ACCORD relatif A L’ORGANISATION DES CONGES PAYES
















ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BURTON S.A.S, dont le siège social est situé au 14-16 Boulevard Poissonnière 75009 Paris


D’une part,

ET :
													

La CFTC 

La CFE-CGC


D'autre part

Il a été convenu ce qui suit :



















Préambule


Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits à congés payés, les parties signataires ont souhaité formaliser dans le cadre d’un nouvel accord d’entreprise l’ensemble des dispositions en la matière.

Le présent accord a pour objectif de clarifier les règles relatives à l’acquisition, à la prise et à l’organisation des congés payés.
Cet accord doit favoriser l’implication des salariés et de leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable afin de permettre la poursuite de l’activité dans les différents services ou magasins et limiter l’impact des absences.

Les parties signataires à travers cet accord collectif confirment leur souhait d’encadrer l’organisation des congés payés afin de l’adapter aux contraintes et aux priorités de notre entreprise.


Article 1. Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à tous les collaborateurs de l’entreprise.

Article 2. Décompte des congés payés

Les parties se sont entendues sur un décompte des congés payés en jours ouvrables. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine (du lundi au samedi) à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire (habituellement le dimanche) et des jours fériés.


Article 3. Modalité d’acquisition des congés payés

3.1- Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

3.2- Nombre de jours de congés acquis

Congé payés légaux

Chaque salarié, à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois et de 30 jours ouvrables, au maximum, sur une année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), le nombre de jours de congés payés est calculé au prorata temporis.

 Congés d’ancienneté 

Des congés d’ancienneté sont attribués dans les conditions suivantes et acquis à la date d’anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise :

1 jour après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 jours après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise
3 jours après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Ces congés d’ancienneté ne peuvent être accolés aux congés annuels légaux sauf accord des parties. Cependant ils peuvent être accolés aux RTT et JRS existants dans l’entreprise.

3.3- Périodes assimilées à du temps de travail effectif

Les périodes d'absence suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif et donc prises en compte dans le calcul du nombre de congés payés :

RTT, JRS et heures de récupération
Congés de , de  et 
Congés pour événements familiaux
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)
Congés de formation 
Périodes d’activité partielle 
Arrêt de travail pour maladie pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté
Les périodes non prises en compte sont notamment les suivantes :
 pour les collaborateurs ayant moins d’un an d’ancienneté




Article 4. La prise des congés payés

4.1- Détermination de la période de prise des congés payés

Les congés payés doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence autrement dit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Pour les magasins, certaines périodes sont exclues voire fortement déconseillées en raison de l’activité. Un planning indicatif est transmis, après consultation du comité social et économique, chaque début d’année.

Le nombre de jours de congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Ces vingt-quatre jours ouvrables ou quatre semaines constituent le congé principal.

Deux périodes sont à distinguer : 

La période dite « estivale » qui s’étend du 1er mai de l’année en cours (année N) au 31 octobre de l’année N
La période du 1er novembre de l’année en cours (année N) au 30 avril de l’année suivante (N+1) durant laquelle la cinquième semaine de congés payés n’appartenant pas au congé principal doit obligatoirement être posée

Le salarié doit poser obligatoirement 12 jours ouvrables de manière continue sur la période estivale allant du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
Par exception, il est possible de déroger à la pose de ces 12 jours ouvrables par accord individuel du salarié et de son manager (Annexe 1).

Pour des raisons d’organisation, les parties préconisent aux collaborateurs la pose de trois semaines de congés payés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année N (soit 18 jours ouvrables).

Lorsque l’intégralité du congé principal autrement dit des quatre semaines de congés payés n’est pas pris sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, soit pendant la période estivale, le congé principal est dit fractionné. Cela signifie que le congé principal est pris en plusieurs fois.

4.2- Planification des congés payés

La planification des congés payés pendant la période estivale (1er mai au 31 octobre de l’année N) est établie et portée à la connaissance de chaque collaborateur, après recueil de leurs souhaits au plus tard, le 31 mars de l’année en cours. Ainsi, la validation de l’organisation des congés payés durant la période estivale doit être arrêtée avant le 31 mars de l’année en cours.

Les règles de planification applicables à l’ensemble du personnel sont les suivantes :

Le salarié posant une semaine complète de congés payés doit poser 6 jours de congés payés 
Il doit poser le premier jour de l’absence jusqu’à la veille de la reprise.
5 jours de repos hebdomadaires doivent être posés par an pour un salarié ayant acquis 30 jours ouvrables
Les jours fériés ne sont pas pris en compte dans le décompte des jours de congés payés.


4.3- Détermination de l’ordre des départs en congés

Pour la détermination des dates de prise des congés, les parties se sont entendues sur la détermination de critères objectifs permettant de faire bénéficier prioritairement certains collaborateurs des dates de congés souhaitées. 

Cet ordre des départs en congés est établi en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Le personnel dont les enfants fréquentent un établissement scolaire bénéficiera, dans toute la mesure du possible de ses congés pendant la période des vacances scolaires ;
l’ancienneté
la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs. Cette exigence doit se traduire par une tentative de trouver un arrangement à l’amiable entre les différents employeurs du salarié.

Par ailleurs, les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Si plusieurs salariés répondent à ces critères et qu’il convient de faire un choix, un principe de roulement et d’équité devra être respecté d’une année sur l’autre. Un collaborateur ayant bénéficié de la priorité de prise des congés payés sur la période souhaitée au cours de l’année N, ne sera pas prioritaire sur l’année N+1, si les mêmes critères s’appliquent à d’autres membres du personnel.


Article 5. Modalités de fractionnement du congé principal

La durée du congé principal (à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N) est de 12 jours ouvrables au minimum et de 24 jours ouvrables au maximum. 

Un salarié peut décider de ne pas prendre la totalité de son congé principal (4 semaines) et ainsi en solliciter le fractionnement. Il a néanmoins l’obligation de poser 12 jours de congés payés consécutifs minimum.
Pour les collaborateurs arrivés en cours d’année, n’ayant pas un droit à congé de 30 jours, il est possible de prendre un nombre de jours de congés consécutifs moindre. 

Le fractionnement du congé principal, à l’initiative du salarié autrement dit la pose en dehors de la période estivale du 1er mai au 31 octobre et donc sur la période du 1er novembre de l’année N au 30 avril de l’année N+1 ne donnera pas lieu pour le collaborateur à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Dans le cas où la Direction imposerait le fractionnement du congé principal, le collaborateur aurait le droit à ses jours supplémentaires de fractionnement conformément à l’article L3141-23 du code du travail.

Article 6. Le report des congés payés

Les reports des congés payés acquis mais non pris sur l’année de référence est possible en cas de retour d’un arrêt maladie de droit commun ou suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle et lors du retour d’un salarié de congé maternité ou de congé d’adoption. Un report sera envisagé en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, cas de force majeure).

En dehors des cas mentionnés ci-dessus, aucun report ne sera accordé et les congés payés non pris seront perdus. 


Article 7. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord, qui entrera en vigueur après la notification faite aux organisations syndicales, est institué pour une durée indéterminée.

Article 8. Révision 
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Société et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. 
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 9. Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé en totalité, par la Direction ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, et selon les modalités suivantes :
Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu’une des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention perdrait la qualité d’organisation représentative, la dénonciation de la présente convention n’emporterait d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections du comité social et économique. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue d’un délai de préavis de douze mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant le délai de préavis susvisé, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Un nouvel accord pourra entrer en vigueur à l’issue des négociations, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Ce document signé par les parties en présence, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En l’absence d’accord de substitution, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée de 12 (douze) mois à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 10. Dépôt et formalités
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
l’accord sera par ailleurs déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines conformément aux dispositions de l’article R. 2262-1 du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationales. 

Fait à Lognes, le 29 juin 2020 en cinq exemplaires.

Pour la société BURTON SAS                            Pour l’organisation syndicale CFTC

Madame 



                                  Pour l’organisation syndicale CFE-CGC












Annexe 1



Nom :                        Prénom

Lieu : 

Date :


Objet : Demande de dérogation relative à la pose de 12 jours de congés payés consécutifs sur la période estivale

Madame, Monsieur,

Je souhaiterais obtenir une dérogation relative à la pose d’une fraction continue d’au moins douze jours ouvrables de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre 2020.

Je vous remercie beaucoup pour votre réponse quant à ma demande.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de ma considération distinguée.



Signature du salarié :                                        Signature du manager :