ACCORD COLLECTIF 
ASSOCIATION LPO AUVERGNE-RHÔNE-ALPES


Entre 

L’association LPO Auvergne-Rhône-Alpes (LPO AuRA), 


d'une part

Les membres titulaires du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 8 mars 2019. 







d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Suite à la fusion-absorption des neuf associations LPO locales de la région Auvergne-Rhône-Alpes par l’association LPO Coordination Auvergne-Rhône-Alpes au 1er janvier 2019, les différents accords collectifs d’entreprise applicables à cette date sont mis en cause. 

Dans de ce contexte, et suite à une analyse des pratiques sociales existantes au sein des anciennes LPO locales, les parties se sont rapprochées pour négocier le présent accord visant à adapter de nouvelles règles de fonctionnement et d’organisation applicables à tous les sites de l’association LPO Auvergne-Rhône-Alpes. 

Le présent accord répond aux besoins d’adaptation de l’association LPO Auvergne-Rhône-Alpes et à ses nécessités de fonctionnement.

L’accord comporte notamment des dispositions concernant :
la nouvelle organisation du travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et de convention annuelle de forfait en jours de travail pour les cadres dits autonomes
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
l’information des salariés sur le contenu et les conséquences de l’application du présent accord.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords existants, à partir de son entrée en vigueur. Les dispositions prévues par le présent accord qui s’inscrivent dans le champ de la négociation collective s’appliquent au lieu et place de celles portant sur le même objet au niveau de la Convention Collective Nationale de l’Animation (CCNA).


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique au sein de l’association LPO Auvergne-Rhône-Alpes.

Il concerne tous les salariés actuels et futurs de l’association.


ARTICLE 2 : REFERENTIEL METIERS


En complément des dispositions de la convention collective nationale de l’Animation, les parties ont conçu un référentiel métiers qui classe les métiers exercés au sein de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes dans les groupes prévus par la convention collective. 

L’organisation des activités de la LPO AuRA appelle la mise en place de trois familles de métiers différentes : la famille des métiers techniques, la famille des métiers supports et la famille des métiers de direction.

Les missions de chacun des métiers cités feront l’objet d’une fiche de fonction. 


Ce référentiel métiers s’inscrit dans la grille générale prévue par la Convention collective nationale de l’Animation. 

Ce référentiel des métiers est évolutif selon les besoins d’organisation de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes. L’intégration, la modification, la suppression d’un métier du référentiel métiers feront l’objet d’une information / consultation préalable du CSE.



ARTICLE 3 : DEPLACEMENTS 


3.1 Déplacements professionnels 

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et l’établissement de rattachement du salarié (lieu de travail habituel) ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à compensation.

Le temps de trajet domicile-lieu de mission, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l'objet d'une contrepartie dans les conditions suivantes : il est compté en temps de déplacement et suivi dans l’outil de gestion des activités (ERP Everwin). Il génère une contrepartie en repos compensateur, à hauteur de 100 %. 

Quand le temps de déplacement entre le domicile et la mission est supérieur au temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, alors le temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel est défalqué du temps de déplacement domicile-mission.

Les temps de déplacement entre le lieu habituel de travail et les lieux d'exécution du travail (lieu de mission, sites d’intervention, clients, réunions, formations…) sont rémunérés et comptabilisés comme du temps de travail effectif. 

Les temps de déplacement sont calculés de lieu à lieu, au plus court, avec une application numérique d’aide à la mobilité. (exemples : ViaMichelin, Mappy)


3.2 Remboursements des frais professionnels

3.2.1 Remboursements des frais professionnels en journée

Repas du déjeuner en cas d’obligation professionnelle : sur justificatifs avec un plafond (à la signature de l’accord et pour l’année 2020 de : 19€ de déjeuner au restaurant ou 9.30€ pour les autres systèmes de restauration). Les plafonds appliqués chaque année sont ceux correspondant au plafond d’exonération URSSAF.
Un ticket restaurant sera alors déduit de la paie du salarié, le cumul remboursement du repas et ticket restaurant n’étant pas possible.

Les modalités d’application seront précisées dans une note de service interne.

3.2.2 Remboursements des frais dits de grands déplacements

Le salarié est en situation de grand déplacement lorsqu'il accomplit une mission professionnelle sur deux journées consécutives et qu'il est empêché de regagner sa résidence pour son repos quotidien en raison des deux conditions suivantes :
la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 km (trajet aller) ;
et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller).

Dans ce cas, les frais liés à ce grand déplacement sont remboursés selon les modalités suivantes (au choix) : 
Soit un forfait de 36 € pour le repas du soir, l’hébergement et le petit déjeuner (pas de justificatif de frais à fournir)
Soit un remboursement au réel : 
pour le repas du soir : sur justificatif de frais avec un plafond (à la signature de l’accord et pour l’année 2020 de :19€). Les plafonds appliqués chaque année sont ceux correspondant au plafond d’exonération URSSAF.
pour l’hébergement et le petit-déjeuner : sur justificatif de frais avec un plafond (120 € pour les départements 75, 92, 93 et 94 ; 100 € pour le reste des départements).

Les modalités d’application seront précisées dans une note de service interne.
3.2.3 Remboursement des frais kilométriques

En cas de déplacement, les modes de transport à privilégier sont, par ordre de préférence :
Transports en commun ou vélo
Véhicule de service LPO AuRA
Véhicule personnel du salarié

En cas d’utilisation du véhicule personnel du salarié, il est prévu un remboursement sous forme d’indemnité kilométrique, dont le montant sera communiqué chaque année à travers une note de la direction. 
A la signature de l’accord, et pour l’année 2020, l’indemnité kilométrique est fixée à 0.40 €/km pour l’utilisation du véhicule personnel et à 0,25 €/km pour l’utilisation du vélo. Les barèmes appliqués chaque année sont ceux définis par la LPO France pour l’utilisation du véhicule personnel et le barème fiscal pour l’utilisation du vélo.


3.3 Véhicule de service

Pour les besoins du service, la LPO Auvergne Rhône-Alpes met à la disposition des salariés des véhicules de service.

L'utilisation du véhicule est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle des utilisateurs des véhicules, qui s'engagent en conséquence à ne pas en faire usage pour leurs besoins personnels, sauf situation grave ou d’urgence.

Pour des considérations d’écologie et d’économie d’énergie, le salarié en déplacement professionnel peut, avec l’accord de son responsable hiérarchique, utiliser le véhicule de service, pour regagner directement son domicile lorsque la distance kilométrique totale est moindre par rapport à celle qu’il aurait effectué pour rejoindre son lieu de travail.

Le véhicule ne peut être utilisé que pour transporter du personnel (ou assimilé comme les bénévoles ou les partenaires) de l’association ainsi que les fournitures liées à l’activité professionnelle. Par conséquent, il est rappelé qu’il est formellement interdit de véhiculer des personnes extérieures à l’association, notamment en recourant aux services de sites internet de covoiturage.

Tous les ans, le salarié s’engage à présenter à l’association son permis de conduire afin de vérifier qu’il est toujours habilité à conduire le véhicule.

Pour des raisons de sécurité et de responsabilité, la mise à disposition du véhicule de service est conditionnée par la détention d’un permis en cours de validité.

En cas de suspension, invalidation ou annulation du permis de conduire le salarié doit en informer sans délai l’association et s’interdire de conduire le véhicule jusqu’à ce qu’il soit à nouveau en possession d’un permis en cours de validité.

Le salarié doit se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes et biens transportées, et est responsable des infractions routières qu’il commet avec le véhicule mis à sa disposition. Cette responsabilité concerne, d’une part, le paiement des amendes et, d’autre part, le retrait des points de permis attachés à l’infraction concernée.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 121-6 du code de la route, que la LPO Auvergne Rhône Alpes a l’obligation de communiquer aux autorités compétentes l’identité et l’adresse du salarié lorsqu’elle sera destinataire d’une contravention pour une infraction constatée par un appareil de contrôle automatique.

Tout accident qui surviendrait avec le véhicule doit faire l’objet d’un constat et d’une information sans délai de l’association (auprès du supérieur hiérarchique et du service RH).

Tout dysfonctionnement du véhicule devra être signalé à la direction. En aucun cas le salarié n’est autorisé à effectuer des opérations portant sur la mécanique ou carrosserie du véhicule.


ARTICLE 4 : DUREE DE TRAVAIL ET MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


4.1 Durée effective de travail

La durée effective de travail à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée du travail sera répartie dans le cadre d’une période de référence annuelle, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail.

La durée conventionnelle de travail est fixée par le présent accord à 1572 heures annuelles (prenant en compte les droits complets en matière de congés payés de 30 jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires accordés dans le cadre du présent accord).
 

4.2. Aménagement du temps de travail sur une période annuelle - Période annuelle de référence

La période de référence retenue est l’année civile. Pour la première période annuelle de référence de l’accord, il s’agit de l’année civile 2020.


4.3. Salariés à temps complet
 
La durée conventionnelle de travail est de 1572 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre.

4.3.1. Durée et horaires de travail 

Les durées et horaires de travail sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. 

Les durées et horaires de travail peuvent être modifiés dans les conditions et délais de prévenance suivants :

Les durées de travail peuvent être modifiées dans un délai minimal de 7 jours ouvrés. Les changements des durées de travail sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. 

Les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai minimal de 3 jours ouvrés. En cas d’urgence (remplacement d'un personnel pour absence non prévue, conditions météorologiques et climatiques), le délai de prévenance est ramené à 12 heures. Les changements des horaires de travail sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. 

Les horaires de travail réalisés sont enregistrés par chaque salarié (au jour du présent accord, par l’utilisation de l’outil auto déclaratif ERP EVERWIN). Les heures enregistrées par chaque salarié sont validées par le responsable hiérarchique.

4.3.2 Durées maximales de travail, amplitude et pause 
  
La durée hebdomadaire maximale de travail sur une semaine est de 48 heures. 

Compte tenu du surcroît d’activité lors de certaines périodes de l’année, la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail est portée par le présent accord à 46 heures en moyenne sur 12 semaines.
 
La durée maximale d’une journée de travail en temps de travail effectif est de 11 heures et la durée maximale de l’amplitude d’une journée de travail est de 13 heures.

La pause méridienne sera d’une durée minimale d’1 heure et d’une durée maximale de 2 heures.

4.3.3 Lissage de la rémunération – absences – arrivées et départs en cours de période de référence

La rémunération est lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures pour un salarié à temps plein, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel dans le mois.
 
Les absences de toute nature sont rémunérées ou indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées ou non indemnisées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
 
Toute absence non rémunérée donne lieu à une retenue de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence effective constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son arrivée ou départ en cours de période de référence (embauche, rupture ou échéance du contrat de travail), n'a pas travaillé toute la période annuelle de référence, une régularisation de sa rémunération est opérée en fin de période ou à la date de la rupture ou échéance du contrat de travail en fonction des heures qu’il aurait dû effectuer sur la période annuelle. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

4.3.4. Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée à 1572 heures pour un salarié à temps plein.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 70 heures. 

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail et toute majoration qui en découle donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. 
A la demande de la direction, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération des heures supplémentaires et de leurs majorations par accord individuel avant la fin de la période de référence.

Le taux de majoration des heures supplémentaires dans le contingent est fixé par le présent accord à 25 %. 

Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos est fixée par la Loi à 100%. 

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.


4.4. Horaires individualisés – Métiers support 

Compte tenu des contraintes spécifiques liées aux activités des métiers supports non cadres (cf. référentiel des métiers du présent accord), et afin de concilier les souhaits des salariés et le fonctionnement des services, la durée du travail de cette catégorie de personnels est susceptible d’être aménagée suivant des horaires individualisés, conformément aux articles L.3121-48 et suivants du code du travail.

Les horaires individualisés sont uniquement applicables aux personnels à temps plein. Pour les personnels à temps partiel, l’horaire contractualisé est l’horaire de référence. 

La plage fixe de travail est la plage horaire pendant laquelle les salariés bénéficiant des horaires individualisés doivent être présents impérativement sur leur lieu de travail. Toute absence durant cet horaire doit être justifiée et autorisée préalablement. 

La plage variable de travail est la période durant laquelle les salariés bénéficiant des horaires individualisés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte autant que possible des contraintes particulières des activités.

L’organisation en horaires individualisés doit s’effectuer dans le respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail et de repos minimum. 

Les réunions, formations et tout autre impératif liés aux activités seront, dans la mesure du possible, organisés et planifiés sur les plages fixes et pourront s’étendre sur les plages variables.

Les plages fixes sont les suivantes : Du lundi au vendredi
Le matin : 10h00 à 12h00
L’après-midi : 14h00 à 16h00

Les plages variables sont les suivantes : Du lundi au vendredi
Le matin : de 7h00 à 10h00
L’après-midi : de 16h00 à 19h00

La pause méridienne sera d’une durée minimale d’1 heure et d’une durée maximale de 2 heures.


4.5. Salariés à temps partiel

Conformément à l’article L.3121-45 du code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur la période de référence annuelle. 

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur la période annuelle.

4.5.1. Durée et horaires de travail 

La durée maximale d’une journée de travail en temps de travail effectif est de 11 heures et la durée maximale de l’amplitude d’une journée de travail est de 13 heures.

La pause méridienne sera d’une durée minimale d’1 heure et d’une durée maximale de 2 heures.

La répartition de la durée et des horaires de travail peut être modifiée selon les modalités de communication et de modification suivantes :

La modification éventuelle de la répartition de la durée et des horaires de travail sera notifiée par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ramené à 12 heures en cas d’urgence (remplacement d'un personnel pour absence non prévue, conditions météorologiques et climatiques).

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

4.5.2. Lissage de la rémunération - absences – arrivées et départs en cours de période de référence

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel dans le mois.

Les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps complet seront appliquées en cas d’absence, d’arrivée et de départ en cours de période de référence.

4.5.3. Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.


ARTICLE 5 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL : NUIT – DIMANCHE – JOUR FERIE


5.1 Mission de nuit

Compte tenu de l’activité de l’Association rendant nécessaire l’exécution ou la continuité de missions de nuit (suivi, observation, captures d’espèces nocturnes, manifestation nocturne …), les parties au présent accord conviennent d’un recours ponctuel et exceptionnel au travail de nuit.

Les parties conviennent des dispositions suivantes : 

Est considérée comme plage de nuit la période de travail effectif qui s’étend de 21 heures à 6 heures,
Est considérée comme mission de nuit un travail de 3 heures consécutives dans la plage de 21 heures à 6 heures
 
Après avoir procédé à une analyse, les parties au présent accord retiennent que tous les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes sont susceptibles d’être concernés par les missions de nuit : famille des métiers techniques, famille des métiers supports et famille direction. 
Parmi ces catégories d’emplois, les métiers suivants seront susceptibles d’être concernés par les missions de nuit : Soigneur(se), Animateur(trice), Technicien(ne) de gestion, Chargé(e) d’études, Chargé(e) de missions, Chef(fe) de projets, Conservateur(trice), Coordinateur(trice) d’équipe, Chargé(e) de vie associative, Chargé(e) de communication, Responsable de pôles, Responsable Administratif et Financier, Responsable Ressources Humaines, Directeur(trice) de pôle, Directeur(trice) territorial(e), Directeur(trice) général(e).

Chaque heure effectuée dans le cadre de la plage de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %. Ce repos compensateur ne se cumule pas avec le repos compensateur ou les majorations prévues pour heures supplémentaires. 

Un salarié ne peut pas effectuer plus de 4 missions de nuit consécutives par semaine.

Un salarié ne peut pas effectuer plus de 30 missions de nuit par an.

Afin d’améliorer les conditions de travail et faciliter l'articulation pour les salariés concernés de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, les parties au présent accord prévoient les mesures suivantes :

Les salariés ont un accès privilégié, pour les déplacements professionnels nécessaires à l’exercice des missions de nuit, aux véhicules de services de l’Association.

Pendant la mission de nuit, un temps de pause, de 30 minutes pour 3 heures consécutives de travail, peut être pris par le salarié.




5.2 Travail le dimanche 

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.

Conformément aux dispositions du code du travail, une demande de dérogation au repos dominical sera effectuée à la préfecture, compte tenu de la nécessité ponctuelle et exceptionnelle d’un recours au travail du dimanche pour : le suivi et l’observation d’espèces sur une période continue, la protection urgente de nichées d’espèces en danger, l’ouverture rendue nécessaire au public les dimanches de manifestations.

Seuls les salariés volontaires, ayant donné un accord écrit, sont susceptibles de travailler le dimanche. Une attention particulière sera portée aux salariées en état de grossesse.

Les salariés disposent du temps nécessaire pour leur permettre d'exercer personnellement leur droit de vote si des scrutins nationaux et locaux se déroulent un dimanche travaillé.

Chaque année, les salariés qui travaillent le dimanche seront interrogés sur leur souhait de bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ne comportant pas de travail du dimanche.

Les salariés amenés à travailler ponctuellement et exceptionnellement le dimanche bénéficient d’un repos d’une journée entière afin qu’une durée minimale de 35 heures de repos hebdomadaire soit respectée (24 heures de repos hebdomadaire auquel s’ajoute 11 heures de repos quotidien). 
Conformément à la CCNA, deux journées de repos consécutives doivent être prévues sur la semaine.

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient pour les heures effectuées ce jour-là d’un repos compensateur d’une durée égale, majorée de 50 %, pour chaque heure effectuée au cours du dimanche (soit 1 heure 30 minutes de repos compensateur par heure travaillée un dimanche).  Ce repos compensateur ne se cumule pas avec le repos compensateur ou les majorations prévues pour heures supplémentaires. 

Le recours au travail du dimanche est limité à 10 dimanches et/ou jours fériés maximum par année civile dont deux dimanches et/ou jours fériés consécutifs maximum. 

Les présentes dispositions s’appliquent uniquement pour le travail du dimanche (le samedi étant considéré comme un jour ouvrable comme les autres).


5.3 Travail un jour férié

Le travail un jour férié autre que le 1er mai est exceptionnel.

Les salariés amenés à travailler un jour férié (à l’exclusion du 1er mai) bénéficient pour les heures effectuées ce jour-là d’un repos compensateur d’une durée égale, majorée de 50 %, pour chaque heure effectuée au cours du jour férié (soit 1 heure 30 minutes de repos compensateur par heure travaillée un jour férié).  Ce repos compensateur ne se cumule pas avec le repos compensateur ou les majorations prévues pour heures supplémentaires. 

Le recours au travail un jour férié est limité à 10 dimanches et/ou jours fériés maximum par année civile.


5.4. Journée de solidarité

Le présent accord rappelle la mise en œuvre de la journée de solidarité prévue par le code du travail.


ARTICLE 6 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Il est prévu la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail. 

La période annuelle de référence est l’année civile. Pour la première période annuelle de référence de l’accord, il s’agit de l’année civile 2020.


6.1 – Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse, les parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Directeur(trice) général(e) ; Directeur(trice) de pôle, Directeur(trice) territorial(e), Responsable de pôle, Responsable administratif et financier, Responsable des Ressources humaines. 

L’intégration de nouvelle catégorie de cadres fera l’objet d’une information et d’une consultation préalable du CSE.

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du cadre dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.


6.2 – Principe du forfait

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les cadres concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Dans le cadre d’un travail réduit, il est convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours déterminé.


6.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 209 jours, journée de solidarité incluse, pour les cadres bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (prenant en compte les droits complets en matière de congés payés de 30 jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires accordés dans le cadre du présent accord).

Pour les cadres qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé payé, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.


6.4 – Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.


6.5 – Embauche et départ en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée et fonction du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre pour l’année en cours.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis. A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie. 


6.6 – Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce formulaire fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos supplémentaires liés au forfait.

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au moment de la remise du document déclaratif, le cadre a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.


6.7 – Maitrise et suivi de la charge de travail

6.7.1 : Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le cadre puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 

De travail ;
De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Le cadre communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

Ce dernier invitera le cadre à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

6.7.2 : Temps de repos

Les cadres dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

6.7.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

6.7.4 : Durée du travail

Les cadres ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Les durées de travail ne peuvent toutefois dépasser :

Quotidiennement : la durée maximale d’une journée de travail en temps de travail effectif de 11 heures ;
Hebdomadairement : la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures et la durée hebdomadaire de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

6.7.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des cadres doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que la charge de travail des cadres soit raisonnable et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés au présent accord et organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

Que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée.

6.7.6 : Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde :

La charge de travail du cadre ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du cadre au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du cadre.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le cadre et son supérieur hiérarchique.

6.7.7 : Devoir d’alerte 

Le cadre qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

6.7.8 : Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes de travail, le cadre bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le cadre veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le cadre n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

6.7.9 : Rôle du comité social et économique

Le comité social et économique est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre, le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 7 : TELETRAVAIL 


Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


7.1 –Télétravail régulier

Toutes les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité ou une présence physique sont exclues du dispositif.

En revanche les travaux rédactionnels (notes, comptes-rendus, réponses appels d’offres…), les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance.

7.1.1 – Les salariés éligibles au télétravail régulier

Il s’agit des salariés :
Ayant au moins 1 an d’ancienneté ; 
Pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Maîtrisant l’outil informatique ;
Disposant du matériel informatique et de communication adéquats.

Une attention particulière sera portée aux travailleurs handicapés et aux salariées en état de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 

7.1.2 – Lieu d’exercice principal du télétravail régulier

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié, sauf autorisation de la direction pour un autre lieu d’exercice.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Pour l’avenant initial, l’attestation d’assurance sera fournie au moment de la signature.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par la LPO Auvergne-Rhône-Alpes sur présentation d’un justificatif. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile pour toutes les formules. 

Le salarié doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.

Un test informatique est réalisé à distance pour vérifier que l’installation au domicile du salarié lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement dans la LPO Auvergne-Rhône-Alpes et de travailler à distance dans de bonnes conditions.

7.1.3 – Mise en place du télétravail régulier 

Le télétravail régulier ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la LPO Auvergne-Rhône-Alpes et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de bénéficier de ce seul fait du télétravail. L’accord de la Direction est requis.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail de manière régulière, il en fait la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique.

La Direction de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties au télétravail.

Une fiche de suivi permet de faire le lien entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Cette fiche définit les missions, activités ou tâches à réaliser, le ou les jours télé travaillés, le lieu de télétravail, horaires de travail, plages où le salarié doit être joignable.

7.1.4 – Conditions d’exécution du télétravail régulier

Période d’adaptation :

Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par écrit. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Droits et obligations du télétravailleur : 

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Suspension temporaire du télétravail :

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, réunion d’équipe, formation, rencontre avec des publics, entreprises, partenaires, entretien avec la hiérarchie…

Lutte contre l’isolement :

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de la LPO AuRA. 

En conséquence, les volumes de télétravail autorisés s’établissent de la manière suivante :
Durée de travail hebdomadaire d’au moins 24 heures par semaine : 2 jours ou 4 demi-journées maximum de télétravail par semaine ; 
Durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures par semaine : 1 jour ou 2 demi-journée maximum de télétravail par semaine. 

Dans tous les cas, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors des locaux de la structure. 

Temps de travail – Horaires de travail :

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes : le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (selon les aménagements du temps de travail prévus au présent accord).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence à la LPO Auvergne-Rhône-Alpes et de celui réalisé en situation de télétravail. Les jours ou demi-journées de télétravail sont fixes. Néanmoins, en cas d’obligation de service et avec l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction, ils peuvent être reportés sur un autre jour ou demi-journée.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen des temps déclarés dans le logiciel de gestion utilisé dans la structure (au jour du présent accord : ERP Everwin).

Chaque manager contrôlera et validera le temps de travail déclaré par chaque salarié via le logiciel de gestion. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans la LPO Auvergne-Rhône-Alpes ou exerce sous forme de télétravail. 

Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux effectués par celui-ci au sein de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes. Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés.

Le salarié doit être joignable sur une plage fixe minimum de 10h à 12h et de 14h à 16h. 
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Régulation de la charge de travail :

Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. Les missions, activités ou tâches qui sont effectuées dans les périodes de télétravail, ainsi que les modalités de liaison, sont définies par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Un entretien de suivi annuel est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le bilan de l’activité du télétravailleur sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir.

Dispositif d’alerte :

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille :

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Droit à la déconnexion :

Les salariés en télétravail ne sont pas tenus de consulter leur messagerie professionnelle, de répondre à leurs mails professionnels ou à des appels professionnels en dehors de leurs horaires de travail. 

Suspension du contrat de travail :

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise dans les locaux de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

7.1.5 – Fin du télétravail régulier

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés de cette disponibilité.

7.1.6 – Hygiène et sécurité

La LPO Auvergne-Rhône-Alpes s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de la Direction accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur doit donner lieu à une déclaration d’accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir la Direction et impérativement le service RH dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

7.1.7 – Equipement du télétravail régulier

Le télétravailleur travaille avec son matériel professionnel.

Les équipements professionnels sont la propriété de l’association. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la LPO Auvergne-Rhône-Alpes sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la LPO Auvergne-Rhône-Alpes, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes, le jour même de la survenance de la panne. 

En cas de vol, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et ou la Direction.

Les équipements appartenant à la LPO Auvergne-Rhône-Alpes sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par la LPO Auvergne-Rhône-Alpes doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux différentes règles de sécurité de l’information édictées. Le télétravailleur doit aussi respecter le règlement intérieur de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles édictées par la LPO Auvergne-Rhône-Alpes destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la LPO Auvergne-Rhône-Alpes et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016.

Le télétravailleur s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il aura accès.

Le télétravailleur doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, notamment dans les locaux dans lesquels elle exerce en télétravail. 

Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage,) afin que la LPO Auvergne-Rhône-Alpes puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.

En particulier, le salarié s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

La LPO Auvergne-Rhône-Alpes prend en charge les coûts directement liés à l’exercice du télétravail régulier sur la base d’un barème forfaitaire établi par l’Association et dont le montant sera fixé dans le cadre d’une note de service.

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au domicile au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail sollicite l’accord préalable de la Direction. 


7.2 – Télétravail ponctuel dans des circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, une grève des transports, des conditions météorologiques et climatiques extrêmes ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Par ailleurs, lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans ce cas particulier, l’accord des parties est formalisé par tout moyen (courrier électronique ou autre).

Le télétravailleur travaille avec son matériel professionnel, dans la mesure du possible.

La LPO Auvergne-Rhône-Alpes est susceptible de prendre en charge les coûts directement liés à l’exercice du télétravail ponctuel dans des circonstances exceptionnelles, en fonction de la durée de la période de télétravail, sur la base d’un barème forfaitaire établi par l’Association et dont le montant sera fixé dans le cadre d’une note de service.


7.3 – Télétravail exceptionnel et ponctuel pour convenances personnelles 

Le télétravail pourra être demandé par le salarié, de façon exceptionnelle et ponctuelle, pour des raisons de convenances personnelles.

La demande sera faite par courriel ou écrit auprès de son responsable hiérarchique.
L’accord des parties est formalisé par tout moyen (courrier électronique ou autre). Une indication est portée sur l’emploi du temps du salarié.

Le télétravailleur travaille avec son matériel professionnel dans la mesure du possible.
Le salarié doit être joignable sur une plage fixe minimum de 10h à 12h et de 14h à 16h. 

Il n’y a pas de prise en charge financière liée à l’exercice du télétravail exceptionnel et ponctuel pour des convenances personnelles.







ARTICLE 8 – MODALITES DEMANDES D’ABSENCE


Les délais de prévenance pour les demandes d’absence sont les suivants :
6 semaines pour les demandes d’absence d’au moins deux semaines consécutives en période estivale
7 jours pour les absences courtes (de moins de 15 jours)
48 heures pour une journée ou une demi-journée : 
12 heures en cas de situation exceptionnelle

Sauf en cas de demandes exceptionnelles, étudiées au cas par cas par la direction, les reports de repos compensateur ne sont pas possibles d’une période de référence à l’autre. Il en va de même pour les congés payés N-1, qui ne pourront pas être reportés au-delà du 31 décembre de l’année N.

La prise de congés sans solde est possible mais soumis à validation de la direction, sous réserve que le solde des congés N-1 et N soit épuisé. 
La prise de congés non encore acquis à la date de la demande n’est pas possible, il appartient le cas échéant au salarié de formuler une demande de congés sans solde en cas d’épuisement de son solde de congés payés. 


ARTICLE 9 – MOBILITE PROFESSIONNELLE 


La LPO AuRA a la volonté de permettre aux salariés une mobilité interne.
La LPO AuRA communiquera les nouvelles offres (CDI et CDD) en interne, au préalable ou concomitamment avec une publication des offres en externe. 

Ainsi, la mobilité interne et professionnelle entre les métiers et les familles de métiers sera favorisée pour permettre l’évolution professionnelle des salariés de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes.

Les candidatures internes à la LPO AuRA répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité par rapport aux candidatures externes.

Les nouvelles offres de recrutement feront l'objet d'une annonce par mail ou par l’intranet qui sera maintenue pendant un délai de 15 jours en interne.























ARTICLE 10 – GRILLE DE REMUNERATION INTERNE




La rémunération de chaque salarié de la LPO AuRA est composée de :

Un salaire mensuel basé sur un coefficient en points de la CCNA. En fonction des responsabilités particulières, du niveau d’expertise, d’expérience, des compétences spécifiques, des points supplémentaires (points personnels) s’ajoutent au coefficient.

Les points d’ancienneté et de déroulement de carrière sont ceux applicables dans le cadre de la CCNA.

Un salaire minimal est défini pour chaque métier :
280 points pour le technicien de gestion, le chargé d’études, le soigneur, l’animateur, le chargé de vie associative, l’assistant administratif.
300 points pour le chargé de mission, le comptable et le chargé de communication
325 points pour le chef de projets
350 points pour le coordinateur d’équipe, le conservateur, le gestionnaire Ressources Humaines, l’administrateur Web et Systèmes d’Information
400 points pour le responsable de pôle, le Responsable Administratif et Financier, le Responsable des Ressources Humaines.
450 points pour le directeur général, le directeur de pôle et le directeur territorial.

Les parties au présent accord ont convenu que la mise en place de cette grille de rémunération interne sera effective au plus tôt à partir de juillet 2020.






ARTICLE 11 – AVANTAGES SALARIAUX


Au jour du présent accord, le personnel bénéficie : 

De tickets restaurant octroyés pour les déjeuners des jours travaillés (sauf si le salarié n’a pas travaillé le matin, si le déjeuner est pris en charge par la LPO AuRA ou s’il fait l’objet du remboursement de son déjeuner par note de frais)
D’une complémentaire mutuelle-frais de santé 
D’un régime de prévoyance
De la prise en charge par la LPO AuRA des frais de trajet domicile-lieu de travail pour les salariés utilisant leur vélo, dans le cadre du forfait mobilité durable

Ces avantages sont négociés à l’occasion des négociations collectives obligatoires.


ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD 


L’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel dans le cadre des réunions obligatoires prévues par la réglementation (CSE, négociation annuelle).
 

ARTICLE 13 – INFORMATION DES SALARIES


L’accord, qui sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, sera individuellement porté à la connaissance des salariés par remise en main propre, courrier recommandé ou courrier électronique. Il sera également mis à disposition sur l’intranet de l’association.

Le courrier électronique sera le mode privilégié de communication de l’accord. Si les circonstances la rendent nécessaire, la communication de l’accord par remise en main propre ou par défaut, par courrier recommandé lui sera substituée.


ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD – DENONCIATION - REVISION


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à partir de la première période de référence (année civile 2020).
 
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
 
Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
  
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
  

ARTICLE 15 – COMMUNICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD 


Le présent accord sera transmis par la LPO Auvergne-Rhône-Alpes à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation mentionnée à l’article 1.6.1 de la convention collective de l’Animation.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
 
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
 
Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
 
Dépôt pour publication sur la base de données nationale en ligne visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
 
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspection du travail.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.



A Lyon, le 31 janvier 2020 ;


L’association LPO Auvergne-Rhône-Alpes (LPO AuRA), 


Les membres titulaires du comité social et économique (CSE).