VAaccord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société LA FLECHE, 

La société ID LOGISTICS FRANCE, 


La société ID LOGISTICS TRAINING, 

La société ID LOGISTICS FRANCE 3, 


La société ID LOGISTICS BREBIERES, 

Réunies au sein de l’UES ID LOGISTICS dont 


Ci-après désignée « la société », 
D’UNE PART, 
ET : 

L’organisation syndicale CFDT, 

L’organisation syndicale CFTC, 

L’organisation syndicale CFE-CGC, 
L’organisation syndicale CGT, 

L’organisation syndicale FO, 

Ci-après désignés, les « organisations syndicales représentatives de salariés », 

D’AUTRE PART, 

Suite aux réunions paritaires en date des 4 et 19 octobre, 27 novembre et 18 décembre 2017, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 1er janvier 2018. 
PREAMBULE 
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : 
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ; 
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ; 
les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ; 
les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ; 
les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ; 
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans la société. 
En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail, et l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385, dite Macron et le décret du 15 décembre 2017, n°2017-1703.
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.  
Le 18 décembre 2017, la Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de la société et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. 
À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. 
Un diagnostic portant sur l’application des rémunérations au sein des différentes catégories professionnelles existantes au sein de l’UES ID LOGISTICS a été présenté aux organisations syndicales sur la base des données observées entre 2015 et 2017.
Les principaux faits marquants de ce diagnostic sont les suivants :
Les partenaires sociaux constatent qu’il est difficile d’analyser les écarts de rémunération dans la mesure où le rapport de situation comparée comprend, d’une part, les salariés qui ont toujours été salariés d’ID LOGISTICS FRANCE et, d’autre part, des salariés ID LOGICTICS France issus d’une reprise ou d’un transfert.
Ouvriers :
Dans cette catégorie, les écarts de rémunérations ne présentent pas d’incohérence par rapport à l’âge et à l’ancienneté.
Les coefficients 128L et 138L présentent des écarts qui peuvent éventuellement provenir de salariés issus des reprises ou transferts d’activité.


Employés :
Les écarts de rémunération ainsi constatés sont cohérents avec les différences d’âge et d’ancienneté.
Néanmoins, il existe une disparité sur le coefficient 110L avec un salaire moyen des femmes inférieur de 9 % par rapport à celui des hommes.
Une des raisons serait qu’une majorité d’Assistants-inventaires soit issue d’anciens Préparateurs à forte dominante masculine et qu’une partie de leur variable ait été compensée dans le salaire de base.

Agent de Maîtrise :
Les parties constatent que le salaire moyen du coefficient 150L est plus important que celui du coefficient 157L.
L’écart de salaire du coefficient 110L entre les hommes et les femmes provient du fait qu’une forte proportion de techniciens sont des hommes.
L’écart de salaire constaté sur le coefficient 175L entre les femmes et les hommes proviendrait de salariés issus de reprises ou transferts d’activité.
Il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur le coefficient 157L correspondant aux fonctions de Chef d’équipe.

Cadres :
Des écarts de rémunération sont constatés sur le salaire moyen de l’ensemble des coefficients entre les hommes et les femmes.
Ces écarts pourraient s’expliquer en partie par une incohérence dans la répartition des métiers au travers des coefficients.
Par ailleurs, le dialogue social, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, prend en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.
Le 18 décembre 2017, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination. 
Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. 
C’est dans ce contexte, et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.
Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de la société. 
Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. 
En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision selon les modalités prévues dans les dispositions finales du présent accord. 

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans les Sociétés de l’UES ID LOGISTICS à la date de sa signature.  

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. 
CHAMP D’APPLICATION   
Le présent accord collectif est conclu au niveau de l’UES ID LOGISTICS, ci-après dénommée « la société ».
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 – LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION
La société réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. 
Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 
recrutement,
rémunération effective, 
formation professionnelle,
promotion professionnelle, 
articulation entre vie l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (cf. Chapitre III).
En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :
répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés, en faisait préalablement (1) un état des lieux, puis en précisant (2) les objectifs des parties à la négociation et (3) l’évaluation du coût des mesures prises, ainsi que (4) l’échéancier de leur mise en œuvre.
Article 2 – LES DOMAINES D’ACTION CHOISIS 
2.1. - Recrutement et accès à l’emploi 
2.1.1. - État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Nombre d’embauches en 2016 


évolutions d carrière)sticsatif.Brétigny. de Guilhem MARTIN BOST. n'Cf. Tableau 2 du diagnostic (mesure des évolutions de carrière).
2.1.2. - Objectifs des parties à la négociation 
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement de la société et des prestataires externes des stéréotypes femmes/hommes 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s’engage à : 
veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, en étant particulièrement vigilante à la terminologie usitée, et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée, 
structurer les procédures de recrutement notamment en sensibilisant les opérationnels chargés de recrutement à la mixité.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, pourra être appréciée à l’aune de l’indicateur chiffré suivant : 
données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail. 
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 
Actions : définition qualitative de la mesure
Ainsi, en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement : 

à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter 25 % de candidatures du sexe opposé dans la mesure où la proportion de candidats mixte est effective et que le marché de l’emploi le permet ;
à utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises ; 
à utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe (pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin) ; 
à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution ; 
à présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre.

Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’accès aux entretiens de recrutement.

En conséquence, les parties s’engagent à mettre en place des bonnes pratiques dans l’organisation des entretiens d’embauche afin de favoriser les candidatures mixtes :
un délai entre la date de prise de rendez-vous et la date de l’entretien d’embauche devra être respecté afin que chaque candidat puisse s’organiser au regard de ses contraintes personnelles et familiales ; 
deux horaires de rendez-vous seront proposés à chaque candidat ;
afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper un emploi, seules des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, ne pourront lui être demandées au cours de l’entretien d’embauche. Aucune information d’ordre personnel, ne doit être prise en compte dans le cadre de la sélection.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 
nombre de candidat(e) recruté(e)s par sexe ;
données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail. 
En outre, la société s’assurera que le critère d’égalité femmes/hommes soit bien appliqué par les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire.
2.1.3. - Évaluation du coût des mesures prises 
Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
2.1.4. - Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des mesures susvisées dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
2.2. - Rémunération effective 
2.2.1. - État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Cadres :
A la fin de l’année 2016, le salaire moyen des femmes de la catégorie Cadre au niveau du groupe est inférieur de 500 € par rapport à celui des hommes.
L’âge moyen des femmes est inférieur de 3 ans par rapport à celui des hommes et leur ancienneté moyenne est identique (7,6 années).
Dans cette catégorie, cette situation statistique s’explique par une proportion de femmes moins élevée dans les niveaux de classifications supérieures.
Agent de Maîtrise :
A la fin de l’année 2016, le salaire moyen des femmes de la catégorie Agent de Maîtrise au niveau du groupe est inférieur de 54 € par rapport à celui des hommes.
L’âge moyen des femmes est inférieur de 2,5 ans par rapport à celui des hommes et leur ancienneté moyenne est inférieure de 2 années.
Les écarts de rémunération ainsi constatés sont cohérents avec les différences d’âges et d’ancienneté. L’analyse de chacun des niveaux de classification de cette catégorie fait apparaître un écart important sur le coefficient 175L issue de salariés transférés dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.
Employés :
A la fin de l’année 2016, le salaire moyen des femmes de la catégorie Employée au niveau du groupe est inférieur de 43 € par rapport à celui des hommes.
L’âge moyen des femmes est inférieur d’1 an par rapport à celui des hommes et leur ancienneté moyenne est inférieure de 2 années.
Les écarts de rémunération ainsi constatés en analysant chacun des niveaux de classification de cette catégorie sont cohérents avec les différences d’âge et d’ancienneté.
Ouvriers :
A la fin de l’année 2016, le salaire moyen des femmes de la catégorie Ouvrier au niveau du groupe est inférieur de 80 € par rapport à celui des hommes.
L’âge moyen des femmes est inférieur de 1 an par rapport à celui des hommes et leur ancienneté moyenne est inférieure d’1 an.
Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ont été réduits et ne présentent plus d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté. L’analyse de chacun des niveaux de classification de cette catégorie fait apparaître un écart important sur le coefficient 128L issu de salariés transférés dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.
2.2.2. - Objectifs des parties à la négociation 
A. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à : 
mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière avant l’attribution des augmentations individuelles afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; 
analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, et par durée du travail ; 
veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Détecter de situations d’inégalité et notamment sur des écarts de rémunération dont l’origine ne provient pas de salariés transférés. A partir du constat effectué, des mesures individuelles d’évolution de salaire et/ ou le cas échéant d’évolution de classification seront partagées et décidées avec les responsables concernés. Ces analyses seront faîtes dans le cadre de la commission de suivi et d’évaluation.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 
rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe ; 
rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique et par sexe ; 
rémunération moyenne ou médiane par tranche d’âge et par sexe ; 
nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. 
2.2.3. - Évaluation du coût des mesures prises 
Telle qu’identifiée, certaines mesures envisagées pourront engendrer un coût supporté par la société.
2.2.4. - Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des mesures susvisées dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
2.3. - Formation professionnelle 
2.3.1. - État des lieux 
Les parties reconnaissent que les pratiques de la société sont conformes au respect de l’égalité hommes femmes.
2.3.2. - Objectifs des parties à la négociation 
Assurer l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer l’égalité d’évolution professionnelle 
Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, la société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Actions : définition qualitative de la mesure
La société s’engage à : 
veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes ;
à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois de la société ;
donner une priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dû à un congé maternité, d’adoption ou parental ;
donner une priorité d’accès à la formation pour un salarié de retour après une longue absence (plus de 3 mois) et dont le métier a évolué ;
rappeler la liste des formations éligibles et l’information relative à l’utilisation du compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau ;
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau ;
Proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, adoption, parental ou après une période de longue absence (plus de trois mois).
Faciliter l’organisation des formations internes et externes
La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées :
Actions : définition qualitative de la mesure
La société s’engage à : 
confirmer par écrit aux salariés au moins une semaine avant le début de la formation que celle-ci aura bien lieu ;
privilégier, chaque fois que cela est possible, l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité ;
éviter la planification des formations à un horaire matinal (avant 8h) ou tardif (après 18h) ;
développer les formations e-learning auprès des salariés afin d’élargir leur champ de compétences, de découvrir de nouveaux métiers.
Indicateur chiffré : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l’aune de l’indicateur chiffré suivant :

Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations (détail par formations) par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
2.3.3. - Évaluation du coût des mesures prises 
Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
2.3.4. - Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des mesures susvisées dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
2.4. - Promotion 
2.4.1. - État des lieux 
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Au sein de la société, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maîtrise de son métier. 
Pour rappel les parties signataires du présent accord constatent qu’au 31 décembre 2016, l’effectif de l’entreprise est composé de 22 % de femmes et 78 % d’hommes.
Au 31 décembre 2016, le rapport de situation comparée fait état d’un taux de promotion égal à 2,6 % de l’effectif inscrit, soit 114 salariés promus, dont 34 % de femmes et 66 % d’hommes.
La commission d’évaluation s’appuiera également des analyses réalisées par les groupes de travail sur l’évolution du statut et du coefficient des encadrants sur ces opportunités d’évolution.
2.4.2. - Objectifs des parties à la négociation 
Augmenter l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle 
Il est nécessaire de poursuivre les actions visant à identifier les femmes ayant le potentiel pour accéder à des niveaux de responsabilités, et de les accompagner via des programmes de formation et de développement.


Actions : définition qualitative de la mesure
La société s’engage à : 
encourager lors des entretiens professionnels d’évaluation l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des collaborateurs ;
mettre en place un dossier de candidatures internes pour tout poste ouvert ou toute demande de mutation (Annexe 1 : Dossier de candidature interne) ;
diffuser les offres de postes de chaque site de la région concernée (note de service, diffusion sur l’écran du site) (Annexe 2 : Bourse aux emplois) ;
veiller à la diffusion de l’information pour les personnels en absence de longue durée ;
garantir l’entretien annuel d’évaluation au collaborateur en absence de longue durée (dès sa reprise) ;
garantir un retour d’entretien : réponse positive ou négative avant que le poste ne soit pourvu.
Indicateur chiffré : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l’aune de l’indicateur chiffré suivant :

Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
2.4.3. - Évaluation du coût des mesures prise 
Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
2.4.4. - Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des mesures susvisées dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
Article 3 – ETAT DES LIEUX  
La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations salariales résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. 
Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.
CHAPITRE III. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
Article 4 – ETAT DES LIEUX 
Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour la société et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs. 
Article 5 – MESURES DE NATURE A FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
La volonté de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés se retrouve au travers des trois points suivants :
5.1. - Sensibilisation de la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
La société s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 8 heures et 18 heures.
Les réunions lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Si tel devait être le cas, la pause déjeuner serait décalée à l’issue de ladite réunion.
5.2. - Solidarité familiale et cohésion sociale 
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille notamment en termes de temps de travail.
Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de solidarité familiale.
L’accord NAO de l’année 2015 a permis la mise en œuvre des dispositions prévues par les articles L. 1225-65-1 et suivants du Code de travail qui prévoient la possibilité de dons de congés payés entre collègues :

Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade :

« Art. L. 1225-65-1. - Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

« Art. L. 1225-65-2. - La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

La Direction a mis en place un formulaire « Don de congés payés » (Annexe 3).




5.3. - Mesures liées à la parentalité et aux évènements familiaux
Les parties rappellent que les congés exceptionnels pour événements familiaux sont :

Sans condition d’ancienneté :

Mariage ou PACS du salarié : 4 jours,
Mariage d’un enfant : 2 jours, 
Congé de naissance ou d’adoption : 3 jours,
Absence autorisée non rémunérée pour enfant malade – de 16 ans : 3 à 5 jours par an,
Décès d’un enfant : 1 semaine (NAO 2006),
Décès du conjoint : 1 semaine (NAO 2006),
Décès du père ou de la mère : 1 semaine (NAO 2006),
Hospitalisation d’un enfant ou une personne handicapée à charge : 2 jours (NAO 2013),
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours,
Attribution de congé supplémentaire annuelle pour les personnels ayant un enfant handicapé à charge sur présentation du justificatif : 1 jour.

Sous réserve de justifier de 3 mois de présence :

Décès des autres ascendant ou descendant (hors père, mère et enfants) : 2 jours,
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours,
Décès de l’un des beaux parents : 3 jours,
Stage pré militaire : 3 jours.
Les parties signataires rappellent les dispositions existantes visant à mieux concilier la parentalité :
Horaires aménagés pour la rentrée scolaire de la maternelle à la 6ème : deux heures sont accordées par la société (2 heures rémunérées par l’entreprise, sans récupération) pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants (2 heures par an et par salarié). 
Sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, et après accord de la hiérarchie, la société accepte que les 2 heures soient utilisées pour que les salariés concernés puissent déposer leurs enfants le matin de la rentrée ou pour les récupérer ce même jour.
Visites prénatales liées à la maternité : il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence n'affectant pas sa rémunération, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne vivant maritalement avec elle ou liée à elle par un Pacs peut bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois maximum des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse (en particulier, les échographies).

Une autorisation d'absence légale (rémunérée) est également prévue par la loi pour une salariée qui souhaiterait faire don d'ovocytes.

Un entretien de reprise sera effectué pour la salariée de retour d’un congé maternité au cours duquel seront abordés les horaires de travail, éventuels aménagements horaires ; un planning familial pourra également être envisagé pour les salariés de retour de congé parental, congé maternité, en fonction des possibilités du site et des nécessités de service.

Réduction de la durée du travail : A compter du 4ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’une demi-heure par jour de leur temps de travail. A compter du 6ème mois de grossesse, elles bénéficient d’une réduction d’une heure par jour de leur temps de travail.

CHAPITRE IV. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
Article 6 – ETAT DES LIEUX 
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations. 
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.
Article 7 – MESURES DE NATURE A LUTTER CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION 
7.1. - Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi 
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société. 
Dans cette perspective, les parties conviennent que : 
la sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ; 
la société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuse, syndicale ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive ;
en outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre afin de permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe ;  
au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
La société s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés de chaque les offres d’emploi de la zone concernée pour leur garantir une égalité d’accès au poste à pourvoir.
7.2. - Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi 
Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité. 
Dans ce contexte, les parties s’engagent à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.
7.3. - Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. 
L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. 
Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera : 
à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ; 
à mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre. 


CHAPITRE V. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 8 – ETAT DES LIEUX  

Les parties rappellent qu’à ce jour la société n’est régit par aucun accord ou convention prévoyant des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties rappellent qu’une commission « Travailleurs handicapés » dit Han’action a été créée en avril 2011. Une adresse mail «  » gérée par la Direction des Ressources Humaines à destination des salariés, a été créée afin de répondre aux questions des collaborateurs portant sur le handicap. La commission est constituée de membres de la direction et de représentants des partenaires sociaux. 

Cette commission, qui a été réactivée en avril 2017, se tient chaque trimestre. 

Son but est de définir et de structurer une politique handicap au niveau de la société afin que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés soient étudiés et activés de façon réfléchie et coordonnée.

La société rappelle qu’elle a initié un Diagnostic-conseil approfondi avec l’accord des partenaires sociaux. Actuellement en cours de déploiement au sein de la société, celui-ci finira début 2018. Son objectif est de faire un état des lieux des pratiques actuelles concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il permettra par la suite à la société de mettre en place un plan d’action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés portant sur les items suivants :
Insertion professionnelle, gestion des carrières, intégration,
Maintien dans l’emploi,
Collaboration avec le secteur adapté,
Communication, formation, sensibilisation.

Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible et qu’il conviendra de se référer à la convention qui sera rédigée ultérieurement.
Article 9 – MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 
9.1. - Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap 
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats, y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. 
Par conséquent, la société s’engage à prévoir des mesures dans le plan d’action issu de la restitution du compte-rendu du Diagnostic-conseil approfondi actuellement en cours, à savoir :
mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières ;
favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap ; 
mise en place d’actions de communication en faveur de ces travailleurs. A ce titre, une communication toute particulière a été réalisée par la commission handicap au cours de l’année 2012 afin de mettre en valeur la réussite des parcours professionnels de collaborateurs en situation de handicap. En outre, une communication toute particulière a été réalisée au cours de la semaine européenne en faveur de l’emploi des personnes handicapées du 13 au 17 novembre 2017 avec le déploiement d’un quizz national et d’actions sur divers sites opérationnels. Les parties conviennent que ce type de communication sera de nouveau réalisé en faveur des conditions de travail.
9.2. – Mesures en faveur d’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi. 
Par conséquent, la société s’engage à prévoir des mesures dans le plan d’action issues de la restitution du compte-rendu du Diagnostic-conseil approfondi actuellement en cours.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :
travailler en équipe pluridisciplinaire (médecine du travail, service RH, service d’appui de l’AGEFIPH) afin d’anticiper les situations,
effectuer les aménagements de poste nécessaires sur préconisation du médecin de travail et avec l’aide de la SAMETH,
mettre à disposition des équipes un annuaire des contacts clés.
9.3. - Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société, y compris ceux en situation de handicap. 

Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’elle est donc indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.  Par conséquent, la société s’engage à prévoir des mesures dans le plan d’action issu de la restitution du compte-rendu du Diagnostic-conseil approfondi actuellement en cours.

Aussi, les parties conviennent de mettre en place des actions de formations dans la mesure du possible.


CHAPITRE VI.  LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE                                                    
Article 10 – ETAT DES LIEUX
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance. 
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à l’accord d’entreprise entrée en vigueur le 22 décembre 2015.
De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la Société sont couverts par un régime de prévoyance. 
Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible et s’accordent sur le fait de se réunir sur cette thématique au cours de l’année 2018.


CHAPITRE VII. LE DROIT À LA DECONNEXION
Article 11 – ETAT DES LIEUX 
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la société. 
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile d’une part, et entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. 
Article 12 – MESURES ASSURANT UN DROIT A LA DECONNEXION DU COLLABORATEUR
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : 
les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;
 éviter les envois de mails hors du temps de travail, ou bien privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end (exemplarité managériale des cadres / de la direction) ;
 réaffirmer le principe selon lequel les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels reçus le soir, le week end ou pendant les congés ;
 en cas d’absence, activer le renvoi automatique de mail indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ;
 s'assurer que seuls les collaborateurs qui en ont vraiment l’utilité, se voient accorder des outils "nomades" tels qu'un smartphone et un ordinateur portable. Toutefois, pour limiter toute utilisation en-dehors du bureau, s’efforcer de ne pas solliciter le collaborateur pendant ses absences.

CHAPITRE VIII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 
Article 13 – DOMAINE ET FINALITE DU DROIT D’EXPRESSION
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;
les actions d’amélioration des conditions de travail.
Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. 
Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.
Article 14 – GROUPES D’EXPRESSION
14.1. – Constitution 
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de la société puisse y participer.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site. 
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même site et à la même unité de travail. 
Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.
Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. 
Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 6 personnes et un maximum de 12 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression. Le nombre de participants à ce groupe d’expression ne pourra dépasser les 15% des effectifs du site.
On entend par service au sein d’un site : réception, expédition, préparation, gestionnaire de stock.
Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 12 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas, et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.
14.2. - Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression
Les groupes d’expression se réunissent une fois par an. 
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser une demi-journée par an. 
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.
14.3. - Organisation des réunions des groupes d’expression
Le Responsable de Site est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe qui se seront fait connaître.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.
Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer au Responsable de Site une liste des points qu’ils souhaitent aborder a minima 5 jours ouvrés avant la réunion du groupe d’expression, afin que l’ordre du jour puisse être établi par un membre désigné par les participants parmi les participants.   
La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen.
14.4. - Animation et secrétariat des réunions des groupes 
d’expression
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.
Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, la personne participant ayant l’ancienneté acquise au sein d’ID Logistics la plus importante, assurera cette fonction.
14.5. - Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
14.6. - Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».
Ce document consigne, le cas échéant :
le nom du rapporteur ;
le nom de l’animateur ;
la liste des participants ;
la durée de la réunion ;
les sujets abordés ;
le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;
le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.
Dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d’expression.
Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l’ensemble des membres de l’unité de travail par le rapporteur de la réunion d’expression. 
Dispositions finales 
Article 15 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Au terme de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties peuvent fixer au sein même de l’accord une périodicité de renégociation dans la limite de 4 ans.
En application de cet article, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Aussi, la renégociation du présent accord et des thèmes de négociations obligatoires qu’il contient interviendra dans 3 ans, soit avant le 31 mars 2021. 
Les parties établiront alors un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.  
Il est entendu que le présent accord prendra effet à compter du 1er avril 2018.
Article 16 – COMMISSION DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD
La commission Egalité professionnelle réalisera un suivi de l’application du présent accord.
Elle est composée :
du ou des délégués syndicaux central de chaque organisation ou son représentant signataire du présent accord,
de deux représentants de la Direction.
Cette commission se réunira deux fois par an afin :
d’analyser les modalités d’application et les éventuelles difficultés,
d’étudier le cas échéant toute solution pouvant améliorer l’application des engagements pris dans le présent accord.
Une réunion supplémentaire pourra avoir lieu à la demande d’une des parties signataires du présent accord.
Article 17 – REVISION DE L’ACCORD 
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Article 18 – DEPÔT ET PUBLICITE  
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la DIRECCTE du VAUCLUSE.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.
Un exemplaire sera remis au comité d’entreprise.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 

Fait en 8 exemplaires, à Cavaillon, le 26 mars 2018