ENTRE LES SOUSSIGNES

La Régie EAU D’AZUR, Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC),
dont le siège social est situé 369-371, Promenade des Anglais – CS53135 – 06203 NICE Cedex 03, légalement représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Directeur Général,

Ci-après désignée « Régie EAU D’AZUR » ou « l’entreprise »


d’une part,


ET

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

Monsieur XXXXXXXXX - délégué syndical CFE-CGC
Monsieur XXXXXXXXX - délégué syndical CGT
Madame XXXXXXXXX - délégué syndical FO


d’autre part,


SOMMAIRE




































PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent, accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise. 

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs  comme de l’Entreprise. 

La Régie EAU DAZUR, ayant pour activité principale la production et la distribution de l’Eau Potable s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. 
Par ailleurs, compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, la Régie fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles. 

Pour accompagner les récentes évolutions sociales, la Direction de la Régie EAU D’AZUR et les organisations syndicales signataires souhaitent favoriser la représentativité de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité. 

Conscients de cette situation, et désireux de connaître l’exacte réalité au sein de l’Entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont dès la mise en place du Comité d’Entreprise envisagé la constitution d’une commission « Egalité Hommes/Femmes », dont l’objectif aurait consisté à effectuer un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, sur la base de critères définis d’un commun accord. 

Cependant, la création de la Régie, l’obligation de mettre en place une organisation permettant de poursuivre la continuité du service public, la nécessité de négocier des accords d’entreprise sur l’harmonisation des statuts, le temps de travail des cadres et non cadres, les modalités d’organisation de l’astreinte, etc. n’ont pas permis à la Commission Egalité Hommes-Femmes, ni aux Organisations Syndicales, ni à la Direction, d’établir, au-delà des données par sexe communiquées dans la BDES un état de lieu et diagnostic précis.

Par ailleurs, la Direction souhaite relever que, malgré ses demandes, les organisations syndicales n’ont jamais constitué de facto la commission égalité hommes-femmes, en communicant les noms des personnes qui pourraient la composer. Cette situation était visiblement liée à l’absence de moyen en crédit d’heures alors accordé par la Direction au bénéfice des membres de la commission.

Néanmoins, conformément aux termes des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées en vue de la négociation obligatoire en entreprise et notamment, la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Les négociations se sont déroulées au cours de 3 réunions fixées aux dates suivantes :

14 décembre 2017 (lieu et calendrier des réunions, éléments à communiquer, etc.);
22 janvier 2018 ;
8 Février 2018.

Au terme des échanges, les parties sont convenues des dispositions suivantes.



OBJET et CHAMP D’APPLICATION

La Direction de la Régie EAU D’AZUR et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord s'inscrit notamment dans le respect de :

l'article L.2242-17 du code du travail énonçant les objectifs de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l'article R.2242-2 du code du travail prévoyant la fixation d'objectifs de progression et actions permettant de les atteindre pour quatre domaines d'actions, dont la rémunération effective.

Le présent accord entend ainsi adopter des mesures concrètes et temporaires au bénéfice des femmes ou des hommes. Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des deux sexes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il est applicable sur l’ensemble du périmètre géographique de la Régie et au bénéfice de l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD) de droit privé ou de droit public (le Directeur Général et l’Agent Comptable) et des fonctionnaires de la Métropole NCA mis à disposition de la Régie (à l’exclusion des points 3.1 et 3.4.1 en partie, en raison de leur statut particulier).

informations remises aux délégations syndicales

Outre les éléments de la BDES, la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ayant été engagée dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise, plus générale, les délégations syndicales se sont vues communiquer, conformément à leur demande, les informations suivantes :

Grille indiciaire 2017 ;
Grille indiciaire 2017 avec  montants ;
Grille indiciaire : salaire indiciaire par groupe et sous-groupe et par sexe
Ensemble des salariés ;
Hommes ;
Femmes ;
Grille indiciaire Mini, Moyen et Maxi : salaire indiciaire + complément indiciaire + écart individuel par groupe et sous-groupe et par sexe ;
Rémunérations mensuelles par groupe et sous-groupe, par sexe et par Direction / Service ;
Ancienneté non cadres & cadres et rémunération par groupe et sous-groupe et par sexe ;
Primes, heures supplémentaires et heures d’intervention ;
Promotion, augmentation, primes, avancements par groupe et sous-groupe et par sexe
Promotions BDES ;
Augmentation et promotions ;
Entrées et sorties 2017
Embauches - Départ BDES ;
Détail ;
Temps de travail au sein de la Régie 2017 ;
Congés maternité et paternité 2017.

Ces données chiffrées constituent une base pour construire la démarche égalité de l’entreprise et, à leur lecture, une première analyse, quoi que superficielle, a toutefois permis de constater que, dans ces pratiques actuelles, la Régie EAU D’AZUR n’était pas, par elle-même, génératrice d’inégalité entre les hommes et les femmes (recrutement, augmentations salariale, congés, etc.).

Issue de la négociation

Les organisations syndicales reconnaissent que la Direction leur a communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et qu’elle a par ailleurs répondu de manière motivée à leurs propositions.
Aussi, les parties au présent accord ont convenu de fixer les mesures suivantes qui s’articulent autour des quatre domaines d’actions suivants :

la rémunération effective
l’embauche
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
la formation professionnelle

et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

renforcer la mixité lors des recrutements
favoriser l’accès à la formation professionnelle
respecter le principe d’égalité salariale
faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, la Régie EAU D’AZUR mettra tout en œuvre pour impliquer l’ensemble des acteurs sur la thématique de l’égalité professionnelle.

Rémunération effective

Force est de constater que, compte tenu de la grille de classification applicable au sein de la Régie, la parité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes est globalement respectée.

Présentation

Les partenaires sociaux et la Direction rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes. 

Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. La Régie assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables. 

Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

La Direction de la Régie s’engage, afin de prévenir d’éventuelles disparités qui auraient pu être constatées, de s’assurer de :

l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière,
l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Objectif

Diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.

Indicateur de suivi

Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation (hors avancements automatiques) / Nombre de salariés par sexe
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation / Nombre total de salariés 
Pourcentage moyen des augmentations (hors avancements automatiques), 
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribuée aux femmes.



Embauche

Présentation

En matière de recrutement la Régie s’est toujours attachée à des principes de non-discrimination à l’emploi.

La Régie s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, à savoir des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de la Régie.
A cet effet, la Régie EAU D’AZUR veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations).

Objectif

A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. 

Pour atteindre cet objectif de progression fixé, la Régie EAU D’AZUR entend mettre en œuvre les actions suivantes: 

Sensibilisation des acteurs du recrutement 
Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Non-discrimination dans le recrutement 
Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la Régie s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.
Comme actuellement, la Régie EAU D’AZUR s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai. 

Rédaction des offres d’emplois 
Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière. La Régie s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

Indicateur de suivi 

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :

Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance). 
Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).
Nombre de candidature internes femmes sur nombre de candidatures totales / postes ouverts,
Nombre de candidature externes femmes sur nombre de candidatures totales / postes ouverts,
Nombre de candidats reçus en entretien et répartition hommes / femmes.



Formation

Présentation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Les différentes présentations dans le cadre de la consultation sur le plan de prévisionnel de formation ou le réalisé, mettent en exergue que les hommes et les femmes ont un égal accès aux formations professionnelles, au regard de la proportion hommes femmes au sein de la Régie.

La Régie portera une attention particulière :

au maintien de cette égalité de traitement,
aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés, 
au suivi, par sexe, des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les 3 dernières années. 
à l’égal accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absenté(e)s plus de 6 mois du fait, notamment, de la prise des congés maternité ou parental. 

Ce suivi sera réalisé dans le cadre de la Commission Formation.

Consciente de l’enjeu du développement professionnel des femmes, et ce, dans un environnement professionnel majoritairement masculin, la Régie veillera en cas d’absence de longue durée due à la maternité puis, le cas échéant, au congé parental d’éducation, à l’éventuelle adaptation de la salariée (ou du salarié) à son emploi (notamment à l’occasion de l’entretien professionnel mis en œuvre à l’issue d’une absence longue durée).

Objectif

Favoriser l’égalité de traitement des demandes de formation, indépendamment du sexe du demandeur, en constituant un plan de formation respectant le paritarisme hommes-femmes ;
Renforcer la formation des collaborateurs s’étant absenté de l’entreprise plus de 6 mois en cas d’évolution de techniques, d'outils ou de méthodes de travail.

Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle de : 

Taux de participation prévisionnel « hommes / femmes » (en nombre d’actions et nombre de collaborateurs)
Taux de participation effectif « hommes / femmes » (en nombre d’actions et nombre de collaborateurs)
Nature (inter/intra/interne) et durée prévisionnels des formations « hommes / femmes »
Nature (inter/intra/interne) et durée effectives des formations « hommes / femmes »
Nombre de formation réalisées par le collaborateur ayant été absent plus de 6 mois / nombre de formation réalisées en moyenne par les collaborateurs de l’entreprise

Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle 

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, la Régie EAU D’AZUR affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses collaborateurs, hommes ou femmes. 

Les parties signataires

rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité ;


réaffirment les droits conventionnels déjà existant au sein de la Régie, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.

Rappel des mesures existant au profit des salariés femmes ou hommes:

Les parties rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, la Régie offre les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle. 
Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. 
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

Salariées enceintes (Accord d’harmonisation des statuts du 30 novembre 2016 et dispositions légales)
A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée de travail d’une heure par jour sans réduction de rémunération. 
Ce temps peut être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise.

La salariée en état de grossesse bénéficie par ailleurs, conformément aux dispositions légales, d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (pré ou postnatals).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires (au maximum).

Congés pour garde d’enfant (Accord d’harmonisation des statuts du 30 novembre 2016)
Une autorisation d'absence rémunérée peut être accordée à un salarié père ou mère :
pour soigner l'un de ses enfants, 
ou pour en assurer momentanément la garde : sont visées les situations dans lesquelles le parent est contraint de garder auprès de lui son enfant parce que la structure d’accueil (crèche, assistante maternelle, école, collège voire lycée) n’est pas en mesure d’accueillir l’enfant. Il peut s’agir d’une fermeture de la structure d’accueil pour des raisons diverses (grève, fermeture exceptionnelle, raisons sanitaires, etc.) ou d’une absence imprévue de l’assistante maternelle (maladie ou accident par exemple) hors les cas de fermeture ou d’absence pour congés.
et ce, dans la limite annuelle correspondant à la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail du salarié, étant précisé que pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, l’horaire théorique sera de 35 heures hebdomadaires.

L'âge limite pour cet enfant est la date anniversaire de ses 17 ans, sauf si celui-ci est handicapé.

Dans la mesure où ce salarié assume seul la charge de cet enfant ou que son conjoint ne peut bénéficier d'autorisations d'absence de même nature (sur présentation de l’attestation de l’employeur du conjoint), la limite annuelle ci-dessus est doublée.

Rentrée scolaire (usage d’entreprise)
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’une tolérance d’une heure et d’en avoir préalablement informé leur hiérarchie afin de s’assurer que l’organisation du service n’est pas impacté.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés de plus de deux ans et demi jusqu’à l’entrée en 6ème.

Congé parental d’éducation
Au sein de la Régie, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes sans condition d’ancienneté minimale. 

Dons de jours de repos (négociation d’un accord en cours) 
Un accord en cours de négociation avec les partenaires sociaux envisagent la possibilité, pour les salariés, de faire don à l’un/l’une de leur collègue d’un ou plusieurs jours de repos pour permettre à celui-ci/celle-ci de demeurer auprès de son enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

½ journée d’absence autorisée pour l’arbre de Noël du CE
A l’occasion de l’arbre de Noël organisée par le Comité d’entreprise de la Régie, l’ensemble des salariés un enfant à charge de moins de 17 ans est autorisé par la Direction à s’absenter de son poste de travail l’après-midi pour accompagner son ou ses enfants. Cette absence est rémunérée.

½ journées accordées par la Métropole NCA
La Direction de la Régie EAU D’AZUR a fait le choix d’étendre au bénéfice de l’ensemble de ses collaborateurs, salariés, les mesures applicables aux fonctionnaires métropolitains (dont ceux mis à disposition en son sein).
Ainsi, par exemple, au titre de l’année 2018, les salariés se verront accorder, au choix, le lundi 24 décembre après-midi ou le lundi 31 décembre après-midi, avec, en sus, une possibilité de départ anticipé d’une heure pour la deuxième demi-journée travaillée précèdent Noël ou le Jour de l’An.
Une permanence devra toutefois être assurée dans chaque service, pour tous les collaborateurs, fonctionnaires mis à disposition et salariés, afin de tenir compte des nécessités de continuité de service public.
La Direction rappelle par ailleurs que, dans le cadre du projet de mise en place d’horaires individualisés, il pourra effectivement être autorisé aux collaborateurs qui géreront plus librement leur temps de travail, d’aménager leurs horaires en ce genre de circonstances.

Objectif

Néanmoins, soucieuse de renforcer ces mesures, la Régie entend :

Sensibiliser à nouveau la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle :
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales. 
A ce titre, la Régie veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 9 heures et 17 heures. Les réunions lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Par ailleurs, le droit à la déconnexion, particulièrement pour les cadres et tel que cela est envisagé dans l’accord relatif à la durée du travail qui leur est applicable, devra toujours être pris en compte par les managers. 

Mettre en place des mesures en faveur de la parentalité :
Maintien de salaire pour les salariées enceintes qui demandent une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. 
Aménagement d’horaire pour les jeunes mamans 
Toute salariée qui souhaite allaiter son enfant bénéficiera jusqu’à la date du 1er anniversaire de celui-ci d’une réduction d’horaire d’une heure par journée travaillée, qui sera répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin et l’autre pendant l’après-midi. Cette réduction d’horaire, se fera sous la forme, soit d’une prise de poste retardée soit d’une cessation de travail anticipée.

Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de : 

Nombre d’avenants en temps partiels par sexe 
Répartition du nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théorique par catégorie professionnelle et par niveau, 
Nombre d’entretiens après retour de congé maternité / parental / adoption  parental / adoption par catégorie professionnelle et par niveau,
Nombre d’autorisation d’absence pour examens dans le cadre de la maternité
Répartition du nombre de jours d’absences parentales par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau, 
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de présence familiale par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau, 
Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’un don de jours de repos.

COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément aux termes du nouvel article L2315-45 du Code du travail, les partenaires sociaux ont décidé de la création d’une Commission en vue de l'examen des problèmes relatifs à l’égalité professionnelle au sein de la Régie EAU D’AZUR.

Composition de la Commission

La Commission est composée, au plus, de deux salariés mandatés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, qu’ils soient ou non membres du comité d’entreprise, titulaires ou suppléants.

Néanmoins, le président de cette Commission est obligatoirement un membre du comité.

Les membres de la Commission sont désignés pour la durée du présent accord.

Objectifs

Le rôle de cette Commission aura un double objectif :

suivre annuellement les objectifs, les actions menées dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs associés aux actions, mentionnés expressément dans ledit accord.
assister le comité d’entreprise dans ses attributions relatives à l'égalité et, dans ce cadre, elle est notamment chargée de préparer les délibérations du comité relatives à la politique sociale de l'entreprise,

Réunions de la commission

A l’initiative de la Direction, la commission se réunit deux fois par an en vue de préparer les délibérations du comité, notamment celles relatives à la politique sociale de l'entreprise.

Les membres de la Commission pourront, à leur initiative, se réunir jusqu’à deux fois par an à l’occasion d’une réunion préparatoire pour analyser, avant la Commission proprement dite, les informations communiquées par la Direction. Le temps de réunion sera sans impact sur leur rémunération et/ou leurs heures de délégation, dans la limite de quatre heures par an.

Dispositions finales

Information collective

En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le Comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel sont informés du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.



Durée – prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la date de signature de l’accord.
Conformément aux termes de l’article L 2222-4 du Code du travail, il cessera de produire ses effets à l’arrivée de son terme.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

Révision – Clause de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

En pratique,

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visées ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.

L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

Dépôt

Le texte de l'accord est déposé à la DIRECCTE (Alpes-Maritimes), en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à l'initiative de la Direction.
Le présent accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Il sera également notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

A titre informatif, le présent accord sera communiqué aux membres du Conseil d’Administration.

Fait à Nice, le 22 Février 2018,
En 6 exemplaires originaux

Suivent les signatures