ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE :

L’association Départementale de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte des Alpes de Haute-Provence, dont le siège social est situé 18 avenue Demontzey à 04000 Digne-Les-Bains, représentée par Madame X, Présidente de l’Association,

D’une Part, et	

L’organisation syndicale Confédération Général du Travail (CGT), représentée par madame XX, en qualité de déléguée syndicale.


PREAMBULE
Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ADSEA a décidé de finaliser un accord sur l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle. 
La mise en application de cet accord s'entend dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 1 : LES OBJECTIFS
Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 4 août 2014
Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :
Les offres d'emploi,
Le recrutement,
La qualification et la classification,
La rémunération,
L’accès aux différents postes de l'entreprise,
Les promotions,
L’accès à la formation professionnelle,
Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,
La représentation du personnel.

Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.
En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d'établir de façon effective l'égalité professionnelle.
Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :
Assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes
Favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités

Article 2 : LES OUTILS D’ANALYSE
Conditions générales d'emploi :

Effectifs :
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
Pyramide des âges par catégorie professionnelle.

Durée et organisation du travail :
Données chiffrées par sexe :
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 50 % ou < ou égal à 50 % ;
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...




Données sur les congés :
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique…
Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail 
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement…

Positionnement dans l'entreprise
Données chiffrées par sexe :
Répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.

Promotions
Données chiffrées par sexe :
Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
Nombre de promotions suite à une formation.

Rémunérations
Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
Éventail des rémunérations ;
Rémunération moyenne mensuelle ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Formation
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
La participation aux actions de formation ;
La répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
Le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

Conditions de travail
Données générales par sexe :
Répartition par poste de travail selon :
L’exposition à des risques professionnels ;
La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

Article 3 : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION
3.1.  L'action dans le domaine du recrutement
L'entreprise s'engage :
D’une part, à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. 
Indicateur chiffré : nombre d’offres d’emploi formulées de manière asexuée.
D’autre part, à ce que la composition des jurys de recrutement prévoie systématiquement la présence d'au moins une femme. 
Indicateur chiffré : nombre et composition par genre des jurys de sélection convoqués.

3.2.  L'accès aux postes à responsabilités
À compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. Des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management ou d'expertise. 
Indicateur chiffré : appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle. Évaluation de la durée moyenne entre deux promotions par sexes et classification.

3.3.  La rémunération effective
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalente. Il sera déterminé lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur chiffré : Nombre d’offres déposées

3.4.  L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Il s’agit de permettre aux parents d’accompagner la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) par des aménagements horaires sans octroi de congé spécifique.
Dans les services SEMO, Prévention spécialisée, trait d’union, médiation socio-éducative, accompagnement social et ATPE :
Les salariés en poste éducatifs ont la possibilité d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée dans la limite d’une demi-journée (3,5H) à récupérer dans le mois qui suit. Les demandes d’aménagements horaires doivent être portées au chef de service au moins 15 jours avant le jour de rentrée. Celui-ci organisera le service de manière à garantir les effectifs nécessaires aux diverses obligations de fonctionnement. En cas de désaccord, les demandes seront priorisées en fonction de l’âge des enfants, de la situation de parentalité et des accords de l’année précédente.
Dans le service administratif ou pour les salariés administratifs des autres services :
Les salariés ont la possibilité d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée dans la limite d’une demi-journée (3,5 H) à récupérer dans le mois qui suit. Les demandes d’aménagements horaires doivent être portées au responsable hiérarchique au moins 15 jours avant le jour de rentrée. Celui-ci organisera le service de manière à garantir la présence au minimum d’un comptable et d’un secrétaire. En cas de désaccord, les demandes seront priorisées en fonction de l’âge des enfants, de la situation de parentalité et des accords de l’année précédente.
Indicateur chiffré : appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes ayant sollicité l’aménagement de ce temps de rentrée scolaire

3.5.  La négociation dans l'entreprise
La négociation annuelle prévue à l'article L.2242-1 du Code du Travail doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, régi par les articles L. 2314-5 et L2314-7 du Code du Travail, les organisations syndicales intéressées examineront les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
Indicateur chiffré : appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes dans les listes de candidatures



Article 4 : PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direccte de Digne les Bains.

Article 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet le 1er jour du mois suivant son agrément.  À défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cessent automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application.

Article 6 : REVISION
La négociation de révision est engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Fait à Digne les Bains le vendredi 11 septembre 2020.

La Déléguée Syndicale CGT						La Présidente de l’ADSEA 04