Accord relatif au contrat de génération

Entre
d’une part :

Les 3 entités suivantes composant l’UES BNP Paribas Personal Finance (ou « BNP Paribas PF» ou « BNPP-PF ») telle que reconnue judiciairement par le Tribunal d’Instance le 10 septembre 2019 :

BNP Paribas Personal Finance S.A
Au capital de 546 601 552,00€
dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 542 097 902,

Coficabail
au capital de 14 485 544,00€,
dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris,
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 399 181 924,

GIE Neuilly Contentieux
au capital de 30 000 Euros,
dont le siège est au 143 rue Anatole France, 92 300 Levallois-Perret,
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 340 103 167,


Représentée par, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales 

						

et d’autre part :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES BNPP PF : 

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par : 
Délégué Syndical Central de BNPP-PF

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par : 
Délégué Syndical Central de BNPP-PF

Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE – CGC) représenté par : 
Délégué Syndical Central de BNPP-PF

Il est convenu ce qui suit :



Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation de l’accord collectif intergénérationnel prévu par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération, la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et son décret d’application du 15 mars 2013. 

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent ainsi répondre au triple objectif visé par le contrat de génération « de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l'emploi des collaborateurs âgés, d’assurer la transmission des savoirs et des compétences ». 
Ces trois objectifs sont déjà intégrés depuis de nombreuses années au travers notamment de la politique menée en termes de recrutement, de gestion individuelle et de formation par BNP Paribas Personal Finance. 

Le présent accord a été négocié en prenant en compte les dispositions de l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 21 juillet 2013 pour la période triennale 2013-2014-2015.

Le présent accord fait également suite au diagnostic préalable réalisé et présenté lors de la commission de suivi de l’accord sur le contrat de génération du 17 septembre 2013 qui s’est tenue le 12 octobre 2016, détaillant notamment la pyramide des âges, les caractéristiques des jeunes et des collaborateurs âgés et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les 3 dernières années, les prévisions de départ à la retraite, les perspectives de recrutement, les compétences clefs. 
En ce qui concerne les conditions de travail des collaborateurs âgés et les situations de pénibilité, il est précisé que l’entreprise n’est pas concernée par la mise en en œuvre d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité. 
Il a par ailleurs été présenté la répartition des hommes et des femmes dans les métiers de l’entreprise. 
Le diagnostic détaillé figure en annexe 3 du présent accord.

Enfin, le présent accord s’inscrit dans un contexte :
D’une part, de baisse des besoins prévisionnels en emploi et de discipline renforcée en matière de recrutement externe pour 2016 
Et, d’autre part à l’évolution des effectifs à la baisse pour la période du 31/12/2014 au 31/12/2017 dans le cadre du redéploiement opérationnel des activités suite à la fusion au 1er septembre 2015 entre BNPP PF et les entités du groupe Laser,

Cette baisse des besoins prévisionnels en emploi est due aux évolutions nécessaires pour faire face aux changements règlementaires accélérés, à l’environnement économique incertain ainsi qu’aux simplifications des processus et de l’organisation mis en œuvre, en vue de renforcer l’efficacité opérationnelle de BNP Paribas Personal Finance.
Malgré ce contexte, BNP Paribas Personal Finance garde le double objectif : 
de participer à l’insertion professionnelle de jeunes en contrat à durée indéterminée sur les métiers nécessaires à l’avenir de l’entreprise et vise une insertion durable des jeunes qu’elle recrute. 
et de permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles développées au sein de BNP Paribas Personal Finance et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience professionnelle. 

Dans la continuité de l’accord sur le contrat de génération du 17 septembre 2013, BNP Paribas Personal Finance souhaite également concourir au maintien de la motivation des collaborateurs seniors et de les accompagner de manière positive et non discriminante dans la seconde partie de leur vie professionnelle.

Après discussion et conscientes de l’échéance proche de l’accord conclu le 24 novembre 2016, les parties ont souhaité se réunir le mardi 12 novembre 2019 en vue d’échanger sur l’avenir de cet accord à durée déterminée. En effet, il convient de rappeler que depuis la loi Travail (Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) dite loi El Khomri du 8 août 2016, les accords collectifs venant à expiration cessent de produire leurs effets de plein droit. 

A ce titre, et afin de ne pas priver les collaborateurs de formuler de nouvelles demandes ou de les renouveler, notamment celles en lien avec l’aménagement du temps de travail (par exemple : temps à la carte, temps partiel cotisé…), les parties conviennent de proroger l’accord relatif au contrat de génération signé le 24 novembre 2016 jusqu’au 31 mars 2021 . 
Elles s’entendent également pour ouvrir de nouvelles discussions concernant les mesures de cet accord dans les deux mois précédant ladite prorogation.


CHAPITRE LIMINAIRE : Bénéficiaires de l’accord


Afin d’avoir une approche commune, les parties ont souhaité s’accorder sur des définitions partagées.

Selon les dispositions de l’ANI du 19 octobre 2012, il est convenu que le terme «jeunes» et « juniors » dans le présent accord désigne les jeunes actifs de moins de 26 ans. Cette borne d’âge peut être relevée, sans toutefois jamais dépasser 30 ans, dans les trois situations suivantes :

embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) d’un jeune présent avant ses 26 ans au sein de BNP Paribas Personal Finance à l’issue, soit d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé, soit d’un contrat en alternance ; 
embauche en CDI d’un jeune à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales ;
embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Il est par ailleurs précisé que la notion de seniors s’entend des collaborateurs âgés de 55 ans et plus.

CHAPITRE 1 : Engagements en faveur de l’emploi des jeunes

La Direction affirme son attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, de mobilité, de promotion professionnelle et de rémunération. 

Le présent chapitre se fixe pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes collaborateurs. 

ARTICLE 1 : Fixation d’un objectif chiffré et des indicateurs de suivi associés

Il est rappelé qu’au 31 décembre 2015, les collaborateurs âgés de moins de 26 ans représentaient 1,4% des effectifs de BNPP-PF. 
Le suivi des effectifs jeunes de BNPP-PF sera réalisé lors de chaque commission de suivi du présent accord.

INDICATEUR DE SUIVI : 

Pyramide des âges
Part des jeunes dans les effectifs (H/F ; PFF/FC ; TB/Cadres)


Dans le contexte de discipline renforcé en matière de recrutement lié au contexte économique  dans lequel BNP Paribas Personal Finance évolue, BNPP-PF se fixe comme objectif de recruter  en contrat à durée indéterminée 30 collaborateurs juniors en 2016. 
BNPP-PF entend continuer à recruter des jeunes en accordant une priorité à ceux qui auront été accueillis et formés dans l’entreprise dans le cadre de contrats en alternance. 
Ainsi, BNPP-PF s’engage à ce que 20% des collaborateurs juniors recrutés soient des jeunes qu’elle aura accueillis et formés dans le cadre de contrats en alternance. BNPP-PF s’engage à favoriser également le recrutement au sein du groupe BNP Paribas de ses collaborateurs engagés dans le cadre de contrats d’alternance, étant entendu que cet engagement ne pourra être suivi en termes d’objectifs chiffrés.

Les parties retiennent que BNPP-PF se fixe comme objectif de maintenir le recrutement en contrat à durée indéterminée des collaborateurs juniors à 30 pour 2017 et 2018. Néanmoins, compte tenu, du contexte économique et du manque de visibilité sur l’emploi pour les prochaines années, les parties signataires s’accordent à revoir cet objectif chaque année lors de la commission de suivi du présent accord. A cet égard, les prévisions de recrutement de l’entreprise seront appréciées au regard de la conjoncture économique et de l’évolution de l’activité de l’entreprise. 


INDICATEUR DE SUIVI : 

Nombre de jeunes recrutés en CDI au cours de l’année n-1 (H/F ; PFF/FC ; TB/Cadres)
Nombre de jeunes recrutés issus de l’alternance (H/F ; PFF/FC ; TB/Cadres)










ARTICLE 2 : Moyens mis en œuvre pour contribuer à un accueil et une intégration de qualité des jeunes au sein de l’entreprise


Article 2.1 Parcours d’intégration BNP Paribas Personal Finance

BNP Paribas Personal Finance accorde une attention toute particulière à l’intégration de ses nouveaux collaborateurs, qu’elle accompagne avec des actions et parcours spécifiques.
A cet égard, il est précisé que l’accueil des jeunes lors de leur arrivée au sein de BNP Paribas Personal Finance, en particulier s’il s’agit de leur première expérience professionnelle, doit être facilité.
En effet, les premiers mois dans l’entreprise correspondent à une période particulière d’adaptation et d’apprentissage. Le parcours qui est mis en œuvre chez BNPP-PF est destiné à permettre au jeune collaborateur d’appréhender ses nouvelles missions et de s’intégrer à une équipe. 
A cet égard, il est indiqué que les parcours d’intégration mis en place chez BNPP-PF par le manager en collaboration avec l’équipe RH, sont construits autour de différents points :

la connaissance du groupe BNPP-PF : sa position au sein du Groupe BNP Paribas, ses activités, son organisation, ses métiers, sa culture, ses valeurs, son modèle RH ;
la connaissance du processus de gestion de carrière et de gestion administrative ;
l’appréhension du nouveau métier, au moyen de rendez-vous de découverte et d’actions de formation ;
l’appréhension de l’environnement propre à sa fonction ;
un entretien de début de collaboration ;
la participation (sous conditions métier) à un séminaire d’intégration Groupe BNP Paribas, PF et/ou métier.

Il est également précisé que l’intégration du jeune collaborateur chez BNPP-PF permet l’appréhension des fondamentaux de son poste et le développement de compétences pour en acquérir la maîtrise  professionnelle, par la mise en place d’actions de formations adaptées.

L’entreprise veillera à organiser l’intégration du collaborateur dans un délai maximal de 12 mois suite à l’arrivée de ce collaborateur.

Article 2.2 : Arrivée du nouveau collaborateur

Tout nouveau collaborateur dans l’entreprise reçoit lors de son arrivée : 
la convention collective de la Banque ;
un exemplaire des accords de l’entreprise ;
le règlement intérieur de BNPP-PF ;
le code de déontologie de l’entreprise.
L’ensemble de ces documents sont également accessibles sur l’intranet de l’entreprise.



Article 2.3 : Suivi spécifique du jeune collaborateur

Dans le cadre des dispositifs d’intégration qui viennent d’être décrits, le jeune est accompagné au sein de l’entreprise par un salarié « référent ».

Article 2.3.1 : Référent collaborateur

Chaque jeune nouvel embauché, comme tout collaborateur de l’entreprise est suivi par un collaborateur RH « référent ».
Le collaborateur RH « référent » aujourd’hui désigné comme Gestionnaire Individuel, est le relai RH du jeune embauché. Le Gestionnaire Individuel peut notamment guider le jeune, favoriser son accès aux informations qui lui sont nécessaires notamment sur la RH, l’entreprise et le Groupe BNP Paribas, les repères et règles indispensables de l’entreprise. 
Le jeune est rapidement informé lors de son arrivée au sein de l’entreprise de l’identité de son référent RH.
Il est rappelé que le manager participe activement au quotidien, compte tenu de ses missions à l’accueil et à l’intégration du jeune collaborateur ainsi qu’à la découverte de son métier. 

Article 2.3.2 : Entretien de suivi 

Lors de son arrivée dans l’entreprise, un entretien de début de collaboration est organisé entre le jeune embauché et son manager.
Par ailleurs, comme tout collaborateur de l’entreprise, le jeune embauché rencontre son manager une fois par an lors d’un entretien d’évaluation durant lequel un point spécifique sera fait sur ses objectifs, l’appréciation de ses compétences et de ses besoins en formation.
Enfin, il est rappelé que la Gestion individuelle est un enjeu clé pour tous les collaborateurs de BNP Paribas Personal Finance en ce qu’elle constitue un dispositif destiné notamment au suivi renforcé de l’évolution de carrière des collaborateurs. 
A cet égard, il est précisé que le suivi renforcé des collaborateurs détaillé au sein de l’article 1.5.5.1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 21 juillet 2013 s’applique également aux jeunes collaborateurs de l’entreprise.
Les parties signataires rappellent également que les jeunes collaborateurs comme tous les collaborateurs de l’entreprise peuvent bénéficier d’un entretien de carrière.
L’entretien de carrière a pour objectif de faire le point sur les connaissances et compétences du salarié par rapport à son métier actuel et à ceux qu’il pourrait occuper. Il est conduit par le Gestionnaire Individuel (GI).
En bénéficient prioritairement les collaborateurs qui sont depuis plus de trois ans sur le même poste (entendu comme ayant une définition de poste identique). Ceux-ci sont sollicités par le Gestionnaire Individuel.






Article 2.4 : Intégration, accompagnement par la formation professionnelle

Pour rappel, le taux de formation des collaborateurs âgés de moins de 26 ans s’élevait à 100 % sur PFF et 100% sur les Fonctions Corporate en 2015. 
Les premières années de la vie professionnelle peut nécessiter un recours plus soutenu aux actions de formation. A cet égard, l’entreprise s’engage à poursuivre l’action de formation menée au début de la vie professionnelle des jeunes qu’elle intègre dans ses effectifs. 
Il est précisé en outre que les actions de formation sont également poursuivies pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur âge et, dans le respect de notre accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, leur sexe.


INDICATEUR DE SUIVI 

Taux de collaborateurs ayant suivi une action de formation au cours de l’année n-1 (H-F, FC/PFF ; tous collaborateurs / collaborateurs juniors ; formation métier / transverse)


Article 2.5 : Logement, transport et garde d’enfants

Article 2.5.1 : Aides au logement 

Il est rappelé que BNPP-PF est partenaire d’ASTRIA, organisme collecteur pour l’action logement (ex 1% patronal). A cet égard, la dernière commission logement qui s’est tenue le 29 septembre 2016 a permis de constater que les offres ASTRIA ont profité à 191 collaborateurs en 2015.
 
Au titre des multiples avantages proposés aux collaborateurs (prêt accession, prêt travaux, etc), ASTRIA permet l’attribution de logements sociaux. Cet avantage s’adresse aux collaborateurs ayant 12 mois minimum d'ancienneté – étant précisé que ces logements sociaux sont soumis à des plafonds de ressources.
L’ensemble des informations relatives à l’aide au logement sont accessibles sur l’intranet de l’entreprise. Un interlocuteur dédié à ce sujet existe également au sein des équipes SRH ().

Article 2.5.2 : Aide au transport

L’entreprise prend en charge à hauteur de 50%, et sur production des justificatifs, le coût de l’abonnement de transport pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail, en utilisant les moyens de transport public.
En cas d’utilisation d’un véhicule personnel l’entreprise prend en charge les frais de carburant engagés à hauteur de 200 euros par an. Le justificatif à produire est la copie de la carte grise du véhicule.




Article 2.5.3 : Garde d’enfants 

Les parties rappellent que les jeunes collaborateurs parents peuvent bénéficier du dispositif de prise en charge financière aux frais de garde d’enfants prévus au sein de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de 2010.

Par ailleurs, il est rappelé que les jeunes collaborateurs parents et représentants du personnel peuvent bénéficier de ce même dispositif dans les conditions prévues au sein de l’accord de droit syndical du 9 février 2016.


ARTICLE 3 : Développement de la formation en alternance

Article 3.1 : Une politique en faveur du développement de l’alternance

L’entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de développement de l’alternance engagée depuis plus de 20 ans. Cette politique est articulée autour des deux contrats de travail de type particulier :  
le contrat d’apprentissage 
et le contrat de professionnalisation à durée déterminée. 

Par le présent accord, BNP Paribas Personal Finance s’engage :

à augmenter le recrutement des alternants en le portant a minima à 250 alternants en 2016. Pour 2017 et 2018, les prévisions annuelles d’accueil d’alternants seront évoquées lors des commissions de suivi du présent accord, BNPP PF s’engageant, à contexte équivalent, à maintenir l’objectif de recrutement des alternants a minima à 225 alternants pour les années 2017 et 2018. 

à maintenir la formation des tuteurs à l’accueil d’alternants au sein de leurs équipes et en renforçant la communication auprès des tuteurs sur cette formation ;

à prendre en compte dans sa politique d’alternance, les problématiques de diversité en fixant l’accueil des alternants sur des critères objectifs, dans le respect de la politique menée par BNPP-PF en matière de non-discrimination et de diversité.

INDICATEUR DE SUIVI 

Nombre d’alternants (H/F ; PFF/FC)



Article 3.2 : Principes de mise en œuvre des contrats en alternance

Article 3.2.1 : Le contrat d’apprentissage 

1 /  Rappel de la réglementation 

L’apprentissage est une filière de formation initiale, dispensée en alternance dans le cadre d’un contrat de travail de type particulier.
Prévu aux articles L6211-1 et suivants du Code du travail, l’apprentissage a pour objet de donner, à des jeunes de 16 au moins à 25 ans au plus à la date de début du contrat (sauf dérogations réglementaires notamment lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé) ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué. C’est la seule formation en alternance à la fois qualifiante et diplômante : l’apprentissage se termine, en effet, obligatoirement par le passage d’un examen en vue d’acquérir un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, secondaire ou supérieur (diplôme d’Etat ou donnant droit à un titre homologué par l’Etat).

L’apprentissage associe travail et formation pratique en entreprise à des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un établissement spécialisé : le centre de formation d’apprentis (CFA) ou la section d’apprentissage d’un établissement scolaire ou universitaire.

2 / Principes de mise en œuvre au sein de BNPP-PF

Au sein de BNP Paribas Personal Finance, le contrat d’apprentissage est mis en œuvre sur la base des principes suivants :
il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 26 ans, diplômés du baccalauréat y compris bacs professionnels, sans limite d’âge pour les personnes reconnues travailleurs handicapés,
il est nécessairement suivi par un tuteur dénommé « Maître d’apprentissage »,
il a une durée en principe comprise entre 12 à 24 mois,
il est mis en œuvre conjointement avec une école partenaire : CFPB, universités, écoles de commerce ou autres selon les conventions de partenariats signées par l’entreprise,


Article 3.2.2 : Le contrat de professionnalisation à durée déterminée

1 / Rappel de la réglementation 

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et de permettre d’acquérir l’une des qualifications suivantes : 
soit enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles,
soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche illustrée par les métiers repères,
soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle




2 / Principes de mise en œuvre au sein de BNPP-PF

Au sein de BNPP-PF, le contrat de professionnalisation à durée déterminée est mis en œuvre sur la base des principes suivants:
il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 26 ans, diplômés du baccalauréat et aux travailleurs handicapés sans limite d’âge,
pour les contrats de professionnalisation qualifiants, il s’adresse aux jeunes âgés de plus de 26 ans, demandeurs d’emplois,
il a une durée en principe comprise entre 12 à 24 mois (par exemple, pour porter un jeune de niveau bac à un niveau bac +2 via une formation BTS en alternance),
il peut être diplômant ou qualifiant (diplôme de l’Education Nationale, titre homologué, qualification professionnelle ou formation professionnelle d’adaptation à un emploi relevant notamment des métiers repères de la convention collective),
il est nécessairement suivi par un Tuteur,
il est mis en œuvre conjointement avec une école partenaire : CFPB, universités, écoles de commerce ou autres selon les conventions de partenariats signées par l’entreprise,


Article 3.3 : Accompagnement tout au long de l’alternance

Article 3.3.1 : Intervenants au sein de l’entreprise

1 / Le Référent Alternant

Le référent Alternant est le point d’entrée pour toutes les questions relatives à l’alternance.
Il s’assure de la régularité du suivi et pilote la mise en œuvre des actions correctrices éventuellement nécessaires auprès du tuteur, du manager ou de l’alternant lui-même.
Il est le pilote et le garant de l’efficacité de l’ensemble du dispositif

Il met à disposition de l’ensemble des intervenants les outils nécessaires au bon déroulement de l’alternance, notamment pour garantir que tout est mis en œuvre pour que les alternants entrent dans un processus de sortie partagé et organisé
Ainsi, 3 mois avant la fin du contrat du jeune, le référent Alternance engage les actions utiles :
Liens avec le manager et le tuteur pour organiser la fin de collaboration, planifier l’entretien, prévoir les éventuelles suites à envisager au-delà du contrat
Liens avec le Gestionnaire Individuel (le cas échéant) pour coordonner la prise en compte des informations, l’analyse de l’entretien de fin de collaboration, les réflexions sur les éventuelles suites au contrat
Liens avec les chargés de recrutement pour identifier les opportunités potentielles de recrutement

Le référent Alternant coordonne les échanges et suit l’évolution des réflexions jusqu’à la décision finale (entretiens exploratoires d’embauches, propositions faites, refus ou acceptations, orientations vers le Groupe etc…)




3 / Le manager

En amont de l’alternance, le manager a un rôle particulier à jouer en ce qu’il définit et formalise le besoin et le profil recherché auprès de la RH. Par ailleurs, une fois cette étape réalisée, il participe au recrutement de l’alternant. 
Dans sa relation avec le collaborateur alternant, le manager :
respecte les principes de management PF ;
mène les différents entretiens (cf article 3.3.4 du présent chapitre) ;
donne une recommandation d’embauche. 

2 / Le tuteur

Le tuteur/maître d’apprentissage est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le jeune durant toute la durée de son contrat à durée déterminée. Il suit l’évolution du jeune, assure le suivi pédagogique, et participe à la réalisation des appréciations professionnelles avec le responsable hiérarchique ou le responsable métier du jeune. 

Article 3.3.2 : Le tuteur et l’activité tutorale  

1 /  Choix des tuteurs

Pour le contrat d’apprentissage, le salarié est nommé, sur la base du volontariat. Pour pouvoir être tuteur (« maître d’apprentissage »), il doit :
- soit être titulaire d’un diplôme ou d’un titre de même niveau et dans le même domaine que celui préparé par l’apprenti et posséder deux ans d’expérience professionnelle dans le métier,
- soit posséder une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le métier préparé par le jeune apprenti.

Il doit avoir des qualités pédagogiques permettant la transmission des compétences et le partage des savoirs et pratiques nécessaires pour atteindre cet objectif. 

Le maître d'apprentissage ne peut pas suivre simultanément plus d’un jeune en contrat d'apprentissage en cours.

Pour le contrat de professionnalisation à durée déterminée, un tuteur est nommé sur la base du volontariat. Pour pouvoir être tuteur, l’’entreprise s’assure de l’adéquation de son expérience professionnelle et des compétences et des savoirs faires qu’il a acquis avec l’objectif visé par le contrat de professionnalisation. 

Le tuteur ne peut pas suivre simultanément plus de 3 jeunes en contrat de professionnalisation en cours. Sur les métiers opérationnels du Réseau, il est préconisé un  un jeune par tuteur avec, le cas échéant, un maximum de deux jeunes.

Un tuteur/maître d'apprentissage ne peut pas suivre simultanément plus de trois collaborateurs bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

2 / Mission  des tuteurs

Au sein de BNPP-PF, la mission du tuteur est articulée autour des cinq démarches suivantes :
Préparer : 
se préparer à être tuteur : s’informer et se former au tutorat, 
collecter des informations sur le futur tutoré : son parcours, sa fiche de poste,
préparer les premières étapes de l’accompagnement,
Formaliser sa mission : 
expliciter la relation de tutorat avec le collaborateur tutoré, 
faire acter sa fonction de tuteur auprès de son propre manager,
Organiser : 
planifier le parcours du tutoré et préparer les activités à lui confier, 
définir un plan d’action, fixer des objectifs,
planifier les temps d’évaluation,
Accompagner : 
suivre le parcours et l’ajuster si besoin,
rendre les situations de travail formatrices, 
transférer progressivement les compétences ciblées,
donner du retour,
Evaluer : 
évaluer les compétences acquises, 
proposer si besoin des actions complémentaires pour consolider les compétences.

3 / Formation des tuteurs

BNPP-PF s’est engagé dans l’accompagnement des collaborateurs engagés dans une mission de tutorat en mettant en place un dispositif de formation. Construit sur un parcours qui alterne formation et mise en pratique, il est structuré autour de quatre modules : formation présentielle aux fondamentaux du tutorat, formation aux techniques utiles au tutorat (7 modules e-learning), développer sa pratique (visio-conférences) et tirer parti de cette mission (formation présentielle) de tuteur pour identifier les apports du tutorat dans un parcours professionnel et développer ses qualités relationnelles.

4 / Guide du tuteur BNPP-PF

Pour aider les tuteurs, un livret leur est remis lors de leur parcours de formation ; il reprend les points clé de leur mission et  leur donne des outils pratiques pour la réaliser.

5 / Reconnaissance de la mission de tutorat 

Comme toute mission, la mission de tutorat doit figurer dans le plan d’action des collaborateurs tuteurs et être prise en compte dans le cadre de l’appréciation du manager lors des évaluations professionnelles.

Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour conduire sa mission de tutorat ; son manager doit s’en assurer.

Article 3.3.3 : Accueil du jeune alternant

1 / Journée d’accueil

Une journée d’accueil est organisée pour les alternants en Bac +4/5 ans des Fonctions Supports et Corporate de BNPP-PF. Pour les autres alternants, il est laissé libre aux Directions ou aux CRC d’organiser le dispositif d’accueil des nouveaux alternants.

2 / Livret de l’alternant BNPP-PF

Le livret d’accueil de l’alternant est remis par le Référent Alternant lors de son arrivée.
Ce livret reprend un ensemble d’informations clés propres à l’entreprise et propre à son statut d’alternant. A cet égard, le livret comporte : 
des informations sur BNP Paribas Personal Finance et sur la place de l’entreprise au sein du Groupe BNP Paribas ;
des informations administratives sur l’accueil et le suivi de l’alternant ;
un détail des principes de management de PF et des engagements réciproques ;
des informations générales relatives à l’alternance (rémunération, prime de transport, etc…).

Article 3.3.4 : Evaluations du jeune alternant en entreprise

Le jeune en contrat en alternance est évalué par son maître d’apprentissage/tuteur et son manager à plusieurs étapes de l’exécution du contrat, en appui avec la ligne RH :  

l’entretien de début de collaboration organisé lors du 1er mois, qui permet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise ;
l’évaluation intermédiaire qui permet de faire le point sur la montée en compétence et la formation du jeune au cours de son parcours dans l’entreprise,
l’évaluation de fin de contrat et avis sur l’éventuelle embauche en CDD ou CDI a lieu si possible dans les trois mois avant l’échéance du contrat. Elle permet d’évaluer le jeune sur l’ensemble de la durée du contrat et d’envisager la suite de l’alternant.


Article 3.4 : Avantages sociaux 

Article 3.4.1 : Régime de travail

Le jeune en contrat en alternance est aux 35 heures et est soumis aux horaires de son entité d’accueil.

Article 3.4.2 : Rémunération 

BNPP-PF améliore les dispositions réglementaires (contrat d’apprentissage) ou conventionnelles de Branche (contrat de professionnalisation sur la rémunération des jeunes alternants) relatives à la rémunération des collaborateurs en contrat en alternance. 

A titre informatif, la rémunération est fixée au regard du niveau du diplôme et modulée en fonction de l’âge de l’alternant.

Article 3.4.3 : Participation – Intéressement 

Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de BNPP-PF, l’alternant est éligible à l’intéressement et à la participation dès lors qu’il justifie d’une d’ancienneté d’au moins trois mois à la date de clôture de l’exercice. Pour le calcul de cette ancienneté sont retenus tous les contrats de travail, consécutifs ou non, exécutés pendant l’exercice au cours duquel sont calculés la participation et l’intéressement et pendant les douze mois qui le précèdent.


Article 3.4.6 : Aide à la restauration pendant les périodes de présence dans l’entreprise

Dans les entités de l’entreprise dont les collaborateurs déjeunent dans un restaurant d’entreprise ou interentreprises de proximité, les jeunes alternants y ont accès  aux mêmes conditions que les collaborateurs.

A défaut de restauration collective, les jeunes alternants bénéficient de titres-restaurant pour les périodes durant lesquelles ils sont effectivement présents dans l’entreprise.

Article 3.4.7 : Aide au transport

L’entreprise prend en charge à hauteur de 50%, et sur production des justificatifs, le coût de l’abonnement de transport pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail, en utilisant les moyens de transport public.
En cas d’utilisation d’un véhicule personnel l’entreprise prend en charge les frais de carburant engagés à hauteur de 200 euros par an. Le justificatif à produire est la copie de la carte grise du véhicule.

Article 3.4.8 : Jours d’absences pour examen

Les jours d’examen sont pris sur le temps de travail. A cet égard l’apprenti bénéficie du temps nécessaire pour passer son examen. A titre indicatif, le nombre des journées autorisées peut être estimé ainsi :

- 	Oral : ½ journée libérée ou 1 journée selon l’éloignement du Centre d’Examen 
- 	Ecrit : 1 journée entière libérée 

Ces modalités sont applicables sur le principe à toutes les formations en fonction des durées d’examen.

1 / Contrats d’Apprentissage : 

Pour les contrats d’apprentissage, 5 jours de révision sont accordés sur la totalité du contrat. Ces jours sont à prendre pendant la période qui précède l'examen et la demande des jours de révision doit émaner du collaborateur et ils ne sont pas systématiques.
Celui-ci doit être en mesure de fournir un justificatif (convocation) pour que le gestionnaire du service Support RH valide les jours d'absences.

Dans le cadre d’un examen en contrôle continu, le dispositif n’est pas applicable (ex : un apprenti en licence). 

2 / Contrats de Professionnalisation :

Pour les contrats de professionnalisation, 3 jours de révision sont accordés sur la totalité du contrat. 

Ces jours sont à prendre pendant la période qui précède l'examen et la demande des jours de révision doit émaner du collaborateur et ils ne sont pas systématiques.
Celui-ci doit être en mesure de fournir un justificatif (convocation) pour que le gestionnaire du service Support RH valide les jours d'absences.

Dans le cadre d’un examen en contrôle continu, le dispositif n’est pas applicable (ex : un alternant en licence). 


ARTICLE 4 : Accueil des stagiaires

Les stages permettent aux jeunes de confirmer leurs choix d’orientation professionnelle par la découverte concrète de l’entreprise et d’un métier. 

Par le présent accord, BNPP-PF souhaite s’engager à continuer à accueillir des stagiaires dans les conditions prévues ci-après.

Article 4.1 : Conditions de recours aux stages 

Article 4.1.1 : Principes

Les parties conviennent qu’un stage est une période de mise en pratique dans un cadre professionnel des connaissances théoriques acquises en établissement d’enseignement. Le stage apporte à l’étudiant une vision et une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. Il peut viser l'acquisition de compétences opérationnelles par la mise en situation réelle du travail. Grâce à cette expérience, les étudiants se familiarisent avec les métiers de l’entreprise et peuvent de fait mieux cibler leur choix professionnel à l’issue de leur parcours académique.

Au sein de BNPP-PF, les principes suivants sont appliqués lors de l’accueil d’un stagiaire :

le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme reconnu par l’Etat,
le stage doit nécessairement être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement  (dès lors que le stage ne relève ni de la formation des jeunes de moins de 16 ans, ni de la formation professionnelle continue). La convention a plusieurs objets ; elle précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties, elle précise les attentes du stagiaire en matière de formation et elle prévoit les garanties de protection des stagiaires en cas d’accident de travail et de trajet,
le stage doit s’inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme préparé et ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement sauf exceptions prévues par la loi.

Article 4.1.2 : Objet du stage

Le stagiaire rejoint temporairement l’entreprise dans le but de compléter sa formation théorique par une expérience pratique en entreprise. 

Chaque stage doit avoir un objet (missions ponctuelles, études, projets tutorés, etc) qui est présenté lors de l’entretien de sélection des candidatures au stage. Cet objet doit obligatoirement avoir un lien avec le domaine de formation de l’étudiant. Ce stage fait en règle générale l’objet d’un rapport et est souvent nécessaire à l’obtention du diplôme de fin d’études. Il vise à faciliter le passage du monde de l’enseignement à celui de l’entreprise.



Article 4.2 : Accompagnement du stagiaire

Article 4.2.1 : Encadrement partagé

Le stagiaire est doublement encadré : 

au sein de l’établissement d’enseignement, par un enseignant qui est son maître de stage. Il garantit l’articulation entre les finalités du cursus de formation et de celles du stage. Il veille au bon déroulement du stage,

au sein de l’entreprise, par son maître de stage qui accueille, encadre et guide le stagiaire dans l’entreprise. Il est informé avant l’arrivée du stagiaire du rôle qu’il a à jouer vis-à-vis de ce dernier. 

Le rôle du maître de stage est de guider et conseiller l’étudiant, l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise, favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires, l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer la qualité des travaux effectués et le conseiller sur son projet professionnel.

L’entreprise et l’établissement d’enseignement veillent à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils travaillent en collaboration, sont informés et s’informent de l’état d’avancement du stage et des difficultés éventuelles. Un bilan du stage est également transmis par le maître de stage à la RH.

Article 4.2.2 : Conditions matérielles d’accueil 

Le maître de stage qui accueille un stagiaire veille à effectuer les démarches pour faciliter son accueil et sa vie quotidienne dans l’entreprise. A cet égard, il communique aux équipes concernées les informations relatives au nouvel arrivant requises pour les questions matérielles et l’aménagement de son poste de travail (téléphone, informatique, mobilier…) ainsi que pour la délivrance des badges d’accès aux immeubles et à la restauration d’entreprise.

Article 4.2.3 : Avantages sociaux 

1 / Gratifications

Au sein de BNPP-PF, tout stagiaire présent pour une durée d’au moins deux mois consécutifs perçoit une gratification dont le montant brut journalier est fixé en fonction de la formation et du niveau d’études du stagiaire. A titre informatif, il est indiqué que ce montant est supérieur aux minima légaux.

2 / Accès aux activités sociales et culturelles pendant la durée du stage 

Le stagiaire accède aux activités sociales et culturelles du Comité Central d’Entreprise pendant la durée de son stage selon les modalités pratiques définies par le Comité Central d’Entreprise.





Article 4.3 : Indicateurs de suivi


INDICATEUR DE SUIVI 

nombre de collaborateurs en stage durant l’année n-1 (H/F ; FC/PFF)
nombre de collaborateurs entrés en stage durant l’année n-1 (H/F ; FC/PFF)



CHAPITRE 2 : Engagements en faveur de l’emploi des seniors


La Direction affirme son attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, de mobilité, de promotion professionnelle et de rémunération. 

Le présent chapitre se fixe pour objectif de favoriser la poursuite d’une activité professionnelle motivante. 

Les collaborateurs seniors, quel que soit leur âge, peuvent avoir accès aux postes à tous les niveaux de responsabilité. 


ARTICLE 1 : Fixation d’objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi associés

Article 1.1 Effectifs

INDICATEUR DE SUIVI : 

% de seniors au sein des effectifs PF (H/F ; PFF/FC ; TB/Cadres)


Article 1.2 Maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors

Au 31 décembre 2015, le nombre de collaborateurs de BNPP-PF de plus de 55 ans est de 445, ce qui représente 7,9% de l’effectif global. 

A partir de ce constat, BNPP PF confirme son engagement pris dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération du 2013-2016, de faire progresser au cours des 3 prochaines années, l’âge moyen des départs à partir de 55 ans tous motifs confondus.

Ainsi, l’objectif retenu par l’entreprise, est d’atteindre un âge moyen de 62 ans au 31/12/2018. L’objectif retenu entre 2013-2016 était d’atteindre, tous motifs confondus, un âge moyen de départ de 60 ans à l’échéance du 31 décembre 2015.


INDICATEUR DE SUIVI : 

Objectif fixé : atteindre un âge moyen de départ de 62 ans au 31/12/2018  

Nombre de départs de plus de 55 ans tout motif confondu et âge moyen de ces départs avec une répartition H-F, FC/PFF, TB/ Cadres.


Article 1.3 Recrutement des collaborateurs seniors

La rédaction des offres d’emploi qu’elles soient diffusées en interne ou externe, ne fait apparaître aucun critère lié à l’âge.  Les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences (notamment l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 

Dans le contexte de discipline renforcée en matière de recrutement lié au contexte économique  dans lequel BNP Paribas Personal Finance évolue, la Direction souhaite néanmoins s’engager pour le recrutement de collaborateurs en deuxième partie de carrière. A cet égard, BNPP-PF souhaite prioritairement favoriser le recrutement interne.
Aussi, BNPP-PF s’engage à accueillir (mobilités provenant du groupe BNP Paribas prioritairement et recrutement externe) 10 collaborateurs en deuxième partie de carrière au sein de ses effectifs.  

Compte tenu, du contexte économique et du manque de visibilité sur l’emploi pour les prochaines années, les parties signataires s’accordent à revoir cet objectif chaque année lors de la commission de suivi du présent accord. A cet égard, les prévisions de recrutement de l’entreprise seront appréciées au regard de la conjoncture économique et de l’évolution de l’activité de l’entreprise.

Face à la tendance baissière du nombre de recrutements externes, la mobilité apparaît comme une réelle opportunité en ce qu’elle constitue le recrutement interne de PF et en ce qu’elle est un avantage fort dans la perspective de construction professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs. En effet, l’appartenance au Groupe BNP Paribas est une source d’opportunité d’évolution de carrière pour l’ensemble des collaborateurs et ce, quel que soit leur âge. La mobilité intra Groupe BNP Paribas offre à tous des perspectives d’évolution de carrière et concourt au maintien de l’employabilité tout au long de la vie professionnelle. 

Tout projet de mobilité intra Groupe BNP Paribas suppose pour être réussi, une adéquation entre les besoins des entreprises et les attentes du collaborateur. Ainsi, les entreprises doivent faire connaître leurs besoins notamment au travers des offres de mobilité. Dans un même temps, le collaborateur doit avoir une réflexion sur ses attentes, ses compétences et son expérience au regard des opportunités existantes.  

L’entreprise s’engage à ce que tous les collaborateurs aient accès à l’information, à l’orientation et à l’accompagnement par leur manager et/ou par leur Gestionnaire individuel dans leur projet de mobilité intra groupe. BNPP PF s’engage à renforcer l’accès à la mobilité au sein du Groupe BNP Paribas des collaborateurs seniors et ce, quel que soit leur âge. 

INDICATEUR DE SUIVI : 

Part des seniors dans les effectifs (H/F ; PFF/FC ; TB/Cadres)
Nombre de collaborateurs en deuxième partie de carrière accueillis au cours de l’année n-1
nombre de recrutements externes H-F, distinction FC/PFF, TB/Cadres,
nombre de mobilité entrantes et sortantes entre le Groupe BNP Paribas et BNPP PF des collaborateurs en deuxième partie de carrière avec une répartition H-F, FC/PFF, TB/Cadres et un focus pour les collaborateurs de 45 à 54 ans et de 55 ans et plus



ARTICLE 2 : Rémunération : 

Au sein de BNP Paribas Personal Finance, la situation de chaque collaborateur, technicien de la banque ou cadre, fait l’objet d’un examen systématique par le responsable hiérarchique en liaison avec le gestionnaire individuel une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. 

Cette démarche s’effectue dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs seniors et les non seniors. 

INDICATEUR DE SUIVI :

Nombre d’augmentations individuelles et/ou promotions par an (répartition Cadre/TB, H-F, FC/PFF) versées aux collaborateurs seniors par tranche d’âge : tous collaborateurs et collaborateurs de 55 ans et plus. 


ARTICLE 3 : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles 

Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, et ayant au moins 2 ans de présence dans les effectifs de BNPP PF, bénéficieront comme tous les collaborateurs de l’entreprise, d’un entretien de carrière tous les 3 ans avec leur gestionnaire individuel. 

Lors de la mise en place du présent accord, les collaborateurs sont reçus, en priorité à partir de 55 ans, en entretien de carrière par les Gestionnaires individuels. 

L’objectif de cet entretien est de faire un point sur : 
le parcours et les missions confiées
les compétences, 
les souhaits d’évolution professionnelle à court et à moyen terme,
les souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique,
les besoins de formation. 

L’entretien de carrière des collaborateurs âgés de 55 ans et plus comportera un volet sur les conditions de travail du collaborateur et, le cas échéant sur les solutions à envisager afin de remédier aux situations de pénibilité lorsque celles-ci sont exprimées. 

Afin d’accompagner les collaborateurs Seniors dans leur réflexion sur leur évolution de carrière une journée de découverte d’un autre métier sera proposée par le Gestionnaire individuel.

INDICATEUR DE SUIVI : 

Objectif fixé : 100% des collaborateurs âgés de 55 ans et plus ans bénéficient au terme des 3 ans d’application de l’accord d’un entretien de carrière (fréquence tous les 3 ans).

Taux de collaborateurs âgés de 55 ans et plus ayant eu un entretien de carrière répartition H-F, FC/PFF. 



Article 3.1 Taux de mobilité
BNPP-PF retient pour objectif chiffré d’atteindre un taux annuel de mobilité de 3 % pour les salariés âgés de 55 ans et plus au cours des trois prochaines années. Il s’agit d’observer le nombre de collaborateurs seniors en mobilité par rapport à l’effectif total des seniors (cf. article 1.1 du chapitre 2 du présent accord).




INDICATEUR DE SUIVI : 

Objectif fixé : Taux de mobilité des salariés âgés de 55 ans et plus au cours de l’année écoulée répartition H-F. 



ARTICLE 4 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La réflexion conduite lors de l’entretien de carrière des collaborateurs seniors, peut mener à l’établissement d’un projet de formation spécifique établi à la demande du collaborateur et du manager. 

Le plan annuel de formation répond aux besoins de formation exprimés par les collaborateurs considérés comme acteurs de leur parcours de formation tout au long de leur vie. 

Il permet l’accompagnement des évolutions des emplois et offre des opportunités : 
de développement de l’employabilité des collaborateurs en adéquation avec les besoins de l’entreprise
de développement des compétences favorisant la gestion de carrière du collaborateur. 

La Direction s’engage à renforcer le taux d’accès à la formation des collaborateurs seniors et orientera son effort vers les formations transverses des collaborateurs seniors. 

Ainsi, dans l’hypothèse où le collaborateur n’a pas bénéficié sur deux années consécutives d’une action de formation, autre qu’une formation métier, son Gestionnaire individuel, devra se rapprocher du manager pour faire le point sur la formation du collaborateur (le cas échéant, CPF compris). 

Afin de permettre aux managers de pouvoir conduire tout type d’entretien, le parcours de formation managérial intègrera un focus sur la manière d’aborder et de traiter les aspects âges/compétences tout au long de la vie professionnelle. 


INDICATEUR DE SUIVI 

Taux de collaborateurs ayant suivi une action de formation au cours de l’année écoulée, qui sera présenté par tranche d’âge : taux global, collaborateurs de 35 à 54 ans, collaborateurs âgés de 55 ans et plus avec une répartition H-F, FC/PFF ; formation métier / transverse


Dans l’optique d’accompagner les collaborateurs et de soutenir leur motivation, une Journée de séminaire sur la stratégie d’entreprise sera organisée par la Direction pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus ayant une ancienneté minimale de 10 ans chez BNPP-PF et/ou au sein du Groupe BNP Paribas.





ARTICLE 5 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 

L’amélioration des conditions de travail a un impact important sur la motivation et la santé des collaborateurs. 
 
Il sera organisé une visite médicale annuelle pour les collaborateurs de 55 ans et plus, dans les implantations ou pour les collaborateurs dépendant des services de santé au travail intégrés à l’entreprise (liste des implantations actuelles en annexe). 

Dans les autres implantations, l’entreprise sollicitera les services de santé au travail inter-entreprises en vue d’assurer la même périodicité de convocation à la visite médicale des collaborateurs de 55 ans et plus.
L’objectif de cette visite médicale est de prévenir les situations de pénibilité au travail et d’aborder notamment, les éventuelles préoccupations liées à l’adaptabilité et à l’aménagement des postes de travail et le cas échéant, de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail. 

Les collaborateurs seniors, comme l’ensemble des collaborateurs, bénéficient du dispositif de prévention du stress. Dans ce cadre, le Médecin du Travail joue un rôle pivot dans la détection et le suivi des collaborateurs en difficulté. Il alerte et conseille l’entreprise et les Instances Représentatives du Personnel en matière de prévention, assure le suivi des collaborateurs avec la collaboration des équipes d’infirmièr(e)s. 

INDICATEUR DE SUIVI 

Objectif :  mettre en œuvre un suivi médical rapproché des collaborateurs de 55 ans et plus, en adressant une convocation à la visite médicale sur un rythme annuel pour cette tranche d’âge, dans les implantations ou pour les collaborateurs suivi dépendant des services de santé au travail intégrés à l’entreprise. 

Taux des collaborateurs âgés de 55 ans et + convoqués à la visite médicale (répartition H/F et FC/PFF)


Il est précisé qu’au 31 décembre 2015, aucun collaborateur de l’entreprise n’a été identifié en situation de pénibilité au sens retenu par la loi du 9 novembre 2010 et tel que défini par la médecine du travail.




ARTICLE 6 : Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite 

Article 6.1 Aménagement des fins de carrière 

Article 6.1.1. Temps partiel 

Le passage à temps partiel est une modalité ouverte à l’ensemble des collaborateurs souhaitant à un moment de leur carrière réduire leur activité, sous réserve de sa faisabilité au regard des impératifs d’organisation et de qualité de service. Ils bénéficient d’une égalité de traitement avec les collaborateurs à temps plein. 

Les possibilités de temps partiel et les modalités de demande auprès de la hiérarchie sont fixées par les dispositions prévues par l’Accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 24 février 2010. Ces formules de temps partiel permettent aux collaborateurs de concilier vie personnelle et professionnelle, sous réserve que cet aménagement de leur temps de travail soit compatible avec les nécessités de service. 

Dans cet esprit, les collaborateurs âgés au minimum de 58 ans pourront demander à bénéficier d’un temps partiel à 80% payé à 80%, au cours et dans la limite des 24 mois précédant leur départ à la retraite. Cette mesure est applicable sans préjudice des dispositions du CET citées à l’article 6.2 du présent accord. En outre, il est expressément prévu que ce passage à temps partiel n’est ouvert qu’aux collaborateurs répondant aux conditions d’âge et de durée citées au présent alinéa et n’ayant pas acquis à la date du passage à temps partiel, la totalité de leurs droits à pension de retraite de Sécurité sociale à taux plein.  

Dans ce cadre, BNPP PF prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité sociale et droits complémentaires ARRCO/AGIRC) entre le temps plein et le temps partiel (à 80%), c’est-à-dire, une prise en charge effectuée sur la base de 20 %, dans les conditions et limites fixées à l’alinéa précédent.  
 
INDICATEUR DE SUIVI : 

- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du 80%, payé 80% cotisé 100% (H/F ; C/TB ; PFF/FC)


Article 6.1.2. Temps à la carte 

1 / Définition 

Le temps à la carte est une formule permettant de bénéficier, en plus des congés légaux et conventionnels rémunérés, de congés sans solde financés par le collaborateur. 
La durée et le calendrier de ces congés supplémentaires sont établis par le collaborateur dans le cadre du plan de congés annuels, et sont validés par le responsable hiérarchique au regard des nécessités de service. 




2 / Bénéficiaires 

Les collaborateurs âgés d’au moins 55 ans (au moment de la demande) en contrat à durée indéterminée et n’ayant pas une activité réduite à 2/5ème, peuvent bénéficier de la formule du temps à la carte. Lors de la prise de ces congés, le collaborateur ne peut exercer d’autre activité rémunérée que celle exercée au sein de BNPP PF. 

3 / Durée 

La demande de congés peut être de : 
5, 10 ou 15 droits à congés supplémentaires si le collaborateur travaille à 3/5ème, à 4/5ème ou à temps plein 
5 ou 10 droits à congés supplémentaires si le collaborateur travaille à 50%
Jusqu’à 20 droits à congés supplémentaires si le collaborateur travaille à  temps plein. 

Les congés supplémentaires doivent être pris par fraction minimum de 5 jours ouvrés ou par fraction plus courte avec l’accord de la hiérarchie. 

4 / Modalités 

La demande doit être formulée avant le 1er décembre de chaque année pour donner lieu à une utilisation l’année civile suivante. 
L’équivalent en heures du nombre de droits à congés accordé à la suite de la demande ne peut être ni  modifié, ni annulé. Toutefois, en cas d’impératif de service ne permettant pas de prendre les  congés aux dates prévues, il est possible, avec l’accord du responsable hiérarchique, de modifier le calendrier initial, ou de reporter les droits à congés non utilisés. 

5 / Financement du temps à la carte 

Deux modes de prélèvement, non cumulables, peuvent être choisis par le collaborateur :  
soit par prélèvements mensuels sur 12 mois, 
soit par un prélèvement sur le 13ème mois.  

Le collaborateur doit préciser son choix entre les 2 formules. Si le collaborateur a opté pour un mode de prélèvement mensuel, son salaire de base est diminué de la façon suivante : 
1.37% si le collaborateur choisit de bénéficier de 5 droits à congés,
3.29% si le collaborateur choisit de bénéficier de 10 droits à congés, 
5.21% si le collaborateur choisit de bénéficier de 15 droits à congés, 
7.12% si le collaborateur choisit de bénéficier de 20 droits à congés
Si le salarié a opté pour un mode de prélèvement sur le 13ème mois, celui-ci est diminué de la façon suivante : 
17.81% si le collaborateur choisit de bénéficier de 5 droits à congés, 
42.77% si le collaborateur choisit de bénéficier de 10 droits à congés,
67.73% si le collaborateur choisit de bénéficier de 15 droits à congés, 
Le collaborateur souhaitant bénéficier de 20 droits à congés doit opter pour le prélèvement mensuel.  
6 / Modification de la situation du collaborateur au cours de la période d’utilisation du temps à la carte

En cas de départ pendant la période d’utilisation des droits, les sommes restant dues sont prélevées sur la dernière rémunération versée au collaborateur. 
En cas de changement de formule de temps de travail, l’équivalent en heures des droits à congés calculé initialement est maintenu, les droits à congés résiduels et les prélèvements sur la rémunération du collaborateur étant adaptés en conséquence.  
 
INDICATEUR DE SUIVI : 

- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du temps à la carte (H/F)
- Nombre de jours pris (H/F)


7 / Impact du temps à la carte sur les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation

Les jours pris dans le cadre du temps à la carte ont, comme le précise le paragraphe 1 du présent article,  la nature de congé sans solde. 
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux accords d’intéressement et de participation en vigueur, les absences non rémunérées donnent lieu à un abattement strictement proportionnel du montant de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les jours pris dans le cadre du temps à la carte étant considérés comme des journées d’absence, ils ont un impact sur les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

Article 6.2 Utilisation des droits CET  

Les collaborateurs âgés de plus de 50 ans peuvent utiliser les droits épargnés sur leur CET, dans les conditions prévues par les dispositions de l’Accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 24 février 2010 (article 10.4). 

Article 6.3 Ressource RH dédiée à la préparation à la retraite

Pour rappel, l’interlocuteur RH des collaborateurs de l’entreprise seniors ou non est un interlocuteur RH (Gestionnaire Individuel). 

Concernant les sujets propres à la retraite, et afin de permettre aux collaborateurs de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, il est rappelé l’existence d’un dispositif d’accompagnement pour préparer les dossiers de départ à la retraite des collaborateurs par les assistantes sociales référentes en matière de retraite du groupe BNP Paribas. 

Les assistantes sociales peuvent accompagner les collaborateurs dans les aspects techniques de la retraite – expliquer les démarches à entreprendre, identifier les bons interlocuteurs-organismes de retraite de base ou complémentaire.

Le Gestionnaire Individuel de carrière du collaborateur ou une assistante sociale référente en matière de retraite pourra l’accompagner pour faciliter ses démarches pour la constitution de son dossier de départ en retraite concernant sa carrière au sein du groupe BNP Paribas. 

Un référent RH BNPP PF s’assure de la coordination des informations permettant l’accompagnement des collaborateurs seniors dans leur démarche de préparation de leur départ à la retraite provenant des assistantes sociales et des Gestionnaires Individuels de Carrière.  

Les assistantes sociales animent des formations dédiées à la retraite. 

Article 6.4 - Formation de préparation à la retraite 

Les collaborateurs quittant l’entreprise dans  le cadre d’un départ à la retraite ont la possibilité de participer à une formation de préparation à la retraite. 

Les objectifs de la formation « Préparer sa retraite » sont les suivants :
aborder la retraite avec plus de sérénité,
gérer la transition entre activité et retraite,
prendre connaissance de la dimension psychologique et sociale de ce changement, 
se construire de nouveaux repères,
élaborer son projet de vie. 

INDICATEUR DE SUIVI : 

Objectif fixé : dans l’année précédant les départs en retraite 100% des collaborateurs qui le souhaitent bénéficient de la formation « Préparer sa retraite ».

Nombre de formations « Préparer sa retraite » dispensées aux collaborateurs concernés par rapport au nombre de demandes. 


Article 7 – Dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire de de BNP Paribas Personal Finance dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés seniors de l’entreprise. Celle-ci va pouvoir s’exprimer au sein de BNPP-PF.

Pour mémoire, le mécénat de compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire qui ont besoin de compétences spécifiques.

Pour BNPP-PF, le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière prendra la forme d’une mise à disposition à titre gratuit par l’entreprise d’un collaborateur senior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général au sens du Ministère de l’Intérieur ou d’une ONG partenaire.

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de BNP Paribas. 

Il se différencie du bénévolat de compétences auprès d’une association ou d’une ONG avec laquelle l’entreprise peut par ailleurs être partenaire. 

Il est exclusif des dispositifs de temps partiel de fin de carrière.

Article 7.1. Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière est ouvert dans la limite des missions disponibles, aux collaborateurs seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes :
avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans le dispositif
disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire de BNPP-PF et avoir été validé par cette association ou ONG
être en mesure, à l’issue de la mission à temps complet (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés) de faire liquider sa retraite à taux plein
s’engager de manière définitive à partir à la retraite à l’issue de la mission.

Article 7.2. Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif

La mission de mécénat de compétences de fin de carrière fait l’objet de :
une lettre de mise à disposition signée par le collaborateur et son gestionnaire individuel de carrière
une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le collaborateur et l’association ou l’Organisation partenaire
une convention entre BNPP-PF et l’association ou l’ONG partenaire

Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, BNP Paribas Personal Finance demeure l’employeur du collaborateur ; elle continue en conséquence à le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de BNP Paribas Personal Finance, le collaborateur en mécénat de compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au plan d’épargne d’entreprise.

S’agissant d’une mission dans le cadre du mécénat de compétences, le collaborateur doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à la lettre de mise à disposition. Une appréciation est faite par l’association ou l’ONG à l’issue de la mission.

Article 7.3. Modalités du dispositif 

Les collaborateurs seniors intéressés par le dispositif en informent leur Gestionnaire Individuel. Ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser et la durée souhaitée de la mission compte tenu de la date de liquidation de leur retraite (à l’appui d’un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein).

Si le Gestionnaire Individuel de Carrière marque un accord de principe au collaborateur pour qu’il s’engage dans ce dispositif, plusieurs situations sont alors possibles :
l’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du collaborateur et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du collaborateur à la mission de mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’Organisation,

A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du collaborateur et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du collaborateur à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG.

Le collaborateur peut également proposer un projet de mission auprès d’une association ou d’une ONG. La mission et l’association ou l’ONG sont alors soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines de de BNPP-PF au regard du dispositif de mécénat de compétences et des principes de RSE de BNPP-PF.

Une réponse définitive est apportée au collaborateur dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de « mécénat de compétences de fin de carrière » fait alors l’objet d’une lettre de mise à disposition à temps complet (tel que prévu à l’article 7.2 ci-dessus) dans le cadre de laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite à l’issue de sa mission.

7.4. Mise en place progressive du dispositif de compétences de fin de carrière

Le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière est un dispositif nouveau mis en place au sein de BNPP-PF par le présent accord ; sa montée en charge va s’effectuer de manière progressive.

Les parties conviennent donc de fixer un nombre prévisionnel de missions pour la première année de mise en œuvre et d’en faire un premier bilan :
elles retiennent ainsi un objectif chiffré de 10 bénéficiaires du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière pour sa première année d’application 
elles conviennent d’effectuer un bilan en commission de suivi du présent accord après un an d’application de ce dispositif

Afin e se laisser le temps de préparer dans de bonnes conditions la mise en place de ce dispositif (communication au sein de l’entreprise, relations avec les associations et les ONG et recherche de missions de mécénat de compétences, procédures administratives), elles conviennent qu’il sera mis en œuvre à compter du 1er février 2017.

7.5. Réversibilité

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur Gestionnaire Individuel de Carrière qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée.



7.6. Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise


Pendant sa période de mécénat de compétences de fin de carrières, le collaborateur n’a pas la possibilité :
d’acquérir ou de consommer du temps à la carte
d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

7.7. Evolutions légales, réglementaires et fiscales

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les collaborateurs étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

Par ailleurs, compte tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif, les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal relatif à ce dispositif venait à évoluer pendant la durée du présent accord, ce dispositif serait alors suspendu et une commission de suivi de l’accord se réunirait pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant les adaptations à y apporter.

INDICATEUR DE SUIVI : 

Objectif fixé : un an suivant la mise en œuvre du dispositif puis annuellement :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière au cours de l’année écoulée


CHAPITRE 3 : Transmission des savoirs et des compétences

Le présent chapitre se fixe pour objectif de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les collaborateurs seniors en optimisant la mise en œuvre et la transmission de leurs compétences et de leur expertise. 

ARTICLE 1 : Tutorat 

Le tutorat consiste à créer une relation de transmission de savoir entre un collaborateur doté d’une expérience riche et un collaborateur moins expérimenté.

Les actions de tutorat s’inscrivent dans la perspective du transfert de compétences de l’entreprise en termes de connaissance produits, d’outils de gestion et de partage de savoir-faire dans l’approche client. 

La mise en œuvre de l’action de tutorat notamment auprès des collaborateurs séniors, répond à deux finalités :
valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs;
organiser le partage des savoirs et bonnes pratiques acquises par les tuteurs. 

On distingue 2 types de tutorat, dans le cadre desquels les collaborateurs seniors ont également pleinement vocation à intervenir : 
le transfert d’expertise dans un domaine d’activités précis, 
le tutorat des contrats aidés (stagiaires école, contrats en alternance, période de professionnalisation)
Quel que soit l’objectif dans lequel il s’inscrit, le tutorat est exclusivement fondé sur le volontariat. Il vise en priorité les collaborateurs seniors mais est ouvert à l’ensemble des collaborateurs qui souhaite réaliser une expérience de tuteur. A cet égard, les collaborateurs non seniors justifiant d’une expérience significative dans l’entreprise et dans le poste peuvent devenir tuteur.
Les actions de tutorat confiées à un collaborateur se font avec la validation de la hiérarchie en fonction des qualités techniques et pédagogiques du collaborateur senior. 

BNPP-PF mettra en œuvre un module de formation spécifique au tutorat destiné à développer les compétences des collaborateurs engagés dans une telle mission,  sous réserve du calendrier de session de formation et, dans le mesure du possible, lors du démarrage de celle-ci.  

Les Responsables Ressources Humaines (RRH) apporteront une attention particulière à favoriser les collaborateurs seniors dans leur accès au tutorat en particulier des collaborateurs en contrats d’alternance. 
L’objectif est de permettre au collaborateur senior de transmettre son savoir et ses compétences et d’accompagner un jeune en alternance dans son parcours.  

Le présent accord intègre les principes d’engagements issus de la « Charte du tuteur » commune à l’ensemble des entités du Groupe BNP Paribas, qui sont les suivants : 
créer une relation à double sens engageant le tuteur et le tutoré 
avoir envie de partager et de transmettre ses compétences, 
faire évoluer la personne accompagnée et la transmission de ses compétences. 

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission, celle-ci sera intégrée dans  son organisation et sa charge de travail, et devra être quantifiée de manière à aménager ses autres activités. 
La fixation des objectifs impactant la RVI ou le bonus du collaborateur assurant une mission de tutorat tiendra compte du temps consacré à sa mission de tuteur. 

Cette mission s’intègrera dans le processus d’évaluation annuelle du tuteur. L’exercice de la mission de tuteur sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels et s’intégrera dans l’appréciation de la performance individuelle. 

INDICATEUR DE SUIVI : 

Objectif fixé : Instaurer durablement le recours tutorat seniors dans l’entreprise 

Nombre de collaborateurs seniors ayant suivi la formation de tutorat  (répartition H-F, FC/PFF)




ARTICLE 2 : Parrainage

BNPP-PF souhaite favoriser la transmission des compétences identifiées comme clés dans l’entreprise. Sont considérées comme compétences clés : 

les compétences comportementales listées au sein du guide RH et Manager du Groupe BNP Paribas ;
les connaissances sur le Groupe et sur l’entreprise ;
ainsi que les compétences métiers propre à chacun d’entre eux 

Aussi, l’entreprise souhaite, dans une démarche d’association des collaborateurs d’âges différents (juniors, non juniors, seniors et non seniors) s’appuyer sur les compétences et les expériences de chacun.
Enfin, l’entreprise souhaite assurer une pleine intégration des collaborateurs arrivant dans une nouvelle équipe pour faciliter leur insertion dans le nouvel environnement de travail, 

Au regard de ces objectifs, BNPP-PF entend favoriser le développement de binômes d’échanges au sein des équipes des différentes Directions de l’entreprise. Ainsi, lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de l’entreprise, le manager en lien avec les équipes RH pourra envisager, dans la mesure du possible, lors de la construction de son parcours d’intégration, l’accompagnement du nouveau collaborateur par un autre collaborateur ayant une expérience significative au sein de l’équipe concernée. Autrement dit, un parrain ou une marraine pourra être désigné.

La désignation d’un parrain ou d’une marraine répond aux principes ci-dessous : 
Le principe de base est celui du volontariat : le parrain ou la marraine sera proposée par le manager et devra être acceptée par le collaborateur désigné comme tel. 
Le parrainage se veut informel et l’objectif d’une telle démarche est de permettre au nouvel embauché d’avoir un conseil au sein même de son équipe en plus de son manager et de son référent (gestionnaire RH).
Le parrainage est pris en compte dans la fixation des objectifs et dans l’appréciation de la performance individuelle.
Le rôle du parrain ou de la marraine est d’insuffler des conseils au quotidien lorsque cela est nécessaire et souhaité. Il doit être vu comme un relai au sein de l’équipe sur lequel le nouvel embauché pourra s’appuyer en cas de questions relatives à son métier, à l’entreprise ou aux compétences comportementales.
Le rôle du parrain ou de la marraine n’est pas d’apprécier et d’évaluer le collaborateur, ce rôle étant de l’essence même du métier de manager.

Si un tel binôme ne peut ou n’est pas créé, le manager dans son rôle de management, le Gestionnaire RH, dans son rôle de référent ainsi que le Responsable Formation dans son rôle d’accompagnement à la formation s’attacheront à la mise en place d’actions sur le milieu du travail ou d’actions de formation professionnelle pour permettre la transmission des savoirs et des compétences.


CHAPITRE 4 : Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations


Les parties conviennent que les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre les discriminations ont été traités dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 21 juillet 2013 pour une durée de 3 ans, une négociation d’un nouvel accord devant s’ouvrir le 29 novembre 2016


CHAPITRE 5 : Communication de l’accord auprès des collaborateurs de l’entreprise


Outre la communication qui sera réalisée auprès des administrations compétentes, le présent accord fera l’objet d’une information et d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs de BNPP-PF. A cet égard, plusieurs moyens seront utilisés : 

Diffusion d’une information sur la conclusion du présent accord par l’outil de communication électronique RH. Lors de cette communication, il sera présenté l’ensemble des mesures  phares du présent accord ;
Accès au présent accord via l’intranet PF.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une information spécialisée pour les équipes SRH et GI de BNPP-PF.


CHAPITRE 5 : Formalités de dépôt et de publicité



ARTICLE 1: Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires décident de l’institution d’une Commission de suivi du présent accord.

Elle est composée de 2 titulaires par Organisation Syndicale Représentative et de 3 représentants de la Direction.

La Commission de suivi fera le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord.
Elle se réunira, sur convocation de la Direction une fois par an, en début d’année n afin de réaliser le bilan de l’année n-1.

A la demande de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et avec l’accord de la Direction, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en fonction de la nature des sujets à traiter. 

ARTICLE 2 : Commission d’interprétation de l’accord

Elle est composée de 2 titulaires de chaque Organisation Syndicale Représentative.
Ce comité se réunira chaque fois qu’une réunion sera demandée par au moins l’une des parties signataires de l’accord. Cette demande devra être signifiée par courrier recommandé adressé aux autres parties.
La réunion devra se tenir dans les 15 jours qui suivent la réception de ce courrier par la première partie concernée.
Dans les 20 jours suivant sa tenue, un compte rendu est envoyé à chaque Organisation Syndicale.
Ce comité devra étudier la demande et statuer sur le litige relevant d’un problème d’interprétation de l’accord, au plus tard dans les 5 jours ouvrés qui suivent la date de la première réunion.
Si nécessaire, il sera compétent pour proposer des avenants à cet accord.

ARTICLE 3 : Révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. 
Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivants la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. 
Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision. L'avenant de révision est déposé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-8 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.


ARTICLE 4 : Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. 
Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du Code du travail. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continu de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. 
Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent à ces négociations. 
Lorsque la dénonciation totale ou partielle émane d’une partie des organisations syndicales signataires, l’accord perdure et continue de produire ses effets.


ARTICLE 5 : Mise en place et durée de l’accord

Le présent accord, conclu à l’unanimité des organisations syndicales représentatives pour une durée déterminée de 3 ans le 24 novembre 2016, prorogé dans un premier temps jusqu’au 30 juin 2020 est une nouvelle fois prorogé d’un commun accord avec les parties signataires pour une durée de 9 mois, soit jusqu’au 31 mars 2021.


Conformément aux dispositions de l'article L2232-12 du code du travail, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. Au terme du présent accord à savoir à compter du 31 mars 2021, ses dispositions cesseront de produire leurs effets.

ARTICLE 6 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions des articles L2231-6, et D2231-4 du Code du Travail :

sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail; 
en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à Levallois-Perret, le 30 juin 2020, en 5 exemplaires originaux




ANNEXE 1 

Indicateurs de suivi 


ANNEXE 2 

Calendrier prévisionnel


Juniors :

Recrutement de 30 collaborateurs juniors en 2016
20% des collaborateurs juniors recrutés soient des jeunes qu’elle aura accueillis et formés dans le cadre de contrats en alternance en 2016
Fixation de nouveaux objectifs pour 2017 et 2018 lors des commissions de suivi du présent accord

Seniors : 

Atteinte d’un âge moyen de 62 ans au 31/12/2018. 
Objectif d’accueil de 10 collaborateurs en seconde partie de carrière en 2016
Fixation de nouveaux objectifs de recrutement pour 2017 et 2018 lors des commissions de suivi du présent accord