ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
ANNEE 2018 – 2019 – 2020 – 2021




























































PREAMBULE
La diversité, la prévention des discriminations, le respect de la dignité au travail et l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrivent pleinement dans les Valeurs prônées par la société ALDES Aéraulique : la Confiance, le Respect et l’Engagement.
Forts de ces Valeurs, les partenaires sociaux ont, au fil des années, conclus des accords d’Entreprise visant à préserver l’Egalité Professionnelle.
Dans la lignée de ces accords et conformément à la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les partenaires sociaux décident de signer le présent accord quadriennal sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et le Mieux Etre au Travail pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national, de l’accord d’Entreprise du 20 février 2015 relatif à l’Egalité Professionnelle et de son avenant du 17 avril 2016. 
Ce nouvel accord entend également promouvoir le mieux être au travail en s’appuyant sur différents axes : 
Des mesures afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ;
Le développement de l’expression directe et collective des salariés au travail en actant les pratiques d’ores et déjà mises en place au sein des différents services de l’Entreprise.

PERIODICITE DES NEGOCIATIONS 
Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, les parties sont convenues de regrouper dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les thématiques obligatoires suivantes prévues à l’article L2242-17 du code du travail, à l’exception du 5° de l’article L2242-17 relatif aux modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé, d’ores et déjà intégré à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’Entreprise.

De plus, les parties décident de porter à 4 ans la périodicité de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail telle que définie par le présent accord. 

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Egalité Professionnelle consiste à permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’accès à l’emploi ou à la formation professionnelle.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux : 
l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du genre (de manière directe ou indirecte) ;
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. 
Afin de favoriser et de promouvoir cette égalité, les parties signataires conviennent d’articuler l’égalité professionnelle autour des thèmes suivants : 
La rémunération ;
Les embauches ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail.

Rémunération 
Rémunération à l’embauche
La société ALDES Aéraulique s’engage à ce que les salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes soient identiques pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence. En effet, le montant de la rémunération ne peut pas dépendre du genre de la personne recrutée. 

Rémunération au cours de la carrière 
Attribution de la moyenne des augmentations générales au retour de congé parental à temps plein
La société ALDES Aéraulique garantit à tous les salariés en congé parental à temps plein, que cette période soit sans incidence sur leur salaire de base / salaire forfaitaire. 
Ainsi, les salariés en congé parental à temps plein bénéficient de la moyenne des augmentations générales perçues pendant la durée de celui-ci.
Chaque année, le service rémunération s’assurera que les salariés ayant pris un congé parental à temps plein ont bien bénéficié de ce dispositif. 
Le nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif sera communiqué lors de la commission de suivi. 

Répartition équitable des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 
La société ALDES Aéraulique réaffirme le fait que les évolutions salariales sont attribuées en fonction des compétences et des résultats professionnels des salarié(e)s, sans distinction fondée sur le genre. 
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes sont rappelées par le responsable rémunération aux responsables hiérarchiques.
Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. 
La société ALDES Aéraulique s’attache particulièrement à ce que le nombre d’augmentations individuelles au sein de chaque catégorie professionnelle soit équitable entre les femmes et les  hommes, compte tenu de leurs effectifs respectifs. 
Ainsi, la répartition du nombre d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes doit être proportionnelle au nombre de femmes et d’hommes dans chaque catégorie professionnelle, à plus ou moins 5% près. 
L’indicateur de suivi sera le pourcentage d’augmentations individuelles par genre et par catégorie professionnelle (ouvriers, ETDA, cadres).
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la société ALDES Aéraulique veille particulièrement à ce que toute salariée en congé maternité bénéficie à son retour de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle. 

Embauches 
Au niveau de la branche Métallurgie, les femmes ne représentent que 24 % des effectifs. 
Au sein de la société ALDES Aéraulique, les femmes représentent, au 31 décembre 2017, 27.27 % des effectifs en contrat de travail à durée indéterminée.  
Au sein de chaque catégorie professionnelle, elles constituent : 
18.32 % de la population ouvrière,
37.38 % de la population des employés, techniciens et agents de maîtrise, 
25.73 % de la population cadre. 
Convaincus que la diversité est un facteur d’efficacité, de modernité, et d’innovation, les parties signataires souhaitent faire progresser ce pourcentage. 
La société ALDES Aéraulique se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes dans ces effectifs, pour atteindre, sur quatre ans, 30 % de femmes dans les recrutements en CDI, toutes catégories professionnelles confondues. 
L’indicateur de suivi est le nombre de femmes embauchées en CDI, toutes catégories professionnelles confondues. 
Pour atteindre cet objectif, la société ALDES Aéraulique a conscience qu’elle doit :
promouvoir la mixité des candidatures par des actions dans le cadre des relations écoles ;
continuer à sensibiliser les acteurs du recrutement, aussi bien en interne qu’en externe ;
veiller à la neutralité des offres d’emploi ;
veiller à la parité des candidats sélectionnés ;

Promouvoir la mixité des candidatures par des actions dans le cadre des relations  écoles 
Afin de favoriser les candidatures féminines, la société ALDES Aéraulique s’engage à mener des actions visant à sensibiliser les femmes aux métiers techniques et scientifiques :
En faisant intervenir des femmes dans les salons et les lycées ;
En faisant communiquer les femmes sur leurs métiers techniques (cf. site internet d’Aldes).

Sensibiliser les acteurs du recrutement 
Les partenaires RH et les managers 
Les partenaires RH et les managers sont les principaux acteurs qui veillent à la parité au sein de la société ALDES Aéraulique. Les managers sont régulièrement sensibilisés à la diversité et à la mixité par la Direction des Ressources Humaines. 
La société ALDES Aéraulique rappelle que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. 
En effet, les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le genre. 

Les cabinets de recrutement, les entreprises de travail temporaire et les prestataires
La société ALDES Aéraulique souhaite que les cabinets de recrutement, les entreprises de travail temporaire et les prestataires avec lesquels elle travaille habituellement prennent bien en compte les objectifs de mixité et de diversité en vigueur au sein de la société. 
Dès lors, le cahier des charges des contrats cadres comporte une clause rappelant les exigences de la société ALDES Aéraulique en matière d’égalité professionnelle. 

Veiller à la neutralité des offres d’emploi
La société ALDES Aéraulique s’engage à ce que les libellés et la formulation des offres d’emplois soient rédigés de manière neutre et objective de telle sorte qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale…) n’apparaisse. 
De manière générale, l’Entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 
La société ALDES Aéraulique s’engage à modifier les intitulés et/ou descriptifs de poste et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du genre ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 
Ces principes et règles s’appliquent également lors de la sélection des stagiaires et pour le recrutement des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. 

Veiller à la parité des candidats sélectionnés 
Les acteurs du recrutement veilleront également, afin de promouvoir la féminisation des embauches, à présenter au moins une candidature féminine au manager sur des métiers identifiés comme « traditionnellement masculins », dès lors qu’elle correspond au cahier des charges de la recherche. 
Il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit être en aucun cas un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis. 
Pour chaque poste pourvu par un homme, l’existence ou non de candidatures féminines sera indiqué lors de la commission de suivi.  

Promotion professionnellE
La Direction de l’Entreprise entend rappeler les principes d’égalité des chances et de non-discrimination. 
Elle insiste sur le fait que les promotions professionnelles sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles des salarié(e)s et en aucune façon sur le genre du/de la salarié(e). 
La société ALDES Aéraulique s’engage à accompagner tous les collaborateurs dans leur prise de nouvelles fonctions, par le biais d’un accompagnement individualisé.  
Il sera indiqué lors de la commission de suivi le pourcentage de collaborateurs sollicités lors des recrutements internes parmi les collaborateurs ayant émis un souhait précis et dont le sexe est sous représenté dans le poste à pourvoir.  

Conditions de travail
La société ALDES Aéraulique s’est engagée depuis plusieurs années dans un programme de développement de la mixité des postes de travail dans l’entreprise en menant les actions visant à rendre accessible à l’autre genre les postes pour lesquels un genre est sur représenté.
Ce programme de développement de la mixité au poste s’engagera à partir de l’audit de la situation actuelle qui a été effectuée lors du bilan de l’accord de 2015.
La société ALDES Aéraulique s’engage à tout mettre en œuvre pour que les actions proposées soient réalisées dans les temps impartis.
Le diagnostic partagé ainsi que le plan d’action seront suivis lors de la commission annuelle.
Enfin, l’entreprise s’engage également à ce que tous les nouveaux postes de travail créés soient mixtes.

EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux se sont emparés de la problématique concernant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. 
A titre d’exemple, les partenaires ont mis en place dans l’Accord Triennal sur le temps de travail, la rémunération et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise : 
Les horaires variables ;
L’utilisation du crédit d’heures notamment en cas d'enfant ou conjoint/ partenaire lié par un Pacs/ concubin malade ; 
Le temps partiel familial ; 
Le congé pour enfant malade.

Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place d’autres mesures et d’acter des pratiques existantes dans l’entreprise, afin de parfaire l’objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail.

engagements en faveur de l’équilibre VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE 
Horaires de réunion 
Les partenaires sociaux sont convenus, que sauf exception, les réunions devaient être planifiées selon les horaires suivants : 
Pour le personnel de bureau et des agences : les réunions doivent débuter au plus tôt à partir de 9 h et se terminer au plus tard à 18 h ;
Pour le personnel des ateliers : les réunions doivent se tenir dans les plages d’horaires fixes. 

Une pause devra être organisée après deux heures consécutives de réunion.
Il est rappelé que chaque salarié a droit à 45 minutes de pause déjeuner.

 Recours à l’audio et/ou à la vidéoconférence 
La société ALDES Aéraulique souhaite favoriser le recours à l’audio et/ou la vidéo-conférence pour l’organisation de réunions. Dans la mesure du possible le recours à l’audio et/ou la vidéo-conférence sera préféré à tout autre mode de réunion, notamment pour les réunions faisant intervenir des interlocuteurs provenant de sites différents. 
Télétravail
Clauses communes aux salariés nomades et sédentaires
Définition du télétravail
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne une forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le travail « hors des locaux » vise :
Le travail au domicile du salarié sédentaire : soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée ; 
Les travailleurs nomades : salariés exerçant à 80% ou plus des fonctions itinérantes comme des fonctions commerciales ou d’animation d’équipe de commerciaux. La vocation, l’essence même de la fonction du salarié dit « itinérant » ou « nomade » est d’être présent sur le terrain au plus près des prospects, clients et/ou équipes commerciales.
Le travail en réseau : le salarié est localisé sur un site géographique (un établissement du Groupe ALDES ou un espace de coworking) mais dépend d’un manager localisé dans un autre site. Le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise permet la formation d’une équipe virtuelle établie sur différents sites. 

4.2.1.2 Critères d’éligibilité liés au poste
Les métiers qui sont éligibles au travail à domicile sont les métiers dont les missions peuvent être réalisées « hors des locaux de l’entreprise » et les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du télétravail dans de bonnes conditions. 

Ainsi, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité ou de confidentialité, des déplacements fréquents (plusieurs jours par semaine), ne pourront pas être concernées.

4.2.1.3 Critères d’éligibilité liés au lieu de travail
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, propice au travail et à la concentration, équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur et assuré par le salarié pour l’usage considéré.
A ce titre, en amont de toute mise en place de télétravail, chaque salarié devra fournir à l’employeur un justificatif d’assurance habitation précisant la couverture du salarié en cas de travail à domicile, ainsi qu’une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique.
En cas de vérification de l’installation électrique par un professionnel, l’intervention est prise en charge par le salarié.

4.2.1.4 La cessation du télétravail
Le salarié ou la direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. 
La décision de mettre fin au télétravail prise par la direction doit être motivée.
Cette décision est signifiée, par l’une ou l’autre des parties, par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 
La cessation du télétravail est effective 8 jours après sa notification. 

4.2.1.5 Aménagement du temps de travail
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait travaillé dans les locaux de l’Entreprise.

Le salarié s’engage à être joignable par e-mail, par téléphone et par Lync durant ses horaires habituels de travail.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au salarié de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

Le salarié s’engage à respecter les durées minimales et maximales de travail, le temps de pause repas de 45 minutes minimum, ainsi que le temps de repos minimal de 11 heures consécutives par jour.

Le manager du salarié en télétravail devra éviter toute sollicitation du salarié avant 8h30 du matin et après 18h30 le soir. 

4.2.1.6 Absence sur un jour de télétravail
En cas de maladie, le collaborateur doit avertir son responsable hiérarchique et fournir un arrêt de travail à l’entreprise dans les conditions habituelles.
Il est rappelé que pendant les absences pour maladie, le salarié ne pourra pas travailler en télétravail. 
En cas d’absence pour congé payé ou RTT, la procédure habituelle reste applicable, que le jour d’absence soit sur un jour en entreprise ou un jour de travail au domicile. 

Conditions de prise en charge financière
Le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 1.00 € nette (un euro) par jour de télétravail, destinée à compenser les frais découlant directement de l’exercice du télétravail (frais d’énergie).
En cas de suspension du contrat de travail, le versement de ces indemnités sera suspendu.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. L’employeur doit veiller à leur strict respect. Le salarié est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et il est tenu de les respecter. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais (au plus tard dans les 48 heures) son responsable hiérarchique de la survenance de cet accident.

Conditions de l’emploi – Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise. 
Le salarié bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés. 
Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel. 

Accès à l’information et protection des données
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. Les contrôles sur le poste de travail informatique sont ceux prévus et encadrés par la charte informatique d’ALDES Aéraulique. 
Il s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité. Il est rappelé que le mot de passe reste strictement personnel et confidentiel, que l’ordinateur portable doit être utilisé à titre professionnel et qu’il est placé sous la responsabilité de chaque salarié.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité. 

Le suivi de la charge de travail
Le salarié en télétravail, et plus particulièrement les salariés nomades, ainsi que les managers sont sensibilisés à la nécessité d’organiser des réunions téléphoniques régulières et d’entretenir des contacts réguliers avec les autres membres du service, afin de préserver le lien social et d’éviter toute situation d’isolement. 
Le salarié en télétravail et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques mis à disposition pour favoriser ces échanges (messagerie instantanée, webcam, etc.), sous réserve de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et la vie privée du salarié. 

Le salarié en télétravail sera tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées au moins une semaine à l’avance pour permettre au salarié d’organiser son déplacement.
Le salarié en télétravail devra permettre une visibilité de son activité à leur management et veiller à renseigner et mettre à jour quotidiennement son agenda électronique. 

Le manager du salarié en télétravail devra s’assurer qu’il bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. 

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera organisé avec le manager, selon une périodicité annuelle. Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du salarié.
Clauses exclusives aux salariés sédentaires
4.2.2.1 Conditions d’éligibilité 
4.2.2.1.1  Critères d’éligibilité liés au salarié
Les salariés d’ALDES Aéraulique ayant un contrat à durée indéterminée, ayant plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise peuvent demander à travailler en télétravail. Les stagiaires et les alternants ne sont pas concernés par le travail à domicile. 
Pour bénéficier de cette souplesse, le salarié doit : 
Etre volontaire ;
Avoir l’accord de son responsable hiérarchique ;
Occuper un emploi compatible avec la pratique du travail à domicile.

4.2.2.1.2 Demande volontaire et candidature pour le personnel sédentaire
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié et celui du responsable hiérarchique. Une relation de confiance doit donc exister entre les parties.

De sa propre initiative ou sur proposition du manager, le salarié qui désire travailler en télétravail doit en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique. Après examen, la demande peut être acceptée ou refusée. 

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son activité. S’il s’avère que les demandes sont trop importantes au sein d’un même service, un arbitrage entre les demandes sera effectué, pour éviter une désorganisation de celui-ci.

En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, le télétravail sera accordé prioritairement :
Aux salariés bénéficiant d’une RQTH ;
Aux salariés dont le temps de trajet quotidien domicile – lieu de travail aller-retour est supérieur à 3 heures ;
Aux salariés de 55 ans et plus ;
Aux salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail).
Aux salariés dont la situation familiale impose une présence renforcée (par exemple assistance au domicile d’un membre de la famille). Ces situations seront alors examinées au cas par cas avec les personnes concernées.

Si la demande est refusée, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus.

4.2.2.1.3 Contractualisation du télétravail
Hors situation de télétravail occasionnel, un engagement contractuel entre ALDES Aéraulique et le salarié doit être signé avant le début du télétravail. 
Cet engagement prend la forme d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée  de maximum un an. Il précise les modalités d’exécution du travail à domicile ; la répartition des jours normalement travaillés au sein de l’entreprise et du jour normalement travaillé au domicile, le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité du télétravail au domicile.

4.2.2.1.4 Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgences. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à une information préalable du responsable hiérarchique via le workflow : une demande d’absence est soumise à autorisation du responsable hiérarchique. Le refus doit impérativement être exprimé de manière expresse (mail, courrier). 
Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail informatique mis à disposition par l’entreprise permettant le travail à distance. 

 A l’initiative de l’employeur
Lorsque le télétravail est à l’initiative de l’employeur, il ne peut s’imposer au salarié. Le responsable hiérarchique propose  le travail à domicile par écrit, courrier ou courriel. Le salarié peut refuser de la même manière. 
Le télétravail peut être mis en place, à l’initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, notamment dans les cas suivants :
Epidémie ;
Problème d’accès aux locaux de l’employeur (intempérie, mouvement social, travaux) ;
Cas de force majeure ;
Cette liste n’est pas exhaustive. 

A l’initiative du salarié
Le télétravail peut être accordé, en cas de situations exceptionnelles, particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Salariés en longue maladie ou reconnus « travailleurs en situation de handicap »
Suite à l’avis du responsable hiérarchique et du médecin du travail, dans le cas de difficultés temporaires à se présenter quotidiennement aux locaux de l’entreprise, pour cause de longue maladie ou handicap justifié par une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap, le télétravail peut être envisagé comme une solution pour maintenir le lien avec la société et/ou améliorer les conditions de travail.

Femmes enceintes
Suite à l’accord du responsable hiérarchique et du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité, sur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

Enfants malades
Suite à l’accord du responsable hiérarchique, le télétravail peut être envisagé comme une solution exceptionnelle de garde d’un enfant malade par un parent, sur justificatif du médecin traitant, dans les limites prévues par le présent accord.

Autres situations
D’autres situations exceptionnelles, particulières et temporaires peuvent apparaitre et être éligibles au télétravail, sous réserve de la libre appréciation de la hiérarchie.
4.4.2.2. Les modalités d’exécution du télétravail
Pour le personnel sédentaire, le télétravail est réalisé dans la limite d’un jour plein par semaine au maximum, sauf situations particulières. Cette activité est réalisée au moyen des outils de communication informatique mis à dispositions par l’entreprise. Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel.
Il est rappelé que le télétravail n’est en aucun cas une alternative au temps partiel. 

Clauses exclusives aux salariés nomades

4.2.3.1 Les modalités d’exécution du télétravail
Pour le personnel nomade, la réalisation des tâches administratives au domicile du salarié en télétravail ne pourra pas excéder l’équivalent d’une journée complète par semaine. Si l’activité administrative est concentrée sur une journée par semaine, le choix du jour de télétravail peut être variable ou fixe selon ce qui est décidé entre le salarié et le responsable hiérarchique. 

4.2.3.2 Equipements de télétravail mis à la disposition du salarié nomade en télétravail
Dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise ALDES Aéraulique, chaque salarié nomade en télétravail pourra se faire fournir les équipements portables suivants :
Téléphone portable de type Smartphone, avec abonnement et connexion internet ;
Ordinateur portable de type Tablette, équipé des outils de sécurité et des logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité à distance.

Le salarié devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation. L’entretien des équipements sera assuré par l’entreprise. 

Le salarié devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des matériels mis à disposition, le salarié bénéficiera de l’assistance informatique de la société ALDES Aéraulique.

Les équipements de télétravail fournis demeureront la propriété de la société et devront être restitués par le salarié en cas de rupture de son contrat de travail.


Droit à la deconnexion
La société ALDES Aéraulique incite les salariés à déconnecter ou à éteindre les moyens de communication professionnels dont ils disposent, pendant les temps de repos quotidien ou hebdomadaire. Sont particulièrement visés les salariés au forfait en jours sur l’année. Il est rappelé aux collaborateurs qu'il n'existe pas d'obligation de répondre à la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés.

Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la société ALDES Aéraulique s’engage notamment à informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. 

Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Dispositif de régulation
L’entreprise s’engage à proposer, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux membres du CHSCT et aux signataires du présent accord.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de préventions et des mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

accompagnement du salarié dans la parentalité
Don de jours de repos au bénéfice du salarié ayant un enfant gravement malade 
Dès 2009, la société ALDES Aéraulique a mis en place un dispositif de dons de jours de repos pour les salariés ayant un enfant gravement malade. La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 est venue réglementer le dispositif de dons de jours, les partenaires sociaux ont décidé d’acter le dispositif préexistant. 
Conformément à l’article L1225-65-1 Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec  son responsable hiérarchique renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'Entreprise.

Salariés bénéficiaires des dons 
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
La rémunération du salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés, est maintenue pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, pour l’acquisition des congés payés et des jours de RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Ces jours peuvent être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, en accord avec l’employeur. Le régime associé à ces jours cédés est identique à celui des congés payés. 

Modalités des dons
Création d’un fonds de solidarité pluriannuel mutualisé 
Il est créé au niveau de l’entreprise ALDES Aéraulique un fonds de solidarité pluriannuel mutualisé, destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés. 
Les salariés pourront céder leurs jours pour alimenter le fonds.
Les dons sont anonymes et sans contrepartie. 
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année, en une ou plusieurs fois.
Lorsqu’une demande de don de jours est émise par un salarié bénéficiaire, le fonds sera décrémenté pour satisfaire sa demande. Les demandes seront priorisées en fonction de la date à laquelle elles ont été présentées. 
Salariés donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis le nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
Jours de repos cessibles 
Sont visés uniquement, les jours suivants, qu'ils aient été affectés ou non sur le compte épargne temps : 
les jours d’ancienneté acquis, non consommés ; 
des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, acquis et non consommés ;
les jours de RTT ou de récupération (à condition qu’ils soient disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps) ;
le jour Aldes.
Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période de référence des jours cédés. A titre d’exemple, un salarié ne peut pas procéder le 5 juillet 2017 à un don de 3 jours de congés payés qu’il devait poser avant le 30 juin 2017.
Les jours évoqués ci-dessus présents sur le CET peuvent être cédés à tout moment. 
Les dons sont définitifs. Les donateurs se verront décompter de leur solde les jours cédés le mois suivant leur don. 
Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don par année
Les jours de repos cessibles peuvent faire l’objet d’un don, sous forme de journées entières, dans la limite maximale de cinq (5) jours par année civile. 
Les jours cessibles affectés sur le CET peuvent faire l’objet de dons sous forme de journées entières dans la limite de 5 jours.

Demande d’attribution de jours au titre du fonds de solidarité
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de dons de jours en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
La demande précise le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. Une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l’enfant, est jointe à la demande.
La Direction des Ressources Humaines répondra par écrit au salarié bénéficiaire, dans le délai d’une semaine à réception de la demande, en précisant le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. En cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre plus rapide du dispositif, la réponse de la Direction des Ressources Humaines sera transmise dans les 48 heures à compter de la réception de la demande.
Accompagnement des  femmes enceintes
Les partenaires sociaux sont convenus d’accorder aux femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, une réduction du temps de travail de 15 minutes par jour. Ce ¼ d’heure est rémunéré.
La salariée souhaitant bénéficier de ce dispositif transmet, à son responsable hiérarchique, un certificat médical attestant l’état de grossesse. 

Maintien du salaire à 100% pour les salariés en congé paternité
Afin de favoriser le partage des responsabilités parentales, la société ALDES Aéraulique s’engage à maintenir les salaires mensuels ou forfaités à 100 % pour les pères choisissant de prendre un congé paternité, dans la limite de 11 jours. 
Le nombre de pères ayant bénéficié d’un congé paternité ainsi que le nombre de pères ayant bénéficié de ce dispositif particulier seront communiqués lors de la commission de suivi.


MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS 
La société ALDES Aéraulique s’est toujours attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination, d’égalité et de la diversité. La diversité est multiple : diversité des genres, des nationalités, des âges, des qualifications, des parcours professionnels, des histoires de vie.
Le principe de diversité conduit ALDES Aéraulique à offrir à tous ses salariés les mêmes opportunités, dans tous les domaines, à capacités égales. 
Les partenaires sociaux signataires de cet accord réaffirment leur attachement au principe intangible de non-discrimination en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, d’évolution et de promotion professionnelle, de rémunération…

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAPS

QUELQUES POINTS CLES DE REFLEXION
L’insertion professionnelle des personnes en situation handicap apparaît comme un engagement très cohérent avec les principes de l’entreprise. Plusieurs initiatives ont déjà été prises, avec des résultats variables selon les sites.
Ainsi et depuis plusieurs années, le département des achats a recours au secteur protégé et adapté.
Pour autant, les efforts restent à poursuivre en raison notamment des difficultés récurrentes à trouver des candidats en situation de handicap auprès des acteurs externes.

ENGAGEMENTS
L’entreprise s’engage à maintenir ses actions en faveur du handicap et à faciliter :
Le maintien dans l’emploi ;
L’accueil de stagiaire, apprenti ;
Le recrutement.

MESURES 

Dépôt d’une demande RQTH
L’entreprise accompagne les salariés en situation de handicap dans la constitution et le renouvèlement de la demande de reconnaissance de leur qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH). La constitution de ce type de dossier peut être longue, complexe et chronophage.
Afin de permettre aux salariés concernés de réaliser les démarches,  l’entreprise octroiera un jour de congé supplémentaire aux salariés qui déposent une demande de reconnaissance de leur qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) ou une demande de renouvellement de la RQTH, en faisant la demande via le logiciel de gestion des temps et activités (GTA). 
Ce jour de congé supplémentaire sera alloué à posteriori, sur présentation au Service rémunération d’un document attestant du dépôt du dossier RQTH.

Mesures en faveur du maintien dans l’emploi
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des solutions, lorsque celles-ci sont réalisables, afin que les salariés en situation de handicap puissent poursuivre leur activité professionnelle. 
De plus, la Direction s’engage à rendre entièrement accessible les nouveaux bâtiments pour les salariés à mobilité réduite.

EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

Domaine et finalité de l’expression
Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions ci-après.

Constitution de groupes d’expression
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression », qui peuvent prendre de multiples formes : groupe de parole, groupe de co développement, groupes d’échanges entre pairs, groupes d’échanges de pratiques, groupe d’analyse de pratiques, etc. .
La participation aux groupes d’expression, qu’elle soit leur forme, est libre et volontaire.

Participation des membres du groupe aux réunions
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Garantie de la liberté d’expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes ou de l’entreprise.
Chaque groupe ayant défini ses propres « règles du jeu » : chaque membre du groupe a pour obligation de s’y conformer.

INFORMATION DU PERSONNEL
Un exemplaire du présent accord sera transmis aux ouvriers. Les autres salariés pourront y avoir accès sous le SDA ou le SharePoint de la DRH.

NOTIFICATION DE L’ACCORD
Cet accord collectif, conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, sera remis en main propre contre décharge à chaque délégué syndical. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise et non-signataire de l’accord, pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

CHAMPS D'APPLICATION, DUREE, RENOUVELLEMENT ET REVISION DE L'ACCORD 

Champs d’application de l’accord
L'accord concerne l'ensemble du personnel de la société ALDES Aéraulique en France métropolitaine.

Durée de l’accord et renouvellement
En application des dispositions définies par la loi, les parties se sont mises d’accord pour porter à quatre ans la durée du présent accord, il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans : du 01 janvier 2018 au 31 décembre 2021. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. 
Les parties à l’accord s’engagent à se rencontrer avant l’expiration du présent accord afin de convenir d’un éventuel renouvellement.
Révision de l’accord
Le présent accord reflète une vision actuelle des signataires. Aussi, les signataires s'interdisent, pendant la durée de l’accord, d'en détourner l'esprit sous quelque forme que ce soit et s’entendent à en suivre l’application. 
Il est expressément convenu que les termes utilisés et les outils cités dans le présent accord seront susceptibles d'évolution. Seuls les changements significatifs pourront faire l'objet d'un avenant à l'accord. 
Une réouverture des négociations pourra être envisagée au vu des constats, afin de réaliser les aménagements nécessaires.
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision totale ou partielle du présent accord conformément aux articles L2222- 5, L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. 
Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 

SUIVI DE L’ACCORD 
La commission de suivi créée par l’accord du 9 mars 2012 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes assurera le suivi et l’interprétation du présent accord. Cette commission a pour but : 
De veiller au respect des dispositions de l’accord ;
De suivre la mise en œuvre des objectifs fixés ;
D’analyser les résultats obtenus. 
Elle est composée de la façon suivante : 
un membre de chacune des organisations syndicales ayant signé le présent accord, chaque membre pouvant être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise ; 
deux membres représentant la Direction. 
La commission se réunira une fois par an, au plus tard au mois de juin, sur convocation de la direction. La commission établira une synthèse des actions menées lors de l’année écoulée, synthèse qui sera transmise aux délégués syndicaux signataires, au Comité d’Entreprise et aux CHSCT  afin d’assurer une communication optimale auprès des représentants du personnel. 

NOTIFICATION DE L’ACCORD
Cet accord collectif, conformément à l’article L. 132-2-2 III 2 du Code du travail, sera remis en main propre contre décharge à chaque délégué syndical. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise et non-signataire de l’accord, pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD 
Huit jours après notification aux organisations syndicales, l’accord sera déposé en deux exemplaires (dont un, électronique) auprès de la DIRECCTE de LYON, ainsi qu’au Greffe de Conseil de Prud’hommes de Lyon par la Direction de l’Entreprise. 
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
De plus, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord devra être rendu public. Il sera alors versé dans une base de données nationale qui sera publiée en ligne. 
Lors du dépôt du texte, le présent accord sera transmis sur la plateforme de téléprocédure en format PDF, non signé et anonymisé.


Signé à Vénissieux, le XXX

LA DIRECTION				

	XXX	XXX
	Président	Directeur des Ressources Humaines


LES DELEGUES SYNDICAUX 	

	XXX	XXX
	Délégué syndical CFE-CGC	Délégué syndical CGT


	XXX	XXX
	Délégué syndical FO 	Délégué syndical CFDT			


	XXX
Délégué syndical CFTC