PROTOCOLE D’ACCORD RESULTANT des Négociations Annuelles Obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise BOSCH REXROTH DSI 2018




Entre la société BOSCH REXROTH DSI immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 440 233 864 00014, dont le siège social est situé 91 boulevard Irène Joliot Curie BP 101 - 69 634 Vénissieux, représentée par xxx Président et Madame xxx, Responsable Ressources Humaines,


Et les Organisations Syndicales soussignées




Il a été convenu ce qui suit :

	
PREAMBULE


I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BOSCH REXROTH DSI, à l’exception des dispositions salariales prévues ci-après au chapitre II qui ne s’appliquent pas aux salariés suivants :

	- les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,
	- les salariés qui avaient eu un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion,
	- ceux bénéficiant d’une classification interne au moins égale à SL (cette catégorie de salariés bénéficiant pour sa part d’une politique d’augmentation déterminée par la Direction du Groupe en Allemagne).


II – REMUNERATIONS

II.1 Rémunération Ouvriers et ATAM

II.1.1 Augmentations générales

Les salaires de base en vigueur en décembre 2017 sont augmentés de 2% à compter du 1er février 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.

Les primes d’activité (équipe, samedis, nuit, incommodité nuit, incommodité) seront augmentées de 1,5% à compter du 1er février 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, ceci hors :
primes de transport,
contreparties temps d’habillage/déshabillage si port de la tenue complète de travail et si habillage/déshabillage sur le lieu de travail en dehors des horaires de travail (le montant de cette contrepartie demeurant à 1,20 € depuis le 1er janvier 2013),
prime de secouriste.

II.1.2 Augmentations individuelles

Un budget dédié aux Augmentations Individuelles (AI) de 0.3 % avec un minimum de 1.5%. Les AI seront rétroactives au 1er janvier 2018. 

II.1.3 Promotion hors budget global d’augmentation

En sus de la mesure définie ci-dessus, les salariés pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle. Ce budget n’est pas prédéfini et résultera du nombre de décisions de promotion prises. 
Ces promotions s’entendent comme un changement de coefficient découlant d’une évolution de missions, d’autonomie ou de responsabilités.
Il est précisé que l’augmentation allouée dans le cadre d’une promotion ne pourra être inférieure à 1.5% du salaire de base et conduira à la fixation d’un salaire de base supérieur ou égal au minimum du coefficient défini dans la grille de salaire.

II.2 Rémunération des Cadres 

II.2.1 Augmentations générales

Les salaires de base sont augmentés de 1.6 % à compter du 1er février 2018, avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.  

II.2.2 Augmentations individuelles

Le budget d’augmentations individuelles du personnel Cadre est fixé pour l’année 2018 à 0.7%. Les augmentations individuelles seront versées avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.

Au cas où un écart de salaire F/H non justifié serait constaté, il est convenu que les augmentations en découlant seraient hors budget, étant précisé que par écart de salaire, il est entendu écart à iso périmètre (emploi, ancienneté, âge, compétences, etc…). 

II.2.3 Promotion hors budget global d’augmentation

En sus de la mesure définie ci-dessus, les salariés cadres pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution des indices et liées aux évolutions de fonctions ou reconnaissance de l’expertise. Ce budget n’est pas prédéfini et résultera du nombre de décisions de promotion prises par la Direction/service Ressources Humaines.

Il est précisé que l’augmentation allouée dans le cadre d’une promotion ne pourra être inférieure à 1.5% du salaire de base.

II.3 Revalorisation des allocations mensuelles versées aux préretraités  

Un certain nombre de salariés bénéficient d’une allocation mensuelle de préretraite, les allocations mensuelles seront augmentées de 2% à compter du 1er février 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, conformément à l’accord collectif relatif au projet de réorganisation industrielle de Bosch Rexroth DSI du 7 juillet 2016.


III – CONGES PAYES

III-1 Congés d’été

Chaque chef de service doit organiser le travail et s’assurer de la continuité de son service pendant les périodes de congés payés.

Il n’y aura pas de fermeture complète de l’entreprise en été, mais pendant les semaines 31, 32 et 33 l’activité sera réduite.

Les taux de présence minimum des semaines 31, 32 et 33 devront être de :

50% environ dans les services de production BR DSI, et ses services annexes : méthodes,  logistique, contrôle-réception, qualité, TEF32 et FCM.
30% environ dans l’ensemble des autres services de la société.

Personnel ouvriers et ETAM :

L’ensemble du personnel ouvriers et ETAM a l’obligation de prendre au moins trois semaines entre le 1er mai et le 31 octobre 2018 dont deux consécutives.

Selon l’article 13 du chapitre I de l'accord de substitution du 25/11/2003, les salariés forfaités doivent obligatoirement accoler à ces 2 ou 3 semaines de congés payés, 5 jours de repos ARTT. Seul l’accord express de la Direction peut permettre une dérogation à cette règle, ce afin de permettre une meilleure organisation des permanences d’été.

Personnel cadres

Le personnel Cadre en forfait de 218 jours a l’obligation de prendre 4 semaines de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre 2018. Il pourra être dérogé à cette règle aux conditions suivantes : après une demande expresse du salarié et l’acceptation du supérieur hiérarchique, une semaine sur ces 4 semaines pourra être prise en dehors de la période d'été du 1er mai au 31 octobre. L'acceptation de cette dérogation, à la demande du salarié, vaudra renonciation du salarié aux congés supplémentaires de fractionnement ce qui sera précisé sur le formulaire de demande de congé. 

Pendant ces trois ou quatre semaines, les horaires normaux de l’entreprise seront pratiqués à la journée ou en équipe, et le restaurant d’entreprise assurera un service.

L’ensemble des congés 2018 doivent impérativement être soldés au 31 décembre 2018 pour les personnes qui n’auraient pas ouvert de CET dans le cadre d’un accord signé en 2018 ou dans le cas où les discussions qui s’ouvriront sur le CET n’aboutiraient pas à un accord.

III.2 Cinquième semaine, fermeture de l’entreprise

L’entreprise sera fermée du 24 au 31 décembre 2018. Des jours de congés seront donc posés pendant cette période.

Ces dates sont fixées à l’exception du personnel à qui la Direction demandera expressément de travailler, et notamment en cas d’ouverture de la fabrication (exemple : services supports type LOG, QMM, TEF).


IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

IV.1 Horaires de travail la veille des congés payés

Les horaires de travail la veille de congés payés sont ceux pratiqués normalement dans l’entreprise et ne seront pas aménagés. 

Un bon de sortie anticipée de 2 heures pour le personnel en horaires 3 x 6 réels sera créé pour les congés de la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.
Ce bon sera obligatoirement utilisé pour une sortie anticipée de 2 heures le jour travaillé précédent un des départs des cinq semaines de congés payés.
Tout bon non utilisé le 31 décembre 2018 sera périmé. Aucun report ne sera accepté pour quelque motif que ce soit.

Les collaborateurs ouvriers et ETAM en journée non forfaité pourront cumuler 1 jour ou ½ jour d’ARTT avec les congés payés.
Les collaborateurs ATAM forfaités pourront cumuler en dehors des 4 semaines d’été 1 jour ou ½ jour d’ARTT avec les congés payés. 
IV.2 Jour travaillé supplémentaire  

Conformément aux dispositions légales et à la loi du 30 Juin 2004 relative « à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », un jour de travail supplémentaire a été mis en place. Pour l'année 2018, ce jour de solidarité est fixé au mercredi 15 août 2018. Ce jour sera donc travaillé ou non travaillé par la pose de JRTT ou de congés.

V - EGALITE FEMMES/HOMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

V.1 Bilans des actions QVT 2017 et projets 2018

Il a été présenté aux Organisations Syndicales un bilan des actions menées au cours de l’année 2017. Une nouvelle cartographie simplifiée QVT, présentant des indicateurs permettant de mesurer la QVT et pouvant être utilisée comme un outil d’alerte est à ce jour en cours de développement en interne et devrait être opérationnelle courant 2018.

Un journal QVT, rédigé par des salariés volontaires de différents services, continue à être diffusé de manière régulière afin de partager les bonnes pratiques, de proposer des conseils et astuces et de mettre en lumière notamment certaines actions intéressantes des sites. Une nouvelle communication QVT-RPS diffusion a été faite sous forme de bande dessinée fin 2017. 

Par ailleurs, des permanences d’écoute psychologiques ont été proposées sur le site aux salariés en entretien individuel en 2017 compte tenu du contexte de restructuration. Le dispositif ne sera pas reconduit en 2018.

Un projet d’évaluation des RPS dans le DUERP va être piloté par le service HSE en 2018. 


V.2 Droit à la déconnexion :

Conformément aux dispositions de la loi Travail (El Khomri) du 8 août 2016, une négociation relative au droit à la déconnexion est en cours au niveau du Groupe Bosch en France s’inscrivant dans le cadre plus large de la négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et la QVT. 

V.3 Egalité entre les femmes et les hommes ; 

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise a fait l’objet d’une étude et de discussions pendant les réunions de négociations annuelles.

Un accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été signé le 27 avril 2015 par l’ensemble des Organisations Syndicales, portant sur les années 2015 à 2017.

Conformément à celui-ci, le suivi de ce sujet a été effectué par une commission  spécifique au sein de laquelle sont présentées et examinées annuellement les informations statistiques visant à permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications ainsi que les rémunérations. 

Une négociation sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes  est en cours au niveau du Groupe Bosch en France. 

Il est enfin rappelé qu’un guide de la parentalité est à disposition des salariés au sein des différents services HRL.

V.4 Jours pour enfant malade

Le dispositif mis en place en 2015 est prolongé pour les années 2018-2019-2020 et est étendu à l’ensemble des collaborateurs à compter du 1er janvier 2018. Ces congés sont rémunérés à 100% sur la base de justificatifs médicaux précisant la présence obligatoire du parent auprès de l’enfant malade de moins de 12 ans à raison de 2 jours maximum par enfant. 


VI - EPARGNE SALARIALE

Les négociations d’un CET associé à un PERCO vont débuter en 2018. 

Un accord d’intéressement a été signé le 7 juin 2016 et couvre les années 2016 à 2018.
Les Organisations Syndicales seront invitées avant juin 2018 à une réunion afin de fixer les objectifs 2018.

VII - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES- DIALOGUE SOCIAL

Un accord GPEC a été signé le 15 décembre 2017 pour les années 2017, 2018 et 2019. 

Suite à la loi Rebsamen sur le dialogue social, le sujet de la GPEC sera abordé après la consultation du CE sur les orientations stratégiques conformément à la proposition d’un nouveau calendrier pour les 3 grandes consultations annuelles.

Le sujet du dialogue social a été intégré dans les négociations qui se sont ouvertes en 2016 (et se poursuivront début 2017) sur l’organisation du dialogue social au niveau du Groupe en France, ayant pour objectif de parvenir à une « position commune » au niveau du Groupe fixant notamment le calendrier et la méthodologue du dialogue social :

proposition d’un nouveau calendrier pour les 3 grandes consultations annuelles du CE (avec présentation et intervention de l’expert), liant consultation sur les axes de formation et les plans de formation à celle sur les orientations stratégiques ;

méthodologie envisagée : examen avec intervention de l’expert des orientations stratégiques économiques, puis leur déclinaison en termes d’emploi et de formation.

Enfin, une négociation sur la gestion des fins de carrière au niveau du Groupe Bosch en France s’est déroulée courant 2016. 

A l’issue de ces négociations, une « boîte à outils » listant les différentes solutions pouvant être mises en place au sein de chaque entité du Groupe pour gérer les fins de carrière a été élaborée et transmise aux Organisations Syndicales et services des Ressources Humaines. 

Ainsi, dans le cadre de la restructuration DCFD, la mesure de départs anticipés à la retraite a fait l’objet d’un accord signé le 7 juillet 2016 permettant aux salariés éligibles un départ jusqu’au 31 décembre 2018.


VIII -  HANDICAP

La situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de Bosch Rexroth DSI est inférieure au minimum légal requis. 

Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres. Des films promotionnels sont d’ailleurs encouragés au sein du Groupe.
De plus les places handicapés parking sont mises à disposition sur demande. 

Ainsi, l’Agefiph pourra être sollicitée pour d’éventuels aménagements de postes, actions de communication, sessions de formation. Bosch en France est le contact privilégié pour ce qui relève de la Mission Handicap. 

IX-  PROTECTION SOCIALE

IX.1 Régime frais de santé 

Le taux des cotisations pour 2018 évoluera à la hausse en raison des évolutions réglementaires. La participation patronale sera maintenue au niveau cible de 75% comme fixé dans l’accord de groupe.



IX.2 Régime invalidité, incapacité, et décès
 
Les efforts des années passées montrant leur effet. Malgré un résultat déficitaire, les taux de cotisation sont maintenus en 2018.
	



X - RETRAITE CENTRE D'APPRENTISSAGE SIGMA


Cet article concerne le personnel présent dans l'entreprise et ayant été apprenti dans le centre d'apprentissage de la société SIGMA.
Certains anciens apprentis n'ont pas bénéficié de la prise en compte de la totalité de leurs années d'apprentissage au titre du régime de retraite sécurité sociale.

Sous réserve que la législation actuelle autorise le rachat de ces trimestres et, sous certaines conditions, un départ en retraite anticipé, l'entreprise participera au rachat de ces trimestres si celui-ci permet un départ en retraite avant l'âge de 60 ans en 2018.
Ce financement est valable pour 4 trimestres maximum et prendra la forme d'un remboursement, à hauteur de 50 % du montant du rachat des trimestres actuels, sur présentation du document de la Carat attestant du paiement effectué par le salarié.
Les salariés concernés doivent fournir au service RH, un relevé de carrière Carsat  ainsi qu'une demande officielle de départ en retraite à taux plein à la date permise par ce rachat.

Ces modalités seront révisées lors des prochaines négociations annuelles, en fonction de l’évolution de la législation en vigueur à ce sujet.


XI - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Il prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2018, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. 
Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.
Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.

XII –  Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de donnée nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
 

XIII –  NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes du Rhône.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

-Envoi par courrier électronique à la DIRECCTE du Rhône à l’adresse suivante : ara  / Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE du Rhône avec dépôt de :

un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)

-Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes du Rhône.


	 Fait à Vénissieux, le 02 février 2018