Avenant n° 1 à l’accord collectif d’entreprise
relatif à la mise en œuvre du télétravail
à la MUTUALITé Sociale Agricole de Midi-Pyrénées Sud .



Entre 
La MSA de Midi Pyrénées Sud.
Représentée par Monsieur ., Directeur Adjoint,

Et
Le syndicat CFDT :
 Madame ., déléguée syndicale centrale titulaire,

Le syndicat CGT : 
Madame ., déléguée syndicale centrale titulaire,
	
Le syndicat FO :
	Madame ., déléguée syndicale centrale titulaire,



Préambule : 

Considérant l’attente du prochain accord de branche en la matière ;
Considérant l’expérience du travail en mobilité par les salariés de la MSA de Midi Pyrénées Sud dans le cadre de la pandémie COVID19, l’appropriation des nouvelles technologies de l’information et de la communication et la qualité de service obtenue ;
Considérant l’impact du télétravail sur le fonctionnement global sur l’entreprise ;
Considérant l’adaptation des pratiques managériales ;
Considérant l’impact bénéfique du télétravail sur l’empreinte carbone des entreprises ;
Considérant les remontées positives des enquêtes effectuées auprès des télétravailleurs et de leurs managers ;
Considérant la volonté de l’employeur et des organisations syndicales de la .d’étendre le télétravail ;
Considérant l’impact possible d’une extension du télétravail sur les aménagements des services. 

Les parties signataires conviennent de négocier et conclure un avenant à l’accord existant en la matière en ce sens :


Article 1 : 

L’article 2 est annulé et remplacé par :

  Cette nouvelle pratique managériale de l’entreprise, développant de façon très importante l’accès au télétravail :


est rendue possible par un déploiement de matériel adapté (mini PC) mais aussi de logiciels facilitant le travail à distance et le travail collaboratif (suite Office 365) ;
des mesures d’accompagnement et de développement des usages de ces outils seront mises en place par l’entreprise ;
aura pour conséquence une présence limitée à leur poste de travail de certains agents (maximum 2 jours par semaine). 

              Cette nouvelle situation pourra conduire, dans certains services dont la densité est importante, à repenser les espaces de travail de façon à laisser plus d’espaces aux agents ne bénéficiant pas du télétravail.

               Les conditions d’accès au télétravail sont cumulatives.


Article 2-1 : Conditions d’accès tenant à l’organisation de l’organisme

L’employeur, dans le souci d’assurer la continuité du service public, s’engage                  à faire bénéficier du télétravail, si les conditions ci-dessous sont respectées, les salariés de la MSA de Midi Pyrénées Sud  dans la limite de 50 % de l’effectif physique des salariés en contrat à durée indéterminée occupant un poste éligible au télétravail, apprécié au 31 août 2020. 

Les salariés actuellement autorisés à télétravailler dans la cadre de l’accord en cours continuent à bénéficier de ce dispositif. Ils seront interrogés sur le nombre et la répartition des jours et le forfait horaire, prévus dans cet avenant, dont ils souhaitent bénéficier. 

En cas de transfert d’une activité assurée par la MSA de Midi Pyrénées Sud et du transfert du personnel exerçant cette activité au bénéfice d’un autre organisme, l’effectif des salariés autorisés à télétravailler sera recalculé à partir du nouvel effectif au premier jour du mois qui suit leur départ.

Si une place se libère, hormis le cas précisé dans l'alinéa précédent, l’employeur fera un nouvel appel à candidature et un nouveau salarié pourra bénéficier de ce dispositif s’il remplit les conditions énoncées par cet accord.  


Article 2-2 : Conditions d’accès tenant à l’organisation du service

Dans le but d’assurer la continuité du service, le nombre est fixé par service tels qu’ils sont définis dans l’annexe jointe à cet accord en respectant les règles suivantes :

50 % de salariés télétravailleurs, au maximum, de l’effectif physique du       service, à la date du 31 août 2020, 
Pour le service GIE : un quota de 25% de l’effectif du service est retenu tant qu’OPEX n’est pas déployé et que la MSA de Midi Pyrénées Sud assure le pré-tri du courrier. Après la mise en œuvre d’OPEX et l’externalisation du pré-tri du courrier, le quota passera à 50%.
un salarié télétravailleur, au minimum, par service.

Si le quota de télétravailleurs n’est pas atteint dans un service, il pourra                        être reporté sur un autre service : 

un poste pour les services jusqu’à 10 salariés compris
deux postes pour les services à partir de 11 jusqu’à 30 salariés.
quatre postes pour les services à partir de 31 salariés.




Article 2-3 : Conditions d’accès tenant au poste occupé

Tous les postes de l’entreprise sont éligibles au télétravail hormis les postes occupés par des stagiaires, des apprentis, des titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 2-4 : Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée relevant de la convention collective du personnel de la MSA de Midi Pyrénées Sud des praticiens et ayant une ancienneté minimale d’un an dans le poste à la date de la demande du salarié. 

Le télétravailleur doit avoir les capacités à pouvoir s’organiser, à gérer                             ses propres horaires de travail et de repos et n’avoir aucun besoin spécifique de soutien managérial. 


Article 2 :

Afin de pouvoir réunir les salariés, le mardi sera un jour non ouvert au télétravail. Il est préconisé de ne pas poser de jours de RTT le mardi, sauf circonstances exceptionnelles.

L’article 3 est annulé et remplacé par : 


	Article 3-1 : Employés et cadres fonctionnels

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine.

Le télétravail, basé sur une journée entière, pourra s’effectuer sur une demi-journée si le télétravailleur s’absente sur une demi-journée télétravaillée. Cette consommation de congé payé ou de crédit d’heures sur un jour télétravaillé ne constituera pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

	En cas de nécessité de service (réunions ou formations en présentiel, audits ou missions externes…), le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail à la demande de son responsable de service ou de la direction. Ces journées ne sont pas récupérables.

Pour les salariés de l’agence comptable, le télétravail pourra être suspendu pour les salariés intervenant sur l’encaissement pendant quatre périodes de l’année (fin mars à début avril, mi-juillet, fin novembre à début décembre, fin décembre à début janvier) pour une durée maximale de 4 semaines par an. Les salariés seront informés des dates précises avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

         Le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail de sa propre initiative. Ces journées ne sont pas récupérables. 

	Dans les deux cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté.



Article 3-2 : Managers , salariés itinérants , praticiens et infirmiers

	Les managers, les itinérants (les travailleurs sociaux, les conseillers en prévention, les contrôleurs externes, les salariés du service Vie Mutualiste, les salariés du service Relations Entreprises), les praticiens et les infirmiers bénéficieront de 42 jours maximum  de télétravail pour une année civile. 

	Ces jours sont à proratiser conformément au nombre de mois concernés par cet avenant et seront portés à l’entier supérieur.

	La consommation maximale hebdomadaire est fixée à deux jours.


          Article 3-3 : Postes particuliers

	Au regard des missions assurées par les salariés occupant les postes ci-dessous, une annualisation est prévue : 

Correspondants à l’accueil physique : 22 jours maximum  par an
Chauffeur de la Santé Sécurité au travail : 11 jours maximum  par an

	Ces jours sont à proratiser conformément au nombre de mois concernés par cet   avenant et seront portés à l’entier supérieur.

	Pour les personnels de l’accueil physique, la validation des journées télétravaillées par l’encadrement est conditionnée par la nécessité d’ouvrir les accueils et de ne générer aucun déplacement supplémentaire.

         En cas de nécessité de service du fait de l’absence non prévue de collaborateurs du service accueil physique, le manager pourra revenir sur sa validation au plus tard 3 jours avant la journée prévue en télétravail.

	Pour les personnels de l’accueil physique comme ceux du Centre de contacts, l’élargissement du nombre de télétravailleurs est conditionné par la disponibilité des correspondants à l’accueil durant les plages d’ouverture des accueils physiques et téléphoniques.


	Article 3-4 : Salariés à temps partiel 

Le télétravailleur doit être présent au moins deux jours par semaine à son poste                 de travail. 

Dans ce cadre, les salariés qui ont un taux d’activité à : 

90 ou 80% pourront télétravailler 2 jours maximum par semaine
60% pourront télétravailler 1 jour par semaine 


Article 3 : 

L’article 4 est annulé et remplacé par :

Les demandes dans le cadre de cet avenant seront examinées selon les priorités suivantes classées par ordre décroissant : 
Salarié reconnu travailleur handicapé ou classé en invalidité ;
Salarié nécessitant un aménagement des conditions de travail à la suite d’un avis                 du médecin du travail ;
Aidant familial défini par le Code de l’action sociale et des familles dans son article    L.113-1-3 :  « Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée                          son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité                          ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux,                                 ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits                             et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre                          non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. » sous réserve de la fourniture d’un justificatif médical                                             et d’une attestation sur l’honneur du salarié ; 
Salariés ayant reçu un refus à leur première demande du fait des quotas ou ayant retiré leur demande suite aux résultats du contrôle DEKRA ;
Salarié ayant le trajet le plus éloigné géographiquement, d’au moins 20 kms, entre sa  résidence principale et son lieu de travail habituel ;
Salariés qui n’ont pas pu bénéficier du dispositif au regard du critère d’ancienneté d'un an dans le poste  notamment du fait de la seconde étape des mutualisations ;
Salarié âgé d’au moins 60 ans. 

En cas d’égalité par rapport à ces critères ou si aucun critère n’a permis                              de départager les salariés, le salarié le plus âgé sera retenu. 


Article 4 : 

L’article 5 est annulé et remplacé par : 

Le service Communication Interne créera une plaquette d’information pour diffusion à l’ensemble du personnel dès réception de l’agrément de l’avenant à l’accord d’entreprise.


Article 5 :

	L’article 6 est annulé et remplacé :

Lors de la réception de l’agrément de cet avenant, le service des Ressources Humaines ouvrira la possibilité à de nouveaux salariés de candidater pour télétravailler par le biais d’un dossier disponible sous l’intranet MPS, possibilité ouverte sur une période déterminée dans une note de service.

Le salarié complète avec son manager le volet 1 du dossier et l’adresse par voie dématérialisée au service des Ressources Humaines. Le salarié devra produire une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de sa résidence principale et une attestation d’assurance habitation stipulant la couverture en situation de télétravail.

Dans un délai maximum d’un mois, l’employeur apportera une réponse.

Pour toutes les réponses positives au dispositif du télétravail, un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature aux salariés concernés.

La réponse sera communiquée au salarié et à son responsable hiérarchique.

Le refus sera motivé.

Le passage au télétravail se fera après remise du matériel et des informations nécessaires au télétravailleur.

Les télétravailleurs qui bénéficient du dispositif durant l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail devront aussi se repositionner sur le nombre de jours télétravaillés, la répartition de ces journées et le forfait horaire choisi. Ces modifications feront l’objet d’un avenant au contrat en cours.  

Un document sera transmis aux télétravailleurs concernés pour leur permettre d’indiquer ces informations, ce document devra être validé par le manager, cette validation portera sur la répartition des jours télétravaillés uniquement.


Article 6 : 

L’article 7 est annulé et remplacé :

Il appartiendra à chaque salarié télétravailleur de se déterminer sur le temps de la journée forfaitisée dans le cadre du télétravail. A titre dérogatoire au titre de la gestion du temps dans l’entreprise, les journées consacrées au télétravail peuvent être valorisées à 8 heures, sachant que le forfait théorique de 7 heures est maintenu. 

Lors de la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié indiquera le forfait choisi (7 ou 8 heures), qui portera sur toute la durée de l’avenant. 

Chaque journée télétravaillée fera l’objet d’une demande préalable par le biais de l’outil ETEMPTATION, demande qui devra être validée par le manager. En fonction du forfait choisi par le salarié, le motif sera différent. Cette différence se retrouvera aussi sur les demi-journées télétravaillées.

Le salarié devra informer par tout moyen à sa convenance l’encadrement hiérarchique des heures durant lesquelles il sera en télétravail. Il devra effectuer ses heures de travail dans l’amplitude suivante, soit de 7 heures 30 à 18 heures (fin de l’ouverture                   du TP) et respecter un repos d’au moins 45 minutes pendant la plage de 11 heures                       à 14 heures. Il devra également être joignable pendant ses heures de travail.

En dehors de la plage horaire définie, le télétravailleur ne saurait être contacté.

Il appartient au responsable hiérarchique de :
veiller à ce que l’activité d’un collaborateur en télétravail soit équivalente à celle d’un collaborateur en situation comparable dans les      locaux de l’entreprise ;
déterminer les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail et en assurer leur suivi.
 
Le responsable hiérarchique devra effectuer, avec chaque télétravailleur, a minima, un suivi mensuel des tâches réalisées en télétravail et notamment de l’atteinte des objectifs et de l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés,             le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail                               que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel d’évaluation.




Article 7 : 

L’article 8 est annulé et remplacé :

L’autorisation de télétravailler ne pourra excéder le 30 avril 2021.

L’employeur comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment                            en respectant un délai de prévenance d’un mois par courrier motivé.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation prend fin immédiatement.


Article 8 : 

	L’article 9 est annulé et remplacé :

           Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur :

une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.
une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de sa résidence principale.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. 

Il doit également disposer d’un espace de travail dédié (surface réservée au travail qui permette la sécurité des données et la concentration) afin de permettre d’y poser le matériel informatique et d’y travailler dans de bonnes conditions.

En cas de changement de domicile ou d'événement majeur, l'autorisation est suspendue dans l'attente de la fourniture, par le salarié, d'une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de sa résidence principale, d'une attestation de son assureur, au titre de sa multirisque habitation et du test sur l'accès internet haut débit.

Les télétravailleurs recevront une information relative à l’ergonomie du poste                           de travail.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail sous réserve de l’accord écrit                     du télétravailleur et en sa présence.

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition                          du télétravailleur par l’employeur.

Ainsi sont mis à disposition du télétravailleur :

un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable,
des fournitures de bureau.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel                           ainsi mis à disposition.


Article 9 : 

	L’article 10 est annulé et remplacé :

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un euro par jour télétravaillé ou par demi-journée télétravaillée. 

Cette indemnité sera de :

47 € par an pour un salarié télétravaillant 1 jour par semaine,
94 € par an pour un salarié télétravaillant 2 jours par semaine,
141 € par an pour un salarié télétravaillant 3 jours par semaine,
42 € par an pour un salarié télétravaillant 42 jours par année,
22 € par an pour un salarié télétravaillant 22 jours par année,
11 € par an pour un salarié télétravaillant 11 jours par an.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur                     est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres transport mensuels. Le télétravailleur bénéficiera de l’alimentation de la carte UP, suite à sa commande, pour les journées télétravaillées complètes.

Le versement de ces indemnités sera opéré à terme échu, sur 11 mois, pour tous les salariés télé-travaillant.


Article 10 : Entrée en vigueur

Le présent avenant est à durée déterminée. Il prendra effet au jour de son agrément et cessera le 30 avril 2021.

         Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs, prévues par la loi. 

	Conformément à l’article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions de l'accord précité qu'elles modifient. 


Article 11 : Communication de l’avenant

Conformément au Code du Travail, il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, Unité territoriale du Gers, service de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles du département du siège social ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du département du Gers.







Fait à Toulouse, le 31  juillet 2020