ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Régie des Transports Métropolitains (RTM), Etablissement public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège administratif est situé 79 Boulevard Dunkerque, Immeuble Astrolabe, 13002 MARSEILLE, représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,	

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives, d’autre part,

C.F.D.T / S.N.T.U	X


C.F.E - C.G.C	X


C.G.T	X 


 F.O	X


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national, à savoir :
- le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 ;
- l’article 23 de la Déclaration Universelle des droits de l’homme ;
- la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2007 sur l’égalité salariale hommes-femmes ;
-  la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur la mixité et l’égalité professionnelle ;
- la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et son décret d’application n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ;
- le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ;
- la loi du 04 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
- les ordonnances du 22 septembre 2017 ;
- la loi n° 2018-771du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ;
- les articles L2242-1 et suivants du Code du travail. En effet, l’article L2242-1 du Code du travail prévoit que les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives engagent au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière : 
-	de salaires,
-	d’accès à l’emploi, à la promotion et à la formation professionnelle,
-	de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes : 
-	L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
-	L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. La Qualité de vie au travail résulte de la perception individuelle et collective qu’ont les salariés. Elle est déterminée par : les relations sociales au travail, le contenu du travail, l’environnement physique de travail, l’organisation du travail, la visibilité sur la réalisation et le développement professionnel, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. 
Cet accord tend ainsi à instaurer une meilleure qualité de vie au travail, et les parties signataires affirment en ce sens leur volonté de créer un climat professionnel serein au sein duquel les conditions de travail des salariés seraient optimales.

L’article R2242-2 du Code du travail prévoit que « l’accord visé au 2° de l’article L2242-1 du Code du travail », soit l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, doit porter au minimum sur quatre domaines s’agissant des entreprises de  300 salariés et plus, parmi les domaines suivants : Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cet article prévoit également que la rémunération est un thème obligatoirement soumis à la négociation.

Ainsi, afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et une qualité de vie au travail, les parties ont convenu d’engager les négociations dans les quatre domaines suivants : 
La rémunération ;
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L’embauche

Ont donc été négociées des mesures en faveur d’une rémunération équilibrée, d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, de conditions de travail améliorées et du recours à une embauche équilibrée.

L’article R2242-2 du Code du travail précise également que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre ».  En raison des difficultés à déterminer des objectifs chiffrés pour chaque engagement, les parties conviennent de fixer un indicateur chiffré et un objectif de progression pour au moins une action par thème. Il sera tout de même fait un point sur l’ensemble des engagements dans les délais déterminés dans cet accord. 

Dans ce cadre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes inscrits à l’effectif de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 2 - LA REMUNERATION

La loi a fait de la rémunération un axe obligatoire de la négociation. 

Les parties s’engagent ainsi à négocier sur ce thème afin de maintenir l’équilibre préexistant en matière de rémunération des femmes et des hommes de l’entreprise. En effet, dans l’entreprise, l’analyse sur la situation comparée ne fait pas apparaitre d’inégalité de rémunération.

Néanmoins, la RTM s’engage à examiner les niveaux de salaire entre les hommes et les femmes de catégorie, d’ancienneté et de taux d’emploi équivalents. En cas de constat d’inégalité, les parties conviennent de prendre les mesures d’ajustement nécessaires.

Indicateur chiffré
L’indicateur de suivi de cet objectif est la différence de rémunération entre un homme et une femme sur un poste, un taux d’emploi et une ancienneté équivalente.

Objectif de progression
L’objectif est que l’écart de rémunération entre une femme et un homme sur un poste, un taux d’emploi et une ancienneté équivalents, soit de 0%.

ARTICLE 3 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ainsi, la RTM s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie personnelle : RTT, organisation du choix des grilles, horaires variables…  Ainsi que l’attribution de jours de disponibilités en cas d’enfants malades. En effet, les salariés ayant des enfants malades de moins de 12 ans peuvent faire une demande de journées ou demi-journées de disponibilité. Cette mise en disponibilité est limitée à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical et les jours accordés doivent faire l’objet d’un rattrapage par voie de JC, RC, CH, CF, ou RTT ou bien par récupération autorisée par les horaires variables (protocole d’accord du 31/10/89 sur la redistribution des coûts dégagés par l’évolution des modalités de calcul de l’indemnisation complémentaire maladie). 

Enfin, les salariés connaissant des difficultés liées à la garde de leurs enfants, peuvent contacter les assistantes sociales pour toute information nécessaire à leur situation.

Par la mise en place de cet accord, les parties ont choisi d’aller au-delà de ces mesures par l’instauration d’autres outils à savoir : l’attribution de congés communs aux salariés mariés de l’entreprise (3.1), et le financement de chèques CESU (3.2). 

3.1 L’attribution de congés communs

Afin de rendre plus compatible la vie privée et la vie professionnelles des salariés, il convient d’améliorer leur droit au repos en le rendant effectif. Cette mesure vise donc à améliorer les modalités de prise de congés des salariés, notamment lorsque des salariés mariés ou pacsés exercent tous deux au sein de l’entreprise. Les parties conviennent en ce sens d’adapter la prise de congés de cette catégorie de salariés lorsqu’ils en font la demande.

En effet, les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Ainsi, pour les salariés exerçant tous deux une activité d’exploitation, la période de congés attribuée sera celle du salarié qui est dans le groupe où le pourcentage des départs en juillet et aout est le moins important. S’agissant des salariés dont l’un des deux n’exerce pas une activité d’exploitation, il sera prévu que la période de congés du salarié qui exerce une activité d’exploitation sera également attribuée à l’autre conjoint.


3.2 Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec la vie professionnelle. Afin de permettre aux agents d’améliorer la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les parties signataires du présent accord souhaitent accompagner les salariés dans la parentalité.

Afin de prévoir un soutien financier pour les parents d'enfants qui ont des frais de garde pendant leurs horaires de travail, la RTM s’engage à participer au financement des frais de garde d’enfants dans les conditions définies par le CSE. 
 
Indicateur chiffré
L’indicateur de suivi sera le nombre de recours au CESU pré financé.

Objectif de progression
L’objectif à réaliser est que 100% des parents puissent avoir recours au soutien financier dans les conditions déterminées pour les chèques CESU.  


ARICLE 4 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le plan QVT de la RTM est actualisé régulièrement, les priorités actuelles sont les suivantes :
Soutenir les salariés en contact avec la clientèle 
Améliorer les pratiques de management 
Accompagner les changements
Préserver le bien-être au travail et la santé des salariés

Les parties se sont ainsi engagées à négocier sur le thème des conditions de travail en proposant des mesures visant à faciliter l’accès aux toilettes à l’ensemble des salariées par la mise en place de lecteurs de badge (4.1), à améliorer la gestion des risques psychosociaux (4.2), à développer le droit d’expression (4.3), et enfin favoriser les relations avec les managers (4.4). 

4.1 La mise en place de lecteurs de badge sur les toilettes de l’entreprise 

Sur les sites du métro et du bâtiment de la sureté de « la Rose métro », les WC féminins ont été équipés de lecteur de badge afin que chaque femme puisse y avoir accès.

Les parties conviennent d’étendre la mesure sur d’autres site d’exploitation à la demande du responsable de site lorsque le besoin s’en fait sentir, en équipant l’ensemble des toilettes du site d’exploitation concerné de cylindres à lecture de badge et de grooms pour les toilettes qui en manquent. 

Indicateur chiffré

L’indicateur chiffré de cette mesure correspond au pourcentage de toilettes équipées chaque année.

Objectif de progression

L’objectif poursuivi par les parties est de traiter l’ensemble des demandes formulées par les responsables des sites.   

4.2 La prévention et la gestion des risques psycho-sociaux afin de favoriser la qualité de vie au travail

La définition de l’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise

Les procédures

Il existe au sein de l’entreprise différentes procédures permettant de prévenir, et le cas échéant agir en matière de risques psycho-sociaux et qualité de vie au travail.

Quatre procédures d’intervention (schémas descriptifs en annexe) sont mises en place et ont pour objectif la prise en charge de la personne de la réalisation de l’évènement jusqu’à la reprise du travail. 
Ce sont les suivantes : 
 « La consigne d’organisation des secours » décrit le cadre général et la procédure à suivre pour porter secours au salarié malade, blessé, victime d’agression ou ayant assisté à un évènement choquant
« Salarié en détresse » : elle est mise en œuvre pour protéger tout salarié en détresse 
« Addiction » : elle a pour objectif la protection de tout salarié identifié comme ayant des usages à risques (alcool, drogues, internet, jeu …) pour sa santé et sa sécurité ainsi que celles des autres salariés ou des clients;
« SVAE » (Salarié Victime d’Agression ou témoin d’Evènement choquant) : elle est mise en œuvre lorsqu’un salarié est agressé, physiquement ou psychologiquement ou lorsqu’il est témoin d’un évènement choquant tels qu’un accident de la circulation, une tentative de suicide, un accident piéton, attentat …

Par ailleurs, la procédure « Demande d’attention » permet à chaque salarié qui le souhaite de signaler une situation de violence interne (qui le concerne ou qui concerne un collègue). S’il s’estime victime de harcèlement ou violences au travail, il lui est possible de déclencher l’alerte via la demande d’attention. Le salarié peut alors envoyer un mail à l’adresse , ou saisir directement l’interlocuteur de son choix (ligne managériale, RRH, DRHRS, représentant du personnel, commission santé, sécurité et condition de travail).
La demande d’attention peut également être formulée par le lanceur d’alerte.  

C’est le département MSQVT, qui analyse toutes les demandes formulées et vérifie que le dispositif est pleinement adapté à la situation du salarié. 

Enfin, en cas de difficultés relationnelles au sein de l’équipe, le problème est directement géré par la voie managériale (N+1, N+2, RRH, DRHRS).

Les ressources
Outre le service de Médecine au travail et son équipe pluridisciplinaire, la RTM met à disposition des salariés plusieurs ressources. Ces ressources sont également à disposition des managers leur permettant d’accompagner les salariés confrontés à des situations particulières, afin de garantir leur santé et leur sécurité. Il peut s’agir d’évènements liés à la vie professionnelle ou à la vie personnelle mais pouvant avoir un impact sur le travail, voir un épuisement professionnel.

Un réseau santé et Qualité de Vie au Travail : une équipe prévention des RPSO & QVT, les infirmières en santé au travail, les assistantes sociales (voir en annexe)
Une plateforme d’écoute et d’accompagnement psychologique est proposée aux salariés. Il s’agit d’une cellule de soutien disponible, 7jours/7, 24 heures sur 24, au numéro Vert 0800089107.
Cette cellule est assurée par l’IAPR, Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources, composé de professionnels indépendants, spécialisés dans la prévention et l’accompagnement psychologique face aux situations difficiles. 
Elle permet aux salariés de s’exprimer librement, et en toute confidentialité, sur des difficultés professionnelles (agression, accident, stress, mal-être…) ou personnelles (divorce, rupture, violence…). 
La RTM prend en charge 5 consultations par téléphone ou en face à face.
La charte du Bien Vivre Ensemble (en annexe) est également à la disposition des managers pour rappeler et faire respecter les règles du bien vivre ensemble au travail. 

Chaque année, le département MSQVT présentera à la CSSCT un bilan annuel « Qualité de vie au Travail » qui regroupe un bilan IAPR ainsi qu’un bilan sur les différentes procédures présentées ci-dessus.


	4.2.2 L’analyse des agressions et incivilités

Le département MSQVT s’engage à analyser chaque trimestre les agressions et les incivilités afin de mieux les comprendre et construire des plans d’action avec les directions pour réduire les risques.

Une communication annuelle sera réalisée auprès de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail afin de présenter aux membres les résultats des analyses et d’envisager ensemble les solutions à adopter. 

Indicateur chiffré :
Les indicateurs sont le nombre d’agression faisant l’objet d’une déclaration d’accident de travail et le nombre d’incivilités déclarées

Objectif de progression : 
L’objectif est que toutes les agressions et incivilités déclarées soient répertoriées pour être analysées et utilisées pour optimiser les actions de prévention

4.2.3 La gestion de la relation clientèle

La RTM dispense diverses formations permettant aux agents de gérer la relation avec la clientèle. 
Les conducteurs de bus bénéficient d’une formation « Gestion relation client et des conflits » (GR2C) qui se déroule sur 2 jours. 
Cette formation a pour objectif de sensibiliser les conducteurs face aux complexités inhérentes à la relation clientèle, notamment apprendre à communiquer efficacement avec les clients, même en situation dégradée, et apprendre à diminuer le stress. 
En parallèle, les équipes de contrôle, également exposées à la clientèle au quotidien, bénéficient de deux formations qui intègrent des apports sur la prévention des risques psycho-sociaux et la qualité de vie au travail. La première formation, interne à la RTM, est la formation initiale des contrôleurs. Celle-ci comprend un module intitulé « QVT/RPS » consacré à la sensibilisation et l’information sur les dispositifs existants en la matière, et le rôle des contrôleurs.
La deuxième formation s’intitule « Gestion de la relation de contrôle à la RTM ». Elle est dispensée, à la charge de la RTM, par un organisme de formation extérieur. L’objectif est d’apprendre aux contrôleurs les comportements à adopter pour prévenir les tensions, le cas échéant de les désamorcer, se protéger et savoir se maitriser en situation de stress. 

Malgré l’ensemble des outils préventifs mis à la disposition des agents en relation directe avec la clientèle, les agressions et incivilités subsistent. Suite à la demande répétée des organisations syndicales, la direction s’engage à mettre en place le module « Mieux gérer mes tensions au travail » pour tout le personnel en contact avec le public et plus particulièrement pour les poly-agressés. Les salariés peuvent en faire la demande à tout moment auprès de leur manager s’ils en ressentent le besoin, ou encore dans le cadre de l’entretien professionnel, l’entretien de réaccueil avec le manager ou entretien « bilan après reprise » à l’issue d’une procédure SVAE. Ce programme, organisé sur 2 jours + 1 jours (3 à 6 mois après), alterne échanges d’expérience, apports théoriques, exercices pratiques, autodiagnostic et exercices physiques de relaxation, et a pour objectif de permettre aux agents de mieux se connaitre, à identifier les facteurs de stress et à autoréguler leurs tensions. Il est animé par un formateur externe spécialisé sur les problématiques de gestion du stress au travail. 

Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés inscrits au programme « Mieux gérer mes tensions au travail »

Objectif de progression 
L’objectif est d’accepter 80% des demandes formulées par les salariés.


4.3 L’expression des salariés : le baromètre de la qualité de vie au travail

Le baromètre Klimat est un outil de sondage en ligne qui permet de mesurer régulièrement la « météo » des équipes en matière de management et de qualité de vie au travail. Il permet aux salariés de s’exprimer, de façon anonyme, 1 fois par trimestre en répondant à des questions qui portent sur les différents indicateurs de la qualité de vie au travail : respect, clarté des rôles, changement, outils de travail, ambiance dans l’équipe, soutien du manager, équilibre de vie … 

Klimat est conçu pour favoriser l’expression des salariés et alimenter des échanges constructifs avec son manager et au sein des équipes sur les conditions de travail. 
Le baromètre sera administré par l’équipe MSQVT qui aura ainsi une vision d’ensemble de la qualité de vie au travail perçue par les équipes dans les différents métiers de l’exploitation, du technique ou des fonctions support. En cas de problématique sur un métier ou un collectif de travail, une analyse sera réalisée pour définir les actions à mettre en œuvre.

La DRHRS, la DMR et la DISI vont tester le baromètre jusqu’à la fin de l’année. Un bilan sera réalisé en début d’année 2021 et présenté devant la CSSCT pour définir les modalités de déploiement dans les autres directions, le cas échéant.


4.4 La professionnalisation des managers favorisant la qualité de vie au travail 

La qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise repose en partie sur la qualité des pratiques managériales. 
Les nouveaux managers seront systématiquement inscrits dans un parcours leur permettant de comprendre leur rôle et de travailler sur leur posture de manager :
2 à 3 sessions réparties sur 4 à 6 journées de professionnalisation pour travailler sur les fondamentaux du management (missions, et rôle du manager), le fonctionnement et la cohésion d'équipe, la gestion des tensions et des conflits, et plus largement la qualité de vie au travail.
3 Ateliers Opérationnels Ciblés (AOC) de 3h30 sur la réalisation d'entretiens annuels, temps de travail et disciplinaire ainsi que sur la gestion des situations difficiles dans une équipe.
Cette formation initiale pourra être également évoquée dans le cadre de l’entretien professionnel à la demande du manager ou bien proposée par le N+1 à tout moment si le besoin s’en fait sentir. 
L’ensemble des managers pourra dans un second temps se perfectionner avec des actions de développement individuel ou collectif tel que le coaching ou le co-développement.
Ainsi plusieurs actions de perfectionnement sont proposées, toujours dans cette même logique, à travers : 
Du coaching (séance individuelle ou en équipe),  
Le développement de la connaissance de soi (MBTI de 2 fois 2h), 
Du Co-développement :
Sur 4 à 6 demies journées de partage d’expérience à partir de situations concrètes. Les séances permettent de prendre du recul sur sa propre pratique, d’apprendre sur la manière de faire des autres participants et d’expérimenter de nouvelles postures managériales.
                                                                                

ARTICLE 5 - L’EMBAUCHE

L’embauche des femmes à la RTM est une problématique. En effet, les femmes sont très peu représentées dans l’effectif, notamment au sein des métiers de l’exploitation. 
La Direction et les organisations syndicales font part d’une volonté en faveur d’une plus grande mixité dans l’entreprise. Pour ce faire, des mesures en faveur de l’embauche ont été convenues entre les parties, portant sur la communication des métiers de la RTM.

5.1 Mettre en valeur les femmes de l’entreprise dans la campagne de recrutement

Il est important d’élargir le vivier de recrutement, mais surtout d’attirer les candidatures féminines.
En effet, les femmes ne connaissent pas suffisamment les métiers d’exploitation à la RTM et donc ne sont pas attirées par ces domaines d’activité. Il convient alors de supprimer les représentations stéréotypées que peuvent refléter les métiers de la RTM.

Le département Compétences s’engage ainsi à améliorer les campagnes de recrutement. 
Dans ce cadre, de nouveaux visuels présentant les différents métiers de l’entreprise vont être réalisés. 
Cette campagne de communication consistera à promouvoir l’ensemble des métiers en mettant en avant notamment les collaboratrices de l’entreprise et leurs témoignages. 
L’objectif est de valoriser les femmes, en particulier de l’exploitation, dans les domaines traditionnellement associés aux hommes. Cela permettra ainsi de faire connaitre certains postes auprès des femmes et favoriser la mixité des emplois.

Indicateur chiffré 
L’indicateur correspond au taux de représentation des femmes sur les visuels


Objectif de progression 
L’objectif serait d’atteindre une représentation des femmes sur 30% des visuels réalisés pour la campagne de recrutement. 

5.2 Communiquer sur la marque employeur 

La marque employeur correspond à une stratégie liée à la réputation de l’entreprise et aux valeurs qu’elle représente. Cette stratégie englobe non seulement la gestion interne des ressources humaines, notamment pour fidéliser les collaborateurs déjà en poste, mais également en externe auprès des futurs candidats. 

Il est important de valoriser l’image de l’entreprise auprès de potentiels candidats. Cela peut concerner divers domaines, tels que la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise, la culture RH, les valeurs de l’entreprise, les techniques de recrutement, les démarches RSE entreprises par la Direction…
Le département Compétences s’engage ainsi à améliorer la communication sur la politique RH relative à l’égalité professionnelle sur le futur site dédié au recrutement externe.
Il s’agira notamment de communiquer sur les bons résultats liés au calcul de l’index égalité professionnelle et les actions réalisées au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
Cela permettra de véhiculer une image positive de la RTM et donc attirer de nouveaux talents, notamment des femmes, dans une entreprise qui est aujourd’hui majoritairement masculine. 

ARTICLE 6 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 
A mi-parcours, soit en fin d’année 2022, la Direction présentera aux Organisations Syndicales Représentatives les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs. Les parties pourront ainsi convenir de poursuivre l’accord dans les termes initiaux ou d’adapter certaines dispositions en fonction des éventuelles évolutions constatées dans l’entreprise et/ou évolutions législatives. 
Cette présentation sera concomitante à la présentation annuelle du rapport sur la situation comparée et de son analyse.

ARTICLE 7– DUREE DE L’ACCORD, REVOYURE, DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord s’applique à compter de sa signature pour une durée déterminée de 4 ans, conformément à l’accord d’adaptation (au sens de l’article L2242-10 du Code du travail) signé par les parties. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, il prendra fin de plein droit 4 ans après sa signature. 
Après 2 ans de mise en œuvre du présent accord dans l’entreprise, soit fin 2022, les parties conviennent de se réunir afin de convenir de poursuivre l’accord dans les termes initiaux ou d’adapter certaines dispositions en fonction des éventuelles évolutions constatées dans l’entreprise et/ou évolutions législatives. 
Nonobstant cette revoyure :
le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans le respect des dispositions des articles L2261-9 et L2261-14 du Code du travail.
conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-7-2 et suivants du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision du tout ou partie du présent accord. 

ARTICLE 8 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 – DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord et une copie en version électronique seront déposés auprès du Secrétariat de la Direction régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille, à l’expiration du délai légal de 8 jours à compter de sa notification.

Fait à Marseille, le 11/12/2020
Les Organisations Syndicales    					Le Directeur Général
							
C.F.D.T / S.N.T.U	X 						X		


C.F.E - C.G.C	X


C.G.T	X 


 F.O	X



















ANNEXES