Entre les soussignées,


Raison sociale : xxx
Forme sociale : xx 
Dont le siège social est situé au : xxx 
Numéro professionnel : xxx sous le numéro xxx
Représentée par : xxx agissant en qualité de xxx
Ci-après dénommée «l’entreprise»


D’une part, 


Et, 


L’organisation syndicale xxx, représentative dans l’entreprise,
Représenté par xxx, délégué syndical dans l’entreprise,
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale»


D’autre part,


L’entreprise et l’organisation syndicale, sont ci-après dénommées « les parties ».


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE 

Dans le prolongement des engagements pris par l’entreprise et traduit dans les plans d’actions relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de l’entreprise, le présent accord vise à concrétiser la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tous les salarié(e)s et la promotion du bien-être et de la qualité de vie au travail. 

A ce titre, considérant la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif, ainsi que de la performance de l’entreprise, les parties rappellent que la promotion de la qualité de vie au travail doit par conséquent être un axe important de la politique ressources humaines de l’entreprise et relève de sa responsabilité sociale.


Par ailleurs, eu égard à l’évolution du cadre légal de cette négociation, les parties ont souhaité introduire des mesures spécifiques à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le but de poursuivre les actions préexistantes en termes de promotion de l’égalité des chances dans la prise en compte de l’état de santé et du handicap, tant en matière de recrutement, d’insertion que de vie au travail, d’accès à la formation de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle.

Dans cette perspective l’entreprise et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées et s’accordent ainsi pour renouveler leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et instituer des mesures visant l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail, d’autre part.

A ce titre, les parties ont privilégié des objectifs de progression et ont ciblé des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
la garantie de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle (recrutement, conditions de travail, formation professionnelle, mobilité, promotion, rémunération, présence des femmes dans les instances de direction …), 
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, 
l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s, 
l’évolution des mentalités et le développement de la communication destinée à promouvoir l’égalité professionnelle et le bien-être au travail.

Article 1 – OBJET et champ d’application

Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et la qualité de vie au travail d’autre part des salariés de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Article 2 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.




2.1 RECRUTEMENT

2.1.1 Offres d’emploi et processus de recrutement

L’entreprise réaffirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe. 

Le processus de recrutement et de gestion de carrières (mobilité) doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

En aucun des critères tels que le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille ou l’apparence physique, ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidat(e)s, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

2.1.2 Equilibre des recrutements et mixité des emplois

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois. 

Le processus de recrutement doit permettre à chacune et chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise selon sa qualification, ses compétences et son expérience.

Pour y parvenir, les parties renforcent leur engagement à promouvoir les métiers de l’entreprise et à systématiquement rechercher et privilégier une candidature, féminine ou masculine, qui permettra d’atteindre une plus grande mixité au sein de l’équipe concernée par le recrutement, à compétences et qualifications équivalentes. Ce choix sera soumis à une appréciation objective, exempte de toute forme de discrimination, prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. 

Indicateurs de suivi : 
Répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle des embauches par année civile.

2.2 FORMATION

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’entreprise garantit, depuis de nombreuses années, l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et des hommes, quel que soit le type de formation dans le cadre d’une politique en la matière exempte de toute forme de discrimination.



Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, quel que soit leur âge, qu’elles ou qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. 

A ce titre, la formation professionnelle des femmes, et celle des femmes et des hommes de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté, donneront lieu à des actions prioritaires visant aussi bien à les accompagner dans leur parcours professionnel qu’à valoriser leur expérience (bilan de compétences, VAE, périodes de professionnalisation).

Les parties attacheront une attention particulière aux conditions de formation et de développement des compétences destinées aux femmes et aux hommes en situation parentale. A ce titre, l’entreprise prendra en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié(e)s amenés à suivre des formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet effet, l’entreprise s’attachera à implanter ou à rechercher des salles de formation décentralisée et proposer une offre de formation à distance. 

Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation par sexe, âge et ancienneté.

2.3 DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE (PROMOTION, TALENT MANAGEMENT)

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de postes y compris dans les activités stratégiques et d’encadrement, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle. 

L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou parental.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences de l’expérience et de la performance individuelle et ne tiennent compte ni de l’âge ni de l’ancienneté des salarié(e)s, étant précisé que ces derniers peuvent pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. 

A ce titre, un suivi particulier des femmes sera opéré concernant l’accès au dispositif de promotion et notamment lorsque le potentiel de développement professionnel aura été identifié, de manière à leur donner pleinement leur chance, après des périodes d’absence liées à la parentalité (temps partiel, maternité, adoption, congé parental, congé pour soigner des enfants …).

De même, les parties rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à la promotion à un poste à responsabilité. Ainsi toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera examinée favorablement. Dans le cas d’une initiative venue d’un ou d’une salarié(e), une réponse motivée lui sera adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un mois.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de promotions dans une catégorie supérieure par année civile et répartition par sexe
Part des salarié(e)s promus par rapport au nombre total des salarié(e)s de la catégorie (H/F confondus et distincts)
Nombre de demandes de passage à temps partiel sur un poste d’encadrement.



Article 3 – MESURE En faveur de l’EGALITE SALARIALE

3.1 Equilibre des rémunérations à l’embauche

Les parties rappellent leur volonté de veiller à l’application du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale. 

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à postes, diplômes, expérience et compétences requises pour le poste équivalents.

Une attention particulière est portée sur les recrutements de candidat(e)s sans expérience professionnelle.

3.2 Equilibre des rémunérations durant l’exécution du contrat de travail

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats (maîtrise du poste) constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

L’entreprise veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps notamment lors des processus de révision salariale.

De manière générale, l’entreprise s’appliquera à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité ou d’adoption, étant rappelé que l’évolution du salaire de base du ou de la salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité/paternité ou d’adoption est au moins égale  à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie dans le cadre de la politique salariale annuelle de l’entreprise (NAO). 

En outre, dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle (NAO), les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique (même niveau de responsabilité, de compétences et de maîtrise du poste), seront analysés afin d’être supprimés conformément à la loi et ce au plus tard 3 ans après la signature du présent accord. 

Indicateur de suivi : rémunération moyenne et médiane par catégorie socio professionnelle et par sexe.

Article 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des salarié(e)s. 




Organisation du travail

L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel (ou d’un forfait jours réduits) ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant par ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres. 

Les parties encouragent le management à adapter, dans le respect des textes légaux et conventionnels régissant les horaires de travail, les organisations de travail à l’ensemble des réalités rencontrées par les salarié(e).

le choix du temps partiel

En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment si celle-ci devait être refusée. 

Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles. Pour cette raison, les managers s’attachent à accorder l’aménagement souhaité ou à défaut, s’en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l’aménagement est accordée à titre temporaire. 

En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique etc.).

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés à temps partiel 
Nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année

Le temps partiel et la carrière

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel. 

A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction. 

Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel. 

Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du ou de la salarié(e) concerné(e), le manager recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation.



Les parties rappellent que l’entretien de développement individuel, constitue un temps d’échange au cours duquel des solutions permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle pourront être proposées.

Une attention particulière sera apportée par le management à la situation des femmes et familles monoparentales titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pour une évolution vers un temps plein.

4.2 La prise en compte de la parentalité

La parentalité intervenant souvent à un âge clé de la carrière, l’entreprise souhaite pouvoir accompagner les jeunes parents afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs vies familiales et professionnelles. 

4.2.1 La grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, d’une mesure de réduction de leur durée du travail rémunérée de : 
30 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse
de 45 minutes à partir du cinquième mois. 

La salariée concernée sera informée de ses droits et options à compter de la déclaration de sa grossesse.

Afin de limiter les déplacements, quand la situation le permet (il s’agit principalement des fonctions supports) et à chaque fois que la mise en place d’une organisation de travail à distance s’avèrera possible à mettre en place, les salariées enceintes pourront demander à partir du troisième mois de grossesse à leur hiérarchie d’examiner cette hypothèse selon des conditions à définir. En cas d’impossibilité avérée de proposer cette mesure, l’entreprise exposera par écrit les raisons objectives de ce refus.

En tout état de cause, une attention particulière sera portée par le ou la responsable pour éviter au maximum les trajets professionnels et adapter la charge de travail des salariées pendant la grossesse.

L’entreprise souhaite favoriser la possibilité pour les pères d’être présent aux étapes clés de la grossesse de leur conjointe. Ainsi, lorsque les consultations pré natales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, les futurs pères pourront accompagner leur compagne, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressés, qui devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir un justificatif. 

4.2.2 Le congé parental d’éducation

Les parties s’accordent sur la prise en compte à 100% des périodes de congé parental total au titre de l’ancienneté pour toutes les demandes faites.



4.2.3 Autorisation spécifique d’absence

Au-delà des jours d’absence autorisée pour enfants malades prévus par décision unilatérale, les parties souhaitent favoriser une meilleure prise en compte des contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. 

A cet effet, 2 journées, ou 4 demi-journées, d’autorisation d’absence rémunérée seront accordées par année civile aux parents ou au représentant légal d’enfants handicapés, quelle que soit la lourdeur du handicap et quel que soit l’âge de l’enfant. Ces autorisations d’absence s’ajoutent aux absences autorisées pour enfants malades et seront accordées sur présentation d’un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratifs, RV juges des tutelles etc.). 
Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le ou la salarié(e) doit en informer son responsable hiérarchique au 15 jours avant la date de son absence. 

4.2.4 Aménagement ponctuel d’horaire

Le ou la salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du travail et les impératifs du service. Le cas échéant, un temps partiel pourra être envisagé. 


Un aménagement horaire est accordé, sous réserve du bon fonctionnement du service, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en sixième, sur présentation de justificatifs.

De même, à titre exceptionnel, en cas de grèves des crèches et établissements préélémentaires ou élémentaires, un aménagement horaire pourra être envisagé avec le responsable hiérarchique. 

Ces possibilités d’aménagement horaire ne constituent en aucun cas des autorisations d’absence, rémunérées ou non, et devront donc faire l’objet d’une récupération dont les modalités seront fixées en accord avec le responsable hiérarchique.

Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
 
Les parties rappellent que si elles se conçoivent comme un ensemble d’outils facilitant le travail de salarié(e)s, notamment en termes d’échanges et d’accès à l’information, elles peuvent néanmoins contribuer à estomper la frontière qui doit exister entre les lieux de travail et de domicile des salarié(e)s d’une part et entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. 

Les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.




A cet effet, les parties conviennent des principes suivants dans le cadre d’une charte du bon usage de l’outil informatique qui fera l’objet d’une large diffusion au sein de l’entreprise :

l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail (soirée/Week-end/Congés Payés/RTT).
L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) doivent être respectés.
l’entreprise s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante à la signature électronique des salarié(e)s : « Aucun message reçu pendant une période d’absence ou en dehors de votre temps de travail ne requiert de réponse de votre part durant cette période ».

Le management et les salarié(e)s seront sensibilisés régulièrement sur la teneur de cette charte et de l’importance du respect de ces principes pour le bien-être et le droit à la déconnexion de chacun. 

Indicateur de suivi : nombre de sensibilisation sur le thème de la déconnexion

Réunions et formations

Les parties rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des salarié(e)s qui y participent. 
 
Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle - vie personnelle au sein de l’entreprise. 

A ce titre, Il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment du mercredi et des horaires matinaux ou tardifs. 

 De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.

Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 15 jours à l’avance.  Les réunions engendrées par une situation de crise ou un événement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.

Comme évoqué au 2.2, chaque fois que cela sera possible, les formations sont organisées à distance (visioconférence, e-learning) ou à proximité du lieu de domicile dans le cadre de lieux de formation décentralisés.



4.5 Accompagnement des absences de longue durée

Dans les 60 jours qui suivent le retour d’une absence de longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence de longue durée, l’entreprise s’engage à ce que le ou la responsable conduise systématiquement l’entretien professionnel de son ou sa salarié(e). A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour et/ou dans le mois qui précède la date de son départ. 

L’entretien professionnel vise notamment à examiner les questions relatives à l’évolution des organisations, la formation, les besoins d’aménagement du poste de travail, l’évolution salariale, etc.
Il permet, notamment pour les femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.
Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent dans un secteur géographique, si possible, proche du domicile.

Une attention particulière devra être apportée à la situation des femmes et des hommes qui réintègrent leur poste après une période de disponibilité pour élever leurs enfants, de manière à concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Un lien avec la personne sera maintenu pendant le congé parental, la disponibilité pour élever ses enfants, le congé maternité ou d’adoption, en procurant notamment aux personnes concernées de l’information sur l’entreprise et sur les droits sociaux, et ce par voie postale.

Article 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRVAILLEURS en situation de HANDICAP

Les parties souhaitent rappeler que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.

En application de l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les suivants : 
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH), 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente, 
Les titulaires d'une pension d'invalidité, 
Les bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code
 Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité (sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service),
Les titulaires de la carte d'invalidité, 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés de l’entreprise faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.


Afin d’accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise les parties se sont accordées sur l’adoption des mesures suivantes :
possibilité de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sur présentation de justificatifs
Adaptation du poste de travail en lien avec le médecin du travail ;
Sensibilisation du personnel sur le handicap déployée par l’entreprise à travers des actions de communication ;
maintien des relations avec les Entreprises Adaptées (EA) et avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) qui constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

A travers ces mesures, l’entreprise souhaite faire évoluer le regard porté sur le handicap et encourager la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Indicateurs de suivi :
Taux d’emploi de personnes handicapées ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches RQTH.

ARTICLE 6 – MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A destination des salariés

6.1 Accompagnement par les services de santé au travail

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés de toute altération du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel. 
A ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires, notamment des psychologues et/ou infirmières.

Il est rappelé que les salariés de l’entreprise peuvent demander à rencontrer des spécialistes après orientation par le médecin du travail. 

6.2 Développement de la communication sur les services d’assistance proposés par les collecteurs d’Action Logement 

Afin de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés, les parties rappellent que le collecteur d’Action Logement (GIC) dispose de service d’assistance pour aider les salariés à trouver des solutions et/ou orienter vers des interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés comportent une problématique logement. 

A ce titre l’entreprise s’engage à renforcer la communication au sein de l’entreprise. 

6.3 Dispositif d’écoute psychologique

En tant que de besoin et lorsque les circonstances le nécessitent, l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’écoute psychologique au bénéfice des salarié(e)s concerné(e)s.




ARTICLE 7 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La pratique des réunions d’équipe périodiques organisées à l’initiative du management, sera favorisée et développée afin de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de temps d’échanges et de discussions sur tout sujet lié à l’activité, aux conditions de travail, etc.

Ces réunions d’équipe devront être organisées au moins une (1) fois par an.

Tout sujet à déployer par les managers auprès des équipes fera l’objet de la diffusion par les Responsables RH d’un contenu servant de base pour la réalisation d’un « Espace-Temps Communication ». Cette approche facilitera le partage de contenus homogènes et une culture commune sur les sujets visés.

Il est rappelé que le droit d’expression est également exercé à travers les instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP) et les sections syndicales existantes au sein de l’entreprise.

Il est également rappelé aux salariés qu’ils ont la possibilité de solliciter des entretiens individuels avec leur hiérarchie ou avec la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 8 – PROMOUVOIR & VALORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre tous les salaries

L’entreprise réaffirme son engagement à assurer la promotion et la valorisation de l’égalité professionnelle entre tous les salariés. 

La Direction des Ressources Humaines réalisera le nécessaire pour promouvoir les dispositions prévues par le présent accord et mettra en valeur les bonnes pratiques allant dans ce sens. 

En outre des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront dispensées aux personnels chargés du recrutement et de la formation ainsi qu’à l’ensemble des managers. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le présent accord sera consultable sur l’intranet et sur les panneaux affichages prévus à cet effet.

ARTICLE 9 – SUIVI DES DISPOSITIONS

L’entreprise présentera annuellement un suivi de l’application des dispositions du présent accord au Comité d’Entreprise, dans le cadre de la consultation de ses membres sur la politique sociale de l’entreprise.

Les documents relatifs à ce suivi seront également communiqués aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

ARTICLE 10 – DUREE et Date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).


Article 11 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, sur tout point.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 12 –publicité ET FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur : 

2 exemplaires, dont une version originale signée sur support papier et une version sur support électronique, sont transmis à l’unité territoriale 94 de la DIRECCTE d’Ile de France,

1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.


Fait à Charenton Le Pont, le 10 avril 2018.