ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUTRES DISPOSITIONS DIVERSES

Entre :
La société Telenco distribution, SAS au capital de 333 400 Euros, immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 529 567 018, et dont le siège social est situé ZA Valmorge, Moirans (38430) ;
Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, 
Ci-après dénommée "la Société"
D'une part,
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.

D'autre part, 


SOMMAIRE




































































Préambule
La Société a engagé une réflexion avec les membres du CSE en vue de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de s’adapter aux spécificités de l’activité de la Société et d’offrir davantage de flexibilité aux salariés lorsque cela est possible.
Ainsi pour les salariés ayant une plus grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail il a été proposé la mise en place d’horaires variables ou de forfait-jours.
Les salariés ont également remonté auprès des représentants du personnel et de la direction de leur souhait de pouvoir bénéficier d’un CET et de matérialiser la solidarité au sein de l’équipe par la possibilité de dons de jours de repos aux salariés étant dans des situations difficiles.
Les partenaires sociaux ont entendu prendre en considération ces souhaits du personnel.
La nécessite de négocier un accord propre à l’entreprise a alors été admise de manière unanime.
La société, n’ayant pas de délégué syndical, a fait part aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu’aux membres du CSE de sa volonté de conclure un accord portant notamment sur la durée du temps de travail et divers autres points tels que le CET, le don de jours.
Aucune organisation syndicale sollicitée n’ayant souhaité mandater un élu du CSE et aucun élus CSE n’ayant souhaité être mandatés par une organisation syndicale, il a été décidé de négocier l’accord directement avec les élus CSE, représentant plus de 50 % des voies au 1er tour des élections.
Le projet du présent Accord a été présenté aux membres du CSE au cours d’une 1ere réunion en date du 24 août 2020 au cours de laquelle les parties ont pu librement débattre et procéder aux modifications jugées utiles.
Les parties se sont de nouveau rencontré les 1er septembre 2020 et 10 septembre 2020 pour finaliser les discussions.
Les discussions et négociations menées entre la société Telenco distribution et les membres élus titulaires du Comité Social et Economique ayant abouti favorablement, les parties signataires sont convenues de matérialiser par le présent accord d'entreprise, leur accord selon les termes et conditions fixés au présent accord.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord d’entreprise (ci-après désigné « Accord ») est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.
Il a pour objet de fixer les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail adaptées aux besoins de la Société et aux souhaits des salariés.
Cet accord a pour intérêt une meilleure adaptation aux contraintes économiques et une organisation plus efficiente, afin d’assurer une meilleure organisation du temps de travail et de permettre aux salariés par le biais de dispositifs comme le don de jours ou le CET de gérer de manière plus flexible leurs jours de repos.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux de l'employeur relatifs à toutes questions dont l'objet porte sur l'organisation et la durée du temps de travail au sein de la Société et l’ensemble des points et sujets traités par le présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles applicables même étendues qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche du commerce de gros non alimentaire. 
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnes liées par un contrat de travail à la société Telenco distribution, quel que soit la nature du contrat, sa durée ou encore le poste et la qualification occupée (salariés cadres et non cadres : contrats à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, temps partiels, temps plein, contrats de professionnalisation et apprentis).
Seuls les cadres dirigeants sont exclus de son champ d’application pour ce qui concerne la partie relative à l’aménagement la durée du travail et ses aménagements. Ils bénéficient toutefois des dispositions relatives au CET et don de jours.
Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

TITRE 2- Organisation et aménagement de la durée du travail
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions légales en vigueur, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de restauration, d’habillage, de douche et de déplacement, de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.
Article 4 – Durées maximales de travail et minimales de repos
4.1 -	 Durées maximales de travail 
Ce point est applicable uniquement aux salariés ayant un temps de travail décompté en heure.
4.1.1. Durée maximale quotidienne 
En application des dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif légale ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation prévue par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables. 
Pour les salariés majeurs, à titre dérogatoire et d’une commune volonté entre les signataires, cette durée maximale quotidienne de travail effectif est portée par le présent accord à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’entreprise, avec accord du salarié de la 11ème à la 12ème heure.
4.1.2. Durée maximale hebdomadaire 
La durée maximale hebdomadaire légale est fixée par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. Selon ces articles, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une semaine civile donnée et 44 heures sur une moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives. Comme la loi l’y autorise, les signataires du présent accord décident de porter à 46 heures la durée maximale de travail effectif hebdomadaire sur une période de 8 semaines consécutives.
4.2 –	Repos obligatoires
4.2.1. Repos quotidien
Un repos minimal de 11 heures continues est garanti aux salariés.
4.2.2. Repos hebdomadaire et dominical
Les salariés se verront en outre garantir, sauf dérogations, d’un repos hebdomadaire continue d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit un repos continu hebdomadaire garanti de 35 heures.
Article 5 – Heures supplémentaires ponctuelles (non structurelles) 
5.1 -	Heures indemnisables
La société rappelle qu’elle souhaite limiter le recours aux heures supplémentaires au-delà de celles comprises dans l’horaire contractuel de travail et ce afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale et de leur garantir un temps de repos suffisant. 
Pour être qualifiées d’heures supplémentaires et indemnisées comme telles, les heures non -comprises dans l’horaire contractuel doivent être effectuées expressément et à la demande préalable du supérieur hiérarchique du salarié concerné.
Les heures supplémentaires effectuées sans l’accord préalable ou demande expresse du supérieur hiérarchique, ne seront pas rétribuées sauf si le salarié justifie de la nécessité pour lui d’avoir travaillé ces heures avant validation ou pas par le supérieur hiérarchique.
Afin de garantir aux salariés, un juste repos réparateur et protéger ainsi la santé du personnel, les parties conviennent de privilégier le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent, dans les conditions visées à l’article 5.2.
Toutefois, sur certaines périodes de très forte activité, la société pourra recourir au paiement monétaire des heures supplémentaires. Ce choix d’indemnisation relèvera du pouvoir souverain de direction de l’employeur.
5.2 -	Possibilité de paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un Repos Compensateur de Remplacement 
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-24 du code du travail.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit, à savoir l’acquisition de 7.8 heures de repos
A titre exceptionnel et par dérogation au principe de la prise par journée ou demi-journée de récupération, la direction pourra autoriser, de manière expresse et sur demande écrite et motivée du salarié, la prise d’heures de récupération inférieure à une demi-journée ou journée.
Les jours de récupération demandés au titre du présent article seront demandés par le salarié avec le respect d’un délai de prévenance minimal de prévenance identique à celui applicable aux congés payés, sauf circonstances particulières.
La société pourra demander au salarié de modifier ses dates de prise si ces derniers sont incompatibles avec les impératifs de l’activité. La réponse du manager devra intervenir dans les sept jours suivants la demande de prise de jour.
Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans ce délai d'un an, il pourra le verser sur son compte épargne-temps ou solliciter leur paiement en numéraire.
5.3 -	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures pour l’ensemble du personnel.
Article 6 – Temps partiel
Des horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre dans la Société.
Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties conviennent que la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. 
Article 7 – Contrôle du temps de travail effectif 
Le décompte du temps de travail effectif en heures est mesuré par un système de gestion des temps et des activités informatisées avec badgeage.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise remettra un guide des bonnes pratiques de l’utilisation raisonnée et équilibrées des outils numériques à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

TITRE 3 – LES DIFFERENTES CATEGORIES HORAIRES
La durée de travail applicable au sein de la Société est de 39 heures par semaine. Selon les services et postes occupés, les salariés travailleront selon un horaire fixe ou variable.
Article 9 – Les horaires fixes
Sont concernés les salariés dont la nature des missions les conduit à devoir être présents à leur poste de travail selon des horaires fixes, préalablement fixés. 
La durée du travail des salariés en horaires fixes est aménagée sur une période correspondant à la semaine civile.
La durée du travail des salariés en horaire fixes est de 39 h / semaine et est aménagée sur une période correspondant à la semaine débutant du lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Pour ces salariés, les horaires collectifs de travail seront définis par la Direction, par service et affichés au sein de l’entreprise. 
Une liste des postes concernés est jointe en annexe 1 du présent accord, elle est non exhaustive et pourra être complétée dès lors que le poste concerné répond aux exigences susvisées.
En cas de modification des horaires de travail un délai de prévenance de quatorze jours calendaires avant la modification des horaires devra être respecté auprès des salariés concernés, après information des instances représentatives du personnel et des autorités administratives compétentes.
Ce délai de prévenance pourra être ramené à titre exceptionnel à trois 3 jours calendaires avant la modification des horaires en cas notamment de surcroît temporaire et exceptionnel d’activité lié à une commande importante, ou en raison de l’absence de plusieurs salariés. 
Les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte à l'issue de la période de référence correspondant à chaque semaine. Elles sont gérées en application de l’article 5 du présent accord.
Article 10 – Les horaires variables
10.1 –	Personnel concerné
Sont concernés par les horaires variables les salariés dont la nature des fonctions ne nécessite pas qu’ils soient présents à leur poste de travail selon des horaires fixes et collectifs. 
Cependant, en fonction des nécessités d’organisation du service, chaque manager doit s’assurer de la continuité de l’activité en organisant les présences dans le service.
10.2 –	Les plages fixes et variables
Le système d’horaires variables a pour objet de permettre aux salariés concernés par cette mesure d’organiser leur temps de travail quotidien en choisissant leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages dites mobiles ou variables
Les plages mobiles correspondent donc aux périodes durant lesquelles les salariés peuvent librement déterminer leurs heures d’arrivées et de sortie. 
A l’inverse, les plages fixes correspondent aux périodes pendant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les enregistrements des heures d’arrivées et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de ces plages.
Ci-dessous les conditions de mise en œuvre des horaires variables :
Respecter le temps de présence obligatoire à l’intérieur des plages fixes ;
Effectuer le travail normalement prévu ;
Tenir compte en liaison avec le manager des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs.
Par exception, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou terminer au cours de l’une des plages mobiles.

L’ensemble des salariés soumis aux horaires variables devront impérativement prendre une pause méridienne d’au moins 30 minutes et d’une durée maximale de deux heures sur la plage variable 12-14 heures. 
Il est rappelé que, sauf cas exceptionnel et dérogatoire, aucune activité ne doit être réalisée par un salarié relevant de cette catégorie horaire en dehors de plages définies ci-dessus.
10.3 –	Retards et absences de courte durée sur plage fixe
Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles. 
Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le Responsable Hiérarchique.
Le salarié, avec accord de son manager, peut être autorisé exceptionnellement à s’absenter pour une durée de deux heures maximums sur la plage fixe. La récupération doit se faire au plus tard dans la semaine suivant l’absence exceptionnelle.
10.4 –	Contraintes de services
Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services. 
Devront être notamment respecter les contraintes particulières de service en contact avec les clients.
Chaque service doit assurer, sous la responsabilité du manager, les missions requises sur l’amplitude quotidienne attendue. En cas de nécessité un planning sera transmis par le manager à chaque salarié concerné.
10.5 –	Les modalités d’application
Le temps de travail effectif est fixé à 7,80 heures par jour (soit 7 heures et 48 minutes).
La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à 5 heures.
L’horaire hebdomadaire ne pourra pas dépasser les limites prévues à l’article 4 du présent accord.
La valorisation :
D’une journée est fixée à 7,80 heures de travail effectif (soit 7 heures et 48 minutes)
D’une demi-journée est fixée à 3,90 heures de travail effectif (soit 3 heures et 54 minutes)
10.6 - 	Crédit et débit d’heures
Dans le cadre de l’horaire hebdomadaire réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, le report d’heures s’effectue exclusivement à l’intérieur de la semaine ou, à titre exceptionnel, d’une semaine sur l’autre dans la limite de trois heures par semaine, le cumul des reports ne pouvant avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix heures ou conduire le salarié à être débiteur de plus de 7.8 heures.
Les reports opérés dans les limites susvisées par le salarié ne constituent pas des heures supplémentaires.
La récupération des heures excédentaires ou déficitaires doit en principe se faire sur les horaires de travail de la semaine. Un salarié ayant toutefois un excédent supérieur à 7.8 heures pourra demander à son supérieur d’opérer sa régularisation par la prise d’un jour de repos. La date de ce jour de repos sera fixé par accord par le responsable hiérarchique.
10.7 -	Régularisation du compte 
En cas de rupture du contrat de travail, il y a lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures à l’intérieur du délai de préavis. A défaut, le débit d’heures sera retenu et le crédit sera payé au taux horaire normal. Les mêmes dispositions s’appliquent en cas de rupture de contrat de travail sans préavis.
10.8 -	Badgeage 
Les salariés devront utiliser le système de badgeage (via PC) de leurs horaires de travail au début et au terme de chaque période de travail, notamment au moment de la pause déjeuner.
Ainsi, le décompte de la durée de la pause déjeuner sera effectué « au réel ». Toutefois, il est précisé que la pause déjeuner ne pourra pas avoir une durée inférieure à 30 minutes.
Il est précisé qu’en cas d’absence de « débadgeage » au cours de cette période il sera décompté 2 heures au titre de la pause déjeuner.
Par ailleurs, les badgeages en dehors des plages mobiles (avant 7h30 ou après 19h30) ne seront pas comptabilisés, sauf autorisation préalable expresse du manager.
Toute fraude de pointage ou tentative de fraude constitue une faute et pourra donner lieu à sanction. Tout enregistrement fait pour le compte d’autrui constitue également une faute. Toute omission ou erreur de pointage doit être signalée à son supérieur hiérarchique.
Article 11 – Forfait jours
11.1 –	Salariés concernés
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue par les cadres qui disposent d’une autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
11.2 -	Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés relevant du champ d’application de cet accord, tel que prévu à l’article 12.1. 
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, qu’il s’agisse d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés. 
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer en particulier : 
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens
11.3 -	Décompte du temps de travail et jours de repos
11.3.1 Durée du forfait annuel en jours
a) Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d’activité (du 1er janvier au 31 décembre) et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à deux cent dix-huit (218) jours.
b) Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe a) ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue
c) Incidence des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif seront assimilés à des jours travaillés pour la détermination des 218 jours susvisés et n’impacteront pas les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail dont bénéficient le salarié en forfait-jours.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés pour la détermination des 218 jours susvisés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.
d) Embauches ou ruptures en cours d’année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe a) ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe a) ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
11.3.2 Jours de repos (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 12.3.1 du présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours 
Le nombre de jours de repos accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.
A titre d’exemple pour un salarié ayant travaillé tous les jours prévus dans son forfait sans absence : 
Le calcul pour l’année 2021 est le suivant : 365 jours calendaires – 104 (samedis/dimanches) – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés chômés tombant un jour ouvré – 218 jours travaillés = 11 jours de repos. 
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence soit le 31 décembre de l’année concernée ou transférés sur le Compte Epargne Temps. Ils ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période sur l’année suivante.
Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
En accord avec la Direction, les salariés en forfait-jours peuvent renoncer à des jours de repos sans que ce rachat de jours, qui sera opéré par la signature d’un avenant, ne conduise le salarié à travailler plus de 230 jours.
En contrepartie de cette renonciation à jours de repos, le salarié bénéficiera d’une majoration de salaire de 10 % 
11.3.3 Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
a) Respect des durées maximales de travail
L’entreprise s’assurera que le salarié concerné bénéficie bien d’un repos quotidien de 11h consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
b) Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance comme indiqué à l’article 9 du présent accord
c) Suivi de la charge de travail et entretien annuel
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la Direction des Ressources Humaines, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 
En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien spécifique individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 
Sa charge de travail et son amplitude de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 
d) Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe c) du présent avenant.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
11.3.4 Décompte des jours travaillés
Le décompte de nombre de jours travaillés sera fait par l’intermédiaire de l’outil de gestion des temps. Un document sera remis annuellement à chaque salarié faisant apparaitre le nombre de jours ou demi-journées travaillés ainsi qu’apparaitre le nombre de jours ou demi-journées de repos.
Le suivi des jours de travail devra clairement mentionner la nature du jour concerné, travaillé ou non et la nature du congés (jours de RTT, congés payés, jours fériés..)
Si le manager constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. 
Le cas échéant, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
11.3.5 Consultation du CSE
Conformément aux dispositions légales et conventionnelle, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la Base de données économiques et Sociales.
11.3.6 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra avoir lieu afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

TITRE 3- COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 12- Objet du Compte Epargne Temps
Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d’un compte épargne temps (CET) pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d’accumuler des droits à congé rémunéré.
Article 13- Ouverture et tenue du compte
L’ouverture du compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.et se fait sur la base du volontariat. Peuvent ouvrir un compte épargne temps les salariés ayant au moins une année d’ancienneté ininterrompue au sein de l’entreprise
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d’ouverture du compte auprès du service RH.
Article 14 - Alimentation du compte épargne temps
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
La 5ème semaine de congés légaux ;
Les jours de congés conventionnels d’ancienneté ;
Les jours de repos compensateur (RCR) de heures supplémentaires remplaçant leur paiement ;
Les jours de RTT (report de la moitié des jours acquis au maximum)
L’alimentation se fait par journée(s).
Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire du formulaire prévu à cet effet, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
Le plafond annuel de jours affectés sur le CET est fixé à 15 jours ouvrés par an.
Le solde du CET ne pourra dépasser un plafond global de 150 jours. Ce plafond est porté à 300 jours pour les salariés de 58 ans et plus dans le cadre de l’utilisation du CET en vue d’aménager la fin de carrière.
Article 15- Utilisation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être utilisé pour effectuer un don de jour de repos dans les conditions et limites prévues au présent accord, ou pour financer en tout ou partie des congés suivants :
un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, dans les limites et conditions prévues au présent accord 
le temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des articles L.932-1 et L.932-2 du code du travail,
Une cessation totale ou progressive d’activité
15.1 – 	Les congés « pour convenance personnel » 
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle dans les hypothèses prévues au présent article. L’utilisation du CET se fait sur la base de journée entière.
Le délai de prévenance pour cette demande de congé est de :
5 jours pour les absences inférieures à une semaine ;
1 mois pour les absences supérieures à une semaine et inférieures à 1 mois ;
3 mois pour les absences entre 1 mois et 3 mois ;
6 mois pour les absences supérieures à 3 mois ;
En cas de circonstances exceptionnelles, la situation sera étudiée au cas par cas.
Pour les absences supérieures à 1 mois, le délai de réponse de la Direction est fixé à 1 mois à compter de la date de réception de la demande ; le défaut de réponse dans les délais vaut acceptation. La Direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de douze mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
15.2 –	Les congés de longue durée
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :
congé sabbatique, 
congé pour création ou reprise d’entreprise, 
congé de solidarité internationale
formation hors temps de travail : le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail 
Ces congés sont pris dans les conditions prévues par la loi.
15.3 –	Les congés liés à la famille
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer tout ou partie les congés suivants :
congé parental d’éducation,
congé de proche aidant, 
congé de solidarité familiale, 
congé de présence parentale, 
Ces congés sont pris dans les conditions prévues par la loi.
15.4 – Le congé de fin de carrière
Un congé fin de carrière à temps complet ou à temps partiel pourra être demandé par les salariés âgés de 58 ans révolus.
Cette demande de congé de fin de carrière devra être faite par écrit par le salarié et devra indiquer :
- les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ; 
- dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ; 
-l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ; 
La société devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
15.4.1 Le congé de fin de carrière à temps plein
Le bénéfice d’un congé de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ volontaire en retraite ou leur mise à la retraite.
Le salarié âgé de 58 ans et plus peut demander à utiliser son CET au titre d’un congé dit de fin de carrière à temps plein. Il s’agit d’un congé sans solde qui est exclusivement rémunéré par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.
La durée du congé de fin de carrière correspondant à la durée épargnée dans le CET.
Dans ce cadre la demande d’utilisation du CET doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière.
La demande d’utilisation du congé doit se faire par écrit au moins 6 mois avant le départ en congé de fin de carrière. 
Préalablement, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, congés d’ancienneté, RCR et RTT.
15.4.2 Le congé de fin de carrière à temps partiel
Le collaborateur âgé de 58 ans et plus peut demander le bénéfice d’un congé de fin de carrière à temps partiel, dans limite du nombre de jours affecté à son CET, afin de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu’à la date de départ en retraite.
La demande de prise de congé de fin de carrière à temps partiel doit s’accompagner de la demande de départ en retraite du salarié ou sa mise à la retraite.
Avant de bénéficier de ce congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos.
La demande d’utilisation du congé doit se faire par écrit au moins 6 mois avant le départ en congé de fin de carrière. 
Pendant cette période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Article 16 - Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
Article 17 - Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d’heures capitalisées, l’indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise.
Les charges sociales salariales patronales, prélevées sur le compte, sont acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Article 18 - Reprise du travail
Le salarié ne pourra interrompre son congé – quel que soit la nature de l’interruption – qu’avec l’accord de sa hiérarchie, la date de retour anticipé éventuelle étant alors fixée d’un commun accord.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé prioritairement son ancien emploi ou si ce dernier n’est plus disponible un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 19 - Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
En l’absence de rupture du contrat de travail, avec l’accord de l’entreprise et sous réserve de prévenir six mois au moins à l’avance, le salarié peut renoncer par écrit à l’utilisation de son compte.
Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération après déduction des charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
Le transfert de compte n’est possible qu’en cas de mutation dans une autre société française du Groupe.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits.

TITRE 4 – LE DON DE JOURS DE REPOS
Article 20 – Objet du don de jours de repos
Convaincus que le don de jour de repos est un dispositif social solidaire ayant entièrement sa place au sein de la société Telenco, la Direction et les membres du Comité Social et Economique ont souhaité en faire bénéficier les salariés.
C’est notamment pour palier des situations difficiles que le don de jour de repos a été introduit par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 dite « Mathys » afin de permettre à un salarié de céder ses droits à un repos à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 21 ans gravement malade. La loi n° 2018-84 du 13 février 2018 a étendu ce dispositif de don de jour de repos aux salariés aidant un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap (défini dans l’article 23 du présent document).
Les parties ont donc entendu, par le présent accord, définir les modalités de mise en œuvre du don de jour de repos au sein de la société Telenco. 
Article 21 - Champ d’application
Seuls les salariés ayant une ancienneté continue d’au moins de 3 mois, pourront donner ou recevoir des jours de repos au titre des présentes dispositions.
Article 22 - Situations ouvrant droit au don de jour de repos
Tout salarié, qui se trouve dans l’une des situations suivantes, peut bénéficier du don de jour de repos :
assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; sous réserve que la particulière gravité et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants soient attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ;
venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est pour le salarié : 
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de la législation relative aux prestations familiales et prestations assimilées ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 25 - Donateur
Tout salarié de la société Telenco peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et ce sur la base du volontariat au profit d’un autre salarié déterminé ou directement au sein du Fonds de Solidarité.
Afin de préserver le repos des salariés donateurs et le bon fonctionnement de l’entreprise, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
5 jours congés payés ;
Congés de fractionnement ;
5 jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
Congés d’ancienneté ;
Jours du compte épargne temps.
Les jours de repos cédés doivent être acquis et disponibles et le nombre de jours cessibles est limité à 5 jours maximum par collaborateur et par année civile.
Le don de jour s’effectue par demi-journée ou par journée entière et est définitif, irrévocable. 
Article 24 - Bénéficiaire
Tout salarié qui se trouve dans l’une des situations ouvrant droit au don de jour de repos visées à l’article 23 du présent accord peut être bénéficiaire d’un don de jour de repos.
La période d’absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Ainsi cette période rémunérée ne donnera lieu :
- ni à congés payés ;
- ni au décompte d’heures supplémentaires dans le cadre de la semaine où il a été absent.
Article 25 - Procédure de don
25.1 -	Demande de don de jour de repos
Le salarié souhaitant bénéficier du don de jour de repos informe la direction des ressources humaines de sa situation personnelle et formule sa demande de don de jour de repos par écrit.
Il devra impérativement justifier de sa situation ouvrant droit au don de jour de repos en transmettant notamment le certificat médical requis ou la décision reconnaissant un handicap et en attestant de son lien de parenté avec l’enfant atteint par la maladie, le handicap ou victime d’un accident ou le proche parent atteint d’une perte d’autonomie ou d’un handicap (situations indiquées à l’article 23)
La demande de don de jour de repos précisera notamment le nombre de jours souhaités.
Les pièces justificatives seront exclusivement destinées à la direction des ressources humaines et devront être remises sous pli fermé et confidentiel.
25.2- 	Campagne d’appel aux dons
Dès réception de la demande de don de jour de repos et des pièces justificatives et après vérification des droits à jour de repos du salarié bénéficiaire, la direction des ressources humaines déclenchera, le plus rapidement possible et dans un délai maximum de sept jours, la mise en œuvre du processus de don, notamment en échangeant avec le salarié sur les modalités de communication autour de sa situation et en lançant une campagne anonyme d’appel aux dons. 
Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée au service RH.
Une information sera alors diffusée par les outils de communication de l’entreprise à l’ensemble des salariés et marquera l’ouverture de la période de recueil qui dure deux semaines.
La direction des ressources humaines préservera l’anonymat tant du salarié bénéficiaire, s’il le souhaite que du salarié donateur tout au long de la procédure. L’anonymat du salarié bénéficiaire sera levé à la demande expresse de ce dernier.
25.3-	Formalisation du don de jour de repos
Le salarié souhaitant faire un don de jour de repos devra se manifester pendant la campagne d’appel aux dons en faisant une demande écrite et en la transmettant à la direction des ressources humaines par courrier ou par mail.
La direction des ressources humaines vérifiera que le salarié donateur est bien en mesure de faire un don de jour de repos. 
La direction ne dévoilera pas l’identité du salarié donateur qui demeurera anonyme.
En dehors des campagnes d’appel au don, un salarié peut procéder à un don de jour directement sur le Fonds de Solidarité.
Le don est réalisé au profit d’un salarié identifié ou du Fonds de Solidarité. Il est irrévocable.
25.4-	Consommation des dons de jour de repos et gestion du reliquat
A l’issue de la campagne d’appel aux dons, le salarié bénéficiaire sera reçu par le service RH afin d’échanger sur les modalités de prise des jours recueillis, en concertation avec le manager.
En termes de valorisation, il est précisé qu’un jour recueilli équivaut à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire.
Si toutefois l’intégralité du nombre de jours recueillis n’est pas consommée, le reliquat est conservé, dans un Fonds de Solidarité.
Article 26 – Le Fonds de Solidarité
Un Fonds de Solidarité est créé afin d’être le réceptacle des dons de jours des salariés qui n’auraient pas été utilisés par le salarié bénéficiaire. Les salariés pourront également céder leurs jours de repos pour alimenter directement le fonds de solidarité. Les jours donnés aux bénéficiaires non utilisés seront automatiquement transférés dans le Fonds de Solidarité.
Les jours de repos déposés dans le fonds de solidarité pourront être utilisés par tout salarier, remplissant les conditions de l’article 25 du présent accord.
Les jours donnés déposés dans le Fonds de Solidarité sont conservés de manière illimitée tant que le dispositif sera en vigueur. Le fonds est plafonné à 50 jours.
Le salarié bénéficiaire fera une demande en vue de bénéficier de jours éventuellement disponibles sur le Fonds de Solidarité, dans la limite de 15 jours maximum par demande et du nombre de jours disponibles sur le Fonds.
La demande pourra être renouvelée autant de fois que nécessaire.
En cas de pluralité de bénéficiaires, les demandes de dons seront réparties par ordre chronologique de réception des demandes, dans la limite de 15 jours par salarié bénéficiaire et du nombre de jours disponible dans le Fonds.
Le Fonds de Solidarité est géré par le service ressources humaines, qui en assurera un suivi régulier.
Article 27 - Suivi du dispositif
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan annuel sera réalisé et présenté au CSE. Le bilan comportera :
Le nombre de jours donnés ; le nombre de jours effectivement pris ; le nombre de salariés ayant fait un don ; le nombre de salariés ayant bénéficié d’un don ; le nombre de campagnes ; l’état du compteur du Fonds de Solidarité.

TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 28 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il rentrera en vigueur le 1er octobre 2020.
Il annule toutes les dispositions existantes ou antérieures portant sur des points traités par le présent accord.
Article 29 – Dénonciation de l’accord - Révision de l'accord
29.1 -	Dénonciation de l'accord
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions du Code du Travail.
La dénonciation sera effective sous réserve du respect d'un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur, aux autres parties signataires de l'accord.
La dénonciation devra faire l'objet du dépôt prévu par les dispositions légales.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité qui a été retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l'ensemble des parties signataires ou par la Société, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Dans cette hypothèse, à la demande d'une des parties intéressées, une nouvelle négociation s'engagera dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'alinéa précédent.
29.2	Révision de l'accord
Dans toutes hypothèses, le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant au présent accord, l'engagement de la procédure de révision devant s'inscrire dans le respect des dispositions légales.
Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la date à laquelle la lettre recommandée de demande de révision sera présentée aux parties signataires, les parties ouvriront une négociation en vue de parvenir à la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. En effet, la demande de révision, si elle aboutit, donnera lieu à l'établissement d'un avenant.
Sous réserve du respect des conditions de validité des accords d'entreprise telles que résultant des dispositions légales applicables, l'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
L'avenant devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le dispositif légal.
Article 30– Interprétation de l'accord
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif ou individuel, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.
La demande de réunion devra consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion et en conséquence l'interprétation en résultant, sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.
Jusqu'à l'expiration des délais cités ci-avant, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 31 – Suivi de l'accord
Pendant la durée d'application du présent accord, le suivi de son application et du contingent annuel individuel d'heures supplémentaires sera assuré dans le cadre de l'information annuelle du Comité Social et Economique.
Article 32 – Mesures de publicité 
Le texte du présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions du Code du Travail.
Article 33 - Formalités de dépôt 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacun des signataires et accomplissement des formalités.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société, lequel procédera au dépôt du présent accord, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique sur la plateforme nationale «Téléaccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Le présent accord dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des personnes signataires, fera également l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5 du Code du Travail.
Les parties rappellent par ailleurs que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie de celui-ci ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5 du Code du Travail, l’employeur pouvant par ailleurs occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut le présent accord sera publié dans une version intégrale.






Article 34 - Information du personnel
Le texte du présent accord sera diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance du personnel.
Il sera affiché aux endroits prévus pour les communications à l'attention du personnel.

Fait à Moirans,
En 5 exemplaires originaux
Le 11 septembre 2020,


Les membres titulaires du Comité Social et Economique,	Pour la Société Telenco distribution
						La Directrice des Ressources Humaines,




Annexe 1

Liste des postes concernés par les horaires fixes :
Les préparateurs de commandes / magasiniers
Les chefs d’équipe magasins

Liste des postes concernés par les conventions de forfait jours :
Membres du CODIR
Commerciaux itinérants France et Export
Chef de vente
Liste des postes concernés par les horaires variables
Les postes ne figurant pas dans les listes ci-dessus

Cette liste est non exhaustive et pourra être complétée.