Entre :

La Mutuelle Unéo, mutuelle de livre II immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°503 380 081, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE, 
représentée aux fins des présentes par 
	
La Caisse Nationale du Gendarme (CNG), mutuelle de livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°784 442 873, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE,
représentée aux fins des présentes par 

La Mutuelle Nationale Militaire (MNM), mutuelle de livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°775 666 324, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE,
représentée aux fins des présentes par 

La Mutuelle de l’Armée de l’Air (MAA), mutuelle de livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°784 338 675, sise, 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE,
représentée aux fins des présentes par 

L’Union de Gestion et de Coordination Sociale et Familiale Défense-Sécurité (UGC-SFDS), immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°842 897 787, sise, 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE,
représentée aux fins des présentes par 

Ci-après dénommées « l’UES Unéo », d’une part,

Et,

Le Syndicat National des Organismes de Mutualité - Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNOM-CFE-CGC), représenté aux fins des présentes par 

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée aux fins des présentes par 

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes - Fédération des Syndicats de Services, Activités diverses, Tertiaires et Connexes (UNSA-FESSAD), représentée aux fins des présentes par 

d’autre part,

   Ci-après, dénommées ensemble « les Parties ».
SOMMAIRE

PREAMBULE
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1-1 – Champ d’application
Article 1-2 – Objet
Article 1-3 – Commission de suivi

ARTICLE 2 – L’ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DANS LE CADRE DU DIALOGUE SOCIAL
Article 2-1 – Les outils de branche 
Article 2-1-1 – L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité 
Article 2-1-2 – La politique de certification professionnelle
Article 2-2 – Le référentiel emplois et compétences 
Article 2-3 – Le rôle des représentants du personnel
	Article 2-3-1 - Les consultations ponctuelles et récurrentes du CSE
Article 2-3-1-1- Les consultations ponctuelles du CSE
Article 2-3-1-2 – Les consultations récurrentes du CSE
Article 2-3-2 – La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Article 2-3-3 – Le dispositif en cas de réorganisation d’une direction ou d’un département
Article 2-3-3-1 – Les consultations du Comité Social et Economique
Article 2-3-3-2 – L’information des salariés concernés
Article 2-3-3-3 – L’accompagnement des salariés et des managers

ARTICLE 3 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES
Article 3-1 - Le développement des compétences par la formation
Article 3-1-1 – Les objectifs de la formation à 3 ans
Article 3-1-2- Le plan de développement des compétences
Article 3-1-3 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Article 3-1-4 – La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Article 3-2 – La construction des parcours professionnels
	Article 3-2-1 – Le rôle pivot du manager
Article 3-2-1-1 - Développer les compétences des collaborateurs
Article 3-2-1-2-	Engager et animer la dynamique d’équipe 
Article 3-2-1-3-	Accompagner dans le changement 
Article 3-2-2 – Les entretiens
Article 3-2-2-1 – L’entretien annuel d’évaluation (EAE)
Article 3-2-2-2– L’entretien professionnel
Article 3-2-2-3 – L’entretien de carrière
Article 3-2-3 – L’accueil des nouveaux collaborateurs
Article 3-2-4 – Les dispositifs de développement des compétences individuelles
Article 3-2-4-1 -Le passeport emploi compétences 
Article 3-2-4-2 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Article 3-2-4-3 – La transition professionnelle
Article 3-2-4-4 – Le bilan de compétences
Article 3-2-4-5 - La validation des acquis et de l’expérience (VAE)
Article 3-2-4-6 – Les certificats de qualification professionnelle (CQP)
Article 3-2-4-7 – Le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle
Article 3-2-4-8 – La reconnaissance des formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes
Article 3-2-5 - L’accompagnement des salariés exerçant un mandat électif ou désignatif
                            Article 3-2-5-1- La carrière des représentants du personnel
                            Article 3-2-5-2 - Les garanties particulières
ARTICLE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Article 4-1 – La mobilité fonctionnelle
Article 4-1-1 - Les principes de la mobilité interne
Article 4-1-2 - L'accompagnement de la mobilité fonctionnelle
Article 4-2 – La mobilité géographique
Article 4-2-1 - L'aide au déménagement
Article 4-2-2 - L'aide locative
Article 4-3 – L’accompagnement des salariés ayant un projet personnel ou professionnel à l’extérieur de l’UES Unéo

ARTICLE 5 – LA GESTION ACTIVE DES AGES 
Article 5-1– Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes au sein de l’UES Unéo
Article 5-1-1 – Les contrats en alternance 
Article 5-1-2 – Les stages
Article 5-1-3 – Le tutorat
Article 5-2 – L’aménagement de fins de carrière 

ARTICLE 6 - Durée DE L’ACCORD - DEPOT 


PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L.2242-20 du Code du travail et dans l’accord sur le dialogue social de l’UES Unéo en date du 16 juin 2016.

Ainsi, les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent aux accords précédents en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels en date du  21 juin 2016, prorogé à deux reprises jusqu’au 30 mars 2020 et jusqu’au 30 juin 2020, de contrat de génération en date du 14 décembre 2016, et relatif aux entretiens professionnels du 26 février 2015 ainsi qu’à l’ensemble des dispositions et des usages ayant le même objet, en vigueur au sein de l’UES Unéo au jour de la signature du présent accord.
Cet accord est conclu en considération :
Du  plan stratégique d’Unéo 2019-2024 : « Rassembler et conquérir » et ses 4 piliers :
Renforcer la préférence pour Unéo de tous ceux qui appartiennent à la communauté défense et à leurs proches.
Accompagner nos adhérents et leurs familles dans leur parcours de vie en étant à la hauteur de leur engagement.
Poursuivre la modernisation de l’entreprise et cultiver le lien qui unit les adhérents, les élus et les collaborateurs de la Mutuelle afin d’enrichir l’excellence du service.
Promouvoir notre modèle affinitaire dans l’optique, de construire des solutions partagées avec d’autres acteurs non lucratifs de l’économie sociale et solidaire. 

Et des acteurs nécessaires à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels :
Le salarié : exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi, décide de l'orientation de sa carrière en concertation avec son manageur et la DRH, participe à la gestion de son plan de développement des compétences aux moyens des outils et formations mis à sa disposition et des entretiens.
Le manager : consolide et fait remonter les besoins opérationnels de son activité en lien avec ceux des salariés, conduit les entretiens d'évaluation et professionnels, élabore avec le salarié son plan de carrière avec le support de la DRH, s'assure de l'adéquation entre le métier et le poste occupé, s'assure de la formation des salariés pour maintenir un niveau de connaissances et de qualification satisfaisant.
La Direction générale : présente le plan stratégique, analyse les besoins et détermine les effectifs et les conditions d'emploi adéquats, met en place les méthodes d'évaluation des compétences de salariés pour leur évolution de carrière et l'adaptation à leurs métiers.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) : informe, conseille, facilite la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et veille au bon déploiement du dispositif global de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les Instances Représentatives du Personnel : sont informées et consultées sur les orientations stratégiques de l’UES Unéo, le plan de de développement des compétences, sont informées de tous les changements d'orientation majeurs d'Unéo, contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel, et peuvent formuler le cas échéant des propositions alternatives.
Les Organisations syndicales signataires : participent au suivi de l'accord, proposent des mesures correctives pour répondre à la bonne réalisation des actions, remontent à la Commission de suivi les situations individuelles ou collectives litigieuses.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1-1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des structures constituant l’UES Unéo.

Article 1-2 – Objet

Le présent accord pour objet la gestion des parcours professionnels des salariés de l’UES Unéo, en lien avec le plan stratégique de cette dernière et tenant compte des conséquences sur l’évolution des métiers.
Il traitera de l’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences dans le cadre du dialogue social, le développement des compétences individuelles et collectives, l’accompagnement du développement professionnel et la gestion active des âges.

Article 1-3 – Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est mise en place afin d’analyser les éventuelles difficultés de mise en œuvre et étudier tous projets et solutions pouvant améliorer son application au regard des indicateurs prévus.
Elle se réunira au moins une fois au cours du 1er trimestre de chaque année d’application de l’accord.
Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’au moins deux représentants de l’employeur.



ARTICLE 2 – L’ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DANS LE CADRE DU DIALOGUE SOCIAL

Article 2-1 – Les outils de branche 

Article 2-1-1 – L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité 
L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM) a pour mission de réaliser une veille permanente sur les facteurs de transformation du secteur mutualiste et d’en décliner les impacts en matière d’emplois, de compétences et de formation dans le cadre d’études prospectives.
Il est chargé d’éclairer les partenaires sociaux sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et de leur donner une connaissance objective sur les problématiques posées. Il apporte aux structures paritaires adéquates – Commission Paritaire Permanente de la Négociation et de l’Interprétation (CPPNI), Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) – des éléments pour les négociations à venir.
Les travaux de l’OEMM ont également vocation à accompagner les mutuelles dans leur gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Ils donnent lieu à la formulation de préconisations à l’élaboration d’outils sur différents domaines de la gestion des ressources humaines : recrutement, formation, accompagnement des mobilités internes.
Article 2-1-2 – La politique de certification professionnelle
La branche de la Mutualité accompagne la sécurisation des parcours professionnels en développant une politique de modernisation de ses certifications professionnelles. A ce titre, la branche actualise ses sept CQP, évoqués à l’article 3-2-4-6 du présent accord, à travers un projet dédié, appelé : « Évolution de l'offre CQP de la Mutualité ».
Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement à cette démarche qui permet d'accompagner d'une part les salariés de l’UES Unéo en poste en sécurisant leur parcours professionnel et d'autre part, les nouveaux entrants en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.

Article 2-2 – Le référentiel emplois et compétences 

Le référentiel emplois et compétences a pour objet de :
décrire les activités des emplois et les compétences associées ;
disposer d'une cartographie de l'ensemble des emplois et des compétences qui y sont associés afin de partager un langage commun sur les emplois au sein de l'UES Unéo.

Il favorise la lisibilité, dans un contexte d'évolution, du contenu des activités de l’entreprise et permet le développement d'une logique de mobilité. Il contribue au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre individuel, vers un nouvel emploi. 

Il permet aussi d'apprécier l'ensemble des compétences requises au bon fonctionnement de l'entreprise, afin que les managers puissent anticiper les besoins de formation et mieux adapter les recrutements.

C'est un outil au service :
des collaborateurs pour préparer et accompagner leur parcours professionnel,
des managers pour favoriser le développement des compétences des collaborateurs,
de la direction des ressources humaines pour anticiper les évolutions et répondre aux besoins liés aux missions de l’entreprise.

Au-delà de son exploitation dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation visé ci-après, le référentiel des emplois et des compétences permet d’identifier les compétences transférables, les aires de proximité entre emplois et d’établir des plans d’accompagnement adaptés dans le cadre des mobilités fonctionnelles.
Le référentiel des emplois et des compétences est régulièrement mis à jour au regard des évolutions des métiers et des compétences de l’entreprise. Il est consultable sur l’intranet.
Article 2-3 – Le rôle des représentants du personnel
	
Article 2-3-1 - Les consultations ponctuelles et récurrentes du CSE

Article 2-3-1-1- Les consultations ponctuelles du CSE
L’accord collectif relatif à la configuration du Comité Social et Economique du 22 novembre 2019 prévoit dans son article 4.2 que les documents en vue de la consultation ponctuelle des membres du CSE (liée à la marche générale de l’entreprise, aux changements des conditions de travail,…) seront transmis dans un délai minimal de 8 jours calendaires avant la tenue de la réunion, sous format électronique via la base de données économiques et sociales.
Article 2-3-1-2 – Les consultations récurrentes du CSE
Concernant les informations-consultations récurrentes, les présentes parties conviennent de fixer les délais d'examen des documents comme suit :
15 jours minimum pour la communication des documents avant la date de consultation du CSE
2 mois en cas d'intervention d'un expert
	
Ainsi, conformément aux dispositions en vigueur, chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le CSE émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
La BDES mentionnée ci-dessous, est le support de préparation de cette consultation.

Le CSE est également consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
En vue de cette consultation portant sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'UES Unéo met à disposition du comité d'entreprise les informations suivantes :
Les orientations de la formation ;
L'évolution de la formation ;
Le plan de développement des compétences de l'entreprise prévu à l’article 3-2-2 ;
La mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
Le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires ;
L'apprentissage.
La BDES mentionnée ci-dessous, est le support de préparation de cette consultation.

Article 2-3-2 – La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

La BDES est accessible en permanence aux membres du CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Elle permet la mise à disposition aux membres du CSE, des informations nécessaires à leurs différentes consultations.

Article 2-3-3 – Le dispositif en cas de réorganisation d’une direction ou d’un département

Conscientes de l’impact important d’une réorganisation, les parties au présent accord souhaitent encadrer le dispositif de réorganisation d’une direction ou d’un département.

Ce dispositif a pour objectif :
De faciliter la compréhension des enjeux de la réorganisation pour les salariés, 
D’assurer leur adhésion
De prévenir les risques psycho-sociaux

		Article 2-3-3-1 – Les consultations du Comité Social et Economique
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail prépare les délibérations du Comité Social et Economique et analyse les risques professionnels liées au projet de réorganisation.
Une réunion de la CSSCT est prévue préalablement à la consultation du CSE.

Le Comité Social et Economique est consulté sur le projet de réorganisation en 2 étapes :

1ère consultation du CSE : la présentation générale du projet de réorganisation :

Pour cette première consultation, le CSE dispose : 
des éléments de contexte du projet de réorganisation ;
des enjeux et principes directeurs ;
de l'organisation par équipes avec l'ensemble des missions et les activités ;
du calendrier prévisionnel et des étapes du projet ;
des éléments de méthodologie en termes de positionnement : ouverture des postes vacants, délais de candidatures…
des éléments de méthodologie en termes d’évaluation : autoévaluation, évaluation au regard des derniers EAE et entretiens professionnels, éventuellement passage de tests métiers, assesment, besoins de formation…
du plan de communication du projet.

2ème consultation du CSE : le positionnement final des salariés

Le CSE a communication du positionnement final des salariés selon les règles établies lors de la première étape.
En cas de réorganisation ne nécessitant pas de changement d’emploi ou de positionnement ou prévoyant un positionnement supérieur pour les salariés, il est convenu que la consultation du CSE pourra avoir lieu en une seule fois.
Article 2-3-3-2 – L’information des salariés concernés
Un plan de communication est présenté lors de la première consultation du CSE.
Ce plan de communication acte :
des moyens de communication (Intranet, Flash RH, information collective ou individuelle)
du cadencement de la communication

Chaque salarié concerné est reçu individuellement en entretien dans le cadre de cette réorganisation.
Article 2-3-3-3 – L’accompagnement des salariés et des managers
Une attention particulière est portée à l’accompagnement des salariés concernés par un projet de réorganisation, en association avec la médecine du travail.
Des dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux sont mis en place : écoute psychologique, accompagnement dans la conduite du changement…
De plus, les salariés bénéficient d’un accompagnement individualisé avec la mise en place d’actions de formation identifiées et intégrées au plan de développement des compétences suivant cette réorganisation, de mesures de tutorat, etc…
Le management est sensibilisé à son rôle d’accompagnement du changement.

ARTICLE 3 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES
Article 3-1 - Le développement des compétences par la formation

Article 3-1-1 – Les objectifs de la formation à 3 ans

Les grandes orientations de la formation professionnelle sont génériques et constituent un cadre de référence qui sera approfondi dans le plan de de développement des compétences, en fonction des priorités stratégiques, opérationnelles et de l'évolution des emplois. Les grandes orientations traduisent une volonté exprimée par la direction générale, et engagent la Mutuelle à travers les principaux axes qui vont décider de la gestion des actions de formation, et plus largement de la gestion des compétences des salariés.
Les orientations stratégiques triennales ont pour objectif de donner aux collaborateurs les moyens de faire face par leurs connaissances, compétences et postures aux enjeux du plan stratégique : 

Favoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité ;

La transformation des activités et des métiers actuellement à l’œuvre au sein de l’UES Unéo implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution. 
Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et développement professionnel qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés. 
Dans ce contexte l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre des plans de développement des compétences, pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique de l’UES Unéo en faveur de l’employabilité de tous ses salariés. 



Développer une culture d’entreprise « agile » pour répondre aux évolutions rapides du contexte concurrentiel et des enjeux stratégiques ;

L’UES Unéo souligne la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation qui réponde aux enjeux de la transformation en continuant à développer à la fois une approche modernisée des modalités de formation et une responsabilisation des acteurs notamment par le renforcement des compétences transverses et le développement des compétences professionnelles relationnelles avec un focus sur la relation client.
Accompagner le personnel commercial

L’UES Unéo donne les moyens à chaque collaborateur commercial d’avoir de la visibilité sur ses possibilités d’évolution professionnelle pour lui permettre de se projeter sur les parcours professionnels par passage d’une fonction commerciale à une autre, au sein ou non d’une même filière : 
production ;
animation/ management ;
support / expertise.

Ces filières peuvent :
constituer un levier d’attractivité au recrutement et de fidélisation des collaborateurs,
permettre aux forces commerciales de s’orienter vers les métiers commerciaux en développement au regard de la stratégie de l’entreprise.

La construction pour chaque collaborateur de sa trajectoire professionnelle devra être facilitée par :
La mise à disposition de fiches métiers détaillant les différentes compétences, connaissances et pratiques métier attendues ;
La mise en œuvre des différents cursus de professionnalisation et d’accompagnement permettant notamment de sécuriser les trajectoires professionnelles.

L’encadrement commercial s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer l’intégration des nouveaux collaborateurs et accompagner la montée en compétences de l’ensemble de son équipe.
Le personnel commercial bénéficie ainsi d’un parcours d’intégration spécifique au moment de sa prise de poste, lui permettant d’appréhender le monde de la mutualité et les compétences techniques attendues. Ce parcours d’intégration se compose de formations théoriques, de formations pratiques et d’immersions.
Un parcours de formation est également mis en place qui permettra au collaborateur d’acquérir les compétences liées au plan stratégique ainsi qu’au développement métier. Ce parcours de formation est construit dans un souci d’amélioration continue et fait l’objet d’une évaluation constante.

Renforcer et professionnaliser le management d’équipe en adoptant une nouvelle posture managériale, à savoir :  
animer une relation managériale de proximité 
favoriser une collaboration interservices 
motiver et fédérer les équipes autour d’un objectif commun : la satisfaction client 
donner du sens aux actions de l’équipe et encourager la dimension de responsabilisation 
promouvoir la prise d’initiative et rendre le collaborateur acteur (sortir de l’exécution pure) 

Accompagner le changement 

Les transformations l’UES Unéo, ainsi que l’évolution de l’environnement de travail des collaborateurs peuvent appeler un accompagnement dédié quant à la meilleure appréhension des phénomènes de changement.
Dans un contexte d’accélération des transformations de l’UES Unéo, un accompagnement des changements pourra être, autant que de besoin, mis en place en mobilisant les équipes de la DRH et celles dédiées à la conduite du changement au sein de l’UES Unéo.
L’objectif de cet accompagnement est de proposer aux collaborateurs les clés de compréhension, d’appropriation et de gestion du changement, en permettant notamment de :
Faciliter l’appropriation du changement des collaborateurs concernés ; 
Mobiliser l’ensemble des acteurs pour les fédérer et donner du sens au changement, notamment au travers de dispositifs de communication/sensibilisation ;
Analyser les impacts des changements afin d’identifier puis déployer les leviers appropriés d’accompagnement. 

Dans ce but, les dispositifs d’accompagnement du changement permettront, en s’adaptant aux besoins des équipes et des managers : 
d’améliorer la cohésion des équipes et le fonctionnement collectif dans un contexte de changement (ateliers …) ;
à chaque collaborateur d’anticiper et de s’approprier les impacts des évolutions de l’UES Unéo afin de pouvoir mieux s’adapter ;
renforcer l’efficacité des managers dans le pilotage, l’accompagnement et la motivation de leurs équipes autour du changement.

Ces grandes orientations de formation professionnelles procèderont nécessairement :
Des orientations de formation professionnelle notamment en termes d'accroissement des compétences managériales ;
Des orientations de formation professionnelle collective portant sur des programmes, tels : le développement de la compétence clé commerciale, les campagnes CQP, etc. ;
Des orientations de formation individuelle :
Il s'agit pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits de formation lors de l’EAE, de l’entretien professionnel et aux managers d'appuyer ou non la demande, de la prioriser, de détailler le besoin et de le motiver en intégrant quels sont les objectifs de la formation, ainsi que lors des entretiens professionnels ;
Des demandes de formations individuelles pourront être exprimées exceptionnellement. Ces demandes peuvent émaner du salarié, du manager ou de la DRH et doivent avoir un lien direct à l'activité et être justifiées par une évolution de celle-ci ou une mobilité. Ces demandes exceptionnelles seront assorties d'un avis budgétaire.
Des orientations de formation professionnelle liée au handicap
Les salariés justifiant d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), bénéficient d'actions de formation professionnelle au même titre que l'ensemble des salariés de l'UES Unéo ;
La présence d'un interprète ou un aménagement spécifique sont prévus en tant que de besoin.

Article 3-1-2- Le plan de développement des compétences

La construction du plan de développement des compétences permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications/certifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés en fonctions des objectifs de développement de l’UES Unéo.

Il récapitule les actions de formation qui sont programmées au niveau des directions ou de manière transverse et qui sont engagées chaque année, que ces actions soient réalisées en interne ou en faisant appel à des prestataires externes.

Le plan de développement des compétences est ainsi un outil au service des entreprises constituant l’UES Unéo pour accompagner leur projet d’entreprise dans leur ensemble, en déterminant en amont les dispositifs de financement possibles par action.

Pour répondre aux enjeux et perspectives du plan stratégique 2019/2024, l’UES Unéo articulera les plans de formations à intervenir sur cette même période autour des orientations suivantes : 
Accompagner la croissance et la transformation continue de l’UES Unéo, notamment de ses réseaux de distribution
Favoriser l’autonomie des collaborateurs 
Poursuivre les efforts engagés sur la culture managériale, l’agilité et le développement des compétences transverses et relationnelles. 

L’UES Unéo entend donc conduire une politique de formation qui permette de développer une entreprise apprenante au moyen des leviers suivants : 
L’usage des techniques d’apprentissage les plus avancées : une expérience utilisateur agréable et qui donne le plaisir d’apprendre, la personnalisation de l’apprentissage centrée sur la réussite de l’apprenant, plus que de « grands rendez-vous » en présentiel ;
L’ingénierie de formation articulée autour de deux orientations :
Fournir l’assemblage des « briques » d’apprentissage à la maille convenable conduisant à la certification (interne ou externe)
Promouvoir l’apprentissage et la formation en situation de travail ;
Le développement de l’intelligence collective et du partage de connaissance.

L’individualisation de l’approche en matière de développement des compétences sera notamment favorisée, pour chaque salarié, lors de l’entretien professionnel qui est conduit selon les modalités qui ont été définies à l’article 3-2-1-2 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Article 3-1-3 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte Personnel de Formation (CPF) a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. 
Il permet d’accumuler un crédit libellé en euros afin d’acquérir un niveau de qualification ou de développer des compétences. Il est attaché à la personne du salarié qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.
Le compte est alimenté à la fin de chaque année en fonction du temps de travail réalisé au cours de l’année.
Pour les collaborateurs ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte est de 500 euros par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un plafond de 5 000 euros.
Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué. 
Le salarié pourra bénéficier également d’un abondement de ces droits à CPF selon les dispositions légales ou d’un cofinancement dans le cadre de projets co-construits entre le salarié et l’entreprise sur des formations éligibles au CPF (articulation avec le plan de développement des compétences, la période de professionnalisation et la contribution conventionnelle supplémentaire).

Les parties rappellent que chaque salarié, pour mobiliser le montant acquis au titre du CPF, doit activer son compte personnel de formation sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Les heures de Droit Individuel à la Formation acquises avant le 31/12/2014 doivent être inscrites par le collaborateur sur leur CPF au plus tard le 31/12/2020. Elles seront alors converties sur une base de 15 €/heure. Le nombre d’heures à inscrire figure sur le bulletin de paie de du mois de janvier 2015 ou sur un document spécifique remis à la même période ou qui a pu être remis à l’occasion du départ d’une société avant cette date.
Il peut alors consulter les listes de formations, définies par la branche, auxquelles il peut prétendre, en se connectant sur son espace personnel ainsi créé. 
L’UES Unéo a mis à disposition, dans l’espace dédié de l’intranet, une procédure explicative sur l’utilisation du CPF et, notamment, des informations permettant l’accès à ce dernier.
Les formations éligibles au CPF sont les suivantes : 
un bilan de compétences, 
un accompagnement VAE, 
des formations qui appartiennent à des catégories précises : formations certifiantes, c’est-à-dire répertoriées au sein du Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), acquisition du socle de connaissances et de compétences comme les savoirs de base : lire, écrire, compter, permis de conduire…).

Ces formations peuvent se tenir en dehors du temps de travail sans information de l’employeur ou pendant le temps de travail avec l’accord préalable de l’employeur.
Dans ce dernier cas, la demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
La direction des Ressources humaines, pourra accompagner les collaborateurs dans leur démarche et la constitution de leur dossier CPF. 
Article 3-1-4 – La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.  
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. 
La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.  
Elle est destinée aux salariés :
en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)  ;
bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée  ;
placés en position d’activité partielle.

L’avenant n° 29 portant modification de certaines dispositions de la Convention collective de la Mutualité relative à la reconversion et promotion par alternance (Pro-A) a été signé par l’ensemble des partenaires sociaux le 13 décembre 2019. Il intègre la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. L’effectivité totale du dispositif Pro-A reste suspendue à la décision d’extension de l’avenant par le ministère du Travail.
Article 3-2 – La construction des parcours professionnels

Article 3-2-1 – Le rôle pivot du manager
L’UES Unéo réaffirme le rôle clef de la ligne managériale, en particulier celui du manager de proximité, dans l’appropriation de la transformation de l’entreprise.
Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans la transformation de l’UES Unéo : 
ce rôle peut se traduire par des modalités d’exercice différenciées selon qu’il s’agit de managers opérationnels, de managers de secteur, de département ou de directeurs ; 
les managers de proximité, en particulier, qui constituent le 1er niveau d’encadrement des salariés, sont impliqués dans la réussite de la politique emploi mise en œuvre dans l’UES Unéo. En effet, ils sont impliqués dans la réussite de la stratégie, de l’accompagnement de l’emploi et de l’appropriation de la transformation par les collaborateurs ainsi que de l’amélioration de la qualité de service. 
Le rôle du manager dans la transformation de l’UES Unéo, s’articule autour des trois axes suivants :
donner du sens à la transformation ;
développer la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs ;
développer la collaboration.

Article 3-2-1-1 - Développer les compétences des collaborateurs 
Le manager a notamment pour mission, avec l’appui de la DRH, de développer les compétences des collaborateurs qui lui sont confiés pour mener à bien sa propre mission ; il veillera au sein de son équipe à : 
identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ;
responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité ;
développer les talents ;
faciliter la mobilité des collaborateurs.

Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback constructive et de manière fréquente tant sur les résultats, les savoir-faire et savoir être des collaborateurs. 


Article 3-2-1-2-	Engager et animer la dynamique d’équipe 
Pour engager ses équipes le manager est appelé à :
communiquer les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, les guider, les motiver et donner du sens ;
définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats ;
reconnaitre les succès et mettre en valeur les initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client. 
Le développement des organisations métiers (gestion des compétences, dématérialisation des flux) peut entrainer pour le management un accroissement du management multi sites et du management à distance. Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le manager dans l’exercice du management à distance en contribuant à maintenir les vecteurs d’une efficace relation au sein de l’équipe. 
Article 3-2-1-3-	Accompagner dans le changement 
Le manager doit impulser, conduire et contextualiser le changement en adaptant l’activité de l’équipe aux évolutions des attentes clients et aux évolutions des métiers.  
Article 3-2-2 – Les entretiens

Le développement professionnel des collaborateurs est un enjeu majeur pour l’entreprise.
Chaque collaborateur a la possibilité de préparer un projet professionnel, avec l'aide de son manager et de la DRH.
La construction d'un projet professionnel se prépare en tenant compte des compétences acquises, des motivations et des aspirations, des réussites, des axes de développement et des trajectoires possibles dans l'entreprise. L’aboutissement d’un projet dépend de l’adéquation de ces critères aux besoins de l’entreprise.

Trois types d’entretiens permettent à :
chaque collaborateur de se projeter et de réfléchir à son évolution professionnelle et au développement de ses compétences dans le cadre d'un échange avec le manager ou un interlocuteur RH dédié,
chaque manager de conseiller et d'orienter les collaborateurs dans leur projet,
la DRH d'identifier les leviers de motivation, d'orienter les collaborateurs et de définir des plans d'action.

La DRH analyse les informations recueillies au cours de ces entretiens, afin de proposer des plans d'accompagnement liés à l'évolution professionnelle et au développement des compétences.
Ces entretiens s'appuient sur le référentiel emplois et compétences régulièrement actualisé.
La DRH accompagnera les managers qui doivent réaliser les entretiens. Elle les sensibilisera à l’importance et aux enjeux de la tenue de ces entretiens et assurera une formation aux nouveaux managers. 
Article 3-2-2-1 – L’entretien annuel d’évaluation (EAE)
L'entretien annuel d’évaluation concerne l'ensemble des collaborateurs et a lieu tous les ans.
Il se déroule pendant une durée minimale de 2 mois. 

Il permet de :
dresser le bilan de la période écoulée (du 1er janvier au 31 décembre), et fixer les objectifs sur la période à venir liés à l'activité 
d’identifier les besoins de formations du collaborateur pour l’année à venir
évaluer les compétences attendues dans le cadre de l’exercice de l’emploi. 
Il est centré sur les activités et les compétences de la personne évaluée, les points positifs ou à améliorer dans le cadre de l’exercice de son travail et les compétences mises en œuvre et attendues.
En cas d’absence du collaborateur pendant la campagne d’EAE, le manager réalisera son entretien annuel d'évaluation à son retour, la réalisation des objectifs étant appréciée au prorata temporis.
Une copie du support d'Entretien Annuel d'Evaluation sera remise au salarié à l'issue de son entretien.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que l’entretien annuel individuel portant sur le forfait-jours, prévu à l’article 5.4 de l’accord collectif relatif à la réduction et à l‘organisation du temps de travail au sein de l’UES Unéo du 4 avril 2019, sera intégré dans le support de l’entretien annuel d’évaluation pour les salariés bénéficiant du régime de convention de forfait-jours.

Article 3-2-2-2 – L’entretien professionnel
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et aborde les thèmes de l'emploi et de la qualification.
Il permet d'échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de chaque collaborateur, d'identifier ses besoins d'accompagnement et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel. 
Il prépare et incite le collaborateur à être acteur de son évolution professionnelle. Il doit permettre de définir d’un commun accord un projet professionnel répondant à la fois à ses aspirations et aux besoins de l’entreprise.
Il est également l’occasion d’aborder les différents dispositifs à la disposition du collaborateur (congé sabbatique, dispositifs de formation, compte personnel de formation…).
Les parties conviennent que cet entretien sera réalisé tous les ans par le manager du salarié.
Un entretien professionnel est également organisé pour les salariés :
au retour de congé maternité ;
au retour de congé parental d’éducation ;
au retour d’un congé de proche aidant ;
au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
au retour d’un congé d’adoption ;
au retour d’un congé sabbatique ;
au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
à l’issue d’un mandat syndical.

Le salarié qui ne souhaite pas bénéficier d’un entretien professionnel est invité à formaliser son refus par écrit (mail, courrier…).
Lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’au moins une action de formation non obligatoire, il bénéficie d’un abondement correctif de son compte personnel de formation versé par l’employeur selon les dispositions en vigueur.

Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien sera conduit par un membre de la DRH.
Article 3-2-2-3 – L’entretien de carrière
En complément des dispositifs existants au sein de l’entreprise, le collaborateur peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien de carrière avec un interlocuteur de la DRH.
Cet entretien permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
Article 3-2-3 – L’accueil des nouveaux collaborateurs

L’accueil des nouveaux collaborateurs répond aux objectifs suivants :
Organiser une intégration de qualité et la découverte de l'environnement de travail,
Transmettre les informations et codes nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs de l'UES Unéo,
Faciliter l'insertion dans le nouveau réseau professionnel,
Permettre un engagement au sein de l’UES Unéo.
Ainsi, une journée d’intégration est organisée tous les mois ou tous les deux mois en fonction du nombre de recrutements afin de donner aux nouveaux entrants toutes les clés pour une intégration réussie.
Cette journée permet de partager les valeurs, les orientations stratégiques, la culture d'entreprise, les dispositifs RH. Elle permet également de favoriser la compréhension du fonctionnement de l'UES Unéo et la transversalité au niveau des directions.

De plus, des parcours spécifiques peuvent être organisés afin de permettre la meilleure intégration possible.
Ces parcours sont proposés en fonctions des directions et des fonctions individuelles afin de fournir tous les moyens et outils nécessaires à une bonne prise de poste.
Ils sont présentés par la DRH et le manager au nouvel arrivant afin de lui donner de la visibilité sur les étapes et le rythme prévus aux acquisitions nécessaires à sa maitrise du poste.
Ce parcours peut comprendre :
de l’accompagnement par le manager ou un collègue plus expérimenté ;
des formation en e-learning ;
des formation sur poste ;
des formations collectives.

Article 3-2-4 – Les dispositifs de développement des compétences individuelles 

Article 3-2-4-1 -Le passeport emploi compétences 

Le passeport emploi compétences recense notamment :
Les diplômes et les titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
Les expériences professionnelles consécutives à des expériences en entreprise quel qu'en soit le cadre (CDI, CDD, stages, mandats électifs, associatifs, et ou syndicaux...) ;
Les certifications à finalité professionnelles acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
La nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
Le ou les emplois tenus dans l'entreprise avec, dans la mesure du possible, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles du salarié.
L'utilisation du passeport emploi compétences et son enrichissement sont à l'initiative du salarié. Ce dernier peut utiliser l’espace dédié au sein du logiciel SMART RH. 
Article 3-2-4-2 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif qui permet à chaque actif de disposer d’une prestation gratuite de conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
La mise en œuvre de ce dispositif ne nécessite pas l’information ou l’autorisation préalable de l’employeur.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire, de façon individualisée :
de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel,
d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel,
de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer,
de construire un plan d’actions lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel, que celui-ci comprenne ou non une action de formation.

Les informations sur le CEP sont disponibles sur le site internet de l'OPCO UNIFORMATION et sur le site dédié : https://www.mon-cep.org/.
La communication sur le dispositif de CEP sera mise à jour dans l'espace Intranet dédié aux salariés de l'UES Unéo.

Article 3-2-4-3 – La transition professionnelle

Les périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent notamment des salariés, dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles et/ou à terme menacés, et pour lesquels une adaptation ou une reconversion professionnelle doit être anticipée. Elles nécessitent, de la part de l'employeur qui en prend l'initiative, un accompagnement et un suivi spécifiques.
Les trois phases nécessaires pour effectuer une transition professionnelle sont les suivantes :
La phase de diagnostic
Le salarié doit, en appui avec la DRH et son manager direct, bénéficier d'un entretien au cours duquel est effectué un bilan et sont examinées les propositions de pistes de transition et les bases d'un plan d'action. La DRH pourra s'appuyer sur tout document lui permettant d'examiner les compétences exigées à terme dans l'entreprise.
Le salarié exprimera ses besoins au cours de l'entretien ainsi que, le cas échéant, au cours du bilan prévu ci-après.
La phase de mise en oeuvre
Cette phase recouvre la mise en oeuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic (actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis).
Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminées par la DRH. Un référent pourra être mobilisé durant cette phase.
La phase de bilan
Un bilan sera réalisé au plus tard un an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. 
Des actions correctives pourront alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.

Article 3-2-4-4 – Le bilan de compétences

Il a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences dans le cadre du compte-personnel de formation (CPF)

Le salarié peut demander à effectuer un bilan de compétences sans aucune obligation d’en informer son employeur, en mobilisant son CPF. 
Cependant, lorsque le salarié mobilise son  pour un bilan, en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’UES Unéo selon les règles propres au compte personnel de formation.
Le bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences 

Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'UES Unéo, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.

La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).

Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
une phase préliminaire permettant d'analyser la demande et le besoin du destinataire, de déterminer le format le plus adapté à sa situation et de définir avec lui les modalités du bilan ;
une phase d'investigation conduisant le destinataire à construire son projet professionnel, évaluer sa pertinence et élaborer des alternatives à celui-ci ;
une phase de conclusions, par des entretiens personnalisés, permettant au bénéficiaire de s'approprier les résultats, de recenser les conditions et moyens pour réaliser le projet, et d'envisager les principales étapes de sa réalisation.

Les résultats du bilan de compétences sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum.

Article 3-2-4-5 - La validation des acquis et de l’expérience (VAE)

La VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors (selon d'autres modalités que l'examen) d'accéder à la reconnaissance totale ou partielle de la certification. 
Toute personne, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la VAE.
La démarche de VAE présente un intérêt particulier :
- pour les salariés à mi- carrière qui veulent « asseoir » leur employabilité, voire viser de nouvelles activités,
- pour les salariés dont le poste évolue ou qui changent de métier, en complétant le socle acquis par les nouvelles compétences à acquérir,
- pour les salariés qui souhaitent reprendre des études à un niveau pour lequel ils n'ont pas le diplôme requis,
- pour les salariés qui ont acquis une forte expertise dans un domaine et qui auraient besoin d'une reconnaissance officielle pour de nouveaux projets.
L’UES Unéo entend ainsi développer la VAE pour en faire un outil favorisant la mobilité et le développement professionnel. 
Cette VAE peut être organisée dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences ou d'un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l'expérience.

Le congé pour validation des acquis de l’expérience

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer.
Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
la dénomination du ministère ou de l’organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l’organisme en charge de l’accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l’expérience ;
les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.
Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l’expérience.

L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an à l’exception des candidats ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d’une évaluation complémentaire devant le jury.

La procédure de VAE
La procédure de VAE comporte plusieurs étapes :
La recevabilité de la candidature
Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée.
L’accompagnement facultatif (aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat, formalisation du dossier de validation, préparation de l’entretien avec le jury…) 
L’évaluation des acquis de l’expérience avec 
La constitution du dossier de validation par le candidat, qui décrit les activités réalisées, les situations et son environnement de travail ainsi que les compétences mobilisées. L’ensemble de ces descriptions doivent être reliées aux contenus des activités et des compétences requises par les référentiels de la certification visée ;
Lorsqu’elle est prévue par l’autorité qui délivre la certification, une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée ;
Un entretien avec un jury qui complète ou apporte des précisions aux informations contenues dans le dossier de validation.
Un tableau de bord de la démarche VAE est disponible sur le portail de la VAE : http://www.vae.gouv.fr/.

Article 3-2-4-6 – Les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Les CQP de la branche Mutualité

La création des CQP délivrés par la branche Mutualité répond aux objectifs suivants :
développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants 
accompagner les évolutions du secteur et des entreprises
faciliter la mobilité professionnelle.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences. Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.

Les partenaires sociaux de la branche Mutualité ont créé sept certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) :
Téléconseiller(ère) ;
Chargé(e) de relation à distance ;
Conseiller(ère) mutualiste individuels ;
Conseiller(ère) mutualiste collectif ;
Assistant(e) commercial(e) ;
Spécialiste de prestation santé et prévoyance ; 
Chargé(e) d'accueil et relations clients adhérents.
Les CQP précités se rattachent aux domaines de formation prioritaire « Commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » et « Gestion de la prestation ».
Ces certificats sont inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles.
Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d'un nouveau CQP sera validée par la branche.

Un CQP peut être préparé selon plusieurs voies :
Par la formation, si le salarié a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu’au niveau du CQP.
La formation peut être mise en place par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou par le collaborateur, notamment au moyen du compte personnel de formation. Le CQP peut également être préparé dans le cadre d’un .

Par la validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.
La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise.
Un guide pratique pour chacun de ces CQP a été élaboré par l'OEMM et se trouve à la disposition des salariés sur le site de l’ANEM : https://www.anem-mutualite.fr/.
Les parties signataires rappellent leur attachement à cette démarche qui permet d'accompagner, d'une part, les salariés en poste en sécurisant le parcours professionnel, et d'autre part, les nouveaux embauchés en leur assurant l'acquisition de compétences spécifiques au secteur.
De manière périodique, les partenaires sociaux de la branche Mutualité, dans le cadre de la CPNEFP, sont convenues :
de réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu ;
d'étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles pour autant que des effectifs suffisants soient concernés.

Les CQP hors branche de la Mutualité

La politique diversité développée au sein de l'UES Unéo permet d'inciter à la mise en place de nouvelles formations qualifiantes, à l'aide de dispositifs de CQP autres que ceux déjà créés par la branche Mutualité.

Article 3-2-4-7 – Le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Il vise à financer une action de formation certifiante.

Le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs pour bénéficier du CPF de transition professionnelle.

Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au CPF, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle.

S’il entend réaliser tout ou partie de sa formation pendant son temps de travail, le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel. À compter de la réception de la demande d'autorisation d'absence formulée par le salarié, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, en indiquant les raisons motivant le cas échéant le rejet ou le report de la demande. Le CPF de transition peut être reporté de 9 mois maximum, si l'employeur estime, après avis du Comité Social et Economique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
Pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle.

Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d'absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d'une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas). 

Article 3-2-4-8 – La reconnaissance des formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes
Selon les dispositions prévues dans la convention collective applicable, le salarié qui obtient un diplôme, un titre ou une certification, inscrits au RNCP ou à l'inventaire, soit suivis en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, soit suivis sans l'accord de ce dernier mais après l'en avoir informé au préalable, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
diplômes, titres ou certifications de niveau 4 et 3 : montant de la gratification équivalent à 150 points ;
diplômes, titres ou certifications de niveau 2 et 1 : montant de la gratification équivalent à 130 points ;
CQP reconnus par la branche mutualité : montant de la gratification équivalent à 150 points.
Cette gratification doit être versée, en une seule fois, dans les deux mois suivant l'obtention du diplôme, du titre ou de la certification y ouvrant droit, sur présentation de l'attestation de réussite.
Cette gratification est accordée une fois par niveau.

Article 3-2-5 - L’accompagnement des salariés exerçant un mandat électif ou désignatif

Article 3-2-5-1- La carrière des représentants du personnel

Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions syndicales et représentatives et ainsi permettre aux salariés détenteurs de mandats de de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.
Consciente que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'une activité syndicale est un atout professionnel au sein de l'UES Unéo et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l'entreprise, celle-ci s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle.
L’UES Unéo veille à garantir aux salariés exerçant un mandat syndical ou représentatif un déroulement de carrière, en termes d’évolution et de rémunération, équivalent à celui des salariés sans mandat.
Elle prévoit des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence ou l'alternance d'activités professionnelles et syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous.
A cet effet, l'UES Unéo sensibilisera les managers au cours des trois prochaines années sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel.

Ainsi, le mandat de représentant du personnel et/ou d'une organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément à l'exercice d'une activité professionnelle.
Un salarié titulaire d'un mandat électif et/ou désignatif doit, par conséquent, avoir un emploi correspondant à sa qualification professionnelle lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences.
L’exercice d’un mandat réclamant des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical peut leur permettre de faire valoir leurs compétences, d’acquérir une nouvelle qualification et d’évoluer professionnellement.

Article 3-2-5-2 - Les garanties particulières

En complément des mesures mises à la disposition de l’ensemble des salariés, les collaborateurs exerçant un mandat électif ou désignatif bénéficient de certains dispositifs et garanties particuliers.

Les entretiens au cours du mandat

Lors de la prise d'effet du mandat, l'UES Unéo veillera à ce qui soit organisé un entretien entre le manager et le salarié afin d'adapter la charge de travail de ce dernier au volume de crédit d'heures correspondant à l'exercice du ou des mandats considérés.
Cette adaptation ne doit pas réduire l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle de l'intéressé tout en veillant à permettre au salarié d'accomplir au mieux ses missions liées aux mandats qu'il détient.
En début de mandat, un représentant du personnel titulaire, un délégué syndical ou un titulaire de mandat syndical pourra, s'il le demande, bénéficier d'un entretien individuel avec la DRH pour évoquer les modalités pratiques d'exercice de son métier dans l'entreprise au regard de son emploi. Le salarié peut se faire accompagner pour cet entretien qui ne substitue pas à l'entretien professionnel qui permet d'aborder les perspectives d'évolution professionnelle.

Au cours de son mandat, un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec un membre de la DRH.
La fin du mandat ou la diminution sensible du temps consacré au titre du ou des mandats est une période pouvant être délicate.
Afin d'anticiper et faciliter cette reprise ou augmentation d'activité professionnelle, le salarié concerné bénéficie d'un entretien spécifique avec la DRH. Au cours de cet entretien, sont déterminées si nécessaires, les actions de formation destinées à favoriser la reprise ou l'augmentation de l'activité professionnelle.
Pour les représentants du personnel titulaires et les titulaires d'un mandat syndical particulièrement impliqués dans leur mandat — plus de 30% de la durée du travail — l'entretien professionnel suivant la fin du mandat sera l'occasion de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de l'expérience acquise.
Le suivi de l'évolution salariale
Le salarié concerné fait l'objet d'un suivi conjoint entre le manager et la Direction des Ressources Humaines qui veillent à ce que l'exercice du ou des mandats n'affecte pas son évolution salariale.
A cet égard, il est prévu un dispositif de garantie d'évolution de la rémunération pour les salariés représentants du personnel. Cette garantie d'évolution de la rémunération est au moins égale sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

ARTICLE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 4-1 – La mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle permet aux collaborateurs de diversifier leur parcours professionnel et de développer leurs compétences.
La mobilité fonctionnelle représente un enjeu prioritaire de l’UES Unéo. Elle est indispensable pour opérer la nécessaire réallocation des ressources internes entre les services, favoriser les développements et les transferts de compétences, capitaliser ses « savoir-faire » et diffuser une culture commune.
L'évolution du collaborateur peut concerner un poste ou une fonction d'un même métier ou d'un métier différent.

Article 4-1-1 Les principes de la mobilité fonctionnelle

Six principes partagés par les différents acteurs de la mobilité dans l'entreprise animent la mobilité et sont rappelés ci-après :
Un a priori de confiance : la mobilité est ouverte à tous, sous réserve d'avoir bénéficié de deux EAE afin d'assurer la consolidation des compétences acquises au cours de l'expérience professionnelle précédent la mobilité et de l'adéquation du profil du candidat par rapport au poste, qu'elle soit souhaitée par le collaborateur ou sollicitée par l'entreprise. Cette condition peut être assouplie dans des situations exceptionnelles appréciées par la Direction des Ressources Humaines ;
Une réflexion préalable : le collaborateur est l'acteur principal de sa mobilité. Il doit s'appuyer sur une réflexion personnelle nécessaire pour se situer dans le présent afin de mieux se positionner dans l'avenir ;
Un projet construit chaque changement de poste du collaborateur s'intègre dans un projet d'évolution construit avec une période d'adaptation ;
Une gestion claire et transparente : toutes les offres vacantes sont publiées et portées à la connaissance des salariés. Tous les salariés remplissant les compétences sont reçus en entretien. Une réponse est apportée à tous les salariés ;
Une démarche accompagnée : les managers ainsi que la DRH-Cl sont les accompagnateurs du changement.

Article 4-1-2 - L'accompagnement de la mobilité fonctionnelle

Conformément aux principes énoncés au présent accord, tout changement de poste d'un collaborateur fait l'objet d'un accompagnement spécifique dans le cadre d'un projet construit.
Outre les formations nécessaires, pour accompagner le salarié dans son changement d'emploi une période d'adaptation sera prévue afin de permettre, éventuellement, une prise de poste progressive avec l'aide d'un tuteur/référent.
La période d’adaptation est d’une durée égale à celle de la période d’essai de la catégorie de destination (deux mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens/agent de maîtrise, 4 mois pour les cadres C1 et C2 et 6 mois pour les cadres C3, C4 et D). Elle est éventuellement renouvelable une fois pour une durée égale à la période d’adaptation initiale (dans la limite de 8 mois pour les cadres).
A l'issue de cette période d'adaptation, un entretien avec le manager sera organisé afin de décider la confirmation du collaborateur à son nouveau poste ou la nécessité d'une formation de perfectionnement/prolongement de la période d'adaptation.

En cas de mobilité entraînant une augmentation de la classification de l’emploi, le montant du CHOIX, s’il existe après attribution de la nouvelle RMAG, sera dans ce cas augmenté à hauteur de 18% du montant correspondant à la différence entre les RMAG des deux emplois de destination et d’origine. Cette règle pourra être abordée lors de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération.

Article 4-2 – La mobilité géographique

Les parties réaffirment leur attachement au dispositif d’accompagnement des collaborateurs amenés à changer de résidence principale suite à une mobilité géographique précédemment mis en place.
La mobilité géographique s'entend par le changement de site ou d'établissement géographique de travail à l’initiative de l’employeur. Par exception, la mobilité géographique peut résulter de l’initiative du salarié, sous réserve que le salarié n’ait pas bénéficié des mesures décrites ci-après depuis 5 ans. 
Les mesures d'accompagnement et les aides financières prévues en cas de déménagement pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail s'appliquent dans l'hypothèse où la nouvelle résidence se situe à moins de 50 km du nouveau lieu de travail.
Les aides et indemnités seront déterminées en fonction de la situation du salarié, notamment au regard de sa situation familiale.

Article 4-2-1 - L'aide au déménagement

En dehors des dispositifs mis à la disposition des collaborateurs par Action Logement (notamment les aides locatives, les prêts immobiliers, les aides à la mobilité), le collaborateur peut bénéficier de la prise en charge de :

Frais de reconnaissance 
Un voyage aller/retour du salarié et de son conjoint ainsi que l'hébergement pour deux nuits sont pris en charge par l’UES Unéo selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise pour les déplacements professionnels.

Hébergement pendant la période d'adaptation et avant le déménagement définitif 
Les frais d'hébergement provisoire sont pris en charge par l’UES Unéo sur une période qui sera à déterminer avec le collaborateur concerné et fonction de la durée de la période d'adaptation.

Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’UES Unéo, selon les modalités suivantes :
Jusqu'à 4 000 euros après établissement de trois devis, en fonction de la composition familiale et pour une prestation de milieu de gamme ;
  Un éventuel dépassement pourra être pris en charge sur justificatif.
Cette mesure sera valable si le déménagement intervient au plus tard dans les 12 mois à compter de la fin de la période d'adaptation.
Le versement de l'indemnité est attaché à un seul logement, que la mobilité concerne un ou deux salariés vivant en couple.

Congés pour déménagement
Il sera accordé deux jours de congés en cas de déménagement lié à une mobilité géographique supérieure à 100 km.

Frais d'installation 
Dans le cadre d'une mobilité supérieure à 50 kms, l'UES Unéo participe aux frais d'installation par le versement d'une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Le montant de cette indemnité s'élève à 1 325,10 euros pour une personne seule ou en couple, majorée de 110,40 euros par enfant à charge dans la limite de 1 656,30 euros.
Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu.
Cette mesure est valable si le déménagement intervient au plus tard dans les 12 mois à compter de la fin de la période d'adaptation.
Le versement de l'indemnité est attaché à un seul logement, que la mobilité concerne un ou deux salariés vivant en couple.

Article 4-2-2 - L'aide locative

Une mesure d'aide locative pendant une durée déterminée, peut être attribuée dans les conditions suivantes :
3 mois de loyer dans le cas où la mobilité résulte d'une demande du salarié ;
6 mois de loyer dans le cas où la mobilité résulte d'une offre de mobilité formulée par l'employeur ;
12 mois de loyer, maximum, dans le cas où la mobilité résulte d'une offre de mobilité formulée par l'employeur et que le salarié propriétaire d'un bien immobilier situé près du site qu'il rejoint, ne peut l'occuper immédiatement en raison de son occupation par un locataire.

Article 4-3 – L’accompagnement des salariés ayant un projet personnel ou professionnel à l’extérieur de l’UES Unéo
L’UES Unéo porte une attention particulière aux demandes des salariés qui souhaiteraient s'installer à leur propre compte, soit seuls, soit en association ou en société, pour créer ou reprendre une activité commerciale, industrielle, artisanale, agricole ou indépendante.
Les principes guidant le dispositif de la mobilité externe sont les suivants :
Une analyse individualisée : Une analyse au cas par cas des situations personnelles,
Une démarche transparente : La capacité à établir une vision claire et partagée des attentes et aspirations du collaborateur,
Une approche rationnelle : La capacité à traiter de façon rationnelle et efficace la reconversion du collaborateur,
Une démarche accompagnée : La mise en place de mesures qui accompagnent le processus de reconversion ou de reclassement afin d'assurer sa réussite.

Nonobstant les aides de l'Etat, l’UES Unéo pourra accorder à chaque salarié d'un projet identifié de création ou de reprise d'activité matérialisé par un enregistrement et une immatriculation, au registre du commerce, un dépôt à la DIRECCTE et l'agrément des chambres de commerce ou d'agriculture, dans un délai de 6 mois à compter de la fin du contrat de travail une indemnité de 10.000 € brut sur la base de justificatifs d'investissement d'un montant au moins équivalent.
Le versement de cette indemnité sera notamment conditionné à la justification d’une ancienneté de 10 ans au sein de l’UES Unéo et à la présentation de factures et d’éléments justifiant la création de la structure et à tout autre justificatif demandés par la DRH. Les éléments du dossier sont appréciés par la DRH.
ARTICLE 5 – LA GESTION ACTIVE DES AGES 

Article 5-1– Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes au sein de l’UES Unéo
Article 5-1-1 – Les contrats en alternance 
L'UES Unéo s'attache à développer l'insertion des jeunes par la voie de l'alternance dans le cadre :
des contrats de professionnalisation en lien notamment avec les certificats de qualification professionnelle ;
des contrats d'apprentissage.

Le dispositif de l'alternance repose sur :
la mise en œuvre d'une communauté de tuteur ;
le suivi par la DRH des alternants pendant toute la durée de leur formation en entreprise.
Dans toute la mesure du possible, le recours à un contrat en alternance a pour objectif un recrutement en contrat à durée indéterminée sur les postes ouverts.

Le contrat de professionnalisation bénéficie aux :
jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
bénéficiaires du , de l’) ou de l’ ou d’un contrat aidé.

Le contrat d’apprentissage bénéficie aux : 
jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
personnes âgés de plus de 29 ans et préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

La rémunération du salarié en alternance est calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié en alternance bénéficie de tous les avantages sociaux de l'entreprise, y compris la portabilité et l'accès à la totalité de la protection sociale en place au sein de l'UES Unéo.

Article 5-1-2 – Les stages
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. C'est aussi une opportunité pour les structures, celles constituant l'UES Unéo en particulier, de faire connaître la diversité des métiers et des valeurs portées par la Mutualité.
La qualité des stages proposés et l'accompagnement des stagiaires font l'objet d'une attention particulière. Une évaluation du stage effectué au sein de l'UES Unéo doit être réalisée à la fin de celui-ci selon le cadre établi par la convention tripartite considérée.


Article 5-1-3 – Le tutorat
Le tutorat vise :
à faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire, ainsi que le transfert des compétences ;
à assurer le suivi du collaborateur dans le cadre du dispositif de professionnalisation ou d’apprentissage et l’accompagner, par la transmission de ses savoirs et savoir-faire professionnels lors de situation de travail.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en accord avec sa hiérarchie.
Il assure le suivi de la personne, en étroite coordination avec le manager et la DRH. Sauf cas exceptionnel, un tuteur ne peut accompagner simultanément plus de deux alternants.

La mission de tutorat s’exerce pendant le temps de travail. Le tuteur doit disposer des moyens nécessaires en temps pour mener à bien sa mission et le cas échéant, d’une adaptation de ses objectifs professionnels. 
Le salarié amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale doit recevoir, dans la mesure du possible avant le début de sa première mission, une formation.

Le tuteur bénéficie d’une prime conformément aux dispositions prévues dans la convention collective de la Mutualité.

Article 5-2 – L’aménagement de fins de carrière 
Les parties s’engagent à développer des dispositifs à destination des salariés en fin de carrière visant à faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite. 
Article 5-2-1 – Le temps partiel de fin de carrière bonifié 

En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, dès lors que le départ en retraite interviendrait au plus tard un an après l’avoir annoncé, et que ce projet soit confirmé par écrit à la DRH par le salarié concerné, celui-ci peut obtenir jusqu’à la date de son départ à retraite qu’il a volontairement fixée, un régime de temps partiel à 80% avec le maintien d’une rémunération brute à 91% (majoration du coefficient de paiement).

L’UES Unéo peut prendre en charge les cotisations patronales sur la base du salaire à temps plein, sous réserve que le salarié prenne en charge 100% des cotisations salariales.
Le temps partiel rémunéré sur cette base définie ci-dessus ne pourra excéder une période de 18 mois.
Les primes d’intéressement et de participation sont calculées sur la base du régime de travail à temps partiel considéré (à hauteur de 80%).

	Article 5-2-2 – Le dispositif Epargne-temps pour l’aménagement de fin de carrière

Les salariés aînés, dans l’année de leur 60ème anniversaire, peuvent prévoir d’anticiper leur cessation d’activité à l’aide des jours épargnés dans un compte-épargne-temps spécifique (CETS) qui sera créé à leur demande à compter du 1er janvier de l’année de leurs 60 ans.

Les salariés aînés peuvent anticiper et aménager leur fin de carrière, sous condition d’avoir informé par écrit la DRH de la date envisagée de leur rupture du contrat et ce, 18 mois avant cette date.

L’UES Unéo bonifie les jours épargnés sur le CETS dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière. Ces jours épargnés peuvent être :
les congés payés non pris au 31 mai de l’année N (dans la limite de légale)
les jours de RTT non pris au 31 décembre de l’année N.
La bonification se monte à 30% des jours placés sur le CET à prendre également sous forme de congés.
L’abondement est arrondi au nombre entier supérieur.
Les jours placés sur le CETS ainsi que l’abondement de 30% ne pourront pas être monétisés, placés sur le CET principal ou placés sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE) de l’UES Unéo.
La confirmation des dates de cessation anticipée doit être effectuée par le salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 mois.
Article 5-2-3 – Les règles communes à ces deux dispositifs

La majoration du coefficient de paiement et l’abondement bonifié placé sur le CETS ne sont définitivement acquis qu’à la date de départ à la retraite fixée volontairement par le salarié dans les conditions ci-dessus, dès lors qu’il s’agit de la date à laquelle le salarié part effectivement à la retraite. 

Si tel n’est pas le cas, le remboursement de la de la majoration du coefficient de paiement et l’abondement bonifié peuvent être exigés, sauf circonstances exceptionnelles ayant conduit le salarié à reporter la date de son départ en retraite, telles que : mise au chômage, décès, invalidité totale et définitive du conjoint ou concubin, situation de surendettement et divorce. En cas de reprise, un étalement est proposé au salarié.

Article 5-2-4 - La prime de déclaration de départ à la retraite

L'UES Unéo s'engage à verser une prime d'un montant brut de 500 euros aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 18 mois avant leur date de départ. 

Cette prime leur sera versée au moment du départ effectif de l'entreprise avec leur solde de tout compte.

Article 5-2-5 - Majoration de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite

Afin d'anticiper les mesures de gestion prévisionnelle de renouvellement des générations, et de permettre aux salariés qui remplissent les conditions pour une retraite à taux plein de partir dans de bonnes conditions, une mesure financière incitative favorisant le départ à la retraite des collaborateurs volontaires est mise en place.

Elle se traduit par une majoration de 25% de l'indemnité de départ en retraite. 

Elle sera appliquée sur le montant brut de l'indemnité de départ en retraite, tel que résultant de l'application des règles conventionnelles en vigueur.

Cette mesure s'applique à la date d'entrée en vigueur de l'accord pour les collaborateurs qui font valoir leur droit à retraite au plus tard au 1er jour du trimestre qui suit la date à laquelle le collaborateur peut prétendre à une retraite du régime de base à taux plein, c'est-à-dire la date à laquelle il atteint le nombre de trimestres nécessaires et l'âge requis. 

Pour ce faire, le collaborateur doit :

Jusqu’au 30 juin 2021, faire une notification écrite de départ à la retraite à l’employeur deux mois avant l’échéance de cessation effective d’activité et demander à bénéficier de cette mesure. En cas d'utilisation de jours déposés sur le compte épargne temps, ce délai de prévenance de 2 mois devra être respecté avant la date de début du congé de fin de carrière.

A partir du 1er juillet 2021, faire une notification écrite de départ à la retraite à l'employeur 12 mois avant l'échéance de cessation effective d'activité et demander à bénéficier de cette mesure. 

En cas d'utilisation de jours déposés sur le compte épargne temps, ce délai de prévenance de 12 mois devra être respecté avant la date de début du congé de fin de carrière.

Joindre à la demande : une copie du décompte individuel de trimestres validés au titre des régimes de base attestant de la liquidation des droits à taux plein, et dès que le salarié en a possession une copie de la demande de liquidation ou du récépissé de dépôt de demande auprès de la CNAV, attestant de la date de liquidation.

ARTICLE 6 - Durée DE L’ACCORD – REVISION - DEPOT 

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, à compter de sa date de signature. 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, à l’initiative de l’UES Unéo, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure :  .

Fait à Montrouge, le 1er juillet 2020

Pour « l’UES Unéo », 

Pour la Mutuelle Unéo, 




Pour la Caisse Nationale du Gendarme, 



Pour la Mutuelle Nationale Militaire, 




Pour la Mutuelle de l’Armée de l’Air, 



Pour l’Union de Gestion et de Coordination Sociale et Familiale Défense-Sécurité, 


Pour les organisations syndicales, représentatives de l’UES Unéo,

Pour le SNOM-CFE-CGC, 



Pour la CFTC, 



Pour l’UNSA-FESSAD,