ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL



Entre 

L’Association ITHAC
Dont le siège social est situé : 32 Rue Pierre Copel, 42100 Saint Etienne
Organisme où sont versées les cotisations de Sécurité Sociale : URSSAF de Rhône Alpes
Sous le N° : 
Représentée aux présentes par M…. agissant en qualité de ….
Ci-après dénommée « l’Association » 
d'une part,

et 

Les délégations suivantes :
La CFDT représentée par M….. 
L’Union Départementale des syndicats Force Ouvrière de la Loire (UDFO Loire) représentée par M….


d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Suite à la mise en cause des accords d’entreprise applicables au sein de l’Association, il a été décidé de négocier un nouvel accord d’entreprise sur la durée du travail.

En effet, l’Association ITHAC a repris dans le cadre de procédures collectives les associations suivantes : 
Etape Roanne  en date du 10 Novembre 2015
Etape Saint Etienne en date du 1er Février 2017

Les accords d’entreprise ont donc été mis en cause. 

Les parties ont donc souhaité conclure le présent accord sur la durée du travail, en l’absence d’accord d’entreprise applicable. 

Le présent accord a notamment pour objectif(s) de définir : 
Le décompte et les contreparties des heures supplémentaires ;
les conventions individuelles du forfait jours sur l’année ;
les modalités du travail de nuit


Lors de la négociation de cet accord sur la durée du travail, la Direction et les représentants du personnel de l’Association ITHAC se sont efforcés à concilier les deux missions complémentaires qui constituent la particularité de l’association.

Ces missions consistent, d’un côté, du fait du statut « d’entreprise adaptée », en l’engagement de créer et de pérenniser des parcours professionnels au profit de personnes en situation d’handicap, et de l’autre côté, du fait de la qualité de sous-traitant de services industriels et tertiaires, de développer des activités économiques correspondant aux besoins de la clientèle actuelle et future et assurant la pérennité de la structure. 

Les signataires ont de ce fait œuvré pour garantir à la fois la pérennité des emplois grâce à la capacité de l’association de s’adapter aux exigences des marchés et à préserver la santé des salariés par une organisation du temps et de la durée du travail appropriée.


CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.


TITRE1 – DUREE DU TRAVAIL : RAPPEL DES PRINCIPES

Article 1 - Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales.

Article 2 - Durées maximales du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.  

Le présent article ne fait pas obstacle à ce qu’il soit dérogé, dans les conditions spécifiques prévues par le code du travail aux durées maximales du travail.


Article 3 - Notion de semaine civile 
Pour l'application du présent accord, les parties entendent préciser que la semaine civile est celle qui commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche soir à 24 heures.






TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL SALARIE SOUMIS A UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (à l’exception des salariés à temps partiel)

Article 1 – Décompte à la semaine (répartition hebdomadaire)

Les horaires de travail seront hebdomadairement répartis sur 5 jours ouvrés de la semaine. 

Pour les nécessités de service, il pourra être nécessaire d’organiser les horaires de travail sur 6 jours ouvrés de la semaine. L’association s’engage néanmoins à limiter au maximum cette organisation sur 6 jours ouvrés. 

L’Association veillera à informer tous les trimestres le Comité Social et Economique des situations où elle a eu recours à une organisation du travail sur 6 jours ouvrés par semaine (bilan sur la fréquence et les salariés concernés) afin de permettre aux représentants du personnel d’assurer un contrôle. Si un marché rend nécessaire une organisation hebdomadaire du travail sur six jours ouvrés sur une période de plus de 4 semaines continues, des négociations s’engageront sur des éventuelles contreparties.

Article 2 – Décompte du temps de travail

L’horaire collectif de chaque service et de chaque atelier déterminé par la direction est affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Ce document d’information, daté et signé par l’employeur, comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Un décompte individuel des incidents de présence/absence par rapport à l’horaire collectif (heures supplémentaires, repos pris etc .) est établi pour les salariés à partir des pointages dans le logiciel de gestion des temps qui sera soumis à signature du salarié chaque fin de mois.

Article 3 – Heures supplémentaires

Article 3.1 - Définition des heures supplémentaires :
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Article 3.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 235 heures par an et par salarié.

Article 3.3 - Contrepartie des heures supplémentaires accomplies :
Les parties conviennent de substituer à la rémunération des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement : les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à une rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. 

Ce repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés majorées : 
-de 15% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail ; 

-de 25% pour chacune des heures effectuées au-delà.

Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 3,75 heures. 

Le repos compensateur de remplacement est à prendre en principe, par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 6 mois, commençant à courir dès l’ouverture du droit. 
Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés ayant acquis moins de 4 heures de repos compensateur pourront, sur autorisation de la direction, être autorisés à s’absenter par tranche d’heures entières au début de la prise de poste ou à la fin du poste pour cause d’impératifs personnels sous réserve que cette absence ne nuise pas à l’organisation du service. 

Les dates de repos sont arrêtées soit à la demande du salarié ou de l’association moyennant un délai de prévenance respectif de 3 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement sur la même date, il est procédé à un arbitrage tenant compte des critères dans l’ordre suivant : d’une part des demandes déjà différées, d’autre part de la situation de famille, enfin de l’ancienneté.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3,75 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


TITRE 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les missions spécifiques de certains salariés de l’Association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’Association une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.


Article 1 - Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes: 
Cadres
Techniciens et agents de maîtrise.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 2 - Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’association  qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 - Nombre de journées de travail
Article 3.1 - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

 Article 3.2 - Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 - Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 - Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « Jours Non Travaillés »  (JNT).
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 - Renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


Article 4 - Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 4.1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 - Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

Article 4.3 - Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 - Contrôle du responsable hiérarchique 
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.



Article 4.5 - Synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Article 5.1.1 - Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. 
Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 5.1.2 - Objectifs 
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 5.1.3 - Prise des congés payés et repos liés au forfait 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours ouvrés porté à 10 jours ouvrés lorsque la durée de l’absence est d’au moins 2 jours.

Article 5.1.4 - Communication à la hiérarchie 
Le salarié communique 3 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 
Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.2 - Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins quarante-cinq minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 5.3 - Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Article 5.4 - Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 5.5 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels ; 
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.6 - Entretiens périodiques
Article 5.6.1 - Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la DRH.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.



Article 5.6.2 - Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la personne ayant assuré l’entretien. 

Article 5.7 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.7.1 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.7.2 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Article 5.8 - Rôle du Comité Social et Economique (CSE)
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 6 - Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur la déconnexion que l’Association s’engage à éditer pour la fin du 1er Trimestre 2019 au plus tard, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte sera remis à tous les salariés titulaires d’une convention en forfait jours. 

Article 7 - Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 8 - Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 8.1 - Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122 / 365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 
Article 8.2 - Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 9 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT 

Article 1 - Le recours au travail de nuit 

En raison de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’Association, les salariés de l’Association peuvent être amenés à travailler tout ou partie de nuit. 

L’Association, de par son activité de sous-traitance est amenée à contracter des marchés auprès de clients qui doivent obligatoirement assurer la continuité de leur activité économique. 

Eu égard, à la législation spécifique de la prestation de service, notamment sur les sites clients, le recours au travail de nuit peut de ce fait être incontournable pour certains marchés.

Article 2 - Définition de la plage horaire de travail de nuit 

Le travail de nuit est celui effectué entre 22 heures et 5 heures du matin.

Article 3 - Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
Accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidien durant la période de travail de nuit.
Ou effectue, au cours d’une période de 12 mois consécutifs (1er janvier au 31 décembre), 270 heures de travail de nuit.

Seuls les volontaires seront affectés aux postes de nuit. 

Article 4 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’Association veillera, autant que possible, et sous réserve de volontaires, de respecter, dans le choix des volontaires, la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise et à ne pas favoriser l’un ou l’autre de ces sexes.

L’Association veillera à ce que les travailleurs de nuit des deux sexes aient accès à la formation professionnelle. 

Article 5 - Rappel des durées maximales du travail de nuit et des repos

Durée quotidienne : 8 heures
Durée hebdomadaire : 40 heures 
Repos quotidien : 11 heures
Repos hebdomadaire : 35 heures

Article 6 - Contrepartie sous forme de repos compensateur et  pauses 

Les travailleurs de nuit tels que définis à l’article 3 du titre 4 du présent accord bénéficieront d’un repos compensateur hebdomadaire de 1 heure et 15 minutes correspondant à 33,75 heures de travail effectif par semaine. 
Les salariés qui réaliseront des heures de travail de nuit en tout ou partie bénéficieront d’une pause de 30 minutes intégralement rémunérée. Le temps de pause sera observé de tel sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.
Article 7 - Contreparties financières

Les heures effectuées sur la plage horaire de nuit définie à l’article 2 du titre 4 du présent accord, sont majorées de 20 % par rapport au taux horaire de base.

Article 8 - Autres avantages accordés aux travailleurs de nuit
Remboursement des indemnités kilométriques : Les salariés amenés à travailler tout ou partie la nuit, sont contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre du domicile au lieu de travail. Ils perçoivent le versement d’indemnités kilométriques de frais de transport, non soumises à charges sociales dans la limite du barème URSSAF, dans la limite de 50 % du coût d’un abonnement transport entre leur domicile et le lieu de travail.

Une fois par trimestre, le travailleur de nuit sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien visant à déterminer la pénibilité perçue, physique et psychologique, par le travailleur.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte-tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et de manière à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes.


Article 9 - Garanties assurées aux travailleurs de nuit
L’Association assure aux travailleurs de nuit les garanties suivantes :
Surveillance médicale adaptée : tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, puis à intervalles réguliers espacés d’au maximum 3 ans, d’une surveillance médicale particulière.
L’employeur doit informer le médecin du travail de toute absence pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.
Hors visite périodique, le travailleur peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

Protection en cas d’altération de l’état de santé : lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Protection des salariées enceintes : pendant leur grossesse, les salariées travaillant de nuit peuvent être affectées à un poste de jour, soit à leur demande, soit à l’initiative du médecin du travail s’il constate que le poste de nuit est incompatible avec leur état.

Priorité pour passer à un horaire de jour : le salarié travaillant de nuit voulant passer à un poste de jour est prioritaire pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront des mêmes droits d’accès à la formation que les salariés travaillant de jour.

Obligations familiales impérieuses : application des dispositions de l’article L.3122-12 du code du travail


TITRE 5 – CLAUSES GENERALES DE L’ACCORD

Article 1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er Janvier 2019. 

Article 2 - Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur le temps de travail. 




Article 5 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 7 - Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne.









Article 10 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à, le 6 Novembre 2018

En 3 exemplaires originaux.





Pour l’Association ITHAC
M….







Pour l’organisation syndicale CFDT
M…..







Pour l’organisation syndicale FO
M….