accord d’entreprise
DU 09/06/2020
relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
A LA MASFIP




ENTRE 




La Mutuelle d’Action Sociale des Finances Publiques
Dénommée MASFIP
Dont le siège social est situé 6 rue Bouchardon 75010 PARIS
Immatriculée sous le numéro SIREN 778 147 132
représentée par 



d’une part





ET 


	
Le syndicat CFTC
Représenté par					, délégué syndical


Le syndicat Force Ouvrière
Représenté par					, délégué syndical



d’autre part

Ci-après désignés « les parties signataires »


Cet accord a été négocié au terme de la réunion du 10 mars 2020.



Préambule

A l’heure où l’égalité entre les femmes et les hommes est un thème récurrent de l’actualité, force est de constater que les mesures déjà mises en place afin d’éradiquer les inégalités entre les femmes et les hommes restent encore insuffisantes.

Selon la déclaration universelle des droits de l’homme, l’égalité suppose que « tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits » et que « chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés proclamées dans la présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d'opinion politique ou de toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation. ».

L'égalité, telle que définie dans ce texte fondateur, suppose donc que les femmes et les hommes doivent être traités de manière égale et sans aucune discrimination. 
Plus récemment a été votée la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cette loi vise à faire disparaître les inégalités entre les femmes et les hommes notamment en entreprise.

Dans le monde du travail, l’égalité professionnelle femmes-hommes désigne l'égalité de traitement en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes de rémunération et d’évolution.

Au-delà du respect de l’obligation légale, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction et les partenaires sociaux.

En effet, les parties affichent une réelle volonté pour mettre en place des actions favorisant un équilibre plus conséquent femmes-hommes dans toutes les catégories de métiers afin de tendre vers davantage d’égalité.

Cette volonté s’est traduite à travers l’accord sur la qualité de vie au travail qui comporte un volet sur l’égalité femmes hommes. 

Or, l’Inspection du Travail souhaite que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit traitée séparément.

C’est pourquoi les parties signataires se sont rencontrées en vue de conclure un accord à part entière sur cette thématique, tout en abrogeant l’article 3 « Mesures permettant de maintenir l’égalité femmes-hommes » de l’accord sur la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle.
Les parties se réservent la possibilité de modifier les dispositions du présent accord au vu des éventuelles évolutions législatives à venir.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord ont convenu ce qui suit.



Article 1.  Mise en œuvre

Le présent accord entre en vigueur dans toutes ses dispositions à compter de sa signature pour une durée indéterminée.
Article 2.  Objet

L’accord a pour objet de définir les mesures permettant de favoriser l’égalité femmes – hommes.

Article 3.  Recrutement
Les conditions d’accès à l’emploi 	
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. 

La MASFIP s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 du Code du Travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
A la MASFIP, les fiches de poste et les offres d’emploi sont élaborées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et sont centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Les équipes en charge du recrutement seront sensibilisées à la rédaction des fiches de poste et des offres d’emploi comme mentionnée ci-dessus.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, la MASFIP s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.  
La MASFIP respecte le principe de proportionnalité et favorisera, à compétences égales, le recrutement de personnes du sexe sous représenté dans chaque métier ou emploi-repères.

Conformément à l’ANI de 2004, la MASFIP mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

Indicateurs :

Registre du personnel
Recensement des candidatures reçues et des entretiens et recrutements effectués

Article 4.  Accès à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications. 


La MASFIP effectue chaque année un recensement des besoins en formations auprès de ses collaborateurs afin d’évaluer le nombre de bénéficiaires ayant réalisés des formations. 

Cette étude est ensuite retranscrite dans le bilan de formation qui permet de constater que l’égalité face à l’accès à la formation est respectée.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, la MASFIP augmentera le nombre de formations chez les salariées de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.
Afin de faciliter aux collaborateurs l’accès à la formation, les formations s’effectuent de façon privilégiée sur le temps de travail. 

Indicateurs :

pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelles tout dispositif confondu
nombre d’heures d’actions de formation
répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes)
répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel et répartition par sexe
différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes
nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps plein et répartition par sexe
nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps partiel et répartition par sexe.


Article 5.  Egalité salariale

L’employeur s’assure du respect du principe d’égalité de rémunération posé par l’article L3221-2 du code du travail qui prévoit que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 
Ce principe repose sur deux notions :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale définit par l’article L3221-4 du Code du Travail qui prévoit que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent.

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail désigne « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

En particulier, la MASFIP veillera à la bonne application de l’article L.1225-26 du code du travail qui dispose qu’une salariée de retour de congé maternité ou adoption a droit aux augmentations générales et aux augmentations individuelles perçues ou décidées pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
L’employeur mène chaque année une étude sur les rémunérations entre les femmes et les hommes présentée aux partenaires sociaux lors de la négociation annuelle obligatoire
Si, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont mesurés lors de cette étude l’employeur vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire si aucune raison objective ne les justifient (compétences, ancienneté égale, etc)

Indicateurs :
Comparaison moyenne et médiane de rémunération par sexe et par catégorie
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes de la Base des données économiques et sociales
Répartition des promotions et des augmentations individuelles par sexe et par catégorie socio professionnelle.


Article 6.  Conditions de travail

Conciliation vie professionnelle vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés. 

Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. 

Partant de ce constat, la MASFIP considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle.


L’accord d’entreprise de la MASFIP ouvre des droits aux salariés ayant des contraintes ou des événements familiaux :

Naissance d’un enfant ou arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours
Congé paternité (au-delà du congé légal)	10 jours
Mariage salarié ou conclusion d’un Pacs	5 jours
Mariage d’un enfant	2 jours
Mariage d’un collatéral ou ascendant	1 jour
Décès du conjoint ou concubin	5 jours
Décès d’un enfant	15 jours
Décès d’un ascendant ou descendant : parents, petits-enfants, grands-parents	3 jours
Décès beaux parents, frères et sœurs	2 jours
Décès belle-sœur et beau-frère	1 jour
Décès d’une personne vivant sous le même toit	3 jours
Déménagement	1 jour
Hospitalisation du conjoint ou d’un parent à charge 		1 jour
Garde d’enfant malade ou hospitalisé (jusqu’à 12 ans révolus)
(limité à 6 jours pour les enfants de 13 à 14 ans révolus) 		15 jours 
Rentrée des classes (maternelle, primaire, 6ème) 		½ journée
Accompagnement ou garde d’enfant malade ou hospitalisé reconnu handicapé
(jusqu’à 21 ans) 		17 jours

La direction et les organisations syndicales considèrent que les absences pour raisons familiales ne doivent pas entrainer de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale afin de ne pas défavoriser les femmes.
La convention collective mutualité prévoit des dispositions en faveur des femmes enceintes telles que le choix entre un congé maternité supplémentaire de minimum 1.5 mois payé à temps complet ou un congé de 3 mois payé à demi-salaire de même qu’un congé paternité de 10 jours supplémentaires.

La convention collective prévoit également pour la salariée enceinte une réduction du temps de travail à raison d’une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse. Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) prenant un congé lié à la parentalité pourront être reportés en accord avec la direction et ou être placés sur le Compte Epargne Temps à la demande du collaborateur.
Indicateurs : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un report exceptionnel sur le nombre de demandes de report du solde de congés au-delà de la date limite et répartition par sexe
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une réduction du temps de travail (aménagement des modèles horaires journaliers) 

Temps partiel

Le travail à temps partiel doit permettre la conciliation vie professionnelle et vie familiale tout en répondant aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise. L’exercice du travail à temps partiel ne peut induire des répercussions négatives sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. À ce titre, les demandes de temps partiel feront l’objet d’un indicateur précisant le nombre d’accord et refus. En 2018, tous les temps partiels sont à l’initiative des salariés.
Indicateurs :
Effectifs par sexe et temps de travail précisant si le travail à temps partiel est à la demande du salarié
Nombre de demande de passage à temps partiel
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation ou d’une promotion au cours de l’année et répartition par sexe.

Article 7.  Abrogation de l’article 3 de l’accord sur la qualité de vie au travail 

L’article 3 de l’accord d’entreprise du 13 février 2019 sur la qualité de vie au travail est abrogé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 8.   Formalités de dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’employeur, adressé à la DIRECCTE en mode dématérialisée et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Fait à Paris, le 09/06/ 2020.
En 4 exemplaires originaux, dont un destiné aux formalités de dépôt non dématérialisées.