ACCORD D'ENTREPRISE

en date du 30 novembre 2018 emportant révision et substitution de l’accord sur l'harmonisation sociale en date du 16 février 2004 et de son avenant de révision du 22 juin 2015

Tous sites





Entre les soussignés :



La société SYMRISE, société par actions simplifiée, au capital de 2.579.768 euros, immatriculée au Registre du Commerce de Paris, sous le numéro B 415 750 181, dont le siège social est situé au 13, rue Mozart - 92110 Clichy, 

Représentée par X, Président,

(Ci-après dénommée « l’Entreprise »)


D’une part,




Et :




X, Délégué Syndical CGT-FO, 


D’autre part,






Ci-après ensemble dénommées les « Parties »


IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT



PREAMBULE

Après plusieurs années d’application, compte-tenu de l’évolution de l’entreprise et au vu des évolutions du droit positif et de la jurisprudence, il est apparu nécessaire d’apporter des adaptations à l’accord d’harmonisation sociale en date du 16 février 2004, et à l’accord de révision du 22 juin 2015, et notamment au système d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, afin de favoriser le respect du temps de travail au sein de l’Entreprise dans le cadre de la santé, de la sécurité et du droit au repos de l’ensemble des salariés.

L’organisation du temps de travail dans l’Entreprise est déterminée en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.

L’organisation et l’aménagement du temps de travail doivent être harmonieux pour l’ensemble des salariés, prendre en compte les spécificités du travail au sein de l’Entreprise et assurer autant que possible un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. 

Ils doivent également préserver et participer à l’amélioration de la santé physique et mentale des salariés. 

L’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise doit enfin tenir compte des évolutions de la réglementation en vigueur afférente à la durée du travail.

Les Parties conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’Entreprise au travers de son organisation du temps de travail.

A l’instar de ce que prévoyait l’accord de révision du 22 juin 2015, le « débadgeage » demeure obligatoire à chaque pause effectuée par le salarié ne correspondant pas à du temps de travail effectif. 

Le débadgeage est l’opération consistant à enregistrer dans le système de décompte du temps de travail toute pause.

Le temps badgé ne doit donc correspondre qu’au seul temps de travail effectif des salariés.

L’Entreprise souhaite ainsi veiller notamment à la sécurité des salariés et à la sûreté sur l’ensemble de ses sites, ainsi qu’au respect du principe d’égalité entre tous les salariés.

Les salariés continueront de jouir d'une réelle liberté dans la gestion de leur temps de travail, de manière à conforter le bon climat social au sein de l'Entreprise, notamment grâce à la mise en œuvre au sein de l’Entreprise d’un système d’horaires individualisés. 

Le Comité d’entreprise a été informé et consulté sur la poursuite du dispositif d’horaires individualisés, et sur l’allongement de la plage variable de la pause déjeuner prévue par le présent avenant, lors d’une réunion qui s’est tenue le 27 novembre 2018. Le Comité d’entreprise a émis un avis favorable à ces sujets.

A cet égard, les partenaires sociaux rappellent que l’une des réussites de la bonne application de cet accord repose sur la confiance réciproque et sur un comportement loyal.

Le présent accord révise et se substitue à l’accord d’harmonisation sociale en date du 16 février 2004, et à son avenant de révision du 22 juin 2015, ainsi qu’à tout autre accord, engagement unilatéral, usage ou tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet que le présent accord.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD


Les dispositions du présent accord d'entreprise s'appliquent, sauf dispositions spécifiques contraires, à l'ensemble des salariés de l’Entreprise.

Les salariés basés à Madagascar se verront appliqués les dispositions du présent accord, notamment en ce qui concerne leur temps de travail. Ils seront par conséquent soumis aux mêmes obligations que leurs collègues basés en France, sous réserve des dispositions d’ordre public du droit local qui seraient opposables à l’Entreprise et/ou auxdits salariés.


TITRE I - DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

1.1	Définition du temps de travail effectif 

Conformément à la réglementation en vigueur (actuel article L. 3121-1 du Code du travail), le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Par ailleurs, les Parties rappellent que, conformément à l’actuel article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, pauses non comprises, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.


Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux autres pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

En conséquence, après avoir badgé, chaque salarié doit se rendre aussitôt à son poste de travail.

Les temps de convivialité prévus dans l’horaire doivent être strictement respectés qu’il s’agisse des heures où ils sont pris, comme de leur durée. 

1.2	Obligation de débadger à chaque pause pour les salariés en décompte horaire

L’Entreprise souhaite veiller à la sécurité et à la santé des salariés, à la sûreté sur l’ensemble de ses sites ainsi qu’au respect du principe d’égalité entre tous les salariés. 

Le temps badgé doit correspondre au temps de travail effectif. 

Les salariés en décompte horaire doivent donc badger à leur prise de poste, puis débadger à chaque pause et lors de leur fin de poste.

Le contrôle du temps de travail effectif donne lieu à pointage par badge électromagnétique :

en début et fin de journée ;

au début et à la fin de la pause déjeuner ;

au début et à la fin de toute autre pause, que celle-ci intervienne dans ou hors de l'entreprise, et pour quelque motif que ce soit. 

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 

Le débadgeage demeure obligatoire à chaque pause effectuée par le salarié ne correspondant pas à du temps de travail effectif, à l’exception des « moments de convivialité » définis ci-après.  

Tout manquement à cette obligation pourra donner lieu à une sanction disciplinaire dans le cadre des dispositions du règlement intérieur.

Toute erreur de badgeage doit être signalée immédiatement. Tout refus de badgeage, toute fraude de badgeage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction. Il en est ainsi notamment du fait de badger ou de débadger pour une autre personne.


Les salariés jouissent néanmoins d'une réelle liberté dans la gestion de leur temps de pause, pour lesquelles le débadgeage est obligatoire, de manière à conforter le bon climat social au sein de l'entreprise.

Dans cette optique, un moment de convivialité de 30 minutes est accordé aux salariés dans la journée, qui peut être pris en une ou plusieurs fois, le matin et/ou l’après-midi, au choix du salarié. Ce moment de convivialité au cours duquel les salariés pourront librement échanger est destiné à renforcer l’esprit d’équipe et la solidarité intra-services. Il vise également à favoriser le partage d’information entre collègues. Il correspond à du temps de travail effectif. En aucun cas, les moments de convivialité ne pourront dépasser la durée de 30 minutes par salarié et par jour de travail. 

Tout manquement notamment à cet impératif de durée pourra donner lieu à une sanction disciplinaire dans le cadre des dispositions du règlement intérieur.

1.3	Absences

Conformément à la définition du temps de travail effectif rappelée supra (Cf. articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail), ne sont donc notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : 

les temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail ; 
les temps de pause et de restauration (même sur place), en dehors des moments de convivialité ;
les repos compensatoires de remplacement pour heures supplémentaires ;
les congés payés ;
les RTT
les périodes de congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
le congé parental d'éducation ;
les congés pour évènements familiaux ;
les congés spéciaux ;
les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
toute autre période de suspension non assimilée légalement à du travail effectif.

Plus généralement, aucune absence n'est considérée comme temps de travail effectif, même si l’absence en question ouvre des droits à congés ou des droits liés à l'ancienneté, et même si elle fait l’objet d’une indemnisation par l’employeur et/ou par un organisme social.

1.4	Temps de déplacement professionnel

1.4.1. Trajet entre le domicile habituel et lieu d’exécution habituel du travail

Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance, et le lieu de travail habituel. Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée, et ne donne lieu à aucune compensation. 

1.4.2. Temps de déplacement professionnel entre le domicile habituel et le lieu d’exécution du travail autre que le lieu de travail habituel

Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail autre que le lieu de travail habituel, ou pour en revenir.

Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif.

En revanche s’il dépasse de plus de 15 minutes le temps habituel de trajet, il donne lieu, pour les salariés en décompte horaire, à une compensation en repos selon les usages de l’entreprise.

En tout état de cause, cette compensation ne pourra être accordée que sous réserve que le trajet soit effectué en dehors des horaires de travail habituels et qu’il ne soit pas d’ores et déjà rémunéré comme temps de travail effectif pour la partie effectuée dans les horaires de travail. 

Les temps de déplacement professionnel des salariés en forfait jours sont compris dans leur rémunération forfaitaire. Les salariés en forfait jours ne sont donc pas éligibles aux compensations prévues au présent article. 

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE 

Tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés relevant d’un forfait en jours tel que défini au chapitre 4 ci-après, des cadres dirigeants, et des salariés à temps partiel, relèvent du présent chapitre.


ARTICLE 2 - DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

L'horaire hebdomadaire du travail est fixé à 38 heures.

La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre l’année N.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures de travail effectif sur la période de référence (compte tenu de la journée de solidarité), ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.

Dans ce cadre, il est octroyé aux salariés relevant du présent chapitre neuf jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) et une journée de solidarité non travaillée (le lundi de Pentecôte), en compensation des 3 heures hebdomadaires effectuées de la 35ème heure à la 38ème heure, et ce pour un salarié à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures 60 centièmes (38/5) ou 7 h 36 min et celle de la demi-journée à 3 heures 80 centièmes (38/10) ou 3 h et 48 min. 

Ces valeurs de jours théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d’absence.


ARTICLE 3 - HORAIRES INDIVIDUALISES

3.1	Principe

Les horaires sont individualisés comme suit :

Plages variables 	:	7h45 à 10h30 et 16h à 19h30

Plages fixes 	:	10h30 à 11h45 et 14h00 à 16h (15h30 le vendredi)

Pauses	:	entre 11h45 et 14h00 (45 minutes de pause minimale journalière sont imposées et décomptées par le débadgeage obligatoire du salarié au moment de la prise de cette pause journalière)

Les débits et crédits d'heures par semaine sont fixés à :

Limite supérieure par semaine : +10 heures maximum 
 
Limite inférieure par semaine : - 10 heures maximum.

La détermination du crédit et débit d’heures s’effectue sur la base de l’horaire hebdomadaire de travail au sein de l’Entreprise, soit 38 heures. 

A la fin d’une quelconque semaine civile, le crédit au choix du salarié ne pourra excéder 10 heures en cumul. Il en est de même pour le débit qui, au-delà de 10 heures pourra  faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Seules 10 heures pourront être reportées d’une semaine civile à une autre au cours d’un même mois civil ou d’un mois civil à un autre au cours de la même période de référence : un salarié ne peut donc pas réaliser plus de 10 heures de crédit ou débit au cours de la même période de référence.


En tout état de cause, la possibilité de reporter les heures de travail en crédit/débit d’une semaine sur l’autre ne doit pas avoir pour conséquence de porter le crédit/débit d’heures total accumulées et soldées à la fin de chaque mois à plus/moins 10 heures.

Ainsi, par exemple, si le salarié atteint le crédit d’heures maximum autorisé sur une semaine (soit 10 heures), il devra utiliser les plages horaires variables pour diminuer ses heures de travail effectif sur les semaines suivantes pour respecter la limite supérieure visée ci-dessus. 

Les salariés ne peuvent en aucun cas s’absenter pendant les périodes de présence obligatoire pour récupérer un crédit d’heure.

De façon exceptionnelle, sur autorisation préalable et écrite de leur supérieur hiérarchique, les salariés pourront récupérer leur crédit d’heure par journée ou par demi-journée. Dans ce cas la récupération sera valorisée à hauteur de 3h48 pour une demi-journée, et 7h36 pour une journée.

S’agissant d’une liberté de choix laissée au salarié, les heures en crédit réalisées entre 38 heures et 48 heures ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. Il en est de même pour les heures en débit entre 28 heures et 38 heures qui ne sont pas qualifiée d’heures d’absence.

3.2	Continuité de l’activité

Le système d’horaires individualisés, dit aussi horaires variables, permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.

L’application satisfaisante du système d’horaires individualisés est donc notamment conditionnée par :

un strict respect des plages fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles le salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;
une souplesse d’adaptation, eu égard aux besoins de l’entreprise et des salariés.

Ces exigences sont, en effet, le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.

Les parties signataires reconnaissent ainsi que la liberté offerte au salarié doit nécessairement s’accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes liées à l’activité et à l’organisation de l’entreprise.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’horaires individualisés doivent en tout état de cause :

Se conformer aux heures de prise et/ou de fin de poste qui pourront être définies par leur hiérarchie dans le cadre de projets ou tâches spécifiques, exceptionnellement, quand bien même ces heures se trouveraient dans la plage d’horaires variables, 

Être présents aux réunions, brainstorming, briefing, ou tout autre événement où leur présence est requise, quand bien même ceux-ci se trouveraient dans la plage d’horaires variables et le cas échéant.

Le non-respect de ces obligations pourra donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Les parties soulignent que ces contraintes horaires n’entrainent pas la réalisation d’heures supplémentaires si elles n’engendrent pas, en elles-mêmes, un dépassement de l’horaire hebdomadaire de 38 heures qui ne peut pas être compensé par l’utilisation de la faculté de débit. Ainsi, les salariés se voyant imposer une contrainte horaire dans les plages horaires du matin et/ou de l’après-midi doivent compenser la contrainte ainsi imposée, respectivement par leur heure de fin de poste, par leur pause déjeuner ou par leur heure de prise de poste, dans la même journée, la même semaine ou le même mois, dans le respect des plages fixes.

Ce n’est que dans le cas où la contrainte horaire imposée entrainerait de fait un dépassement de l’horaire hebdomadaire de 38 heures, et où ce dépassement ne pourrait pas être compensé par l’utilisation de la faculté de débit sur la même semaine ou le même mois, que des heures supplémentaires pourront être réalisées. En tout état de cause, la constatation d’heures supplémentaire ne pourra se faire que dans le respect de la procédure de commande d’heures supplémentaires définie à l’article 5.3 ci-après. 

ARTICLE 4 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DUREES MINIMALES DE REPOS, ORGANISATION DU SERVICE

En tout état de cause, dans sa gestion individuelle des horaires, chaque collaborateur ne devra pas dépasser les limites suivantes :

10 heures de travail quotidien maximum ;

48 heures de travail hebdomadaire maximum ;

46 heures de travail hebdomadaire maximum au cours de 12 semaines consécutives ; ces durées s’entendent en travail effectif, c’est-à-dire hors temps de pause et de repas ;

11 heures de repos quotidien minimum ; et 

35 heures de repos hebdomadaire minimum.

L'horaire individualisé ainsi défini implique le respect des règles susvisées par le salarié et doit, bien entendu, demeurer compatible avec la bonne marche du service et l’organisation du travail.

ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE SUBSTITUTION 

5.1	Rappel des principes 

Compte tenu des RTT dont bénéficient les salariés permettant de ramener l’horaire moyen hebdomadaire à 35 heures, le décompte des heures supplémentaires éventuelles sera apprécié comme exposé ci-après.

Seules les heures effectuées au-delà de la limite du crédit de 10 heures seront traitées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles aient été effectivement commandées par la hiérarchie conformément à la procédure instituée à l’article 5.3 du présent accord.

En conséquence :

les heures supplémentaires payées ou récupérées ne seront que celles qui ont été expressément commandées par la hiérarchie ou, en l’absence de celui-ci, qui auront été visées par le responsable ressources humaines, selon la procédure définie à l’article 5.3 ci-après ;

les heures supplémentaires effectuées au-delà du solde mensuel de crédit/débit défini à l'article 3 ci-dessus seront compensées dans les conditions prévues à l’article 5.2 ci-après.

5.2	Compensation des heures supplémentaires

Les Parties conviennent que les heures supplémentaires commandées donneront droit à un repos compensateur de remplacement pris le mois en cours.

La date de prise du repos compensateur sera fixée par le salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique. Si le repos compensateur de remplacement n’a pas été pris le mois en cours, les heures supplémentaires seront payées le mois suivant.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées seront majorées à hauteur de 25%.

5.3	Procédure de commande des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires payées ou récupérées n’étant que celles qui ont été expressément commandées par la hiérarchie, le salarié qui estime devoir effectuer des heures supplémentaires doit informer son supérieur hiérarchique chargé du contrôle de ses heures supplémentaires. 

Le salarié devra préciser à cette occasion : 

le nombre d’heures supplémentaires qu’il estime nécessaire en fonction de la charge exceptionnelle de travail à laquelle il pense devoir faire face ;

les raisons pour lesquelles il estime devoir effectuer les heures supplémentaires qu’il demande.

Le supérieur hiérarchique chargé du contrôle de ces heures supplémentaires devra ensuite valider formellement la demande du salarié et commander lesdites heures supplémentaires en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

L’Entreprise tient à rappeler que l’organisation du travail est précisément conçue pour éviter aux salariés de devoir effectuer des heures supplémentaires. 

Grâce notamment à sa politique bienveillante vis-à-vis de la prise de pauses par les salariés, l’Entreprise veille à maintenir un bon climat social propice à un travail efficace sur l’ensemble de ses sites.

Dans ce contexte, la commande ou la prise d’heures supplémentaires par les salariés devra rester exceptionnelle et devra correspondre à une charge de travail impliquant nécessairement la prise des heures supplémentaires proposées.

Tout manquement à l’ensemble de ces obligations pourra donner lieu à une sanction disciplinaire, dans le respect notamment des dispositions du règlement intérieur.

Les Parties rappellent par ailleurs que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est de 220 heures.

ARTICLE 6 - MODALITES D’APPLICATIONS DES JOURS DE RTT

Les RTT sont octroyés sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours de RTT sont à prendre dans la limite d'une année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre) selon les modalités suivantes :

par journée ou demi-journée en prenant en compte les impératifs du département ou du service et en accord avec le supérieur hiérarchique, dans les proportions suivantes : 4 jours maximum entre le 1er janvier et le 31 juillet de chaque année, puis le reliquat, sous réserve des jours de RTT fixés par l’entreprise visés ci-après, entre le 1er août et le 31 décembre. 

La demande de jours de repos sera adressée via l’outil de gestion du temps de travail et des activités mis en place par la Direction des Ressources Humaines par le salarié à son supérieur hiérarchique dans un délai minimum de trois jours avant la date de prise prévue (sauf cas particulier agréé par le supérieur hiérarchique) ;

l'employeur se réserve le droit de fixer unilatéralement, après consultation du Comité d'Entreprise, dans la limite de 5 jours, les jours de RTT, en affectant prioritairement ceux-ci aux évènements suivants : fermeture de fin d'année, ponts et fermeture spéciale dictée par des motifs particuliers (notamment travaux d'entretien par exemple).

Cette fixation doit en principe être applicable à l'ensemble du personnel à l'exception, le cas échéant, des départements impérativement mobilisés pour la bonne marche de l'entreprise (service Finances par exemple).

Les jours de RTT non pris en cours d'année ne seront pas reportables sur l’année suivante, mais peuvent faire l'objet d'un placement sur le Compte Epargne Temps (CET), selon les conditions et limites qui sont fixées dans l’accord afférent au CET. Les jours RTT ainsi placés sont réputés avoir été pris l’année de leur placement.

Les jours de RTT feront l'objet d'un suivi particulier sur le bulletin de paie.

ARTICLE 7 – LISSAGE DE REMUNERATION

SYMRISE pratique le lissage de la rémunération versée mensuellement.

Le salaire mensuel de base est ainsi calculé en référence à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur (maladie, congé sans solde,…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

Pour calculer l’abattement correspondant, il est tenu compte des valorisations suivantes :

Une journée de travail correspond à 7 heures 36 minutes ;
Une demi-journée de travail correspond à 3 heures 48 minutes.

En fin d’année, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur. 

Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis dans les conditions définies à l’article 8 ci-après. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.

ARTICLE 8 - EMBAUCHES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE, ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TRAVAIL EFFECTIF

Impact sur le calcul du nombre de JRTT

Les JRTT sont octroyés au prorata du temps de présence sur l’année civile en cas de présence partielle sur l’année.

II sera établi un décompte prorata temporis des droits et jours RTT pris pour tous les salariés embauchés en cours d’année ou dont le contrat de travail sera rompu en cours d’année, selon la formule suivante :

(Nombre de jours de présence / nombre de jours de travail dans l’année)  X  JRTT annuels pour une année pleine.

Par ailleurs, les absences des salariés non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT impactent le nombre de JRTT selon le calcul suivant :

((Nombre de jours de présence aux effectifs dans l’année – nombre de jours d’absence)  /  nombre de jours de travail dans l’année)  X   JRTT annuels pour une année pleine.

Sont notamment considérées comme non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des JRTT : les absences pour maladie, accident  du travail ou maternité, les congés sabbatiques, les absences non rémunérées, les jours pour évènements familiaux, les jours enfants malades.  

Le solde des JRTT inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :

De 0,01 à 0,49 : arrondi à 0,5 JRTT
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 JRTT

En fin de chaque période, il sera établi un décompte individuel des absences n'étant pas assimilées à du temps de travail effectif. Sur la base de ce décompte, un prorata temporis sera effectué sur le décompte pour les droits aux jours RTT. 

Toutefois, les signataires conviennent :

que les absences pour maladie et accident (dont les accidents de trajet) ne seront comptabilisées dans ce décompte individuel qu’au-delà de 30 jours calendaires d’absence ;

que pour les accidents de travail, aucun décompte prorata temporis ne sera appliqué sur le décompte.

Dans le cas d'un trop pris de jours RTT par un salarié pour une année « n », une régularisation sera opérée l’année « n+1 » dans les conditions définies à l’article 6.2 ci-avant.

CHAPIRE 3 - CADRES DIRIGEANTS

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du travail relatifs à la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres participant effectivement à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

CHAPITRE 4 - FORFAITS JOURS

Les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent article 5 dans le respect des principes fondamentaux suivants :

- la charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié, 

- l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs,

- le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989. 

- les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, interprétés à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours, contenues dans le présent accord, permettent de répondre aux impératifs suivants :

le respect du droit à la santé et au repos ;

la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires.

ARTICLE 9 - CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Ne sont soumis au forfait annuel en jours que les salariés correspondant à la définition requise par la loi (conformément à l’actuel article L. 3121-58 du Code du travail), à savoir :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, ou qui sont amenés à se déplacer régulièrement (itinérants), à encadrer des équipes, ou à gérer leur propre compte d’exploitation, ou à développer des projets. 

Leur activité est appréciée en fonction des missions et objectifs qui leur sont confiés.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Ces salariés sont dispensés de l’obligation de badger.

ARTICLE 10 - RAPPEL DES PRINCIPES

Les conventions de forfaits jours doivent être expressément acceptées par écrit par les salariés. Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l’année civile (soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre).

Le forfait jour repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées de travail.

Les salariés concernés ne sont par conséquent pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, la base du forfait ne peut excéder de 217 jours de travail maximum par an (+ 1 journée de solidarité, soit 218 jours). Cette base peut également se décomposer en 434 demi-journées (+ 1 journée de solidarité, soit 436 demi-journées). 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

L’Entreprise décide de conserver le nombre de jours actuellement travaillés par les salariés soumis à un forfait annuel en jours, soit 211 jours.
 
Ainsi, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année - dénommés « RTT » (mais distincts des jours RTT attribués aux salariés soumis au décompte horaire prévu au chapitre 2 ci-avant) - s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires): 

- le nombre de samedi et de dimanche ;
- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
- 5 jours ouvrés de congés conventionnels supplémentaires ;
- le forfait de 211 jours ;
- 1 journée de solidarité.

Exemple pour l’année 2013 écoulée : 

365 jours calendaires desquels sont déduits :

- 104 samedi et dimanche ;
- 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; 
- 5 jours ouvrés de congés conventionnels supplémentaires ;
- 211 du forfait annuel en jours.
 
Soit pour l’année 2013 : 9 jours de RTT supplémentaires + 1 journée de solidarité non travaillée le lundi de Pentecôte.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l’année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective de la Chimie ou de l’Entreprise (notamment congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (cf. infra article 16).

Ces congés supplémentaires viennent réduire le forfait annuel de 211 jours travaillés.

II est donc garanti aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours le bénéfice des dispositions suivantes :

- 211 jours maximum de travail par an ;

- 11 heures consécutives minimum de repos quotidien ;

- 35 heures consécutives minimum de repos hebdomadaire ;

- 2 jours de repos hebdomadaire ;

- un suivi de la charge de travail.

En outre, il ne sera pas demandé aux salariés concernés de travailler plus de 48 heures par semaine.

En toute hypothèse, il est formellement interdit aux salariés concernés de travailler plus de 60 heures par semaine.

Les jours de repos doivent impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année. 

Lorsque le nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence dépasse le plafond annuel défini supra, son responsable hiérarchique en est alerté. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera alors des possibilités suivantes :

soit placer des jours dans son compte épargne temps et/ou le PERCO qui est mis en place dans l’Entreprise, dans les conditions et limites prévues par les dispositifs CET et PERCO en vigueur dans l’Entreprise ;

soit convertir des jours de repos en valeur monétaire après les avoir placés sur le compte épargne temps et/ou le PERCO dans les conditions et limites prévues par les dispositifs CET et PERCO en vigueur dans l’Entreprise ;

Les jours ainsi placés sont réputés avoir été pris l’année de leur placement.

Les jours de repos non pris et non affectés au CET au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et seront perdus.

ARTICLE 11 - IMPACT DES ARRIVEES ET  DEPARTS EN COURS D’ANNEE ET DES ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TRAVAIL EFFECTIF

11.1	Incidence sur le calcul du forfait

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaire écoulés dans l’année considérée avant l’arrivée ou après le départ :

le nombre de samedis et de dimanches ;

les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée. 


Le nombre de jours de travail pour l’année concernée sera ensuite calculé comme suit :

(Nombre de jours compris dans le forfait + congés payés ou supplémentaires non acquis) X (nombre de jours calendaires de travail) / 365

Le nombre de jours ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,49 : arrondi à l’unité inférieure
De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi unité inférieure

La même formule sera appliquée pour calculer l’impact des absences non assimilées à du travail effectif.

11.2	Incidence sur le calcul des jours de repos 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos pour l’année concernée sera calculé comme suit : 

nombre de jours calendaires de présence de l’année N
forfait des jours devant être travaillés pour l’année N
nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche de la période)
nombre de jours ouvrés de congés payés pour la période acquis
nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi pour la période

Le solde des jours de repos inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes : 
De 0,01 à 0,49 : arrondi à 0,5 jour de repos
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 jour de repos

En cas de sortie en cours de période, si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis au moment de son départ, le différentiel lui sera repris au moyen d’une réaffectation du motif de ses absences, ou au besoin par régularisation sur son solde de tout compte. A l’inverse, s’il n’en a pas suffisamment pris, les jours non pris et acquis lui seront payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (par exemple l’année de leur embauche), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Toutefois, les signataires conviennent :

que les absences pour maladie et accident (dont les accidents de trajet) ne seront comptabilisées dans ce décompte individuel qu’au-delà de 30 jours calendaires d’absence ;

que pour les accidents de travail, aucun décompte prorata temporis ne sera appliqué sur le décompte.

ARTICLE 12 - SUIVI ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE 

12.1	Saisie des jours travaillés et non travaillés

Les salariés concernés étant autonomes dans la planification de leurs journées ou demi-journées de travail, de leurs jours de « RTT » et de leurs congés payés, ils devront veiller à ce que les amplitudes et leur charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition de leur temps de travail sur l’année. L’entreprise veillera également, via les décomptes de jours travaillés et non travaillés, les entretiens de suivi et les observations formulées par les salariés, à ce que ces amplitudes et charges de travail permettent une bonne répartition du temps de travail. 

Afin de décompter de façon claire, précise et systématique le nombre de jours travaillés et pour contrôler l’application des forfaits jours, un outil destiné à compter le nombre de jours travaillés pour chaque salarié concerné est mis en place par la Direction de Ressources Humaines de l’Entreprise.

Cet outil devra être alimenté par chaque salarié soumis à un forfait en jours en fonction des jours de présence et des jours d’absences. 

Ces données seront directement saisies dans l’outil de gestion des temps et de l’activité. 

L’information saisie sera ensuite transmise à la Direction des Ressources Humaines, ce qui permettra de mettre en place des alertes semestrielles pour suivre régulièrement le nombre de jours travaillés. 

Chaque salarié concerné devra remettre mensuellement à la Direction des Ressources Humaines - via l’outil de gestion des temps et de l’activité - un état émargé du nombre de journées ou demi-journées travaillées, du nombre de jours de repos et des astreintes réalisées le cas échéant. 

Chaque salarié aura accès au récapitulatif de son décompte et pourra en demander une copie à la Direction des Ressources Humaines.

Ce décompte sera également tenu à la disposition de l’inspection du travail. 

12.2	Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 

La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessif afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. 

Les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos minima quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 + 11 = 35 heures consécutives).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

La charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.

Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout salarié soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. 


12.3	Modalités spécifiques aux moyens de communication, droit à la déconnexion

Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L’effectivité du respect, par le salarié, des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance à caractère professionnel, telle que prévue dans l’accord ou la charte relative au droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.

Il est rappelé qu’un salarié n’a pas à envoyer de façon répétée des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT,…) et n’a pas à répondre aux courriels envoyés par un salarié en suspension de contrat de travail.

12.4	Effectivité de la saisine des jours travaillés 

Cette obligation de saisir les données précitées dans l’outil de gestion des temps mis en place par l’Entreprise sera contrôlée par la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 13 - REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure d’au moins 10% du minimum conventionnel de leur catégorie.

Chaque année, l’Entreprise vérifiera que la rémunération annuelle versée aux salariés est supérieure d’au moins 10% du minimum conventionnelle de sa catégorie.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément à la réglementation en vigueur.

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, d’absences non assimilées à du travail effectif, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un forfait de 211 jours, ne corresponde pas au nombre de jours réellement travaillés par le salarié.

Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur à 211 jours (le cas échéant proratisé), la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :

Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, de la quotité saisissable. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).

Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

ARTICLE 14 - SANTE AU TRAVAIL - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de développer pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle.

14.1	 Entretiens

Dans ce contexte, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés en forfait jours, un entretien sur la charge de travail sera réalisé chaque année à l’initiative de l’Entreprise.

Un entretien annuel individuel est ainsi organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

Ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour les salariés de faire le point avec leur hiérarchie sur la réalisation de leurs objectifs.

En cas de nécessité, des plans d'actions seront établis par la Direction des Ressources Humaines, datés et signés par les intéressés. 

Dans ce cas, un suivi aura de nouveau lieu dans le cadre des entretiens suivants.

Dès lors que des collaborateurs souhaiteront avoir un entretien supplémentaire sur leur charge du travail, ils pourront solliciter en ce sens leur responsable hiérarchique. Il sera fait droit à cette demande.

De même, il est rappelé que les salariés concernés peuvent saisir le CHSCT, ou le Comité Social et Économique.

14.2	 Suivi de la charge de travail et alerte

Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours a l’obligation de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant en difficulté pour respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à un forfait annuel en jours assurera en particulier le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.

14.3	 Bien-être au travail

L’ensemble des garanties offertes aux salariés soumis à un forfait en jours visent à assurer :

la préservation de la santé physique et mentale des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ;

la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

Chaque salarié concerné est sensibilisé à la notion de bien-être et de santé au travail.

Ce sujet sera expressément abordé lors des entretiens annuels avec les salariés concernés.

Par ailleurs, en cours d’année, en cas d’alerte par le salarié, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé rapidement afin de discuter de l’éventuelle surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de convenir d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

La gestion du temps de travail est au service de cet objectif de bien-être au travail.

ARTICLE 15 - SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

CHAPITRE 5 - ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L'enregistrement du temps de travail, déjà évoqué notamment à l’article 1 supra est mis en place selon le dispositif suivant :

le personnel soumis aux horaires individualisés doit badger sur la badgeuse destinée à mesurer le temps de travail effectif. Chaque prise de poste doit faire l’objet d’un badgeage et chaque pause doit faire l’objet d’un débadgeage, à l’exception des moments de convivialité de 30 minutes accordés aux salariés dans la journée sur leur temps de travail effectif.

Les signataires rappellent néanmoins que les salariés jouissent d'une réelle liberté dans la gestion de leur temps de pause (pour lesquelles le débadgeage est donc obligatoire), de manière à conforter le bon climat social au sein de l'entreprise.

les salariés soumis aux forfaits jours doivent auto-déclarer le nombre de jours travaillés grâce à l’outil mis à disposition des salariés concernés par l’entreprise,  conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord.

Le respect de ces règles est une condition essentielle permettant à l’Entreprise de veiller à la sécurité et à la santé des salariés, à la sûreté sur l’ensemble de ses sites ainsi qu’au respect du principe d’égalité entre tous les salariés. 

TITRE II - CONGES PAYES ET AUTRES CONGES


ARTICLE 16 - CONGES PAYES RETENUS ET MODALITE DE PRISE DE CONGES

Le nombre de jours de congés payés de base (hors jours d’ancienneté traités ci-après) est fixé à 30 jours ouvrés. 

Il est convenu que la durée des congés ainsi définie intègre les jours éventuels de fractionnement dont pourraient bénéficier les salariés au titre de l’article L. 3141-19 du code du travail. Aucun jour de congé supplémentaire ne sera donc accordé en cas de fractionnement du congé principal.

En conséquence, la période d'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l'année « n » au 31 mai de l'année « n+1 ».

La période de prise de congés payés est fixée du 1er juin de l'année « n » au 31 mai de l'année « n+1 ».

Les dispositions suivantes sont applicables :

au 31 mai de chaque année, le solde de congés payés (incluant les jours d'ancienneté) devra être égal à 0. Dans l’hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de l’année civile, les congés ne pourront en aucun cas être reportés. Le salarié pourra par contre les affecter, en fin de période, au compte épargne temps dans les conditions et les limites prévues au sein de l’accord relatif au CET ;

les jours de congés payés (incluant les jours d'ancienneté) feront l'objet d'une demande du salarié et seront soumis à l'approbation de la hiérarchie qui veillera à l'étalement des départs en congé. Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale est autorisé à titre exceptionnel, néanmoins il est rappelé qu’aucun jour supplémentaire n’est accordé en cas de fractionnement du congé principal.

L'ensemble des salariés de l'Entreprise devra obligatoirement prendre un minimum de 4 semaines de congés payés entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année civile. Ces 4 semaines pouvant éventuellement comprendre des jours de RTT dans la limite des jours laissés au libre choix des salariés.

ARTICLE 17 - COMPARAISON MAINTIEN DU SALAIRE ET 1/10EME

II est rappelé que l'indemnité de congés payés versée résulte de la comparaison entre le maintien du salaire, c'est-à-dire entre le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait effectivement travaillé pendant son congé, et l’application de la règle dite du « 1/10ème » qui consiste à appliquer ce taux de 10 % sur les rémunérations que le salarié a perçues en moyenne au cours de l'année en référence.

Le calcul du 1/10ème n'intègre ni le 13ème mois, ni la prime de vacances, ni les primes exceptionnelles, ni les primes liées à la situation personnelle du salarié, ni les primes d’intéressement ou de participation, ni les primes correspondant au remboursement de frais réellement exposés, ces éléments n'étant pas affectés par la prise de congés dans leur mode de calcul.

Le versement résultant de la comparaison ci-dessus sera effectué au mois de juin qui suit la fin de la période d'acquisition, les congés payés acquis étant présumés avoir été pris ce même mois.

ARTICLE 18 - JOURS D’ANCIENNETE

Des jours d’ancienneté seront ajoutés aux droits à congés payés acquis au 31 mai de l’année n+1 et aux jours de congés payés supplémentaires prévus par la Convention Collective de la Chimie selon les modalités suivantes.

Salariés relevant des avenants 1 et 2 (ouvriers, employés, agents de maîtrise) :

+ 3 ans d’ancienneté 			1 jour
+ 5 ans d’ancienneté 			2 jours
+ 10 ans d’ancienneté 		3 jours
+ 20 ans d’ancienneté 		4 jours si - 59 ans
+ 20 ans d’ancienneté 		3 jours si + 59 ans

Salariés relevant de l’avenant 3 (cadres) :

+ 1 an d’ancienneté 			3 jours
+ 20 ans d’ancienneté 		4 jours si - 59 ans
+ 20 ans d’ancienneté 		3 jours si + 59 ans 1

L’ancienneté et l’âge sont appréciés en fin de période d’acquisition des congés payés, soit au 31 mai de l’année n+1.

En cas de départ d’un salarié pendant la période d’acquisition, son droit éventuel aux jours d’ancienneté sera proratisé.

ARTICLE 19 - PONTS ET FERMETURES ANNUELLES

Deux ponts sont octroyés par année calendaire à l'ensemble du personnel : le pont de l'Ascension et un pont mobile variable d'une année sur l'autre, sur le choix duquel le Comité d'Entreprise sera consulté.

L’entreprise ferme, en principe, entre Noël et le jour de l’an.
 
Les jours imputés sur cette fermeture sont, par priorité, des jours de RTT. A défaut de solde suffisant de jours RTT, des jours de congés payés pourront être imputés sur cette fermeture.

La fermeture annuelle n'est pas automatique en fin d'année. Si l’entreprise devait rester ouverte entre Noël et le jour de l’An, le Comité d'Entreprise ou le Comité social et économique serait alors consulté en temps utile, et les salariés en seraient informés. 

ARTICLE 20 - JOURS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX (MARIAGE - DECES - NAISSANCE)

A compter de la date de signature du présent accord, les jours listés ci-après seront accordés aux salariés de l’Entreprise, sur présentation d'un justificatif. 

Ces jours devront être pris dans les journées qui précèdent ou suivent l'évènement, en fonction de la nature de l'évènement. Ces jours sont à considérer comme une autorisation d'absence rémunérée en raison de l'évènement et non comme un droit à congés payés supplémentaire :

- Mariage/PACS du salarié	5 jours

- Décès d’un enfant du salarié	5 jours

- Décès conjoint, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur	4 jours
(+ 1 si obsèques hors de la région du domicile du salarié)

- Décès grand parent, beau-frère, belle-sœur, 
gendre, belle-fille	1 jour

- Mariage d'un enfant	1 jour

- Naissance ou adoption	3 jours

- Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours

ARTICLE 21 - JOURS POUR ENFANTS MALADES

Il est accordé aux pères et aux mères de famille, sur présentation d'un certificat médical attestant que leur présence est indispensable au chevet de l'enfant, dont la limite d’âge est fixée à 16 ans, et ce quel que soit le nombre d'enfants au sein d'une même catégorie de foyer, un nombre de jours rémunérés égal à :

4 jours par an quel que soit le nombre d'enfants ;

1 jour supplémentaire non rémunéré par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

ARTICLE 22 - JOURS POUR DEMENAGEMENT

Une journée d'absence rémunérée est accordée au salarié qui déménage en vue d'un changement de résidence principale, dans la limite d'un déménagement par an. 

Un justificatif de changement de domicile devra être obligatoirement joint à la demande d’absence.


TITRE III- PRIMES 

ARTICLE 23- PRIMES D'ANCIENNETE

Une prime d'ancienneté est versée aux salariés relevant des avenants 1 et 2 de la Convention Collective Nationale de la Chimie.

Elle est versée mensuellement, selon les modalités de calcul prévues par ladite Convention, c'est-à-dire : 

3 ans d'ancienneté	3 % du minimum conventionnel
6 ans d'ancienneté	6% du minimum conventionnel
9 ans d'ancienneté	9 % du minimum conventionnel
12 ans d'ancienneté	12 % du minimum conventionnel
15 ans d'ancienneté	15% du minimum conventionnel

Le minimum conventionnel retenu pour le calcul de la prime d’ancienneté est défini comme le salaire minimum conventionnel applicable au coefficient du salarié, majoré le cas échéant dans les conditions de la Convention Collective Nationale de la Chimie.

ARTICLE 24 - TREIZIEME MOIS

Un treizième mois est versé à l'ensemble des salariés chaque année à la fin du mois de novembre, au prorata du temps de présence sur l'année civile. Le temps de présence s’entend du temps de présence à l’effectif, sous déduction des périodes de congés sans solde et autres périodes de suspension non rémunérées (congés sabbatiques, congés pour création d’entreprise, notamment).

La base de calcul servant au versement du treizième mois correspond à l'appointement de base du mois de novembre, majoré du montant de la prime d'ancienneté du même mois, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération. Cette base de calcul est modulée en fonction du temps de présence du salarié sur l’année.

La période de référence pour le versement du treizième mois étant l'année civile, en cas de sortie des effectifs ou de suspension du contrat de travail non rémunérée d'un salarié dans le courant du mois de décembre, le prorata trop perçu à l’occasion du treizième mois sera prélevé sur le solde de tout compte ou sur le bulletin de salaire du mois de décembre. 

En cas d’embauche en cours d’année, ou de suspension du contrat de travail non rémunérée avant le mois de novembre, le montant sera modulé en fonction du temps de présence du salarié.

ARTICLE 25 - PRIME DE VACANCES

Les salariés bénéficient d'une prime de vacances dès lors qu’ils disposent d’une ancienneté de 3 mois révolus au 31 mai de l’année considérée. 

Cette prime payée au mois de juin de chaque année est versée au prorata du temps de présence du salarié sur la période des douze mois précédant le mois de versement. Le temps de présence s’entend du temps de présence à l’effectif, sous déduction des périodes de congés sans solde et autres périodes de suspension non rémunérées (congés sabbatiques, congés pour création d’entreprise, notamment).

Ainsi, en cas d’embauche ou de sortie en cours d’année, ou en cas de suspension du contrat de travail non rémunérée, un prorata est calculé en fonction du temps de présence dans l’entreprise.

Le montant de cette prime est fixé forfaitairement et discrétionnairement par l’employeur chaque année à défaut d’accord avec les représentants des salariés au cours de la négociation annuelle obligatoire. 

En cas de départ d'un salarié en cours de période, le prorata de prime de vacances sera calculé sur la base du dernier montant connu à la date de l'établissement du solde tout compte.

TITRE V - GESTION DES ABSENCES MALADIE, MATERNITE ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

ARTICLE 26 - PRINCIPE

La gestion de ces absences est effectuée conformément aux règles de la Convention Collective de la Chimie qui régit l'ensemble du personnel de l’Entreprise.

ARTICLE 27 - PRODUCTION D'UN JUSTIFICATIF EN CAS DE MALADIE

Le présent accord rappelle l'obligation de production d'un justificatif même en cas d'absence d'une seule journée, dans le délai maximum de 48 heures.

ARTICLE 28 - CALCUL DU MAINTIEN DU SALAIRE

En cas de maladie, le salaire sera maintenu après 1 an d’ancienneté dans les conditions de la Convention Collective de la Chimie. 

ARTICLE 29 - MALADIE PROFESSIONNELLE PENDANT LES CONGES PAYES

Les périodes de maladie professionnelle et d’accident du travail sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés dans les limites légales.

TITRE VI - EGALITE 


ARTICLE 30 - EGALITE HOMMES/FEMMES

Les signataires conviennent que sont en vigueur au sein de l’Entreprise toutes les mesures nécessaires au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'embauche, de rémunération et d’évolution de carrière, en l’état de la législation actuelle. 

Cette égalité est constatée dans les rapports périodiques fournis au Comité d'Entreprise ou au Comité social et économique. 

TITRE VII - POINTS LANGUE


ARTICLE 31 - RAPPEL DE LA REGLE CONVENTIONNELLE

La Convention Collective de la Chimie prévoit pour les salariés relevant des avenants 1 et 2 qui sont normalement chargés d’un emploi exigeant la connaissance d'une ou plusieurs langue, suffisante pour assurer couramment, soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, un supplément d'appointement, autrement dit une majoration du salaire minimal conventionnel, égal à 20 points pour un traducteur (version) et à 35 points pour un rédacteur (thème). 

Ces suppléments ne se cumulent pas pour une même langue, mais le cumul est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et de traduction seule en une ou plusieurs autres.

ARTICLE 32 - MISE EN ŒUVRE 

Les points langues sont matérialisés par l'attribution d'un nombre de points supplémentaires venant majorer le salaire minimum conventionnel tel qu'il résulte du coefficient. 

L'appointement de base d'un salarié ne peut en aucun cas être inférieur au minimum conventionnel correspondant au coefficient de base majoré des points langues. Les points langues figurent de manière séparée sur le bulletin de paye.

Ce dispositif est conforme aux dispositions de la Convention Collective de la Chimie.

TITRE VIII - DISTINCTIONS

ARTICLE 33 - MEDAILLES D’HONNEUR DU TRAVAIL

Les médailles d’honneur du travail sont destinées à récompenser l'ancienneté des services effectués chez un nombre illimité d’employeurs.

- Médaille d'Argent	20 ans de service
- Médaille de Vermeil	30 ans de service
- Médaille d'Or	35 ans de service
- Grande Médaille d'Or	40 ans de service

II sera attribué par l’Entreprise aux récipiendaires une prime égale à 90 euros par année d'ancienneté dans l’Entreprise, sans opérer de déduction au titre des années qui auraient déjà été précédemment prises en compte pour la remise d'une médaille d'honneur du travail.

Toutefois, les signataires conviennent qu'un salarié qui peut prétendre à une médaille d'Honneur du Travail pour un nombre d'années donné ne peut se prévaloir de la prime correspondant à une médaille d'Honneur du Travail liée à une ancienneté inférieure.

TITRE IX - ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 34 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

ARTICLE 35 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du Travail, moyennant un préavis de trois mois. 

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

Le délai de trois mois sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

ARTICLE 36 - REVISION

Le présent accord pourra également être révisé à tout moment, notamment s’il s'avérait nécessaire de mettre l'une de ses clauses en conformité avec les textes légaux, règlementaires ou conventionnels à venir portant sur des dispositions prévues par le présent accord ou si l'évolution du statut collectif venait à justifier d'un aménagement de l'un des dispositifs présentement convenus, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.

L'avenant modificatif fera de même l'objet d'un dépôt : à la date de celui-ci (ou à la date prévue par l'avenant), les dispositions de l'avenant modificatif se substitueront de façon immédiate aux clauses du présent accord qu'elles sont destinées à modifier.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 37 -ADHESION 

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire de cet accord pourra y adhérer à l’avenir.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs. 


ARTICLE 38 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est établi en 5 exemplaires et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.

Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et auprès du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il fera également l’objet de la publicité prévue à l’article L. 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Il sera également transmis au Comité d’entreprise ou au Comité Social et Economique ainsi qu’aux délégués syndicaux.


Le présent accord sera affiché dans l'Entreprise dans les jours qui suivront sa signature. Il fera l’objet d’une large communication par la Direction au moment de sa mise en œuvre. 




Fait à Clichy, le 30 novembre 2018  en 5 exemplaires originaux






Pour les Organisations Syndicales :				Pour la Direction

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CGT-FO				X