ACCORD COLLECTIF SUR
L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE FORFAIT EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société MAS DE LA FOUQUE
Société par actions simplifiée
Ayant son siège social : Route du Petit Rhône - 13460 SAINTES MARIES DE LA MER
Inscrite au RCS de Tarascon sous le n° 300759545 
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de XXX

Ci-après dénommée "La société",


D'UNE PART,

ET


Membre titulaire du Comité Social et Economique, 


D'AUTRE PART.



PREAMBULE



Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail au sein de la société MAS DE LA FOUQUE en application des dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants (IDCC 1979 - BROCHURE JO 3292).

Il est souligné que, dans la branche des Hôtels, Cafés, Restaurants, le principe est la fixation d'une durée de travail de 39 heures par semaine. 

Cependant, la société MAS DE LA FOUQUE est indéniablement marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières. La flexibilité de l'organisation apparaît ainsi comme une nécessité pour répondre à ces différentes exigences.

Il est rappelé que la société MAS DE LA FOUQUE met en œuvre, de longue date, des mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail des salariés. 

Sans pour autant remettre en cause ces mesures, elle a souhaité engager des discussions pour adapter l’organisation du travail déjà existante tout en restant en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise.

L'enjeu pour la société MAS DE LA FOUQUE est, aujourd'hui, de renforcer sa compétitivité et sa performance en mettant en place une organisation fondée sur une réactivité et une souplesse d'adaptation aux besoins de l'activité de la part des salariés, tout en veillant à respecter les différents équilibres économiques et sociaux en jeu.

En conséquence, l’objet du présent accord consiste tant à organiser l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année qu’à garantir l’effectivité du recours aux conventions de forfait en jours. 

Il s’inscrit plus particulièrement dans le cadre législatif et règlementaire suivant :

Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail,
Les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail,

La loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail » ; 

Les dispositions conventionnelles de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants et plus particulièrement :

S’agissant de la convention de forfait en jours, l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 étendu par arrêté du 09 mars 2018, JO 15/03/2018 ;

S’agissant de l’aménagement du temps de travail, l’article 22-2 de ladite Convention Collective, l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 (Étendu par arr. 29 févr. 2016, JO 8 mars).

Les parties, soucieuses du respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont naturellement souhaité encadrer cette nouvelle organisation de la durée du travail en garantissant la protection de la santé physique et mentale de chaque salarié.

Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos ; mais au-delà de l'application stricte de ces règles, alors que les contraintes organisationnelles vont croissantes, les parties rappellent leur vigilance quant au respect d’amplitudes de travail raisonnables.

L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Cet accord a été négocié avec les membres titulaires du CSE après que la société les ait informés de sa volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion du présent accord, par courrier remis en main propre le 17 Novembre 2020. 

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la société MAS DE LA FOUQUE. 

Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenues dans tout accord ou usage signé ou accepté antérieurement.


Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :




amenagement du temps de travail SUR L’ANNEE



En premier lieu, le présent accord consiste, pour chaque salarié, en la détermination d’une durée annuelle de travail qui se substitue à la durée de travail, stipulée par les contrats de travail.

L’aménagement du temps de travail repose sur la détermination d’un temps de travail hebdomadaire moyen.

Celui-ci peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre des limites hautes et basses fixées par le présent accord.

Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen, et comprises dans le cadre des limites hautes et basses et de la durée annuelle fixée, se compensent automatiquement.

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.


CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée à l’exclusion des salariés sous contrat de formation en alternance. 

Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés mis à disposition de l’entreprise, et cela quelle que soit la durée de leur contrat ou de leur mise à disposition.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Enfin, la Direction peut également décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois et notamment conserver pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement ou mensuellement pour les salariés à temps partiel.



PERIODE DE REFERENCE ET CONGES PAYES








Période de référence

La période d’aménagement du temps de travail débute le 1er Février N et expire le 31 Janvier N + 1 pour tenir compte de l’arrêt d’activité de la société MAS DE LA FOUQUE au mois de Janvier de chaque année. 


Congés payés

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail et des congés payés, la période de référence servant au calcul des jours de congés payés acquis débute le 1er Février N pour se terminer le 31 Janvier N+1 de chaque année.


DUREE MAXIMALE ANNUELLE


Pour les salariés à temps plein

La durée annuelle de travail de travail est égale à 1 787 heures, en ce compris la journée de solidarité. 

Le temps de travail hebdomadaire moyen est égal à la durée conventionnelle du travail, soit 39 heures par semaine.

Ainsi, en application de l’aménagement du temps de travail sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 39 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 39 heures.

Pour les salariés à temps partiel 

La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est déterminée au regard de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat de travail à temps partiel. 

Pour les salariés affectés au service cuisine

La durée annuelle de travail est égale à 1 929 heures, en ce compris la journée de solidarité. 

Le temps de travail hebdomadaire moyen est égal à 43 heures par semaine. 

Ainsi, en application de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 43 heures se compensent avec les semaines où le salarié effectue plus de 43 heures.


MODALITES DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Variation de l’horaire hebdomadaire pour un temps plein 

Le présent accord prévoit : 

Une amplitude haute de 48 heures par semaine, et de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines, 
Une amplitude basse de 0 heure par semaine. 


Variation de l’horaire hebdomadaire pour un temps partiel 

Le présent accord prévoit : 

Une amplitude haute de 34 heures par semaine, 
Une amplitude basse de 0 heure par semaine. 


Nombre de jours de travail

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq (5) lorsque l’activité le justifie, et peut être porté à six (6) dans le respect des règles relatives aux temps de repos hebdomadaires. 


Durée maximale de travail journalier

La durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales journalières suivantes : 
Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures ;
Cuisinier : 11 heures ;
Autre personnel : 11h30 ;
Veilleur de nuit : 12 heures ;
Personnel de réception : 12 heures. 


SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL

Compte tenu de la fluctuation des horaires, entraînant de ce fait des écarts positifs ou négatifs par rapport au temps de travail moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Le compteur individuel de suivi comporte pour chaque semaine :

le nombre d’heures de travail effectif ;
le nombre d’heures de travail assimilées à du temps de travail effectif ;
le nombre d’heures non travaillées rémunérées au salarié (congés payés, jours fériés chômés, etc…) ;
le nombre d’heures d’absence ou périodes non rémunérées (congés sans solde, absences injustifiées, retards, mise à pied…) ;
l’écart constaté entre :
d’une part la durée du travail prévue sur la semaine,
et d’autre part le nombre d’heures de travail effectif ou assimilé réalisé sur la semaine, auquel sont ajoutées les heures prévues mais non travaillées du fait de périodes d’absences rémunérées ou non ;
le cumul des heures de travail effectif ou assimilé réalisé depuis le début de la période de référence ;
le cumul des écarts constatés chaque semaine depuis le début de la période.

Par ailleurs, le compteur individuel de suivi mentionnera éventuellement le repos compensateur équivalent acquis par le salarié.

Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin). Cet écart est celui constaté au dernier jour de la semaine entière du mois de paie.


CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS OU AVENANT AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE




Nombre de jours de travail

Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné. 

Incidence des absences et congés rémunérés

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est comptabilisé sur la base du temps de travail qui était planifié.

Pour le calcul de l’indemnisation due en cas d’absence rémunérée ou indemnisée, et en l’absence de planification individuelle des horaires, il est valorisé sur la base du temps hebdomadaire moyen qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Incidence des absences et congés non rémunérés

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur (sauf congé de paternité) font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.



Incidence des arrivées et départs en cours de période 

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif :

Une régularisation est effectuée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé.

Concernant les salariés à temps partiel, le nombre des heures complémentaires éventuellement accomplies par le salarié est déterminé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence, calculé sur la période d’emploi. 


Incidence d’une modification de la durée de travail en cours de période

Si au cours d’une période de référence de 12 mois telle que définie au présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur individuel de suivi est réalisé et un nouveau compteur individuel est ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

L’arrêté du premier compteur individuel de suivi peut donner lieu au constat d’un compteur positif (le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle) ou négatif (le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle).

Si le compteur est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur au moment de la signature de l’avenant, au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, au taux majoré des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Si le compteur est négatif, toutes les heures non réalisées peuvent faire l’objet d’une récupération. Cette régularisation s’effectue sur la base du salaire du mois précédant l’augmentation de la durée du travail, et si nécessaire, sur les salaires des mois suivants, dans les limites légales.


MODALITES DE LA REMUNERATION







Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail est calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli et ce, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 semaines / 12 mois.


Régularisation de la rémunération en fin de période de référence

En fin de période de référence, les salariés reçoivent leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération ou de l’indication du repos compensateur acquis (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). 

Un document identique est remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.


GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN 


Programmation indicative des variations horaires

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, cette programmation est communiquée par voie d’affichage.

La programmation indicative des horaires fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel en début de période de modulation.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au CSE, ou à défaut aux salariés concernés un bilan de l'application de la modulation.

Modalités de mise en œuvre et de modifications des horaires 

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés, notamment par affichage, quinze (15) jours avant le jour travaillé. 

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. 

Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

Afin de mieux répondre aux besoins liés à l’activité, et d’assurer une continuité du service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires. 

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. 

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 8 jours à l'avance, les salariés devront bénéficier de contreparties.

Cette contrepartie prend la forme d'un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.

Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 8 jours, ayant effectué 18 heures de travail en plus de sa durée prévisionnelle, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.

L'employeur veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.

Le salarié qui n'aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment. 

Toute modification intervient dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.


Heures supplémentaires 

Détermination des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute fixée à 48 heures par semaine.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, après déduction des heures supplémentaires constatées en cours de période, au titre de l’alinéa précédent. 


Paiement ou récupération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute, déjà comptabilisées et rémunérées, ouvrent droit à une majoration de salaire ou un repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-après : 

les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1787 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 10 % ;

les heures supplémentaires effectuées entre 1 787 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures) ;

les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43ème heure) ;

les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà)

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute fixée à 48 heures par semaine seront majorées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement dans les taux prévus à l’alinéa précédent en fonction du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence. 


Régularisation des compteurs 

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.


Salarié présent sur la totalité de la période


Solde de compteur positif 

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 8.3 du présent accord sont des heures supplémentaires.

Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toutefois, l’employeur peut remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos compensateur équivalent octroyé dans les conditions suivantes :

Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi- journée. L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. 

A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.


Solde de compteur négatif 

Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur peut récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur, dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.


Salarié non présent sur la totalité de la période 

Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période de référence ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.





En cas de solde de compteur positif : 

La durée annuelle de référence rémunérée est recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 39 ou 43 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période de référence incomplète.


En cas de solde de compteur négatif :

La durée annuelle de référence rémunérée est recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 39 ou 43 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procède à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.


GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 



Modalités de mise en œuvre et de modification des horaires 

Les horaires de travail sont indiqués aux salariés, par écrit, 7 jours francs avant le jour travaillé, par la remise d’un planning (en main propre, par courrier, par courriel). 

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. 

Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

Afin de mieux répondre aux besoins liés à l’activité, et d’assurer une continuité du service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires, sauf dans les cas exceptionnels.  

Entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment. 

En tout état de cause, en cas de force majeure ou de cause accidentelle, la modification des horaires peut n’être notifiée aux intéressés que 3 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. 

Toute modification intervient dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Heures complémentaires 

Détermination des heures complémentaires

Le décompte des heures complémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail convenue avec le salarié. 


Paiement des heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont connues en fin de période de référence et donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions prévues par le Code du travail.


Recours aux heures complémentaires 

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié titulaire d’un contrat à temps partiel aménagé sur l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle.

Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. 

Lorsque pendant la période de référence, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent annuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. 

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.


Régularisation des compteurs 

Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.


Salarié présent sur la totalité de la période 


Solde de compteur positif : 

Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures de travail effectif réalisées au- delà de la durée annuelle sont des heures complémentaires. Elles sont rémunérées dans les conditions prévues par le code du travail.



Solde de compteur négatif : 

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur peut récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivant l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.


Salarié non présent sur la totalité de la période 

Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période de référence ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :


Solde de compteur positif : 

La durée annuelle de référence rémunérée est calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période de référence incomplète.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est le nombre d’heures prévues sur la période de référence annuelle dans le contrat de travail du salarié, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période de référence incomplète. 


En cas de solde de compteur négatif : 

La durée annuelle de référence rémunérée est calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période de référence incomplète.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procède à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.




Droits de salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. 

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail du temps de travail, le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du code du travail, l’employeur communique une fois par an aux représentants du personnel un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, ainsi qu’aux délégués syndicaux de l'entreprise s’il y en a. 






FORFAIT EN JOURS




CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique :

aux salariés de la société MAS DE LA FOUQUE ayant le statut de Cadre, quels que soient leur lieu de travail et leur activité, à l’exception des cadres dirigeants. Il s’agit des salariés cadres disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés.

aux salariés de la société MAS DE LA FOUQUE dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de conclusion du présent accord, les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait en jours de travail sont :

Tous les salariés ayant le statut de Cadre,
Certains salariés particulièrement autonomes ayant le statut de Technicien ou Agent de maîtrise.

Cette liste n’est pas limitative, les salariés ayant une mission de commandement et/ou de haute technicité dans les domaines de l’exploitation, du commercial, de la gestion ou de l’administration pouvant se voir proposer un tel forfait, sous réserve qu’ils remplissent les conditions énoncées ci-dessus.


DUREE DU TRAVAIL

A compter de la signature du présent accord, la durée effective du travail des salariés relevant du forfait en jours de travail sera de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle est définie comme celle courant du 1er Février de l’année N au 31 Janvier de l’année N+1.

En accord entre la société MAS DE LA FOUQUE et un salarié, il pourra être prévu la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée de moins de 218 jours de travail par an.

La rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.






Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.


Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.


Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.


CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL



Temps de repos

Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel de jours travaillés, sous réserve de respecter :

les règles légales de repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives ainsi que les règles conventionnelles fixées par l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR si elles lui sont applicables ;
le respect des coupures de mi-journée et le temps de pause obligatoire ;
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable.

Il est ainsi rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'organisation du travail fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, la société Le MAS DE LA FOUQUE procédera :
à une analyse de la situation,
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

De plus, les salariés concernés bénéficieront du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21-3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'ils ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine.

Lors des périodes de repos, chaque salarié doit déconnecter les outils de communication à distance dont il dispose.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Contrôle des jours travaillés et des temps de repos

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Sans pour autant porter atteinte à la liberté dont chaque salarié dispose, il est expressément prévu que le décompte des journées et demi-journées travaillées se fera sur la base d'un système auto déclaratif.

Chaque salarié concerné aura l’obligation de compléter une fiche mensuelle récapitulative de son activité, où il mentionnera notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé, et de la transmettre à sa Direction chaque début de mois.

Cette fiche mensuelle permettra la comptabilisation des journées et demi-journées travaillées, afin que l’employeur vérifie le respect des durées de travail et de repos.


Jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours

Le positionnement des jours de repos se fait en principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, au choix du salarié, et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un accord exprès de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée.

La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé au moins 3 heures de travail consécutives.

En accord avec leur hiérarchie, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. 

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15% pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25% pour les jours suivants. 


REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de l’amplitude de sa journée de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Le nombre d’alertes émises par les salariés en cas de situation anormale, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés, seront transmises une fois par an au CSE.

Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés concernés doit respecter sa vie personnelle. 

A cet égard, il est rappelé que chaque salarié concerné bénéficiera d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant ses congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

Le salarié pourra même, durant son temps de repos, laisser ces outils au sein de la société Le MAS DE LA FOUQUE en ayant informé parallèlement son supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés soumis à un forfait jours n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de ses congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Sont considérées comme étant des plages horaires habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, les plages horaires suivantes : du lundi au samedi de 7h00 à 20h00. Les courriels seront envoyés en priorité pendant ces plages. 

De connexions exceptionnelles, en dehors de ces plages horaires, seront possibles pour des situations d’urgence (telles que, notamment, la gestion de l’absence impromptue d’un salarié, la réalisation d’une commande urgente, la prise de contact avec un partenaire commercial pour des raisons impérieuses etc.). 

En tout état de cause, chaque salarié concerné devra justifier, auprès de son responsable hiérarchique, les raisons de sa connexion via son relevé mensuel d’activité.


ENTRETIEN INDIVIDUEL

L’employeur convoquera au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié.

Cet entretien sera également le moment du bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

Au regard des constats effectués, le salarié concerné et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Seront également examinées à cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


VISITE MEDICALE

Les salariés soumis à un forfait en jours pourront, à leur demande, solliciter une visite médicale distincte.



DISPOSITIONS FINALES



DUREE – DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de la Branche.

Si la date d'entrée en vigueur du présent accord ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiquée à l'article 2, la première période de référence aura une durée inférieure à 12 mois et prendra fin à la date indiquée à ce même article.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail antérieurement mises en place au sein de la société.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.


COMMISSION DE SUIVI

Il est mis en œuvre par le présent accord, une commission de suivi constituée :
D’un représentant de la direction de la société,
D’un membre élu du CSE.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande. 

Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés.





CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre signataire et être déposée auprès de l’administration compétente et remise au Conseil de Prud’hommes d’Arles. 

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.


REVISION DE L’ACCORD

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal. 


CONTESTATIONS

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.




FORMALITES ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Bouches du Rhône, et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes d’Arles.

En outre, un exemplaire de l'accord est :
transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche ;
communiqué aux représentants du personnel ;
tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise.



Fait aux Saintes Maries de la Mer
Le 03 décembre 2020

En 5 exemplaires originaux.



Pour la société MAS DE LA FOUQUE




XXX
Membre du CSE titulaire