ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE 
L’Association LA COMPASSION »
Sise à BEAUVAIS (60000) – 11 rue Jean Monnet, représentée à la signature par ANONYME, Directeur Général, mandaté par ANONYME, Président.


										D’une part, 

ET
Les organisations syndicales présentes :

La CGT représentée par ANONYME, déléguée syndicale de L’Association
 « ANONYME ». 

La CFE - CGC représentée par ANONYME, déléguée syndicale de L’Association « ANONYME ». 

La CFDT représentée par ANONYME, déléguée syndicale de L’Association « ANONYME ».

										D’autre part,

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L2232-12 du code du travail. 
Les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions de l’article L 2232-16 et suivants du code du travail à savoir :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation,
Fixation d’un calendrier des négociations,
Informations préalablement définies et transmises avant les négociations
Concertation avec les salariés
Elaboration conjointe d’un projet d’accord.



PREAMBULE

Dans le cadre de l’amélioration de la gestion du temps de travail au sein des établissements de l’Association, il a été décidé de redéfinir les modalités d’organisation du temps de travail. Le présent accord a été conclu dans l’optique de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et personnelle toute en tenant compte des nécessités de service. 

Dans ce cadre, le présent accord se substitue à tout accord ou avantage préalablement existant.

CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE

MODALITE DE CONCLUSION DE L’ACCORD

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-12 et suivants du code du travail.
Il a ainsi vocation à réviser les accords applicables au sein de l’Association ANONYME.

THEMES DE L’ACCORD

Le présent accord porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu dans le cadre de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. 

DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION

Le présent accord entrera en vigueur à une des dates suivantes :
Le premier jour du mois civil suivant la publication au journal officiel de l’arrêté d’agrément 
Ou le jour qui suivra son dépôt à la DIRECCTE. 
Il est précisé que l’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à la réalisation de ces deux formalités. 
A cette date, il se substitue aux accords d’Entreprises et aux usages précédemment en vigueur.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord ne pourra être révisé ou dénoncé avant une période minimale de 2 années après sa mise en application. 
Le présent accord ne pourra être révisé ou dénoncé uniquement durant la période dite de négociation annuelle obligatoire.

Révision 
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit besoin à ce stade de projet de texte ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; 
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
les dispositions de l'avenant portant révision, après information de la commission paritaire de branche et dépôt auprès de l’autorité administrative se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de Le Directeur Général ou son représentant  Départementale du Travail de l'Emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ; 

une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; 

durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

à l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. 
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération dans les conditions prévues à l’article L 2261-13 du code du travail.

Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part, l'employeur et d'autre part, les délégués syndicaux de l’Association ANONYME.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués syndicaux devra résulter d'une délibération des délégués syndicaux.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie, composée du Directeur Général ou de son représentant et de deux représentants du Comité d’Entreprise titulaires. 
Cette demande sera faite par écrit, adressée à toutes les parties de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis au Directeur Général ainsi qu’au Comité d’Entreprise.

Suivi de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord, et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée du Directeur Général ou de son représentant, du secrétaire du Comité d’Entreprise et des représentants syndicaux titulaires de l’Association. 
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative du Directeur Général ou son représentant une fois par an dans les trois premières années suivant la fin de la période de non révision et de non dénonciation, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal, par le Directeur Général ou son représentant, qui sera présenté au Comité d’Entreprise. Une fois adopté par le Comité d’Entreprise, ce procès-verbal pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association quel que soit leur établissement d’affectation, aussi bien à la Direction Générale, que dans les établissements et autres structures composant l’Association ANONYME. 


CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaire.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 10 heures pour les pour des raisons d’organisation de l’Association permettant ainsi aux salariés de réaliser un roulement, et générant ainsi plus de jours non travaillés, les établissements et structures étant ouverts en continu.

Cette durée du travail pourra être portée à 12 heures pour les infirmières et les salariés des unités de vie protégés.

De manière exceptionnelle et limitée dans le temps, la durée du travail pourra être portée à 12 heures quotidiennement pour tous. 

Un compte rendu sera réalisée au Comité d’Entreprise à la fin de chaque période afin d’évaluer les conséquences sociales et organisationnelles sur les établissements concernés

DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL<w

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 44 heures hebdomadaire, tout en respectant une durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.


TEMPS DE PAUSE

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est obligatoire dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. 
Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sous réserve des temps de pause durant lesquels le salarié doit, pour assurer la continuité du service, demeurer à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

DUREE MINIMALE D’INTERVENTION

Aucun salarié ne peut être amené à intervenir au sein de l’Association pour une durée inférieure à 3 heures par demi-journée.

REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 
A titre dérogatoire pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de service ou en cas de surcroit d’activité, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que celui-ci ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera à titre de compensation d’une période de repos au moins équivalente à la dérogation ou, à défaut pour la Direction de pouvoir lui faire prendre le repos en compensation équivalent, d’une compensation financière non majorée. 

REPOS HEBDOMADAIRE

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. 
LE RELAYAGE

Définition 

Sur une période courte (quelques heures à 72 heures) un relais est assuré pour une personne aidée à domicile par des équipes de professionnels (aides à domicile, assistantes de soins en gérontologie) qui se relaient. Le "baluchonneur" ou la "baluchonneuse" est présent au domicile de la personne handicapée ou âgée jour et nuit, 24 heures sur 24, pendant plusieurs jours.

Modalités

Afin de permettre la mise en place de ce dispositif et dans le cadre du volontariat, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures dans la limite de 4 fois par semaine en respectant une durée hebdomadaire de 48 heures par semaine dans la limite de deux semaines consécutives


CHAPITRE 3 : TEMPS DE DEPLACEMENT

TRAJET DOMICILE - LIEU HABITUEL DE TRAVAIL

Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Pour les salariés en formation longue (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage… ), le temps de déplacement entre le domicile et le centre de formation n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

DEPLACEMENTS PERIMETRE ASSOCIATIF 

Salarié annualisé hors forfait jour 

Les temps de déplacement dans le périmètre associatif sont des temps de déplacement forfaitaire. 
En cas d’impondérable lié au moyen ou à la durée du déplacement, Le Directeur Général ou son représentant se réserve le droit d’étudier individuellement chaque situation. 
Les temps de déplacement inter-sites sont comptabilisés dans l’annualisation pour les collaborateurs bénéficiant de la modulation de leur temps de travail. 

Salarié non annualisé hors forfait jour

Les temps de déplacement inter-sites sont des temps de travail effectifs qui peuvent ouvrir droit à des temps de récupération. 
Les temps de récupération seront définis sur la base du forfait de déplacement inter-sites.

Temps de déplacement périmètre associatif et moyen de déplacement 

DEPLACEMENTS HORS PERIMETRE ASSOCIATIF

Dans le cadre des déplacements hors du périmètre de l’Association et dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail : 1/10ème du temps de dépassement sera considéré comme du temps de travail effectif.
En cas d’impondérable lié au moyen ou à la durée du déplacement, Le Directeur Général ou son représentant se réserve le droit d’étudier individuellement chaque situation. 

Salarié annualisé hors forfait jour 

Les temps de déplacement sont comptabilisés dans l’annualisation pour les collaborateurs bénéficiant de la modulation de leur temps de travail. 

Salarié non annualisé hors forfait jour

Les temps de déplacement sont des temps de travail effectifs qui peuvent ouvrir droit à des temps de récupération. 

TRAVAIL A DOMICILE - SSIAD 

Les salariés bénéficiant d’un véhicule de service et réalisant des tournées de soins à domicile sont associés au structure SSIAD de l’Association.
Dans le cadre de ce service, le temps de travail effectif de ces salariés commence au domicile du premier patient et se termine à la fin des soins du dernier patient de la tournée.

TRAVAIL A DOMICILE – ESAD

Les salariés bénéficiant d’un véhicule de service et réalisant des activités cognitives à domicile sont associés au service ESAD de l’Association. 
Dans le cadre de ce service, le temps de travail effectif de ces salariés commence à partir du local du SSIAD et se termine lors du retour au local du SSIAD. 


CHAPITRE 4 : JOURS FERIES 


Les parties conviennent de conserver le bénéfice pour tous les salariés de 11 jours fériés garantis.
Ainsi, afin de faciliter les modalités d’application de cet avantage, il est convenu que, le nombre d’heure annuel à travailler est déterminé, dès le début de la période, en tenant compte de ces 11 jours. 

JOUR FERIE RECONNU PAR L’ASSOCIATION 


LE SUIVI DE LA RECUPERATION DES JOURS FERIES

Il est arrêté les dispositions suivantes en matière de récupération des jours fériés : 

•	Jour férié travaillé : paiement d’une indemnité horaire conventionnelle pour les heures travaillées et octroi d’heures de récupération au plus favorable entre la durée réellement travaillée et la durée moyenne contractuelle de travail.
•	Jour férié coïncidant avec un repos hebdomadaire : octroi d’heures de récupération égales à la durée moyenne contractuelle du travail, afin de maintenir le bénéfice des jours fériés.
•	Jour férié coïncidant avec autre jour de repos : le jour férié est chômé par le salarié, il prend donc l’avantage sur l’autre motif d’absence. Aucun repos compensateur n’est donc accordé.
Afin de permettre aux salariés de suivre le compteur des heures de récupération acquises au titre des jours fériés, un décompte leur sera remis trimestriellement.
La récupération des jours fériés est organisée par les Responsables d’établissement selon les besoins du service et les éventuels souhaits des salariés.
En fin de période d’annualisation, le solde des heures de récupération des jours fériés, duquel est déduite la journée de solidarité, se cumule au compteur de la modulation du temps de travail.

1 er Mai 

Le 1er mai est considéré comme un jour férié classique. 
S’il est travaillé, il ouvre le droit au paiement d’une indemnité horaire conventionnelle pour les heures travaillées et l’octroi d’heures de récupération au plus favorable entre la durée réellement travaillée et la durée moyenne contractuelle de travail.

JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est réalisée à raison d’un travail de 7 heures supplémentaires par an pour un salarié à temps plein. Elle est intégrée dans le volume annuel
Il est rappelé que la journée de solidarité s’effectue par la non-récupération d’un jour férié. Ainsi, chaque salarié bénéficie de 10 jours fériés par an.
La journée de solidarité est considérée comme le premier jour férié récupérable à partir du 1er juillet.
Pour les salariés à temps partiel, la durée est calculée au prorata.

CHAPITRE 5 : MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PERIODE EGALE A L’ANNEE

CHAMP D’APPLICATION 

La répartition annuelle du temps de travail est applicable à tous les établissements et services de l’Association pour le personnel exerçant les fonctions d’agent de service, d’aide-soignant, d’aide medico-psychologique, d’infirmier, d’ouvrier technique et aux cadres intégrés (RLQ et IDEC). Il s’applique aux salariés à temps partiel et à temps plein, hors cadre au forfait jours.
Il s’applique aux CDD si la durée de leur contrat est au moins égale à un mois calendaire (présence du 1er au dernier jour du mois).



REFERENCE ANNUELLE

Pour un salarié à temps complet, la référence horaire annuelle sera fixée tous les ans comme suit :
365 jours – 25 jours de congés payés – 104 jours de repos hebdomadaire – 11 jours fériés – (Congés Ancienneté) + 1 jour de solidarité.
En pratique : 
Salarié bénéficiant de 11 jours fériés garantis
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés + journée de solidarité = 226 x 7 heures = 1582 heures à travailler.

Salariés bénéficiant de 3 jours supplémentaires pour ancienneté pour les salariés ayant atteints le taux plafonné de la prime d’ancienneté

1582 heures – 21 heures = 1561 heures à travailler.

Jour d’ancienneté :

La prime d’ancienneté est plafonnée à 34%

Pour compenser l’absence d’évolution de la primes d’ancienneté, il est attribué trois jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant atteints le taux plafonné de la prime d’ancienneté.

Les 3 jours de congés sont acquis au 1 er juin de l’année et complètent les congés payés acquis. 

Par dérogation, les salariés de l’Association disposant à la date du 19 juillet 2016 des trois jours de congés supplémentaires pour l’ancienneté conservent le droit acquis et se voient également appliquer l’évolution de la prime d’ancienneté telle que prévue par les nouvelles dispositions conventionnelles. 

PERIODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIDOCITE DE LA MISE EN PLACE DU PLANNING

Les parties conviennent que la période annuelle de référence retenue débutera le 1er mai au 30 avril.
A chaque période annuelle, après consultation des délégués du personnel et aux membres du C.H.S.C.T, une programmation indicative sera établie sur la période de référence un mois avant le début de la période et communiquée par voie d’affichage. 
La programmation indicative est établie par service, chaque mois, un planning est distribué au plus tard le 20 du mois précédent.
Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’absence d’un salarié. 
En cas de situation exceptionnelle, ce délai pourra être réduit à 24 heures. 

PERIODE DE GREVE .

Afin de pouvoir organiser au mieux les services, chaque salarié gréviste devra se déclarer en grève, auprès du Responsable de site, au minimum 3 jours avant le début du mouvement. 
Ce dispositif ne porte en rien atteinte au droit de grève

JOURNEE AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL.

Lorsqu’il y a une modification individuelle de planning, elle sera réalisée en priorité sur un JAT (Jour d’Aménagement du Temps de Travail) planifiée ainsi.
Il est précisé que sur la période de répartition annuelle du temps de travail, un salarié peut refuser à deux reprises de venir travailler sur un JAT. 
A la troisième demande de sa hiérarchie, le salarié ne peut refuser, sous réserve du respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés sauf situation exceptionnelle. 

DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’appréciation des heures supplémentaires s’apprécie sur la période de référence et non de manière hebdomadaire ou mensuelle 
Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur une période annuelle, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 1582 heures annuelles.
Les heures supplémentaires seront majorées au taux de 25%.
Toute heure supplémentaire est réalisée à la demande de l’employeur et doit être validée préalablement par le supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires peuvent soit être payés soit être affectées sur le C.E.T.
A titre exceptionnel, toutes heures réalisées au-delà de 44 heures hebdomadaire seront rémunérées le mois de leur réalisation au taux majoré de 50%.
Au mois de mai de chaque année, le salarié choisira entre l’affectation des heures majorées au CET ou leurs paiements majorés. A défaut de choix, les heures seront rémunérées.
Le décompte des heures est arrêté à la fin de la période de référence. Aucun report excédentaire ou déficitaire n’est effectué sur la période suivante. 

DECOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES 

Les salariés employés à temps partiel sont intégrés dans le planning de travail défini sur la période pluriannuelle de référence allant du 1ER mai au 30 avril.
Les heures complémentaires non réalisées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail initial seront décomptées à l’issue de la période de référence.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.
Ces heures sont payées ou mise au C.E.T. en fin de période selon les conditions légales et conventionnelles :
au taux majoré de 10% dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail,
au taux majoré de 25% au-delà.
La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel sont établis conformément aux dispositions de l’article 5.4 ci-dessus.
Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites au 5.4.

LISSAGE DE LA REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles telles que notamment les arrêts pour cause d’accident du travail et de maladie professionnelle, les arrêts liés à la maternité seront comptabilisés pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.
Il en sera de même en cas de suspension du contrat de travail en cours de période de décompte, quels qu’en soient le motif ou l’auteur : une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. 
Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.
Lorsque le salarié aura été absent pendant toute la période de répartition annuelle du temps de travail, son compteur sera à 0 au 30 avril.

Planification des congés payés 

L’affichage de l’ordre des départs en congés payés est réalisé le 1 er mars pour la période de congés s’étalant du 1 er juin année N au 31 Mai de l’année N+1.
Une note de service, présentée au mois de décembre N-1, précise les contraintes organisationnelles de l’établissement ainsi que l’échéance à laquelle les salariés doivent faire part de leurs souhaits de congés payés. 
Au mois de février N, les délégués du personnel de l’établissement sont informés de l’ordre des départs en congés. 

Obligation de planification 

Chaque salarié doit faire part, à minima et sous réserve des droits acquis, de ses souhaits de congés payés selon les modalités suivantes : 

Trois semaines, dont au moins deux consécutives, sur la période du 1 er juin au 31 octobre 
Une semaine du 1 novembre au 30 avril 

La cinquième semaine de congés payés peut être demandée après l’affichage de l’ordre des départs en congés, soit après le 1 er mars.
La cinquième semaine ne peut toutefois pas être accolée à une autre période de congés déjà validée ou une période d’absence en récupération. 
Les jours de congés relatifs à la cinquième semaine peuvent être pris de façon fractionnée ou non sous un délai de prévenance de 7 jours. 
La validation du souhait de départ en congés pour cette cinquième semaine est laissée à l’appréciation du Responsable de l’établissement, en fonction des contraintes organisationnelles de service. 
En cas de demandes similaires, la date de la demande sera prise en considération pour accorder la priorité de décision. 



CHAPITRE 6 : LES FORFAITS JOURS


SALARIES CONCERNES 


Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent à minima de deux des éléments suivants :

Un niveau de formation ou d’expertise supérieure
L’exercice de responsabilité étendue 
L’exercice d’un pouvoir de commandement 
Une présomption d’autonomie


PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Il est considéré comme journée travaillée toute période de travail de minimum 5 heures établie entre 09h00 et 16h00.

Il est considéré comme demi-journée travaillée toute période de travail de minimum 
2 heures établie entre 09h00 et 13h00 ou 13h00 et 18h00.


Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Dans le cadre du forfait jours, le salarié a la possibilité, sous réserve de l’accord du Directeur Général ou de son représentant, d’alimenter son Compte Epargne Temps de 9 jours non travaillés au titre du forfait jour.


REMUNERATION 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 5 du présent accord. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par au Directeur Général ou son représentant au plus tard avant le début du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

Le Directeur Général ou son représentant fera connaître sa décision dans les 60 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association. 


CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, Le nombre de jours travaillés serait proratisées par mois civil selon les conditions suivantes :




Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 

Toute période d’absence amenant une suspension de contrat supérieur à 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 208 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 208 jours. 

Indemnité Congés Payés
La période de référence pour l’acquisition et le calcul des congés payés est du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l'année N en cours.
Est considéré comme période de congé payés, toutes périodes planifiés et acceptés comme tel par le Directeur Général ou son représentant lors de la planification annuelle du forfait jour.
A chaque période de congés payés, un comparatif sera réalisé entre la méthode du 1/10 et la méthode du maintien de salaire. 
Le résultat le plus favorable au salarié lui sera versé à titre d’indemnité de congés payés.

C.E.T 

Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un comptes épargne temps par demande écrite auprès du Directeur Général, dans la limite de 9 jours par an sous condition d’en avoir fait la demande avant le 1 septembre de l’année N.

MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 6 fois sur une période de 2. semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition.


Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.

Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi hors de sa planification annuelle et des contraintes habituelles d’organisation de service, il devra en informer préalablement le Directeur Général ou son représentant.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs, un salarié doit être amené à travailler durant un jour férié, il devra en informer le Directeur Général ou son représentant. 

Le nombre de jours fixés au forfait intègre les jours fériés garantis.


 ENTRETIEN ANNUEL

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par le Directeur Général ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation,...).

Les points suivants seront abordés avec le salarié :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'Association et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir 


DISPOSITIF DE DROIT D’ALERTE 
	
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, le Directeur Général ou son représentant, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par le Directeur Général ou son représentant avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis au Directeur Général ou son représentant, dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre la bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, Le Directeur Général ou son représentant validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, Le Directeur Général ou son représentant opérera un ajustement de cette planification en accord avec les nécessités de service. 

Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

Entretien annuel 
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6 du présent accord.



LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par, là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et à l’exception du personnel de Direction assumant les astreintes administratives. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi :			de 08 heures à 20 heures 
-	mardi :		de 08 heures à 20 heures 
-	mercredi :		de 08 heures à 20 heures 
-	jeudi :			de 08 heures à 20 heures 
-	vendredi :		de 08 heures à 20 heures 

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion


Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Le Responsable Ressources Humaines aura pour mission d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.




CHAPITRE 7 : LE C.E.T.
Concernant le CET, les parties conviennent de maintenir l’application des accords UNIFED sur le CET, sous réserve des modalités spécifiques d’alimentation prévues aux articles suivant : chapitre 4 article 3, chapitre 5 article 2. 


CHAPITRE 8 : TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
	
Les salariés en CDI et en CDD concernés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail. Il s’agit des agents de service, des aides-soignants, des infirmiers, des aides medico-psychologiques hors personnel accueil de jour et du PASA 

Ce chapitre ne concerne donc pas les salariés qui revêtent leur tenue de travail à leur prise de poste, à savoir le personnel affecté en lingerie et les ouvriers d’entretien.

Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le non port de la tenue de travail constitue une faute professionnelle susceptible de sanction.

Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’établissement, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer, sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

Contrepartie financière:


Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par l’Association.

Il est alloué aux salariés concernés et entrant dans son champ d’application, une indemnité mensuelle brute calculée de la façon suivante : 

(Valeur du point * 37.5) / 12

Au jours de la signature du présent accord, la prime est donc fixée à 13.89 Euros brut.


Modalités de versement :

Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.

Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : formation) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées.

Cette prime est proratisée au jour de travail effectif. 

En outre, ce montant forfaitaire est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales. 


CHAPITRE 9 : ASTREINTE TECHNIQUE 


L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des bénéficiaires, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.


L’ASTREINTE

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Association. 

 La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
 La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 

 Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable »


LES REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

L’obligation de repos quotidien a été introduite par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail, transposant l’article 3 de la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l’aménagement du temps de travail, sous l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L.3121-6 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.


Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

-	d’autre part, des temps d’intervention, comportant un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.


ORGANISATION 


Le planning d’astreinte, déterminé par le Responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes seront établis pour chaque ouvrier technique réalisant des astreintes.


LES INTERVENTIONS

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

Le délai maximal d’intervention est fixé à 0h45, sauf circonstances exceptionnelles.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient en se déplaçant sur le site.



MOYENS MIS A DISPOSITION

L’Association fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous les moyens de communication adéquat pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais annexes engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de l’Association.


LES FORFAITS D’ASTREINTES (DISPONIBILITE, HORS INTERVENTION)

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Chaque période d’astreinte est calculée par cycle allant du Lundi - 18h00 de la semaine N au Lundi - 08h00 de la semaine N+1.

Une prime forfaitaire sera calculée par cycle de la manière suivante : 

36.20 heures * Taux Horaire du salarié concerné 


TEMPS D’INTERVENTIONS

Les temps d’intervention sont comptabilisés dans l’annualisation du salarié. 

Les temps d’intervention réalisés, le dimanche ou un jour férié, ouvre droit aux indemnités de dimanches et de jours fériés.

Si l’urgence d’une intervention ne permet pas le respect du repos hebdomadaire, celui-ci sera compensé sous forme de repos compensateur d'une durée égale au repos non réalisé. 

Les temps d’intervention sont considérés comme des temps de travail effectifs. Ils sont comptabilisés dans le décompte hebdomadaire du temps de travail et répondent aux dispositions de l’article 2.2. 


LES TEMPS DE DEPLACEMENT

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif. Ils seront comptabilisés dans l’annualisation dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d’intervention.



Chapitre 10 :  HAUSSE DES COEFFICIENTS DES AIDES MEDICO-PSYCHOLOGIQUES ET D’AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE 


AIDES MEDICO-PSYCHOLOGIQUES


Cette réévaluation est applicable à tous les salariés de l’Association exerçant les fonctions d’Aide Médico-Psychologique présent au 1 juillet 2017 ou titulaires d’un DE Aide-Soignant.

Le coefficient de base de ces salariés est de 367 avec une évolution à 376 au 1 août 2019.

Le coefficient de ces salariés sera porté à 376 au 1er août 2018


AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE

Par décret du 29 janvier 2016, il a été créé le diplôme d’état d’accompagnant éducatif et social ( DEAES ) de niveau V. 

Ce diplôme remplace le diplôme d’état d’Auxiliaire de Vie Sociale ( DE AVS ) et le diplôme d’état d’Aide Médico – Psychologique ( DE AMP) 

Les personnes titulaires du Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale ( DE AVS )  ou du certificat d’aptitude aux fonctions d’aide à domicile  ou de la mention complémentaire d’aide à domicile sont, de droit , titulaires du diplôme d’état d’accompagnant éducatif et social spécialité «  accompagnement de la vie à domicile ».
Le coefficient de base est de 347 avec une évolution à 351 au 1 août 2019.

Les personnes titulaires du Diplôme d’Etat d’Aide Médico – Psychologique ( DE AMP) ou du certificat d’aptitude aux fonctions d’aide médico psychologique sont, de droit, titulaires du diplôme d’état d’accompagnant éducatif et social spécialité « accompagnement de la vie  en structure collective ».
Le coefficient de base est de 351 points. 

Le coefficient des titulaires du diplôme d’état d’Accompagnant Educatif et Social spécialité « accompagnement de la vie à domicile »  sera porté à 351 au 1er août 2018.


CHAPITRE 11 : ASSURANCE COMPLEMENTAIRE SANTE 

L’Association « ANONYME » souhaite proposer une assurance complémentaire santé pour les salariés faisant valoir leur droit à la retraite. 

Les salariés à la retraite pourront bénéficier des avantages tarifaires de l’Association « ANONYME » 
La part patronale restera à la charge de l’ex salarié.  
Régime cadre 

Le montant de la cotisation sera pour : 

Ancien salarié : 140.87 €
Conjoint : 147.81 €
Enfant : 84.53 €


Régime non cadre

Le montant de la cotisation sera pour : 

1er année d’adhésion : 31.09 €
2iem année d’adhésion : 38.86 €
3iem année d’adhésion : 46.64 €
4ieme année d’adhésion : 73.17 €






CHAPITRE 11 : PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes de BEAUVAIS.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à BEAUVAIS
Le …………………..


La CGT représentée par ANONYME , déléguée syndicale de L’Association « ANONYME ». 



La CFE - CGC représentée par ANONYME, déléguée syndicale de L’Association « ANONYME ». 



La CFDT représentée par ANONYME, déléguée syndicale de L’Association « ANONYME ».




La Direction représentée par ANONYME, Directeur Général, mandaté par ANONYME, Président.