ACCORD 
SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




 ENTRE LES SOUSSIGNES

La société MA Sochaux, dont le siège social est situé à Cravanche (90300), 3 rue Marcel Pangon, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Belfort sous le 879 281 251, représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Président et Madame XXXXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines.


D’UNE PART,


ET

L’ensemble des salariés de la société MA Sochaux ayant approuvé le projet d’accord présenté par l’employeur à la majorité des deux tiers.


D’AUTRE PART.


Préambule 

La société MA Sochaux, créée en janvier 2020, a pour activité l’emboutissage et le ferrage de produits relatifs aux industries automobile, ferroviaire, navale et aéronautique.

Elle a pour principal donneur d’ordres le Groupe PSA Automobile et notamment les sites de Sochaux et Mulhouse.

Au jour de l’approbation du présent accord, l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés et ne dispose pas de représentants du personnel, ni de délégués syndicaux.

Afin de permettre un développement économique rentable et pérenne de l’entreprise, cette dernière se doit de pouvoir s’adapter aux exigences de volumes de production de ses donneurs d’ordre, en se dotant d’un accord sur les modalités d’aménagement et d’organisation du travail lui permettant flexibilité et réactivité, tout en garantissant aux salariés un socle de règles protectrices.

La négociation du présent accord a donné lieu à plusieurs réunions au cours desquelles les parties ont réaffirmé leur attachement aux principes suivants :

- La nécessité de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail qui concilient à la fois les impératifs d’organisation de l’entreprise et la vie personnelle et familiale des salariés.

- L’organisation du temps de travail doit être un levier pour permettre le développement économique de la société.

- Le présent accord a été négocié en considération des spécificités propres à l’activité et l’organisation de l’entreprise.

Les parties ont souhaité, dans les conditions prévues par la loi, bâtir un accord primant sur les dispositions des accords nationaux et territoriaux de la Métallurgie, ceux-ci n’ayant vocation à s’appliquer que de manière supplétive. 

Cet accord résulte de compromis, qui marque un équilibre, dont les parties estiment qu’il profite à la collectivité des salariés et qu’il est globalement plus favorable que les dispositions de la branche.

C’est dans ce contexte et cet état d’esprit que le présent accord a été négocié et signé.

Article 1 : Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société MA Sochaux, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Il s’appliquera le cas échéant à tout nouvel établissement.

Sont cependant expressément exclus du champ d’application du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, les Cadres Dirigeants.

Article 2 : Définitions et principes :

	2-1 : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ainsi, et sans prétendre à l’exhaustivité, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause, la coupure déjeuner, les périodes d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention), les temps nécessaires à la restauration, les temps de douche, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail et les temps consacrés aux opérations d’habillage et de déshabillage.

Sur ce dernier point, il est rappelé que les salariés astreints au port d’un vêtement de travail doivent prendre leur poste à l’horaire indiqué après avoir revêtu leur tenue de travail et leurs EPI.

La rémunération éventuelle de temps d’inaction ne confère pas à ces temps la qualification de temps de travail effectif.

	2-2 : Durées maximales de travail 

Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures sur une semaine isolée.

En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

La limite maximale de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures pour le personnel des services de maintenance.

La durée maximum journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

Cette durée pourra être portée à 12 heures pour les équipes de suppléances (VSD ou SD) dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
L’article L.3121-19 actuellement en vigueur permet de déroger à la durée maximum journalière en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

	2-3 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ont vocation à répondre à la variation de la charge d’activité de l’entreprise. Elles sont effectuées à la demande et avec l’accord express et préalable de la hiérarchie.

Il est rappelé que les heures supplémentaires demandées dans le respect des durées légales du travail ont un caractère obligatoire et que le salarié est tenu de les accomplir.

La mise en œuvre de séance de travail supplémentaire (notamment le samedi) générant la réalisation d’heures sera obligatoire pour l’ensemble de l’équipe.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail fixée pour chacune des catégories de personnel dans les conditions ci-après.

Les parties conviennent de fixer un taux de majoration des heures supplémentaires unique à 25%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisé sur la période de référence.

Elles conviennent également de fixer le contingent annuel individuel d’heures supplémentaires à 300 heures.



	2-4 : Conditions concrètes d’application des modalités d’aménagement du temps de travail.

Les parties signataires conviennent que les modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord ont vocation à s’appliquer au mieux des intérêts de la société et des salariés.

En conséquence, le Directeur de la société et/ou site pourra appliquer les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord qui lui semblent les plus adaptées pour chaque catégorie de personnel.

En pratique le Directeur de la société et/ou de site définira, en concertation avec la Direction Générale, les modalités d’aménagement du temps de travail pour chacune des catégories de personnel placée sous sa responsabilité, dans le respect des dispositions du présent accord.

Les modalités d’aménagement du temps de travail pourront varier d’une année civile à l’autre, à l’exception de l’aménagement du temps de travail sous forme de convention de forfait annuel en jours. 
Les salariés seront alors informés individuellement et par écrit, au plus tard le 15 décembre de l’année N des modalités d’aménagement du temps de travail dont ils relèveront à compter du 1er janvier de l’année N+1.

Les modalités d’aménagement du temps de travail énumérées ci-dessous constituent la liste exhaustive des possibilités pouvant être appliquées au sein de l’entreprise.

Aménagement du temps de travail sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures / semaine).

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année sans attribution de jours de repos .

Aménagement du temps de travail sous forme de convention de forfait annuel en jours.

Les parties conviennent également de définir des dispositions applicables aux salariés à temps partiel.


Partie I : Aménagement du temps de travail sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail.

Les parties constatent que l’aménagement du temps de travail sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail peut répondre aux besoins de certaines organisations.

La Direction pourra organiser la répartition de la durée du travail de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la semaine, en principe sur 5 jours.

En conséquence, le personnel dont la durée du travail serait organisée de la sorte sera soumis à un décompte du temps de travail à la semaine.

Toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures sera considérée comme une heure supplémentaire dans les conditions rappelées à l’article 2.3 du présent accord, dès lors qu’elle aura été effectuée sur demande expresse de la hiérarchie et/ou de la Direction ou avec l’accord préalable exprès de la hiérarchie et/ou de la Direction.

La Direction se réserve le droit de faire exécuter les heures supplémentaires nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en portant à 6 le nombre de jours travaillés au cours de la semaine.

Il est rappelé que pour le bon fonctionnement du service, la Direction peut modifier la répartition de l’horaire de travail dans le cadre de la semaine, dans le respect des durées maximales du travail.



Partie II : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (organisation du travail sur l’année).

Les parties considèrent que la répartition du temps de travail sur une période excédant le cadre de la semaine et au plus égale à l’année est une organisation qui permet de répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise liées notamment à la fluctuation des volumes de production, à la saisonnalité de certaines productions et aux délais de livraisons.

Les dispositions de la présente partie concernent les salariés à temps complet. 

Il est toutefois expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur l’année pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières prévues par les dispositions de la partie VII du présent accord.

Article 3 : Période de référence et durée annuelle

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois allant du 01 janvier au 31 décembre d’une même année.

La durée collective de travail effectif de référence est de 1 607 heures par an (correspondant à un droit à congé annuel plein).

Article 4 : Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire :

La programmation indicative des variations d’horaires ainsi que les plannings prévisionnels des services seront portés à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant sa prise d’effet par voie d’affichage.

Les plannings prévisionnels comporteront l’horaire de travail des salariés en fonction des besoins.

Les horaires de travail pourront, selon les périodes, être répartis sur la journée ou en équipes successives ou en équipes chevauchantes, selon les modalités fixées par la Direction.

Les parties conviennent de la possibilité de recourir à une organisation du travail en équipes successives en 2x8 et 3x8 c'est-à-dire 1 cycle équipe matin / équipe après midi et un cycle équipe matin / équipe après-midi / équipe nuit.

Les plannings prévisionnels établis pour chaque service pourront être modifiés par l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de s’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail.

Ces modifications respecteront le délai de prévenance prévu à l’article 6.

Article 5 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires :

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 44 heures de travail effectif par semaine.
En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 14 heures par semaine.

Les parties conviennent toutefois de la possibilité de faire varier l’horaire hebdomadaire en deçà de 14 heures hebdomadaires et au plus jusqu’à zéro heures hebdomadaires « 3 » fois maximum dans l’année civile.

Les parties conviennent également qu’en cas d’utilisation de la variation d’horaire à zéro heure hebdomadaire, un délai de prévenance de 15 jours calendaires sera respecté.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. Il ne pourra pas excéder 10 heures de travail effectif, sauf pour le personnel des services de maintenance pour lesquels, il pourra, en fonction des nécessités atteindre 12 heures.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra excéder 6 jours par semaine civile.

Article 6 : Délai de prévenance :

Il est convenu que le délai de prévenance en cas de changement non prévisible de durée ou d’horaire de travail est de 7 jours calendaires.

Toutefois, lorsque des circonstances exceptionnelles d’ordre technique (panne de machine, manque d’énergie, etc…), d’ordre économique (perte d’un client, commande urgente etc…) modifient les conditions habituelles d’activité, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours calendaires.

Dans cette situation et pour chaque modification de durée ou d’horaires de travail sans respecter le délai de prévenance de 7 jours calendaires, le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant brut égal à la valeur d’une heure de travail effectif au taux horaire brut de base.

Article 7 : Lissage de la rémunération et gestion des absences :

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégalitaire des horaires de travail en fonction des semaines, la société assurera au salarié concerné un lissage de sa rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures.

La rémunération, dans le cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail mensuelle lissée.



Article 8 : Décompte des heures supplémentaires :

Le régime des heures supplémentaires s’applique au-delà des limites fixées comme suit :

En cours de période de référence, au-delà de 44 heures de travail effectif par semaine, tel que prévu à l’article 5 ; 

En fin de période de référence, au-delà de 1607 heures déduction faites des heures supplémentaires déjà réglées en cours d’année, liées au dépassement du plafond hebdomadaire défini à l’article 5. Le règlement intervenant sur la paie du mois de janvier N+1.

Article 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence :

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.

Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif réel.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.

En cas de départ de l’entreprise, si un préavis est exécuté, celui-ci pourra être utilisé pour régulariser l’éventuel excédent d’heures ou l’éventuel déficit d’heures.

Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service/de la catégorie auquel ils appartiennent.



Partie III : Aménagement du temps de travail sous forme de convention de forfait annuel en jours

Article 10 : Salariés visés :

Peuvent conclure une convention de forfait annuelle en jours : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sans que cette liste soit limitative, les collaborateurs de la société répondant à ces définitions sont notamment : 

Directeur de site
Responsable Ressources Humaines
Responsable Qualité / HSE
Responsable Maintenance
Responsable Logistique
Responsable comptable et contrôle de gestion
Responsable de production
Pilote Méthodes

Article 11 : Période de référence du forfait :

Les parties conviennent que la période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre

Article 12 : Nombre de jours compris dans le forfait :

Le nombre de jours compris dans le forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité incluse, et correspondant à un droit à congé intégral, compte non tenu des jours de congé conventionnels pour une année civile.

Sans préjudice des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les parties conviennent que le nombre de 218 jours constitue un plafond. Des conventions individuelles de forfait pourront ainsi prévoir un nombre de jours de travail inférieur. Dans ce cas, les nombres évoqués ci-après seront augmentés ou réduits à due proportion.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle des salariés sera calculée prorata temporis. 



Article 13 : Jours de repos résultant du forfait jours

Nombre de jours de repos

Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
tout autre jour chômé en application des dispositions légales ou conventionnelles.

Le nombre de jours de repos sera donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. 

Prise des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre en journée entière ou demi-journée et non accolés au congé principal.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement des services.

Les jours de repos devront être posés à l’avance et transmis à la hiérarchie ou à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.

Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos.

Les jours de repos pourront être accolés dans la limite de 5 jours ouvrés, avec l’accord du responsable hiérarchique, tout en veillant à respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le responsable de service pourra fixer, au regard des nécessités de service, des périodes rouges dans la limite de 12 semaines maximum par année civile, au cours desquelles aucun jour de repos ne pourra être posé. 

Les jours de repos ne sont pas reportables d’une période de référence à l’autre. 

En conséquence, les jours non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus. 



Rachat de jours de repos

Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail. 
Le nombre de jours de jours effectivement travaillés sur l’année ne pourra excéder 225 jours 

Article 14 : Conditions de travail et rémunération

Rappel des règles applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Cependant, il est expressément rappelé que :

-	l'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures ;
-	les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail ;
-	et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures), de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les parties soulignent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées. 

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues par la charte relative au droit à la déconnexion.

Ils doivent également organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectuera à la journée travaillée, et dans l’hypothèse où la charge de travail le justifie, le temps de travail pourra être décompté par demi-journée travaillée.

Le nombre de jours de travail ou de demi-journée de travail est décompté chaque mois par récapitulation du nombre de jours travaillés.

Ce décompte définitif est établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la Direction.

A la fin de chaque période de référence, la Direction remet au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur l'année.

Modalités de contrôle du temps de travail et du suivi régulier de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journée travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journée de repos prises, le salarié tient, sous la responsabilité de l’employeur, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 

Ce décompte est effectué selon le support mis en place par la Direction (document, badgeuse…), étant précisé que la société envisage de mettre prochainement en place une badgeuse. Celle-ci n’aura pas pour effet, pour les salariés soumis au forfait jour, de décompter les heures de travail accomplies au cours d’une journée de travail, dans la mesure où ils ne badgeront qu’une seule fois dans la journée. Ce système fera apparaître le nombre de jours travaillés, ainsi que le positionnement des jours de repos et leur qualification.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

L’amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé précédemment (exemple : 20h30-7h30 pour le repos quotidien). Durant cette plage horaire, les salariés doivent veiller à couper leurs moyens de communication (téléphone, mail …).

Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end, ni depuis leur domicile.

En outre, il est mis en place un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes.

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment via l’outil de suivi des jours travaillés mentionné ci-avant.

Outre le renseignement de cet outil, le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Un entretien annuel individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours portera, conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur : 

la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié.

Il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.

L’objectif du suivi est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. L’entretien annuel permettra si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. 

Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il devra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 

Rémunération

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention de forfait.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation (en débit ou en crédit) sera opérée au prorata temporis.

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par la convention collective.

Lorsque le nombre de jours est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.

Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.



Partie IV : Travail de nuit.

Les parties conviennent que la période définie comme étant du travail de nuit, sera la plage horaire suivante : 21 heures à 05 heures.

Pour les autres dispositions concernant le travail de nuit, en l’absence de précision du présent accord, les dispositions de l’accord de branche s’appliquent à titre supplétif.

Partie V : Les équipes de suppléance. : Vendredi – Samedi – Dimanche 

Article 18 : Modalités d’organisation :

Selon les impératifs de service et les besoins propres aux clients, des équipes de suppléance pourront être mises en place.

Pour ce qui concerne le repos hebdomadaire, l’équipe de suppléance pourra travailler 1, 2 ou 3 jours sur des postes de 12 heures maximum selon que l’équipe de semaine travaille sur 6, 5 ou 4 jours.

Article 19 : Rémunération :

La rémunération des salariés occupés en équipe de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.

Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine des salariés partis en congés ou lorsqu’ils sont amenés à suivre une formation en semaine.

Article 20 : Garanties en matière de formation professionnelle et d’accès à d’autres emplois.

Les salariés occupés en équipe de suppléance bénéficieront d’une priorité d’accès aux formations professionnelles prévues dans le cadre du plan de formation.

Les heures passées en formation seront rémunérées comme du temps de travail effectif. Il sera fait application des dispositions de l’article 22 pour déterminer la rémunération applicable en fonction des jours au cours desquels les salariés suivent la formation.

Les salariés bénéficieront d’une priorité d’accès aux emplois en « semaine » disponibles et correspondant à leur compétence professionnelle.

La société recevra en entretien tout salarié occupé en équipe de suppléance postulant sur un emploi ouvert au sein de la société correspondant à ses compétences et à son niveau de qualification.

En cas de candidatures équivalentes en termes de qualification et d’expérience professionnelle, une priorité lui sera accordée. Le salarié occupé en équipe de suppléance dont la candidature sur un poste en « semaine » ne serait pas retenue se verrait accorder un entretien à sa demande pour connaitre les raisons du rejet de sa candidature.

Article 21 : Décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail sera opéré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Partie VI : Travail à temps partiel :

Il est rappelé que sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront, suivant la modalité d’organisation du temps de travail applicable à leur service, des mêmes avantages que les salariés du même service travaillant à temps plein, prorata temporis.

La durée de travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine, le mois ou l’année civile.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence sur laquelle est répartie leur durée du travail (soit, selon les cas, la semaine, le mois ou l’année) pourra être porté jusqu’au tiers de cette durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon les cas.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine en cas de répartition hebdomadaires, 151.67 heures en cas de répartition mensuelle et 1607 heures en cas de répartition annuelle.

Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail et des horaires de travail leur sera communiquée par écrit au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures complémentaires ni en cas d’accord entre le salarié et son responsable.

Ce délai sera en outre réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (notamment travaux urgents, retards dans le traitement lié à une cause extérieure, absentéisme de plus de 20% des effectifs, variation de plus de +/- 30% du carnet de commandes).

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois, selon les modalités rappelées à l’article 7 .

Conformément à la loi, les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l’inverse) sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Les demandes éventuelles des salariés à temps complet, de passage à temps partiel, seront étudiées par la Direction en fonction notamment :

Des postes de travail à temps partiel disponibles ;
De la charge de travail au poste occupé par le salarié demandeur et de ses possibilités d’aménagement ;
De l’organisation envisageable du temps partiel, l’aménagement des horaires de travail devant satisfaire le souhait exprimé par le salarié mais également les besoins du service.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel percevront les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Partie VII : Astreintes 

Dans un souci d’assurer la permanence de fonctionnement des machines de l’entreprise, et d’assurer la bonne marche de l’entreprise sans préjudicier aux intérêts des salariés, il est nécessaire de pérenniser un régime d’astreinte permettant d’intervenir en dehors de l’horaire collectif de travail.
Le régime d’astreinte est institué notamment, pour les salariés affectés au service maintenance. Il pourra éventuellement être appliqué à d’autres services en fonction des besoins de l’activité.

Pendant les périodes d’astreintes, les salariés concernés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité en vue d’une intervention possible à tout moment sur le matériel de l’entreprise.

A titre purement indicatif, les cycles d’astreinte pourront être organisés comme suit :
1 semaine toutes les 4 semaines
ou
1 semaine par mois
ou
1 semaine sur deux

Cette organisation pourra être modifiée pour des raisons liées à l’organisation du service.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié au moins 15 jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévue pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 24 heures.

Cette modification interviendra par écrit ou oralement par appel téléphonique.

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation forfaitaire de 85€ bruts par semaine d’astreinte.

Afin de compenser le temps et les frais de déplacement pour se rendre sur le site de production concerné et en revenir, les parties conviennent de mettre en place une contrepartie forfaitaire de 25€ bruts par déplacement indépendamment de la distance parcourue et du temps de trajet.

En revanche, les temps d’intervention constituent du temps de travail effectif. Ils seront rémunérés comme tels et sont assortis d’une majoration de 25%, qui s’ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires

Partie VIII : Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade. 

Les parties conviennent qu’en application des dispositions de l’article L1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui  assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Seuls les jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables peuvent être cédés.
Les jours de RTT peuvent également être cédés.
Les jours de congés et de repos cédés sont des jours « entiers », qui ont été acquis préalablement par le salarié donateur.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés verra son droit à congés payés ou RTT majoré du nombre de jours cédés. 
Le salarié donateur d’un ou plusieurs jours verra son droit à congés payés ou RTT diminué du nombre de jours cédés.

Durant son absence, le salarié bénéficiaire bénéficie du maintien de sa rémunération. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionné à l’article L1225-65-1 du code du travail ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 



Partie IX : Congé payés

L’article L.3141-19 du Code du travail prévoit que lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

L’article L.3141-20 du Code du travail prévoit qu’il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés par voie d’accord d’entreprise. 

La Direction souhaite, par principe et sauf cas particuliers, que le congé principal soit pris en priorité sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Ainsi, chaque salarié doit, prendre au moins 12 jours ouvrables pendant cette période, quand bien même ce congé serait pris de manière non continue.

Les parties au présent accord conviennent que le salarié qui souhaite prendre une partie de son congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ne pourra en revanche pas bénéficier du ou des jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l’article L.3141-23 du Code du travail.

Partie X : Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Toutefois, dans l’intérêt de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, la journée de solidarité pourra être fixée un autre jour férié, à l’exception du 1er mai.

Les cas dans lesquels la journée de solidarité pourra être fixée un autre jour sont notamment les suivants :
Hypothèse où deux jours fériés tomberaient au cours de la même semaine
Nécessité de service



Partie XI : Dispositions finales 

Article 22 : Durée – Révision - Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord prime sur toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, d’accords atypiques, de décisions unilatérales, d’engagement unilatéral, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la société Ma Sochaux ayant en tout ou partie le même objet, ainsi qu’aux dispositions des accords de la Métallurgie applicables au sein de la société ayant en tout ou partie le même objet, qu’ils soient antérieurs ou postérieurs à la signature du présent accord.

Les dispositions issues des accords nationaux ou territoriaux de la branche ne s’appliquent qu’à titre supplétif en cas de silence du présent accord ou par renvoi exprès du présent accord.

Le présent accord pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants le Code du travail.

Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. 

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de deux mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail.

Article 23 : Suivi de l’accord.  

L’application du présent accord sera suivie par la commission de suivi qui se réunira une fois par an.

Elle est constituée, à ce jour et pour la durée de présent accord, des membres suivants qui déclarent accepter cette fonction :
- Les représentants de la Direction de l’Entreprise.
- les deux salariés de la société les plus âgés acceptants

Cette commission sera chargée de suivre le présent accord.

Article 24 : Dépôt et Publicité.  

Le présent accord sera déposé :
En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du siège social de la société.

Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

En application de l’article L.2231-5-1, les parties conviennent que les articles 2 à 21 du présent accord ne feront pas l’objet de la publicité prévue à cette disposition.

Enfin, il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Cravanche, le 16 décembre 2020

Fait en 3 exemplaires originaux.


Pour la société MA Sochaux,

Monsieur XXXXXX,							Madame XXXXXX,
Président		 							Responsable Ressources Humaines







ANNEXES


Annexe 1 : 		Exemple de calcul du nombre de jours de repos résultant du forfait jours :


Annexe 1 :

Exemple pour l’année 2021 :

Nombre de jours de l’année (365 ou 366) : 				365
Nombre de jours travaillés prévus au forfait 				218
Nombre de jours fériés réellement chômés :				006
Nombre de jours de congés payés						025 	
(25 jours de congés payés)
Les jours de repos hebdomadaires (samedi)				052
Les jours de repos hebdomadaires (dimanche)				052


Total 										12 jours 
soit 1 jour/mois travaillé intégralement.