Accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail de l’association PREVALY 
portant révision de l’accord relatif au temps de travail du SAMSI et de l’ASTIA ainsi que de ses avenants modificatifs



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’ASSOCIATION PREVALY dont le siège social est situé 8/10 rue des 36 Ponts – 31400 Toulouse représentée par , agissant en qualité de Directrice et dûment habilitée aux fins de signature des présentes,
Ci-après dénommée « PREVALY » ou « l’Association »

D’une part, 
ET 


Les organisations syndicales suivantes :

CFE / CGC, représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale et dûment habilitée aux fins de signature des présentes

CFDT, représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale et dûment habilitée aux fins de signature des présentes 

D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE






 
 
 
 
 
 





 
 

 
 
 


 
 

 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 


















 
 

 






 
 

 
 

 
 

PREAMBULE

Au terme d’une réflexion commune menée par les associations ASTIA et SAMSI, ci-après dénommées « ASTIA » et « SAMSI », sur l'avenir des Services de Santé au travail, et notamment sur leur mode d'organisation et sur les moyens humains et financiers nécessaires à l’accomplissement de leurs missions, celles-ci ont décidé de se regrouper afin de constituer un seul service de santé au travail sur l’ensemble de la métropole de Toulouse.
Ce regroupement qui a été réalisé en la forme d’une fusion absorption du SAMSI par l’ASTIA, a pris effet le 1er décembre 2020 ; la nouvelle structure en résultant étant dénommée « PREVALY ».
Ce regroupement a notamment eu pour conséquence au niveau social, d’entrainer la mise en cause des accords d’entreprise conclus par le SAMSI conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail.
Par contre ce regroupement n’a eu aucune incidence sur les accords d’entreprise conclus par l’ASTIA.
Dès l’ouverture des discussions de rapprochement menées entre l’ASTIA et le SAMSI, leurs directions respectives ainsi que les partenaires sociaux ont entendu privilégier une approche globale du modèle social de la nouvelle entité « fusionnée », ci-après dénommée PREVALY, en évitant la cohabitation de statuts différents pour les salariés. 

Dans ce contexte et dans le cadre d’une démarche concertée, les partenaires sociaux ont entamé des discussions afin d’anticiper les négociations sociales « post fusion ».
Ces discussions menées en amont puis postérieurement à la fusion de l’ASTIA et du SAMSI ont notamment porté sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail.


Les objectifs poursuivis dans le cadre de cette négociation ont été les suivants :

Répondre de manière appropriée aux contraintes de fonctionnement de l’Association PREVALY compte tenu de la nature de son activité tout en garantissant à ses adhérents un haut niveau de qualité de service ;
Garantir aux collaborateurs de PREVALY un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Tenir compte et harmoniser les dispositifs d’aménagement du temps de travail mis en place par l’ASTIA et le SAMSI avant leur rapprochement et résultant d’un accord d’entreprise conclu le 13 juin 2001 pour le SAMSI et le 26 novembre 2010 pour l’ASTIA ;
Veiller à préserver l’équilibre financier de PREVALY tout en poursuivant la politique sociale mise en place par les associations ASTIA et SAMSI, au regard notamment des embauches et des rémunérations.
 
A l’issue de la dernière des réunions de négociation, les parties soussignées ont conclu le présent accord (ci-après « L’accord ») qui constitue un accord de substitution en vertu des dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail, visant à l’harmonisation de la politique sociale au sein de PREVALY. 


Au terme de ces discussions, il a été défini ce qui suit :



 Champ d’application – cadre juridique


Article 1 : Cadre juridique 

Le présent accord s’applique au sein de l’Association PREVALY, prise dans tous ses établissements actuels et futurs pour l’ensemble de son activité, et ce pour les deux types de population : salariés soumis à un temps de travail décliné en heures et ceux soumis au forfait jour. 

Il concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois :

Des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
Des salariés qui sont employés dans le cadre de contrats de travail d’insertion ou de formation en alternance (apprentissage, de professionnalisation, contrat unique d’insertion, etc.).


Article 2 : Substitution 

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble de ses dispositions se substituent de plein droit : 

Aux modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail mises en place au sein des associations ASTIA et SAMSI par accords d’entreprises conclus respectivement les 26 novembre 2010 et 13 juin 2001 ; 
Aux accords atypiques, usages, décisions unilatérales ou toute autre pratique en vigueur au sein du SAMSI et de l’ASTIA portant sur le même objet que celui prévu par telle disposition du présent accord ; il emporte donc notamment la dénonciation de tous les accords atypiques, usages, décisions unilatérales et autres qui étaient en vigueur au sein de l’ASTIA et du SAMSI.


  Salaries soumis à un temps de travail en heures

Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés à temps complet et à temps partiel, à l’exception des cadres dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, quelle que soit la nature des fonctions exercées.


 Principes généraux


 Période de référence

L’année de référence, durant laquelle le temps de travail est appréciée et décomptée est l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant PREVALY en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Définitions
Article 1 : Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2 : Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié est fixée à 10 heures par l’article L. 3121-18 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail pourra excéder 10 heures sans pouvoir être portée au-delà de 12 heures. 
Article 3 : Durée maximale hebdomadaire de travail
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, cette durée maximale pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 4 : Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation visée dans le cadre des horaires en prestations en horaire décalé prévue au présent titre II - Section 4: Dispositions communes aux salariés à temps complets & à temps partiels- Chapitre 3 - Article 4.

Article 5 : Pause

Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Les collaborateurs doivent impérativement respecter la pause déjeuner fixée au minimum à une heure. 
Article 6 : Répartition de la durée du travail

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur ; L’horaire hebdomadaire collectif ou individuel de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours.

En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.

Ainsi il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une même catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un même service.

Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D. 3171-8 du Code du travail, il sera établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.

Il est rappelé que la direction peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service, après information et consultation des membres du Comité social et économique.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.


 Salariés à temps complet


Durée et organisation de travail des salariés à temps complet


Le temps de travail hebdomadaire moyen pour un salarié à temps complet est égal à 35 heures. Il correspond à un volume de 1 607 heures sur l'année pour les salariés ayant un droit à congés payés complet. 

Le temps de travail hebdomadaire de référence paie est ainsi égal à 35 heures soit 151,67 heures en référence mensuelle. 

Le temps de travail est apprécié sur l’année par la réalisation de semaines de travail d’une durée minimale de 35 heures et maximale de 39 heures. Les semaines de travail d’une durée supérieure à 35 heures permettent l’acquisition de journées de réduction du temps de travail (JRTT) avec un plafond de 22 jours de JRTT maximum.

La répartition de la durée du travail des salariés repose sur une organisation individualisée sur la semaine de référence, dont la durée hebdomadaire est définie sur la base d’une durée minimale de 35 heures et une durée maximale de 39 heures:

Les collaborateurs à temps complet réalisent leur temps de travail sur 5 jours de travail.

Il est également convenu que chaque salarié bénéficie de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires. Toutefois, cette règle peut être incompatible avec certains horaires décalés définis au Chapitre 4 de la Section 4.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail et au-delà de 39 heures. Elles sont décomptées à la semaine.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées et/ou demandées par la Direction.
Salariés à temps partiel

Durée et organisation du temps de travail des salariés à temps partiel


 Principe général

Est considéré comme temps de travail à temps partiel celui qui est inférieur au temps de travail à temps complet soit 35 heures hebdomadaire en moyenne, et 1607 heures par an.

Les partenaires sociaux ont convenu de permettre aux collaborateurs à temps partiel dont le pourcentage d’activité est supérieur ou égal à 60% d’un équivalent temps plein, de bénéficier d’une variation de leur temps de travail hebdomadaire leur permettant d’acquérir de jours JRTT.

Ainsi, dans les conditions décrites ci-dessous ces temps partiels auront la possibilité de travailler au-delà de leur horaire contractuel hebdomadaire, tout en respectant une durée hebdomadaire maximale de travail :




Pour les collaborateurs à temps partiel dont le temps de travail est inférieur de 60% d’un équivalent temps plein, l’horaire hebdomadaire contractuel correspond à l’horaire hebdomadaire réalisé et n’acquiert pas de JRTT.

Organisation des plages de travail pour les salariés à temps partiel

Les principes, en termes d’organisation du temps de travail et de planification (notamment semaines de référence, amplitudes horaires, durée quotidienne de travail…), sont ceux appliqués aux collaborateurs à temps complet.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de permettre, autant que possible et dans le respect des contraintes de l’activité exercée, à tout salarié qui le souhaite un aménagement choisi de son temps de travail dans le cadre du travail à temps partiel.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus que les salariés à temps complet. 

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre leur poste à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet.

Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit dans les conditions de l'article L  du code du travail.

Cependant, les jours travaillés ainsi que la durée de travail quotidienne et hebdomadaire de ces collaborateurs, sont définis au contrat de travail.

Heures complémentaires

Article 1 : 	Définition

Il s'agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire contractuelle et de la durée maximale hebdomadaire pouvant être exercées pour l’acquisition de JRTT.

Les parties conviennent que les heures complémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la hiérarchie.


Article 2 :	Nombre d’heures complémentaires

Le recours aux heures complémentaires est possible dans une limite fixée à un tiers de la durée contractuelle. 

L'accomplissement d'heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de celle d'un salarié à temps plein.

Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l'employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l'accomplissement des heures complémentaires.


Article 3 : 	Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales en vigueur : les premières heures complémentaires, dans la limite de 10% de l’horaire hebdomadaire contractuel, sont rémunérées à 10 %.

Chacune des heures effectuées au-delà des 10% ouvre droit à une majoration de 25 %.



 Dispositions communes aux salariés à temps complets & à temps partiels


 Aménagement du temps de travail des salariés soumis à un temps de travail en heures

Horaires variables 

Principe

L’application des horaires variables devient la règle pour les collaborateurs PREVALY. Toutefois, certains collaborateurs à temps complet ou à temps partiel ne peuvent bénéficier de ce dispositif compte tenu de la mission exercée en lien avec l’accueil du public. Ces collaborateurs se verront appliquer des horaires fixes définis dans l’article 2 « Exception des personnels avec horaires fixés » de la présente section.

L’objectif d’un système d’horaires variables est de procurer aux salariés une gestion souple de leur horaire quotidien de travail tout en garantissant une présence suffisante pour le fonctionnement du service ou département.

La journée de travail comprend : 

Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire ;
Des plages mobiles pendant lesquelles chaque collaborateur peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise sous réserve des permanences à assurer.

Les horaires variables permettent à chacun de choisir dans le cadre de certaines limites ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées.

Les plages de travail ont une amplitude horaire comprise entre 08h00 et 18h00.
La durée quotidienne individuelle de travail effectif est fixée:
	- à 7 heures minimum,
	- à  maximum.

Pour les collaborateurs à temps partiel et pour les poses de jours d’absence par demi-journée, la durée quotidienne d’une demi-journée de travail est fixée à :
	- à 3 heures 30 minimum,
	- à 4 heures maximum.


Modalités d’application

Dans le cadre des séquences horaires ci-dessous, les salariés aménagent leur horaire de travail en tenant compte des contraintes de service, de l’activité planifiée et de leurs préférences personnelles :



Les plages fixes et variables sont différentes en raison des besoins opérationnels et des activités exercées :



L’interruption pour la pause déjeuner est fixée à  entre 12h00 et 13h30 et peut être portée à  maximum dans ce même créneau. 

Le système d’horaires variables ne doit pas perturber la continuité du service. Le responsable de service peut donc organiser une présence minimale sur les plages variables, y compris sur la plage déjeuner, dont les modalités sont définies par note de service, en fonction des contraintes qui lui sont propres.

La présence minimale sur l’ensemble des services concernés s’apprécie sur une tranche horaire journalière de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00.

Pour l’ensemble du personnel, l’application de l’horaire variable doit dans tous les cas être compatible avec la continuité du service et tenir compte de contraintes ou de circonstances particulières (formations, réunions, permanences…). 

Ainsi, la Direction a la possibilité de neutraliser les plages mobiles en imposant, ponctuellement, un horaire d’arrivée et de sortie à l’ensemble du personnel ou à un service particulier, lors d’événements ou de réunions telles que la réunion de service par exemple.

De même, les horaires de début et de fin de formation s’imposent aux collaborateurs.

 Exception des personnels avec horaires fixés

Personnel concerné

A titre informatif, à la date de signature du présent Accord, sont visés dans cette catégorie, les postes et emplois devant être présents obligatoirement aux horaires d’ouverture et de fermeture au public de l’Association afin de prendre en charge l’accueil du public et des partenaires.
Exemple : Chargés d’accueil, assistant (e) de site

La liste des postes et emplois visés pourront être amenés à évoluer en fonction de l'organisation de l'Entreprise, sans qu'il ne soit pour autant besoin de procéder à une révision du présent Accord.


Horaire de travail

Le personnel visé au présent article fait l’objet d’horaires fixés afin d’assurer une présence pendant les heures d’ouverture physiques et/ou téléphoniques des sites. Les horaires pour le personnel à temps complet sont les suivants :


Ces horaires s’adaptent en fonction de l’horaire contractuel pour le personnel à temps partiel.

En cas de nécessité de remplacement, le collaborateur remplaçant se verra appliquer les horaires du collaborateur remplacé. Le temps de repos et l’amplitude journalière seront obligatoirement respectés.


Gestion des jours JRTT

Acquisition des jours JRTT (JRTT)

La durée du travail des salariés définis par cet accord est aménagée sous la forme de jours de repos répartis sur l’année, dénommés « Jours de Réduction du Temps de Travail » (JRTT) à l’exception des salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 60% de la durée légale du travail.

Ainsi, les salariés pourront travailler, de leur propre initiative, sur un horaire dépassant leur horaire contractuel afin d’acquérir des JRTT dans la limite des plafonds détaillés ci-dessous :



Les JRTT s’acquièrent en fonction du nombre d’heures travaillées, et ainsi, les périodes d’absence non assimilées par le Code du Travail à du travail effectif ne donnent pas lieu à une acquisition de JRTT.




Au cours de la période de référence et jusqu’au 31 août maximum, tout collaborateur travaillant :
à temps complet bénéficie d’un compteur de temps de travail pouvant être négatif dans la limite de 5 JRTT. 
à temps partiel bénéficie d’un compteur de temps de travail pouvant être négatif dans la limite des JRTT suivants : 


Dès le mois de septembre, les collaborateurs devront s’organiser afin que leur compteur tende progressivement à l’équilibre.

Ces compteurs devront en tout état de cause être équilibrés en fin de période (être à zéro ou inférieur à une demie journée), soit le 31 décembre de l’année N.
A défaut d’équilibre des compteurs, il sera fait application des dispositions prévues dans le Chapitre 2 - Article 3: « Régime juridique des jours JRTT ».

Ce régime de décompte s’opère donc sur la période de référence en cours et ne peut en aucun cas faire l’objet d’un quelconque report sur la période N+1. 


Consommation et prise des jours JRTT

Dans la mesure du possible et afin de permettre une exécution normale du travail, les JRTT doivent être répartis sur l’ensemble de la période de référence.
La validation des JRTT est subordonnée à l’acceptation du responsable hiérarchique.

Les parties s’accordent sur le fait que les JRTT seront pris par journée ou demi-journée de repos. En principe, les JRTT pourront être accolés dans la limite d’une semaine calendaire, sauf situation exceptionnelle appréciée par le responsable hiérarchique.

A l’exception des JRTT fixés dans le cadre des jours dits de fermeture détaillés au chapitre 3 du Titre IV Dispositions transversales, les JRTT seront fixés aux dates choisies par le salarié, après validation de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, au moins 2 semaines avant la prise, sauf situation exceptionnelle appréciée par le responsable hiérarchique.

Les jours JRTT sont forfaitairement valorisés à 7,8 heures soit 7h48 mn.

Les JRTT ne peuvent être accolés à une période de congés payés ou d’ancienneté au cours d’une même semaine calendaire. 

En effet, l’alternance de JRTT et de jours de congés payés ou/et d’ancienneté au cours d’une même semaine ne peut avoir pour conséquence d’arrêter le décompte des jours de congés payés. En revanche, une semaine de JRTT pourra être accolée à une semaine de congés payés ou congés d’ancienneté.
La Direction s’assurera du respect de cette règle et procèdera si nécessaire au rétablissement de la qualification des jours de repos (ex JRTT requalifiés en jours de congés), après information du collaborateur concerné.

En cas de solde de jours JRTT non entier en fin de période, le solde est arrondi au demi JRTT supérieur.

Il est précisé, que dans le cas où un arrêt de travail pour maladie précède et couvre la prise d’un jour de JRTT, le JRTT sera reporté après la date de reprise du travail.  


Régime juridique des jours JRTT

Les jours JRTT ne sont pas des jours de congés. La rémunération de ces jours n’est donc pas soumise aux règles de rémunération des congés payés.

Les jours JRTT sont pris en compte dans le calcul des droits à congés payés.

A la fin de la période de référence, le compteur de jours JRTT doit être mis à zéro.

Le reliquat éventuel (positif ou négatif) entre dans le décompte du temps de travail du collaborateur et fait l’objet du traitement suivant :

Si un solde positif apparaît, les collaborateurs ont la possibilité de demander le transfert du solde de JRTT dans leur compte épargne temps et dans les conditions prévues par l’accord relatif au Compte Epargne Temps en vigueur au sein de PREVALY.

Si un solde négatif apparaît, le service RH se rapprochera du collaborateur afin d’ajuster et/ou de remplacer par un autre motif les jours de JRTT pris à tort et ce, avec l’accord express du salarié. En cas de désaccord, l’employeur se réserve le droit de déduire de la paie du collaborateur concerné les heures de fait non-exécutées. 

Pour un collaborateur quittant l’entreprise en cours d’année, la règle suivante est applicable :

S’il a pris un nombre de jours JRTT trop élevé eu égard au nombre d’heures travaillées, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis. Ces jours seront alors récupérés sur son solde de tout compte (valorisation forfaitaire de 7,8 heures par jour de JRTT).

S’il n’a pas intégralement pris les jours JRTT auxquels il avait droit au regard du nombre d’heures travaillées, il doit les prendre avant sa date de départ physique de l’entreprise. A défaut, ce reliquat de jours JRTT lui est rémunéré dans le cadre de son solde de tout compte (valorisation forfaitaire de 7,80 heures par jour de JRTT).




Horaires décalés


Champ d'application 

La mise en place du travail en horaires décalés a pour objectif d’offrir une prestation de la meilleure qualité possible aux adhérents de PREVALY et d’assurer une continuité de service aux entreprises adhérentes dans le but :  
De réaliser des interventions sur le terrain au plus près des situations réelles de travail pour réaliser la mission de prévention en santé au travail ;
De répondre favorablement aux prestations en horaires décalés effectuées à la demande expresse et motivée des entreprises adhérentes ;
De limiter le plus possible l’interruption des chaines de production ou les cadences de travail des adhérents.

Les parties signataires précisent qu’il ne sera fait appel aux horaires décalés, dont les heures de nuit, que dans la mesure où la continuité des prestations aux adhérents est nécessaire à l’activité. 

Comme le prévoit expressément la Convention collective des services de santé au travail, la réalisation des prestations en horaires décalés, sous réserve qu’elle soit nécessaire et exceptionnelle, fait partie intégrante du contrat de travail et s’impose au personnel. 

Il concerne les situations de travail effectuées en dehors de l’horaire habituellement travaillé en raison d’un impératif adhérent ou d’un impératif du service. 

Il est précisé que les indemnisations et/ou récupérations spécifiques liées à la réalisation d’horaires décalés ne doivent pas être confondues avec les indemnisations liées à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires.


Validation des horaires décalés

Les situations visées par le présent accord doivent toujours être motivées et validées en amont par le responsable hiérarchique et doivent correspondre à une situation ou circonstance particulière qui rend impossible la réalisation de l’intervention ou de la vacation dans le cadre de l’horaire de travail habituel.

Les vacations en horaires décalés doivent rester ponctuelles et exceptionnelles sauf situations d’entreprise particulières.

Les horaires décalés doivent, dans la mesure du possible, être programmés de façon à ce que le temps contractuel hebdomadaire ne soit pas modifié.


Déclaratifs
Les heures réalisées en décalés, ainsi que les temps de pause et les éventuels temps de repos de la veille et du lendemain seront déclarées via l’outil de gestion des temps et validé par le responsable hiérarchique concerné.


Temps de travail et temps de repos des horaires décalés


Temps de repos quotidien :

Comme rappelé ci-dessus, en vertu du code du travail, tout salarié dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, conformément à l’article 3 de l’avenant du 24 Janvier 2002 relatif à l’organisation et durée du travail effectif de la convention collective des services de santé au travail, en cas de surcroit d’activité ou des prestations d’horaires décalés, ce temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures, sous réserve de l’accord du salarié. Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus doit bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, attribué le plus tôt possible, d’un commun accord autant que faire se peut.


Articulation entre horaires décalés, temps de repos quotidien et durée hebdomadaire du travail

Lorsqu’un salarié travaille en horaires décalés, le temps de repos quotidien doit être respecté et décompté à compter de l’heure de débauche, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos exposée ci-après.

Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée. Cela peut entraîner cependant une réduction de la durée hebdomadaire de travail.
Toutefois, dans certains cas exceptionnels, si la durée hebdomadaire maximale du travail ne pouvait pas être respectée par le salarié, les modalités seront définies entre le salarié et la Direction.


 Travail de nuit

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :

Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Par conséquent, les salariés de PREVALY ne répondent pas aux critères de la définition de travailleur de nuit. Cet accord vise expressément le travail effectué pendant des heures de nuit.




Majoration du travail de nuit

Les heures de nuit effectuées par les collaborateurs sont majorées à 50 %.

Dans le cas où, ces heures de nuit génèrent des heures au-delà de 8 heures de travail journalier elles font l’objet :

Pour les salariés ayant un temps de travail égal ou supérieur à 50% d’une récupération à taux normal des heures 

Pour les salariés ayant un temps de travail inférieur à 50% : paiement en heures complémentaires 

En cas de récupération, elle interviendra obligatoirement la veille et/ou le lendemain, notamment pour appliquer le temps de repos obligatoire entre deux vacations.


Horaires réalisés sur des jours non habituellement travaillés : week-end et jours fériés.

Le travail du week-end et des jours fériés doit rester très exceptionnel et doit répondre à un impératif qui ne peut être décalé sur une journée de la semaine de référence. Dans tous les cas, il est soumis à un accord express de la Direction.

En cas de travail un jour de week-end, le collaborateur respecte un aménagement du temps contractuel hebdomadaire sur 5 jours. Par conséquent, il ne sera pas appliqué les règles légales de rémunération et/ou de récupération relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires. 

Comme il est prévu dans l’accord, les heures effectuées au-delà de la plage fixe (=7 heures de travail minimum en journée entière avec un maximum de 8 heures de travail par jour) alimenteront le compteur de crédit de JRTT sans que le crédit de fin de semaine puisse être supérieur à 4 heures.

L’Association PREVALY veillera au respect des deux jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.


 Dépassement de l’horaire journalier maximum par le biais d’heures décalées

La réalisation du travail en horaires décalés peut entraîner le dépassement de la plage journalière maximale de 8 heures. Dans ce cas, le collaborateur récupère prioritairement sur la même semaine, afin de ne pas dépasser la durée hebdomadaire maximale par chaque collaborateur.

Toutefois, en cas d’impossibilité, il a la possibilité de récupérer dans un délai de 4 semaines glissantes.


Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés concernés par un aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen mensuel contractuel. 


Population des salaries au forfait jours

 Principe général

Les parties ont convenu d’inclure dans l’accord collectif la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est de répondre à un besoin de souplesse inhérent aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
La Direction a proposé de mettre en place des conventions de forfait en jours, pour les salariés répondant aux critères d'autonomie visés par la loi, afin d'adapter leurs conditions contractuelles et organisationnelles, à la réalité de la pratique et de l’autonomie de la gestion de leur temps de travail.
A cette occasion, la Direction a précisé les dispositions particulières applicables aux salariés en forfait jours, visant à garantir leur santé et leur sécurité au travail. Dans ce cadre, les parties considèrent que les mesures prises au sein du présent accord permettent de répondre aux impératifs suivants :
La protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés :
La préservation de la santé physique et mentale des salariés,
La conciliation de leurs temps de vie professionnelle et personnelle.
Le respect du droit au repos, notamment des repos journaliers et hebdomadaires,

Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Il est précisé que, au sein de l'entreprise, seuls les cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires de travail PREVALY, pourront conclure des conventions de forfait en jours.
L'autonomie des salariés cadres se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c'est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l'activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l'entreprise.


Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 213 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est diminué du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l'ancienneté...).

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.
Le décompte des jours travaillés suivra cette période. Le terme « année » dans le titre III du présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.

Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel de 213 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut en effet travailler au-delà de ce forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris pourront :
Soit alimenter son compte épargne temps.
Soit être rémunérés et majorés à 25%

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence est de 218 jours. Le salarié peut renoncer à ses jours de repos dans la limite de 5 jours maximum par an. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ces plafonds.
Le nombre de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait ne peut être dépassé qu’à la demande du salarié et après accord de l'employeur.

Forfait jours réduit

Des forfaits en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours complet au sein de la structure, résultant du code du travail, de la Convention collective ou des usages.

Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT (jours non travaillés) forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective, les accords d’entreprise dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. 

Par ailleurs, les cadres au forfait bénéficient des règles d’évolution de rémunération applicables aux autres cadres.


Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, arrêt de travail consécutif à un accident du travail etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.

Les jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.

Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction en début de journée jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien.

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon le process de gestion des temps applicable au sein de la structure :

Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés jours non travaillés…) ;

Les autres absences devront également faire l’objet d’une information auprès de sa hiérarchie.

Pour permettre à la direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille. 

Il consiste en un examen régulier, assuré par le responsable hiérarchique direct du salarié, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées ou demi-journées, travaillées et non travaillées. 

La vérification portera notamment :

Sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos ;
Sur le respect de l’amplitude de travail ;
Sur le respect du repos hebdomadaire ;
Sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.

En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, une alerte sera adressée au cadre concerné par la direction qui le conviera à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien 1 fois par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de l'entretien, sont évoquées :
-La charge de travail du salarié au regard de ses jours de travail;
-L'organisation du travail dans l'entreprise ;
-L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-Et sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation, sans attendre l'entretien annuel.

Enfin, la direction veillera à ce que la planification des réunions respecte la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle. 

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur dans la structure et prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail du 18 octobre 2019.
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d'un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...).
Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées.


Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.



 DISPOSITIONS TRANSVERSALES


 Suivi du temps

Un système de suivi du temps type badgeuse permet l'enregistrement des flux d’entrée et de sortie du salarié et permet un suivi au collaborateur de son temps de travail.

Il permet le décompte du temps de présence des salariés et favorise également la gestion du temps de travail.

Ce système de suivi s'impose à tous les salariés exerçant y compris aux cadres au forfait jours.
Ainsi, les salariés travaillant à l’heure doivent badger:
Une fois à son arrivée, 
Deux fois lors de la pause repas (sortie et retour, que le repas soit pris à l’extérieur ou non)
Une fois lors de son départ.

Les salariés en forfait jour doivent décompter, une fois par jour, leurs jours de travail sur un outil de gestion du temps de travail. 

Un système informatisé sera proposé à l’ensemble des salariés après information et consultation des membres du Comité Social et Economique.


Congés et absences

 Les congés payés

Harmonisation de la période de référence 

Compte tenu de la durée du travail PREVALY organisée sur l’exercice civil (personnels en forfait jours et ceux bénéficiant de droits à JRTT sur l’année) et afin de faciliter la gestion des congés payés, les parties ont souhaité faire coïncider les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, avec l’année civile. 

En raison de la modification de la période de référence et de l’alignement des périodes d’acquisition et de référence, une période d’harmonisation est organisée.


Acquisition, droit et décompte des congés payés

Les droits à congés payés s’acquièrent sur une période définie du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année. 

Le droit à congés payés est exprimé en jours ouvrés (correspondant à une amplitude de 5 jours de travail par semaine) soit 25 jours pour une période annuelle de référence entièrement travaillée.

Pour rappel, les dispositions légales précisent que les 4 premières semaines de congés payés sont à prendre en semaine entière. Ainsi, elles doivent être prises dans la mesure du possible par semaine pleine.

En complément des congés payés légaux, les salariés PREVALY bénéficient de congés d’ancienneté attribués conformément aux dispositions conventionnelles.

Les jours de congés payés et d’ancienneté se décomptent du 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise effective du travail, quel que soit le nombre de jours théoriquement travaillés. 

Ainsi, pour l’ensemble des congés payés demandés, la direction s’assure que le jour de reprise effective corresponde rigoureusement à la fin du congé souhaité par le salarié, si ce n’est pas le cas une correction est apportée.

Les congés payés se consomment par journée entière quel que soit la durée des journées travaillées ou par demi-journée après accord de l’employeur.
Période de pose des congés payés

Période de référence de prise des congés payes

La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 31 décembre de l’année N+1, soit l’année suivant la période d’acquisition. 

Pose du congé payé principal 

En application des dispositions légales, 4 semaines de congés payés doivent être prises entre le 1er mai N et le 31 octobre de chaque année, dont 2 semaines consécutives minimum. La cinquième semaine peut, quant à elle, être posée librement en dehors de cette période.

Toutefois, à la demande expresse du collaborateur et après accord du manager, le salarié peut décaler la pose de la 4ème semaine en dehors de la période du 1er mai N au 31 octobre l’année N.
Dans ce cas, le collaborateur ne peut se prévaloir des congés supplémentaires au titre du fractionnement prévu par l’article L3141-19 du code du travail.

En tout état de cause, ni le salarié, ni l’employeur ne peut déroger au minimum, imposé par la loi, de 2 semaines consécutives sur cette période.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au 1er juin de l’année de référence et ne disposant pas d’un droit complet de jours de congés. 

Recueil des congés 

Chaque année et en fonction de l’activité prévisible et du contexte, la Direction fixe par note de service les modalités fixant les règles de continuité de service pour chaque métier et/ou activité. Cette note fera l’objet d’une information préalable des membres du CSE.

Compte tenu de notre activité et de notre nécessité de planification sur plusieurs mois, les congés payés devront faire l’objet d’un délai de prévenance de 2 mois minimum, à l’exception de la période estivale.

Pour la période estivale, les demandes de congés sont recueillies au plus tard le 31 mars de l’année en cours. La validation des congés payés interviendra au plus tard le 30 avril de l’année N.

Ordre de priorité pour l’arbitrage des congés payés

En cas de nécessité, des règles d'arbitrage applicables sont listés et définies dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail du 18 octobre 2019 qui sont repris à titre indicatif ci-dessous :

La situation de famille des bénéficiaires. Peuvent alors être pris en compte les critères suivants : 
Congés scolaires des salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’aux 15 ans de l’enfant (uniquement durant les périodes de vacances scolaires) ;
Salariés ayant leur conjoint, leur partenaire pacsé ou leur concubin notoire dans la même Association ;
Aux parents séparés ou divorcés qui ont la garde de leurs enfants pendant les vacances scolaires ;
Aux parents d’enfants handicapés qui ne sont pas pris en charge pendant les vacances par leur établissement d’accueil.
Les congés imposés du salarié chez d’autres employeurs
La préférence antérieure
L'ancienneté du salarié dans l'Association

Modalités de report

Les droits acquis sur une période d'acquisition du 01 Janvier au 31 Décembre de l’année N se consomment sur la période de référence suivante 01 Janvier au 31 Décembre de l’année N+1.

Les congés payés ne donnent lieu à aucun report sauf cas particulier de collaborateurs ayant été dans l’impossibilité de poser leurs congés payés sur la période visée soit :
Les personnes en longue maladie 
Les personnes en congé maternité
Les personnes victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle de longue durée


Organisation de l’harmonisation de la période de référence

A compter du 1er janvier 2022 et en application des dispositions de l’article L.3141-11 du Code du Travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er Janvier de l’année N et se termine le 31 Décembre de l’année N de façon à coïncider avec l’année civile.

Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

En raison de la modification de la période de référence, une période transitoire du 01/06/2020 au 31/12/2022 est organisée.
Ainsi, cette transition porte sur trois périodes distinctes. 
Période 1: Les congés acquis du 01/06/2020 au 31/05/2021
Période 2: Les congés acquis du 01/06/2021 au 31/12/2021
Période 3 : Les congés acquis du 01/01/2022 au 31/12/2022


Congés acquis du 01/06/2020 au 31/05/2021
Ces congés pourront être pris exceptionnellement sur une période de 18 mois soit jusqu’au 31 décembre 2022 dans le respect des modalités décrites dans le présent accord.

Congés acquis du 01/06/2021 au 31/12/2021

Durant cette période, le salarié acquiert un droit à congés payés qui, sauf anticipation, sont pris entre le 1er janvier 2022 et 31 décembre 2022.




Congés acquis du 01/01/2022 au 31/12/2022

Ainsi, à compter du 01/01/2022, la période de référence retenue pour l’ensemble des salariés est celle de l’année civile. Sauf cas d’anticipation, les congés sont pris à compter du 1er janvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2023.

Cas pratique
Afin de faciliter la compréhension un cas pratique est décrit ci-dessous à titre indicatif :

Exemple : Salarié ayant acquis au 1er juin 2021 25 jours de congés payés :




Les congés pour événements familiaux

Des congés pour événements familiaux sont alloués aux collaborateurs en application des dispositions conventionnelles.

La période de référence pour ces congés spéciaux est la même que celle des congés payés soit du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Ces congés spéciaux doivent être pris au moment de l’événement, par journée entière ou dans les 8 jours suivants l’événement. Ils se posent de manière consécutive et tiennent compte en matière de décompte des modalités d’attribution (ouvrables, ouvrés ou calendaires).

Ces jours doivent faire l’objet d’un justificatif. Ces jours n’étant pas des congés supplémentaires mais seulement des droits à absence, ils ne sont dus que si l’évènement a lieu pendant la période où le salarié devait être présent dans l’entreprise.


 Journées de fermeture

Des journées de fermeture avec ou sans permanence sont prévues chaque année au sein de la structure.

Dans ce cadre, chaque année avant le 31 janvier et après une information des membres du CSE, plusieurs JRTT sont programmées par la Direction sur les jours de fermeture de la structure correspondant aux jours dits de Pont et sur la période entre Noël et le jour de l’an.

Les collaborateurs ne disposant pas de JRTT suffisants doivent poser des congés payés en remplacement ; ceux ne bénéficiant pas de l’acquisition de JRTT (temps partiel strictement inférieur à 60%) ont la possibilité d’effectuer des vacations supplémentaires pour bénéficier de temps de repos pendant les jours de pont ou pendant la période entre Noël et le jour de l’an.

Concernant les cadres au forfait, sans que cela ne remette en cause leur liberté en matière d’organisation de leur journée de travail, ils devront respecter l’organisation prévue par la structure en ce qui concerne les journées de fermeture.

Toutefois, si compte tenu d’une particularité liée à la gestion de son activité le cadre au forfait souhaite travailler sur les jours de fermeture de PREVALY, sous réserve de l’accord de la Direction et du respect des règles de sécurité au sein des locaux, il sera autorisé à travailler.


Jours dits de Ponts

Les jours dits de pont sont les jours qui précèdent un jour férié qui tombe le mardi ou les jours qui suivent un jeudi qui tombe un jour férié.


Période entre Noël et le jour de l’an

Compte tenu de la faible activité sur la période entre le jour de Noël et la journée du nouvel an (soit du 26 décembre au 31 décembre de l’année), une organisation spécifique de permanence est mise en place pour assurer une poursuite de certaines activités indispensables au regard des besoins des adhérents de PREVALY et du bon fonctionnement de la structure. Ainsi, à l’exception du personnel mobilisé sur cette période, des JRTT seront programmés par la Direction.

Une note de service annuelle est transmise chaque année au mois de septembre pour indiquer l’organisation retenue sur cette période (annexe, métiers concernées, nombre …). La priorité est donnée au volontariat.

En l’absence de volontaire suffisant, sont désignés prioritairement les derniers collaborateurs ayant signé un CDI, ayant au moins 6 mois d’ancienneté et n’ayant jamais réalisé de permanence dans la structure.
A épuisement de ces critères, l’historique de réalisation des permanences guidera le choix.

En cas d’un nombre trop important de volontaires, l’historique de réalisation des permanences guidera le choix.
En cas d’égalité, il sera tenu compte du critère de l’ancienneté la plus élevée du collaborateur.

Une attention particulière est apportée aux collaborateurs recrutés en cours de période et n’ayant pas pu acquérir en intégralité le nombre de congés payés au titre de l’année considérée.

Les collaborateurs qui effectuent cette permanence auront la possibilité le cas échéant de reporter la prise de JRTT sur la période de référence suivante jusqu’à fin février.


Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte de chaque année.

Tous les salariés (travaillant habituellement le lundi ou ne travaillant pas habituellement le lundi) doivent, dans ce cadre, poser un jour de congé d’ancienneté (congé conventionnel), ou de JNT (jour non travaillé des cadres au forfait) ou de JRTT. Ils ont aussi la possibilité de poser un jour de congé pour ne pas travailler le jour retenu au titre du jour de solidarité.


Le Compte Epargne Temps

Un compte épargne temps est institué au sein de PREVALY, les dispositions et modalités d’application sont définies dans un accord relatif au Compte Epargne Temps du 18 octobre 2019 qui est applicable à l’ensemble des salariés PREVALY, à compter du 1er décembre 2020.
Il fera l’objet d’une révision afin que les dispositions de l’accord CET soient compatibles avec le présent accord.



Mise en œuvre et suivi de l’accord


Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er décembre 2020.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


Période transitoire

L’organisation et l’aménagement du temps de travail mis en place au sein de PREVALY répondent à une volonté des partenaires sociaux et de la Direction d’apporter une souplesse dans la fixation et la répartition des horaires de travail pour répondre à la fois aux besoins de son activité et aux attentes des salariés qui aspirent à concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

A date, les partenaires sociaux constatent que les dispositifs de décompte du temps de travail mis en place au sein du SAMSI et de l’ASTIA, dans le cadre d’un horaire variable, ne répondent pas aux obligations légales de décompte du temps de travail.

Par voie de conséquence, deux périodes transitoires ci-après définies, sont mises en place afin d’assurer une harmonisation des modalités d’aménagement et de décompte du temps de travail pour l’ensemble des salariés.


Article 1 : La période du 1er au 31 décembre 2020

Durant cette première période, le temps de travail de chaque collaborateur de PREVALY est apprécié et aménagé selon les modalités qui étaient prévues par les dispositions conventionnelles applicable à sa structure de rattachement avant la fusion-absorption du SAMSI par l’ASTIA.


Article 2 : La période transitoire du 1er janvier 2021 au 31 Mai 2021

A compter du 1er janvier 2021, une nouvelle période transitoire se terminant le 31 mai 2021 est appliquée. 

Durant cette période le temps de travail effectif moyen de chaque salarié à temps complet, à l’exception de ceux visés au Titre III (Salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours), sera égal à 39 heures par semaine.

Ce temps de travail sera ramené à 35 heures en moyenne sur cette période transitoire par l’acquisition de JRTT.

Le nombre de JRTT est fixé à 22 pour une année complète d’activité pour un salarié à temps complet; il est proratisé selon le tableau ci-dessous en fonction du temps de travail de chaque salarié pour la période du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021, sous réserve de l’incidence éventuelle des périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.

Pour les collaborateurs recrutés en cours d’année de l’année 2021 et les collaborateurs ayant un changement d’annexe de rattachement, se voient appliquer les horaires collectifs et l’aménagement du temps de travail de la nouvelle annexe de rattachement.

La fixation du temps de travail à 39 heures hebdomadaires entraine une augmentation de 15 mn par semaine pour les anciens collaborateurs de l’ASTIA compte-tenu des modalités d’aménagement du temps de travail qui leur étaient applicable avant l’entrée en vigueur du présent accord.

Afin de limiter les conséquences sur l’organisation de leur vie personnelle, ces collaborateurs effectuent ce temps de travail supplémentaire sur une seule journée de la semaine :

Soit en début de vacation par une prise de fonction à 8 heures ;
Soit en fin de vacation en quittant leur poste à 17h15 ;
Soit exceptionnellement, durant cette période transitoire, en écourtant leur pause déjeuner d’1/4 heures.

Pour les anciens collaborateurs de l’ASTIA à temps partiel, la proratisation sur la base de leur temps de travail est la suivante :










Pour la période concernée des 5 mois, les JRTT sont proratisés de manière forfaitaire en fonction de l’horaire hebdomadaire contractuel pour l’ensemble des collaborateurs de PREVALY. Le nombre de RTT acquis durant la période du 1er janvier au 31 mai 2021 sera à solder avant le 31 Décembre 2021.


A titre indicatif, le tableau ci-dessous détaille le calcul en fonction du pourcentage d’activité.




Pour les collaborateurs dont le % d’activité n’est pas listé dans le tableau ci-dessus, les JRTT forfaitaires seront proratisés selon les mêmes modalités de calcul.


Modalités de suivi

Compte tenu des enjeux organisationnels, sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, une Commission de suivi est constituée. Elle est chargée de suivre l’application du présent accord et ses difficultés d’application.


Composition de la commission de suivi

Elle est composée de deux membres désignés par la Direction de PREVALY et de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunit une fois par trimestre au moins à l’initiative de l’un de ses membres, et ce pendant 18 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord et au-delà en cas de nécessité.


Rôle et missions 

La commission est plus particulièrement chargée :

D’examiner les difficultés rencontrées dans l’application du présent accord et de proposer des correctifs pour y remédier, 
D’examiner les conditions d'application de l'accord,
D’attirer l’attention des partenaires sociaux sur les points de l’accord pouvant faire l’objet de négociations par voie d’avenant.

Dénonciation-Dépôt et publicité


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du Travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Toulouse.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.


Fait à Toulouse, en 6 exemplaires, le 1er décembre 2020.






Pour la Direction :





Pour les organisations syndicales représentatives :


- CFE-CGC



- CFDT