ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION DE MOYENS KLESIA

Une négociation s’est engagée entre les soussignés : 
D’une part,
L’Association de Moyens KLESIA, 
4, rue Georges Picquart,
Représentée par 

Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :

la CFDT
FEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI, 
47-49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS 
représentée par

la CFE-CGC IPRC
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT, 
59-63 rue du Rocher – 75008 PARIS
représentée par

la CFTC-SPOR
SYNDICAT NATIONAL DU PERSONNEL DES ORGANISMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
3, rue Elisa Lemonnier – 75012 PARIS
représentée par

la CGT
SYNDICAT CGT DES SALARIES DE KLESIA
4-22 rue Georges Picquart – 75017 PARIS
représentée par	

la CGT/FO
FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES 
54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS
représentée par

Solidaires CRCPM
Bourse du travail – Annexe Eugène Varlin
85 rue Charlot – 75003 PARIS
représentée par

PREAMBULE
Le télétravail est une modalité d’aménagement du travail qui doit notamment participer aux ambitions d’amélioration de l’Association de Moyens Klesia et à la satisfaction des collaborateurs et donc à la performance collective. Il s’agit également d’un mode d’organisation du travail destiné à accompagner au mieux les collaborateurs et l’évolution de la relation managériale vers de nouveaux modes de collaboration.

C’est ainsi que depuis le début de l’année 2019, près de 250 collaborateurs ont pu bénéficier d’une mise en place progressive du télétravail. 

Par ailleurs, en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus, l’ensemble des salariés ont été mis en situation de pouvoir télétravailler pour une durée temporaire.	

Fort des enseignements de cette pratique, il a été décidé de permettre l’accès au télétravail de façon plus élargie et pérenne. 


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association de Moyens Klesia bénéficiant d’un contrat CDI ou d’un contrat CDD.


OBJET
Inscrit dans le cadre des dispositifs d’accompagnement des évolutions d’organisation, le télétravail est un moyen pour le collaborateur qui le souhaiterait, en accord avec l’employeur, de limiter l’impact des déplacements domicile – lieu de travail, favorisant ainsi d’une part, l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, et d’autre part, la diminution de la fatigue et des risques inhérents aux transports lorsque ceux-ci présentent un caractère significatif.

Il a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se référer.

Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositifs légaux et règlementaires.
Dans ce cadre, au terme de cinq réunions de négociation qui se sont tenues les 12, 16, 22, 24, 29 juin 2020, il a été convenu ce qui suit : 










1 – CADRE GENERAL 

ARTICLE 1 : DEFINITIONS 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué, en France Métropolitaine, par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord. 

En tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants : 
Le respect de la vie privée du salarié concerné, 
La préservation du lien social avec l’entreprise,
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise. 

ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de l’entreprise. Un document contractuel sera ainsi signé entre le salarié, son manager et l’employeur, permettant de définir les engagements réciproques.

ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères d’éligibilité relèvent de critères liés à l’activité de chaque poste, de critères intrinsèques au salarié lui-même et de critères techniques. 

	Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité

Le tableau des emplois éligibles à la mise en place d’une organisation en télétravail est annexé à titre d’information au présent accord. Ce tableau sera mis à jour chaque fin d’année par la Direction des Ressources Humaines et, en cas de modification, sera présenté au Comité Social et Economique.

Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail :
les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise ;
les postes et activités amenant à traiter et transporter des documents papiers.

En outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. 

Le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. Une attention particulière est portée aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux salariés pour lesquels l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent. 

	Article 1.3.2 – Critères liés au salarié

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Il revient au manager d’apprécier les capacités de son collaborateur à réaliser ses missions en télétravail notamment en considérant son niveau de maitrise professionnelle, son niveau d’autonomie, sa capacité à s’auto-organiser et à effectuer un reporting adapté.

Il est convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée justifiant d’une activité minimum de 3 mois dans la fonction au sein de l’Association de Moyens Klesia, hors parcours de formation éventuel. 

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, seuls les salariés ayant un temps de travail d’au moins 50% d’un temps plein sont éligibles au télétravail. 

Article 1.3.3 – Critères techniques

Sont éligibles au télétravail les salariés fournissant : 
une attestation sur l’honneur mentionnant qu’ils disposent, sur leur lieu de télétravail :
d’un espace de travail répondant à des conditions de travail adaptées (propices au travail et à la concentration), 
d’une installation électrique conforme,
d’une connexion internet haut débit dont le niveau est défini par la Direction des Systèmes d’Information et Grands Programmes.
une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail prévoyant que l’activité de télétravail est garantie.

Le salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement impactant le débit du réseau…). En outre, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.






ARTICLE 1.4 DROITS DES TELETRAVAILLEURS 

Sous réserve d’en remplir les conditions, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – FORMULATION ET EXAMEN DE LA DEMANDE

Le salarié qui souhaite télétravailler doit en informer par une demande écrite son manager (N+1). 
Cette demande sera validée après échange entre les managers (N+1 et N+2).	

La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée notamment sur les missions susceptibles de faire l’objet du télétravail. Le manager (N+1) recevra ensuite le salarié demandeur afin de valider ses motivations et s’assurera que le dispositif soit bien compris à l’aide d’un formulaire rappelant les principes clés de ce mode d’organisation du travail. 

Le formulaire précité est annexé à titre d’information au présent accord. Il pourra faire l’objet de mises à jour par la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 2.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre au salarié et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de trois mois. 

Pendant cette période, un point intermédiaire doit se tenir entre le salarié et le manager (N+1).

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail en informant l’autre partie par écrit moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

ARTICLE 2.3 – MATERIEL MIS A DISPOSITION

Article 2.3.1 – Dispositions générales

Article 2.3.1.1 – Mise à disposition du matériel

Le salarié en situation de télétravail doit bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité. 

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur portable avec une solution téléphonique intégrée, sous réserve des dispositions transitoires mentionnées à l’article 2.3.2 du présent accord). Cela ne doit pas avoir pour conséquence une situation de double équipement du salarié.

Le matériel est mis à disposition du salarié pour un usage exclusivement professionnel. 

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition. 

Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique. 

Article 2.3.1.2 – Versement d’une indemnité

L’ensemble des matériels, outils et dispositifs mis à disposition de l’utilisateur demeure la propriété de l’Association de Moyens KLESIA. Le salarié s’engage à restituer impérativement cet équipement spécifique au télétravail lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

Chaque télétravailleur percevra une indemnité destinée à couvrir les frais engendrés par une activité au domicile (électricité notamment) de :
6 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine
12 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine
18 euros par mois pour trois jours de télétravail par semaine
24 euros par mois pour quatre jours de télétravail par semaine

Cette indemnité, forfaitaire et mensualisée, est calculée sur la base d’un nombre de jour de télétravail sur l’année, déduction faite des jours de congés payés. 

L’indemnité n’est pas versée sur les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

Article 2.3.1.3 – Attribution de titre restaurant

Il est rappelé que selon les sites de rattachement et leurs conditions de travail, les salariés bénéficient actuellement, soit d’un accès à un restaurant d’entreprise (Sites des Batignolles) ou interentreprise (site de Montreuil) soit de titres restaurant (autres sites).

Cependant, au regard de l’impact de l’élargissement de l’accès au télétravail sur les niveaux de fréquentation des structures de restauration collective et afin d’en simplifier la gestion, le restaurant d’entreprise (Sites des Batignolles) et le restaurant interentreprise (site de Montreuil) gérés par l’employeur par délégation, seront fermés à compter de la mise en œuvre du présent accord.

En conséquence, à compter de la mise en œuvre du présent accord, tous les salariés, quel que soit leur site de rattachement, y compris les salariés en télétravail bénéficieront, pour chaque jour entier travaillé ou télétravaillé, de titres restaurant d’une valeur nominale de 9,20 € avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 5,52€ par titre, (hors jours entiers non travaillés ou télétravaillés, quelle que soit la cause, notamment congés de toute nature et les arrêts maladie).


La dotation de l’entreprise pour le budget activités sociales et culturelles, qui a fait l’objet d’un accord du 26 septembre 2019, sera ainsi constituée de deux parties distinctes : 
un versement en numéraire dont le pourcentage et les modalités de versement restent inchangées par rapport à la rédaction de l’accord du 26 septembre 2019
une prise en charge du financement de la part patronale des titres restaurant définie ci-dessus. 

A ce titre, le présent accord vaudra avenant à l’accord du 26 septembre 2019 et ne fait pas obstacle au maintien des autres dispositions relatives au financement des œuvres sociales.

Par ailleurs, il est convenu que les salariés en situation de télétravail depuis le 16 mars 2020 et jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sauf renonciation de leur part, bénéficieront de titres restaurant pour cette période pour les journées de travail effectif réalisées en télétravail.

Article 2.3.1.4 – Prise en compte des situations de handicap

Pour les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les adaptations du poste au domicile du salarié feront l’objet d’une étude de faisabilité, en lien avec la médecine du travail et l’AGEFIPH.

Les mesures envisagées consisteront principalement à faciliter l’accès au télétravail pour les salariés concernés en prenant en compte à la fois la situation du salarié et les éléments d’environnement liés à l’organisation au sein du service et aux caractéristiques de l’emploi.

Article 2.3.2 – Dispositions transitoires

Conscientes de l’engagement financier important que représente l’équipement de l’ensemble des collaborateurs en télétravail et des difficultés matérielles afférentes, les parties signataires s’engagent à adopter des mesures transitoires.

Cette période transitoire débutera à la date d’effet du présent accord et s’achèvera au plus tard le 31 juillet 2021, date à laquelle, l’ensemble des salariés éligibles au télétravail, selon les critères définis précédemment, seront équipés de matériel professionnel.

Durant cette période, les salariés qui ne sont pas équipés par l’Association de Moyens Klesia mais qui disposent d’un ordinateur personnel et d’une connexion leur permettant de se connecter à distance aux outils professionnels, pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les télétravailleurs déjà équipés par l’Association de Moyens Klesia.

En plus des dispositions mentionnées à l’article 2.3.1.2 et 2.3.1.3, chaque télétravailleur bénéficiant des présentes dispositions transitoires, percevra une indemnité de 10 euros par mois, destinée à couvrir les frais engendrés notamment par l’obsolescence du matériel personnel. Cette indemnité, forfaitaire et mensualisée, est calculée sur la base d’un nombre de jours de télétravail sur l’année, déduction faite des jours de congés payés. 

L’indemnité n’est pas versée sur les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.


3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – RYTHME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est limité à 3 jours fixes par semaine pour le salarié. Le nombre de jours maximum par semaine est porté à 4 jours fixes pour le salarié occupant un poste relevant de la Direction des Systèmes d’Information et Grands Programmes. 

Le télétravail est limité à 1 jour fixe par semaine pour les salariés occupant :
un emploi relevant du périmètre des Centres d’Information, Conseil et Accueil des Salariés (CICAS), en raison des contraintes liées à l’accueil du public ;
l’emploi de Gestionnaire Courrier Support GED ou de Gestionnaire Support GED, en raison des contraintes liées aux activités ne pouvant être que très partiellement réalisées à distance ; 

Pour ces emplois, un bilan sera réalisé afin de revoir éventuellement les conditions d’éligibilité au télétravail et le nombre de jours pouvant être exercés en télétravail.

Le choix des jours télétravaillés de la semaine est fixé pour l’année civile et est arrêté par le N+1 et le N+2 en prenant en compte le choix du salarié et les nécessités de l’activité du service.

Par ailleurs, la planification des jours de télétravail s’effectue au regard de la répartition de ces jours pour l’ensemble des collaborateurs d’une même équipe, afin de prendre en compte les exigences d’organisation de service.

Un jour de télétravail peut être modifié à tout moment jusqu’au jour même du télétravail, uniquement sur accord exprès du salarié et de son manager.

En cas de nécessité du service et à titre exceptionnel, le manager peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés entiers, demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Ce jour non télétravaillé est récupérable dans les deux semaines entières suivantes. 

Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple jours fermeture CCN, jour férié), sur un jour de repos du salarié (par exemple CP, RTT…) ou sur un jour d’arrêt de travail. 

Les jours prévus en télétravail qui ne sont pas effectivement réalisés par le salarié, n’ouvrent pas le droit à un report. 

Afin de prévenir le risque d’isolement, hors période d’absence couvrant toute la semaine de travail et sauf accord de la hiérarchie (accord donné dans la limite de deux semaines consécutives), le salarié devra travailler sur son site de rattachement au moins 2 jours par semaine. 

Le nombre de jours qui doivent être travaillés sur site est réduit à 1 jour dans les cas suivants :
Pour les salariés occupant un poste relevant de la Direction des Systèmes d’Information et Grands Programmes et ayant opté pour 4 jours de télétravail par semaine ; 
dès lors que le nombre de jours travaillés sur la semaine est inférieur ou égal à 4 en raison du régime horaire contractuel (temps partiels, formules 3) ;
en cas de jour férié positionné un jour ouvré sur la semaine considérée.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et dans le respect des dispositions définies à l’article 4.3 du présent accord. 

A ce titre et dans le but de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires minimales permettant de le contacter sont définies dans le cadre des plages fixes de travail, correspondant a minima aux temps de présence obligatoires pour tout le personnel bénéficiaire des horaires variables soit de 10H à 11H45 et de 14H à 16H et dans le respect des dispositions spécifiques à certains services (ATEM notamment).

Ces plages de joignabilité sont définies dans le formulaire de télétravail tel que défini à l’article 3.2 du présent accord.

Il est ici rappelé que le salarié en situation de télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente. 
Durant les périodes de télétravail, la ligne téléphonique attribuée habituellement au salarié dans les locaux de l’entreprise sera transférée sur la solution de téléphonie mise à disposition.


ARTICLE 3.2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail nécessite un entretien préalable entre le manager et le salarié afin d’échanger sur les modalités d’organisation de l’activité en définissant : 
Les conditions d’organisation du télétravail,
L’organisation du temps de travail en télétravail,
Les exigences de disponibilité et de joignabilité,
La répartition de la charge de travail, 
Les objectifs de production (qualité, quantité), 
Les modalités de reporting.

Un formulaire dédié permettra de renseigner ces différentes dimensions. Les indicateurs seront adaptés à chaque métier.  Le formulaire, valant avenant au contrat de travail, sera signé par le salarié, son manager et l’employeur.

L’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique exercée dans les locaux de l’entreprise.

Afin de traiter les demandes liées à la mise en place et à la mise en œuvre du télétravail, un référent télétravail dans l’entreprise sera désigné au sein de la Direction des Affaires Sociales par la Direction des Ressources Humaines. Les demandes seront adressées par courriel sur une boite à lettre spécifique dédiée (Teletravail@klesia.fr).




ARTICLE 3.3 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITE

La durée de travail des salariés en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail du 24 avril 2002 et/ou ses éventuels futurs avenants.

Les horaires de travail sont librement organisés par le télétravailleur sous réserve de respecter : 
Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du Système d’Information, 
Les plages horaires fixes de travail telles que définies par l’accord sur les modalités de l’horaire variable du 26 mars 2014 et/ou ses éventuels futurs avenants, soit, au jour de la signature, 10H à 11H45 et de 14H à 16H les jours ouvrés (et 15H30 le dernier jour collectivement travaillé de la semaine) et dans le respect des dispositions spécifiques à certains services (ATEM notamment).
Une plage minimale de déjeuner de 30 minutes,
Les plages horaires de joignabilité, 
Les dispositions applicables aux salariés en forfait jour,
Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux. 

Les temps de travail du salarié en situation de télétravail sont décomptés par le biais de la solution de badgeage virtuel via l’outil SIRH.	 

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, il ne pourra pas être effectué de crédit d’heures les journées où l’activité est exercée en télétravail.

De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires et complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du manager après validation de la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 3.4 – INCIDENT INFORMATIQUE

Il est rappelé que le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique. Si ce service indique que le problème pourra être résolu dans un délai d’une heure, alors le salarié demeure à son domicile en situation de télétravail. 

En revanche, si ce service n’est pas en mesure de proposer une résolution du problème technique dans l’heure suivant son apparition, deux solutions se distinguent : 
Si la panne ou le mauvais fonctionnement intervient avant 12h, le manager avise le salarié qu’il doit se rendre sur son lieu de travail afin d’effectuer l’après-midi de travail ; le salarié peut régulariser l’après-midi par la pose d’une absence, en accord avec son manager. La matinée est considérée alors comme travaillée. 
Si la panne ou le mauvais fonctionnement intervient après 12h, le salarié ne revient sur son site de travail que le jour ouvré suivant. La journée est considérée alors comme travaillée. 

ARTICLE 3.5 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Article 3.5.1 – Prévention des risques et lutte contre l’isolement

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les instances représentatives du personnel compétentes et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord. 

Afin de prévenir le risque d’isolement, des points d’activité réguliers tenant compte de la situation de télétravail seront organisés par le manager. 

Les parties rappellent qu’une présence physique minimum sur site est également requise pour bénéficier du dispositif de télétravail. Lorsque le salarié est en formation ou en séminaire, celui-ci est considéré comme étant présent physiquement sur site. 

L’entreprise veille à assurer l’égalité de traitement avec les autres salariés. Les télétravailleurs disposent notamment des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable et des mêmes accès à l’information, et sont tenus aux mêmes obligations que les autres salariés. Ainsi le télétravailleur reste électeur et éligible aux élections professionnelles. A ce titre, il dispose des mêmes moyens pour exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical. 

Article 3.5.2 – Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que l’VAVAaccord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion et à la bonne utilisation des (nouvelles) technologies de l’information et de la communication signé le 28 juin 2019, s’applique au sein de l’Association de Moyens Klesia.
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion. Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur sont convenus dans l’article 3.3 de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail. 

En cas d’écarts fréquents constatés, il pourra être mis un terme à la situation de télétravail. 




Article 3.5.3 – Accident 

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail / maladie professionnelle que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le salarié doit en informer, par écrit, son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. Cet accident bénéficie d’une présomption de caractère professionnel qui n’est cependant qu’une présomption simple. 

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 3.5.4 – Confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. 


4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1 – CAS DE CESSATION IMMEDIATE

Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne haut débit, violation de l’obligation de confidentialité). 

Le télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail, en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et des règles de confidentialité ou en cas de non-respect des conditions d’organisation inscrites à l’article 3.2 du présent accord, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire. 

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail.  

Il est entendu que la fin du télétravail entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise. 

ARTICLE 4.2 – REVERSIBILITE DE DROIT

La réversibilité est automatique dans les deux situations suivantes :
En cas de déménagement du salarié : le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile. A ce titre, le salarié s’engage à prévenir la Direction des Ressources humaines au minimum un mois calendaire avant la date de déménagement envisagée. 
En cas de mobilité professionnelle du salarié : le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité de la tenue du nouvel emploi. 

Le télétravail prend fin dans ces deux hypothèses à la date de survenance de l’événement (déménagement ou prise de fonction). 

ARTICLE 4.3 – REVERSIBILITE A LA DEMANDE DE L’UNE DES PARTIES

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord, en cas de circonstances exceptionnelles et contraignantes faisant obstacle au maintien de l’activité en télétravail

A ce titre, seront pris en compte notamment, des circonstances liées à des évènements familiaux ou aux conditions d’hébergement du salarié.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit à la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail. 


5 – L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES

ARTICLE 5.1 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 

Le Comité Social et Economique (CSE) et, le cas échéant la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), seront annuellement informés quant à la mise en place et à l’exercice du travail à distance et recevront des informations sur : 
Le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe, 
Le nombre de jours télétravaillés par mois, 
Le nombre des accidents de travail durant le télétravail, 
Le nombre de demandes de réversibilité mises en œuvre.

ARTICLE 5.2 – ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN TRAVAIL A DISTANCE 

L’accompagnement des salariés en télétravail est l’une des conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail. A ce titre, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement personnel, le salarié et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail. Lors de cet entretien annuel, le choix des jours télétravaillés dans la semaine pourront évoluer pour des nécessités de service ou à la demande préalable du salarié et après accord du manager. 

Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 5.3 – FORMATION DES COLLABORATEURS AU TRAVAIL A DISTANCE

Les salariés en télétravail et leurs managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du travail à distance, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux collaborateurs concernés.

A ce titre, ils bénéficient d’une formation dont les principales thématiques seront :
le cadre général du télétravail au sein d’une organisation (cadre règlementaire, enjeux,...) ;
les conditions de réussite du déploiement du télétravail (critères permettant d’évaluer une demande de télétravail,...) ;
les risques et les contraintes du télétravail (connaitre et prévenir les risques...) ;
la mise en place du télétravail (manager et piloter à distance, adapter son mode de fonctionnement à un service mixte,...) ;
l’utilisation des outils de connexion et de communication à distance ;
la gestion au quotidien du télétravail (règles de fonctionnement, santé et sécurité, s’organiser chez soi,...).
ou encore le suivi et le bilan du télétravail (maintenir un lien d’appartenance entre l’organisation et les agents en télétravail, prévoir les modalités de suivi,...).

Tous les collaborateurs suivront une formation dans le cadre de la mise en place du télétravail. 

Cette formation doit notamment conduire les collaborateurs en télétravail à comprendre les principaux enjeux et modalités de fonctionnement du télétravail, à connaitre leurs droits et obligations, à les aider à se positionner dans cette nouvelle configuration, à les sensibiliser aux risques.


6 – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 6.1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION ET REVISION

Le présent accord, à durée déterminée, entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt et au plus tôt le 1er septembre 2020. Sauf reconduction, il prendra fin le 31 décembre 2021.

En aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme.

Dans le cas où les mesures légales, règlementaires et conventionnelles relatives au télétravail venaient à évoluer ou à être modifiées, les parties se réuniraient à l’initiative de l’une d’elles afin d’envisager la nécessité de la révision totale ou partielle du présent accord.


Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la Direction auprès de l’Unité territoriale de Paris de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.



ARTICLE 6.2 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail. 

L’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et fera l’objet d’une information auprès des salariés.



Fait à Paris, le 10 juillet 2020	









Pour l’Association de Moyens KLESIA

 





     Pour la C.F.D.T			     Pour la C.F.T.C-SPOR			          Pour la C.G.T







Pour la C.G.T./F.O		Pour la C.F.E./C.G.C IPRC 	           Pour Solidaires CRCPM