Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




Entre

La Société GROUPE BATTEUR DEVELOPPEMENT, Société par actions simplifiée de droit français au capital de 38 661.07 €, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro                421 533 720, dont le siège social est Avenue du Général de Gaulle à HEROUVILLE SAINT-CLAIR (14200), représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part,


Et

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de la Société GROUPE BATTEUR DEVELOPPEMENT ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 21 avril 2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Secrétaire du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 21 avril 2020.

D'autre part,


Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



SOMMAIRE


Préambule

Article 1 : Objet et champ d’application

Article 2 : Durée de l’accord

Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle

La formation

La promotion  

La rémunération effective

	3-3-a. Parité chez les TAM et Cadres
	3-3-b. Augmentations individuelles
	3-3-c.  Augmentations au retour de maternité

Article 4 : Suivi des mesures

Article 5 : Date d’entrée en vigueur 

Article 6 : Procédure de dépôt 

Article 7 : Révision

Article 8 : Publicité / Signataires

























PREAMBULE


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre son principe inscrit dans le préambule de la Constitution depuis 1946, fait l’objet d’un dispositif législatif obligeant les entreprises à la mise en place d’actions concrètes.

La Direction de l’entreprise, qui applique d’ores et déjà une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de sa structure, s’engage par écrit dans le cadre du respect de plusieurs principes.







































Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble de lois traitant du sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui prévoient que les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La Direction rappelle l’importance qu’elle attache au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a souhaité s’engager pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de trois axes majeurs : 

La formation, 
La promotion,
la rémunération effective.

Le choix de ces plans d’actions se base sur les constats issus du chapitre 2 intitulé « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales établie en 2020 au titre de l’année 2019 et mise à disposition des représentants du personnel préalablement au présent accord. A partir des constats réalisés, l’entreprise se fixe des objectifs de progression dans ces trois domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes suivies par des indicateurs chiffrés, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.  

Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société GROUPE BATTEUR DEVELOPPEMENT, embauché(e)s en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée.  


Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit et en totalité d’être applicable. 


Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle
	
Conformément aux dispositions législatives, l’entreprise, au vu des règles fixées en fonction de son effectif, doit choisir trois des neuf domaines d’action suivants : 
	 
embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective, 
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

La Direction convient de fixer des objectifs de progression dans les trois domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes.
	

La formation

Constat :
En 2019, 93.3% du volume total des heures de formation ont été dispensées à des femmes alors qu’elles représentaient 82.2% de l’effectif total au 31 décembre 2019. La proportion des heures de formation en faveur des femmes s'est améliorée, à tel point qu'en 2019 le ratio a été défavorable aux hommes.

Objectif de progression : 
Rééquilibrer la part des heures de formation entre les femmes et les hommes.  

Action  déployée pour y parvenir : 
Effort de parité de répartition des heures de formation.  

Indicateur chiffré :  
Proportion des heures de formation dispensées aux femmes par rapport au volume total d’heures de formation. L’objectif est de tendre vers une proportion du nombre d’heures de formation au bénéfice des femmes identique à la proportion des femmes dans l’effectif, avec une tolérance de +/- 5 points.


La promotion

Constat :
En 2019, 3% des effectifs féminins ont été promus alors qu’aucun homme ne l’a été, la promotion se définissant ici comme une montée de groupe ou de niveau de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique. Alors que la distribution des promotions par sexe était à la faveur des hommes en 2015, la situation s’est retournée en faveur des femmes depuis 2017. Cette situation démontre bien qu’il n’y pas de prise en compte du sexe pour organiser les promotions. Cela dit, l’objectif doit rester d’obtenir une parité.
De plus, l’Index Egalité Professionnelle entré en vigueur suite au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 nous incite à une stricte parité des promotions au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Objectif de progression :
Assurer une parité dans le traitement des promotions entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Action déployée pour y parvenir : 
Toute promotion devra donner lieu à une réflexion sur une promotion d’une personne du sexe opposé dans la même CSP.

Indicateur chiffré : 
L'écart global de taux de promotion entre les femmes et les hommes, calculé selon la méthode de l'Index Egalité Pro (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019), devra être inférieur à 2 points de pourcentage. 

Pour atteindre cet objectif, les taux de population bénéficiaire par sexe devront être au plus proche de l'identique dans chaque CSP. Ces taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque sexe au sein de la CSP.



La rémunération effective
	
3-3-a. Parité chez les TAM et Cadres

Constat :
En 2019, les salaires de base moyens par catégorie d'emploi montrent une quasi-parité dans la catégorie Ouvrier/Employé. En revanche, le salaire de base moyen des TAM femmes représente 107.9% de celui des TAM hommes, soit un déséquilibre en faveur des femmes. Par ailleurs, le salaire de base moyen des Cadres femmes représente 87,2% de celui des Cadres hommes, soit un déséquilibre en faveur des hommes.

Cependant cette disparité reste à relativiser par rapport à la nature des emplois.

Objectif de progression : 
Garantir la parité hommes / femmes en terme de rémunération dans les catégories TAM et Cadres en limitant la dégradation des écarts voire en les réduisant.

Action déployée pour y parvenir : 
Le moyen sera de s'assurer que les moyennes des pourcentages d'augmentations salariales par catégorie TAM et Cadres soient identiques ou favorables à la population dont la rémunération moyenne est la plus faible.

Indicateur chiffré : 
L’indicateur se base sur les taux d’augmentations de salaire moyens en pourcentage sur les effectifs TAM et Cadres par sexe.
Pour les TAM, l’objectif est que le taux concernant les hommes soit identique ou supérieur à celui des femmes avec une tolérance de -0.5 point.
Pour les Cadres, l’objectif est que le taux concernant les femmes soit identique ou supérieur à celui des hommes avec une tolérance de -0.5 point.


3-3-b. Augmentations individuelles

Constat :
L’Index Egalité Professionnelle entré en vigueur suite au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 nous incite à une stricte parité des augmentations individuelles.

Objectif de progression :
Assurer une parité dans le traitement des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Action déployée pour y parvenir : 
Toute augmentation individuelle de salaire hors promotion devra donner lieu à une réflexion sur une augmentation individuelle hors promotion d’une personne du sexe opposé dans la même CSP.

Indicateur chiffré :  
L'écart global de taux d'augmentations salariales individuelles entre les femmes et les hommes, calculé selon la méthode de l'Index Egalité Pro (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019), devra être inférieur à 2 points de pourcentage. 

Pour atteindre cet objectif, les taux de population bénéficiaire par sexe devront être au plus proche de l'identique dans chaque CSP. Ces taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque sexe au sein de la CSP.
3-3-c. Augmentations au retour de maternité

Constat :
Depuis 2019, les femmes sont systématiquement augmentées à leur retour de congé maternité si des augmentations individuelles ont eu lieu durant leur absence.

Objectif de progression et action déployée pour y parvenir : 
Action à poursuivre.

Indicateur chiffré :  
Taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, l’objectif étant de 100% (0 si pas d’augmentation dans l’entreprise sur l’exercice).


Article 4 : Suivi des mesures

Le suivi de l’accord portera sur les objectifs de progression prévus dans chacun des trois thèmes retenus, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés. Il sera assuré par le Service des Ressources Humaines. A l’issue de cet accord, l’entreprise consultera les élus pour faire connaitre l’état de réalisation des engagements et communiquera lesdits indicateurs.


Article 5 : Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2020, soit après le dépôt auprès des organismes étatiques compétents décrits à l’article 6, et prendra fin le 30 juin 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets.


Article 6 : Procédure de dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne Télé@ccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Hérouville Saint-Clair.


Article 7 : Révision 

L’accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment par écrit, à l’initiative de l’une des parties signataires. L’ensemble des partenaires se réunira dans un délai de deux mois à compter de la demande afin d’envisager une discussion sur un éventuel avenant au présent accord.


Article 8 : Publicité / Signataires

Le présent accord est ouvert à la signature des représentants des salariés à partir du 21 avril 2020.  de la société procédera ensuite à l’apposition de sa mention signataire.

L’entreprise communiquera le présent aux partenaires signataires, aux partenaires non signataires et auprès du Comité Social et Economique.
		
Par ailleurs, les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.  



Fait à Hérouville Saint-Clair, le 2 juin 2020.