ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre
La Direction de la société Éditions LVA,
La Direction de la société Groupe LVA,
       Siège social :  Château de la Magdeleine, 77920 SAMOIS SUR SEINE, 

D’une part, 
Et
L’ organisation syndicale représentative :

SNJ-CGT, représentée par,

D’autre part, 


Préambule

En date du 16 septembre, la Direction a invité l’organisation syndicale SNJ-CGT représentative au sein de l’UES LVA, à engager les négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 25 septembre et 22 octobre, les parties ont conclu, en application des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail. 

A cet égard, la Direction réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et à sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise et ce, afin de favoriser la mixité dans les emplois, laquelle est source de complémentarité, d'équilibre social, de dynamisme et d'efficacité économique. 

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


Chapitre 1 : EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE


Article 1. Articulation entre vie personnelle et professionnelle 

Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, la Direction veillera à prendre en compte les obligations familiales, en particulier dans la définition de la durée et l’organisation du travail. 

Ainsi, la Direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de service, de sorte que sauf cas exceptionnel, les réunions de service seront planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

En ce sens, les réunions trop matinales ou trop tardives seront évitées, surtout si elles ne sont pas programmées à l’avance. 


Chapitre 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Il est rappelé qu’aux termes des articles R. 2242-2 et L. 2323-8 du Code du travail, les accords ou plan d’action conclus en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes doivent comporter des actions dans les domaines d’action suivants : 

L’embauche ; 
La formation ; 
La promotion professionnelle ; 
La qualification ; 
La classification ; 
Les conditions de travail ; 
La santé et la sécurité au travail ; 
La rémunération effective ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Compte tenu de l’effectif, le présent accord doit au minimum fixer des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, dans 3 domaines d’action et ce, parmi les 9 domaines précités, dont obligatoirement la rémunération effective.

Au terme des négociations, il a été convenu, dans un souci de cohérence dans le temps et de continuité, de reprendre les mesures que la Direction avait définies par voie de plan d’action unilatéral et de les enrichir.



A cet égard, la Direction s’engage à mettre en œuvre différentes mesures associées à des objectifs chiffrés et à des indicateurs de suivi, dans les domaines d’action suivants : 

Le recrutement,
La rémunération effective, 
La formation, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
La promotion professionnelle, 
Les conditions de travail.  


Article 2. Recrutement

Objectif de progression : 

La Direction rappelle que la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et est source de complémentarité. 

Ainsi, la Direction s’engage à favoriser autant que faire se peut et au regard des candidatures qu’elle reçoit, la mixité dans les métiers en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. 

Pour ce faire et afin d’éviter toute discrimination ainsi que favoriser l’expression des candidatures qu’elles soient masculines ou féminines, la Direction s’engage à veiller à la neutralité des offres d’emploi.

Elle s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé. 

Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doit pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai. 

Action permettant d’atteindre l’objectif de progression : 

La mixité des emplois sera recherchée, chaque fois que cela sera possible. 

Les libellées et contenus des annonces d’emplois seront rédigés en des termes neutres, sans qu’il soit fait référence au sexe ou à la situation de famille. 

Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionnera les deux genres (assistant administratif/assistante administrative,…). 

Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’entreprise ajoutera la mention H/F (par exemple : Journaliste Homme/Femme). 

Indicateurs chiffrés : 

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, les indicateurs suivants sont retenus :

la répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches intervenues au cours de l’année.

Ces éléments seront communiqués annuellement aux représentants du personnel.

Les mesures susmentionnées n’entraîneront aucun surcoût pour l’entreprise. 


Article 3. Rémunération effective 

La Direction rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Objectif de progression : 

Dans le cadre des recrutements à venir, la Direction s'engage à garantir (comme c’est d’ailleurs déjà le cas) un niveau de rémunération (salaire et autres avantages et accessoires payés) à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Action permettant d’atteindre l’objectif de progression : 

La Direction réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée a été analogue. 

Indicateurs chiffrés : 

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, la Direction s’appuie sur les informations communiquées aux représentants du personnel dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). 

Article 4. Formation

Objectif de progression : 

La Direction réaffirme son attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Par ailleurs, la Direction entend favoriser la formation professionnelle des salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental, afin que ce type de congé ne constitue pas un frein à la formation des salariés concernés. 

Action permettant d’atteindre l’objectif de progression : 

L’entreprise s’engage à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, peu importe qu’ils exercent leur activité à temps complet ou à temps partiel. 

Par ailleurs, afin de favoriser la participation des salariés aux actions de formation, l’entreprise s’engage à veiller : 

à informer les salariés suffisamment à l’avance de leur participation à une formation en précisant le lieu et les horaires de la formation, 
à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations, 
à favoriser les formations pendant les horaires de travail et sur le lieu de travail. 

Indicateurs chiffrés : 

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes en fonction de la proportion totale d’hommes et de femmes dans l’entreprise. 

Les mesures susmentionnées n’entraîneront aucun surcoût pour l’entreprise. 


Article 5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif de progression 

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

De même, il résulte de ces mêmes dispositions que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires. 

Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes, en particulier pendant la grossesse, la Direction souhaite aller plus loin en permettant aux futurs pères de bénéficier de l’ensemble de ces autorisations d’absences exceptionnelles pour assister aux visites prénatales obligatoires.  

La Direction s’engage à accepter 100 % des demandes qui lui seront présentées, dans les limites du bon fonctionnement du service.  

Action permettant d’atteindre l’objectif de progression 

Au même titre que les femmes, les futurs pères seront autorisés à s’absenter pour assister aux visites prénatales obligatoires et bénéficieront du maintien de leur rémunération. 

Ces absences seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Toutefois, ces autorisations d’absence ne seront autorisées que pour autant qu’elles ne nuisent pas au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans un tel cas, la Direction est autorisée à refuser au salarié de s’absenter. 

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

nombre de salarié ayant bénéficié d’absences autorisées exceptionnelles pour assister aux visites prénatales obligatoires. 

Le coût précis de ces mesures pour l’entreprise ne peut pas être évalué en amont. 

Article 6. Promotion professionnelle

Objectif de progression 

La Direction entend favoriser la formation professionnelle des salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental, afin que ce type de congé ne constitue pas un frein à la formation des salariés concernés.

Action permettant d’atteindre l’objectif de progression

Les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, et pour les hommes et les femmes ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou un congé parental, bénéficieront prioritairement d’une action de formation, dès lors qu’ils en feront la demande, sous réserve que cette formation soit prise en charge par l’OPCA et en lien avec les métiers et/ou les besoins de l’entreprise.

Cette demande pourra toutefois être différée d’un an en cas de multiplicité de demandes sur une même année.

L’objectif à atteindre, d’ici un an, est de faire bénéficier d’une action de formation prioritaire, au moins 50% des salariés concernés qui en font la demande.

Indicateur de suivi 

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

le nombre de formations suivies par les salariés après un congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au reste du personnel ;
résultats de ces formations en matière d’évolution ou de réorientation professionnelle :
évolution de classifications ;
évolution de poste ;
évolution de statut ;
et nombre de salariées ayant évolué par rapport à l’ensemble des salariés.

Le coût précis de ces mesures pour l’entreprise ne peut pas être évalué de façon anticipée. 


Article 7. Les conditions de travail

Il est rappelé qu’aux termes de l’article 25 de la convention collective nationale de la Presse d’information spécialisée pour les employés et de l’article 29 de la convention collective applicable aux cadres, techniciens et agents de maîtrise, à compter du 6ème mois de grossesse et jusqu’à son terme, la durée de travail des salariées travaillant à temps plein est réduite d’une heure par jour sans perte de rémunération.

En revanche, aucune disposition similaire n’existe pour les journalistes.

Objectif de progression 

L’objectif que se fixe la Direction est que 100% des salariés de la société qui sont en état de grossesse, bénéficie d’une réduction journalière de leur temps de travail et ce, quel que soit leur statut (employée, cadre, technicien, agent de maîtrise ou journaliste).

Action permettant d’atteindre l’objectif de progression

Ainsi, à partir du 6ème mois de grossesse, les journalistes en état de grossesse bénéficieront, comme leurs collègues qui relèvent d’un autre statut, d’une réduction journalière de leur temps de travail d’une heure, sans perte de rémunération.

Les modalités de cet aménagement horaire seront déterminées par la Direction, en concertation avec la salariée concernée, en fonction des nécessités du service.

Les journalistes en état de grossesse, qui relèvent d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail et ce, sans perte de rémunération.

Indicateur de suivi

Afin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, les parties signataires retiennent l’indicateur chiffré suivant :

nombre de salariée en état de grossesse, ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail, à compter du 6ème mois de grossesse.

Le coût précis de ces mesures pour l’entreprise ne peut pas être évalué de façon anticipée. 




Chapitre 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 
ET EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Article 8. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

Les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. 


Dans ce cadre, ils réaffirment leur volonté conjointe : 

de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination, directes ou indirectes, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, que cela concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou l’accès à la formation professionnelle. 

et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

En conséquence, il est convenu ce qui suit en termes d’actions : 

	Article 8.1. Recrutement

Le recrutement est un moment crucial pour lutter contre les discriminations. 

Le recrutement doit, en effet, permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises.

En conséquence, il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats. 

Ainsi, le recrutement ne saurait être fondé sur des critères pouvant être discriminants tels que l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance, …, etc. 

Article 8.2. Déroulement de carrière 

Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés ne doit reposer que sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées ainsi que la performance professionnelle. 

Ainsi, les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et la Direction veillera à ce que les salariés quels que soient leur origine, réelle ou supposée, leur sexe et leur âge puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes disponibles.

Par ailleurs, il est rappelé que l’entretien professionnel est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à : 

congé maternité,
congé parental d’éducation,
congé de soutien familial,
congé d’adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
congé parental d’éducation à temps partiel,
arrêt longue maladie (durée supérieure à 6 mois),

et à l’issue d’un mandat syndical.

Article 8.3. Accès à la formation professionnelle 

Compte tenu de l'importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'accès à la formation est un élément déterminant.

Il permet d'assurer à tout salarié, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de ses qualifications.

A cet égard, il est rappelé que les travailleurs handicapés ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise. 

La Direction veillera à ce que le taux d’accès à la formation professionnelle des personnes handicapées, soit égale à celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
 

Article 9. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Aux termes du 4° de l’article L. 2242-8 du Code du travail, la négociation doit également porter sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. 

Il est convenu entre les parties signataires de retenir les mesures suivantes : 

Article 9.1. Action de sensibilisation

L’entreprise entend faciliter la reconnaissance du handicap pour les salariés qui sont en poste au sein de l’entreprise.

A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié. 

Toutefois, pour les salariés qui le souhaitent, l’entreprise pourra les accompagner dans leurs démarches de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Article 9.2. Maintien dans l’emploi

Par ailleurs, dès lors que le médecin du travail identifierait un risque d’inaptitude pour un travailleur handicapé, l’entreprise veillera à solliciter les services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), afin de tenter de maintenir en activité le salarié concerné et prévenir le risque de désinsertion professionnelle. 



Chapitre 4 : PREVOYANCE


Article 10. Prévoyance 

En matière de prévoyance « lourde » (autre que la complémentaire santé), il est rappelé que la Société EDITIONS LVA et Groupe LVA appliquent les dispositions de la convention collective nationale des journalistes, celle des employés, techniciens  agents de maîtrise et cadres de la presse d’information spécialisée. 

Ainsi, l’entreprise adhère à l’organisme suivant : 

AUDIENS – 74 rue Jean Bleuzen 92177 VANVES Cedex

Article 11. Complémentaire santé 

Dès le 1er janvier 2010,  il a été  instauré un régime collectif et obligatoire de remboursement complémentaire des frais de santé au profit de l’ensemble des salariés cadres, non cadres et journalistes permanents.

Il est rappelé que l’entreprise adhère depuis le 1er janvier 2018 à l’organisme suivant : AUDIENS – 74 rue Jean Bleuzen 92177 VANVES Cedex.



Chapitre 5 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES


Article 12. Droit d'expression directe et collective des salariés 

Le présent chapitre définit les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail. 

Sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, ni de l'exercice du droit syndical, les parties signataires rappellent l'importance de l'exercice du droit d'expression qui permet : 

d'améliorer les conditions de travail en se fondant sur les attentes des salariés, 
de mieux connaître les orientations et les évolutions de l'entreprise, 
et d’identifier et d’anticiper des éventuels dysfonctionnements qui pourraient apparaître et ce, afin de tout mettre en œuvre pour éviter les conflits qui pourraient en résulter. 

Les dispositions qui suivent ont donc pour objet de fixer les modalités générales de mise en œuvre du droit d'expression des salariés au sein de l’entreprise.

Les dispositions exposées ci-après ne peuvent pas se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux et/ou conventionnels de branche et/ou d'entreprise. Dans l’hypothèse où de nouveaux textes légaux et/ou conventionnels de branche et/ou d'entreprise qui seraient plus favorables, entreraient en vigueur postérieurement au présent accord, ces nouveaux textes se substitueront et s'appliqueront de plein droit.



Article 12.1. Domaine et finalité du droit d'expression

Tous les salariés (CDI, CDD, temps complet, temps partiel), y compris ceux investis d'une responsabilité d'encadrement, bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur les conditions d'exercice, l'organisation et le contenu de leur travail. 
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la prestation de service de l'unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après. Sont exclues les questions qui se rapportent au contrat de travail en tant que tel, aux classifications et aux salaires et accessoires, thématiques qui relèvent de la compétence des institutions représentatives du personnel.

Le droit reconnu à l'ensemble des salariés doit permettre aux salariés de partager entre eux et avec l'encadrement, l'expérience acquise quotidiennement, de proposer ou de rechercher des solutions face aux difficultés qu'ils peuvent rencontrer ainsi que d'une façon générale, les améliorations proposées et leur faisabilité. 

L'exercice de ce droit doit aussi permettre la mise en œuvre d'actions pour améliorer la satisfaction des clients et soutenir la performance de l'entreprise. Les domaines à aborder peuvent être les caractéristiques du poste de travail, l'environnement du poste de travail, l'organisation du travail et les conditions de travail. Cette liste est indicative.

Article 12.2. Cadre dans lequel s’exerce le droit d’expression 

Le droit d'expression des salariés s'exerce de manière directe en ce que chaque salarié a la possibilité de s'exprimer sans avoir recours à un porte-parole particulier et ce, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification. 


Pour ce faire, une boîte aux lettres sera instaurée dans la salle de pause afin que chaque salarié qui le souhaite puisse, anonymement ou non, s'exprimer sur les problèmes qui le concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus.

L’utilisation de ce moyen d’expression est libre et volontaire.


Article 12.3. Fonctionnement du droit d'expression

Les salariés ont la possibilité de poser des questions et d'émettre des vœux, avis et propositions, au moyen de la boîte aux lettres précitée, dans tous les domaines définis à l'article 12.1 du présent accord. 

Cette boîte aux lettres sera relevée 2 fois par mois. 

Les questions, vœux, avis et suggestions seront abordés lors de la réunion des délégués du personnel, sauf en cas d’urgence qui nécessiterait une intervention plus rapide. 

Pour les actions à mener, une planification dans le temps sera établie en définissant un ordre de priorité. 
Ce compte-rendu reste à la disposition notamment du personnel, des représentants élus du personnel et des organisations syndicales représentatives.

L’exercice de ce droit d’expression doit se dérouler dans le respect des règles élémentaires de politesse, de courtoisie, d’écoute, de respect mutuel et de loyauté. 

Article 12.4. Garantie de la liberté d’expression 

Les opinions et propos tenus par les salariés au moyen de cette boîte aux lettres, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent donner lieu à aucune sanction, pour autant que ces opinions et propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance ou atteinte à la dignité à l'égard d'autres salariés ou personnes, et ne constituent pas un abus de la liberté d’opinion et/ou d’expression. 




Chapitre 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les salariés de l’entreprise sont amenés à utiliser des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), lesquelles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’activité. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du                               2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS…, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 

Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 


Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle. 

Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages. 

En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 



Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, le collaborateur est incité à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 

Une note de service reprenant ces dispositions sera affichée dans les locaux de l’entreprise. 


Chapitre 7 : MOBILITE

Il est rappelé que la loi d’orientation des mobilités en date du 24 décembre 2019 a créé à la charge des entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, une nouvelle obligation de négocier sur l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail. La négociation doit notamment porter sur des mesures permettant de réduire le coût de la mobilité pour le salarié (8e de l’article L. 2242-17 du Code du travail).

Soucieux de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement, les parties signataires ont décidé de mettre en place un forfait mobilités durables conformément aux possibilités offertes par le décret du 9 mai 2020 d’application de la loi précitée.

Cette mesure se traduira par le versement d’une indemnité forfaitaire annuelle d’un montant de 50 € aux salariés utilisant régulièrement (dans les conditions définies ci-dessous) leur vélo pour se rendre sur leur lieu de travail ou pratiquant régulièrement le co-voiturage (en tant que conducteur ou passager). Ce montant forfaitaire de 50 € sera proratisé pour les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures de travail inférieur à la durée légale hebdomadaire de travail. 

Le trajet devra être effectué en totalité ou partiellement avec l’un ou l’autre de ces moyens de transport.

Compte tenu du contexte sanitaire au moment de la signature du présent accord, le forfait mobilités durables sera mis en place le 1er janvier 2021.

Ce forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge à hauteur de 50% du coût de l’abonnement de transport en commun.

L’indemnité versée sera exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu si son montant cumulé avec le remboursement obligatoire des frais de transport en commun, n’excède pas 400 € par an.

Pour bénéficier de ce forfait mobilités durables, les salariés devront produire un justificatif de l’utilisation régulière (caractérisée par au moins 40 trajets A/R effectués par an) de l’un et/ou de l’autre des moyens de transport précités, à savoir le vélo ou le covoiturage.

L’employeur établira un document sur lequel le collaborateur indiquera les jours concernés et le moyen de transport utilisé (vélo ou co-voiturage). Le collaborateur devra certifier sur l’honneur les informations indiquées et adressera le document par mail au service Ressources Humaines. 

Le versement du forfait concernant l’année écoulée, sera effectué sur la paye du mois de janvier de l’année suivante.


Chapitre 8 : PENIBILITE


Les EDITIONS LVA et Groupe LVA ne sont pas soumises à l’obligation de conclure un accord en la matière, au regard du seuil d’effectif exposé à des facteurs de pénibilité. 




Chapitre 9 : DISPOSITIONS FINALES


Article 13. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an de date à date.

A l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire tous ses effets, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.


Article 14. Révision de l’accord

Le présent accord d’entreprise pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où à la date de révision, il n’y aurait plus de délégué syndical dans l’entreprise, il sera fait application des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail. 


Article 15. Publicité et formalités de dépôt

Un exemplaire du présent procès-verbal, signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs, au terme du délai d’opposition, le présent procès-verbal d’accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt : 

un exemplaire sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau, 
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France, 
enfin, le présent procès-verbal donnera lieu à affichage au sein de l’entreprise. 


Fait à Samois sur Seine
Le 1er décembre 2020


						Pour la Société EDITIONS LVA
							






 						Pour la Société Groupe LVA
Déléguée syndicale SNJ-CGT