Accord collectif sur l'ensemble des thèmes de la 
négociation collective obligatoire 2021





Entre :


La S.A.S LEMAITRE SECURITE, dont le siège social est situé 17 Rue de Bitschhoffen – La Walck 67350 VAL DE MODER, N° SIRET : 558 500 203 00036, code NAF : 1520Z, représentée par 			 agissant en qualité de Président, ci-après dénommée la société ;

D’une part,
Et

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par son délégué syndical, 				,

D’autre part,


Il est rappelé que les parties se sont rencontrées en date du 3 décembre 2020, pour une première réunion dans le cadre de la Négociation Obligatoire et que le présent accord a été finalisé lors d’une seconde réunion qui s’est tenue le 18 décembre 2020.

Il a été conclu le présent accord 


Art. 1er. – Cadre juridique

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation obligatoire en entreprise.

Son champ d'application est la société et concerne l’ensemble des salariés.


Art. 2. – Date d’effet - Durée 

Le présent accord est conclu pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Art. 3. – Objet

L'objet du présent accord est relatif à l’ensemble des thèmes visés aux articles L 2242-1 et L.2242-15 et L.2242-17 du code du travail relevant de la négociation obligatoire.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de l’industrie de la chaussure se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.


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REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE (L.2242-15)

Art. 4. – Politique salariale

Lors de la première réunion, la Direction a fourni des explications détaillées sur l’activité de la Société et notamment les impacts négatifs de la crise COVID-19 sur la performance et les résultats de l’année 2020.
Les grandes orientations et incertitudes futures ont été également précisées par la Direction.

Les Parties ont analysé ensemble les informations fournies par la Direction sur les rémunérations détaillées par niveaux, échelons et sexe.

Après avoir entendu les souhaits et revendications des représentants des salariés d’une part, et les propositions économiques acceptables de la Direction, les parties se sont entendues sur les dispositions suivantes :


Revalorisation des salaires bruts de base 

il a été convenu :

pour non-cadres de niveau 1 et 2 : augmentation générale du salaire de base de 1,0 % et de 1,3 % pour les femmes de niveau 2 échelon 3
pour les non-cadres de niveau 3 à 4 : augmentation générale du salaire de base de1,0 %.
pour les non-cadres de niveau 5 à 6 : augmentation générale du salaire de base de 0,5 %.


Ne sont pas concernés par ce dispositif d’augmentation générale des salaires :

Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre 2020,
Les salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de salaire entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2020.

Ces dispositions s’appliqueront au 1er janvier 2021.



	Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA - loi 2019-1446 du 24-12-2019 art. 7 modifié)

Malgré des résultats prévisionnels 2020 en baisse sensible par rapport à l’année 2019, mais compte tenu des efforts consentis par les salariés, notamment pendant la période du premier confinement, il a été décidé d’octroyer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Les parties ont décidé de négocier une prime exceptionnelle conformément aux dispositions de l’article 7 de la LOI n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, dans ses dernières dispositions issues de la LOI n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 - Article 3. 

Cette prime est exonérée d'impôt sur le revenu, de toutes les cotisations sociales salariales et patronales.

Son montant sera de 150 € nets par salarié et versée avec le salaire de décembre 2020.

Ce montant sera modulé proportionnellement à la durée effective de travail pendant l’année 2020.

La prime n’est pas réduite dans les cas suivants :

congés pris au titre de la maternité, de la paternité, de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale et de présence parentale,
en cas d’activité partielle,
autres absences si elles n’excèdent pas 28 jours calendaires.

La prime sera réservée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 1,7 fois la valeur annuelle du Smic brut soit 31.404 euros. La période d’appréciation de ce plafond s’apprécie sur les douze mois précédant la date de versement de la prime soit du 01/12/2019 au 30/11/2020.

Cette prime sera versée à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime, soit au 31 décembre 2020.


 Gratification 

Il est rappelé que les ouvriers bénéficient en vertu d’un usage d’une gratification de 381 euros bruts par an, versée en parts égales en juin et en novembre.

Il est constaté que cette gratification n’a jamais été revalorisée depuis sa mise en place.

Il est convenu le montant de la prime sera portée de à 572 euros bruts par an (soit +50%), étant entendu que si le chiffre d’affaires du premier semestre 2021 atteint ou dépasse celui du premier semestre 2019, son montant sera porté à 686 euros bruts par an (soit +80%).


 Dotation exceptionnelle aux œuvres sociales du CSE

 La société accepte de doter le budget activités sociales et culturelles d’un montant supplémentaire de 10 000 € pour 2021.

Il s’agit d’une dotation annuelle exceptionnelle qui sera réexaminée en décembre 2021.

Art. 5 - Durée effective du travail et organisation des temps de travail

Les parties ont convenu de négocier un avenant de révision afin de modifier l’accord aménagement du temps de travail au 1er trimestre 2021 s’agissant, a minima, :

des forfaits annuels en jours,
du contingent d’heures supplémentaires,
d’un compte épargne temps.


Art. 6 – Partage de la valeur ajoutée

Après discussion sur les différents dispositifs d'épargne salariale les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.


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EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (L.22242-17)


Art. 7 – Egalité professionnelles entre les hommes et les femmes

Les parties ont analysés les informations sur la situation comparée des salaires de base par niveau et échelon.
Il a été constaté que les écarts de rémunération de base n’étaient pas significatifs pour les niveaux les plus représentatifs (les salariés non-cadres de niveaux 1 à 3), et que le salaire de base moyen de l’ensemble des non-cadres était lui aussi très proche (2,5% en faveur des hommes).

Les parties constatent également qu’un accord sur égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été négocié et conclu en décembre 2017 pour une durée de 3 ans et qu’il y a lieu de le renouveler. Elles conviennent de conclure un accord séparé sur ce point.


Art. 8 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

La société a mis en place des mesures facilitant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés :

Aménagement temporaire d’horaires,
Absences parentales pour enfant malade indemnisées,
Absence indemnisée pour accompagnement du conjoint à l’hôpital
Autorisations d’absences ponctuelles (enterrements de proches non prévus par la convention collective, accompagnements de voyages scolaires ou autres, rendez-vous médicaux)
Tenue des réunions dans les horaires prévus
Recours au télétravail.


Art. 9 – Travailleurs handicapés

Les parties continuent d’appliquer avec force le principe d’égalité de traitement entre les salariés handicapés et les autres salariés et d’appliquer ce même principe lors des phases de recrutement, notamment en mettant en place un réseau d’information des organismes concernés en matière de recrutement et en mettant en œuvre un bilan individuel lors de l’embauche (en tout état de cause avant la fin de la période d’essai) afin de prévoir au mieux les éventuels problèmes d’insertion.


Art. 10 – Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès la formation professionnelle

Les parties constatent que les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès la formation professionnelle prise dans le cadre de l’accord égalité hommes – femmes ont été suivies et invitent la société à poursuivre sur cette voie.


Art. 11 – Protection sociale complémentaire

Les parties constatent que les salariés sont déjà bien couverts par des garanties « frais de santé » et prévoyance, que la mise en conformité du contrat « frais de santé » avec la nouvelle définition des contrats responsables a été réalisée par avenant aux contrats avec effet au 1er janvier 2020 (panier 100% santé) et n’entendent pas poursuivre de discussion sur ce point.


Art. 12 – Droit d’expression directe et collective des salariés

Une boite à idées est à disposition de l’ensemble du personnel, elle se trouve dans le couloir entre les vestiaires hommes et les vestiaires femmes.
Les membres de la CSSCT sont à la disposition de l’ensemble des salariés. La confidentialité des échanges est assurée.
Les Responsables liés à des objectifs annuels et les salariés qui le souhaitaient, ont bénéficié en 2020 d’un entretien individuel.


Art. 13 – Droit à la déconnexion

Les parties ont convenu de négocier un accord sur ce sujet au plus tard au cours du 1er trimestre 2021.

Art. 14 – Mobilité des salariés

Ni la Direction, ni l’OSR n’ont émis de revendication et de proposition sur ce thème.

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Art. 15 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Art. 16 –  Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 5 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure


Art. 17 – Dépôt légal - formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords et déposé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. 

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à la Walck, le 21 décembre 2020





Pour la CFDT,								Pour la société,