ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 



ENTRE

La société ANTELES, dont le siège social est situé Zone Industrielle n°3 – Rue Calmette à L’ISLE D’ESPAGNAC (16340), représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur exécutif,

D’une part,
Ci-après dénommée « La société »
Et :
 L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée Monsieur xxx en qualité de Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale C.G.T. représentée par Madame xxx en qualité de Déléguée syndicale ;
 L’organisation syndicale F.O. représentée Madame xxx en qualité de Déléguée Syndicale


Préambule 

Les négociations de l’accord GPEC se tiennent dans un contexte présentant de forts enjeux.

Pour répondre aux exigences mentionnées ci-dessus, le présent accord a pour objectif d’apporter aux collaborateurs les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et faciliter la gestion des évolutions prévisibles en termes d’emploi, de métiers et de compétences identifiées ou à venir afin d’appréhender au mieux les éventuelles conséquences sociales.

Les parties contractantes ont également convenu que pour anticiper les évolutions futures de l’Entreprise, de ses métiers, activités et organisation il était nécessaire de mettre en place une gestion individuelle par les compétences et le développement de l’employabilité des collaborateurs tant en interne qu’en externe.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social une série de mesures d’anticipation et d’accompagnement visant à :
Anticiper et adapter les ressources humaines aux évolutions de nos métiers et aux besoins de l’entreprise,
Maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs, 
Accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 ainsi que des articles L2242-1, L2242-13 à L2242-22 du Code du Travail.





Article 1 : Objet et cadre juridique de l’accord

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière d’aménagements du temps de travail. 
Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
Article 2 : Champ d’application 

Les garanties sociales définies dans le cadre du présent accord collectif s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société sans condition d’ancienneté, sous réserve d’une disposition différente prévue par le présent accord ou par la législation en vigueur.
Il est cependant convenu entre les parties que le bénéfice de certaines mesures sera subordonné à l’acceptation par la Direction de la demande émise par le salarié. 

L’ensemble des dispositifs cités ci-après est soumis aux règles légales en vigueur (Code du Travail) ou le cas échéant aux accords collectifs interprofessionnels ou de branche qui seraient applicables à l’entreprise.
Article 3 : Les outils d’anticipation de la GPEC


3.1) Veille sur les métiers de la relation client

Afin d’anticiper les évolutions des métiers de la relation client, la Direction suit les préconisations :
1/ de l’observatoire de sa branche.
2/ de l’Institut National de la Relation Client (INRC). 

Elle mène une veille sectorielle qui a pour objectif de se tenir informé des grandes tendances du secteur de la relation client, et ainsi pouvoir s’adapter rapidement le cas échéant. 

3.2) xx 

Article 4 : Les outils d’accompagnement de la GPEC

Les outils d’anticipation peuvent amener l’entreprise à :
1/ Sélectionner et intégrer de nouveaux collaborateurs ;
2/ Accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel interne et/ou faire évoluer leurs compétences/ leur poste ;
3/ Accompagner les projets professionnels des collaborateurs à l’externe.

4.1) Sélectionner et intégrer de nouveaux collaborateurs 

4.1.1) Processus de recrutement

Dans le respect de nos chartes « recrutement » et « diversité », et conformément à nos engagements sociétaux dans le cadre de notre Label Human For Client (ex Label de Responsabilité Sociale), ANTELES s’engage à étudier toutes les candidatures, sans condition de diplôme ou d’expérience, en se basant uniquement sur les compétences et les aptitudes.

4.1.2) Parcours d’intégration

Afin d’intégrer au mieux des nouveaux collaborateurs qui découvrent, pour leur majorité, les métiers de la relation client, ANTELES a conçu un parcours d’intégration.

4.2) Parcours professionnel interne

Afin de maintenir la motivation, l’implication et l’engagement de ses collaborateurs, et donc la performance de l’entreprise, ANTELES souhaite favoriser les mobilités inter clients.

4.2.1) Détections des souhaits et des potentiels

4.2.2) Organisation des mobilités internes

Communication
Hors cas d’urgence et postes à pourvoir requérant un diplôme spécifique non identifié en interne, l’ensemble des postes à pourvoir de façon temporaire ou définitive fera l’objet d’une communication en interne par la Direction.
Ces mobilités seront valorisées via nos outils de communication (Réseaux sociaux, intranet, etc.).

Recrutements internes
En cas de candidatures multiples, la Direction s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement basé sur la recherche de la compétence, le plus objectif possible. La décision sera prise par un organe pluridisciplinaire, tel que le comité de Direction par exemple. 

Parcours de mobilité 
Les collaborateurs effectuant des mobilités, qu’elles soient horizontales (vers un autre service ou une autre activité) ou verticales (promotion), sont accompagnés par de la formation professionnelle continue et le cas échéant, par une période d’adaptation au nouveau poste, voire de doublon ou de tutorat.


4.2.3) Accompagner les mobilités, faire évoluer les compétences

Le plan de développement des compétences (PDC) 
L’objectif du PDC est d’accompagner l’entreprise dans ses choix stratégiques (cf. préambule).

Le Compte personnel de formation (CPF) 
Le salarié pourra mobiliser son CPF dans les conditions édictées par la loi.

La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)
Baptisé « Pro-A » pour « reconversion ou promotion par alternance », ce dispositif qui remplace les périodes de professionnalisation, depuis le 1er janvier 2019, a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Elle vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés. 
Les conditions d’accès, de formation et de prise en charge sont définies annuellement par notre OPCO (OPérateur de COmpétences).

La Validation d’Acquis et d’Expérience (VAE)
La VAE permet de valoriser une expérience professionnelle sur un poste en rapport avec la certification ou diplôme visé sous condition d’être inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

La Direction s’engage à rencontrer les salariés ayant formulé le souhait de valider leur expérience par le biais d’une VAE, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, et à les aider à trouver des financements. 

4.3) Parcours professionnel externe

4.3.1) Définir le projet de mobilité externe

Si le collaborateur exprime un projet de mobilité externe, par exemple lors de son entretien professionnel, il a la possibilité de se faire accompagner par le service RH qui l’orientera vers l’interlocuteur adéquat en fonction du degré de maturité de son projet professionnel.

Le Conseiller en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP propose au salarié un rendez-vous afin de faire un point à un moment donné de sa carrière sur ses compétences, ses aptitudes et motivations.
A la date de la signature du présent accord, la liste des CEP locaux est disponible sur le site : 



4.3.2) Accompagner la mobilité externe

Une fois le projet détecté, celui-ci peut nécessiter une action de formation plus ou moins longue, par l’un ou l’autre des dispositifs suivants : 

Par la formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque collaborateur verra son CPF crédité d’un montant en euros, conformément à la législation en vigueur.
Plus d’informations sur le site internet : 

Le CPF de transition professionnelle 
Le CPF de transition professionnelle est une modalité spécifique de mobilisation du CPF qui est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Le CPF de transition professionnelle a remplacé le congé individuel de formation (CIF). Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Chaque salarié, sous réserve de remplir les conditions légales et celles fixées notre OPCO, peut demander à bénéficier d’un CPF de transition professionnelle (via contributions versées par les entreprises).

Tester un nouvel emploi

La mobilité volontaire sécurisée
Le collaborateur justifiant d’une ancienneté de 2 ans peut bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » dans les conditions fixées par la loi.
Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue. 
Cette mobilité volontaire sécurisée permet d’enrichir son parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, voire d’effectuer la période d’essai de ce nouvel emploi, sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail.
L’entreprise communique semestriellement au CSE la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée. 

Congé sabbatique
Dans le respect des conditions légales, le collaborateur répondant aux critères requis peut demander à bénéficier d’un congé sabbatique afin de tester un emploi chez son nouvel employeur.
Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu mais le collaborateur demeure soumis aux obligations de loyauté et de non concurrence.


Créer son entreprise

Le salarié désirant reprendre ou créer son entreprise peut bénéficier d’un congé pour création d’entreprise pendant lequel son contrat est suspendu ou bien d’un passage à temps partiel selon les conditions légales.

Article 5 : Evolution de carrière des salariés exerçant les fonctions syndicales et exercice de leurs fonctions

Conformément à la loi, les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales ne peuvent faire l’objet de discrimination syndicale notamment en matière de formation professionnelle, d’avancement et de rémunération. 
La gestion des carrières des représentants du personnel ne peut retenir l’exercice de leur(s) mandat(s) comme critère. 
L’appréciation des qualités professionnelles est identique à celles des autres salariés, indépendamment de la moindre disponibilité compte tenu de l’exercice de leur(s) mandat(s).

5.1) Mesures lors de la prise d’un nouveau mandat

5.1.1) Rendez-vous de prise de contact

Au début de son mandat (au plus tard dans les 2 mois de l’élection ou de la désignation), et à l’initiative de la Direction, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical se voit proposer un entretien, non obligatoire, de prise de contact. 

Ce rendez-vous porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi, notamment sur les points suivants : 

Information sur les modalités pratiques d’exercice du mandat (crédits d’heures de délégation, règles relatives au bon de délégation, temps de réunion, etc.) et les droits et les devoirs respectifs ;
Modalités de fonctionnement de l’instance concernée : calendrier prévisionnel des réunions de l’année, etc. ;
Modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi exercé et l’adéquation de la charge de travail.

5.1.2) Information des encadrants

A la prise de mandat, le Responsable Ressources Humaines sensibilisera les responsables d’équipe, ayant pour la première fois dans leur équipe un représentant du personnel, aux droits du salarié et aux règles d’exercice du mandat.



5.2) Mesures en cours de mandat

5.2.1) Maintien et développement des compétences professionnelles

Afin de concilier leur activité professionnelle et l’exercice du mandat, maintenir et développer leurs compétences professionnelles, il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient d’un accès aux actions de formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

5.2.2) Les dispositifs d’entretien

Les représentants du personnel bénéficient des différents types d’entretien organisés par ANTELES au même titre que les autres salariés : 
- Entretien annuel d’évaluation ;
- Entretien professionnel ;
- Bilan professionnel à 6 ans.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social du 14/02/2020, le représentant du personnel peut solliciter un entretien de mi-mandat. 


5.3) Mesures lors de la fin de mandat

5.3.1) Entretien de fin de mandat

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

5.3.1) Formation pour la reprise de l’activité professionnelle

Le représentant du personnel, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, peut bénéficier à sa demande d’un entretien afin d’identifier les connaissances ou pratiques professionnelles pour lesquelles une remise à niveau est nécessaire le cas échéant.  Une action de tutorat ou une action de formation d’actualisation des connaissances pourra être proposée au salarié dans ce cadre. 

Article 6 : Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emploi auxquels ce dernier est consacré en priorité
Article 7 : Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée  
Article 8 : Suivi et contrôle de l’accord

Chaque année au cours d’une réunion du Comité Social et Economique (CSE), les représentants du personnel seront informés de :
Evolutions du marché, de l’activité commerciale et des principaux enjeux dans le cadre de nos prestations ;
Du suivi des orientations stratégiques ;
Le suivi des différents dispositifs prévus dans le présent accord :
De formation professionnelle : CPF/CPF de transition, Bilan de compétences, VAE, Pro-A ;
Du suivi des entretiens d’évaluation/ entretiens professionnels.

Chaque trimestre, le CSE est informé de la volumétrie des commandes prévisionnelles.

Il est toutefois précisé que si des évolutions importantes interviennent en cours d’année, les partenaires sociaux en seront informés au cours d’une réunion ordinaire du CSE ou extraordinaire le cas échéant.

Article 9 : Information des parties prenantes

9.1) Informations des collaborateurs

Après l’entrée en vigueur du présent accord, il sera procédé à un affichage sur la borne RH.

9.2) Informations des sous-traitants

Les orientations stratégiques d’ANTELES peuvent avoir des conséquences sur les métiers, les emplois et les compétences de ses sous-traitants. 

Afin que les conséquences des choix stratégiques d’ANTELES puissent d’une meilleure prise en compte, chaque année, après avoir procédé à l’information-consultation du CSE sur ses orientations stratégiques, ANTELES recensera les sous-traitants devant être rendus destinataires de cette information. 
Les sous-traitants concernés seront informés par mail. 

Article 10 : Durée, révision, dénonciation, dépôt et publicité 

10.1) Durée – clause de revoyure

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du jour de sa signature, conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social du 14/02/2020.
Il se substituera à cette date à toute décision unilatérale, usage, pratique en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les 4 ans pour étudier l’opportunité de faire évoluer l’accord. 

10.2) Révision

Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La procédure de révision peut être engagée par la Direction ou les organisations syndicales y étant habilitées en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande de révision.
La demande de révision qui peut intervenir à tout moment doit préciser les points à réviser et/ou les modifications souhaitées. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les parties conviennent que l’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

10.3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Charente :
En un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
En version électronique sur le site « teleaccord », dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes d’Angoulême. 
En sus des deux exemplaires ci-dessus visé, le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire ainsi qu’un exemplaire pour le CSE.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la société.
Le présent accord sera affiché pour information du personnel sur la borne numérique de l’entreprise. 

A L’Isle-D’espagnac, le 15/12/2020
Fait en huit exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société ANTELES :

xxx, Directeur Exécutif : 


xxx, Délégué syndical CFDT


xxx, Déléguée syndicale CGT


xxx, Déléguée syndicale FO