2018


ENTRE :

La SAS TRIOMPHE SECURITE au capital de 356 700 euros,
Dont le siège social est situé 182 Rue de Vaugirard – 75015 PARIS, 
Immatriculée au registre RCS de Paris sous le n° 478 951 080.
Dûment représentée par Monsieur 

Ci-après dénommée « la Société »

										D’UNE PART,
Et :

La délégation syndicale CFDT, représentée par Monsieur 
La délégation syndicale CFTC représentée par Monsieur 
La délégation syndicale FO représentée par Monsieur 
La délégation syndicale UNSA représentée par Monsieur 


										D’AUTRE PART,
Ci-après dénommée « les organisations syndicales représentatives »

Ci-après collectivement dénommés les « Parties »


Il a été conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.



PREAMBULE


Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT), des modalités d’exercice du droit à la déconnexion et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise TRIOMPHE SECURITE. 

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre les discriminations, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, au droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 et suivants du code du travail).

La société TRIOMPHE SECURITE et les organisations syndicales représentatives conviennent de l’importance de chacun de ces thèmes. 

Il est rappelé que par accord du 31/03/2018, la périodicité de ces négociations a été étendue à 4 ans, comme prévu par les dispositions de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective du 22 septembre 2017.



CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de TRIOMPHE SECURITE. 



2. ACTEURS CONCERNES

La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des Instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CE ou CSE) dans le champ de leurs compétences respectives.


3. PERIMETRE ET DEFINITIONS ASSOCIEES 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et des conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier la Loi du 9 mai 2001 (Loi Genisson) instaurant une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Egalité Professionnelle dans l’entreprise et de négocier dans les entreprises et les branches puis la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, complétée par un Décret du 22 août 2008.

S’agissant de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants (3.1) :
La rémunération effective
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
L’accès à l’emploi, l’embauche
Le temps partiel

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.

S’agissant de La qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants (3.2) :
La qualité du contenu et sens du travail 
L’organisation du travail 
Réalisation et développement professionnel
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
Relations sociales de travail
Les conditions de travail et les risques psychosociaux
Le droit d’expression des salariés
S’agissant du droit à la déconnexion, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance 
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.



4. DISPOSITIONS FAVORABLES A L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les actions aménagées par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la direction de TRIOMPHE SECURITE, des responsables d’application hiérarchiques et des directions concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel.

Des indicateurs permettront de suivre la réalisation des objectifs de progression et des actions. Les représentants du personnel seront sollicités à l’occasion à l’occasion de la présentation du rapport annuel qui traitera des problématiques relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.


4.1 La rémunération effective

Au 31 décembre 2017, le personnel féminin représentait un effectif de 113 femmes sur 2121 salariés au total soit 5,5 % de l’effectif de TRIOMPHE SECURITE. La grande majorité de cet effectif se situe au niveau de l’exploitation. Ces chiffres s’expliquent par le peu d’attractivité du secteur pour le public féminin. 

Les signataires reconnaissent que les rémunérations des personnels féminins doivent répondre au principe fondamental d’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes. A ce titre, l’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

La grille de rémunération de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. Cette grille est appliquée pour l’embauche, indépendamment du sexe du postulant.

Toutefois, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Des écarts peuvent également résulter des salaires des effectifs dont le contrat a été repris dans le cadre d’une cession de personnel, l’entreprise héritant des salaires mis en place par la société sortante.  
Eu égard au faible nombre de CV féminins reçu chaque année par la société, il apparaît difficile de fixer des objectifs chiffrés. 

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent article concourent directement ou indirectement à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Des salaires d’embauche strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et des femmes.

L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. La société a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre convention de branche, les salariés hommes et femmes, de la catégorie employés et agents de maîtrise, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Concernant les cadres, à niveau de classification équivalent, la rémunération à l’embauche est identique entre les hommes et les femmes car elle repose sur des minimas revalorisés au moment de la négociation annuelle obligatoire. Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise rappelle son engagement, pris dans le précédent accord égalité hommes femmes, de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Une action de sensibilisation spécifique du management sur la qualification des congés de maternité et d’adoption a été effectuée en vue de rappeler qu’ils sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés. Cette action de sensibilisation sera renouvelée pour chaque nouvel encadrant embauché.

A l’annonce d’une grossesse, le service des Ressources Humaines sera amené à échanger avec la salariée concernée et notamment pour l’informer quant aux droits de la femme enceinte.

Les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de 30 minutes par jour dès le 4ème mois. Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.

Les femmes enceintes pourront se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.


De plus, si une augmentation de salaire indexée sur le SMC a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le ou la salarié(e) aura droit, à son retour, à cette même augmentation indexée sur le SMC, selon le niveau et coefficient du (de la) salarié(e). L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.

4.2  Formation professionnelle

La formation représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel. TRIOMPHE SECURITE s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination. 

Egal accès à la formation professionnelle

La société entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes.

Organisation et aménagements des formations

De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et les pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service formation de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation. 


4.3  La promotion professionnelle

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La présence des femmes dans les postes de direction opérationnelle doit être améliorée. 

Egalité de traitement des promotions des hommes et des femmes

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes. Lorsqu’une promotion sera envisagée, notamment sur des fonctions opérationnelles, l’entreprise se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes.





Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l’évolution de la carrière

Il est démontré que les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité ou d’adoption, ou au départ en congé parental d’éducation, peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière, particulièrement celle des femmes. Pour y remédier, il est proposé une procédure qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.

L’entretien antérieur au départ
Afin d’anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d’une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d’impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence.

L’entretien professionnel au moment du retour
Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation, le salarié concerné sera reçu lors d’un entretien professionnel. Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.

Les actions de formation professionnelle
Un point particulier sera fait sur l’évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le ou la salarié(e) s’est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d’ordre technique ou technologique, de actions de formation ou de développement puissent lui être proposées. Une attention toute particulière sera portée à la validité des recyclages SST, SSIAP, HoB0…

Le bilan de compétence
Si cela s’avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service formation pour les modalités pratiques.


4.4  L’accès à l’emploi, l’embauche

Egalité de traitement lors de l’embauche

TRIOMPHE SECURITE continuera à promouvoir la mixité au sein des métiers tout en veillant à privilégier les performances, les compétences et la motivation et à exclure toute pratique discriminante et notamment en matière de parité et de diversité. 

TRIOMPHE SECURITE s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) obtenu(s), les perspectives d’évolution professionnelle, le potentiel, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation du profil du (de la) candidat(e) avec l’emploi proposé. 

L’entreprise s’engage à tendre à ce que la proportion entre les hommes et les femmes recrutés, que ce soit en externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soit le reflet des candidatures reçues correspondant aux exigences du poste. 

TRIOMPHE SECURITE s’assurera de l’utilisation d’outils d’évaluation permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement. Elle veillera également à ce que ses partenaires externes, et notamment les cabinets de recrutement sollicités dans le processus de recrutement, respectent ces principes et critères de recrutement.

Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. Pour favoriser le principe de non-discrimination, les définitions des offres d’emploi seront tenues à la disposition des représentants du personnel.


4.5  Le temps partiel

Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés, hommes ou femmes, souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel. La société s’engage, dans la mesure du possible, d’accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seul leurs(s) enfant(s).

Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

Les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entrainer sur leur niveau de revenu ainsi que sur l’acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

De façon générale, les parties soulignent leur attachement à ce que les tâches et les responsabilités familiales et éducatives puissent être exercées de façon équilibrée par les femmes et les hommes.

Bien entendu, de la même façon que l’accession au travail à temps partiel est facilitée lorsque cela est possible, il convient que les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel puissent, dans la mesure des possibilités de leur site d’appartenance, être satisfaites.




4.6  Indicateurs

Chaque année, les indicateurs suivants seront communiqués dans le cadre du suivi de l’accord :
Bilan annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chez TRIOMPHE SECURITE
Nombre d’offres d’emploi déposées au cours de l’année et leurs caractéristiques en terme de rémunération 
Nombre d’embauches réparties par sexe
Nombre d’embauches d’hommes et de femmes par rapport au nombre de candidatures d’hommes et de femmes reçues. 
Nombre de formations dispensées réparties par sexe
Types de formation dispensées répartis par sexe
Nombre de promotions (changement de fonction avec changement de coefficient ou de catégorie) réparties par sexe 
Nombre de promotions par catégorie et par sexe rapporté au nombre d’agents
Nombre de temps partiels demandés par sexe










5. DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les partenaires sociaux ont choisi d’aborder la qualité de vie au travail au travers des sous-thèmes suivants : 

Aménagements dans l’organisation du travail ET Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Exercice de la parentalité par les hommes
Gestion de l’affectation sur les sites clients
Accompagnement managérial 
Relations sociales de travail
Les conditions de travail et les risques psychosociaux
L’expression du droit d’expression des salariés


5.1  Aménagements dans l’organisation du travail

Les salariés de l’exploitation sont amenés à travailler de jour comme de nuit, tous les jours de la semaine, samedis et dimanches compris, du fait des impératifs liés à la continuité de service. 

L’entreprise doit veiller à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. 

Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. Ces aménagements seront décidés par le Responsable d’exploitation au regard des contraintes de chacun des salariés de son périmètre. Les salariés faisant une demande d’adaptation de leurs horaires de travail pourront être amenés à travailler sur d’autres sites client pour des raisons de planification de l’exploitation. 

De même, la société privilégiera chaque fois que cela sera possible les réunions entre 9h et 17h.

Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés de satisfaire à leurs obligations familiales.

Les parents élevant seul leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants peuvent être amenés à solliciter un changement de leur lieu de travail ou de leurs horaires (notamment passage de jour en nuit et inversement). Triomphe SECURITE s’engage à étudier leur demande en priorité.

Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Là encore, les parents élevant seul leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants devront voir leurs demandes traitées en priorité.

Plus généralement une bonne gestion du temps suppose de respecter un délai de prévenance suffisant en cas d’un important changement, sauf si le changement est directement lié au comportement du ou de la salariée ou qu’il est imposé par des contraintes d’exploitations exceptionnelles.


5.2  Exercice de la parentalité par les hommes 

Ni les femmes ni les hommes ne doivent subir les conséquences des stéréotypes sexués lorsqu’ils demandent à bénéficier de leurs droits à congés liés à la parentalité ou des dispositifs de conciliation des temps mis en place par les entreprises.
Lors de la mise en place des dispositifs d’articulation des temps facilitant l’exercice de la parentalité, dans le respect des choix des individus, les partenaires sociaux en garantiront l’égal accès entre les femmes et les hommes.





5.3  Gestion de l’affectation sur les sites clients

Le métier de la sécurité implique une affectation sur les sites clients. Chez TRIOMPHE SECURITE, cette affectation est le résultat de plusieurs facteurs à la libre appréciation du manager en fonction de critères objectifs (vacance du poste, qualification du salarié, expérience requise, etc.)

Par nature, les affectations sont amenées à être modifiées en fonction des contraintes d’exploitation. Tout changement de site peut induire un éloignement du domicile du salarié, parfois mal vécu et impactant la qualité de vie au travail.

TRIOMPHE SECURITE s’engage à planifier les salariés détachés sur des sites clients à une distance raisonnable, laquelle ne devra pas excéder 50 km (sauf éloignement délibéré du salarié de son propre fait et sauf si le salarié a expressément accepté une affectation éloignée lors de son embauche). 

Demandes de rapprochement du site/mutation

Le métier de la sécurité implique une affectation sur les sites clients. TRIOMPHE SECURITE est consciente que la proximité domicile/lieu de travail est un facteur indéniable de qualité de vie au travail. Néanmoins, les affectations restent à la libre appréciation du manager en fonction de critères objectifs.

TRIOMPHE SECURITE s’engage néanmoins à étudier de manière objective chaque demande de rapprochement. 

Certaines demandes seront étudiées avec priorité :
les salariés âgés de 55 ans et plus 
les parents ayant un enfant souffrant de handicap
les parents élevant seul leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée 
les salariés en situation de handicap


Par ailleurs, la société étant en pleine expansion, de nouveaux secteurs et/ou établissements peuvent être amenés à s’ouvrir à l’avenir. Par conséquent, l’entreprise s’engage à étudier de façon prioritaire par rapport aux embauches toute demande de mutation d’un salarié sur des postes vacants sur ces nouveaux secteurs et/ou établissements. 

Sur ce point, TRIOMPHE SECURITE tient à rappeler d’une part qu’elle est tenue aux règles de reprise de personnel et d’autre part qu’elle veillera à l’adéquation entre le profil du salarié sollicitant la mutation et le poste vacant, ce qui reste à l’appréciation de la hiérarchie. 

Toute demande écrite fera obligatoirement l’objet d’une réponse motivée. 


5.4  Accompagnement managérial

Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. A cet effet, il est nécessaire que l’employeur précise le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu’il puisse exercer ce rôle.

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipes et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail.

Pour TRIOMPHE SECURITE, l’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail et à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes. Des outils adaptés seront mis à leur disposition pour les accompagner lorsqu’ils sont en difficulté ou face à des salariés en difficulté.

TRIOMPHE SECURITE s’engage par ailleurs à étudier toute demande de changement de secteur formalisée si une difficulté relationnelle venait à être constatée entre un salarié et son manager.


5.5  Relations sociales au travail

Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation sociale. 

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de cette organisation sociale. 

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble » L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda, le management de proximité etc. sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. Les parties signataires attachent notamment une importance particulière au respect des agendas et des disponibilités de chaque salarié, de sorte d’éviter les sur-sollicitations. Il s’agit par exemple d’inviter les managers et salariés à prendre le recul nécessaire face à l’instantanéité des échanges (SMS, mails, téléphone), afin d’améliorer les relations sociales de travail.


5.6  Les conditions de travail et les risques psychosociaux

Les parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux (et leurs différents niveaux de préventions primaires, secondaires et tertiaires). A ce sujet, les parties en rappellent la définition, reprise dans le Document Unique : « Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. De multiples facteurs peuvent être à l’origine des RPS. En effet, des facteurs individuels mais aussi organisationnels en sont à l’origine. 

Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs : 

- Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de sécurité, risques externes ou internes (agressions, menaces, incivilités), vigilance et concentration requises, tensions professionnelles (injonctions contradictoires, etc.) 
- Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ; 
- La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ; 
- Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations ... »
 
Les parties rappellent que la prévention des risques psychosociaux nécessite la mise en œuvre d’actions collectives et individuelles. Parmi les actions de préventions individuelles, chaque salarié, en tant qu’acteur associé à la démarche de qualité de vie au travail, peut solliciter sa ligne managériale, un membre du service Ressources Humaines ou un médecin du travail afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle. Des temps d’échanges, favorisant l’expression des salariés, seront organisés pour permettre de partager ses pratiques et retour sur expérience, et de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées. L’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, toute surcharge anormale de travail et ainsi donne un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de son entreprise.


5.7  L’expression du droit d’expression des salariés

Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective sur (art. L. 2281-1 et s.) :
 le contenu,
 les conditions d’exercice,
 et l’organisation de leur travail

TRIOMPHE SECURITE rappelle que chaque salarié a la possibilité de s’exprimer directement :
En adressant un courriel à l’adresse de messagerie suivante présente sur tous les documents à en-tête : 
En demandant à être reçu par un responsable d’exploitation via les permanences exercées au bureau

L’entreprise a mis en place une boîte « droit d’expression des salariés » à l’accueil du siège afin de permettre aux salariés de s’exprimer directement ou avec anonymat.

A la demande des organisations syndicales, l’entreprise a mis en place une « Charte d’accueil » au premier trimestre 2017 édictant les règles de bonnes conduite réciproques en matière d’accueil des salariés au siège. 


5.8  Indicateurs

Chaque année, les indicateurs suivants seront communiqués dans le cadre du suivi de l’accord :
Nombre de demande de mutation/changement de site et nombre d’accords/refus
Nombre de demande de changement de secteur et nombre d’accords/refus
Nombre de demandes d’aménagements du temps de travail pour raisons familiales
Nombre d’enquêtes CHSCT suite identification de risques psycho-sociaux 

Triomphe SECURITE s’engage également à échanger avec les représentants du personnel et notamment les membres du CHSCT s’agissant des risques psycho-sociaux (et notamment au regard du DUER et du bilan CHSCT).


5.9  Le handicap

Comme tous les domaines professionnels, les entreprises de la branche sécurité doivent rester vigilantes à la question du handicap dans l’entreprise. La société TRIOMPHE SECURITE et les organisations syndicales représentatives conviennent ensemble de leur responsabilité sociale vis-à-vis du handicap.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s victimes de handicap.

Intégration de personnes handicapées

Comme tous les domaines professionnels, les entreprises de la branche sécurité doivent rester vigilantes à la question du handicap dans l’entreprise. Il faut toutefois noter que le secteur de la sécurité n’est pas toujours compatible avec certains handicaps (mobilité réduite notamment).

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées sur les postes compatibles à travers :
- la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
- une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées
- l’encouragement de la déclaration de leur handicap par les salariés (questionnaire d’embauche)

Des actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
- l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés
- l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail
- sensibilisation des managers et notamment des responsables d’exploitation sur l’égalité de traitement pour les personnes handicapées

L’entreprise pourra prendre des mesures en faveur du recrutement des personnes handicapées. 

Des partenariats et actions nécessaires seront mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées sur les postes compatibles, selon quatre axes :
- diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés
- diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’entreprise
- action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement

Collaboration avec le secteur protégé

Au regard des difficultés de l’emploi des personnes handicapés dans les métiers de la sécurité, l’entreprise s’engage, autant que faire se peut, à sous-traiter auprès des secteurs « adapté, protégé ou de travailleurs indépendants handicapés » (Entreprises adaptées, ESAT, etc.) 

Maintien en emploi des personnes handicapées

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, la mise en œuvre de moyens appropriés est nécessitée pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. À cette fin, l’entreprise mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités. 

L’essentiel de l’activité de l’entreprise se faisant sur des sites détachés sous l’autorité des clients, ces aménagements de poste ne pourront se faire si le client y est opposé (aménagement contraire au Plan de Prévention des risques, etc.) Le cas échéant, le salarié pourra être amené à changer d’affectation afin d’adapter son poste ou ses horaires de travail à son handicap. 

Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. 

L’entretien professionnel est notamment le moment d’aborder la question de la formation pour les travailleurs handicapés avec leur responsable d’exploitation. C’est un moment propice au dialogue et à l’ouverture des perspectives professionnelles. 

Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés

Égalité de traitement
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.
L’entreprise examinera de façon prioritaire les demandes de rapprochement de site afin d’adapter au mieux le temps de transports à la situation de handicap du salarié. 
Par ailleurs, la société étant en pleine expansion, de nouveaux secteurs et/ou établissements peuvent être amenés à s’ouvrir à l’avenir. 
Par conséquent, l’entreprise s’engage à étudier de façon prioritaire par rapport aux embauches toute demande de mutation d’un salarié handicapé sur des postes vacants sur ces nouveaux secteurs et/ou établissements. Sur ce point, TRIOMPHE SECURITE tient à rappeler les réserves suivantes : priorité absolue de rester sur leur site aux salariés repris (respect des règles relatives aux reprises de personnel) & adéquation entre le profil du salarié sollicitant la mutation et le poste vacant, à l’appréciation de la hiérarchie. 
Toute demande écrite fera obligatoirement l’objet d’une réponse motivée. 

Indicateurs

Chaque année, l’entreprise communique aux représentants du personnel les données sociales liées aux travailleurs handicapés et notamment les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches de salariés handicapés
Effectif des salariés handicapés



6. LE DROIT A LA DECONNEXION


Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est important de préciser que le secteur de la sécurité exige une continuité de service à laquelle tous les acteurs de l’entreprise doivent contribuer. Par conséquent, il faut entendre un droit à la déconnexion relatif, puisque limité par d’éventuels évènements urgents nécessitant l’organisation de cette continuité de service.
TRIOMPHE SECURITE entend néanmoins organiser au mieux le droit à déconnexion au regard de ces contraintes et notamment au moyens des actions suivantes : 
Actions de de sensibilisation 

Des actions de sensibilisation seront organisées en vue d’informer les salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Inciter chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Adresser une note de service aux managers et managers intermédiaires afin de leur rappeler le cadre du droit à la déconnexion ;

Par ailleurs, TRIOMPHE SECURITE d’engage à lutter contre la surcharge informationnelle liée a l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
TRIOMPHE SECURITE s’engage à rappeler à ses salariés le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif. D’une manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Toutefois, les horaires fluctuants des personnels affectés aux sites (jour/nuit/week-end/jours fériés) ne permettent pas de déterminer des périodes fixes de repos et de travail.
En raison de la continuité de service liée au secteur de la sécurité, les managers peuvent être amenés à solliciter des salariés en dehors de leur période de travail telle que prévue initialement sur leur planning. Le cas échéant, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En dehors de ces situations d’urgence, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au planning.
En cas de sollicitation exceptionnelle, le manager est tenu d’observer les règles suivantes :
Privilégier tant que possible l’envoi des SMS, plutôt que les appels téléphoniques, moins intrusifs
Ne pas réitérer de manière exagérée les appels/SMS
Considérer qu’une absence de réponse équivaut à un refus
Le fait de ne pas répondre à une sollicitation d’un manager en dehors de son temps de travail ne pourra pas être reproché au salarié et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 


7. DISPOSITIONS FINALES


7.1 – Suivi de l’accord

Les indicateurs prévus au présent accord seront communiqués au cours du 1er semestre de chaque année, aux représentants du personnel. 


7.2 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. En application de l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il fera l’objet d’une nouvelle négociation dans les mois qui précèdent sa date d’expiration, sous réserve des nouvelles dispositions législatives et/ou réglementaires adoptées avant le terme du présent accord.

7.3 – Formalités

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE sur la plateforme nationale "TéléAccords" (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.



7.4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Fait à Paris
Le 22 novembre 2018


En 8 exemplaires originaux



Société TRIOMPHE SECURITE représentée par     

Signature :






Pour la délégation syndicale CFDT représentée par                          , délégué syndical
Signature :






Pour la délégation syndicale CFTC représentée par                           , délégué syndical
Signature :






Pour la délégation syndicale FO représentée par                            , délégué syndical
Signature :






Pour la délégation syndicale UNSA représentée par                           , délégué syndical
Signature :