Accord RELATIF A L’egalitÉ professionnelle ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,  LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, ET LE DROIT A LA DÉCONNEXION 



ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société  NICE M
Dont le siège social est situé au 1 avenue Gustave V
06046 NICE Cedex 1

Immatriculée au RCS NICE sous le numéro 303 916 498

Représentée par 

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

, Déléguée Syndicale C.F.E - C.G.C
, Délégué Syndical U.N.S.A.,
, Délégué Syndical C.F.D.T.,
, Déléguée Syndicale C.G.T.,


PRÉAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois, ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Les parties signataires entendent poursuivre par le présent accord, les actions menées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, en conformité avec l’article L2242-8 du Code du travail, modifié par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art.104.

Le présent accord fait suite à la publication de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L.1142-8 à L.1142-10 du Code du Travail.
L’index calculé pour l’année 2019 est de 93/100.

Il fait suite à une analyse qui doit permettre d’apprécier pour chacune des catégories, la situation respective des femmes et des hommes au regard de neuf domaines. Il a pour objet la mise en place d’actions permettant d’atteindre les objectifs de progression devant porter sur trois domaines parmi les suivants :
•	L’embauche
•	La formation
•	La promotion professionnelle
•	La qualification
•	La classification
•	Les conditions de travail 
•	La santé et la sécurité au travail
•	L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
•	La rémunération effective


Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.



Article 1er : Calendrier des réunions

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, la Société NICE M a souhaité ouvrir les négociations en date du 9 avril 2020, mais en raison des mesures de confinement établies par le gouvernement dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, il a été proposé aux Délégués Syndicaux qui l’ont accepté, de procéder au report des négociations à l’issue du confinement selon le calendrier suivant : 

Première réunion : 	11 juin 2020
Deuxième réunion : 	2 juillet 2020


Article 2 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place d’actions permettant d’atteindre les objectifs de progression devant porter sur trois domaines parmi les suivants :
•	L’embauche
•	La formation
•	La promotion professionnelle
•	La qualification
•	La classification
•	Les conditions de travail
•	La santé et la sécurité au travail
•	La rémunération effective
•	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Il a également pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, et à la mobilité.

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des effectifs de la société NICE M, sous la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Article 3 : Réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des femmes et des hommes dans l’Entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :
-	La répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle 
-	La classification des emplois
-	La rémunération par sexe et par catégorie
-	La pyramide des âges
-	Les embauches et départs
-	Les salariés en situation de handicap et mesures en faveur de l’emploi des personnes handicapées
-	Les temps partiels

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux via la bades le 13/04/2020.

Article 4 : Détermination des objectifs et engagements

	4.1 – Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est ici précisé que le groupe Marriott a pris depuis longtemps des engagements sur l’égalité professionnelle, le principe de non-discrimination, notamment au travers de sa Charte « Garantie d’un Traitement Equitable » qui est un des socles de la politique sociale de l’Entreprise.
Ce document est affiché dans tous les services au sein de l’établissement.

Cette Charte édicte notamment le principe de non-discrimination liée au sexe, la nationalité, l’âge ou encore la religion. Cette non-discrimination est un principe qui doit s’appliquer dans l’intégralité du parcours professionnel : l’embauche, l’accès à la formation, la promotion, la relation avec sa hiérarchie, les évaluations annuelles …

Soucieux de garantir dans l’Entreprise l’égalité entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche durant le déroulement de carrière, les parties signataires ont décidé de porter leur attention, en plus de la rémunération, sur les trois domaines suivants (article R2242-2 du Code du Travail):
-	L’embauche  
-	La formation
-	La promotion professionnelle 

L’équilibre des rémunérations

L’Entreprise s’engage à garantir à tous les salariés une égalité de traitement des rémunérations.

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Il s’agira de proposer à 100% des collaborateurs embauchés ou promus une rémunération conforme à la classification en vigueur dans la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, sans distinction de sexe.
Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre.
La hausse des minimas et l’augmentation des salaires négociés dans la cadre de la négociation collective annuelle obligatoire seront appliquées à 100% des salariés sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.
Les augmentations individuelles seront étudiées et effectuées sans distinction de sexe. La direction s’assurera de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Indicateurs de suivi : 
- La rémunération proposée aux nouveaux embauchés ou nouveaux promus, par rapport à la grille des salaires en vigueur au sein de l’établissement.
- Le nombre d’offres d’emploi déposées
- Dans la cadre de la négociation collective, la réalisation d’un état sur les salaires moyens par sexe et par catégorie, d’un état sur l’évolution annuelle des salaires par statut, d’un état sur les salaires minimum / maximum et moyen par sexe et par catégorie

Calendrier prévisionnel : durée de l’accord





L’embauche et l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche 

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné lors de la parution des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, et qu’elles soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille, ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 
De même l’Entreprise s’engage en cas de poste vacant au sein de l’établissement, à garantir un traitement objectif et équitable des candidatures reçues, sans distinction de sexe ou d’âge, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, tout en maintenant un équilibre entre les hommes et les femmes, et compte tenu des spécificités du secteur de l’hôtellerie restauration.
Le recrutement effectué sera basé sur les compétences et l’expérience requises par les postes à pourvoir.

A ce titre, l’Entreprise s’engage :
A ce que 100% des candidatures reçues soient étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
A permettre un accès aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, sans distinction de sexe ou d’âge
A veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, à être vigilante quant à la terminologie et aux stéréotypes (offres d’emploi formulées de manière asexuées).
A rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et à veiller à ce que les critères de sélection soient identiques pour les femmes et les hommes
L’Entreprise s’engage, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.


Indicateur de suivi : Ces actions seront mesurables par le tableau des effectifs femmes/hommes au sein de l’entreprise, par le nombre d’offres d’emploi analysées et validées, par le nombre de rappels effectués auprès des managers et recruteurs.

Calendrier prévisionnel : Durée de l’accord


La formation et la promotion professionnelle 

Tout comme le recrutement, la formation et la promotion participent à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. En conséquence la Direction réaffirme ici le caractère de neutralité d’accès à la formation et la promotion professionnelle dans l’entreprise.

Aussi, afin que chaque salarié puisse évoluer tout au long de sa vie professionnelle, et pour assurer le développement des compétences, l’entreprise s’engage:
A ce que les postes vacants au sein de l’établissement soient proposés à 100% des collaborateurs sans distinction de sexe ou d’âge. Chaque candidature reçue sera étudiée sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
A étudier en premier lieu les candidatures internes à l’entreprise, dans 100% des cas. Les candidatures reçues seront étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
L’Entreprise s’engage à permettre en interne, un accès équilibré aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience professionnelle.
L’Entreprise s’engage, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.
L’Entreprise veillera à ce qu’au regard des obligations familiales les formations s’effectuent dans la mesure du possible dans les locaux de l’entreprise, sur le temps de travail ou sur des créneaux choisis par le salarié lorsqu’elles s’effectuent hors temps de travail, et à communiquer les horaires et les dates de formation dans un délai suffisant pour rendre compatible les formations avec les contraintes familiales.
L’Entreprise s’engage à privilégier les modules de e-learning
L’Entreprise s’engage à fixer des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Enfin, l’Entreprise s’engage à suivre la politique du groupe Marriott en termes de promotion professionnelle et de développement de carrière, et à respecter les critères définis par le groupe.

Indicateur de suivi : Ces actions seront mesurables par le rapport fait entre les postes disponibles, les possibilités de promotion interne et les propositions faites aux salariés.
Pour la formation, au pourcentage d’horaires et de dates de formation communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation, ainsi qu’au nombre de modules de e-learning mis en place.
Ces actions seront également mesurables par la proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Calendrier prévisionnel : Durée de l’accord


4.2 – Sur le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail
		4.2.1 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Mettre à la disposition de chaque salarié qui le souhaite un accompagnement personnalisé 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

		4.2.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la 			messagerie électronique professionnelle

Il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge d’information, de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication existants et disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, en utilisant avec modération les fonctions « cc » ou « cci ».
Il est également recommandé de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, et enfin d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


		4.2.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels  

Il est recommandé aux salariés, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).

Il est recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Enfin, d’éviter la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.



		4.2.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif  

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il convient ici de distinguer deux modalités de déconnexion :
La Déconnexion haute :
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

La Déconnexion basse :
Tenant compte des particularités du secteur d’activité de l’hôtellerie restauration, ainsi que de l’obligation d’assurer la continuité du service et la satisfaction de la clientèle, de jour comme de nuit, les salariés peuvent être amenés à être contactés en dehors de leur temps de travail en cas d’urgence avérée.
Néanmoins, les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf, une nouvelle fois, dans le cas d’une urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


		4.2.5 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels  

L’Entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail, ainsi qu’aux institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise.

Dans le cas où le bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention  et toutes les mesures correctives, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

4.2.6 – Qualité de vie au travail  

L’Entreprise rappelle ici son engagement en la matière depuis de nombreuses années, et s’engage à veiller au respect des Accords en vigueur, notamment concernant la pénibilité et le droit d’expression.
Il est par ailleurs rappelé que le Groupe Marriott s’est engagé depuis plusieurs années dans la promotion de la santé et de la sécurité au travail, et que des actions ponctuelles sont organisées afin de sensibiliser les salariés à l’importance du bien-être au travail, qu’il soit physique, moral ou financier.



4.3 – Sur les mesures en faveur de l’emploi des personnes handicapées
		
L’Entreprise rappelle son engagement en matière de lutte contre toute forme de discrimination, et s’engage à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, sans distinction de sexe ou d’âge.

A ce titre, l’ensemble des engagements du présent Accord se verront appliquer de la même manière aux salariés en situation de handicap, sans distinction de sexe, d’âge, de religion etc…


Article  5 – La mobilité dans l’entreprise

Le Forfait Mobilité Durable permet la prise en charge par l’employeur des frais de trajet des salariés qui se rendent au travail en vélo ou par covoiturage. Il a été mis en place par la loi d’orientation des mobilités votée en décembre 2019, avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Le versement par l’employeur est facultatif.

La direction rappelle ici que sa participation aux frais de transport public est faite à hauteur de 50% conformément à la législation en vigueur.	
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et le lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
La notion de résidence habituelle s’entend du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. 

La participation de l’employeur s’étend également au versement d’une prime de transport d’un montant de 6€, versée sous conditions.

Les conditions de versement de cette prime additionnelle ont été redéfinies, en raison d’un manque de clarté. Il a ainsi décidé de modifier le versement de cette prime dans les conditions suivantes :
Une prime mensuelle d’un montant de 10€ sera attribuée aux salariés dont la résidence habituelle se trouve à une distance supérieure ou égale à 14km du lieu de travail.

Il appartient aux salariés de communiquer tout changement d’adresse au bureau des ressources humaines qui procédera aux modifications.


Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 1 an à compter de sa date de signature.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de s’appliquer à l’échéance de ce terme.

Article 7 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. Elle sera nécessairement accompagnée du texte de la  modification proposée.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’un mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, dans les conditions définies à l’article  L.2261-9 du Code du travail. 




Article 8 : Formalités de dépôt

Le texte du présent accord est déposé au deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nice.






Fait à Nice le 2 juillet 2020

Pour la Société NICE M




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LE DIRECTEUR GENERAL











POUR LES SYNDICATS :





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LE SYNDICAT U.N.S.A. :		LE SYNDICAT C.F.D.T
	



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LE SYNDICAT C.G.T. :	LE SYNDICAT C.F.E. - C.G.C.