unité économique et sociale bolloré

accord collectif sur le droit à la déconnexion


Entre

La Direction de l’UES BOLLORÉ
Constatée par accord collectif du 14 décembre 2016 et dont la liste des sociétés qui la composent figure en annexe 1 du présent accord.

Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.
d'une part,


Et

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés de l’UES  ci-après dénommées :
Le Syndicat C.G.T.-F.O., représenté par  M. X en sa qualité de délégué syndical central ;
Le Syndicat C.G.T., représenté par  M. X en sa qualité de délégué syndical central ;
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par  M. X en sa qualité de délégué syndical central.


d’autre part,
 

Il a été conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord ») garantissant un droit à la déconnexion au profit des collaborateurs des Sociétés de l’UES BOLLORÉ.










préambule

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016  relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit dans le Code du travail un « droit à la déconnexion », applicable à l’ensemble des salariés. Ce thème est désormais intégré à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, telle que prévue à l’article à l’article L.2242-17 du Code du travail.

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente. 

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos. Cet enjeu est particulièrement fort dans une démarche partagée de qualité de vie au travail et de garantie de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Sans créer un cadre contraignant et coercitif, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont principalement souhaité s’appuyer sur la responsabilisation des collaborateurs.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés comprises dans le champ de l’Unité Économique et Sociale BOLLORÉ, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, sans condition de statut, de classification ou d’ancienneté.


Principe du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. 

Pendant ses périodes de repos, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

Par ailleurs, il est rappelé que ce principe de déconnexion est l’affaire de chaque collaborateur et qu’il constitue aussi bien un droit pour lui-même qu’un devoir vis-à-vis des autres salariés.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront à ne pas solliciter, via les outils numériques qui sont mis à leur disposition, d’autres collaborateurs pendant leurs temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.


Dans tous les cas, le collaborateur qui estimerait ne pas pouvoir exercer son droit à la déconnexion, tel que garanti par le présent accord, pourrait solliciter un entretien avec le Service Ressources Humaines afin d’échanger et, le cas échéant, de mettre en œuvre des actions pour garantir ce droit.


Utilisation raisonnée des outils numériques

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. 

De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information : 
utile
au bon interlocuteur.

Préalablement à toute absence longue et prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs : 
de son absence
de la date prévisible de son retour, 
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Il est enfin rappelé que les outils mis à disposition par l’entreprise peuvent également être utilisés à des fins personnelles. Aussi, la seule connexion de l’appareil sur des temps de repos ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif.


Entretiens individuels

Les entretiens individuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés, notamment dans le cadre de l’analyse de la charge de travail.

A ce titre, le formulaire des entretiens individuels sera adapté pour laisser la possibilité au collaborateur de formuler des remarques et commentaires sur l’exercice de son droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion pourra être utilement abordé à nouveau entre partenaires sociaux en vue de compléter ces dispositions. 

Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Ses dispositions feront également l’objet d’une communication auprès des collaborateurs et un exemplaire du texte sera remis à chaque nouvel entrant.


Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er juillet 2018.



Conditions de validité 

Pour être valable, le présent Accord doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise et ce, quel que soit le nombre de votants. 

Toutefois, si les organisations syndicales signataires n'atteignent pas le seuil de 50 % mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l'accord. Elles disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler cette demande. Celle- ci doit être notifiée par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Au terme du délai d’un mois susvisé (c'est-à-dire à défaut d'initiative des organisations syndicales signataires), l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, à condition toutefois qu'aucune organisation syndicale signataire ne s'y oppose. 

Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés doit alors être organisée dans un délai de deux mois.


Interprétation et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et  L.2261-8 du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande émane de la Direction.



Dénonciation de l’accord

Le présent Accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction de l’UES BOLLORÉ et les organisations syndicales représentatives à ce niveau se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


Dépôt et publicité

Le présent Accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. 

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent Accord.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties



Fait à ODET, le 10 juillet 2018

En 7 exemplaires originaux


















ANNEXE 1

LISTE DES SOCIÉTÉS COMPRISES DANS LE CHAMP DE L’UES BOLLORÉ