ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT annuel EN JOURS ET AU TRAVAIL DU DIMANCHE






Ci-après désignée « L'Entreprise », D'UNE PART,

ET

Le personnel de la Société, qui a adopté le présent contrat à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe, D’AUTRE PART, 

PREAMBULE

La SAS ………… est une société qui a pour activité la vente de vêtements. 
Elle relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale applicable pour le commerce de détail de l’habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 (IDCC 1483) et des accords nationaux complémentaires et étendus qui y sont annexés.
Compte-tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
-Le présent accord a, d’une part, pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société …………, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

La mise en place du forfait en jours vise à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail, il est réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

Cet accord prévoit également des mesures dont l'objet est d'assurer un suivi régulier de la charge de travail de chaque salarié, et de permettre la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.

La spécificité de l’organisation du travail des salariés concernés doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

-D’autre part, le présent accord est conclu en application des articles L.3132-24, L.3132-25, L.3132-25-1 et L.3132-25-6 du code du travail, autorisant l’ouverture dominicale des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares d’affluence exceptionnelle, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord territorial ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Les parties estiment que l’ouverture de ces boutiques et corners des grands magasins situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares d’affluence exceptionnelle est une opportunité de développement économique et commercial dont les retombées sociales, en matière d’emploi et de rémunération, ne peuvent être négligées.
La voie de la négociation a été privilégiée par le législateur qui a confié le soin aux partenaires sociaux de définir dans le cadre d’un accord collectif les contreparties et les garanties pour les salariés amenés à travailler le dimanche.
Le présent accord a donc pour objet, conformément aux dispositions légales de fixer les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche en application des articles L.3132-24 et suivants du code du travail. 
La possibilité d’ouvrir les établissements le dimanche constitue une opportunité de préserver sa compétitivité et ses parts de marché dans un secteur ultra-concurrentiel et de développer son chiffre d’affaire dans un contexte économique dégradé.
L’entreprise et les salariés ont souhaité apporter des garanties collectives sur le volontariat, les modalités d’organisation du travail, les contreparties salariales, la conciliation des temps de vie.

Cet accord proposé par l’employeur au personnel, a été ratifié par celui-ci à l’issue d’un vote ayant réuni au moins deux tiers de voix favorables. Il est, à cet égard, précisé qu’en raison du niveau de son effectif inférieur à 11 salariés, la société n’est pas assujettie à la législation relative aux instances représentatives du personnel.

CHAPITRE 1 -  LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

ARTICLE 1.1–  Champ d’application 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
— les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, au sein de, les salariés qui peuvent être soumis à un forfait en jours sont : 
Les cadres en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée classés minimum dans la catégorie C de la Convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles
Et les salariés agent de maitrise en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée classés minimum dans la catégorie A1.

La liste des salariés visés par le présent article pourra évoluer par voie d’avenant en fonction des embauches et de la mise à jour de la classification des emplois.

Sont, en revanche, exclus du bénéfice des conventions de forfait jours, les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants ainsi que les salariés astreints à l’horaire collectif de travail.


ARTICLE 1.2–  Période de référence 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (année civile).


ARTICLE 1.3–  Limites à la durée du travail 

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à certaines dispositions du Code du travail : 
Sur la durée légale du travail (L. 3121-27 du Code du travail) ;
Sur la durée quotidienne de travail maximale (L. 3121-18 du Code du travail) ;
Sur la durée hebdomadaire de travail maximale (L. 3121-20 du Code du travail).
En revanche, les dispositions suivantes leur sont applicables :
Sur le repos hebdomadaire (L. 3132-1 du Code du travail) ;
Sur le repos quotidien (L. 3131-1 du Code du travail).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. 

ARTICLE 1.4–  Nombre de jours compris dans le forfait et modalités de décompte 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par année civile. La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés. 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Il est convenu que toute période quotidienne de travail effectif de plus de 3,5 heures est considérée comme une demi-journée de travail, 7 heures est considérée comme une journée de travail. 
Les congés spéciaux (congés pour événements familiaux ….) se traduiront par une diminution équivalente du nombre de jours travaillés dans la période de référence.
Le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :








A titre d’exemple :


Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de non travail. 

Aussi, le calcul du nombre de jours de non travaillés est effectué au prorata temporis en cas d’entrée en cours de période de référence ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif en cours d’année, selon la formule suivante :

[Nombre de jours de non travail au titre du forfait jours pour l’année de référence considérée x nombre de jours calendaires sur la période comprise entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence] / Nombre total de jours calendaire de l’année considérée.


En décembre de chaque année, la direction informera les salariés bénéficiant de la convention individuelle de forfait du nombre de jours de repos pour l’année N+1.


ARTICLE 1.5–  Incidences en matière de rémunération 

La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois









ARTICLE 1.6 –  Garanties : temps de repos/amplitude des journées de travail

1.6.1 Repos journalier et hebdomadaire

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.


1.6.2 Répartition du temps de travail

Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction de la SAS, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif). 

Si un salarié en forfait jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soient trouvées.






ARTICLE 1.7 –  Les conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que leur récupération est interdite. Ces absences n’entrainent donc pas de perte de jours de repos acquis en début de période.

ARTICLE 1.8 –  Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période 

1.8.1 Entrée en cours de période de référence

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur. 

1.8.2 Départ en cours de période de référence

Lors d’un départ de l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours effectivement pris.
1ere hypothèse : le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf si l’employeur en fait la demande, ces jours devront être consommés avant le départ de l’entreprise. A défaut une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
2ème hypothèse : le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

ARTICLE 1.9 –  Modalités de consommation des jours de repos 

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les « jours de repos » à l’initiative des salariés, doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité. Les jours de repos ne doivent pas être accolés aux congés payés

La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).

100 % des jours de repos acquis, auxquels il n’aura pas été renoncé, sont à l’initiative des salariés par journées entières, sous réserve du bon fonctionnement de l’Entreprise.
En cas de désaccord sur les dates initiales choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise, 50 % des jours choisis par le salarié pourront être reportés à une date choisie en concertation avec la Direction.

Les demandes des salariés sont soumises à la Direction au moins 15 jours à l’avance.

En cas de modification du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.

Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, la demande pourra être refusée et la date de repos sera alors reportée.


ARTICLE 1.10 –  Jours de repos non pris

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent faire l’objet d’un report. Au-delà du 31 décembre de l’année N, les jours non pris seront perdus. 
A l’initiative du salarié ou sur demande préalable et avec accord écrit de la Direction, il est possible pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours.
La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.



ARTICLE 1.11 –  Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié et droit d’alerte du salarié

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés, soit compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements du présent accord.
Pour assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes en forfait jours, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l'année.
 Un formulaire de suivi du temps de travail est mis à la disposition des salariés concernés (modèle annexe 1). Il appartient, ainsi, à chaque salarié de remplir et de signer ce formulaire faisant état des jours et demi-journées effectivement travaillés, des jours de repos et des absences autorisées (congés payés, congés évènements familiaux…). Ce document permet, aussi, au salarié d’alerter son responsable hiérarchique dès lors qu’il estime être dans une situation à risque.
Le salarié devra préciser sur ce formulaire :
-s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives sur le mois considéré. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Notamment le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
-que sa sécurité et sa santé sont préservées par l’organisation du travail et à défaut d’en informer la Direction
Le formulaire sera transmis par le salarié au responsable hiérarchique qui devra le contrôler et le signer, outil qui permet également de déclencher l’alerte.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (comportant par exemple l'allègement de certaines activités, des renoncements, l'aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l'adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d'une aide personnalisée...).

La société formulera par écrit les mesures qui sont, les cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et suivi.

Par ailleurs si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.


ARTICLE 1.12 –  Entretien individuel sur l’évaluation et l’adéquation du forfait-jours 

Chaque année, le salarié sera reçu au minimum dans le cadre d’un entretien ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle dans le cadre d’un entretien spécifique ayant pour but de dresser le bilan :
— de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours :
— de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
— de la rémunération du salarié ;
— de l'organisation du travail dans l'entreprise.

A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu'hebdomadaires.  Le salarié et la hiérarchie font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange et qui comportera une liste indicative des éléments devant être abordés.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.




ARTICLE 1.13 –  Le droit à la déconnexion 

L’effectivité du repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, et la possibilité d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimas et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés la déconnexion en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société. 

L’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur. La Direction portera une attention particulière à la sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ; 

Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion.


ARTICLE 1.14 – Conclusion des conventions individuelles en forfait jours : conditions de mise en place

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, formalisée par un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Cette convention individuelle faisant référence au présent accord d’entreprise précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
— le nombre de jours travaillés dans l’année
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
— le nombre d’entretiens

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


ARTICLE 1.15 –  Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

CHAPTRE 2 -TRAVAIL LE DIMANCHE 
 
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions légales, de fixer les engagements pris par l’entreprise en termes d’emploi, ainsi que les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche en application des dérogations des articles L.3132-24, L.3132-25, L.3132-25-1 et L.3132-25-6 du code du travail.




ARTICLE 2.1 – Etablissements concernés

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de vente aux détails de l’entreprise et aux corners des grands magasins existants ou futurs, crées par la société et entrant dans le champ d’application de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 susmentionnée, qui mettent à disposition du public des biens et des services, et qui sont situées dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares d’affluence exceptionnelle telles que définies aux articles L.3132-24, L.3132-25, L.3132-25-1 et L.3132-25-6 du code du travail.

ARTICLE 2.2 - Personnel concerné
 
Le présent accord s'applique aux salariés exerçant des fonctions qui les amènent à travailler le dimanche dans des espaces de vente, quel que soit leur dénomination,	ouverts à la clientèle et situés dans des zones au sein desquelles, il est possible de déroger de manière permanente au repos dominical dans le cadre des dispositions des articles L. 3132-24 et suivants du code du travail.


ARTICLE 2.3 - Principe du volontariat

Conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent accord. 

2.3.1 Recueil du volontariat

Le recueil du volontariat est effectué une fois par an, sur le mois de décembre pour l’année N+1.
A l’occasion du recueil du volontariat au travail dominical sur les périodes définies ci-dessus, il est remis à chaque salarié une feuille de volontariat. Le cas échéant, le recueil du volontariat pourra être informatisé.
Un modèle de feuille de volontariat pour les établissements amenés à travailler régulièrement sont annexées au présent accord (annexe 2)
En cas d’absence d’un salarié planifié pour travailler le dimanche (quel que soit le motif de l’absence) et si l’activité du service nécessite son remplacement, il sera fait appel aux salariés qui s’étaient déclarés volontaires pour travailler le dimanche donné dans le cadre du recueil du volontariat et dont la demande n’avait pas pu être satisfaite.
Le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié ou l’octroi de congés.
En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement

2.3.2 Cas des nouveaux embauchés 

Il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche la feuille de volontariat au travail dominical.
Si l’embauche a lieu après la période de recueil du volontariat, le volontariat exprimé par le salarié sera pris en compte au regard des besoins du service.
Ainsi, si l’activité du service nécessite le recours immédiat au travail du dimanche du nouvel embauché, son souhait sera alors pris en compte pour compléter l’organisation existante sur la période en cours.

2.3.3 Réversibilité du volontariat en cours d'année

Afin d'intégrer les souhaits partagés de conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et de prendre en compte l'évolution personnelle du salarié, chaque salarié peut revenir sur son accord de travailler le dimanche, sous réserve d'en informer par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance de 4 semaines avant l'expiration du semestre civil.

Ce délai est ramené à quinze jours à tout moment de l'année concernant les salariés se trouvant en état avéré de grossesse par la production d’un certificat médical.





2.3.4 Indisponibilité ponctuelle du salarié

À titre exceptionnel, le salarié peut solliciter la possibilité de ne pas travailler un dimanche auquel il a été affecté, à l'exception des dimanches du mois de décembre. Il doit dans ce cas respecter un délai de prévenance de 4 semaines.


ARTICLE 2.4 - Rappel des obligations légales en matière de durée du travail
 
Chaque salarié concerné ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. 
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit être respecté et est donné par roulement suivant un planning établi à l’avance et en fonction des nécessités d’organisation.

En tout état de cause, les équipes doivent être organisées en veillant au respect des temps de repos suffisant et aux limites de la durée maximale du travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

 
ARTICLE 2.5 - Contreparties en matière de rémunération
 
Les heures de travail réalisées le dimanche sont majorées de 100%, sur la base du taux horaire calculée comme suit :
(Salaire mensuel de base) / Heures mensuelles de base* nombre d’heures travaillées le dimanche.

Par ailleurs, si les heures travaillées le dimanche donnent lieu à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires, le salarié bénéficiera du cumul du paiement majoré au titre du travail du dimanche avec les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires. 




  
ARTICLE 2.6 - Contreparties accordées en matière de conciliation vie familiale et vie professionnelle
 
Il est garanti à chaque salarié concerné un minimum d’un dimanche par mois non travaillé, sauf en cas de demande expresse d’un salarié demandant à travailler de façon permanente le dimanche pour des raisons personnelles et financières.


ARTICLE 2.7 - Contreparties accordées pour compenser les charges induites par la garde d’enfant 

Le salarié parent d’un enfant de moins de 12 ans, d’un enfant handicapé ou ayant un ascendant à charge (au sens fiscal du terme) bénéficiera d’une participation financière de 50 € par dimanche travaillé, sous conditions que l’enfant soient gardés par un professionnel.
Conditions : 
Le montant de la compensation est indépendant du nombre d’enfants concerné et s’apprécie par foyer.
La mère ou le père isolé devra fournir sa feuille d’impôt sur le revenu qui justifiera de sa situation familiale.
De plus, le ou les enfants devront voir été déclarés préalablement au service de paye, sur la base d’un justificatif (copie du livret de famille, déclaration de naissance…).

ARTICLE 2.8 Cas particulier des salariés recrutés spécifiquement pour travail le weekend 
Le contrat de travail des salariés, recrutés à compter du 1er janvier 2019, spécifiquement pour travailler le weekend incluant le dimanche, intègre précisément cette sujétion particulière, à la différence des salariés travaillant habituellement en semaine, il s’agit donc d’une modalité normale de l'exercice de leur fonction.
Par conséquent les modalités de l’article 2.5 (relatif à la contrepartie) et de l’article 2.6(relatif à un dimanche garanti) ne s’appliquent pas à ces salariés ».




ARTICLE 2.9 – Autres dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie personnelle et  la vie professionnelle des salariés

Pour les salariés travaillant le dimanche, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien annuel pour aborder la conciliation de ce travail du dimanche avec la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

L’accès à la formation doit être identique pour tous les salariés y compris ceux travaillant le dimanche. Ces derniers bénéficieront donc des mêmes facilités et opportunités que les collaborateurs qui n’ont pas exprimé leur volontariat.

L’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travaillant le dimanche, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.

Dans le même objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout salarié volontaire pour le travail le dimanche pourra demander à bénéficier de son repos en même temps que son conjoint travaillant également au sein de la société.

Le volontariat exprimé en faveur du travail du dimanche ne saurait faire obstacle à la participation par le salarié aux élections nationales et locales. Celui-ci peut alors, avec l’accord de son responsable, décaler d’une heure son heure d’arrivée ou de départ.

ARTICLE 2.10-  Engagements en termes d’emploi 

La société s’engage dans toute la mesure du possible à favoriser l’emploi permanent des vendeurs, et de recourir aux contrats à durée déterminée que pour le remplacement de collègues absents ou en cas de surcroît d’activités.
Toute offre d’emploi de vendeur sera diffusée auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap

ARTICLE 2.11 - Engagements en termes de santé

Les vendeurs ayant travaillé plus de 15 dimanches dans l’année peuvent bénéficier à leur demande d’une visite médicale annuelle, au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé seront notamment abordées ; le médecin du travail pourra déterminer une périodicité moindre. 

ARTICLE 2.12- Remplacement des règles collectives antérieures

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions ayant le même objet, issues notamment des accords d’entreprise, accords atypiques, usages ou décisions unilatérales applicables au sein de la société.


CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Est annexée au présent accord la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du 30 novembre 2018 ainsi que la liste d’émargement portant consultation et ratification de l’accord en date du 22 décembre 2018.

ARTICLE 3.2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est valable pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain de son dépôt. 

ARTICLE 3. 3 –   Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 3.4 – Dépôt et publicité de l’accord 

En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier originale signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DIRRECTE Ile de France, Unité départementale de Paris.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-procès-verbal des résultats de la consultation du personnel
-bordereau de dépôt

L’accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris 

Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage de la direction.

Un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.


Fait à Paris, le 30 novembre 2018, en 4 exemplaires


Pour le Personnel							Pour la Société 

Majorité des 2/3 suite au référendum du 21 décembre 2018
Cf : résultat des dépouillements							



Annexe 1 : Modèle suivi de forfait jours

Annexe 2 : Modèle feuille de volontariat






ANNEXE 1 : TABLEAU DE SUIVI FORFAIT ANNUEL EN JOURS  

ANNEXE 2 : FEUILLE DE VOLONTARIAT –TRAVAIL REGULIER DU DIMANCHE

FEUILLE DE VOLONTARIAT AU TRAVAIL DU DIMANCHE
PERIODE DU 1ER JANVIER AU 31 DECEMBRE
Nom : 
Prénom : 
Certifie avoir pris connaissance des articles L.3132-24 et L3132-25-3 du code du travail ainsi que de l’accord collectif relatif au travail dominical au sein de la société.
1 Recueil du volontariat 
⃝ Je ne suis pas volontaire pour travailler le dimanche
⃝ Je suis volontaire pour travailler tous les dimanches
Je souhaite que, sur cette période, mon repos de remplacement soit positionné le jour de la semaine suivant : …………………………………………………………….
(La direction veillera à accorder aux salariés la date du repos en fonction des demandes exprimées mais aussi, dans le respect des dispositions conventionnelles, en fonction de nécessités d’organisation du magasin.)