Accord d’entreprise 
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Le présent accord est conclu entre :
l’Association Havraise d’Action et de Promotion Sociale, située 11/13 Rue Fontenoy au Havre, représentée par M…..

Et 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M…….



Préambule 

La constitution prévoit en son préambule que « la loi garantie, à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Au niveau national, diverses lois ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture.

Pour ce qui concerne l’AHAPS, des inégalités en matière de rémunération n’apparaissent pas au sein de l’association. Cette dernière applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 Mars 1966 qui fixe la rémunération des salaires par catégorie professionnelle, niveau de qualification et de responsabilité.

En ce qui concerne la formation, l’accès à la formation professionnelle est facilité par le plan de formation annuelle.

Par ailleurs, en matière d’inégalité, il a été constaté que l’effectif est constitué de 60.74% de femmes.

Les postes à responsabilités sont occupés à 38.46% par des femmes.
Les postes de travailleurs sociaux sont occupés par 62.50% de femmes.
Les postes administratifs sont tenus par 100% de femmes.
Les postes des services généraux sont occupés par 73.68% de femmes.

Le chantier d’insertion emploie 100.00% d’hommes. Cet atelier est accessible aux femmes.
(chiffres bilan social 2017)

Il s’agit d’un chantier d’insertion en direction d’un public bénéficiaire du revenu de solidarité active recruté en contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat unique d’insertion.

Ce chantier prépare les personnes concernées à l’accès à l’emploi dans le secteur du bâtiment et les activités du secteur marchand.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur les deux thèmes suivants pour réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes :
L’embauche ;
L’articulation entre l’exercice professionnel et l’exercice de responsabilités familiales.

Article I – Accès à l’emploi et à la formation


Chapitre 1 : l’accès à l’emploi


Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, quelque soit le type de poste proposé, l’Association s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.


Mixité des recrutements des personnels employés

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’Association incitera les directeurs de l’ensemble des établissements et services à veiller à équilibrer, dans la mesure du possible, les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins.

Lors du recrutement interne ou externe, il sera procédé à une recherche des répartitions  femmes/hommes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou à celle des diplômes des filières concernées.

Recrutements cadres

L’Association s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, l’embauche égalitaire entre hommes et femmes constituant l’équipe des cadres.


Chapitre 2 : l’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Association veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’Association privilégiera :
Les formations internes organisées dans les établissements et services,
Et transmettra dans la mesure du possible, par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session la convocation au salarié des dates de formation à laquelle il devrait participer.


Article II - Concilier la vie privée et la vie professionnelle

L’association s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.





Chapitre 1 : les congés liés à la parentalité et à la maternité

Lors de la déclaration de grossesse par la salariée, un accusé réception sous forme de lettre personnalisée reprendra l’ensemble des obligations et des droits des femmes enceintes. Ainsi sur ce courrier, seront formalisés :
-la période de réduction de temps de travail
-le suivi particulier de la médecine du travail
-la possibilité de demander un congé parental
-les modalités de reprise de travail à l’issu du congé maternité.


L’association proposera à tout salarié qui le souhaite d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique (directeurs et/ou chef de service) avant son départ en congé maternité ou parental. Cet entretien se tiendra après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer, les possibilités de bénéficier d’un aménagement des horaires, en fonction de ce que prévoit la convention collective jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

A sa demande, au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié pourra être reçu par la direction de l’établissement. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette demande, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Le retour à l’emploi et les différentes modalités (planning concerné en cas de congé parental partiel par exemple) ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une adaptation au poste de travail, à la demande du salarié ou de l’employeur.


Chapitre 2 : la période de maternité

Réduction horaire :
La Convention collective de mars 1966 prévoit à l’article 20-10 des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariés en situation de grossesse.
« Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ». (Accord cadre relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 mars 1999).


Suivi examens postnataux :
Un aménagement des horaires de travail pourra être proposé au salarié qui le souhaite afin de lui permettre de participer aux examens prénataux obligatoires, dans la limite de trois examens par naissance.

Chapitre 3 : congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé : notamment, l’association s’engage, dans la mesure du possible, à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.







Chapitre 4 : les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions des articles 24 et 28 de la Convention collective de mars 1966 relatives aux absences autorisées pour circonstances de famille et pour congé de maternité ou d’adoption.

L’organisation du contrat de travail :
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Association s’engage à :
Organiser le plus de réunions possibles sur le temps de travail ;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les directeurs d’établissement auront consigne d’aménager les horaires de travail pour les salariés ayant des enfants à accompagner le jour de la rentrée des classes à la maternelle, à la 1er entrée à l’école primaire (classe CP), ou à leur 1er rentrée en collège (classe de 6ème).

Congés pour enfant malade :
Selon l’article L1225-61 du Code du travail, « le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513.1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an ».

Les parties conviennent de rémunérer et de porter à cinq jours ce nombre en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge au sens défini par les articles L512-3, L513-1 et R512-2 du code de la sécurité sociale.
Ce congé sera accordé pour l’année civile, par enfant et sous réserve que le conjoint ne bénéficie pas par son employeur de ce type de congé pour la même période.
Enfin, les parties conviennent qu’à l’occasion de la NAO annuelle, un point sera fait sur le nombre effectif de jours utilisés.


Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet le 1er Jour du mois qui suivra la réception de l’accusé réception de la DIRECCTE.

Formalités et obligations

Un exemplaire signé sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est transmis à la DIRECCTE de Normandie.
Les parties s’accordent pour ne pas mentionner le nom des signataires lors de la publication  de cet accord sur le site internet collationnant les accords signés au niveau nationnal.

Une copie sera remise aux instances représentatives du personnel et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Le Havre, le 19/07/2018

Pour l’AHAPS			          	Pour le syndicat C.F.D.T.