Accord collectif sur le 
contingent d’heures supplémentaires
Applicable au 1er juillet 2020

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société GARNICA SAMAZAN
Société par Actions Simplifiée à associé Unique au capital de 12 100 000.00 euros, 
Située 19 impasse Galilée - SAMAZAN (47250),
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN sous le numéro 
501 583 355,
Représentée à l'effet des présentes par Monsieur, en sa qualité de,

							 DE PREMIERE PART,


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par : 

Monsieur, délégué syndical CGT, syndicat majoritaire ;
Madame, déléguée syndicale CFTC ;

Dûment mandatés à cet effet,


DE SECONDE PART,	


IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société GARNICA SAMAZAN ne disposait pas jusqu’à présent de la faculté de conclure ses propres conventions ou accords d’entreprise et appliquait donc directement les dispositions de la convention collective applicable à ses relations avec le personnel, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 

Le développement de son exploitation, l’évolution de son activité, son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif portant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires compte tenu des dispositions de la convention collective qui limitent le nombre d’heures supplémentaires, du besoin de l’entreprise eu égard à son activité industrielle et aux besoins d’intervention qui peuvent justifier l’accomplissement d’heures supplémentaires. 

Le présent accord prévoit par ailleurs quelques autres dispositions sur la durée du travail pour faciliter l’organisation.
Titre 1 CADRE JURIDIQUE
Article 1 Conditions de validité de l’accord collectif 
L'article 21 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, dans sa version modifiée par les articles 11 et 17 de l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, a refondu les conditions de validité des conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement en prévoyant une application des conditions de majorité au 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés.

Aussi, désormais, pour entrer en vigueur lorsqu’il est signé par au moins une organisation syndicale représentative, un accord collectif doit être signé :

Soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants,

Soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE quel que soit le nombre de votants. Dans cette dernière hypothèse, une ou plusieurs de ces organisations signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour notifier à l’employeur et aux autres organisations syndicales de l’entreprise qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. 

Il est rappelé qu’au sein de la société, les deux Organisations Syndicales présentes sont les Organisations Syndicales CGT et CFTC qui sont toutes deux représentatives au sein de la société à la suite des résultats du 1er tour des dernières élections des membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) puisqu’elles ont obtenu chacune au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Toutefois à la suite du 1er tour de l’élection des membres titulaires du CSE organisé le 25 octobre 2019, il est apparu que seule l’Organisation Syndicale CGT est majoritaire (puisqu’ayant dépassé les 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives), et est en capacité de signer l’accord collectif compte tenu du nombre de suffrages qu’elle a obtenus au 1er tour des membres titulaires. L’Organisation Syndicale CFTC n’ayant pas atteint au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour de l’élection des membres titulaires du CSE, sa seule signature de l’accord collectif ne permettra pas à l’accord collectif d’entrer en vigueur et l’accord collectif sera alors réputé non écrit.

Article 2 Date de conclusion de l’accord collectif 

L’accord collectif a été soumis à la signature des organisations syndicales le 17 juillet 2020. La date limite de sa conclusion est fixée au 22 juillet 2020. A défaut de signature dans les conditions précisées à l’article 1 du présent Titre à cette date, il sera réputé non conclu.

Titre 2 DISPOSITIONS DIVERSES EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL 
Même s’il existe des dispositions sur la durée du travail au sein de la branche, il apparaît que celles-ci sont anciennes et que l’évolution de la législation permet à la direction de proposer ses propres dispositions conventionnelles et de s’adapter à certaines modalités d’organisation qui pourraient être nécessaires. Aussi il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Salariés visés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui ne sont pas cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail ou qui ne bénéficient pas d’un forfait annuel en jours de travail.
Article 2 - Temps de repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de pause et de repas par exemple).
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien en la ramenant au minimum à 9 heures :
-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le week-end) ou de rendez-vous commerciaux impératifs (visite de clients, salons commerciaux, réunions avec le groupe et temps de déplacements, etc.). 
- en cas de déplacement incluant en conséquence un temps anormal de trajet (voir ci-après). 
Il est précisé que lorsqu’il est dérogé au temps de repos quotidien le salarié bénéficie alors d’une période de repos équivalente à la dérogation. 
Article 3 - Temps de repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé qu’il peut y être dérogé en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…), ou bien en raison des conditions d’organisation de la production (notamment le travail en équipe en continu, en 5X8, etc.) et des services associés à celle-ci qui impliquent le travail le dimanche. Dans ces cas le repos hebdomadaire est donné un autre jour dans la semaine sans qu’un salarié puisse être employé plus de 6 jours de suite. 
Article 4 – Travail de nuit et du dimanche
Il est précisé que selon l’organisation industrielle adoptée par la société impliquant un travail en équipes de jour et nuit, y compris en continu en 5X8 ou selon d’autres modalités, le travail de nuit et le travail du dimanche ne seront pas considérés comme exceptionnels pour les salariés travaillant au sein de la production, leur encadrement et les équipes techniques qui les entourent et les services associés à la production tels que la maintenance, etc.). En conséquence les dispositions sur le travail exceptionnel de nuit ou du dimanche prévues par la convention collective ne trouveront pas à s’appliquer au personnel de ces différentes catégories de personnel (y compris les salariés au forfait annuel en jours compris dans ces services). 
Article 5 - Temps anormal de trajet 
En cas de déplacement professionnel dépassant le temps habituel de trajet du salarié (temps de trajet qui dépasserait donc son temps habituel de trajet depuis son domicile jusqu’à son lieu habituel de travail), le salarié accomplit alors un temps anormal de trajet.
Est visé en tant que déplacement professionnel le déplacement commandé par la direction de l’entreprise, ou de déplacement s’imposant dans le cadre de l’exécution des missions du collaborateur dont le responsable du service est informé préalablement, et dont le lieu de départ est en général le domicile/lieu de résidence du salarié et dont l’arrivée ne se situe pas au lieu habituel de travail mais dans un autre lieu d’exercice de la mission (site du client, du fournisseur, d’un salon commercial, domaine forestier, autre site du groupe, etc.), cette définition du déplacement professionnel concernant l’aller et le retour.
Or en application de l’article L. 3121-4 du Code du Travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
En l’occurrence dans l’éventualité d’un temps anormal de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission ou du travail le salarié concerné bénéficierait d’un crédit d’une heure de repos par journée de déplacement (plafonné à un jour de repos payé par an quelque soit le nombre de déplacements effectués dans l’année ayant amené à réaliser un temps anormal de trajet).
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, ARTT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, tout envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Titre 3 CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS
Article 1 Contingent annuel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 320 heures, que ce soit pour les services ou les salariés s’inscrivant dans le cadre de l’annualisation ou pour ceux qui ne s’inscriraient pas dans l’annualisation. 

C’est le dépassement de ce contingent conventionnel qui sera pris en compte pour le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Les cadres dirigeants, les salariés dont la durée de travail s’apprécie dans le cadre d’un forfait annuel en jours et les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en heures ne sont pas soumis à ce contingent conventionnel. 

Les heures effectuées à l’intérieur de ce contingent seront payées avec la majoration légale des heures supplémentaires ou avec un repos équivalent au choix de la direction. Aucune autre contrepartie ou majoration ne sera payée au titre de ces heures supplémentaires. En effet en vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail qui dispose désormais que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L. 2253.2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche, les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent sur les dispositions de la convention collective portant sur le même objet.

Titre 4 DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur/révision 

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2020. 

Le présent accord forme un tout indivisible. Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par la loi.

L’accord peut également être valablement dénoncé à l’initiative de l’organisation syndicale signataire majoritaire CGT. 

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nouvelle Aquitaine.

Article 2 – Suivi de l’accord 

La Direction des Ressources Humaines assure de l’application du présent accord avec les représentants du personnel ou à défaut avec le personnel.

Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.

Article 3 - Formalités de dépôt et de publicité

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :
« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise».

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Le dépôt des accords collectifs est désormais dématérialisé sur le site .

En conséquence en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail, le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des salariés ou des délégués syndicaux ou des membres titulaires du CSE en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.

Les parties conviennent donc que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des personnes signataires, le nom de la société, le lieu de conclusion. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En conséquence il sera transmis sur la plateforme nationale "TéléAccords" une version pdf signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique, en plus de la version intégrale et signée de l’accord.

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Marmande.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans chacun des sites de la société et par remise en mains propres contre décharge.

Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.


Fait à SAMAZAN en 5 exemplaires originaux, le 22 Juillet 2020