ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE
La société LIVING ACTOR,
dont le siège social est 26 rue Benoît BENNIER - 69260 CHARBONNIERES-LES-BAINS, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Genéral Adjoint RH.
Ci-après dénommée «la Société »
D’une part, 
ET
M. X
en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,
D’autre part, 
APRES AVOIR ETE RAPPELE CE QUI SUIT :
La Société a souhaité négocier et signer un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.
Le contenu de cet accord a pour objectif d’adapter l’organisation de la durée du travail aux particularités d’activité et aux besoins de l’entreprise.
Par ailleurs, la Société souhaite être attractive et répondre aux besoins des collaborateurs qui souhaitent pouvoir bénéficier de jours de repos.
Des réunions de négociation se sont tenues les 2 et 9 juillet 2020
Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes.
En outre, les dispositions du présent accord ayant le même objet que les usages actuellement en vigueur au sein de la société, ont pour effet de dénoncer automatiquement ces derniers.
IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, qu’il soit en contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve des dispositions spécifiques relatives à certaines catégories de salariés.
ARTICLE 2 – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON-CADRES 
L’environnement concurrentiel ainsi que les fluctuations inhérentes à l’activité de la société induisent une véritable capacité de réaction et d’adaptation aux besoins de la clientèle.
Afin de répondre au mieux à ces exigences, et pour une meilleure qualité de service clients mais aussi de conditions de travail des salariés, il est apparu nécessaire d’adapter l’activité du personnel à ces fluctuations de charge de travail.
Dans ces conditions, et afin de tenir compte de leur spécificité d’activité, les parties conviennent de l’organisation du temps de travail suivante.
2.1.	Personnel concerné
Est concerné par les présentes dispositions l’ensemble du personnel non-cadre de la Société.
2.2.	Modalités d’annualisation du temps de travail
Principe

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur l’année civile, conformément aux articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.
Dans le respect des dispositions légales relatives au repos et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, les salariés effectueront 1.607 heures de travail par an (journée de solidarité incluse), sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.
La durée hebdomadaire de référence sera de 36 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours de travail par semaine. Dans ce cadre les salariés respecteront la planification des horaires, telle qu’affichée dans l’entreprise.
Dans ce cadre, le personnel bénéficiera annuellement de 6,5 journées dites « off », c'est-à-dire non travaillées, pour un travail à temps complet sur l’intégralité de l’année.
Acquisition des « journées off »

Comme précisé ci-dessus, et compte tenu de la durée hebdomadaire de travail de référence fixée, le nombre annuel de « journées off » sera de 6,5 jours (pour un travail à temps complet sur l’intégralité de l’année).
Il est entendu que la période de référence pour l’acquisition et la prise des « journées off » est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ces journées seront acquises proportionnellement chaque mois. 
Les « journées off », ainsi capitalisées, devront être soldées au 31 décembre de chaque année.
Modalité de prise des « journées off »

La prise de « journées off » est subordonnée à l’acquisition effective de droits à repos au cours des mois précédents.
Les « journées off » seront prises trimestriellement, par ½ journée ou journée entière :
pour 3,5 jours, à la convenance des salariés, après accord préalable de leur supérieur hiérarchique, et dans la limite de 3 jours par trimestre maximum  
et pour 3 jours, par la Direction . Les salariés seront informés au plus tard un mois avant le premier jour déterminé par la Direction
En tout état de cause, les « journées off » pourront être prises dans la limite de 3 journées par semaine de travail.
Leur prise pourra être accolée à une période de congés payés.
Les salariés devront adresser leur demande de prise de « journées off » à leur supérieur hiérarchique par écrit par le biais du processus de demande de congés au moins 30 jours avant la date souhaitée, en en précisant la durée. 
Les décisions relatives aux demandes seront prises par la Direction en considération des impératifs d’activité et de fonctionnement du service, et portées à la connaissance des salariés, par tous moyens, au plus tard 10 jours avant la date fixée. 
L’ensemble des « journées off » acquises par le salarié au cours de l’année devra en tout état de cause être pris par ce dernier avant le 31 décembre de chaque année.
2.3.	Heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre ci-dessus défini, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la durée de 1.607 heures aura été respectée sur l’année.
Ne seront alors considérées comme des heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse), sous réserve d’un droit intégral à congés payés 
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur donneront lieu à paiement majoré dans les conditions prévues à l’article L 3121-22 du Code du travail.

2.4.	Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année
Absences en cours d’année

En cas d’absence en cours d’année, le temps non travaillé ne sera pas récupérable.
En cas de rémunération de l’absence, ce temps devra être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
De même, lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.
A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.
Entrée en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.
Départ de l’entreprise en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

2.5.	Dispositions particulières aux salariés travaillant à temps partiel

Les salariés travaillant à temps partiel pourront être soumis à l’organisation annuelle du temps de travail dans les conditions définies à l’article 2 du présent accord, sous réserve des précisions apportées ci-après.
Dans un tel cas, il en sera expressément fait mention dans leur contrat de travail. 
Principe

Le temps de travail des salariés employés à temps partiel sera organisé dans le cadre de l’année civile, au cours de laquelle un certain nombre de journées ne seront pas travaillées.
Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée du travail annuelle ainsi que leur durée hebdomadaire de référence.
Dans ce cadre, le personnel bénéficiera annuellement d’un nombre de « journées off », leur permettant bien in fine d’effectuer une durée annuelle du travail correspondant à celle fixée par leur contrat de travail.
Ce nombre de « journées off » sera calculé au prorata de leur durée contractuelle hebdomadaire de référence, selon la formule de calcul suivante (arrondi à la demi-journée supérieure) :
(Durée hebdomadaire de référence x 6,5) / 36 heures
Le nombre annuel de « journées off » du salarié sera mentionné pour information dans le contrat de travail des intéressés. Elles seront acquises et devront être prises dans les conditions prévues au point 2.2. du présent article, à l’exception des modalités de prise qui sont les suivantes :
pour la moitié, à la convenance des salariés, après accord préalable de leur supérieur hiérarchique,
et pour le solde, à l’initiative de la Direction.
Conformément la loi de sécurisation de l’emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et sous réserve des exceptions prévues aux articles L 3123-14-2 et suivants du Code du travail, la durée annuelle de référence ne pourra être inférieure à la durée prévue à l’article L 3123-14-1 du Code du travail. 
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Un planning mensuel de répartition du temps de travail du salarié entre les semaines du mois lui sera communiqué par écrit, au moins 15 jours à l’avance. Toute modification de ce planning de répartition fera l’objet d’une communication au salarié dans les mêmes conditions au moins 7 jours à l’avance.
Les horaires de travail de chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié, par remise en main propre contre décharge, par mail avec AR et accusé de lecture ou par lettre recommandée avec AR, d'un planning mensuel au moins 7 jours à l’avance. 
Durée journalière de travail
Chaque journée de travail sera d’au minimum 7 heures et d’au maximum 8 heures par jour.
En tout état de cause et quelle que soit la durée de travail quotidienne du salarié, l’amplitude de la journée de travail ne pourra être supérieure à 11 heures et le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée supérieur à une, d’une durée maximale de 2 heures. 
Heures complémentaires

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées, à la demande de l'employeur par le salarié concerné au-delà de la durée annuelle fixée par son contrat de travail ou tout avenant postérieur. 
Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, et conformément à l’article L.3123-20 du Code du Travail, les parties conviennent de porter jusqu'au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, et conformément à l’article L 3123-9 du Code du Travail, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires donneront lieu à paiement majoré dans les conditions prévues aux articles L 3123-8 et L 3123-29 du Code du travail.
Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés sera lissée sur l’année civile. Ils percevront ainsi chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.
Garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet

En application de l’article L. 3123-5, les parties garantissent aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 3 – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS CADRES ET NON CADRES AUTONOMES : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1.	Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent au personnel cadre autonome de la Société au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres itinérants dont les fonctions empêchent toute prédétermination de leur durée et horaires de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Sont au jour du présent accord principalement concernés : les salariés itinérants exerçant des fonctions commerciales (non sédentaires), les chefs de projet, les collaborateurs autonomes exerçant des fonctions de développement et ceux disposant de fonctions de management élargies.
Dans ces conditions, leur durée du travail sera décomptée en jours, dans le respect des dispositions légales.
3.2.	Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la Société et chaque salarié concerné. Elle prend la forme soit d’une clause portée au contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail. 
La convention individuelle doit notamment énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération.
Le seul refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.3.	Durée annuelle du travail
3.3.1.	Travail à temps plein
Pour un salarié à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est de 218 jours. Ce nombre de jours de travail est défini pour une année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, et compte non tenu des éventuels congés conventionnels d’ancienneté.
3.3.2.	Année incomplète
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis.
En cas d’absence du salarié, la rémunération sera calculée au réel, en fonction notamment :
du salaire forfaitaire annuel,
du nombre de jours de travail sur l’année fixé par accord,
du nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés.

3.3.3.	Jours de repos
Définition
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), lesdits salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés. 
Modalités de prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par demi-journée relève du choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance minimum de deux semaines.
Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que de la façon suivante :
si c’est la Société qui en prend l’initiative, elle devra informer le salarié concerné, de cette modification, dans un délai minimum de deux jours, avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ;
si c’est le salarié qui en prend l’initiative, il devra en informer la Société dans un délai de 2 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
3.3.4.	Renonciation aux jours de repos
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et, avec l’accord de la Direction, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos. 
L’accord sera formalisé par écrit.
La demande du salarié devra être présentée lors de l’année en cours, 30 jours au minimum, avant la fin de l’année civile. 
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions légales relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.
Il est prévu un nombre de jours de travail annuels maximum de 235 jours.
Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours de repos donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % de la rémunération.
3.4.	Modalités de décompte des jours de travail
Le décompte du nombre de jours travaillés et des jours de congés et de repos est effectué par le biais de comptes rendus mensuels signés, transmis par courriel au supérieur hiérarchique, à l’issue de chaque mois, ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué par la Société. 
Il doit faire apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés comme suit:
repos hebdomadaires,
congés payés,
congés conventionnels
jours de repos.

La période de référence, durant laquelle sont décomptés ces jours, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
3.5.	Amplitude des journées d’activité des salariés au forfait annuel en jours
3.5.1.	Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 
Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 
Etant précisé que : 
ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec la Société, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission ;
l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Dans le cas où des circonstances ponctuelles empêcheraient un salarié de respecter les durées minimales de repos, le salarié pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir la Société sans délai, afin de mettre en place une solution alternative lui permettant de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
3.5.2.	Déconnexion pendant les temps de repos
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
A ce titre, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, de manière à jouir, effectivement, du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.
Cette obligation ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles et aux salariés exerçant une astreinte.
 A cet effet, les salariés :
n’ont pas l’obligation de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques, par quelque moyen que ce soit, qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 20h00 et 7h00 du lundi au vendredi de chaque semaine ainsi que le samedi et le dimanche ;
ont l’obligation de limiter l’envoi des courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire pendant les plages horaires susvisées. Si un courriel devait néanmoins être envoyé au cours de ces dernières, il devra indiquer, en objet, la mention « aucune réponse immédiate n’est attendue par l’expéditeur…. » ;
peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, pendant les plages susvisées.

3.6.	Suivi de la charge de travail et des temps de repos des salariés au forfait annuel en jours
Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, la Société, ou le supérieur hiérarchique, assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours et de leur charge de travail, à travers différents outils, tels que ci-dessous prévus.
3.6.1.	Gestion de la survenance de circonstances accroissant la charge de travail
Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer la Société, ou leur responsable hiérarchique, en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre, de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail comme suit : 
En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel d’un salarié, celui-ci pourra adresser une alerte à la Société par écrit et, le cas échéant, solliciter un rendez-vous. 
Dans ce cas, la Société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formuler, par écrit, dans le même délai, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
3.6.2.	Entretien organisé à l’initiative de la Société en cas de constat de difficulté d’organisation
Si la Société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), elle pourra inviter le salarié à un entretien, afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires.
3.6.3.	Entretien individuel
Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, au moins un entretien individuel sera organisé, chaque année, par la Société avec chacun des salariés concernés. 
Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants : 
l’organisation du travail,
la charge de travail actuel et prévisible de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié. 
A cette occasion, un bilan sera tout particulièrement effectué sur les points suivants :
les modalités d’organisation du travail du salarié,
la durée des trajets professionnels,
la charge individuelle de travail,
l’amplitude des journées de travail,
l’état des jours travaillés et non travaillés, pris et non pris,
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 
Durant cet entretien, la Société et le salarié arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; celui-ci récapitulera, notamment, les mesures de prévention et de règlement des difficultés discutées et convenues entre la Société et le salarié. 
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
4.1.	Date d'effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2020, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
4.2.	Révision – Dénonciation 
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ; 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.
4.3.	Suivi
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une note annuelle, qui sera portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage.
4.4.	Rendez-vous
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision. 
ARTICLE 5 - PUBLICITE DE L'ACCORD
5.1.	Diffusion interne
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel. 
5.2.	Publicité
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dans les formes et conditions légales en vigueur.
Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Il sera transmis à la commission paritaire de branche.
Fait à Paris, le 15 juillet 2020
M. X					M. X
Directeur Général Adjoint RH			Membre de la Délégation du personnel du CSE