ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL
 DE L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE GROUPE GÈNES DIFFUSION





Entre les soussignés :

L’unité Économique et Sociale GROUPE GÈNES DIFFUSION, composée à la date de rédaction des présentes des sociétés suivantes :

CIA GENES DIFFUSION, société représentée par Mr XXX, agissant en qualité de Directeur, mandaté à cet effet, 
GENES DIFFUSION SAS, société représentée par Mr XXX, agissant en qualité de Directeur Général, mandaté à cet effet,
UNION GENES DIFFUSION, société représentée par Mr XXX, agissant en qualité de Directeur Général, mandaté à cet effet,   
CIA DU PERCHE, société représentée par Mr XXX, agissant en qualité de Président, mandaté à cet effet,
 
	D’une part,
Et

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale :
La CFDT, représentée par M. XXX, agissant en qualité de Délégué syndical,
La CFTC, représentée par M. XXX, agissant en qualité de Délégué syndical, 

	D’autre part,





Il a été conclu l'accord collectif suivant :


Préambule


Dans le cadre d'une réflexion sur un nouveau mode d’organisation du travail plus opérationnel, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.
La Direction du Groupe Gènes Diffusion et les organisations syndicales, convaincues des avantages que cette souplesse peut apporter à l'entreprise comme aux collaborateurs, ont ouvert des discussions sur le télétravail. 
Le télétravail concourt à l'amélioration des conditions de travail, à la qualité de vie et au bien-être au travail.

Si le télétravail est empreint d'un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
Une commission Projet Télétravail, présidée par Monsieur XXX et constituée de membres représentant les salariés et la Direction, a été mise en place pour aboutir à cet accord.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein du groupe Gènes Diffusion et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise. 
Le télétravail fait également partie de la politique de Responsabilité Sociétale d'Entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement et en améliorant la qualité de vie au travail. 
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, et des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du Travail.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries,...) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.

C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.



Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale Groupe Gènes Diffusion répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées dans l’article 3 du présent accord.


Article 2 – Définition du télétravail 
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail le télétravail visé par le présent accord désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, au domicile du salarié, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : 
-  travail sur un autre site de l'entreprise que le site d'affectation,
-  travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,...),
-  travail dans des espaces de co-working.
   

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail


3.1 Activités concernées de l'entreprise 

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, de manière récurrente et régulière, en transposant le travail exercé habituellement en entreprise en travail exercé au domicile du salarié.


3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.
Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail. Il répond à certaines conditions et ne peut donc être ouvert qu'à des activités compatibles avec cette forme d'organisation (cf article 3.1)

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
-  titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 %  minimum
-  n’étant plus en période d’essai 
-  disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé, notamment dans la gestion du temps de travail 
- disposant de compétences professionnelles telles qu'une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité
-  exerçant une activité pouvant être réalisée de façon partielle et régulière à distance et utilisant les outils digitaux pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction
-  exerçant une activité dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l'équipe de rattachement, la période de l’année selon les postes occupés, et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés au dit poste
- disposant d’un outil numérique adapté, mis à disposition par l’entreprise 
- étant en capacité technique de recevoir et de passer des communications téléphoniques,
-  répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d’une connexion internet adaptée, et d’une installation électrique conforme. 



Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
-  dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (fonction d'accueil, de production, de maintenance, …etc.)
-  qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique


Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d'intérim, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires. 
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique devra être réalisé en cas de changement de fonction, d’activité, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la modification de la situation de télétravail.



Article 4 - Formalisation et traitement de la demande de télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, accompagnée des documents en annexe (auto-diagnostic d’éligibilité, attestation sur l’honneur de conformité de l’environnement de travail, attestation de conformité électrique) . Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée au moyen du formulaire de demande disponible sur MyGD / Ressources Humaines / Télétravail / Documents utiles, également en annexe du présent accord.

Un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande) afin que celui-ci puisse évaluer l'éligibilité de la demande pour prise de décision.

Une réponse sera faite dans un délai de 30 jours calendaires à réception de la demande :
-  en cas d'acceptation, il est fourni au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail 
-  en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

Si la demande est acceptée, l'exercice du télétravail sera obligatoirement inscrit par avenant au contrat de travail pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés 
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail
-  les équipements mis à disposition par l’entreprise
-  les conditions de réversibilité du télétravail
-  les droits et devoirs du salarié

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant au contrat.
L'adresse du domicile du salarié s'entend généralement comme lieu de sa résidence principale.
Un espace du domicile est affecté à l'exercice du télétravail et la société fournit l'équipement numérique nécessaire à l'activité professionnelle à distance du collaborateur. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions techniques d'exécution du télétravail seront alors examinées pour vérifier la nouvelle éligibilité.
Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un bureau au sein des locaux de la société, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.
Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux frais de repas, dans les conditions en vigueur dans la société,  est retenu pour les jours de télétravail.   




Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail du salarié ainsi que ses horaires en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux du salarié lorsqu’il est présent dans les locaux de l'entreprise.
L'amplitude horaire devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation qui servira de support au suivi  et à l’accompagnement du salarié bénéficiaire. 

Pour le personnel au forfait jours, le manager s'assure lors des entretiens périodiques que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail et que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.



Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés au sein de chaque service selon les modalités suivantes :
le salarié à temps plein peut télétravailler 1 jour par semaine. Les journées « télétravaillées » sont définies à l'avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Les journées sont flottantes mais fixées à l’avance sur un mois glissant.
le salarié à temps partiel (80% d’un temps plein minimum) peut télétravailler 1 jour par quinzaine. Les journées « télétravaillées » sont définies à l'avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Les journées sont flottantes mais fixées à l’avance sur un mois glissant.

Le télétravail s'effectuera : 
-  par journée entière,
-  en dehors des mercredis,
-  les journées de télétravail ne pourront pas, sauf accord exceptionnel de la direction, être apposées aux jours d'absences prévisibles (congés payés, congés exceptionnels)
- pas de télétravail les semaines incluant un jour férié sur un jour ouvré,

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance minimum de 48 h. Ce délai pourra être réduit en accord à l'amiable entre les deux parties. La journée ne pourra être déplacée que sur la même semaine.
Il est entendu que les journées de télétravail non effectuées, quelque qu'en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur sauf sur la même semaine.



Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin d'assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire via des vidéoconférences, téléphone et messagerie. 
Ainsi, le salarié donnera accès à son manager à son agenda électronique en activant l'option de partage du calendrier et en y faisant figurer la mention “Télétravail” pour la journée concernée.
Le salarié doit respecter les durées légales de travail et de repos ainsi que la charte sur le droit à la déconnexion. La charte sur le droit à la déconnexion applicable au sein de la société est disponible sur MY GD / Ressources Humaines / Ressources utiles.



Article 9 - Équipements liés au télétravail 


La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
De la même manière, le télétravailleur doit justifier d’une connexion internet de débit suffisant pour mener à bien sa mission.

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, le salarié doit pouvoir disposer au minimum de la configuration numérique suivante, mise à disposition par l’entreprise :
-  un outil numérique avec accès VPN (individuel ou prêt),
-  un accès aux outils de communication digitaux de l’entreprise (messagerie instantanée, solution de visioconférence),
-  l'accès à distance aux logiciels et applications de travail,
Tout autre matériel (2e écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) doit rester dans les locaux de l'entreprise et ne sera pas fourni par l'entreprise pour le télétravail. 
Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support technique utilisateur adapté au problème rencontré..

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation.


Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisque habitation couvrant son domicile, une fois l’an.


Article 11 - Confidentialité et protection des données


En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, au regard de la protection des données, à respecter les consignes de l'entreprise telles que mentionnées dans l’article 17 du Règlement Intérieur, dans l’attente d’une éventuelle charte informatique à venir. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le télétravailleur s'assurera, notamment, des données qui peuvent être traitées en dehors des locaux de l'entreprise. En cas de traitement de données dites sensibles (risque de sécurité, concurrence,...), il s'assurera préalablement auprès de son responsable qu'il est autorisé à les sortir de l'entreprise pour les traiter dans le cadre du télétravail.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, tel que prévu à l'article 22 du Règlement Intérieur.




Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée


Conformément à la charte sur le droit à la déconnexion, les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.
Il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre aux communications téléphoniques ou aux mails en dehors des heures de télétravail convenues avec leur responsable hiérarchique, ni durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière. 


Article 13 - Communication et information

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques au télétravail seront organisées afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail. 
Le télétravailleur bénéficiera d'une information appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de travail à distance, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.
Cette information aura lieu dans le trimestre qui suit l'acceptation de la demande de télétravail.
Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.


Article 14 - Santé et sécurité au travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. 
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. 
Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.
 

Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisation du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile.
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 


Article 16 - Conditions de réversibilité

16.1 - Pendant la période d'adaptation 
Pendant les trois mois suivant le démarrage du télétravail, une période d’adaptation est mise en place avec possibilité pour chacune des parties d’y mettre fin unilatéralement, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Pendant cette période, il est plus particulièrement recommandé aux parties d’aborder régulièrement le sujet du télétravail : impacts sur l’organisation personnelle du salarié et sur l’équipe. 
Au terme des trois mois de période d’adaptation, un entretien obligatoire est organisé entre le télétravailleur et son manager et donnera lieu à une formalisation par écrit, signée par les deux parties.
Si le bilan de la période d’adaptation est positif, celle-ci prend fin sans formalités particulières.
Si le bilan n’est pas totalement satisfaisant, le manager peut décider de reconduire une seule fois la période d’adaptation au télétravail et d’accompagner le salarié dans la résolution des problèmes soulevés.
Si le bilan de la période d’adaptation est négatif, il est mis fin au télétravail avec notification écrite motivée communiquée au salarié.

16.2 - En phase de routine

16.2.1. Suspension temporaire du télétravail
À la demande du manager, le télétravail peut être suspendu pour une durée déterminée, en en formulant les raisons  auprès du salarié par mail.
Cette annulation ne donne pas lieu au report des journées de télétravail et doit faire l'objet préalable d'une information par courriel du manager auprès des salariés concernés, avec un préavis de dix jours ouvrés.
De son côté, le télétravailleur peut suspendre temporairement le télétravail, sans préavis et après information par mail auprès de son manager. Suite à cette interruption, un point sera effectué entre le salarié et son manager afin de déterminer la date de reprise du télétravail.

16.2.2. Réversibilité permanente du télétravail
Dans le respect du principe de volontariat du télétravail, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin au télétravail. Il notifie alors son manager par courriel. 
De la même manière, le manager peut mettre définitivement fin au télétravail si la situation le justifie : non-respect des conditions d’exercice du télétravail présentés dans cet accord, dégradation de la performance, injoignabilité répétée du salarié. 
Le délai de prévenance s’imposant aux deux parties est alors de quinze jours calendaires.



Article 17 - Durée de l'accord

L'accord entre en vigueur au 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.
Les parties conviennent de se revoir au moins 3 mois avant l’échéance pour faire un bilan général des actions et des progrès réalisés et amender le cas échéant le présent accord.







Article 18 - Interprétation - Suivi

En cas de difficultés d'interprétation ou d’application d'une clause de cet accord, il est prévu que la commission télétravail se réunisse à un rythme trimestriel afin de traiter les points suivants :
-  répondre aux questions et conseiller les salariés et les hiérarchiques,
-  mettre à disposition les informations et guides,
-  s'assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail,
-  suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Un suivi sera également mis en place dès l'entrée en vigueur du présent accord au sein de chaque CSE d'établissement.


Article 19 – Révision et dénonciation
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions légales.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis d’un mois .
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 20– Publicité

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire original est remis à chaque signataire. 

Il sera également publié sur l'intranet de l'entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Ressources utiles /Accords d'entreprise.


Fait à Douai, le 23 décembre 2020..
 En 6 exemplaires originaux.
 
Pour la CFDT,   Monsieur XXX,  	                        Pour la CFTC, Monsieur XXX,
Délégué Syndical mandaté,                                           	         Délégué Syndical mandaté,
 
 


                                                                                	
 Pour le CIA GÈNES DIFFUSION,                                   	
La SAS GENES DIFFUSION,                                             	
L’UNION GENES DIFFUSION SAS,
Le CIA DU PERCHE,
Monsieur XXX.