ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT 
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignées :
- 	L’Association Nationale de Gestion des Infirmiers Libéraux, exerçant son activité sous le sigle A.N.G.I.I.L, dont le siège social est situé 12, rue Louis Renault – CS 70113 -31130 BALMA,         N° SIRET 31908793800043 représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Présidente, dûment habilitée à négocier et conclure le présent accord d’entreprise, ainsi qu’elle le déclare, ci-après désignée « l’Association », « l’employeur », « l’entreprise »,
		d’une part,

 Et :
Les salariées de l’A.N.G.I.I.L dont deux tiers au moins a ratifié, après consultation, les dispositions du présent accord relatif à l’aménagement et l‘organisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail (procès-verbal annexé au présent accord),

		d’autre part,

TABLE DES MATIERES





































Procès-verbal des résultats du vote en annexe.

PREAMBULE
Un accord de réduction du temps de travail a été signé au sein l’Association A.N.G.I.I.L le 11 octobre 2001. Compte tenu, tant de l’évolution des dispositions légales, que des pratiques au sein de l’association, la direction de l’Association a proposé à l’ensemble des salariés de réviser les dispositions applicables afin de les rendre plus adaptées à la réalité des conditions collectives de travail.
Les parties ont rappelé leur souhait de maintenir une annualisation du temps de travail, tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, que pour ceux dont le décompte est réalisé en jours.
Le présent accord d’entreprise vise donc à acter de cette volonté de maintien de décompte annuel et à actualiser les dispositions de cet aménagement du temps de travail à la lumière des pratiques existantes au sein de l’Association, d’une part, mais également des dispositifs légaux en vigueur, d’autre part.
Ce principe d’annualisation du temps de travail vise à permettre à l’association de faire face à ses contraintes d’activité, notamment à sa hausse d’activité en période fiscale, tout en permettant aux salariés de bénéficier de jours ou même de semaines de repos.
C’est dans ce cadre que les échanges entre les membres du personnel et la Direction se sont tenus. Ils se sont déroulés dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du Code du travail.
Par le présent accord, les parties signataires entendent déterminer les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, lesquelles prévalent sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
Pour davantage de clarté, il est convenu que le présent accord d’entreprise distinguera les dispositions inhérentes :
à l’aménagement du temps de travail des salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail,
aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Le présent accord d’entreprise se substitue à l’accord en date du 11 octobre 2001 et, de manière générale, à toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
Il est précisé que l’ANGIIL ne relève, à la date de signature du présent accord, d’aucune convention collective.
SECTION 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association qui compte, au jour de la conclusion du présent accord, trois sites : BALMA, PARIS et GRADIGNAN.
Il est toutefois précisé que les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, notamment pour une courte durée, pourront se voir proposer des contrats de travail stipulant un horaire hebdomadaire fixe, sans variation d’une semaine sur l’autre.
Dans l’hypothèse de l’embauche de personnels de ménage, ces derniers seront exclus du présent champ d’application.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les congés liés à des événements familiaux… Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent toutefois pas dans le calcul du temps de travail effectif. 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
3.1. Principe
Les parties conviennent de la mise en place d’une annualisation du temps de travail, de telle sorte à faire varier la durée de travail, de chaque salarié, en fonction des besoins de l’Association et de faire bénéficier les salariés de repos sur l’année.
Cet aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est dorénavant fixée, de manière forfaitaire, à 1 607 heures, journée de solidarité incluse. La journée de solidarité est actuellement fixée au lundi de Pentecôte.
Cette durée est fixée pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés sur la période (25 jours ouvrés) et ne bénéficiant pas de congés complémentaires pour ancienneté issus de l’usage applicable au sein de l’entreprise. 
Il est précisé que la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant d’1 jour de congé pour ancienneté sur la période sera fixée à 1 607 – (1 jour X 7 heures) = 1600 heures.
La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant de 2 jours de congé pour ancienneté sur la période sera fixée à 1 607 – (2 jours X 7 heures) = 1593 heures.
La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant de 3 jours de congé pour ancienneté sur la période sera fixée à 1 607 – (3 jours X 7 heures) = 1586 heures.
La période de référence retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif sera celle correspondant à l’année civile. Pour la première période d’application du présent accord, il sera donc retenu la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2021.
3.2. Horaires d’ouverture de l’Association et variation du temps de travail
A titre d’information, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, l’Association est ouverte au public du lundi au vendredi et ses horaires sont les suivants : 8H30 – 17H, à l’exception des mois d’été, pendant lesquels l’horaire d’ouverture est 9H15 - 17H.
Si nécessaire, ces horaires pourront être modifiés par la Direction, sans qu’il ne soit nécessaire de signer un avenant au présent accord.
Chaque salarié pourra personnaliser son horaire de travail sous réserve de respecter les obligations suivantes :

les horaires individuels devront avoir été préalablement acceptés par la Direction. Ils pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine minimum et sous réserve de l’accord de la Direction,
les plages fixes suivantes devront être respectées : 9H30 – 12H et 14H – 16H30,
la pause déjeuner devra être d’une durée minimale de 30 minutes.
Au jour d’établissement du présent accord d’entreprise, la période de haute activité au sein de l’Association est fixée sur la période allant du mois de mars à fin mai de chaque année. Néanmoins, cette période de forte activité, liée aux dispositions fiscales applicables peut être évolutive. L’employeur tiendra compte de cette évolution dans le cadre de la fixation du planning annuel.
La journée de travail pourra être fixée à une durée maximale de 12 heures. Néanmoins, il est précisé que seule une demande expresse de l’employeur pourra justifier la réalisation d’une journée de plus de 10 heures.
L’horaire de travail hebdomadaire pourra varier, en fonction des besoins de l’entreprise, de 0 heures à 44 heures.
Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les nécessités du service, il sera possible de prévoir une durée hebdomadaire de travail de 48 heures maximum. Les heures effectuées entre 44 et 48 heures seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles au titre de la période de paye correspondante.
3.3. Planification annuelle et suivi des temps 
Chaque année, un calendrier prévisionnel faisant mention du volume horaire de chaque semaine travaillée sera établi pour l’ensemble des salariés.
Ainsi, pour chaque service, un calendrier sera établi permettant de répartir la durée annuelle du temps de travail effectif entre les différentes semaines de l’année. 
Afin d’assurer une permanence des services, il pourra être dérogé à la programmation collective en fixant, pour certains salariés, un calendrier individuel.
Sauf exception, le planning de programmation collective des différentes périodes de travail et de leur volume, sera établi par l’employeur, pour l’ensemble de la période annuelle et communiqué aux salariés au plus tard, le 15 décembre de chaque année.
Il fera, notamment, mention des semaines à 0 heure et des jours non travaillés en compensation des semaines hautes.
Dans l’hypothèse où ce planning devrait faire l’objet d’une modification, les salariés en seraient informés au moins 7 jours calendaires avant la date d’effet des changements. 
Ce délai pourra être diminué en cas d’accord du salarié ou en cas de survenance d’événements imprévisibles apportant une perturbation importante à l’organisation du travail.
L’association dispose d’un outil de gestion du temps de travail par pointage. Ainsi, chaque semaine, un état récapitulatif du temps de travail de chaque salarié sera établi.
Dans le cas où, en fin de semaine, l’horaire programmé aurait été dépassé de quelques minutes, alors le salarié devra, sur la semaine suivante, apurer ces durées cumulées en sus de l’horaire programmé, en arrivant plus tard en début de journée ou en quittant son poste plus tôt en fin de journée, tout en respectant les plages fixes visées à l’article 3.2 ci-dessus.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles ou demande expresse de la direction, il est demandé aux salariés de respecter leur planning horaire et de ne pas réaliser de dépassements.
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée annuelle de travail telle que déterminée à l’article 3.1 ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées.
Aussi, à l’exception des éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà de 44 heures et payées le mois de leur réalisation, les heures supplémentaires seront calculées en fin de période annuelle, soit le 31 décembre.
Néanmoins, il est convenu que les heures réalisées, exceptionnellement, à la demande expresse de l’employeur en sus du planning programmé pourront permettre aux salariés concernés de bénéficier de leur paiement, le mois au cours duquel ces heures ont été réalisées. Bien entendu, dans ce cas, ces heures payées, avec majoration légale, ne pourront pas faire l’objet d’un nouveau règlement en fin d’année. Le règlement de ces heures, à un taux majoré, devra faire l’objet d’un accord express entre la direction et le salarié concerné.
Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
LE CAS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
5.1. Principe retenu 
Les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail des salariés à temps partiel sont établies sur les mêmes principes que ceux mis en place pour les salariés à temps complet.
Leur durée annuelle de travail sur l’année, telle que fixée à l’article 3.1 ci-dessus, ne pourra pas atteindre 1607 heures, journée de solidarité comprise ou le volume défini à l’article 3.1 en cas de congés payés complémentaires pour ancienneté.
Conformément à l’article L.3123-14-1 du Code du travail, la durée minimum du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine ou équivalent mensuel ou annuel. Il ne peut être dérogé à cette durée minimale qu’à la demande écrite et motivée du salarié qui aurait à faire face à des contraintes personnelles ou souhaiterait cumuler plusieurs emplois.
Dans le cadre de l’horaire de travail annualisé, l’employeur ne saurait prévoir une durée du travail inférieure à cette limite basse sur l’année. La durée annuelle minimale de travail d’un salarié à temps partiel s’élèvera donc à 1 102 heures (soit 24/35ème de 1 607 heures).
Cette limite de 24 heures par semaine ou équivalent mensuel ou annuel n’oblige pas l’employeur à fournir effectivement du travail 24 heures par semaine à un salarié à temps partiel annualisé. En effet, il est possible de prévoir des semaines avec un temps de travail inférieur à 24 heures, voire des semaines non travaillées. 
Il convient néanmoins qu’à l’issue de la période annuelle, le salarié ait effectué une durée au moins égale au minimum à l’horaire contractuel et une durée inférieure à 1 607 heures.
5.2. Planification annuelle et suivi des temps
Comme pour les salariés à temps complet, chaque année, un calendrier prévisionnel faisant mention du volume horaire de chaque semaine travaillée sera établi pour les salariés à temps partiel.
Sauf exception, le planning de programmation collective des différentes périodes de travail et de leur volume, sera établi par l’employeur, pour l’ensemble de la période annuelle et communiqué aux salariés au plus tard, le 15 décembre de chaque année.
Il fera, notamment, mention des semaines à 0 heure et des jours non travaillés en compensation des semaines hautes.
Dans l’hypothèse où ce planning devrait faire l’objet d’une modification, les salariés en seraient informés au moins 7 jours calendaires avant la date d’effet des changements. 
Ce délai pourra être diminué en cas d’accord du salarié ou en cas de survenance d’événements imprévisibles apportant une perturbation importante à l’organisation du travail.
L’association dispose d’un outil de gestion du temps de travail par pointage. Ainsi, chaque semaine, un état récapitulatif du temps de travail de chaque salarié sera établi.
Dans le cas où, en fin de semaine, l’horaire programmé aurait été dépassé de quelques minutes, alors le salarié devra, sur la semaine suivante, apurer ces durées cumulées en sus de l’horaire programmé, en arrivant plus tard en début de journée ou en quittant son poste plus tôt en fin de journée, tout en respectant les plages fixes visées à l’article 3.2 ci-dessus.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles ou demande expresse de la direction, il est demandé aux salariés de respecter leur planning horaire et de ne pas réaliser de dépassements.
5.3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée du travail annuelle contractuelle. Toutefois, elles ne peuvent porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise. 
Les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel calculé sur la période de référence et dans la limite du dixième de cette durée seront rémunérées au terme de la période et feront l’objet d’une majoration de 10%.
Les heures complémentaires comprises entre le dixième de la durée du travail annuelle et le tiers de cette durée seront rémunérées au terme de la période et feront l’objet d’une majoration de 25%.




REMUNERATION
6.1. Pour les salariés à temps complet
Un lissage de la rémunération mensuelle des salariés est effectué sur la base de l’horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures. 
6.2. Pour les salariés à temps partiel
Comme pour les salariés à temps complet, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré. 
TRAITEMENT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, un calcul individuel de son horaire de travail, compte tenu de sa durée réelle de contrat sera réalisé, conformément aux principes régissant la détermination du plafond annuel légal de 1607 heures et une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. 
A cet égard, il est rappelé que les 1.607 heures inclut la journée de solidarité, fixée, à défaut de décision contraire de l’entreprise, au Lundi de Pentecôte. Ce jour n’a donc pas vocation à être déduit, au titre des jours fériés, pour déterminer le volume horaire de travail à réaliser par le salarié. 
Ainsi, à titre d’exemple, le temps de travail « à réaliser » sur la base d’un horaire moyen de 35 heures, d’un salarié ayant été embauché un 2 septembre et ne prenant aucun jour de congés payés, sera, sous réserve du positionnement des jours fériés, calculé comme suit, au titre de sa première période d’emploi (du 2 septembre N au 31 décembre N) : 
121 jours calendaires du 2 septembre au 31 décembre
34 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
2 jours fériés coïncidant avec un autre jour que le samedi ou le dimanche
= 	85 jours 
85 jours/ 5 jours par semaine
= 	17 semaines 
X 	35 heures par semaine 
= 	595 heures de travail effectif à réaliser. 
S’il apparait, au terme de la période de référence ou au jour de la sortie des effectifs que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, il sera versé au salarié un complément de rémunération. Ce complément sera versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, soit le mois de janvier, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 
S’il apparait, au terme de la période de référence ou au jour de la sortie des effectifs que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, sauf accord contraire entre les parties, une retenue correspondant aux heures non travaillées sera faite sur la dernière paie ou sur la paie du mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants, jusqu’à extinction de la dette. 
TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences de toute nature ne peuvent donner lieu à récupération par les salariés. 
Par exception, et en application de l’article L.3122-27 du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, de force majeure, d’inventaire ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) peuvent donner lieu à récupération. 
En tout état de cause, il convient de distinguer le traitement des absences en matière de rémunération, d’une part et en matière de comptabilisation du temps de travail, d’autre part.
8.1. Rémunération du salarié absent
Les absences indemnisées ou rémunérées (congés payés, absence maladie, congé pour évènement familial…) seront valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité. 
Ainsi, les heures d’absences indemnisées ou rémunérées non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée à raison de 7 heures par jour pour un salarié à temps complet et sur la base de l’horaire moyen journalier de référence pour un salarié à temps partiel.
Les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congés sans solde,…) non effectuées seront déduites en fonction de l’horaire de travail programmé le jour et / ou la semaine concernée. 
Dans l’hypothèse où l’horaire de travail du jour de l’absence ne serait pas connu, les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée à raison de 7 heures par jour pour un salarié à temps complet et sur la base de l’horaire moyen journalier de référence pour un salarié à temps partiel.
8.2. Décompte du temps de travail du salarié absent
Les absences, de quelque nature qu’elles soient (maladie, accident du travail, autorisations d’absence, …) seront comptabilisées, dans le compteur d’heures, au réel, c’est à dire en fonction de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence.
8.3. Impact des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires
Afin de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires lorsqu’un salarié, du fait d’une ou plusieurs absences, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, un calcul individuel de son horaire de travail annuel, compte tenu de sa durée réelle de contrat sera réalisé.
Ce calcul individuel sera réalisé, pour les salariés à temps complet, en déduisant des 1.607 heures annuelles programmées, les heures d’absence du salarié concerné, décomptées sur la base de l’horaire moyen, soit 7 heures par jour ouvré, hors samedi et dimanche.
Seront considérées, au terme de la période de référence, comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de ce plafond individuel recalculé. 
Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié absent pour cause de maladie 2 mois, sans jour férié, au cours de la période de référence (44 jours ouvrés, hors samedi et dimanche), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit : 1.607 heures – ( 7 heures x 44 jours) = 1.299 heures.
S’il apparait, au terme de la période de référence que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, alors des heures supplémentaires lui seront indemnisées avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, soit le mois de janvier.
S’il apparait, au terme de la période de référence que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, aucune heure supplémentaire ne lui sera due et aucune régularisation ne sera réalisée. 
Les mêmes principes seront appliqués pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen de référence convenu.

SECTION 2 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 - 	CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
- 	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- 	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que, au sein de l’Association, l’ensemble des cadres peuvent prétendre à la signature d’une convention de forfait en jours dans la mesure où ils disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qu’ils occupent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

L’autonomie des salariés cadres se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’association, …

Ainsi, il est convenu, au jour de la conclusion du présent accord, que les salariés relevant des fonctions de « Directeur », de « Responsable de bureau », de « Manager » et de « Responsable comptable » peuvent être signataires d’une convention de forfait en jours. Cette liste n’est pas limitative et pourra être élargie sous réserve que les conditions d’autonomie ci-dessus visées soient respectées.

La conclusion des conventions nécessite l'accord du salarié concerné et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l'article 2.2 de la section 2 du présent accord,
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
ARTICLE 2 - 	MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS
2.1. Période de référence du forfait

La période de décompte du forfait annuel est fixée sur l’année civile.
2.2. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait est fixé à un maximum de 218 jours, y compris la journée de solidarité.

Ce nombre est fixé pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés sur la période (25 jours ouvrés) et ne bénéficiant pas de congés complémentaires pour ancienneté issus de l’usage applicable au sein de l’entreprise. 
Il est précisé que le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant d’1 jour de congé pour ancienneté sur la période sera fixé à 217 jours.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant de 2 jours de congé pour ancienneté sur la période sera fixé à 216 jours.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait d’un salarié à temps complet ayant un droit intégral à congés payés et bénéficiant de 3 jours de congé pour ancienneté sur la période sera fixé à 215 jours.

Dans l’hypothèse où le cadre concerné par la convention de forfait ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

A titre d’exemple : soit un salarié présent toute l’année de référence mais n’ayant un droit à congés payés que de 10 jours ouvrés sur ladite période.
Le nombre de jours maximum travaillé par ce salarié sur la période sera de : 218 + (25-10) = 233 jours.

Il est précisé que le nombre de jours compris dans le forfait pourra être inférieur à ce volume maximal de 218 jours, notamment dans le cas de l’emploi d’un cadre à temps réduit.

Le salarié relevant d’un forfait annuel à temps réduit ne peut pas être considéré comme un salarié à temps partiel et ne peut donc pas prétendre aux dispositions inhérentes au temps partiel.

2.3. Gestion des jours de repos et de la répartition du temps de travail
2.3.1. Nombre de jours de repos (Jours non travaillés liés au forfait : JNT)

Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos, qui seront appelés JNT (Jours Non Travaillés liés au forfait).

Il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours, sera habituellement de deux jours consécutifs, fixés en principe, les samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation.

Le nombre de jours de repos (JNT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

- 	2 jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation (salons, conférences, colloques, par exemple),
- 	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
- 	25 jours ouvrés de congés légaux annuels et éventuels congés pour ancienneté,
- 	le forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés. Aussi, à chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de repos (JNT) auquel un salarié présent toute l’année pourra prétendre et ce, quel que soit son droit à congés payés.
Ces jours seront acquis, chaque mois, au prorata du nombre de semaines complètes travaillées ou assimilées au cours dudit mois. 

Au titre de la première période d’application du présent accord, à savoir du 1er janvier au 31 décembre 2021, le nombre de jours de repos (JNT) attribué à ce titre sera de :
365 jours calendaires
52 samedis
52 dimanches
6 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, hors lundi de Pentecôte car journée de solidarité,
25 jours ouvrés de congés payés,
218 jours du forfait,
= 12 jours de repos.

Ces calculs n’intègrent pas les congés supplémentaires conventionnels et, notamment, les éventuels congés pour ancienneté, qui viennent s’imputer sur le plafond du nombre de jours travaillés.
2.3.2. Incidences des absences

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Le nombre des JNT liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.
2.3.3. Incidences des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (JNT) calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 2.3.1 de la présente section, sera proratisé, en fonction de la période de travail effectif.

Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

A titre d’exemple, un salarié embauché sous convention de forfait en jours le 1er septembre 2021 bénéficiera de 12/12 X 4 = 4 jours de JNT au titre de l’année 2021.
2.3.3. Prise des jours de repos

Les jours de repos (JNT) seront pris au choix du salarié. Toutefois, il est précisé que, lors des périodes de fermeture de l’Association, et notamment lors des ponts, la prise de JNT pourra être imposée par l’employeur.

Les jours de repos seront pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 30 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. 

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 
Les jours de repos (JNT) peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées. Ils peuvent se cumuler et peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de repos (JNT) non pris au 31 décembre seront perdus. Aucun report sur la période annuelle suivante ne sera accordé (sauf cas de report légaux) et aucun paiement des jours non pris ne sera réalisé.
2.3.4. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite, qu’il soit à temps complet ou à temps réduit, pourra, sous réserve d’un accord de la direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés en sus du forfait annuel convenu. Néanmoins, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée sur la base d’un taux journalier majoré de 10% au titre des journées travaillées au-delà de 218 jours par an.
ARTICLE 3.	MODALITES DU CONTROLE ET DU SUIVI DU FORFAIT EN JOURS
3.1. 	Suivi du nombre de jours travaillés et organisation

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours devront respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, qui sont à ce jour les suivantes :
repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
repos hebdomadaire de 35 heures.

Ils devront également veiller à prendre leurs congés payés.

Plus généralement, les salariés sous convention de forfait en jours devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

Les salariés en forfait jours devront respecter les dates de fermeture des établissements sur lesquels ils sont affectés si une telle décision de fermeture devait être prise à l’avenir par la Direction de l’Association.
Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de leur temps de travail, les salariés concernés devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos.

Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois à la Direction, le planning de travail qu'ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait. 

Ce décompte effectif permettra de faire le récapitulatif du nombre de journées travaillées et du nombre des différents jours de repos.

Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Le temps de travail pourra être réparti sur tous les jours calendaires de la semaine. Néanmoins, sauf urgence ou impératifs liés au service ou à l’organisation de manifestations (congrès, salons,..), il est précisé que les jours fériés, samedis et dimanches seront des jours habituellement non travaillés.
3.2. 	Evaluation, suivi régulier de la charge de travail du salarié et droit d’alerte

Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

-	de sa charge de travail et son adaptation au forfait-jours,
-	de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
-	de sa rémunération,
-	de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
Plus particulièrement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.3.	Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
3.4.	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Les outils numériques professionnels sont les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ..) qui permettent d’être joignable à distance.

La Direction s’abstiendra, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs journées de travail. 

Les salariés s’abstiendront, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

Ainsi, les parties conviennent que, sauf urgence avérée, il sera d’usage de ne pas se connecter entre 20 heures et 7 heures, le dimanche, les jours fériés et durant les périodes de congés ou absences de quelque nature qu’elles soient. 

Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de travail de la journée de travail.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de ce temps.

Il est rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité en dehors des plages d’inactivité et de repos visées ci-avant, et qu'un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance, tant le salarié en convention de forfait, que l’employeur peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
ARTICLE 4.	REMUNERATION
Le bulletin de salaire des salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire. Seule la mention relative au nombre de jours travaillés, tel que fixé dans leur convention individuelle, sera noté (218 jours maximum).

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération annuelle attachée au forfait en jours restera toutefois proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.

A cet effet, il est convenu que le taux journalier sera obtenu par la division suivante :
salaire fixe annuel brut / (nombre de jours travaillés prévus au contrat de travail + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés).

Pour un salarié à temps complet, le taux journalier forfaitaire sera donc égal à : 
son salaire mensuel fixe / 21 jours.

SECTION 3 – AUTRES DISPOSITIONS COMMUNES
DUREE DU PRESENT ACCORD – CONDITION DE VALIDITE
Les parties souhaitent une application du présent accord à compter du 1er janvier 2021. 
Aussi, le présent accord sera déposé, par l’employeur, avant sa date d’effet :
par voie dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().

auprès du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE en un exemplaire.
Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente et dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
SUIVI DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION
Les dispositions prévues au présent accord sont, pour l’essentiel, des dispositions déjà en vigueur au sein de l’entreprise. Aussi, son application ne devrait pas emporter d’importants changements des conditions de travail. Pour autant, si l’une des parties le juge opportun, alors un état des lieux à l’issue de la première année d’application pourra être établi. 
En tout état de cause, tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires, moyennant un préavis minimum de 3 mois, étant ajouté que la dénonciation ne pourra toutefois pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation en cours au jour de la dénonciation.
Ainsi, pour prendre effet au 1er janvier d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 30 septembre de l’année précédente. En cas de dénonciation entre le 1er octobre et le 31 décembre de l’année N-1, la dénonciation ne prendra effet que le 1er janvier de l’année N+1.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article L.2261-9 du code du travail.


Fait à BALMA, le 4 décembre 2020.
en quatre exemplaires originaux.



xxxxxxxxxxxxxxxxxxx	L'ensemble du Personnel
Président de l’Association A.N.G.I.I.L 	(cf. procès-verbal de résultats annexé)