ACCORD ARJOWIGGINS PAPIERS COUCHES RELATIF A 
L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :



- La Société Arjowiggins Papiers Couchés SAS, société par actions simplifiée au capital de 5 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 393 361 134, ayant son siège social sis 32 Avenue Pierre Grenier - 92 120 Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur   en sa qualité de  , dûment habilité à l’effet de présentes,


Ci-après dénommée « la Société »,


D’une part, 



ET


- Le Syndicat CFDT, représenté par   agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

- Le Syndicat CFE - CGC, représenté par   agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

- Le Syndicat CGT, représenté par   agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;


D’autre part.



Ci-après dénommées ensemble « les Parties».






PREAMBULE


La diversité est un facteur de créativité et de progrès : la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel de l’entreprise a une influence bénéfique sur la créativité, le progrès et l’enrichissement mutuel. 

Le développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, dans tous les métiers, à tous les niveaux est un des axes permettant de favoriser cette diversité. 

Notre Société, à caractère industriel, évolue en France dans un contexte où les métiers techniques sont à large majorité occupés par des hommes et les métiers administratifs majoritairement occupés par des femmes. 

Ainsi, indépendamment de toute volonté, la Société Arjowiggins Papiers Couchés SAS ( ci-après également désignée « La Société ») est confrontée, compte tenu de son activité et de son histoire, à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes (14,6%  de femmes contre 85.4% d’hommes au 31 décembre 2017). 

Consciente que le développement de l’égalité professionnelle hommes/femmes est une démarche de long terme, la Société Arjowiggins Papiers Couchés SAS a pour objectif de mettre en œuvre des mesures concrètes favorisant le développement d’une plus grande égalité professionnelle entre les deux sexes dans l’entreprise, vecteur d’évolution des comportements. 

Ainsi, le présent Accord pose le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, qu’il s’agisse de conditions d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ou de rémunération. 

Le présent Accord est conclu en application des articles L 2242-8 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce cadre que la Société Arjowiggins Papiers Couchés SAS  a souhaité réaffirmer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en assurant à ses salariés leur développement professionnel et individuel sans distinction de sexe.

Réfléchir à l’égalité entre les femmes et les hommes, c’est également mettre en avant la volonté de l’entreprise d’exclure toute discrimination, sur quel que critère que ce soit. C’est dans cette optique que cet accord prévoit aussi des mesures couvrant le thème de la discrimination et celui du handicap. 

Réfléchir à l’égalité entre les femmes et les hommes amène à se poser des questions sur les mesures permettant à chaque salarié l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. En ce sens, les parties ont convenus d’intégrer dans cet accord les mesures permettant d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et le droit à la déconnexion.


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. 

Sur les 5 dernières années, la répartition de l’effectif de la Société entre les hommes et les femmes s’établissait comme suit au 31 décembre de chaque année : 

			








			








			








			








			







La lecture de ces chiffres amène à constater que la répartition hommes / femmes est stable sur l’ensemble de la société sur les 5 années.

Au 31 décembre 2017, la répartition par statut entre les hommes et les femmes de la Société s’établissait comme suit : 












La Société vise à améliorer la répartition des hommes et des femmes au sein de son effectif, particulièrement dans la catégorie des Ouvriers. Compte tenu de la lenteur des progrès, et des actions à réaliser détaillées ci-après, l’objectif à atteindre est un ratio de 16% de femmes sur l’ensemble de l’effectif de la Société au terme des 3 ans d’application du présent accord.



CHAPITRE 2 : EMBAUCHES – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, la Société souhaite permettre l’accès aux femmes dans les métiers majoritairement occupés  par  des hommes et inversement. 

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.


2.1. Diagnostiquer les postes ne pouvant pas être tenus par des femmes

Développer la mixité des emplois nécessite une analyse ergonomique des emplois permettant de diagnostiquer ceux qui ne pourraient être tenus par des femmes au sein de l’usine de Bessé sur Braye, notamment en raison de ports de charge excessifs au regard de la réglementation.

Il sera effectué, dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent Accord, un recensement des postes ne pouvant être tenus par du personnel féminin au sein de l’établissement de Bessé-sur-Braye en utilisant notamment la méthode TMS Pro et toute ressource existante en matière d’ergonomie.

La Direction présentera aux membres du Comité d’Etablissement de Bessé sur Braye la liste de ces postes 6 mois après la signature du présent accord.


2.2.	Travailler sur les conditions et la charge de travail pour favoriser la mixité, le maintien dans l’emploi et l’accès aux travailleurs handicapés
2.2.1. Objectifs : 

Diagnostiquer les postes sur lesquels il n’est pas possible à ce jour d’embaucher des personnels de sexe féminin n’est pas suffisant. En lien avec les travaux sur la pénibilité, il faut également rechercher tous les moyens techniques permettant de faciliter le travail physique, notamment pour la manutention, qui permettraient de recruter indifféremment femmes et hommes sur un poste donné, mais également de réaliser des aménagements de poste en cas de restriction médicale, ou de recruter des personnes handicapées.

2.2.2. Indicateurs :

le nombre de postes ne pouvant initialement être tenus par des femmes pour des questions de contraintes physiques, 
ceux qui, grâce à des solutions techniques, sont devenus accessibles aux femmes.
Nombre de salariés reclassés suite à un aménagement de poste
Nombre de salariés RQTH recrutés en CDI ou maintenus dans l’emploi suite à notification RQTH.

2.2.3. Modalités de suivi : 

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord, aux membres du Comité d’Etablissement de Bessé sur Braye les indicateurs susvisés.


2.3. Encourager les candidatures masculines ou féminines sur des postes culturellement rattachés au sexe opposé

2.3.1. Objectif :

Développer la mixité dans la Société à tous les postes en communiquant sur la mixité du poste en interne et en externe auprès des agences d’intérim, cabinets de recrutements, Pôle Emploi, établissements d’enseignement et autres acteurs.

2.3.2. Indicateurs :

- Nombre de postes ou de stages ouverts dans l’année
- Nombre de candidats reçus en entretiens par sexe
- Nombre de recrutements réalisés en contrat de travail temporaire, contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, contrat en alternance, ou stage par sexe. Un focus sera réalisé sur les métiers « habituellement » dédiés aux femmes ou aux hommes.

2.3.3. Modalités de suivi : 

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord, aux membres du Comité d’Etablissement de Bessé sur Braye les indicateurs susnommés. 



CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION


3.1. Egalité dans l’évolution professionnelle

3.1.1. Objectif :

La Société se fixe pour objectif de continuer à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes à tous les niveaux. 

A cette occasion, la Direction rappellera aux responsables opérationnels et fonctionnels leur obligation de vigilance sur l’égalité en terme d’évolution professionnelle et/ou de promotion entre les hommes et les femmes au sein de la Société en diffusant cet accord ; en expliquant les grands principes qui en sont issus ; et annuellement, lors des revues des rémunérations par département ou service. 

3.1.2. Indicateurs :

- Nombre de salariés hommes et femmes ayant fait l’objet d’une évolution professionnelle sur l’année (évolution professionnelle étant entendue comme : évolution de catégorie, de coefficient ou de rémunération hors augmentation générale).

3.1.3. Modalités de suivi : 

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord, aux membres des Comités d’Etablissement de Bessé sur Braye et de Boulogne les indicateurs susnommés. 


3.2. Accès à la formation professionnelle

3.2.1. Objectif :

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la Société assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. C’est pourquoi dans son analyse, le bilan de formation procèdera à un examen particulier du rapport femmes / hommes.

Des déséquilibres forts existant dans nos métiers, la Société considère qu’il est primordial de favoriser l’évolution interne de candidats vers les métiers et les niveaux où la mixité n’est pas assurée à un niveau suffisant, par exemple, via les parcours de professionnalisation.

Afin de faire évoluer l’emploi, la Société s’engage à mettre en place un accompagnement personnalisé permettant, sur la base du volontariat, de changer de métier. Ce processus pourra être initié par l’entretien professionnel ou l’entretien d’appréciation, complété si besoin par un bilan de compétences. Si le projet comporte un intérêt pour l’entreprise, un plan de formation individualisé sera construit et mis en œuvre, en utilisant tous les dispositifs de formation en vigueur pour optimiser les coûts.

3.2.2. Indicateurs :

- Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation sur l’année (nombre d’heures en moyenne / salarié) ;
- Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un accompagnement personnalisé en vue d’un changement de métier.

3.2.3. Modalités de suivi : 

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord aux membres des Comités d’établissement de Bessé sur Braye et Boulogne les indicateurs susvisés.


3.3. Formation et congé maternité, adoption, congé parental d’éducation

3.3.1 : Objectif :

Les besoins de formation exprimés par les femmes au retour de leur congé de maternité et par toutes/tous les salariés au retour de leur congé d’adoption ou de leur congé parental d’éducation seront systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes seront facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais, afin de pallier une éventuelle évolution dans le poste durant l’absence précitée. 

Au retour d’un congé maternité, d’un congé parental ou de toute autre absence de longue durée, un entretien professionnel sera proposé dans le mois suivant le retour aux salarié(e)s concerné(e)s avec le ou la RRH et/ou le chef de service concerné afin de bien préparer leur réintégration, le ou la salarié(e) concerné(e) pourra se faire accompagner par un salarié appartenant obligatoirement à l’établissement.

3.3.2. Indicateurs : 

- Nombre d’entretiens professionnels de retour mis en place ;
- Nombre de demandes de formation effectuées suite à un retour de congé maternité, adoption, congé parental d’éducation ;
- Nombre de formations mises en place .

3.3.3. Modalités de suivi :  

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord, aux membres des Comités d’Etablissement les indicateurs susnommés. 


3.4. Aide à la garde d’enfant(s) en cas de formation nécessitant l’absence du domicile de la salariée

3.4.1 : Objectif :

Pour éviter que la situation familiale ne soit un frein pour des formations se déroulant en dehors du lieu de travail, la Société s’engage à prendre en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants mineurs ou de personnes handicapées dans la limite de 10 Euros de l’heure supplémentaire de garde ou de 50 Euros par nuit de garde sur justificatif.

Cette mesure concerne les salariés hommes ou femmes :
élevant seul leur(s) enfant(s) mineur(s) ou handicapé ;
ou ayant un conjoint ne pouvant assurer la garde de(s) enfant(s) pour raisons professionnelles ou médicales.

Les salariés répondant à ces critères devront en faire la demande au service RH au moins 15 jours avant le départ en formation.

3.4.2 : Indicateurs : 

- Nombre de salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’une aide à la garde d’enfants pour réaliser une formation nécessitant leur absence du domicile.

3.4.3 : Modalités de suivi :   

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord, aux membres des Comités d’Etablissement de Bessé sur Braye et Boulogne l’indicateur susnommé. 



CHAPITRE 4 :  REMUNERATION EFFECTIVE

4.1. Rappel des principes applicables :

La Société Arjowiggins Papiers Couchés SAS rappelle le principe selon lequel l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes mais également entre les salariés en faisant abstraction de tout critère pouvant être discriminant. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Elle rappelle également que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe ou tout autre critère discriminatoire.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation. Il est rappelé, à cet égard, qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est «majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise».

4.2. Etat des lieux :

Au sein des différentes catégories professionnelles et de manière générale, la Société constate peu d’écarts entre la rémunération des femmes et des hommes qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives et pertinentes. Ce constat est issu d’un diagnostic sur les salaires de base.

Pour autant, la Société souhaite rester vigilante sur ce sujet et conserver une mesure spécifique quant à l’équité des rémunérations.

4.3. Objectif :

Si à compétence et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes étaient objectivement constatés au cours de la période d’application du présent Accord, la Société s’engage à faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

4.4. Indicateurs :

- Nombre de cas identifiés dans l’année ;
- Nombre de cas traités dans l’année.

4.5. Modalités de suivi :

La Direction présentera , au terme de la durée d’application du présent Accord,  aux membres des Comité d’Etablissement de Bessé sur Braye et de Boulogne les indicateurs susvisés.




CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


5.1. Motif d’absence exceptionnelle pour assistance du salarié auprès de son conjoint ou d’un enfant ou d’un parent proche souffrant d’une pathologie grave ; don de jours de congés par les autres salariés

5.1.1. Objectif :

Au titre de la solidarité familiale, la Société créé un motif d’absence exceptionnelle, autorisée et non payée lors de la survenance d’un évènement nécessitant l’assistance du salarié auprès de son conjoint, de ses enfants à charge ou d’un parent proche souffrant d’une pathologie grave certifiée par un médecin, pathologie nécessitant la présence du salarié directement concerné par l’évènement, dès lors que le salarié a épuisé toutes les autres possibilités d’absence instituées par la loi, les accords et les usages de l’entreprise ou de l’établissement.

En cas d’arbitrage nécessaire sur l’appréciation de la situation, celle-ci sera confidentiellement examinée par le ou la RRH, le médecin du travail et l’assistante sociale. 

Cette autorisation d’absence, d’une durée maximale de 3 mois sur 12 mois glissants pour l’accompagnement d’enfants et d’une durée maximale de 1 mois sur 12 mois glissants s’il s’agit d’un adulte, prendra la forme d’une demande formelle de congé exceptionnel sans solde (annexe 1). 

Néanmoins, pour soutenir les salariés concernés et sous réserve de leur accord formel (annexe 1), une période de recueil de dons de jours de congés (hors congé principal) pourra être organisée, les autres salariés ayant la possibilité de verser, formellement (annexe 2), à un fonds dédié un ou plusieurs de ces jours. Dès que la période de dons est terminée, le bénéficiaire pourra utiliser ces jours recueillis pour couvrir tout ou partie de son absence, dans une limite de durée à convenir avec son responsable hiérarchique. 

La Direction s’engage à abonder ce congé exceptionnel dans la limite de 1 jour par mois d’absence, soit au maximum 3 jours.

5.1.2. Indicateur :

- Nombre de jours versés au fonds dédié.

5.1.3. Modalités de suivi :

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord, aux membres des Comités d’Etablissement de Bessé sur Braye et Boulogne les indicateurs Susvisés.


5.2.Jours mère de famille pour toutes les femmes 
5.2.1. Objectif :

Actuellement 2 jours « Mère de Famille » sont octroyés à toute femme ou homme ayant 1 ou 2 enfants (pour ce dernier uniquement, élevant seul ses enfants) dont le 1er enfant est né avant le 1er mai 2012 et embauché avant cette date, et 4 jours pour celui ayant 3 enfants ou plus.
A la demande des Organisations Syndicales, la Direction accepte d’octroyer cet avantage à l’ensemble des femmes ou hommes élevant seul leurs enfants dont le 1er enfant est né à partir du 1er mai 2012 ou embauché depuis cette date :
2 jours de congés « Mère de famille » pour le salarié ayant 1 ou 2 enfants ;
4 jours de congés « Mère de famille » pour le salarié ayant 3 enfants ou plus.

5.2.2. Indicateurs :

Nombre de salariés supplémentaires bénéficiant de cette mesure pour l’année 2018 par rapport à l’année 2017 ;
Nombre de salariés bénéficiant de cet avantage chaque année.
5.2.3. Modalités de suivi :

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord, aux membres des Comités d’Etablissement de Bessé sur Braye et Boulogne l’indicateur Susvisé.

5.3. Aménagement des horaires de travail en fonction des contraintes familiales
5.3.1 : Objectif :

L’aménagement des horaires de travail est un facteur clé de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
La Société s’engage à étudier les demandes d’aménagement d’horaires raisonnables pour raisons familiales, dans le respect des contraintes liées à la production. Afin de préserver un climat social serein, ces aménagements doivent s’organiser de la façon la plus fluide possible, et passer en première intention par l’encadrement de chaque service.
En cas de difficulté, tout salarié pourra s’adresser à la DRH qui rencontrera l’ensemble des acteurs pour trouver une solution qui pourra satisfaire l’ensemble des parties.

5.3.2 : Indicateurs :

Nombre d’aménagements horaires dans le cadre du congé parental
Nombre de demandes de temps partiel choisi accepté / nombre de demandes de temps partiel choisi demandé.
Nombre d’aménagements d’horaire organisés par l’intermédiaire de la DRH.

5.3.3 : Modalités de suivi :

La Direction présentera, au terme de la durée d’application du présent Accord, aux membres des Comités d’Etablissement de Bessé sur Braye et Boulogne l’indicateur Susvisé.


CHAPITRE 6 : AMELIORER LE CADRE DE VIE


6.1. Télétravail
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 vise à faciliter le recours au télétravail. Celui-ci est considéré comme une solution organisationnelle intégrée à l’entreprise, qui allie performance du salarié et qualité de vie au travail.

La Société ne souhaite pas d’accord collectif sur le télétravail, pour une raison d’équité entre ses salariés : le contexte industriel de l’entreprise, et plus particulièrement du site de Bessé sur Braye implique qu’une part importante du personnel est affectée sur un poste attaché à un ou des outils(s) de production, excluant par le fait même la possibilité du télétravail.

Les quelques exceptions pour lesquelles la mise en place du télétravail pourrait être opportune devront être validées par accord entre l’employeur et le salarié, et de fait, seront formalisées dans le contrat de travail.


6.2. Droit à la déconnexion
6.2.1 : Définition :

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, …..
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, …..
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

6.2.2 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

En cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre. 


CHAPITRE 7 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI 


Chaque année, à la date d’anniversaire du présent Accord, la Société établira un document d’évaluation sur la mise en œuvre du présent Accord dans le respect des conditions légales et réglementaires applicables. Lors de la dernière année d’application du présent Accord, outre le document annuel d’évaluation, il sera présenté les résultats de façon consolidée sur la durée d’application du présent Accord.



CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 8.1 : Entrée en vigueur
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er mars 2018, en l’absence d’opposition valable. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin automatiquement et définitivement à son terme, soit le 1er mars 2021.


ARTICLE 8.2 : PUBLICITE DU PRESENT ACCORD
Un exemplaire du présent Accord et des avenants éventuels est communiqué aux délégués syndicaux centraux.

Un exemplaire du présent Accord est affiché dans les établissements sur les panneaux prévus à cet effet. 

Les parties ne s’opposent pas à la publication de l’accord dans les bases de données nationales en vigueur au 1er septembre 2017.



ARTICLE 8.3 : REVISION
Le présent Accord pourra être révisé à tout moment. 

En application des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail, la partie qui souhaite réviser le présent Accord et ses avenants éventuels en informera par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties signataires en précisant les raisons qui justifient une telle demande de révision et les articles qu’ils souhaitent réviser. Sous réserve que le courrier de demande de révision comporte bien les éléments ci-dessus mentionnés, la Direction convoquera les Organisations Syndicales signataires et les Organisations Syndicales représentatives non signataires à une réunion de négociation qui se tiendra dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier.


ARTICLE 8.4 : FORMALITES DE DEPOT
La Direction procédera aux formalités de dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétent et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.


Fait à Vendôme, le 23 février 2018, 
En 6 exemplaires originaux.




Pour la Société :					Pour les Organisations Syndicales :
 			





							Pour la CFDT
 

							




							Pour la CFE-CGC
							 






							Pour la CGT
							 	


Annexes 1 et 2 ci-jointes.


Annexe 1 : Demande d’autorisation d’absence exceptionnelle non payée (durée maximale pour un enfant à charge : 3 mois ; pour le conjoint : 1 mois)






Nom :							Prénom :
Service :						Poste occupé :

Durée prévisible de l’absence (à convenir avec le chef du service concerné) :

Motif de l’absence* :

□ Donne l’autorisation à la direction de l’établissement (Boulogne/Bessé/Wizernes) de communiquer sur la situation du salarié afin de créer un fonds spécifique pour faciliter le recueil du don formalisé de jours de congés (hors congé principal) sur une période déterminée ; les jours recueillis permettant de couvrir tout ou partie de l’absence du salarié.
□ Ne donne pas l’autorisation à la direction de l’établissement de communiquer sur la situation du salarié afin de créer un fonds spécifique pour faciliter le recueil du don formalisé de jours de congés payés, de congés d’ancienneté, de RTT ou de RCS afin de couvrir tout ou partie de l’absence du salarié.

Signature : 

* joindre le certificat médical attestant la pathologie du proche du salarié qui nécessite l’assistance du salarié (médecin spécialiste)
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------


Annexe 2 : Formulaire de don de jours de Congés (hors congé principal)

Suite à la communication faite par la direction de l’établissement sur la situation de M…………….et sur la création du fonds spécifique du … au … pour le recueil du don de jours  de congés d’ancienneté, de RTT ou de RCS

NOM :							Prénom :
Service :						Poste occupé :


□ Donne expressément l’autorisation à la direction de l’établissement (Boulogne/Bessé/Wizernes) de mettre dans ce fonds   x    jour (s) au titre de :
	 □ CPA  ou  □ RTT  ou  □ RCS			


Afin de couvrir l’absence exceptionnelle non payée de M……………..

Signature :