DÉFINITIONS

Dans le texte du présent accord et de ses pièces annexes, les termes suivants sont employés dans le respect des définitions correspondantes ci-dessous. Afin d’éviter toute équivoque, ils seront systématiquement orthographiés de la même façon en respectant notamment la première lettre en majuscule quand il s’agit d’un nom commun.





PREAMBULE
Suite à la volonté de la société Générale des Eaux Guadeloupe de mettre une fin anticipée aux contrats de Délégation de Service Public de l’Eau et de l’Assainissement, sur le territoire de la Communauté d’Agglomération du Nord Grande-Terre (CANGT), les salariés travaillant sur ce territoire et sur la zone des Grands Fonds du Gosier, ont été transférés au sein de la Régie Eau Nord Caraïbes, RéNoC-Eau, et de la Régie Assainissement Nord Caraïbes, RéNoC-Assainissement, le 1er janvier 2017, dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

Ce transfert a entrainé l’application de l’article L 2261-14 du Code du Travail et le maintien des accords collectifs de la société Générale des Eaux Guadeloupe pendant quinze (15) mois, c’est-à-dire jusqu’au 31 mars 2018.

Une négociation s’est engagée, conformément aux dispositions prévues à l’article L 2261-14, afin d’élaborer un accord collectif donnant des garanties sociales à l’ensemble des salariés de RéNoC-Eau et de RéNoC-Assainissement relevant du droit privé.

Les Parties signataires s’accordent à reconnaître que ce travail s’est effectué, dans un souci constant de tenir compte des avancées législatives en vigueur, du statut d’Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC) des régies et des textes suivants :
Accord d’entreprise du 21 janvier 1991, de la société SOGEA Guadeloupe ;
Accord d’entreprise du 21 janvier 1991 – Convention Annexe Ingénieurs et Cadres, de la société SOGEA Guadeloupe ;
Convention Collective des Entreprises des Services d'Eau et d'Assainissement du 12 avril 2000 ;
Accord de juin 2000, de la société Générale des Eaux Guadeloupe ;
Accord du 3 mars 2010 : « Accord sur les modalités de raccordement de l’accord d’entreprise du 21 janvier 1991 à la Convention Collective des Entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement du 12 avril 2000 » ;
Référendum de la société Générale des Eaux Guadeloupe : Accord sur la rémunération et le temps de travail.

Dans l’objectif d’une représentation équitable et organisée du personnel, les Parties ont convenu de la constitution d’une Unité Economique et Sociale (UES) conformément à l’article L2322-4 du Code du Travail.

Les Conseils d’Administration des deux Entreprises ont approuvé par délibération en date du 21 septembre 2017, la constitution de l’UES entre RéNoC-Eau et RéNoC-Assainissement (Délibérations n°CA-EAU-2017-38 et CA-ASS-2017-34).
La reconnaissance d’une UES impose la mise en place d’institutions qui lui sont appropriées. 
Dans ces conditions, les Parties conviennent de la mise en place d’un Comité Social et Economique tel que le prévoit la législation en vigueur depuis le 23 septembre 2017.

L’objectif partagé étant de permettre aux régies, RéNoC-Eau et RéNoC-Assainissement, d’être pérennes dans leur organisation sociale.

TITRE 1- DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application
Le présent Accord d'Entreprise s'applique aux Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise et Cadres des Régies Nord Caraïbes relevant du droit privé, conformément au code du travail. 
Les articles du présent accord sont applicables, sauf clause particulière, à l'ensemble du personnel dès la période d'essai.
Article 2 – Le contrat de travail
L’engagement
Le recrutement du personnel est assuré directement par l'Employeur, lequel doit, lors de l'examen des candidatures, tenir compte de la réglementation en vigueur en matière de recrutement. 
L’engagement pourra être confirmé à l'intéressé par une lettre dans laquelle seront précisés la nature de l'emploi, les fonctions, la rémunération mensuelle ou annuelle, établis en tenant compte de la durée et des conditions particulières de travail. (Exemple : courrier de promesse d’embauche)
Dans ce principe, un contrat de travail confirmera cet engagement.

Toute vacance ou création de poste fera l’objet d’un appel à candidature en interne, permettant la permutabilité ou la mobilité des salariés entre les deux (2) régies, conformément à la définition de l’unité sociale.
Les salariés intéressés pourront faire acte de candidature selon les conditions définies dans ledit appel à candidatures.
Les salariés retenus dans le cadre d’une permutabilité ou d’une mobilité interne conserveront leurs droits acquis.
L’employeur pourra faire appel à une candidature externe en cas d’insuffisance d’adéquation des compétences et de qualifications déclarées en interne, avec celles requises pour le poste à pouvoir.
Le contrat de travail
Contrat de travail
Tout candidat retenu recevra au plus tard le jour de son embauche son contrat de travail écrit accompagné du règlement intérieur et de l’accord d’entreprise.
Le contrat devra préciser les informations ci-dessous :
Identification du salarié (Etat civil, numéro de sécurité sociale…) ;
La raison sociale de l'employeur ;
La nature du contrat ;
La désignation de l'emploi dans le présent accord ;
La date de début de contrat ;
Le lieu d'affectation et les éventuelles conditions de mobilité ;
La durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
Le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
La durée et les modalités d'organisation particulières du travail ;
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l'organisme de prévoyance et de la mutuelle ;
L’application du règlement intérieur.

Le contrat de travail fera en outre mention :
Du présent accord d'entreprise ;
Du fait que le salarié devra obligatoirement se soumettre à une visite médicale d'aptitude au poste proposé. Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue favorable de cette visite médicale d'embauche effectuée par la médecine du travail ;
De toutes particularités éventuelles liées à la fonction, notamment l'astreinte ;
Des garanties spécifiques nécessaires pour les salariés appelés à exercer leur activité hors du périmètre RéNoC.
Contrat de travail à temps partiel
Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera en outre :
La durée hebdomadaire ;
La répartition de la durée du travail sur la journée, sur la semaine ou sur le mois ;
Le cas échéant, la répartition de cette durée de travail sur l'année ;
Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance ;
Les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.
Contrat de travail à durée déterminée
Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera, en outre, les mentions suivantes :
La définition précise du motif de recours ;
La date d'échéance du terme et une clause convenant de son éventuel renouvellement ;
L’indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;
Le nom et le poste du salarié absent en cas de remplacement.
Contrats spécifiques
L’activité de l’Entreprise ne nécessite pas actuellement le recours aux contrats spécifiques.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’Entreprise prendra toutes les mesures nécessaires afin de rendre effective l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment d'accès à l'emploi, d'accès aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail, de promotion professionnelle et des rémunérations.
Ces dispositions sont définies dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de RéNoC.
Accès à l’emploi des personnels handicapés
Sous réserve de l'avis d'aptitude au poste de travail, établi par le médecin du travail, l’Entreprise veillera à assurer l'accès des personnels handicapés à l'emploi, conformément à la législation en vigueur.
Egalité de traitement entre les salariés français et étrangers
L’Entreprise veillera à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et de manière générale, de conditions de travail et de rémunérations.
La période d’essai
Durée maximale
Les dispositions des articles L 1221-19 à L 1221-24 et L 1242-10 du code du Travail sont retenues. 
La durée maximale de la période d’essai est la suivante :
Pour les ouvriers et employés : deux (2) mois ;
Pour les agents de maitrise : trois (3) mois ;
Pour les cadres : quatre (4) mois.
Préavis
Les dispositions des articles L 1221-25 et L 1221-26 du Code du Travail sont retenues. 
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles  ou à l'article  pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Vingt-quatre heures (24h) en deçà de huit (8) jours de présence ;
Quarante-huit heures(48h) entre huit (8) jours et un (1)mois de présence ;
Deux (2) semaines après un (1) mois de présence ;
Un (1)mois après trois (3) mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures (24h) si la durée de présence du salarié dans l'Entreprise est inférieure à huit (8) jours.
Rupture du contrat de travail après la période d’essai
La démission
Forme du préavis.
Afin de prévenir toute contestation, le salarié démissionnaire notifie sa décision à l'employeur au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou au moins, par la remise d'un écrit en main propre contre décharge.
Durée du préavis.
Jusqu'à six (6) mois d'ancienneté, les durées de préavis sont identiques à celles applicables en cas de rupture de la période d'essai, soit :
 
si l'ancienneté de service du salarié dans l'Entreprise est inférieure ou égale à un (1) mois : préavis de quarante-huit heures (48h) ;

si l'ancienneté de service du salarié dans l'Entreprise est supérieure à un (1) mois et inférieure ou égale à deux (2) mois : préavis d’une (1) semaine ;

si l'ancienneté de service du salarié dans l'Entreprise est supérieure à deux (2) mois et inférieure ou égale à quatre (4) mois : préavis de deux (2) semaines ;

si l'ancienneté de service du salarié dans l'Entreprise est supérieure à quatre (4) mois et inférieure ou égale à deux (2) ans : préavis d’un (1) mois.
 
Au-delà de deux (2) ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée ainsi :
Pour les ouvriers et employés : deux (2) mois ;
Pour les agents de maitrise et cadres : trois (3) mois.
Le Licenciement
Durée de préavis
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou une faute lourde, le salarié a droit :
S'il justifie d'une ancienneté inférieure à six (6) mois : à un préavis de quinze (15) jours ;
S'il justifie d'une ancienneté comprise entre six 6) mois et moins de deux (2) ans : à un préavis d'un (1) mois ;
S'il justifie d'une ancienneté d'au moins deux (2) ans : à un préavis de deux (2) mois.
Heures pour recherche d’emploi au-delà de la période d’essai
Au-delà de la période d'essai, le salarié licencié bénéficie de deux (2) heures de recherche d'emploi par jour de travail restant à courir jusqu'à l'expiration du préavis. L'utilisation de ces heures ne peut donner lieu à diminution de rémunération.
Le regroupement des heures conventionnelles de recherche d'emploi est possible après accord des Parties.
La retraite
Départ à la retraite 
Dans ce cas, le salarié prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de ses droits à la retraite.
La durée du préavis est identique à celle valant pour la démission.
Mise à la retraite
C'est la faculté pour l'employeur de mettre fin au contrat de travail du salarié remplissant les conditions pour bénéficier du droit à la retraite à taux plein.
La durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement.
Les dispositions des articles L 1237-5 à  L 1237-8 du Code du Travail s’appliquent. 
Les indemnités
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités définies dans le présent article 2.4.4, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois, précédant l’évènement déclenchant, soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu’au prorata temporis.
Indemnité de licenciement 
Conformément aux dispositions de l’article L 1234-9 du Code du Travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au sein des Régies Nord Caraïbes a droit, sauf en cas de faute grave ou faute lourde, à une indemnité de licenciement. 
Les modalités de calcul de cette indemnité sont présentées ci-dessous :


Indemnité de mise à la retraite 
Conformément aux dispositions de l’article L 1237-7 du Code de Travail, la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article ci-dessus. 
Indemnité de départ à la retraite
Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d’une indemnité définie dans le tableau ci-dessous :

Transfert du contrat de travail
Les Régies Nord Caraïbes peuvent être confrontées à une reprise d’activité ou une fusion entraînant un transfert d’entreprise au sens de l’article L 1224-1 du Code Travail.
Les contrats de travail des salariés compris dans le transfert d'entreprise seront automatiquement transférés au repreneur de l'activité. 
Les modalités du transfert seront celles prévues par la législation en vigueur.
Article 3 – Classification des emplois
La classification des emplois est établie à partir de l’organisation en place aux Régies Nord Caraïbes.
Cette classification est établie en référence à l’avenant n°7 à la CCESEA du 26 mars 2008. Ainsi l’organisation est définie en filières, sous-filières, et emplois-fonctions existants et à venir aux Régies Nord Caraïbes.
Les filières
Les filières se définissent comme les grands domaines d'activité des Régies Nord Caraïbes conformément à l’annexe 1 du présent accord.
Les sous-filières
Les filières définies à l’article 3-1 sont déclinées en sous-filières regroupant pour chacune les emplois directement liés à chacune d'entre elles (cf. annexe 1 : Classification RéNoC).
Les emplois-fonctions
A l'intérieur de chaque sous-filière sont positionnés des emplois-fonctions : chacun correspondant aux postes occupés par les salariés (cf. annexe 1 : Classification RéNoC)
Rôle des instances de représentation du personnel
Les principes généraux de la nouvelle classification feront l'objet, d'une information/consultation préalable à leur application lors d'une réunion du Comité Social et Economique (CSE).
Postérieurement à la mise en œuvre de la classification et dans un délai maximum d’un an, l'Employeur en dresse un bilan au Comité Social et Economique (CSE).
Un point des problèmes généraux relatifs à l'application de la présente classification sera fait à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, telle que définie à l'article L 2242-1 du Code du travail.
Eléments caractérisant la notion de cadre
Sont positionnés dans la catégorie cadre, au sens du présent accord, les salariés satisfaisant effectivement et régulièrement aux critères cumulatifs suivants :
Justifiant d'un niveau élevé de formation, de compétence ou d'expertise reconnu par la détention d'un ou de plusieurs diplômes correspondant aux niveaux I ou II de l'éducation nationale, ou résultant de connaissances générales affirmées et d'une expérience professionnelle probante complétée en tant que de besoin par la formation professionnelle continue ;
Prenant des initiatives, de façon autonome et responsable, en vue de mettre en œuvre la politique et les objectifs de l’Entreprise. Il participe à la conception de cette politique et à la définition des moyens à réunir, ainsi que des méthodes à employer pour la réalisation et la réussite de cette politique, en fonction du niveau des responsabilités confiées ;
Exerçant une autorité de compétence sur un nombre variable de collaborateurs appartenant à des groupes moins élevés. Le cas échéant, sont capables de définir des orientations et de coordonner le travail d'équipe, aptes à animer et à motiver cette dernière.

Les salariés qui répondent à ces critères évoluent principalement au sein des groupes VI à VIII, définis à l’article 4 : Rémunération du présent accord.
Article 4 – La rémunération
Principe
Le présent accord définit la composition de la rémunération mensuelle de la manière suivante :
Un salaire de base dont l’évolution s’effectue selon la grille de salaires (cf. annexe 2 : Grille de salaire RéNoC).
Une prime de substitution pour les salariés transférés ;
Des primes, indemnités et accessoires. (cf. annexe 3 : Primes).
La grille de salaire
La grille de salaire présentée à l’annexe 2 est composée de huit (8) groupes rattachés à trois (3) statuts, hors cadres de Direction : 
Ouvriers et employés ;
Agents de maitrise ;
Cadres.
Chaque groupe, est composé de treize (13) niveaux. Chaque niveau correspond à trois (3) années de carrière. Le niveau A représente le salaire de base minimal du groupe considéré.

Le salaire de base de chaque salarié est soumis à évolution dans la grille selon les deux (2) modes suivants :
Soit au mérite, suite à l’entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique direct, présenté pour avis à la « commission d’avancement » ;
Soit par un examen individuel des salariés n’ayant eu aucune évolution de salaire dans une période maximale de trois (3) ans.
Les dispositions d’avancement seront conditionnées par la situation économique de l’Entreprise.
Définition des groupes
Groupe 1
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples et répétitives. 
Le travail s'effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision.
Le salarié est normalement placé sous le contrôle d'un salarié du groupe 3 ou plus.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d'éducation nationale sans savoir-faire professionnel particulier. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 6 de l'éducation nationale. (Cf. Annexe : 4 -Classification Education Nationale)
Groupe 2
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié.
Des consignes précises et détaillées imposent les modes opératoires. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple.
Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié du groupe 3 ou plus, responsable des résultats.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au cours du cycle primaire d'éducation nationale, complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises soit dans le cadre de la formation, soit à l'occasion du travail. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 bis ou 5 de l'éducation nationale.
Groupe 3
Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé.
Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par le salarié qui agit normalement en autonomie. Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe 4 ou plus.
Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l'expérience professionnelle sont celles d'un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 5 de l'éducation nationale.
Groupe 4
Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.
Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes 1 à 3. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe 5 ou plus.
La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique. Il peut apprécier les compétences individuelles des catégories inférieures.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l'éducation nationale.
Groupe 5
Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail.
Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. Eventuellement, il encadre des salariés des groupes 1 à 4. Il apprécie les compétences individuelles de ceux-ci.
Les responsabilités de l'activité et les résultats obtenus incombent au supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.
Groupe 6
Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir d’un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents.
Agissant en complète autonomie, ce salarié est notamment chargé de :
Veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
Organiser l'activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir prendre certaines initiatives ou décisions ;
Répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
Apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant et participer à leur application ;
S’assurer de la circulation des informations.

Le salarié est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux III ou II de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.

Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet, ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante, sont classées par assimilation dans ce groupe.


Groupe 7
Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité.
Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes 1 à 6.
Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion, ainsi qu’un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et les méthodes à mettre en œuvre.
Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'Entreprise.
Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau I de l'éducation nationale sanctionnées par l'un des diplômes suivants :
Diplôme d'ingénieur reconnu par l'Etat ;
Diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d'études politiques ;
3e cycle des universités ;
Doctorat d'Etat ou équivalent.
Elles peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.
Le salarié à l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de l'Entreprise.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe.
Groupe 8
Les fonctions de ce groupe correspondent à une responsabilité dans le bon fonctionnement de l’Entreprise.
Les salariés sont autonomes et sont associés à la définition des objectifs et/ou orientations de l'Entreprise.
Les décisions ont souvent des répercussions sensibles et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée.
Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.
Les primes, indemnités et accessoires de rémunération
La Prime de substitution
La prime de substitution ne concerne que les salariés transférés. Elle est composée des différentes primes dont ils bénéficiaient et qui ne sont pas en vigueur aux Régies Nord Caraïbes.
Elle regroupe ainsi :
La prime de postage ;
La prime de salissure ;
La prime d'entretien ;
La prime de sujétion électrique sur réseau ;
La prime d'utilisation de marteau-piqueur ;
La prime de lavage de réservoir d'eau potable ;
La prime de Saint-Éloi ;
La prime de caisse ;
L’avantage en nature « Utilisation véhicule » ;
La prime « Ecart » ; 
L’Indemnité Forfaitaire Dépassement Horaire (IFDH) ;
La prime compensatoire ;
La prime de fonction,
La prime d’amplitude.
Les autres primes, indemnités et accessoires
Il s’agit des primes et indemnités spécifiques à l’Entreprise, applicables à l’ensemble des salariés, selon leur statut :
La prime d'ancienneté ;
Le treizième mois ;
La prime de vacances ;
La prime de transport et indemnités kilométriques ;
La prime de médaille du travail ;
L’indemnité de remplacement ;
L’indemnité d'astreinte ;
Les tickets restaurant ;
L’indemnité de fonction ;
La mise à disposition de véhicules.
Accord d’intéressement
Les Parties conviennent de la mise en place d’un accord d’intéressement défini à l’annexe 9, prenant en compte plusieurs indicateurs financiers, sociaux, techniques et de qualité du service rendu à l’usager. 
Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Conformément à la règlementation en vigueur, un accord particulier régit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 5 – La durée et l’organisation du temps de travail
La durée du travail - Définition 
La durée de travail légale hebdomadaire est fixée à 35 heures à la date de signature du présent accord sans préjudice des dispositions spécifiques du présent accord, notamment celles prévues en cas de modulation ou de décompte en jours pour les cadres.
Heures supplémentaires hors modulation du temps de travail 
Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande du responsable du service et après validation par la Direction. 
Elles sont comptabilisées du lundi au vendredi au-delà des cycles hebdomadaires définis dans le présent accord.
Les heures supplémentaires seront payées qu’elles aient été réalisées en ou hors astreinte.
Chaque salarié aura le libre choix du paiement ou de l’imputation en Repos Compensateur de Remplacement (RCR). 
La majoration est définie de la manière suivante :
25 % pour les 8 premières heures au-delà du cycle considéré ;
50% à partir de la 9ème heure au-delà du cycle considéré.
Heures particulières
Les heures particulières ne peuvent être accomplies qu’à la demande du responsable du service et après validation par la Direction ou par le chef d’astreinte.
Toutes les heures particulières seront payées qu’elles aient été réalisées en ou hors astreinte.
La majoration est définie de la manière suivante :
25% pour les heures effectuées le samedi ;
100% pour les heures de nuit (de 21h00 à 06h00 du matin), jours fériés et dimanches.
Organisation et aménagement du temps de travail 
Horaires 
Les plages horaires journalières sont décrites ci-dessous et définissent des cycles horaires pouvant donner droit à un (1) jour d’Aménagement du Temps de Travail (ARTT) : 





Modalités de prise des jours d’ARTT
Les jours d’ARTT sont attribués sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre selon le cycle horaire dont dépend le salarié.
Les salariés dépendant du cycle horaire de 36h45 se verront attribuer douze (12) jours d’ARTT par an soit un (1) jour d’ARTT par cycle de quatre (4) semaines.
Les salariés transférés bénéficiant de deux (2) jour d’ARTT par cycles de quatre (4) semaines, à la date de signature du présent accord, les conserveront.
En raison des horaires collectifs de l’Entreprise, les jours d’ARTT seront pris par journées entières.
Les dates de ces journées d’ARTT seront proposées par le salarié et validées par sa hiérarchie. 
Ces dates devront être fixées en début de cycle et ce, selon les nécessités de service.
Les jours d’ARTT acquis devront être obligatoirement pris durant le cycle suivant.
Le cumul d’ARTT sur deux cycles pourra être exceptionnellement autorisé qu’après validation du chef de service et de la Direction.
Les ARTT non pris par le salarié pourront alimenter un Compte-Epargne Temps qui sera mis en place. Les modalités d’ouverture et de fonctionnement du Compte-Epargne Temps sont en Annexe 5 du présent accord.
Horaires individualisés
Dans la mesure où les nécessités d'organisation du service le permettent, il pourrait être mis en place, après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées, des horaires personnalisés permettant à un salarié de bénéficier d’aménagement d’horaires après validation de la Direction. Cette demande devra être dûment justifiée et argumentée.
Temps partiel
S'entend d'un temps partiel tout contrat de travail dont la durée fixée contractuellement est inférieure à la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence, considérée sur la base d'un horaire à temps plein.

Du point de vue collectif, le travail à temps partiel est une modalité particulière d'organisation du temps de travail. Du point de vue individuel, le travail à temps partiel est une possibilité d'aménagement du temps de travail permettant de concilier vie professionnelle et vie privée (temps partiel choisi).

Les salariés qui le souhaitent pourront demander à travailler à temps partiel. L'Entreprise s'efforcera d'y donner une suite favorable si cette demande est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Le salaire sera calculé au prorata du temps de travail accompli.
La mise en œuvre du travail à temps partiel doit s'effectuer en conformité avec le principe d'égalité de traitement des salariés. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités de promotion et de formation que les salariés à temps plein. Le déroulement de carrière ne pourra se trouver ralenti du seul fait d'un passage à temps partiel choisi.

Le contrat de travail à temps partiel est un document écrit dont le contenu obligatoire est précisé par la loi, notamment en ce qui concerne la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée ainsi que la répartition convenue entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois.

Dans la limite de la durée légale applicable, le pourcentage d'heures complémentaires peut atteindre 1/3 de la durée convenue contractuellement.
Dans ce cas, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10e de la durée contractuelle donnera lieu à une majoration salariale de 25 %.
Temps de travail des cadres
La notion de cadre est définie à l’article 3-5 du présent accord ainsi que dans les descriptions des groupes 6 à 8 de la grille de salaires.
Le temps de travail de cette catégorie de salariés fait l’objet d’une convention de forfait-jours.
Aucun autre salarié ne peut valablement signer une convention de forfait annuel en jours.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait écrite entre l’employeur et le salarié est nécessaire afin de consigner l’accord du salarié. Le modèle de convention de forfait-jours est placé en Annexe 6.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
La base annuelle de jours travaillés des salariés au forfait-jours à temps complet est de 204 jours. Celle-ci est valable pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Les jours non travaillés sont les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés nationaux et locaux, les congés payés et quinze (15) jours d’ARTT spécifiques aux cadres.

Entrées, sorties, absences en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention de forfait-jours.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Il appartient à chaque cadre de valider avec la Direction la répartition de ses prises de congés et ARTT. La Direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque cadre devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie aux Ressources Humaines pour enregistrement au plus tard le 05 de chaque mois pour le mois précédent. 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par les Ressources Humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre. Autant que possible, le système d’information des ressources humaines sera adapté afin de permettre aux cadres de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés. 
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la Direction à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération permettra de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et la Direction, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés. 
Télétravail
Un accord particulier régit la mise en place du télétravail dans l’Entreprise selon les dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui favorise le recours au télétravail. (Cf Annexe 7)
Astreinte
Définition
L'astreinte est une partie intégrante de l’activité de service public délégué de l'eau et de l'assainissement, afin d'en assurer la continuité et la permanence dans un cadre de sécurité maximale.
Elle intervient en dehors des horaires de l'activité quotidienne du salarié désigné à cet effet, selon un planning défini dans le cadre d'un service organisé et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d'activité.
La sujétion résultant de l'obligation de demeurer joignable et disponible, pour répondre à une éventuelle demande de la part de l'employeur, afin d'effectuer un travail urgent, fait l'objet de contrepartie et est distincte du temps d'intervention pendant l'astreinte.
Salariés concernés par l’astreinte
Lors de son embauche, le salarié doit être informé que l’astreinte qu’il va assurer ou qu’il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. Le contrat de travail fait mention expresse de cette sujétion d’astreinte ou de la possibilité d’être amené à l’effectuer. La possibilité d’effectuer l’astreinte est ouverte à tous les salariés en position opérationnelle s’ils satisfont les conditions suffisantes de compétence et de connaissance et en dehors des restrictions liées à l’âge, à la possession du permis de conduire et aux restrictions médicales.
Organisation de l’astreinte
L’organisation du processus d’astreinte est définie dans l’Annexe 8 du présent accord.
Le traitement effectif de la demande nécessite en amont une organisation de l’astreinte avec des emplois et des compétences associées dans un planning qui garantit un bon traitement de la demande urgente.
Pour la bonne réalisation de chacune des étapes du processus d’astreinte, les emplois et les compétences nécessaires sont : 
1 chef d’astreinte ;
1 électromécanicien ;
2 agents d’intervention eau ;
1 agent d’intervention eaux usées ;
2 agents d’usine de production d’eau potable ;
1 magasinier- logistique.
Cette répartition et le nombre des agents d'astreinte peuvent être modifiés en fonction de contraintes particulières.
Horaires de l’astreinte et temps de repos
Le Code du travail prévoit, en cas de travaux urgents, des dérogations possibles aux repos quotidiens et hebdomadaires et la non-prise en compte des heures supplémentaires dans le contingent annuel d’heures supplémentaires quand celles-ci sont effectuées pour des travaux urgents.
Toutefois, afin de rendre conciliable le bon fonctionnement de l’astreinte, la réparation urgente nécessaire pour la continuité du service public, et les repos nécessaires à chaque agent en astreinte, il est décidé des modalités suivantes :
Un temps de repos journalier minimal de 09h00 ;
A la fin de sa journée normale de travail, l’agent est directement en astreinte, l’échelonnement habituel des différentes interventions permettant de gérer au mieux la limite des 12 heures de travail journalier ;
Qu’en conséquence l’astreinte démarre dès la fin de la journée normale de travail.
Pour respecter les obligations relatives au repos hebdomadaire, les agents d’astreinte ne participeront pas aux « travaux programmés » durant leur semaine d’astreinte, sauf accord express du chef d’astreinte.

Les agents d’usine auront un aménagement de leurs horaires de travail (heures normales et heures d’astreinte) lors de leur semaine d’astreinte. 
Ils travailleront 7 heures du lundi au jeudi, 1 journée de repos le vendredi, 5 heures le samedi et 5 heures le dimanche dont 3 heures en astreinte.
Les plannings d’astreinte seront élaborés en tenant compte du nombre de personnes d’astreinte, des matériels disponibles et des temps nécessaires pour la réalisation des travaux, en respectant les règles sur le temps de travail et sur la sécurité. L’astreinte s’étale du lundi au lundi.
Primes d’astreinte
Les salariés d’astreinte perçoivent une prime d’astreinte qui est la contrepartie de la sujétion liée au fait d’être joignable à tout moment pendant les périodes d’astreinte.
Les montants de cette prime d’astreinte sont les suivants :
Les agents ouvriers d’astreinte perçoivent une prime d’astreinte de base de 159,63 € brut par semaine d’astreinte ;
Les agents de maîtrise d’astreinte perçoivent une prime d’astreinte de base de 319,46 € brut par semaine d’astreinte ;
Les chefs d’astreinte perçoivent une prime de 477,55 € brut par semaine d’astreinte ;
Les cadres bénéficiant de l’indemnité de fonction ne perçoivent pas de prime d’astreinte.
Sortie d’astreinte
Quatre cas de sortie de l’astreinte sont prévus :
Salarié de plus de 55 ans (sur demande écrite du salarié adressée au service RH) ;
Inaptitude constatée par la Médecine du Travail ;
Non titulaire du permis de conduire ;
Accord exceptionnel de la Direction par période de 12 mois à l’issue du processus suivant : 
Demande écrite du salarié,
Étude de sa situation personnelle,
Constat de la présence de cinq (5) agents minimum dans la ligne d’astreinte,
Décision de la Direction. 
En cas de demandes simultanées, le bénéfice de l’âge sera retenu.
En cas de projet de changement d’organisation, le projet correspondant devra être soumis au Comité Social et Economique pour information et consultation.
Toute sortie définitive ou temporaire du roulement d’astreinte à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié entraine automatiquement la suppression des versements des primes d’astreinte.
La rémunération du temps d’intervention
En vertu de l’article L.3121-5 du Code du Travail, la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et est par conséquent rémunérée en tant que telle.
Les heures travaillées sont payées, en sus du versement de la prime d’astreinte par application de la législation en vigueur concernant les taux de rémunération.
Les agents de maitrise verront leurs heures d’intervention payées à compter de la 11e heure. Pour les ouvriers, les heures d’intervention seront rémunérées dès la première heure.
Le travail le dimanche, un jour férié, de nuit
Travail du dimanche
Pour chaque heure travaillée un dimanche lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie, en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué.
Travail de nuit
Pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures, lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué. 
Travail à l’occasion d’un jour férié
Les jours fériés et chômés sont les suivants : 


1er janvier
Mardi Gras
Mercredi des Cendres
Vendredi Saint
Lundi de Pâques
Jeudi de l'Ascension
1 mai (Fête du travail)
8 mai (Armistice)
Lundi de Pentecôte
27 mai(Abolition de l'esclavage)
14 juillet (Fête Nationale)
21 juillet (Schœlcher)
15 août (Assomption)
1er  novembre (Toussaint)
2 novembre (Trépassés)
11 novembre (Armistice)
25 décembre (Noël)



Les jours suivants ne sont ni fériés, ni chômés mais font l’objet d’une autorisation de sortie à 12h00 :


L’après-midi du Lundi Gras
L’après-midi de la Mi-Carême
L’après-midi du 24 décembre
L’après-midi du 31 décembre


Les jours fériés et chômés ne sont pas travaillés. Dans le cas contraire, ils donnent lieu à l'attribution d'une majoration horaire de 100 %. 
Prise de repos
Les repos attribués dans le cadre des paragraphes 5.7.1 à 5.7.3 devront être pris dès lors que 7 heures de repos ont été cumulées. Les compteurs seront remis à zéro le 1er janvier de chaque année.
Repos quotidien
La période minimale de repos quotidien est de onze heures (11 h) consécutives.

Néanmoins, en raison des impératifs de continuité du service, le repos quotidien sera réduit à neuf (9) heures consécutives pour les salariés devant exercer leur activité ou des travaux urgents. 

Cette dérogation donnera droit aux salariés concernés à une période de repos équivalente, conformément à l’article D3131-2 du Code du travail (art 3 décret 2016-1553 du 18 novembre 2016).
Article 6 – Les congés
Les congés payés 
Définition 
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-1 du Code du Travail, tout salarié a droit à un congé annuel payé. Que le salarié soit en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), aucune durée minimale de travail n'est exigée pour lui ouvrir des droits à congés payés (Article L. 3141-12 du Code du Travail).
Si le salarié souhaite bénéficier de congés dès son embauche, encore faut-il qu’il les ait acquis avant de les poser, que l’ordre des départs en congés soit respecté et que la période de prise de congés soit ouverte conformément aux dispositions de la Caisse de Congés Payés de Guadeloupe.
Affiliation à la Caisse de congés payés du BTP des Antilles et de la Guyane
Les Régies Nord Caraïbes décident de la continuité de l’adhésion à la Caisse de Congés payés du BTP de Guadeloupe.
Le régime applicable en matière de congés payés est donc celui régi par la Caisse de Congés Payés. 
La période de référence pour apprécier les droits à congés est celle de la Caisse de Congés Payés, soit du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.
La période de prise de congés est celle de la Caisse de Congés Payés comprise entre le 1er mai de l’année en cours et le 30 avril de l’année suivante.
Durée
Conformément à l’article L3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois, ne peut excéder vingt-quatre jours (24) ouvrables, soit vingt (20) jours ouvrés.
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Congés d’ancienneté
Tout salarié de l’Entreprise, quelle que soit sa classification, bénéficiera d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires lié à son ancienneté dans l’Entreprise comme indiqué dans le tableau ci-dessous : 


Le paiement par l’Entreprise des jours pris au titre de l’ancienneté des ouvriers s’effectue lors de la prise effective de ces jours. L’acquisition des congés d’ancienneté fonctionne sur le même principe que celui des congés payés décrit ci-dessus. La date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’Entreprise détermine la période de référence d’acquisition des droits à prendre en compte. 
Les congés d’ancienneté doivent être impérativement pris avant la fin de la période de prise de congés, ils ne peuvent faire l’objet d’un report sauf dans le cadre des dispositions légales. 
Il est possible de capitaliser ces jours dans le Compte Epargne Temps dans le respect de ses propres règles.
Périodes assimilées au travail effectif pour l’acquisition des droits à congé
Les jours suivants d'absence sont assimilés à des jours de travail effectif sont pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé sont :
Le congé de maternité ou d'adoption ;
Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle ;
Les absences pour maladie dans la limite de l'indemnisation totale par l'employeur ;
Les congés payés pris au titre de l'exercice précédent ;
Les congés pour formation professionnelle ;
Les congés pour événements familiaux tels que listés au point 6.2 ;
Les jours de repos résultant de l’application du présent accord ;
Les jours de repos liés au fractionnement du congé principal ;
Les périodes militaires de rappel ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les jours de congé de formation économique, sociale et syndicale
Les jours d’exercice des fonctions de juré d’assises.
Les congés spéciaux

L’ensemble de ces congés familiaux listés sera rémunéré au sein des Régies Nord Caraïbes. 
Les autres congés spéciaux seront traités conformément aux dispositions légales.
Congé sabbatique
Sous condition d’ancienneté (un an), ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de six (6) mois et maximale de onze (11) mois.
Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante »
Ce congé non rémunéré pourra être accordé sous condition d’ancienneté aux salariés qui en font la demande pour une durée de 1 an renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié peut choisir :
De retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente ;
De mettre fin à la relation de travail : les conditions de la rupture étant celles prévues par son contrat de travail à l’exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est de ce fait dispensé de payer une indemnité de rupture.
Congé de formation économique et sociale et de formation syndicale
Des autorisations d’absence peuvent être accordées aux salariés qui souhaitent participer à des stages ou des formations économiques et sociales par des centres de formations agréés, dans les conditions prévues aux articles : L 2145-5 à L 2145-13 du Code du travail.
Article 7 – Maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle
Maternité
Absence pendant la grossesse
Conformément à l’article L 1225-16, la salariée enceinte a droit à des autorisations d’absence afin de subir les sept (7) examens médicaux obligatoires prescrits par le code de la santé publique (le premier, dans les 3 premiers mois, puis un par mois jusqu’à l’accouchement)
A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur durée de travail d'une demi-heure par jour. A compter du sixième mois de grossesse, cette réduction est d’une (1) heure par jour.
Ces réductions s'entendent sans diminution de rémunération.
Ce temps pourra être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'Entreprise.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé sur présentation d’un justificatif médical.
Congé de maternité
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant, dans les conditions suivantes :


La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :


Report du début du congé prénatal
Sous réserve de l'avis favorable du médecin qui suit la grossesse, la salariée peut demander à réduire son congé prénatal, dans la limite de trois (3) semaines. Dans ce cas, le congé postnatal est augmenté de la même durée. 
État pathologique
Si un état pathologique avéré le justifie, la suspension du contrat de travail peut être prolongée de deux (2) semaines supplémentaires avant la date présumée de l'accouchement et de quatre (4) semaines supplémentaires au-delà de cette date.
Congé pour allaitement
Conformément aux dispositions de l’article L 1225-30 du Code du Travail, toute salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail pendant une année à compter du jour de la naissance de cet enfant.
Congé de paternité
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert lors de la naissance d’un enfant dans le foyer. Il concerne, selon l’article L 1225-35 du Code du Travail :
Le père ;
Le conjoint de la mère ;
La personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
La personne vivant maritalement avec la mère.
Le salarié bénéficie du congé, peu importe son ancienneté, la nature de son contrat (CDI, CDD, intérim, etc.) ou la durée de travail prévue à son contrat.
Un salarié à temps partiel a droit à la totalité du congé sans proratisation.
Congé parental d’adoption
Les salariés bénéficient d'un congé d'adoption, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant la période équivalente à celle du congé de maternité.
Congé parental d’éducation
Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions légales ou réglementaires
Maladie, accident du travail, maladie professionnelle
Obligations du salarié
Tout salarié absent pour cause de maladie ou pour cause d'accident doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l'envoi d'un certificat médical justificatif dans un délai de deux (2) jours ouvrables, à compter du premier jour d'indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi.
Lorsque le salarié tombe malade durant la période de congés payés, les jours de congés restants sont reportés.
Prise en charge des prestations
L’indemnisation du congé de maladie débute dès le premier (1er) jour d’arrêt de maladie sous condition de quatre (4) mois d’ancienneté.
Cependant, le salarié en arrêt maladie ayant une ancienneté inférieure à quatre (4) mois sera indemnisé avec un délai de carence de trois (3) jours.


Article 8 : Dialogue social
Le dialogue social dans l’Entreprise est régi selon les dispositions réglementaires en vigueur.
La représentation élue dans l’Entreprise : Le CSE
Le Comité Social et Economique des Régies Nord Caraïbes a été mis en place le 26 octobre 2017.
Les rôles, la composition, les moyens et le fonctionnement du CSE sont déterminés par la règlementation en vigueur et les délibérations des Conseils d’Administration des Régies.
Service minimum en cas de conflit social
Le service minimum a pour objet d’assurer en cas de conflit collectif au sein de l’Entreprise, un fonctionnement minimum des services publics d’eau potable et d’assainissement sur l’ensemble du territoire.
Dès le dépôt d’un préavis de grève adressé à la Direction de l’Entreprise cinq (5) jours avant le déclenchement éventuel de la grève, celle-ci s’organise avec l’(es) organisation(s) syndicale(s) signataire(s) du préavis pour mettre en place le service minimum. 
Au plus tard le 3ème jour après le dépôt du préavis, celle(s)-ci transmet(tent) à la Direction la liste nominative des agents concernés et dont le nombre et les fonctions permettent de répondre au bon fonctionnement de ce service minimum. En cas de désaccord sur cette liste nominative, les organisations syndicales et la Direction s’engagent à ouvrir une négociation à ce sujet.
Chaque salarié concerné sera alors informé par tout moyen adapté et rapide par la Direction, de la mise en place du service minimum. La Direction en avisera simultanément l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Dans le cadre de l’exécution du service minimum et de son efficacité pendant un conflit collectif, les organisations syndicales s’engagent :
A ne pas entraver la liberté de circulation des véhicules de l’Entreprise des agents affectés au service minimum, et des véhicules extérieurs à l’Entreprise chargés des approvisionnements des sites, en tous types de matières, matériaux, produits de traitement et matériels ;

A contribuer à ce que tout véhicule de l’Entreprise, affecté à un agent qui serait gréviste, soit restitué à la société afin d’en permettre notamment l’utilisation pour l’accomplissement du service minimum.
Article 9 – La formation professionnelle et l’apprentissage
La formation professionnelle et l’apprentissage dans l’Entreprise sont régis selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Article 10 – La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le lendemain de son dépôt.
Article 11 - Formalités de publicité et de dépôt
Afin de respecter les dispositions légales relatives à la publicité et au dépôt d’accord, il sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail.
Ces dernières disposent selon l’article L 2232-12 du Code du Travail d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.
Après la fin du présent délai, l’accord sera adressé : 
En deux (2) exemplaires à la DIECCTE dont un (1) sur support papier, signé des Parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et un par voie électronique non modifiable ;
En un (1) exemplaire, destiné au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Article 12 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail.
Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de trois (3) mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à chacune des Parties signataires.
Afin que les discussions puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet devra être proposé par la partie qui a dénoncé. 

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou pendant une durée d’un (1) an maximum à compter de l’expiration du préavis, à défaut de la conclusion d’un nouvel accord.
Chaque avenant s’ajoutant au présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.

Toute demande de révision présentée par l’une des Parties signataires est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties. Elles doivent comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.

Au cas où l’une des Parties signataires formulerait une demande de révision partielle du présent accord, les autres Parties signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de trois (3) mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et de ce fait, le texte antérieur continuera de s’appliquer.


Fait à Morne-à-l’Eau, en cinq (5) exemplaires originaux, le 21 mars 2018.
















ANNEXES









ANNEXE 1












ANNEXE 2
















ANNEXE 3














































































autorisation nominative de remisage à domicile d’un véhicule de service et d’utilisation pour le trajet domicile/travail/domicile











Entre

D’une part,

L’établissement suivant :

Régie Eau Nord Caraïbes, RéNoC-Eau enregistrée le 19 Décembre 2016 au registre du commerce de Pointe-à-Pitre ; SIRET : 824 342 216 00010 dont le siège social est situé rue du Docteur CHOVINO lieu-dit Espérance -97111 MORNE-A-L’EAU

OU

Régie Assainissement Nord Caraïbes, RéNoC-Assainissement enregistrée le 19 Décembre 2016 au registre du commerce de Pointe-à-Pitre, SIRET : 824 342 265 00017 dont le siège social est situé rue du Docteur CHOVINO lieu-dit Espérance -97111 MORNE-A-L’EAU 

Représentée par Monsieur Harry PLACIDE, agissant en qualité de Directeur.

Et d'autre part

Madame / Monsieur ………..
Née le ………………….. 19.. à ……………………. (971) 
Demeurant à …………………………………..  971.. …………………
Fonction :
Il a été convenu ce qui suit

Madame / Monsieur.….…est autorisé à remiser le véhicule suivant dans les conditions précisées ci-après :

VEHICULE : 
Immatriculation : 
Marque : 
Type : 
VALIDITE : 
Provisoire : 
Motif :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Longue durée : à compter du…………………jusqu’à l’extinction du motif professionnel lié à la fonction défini ci-après.
Motif :……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
ADRESSE de REMISAGE :
A préciser Parking, cour privée, garage, autre…

Fait à Morne-à-l’Eau en deux exemplaires, le ……………………. 2018.

Le Directeur							Le salarié


Harry PLACIDE						Madame / Monsieur

Rappel : Par sa signature, l’agent s’engage à remiser le véhicule sur un emplacement prévu à cet effet, à le fermer à clé et prendre toute disposition utile pour éviter d’attirer l’attention d’éventuels voleurs, en particulier si le véhicule est remisé sur un parking public. En effet pendant cette période l’agent sera personnellement responsable s’il ne peut être établi qu’il y a eu tentative de vol ou d’effraction.

Le véhicule doit être remisé au parking du lieu de travail pendant les congés ou autres absences (maladie…), les clés et la carte carburant associées seront remises au chef de service.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit à l’agent d’utiliser le véhicule à d’autres fins que le trajet domicile-travail et qu’il lui est interdit de transporter des tiers étrangers au service, ainsi que toute utilisation à des fins personnelles.





ANNEXE 4


















Nomenclature des niveaux de formation – Education Nationale
Construite en référence à celle de 1967, cette nomenclature renvoie à un niveau de qualification et de formation (responsabilité dans l’emploi). Elle est utilisée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Elle donne une équivalence de niveau d'étude identique à celle de 1967.

Niveau V
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du  (BEP) ou du  (CAP), et par assimilation, du  (CFPA) du premier degré.
Ce niveau correspond à une qualification complète pour l'exercice d'une activité bien déterminée avec la capacité d'utiliser les instruments et les techniques qui s'y rapportent. Cette activité concerne principalement un travail d'exécution qui peut être autonome dans la limite des techniques qui y sont afférentes.

Niveau IV
Personnel occupant des emplois de maîtrise ou d'ouvrier hautement qualifié et pouvant attester d'un niveau de formation équivalent à celui du  (BP), du  (BT), du  ou du .
Une qualification de niveau IV implique davantage de connaissances théoriques que le niveau précédent. Cette activité concerne principalement un travail technique qui peut être exécuté de façon autonome et/ou comporter des responsabilités d'encadrement (maîtrise) et de coordination.

Niveau III
Personnel occupant des emplois qui exigent normalement des formations du niveau du  (DUT) ou du  (BTS) ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur.
La qualification de niveau III correspond à des connaissances et des capacités de niveau supérieur sans toutefois comporter la maîtrise des fondements scientifiques des domaines concernés. Les capacités et connaissances requises permettent d'assurer de façon autonome ou indépendante des responsabilités de conception et/ou d'encadrement et/ou de gestion.

Niveau II
Personnel occupant des emplois de cadre exigeant normalement une formation d'un niveau comparable à celui de la  ou de la  ou du master.
À ce niveau, l'exercice d'une activité professionnelle salariée ou indépendante implique la maîtrise des fondements scientifiques de la profession, conduisant généralement à l'autonomie dans l'exercice de cette activité.

Niveau I
Personnel occupant des emplois de cadre exigeant normalement une formation de niveau supérieur à celui de la , correspondant désormais à un diplôme d'ingénieur ou de .
En plus d'une connaissance affirmée des fondements scientifiques d'une activité professionnelle, une qualification de niveau I nécessite la maîtrise de processus de conception ou de recherche.





ANNEXE 5























ANNEXE 6






















ANNEXE 7































ANNEXE 8










































ANNEXE 9