ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Entre les soussignés :

La Société SAPB, dont le siège social est situé 1035 Chemin des Grands Marais 05230 La Bâtie-Neuve

Représentée par M. X agissant en qualité de Directeur,

d’une part,

La CFDT, représentée par M. Y, Délégué Syndical,

d’autre part,


EVOLUTION DES SALAIRES
L’année 2019 a été marquée pour l’entreprise par un événement majeur à travers le changement  de son actionnariat. En autre conséquence, la date de clôture a été décalée du 30 septembre au 31 décembre, engendrant un exercice de 15 mois courant du 01/10/2018 au 31/12/2019. Dès lors  au moment de préparer la présente négociation les comptes de l’exercice ne sont pas finalisés et les résultats pas encore connus.
Par ailleurs parmi les facteurs de faiblesse identifiés par la nouvelle direction générale, figure l’insuffisance d’investissement depuis plusieurs exercices, facteur qui met en péril la pérennité de l’entreprise et de l’emploi. Dès lors la priorité  a été de faire un état des lieux approfondi, de mener une analyse fine et une hiérarchisation des besoins d’investissement.
Cela s’est traduit par une première décision d’investissement en fin d’année d’un montant de près de 300 Ke.
La dynamique nouvelle se déploie donc en premier lieu sur le facteur capital.
Concernant le facteur main d’œuvre, il n’est pas prévu de rupture dans les pratiques de gestion de la masse salariale, ce qui conduit à écarter l’idée d’une révision générale des salaires et à privilégier des mesures de récompense des performances individuelles.
Plusieurs facteurs convergent pour étayer cette ligne de conduite : la fragilité de l’activité encore constatée sur l’exercice achevé, des perspectives médiocres pour les premiers mois de l’année 2020, des niveaux de prix qui peinent à remonter et donc des marges qui restent nettement insuffisantes, également des niveaux de qualité de produits chaotiques qui entament les résultats d’affaires, enfin l’idée que des actions ciblées sont plus efficaces et nettement mieux perçues qu’une action collective.

ORGANISATION DU TRAVAIL
Sapb doit piloter son organisation sur la base d’un horizon structurellement court (3 à 6 mois environ)
Sapb doit s’adapter aux aléas de ses clients: aléas d’information (plans) et de planning (retard, modifications voire bouleversements des ordres de pose et donc de fabrication et de livraison). La force de Sapb, nos clients l’attestent, vient de notre capacité à tenir les délais quoiqu’il arrive. C’est l’un de nos principaux atouts sur le marché de la préfabrication en béton.
Sapb mobilise une part prédominante de sa main d’œuvre au sein des halls de fabrication de produits à plat (hall carrousel et hall1). Dans le contexte rappelé plus haut, il est impossible de faire émerger des cycles de travail (horaires et durées de travail) sur des périodes de plusieurs semaines. Il s’agit de mettre en place des règles permettant d’adapter les horaires à la production avec le maximum de souplesse.
Cela conduit à planifier les horaires d’une semaine à l’autre de façon à rester en phase avec les demandes des clients à la fois en terme de fabrication et en terme de livraison
Depuis l’automne 2015 le hall carrousel fonctionne avec une seule équipe : cela permet de mobiliser moins de main d’œuvre précaire, de réduire le seuil de rentabilité du carrousel et d’améliorer la productivité de la main d’œuvre.
Pour aller plus loin dans la  flexibilité du travail, déjà introduite dans un accord d’entreprise de 2011 ciblé sur l’activité « carrousel », un accord de modulation visant l’ensemble du personnel ouvrier de production a été signé en mars 2016 avec prise d’effet au 1er juillet 2016. Il a été amené à joué son rôle au cours de l’année 2017.
Au delà, toujours dans une optique de plus grande flexibilité, la direction continue  de privilégier les profils polyvalents lors de ses recrutements. 
La flexibilité en période de forte activité est obtenue en mobilisant en priorité les personnels avec des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel (actualisé par un accord collectif), et au-delà par le recours au personnel intérimaire.
La flexibilité se décline également par l’affectation de certains personnels successivement sur plusieurs halls d’activité au sein d’une même journée
Suite au rattachement de SAPB au groupe GSL (Groupe Saint Leonard), également spécialisé dans le secteur de la préfabrication de produits en béton, des échanges sont susceptibles de se produire entre sociétés proches géographiquement  afin de tenter de lisser les décalages de niveau d’activité entre les usines du groupe.

M. Y, connait bien les problématiques “clients” évoquées ci dessus. Les mesures évoquées lui apparaissent appropriées et cohérentes. Il consent que le métier de la préfabrication est intrinsèquement générateur de fortes fluctuations de la part du marché, des chantiers avec lesquels on se doit de composer.
EVOLUTION DE L’EMPLOI AU COURS DE L’ANNEE 2019.
Sapb a commencé l’année 2019 avec un effectif de 56 salariés et s’est terminé avec 52 personnes.
L’effectif a évolué de la façon suivante : 
8 entrées
Armatures : +1
Halls de production : + 1
Bureau des méthodes : + 3
Direction : +1 (transfert du groupe Fayat vers SAPB)
Encadrement : + 2
12 sorties 
Armatures : + 2
Halls de production : + 1
Bureau des méthodes : + 4 
Chaudronnerie : + 1
Administratif : + 1
Ordonnancement : + 1
L’activité intérimaire a évolué comme suit :
En 2018 : 21 340 heures  soit 12.80 personnes en ETP (équivalent temps plein)
En 2019 : 20 386 heures  soit 12.22 personnes en ETP 
Ce levier est activé lorsque la direction a épuisé les possibilités de mobiliser le personnel en heures supplémentaires, les possibilités de transfert ou permutation interne et également en cas d’absence de salariés. Ce levier sert également à détecter des profils intéressants.
 En terme d’investissement, l’année 2019 a été une année de transition, marquée par l’entrée de SAPB au sein du Groupe Saint Leonard au 01/02/2019 et une analyse approfondie des ressources humaines et matérielles par la nouvelle direction de groupe. Cela a abouti  en fin d’année 2019 à un premier investissement de renouvellement de l’outil de production.

L’entreprise poursuit son travail d’introduction de personnels polyvalents ou prêts à la polyvalence, et la diffusion dans les équipes en place de cette logique, permettant une meilleure adaptation des ressources aux besoins.
M. Y témoigne de cette réalité et perçoit l’utilité et le bien fondé du cheminement suivi.
EGALITE HOMMES FEMMES
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et sa mise en œuvre au sein de l’entreprise a fait l’objet d’un accord d’entreprise signée le 27 novembre 2015, renouvelé le 19 novembre 2019.
EMPLOI A TEMPS PARTIEL ET COTISATION RETRAITE A TEMPS PLEIN
La direction évoque avec M. Y  l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale. Celui-ci prévoit :
en cas d’emploi à temps partiel, la possibilité de fixer l’assiette des cotisations retraite à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein et,
la possibilité de prise en charge par l’employeur de tout ou partie de la part salariale correspondant à ce supplément d’assiette, qui ne serait pas assimilée à une rémunération (et par conséquent pas assujetti à cotisation). Il est indiqué à M. Y que l’entreprise n’est pas en mesure d’assumer une prise en charge même modeste de la part salariale.
Les échanges et débats se clôturent sur une convergence de vue sur les points retracés ci-dessus.
Le présent accord est déposé en un exemplaire à la DIRECCTE à Gap (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi)
Fait en deux exemplaires,
Le 28/01/2020
	M. X							M. Y
	Directeur						Délégué syndical CFDT




Annexe 1 :Article L241-3-1 du code de la Sécurité Sociale
Modifié par 
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 241-3, en cas d’emploi exercé à temps partiel au sens de l’article L. 212-4-2 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette n’est pas assimilable, en cas de prise en charge par l’employeur, à une rémunération au sens de l’article L. 242-1. Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d’Etat fixe le taux de ces cotisations.