ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 

Entre :

La société TECNOFIRM, dont le siège social est situé ZI de parc Braz Glen Bretagne, à Corlay, France (22320), représentée par Monsieur Jean-Marc SALAUN, en sa qualité de Gérant d’une part,

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par Monsieur Daniel FAVARD, en sa qualité de délégué syndical,


D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 09 février 2018, à engager une négociation :

sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
sur le droit à la déconnexion

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues les 22 février et 1er mars 2018.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion. 


Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise. 

PARTIE 1 – Négociation sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée



1) Les salaires effectifs

Les parties se sont rencontrées pour envisager une négociation sur les salaires réels. 

Le contexte économique a été difficile en 2017, avec des résultats Groupe et Tecnofirm qui n’étaient pas à la hauteur des prévisions.

Toutefois, consciente d’une inflation égale à 1.2% sur l’année 2017 et au regard de la politique de revalorisation des salaires sur le domaine ASA, la Direction accorde :

une augmentation générale de 20 euros à tous les ouvriers et les employés de la société ;
un réajustement à la hausse des primes sur objectif pour une partie de la population commerciale, dans un souci d’équité interne et d’alignement sur les pratiques du groupe.


2) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 10 décembre 2001 actuellement en vigueur reste inchangé.

L’organisation du temps de travail fera l’objet dans l’année d’une négociation sur le sujet et d’un avenant à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail 


3) Epargne salariale 

L’Accord d’adhésion au Plan Epargne Groupe (PEG) conclu le 18 mars 2016 actuellement en vigueur reste inchangé.
Il sera proposé aux salariés de participer à nouveau à la campagne d’actionnariat salarié au printemps 2018. Les conditions d’investissement pour 2018 seront précisées ultérieurement (courant avril-mai).
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :

Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Favoriser le passage à temps partiel : à ce titre, l’ensemble des demandes de temps partiel sera étudié ;
Vérifier la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels : l’ensemble des salariés pourra aborder lors de l’entretien annuel la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle, et des objectifs leur seront fixés en ce sens (« worklife balance »).



2) Suppression des écarts de rémunération

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés.  Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit bien entendu être faite par catégorie professionnelle et par fonction identique.

Compte tenu de la taille de la structure et de son effectif à ce jour, aucun poste de catégorie professionnelle et de fonction identique n'est occupé à la fois par un homme et une femme. Les écarts de rémunération moyenne tiennent aux différences de postes occupés, et notamment au fait qu’il n’y a pas de femme cadre dans l’entreprise.

La Direction a par ailleurs rappelé qu’elle favorisait dans le cadre de sa politique de recrutement et de gestion du personnel un égal accès aux postes de l’entreprise (annonces neutres, descriptions de poste attractives et accessibles pour les hommes et les femmes, traitement équitable des candidatures). 

D’un commun accord, les parties ont décidé de ne pas aller plus loin cette année sur ce sujet.





3) Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour tous les salariés. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures seront analysées selon les mêmes critères.
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité d’adapter les conditions de travail des salariés handicapés, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de:

Diffuser un guide de sensibilisation sur le handicap à l’ensemble des salariés ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;
Mettre tout en œuvre pour adapter l’ergonomie des postes de travail des travailleurs handicapés ;
Favoriser le passage à temps partiel pour les travailleurs handicapés qui le souhaitent.



4) Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés et qualité de vie au travail

La société est ouverte à la création d’un groupe de travail afin d’exploiter les résultats de l’enquête de satisfaction 2017, et de mettre en place un plan avec des actions concrètes visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La Direction réaffirme son intention de maintenir des temps de convivialité collectifs, organisés au fil de l’année et en fonction des opportunités (safety day, vœux…)

Une table de jardin sera installée à l’extérieur pour permettre aux salariés de déjeuner dehors.



5) Droit à la déconnexion


Afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, les partenaires signataires conviennent d’intégrer des objectifs et outils permettant le respect du droit à la déconnexion des outils numériques par les salariés.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés sont précisées dans la Charte de la déconnexion en annexe, et qui sera diffusée parallèlement auprès de tous les salariés.




PARTIE 3  – Dispositions finales


1) Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu à compter du 2 mars 2018.



2) Durée de l’accord

Accord de modification des modalités de négociations :
Les  thèmes de négociation portant sur :
1° La rémunération, notamment les salaires effectifs, feront l’objet d’une négociation tous les ans.
2° Le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion feront l’objet d’une négociation tous les 2 ans. La première réunion de négociation devra avoir lieu avant le 1 mars 2020, dans les locaux de Corlay ou de Bruz. 

3) Dépôt et publicité

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de SAINT BRIEUC en 2 exemplaires (1 exemplaire papier et 1 exemplaire en version électronique). 
A l'issue de ce délai, il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT BRIEUC conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins de sa publication partielle sur Légifrance.


Fait à Corlay, le 2 mars 2018
En autant d’exemplaires que de parties
					Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien



Pour le Syndicat Force Ouvrière,					Pour la Société Tecnofirm,
Daniel FAVARD,								Jean-Marc SALAUN,

v
A
Annexe 1 Accord NAO 2018
CHARTE DU DROIT A LA DECONNEXION


PREAMBULE

La direction et les organisations syndicales représentatives sont parvenues à un accord dans le cadre de la négociation menée sur le thème du droit à la déconnexion et ont décidé de diffuser et d’étendre cette charte à l’ensemble des salariés.
La présente charte définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés conformément à l’article L.2242-17,7° du Code du travail.
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de cette charte. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. 

DEFINITIONS

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. 
On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance.

CHAMP D’APPLICATION

La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société TECNOFIRM et du groupe AVRIL. 
Une charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche. Celle-ci est également disponible sur le site intranet du groupe et de la société.






ENGAGEMENT N°1 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers ainsi qu’à l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Développer les modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des e-mails (travail en réseau notamment).

ENGAGEMENT N° 2 : EVITER LA SURCHARGE D’INFORMATIONS LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE 

Afin de limiter les flux d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, rendez-vous, etc..) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter leur nombre lorsque cela est possible ; 
Dans le cas d’un email à plusieurs destinataires, formuler une demande précise à chacun pour que tous sachent ce qu’ils doivent faire et se sentent concernés
Savoir distinguer le destinataire et les personnes en copie et limiter l’usage des fonctions « CC » ou « Cci » aux personnes réellement concernées ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
De créer un code couleur permettant d’identifier les expéditeurs les plus importants.

ENGAGEMENT N° 3 : EVITER LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et si la problématique peut être anticipée pour ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
Privilégier, dans la mesure du possible, les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Privilégier les couleurs et caractères neutres sauf si ceux-ci permettent de mettre en avant un point particulier. La couleur rouge, le caractère gras, le point d’exclamation, les majuscules, entre autres, ne doivent pas être utilisés aux fins d’exprimer son énervement ;
Veiller à créer des espaces de partage digitaux des fichiers communs par équipe pour éviter de contacter un collaborateur pendant son absence si besoin d’informations/documents en sa possession.

ENGAGEMENT N° 4 : DROIT A LA DECONNEXION 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Eteindre les outils numériques professionnels est à privilégier en dehors des horaires de travail, dans la mesure du possible.


ENGAGEMENT N° 5 : RENDRE LE DROIT A LA DECONNEXION EFFECTIF AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Enfin, chacun devra veiller au respect de ce droit à la déconnexion en définissant le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et en indiquant les coordonnées d’une ou plusieurs personne à joindre en cas d’absence ou d’urgence.

L’effectivité du droit à la déconnexion pourra également être abordée à tout moment avec le manager et devra faire l’objet d’un point particulier lors de l’entretien annuel.