ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES ET LA DUREE DU TRAVAIL




Cet accord annule et remplace :
accord du 11/07/2013 sur la durée du travail
accord du 04/01/2019 sur le jour de rentrée scolaire

ENTRE

LES AMITIES SOCIALES, Association Loi 1901 déclarée en Préfecture d’Ille et Vilaine le 6 janvier 1961, enregistrée le 26 janvier 1961, sous le numéro 3273, publiée au JO du 7 février 1961, dont le siège social est situé à RENNES (35), représentée par :

, Président de l’Association 
, Directeur de l’Association
Agissants en qualité de représentants de l’Association

Ci-après dénommée l’association
									D’UNE PART
ET

La délégation syndicale composée de :

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical : 
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical : 
L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical : 
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les parties


PREAMBULE

L’association a signé un accord de substitution relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail le 11 juillet 2013. 
Cet accord collectif a été l’objet d’une révision ayant abouti à une modification de plusieurs de ses articles.

Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :


TITRE I	DISPOSITIONS GENERALES


Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des Ordonnances de la loi travail 2016 et 2017, des décrets s’y référant et des dispositions conventionnelles étendues actuellement en vigueur.




Portée

Ce présent accord annule et remplace :
Les dispositions contenues dans l’accord relatif aux jours de Congés pour enfant malade du 23 décembre 2009
Les dispositions contenues dans l’accord relatif aux jours de Congés exceptionnels pour PACS   du 22 juin 2012
Les dispositions contenues dans l’article 11.1 et 11.2 de l’accord de substitution relatif à la durée du travail du 11 juillet 2013
Les dispositions contenues dans l’accord relatif aux jours de Congés d’Ancienneté du 28 octobre 2015
Les dispositions contenues dans l’accord relatif aux jours de Congés supplémentaires pour Rentrée scolaire du 22 novembre 2016

Les avantages individuels acquis continueront à produire leurs effets en particulier pour les salariés dont le planning hebdomadaire de travail prévoit plus de 35 heures hebdomadaires.


Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’association LES AMITIES SOCIALES.

Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours, au sens des dispositions légales et conventionnelles sont prévues au titre III du présent accord.


Durée

Il est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 01/06/2020.


Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif, né de l'application du présent accord. 

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé pour tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;



A l’issue de ces dernières, sera établi, 
Soit, un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
Soit, un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Dans ce cas, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis. 

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions légales.




TITRE II	DUREE DU TRAVAIL

Durée effective de travail

Article 9.1	Définition

La durée effective de travail, au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toutes les heures effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’Association, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. 

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque période de décompte, sera décompté.

Sont donc notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement, sauf pour le personnel d’astreinte amené à intervenir. L’intervention intègre alors le temps de trajet.


Article 9.2	Modalité de décompte du temps de travail – horaires de travail

Article 9.2.1	Salariés soumis à un horaire collectif

En application de l’article D.3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un même service travaillent selon le même horaire collectif, un planning permanent écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Est considéré comme service un ensemble de salariés rattachés à une même mission générale. 
Ce planning est établi en concertation avec les salariés concernés.

Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.


Article 9.2.2	Personnel non soumis à un horaire collectif

Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings établis par le responsable de service. Ils sont établis en concertation avec les salariés concernés.

Ces horaires effectués sont validés par le personnel et le responsable hiérarchique, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués.




Article 9.2.3	Cas particulier : Personnel bénéficiant de dispositions particulières d’aménagement du temps de travail

Les salariés dont le contrat de travail prévoit des dispositions particulières garderont leur acquis.

Pour les salariés dont le planning hebdomadaire de travail prévoit entre 35 et 39 heures, les modalités de récupération seront identiques à celles antérieurement acquises (sauf demande contraire de ces salariés).


Article 9.3	Pauses et repas

Le personnel a droit à une pause rémunérée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec son responsable, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l’Association et peuvent vaquer à des occupations personnelles.

En revanche, en application des dispositions conventionnelles, les temps de pause sont pris en compte dans le temps de travail effectif et rémunérés lorsque les salariés sont tenus, dans l'exercice de leurs fonctions, de rester à proximité de leur poste de travail pendant leurs pauses afin de surveiller les locaux, intervenir en cas d’urgence.


Organisation du temps de travail

Article 10.1	Répartition

Pour la réalisation des missions de l’association et pour en assurer un fonctionnement cohérent, l’organisation du travail est prévue sur le mois hormis pour les salariés soumis à un temps de travail par cycle.

Toute modification concernant les services concernés ou la répartition du temps de travail donnera lieu à une consultation préalable du CSE (comité social et économique).

La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler en moyenne un même salarié plus de 5 jours par semaine.




Article 10.2	Planning

La répartition des temps de travail (planning permanent) sera déterminée par service et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai de 7 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail. 

Ces plannings comporteront l’horaire de travail des salariés.

La modification collective des plannings en cours de période se fera par voie d’affichage et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 5 jours ouvrés dans les cas suivants :
Dispositions légales
Nécessités impérieuses de service ; 
Réorganisation des horaires collectifs permanents de l’Association, d’une résidence ou d’un service 

La modification individuelle du planning de travail se fera par information écrite au salarié concerné et sous réserve de son accord écrit et d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification de l’horaire pourra se faire dans un délai de 5 jours.

Aucune séquence de travail de salarié ne peut être inférieure à 2 heures. Il ne peut y avoir plus d’une interruption d’activité dans la journée.


Article 10.3	Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence (01/06 – 31/05).

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassé, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.




Article 10.4	Travail par cycles

Article 10.4.1	Le cycle

L’organisation du travail par cycle est réservée aux Agents d’Accueil et de Surveillance.

L’horaire de travail peut être organisé par cycle de 8 semaines maximum. Il sera établi au minimum deux mois à l’avance. Une projection sur l’année sera présentée par le directeur, chaque début de période de référence, à l’ensemble de l’équipe concernée, de manière à programmer les congés, et à garantir l’équité : nombre de week-ends travaillés, jours fériés, jour/nuit etc…

Le cycle veillera à préserver un week-end sur 2 minimum de repos, devant permettre une période de repos de 60h entre le vendredi midi et le lundi midi.


Congés

Le présent accord fixe les modalités liées à l’ensemble des jours de congés rémunérés accordés dans l’entreprise :
Jours de Ponts
Jours de congés d’ancienneté
Jours de récupération des Jours Fériés
Jours de congés de fractionnement
Jours de congés exceptionnels


Article 11.1	Principes généraux liés aux congés

Salariés concernés : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.

Le mode de calcul retenu est celui des jours ouvrés (sauf si le calcul en jours ouvrables est plus favorable au salarié)

Les congés suivants sont perdus s’ils ne sont pas pris à la fin de la période de référence (c’est-à-dire au 31/05 à la signature de l’accord) :
Jours de pont,
Jours de congés d’ancienneté,
Jours de récupération des jours fériés
Jours de congés de fractionnement
Jours de congés exceptionnels.






Article 11.2	Définition du Temps de Travail effectif pour le calcul des droits à congés

Les périodes assimilées à un temps de travail effectif sont :
Les périodes de congés payés,
Les repos compensateurs prévus au titre de l'exécution d'heures supplémentaires,
Les jours acquis au titre du compte épargne temps et de la réduction du temps de travail,
La période de congé de maternité et de congé d'adoption,
Les périodes d'absence pour cause d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an,
Les périodes de maintien ou de rappel au service national,
Les périodes de congés de l'une des catégories suivantes : congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé individuel de formation, congé mutualiste de formation,
Les congés pour événements familiaux,
Le congé de représentation d'une association ou d'une mutuelle,
Le congé spécial accordé aux salariés candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat pour participer à la campagne électorale,
Le congé de solidarité internationale,
Les congés accordés aux conseillers prud'hommes pour participer à des stages de formation, 
Le temps passé par les conseillers prud'hommes du collège salariés et les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale hors de l'organisme pour l'exercice de leurs fonctions,
Le temps passé par les représentants syndicaux du collège salariés aux réunions et commissions paritaires de branches ainsi que pour la participation aux jurys.
Les périodes pendant lesquelles les membres titulaires du CSE participent aux stages de formation économique organisés à leur intention, 
Les heures de délégation, 
Le temps de formation des représentants du personnel à la CSSCT,
Le temps passé en réunions par les salariés membres de certains organismes représentatifs d'immigrés ou représentants des associations familiales,
Les congés de maladie dans la limite de 60 jours consécutifs ou non.

Dans le respect des conditions légales.


Article 11.3	Modalités communes 

Ces modalités communes sont liées aux Congés payés (hors congé principal), congés de ponts, congés d’ancienneté, récupérations de jours fériés et RTT.

Ces jours de congés peuvent être pris lorsque le droit en est acquis.

Ils sont exceptionnellement cumulables avec le congé principal.

Ces journées de congés peuvent être accolées à un autre jour de congé ou de repos hebdomadaire ou de jour non travaillé.



Le délai de prévenance pour la prise de ces journées de congé est au minimum de 20 jours calendaires (délai entre le jour de la demande et le jour de récupération envisagé par le salarié). L’employeur répond dans les sept jours calendaires suivant la demande du salarié. Une absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut autorisation d’absence.

Les RTT non pris au terme de la période de référence sont soit rémunérés soit versés au Compte Epargne Temps.

Article 11.4	Congés Payés

Article 11.4.1	Principe

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 30 jours ouvrés (28 jours + 2 ponts) entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Article 11.4.2	Modalités liées aux congés payés

La période de congé principal doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er juin au 30 septembre de chaque année.

Le programme de congés principaux sera publié au plus tard le 1er avril de chaque année et après consultation des représentants du personnel.

La période du congé principal doit, dans tous les cas, être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture.

Les conjoints et salariés unis par PACS ou vivant maritalement, travaillant au service du même employeur, ont droit aux congés simultanés.


Article 11.5	Congés de ponts

Les salariés définis à l’article 11.1 du présent accord bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires au titre des Ponts.

Ces jours de congés supplémentaires pour ponts sont acquis sur la période de référence selon les modalités suivantes :
Une journée de pont à partir d’un mois de présence dans l’entreprise
Deux journées de pont à partir de 7 mois de présence dans l’entreprise.




Article 11.6	Congés d’ancienneté

Les salariés définis à l’article 11.1 du présent accord bénéficient de 1 jour de congé payé supplémentaire au terme de 5 ans et de 10 ans d’ancienneté.
	
Le droit à congés d’ancienneté est acquis dès le premier jour de la période de référence sur laquelle les dates anniversaire des 5 et 10 ans interviennent.


Article 11.7	Congés de récupération de jours fériés

Article 11.7.1	Principe

Les salariés ont droit chaque année au chômage des 11 jours fériés légaux.

Lorsqu’un jour férié tombe sur un jour de repos hebdomadaire ou sur un jour régulièrement non-travaillé sur son planning, le salarié bénéficie d’un jour de repos supplémentaire à prendre au cours du mois de survenance de l’évènement ou du mois suivant. Le nombre de jours de récupération de jours fériés est limité pour chaque salarié à 6 jours par période de référence (1er juin-31 mai).

Article 11.7.2	Personnel travaillant un jour férié

Le personnel travaillant un jour férié autre que le 1er mai, bénéficie de 1 jour de repos compensateur d'égale durée. Les heures travaillées sont alors majorées de 25 % et sont au choix du salarié soit récupérées soit indemnisées.


Article 11.8	Congé exceptionnel pour rentrée scolaire 

Les salariés ayant la charge d’un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 12 ans, disposent d’un droit à congé à valoir le jour de la rentrée scolaire, et ce sans condition d’ancienneté.


Article 11.9	Congé de fractionnement 

Article 11.9.1	Principe

Sauf accord formalisé du salarié ou dispositions conventionnelles particulières, le congé principal ne peut être inférieur à 15 jours ouvrés pris de façon continue entre le 01/06 et le 30/09.
Afin de clarifier les dispositions légales et réglementaires liées au congé de fractionnement, il est convenu de simplifier les modalités permettant l’octroi du congé de fractionnement à tous les salariés de l’association susceptibles de pouvoir y prétendre.




Article 11.9.2	Modalités
		
Pour les salariés en CDI ayant plus d’un an d’ancienneté, si le congé principal est inférieur à 15 jours ouvrés consécutifs, un jour de congé supplémentaire est octroyé au salarié.

Ce congé accordé au titre du fractionnement doit être pris postérieurement au congé principal et avant la fin de la période en cours (avant le 31 mai) : ce congé ne pourra pas être reporté ; cependant il pourra être inscrit au C.E.T.


Article 11.10	Congés pour enfants malades

Des dispositions particulières pour congés enfant(s) malade(s) sont accordées aux salariés de l’association, sans condition d’ancienneté, selon les modalités suivantes.

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré supplémentaire en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge : La durée du congé pour chaque enfant malade ou hospitalisé est de 3 jours par période de référence, avec un maximum cumulable de 12 jours par famille sur la période de référence.

A la demande du salarié, une absence supplémentaire non rémunérée de 7 jours maximum peut être octroyée si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.


Article 11.11	Congés exceptionnels pour évènements de famille

Article 11.11.1	Principe

Quelle que soit l’ancienneté dans l’association et la nature de son contrat de travail, des congés exceptionnels rémunérés pour événements de famille seront accordés au salarié sur justification, dans les conditions suivantes :
Six jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Deux jours pour le mariage ou le PACS d’un enfant ;
Un jour pour le mariage ou le PACS d’un frère ou d’une sœur ;
Trois jours au-delà des dispositions légales (de 11 jours à la signature de l’accord) pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
Cinq jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ; 
Cinq jours pour le décès d'un frère ou d'une sœur 
Un jour pour le décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un grand-père, d'une grand-mère
Un jour pour déménagement du salarié (limité à 2 fois par période de 5 ans). 
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.



Article 11.11.2	Modalités

Ces congés étant liés à des évènements précis, ils seront pris dans un délai d’un mois avant ou après la date de l’évènement générateur.


Heures supplémentaires

L’origine des heures supplémentaires, leur contingent et leurs modalités de prise sont régis par la Loi et la Convention Collective Nationale de rattachement.


Astreinte

Compte tenu de l’activité de l’Association, certaines interventions urgentes et imprévisibles peuvent être nécessaires en dehors des plages de travail.

Un régime d’astreinte est en vigueur à cette fin dans l’Association.


Article 13.1	Définition des astreintes

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-5 du code du travail, constitue une astreinte toute période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable afin d’être en mesure d’intervenir d’urgence pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, le salarié reste libre de vaquer à des occupations personnelles.

Est considéré comme temps de travail effectif et donne droit à indemnité d’intervention :
Tout déplacement (incluant le temps de transport)
Toute résolution d’incident nécessitant plus de 30 minutes, dans une limite de 4 heures pour les salariés au forfait jour.

Pour les salariés soumis à la convention de forfait cadre, ces temps d’intervention, s’ils sont inférieurs à 4 heures sur une journée, ne donnent pas lieu à réduction du nombre de jours travaillés au titre du forfait de 207 jours.


Article 13.2	Bénéficiaires

Compte tenu de la nature de l’activité de l’Association et afin de pouvoir organiser les interventions à tout moment en cas d’urgence, des astreintes téléphoniques peuvent être mises en place pour le personnel cadre.




Article 13.3	Horaires des astreintes

Les astreintes se déroulent en dehors de l’horaire de travail, au domicile du salarié ou à proximité.
Les astreintes de semaine sont établies de 20 h à 7h 
Les astreintes de week-end sont établies du vendredi 20 h au lundi matin 7h 
Les astreintes de jours fériés sont établies de la veille du jour férié à 20 h jusqu’au lendemain du jour férié à 7h

Le personnel d’astreinte devra rester joignable pendant les périodes d’astreintes sur le téléphone mis à disposition par l’Association à cet effet. Durant ces astreintes, le salarié doit veiller à garder ledit téléphone en état de fonctionnement et à proximité. La personne d’astreinte doit pouvoir se rendre sur le site dans un délai raisonnable estimé à environ une heure.

Chaque salarié est d’astreinte par roulement et ne pourra pas assurer plus de 14 jours d’astreintes dans le mois. Le planning est organisé, au minimum par semestre, en concertation avec l’ensemble des cadres intervenants.

De plus, le nombre de semaines d’astreintes est limité à 11 semaines par an et par salarié.

Les horaires des astreintes et la fréquence des roulements pourront être modifiés par l’Association, après consultation des représentants du personnel.


Article 13.4	Programmation

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 3 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles ou urgentes.


Article 13.5	Indemnité d’astreinte

Les astreintes téléphoniques donnent lieu au versement d’une indemnité spéciale définie conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, à savoir : chaque heure d'astreinte est rémunérée 100 % du minimum garanti.


Salariés à temps partiel

Article 14.1	Définition

Sont considérés à temps partiel, les salariés dont les horaires de travail sont inférieurs à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.




Article 14.2	Contrat de travail

Le contrat de travail écrit des salariés à temps partiel comportera en plus des mentions usuelles, les indications suivantes : 
La durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail,
La répartition du temps de travail selon les jours de la semaine ou les semaines du mois, 
La nature des changements d’horaires susceptibles d’être pratiqués,
Les modalités de ces changements,
Le volume possible d’heures complémentaires est dans le cas général de 10% de la durée du travail prévue au contrat. Ce volume d’heures peut être porté à 30 % avec l’accord écrit des parties.


Article 14.3	Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Sont reconnus aux salariés à temps partiel les mêmes droits que pour les salariés à temps complet en particulier :
Sur l’égalité d’accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation
Sur les modes d’organisation du temps de travail


Article 14.4	Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'un même mois ne peut être supérieur à 30 % de la durée mensuelle de travail prévue dans son contrat. 

Cependant, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires seront majorées conformément à la loi ou aux dispositions conventionnelles.


Article 14.4.1	Compensation des heures complémentaires

Le paiement de l’intégralité des heures complémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé pour tout ou partie, à la demande du salarié, par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours. La date de prise du repos demandée, par le salarié sera validée par l’employeur, dans les 8 jours suivant sa demande. En cas de refus, une autre date sera proposée au salarié en accord avec celui-ci.




Article 14.4.2	Refus d’effectuer des heures complémentaires

Le refus d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées dans son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

De même, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires à l’intérieur des limites de 30 % dès lors qu’elles ont été demandées moins de sept jours calendaires avant la date de leur réalisation ou si le refus est justifié par des obligations familiales impérieuses ou une période d’activité chez un autre employeur.





TITRE III	DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Forfait annuel en jours

Article 15.1	Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens des dispositions de la convention collective des Foyers de jeunes travailleurs.

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord exprès du salarié concerné. Elle est établie par écrit.


Article 15.2	Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres définis à l’article 14.1 ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 207 jours par an, journée de solidarité incluse.

Le forfait annuel de 207 jours pourra être réduit en fonction des congés exceptionnels, de fractionnement ou pour enfants malades.

Pourront être déduites du forfait annuel de 207 jours :
Les journées d’absences définies à l’article 11 du présent accord et comptabilisées sur la période de référence,
Les interventions d’astreintes définies à l’article 12.1 du présent accord,
Les congés définis à l’article 11 du présent accord

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 207 jours prévu ci-dessus. Dans ce cas, sa rémunération et ses avantages seront réduits à due proportion.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.




Article 15.3	Dépassement du forfait jours

Avec l’accord de la Direction Générale, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 212 jours travaillés maximum par an.

L’avenant conclu avec le salarié indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait annuel contractuel de 207 jours sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 1er décembre de chaque année pour l’année à venir. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue.


Article 15.4	Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 14 heures.
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. 
De même, du fait de leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail, les salariés concernés s’engagent à prendre leurs dispositions pour que la durée totale de leur activité n'excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Il est rappelé que du fait de leur autonomie, les salariés en forfait en jours devront veiller à s’assurer des temps de pause et de présence raisonnables dans le respect minimal des temps de repos ci-dessus visés.
Si une difficulté devait survenir en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima, l'intéressé devrait en faire part à son supérieur hiérarchique, pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.



Un point devra être fait, lors de l’entretien annuel, avec le salarié bénéficiant d’un forfait jours, afin de vérifier la bonne adéquation entre la répartition et le volume de sa charge de travail et le nombre de jours travaillés, et en mettant en place, le cas échéant, les moyens de remédier à des écarts trop importants.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées pour moitié par le salarié et pour moitié par l’Association, au moins avant la date envisagée, étant entendu que la continuité du service doit être la priorité.
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos faite par un salarié concerné, en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
La prise des jours ou demi-journées de repos sera formalisée par un document écrit signé par la Direction et le salarié concerné. Ce document sera laissé à la disposition de l’Inspection du Travail sur une durée de 3 ans.


Article 15.5	Suivi des forfaits en jours

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions individuelles de forfait en jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, contresigné par le supérieur hiérarchique.

Un état des jours et demi-journées de travail ainsi que des jours et demi-journées de repos sera ainsi établi chaque mois.

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 
Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
L’entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiales ainsi que l’évolution de la rémunération.


Article 15.6	Embauche en cours d’année
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.



Article 15.7	Traitement des absences non rémunérées

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base contractuelle du nombre de jours travaillés (sur les 12 derniers mois) qui définissent le salaire moyen journalier.


Traitement des absences rémunérées

Article 16.1	Pour suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, maternité)

Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté ou les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (sans conditions d’ancienneté):
Si les arrêts de travail consécutifs ou non ne dépassent pas 60 jours sur la période de référence (12 mois précédents l’arrêt de travail), l’employeur maintient le salaire et n’applique aucune retenue sur les droits à congés payés.
La période hors maintien de salaire n’ouvre pas droit à congés payés dans le respect des dispositions légales.

Après la période d’essai et pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté :
Si les arrêts de travail consécutifs ou non ne dépassent pas 30 jours sur la période de référence (12 mois précédents l’arrêt de travail), l’employeur maintient le salaire et n’applique aucune retenue sur les droits à congés payés.
La période hors maintien de salaire n’ouvre pas droit à congés payés dans le respect des dispositions légales.

Pour les salariés en congé maternité, paternité ou adoption, l’employeur maintient le salaire sur la durée du congé maternité, paternité ou adoption et n’applique aucune retenue sur les droits à congés payés.


Article 16.2	Pour AG et congrès syndicaux statutaires

Pour participer aux Assemblées générales et congrès syndicaux, des temps de travail rémunérés seront accordés sur demande écrite présentée au moins une semaine à l’avance.

Deux salariés au maximum par organisation syndicale pourront être rémunérés dans la limite de 4 jours par an.




Article 16.3	Plan de développement des compétences

Pour participer aux formations, des temps de travail rémunérés seront accordés aux salariés.

Les temps de déplacements entre le lieu de travail et le lieu de formation seront rémunérés en plus de la rémunération habituelle, si la formation se déroule sur une autre commune que le lieu d’exercice de l’emploi.

Chaque temps de formation (hors temps de déplacement) sera décompté de la façon suivante :
Pour les salariés soumis au planning : l’absence ne donne lieu à aucune réduction de la rémunération si la journée de formation correspond à une journée habituellement travaillée.

Chaque journée sera comptabilisée 7 heures minimum pour tous les salariés, y compris les salariés dont la journée de formation correspond à une journée non travaillée habituellement au planning.

Pour les salariés soumis à la convention de forfait annuels en jours, ces journées de formation seront déduites du forfait de 207 jours.


Article 16.4	Temps nécessaire pour participer aux réunions de certaines instances

Lorsqu'un salarié est désigné pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d'emploi et de formation, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de ces instances.

Lorsqu’un salarié est désigné pour participer à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, l’employeur lui accorde une autorisation d’absence pour participer à ce jury 
( La participation du salarié aux réunions et jurys n’entraîne aucune réduction de la rémunération. ( Le délai de prévenance est de 5 jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles.

La durée des congés visés au présent article ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. .


Article 16.5	Autres absences

Les autres absences (congé parental, congés pour convenance personnelle à la demande du salarié…) ne donnent lieu à aucune rémunération.

Les congés pour convenance personnelle n’ouvrent pas droits à congés payés, dans le respect des dispositions légales.

Pour le congé parental à temps plein, sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits à congés payés.

Pour le congé parental à temps partiel, l’employeur n’applique aucune retenue sur les droits à congés payés.



TITRE IV – TRAVAIL DE NUIT ET DE SOIREE

Travail de nuit

Article 17.1	Définition du travail de nuit

Est travailleur de nuit, tout salarié de l’association qui :
Soit accompli au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel, 3 heures de son temps de travail effectif pendant la période de nuit.
Soit accompli au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures.
Soit pour les salariés à temps partiel, ou recrutés pour une activité saisonnière ou temporaire, accomplit au moins 17% de son temps de travail pendant la période comprise entre 22 heures et 7 heures.

Seuls les personnels attachés au poste de veille et de sécurité des personnes et des biens peuvent être qualifiés de travailleur de nuit.


Article 17.2	Justification du recours au travail de nuit

Le travail de nuit est destiné à assurer la continuité au cours de la nuit des services liés à l’activité de l’association. Les dispositions relatives au travail de soirée sont prévues à l’article 17.


Article 17.3	Durées maximales de travail des travailleurs de nuit

La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.

Il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne de travail de 8 heures, sans que celle-ci excède 10 heures consécutives.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, en l’absence d’accord collectif d’aménagement du temps de travail ne peut dépasser 40 heures en moyenne sur une période de 8 semaines.




Article 17.4	Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Article 17.4.1	Le repos compensateur

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie forfaitaire de compensation de 8% par heure, pour toute heure de travail effectuée comme défini travail de nuit.
La prise de repos est intégrée directement dans le planning de travail du salarié. Dans ce cas, la durée hebdomadaire moyenne est égale à 32h20 minutes pour un salarié à temps plein.
Le repos compensateur dû en contrepartie du travail de nuit est donc directement inclus au planning du salarié. Cette modalité devra être précisée sur le planning remis au salarié.
En application des dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.


Article 17.4.2	Les autres contreparties

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes. Le temps de pause est rémunéré.


Article 17.5	Organisation du travail

L’organisation du travail doit être stable sur l’année.

Toute modification de l’organisation du travail doit être présentée au CSE dans les délais légaux.
Les modalités d’organisation devront veiller à garantir l’équité, en nombre de week-end, de travail acceptable ; une alternance entre les temps travaillés et les temps de repos acceptable également.


Article 17.6	Conditions d’affectation d’un salarié à un poste de nuit

L’affectation d’un salarié à un poste de nuit n’est possible qu’avec son accord et dans le cadre des dispositions du Code du travail et notamment des articles :
L 3122-13 relatif à l’occupation ou la reprise d’un poste de jour ou de nuit,
L 3122-12 relatif à la compatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses,
L 3122-14 relatif à l’état de santé,
L1225-9 à L1225-11 relatif aux salariées en état de grossesse.




Article 17.7	Conditions de travail et articulation avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.
Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport ou des difficultés d’ordre familial ou social. Lorsque des difficultés particulières seront exprimées par le salarié, ce dernier sera reçu par l’employeur et une réponse argumentée lui sera fournie dans le délai d’un mois.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. L’employeur est tenu de le lui accorder dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible. Par ailleurs, afin de favoriser l’accès à un poste de jour, une attention particulière devra être portée par l’employeur aux demandes de formations ou de reconversions du travailleur concerné par des obligations familiales impérieuses. 
Sont considérées comme des obligations familiales impérieuses notamment la garde d’un enfant, la prise en charge d’une personne dépendante.
Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.


Article 17.8	Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


Article 17.9	Mesures destinées à favoriser la formation professionnelle

Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise et de l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique.
Par ailleurs, une attention particulière doit être portée par l’employeur sur les demandes de formation ou de reconversion des travailleurs de nuit afin de leur favoriser notamment l’occupation d’un poste de jour.




Article 17.10	Pénibilité

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Le travail de nuit fait partie des critères de pénibilité. Cependant, pour qu'il soit éligible au compte professionnel de prévention (C2P), deux conditions cumulatives doivent être réunies en matière d'intensité et de durée.
L'intensité minimale est d'une heure entre minuit et cinq heures du matin
La durée minimale est de 120 nuits par an
L'employeur est tenu d'effectuer une déclaration annuelle qui recense les salariés susceptibles d'acquérir des droits au titre d'un C2P.
Cette déclaration annuelle d'exposition aux risques s'effectue via la déclaration sociale nominative (DSN). Elle est transmise aux caisses de retraite (Carsat) chargées de la tenue des comptes professionnels de prévention.


Article 17.11	Conditions d’affectation d’un salarié à un poste de nuit

Toute nouvelle affectation d’un salarié à un poste entraînant la qualité de travailleur de nuit est soumise à son accord, à moins qu’une telle affectation n’ait été expressément prévue par son contrat de travail.


Article 17.12	Dispositions complémentaires

Ces dispositions sont communes aux Agents d’accueil et de surveillance et aux Agents d’Accueil de jour.

Les Agents d’accueil et de surveillance et les agents d’accueil de jour qui travaillent habituellement les week-ends et les jours fériés bénéficient, comme le prévoit la convention collective :
D’une rémunération majorée, les dimanches et jours fériés ainsi que les nuits en lien avec ces jours.
D’une pause rémunérée du fait de l’obligation de rester sur site
De l’octroi de panier repas pour les travailleurs de nuit et pour le travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.




Travail de soirée

Les salariés, autres que les travailleurs de nuit, bénéficient d’une contrepartie si une partie de leur temps de travail est effectuée au cours de la plage horaire comprise entre 19h et 22h pour participer à la mise en œuvre d’une action socio-éducative.

Cette disposition vise à reconnaître une forme de pénibilité générée par l’exercice d’un emploi sur des horaires décalés. Elle vise également à encourager tout salarié souhaitant s’impliquer dans le projet socio-éducatif de l’association, avec l’accord ou à la demande de son supérieur hiérarchique.

Ainsi, chaque salarié intervenant sur la plage horaire susvisée bénéficie d’un repos compensateur, selon les modalités suivantes :
3 à 5 soirées effectuées : 0,5 jour de repos compensateur
6 à 10 soirées : 1 jour
11 à 20 soirées : 2 jours
21 à 30 soirées : 3 jours
31 à 40 soirées : 4 jours
41 à 50 soirées : 5 jours
+ de 51 soirées : 6 jours

Ces repos compensateurs doivent être pris sur la période de référence (avant le 31 mai suivant à la signature de l’accord) sur validation de son cadre hiérarchique ou à défaut d’un autre membre de l’encadrement. Ils ne peuvent abonder le CET, ni donner lieu à une quelconque compensation financière, sauf en cas de départ du salarié. Ils sont perdus s’ils ne sont pas pris avant la fin de la période de référence.

Les modalités de suivi de ces dispositions seront définies par l’employeur. 


TITRE V	LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Compte épargne temps

Article 19.1	Ouverture et tenue du compte

Le compte épargne temps a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire ou de congé afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’une période de congé pour convenance personnelle.

La mise en œuvre du CET ne saurait être prétexte à dépassements de la durée du travail. 
Tous les salariés visés à l'article 11.1 du présent accord et ayant au moins un an d'ancienneté dans l’Association peuvent ouvrir un CET.

Le compte est ouvert sur initiative individuelle des salariés.
Toute ouverture d’un CET, ainsi que toute alimentation ultérieure et toute utilisation, devra faire l’objet d’une demande écrite en remplissant l’imprimé disponible auprès du service ressources humaines dans les conditions fixées au présent accord.

Un compte individuel, récapitulant les droits transférés et utilisés au cours de l’année, est communiqué à chaque salarié concerné, et ce avant le 31 décembre de chaque année.

Les salariés titulaires, au jour des présentes, d’un CET au sein de l’Association continueront à en bénéficier, sous réserve de l’application des nouvelles dispositions issues des présentes, sauf décision de clôture de leur part notifiée conformément à l’article 18.6 des présentes.


Article 19.2	Alimentation du compte épargne temps

Article 19.2.1	Alimentation individuelle du compte

En temps
Chaque salarié peut affecter à son compte les heures ou jours de repos ci-après :
des jours de congés payés annuels acquis au-delà de 23 jours ouvrés 
des RTT dans la limite de 50% des jours acquis
des heures de repos compensateur accordés en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations dans la limite de 10 heures par an.

En argent
Le salarié peut porter en compte les éléments de rémunération suivants : 
Tout ou partie de la prime suivante : treizième mois

Lorsqu’il porte sur son salaire, le transfert ne peut concerner que la fraction dépassant le montant mensuel du Smic ou du minimum conventionnel




Article 19.2.2	Procédure à respecter

Le salarié doit transmettre sa demande de transfert à la direction générale au plus tard le 10 du mois de décembre en utilisant, pour ce faire, les imprimés mis à sa disposition et en mentionnant précisément, les éléments qu’il entend affecter à son CET et à quelle période ceux-ci se rapporte.
L’employeur doit donner sa réponse dans le délai 15 jours suivant la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié est réputée acquise.


Article 19.3	Gestion du compte épargne temps

Les temps affectés dans le compte sont valorisés en équivalent monétaire lors de leur utilisation, sur la base de la rémunération perçue par le salarié à cette date.
Les éléments de salaires placés sur le CET sont réévalués de la manière suivante : 
Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés à raison d’1 jour ouvré affecté = 1 jour rémunéré.
Pour les éléments monétaires, les droits sont convertis, à la date de leur affectation en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire horaire de l’intéressé par la formule suivante : Temps de repos = (horaire mensuel contractuel x somme affectée) / salaire mensuel
Chaque jour ouvré sera établi sur la base de l’horaire contractuel.
Lors de l’utilisation des droits, qu’il s’agisse du versement d’un complément de rémunération, de la prise d’un congé, leur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation.


Article 19.4	Utilisation des droits affectés au compte épargne temps

Article 19.4.1	Options des salariés

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au CET :
à la constitution d’un complément de rémunération ;
à la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos ;

A cet effet, les salariés devront transmettre à la Direction au plus tard le 1er novembre de chaque année, au moyen du formulaire prévu à cet effet, le choix opéré quant à l’utilisation des droits affectés au CET.


Article 19.4.2	Octroi d’un complément de rémunération

À tout moment, le salarié peut demander le versement d’un complément de salaire correspondant à des droits portés au crédit de son compte. 


Article 19.4.3	Rachat des jours de repos capitalisés

A l’exception de ceux correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les temps de repos capitalisés dans le CET, peuvent faire l’objet d’un rachat en argent. Ce montant est déterminé à la date effective de la demande.


Article 19.4.4	Compensation de réduction de salaire

A l’exception de ceux correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les droits capitalisés dans le CET peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel, un arrêt médical de travail. 


Article 19.4.5	Utilisation du capital de jours de repos

Article 19.4.5.1	Prise des jours de repos

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser, en tout ou partie, les congés légaux définis ci-après :
Le congé parental d'éducation prévu par les articles L.1225-47 et suivants du Code du travail ; 
Le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail ; 
Le congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-78 et suivants du Code du travail ; 
Le congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-32 du Code du travail ; 
Un congé sans solde pour convenances personnelles autorisés par l’employeur et ayant une durée inférieure à 12 mois, supérieure à 2 semaines ; cette durée minimale peut être réduite avec l’accord exprès de l’employeur. Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 1 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Un Congé de fin de carrière ; Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ ou sa mise à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail avant son départ ou sa mise à la retraite. Les salariés souhaitant bénéficier d'un tel congé ne pourront le faire que 3 mois avant la date prévue pour leur départ ou leur mise à la retraite. L'information devrait être faite au service ressources humaines 3 mois avant la date prévue pour le départ.
Une Formation hors temps de travail ; Le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail et donnant lieu à versement de l'allocation de formation, soit dans le cadre du plan de développement des compétences soit dans le cadre du CPF.
Un passage à temps partiel ; 
Une absence pour maladie qui ne serait pas indemnisée ; 
Une reprise de CET pour alimenter tout ou partie de congé pour convenance personnelle.




Article 19.4.5.2	Indemnisation du congé

Pendant son congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées ci-dessus, les droits acquis peuvent être versés au choix du salarié : 
Soit : en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé et, le cas échéant, jusqu'à épuisement des droits ;
Soit : en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.


Article 19.4.5.3	Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 
Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues.

A l’issue d’un congé, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente. Cependant, à l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. 
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.


Article 19.5	Procédure à respecter

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés, il doit adresser sa demande de déblocage au service ressources humaines en même temps que la demande du congé, en respectant les délais légaux spécifiques à chaque congé. 
Il doit utiliser, pour ce faire, les imprimés mis à sa disposition en mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.
Ce déblocage est subordonné à l’autorisation de l’employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.
La demande de déblocage du salarié doit être effectuée 2 mois avant le début du congé. Cette durée minimale peut-être réduite avec l’accord de l’employeur.
Les modalités pratiques du déblocage sont précisées dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié.

Lorsque le salarié souhaite valoriser les droits qu’il a capitalisé, il doit en faire la demande à l’employeur au plus tard 2 mois avant l’échéance en mentionnant précisément le volume des droits à rémunérer.
Les modalités pratiques du déblocage sont précisées dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié.



Article 19.6	Clôture de comptes individuels

Article 19.6.1	Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 19.8 des présentes, la clôture du CET.
Dans ce cas, les droits non utilisés du CET sont automatiquement liquidés au moment de l'établissement du solde de tout compte. 
Les droits ayant servi à alimenter un plan d’épargne ou à financer des prestations de retraite suivent le sort de ces dispositifs ou régimes.


Article 19.6.2	Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.
Le CET ne peut être clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.


Article 19.7	Assurance

Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’AGS conformément aux dispositions légales.


Article 19.8	Transfert du compte

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un CET. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.




TITRE VI	DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord

Une commission paritaire de suivi de cet accord sera constituée, composée des délégués syndicaux et d'autant de représentants de l'employeur.  Elle se réunira une fois par an après la période de référence.

Un rapport annuel sera présenté à cette commission paritaire.

Un bilan de l’accord sera présenté annuellement au Comité Social et Economique pour avis. Ce bilan se fera sur :
La durée du travail, la prise des jours de congés et les heures supplémentaires et complémentaires,
L'application des modalités d'organisation du travail et les délais à respecter avant tout changement d'horaire,
Le système de décompte du temps de travail.


Signature et notification

Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du CSE. 
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 18 juin 2020.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de l’Association, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
A l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bretagne. 
Devra éventuellement être jointe à ce dépôt, une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’avenant aux organisations syndicales représentatives. 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Rennes.
Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’association.




Fait à Rennes, le 18 juin 2020

Pour Les Amitiés Sociales




Pour la C.G.T. 			Pour la C.F.D.T.		Pour le SNEPAT – FO