Préambule

Un accord d’entreprise et ses annexes I, II et III ont été signés le 14/12/2009.
Un avenant n°1 a été signé le 01/06/2011 et un avenant n°2 a été signé le 09/12/2015.

Il apparaît nécessaire de réviser l’accord d’entreprise ainsi que ses annexes I, II et III. 

Les parties ont ainsi convenu de réviser l’accord en date du 14/12/2009 sur les points suivants :
6% d’augmentation dans les 4 ans suivant l’embauche, ancienneté comprise ;
aménagement du temps de travail – récupération des jours fériés ;
Compte Epargne Temps (C.E.T).

Toutefois, pour en faciliter la lecture, le présent avenant reprend les termes complets de l’accord d’entreprise en date du 14/12/2009 en y intégrant les dispositions de l’avenant n°1 (en date du 01/06/2011) et de l’avenant n°2 (en date du 09/12/2015) ainsi que les modifications convenues par les parties.
Les annexes I, II et III intègrent également les modifications convenues par les parties et seront annexées au présent avenant n°3.















	





















Entre les soussignés :	

Aéroports de la Côte d’Azur, représentée par, en qualité de Président du Directoire, et, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

			D’une part,

Et,

l’Organisation Syndicale CFDT-SNTA, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, et, complétant la délégation CFDT-SNTA, dûment habilités à l’effet des présentes ;
l’Organisation Syndicale FO-FEETS, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, dûment habilités à l’effet des présentes,
l’Organisation Syndicale UNSA-Aéroports, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, et, complétant la délégation UNSA-Aéroports, dûment habilités à l’effet des présentes,
		
			D’autre part.










































































































































































































































Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule :

Par avenant en date du 18 octobre 2007, la Convention Collective du Transport Aérien – Personnel au Sol (CCNTA-PS) a élargi son champ d’application aux entreprises et établissements qui exercent l’activité d’exploitant d’aéroport.

Par le présent avenant, les parties conviennent d’adapter les dispositions de la Convention Collective du Personnel au Sol des Transports Aériens applicables au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur et d’entériner les principales règles de gestion du personnel, à compter du 01/01/2021.

Les dispositions du présent avenant se substituent dans leur intégralité aux dispositions de l’accord d’entreprise en date du 14/12/2009.


Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent avenant s’applique aux salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Les agents mis à disposition par la CCINCA qui ont exercé leur droit d’option bénéficient également des dispositions de l’annexe III au présent avenant.

Les fonctionnaires détachés du SDIS sont exclus des dispositions du présent avenant et de ses annexes.

L’ensemble des dispositions du présent avenant a pour objet d’adapter les dispositions de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – Personnel au Sol.

ARTICLE I-2 – DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 01/01/2021.


CHAPITRE II – GESTION DES CARRIERES

ARTICLE II-1 – PUBLICITE DES POSTES VACANTS

Un plan d’emploi annuel est diffusé.

A l’occasion de toute ouverture de poste permanent, une publication du poste est diffusée par le biais du système d’information interne de l’entreprise, durant 15 jours calendaires, au personnel d’Aéroports de la Côte d’Azur (Personnels en Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée,  Alternants) ainsi qu’aux intérimaires et aux stagiaires.

Afin de favoriser la promotion et la mobilité interne, à qualités professionnelles équivalentes, la priorité est donnée aux candidatures internes.

ARTICLE II-2 – FORMATION

La formation répond à 4 finalités : 
prendre en compte les évolutions de l’environnement, accompagner la conduite du changement (nouvelles technologies, évolutions d’organisation...) dans le cadre du Plan Stratégique. d’Aéroports de la Côte d’Azur ;
accompagner les évolutions des métiers et intégrer des nouvelles missions ;
prendre en compte les besoins du salarié pour favoriser son intégration, son évolution professionnelle, faciliter son parcours professionnel, préparer son évolution individuelle, créer les conditions pour développer des parcours de mobilité ;
développer une culture commune du management.

Les formations font l’objet de conventions, elles sont structurées dans le cadre d’axes pluriannuels et d’un plan de développement des compétences validé chaque année.

Aéroports de la Côte d’Azur consacre un budget de 4,7 % de la masse salariale brute des ayants droit, qui pourra être revu, avec le Comité Social et Economique, à la hausse dans le cadre de projets spécifiques ou à la baisse si la situation économique de l’entreprise le nécessite.

Dans le cadre de l’obligation légale du maintien de l’employabilité des salariés par l’employeur, une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation non obligatoire tous les 6 ans.
Chaque année, le Comité Social et Economique émet un avis sur la réalisation du plan de  développement des compétences de l’année précédente et sur le projet de plan de  développement des compétences pour l’année à venir.

ARTICLE II-3 – MODALITES DE MOBILITE INTERNE DANS LES ALPES-MARITIMES

Lorsque la mobilité interne est géographique, le salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur peut bénéficier au choix : 
soit, au maximum pendant 1 an, du remboursement des frais de transports engagés dans la limite de 200 euros nets mensuels, sur justificatifs, dès lors que l’éloignement domicile - lieu de travail occasionné par la mobilité est, d’une part, distant de 20km au moins et qu’il est, d’autre part, plus important ou plus onéreux du fait de l’absence de transports en commun pour accéder au nouveau lieu de travail, que l’éloignement domicile - lieu de travail initial ;
soit, d’un forfait déménagement - installation, sur présentation de 3 devis, sur la base des dépenses réellement engagées dans la limite de 2 200 euros.

Dans le cas où le salarié choisit le remboursement des frais de transport, le remboursement maximum de 200 euros par mois se substitue au versement de l’indemnité de déplacement.

Par ailleurs, sur justification du trajet dans le temps le plus court, la quote-part aux frais que le salarié engage en utilisant les transports en commun est exonérée de charges sociales selon la réglementation en vigueur.

Dans le cas où le salarié peut justifier d’une recherche active de logement dans l’année de sa mobilité et qu’il déménage dans un délai maximum de 14 mois suivant la date de cette mobilité, il bénéficiera du forfait déménagement - installation, sur présentation de 3 devis, sur la base des dépenses réellement engagées dans la limite de 2 200 euros, déduction faite des frais de transports déjà remboursés. Ce forfait constituant un avantage en nature, il sera soumis aux cotisations salariales et patronales.

ARTICLE II-4 – MISSION PONCTUELLE AU SEIN D’UN AUTRE AEROPORT

Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée peuvent, à la demande d’Aéroports de la Côte d’Azur, effectuer une mission ponctuelle au sein d’un autre aéroport.

À l’issue de la mission, il est fait application des règles suivantes :
lorsque la durée de la mission est inférieure ou égale à 1 an : le salarié est réintégré dans l’emploi qu’il occupait précédemment ;
lorsque la durée de la mission est supérieure à 1 an : en fonction des nécessités du service, le salarié est réintégré soit dans l’emploi qu’il occupait précédemment, soit dans un emploi de qualification comparable, avec une rémunération de base brute mensuelle équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ.

Une procédure spécifique sera mise en place et fera l’objet d’une consultation auprès des Institutions Représentatives du Personnel compétentes pour répondre aux particularités de cet article.

ARTICLE II-5 – MOBILITE EN TERRITOIRE METROPOLITAIN

L’article 15 de la CCNTA-PS n’étant pas totalement adapté aux exploitants d’aéroports, les dispositions en découlant ne s’appliquent pas en l’état.

Il est convenu que dans le cas où il serait nécessaire de répondre aux particularités de cet article, une procédure spécifique serait mise en place et ferait l’objet d’une consultation auprès des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Il est toutefois d’ores et déjà convenu que tant que la période probatoire effectuée dans le cadre de la mobilité n’est pas terminée, le salarié pourra réintégrer son emploi précédemment occupé si le retour est de son fait ou du fait de l’entité d’accueil.



CHAPITRE III – ELEMENTS DE REMUNERATION

ARTICLE III-1 – DISPOSITIONS GENERALES

§ III-1-1 : Structure générale de la rémunération

Chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur en Contrat à Durée Indéterminée est rémunéré selon les modalités suivantes :
un salaire mensuel de base brut, fixé au moment de l’embauche, en fonction du poste tenu ;
une prime d’ancienneté ;
des primes ou indemnités complémentaires au salaire, liées au poste ;
une prime de performance ;
une gratification annuelle de 13ème mois.

§ III-1-2 : Prime d’ancienneté

Chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur en Contrat à Durée Indéterminée se voit attribuer une prime d’ancienneté à date anniversaire d’entrée au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Son montant est déterminé comme suit :
1 % du salaire minimum du coefficient hiérarchique 295 de la grille de classification de la CCNTA-PS multiplié par le nombre d’années d’ancienneté, dans la limite de 15 années.

La prime d’ancienneté est revalorisée en fonction des revalorisations du salaire minimum du coefficient 295 de la grille de classification de la CCNTA-PS.

Ces dispositions sont considérées comme globalement plus favorables que celles de même nature prévues par la convention collective.
En conséquence, les dispositions des articles 9 de l’annexe II et 10 de l’annexe III de la CCNTA-PS ayant le même objet ne trouvent pas à s’appliquer.

§ III-1-3 : Prime de performance

Principe 

Cette prime rémunère la contribution individuelle de l’année N-1 de chaque salarié en Contrat à Durée Indéterminée en fonction de la réalisation de la mission permanente et des objectifs opérationnels appréciés lors de l’entretien annuel.

Ainsi, en fonction de cette appréciation, chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur en Contrat à Durée Indéterminée peut percevoir une prime de performance dont le montant nominal est fixé à :
85 % d’un mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) pour les employés, ETAM, et cadres de niveau I A ;
1 mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) pour les cadres de niveau I B et II A ; 
1,5 mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) pour les cadres de niveau II B ; 
2 mois de salaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) pour les cadres de niveau III. 

Il est convenu que ce montant nominal suit l’évolution du salaire de base et de la prime d’ancienneté mais n’intègre pas les éléments variables incluant notamment les primes liées au poste.

Entretien annuel

Chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur en Contrat à Durée Indéterminée bénéficie d’un entretien annuel.




Enveloppe globale des primes de performance
 
Elle est égale à la somme des montants nominaux et est calculée prorata temporis du temps de présence de l’année N-1. Seules les absences pour congé maternité/paternité, accident du travail, Congé Epargne Temps et délégations des Représentants du Personnel, ne génèrent pas d’abattement.
Pour toutes les autres absences, un calcul est fait prorata temporis du temps de présence au cours de l’année N-1.

 Majoration de l’enveloppe globale des primes de performance 

Chaque année, cette majoration est déterminée par un pourcentage complémentaire de l’enveloppe globale indiquée au § III-1-3-C, en fonction de critères non monétaires.

Cette enveloppe supplémentaire est gérée au sein de chaque Direction ou entité correspondante.

Modalités d’attribution 

Montant nominal 

Pour une année complète de travail, la prime de performance est égale à 100 % du montant nominal à condition d’avoir eu une évaluation au moins égale à « conforme » au cours de l’entretien annuel.

L’évaluation étant faite sur une année entière, en cas de changement de poste en cours d’année, il sera également tenu compte de l’appréciation faite sur le poste précédent afin que le montant nominal ne soit pas automatiquement minoré en cas d’évaluation inférieure à « conforme ».

Majoration à distribuer individuellement

Elle peut-être distribuée aux salariés ayant une appréciation globale de la performance lors de l’entretien annuel au moins égale à  « conforme ».

Les modalités de calcul de la majoration, les critères non monétaires ainsi que les règles d’attribution en fonction de la performance individuelle font l’objet d’un accord tri-annuel.

Date de versement et départ de l’entreprise en cours d’année

Si les conditions requises sont remplies, la prime de performance est versée au mois d’avril de chaque année.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la prime de performance est versée prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise lors de l’établissement du solde de tout compte sous réserve que les conditions énoncées aux points 1 et 2 soient remplies.

§ III-1-4 : Gratification annuelle de 13ème mois

Chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur perçoit une gratification annuelle de 13ème mois calculée sur l’ensemble des rémunérations brutes perçues au cours de l’année, déduction faite des Indemnités Journalières brutes pour maladie (hors maladie professionnelle).

Le calcul se fait sur la base de 1/12ème des rémunérations brutes versées (hors allocation parentale).

La gratification annuelle de 13ème mois est, au choix du salarié, soit versée mensuellement, soit versée en fin d’année de la façon suivante :
un acompte est versé sur la paie du mois de novembre ;
le solde est versé sur la paie du mois de décembre.

Sur demande écrite du salarié, ce choix est réalisé et/ou modifié une fois par an, au plus tard le 31/12 pour l’année suivante.

Cette gratification constitue un élément de salaire auquel le salarié a droit.
Il est enfin convenu que les salariés qui entrent au service d’Aéroports de la Côte d’Azur ou qui quittent l’entreprise en cours d’année bénéficient du versement de la gratification annuelle de 13ème mois en fonction des rémunérations brutes perçues au cours de l’année.
Le cas échéant, elle est versée lors de l’établissement du solde de tout compte.

Les dispositions du § III-1-4 sont considérées comme globalement plus favorables que celles de même nature prévues par la CCNTA-PS. En conséquence, les dispositions de l’article 36 de la CCNTA-PS ayant le même objet ne trouvent pas à s’appliquer.

§ III-1-5 : Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O)

Au cours du 1er trimestre de chaque année, Aéroports de la Côte d’Azur engage une négociation avec les Délégués Syndicaux sur les aspects liés à la rémunération.
Au cours de cette négociation, il est tenu compte des préconisations de la FNAM en matière de revalorisation des salaires minima des coefficients hiérarchiques de la grille de classification de la CCNTA-PS.

Un état est fait sur les évolutions de l’année N-1 et sont également examinées, les éventuelles enveloppes d’augmentations générales, d’augmentations individuelles et pourcentage d’abondement de la prime de performance.

En tout état de cause, l’enveloppe mensuelle des augmentations individuelles sera au moins égale à la différence entre 26,50 euros et les modalités prévues au titre de la prime d’ancienneté au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur, multiplié par le nombre de salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au 31 décembre de l’année N-1.

§ III-1-6 : Indemnité différentielle pour remplacement partiel 

Lorsqu’un salarié non cadre (Employé ou ETAM) d’Aéroports de la Côte d’Azur en Contrat à Durée Indéterminée remplace un autre salarié sur un emploi non vacant dont le coefficient hiérarchique est supérieur, il perçoit une indemnité différentielle tenant compte des responsabilités qu’il assure effectivement, dans les cas suivants :
il remplace un cadre pendant une période continue d'au minimum 5 jours ouvrés ;
il remplace un ETAM pendant une période continue d'au minimum 10 jours ouvrés, ramenés à 9 jours ouvrés dans le cas où un jour férié serait inclus dans la période.

Les périodes de remplacement des congés payés et des jours de repos en compensation sont exclus de ce deuxième cas.

L'indemnité différentielle est au plus égale à la différence entre le salaire minimum du coefficient hiérarchique du salarié et le salaire minimum du coefficient hiérarchique du salarié qu’il remplace.

En tout état de cause, elle ne peut pas excéder 150 euros bruts par mois, calculée prorata temporis de la période de remplacement.

§ III-1-7 : Indemnité de caisse

Les salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur qui ont la responsabilité d’une caisse individuelle, perçoivent une indemnité de caisse brute mensuelle selon le barème défini à l’annexe II du présent avenant.
En cas d’erreur de caisse, celle-ci est à la charge du salarié concerné.

Les absences supérieures à 1 mois consécutif donnent lieu à abattement. 

§ III-1-8 : Titres restaurant

Des titres restaurant sont mis en place pour tous les salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Seules les journées effectivement travaillées dont l’horaire de travail inclut l’heure du repas ouvrent droit à l’attribution d’un nombre correspondant de titres restaurant.
Il n’est pas attribué de titre restaurant lorsque l’horaire de travail n’inclut pas l’heure du repas, lorsque le repas fait l’objet d’un remboursement ou lors des jours d’absence, quel que soit le motif de cette absence.
Le montant de la valeur faciale du titre restaurant est déterminé à l’annexe II du présent avenant.

§ III-1-9 : Indemnité de déplacement

En lieu et place de l’indemnité de servitude prévue à l’article 37 de la CCNTA-PS dont les dispositions ne trouvent pas à s’appliquer au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur, une indemnité de déplacement est allouée à chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur pouvant justifier d’une distance domicile-lieu de travail d’au moins .

Elle est payée une fois par trajet aller-retour effectivement accompli.

Le montant de l’indemnité de déplacement est déterminé à l’annexe II du présent avenant.

§ III-1-10 : Allocation parentale

Les salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur en congé parental bénéficient, sur leur demande, d’une allocation parentale dont le montant est déterminé à l’annexe II du présent avenant.

L’allocation parentale est exclue de l’assiette de calcul de la gratification annuelle de 13ème mois.

§ III-1-11 : Frais de mission

Les frais engagés par le salarié lors d’une mission sont remboursés sur présentation des justificatifs selon les procédures comptables en vigueur.

§ III-1-12 : Remboursement des indemnités kilométriques

En cas d’utilisation du véhicule personnel dans un cadre professionnel, les frais kilométriques engagés sont remboursés au salarié concerné selon le barème fiscal en vigueur et les frais de péage éventuels selon les procédures comptables en vigueur.

ARTICLE III-2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES EN HORAIRES POSTES

§ III-2-1 : Majorations pour travail de nuit, dimanche et jour férié

Majorations pour travail de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l’année selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit accomplit sur l’année civile au moins 270 heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Par principe, le travail de nuit donne lieu à un repos compensateur tel que prévu au § IV-12-1. 
En outre, il ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire à tous les salariés non-cadres (Employés ou ETAM) d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Les majorations relatives au travail de nuit sont comptées de 21 heures à 6 heures.

Majorations pour travail le dimanche et jour férié

Une majoration de 50 % du salaire horaire est accordée aux salariés non-cadres (Employés ou ETAM) d’Aéroports de la Côte d’Azur dès lors qu’ils travaillent un dimanche ou un jour férié.

Les majorations de salaire pour travail de nuit, dimanche ou jour férié ne se cumulent pas.


§ III-2-2 : Permanence repas

Une indemnité est versée aux salariés non-cadres (Employés ou ETAM) en horaires postés qui, pour des raisons de service, à la demande du Chef de Département concerné, validée par la Direction des Ressources Humaines, doivent assurer une permanence pendant la pause repas.
La permanence est la période pendant laquelle le salarié reste seul sur son lieu de travail pour assurer la continuité du service.
Son montant est égal à ½ heure multipliée par le taux horaire du salarié concerné.
La distinction est clairement faite entre les heures supplémentaires et l’obligation de permanence repas.
Une procédure interne définit les modalités d’application de la permanence repas.

Les dispositions combinées des § III-2-1 et III-2-2 sont considérées comme globalement plus favorables que celles de même nature prévues par la CCNTA-PS.
En conséquence, les parties conviennent de déroger aux dispositions des articles 6 de l’annexe II et de l’article 9 de l’annexe III de la CCNTA-PS ainsi qu’aux dispositions de l’article 8 de l’Annexe II et de l’article 12 de l’Annexe III de la CCNTA-PS ayant le même objet. Aussi, ces dispositions ne trouvent pas à s’appliquer.

§ III-2-3 : Obligation de Prolongation de Service

L’obligation de prolongation de service, c'est-à-dire l’obligation soudaine pour le salarié concerné de continuer son service au-delà de l’horaire prévu pour remplacer un collègue ne s’étant pas présenté à son poste de travail ou pour assurer la continuité du service jusqu’aux derniers mouvements d’avions, est rémunérée par une majoration spécifique de 100 % des heures ainsi travaillées.

L’obligation de prolongation de service ne s’applique qu’à certains postes, relevant d’une part de la sécurité des biens et des personnes, et d’autre part, de la qualité de service.

Dans le cas où plusieurs salariés sont susceptibles d’être concernés, chaque service définit les règles de désignation du salarié concerné par cette obligation.
Par ailleurs, la durée de la prolongation de service ne peut excéder 2,5 heures.
Des dispositions sont prises pour assurer le remplacement au-delà de cette limite.

§ III-2-4 : Rappel à domicile 

Le rappel à domicile est le dérangement occasionné à un salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur non cadre (Employé ou ETAM) en horaires postés qui aurait accepté d’interrompre de manière inopinée sa période de repos déjà commencée (repos quotidien, repos hebdomadaire, jour férié, congés payés, etc…) pour rejoindre son lieu de travail immédiatement à la demande de son supérieur hiérarchique, dans un cas d’urgence.

Dans ce cas, il est payé au salarié, outre la rémunération des heures travaillées (y compris les majorations éventuellement applicables : heures supplémentaires, nuit, dimanche, jour férié,…), une « prime de rappel à domicile » forfaitaire globale, dont le montant est déterminé à l’annexe II du présent avenant.

§ III-2-5 : Indemnité de panier 

Les salariés non cadres (Employés ou ETAM) en horaires postés bénéficient d’une indemnité de panier dont le montant est fixé par la CCNTA-PS dans les conditions suivantes :
pour les Employés qui effectuent au moins 3 heures 45 minutes de travail effectif sur le site pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures ;
pour les ETAM qui effectuent au moins 4 heures de travail effectif sur le site pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures.

Conformément aux dispositions de la CCNTA-PS, l’avantage le plus favorable au salarié est seul appliqué.
Par conséquent, dès lors que les conditions ci-dessus sont remplies, le versement de l’indemnité de panier se substitue à l’attribution du titre restaurant.

Le montant de l’indemnité de panier est déterminé tel que précisé à l’annexe II du présent avenant.
ARTICLE III-3 – PERMANENCES D’ENCADREMENT ET ASTREINTES

La permanence est la période pendant laquelle le salarié est tenu de demeurer dans les locaux de l’entreprise ou en tout autre lieu proposé par l’employeur afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
La durée de la permanence est considérée comme du temps de travail effectif.

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est alors considérée comme du temps de travail effectif.
La période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, est intégrée dans le décompte du temps de repos journalier et hebdomadaire conformément aux dispositions du Code du Travail.

Afin d’assurer la continuité des services et la sécurité des biens et des personnes, certains services sont amenés à organiser des astreintes.
Si une intervention a lieu, l’intégralité du repos doit être donné à la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos légal.
Exceptionnellement, le Code du Travail permet de suspendre le repos hebdomadaire face au caractère urgent d’une intervention.
En application de cette règle, pour toute intervention revêtant un caractère exceptionnel dans le cadre de la sauvegarde de la sécurité des biens et des personnes, le repos n’est pas obligatoire.

Le déclenchement de l’intervention, pendant l’astreinte, est fixé par les procédures internes à chaque Département.

Plusieurs types d’astreintes et/ou de permanences sont mises en place et déterminées ci-après. 

Le découpage des astreintes et/ou cumul d’astreintes de nature diverse ne sont pas autorisés : dans le cas où un salarié est susceptible d’effectuer plusieurs astreintes, il fait connaître au préalable celle pour laquelle il souhaite être sollicité.
L’intéressé assure la responsabilité de l’astreinte sur l’intégralité de la période requise.
En cas d’impossibilité d’assurer l’astreinte, l’intéressé organise son remplacement et informe les responsables de l’organisation de cette astreinte.

§ III-3-1 : Astreintes de Direction

Ces astreintes sont destinées à assurer la continuité d’encadrement de l’établissement concerné.

Le Président du Directoire :
définit les moyens nécessaires à l’accomplissement de la mission ;
sélectionne, en fonction de critères pertinents, les cadres assurant l’astreinte (expérience, position hiérarchique, compétences requises, etc…) ;
définit la zone géographique de résidence et le délai maximum d’intervention requis pour mener à bien la mission ;
définit les périodes et horaires couverts par l’astreinte, conformes aux accords et à la législation du travail en vigueur et veille au respect de leur application ;
définit les obligations à remplir dans le cadre de l’astreinte ;
met en place une formation adaptée ;
met en place le contrôle et la gestion de l’astreinte.

Deux types d’astreintes de Direction sont mis en place au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur :

Astreinte de Direction de l’Aéroport Nice Côte d’Azur

Objet de l’astreinte

L’astreinte de Direction de l’Aéroport Nice Côte d’Azur a pour but d’assurer, 24 heures sur 24, la continuité décisionnelle de la Direction, en dehors des horaires administratifs.

Moyens mis à disposition

un véhicule de service ;
un téléphone portable ;
un recueil de consignes et de fiches réflexe couvrant les « plans types » de gestion de « crise ».

Obligation durant l’astreinte

Durant son astreinte, l’intéressé doit :
être en mesure de rappeler l’Aéroport dans les 10 minutes suivant un appel téléphonique ;
en cas de nécessité, se rendre sur l’Aéroport suivant l’appel du Poste permanent de Sécurité et consigner le détail de ses interventions sur le registre pour une analyse a posteriori ;
se rendre au moins deux fois à l’Aéroport afin de réaliser un contrôle qualité des services et des prestations rendus et consigner sur le registre prévu à cet effet ses remarques et/ou observations ainsi que le détail de ses interventions :
1 fois en soirée ;
1 fois pendant le week-end.

Formation

Chaque cadre concerné reçoit une formation pour pouvoir être opérationnel et faire face à tout évènement de nature à perturber gravement le fonctionnement de l’Aéroport.

De plus, il reçoit au cours de la formation un recueil de consignes et de fiches réflexe couvrant les « plans types » de gestion de « crise » afin de l’aider dans les décisions à prendre.

Horaires et périodes de l’astreinte

Les astreintes sont effectuées par semaine, du mercredi au mercredi :
Pour les jours ouvrés : de 12h30 à 13h30 et de 18h00 à 8h30 ;
Pour les autres jours : 24 heures sur 24.

Continuité de responsabilités du cadre d’astreinte

Chaque année, un tableau des tours d’astreinte est établi avec un maximum de 4 astreintes par an et par personne.

Rémunération

Le montant de la rémunération de l’astreinte de Direction est fixé à l’annexe II du présent avenant.

Astreinte et permanence d’encadrement de l’Aéroport Cannes-Mandelieu

Objet de l’astreinte

L’astreinte/permanence d’encadrement de l’Aéroport Cannes-Mandelieu a pour but d’assurer, 24 heures sur 24, la continuité décisionnelle de l’exploitation.

Son organisation repose sur une équipe constituée par les cadres de l’Aéroport ayant au minimum 1 année d’expérience sur le site aéroportuaire.

Moyens mis à disposition

un téléphone portable ;
un recueil de consignes et de fiches réflexe couvrant « les plans types » de gestion de « crise ».

Obligations pendant l’astreinte

Durant son astreinte, l’intéressé doit :
être en mesure de rappeler l’Aéroport dans les 10 minutes suivants un appel téléphonique ;
en cas de nécessité, se rendre à l’Aéroport dans les 30 minutes au maximum suivant l’appel reçu ;
pendant la période du 1er octobre au 30 avril, se rendre à l’Aéroport afin de réaliser un contrôle qualité des services et des prestations rendus et consigner dans le registre prévu à cet effet ses remarques et/ou observations ainsi que le détail de ses interventions.

Pendant la période du 1er mai au 30 septembre : chaque cadre assure une permanence à tour de rôle.
Cette permanence se traduit par une présence d’une journée sur site les samedi, dimanche et jours fériés à répartir suivant les pointes de trafic.
Ces jours de permanences sont autant que possible récupérés les lundi et mardi suivant le week-end et le jour suivant le jour férié.

Formation

Chaque cadre concerné reçoit une formation pour pouvoir être opérationnel et faire face à tout évènement de nature à perturber gravement le fonctionnement de l’Aéroport.

De plus, il reçoit au cours de la formation un recueil de consignes et de fiches réflexe couvrant les « plans types » de gestion de « crise » afin de l’aider dans les décisions à prendre.

Horaires et périodes de l’astreinte

Les astreintes sont effectuées par semaine à savoir du lundi au lundi, 24 heures sur 24.

Continuité de responsabilités du cadre d’astreinte

Chaque année, un tableau des tours d’astreinte est établi.

Rémunération

Le montant de la rémunération par semaine d’astreinte ou de permanence d’encadrement, qui sont forcément conjointes, est déterminé à l’annexe II du présent avenant.
En cas d’utilisation du véhicule personnel, s’ajoute à cette rémunération, le remboursement des frais éventuels occasionnés selon les modalités prévues au § III-1-12.

§ III-3-2 : Astreinte et permanence des Cadres Techniques de l’Aéroport Nice Côte d’Azur

Objet de l’astreinte

L’astreinte/permanence des cadres techniques de l’Aéroport Nice Côte d’Azur a pour but de garantir, hors horaires administratifs, l’intervention d’un cadre technique afin de couvrir tout dysfonctionnement perturbant l’exploitation de la plate-forme et pour assurer la continuité de service des installations techniques vitales.

Son organisation repose sur une équipe constituée par des cadres volontaires de l’Aéroport, appartenant à un département technique. 

Ils doivent être N-1 d’un Chef de Département, avoir au minimum 1 année d’expérience sur le site aéroportuaire et dont l’opérationnalité doit être validée par le Directeur Technique.

Moyens mis à disposition pendant l’astreinte

un téléphone portable ;
un véhicule de service.

Obligations pendant l’astreinte

Durant l’astreinte, le salarié doit :
être en mesure de rappeler l’Aéroport dans les 10 minutes suivant un appel téléphonique ;
en cas de nécessité, se rendre à l’Aéroport dans les 30 minutes au maximum suivant l’appel du Poste de Contrôle Technique (P.C.T).

Horaires et périodes de l’astreinte

Les astreintes sont effectuées par semaine, du mardi au mardi :
pour les jours ouvrés : de 12h30 à 13h30 et de 18h00 à 8h30 ;
pour les week-ends et les jours fériés : 24h00 sur 24h00.

Le cadre d’astreinte peut être appelé en dehors de ce créneau pour des raisons d’urgence.

En situation d’urgence, le cadre technique d’astreinte assure la coordination des moyens, en liaison avec l’exploitation et le Directeur de Permanence.
Il assure l’encadrement et la coordination des différentes unités de maintenance, informe et accompagne le client sur des incidents techniques.
Le personnel d’astreinte a une obligation de moyens, il doit donc tout mettre en œuvre pour corriger l’incident ou le contourner afin de permettre la continuité de l’exploitation aéroportuaire.
Pendant les week-ends de faible charge, le cadre d’astreinte est présent une journée sur site le samedi, il visite les installations et contacte le Poste de Contrôle Technique et les unités de maintenance pour établir un bilan du fonctionnement.
Pendant les week-ends de forte charge (Grand Prix de Monaco, période estivale, évènements exceptionnels, …) en dehors de la situation d’astreinte, le cadre assure une présence d’une journée sur site le samedi et le dimanche.
Il assure la coordination des différentes unités opérationnelles, un suivi des interventions et activités planifiées et des opérations de travaux en cours avec le Poste de Contrôle Technique.
Les jours de permanences sont récupérés la semaine d’avant et/ou la semaine d’après la permanence, selon un planning établi.

Moyens mis à disposition pendant la permanence

un téléphone portable ;
un véhicule de service ;
un bureau situé à coté du Poste de Contrôle Technique ;
une radio.

Formation

Chaque cadre concerné reçoit une formation pour pouvoir être opérationnel et faire face à tout évènement de nature à perturber gravement le fonctionnement de l’Aéroport.
A l’issue du parcours de formation, l’intégration à l’astreinte est conditionnée à la validation du Directeur Technique.

Continuité de responsabilités du cadre d’astreinte

Chaque année, un tableau des tours d’astreinte est établi par les responsables de l’astreinte.

Rémunération

Le montant de la rémunération de l’astreinte est déterminé à l’annexe II du présent avenant.

§ III-3-3 : Astreinte de l’unité « Infrastructures »

Objet de l’astreinte

Cette astreinte a pour but d’assurer l’intégralité des surfaces revêtues « zone côté ville (ZCV) » et « zone côté piste (ZCP) » et de préserver la sécurité des biens et des personnes.

Le responsable de l’unité établit chaque semaine la planification des tours d’astreinte à savoir un salarié pour le week-end et un salarié pour la semaine.

Horaires et périodes de l’astreinte

astreinte de week-end : du vendredi 22h00 au lundi 6h00,
astreinte de semaine : du lundi au vendredi, de 22h00 à 6h00, y compris les jours fériés.

Moyens et obligations pendant l’astreinte

Le salarié d’astreinte est muni d’un moyen de communication adéquat et doit mentionner sur le tableau des tours d’astreinte ses coordonnées téléphoniques.

Durant son astreinte, en cas de nécessité de service, l’intéressé doit se rendre à l’Aéroport dans les 60 minutes suivant l’appel du Poste de Contrôle Technique afin de prendre les mesures nécessaires pour assurer l’intégrité des surfaces revêtues « zone côté ville (ZCV) » et « zone côté piste (ZCP) ».

En cas de besoin durant l’exécution de son astreinte, il rend compte à son supérieur hiérarchique ou au cadre d’astreinte technique.

Rémunération

Le montant de la rémunération de l’astreinte de l’unité « Infrastructures » est déterminé à l’annexe II du présent avenant.

§ III-3-4 : Astreinte du Service « Accueil Affaires »

Le salarié non cadre (Employé ou ETAM) du service Accueil Affaires d’Aéroports de la Côte d’Azur perçoit une indemnité forfaitaire par astreinte, quelle que soit la durée de l’accueil pour les accueils effectués en dehors des heures d’ouverture du service.

Le montant de l’indemnité forfaitaire est déterminé à l’annexe II du présent avenant.


CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE IV-1 – PREAMBULE – OBJET

Les articles suivants ont pour objet d’adapter la mise en œuvre des 35 heures au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur.

ARTICLE IV-2 – DETERMINATION DES PERSONNELS ET CATEGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES

L’activité d’Aéroports de la Côte d’Azur nécessite la présence de personnels soumis à des régimes horaires différents.

Sont distingués : 

Le personnel en horaires postés 
Il est intégré dans les roulements de travail, même s’il accomplit un horaire identique chaque jour.
L’horaire est organisé en services continus (ceux qui fonctionnent sans interruption 24h sur 24) ou semi continus (ceux qui, sans être continus, peuvent fonctionner tous les jours).
Sont concernés : les Employés, ETAM et les cadres intégrés en horaires postés.

Le personnel en horaires administratifs 
Il est intégré dans les horaires d’ouverture des bureaux administratifs de l’entreprise ou peut avoir, à titre individuel, un horaire de travail décalé en fonction des nécessités du service.
Sont concernés : les Employés, ETAM et les cadres intégrés en horaires administratifs.





Les cadres intégrés
Ils ont la qualité de cadres au sens des Conventions Collectives de Branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la Convention Collective Nationale de Retraite et Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 et sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lequel la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Ils peuvent être en horaires postés ou en horaires administratifs.

Les cadres autonomes
Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les cadres dirigeants
Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail du présent avenant.

ARTICLE IV-3 – DISPOSITIONS GENERALES

§ IV-3-1 : Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif s’entend comme du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

§ IV-3-2 : Durées maximales de travail

La durée maximale de travail effectif (heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures consécutives et l’intervalle entre 2 repos hebdomadaires ne peut excéder 6 jours ouvrés.

La durée maximale quotidienne ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Toutefois, en cas de force majeure ou d’évènement non prévisible à l’avance, cette durée maximale peut être portée exceptionnellement à 12 heures, pour les salariés qui se sont déclarés volontaires. Dans ce cas, les règles relatives à l’obligation de prolongation de service s’appliquent.

La décision d’augmenter exceptionnellement la durée maximale de travail est expressément validée par un membre du Directoire ou le Directeur d’Astreinte avec une information simultanée auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le personnel bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives dans les conditions prévues par le Code du Travail, sauf cas de force majeure ou d’évènement non prévisible à l’avance portant exceptionnellement la durée du travail à 12 heures, comme indiqué ci-dessus.

ARTICLE IV-4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN HORAIRES POSTES ET EN HORAIRES ADMINISTRATIFS

§ IV-4-1 : Principes

L’aménagement du temps de travail au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur doit permettre de répondre aux besoins de ses différentes activités, en adoptant les principes généraux suivants :
la continuité de service ;
l’adaptation de l’amplitude d’ouverture aux clients ;
la mise en place d’horaires décalés, de plages horaires fixes/variables, de modes de travail par roulement et par équipes successives, chevauchantes ou non.

Pour les catégories de personnel visées par le présent chapitre, les durées de référence horaire sont exprimées en centièmes d’heure.

§ IV-4-2 : Personnel en horaires postés 

Durée de travail effectif

La durée annuelle théorique de travail effectif du personnel en horaires postés est fixée à 1597 heures par an (journée de solidarité incluse), pour une année complète (du 1er janvier au 31 décembre) dans le cadre d’un droit intégral à congés payés.

Dans les services d’exploitation où l’horaire est organisé en services continus ou semi continus, la vacation reste de 8 heures de présence sur les lieux de travail et de 7,50 heures de travail effectif.

Les durées de référence horaire s’établissent comme suit :
durée hebdomadaire : 37,50 heures ;
durée quotidienne : 7,50 heures ;
durée de la vacation : de 4 à 10 heures ou 12 heures comme prévu à l’article IV-3-2.

Une planification indicative est arrêtée par le supérieur hiérarchique à la fin de chaque trimestre pour le trimestre suivant ; elle est modifiée en cas de nécessité impérieuse.

Conditions et délai de prévenance des changements d’horaires

Si une modification des horaires de travail (durée ou répartition) devait intervenir à l’initiative de l’employeur notamment pour remplacer des salariés absents ou pour adapter l’organisation aux besoins de l’exploitation, le supérieur hiérarchique respecte un délai de prévenance de 7 jours.

Toutefois, compte tenu de la spécificité de l’activité d’Aéroports de la Côte d’Azur, une modification peut intervenir en cas d’urgence moyennant un délai de 48 heures au moins dans des situations exceptionnelles.

§ IV-4-3 : Personnel en horaires administratifs

La durée annuelle théorique de travail du personnel en horaires administratifs est fixée à 1597 heures par an (journée de solidarité incluse), pour une année complète (du 1er janvier au 31 décembre) dans le cadre d’un droit intégral à congés payés. 
Elle est basée sur le principe de la modulation qui permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année, les semaines hautes compensant les semaines basses, à condition que sur l’année, cette durée n’excède pas 37,50 heures travaillées en moyenne par semaine entière.
Dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, la modulation permet d’adapter les plannings aux fluctuations de l’activité.

Le planning prévisionnel des semaines hautes compensant les semaines basses est établi avant le 31 décembre de l’année N pour l’année N+1.

Les durées de référence horaire s’établissent comme suit :
durée hebdomadaire : 37,50 heures ;
durée quotidienne : 7,50 heures.

ARTICLE IV-5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Par principe, la notion d’heures supplémentaires s’applique exclusivement au personnel dont la durée du travail est décomptée en heures.

Les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique doivent être limitées.



§ IV-5-1 : Personnel en horaires postés

Le personnel en horaires postés peut être amené à effectuer des heures supplémentaires sur demande préalable du supérieur hiérarchique sauf circonstances exceptionnelles en cas de nécessité du service ou d’exigences liées à la sécurité des biens et des personnes.

Conformément au Code du Travail, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 262,50 heures par période de 7 semaines. A l’issue de cette période, les heures réalisées au-delà de 262,50 heures sont majorées à 25 % dans la limite de 56 heures par période et à 50 % pour les heures réalisées au-delà, dans les limites légales.

Elles sont soit récupérables en temps majoré, soit payées au taux majoré à l’issue de la période de 7 semaines : le choix entre paiement ou repos est guidé par les besoins d’organisation du service.

§ IV-5-2 : Personnel en horaires administratifs

Le personnel en horaires administratifs peut être amené à effectuer des heures supplémentaires.
Celles-ci doivent néanmoins être limitées.

Les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine sont comptabilisées comme heures supplémentaires et sont payées à la fin de chaque mois.

Les heures effectuées entre 37,50 heures et 43 heures par semaine ne sont pas immédiatement considérées comme des heures supplémentaires mais comme des heures de modulation comptabilisées dans un compteur.
A la fin de l’année civile, les heures effectivement travaillées au-delà de 1597 heures sont comptabilisées comme heures supplémentaires, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées. Elles sont soit récupérables en temps majoré, soit payées au taux majoré : le choix entre paiement ou repos est guidé par les besoins d’organisation du service. 

ARTICLE IV-6 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Concernant les salariés relevant de l’encadrement, les parties se sont accordées pour déterminer les catégories suivantes :

§ IV-6-1 : Cadres intégrés

Les cadres relevant de cette catégorie au sens de l’article IV-2 du présent accord sont soumis à toutes les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail dans les même conditions que les personnels déterminés, selon les cas, aux § IV-4-2 et IV-4-3 ainsi qu’aux § IV-7-1, IV-8-1 (A) et IV-8-2. 

§ IV-6-2 : Cadres autonomes 

Les cadres qui ont une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail bénéficient d’une organisation de leur temps de travail en forfait jours.

Ce forfait de base théorique est de 209 jours de travail annuel (journée de solidarité incluse) pour une année complète et dans le cadre d’un droit intégral à congés payés.

Si, à la demande de son supérieur hiérarchique, un salarié est amené à travailler pendant des périodes normalement dédiées à son repos, le supérieur hiérarchique prend les mesures compensatoires correspondantes afin que le forfait annuel théorique de 209 jours soit respecté.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfaits jours et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté selon le système de contrôle mis en place au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur.

L’amplitude horaire des salariés en forfait jours ne peut pas dépasser les limites rappelées au § IV-3-2 du présent chapitre. Aussi, les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter notamment le repos minimal quotidien de 11 heures et le repos minimal hebdomadaire.

ARTICLE IV-7 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est convenu que le lundi de Pentecôte est considéré comme un jour férié au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Sauf pour les Contrats à Durée Déterminée de moins de 6 mois, qui sont dispensés de cette journée, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées comme suit :

§ IV-7-1 : Personnel en horaires postés ou en horaires administratifs 

L’accomplissement de la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire (7 heures), portant ainsi la durée théorique de travail de 1590 heures à 1597 heures sur l’année.

§ IV-7-2 : Cadres autonomes 

L’accomplissement de la journée de solidarité prend la forme d’un jour de travail supplémentaire dans le cadre du forfait jours sur l’année, portant ainsi le nombre de jours de travail inclus dans le forfait de 208 à 209 jours de base théoriques.

ARTICLE IV-8 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS EN COMPENSATION (JRC)

§ IV-8-1 : Nombre de jours acquis

Personnel en horaires postés et personnel en horaires administratifs 

Pour le personnel en horaires postés et le personnel en horaires administratifs, en fonction de l’horaire hebdomadaire appliqué, les jours de repos en compensation s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail effectif, excédant la durée légale du travail, dans la limite de 37,50 heures.

Ainsi, afin qu’une durée moyenne de 35 heures soit assurée sur l’année, les heures réellement effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 37,50 heures sont capitalisées et accordées sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Par conséquent, pour une année complète de travail effectif (journée de solidarité incluse), le décompte effectué à partir de 27 jours ouvrés de congés payés, 104 repos hebdomadaires et sur une moyenne de 8 jours fériés, aboutit à l’attribution de 13 jours de repos en compensation, après contribution à la journée de solidarité, pour une durée quotidienne de travail de 7,50 heures.

Afin d’aboutir à un forfait annuel théorique de 13 jours, l’acquisition des jours de repos en compensation se fait au mois le mois, à raison de 1,083 jours par mois complet de travail effectif.

Cadres autonomes

Le nombre de jours de repos en compensation des cadres autonomes est défini par référence au nombre de jours de travail du salarié.

Pour une année complète et afin qu’une durée moyenne de 209 jours de travail (journée de solidarité incluse) soit assurée sur l’année, le décompte forfaitaire du nombre de jours de repos en compensation s’effectue à partir de 27 jours ouvrés de congés payés, 104 repos hebdomadaires et sur une moyenne de 8 jours fériés ce qui aboutit à l’attribution de 17 jours de repos en compensation, après contribution à la journée de solidarité.

Ces jours sont capitalisés et comptabilisés sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Afin d’aboutir à un forfait annuel théorique de 17 jours, l’acquisition des jours de repos en compensation se fait au mois le mois, à raison de 1,417 jours par mois complet de travail effectif.

§ IV-8-2 : Départ ou arrivée en cours d’année et décompte des absences

En cas d’entrée du salarié au cours de la période de référence, les jours de repos en compensation sont calculés forfaitairement prorata temporis du temps de travail effectué durant la période de référence.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, les jours de repos en compensation forfaitaires sont décomptés dans les mêmes conditions.

Les absences entraînant une diminution du temps de travail effectif annuel, au regard de l’acquisition des jours de repos en compensation, conduisent à la situation suivante :
pas d’impact sur le forfait de jours de repos en compensation si l’absence est inférieure ou égale à 5 jours ouvrés par année civile,
réduction du nombre de jours de repos en compensation proportionnellement à la durée de l’absence à partir du 6ème jour ouvré par année civile.

ARTICLE IV-9 – CONGES PAYES

§ IV-9-1 : Principes

Tous les salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an.

En raison du caractère de continuité des services de l’aéroport, la période de prise de congés payés est étendue sur l’année civile entière.
En conséquence, ce solde est forfaitairement majoré de 2 jours de congés payés annuels supplémentaires.

Chaque salarié a donc droit à 27 jours ouvrés de congés payés, les jours dits de « fractionnement » étant inclus.

Ces dispositions sont considérées comme globalement plus favorables que celles de même nature prévues par la convention collective.
En conséquence, les dispositions de l’article 27 de la CCNTA-PS ayant le même objet ne trouvent pas à s’appliquer.

En outre, en fonction de son ancienneté au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur, chaque salarié bénéficie de jours de congés payés supplémentaires, à raison d’1 jour supplémentaire après 5 ans d’ancienneté, puis de 2 jours supplémentaires après 10 ans d’ancienneté.

Les jours de congés pour ancienneté s’acquièrent de la façon suivante :
si l’ancienneté est acquise avant le 30 juin de l’année N : l’octroi du jour supplémentaire se fait au 1er janvier de l’année N ;
si l’ancienneté est acquise après le 30 juin de l’année N : l’octroi du jour supplémentaire se fait au 1er janvier de l’année N+1.

§ IV-9-2 : Définition des jours ouvrés

Les jours ouvrés sont tous les jours travaillés de la semaine.
A titre d’exemple, une semaine de congés pris équivaut à 5 jours ouvrés de congés payés décomptés.

ARTICLE IV-10 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS EN COMPENSATION ET DES CONGES PAYES

§ IV-10-1 : Modalités de prise des jours de repos en compensation

Les jours de repos en compensation sont acquis et pris au cours de l’année civile considérée (N) soit du 1er janvier au 31 décembre.

Par conséquent, les jours de repos en compensation doivent être utilisés avant le 31 décembre de chaque année.

Les jours de repos en compensation sont pris :
pour moitié à l’initiative du salarié et soumis à l’approbation de son supérieur hiérarchique ;
pour moitié à l’initiative du supérieur hiérarchique.

Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée, au fur et à mesure de l’acquisition.
La demande de prise des jours de repos en compensation doit être formulée avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum ; le supérieur hiérarchique doit répondre sous 48 heures.
Des délais plus courts peuvent être adoptés en cas d’accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires ou moins en cas d’urgence d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Toutefois, le solde éventuel peut être reporté sur l’année suivante, à concurrence de 5 jours, à la demande expresse du salarié et après accord de son supérieur hiérarchique.
Le solde des jours restants qui n’auraient pu être posés est épargné dans les limites de l’inscription directe de temps du Compte Epargne Temps définies au § V-2-1.

§ IV-10-2 : Modalités de prise des congés payés

L’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, constitue la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés.

Les congés payés acquis l’année N sont pris l’année N+1. 

Les congés payés sont pris par roulement en plusieurs fois, de manière à garantir la continuité du service.

Chaque année, tout salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur doit pouvoir bénéficier d’au moins 10 jours ouvrés continus de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les droits à congés payés doivent être utilisés avant le 31 décembre de chaque année. Aucun solde de congés payés ne peut être reporté sur l’année suivante.
Toutefois, le solde des congés payés qui n’aurait pu être posés peut être épargné dans les limites de l’inscription directe de temps du Compte Epargne Temps définies au § V-2-1.

ARTICLE IV-11 – AUTRES CONGES

§ IV-11-1 : Congé pour enfant malade

Chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur ayant 1 ou des enfants à charge de moins de 16 ans, bénéficie, sur présentation d’un certificat médical, d’un congé rémunéré pour « enfant malade ».
Ce congé global rémunéré est accordé dans la limite de 10 jours ouvrables par an, quel que soit le nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans.

Il peut être consécutif ou non et éventuellement fractionnable par demi-journées.

Dans le cas d’un enfant handicapé pour lequel le père ou la mère perçoit l’allocation spéciale versée par la Caisse d’Allocations Familiales, le congé global initial, pouvant être pris dans les mêmes conditions est porté à 12 jours ouvrables par an, sur demande motivée accompagnée d’une pièce justificative.

En cas d’hospitalisation de l’enfant à charge d’une durée supérieure à 1 jour, il est accordé un congé supplémentaire rémunéré, égal à la durée de l’hospitalisation dans la limite de 5 jours ouvrables par an, éventuellement fractionnables par demi-journée.

§ IV-11-2 : Congés pour évènement familial

Des congés payés exceptionnels sont accordés aux salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur dans les conditions suivantes :







Ces jours sont obligatoirement justifiés par un document officiel et pris à l’occasion de l’évènement qui les motive et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.

Pour la détermination de la durée des congés annuels, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif. 

L’absence pour évènement familial donne lieu à maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Ces dispositions sont considérées comme globalement plus favorables que celles de même nature prévues par la convention collective.
En conséquence, les dispositions de l’article 30 de la CCNTA-PS ayant le même objet ne trouvent pas à s’appliquer.

ARTICLE IV-12 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN HORAIRES POSTES

§ IV-12-1 : Travailleurs de nuit

Conformément à l’article 3 de la CCNTA-PS, le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur d’une durée forfaitaire égale à :
1 jour entre 270 et 399 heures effectivement travaillées,
2 jours entre 400 et 899 heures effectivement travaillées,
3 jours entre 900 et 1399 heures effectivement travaillées,
4 jours au-delà de 1400 heures effectivement travaillées.

Le compteur « repos compensateur de nuit » est crédité au fur et à mesure de la réalisation des heures de nuit travaillées au cours de l’année N et les jours de repos générés sont obligatoirement pris et ce, prioritairement sur tout autre congé, au plus tard dans le 1er trimestre de l’année N+1.

§ IV-12-2 : Récupération des heures effectuées un jour férié 

Les heures travaillées un jour férié légal donnent droit à récupération dans les services continus et semi continus.
Les heures fériées tombant un jour de repos hebdomadaire donnent droit à récupération sauf si elles tombent un samedi ou un dimanche.

Le supérieur hiérarchique veille à ce que les heures soient récupérées dans l’année considérée et donc planifiées dans les roulements.

Si la récupération n’est pas possible dans l’année considérée, le salarié peut demander l’affectation de ces jours au Compte Epargne Temps. A défaut, le solde est reporté sur l’année suivante. 

Ces dispositions sont considérées comme globalement plus favorables que celles de même nature prévues par la convention collective.
En conséquence, les dispositions de l’article 29 de la CCNTA-PS ayant le même objet ne trouvent pas à s’appliquer.

ARTICLE IV-13 – DISPOSITIONS PARTICULIERES

§ IV-13-1 : Temps partiel

Aménagement du temps de travail

Le temps partiel est régi par l’article 24 de la CCNTA-PS et les dispositions du Code du Travail.
Au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur, il est mis en œuvre 3 régimes à temps partiel :
un régime à 80 % ;
un régime à 60 % ;
un régime à 50 %.

L’horaire des salariés (à l’exclusion des cadres autonomes) employés à temps partiel est déterminé à partir d’une base hebdomadaire de 37,50 heures et se décompose comme suit :


Pour les cadres autonomes, soumis au forfait jours, le temps de travail correspond à une fraction de ce forfait et se décompose comme suit :


Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent, après étude de la demande par le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Nombre et modalités de prise des Jours de Repos en Compensation (JRC)

Les salariés (à l’exclusion des cadres autonomes) employés à temps partiel à partir d’une base hebdomadaire de 37,50 heures, bénéficient d’un nombre de jours de repos en compensation forfaitaire théorique pour une année complète de travail effectif (journée de solidarité incluse) en fonction de l’horaire hebdomadaire appliqué.

L’acquisition des jours de repos en compensation, après contribution à la journée de solidarité, pour une durée quotidienne de travail de 7,50 heures se fait au mois le mois de la façon suivante :


Les cadres autonomes, soumis au forfait jours, bénéficient d’un nombre de jours de repos en compensation forfaitaire théorique pour une année complète de travail effectif (journée de solidarité incluse) en fonction de l’horaire hebdomadaire appliqué.

L’acquisition des jours de repos en compensation, après contribution à la journée de solidarité, se fait au mois le mois de la façon suivante : 

Les modalités de prise des jours de repos en compensation sont fixées au § IV-10-1 du présent accord.

§ IV-13-2 : Travail des femmes enceintes 

Visites médicales prénatales

Les femmes enceintes bénéficient, sur présentation des justificatifs, d’une autorisation d’absence pour se rendre aux visites médicales prénatales et échographies obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Compte tenu des nécessités et exigences du service, ces visites médicales ont lieu, dans la mesure du possible, au début ou à la fin de la journée de travail.

Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes

A partir du début du 6ème mois de grossesse, il est accordé aux femmes enceintes (dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80 %) une réduction du temps de travail égale à 1 heure par jour, non cumulable, rémunérée et considérée comme temps de travail effectif.

Cette réduction du temps de travail est accordée en début ou fin de journée de travail, avant ou après la pause repas en tenant compte des nécessités et exigences du service, selon un planning établi et prédéfini avec le supérieur hiérarchique notamment pour les salariées en horaires postés, après déclaration préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines.

En outre, sur leur demande ou sur prescription du médecin du travail, les femmes enceintes sont dispensées de travail de nuit.

Ces dispositions sont considérées comme globalement plus favorables que celles de même nature prévues par la convention collective.
En conséquence, les dispositions de l’article 28 de la CCNTA-PS ayant le même objet ne trouvent pas à s’appliquer.


CHAPITRE V – COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T)

Il est mis en place un dispositif de Compte Epargne Temps afin de permettre d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qui y sont affectées.

ARTICLE V-1 – OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Tout salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur en Contrat à Durée Indéterminée peut ouvrir un Compte Epargne Temps à l’issue de sa période d’essai.

L’ouverture de ce compte et son alimentation sont à l’initiative exclusive du salarié, sur demande individuelle écrite à l’aide du formulaire prévu à cet effet adressé à la Direction des Ressources Humaines.



ARTICLE V-2 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur titulaire d’un Compte Epargne Temps peut l’alimenter en y affectant totalement ou partiellement certains des éléments ci-après :

§ V-2-1 : Par inscription directe de temps

fraction des congés payés annuels dans le respect de l’article L. 3153-2 du Code du Travail avec un maximum de 7 jours ouvrés par année civile ;
congés payés pour ancienneté ;
jours de repos en compensation avec un maximum de 8 jours ouvrés par année civile ;
jours fériés à récupérer.

Au-delà, les jours non utilisés sont perdus sauf cas de longue maladie, accident du travail ou congé maternité dans l’année, ne permettant pas la prise de ces jours.

En dehors de ces situations et afin que le bénéfice de ces jours ne soit pas perdu, il est précisé que le salarié doit, en début d’année, planifier ses congés sur l’année et que chaque supérieur hiérarchique doit suivre la pose et la prise des congés de ses collaborateurs.

La planification se fait en fonction des besoins du service ou du département et des souhaits individuels du salarié.

§ V-2-2 : Par apport financier partiel ou total converti en temps 

fraction du salaire mensuel de base, dans la limite de 5% ;
tout ou partie de la prime de performance ;
tout ou partie du 13ème mois.

La conversion des sommes versées se fera conformément à la formule indiquée au § V-3-2 du présent chapitre.

ARTICLE V-3 – MODALITES DE CONVERSION

Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.
Le Compte Epargne Temps est crédité soit par l’inscription directe de temps soit par un apport financier converti en temps, selon les formules suivantes : 

§ V-3-1 : Inscription directe de temps

Les modes de conversion adoptés sont les suivants :
1 heure affectée = 0,133 jour ouvré ;
1 jour ouvré affecté = 1 jour ouvré.

§ V-3-2 : Apport financier converti en temps

La formule de conversion des sommes en temps est la suivante, pour un contrat à temps complet :
J = 21,67 x (S / SMB)
J = nombre de jours crédités ;
21,67 = nombre moyen de jours ouvrés dans un mois ;
S = apport financier ;
SMB = salaire mensuel de base + prime d’ancienneté brute.

Les crédits, débits et soldes du Compte Epargne Temps sont exprimés en jours ouvrés.

N.B : pour calculer le nombre moyen de jours ouvrés dans un mois (N), on dispose des références suivantes :
HM = nombre mensuel d’heures de travail, soit 151,67 heures ;
H = nombre hebdomadaire d’heures de travail, soit 35 heures ;
NS = nombre de jours ouvrés dans une semaine, soit 5 jours.
Dans ces conditions :
N = (HM / H) x NS
N = (151,67 / 35) x 5 

La formule de conversion des sommes en temps se fait prorata temporis du temps de travail pour un contrat à temps partiel.

ARTICLE V-4 – MODALITES PRATIQUES DE VERSEMENT AU COMPTE EPARGNE TEMPS

Hormis les cas où il souhaite verser une fraction de son salaire mensuel de base, chaque salarié d'Aéroports de la Côte d’Azur titulaire d’un Compte Epargne Temps se prononce 2 fois par an sur les sommes et/ou jours qu’il souhaite créditer à son Compte Epargne Temps :
avant le 11 avril ;
avant le 11 novembre.

ARTICLE V-5 – PLAFONNEMENT DU NOMBRE DE JOURS AFFECTÉS AU COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le Compte Epargne Temps est plafonné à 520 jours (soit 24 mois).

A la date de signature du présent avenant, les salariés ayant un compteur épargne temps supérieur au plafond mentionné ci-dessus le conservent mais ne pourront plus alimenter leur compte épargne temps sauf utilisation de celui-ci et diminution du solde en deçà du plafond de 520 jours (soit 24 mois).
 
Dans le cas d’un Congé Epargne Temps pris avant le départ à la retraite, le calcul de l’abondement de 20% tel que mentionné à l’article V-6 du présent avenant s’ajoute au plafond de 520 jours (soit 24 mois), dans la limite de 2 mois supplémentaires pouvant ainsi porter le plafond à 564 jours (soit 26 mois) maximum.

ARTICLE V-6 – ABONDEMENT DE L’EMPLOYEUR POUR LA PRISE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Le temps épargné sur le Compte Epargne Temps utilisé pour un congé pris avant le départ à la retraite est abondé de 20 % par Aéroports de la Côte d’Azur.

Le résultat de l’abondement ne peut toutefois pas excéder un plafond maximum de 2 mois. 

ARTICLE V-7 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

§ V-7-1 : Utilisation du capital de jours de repos

Les salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur peuvent utiliser les droits affectés au Compte Epargne Temps à la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos.

En outre, l’utilisation du temps épargné peut suivre ou précéder tout type de congé mais ne peut que précéder les congés suivants :
congé pour création d’entreprise ;
départ à la retraite.

§ V-7-2 : Affectation à un PERCOL

Les salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur peuvent transférer sur le PERCOL leurs droits inscrits sur leur CET, dans la limite de 10 jours par année civile.

ARTICLE V-8 – DUREE MINIMUM DU CONGE EPARGNE TEMPS

La durée minimum du congé pris dans le cadre d’un Compte Epargne Temps est de 5 jours ouvrés. 



ARTICLE V-9 – CONDITIONS DE DEPART EN CONGE EPARGNE TEMPS 

Il est convenu pour l’application des dispositions ci-dessous que pour un temps complet :
1 semaine de C.E.T = 5 jours ouvrés ;
1 mois de C.E.T = 22 jours ouvrés ;
3 mois de C.E.T = 65 jours ouvrés. 

La pose (et/ou planification) de l’ensemble des congés payés et des JRC disponibles doit être antérieure à toute demande de départ en CET.
 
Il est en outre donné priorité, au sein du service concerné, à la prise de congés payés et à la prise de Jours de Repos en Compensation par d’autres salariés sur toute demande de Compte Epargne Temps.
 
D’autre part, il est donné satisfaction au salarié dans la mesure où le congé n’occasionne pas de réelles difficultés dans l’organisation du travail et dans la mesure où aucun autre salarié n’est absent au titre du Compte Epargne Temps dans le même service (sauf cas d’un congé pris dans le cadre d’un Compte Temps Epargne précédant le départ à la retraite ou suivant le congé maternité).
 
En fonction des contraintes opérationnelles et de la nature de leurs activités, les services peuvent instaurer des périodes dites « rouges » durant lesquelles aucune prise de C.E.T ne sera possible.

Demande de départ en C.E.T inférieure ou égale à 1 mois :

Le salarié présente sa demande de congé à son supérieur hiérarchique en respectant un préavis minimum de 1 mois. La demande est validée au minimum 2 semaines avant la date de départ envisagée par le salarié.
 
Trois absences inférieures à 1 mois, au maximum, par salarié, qu’elles soient consécutives ou non, au titre du Compte Epargne Temps sont autorisées sur une période de 12 mois consécutifs (glissants).
 
Le cumul de ces absences ne peut dépasser une durée totale de 1 mois, sur une période de 12 mois consécutifs (glissants).
 
Demande de départ en C.E.T supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois :

Le salarié présente sa demande de congé à son supérieur hiérarchique en respectant un préavis minimum de 3 mois. La demande est validée au minimum 2 mois avant la date de départ envisagée par le salarié.
 
Une seule absence supérieure à 1 mois, par salarié, au titre du Compte Epargne Temps, est autorisée sur une période de 12 mois consécutifs (glissants). 

Les 2 dispositifs ne se cumulent pas et ne concernent pas les congés pris avant le départ à la retraite ou les congés pris suite à un congé maternité.

ARTICLE V-10 – INDEMNISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le congé sera indemnisé sur la base de l’horaire contractuel du salarié au moment du départ en congé. 

Le congé pris dans le cadre du Compte Epargne Temps est indemnisé en mensualités fixes sur la base du salaire mensuel (salaire de base brut mensuel + prime d’ancienneté brute) du salarié au moment de la prise du congé, jusqu’à épuisement des droits.

Quelles que soient les modalités de prise du congé, les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

Le type du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de la somme versée correspondante sont indiqués sur le bulletin de salaire adressé au salarié à échéance habituelle.




ARTICLE V-11 – LIQUIDATION ANTICIPEE DU COMPTE EPARGNE TEMPS (monétisation du C.E.T) 

Il est possible de renoncer à l’utilisation du Compte Epargne Temps et de demander le versement de tout ou partie des sommes correspondantes aux congés acquis, dès lors que le salarié justifie de l’un des évènements suivants :
mariage du salarié ;
naissance d’un enfant ;
divorce du salarié ou dissolution du Pacte Civil de Solidarité ;
décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité ou du concubin légalement déclaré ;
chômage du conjoint, du partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité ou du concubin légalement déclaré ; 
achat d’une résidence principale ;
frais de scolarité des études supérieures des enfants à charge.

Toute autre demande exceptionnelle sera examinée par la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce cas, les jours épargnés sont convertis en rémunération sous la forme d’une indemnité compensatrice d’épargne temps, dans les mêmes conditions de calcul que celles définies au § V-3-2.
Les sommes versées lors de la monétisation des droits ont le caractère de salaire : elles sont soumises, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et à l’impôt sur le revenu.

ARTICLE V-12 – CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

En cas de rupture du contrat de travail avant l’utilisation de tous les droits, dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités de prise du congé avant la rupture du contrat, et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au Compte Epargne Temps, celui-ci est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte.

Dans ce cas, les jours épargnés sont convertis en rémunération sous la forme d’une indemnité compensatrice d’épargne temps, dans les mêmes conditions de calcul que celles définies au § V-3-2.

Les sommes versées lors de la monétisation des droits ont le caractère de salaire : elles sont soumises, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et à l’impôt sur le revenu.


CHAPITRE VI – MALADIE / ACCIDENT DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE VI-1 – MALADIE

§ VI-1-1 : Justification des absences pour cause de maladie ou d’accident non-professionnel

Ces absences doivent être justifiées et faire l’objet d’une information immédiate auprès du supérieur hiérarchique.

Un arrêt de travail (imprimé CERFA ou bulletin d’hospitalisation) émanant d’un médecin justifiant une absence pour cause de maladie ou d’accident non-professionnel supérieure à 1 jour doit obligatoirement être transmis dans les meilleurs délais à la Direction des Ressources Humaines et au plus tard dans un délai maximum de 3 jours, à compter de l’évènement.

§ VI-1-2 : Carence

En lieu et place des dispositions relatives à l’article 26 de la CCNTA-PS, les règles relatives à la retenue des 3 premiers jours de carence sont définies ci-après.

En cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident non-professionnel dûment justifiée d’un salarié ayant au minimum 1 an d’ancienneté à la date de l’arrêt, la fréquence des absences admises sans retenue des 3 premiers jours dits « jours de carence » au cours d’une même année civile est la suivante :


Les salariés souffrant d'une maladie grave qui souhaitent reprendre leur activité professionnelle et qui ont atteint le nombre d'absences admises sans retenue prévu ci-dessus peuvent, après examen et accord de la Direction des Ressources Humaines, s'absenter pour de courtes durées afin de subir des soins médicalement justifiés liés à cette maladie ne pouvant être pratiqués en dehors des heures de travail. 
Dans ce cas, la limitation du nombre d’absences par année civile ne s’applique pas.

D’autre part, en cas de reprise du travail, le salarié qui est de nouveau en arrêt maladie pour le même motif peut informer la Direction des Ressources Humaines en transmettant une attestation médicale justifiant que le nouvel arrêt est en lien direct avec l’arrêt précédent. Dans ce cas, la limitation du nombre d’absences par année civile ne s’applique pas.

Enfin, dans le cas où un salarié serait exceptionnellement absent de façon répétée pour cause de maladie une année, alors qu’il n’aurait pas été absent les années précédentes, la limitation du nombre d’absences par année civile pourrait, à titre tout à fait exceptionnel, ne pas s’appliquer après étude de son dossier par la Direction des Ressources Humaines.

§ VI-1-3 : Indemnisation des périodes d’absence pour cause de maladie ou d’accident non-professionnel 

En lieu et place de l’article 26 de la CCNTA-PS, les règles relatives à l’indemnisation en cas de maladie ou d’accident non-professionnel dûment constaté, justifiés par un arrêt de travail et contre-visite s’il y a lieu, sont définies ci-après.

Après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, d’Aéroports de la Côte d’Azur complète les Indemnités Journalières du salarié justifiant d’un arrêt maladie (imprimé CERFA ou bulletin d’hospitalisation) pendant la période d’incapacité temporaire, à concurrence de sa rémunération mensuelle nette (selon la procédure interne en vigueur), dans les limites définies ci-après. 


§ VI-1-4 : Affections longue durée prises en charge à 100 %

Aéroports de la Côte d’Azur assure pendant une durée maximale de 3 ans, au profit des salariés atteints de l’une des affections prévues par le Décret n°69-133 du 06 février 1969 et des textes subséquents, le versement de la rémunération mensuelle nette, déduction faite des prestations versées à l’intéressé par les organismes sociaux.

ARTICLE VI-2 – ACCIDENT DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE

En lieu et place de l’article 26 de la CCNTA-PS, les règles relatives à l’indemnisation en cas d’incapacité totale de travail, résultant d'un accident survenu sur le lieu de travail ou sur le trajet domicile - lieu de travail ou d'une maladie, pour lesquels le caractère professionnel a été reconnu par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, sont définies ci-après.
 


Aéroports de la Côte d’Azur complète, pendant l’intégralité de la période d’incapacité temporaire, les Indemnités Journalières du salarié justifiant d’un arrêt de travail (imprimé CERFA ou bulletin d’hospitalisation), à concurrence de sa rémunération mensuelle nette (selon la procédure interne en vigueur).

ARTICLE VI-3 – MATERNITE / PATERNITE

En cas de maternité ou de paternité, Aéroports de la Côte d’Azur maintient intégralement la rémunération mensuelle nette de l’intéressé(e) pendant les périodes de repos prises en charge par la Sécurité Sociale.


CHAPITRE VII – CONGE POUR CREATION D’ENTREPRISE

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est d’1 an.
Elle peut être prolongée au plus d’1 an.

Il est cependant convenu qu’au terme de la période maximale de 2 ans, si un salarié fait une demande de prolongation pour 1 année supplémentaire au maximum, son dossier est étudié par la Direction des Ressources Humaines.


CHAPITRE VIII – RETOUR DANS L’EMPLOI APRES UN CONGE SANS SOLDE

Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée d’Aéroports de la Côte d’Azur peuvent bénéficier d’un congé sans solde, pour convenances personnelles.

A l’issue du congé, il est fait application des règles suivantes :
lorsque la durée du congé est inférieure ou égale à 1 an : le salarié est réintégré dans l’emploi qu’il occupait précédemment ;
lorsque la durée du congé est supérieure à 1 an : en fonction des nécessités du service, le salarié est réintégré soit dans l’emploi qu’il occupait précédemment, soit dans un emploi de qualification comparable.

Dans les 2 cas, le salarié est réintégré avec une rémunération de base brute mensuelle équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ tenant compte des augmentations générales survenues pendant son absence.


CHAPITRE IX – RECLASSEMENT D’UN SALARIE

Le salarié qui, au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur, aura été reclassé, avec son accord, dans une situation inférieure à celle qu’il occupait auparavant, aura droit au paiement d’une indemnité différentielle, maintenant sa rémunération de base brute mensuelle.

Cette indemnité différentielle sera diminuée en fonction des augmentations individuelles du salarié concerné.


CHAPITRE X – INDEMNISATION EN CAS DE DEPART DE L’ENTREPRISE

ARTICLE X-1 – ALLOCATIONS DE DEPART A LA RETRAITE

Conformément aux dispositions des articles 12 de l’Annexe I et II et de l’article 16 de l’Annexe III de la CCNTA-PS, chaque salarié d’Aéroports de la Côte d’Azur qui prend sa retraite perçoit une allocation calculée comme suit :

Employé :
1/7ème de mois de salaire par année d’ancienneté, sans toutefois que l’allocation puisse dépasser 4 mois de salaire.
ETAM :
1/6ème de mois de salaire par année d’ancienneté, sans toutefois que l’allocation puisse dépasser 5 mois de salaire.

Cadre :
1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, sans toutefois que l’allocation puisse dépasser 6 mois de salaire.

Dans tous les cas, cette allocation est calculée en référence à la rémunération brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

ARTICLE X-2 – INDEMNITES DE LICENCIEMENT

§ X-2-1 : Indemnités de licenciement pour motif économique

Tout salarié en Contrat à Durée Indéterminée qui est licencié pour motif économique alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté de service ininterrompu dans l’entreprise, a droit à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont définies de la façon suivante : 


Cette indemnité de licenciement ne peut dépasser 18 mois de salaire.
En franchise de ce plafond, le salarié de plus de 50 ans justifiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans, bénéficie d’une majoration d’1 mois de salaire et le salarié de plus de 55 ans justifiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans, bénéficie d’une majoration de 2 mois de salaire.

Dans tous les cas, cette allocation est calculée en référence à la rémunération brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

§ X-2-2 : Indemnités de licenciement pour inaptitude physique

Tout salarié en Contrat à Durée Indéterminée qui est licencié pour cause d’inaptitude physique alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté de service ininterrompu dans l’entreprise, a droit à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont définies de la façon suivante : 


Cette indemnité de licenciement ne peut dépasser 18 mois de salaire.

En franchise de ce plafond, le salarié de plus de 50 ans justifiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans, bénéficie d’une majoration d’1 mois de salaire et le salarié de plus de 55 ans justifiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans, bénéficie d’une majoration de 2 mois de salaire.
Dans tous les cas, cette allocation est calculée en référence à la rémunération brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

§ X-2-3 : Indemnités de licenciement hors licenciement pour motif économique et inaptitude physique

Tout salarié en Contrat en Durée Indéterminée qui, sauf cas de faute grave ou lourde, est licencié pour tout motif autre que pour motif économique ou inaptitude physique alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté de service ininterrompu dans l’entreprise a droit, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixés par les dispositions légales et conventionnelles.


CHAPITRE XI – AVANTAGES COLLECTIFS SANTE

ARTICLE XI-1 – REGIME DE PREVOYANCE CADRES ET NON CADRES 

Un régime de prévoyance est mis en place pour l’ensemble des salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur en Contrat à Durée Indéterminée et en Contrat à Durée Déterminée.

A la date de conclusion du présent avenant, les cotisations de prévoyance sont précomptées comme suit :


ARTICLE XI-2 – COMPLEMENTAIRE SANTE

Le régime de complémentaire santé mis en place au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur fait l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur.


CHAPITRE XII – RETRAITE COMPLEMENTAIRE 

Au 1er janvier 2020, les taux d’appel obligatoires et réglementaires sont répartis comme suit : 


L’assiette des cotisations est découpée en tranches de salaire, en fonction du plafond de la Sécurité Sociale.
T1 : jusqu’à 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale. 
T2 : entre 1 fois et 7 fois le plafond de la Sécurité Sociale.





TA : jusqu’à 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale. 
TB : entre 1 fois et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale.


CHAPITRE XIII – AVANTAGES DIVERS

ARTICLE XIII-1 – ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL

Une indemnité de salissure est versée aux salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur soumis à l’obligation du port de l’uniforme, en lien avec leur mission.

Le montant de cette indemnité est déterminé à l’annexe II du présent avenant.

ARTICLE XIII-2 – GRATUITE DES PARKINGS

Les salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur bénéficient, dans le cadre exclusif de leur activité professionnelle, d’un stationnement gratuit pour leur véhicule personnel.

CHAPITRE XIV – BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES ET SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 

Aéroports de la Côte d’Azur verse annuellement au Comité Social et Economique :
0,2% de la masse salariale visée au compte 641 « brut retraité » du plan comptable général au titre de la subvention de fonctionnement ;
1% de la masse salariale visée au compte 641 « net retraité » du plan comptable général au titre du budget des Activités Sociales et Culturelles.

La masse salariale du compte 641 « brut  retraité » du plan comptable général s’entend de la masse salariale brute visée au dit compte à l’exception des sommes correspondant à la rémunération du Président du Directoire au titre de son mandat social et des membres non-salariés du Conseil de Surveillance (jetons de présence versés), ainsi que des sommes issues de l’intéressement et/ou, le cas échéant, de la participation.

Pour obtenir le pourcentage de minoration à appliquer pour passer du compte 641 « brut retraité », tel que défini ci-dessus, au compte 641 « net  retraité », les parties conviennent de calculer le rapport entre la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DSN de l’année considérée et la masse salariale annuelle nette imposable de la DSN de l’année considérée.

Ces pourcentages sont versés dans les conditions définies dans le Règlement Intérieur du Comité Social et Economique.

Il est convenu que le budget des Activités Sociales et Culturelles sert notamment à la prise en charge par le Comité Social et Economique des chèques cadeau distribués à l’occasion de la naissance d’un enfant du personnel, du mariage du salarié ainsi que pour les enfants du personnel âgés de moins de 16 ans à l’occasion de Noël.

La prise en charge financière de l’arbre de Noël est faite par le Comité Social et Economique mais l’organisation est réalisée conjointement avec la Direction.


CHAPITRE XV - DISPOSITIONS FINALES

Article XV-1 - Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’avenant qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’avenant soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent avenant a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.

Article XV-2 - Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par courriel à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la  Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Alpes-Maritimes et au Secrétariat- greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice ;
une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel ;
à l’issue des négociations sera établi soit un nouvel avenant constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l’article XV-3 du présent chapitre ;
les nouvelles dispositions se substitueront intégralement à celles de l’avenant dénoncé, avec pour d’effet, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt aux services compétents ;
en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’avenant ainsi dénoncé restera applicable pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 du Code du Travail.

Article XV- 3 - Publicité-Dépôt

Le présent avenant sera notifié par la Direction d’Aéroports de la Côte d’Azur, sans délai, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’avenant sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante :  et en adressera un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent avenant sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’avenant sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

La communication du présent avenant auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier diffusion via l’Intranet.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire de cet avenant sera transmis au Comité Social et Economique.

Fait à Nice, le 07/12/2020. 
En 9 exemplaires originaux.


















































ANNEXE I à l’avenant n°3 en date du 07/12/2020
Liste des articles dérogeant à la CCNTA-PS

Les parties conviennent de déroger aux articles de la CCNTA-PS ci-dessous en insérant des dispositions globalement plus favorables dans l’avenant n°3 à l’accord d’entreprise en date du 14/12/2009.

Il est par conséquent convenu que les articles de la CCNTA-PS auxquels il est dérogé ne trouveront pas à s’appliquer. 


Les dispositions de la présente annexe se substituent dans leur intégralité aux dispositions de l’annexe I à l’accord d’entreprise en date du 14/12/2009.
















Fait à Nice, le 07/12/2020. 
En 9 exemplaires originaux.
















ANNEXE II à l’avenant n°3 en date du 07/12/2020

Les montants déterminés par la présente annexe s’entendent au 01/12/2020, et sauf indication différente mentionnée dans la présente annexe, font l’objet d’un examen en vue d’une revalorisation éventuelle lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire.

Indemnité de caisse

Conformément au § III-1-7 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, le montant brut de l’indemnité mensuelle de caisse est déterminé selon le barème suivant :


Titres restaurant

Conformément au § III-1-8 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, la valeur faciale du titre restaurant s’élève à 9,10 euros, dont 60 % sont à la charge d’Aéroports de la Côte d’Azur et 40 % sont à la charge du salarié.

Indemnité de déplacement

Conformément au § III-1-9 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, le montant de l’indemnité de déplacement est égal à 1,68 euros net par jour travaillé.

Allocation parentale

Conformément au § III-1-10 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, pour un congé parental à temps complet d’une durée au moins égale à 1 an, le montant de l’allocation parentale est de 871,42 euros bruts.
Pour un congé parental à temps partiel et/ou d’une durée inférieure à 1 an, le montant défini ci-dessus est versé prorata temporis du congé.

Rappel à domicile

Conformément au § III-2-4 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, le montant de la prime de rappel à domicile est de 107,14 euros bruts.

Indemnité de panier

Conformément au § III-2-5 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, le montant de l’indemnité de panier est fixé par la CCNTA-PS est de 6,30 euros nets.

Indemnité de salissure

Conformément au § XIII-1 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, le montant de l’indemnité de salissure est de 0,90 euros nets par jour travaillé.



Astreintes de Direction au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur
	
A) Astreinte de Direction de l’Aéroport Nice Côte d’Azur

Conformément au § III-3-1 (A) de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, la rémunération de l’astreinte de Direction est fixée à :
535,15 euros bruts par semaine d’astreinte effectuée ;
133,74 euros bruts par jour férié ne tombant pas un dimanche pendant l’astreinte. 

B) Astreinte/permanence d’encadrement de l’Aéroport Cannes-Mandelieu

Conformément au § III-3-1 (B) de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, la rémunération, par semaine d’astreinte et de permanence d’encadrement, qui sont forcément conjointes, est fixée à 187,61 euros bruts.

Astreinte et Permanence des Cadres Techniques de l’Aéroport Nice Côte d’Azur

Conformément au § III-3-2 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, la rémunération de l’astreinte est fixée à :
374,71 euros bruts par semaine d’astreinte effectuée ;
80,48 euros bruts par jour férié ne tombant pas un dimanche pendant l’astreinte.

Astreinte de l’unité « Infrastructures »

Conformément au § III-3-3 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, la rémunération de l’astreinte de l’unité « Infrastructures » est fixée à :
5,63 euros bruts par jour d’astreinte ;
43,06 euros bruts par astreinte effectuée un jour férié ;
91,24 euros bruts par week-end d’astreinte.

Les heures d’intervention sont rémunérées sur la base du taux horaire de l’intéressé.

Astreinte du Service « Accueil Affaires »

Conformément au § III-3-4 de l’avenant n°3 en date du 07/12/2020, la rémunération forfaitaire de l’astreinte du Service « Accueil Affaires » est fixé à 69,72 euros bruts par astreinte.

Les dispositions de la présente annexe se substituent dans leur intégralité aux dispositions de l’annexe II à l’accord d’entreprise en date du 14/12/2009.





















Fait à Nice, le 07/12/2020. 
En 9 exemplaires originaux.

















ANNEXE III à l’avenant n°3 en date du 07/12/2020
Garanties spécifiques applicables aux agents Mis à Disposition par la Chambre de Commerce et d’Industrie Nice Côte d’Azur ayant exercé leur droit d’option au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur en vertu de la loi du 20/04/2005

En application de l’article 7 de la loi n°2005-357 du 20/04/2005, chaque agent mis à disposition par la Chambre de Commerce et d’Industrie Nice Côte d’Azur (CCINCA) a eu la possibilité d’exercer un droit d’option et demander que lui soit proposé un contrat de travail par Aéroports de la Côte d’Azur.

Un protocole d’accord national en date du 28/09/2007 a prévu des garanties entourant l’exercice de ce droit d’option.

La présente annexe a pour objectif d’actualiser, d’adapter et de préciser les modalités concrètes de mise en œuvre de ces garanties à compter du 01/01/2021.

Article I : Champ d’application

Les dispositions prévues par la présente annexe concernent exclusivement les agents de la CCINCA ayant été Mis à Disposition et ayant exercé leur droit d’option dans les conditions prévues à l’article 7 de la loi n°2005-357 du 20/04/2005.

Article II : Garanties applicables quelle que soit la date d’exercice du droit d’option

L’exercice du droit d’option par l’agent CCINCA Mis à Disposition a nécessairement entraîné un changement de statut.

L’agent devenu salarié, se voit appliquer les garanties exposées ci-après dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail régi par les règles de droit privé.

1. Supplément familial

Tout salarié qui bénéficiait, en tant qu’agent CCINCA Mis à Disposition, du supplément familial, perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire et non évolutive d’un montant égal au supplément familial perçu au moment de l’exercice du droit d’option.

Cette indemnité est versée pour les enfants nés au moment de l’exercice du droit d’option et au maximum jusqu’au 22ème anniversaire de l’enfant à charge, s’il est scolarisé.

Dès que l’enfant atteint l’âge de 16 ans, le salarié doit fournir, chaque année, un certificat de scolarité.
Le supplément familial est exclu de l’assiette de calcul de la gratification annuelle de 13ème mois. 

2. Retraite complémentaire

Dans le cadre de la suite économique, les taux de cotisations de retraite complémentaire ont été reconduits pour les agents CCINCA Mis à Disposition ayant exercé leur droit d’option, dans les mêmes conditions (taux et répartition) que celles appliquées à la CCINCA.

A) Personnel non cadre

Au 1er janvier 2020, les taux d’appel sont répartis comme suit : 

L’assiette des cotisations est découpée en tranches de salaire, en fonction du plafond de la Sécurité Sociale.
T1 : jusqu’à 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale.
T2 : entre 1 fois et 7 fois le plafond de la Sécurité Sociale.

B) Personnel cadre

Au 1er janvier 2020, les taux d’appel sont répartis comme suit : 


L’assiette des cotisations est découpée en tranches de salaire, en fonction du plafond de la Sécurité Sociale.
T1 : jusqu’à 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale. 
T2 : entre 1 fois et 7 fois le plafond de la Sécurité Sociale.
TA : jusqu’à 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale. 
TB : entre 1 fois et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale.

En cas de modifications réglementaires des taux d’appel ci-dessus, celles-ci seront automatiquement appliquées.

Article III : Garantie supplémentaire spécifique applicable au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur dès lors que le droit d’option a été exercé avant le 31/12/2010

Licenciement pour un motif autre que disciplinaire

Si l’agent CCINCA Mis à Disposition ayant exercé son droit d’option devait être licencié pour un motif autre que disciplinaire, l’indemnité de licenciement qui lui serait applicable serait au maximum celle prévue par les dispositions du Statut du personnel administratif des Chambres de Commerce et d’Industrie ou celle prévue par les dispositions conventionnelles applicables au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur, si elles sont plus favorables.

Cette disposition s’appliquera à tout licenciement hormis le cas d’un licenciement pour motif disciplinaire, quelle que soit la date de notification du licenciement, jusqu’à la fin de carrière du salarié concerné. 

Les dispositions de la présente annexe se substituent dans leur intégralité aux dispositions de l’annexe III à l’accord d’entreprise en date du 14/12/2009.













Fait à Nice, le 07/12/2020. 
En 9 exemplaires originaux.