E.2.1.03














NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
POUR 2020

Validé par le comité social et économique le 09/01/2020





Entre :



« La Fondation de Plouescat », dont le siège est situé 50, boulevard de l’Europe à PLOUESCAT, représentée par, en sa qualité de Directeur

et

La C.F.D.T., représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale.

SOMMAIRE
A - CONTEXTE GENERAL

B - LES SALAIRES

I) Valeur du point 
II) Salaire de base 
III) Tableau indiciaire 
IV) Rémunérations 
V) Avenants en cours d’agrément 

C – CREATION D’EMPLOIS

I) Transformation postes CDD en CDI
II) Remplacement des départs à la retraite 

D - DUREE DU TRAVAIL

I) La durée effective du travail 
II) Le temps partiel 
III) Le temps choisi 
IV) L’étalement des congés
V) Les heures supplémentaires 
VI) Les heures complémentaires 

E - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I) Temps de travail 
II) Les permanences de week-end 
III) Les changements d’équipe 

F - FORMATION ET COMPETENCES PROFESSIONNELLES

I) Les actions inscrites au plan de formation 
II) Le Compte personnel de Formation
III) Le Compte Personnel de Formation de Transition (CPF de transition)
IV) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 
V) Le Bilan de Compétences 
VI) Autres dispositifs 
VII) Entretiens professionnels

G - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

H – PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

I – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

J - PREVOYANCE COLLECTIVE

I) Incapacité de travail 
II) Invalidité – Incapacité permanente 
III) Décès - Invalidité Absolue et définitive 

K – CONTRAT COLLECTIF MUTUELLE

L - ACCIDENTS DU TRAVAIL

I) Accidents bénins 
II) Accidents avec arrêt 
III) Actions de prévention à mettre en place 


A - CONTEXTE GENERAL


En 2019 la baisse des charges sociales patronales a pu compenser la suppression du CITS. En revanche la disparition des emplois aidés et la hausse de l’absentéisme a eu un impact négatif sur la masse salariale.

Les hausses de tarifs et dotations prévues pour 2020 seront limitées par les contraintes budgétaires imposées par l’Agence Régionale de Santé et le Conseil Départemental du Finistère. L’équation tarifaire de nos établissements (EHPAD et Foyers de Vie) devient donc de plus en plus complexe à résoudre et laisse peu de marge pour les mesures en faveur de l’emploi alors que les besoins d’accompagnement vont croissant : augmentation de la dépendance et des soins requis en EHPAD, majoration des troubles psychiques et du comportement en foyers de vie.

La phase de reconstruction de l’un des bâtiments de l’EHPAD s’est achevée en septembre 2019 avec un redéploiement du personnel et des aménagements d’unités (transfert du service temporaire et ouverture d’une nouvelle unité Alzheimer par transformation de places).

B - LES SALAIRES

I) Valeur du point :

La valeur du point a été fixée en juillet 2018 à 4.447 €.

II) Salaire de base :

La convention collective fixe un salaire minimum conventionnel très légèrement supérieur au SMIC. (Dernière valeur fixée de 1 503 € en attente de revalorisation suite à l’augmentation du smic à 1539.42 € au 01/01/2020)

III) Tableau indiciaire :

Cadre :
Actuellement, dix personnes à la Fondation bénéficient du statut de cadre. 
Hors ancienneté et primes éventuelles, les indices s’échelonnent entre 460 points et 946 points.

Non-cadres :
Hors ancienneté et primes éventuelles, les indices des personnes non-cadres s’échelonnent entre le minimum conventionnel correspondant à 329 points et 493 points.

IV) Rémunérations :

Le tableau ci-dessous indique les évolutions des effectifs :

  

V) Avenants agréés ou en cours d’agrément :

RAS

C – CREATION D’EMPLOIS

I) Transformation postes CDD en CDI :

En 2019, 7 salariés en CDI sont partis, 8 personnes ont été titularisées.



II) Remplacement des départs à la retraite :

9 personnes pourraient faire valoir leurs droits à la retraite en 2020. Selon les profils de postes des personnes en CDD pourront être titularisées ou un appel à candidature externe sera lancé.

D - DUREE DU TRAVAIL

I) La durée effective du travail :

La durée légale du travail à la fondation est fixée sur la base de 35 heures.  

La durée effective s’entend hors habillage et déshabillage mais inclut un temps de pause en matinée ou en soirée. 

Le temps du repas est compris dans le temps de travail, lorsque les personnes sont contraintes de demeurer à leur poste de travail pour assurer la continuité du service. Leur nombre et leurs qualifications sont fixés par les responsables de service après négociation avec les représentants du personnel.

Pour les autres salariés, une coupure d’une demi-heure au minimum, hors temps de travail, est accordée pour prendre leur repas au restaurant du personnel de la Fondation ou sur un lieu extérieur de leur choix. 

II) Le temps partiel :

Chaque salarié peut demander la mise en place d’un temps partiel. Ceux-ci sont modulés en fonction des nécessités du service et des souhaits des intéressés.

III) Le temps choisi :

Le temps choisi sera reconduit en 2020 sur l’année civile pour un maximum de quatre semaines de congés sans solde avec une perte de salaire lissée sur l’année, mais sans réduction de droit aux congés. Un avenant au contrat de travail sera proposé en janvier 2020, à chaque salarié intéressé. L’avenant intégrera un engagement de lissage par trimestre. Faute de respect de cet engagement l’avenant pourra être annulé.

IV) Les congés :

Pour 2020 la planification des congés payés sera faite sur la période février 2020 à janvier 2021 (souhaits collectés au 01/12/2019).

V) Les heures supplémentaires :

L’établissement ne pratique pas le paiement des heures supplémentaires, aussi les heures effectuées au delà du temps légal de travail sont récupérées sur justificatifs et après visas des responsables de service. 

VI) Les heures complémentaires :

Le recours aux heures complémentaires se fait dans le cadre de l’accord de branche UNIFED du 11/11/2013. Ces heures complémentaires pour remplacement font l’objet d’avenants aux contrats de travail.


E - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I) Temps de travail

L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 21/06/1999 a fait l’objet d’un avenant signé le 23/09/2014 et d’un autre avenant signé le 19/08/2016 sur la base des éléments suivants :

La prise en compte des besoins des résidents qui sont les mêmes tout au long de l’année et des rythmes de vie qui doivent autant que possible être respectés,

La qualité et la régularité du travail fourni, 

Les conditions de travail des salariés et notamment celles des séniors, 

Les contraintes budgétaires que subit déjà la Fondation et qu’elle doit anticiper. 

La durée du travail des salariés à temps plein embauchés avant le 02 décembre 2011 est fixée à 1 582 heures par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés ayant droit à cinq semaines de congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis ce droit, la durée de travail de 1 582 heures sera augmentée à due concurrence. 

La durée du travail des salariés à temps plein embauchés postérieurement au 02 décembre 2011 est fixée à 1 607 heures par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés ayant droit à cinq semaines de congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis ce droit, la durée de travail ci-dessus définie sera augmentée à due concurrence. 

Le principe retenu est celui d’un planning prévisionnel arrêté sur la base d’une durée du travail moyenne égale à :

39.17 heures par semaine générant l’octroi de 24 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour les services soin EHPAD, animation EHPAD, administratif, technique.

38.5 heures par semaine générant l’octroi de 21 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour le service cuisine.

37,5 heures par semaine générant l’octroi de 15 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour les services éducatifs des foyers de vie et le personnel infirmier.

35 heures par semaine, pour les services blanchisserie et bio-nettoyage.
Le temps de travail des veilleuses de nuit est organisé sur des quinzaines de 7 nuits de 10 heures chacune. En l’état, les volontaires sont suffisamment nombreux pour éviter d’avoir recours à un tour de garde (sauf absences imprévues).

II) Les permanences de week-end :

Les roulements prévoient des permanences de week-end toutes les deux semaines. En fonction des effectifs de chaque service, des aménagements sont proposés pour satisfaire, à la marge, des demandes spécifiques.


III) Les changements d’équipe :

Nous sommes persuadés que ces changements sont essentiels pour la dynamique des équipes. La routine et l’usure peuvent nuire à l’épanouissement et à l’investissement de chacun dans son travail. Le changement de service en permettant de découvrir d’autres habitudes de travail, une ambiance et un environnement différent s’avère le plus souvent bénéfique. 

Un redéploiement du personnel a eu lieu suite à l’achèvement des travaux en septembre 2019.  

IV) Astreintes

Afin d’assurer la continuité de service, la sécurité des biens et des personnes, le personnel du service technique assure des astreintes à domicile pour pallier aux incidents constatés par le personnel en dehors des heures ouvrables.


F – FORMATION ET COMPETENCES PROFESSIONNELLES

L’établissement cotisera en 2020 à hauteur de 2.3 % de sa masse salariale :

1.30 % légal (contrats de professionnalisation, apprentissage…)
0.35 % fonds mutualisés
0.65 % plan de formation versés à OPCO Santé




I) Les actions inscrites au plan de formation :

Les actions prioritaires définies en concertation avec les représentants du personnel sont les suivantes :

Assistant de soins en gérontologie
SSIAP 1, habilitations électrique
SST (service RH)
IDEC : AGIR et PATHOS
Snoezelen
Management (responsables de services)
Alimentation (foyer)
Approche systémique de la personne en situation de handicap
Echelle de Vineland : mesure des compétences adaptatives.

II) Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Il s’est substitué au DIF depuis début 2015. Les heures acquises au titre du DIF par un salarié sont transférées sur son CPF. Le salarié acquière 24 heures par an pour un temps plein jusqu’à un palier de 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à un plafond global de 150 heures.

III) Le Congé Personnel de Formation de transition. (CPF de transition)

Le projet de transition professionnelle remplace l’ancien congé individuel de formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. 

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au , destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Comme l’an passé, il est réaffirmé que l’accès des ASH au diplôme d’aide-soignant sera vivement encouragé par l’établissement et permettra aux candidats de retrouver rapidement un emploi à la Fondation dans leur nouvelle qualification, après examen attentif de leurs motivations et compétences et s’il y a vacance de poste. 

Les dossiers CPF de transition sont gérés à l’initiative du salarié qui réalise les formalités sur le site . C’est une opportunité à saisir pour des salariés motivés qui peuvent ainsi espérer attendre moins longtemps l’entrée dans une formation qualifiante.

Les personnes en CDD peuvent également bénéficier d’un CPF de transition, sur des enveloppes financières spécifiques et parfois plus accessible. 


IV) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :

La VAE est un dispositif de formation qualifiante qui permet aux salariés de faire valider leurs expériences professionnelles en vue d’obtenir un diplôme.

Comme pour le CPF de transition, les accès aux diplômes d’aide soignant ou de Moniteur Educateur sont possibles.

La possibilité de retrouver un emploi à la Fondation dans sa nouvelle qualification sera plus aisée dans la fonction d’aide soignante que dans la fonction de moniteur éducateur. 

V) Le Bilan de Compétences :

Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ; en outre il permet de déceler leurs aptitudes et leurs motivations pour envisager une nouvelle orientation professionnelle. Le Bilan de Compétences peut être demandé par tous les salariés.




VI) Autres dispositifs :

D’autres dispositifs, comme la période de professionnalisation ou le contrat de professionnalisation peuvent être envisagés : se renseigner au bureau du personnel.

VII) Entretiens professionnels :

Les personnels séniors devront avoir un accès prioritaire à leur entretien de deuxième partie de carrière.

G - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été conclu par les partenaires sociaux le 20 décembre 2011. Il en ressort qu’à la Fondation, on ne repère pas d’écarts entre la situation professionnelle des hommes et des femmes tant au niveau :

Des conditions générales d’emploi,
De l’embauche
De la formation professionnelle
Des qualifications
Des conditions de travail
Des rémunérations effectives

Cependant chacun sera attentif à veiller au respect de cette égalité dans l’établissement où la majorité des emplois sont occupés par des femmes.

H – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Fin 2016 un questionnaire sur la qualité de vie au travail a été remis à chaque salarié à l’initiative des représentants du personnel et avec l’aide de la CFDT. Les résultats ont été restitués au cours du 3ème  trimestre 2017. Une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux a été mise en place pour les membres du CHSCT, la déléguée syndicale et les responsables de services.

Les points suivants avaient été soulevés, certains ont été totalement ou partiellement traités et d’autres restent à mettre en œuvre :

Traités :
Besoin de sectorisation de l’encadrement sur l’EHPAD : fait.
Transmissions quotidiennes à développer (à intégrer dans fiches de tâches) : fait.
Besoin d’une meilleure coordination dans les services d’EHPAD (staffs…) : fait.
Plannings : possibilité de poser ½ des récupérations de fériés : fait.
Après travaux : revoir plannings et séquences de travail (en intégrant contraintes légales) : fait.
Entretiens professionnels à réaliser : fait partiellement.

Non traité à ce jour :
Changements de services à faire par binômes
Parrainage des nouveaux salariés, cdd inclus
Statut de remplaçant mal vécu

I – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

En 2019, l’obligation légale d’emploi nous imposait 8 ETP. Nos effectifs de personnes reconnues travailleur handicapé se chiffraient à 13 ETP en prenant en compte les critères d’âge (moins de 26 ans ou 50 ans et plus). A priori nous n’aurons pas de contribution à verser en 2020.

Il est difficile de réserver des postes adaptés dans l’établissement, compte tenu des tâches très physiques proposées, cependant les créations de la cafétéria et du PASA, offrant des conditions de travail plus adaptées nous ont permis de nous rapprocher progressivement de nos obligations.

J - PREVOYANCE COLLECTIVE

Depuis 1997 la Fondation est adhérente au régime de prévoyance de la Mutualité française (MUTEX) afin de faire bénéficier à ses salariés de diverses garanties :


I) Incapacité de travail :

En cas de maladie, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’établissement bénéficient à partir de la fin du délai de carence et jusqu’au 180eme jour d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale, de manière à maintenir le salaire en net (durée : 180 jours sur 12 mois consécutifs).

L’indemnisation peut se poursuivre au-delà du 180eme jour, si l’assuré est reconnu en longue maladie (ALD ou maladie relevant de l’article L324-1 du code de la sécurité sociale).

II) Invalidité – Incapacité permanente :

En cas d’invalidité :
Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté
50% du salaire brut actualisé en cas d’invalidité 1er catégorie (y compris rente Sécurité sociale)
80% du salaire brut actualisé en cas d’invalidité 2eme ou 3eme catégorie (y compris rente Sécurité sociale)
 
En cas d’incapacité permanente professionnelle :
80% du salaire brut actualisé en cas d’incapacité permanente professionnelle d’un taux égal ou supérieur à 33% y compris rente Sécurité sociale.

III) Décès - Invalidité Absolue et définitive :

En cas de décès de l’assuré ayant plus d’un an d’ancienneté, ou d’invalidité définitive il est versé un capital fixé comme suit :

75% du salaire de référence pour les assurés célibataires
100% du salaire de référence pour les assurés mariés sans personne à charge
25% du salaire de référence par personne à charge

Le salaire de référence correspond au salaire net des 12 mois précédant le décès.
Le capital est versé au conjoint, à défaut aux descendants ou aux ascendants.

A noter que toutes ces garanties sont reprises dans le livret d’accueil des salariés et des stagiaires

K – CONTRAT COLLECTIF « MUTUELLE »

Un bilan financier a été réalisé sur la période janvier à aout 2019 avec Harmonie Mutuelle. Pour mémoire le contrat a été mis en place le 1er octobre 2012 par décision unilatérale de l’employeur.

110 adhérents salariés plus 115 conjoints et enfants.
Les prestations payées s’élèvent à 		55 558 €
Les cotisations nettes versées sont de 	46 396 €

Le rapport prestations sur cotisations n’est toujours pas équilibré. Chaque adhérent est invité à faire un usage raisonné de cette mutuelle afin d’améliorer son équilibre financier.

Les cotisations font l’objet d’une réévaluation en 2020 pour le maintien de l’équilibre du contrat et la mise en conformité avec les obligations légales.


La participation de l’employeur sera de 50 % de la couverture collective à adhésion obligatoire, soit 30.93 €. La participation du comité d’entreprise reste inchangée à 5 €.



En 2020 le « 100 % santé » commence à se mettre en place (dentaire et optique). Pour en tenir compte Il a été convenu qu’une renégociation du contrat aurait lieu au cours du 1er semestre 2019 avec pour objectif de limiter les augmentations de cotisations tout en permettant aux adhérents d’accéder aux soins dentaires, optiques et d’audioprothèse avec un remboursement à 100%.

L – ACCIDENTS DU TRAVAIL

En 2019 l’accidentologie a généré en  :
2017 : 654 jours d’arrêt
2018 : 887 jours d’arrêt
2019 : 476 jours d’arrêt	

I) Accidents bénins :

En 2019, il y a eu 58 déclarations d’accidents bénins dont 7 ont fait l'objet d'une déclaration en accident de travail.

II) Accidents ayant entraîné un arrêt de travail ou des soins :

Les accidents ayant entraîné un arrêt de travail ou des soins sont en hausse.
En 2017 : 18 accidents enregistrés dont 12 ont entraîné un arrêt de travail
En 2018 : 13 accidents enregistrés dont 6 ont entrainé un arrêt de travail.
En 2019 : 29 accidents enregistrés dont 21 ont entraîné un arrêt de travail

Les 29 accidents de travail se répartissent ainsi par service :

EHPAD personnel soignant : 20
Personnel services généraux : 5
Foyers : 4

Le nombre d’heures d’absence pour accident du travail est hausse (2141  heures en 2019 contre 1979 heures en 2018).

Les absences pour maladie professionnelle sont aussi en hausse (5025 heures en 2019 contre 3062 heures en 2018)
III) Mesures de prévention :

Suite à l’élection du Comité Social et économique (mars 2019) à la Fondation les missions du CHSCT ont été reprises par le CSE. LE SSCT assure un rôle actif dans l’analyse des accidents et dans la mise en place des mesures de prévention. Le document unique de prévention des risques devra être actualisé en 2020.

Fait à PLOUESCAT, le 14/01/2019

            



Représentant « La Fondation de Plouescat »                                                     Représentant la C.F.D.T.