ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES





Entre :


La Société CERBALLIANCE Côte d’Azur, société d’exercice libéral par actions simplifiée, au capital de 117 604 €, inscrite au R.C.S. de Toulon sous le numéro 783 159 593, dont le siège est situé 1242 avenue Jean Monnet 83190 Ollioules, représentée par Madame […], en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société », « CERBALLIANCE Côte d’Azur »,

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentée par Madame […], en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Madame […], en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »

Préambule

L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de CERBALLIANCE CÔTE D’AZUR, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :

Le laboratoire CERBALLIANCE CÔTE D’AZUR emploie plus de 80 % de femmes (245 femmes et 47 hommes).
Au sein de CERBALLIANCE CÔTE D’AZUR, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (cadres, techniciens, comptables, secrétaires…).

Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de fixer des actions en matière d’égalité hommes/femmes pour réduire les inégalités dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

L’embauche ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; 
La rémunération effective ;
La formation.

en associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’action un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.

Les principes généraux du présent accord, qui tend à définir les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes, trouvent leur source dans :

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir et son décret d’application n° 2012-1408 en date du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à la négociation annuelle unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.



Une politique de mixité existe d’ores et déjà au sein de la Société CERBALLIANCE COTE D’AZUR depuis plusieurs années, notamment depuis la signature d'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2017 à 2020. Cette politique a permis un certain nombre d'avancées. 

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette dynamique.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du Laboratoire CERBALLIANCE CÔTE D’AZUR.

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.





CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE

Objectif

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien(ne), assistant(e), …), ou bien noter « H/F » dans l’annonce.

Par ailleurs, et sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants : 

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ; 
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ; 
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée. 


Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste.





ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :

Mettre en place un entretien avant le départ et à la reprise d’activité : 

Dès que la situation le permettra, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son manager avant son départ en congé maternité/parental.

Le/la salarié-e bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

Le manager et/ou le service des Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e avant sa reprise d’activité. 

Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité. Il s'agit alors d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de la carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité.

La préparation et la formalisation de cet entretien se fera via « MY HR » (SIRH) avec le formulaire de fixation des objectifs qui peut être complété à tout moment de l’année pour les collaborateurs absents lors des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels.

Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Permettre aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade.
Ne pas imposer aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de se positionner sur un poste de nuit.
Prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie personnelle dans les horaires mis en place pour chaque collaborateur.
Dans la mesure du possible, établir le planning 10 à 15 jours à l’avance.


Mesures

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :

L’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par le congé de maternité / parental ait bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité/parental ;
L’ensemble des salariés vivant sous le même toit ait bénéficié d’un départ en congé à la même date ;
Les collaborateurs concernés par des difficultés personnelles peuvent solliciter le service RH et bénéficieront d’un entretien physique et/ou téléphonique pour essayer de trouver une solution.






Les partenaires signataires conviennent que les salariés bénéficiant d’un congé pour enfant malade dans les conditions de l’article L. 1225-61 du Code du travail auront droit :

Au maintien de leur salaire, dans la limite de trois jours d’absence par an et par enfant, pour un enfant malade de moins de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical ;
Au maintien de leur salaire, dans la limite d’un jour d’absence par an et par enfant, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, sur présentation d’un justificatif.

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien avant le départ (si cela a été possible) et au retour de congé maternité/parental / le nombre de bilans d’activité annuels ;
Le nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié de mesures salariales individuelles ;
La part des salariés vivant sous le même toit ayant pu bénéficier d’un départ en congé à la même date ;
Le nombre de jours de congés pour enfants malades pris par sexe.


ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, notamment à l’embauche.

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de mettre leur possible en œuvre pour que la répartition des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine.

Mesures

Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que : 

La rémunération de base du / de la salarié(e) en congé maternité / parental soit majorée à son retour des augmentations générales ;
L’ensemble des managers et responsables hiérarchiques soit sensibilisé, avant l’attribution des augmentations individuelles et primes, sur le respect des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Suivi

Les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

Le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou parental ayant bénéficié des augmentations générales ; 

Le nombre de managers et responsables hiérarchiques ayant été sensibilisé sur les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes :



Pour parvenir à l’égalité des salaires et des perspectives de carrière entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a créé un Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Toutes les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier leur Index sur le site du Ministère du Travail, sur le site internet de la Société et sur l’intranet, au plus tard au 1er mars de chaque année. C’est ce que fait la Société depuis 2019 (pour l’année 2018) ainsi qu’une information auprès des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique.

L’Index de l’égalité professionnelle permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de cinq indicateurs :

L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points),
L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) (20 points),
L’écart de répartition des promotions (15 points),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points),
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).

Pour information :
Pour les résultats de l’année 2018, nous avons obtenu le score de 74 points sur 100.
Pour les résultats de l’année 2019, nous avons obtenu le score de 89 points sur 100.

Cette augmentation de 15 points entre 2018 et 2019 démontre la volonté de la Société de poursuivre la dynamique visant à l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise s’engage à publier l’Index chaque année.


ARTICLE 4 : ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif 

La formation professionnelle représente une démarche majeure du maintien et du développement des compétences des salariés. C’est pourquoi les partenaires signataires entendent assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les salariés hommes et femmes, à temps complet et à temps partiel, et ce quel que soit leur statut. 

Les partenaires signataires se fixent pour objectif que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une action de formation tous les 6 ans au minimum.

Mesures

Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, CERBALLIANCE CÔTE D’AZUR s’engage à porter une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Ainsi, seront évités dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. 




Afin de faciliter l’organisation des formations et de rendre la participation à la formation accessible et équitable pour tous les salariés, les dispositions ci-dessous seront appliquées :

Pour les salariés partant en formation, les parties conviennent de :
Confirmer par mail aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;
Rappeler par mail aux salariés, au moins 7 jours avant le début de la formation que celle-ci aura lieu en rappelant la date, le lieu et les horaires. Ce délai de prévenance s’appliquera de la même façon si la formation était annulée et ce quel que soit le motif ;
Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations au siège social de l’entreprise. Le temps de trajet nécessitant un déplacement sera pris en compte dans le temps de travail effectif ;
Lorsque cela sera possible, d’organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail. Dans le cas contraire, une comptabilisation sur le temps travaillé au réel dans la semaine sera effectuée ;
D’éviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ainsi que le lundi et le vendredi ;
Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation. 

Suivi 

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;
Le coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;
La mise en place d’un formulaire d’évaluation.


CHAPITRE II – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité Social et Economique.


CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE ET REVISION

Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de douze mois, soit du 1er janvier au 31 décembre 2021.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L. 2242-5-1 du Code du travail et exonère à ce titre le laboratoire CERBALLIANCE PROVENCE de la pénalité financière prévue par ce même article.

Par exception, l’accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Directeur de la DIRECCTE.




ARTICLE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.


ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous forme dématérialisée. 

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Toulon.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires FO et CFDT.


Fait à Ollioules, le 11 décembre 2020, 
En 6 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chaque partie.