Entre les soussignés :

1) La société NATURA’PRO Coopérative Agricole, à capital variable, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 520 268 764, dont le siège social est situé : zone industrielle sud, avenue de Gournier, 26200 Montélimar, représentée à la signature des présentes par, agissant en qualité de Directeur et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

	De première part,

2) La société NATURA’PRO SA, société anonyme au capital de 450.000 euros, immatriculée au RCS d’Aubenas sous le numéro 381 830 868, dont le siège social est situé : zone industrielle le Lac, 07000 Privas, représentée à la signature des présentes par, agissant en qualité de Directeur général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

	De seconde part,

Constituées en U.E.S. dans le cadre de l’accord du 8/11/2011


ET

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT AGRO DROME-ARDECHE, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical,


CFE-CGC SNCOA, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical,


		De troisième part,



Article 1  - Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il fait suite à l’engagement pris par le groupe coopératif Natura’Pro en 2012 en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
L’accord conclu à cette date avait pour objectif de développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en privilégiant l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les hommes et les femmes en matière de promotion et de rémunération.
A ce titre les partenaires sociaux avaient retenus les trois domaines d’action suivants :

Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération

Les objectifs fixés dans le cadre de l’accord de 2012 ont été majoritairement atteints et les partenaires sociaux poursuivent l’engagement pris en signant un nouvel accord visant à réaffirmer les actions déjà engagées et à en développer de nouvelles.

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
La rémunération effective
La formation
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 2  - Premier domaine d’action choisi : La Rémunération Effective

Garantir une équité de rémunération à l’embauche
La grille de classification des emplois en place dans l’entreprise et la grille des rémunérations afférentes permet de garantir une égalité des rémunérations à l’embauche. 

Le taux de personnes rémunérées selon la grille de rémunération est de 61%.

L’objectif à minima est de maintenir ce taux, voire de le faire progresser.

Garantir une équité de traitement dans les augmentations individuelles
Lors des campagnes d’augmentation individuelles, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les propositions d’augmentation individuelle faites par les managers respectent des proportions équivalentes concernant les hommes et les femmes.

L’indicateur suivi est le taux d’augmentation individuelle par sexe. En 2018 ce taux est de 11% pour les femmes et de 6% pour les hommes. En incluant les promotions professionnelles, ce taux est de 14% pour les femmes et de 9% pour les hommes (données BDES au 31/12/2018).

Réduire les écarts de rémunérations
L’indicateur de rémunération moyenne mensuelle par catégorie socio professionnelle et par sexe publié dans la BDES au 31/12/2018 fait ressortir un écart de rémunération sur la catégorie cadres nettement plus important que sur les catégories Employés et Agents de maîtrise. 
Ecart de rémunération moyenne mensuelle catégorie Employés : Rmm Femmes = -5% / Rmm Hommes
Ecart de rémunération moyenne mensuelle catégorie Agents de Maîtrise : Rmm Femmes = - 4% / Rmm Hommes
Ecart de rémunération moyenne mensuelle catégorie Cadres : Rmm Femmes = - 18% / Rmm Hommes
Des actions seront mises en place pour diminution de l’écart de rémunération constaté sur la catégorie des Cadres d’ici à 3 ans.


Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : La Formation

Inciter le personnel féminin à se former sur les métiers et tâches fortement masculinisés.

Malgré les actions engagées depuis 2012 et la progression constatée d’accession du personnel féminin à certains métiers, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que ces métiers restent fortement masculinisés.

La répartition Hommes/Femmes par catégorie socio-professionnelle pour le groupe est la suivante :



Les métiers fortement masculinisés identifiés sont les suivants :



Afin de permettre un meilleur équilibre Hommes-Femmes sur ces fonctions, les souhaits de formation du personnel féminin, en corrélation avec l’accession à ces postes, seront traités en priorité.

De même l’ensemble de ces métiers nécessitant la formation à l’utilisation du chariot élévateur, le service RH établira un bilan sur le personnel formé à la conduite et proposera cette formation au personnel féminin sur l’ensemble des sites où un déséquilibre aura été constaté.

Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois : Entretien professionnel RH dans les 4 semaines suivant leur retour + Priorité d’accès au plan de formation de l’année suivant leur retour

Les indicateurs suivant seront mis en place :

Evolution des taux H/F par emploi
Evolution du taux de personnel féminin formé à l’autorisation de conduite interne
Nombre d’entretiens professionnels suite retour congé familial par an
% de salarié(e)s revenant de congé familial de + de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante


Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Le Recrutement

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important en terme d’égalité Hommes/Femmes et ceci dans le but d’assurer la mixité des métiers. Les métiers identifiés sont les métiers de Chef de Rayon, Conseiller Technico-Commercial, Responsable Magasin, Adjoint Responsable magasin et toutes les fonctions support d’encadrement.

Dans le cadre des recrutements présenter aux managers au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés en déséquilibre dès lors que nous avons au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre

Les indicateurs suivant seront mis en place sur les métiers présentant un déséquilibre en termes d’égalité Hommes/Femmes :

Nombre de candidatures reçues H/F
Nombre de candidatures retenues pour entretien H/F


Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi : Articulation entre vie professionnelle et exercice de l’autorité parentale

Aménagement des horaires dans le cadre de la rentrée scolaire afin de favoriser la participation des parents qui le souhaitent à la rentrée scolaire de leur enfant. En cas de nécessité de priorisation des demandes, les priorités suivantes seront appliquées :
Priorité 1 pour la rentrée scolaire des maternelles
Priorité 2 pour la rentrée scolaire des primaires
Priorité 3 pour la rentrée scolaire concernant l’entrée en 6ème
Le service RH veillera à ce que cette organisation soit anticipée dès le mois de Juillet et en assurera le suivi.

Les salariés rentrant d’un congé maternité ou parental et qui disposeront d’un solde de congés pourront bénéficier d’une autorisation de report de ces congés jusqu’aux trois ans de leur enfants dans la mesure où les dispositions légales concernant la prise de congés annuels sont respectées.

Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux :
Mise en place d’un entretien de reprise d’activité avec le manager et à la demande du salarié dans le mois précédent le retour en emploi. Le salarié sera informé de cette possibilité par le service RH dès le départ en congés. Une trame d’entretien sera mise en place permettant d’aborder avec le manager les points suivants : organisation de la reprise, évènements pendant l’absence, organisation du remplacement, attendu du poste occupé/réorganisation, besoin en aménagement horaire, point formation, contraintes,…)
L’indicateur de suivi suivant sera mis en place : Nombre d’entretiens de reprise d’activité/Nombre de retours de congé familial (maternité, parental à temps plein)

Priorisation des demandes de passage à temps partiel pour raisons familiales dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec l’organisation du service ou de l’équipe et ne créent pas d’inéquité en terme de jours de repos (travail le samedi et le dimanche sur les magasins ouverts sur ces journées).

L’indicateur suivant sera mis en place : Nombre de passages à temps partiel pour raisons familiales/ Nombre de demandes de passages à temps partiel.

Article 6 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission Emploi/Formation du CSE.
Cette commission se réunira à minima une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 8 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.
Article 9 – Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, unités territoriales de la Drôme et de l’Ardèche et au secrétariat-greffe des conseils de prud’hommes de Montélimar et Aubenas dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux signataires. 
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


	Fait à Montélimar
	En 5 exemplaires originaux,

	Le 23/12/2020

Pour les organisations syndicales 					Signatures

Le Syndicat CFDT représenté par …………………………….,
Délégué syndical dûment mandaté,




Le Syndicat CFE-CGC représenté par…………………..……..,
Délégué syndical dûment mandaté,




Pour la Direction Natura’ Pro UES					Signature
, Directeur Général