Accord collectif RELATIF A LA DUREE du temps de travail

Entre

La société SAVEURS SUCREES représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant
D’une part,

Et

Au moins les 2/3 de la société SAVEURS SUCREES dont copie de la liste d’émargement du référendum est annexée au présent accord, 

D’autre part,



Préambule

Les signataires du présent accord ont eu la volonté d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de la société SAVEURS SUCREES aux réalités économiques actuelles, tout en suivant les évolutions législatives et conventionnelles récentes.

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, la direction de l’entreprise SAVEURS SUCREES et les élus du personnel ont conclu le présent accord relatif à la durée du travail, dans les conditions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de la société SAVEURS SUCREES et concerne l’ensemble des salariés.

Il a été convenu ce qui suit :


PREMIERE PARTIE - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : champ d’application

L’activité de la société SAVEURS SUCREES connaît des fluctuations du volume d’activités marquant une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans l’accord collectif conclu le 23 juillet 2020 des dispositions portant notamment sur :

L’organisation de la durée du travail sur une période de référence 
La durée de cette période de référence 
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période consécutive de 12 mois, dite période annuelle, allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».

Article 4 : programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité.

Les boutiques
La programmation des prestations des salariés (vendeurs et conseillers de vente) est, approximativement, la suivante pour une boutique ayant une forte activité saisonnière :


La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Article 5 : plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation des boutiques, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Article 6 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

	Article 6.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel 
Remplacement d’un salarié absent 
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

	Article 6.2 : délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage et document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence 
Absence imprévisible
Contraintes climatiques et d’approvisionnement.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :

Les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 10 % 

Article 7 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
Maximales de travail 
Minimales de repos.

Article 8 : définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi au dimanche.

Article 9 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

	Article 9.1 : définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 9.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 9.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. 

Article 9.4 : rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Article 9.5 : Repos compensateur de remplacement
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires, pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35ème et la 42ème heure n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Ce repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majoré de 25%.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint sept heures. 

L’employeur informera les salariés sur leurs droits au repos compensateur de remplacement dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière, à la discrétion de l’employeur, avant la fin de la période de référence suivant celle ayant donné naissance au droit au repos compensateur de remplacement. 

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 9.6 : Heures supplémentaires rémunérées
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires, pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre au-delà de la 42ème heure donnent lieu à une majoration de salaire de :

25% pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 42ème et la 43ème heure
50% pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 43ème heure

L’employeur informera les salariés sur leurs droits quant aux heures supplémentaires dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Ces heures seront rémunérées dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.


Article 9.7 : Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés des heures effectuées au-delà du contingent. 

Article 9.8 : prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 220 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 10 jours, dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de sept jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et, le cas échéant de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de deux mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 9.9 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 10 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 10.1 : volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

	Article 10.2 : définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 10.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 10.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale hebdomadaire de travail continue est fixée à 24 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 11 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 12 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 13 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 14 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 15 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


DEUXIEME PARTIE - DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT- JOURS

Les missions spécifiques de certains salariés de la société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la société SAVEURS SUCREES une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », réservée aux collaborateurs bénéficiant a minima du coefficient AM2 de la convention collective du commerce de détail de Fruits, légumes, épicerie, produits laitiers et dont l’une des caractéristiques professionnelles majeures est la grande latitude dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, laquelle latitude est plus accrue que celle dédiée aux collaborateurs visés par les dispositions réservées au forfait-heures.

Le présent accord a pour objectifs :

D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société SAVEURS SUCREES
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 
La période de référence du forfait 
Le nombre de jours compris dans le forfait 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours 
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 
Les modalités du droit à la déconnexion.

Article  20 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société SAVEURS SUCREES.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 

Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant a minima du coefficient AM2 de la convention collective du commerce de détail de Fruits, légumes, épicerie, produits laitiers. 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits-jours pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions 
Leurs responsabilités professionnelles 
Leurs objectifs 
L’organisation de l’entreprise.

Article 21 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la société SAVEURS SUCREES afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 22 : Nombre de journées de travail

Article 22.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 22.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 22.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 22.4 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « Jours non travaillés ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche 
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels 
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité 

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 22.5 : renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de la société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 23 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 24 : décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 24.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail d’au moins 4 heures consécutives prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 24.2 : système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

Article 24.3 : contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées 
Les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée 
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail 
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

Repos hebdomadaire 
Congés payés 
Congés conventionnels
Jours fériés chômés 
Jours non travaillés

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail 
De la charge de travail 
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 24.4 : contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


Article 24.5 : synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 25 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 25.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Article 25.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Pour chaque période semestrielle ou trimestrielle, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
De travail ;
De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise 
Assure une bonne répartition de sa charge de travail 
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. 

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 25.1.2 : objectifs 
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail 
D’éviter un dépassement du forfait annuel 
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 25.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Le planning prévisionnel établi par le salarié devra notamment prévoir la répartition des jours non travaillés, à raison d’un jour par mois au minimum afin de pouvoir les solder à l’issue de la période de référence.

Les périodes de congés payés envisagées devront également être planifiées à raison de deux semaines consécutives entre le 1er Juin et 30 Septembre de chaque année civile. 

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 30 jours.

En ce qui concerne la prise des congés payés, l’accord préalable de la hiérarchie sera requis.

Article 25.1.4 : communication à la hiérarchie 
Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 25.2 : temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 25.3 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif de 11 heures
Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier d’un jour de repos minimum.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 25.4 : amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 25.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail 
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des plannings prévisionnels 
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée 
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 25.6 : entretiens périodiques

Article 25.6.1 : périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 25.6.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié 
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées 
Le respect des durées maximales d’amplitude 
Le respect des durées minimales des repos 
L’organisation du travail dans l’entreprise 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
La déconnexion 
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci 
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la Direction des Ressources Humaines.

Article 25.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

25.7.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

25.7.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail 
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées 
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 26 : Droit à la déconnexion

Article 26.1: Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 26.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 26.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 26.4 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

	Article 26.5 : Rationalisation de la communication numérique
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

Délivrer une information utile
Au bon interlocuteur
Sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 26.6 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence 
De la date prévisible de son retour 
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Article 26.7 : Appréciation des situations par les salariés
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures 30 et 7 heures 30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 26.8 : Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. 

Article 26.9 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Article 27 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 



Article 28 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 28.1 : arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

Article 28.2 : départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 29 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».



TROISIEME PARTIE – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DU DIMANCHE

Le repos hebdomadaire doit être donné, en principe, le dimanche. La convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) prévoit que ce repos doit être d’une durée minimale de 1 journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine. 
Néanmoins, la convention collective prévoit également que lorsque l’organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos doit être obligatoirement de 1 journée et demie consécutives, le dimanche après-midi et le lundi. La convention collective rappelle également que ce repos hebdomadaire doit être d’une durée de 35 heures consécutives.

Le présent accord est conclu en application des articles L3132-24, L3132-25, L3225-1 et L3132-25-6 du code du travail, issus de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance , l’activité et l’égalité des chances économiques, autorisant l’ouverture dominicale des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares d’affluence exceptionnelle, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord territorial ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. 
Ces zones ont été définies par le Gouvernement et se situent : 
A Paris et en région Parisienne
Sur la Côte d’Azur 
L’article L 3132-53-3 du code du travail prévoit que la conclusion d’un accord d’entreprise permet de déroger au principe du repos dominical en ce qui concerne les salariés travaillant au sein des zones précitées.
L’objet de l’accord d’entreprise relatif au travail du dimanche, est d’encadrer les contreparties allouées aux collaborateurs lorsqu’ils sont privés du repos dominical. 
Article 30 – Périmètre de l’accord
Pour les boutiques situées à Aix en Provence, l’avenant du 10 juillet 2017 à l’accord du 27 novembre 2009 précise qu’entre autre, la commune d’Aix en Provence est une zone touristique pouvant ouvrir le dimanche. 
Pour la boutique de St Paul de Vence, elle figure dans la liste des zones touristiques telles que définies par la Direction Générale des Entreprises, dont la liste est consultable via le lien suivant : 

Article 31 – Volontariat, Rétractation et Amplitude horaire
Le présent accord précise que le travail le dimanche sera attribué par roulement aux collaborateurs ayant manifesté leur volonté de travailler ce jour-là.  
En effet, conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent accord. 
Chaque collaborateur peut à tout moment se rétracter concernant son souhait de travailler le dimanche. Pour cela, il devra le faire par lettre recommandée moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf motivations urgentes de la part des collaborateurs. 
La direction accordera une attention toute particulière à l’évolution de la situation familiale et personnelle du collaborateur ayant été volontaire pour travailler le dimanche. 
Les salariés amenés à travailler le dimanche respecteront les horaires d’ouverture de la boutique dont l’amplitude horaire pourra atteindre 9 heures de travail par jour. 

Article 32 – Contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical 
Les contreparties se distinguent sous 3 formats : 
Les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures car étant bénéficiaires d’un forfait-jours, et qui occupe le poste de Responsable d’Exploitation Réseau :  ces derniers verront le montant de leur forfait-jour revalorisé compte tenu du travail du dimanche. 
Ainsi, pour chaque dimanche travaillé les salariés percevront une rémunération correspondant au montant d’une journée de travail auquel s’ajoutera une somme forfaitaire de 15 euros par dimanche travaillé. 
Les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures car étant bénéficiaires d’un forfait-jours, et qui occupe le poste de Responsable de Boutique :  ces derniers verront le montant de leur forfait-jour revalorisé compte tenu du travail du dimanche. 
Ainsi, pour chaque dimanche travaillé les salariés percevront une rémunération correspondant au montant d’une journée de travail auquel s’ajoutera une somme forfaitaire de 35 euros par dimanche travaillé. 
Les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures bénéficieront d’une majoration de leur taux horaire de 20% sur le volume d’heures travaillées chaque dimanche. 
Cette rémunération supplémentaire apparaîtra sur les bulletins de salaire correspondant aux mois au cours desquels les collaborateurs ont renoncé à leur repos dominical. 

Article 33 – Contreparties pour compenser les charges induites par la garde des enfants 
Pour les magasins amenés à ouvrir plus de 12 dimanches par année civile qui sont situés en zone touristique, les salariés, parents isolés, tenus de faire garder leur(s) enfant(s) le dimanche, pourront bénéficier de CESU, sur présentation de justificatifs (bulletin de paie de l’employé gardant les enfants, facture, etc) calculé comme suit : 
50% du taux horaire du SMIC x nombre d’heures de garde
Ce montant sera plafonné à 40€ par dimanche.
Il est précisé que la garde d’enfant(s) à titre bénévole, ainsi que la contrepartie pour compenser les frais de garde des enfants de plus de 12 ans sont exclues du présent article.

Article 34 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle 
Au cours de l’entretien annuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, un temps d’échange sera dédié à la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des collaborateurs amenés à travailler le dimanche. 
Les plannings seront établis de sorte à mettre en place un roulement entre les salariés, afin que chaque salarié puisse bénéficier de certains dimanches chômés. 
L’accès à la formation est identique pour tous les salariés y compris ceux travaillant le dimanche. 
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. 
Des autorisations exceptionnelles d’aménagements d’horaires pourront notamment être accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement. 
Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés ayant accepté une mission de scrutateur. 
Afin d’assurer le repos optimal des salariés, les collaborateurs ayant travaillé le dimanche bénéficieront d’un jour et demi de repos après leur jour de travail soit la journée du lundi et le mardi matin qui suivront le dimanche travaillé. 

Article 35 – Engagements pris en termes d’emploi
La signature du présent accord permet de maintenir les emplois. 
Dans l’hypothèse où le nombre de dimanche ouvert augmenterait, des embauches supplémentaires auraient lieu en portant une attention particulière aux recrutements de collaborateurs jeunes, issus du marché du travail local et/ou de jeunes peu diplômés. L’entreprise pourra également favoriser l’embauche d’étudiants afin de permettre à ces derniers de financer leurs études. 
L’entreprise s’engage à maintenir et développer l’emploi des personnes en situation en handicap.
L’entreprise portera une attention particulière quant à l’application du principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’établissement des plannings. 


QUATRIEME PARTIE - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORMALITES DECLARATIVES ET MODALITES DE VALIDITE DE L’ACCORD

Article 36 – Consultation de l’ensemble du personnel

A défaut de représentants du personnel, le présent accord est soumis à l’approbation par référendum à l’ensemble du personnel. 

Article 37 – Effet de l’accord

Conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, le présent accord a été approuvé par le salarié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application.

Article 38 – Durée de l'accord

Conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, le présent accord a été approuvé par le salarié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1er août 2020 et jusqu’au 30 septembre 2021. Il est susceptible d’être prolongé sous réserve de l’approbation par la majorité des deux tiers du personnel. 

Article 39 – REVISION de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Si la demande de révision est à l’initiative des salariés, la demande devra émaner des deux tiers du personnel.

Les salariés concernés devront le notifier collectivement et par écrit à l’employeur

L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Article 40 – DENONCIATION de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés. 

S’il s’agit de l’initiative de l’entreprise, cette dénonciation sera faite sous réserve d’un préavis de 6 mois et dans les conditions de droit commun prévues aux articles L 2261-10 à L.2261-13 du code du travail.

En cas de dénonciation par les salariés, les conditions précitées devront s’appliquer auxquelles s’ajouteront, conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, les conditions suivantes : 

 Les salariés devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur 

La dénonciation devra avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord

Article 41 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Bouches du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence. 

Article 42 – Publication de l’accord

Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Alpes de Haute Provence et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Digne les Bains. 

Article 43 – action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Aix en Provence, le 23 juillet 2020
En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société SAVEURS SUCREES
Monsieur, Gérant




Pour les salariés
Voir PJ annexé ci-après