ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DIPA

ANNEES 2018/2019/2020
	


Entre la société DIPA SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 40 000 euros, dont le siege social est situé 2980 avenue Julien Panchot à Perpignan (66000), immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro 330 275 355, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Relations Humaines et de la Communication Corporate, et dûment habilité,


D’une part, 

Et, 

En leur qualité de membres titulaires du Comité d’Entreprise de la société DIPA : 

Madame XXX
Madame XXX
Monsieur XXX
Madame XXX
Monsieur XXX


D’autre part,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

La société DIPA considère qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte commune et d’intérêt général contre les déséquilibres induits par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles et comportements.

Poursuivant les actions déjà engagées au sein de l’entreprise, la Direction souhaite en outre promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui assurent la promotion du bien-être au travail.

Le présent accord marque la volonté de la société de formaliser et de poursuivre une véritable politique d’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de Qualité de Vie au Travail à tous les stades de la vie professionnelle.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui prévoient une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Par la conclusion d’un accord d’entreprise, la société DIPA et les membres du Comité d’Entreprise signataires affirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de succès et de progrès car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt partagé. 
C’est ainsi que la société DIPA a étudié son rapport de situation comparée et a effectué un bilan du précédent accord triennal.

C’est dans ce cadre que sont définies les actions qui permettront d’améliorer le principe d’égalité professionnelle et d’apporter si nécessaire des corrections ainsi que les indicateurs susceptibles de mesurer leur progression au fil des trois prochaines années.

Les parties rappellent leur attachement particulier aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi ; le respect de la dignité de chacun étant fondamental.

Les parties ont souhaité concentré leurs actions sur des mesures plus restreintes mais plus concrètes et accompagnées de critères lisibles et mesurables.

Article 1 – Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de Qualité de Vie au Travail au sein de la société DIPA ainsi que les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Pour une meilleure compréhension des parties à la signature, le rapport de situation comparée des sociétés du siège DIPA et DIPA INDUSTRIE (ANNEXE 1) et le bilan du précédent accord (ANNEXE 2) sont annexés au présent accord.

Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel appartenant à la société DIPA.

Article 3 – Diagnostic

Les commentaires formulés à la lecture du rapport de situation comparée et du bilan du précédent accord ont permis de dresser un diagnostic. 

Ce diagnostic est basé sur les données de 2017 et sur les deux sociétés du siège (DIPA et DIPA INDUSTRIE), notamment l’effectif inscrit au 31 décembre 2017, et fait état de la situation suivante:

En ce qui concerne la mixité de ses effectifs, la société est composée de 59,9% de femmes et de 40,1% d’hommes. Au 31/12/2017, l’entreprise compte ainsi, 297 salariés inscrits, dont 119 hommes et 178 femmes.


Répartition par catégorie socioprofessionnelle :

47,2% des hommes et 52,8% des femmes appartiennent à la catégorie « cadres » ;
30,8% des hommes et 69,2% des femmes appartiennent à la catégorie « techniciens et agents de maîtrise » ;
34,5% des hommes et 65,5% des femmes appartiennent à la catégorie « employé » ;

Répartition selon la forme du contrat de travail

89,9 % des hommes et 91,6% des femmes occupent un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
10,1% des hommes et 8,4% des femmes occupent un contrat à durée déterminée (CDD).

Répartition selon le temps de travail

 97,5% des hommes et 96,6% des femmes occupent un contrat à temps complet ;
2,5% des hommes et 3,4% des femmes occupent un contrat à temps partiel.

Répartition selon l’âge moyen et l’ancienneté

On peut également noter en prenant par périmètre de « sexe », que sur 119 hommes inscrits au 31/12/2017 et sur 178 femmes inscrites au 31/12/2017 :

L’âge moyen est de 37 ans pour les femmes et 40 ans pour les hommes ;
L’ancienneté moyenne est de 6 ans pour les femmes et 4,3 ans pour les hommes.



Article 4 – Qualité de vie au travail (QVT)

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes :
« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Lors de cette négociation, les parties signataires ont souhaité développer deux domaines d’action :

Les conditions et l’organisation du travail dont le droit à la déconnexion ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité et le rôle primordial des institutions représentatives du personnel, notamment celui du CHSCT et du futur Comité Social et Economique. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues à l’accord.



 Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d’aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales.

Les équipes de direction doivent veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.

Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service et ce afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs.

Les réunions sous forme de visioconférences doivent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements.

 Droit à la déconnexion 

Les parties entendent rappeler ci-après les dispositions prévues dans l’accord relatif au temps de travail signé le 28 février 2017 qui pose les principes de bon usage des outils professionnels permettant aux salariés de travailler à distance.

Les salariés doivent être particulièrement vigilants en dehors des horaires de travail dans l’utilisation des outils informatiques à distances afin de préserver leur santé et leur sécurité et respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 
Les outils informatiques permettant de travailler à distance ne doivent pas être utilisés :
En dehors des heures de travail telles que prévues dans le règlement intérieur de la Société et sur le panneau d’affichage ;
Au cours des périodes de repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et des périodes de repos hebdomadaire (48 heures au minimum consécutives ou non) ;
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail des salariés, incluant les congés payés, les arrêts de travail liés à la maladie, à l’accident de travail et la maternité. 

Au cours de ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre à des courriers électroniques ni de répondre à des appels téléphoniques. 

Conditions de travail et prévention des risques

Les parties soulignent l’impact significatif des conditions de travail sur le sentiment de qualité de vie au travail de chacun. Les parties entendent en ce sens continuer la démarche déjà initiée d’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs par la mise en œuvre d’actions spécifiques relatives à la prévention, notamment liées à l’ergonomie, aux risques routiers pour le personnel itinérant et à la manutention. 
A ce titre, la société s’engage à proposer, en collaboration avec son Service de Santé au Travail, des ateliers relatifs à l’ergonomie au poste de travail, au travail sur écran et aux risques routiers.

En outre, la société s’engage à aménager les postes de tout salarié en situation de handicap reconnu ou qui ferait l’objet d’un avis d’aptitude avec réserves de la Médecine du Travail. 

Indicateur/Objectif
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié, sur la durée de l’accord, d’une action spécifique sur les thèmes mentionnés. 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les parties signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’une vie personnelle épanouie, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle.

Les parties ont donc décidé de retenir l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales comme domaine d’action du présent accord dont les actions retenues seront indiquées ci-dessous.

Article 5 – Domaines d’action sélectionnés

Les parties ont fait le choix de retenir les cinq domaines d’actions suivants parmi les domaines proposés, la rémunération effective étant un domaine obligatoire :
Rémunération effective
Conditions de travail
Embauche 
Promotion
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Article 6 – Actions retenues 

6.1 La rémunération effective

Afin d’assurer la cohérence de l’évolution des salaires entre les hommes et les femmes au regard des emplois tenus et compétences requises, la Société DIPA s’engage sur les mesures suivantes.
6.1.1 Rémunération à l’embauche

Au jour de la conclusion du présent accord, les parties constatent qu’aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction, l’expérience) ne subsiste entre les hommes et les femmes à l’embauche.

Indicateur/Objectif
La société DIPA s’assure que le niveau de salaire à l’embauche est équivalent entre les hommes et les femmes, positionnés sur un même emploi, en relation avec les minimas CCN (niveau/échelon définis lors de la classification de 2012), les compétences requises selon l’expérience et les niveaux et échelons de ce même emploi.
Tableau de bord indiquant la moyenne des rémunérations par CSP/ hommes et femmes.

6.1.2 Rémunération pendant le congé paternité

La société DIPA s’engage au maintien de la rémunération de tout homme ayant une ancienneté d’au moins un an durant son congé paternité sur la base du salaire perçu s’il avait travaillé et sous réserve d’avoir bénéficié des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS)

Indicateur/Objectif
La société DIPA souhaite réduire l’impact du congé paternité sur la rémunération des futurs papas.
Tableau de bord annuel de suivi des congés paternité 




6.1.3 Rémunération au retour du congé maternité

La société DIPA procèdera à une vérification pour que toutes les salariées absentes pour congé maternité bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur/Objectif
La société DIPA souhaite réduire l’impact du congé maternité sur la rémunération des femmes. 
Tableau de bord annuel de suivi des congés maternité, avec % des salariées ayant bénéficié d’une revalorisation salariale dans l’année de leur retour. 

6.2 Conditions de travail

Pour faire face à un éventuel déséquilibre dans les conditions de travail et d’emploi entre les hommes et les femmes, la société DIPA prévoit les mesures suivantes.

6.2.1 Entretien de retour

La société DIPA s’assurera que l’intégralité des salariés absents pour une durée supérieure à 3 mois (congé maternité, CPE, longue maladie…), bénéficient d’un entretien de retour formalisé avec leur N+1 et le service RH au cours duquel pourra être décidée la mise en place d’actions d’adaptation (en terme de formation par exemple) si nécessaire.
Indicateur/Objectif 
La société DIPA s’engage à réaliser 100% des entretiens de retour pour les salariés absents pour une durée supérieure à 3 mois. 
Tableau de bord annuel comptabilisant le nombre d’entretiens de retour suite à une absence d’une durée supérieure à 3 mois. 
6.2.2 La réintégration au poste de travail

La société DIPA s’assurera que les salariés absents bénéficient de la réintégration sur un poste équivalent à leur retour (hors cas de réorganisation de l’activité ou de restructuration des services).

Indicateur/Objectif 
La société DIPA veillera à ce que 100% de salariés absents retrouvent leur poste ou un poste équivalent à leur retour (hors cas de réorganisation de l’activité ou de restructuration des services).
Tableau de bord annuel de suivi des réintégrations des salariés absents

6.3 Embauche et promotion interne

Les parties signataires souhaitent s’engager sur le respecter de l’égalité professionnelle dès l’embauche et lors des mobilités internes.

6.3.1 Le recrutement

La société DIPA s’engage à respecter l’égalité de traitement entre les candidatures féminines et masculines réceptionnées.


Indicateur/Objectif 
La société DIPA s’engage à ce que 100% des candidatures pré-sélectionnées féminines et masculines soient examinées.
Nombre de candidatures féminines et masculines pré-sélectionnées examinées par poste et sexe du candidat retenu par poste.

6.3.2 La mobilité interne

La société s’assurera de l’égalité de traitement, lors des mobilités internes entre hommes et femmes à compétences égales. 

Indicateur/Objectif 
La société DIPA s’engage à ce que 100% des candidatures internes féminines et masculines soient examinées.
Nombre de candidatures internes féminines et masculines examinées VS nombre de candidatures reçues.

6.4 Articulation entre vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents (père ou mère) d’exercer les responsabilités liées à la parentalité en même temps que les responsabilités professionnelles.

La société DIPA affirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail.

Dans ce cadre, pour faire face à un éventuel déséquilibre dans les conditions de travail et d’emploi entre les hommes et les femmes et plus particulièrement ceux en situation de parentalité ou de future parentalité, la société DIPA a décidé de mettre en place les mesures suivantes: 




6.4.1 La rentrée des classes

La société DIPA octroie la possibilité a tout salarié en faisant la demande à son responsable hiérarchique, un aménagement d’horaires le jour de la rentrée des classes pour ses enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus, dans la limite de deux heures.

Indicateur/Objectif 
La société DIPA s’engage à ce que 100% des salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus et en faisant la demande à leur responsable hiérarchique, puissent bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes, pouvant aller jusqu’à 2H.
Tableau de suivi des demandes d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée des classes.

6.4.2 Le livret d’information « futur parent »

Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur future parentalité, la société DIPA souhaite mettre en place un livret d’information « futur parent », remis au salarié à l’occasion de l’annonce d’une naissance à venir, afin que chacun connaisse ses droits, les démarches à effectuer, etc... 

Indicateur/Objectif 
La société DIPA s’engage à réaliser un livret d’information « futur parent » d’ici fin 2018.
A compter de 2019, elle s’engage à informer 100 % des femmes et des hommes en situation de future parentalité. 
Ratio entre le nombre de futurs parents portés à la connaissance du service des Ressources Humaines VS le nombre de livrets communiqués.


Article 7 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par le CE ou futur CSE une fois par an.
Il est tenu au devoir de réserve sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.

Article 9 – Modalités de révision de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord entre les parties. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Perpignan et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 

Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée. 

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par affichage et mise à disposition sur le site intranet.


Fait à Perpignan, le 26 juillet 2018
En 5 exemplaires originaux,

Monsieur XXX,
Directeur des Relations Humaines
et de la Communication Corporate 



Madame XXX				Madame XXX



Monsieur XXX				Madame XXX



Monsieur XXX



ANNEXES - 	
Annexe 1 : Rapport de situation comparée au 31/12/2017 SIEGE (DIPA+DIPA INDUSTRIE)
Annexe 2 : Bilan de l’Accord précédent relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes