ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 
 
Entre : 
L'employeur 
La 		dont le siège social est à		, représentée par M. 		, agissant en qualité de 		,  
D'une part, 
Et, 
Les organisations syndicales 
L’organisation syndicale 		 représentée par sa déléguée syndicale, 	, 
L’organisation syndicale 		 représentée par son délégué syndical, 		, 
L’organisation syndicale 		représentée par son délégué syndical, 
D’autre part,  

 Article 1 – PRÉAMBULE 
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. 
L’entreprise s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
L’Entreprise reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
L’Entreprise souffre d’un manque de mixité s’expliquant notamment par le secteur d’activité du transport de marchandises qui est peu féminisé. 
 
Données propres à l’entreprise 
L’Entreprise compte 597 salariés au 31/12/2019 dont 525 hommes et 72 femmes, soit 12% de femmes. 
La précédente négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’ayant pu aboutir en l’absence de majorité des parties signataires, un plan unilatéral d’action Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 25/01/2019.  
Rappel de certains chiffres clés issus des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes : 
Catégorie « Ouvrier roulant » : 3,14% de femmes 
Catégorie « Ouvrier sédentaire » : 2% de femmes 
Catégorie « Employé » : 82,5% de femmes 
Catégorie « Agents de Maitrise » : 27% de femmes - Catégorie « Cadre » : 22% de femmes. 

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe 
 
 
Les hommes sont davantage présents sur les catégories « ouvriers » et les femmes sur la catégorie « employés ». Néanmoins, les femmes sont plutôt bien positionnées proportionnellement à leur nombre dans l’entreprise. 
 
LES DOMAINES RETENUS 
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2019, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :  
Rémunération effective 
Formation professionnelle 
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (Qualité de vie au travail) 
Promotion professionnelle 
Sécurité et santé au travail.  
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation font également partie du présent accord. 

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE  
Rappel de la situation actuelle :  
L’Index de l’égalité montre des écarts significatifs sur certaines tranches d’âge pour les catégories professionnelles « ouvriers », « employés » et « techniciens et agents de maitrise ».  
« Employés » de 50 ans et plus : écart moyen de rémunération de 20,23% en défaveur des femmes 
Une seule personne représente la catégorie Homme. Son poste ne correspond pas aux autres postes Employés.
« T A M » de 30 à 39 ans : écart moyen de rémunération de 7,4 % en défaveur des femmes 
L’écart est lié au poste tenu : comment peut-on comparer le salaire d’un comptable avec celui d’un affréteur ou d’un Responsable exploitation.
« T A M » de 40 à 49 ans : écart moyen de rémunération de 15,8% en défaveur des femmes 
L’écart est lié au poste tenu. Nous avons deux types de poste : administratif et production. Dans le métier du transport, les postes liés à l’exploitation sont plus rémunérateurs.

« T A M » de 50 ans et plus : écart moyen de rémunération de 3,3 % en défaveur des femmes  
L’écart est lié au poste tenu. Nous avons deux types de poste : administratif et production. Dans le métier du transport, les postes liés à l’exploitation sont plus rémunérateurs.
 
Action :  
Analyser de façon pertinente tous les écarts significatifs de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. Si des écarts ne sont pas justifiés, réduire ceux-ci dans un délai de trois ans.
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalant entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
  
Objectif de progression : En 2024, soit à l’échéance de cet accord, 100 % des écarts constatés auront été régularisés. 
 
Indicateurs de suivi :  
Ecarts de salaires par catégorie professionnelle, tranche d’âge et par sexe (Indicateur 1 de l’Index).
Nombre de salariés par catégorie professionnelle et par sexe ayant bénéficié d’une revalorisation de salaire par an.
Nombre de salariés embauchés par sexe et par poste ainsi que la comparaison des salaires.
 
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE : FORMATION PROFESSIONNELLE  
Rappel de la situation actuelle :  
Sur les 187 formations réalisées en 2019 on compte 9 femmes formées et 178 hommes formés. (34% des hommes de l’entreprise ont été formés contre 12,5% des femmes) 
La grande majorité de ces formations qui sont des « Formations Continues Obligatoires » faites pour les chauffeurs routiers, bénéficient donc majoritairement aux hommes de l’entreprise. 
 
Description des actions correctives : 
Action 1 :  
Afin d’améliorer l’information et encourager les salariés à demander des formations, les différents dispositifs de formation accessibles aux salariés seront exposés lors de l’entretien individuel obligatoire (tous les 2 ans) : plan de formation mis en place par les ressources humaines de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), Compte Personnel de formation (CPF), Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)… 
 
Action 2 :  
Proposer une formation aux salariés de retour de leur congé familial (maternité, adoption ou parental) : une formation sera proposée aux salariés lors de l’entretien de reprise au retour de leur congé en cas de changements sur leur poste de travail.
 
Action 3 :  
Réalisation d’un bilan de compétences après une absence de 36 mois sur le budget de l’Entreprise.
 
Objectifs de progression :  
100 % des salariés reçus en entretien individuel auront été informés des différents dispositifs de formation dont ils peuvent bénéficier.  
100 % des salariés absents de plus de 36 mois auront pu réaliser un bilan de compétences. 
Passer de 12 % de femmes formées à 34 % pour atteindre l’équilibre des taux de formations des femmes et des hommes de l’entreprise. 
100 % des salariés reçus en entretien de reprise se seront vu proposer une formation dans le cas d’une évolution du poste de travail. 
 
Indicateurs de suivi :  
Nombre d’entretiens individuels réalisés par sexe et par statut. 
Nombre de formations et types des formations réalisées par sexe et par statut. 
Nombre d’entretiens réalisés pour les salariés de retour d’un congé familial (maternité, adoption ou parental) par statut et par sexe. 

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 
Rappel de la situation actuelle :  
Le plan d’action mis en place en 2019 a instauré une mesure qui accorde le décalage de prise de service lors de la rentrée scolaire. Huit salariés ont pu bénéficier de cet aménagement lors de la dernière rentrée scolaire. Afin d’améliorer davantage l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle l’entreprise fixe de nouvelles mesures : 
 
Description de ou des actions correctives : 
Action 1 :  
Mise en place d’une charte traitant le droit à la déconnexion. 
 
Action 2 :  
Permettre au salarié absent pour congé familial (congé de maternité ou congé parental) s’il le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés. Le salarié devra en faire la demande écrite et la communication se fera par email. 
 
Action 3 : 
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : L’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial (congé maternité ou congé parental) sera réalisé dans le mois qui suit le retour en entreprise du salarié ou de la salariée. 
L’entretien sera orienté sur les besoins de formations, les souhaits d’évolution ou de mobilité.
  
Action 4 :  
Le support relatif à l’entretien d’activité et de développement prévoit :
« rencontrez-vous des difficultés dans l’exercice de votre métier ? »  
 La phrase ci-dessous va être insérée au support relatif à l’entretien d’activité et de développement :
« rencontrez-vous des difficultés dans l’exercice de votre métier par rapport à votre vie personnelle ? »  

Objectifs de progression : 
Tous les entretiens à partir de 2021 seront réalisés avec le support d’entretien mis en place par l’entreprise. Ce support pourra bien entendu évoluer. 
100 % des salariés de l’entreprise, qui en auront fait la demande, auront été destinataires des informations liées à la parentalité notamment au moyen du livret traitant de la parentalité joint en annexe.
Mise en place d’une charte traitant le droit à la déconnexion avant fin 2021.
 Indicateurs de suivi :  
Nombre d’entretiens annuel réalisés par statut et par sexe 
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congés familiaux (congé maternité ou congé parental) par rapport au nombre de salariés de retour dans l’entreprise dans l’année, par statut et par sexe. 
Nombre de salariés absents ayant demandé à bénéficier de l’information de l’entreprise en continu par catégorie professionnelle et par sexe. 

ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION :  PROMOTION PROFESSIONNELLE 
Rappel de la situation actuelle : 
Selon l’Index de l’égalité aucun salarié de l’entreprise n’a bénéficié de promotion en 2019. 
Le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle mis en place en 2019 proposait d’améliorer la proportion de femmes exerçant des fonctions managériales, mais l’objectif n’a pas été atteint. L’état des lieux actuel montre que sur un effectif de 61 salariés exerçant des fonctions managériales, seules 11 femmes occupent un poste d’encadrement. 
 
Description des actions correctives : 
Action 1 :  
Mettre à jour tous les postes disponibles (toutes catégories hors conducteurs) et les diffuser à tous les collaborateurs de l’Entreprise. A chaque ouverture de poste, l’offre d’emploi sera donc diffusée et affichée dans toutes les agences. 
 
Action 2 :  
Considérer au moins une candidature de femme pour un poste d’encadrement ouvert en interne.  

Objectif de progression : 
La promotion professionnelle devra s’inscrire dans le cadre d’un changement de coefficient et de rémunération. 
 
Indicateurs de suivi :  
Nombre de postes ouverts dans l’entreprise et nombre d’offres diffusées à l’ensemble des salariés. 
Nombre de candidatures de femmes et nombre de femmes promues sur les postes ouverts à candidature (nombre de candidatures d’hommes à préciser afin de pouvoir comparer).
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire ou de coefficient grâce à la promotion professionnelle. 
 
ARTICLE 6 - CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL  
Rappel de la situation actuelle :  
Un nombre important des métiers de l’entreprise comportent des risques, notamment sur certaines catégories professionnelles, mais il convient également d’étudier ces risques professionnels en ayant une vigilance accrue sur la santé des femmes de l’entreprise. 
On notera que la CSP « employés » est la catégorie où le taux d’absentéisme pour maladie est le plus important avec un taux à 5,34 % pour les femmes et 6,12 % pour les hommes. 
Et on notera que les CSP « Ouvrier Roulant » et « TAM » sont les catégories où le taux d’absentéisme des femmes est plus élevé que celui des hommes. 

Description des actions correctives : 
Action 1 :  
Analyser les motifs d’absence (type d’arrêts) des femmes dans l’entreprise, en axant l’étude sur les postes de la catégorie « employés ». L’analyse devra prendre en compte les types d’absences des femmes et des hommes pour pouvoir faire une comparaison et permettre une amélioration des conditions de travail en prenant en compte le sexe.
 
Action 2 :  
Mettre en place une charte du « Bien-être au travail ».  
La charte sera un outil de cohésion interne permettant de s'accorder sur les objectifs, les droits et les devoirs de chacun au sein de l'entreprise.  La charte permet ainsi de redonner aux relations humaines une place centrale dans l'entreprise et d'améliorer le bien-être au travail. 
 
Action 3 :  
Sensibiliser les managers et les élus à la mise en place de bonnes pratiques et mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.  
 
Action 4 :  
Indiquer dans le DUER, les facteurs de risques et les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en détaillant les postes occupés par des femmes concernant les gestes professionnels, le port de charges… 
 
Objectif de progression : 
Diminuer le taux d’absentéisme sur les catégories « Ouvriers roulants », « Employées » et « TAM » 
 
Indicateurs de suivi :  
Réalisation par le service R.H. de l’étude sur le type des arrêts des femmes en 2021. 
Lancement du projet de la charte du « Bien-être au travail » en 2021 dans le cadre des travaux de la CSSCT. 
Sensibilisation des managers en 2021 par la Direction Générale. 
Nombre de procédures/enquêtes ouvertes au sujet de comportement sexiste.
Nombre de salariés sanctionnés suite à un comportement sexiste.
- 	Mise à jour du DUER en 2021. 
  	 
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD 
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femmes-hommes ». 
 
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée par : 
le membre du C.S.E. désigné à la Commission Égalité Femmes/Homme, 
les représentants syndicaux. 
Cette commission sera présidée par le Président du C.S.E. 
 
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : 
au moins une fois par an, 
à la demande de l’un des signataires du présent accord. 
 

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : 
de veiller à la bonne application du présent accord ; 
de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués. 
 
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi. 

Le coût des actions de formation dispensées dans le cadre de cet Accord sera communiqué lors du bilan annuel de la formation.
  
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR  
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le   . En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ 
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site  et sous format papier au conseil des prud’hommes. 
 
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations. 
 
ARTICLE 11 – RÉVISION 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.  
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
 
 
 Fait à PLOUNEVEZ-MOEDEC, le 30 décembre 2020, en cinq exemplaires.  
	 	 	 
L’Entreprise		Les délégués syndicaux