L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SA BATINOR – ZI – 550 RUE DES REPTINS – 62620 RUITZ – 34970637400049 – 03.21.53.11.38








ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre la SA BATINOR dont le siège se situe Zone Industrielle – 550 rue des Reptins -62620 RUITZ, représentée par le Directeur Général


D’une part 

Et


Les organisations syndicales représentatives des salariés la CGT 

D’autre part.












Préambule

L’entreprise SA BATINOR est spécialisée dans les métiers du bâtiment, a été créée le 13 Février 1989 et vient de fêter ses 30 ans. Bénéficiant d’une forte expérience en rénovation de l’habitat tous corps d’état, l’entreprise SA BATINOR offre des services de réalisation de travaux auprès des bailleurs sociaux, des collectivités locales, des organismes publics tels que la SNCF, des sociétaires d’assurance, de l’industrie, des particuliers …

L’entreprise SA BATINOR dotée de son agence sur Calais intervient essentiellement sur les départements du Pas de Calais et du Nord, et plus précisément le littoral de la côte d’opale ainsi que le bassin minier.

L’entreprise SA BATINOR est constituée d’un effectif global de 77 personnes et d’une quinzaine d’intervenants issus du travail temporaire et de la formation professionnelle en alternance en collaboration avec le Geiq BTP.

La société forte de ses certifications ISO, MASE et le 1552 en désamiantage et qualifications auprès de QUALIBAT et QUALIFELEC a su répondre aux problématiques globales de ses clients notamment en matière de désamiantage et de déplombage. La société BATINOR a su structurer son équipe dirigeante avec différents services dédiés (Direction, Etudes, Achats, Travaux, Qualité – Sécurité – Environnement, Administration) et pense à l’avenir avec la passation de pouvoir Directionnel du DG à la DGD.

Aussi, l’entreprise SA BATINOR souhaite favoriser au mieux l’égalité entre ses salariés.

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été rencontrées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation au 1er janvier 2012 d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés, dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012). La SA BATINOR a à ce titre déposé un plan d’action auprès de la DIRRECCTE depuis la parution du décret ainsi qu’un accord triennal le 3 Janvier 2017 qui est revu par le présent accord.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2019 montre que l’entreprise SA BATINOR est caractérisée par :
Un taux de féminisation de 7.79% ( 6 femmes et uniquement dans le secteur administratif ou directionnel)
Très peu de mixité des catégories socio professionnelle : aucune femme ouvrier, uniquement ETAM ou Cadres.
Une moyenne d’âge de 37.66 ans pour les femmes contre 44.5 ans pour les hommes 
Un comité de direction composé de 9 personnes (6 hommes, 3 femmes)
Des écarts réduits dans l’accès à des femmes et des hommes à la promotion individuelle au regard du faible effectif féminin.
Un bon accès à la formation pour l’ensemble des salarié-es par un suivi des formations suivies sur les 6 ans lissés.
Des écarts de rémunération peu significatifs compte tenu du poste occupé par les hommes et les femmes.

Il convient de noter aussi que :
2 femmes sont en temps partiel à leur demande après avoir été embauchées à temps plein en CDI. 
3 hommes et 1 femme ont été à plusieurs reprises concernés par un mi-temps thérapeutique accepté et modulé en fonction de leurs attentes et des contraintes de chantier.

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi et à la formation quelque soit la catégorie socio professionnelle.
Garantir l’égalité des rémunérations.
Garantir la santé et la sécurité au travail.

Ceci exposé il est convenu ce qui suit

Chapitre 1 : favoriser un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi et à la formation

Les études montrent que les femmes ont généralement moins accès à la formation que les hommes, et quand elles en bénéficient, qu’elles peuvent avoir moins d’heures de formation et suivre plus de formation d’adaptation au poste que de développement de compétences. Le coût moyen aussi investi par l’entreprise pour la formation des femmes est souvent inférieur à celui des hommes. Ces constats sont surtout présents pour les femmes employées et ouvrières et peuvent concerner aussi les personnes à temps partiel.

Les indicateurs clés pour observer ces phénomènes sont notamment ceux portant sur la formation, l’accès à une promotion après une formation, le temps partiel, …

Le travail spécifique du Bâtiment, dépeint une population féminine inférieure à 12% avec moins de 50% ETAM, moins de 20% cadres et moins de 2% d’ouvrières sur la totalité des effectifs par catégorie socio professionnelle.


La situation de la SA BATINOR

Concernant la répartition par catégorie socio professionnelle, la SA BATINOR est assez calquée sur la réalité de la branche puisqu’aucune femme n’est ouvrière (0% des ouvriers), 3 sont des ETAM (37.5%) et 3 sont des cadres (33.3%). Via le Geiq BTP, une femme et un homme suivent actuellement une formation en alternance et diplômante dans le suivi de chantier et la conduite de travaux, et 4 hommes sont en formation diplômante ouvriers.
Concernant l’absence de femmes dans la part ouvriers, il est à noter que depuis la création de la société une seule femme a occupée en travail temporaire un poste d’ouvrière plaquiste, et seulement 4 ont effectué un stage chantier (1 en découverte chantier dans le cadre de ses études d’ingénieur, 2 en carrelage, 1 en découverte métier avant de démarrer sa formation de DUT)
 
Afin d’être en conformité avec la réglementation, les salariés de la SA BATINOR ont accès à un certain nombre de formations obligatoires. Ces formations obligatoires sont réservées au personnel de chantier, ou technique, ou commercial et donc majoritairement masculin. Deux femmes occupent aujourd’hui une mission de terrain en tant que cadre responsable qualité sécurité et l’autre en tant qu’encadrant technique amiante dans le cadre de ses fonctions de DGD, et sont donc concernées par ces formations obligatoires.
 
Dans le cadre des nouvelles dispositions en matière d’entretien individuel, suivi de carrière, un suivi annuel sera effectué afin que chaque salarié suive une formation dite « non obligatoire ».


Les actions à mettre en place

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :
A favoriser l’accès à la formation dans la même proportion pour les femmes et les hommes 
A se donner pour règle générale chaque salarié (homme / femme confondu) suive au moins une fois tous les six ans une formation non obligatoire
A suivre l’application du suivi de ces formations (notamment lors de l’entretien annuel)
A analyser les candidatures aux postes qui pourraient être proposées sans aucune discrimination (quelque soit le type de contrat, CDI, CDD, formation professionnelle diplômante via le Geiq BTP, mission de travail temporaire …) et recevoir les candidats uniquement sur leurs compétences et expériences corrélativement aux exigences du poste ou de la mission.


Indicateurs de résultats à mettre en place

Evolution des indicateurs d’accès à la formation professionnelle par catégorie socio professionnelle et par sexe :
Part des femmes et part des hommes ayant accédé à une formation 
Nature des formations suivies
Part des femmes et part des hommes ayant suivi une formation diplômante via le Geiq BTP.

Evolution des indicateurs d’accès aux postes proposés :
Nombre de postes proposés en CDI ou CDD directement par la SA BATINOR
Nombre de missions de travail temporaire par catégories socio professionnelle
Proportion de femmes et d’hommes ayant effectué une mission de travail temporaire.


Chapitre 2 : garantir l’égalité de rémunération

Dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent s’expliquer par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers (ségrégation horizontale) et les mêmes fonctions (ségrégation verticale). Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion et articulation des temps de vie.

Situation de la SA BATINOR

Les écarts de rémunération se situent surtout dans la catégorie ETAM, mais il convient de préciser que les postes sont bien distincts (les 3 femmes occupent un poste administratif dont 1 est à temps partiel – les 8 hommes occupent tous un poste de technicien chantier ou produit). 
Aucun écart de rémunération n’est à constater chez les cadres toutes choses égales par ailleurs en prenant en compte l’ancienneté, le poste et le métier. 
Ne recensant aucune femme chez les ouvriers, on ne décèle donc aucun écart ; pour autant les métiers d’exécution étant très codifiés et leurs rémunérations étant liées à une grille de salaire établie par la Fédération, on ne peut y déroger.





Les actions à mettre en place 

Compte tenu de la situation, les signataires s’engagent à 
Suivre les écarts de rémunération constatés chez les agents de maîtrise et les cadres : analyse comparative au regard des variables explicatives (âge, ancienneté, qualification, niveau de responsabilité, le diplôme …)
Suivre l’évolution de carrière en parallèle de l’entretien individuel
Voir à ajuster si des écarts injustifiés étaient constatés.

Indicateurs de résultats

Réalisation de l’étude des écarts notamment pour les agents de maîtrise et les cadres
Existence et suivi de l’indicateur 
Nombre de bénéficiaires par sexe et CSP d’un ajustement
Durée entre deux promotions par sexe et CSP



Chapitre 3 : santé et sécurité au travail

La problématique quotidienne en matière de santé et sécurité au travail peut être différente entre les hommes et les femmes notamment pour un même poste occupé.

Sur chantier notamment, les éléments de protection individuels, les charges de manutention, les éléments de protection collectifs, les relations entre collègues doivent être abordés de façons distinctes et croisées.


Situation de la SA BATINOR

Aujourd’hui la société Batinor n’a pas de personnel féminin ouvrière avec présence exclusive sur chantier quotidienne. La problématique d’adaptation des tenues de travail, d’usage séparatif des sanitaires et vestiaires des bases vies … n’a donc pas besoin d’être traité.

Pour les sédentaires bureaux, il existe bien des sanitaires dédiés aux hommes et d’autres aux femmes.

Pour les vêtements de travail des techniciens et cadres « terrain », des modèles spécifiques femmes et hommes ont été achetés.

Bien que réalisant des visites de chantier, la RQS et la DGD ne se trouvent pas dans une configuration de besoin d’adaptation spécifique à leur position de femme.

En cas d’embauche d’ouvrière sur chantier, il conviendrait de se conforter à la réglementation en matière d’hygiène et sécurité.

Néanmoins, par le biais des remontées d’informations traitées lors des réunions de COPIL mensuelles ou les causeries avec les salariés ainsi que les réunions du CSE, l’ensemble des demandes visant à améliorer les conditions de travail et réduire le risque accidentogène sont étudiées et les mesures d’amélioration prises.

Le personnel féminin est essentiellement affecté au bureau. Chaque salarié homme et femme a été consulté sur son désir ou non d’équiper son poste de travail informatique d’éléments de conforts (repose pied, rehausseur d’écran …)

Avec la mise en place du CSE, un référent concernant les situations de harcèlement sexuel et agissement sexiste a été désigné en la personne de Monsieur Legrand Cédric afin de centraliser et faire remonter toute situation à risque en matière de harcèlement et notamment entre les hommes et les femmes.

Les actions à mettre en place

Anticiper les besoins spécifiques en cas d’embauche d’une femme ouvrière sur chantier afin d’être conforme à la réglementation.
Insister auprès de l’ensemble du personnel de l’importance des remontées d’informations.
Pour tout arrêt pour congé maternité, congé parental et arrêt de plus de six mois, programmer un entretien individuel de reprise avec la direction.

Indicateurs de résultats à mettre en place

Remontées d’informations par salarié.
Suivi des entretiens individuels lors des reprises suite à longue absence. 
Suivi de l’absentéisme des hommes et des femmes par type d’absence afin d’étudier les actions à mettre en place pour maîtriser les heures d’absence.



Chapitre 4 : modalités de la mise en œuvre de l’accord égalité

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord sera communiqué aux salariés et affiché dans les différents locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux.

Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultat qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action.



Fait à Ruitz le 06/01/2020

Le DG								Le représentant syndical CGT
						
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