Accord collectif de substitution relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la Société DINATEC


Entre :
La société DINATEC
Dont le siège social est situé 20, rue de l’Industrie – ZI du Triolet 42390 VILLARS, 
SIRET 326 233 210 00 037, 
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général Délégué


D’une part

ET : 
Monsieur xxxxxx xxxxxxxxxx
Délégué Syndical désigné par l’Union local CGT de SAINT ETIENNE 

D’autre part






















1. PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la volonté de la Direction :
- d’adapter l’organisation de l’activité de l’entreprise aux évolutions législatives dans le domaine de la durée du travail, 
- de remettre à plat les modes d'organisation du travail.
C’est pour ces motifs que la Direction a procédé à la dénonciation de l’accord d'entreprise du 13 Mars 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail le 28 Février 2017.
Le présent accord est le résultat de négociations lancées à partir du mois de Juin 2017 dans le cadre formel du processus de révision dudit accord.

Il vise à déterminer les nouvelles règles de durée et d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires par l’évolution des différents métiers de l’entreprise.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord constitue l’accord de substitution visé par les dispositions de l’article L2261-14 du Code de travail et vient donc, dès son entrée en vigueur, remplacer :

	-  l’accord  d'entreprise du 13 Mars 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail,
	- tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise.

Compte tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée au fonctionnement et aux besoins de l’entreprise et soucieuses de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privé, dans le respect des 35 heures et de la CCN des bureaux techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :

















SOMMAIRE
Titre I.    Champ d’application 

Titre II.   Principes généraux de l’aménagement du temps de travail
		Article 1  -  La période de référence annuelle
		Article 2  -  La durée du travail 
		Article 3  -  Le temps de travail effectif et les pauses
		Article 4  -  La journée de solidarité 
		Article 5  -  Les RTT
		Article 6  -  Les congés payés 

Titre III.  Aménagement du temps de travail des ETAM
Principes généraux
		Article 1  -  Contrôle du temps
		Article 2  -  Horaires de travail
Organisation du temps de travail 
	Article 1  -  Organisation pour les employés à temps plein
	Article 2  -  Organisation pour les employés à temps partiel

Titre IV.  Aménagement du temps de travail des cadres hors forfait
Principes généraux
		Article 1  -  Contrôle du temps
		Article 2  -  Horaires de travail
Organisation du temps de travail 
	Article 1  -  Organisation pour les employés à temps plein
	Article 2  -  Organisation pour les employés à temps partiel

Titre V.  Aménagement du temps de travail des cadres en décompte  en jours travaillés
		Article 1  -  Catégorie de cadres concernés
		Article 2  -  Conditions d’adhésion
		Article 3  -  Nombre de jours travaillés
		Article 4  -  Repos - Amplitude – Déconnexion
		Article 5  -  Suivi de la charge de travail
		Article 6  -  Décompte du temps de travail
		Article 7  -  Garantie du nombre de jours annuels travaillés
		Article 8  -  Jours de RTT
		Article 9  -  Dépassement du forfait
		Article 10 - Rémunération forfaitaire
		Article 11 - Protection de la santé et de la sécurité

Titre VI.   Compte épargne temps
		Article 1  -  Bénéficiaire du CET
		Article 2  -  Alimentation du CET
		Article 3  -  Période d’alimentation
		Article 4  -  Plafonnements
		Article 5  -  Conversions
		Article 6  -  Utilisation du CET
		Article 7  -  Situation du salarié
		Article 8  -  Retour anticipé du salarié
		Article 9  -  Clôture, liquidation et transfert des droits

Titre VII.  Dispositions finales
		Article 1  -  Durée - Révision - Dénonciation
		Article 2  -  Date d’effet – Publicité














































TITRE I 
CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel de la Société DINATEC disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel. 

Les mandataires sociaux ne sont pas concernés par le présent accord.



TITRE II
  PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 - Période de référence annuelle 

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er Janvier  au 31 Décembre de l’année N.


Article 2 - Durée du travail


2.1 Durée annuelle du travail

A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

2.2 Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de travail sur une semaine et 44 heures en moyenne sur toute période de douze semaines consécutives.

La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel sont définis dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.


2.3 Durée journalière du travail

La durée journalière maximale est de 10 heures de travail.
La durée de repos quotidien est fixée à 11 heures entre deux journées.



Contrôle

Afin de permettre le suivi du temps de travail, le pointage des entrées, sorties est obligatoire pour l’ensemble des personnels de Dinatec


Article 3 - Temps de travail effectif

3.1 Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
-  les temps de déplacement domicile - lieu de travail (aller et retour),
-  les temps nécessaires à la restauration.

3.2 Pause 

Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.

Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise s’organisant de façon  à ce que le temps de pause puisse être effectivement pris.

L’Organisation des pauses  sera libre.

Le temps consacré au temps de pause sera rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions du règlement intérieur.  

3.3 Habillage - Déshabillage

Le temps consacré à l’habillage et de déshabillage sera rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif.


Article 4 - Journée de solidarité

La loi du 30 Juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur qui doit être réalisée sur l’année civile entre le 1er Janvier et le 31 Décembre.





4.1 Principes généraux

Tous les salariés sont concernés par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de cette journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

4.2 Modalités d’accomplissement

4.2.1 Modalités pour les salariés (hors cadre en forfait jours)

Les heures dues au titre de la	 journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Cette journée sera réalisée chaque année le lundi de Pentecôte - Un jour de Repos Employeur pour les ETAM ou Repos pour les Cadres hors forfait sera prélevé sur les compteurs des personnels à cette date.
L’écart entre la durée d’une journée de Repos et les heures à travailler au titre de la journée de solidarité sera crédité sur le compteur horaire de l’intéressé.

4.2.2 Modalités pour les personnels en forfait jours

La durée de référence sera égale à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

4.2.3 Modalités pour les employés embauchés en cours d’année

Les employés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

Article 5 - Jours de  RTT - Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT est le mois.







Article 6 - Les congés payés

Les congés payés acquis au 31 Mai de l’année doivent être  pris du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours ouvrables consécutifs et 24 jours ouvrables  maximum entre le 1er mai et le 31 Octobre.

Un congé de fractionnement est dû à tout salarié qui s’est vu imposer de fractionner son congé principal, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

6.1 Organisation des congés payés

La date des congés seront fixées par la hiérarchie au plus tard le 31 Mai de l’année de prise de congés.

En cas de difficultés après transmission des demandes, l’ordre des départs sera fixé après avis des Délégués du personnel en tenant compte de la situation de famille des salariés.



6.2 Décompte des congés

Le décompte des congés est appliqué automatiquement selon les règles de priorités suivantes :

1° Les congés restant des périodes antérieures,
2° Les congés en cours et les éventuels congés de fractionnement,
3° Les éventuels congés d’ancienneté.






















TITRE III
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES ETAM


Article 1 – Durée du travail
 
Sur la base d’une durée hebdomadaire de référence fixée à 39 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit par la rémunération de 2 heures de travail hebdomadaire majorées à 25% et comptabilisées dans le contingent d’heures supplémentaires et l'attribution en compensation de jours de repos dits "jours RTT".

La durée journalière de référence est fixée à 7,80 heures pour une durée hebdomadaire de référence de 39 heures.

1.1 Règles d’attribution et de prise des jours de RTT

Le nombre de jours de repos dits "jours RTT" attribués à un salarié à temps plein est de 12 jours ouvrés, par année civile. 

Pour les salariés à temps partiel ce nombre de jours de RTT sera proratisé. 

Les jours RTT doivent être pris selon la procédure administrative en vigueur et les modalités suivantes : 
- 7  jours à l’initiative de l’employeur,
- 5 jours à l’initiative du salarié,

Cette répartition sera proratisée en cas de nombre de jours acquis inférieur à 12.

Les jours à l’initiative de l’employeur seront programmés et portés à la connaissance de personnel au moins un mois à l’avance, sauf cas exceptionnels. Ces jours seront en particulier utilisés pour la journée de solidarité et pour les ponts. 

Les RTT employeur non utilisés ou planifiés à fin septembre de l’année N seront automatiquement converties en RTT salarié. 

Les jours à l’initiative du salarié devront être pris avec un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances particulières. Ces jours pourront être cumulés dans la limité de 5 jours.

Ils ne pourront pas être accolés au congé annuel principal, sauf accord express de la Direction.

En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté, en cas de modification à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps.

Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre de N, sauf circonstances exceptionnelles ou encore à affecter des jours au Compte Epargne Temps.

Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base de maintien de salaire.

Toute absence ou congé, comprise entre la période du 1er Décembre de l’année N-1 au 30 Novembre de l’année N, au moins égales à 15 jours, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT, sauf accident du travail.

Le droit à repos RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. 

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra, une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. 

Dans le cas où les jours RTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.


Article 2 – Horaire variable 

Plages de travail

Plage mobile	: de 07h30 à 08h30
Plage fixe 		: de 08h30 à 11h45
Page mobile 	: de 11h45 à 14h00
Plage fixe 		: de 14h00 à 16h30
Plage mobile 	: de 16h30 à 18h45


2.2 Règle d’organisation du temps de travail

La semaine civile commence le Lundi à  0 heure et se termine le Dimanche à 24 heures.
L’utilisation de l’horaire variable sera toutefois soumise aux limitations suivantes :
	- 11 heures consécutives de repos entre deux journées calendaires de travail,
	-  temps de travail effectif quotidien limité à 10 heures maximum,
            - temps de travail effectif hebdomadaire limité à 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives,
	- une pause d’une durée minimum de 45 minutes avant que le temps de travail ait atteint 6 heures de travail consécutif,
	- report maximum mensuel de plus ou moins 2 heures par rapport à l’horaire théorique du mois.


2.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence. 

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées à la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

Lorsqu’il y a recours aux heures supplémentaires, celui-ci se fait dans le respect des procédures et règles légales et conventionnelles.

Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est de  130 heures pour les ETAM.

S’il est constaté que des heures supplémentaires ont été réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires, par principe elles seront rémunérées, celles-ci pourront être, néanmoins, récupérées à la demande du salarié ou à la demande de la direction avec l’accord du salarié.

Le nombre d’heures acquises au-delà de 39 heures au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé sur un compteur spécifique appelé « Heures de récupération ».

La prise de ce repos pourra être réalisée par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois à compter de son acquisition, sur demande du salarié transmise, au moins 3 jours avant sa prise effective, à son supérieur hiérarchique.

Celui-ci pourra, dans la limite d’un délai de 2 jours, demander le report du repos si cette absence devait avoir des conséquences sur le bon fonctionnement du service.

A l’issu du délai de deux mois précité, le salarié n’avait pas été en mesure de prendre son repos, les heures supplémentaires pourront donner lieu à paiement avec les bonifications et majorations y afférentes. 


















TITRE IV
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES HORS FORFAIT

Article 1 – Durée du travail
 
Sur la base d’une durée hebdomadaire de référence fixée à 42 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit par la rémunération de 4 heures de travail hebdomadaire majorées à 25% et comptabilisées dans le contingent d’heures supplémentaires et l'attribution en compensation de jours de repos dits "jours RTT".

La durée journalière de référence est fixée à 8.40 heures.

1.1 Règles d’attribution et de prise des jours de RTT

Le nombre de jours de repos dits "RTT" attribués à un cadre à temps plein est de 15 jours ouvrés, par année civile.

Pour les salariés à temps partiel ce nombre de jours de RTT sera proratisé. 

Les jours RTT doivent être pris selon la procédure administrative en vigueur et les modalités suivantes : 15 jours à l’initiative du salarié.

Cette répartition sera proratisée en cas de nombre de jours acquis inférieur à 15.

L’employeur pourra demander aux cadres d’utiliser certaines de ces journées pour la journée de solidarité et pour les ponts en priorité aux jours de CP

Les jours à l’initiative du salarié devront être pris avec un délai de prévenance de 5 jours. Ces jours pourront être cumulés dans la limité de 5 jours.

Ils ne pourront pas être accolés au congé annuel principal, sauf accord express de la Direction.

En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté, en cas de modification à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps.

Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps.

Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base de maintien de salaire.

Toute absence ou congé, comprise entre la période du 1er Décembre de l’année N-1 au 30 Novembre de l’année N, au moins égales à 15 jours, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT, sauf accident du travail.

Le droit à repos RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. 

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra, une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. 

Dans le cas où les jours RTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.


Article 2 – Horaire variable 

Plages de travail

Plage mobile	: de 07h30 à 08h30
Plage fixe 		: de 08h30 à 11h45
Page mobile 	: de 11h45 à 14h00
Plage fixe 		: de 14h00 à 16h30
Plage mobile 	: de 16h30 à 18h45

2.2 Règle d’organisation du temps de travail

La semaine civile commence le Lundi à  0 heure et se termine le Dimanche à 24 heures.
L’utilisation de l’horaire variable sera toutefois soumise aux limitations suivantes :
	- 11 heures consécutives de repos entre deux journées calendaires de travail,
	-  temps de travail effectif quotidien limité à 10 heures maximum,
            - temps de travail effectif hebdomadaire limité à 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives,
	- une pause d’une durée minimum de 45 minutes avant que le temps de travail ait atteint 6 heures de travail consécutif,
	- report maximum mensuel de plus ou moins 2 heures par rapport à l’horaire théorique du mois.


2.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence. 

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées à la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

Lorsqu’il y a recours aux heures supplémentaires, celui-ci se fait dans le respect des procédures et règles légales et conventionnelles.

Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est de 220 heures pour les CADRES hors forfait.

S’il est constaté que des heures supplémentaires ont été réalisées au-delà de 42 heures hebdomadaires, celles-ci pourront être récupérées à la demande du salarié ou à la demande de la direction avec l’accord du salarié.

Le nombre d’heures au-delà de 42 heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé sur un compteur spécifique « Heures de récupération ».

La prise de ce repos pourra être réalisée par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois à compter de son acquisition, sur demande du salarié transmise, au moins 3 jours avant sa prise effective, à son supérieur hiérarchique.

Celui-ci pourra, dans la limite d’un délai de 2 jours, demander le report du repos si cette absence devait avoir des conséquences sur le bon fonctionnement du service.

A l’issu du délai de deux mois précité, le salarié n’avait pas été en mesure de prendre son repos, les heures supplémentaires pourront donner lieu à paiement avec les bonifications et majorations y afférentes. 





























TITRE IV
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AU FORFAIT


Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent dans l’entreprise.

La nature des fonctions exercées par certains cadres ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’une décompte horaire régulier.

Les parties sont expressément convenues qu’aucun contrôle ni contrainte de présence ne pourra être effectué par l’entreprise ou la structure de management pour les salariés cadres en forfait jours, du fait de leur autonomie. Cette absence de contrainte de présence s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (exemple : réunion d’équipe…), ce qui ne remet pas en cause l’autonomie des cadres en forfait jours.

Ce sont les cadres disposant de la plus large autonomie d'initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise et qui doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps, qui sont visés par les modalités ci-après détaillées. 

Ces cadres ont la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés.


Article 1 - Catégories de cadres concernés

Seuls peuvent être concernés par ce type de convention, les salariés qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale.


Article 2 - Conditions d’adhésion

L’adhésion à une convention de forfait annuel en jours travaillés s’effectue dans le strict volontariat.

Au sein des catégories professionnelles définies à l’article 1 du présent Titre, la convention de forfait en jours travaillés sur l’année intervient par l’accord mutuel écrit entre le cadre et la Direction.

L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention de forfait.

Il est établi que toute convention est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne même du salarié.

Ainsi, en cas de mutation sur un poste n’entrant pas dans l’une des catégories définies ci-dessus, le salarié sera soumis au système de décompte applicable aux contraintes du poste sans pouvoir se prévaloir de la convention devenue caduque.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : 

-la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
-le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
-la rémunération correspondante ; 
-le nombre d'entretiens. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 3 - Nombre de jours travaillés

Tous les salariés concernés par ce forfait doivent travailler, sur l’année de référence, 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une présence sur l’année complète et ayant acquis la totalité des droits à  complets, sans tenir compte des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas où le salarié ne travaille pas une année complète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence.

Il en est de même pour les salariés ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre de jours à travailler réduit.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er Janvier au 31 Décembre  d’une même année.


Article 4 - Repos  - Amplitude journalière – Déconnexion

Dans le cadre des conventions de forfait en jours travaillés, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

	- à la durée légale hebdomadaire,
	- la durée quotidienne maximale de travail,
	- aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Ils sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, ainsi qu’aux dispositions relatives au repos quotidien, que les parties conviennent de fixer à 11 heures consécutives, de manière plus favorable que la loi.

Les parties conviennent de la nécessité de souligner que cette amplitude de travail représente un maximum lié à des circonstances exceptionnelles.

Il est confirmé que l’amplitude journalière de travail intègre les temps de pauses et de restauration.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

La Direction veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

Elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 


Article 5 - Suivi de la charge de travail

Avant le début de la période annuelle, chaque salarié concerné doit remettre à la Direction son planning prévisionnel d’activité annuel incluant notamment les repos hebdomadaires et congés payés.

La Direction vérifie la cohérence des plannings, procède en concertation avec les intéressés, à la nécessaire harmonisation et veille à leur application afin que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

A cette fin, la hiérarchie convoque au minimum deux fois par an chaque salarié concerné à des entretiens au cours desquels sont abordées, pour la réalisation de sa mission, la charge individuelle de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sa rémunération.  
Lors de ces entretiens, le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Une fois par an, les délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires,  se verront transmettre le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


Article 6 - Décompte du temps de travail

La hiérarchie a la responsabilité de veiller à ce que les horaires effectués par le personnel concerné par le forfait en jours placé sous son autorité le soient dans le respect des textes légaux et conventionnels, en particulier du présent accord.
 
Pour ce faire et sans préjudice de la latitude d’organisation personnelle de chaque salarié concerné, la Direction met en place un décompte des journées travaillées au moyen d’une fiche « planification » qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


Article 7 - Garantie du nombre de jours annuels travaillés

Afin de pallier les éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels, il a été convenu par les parties signataires les dispositions suivantes :

	- un nombre de jours collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, congés payés, des jours fériés chômés et des 9 jours de Repos attribués, inférieur à 218 n’a pas pour effet de réduire le nombre de jours de Repos,
	- un nombre de jours annuels collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, congés payés, des jours fériés chômés et des 9 jours de Repos, supérieur à 218 entraîne l’octroi de jours de RTT supplémentaires permettant de garantir un nombre de jours travaillés égal à 218.

Il est précisé que le nombre de jours collectivement travaillés ainsi défini égal à 218, ne tient pas compte des jours de fractionnement et des jours de congés pour ancienneté.


Article 8 - Jours de Repos

8.1 Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos est le mois

8.2 Règles d’attribution des jours de repos

Le nombre de jours de repos dits « attribués » à un salarié au forfait en jours est de 9 jours ouvrés, par année civile. 

Pour les salariés embauchés en cours de semestre ce nombre de jours de repos sera proratisé.  

Il en est de même pour les salariés quittant l’entreprise en cours de semestre. Le nombre de jours calculés « prorata temporis » est arrondi à la ½ journée supérieure.

Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Toute absence ou congé au moins égaux à 5 jours, rémunérée ou non, non assimilés à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraîneront une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos attribués. 

Le droit à repos est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. 

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra, une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. 

Dans le cas où les jours de repos auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Le salarié qui a pris sur le semestre un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours qu’il a réellement acquis en raison d’absence supérieure à 5 jours telle que mentionnée au présent article se voit proposer une régularisation à sa convenance :

	-congé sans solde sur le « trop pris » de jours de repos,
-diminution correspondante du nombre de jours de congés payés à prendre,
-diminution du nombre de jours de repos correspondant sur le 2ème semestre, s’il s’agit du 1er semestre.


8.3 Règle de prise des jours de repos

Chaque salarié se voit attribuer au début de chaque année, le nombre de jours de repos à prendre dans le semestre, calculé en fonction de sa durée hebdomadaire de travail.

Un mois avant le début de chaque semestre le salarié doit faire connaître les dates souhaitées pour la prise de ses jours de repos pour accord de sa hiérarchie.

Le positionnement des jours de repos par journée entière est indivisible.

Ils ne pourront pas être accolés au congé annuel principal, sauf accord express de la Direction.

Si les dates souhaitées par le salarié concerné ne sont pas compatibles avec les nécessités du service, un échange doit voir lieu entre le salarié et la Direction.

A défaut d’accord entre le salarié et la Direction et afin d’assurer la bonne marche du service, cette dernière a la possibilité d’organiser les dates de prise de jours de repos des salariés dans la limites de 4 jours de repos par semestre.

Dans une telle hypothèse, la Direction doit informer le salarié des dates retenues au moins 15 jours avant le début du semestre.

En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 5 jours devra être respecté, en cas de modification à l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 Décembre, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps.


Article 9 - Dépassement du forfait

Compte tenu de la nature de ses missions, le cadre au forfait est autorisé à renoncer à une partie de ses jours de repos et à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans son forfait annuel en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limité des dispositions légales, sous réserves que les besoins du service le justifient et de l’accord de la Direction.

Cet accord entre le salarié et la Direction est formalisé, sous forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait.

Les jours effectués au-delà du forfait annuel du salarié concerné, dans les conditions fixées au présent article, bénéficient des majorations suivantes :

- 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours,
- 35 % au-delà. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.


Article 10 - Rémunération forfaitaire

La rémunération forfaitaire du cadre en forfait en jours comprend l’ensemble des activités effectuées dans le cadre de l’exercice de sa mission.

La rémunération annuelle forfaitaire du salarié en forfait jours  est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. 


Article 11 - Protection de la santé et de la sécurité

11.1 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les salariés au forfait en jours peuvent demander à bénéficier d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale. 

11.2 – Suivi du fonctionnement

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économique et sociale unique.











TITRE VI
COMPTE EPARGNE TEMPS

Le dispositif de Compte Epargne Temps offre aux salariés concernés, sur la base du volontariat, les possibilités suivantes :
des opportunités d'organisation des temps et rythmes d'activité, au-delà des dispositions spécifiques à l'aménagement du temps de travail,
des facilités de prise de repos en fin de carrière et d'anticipation d'un départ à la retraite à taux plein,
une possibilité d'améliorer le financement volontaire de dispositifs de retraite.

Le Compte Epargne Temps, aussi bien dans les phases d'épargne que dans celles d'utilisation des droits épargnés, ne doit pas être la cause d'une dégradation des conditions de travail et de sécurité des salariés ni entraîner d'incidences sur l'évolution de leur carrière.
Il doit, en outre, s'inscrire dans le cadre du bon fonctionnement de l'entreprise et de l'organisation des activités.


Article 1 - Bénéficiaires du CET

Tout personnel remplissant la condition d'ancienneté minimale de 1 an continu peut demander, à tout moment, l'ouverture d'un Compte Epargne Temps. Cette demande résulte d'une démarche volontaire.
La tenue de l'ensemble des comptes individuels ainsi ouverts à la demande des salariés est assurée par l'employeur.
Il est tenu dans l’entreprise un compte individuel, communiqué annuellement à chaque salarié.


Article 2 - Alimentation du CET

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certaine des éléments définis ci-après, pour la totalité de leur montant, ou une fraction de son choix.
2.1 Alimentation du compte en jours

Tout salarié peut décider de porter sur son compte les jours de congés et jours de repos suivants. Ces placements se feront en jours ouvrés entiers :

report de tout ou partie des congés annuels excédant 24 jours ouvrables ;
report des congés d’ancienneté ;
report des congés de fractionnement ;
repos compensateur de remplacement figurant dans le compteur « Heures de récupération,» ;
jours de RTT;
jours de repos accordés aux cadres autonomes en forfait jours.
  
La totalité des jours de congés et repos capitalisés ne doit pas excéder 20 jours ouvrés par an, dont au maximum 5 jours ouvrés de congés payés au titre de la cinquième semaine.
A titre exceptionnel ce plafond sera porté à 30 jours l’année de mise en vigueur du présent accord.

Cependant, des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n'ayant pu prendre leurs congés payés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Les salariés en arrêt de travail pour maladie accident de travail ou maladie professionnelle à l'issue de la période de prise de congés payés et dans l'impossibilité de prendre l'ensemble de leurs congés payés à la date du 31 Mai en raison de cet arrêt de travail ne perdent pas le bénéfice des jours de congés non pris mentionnés sur le bulletin de paie à fin Mai.
Les salariés de retour d'arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle doivent prendre immédiatement leurs congés payés non pris à l'issue de leur arrêt maladie. Toutefois, à titre exceptionnel, si les salariés le souhaitent, ils peuvent placer des jours de congé dans le C.E.T. dans la limite de 10 jours ouvrés par an.

Article 3 - Périodes d’alimentation

Le CET est alimenté :
	- pour les CP au sens large avant l’établissement du bulletin de paie du mois de Mai,
	- pour les jours de repos au sens large avant l’établissement du bulletin de paie du mois de Décembre. 


Article 4 - Plafonnements

4.1 Plafond annuel

Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser les deux plafonds suivants, l'un étant applicable aux éléments en temps et l'autre aux éléments en argent:
la totalité des éléments en temps transférés dans le CET par le salarié ne peut excéder 5 jours par période annuelle s'étendant du 1erjuin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. 

le plafond défini ci-dessus est porté à 10 jours, uniquement lorsque les éléments d'alimentation excédant le plafond de 5 jours sont des journées ou demi-journées autres que congés payés,


4.2 Plafond global

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser le plafond exprimé en temps suivant:

les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 60 jours. Pour les salariés de plus de 55 ans et plus, ce plafond est porté à 120 jours ;

Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que sa valeur soit réduite en deçà du plafond.


Article 5 - Conversions

5.1 Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est composé du salaire de base hors prime.

Le taux horaire est égal au salaire mensuel de référence divisé par l'horaire contractuel du salarié.

5.2 Conversion des jours en rémunération

Un jour est réputé correspondre au résultat de la division de l'horaire mensuel contractuel du salarié concerné par 21,66.

La rémunération correspondante est égale au produit de la durée ainsi obtenue par le taux horaire défini au 5.1.


Article 6 - Utilisation du compte épargne-temps

6.1 Utilisation en jours

Les jours épargnés au compte épargne temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord pour indemniser tout ou partie d'un congé, à savoir :

un congé pour convenance personnelle,
un congé de longue durée (congé individuel de formation, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique),
un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, un congé de soutien familial, un congé de solidarité familiale, un congé de présence parentale),
un congé de fin de carrière.

Lors de l'utilisation du CET, les jours prélevés dans le compte seront par ordre pris sur les congés payés, sur les congés d'ancienneté, sur les congés de fractionnement versés dans le compte, puis sur les JRTT, et enfin sur les éléments de salaire.

6.1.1 Le congé pour convenance personnelle

Le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé partiellement ou en totalité par des droits inscrits au compte épargne temps. Ce congé pourra être d'une journée isolée ou d'une durée plus longue.

Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande de congé doit être formulée 1 mois avant la date de départ effective pour les ETAM, 2 mois avant la date de départ effective pour les cadres par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au responsable hiérarchique du salarié. 

Ces délais pourront toutefois être réduits avec l'accord du responsable hiérarchique du salarié. La Direction accusera réception de la demande du salarié par écrit.

Cette période peut être accolée à des congés payés.

Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé, hormis lorsqu'il s'agit d'un congé pour convenance personnelle qui sera accepté dès lors que le délai de prévenance a été respecté par le salarié.

6.1.2 Les congés de longue durée

Les catégories de congés de longue durée pouvant être financés par un compte épargne temps sont les suivantes :

un congé individuel de formation,
un congé pour création d'entreprise,
un congé de solidarité internationale,
un congé sabbatique.

Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé.

6.1.3 Les congés liés à la famille

Le CET peut être utilisé pour financer :

un congé parental d'éducation,
un congé de soutien familial,
un congé de solidarité familiale,
un congé de présence parentale.


Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé.

6.1.4 Le congé de fin de carrière

Le bénéfice d'un congé dît de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.

Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière à temps complet équivalent au solde de son compte épargne temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.

Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique du salarié.

Le collaborateur qui prend un congé de fin de carrière s'oblige à utiliser l'ensemble des droits qui figurent sur le compte et à le solder. Sauf accord express de la direction.

La prise du congé de fin de carrière s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute autre activité salariée, sauf pour les salariés à temps partiel.

6.1.5 Utilisation du CET pour le don de jours

Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET est créée.

Bénéficiaires

Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d'une maladie d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.

Modalités du don

Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d'un don de jours de CET doit solliciter auprès de la Direction l'ouverture d'une période de recueil de don pour lui permettre d'accompagner son proche gravement malade. 

Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l'hospitalisation prévue.

En respectant l'anonymat du bénéficiaire, la Direction organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l'aide d’un formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre à la Direction. 

Le don de jours de CET revêt un caractère définitif et irrévocable.

Ce don sera exprimé sous forme d'un jour de CET minimum dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié.

Un don d'une journée correspondra à une journée d'absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.

Absences du salarié bénéficiaire

Le bénéficiaire peut bénéficier du don de jours de CET sous réserve d'avoir préalablement utilisé l'ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l'exception de ses congés payés.

Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d'absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

6.2 Utilisation de l'épargne sous la forme monétaire

Les modalités de valorisation s'effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de l’utilisation de l'épargne.

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au Compte Épargne Temps, sur demande accompagnée si besoin de justificatif, dans les cas suivants :

Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé,
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge,
Divorce ou dissolution d'un pacte civil de solidarité, décès du conjoint ou du cosignataire d'un pacte civil de solidarité, ou des enfants,
Suite à des problèmes de santé entraînant une hospitalisation d'une durée supérieure à deux mois, continus ou discontinus, au cours des 12 mois précédant la demande,
Invalidité totale ou partielle du salarié, reconnue par la sécurité sociale,
Invalidité du conjoint ou du cosignataire d'un pacte civil de solidarité, reconnue par fa sécurité sociale,
Surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement
Le salarié peut également utiliser, sous forme de complément de rémunération, immédiate ou différée, les droits à congés affectés au CET. Toutefois, ceux afférents aux congés annuels prévus à  ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération.
Le salarié peut également, sur présentation d'un justificatif, demander le déblocage des droits acquis sur son Compte Épargne Temps pour le financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale issue de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites).


En tout état de cause, conformément aux textes en vigueur, la monétisation du CET ne peut avoir lieu sur les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels.

Le déblocage est autorisé dans la limite de 10 jours par an. En cas de surendettement où de rachat de trimestre de cotisation le déblocage pourra être porté à 20 jours.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé au plus tard dans les 3 mois suivant l'événement correspondant.


Article 7 - Situation du salarié

Les sommes versées au salarié à l'occasion d'un congé sont calculées sur la base du traitement mensuel fixe de l'intéressé au moment de la prise de son congé. 

Ces sommes ont le caractère de salaire et sont soumises aux charges sociales et fiscales en vigueur au moment de la prise du congé.

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de CP épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET.

L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

Le salarié utilisant son CET reste inscrit aux effectifs, il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence.

A l'issue des congés intervenus dans le cadre du compte épargne-temps, sous réserve des règles propres à chacun des congés légaux, le salarié est réintégré dans son précédent poste, ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci; la Société continue à indemniser le congé et n'effectue pas la subrogation auprès de la CPAM.

Les garanties prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par l'organisme de gestion de la prévoyance et de la mutuelle, dont les cotisations habituelles sont prélevées sur la rémunération du CET.

Les cotisations de retraite complémentaire sont également prélevées sur l'indemnisation du CET.


Article 8 - Retour anticipé du salarié

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d'un parent, d'un enfant, ou du conjoint marié ou partenaire de PACS.
Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 10 jours ouvrés avant la date de reprise souhaitée.

En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.


Article 9 - Clôture, liquidation et transfert des droits

	9.1 Clôture

Les salariés, qui, après un délai minimal de 2 ans à compter de l'ouverture de leur CET, souhaitent renoncer à l'utilisation du Compte Epargne Temps peuvent en demander la clôture; celle-ci entraînera l'attribution de congés pour les droits résultants de l'épargne.

Un échéancier sera proposé afin d'apurer ce solde.

Le salarié a la possibilité, après cette clôture, de recréer, à tout moment, un nouveau CET.

	9.2 Liquidation des droits

Toute cessation du contrat de travail entraîne la liquidation du CET et le versement d'une indemnité compensatrice ayant le caractère de salaire en matière de charges sociales et fiscales.

Cette indemnité n'entre pas dans le calcul des indemnités liées à toute cessation du contrat de travail ni dans celui des garanties assurées en matière de prévoyance.

De même, en cas de détachement, de mise à disposition ou d'expatriation du salarié après l'ouverture du CET, dans la mesure où il n'est plus possible d'alimenter le CET qui est gelé pendant ces périodes, la liquidation des droits est préférable avant le départ.

	9.3 Cas particulier du déblocage anticipé (hors cessation de contrat de travail)

En cas de survenance d'un des événements autorisant, dans le cadre réglementaire de l'épargne salariale (art. R. 3324-22 du Code du travail) le déblocage anticipé, le salarié titulaire d'un CET pourra en demander la liquidation totale ou partielle dans les conditions définies par l'article 9.2.











































TITRE VI 
DISPOSITIONS FINALES


Article 1 - Durée - Révision - Dénonciation

1.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

1.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


1.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de SAINT ETIENNE.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.








Article 2 -  Date d’effet - Publicité

2.1 Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur au 01 juin 2018

 	2.2 Publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de SAINT ETIENNE (une version papier et une version électronique).

Le dépôt sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT ETIENNE.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Villars en deux exemplaires originaux, le 30 mai 2018,

Pour DINATEC : 
Monsieur xxxx   xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général Délégué






Pour l’UNION LOCALE CGT de SAINT ETIENNE : 
Monsieur xxxxxx xxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical