ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
DE LA SOCIETE AVRIL SERVICES

Entre les soussignés :

La Société AVRIL SERVICES, au capital de 64 714 240,00 euros, immatriculée au R.C.S. de Rennes sous le n°817 481 500 dont le siège est situé Parc Tertiaire du Val d’Orson Bâtiment D - 35770 VERN-SUR-SEICHE, représentée par XXX, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,

Et,


Le Syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,


D'autre part.



Sommaire

PRÉAMBULE

ARTICLE 1 - PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
1.1	Champ d’application de l’accord
1.2	Définition et lieu du télétravail
1.3	Modalités du télétravail
1.3.1	Le télétravail sur une ou deux journées fixes sur la semaine
1.3.2	Le télétravail en fonction d’un volume mensuel de jours 
1.3.3	Le télétravail occasionnel ou exceptionnel
1.3.4	Planification des jours de télétravail

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
2.1 	Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
2.2	Exigence liée au domicile du salarié
2.3 	Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail
2.4 	Exclusion de certains emplois et métiers
2.5 	Proportion limite de télétravailleurs

ARTICLE 3 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
3.1 	Passage en télétravail à l’initiative du salarié
3.2 	Passage en télétravail sur suggestion de l’entreprise
3.3 	Formalisation du passage en télétravail
3.4	Formation au télétravail
3.5 	Période d’adaptation au télétravail
3.6 	Principe de réversibilité

ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS DU TELETRAVAIL
4.1 	Equipements mis à disposition dans le cadre du télétravail
4.2 	Restitution de l’équipement

ARTICLE 5 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1 	Durée du travail applicable
5.2 	Charge de travail pour les salariés en télétravail

ARTICLE 6 – PREVENTION DES RISQUES POUR LA SECURITE ET LA SANTE DES TELETRAVAILLEURS

ARTICLE 7 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

ARTICLE 8 – DEVOIR DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE  9 – SITUATIONS PARTICULIERES
9.1	Pour les salariés en situation de handicap et sur recommandations de la médecine du travail
9.2	Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption
9.3	Pour les salarié(e)s seniors

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

ARTICLE 12 – PUBLICITE



ANNEXES DE L’ACCORD


PRÉAMBULE

Cet accord intervient dans le cadre des nouvelles dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail issues des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 relative notamment à la sécurisation des relations de travail, et à la prise en compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

AVRIL SERVICES décide de mettre le télétravail en place à titre expérimental pour une durée d’un an. Un bilan sera fait à l’issue de la période test pour décider du prolongement de cette nouvelle organisation du travail et sous quelles conditions.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent que le télétravail au sein d’Avril Services repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Avril Services confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail durant la période test.



ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

Article 1.1 - Champ d’application de l’accord

L’accord sur le télétravail s’applique à l’ensemble des établissements composant la société, sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 2.

Article 1.2 - Définition et lieu du télétravail

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :
à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux,
en utilisant les technologies de l'information et de la communication, 
dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, soit une autre adresse permanente. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique. 
Changement exceptionnel : Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique.

Par ailleurs, la Direction pourra éventuellement autoriser le télétravail dans un espace de coworking spécialement dédié à l’accueil de postes de travail ponctuels ou permanents.

Le télétravailleur devra au préalable déclarer au service RH et à son Responsable hiérarchique sa localisation en cas de télétravail en dehors de sa résidence habituelle connue par l’entreprise.

Le travail réalisé à distance, hors des locaux de l’entreprise et hors du domicile principal du salarié ou encore dans le cadre d’une astreinte n’est pas concerné par le présent accord.


Article 1.3 - Modalités du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Trois modalités de télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles et du bien-être des collaborateurs tout en prévenant les situations d’isolement du télétravailleur. Dans les 3 cas, le recours au télétravail ne confère pas au salarié le droit à une indemnité quel qu’elle soit.

Article 1.3.1 - Le télétravail sur une ou deux journées fixes sur la semaine

Le salarié peut télétravailler entre un et deux jours entiers par semaine. Ce ou ces jours sont choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisés dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat. 

Sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique (mail, validation dans le portail RH, …), en cas de nécessité, le salarié peut être autorisé à modifier la répartition du ou de ces jours de télétravail sur la semaine. 

Si des impératifs liés au travail l’exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation par exemple), le responsable hiérarchique ou le collaborateur peuvent décider de modifier la fixation du ou des journées de télétravail sur la semaine, après échange en respectant un délai de prévenance suffisant, sauf circonstances exceptionnelles. Les délais seront précisés dans le contrat ou avenant en fonction des contraintes de chaque activité.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux important etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le ou les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine ne peuvent être reportés sur la semaine suivante.

Article 1.3.2 - Le télétravail en fonction d’un volume mensuel de jours 

Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir de manière constante un ou des jours fixes de télétravail sur la semaine, le contrat de travail ou l’avenant au contrat prévoit un volume mensuel de jours entiers télétravaillés. 

Le nombre de jours de télétravail représente un maximum de 8 jours/mois (non cumulables et non reportables sur le mois suivant) sachant que le nombre de jours de télétravail dans une même semaine ne doit pas excéder 2 jours. La fixation précise des jours de télétravail se fait au cours du mois, après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique via le portail RH et en respectant un délai de prévenance suffisant avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 1.3.3 - Le télétravail occasionnel 

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, pic de pollution empêchant d’utiliser son véhicule, pandémie). 

Ce télétravail concerne les salariés bénéficiant déjà d’outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. Il ne fait pas l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat. Seules les dispositions des articles 7.1 à 10 leurs sont applicables.

Le collaborateur formalise sa demande par l’intermédiaire du portail RH auprès de son responsable hiérarchique au plus tard le jour de l’événement. Le responsable hiérarchique apporte une réponse au collaborateur via le portail RH dans les meilleurs délais. Toute demande de télétravail via le portail RH fera également l’objet d’une validation de la part du service Ressources Humaines. La décision revient au supérieur hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.

Ce télétravail ne peut dépasser 5 jours par an. Ce nombre pourra être revu à la hausse par l’entreprise en cas de nécessité.

Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie.

Article 1.3.4 - Planification des jours de télétravail

En toutes hypothèses, le positionnement des jours de télétravail sera arrêté par le responsable de service, lequel établit les plannings individuels de télétravail et le planning collectif de son service, après concertations individuelles. 

Il est effectivement nécessaire de tenir compte dans la planification du télétravail, des impératifs et contraintes métiers (saisonnalité des sujets ; travail en équipe exigeant un présentiel ; etc...) ; ou encore des nécessités organisationnelles du service (absences simultanés de collaborateurs du fait des plannings de CP et RTT/JNT nécessitant que les autres collaborateurs de l’équipe travaillent d’avantage en présentiel ; nécessité d’avoir plus de salariés en présentiel compte tenu des jours fériés positionnés sur une semaine de travail ; etc.…).

ARTICLE 2. CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société sous réserve de remplir les conditions cumulatives prévues aux articles 2.1 à 2.3 et que le poste de travail concerné ainsi que l’organisation du service soient compatibles avec ce mode de travail selon les articles 2.4 et 2.5.

2.1 - Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Le salarié ne devra plus être en période d’essai,
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée de 12 mois ou plus,
Le salarié devra avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et justifier de 3 mois d’ancienneté dans le poste visé à la date de son passage en télétravail.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel s’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours entiers par semaine.

Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié et implique de ce dernier une pleine maitrise de sa fonction ainsi que des compétences telles que :
- l’autonomie dans l’organisation de son travail,
- la rigueur,
- l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos,
- la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité,
- la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés.

Ces compétences sont notamment évaluées lors de l’entretien entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur lors de la demande de passage en télétravail puis lors de l’entretien annuel.



Article 2.2 - Exigence liée au domicile du salarié

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes. 

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l’honneur en ce sens devra être fournie par le salarié (cf. modèle en annexe).

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile sera utilisée pour exercer son poste de travail, sauf en cas de télétravail dans un espace de coworking .

A la signature du contrat de travail ou de l’avenant au contrat, il est tenu de fournir, au service Ressources Humaines, une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile spécifiquement pour son activité professionnelle. 

Ces attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié, à date d’échéance de son assurance.

En cas de changement de lieu d’habitation, le salarié doit informer l’entreprise dans les plus brefs délais et fournir de nouvelles attestations.

2.3 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs de la société Avril Services puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. 

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité ou de confidentialité ou la nécessité d’une présence physique.
Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client ». (Exemple : pour l’activité technologies et infrastructures, nécessité de travail posté, notamment sur l'hébergement pour traiter les incidents de production avec réactivité.)

2.4 Exclusion de certains emplois et métiers

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, tout employé est éligible au télétravail, à l’exclusion, sauf cas exceptionnels :
- des postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercées dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique face aux clients.
Toute exclusion concernant des métiers fera l’objet d’un examen en commission de suivi.

2.5 Proportion limite de télétravailleurs
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Les parties soulignent l’importance de maintenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe.

L’ensemble de ces critères sont évalués par le responsable hiérarchique lors de la demande de passage en télétravail, en lien avec les Ressources Humaines.


ARTICLE 3. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail repose sur la base d’un commun accord ainsi que sur sa réversibilité. En cas d’acceptation, un contrat de travail ou l’avenant au contrat précisent les conditions du télétravail. 

Article 3.1 - Passage en télétravail à l’initiative du salarié

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique (Responsable d’Activité/N-1 du CODIR). Cette demande peut être effectuée par email ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le responsable hiérarchique transmet une copie de cette demande aux Ressources Humaines. 

La décision d’accéder ou non à la demande de télétravail du collaborateur appartient uniquement au Responsable hiérarchique (Responsable d’activité / N-1 du CODIR), qui est seul à même de juger de la capacité du collaborateur à effectuer du télétravail, en fonction des caractéristiques de son poste et de son activité et des contraintes de son service.

Afin de répondre aux demandes de télétravail, le responsable hiérarchique devra organiser un entretien avec son collaborateur dans un délai d’un mois suivant sa demande. Un guide d’entretien sera mis à dispositions des managers par le service RH.

A la suite de cet entretien (cf. formulaire en annexe) entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par le responsable hiérarchique avec en copie les Ressources Humaines, dans un délai d’un mois, à compter de la date de l’entretien. Toute demande devra faire l’objet d’une réponse. L’absence de réponse dans ce délai ne pourra pas être assimilée à une acceptation tacite. Passé ce délai le salarié peut faire appel à la commission du suivi du télétravail pour connaître les raisons du refus de sa demande si tel est le cas.

Un compte-rendu d’entretien sera formalisé avec en copie les Ressources Humaines et la commission de suivi du télétravail.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des contraintes techniques ou matérielles liées au métier,
des contraintes de confidentialité des informations et données traitées propres au métier,
d’une désorganisation réelle au sein de l’activité,
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise,
importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise,
autonomie du salarié jugée insuffisante.

En cas de désaccord, le passage en télétravail pourra être également soumis à l’approbation du N+2 pour un arbitrage final.



Article 3.2 - Passage en télétravail sur suggestion de l’entreprise

La demande peut également émaner de l’entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra suggérer cette modalité d’organisation du travail au collaborateur lors d’un entretien, après en avoir informé les Ressources Humaines. 

En cas d’acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l’article 3.1 ci-dessus. 
Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne pourra constituer un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 3.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail est formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat précisant notamment :
- la date d’application du télétravail et sa durée de validité
- l’adresse du lieu d’exercice du télétravail
- la période d’adaptation
- la fixation du ou des jours de télétravail sur la semaine ou le volume mensuel
- les plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint 
- le matériel mis à disposition
- les conditions de réversibilité du télétravail

L’attestation sur l’honneur portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail ainsi que l’attestation d’assurance devront être transmises au service Ressources Humaines par le salarié préalablement au passage en télétravail.

Le télétravail peut débuter dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

Avant ou au plus tard pendant la période d’adaptation, le salarié reçoit l’ensemble des informations appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail ainsi qu’un guide des bonnes pratiques.

Article 3.4 - Formation au télétravail

Les télétravailleurs pourront bénéficier d’une formation adaptée à la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail, dispensée sous forme de modules e-learning.

Une formation (module e-learning) pourra également être proposée au manager sur ce mode d’organisation du travail et les adaptations qu’il nécessite.

Article 3.5 - Période d’adaptation au télétravail

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.

Pendant une durée de 2 mois d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l’employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le responsable hiérarchique ou le salarié. 

Article 3.6 - Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être justifiée. 

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement de domicile, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.


Article 4 - Equipements du télétravail

Article 4.1 - Equipements mis à disposition dans le cadre du télétravail

L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :
- un PC portable avec accès VPN (individuel ou prêt),
- un accès à softphone sur PC, à défaut un téléphone portable (individuel ou prêt),
- un accès SKYPE entreprise sur son PC portable,
- l’accès à distance aux logiciels et applications de travail,
- un casque audio.
Tout autre matériel (2ème écran, imprimante, station d’accueil, chaise ergonomique, repose-pied, etc.) ne sera pas fourni par l’entreprise.

Pour les collaborateurs ne disposant pas de PC portable, une flotte de prêt sera mise à disposition avec un système de réservation via Outlook. En cas d’impossibilité de mettre en place softphone pour tous les collaborateurs, une flotte de prêt de téléphone portable pourra également être mise en place avec un système de réservation via Outlook.

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique Helpdesk.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise.  

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. 

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.


4.2 - Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement supplémentaire fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d’arrêt de l’avenant en télétravail. 
 
Article 5 - Organisation de l’activité du télétravailleur

5.1 - Durée du travail applicable 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord sur la durée du travail en vigueur au sein de la société.

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat. Celles-ci pourront être fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise au sein d’une amplitude maximale de 7h30 à 20h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. La plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée de 10 h.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion. Cf. charte de la Déconnexion en vigueur.

Pour rappel, le télétravailleur soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

5.2 - Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail seront abordées lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il pourra s’agir de l’entretien annuel. En tout état de cause, ce dernier reste en lien étroit avec le salarié en télétravail et suit l’accomplissement de son travail.



Article 6 - Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Avant ou pendant la période d’adaptation, les collaborateurs en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, la Délégation Unique du Personnel (DUP) et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au domicile du salarié, avec son accord et en sa présence.
En cas de non-conformité du domicile pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu. 

Si un accident survient au domicile du télétravailleur, pendant le télétravail, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

ARTICLE 7 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail conserveront le bénéfice des titres restaurant s’ils en sont dotés dans l’entreprise. Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

Le télétravail n’aura pas d’impact sur la prise en charge de l’abonnement transport en commun. Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la réglementation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée. A ce titre, le contrat de travail ou l’avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable.

Article 8 - Devoir de confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 9 – Situations particulières

Les salariés rencontrant des situations particulières liées notamment à des raisons médicales peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord (exemple : mise en place d’un mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail pour une durée supérieure à deux jours de télétravail sur la semaine).

Dans ce cas, un contrat de travail ou l’avenant au contrat prévoient des dispositions spécifiques compte tenu de chaque cas particulier. 

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition et de la même indemnisation liée au télétravail que les autres télétravailleurs.

9.1 - Pour les salariés en situation de handicap et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail. De plus, les salariés bénéficiant de recommandations de la médecine du travail ; les salariés en difficultés ; ou encore les salariés en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. 

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et les Ressources Humaines.

9.2 - Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité. Les salarié(e)s de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise. Les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et les Ressources Humaines.

9.3 - Pour les salarié(e)s seniors

Tous les salariés en CDI peuvent accéder au télétravail, mais une priorité est donnée aux seniors dont la situation médicale s’avère particulière.


Article 10 - Suivi de l’accord

Un « référent télétravail » au sein du service RH sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :
- De répondre aux questions et de conseiller les salariés et les hiérarchiques,
- de mettre à dispositions les informations et guides,
- de s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail,
- De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Une commission de suivi sera également mise en place dès l’entrée en vigueur du présent accord. Elle sera composée de l’employeur, du référent télétravail, des élus de la DUP titulaires et de 4 membres de la « commission de mise en place » (commission ayant travaillé avec le DS sur l’élaboration du présent accord) qui seront désignés en commun accord avec les élus et la Direction. Durant cette année de période test une réunion se tiendra tous les deux mois Un rapport y sera présenté à l’issue et comportera notamment des informations relatives :
- au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
- au nombre de jours télé travaillés par mois,
- au nombre de demandes acceptées ou refusées,
- au nombre des accidents de travail,
- aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs, et/ou les responsables,
- aux améliorations et changements souhaitables.

Afin de déterminer si le télétravail sera pérennisé au sein d’AVRIL SERVICES et si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions du présent accord à l’issue de la période test d’un an.

Article 11 - Durée de l’accord, révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et entrera en vigueur le 3 septembre 2018.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 15 jours.

Article 12 - Publicité

Un exemplaire original est remis à chaque signataire. 
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait à Vern-sur-Seiche en trois exemplaires, le 17 juillet 2018

Pour le syndicat CFDT : 






Pour la société AVRIL SERVICES : 




ANNEXES A L’ACCORD
Modèle Attestation de conformité lieu d’exercice du télétravail
Formulaire autoévaluation télétravail
Support d’entretien télétravail
Courrier d’acceptation ou de refus d’une demande de télétravail 
Checklist ergonomie
Modèle d'avenant au contrat de travail



































AUTOEVALUATION - 
         TELETRAVAIL


Ce document doit vous permettre en tant que collaborateur d’auto-évaluer votre capacité à télétravailler et de choisir la modalité la plus adaptée à votre situation et à celle de l’entreprise.

Vous devez le remettre une fois complété à votre responsable hiérarchique (qui le partagera avec votre responsable fonctionnel le cas échéant). Il servira de support à l’entretien que vous aurez avec lui pour échanger sur votre demande de passage en télétravail. Il sera joint au compte-rendu d’entretien pour transmission aux RH.  

Date de l’auto-évaluation :
Nom/ Prénom du collaborateur :
Société :
Poste occupé : 
Ancienneté dans le groupe :
Ancienneté dans le poste : 



RAPPEL : Seuls les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD de 12 mois ou plus (temps plein ou temps partiel) dont la période d’essai a été validée et justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le Groupe AVRIL et de 3 mois dans leur poste à la date du passage en télétravail sont concernés. Pour les temps partiels, une présence d’au moins 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise est exigée.

Avez-vous déjà eu l'occasion de pratiquer le télétravail auparavant ? Si « oui », préciser de quelle façon (contexte, fréquence, lieu…)
□ oui                   □ non





Quelles sont les raisons qui motivent la demande ? 













MON CHOIX DE MODALITES DE TELETRAVAIL

TELETRAVAIL SUR LA SEMAINE (JOURS FIXES – MAXIMUM 2 JOURS/SEMAINE) 	    □ oui         □ non
Lundi		□			d. Jeudi 	□
Mardi		□			e. Vendredi	□
Mercredi	□


TELETRAVAIL SUR LE MOIS (MAXIMUM 8 JOURS/MOIS) 			   □ oui         □ non
1 jour		□			e. 5 jours 	□
2 jours		□			f. 6 jours	□
3 jours		□		              g. 7 jours	□
4 jours		□			 h. 8 jours	□


Date d’effet souhaitée de mise en œuvre du télétravail : 

Lieu pressenti pour exercer le télétravail : 



Date :

Signature du collaborateur 












- SUPPORT D’ENTRETIEN -
TELETRAVAIL



Ce document est le support d’un échange entre le collaborateur et le responsable hiérarchique en charge d’évaluer la faisabilité de la demande de télétravail. Il doit être partagé avec le responsable fonctionnel également impliqué dans l’organisation du travail.
Il s’agit d’identifier si les missions ou tâches du collaborateur, l’organisation du service ou de l’équipe permettent le télétravail et répondent aux critères d’éligibilité fixés par accord collectif.



Date de l’entretien :
Nom/ Prénom du collaborateur :
Société :						Poste occupé : 
Ancienneté dans le groupe :
Ancienneté dans le poste : 

Nom/ Prénom du responsable hiérarchique :
Direction/Service : 

Nom/ Prénom du responsable fonctionnel :
Direction/Service : 






RAPPEL : Seuls les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD de 12 mois ou plus (temps plein ou temps partiel) dont la période d’essai a été validée et justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le Groupe AVRIL et de 3 mois dans leur poste à la date du passage en télétravail sont concernés. Pour les temps partiels, une présence d’au moins 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise est exigée.

RYTHME DU TELETRAVAIL RETENU :

TELETRAVAIL SUR LA SEMAINE (JOURS FIXES – MAXIMUM 2 JOURS/SEMAINE) 	    □ oui         □ non
Lundi		□			d. Jeudi 	□
Mardi		□			e. Vendredi	□
Mercredi	□


TELETRAVAIL SUR LE MOIS (MAXIMUM 8 JOURS/MOIS) 			   □ oui         □ non
1 jour		□			e. 5 jours 	□
2 jours		□			f. 6 jours	□
3 jours		□		              g. 7 jours	□
4 jours		□			h. 8 jours	□

Date d’effet souhaitée de mise en œuvre du télétravail : 

CRITERES D’ELIGIBILITE :

 Critères liés à la fonction et aux modalités de son exercice 

Le collaborateur a une pleine maîtrise de sa fonction : il se sent à l’aise et a intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction
□ oui         □ à acquérir

2. Le collaborateur est autonome dans l’organisation de son travail 
□ oui         □ à acquérir

3. Rigueur : le collaborateur est apte à autoorganiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante 
□ oui         □ à acquérir

4.  Le collaborateur est apte à gérer ses horaires de travail et de repos
□ oui         □ à acquérir

5. Le collaborateur est capable de se concentrer et de travailler sans un appui managérial à proximité
□ oui         □ à acquérir

6. Le collaborateur est dans la capacité de respecter la confidentialité des dossiers gérés
□ oui         □ à acquérir



Critères liés au lieu d’exercice du télétravail : 

Adresse du lieu d’exercice du télétravail : 



Le salarié dispose d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail sur son lieu d’exercice du télétravail 
□ oui         □ non

Le salarié dispose d’une ligne internet haut débit sur son lieu d’exercice du télétravail 
□ oui         □ non

 Le salarié dispose des installations électriques aux normes sur son lieu d’exercice du télétravail 
□ oui         □ non

Le salarié a rempli l’attestation sur l’honneur relative à la conformité de ses installations électriques  
□ oui         □ non

Le salarié s’engage à fournir l’attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant le lieu du télétravail avant la mise en place du télétravail.


Critères liés aux tâches ou missions du poste ou de la fonction ou à l’organisation du service ou de l’équipe : 

Les tâches réalisées peuvent-elles être exécutées techniquement à distance en toute autonomie et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication ?
□ oui         □ non

Les tâches réalisées peuvent-elles être exécutées en tenant compte des mesures de sécurité et de confidentialité ?
 □ oui         □ non

Ces tâches nécessitent-elles impérativement la présence du salarié dans les locaux pour être réalisées ? 
□ oui         □ non

Le service ou l’équipe est-il(elle) en mesure d’adapter son organisation à cette demande ? 

□ oui         □ non




Le responsable hiérarchique (en accord avec le responsable fonctionnel) valide ou refuse la demande de passage en télétravail. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit obligatoirement le justifier. 






Date :
Signature du collaborateur :                                 


 Signature du responsable hiérarchique :                                






Une fois signé, ce document est à transmettre par mail aux Ressources Humaines. 








































	  <Madame/Monsieur>
	  <Adresse>
		<CP/VILLE>



A Vern sur Seiche, le <date>


Par courriel ou lettre remise en main propre

Objet : Accord de principe de l’entreprise pour votre passage en télétravail


<Madame/Monsieur>, 

Faisant suite à votre demande et à nos échanges lors de l’entretien du <date>, nous vous confirmons l’accord de principe de la société pour votre passage en télétravail.  

Ce passage en télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord d’Entreprise sur le Télétravail signé le <date>, lequel est consultable à tout moment sur Yellow RH Avril Services et auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ce passage en télétravail serait réalisé selon les conditions suivantes :
Passage en télétravail à compter du <préciser la date de prise d’effet envisagé> et pour une durée indéterminée [A mentionner uniquement en cas de télétravail à domicile : « sous réserve de la production préalable des documents suivants :
Attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des installations électriques de son domicile,
Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail. »]
Lieu de télétravail : <lieu à préciser>
Temps de télétravail :  <modalités de télétravail à préciser : Hebdomadaire ou Mensuel>
Equipements mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise : <liste des équipements à préciser>

Nous vous remercions de bien vouloir nous confirmer votre accord sur les modalités ci-dessus, afin que nous puissions vous adresser un avenant à votre contrat de travail formalisant votre passage en télétravail pour signature.

Dans l’attente, votre manager et le service Ressources Humaines se tiennent à votre disposition pour tout complément d’information.
 
Veuillez agréer, <Madame/Monsieur>, nos sincères salutations.


Fait à Vern sur Seiche, en deux exemplaires, 



            Signature de l’employé                 		           Signature de l’employeur
Faire précéder la signature de la mention             	Faire précéder la signature de la mention
                   « lu et approuvé »                                                    « lu et approuvé »



	


















	  <Madame/Monsieur>
	  <Adresse>
		<CP/VILLE>



A Vern sur Seiche, le <date>


Par courriel ou lettre remise en main propre

Objet : Refus de votre demande de passage en télétravail


<Madame/Monsieur>, 

Nous sommes au regret de ne pouvoir donner suite à votre demande de passage en télétravail, pour les raisons suivantes :

Cocher la ou les cases correspondantes :
Contrainte inhérente au fonctionnement ou à l’organisation du service ou de l’entreprise.
Préciser la raison :	
Incompatibilité du poste avec le télétravail.
Préciser la raison :	
Inéligibilité liée à la nature de la relation contractuelle (CDD de moins de 12 mois et/ou ne justifiant pas de l’ancienneté de 6 mois et dans l’entreprise et de 3 mois dans le poste, en période d’essai, alternance, stage).
Préciser la raison :	
Inéligibilité liée aux autres critères fixés par l’Accord d’entreprise (exigences particulières du poste et/ou aptitudes au télétravail).
Préciser la raison :	
Défaut d’accord des parties sur les modalités de passage en télétravail.
Préciser la raison :	
[A mentionner uniquement en cas de télétravail à domicile : Défaut de production des attestations pré-requises en cas de télétravail à domicile]


Votre manager et le service Ressources Humaines se tiennent à votre disposition pour tout complément d’information.
 
Veuillez agréer, <Madame/Monsieur>, nos sincères salutations.


Fait à Vern sur Seiche, en deux exemplaires, 

	Aurélie LEBERT
	Responsable Ressources Humaines 
	Avril Services































Que ce soit au bureau ou à la maison, le travail intensif sur écran peut entraîner toutes sortes d'inconforts (maux de dos, fatigue des yeux, ...) ou même des troubles musculosquelettiques (comme le syndrome du canal carpien). Vous pouvez limiter ou éviter cela en prenant quelques instants pour ajuster votre position de travail. Lorsque vous avez trouvé la bonne position, vous devez penser également à vous déplacer régulièrement de votre poste de travail. 
Prenez quelques minutes pour évaluer votre lieu de travail en utilisant la liste de contrôle ci-jointe et faites les ajustements nécessaires avant de commencer. Cela vous donnera plus de confort !

Environnement de travail

Pour le travail sur écran, la température optimale pour l’environnement de travail doit être comprise entre 20° C et 23° C. En l'absence de système de ventilation, assurer une ventilation régulière de la zone de travail. Pour éviter l'éblouissement ou la réflexion, il est recommandé de placer votre bureau perpendiculairement aux fenêtres. Évitez de vous asseoir avec le dos ou le visage à la fenêtre. Évitez également de vous asseoir directement sous une source de lumière.

Paramètres du poste de travail

Pour être dans la bonne position, réglez la hauteur de votre chaise avec les cuisses à 90° par rapport au torse, les pieds à plat sur le sol. Le coude forme environ 90° lorsque vous placez l'avant-bras sur le bureau. Si vos pieds ne touchent pas le sol, un repose-pied est recommandé. Si votre table est trop basse, elle devrait être surélevée pour que vous soyez dans la position indiquée ci-dessus. Ajustez le soutien lombaire de votre dossier au niveau de la courbure de votre bas du dos de sorte que le bassin soit légèrement incliné vers l'avant. Si vous avez des accoudoirs réglables, réglez la hauteur de sorte que vos coudes soient alignés avec la table.

Ecran, clavier et souris
Placez-vous directement en face de l'écran. Réglez la hauteur afin que vos yeux soient à la hauteur du bord supérieur de l'écran. Le centre de l'écran est à 15 ° sous vos yeux. Assurez-vous que votre clavier soit aussi plat que possible et devant vous. Choisissez une souris que vous tenez bien dans votre main et qui se trouve juste à côté du clavier, de sorte que votre poignet et votre main soient dans une position neutre (alignés les uns avec les autres).
La prise en compte de l'ergonomie du poste et de la santé est primordiale dans le télétravail, nous vous demandons d'organiser votre lieu de travail à domicile aussi bien que possible en utilisant la liste de contrôle ci-dessous. Nous vous demandons donc de remplir la liste ci-dessous et de la renvoyer au service des ressources humaines afin que nous puissions nous assurer que vous pouvez travailler confortablement chez vous. Votre lieu de travail est évalué comme suit :
Score entre 18 et 20 : votre lieu de travail est idéal pour travailler 8 heures par jour
Score entre 15 et 17 : vous devez encore adapter votre lieu de travail, il est adapté pour travailler à la maison jusqu'à 4 heures par jour
Score inférieur à 15 : votre lieu de travail ne convient pas pour travailler plus de 2 heures par jour



























AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

La Société <>, sise <Adresse>
Représentée par <Monsieur/Madame> <Nom Prénom> agissant en qualité de <Fonction>, d'une part,

Ci-après dénommée « la société »,

d'une part,

Et,

<Madame/Monsieur> <Nom Prénom>,
demeurant à <>,

Ci-après dénommé(e) « le salarié ». 
d'autre part,

Le présent avenant est signé en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail et de l’accord relatif au télétravail au sein de la société XXXXXX.

Le salarié reconnait avoir pris connaissance des dispositions de cet accord notamment sur la période d’adaptation, les règles sur la santé et la sécurité et l’organisation de son activité.

Après échange entre les parties, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Passage en télétravail régulier   

 A compter du <>, le salarié réalisera une partie de son activité en télétravail.
Article 2 – Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu conformément à la durée applicable à l’accord sur le télétravail au sein de l’entreprise.
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent arrêter la période de télétravail dans les conditions prévues par l’accord.
En cas de modification du poste de travail du salarié ou de son appartenance à un service, le télétravail deviendra caduc et mettra fin au présent avenant. 
Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement d’adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
Dans le cadre de la phase test menée au sein de l’entreprise, le présent avenant prendra effet à compter du <> et se terminera le <Date - Au plus tard le 1er juillet 2018>.  Cet avenant sera tacitement reconduit entre les parties pour une durée indéterminée si cette période test se révèle concluante et n’implique aucune modification dans l’application du télétravail du salarié.
Article 3 – Période d'adaptation

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place pour une durée de deux mois à compter du <Date du début de passage en télétravail>.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour l’employeur.

Article 3 – Lieu du télétravail

Lors des jours de télétravail, le salarié exercera ses fonctions à l’adresse suivante : <Indiquer précisément l’adresse>.

Le salarié déclare disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail à distance avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes. Une attestation sur l’honneur en ce sens sera transmise aux Ressources Humaines.
 
Le salarié déclare également bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu du télétravail. Cette attestation multirisques habitation sera transmise aux Ressources Humaines. 

Article 4 – Répartition des jours de télétravail 

En cas de recours au télétravail sur une ou deux journées fixes sur la semaine 

Suivant les modalités de l’accord sur le télétravail conclu au sein de la société XXXX, le salarié exercera ses fonctions en télétravail, à raison de <Préciser le nombre de jour(s)> entier(s) par semaine. D’un commun accord, les parties conviennent de fixer <la journée de télétravail/les journées de télétravail> le … <Préciser le ou les jours de la semaine – Maximum 2 jours entiers par semaine>. 

Si des impératifs liés au travail l’exigent, cette répartition régulière pourra être modifiée d'un commun accord entre les parties en respectant un délai de prévenance suffisant.
Ponctuellement, si des impératifs liés au travail l’exigent, le responsable hiérarchique peut demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance suffisant.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. 

La journée de télétravail qui n’a pas été prise sur la semaine n’est pas reportable sur la semaine suivante OU/ Les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine ne seront pas reportables sur la semaine suivante.

En cas de recours au télétravail en fonction d’un volume mensuel de jours

Suivant les modalités de l’accord sur le télétravail conclu au sein de XXXXXXX, le salarié exercera ses fonctions en télétravail, à raison de <préciser le nombre - Dans le limite de 8 jours > jours entiers par mois. Ces jours ne sont pas cumulables, ni reportables s’ils n’ont pas été pris au cours du mois. 

La fixation précise des jours de télétravail se fera au cours du mois, après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique via un email et en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 5 – Durée du travail

Le salarié organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective des sociétés financières et de l’accord collectif d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié devra en tout état de cause pouvoir être joint lorsqu’il se trouve en télétravail de :
<> heures à <> heures  (indiquer des plages horaires en tenant compte d’une pause repas)
 <> heures à <> heures 
En dehors de ces plages horaires, le salarié a droit à la déconnexion.

A rajouter si le salarié n'est pas soumis à une convention de forfait en jours

Le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :
aux durées maximales de travail ;
aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

Le recours aux heures supplémentaires, subordonné à la demande expresse de la société ne pourra être qu'exceptionnel.

Article 7 – Charge de travail

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail feront l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. La charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Un point spécifique sera réalisé lors d’un entretien. 

Article 8 – Equipements de travail

Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir dans les meilleurs délais la société, et plus particulièrement prendre contact auprès du service HelpDesk en cas de connexion internet défaillante, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Le salarié est tenu de tenir au courant son responsable hiérarchique de l’évolution de la situation.
à avertir immédiatement la société en cas de perte ou de vol.
à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition.
à ne pas utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise.

Le salarié s'engage également à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements utilisés et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Si le salarié n’était pas déjà doté des équipements nécessaires au télétravail 

Lors du passage en télétravail, les équipements fournis se composent de :
<Détailler les équipements>

Le salarié devra restituer ce matériel dès la fin de la période de télétravail. 

Article 6 – Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte d’utilisation des Ressources Informatiques et Electroniques de la société ainsi que les règles mises au point destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 10  – Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des Ressources Humaines de la société dans un délai de <Délai de prévenance en cas de maladie ou accident pendant les jours de télétravail (en nombre de jours) applicable dans l’entreprise> jours dès que possible.

Article 11 – Conditions du retour au travail en entreprise

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 5, du présent avenant, il pourra être mis fin au télétravail, par écrit, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, le télétravail du salarié devient automatiquement caduque et le présent avenant prend fin. 
Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement d’adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Article 12 – Disposition diverses 

Toutes les autres dispositions du contrat de travail du salarié demeurent inchangées.


Fait à XXXXXX, le <>,
en deux exemplaires originaux.



Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».

<Prénom et Nom du salarié> 	Pour la Société : <Dénomination sociale>
	<Prénom et nom du représentant de l’employeur>
	<Qualité du signataire>