La Société Groupe Nice Matin, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 214 Boulevard du Mercantour 06200 Nice, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés près le Tribunal de Commerce de Nice sous le numéro 807 856 596, 
Représentée par                   en sa qualité de Président, 
D’une part, 

Et :

                    , délégué syndical SNJ SOLIDAIRES

D’autre part, 

Préambule
Les Parties rappellent que la Société Groupe Nice Matin a été créée le 31 décembre 2016 à la suite de la fusion-absorption de la SCIC Nice Matin par la Société Azur Distribution. Par l’intégration de l’activité de la société SCIC Nice-Matin au sein de la SAS AZUR DISTRIBUTION devenue Société Groupe Nice Matin, cette entité est devenue une société dont l’activité principale consiste en l’édition.

Cette fusion a entraîné un transfert d’entité économique autonome conduisant : 

au transfert automatique et obligatoire des contrats de travail en cours des salariés de la Société Nice Matin au sein de la nouvelle entité (indifféremment de la nature du contrat) au 1er janvier 2017 en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
au maintien de la rémunération contractuelle brute mensuelle des salariés de Nice Matin transférés.
à la mise en cause légale automatique du statut collectif antérieurement négocié au sein de Nice Matin. Ainsi, l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la SCIC Nice-Matin a vocation à disparaître à l’issue d’une période de 15 mois suivant l’opération de fusion-absorption soit au 31 mars 2018, à défaut de signature d’un ou plusieurs accords d’adaptation.

C’est dans ce cadre que le présent accord a vocation à se substituer aux accords collectifs de la SCIC Nice Matin mis en cause par cette opération juridique et antérieurement applicables aux journalistes. 
Il est complémentaire à la Convention Collective nationale des journalistes applicable au sein de l’entreprise.

Conformément à l’article L.2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant : 

13 novembre 2017
17 janvier 2018
26 janvier 2018
05 février 2018
27 mars 2018
30 mars 2018
Le présent accord  est sous l’égide des textes en vigueur régissant l’activité du groupe. Pour les journalistes, il s’agit du Code du travail, de  la Convention collective et de tous les textes de la branche.  

Article 1 : Objet et domaine de la convention 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés relevant de la Convention  collective nationale des journalistes tels que définis à l’article 1 alinéas 1 à 3 de la convention collective nationale des journalistes. Aux salariés actuellement en poste, comme à ceux qui seront embauchés par la suite.

Il est ici précisé que les dispositions du présent accord ne concernent pas les cadres bénéficiant d’un coefficient de 220 et plus. Ces cadres autonomes voient leur statut réglé par avenant particulier à leur contrat de travail.

Article 2 Salaires et minima garantis 

Les grilles hiérarchiques correspondant aux qualifications professionnelles applicables au sein de la société Groupe Nice-Matin, sont annexées au présent accord (annexe 1).

Ces salaires représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour le poste occupé.

Les parties conviennent que les salaires minima des salariés ressortant de la convention collective nationale des journalistes tels que définis paritairement au niveau de la branche seront  définis pour les journalistes  du groupe Nice-Matin conformément à la grille figurant en annexe au présent accord.

Compte tenu de l’application d’une majoration de la valeur du point national au sein du groupe Nice-Matin pour les journalistes actuellement en poste comme pour les futurs embauchés, et du fonctionnement de l’entreprise sur la base d’une durée collective du travail de 39 heures hebdomadaires, il est convenu que les heures supplémentaires inhérents à l’activité rédactionnel sont lissées et intégrées à la rémunération des salariés et majorées comme telles, conformément aux dispositions de l’article L 3121-31 du Code du travail. 
Toutefois, au titre des dépassements horaires constatés, conformément aux dispositions des articles L 3121-30 et L3121-33 du Code du travail, les salariés concernés pourront bénéficier d’une récupération en jours. Au-delà des 39 heures hebdomadaires, dans le cadre de la mise en place du système déclaratif actée en CHSCT, les dépassements seront comptabilisés de manière mensuelle, conformément aux dispositions des articles L 3121-44 du code du travail par le salarié et validées par sa hiérarchie. Elles donneront lieu à récupération, sous la mention REC sur les plannings. 
Dans les six mois après la signature de l'accord, un point d'étape sera réalisé pour mesurer le niveau de dépassements et adapter le meilleur système.

Un système de décompte de ces jours de récupération sera mis en place par la direction via le système de gestion des temps évoqué à l’article 4 du présent accord avec un bilan d’étape dans les 6  mois après la conclusion de l’accord. Ce décompte s’appuiera sur un système déclaratif dont les modalités seront expliquées aux salariés concernés et à leur encadrement.

Concernant les éléments de rémunération spécifiques à la rédaction, la prime forfaitaire de dimanches travaillés et des jours fériés travaillés est maintenue pour les journalistes en place et les nouveaux entrants.
Les primes de congés et de fin d’année sont supprimées et intégrées au salaire des journalistes en poste (CDI et CDD) à la date de signature du présent accord et mensualisées. 

Rémunération des périodes d’astreinte
L’astreinte est définie par l’article L.3121-9 du Code du travail. Un salarié est d’astreinte lorsqu’il doit rester en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, alors qu’il n’est ni sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. C’est uniquement lorsqu’il réalise l’intervention que l’astreinte s’interrompt, la durée de l’intervention étant alors du temps de travail effectif. Le salarié doit pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles durant l’astreinte.
Aucune astreinte ne pourra être reconnue si elle n’a pas été préalablement définie et organisée comme telle. Le fait qu’un salarié soit joignable par téléphone ne peut en rien constituer une astreinte, compte tenu des dispositions prévues au présent accord relatives au droit à la déconnexion.
Mode d’organisation des astreintes :
Salariés concernés : 
Tous les salariés bénéficiant du statut de journaliste sont potentiellement concernés par les astreintes. Il est cependant spécifié que ces astreintes concerneront plus spécifiquement les faits-diversiers et tout journaliste appelé plus spécifiquement à réagir en fonction de l’actualité.
Horaires concernés : 
Les astreintes concernent deux périodes :
Les périodes de nuit où les astreintes commenceront à 20 h 00 et se termineront le lendemain matin à 8 h 00. 
Les périodes de repos hebdomadaire où le salarié devra pouvoir être joint de 8h 00 à 20 h 00.
Pendant ces périodes, le salarié d’astreinte devra répondre aux éventuels appels téléphoniques qui pourraient lui parvenir du fait de l’actualité.
Pendant cette période, le salarié doit être joignable à tout moment. Un téléphone sera mis à sa disposition à cet effet par l’entreprise.
Un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de cinq périodes par mois sauf mission particulière.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-8 du Code du travail, la programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié est averti au moins un jour franc à l’avance.
Cette astreinte donnera lieu à une compensation financière de 10 € bruts par période d’astreinte.
Il est rappelé qu’en cas d’intervention, le salarié se trouve en période de travail et non plus d’astreinte. En conséquence, les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires trouvent à s’appliquer, de même que les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Il convient de distinguer les périodes d’astreintes des périodes de permanence en agence ou sur son lieu de travail. Ces périodes de permanence sont considérées comme du temps de travail  et rémunérées comme tel.
À la fin du mois, l’employeur remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant :
- le nombre d’heures d’astreintes qu’il a effectuées au cours du mois écoulé ;
- la compensation correspondante.
Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail et être conservé pendant une durée de 1 an.

Rémunération des activités multimédia
Afin de prendre en compte l’évolution du métier de journaliste, notamment du fait des nouvelles technologies, il est d’ores et déjà reconnu par les parties que le pré-requis du métier de journaliste comprend les activités rédactionnelles sur support print ou numérique, ainsi que la prise de photos. Sous réserve de formation et de mise à disposition du matériel adéquat.
En conséquence les parties reconnaissent que :
Conformément à leur activité, l’ensemble des journalistes peuvent être amenés à effectuer des photos comme une activité inhérente à leur fonction.
La prime de photo (5€ par photo publiée sur les supports du Groupe Nice-Matin) existant antérieurement à la date de signature du présent accord est maintenue sous la même forme au profit des journalistes (CDI et CDD) en poste à la date de signature du présent accord.

Article 3 Grilles de classification

La répartition des postes de rédaction au sein de la grille de rémunération hiérarchique sera effectuée  en fonction de critères de classification professionnelle reposant sur deux axes
un axe de compétences professionnelles (technicité professionnelle).
un axe de compétences rédactionnelles.

Cette grille de classification sera élaborée par un groupe de travail paritaire, constitué des syndicats représentatifs à la rédaction et de la direction, qui conduira à la rédaction, au maximum d’ici la fin de l’année 2018, d’un avenant au présent accord.

La mise en place de cette méthode de classification doit permettre aux journalistes de déterminer les compétences techniques et/ou professionnelles à acquérir pour évolution dans leur carrière et à la direction et aux journalistes de déterminer les formations professionnelles pour y parvenir.
A cet effet, les parties insistent sur l’absolue nécessité de conduire et participer aux  entretiens professionnels annuels, seuls à même de permettre un pilotage efficace des carrières et un développement harmonieux de ces dernières au choix des journalistes et en fonction des possibilités ouvertes au sein de l’entreprise. 

article 4 Durée du travail

Les journalistes bénéficient des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur la durée du travail. A compter du 1er février 1982, la durée du travail effectif est fixée à 7h48min par jour, 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.  Ce dispositif est maintenu avec l’attribution de 16 jours de RTT annuels.

Les parties reconnaissent que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail ; le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail.

Afin de garantir le respect de ces dispositions légales, les parties conviennent des mesures suivantes :

Modalités de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 

a. Garanties concernant le respect des durées minimales de repos

Les parties rappellent que les salariés ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine et que le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche sauf dérogation ou organisation spécifique au traitement de l’information. Le repos hebdomadaire sera dans la mesure du possible de 2 jours consécutifs. Compte du fonctionnement des rédactions, ce repos hebdomadaire pourra être différent du dimanche sous conditions du respect de 1 de repos tous les 6 jours travaillés.

b. Garanties concernant l’amplitude de travail

Le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien. Il en saurait en conséquence dépasser de façon régulière la durée quotidienne du travail fixée à 7h48, temps de pause non compris. Compte tenu de la variation des amplitudes de travail inhérentes à l’activité des journalistes, les hiérarchies sont tenues de veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable n’excédant pas 11 heures par jour.
Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 11 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante, afin de respecter le délai de 11 heures entre deux prises de postes. 

Concernant les temps de pause, il est rappelé que ces derniers doivent être au minimum de 20 minutes toutes les 6 heures de travail, période pendant laquelle le salarié ne doit pas être sous la sujétion de l’employeur et doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. A ce titre, il est précisé les temps de repas sont considérés comme des temps de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas sous la direction de l’employeur.  
La direction accepte donc que le dit salarié soit “injoignable” durant sa pause déjeuner sauf mission particulière.

Concernant le travail sur écran des salariés dits postés, l’employeur organise l’activité de telle sorte que le temps quotidien de travail soit périodiquement interrompu par des pauses, selon les règles en vigueur (article R 4542-4 du Code du travail).

c. Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail 

La charge de travail doit être raisonnable et faire l’objet d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée par la hiérarchie et fera l’objet d’une évaluation lors de chaque entretien d’évaluation annuel. 

Dispositif d’alerte en cas de dépassement de l’amplitude maximale journalière de travail 

Dans l’hypothèse où la durée journalière de travail, pause déduite, excèderait de façon régulière 7h48 mn et où l’amplitude journalière du travail des salariés, pause déduite,  excèderait de façon régulière 11 heures les salariés concernés devront déclarer à leur hiérarchie - dans les meilleurs délais - tout dépassement de l’amplitude journalière maximale. Ils indiqueront à cette occasion les raisons pour lesquelles la durée maximale a été dépassée.

Cette mesure constitue un dispositif d’alerte permettant d’identifier et de corriger des situations de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de la charge de travail à laquelle le salarié est confronté.

Suivi individuel des dépassements horaires

Un contrôle des dépassements horaires sera mis en place vis le système de gestion des temps et absences (GTA) intégré au système de rémunération (TEAMS).
Ces dépassement horaires seront enregistrés mensuellement par le salarié et validés par sa hiérarchie au moyen du dispositif sus-indiqué.
Il sera indiqué le volume global mensuel des dépassements horaires constatés au-delà d’un volume horaire hebdomadaire de 39 heures.

De même figureront dans le dispositif GTA les indications suivantes :
Les repos hebdomadaires (dans la limite de 104 RH annuels et dans le respect de 1 jour de repos minimal tous les 6 jours de travail) ;
Les congés payés (dans la limite maximale de 30 jours ouvrés pour un salarié dont les droits à CP sont pleinement ouverts) ;
Les congés compensateurs de jours fériés. 
Les  jours RTT dans la limite maximale de 16 jours annuels.

En tout état de cause, le nombre de jours annuels travaillés est de 203 sur la base de 39 heures de travail.









Le tableau récapitulatif des éléments figurant ci-dessus est le suivant :



Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement :

Le nombre de jours ou demi-journées travaillées 
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 
Le volume de dépassements horaires mensuels.

Il est rappelé que toute fausse déclaration de nature à masquer la réalité des rythmes de travail des  salariés concernés pourra faire l’objet d’une procédure de sanction à l’encontre du salarié ou de sa hiérarchie, sanction pouvant aller dans les cas les plus grave jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute lourde.


IV. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise

a. Entretiens annuels obligatoires

Deux entretiens individuels seront organisés chaque année.

Ces entretiens porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation, l’organisation du travail dans l’entreprise, les perspectives d’évolution, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’amplitude des journées d'activité sera également abordée aux fins de vérifier qu’elle est raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ces entretiens seront conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi élaborés au cours de l’année et du formulaire des entretiens de l’année précédente.

À l’issue des entretiens, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté ses observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La direction communiquera aux instances représentatives du personnel une synthèse des éventuels dysfonctionnements relevés.

b. Dépassement des volumes horaires 

Compte tenu de l’autonomie et de la latitude d’action dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur travail, encadrés par des tableaux de service, chaque salarié devra veiller à s’organiser et à planifier son emploi du temps de façon à prendre la totalité de ses JRTT et jours de congés au cours de la période de référence.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail inadaptée ou à toute occasion, il a la possibilité de demander à être reçu par sa hiérarchie en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien supplémentaire afin d’examiner sa situation. Il aura la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix.

Cet entretien aura pour objet d’identifier clairement les raisons de la situation et de rechercher toute solution appropriée. 

V. Modalité d’exercice du droit à la déconnexion 

Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.

Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos ou de pause sauf événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que vous soyez personnellement contacté(e). Aucun salarié ne peut être pénalisé(e) ou sanctionné(e) sur ce motif.

Il sera indiqué dans chacun des mails reçus par les salariés que : « Si vous recevez ce mail durant votre temps de repos ou vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle ».

L’utilisation d’outils informatiques, connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques pendant les plages horaires définies ci-avant et les jours non travaillés (JRTT, jour fériés, congés…) doit donc être strictement restreinte aux seules situations d’urgence.

article 5 Travail de nuit

Le travail de nuit donnera lieu à une rémunération supplémentaire de 15 % du salaire du barème calculée au prorata du temps passé entre 21  heures et 7 heures du matin pour les journalistes professionnels.

article 31 Congés payés

Les congés payés des journalistes sont calculés sur la base de trois ouvrables (2 jours et demi ouvrés) par mois de travail effectif tels que définis par l'article L. 3141-3 du code du travail et l'article 31 de la convention collective nationale des journalistes.
Ceci ouvre droit aux journalistes ayant travaillé pendant toute la période de référence à un congé annuel de 30 jours ouvrés (36 jours ouvrables).
La période légale de référence pour le calcul du droit aux congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Pour les journalistes bénéficiant au moins des congés prévus à l'alinéa 2 du présent article, 
Pour les journalistes salariés employés à titre occasionnel, le montant de l'indemnité de congés est calculé sur la base du dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence légale.
Cette indemnité est versée dans le courant du mois de juin.
Ces dispositions s'entendent sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise. 

article 6 Télétravail

La mise en place de ce dispositif est encadré par l’article L 1222-9 du Code du travail, sur la base du volontariat, avec information préalable des instances paritaires. Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés, peut revenir quand il le souhaite à la situation antérieure, fait l’objet d’un avenant à son contrat rappelant l’article L 1222-9 du Code du travail. Tout litige éventuel sera porté à la connaissance des instances paritaires.

article 7 Récupération des jours fériés travaillés

L’activité rédactionnelle est indépendante des jours fériés. A ce titre, le travail effectué les jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre) donnera lieu à compensation sous forme d’un forfait annuel de 11 jours ouvrés. 

Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l'entreprise, ces jours de  compensation pourront être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et le 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période.

Compte tenu de l’activité des journalistes, la journée du 30 avril est substituée à la journée du 1er mai comme jour chômé.

article 8 Maladie, accident du travail

Les dispositions de l’article 36 de la convention collective nationale des journalistes quotidienne régionale s’appliquent au sein de l’entreprise. Les garanties de maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident prévues à cet article sont portées à 12 mois dans les conditions prévues à cet article et sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.
article 9 Incapacité permanente et décès

Les accords conclus au sein de la société Groupe Nice-Matin règlent le régime de l’incapacité et du décès.

article 10 Changement de résidence

Lors d'un changement de résidence effectué pour les besoins du service, dans le cadre des modalités prévues à l'article 20 de la Convention collective des journalistes, l'employeur remboursera au journaliste professionnel les frais assumés par celui-ci pour s'installer à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera soit sur les frais de déménagement si le salarié décide de déménager (prise en charge sur la base du devis de déménagement le moins cher à partir d’au moins trois; prise en charge des frais annexes pour lui et sa famille, dans la limite d’un demi mois de salaire, sur justificatifs). Si le salarié ne souhaite pas déménager, il aura droit à une prime unique de 30 euros du kilomètre, dans la limite maximale de 3 000 euros, calculée de la manière suivante : différence de kilomètres entre son ancien trajet domicile-travail et son futur trajet domicile travail. Le déménagement doit être effectué au maximum dans les six mois après la mutation pour être pris en charge.


article 11 Mobilité interne

Afin de permettre de répondre aux besoins du service et aux souhaits de mouvements des salariés, la mobilité interne, outre les dispositions de l’article 10 du présent accord, s’organise de la manière suivante: 
La Direction s’engage à privilégier appels d’offres en interne, dans la mesure où des impératifs d’entreprise ne s’y opposent pas, puis en externe en l’absence de candidature interne. Les entretiens  avec les candidats et le choix seront fait dans la plus grande transparence, sur des critères strictement professionnels. 
Il est rappelé le principe de la clause de mobilité intégrée au contrat de travail des journalistes et qui s’impose à ces derniers. La Direction privilégiera dans la mesure du possible la mobilité choisie. Les Parties reconnaissent que la mobilité doit être encouragée et récompensée à sa juste hauteur. Elle sera aussi évoquée lors des entretiens annuels. En cas de litige, les instances paritaires pourront être saisies.

Dispositions finales

1. Exécution de bonne foi 
Chacune des Parties s'engage à exécuter le présent accord de bonne foi, notamment quant au déroulement des réunions et à la chronologie arrêtée.
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer et d’examiner notamment la possibilité d’amender le présent Accord pour tenir compte des contraintes imprévues susceptibles de survenir.

2. Durée et date d’entrée en vigueur  

Les dispositions du présent accord s’appliqueront pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2018. 


Il est ici précisé que le calcul des droits à RTT pour le premier trimestre 2018 reste celui applicable dans le cadre des accords antérieurs. Ces droits à RTT (6.5 jours pour une activité à taux plein) s’ajouteront donc aux 12 jours dus au titre des 3 autres trimestres pour l’année 2018 (pour une activité à taux plein). 

3. Dénonciation, révision et adaptation

Cet accord pourra être dénoncé, en application des dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, en respectant un préavis d’une durée de trois mois. 
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction de l’entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord à la date à laquelle la demande sera réalisée.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

4. Adhésion 

Les modalités d’adhésion seront réalisées dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail par toute organisation syndicale représentative.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

5. Modalités de suivi de l’accord 
Les parties s’engagent à se réunir, annuellement aux fins d’assurer le suivi de l’ensemble des mesures prévues au sein du présent accord.

6. Litiges

Les parties au présent accord s'efforceront de régler à l'amiable, et notamment dans le cadre du suivi de l'application de l'accord, les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l'interprétation et à l'application du présent accord.
Compte tenu de la structure de l'entreprise et du caractère interne du présent accord, il est précisé que tout problème d'application ou d'interprétation ainsi que toute révision éventuelle seront débattus exclusivement entre la Direction et les représentants syndicaux de l’entreprise

7. Publicité et dépôt

Le présent accord, sera déposé à l’initiative de la direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) PACA en deux exemplaires (dont un exemplaire sous format électronique) – ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice. 

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties, sera adressé à l’organisation syndicale mandante.

Fait à Nice, en 4 exemplaires originaux, le 2/04/2018

LA DIRECTION 
 
Président Directeur Général





L’ORGANISATION SYNDICALE 
Pour le SNJ SOLIDAIRES
                délégué syndical









ANNEXE I. PRINCIPES DE CLASSIFICATION

La grille de classification fera l’objet d’une négociation postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord et sera annexée à ce dernier ultérieurement











ANNEXE II. GRILLE DE SALAIRES INTERNE

La grille de salaires fera l’objet d’une négociation postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord et sera annexée à ce dernier ultérieurement