ACCORD GROUPE
 portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises
du Groupe BIGARD



Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :
S.A. GROUPE BIGARD,
S.A.S. CHARAL,
S.A.S. SOCOPA VIANDES,
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION,
S.A.S. GALLAIS VIANDES,
S.A.S. CODEVIA,
S.A.S. BRETAGNE APPRO,
ASSOCIATION EMB,
S.A.S. PRENOR,
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. SOL
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA
S.A.S. BETAIL GORONNAIS
S.A.S. CIPA
S.A.S. BICHON

dont le siège social est à QUIMPERLE, immatriculé au RCS de QUIMPER, sous le numéro 776 221 467, représenté par Monsieur XXXX en qualité de Directeur Général des Ressources Humaines d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 
- C.F.E./C.G.C.
- C.F.D.T.
- F.O.
- C.G.T.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec le développement de l’évolution professionnelle et l’amélioration des conditions de travail, un axe fort de la politique sociale du Groupe.

Dans le cadre du dialogue social instauré depuis plusieurs années au sein de l’entreprise, les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle, dans un secteur d’activité historiquement peu féminisé. 

Le taux de féminisation actuel du Groupe de situe à 27 %. Bien qu’encore insuffisant, il se situe bien au-dessus de taux constatés dans d’autres secteurs industriels offrant pourtant des emplois présentant des contraintes physiques moindres.

La notion d’égalité professionnelle recouvre de nombreux domaines, dont les principaux sont : la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la formation et au développement des carrières, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale.

Le présent accord fait suite à celui conclu en décembre 2014. Ce dernier a permis la mise en place de nombreuses actions visant à gommer les écarts pouvant exister entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle. 
Ces actions doivent encore être améliorées et renforcées. D’autres doivent être mises en place et des changements de fond opérés pour parvenir à plus de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés. 

L’efficacité des actions mises en place passera par la mobilisation de tous les acteurs : direction générale, directeurs d’établissements, services RH, représentants du personnel, encadrants de proximité et salariés.
La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de chaque établissement.

Dans ce cadre, les parties signataires de l’accord ont défini leurs priorités d’action pour la période 2018-2019 :
- garantir l’égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle : c’est un moyen puissant pour réduire les écarts persistants entre les femmes et les hommes. 
- accompagner la féminisation des emplois par l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail : tenir compte des différences morphologiques existant entre les hommes et les femmes permettra de développer l’égalité de chances à l’emploi.
- favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, par la mise en place de dispositifs facilitant l’organisation familiale.

Le développement de l’égalité professionnelle devra s’appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de procéder à la transformation en profondeur des représentations socioculturelles actuelles. 

	Pour parvenir à la signature de cet accord, les partenaires sociaux se sont appuyés sur un diagnostic alimenté par les différents indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales, dont :
les effectifs sexués de l’entreprise,
la rémunération moyenne annuelle de base par niveau et échelon, toutes primes exclues,
la rémunération moyenne annuelle brute,
l'âge moyen,
l'ancienneté moyenne dans le niveau et échelon,
l’ancienneté dans l'Entreprise,
la distribution des salariés, pour chaque niveau et échelon, en fonction de l'écart entre leur rémunération moyenne et la rémunération minimale de la convention collective pour le niveau et l’échelon considéré, 
les pyramides des âges et des anciennetés présentées par grandes activités, catégorie  professionnelle, sexe,
la cartographie des emplois présentée par catégorie professionnelle, niveau, échelon, sexe.

Ce rapport doit servir de base aux différents niveaux d’animation et de suivi du présent accord, tels que prévus à l’article 8.

ARTICLE 1 - ASSURER UNE REMUNERATION EXEMPTE DE TOUTE DISCRIMINATION

1.1 - Diagnostic des écarts de rémunération

Le diagnostic des écarts de rémunération est basé principalement sur deux indicateurs : la rémunération moyenne annuelle de base par niveau et échelon, toutes primes exclues, et la rémunération moyenne annuelle brute, toutes les deux ventilées par sexes.

L’examen de ces indicateurs doit s’opérer à deux niveaux :
- au niveau central à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et lors de la réunion de la commission de suivi du présent accord,
- au niveau de chaque établissement à l’occasion des commissions locales « Egalité des chances ». 

Les modalités d’organisation de ces commissions sont précisées à l’article 8.

1.2 - Garantir une égalité de salaire à l’embauche

	La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc au niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées.
	Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

	L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, à emploi identique.
	
	Un indicateur est construit de manière à pouvoir s’assurer de l’égalité de traitement et de la neutralité des critères de fixation des salaires à l’embauche.

	Cet indicateur sera examiné et commenté au cours des différentes commissions annuelles relatives à la mise en œuvre du présent accord. Des actions correctrices devront être identifiées et mises en place en cas de constat d’écarts de rémunération injustifiés.

1.3 - A travail égal, salaire égal

Toute Entreprise assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelles, son ancienneté, et son niveau de responsabilité, conformément à l’accord de classification applicable au sein du Groupe.

	Si le diagnostic mentionné au paragraphe 1.1 met en évidence des écarts de rémunération injustifiés, des actions de différents niveaux devront être mises en place :
- La définition d’orientations stratégiques en matière de rémunération par  des Ressources Humaines, notamment à destination de la population féminine,
- Le définition d’orientations budgétaires spécifiques à destination des femmes au niveau des établissements, qui devront être soumises à la validation de  des Ressources Humaines.

1.4 - Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles

La garantie d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes passe obligatoirement par une répartition équilibrée des augmentations individuelles, en regard avec le taux de féminisation de l’entreprise.

A l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les participants devront s’assurer d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Le pilotage de la politique salariale du Groupe et de chacun des établissements doit garantir cet équilibre. Pour ce faire, annuellement, au moment de la définition des augmentations individuelles,  des Ressources Humaines donnera ses orientations en la matière, comportant les obligations légales liées à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les engagements du présent accord.

Les propositions d’augmentations individuelles émanant des établissements seront soumises à validation de  des Ressources Humaines, qui s’assurera du respect du présent article. 

1.5 - Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée à son retour dans l’établissement, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l’Entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation. 

Le champ d’application des mesures collectives -générales ou catégorielles- d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’Entreprise, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation ou parce qu’ils ont bénéficié d’un tel congé. 


ARTICLE 2 - RENFORCER  AU RECRUTEMENT ET DANS LES EMPLOIS

	2.1 - Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

	Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la mixité de ses métiers. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation global de l’entreprise.

	Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en respectant plusieurs principes majeurs :
l’entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne,
les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l’emploi à pourvoir,
toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate…),
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celui-ci. 

Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d’une action de sensibilisation et d'information sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale  sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions prévues par le présent accord. 

	2.2 - Féminisation des recrutements

	La nécessaire féminisation des recrutements passera aussi par l’attrait que pourront susciter les emplois proposés par l’entreprise, auprès de la population féminine.

	Dans ce cadre, plusieurs démarches doivent être mises en place, avec l’objectif d’encourager les femmes à rejoindre le Groupe :
	- L’entreprise doit assurer une forte présence auprès des écoles et organismes de formation, tout particulièrement ceux pratiquant l’alternance (écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, universités, réseau des IFRIA, centres d’apprentissages, etc.). Cette présence doit être l’occasion de créer de vrais partenariats et de présenter les emplois de notre secteur d’activité, avec un message fort de promotion de la place des femmes dans l’industrie des viandes.
	- L’accueil de stagiaires et notamment de stagiaires féminins, doit être développé.
	- Toute action de communication interne et externe (visite d’usine, rencontre avec des enseignants, participation à des forums, etc.), relative au recrutement et à l’attractivité de nos métiers,  devra valoriser la mixité dans les équipes. 

Le bilan des actions menées par chaque établissement devra être présenté annuellement à l’occasion des commissions mentionnées à l’article 8.

De la même manière, des indicateurs relatifs à la féminisation des recrutements devront être examinés :
- taux global de féminisation des recrutements,
- taux de féminisation des alternants,
- taux de féminisation des stagiaires. 
Ces indicateurs devront être rapprochés du taux de féminisation global de l’entreprise.

2.3 - Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les descriptions d’emploi, à usage interne ou externe, sont conçues et rédigées de telle manière à ce que ces emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes.

Elles doivent être non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les genres doivent être mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : ingénieur F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex. : personne en charge du recrutement).

2.4 - Favoriser la mixité des emplois

Les emplois disponibles dans l’entreprise sont décrits par les fiches emplois. L’intitulé des emplois et leur description sont exempts de tout critère ou facteur discriminant et montrent que l’ensemble des emplois est accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.

L’examen des BDES, tant au niveau des établissements que du niveau du Groupe doit permettre d’identifier les emplois ou secteurs fortement déséquilibrés en termes d’égalité professionnelle. Une attention toute particulière doit être apportée aux emplois à responsabilité.
Cet examen doit déboucher sur la définition d’objectifs quantifiés et de moyens adaptés pour rééquilibrer les emplois concernés. Les plans d’action décidés doivent s’appuyer sur le recrutement, la formation, l’évolution professionnelle, la mobilité, et l’adaptation des emplois au personnel féminin.

Les plans d’action définis  au niveau des établissements seront synthétisés et présentés à l’occasion de la commission de suivi du présent accord.

2.5 - Contribution des entreprises de travail temporaire à la mixité de l’emploi

Les entreprises de travail temporaire référencées au niveau du Groupe doivent s’engager à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.
Dans ce cadre, elles doivent présenter aux établissements avec lesquels elles collaborent leurs méthodes de recrutement, les actions mises en place pour accroitre la mixité des candidatures et l’attractivité des emplois proposées par le Groupe.

Le taux de féminisation du personnel travaillant sous contrat de travail temporaire fera l’objet d’un suivi à l’occasion des commissions décrites à l’article 8 du présent accord.


ARTICLE 3 - GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A  L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

3.1 - Accès à la formation professionnelle continue

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

La formation doit contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, avec la mobilisation de l’ensemble des dispositifs existants : Compte Personnel de Formation, Contrat de professionnalisation, Validation des Acquis de l’Expérience, etc.

L’égalité d’accès à la formation doit être prise en compte dès la construction du plan de formation.

Les modalités d’accès à la formation seront examinées au cours des commissions « Egalité des chances» locales et nationales, en suivant les indicateurs suivants :
- Part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation du Groupe : cette part ne doit jamais être inférieure au taux de féminisation global,
- Accès aux formations liées au développement des compétences,
- Actions de formation organisées pour attirer les salariées vers des emplois traditionnellement masculins.

Les salariés travaillant à temps partiel sont majoritairement des femmes. Or, ces salariés ne bénéficient du Compte Personnel de Formation qu’au prorata de leur temps de travail.

Pour faciliter l’accès des femmes travaillant à temps partiel à la formation, et favoriser l’utilisation du CPF, l’entreprise abondera ce dispositif au regard du montant nécessaire pour financer l’action souhaitée.

La mise en œuvre du CPF se fera par ailleurs dans les conditions prévues par la réglementation.

3.2 - Faciliter le départ en formation

La parentalité est prise en compte dans l’organisation du plan de formation et des actions de formation proposées au salarié. A ce titre, les établissements sont incités à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail. 

3.3 - Egalité d’accès à l’évolution professionnelle et dans le déroulement des carrières

L’évolution professionnelle peut revêtir plusieurs formes :
- un changement ou l’acquisition d’un nouvel emploi,
- l’évolution à la hausse d’une classification,
- un changement de statut,
- l’accès à un niveau de responsabilité supérieur.

Ces évolutions sont uniquement basées sur les compétences mobilisées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres critères tels que l’âge ou l’ancienneté dans l’entreprise, qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

Un point de situation pour chaque salarié est effectué à échéance annuelle à l’occasion des entretiens de parcours professionnels, dont le déroulement repose sur les principes stricts d’égalité et d’absence de discrimination.

Considérant que la présence de femmes dans les emplois d’encadrement et de responsabilité revêt une importance particulière pour entrainer des changements culturels durables, l’indicateur de féminisation de la population de cadres sera particulièrement suivi par  des Ressources Humaines. Une attention particulière sera portée à la féminisation des recrutements et des promotions des cadres, notamment pour les emplois à haute responsabilité.

Par ailleurs, les indicateurs relatifs à l’évolution professionnelle, présentés à l’occasion des commissions «Egalité des chances», doivent permettre d’avoir une évaluation précise de la situation de chaque établissement : ratios de changements d’emplois, de statut, et d’évolution de classification, rapportés au taux de féminisation global du Groupe.

Lorsqu’un déséquilibre est constaté, un plan d’action validé par les partenaires sociaux doit systématiquement être mis en place localement.


 ARTICLE 4 - ACCOMPAGNER  PAR L’AMELIORATION  DE LA SANTE AU TRAVAIL

L’amélioration de la santé au travail et l’allègement des contraintes doivent faciliter la féminisation de l’emploi. L’environnement de travail doit être adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.

Le Groupe s’est engagé dans une démarche volontariste d’amélioration continue en la matière :
- Conception d’une nouvelle gamme de couteaux, dotés d’un manche ergonomique pouvant satisfaire toutes les tailles de mains,
- Réduction du poids des contenants et mécanisation de procédés de manutention, de manière à réduire les contraintes liées aux manutentions manuelles,
- Ecoute des salariées en matière d’amélioration et d’adaptation de leurs postes de travail (à l’occasion des espaces de discussion mentionnés dans l’accord Groupe du 30 janvier 2018 relatif à la Prévention et la Santé au Travail)
- Prévention des risques psychosociaux et notamment du harcèlement moral et sexuel, par la mise en place de cellules locales « Mieux vivre au travail » et d’une plate-forme d’écoute. Le fonctionnement de ces dispositifs est précisé dans l’Accord Groupe mentionné ci-dessus. Tout signalement de cas de harcèlement donnera lieu à une analyse par  des Ressources Humaines. Le salarié impliqué, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une telle pratique, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de harcèlement supposé.

En outre, les parties signataires du présent accord conviennent de la mise en place des actions suivantes :
- Lorsque cela est nécessaire, personnalisation des Equipements de Protection Individuelle, en tenant compte des différences morphologiques,
- Adaptation des postes de travail : à terme, l’ensemble des postes de travail doit pouvoir être accessible au personnel féminin,
- Insertion de notions d’ergonomie, d’économie de l’effort et d’hygiène de vie dans les actions de formations pratiques aux postes de travail. Une attention particulière devra être portée aux secteurs fortement féminisés. Deux ergonomes sont disponibles au sein de l’Ecole des Métiers Bigard dans ce but.
- Un état des lieux régulier sur les conditions de vie au travail du personnel féminin devra être réalisé dans tous les établissements, en lien avec les IRP. Cet état des lieux portera sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration devra être mis en œuvre si nécessaire. Une restitution de cet état des lieux et des actions d’améliorations engagées devront être réalisées au sein des commissions locales « Egalité des chances ».
- Les salariées enceintes doivent être encouragées à déclarer leur grossesse suffisamment tôt pour notamment déclencher l’aménagement des postes de travail sur lesquels elles interviennent, ou la recherche de nouveaux postes si de tels aménagements ne sont pas possibles. Ces aménagements seront étudiés sur la base des prescriptions des médecins du travail avec l’appui éventuel de l’ergonome.


ARTICLE 5 - FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

5.1 - Le temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Passage à temps partiel :

- Les établissements favoriseront le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, tant pour les femmes que pour les hommes, lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant notamment sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. 
- Le passage à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme une organisation choisie par les salariés.
- La charge de travail et les objectifs annuels doivent être déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.
- Sera prioritaire, le salarié demandeur, dont le conjoint (ou concubin, partenaire de PACS), les ascendants ou descendants sont atteints d’une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d’aménagements de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail. 
- La durée du congé parental d’éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 
- Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de l’évolution professionnelle. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée du seul fait du passage d’un(e) salarié(e) au travail à temps partiel.

Retour à temps plein de salariés (es) travaillant à temps partiel :

- Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet dans l’emploi occupé.
- Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce, seront pris en compte prioritairement.

5.2 - Gestion et aménagement des horaires de travail

Les demandes d’aménagement des horaires de travail exprimées par les salariés connaissant des situations familiales particulières (familles monoparentales, enfants ou conjoints malades, etc.) feront l’objet d’une attention toute particulière et étudiées en priorité.

Pour ces salariés, si le changement d’horaire de travail se traduit par une diminution ou une suppression des heures effectuées de nuit, l’entreprise prendra à sa charge la moitié de la perte de salaire engendrée par ce changement.

Ces demandes seront agréées en fonction des contraintes organisationnelles des services concernés.

5.3 - Gestion des mobilités géographiques

Les modalités d’accompagnement des conjoints de salariés en mobilité géographique, qu’ils soient salariés du Groupe ou non, sont précisées dans l’Accord Groupe du 10 juillet 2018 portant sur les parcours d’évolution professionnelle des salariés du Groupe BIGARD.

5.4 - Mise en œuvre du Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Le CESU est un outil privilégié de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Mis en place dans le Groupe depuis 2013 pour les gardes de jeunes enfants, ce dispositif a montré toute sa pertinence et son efficacité. Il permet de mieux accompagner les familles dans l’articulation de leur vie personnelle et leur activité professionnelle.

Les modalités de recours à ce dispositif sont définies dans l’accord Groupe du 17 février 2016 relatif au Chèque Emploi Service Universel.

Les salariés disposant d’un Compte Epargne Temps peuvent transformer des droits accumulés sur leur CET pour financer des prestations de services à la personne au moyen d'un chèque emploi-service universel.

Les modalités de mobilisation de ces droits sont précisées dans l’accord Groupe instituant le Compte Epargne Temps. 


ARTICLE 6 - FAVORISER  DE ’ENTREPRISE

La prise en compte de la parentalité s’inscrit totalement dans la politique de promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Cette politique doit concourir à :
- faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,
- créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour la femme enceinte,
- respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

6.1 - Prise en compte de la maternité

6.1.1 Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes

Dès l’officialisation de l’état de grossesse par l’attestation du médecin traitant ou celle de prise en charge de la CPAM, toute salariée est autorisée, dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’Entreprise.

Après 4 mois de grossesse, cette absence autorisée est portée à deux heures. Pendant toute la grossesse, un crédit de sept heures est alloué à chaque salariée dans le cas d’absence exceptionnelle avec information simultanée de l’encadrant.

Pendant toute la grossesse, la répartition du temps de travail au cours de la semaine pourra faire l’objet d’un aménagement concerté entre l’intéressée et l’encadrant (5 jours sur 4 jours ou autre…).

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est considéré comme du temps de travail effectif. 

6.1.2 Congé maternité

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté
- la répartition de l’intéressement et de la participation
- le calcul des congés payés, et de la prime de fin d’année.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que le congé maternité soit sans incidence sur l’évolution professionnelle.

Lorsque l’accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé postnatal.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’Entreprise.

6.1.3 Allaitement
Les établissements devront mettre en œuvre les dispositions prévues par les articles L1225-30 et suivants, relatifs à l’allaitement.

6.2 - Congé parental d’éducation

L’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes, en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant, notamment le congé parental d’éducation.

Les services Ressources Humaines des établissements veilleront à ce que la population masculine soit parfaitement informée de ses droits en la matière.

6.3 - Congé de paternité

L’entreprise favorise l’information et la prise de ce congé, qui contribue à l’implication des pères et à un meilleur partage des tâches familiales.
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d’ancienneté), pour le calcul des congés payés, des primes de fin d’année et de vacances, pour l’intéressement et la participation ainsi que pour l’alimentation du CPF. 

6.4 - Droits d’absence liés à la grossesse

Un droit d’absence a été instauré pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte, pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse, avec le maintien du salaire.
Les établissements doivent tout mettre en œuvre pour informer les salariés de ce droit et faciliter leur départ pour assister à ces examens.

6.5 - Entretiens avant et après les congés liés à l’enfant

Toute femme qui en fait la demande est reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ en congé maternité. Cet entretien est également réalisé pour les femmes comme pour les hommes avant leur départ en congé parental d’éducation. 
Les objectifs de cet entretien sont les suivants :
- prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits,
- prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement.
A son retour, la personne sera aussi reçue en entretien par son hiérarchique. L’entretien doit être réalisé  avant la reprise effective du travail.

Les objectifs de cet entretien sont les suivants :
- favoriser la reprise du travail en examinant les conditions de retours et les souhaits de la personne,
- organiser, le cas échéant, une action de formation de réadaptation à l’emploi ou d’adaptation à un nouvel emploi,
- donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans l’emploi et l’équipe,
- évaluer les objectifs à fixer, en fonction du temps de travail.
Ces entretiens doivent être systématiquement proposés.  

6.6 - Dispositions particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés

Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :
l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de cinq jours d'absences autorisées payées ; 
l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payées par an ;
d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.


ARTICLE 7 - INFORMATION, SENSIBILISATION DU PERSONNEL

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype.

Aussi, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein du Groupe d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel afin de l’informer et le sensibiliser sur : 
les objectifs poursuivis à travers cette négociation,
les notions de discrimination et de harcèlement.

Cette action de communication devra être menée par l’établissement, selon des modalités propres à son organisation (affichage, réunions organisées par les encadrants de proximité…).

Parallèlement, un Observatoire de l’égalité professionnelle au sein du Groupe est créé. Son objectif sera d’évaluer les situations des différents établissements, et les plans d’action mis en place. Cet Observatoire animera, entre autres,  deux outils visant à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise :

	- 	un baromètre de l’égalité, décliné par établissement, qui présentera de manière synthétique et visuelle les indicateurs les plus significatifs de la BDES et les objectifs fixés par le présent accord,

	-	un support de communication à destination de l’ensemble des salariés, diffusé à échéance régulière, dont l’objectif est de sensibiliser, d’informer, et de mettre en lumière les actions et bonnes pratiques mises en place au niveau national ou local.

La volonté exprimée au sommet du Groupe ne pouvant être déclinée que par l’encadrement intermédiaire, l'attention de ce personnel d'encadrement sera attirée sur le fait que l’égalité professionnelle implique l’interdiction d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire. Tous les cas de discrimination signalés à   humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une telle pratique, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination supposée.

L’établissement pourra adapter et/ou amplifier l'action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans la BDES et ceux fournis par l’Observatoire de l’égalité professionnelle. 

Les parties signataires rappellent que l’établissement doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, le texte des articles de loi concernant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-2 du Code du Travail).

Par ailleurs, il est convenu que la communication sur l’accord n’est pas suffisante à elle seule pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions de formation sur le sujet, à destination de l’encadrement  et des salariés impliqués dans les démarches de recrutement.


ARTICLE 8 - ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

8.1 - Négociation Annuelle Obligatoire

Chaque année, la mise en œuvre des mesures relatives à la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière bénéficieront d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs.
Ce suivi sera basé sur la BDES.

8.2 - Commissions « Egalité des chances» au sein des établissements.

Une commission « Egalité des chances» est mise en place au sein de chaque établissement. Elle sera composée de deux salariés maximum par organisation syndicale représentative.

Les membres de cette commission de suivi doivent pouvoir bénéficier, sur demande, d’une action de formation spécifique d’une journée sur le contenu et les modalités d’application du présent accord. Cette journée de formation sera comptabilisée comme temps de travail effectif.

Cette commission se réunit au moins deux fois par an, dans des conditions de parité hommes-femmes lorsque cela est possible. Afin d’assurer la tenue de la réunion de chaque commission, le temps passé en réunion de commission « Egalité des chances » sera rémunéré comme un temps de travail effectif.

Les modalités de fonctionnement de la commission sont précisées dans l’accord Groupe du 15 février 2018 relatif au Dialogue Social.

8.3 - Commission « Groupe » de suivi de l’accord

Les partenaires sociaux se rencontreront annuellement au sein d’une commission de suivi de l’accord. Elle sera composée de trois salariés maximum par organisation syndicale représentative.

A cette occasion, ils s’assureront de la bonne application de l’accord par :

- l’examen de la BDES construite pour le périmètre du Groupe, en quantifiant les progrès réalisés d’une année sur l’autre.
- l’examen des travaux menés par les commissions locales « Egalité des chances» et des plans d’action mis en œuvre.
- l’examen des éléments fournis par l’Observatoire de l’égalité professionnelle. Les membres de la commission pourront décider d’étendre à l’ensemble des établissements les bonnes pratiques mises en place, localement. 
- la mise en place et l’examen d’un retour d’expérience relatif au dispositif CESU. Sur cette base, les partenaires sociaux examineront les opportunités d’élargissement du dispositif.

En fonction du diagnostic issu de ces examens, de nouvelles dispositions à intégrer au présent accord pourront être décidées.


ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

9.1 - Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau du Groupe au sens des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail et s’applique aux établissements des sociétés listées en page 1.

9.2 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et ses effets à compter du 20 décembre 2017 jusqu’au 31 mai 2019.

9.3 - Dépôt de l’accord

	Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise selon les modalités prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

	Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

	Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Quimperlé, le 24 octobre 2018.

Pour les établissements et structures			Les organisations syndicales
du Groupe BIGARD



							C.F.E./C.G.C.





							C.F.D.T.





							F.O.





							C.G.T.