AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


Entre :


Le G.I.E. Atout France, immatriculé au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 340 709 211 RCS Paris, dont le siège social se situe au 200/216 rue Raymond Losserand CS 60043, 75680 PARIS CEDEX 14, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice Générale,


D’une part,



L’organisation syndicale représentative de l’entreprise, la CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,

Et, d’autre part,


Préambule

La période de télétravail généralisée mise en œuvre pour faire face à la crise sanitaire a été l’occasion de pour l’ensemble des collaborateurs du GIE (Siège Social et Délégations) dont le poste est compatible avec le télétravail, de s’accoutumer à cette organisation du travail.

Le bilan de cette période a fait apparaitre une satisfaction, tant des collaborateurs sur le plan de la qualité de vie au travail, que de la direction sur la continuité de service et le développement de la transversalité. Par ailleurs, le questionnaire relatif à l’adaptation de l’entreprise face à la crise sanitaire a été l’occasion pour les collaborateurs de porter à la connaissance de la Direction Ieur souhait de développer le télétravail.

C’est dans ces conditions que la Direction et le Délégué Syndical ont engagé une négociation et sont convenus des dispositions suivantes portant avenant à l’accord sur le télétravail en date du 2 octobre 2019.










200 Rue Losserand - 75014 Paris - France
Tél : 33 (0)1 42 96 70 00 - Fax : 33 (0)1 42 96 70 11 - www.atout-france.fr - www.france.fr 
GIE ATOUT FRANCE - RC Paris 87 C 0033 - SIRET 340 709 211 00080 - APE 8413 Z - FR 39340709211
Article 1 - Champ d’application et conditions d’éligibilité

Eligibilité

Atout France entend développer le télétravail de ses collaborateurs (Siège Social et délégations) dans les conditions suivantes :

Etre Titulaire d’un CDI ou CDD à temps plein ou partiel, d’un contrat de mise à disposition ou d’alternance ;

Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise ;

Occuper un poste qui ne nécessite pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi- permanente dans les locaux de l’entreprise ;

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. En particulier ne sont pas compatibles les postes dont les activités principales nécessitent :

O D’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux
O L’accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès Iors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail
O L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation en format papier de dossiers de tous types ou nécessitant des impressions ou manipulations en grand nombre
O L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distante ou l’utilisation de matériels spécifiques
Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé.
Pour des raisons d’organisation des services, la journée du mercredi est réalisée en présentiel, hors congés, RTT, déplacements ponctuels et maladies (sauf longue maladie).

Conditions matérielles

Le salarié devra s’assurer de disposer à son domicile et/ou à son lieu de télétravail ponctuel, d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Il devra également disposer d’une ligne internet haut débit au lieu de télétravail habituel ou ponctuel, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Une déclaration sur l’honneur sera demandée aux collaborateurs pour lesquels cette modalité de travail est acceptée.


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Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

En outre, le collaborateur pourra exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile sous réserve d’en informer son manager et le Service RH. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse toutes les conditions requises pour l’exercice du télétravail telles que prévu par le présent accord.

Article 2 - Mise en œuvre du télétravail

Candidature

Le salarié, candidat au télétravail, devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant un formulaire type mis à disposition.

Une absence de réponse du manager ne vaut pas acceptation. Au bout d’une relance auprès de son manager (N+1), le collaborateur peut s’adresser à son Directeur. Si le manager (N+1) est lui-même Directeur, dans ce cas, le collaborateur adressera sa demande à la DRH.

Acceptation

Le manager dispose de 15 jours maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise en main propre ou de réception par courriel du formulaire de demande dûment complété de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation et après validation de son Directeur, le manager notifie par écrit sa réponse au collaborateur et transmet le formulaire dûment complété et signé à la DRH.

La signature de la DRH, après que celle-ci a vérifié que les conditions d'éligibilité sont bien remplies, clôt la procédure de validation de la demande.

Le document ainsi signé est retourné au manager et au collaborateur pour mise en application des modalités validées.

Si la demande est validée, avant la mise en œuvre, un entretien sera réalisé avec le manager afin de définir les activités à réaliser en télétravail ainsi que les objectifs à atteindre. Cet entretien est obligatoire.

2.3 Recours en cas de refus

Tout refus de demande de télétravail doit être motivé.

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Si le manager (N+1) n’est pas Directeur, le salarié pourra demander un entretien à son Directeur pour arbitrage.

De façon générale, dans les cas de refus du Directeur, le collaborateur pourra saisir la DRH.
La DRH examinera la demande et après concertation avec le Directeur, motivera la décision finale.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure,  au  terme  d’un  nouveau  délai  de 3    mois  à  compter de sa demande.	

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Article 3 - Modalités de développement du télétravail

Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances
exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel peut survenir en cas de circonstances exceptionnelles afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle tels que :

Situations individuelles spécifiques (ex : impossibilité de venir au bureau pour cause de Iigne de transport fermée/en travaux) ;
Circonstances collectives particulières telles que les conditions météorologiques difficiles (canicule, neige...), grèves de transports en commun (SNCF, RATP...), contexte sanitaire, directives nationales ou autres conditions particulières impactant de manière globale l’ensemble des salariés.

Le recours au télétravail occasionnel se fera en s’inspirant des dispositions du télétravail régulier, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. Il pourra être mis en place par journée(s), voire à temps complet si la situation l’impose.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile et qu’il n’occupe pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.2. Télétravail régulier avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Sous réserve de remplir les conditions précisées aux précédents articles, les collaborateurs en poste depuis plus de 3 mois peuvent bénéficier soit de :
1 jour par semaine fixe et 2 jours volants par mois ;
2 jours par semaine fixes et un jour volant par mois.
Les jours fixes peuvent être positionnés sur tous les jours de la semaine à l’exception du mercredi.
Pour une meilleure efficacité dans le travail, les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.
Les deux parties peuvent mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve de respecter le
formalisme prévu.
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise dépendra du nombre de jours de télétravail définis selon les modalités prévues à l’article 4.3, sans préjudice de jours de congés payés et/ou autre absence prévisible.
Les jours télétravaillés hebdomadaires seront fixés d’un commun accord entre le salarié et le manager pour une durée de 6 mois reconductible tacitement pour la même période.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas prétendre au report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité du GIE, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise Iors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée de télétravail dans la même semaine exclusivement.

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Article 3.3. Formalisation de l'accès au télétravail régulier
L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail régulier pour un salarié sera formalisé dans un document type (formulaire) précisant :

Le  lieu  ou  les lieux  d’exercice  du  télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité applicable à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous réserve de respecter un préavis de deux semaines. Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques
Ce formulaire est signé par le salarié, le manager et la DRH.
Avant de compléter le formulaire de demande, le télétravailleur recevra de l’employeur un « guide du télétravail » contenant les règles essentielles ainsi que les bonnes pratiques et un questionnaire d’auto évaluation.

Article 3.4 : Organisation de l’activité du télétravailleur et « joignabilité »
Horaires :
Le télétravailleur cadre au forfait jours
Il est autonome dans l’organisation de son travail. Il est joignable pendant les plages horaires définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution de ses missions dans des conditions normales. Les plages de joignabilité devront impérativement respecter l’amplitude horaire maximale applicable à ce statut.
Il s’engage respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives le week-end).
Le télétravailleur en formule horaires hebdomadaires
Ce télétravailleur doit respecter les mêmes horaires que ceux indiqués lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit être joignable pendant ces deux plages horaires de travail.
Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.


Le salarié télétravailleur bénéficiera du droit à la déconnexion quel que soit son statut en dehors des temps de travail effectifs conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord relatif à l’exercice du droit à la déconnexion en date du 26 juillet 2019. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ceux-ci.

Article 3.5 : Contrôle et gestion du temps de travail et respect de la vie privée.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et conformément à l’accord relatif à l’exercice du droit à la déconnexion en date du 26 juillet 2019

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.


5	.-.


Dans ce cadre, le formulaire signé, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner.

Le collaborateur souhaitant s’absenter pour des raisons personnelles pendant les plages horaires obligatoires doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

Article 3.6: Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire prévoyant les jours de télétravail en dehors de la journée du mercredi. En fonction de l’option prise par le collaborateur (1 ou 2 jours fixes par semaine), 1 à 2 jours volants pourront être accordés chaque mois. Le jour volant devra, sauf exception, être demandé avec délai de 7 jours.

Un planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période de 6 mois. Sauf circonstances particulières, il est révisé au terme de cette période par le manager, après entretien avec son équipe.

Article 3.7: Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Un point mensuel entre le manager et le télétravailleur est fixé afin de prévoir et suivre les objectifs et travaux à réaliser durant la période de télétravail,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d’activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Article 4 - Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de lieu d’exercice du télétravail du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par le GIE, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

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La direction devra s’assurer régulièrement (recommandation de points mensuels), et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, qu’il s’agisse d’échanges individuels par mail ou teams, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans le formulaire.
En dehors de cette plage il se trouve dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile bénéficie du droit à la déconnexion conformément à l’article de 5 de l'accord relatif à la déconnexion en date du 26 juillet 2019. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 8 - Modalités, équipements et prise en charge

Seul le matériel (ordinateur portable et casque) et les logiciels mis à disposition des télétravailleurs par les services dédiés sont pris en charge par le GIE. Aucun frais individuel ne pourra être porté à la charge du GIE sur la base du présent accord.






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Article 8.1. : Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail par défaut est la résidence principale du salarié. Le télétravail peut également s’exercer dans un autre lieu pour autant que ce lieu remplisse les critères définis par le présent accord pour l’exercice du télétravail.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 1.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Un changement de lieu de télétravail pourra être accordé à titre exceptionnel et à condition que la demande soit adressée au manager avant le changement de lieu du salarié et que ce lieu dispose des aménagements, connexions, conformité des installations électriques et assurances nécessaires à l’exercice du télétravail.

Article 8.2. : Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel informatique nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par le GIE
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de l’infrastructure sur sollicitation via la plateforme dédiée  pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, a sa demande, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Durant ses plages de joignabilité, le salarié télétravailleur sera joignable via teams ou tout logiciel équivalent mis en place par l’entreprise pour assurer les télécommunications professionnelles à distance.




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Article 9 - Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la RRH du Siège Social, le cas échant un autre membre de l’équipe RH disposant de missions et responsabilités équivalentes sera nommé. Son rôle sera de :

Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par Ieur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail, Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au
travail.

L'entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Ces dispositions devront être prises pour tout lieu où le salarié souhaite exercer le télétravail.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature du formulaire relative au télétravail.




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Article 12 - Dispositions finales

Article 12.1 : Suivi de l’accord

Dans le cadre de l’application habituelle du présent accord et ainsi hors application de l’article 3.1 relatif à des circonstances exceptionnelles, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et la Direction conviennent de se réunir au moins 2 fois par an dans le cadre du suivi.
Ces réunions auront pour objectif de : 
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
A  l’occasion de la seconde réunion l’entreprise réalisera  un  bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail.
Ce bilan sera transmis au Comité Social et Economique (CSE) au cours du dernier trimestre chaque année à compter de 2021.
Ce bilan couvrira au moins les champs suivants :

Nombre de demandes reçues par les managers
Nombre de demandes validées par les managers et les RH
Motifs de refus
10 entrevues menées par les RH avec des personnes de différentes directions du siège ou des services dans les délégations qui ne font pas de télétravail pour mesurer l’impact sur le travail dans l’équipe
10 entrevues menées par les RH avec des personnes de différentes directions du siège ou des services dans les délégations admissibles au télétravail pour mesurer l’impact sur la qualité de travail en équipe
Nombre d’abandons du télétravail et les raisons
Analyse de la performance suivie dans les entretiens d’évaluation
Évaluation de l’efficacité de l’équipement et des outils de TIC utilisés par le biais d’un sondage
Analyse des coûts engendrés par la mise en place du télétravail

Article 12.2 : Publicité

Le présent avenant est notifié par la Direction de la société Atout France à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :
Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
Le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :
La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
La copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires au comité d’entreprise ou au comité social et économique)



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Le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles du bordereau de dépôt (Cf. formulaire Cerfa).

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 12.3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droit cinq ans après sa date d’application soit au 17 décembre 2025.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage au siège du GIE et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 12.4 : Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet au présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.


Fait à Paris, le 18 décembre 2020, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.



Pour le GIE Atout-France, La Directrice Générale, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx




Pour l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, la CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

















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