Le 11/09/2020


ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS et autres dispositifs du parcours professionnel


ENTRE
La Société BOUCAN CANOT
Société par actions simplifiée sise 32 rue de Boucan Canot 97434 Saint Gilles Les Bains
Numéro SIRET 331 999 672 000 16, Code APE 5510Z

Représentée par en sa qualité de président, dûment habilité aux fins de la présente, 
(Ci-après désignée « la Société »)
D’une part, 
Et 
Le Comité Sociale et Economique de la Société BOUCAN CANOT
Représenté par ses membres représentant la majorité des élus au conseil et ayant recueilli plus de 50% des suffrages les des dernières élections : 
 (candidature libre), membre titulaire et secrétaire du CSE,
 (candidature CFDT), membre titulaire et trésorier du CSE,
 (candidature libre), membre titulaire et secrétaire adjoint du CSE.
			
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La valorisation des compétences est un des axes majeurs de l'évolution du secteur de l’hôtellerie et de la restauration. Bien que les besoins soient différents selon que l'on considère les métiers de la restauration, de l'hébergement, du bien-être ou du divertissement, l'accélération des évolutions engendre des besoins nouveaux en termes, notamment, de compétences.
Pour répondre aux attentes et satisfaire les besoins de la clientèle, la Société est consciente de l’importance du maintien et du développement des compétences de ses salariés. 
Elle a toujours considéré comme une priorité de contribuer au développement professionnel de ses salariés à travers de nombreux dispositifs de formation et au cours des entretiens professionnels, et ce afin de rendre chacun acteur de leurs parcours professionnels.
L’entretien professionnel correspond à un temps d'échange entre le salarié et l’employeur sur la situation professionnelle actuelle et future du salarié permettant notamment d’identifier son projet professionnel et de valoriser ses compétences.
Instauré par la loi du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, tout employeur a l’obligation d’organiser un entretien professionnel tous les 2 ans pour chaque salarié. 
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre la possibilité pour les entreprises de négocier la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d'appréciation du parcours professionnel.
Or, les partenaires sociaux font le constat partagé de la difficulté à s’approprier ces dispositifs, que ce soit pour l’évaluateur ou l’évalué, le manager ou le managé, la direction ou les représentants du personnel. Le turn-over caractéristique à nos métiers, la tension existant sur le marché du travail pour les recrutements, sont autant de points qui ont pu freiner l’instauration d’une véritable culture pérenne de gestion des compétences.
C'est dans ce cadre que la Société a souhaité associer les membres du Comité Sociale et Economique à cette réflexion et ainsi négocier les modalités d'appréciation du parcours professionnel ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels adaptée au rythme interne de la Société et aux évolutions des salariés, afin d’accompagner l’entreprise dans l’amélioration de ces processus. 
Tout particulièrement, les partenaires souhaitent renforcer les dispositions relatives à la formation des postes les moins qualifiés pouvant être plus exposés sur le marché du travail. Il s’agit pour l’employeur de veiller au maintien de l’employabilité de ses salariés au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, au-delà de son obligation d’adaptation au poste de travail.
Au travers cet accord, sont également valorisés les autres dispositifs d’accompagnement tels que le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le conseil en orientation professionnelle. Ainsi, la Société pourra s’appuyer sur une pratique claire des entretiens professionnels et des outils permettant de consolider les parcours professionnels.
Par courrier en date du 28/08/2020, la Société a informé les membres du CSE, de son intention d'engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord sur les entretiens professionnels.
En l’absence d’élus titulaires mandatés par une organisation syndicale, les élus titulaires non mandatés et la Société se sont rencontrés et s’accordent sur les dispositions suivantes, afin de répondre à l’ensemble des objectifs et priorités.

L’OBJET DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

L’entretien professionnel est le moment propice pour le salarié de faire le bilan de son parcours professionnel au sein de la Société.
Cette rencontre a pour objectifs de : 
-  construire un échange entre la Société et les salariés afin d’identifier les compétences et de définir des perspectives d’évolution en rapport avec la stratégie et l’activité de la Société,
-  recueillir les attentes et les besoins du salarié en lien avec sa progression professionnelle ou la sécurisation de son parcours professionnel,
-  déterminer les actions à mettre en place en vue de la réalisation de ce projet.
Lors de cet entretien, le salarié doit recevoir des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle, à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que la Société est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Ces temps d’échanges permettent d’orienter le salarié en termes de qualification et d’emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l’entreprise. Il se distingue de l’entretien d’évaluation du salarié et de l’entretien professionnel renforcé visé au II de l’article L. 6315-1 du code du travail.

LA PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

L’entretien professionnel est réalisé au moins une fois tous les six ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié.
S’il en exprime le besoin, le salarié a la possibilité de solliciter la tenue d’un entretien professionnel supplémentaire sans condition d’ancienneté.
La Société organisera un entretien professionnel après chaque reprise d'activité à l'issue de ces périodes d’interruption : 
congé maternité, 
congé parental d'éducation, 
congé de proche aidant, 
congé d'adoption, 
congé sabbatique, 
période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du code du travail, 
période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, 
arrêt de travail pour longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, 
mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

L’entretien professionnel qui se tient au retour de l’un de ces congés constitue le nouveau point de départ du délai de 6 ans, mentionné ci-dessus.

LES SALARIES BENEFICIAIRES

L’ensemble des salariés de la Société bénéficie de l’entretien professionnel. 
La périodicité des entretiens professionnels évoquée à l’article 2 s’applique à tous les salariés.
Dès son embauche, chaque salarié est informé qu’il bénéficie tous les six ans de présence d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Cependant, des règles spécifiques vont s'appliquer aux salariés embauchés avant le 05 mars 2014 : un entretien professionnel devra se tenir avant le 31 décembre 2020 au plus tard et préalablement à l’entretien renforcé tel que prévu par l’article 5 du présent accord. Il sera tenu compte des entretiens professionnels ayant eu lieu au cours des 6 dernières années dès lors qu’ils remplissent les conditions du présent accord.

LA CONDUITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

L'entretien professionnel se déroulera pendant le temps de travail effectif des salariés et sera organisé par le service des ressources humaines et les managers des services concernés.
Les salariés seront convoqués à l'entretien professionnel par email ou par courrier remise en main propre au moins trois jours ouvrés avant la date de l'entretien, afin que les salariés puissent avoir le temps de se préparer. Un guide de préparation leur sera transmis à cet effet.
L’entretien professionnel donnera lieu à la rédaction d’un document écrit, rédigé par la Société et partagé avec le salarié, dont une copie numérique ou papier sera remise au salarié.
La mise en œuvre des entretiens professionnels fera par ailleurs l'objet d'une information-consultation auprès des membres du Comité Sociale et Economique.

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL RENFORCE

Tous les six ans de présence du salarié au sein de la Société, un entretien professionnel dit « renforcé » a pour objet spécifique de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années : 
d’au moins un entretien professionnel et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences mentionnées à l’article 2,
d’au moins une formation non obligatoire sur la période considérée.

Conformément à l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019 qui prévoit une période transitoire pour l’année 2020, la Société se réserve le droit d’option d’appliquer de manière individuelle soit les modalités citées précédemment et issues de la loi Avenir Professionnel de 2018 soit les modalités issues de la loi du 5 mars 2014 qui génèrent pour la Société ces deux types d’obligations : 
organiser au moins un entretien professionnel et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences mentionnées à l’article 2,

justifier au moins de deux des trois actions suivantes :

Le salarié a suivi une action de formation,

Le salarié a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,

Le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

La progression salariale s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou collectif. 
La progression professionnelle est l’ensemble des savoirs mobilisés par le salarié, lui permettant de valoriser le développement de son employabilité. Elle peut se justifier non seulement par une évolution de poste ou de niveau de qualification mais aussi par le développement des missions confiées au salarié tout en restant sur le même poste ou encore par une montée en responsabilités ou en autonomie sur l’une des missions du salarié. 

Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à chaque salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Lors du bilan de compétences, le salarié procède à l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles mais aussi de ses aptitudes et motivations.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ainsi qu'à l'initiative du salarié dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail, identifiée, alors, sous la forme d'un congé de bilan de compétence.
Les salariés les moins qualifiés, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, et les salariés à temps partiel sont prioritaires sur les demandes de bilan de compétences. 

La VAE

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale d’un an en rapport avec la validation recherchée.
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification, enregistrée au Registre National des Certifications Professionnelles : diplôme, titre, ou CQP.
Elles rappellent qu'un réseau d'accompagnateurs VAE permet d'offrir un encadrement de qualité aux personnes s'engageant dans cette démarche. 
De même, il est rappelé que lorsqu’un salarié souhaite entreprendre une démarche de VAE à son initiative, il a droit à un congé pour VAE (CVAE) d’une durée de 24 heures, consécutives ou non. Ce congé a pour but de lui permettre de s’absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise, que les salariés soient en CDI ou en CDD. Mais un délai de carence d’un an est appliqué au candidat qui souhaite déposer une nouvelle demande de congé VAE.
Si le salarié décide de prendre son congé VAE sur son temps de travail, il doit faire une demande d’autorisation d’absence à son employeur au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation.
Cette demande doit préciser la certification visée, la dénomination de l’organisme certificateur ainsi que les dates, la nature et la durée des actions en vue de la validation. L’employeur doit faire connaître par écrit sa réponse dans les trente jours suivant la réception de la demande. S’il ne peut refuser un congé VAE, il peut toutefois reporter l’autorisation d’absence de six mois au maximum pour des raisons de service explicitées dans la réponse écrite.

L'Orientation et le Conseil en Évolution Professionnelle - CEP

Le service public de l'orientation relève de l'État qui définit au niveau national la politique dans ce domaine et la région qui coordonne, sur son territoire l'action des organismes participant à ce service public.
Dans ce cadre, toute personne, indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification, peut bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite, quel que soit son statut.
Ce conseil doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l'aider dans son orientation professionnelle.
Son objectif est de favoriser l'élaboration et la conduite d'un projet professionnel, que ce projet nécessite ou pas la mise en œuvre d'une formation ou que cette formation soit mise en œuvre ou non dans le cadre du compte personnel de formation.
Le conseil en évolution professionnelle permet au bénéficiaire :
d'être informé des différents dispositifs qu'il peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle,
de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour élaborer puis conduire son projet et favoriser ainsi son évolution professionnelle,
d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers aux niveaux régional et national,
d'identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications qu'il a acquises,
de disposer d'une information complète sur les possibilités de formation existante aux niveaux régional, si possible par bassin d'emploi, et national.


Le COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Le compte personnel de formation a pour objet de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion.
Il est universel et attaché à la personne, de sorte que les salariés qui changent d'emploi ou qui alternent fréquemment périodes d'emploi et de chômage sont assurés de conserver leurs droits à la formation.
Avant l'application de la Réforme de la Formation Professionnelle, le CPF était alimenté en heures, soit 24 heures par an pour un travail à temps complet jusqu'à un 1er plafond de 120 heures, puis 12 heures par an jusqu'à 150 heures au total, qui constituent le plafond du CPF maximal hors abondements. Pour les salariés à temps partiel, les droits étaient acquis au prorata du temps de travail effectif.
Les droits du CPF sont aujourd’hui monétisés. La conversion des droits d'heures en euros a été réalisée en novembre 2019, sur la base de 15 € TTC par heure. A compter de 2020 au titre des droits 2019, pour un travail à mi-temps ou plus (sur l'ensemble de l'année), le CPF sera alimenté à hauteur de 500€ maximum par an dans la limite d’un plafond total de 5000€. En dessous d’un mi-temps sur l'ensemble de l'année, les droits sont calculés au prorata de votre activité. 
Les formations éligibles au compte personnel de formation permettent aux personnes d'acquérir des compétences attestées (qualification, certification, diplôme), qui sont autant de repères professionnels sur le marché du travail.
Elles sont, par conséquent, qualifiantes et conduisent à l'acquisition :
d'une certification inscrite au RNCP,
d'un CQP ou d'un CQPI,
d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au sixième alinéa de l'article L. 335-5 du Code de l'éducation,
du socle de connaissances et de compétences.

Les actions d'accompagnement à la VAE sont également éligibles au CPF.
La mobilisation du compte personnel de formation relève de l'initiative du salarié.
Celui-ci peut utiliser son compte personnel de formation soit hors temps de travail, soit pendant son temps de travail.
Lorsqu'il souhaite utiliser son compte personnel de formation hors temps de travail, le salarié n'a pas d'autorisation à demander à l'employeur. Il peut utiliser librement son compte pour accéder à une formation inscrite sur les listes mentionnées ci-dessus. En contrepartie, l'employeur n'a pas d'allocation de formation à verser.
Lorsque le salarié souhaite utiliser son compte pendant son temps de travail, il doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

L'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, même si la formation est suivie en tout ou en partie sur le temps de travail, lorsque :
La formalisation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences,
Le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE,
La formation est financée au titre des heures supplémentaires inscrites sur le CPF dans le cadre de l'entretien professionnel.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.

ABONDEMENT SPECIFIQUE DE l’EMPLOYEUR

Conscients que les difficultés à lire, à écrire et à compter peuvent freiner l'accès à l'emploi, à la professionnalisation ou limiter la mobilité des salariés, de même que la méconnaissance de l’environnement informatique, les parties signataires souhaitent promouvoir la lutte contre l'illettrisme et contre la fracture numérique. En vertu du présent accord d'entreprise il est prévu un abondement supplémentaire pour les salariés les moins qualifiés qui souhaitent mobiliser leur CPF dans le cadre de ces formations et dont les droits seraient insuffisants pour financer leur parcours de formation. 
Pour mobiliser cet abondement, le collaborateur bénéficiera soit d’un bilan de compétences, soit d’un entretien avec le CEP pour construire le parcours de formation. Si les droits CPF du collaborateur sont insuffisants à couvrir la totalité du coût du parcours de formation, la société s’engage alors à verser un abondement correspondant au solde de ce coût dans la limite de 1 000 Euros. Il sera versé dès lors que le salarié s’engage dans le processus de formation. Cet abondement ne pourra être mobilisé qu’une seule fois par le collaborateur pour l’acquisition de ce socle de compétences.

DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur 1 jour franc suivant son dépôt auprès de la DIECCTE et du Conseil des Prud’hommes de La Réunion.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer tous les ans, dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur le plan de développement des compétences, afin de réaliser un bilan de la mise en œuvre de cet accord et, le cas échéant, de l’adapter. 


DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
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Outre la diffusion par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction prévus à l’article 11 du présent accord, ce dernier sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par, Directrice juridique et DRH, en délégation de Monsieur, représentant légal de l'entreprise. 
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité

Fait à Saint-Gilles, le  11/09/2020         
en 5 exemplaires originaux