ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés :


ENTRE

L’Association ARELI dont le siège est situé au 207, Boulevard de la Liberté à Lille (59000), représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

d’une part

ET

L’Organisation syndicale représentative dans l’Association :
- Sud Logement Social, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Il est rappelé que ce présent accord s’inscrit dans le cadre du renouvellement de deux précédents accords d’égalité Hommes femmes de trois ans. 

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les données consolidées de la dernière situation comparée exposent la situation constatée suivante : 

Il est relevé en premier lieu que le personnel féminin salarié représente 71.88 % de l’effectif global de l’Association.
Cependant l’analyse des données fait apparaître que la plus grande disparité Femmes/Hommes se situe au niveau de la catégorie Technicien qui est composée pratiquement exclusivement de femmes. Cela s’explique par le fait que les travailleurs sociaux sont essentiellement des Femmes.

La catégorie Ouvrier fait apparaître un salaire moyen horaire supérieur pour les hommes par rapport aux femmes. Cette situation est justifiée par le fait que les emplois les plus qualifiés de cette catégorie, à savoir les agents de maintenance, concernent uniquement les hommes. Par ailleurs, la répartition femmes/hommes des 10 plus hautes rémunérations est parfaitement équilibrée.

En 2018, les actions de formation effectuées par les Femmes représentent 52.75 % contre 47.25 % pour les Hommes. Il est important de noter que cette répartition est le résultat des souhaits de formation remontés des salariés et des besoins de services. Il s’agit d’une situation ponctuelle puisque nous retrouvons habituellement une répartition comparable à la répartition des effectifs Hommes/Femmes au sein de l’Association. 

Le présent accord vise à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La formation.

Comme le prévoit l’article L2323-8 du code du travail, les informations relatives à l’égalité hommes femmes sont disponibles dans la base de données économiques et sociales.  

ARTICLE 1 – AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.


ARTICLE 2 – PREMIER DOMAINE D’ACTION

Rémunération effective

Objectif : 	 Réajuster, si cela s’avère nécessaire, la politique salariale pour résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

Action : 	 Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

Indicateurs :   Résultats chiffrés de l’étude et comparaison avec l’exercice précédent pour vérifier que l’écart reste acceptable et explicable.  


ARTICLE 3 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION  
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif : 	 Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’association, accompagner le retour des salariés après une absence de l’entreprise, favoriser un équilibre vie professionnelle – vie personnelle

Actions : 	
Dans le cadre du précédent accord, un guide ayant pour objectif d’informer l’ensemble des collaborateurs des mesures et dispositifs existants au sein de l’association a été élaboré afin de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est proposé de diffuser plus largement ce guide (mise à disposition sur le réseau interne, information de son existence à l’occasion de l’entrée d’un nouveau salarié, rappel du guide à l’occasion des évènements familiaux listés ci-dessous) 
Proposition de donner la possibilité aux salariés de solliciter leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien spécifique en cas de : 
retour de congés maternité ou paternité du salarié, suite à une naissance ou à une adoption
retour suite à une longue maladie 
décès de son conjoint marié ou du concubin lié par PACS,
 décès d'un enfant (conjoint marié ou lié par PACS)
 décès du père ou de la mère,
 décès du père ou de la mère du conjoint marié ou du concubin lié par PACS, 
Proposition de ne pas organiser des réunions d’équipe de travail après 18h

Indicateurs : 
Constat que le guide est effectivement communiqué à 100 % des personnes concernées 
Nombre de salariés par CSP ayant été informé de la possibilité d’avoir recours à un entretien de reprise d’activité avec le supérieur hiérarchique comparé au nombre de salariés évènement listé ci-dessus
Nombre de salariés par CSP ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité comparé au nombre de salariés ayant eu un évènement listé ci-dessus
Contrôle de l’absence de réunion d’équipe de travail après 18h

ARTICLE 4 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION 
Formation

Objectif : 	 Garantir l’équilibre de l’accès des hommes et des femmes à la formation

Action : 	 Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

Indicateurs : S’assurer que la proportion d’hommes et de femmes ayant suivi des formations dans le cadre du plan de développement des compétences (hors formations obligatoires et CPF de transition) est en adéquation avec la répartition dans l’association en nombre de jours moyens de formation. 


ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIES

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts tels que prévu dans l’article L2242-15 du code du travail. 


ARTICLE 7 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Ce présent accord s’applique sans aucune réserve à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’Association.


ARTICLE 8 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD 

L’association ARELI était déjà couverte par un accord sur l’égalité hommes femmes conclu pour une période de 3 ans qui est arrivé à échéance. Comme le prévoit L2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er février 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer à la date d’anniversaire des 3 ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance des 3 ans, il cessera automatiquement de produire effet.


ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.



ARTICLE 10 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire.
Le présent accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés.

Fait à Lille, le 30 janvier 2020
En 4 exemplaires originaux