ACCORD EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Entre :
Le CMC Arnault Tzanck, dont le siège social est situé avenue du Docteur Maurice Donat à Saint-Laurent-du-Var, SIRET n° 782 634 778 00024
Représentée par Madame XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XX, déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XX, déléguée syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises ayant soit au moins 25% de de salariés exposés à l’un des 6 critères de pénibilité du nouveau compte professionnel de prévention, soit un taux de sinistralité AT/MP supérieur à 0,25, ont l’obligation de mettre en place un accord d’entreprise, ou à défaut un plan d’actions, concernant la prévention de la pénibilité.
Pour l’année 2019, le taux de sinistralité du CMC Arnault Tzanck est égal à 0,31. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Etablissement souhaite mettre en place, en collaboration avec les syndicats représentatifs, un accord d’entreprise sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Les signataires du présent accord attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés ont, depuis de nombreuses années, sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention.
Le présent accord marque une nouvelle fois leur attachement à la prévention.
Le présent accord vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention des facteurs de risques professionnels dans l’entreprise, et le suivi de ces actions.
Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations d’exposition aux facteurs de risques dans l’entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, en s’appuyant sur le Document Unique d’Evaluation des Risques, la Fiche d’Entreprise réalisée par le Médecin du Travail, et l’analyse des accidents de travail ainsi que l’exposition des salariés à des facteurs de risque faites avec les membres de la CSST.


ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de définir diverses mesures de prévention de la pénibilité dans l’entreprise.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 01/01/2021.

ARTICLE 3 – COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)
Depuis le 1er janvier 2016, l’obligation d’établir la fiche de prévention des expositions a été supprimée et remplacée par une déclaration des facteurs de pénibilité et de l’exposition des salariés.
Cette déclaration ne concerne que 6 des 10 facteurs de risques professionnels listés dans l’article L4161-1 du Code du Travail. Seuls les facteurs dont le seuil réglementaire est dépassé doivent être abordés dans le cadre de cette déclaration. Elle est ensuite envoyée en fin d’année via la DSN.
En 2019, seul le facteur de risque «  travail de nuit » est présent dans l’entreprise. Pour être pris en compte conformément aux seuils du C2P, le travail de nuit est caractérisé par une intensité minimale (1h de travail entre minuit et 5h) et une durée minimale de 120 nuits par an. Pour l’année 2019, le CMC Arnault Tzanck a déclaré 69 salariés soumis au travail de nuit.
Suite à cette déclaration, un compte professionnel de prévention (C2P) est automatiquement créé pour les salariés, si leur exposition aux facteurs de risques dépasse les seuils prévus. 
Les salariés sont prévenus, par mail ou par courrier, par la caisse de retraite gestionnaire de son compte.
Le compte permet aux salariés concernés d’accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité 
Bénéficier d’un temps partiel sur une période définie sans perte de salaire
Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse



ARTICLE 4 – DIAGNOSTIC PREALABLE SUR L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
La réalisation du diagnostic a mis en évidence l’exposition de certaines catégories de salariés à des facteurs de risques au-delà des seuils d’exposition en application des dispositions légales et règlementaires (Article L4161-1 du Code du Travail).
Au 31 décembre 2019, l’effectif de l’entreprise était de 489 salariés.
La proportion de ceux d’entre eux exposés à un ou plusieurs des facteurs de risques à cette date était de 80% de salariés. 












Certains des salariés de l’Etablissement sont exposés à un ou plusieurs de ces facteurs. Une analyse précise de cette poly-exposition dans l’entreprise, présentée dans le tableau d’informations croisées ci-dessous, révèle le nombre de salariés par catégorie professionnelle concerné par chaque risque identifié dans l’entreprise au 31 Décembre 2019:
*Les plateaux techniques comprennent les blocs, l’endoscopie, les urgences, les KT, l’ambulatoire

Au-delà des seuils et obligations règlementaires sur la pénibilité, le diagnostic a permis de détecter l’exposition à d’autres facteurs de pénibilité, soit qui ont été supprimés de la liste règlementaire des facteurs de pénibilité, soit dont l’exposition n’atteint pas les seuils règlementaires :
Risque de Trébuchement, heurts ou autres perturbations du mouvement
Risques liés aux circulations internes de véhicules
Risques liés à la manipulation mécanique
Risques liés à l’émission de produits et de déchets
Risques liés aux agents biologiques
Risques liés aux effondrements et chutes d’objet
Risques liés au bruit
Risques liés aux ambiances thermiques
Risques liés aux ambiances lumineuses
Risques liés aux rayonnements ionisants
Risques psycho-sociaux






ARTICLE 5 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Lors de l’étape de diagnostic, il a été relevé que l’entreprise avait déjà institué des mesures de prévention des facteurs de risques, avant même l’introduction de la démarche, pour certaines catégories d’emploi exposées. Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. 
En annexe de ce document figure le détail des mesures de prévention existantes, ainsi que le plan de prévention des risques 2019-2020 détaillant ces mesures.
Pour toute la durée de l’accord, la Direction s’engage à mener les actions suivantes à destination des salariés en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de Communication/Prévention/sensibilisation

En complément des mesures déjà mises en place par le plan de prévention des risques 2019-2020, sur la base du diagnostic, il a été décidé de mettre en œuvre des mesures de prévention concernant les 4 facteurs de risques identifiés dans l’Entreprise. Chaque facteur de risque sera traité à travers 3 thèmes obligatoires choisis. Le 4ème thème obligatoire fera l’objet d’un chapitre distinct. Les actions et mesures de prévention mises en place seront assorties d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de réalisation.




ARTICLE 6 – MANUTENTION MANUELLE DE CHARGES
La manutention manuelle de charges est définie par l’article R4541-2 du Code du Travail comme toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou plusieurs travailleurs.
Le diagnostic préalable révèle que 76% du personnel du CMC est soumis à ce risque.
Il peut s’agir de manutention de patients (notamment chez les infirmières, aides-soignantes, brancardiers), ou de manutention de charges (par exemple chez les magasiniers, lingères, agents de stérilisation).



6.1 Adaptation et aménagement des postes de travail
A.   Manutention de patients
	Cette manutention est particulière car le poids diffère d’un patient à  un autre. De ce fait, les problèmes de dos sont accentués.

Le CMC est déjà doté de 3 lève-malade et 18 rollboard.

Le CMC s'engage à maintenir le nombre de lève-malade et de transbordeurs indiqués ci-dessus pendant toute la durée du présent accord, et considère qu'il s'agit d'une dotation minimum. 

En conséquence, ce matériel serait automatiquement réparé, remis en service ou remplacé en cas de défection.

De plus, lors de la première année d’application du présent accord, le Service des Ressources Humaines organisera :
Une formation interne d’utilisation de ces outils pour les nouveaux embauchés qui doivent les utiliser dans le cadre de leur fonction
Une formation interne de mise à jour d’utilisation de ces outils pour les salariés déjà en fonction qui doivent les utiliser dans le cadre de leur fonction


Enfin, lors de la réunion annuelle de suivi du présent accord d’entreprise avec les membres du CSE, les membres pourront formuler une demande motivée de dotation ou de formation supplémentaire de ce type de matériel à la Direction. 
La demande sera alors soumise et étudiée par le cadre de santé concerné et le directeur des soins infirmiers. Une réponse négative ou positive motivée sera apportée aux membres du CSE. 
La Direction du CMC s'engage également à rechercher des solutions pour limiter les contraintes lors de la mobilisation des patients, et à veiller à la maintenance régulière des aides techniques (fauteuils roulants, brancards, lits électriques, lèves malades..).
 La Direction fixe les objectifs suivants :
Réparation ou Remplacement de 100% du matériel défectueux
Etudier 100% des demandes de dotation de matériel, et motiver les réponses

La Direction présentera les indicateurs suivants :
Point sur les demandes d’achat d’aides techniques supplémentaires et réponses apportées.
Nombre de formations réalisées 
Nombre d’Accidents de travail avec ou sans arrêt maladie liés aux manutentions de patients




B.   Manutention de charges
Ce type de manutention concerne notamment le personnel du service biomédical, des archives, d’entretien, de stérilisation, de la pharmacie, ainsi que les magasiniers.
Le CMC est notamment doté d’un Fenwick et de transpalettes pour faciliter le transport des charges lourdes ou grandes en taille.
En vue de la prévention de ce risque professionnel, la Direction s’engage à continuer à veiller à la maintenance régulière et à l’ergonomie des matériels utilisés dans les tâches de manutention (par exemple chariot de repas, chariot de linge, chariot de dossiers médicaux, transpalette, ...).
Par ailleurs, l’action de prévention doit également porter sur le conditionnement de la charge, sa dimension, sa stabilité et la répartition des contenus. 
Des procédures sont en place concernant le poids maximum à respecter concernant les DASRI ainsi que les sacs de linge.
Les responsables de services veilleront à ce que les procédures soient bien disponibles sur Blue Medi, et connues et respectées par l’ensemble des salariés.
En cas de procédure écrite manquante ou non mise à jour, les responsables de service se chargeront de régulariser la situation dans le mois qui suit la constatation avec l’aide du service Qualité.
L’environnement de travail doit prévoir des espaces de rangement suffisants et ergonomiques, des sols égaux, stables, dégagés et suffisamment éclairés.
La Direction fixe les objectifs suivants :
Réparation ou Remplacement de 100% du matériel défectueux
Etudier 100% des demandes de dotation de matériel, et motiver les réponses

La Direction présentera à cet effet les indicateurs suivants :
Nombre de formations Gestes et postures
Suivi annuel d’achat de matériel, de réparation par le biais du programme d’action du Comité SSCT.
  Nombre d’Accidents de travail avec ou sans arrêt maladie liés aux manutentions de charges

6.2 – L’amélioration des conditions de travail
La Direction s’engage à adapter, sous réserve de garantir le bon fonctionnement des services, de ne pas créer de situations discriminatoires en cas d’aménagement individuel et de respecter des dispositions contractuelles spécifiques, les amplitudes horaires des salariés afin de répartir la charge de travail sur la journée notamment en fonction du nombre de patients accueillis. 
Les affectations des salariés au sein des différents services seront également envisagées en fonctions de la charge de travail.
La Direction insiste et continue à veiller à ce que les salariés travaillent en binôme pour chaque manutention de patient afin de limiter les risques de troubles musculo-squelettiques.  

L’entreprise maintient sa volonté de considérer l’entraide entre salariés comme une valeur essentielle au sein de l’entreprise et sa volonté de généraliser cette valeur : elle s’engage ainsi à avoir des organisations de services qui excluent le plus possible des situations dont la réalisation de travaux pénibles est assurée par un seul salarié.

L’objectif étant de diminuer, voire supprimer les accidents du travail liés à la manutention.

La Direction présentera à cet effet l’indicateur suivant :
évolution du nombre d’accident du travail lié aux TMS.

6.3 Développement des compétences
L’entreprise s’engage à poursuivre les formations internes et externes liées à la prévention des risques de TMS (manutention de patients, gestes et postures).
L’objectif est que 100 % des salariés concernés par ce facteur de risque aient été formés au moins une fois sur ce sujet depuis leur embauche, jusqu’au terme du présent accord, et que les nouveaux salariés soient formés avant la fin de la seconde année suivant leur d’embauche. 

De même, l’entreprise s’engage à maintenir les actions suivantes, à savoir :
Formation
Analyse des causes de chaque accident du travail lié à la manutention
Etude des postes d’au moins 3 services par an par la Médecine du travail
Entretien de la victime avec le cadre après chaque accident du travail 

Egalement, chaque année d’application du présent accord, des formations internes seront dispensées sur l’hygiène et le respect des précautions standard lors desquelles est rappelée l’importance de bien conditionner les sacs DASRI et de linge pour ne pas créer de TMS en les manipulant.

La Direction présentera à cet effet les indicateurs suivants :
nombre de salariés formés en interne chaque année 
nombre de salariés formés en externe chaque année 



ARTICLE 7 – POSTURES PENIBLES
Les postures pénibles sont définies par le l’article D4161-1 du Code du Travail comme positions forcées des articulations. Les médecins, les IDE d’endoscopie, les IDE et MANIP du bloc hémodynamique présents au sein du CMC sont concernés par ce risque, ce qui représente 8% des effectifs.



7.1 Adaptation et aménagement des postes de travail
La Direction s’engage à diminuer les postures pénibles, notamment en adaptant le matériel de travail.

L’entreprise est ainsi dotée de 21 marchepieds et achète en moyenne 15 manches télescopiques par an afin de limiter les postures pénibles des salariés. Elle s’engage à :
maintenir le même nombre de ce matériel pendant la durée du présent accord 
étudier toute demande de dotation supplémentaire

La Direction veillera à ce que l’organisation et l’ergonomie de l’espace de travail soit conforme à l’activité exercée.

La Direction fixe les objectifs suivants :
Etudier 100% des demandes de dotation de matériel, et motiver les réponses

La Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de dotation supplémentaire par an
Nombre de marchepieds et Nombre de manches télescopiques

7.2 Amélioration des conditions de travail
L'entreprise s'engage au travers de ses responsables de service à organiser les postes de travail de chacun, et les fiches de tâches, en prévoyant, dans la mesure du possible et dans le respect du cadre règlementaire, une variation des tâches.

Les responsables de services, en collaboration avec le service de santé au travail, sensibiliseront les salariés à varier les postures de travail.
La Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre d’actions de sensibilisation

7.3 Développement des compétences
L’entreprise s’engage à poursuivre les formations liées à la prévention des risques de TMS (manutention de patients, gestes et postures).
L’objectif est que 100% des salariés concernés par ce facteur de risque aient été formés entre leur embauche et la date de fin prévue du présent accord, et bénéficient de la réactualisation des connaissances dans le cadre d’une formation interne.
La Direction présentera à cet effet les indicateurs suivants :
nombre de salariés formés en interne chaque année 




ARTICLE 8 – AGENTS CHIMIQUES DANGEREUX
L’article R4411-6 définit les agents chimiques dangereux comme tout agent chimique répondant aux critères de classification relatifs aux dangers physiques, aux dangers pour la santé, ou aux dangers pour l’environnement. 44% de l’effectif du CMC est concerné, notamment les aides-soignants de stérilisation, les agents hôteliers, les agents de stérilisation, les anesthésistes, les IADES, et les infirmiers des blocs opératoires, urgence et douleur.


8.1 Adaptation et aménagement des postes de travail
Un suivi renforcé des salariés exposés à ces agents chimiques continuera d’être effectué par la médecine du travail.
La Direction continuera à veiller à ce que les Equipements de Protection Individuelle (EPI) soient mis à la disposition du personnel concerné en nombre suffisant et que les procédures d’utilisation soient disponibles sur le logiciel interne de gestion documentaire, et régulièrement mises à jour.
Les responsables de services continueront de veiller à ce que chaque salarié porte systématiquement les EPI lors de chaque utilisation d’agents chimiques.

En outre, la Direction continuera d’assurer une ventilation / extraction des locaux suffisante lors de l’utilisation de ces produits, notamment dans des endroits confinés.

La Direction de l’entreprise renouvèle son engagement de substituer des produits contenant des agents chimiques dangereux, dès lors que des produits moins nocifs et de même action existent.

Une mise à jour des fiches de données sécurité (FDS) sera faite régulièrement.

La Direction fixe les objectifs suivants :
Etudier 100% des demandes de dotation de matériel (EPI), et donner une réponse motivée

La Direction présentera à cet effet les indicateurs suivants :
Nombre d’EPI fournis chaque année
Rapport annuel du médecin du travail


8.2 Amélioration des conditions de travail
L’entreprise maintient son engagement au travers de ses responsables de service qui, pour chacune de leur équipe, détecteront les travaux qui rendent nécessaire l’utilisation de ces agents chimiques et veilleront également à diminuer les durées d’exposition quand cela s’avère possible.


La Direction présentera à cet effet les indicateurs suivants :
Rapport annuel du médecin du travail
Synthèse des demandes faites et des réponses apportées

8.3 Développement des compétences
Les responsables de service et la gouvernante veilleront à informer les salariés nouvellement embauchés sur les risques encourus dans l’utilisation de ces produits.

Chaque salarié concerné sera informé sur la bonne utilisation des EPI et sur les procédures applicables.
De plus, ces bonnes pratiques et les procédures applicables seront diffusées dans le logiciel interne de gestion documentaire et régulièrement mises à jour.

La Direction présentera à cet effet l’indicateur suivant :
Nombre de salariés formés ou informés sur la bonne utilisation des EPI et sur les procédures applicables.

ARTICLE 9 – TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est défini aux articles L3122-2 à L3122-5 comme tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h et s’achève au plus tard à 7h. Les aides-soignants et infirmiers de nuit sont concernés par ce risque professionnel.
9.1 Adaptation et aménagement des postes de travail
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés concernés bénéficient de la visite règlementaire auprès du service de santé au travail, étant rappelé que c’est ce dernier qui définit la périodicité des visites (12 mois au jour de la signature du présent accord).
En outre, la Direction s’engage à mettre à disposition au personnel de nuit un fauteuil ergonomique par unités concernées.

La Direction présentera à cet effet les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation « travail de nuit »
Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de leur visite selon la périodicité définie par le service de santé au travail 





9.2 Amélioration des conditions de travail
A. Les roulements des travailleurs de nuit
Le travail de nuit est un facteur de pénibilité qui est inhérent à l’activité de l’entreprise. 
Il n’est donc pas possible de supprimer ce risque. Aussi, il a été décidé d’axer la prévention sur les roulements de travail de ces salariés.

Il est ainsi relevé qu’au 31 décembre 2019, 16% des salariés sont considérés comme des travailleurs de nuit selon la définition donnée par la convention collective, au sein de l'entreprise.

Rappel de la définition du travailleur de nuit de la Convention Collective : Article 53.1.1 et 2
« Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. »
« Est un travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures».
Le diagnostic préalable révèle que la majorité des salariés soumis au facteur de pénibilité du travail de nuit ont des roulements sur plusieurs semaines (2 à 6 semaines), avec des journées fixes de travail se répétant à l'identique d’un roulement sur l’autre.
Cette organisation prévisionnelle du travail des salariés de nuit permet de limiter le facteur de pénibilité lié au travail de nuit. 
En effet la pénibilité liée au travail de nuit est accentuée lorsque les roulements de travail des salariés ne sont pas organisés avec des jours fixes de travail.
En conséquence, la Direction de l'entreprise confirme le renouvellement de son engagement à maintenir cette organisation prévisionnelle du travail pour les salariés de nuit avec des jours fixes de travail dans chacun des roulements pendant toute la durée du présent accord d'entreprise.

La seule dérogation possible au roulement de nuit avec des jours fixes de travail prévue au présent accord ne pourra être accordée que s’il s'agit d'une volonté exprimée expressément par le salarié à travailler comme roulant.

B. La priorité d'accès des travailleurs de nuit à un poste de jour
Afin de permettre aux travailleurs de nuit de ne plus être soumis à ce facteur de pénibilité, il est rappelé que ces salariés ont une priorité d'accès aux postes similaires éventuellement vacants de jour au sein de l'entreprise, et ce, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions de la convention collective applicable.
L'entreprise s'engage dans le cadre du présent accord à proposer des alternatives pour 100 % des demandes des travailleurs de nuit qui se manifesteraient pour occuper un poste de jour dans les conditions définies ci-dessous :
soit en proposant au salarié concerné à la suite de sa demande un poste équivalent de jour qui serait vacant au sein de l'entreprise 
soit en proposant au salarié concerné à la suite de sa demande un poste différent de jour qui serait vacant au sein de l'entreprise

A défaut de postes vacants de jour au sein de l'entreprise au moment de la demande du salarié, la société s'engage à proposer un poste vacant de jour équivalent ou non au salarié dans les 6 mois qui suit sa demande.

A défaut, la Direction devra communiquer au CSE les motifs qui l'ont empêché de formuler une proposition.  Il sera alors étudié en collaboration avec les membres du CSE la possibilité d'aménagement du poste.

Dans le cadre du présent accord il est mis en place un indicateur annuel permettant de connaitre :

Le nombre de demandes des travailleurs de nuit souhaitant passer sur un poste de jour intervenues dans l'année civile 
Le nombre de propositions faites par l'entreprise en réponse
Le nombre d'acceptation/refus des salariés quant aux propositions ainsi émises par l'entreprise dans l'année civile

9.3 Développement des compétences
L'entreprise s'engage à réorganiser annuellement, pendant la durée du présent accord, des formations internes et/ou des campagnes collectives de sensibilisation "pour une bonne hygiène de vie" concernant l’importance d’une bonne alimentation, et au moins une formation sur la gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit.
La Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de salariés de nuit annuellement formés/informés/sensibilisés à la « bonne hygiène de vie » et à la gestion du sommeil

ARTICLE 10 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Dans la perspective de préservation et d’amélioration de la santé au travail, la Direction s’engage à consulter la CSSCT, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants pour les salariés de 55 ans et plus :
Aménagement des horaires de travail pour les postes administratifs
Aménagement du poste de travail 
Possibilité de passage à temps partiel 
Priorité de passage en horaires de jour 
Suivi médical particulier


10.1 Mesures visant à l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’entreprise engage une réflexion sur l’amélioration des conditions de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque senior.
Les candidatures de salariés de 57 ans et plus, travailleurs de nuit, seront prioritaires pour un retour à un poste de jour, en cas de vacance d’un poste conforme à leurs compétences, leur expérience ainsi que leurs possibilités d’évolution professionnelle, et ce dans l’hypothèse où leur candidature serait en concurrence avec un/d’autres salarié(s) ayant des compétences et une qualification équivalente et qui auraient moins de 57 ans.
Indicateurs :
- Nombre de salariés de + de 57 ans passés d’un poste de nuit à un poste de jour

10.2 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges : l’entretien de seconde partie de carrière
Dans ce cadre, la mesure proposée est l’entretien de seconde partie de carrière. 
Dans un premier temps il permet de faire un point avec le salarié sur sa situation et son évolution professionnelle, ses compétences, ses besoins en formation, les moyens à sa disposition. Dans un second temps, il offre la possibilité au salarié d’évoquer ses conditions de travail ainsi que les difficultés qu’il pourrait être amené à rencontrer dans l’exercice de ses fonctions.
Les modalités d’organisation sont les suivantes :
L’entretien est ouvert aux collaborateurs à partir de 50 ans qui ont au moins 10 années d’ancienneté
Il est réalisé à la demande du salarié et de manière quinquennale

Objectif : recevoir dans les 6 mois suivant la demande sur la durée de validité de l’accord 100% des collaborateurs qui auront fait la demande d’un entretien de seconde partie de carrière.
La Direction présentera l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens de seconde partie de carrière demandés / réalisés




10.3 Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation
La formation des seniors est essentielle pour l’entreprise afin notamment de : 
Maintenir leur employabilité 
Conforter leurs compétences à leur poste 
Favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion 
Développer la transmission d’expérience

Afin d’assurer aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus d’acquérir, de mettre à niveau ou de développer des compétences liées à des évolutions stratégiques, une priorité d’accès à la formation professionnelle leur est accordée au travers des moyens suivants :
Actions de professionnalisation
Bilans de compétences
Validation des acquis de l’expérience
De plus, au cours de l’entretien de seconde partie de carrière, les salariés seront encouragés à mettre en œuvre leur CPF afin de ne pas partir à la retraite sans avoir utilisé leur droit.
Objectif : accepter 80 % des demandes pour les collaborateurs de 50 ans et plus qui en ont fait la demande au cours de l’entretien de seconde partie de carrière prévu par le présent accord.
La Direction présentera l’indicateur suivant :
Nombre de demandes / nombre d’acceptations

10.4 Aménagement des fins de carrières / transition activité retraite
Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaiteraient de concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle, et afin d’améliorer les conditions de travail des seniors, de les aider à se maintenir dans l’emploi et de leur permettre de poursuivre leur évolution professionnelle, et ce jusqu’au terme de leur carrière, les mesures ci-après pourront être utilisées. 
Retraite progressive
Le collaborateur qui réunit les conditions nécessaires pourra en faire la demande. 
Celle-ci sera étudiée afin d’en mesurer la compatibilité avec l’organisation des services.

Temps partiel et prime d’ancienneté
Pour les salariés qui mettraient en œuvre de manière effective un passage de temps plein à temps partiel pendant les 12 mois qui précèdent leur départ effectif à la retraite, la prime d’ancienneté dont ils bénéficient à la date de leur passage à temps partiel restera calculée sur la base d’un temps plein pendant toute la durée de leur passage à temps partiel, si les conditions suivantes sont respectées :
Quotité de travail entre 80 % et 100 %
Avoir déposé auprès de l’employeur une demande de départ volontaire à la retraite, avec une prise d’effet dans les 12 mois maximum du passage à temps partiel
Période à temps partiel dans la limite de 12 mois 
Le passage à temps partiel devra être validé par le responsable du service et la DRH en tenant compte de la compatibilité avec l’organisation des services concernés.
La Direction présentera l’indicateur suivant :
Rapport entre le nombre de demandes formulées et le nombre de demandes acceptées

Stage de préparation à la retraite
Le stage de préparation à la retraite a pour objet de permettre aux salariés de 57 ans et plus de s'informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d'activité. 
Enfin, il sera inscrit sur le plan de formation la possibilité d’effectuer un stage de préparation au départ à la retraite. 
L’établissement s’engage à organiser et à financer chaque année une action collective d’une journée de sensibilisation à la retraite à destination des personnels âgés de 57 ans et plus.
La Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de stages de préparation au départ à la retraite
Nombre de stages de départs à la retraite effectués

ARTICLE 11 – LE SUIVI DES MESURES
La Direction et les membres du CSE font un point, au moins une fois par an au cours d’une réunion de l’instance, sur l’avancée des actions menées au regard des objectifs définis dans le présent accord. 
A cette occasion, l’Entreprise remettra aux membres de l’instance un tableau de synthèse des différentes actions menées et des résultats obtenus au regard des objectifs fixés.  
A l’issue du délai de 3 ans, un bilan du présent accord sera remis aux membres du CSE.




ARTICLE 12 – ROLE DES PARTENAIRES EXTERIEURS 
La spécificité de la prévention de la santé et de la sécurité au travail et particulièrement des facteurs de risques nécessite d’associer des partenaires extérieurs à l’entreprise. 
A ce titre, les parties signataires reconnaissent le rôle spécifique en matière de prévention de la Médecine du Travail, des agents de prévention des Caisses Régionales d’Assurance Retraite et de la santé au travail (CARSAT).
ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2021.
ARTICLE 14 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE (), et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et règlementaires.

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du Travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Fait à Saint-Laurent-du-Var, le 24 décembre 2020

XX                                       XX                                                          XX
DRH	                            CGT				             CFDT










ANNEXE I – FORMATIONS LIEES A LA PREVENTION DES RISQUES





ANNEXE 2 – DOTATIONS EN LIEN AVEC LA PREVENTION DE LA PENIBILITE




ANNEXE 3 – LISTE DES EQUIPEMENTS PRESENTS AU SEIN DU CMC EN LIEN AVEC LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

2 Lèves-malades en Réa Cœur et 1 en Médecine 2
18 Rollboards
Manches télescopiques pour nettoyer en hauteur : 19 achetés en 2017, 7 en 2018, 20 en 2019 et 12 en 2020
Fauteuils ergonomiques : aujourd’hui, tous les fauteuils achetés sont ergonomiques, des fauteuils spécifiques peuvent être acquis sur recommandation du médecin du travail
Souris ergonomiques sur demande ou recommandation du médecin du travail
Fenwick et transpalettes pour le transport de charges
Equipements de protection individuelle pour les agents chimiques dangereux
Protections auditives pour les risques liés au bruit
Référent dans le service/Assistante sociale pour les risques psychosociaux




ANNEXE 4 – PLAN DE PREVENTION DES RISQUES 2019-2020


ANNEXE 5 – CONDUITE A TENIR EN CAS DE RISQUE CHIMIQUE