ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre 

La Direction de la société STUDEC SAS, dont le siège est situé 19 boulevard Paul Vaillant Couturier – 94200 Ivry sur Seine, représentée par X agissant en sa qualité de Président,
d’une part,



Et 

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, FO, représentée par X,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Le présent accord est conclu en application des articles  et  R 2242-2 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. 

ARTICLE 1 – OBJET
Dans le cadre précité, le présent accord vise à réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes et à mobiliser les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière. 
Au regard des éléments fournis et de l’analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et de mettre en place des actions concrètes dans les cinq domaines de l’embauche, de la formation professionnelle et de la promotion professionnelle et de la rémunération effective, mixité des emplois et d’élaborer de nouveaux indicateurs de suivi dans le prolongement des données présentées dans le Rapport annuel sur la situation comparée.






ARTICLE 2 –DOMAINES D’ACTION 

2-1	Embauche et recrutement 

La population cible de nos recrutements à une proportion un peu plus importante d’hommes, cela est impactée par le secteur d’activité, traditionnellement masculin. Un effort volontariste est mis en place pour préserver l’égalité.. L’objectif de progression retenu est d’encourager et de favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté au sein de l’entreprise. Les actions pouvant être mises en œuvre seront notamment de : 

Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue des contrats, le nombre d’embauches féminines
Sensibilisation de l’encadrement aux candidatures féminines
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers.
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.


Pour les métiers techniques : l’objectif annuel minimum est un taux d’embauche de femmes égal à 1,2 x le taux de CV de femmes reçues afin que le pourcentage de femmes embauchées soit supérieur aux candidatures reçues.

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement : 

L’Employeur propose que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

           
Indicateurs de suivi : l’entreprise suivra annuellement de façon spécifique : 

Les embauches de l’année : répartition en pourcentage par catégorie professionnelle et par sexe 
Nombre de candidatures reçues dans l’année : répartition par sexe















		

2. 2	Formation professionnelle 

L’objectif est de renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue. Les actions pouvant être mises en œuvre seront notamment de : 

Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formation diplômante ou qualifiante à « x » salariés volontaires, changement d’intitulé de postes)
Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation.
Maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise favorise le développement des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des femmes qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

Indicateur de suivi : l’entreprise suivra annuellement de façon spécifique : 

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe 
Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe 
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe


Un suivi des formations est opéré au sein de la Commission Formation. De plus un suivi trimestriel sera mis en place concernant l’entretien professionnel.


2.3	Promotion professionnelle 

L’objectif est de favoriser la mixité des emplois et dans la gestion des carrières, au regard des actions suivantes : 
 
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de cadre et ainsi toute proposition d'exercice à ce niveau d'un temps partiel est favorablement examinée.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit qu’un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé au cours duquel seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du ou de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé

Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.




Indicateurs de suivi : l’entreprise suivra annuellement de façon spécifique : 


Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).


2.4 Rémunération effective 

L’objectif est de poursuivre les efforts engagés en vue de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences métiers et l’expérience professionnelle. L’engagement pris est d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de ses expériences et de ses responsabilités.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.


Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’engagement pris est d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de ses expériences et de ses responsabilités.
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
L’entreprise veille à ce qu’aucun écart ne se crée avec le temps et va travailler à réduire les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes. 
L’entreprise constate à ce jour qu’il existe des catégories pour lesquelles un écart de rémunération hommes et femmes est constaté. Nous nous engageons à réduite cet écart à moins de 10% avant fin 2021. Les deux catégories concernées sont les CC1 et EC3. L’entreprise poursuit l’effort de rester au-dessus du niveau des 75 points concernant l’index Egalité Hommes et Femmes. 


Indicateurs de suivi : 

Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et région
Moyenne de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations









Article 2.5 Mixité des emplois

L’entreprise compte 3 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs pour 19 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 16%.

L'entreprise s'engage à un objectif de 20 ou 25 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. 
Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. 
Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. 


Article 2.6 Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par la communication et la sensibilisation, l'entreprise s'engage :

- à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; 

- à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 

-  à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


ARTICLE 3 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


ARTICLE 4 – DEPOT DE L’ACCORD 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.