ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignées

L’Association Depann’Familles, Association Loi 1901 dont le siège est sis 2, rue Henri Ding, 38000 GRENOBLE, représentée par ___________, agissant en qualité de Président

D’une part
Et

La déléguée du personnel, représenté par _____________,  déléguée du personnel titulaire

D’autre part

Préambule

Compte tenu de l’évolution de l’activité de l’Association Depann’Familles et afin de maintenir la souplesse dans la gestion de l’aménagement du temps de travail des salariés tout en se conformant aux règles légales en la matière, cette dernière a envisagé de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

C’est dans ce cadre que des négociations ont été engagées entre les parties pour instituer un nouveau régime de durée du temps de travail qui soit plus adapté aux modalités de fonctionnement de l’Association et aux catégories de personnel existantes.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – Objet du présent accord collectif

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association Depann’Familles.

L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés, des familles et de l’Association.

Dans le respect des dispositions des articles L. 2251-1 à L. 2253-4 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur celles ayant le même objet prévues par la Convention Collective Nationale de l’aide à domicile.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association Depann’Familles, bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution ainsi qu’à tout nouvel embauché.
Article 3 – Organisation du travail

3.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. ».

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, heures complémentaires ou repos compensateurs.

3.2. Pauses

Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés aux repas ou autres, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

3.3. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Par principe, les heures supplémentaires sont exceptionnelles et sont effectuées sur demande formelle de la hiérarchie, dans le respect des procédures en vigueur au sein de l’Association.

3.4. Modes d’aménagement du temps de travail

A titre liminaire, pour les catégories ne relevant d’aucun mode d’aménagement du temps de travail particulier, il est expressément prévu que ces dernières seront soumises à la durée hebdomadaire de référence correspondant à la durée légale du travail.

En outre, les parties conviennent qu’au regard des contraintes propres à certaines des catégories présentes au sein de l’Association, il sera mis en place plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail au profit de ces dernières.

3.4.1.	Organisation du travail au sein des services Urgences et Handicap

En raison de la nature même de l’activité de l’Association, les salariés appartenant aux services Urgences et Handicap se verront appliquer une répartition annuelle de leur temps de travail à temps partiel.

A – Durée et répartition annuelle du temps de travail à temps partiel

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est fixée sur la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Dans le cadre de cette répartition pluri-hebdomadaire, la durée du temps de travail peut conduire à des semaines dont le volume horaire peut correspondre à 0 heures.

La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail ainsi que des horaires de travail donne lieu à une programmation dont la périodicité est au maximum annuelle.

Cette programmation fait l'objet d'un document écrit communiqué aux salariés au plus tard 3 jours avant le début de la période couverte par ladite programmation.
Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance d’un jour.
B – Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle.

Elles sont décomptées sur la période de référence telle que fixée au A de cet article.

Toutes les heures complémentaires donneront lieu à une majoration dans le respect des règles légales.

C – Rémunération

La rémunération mensuelle brute des salariés est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne résultant de celle mentionnée au contrat de travail.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période de référence visée au A du présent article, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire brut normal,

si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est effectuée entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue. 

3.4.2.	Le personnel cadre

A – Champ d’application

Cette faculté concerne les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Au sein de l’Association, ces salariés sont, à la date de signature du présent accord :

le Directeur, catégorie H ;
Chef de service, catégorie G ;
Coordinatrice, catégorie F
Assistante administrative, catégorie E.

B – Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par l’Association et chaque salarié concerné. Elle prend la forme soit d’une clause portée au contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle doit notamment énumérer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération.

Le seul refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

C – Durée annuelle du travail

Travail à temps plein

Pour un salarié à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est de 218 jours. Ce nombre de jours de travail est défini pour une année complète (du 1er juin au 31 mai), journée de solidarité incluse, et compte non tenu des éventuels congés conventionnels d’ancienneté.

Année incomplète

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis.

En cas d’absence du salarié, la rémunération sera calculée au réel, en fonction notamment :

du salaire forfaitaire annuel,
du nombre de jours de travail sur l’année fixé par l’accord,
du nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés.

Jours de repos

Définition

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), lesdits salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

Modalités de prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée relève du choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance de 7jours.

Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que de la façon suivante :

si c’est l’Association qui en prend l’initiative, elle devra informer le salarié concerné, de cette modification, dans un délai de 2 jours au moins, avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ;
si c’est le salarié qui en prend l’initiative, il devra en informer l’Association dans un délai de 2 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Renonciation aux jours de repos

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et, avec l’accord de la Direction, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos. 

L’accord sera formalisé par écrit.

La demande du salarié devra être présentée 30 jours au minimum, avant la fin de la période de référence.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions légales relatives :

au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.

Il est prévu un nombre de jours de travail annuels maximum de 235 jours.

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours de repos donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % de la rémunération.

D – Modalités de décompte des jours de travail

Le décompte du nombre de jours travaillés et des jours de congés et de repos est effectué par le biais d’un formulaire écrit établi par la Direction ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué par l’Association. 

Ce document devra être rempli, signé et remis à la Direction ou au supérieur hiérarchique du salarié chaque mois.



Il doit fera apparaître :

le nombre et la date des jours travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés comme suit:
repos hebdomadaires,
congés payés,
congés conventionnels
jours de repos.

La période de référence, durant laquelle sont décomptés ces jours, est fixée du 1er juin au 31 mai.

E – Amplitude des journées d’activité des salariés au forfait annuel en jours

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Étant précisé que :

ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;

les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’Association, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission ;

l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Dans le cas où des circonstances ponctuelles empêcheraient un salarié de respecter les durées minimales de repos, le salarié pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir l’Association sans délai, afin de mettre en place une solution alternative lui permettant de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Déconnexion pendant les temps de repos

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

A ce titre, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, de manière à jouir, effectivement, du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.

Cette obligation ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles et aux salariés exerçant une astreinte.


A cet effet, les salariés:

n’ont pas l’obligation de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques, par quelque moyen que ce soit, qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 20h00 et 7h00 du lundi au vendredi de chaque semaine ainsi que le samedi et le dimanche ;

ont l’obligation de limiter l’envoi des courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire pendant les pages horaires susvisées ;

peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’Association pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, pendant les plages susvisées.

F – Suivi de la charge de travail et des temps de repos des salariés au forfait annuel en jours

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, l’Association, ou le supérieur hiérarchique, assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours et de leur charge de travail, à travers différents outils, tels que ci-dessous prévus.

Gestion de la survenance de circonstances accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer l’Association, ou leur responsable hiérarchique, en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre, de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail comme suit : 

En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel d’un salarié, celui-ci pourra adresser une alerte à l’Association par écrit et, le cas échéant, solliciter un rendez-vous. 

Dans ce cas, l’Association devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formuler, par écrit, dans le même délai, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

La mise en œuvre de ces mesures fera l’objet d’un compte-rendu annuel écrit relatant le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures prises pour pallier les difficultés relatées.

Entretien organisé à l’initiative de l’Association en cas de constat de difficulté d’organisation

Si l’Association constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), elle pourra inviter le salarié à un entretien, afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires. 




Entretien individuel

Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, au moins un entretien individuel sera organisé, chaque année, par l’Association avec chacun des salariés concernés.

Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants : 

l’organisation du travail,
la charge de travail actuel et prévisible de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié. 

A cette occasion, un bilan sera tout particulièrement effectué sur les points suivants :

les modalités d’organisation du travail du salarié,
la durée des trajets professionnels,
la charge individuelle de travail,
l’amplitude des journées de travail,
l’état des jours travaillés et non travaillés, pris et non pris,
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Durant cet entretien, l’Association et le salarié arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; celui-ci récapitulera, notamment, les mesures de prévention et de règlement des difficultés discutées et convenues entre l’Association et le salarié. 

Article 4 – Astreintes

4.1. Définition

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Association, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.

La durée d’intervention est considérée comme temps de travail effectif.

4.2. Organisation de l’astreinte

Sont principalement concernées par l’astreinte, les catégories de salariés suivantes :

Educateurs jeunes enfants, Catégorie E,
Gardes d’enfants à domicile, Catégorie A,
Assistants sociaux éducatifs, Catégorie E

L’astreinte est organisée au titre des semaines ouvrées et des week-ends.

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 1 mois à l’avance, et 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Les salariés d’astreinte, quel que soit leur statut, percevront une prime forfaitaire pour sujétion d’astreinte (prime d’astreinte) qui s’élèvera à :

7 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte,
Une majoration de 1 point par période de 24 heures est accordée aux astreintes effectuées les dimanches et jour fériés.

Les heures d’intervention seront rémunérées dans les conditions légales.

Une note remise à chaque salarié effectivement d’astreinte précisera les conditions et modalités d’organisation de l’astreinte.

Article 5 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du ………

Article 6 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.

Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.


Article 7 – Révision

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 8 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un sur support électronique, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Il sera également affiché dans les locaux de l’Association sur les tableaux prévus à cet effet.


Fait à Grenoble,

En …… exemplaires,
Le ……………………,

Pour l’Association Depann’Familles				Le délégué du personnel
M………………………..				M………………………..