VAACCORD DE SUBSTITUTION relatif À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SINTEX NP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SINTEX NP, Société par actions simplifiée au capital de 31 903 850,00 euros, dont le siège social est situé au 10 rue Jean Rostand Zone industrielle 69 740 GENAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 500 212 188, Code NAF 2229a , représentée par Monsieur XXXXXX XXXXX agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative suivante :
l’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXXX XXXXXX agissant en qualité de Déléguée syndicale 
D’autre part,






Il a été convenu ce qui suit : 
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PREAMBULE
La société SINTEX FRANCE détenait 100 % du capital et des droits de vote de la société SINTEX NP.
Afin de se conformer à la réglementation indienne en vigueur, il avait été nécessaire en 2013 de rendre la société SINTEX FRANCE opérationnelle, laquelle exerçait alors, une activité de holding pure.
Par conséquent, il avait été regroupé au sein de la SINTEX FRANCE diverses fonctions de Direction : Comptable, Informatique, Ressources Humaines, Achats, Qualité et Maintenance Générale HSE. Six salariés avaient ainsi été transférés de SINTEX NP (NIEF PLASTIC à l’époque) à SINTEX FRANCE.
Depuis lors, dans le cadre d'un plan global de simplification et de rationalisation, il est apparu souhaitable de procéder à la fusion des sociétés SINTEX FRANCE et SINTEX NP afin notamment de : 
● Fédérer au sein d’une seule société, l’ensemble des salariés de SINTEX FRANCE et SINTEX NP, 
● Réduire les coûts d'ordre juridique, comptable et informatique afin d’optimiser l’efficience des structures.
C’est dans ce cadre que le 31 décembre 2017, la société SINTEX FRANCE a absorbé, dans le cadre d’une fusion absorption, la société SINTEX NP. La société SINTEX France a été renommée SINTEX NP immédiatement après l’opération de fusion/absorption. 
Les opérations juridiques visées ci-dessus ont entrainé l’application des dispositions légales prévues aux articles L. 1224-1 et L. 2261-14 du Code du travail.
En application de l’article L. 1224-1 du code du travail, l’ensemble des salariés de la société SINTEX NP, à la date de l’opération, a été transféré au sein de la société SINTEX France, renommée SINTEX NP.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble du statut conventionnel antérieurement applicable aux salariés de la société SINTEX NP à la date de l’opération, a été automatiquement mis en cause du fait des opérations juridiques intervenues et en particulier l’accord d’entreprise 35 heures.
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En parallèle, les usages et engagements unilatéraux qui existaient au sein de la société SINTEX NP, à la date de l’opération, ont été transférés, pour les salariés issus de cette société, au sein de la société SINTEX France, renommée SINTEX NP.
Il est apparu primordial, dans un souci de simplicité et d’égalité, de définir un statut collectif social commun à l’ensemble des salariés de la société SINTEX FRANCE, renommée SINTEX NP, en matière d’aménagement de la durée du travail, tout en prenant en considération les spécificités et caractéristiques de chaque catégorie de salariés.
Il convient de bien préciser que les dispositions du présent accord pour la partie afférente aux salariés non cadres concernés par une augmentation du nombre de jours travaillés sont instituées à date au regard de la conjoncture.
Ces dispositions prises dans l’intérêt des deux parties pourraient être révisées, notamment dans l’hypothèse à moyen terme d’une évolution dégradée de cette même conjoncture. 
Conformément aux dispositions légales, la Direction a donc entamé des négociations de substitution avec la CGT, organisation représentative au sein de la nouvelle société SINTEX NP, afin de déterminer un statut social commun aux salariés de la société, en application du présent accord de substitution conclu au niveau de l’entreprise.
Il s’agit de l’objet du présent accord collectif d’entreprise.
CHAPITRE 1	DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord de substitution est conclu dans le cadre de l’article L. 2261-14 du code du travail.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SINTEX NP liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelque que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche et sous réserve des aménagements spécifiques prévus dans les articles ci-après.
Il est d'ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants définis au Chapitre 2 du présent accord sont exclus des dispositifs prévus aux Chapitres 3 et 4.
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À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif (accords collectifs, usages, pratiques, engagements unilatéraux) de la société SINTEX NP, en matière d’aménagement de la durée du travail, se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toute pratique, accord atypique, usage, engagement unilatéral, règlement, note de service en vigueur au sein des sociétés 

SINTEX NP et SINTEX FRANCE au jour du transfert et ayant le même objet.
CHAPITRE 2	CADRES DIRIGEANTS 
Sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord les salariés participant à la direction de l’entreprise (participent à la stratégie de l’entreprise et aux instances dirigeantes de SINTEX NP), auxquels sont confiées d’importantes responsabilités, nécessitant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives aux repos et jours fériés.
Ils ne sont en conséquence pas soumis notamment à la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales de travail, aux pauses, aux repos journalier et hebdomadaire ou au régime de forfait annuel en jours.
Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
A date, il s’agit des postes de Directeur Général, Directeur de Site, Directeur Administratif et Financier, Directeur Technique, Directeur Informatique Logistique et Ordonnancement, Directeur Ressources Humaines, Directeur Achats, Directeur Commercial, Directeur Maintenance Hygiène Sécurité Environnement et Directeur Qualité.
Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et autres congés.
Dans ce cadre, les parties conviennent par le présent accord que les cadres dirigeants de SINTEX NP bénéficieront de 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an.
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CHAPITRE 3 	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES EN FORFAITS ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Champ d’application
Définition légale 
Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable : 
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Salariés éligibles 
Au jour de la signature du présent accord, les parties conviennent expressément que sont des cadres autonomes, au sens de la définition précitée, les cadres bénéficiant des coefficients hiérarchiques 900 à 940 inclus qui disposent d’une autonomie organisationnelle et dans la gestion de leur emploi du temps. 
En effet, ces salariés sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une vraie autonomie et par conséquent une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Les cadres dirigeants dont la définition est précisée au Chapitre 2 du présent accord ne sont pas soumis aux dispositions ci-après.
Sont également exclus des dispositions relatives au forfait annuel en jours les salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils suivent l’horaire collectif. Ces cadres sont soumis aux dispositions du Chapitre 4 du présent accord, applicables aux salariés non cadres de leur service d’affectation.
A date, un seul poste a été identifié à savoir le poste de Responsable Fabrication intégré à une équipe qui suit l’horaire collectif.  En effet, ce cadre ne dispose pas d’une autonomie organisationnelle dans la gestion de son emploi du temps.

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Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la Société. 
Article 2 - Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours 
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite insérée dans le contrat de travail du salarié bénéficiaire.
Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, par une clause de son contrat de travail ou par un avenant, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire y afférent et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 3 - Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
La durée de travail de ces salariés est définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur la base de 218 jours par année civile pour un salarié à temps plein ayant pris tous ses congés payés.
Chaque année la Direction fixera le nombre de jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail qui diffère selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Ces jours de repos supplémentaires sont fixés comme suit :
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : 
- le nombre de samedis et de dimanches ; 
- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 
- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; 
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- le forfait de 218 jours, journée de solidarité comprise (cette dernière étant fixée sur un jour férié ouvré chaque année).
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.
Exemple de décompte pour l’année de référence du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 : 
365 jours calendaires ;
- 104 jours de repos hebdomadaire ;
- 8 jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018) ;
- 25 jours ouvrés au titre des congés payés légaux ;
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Soit un total de 228 jours
- 218 jours (Journée de Solidarité comprise) ;
= 10 jours de repos supplémentaires 

Ce nombre est défini pour un collaborateur au forfait plein et présent toute l'année. 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 - Modalités de décompte du forfait annuel en jours 
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
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L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, etc.).
Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail.
Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures.
Tous les mois, un mail est envoyé à l’ensemble des collaborateurs leur demandant de faire remonter l’information afférente aux journées ou demi-journées de repos prises dans le mois. Les salariés peuvent également transmettre ces informations par le biais du formulaire de demande de congés signé par le salarié et le responsable de service, si une demande est formulée pour le mois donné.
Le suivi est ensuite réalisé sur le bulletin de salaire.
Article 5 - Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés autonomes.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités.
Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié ou de l’employeur en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.
Les JRS posés à l’initiative des salariés sont fixés librement à l’initiative du salarié qui formule son souhait en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Les repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée et devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N.
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

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Article 6 - Incidence des périodes d’absences et d’entrées/sorties en cours d’année 
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis et les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes en fonction du temps de travail effectif dans l’année, au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (période de référence considérée).
En cas d’absence autre que celle liée notamment aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention collective), jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, heures de délégation pour les représentants du personnels le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré en fonction de la durée d’absence.
A titre d’exemple pour l’année 2018 :
● Arrivée en cours d’année : 

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 

- le nombre de samedis et de dimanches, 
- le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
- le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l’année considérée. 


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A titre d’exemple, pour un salarié entré le 1er mars 2018 (60ème jour de l’année) : 

1) calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 – 59 = 306 
2) retrait des samedis et dimanches restant : 306 – 88 (samedi et dimanche) = 218 
3) retrait des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche : 218 – 7 = 211 
4) prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 211 – 8 = 203 (le prorata se calculant comme suit = 10 X (306/365)).

En conséquence, le salarié devra travailler 203 jours du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018 et bénéficiera de 8 jours de repos supplémentaires.

Pour contrôle, un second calcul est réalisable : le présent accord collectif sur le forfait jours prévoit 218 jours travaillés par an avec 10 JRS (au titre de l’année 2018). En conséquence, il faut une absence de 21.80 jours (218/10) pour qu’un jour de repos soit retiré. Dans ces conditions, le salarié étant rentré le 1er mars 2018, il est absent 42 jours ouvrés du 1er janvier 2018 au 28 février 2018 : 42/21.80 = 1.926 correspondant à une acquisition annuelle de deux jours en moins au titre de l’année 2018.
En conséquence, le salarié bénéficiera de 8 jours de repos supplémentaires pour cette  période.

● Départ en cours d’année : 

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

- le nombre de samedis et de dimanches, 
-le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
- le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l’année considérée. 

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 1er mars 2018 (60ème jour de l’année) :  

1) calcul du nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée = 59 
2) retrait des samedis et dimanches: 59 – 16 (samedi et dimanche) = 43 
3) retrait des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche : 43 – 1 = 42 
4) prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 42 – 2 = 40 (le prorata se calculant comme suit = 10 X (59/365)).
En conséquence, le salarié devra travailler 40 jours du 1er janvier 2018 au 28 février 2018 et bénéficiera de 2 jours de repos supplémentaires.


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Article 7 - Cas particulier des cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné. 
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires.
Article 8 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Article 9 - Modalités de suivi du forfait annuel en jours
9.1.	Suivi du nombre de jours travaillés 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés. 
Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement : 
sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

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Tous les mois, un mail est envoyé à l’ensemble des collaborateurs leur demandant de faire remonter l’information afférente aux journées ou demi-journées de repos prises dans le mois. Les salariés peuvent également transmettre ces informations par le biais du formulaire de demande de congés signé par le salarié et le responsable de service, si une demande est formulée pour le mois donné.
Le suivi est ensuite réalisé sur le bulletin de salaire
9.2.	Suivi personnalisé
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition dans le temps du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Le supérieur hiérarchique s’assure en outre que le salarié soumis à une convention de forfait annuel respecte un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
9.3.	Entretiens de suivi 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas impactée par ce mode d’organisation.
Dans ce cadre, la Direction assurera ainsi le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi prendra la forme d’un entretien tous les deux ans sur le forfait entre le salarié et son supérieur hiérarchique dont l’objet sera de :
faire le point sur le nombre de jours travaillés, le nombre de repos pris (congés payés et jours de repos indemnisés), 
échanger sur la charge et l’amplitude de travail, 
vérifier la prise effective de temps de pause,
faire le point sur l’organisation du travail du salarié au sein de l’entreprise, l’articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le caractère raisonnable de sa charge de travail,
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échanger sur le rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions découlant du forfait jours.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. 
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser. 
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. 
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu.
9.4.	Alerte
Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.
Pour se faire, le salarié pourra, en dehors de l’entretien obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec son supérieur hiérarchique ou la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale. 
De même, le supérieur hiérarchique ou la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes, et adapter la charge de travail.
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9.5.	Droit à la déconnexion 
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
Dès lors, chaque salarié doit veiller à ne pas utiliser les outils de communication à distance qui lui ont été confiés pendant les temps impératifs de repos rappelés ci-dessus, et ce en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale. 
Chaque salarié veillera particulièrement à éviter d’envoyer des emails entre 20h et 7h. Par ailleurs, la Société SINTEX NP n’est pas tenue de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés pendant ses congés, jours de repos ou arrêts de travail.









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CHAPITRE 4 	ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURNEES DE REPOS 
Article 1. Durée du travail  
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de la société SINTEX NP dont la durée du travail est décomptée en heures.

La durée du travail effectif applicable à ces salariés est établie sur une base de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l'année.

La durée effective du travail correspond à une durée annuelle de travail calculée comme suit :

Nombre de jours ouvrés dans l’année (nombre de jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)
Nombre de semaines travaillées dans l’année = nombre de jours ouvrés dans l’année divisé par 5 
Durée annuelle de travail effectif = nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence (35 h).

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2. Temps de travail effectif 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures  
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
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La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas en principe dépasser 48 heures,
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales. 
Toutefois, à titre exceptionnel, en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.
Article 4. Temps de repos 
Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

Exceptionnellement le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service (exemple : permutation de poste, maintenance...) ou en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l’environnement.

Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l’employeur, devra bénéficier d’une contrepartie en temps de repos au moins égale à l’amplitude de la réduction imposée. Cette contrepartie pourra être rémunérée sur la même base. Dans le cas d’une contrepartie en temps de repos, celui-ci devra être pris dans les 2 mois.

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Article 5. Temps de pause 
Le temps de pause du personnel posté n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

A titre d’information, l’article 4 de l’avenant du 15 mai 1991 de la Convention Collective de la Plasturgie prévoit que la pause prise dans le cadre du travail posté fait l’objet d’une contrepartie financière.
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Article 6. Organisation de la durée du travail
La présente partie concerne exclusivement les salariés à temps complet. 
6.1.	Horaire collectif de travail  







6.2. Rémunération 
En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront 







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6.3.	Jours de Repos Temps de Travail (JRTT)
Acquisition des JRTT

Détermination du nombre de jours de repos : 
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année N – (nombre de samedi et dimanche dans l'année N + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l'année N 
+ nombre de jours de congés annuels payés dans l’année)
= nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis le nombre de jours de congés payés légaux).
A titre d’illustration pour l’année 2018 :
En 2018, le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise correspondant à un jour ouvré sera égal à 8, étant précisé que la journée de solidarité est chaque année fixée un jour férié ouvré. Le calcul est donc le suivant :
365 - (104+8+25) = 228 jours travaillés dans l’année
En 2018, le nombre de semaines de travail est égal à 228/5 jours = 45.6 semaines










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Impact des absences 
Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Examens médicaux obligatoires,
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
 Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple: maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit ne génèreront pas de droit à repos JRTT.
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Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d'absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.

Règle d’arrondi des JRTT et du coefficient d’acquisition 
Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, au terme de la période de référence, il est convenu que :
tout ce qui est inférieur à 0.5 est arrondi à l’entier inférieur
tout ce qui est supérieur ou égal à 0.5 est arrondi à l’entier supérieur

Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Prise des JRTT 

Prise par journées ou demi-journées  
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières, ou par demi-journées, après accord du responsable hiérarchique.

Les dates de prise de repos sont fixées pour 50% à l’initiative du salarié, soit 50 % à l’initiative de l'employeur, soit 5 jours de repos à l’initiative du salarié et 5 jours de repos à l’initiative de l’employeur.
Les dates de ces jours de repos sont fixées par les salariés après information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de 7 jours ouvrables avant la date fixée pour le départ.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours ouvrables devra être respecté.







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En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles : 

Délai de prévenance d’au moins un jour ouvré, notamment, dans les cas suivants :
Travaux urgents liés à la sécurité, difficultés d'approvisionnement,
Difficultés liées à des intempéries ou sinistres,
délai de prévenance problèmes techniques de matériels, pannes,
absentéisme collectif anormal lié à la maladie.

Délai de prévenance d’au moins deux jours ouvrés, notamment, dans les cas suivants : 
commandes nouvelles ou modifiées,
pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité.

Les jours de repos pourront être accolés entre eux, dans la limite de 5 jours, en accord avec le responsable hiérarchique. Ils ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord avec le responsable hiérarchique.
Prise sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
6.4.	Heures supplémentaires
Déclenchement





































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Ces heur






comptabilisées à la fin de chaque semaine et payées à la fin de chaque mois.
Contreparties











Contingent d'heures supplémentaires
Les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié. 





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Article 7. Modalités de décompte du temps de travail 
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail. Ainsi, la durée du travail des salariés concernés sera décomptée selon un système de « badgeage ».
Ce système de « badgeage » implique pour tous les salariés concernés l’enregistrement quotidien de la prise de poste, des débuts et fin de coupure déjeuner et autres pauses et enfin de la fin de poste.
CHAPITRE 5	 DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er juin 2018 auprès des services de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Au titre de l’année 2018, le présent accord entrera en vigueur au cours de la période civile d’acquisition et de prise des JRTT (définie du 1er janvier au 31 décembre).
En conséquence, pour l’année 2018, la période d’acquisition et de prise des JRTT s’étendra à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au 31 décembre 2018. 
Le nombre de JRTT acquis sur cette période sera calculé au prorata du temps de travail effectif sur cette période de référence.
Les heures supplémentaires seront rémunérées, à compter de cette date, conformément aux dispositions du précédent accord. 
Article 2. Commission de suivi 
Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée, et composée comme suit :
Un représentant de la Direction de l’entreprise qui pourra être assisté d’un salarié,
Un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise,

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Deux membres du Comité d’Entreprise (Comité Social Economique à venir).
Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de l’accord.
Article 3. Révision
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu, à tout moment,  d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 4. Dénonciation 
Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.
Article 5. Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux destinés aux signataires du présent accord et aux dépôts suivants, lesquels seront effectués par la Direction de la Société : 
Deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi : une version sur support papier signée des parties qui sera envoyée au  8,10 Rue du Nord, 69625 VILLEURBANNE CEDEX par lettre recommandée avec demande d’avis de réception  et une version sur support électronique  qui sera envoyée à , accompagné du procès-verbal correspondant,
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Un exemplaire original auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, situé : Immeuble Britannia, 20 Boulevard Eugène Deruelle, 69003 LYON,

Un exemplaire dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires qui sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne visé à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au Comité d’Entreprise, au CHSCT, aux Délégués du Personnel et à la Déléguée syndicale et sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction pour information du personnel.


	Fait à Genas, le 23 avril 2018



Pour la société SINTEX NP		Pour l’organisation syndicale CGT



Monsieur xxxxxxxxx 		Madame xxxxxxxxxxx
Direction Générale		Déléguée syndicale




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