ACCORD DE GROUPE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS - GEPP 
(BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS et BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS REGIONS FRANCE)





Entre,
 

La société BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS SAS, domiciliée au 1 avenue Eugène Freyssinet – 78280 Guyancourt, au capital de 41 002 785 € inscrite au RCS n° 407 985 308 de Versailles, représentée par,


La société BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS REGIONS FRANCE, domiciliée au 25 avenue de Galilée -  31130 Balma, au capital de 1 025 392 €  euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 722 069 366, représentée par, 


d'une part et


L’organisation syndicale Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES, domiciliée à SAINT QUENTIN EN YVELINES CEDEX 78061, 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par .


L’organisation syndicale Union des Syndicats Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe BOUYGUES, domiciliée à SAINT QUENTIN EN YVELINES CEDEX 78061, 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par .


d'autre part,
















  Article 2 - Philae : parcours de formation transverse…………………………………………………………………………………………………………………………5


































Article 6- Entretien de fin de mandat………………………………………………………………………………………………………………………………………………19





PREAMBULE

Conformément aux dispositions de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015, l’accord de méthode Bouygues Construction sur l’organisation des négociations obligatoires, signé le 19 décembre 2016 a permis le regroupement de ces dernières en quatre grandes négociations portant respectivement sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le handicap ;
la qualité de vie au travail ;
la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d'au moins trois cents salariés)

Dans ce dernier bloc, sont reprises notamment les dispositions concernant la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la négociation sur la mobilité interne couvertes depuis le 1er janvier 2016 par les articles L. 2242-13 à L. 2242-19 du Code du travail. Dans ce cadre, la négociation change d’intitulé et porte désormais sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois ».

Dans un monde en perpétuelle évolution, il est indispensable pour les sociétés constitutives dudit groupe Bouygues Travaux Publics et Bouygues Travaux Publics Régions France de poursuivre en permanence leur adaptation aux évolutions de leur marché et de permettre ainsi de se positionner comme un acteur leader de leur secteur d'activité. 

La présente négociation souligne la volonté d'anticiper et d'accompagner ces évolutions  technologiques, conjoncturelles et structurelles à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité. 
Aussi, en développant le dialogue social sur ces questions, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue un moyen, pour toutes les catégories de salariés, de manière transverse et internationale :
de développer  les mobilités  géographiques et fonctionnelles dans l'intérêt commun des collaborateurs de l’Entreprise dans un contexte Groupe (Titre I) ;
de développer les compétences des collaborateurs et de leur permettre d'en acquérir de nouvelles dans un objectif  d'évolution professionnelle (Titre II) ;
d’anticiper les conséquences sur l’emploi des futures évolutions et de préparer les éventuelles adaptations/transformations de l’Entreprise (Titre III);
d’accompagner le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions (Titre IV) ;

Le présent accord marque  ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.

Enfin, si les ordonnances dites Macron du 23 septembre 2017 suppriment l’obligation de négociation des accords relatifs au contrat de génération, les parties conviennent par le présent texte de maintenir les dispositions suivantes issues des accords précités :  
Outre le bilan santé prévu par la sécurité sociale tous les 5 ans, possibilité offerte aux collaborateurs de 55 ans et plus qui le souhaitent, de procéder, lors de la visite médicale périodique, à des examens complémentaires (examen sanguin, bilan cardiaque, échographie abdominale) avec une prise en charge par l’entreprise et fois tous les deux ans et sur justificatifs des frais afférents à ces examens dans la limite de 250 euros ;
Maintien par l’employeur des cotisations prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel de 55 ans et plus ;
Organisation tous les ans d’une ½ journée d’information sur les aspects juridico-administratifs liés à la liquidation de la retraite ;
Une vigilance particulière sur l’affectation des collaborateurs seniors. 


TITRE I. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

Article 1 – Parcours d’intégration

In’Pulse est le parcours d’intégration 100% digital de Bouygues Construction, disponible sur ByLe@rn depuis septembre 2017.

Ce programme d’intégration est dédié à tous les nouveaux collaborateurs, quel que soit leur métier, leur entité, leur pays, dès leur embauche et pendant trois mois. Il est également librement disponible pour tous les autres collaborateurs du Groupe. 

En effet, un soin tout particulier est apporté à l’intégration des nouveaux collaborateurs et leurs premiers mois dans l’Entreprise, afin de leur permettre de comprendre le Groupe, son histoire, ses axes stratégiques, ses valeurs (éthique des affaires, éthique managériale…), ses engagements (notamment en matière de diversité, de sécurité…), ses principaux process (financiers, RH…) et de développer très vite leur sentiment d’appartenance. 

Ce parcours d’intégration est complété par l’accès à une plateforme d’accueil sur laquelle sont diffusés un certain nombre de documents et informations. Il peut également être complété d’une note d’accueil et d’un parcours d’intégration.  

Enfin, le collaborateur est accueilli par sa hiérarchie qui veille à le présenter à l’ensemble du service qu’il rejoint. Les ressources humaines sont également disponibles pour répondre aux questions des collaborateurs à leur arrivée.


Article 2 - Philae : parcours de formation transverse 

Dans le cadre du projet Philae Formation, Bouygues Construction a engagé fin 2015 un large travail de refonte de l’offre de formation tendant à créer un socle commun Bouygues Construction pour chacune des filières opérationnelles et fonctionnelles que viendront compléter les offres Formation Métier. 

Les offres Philae ont pu être déployées en France et à l’International. Pour cela la Direction Formation Bouygues Construction s’est appuyée :
sur un Comité Formation composé des Responsables Formation Métiers et des Training Managers de zone géographique ;
ainsi que sur les Training Centers inter-métiers présents à Hong-Kong, au UK, au Maroc et en Suisse ;
et sur la plateforme ByLe@rn, outil permettant de former plus et plus vite tout en maîtrisant les coûts associés. A ce jour, 28 programmes sont mis en ligne sur cette plateforme et 10 projets sont en cours de conception.

Philae est devenue une réalité dès la fin 2016 avec la création de parcours de formation formalisés, structurés en trois niveaux (fondamentaux, professionnalisation, développement et expertise) et le déploiement des nouveaux programmes de formation correspondant aux six chantiers prioritaires suivants :
•	La Santé-Sécurité, avec les trois niveaux Leader Sécurité (de chef d’équipe aux hiérarchies Travaux)
•	L’Ethique Comportementale et Managériale, avec les trois niveaux Relations et Leadership (de cadre principal à Directeur) et les modules booster qui viennent compléter ce programme
•	La Filière Encadrement Travaux, avec Build Up, management de projet niveau professionnalisation à destination des chefs de Groupe/chefs de service adjoint travaux
•	La filière Commerce, avec le programme Mercure à destination de l’ensemble des commerçants de Bouygues Construction
•	Fair Play, une web-série digitale autour des valeurs de Bouygues Construction

Dans cette offre de formation dite « blended », les programmes qui sont en tout ou partie digitaux sont diffusés sur la plateforme de formation à distance du Groupe : ByLe@rn.

Accessible partout dans le monde et pour tous les collaborateurs du Groupe Bouygues Construction dotés d’une adresse email, cette plateforme héberge aujourd’hui près d’une centaine de programmes de toute modalité pédagogique et portant sur des thèmes très variés. 

Accessible par un système de connexion sécurisée automatique, ByLe@rn est disponible en 4 langues et dispose d’un mode déconnecté permettant d’accéder à certains contenus en dehors de toute connexion réseau.


Article 3 - PEPS, le projet compétences Bouygues Construction

Bouygues Construction dispose aujourd’hui d’un référentiel commun en matière de compétences comportementales. Dans un contexte de tension d’activité, la parfaite connaissance des compétences techniques des collaborateurs est devenue un enjeu majeur. C’est la raison pour laquelle le Groupe a décidé de lancer une expérimentation et de se doter d’un nouvel outil commun. La start up eLamp a été retenue avec sa solution ayant vocation à permettre :
D’établir et de modéliser un référentiel de compétences techniques, 
A chaque collaborateur de s’auto évaluer sur ses propres compétences, sur une échelle de 1 (junior) à 4 (expert).
Les référents de chaque domaine (ex : Direction technique, travaux…), pourront définir avec les équipes RH l’architecture des compétences clés des familles métiers. 
Les collaborateurs pourront aussi à terme enrichir la liste des compétences disponibles.

Par ailleurs, afin d’assurer la mise à jour de cet outil, un processus collaboratif est mis en place. Chaque collaborateur a un profil qu’il peut enrichir de ses compétences et de ses expériences. Celui-ci a la possibilité de choisir les typologies d’ouvrages sur lesquelles il a travaillé et peut s’auto évaluer sur ses compétences clés. 

L’objectif est de permettre une mise à jour des compétences à l’issue de chaque projet réalisé.
A terme, un lien avec le processus Entretien Annuel de Global HR devrait être mis en place, ceci afin de faire un point sur les compétences détenues.

Les référents techniques auront un accès permanent leur permettant un échange avec les collaborateurs de leur filière. De plus, ils recevront une notification lorsque des collaborateurs s’auto évalueront  expert sur une compétence.

A terme, les équipes RH pourront accompagner les chefs de projet pour constituer leurs équipes en consultant PEPS, et notamment apporter leur soutien pour rechercher des collaborateurs qui possèdent les compétences techniques nécessaires.
Depuis novembre 2017, un premier pilote est lancé, composé des collaborateurs de la filière technique de Bouygues Travaux Publics. 

Une fois la phase expérimentale réalisée avec les pilotes, les parties soulignent leur volonté de pouvoir généraliser cette démarche à l’ensemble des métiers de Bouygues Construction. 

En parallèle, des démarches compétences et référentiels métiers ont pu être mis en place dans certaines filières des sociétés constitutives dudit groupe.

Article 4 - Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle 

Parallèlement à la mutualisation, à l’internationalisation des programmes de formation Philae et à l’enrichissement de l’offre digitale précédemment décrite, les parties conviennent, conformément aux orientations stratégiques de Bouygues Travaux Publics et Bouygues Travaux Publics Régions France, que les efforts formation soient dédiés en priorité aux objectifs suivants : 

•	La santé/sécurité : contribuer à l’atteinte de l’objectif du zéro accident des entreprises, qui doit être une priorité partagée par chacun, exige la formation et la sensibilisation systématique de l’ensemble des collaborateurs. Le budget consacré aux formations dispensées dans ce domaine doit donc rester conséquent et s’inscrire notamment dans le cadre du déploiement mondial des nouveaux parcours Leader Sécurité.

•	L’Ethique des affaires : la sensibilisation à ce sujet important doit être maintenue, notamment avec la poursuite du déploiement du programme digital et multilingue « FairDeal », désormais intégré dans le parcours « In’Pulse ». Des formations seront également déployées concernant la lutte contre le travail illégal.

•	Le professionnalisme et le développement des compétences : pour accompagner les démarches productivité et qualité, les formations au Lean management mises en œuvre dans les unités opérationnelles et dans certains programmes de Bouygues Construction University seront poursuivis. 
Les cursus et parcours de formation dédiés à chaque filière métier doivent permettre l’acquisition des compétences métier et leur transmission tout au long du parcours professionnel, via notamment la formation interne. 

•	L’accompagnement de la transformation digitale de Bouygues Construction : pour accompagner la modernisation des métiers de Bouygues Construction, le programme digital BIM Bang Theory, lancé en 2017, et dont l’objectif est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au BIM, ses enjeux et applications métiers, continuera à s’enrichir et est disponible en libre-service sur ByLe@rn. Ce développement de la culture digitale sera accompagné par le déploiement de programmes de reverse mentoring (formation par des jeunes mentors internes des directeurs/directrices et membres des codirs aux enjeux du digital) et l’acquisition de passeports digitaux pour l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce cadre, Bouygues Construction University favorisera le déploiement d’outils et de pédagogies de formation innovantes au sein de ses nouvelles offres de formation  : classes virtuelles/ webinars (séquence de formation courte, collective et à distance sur un sujet précis), classes inversées (acquisition à distance d’apports théoriques via le digital afin de privilégier la mise en pratique lors des sessions présentielles); sessions de co-créativité inspirées par exemple de méthodologies type « Co-développement » ou  « Design Thinking »  visant à intégrer des solutions créatives, innovantes répondant à des problématiques ciblées.


Article 5 - Des programmes sur mesure pour l’acquisition de nouvelles compétences techniques et le développement de la polyvalence

Les compétences métiers sont le socle de la performance de Bouygues Construction en termes de productivité, de qualité, et de satisfaction clients. Leur acquisition et leur transmission sont donc une priorité tout au long du parcours professionnel des collaborateurs et passent en particulier par le biais de la formation interne.

La Direction souligne l’importance du déploiement de l’offre de formation, en cours de création pour les Filières Encadrement Travaux et Commerce, qui constituera la 1ère étape dans la mise en place de parcours inter-métiers.

En outre, des actions de formation spécifiques ont été initiées dès 2016 pour permettre de développer des compétences en matière d’activité tunnel compte tenu de forts enjeux d’intégration et de développement des compétences sur les chantiers travaux souterrains à travers notamment la formation opérateur tunnelier et pilote de tunnelier (mise en place de la formation avec le Centre Gustave Eiffel et développement en interne d’un outil de simulation).

Un parcours de formation de 1 à 3 ans permettant aux compagnons souhaitant évoluer vers le mangement (poste de chef d’équipe) complète l’offre de formation.

Enfin, un parcours de formation spécifique dédié aux jeunes ingénieurs des filières techniques, encadrement travaux, qualité sécurité est proposé.
 

Article 6 - Innovation et développement professionnel - Intrapreneuriat : New Value

Dans le cadre du développement professionnel et en réponse à un besoin opérationnel d’innovation et à un besoin ressources humaines de détection, d’attraction et de rétention des Talents, Bouygues Construction a engagé en 2017 un programme New Value piloté par les Directions RH et Innovation.

Cette démarche constitue un parcours d’accélération de projets innovants. Elle a vocation à valoriser et accompagner des collaborateurs volontaires dans le développement d’une idée ou d’un concept qui à plus long terme pourrait constituer une nouvelle solution rentable et réplicable pour Bouygues Construction avec la mise en place d’une nouvelle offre interne ou externe, d’une nouvelle filiale voire d’une nouvelle société. Cette démarche permet ainsi de partager les risques et les bénéfices entre les collaborateurs concernés et les entreprises constitutives dudit groupe.

Inspiré des étapes de développement des startups et des retours d’expérience d’autres grands Groupes, ce programme est composé de 3 étapes entrecoupées d’intervention du comité de sélection et des membres du CODIR BOUYGUES CONSTRUCTION :
La première phase d’élaboration permet au collaborateur volontaire, pendant 2 mois, de formaliser son idée et d’évaluer le potentiel de son concept ;
La deuxième phase de maturation a vocation, pendant 5 mois, à confronter le concept au marché et à permettre la constitution d’une équipe ;
La troisième phase d’incubation, ouvre la possibilité, pendant 7 mois reconductibles, de développer une solution économique viable permettant d’aboutir à une première vente.

Tout au long de cette démarche, le collaborateur engagé dans le parcours peut bénéficier du support des Directions Innovation et RH et de moyens sur mesure de développement des compétences : formations, espaces campus connectés, espaces incubateurs partenaires…

A l’issue d’une première année pilote et en cas de réussite, les parties soulignent la nécessité de poursuivre cette démarche sur la durée de l’accord.


Article 7 - Transmission des savoirs et des compétences

7.1 Compagnons du Minorange

Les parties soulignent le rôle essentiel des compagnons du Minorange dans la transmission des savoirs, des valeurs, du goût du travail bien fait, de l’esprit d’équipe et dans la formation des jeunes. 

Les signataires du présent accord rappellent que les Compagnons du Minorange sont répartis dans différents Ordres propres à chaque métier. Ils se distinguent, au-delà de leur professionnalisme, par leurs qualités humaines, ils sont reconnus comme des modèles :
de fraternité vis-à-vis des autres Compagnons, 
d’adhésion aux objectifs de l’entreprise, 
de disponibilité sans faille lorsque les contraintes de la vie professionnelle l’exigent 
et  d’attitude posée et volontaire face aux épreuves. 

Les Compagnons sont également missionnés sur le développement durable, sur les valeurs de la sécurité au sein du Groupe. Ils travaillent pour le progrès de Bouygues Construction.

Les parties conviennent qu’il sera prioritairement fait appel aux compagnons du Minorange pour être tuteurs de collaborateurs en alternance.


7.2 Alternance 

La Direction rappelle la politique volontariste de développement de l’alternance initiée depuis plusieurs années au sein de la société.

Conformément aux orientations stratégiques Bouygues Construction 2016-2018, les parties conviennent que la politique d’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) sera accentuée afin de développer aujourd’hui les ressources futures de Bouygues Construction. 

Les sociétés constitutives du groupe s’engagent à poursuivre la dynamique de recrutement des alternants et à les accompagner tout au long de leur période de mise en pratique, notamment par un tutorat et par des comités de suivi réguliers. 

Par ailleurs, chaque alternant en fin d’études fera l’objet d’une attention particulière et individuelle pour aborder le bilan de sa formation, son projet professionnel afin de lui proposer une opportunité au sein du Groupe.  
7.3 Tutorat/Maître apprenti

Le développement du tutorat, tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations, constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs des sociétés constitutives dudit groupe.

Les parties signataires souhaitent, par le dispositif de tutorat, pérenniser la mémoire des entreprises et organiser au mieux le transfert de savoir-faire et des compétences au sein des sociétés dudit groupe. 
Il est préférable que le tuteur soit un collaborateur expérimenté de Bouygues Travaux Publics / Bouygues Travaux Publics Régions France et cumule au maximum deux missions transverses. Ce dernier sera désigné à l’issue d’un entretien avec la Direction concernée sur les capacités à être formateur et sur sa motivation et sera formé à cet effet.

Les missions de tutorat, confiées par Bouygues Travaux Publics / Bouygues Travaux Publics Régions France à des collaborateurs ayant des compétences et l’expérience professionnelle reconnue, font partie de la description des principales missions figurant dans l’EAE.
Les entretiens de 2ème partie de carrière permettent également aux intéressés d’échanger sur les missions de tutorat. 

En outre, les tuteurs pourront suivre une formation afin de les préparer à leur mission de tutorat. 

Dans ce cadre, le bénéfice de la prime trimestrielle de 150€ bruts attribuée aux compagnons et aux collaborateurs de la filière Maîtrise (Travaux et Matériel) a été étendu à tous les Etam.
Cette prime cessera d’être versée à l’issue du contrat d’alternance, en cas de départ anticipé du jeune tutoré, ou s’il s’avère que le collaborateur ne remplit pas de façon satisfaisante son rôle de tuteur. 


7.4 Formation des tuteurs (Gustave Eiffel)

Dans le cadre précité de la politique d’alternance volontariste et du développement du tutorat, les parties rappellent l’existence de formations continues au management en lien avec le Centre Gustave Eiffel et à destination des maîtres d’apprentissage (module agréé par la FFB) et des tuteurs (module agréé par la FNTP).

Ces formations ont vocation à permettre aux tuteurs/maître d’apprentissage : 
d’appréhender leur rôle et leurs missions ;
d’organiser et de planifier le parcours d’intégration et de formation des alternants ;
d’évaluer les acquis et performances avec les jeunes et les centres de formation ;
de faciliter la transmission des savoir-faire et savoir-être.

A ce jour, 100 sessions ont été réalisées ce qui correspond à 1000 collaborateurs de Bouygues Construction depuis 10 ans. 




7.5 Missions d’enseignement extérieur, formateurs internes et mécénat de compétences

Au sein de Bouygues Construction University, plus de 260 formateurs dont la moitié de formateurs internes, mettent quotidiennement à disposition de l’ensemble des collaborateurs du Groupe leur expertise et leur expérience professionnelle. 

Les parties rappellent que s’agissant des missions d’enseignement extérieur, les interventions des collaborateurs de Bouygues Construction peuvent prendre différentes formes : collaborateurs enseignants, accompagnements ponctuels sur des sujets spécifiques (aide à la rédaction de CV, mentoring collaborateurs/étudiants…), sujets de recherche. Ces interventions sont délivrées auprès d’établissements allant de l’université aux grandes écoles.

7.6 Mécénat de compétences

Les parties soulignent l’importance du mécénat de compétences et souhaitent valoriser l’engagement des collaborateurs dans leur participation à des actions associatives. Dans ce cadre le Groupe Bouygues Construction est partenaire de l’Institut de l’Engagement depuis 2012. Cette structure a vocation à détecter parmi les volontaires en Service Civique des jeunes ayant démontré un fort potentiel durant leur mission (autonomie, fiabilité, rigueur). Chaque année l’Institut constitue une promotion de lauréats et recherche des parrains chargés d’accompagner ces jeunes.

Les collaborateurs volontaires de Bouygues Construction participent annuellement à des sessions de coaching et d’animation d’ateliers afin de faciliter la recherche d’établissement, d’alternance, la recherche d’emploi ou la création d’activité des lauréats.


TITRE II. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Article 1 - Mesures favorisant la mobilité professionnelle et géographique Bouygues Construction

1. 1 Dispositifs d’accompagnement de la mobilité

La mobilité fait partie intégrante des valeurs de Bouygues Construction et constitue un levier stratégique pour le développement de l’Entreprise et de ses collaborateurs. La mobilité a toujours été une réalité dans le Groupe Bouygues, compte tenu de la nature même de ses activités. Elle permet à l’Entreprise de rester active, de dynamiser les organisations et de répondre à l’évolution des métiers et au développement de nouvelles activités. Elle permet aux collaborateurs de construire un projet professionnel large et de bénéficier d’opportunités diverses offertes par le Groupe.

Considérant ainsi que la mobilité, sous toutes ses formes, est l’une des priorités de Bouygues Construction, un package d’accompagnement à la mobilité a été mis en place. Il est valable pour toutes les mobilités initiées par l’Entreprise (en dehors des cas de retours d’expatriation qui font l’objet d’un traitement spécifique), et consiste en l’application d’un socle commun de mesures attractives. 



A titre d’exemple, ce socle est composé des éléments incitatifs suivants (sous réserve de répondre aux conditions d’attribution définie par la note mobilité Bouygues Construction) : 
une indemnité d’installation temporaire conditionnée à la recherche d’un logement définitif ;
une prime d’installation définitive dont les montants varient en fonction de la structure familiale;
la prise en charge des frais de déménagement, et le cas échéant, l’attribution d’un congé mobilité;
des aides à la relocation et à la recherche de logement via le dispositif Mobili-Pass ;

Enfin, s’agissant du sujet spécifique du travail à l’étranger, outre les conditions d’expatriation ou de localisation définies par la politique d’Entreprise, Bouygues Construction a signé une convention avec d’autres grandes entreprises françaises membres du Cindex (Centre Interentreprises de l’Expatriation), permettant au conjoint d’un salarié affecté en expatriation de bénéficier d’un congé sans solde.

1.2  Forum mobilité 

La Direction rappelle que chaque année, plus de 2 000 collaborateurs de Bouygues Construction s’engagent dans un processus de mobilité. Cependant, partant du constat que la mobilité est encore cloisonnée et se joue trop souvent au sein d’une même structure, un certain nombre de dispositifs sont déployés afin de favoriser la mobilité géographique et ou fonctionnelle.
 
Le site Global Mobility permet à l’ensemble des collaborateurs de découvrir les activités et les opportunités de Bouygues Construction en France comme à l’international. Par ailleurs, Mobyclic constitue le portail de la mobilité du Groupe Bouygues. Outre les postes à pourvoir en interne, des informations permettent d’accompagner la réalisation de projets de mobilité inter-métiers.

En complément, des forums mobilité sont organisés par Bouygues Construction. Ces forums sont l’occasion pour les collaborateurs participant aux évènements de rencontrer les équipes managériales et les responsables ressources humaines de différents métiers en France et dans le monde. 

Si en 2016 le forum mobilité était structuré autour de la mobilité géographique avec 5 périmètres mis à l’honneur : Cuba, l’Angleterre, l’Ile de France, les Régions France et les Autres régions du Monde, en 2017, l’évènement est axé sur la mobilité fonctionnelle notamment dans les métiers du développement immobilier/commerce, de la conception  (Etudes et technique, géo, topo), de la Production (Travaux, matériel, QSE), des Fonctions Support (Juridique, finance, RH, SI, communication) et de l’Exploitation Services (Facility Management).


1.3 Projet Passerelle pour favoriser la mobilité fonctionnelle Bouygues Construction

Au-delà des dispositifs précités et toujours pour répondre aux enjeux d’attractivité, de fidélisation, d’agilité et d’employabilité, la Direction s’engage à créer et mettre en œuvre, sur la durée de l’accord et via Bouygues Construction University, un programme de formation générique permettant d’accompagner après validation hiérarchique les collaborateurs de Bouygues Construction dans leur souhait d’évolution fonctionnelle.

Ce parcours serait constitué de 3 étapes : 
Une première phase d’évaluation de la faisabilité du projet d’évolution fonctionnelle ;
Une deuxième phase de formation sur les fondamentaux du futur métier envisagé et sur les changements qu’implique tout type de mobilité fonctionnelle ; 
Une troisième phase d’intégration dans l’exercice du nouveau métier, avec une montée en compétences progressive sur le terrain par le biais d’un processus d’accompagnement formalisé ;

Il est à noter que la 2ème et 3ème phase pourront se réaliser de façon concomitante afin de permettre une mise en pratique des acquis formation terrain. 

Ce type de parcours pourrait concerner, par exemple, des collaborateurs souhaitant s’orienter vers le métier du développement immobilier.


1.4 Reclassement des salariés avec des restrictions d’aptitude et ou en situation de handicap 

Afin de maintenir en activité des salariés en situation de handicap ou ayant des restrictions d’aptitude au cours de leur carrière, l’Entreprise pourra solliciter, avec l’aide des services de santé au travail et des instances de représentation du personnel, les services des structures professionnelles (APAS, Agefiph, SAMETH, Previa…) en charge du maintien dans l'emploi. 

Ces structures accompagneront l'Entreprise et le salarié afin de trouver des solutions facilitatrices de maintien dans l'emploi au sein de l'Entreprise d'origine ou dans une autre Entreprise. 

Afin de maintenir et développer les compétences professionnelles de la population concernée et d’anticiper d’éventuels reclassements le cas échéant, des dispositifs de formation pourront être mis en place.


Article 2 - Talent Management 

La détection, le suivi et le renouvellement des Talents de Bouygues Construction représentent un enjeu majeur pour l’avenir de l’Entreprise et son développement. C’est un acte fort de d’évolution et de transformation vers plus de transversalité, de mobilité et de mise en commun au sein de Bouygues construction.

Ainsi, la finalité du Talent Management au sein du Groupe est de rendre l’Entreprise :
Plus attractive et performante en favorisant la transversalité et la mobilité ainsi qu’en identifiant et partageant les viviers de Talents ;
Plus ambitieuse, agile et innovante en dynamisant les parcours et en augmentant les opportunités de développement afin de renforcer l’employabilité de chacun des collaborateurs. 

Le Talent Management constitue une approche intégrée qui se situe en complément de la gestion des ressources humaines au sein de Bouygues Construction. 

Cette démarche nourrit chacun des axes du cycle de management de Bouygues Construction. En effet, l’identification des Talents, sur un périmètre donné, permet d’avoir une cartographie complète des ressources en place. Elle alimente les échanges de l’entretien annuel pour en fixer les objectifs de progrès. 
Cette cartographie met en relief les besoins individuels et les compétences à renforcer. Les axes de progrès sont identifiés, qu’ils soient individuels ou collectifs et précédent la mise en place d’actions de formation dédiées.

C’est dans ce cadre qu’une Direction des Talents a été mise en place avec pour mission, pour la population cadre ou staff à l’international :
d’identifier et de préparer les futurs managers de Bouygues Construction à leur évolution au sein du Groupe ;
de faire émerger plus de talents féminins pour une complémentarité et une meilleure performance de Bouygues Construction ;
d’offrir des opportunités et des parcours diversifiés multi métiers, en France et à l’international ;
De favoriser les actions de développement individuelles et collectives (tant en termes de responsabilités, de compétences que de parcours de carrière…).

Ce processus de gestion des Talents, transversal, unique et mondialisé, s’appuie sur une matrice commune, la « nine box grid » qui permet, au moment de l’entretien annuel de mettre en relation des critères objectifs de potentiel et de performance complétés par la partie technique de l’entretien annuel. 

Aussi, la mise en place du Talent Management vise, pour tous les collaborateurs qui entrent dans la matrice commune, à définir des axes de progrès pour développer au mieux l’ensemble des compétences. Cela constitue une manière d’objectiver les axes sur lesquels chacun doit travailler sur la base d’un plan individuel de développement matérialisé dans l’entretien annuel.

Les parties conviennent qu’à partir de la campagne d’entretien annuel 2018-2019, un débriefing sera réalisé auprès des collaborateurs concernés sur de leur positionnement lors de l’entretien annuel d’évaluation.


TITRE III. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
	Article 1 - Information et consultation des instances de représentation du personnel

Chaque année et conformément aux dispositions de la loi du 17 août 2015, les instances de représentation du personnel sont consultées  sur les orientations stratégiques  de l'Entreprise  et  leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers, des compétences et l'organisation du travail.


Article 2 – Lutte contre le travail illégal 
La lutte contre le travail illégal sous toutes ces formes, est une exigence absolue pour Bouygues Construction, sur tous les chantiers tant en France qu’à l’international. 
Dans l’intérêt des collaborateurs, des partenaires et des sous-traitants de Bouygues Construction, les parties rappellent que l’entreprise doit se mobiliser à tous les niveaux hiérarchiques pour faire face à cet enjeu majeur au moment où le cadre législatif et réglementaire ne cesse de se durcir. Outre la vigilance permanente dans ce domaine des responsables opérationnels, la Direction s’engage à poursuivre et amplifier la formation des collaborateurs et à organiser l’appareil de production de telle sorte que les moyens de lutte contre le travail illégal soient compris par tous et mis en œuvre sur tous les chantiers. 


Article 3 – Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires
Bouygues Construction souligne sa volonté de favoriser en priorité le recours au contrat à durée indéterminée, néanmoins, la variation d’activité est intrinsèque aux métiers des travaux publics. 
Dans ce cadre, les entreprises Bouygues Travaux Publics et Bouygues Travaux Publics Régions France doivent adapter leur effectif à leur activité tout en maîtrisant le recours aux contrats temporaires.

3.1 Recours à la sous traitance

Il est rappelé que chez Bouygues Construction, le recours à la sous-traitance est inhérent à l’identité d’Entreprise Générale.    

Des actions sont engagées et poursuivies dans tous les métiers de Bouygues Construction relevant de l’organisation avec les cellules de consultation sous-traitant, de la formation avec des modules juridiques et techniques, de l’animation avec les conventions sous-traitants, de l’évaluation avec les bilans de coopération,  de l’innovation avec les programmes piloté avec les Directions Techniques.  

Les parties soulignent que la performance de l’Entreprise dépend de la performance de ses sous-traitants ce qui exige un fort investissement dans la sélectivité des Entreprises et le contrôle de leur conformité. 

3.2 Recours à l’intérim

Les parties rappellent qu’en 2012, la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines de Bouygues Construction ont décidé de revoir le process intérim chez Bouygues Construction. Le recours au travail temporaire nécessite que chaque acteur impliqué face preuve d’une rigeur sans faille. Pour atteindre cet objectif, Bouygues Construction a mis en place un outil unique de gestion du personnel intérimaire : Bouygues Construction Interim Plateforme (BIP). 

BIP a vocation à :
Donner les moyens de piloter la main d’œuvre intérimaire (quel que soit le statut) ;
Permettre d’être irréprochable dans la gestion de l’intérim (conformément aux dispositions des contrats cadres) ;
Respecter les obligations d’achat avec les ETT (Entreprises de Travail Temporaire) ;
Ecarter toutes relations avec des ETT non référencées. 

Le recours à l’intérim répond chez Bouygues Construction à des exigences propres à chaque métier et à son mode de fonctionnement avec un objectif commun : utiliser priroritairement les compétences des Compagnons et de la Maîtrise de l’Entreprise.

Ainsi, au regard de l’évolution des marchés de l’Entreprise, le recours à l’intérim a vocation à rester centré sur la réalisation de tâches complémentaires et spécialisées, en complément de la production propre du gros œuvre effectuée par les effectifs de l’Entreprise.

3.3 Recours aux contrats à durée déterminée

Le recours  au Contrat  à Durée  Indéterminée ne  permet  pas  toujours  de répondre  à la fluctuation et/ou  à la saisonnalité auxquelles les entreprises du secteur du Bâtiment et des Travaux Publics peuvent être confrontées pour des raisons diverses telles que climatiques, clients, organisationnelles.

C'est d'ailleurs la raison pour laquelle le Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDIC) est reconnu  par la législation comme une forme  de contrat  adaptée aux activités du Bâtiment et des Travaux Publics.

Pour autant,  et  outre  l'usage  du CDIC dans les conditions  en vigueur, Bouygues Construction s'engage, dans la mesure du possible, à ne recourir  aux Contrats à Durée Déterminée  et à l'Intérim que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et ce, au profit exclusif des Contrats à Durée Indéterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'Entreprise.

Il s’agit ainsi essentiellement de Contrats à Durée Déterminée permettant de compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou à un remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) et jusqu’à son retour effectif.

Il convient de noter que la majorité des contrats à durée déterminée concerne des contrats d’alternance, que ce soient des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et ceci pour répondre à la volonté de Bouygues Construction de préparer l’avenir avec la formation professionnelle intégrée de jeunes Compagnons, Etam et Cadres.

Enfin, il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique  sociale de l'Entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat  de travail CDI/CDD (indicateurs  issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).


	Article 4 – Recours au temps partiel

Le recours au temps partiel au sein de Bouygues Construction est possible à l'initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure  conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle  et familiale, le Groupe s'engage, dans la mesure  du possible, à étudier toute  demande  de passage à  temps  partiel  à  l'initiative  du  collaborateur  et  en  accord  avec la  hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits  reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.

Par ailleurs, conformément aux dispositions des accords handicap, seniors et égalité femmes hommes, il est convenu que les salariés de 55 ans, les femmes en congé parental d’éducation, les collaborateurs parents d’enfants handicapés et les collaborateurs en congés de solidarité familiale qui, en accord avec leur Direction, passent à temps partiel, bénéficient d'une cotisation retraite et prévoyance complémentaire calculée sur la  base d'un  temps plein. La différence de cotisation (part patronale et salariale) entre le temps partiel et le temps plein est assurée par l'Entreprise.

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur le nombre de collaborateurs à temps partiel  (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).
	

Article 5 – Recours aux stages

Bouygues Construction souligne sa volonté de maintenir une politique relations écoles active et dynamique en accueillant  un nombre important de jeunes en formation, que ce soit à travers des stages, de l’alternance ou des VIE (Volontariat International en Entreprise) sur des formations allant du CAP/BEP au Doctorat, pour l’ensemble de ses métiers opérationnels et fonctionnels, en France et à l’International.

Depuis quatre ans, Bouygues Construction mène l’enquête Happy Trainees auprès de ses stagiaires et alternants. Cette enquête a pour vocation de recueillir leur avis sur le déroulé de leur période de mise en pratique et apprentissage en entreprise et ainsi de mesurer leur niveau de motivation et d’engagement. 

L’analyse des résultats permet à chaque Entités du Groupe d’améliorer chaque année l’accueil, l’accompagnement et le management des stagiaires, alternants et VIE. 

Cela s’est traduit, par exemple, par la mise en place de parcours d’intégration dédiés, ou la création du Top Trainees Day Bouygues Construction, la journée dédiée aux stagiaires et alternants du Groupe.
Bouygues Construction se donne ainsi la possibilité de recruter des talents et de participer à leur formation.

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur le recours aux stages.

Les sociétés constitutives du Groupe s’inscrivent pleinement dans cette ambition. 

L’objectif est de poursuivre l’accueil de jeunes en formation en augmentant le nombre de recours aux stages et en permettant aux stagiaires de découvrir nos métiers, nos projets. Notre politique d’accueil de stagiaires et nos actions Relations Ecoles (Forums dans les écoles, Point RH, Journée Stagiaires/Alternants …) ont pour ambition d’être un véritable outil d’attractivité.
TITRE IV. MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Les parties signataires, par ce présent article, réitèrent leur ferme volonté de poursuivre une démarche globale de prévention et de faciliter l'émergence et la diffusion de pratiques de travail préservant la santé des salariés de l’entreprise.
En vue de procéder à l'adaptation et l'aménagement des postes de travail si nécessaire, les parties signataires ont identifié la nécessité de poursuivre les efforts en matière d’ergonomie (ergonome dans chaque unité opérationnelle + échauffement avant le travail…), de méthodes (y.c. en phase d’étude) et de matériels/ matériaux (conditionnement…).
Par ailleurs, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Dans cette perspective, les parties signataires rappellent leur attachement au développement et à la poursuite des efforts formation en matière santé sécurité, de prévention de la pénibilité : « permis de construire », quart d’heure sécurité (BY TP), « gestes et postures », de secourisme (SST au travail) et d’ergonomie.


TITRE V. MESURES FAVORISANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 

La recherche de dispositions facilitant, pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales, leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social. 
Dans cette optique, les sociétés constitutives dudit groupe s’engagent à mettre en œuvre les actions positives suivantes. 
Article 1 - Entretien de prise ou de renouvellement de mandat de représentation du personnel 

Afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail les parties à la négociation prévoient la possibilité d’un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et ou la DRH. Cet entretien, qui vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel notamment par d’éventuels aménagements de poste, peut avoir lieu à la demande d’une des parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’Entreprise. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.
Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.

Article 2 - Évolution professionnelle et de rémunération

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière des représentants du personnel.
Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
Lorsque le représentant du personnel consacrera plus de 50% de son temps de travail (lié au crédit d’heures et temps de réunion organisés par l’employeur) pour l’exercice d’un ou plusieurs mandats dans l’Entreprise, les parties conviennent qu’il sera tenu compte, pour son augmentation, de la moyenne des augmentations appliquées.


Article 3 - Évaluation professionnelle

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.


Article 4 – Formation

Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant  d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel. 


Article 5 – Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat 

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, il est prévu qu’une liste de compétences  correspondant à l'exercice d'un mandat d'un représentant du personnel ou d'un mandat syndical soit établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.

Ces compétences seront inscrites  dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et seront enregistrées en blocs de compétence. Ce dispositif permettrait notamment aux intéressés d'obtenir une qualification dans le cadre d'une demande de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

Au jour de la conclusion du présent accord, cette liste n'a pas été encore publiée.


Article 6. Entretien de fin de mandat 

Les parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines peut être sollicité.


TITRE VI. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation

Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 23 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter de la date de signature.

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles  L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 2 du présent Titre.
Article 2 – Dépôt de l’Accord

Le présent Accord sera, à l'expiration du délai d'opposition, déposé :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de Saint-Quentin-en-Yvelines ;
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles ;
et conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail qui impose à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, ce texte sera déposé sur la base de données nationale. 



Fait à Guyancourt, le 09 avril 2018 en 7 exemplaires. 

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								Régions France
										 










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