ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de la société SCHENKER FRANCE dont le siège social est situé 35 rue Paul Henri Goulet ZI Nord et Gare 85600 Montaigu, représentée par , en sa qualité de Président et  en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

	D’UNE PART,	

ET

Les Organisations Syndicales suivantes :


F.O. représentée par   en qualité de Délégué Syndical Central

C.F.T.C. représentée par   en qualité de Délégué Syndical Central

C.F.D.T. représentée par   en qualité de Délégué Syndical Central


D’AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :




























PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation de la vie économique, rendue possible par l’évolution et le perfectionnement rapide des outils de travail et de télécommunication, le télétravail apparaît aujourd’hui comme un mode d’organisation du travail possible.
Il répond à divers engagements de l’entreprise, dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la QVT (qualité de vie au travail) signé le 27 novembre 2019, de l’accord sur l’insertion des personnes en situation de handicap signé le 2 juillet 2019, et en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports. Le présent accord s’inscrit ainsi dans la droite ligne de l’objectif de la société de réduire ses émissions de CO2 de 1% du bilan carbone sur le volet trajet domicile lieu travail et déplacements professionnels. 
Dans le contexte de la pandémie de Covid-19, le télétravail s’est également illustré comme l’un des moyens possibles de maintenir la continuité de l’activité, tout en préservant la santé des collaborateurs.
Dans ce cadre, il a également permis aux managers et à différents collaborateurs d’expérimenter ce mode de travail, et d’en tirer les avantages au niveau de la productivité et de la qualité de vie des collaborateurs. Dans certains cas, cette expérience a permis de faire le constat de différentes difficultés à travailler à distance.
La Direction et les Organisations syndicales de l’entreprise ont voulu, par le présent accord, ouvrir la possibilité aux différents collaborateurs de demander de recourir au télétravail, dans un cadre visant à concilier :
d’un côté le fonctionnement performant de l’activité de chaque service et le maintien d’un lien social nécessaire avec les équipes de travail

et d’un autre côté, l’amélioration de la qualité de vie des salariés ainsi que la meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs 

Il a ainsi été convenu ce qui suit :















CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Article 1 : Périmètre d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres qui sont éligibles au dispositif du télétravail selon les conditions définies ci-après. 

Il est convenu de fixer des critères d’éligibilité selon 4 types de critères cumulatifs. Ainsi, si l’un de ces critères n’est pas rempli, le salarié ne peut pas prétendre au télétravail.


Article 2 : Conditions d'éligibilité au télétravail

2.1 : Critères liés à l’activité et au poste, à l’environnement de travail et à l’équipe

2.1.1 - Exclusion des postes dont la présence physique sur le lieu de travail est obligatoire

Les parties à l'accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Les postes dont l’activité professionnelle exige une présence physique permanente sur le lieu habituel de travail (locaux de l’entreprise ou d’une entreprise cliente) sont incompatibles avec le télétravail et sont ainsi exclus de l’éligibilité au télétravail. A ce titre sont incompatibles avec le télétravail notamment les emplois des catégories ouvriers et conducteurs, et des emplois « administratifs » qui ne répondront pas aux critères d’éligibilité définis ci-après.

2.1.2 - Postes dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

Sont éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord les postes pouvant être exercés de façon régulière à distance et dont l’activité exercée à distance permet au manager d’en vérifier la bonne exécution.
Le manager de chaque équipe défini les modalités de l’organisation du télétravail selon notamment les critères qui suivent : 
Nombre de collaborateurs composant l’équipe devant être présents physiquement sur le lieu de travail pour des raisons d’exploitation 
Nombre maximal de collaborateurs de l’équipe en télétravail par semaine ou par jour
Interdiction de télétravailler certains jours de la semaine
Etc.

Dans le cas où le nombre de collaborateurs composant l’équipe est restreint du fait d’absence de collègues (maladie, congés, etc…) et afin de garantir une continuité d’activité, le manager pourra décider de suspendre provisoirement le télétravail.
Afin de préserver des rituels de cohésion d’équipe, chaque manager devra réserver une journée par semaine à la présence sur le lieu de travail de l’ensemble des membres de l’équipe (sauf services dont les collaborateurs sont itinérants).

2.2 : Critères liés au contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans le Groupe et dans le poste occupé.
Les salariés en contrats d’alternances (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) sont exclus du dispositif.

Afin de garder un lien avec la collectivité de travail, les salariés travaillant à temps partiel sont soumis aux conditions définies à l’article 3 ci-dessous.


2.3 : Critères liés au salarié

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés éligibles, sur la base du volontariat et soumise à acceptation de leur manager.

Afin de prendre sa décision, le manager prend en considération la capacité du collaborateur à :
pouvoir s'organiser et à gérer en toute autonomie l’exercice de ses missions professionnelles 
sans besoin d'un soutien managérial important. 


2.4 : Critères liés à l’environnement et aux équipements de travail

Le télétravail doit être accompli dans le lieu de vie habituel (domicile principal) du salarié déclaré à l’employeur. 

Ne seront éligibles au télétravail que les salariés disposant d’un espace de travail :
d’une surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité 
équipés d’une box internet avec un haut débit 
sans contrainte familiale ou personnelle sur leur temps de travail au cours de la journée télétravaillée afin d’être totalement disponible à la réalisation des missions professionnelles.

Le recours au télétravail pourra se faire sous réserve que le salarié atteste, auprès de son manager, sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail ainsi que de la compatibilité des installations pour télétravailler. L’attestation sur l’honneur doit également préciser qu’il dispose d’une connexion internet avec un haut débit afin d’exercer ses missions professionnelles efficacement. Un modèle d’attestation figure en annexe du présent accord (Annexe 1, dans le formulaire de demande).

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin que son assurance habitation couvre bien sa présence en journées de télétravail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation de son assurance avant signature de l'avenant télétravail.




CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3 : Périodicité du télétravail

Les jours de télétravail seront organisés par le responsable hiérarchique, par journée complète uniquement, en fonction des besoins du service. 

Chaque salarié éligible pourra exercer un, deux, ou trois jours de télétravail entier maximum par semaine civile, selon son cas, sa situation et l’organisation du service.

Les salariés à temps partiel travaillant sur 3 jours ou moins par semaine ne peuvent prétendre au télétravail.

Le(s) jour(s) de la semaine en question est/sont déterminé(s) d’un commun accord entre le collaborateur et le manager dans le respect du bon fonctionnement du service.

Le(s) jour(s) de la semaine pourra(ont) être changé(s) afin de s’adapter aux contraintes de l’activité ou exceptionnellement sur demande du salarié sous réserve de l’acception du manager.

Les jours de télétravail non accomplis, en raison d’un jour férié ou d’un jour de congé ou de repos, ne peuvent pas être reportés. 

Article 4 : Temps de travail

Le passage en télétravail n’aura pas de conséquence sur la durée du travail du salarié. Celle-ci demeurera identique à celle prévue par son contrat de travail. L’exercice du télétravail n’a également aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée en télétravail, sauf sur demande expresse, motivée et écrite du manager.

Article 5 : Plages horaires où le télétravailleur est joignable

Pendant les jours de télétravail, le salarié organisera son temps de travail à l’identique que s’il était en entreprise. Il respectera donc une plage horaire de travail correspondant à ses horaires habituels de travail. 

Durant ces plages horaires, le salarié devra être joignable par son manager, ses collègues ou interlocuteurs habituels sur un téléphone mobile professionnel s’il en dispose, par messagerie professionnelle, ou via Teams (ou toute autre technologie qui pourrait lui être substituée), ou à défaut sur un téléphone personnel. Si la technologie le permet, le téléphone professionnel fixe devra être renvoyé sur le portable professionnel ou personnel.

Concernant les salariés au forfait jours, ils pourront exercer du télétravail dans les mêmes conditions que définis ci-dessus, en respectant les durées minimales de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.

Article 6 : Modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Le contrôle du temps de travail sera effectué au moyen d’un relevé auto-déclaratif (papier ou dématérialisé) par lequel le salarié déclare l’horaire accompli durant la journée de télétravail ou le nombre de jours télétravaillés dans le mois (salariés en forfait jours). Un modèle de fiche d’auto-déclaration est annexé au présent accord (voir annexes 5 et 6 du présent accord).



Chaque manager veille au suivi régulier de la charge de travail des salariés en télétravail notamment en veillant :

à la bonne répartition de la charge de travail entre les membres de son équipe
à une charge de travail équivalente à celle des journées travaillées dans les locaux de l’entreprise 
au contrôle des durées maximales de travail et des durées minimales de repos

Dans chaque équipe, une liste de tâches nécessitant la présence du salarié sur un lieu de travail et une liste de tâches pouvant être effectuées en télétravail seront établies par le manager.

Ainsi, notamment, les tâches impliquant l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel ne peuvent pas être effectuées en télétravail.

Un Guide du management à distance sera remis à chaque manager, afin de l’aider à gérer la relation professionnelle avec ses collaborateurs en télétravail.

Aussi, un Guide d’aide au télétravail à destination des collaborateurs concernés sera publié sur l’intranet de l’entreprise. Ce Guide rassemblera un ensemble de bonnes pratiques à mettre en œuvre dans cette situation.



CHAPITRE 3 : MODALITES D'ACCEPTATION DU TELETRAVAIL

Article 7 : Demande du salarié - Volontariat

Les salariés éligibles au télétravail selon les conditions définies par le présent accord pourront, sur la base du volontariat, demander l’accord de leur manager et de son responsable Ressources Humaines. 

La demande se fait par écrit, en remplissant le formulaire en Annexe 1 du présent accord et en le transmettant par mail ou par courrier au manager et à la DRH.

Le formulaire est accompagné d’un guide d’autoévaluation comprenant diverses questions auxquelles le salarié aura répondu, et qu’il devra joindre à sa demande (Annexe 2).

Article 8 : Décision du manager

8.1 : Formalités et délais à respecter

A la réception de la demande du salarié, le manager dispose d’un mois maximum afin de faire connaitre sa décision au salarié concerné. Un guide d’aide à la décision, rappelant notamment les critères d’éligibilité au télétravail et les critères de priorisation des demandes est remis au manager par la DRH (Annexe 3).

La réponse du manager est précédée d’un entretien entre le collaborateur et le manager, suivant le guide précité.

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse, au regard notamment des critères définis dans la grille d’évaluation. Aussi, dans ce cas, le salarié peut demander l’accompagnement d’un représentant du personnel.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est signé.

8.2 : Critères de priorisation

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, qui nécessite d’organiser la répartition du télétravail de façon équitable, le manager priorise les demandes en fonction des critères ci-après (par ordre d’importance) :

Travailleur ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)
Distance/temps de trajet domicile-lieu de travail, 
Autonomie dans l’organisation du travail et dans la réalisation des missions
Contraintes familiales tenant à la nécessité d’aller chercher les enfants à l’école ou à leur lieu de garde, compte du temps/distance domicile lieu de travail et/ou notamment dans le cadre d’une famille monoparentale
Ancienneté








Article 9 : Situations particulières 

9.1 : Salariés en situation de handicap

En application de l’accord sur le Handicap signé en juillet 2019, les demandes des salariés en situation de handicap et disposant d’une RQTH seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH ainsi que le médecin du travail.
Selon les cas individuels, le recours au télétravail peut constituer un aménagement du poste de travail. Le nombre de jours de télétravail sera défini selon les conséquences du handicap sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.


9.2 : Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

C’est ainsi que dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire dû à la pandémie de covid-19, le recours au télétravail a été largement déployé dans l’entreprise, en dehors des critères d’éligibilité définis par le présent accord, à compter du mois de mars de l’année 2020. 

Par ailleurs, dans le cas où un collaborateur éligible au télétravail au sens du présent accord fait face à un cas de force majeur personnel listé ci-après, le télétravail pourra lui être accordé sur demande écrite par son manager de façon exceptionnelle sur plus de deux jours par semaine :
Perte temporaire du permis de conduire dans le cas où celui-ci n’est pas nécessaire à l’exercice de l’activité et que les transports en commun ne permettent pas au collaborateur de se rendre sur son lieu de travail en un temps raisonnable ;
Grève des transports en commun ;
Impossibilité de se déplacer temporairement pour raison médicale, après échange avec le médecin du travail, dans le respect du secret médical.



CHAPITRE 4 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL


Article 10 : Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation (télétravail) est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Pendant cette période, le manager ou le salarié pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 jours minimum pour le manager. 


Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique (Annexe 4).

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Article 11 : Conditions de retour à une exécution du travail sur site – Clause de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, transmis par écrit à son manager et à la DRH.

Le manager peut également mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment dans les cas suivants :
si la productivité ou la qualité du travail se dégrade
si le salarié ne remplit plus l’un des critères d’éligibilité définis par le présent accord après la signature de l’avenant de télétravail
si le salarié change de poste
s’il n’est plus prioritaire par rapport à un autre collaborateur de l’équipe ou du service au regard des critères de priorisation définis par le présent accord

En tout état de cause, la décision du manager de mettre fin au télétravail doit être motivée.

Dans ce cas, il prévient par écrit son collaborateur dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires par courrier au salarié et à la DRH.

Une clause de réversibilité sera dans ce cadre insérée dans les avenants au contrat de travail pour le recours au télétravail.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un courrier de cessation du télétravail est remis au salarié qui reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.



CHAPITRE 5 : DROITS ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR


Article 12 : Droits collectifs et individuels - Egalité de traitement

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les droits habituels en matière de repas sont maintenus (tickets restaurant notamment, sous réserve de leur exonération de cotisations sociales dans ce cadre, selon les conditions légales et la position de l’URSSAF en vigueur au moment de la demande).

Article 13 : Equipement mis à disposition

Les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel utiliseront ce matériel en situation de télétravail.

Les salariés disposant d’un ordinateur fixe devront emporter leur tour (unité centrale) lors des journées de télétravail. Un écran, clavier et souris supplémentaires seront mis à leur disposition pour équiper leur domicile, contre signature d’un formulaire de prêt de matériel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment, en absence de réseau internet, ou en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais et reprendre son activité sur le lieu de travail habituel.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (abonnement internet, frais d’électricité, etc…).


Article 14 : Assistance informatique

Une assistance technique sera assurée au salarié dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant son travail dans les locaux de l’entreprise. Il convient d’ouvrir un ticket auprès du service d’assistance.

Le salarié disposera des accès aux logiciels de travail habituellement utilisés sauf ceux ne pouvant l’être pour des raisons de stricte confidentialité.


Article 15 : Droit à la déconnexion 

Les parties souhaitent tout d’abord rappeler les dispositions concernant le « droit à la connexion choisie » pour les salariés ayant accès aux TIC (Technologies de l’information et de la communication), entendu comme droit du salarié de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail afin de préserver les temps consacrés à sa vie personnelle et familiale. 

Ce droit à la connexion choisie, corolaire du droit à la déconnexion, bénéficie aux salariés en télétravail.

Il est ainsi réaffirmé que l’utilisation des TIC mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. 

Il est rappelé qu’un télétravailleur ne doit pas être contacté en dehors de la plage horaire de travail.


Article 16 : Hygiène, santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement sa hiérarchie. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit, selon les circonstances, de contester cet accident.


Article 17 : Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. 

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques) dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. 

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans ce cadre, il est précisé que le collaborateur en télétravail ne pourra transférer aucun mail sur une adresse personnelle, ni imprimer aucun document de travail à son domicile. Les documents nécessaires au télétravail devront être imprimés dans les locaux de travail et ne pas comporter de données sensibles ou confidentielles. 


CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 18 : Commission de suivi 

Une Commission de suivi se réunira tous les ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord afin de faire un bilan quantitatif et qualitatif de son application. 

Article 19 : Règlement des litiges

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Article 20 : Durée, Révision et Dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020 de son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

Article 21 : Dépôt

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt, à l’initiative de la société dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Cet accord sera ainsi déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes de la Roche sur Yon.

Fait à Montaigu le 29 juillet 2020
Pour Schenker France 					Pour FO




 							Pour la CFTC
			

							Pour la - CFDT 
	

ANNEXE 1 : Formulaire de demande de télétravail

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL


Nom :						Prénom :
Matricule :					Fonction :					 
Direction / agence :				Service :	
Horaire actuel de travail :			 Temps plein			 Forfait jours
Temps partiel présence physique hebdomadaire :	  plus de 3 jours	             moins de 3 jours
Reconnaissance travailleur handicapé (RQTH) :  Oui	 Non


Motivation de la demande de télétravail :



Date souhaitée de démarrage du télétravail : 
Jour souhaité :  lundi    mardi     mercredi   jeudi     vendredi
LIEU DU TELETRAVAIL
L’adresse de mon domicile où je souhaite exercer le télétravail est la suivante :
__________________________________________________________________________________
J’atteste que le lieu dans lequel j’exercerai mon activité en télétravail dispose d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique raccordée à la terre et protégée par un disjoncteur.
J’ai bien noté que je devrai vous fournir une attestation d’assurance certifiant que le lieu dans lequel j’exercerai mon activité en télétravail bénéficie d’une couverture multirisques habitation prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle.



ANNEXE 2 : Guide d’auto-évaluation à destination du demandeur

A remettre par le manager avec le formulaire de demande du salarié
Guide d’auto-évaluation à destination du demandeur


Est-ce que je suis suffisamment à l’aise avec l’informatique (ordinateur, logiciels, smartphone,…) et les TIC (Internet, Intranet, serveur…) ?

Est-ce que je sais et peux organiser mon travail seul(e) ?

Est-ce que j’arriverai à passer facilement et régulièrement d’un lieu à l’autre tout en travaillant efficacement ?

Est-ce que j’arriverai à me concentrer et à travailler efficacement chez moi sans une ambiance générale de travail ?

Quelles activités seraient susceptibles d’être réalisées en télétravail ?

Mes activités sont-elles « télétravaillables » ? Si oui, lesquelles ?

Suis-je à l’aise avec les outils de communication à distance ?

Est-ce que je réussirai à préserver un espace de travail dédié chez moi (inclus rangement) ?

Avec de bonnes conditions au niveau du calme, de la clarté … ?

En respectant les règles de santé et de sécurité au travail ?

En me conformant aux règles et aux mesures de protection des données et à leur confidentialité ?

Qui ou qu’est-ce qui est susceptible de m’interrompre pendant que je télétravaille sur les plages horaires de travail ?

Mon conjoint/ma conjointe, mes enfants, un proche, un extérieur seront-ils à la maison pendant que je télétravaillerai ? 

Après que j’aurai commencé à télétravailler ? 

Avant que j’aie fini de télétravailler ? 

Pendant les plages horaires de travail ?

Pendant la pause déjeuner ?

Si oui, qui prend en charge les enfants ou les proches dépendants pendant que je télétravaille ?

Est-ce que mes proches peuvent comprendre/supporter que je travaille à la maison en même temps qu’ils soient présents ?




ANNEXE 3 : Guide à destination des managers


GUIDE A DESTINATION DES MANAGERS


Votre collaborateur vous a fait une demande de télétravail et vous avez un mois maximum pour vous prononcer. Pour vous aider à préparer votre entretien, nous vous recommandons d’utiliser ce guide.
Il pourra vous servir de support lors de l’entretien avec votre collaborateur.
Votre Responsable RH est à votre disposition pour vous accompagner dans votre démarche.
Les critères d'éligibilité liés au salarié et à son activité

(1) Capacité d'autonomie du salarié : 
Maitrise du poste occupé
S’appuyer sur l’ancienneté dans le poste ou la mission
Référence aux EAP (entretien professionnel)
le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. 
Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important
Capacité à travailler à distance (autonomie)
Capacité de concentration au domicile sans stimulation de l’équipe
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique
Critère quantitatif essentiel : A minima, pouvoir garantir une productivité équivalente à l’activité bureau. Définir les critères d’évaluation.

(2) Environnement de travail
Surface suffisante
Bureau isolé pour concentration et respect de la confidentialité
Equipement box internet avec haut débit
Pas de contraintes familiales et personnelles sur les heures de travail

Si vous avez coché les 5 cases précédentes, le salarié remplit les conditions préalables d’éligibilité au télétravail. Nous vous invitons alors à continuer le questionnaire.
A défaut d’avoir coché les 5 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.

Les critères d'éligibilité liés au poste

Si vous avez coché les 3 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son poste. 
A défaut d’avoir coché les 3 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.



Votre collaborateur peut-il choisir le jour qu’il veut quand il veut?
Non, il peut demander à bénéficier d’une à trois journées fixes par semaine en télétravail, en accord avec vous. Cette mise en œuvre fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée indéterminée, éventuellement renouvelable.
C’est à vous de déterminer le(s) jour(s) de télétravail en fonction de l’organisation de l’activité de votre service.

Une fois le jour fixé, peut-on changer de jour ?
A titre exceptionnel, la ou les journée(s) initialement prévue(s) en télétravail pourra(ont) être effectuée(s) sur site à la demande de votre collaborateur avec votre accord ; ou pour raison de service à votre demande. Dans ce cas, le(s) jour(s) de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement obligatoirement dans la même semaine.

Que se passe-t-il si le jour prévu en télétravail n’a pu être exercé à domicile ?
S’il n’y a pas eu d’anticipation (cf. cas mentionné ci-dessus), ce(s) jour(s) est/sont perdu(s) et, ils ne pourront pas être cumulés sur une autre semaine.

A quelles heures le salarié en télétravail doit-il être joignable ? 
Votre collaborateur doit être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, votre collaborateur et vous fixerez les plages horaires durant lesquelles vous pourrez le contacter.


ANNEXE 4 : Bilan étape


BILAN ETAPE
Fiche d’évaluation sur la mise en place du télétravail


Cette fiche d’évaluation est à compléter 2 mois après le début de « l’avenant télétravail » au cours d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie (période d’adaptation) puis à renouveler tous les 6 mois.

Commentaires, date et signature du salarié :


Commentaires, date et signature du hiérarchique :




ANNEXE 5 : Relevé horaire déclaratif (hors forfait jours)


A faire parvenir par mail ou en main propre à son N+1 chaque fin de mois

Nom :
Prénom :
Agence : 					Service :



Je déclare avoir respecté mes horaires habituels de travail et les durées légales de repos quotidiens (11h) et repos hebdomadaire de travail (35h consécutives)

Signature du salarié :



ANNEXE 6 : Relevé déclaratif forfait jours


A faire parvenir par mail ou en main propre à son N+1 chaque fin de mois

Nom :
Prénom :
Agence : 					Service :


Je déclare avoir respecté les durées légales de repos quotidiens (11h) et repos hebdomadaire de travail (35h consécutives)

Signature du salarié :