Accord collectif sur la mise en place
des conventions annuelles de forfait en jours

Entre :
 
Le SIST-CMB,
dont le Siège Social est situé 7, rue Bergère – Paris 75009  représenté par …………………………, agissant en qualité de ……….,
 
d’une part,
 
  
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
  
- Le syndicat CFE/CGC, organisation représentative au sens de l'Article L 2314-8 du code du travail, représenté par ………………………., délégué syndical,
 
- Le syndicat CFTC, organisation représentative au sens de l'Article L 2314-8 du code du travail, représenté par…………………………… déléguée syndicale,
 
- Le syndicat CFDT, organisation représentative au sens de l'Article L 2314-8 du code du travail, représenté par ……………………………… déléguée syndicale,
 
d’autre part,
 

Il est convenu ce qui suit : 

Préambule 

L’année 2020 aura été marquée par plusieurs changements importants. 

Des changements en interne avec une nouvelle direction et de nouvelles orientations stratégiques validées par le Conseil d’administration le 12 juin 2020. Une organisation repensée et adaptée à cette stratégie pour laquelle les partenaires sociaux rassemblés au sein du CSE ont émis un avis positif unanime. 

L’épisode pandémique a également fortement marqué la vie du CMB en 2020. Il a amené à bousculer radicalement l’organisation du travail (plus de travail en présentiel du 17 mars au 11 mai 2020), à repenser les modalités d’exercice des métiers dans le domaine de la médecine du travail (téléconsultation par exemple) et de la prévention (mise en place de webinaires, relations avec les entreprises et les branches professionnelles à distance). 

Il a enfin bouleversé le modèle économique du CMB qui reposait majoritairement sur des recettes issues des cotisations des salariés intermittents. 

Ces changements marquants, subis dans le cas de la pandémie ou choisis dans le cas des orientations stratégiques, ont aussi été vécus comme des opportunités pour le CMB et ont incité collectivement partenaires sociaux et direction à repenser l’organisation du travail et du temps de travail. 

En effet, les signataires du présent accord ont fait le constat commun de la nécessité de trouver une organisation suffisamment souple, agile et efficiente, qui permette à la fois à la Direction de mettre en œuvre la stratégie et répondre aux attentes des usagers et, dans le même temps, d’améliorer la qualité de vie au travail et permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. 

Cette démarche positive a déjà été initiée avec la signature de deux accords, l’un portant sur le télétravail et le second sur le droit à la déconnexion. 

D’autres démarches sont initiées dans le cadre du CSE et de la CMT avec, notamment, des réflexions et solutions apportées sur la répartition des collectivités des médecins, l’organisation du travail pour les médecins et les infirmières entre consultations et actions en milieu de travail, l’organisation du temps commun… 

C’est dans cette dynamique que les partenaires sociaux ont décidé de travailler en confiance et d’élaborer plusieurs accords à différentes échéances. 

Dans un premier temps, les partenaires sociaux ont décidé la mise en place de contrats forfaits jours pour certains salariés. 

Ils souhaitent également, dans un second temps, revoir l’organisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés et permettre la possibilité à chaque salarié du CMB, selon ses choix, de travailler sur une semaine de 4 jours. 




Avant propos 

Depuis le mois de juin 2020, les parties se sont réunies à plusieurs reprises notamment les 30 juin et 21 Juillet 2020 afin de réfléchir ensemble aux nouvelles modalités d’organisation du temps de travail au sein du CMB. 

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est double : il permet d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité et il permet aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises et souhaitant explicitement bénéficier de cette modalité. 


Article 1 - Catégories de salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

En l’état actuel de l’organisation du CMB, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : 
- Les collaborateurs relevant du statut cadre du pôle développement et partenariats stratégiques (chargé de développement, Chefs de projet prévention (conseiller en en prévention des risques professionnels ou Ergonome) …) ; 
- Les médecins coordinateurs ; 
- La(le) responsable équipe appui médical ; 
- Les cadres du pôle prévention (sauf le poste de psychologue du travail) ; 
- Les Directeurs ou responsables de pôles. 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année tel que défini dans le présent accord pourra également être proposé aux salariés "employés" ayant une activité itinérante de présence en clientèle afin de réaliser une partie majoritaire de leurs missions, activité nécessitant une autonomie dans leur organisation et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Les salariés concernés sont les suivants : les ASS Assistant(e)s en santé au travail et les technicien(ne)s Hygiène sécurité rattaché(e)s au pôle prévention ayant une autonomie donc des horaires non précis, employé(e)s à partir de la classe 9 (Référence à la CCN). 

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer par avenant. 


Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait 

Article 2.1 – Personne présente toute l’année 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et bénéficiant d’un droit à congés payés complet, soit 27 jours (25 + 2 de fractionnement) de :

- 209 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence (du 1e janvier au 31 décembre de l’année N) et n’ayant acquis aucun jour d’ancienneté. 

- 208 jours pour une personne ayant acquis, au 1e janvier de l’année de référence, un jour de congés d’ancienneté (article 15bis de la CCN). 

- 207 jours pour une personne ayant acquis, au 1e janvier de l’année de référence, deux jours de congés d’ancienneté, 

- 206 jours pour une personne ayant acquis, au 1e janvier de l’année de référence, trois jours de congés d’ancienneté, 

- 205 jours pour une personne ayant acquis, au 1e janvier de l’année de référence, quatre jours de congés d’ancienneté. 

Les parties s’accordent sur le fait que les jours d’ancienneté seront calculés annuellement, sur la base de l’ancienneté acquise au 1e janvier de l’année considérée. 
Exemple : Calcul des droits 2021, sera fait sur l’ancienneté acquise au 1er janvier 2021. 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01/01 et expire le 31/12. 

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) résulte de l’opération suivante : 

Nombre de jours total dans l’année 

- le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité 
- le nombre de jours fériés dans l’année 
- le nombre de samedi et dimanche dans l’année 
- le nombre de jours de congés payés légaux auquel a droit le ou la salarié.e 
= nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) dans l’année 




Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le ou le(la) salarié.e ne peut prétendre.
 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours. 

Article 2.2 – Arrivée ou départ en cours de période 

Pour le ou la salarié.e qui intègrerait ou quitterait l’entreprise en cours de période de référence du forfait, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence, selon la formule suivante : 

(nombre de jours dans le forfait) x (nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence/nombre de jours dans l’année).

Ainsi, le ou la salarié.e bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche. 
Exemple : salarié.e en poste et bénéficiant d’une convention individuelle forfait annuel jours au 1e septembre 




Article 2.3 – Forfait annuel en jours réduit 

Des forfaits annuels en jours réduit pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 209 jours par an (journée de solidarité incluse). 

En aucun cas, le forfait jours réduit ne pourra être inférieur à 50% du plafond défini par le présent accord, à savoir 209 jours et ce pour une personne présente toute l’année et bénéficiant de l’ensemble des droits à congés, soit 27 (25 + 2 de fractionnement). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le ou la salarié.e dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
 
Si le ou la salarié.e bénéficiait antérieurement d’un contrat à temps partiel avec un(des) jour(s) d’absence hebdomadaire(s) fixe(s) (Ex : tous les mercredis), elle/il conservera la possibilité d’organiser la planification de ses jours de travail en privilégiant, dans la mesure du possible, cette programmation. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 


Article 3 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos 

Le plafond annuel de 209 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le ou la salarié.e qui le souhaite, en accord explicite avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 

L’employeur ne peut, en l’absence de l’accord du ou de la salarié.e, lui imposer de travailler au-delà du nombre de jours indiqué dans l’accord. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le ou la salarié.e renonce à ses jours de repos avec l’accord de la direction est de 225 jours. 

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du/de la salarié.e précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du/de la salarié.e majoré de 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de Mars de l’année suivante. 

La rémunération journalière sera calculée comme suit : rémunération annuelle / (nombre de jours de forfait + 27 CP + Congé(s) d’ancienneté + Journée de solidarité + nombre jours fériés).


Article 4 - Temps de repos des salariés en forfait jours 

Le ou la salarié.e en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles du CMB. 

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le ou la salarié.e en forfait jours n’est pas soumis : 
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; 

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; 

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. 

Il est rappelé que le ou la salarié.e occupé selon un forfait annuel doit bénéficier : 

- d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ; 

- et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de déconnexion quotidiennes et hebdomadaires fixes comme le prévoit l’article 7.2 de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 22 juin 2020 (tous les jours de 22 heures à 06 heures du jour suivant ainsi que les dimanches et jours fériés). 

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreintes ou circonstances exceptionnelles. 


Article 5 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le ou la salarié.e 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du/de la salarié.e concerné.e. 

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours est une modification du contrat de travail, le refus du/de la salarié.e n’est donc pas un motif de licenciement. 

Par extension, les parties s’accordent pour arrêter que toute personne éligible au forfait jours et ne souhaitant pas en bénéficier ne sera ni sanctionnée, ni pénalisée. 

Les parties conviennent également de permettre aux salariés qui auront accepté la convention de forfait de demander à y renoncer une fois et à revenir à l’horaire collectif. 

La/Le salarié.e désireux de ne plus bénéficier de la convention de forfait devra en informer la Direction au plus tard le 31 octobre N pour un effet au 1er janvier N+1. 


La/le salarié ayant renoncé à la convention de forfait ne pourra en souscrire une nouvelle que sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.


Article 6 – Rémunération, absences, arrivées et départ en cours de période 

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés. 

Cette rémunération doit être au moins égale à 110% de la Rémunération Minimale Annuelle Garantie (RMAG) définit annuellement pour sa classe d’emploi par la Convention Collective Nationale des Services de Santé au Travail Interentreprise. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés. 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. 

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés ou d’ancienneté + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos + jour de solidarité)] x nombre de jours d'absence.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence. 


Article 7 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Article 7-1 : Document de suivi du forfait 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le ou la salarié.e est tenu remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : 

- Repos hebdomadaire ; 
- Congés payés ; 
- Jours fériés chômés, 
- Jours de repos au titre du forfait annuel en jours… 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du/de lasalarié.e. 

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la direction / supérieur hiérarchique. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la direction / supérieur hiérarchique, en collaboration avec le ou la salarié.e, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Article 7-2 : Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé.e et de sa charge de travail.

En outre, le ou la salarié.e ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé.e, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du/de la salariée. 

Au regard des constats effectués, le ou la salarié.e et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant.
 
Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 

	Article 7 - 3 : Dispositif d’alerte 

Le ou la salarié.e qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique. 

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le/la collaborateur(rice)concerné(e) doit en premier lieu en faire état auprès de son responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction, afin d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée. 

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé(e) dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien visé à l’article 7-2. L’analyse partagée entre le ou la salarié.e en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du/de la salarié.e, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du/de la salarié.e quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec elle/lui en vue de remédier à la situation. 

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement auprès de chaque collaborateur(trice) qui rencontre des difficultés dans la gestion de ses activités professionnelles. 






Article 8 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours 

Conformément à l’article L.2312-6 du code du travail, chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
 

Article 9 - Dispositions finales 

9.1 Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu par une durée indéterminée à compter de lendemain de sa signature de celui-ci et de l’exécution des formalités de dépôt et de publicité. 

Le présent accord prend effet à la signature de celui-ci, et au plus tôt le 1e septembre 2020. 

9.2 Révision 

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur énoncées par l’article L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. 

La partie souhaitant réviser l’accord notifie cette demande de révision par écrit aux parties prenantes, en exposant les points pour lesquels la révision est souhaitée. 

L’avenant portant révision de l’accord est soumis aux règles en vigueur relatives à la validité de conclusion des accords. 

Il est soumis aux formalités nécessaires de dépôt et de publicité. 

Dès lors, les dispositions qu’il contient se substituent de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 

9.3 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L 2222-6 du Code de Travail et la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Paris. 

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 

9.4 Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. 

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 

Fait à Paris, le 31 Aout 2020


Pour le CMB 

……………………………………





Pour les organisations syndicales