Entre les soussignés

La Société HABITAT SOCIAL FRANÇAIS (hsf), SA d’HLM au capital de 79 040 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 308 455 468, dont le siège social est situé 13 avenue de la Porte d’Italie à PARIS 13ème et les bureaux 48/50 rue Albert à PARIS 13ème, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur général,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat F.O. représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale,

d’autre part.

A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, au cours de laquelle le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes a été remis aux parties, et après consultation de la délégation du personnel au Comité social et économique qui a rendu un accord favorable le 2 janvier 2020, il a été convenu ce qui suit :
date et Champ d’application des dispositions adoptées
Les mesures adoptées s’appliqueront au 1er janvier 2020 à l’ensemble des salariés d’hsf.
	
Les mesures portant sur le salaire de base mensuel peuvent bénéficier uniquement aux salariés ayant une ancienneté minimum de six mois à compter de la date d’effet, hors mutations et promotions au 1er janvier 2020. Cela correspond pour l’année 2020 aux salariés présents au 1er juillet 2019 et au 1er janvier 2020.
rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
2.1 Salaires effectifs
Préalablement à la négociation, la Direction tient à rappeler le contexte d’inflation à 0,90% et d’augmentation des loyers conventionnés à 0,75%.

Après des échanges constructifs, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont convenu d’un effort financier représentant un total de 2,35% de la masse salariale (pour rappel l’effort était de 2,4% pour l’exercice 2019) afin de récompenser les salariés de leur investissement.

Il a ainsi été décidé d’appliquer les mesures salariales suivantes : 
enveloppe d’augmentation générale d’un montant égal à 0,4% de la masse salariale 2019 ;
enveloppe des augmentations individuelles d’un montant égal à 0,9% de la masse salariale 2019 ;
enveloppe de rattrapage hommes/femmes qui représente 0,1% de la masse salariale 2019 ;
enveloppe de primes exceptionnelles d’un montant égal à 0,2% de la masse salariale 2019 ;
assouplissement à titre expérimental pendant l’année 2020 du barème de calcul de la prime d’assiduité (estimé à 0,05% de la masse salariale) ;
modification du barème de calcul de l’abondement versé sur l’intéressement (estimé à 0,1% de la masse salariale).

À cela s’ajoute l’augmentation mécanique de la prime d’ancienneté de 0,6% pour tous les salariés ayant une ancienneté minimum de 6 mois au 1er janvier 2020 (dans la limite de 18 ans d’ancienneté soit une prime maximale de 10,8% du salaire de base).
2.2 Égalité professionnelle Hommes / Femmes
2.2.1 Rapport annuel
Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein d’hsf a été remis aux parties. Ce rapport inclut la prévision de la répartition du personnel (au 31/10/19) par type de contrat, statut, âge, temps de travail, embauche, formation et comprend également une analyse des rémunérations (hors ancienneté au 30/11/19) par sexe selon le coefficient pour les administratifs et les gardiens.

En niveau, l’écart de rémunération provient essentiellement des différences de qualification des postes occupés (postes G1 et G4 uniquement féminins et postes G6 uniquement masculins chez les administratifs par exemple).

La Direction tient à souligner que depuis de nombreuses années, les niveaux de rémunération à l’embauche sont identiques quel que soit le sexe du candidat retenu.

De manière générale, les rémunérations proposées par hsf sont supérieures aux salaires médians nationaux des ESH dans les différentes catégories (sauf pour le personnel de coefficient G1). Ils sont également tous au-dessus des minima conventionnels.
2.2.2 Enveloppe budgétaire de rattrapage
La Direction poursuit les efforts engagés pour effectuer un rattrapage salarial entre les hommes et les femmes sur des emplois ayant une activité équivalente.

Pour 2019, une enveloppe de 0,1% de la masse salariale sera consacrée au rattrapage salarial entre les hommes et les femmes. Cette enveloppe ciblera en priorité les coefficients où les écarts ont été constatés (G5 et GHQ).

Cette enveloppe s’entend hors ancienneté, hors promotion, et sera appliquée au 1er janvier 2020.
2.3 Prime d’assiduité
Les parties rappellent qu’il s’agit d’un élément de rémunération supplémentaire qui ne se substitue à aucun autre élément de rémunération déjà existant au sein d’hsf.

Ainsi, au 1er janvier 2020, les modalités de versement seront définies ainsi :


Le nouveau barème de calcul de la prime d’assiduité s’appliquera à titre expérimental durant l’année 2020. Lors de la prochaine NAO, les parties jugeront de l’opportunité de poursuivre ou non l’application du barème après une comparaison de l’absentéisme 2020 avec celui des années précédentes.

La Direction tient à rappeler que cet assouplissement s’ajoute aux dispositions en vigueur dans l’entreprise qui permettent de limiter pour les salariés les conséquences financières des arrêts maladie, avec notamment la prise en charge des jours de carence de la sécurité sociale et le maintien du salaire à 100% par l’entreprise pour les arrêts de courte durée.
2.4 Intéressement et épargne salariale
2.4.1 Abondement
À compter du 1er janvier 2020, les règles d’abondement sont modifiées.

Le nouveau barème s’établit ainsi pour les primes de participation et/ou d’intéressement qui seront investies sur le PEE et le PERCO :


Le taux d’abondement demeure à 30% pour les versements volontaires.
Le plafond annuel global est maintenu à 700 euros bruts (l’abondement est soumis à CSG-CRDS).
 
Les accords collectifs portant sur le PEE et sur le PERCO feront l’objet d’avenants à cet effet.



2.4.2 Compte épargne temps (CET)
Les Organisations syndicales souhaitent la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) pour les salariés d’hsf. Ce dispositif permettrait aux salariés d'accumuler des droits à congé non pris pour les poser de manière différée (avant un départ à la retraite par exemple).

La Direction souhaite engager une réflexion pour juger de son utilité à l’ensemble des collaborateurs. Elle propose qu’un sondage soit établi auprès des salariés préalablement à la constitution d’un groupe de travail sur le sujet.
2.5 Classification des emplois du personnel administratif
La classification actuelle a été mise en œuvre en juillet 2009.

Conscientes que les emplois d’hsf ont évolué depuis cette date, les parties conviennent de revoir leur cotation conformément à la méthode de la branche des ESH, et d’actualiser ainsi la classification des emplois du personnel administratif.

La Direction tient à souligner que cette nouvelle cotation n’entrainera pas automatiquement une modification des niveaux (G1, G3…). 
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
3.1 Insertion professionnelle des travailleurs handicapés et inaptitude
3.1.1 Recrutement et maintien dans l’emploi direct
Compte tenu de son effectif, l’obligation d’emploi d’hsf pour l’insertion des travailleurs handicapés est de 3 unités bénéficiaires (UB).

Hsf continue son engagement dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues comme travailleurs handicapés puisqu’elle emploie 6 salariés RQTH. Grâce à ses efforts, et pour la septième année consécutive, la société a dépassé son obligation d’emploi et n’a versé aucune contribution à l’Agefiph au titre de l’exercice 2018. Il en sera de même au titre de l’année 2019.

3.1.2 Gratification RQTH
Hsf verse une gratification de 800 euros bruts pour tout salarié qui se fera reconnaitre RQTH pour la première fois. Lors du renouvellement de la RQTH, hsf verse une gratification de 400 euros bruts. 

Depuis 2018, les salariés qui disposent d’une reconnaissance RQTH en cours de validité et émise antérieurement à leur embauche chez hsf (ou antérieurement à l’entrée en vigueur de la gratification RQTH) peuvent également bénéficier d’une gratification de 400 euros. La gratification RQTH est soumise à charges sociales et imposable.

3.1.3 Aménagement du temps de travail pour les salariés RQTH
Les Organisations syndicales ont demandé à ceux que les salariés RQTH puissent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail notamment pour leur permettre de s’absenter dans le cadre de leur suivi médical. Cet aménagement permettrait en outre de ne pas être pénalisé pour le versement de la prime d’assiduité.

Après discussions, il a été décidé que les salariés titulaires de la RQTH ont une autorisation d’arrivée tardive ou de départ plus tôt une fois par mois dans le cadre d’un RDV médical de suivi régulier lié à leur handicap. Cette autorisation est conditionnée à un délai de prévenance de sa hiérarchie de 15 jours avant le RDV et de la présentation a posteriori d’un justificatif (convocation à l’examen, bulletin de présence etc.).

Cet aménagement est limité à 4 heures à rattraper dans le mois. En cas de retard ou de départ plus tôt au-delà de 4 heures, le salarié devra poser un demi-CP ou un demi-RTT.    
3.2 Durée effective et organisation du temps de travail
3.2.1 Congés enfant malade
La Direction rappelle qu’en l’absence de dispositions conventionnelles et en application du Code du travail, les absences pour enfant malade (autorisées dans la limite de 3 jours par an et par enfant) n’étaient pas rémunérées. Depuis 2019, ce motif d’absence n’est plus pris en compte pour le calcul de la prime d’assiduité.

À compter de 2020, les salariés (ou couples de salariés) bénéficient de 3 jours rémunérés par an de congé pour enfant malade de moins de 10 ans sur présentation d’un certificat médical au nom de l’enfant et précisant son âge. Le droit à 3 jours par an est acquis par le salarié (ou par le couple de salarié) quel que soit le nombre d’enfants qu’il a à charge.

La période de référence est identique à celles des congés payés, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.  
3.2.2 Congés d’été du personnel administratif
Cette année, il a été demandé aux salariés administratifs de prendre un minimum de 3 semaines de congés payés – consécutives ou non - sur la période du 24 juin au 6 septembre 2019, en privilégiant, au niveau de chaque service, la prise de congés au mois d’août. À titre d’assouplissement, et exceptionnellement, les salariés pouvaient prendre jusqu’à 5 jours de RTT pour constituer leurs 3 semaines de vacances estivales. 

A la demande des Organisations syndicales, et pour l’année 2020, cette période de prise obligatoire de 3 semaines de congés est élargie du 15 juin au 15 septembre 2020. Après consultation du CSE, une note de service sera diffusée en ce sens dans le courant du mois de janvier 2020.
3.2.3 Télétravail
Les Organisations syndicales ont demandé une extension du télétravail pour le personnel administratif ayant un emploi « télétravaillable ».

La Direction rappelle que les personnes au régime du forfait jours (soit 12 personnes) disposent déjà d’une autorisation de télétravail fixée à un jour par mois, en fonction des nécessités de service et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Elle est toutefois favorable à la rédaction d’un accord d’entreprise ou d’une charte définissant précisément les modalités du télétravail et listant les emplois compatibles avec ce type d’organisation du travail. Un groupe de travail sera constitué dans le courant de l’année 2020.
3.2.4 Fermeture des loges le samedi matin
A plusieurs reprises, les Organisations syndicales représentatives ont demandé à la Direction de fermer les loges le samedi matin au motif que les amplitudes horaires de la semaine sont suffisamment larges pour que les locataires puissent voir leur gardien. Dans un souci de maintien de la qualité de service aux locataires, la Direction refusait cette demande.

La Direction est désormais disposée à étudier la question en 2020, et notamment la mise en place d’une contrepartie juste et équitable de cette fermeture des loges le samedi matin par rapport aux gardiens non logés.
3.3 Formation et développement des compétences
Pour le plan de développement des compétences 2020, les parties conviennent de fixer un objectif minimal de 600 heures de formation quel que soit le dispositif.

Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet  . Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A Paris, le 7 janvier 2020

Fait en 4 exemplaires originaux.

La Direction			Pour FO