Accord relatif 
   à l’Egalité Femmes/HOMMES
2020 - 2022







	







Accord sur L’égalité femmes - HOMMES

Entre d’une part

NALDEO S.A.S., dont le siège social est situé 55 rue de la Villette – 69 003 Lyon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 319 242 731, représentée par, agissant comme représentant de NALDEO GROUP, président de NALDEO, dûment habilité à l’effet des présentes,

NALDEO STRATEGIES PUBLIQUES S.A.S., dont le siège social est situé au 55 rue de la Villette – 69003 Lyon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 833 820 178, représentée par Monsieur, agissant comme représentant de NALDEO GROUP, présidente de NALDEO STRATEGIES PUBLIQUES, dûment habilité à l’effet des présentes,

Constituant l’Unité Economique et Sociale Naldeo

Et d’autre part 

Le syndicat CFTC représenté par, agissant en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées ensemble par « les parties »

Il est convenu de ce qui suit :

Preambule

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, le groupe Naldeo et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris en 2012.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois traitant de ce sujet, et en particulier de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord témoigne donc de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise peut apporter, à son niveau, une contribution pour la promotion de l’égalité professionnelle.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, et ce dans une optique visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 1 : champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES NALDEO.

Article 2 : ETAT des lieux 

L’UES Naldeo dont l’effectif est supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés travaille sur la problématique de l’égalité professionnelle depuis plusieurs années.

Un accord d’entreprise avait été signé le 14 octobre 2015 visant à mieux assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec trois objectifs à trois ans.

Réduction de l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes pour les catégories cadres échelon 100 et employés échelon 400 et 500.


Les objectifs pour toutes les catégories concernées ont été atteints et largement dépassés en 2017. 


Nombre d’heures de formation dispensées par sexe et par statut 



Pour 2015
L’objectif a été atteint pour les cadres néanmoins, il n’a pas été atteint pour les ETAM. 

Pour 2016
L’objectif n’a pas été atteint aussi bien pour les cadres que pour les ETAM. 

Pour 2017
L’objectif concernant le nombre d’heures de formation pour les cadres n’a pas été atteint. Pour ce qui est des ETAM, cet objectif a été atteint.



Evolution professionnelle des femmes et des hommes





Les objectifs ont été atteints pour les hommes et les femmes en 2015 et 2016. Un seul des deux objectifs a été atteint en 2017.
ARTICLE 3 : FOCUS SUR L’année 2019


Embauche

Répartition des catégories professionnelles entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2019 













Répartition par âge des femmes et des hommes au 31 décembre 2019


















Répartition par type de contrat des femmes et des hommes au 31 décembre 2019



Les deux CDD en 2019 étaient des femmes. Ces deux collaboratrices ont été confirmées en CDI. 

Répartition des embauches par catégorie au 31 décembre 2019 
(embauches 2019 – toujours présents au 31/12/2019)



Nous constatons que la part des embauches par catégorie professionnelle et par sexe est proportionnelle à la répartition de l’effectif total. Nous constatons donc une continuité dans la répartition des effectifs. 

Formation sur l’année 2019




Les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, ont été proposés sans discrimination de sexe.

En moyenne, sur l’année 2019 les femmes et les hommes cadres ont suivi le même nombre d’heures de formation.

Cependant, on constate un écart du nombre d’heures de formation suivies entre les femmes et les hommes pour la catégorie des ETAM. Cet écart s’explique par le fait que les ETAM hommes sont principalement des techniciens de mesures, des dessinateurs et doivent suivre des formations techniques de mise à niveau.







Promotion 

 Promotions des femmes et des hommes au 1er janvier 2019 
Les collaborateurs concernés par des promotions sont les salariés avec des évolutions de coefficients, de poste et des évolutions salariales supérieures à 2.5 fois le taux d’inflation.



Promotions par sexe au 1er janvier 2019







Qualification 

Répartition par entité des femmes et des hommes au 31 décembre 2019



Répartition en pourcentage par DO/NSP des femmes et des hommes au 31 décembre 2019



Répartition en pourcentage par métier des femmes et des hommes au 31 décembre 2019



Seules deux catégories sont exclusivement constituées d’hommes ou de femmes. Il s’agit des métiers de dessinateur pour les hommes et assistantes pour les femmes. A noter les catégorie consultant(e) junior, consultant(e), consultant(e) manager pour lesquelles une parité parfaite est observée.








Classification au 31 décembre au 31 décembre 2019




Conditions de travail au 31 décembre 2019

Répartition des effectifs par durée du travail 



Répartition en pourcentage par durée du travail des femmes et des hommes 





Sécurité et santé au travail  

Accident(s) du travail sur l’année 2019



Il s’agit respectivement d’un accident de trajet et d’un accident de travail. Un arbre des causes a été effectué pour chaque accident.

Maladies professionnelles 

A ce jour nous n’avons aucune maladie professionnelle au sein de l’UES NALDEO. 


















Rémunération Effective au 31 décembre 2019

Suite au calcul de l’Index Egalité Femmes/Hommes, Naldeo a obtenu une note de 39/40 correspondant à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. De plus, 100% des femmes et des hommes ont été augmentés en 2019 ce qui a valu à Naldeo d’obtenir la note maximale pour cet indicateur. Cela montre que Naldeo est soucieuse et agit pour l’égalité de traitement salarial.

Articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Concernant l’articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle au sein de l’UES NALDEO, nous disposons de différentes mesures : 

Le maintien de la rémunération à 100% durant le congé paternité 

Les salariés dans le cadre d’un congé paternité bénéficient du maintien de leur rémunération à 100 % au même titre que les salariées bénéficiant d’un congé maternité. 

Le temps partiel 



14 % de notre effectif est à temps partiel, aucune demande de temps partiel n’a été refusée. L’organisation est mise en place en concertation entre le manager et le collaborateur. Nous observons dans le graphique ci-dessous que 8% des hommes sont à temps partiel. 



Comme cité précédemment, nous pouvons voir que les hommes prennent également des temps partiels au sein de l’UES NALDEO.  
 
Les congés enfant malade sur l’année 2019


Selon le tableau ci-dessus, nous constatons que la part des salariés ayant pris un congé enfant malade est égale entre femmes et hommes. En effet, le rapport entre le nombre de collaborateurs présents au sein de l’UES NALDEO et le nombre de salariés ayant pris un congé enfant malade est le même. 





ARTICLE 4 : AXES D’AmÉliorations 

Après analyse des différents indicateurs, nous avons établi différents axes de travail afin d’améliorer certains indicateurs et promouvoir l’égalité Femmes/Hommes au sein de l’UES NALDEO. 

Le premier axe d’amélioration concerne la partie recrutement. En effet, après analyse il apparaît que la part de recrutement est plus importante pour les hommes que pour les femmes au niveau cadre. Nous pouvons apparenter cette différence au secteur d’activité de l’ingénierie. Un secteur où l’on retrouve en moyenne 27% de femmes cadres dans les entreprises. En revanche nous avons une part plus importante de femmes recrutées sur la catégorie ETAM. 
L’objectif de Naldeo étant de trouver le meilleur équilibre possible entre femmes et hommes recrutés selon la catégorie professionnelle et selon notre vivier de candidats. 

Le second axe d’amélioration concerne la partie formation. Nous souhaitons en effet réduire l’écart du nombre d’heures de formation entre femmes et hommes sur la catégorie ETAM. 

Le troisième axe d’amélioration concerne la Rémunération des Hommes et des Femmes (tout statut confondu). Nous souhaitons en effet, rééquilibrer la répartition de rémunération entre femmes et hommes sur les catégories Cadres et ETAM. 
 
Le dernier axe d’amélioration concerne l’évolution professionnelle afin d’équilibrer les écarts entre les femmes et les hommes. Nous nous sommes appuyés sur le pourcentage de promotion par sexe, un indicateur de l’évolution professionnelle. 

Selon les différents axes énoncés précédemment, il convient de mettre en place des actions correctives afin de réduire les écarts entre Femmes et Hommes. 
  
Article 5 : DOMAines d’actions priviligiés

Suite au diagnostic effectué dans l’article 3, en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Naldeo a convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les trois domaines d’actions suivants : 
Le Recrutement  
La Rémunération
Évolution professionnelle










Mesures en faveur de l’embauche

Répartition de l’effectif au 31/12/2019 




Répartition en pourcentage des embauches des femmes et des hommes par catégorie au 31/12/2019 



Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif ainsi que des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

OBJECTIF DE PROGRESSION

En matière d’accès à l’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Garantir la non-discrimination entre les hommes et les femmes à l’embauche. 

La société s’engage à poursuivre le pluralisme et la diversité au travers des recrutements. Les parties signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes compétences techniques et managériales à emploi comparables. 

La mixité dans les métiers est une force reconnue et un enrichissement collectif. Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, le Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur les métiers à forte population masculine et inversement.

La société se donne pour objectifs de faire progresser le nombre de femmes accédant aussi bien à des postes fonctionnels que plus opérationnels.

ACTIONS

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes en s’engageant à : 
Veiller à ce que les libellés et contenus des offres d’emplois soient rédigés de manière neutre et égalitaire,
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et à poursuivre des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter le principe ci-dessus.
Veiller, dans la présentation des postes à prévoir, à encourager des candidat(e)s de l’un ou l’autre sexe à postuler en leur permettant de se reconnaitre et de se projeter.

Il est identifié clairement que les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux hommes comme aux femmes sans distinction. 
À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes au même titre que celle des hommes, en interne comme en externe.

Les mentions "H/F" seront, en conséquence, apposées sur 100% des offres d'emploi. 

INDICATEURS CHIFFRÉS

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif de progression fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 

Nombre total d’offres d’emploi,
Nombre d’offres d’emploi portant la mention H/F
Évolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés 
Evolution du pourcentage de femmes embauchées sur le nombre de CV de femmes réceptionnés
Pourcentage de femmes dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année
Pourcentage de femmes dans l’entreprise à l’expiration de l’accord






Mesure en faveur de l’égalité salariale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que les actions permettant d’atteindre cet objectif et les indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné. 

En conséquence, il est convenu comme suit :

OBJECTIF DE PROGRESSION

En matière de rémunération effective et suppression des écarts de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

De s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et durant la carrière du collaborateur quel que soit le sexe du candidat en tenant compte des compétences (égales) et expériences équivalentes pour définir la rémunération,








ACTIONS

En vue d’atteindre cet objectif, Naldeo mettra en œuvre les actions suivantes : 

S’engager à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. A ce titre, la Direction ne pourra pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité et/ou parental.

INDICATEURS CHIFFRÉS

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Au sein de chaque coefficient : moyenne des augmentations individuelles par sexe,
Moyenne des augmentations des salariés à statuts particuliers (temps partiel, retour de congé maternité/paternité, adoption) par rapport à la moyenne des augmentations générales,
Taux rémunérations variables par rapport au salaire de base des personnes concernées.


Mesures en faveur de l’Évolution professionnelle 


La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés, notamment les changements de coefficient, de statut, de domaine de compétences, de poste et de responsabilité avec une augmentation salariale de 2.5 fois le taux d’inflation.


OBJECTIF DE PROGRESSION

Naldeo réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles : 

A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un poste. 
Les décisions prises en termes d’évolution ne sont pas influencées par le sexe du salarié ou par le temps de travail, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé. 


Au regard de nos précédents objectifs établis ci-dessus nous avons fait un état des lieux pour l’année 2019 et définis des objectifs chiffrés. 


ACTIONS

En vue d’atteindre cet objectif de progression, Naldeo mettra en œuvre les actions suivantes : 

Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes 
Mener des revues de personnel 
Maintenir le processus d’évaluation annuelle des salariés par l’intermédiaire des entretiens annuels. 
OBJECTIFS CHIFFRÉS

Naldeo s’engage à une évolution professionnelle équitable entre femmes et hommes, quels que soient le sexe, l’âge et la durée de travail.
Sur base de la situation au 31/12/2019, Naldeo se fixe des objectifs chiffrés sur les trois années à venir : 



INDICATEURS CHIFFRÉS

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 

People Review effectuées 
Nombre de propositions de promotions par sexe  
Bilans et pistes de parcours étudiées 
Suivi du pourcentage d’entretiens annuels réalisés



Article 6 : Durée d’application 

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2020 et pour une durée déterminée de trois années de date à date.

Article 7 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261 -8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ce texte afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 8 : Depot et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du 
Travail : 
En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise. 
En un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur l’intranet de la société et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.

Fait à Lyon, le 1er décembre 2020

Le Président,									Pour le syndicat CFTC,