ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



















ENTRE 
 
La Société McDonald’s Ouest Parisien, SAS au capital de 20 000 €uros ayant pour numéro unique d’identification 499 665 537 RCS Versailles ayant son siège social 1 rue Gustave Eiffel – 78 280 GUYANCOURT, 


D'une part,

ET :


Le Syndicat CFDT, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e),

Le Syndicat CGT, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e)

Le Syndicat FO, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e)

Le Syndicat UNSA, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e)

D'autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule :

La société a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En concertation avec les partenaires sociaux, elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir encore le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations, le développement de la diversité et la promotion de l’évolution professionnelle.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Au terme de ces négociations, les parties qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont convenues des dispositions suivantes.




Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise McDonald’s Ouest Parisien. 

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu de la disposition ci-après :

Article 2.1 Accompagnement des collaborateurs en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade 

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave. 

Le Code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du Code du travail) atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 de 1 à 9 du code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

Article 2.1.1 – Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos dits jours RTT non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Article 2.1.2 - Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il informera dans les meilleurs délais le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons par voie d’affichage. 

Article 2.1.3 – Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos. 

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié de l’entreprise. Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.



2.1.4 - Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours non pris de congés payés excédant 24 jours ouvrables et les jours de repos dits Jours RTT non pris des cadres autonomes au forfait jours peuvent être donnés. Il en est de même des jours affectés sur le compte épargne temps et des jours acquis au titre du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires.

2.1.5 – Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congés ou repos dits jours RTT donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

2.1.6 Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) du Code du travail est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

2.1.7 – Les conditions

Pour envisager la possibilité de bénéficier de dons de jours de congés ou de jours de repos dits Jours RTT, le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service Ressources Humaines et du lien de parenté et/ou de proximité existant.

Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel et médical.
L‘information des salariés relative à l’ouverture d’une période de recueil des dons ne sera réalisée qu’après la communication dudit justificatif. 

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de repos dits RTT et/ou ceux épargnés dans le cadre du dispositif du CET pour ceux en bénéficiant du fait de leur statut
Les jours acquis au titre du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires.

2.1.8 –  Modalités de prise des jours cédés

Pour être en mesure de bénéficier de dons de jours, le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service Ressources Humaines. Cette demande sera obligatoirement accompagnée de l’intégralité des justificatifs nécessaires en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours afin de permettre au département Ressources Humaines d’informer les salariés dans le cadre d’une campagne de communication, de l’ouverture d’une période de dons, prérequis indispensable à ce bénéfice éventuel.

A l’issue de la campagne de communication, et en fonction du nombre de jours « donnés », le salarié sera informé du nombre de jours auxquels il pourra bénéficier par ce biais. La prise des jours d’absence se fera alors par journée entière sur une période déterminée avec sa hiérarchie.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et de tous les droits liés à l’ancienneté.

Article 3 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

3.1 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le bilan social et le rapport de situation comparée.

3.2   Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

3.2.1 : Formation

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation total, il est convenu que tous les salariés reprenant leur poste de travail après une absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation total bénéficient d’une formation interne de la part du chargé de formation ou auprès de toute personne compétente, dispensée en une fois ou en plusieurs fois, au cours du mois suivant la reprise du travail sur les différents postes susceptibles d’être occupés.
Cette formation sera d’une durée d’au plus 7 heures pour les salariés de statut « employé » et d’une durée d’au plus 2 jours pour les salariés de statut « agent de maîtrise ».

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette formation le nombre de fiches de contrôle de sécurité, d’hygiène et de poste établies dans le mois suivant la reprise du travail au nom du salarié concerné.

3.2.2 : Conditions de travail

Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et de favoriser la mixité des emplois, il est convenu qu’à compter du 5ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte bénéficie à sa demande écrite d’un aménagement de ses horaires dès lors que sa demande s’inscrit dans les dispositions applicables et répond au besoin de fonctionnement du restaurant, sous réserve le cas échéant de l’appréciation de la médecine du travail. 

La femme enceinte pourra par exemple demander de regrouper les heures de travail sur un nombre plus réduit de jours dans la semaine afin de dégager des jours de repos ou d’être planifiée moins tôt le matin ou moins tard le soir.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariées enceintes ayant demandé à compter du 5ème mois de grossesse par écrit un aménagement de leurs horaires de travail et le nombre d’aménagements d’horaires mis en œuvre à la demande de salariées enceintes.

Toujours dans un souci d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes pendant leur grossesse, il est convenu que la salariée enceinte à compter du 5ème mois de grossesse et après déclaration de son état à l’employeur par la remise d’un justificatif médical en attestant, bénéficie d’un temps de pause supplémentaire rémunéré de :

30 minutes pour une journée de travail effectif inférieure à 5 heures consécutives ou non
2 fois 30 minutes pour une journée de travail effectif supérieure ou égale à 5 heures consécutives 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariées enceintes de 5 mois et plus et la durée des pauses rémunérées.

La femme enceinte après déclaration de son état à l’employeur par la remise d’un justificatif médical en attestant, bénéficiera avant le 5ème mois de grossesse d’un entretien avec le directeur du restaurant (ou un représentant de la Direction) au cours duquel lui seront exposés l’ensemble des droits auxquels elle peut prétendre du fait de sa grossesse.
En outre, au cours de cet entretien elle aura l’opportunité, au regard de son état de grossesse, d’émettre des souhaits quant à son affectation à un poste de travail lors de ses séquences de travail planifiées à compter du 5ème mois de grossesse. Au cours de cet entretien la salariée pourra si elle le souhaite se faire assister par un salarié de l’entreprise.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi de cette action le nombre d’entretien réalisé et le nombre de salariées ayant émis des souhaits d’affectation à un poste de travail.

Concernant la durée du congé maternité les parties conviennent que l’allongement du congé maternité de deux semaines intégralement rémunéré par l’employeur, octroyé aux salariées affectées à des fonctions opérationnelles ou administratives au sein de l’entreprise prévu par l’accord d’entreprise conclu à l’issue de la NAO 2008/2009 en date du 31 mars 2009, pourra au choix de la salariée, être pris avant le début du congé maternité légal (au moment du congé prénatal), soit à la suite du congé maternité légal (au moment du congé postnatal) avant la reprise. La salariée recevra les sommes qu’elle aurait perçues si elle avait continué à travailler sous réserve que son contrat de travail ne soit pas suspendu au moment du bénéfice de cet allongement.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi de cette action le nombre de salariée en congé maternité et le nombre de salariée ayant bénéficié de cet allongement.

3.2.3 : Articulation vie professionnelle et exercice de responsabilité familiale

Afin de faciliter la reprise du travail des collaborateurs après un congé maternité ou un congé parental d’éducation total, il est convenue qu’au retour à leur poste de travail ils auront la possibilité de bénéficier sur demande écrite d’un aménagement temporaire de leurs horaires de travail pendant 2 mois suivant leur reprise. 

Cet aménagement tient compte des souhaits du collaborateur et des besoins de fonctionnement du restaurant, sous réserve le cas échéant de l’appréciation de la médecine du travail. Il pourra se traduire par des regroupements d’heures de travail sur un nombre plus réduit de jours dans la semaine afin de dégager des jours de repos ou des planifications moins tôt le matin ou moins tard le soir. Cette demande écrite devra parvenir à la direction du restaurant soit par remise en main propre, soit par lettre recommandé avec accusé de réception, au moins un mois avant la date de reprise du collaborateur concerné. Aussi, chaque collaborateur potentiellement concerné sera informé par écrit de cette possibilité leur étant offerte afin d’en retenir les modalités, formes et délais.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de collaborateurs ayant demandé au retour d’un congé maternité ou congé parental d’éducation par écrit un aménagement de leurs horaires de travail et le nombre d’aménagements d’horaires mis en œuvre à la demande des salariées dans ces circonstances.

Lors de la reprise effective du travail à l’issue du congé maternité ou parental d’éducation, un entretien sera organisé par la hiérarchie du collaborateur concerné dans un délai d’un mois afin de faire un point avec lui sur l’organisation de son temps de travail. Au cours de cet entretien ledit collaborateur pourra s’il le souhaite se faire assister par un salarié de l’entreprise.
 
3.2.4 : Rémunération effective

La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas au sexe du salarié.

La société garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique, à fonction égale et à expérience similaire. Elle veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi la rémunération moyenne mensuelle par catégorie et par sexe.

Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail 

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. 

Elles estiment avoir un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés. 

Les parties soulignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination à l’embauche et s’engagent à ce que les salariés chargés du recrutement reçoivent une formation intitulée « recruter sans discriminer » au moins une fois tous les 5 ans. L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les candidats tout au long du processus de recrutement sur la base de critères de sélection identiques.

En outre, elles rappellent que les offres d’emploi diffusées sont rédigées de telle sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe par le biais d’une terminologie qui permet sans distinction d’aucune sorte les candidatures des femmes et des hommes et ce dans tous les métiers de l’entreprise.

Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes du tri des Cv jusqu’aux entretiens et au choix final.


Article 5: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse.

La société réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, la société continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs dans les restaurants, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières et de l’adaptation aux mutations technologiques.

Article 6 : Durée de l'accord

Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1er mai 2018.

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8: Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 9 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 10 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Yvelines et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.


Fait à Guyancourt, le………………….………………….

En …….. exemplaires originaux,

Pour McDonald’s Ouest Parisien





Pour la CFDT							       	Pour FO     	







Pour la CGT								Pour l’UNSA