PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR    
        L’EGALITE  PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME
                 & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :


Cet Accord est conclu entre l’EPIC Régie Ligne d’Azur, dont le siège social est situé 2, Bd Henri Sappia, 06200 Nice, représenté par son Directeur Général,


D’une part,

Et,
 
La C.G.T., 
L’UNSA, 
Le syndicat des Cadres de RLA, 

D’autre part.

PREAMBULE


Cet accord est conclu dans le cadre de l’application de l’accord de méthode relatif aux négociations annuelles obligatoires de l’Etablissement RLA. 
Dans celui-ci ont été convenus :
Le calendrier,
Les lieux de réunion
Les sous-thèmes des négociations,
Leur périodicité,
Les informations à délivrer aux organisations syndicales
Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements des parties
Cet accord ayant une validité de quatre ans.

En effet, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a présenté le thème de l’égalité professionnelle homme/femme dans les dispositions relevant de l’Ordre public, permettant ainsi aux partenaires sociaux et à l’entreprise de négocier à la fois le calendrier, la périodicité, et pour partie, le contenu de cet accord.

Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans la continuité des engagements des parties prenantes formalisées en 2013 par un premier accord interne, suivi d’un second en 2016.
Les parties signataires du présent accord manifestent ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et choisissent, dans ce nouvel accord, de proposer des actions concrètes tout en prenant acte des actions menées depuis des années.

Les parties réaffirment par ailleurs leur refus des discriminations de tous types, et notamment de genre.

Les parties ont choisi 4 domaines d’action, auxquels sont associés des objectifs de progression, ainsi que des actions et mesures permettant de les atteindre. 

embauche, 
formation, 
sécurité et santé au travail, 
rémunération effective 

Le premier accord signé avait permis de faire un bilan de la situation effective de l’établissement. 
Les parties signataires choisissent cette fois de cibler des domaines d’action en lien avec la vie de l’entreprise. Celle-ci, après une mutation importante en 2013 par son changement de structure juridique, gère maintenant la mise en œuvre de la ligne 2 du tramway niçois qui sera suivie d’une troisième. C’est pourquoi les embauches, la formation et la sécurité sont des thèmes particulièrement pertinents pour les années à venir.

Il est toutefois nécessaire de préciser que les pouvoirs publics, intervenant en la matière dans le volet « égalité de rémunération femmes/hommes et lutte contre les violences sexuelles et sexistes » de la loi Avenir professionnel comporte le passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultats. Seuls les résultats concrets permettront d’éviter les sanctions.


ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : La rémunération effective 

• Art. 1.1 – Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est rappelé. D’ores et déjà, les gestionnaires des Ressources Humaines s’assurent qu’en matière de promotions et d’augmentations de salaires, les critères soient similaires pour les hommes et les femmes. Pour ce faire interviennent dans l’analyse :
les compétences, 
les qualifications, 
les performances individuelles 
la tenue effective de fonctions équivalentes.


• Art 1.2 – RLA veille à l’équité des parcours professionnels et d’évolution au sein de l’établissement.

• Art 1.3 – Dans le cadre de l’application du principe « à travail égal, salaire égal » de nouvelles mesures de calcul des écarts seront applicables à compter de janvier 2019.
Les parties signataires ne disposent pas encore des détails mais s’engagent volontairement à appliquer les modalités de mise en œuvre déterminées après l’étude des missions lancées par la Ministre du Travail.

Elles ont pris connaissance de l’obligation, dans le cas où des écarts apparaitraient, de la nécessité d’allouer une enveloppe budgétaire de rattrapage de ceux-ci. Elles savent également que ces écarts devront avoir disparu au plus tard dans les trois ans, soit avant 2022.
Pour autant, les parties conviennent de traiter ces éventuels écarts dans les meilleurs délais et sans attendre cette date ultime.

 
Indicateur chiffré : 
• Art 1.4 – Le résultat global en matière d’écart inexpliqué sera publié sur le site Intranet de l’établissement par le biais d’une information sur l’écart brut hommes/femmes, par catégorie de poste.

La rémunération effective passe également par une gestion proactive des carrières et des parcours professionnels.

La prise en compte des diplômes ne peut être un levier actionné seul. En revanche la mise en corrélation entre le niveau de compétences théoriques acquis par les études et sa mise en œuvre pratique dans le cadre de l’exercice professionnel est considéré comme pertinente.

Dès lors, une analyse au cas par cas des personnels, hommes ou femmes, ayant validé un diplôme reconnu au RNCP et la pratique professionnelle dans ses axes :

qualité du travail fourni
autonomie de fonctionnement
capacité d’initiative
force de propositions
capacité d’innovation et créativité

Permettront d’assurer aux agents assurant pleinement les tâches qui leur incombent en lien avec leur formation initiale une carrière marquant la reconnaissance de l’établissement à leur égard.

Toutes les fois où ce sera possible, il sera veillé à l’adéquation entre le déroulement de carrière de l’agent et la position prévue par la convention collective pour les personnels ayant ce niveau de qualification.


Article 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : Embauches 

: Offres d’emploi 

L’établissement maintient son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

Par ailleurs, dans le cadre des divers partenariats avec les C.F.A., Pôle Emploi, y compris lors des sessions de métiers à vocation historiquement majoritairement masculine, RLA contribue à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculum vitae, sous réserve de disposer de candidatures.
L’objectif est de privilégier autant que faire se peut la mixité des emplois au sein de l’organisation.

 : Processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle de RLA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ceux-ci sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 


: Candidatures reçues et candidatures retenues 

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus tend, à compétences, expérience, qualification équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 


2.4 : Rémunération à l’embauche 

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée mais répond à l’application de la convention collective de rattachement de l’entreprise et des accords internes. 

2. 5 : Indicateurs de suivi 

Ont été insérés, et sont maintenus, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

• embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par genre. 
Avec un objectif de résorption progressive des écarts sur le cœur de métier : les conducteurs/trices de bus. Il reste toutefois à noter que le nombre de candidatures féminines sur ce métier demeurent peu nombreuses.

• nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par genre et par métier sollicité. 


Article 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : La formation professionnelle

3.1 : Accès à la formation 

RLA garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.  

Il s’agit en effet d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. RLA veille à ce que tous ses salariés participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions des métiers de l'entreprise. 

3.2 : Organisation de la formation 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, RLA prend les engagements suivants : 

- privilégier les sessions de formation de courte durée, 
- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, 
- s’assurer que la formation soit dispensée principalement pendant les horaires de travail, lorsque c’est possible (cas spécifique des travailleurs de nuit qui demande une organisation particulière).


3.3 : Sensibilisation des managers 

L’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne managériale de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. 
Une formation à la prévention des discriminations sera mise en place par le service des Ressources Humaines de l’entreprise aux fins de concrétiser, l’appropriation du concept par les managers de proximité.

 
3.4 : Salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 

  ?? Rémunération

Les salariées en congé maternité ont leur salaire barème et les primes annuelles maintenues sans diminution (gratification, intéressement).

Celles qui disposent de jours ou congés dans leurs compteurs peuvent les prendre en nature à la fin de leur congé maternité si elles souhaitent prolonger leur absence.
Congé paternité : les hommes disposent également de la possibilité de poser leurs jours ou congés disponibles à cette occasion.

?? Reprise de l’activité et formation 

Le principe d’entretiens individuels spécifiques au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation est acté. Au retour d’une longue absence, l’agent est reçu en entretien par son hiérarchique de proximité dans le mois suivant sa réintégration.
C’est lors de ces entretiens que sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

Indicateur de suivi de ces entretiens : nombre de salariés absents plus de 6 mois vs nombre d’entretiens formalisés.

Et généralisation d’une journée « d’accueil de retour » pour les absences supérieures à 6 mois, avec un « référent / tuteur » du service qui présenterait tout ce qui a changé, et aiderait à la reprise de contact avec les interlocuteurs récurrents, la RH, le service médical, formation, etc.

3.5 : Temps partiel 

Le temps partiel, au sein de RLA, est toujours à la demande des agents. Les partenaires sociaux comme la Direction choisissent d’appliquer la nouvelle règle consistant à allouer autant de droits à la formation (CPF) pour les salariés à temps partiel qu’aux agents à temps complet. 

3.6 : Indicateurs de suivi 

   Apparaissent régulièrement : 

- dans le bilan social/rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes (art .2323-47 Code du travail): 

• nombre des bénéficiaires (avec une répartition par genre) de formation continue rapporté au nombre total de salariés, 
•  nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par genre).

- dans les bilans formation (présentés au sein de  du CE/CSE): 

En septembre et décembre de chaque année : 

• bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par genre et par catégorie hiérarchique), 
• bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par genre et par catégorie hiérarchique). 

Toutes ces données sont systématiquement rapportées au nombre de salariés de l’entreprise par genre. La mise en perspective par pourcentage offre la possibilité de s’assurer de l’accès aux formations des différents publics de l’entreprise et d’en suivre l’évolution.


Article 4- QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : Sécurité et Santé au travail

L’objectif est d’étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes au sein de RLA.

4.1 L’absentéisme

Dans ce cadre, le suivi de l’absentéisme établi mensuellement est géré par plusieurs acteurs qui agissent en concertation :
Le service de la personne absente par son responsable direct
Le service RH
Les services médical et social (réunis dans le département Santé et Bien-être au travail) en fonction de l’origine de l’absence
La Cellule Absentéisme mise en place depuis plusieurs années dans l’établissement. La cellule assure une mission de proximité allant à la rencontre des personnels pour les aider, et les assister tout en faisant le lien avec les professionnels le plus habilités à gérer leurs besoins. Les actions de celle-ci ayant deux dynamiques complémentaires : assister les salariés confrontés à des soucis de santé et/ou d’organisation personnelle ; identifier les personnels recourant à de fréquentes absences pour manifester, consciemment ou non, un mal être au travail.
A partir de visites domiciliaires et de contacts téléphoniques, après échanges et retours auprès, suivant les cas, du service social ou médical, des mesures sont prises afin de favoriser le retour en poste (initial ou reclassement temporaire).


4.2 Gestion des heures de réunion ou d’entretien

Les heures de réunion sont fixées, autant que possible, dans le temps de travail partagé ordinaire des participants.
En ce qui concerne les entretiens demandés par les salariés aux managers, ces derniers font le maximum pour adapter les propositions d’horaires à ceux du travail des agents afin de faciliter les rencontres et l’accessibilité de la hiérarchie aux personnels opérationnels.
Pour des raisons de service, il peut être demandé à l’agent de passer hors temps de travail.

4.3 Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Toute femme conductrice de bus, de tramway ou des services techniques enceinte, lorsqu’elle en informe l’établissement, est reçue par le service de santé autonome de l’Etablissement.
En fonction de ses besoins ou demandes, une étude de sa situation est faite en concertation avec les services concernés (celui d’origine, éventuellement d’accueil, les AS et les RH).
Lorsque c’est possible, et avec l’accord de la salariée, une proposition de  reclassement temporaire sur un poste sédentaire pourra être émise, généralement en agence commerciale, sous réserve qu’un poste soit disponible à cet effet.
Cela permet à la fois de privilégier une amélioration des conditions de vie professionnelle (moins de secousses, accès facilité en termes d’hygiène, etc.) et de sécuriser le quotidien en intégrant un collectif de salariés, qui peut offrir soutien moral et prise en charge rapide le cas échéant. 
En cas de changement d’affectation provisoire lié à l’état de grossesse, la salariée conserve la qualification antérieure ainsi que les droits afférents à son poste initial.
Par ailleurs, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
La détermination de l’ancienneté et la gestion de carrière
La répartition de l’intéressement
Le calcul des congés payés, la gratification et les primes.

RLA rappelle ici son engagement à ce que la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle y compris en matière d’évolution/promotion.


4.4 Les CHSCT/CSSCT

L’établissement RLA dispose de deux CHSCT (appelés à se regrouper sous le signe CSSCT) qui sont impliqués dans le suivi des risques liés aux emplois à prédominance féminine et des autres qui peuvent demander une attention particulière.
Les membres du CHSCT sont formés pour connaître les risques spécifiques de cette population et engagent des actions de prévention ciblées.
Le CSSCT qui prendra le relais après les prochaines élections du personnel, appliquera les mêmes mesures.

4.5 : Indicateurs de suivi 

Indicateur chiffré : % de membres du CHSCT/CSSCT formés


Article 5 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (C. trav., art. L. 2242-1 modifié)

L’ANI du 19 juin 2013 définit la notion de qualité de vie au travail dans les termes suivants : « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Depuis lors, l’objectif est de concilier performance et mise en œuvre de modalités de travail favorisant les conditions de travail et de vie en entreprise des agents.

Les parties signataires ont bien conscience que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un facteur important de bien-être pour les salariés ; pour autant, dans le cadre d’un service public de transport urbain de personnes, les contraintes sont nombreuses pour répondre aux besoins des citoyens qui sont très diversifiés.

La démarche QVT de RLA a pour ambition de favoriser l’adaptation aux mutations du travail actuelles, à savoir celle des organisations, la digitalisation du travail (« salariat 2.0. ») et les changements au sein des relations sociales collectives. 

Donner la parole à chacun dans un format mutualisable le cas échéant est nécessaire afin que la technologie informatique ne crée pas de scissions entre les individus.

Participe à la QVT : la gestion des états de santé et ce sous plusieurs spectres :
Les inaptitudes (accord d’entreprise en cours actualisation)
Les reclassements
La prise en compte du vieillissement des populations actives
L’accompagnement individuel et collectif
Pour ce dernier item, RLA a confié au secrétaire du CE la responsabilité du département SBT « Santé et bien-être au travail » qui comprend :
▪ Le service de santé autonome 
▪ Le service social de l’établissement
▪ Une partie des activités sportives du CE (salle de sport)
▪ Un partenariat avec Eric Favre pour de l’accompagnement
Et s’ouvre sur de nombreux projets : associer un nutritionniste, kinésithérapeute, etc. aux fins d’améliorer plusieurs des facteurs intervenants dans la qualité de vie au travail.

Toutes ces approches ont pour objectif, à la fois, d’assurer une qualité de service optimale, tout en mettant suffisamment de souplesse dans l’organisation collective pour que chacun, puisse, mettre en œuvre cette organisation globale le plus aisément.
A ce titre, les agents bénéficient depuis des années d’une flexibilité organisationnelle sur les métiers en lien direct avec la clientèle :

 5.1 : flexibilité

Les conducteurs-receveurs, par exemple, peuvent échanger leurs horaires, lignes, congés etc. entre eux afin de tenir compte de leurs besoins individuels sans porter atteinte à la qualité du service public fourni. Une attention particulière est portée, les jours de rentrée scolaire, envers les aménagements horaires demandés par les agents, en priorité pour les parents isolés.
Par ailleurs, d’autres démarches ont été engagées par les signataires du présent accord pour assurer une bonne qualité de vie au travail :

		 5.2 : L'accès aux garanties collectives 

Il s’agit de la gestion : 
du risque décès, 
des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, 
des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité… 

Et se traduit par les actions de la mutuelle obligatoire et de la prévoyance.

 5.3 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

S’exerce, par exemple dans les échanges informels avec les collègues et la hiérarchie de proximité d’une part, et par les groupes de parole et le réseau social d’entreprise d’autre part ;
La Direction va diligenter un chargé de mission pour réaliser un diagnostic « QVT » et, corrélativement, décliner un suivi sur le management participatif.

		 5.4 : Droit à la déconnexion :

Cette notion recouvre les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. 
Il est à noter, qu’en ce qui concerne RLA, seuls les agents ayant une forte autonomie dans le poste sont éventuellement joignables hors des temps de travail. Pour autant, il n’est pas d’usage de les contacter dans ces moments sans réelle urgence. Même dans une situation de ce type, le filtre est fait par le cadre ou l’agent de maîtrise d’astreinte qui évalue la nécessité impérieuse de faire appel à une personne spécifique en fonction de ses compétences avérées.

Les parties signataires soulignent qu’aucun reproche ne pourra être adressé à un agent qui n’aurait pas été en capacité de répondre à une prise de contact en dehors de ses heures de travail y compris en cas d’urgence. L’organisation de l’établissement permet à celui qui a besoin d’informations dans ce cas particulier de bénéficier de plusieurs interlocuteurs à solliciter, dont, en priorité, les cadres et agents de maîtrise d’astreinte.

Lors de l’entretien professionnel des agents disposant de moyens de connexion à distance (smartphone/ordinateurs portables, etc.) un point sera fait avec la hiérarchie de proximité pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion par la personne ainsi que des temps de repos induits.

Une charte « Droit à la Déconnexion » sera établie par la Direction de RLA en concertation avec les représentants du personnel.
Elle définira les moyens de l’exercice du droit à la déconnexion, et le détail des actions de formation à l’égard des personnels d’encadrement et de direction afin de les sensibiliser à cet aspect de la relation au travail et de l’usage raisonnable des outils numériques induit (art. L. 2242-17).
Cette charte précisera, par métier, la fixation des plages horaires pendant lesquelles les courriels peuvent être envoyés, l’installation de fonctions d’envoi différé sur toutes les messageries, etc. en se basant sur les résultats du diagnostic posé par le Chargé de mission qui intervient, depuis septembre 2018 en la matière.


 5.5 : Retraites

RLA dispose d’un accord « fins de carrière » qui permet de privilégier, pour les personnes à 5 ans du départ en retraite, d’un temps de travail partiel organisé soit en un bloc soit progressivement.
Sur cette période globale, les agents qui choisissent de bénéficier de cet accord, travaillent à 50% (sur la totalité de la période) en étant payés à 80% avec engagement de prendre leur retraite dès les droits à un départ à taux plein acquis.

 5.6 : Communication
 
La direction de l’entreprise, au fil des échanges avec les différents interlocuteurs que sont les chefs de service, les représentants du personnel, ou le service médico-social, a bien noté la nécessité d’une bonne communication afin que chacun puisse suivre et connaître les informations principales liées à la vie de l’entreprise.

Dans le cadre de sa politique globale en faveur d’une amélioration de la communication, la direction de RLA a lancé le projet H2020 qui met en lien de nombreux acteurs de l’entreprise et privilégie les échanges entre des personnels confrontés à des réalités de travail différentes.
A partir des remontées issues de ces rencontres, des mesures pratiques ont été mises en œuvre :
Création d’un service interne de communication rattaché au service RH,
Diffusion régulière d’un journal interne et de notes d’information ponctuelles
Création d’un réseau social d’entreprise (sur le modèle « Facebook ») afin de faciliter les relations directes intra personnels.


 5.7 : Dons de jours

Les signataires rappellent que l’entreprise a instauré un accord « Don de jours » qui renforce l’entraide entre collègues.
Cette possibilité est étendue aux personnels victimes de violence conjugale.
Seul le Secrétaire du CE/CSE (sur saisine éventuelle du Service social ou médical) peut engager l’utilisation du compteur « Dons de jours ». 

5.8 : Indicateurs de suivi 


Nombre d’agents ayant les critères pour la PRP ayant choisi de bénéficier de l’accord d’entreprise
Nombre de déclenchement par année du système « don de jours »


Article 6. : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel

En application du volet égalité femmes/hommes de la loi Avenir professionnel définitivement adopté le 1er août 2018, l’entreprise s’engage à nommer, au plus tard le 1er janvier 2019, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel, et les agissements sexistes.
Le CSE, dès sa mise en place désignera également un référent ayant les mêmes missions et travaillant en concertation avec le référent de l’établissement.
Les deux personnes qui assumeront ce rôle suivront une formation pour les aider dans l’exercice de cette charge essentielle. 
Les salariés seront informés des noms des référents par une note de service diffusée par tous les moyens de communication interne.

Article 7. : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour quatre ans. Il entre en vigueur à compter de sa signature.
 
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au sein du Comité d’entreprise ou du CSE ultérieurement. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions définies à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Il cessera de s’appliquer le 6 août 2022 et, conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, ne continuera pas, à l’échéance de ce terme à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 8. : Modalités de publication

En application de la loi n°2018-217 et D. n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en deux versions (intégrale et signée pour l’une, anonymisée pour l’autre).
Par ailleurs il est également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice en un exemplaire (C.trav., art.D.2231-2, III modifié). 

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.


Fait à Nice, le  3 octobre 2018


Pour RLA

Pour la CGT

Pour l’UNSA

Pour le Syndicat des cadres