Protocole d’accord collectif d’entreprise relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
à la Caf de xxx

			




ENTRE

La Caisse d’Allocations Familiales de xxx 
représentée par Monsieur xxx, Directeur 

ET

Les organisations syndicales représentées par, 
Madame xxx, CFDT
Monsieur xxx, CGT
Monsieur xxx, CGT-FO
Monsieur xxx, SNFOCOS




Préambule

En raison de la finalité de son activité, et de son appartenance au régime général de la sécurité sociale et des valeurs que ce dernier porte (solidarité, respect de la dignité de la personne, égalité, justice sociale), la Caf de xxx s’inscrit pleinement dans une politique de responsabilité sociale, en termes de promotion  de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Dans la continuité du précédent protocole d’accord signé le 30 août 2012, le présent protocole d’accord a pour vocation de poursuivre et renforcer ses actions de lutte contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article  1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008, discriminations qui peuvent exister « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Au-delà de ce seul cadre légal, cet accord met en exergue la volonté de la Caf de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir l’égalité des chances, à tous niveaux et dans toutes les fonctions.

L’égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation comme de parcours professionnel.

Elle se traduit également dans la recherche de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination répond aux principes de neutralité et de laïcité du service public qui s’appliquent à la Caf. 


3 champs d’intervention ont été retenus :
Le recrutement et l’insertion professionnelle
L’évolution professionnelle : formation, promotion professionnelle et rémunération effective
La conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs de suivi sont précisés dans le texte de l’accord.



TITRE 1 : recrutement et insertion professionnelle

ARTICLE 1 –  favoriser un recrutement diversifié

1.1 – promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés

En complément des actions organisées par les caisses nationales (Ucanss/ Cnaf), la Caf est désireuse de promouvoir activement ses métiers auprès d’un public représentatif de la société française, par tous les moyens adaptés :
diffusion de vidéos présentant les métiers de la Caf sur les plateformes ad hoc,
participation aux forums pour l’emploi, 
recours à tous dispositifs permettant à des étudiants ou des personnes en recherche d’insertion professionnelle de découvrir la Caf et ses métiers et/ou d’acquérir une expérience valorisable 

Elle s’attache à promouvoir les métiers dits sexués auprès de candidats de l’autre sexe afin de viser à une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans l’emploi considéré.


1.2 – garantir l’objectivité du processus de recrutement

La Caf s’assure que ses procédures, ses outils et ses méthodes de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

Pour diversifier les profils des salariés recrutés, la Caf s’attache à :
Diffuser très largement ses offres d’emplois auprès de tous publics et sur l’ensemble du territoire d’attraction de la Caf, en utilisant à cet effet différents canaux de diffusion possibles (sites Internet, institutionnels ou pas, affichage des offres dans les lieux d’accueil de la Caf et auprès des partenaires  relais sur le territoire…)
Poursuivre et formaliser  ses partenariats avec les acteurs relais sur le territoire et dans les quartiers (missions locales jeunes, Pôle emploi…)
Recourir à des outils objectivant le processus de recrutement (tests psycho-techniques, inventaire de personnalité, mises en situation…)

Une information sur la politique de recrutement (processus, outils, méthodes, recrutements effectués/prévus) est effectuée chaque année auprès du comité d’entreprise et fait l’objet d’une note accessible à tous les salariés de l’organisme.

1.3 – participants aux opérations de recrutement

Compte tenu des enjeux liés au recrutement et à la non-discrimination, la Caf a fait le choix de dédier un professionnel des ressources humaines à la fonction de recrutement. Ce professionnel est formé à la non-discrimination.

Au-delà de ce professionnel du recrutement, l’ensemble des salariés contribuant au recrutement sont formés à cet effet et sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Les jurys de sélection associent systématiquement les représentants des fonctions métiers et un représentant de la fonction RH (le professionnel dédié au recrutement ou, en son absence, un autre cadre des ressources humaines). 

Lorsque la Caf fait appel à un prestataire extérieur compétent dans le recrutement, la Caf s’assure que ce prestataire respecte le principe de non-discrimination.



ARTICLE 2 –  favoriser une insertion durable des collaborateurs


2.1 – investir dans la formation des nouveaux embauchés en cdi

La Caf fait le choix d’un investissement en formation pour les nouveaux salariés, la formation étant un facteur clé de réussite de la prise de fonction et de l’intégration dans l’organisme. 

Ainsi, chaque nouveau salarié est inscrit dans le dispositif PASS (parcours d’accueil à la sécurité sociale), dans les mois qui suivent son arrivée. En effet, cette formation qui permet d’acquérir les connaissances fondamentales concernant le régime général de sécurité sociale, ses finalités, ses missions, son fonctionnement et ses valeurs, apporte du sens au travail du nouveau collaborateur et favorise son intégration.

Lorsque le salarié est recruté dans un emploi pour lequel il existe un certificat de qualification professionnelle (CQP), il est systématiquement inscrit dans le parcours de formation permettant l’obtention de cette certification, qui contribue au développement et à la valorisation des compétences de la personne.


2.2 – organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés en cdi

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’accueil et d’intégration, afin de faciliter son insertion au sein de la Caf comme de son service d’appartenance. Ce parcours d’accueil et d’intégration est conjointement élaboré entre le manager et le service  ressources humaines.

Dès l’arrivée du nouveau salarié, une séance d’accueil est conjointement organisée par le service ressources humaines et le service informatique afin  de présenter le cadre général de fonctionnement de la Caf et du poste de travail ainsi que les sources d’information disponibles dans l’Intranet de la caf.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser à un salarié référent, distinct de l’éventuel tuteur, et choisi conjointement par le manager et le représentant RH, sur la base du volontariat. Il a pour mission de faciliter l’intégration du salarié en l’aidant à mieux connaître la Caf, son fonctionnement, les différents services et collègues de travail. Sa posture est neutre et constructive. 
Le cas échéant, le salarié référent oriente le nouvel embauché vers les interlocuteurs compétents (manager, service RH etc.).

Dans le cadre de son parcours d’intégration, le salarié bénéficie de différents entretiens de suivi, organisés et formalisés par son manager. Ces entretiens ont pour objectif d’apprécier la tenue de l’emploi par le salarié comme son intégration au sein de l’organisme. Les bilans écrits sont communiqués au service RH et au salarié.

2.3 – renforcer la politique d’accueil des stagiaires

Pour les personnes en cours de formation, les stages sont l’opportunité de découvrir le milieu professionnel comme de mettre en pratique leurs savoirs théoriques. Ils sont également l’occasion pour la Caf de faire découvrir ses métiers.

Aussi, la Caf entend-elle poursuivre et développer sa politique d’accueil de stagiaires, issus principalement de formations de l’enseignement supérieur en lien avec les différents métiers exercés à la Caf (comptable, chargé d’études socio-économiques, chargé de communication, travailleur social, gestionnaire-conseil, technicien RH, informaticien…).

Dans ce cadre, la Caf recense  annuellement, auprès de ses services, les demandes comme les possibilités d’accueil de stagiaires. 

Pour les collaborateurs Caf chargés du tutorat des stagiaires de formation professionnelle, cette activité est prise en compte dans le cadre de leur entretien annuel.

Parallèlement, elle identifie dans le bassin d’emploi local, les formations existantes correspondantes à ses métiers et formalise des partenariats avec les établissements d’enseignement  (lycées, universités, IUP, écoles de travail social etc.), les centres de formation professionnelle des adultes ou les écoles spécialisées de réadaptation professionnelle.


2.4 – développer l’insertion professionnelle par les dispositifs légaux ou conventionnels adaptés

Les dispositifs de formation par alternance, tels que promus par le régime général de la sécurité sociale, permettent aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac et/ou rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle, de poursuivre leur formation, d’obtenir un diplôme ou une certification professionnelle tout en acquérant de l’expérience professionnelle.

La finalité de ces dispositifs s’inscrit pleinement dans le cadre des valeurs et des objectifs de la politique de responsabilité sociale de la Caf. Aussi, cette dernière entend-elle y recourir en tant que de besoin. 



ARTICLE 3 –  favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin de recruter, accueillir et accompagner tout au long de leur carrière les salariés en situation de handicap, l’organisme décide de mettre en place les actions suivantes :

La sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap (ex : organisation d’une communication interne autour de la semaine du handicap)

La formation spécifique des managers concernés par l’accueil d’un salarié en situation de handicap

La formalisation d’un partenariat avec les établissements de formation et avec les structures d’insertion des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi)

La communication régulière auprès des salariés sur :

Les interlocuteurs internes dédiés (service RH et infirmière du travail notamment)
l’accompagnement interne à l’accomplissement des démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 
la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap

l’adaptation du lieu et du poste de travail, aux personnes en situation de handicap (aménagement du mobilier, acquisition de matériels spécifiques permettant l’utilisation des outils informatiques…), par le recours aux services compétents (dont le service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dit SAMETH), 

le recours préférentiel à des établissements ou à des services d’aide au travail, dans le cadre des marchés réalisés par la Caf  


TITRE 2 : Evolution professionnelle


ARTICLE 4 –  garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf :
recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans, dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.
Prend toute mesure adaptée pour corriger la situation et prévenir la survenue d’autres situations comparables.

Par ailleurs, la Caf met en oeuvre régulièrement une information concernant :
Les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle (publication d’une note annuelle)
Le plan de formation élaboré (note annuelle)
les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience (note)

Pour favoriser le suivi des formations et limiter l’impact sur la vie personnelle du salarié, les formations sont prioritairement réalisées au sein de la Caf ou dans la commune d’implantation de la Caf ; à défaut, les formations sont réalisées dans un rayon géographique de 100 kilomètres, sous réserve de la disponibilité de l’offre.

Un bilan annuel de la formation est établi avec un tableau spécifique recensant le taux d’accès à la formation et le nombre d’heures moyen de formation par salarié, selon son niveau, son sexe, son temps de travail, sa tranche d’âge.

 










ARTICLE 5–  le parcours professionnel 

5.1 – développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

Le parcours professionnel d’un salarié peut se dérouler selon des modalités différentes, en fonction du projet du salarié, d’éléments plus personnels (mobilité géographique souhaitée ou nécessaire etc.) et des opportunités professionnelles qui peuvent se présenter à lui.

La mobilité fonctionnelle interne à la Caf constitue la première voie possible de réalisation d’un parcours. Dans cette perspective, la Caf met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne, exprimées soit lors de l’entretien professionnel -ou à défaut, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement- soit dans une démarche spécifique.

La Caf met également en oeuvre différentes actions permettant de mieux connaître les métiers à la Caf :
* communication interne sur le site dédié aux métiers de la sécurité sociale
* organisation de parcours découverte dans d’autres secteurs de la Caf,
* présentation en réunion collective du poste à pourvoir lors d’un appel de candidatures etc.).

A la suite des travaux nationaux concernant la cartographie des emplois et les passerelles éventuelles entre les emplois, la Caf établira sa propre cartographie et déterminera les parcours de mobilité possibles. Une communication appropriée sera réalisée auprès des salariés.

Concernant la mobilité externe à la Caf, la Caf s’efforce de faciliter les démarches de ses salariés en appui d’un projet de mobilité structuré, par tout dispositif adapté (découverte des métiers d’un organisme voisin, facilité faite pour se rendre à un entretien etc.)

Enfin, la Caf organise, au moins annuellement et pour les salariés intéressés, une session de formation à l’élaboration de la candidature (CV et lettre de motivation) et à la passation de l’ entretien de recrutement.


5-2 – prévenir les risques de désinsertion professionnelle et maintenir les compétences professionnelles

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée > 3 mois, l’organisme leur propose de rester destinataire de toutes les informations générales adressées au personnel, durant leur absence.

En cas d’absence > 3 mois pour des raisons de maladie, une offre d’accompagnement par l’assistante sociale du personnel est systématiquement adressée aux salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d’absence supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, exercice d’un mandat syndical…), le salarié bénéficie à son retour d’un entretien avec son manager au cours duquel sont évoquées toutes les actions d’accompagnement à la reprise de l’activité (formation, tutorat, organisation provisoire de l’activité…).

Cet entretien est formalisé et vaut entretien professionnel.



ARTICLE 6 –  la rémunération effective 

6.1 – sécuriser le processus d’évaluation des salariés

La Caf met en place des actions de formation des managers à la réalisation de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement :
lors de leur prise de fonction
puis, régulièrement, tous les 3 à 5 ans, dans une logique de perfectionnement des pratiques. 

Les enjeux et les bonnes pratiques relatifs à la non-discrimination y sont systématiquement abordés.


6.2 – communiquer sur  la politique salariale et établir un bilan

Une information sur la politique salariale (nombre de mesures – pas de compétence et parcours par secteur et/ou emploi-, processus, méthode, calendrier) est effectuée chaque année auprès du comité d’entreprise et fait l’objet d’une note accessible à tous les salariés de l’organisme.

A l’issue de chaque campagne salariale, la Caf établit un bilan qu’elle communique aux membres du comité d’entreprise. 

Ce bilan intègre les éléments permettant d’apprécier l’absence de discrimination fondée sur les critères suivants : âge, niveau hiérarchique, exercice d’un mandat syndical et/ou électif, situation de maternité, sexe, situation de handicap, durée du temps de travail.


6.3 – établir un rapport sur la situation comparée hommes-femmes, notamment en termes de rémunération

A l’occasion de l’élaboration du bilan social, la Caf établit un rapport spécifique sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ce rapport est communiqué aux membres du comité d’entreprise, qui est consulté à cet effet.






TITRE 3 : conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle


ARTICLE 7 –  privilégier une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

7.1 – organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management veille autant que se peut  à respecter les principes suivants concourant à la gestion maîtrisée du temps de travail pour tous :
les plannings de travail sont établis à l’avance, de même que les réunions et les points de travail
en cas de modification significative, le délai de prévenance est de 48h
les réunions commençant avant 9h ou après 17h sont limitées et justifiées par des impératifs ou des nécessités de service
les éventuels temps de trajet des participants entre les sites de travail sont pris en compte dans la fixation des horaires
la fixation des jours et des horaires de réunion prennent en compte la répartition sur la semaine du temps de travail des salariés à temps partiel et les jours de présence sur site des salariés pratiquant le télétravail
lorsque les réunions regroupent des salariés de différents sites, le recours aux technologies numériques est encouragé (visioconférence, webex…) pour limiter les déplacements

7.2 – garantir un droit effectif à la déconnexion

Les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail ou de circulation de l’information ; pour autant, ils ne doivent pas aboutir à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, la Caf met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone, en dehors de l’amplitude horaire et des jours habituels de travail, doit garder un caractère exceptionnel, justifié par l’importance et l’urgence du sujet. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations, en dehors de ses jours et heures de travail.

Concernant les salariés pratiquant le télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont mentionnées dans l’avenant au contrat de travail et portées à la connaissance du manager et des collègues de travail.

La Caf de xxx engage en parallèle une négociation spécifique sur la mise en oeuvre du droit à la déconnexion, comprenant les étapes suivantes :
*diagnostic des pratiques en matière d’usage du numérique, 
* définition des principes
* actions internes dont l’élaboration d’une charte de bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques.
* choix des modalités de communication


7.3 – créer un espace pour évoquer la problématique de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Si le salarié le demande ou en est d’accord, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement peut être l’occasion d’aborder la problématique de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en termes d’aménagement du temps de travail ou d’organisation du travail.




ARTICLE 8 –  tenir compte des engagements familiaux

8.1 – garantir des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en référence à la charte de la parentalité

La Caf s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise et favorise ainsi la connaissance et la mise en œuvre de pratiques et de comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant un ou des enfant(s) à charge.

Ce critère est pris en compte de façon prioritaire et modulée en fonction du nombre et de l’âge des enfants, dans la décision d’attribuer un temps partiel, lorsqu’un arbitrage est nécessaire.

De même, afin d’éviter de faire peser sur les salariés des contraintes non compatibles avec leur charge familiale, le management étudie si besoin les aménagements possibles à apporter à l’organisation de l’activité et au temps de travail des salariés:
* ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s), 
* ou élevant seuls leur(s) enfant(s)

Cet examen est réalisé dans le respect des dispositions réglementaires et sous réserve de la compatibilité des aménagements avec :
- l’organisation et le fonctionnement du service d’affectation du salarié, 
- l’équité de traitement entre tous les salariés. 
 

8.2 – définir des mesures spécifiques pour faciliter la garde des enfants en cas de formation ou de mission

Le fait d’être parent avec des enfants à charge ne peut pas constituer un frein en matière d’accès à la formation. Aussi, la Caf s’attache-t-elle à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou ses enfants durant la période de formation.

Dans cet objectif, la Caf s’engage notamment à :
respecter un délai de prévenance au moins égal à 15 jours, avant le départ en formation
privilégier les formations pendant les horaires usuels et sur le site habituel de travail du salarié ou à les faire réaliser en proximité
à fixer les jours de formation en tenant compte dans la mesure du possible des jours et horaires habituels de travail des salariés

Des actions complémentaires pourront être négociées, notamment sous forme d’expérimentation, par voie d’avenant.




ARTICLE 9 –  accompagner les solidarités familiales

9.1 – aide au salarié en situation d’accompagner un proche, pour des raisons médicales 

Dans la mesure où le poste de travail et l’organisation du service le permettent, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint, ascendants directs ou descendants directs), et sur présentation d’un justificatif médical. 

Une demande de temps partiel sur tout ou partie de l’année pourra être formulée dans ce cadre, sans toutefois revêtir de caractère prioritaire.

A défaut d’accord pour un temps partiel ou pour aménager les horaires de travail du salarié, des autorisations d’absence non rémunérées lui sont accordées dans la limite de 20 jours par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du code de la sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

9.2 – don de jour de repos

La Caf met en oeuvre le don de jours de repos, permettant ainsi aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant dont l’état de santé nécessite la présence régulière et soutenue du salarié sur une période de plusieurs semaines, qui peut éventuellement se renouveler.

A cet effet, la Caf s’engage à ouvrir une négociation spécifique sur  les  principes de mise en œuvre du don de jours et de communication sur ce dispositif. La négociation sera conduite de façon distincte à celle du présent accord.



ARTICLE 10 –  concilier vie professionnelle et citoyenneté 

10.1 – juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’Assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. 
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.


10.2 – exercice d’un mandat  électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.


Article 11 – Communication

Les parties signataires conviennent de modalités de communication renforcées pour faire connaitre les dispositions de cet accord auprès des l’ensemble des salariés :
diffusion dans l’Intranet avec une note synthétique de présentation 
création d’une base « accords locaux » spécifique sous l’Intranet
communication auprès des managers lors des matinales RH


Article 12 – durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties conviennent de modifier la périodicité des négociations et portent cette période à 3 ans.

Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément prévu par le code de la sécurité sociale.

Il prendra automatiquement fin à l’issue de sa période de validité et cessera de produire tout effet. Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.



A xxx, le 13 février 2018