ACCORD COLLECTIF 2018-05

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE



ACM HABITAT, L’Office Public de l’Habitat de Montpellier Méditerranée Métropole dont le siège social est situé 407 av. du Professeur Antonelli, représenté par en sa qualité de,

d’une part,

ET

. 	Le syndicat C.F.D.T. représenté par, délégué syndicale 
. 	Le syndicat C.G.T.  représenté par, délégué syndical 
.	Le syndicat F.O.   représenté par, délégué syndical


d’autre part.


PREAMBULE

Les partenaires sociaux ont engagé des négociations sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et notamment :

-	sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion 	professionnelle,
- 	 sur le déroulement des carrières,
-	sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, 
-	l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment les responsabilités familiales,
-	l'application de l'article L 241-3-1 du CSS et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel,
- 	la mixité des emplois,
-	la définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet de formaliser l’accord intervenu à l’issue de ces négociations.

Les parties signataires considèrent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité de l’office.

Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée afin d’avoir une portée significative et de permettre l’évolution de la situation présente entre les hommes et les femmes. 



ARTICLE 1er : OBJET

Le présent accord est conclu :

dans le cadre des dispositions de l’article L.2241-3 du code du travail,
en adéquation avec les termes de l’accord national des OPH relatif l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
en application de l’ordonnance n°2007-137 du 01/02/2007 et de l’article L421-24 du code  de la construction et de l’habitation,
dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Il s’applique aux conditions fixées aux articles L.3221-1 et suivants du code du travail.

Cet accord a pour objet la mise en œuvre d’un plan d’action afin de promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité homme - femme en matière de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.


ARTICLE 2 : EMBAUCHE


2.1. Objectifs  de progression : évolution du taux de féminisation 

Un suivi de l’évolution annuelle de l’équilibre de la répartition des sexes par métier est adressé aux membres de la Commission égalité professionnelle. 

Les partenaires sociaux d’ACM Habitat souhaitent renforcer la représentation féminine, de 39.93 % au 31/12/2017, au sein de l’effectif salarié.

Objectif chiffré : La Direction s’engage à ce que, trois ans après l’entrée en vigueur du présent accord, une proportion de 40 % de l’effectif salarié d’ACM Habitat avec une fourchette de plus ou moins 2 %  soit du personnel féminin.

Les parties signataires s’accordent pour tenter de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes.
 
Objectif chiffré : La Direction s’engage à ce que la proportion de femme dans les postes de proximité (CP2, CP3, Resp. Site) soit doublée en 3 ans pour passer de 5 à 10 salariées.

2.2. Actions

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions d’équité entre les hommes et les femmes.

Le processus de  recrutement doit faciliter l’expression des candidatures quel que soit le sexe. Ainsi chaque offre d’emploi ne porte aucune indication sur le sexe du candidat, permettant ainsi aux hommes et aux femmes de se sentir à même d’y postuler.

De manière plus générale, la Direction s’engage à exclure toutes les discriminations directes ou indirectes dans le contenu et le libellé des offres d’emploi et dans le mode de sélection. Ce, afin de respecter les principes clé de la non-discrimination.

Il doit permettre à chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience. Dans le nombre de recrutement par métier, la Direction veille à atteindre un équilibre par sexe, à un niveau de diplôme/formation/compétences équivalents.

Dans la poursuite de cet objectif, il sera tenu compte à la fois du taux de féminisation actuel dans le métier considéré ainsi que, pour le recrutement de jeunes diplômés, du taux de féminisation de la filière.

En phase de recrutement interne, la Direction des Ressources Humaines mettra en place des mesures afin d’assurer des candidatures féminines pour certains métiers à prédominance masculine et réciproquement.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment conjointement leur souhait de favoriser la mixité des emplois et d’œuvrer ensemble pour féminiser les métiers de la proximité et les métiers techniques.


Par exemple : 	Augmenter la présence de femmes dans les postes à responsabilité.
Renforcer la présence de femmes dans les postes de proximité.

La Direction rappelle que les critères de classification applicables sont identiques pour les deux sexes. De même, le choix d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à un poste ainsi qu’à l’évolution professionnelle.



ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1. Objectifs  de progression : taux de féminisation de la catégorie professionnelle « cadres »

Les partenaires sociaux d’ACM Habitat souhaitent renforcer la représentation féminine au sein de la catégorie professionnelle « cadres » qui est de 47.69 % au 31/12/2017.

Objectif chiffré : la direction s’engage à ce que, trois ans après l’entrée en vigueur du présent accord, une proportion de 49 % de l’effectif de la catégorie « cadres » avec une fourchette de plus ou moins 2 %  soit constituée de femmes.


3.2. Actions

Veille de l’évolution de carrière des salariés à temps partiel

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles. Il est rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Ainsi, la direction s’engage à veiller à l’avancement des salariés à temps partiel.

Lorsque des écarts sont constatés dans l’évolution des carrières entre les hommes et les femmes, des actions individuelles devront être définies. Pour ce faire, la Direction compare chaque année le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion. 

Un bilan de la comparaison et des mesures prises est présenté à la Commission égalité professionnelle et aux organisations syndicales représentatives pour avis et propositions afin de mettre en place, le cas échéant, des mesures correctrices adaptées.

3.2.2 Renforcement de la mobilité interne 

En vue de soutenir la mobilité interne, la Direction s’engage à répondre aux demandes des salariés qui souhaiteraient découvrir le métier de leurs collègues afin d’envisager une évolution professionnelle (ex : un CGC souhaitant découvrir le métier de CP).

Ce parcours durera 2 jours et devra expressément être formulé auprès de son supérieur hiérarchique. Sous réserve d’acceptation, le Service Ressources Humaines sera chargé d’organiser la bonne marche de ce parcours.  


ARTICLE 4 : FORMATION


Dans le cadre du principe de non-discrimination, les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle qui rappelle que les actions de formation doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes.

Il sera ainsi procédé à un examen particulier du rapport hommes - femmes à l’occasion de la procédure d’analyse du plan de formation.

Le temps passé en congés maternité, d’adoption, de présence parentale ou congés parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, conformément aux dispositions en vigueur.

Objectif chiffré : la direction s’engage à ce que, chaque année, le pourcentage des dépenses du plan de formation soit au moins égal à la proportion de femmes présente dans l’effectif salarié de l’entreprise arrêté au 31 décembre de l’année précédente.

Au 31/12/2017 les femmes représentent 38.1 % des formés alors qu’il y a 39.93 % de femmes dans l’effectif.
L’entreprise s’engage à maintenir le pourcentage de femmes formées égal à celui de sa représentation dans l’effectif.






ARTICLE 5 : REMUNERATION

La politique de rémunération globale s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe.

La direction s’engage à ce qu’il soit garanti un niveau de classification et de rémunération, y compris à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, à postes, diplômes et/ou expériences équivalents.

A ce titre, l’Entreprise a mis en place pour la plupart des emplois, une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’Entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales…

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
 


5.1. Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction s’engage à veiller à la réduction d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, elle compare le pourcentage d’effectif femmes et hommes concerné par une évolution individuelle au regard du pourcentage d’évolution de la masse salariale.

Souscrivant pleinement aux objectifs fixés par le législateur tendant à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les négociations annuelles obligatoires comporteront un constat d’analyse sur les écarts ainsi que sur les mesures pour y remédier.

Afin de préparer ces négociations, la direction remettra aux organisations syndicales représentatives et aux membres de la commission Egalité professionnelle, un rapport avec des indicateurs Seront ainsi mesurés les écarts de rémunération par type de rémunération (fixe et variable), et sur la totalité des critères tels que la classification, l’emploi, l’âge, l’ancienneté ainsi que tout autre critère utile à l’identification des écarts.

5.2. Maternité, congé parental et rémunération

5.2.1. – Evolution du salaire de base lors d’un congé maternité

Il s’agit d’assurer la neutralité du congé maternité dans la rémunération.

L’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d’un congé maternité ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives touchant la totalité de l’entreprise dès lors qu’une période de congé maternité ou d’adoption est constatée au cours de l’année d’application de ces mesures.  

5.2.2. – Congé parental d’éducation à temps plein

Au retour d’un congé parental à temps plein, le salaire de base de l’intéressé(e) est augmenté d’un pourcentage égal à la somme cumulée des mesures collectives intervenues pendant le congé pour les salariés de l’entreprise.

5.2.3. – Bilan 

Un bilan de l’application de ces dispositions est présenté en commission Egalité professionnelle et aux organisations syndicales représentatives d’ACM Habitat.


5.2.4. – Retour à l’emploi

ACM Habitat s’engage suivant les termes de l’accord national des OPH à informer les salariés sur les évolutions de l’entreprise pendant leur absence. 

En effet, les salariés dont le contrat est suspendu, ont la possibilité, sur simple demande auprès du service Ressources Humaines, d’obtenir un entretien d’information sur lesdites évolutions.


5.2.5. – Report de congés payés

Les congés payés acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du salarié en accord avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, au 1er juin de l’année suivant la fin du congé du ou de la salariée.


ARTICLE 6 : INTEGRATION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP


6.1. Processus de recrutement externe

Les processus de recrutement devront garantir la possibilité de faire appel aux organisations spécialisées dans l’emploi et le reclassement des travailleurs handicapés.
Chaque offre d’emploi sera désormais transmise de manière systématique à une association travaillant dans le milieu des handicapés et fera mention de l’attention portée aux personnes en situation de handicap. La Direction veille à ce que la population féminine en situation de handicap évolue dans les mêmes proportions que la population masculine.

6.2. Identification des personnes en situation de handicap interne

ACM Habitat organisera chaque année une campagne interne pour sensibiliser les salariés mais aussi l’encadrement à ce que les salariés en situation de handicap puissent se faire connaître


ARTICLE 7 : VIE PROFESSIONNELLE 


ACM Habitat s’engage à établir un rapport annuel sur la situation économique  et les perspectives de l’entreprise comportant notamment les indicateurs sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes.

ACM Habitat réaffirme le principe de son fonctionnement actuel :

Horaires variables
Accès au Temps partiel facilité
Congés enfants malade (12 jours jusqu’à 12 ans)
Possibilité de décalage d’arrivée d’1 heure les jours de rentrées scolaires

ARTICLE 8 : COMPORTEMENT ET PROPOS À CARACTÈRE DISCRIMINATOIRE


8.1. Discrimination 

Les partenaires sociaux demeurent attentifs aux questions de harcèlement et/ou de discrimination au sein de l’Entreprise. 

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée (1*).


8.2 Harcèlement
En ce qui concerne le harcèlement, Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (2*).
Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (3*).
Dans le même temps, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (4*).
1* Code Pénal, art. L 225-1 
2* Code du Travail, art. L. 1152-1 et art. L. 1152-4
3* Code du Travail, art. L. 1153-1 et art. L. 1153-5
4* Code du travail, art. L. 1142-2-1



ARTICLE 9 : DUREE, REVISION & SUIVI DE L’ACCORD


Le présent accord s’appliquera à compter du 20/07/2018 après consultation des instances représentatives du personnel et accomplissement des formalités de dépôt.

En application de l’article L2241-3 du code du travail et en adéquation avec les termes de l’accord national des OPH relatif l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties du présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur ce thème. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération décidés dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi, chaque année, dans le cadre de la NAO.
Les signataires (ou adhérents) du présent accord peuvent en demander la révision conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 et suivants du Code du travail, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettres recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

- Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’un éventuel avenant à l’accord ; 

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Unité Territoriale de l’Hérault en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné : 

-d’une copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,

-une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature

-d’un bordereau de dépôt.


Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier

Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.


Fait à Montpellier, le 10 juillet 2018
						



Pour ACM HABITAT,





Pour la CGT	 






Pour la  CFDT	 






Pour  FO