Accord sur le temps de travail, la journée de solidarité, les congés supplémentaires et l’exclusion de certains salariés de la prime de vacances

Entre les soussignés 

La société Kantar Consulting, dont le siège est situé 3 avenue Pierre Masse, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 408 123 453, représentée par Monsieur ______, en sa qualité de Managing Partner France,

Ci-après désignée « Kantar Consulting », ou « l’Entreprise »,

D’une part,
	
ET

Les élues du comité social et économique dûment mandatées à cet effet, ci-après énumérées :


D’autre part,



Préambule

A compter du 1er janvier 2021, l’entreprise Kantar Consulting va connaître de profonds bouleversements liés à son rapprochement avec l’entreprise Kantar TNS MB.

En effet, à cette date, Kantar Consulting va accueillir dans ses effectifs des salariés issus de l’entreprise Kantar TNS MB dans le cadre d’un transfert d’entreprise régi par l’article L1224-1 du Code du travail.

Dans ce contexte de rapprochement de ces deux entités, les parties signataires du présent accord ont décidé de d’ajuster le statut collectif de l’entreprise Kantar Consulting au plus proche de celui de l’entreprise Kantar TNS MB, en ce qui concerne le temps de travail, la journée de solidarité, les congés supplémentaires accordés aux salariés ainsi que l’exclusion de certains salariés de la prime de vacances dont le versement est prévu par la CCN Syntec.

Par ailleurs, en application de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord déroge à l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 et à son avenant du 1er avril 2014.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société prise en son siège social ainsi que pour l’ensemble de ses implantations géographiques présentes ou à venir.
	
Il s’applique également à l’ensemble des catégories de personnel de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants soumis à forfait sans référence horaire et exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres : 
-	auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, 
-	qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, 
-	et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 – Rappel des principes applicables en matière de durée du travail

La durée du travail s’entend du travail effectif demandé par employeur. Celui-ci est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, sont considérés comme du travail effectif :
-	le temps passé au travail lui-même,
-	toute action de formation suivie par un salarié dans le cadre du plan de développement des compétences.

Sont assimilés à du temps de travail effectif :

-	le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail,
-	les heures de délégation des représentants du personnel,
-	le temps de trajet entre deux lieux de travail,
-	les périodes d’intervention lors des astreintes.

A l’inverse, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de pause, les coupures repas, ou encore les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail pendant lesquels le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles. 

Les temps de travail effectif ainsi que ceux légalement et conventionnellement assimilés comme tels seront décomptés et rémunérés dans le cadre de tout dispositif d’aménagement du temps de travail modifié en application du présent accord.

Article 3 – Aménagement du temps de travail du personnel à temps plein

L’aménagement du temps de travail pourra donner lieu à l’acquisition de jours de repos, dénommés jours d’aménagement du temps de travail (JATT). D’un commun accord entre les parties, il est convenu que ces jours d’aménagement du temps de travail (JATT) seront désignés sous le sigle RTT et ce, afin d’en faciliter la compréhension par tous et de ne pas modifier les habitudes des collaborateurs et les paramétrages actuellement en cours.

Article 3.1 – Modalités d’aménagement du temps de travail

La limite des durées maximales de travail est fixée à : 

-	10 heures de durée quotidienne de travail effectif ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise,
-	48 heures de durée hebdomadaire de travail effectif, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne par semaine sur une quelconque période de 12 semaines consécutives.

Dans ce cadre, la durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif, hors accomplissement d’heures supplémentaires, mais journée de solidarité comprise.

Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié continueront à être effectués à partir, selon les sites concernés : 
-	de documents dénommés « feuilles de temps » modélisés par la Direction et remis à chaque salarié,
-	ou bien des horaires collectifs affichés dans l’entreprise. 

De tels dispositifs ou supports serviront donc au décompte de la durée du travail.

Article 3.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail et limite pour le décompte des heures supplémentaires

L’organisation du temps de travail sera planifiée selon les quatre modalités suivantes :

3.2.1 – Durée hebdomadaire moyenne de 35 heures

Champ d’application

Pourront être concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail toutes les catégories de personnel.

La durée de travail sur l’année de cette catégorie de personnel sera de 35 heures hebdomadaire.

Les salariés concernés percevront donc une rémunération mensuelle calculée sur une base hebdomadaire de 151.67 heures par mois.

Horaire collectif

Les salariés occupés selon une répartition linéaire verront leurs 35 heures hebdomadaires de travail effectif organisées du lundi au vendredi de 9H à 17H (comprenant une heure de pause déjeuner obligatoirement prise entre 12H et 14H).

Constitueront des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse du manager, au-delà des 35 heures hebdomadaires effectives.

3.2.2 – Durée hebdomadaire avec octroi de jours de repos

Pourront être concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail toutes les catégories de personnel.

Durée de travail hebdomadaire moyenne de 37 heures avec octroi de jours de repos

La durée de travail sur l’année de cette catégorie de personnel sera de 37 heures hebdomadaires, ouvrant droit à 12 jours de repos, dénommés RTT pour un salarié à temps plein disposant d’un droit intégral à congés payés.

Les salariés concernés percevront donc une rémunération mensuelle calculée sur une base hebdomadaire de 151.67 heures en moyenne par mois.

L’horaire collectif des salariés bénéficiant d’une annualisation de leur temps de travail de 37 heures sera le suivant : 
•	De 9H à 18H du lundi au jeudi ;
•	De 9H à 15H le vendredi.
Il est convenu de permettre aux salariés dont l’horaire collectif de travail est fixé à 37 heures, de bénéficier d’une souplesse dans le positionnement de 2 heures hebdomadaires de travail effectif.

En ce sens chaque salarié aura la possibilité soit de partir à 15 heures le vendredi, soit d’opter pour une répartition sur la semaine des 2 heures : cette répartition ne sera pas forcément linéaire.

Cette répartition résultera d’un accord entre le manager et le salarié, formalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Ainsi, selon l’option retenue par le salarié, l’horaire collectif de référence est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi, comme suit par exemple :
- de 9H à 17H30 du lundi au jeudi ;
- de 9H à 17H le vendredi.

Il est rappelé que la pause déjeuner d’une heure sera prise obligatoirement entre 12H et 14H.

Dans ce cadre, caractériseront des heures supplémentaires : 

-	les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif (ou assimilé) par semaine, à la demande expresse du manager, 

-	les heures décomptées en fin de période annuelle de référence au-delà de 1 607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 37 heures et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire ainsi qu’à paiement à l’échéance mensuelle de paie.

Durée hebdomadaire moyenne de 38,5 heures avec octroi de jours de repos

La durée moyenne de travail sur l’année de cette catégorie de personnel sera de 38,5 heures hebdomadaires, ouvrant droit à 12 jours de repos, dénommés RTT et à paiement de 1,5 heures supplémentaires mensualisées, au taux majoré de 125%.

Les salariés concernés percevront donc une rémunération mensuelle calculée sur une base hebdomadaire de 158,16 heures en moyenne par mois.

L’horaire collectif des salariés bénéficiant d’une annualisation de leur temps de travail de 38H30 avec un forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires sera le suivant :
•	De 9H à 18H du lundi au jeudi ;
•	De 9H à 16H30 le vendredi.

Il est rappelé que la pause déjeuner d’une heure sera prise obligatoirement entre 12H et 14H.

Dans ce cadre, caractériseront des heures supplémentaires : 

-	les heures effectuées au-delà de 38,5 heures de travail effectif (ou assimilé) par semaine, à la demande expresse du manager, qui donneront lieu à décompte hebdomadaire ainsi qu’à paiement à l’échéance mensuelle de paie.

-	les heures décomptées en fin de période annuelle de référence au-delà de 1 607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 37 heures et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire ainsi qu’à paiement à l’échéance mensuelle de paie.

Acquisition des RTT

Ces jours RTT seront crédités dans leur intégralité au début de chaque période annuelle de référence, à la date du 1er janvier. 

Les RTT s’acquerront toutefois au prorata du temps de travail effectivement réalisé ou assimilé comme tel par la loi, au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 37 heures par semaine. 

En conséquence, l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif donnera lieu à réduction du nombre annuel de RTT et ce, tout au long de l’année, selon la méthode de calcul suivante: 

-	Détermination du nombre moyen de jours travaillés dans l’année : 

365 – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés) – 8 (jours fériés chômés) = 228 jours travaillés sur l’année  
 
-	Détermination du nombre moyen de semaines travaillées : 

228 / 5 jours ouvrés = 45,6 semaines travaillées
-	Détermination de la différence entre le temps de travail hebdomadaire prédéterminé et la durée légale de 35 heures ;

-	Calcul du nombre de RTT ainsi obtenu : diviser le nombre d’heures travaillées sur l’année au-delà de 35 heures (et non compensées par le paiement en heure supplémentaire) par le temps de travail quotidien moyen.

Le nombre de RTT à déduire du crédit de RTT annuels ainsi obtenu sera, le cas échéant, arrondi au ½ inférieur le plus proche. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’auront quant à elles aucun impact sur le nombre de RTT acquis par le salarié concerné. 

Exemples de calcul pour un temps de travail réparti sur 5 jours : 
- un mois d’absence : 12 RTT x (1 mois/12) = 1 RTT à déduire
- une semaine d’absence : 12 RTT x (1 semaine/45,6) = 0,26 RTT arrondi à 0 RTT à déduire
- un jour d’absence : 12 RTT x (1/228) = 0,05 arrondi à 0 RTT à déduire

L’acquisition des jours de repos au prorata du temps de travail effectif ou assimilé fera l’objet d’une information du salarié sur son bulletin de paie.

Modalités de prise des RTT

Ces jours de RTT seront pris sur l’année civile d’acquisition (aucun report ne sera autorisé au-delà du 31 décembre de l’année civile concernée) : 
-	pour moitié à l’initiative du salarié concerné, et après validation de la Direction en fonction des contraintes de service ou d’activité, 
-	pour l’autre moitié restante, à l’initiative de la Direction.

En cas de départ du salarié en cours d’année (quelle qu’en soit la cause), s’il apparaît que le salarié a bénéficié d’un nombre de RTT supérieur à celui auquel il pouvait prétendre, du fait de RTT pris par anticipation, le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié.

Il en sera de même, en fin de période d’acquisition et de prise des RTT, si les RTT pris excèdent les droits à RTT du salarié concerné sur la période considérée.

Article 3.3 - Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période annuelle

3.3.1 – Incidences des absences

Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base versé aux salariés à temps plein sera indépendant de la durée du travail effectuée dans le mois, et fera donc l’objet d’un lissage sur l’année sur une base mensualisée de : 
-	151,67 heures au cours de chacun des mois de la période annuelle, pour les salariés concernés par les aménagements du temps de travail visés aux articles 3.2.1 et 3.2.2 (A), 
-	158,16 heures au cours de chacun des mois de la période annuelle, pour les salariés concernés par les aménagements du temps de travail visés à l’article 3.2.2 (B).

Indemnisation du salarié absent

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Régularisation de la rémunération du salarié absent en fin de période

D’une manière générale, il est précisé que les heures d’absence pour cause de maladie, de maternité, ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du temps de travail.

Un tel système implique le suivi de la durée du travail de chaque salarié au moyen d’un compteur individuel d’heures tenant compte des heures de travail effectif accomplies mais également de toutes les périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur et dites non récupérables.
	
Ces périodes d’absences, pour le calcul de la durée annuelle de travail du salarié concerné, seront valorisées sur la base de l’horaire réel de travail qui aurait dû être effectué au cours de la période d’absence, selon l’horaire de travail planifié transmis à chaque salarié précédemment à son absence.

Les périodes non travaillées et non rémunérées, à la suite notamment d’absences injustifiées ne seront pour leur part pas valorisées au sein du compteur et seront donc retenues de la rémunération lissée versée en fin de mois, sur la base de l’horaire réel de travail qui aurait dû être effectué par le salarié au cours de la période d’absence, selon les plannings de travail transmis précédemment à son absence ou son refus de mission.

En fin de période, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation dans les conditions suivantes :

-	si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la période de travail effectif accomplie, pour ce qui concerne les salariés visés aux articles 3.2.1 et 3.2.2 (A), une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaire pour heures supplémentaires ; 

-	si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la moyenne de 37 heures par semaine calculée sur la période de travail effectif accomplie, pour ce qui concerne les salariés visés à l’article 3.2.2 (B), une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaire pour heures supplémentaires ; 

Une telle régularisation d’un trop perçu ne pourra toutefois intervenir en cas de licenciement éventuel du salarié pour motif d’ordre économique.

3.3.2 - Arrivées et départs en cours de période annuelle

En cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aura pas travaillé pendant toute la période annuelle de référence et où sa durée de travail à effectuer aura donc été proratisée sur sa période de présence au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période ou à la date de départ du salarié selon les modalités suivantes :

-	si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la moyenne de 35 heures par semaine (pour les salariés visés aux articles 3.2.1 et 3.2.2 (A)) ou à la moyenne de 38,5 heures par semaine (pour les salariés visés à l’article 3.2.2 (B)), calculée sur la période de travail effectif accompli, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaire pour heures supplémentaires.

-	au contraire, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies au cours de la période de travail effectif accomplie, une telle régularisation en raison d’un trop perçu de rémunération donnera lieu à remboursement de la part du salarié.

Une telle régularisation d’un trop perçu ne pourra toutefois intervenir en cas de licenciement éventuel du salarié pour motif d’ordre économique.

Article 4 – Aménagement sur l’année du temps de travail du personnel à temps partiel

Article 4.1 – Annualisation du travail à temps partiel

L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du Travail s’appréciera également dans le cadre d’une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Conformément à l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1 102 heures, correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1 102 heures par an. 

Concernant les salariés à temps partiel annualisé, le décompte et le suivi de la durée du travail s’effectueront dans les mêmes conditions et avec les mêmes supports que ceux précisés à l’article 3.1 ci-dessus.

Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an, correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel.

Article 4.2 – Durée annuelle de travail

Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45.91 (1 607h / 35h par semaine). 

Exemple : 30 heures x 45.91 semaines = 1 377 heures par an

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.

L’horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 et 34 heures.

Quant à l’horaire mensuel, celui-ci pourra varier entre 0 et 150 heures.

Article 4.3 – Décompte des heures complémentaires

Caractériseront des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée contractualisée avec le salarié. 

La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel, dans les conditions visées à l’article 4 du présent accord. 

Les heures complémentaires donneront ainsi lieu à règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation, et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :

-	au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel contractualisé,

-	et au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.

Article 4.4 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail

Chaque salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative de son temps de travail au début de chaque période annuelle de référence. 

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié au moyen de tout support papier ou électronique.

En cas de changement de la durée ou des horaires de travail tels qu’initialement portés à la connaissance du salarié, celui-ci en sera prévenu en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Pourront justifier de telles modifications les circonstances suivantes :

-	absences et/ou départs programmés d’un salarié (notamment pour cause de formation ou de congés),
-	absences et/ou départs non programmés d’un salarié (notamment pour cause de maladie, accident du travail/accident de trajet, évènements familiaux),
-	organisation d’un évènement particulier, tel qu’une réunion, une formation etc..
-	besoins du service lié à une surcharge temporaire de travail,
-	exigences ou contraintes particulières imposées par les clients.

Par ailleurs, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés dans les circonstances suivantes :

-	absences et/ou départs non programmés d’un salarié (notamment pour cause de maladie, accident du travail/accident de trajet, évènements familiaux),
-	besoins du service lié à une surcharge temporaire de travail,
-	exigences ou contraintes particulières imposées par les clients.

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance, le salarié bénéficiera d’un repos de : 3% du salaire de base appliqué à chaque heure applicable dès lors que le délai de prévenance de 7 jours ouvrés n’aura pu être respecté.

Article 4.5 – Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence

4.5.1 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera également mensualisée et lissée au prorata de la durée contractuelle du travail à temps partiel annualisé des salariés.

4.5.2 – Incidence des absences en cours de période d’annualisation

En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des absences en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 3.4.1. ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.

4.5.3 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période d’annualisation

En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 3.4.2 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.

Article 5 – Dispositions relatives aux heures supplémentaires des salariés à temps plein

Article 5.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application du présent accord, le contingent d’heures supplémentaires par salarié et par an sera de 220 heures, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail.

Il est également rappelé que seules les heures effectuées à la demande et pour le compte de l’employeur sont constitutives d’heures supplémentaires.

Article 5.2 – Recours au repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent précité pourront donner lieu en tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant, à un repos compensateur équivalent, ceci sur décision de la société.

Les heures supplémentaires qui seront compensées intégralement par un repos équivalent à leur paiement, majoration de salaire incluse, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Ce repos compensateur équivalent sera attribué dans les conditions prévues par le Code du travail concernant la contrepartie obligatoire en repos, s’agissant notamment de l’information du salarié sur l’ouverture de ses droits à repos, ainsi que sur les modalités de prise du repos équivalent.

Toutefois, en application du présent accord, la prise par journées entières ou par demi-journées du repos équivalent, à la convenance du salarié, pourra intervenir dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Article 6 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

L’accomplissement de la journée de solidarité est fixé au Lundi de Pentecôte. 

L’ensemble des salariés est concerné par l’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail, non rémunérée, moyennant le versement par l’employeur de la contribution solidarité autonomie, à l’exception : 
-	du salarié nouvellement embauché, si la journée de solidarité a été accomplie avant son arrivée, 
-	du salarié nouvellement embauché ayant déjà exécuté la journée de solidarité auprès de son ancien employeur, au titre de l’année en cours.

Article 6.1 – Services ne nécessitant pas une poursuite de l’activité le lundi de Pentecôte

-	Salariés bénéficiant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail avec attribution de RTT 

Les parties conviennent que la journée de solidarité sera accomplie par la prise d’un jour d’aménagement du temps de travail, positionné sur le lundi de Pentecôte. 

Cette réduction d’un RTT viendra s’imputer sur le nombre de jours fixés à l’initiative de la Direction.

-	Salariés ne bénéficiant pas de RTT 

Les parties conviennent que, en fonction des nécessités de service, la journée de solidarité sera accomplie :

- Soit par la prise d’un jour de repos forfait en jour pour les collaborateurs sous convention de forfait en jours,

- Soit par la prise d’un jour de récupération,

- Soit par le positionnement un jour de congé payé ou d’ancienneté,

- Soit par un travail effectif de 7 heures accompli le lundi de Pentecôte. En accord avec leur manager, les salariés auront également la possibilité de l’exécuter de manière fractionnée, par tranches de 2 heures minimum, dans les 30 jours précédant ou suivant le Lundi de Pentecôte.

-	Salariés à temps partiel 

Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la limite de 7 heures (pour un temps plein) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle comme suit : 

7 h x temps partiel / temps contractuel (ex. : 7 h x 25 h / 35 h = 5 heures). 

Pour ces personnels, les parties conviennent que, en fonction des nécessités de service, la journée de solidarité sera accomplie :

-	Soit par le positionnement un jour de congé payé ou d’ancienneté  

-	Soit par un travail effectif proportionnel à leur temps de travail effectif, accompli le lundi de Pentecôte. En accord avec le Responsable de service, les salariés auront également la possibilité de l’exécuter de manière fractionnée, par tranches de 2 heures minimum, dans les 30 jours précédant ou suivant le Lundi de Pentecôte.

Article 6.2 – Services nécessitant une poursuite de l’activité le lundi de Pentecôte

Au sein de ces services nécessitant une poursuite d’activité, la journée de solidarité sera accomplie, en fonction des nécessités de service : 

- Soit par un travail effectif accompli le lundi de Pentecôte pour les collaborateurs travaillant habituellement le lundi ;


- Soit, en accord avec leur manager, par la prise d’un RTT, d’un jour de repos forfait jours pour les collaborateurs sous convention de forfait en jours, d’un jour de récupération, d’un jour de congé payé ou d’ancienneté à la date prévue pour l’accomplissement de leur journée de solidarité ;


Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la limite de 7 heures (pour un temps plein) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle comme suit : 
7 h x temps partiel / temps contractuel (ex. : 7 h x 25 h / 35 h = 5 heures). 

Pour ces personnels, les parties conviennent que, en fonction des nécessités de service, la journée de solidarité sera accomplie :

-	Soit par le positionnement d’un jour de congé payé ou d’ancienneté  

-	Soit par un travail effectif proportionnel à leur temps de travail effectif, accompli le lundi de Pentecôte. En accord avec le Responsable de service, les salariés auront également la possibilité de l’exécuter de manière fractionnée, par tranches de 2 heures minimum, dans les 30 jours précédant ou suivant le Lundi de Pentecôte.

Article 7 – Dispositif de forfait annuel en jours

Article 7.1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail, pourront conclure avec la société une convention de forfait en jours sur l’année, les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Cette modalité concerne :  

-	Les Cadres à compter de la position 2.2, par référence à la grille de classification de la Convention Collective Nationale étendue des Bureaux d’Études Techniques

-	À leur demande, les Cadres à compter de la position 2.1, par référence à la grille de classification de la Convention Collective Nationale étendue des Bureaux d’Études Techniques

L’avenant au contrat de travail fera mention de la demande du collaborateur.

Ces salariés relevant des catégories précitées ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci définit les caractéristiques des fonctions et responsabilités qui justifient l’autonomie dont ils disposent pour l’exécution des missions et travaux qui leur sont confiés.

Article 7.2 – Décompte de la durée annuelle de travail

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, détermine le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées sur la base duquel le forfait est défini, lequel est fixé à 218 jours ou à 436 demi-journées, y compris l’accomplissement de la journée nationale de solidarité, pour une période annuelle complète de travail et un droit complet à congés payés.

Les congés d'ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé ce plafond.

L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. 

Un forfait jours à temps réduit pourra être convenu entre les parties, par une méthode de proratisation de la durée annuelle de 218 jours travaillés sur un nombre de journées et demi-journées travaillées au cours de la semaine. 

Exemples : 
 218 jours x 90% = 196 jours répartis sur 4 jours et demi par semaine 
 218 jours x 80% = 174 jours répartis sur 4 jours par semaine 
 218 jours x 50% = 109 jours répartis sur 2 jours et demi par semaine 
etc…

Le salarié en forfait jours à temps réduit posera dans le système de gestion des temps ses journées et demi-journées non travaillées en tenant compte des périodes de présence impératives au bon fonctionnement de l’entreprise. 

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions relatives au travail à temps partiel, parfaitement exclusives de l’autonomie dont bénéficie par nature le salarié soumis à un tel dispositif de forfait annuel en jours à temps réduit, ne seront pas applicables.

Article 7.3 – Prorata du nombre de jours de repos supplémentaires

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos forfait jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

La retenue des jours de repos forfait jours à laquelle il sera procédé en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif constatées sur l’année civile de référence sera strictement proportionnelle à la durée de telles absences selon la méthode suivante.

Exemple : 

pour 11 jours de repos forfait jours attribués sur l’année : 
- pour deux mois d’absence : 11 JRFJ x (2 mois/12) = 1,83 JRFJ arrondi à 1 JRFJ à déduire
- pour un mois d’absence : 11 JRFJ x (1 mois/12) = 0,91 JRFJ arrondi à 0 JRFJ à déduire
- pour une semaine d’absence : 11 JRFJ x (1 semaine/45.6) = 0.24 JRFJ arrondi à 0 JRFJ à déduire
- pour un jour d’absence : 11 JRFJ x (1/218) = 0.05 JRFJ arrondi à 0 JRFJ à déduire

Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont celles prévues par le code du travail et la Convention Collective Nationale étendue des Bureaux d’Études Techniques, pour la détermination des droits à congés payés.

Le nombre de jours de repos supplémentaire à déduire du crédit annuel sera le cas échéant arrondi au ½ inférieur le plus proche.

Article 7.4 – Organisation du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail ; cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos forfait jours correspondant à la réduction du temps de travail.

Le nombre de jours de repos forfait jours attribués aux salariés concernés sera variable chaque année, en fonction du calendrier alors que le nombre de jours travaillés devra quant à lui rester impérativement constant, à hauteur en principe de 218 jours par période annuelle. 

Si le nombre de jours de repos forfait jours calculé selon la méthode ci-dessus aboutit à un nombre de jours inférieurs à 11 jours, la Société allouera un nombre de jours forfait jours supplémentaire et ce, afin d’obtenir un total de 11 jours de repos forfait en jours. 







Il sera calculé selon la méthode suivante : 

Année 2020


Année 2021


Sauf affectation à la demande du salarié sur le PERCO et ce au cours de l’année civile concernée et/ou renonciation expresse à des jours de repos en application de l’article 7.8 du présent accord, les jours de repos forfait jours seront pris sur l’année civile d’acquisition. Aucun report ne sera autorisé au-delà du 31 décembre de l’année civile concernée. 

Article 7.5 - Rémunération du salarié en forfait annuel en jours

En contrepartie du nombre de jours travaillés sur l’année, la rémunération du salarié bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies. 

Elle sera lissée sur l’année en fonction des modalités de versement de la rémunération applicable dans l’entreprise et ce, sans tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.

Cette rémunération englobera l’ensemble des sujétions particulières et des responsabilités liées au statut du salarié concerné. 

Le forfait annuel en jours étant exclusif de tout décompte horaire, ces salariés sont exclus des dispositions relatives aux contreparties financières ou en repos applicables en cas de travail de nuit ou du dimanche. Ces jours éventuellement travaillés seront toutefois décomptés dans le nombre de jours travaillés sur l’année.

Article 7.6 – Prise en compte des absences

Compte tenu de la rémunération forfaitaire dont bénéficie le salarié soumis à un dispositif de convention de forfait annuel en jours, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée de travail ne peut entraîner de retenue sur salaire. 

-	La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 22

-	La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 44

D’une manière générale il est précisé que les jours d’absence pour cause de maladie, de maternité, ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du nombre de jours travaillés.

Article 7.7 – Garanties accordées aux salariés soumis à un forfait annuel en jours

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Ce temps de repos quotidien devra se situer en principe dans une période allant de 20 heures à 7 heures le lendemain, ceci sauf contrainte spécifique d’horaires du fait de l’activité de la société et des exigences de délai ou d’accomplissement des prestations imposées par ses clients.  

La charge de travail du salarié doit en outre demeurer raisonnable ceci impliquant notamment le respect des temps de repos ci-dessous précisés.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec la Direction de l’entreprise ou avec l’un de ses représentants, portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées travaillées du salarié, feront l’objet d’un suivi régulier, à périodicité adaptée, lors d’entretiens individuels ou de réunions d’équipes, en présence d’un représentant de la Direction.

Un dispositif d’alerte est dans ce cadre mis en œuvre, afin que chaque salarié puisse signaler à son supérieur hiérarchique, en dehors de l’entretien annuel prévu ci-dessus, toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à ladite charge de travail. 

Dans cette hypothèse, le salarié aura alors à tout moment la possibilité de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société puisse, le cas échéant, prendre les mesures correctives qui s’imposent. 

Pour assurer l’effectivité de ce mécanisme, la Direction s’engage à organiser cet entretien dans un délai de deux semaines suivant la réception d’une telle demande. 

Article 7.8 – Renonciation à des jours de repos

Aux termes de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaitera pourra, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à 10% pour les jours travaillés au-delà du plafond de 218 jours.

Cette possibilité devra rester exceptionnelle et sera conditionnée à l’impossibilité, pour le collaborateur concerné, de prendre ces jours en raison d’impératifs d’activité.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet, au plus tard le 30 novembre de l’année en cours. 
 
Dans cette hypothèse, la renonciation du salarié à ces jours de repos devra être validée par le manager et la RH et sera matérialisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Article 7.9 – Suivi du temps de travail

Le forfait en jours s’accompagnera d’un suivi du nombre de jours travaillés, sous la responsabilité de l’employeur.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, les salariés ont accès, via le logiciel de gestion des temps, au document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos forfait en jours.

Ce document pourra être tenu par le salarié, mais alors également sous la responsabilité de la société qui fournira les supports de décompte et précisera les modalités de suivi et de validation pour accord de la part de la Direction.

Article 7.10 – Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Ils bénéficieront toutefois d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Afin d’assurer l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos, chaque salarié concerné s’engage, sur ces temps de repos, à déconnecter les outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Par ailleurs, la Société rappelle qu’il appartient à chaque salarié, tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celle de ses collègues concernés par ses actes ou ses omissions : 

-	de s’abstenir, excepté en cas d’urgence, de solliciter un salarié par courriel ou par téléphone, sur les temps de repos et de déconnexion susvisés, 

-	de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à la dite charge de travail et de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société puisse prendre les mesures correctives qui s’imposent.

Un tel dispositif ainsi mis en place dans la société nécessitera l’accord du salarié concerné, formalisé dans des dispositions spécifiques du contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat de travail, faisant référence au présent accord collective ainsi qu’aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties tiennent à rappeler que le fait que des collaborateurs travaillent à l’international ne doit avoir pour conséquence, compte tenu des éventuels décalages horaires, de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ses temps de repos obligatoires.

Les collaborateurs doivent donc veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant ces temps impératifs de repos.

Article 8 – Congés supplémentaires et aménagement d’une pause déjeuner hebdomadaire

Article 8.1 – Dispositions générales

En plus des congés légaux (congés payés et jours fériés) et des jours de repos supplémentaires et jours RTT, les salariés peuvent bénéficier de plusieurs types de congés.

Article 8.2 – congés d’ancienneté

Tous les salariés bénéficient en sus de leurs congés payés légaux (25 jours, pour les salariés ayant un droit plein à congés) de jours de congés supplémentaires en raison de leur ancienneté au sein de l’entreprise.

Ces congés sont déterminés de la manière suivante :
- 1 jour ouvré supplémentaire pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté ;
- 2 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté ;
- 3 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté ;
- 5 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté.

Les jours sont crédités à la date anniversaire de l’ancienneté correspondante dans l’entreprise.

Article 8.3 – Congés liés à l’âge

Il est prévu les congés suivants :
- 1 jour ouvré supplémentaire pour les salariés de plus de 55 ans ;
- 3 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés de plus de 60 ans.

Article 8.4 – congés pour déménagement

Il est décidé de mettre en place pour chaque salarié par année civile une journée de congé pour déménagement.

Le salarié devra justifier de son déménagement en transmettant des justificatifs de domiciles.

Cette mesure bénéficie à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Article 8.5 – congés pour enfant malade

Il est décidé de mettre en place pour chaque salarié deux journées par année civile de congé, attribuées pour enfant malade.

Il est précisé qu’il s’agit de deux journées par salarié et non pas deux journées par enfant.

Cette mesure bénéficie à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Seront concernés les enfants des salariés, âgés de 14 ans maximum.

Un justificatif médical justifiant de la nécessité pour le parent d’être au chevet de l’enfant sera requis.

Par nature, ces jours non utilisés seront perdus et ne pourront faire l’objet d’aucun report ou paiement.

Article 8.6 – congés pour événements familiaux

8.6.1 – congé de maternité et congé d’adoption
En plus du congé de maternité (article L 1225-17 et suivants) et d’adoption (article L 1225-37) prévus par le Code du travail, l’entreprise accorde une période de 2 semaines.

8.6.2 – congé de naissance et d’adoption

Les salariés bénéficient de 5 jours ouvrés suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant, dès lors qu’ils ne bénéficient pas du congé de maternité ou du congé d’adoption prévus à l’article 8.6.1.

Ces jours ne se cumulent pas avec les jours de congés légaux ou conventionnels.

8.6.3 – congé de paternité

En application des dispositions législatives en la matière, les salariés pourront bénéficier de 11 jours calendaires en termes de congé de paternité (18 jours en cas de naissance multiple). 

Ils pourront les utiliser dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

A l’exception des cadres de coefficient 3.3, l’entreprise maintient la prise en charge de la perte de salaire consécutive à la prise du congé de paternité, pour les salariés permanents ayant au moins un an d’ancienneté au jour de la naissance.

8.6.4 – congés en cas de mariage ou de conclusion d’un PACS

Les salariés qui se marient ou qui concluent un PACS pourront bénéficier de 4 jours ouvrés de congés qui ne se cumulent pas avec les jours de congés légaux ou conventionnels.

8.6.5 – congés en cas de décès d’un proche

En cas de décès du conjoint, du partenaire dans le cadre d’un PACS ou d’un concubinage notoire, des ascendants au 1er degré et descendants, l’entreprise accorde aux salariés de prendre 3 jours ouvrés.

En ce qui concerne le décès des collatéraux allant jusqu’au 2ème degré, les salariés bénéficient d’un jour ouvré de congé.

Ces congés ne se cumulent pas avec les jours de congés légaux ou conventionnels.

La convention collective prévoit : 
- mariage : 4 jours ouvrés ;
- décès de son conjoint ou d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés ;
- mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
- décès de ses descendants : 2 jours ouvrés ;
- décès de ses collatéraux jusqu’au 2ème degré (frère et sœur) : 1 jour ouvré ;
- décès de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.

Article 9 – exclusion des salariés cadres – position 3.3 – du bénéfice de la prime de vacances

Les parties signataires du présent accord font le même constat que celles de l’accord collectif signé en 2019 au sein de l’entreprise Kantar TNS MB et conviennent d’harmoniser le statut collectif de Kantar consulting avec celui de Kantar TNS MB.

Ainsi, compte tenu du statut de cette catégorie spécifique de cadres, de position 3.3 dans la grille de classification Syntec, se situant dans les niveaux les plus élevés de rémunération de l’entreprise, disposant de fonctions de direction, et d’importantes responsabilités, les parties signataires du présent accord sont convenues de les exclure du bénéfice de la prime de vacances.

En ce qui concerne les salariés de l’entreprise Kantar Consulting, concernés par la suppression de la prime de vacances qui leur était précédemment versée, en application de la convention collective Syntec, à hauteur de 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai, ceux-ci bénéficieront d’une réintégration de son montant brut, tel que versé en 2020, au sein du salaire de base selon les modalités suivantes :

(Prime de vacances versée en 2020) / 12 = (x) euros mensualisés réintégrés au salaire de base à compter du 1er janvier 2021

Article 10 – Durée du présent accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, Unité territoriale compétente.

À compter de cette date, il se substituera donc aux précédentes dispositions conventionnelles et aux usages portant sur le même objet.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, unité territoriale compétente, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Il pourra également être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail, ceci à tout moment et sur demande motivée comportant mention des propositions de révision des dispositions concernées, adressée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord.

A réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction de la société prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.

Article 11 – Clause de suivi et de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent de faire le point sur sa mise en œuvre à échéance annuelle, dans le cadre de l’information consultation des membres du Comité social et économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 
Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord d’entreprise sera déposé à l’initiative de la Direction de la société auprès de la DIRECCTE, unité territoriale du compétente, via la plate-forme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs.

Le dépôt de l’accord sera lui-même accompagné :

-	d’une version du présent accord, signé des parties, sous format pdf ;
-	d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel. 

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.

Fait à paris., le …………………… 2020


Pour Kantar Consulting*, 
Monsieur ______



Pour les organisations syndicales*



* Parapher chaque page de l’accord et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »