pourront s’appuyer sur les formations dispensées dans le cadre de l’article 5.2 du présent accord.

Par ailleurs, les organisations syndicales s’attacheront à promouvoir la mixité dans les instances représentatives du personnel.



Article 2 : 	CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.








Article 3 : 	LE RECRUTEMENT

Diffusion des offres d’emploi

 DE PARIS veillera, quand bien même il s’agisse d’un principe largement admis et observé dans l’entreprise, à ce que la terminologie employée en matière de diffusion des offres d’emploi et la définition des postes ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

Processus de recrutement

 RIVES DE PARIS réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, s’opère sans qu’aucune distinction liée au sexe ne soit appliquée. 

 RIVES DE PARIS garantit un processus de recrutement unique et identique pour les femmes et les hommes.

Développement de la double mixité en partenariat avec les Etablissements de formation

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accessibilité à l’emploi constitue un élément majeur de la politique de mixité professionnelle.

Les partenaires sociaux ont pu observer, au sein de  RIVES DE PARIS, un déséquilibre de la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers de la banque. 
Aussi,  RIVES DE PARIS s’engage à développer le concept de « double mixité », en favorisant les candidatures féminines sur les métiers masculinisés, et inversement en favorisant les candidatures masculines sur les métiers féminisés.

A cet effet, dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation,  DE PARIS s’attachera à promouvoir les métiers bancaires dans le souci de diversifier les choix d’orientations professionnelles des femmes, afin d’inciter davantage de jeunes femmes à s’orienter vers certains métiers de  aujourd’hui encore occupés majoritairement par des hommes, et inversement. 




Article 4 : 	 PROFESSIONNELS

La détection des potentiels féminins

La détection des potentiels féminins constitue un véritable enjeu pour  RIVES DE PARIS. En effet, la mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnels. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité devra s’opérer au regard de critères identiques à ceux appliqués aux hommes. 

Dès lors,  RIVES DE PARIS s’appliquera à garantir des critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Pour ce faire,  DE PARIS assurera une parité numérique absolue entre les femmes et les hommes inscrits à l’ensemble des formations permettant ce type d’évolution professionnelle, tout en respectant le principe du volontariat.
 
L’enjeu pour  RIVES DE PARIS sera la détection des potentiels féminins le plus en amont possible pour un meilleur accompagnement de ce public.

Afin de garantir une évolution de carrière des femmes au sein de la banque comparable à celle des hommes,  DE PARIS s’engage à ce que le nombre de promotions de femmes et d’hommes reflète, dans la mesure du possible, leur proportion dans l’effectif inscrits et, a minima, concerne pour moitié des femmes.

Promouvoir la mixité dans les lieux de gouvernance 

En dépit de l’élévation du niveau de formation des femmes et de leur présence dans les cercles de gouvernance de l’entreprise, les partenaires sociaux constatent que leur accès à des postes d’encadrement et de direction reste encore limité. En outre, elles sont trop peu présentes dans les instances décisionnelles.

Aussi, il conviendra d’œuvrer dans le sens d’une accessibilité plus marquée des femmes aux postes à responsabilités en préconisant des mesures d’accompagnement des femmes à haut potentiel telles que des formations spécifiques.

A ce titre,  DE PARIS s’engage, d’une part, à ce que le taux d’encadrement féminin ne passe pas en deçà du seuil de 50 % et, d’autre part, à atteindre le taux de 56% au terme du présent accord, soit trois ans.

Par ailleurs, la BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS veillera à l’évolution des femmes cadres au sein des différents niveaux. 


Article 5 : 	

Le principe d’égal accès à la formation

 RIVES DE PARIS s’appliquera à garantir le principe général d’égalité absolue d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation, sans établir de distinction entre les collaborateurs à temps plein et ceux à temps partiel.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Aussi,  DE PARIS veillera, autant que possible, à ce que l’organisation des formations tienne compte des horaires et des jours habituels de travail, et à ce que ces formations soient décentralisées.


Mise en place d’actions ciblées :

 RIVES DE PARIS réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des collaborateurs qui ont été absents plus de 6 mois de l’entreprise du fait de congés liés à la parentalité et prévoit des mesures favorisant leur évolution professionnelle.

A ce titre, il sera rappelé aux collaborateurs reprenant leur activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation qu’ils peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation.

 DE PARIS s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation des femmes sur l’intérêt de suivre des actions de formation, notamment lors des retours des congés maternité ou des congés parentaux d’éducation.

 RIVES DE PARIS inclura dans ses formations destinées à la prise de fonction des managers, les enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination en fonction du sexe.

A ce titre,  DE PARIS s’engage à ce que, au terme de l’accord, l’ensemble des managers ait suivi une action de sensibilisation.



Article 6 : 	L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’aménagement des temps de travail doit permettre de concilier les impératifs de l’entreprise et les contraintes familiales des collaborateurs.
En effet, l’ensemble des acteurs estime qu’une conciliation harmonieuse entre vie familiale et vie professionnelle est gage de réussite pour tous.

Réunions de travail et formations

Afin d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs, les parties signataires rappellent que les réunions de travail doivent, prioritairement, être programmées et tenues dans le cadre des horaires de travail et à des heures compatibles avec la vie privée notamment pour ce qui a trait aux déplacements domicile-lieu de travail.

Toute réunion pouvant être programmée à l’avance doit l’être dans un délai minimum de dix jours.

Si une réunion est ensuite suivie d’un moment festif, qui participe à la dynamique d’équipe, les collaborateurs ne sont pas tenus de participer à la partie festive, celle-ci étant un moment de convivialité facultatif, en dehors des horaires de travail. 

Mesures relatives aux congés liés à la parentalité (congés maternité, adoption et parental d’éducation) :

Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de mettre en place une procédure accompagnant les départs et retours de congés liés à la parentalité.

Afin de mettre en œuvre les principes et dispositifs déclinés dans le présent accord, les partenaires sociaux invitent les collaboratrices de  DE PARIS à déclarer leur état de grossesse au plus tôt. En effet, compte tenu de la durée des congés et de la nécessité de préparer au mieux les conditions de départ et de retour à l’emploi, l’anticipation la plus grande possible de ces échéances permet une meilleure gestion de ces situations. A ce titre il est rappelé que les collaboratrices concernées ne peuvent subir de discrimination en raison de leur état de grossesse, notamment eu égard aux décisions d’augmentation et/ou de promotion ayant été prises.

Aussi, il est convenu que, dès la déclaration de grossesse ou la demande de congé lié à la parentalité visé ci-dessus,  des Ressources Humaines proposera au collaborateur un entretien avant son départ et à sa convenance. Lors de ce premier entretien, il sera proposé à chaque collaborateur la possibilité de recevoir une information régulière sur l’entreprise durant son absence (journal…), s’il le souhaite les offres d’emploi internes durant son congé conventionnel, et la possibilité d’être de nouveau reçu avant son retour. A cette occasion, le collaborateur pourra également exposer ses intentions pour son retour. Il est précisé que le collaborateur reprend son poste à l’issue de son congé, sous réserve que celui-ci n’excède pas 9 mois ou la durée de prise en charge par Riv’Relais si celle-ci est plus longue.

A l’issue du congé, un second entretien sera donc proposé au collaborateur par  des Ressources Humaines au plus tôt 6 semaines et au plus tard 4 semaines avant la date présumée de son retour. Les parties pourront alors convenir de l’affectation du collaborateur dans la limite des postes disponibles, s’accorder sur une date certaine et détecter ses besoins éventuels de formation. 

Un nouveau courrier lui confirmant son affectation et ses horaires de travail sera alors envoyé au collaborateur, dans la mesure du possible 4 semaines avant la date prévisible de retour, et en tout état de cause au plus tard 10 jours avant son retour, sous réserve des conclusions de l’examen médical de reprise.

Pour sa part, le collaborateur aura le soin d’informer l’entreprise de tout fait ou événement susceptible de modifier sa date prévisible de retour de congé ou son projet professionnel.


Réduction temporaire de la durée quotidienne de travail

A compter du 7ème mois de grossesse, toute collaboratrice pourra bénéficier, selon son choix, d’une réduction temporaire de sa durée quotidienne de travail pour un maximum de 30 minutes non cumulables ou d’une réduction de 75 minutes, deux fois par semaine, non reportables, les jours étant prédéfinis en accord avec le responsable afin de réduire l’amplitude journalière de travail. A cet effet, un courrier d’information lui sera adressé au moment de la déclaration de grossesse.

Renouvellement du temps partiel

 RIVES DE PARIS rappelle que le renouvellement d’un avenant de temps partiel est reconduit dès lors que le collaborateur en fait la demande et que les nécessités de service le permettent.



Article  7 : 	EGALITE SALARIALE


Principes généraux

Il est rappelé que la rémunération est fixée, au moment de l’embauche, exclusivement en fonction de l’expérience et de la qualification du collaborateur. L’évolution de salaire tient compte, tout au long de la carrière du collaborateur, de ses compétences et de ses performances.

 DE PARIS rappelle qu’elle a déjà mis en place une mesure de rattrapage des écarts de salaires dans le cadre des retours de congés liés à la parentalité, figurant dans l’article 6 de l’accord annuel d’entreprise pour 2007.

Les dispositions sont remplacées par les suivantes :

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice bénéficie des augmentations collectives accordées pendant son congé et d’une augmentation correspondant au pourcentage moyen des augmentations individuelles (motif avancement et promotion), constatées au cours de son congé de maternité ou d’adoption accordées dans le même niveau (B à K2).

Pour cela, il sera procédé à la comparaison de l’évolution du salaire de base du collaborateur ou de la collaboratrice au moment de son départ en congé et de son salaire à l’issue de celui-ci : si le pourcentage d’augmentation est inférieur au pourcentage moyen des augmentations individuelles accordées au sein du même niveau, la collaboratrice bénéficie d’une augmentation correspondant à la différence constatée au 1er du mois de la fin de son congé de maternité.

Dans le cas où le niveau retenu compte moins de 10 collaborateurs, la comparaison de l’évolution du salaire de base est établie d’après le pourcentage moyen des augmentations individuelles accordées à l’ensemble des collaborateurs de la Banque sur la période du congé de maternité ou d’adoption.


 RIVES DE PARIS s’attache par ailleurs à garantir les mêmes évolutions salariales aux femmes et aux hommes.

A ce titre, chaque échelon hiérarchique sera invité à observer les principes et objectifs du présent accord, notamment au travers de la note de cadrage qui leur est adressée lors des campagnes annuelles de valorisation.

 présentera chaque année à  un bilan des mesures relatives à l’égalité professionnelle mises en place au sein de  DE PARIS au cours de l’exercice échu (voir article 8).


Congé paternité

 DE PARIS rappelle que, dans le souci de développer la mixité, elle maintient la rémunération contractuelle de base du collaborateur en congé paternité justifiant au minimum d’un an de présence dans l’entreprise au moment du départ en congé, pour une durée de 14 jours calendaires, sans que cette période ne soit assimilable à du temps de travail effectif.


Article  8 : 	SUIVI DE  ŒUVRE DE L’ACCORD

Chaque année, un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, dont le sommaire est annexé à cet accord, est présenté en Commission Egalité Professionnelle.
Afin de suivre l’application de cet accord, les indicateurs suivants seront également présentés :



Article  9 : 	RECOURS

Le collaborateur estimant être victime d’une inégalité salariale injustifiée par rapport à un collaborateur du sexe opposé peut saisir, à sa convenance, soit un membre du Comité Social et Economique, soit  des Ressources Humaines afin de demander à ce que sa situation salariale soit réétudiée. 


Article  10 : 	DISPOSITIONS FINALES

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Tout signataire de l’accord peut en demander la révision conformément aux articles L.2222-.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, indiquant les points concernés par la demande de révision et les propositions écrites de substitution.

Les parties devront alors se rencontrer dans les trois mois de la demande de révision afin d’examiner les conditions de conclusion d’un avenant de révision.

Tout signataire de l’accord peut dénoncer celui-ci dans le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de  du Travail et de l’Emploi et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 30 juillet 2020



Pour  : 			




Pour .T.C : 		



Pour F.O. :		



Pour l’UNSA :		
 




Rapport sur la situation comparée femmes-hommes

Chapitre 1 : EFFECTIFS	
1.1 	Evolution des effectifs CDI par catégories professionnelles et par niveaux
1.2	 Répartition des effectifs CDI par département (lieu de travail)
1.3 	Moyenne d'ancienneté Groupe et d'ancienneté dans l'emploi par catégories professionnelles et ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
1.4 CDI inscrits au 31/12
1.5. CDD inscrits au 31/12
1.6	 Contrats en alternance inscrits au 31/12
		
Chapitre 2 : TEMPS PARTIEL	
2.1 	Contrats de travail à temps partiel au 31/12
2.2 	Proportion des contrats de travail à temps partiel au 31/12
2.3 	Structure des effectifs à temps partiel par emploi (selon la définition ci-après)
2.4 	Durée du travail par sexe et catégorie professionnelle (40% 50% 60% 70% 80% 90% autres)
		
Chapitre 3 : RECRUTEMENTS	
3.1	Recrutements de CDI sur l'année
3.2 	Recrutements de CDD sur l'année
3.3 	Recrutements de contrats en alternance sur l'année
3.4 	Recrutements de CDI sur l'année par niveaux d'enseignement général
3.5 	Recrutements de CDI sur l'année par emploi (selon la définition ci-après)
		
Chapitre 4 : CARRIERES	
4.1	 Changements de niveau Convention Collective au sein de chaque catégorie professionnelle
4.2 	Changements de niveau Banque au sein de chaque catégorie professionnelle
4.3 	Changements de statuts : passage cadre
4.4 	Evolution des promotions sur la base des effectifs présents depuis 2010 (global banque)
4.5 Evolution des promotions sur la base des collaborateurs à temps partiel présents depuis 2010 
4.6	 Durée moyenne entre deux promotions par sexe et catégorie professionnelle 
		
Chapitre 5 : FORMATION	
5.1 	Participation aux actions de formation
5.2 	Nombre d'heures moyen de formation
5.3 Congé individuel de formation
5.4 Nombre d'heures CPF utilisées
5.5 	Nombre moyen d'heures d'actions de formations/salariés/an
		
Chapitre 6 : DEPARTS	
Départs CDI sur l'année par motifs
		
Chapitre 7 : REMUNERATIONS	
7.1 	Salaires de base au 31/12 par catégories professionnelles et niveau de classification
7.2 	Indicateurs moyens par métiers (CCPART, CCPRO, CCPRI, DA, DAA, Ingénieur Conseil, Conseiller à distance, conseiller à distance spécialisé, CCE)
7.3 	Salaires de base au 31/12 par métiers par emploi (selon la définition ci-après)
		
Chapitre 8 : 	CONDITIONS DE TRAVAIL	
8.1 	Nombre de jours d'absences sur l'année
8.2	 Nombre d'interruptions > à 6 mois

		
Chapitre 9	: DONNEES RELATIVES A L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE	
9.1	 Existence d'un complément de salaire versé pour le congé de maternité ou d'adoption
9.2 	Existence d'un complément de salaire versé pour le congé paternité
9.3	 Participation de l'entreprise et du CSE aux modes d'accueil à la petite enfance
9.4 	Dépenses éligibles au Crédit d'Impôt Famille
9.5 	Taux de prise de jours de congés de paternité
9.6 	Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
		
Chapitre 10 : 	SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE 	



Liste des Emplois (uniquement si au moins 5 collaborateurs par emploi)

Métiers des réseaux :

Réseau Généraliste
Conseiller(ère) Accueil					BB0210
Conseiller(ère) de clientèle Particuliers 			BB0325
Responsable de clientèle animation/particuliers	BA0350
Conseiller(ère) de clientèle privée			BB0330
Conseiller(ère) en Gestion de Patrimoine		BB0635
Conseiller(ère) de clientèle Professionnels		BB0440 – BB04445
Directeur(rice) d’agence				BA2930 – BA2935 – BA2940
Directeur(rice) d’agence adjoint			BA2945
Directeur(rice) de secteur				BA2915

Réseau Spécialisé
Conseiller(ère) de clientèle privée			BB0330
Conseiller(ère) en gestion de patrimoine		BB0635
Conseiller(ère) de clientèle Entreprises			BB0550
Directeur(rice) d’agence patrimoine			BA2925
Directeur(rice) de centre d’affaires			BA2920
Directeur(rice) de Centre d’affaires adjoint		BA2945

Banque à distance
Conseiller(ère) à distance				BB0260
Conseiller(ère) à distance spécialisé			BB0265
Responsable d’équipe					BA2965

Métiers des fonctions supports