Accord relatif au télétravail au sein de l’UES AXA Investment Managers





Entre, les sociétés de l’UES AXA Investment Managers composée de :

-	AXA INVESTMENT MANAGERS PARIS
-	AXA INVESTMENT MANAGERS SA
-	AXA INVESTMENT MANAGERS IF
-	AXA REIM France
-	AXA REIM SA
-	AXA REIM SGP

représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales,

d'une part,


Et, les organisations syndicales représentatives signataires,
d'autre part,


Il est convenu des dispositions suivantes.


Préambule

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles. Cette faculté d’organisation du travail permet de tendre vers davantage de modernité, valorisant le travail collaboratif par un bon usage des technologies et des systèmes d’information, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, et en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’Entreprise tout autant que les attentes des collaborateurs. 

A l’issue de l’accord triennal du 4 octobre 2016 mis en place au sein de l’UES AXA IM et dans la continuité de l’accord RSG du 8 novembre 2019, un nouvel accord a été conclu le 4 février 2020 et un avenant le 28 février 2020.

L’arrivée d’une entité du Groupe AXA sur le site de la Tour Majunga nous amène à revoir nos espaces de travail, cette dynamique étant déjà engagée à travers les pilotes sur le flex depuis 2 ans.

Par ailleurs, le Groupe AXA a poursuivi ses réflexions sur les nouvelles façons de travailler avec l’ambition d’ici 2021 de renforcer la coopération, notamment à travers la répartition plus équilibrée du temps de travail entre le bureau et le domicile. Celles-ci s’inscrivent dans l’ambition One AXA, encourageant le sentiment d’appartenance à l’entreprise et traduisent la volonté du Groupe AXA d’offrir à ses collaborateurs plus de flexibilité et d’autonomie.


L’ensemble des éléments de ce contexte, nous amène ainsi à faire évoluer l’accord de télétravail afin de le rendre plus souple. 

Dans cet objectif, les parties se sont ainsi réunies le 07, 20 juillet, 11, 18, 25 septembre et le 2 octobre 2020, ont convenu des dispositions suivantes.

Cet accord se substitue à l’accord du 4 février 2020 et à l’avenant du 28 février 2020.

Il est rappelé que le présent accord entrera en vigueur à l’issue de la période de crise sanitaire liée au Covid-19 avec l’alternance des équipes bleu/rouge. 


Article 1 : Définition du télétravail régulier

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.» (article L.1222-9 du code du travail).

Le télétravail régulier à domicile représente une faculté d’organisation du travail par laquelle l’activité du collaborateur est réalisée en alternance au domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Les jours télétravaillés sont assurés aux moyens des outils informatiques mis à disposition par l’entreprise et les autres jours étant réalisés dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs visés à l’article 2. Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles particulières ayant pu être mises en place pour des collaborateurs dont la situation individuelle faisait suite à une préconisation du médecin du travail. 

Il est précisé que le télétravail ne peut être réalisé depuis un domicile situé hors de France métropolitaine (pour des raisons de conformité avec la législation sociale et fiscale). De même, pour des raisons de confidentialité et de conformité, le télétravail ne peut être réalisé depuis des tiers lieux (comprenant à titre non exhaustif les espaces de co-working, cafés, etc), ou depuis d’autres entités AXA situées en France (sauf circonstances exceptionnelles validées par le management).

De même, cet accord n’a pas vocation à régir les conditions d’exercice de télétravail exceptionnels pouvant être accordé en cas de grève des transports en commun par exemple ou tout autre motif lié à des circonstances exceptionnelles. 

Par ailleurs il est rappelé que la situation d’astreinte n’étant pas considérée comme du temps de travail effectif, elle n’est pas assimilée à une période de télétravail.


Article 2 : Critères d’éligibilité

Article 2-1 Salariés en CDI 

Le télétravail s’effectue sur la base du double volontariat (management et collaborateur). La demande du collaborateur doit être expressément acceptée par le management (cf. article 3).

Le télétravail concerne les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et s’articule en fonction du type d’arrivée :
En cas de recrutement externe, le télétravail est ouvert après validation de la période d’essai, ou après 2 mois sur validation du manager.
En cas de mobilité interne au sein d’AXA IM ou une autre entité du Groupe AXA, le télétravail est ouvert au collaborateur avec l’approbation du manager. 

Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins 80% de leur temps. 

Les conditions d’éligibilité sont :
La compatibilité organisationnelle et faisabilité technique de ce mode de travail avec l’activité exercée et l’organisation collective du travail de l’équipe du collaborateur. 
La présence sur site du collaborateur pour exercer son activité n’est pas requise.
Il s’agit d’un ensemble de critères à apprécier au regard de l’ensemble des missions.

Pour certains postes limités dans l’organisation (par exemple les postes techniques) le principe du télétravail n’est pas compatible compte tenu des critères mentionnés ci-dessus. Toutefois il pourra être défini avec le manager certaines missions qui peuvent être réalisées à distance.

Lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique établi ne relève pas du présent accord sur le télétravail.

Article 2-2 Salariés en CDD

Le télétravail peut également concerner les collaborateurs en contrat à durée déterminée de plus de trois mois sauf accord dérogatoire du manager, à l’issue de la période d’essai et sur validation du manager.

Article 2-3 Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes

L’entreprise rappelle son engagement en faveur de l’emploi des jeunes, et son souhait d’agir comme un tremplin dans le début de leur carrière.

Ainsi afin d’attirer les meilleurs profils et leur permettre de réussir leur mission, les parties entendent faire bénéficier les stagiaires et alternants du dispositif de télétravail.

Le travail en présentiel étant privilégié pour ces populations, une dérogation pour pratiquer le télétravail pourra toutefois être demandée sous réserve de l’acceptation formelle par l’école et à condition que le poste et l’organisation du service le permettent.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux jeunes télétravailleurs afin de s’assurer de leur intégration dans l’équipe et que le télétravail est compatible avec leur apprentissage.


Article 3 : Modalités de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère de double volontariat. Il suppose donc une concertation préalable : 
Un accord nécessaire entre le collaborateur et le management
Une implication de la DRH pour s’assurer de l’éligibilité des collaborateurs.

Le management appréciera la demande de télétravail du collaborateur sous un délai raisonnable de l’ordre d’un mois, selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et le cas échéant apportera les explications nécessaires en cas de refus de la demande. Dans ce cas de figure, le HRBP sera informé de la situation et recevra le collaborateur et le manager pour échanger sur les raisons empêchant la mise en place du télétravail. La RH avec le management, veillera à la cohérence dans la répartition des formules au sein du service.

En cas d’accord, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit, après obtention de l’accord du management, en faire la demande dans Pléiades en insérant l’attestation d’assurance habitation multirisque couvrant la situation de télétravail.
Le manager recevra alors une notification pour valider la demande dans Pléiades. 
Une fois validé, un avenant de télétravail sera établi par 123HR et sera remis au collaborateur pour signature.

Article 3-1 : Avenant 

La mise en œuvre du télétravail se fera dans le cadre d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
 
Cet avenant fera notamment mention des modalités d’exécution du télétravail : 
période d’adaptation, 
réversibilité, 
plages horaires pendant lesquelles le salarié reste joignable 

En cas de changement de poste, l’avenant de télétravail sera systématiquement revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

Article 3-2 : Accompagnement des managers et des collaborateurs en télétravail 

Différents supports sont disponibles pour accompagner à la fois les managers et les collaborateurs lors de leur passage en télétravail :
Sur l’intranet ONE AXA IM Edition un guide du télétravail est disponible 
Dans le cadre du réaménagement en 2020/2021 des étages d’AXA IM, une liste détaillée de modules en lien avec l’organisation du télétravail sera mise en ligne sur le portail YES Learning. Une série de modules concernera ainsi la prise en main des outils de connexion et d’échanges pour le travail à la fois en présentiel et en distanciel. Un parcours Learning Experience sera défini et déployé auprès des managers et des collaborateurs pour comprendre les nouveaux usages issus du télétravail.


Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail
Article 4-1 : Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise
4-1-1 Formules de télétravail 

Deux formules de télétravail sont ouvertes aux salariés qui en font la demande (hors situations exceptionnelles mentionnées à l’article 4-1-3), sous réserve de la validation du management. Cette répartition a lieu par mois calendaire, étant entendu qu’il est recommandé une présence sur site du collaborateur d’au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la formule retenue. Les collaborateurs disposent de la faculté de prendre leur jour de télétravail par demi-journée.

4-1-1-1 Formule à 8 jours de télétravail

Le télétravail pourra s’effectuer en application d’une formule flexible de 8 jours de télétravail par mois calendaire (équivalent à 2 jours de télétravail par semaine). 

4-1-1-2 Formule étendue à 12 jours de télétravail

Une formule flexible de 12 jours par mois calendaire (équivalent à 3 jours de télétravail par semaine) pourra être mise en place.



4-1-2 Répartition des jours de télétravail

Ces jours de télétravail seront choisis selon la périodicité la plus adéquate selon les équipes (semaine, mois, trimestres) en fonction des modalités de l’organisation de leur activité en concertation d’équipe avec le manager selon un calendrier pré établi. 
Le manager doit prendre en compte les demandes des salariés de l’équipe et des contraintes du service pour planifier le télétravail de chacun. A l’issue de la concertation et en cas de contradictions des différentes demandes et des besoins du service, le manager fixe les jours de télétravail des salariés au sein de l’équipe.
Chaque collaborateur devra renseigner dans Pléiades les jours de télétravail effectués, avec le motif « Télétravail ». 

En tout état de cause le management conserve son rôle d’organisation du service et reste décisionnaire des jours effectivement pris de télétravail. Il peut donc être amené à modifier dans un délai raisonnable et en concertation avec l’équipe le positionnement des jours de télétravail des collaborateurs en fonction des besoins du service, à prévoir la présence simultanée de tous les membres de l’équipe selon la périodicité la plus adéquate pour l’équipe sur le site habituel de travail de l’équipe. 
De même, pour les circonstances particulières liées à l’activité ou à l’organisation du service (notamment projets/réunions/période liée à un cycle d’activité récurrent ou à un processus d’équipe/contexte nécessitant la présence d’un et/ou de plusieurs salariés sur site au sein d’une même équipe et/ou d’un département), le collaborateur pourra être tenu de se rendre dans les locaux de l’Entreprise à la demande de son manager, et notamment lorsque des évènements sont organisés tels que la réception de clients ou tout autre évènement nécessitant la présence du collaborateur et auquel ce dernier ne peut participer à distance.

Par exception, sauf lorsque des raisons de service l’empêcheraient, les jours de télétravail planifiés sont reportables sur la semaine ou le mois en cours lorsqu’une présence sur site du collaborateur est nécessaire pour des raisons liées aux nécessités de l’activité ou du service. La planification du report des jours de télétravail se fait en accord avec le manager.

En tout état de cause, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé. 

Pour les salariés commerciaux et ceux effectuant des déplacements professionnels fréquents (visites clients, chantiers, manager ayant des équipes dans plusieurs pays, etc), le manager aura la faculté d’organiser selon les besoins de l’activité le cas échéant une présence minimale sur site. 

Situations particulières

Les salariés qui en font la demande pourront également, bénéficier jusqu’à 12 jours de télétravail par mois (équivalent à trois jours de télétravail par semaine), après information du manager et de la RH : 
Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la DRH, ont la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail en bénéficiant d’une augmentation du nombre de jours télétravail, et ce, jusqu’à leur départ en congé
Si l’état de santé de la salariée nécessitait plus de trois jours de télétravail par semaine, ce nombre de jours serait soumis à l’avis du médecin du médecin du travail.
Les salariés parents dans les six mois suivants l’accueil d’un enfant au domicile
Les collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé
Les salariés proches aidants (assistant un enfant ou parent dépendant) 
Les salariés présentant une situation de santé particulière vue avec le médecin du travail.

Article 4-2 : Horaires de travail et plages de disponibilité

L’activité du collaborateur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

L’entreprise reconnait le droit et devoir à la déconnexion, reposant sur une co-responsabilité du télétravailleur, qui doit être attentif à sa propre utilisation des technologies, et de l’employeur.

Le collaborateur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise en matière de temps de travail et de repos. 

A cet effet, le manager fixera en concertation avec le collaborateur les périodes pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté, ces périodes devant nécessairement se situer pendant les horaires habituels du service.

Sauf nécessités impératives justifiant de joindre le collaborateur, le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il exécutait sa mission dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. L’activité demandée au collaborateur en télétravail devra être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est suspendu pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que la maladie, la maternité, les congés payés, etc…

Aucune activité extraprofessionnelle de quelque nature que ce soit ne saurait être exercée pendant le travail. 

Le salarié a le droit à la déconnexion pendant ses temps de repos (en soirée, le weekend, congés et toutes autres périodes d’absence de l’entreprise). Il est rappelé que la mise à disposition d’outils permettant une connexion à distance au système d’information de l’entreprise dans le cadre du télétravail ne doit pas conduire le collaborateur de travailler au-delà de la durée du temps de travail telle que prévue par les accords relatifs au temps de travail applicables au sein de l’UES AXA IM.

Pour permettre un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et le bon usage des outils de connexion à distance, ces principes seront partagés avec les managers et les collaborateurs. 
L’accès à l’information peut en effet potentiellement s’exercer en continu, avec les nouvelles technologies déployées. 
A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
Les parties rappellent ainsi que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels en dehors des heures habituelles de travail et qu’il est nécessaire de veiller à ne pas programmer de réunions idéalement avant 9 heures le matin, et tardives en fin de journée après 18h30. 

Article 4-3 : Lieux de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié, et peut être également effectué dans une résidence secondaire sous réserve de fournir une attestation d’assurance nominative, ceux-ci devant être situés en France Métropolitaine.
Ce ou ces lieux doivent faire l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

Article 4-4 : Rôle du Manager

Le manager veillera à assurer un contact régulier pour maintenir le lien professionnel avec le salarié en situation de télétravail et à transmettre des informations nécessaires à l’exécution de son travail. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la participation du collaborateur en télétravail (via visioconférence ou conférence téléphonique). 

Les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. Ils organiseront et prévoiront notamment la participation nécessaire des télétravailleurs aux éventuels séminaires de travail ou aux formations d’équipe importantes.

Les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur feront l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur chaque année, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation. 

Article 4-5 : Rôle du Collaborateur

Le collaborateur veillera à s’assurer d’être disponible et connecté lors des réunions d’équipes. Le collaborateur s’inscrira dans un esprit de concertation dans la planification des jours de télétravail avec son manager et veillera à respecter le planning établi. 


Article 5 : Adaptation, réversibilité et suspension

Article 5-1 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois est prévue durant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail ou modifier la formule de télétravail choisie, moyennant le respect d'un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai.

Cette période doit permettre de vérifier la capacité du collaborateur à travailler à distance en application de la formule retenue et la capacité technique de l’entreprise à organiser le travail à distance.

Article 5-2 : Réversibilité du télétravail 

Chacune des parties pourra toujours décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord pour réduire ce délai. 

Le manager dispose de la possibilité de mettre un terme au télétravail sous réserve d’en exposer les raisons qui peuvent notamment être liées à une diminution significative de la performance du collaborateur ou en cas de changement d’organisation du service. 

Article 5-3 : Suspension provisoire

En cas d'incident technique majeur empêchant d'effectuer normalement l’activité à domicile, le collaborateur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 

Le cas échéant, le collaborateur devra être dans la capacité de rejoindre dans un délai raisonnable le site de l’entreprise afin d’exécuter sa prestation de travail celle-ci devant être alignée avec les besoins de son équipe et plus largement de l’organisation, sauf accord de son manager organisant d’autres modalités. 


Article 6 : Fin de la situation de télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail.


Article 7 : Environnement de télétravail
	
Le collaborateur doit prévoir un endroit adapté lui permettant de travailler et qui devra répondre aux exigences de conformité des installations électriques. Il devra également disposer d’un accès internet de qualité suffisante, condition indispensable à la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions.

Le collaborateur devra fournir à la DRH une attestation de son assurance spécifiant que l’assurance multirisque habitation couvre également sa présence au domicile dans le cadre du télétravail.

L’accès aux systèmes d’information de l’entreprise s’effectue avec un PC portable mis à disposition par l’entreprise permettant d’accéder à l’ensemble de l’environnement AXA IM depuis le domicile.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du collaborateur devra être utilisé pour un usage exclusivement professionnel.

Une assistance technique sera assurée par les équipes « 360 » pour apporter le support nécessaire aux collaborateurs dans le cadre du télétravail. 

Dans l’hypothèse où un incident technique viendrait à endommager le matériel personnel du collaborateur dans le cadre de son utilisation professionnelle, l’entreprise s’engage à étudier la situation et prendra, le cas échéant, les mesures adéquates par rapport au matériel informatique (ex : dédommagement). 

L’entreprise prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au collaborateur.


Article 8 : Prise en charge des frais

Le télétravailleur bénéficie d’une prise en charge des dépenses professionnelles découlant de la situation de télétravail depuis le domicile, à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 euros bruts (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail en application des formules mentionnées à l’article 4-1. Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel.


Article 9 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, aux mêmes accès à la formation et aux évolutions de carrière que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et qui n’effectuent pas de télétravail. 


Article 10 : Respect de la vie privée du collaborateur 

L’entreprise s’engage à garantir le respect de la vie privée du collaborateur et veille à ce que les coordonnées personnelles du collaborateur (adresse, numéro de téléphone) ne soient pas communiquées à des tiers.

Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre l’entreprise et le salarié. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l’activité de télétravail à l’aide d’outils informatiques n’est mis en place dans le cadre du télétravail.

Afin de garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail, il est rappelé que l’entreprise ne peut contacter le collaborateur en situation de télétravail que dans les conditions fixées à l’article 4-2, sauf nécessité impérative du service de contacter le collaborateur.


Article 11 : Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données prévues notamment par la charte informatique restent applicables au collaborateur. En particulier, il s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen notamment sur papier, oralement au téléphone ou par envoi électronique. 
Le collaborateur s’engage notamment à ne transférer aucune donnée professionnelle vers des outils personnels (exemple : transfert de données professionnelles vers la boite mail personnelle, …).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur des procédés et des méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le collaborateur devra observer toutes les instructions émises par le service de sécurité informatique et prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaire pour éviter l’accès d’un tiers aux systèmes d’information de l’entreprise.


Article 12 : Respect des règles applicables au sein de l’entreprise

Le collaborateur sera tenu de respecter les mêmes obligations que celles applicables lorsqu’il est physiquement présent dans les locaux de l’entreprise. Il reste tenu de se conformer aux prescriptions du règlement intérieur et de son Annexe relative aux règles d’utilisation des Ressources informatiques, numériques et technologiques et du code de déontologie.


Article 13 : Santé et sécurité

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail.

Il sera demandé aux collaborateurs d’indiquer, lors des visites médicales s’ils pratiquent le télétravail. 

Lors des visites périodiques auprès du service de santé au travail, le collaborateur travaillant à domicile est informé de la politique d’AXA IM en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le collaborateur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, et compte-tenu de l’activité du collaborateur à son domicile, l’accès des représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé. 


Article 14 : Télétravail et circonstances exceptionnelles

Cet accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgences, où le collaborateur exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel de sa hiérarchie (notamment en cas de grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, catastrophe naturelle, épisode de pollution avec consignes des autorités gouvernementales ou locales (région Ile de France); situation exceptionnelle conduisant tout ou partie des collaborateurs à télétravailler temporairement…) dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des collaborateurs.
Les parties conviennent que la prise en charge des frais sera maintenue en cas de circonstances exceptionnelles sauf cas de force majeure (par exemple crise sanitaire…).


Article 15 : Entrée en vigueur – Durée

Le présent accord entrera en vigueur à l’issue de la crise sanitaire liée au Covid-19 et à l’alternance des équipes bleu/rouge. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à cette échéance, sans autre formalité.

En cas de prolongation de la crise sanitaire liée au Covid-19 et des mesures exceptionnelles mises en place dans ce cadre au-delà du 1er janvier 2021, les parties conviennent de se rencontrer lors d’un point de suivi (date à déterminer entre le 15 janvier et le 15 février 2021) pour discuter de la mise en œuvre de l’article 8 relatif à la prise en charge des frais et de la mise en œuvre de la répartition des jours de télétravail dans les équipes.


Article 16 – Suivi 

Une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et des représentants des organisations syndicales représentatives, sera mise en place et se réunira dans les six mois de la mise en œuvre de l’accord, puis une fois par an. 
Les informations suivantes seront communiquées : 
Le nombre, la répartition homme/femme ainsi que la formule de temps de travail (temps plein ou 80%) des collaborateurs, le statut, la répartition par fonctions / business unit
Mise en œuvre de la clause de réversibilité
Nombre de refus de passage en télétravail et origine du refus


Article 17 : Dépôt

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine (92) de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Paris Puteaux, le 6 octobre 2020


pour l’UES AXA IM
XXXXXXXXXXXX




Pour la C.F.D.T
XXXXXXXX
XXXXXXXX
XXXXXXXX




Pour la C.F.E/C.G.C
XXXXXXXXXXX




Pour l’UGICT-C.G.T
XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXX