Entre les soussignés :

La Caisse d’Allocations Familiales des Deux-Sèvres
51, route de Cherveux
79000 NIORT

Représentée par                              – directrice de la Caf des Deux-Sèvres d’une part

Et les organisations syndicales Cgt, Cftc et Cfdt, représentées respectivement par                                                     ,                et                      ,               délégués syndicaux d’autre part

Il est convenu ce qui suit :




PREAMBULE


Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile - lieu de travail.

Conformément au protocole d’accord local signé le 29 mai 2017, la phase expérimentale du télétravail arrive à échéance le 4 décembre 2018. Afin de se donner le temps de négocier un nouvel accord et de prendre pleinement en considération les enseignements de l’expérimentation, l’employeur et les organisations syndicales ont convenu de proroger jusqu’au 31 mai 2019 la phase expérimentale. Les parties ont donc engagé une négociation, en septembre 2018, en vue de signer un nouvel accord relatif au télétravail.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée et dans le prolongement des protocoles d’accord nationaux  en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Il s’inscrit également dans la lignée du protocole d’accord national sur le travail à distance en date du 28 novembre 2017. 

Le présent protocole d’accord décline localement le protocole d’accord national afin de disposer d’un cadre de mise en œuvre du télétravail qui sécurise les relations de travail au sein de la Caf des Deux-Sèvres.

Les signataires portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. Le télétravail est basé, notamment, sur les principes de volontariat, d’égalité de traitement et de confiance réciproque. Cette organisation du travail ne doit pas entraver la dynamique collective de l’organisme.

Il vise l’ensemble des salariés de la Caf des Deux Sèvres quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La période de télétravail d’un salarié en contrat à durée déterminée n’a pas vocation à prolonger le terme du contrat.

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’organisme. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés.

Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.


Article 1 -  Contexte 

Article 1.1. Définition 

Selon le protocole d’accord national, le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1.2. Principes

Le télétravail doit s’appuyer sur les principes suivants :
Le volontariat : l’un des principes du télétravail est basé sur le caractère volontaire de la demande tant pour le salarié que pour l’organisme. Le volontariat est donc fondé sur une acceptation mutuelle.
La continuité de service : l’exercice de l’activité en télétravail doit être compatible avec l’organisation du service.
La préservation du lien avec l’organisme.
L’égalité de traitement : le télétravailleur dispose des mêmes droits et devoirs, des mêmes droits, des avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables au salarié, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme. La charge de travail et les indicateurs d’activité du télétravailleur sont identiques à ceux des agents travaillant dans les locaux de l’organisme.
La réversibilité : il est prévu une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance (article 3.8).
Le respect de la vie privée : l’exercice du télétravail doit être concilié avec le respect de la vie privée.


Article 2 -  Lieux de télétravail 

Le présent protocole d’accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
Soit à domicile ;
Soit dans d’autres locaux de la Caf des Deux-Sèvres, en fonction des capacités d’accueil du site ;
Soit dans les locaux d’un autre organisme du régime général de la sécurité sociale, après accord conclu entre les directions des organismes concernés.

Lorsque le télétravail est réalisé au domicile du salarié, seule la résidence principale peut être le lieu d’exécution du télétravail, l’adresse du domicile étant celle figurant sur le bulletin de salaire et sur l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.


Article 3 -  Champ d’application du personnel

Article 3.1. Salariés éligibles

Sont concernés tous les salariés quel que soit leur contrat de travail, quelle que soit la durée de leur temps de travail.

Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimum d’un an dans l’organisme.

Article 3.2. Emplois éligibles

Les emplois éligibles au télétravail sont définis par note de direction.

Article 3.3. Examen des demandes

La direction ouvre une campagne annuelle de télétravail pour une mise en place effective au 1er septembre de chaque année. Les accords seront donnés pour un an. Pour la première période de référence du présent protocole d’accord, le télétravail débutera au 1er juin 2019, ainsi les accords seront donnés pour un an et 3 mois.

Le salarié concerné candidat au télétravail formalise sa demande par écrit en utilisant l’imprimé spécifique. A cette occasion, il complète la grille d’autodiagnostic.

La demande est ensuite transmise au cadre de proximité pour avis. Un entretien entre le cadre de proximité et le salarié doit permettre au manager d’émettre un avis favorable ou défavorable à la demande de télétravail.

Les demandes sont ensuite centralisées à l’administration générale puis transmises à la direction.

Les candidatures au télétravail sont examinées au regard de différents critères :
Compatibilité avec l’organisation du service ;
Compatibilité du domicile pour les demandes de télétravail à domicile (cf. article 6.2) ;
Autonomie du salarié et maîtrise du métier (bonne gestion du temps de travail, bonne maîtrise du poste de travail, bonne organisation personnelle, bonne connaissance de l’environnement informatique).

Priorité sera donnée :
Aux télétravailleurs handicapés (sous réserve de la fourniture de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ;
Aux personnes dont le temps de trajet domicile – lieu de travail est le plus important apprécié sur une base objective (site internet ).

Pour des raisons de continuité de service, le nombre et les jours de télétravail seront déterminés en concertation avec l’encadrement.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Article 3.4. Réserves liées aux disponibilités du matériel et à la capacité du système d’information

L’acceptation des demandes est subordonnée à la disponibilité du matériel informatique nécessaire, ainsi qu’à la capacité du système d’information national. 



Article 3.5. Réponse de l’employeur

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et du diagnostic de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

En cas de refus, celui-ci sera notifié par écrit.

Les motifs de refus peuvent être les suivants, la liste n’étant ni limitative, ni impérative :
infaisabilité technique
incompatibilité du domicile
incompatibilité avec l’organisation de l’équipe et du service
insuffisance d’autonomie

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Article 3.6. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail implique la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, pour la période de référence usuelle de l’organisme, soit du 1er septembre au 31 août. Pour la première période de référence du présent protocole d’accord, les avenants au contrat de travail commenceront à courir dès le 1er juin 2019, soit un an et trois mois.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail devra formuler chaque année une nouvelle demande qui sera à nouveau étudiée par l’employeur auprès du cadre N+1.

Article 3.7. Changement de situation

En cas de changement de fonction ou de lieu de travail, l’employeur analysera la poursuite du télétravail notamment, au regard de cette évolution. 

Le maintien du télétravail dans ce cas, est subordonné à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail. Cet avenant aura vocation à courir jusqu’à la fin de la période de référence en cours.

Si le changement de lieu de télétravail correspond à un changement de domicile, de nouveaux diagnostics (électrique et informatique) devront être réalisés afin de s’assurer de la conformité technique des installations du nouveau domicile.

Article 3.8. Réversibilité 

Article 3.8.1. Réversibilité pendant la période d’adaptation

Le télétravail doit faire l’objet d’une période d’adaptation. Cette période permet de mesurer que le télétravail correspond aux attentes réciproques du salarié et de la Caf des Deux-Sèvres.

La durée d’adaptation est de 3 mois au cours de laquelle chacun peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit par accord des deux parties.

Un entretien de bilan doit être formalisé entre le salarié et le manager hiérarchique 15 jours avant la fin du deuxième mois de la période d’adaptation (un mois et demi après le début de la période d’adaptation). Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Cette période d’adaptation ne s’applique pas aux périodes de renouvellement, à condition que le salarié conserve le même poste et le même  lieu de télétravail.


Article 3.8.2. Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Dans tous les cas, le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.


Article 4 -  Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail peut s’organiser sous la forme :
soit de jours fixes sur la semaine ;
soit d’une enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année.

Les emplois éligibles à l’une ou l’autre de ces formules sont définis par note de direction.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’organisme au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

La notion de jour dans les deux cas explicités ci-dessus, est entendue en jour calendaire.

Article 4.1.  Télétravail sous la forme de jours fixes sur la semaine

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur est limité à deux jours par semaine, consécutifs ou non. 

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Article 4.2.  Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Certains salariés ne répondent pas aux conditions permettant d’organiser le télétravail sur la semaine. Ainsi, pour les emplois définis par note de direction le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de 15  jours à prendre par le salarié au cours de la période correspondant à son avenant au contrat de travail signé dans le cadre du télétravail.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire le salarié à réaliser plus de deux jours de télétravail, consécutifs ou non, par semaine.

Les jours devront faire l’objet d’une planification mensuelle validée par le responsable hiérarchique.
 

Article 5 -  Organisation du travail

Article 5.1.  Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service, sous réserve d’en avoir été préalablement informés dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés concernés.

Le salarié s’engage à participer à la vie de l’organisme peu important sa situation de télétravailleur. Ainsi, il s’engage à participer physiquement aux formations et aux réunions de service dans les conditions explicitées ci-dessus.

En conséquence, si la formation ou la réunion est planifiée le même jour que la journée en télétravail, cette dernière est annulée. 

Article 5.2.  Suspension provisoire

Le salarié confronté à des circonstances de nature à l’empêcher temporairement d’exercer son activité en télétravail (exemple : incendie, inondation, etc.) peut demander, sous réserve de l’accord de la direction, la suspension de l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Article 5.3.  Recours au télétravail pour motif climatique

En cas d’épisode climatique exceptionnel (inondation, neige, pic de pollution, etc.) la direction, sous réserve de disponibilités des réseaux informatiques, peut demander aux salariés éligibles au télétravail de télétravailler un jour habituellement travaillé à la Caf.

Article 5.4.  Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

Article 5.5.  Horaires de travail

Le temps de travail effectué en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail collectifs conformément au protocole d’accord local relatif au règlement de l’horaire mobile du 1er février 2007.

L’avenant au contrat de travail reprend les dispositions applicables au sein de l’organisme conformément au protocole d’accord relatif au règlement de l’horaire mobile du 1er février 2007.

Le salarié doit être joignable pendant les plages fixes définies par le protocole d’accord susvisé, ainsi que pendant les temps de connexion au poste de travail tel que mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

Le suivi du temps de travail s’effectue via la fonction « badgeage sur écran ».

Le télétravailleur ne doit pas faire d’heures supplémentaires sans une demande précise et écrite de l’employeur.

L’employeur ne peut pas contacter en dehors des plages fixes et des temps de connexion au poste de travail.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de télétravail au sens de la convention de forfait.

Article 5.6.  Absences : maladie et accident du travail

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service de l’administration générale.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail à domicile du salarié, il est présumé un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. Ainsi, il est fait application du même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur devra prévenir le service de l’administration générale le jour même de l’accident, par voie téléphonique ou courrier électronique. Il lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’évènement s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 6 -  Conditions matérielles du télétravail

Article 6.1.  Matériel mis à disposition

Le matériel informatique et de communication nécessaire est mis à disposition du salarié.

Le salarié s’engage à respecter les consignes en matière de sécurité informatique et notamment pour la mise à jour de l’antivirus.

Un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.

L’organisme assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement des matériels, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail du télétravailleur à son domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté (sont exclus les aménagements du logement).

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. 

Le salarié s’engage à restituer les matériels et équipements  liés à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Une convention de mise à disposition de l’ensemble des matériels et équipements est signée par le salarié.

Article 6.2.  Conditions matérielles particulières dans le cadre du télétravail à domicile

Article 6.2.1. Comptabilité du domicile à l’exercice d’une activité professionnelle et  à l’accès au réseau internet

Le lieu du domicile doit remplir les conditions suivantes explicitées ci-dessous.

Un espace dédié à l’activité professionnelle au domicile doit être aménagé par le télétravailleur dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité définies par le présent protocole. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle au domicile doit garantir la protection des données professionnelles. 

Lorsque le télétravail est réalisé au domicile du salarié, ce dernier doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité fixées au présent protocole.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel doit être réalisée et remise à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Pour faciliter les démarches du salarié, la Caf des Deux-Sèvres fait réaliser le diagnostic de conformité des installations électriques. 

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

Le niveau d’éligibilité au réseau internet doit garantir des conditions de travail similaires à celles existantes sur le lieu de travail habituel (délai de connexion, d’accès aux écrans, d’accès aux images...). Des vérifications préalables seront effectuées par le service informatique. 

Un débit insuffisant  fait obstacle à la mise en œuvre ou au maintien de l’activité professionnelle en télétravail.

Le salarié accepte, par écrit, l’utilisation de sa box personnelle.

Il s’engage à libérer sa ligne de tout autre usage pendant le temps de télétravail.

Article 6.2.2. Assurance

Lorsque le télétravail est réalisé au domicile du salarié, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et  doit s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 7.  Engagement du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage à :
respecter les règles et usages en vigueur dans l’organisme ;
veiller à la garantie et à l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition. (Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’employeur, à l’exclusion du vol) ;
informer le service de l’administration générale de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exercice du télétravail.


Article 8.  Protection des données

L’organisme est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par le salarié à des fins professionnelles.

Le salarié s’engage également à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, et en particulier, à mettre en œuvre toutes les consignes liées à l’informatique visant à assurer la protection des données auxquelles il accède et leur confidentialité et sûreté. 

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Dans un souci de protection des données, aucun document papier comportant des données personnelles (notamment relatives aux allocataires et/ou partenaires) ne doit être amené au domicile ni aucune impression y être réalisée. Cette interdiction ne s’applique pas à la documentation générale (lettres au réseau, lettres circulaires, instructions techniques, etc.). 



Article 9. Mesures d’accompagnement

Article 9.1. Sensibilisation et formation

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les matériels et équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Le salarié bénéficie également d’un rappel des règles informatiques (charte nationale du système informatique…) et des droits et devoirs du salarié (dispositions du Règlement intérieur…).

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs suivent une formation afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 9.2. Suivi du télétravail

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.


Article 10. Frais professionnels

Les dispositions relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Article 10.1. Frais de repas

La compensation des frais de repas se réalise par le bénéfice d’un titre restaurant pour le jour en télétravail.

Article 10.2. Frais professionnels spécifiques au télétravail à domicile

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile pour le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. Un justificatif attestant du surcoût, délivré par l’assureur, devra être fourni par le salarié pour obtenir le remboursement.

Le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques est pris en charge directement par l’organisme (cf. article 6.2.1).

Les dispositions du protocole d’accord national relatives au remboursement des factures téléphoniques n’ont pas vocation à s’appliquer, un abonnement téléphonique étant souscrit pour le compte de la Caf des Deux-Sèvres.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle est fixée à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine et de 20 euros pour 2 jours de télétravail per semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est  suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).



Article 10.3. Frais professionnels spécifiques au télétravail à domicile, sous forme d’une enveloppe annuelle de jours 

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2,50 euros par jour télétravaillé.

Article 10.4. Variation des montants définis aux articles 10.2 et 10.3 

Les montants définies aux articles 10.2 et 10.3 sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.


Article 11. Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

Le télétravailleur a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

Il a le même accès à la formation. Néanmoins, afin de garantir le bon fonctionnement du service, si une formation ou une réunion se tient le jour du télétravail, le salarié ne sera pas en télétravail, ce dernier devra y assister physiquement. 

Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion conformément aux dispositions du code du travail et du protocole d’accord local.


Article 12. Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel, conformément au protocole d’accord local relatif à l’accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies de l’information et de la communication. De même, ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.

Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. Dans ce cadre, les règles applicables pour poser et utiliser les heures syndicales, au sein de la Caf des Deux-Sèvres, doivent être respectées.


Article 13. Santé au travail

Le télétravailleur est informé de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, le salarié est donc tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

En outre la liste nominative sera annuellement transmise au médecin du travail.


Article 14. Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et du Comité d’Entreprise.

Un bilan annuel de la situation de télétravail sera présenté annuellement au comité social et économique. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative sera annuellement transmise au médecin du travail et au comité social et économique.


Article 15. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée qui débute à l’expiration de la prorogation à durée déterminée, signé le 4 juillet 2018, du protocole d’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail à titre expérimental. Ainsi, le présent protocole d’accord local entrera en vigueur le 1er juin 2019.


Article 16. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois (L. 2261-9 du Code du travail). La dénonciation prend effet à l’issue de ce préavis.

Conformément à l’article L. 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties dans les trois mois qui suivent le début du préavis.

La procédure prévue aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail s’appliquera.


Article 17. Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires de cet accord;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L’avenant de révision est négocié et conclu dans les conditions de droit commun de la négociation collective. Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


Article 18. Dépôt et formalités de publicité

Les présentes dispositions s’appliquent sous réserve de l’agrément prévu par l’article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes.



                                                                      Niort le, 	



Fait en 7 exemplaires originaux.



CGT				CFTC				CFDT


				

La directrice