ENTREPRISE XXX
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020
PROCES VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE



Entre

La Société XXX, Société par Actions Simplifiée au capital de 20 205 080 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro XXX dont le siège social est sis XXX, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Directeur Délégué, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».





D’UNE PART, 
ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical 

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical 



D’AUTRE PART,



Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, les parties se sont réunies le 28 novembre 2019, le 05 décembre 2019, le 17 décembre 2019, le 07 janvier 2020 et le 20 janvier 2020, en vue des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,  les salaires et les mesures permettant de supprimer des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; la gestion des emplois et des parcours professionnels. Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.
Suite à ces réunions, il a été convenu ce qui suit :


CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise XXX sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Les propositions suivantes seront applicables au 01er janvier 2020 : 


REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

ARTICLE 1 - SALAIRES

Evolution de la rémunération pour 2020

Malgré une évolution croissante de la concurrence, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités, XXX souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien.

Aussi, les parties conviennent que l’enveloppe globale des compagnons représentera une augmentation de 1,8% de la masse actuelle des salaires bruts, répartie de la manière suivante :

Pour les compagnons, l’augmentation générale proposée est de 1% du salaire de base brut
Afin de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, une enveloppe de 0,8% de la masse actuelle des salaires de base brut sera dédiée aux promotions ou augmentations individualisées. 


L’enveloppe globale consacrée aux salaires des ETAM et Cadres représentera une augmentation de 1,8% de la masse actuelle des salaires de base bruts :

Pour les ETAM et Cadres, les augmentations seront déterminées de façon individuelle. Le pourcentage d’augmentation de chaque salarié sera donc variable

Chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique qui l’informera des choix opérés le concernant.








Lignes de compensation

Dans le cadre de l’accord de méthode du 22 juillet 2016 et du principe d’équivalence social global issu notamment de la diversité des statuts collectifs existant entre les filiales d’Ile-de-France, les collaborateurs des différentes sociétés ont bénéficié de création de ligne de compensation fixe et variable en cas de réduction de la rémunération globale liée aux changements de statut collectif.
Ce principe d’équivalence sociale globale a été accordée de manière définitive aux salariés.

La Direction accorde également une revalorisation de la ligne de compensation variable des compagnons à hauteur de 0,7%.

Néanmoins, la Direction s’engage à une intégration au salaire brut de base pour l’ensemble des salariés de la ligne de compensation fixe jusqu’à un plafond de 50€ sur une base de 12/13ème avec date d’effet au 01er mars 2020, sans effet rétroactif. Si un salarié bénéficie d’une ligne de compensation fixe inférieure à 50€, une part de la ligne de compensation variable sera intégrée dans le salaire de base mensuel brut pour atteindre un montant de 50€.

Méthode de calcul : (Ligne de compensation fixe * 12/13ème) – 50€

Si le résultat obtenu est supérieur à 0, alors intégration de 50 € dans le salaire brut base mensuel. La part non intégrée de la ligne de compensation fixe est maintenue et la ligne de compensation variable n’est pas impactée.
Si le résultat obtenu est inférieur à 0, alors intégration complète de la ligne de compensation fixe (la ligne de compensation fixe disparait alors du bulletin de paie) et intégration de la ligne de compensation variable dans la limite de 50€ (ligne de compensation fixe déjà intégrée + part de la ligne de compensation variable intégrée)
Dans ce deuxième cas, la part de la ligne de compensation variable pouvant être intégrée dans le salaire brut base mensuel est calculée comme suit :

Méthode de calcul : Ligne de compensation variable * 10.863 / 13 = ligne de compensation variable mensuelle dont une part peut être intégrée (Max 50€ : Ligne de compensation fixe + ligne de compensation variable si besoin)

Pour rappel, la ligne de compensation variable étant versée sur une base de 10,863 mois pour une année complète travaillée, car étant impactée par toute absence, le calcul de la part de la ligne de compensation variable à intégrer dans le salaire base mensuel brut sera pondéré.
Dans ce cas de figure, la ligne de compensation variable restante sera calculée comme suit :

((Ligne de compensation variable * 10.863) – (Part de la LCV intégrée mensuellement * 10.863)) / 13 = Montant de la nouvelle ligne de compensation variable mensuelle




ARTICLE 2 - PANIERS

L’indemnité de panier est portée à 14,70 euros par jour travaillé, portant ainsi l’augmentation à 20 centimes d’euros.


ARTICLE 3 - INDEMNITES DE TRAJET

Les parties s’accordent sur une augmentation moyenne des indemnités de trajets de 0,9%. Ainsi le barème applicable pour l’année 2020 est le suivant : 




ARTICLE 4 – PRIME ECOLOGIQUE 

La Direction souhaite rappeler les règles d’attribution de la prime écologique.

Tout collaborateur pouvant prétendre à un véhicule de fonction, selon les règles en vigueur au sein du Groupe peut, s’il y renonce, bénéficier de la prime dite « écologique » d’un montant de 300€ brut mensuel. 

Il est précisé que cette prime dite « écologique » est soumise à cotisation et à impôt sur le revenu, mais n’intègre pas le salaire de base. A ce titre, elle n’intègre ni les bases de congés payés, ni l’assiette de calcul de la prime dite de fin d’année ou tout autre élément se basant sur la rémunération du collaborateur.

Ce choix peut être fait par le collaborateur lors de son embauche ou durant sa carrière professionnelle dans l’entreprise. Néanmoins, si le collaborateur opte pour l’utilisation du véhicule de fonction, son choix sera figé durant toute la durée du contrat de location du véhicule (à savoir 3 ans).

En outre, le collaborateur optant pour la prime dite « écologique » bénéficiera du remboursement du Pass Navigo à hauteur de 100% sur justificatif mensuel du paiement de l’abonnement.

En revanche, il ne bénéficiera pas du remboursement d’indemnité kilométrique, de frais de péages/parking, de tout autre moyen de transport collectif, ni de l’assurance auto-mission à l’occasion de ses déplacements professionnels.


ARTICLE 5 - MEDAILLES 

Le montant des médailles pour 2020 reste inchangé excepté pour :
la médaille d’honneur du travail des 30 ans qui passera de 1 000 euros à 1 020 euros.
la médaille d’honneur du travail des 35 ans qui passera de 1 340 euros à 1 370 euros.

A ce titre le barème des médailles pour 2020 est le suivant :






ARTICLE 6 – PRIME DE DEPART EN RETRAITE

La Direction prend en compte l’usage de l’entreprise XXX impliquant une prime de 300€ par année d’ancienneté dans l’entreprise pour les compagnons ayant notifié par courrier leur départ en retraite.


ARTICLE 7 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Consciente que l’organisation du temps de travail participe à la qualité de vie et la performance au travail, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours et pour le contingent d’heures supplémentaires. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent d’ouvrir en 2020 des négociations relatives à un accord relatif à l’aménagement du temps de travail. 

Le lundi de Pentecôte (01er juin 2020) étant férié-chômé, les salariés donneront une journée d’ARTT au titre de la solidarité.



De plus la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2020 :

Lundi 13 juillet 2020, fête nationale. Il est précisé que si le RTT imposé du 13 juillet 2020 est positionné entre deux jours de congés payés pris par un salarié, ce dernier sera pointé en congé payé afin de ne pas pénaliser le collaborateur concernant les congés de fractionnement
Jeudi 24 décembre 2020, veille de Noël

Ces journées pourront, en cas de nécessité de maintien d’activité et sous réserve de validation de la Direction, être travaillée.

Au titre de l’année 2020, la « journée du patron » est fixée sur le pont de l’Ascension, soit le vendredi 22 mai 2020.

La Direction souhaite rappeler que la vocation des journées de RTT n’est pas de les cumuler mais bel et bien de les poser au fur et à mesure de leur acquisition et doivent être pris avant la fin de l’année civile.

Cependant, et pour l’année 2020, les jours de RTT :
Pourront être pris par anticipation dans la limite de 4 jours par an
Pourront être accolés au congé principal pris entre juillet et août dans la limite de 5 jours. La durée de l’absence (congés + RTT) ne devra pas dépasser 4 semaines.


ARTICLE 8 - RENTREE SCOLAIRE 

La Direction souhaite poursuivre le principe offrant à tous les salariés une demi-journée (le matin) le jour de la 1ère rentrée scolaire de leur enfant.


ARTICLE 9 - L’INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L’EPARGNE SALARIALE

La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour étudier, durant l’année 2020, la possibilité de renégocier l’accord d’intéressement DO arrivant à échéance et d’entamer d’éventuelles discussions pour la négociation d’un accord de participation au niveau de la Direction Opérationnelle.


EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LES SALAIRES ET LES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise.
La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

La Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. 

L’analyse des documents fournis, permettant l’examen des rémunérations moyennes et l’existence de potentiels écarts de traitement entre catégories, ne fait apparaître de situation anormale concernant la situation entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de privilégier les axes d’amélioration suivants : 

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La formation professionnelle
La rémunération effective ;
Embauche ;

ARTICLE 10 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Dans le cadre de l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Elle souhaite continuer à promouvoir une organisation du travail, un mode de management, une culture et des comportements favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun de ses collaborateurs. Ainsi, elle réaffirme son engagement de préserver l’intégrité physique et morale de chacun des collaborateurs. 

Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.

A ce titre, la Direction fixe comme objectif de limiter les refus de passage à temps partiel à moins de 10%.

Indicateur : Nombre de refus de passage à temps partiel / Nombre de demande de passages à temps partiel
Objectif : Inférieur à 10% 

De plus, afin d’accompagner les collaboratrices tout au long de leur congé maternité, la Direction souhaite mettre en place un processus d’entretiens pour chaque collaboratrice concernée. Ce processus se matérialise par un rendez-vous RH au moins 1 mois avant le départ en congé maternité ayant pour but de partager les informations relatives à la situation de la collaboratrice durant son congé. 
Cet entretien a également pour but de pouvoir offrir à la collaboratrice la possibilité d’avoir un rendez-vous avec son manager pendant son congé maternité et préalable à son retour à l’emploi et ce, pour permettre un meilleur accompagnement et surtout tranquilliser la salariée quant à son retour en entreprise.

Indicateur : Nombre d’entretien RH préalable à un congé maternité / nombre de départs en congé maternité
Objectif : 100% de réalisation de rendez-vous RH avant un départ en congé maternité d’une collaboratrice. 

Enfin, dans certaines circonstances exceptionnelles, la Direction souhaite continuer à permettre le don de journées de RTT entre salariés.

Ces « transferts » de RTT pourront être effectués par les collaborateurs à destination d’un salarié de la Direction Opérationnelle ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou hospitalisé dont le maintien de la présence parentale est indispensable.

Ces dons sont conditionnés à la présentation d’un justificatif médical. La durée maximale d’absence cumulée ne pourra excéder 2 mois.

De plus, il est précisé que seuls les RTT à l’initiative du salarié peuvent être données.

ARTICLE 11 – LES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DONT L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES ECARTS DE REMUNERATION

Dans le cadre de dispositions relatives à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective, à ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré inférieur à 5% du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les hommes et les femmes.

Indicateur : Ecart entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés. 
Objectif : Ecart pondéré inférieur à 5% entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés. 

La Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation, à ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier au minimum 65% des femmes d’action de formation.

Indicateur : Nombre de femmes formées/ Nombre de femme dans l’effectif 
Objectif : Supérieur à 65%

Dans cette optique, la Direction souhaite également inscrire à son plan de formation, des modules spécifiques aux techniques de management afin d’accompagner les managers récemment promus.
Dans cette même disposition, la Direction prend l’engagement de faire bénéficier au minimum 1 collaboratrice dans un programme d’accompagnement individualisé par année civile. 


ARTICLE 12 – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié dans l’entreprise, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi.

Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

De plus, la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement sans discrimination afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’embauche, en augmentant la proportion de femme recrutées de 5%.

Indicateurs : Nombre de femmes recrutées / Nombre de salariés recrutées 
Objectif : Evolution 2019/2020 supérieur à 5% 


ARTICLE 13 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. 

Aussi elle renouvèle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :

Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail
Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé) (en particulier envers les collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail)
De plus, la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé.

Cette démarche s’appuie sur l’aide de TRAJEO’H et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.


ARTICLE 14 – ARRETS DE TRAVAIL

Conformément à l’accord de méthode signé le 22 juillet 2016, concernant la population des ouvriers, qui supporte 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie, ces jours de carence seront, sauf application de dispositions conventionnelles plus favorables, pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de 2 fois par an.

Cette prise en charge est étendue aux arrêts d’une durée inférieure (entre 1 et 4 jours ouvrés) dans la limité d’une fois par an étant précisé que le bénéfice de cette prise en charge vient en déduction de la limite fixée à deux prises en charge par an énoncée ci-dessus.

Cette disposition, exceptionnelle, sera conservée au titre de l’année 2020.

De plus, l’entreprise s’engage, en cas de difficultés financières liées à un arrêt, à verser une avance sur salaire aux salariés qui en feront la demande.


GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 15 - ORIENTATIONS DE LA FORMATION ET OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

En 2019, la Direction a continué le déploiement de la démarche employabilité visant à améliorer les compétences des compagnons ainsi qu’à se réapproprier les métiers de la réhabilitation.

La Direction s’engage à déployer en 2020 un plan de formation articulé sur les points suivants :

Formations « cœur de métier », la réhabilitation d’ouvrages fonctionnels en développant certaines compétences ;
Développer les compétences accompagnant les promotions internes.
Améliorer et s’adapter aux technologies et méthodes ;
Poursuivre nos engagements sur la prévention ;
Améliorer notre gestion du risque contractuel, économique et social ;
Promouvoir les évolutions de carrières ;
Poursuivre les formations managériales.
Déployer des formations relatives aux risques plombs. 


ARTICLE 16 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La Direction s’engage à maintenir les effectifs compagnons pour l’année 2020 à un équilibre stable en remplaçant les compagnons partant à la retraite, avec une variation négative maximale de 5%, en fonction du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise. 
ARTICLE 17 - PERSPECTIVES DU RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET STAGES ET MOYENS POUR REDUIRE LA PRECARITE

La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise continue d’affirmer son attachement à l’accueil de stagiaires afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats et d’assurer la formation et l’insertion professionnelle des futures générations.


ARTICLE 18 - INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises sous-traitantes et partenaires. 


ARTICLE 19 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.


ARTICLE 20 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. 


ARTICLE 21 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai de huit jours de l’article L.2231-12 du Code du Travail.


ARTICLE 22 – FORMALITES DE DEPÔT

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.



Fait à Chevilly-Larue, le 22 janvier 2020
(en 7 exemplaires)




Le Directeur Délégué





Pour la CFTC				Pour FO			Pour la CGT