ACCORD COLLECTIF APPLICABLE AU PERSONNEL DE PRACTHIS


Préambule

Il est fait le constat que Practhis, par son organisation et son activité, comporte des caractéristiques proches d’un cabinet conseil. 
A ce titre, Practhis est amené à prendre en charge des interventions très diverses :
Dans leur ampleur ; de quelques journées de travail à plusieurs mois, voire années ; avec la mobilisation d’un seul intervenant jusqu’à toute l’organisation ; et impliquant souvent de nombreux partenaires,
Dans leur technicité, un même type d’intervention pouvant exiger des spécialisations pointues dans des disciplines variées,
Dans leur localisation souvent régionale, avec implantation locale associée ;
Dans leur temporalité, les dates de déroulement et la durée d’une intervention étant variables et souvent susceptibles d’être remises en cause

Pour autant, son histoire – création à l’initiative de l’Etat et de l’Agefiph – et son positionnement, qui relève plus d’un partenariat avec ses financeurs que d’une relation de prestataire de service à donneur d’ordre, en font une structure spécifique :
Au caractère non lucratif
A vocation d’utilité sociale
Avec une visée coopérative
Ainsi, les parties signataires partagent l’idée que :
Les services proposés par Practhis n’ont de sens et de justification que s’ils permettent effectivement de développer l’emploi des personnes handicapées, dans une ambition partagée avec ses financeurs
Le volontarisme et l’efficacité nécessaires à la réalisation de cet objectif impliquent l’entretien permanent d’une cohésion interne, et le développement continu de son expertise.
Le développement durable de la structure repose sur l’épanouissement de ses équipes, sur une pleine qualité de vie au travail
Depuis sa création, fin 1998, Practhis a fonctionné sur la base de dispositions spécifiques applicables au personnel et d’un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail, aujourd’hui dénoncé.
Cet accord collectif traduit la volonté de l’ensemble des parties prenantes – administrateurs et salariés de Practhis – de faire vivre ces dispositions et de leur donner une nouvelle dimension, à la fois soucieuse du bien-être des salariés et de l’adaptabilité de l’organisation aux enjeux de demain.


Titre 1 – Généralités

Article 1.1 – champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de Practhis, quels que soient leurs statuts - sauf mention contraire explicite, et pour l’ensemble des activités exercées au moment de sa signature, à savoir :
Etude et enquête
Audit et conseil
Enseignement et formation
Edition/publication
Organisation d’événement

Article 1.2 – Les différents statuts de salariés

Les emplois occupés au sein de Practhis le sont principalement sous statut de cadre. Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent toutes par défaut à ce statut.
Certains postes sont pourvus cependant sous statut dit ETAM (employé/ technicien/ agent de maîtrise) – il est précisé au fil des articles les dispositions spécifiques ou qui ne seraient pas applicables à ce statut.

Article 1.3 – Droit syndical, liberté d’opinion et non-discrimination

L’exercice du droit syndical est reconnu et s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. Ainsi Practhis, en tant qu’employeur, s’engage :
À ne pas prendre en considération le fait que les membres du personnel appartiennent ou non à un syndicat, exercent ou non des fonctions syndicales ;



Et plus généralement à ne pas prendre de décisions discriminatoires en ce qui concerne l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l’avancement ou le licenciement, en raison du sexe, de la situation de famille, des origines sociales ou raciales, du handicap, d’opinions ou confessions ou tout autre critère prohibé par la loi.

Article 1.4 – Egalité entre les femmes et les hommes

Les parties signataires rappellent leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ceci implique une vigilance particulière au maintien des conditions d’égalité aujourd’hui appliquées à Practhis, à savoir :
L’égalité salariale tant à l’embauche que dans la progression de carrière
L’égalité d’accès à la promotion et à la formation professionnelles
La prise en compte de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle

Titre 2 – Conditions d’engagement

Article 2.1 – Engagement et contrat de travail

Il est remis à tout collaborateur au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :
Durée du contrat ;
Date d’entrée dans l’entreprise ;
Dénomination de l’emploi occupé par l’intéressé ;
Description des fonctions ;
Lieu habituel d’emploi ;
Conditions d’essai ;
Horaires de référence ;
Montant du salaire mensuel ;
Le contrat de travail reflète les conditions d’emploi prévues dans le présent accord collectif.  Les évolutions du présent accord entraînent, si cela est justifié, un avenant au contrat de travail modifiant les éléments concernés.
Le texte de l’accord collectif, auquel il est fait référence dans le contrat, est remis systématiquement à la signature du contrat.


Article 2.2 – Postes à pourvoir

En cas de vacance ou de création de poste, Il est fait appel par priorité au personnel employé au sein de Practhis, susceptible d’occuper le poste.
Pour ses recrutements externes, Practhis fait systématiquement appel aux canaux les plus larges (Pôle emploi, APEC…).

Article 2.3 – Période d’essai

Dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout salarié est soumis à une période d’essai dont la durée pourra être prolongée d’une période équivalente, sur avis motivé par l’employeur, et après accord du salarié.
Cette durée est fonction du statut cadre ou ETAM du salarié embauché, soit
- 1 mois pour un ETAM
- 3 mois pour un cadre.
Il peut être mis fin à cette période d’essai par l’une ou l’autre des parties à tout moment, moyennant un délai de prévenance légal correspondant à la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
24 à 48 heures en cas de rupture à l’initiative du salarié
24 heures à un mois en cas de rupture à l’initiative de l’employeur
La période d’essai ne sera pas observée dans les cas de réintégration prévue par la loi ou le présent accord collectif.

Article 2.4 – Modification du contrat en cours

Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat en cours d’un salarié doit faire l’objet d’un avenant écrit.
Si cette modification n’est pas acceptée par l’intéressé, elle peut donner lieu à une procédure de licenciement du fait de l’employeur et doit être réglée comme telle.
Par suite de circonstances particulières résultant de la situation du travail dans l’entreprise, un salarié peut se trouver amené à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l’avance par écrit, n’excédant pas six mois et sans diminution de sa classification ni de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu’il exerce habituellement. Cette disposition ne constitue pas une modification substantielle du contrat en cours.


Article 2.5 – Modification du statut juridique de Practhis

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise, conformément à l’article L. 1224-1 du code du travail.

Article 2.6 – Différents types de contrats

La référence du contrat de travail au sein de Practhis est le CDI.
Practhis peut cependant être amené à signer d’autres types de contrats, à savoir
Des contrats d’alternance
Des contrats aidés
Des contrats dits de vacation
Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent à ces contrats, à l’exception des points suivants :
Pour les contrats à durée déterminée ou en alternance
La participation, dès lors que le CDD est inférieur à un an
La subrogation en cas d’arrêt maladie, dès lors que le CDD est inférieur à 6 mois
L’aménagement du temps de travail (pour les contrats en alternance)

Pour les contrats de vacation : 
La participation
La subrogation en cas d’arrêt maladie
L’aménagement du temps de travail et les repos compensatoires
Le télétravail

Article 2.7 – Temps partiel

Le contrat de travail initial stipule la durée de travail par rapport à l’horaire de référence – des contrats à temps partiel peuvent être signés avec tout candidat.
Le passage à temps partiel est possible en cours de contrat, à l’initiative des parties et avec leur accord.
Cependant, la réversibilité vers le temps plein n’est pas acquise, sauf mention expresse détaillée par voie d’avenant au contrat.
Par dérogation au droit du travail, les clauses de récupération pour aménagement du temps de travail hebdomadaire s’appliquent aux salariés à temps partiel.


Article 2.8 – Ancienneté

On entend par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu’aient été ses emplois successifs. 
Déduction est faite toutefois, en cas d’engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l’intéressé, sauf décision contraire de l’employeur, ou à une faute grave ou lourde commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.
Les interruptions suivantes entrent intégralement en compte pour la détermination du temps d’ancienneté :
Mobilisation ou faits de guerre, périodes militaires obligatoires dans la réserve ;
Maladies, accidents ou maternités (à l’exclusion des périodes d’incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à 6 mois pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu) ;
Congés de formation ;
Congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d’un commun accord entre les parties ;
Les autres interruptions du contrat donnant droit, selon les dispositions du code du travail, au maintien à tout ou partie de l’ancienneté.

Titre 3 – Résiliation du contrat de travail

Article 3.1 – Dénonciation du contrat de travail

La dénonciation du contrat de travail s’inscrit dans les dispositions en vigueur du code du travail – à savoir :
Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d’autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure.
La résiliation du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat. 
La lettre de résiliation du contrat de travail se référera, s’il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l’entreprise par le salarié et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou du présent accord.
Tout salarié licencié sera convoqué par l’employeur à un entretien préalable.



La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge indiquant l’objet de la convocation et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le préfet quand il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise.

Article 3.2 – Indemnités de licenciement

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis.
Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.
L’indemnité de licenciement, plafonnée à 6 mois de salaire, se calcule en mois de rémunération, au prorata du temps de présence, sur les bases suivantes :
Pour une ancienneté acquise entre 8 mois et moins de 6 ans : ¼ de mois par année pleine de présence
Pour une ancienneté acquise de 6 ans et au-delà : 1/3 de mois par année pleine de présence
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, en excluant les primes exceptionnelles.

Article 3.3 – Préavis en cas de rupture du contrat

En cas de licenciement, la durée de préavis est de 1 mois jusqu’à moins de 2 ans d’ancienneté et de 2 mois au-delà.
En cas de démission, sauf accord des parties, la durée de préavis est d’un mois jusqu’à moins de 6 mois d’ancienneté, et de 2 mois au-delà.

Article 3.4 – Retraite

3.4.1. Mise à la retraite

L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de plus de 65 ans dès lors que ceux-ci, lors de leur départ de l’entreprise, remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein du régime d’assurance vieillesse.
Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est en ce cas calculé dans les conditions prévues à l’article 3.2 du présent accord collectif.


L’employeur notifie son intention par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis identique à celui prévu en cas du licenciement. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d’un mois civil.
Si l’employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu’à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l’alinéa précédent.

3.4.2. Départ volontaire

Le salarié peut quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit alors respecter le préavis suivant :
1 mois s’il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
2 mois, s’il a au moins 2 ans d’ancienneté.
Dans ce cas, l’indemnité de départ à la retraite est fixée en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite, et à partir de 10 ans d’ancienneté, à savoir :
De 10 ans à moins de 15 ans : 0,5 mois de salaire
Puis 0,2 mois de salaire par année d’ancienneté au-delà, dans la limite totale de 2 mois de salaire
Le mois de rémunération s’entend, dans le cas particulier, comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans prime ni gratification, ni majoration quelconque.

3.4.3. Régime de retraite

Practhis adhère pour ses salariés à une caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Le fait pour un ETAM d’être affilié à une caisse de retraite des cadres n’entraîne pas l’application des clauses conventionnelles propres aux cadres.


Titre 4 – Congés

Article 4.1 – Durée

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 25 jours ouvrés de congés.

Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
Au démarrage de la 5ème année d’ancienneté : 1 jour ouvré ;
Au démarrage de la 10ème année d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
Au démarrage de la 15ème année d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire,
Au démarrage de la 20ème année d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire,
Au démarrage de la 25ème année d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire, soit un maximum de 5 jours ouvrés pour ancienneté.

Article 4.2 – Périodes et conditions d’application

Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période.
Pour réguler l’activité/ la prise de congés, l’employeur peut procéder à la fermeture totale de l’entreprise dans une période, ne pouvant excéder 4 semaines cumulées, située entre le 1er juillet et le 31 août et/ou entre le 20 décembre et le 5 janvier.
Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.
Les dates individuelles des congés sont fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. Une liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des intéressés 2 mois avant leur départ.
Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.
Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à 2 mois, exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés.

Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérés comme période de travail effectif :
Les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption ;
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
Les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application du présent accord collectif ;
Les absences exceptionnelles prévues par le présent accord collectif, notamment pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
Les périodes de stages de formation professionnelle ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les congés sans solde pris pour activité d’enseignement autorisée par l’employeur.

Article 4.3 – Absences exceptionnelles

Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction d’appointements sont accordées au salarié, à savoir :
Quatre jours ouvrés pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour ouvré pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours ouvrés pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Quinze jours ouvrés pour le décès d’un enfant ;
Cinq jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS
Cinq jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Cinq jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Quatre jours ouvrés maximum par an pour enfant malade de moins de 12 ans, sur présentation de certificat médical, portés à 5 jours par an pour 2 enfants et 6 jours par an si au moins 3 enfants à charge.
Un jour ouvré pour déménagement.
Ces congés sont pris d’une manière générale au moment de l’événement et sur justificatifs.
	
Article 4.4 – Congés sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, sur la demande de l’intéressé. Les modalités d’application et de fin de ce congé doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et du présent accord collectif à l’égard de l’intéressé.
Exception est faite aux demandes de congés sans solde pour activité d’enseignement, dûment identifiée et autorisée par l’employeur. Lesdits congés sont pris en nombre et à des dates convenues avec l’employeur par écrit. Ces congés n’annulent pas les effets du présent accord collectif.

Titre 5 – Temps de travail et rémunération

Article 5.1 – Principes généraux relatifs au temps de travail

La durée de travail en vigueur à Practhis est la durée légale de travail, soit 1 607 heures par an, ou 35 heures hebdomadaires. 
Cette durée s’inscrit dans un temps de travail effectif hebdomadaire qui est quant à lui de 39 heures. Il est donc appliqué une compensation pour aménagement du temps de travail, sous forme de jours de repos spécifiques, dits de RTT.
Cette compensation est applicable aussi bien aux cadres qu’aux ETAM. Il est laissé cependant aux ETAM, le choix du temps de travail effectif à 35 heures, avec horaires adaptés, et sans jour de RTT en ce cas. Ce choix est effectué une fois pour toute au moment de l’embauche.

Article 5.2 – Jours de repos pour aménagement du temps de travail 

Le calcul des jours de repos pour aménagement hebdomadaire du temps de travail (RTT) se fait de la manière suivante :
Jours de l’année
Moins les samedis et dimanches de l’année
Moins les jours fériés chômés
Moins les jours de congés payés (25)
Egal le nombre de jours travaillés par an 

Ce nombre est divisé par 5 pour trouver le nombre de semaines travaillées par an
Le nombre de semaines ainsi obtenu est ensuite multiplié par 39 heures d’une part et par 35 heures d’autre part
La différence entre ces deux chiffres équivaut au nombre d’heures de réduction ; il est ensuite divisé par 7,8 heures pour déterminer les jours de RTT annuels.
Ces jours sont pris librement par les salariés au cours de l’année, mais de manière étalée. Ainsi, un salarié ne peut regrouper plus de 5 jours de RTT, seuls ou accolés à des congés payés. Les jours de RTT sont pris en priorité sur les congés payés.


Article 5.3 – Heures supplémentaires 

Si l’activité de Practhis peut entraîner, sur telle ou telle journée et en fonction des contraintes de marché et/ou de clientèle, des dépassements horaires ponctuels, y compris liés aux temps de trajets, il n’est pas prévu pour cela le versement d’heures supplémentaires.
Il est entendu que les salariés ont latitude pour moduler ce temps de travail pour en assurer l’équilibre global.
Il peut cependant être prévu sur des périodes identifiées, sur proposition de l’employeur, pour des tâches spécifiques et des heures contrôlables, un contingent d’heures supplémentaires. Celui-ci est défini en ce cas chaque année dans le respect des dispositions réglementaires.

Article 5.4 – Repos compensatoire pour déplacements inhabituels

Certaines activités de Practhis peuvent nécessiter des temps de déplacements inhabituels, qui empêchent le retour au domicile dans la journée ou impliquent de partir la veille.
Ces temps de déplacement inhabituels n’ouvrent pas droit à rémunération, mais à du temps de repos compensatoire, à savoir :
Pour un déplacement de ce type sur les jours de semaine, l’équivalent d’un ½ jour de repos compensatoire,
Pour un déplacement démarrant ou finissant un week-end, 1 jour de repos compensatoire

Ce repos doit être pris dans les 14 jours ouvrés suivants.



Article 5.5 – Principes généraux relatifs à la rémunération

La rémunération normale est basée sur des appointements mensuels calculés sur l’horaire légal applicable dans l’entreprise, versée sur 13 mois – le treizième mois étant versé par 1/12ème au mois le mois après 6 mois de présence, sans que cette modalité ne puisse assimiler ce treizième mois au salaire de base.
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d’une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l’organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Ainsi, les appointements des cadres ont un caractère forfaitaire. Ce forfait, dans le cadre de l’horaire normal de l’entreprise, correspond aux conditions réelles de travail et englobe notamment les heures supplémentaires occasionnelles et, le cas échéant, l’adaptation aux horaires habituels des clients avec lesquels ils travaillent – tel que rappelé à l’article 5.3.
Un état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié est fait tous les 2 ans, et partagé avec le salarié à l’occasion de l’entretien professionnel.

Article 5.6 – Politique de rémunération et participation 
La politique de rémunération inclut les principes suivants :
La somme moyenne versée, y compris les primes, aux cinq salariés et dirigeant les mieux payés n’excède pas, sur une année et pour un temps complet, 7 fois la rémunération annuelle d’un salarié au smic
La somme moyenne versée, y compris les primes, au salarié ou dirigeant le mieux payé n’excède pas, sur une année et pour un temps complet, 10 fois la rémunération annuelle d’un salarié au smic.
Par ailleurs, Practhis, bien qu’employant moins de cinquante salariés, fait participer son personnel aux résultats de l’entreprise.
La participation est liée au résultat fiscal de l’entreprise, elle est donc aléatoire par nature.  Les sommes pouvant être ainsi perçues ne sauraient constituer un avantage acquis pour les salariés. 
La participation n’a lieu d’être que si le résultat permet de dégager une réserve de participation positive.
Les parties s’engagent à signer un accord de participation dans les 7 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, en prenant pour référence les règles de participation dans les sociétés coopératives.

Titre 6 – Maladies/ accidents 

Article 6.1.  Absences maladie
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical et notifiées, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci. Les appointements sont maintenus à l’intéressé tant qu’il est malade, dans les limites prévues à l’article 6.2.
Par ailleurs, Practhis met en œuvre toute disposition favorable à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l’emploi, dans le respect de la législation en vigueur. L’entreprise informe notamment les salariés malades de leurs droits en la matière.

Article 6.2. Incapacité temporaire de travail
Pour le personnel ayant au moins 6 mois de présence et en cas d’absence pour cause de maladie dûment constatée par la Sécurité Sociale, l’association prend en charge le maintien du traitement pour une durée maximale de 60 jours. Au-delà, le contrat de Prévoyance annexé au présent accord prend le relais.
Cette disposition est applicable une seconde fois pour le même salarié à condition que ce dernier ait repris au moins 6 mois d’activité continue au sein de l’association et au cas où l’organisme de Prévoyance appliquerait une nouvelle franchise de 60 jours. Si aucune franchise n’est appliquée, la prise en charge sera faite par l’organisme de Prévoyance.

Article 6.3. Maternité - parentalité
Les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour, et d’une heure à compter de 6 mois de grossesse.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu est payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile. 
Les femmes et les hommes désirant élever leur enfant ont droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.
Article 6.3. Décès
Les dispositions relatives à l’assurance décès sont prévues par l’accord “Prévoyance” annexé au présent accord collectif
Titre 7 – Formation 

Article 7.1 – Principes généraux 

Practhis affirme sa volonté de faire de la formation un levier d’évolution professionnelle et de garantir une égalité d’accès à la formation dans l’entreprise
Ainsi la mobilisation des dispositifs de formation professionnelle – légaux comme extralégaux – doivent permettre de :
Adapter les compétences, maintenir les capacités à occuper leur emploi, 
Reconnaître la nécessaire actualisation des compétences, faire face à l’évolution rapide de l’environnement, 
Accompagner et stimuler le développement de l’entreprise
Permettre le cas échéant l’accès aux emplois de Practhis par la voie de l’alternance

Article 7.2 – Les dispositifs mobilisés 

Pour répondre à ces objectifs, Practhis :
Met en œuvre un plan de développement des compétences, pour lequel sont mobilisés des financements propres
Noue des partenariats avec les organismes de formation proposant de l’alternance
Favorise la mobilisation des droits individuels en matière de formation (CPF, …), notamment en permettant la réalisation d’actions sur le temps de travail, et en participant le cas échéant au cofinancement des formations dès lors que celles-ci intéressent l’activité de Practhis ou son développement
Informe utilement sur le conseil en évolution professionnelle
Fait de l’entretien professionnel un temps fort de l’analyse des besoins en matière de formation pour chaque salarié de l’entreprise
Favorise la mise en œuvre du CPF de transition (délais de réponse, facilitation sur le calendrier) et participe à son financement le cas échéant, dans le cas de restes à charge, à concurrence de 10% de la rémunération brute due.
Les parties prenantes s’engagent à signer un accord relatif à la formation dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Titre 8 – Déplacements et télétravail 

Article 8.1 – Frais de déplacement et d’hébergement 

Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par l’activité ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire.
L’importance des frais dépend du lieu où s’effectuent les déplacements ; ils ne sauraient être fixés d’une façon uniforme. Ils sont remboursés de manière à couvrir les frais d’hôtel et de restaurant du salarié. Une avance de frais est mise en place pour chaque salarié appelé à se déplacer sur les territoires.
Avant l’envoi d’un salarié en déplacement, un ordre de mission est normalement établi, se référant au présent titre.
L’ordre de mission est permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles.
Lorsque le salarié utilise pour les besoins du service un véhicule automobile, une motocyclette ou un cyclomoteur, les frais occasionnés sont à la charge de l’employeur, à condition qu’un accord écrit ait précédé cette utilisation. Cet accord peut être permanent.
Le remboursement de ces frais tient compte de l’amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d’entretien des frais d’assurances et, éventuellement, des impôts et taxes sur le véhicule.
Le salarié doit être possesseur des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé et être régulièrement couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile “affaires déplacements professionnels” et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d’accident causé aux tiers du fait de l’utilisation de ce véhicule pour les besoins du service.
La communication de ces pièces (carte grise, permis de conduire, assurance, vignette) vaut engagement de la part du salarié de rester en règle à ce sujet, toute modification ultérieure devant être immédiatement signalée à l’employeur.
Tout manquement à cette obligation dégage la responsabilité de l’employeur.



Article 8.2 – Télétravail

8.2.1. Principes généraux

Practhis offre la possibilité du télétravail à ses salariés, que celui-ci soit ponctuel ou permanent, partiel ou continu, dès lors que l’activité et le type de poste sont adaptés à sa mise en œuvre.
En particulier, à l’occasion de l’embauche de salariés dans des régions où Practhis ne dispose pas de locaux propres, il est proposé le choix entre télétravail et espace de coworking. Ce choix fait l’objet d’une période d’adaptation pouvant aller jusqu’à 6 mois, durant laquelle celui-ci est réversible moyennant un délai de prévenance raisonnable.
Pour le télétravail, l’entreprise s’engage, comme le prévoient les obligations légales, à :
Fournir le matériel nécessaire à la tenue du poste
Prendre en charge les frais inhérents au télétravail (voir 8.2.2 ci-après)
Contrôler le temps de travail et réguler la charge de travail
Respecter les horaires de travail établis et par extension la vie privée du télétravailleur
Prévenir l’isolement et favoriser la communication avec les autres travailleurs
Veiller au respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité – le cas échéant avec le concours de l’inspection du travail et avec l’accord de l’intéressé/ ainsi qu’une notification préalable
Garantir l’égalité de traitement des télétravailleurs avec l’ensemble des salariés
De son côté, le télétravailleur s’engage à :
Suivre les règles fixées par l’employeur, notamment s’agissant des règles de contrôle du temps de travail
Prendre soin du matériel et des outils de communication mis à sa disposition
Contribuer à la sauvegarde des informations et travaux liées aux activités de l’entreprise
Alerter sur toute difficulté qu’il rencontrerait et dont l’employeur n’aurait pas connaissance naturellement
S’assurer de la compatibilité de son domicile, le cas échéant, avec une activité professionnelle et prendre toutes les assurances nécessaires pour cela.
La mise en place du télétravail est formalisée par un document écrit – contrat de travail ou avenant, qui détermine la date d’entrée sous statut de télétravailleur, et le cas échéant la sortie du statut, auquel sont annexées les conditions de mise en œuvre – notamment du point de vue de la prise en charge des frais. 

8.2.2. Equipements et prise en charge des frais

Les équipements pris en charge, comme les frais, sont détaillés en annexe 2.
La prise en charge des frais peut être forfaitaire (à raison de 10 euros par mois et par jour de télétravail hebdomadaire ; soit pour un maximum de 50 € par mois), ou être pris aux frais réels et dans ce cas selon les règles de l’administration fiscale.
S’agissant d’une modalité choisie par le salarié, la mise en place du télétravail n’ouvre pas droit à indemnisation spécifique au titre de l’occupation du domicile.

Titre 9 – Dispositions diverses 

Article 9.1 – Accord et dispositions antérieures 

Dès l’entrée en vigueur du présent accord collectif, il est établi un avenant au contrat de travail de chacun des salariés permettant de mettre en conformité les différentes dispositions.
Le précédent accord ayant été dénoncé plus de 13 mois avant l’entrée en vigueur du présent accord collectif, toutes les dispositions de celle-ci s’appliquent à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
S’agissant des nouvelles dispositions relatives aux congés payés (article 4.1), il est appliqué pour chaque salarié présent au 1er juin 2020 une compensation salariale correspondant à la réduction du droit à congés de 5 jours – compensation qui prendra effet au moment de l’entrée en application de l’article 4.1, soit à compter du 1er juin 2021.

Article 9.2 – Durée – dénonciation  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une, l’autre ou l’ensemble des parties signataires - employeur ou salariés, après un préavis minimal de 6 mois.
Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à tous les signataires par pli recommandé avec accusé de réception.
Les parties signataires qui dénonceront l’accord devront soumettre un nouveau texte.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à ce qu’un nouveau texte l’ait remplacé. Si dans un délai maximal de 2 ans, l’accord n’a pu se faire, les présentes dispositions continuent de s’appliquer.



Article 9.3 – Révision  

Le présent accord est révisable à tout moment par accord unanime des parties contractantes. Au cas où l’une des parties présenterait une demande de révision partielle accompagnée d’un projet, les autres parties seraient tenues de l’examiner et de rendre leur réponse dans un délai maximal de 6 mois.
Au cas où l’accord n’aurait pu se faire dans ce délai, la demande de révision serait réputée caduque. Il appartiendrait à la partie qui désirerait une révision d’envisager l’application de l’article 9.2 ci-dessus.




Signé à Paris, le 22 juin 2020


Représentant l’employeur, 						Représentant les salariés





Annexes	

Annexe 1 – Contrat de prévoyance 
Annexe 2 – Frais professionnels et de télétravail





Annexe 1 – Contrat de prévoyance 












































































































Annexe 2 – Frais professionnels et de télétravail 

1 – Rappel général

Les frais professionnels pris en charge par l’association Practhis le sont sur la base d’un ordre de mission préalable soumis à l’approbation du directeur– cf. bordereau correspondant.
L’ordre de mission est permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles, et pour les dépenses suivantes :
Utilisation du véhicule personnel ou des transports collectifs – trains, bus, taxi…
Frais de repas
Frais d’hébergement
Une avance de frais est mise en place pour chaque salarié appelé à se déplacer sur les territoires.
Les autres frais éventuels, par exemple la location d’un véhicule – font l’objet d’une demande préalable.
2 – Frais de repas 

Les frais de repas sont pris en charge sur la base des justificatifs fournis, pour la seule part revenant au salarié. 
Ils entrainent la déduction du ticket restaurant correspondant au repas pris à l’extérieur.

3 – Frais de déplacement 

3.1. Usage du véhicule personnel
Lorsque le salarié utilise pour les besoins du service un véhicule automobile, une motocyclette ou un cyclomoteur, les frais occasionnés sont à la charge de l’employeur, selon le barème de l’administration fiscale - qui tient compte de l’ensemble des frais associés.


Le salarié doit être possesseur des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé et être régulièrement couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile “affaires déplacements professionnels” et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d’accident causé aux tiers du fait de l’utilisation de ce véhicule pour les besoins du service.
L’usage du véhicule personnel comprend les frais de stationnement, sur présentation des justificatifs, et pour les temps de réunion/ entretiens prévus.
Lorsque les transports collectifs comme les horaires de réunions le permettent, le salarié privilégie l’usage des transports collectifs.
3.2. Transports collectifs
Les transports collectifs sont pris en charge sur la base des frais réels, et sur justificatifs. 
Quand elles existent, les formules d’abonnement sont privilégiées, et prises en charge par l’employeur. 

4 – Frais d’hébergement 

Les frais d’hébergement sont pris en charge sur la base des frais réels et sur justificatifs.
Le mode d’hébergement privilégié est l’hôtel (ou assimilé), et tient compte de la moyenne des prix pratiqués sur la zone.
Les frais d’hébergement peuvent inclure les frais de petit déjeuner.

5. Frais spécifiques de télétravail

5.1. Equipements 

Practhis prend en charge les équipements suivants au titre du télétravail :
Ordinateur : fourniture d’un ordinateur et des logiciels appropriés
Imprimante : fourniture d’une imprimante et des fournitures correspondantes
Mobilier ou équipements spécifiques nécessaires – da
ns la limite de 50% des frais engagés si le salarié en reste propriétaire



La mise en place du télétravail est formalisée par un document écrit – contrat de travail ou avenant - qui détermine la date d’entrée sous statut de télétravailleur, et le cas échéant la sortie du statut, auquel sont annexées les conditions de mise en œuvre – notamment du point de vue de la prise en charge des équipements et frais. 

5.2. Prise en charge des frais

En dehors des équipements ci-dessus, il est prévu une prise en charge des frais suivants :
Frais fixes : Loyer ou valeur locative brute, taxes, charges locatives, assurances…
Frais variables : chauffage et électricité
Connexion Internet : contribution aux frais liés à la connexion internet ou prise en charge totale des coûts.
Téléphonie : contribution aux frais de téléphone ou prise en charge totale des coûts.

La prise en charge des frais peut être forfaitaire, ou être pris aux frais réels et dans ce cas selon les règles de l’administration fiscale.
A la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif, la prise en charge des frais est :
Forfaitaire pour ce qui concerne les frais fixes et les frais variables – soit 10 euros par mois et par jour de télétravail hebdomadaire ; 
Forfaitaire pour les coûts de connexion Internet et de téléphonie - inclus pour certains salariés dans le forfait global, assorti d’une prise en charge téléphonie mobile pour d’autres salariés.