Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail


Entre les soussignés : 


La Société par actions simplifiées E2 EVOLUTION dénommée ci-après « la Société », immatriculée au RCS sous le numéro 511 656 431, dont le siège social est 651, Rue du Pays de Gosse - 40 230 Saint Geours de Maremne, représentée par *************** agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
													

														d’une part,

Et Les membres élus titulaires du CSE :

***************
***************
***************		

										d’autre part, 


Il a été conclu le présent accord d'entreprise : 


Préambule 

La société E2Evolution conçoit et gère des sites de e-commerce spécialisés, dont principalement le site Zoomalia.com, consacré à la vente en ligne de produits destinés aux animaux et à leurs propriétaires. 

Implantée à Saint geours de Maremne (40 230), la société emploie à ce jour 74 personnes qui maîtrisent l’ensemble de la chaîne productive, de la conception du site internet à la logistique, en passant par l’animation commerciale.

Ainsi, la société s’est beaucoup développée et ses besoins en termes d’organisation du temps de travail ont évolué. 

Par conséquent, la direction de la société a proposé l’ouverture de négociations au sein de sa structure avec les membres élus titulaires du Comité Social et Économique pour échanger quant à la conclusion du présent accord.

Le présent accord est conclu en application de l’article L2253-3 et L3121-44 du code du travail.
  
Les objectifs de cet accord sont :

D’aménager le temps de travail à des rythmes davantage adaptés à l’activité de la société  

De conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués

Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société
  
De démontrer une réelle capacité d’adaptation à un environnement en constante évolution

De fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leurs droits et pérenniser leur emploi

Le contenu de cet accord portera sur : 

L’organisation du temps de travail, et notamment : 
Les heures supplémentaires (article L3121-33 du code du travail)  
Définir la notion d’heure supplémentaire et son décompte
Prévoir le taux de majoration des heures supplémentaires 
Définir le contingent annuel d’heure supplémentaire 
Définir un délai de prévenance
Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos puisse être accordée au titre des heures supplémentaires accomplie dans la limite du contingent
Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent, 
Prévoir les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur  

Le travail de nuit
La mise en place de convention de forfait jour (article L3121-58 du Code du travail et suivants)


Titre I - Dispositions générales


Article 1 - Champ d'application


Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective. 

Hormis les dispositions du Titre III relatif à la mise en place du forfait jour qui ne s’impose qu’aux seuls salariés disposant du statut cadres, le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, tous établissements confondus qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.


Article 2- Objet de l’accord 


Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail en réaffirmant certains principes relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment à : 

Simplifier et améliorer le fonctionnement de la société

Donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail 

Garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une application conforme des règles légales 

Permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée


Article 3 - Date d’application et durée de l’accord 

Le présent accord est signé avec les membres élus titulaires du Comité Social et Économique.

L’accord conclu sera à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.


Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à une date expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur ;
la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution ;
au terme de la période effective de l'accord, et si aucun accord de substitution n'a été conclu, alors les comptes des salariés sont soldés dans les mêmes conditions que celles définies pour une renonciation.


Article 5 - Adhésion


Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 - Formalités, dépôt légal


Le texte du présent accord sera déposé sur le site  de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes de Dax. 

Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Titre II - Organisation du temps de travail


A- TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Le travail de jour

Est considéré comme travail de jour, tout travail entre 6 heures du matin et 21 heures. Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont considérées comme des heures de nuit.

Article 2 - Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.


B- LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 1 - La définition des heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que, d’une part, le salarié ne peut pas refuser en principe d’accomplir les heures supplémentaires demandées par l’employeur et que, d’autre part, l’employeur est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite ouvrent droit à rémunération. Cela signifie qu’un salarié qui effectue des heures au-delà de la durée de travail prévue à son contrat de travail, de sa propre initiative sans validation préalable de sa hiérarchie, n’a pas droit au paiement des heures supplémentaires.

Le refus du salarié, sans motif légitime, d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur constitue une faute pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires lorsqu’il dispose d’un motif légitime.

Le recours aux heures supplémentaires respectera en priorité le principe du volontariat.
A défaut, un délai de prévenance raisonnable de 3 jours calendaires sera observé entre la demande de l’employeur et la réalisation effective des heures supplémentaires. Ce délai démarre le lendemain de l’information aux équipes.

Exemple : le manager devra prévenir ses équipes le Jeudi pour recourir aux heures supplémentaires dès le Lundi suivant.


Article 2 - Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont calculées sur la semaine civile du Lundi à 0 heure jusqu’au Dimanche à 24 heures.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif, c’est-à-dire les heures réellement travaillées.

2.1 - Temps et absences assimilés à du temps de travail effectif

Est considéré comme temps de travail effectif tout temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur.

Ainsi, certaines périodes rémunérées et non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et sont prises en considération pour le décompte de la durée du travail et le calcul des majorations éventuelles des heures supplémentaires. 
 Il en est ainsi pour : 
- le temps passé à tout examen médical auprès de la Médecine du Travail et examens médicaux obligatoires ;
- les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués 
- les temps de formation professionnelle pour les formations effectuées à la demande de l’employeur et/ou sur le temps de travail;
- les absences consécutives à un accident de travail ou maladie professionnelle
- les temps de déplacement effectués pendant une période d’astreinte

Ainsi, les heures effectuées au delà de l’horaire normal - sans qu’elles ne portent la durée hebdomadaire au delà de 35 heures pour les motifs cités ci-dessus - sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues au présent accord.

2.2 - Temps et absences non assimilés à du temps de travail effectif

En revanche, sont exclues du décompte de la durée du travail et n’ouvrent pas droit à majoration, toute autre absence, rémunérée ou non rémunérée. 
Il s’agit notamment :
- des jours liés à la contrepartie obligatoire en repos ;
- des jours de congés payés 
- des jours fériés chômés ;
- des congés pour événements familiaux
- des absences autorisées ou non autorisées, non rémunérées
- les absences pour maladie d’origine non-professionnelle

Ainsi, les heures effectuées au delà de l’horaire normal - sans qu’elles ne portent la durée hebdomadaire au delà de 35 heures pour les motifs cités ci-dessus - ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur.
Ces heures seront rémunérées à un taux normal.

Exemple : L’horaire de travail est de 35 heures sur 5 jours (7 heures par jour), du Lundi au Vendredi. 
Le salarié effectue les horaires suivants : 
Lundi : 8 heures (+1 par rapport à l’horaire normal)
Mardi : 8 heures (+1 par rapport à l’horaire normal)

Mercredi : jour férié chômé
Jeudi : 7 heures
Vendredi : 7 heures

Le salarié a effectué 30 heures de travail effectif. L’horaire hebdomadaire n’a pas été dépassé. Les 2 heures effectuées en début de semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et leur paiement n’ouvre pas droit à majoration de salaire. Les 2 heures effectuées Lundi et Mardi  seront rémunérées à taux normal.

2.3 Paiement ou récupération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires situées à l’intérieur du contingent annuel seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article L3121-36 du Code du travail. Conformément l’article L3121-37 du Code du travail, à la demande de l’employeur ou du salarié, sous réserve de l’accord des parties, les heures supplémentaires peuvent également faire l’objet d’une compensation par un repos compensateur de remplacement (RCR). La valeur sera majorée selon les conditions précitées dans l’article L3121-36 du Code du travail.

	2.3.1 - Mise en oeuvre du Repos Compensateur de Remplacement (RCR)

A la demande de l’employeur ou du salarié, sous réserve de l’accord des parties, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement. 

Le salarié est informé de son droit par voie d’annexe à son bulletin de paie.

Ce droit au RCR est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures et doit être pris dans un délai maximum de 2 mois, par journée entière ou par demi-journée, ou encore par réduction du temps de travail lorsque le droit à RCR est inférieur à 7 heures.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

	2.3.2 Demande du salarié et réponse de l’employeur

Le salarié adresse sa demande de RCR à son responsable hiérarchique au moins une semaine à l’avance. La demande précisera la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, le responsable hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.


Article 3 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 220 heures par an. La période de référence est l’année civile.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales. 

3.1 - Mise en oeuvre du Repos Compensateur de Remplacement (RCR) et de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

En cas de dépassement du contingent, le salarié est informé de son droit par voie d’annexe à son bulletin de paie.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos répond aux mêmes dispositions que celles définies pour le Repos Compensateur de Remplacement (articles 2.3.1 et 2.3.2).

Titre III – Travail de nuit



Article 1. Champ d'application et raisons du recours au travail de nuit 

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l’entreprise y compris les salariés intérimaires et mis à disposition. 

Le recours au travail de nuit est rendu nécessaire par les modes de consommation des clients de l’entreprise qui effectuent principalement leurs commandes le soir et les week-ends. La stratégie de l’entreprise vise à permettre au client de bénéficier d’une livraison de sa/ses commandes dans les délais annoncés lors de l’achat en ligne; et ce, dans un double objectif de satisfaction client et de positionnement concurrentiel.


Article 2. Définition du travail de nuit 

Pour l'application du présent accord, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours de la période de neuf heures consécutives située entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :

soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (21 heures / 6 heures) ;
soit accomplit au moins 270 heures de travail de nuit au cours de douze mois consécutifs.

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord, dans la mesure où ils ne répondent pas à la définition ci-dessus.


Article 3. Affectation au travail de nuit 

L'affectation à un poste de nuit comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par le médecin du travail. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation

3.1 Inaptitude

Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit, dans la mesure des postes disponibles

Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.

3.2 Obligations familiales

Seront affectés à leur demande à un poste de jour et dans la limite des postes disponibles :

les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants :
- nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
- nécessité de prendre en charge une personne dépendante.

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable.

Cette commission sera composée comme suit :

Un membre du CSE du collège auquel appartient le salarié concerné ;
Le supérieur hiérarchique du salarié ;
La Directrice des Ressources Humaines

La procédure sera la suivante :

lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
transmission de la demande par la commission dans un délai de 15 jours et formulation d'une recommandation ;
réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste.
La décision de la commission s'imposera à la Direction s'il s'agit d'une acceptation de la demande.


les salariés exerçant des responsabilités sociales incompatibles.

La procédure d'instruction prévue en cas de raisons familiales impérieuses s'appliquera y compris de la saisine de la commission.


3.3 Femmes enceintes

Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les dix semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

La procédure à suivre sera la suivante :

lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
réponse de l'employeur dans un délai d’un mois avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;
information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.


3.4 Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, dans la limite des postes disponibles. 

L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes : lettre du salarié adressé à la direction des ressources humaines exposant la candidature et ses raisons ; instruction de la demande par la direction des ressources humaines ; réponse dans un délai d'un mois.

Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.


3.5 Annonce de poste vacant

Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par voie d’affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.


Article 4. Durée quotidienne de travail des postes de nuit 

En application de l'article L. 3122-6 du Code du travail la durée maximale quotidienne de travail de nuit est de dix heures.


Article 5. Durée hebdomadaire de travail des postes de nuit 

En application de l'article L. 3122-7 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.


Article 6. Sécurité et conditions de travail 

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles L4624-1 et suivants du Code du travail.


Article 7. Contreparties de la sujétion de travail nocturne 

Tout salarié répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur forfaitaire attribué à hauteur de :
•	1 jour ouvré entre 270 heures et 899 heures de travail de nuit par an,
•	2 jours ouvrés entre 900 heures et 1299 heures de travail de nuit par an,
•	3 jours ouvrés au-delà de 1300 heures de travail de nuit par an.

Le repos compensateur s’acquiert par année civile. Il doit être pris au cours de l’année civile suivante, par journée entière ou demi-journée. 

Ce ou ces repos compensateurs peuvent tous être pris en même temps et avec les congés payés acquis.
Si le salarié ne formule pas de demande dans les dix mois suivants l’acquisition de ce repos compensateur, la Direction imposera la prise de celui-ci pour que le salarié bénéficie effectivement de son droit à repos.
En cas de sortie en cours d’année, le repos compensateur sera indemnisé comme un jour de congé payé.

Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées : aménagement d’une salle de repos avec l’équipement classique d’une cuisine ainsi que la fourniture de boissons et de nourriture.

Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par l'ensemble des signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est convenu que sur demande motivée du salarié une affectation exceptionnelle à un poste de jour pour accomplir des actes reliés à des événements familiaux pourra lui être accordée.

La commission précitée sera en charge de répondre à cette demande et la procédure sera identique à celle décrite précédemment.


Article 8. Égalité professionnelle 

La considération du sexe ne pourra être retenue :

pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


Article 9. Formation professionnelle 

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.


Titre IV- Forfait jour


Article 1 - Salariés concernés

Après analyse des différents emplois existants au sein de la société et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il s’agit notamment des salariés occupant les postes suivants : 

Directeur Délégué H/F
Directeur des Ressources Humaines H/F
Directeur Technique H/F
Responsable Supply-Chain H/F
Responsable Logistique Adjoint H/F
Responsable Administratif et Financier H/F
Chargé de Projets Techniques H/F
Développeur Web H/F

Cette liste est non-exhaustive.


Article 2 – Période de référence 

La période de référence est retenue sur la base de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3- Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera de 216 jours, incluant la Journée de solidarité.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective ;

Pour exemple, pour l’année 2018, les 216 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :
365 jours dans l'année 
104 jours de repos hebdomadaires 
25 jours ouvrés de congés payés  
8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés 
12 jours de repos 
sous réserve de congés payés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la  position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 216 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquise. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours de période) le forfait sera réajusté en conséquence au prorata temporis.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Des conventions de forfaits prévoyant un nombre de jours de travail inférieur à 216 jours par an pourront également être conclues en fonction des besoins de l’entreprise.


Article 4 - Durée du travail

4.1 - Organisation du travail

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.

Chaque collaborateur indiquera chaque mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur. 

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes. 


4.2 - Rachat annuel de jours de repos

En application de l'article L3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à une partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par période de référence. 

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours. 

Conformément à L321-59 du Code du Travail, l'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10  % du salaire journalier de référence et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par écrit.  


	4.3 - Garanties relatives au suivi du collaborateur et de la répartition de sa charge de travail  

La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jour, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au collaborateur de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le collaborateur tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du collaborateur, celui-ci alertera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera également un rendez-vous avec le collaborateur.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur reçoit au minimum une fois par an le collaborateur ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées dans le cadre d’un bilan :
la charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail)
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens)
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié 
la rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Suivi médical : Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jour afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


4.4. - Nombre de jour excédentaire

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait sans que cela ne dépasse les 235 jours travaillés sur la période de référence, les jours excédentaires devront impérativement faire l’objet d’un repos dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence, sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.


4.5 - Avenant au contrat de travail et modalités pratiques

Les salariés concernés par la convention de forfait annuel en jours se verront proposer un avenant à leur contrat de travail. 

Au préalable, le contenu de leur mission ainsi que leur charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective par le responsable hiérarchique.


4.6 - Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.  
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. 
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 
Une charte relative au droit à la déconnexion (cf. annexe) sera remise à chaque collaborateur concerné par le télétravail.
La Direction, ou toute personne désignée par ses soins, s’engage à sensibiliser ses managers de sorte à éviter sauf urgence ou besoin impérieux, de contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 7 heures, pendant les weekends, période de congés et période de suspension.  
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra, le cas échéant, de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
La société met en place un système d’alerte en cas d’utilisation inappropriée et/ou excessive sous forme de connexion d’appel, de sms, des outils numériques pendant des plages horaires de repos,de congé, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou sur la vie personnelle et familiale du salarié .
En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

Le présent accord est adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, en accord avec l’employeur.

A Saint Geours de Maremne, le 08/11/2018
En trois exemplaires,

Pour la Société SAS E2EVOLUTION :
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Pour les élus titulaires, membres du CSE :
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