Accord d’aménagement du temps de travail







Entre les soussignés :

L’Association FAMILOTOISE, dont le siège social est situé 159 rue du Pape Jean XXIII à CAHORS (46000), représentée par ………………………., agissant en qualité de Directrice, représentant le Président de l’Association


D’une part



Et :


La majorité des membres titulaires du Comité social et économique 



D’autre part



















L’Entité et les membres titulaires du CSE sont ensembles ci-après dénommées : 
« Les Parties »



PREAMBULE


L'association FAMILOTOISE a comme objet :

d'accompagner à tous les moments de leur existence toute famille confrontée à des difficultés pouvant affecter l’équilibre de la cellule familiale habitant dans les départements, les communes et les quartiers où elle exerce son action. Elle intervient dans le champ de la prévention et de la protection à l’enfance. 

de coordonner la politique parentale au profit de l'ensemble des cellules familiales, des collectivités territoriales et de tout autre organisme ou entité dans le domaine de la politique liée à la Parentalité.

Elle applique la Convention collective de branche de l’Aide, l’accompagnement, les soins et services à domicile dans ses dispositions étendues. 

Le personnel est soumis à des variations d’horaires pour satisfaire aux exigences de son activité et dans l’intérêt des familles. 

Les salariés de l’Association ont en effet vocation à intervenir au domicile familial. Leur champ d’intervention est centré sur les difficultés des familles (soutien à des parents placés dans l’impossibilité temporaire de faire face au quotidien, hospitalisation d’une mère célibataire ou de survenu d’un handicap, protection de l’enfance, etc…), autant d’interventions qui impliquent une souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés de l’Association.

Le présent accord organisant le temps de travail et instituant l’annualisation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.  

Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Le recours à l’annualisation, permettant d'ajuster le temps de travail, répond aux fluctuations inhérentes à l’activité de l’Association et de moduler ainsi les horaires entre les périodes d’activité haute et basse. 

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

Les négociations et les dispositions arrêtées ont par ailleurs pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.

Le présent accord a été négocié avec les membres élus titulaires du comité social et économique dans le cadre de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues :

Le  11 juin 2020,
Le  25 juin 2020.
Une réunion de présentation et d’échanges avec l’ensemble du 

Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues au présent accord.




SOMMAIRE






































































ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE


Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;

la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ; 

la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,  

la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,

des dispositions de la Convention collective de l’aide, accompagnement, soins et services. 

Conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du travail :

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.






ARTICLE 2 : DUREE - REVISION – DENONCIATION – INTERPRETATION - SUIVI


Le présent accord s’appliquera à compter du  1 er juillet 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


2.1 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


2.2 – Dénonciation  

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


2.3 – Suivi de l’accord et rendez-vous  

Dans un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du Président de l’Association ou de son représentant. 

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Elle est composée de 1 membre élu du personnel et du Président de l’Association/ou de son représentant. Elle est présidée par le Président de l’Association ou son représentant. 

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président de l’Association ou de son représentant. 

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le Président de l’Association ou son représentant. 

Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif ou ressources humaines la première semaine du mois suivant la réunion de la commission. 

A cette occasion, les parties pourront discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 





ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Il a pour objet de déterminer les règles applicables en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail en adéquation avec les impératifs d’activité de l’Association FAMILOTOISE et dans le respect des droits des salariés et en particulier de ceux ayant trait à leur santé.

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

La spécificité de l’activité de l’Association Familotoise et des postes qu’elle pourvoie justifient le recours au forfait annuel en jours pour une partie des salariés compte tenu notamment de l’autonomie dont ils disposent dans leur organisation, autonomie inhérente à leur poste de travail.

Parallèlement, les parties ont souhaité définir un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année qui répond aux exigences de l’activité mais également aux impératifs de santé, sécurité au travail et respect de la vie personnelle des salariés de l’Association.




 






ARTICLE 4 : DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS 


4.1 - Durée effective du travail

Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Par ailleurs et conformément aux dispositions étendues de la convention collective applicable, les parties au présent accord tiennent à rappeler que :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc notamment des temps de travail effectif :
-  les temps de soutien ;
-  les temps de concertation ou coordination interne ;
-  les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;
-  les temps de rédaction des évaluations ;
-  les «temps morts» en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;
-  les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
-  les temps d'organisation et de répartition du travail ;
-  les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;
-  les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
-  les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
-  Le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
-  le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.

4.2 - Durée et organisation de certains temps de travail effectif

L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'Association organise des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. 



Ces temps d'échange peuvent être :

-  des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
-  des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.

À son initiative, la direction peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.

La direction organise ces différents temps de manière collective ou individuelle. 

Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, la direction organise ces temps prioritairement de manière collective.

Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.


4.3 - Temps de pause 

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.

Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.

Il est rappelé que sont comptabilisés comme du temps de travail effectif, les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.


4.4 Temps de repas

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.

Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.
4.5 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Cette durée quotidienne pourra être exceptionnellement augmentée jusqu’à 12 heures dans les cas d’urgence ainsi définis : 

En cas d'urgence, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :



-  remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
-  besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel,
-  retour d'hospitalisation non prévu,
-  aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

4.6 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles en cas d’urgence dans les cas énumérés à l’article 4.5 du présent accord relatif à la durée quotidienne du travail.
 
Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.


4.7 - Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos par semaine.

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.

Conformément aux prévisions de la convention collective de branche, les parties ont souhaité maintenir la règle selon laquelle quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche. 

Cette règle pourra toutefois être écartée par consentement mutuel, soit avec l’accord exprès du salarié.


4.8 - Durées maximales hebdomadaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.












ARTICLE 5 : CONGES PAYES


Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Article 5.1 - Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier de l’année et se terminera le 31 décembre de l’année N+1.

Article 5.2 - Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : 1er janvier au 31 décembre. 

Article 5.3 - Ordre des départs

Chaque salarié sera invité à informer la direction de ses souhaits de congés payés au plus tard le 15 novembre de chaque année, en utilisant le formulaire remis à cet effet par l’Association. 

La direction informera au plus tard le 15 décembre de chaque année les salariés de l’ordre des départs en congés, lequel sera établi en tenant compte :

des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’Association,

et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’association :

La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte de la période des vacances scolaires académiques pour les salariés ayant des enfants scolarisés, en tenant compte du droit de garde des parents séparés, des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, 

La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’association, en qualité de salarié,

L’ancienneté du salarié,

L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs,

En tout état de cause et compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Association, ouverte continuellement dans l’intérêt des familles, les parties ont entendu rappeler l’importance du respect d’un roulement afin de garantir que chaque salarié puisse alternativement bénéficier de ses congés sur les périodes suivantes : congés d’été (1er juillet / 31 août) et fêtes noël conformément aux vacances académiques.

Enfin, dans l’hypothèse où les salariés ne remettraient pas leur desiderata dans le délai sus-indiqué, la direction arrêtera les dates de congés en tenant compte des seuls formulaires remis. 


Article 5.4 - Modification de l'ordre et des dates de départ

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. 

Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc).

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.



ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

35 heures hebdomadaires,
Annualisation du temps de travail,
Forfait annuel en jours pour les salariés autonomes 

Le présent accord définit des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de l’Association par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. 

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini par la direction après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord. 

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction. 

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.


6.1 - Organisation du temps de travail sur 35 heures dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire) 

6.1.1 - Définition

Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif soit à titre individuel, soit collectivement.

Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.

6.1.2 - Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

6.1.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’association seront accomplies après avis des membres du CSE. 

Dans le cadre de cet avis, l’association portera à la connaissance des membres du CSE :

Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’association génère un repos compensateur obligatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

6.1.4 - Majorations pour heures supplémentaires

S’appliquent les dispositions suivantes :

	- 25%  pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
	- 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. 

Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos.

Les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront en aucun cas être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.

Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du bulletin de paie, du nombre de jours acquis et restant à prendre.

6.1.4.1 : Heures supplémentaires concernées par les repos compensateurs de remplacement

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail qui précise que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, la Direction de l’Association a décidé d’arrêter le principe d’une compensation totale ou partielle des heures supplémentaires effectuées.

Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires susvisées pourront donner lieu  à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Selon les articles L.3121-36 et suivants du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent majoré comme suit :

- 125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;
- 150 % après 43 heures, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

6.1.4.2 : Forme et date du repos compensateur de remplacement
Il est convenu d’octroyer les repos compensateurs de remplacement par journées de repos.
Le droit à repos compensateur ne saurait être valorisé avant d’avoir atteint au moins 7 heures considérées comme correspondant à une journée de repos.
Il appartiendra ensuite aux salariés concernés de solliciter l’octroi d’une journée ou deux demi-journées de repos dans les 6 mois de l’acquisition de la dite journée de repos.
La demande du salarié devra être communiquée à la Direction au moins une semaine avant la date souhaitée pour le repos, à charge pour cette dernière de répondre dans les 7 jours suivants.
La Direction pourra différer toute demande de repos compensateur de remplacement si l’activité de l’Association l’exige.

6.1.5 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :

de 35 heures hebdomadaires de travail effectif appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Pour l’application de cette présente disposition la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

et de 1607 heures pour ceux dont le temps de travail est annualisé. 

6.1.6 – Plannings

Pour le personnel d’intervention, les plannings individuels de travail (durée et horaire de travail) seront transmis sur l’outil dédié à cet effet (dont l’information sur son utilisation est donnée au salarié au moment de l’embauche), de manière dématérialisée dans un délai de 15 jours calendaires.

Pour le personnel administratif, les horaires de travail sont communiqués par affichage, dans un délai de 15 jours calendaires. 




Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous pour lesquels le délai peut être réduit en deçà de 4 jours et jusqu’à 1 jour ouvré : 

En cas d'urgence, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :

-  remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
-  besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel,
-  retour d'hospitalisation non prévu,
-  aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

Il est par ailleurs tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Les salariés réalisant les interventions d'urgence (soit selon un délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.


6.2 - Organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année 

6.2.1 - Principe de l’annualisation et salariés concernés

Le présent article a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail au sein de l’Association.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre à l’Association de gérer au mieux les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année.

Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

6.2.2 - Période de décompte du temps de travail

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre.

6.2.3 – Durée annuelle du travail 

La durée du travail effectif sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1.600 heures par année, outre la journée de solidarité (soit 1.607 heures au total).

Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.

Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail. 

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.

6.2.4 – Plannings

Pour le personnel d’intervention, les plannings individuels de travail (durée et horaire de travail) seront transmis sur l’outil dédié à cet effet (dont l’information sur son utilisation est donnée au salarié au moment de l’embauche), de manière dématérialisée dans un délai de 15 jours calendaires.

Pour le personnel administratif, les horaires de travail sont communiqués par affichage.

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.

En cas d'urgence, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :

-  remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
-  besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel,
-  retour d'hospitalisation non prévu,
-  aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

Il est par ailleurs tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Les salariés réalisant les interventions d'urgence (soit selon un délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.

6.2.5 – Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 1607 heures.

En cas de réalisation d’heures supplémentaires dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail la majoration sera de 10 %.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. 


6.2.6 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration légale.

Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.

6.2.7 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours  d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. 

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article du Code du travail.





ARTICLE 7 : SALARIES A TEMPS PARTIEL


7.1 - Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.


7.2 - Organisation des horaires à temps partiel – plannings

L’organisation des horaires

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales. 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les plannings

Pour le personnel d’intervention, les plannings individuels de travail (durée et horaire de travail) seront transmis sur l’outil dédié à cet effet (dont l’information sur son utilisation est donnée au salarié au moment de l’embauche), de manière dématérialisée dans un délai de 15 jours calendaires.

Pour le personnel administratif, les horaires de travail sont communiqués par affichage dans un délai de 15 jours calendaires. 

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.

En cas d'urgence, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :

-  remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
-  besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel,
-  retour d'hospitalisation non prévu,
-  aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

Il est par ailleurs tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.




Les salariés réalisant les interventions d'urgence (soit selon un délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.


7.3 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.


7.4 - Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année 

7.4.1 - Mise en place du temps partiel annualisé

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent article, le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures.

Il est précisé que :

La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ; 
La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : 

0 heures ;
34 heures 

La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail.

Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’annualisation du 1er janvier au 31 décembre.

7.4.2 – Plannings - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 

Pour le personnel d’intervention, les plannings individuels de travail (durée et horaire de travail) seront transmis sur l’outil dédié à cet effet (dont l’information sur son utilisation est donnée au salarié au moment de l’embauche), de manière dématérialisée dans un délai de 15 jours calendaires.

Pour le personnel administratif, les horaires de travail sont communiqués par affichage.




Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.

En cas d'urgence, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :

-  remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
-  besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel,
-  retour d'hospitalisation non prévu,
-  aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

Il est par ailleurs tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Les salariés réalisant les interventions d'urgence (soit selon un délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.

7.4.3 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.

7.4.4 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

7.4.5 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.



En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue. 

La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte de l’agent en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.




ARTICLE 8 : FORFAIT JOURS


8.1 – Salariés concernés

Le présent dispositif s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


8.2 –Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


8.3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

La demi-journée se termine ou démarre à 13 heures.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.


8.4 – Rémunération  

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


8.5 – Dépassement du Forfait jours 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % du salaire journalier.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 7 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’association. 


8.6 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.



Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 


8.7 – Modalités communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 8-5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’association des journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité. 

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois  sur une période de 1 semaine.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. 

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.



Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’association.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


8.8 – Entretien annuel 

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'association et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


8. 9 – Dispositif d’alerte  

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 




8.10 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’association, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’association opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues par le présent accord, l’association procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par le présent accord.


8.11 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont déterminées par une charte dédiée.



ARTICLE 9 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD


9.1 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie au minimum par 1 membre élu du personnel et le Président de l’Association, conformément aux dispositions de l’article 2.3 du présent accord, à l’occasion d’une réunion se tenant après le terme de la période de référence.

Les élus seront chargés :

de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de : 

de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.


9.2 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Cahors.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 



  Fait à Cahors, le 25 juin 2020
En 3 exemplaires originaux



Signatures et noms anonymisés