Accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et au télétravail





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La S.A.R.L. LU-VE FRANCE, 
Dont le siège social est situé au 17 rue Crepet 69007 Lyon,
N° de SIRET 321 155 954 00043,

D’une part,


ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord
	
D’autre part,






PREAMBULE

Face à l’évolution de l’activité de l’entreprise, la société LU-VE France voit ses besoins et son organisation de travail évoluer.
L’activité de la société LU-VE France, reposant sur le commerce de gros, est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. Son activité exige également de recruter certains salariés dont les fonctions nécessitent une grande liberté d’organisation et pour lesquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année, et à l’annualisation du temps en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
La société LU-VE France applique actuellement les dispositions de la Convention collective nationale des Commerces de gros (n° de brochure J.O. : 3044), dont les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail ne répondent pas exactement aux besoins de la société.
Pour cette raison tout d’abord, il a été envisagé de redéfinir les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail, tout en formalisant les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos de ces salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.  
Par ailleurs, la société a souhaité mettre en place le repos compensateur de remplacement afin de faire face aux besoins structurels lors de l’accomplissement d’heures supplémentaires et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse.
L’article L.3121-33 du Code du travail permet à un accord d’entreprise de prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. La substitution du repos compensateur au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration le cas échéant, offre la possibilité d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise. En effet, les heures supplémentaires accomplies en période de haute activité pourront être récupérées par les salariés lors de périodes de faible activité. 
De plus, pour améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise, la société a souhaité mettre en place un compte épargne-temps. Ce dispositif a pour objet de garantir aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle en leur permettant de capitaliser des droits, en vue de la constitution d’une réserve de temps rémunéré, ou d’argent, susceptible d’une utilisation immédiate en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises, ou de sommes affectées.
Le compte épargne-temps ne doit pas se substituer à la prise effective des jours de congés et de repos.
La mise en place du compte épargne-temps s’inscrit dans la politique de ressources humaines de la société afin de favoriser le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel et/ou le départ à la retraite de manière anticipée. Dans une logique d’anticipation, le compte épargne-temps constitue un outil permettant à l’entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux éventuelles périodes de baisse d’activité. 
Enfin, dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et flexible, la société LU-VE France a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la société LU-VE France souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. 
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. 
Le présent accord s’inscrit des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, réformant le Code du travail. 
Le présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel. 
Les parties rappellent que le télétravail au sein de la société LU-VE France repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou proposé par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter le télétravail, la société tient à confirmer sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Aussi, la société LU-VE France a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur l’ensemble de ces thèmes.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de inférieur à 11 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 30 novembre 2018. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 18 décembre 2018 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :


Heures supplémentaires & repos compensateur 

Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du temps travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. S’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement fera l’objet d’une contrepartie financière ou en repos dont les modalités sont déterminées par la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures (par an et par salarié).
En application des dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En conséquence, elles n’ouvriront pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. 

Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré de 10%.
Toutefois, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, pourront donner lieu à repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes.

Recours au repos compensateur de remplacement à l’initiative de l’employeur
L’employeur pourra attribuer un repos compensateur de remplacement en contrepartie des heures supplémentaires et majorations y afférentes.
La décision de l’employeur de recourir au repos compensateur sera communiquée aux salariés par écrit. L’information sera réputée notifiée aux salariés à compter du jour où l’employeur transmet sa décision (date de son affichage, date d’envoi du courrier électronique, etc.).
La décision de l’employeur de recourir au repos compensateur de remplacement prendra effet le premier jour du deuxième mois civil suivant la notification aux salariés.
La décision de la Direction sera valable jusqu’au 31 décembre de l’année au cours de laquelle la décision de recourir au repos compensateur de remplacement prendra effet. La décision de recourir au repos compensateur de remplacement sera ensuite tacitement reconduite par année civile.
La décision de la Direction devra préciser si elle porte sur toutes les heures supplémentaires et majorations y afférentes. Le cas échéant, elle devra préciser le seuil de déclenchement du repos compensateur de remplacement.
Exemple : le seuil de déclenchement du repos compensateur de remplacement peut être fixé à 37,50 heures (37 heures et 30 minutes. Cela signifie que le recours au repos compensateur de remplacement portera sur les seules heures supplémentaires effectuées au-delà de 37,50 heures (soit 37 heures et 30 minutes). Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) et leur majoration seront payées.
La Direction pourra décider de ne plus recourir au repos compensateur de remplacement, ou de modifier le seuil de déclenchement du repos compensateur de remplacement, sous réserve d’en informer par les instances représentatives du personnel si elles existent, et les salariés individuellement, au plus tard le 30 novembre de l’année  qui précède la mise en œuvre de sa nouvelle décision. Sa décision prendra effet le 1er janvier suivant.

Recours au repos compensateur de remplacement à l’initiative du salarié
Au plus tard le 31 janvier de l’année en cours, le salarié pourra demander à ce que l’intégralité de ses heures supplémentaires donne lieu  à repos compensateur de remplacement.
Le salarié formulera sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.
Sa demande sera réputée notifiée à l’employeur à compter du jour où l’employeur en prend connaissance (date de remise en main propre, date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception).
Le repos compensateur de remplacement prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la notification de sa demande et jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. La décision du salarié de recourir au repos compensateur de remplacement sera reconduite tacitement par année civile. 
Le salarié pourra décider de ne plus recourir au repos compensateur de remplacement. Le salarié devra en informer la direction écrit au plus tard le 30 novembre de l’année qui précède la mise en œuvre de sa décision. Sa décision prendra effet au 1er janvier suivant.

Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement 
Une heure supplémentaire majorée à 10% donnera droit à 1,10 heure de repos compensateur de remplacement, soit 1 heure et 6 minutes.
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,50 heures (soit 3 heures et 30 minutes).
Exemple : Un salarié qui effectue 3 heures et 11 minutes supplémentaires pourra bénéficier d’un repos compensateur de remplacement de 3 heures et 30 minutes.

Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par demi-journée ou journée entière.
Le droit à repos compensateur de remplacement acquis entre le 1er novembre de l’année N-1 et le 31 octobre de l’année N, devra être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N.
Le salarié devra adresser sa demande de repos compensateur de remplacement à la Direction par écrit en précisant la date et la durée du repos.
Cette demande devra être effectuée au plus tard 15 jours avant la date à laquelle le salarié souhaite prendre le repos.
L’employeur informera le salarié dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande : 
Soit de son accord ; 
Soit de son refus en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur fera connaître au salarié les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande et proposera au salarié une autre date de repos.
Passé le délai de 8 jours, le silence de l’employeur vaudra acceptation.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandes seront départagées, selon l’ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
l’ordre d’arrivée des demandes ;
la situation de famille ;
l’ancienneté dans l’entreprise.

Possibilité d’épargner le repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être épargné sur le compte épargne-temps par journée ou demi-journée dans les conditions prévues par le titre 4 du présent accord.

Absence de demande de repos compensateur de remplacement
Le droit à repos compensateur de remplacement acquis entre le 1er novembre de l’année N-1 et le 31 octobre de l’année N, que le salarié n’aurait pas pris au 31 décembre de l’année N, ne sera pas perdu.
Afin de garantir au salarié la prise de ce repos, la Direction lui imposera de le prendre au plus tard le 31 mars de l’année N+1.
L’employeur préviendra le salarié de la date de son repos au plus tard une semaine avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne ledit repos. Le salarié ne pourra pas refuser le jour de repos imposé.

Comptabilisation du repos compensateur de remplacement
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos compensateur de remplacement est pris sera déduite du compteur de droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée s’il avait travaillé.

Indemnisation du repos compensateur
Lorsque les heures supplémentaires donneront lieu à repos compensateur de remplacement, la prise de ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis lui sera versée.


Bas du formulaire
Repos et congés

Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires

Durées maximales de travail
Sans préjudice des dispositions relatives au forfait annuel en jours, les durées maximales de travail sont fixées conformément à la législation en vigueur, comme suit :
Durée maximale quotidienne : 10 heures
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire moyenne du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne :
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sous réserve que la durée quotidienne n’excède pas 12 heures ;
Sur autorisation de l’inspecteur du travail ;
En cas d’urgence dans les conditions fixées à l’article D.3121-6 du Code du travail.
Ces dépassements devront restés exceptionnels.

Repos quotidien et hebdomadaire
La mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail est également soumise aux droits à repos fixés par la législation en vigueur, à savoir :
Repos quotidien : 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Sans préjudice des dispositions d’ordre public des articles D.3131-1 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives dans les limites fixées par la Convention collective.

Congés payés

Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Par application des dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, le point de départ la période de prise en compte pour le calcul du droit à congé est fixé au 1er janvier de chaque année.
Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés débute au 1er janvier de l’année N et se termine au 31 décembre de l’année N.
La nouvelle période de référence pour l’acquisition des congés payés s’appliquera à compter du 1er janvier 2019.
L’ancienne période de référence courant du 1er juin au 31 mai cessera de s’appliquer au 31 décembre 2018.



Dispositions transitoires
Pour la période du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018, les salariés acquerront de droit leurs congés payés sur cette période. Les droits à congés de chaque salarié seront constatés au 31 décembre 2018.
Ces congés devront être pris ou épargnés dans les conditions prévus au titre 4 avant le 31 décembre 2019 au titre de la nouvelle période.

Période de prise des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-5 du Code du travail, il est rappelé que la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux moins avant l’ouverture de cette période.
Il est rappelé qu’en application des dispositions d’ordre public de l’article L. 3141-13 du code du travail, période de prise des congés comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Fractionnement des congés payés

Le fractionnement du congé principal est admis pour les seuls salariés justifiant d’un droit à congés payés supérieur à 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés).
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.



Forfait annuel en jours

Salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
des filières logistiques, administratives, commerciales et techniques relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification des emplois de la Convention collective nationale des Commerces de gros (N° de Brochure J.O. : 3044)
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
Ingénieur (commercial, technico-commercial) ;
Technico-administratif ;
Directeur commercial ;
Directeur administratif.

Collaborateurs non cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement concernés (liste exhaustive) les emplois itinérants.

Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de la société LU-VE France, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Toutefois, le nombre de jours de repos étant déterminé en fonction du temps de travail effectif sur l’année, le nombre de jours de repos pourra être réévalué en conséquence.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Exemple : Salarié embauché le 1er janvier 2019, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
Le salarié a acquis 11 jours de congés payés du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019.
Il devra travailler 232 jours en 2019 (218 + 14 jours de congés payés non acquis).

Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Exemple : Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2019.
Détermination du nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2019 au 31/12/2019 : 184 jours calendaires – 52 (jours de repos hebdomadaires) – 4 (jours fériés chômés sur ladite période) = 128
Détermination du nombre de jours ouvrés sur l’année 2019 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires)  – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251
Détermination du nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 128 / 251 = 123,9203 arrondi à 123 jours.

Détermination des jours de repos
Pour une année complète travaillée, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours calendaires (ou 366 les années bissextiles) – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – x jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait = nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple : Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2019, bénéficiant de 25 jours ouvrés de CP.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés – 218 (plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos pour l’année 2018.

En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Jours de repos en cas d’absence
Sans préjudice des droits à congés payés, l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des congés pourront entrainer une diminution du nombre de jours de repos du salarié proportionnelle à la durée de son absence.
Exemple : Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, justifiant de l’intégralité de ses droits à congés payés, absent pour cause de maladie d’origine non professionnelle du 4 au 24 mars 2019.
Le salarié aurait dû travailler 218 jours et bénéficier de 8 jours de repos. 
218-15 jours ouvrés d’absence = 203 jours travaillés
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année 2019 : 8 x (203/218)= 7,4495
Au titre de l’année 2019, le salarié bénéficiera de 7,5 jours de repos.

Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 septembre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 septembre de l’année considérée.

Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 2.1.2 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par acomptes mensuels selon la périodicité convenue au contrat de travail (exemple : sur 13 mois) indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10 %.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier du repos quotidien et du repos hebdomadaire définis à l’article 2.1.2 du présent accord
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures. 

Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.     

Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 3.5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.



Compte Epargne-Temps

Bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne-temps.
Restent exclus du dispositif, les salariés n’atteignant pas l’ancienneté requise et les apprentis, stagiaires et les salariés sous contrat à durée déterminée.

Ouverture et tenue du compte épargne-temps

L’ouverture d’un compte épargne-temps est facultative. 
Tout salarié, répondant aux exigences de l’article 4.1 et souhaitant ouvrir un compte doit en faire la demande par écrit à la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre recommandée électronique, ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur.

Gestion du compte épargne-temps et valorisation du compte épargne-temps

La gestion du compte épargne-temps sera assurée par la société. Toutefois, les parties conviennent que la Direction pourra décider de confier la gestion du compte épargne-temps à un organisme extérieur, après consultation de la délégation du personnel au Comité social et économique.
Le cas échéant, une information sera faite aux salariés de l’entreprise sur les nouvelles modalités de gestion du compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps sera exprimé en temps et plus particulièrement en « jours ».
Les jours ou demi-journées placés sur le compte épargne-temps sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de leur affectation sur le compte. En cas d’évolution du salaire de base du salarié en cours d’utilisation, les jours placés feront l’objet d’une revalorisation.

Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps pourra être alimenté en temps dans les conditions suivantes.

Alimentation à l’initiative du salarié
A l’initiative du salarié, le compte épargne-temps peut être alimenté par :
Des journées ou demi-journées de repos compensateur de remplacement attribués au personnel en application du titre 1 du présent accord ; 
Une partie des jours ou demi-journées de repos attribués au personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en jours en application de du titre 3 du présent accord ;
Tout ou partie des congés annuels excédant 24 jours ouvrables (5ème semaine de congés payés), dans la limite de 6 jours ouvrables par an (soit 5 jours ouvrés).

Modalité de l’alimentation 
Dans un souci d’organisation et de prévision du volume d’activité des salariés, l’alimentation du compte doit se faire sous forme de demi-journées ou journées entières au plus tard le 31 décembre de chaque année.
En cas de baisse d’activité, la société se réserve le droit de bloquer temporairement l’alimentation en temps du compte épargne-temps afin de favoriser la prise des temps de repos durant ces périodes.

Plafonds du compte épargne-temps 
Il peut être épargné au maximum 10 jours par an et par salarié.
En tout état de cause, le total des droits épargnés ne peut pas excéder 50 jours par salarié.
Dès lors que ce plafond est atteint le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits. 

Utilisation du compte épargne-temps 

Utilisation pour rémunérer un congé
Congés éligibles
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son compte épargne-temps pour financer tout ou partie des congés suivants :
Congé parental d’éducation ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de proche aidant ;
Congé de présence parentale ; 
Congé pour création d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sans solde ;
Cessation progressive d’activité sous forme de congés, pour les salariés ayant demandé la liquidation de ses droits à retraite.
Les jours épargnés au titre de la 5ème semaine affectés sur le compte épargne-temps ne pourront être utilisés que sous forme de congés. Pour cette raison, ils seront utilisés en priorité lorsque le salarié souhaitera utiliser son compte épargne-temps pour rémunérer un congé.

Délai et procédure d’utilisation du compte épargne-temps
La demande du salarié doit être déposée en respectant les délais de prévenance suivants :
15 jours pour les congés d’une durée inférieur 15 jours ouvrés (soit 3 semaines) ;
 1 mois pour les congés d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés (soit supérieure à 3 semaines) ;
pour les congés dans le cadre de la cessation totale d’activité, la demande doit être déposée dans un délai de 6 mois avant la date envisagée pour la prise des congés.
Il est enfin précisé que, sauf lorsque le congé précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.



Rémunération du congé
La période d’absence rémunérée grâce au compte épargne-temps est une période pendant laquelle le contrat de travail est suspendu.
Durant cette période d’absence, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valeur monétaire des droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.
Pendant la période d’absence, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée par référence au salaire de base brut perçu par le salarié au moment de liquidation.
Pour les salariés dont la rémunération comprend des heures supplémentaires mensualisées, celles-ci seront prises en compte dans le salaire de base dès lorsqu’elles donnent lieu à paiement.
Par jour de compte épargne-temps converti, l’indemnité de compte épargne-temps sera déterminée comme suit :
salaire de base mensuel / 22 x nombre de jours « compte épargne-temps » convertis en argent
Exemple : un salarié perçoit une rémunération mensuelle brute de 1800 € calculée pour une durée du travail mensualisée de 162,50 heures (soit une durée du travail hebdomadaire de 37,50 heures). Le salarié souhaite prendre 3 jours de congé sans solde rémunérés grâce à son compte épargne-temps. L’indemnité due sera déterminée comme suit : 1800 € / 22 x 3 = 245,45 €
Le compte épargne-temps sera débité d’un jour ou d’une demi-journée pour chaque jour ou demi-journée d’absence.
Cette rémunération est versée à l’échéance normale de paie et est soumise à cotisations de sécurité sociale. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Conversion monétaire
Sous réserve d’obtenir l’accord préalable et express de la Direction, le salarié pourra convertir tout ou partie de ses droits affectés sur son compte épargne-temps en complément de rémunération dans les situations suivantes :
Réduction de sa durée du travail dans le cadre de l’article L.1225-47 du Code du travail relatif au congé parental d’éducation ;
Réduction de sa durée du travail dans le cadre d’une cessation progressive d’activité en vue d’un départ en retraite, pour les salariés ayant demandé la liquidation de leurs droits à retraite ;
Lors de la survenance d’un des événements prévus à l’article R.3324-22 du Code du travail, et sous réserve de fournir les justificatifs correspondant.
Pour quelque cause que ce soit, le salarié a également la faculté de demander une fois par an le versement d’une rémunération immédiate dans la limite de 10 jours par an.
Sauf lorsque le passage à temps partiel précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation, ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. 

Délai et procédure de conversion du compte épargne-temps
Lorsque le salarié souhaite utiliser son compte épargne-temps dans le cadre d’une réduction d’activité, il devra transmettre sa demande par écrit à la Direction au moins un mois à l’avance, en précisant le nombre de jours ou demi-journées qu’il souhaite convertir.
Lorsque le salarié souhaite utiliser son compte épargne-temps au moment de la survenance de l’un des événements prévus à l’article R.3324-22 du Code du travail, le salarié devra transmettre sa demande par écrit dans les 6 mois qui suivent l’évènement, en précisant le nombre de jours ou demi-journées qu’il souhaite convertir.

Indemnité de compte épargne-temps
Dans les cas autorisés, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée par référence au salaire de base brut perçu par le salarié au moment de liquidation.
Pour les salariés dont la rémunération comprend des heures supplémentaires mensualisées, celles-ci seront prises en compte dans le salaire de base dès lorsqu’elles donnent lieu à paiement.
Par jour de compte épargne-temps converti, l’indemnité de compte épargne-temps sera déterminée comme suit :
salaire de base mensuel / 22 x nombre de jours « compte épargne-temps » convertis en argent
Exemple : un salarié perçoit une rémunération mensuelle brute de 1800 € calculée pour une durée du travail mensualisée de 162,50 heures (soit une durée du travail hebdomadaire de 37,50 heures). Le salarié souhaite convertir 3 jours de compte épargne-temps en complément de rémunération. L’indemnité due sera déterminée comme suit : 1800 € / 22 x 3 = 245,45 €
Les éléments du compte épargne-temps faisant l’objet d’une conversion en argent n’ouvrent pas droit à congés payés et n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
Cette rémunération, qui a le caractère de salaire, est versée à l’échéance normale de paie. Elle est soumise à cotisations de sécurité sociale. Par ailleurs, au même titre que les salaires, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu.

Utilisation du compte épargne-temps pour le compte d’un autre salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris affectés au compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire pourra ainsi s’absenter avec maintien de sa rémunération. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Information du salarié et suivi du compte individuel

Les salariés seront informés chaque année de l’état de leurs droits inscrits sur leur compte épargne-temps.
La société communiquera aux intéressés l’état de leur compte individuel au 31 décembre de l’année écoulée, et ce au plus tard lors de la délivrance des bulletins de salaire de janvier de chaque année. 
Cette communication prendra la forme d’un état récapitulatif des droits, annexé au bulletin de salaire du salarié.

Rupture du contrat de travail 

Liquidation des droits
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un état du compte est effectué.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.

Transfert des droits en cas de changement d’employeur
En cas de changement d’employeur, les droits acquis au titre du compte épargne-temps peuvent être transférés au nouvel employeur, sous réserve de l’accord exprès des trois parties c’est-à-dire de la société LU-VE France, du salarié et de son futur employeur.
A défaut, le salarié pourra demander la consignation auprès de l’ensemble des droits acquis, convertis en unités monétaires,  auprès de la Caisse des dépôts et consignation, conformément aux dispositions de l’article L. 3153-2 du Code du travail.
Le salarié devra formuler sa demande auprès de la Direction au moins un moins avant son départ effectif de l’entreprise.

Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps

Conformément à l’article L. 3154-3 du Code du travail, les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans la limite du plus élevé des plafonds de garantie des salaires.
Pour les sommes excédant les plafonds de garantie des AGS, la Société souscrira une police d’assurance spécifique, couvrant le risque d’insolvabilité.


Télétravail

Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 5.2 du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’entreprise.
Pour l’application du présent accord, on entend par « domicile » le lieu de résidence habituelle du salarié au sens de l’article L.3261-2 du Code du travail.

Personnel éligible au télétravail

Pourront être éligibles à ce type d’organisation, dès lors que les fonctions exercées sont compatibles avec le télétravail :
Les salariés justifiant d’une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise ;
Quelle que soit leur ancienneté :
les salariés dont le domicile est situé à plus de 100 kilomètres du siège social ou de l’établissement de l’entreprise auquel le salarié est rattaché ;
les salariées en situation de grossesse ;
les salariés bénéficiant d’une réduction de leur durée du travail au titre de l’article L.1225-47 du Code du travail relatif au congé parental d’éducation, ou pour raisons thérapeutiques sur recommandation des services de santé au travail.
L’accès au télétravail sera néanmoins réservé aux salariés dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de la société, et disposant de l’autonomie suffisante dans leur poste.
Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.
L’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’entreprise, les stagiaires et apprentis sont exclus de ce dispositif.

Lieu du télétravail  

Le télétravail sera être effectué au domicile du salarié.
Un espace du domicile, comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’entreprise.

Conditions de passage en télétravail 

Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié ou de l’employeur et sera formalisé par écrit.  
Lorsque la proposition de télétravail émane de l’employeur, le salarié devra communiquer sa réponse dans un délai d’un mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié. 
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum d’un mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord.  
Par ailleurs, une période d’adaptation de trois mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise, sur un poste disponible au sein de la société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Un exemplaire du présent Accord sera transmis au télétravailleur.  

Recours au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou pour cause de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles telles une menace d’épidémie, des difficultés particulières d’accès aux locaux de l’entreprise (par exemple pour cause de manifestation, grèves des transports en commun ou neige), ou pour cause de force majeure, le télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra alors être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.
Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 3.2 du présent accord, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par tout moyen. 
A l’issue de l’épisode de pollution, des circonstances exceptionnelles ou du cas de force majeure, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles. 

Réversibilité 

Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail.
A titre d’exemple, il pourra être mis fin au télétravail pour l’une des raisons suivantes : 
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’entreprise.
L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés
Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un écrit conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge, lettre recommandée électronique) en respectant un délai minimum d’un mois. 
A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’entreprise, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail. 
Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : 
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendant impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ; 
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail. 
Priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de l’entreprise

Le salarié pourra postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification.
Il bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste. L’entreprise s’engage à communiquer au salarié la liste de ces emplois préalablement à leur attribution à d’autres salariés.
Organisation du télétravail 

Modalités de télétravail et plages de disponibilité

Modalités de télétravail
Les salariés pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite d’un jour par semaine.
Cette limite ne s’applique pas en cas de préconisations différentes du Médecin du travail, ni pour les salariés dont le domicile est situé à plus de 100 kilomètres du siège social ou de l’établissement de l’entreprise auquel ils sont rattachés.
Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec la Direction.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces jours pourront exceptionnellement être modifiés par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours.

Plages de disponibilité
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;
les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront le joindre.
A ce titre, les salariés à temps complet devront être joignables de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 les jours en télétravail.
Les salariés à temps partiel auront des plages horaires adaptées à leur durée contractuelle et fixées en accord avec la Direction.
Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Dans les cas où le salarié serait en forfait annuel en jours, il devra être joignable à des moments convenus en accord avec la Direction.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant : 
la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures ;
la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaires définis à l’article 2.1.2.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Modalité de décompte des heures et des jours travaillés
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de documents récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.

Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective 

L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes.

Rencontres régulières avec les autres salariés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, d’assurer la participation du salarié aux travaux de la société, lui permettre d’échanger avec les autres salariés, le passage à une organisation en télétravail implique une activité professionnelle minimale dans les locaux de la société correspondant à un jour par semaine.
Cette période d’activité minimale dans les locaux de la société est fixée à 3 jours par trimestre pour les salariés en télétravail dont le domicile est situé à plus de 100 kilomètres du siège social ou de l’établissement de l’entreprise auquel le salarié est rattaché.
Les jours de travail dans les locaux de la société seront fixés en priorité les semaines où le salarié n’effectuera aucun déplacement professionnel.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le salarié devra échanger par téléphone et courriel avec sa hiérarchie au minimum une fois par semaine. 
Une réunion se tenant au siège social de la société sera fixée au minimum une fois par trimestre, en fonction des disponibilités des deux parties.
Outre les communications régulières à distance et la réunion trimestrielle, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 3.9.2.2. « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.

Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales  
Hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales. 
Evaluation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
La charge de travail sera évaluée au cours d’un entretien annuel avec l’employeur.
L’employeur s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. 
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié communiquera chaque mois avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si  nécessaire. En cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter la Direction sans délai afin de trouver une solution au plus vite.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Droits individuels et collectifs, santé et sécurité

Aménagement et mise en conformité des locaux
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié :
qu'un expert intervienne à son domicile, avec l'accord du salarié ; 
de fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l’entreprise) ;
d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. 

Matériel et technologie
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité.
L’employeur remettra également au salarié le matériel nécessaire à l’exécution de sa prestation de travail. Le matériel fourni comprend les éléments suivants :
Ordinateur portable ;
Matériel informatique et périphérique, le cas échéant.
Il est précisé que la totalité du matériel mis à disposition par l’employeur demeure la propriété de l’entreprise. Ce matériel est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. L’usage à titre personnel de ce matériel ne pourra être qu’exceptionnel. Toute utilisation abusive sera sanctionnée.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire.
En outre, le salarié s’engage à avertir immédiatement la Direction de toute panne, difficulté d’utilisation ou de fonctionnement des équipements de travail. Il s’engage également à permettre l’accès au local dédié à son activité professionnelle pour toute intervention technique nécessaire, après une information préalable intervenue au moins sept jours avant sa date d’effet, délai réduit éventuellement en cas d’urgence ou accord des parties.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’entreprise, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur.
En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail. 
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sera restitué à l’employeur. 
Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.

Sans préjudice des dispositions précédentes, pendant la période de télétravail, le salarié pourra utiliser son propre matériel avec l’accord de l’employeur, à savoir :
Mobilier de bureau ;
Périphérique (ex : imprimante).
Tout achat de matériel par le salarié destiné à l’exercice de ses fonctions devra faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de l’entreprise.
Néanmoins, une vérification préalable de la conformité de son installation aura lieu avant le début de la période de télétravail, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise.
Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement.
Au moment du renouvellement et du changement des matériels cités ci-dessous, il pourra être envisagé, en concertation avec la Direction, une autre solution que l’utilisation par le salarié de son matériel.

Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. 
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.

Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans un délai de 24 heures, et de transmettre le justificatif d’absence sous 48 heures. 

Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’entreprise n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.
Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il ne sera procédé au transfert dudit appel que sur le numéro de téléphone professionnel du salarié. 
Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 5.8, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Assurance 
Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.

Frais professionnels 
La société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail. 
Lorsque la demande de passage en télétravail est initiée par l’employeur, ce dernier s’engage au remboursement d’une quote-part des frais fixes engagés au titre du local à usage professionnel tels que notamment le loyer, la taxe d’habitation et/ou foncière ou encore l’assurance multirisques habitation et déterminée au prorata de la superficie totale de l’habitation.
A l’inverse, l’employeur ne participera pas à la prise en charge des frais précités lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié. 
Les dépenses d’installation, d’entretien du matériel fourni par le salarié ne sont pas prises en charge par l’employeur. 
Il en va de même des éventuels frais liés à l’aménagement mineur des locaux où s’exerce le télétravail lorsque le télétravail est initié par l’employeur.
Les frais de communication et de connexion au réseau téléphonique et internet non impactés par le télétravail ne feront pas l’objet d’un remboursement de l’employeur. Pour obtenir le remboursement des frais de communication et de connexion au réseau téléphonique et internet impactés par le télétravail, le salarié devra fournir en justificatif une facture détaillée de ses frais. 
Par ailleurs, l’employeur s’engage au remboursement des frais professionnels liés au télétravail selon les modalités définies en annexe.

Indemnité de sujétion 
Lorsque le télétravail sera mis en place à la demande de l’employeur, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité d’occupation pour l’exercice de ses fonctions en dehors des locaux de la société et, le cas échéant, pour l’immixtion dans la sphère privée qui en résulte. 
Les critères retenus pour la détermination du montant de l’indemnité reposent sur des éléments objectifs fixés par la Direction.

Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés souhaitant en bénéficier et répondant aux conditions prévues à l’article 5.2. du présent accord, selon les modalités suivantes.
Les emplois disponibles en télétravail seront en priorité proposés au travailleur handicapé dont le poste, le niveau de qualification et l’autonomie sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 
En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, les personnes handicapées seront prioritaires.
Lorsque la proposition de télétravail émane de l’employeur, le salarié devra communiquer sa réponse dans un délai d’un mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.
Les salariés éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation, devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum d’un mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié en situation de handicap qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord.  
Afin de favoriser le passage en télétravail des salariés volontaires en situation de handicap et de leur assurer un environnement de travail adapté, la société mettra le salarié en relation avec le service de santé au travail en vue de définir et mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
L’aménagement du domicile du salarié en situation de handicap sera financé par l’entreprise, sous réserve que les dépenses à engager demeurent raisonnables.
L’employeur fournira le mobilier adapté au handicap du salarié dans le respect des préconisations du médecin du travail, le cas échéant.


Dispositions finales

Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les établissements actuels et futurs de la société LU-VE France, dont le siège social est situé au 17 rue Crepet 69007 Lyon.
Sous réserve des dispositions propres à chaque titre, entrent dans le champ d’application du présent accord, le personnel salarié de la société LU-VE France, y compris les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, dont le contrat de travail avec la société LU-VE France demeure soumis au droit français.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2019, et au plus tard le premier jour du mois civil qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. »

Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Publicité et dépôt

Le présent accord est déposé en deux exemplaires :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail accessible depuis le site internet 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Rhône à l’adresse suivante, 20 Boulevard Eugène Déruelle, 69432 Lyon Cedex 03.
La Direction de la société se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Lyon,
Le 29 novembre 2018,






ANNEXE 1 - Salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés et en convention de forfait de 218 jours
Détail du calcul du nombre de jours de repos acquis


Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé chaque année selon le calendrier.

Exemple : Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2019, bénéficiant de 25 jours de congés payés, pour une année de référence du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 10 jours fériés tombant un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) – 218 jours travaillés = 8 jours de repos pour l’année 2019.

Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.


ANNEXE 2 – Modalités des prise en charge des frais professionnels liés au télétravail




ANNEXE 3 – Procès-Verbal de consultation des salariés sur l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et au télétravail

La Société LU-VE France souhaité proposer à ses salariés, un projet d’accord d’entreprise sur le thème de la durée du travail et au télétravail.
Les salariés ont reçu copie du projet d’accord, le 30 novembre 2018 accompagné d’une note d’information sur les modalités concrètes d’organisation de la consultation (lieu, date et horaires de la consultation, organisation et déroulement de la consultation).
Le texte de la question posée aux salariés était le suivant : 
« Etes-vous favorable à l’entrée en vigueur de l’accord sur la durée du travail  dont le texte vous a été communiqué ? »
La consultation du personnel a été organisée le 18 décembre 2018 soit dans le respect d’un délai de 15 jours suivant la communication du projet d’accord.
La consultation des salariés a eu lieu de 10h30 à 12h30 durant leur temps de travail, par vote à bulletin secret :
A cet effet, un bureau de vote a été tenu par les salariés et était composé, conformément aux principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés, et du salarié électeur le plus jeune. L’employeur n’était pas présent lors du scrutin.


Signature des salariés membres du bureau de vote :