ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE



Entre les soussignés


La Société PANDROL S.A.S., dont le siège social est situé Zone Industrielle du Bas Pré à Raismes (59 590), immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 389 670 142, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

D'UNE PART

ET


Les Organisations Syndicales Représentatives :

La CFDT, représentée par son Délégué Syndical Central 

La CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical Central

La CFTC, représenté par son Délégué Syndical Central

La CGT, représentée par son Délégué Syndical Central



D'AUTRE PART


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Préambule : 

Le présent accord fait suite à l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 janvier 2012. 

Dans ce dernier, la société Pandrol S.A.S, anciennement Railtech International, s’était engagée à : 

Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, sur la base du principe qu’à qualification, fonction et compétence et expériences équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés au même salaire, position et coefficient pour la même fonction ;
Assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes était la même que celle des hommes au sein de chaque CSP ;
Rendre prioritaires les demandes de formations des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé familial de plus de six mois.

Afin d’améliorer encore la situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties ont choisi 5 domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. 




Article 1 – Champ d’application de l’accord :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société PANDROL S.A.S.


Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Rémunération effective

Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Action : Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire.

Une analyse des écarts de rémunération femmes / hommes à poste équivalent et à situation comparable sera effectuée. 

Un travail équivalent est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités, qui peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités, du niveau d’autonomie et de l’aptitude à communiquer.

Les salariés concernés par un éventuel écart se verront proposer une revalorisation salariale en une ou plusieurs étapes si l’écart est supérieur à 5%, sous forme d’engagement pluriannuel de maximum 3 ans. Seront revalorisés en priorité ceux avec le plus grand écart, dans la limite du budget défini.

Indicateur chiffré : Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage = 
0,05% de la Masse Salariale annuelle de l’année N-1
Cette enveloppe sera allouée conformément à la politique salariale en vigueur au sein du Groupe Delachaux, et notamment dans le respect du Cycle de Développement des Hommes et de la Performance (PPDP Process).


Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : Embauche

Objectif : Favoriser l’intégration de candidature féminine dans les processus de recrutement. 

Action n°1 : Intégrer systématiquement la mention (F/H) dans les offres d’emploi

Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi intégrant la mention (F/H) par rapport au nombre d’offre d’emploi total. 



Action n°2 : Demander aux cabinets de recrutement de nous fournir autant de candidatures féminines que masculines dans la mesure du possible.

Indicateur : nombre de cabinets qui ont proposé des candidatures féminines (respect de l’engagement)


Action n°3 : Transmettre des CV anonymes et sans genre aux managers. Pour cela, il sera proposé systématiquement sur l’offre d’emploi que les candidats ont la possibilité d’adresser un CV anonyme et sans genre au service RH. 
Celui-ci sera ensuite communiqué au manager recruteur.

Indicateur chiffré : Nombre de CV anonymes et sans genre transmis aux managers par rapport au nombre total de CV transmis. 


Action n°4 : Participer aux actions du bassin d’emploi pour la promotion de la mixité (salons formations, conférences, séminaires de la Branche Métallurgie…)

Indicateur chiffré : Nombre de participation aux actions de la branche dans ce domaine.


Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Formation

Objectif : Former les managers à la gestion de l’égalité professionnelle.

Action : Mettre en place des actions de formation pour 1/3 des managers par année jusqu’au terme de l’accord

Indicateurs chiffrés : Nombre d’actions de sensibilisation et de formation
Correspondant à un budget de 3.000€ / an 


Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi : Promotion professionnelle

Objectif : Garantir un accès égal à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes

Définition de la promotion professionnelle :
Une promotion professionnelle se caractérise par la nomination, l’accession d’une personne à un grade, à une fonction ou encore à une position hiérarchique plus importante.



À titre d’exemple, un changement de fonction :
avec un périmètre de responsabilité plus étendu 
un accroissement de la taille de son équipe ou de son département
la reconnaissance d’une expertise
Constitue une promotion, étant entendu que cette promotion fait l’objet d’une validation selon le PPDP process (Cycle de développement des hommes et de la performance).

La conséquence pour le salarié est que son contrat de travail va être modifié.

Action : Réaliser des entretiens professionnels pour tous les salariés selon la périodicité définie par la Loi.
Modifier le du document support « entretien professionnel » en intégrant la date et le motif de la dernière évolution de classification

Indicateur chiffré : Durée moyenne entre deux promotions par sexe et par classification.
2021 sera le point de départ de cette analyse grâce au nouveau SIRH.


Article 6 – Cinquième domaine d’action choisi : Sécurité et santé au travail

Objectif : Renforcer la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.

Action : Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Promouvoir le rôle de référent(e) Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes (HSAS)

Indicateur chiffré : nombre d’actions de communication dans l’entreprise et suivi spécifique pour les actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques


Article 7 – Durée de l’accord : 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023 sans tacite reconduction. 




Article 8 – Dépôt et publicité : 

Conformément à la loi, le dépôt des accords se fait dorénavant en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  .

Un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes. Un exemplaire original est établi pour chaque partie signataire. Enfin, il sera communiqué par voie d’affichage au personnel de l’entreprise.


Article 9  – Révision et dénonciation : 

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires.



L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.


Article 10 – Suivi de l’accord : 

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, le présent accord devra faire l’objet d’un suivi. Les parties se réuniront une fois par an lors d’une commission spécifique « égalité professionnelle » afin d’évaluer l’application de l’accord, conformément à l’accord Dialogue Social signé en 2018.




Article 11 – Durée et entrée en vigueur : 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à la date de la signature.


Fait à Raismes, le 2 décembre 2020


Pour les organisations syndicales		Pour la Direction

Délégué syndical central CFDT			Responsable Ressources Humaines






Délégué Syndical Central CFE-CGC






Délégué Syndical Central CFTC






Délégué Syndical Central CGT