ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Société NEW BATH,
dont le siège est à ZA le Parvis, 140 Rue René Rambaud, 38500 VOIRON,
immatriculée au RCS de Grenoble sous le n°484 050 778 00030
représentée par XX,
en sa qualité de Responsable de Site

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
XX dument mandaté en sa qualité de délégué syndical CFDT,

D'autre part,
Article 1 – Préambule 

Le présent accord est conclu en application des articles 1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste,

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.


Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles;

Ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants :
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;
la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années) ;
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit) ;
la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations);
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
la qualification.
la classification.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs en annexe.


Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :


– La rémunération effective : 

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Les parties s’accordent pour définir la rémunération principale comme celle correspondant au salaire mensuel de base. La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, la compétence, la qualification, la performance individuelle comparable, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité indépendamment de toute considération liée au sexe.

Objectifs de progression fixés : En matière de politique salariale, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : Equilibre des salaires entre les hommes et les femmes (pas de différence dépassant 1%, en plus ou en moins du salaire brut annuel en équivalent temps plein) sur 4 ans.

Moyens d’actions : Pour maintenir ou atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : établir chaque année un bilan sexué des rémunérations et procédera à des promotions internes et/ou augmentations individuelles afin de corriger les écarts.

Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Rémunération brute annuelle moyenne par sexe et par catégories sociaux professionnelle



- La formation professionnelle :

Les parties réaffirment leur volonté d’assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes qui est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent de façon égale aux formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.


Objectifs de progression fixés : En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : 100% de l’effectif doit avoir accès à la formation sans distinction entre les hommes et les femmes sur 4 ans.

Moyens d’actions : Pour atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : La formation interne sera formalisée et valorisée sur le plan de formation, le service des ressources humaines consignera les informations.


Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par catégories sociaux professionnelles
Nombre d’heures de formation réalisées par sexe et par catégories sociaux professionnelles

	
- Les conditions de travail :

L’entreprise réaffirme sa volonté de prévenir les Troubles Musculo Squelettiques en garantissant la formation de son personnel aux gestes adaptés au poste occupé dans la structure. Ainsi l’ensemble du personnel sera formé de manière égale entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression fixés : En matière de formation gestes et postures, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : 100% de l’effectif doit être formé chaque année sans distinction entre les hommes et les femmes pendant toute la durée de l’accord.

Moyens d’actions : L’ensemble du personnel recevra chaque année la formation gestes et postures adapté à son poste de travail. Cette formation sera réalisée par un organisme extérieur et imputé au budget du plan de formation.

Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés ayant suivi la formation gestes et postures par sexes et catégorie sociaux professionnelle
Nombre d’accident du travail bénin par sexe et catégorie sociaux professionnelle
Nombres de jour d’arrêt de travail pour accident du travail et maladie professionnelle par sexe et catégorie sociaux professionnelle

D’autre part, afin d’assurer l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, durant toute la durée de cet accord aucune réunion ne devra commencer après 18H, sauf cas exceptionnel.	

Article 7 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.


Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et présenté aux membres du CSE lors d’une réunion CSE ordinaire.

Article 10 – Publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal,  sur le site   accompagné des pièces justificatives.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Troyes.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Rosières près Troyes, le 01/12/2020                                                              En 4 exemplaires originaux.