Accord relatif à la durée du travail





Entre l’Agence de l’Outre-mer pour la Mobilité (LADOM), située 27, rue Oudinot 75 358 PARIS 07 SP Cedex représentée par :

En sa qualité de Directeur Général


D’une part,



ET



Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LADOM à savoir :


Le SYNAMI – PSTE - CFDT, 

La CFE-CGC, 

SUD SOLIDAIRES,

La CGT-UGFF, 

FAGE FO, 




D'autre part,

Préambule :

Depuis janvier 2016, LADOM est devenue un établissement public administratif. Le décret statutaire de l’Agence n°2015-1925 du 30 décembre 2015 précise que le conseil d’administration détermine les conditions générales d’emploi et de rémunération. Le présent accord relatif à la durée du travail s’inscrit dans ce cadre statutaire.

Les parties signataires de l’accord se placent dans une approche globale de la politique et des enjeux de l’Agence conciliant l’intérêt des salariés, la qualité de service offert ainsi que l’élargissement des plages horaires permettant à nos bénéficiaires de nous contacter.

Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu’au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l’ensemble des parties prenantes.

Le présent Accord relatif à la durée du travail répond, à ce titre, à la volonté de la direction générale et des partenaires sociaux :

	- d’assurer aux salariés un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en garantissant un service public de qualité et de mieux répondre aux exigences de nos bénéficiaires,
	- de prendre en compte la santé et la sécurité des salariés,
	- d’améliorer l’organisation du travail de chacun,
	- de développer les modalités de recours au temps partiel,
	- de doter l’Agence d’un cadre juridique conforme à la législation en vigueur en matière d’organisation du temps de travail,
	- de prendre en compte la situation économique de l’Agence.
	
Les parties conviennent que les spécificités de l’Agence liées notamment à l’éloignement géographique de certaines unités territoriales ainsi qu’à une organisation du travail différente selon les usages locaux, doivent être prises en considération. Ainsi, des aménagements particuliers du temps de travail pourront être déployés dans les différentes unités territoriales et faire l’objet de dispositions spécifiques du présent Accord.

Pour garantir la continuité du service public, il est précisé que pour chaque service du siège et unité territoriale, la présence d’au moins 50% de l’effectif est requise en permanence.

Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 1 : Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de droit privé.




Titre 1 : Temps de travail

Article 2 : Durée du travail

	2.1 Définition de la durée du travail et du temps de travail effectif

La durée du travail correspond au temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et, plus généralement, toute interruption entre deux périodes de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Agence, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'Agence et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

A l’inverse, le temps de pause est une période, de courte durée, pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de l’Agence. Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. 

De plus, sont exclus du décompte de la durée du travail :

- les heures effectuées à l’initiative du collaborateur hors sujétion de service ;
- les heures avant le début ou après la fin de l’horaire de travail du salarié dans le cadre d’un horaire fixe ;
- les heures avant le début de la plage mobile du matin, après la fin de la plage mobile du soir ou au cours de la pause déjeuner et, dans le cadre de la semaine, au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail auquel est tenu le salarié dans le cadre d’un horaire mobile,
- le temps de trajet car il précède ou succède à la prise de poste.

Les périodes d'absence suivantes sont prises en compte pour le calcul du temps de travail effectif :
les périodes de congés payés, congés ancienneté, fractionnement, RTT, congés bonifiés,
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance, enfant malade,...),
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
les congés de formation (congé de bilan de compétences, compte personnel de formation (CPF), congé de formation économique, sociale et syndicale...),
A l’inverse, les périodes d’absences suivantes ne sont pas considérées comme du travail effectif :
les périodes d'arrêt de travail pour maladie,
les périodes de grève,
le congé parental à temps plein,
le congé de présence parentale,
le congé de solidarité familiale,
les périodes de mise à pied.

	2.2 Détermination de la durée du travail

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans l’Agence est fixée à 37 heures (soit 35 heures hebdomadaires + 2 heures servant à acquérir des jours RTT) réparties sur 5 jours du lundi au vendredi. 

Pour les salariés en mode horaire, l’autonomie d’organisation reste encadrée à l’intérieur des limites de présences normales définies pour chaque site.

		2.2.1 Les limites horaires

Les partenaires sociaux définissent les limites du temps de travail de telle sorte à ne pas affecter la santé et la sécurité du salarié.

La durée de travail effectif, du salarié, ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf en cas de situation exceptionnelle dans la limite de 12 heures.

Le salarié doit disposer d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est fixée à 48h00 sauf situation exceptionnelle qui nécessite une intervention le week-end sans que cette intervention ne puisse réduire le temps de repos à une durée inférieure à 35 heures.

			2.2.1.1 Les limites horaires pour les salariés du siège

La durée maximale du travail est fixée à 46 heures au sein de l’Agence. En cas de situation exceptionnelle, cette durée pourra être portée à 48 heures au maximum 6 fois au cours de l’année civile.

La durée hebdomadaire de travail, du salarié, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures en moyenne sauf situation exceptionnelle et pas plus d’une fois au cours de l’année civile.  Ce dépassement exceptionnel sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures en moyenne. 

2.2.1.2 Définition de la situation exceptionnelle

Il est entendu par situation exceptionnelle un surcroit de travail non prévu pour lequel le directeur général ou la personne qu’il aura mandatée pour ce faire a pris des dispositions complémentaires pour résorber la situation ou n’est pas en mesure de prendre des dispositions complémentaires du fait des délais impartis.

			2.2.1.3 Le repos obligatoire

Le salarié effectuant 6 heures de travail consécutives bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes.


	2.3 Horaires de travail

Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions prévues à l’article 2.2.1 du présent Accord concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. 

		2.3.1 Durée quotidienne de travail

			2.3.1.1 Horaires fixes pour les salariés des unités territoriales

L’horaire collectif des unités territoriales de la métropole est le suivant :

	- 9 heures à 17 heures du lundi au jeudi, avec une interruption pendant la pause déjeuner d’une heure maximale,
	- 9 heures à 16 heures 30 le vendredi, avec une interruption pendant la pause déjeuner d’une heure maximale.

Dans les unités territoriales d’outre-mer les horaires pourront être répartis de manière spécifique en fonction des usages locaux et des jours effectivement travaillés.

Dans les unités territoriales il y aura la possibilité de récupérer les heures supplémentaires demandées par le Directeur territorial dans la limite de 74 heures par an. Les heures pourront être cumulées pour que la récupération intervienne sous forme de journée complète.

Les salariés du siège bénéficient des horaires variables selon les modalités définies à l’article 2.3.1.2.

Les différents sites pourront modifier leurs horaires après consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT ou des DP le cas échéant, en fonction de leurs besoins spécifiques. Les plages d’arrivée, de départ et de pause déjeuner seront revues, si nécessaire, dans ce cadre.

A titre informatif les horaires collectifs applicable dans l’Agence sont précisés en annexe du présent Accord.

L’horaire collectif est affiché dans chacun des sites. 

2.3.1.2 Horaires variables pour les salariés du siège

				2.3.1.2.1 Définition de l’horaire variable

L’horaire variable est un aménagement du temps de travail permettant au salarié de choisir, dans le cadre des plages variables définies, ses heures d’arrivée et de départ, en respectant l’horaire hebdomadaire collectif de l’Agence et les limites horaires définies à l’article 2.2.1 du présent Accord.

				2.3.1.2.2 Champ d’application de l’horaire variable

L’horaire variable s’applique aux salariés du siège et aux intérimaires.

				2.3.1.2.3 Temps de référence journalier

Le temps de travail journalier de référence, du salarié en horaire variable, est fixé à 7 heures et 24 minutes et celui de l’intérimaire à 7 heures. Il correspond à la durée hebdomadaire conventionnelle de travail répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.

				2.3.1.2.4 Détermination des plages fixes et des plages variables

La journée pour le salarié en horaire variable est décomposée en plages fixes durant lesquels il doit être obligatoirement présent et en plages mobiles à l’intérieur desquelles ses heures d’arrivée et de départ sont libres.

Ces plages sont les suivantes :



Pour toute journée complète de travail, lors de la plage mobile du midi le salarié doit prendre obligatoirement une pause déjeuner d’un minimum de 30 minutes. Il sera, dans tous les cas, décompté 30 minutes.

Tout salarié effectuant plus de 6 heures consécutives de travail devra également prendre obligatoirement 30 minutes de pause au sein des plages mobiles.

Concernant les agents d’accueil, toute journée de travail d’au moins 6 heures consécutives ouvrent droit à l’attribution d’un titre restaurant.

Ces temps de pause ne sont ni considérés comme du temps de travail effectif, ni rémunérés.

				2.3.1.2.5 Suivi des heures effectuées

Il est remis au salarié un badge personnel, dont il est responsable. En cas de perte, il doit en informer la DRH pour que cette dernière lui remette un nouveau badge.

Pour que son temps de travail soit pris en compte le salarié badge. Le badgeage est obligatoire pour toute entrée, sortie et pause.

Le salarié badge au minimum 4 fois par jour :

	- le matin en arrivant,
	- en partant déjeuner,
	- en revenant de déjeuner,
	- le soir en partant.

En aucun cas, le salarié ne peut demander à un autre salarié de badger pour lui et il lui est interdit de badger pour un autre salarié.

Les heures effectuées par le salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement dans la badgeuse.

Le décompte commence au début de la semaine, les heures effectuées au-delà ou en deçà du temps de travail journalier de référence sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit dans un compteur spécifique pour permettre au salarié de suivre son temps de travail.

Il est remis au cours du mois suivant un état récapitulatif des badgeages du mois précédent à chaque salarié.

					2.3.1.2.5.1 Incident de badgeage

Pour toute mission à l’extérieur, le salarié badge lors du départ en mission et en revenant, il remplit un bulletin d’absence validé par son supérieur hiérarchique et le transmet à la DRH. Cette dernière incrémente les heures portées sur le bulletin d’absence qui n’ont pu être badgées. 

				2.3.1.2.6 Gestion du crédit, du débit et du report d’heures

Le salarié peut faire varier journellement son temps de travail au-delà ou en-deçà du temps de travail journalier de référence, à condition de respecter la présence obligatoire pendant les plages fixes, de ne pas dépasser les limites horaires fixées à l’article 2.2.1 du présent Accord et sous réserve que son cumul mensuel atteigne l’horaire mensuel de référence (= nombre de jours ouvrés du mois X 7h24), augmenté ou diminué par un crédit ou un débit limité à 7 heures et 24 minutes.

Cette souplesse de gestion des horaires n’a aucune incidence sur la rémunération ; le crédit d’heures n’étant pas assimilé à des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont celles régies par l’article 3 du présent Accord.

					2.3.1.2.6.1 Crédit d’heures

C'est le nombre d'heures effectué, selon le libre choix du salarié, au-delà de l'horaire hebdomadaire de travail le concernant. Il ne peut excéder 10 heures par semaine et 7 heures 24 minutes par mois, reportables de mois en mois. 

Les heures travaillées excédant de 10h00 l’horaire hebdomadaire de référence ne sont ni reportables sur la semaine suivante, ni rémunérées en heures supplémentaires, lorsqu'elles résultent d'un libre choix du salarié. 

Les heures travaillées excédant de 7h24 l’horaire mensuel de référence ne sont ni reportables sur le mois suivant, ni rémunérées en heures supplémentaires, lorsqu'elles résultent d'un libre choix du salarié. 

Les heures créditées se cumulent de mois en mois, sans qu’elles puissent excéder un total de 37 heures (soit l’équivalent de 5 jours), ni dépasser un cumul de 74 heures (soit l’équivalent de 10 jours), au cours de l’année civile. Chaque salarié dispose donc de la possibilité de prendre, au maximum, jusqu’à 74 heures de crédit d’heures par année civile.

Chaque année civile ce compteur de crédit d’heures est remis à zéro, il doit donc être soldé au 31 décembre de l’année considérée.

Le salarié doit faire attention à réguler ses heures de travail pour ne jamais dépasser le crédit d’heures hebdomadaire, mensuel et annuel autorisé.

						2.3.1.2.6.1.1 Crédit d’heures des agents d’accueil

Le salarié affecté à l’accueil peut bénéficier, au maximum, d’un crédit d’heures hebdomadaire de 10 heures et mensuel de 22 heures, reportable de mois en mois.
				




					2.3.1.2.6.2 Débit d’heures

C'est le nombre d'heures manquant en fin de semaine par rapport à l'horaire hebdomadaire de travail de référence concernant le salarié. Il ne peut excéder 5 heures par semaine et 7 heures et 24 minutes par mois reportable de mois en mois.

Toute heure manquante au-delà de 5 heures en fin de semaine ne pourra qu'être exceptionnelle et devra être compensée au cours de la semaine de travail suivante.
Lorsque le débit d’heures en fin de mois est supérieur à 7h24, le salarié peut choisir de déduire sa rémunération de l’équivalent d’une journée de travail sur son bulletin de paie du mois suivant ou de déduire son compteur de congé d’une journée.

Tout salarié dont le débit horaire est supérieur à 7h24 consécutivement sur 2 mois est mis en horaire fixe après en avoir été informé préalablement par une lettre de mise en garde. Les horaires fixes seront les suivants :

9h00 – 12h30 -13h30- 17h30 du lundi au jeudi
9h00 – 12h30 -13h30- 17h00 le vendredi.

Ils pourront faire l’objet d’un aménagement en accord avec le salarié.

2.3.1.2.6.3 Utilisation du crédit/débit d’heures

Le salarié peut utiliser son crédit d’heures, avec l’autorisation de son supérieur hiérarchique, sous réserve des limites suivantes :

la durée maximale d’une absence ne peut pas dépasser 5 jours consécutifs,
la limite inférieure du compteur crédit/débit ne peut pas dépasser 7h24.

Le salarié remplit préalablement à l’utilisation de son crédit d’heures un bulletin d’absence validé par son supérieur hiérarchique et le transmet à la DRH. 

En cas de départ de l’Agence, le débit/crédit horaire devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ du salarié.

S’il reste un solde horaire qui n’a pas pu être régularisé avant le départ du salarié la régularisation s’effectue sur le solde de tout compte :

	- pour un débit, sous la forme d’une retenue équivalente,
	- pour un crédit, par le paiement des heures dues.

				2.3.1.2.7 Responsabilité du salarié

Le salarié est responsable de la gestion et du suivi de ses horaires de travail. En conséquence, les infractions délibérées aux horaires variables, toute tentative de fraude, le non-respect des limites horaires et des dispositions de l’horaire variable prévues au présent Accord entraînent l’application des sanctions prévues dans le règlement intérieur.
Les infractions délibérées et tentatives de fraude sont les suivantes :

	- retards répétés,
	- défaut de badgeage répété,
	- non-respect renouvelé du débit d’heure,
	- badgeage volontaire pour un autre salarié,
	- et plus généralement, tout manquement volontaire aux dispositions de l’horaire variable prévues au présent Accord.

2.3.1.2.8 Modification suspension de l’horaire variable

Le directeur général ou la personne qu’il aura mandatée pour ce faire, en accord avec les signataires du présent Accord, peut décider de modifier, suspendre ou de réduire l’application de l’horaire variable à un service ou à la totalité du siège, si les horaires variables ne sont plus compatibles avec l’activité. Cette modification peut être temporaire, dans ce cas la période sera précisée, ou définitive.


 	2.4 Temps partiel

		2.4.1 Définition du temps partiel

Le salarié à temps partiel est un salarié dont l’horaire de travail est inférieur ou égal à 35 heures hebdomadaires applicables à tout salarié à temps plein de l’Agence. 

La durée du travail à temps partiel est au moins égale à 24 heures ou à la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale au mois, sauf dans les cas suivants :

	- lorsque le salarié en fait la demande,
	- dérogation prévue et fixée suivant les dispositions légales en vigueur,
	- à la demande de l’Agence en cas de difficultés économiques.

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

		2.4.2 Droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Dans le cadre du principe d’égalité de traitement, la charge de travail confiée aux salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’Agence. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.

Le salarié bénéficie d’un planning d’horaires de travail fixe pour faciliter son organisation personnelle et celle de l’Agence.

Le salarié à temps partiel, quel que soit son horaire de travail, y compris lorsqu’il est inférieur à 24 heures ou à la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale au mois, ne peut avoir au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité et cette interruption ne peut être d’une durée supérieure à 2 heures.

Ses horaires de travail sont regroupés à minima par demi-journée d’une amplitude minimale de :
- 4 heures consécutives, quel que soit son positionnement dans la journée, lorsque le salarié n’est pas soumis aux horaires collectifs du site concerné, 
- 3 heures consécutives, lorsque le salarié est soumis aux horaires collectifs du site concerné. 

Ces journées ou demi-journée de travail sont régulières et complètes. 

2.4.3 Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel

La répartition de la durée du travail peut être organisée sur la semaine ou le mois.

La répartition de la durée du travail est fixée par l’Agence. 

Le salarié peut proposer une répartition horaire différente. Dans ce cas, l’Agence s'engage à examiner ce type de demande et à y répondre favorablement sous réserve qu’elle soit compatible avec l'organisation du travail de l’unité territoriale ou du service.

2.4.4 Modification des horaires du salarié à temps partiel 

La modification de la répartition du temps de travail ou des horaires de travail pourra intervenir à l’initiative de l’Agence, notamment en fonction des besoins du service à condition que celle-ci en informe préalablement, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum, le salarié. Cette modification pourra être temporaire ou définitive et concerner en totalité l’organisation du temps de travail sur l’année. 

Cette modification de la répartition du temps de travail ou des horaires de travail ne pourra intervenir que dans les cas suivants :

	- accord exprès du salarié,
	- modification ponctuelle et/ou mineure (décalage d’une demi-journée ou d’une journée à titre exceptionnel sur une semaine ou décalage d’une heure de travail,…),
	- travaux urgents pour assurer l’activité,
	- délai de prévenance porté à un mois.

La modification de la répartition du temps de travail ou des horaires de travail pourra, également, intervenir à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum et après accord exprès du directeur général ou de la personne qu’il aura mandatée pour ce faire. Cette modification pourra être temporaire ou définitive et concerner en totalité l’organisation du temps de travail sur l’année.

Toute demande de modification ponctuelle et/ou mineure (décalage d’une demi-journée ou d’une journée à titre exceptionnel sur une semaine ou décalage d’une heure de travail,…) sera examinée par le supérieur hiérarchique au regard de l’activité.
	
2.4.5 Retour à temps plein

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein, à l’Agence, correspondant à sa qualification.

Le salarié adresse une demande écrite, au directeur général ou à la personne qu’il aura mandatée pour ce faire, au moins 3 mois avant la date souhaitée de travail à temps plein ou il peut postuler directement à tout poste ouvert correspondant à ses compétences.

Le directeur général ou la personne qu’il aura mandatée pour ce faire y répond par écrit, au plus tard, dans le mois suivant la réception de la demande.

		2.4.6 Dispositifs du temps partiel

			2.4.6.1 Les cas légaux

Les cas légaux de passage à temps partiel revêtent un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit :

	- du congé parental d’éducation
	- du mi-temps thérapeutique
	- du congé de solidarité familiale
	- du congé pour création ou reprise d’entreprise

Le formalisme, la procédure de mise en place et la durée sont ceux des dispositions légales en vigueur.

			2.4.6.2 Le temps partiel choisi

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Le passage à temps partiel pour le salarié qui le souhaite sera facilité chaque fois que les nécessités du service le permettront.

Le salarié fait parvenir au directeur général une demande écrite au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du temps partiel. Elle précise la durée du travail, la répartition du travail et la durée de l’avenant souhaitées.

Le directeur général ou la personne qu’il aura mandatée pour ce faire y répond par écrit, au plus tard, dans le mois suivant la réception de la demande. Suivant les contraintes de service, le directeur général ou la personne qu’il aura mandatée pour ce faire s’autorise le droit de proposer une durée du travail et/ou une répartition du travail et/ou une durée de l’avenant différente de celles proposées par le salarié ou de refuser la demande de temps partiel en justifiant son refus. 

Les demandes de temps partiel formulées pour des nécessités d’ordre familial (famille monoparentale, adoption, enfant malade ou conjoint malade nécessitant un accompagnement) ou médical (nécessité de soin du salarié) ou dans le cadre d’une fin de carrière (lorsque le salarié à 62 ans ou plus) sont accordées sur présentation de justificatifs et pour une durée de 6 mois reconductible.

Le salarié, à temps partiel ou souhaitant un temps partiel, peut demander à déroger à l’horaire minimal de 24 heures en raison de contraintes personnelles à justifier (ce qui exclut toute convenance personnelle) ou pour cumul d’activité afin d’atteindre une durée globale d’activité à temps complet ou au moins à la durée minimale.

En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel dans une même unité territoriale ou service, les critères de priorité sont :

- Les nécessités d’ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés) ou médical,
- Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière,
- L’ancienneté,
- La date à laquelle a été formulée la demande.

		2.4.7 Formalisation du temps partiel

Toute durée à temps partiel et modification de la durée de travail du salarié se formalisent par la signature d’un avenant au contrat de travail ou d’un contrat de travail sur lequel serons portée :

- sa qualification ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ;
- les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
- les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
- les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée. 

2.4.8 Décompte des jours de fermeture de l’Agence non offerts

Lorsque le directeur général ou la personne qu’il aura mandatée pour ce faire décide de la fermeture de l’Agence, au titre d’un pont, sans que ce dernier ne soit offert, le salarié à temps partiel, en compensation, devra venir sur une journée habituellement de repos proportionnellement à sa durée normale de travail ou donner une journée de congé payé.

Le salarié devra informer la DRH de LADOM de son choix avant la journée de fermeture.
	
2.4.9 Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée du travail. 

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur 12 mois sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, avec ½ mois versé en juin en plus du salaire de juin et ½ mois versé en décembre en plus du salaire de décembre.

En cas d’arrivée ou de départ de l’Agence en cours de mois, le total des heures réellement travaillées est comparé au total des heures payées résultant de l’application des règles sur la mensualisation afin d’ajuster le cas échéant la rémunération en fonction des heures réellement accomplies.

2.4.10 Les heures complémentaires

Le directeur général ou la personne qu’il aura mandatée pour ce faire peut demander aux salariés de réaliser des heures complémentaires, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, dans la limite du cinquième de la durée de travail prévue dans son contrat de travail sans que cette durée ne puisse atteindre 35 heures hebdomadaire.

Les heures complémentaires réalisées à la demande du directeur général ou de la personne qu’il aura mandatée pour ce faire dans la limite du dixième du temps de travail contractuel sont majorées à 10 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième est majorée à 25%. Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par un repos.

- Cas 1 : un salarié réalise 5 heures complémentaires au cours de la semaine 4 (semaine de 5 jours) avec un contrat de 25 heures hebdomadaires et une rémunération de 20 € / heure.

Au titre des heures complémentaires à 10% :
1/10ème de 25 heures = 2h30 complémentaires		
- de la 25ème à la 27ème heure 30’ incluse =	2.5 x (1.10 x 20) = 55 €

Au titre des heures complémentaires à 25% :		
- de la 27ème heure 30’ à la 30ème heure incluse =	2.5 x (1.25 x 20) = 62.5 €

Soit au total 117.5 € qui seront payées en heures complémentaires.




Article 3 : Heures supplémentaires

	3.1 Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 37h00 par semaine. 
	
Les heures supplémentaires sont : 

- les heures accomplies à la demande expresse du directeur général ou de la personne qu’il aura mandatée pour ce faire ou avec son accord ; 
- les heures liées aux missions qui dépassent le temps horaire journalier que doit réaliser le salarié. 

En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà  et le présent Accord.

La réalisation des heures supplémentaires revêt obligatoirement un caractère exceptionnel pour ne pas affecter la santé et la vie personnelle du salarié. 

Les parties s’accordent pour améliorer l’organisation du travail et sa répartition, notamment suivant les pics d’activité, pour en limiter la portée.

Pour en déterminer la durée, le cadre d’appréciation des heures supplémentaires est la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires sont comptabilisées à partir de la 37ème heure travaillée quel que soit le nombre de jour travaillé dans la semaine.


	3.2 Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont obligatoirement récupérées. Lorsque la contrepartie est en repos, ce repos correspond au repos compensateur de remplacement.

Seules les heures effectuées en dehors des jours habituels de travail (samedi, dimanche et jours fériés) ou pour tout évènement exceptionnel donnent lieu à paiement en accord avec le directeur général ou avec la personne qu’il aura mandatée pour ce faire.

Chacune des huit premières heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine donne lieu à une majoration financière ou de repos de 25%. Chacune des heures suivantes donnent lieu à une majoration financière ou à un repos de 50%. Le dimanche la majoration financière ou de repos est portée à 100%.


	3.3 Contingent d’heures supplémentaires

Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié à 200 heures.

Les heures supplémentaires récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel du présent Accord.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit, outre aux majorations définies à l’article 3.2, à une compensation obligatoirement en repos égale à 100% des heures supplémentaires réalisées. Ce repos est appelé la contrepartie obligatoire en repos.

Exemple de droit au titre des heures supplémentaires :

- Cas 1 : un salarié réalise 7 heures supplémentaires au cours de la semaine 4 (semaine de 5 jours)
Au titre des heures supplémentaires :		
- de la 37 à la 44ème heure incluse =	7h00 x 1.25 = 8h45

Soit au total 8h45 de repos pour 7h00 supplémentaires.

- Cas 2 : un salarié réalise 10 heures en plus de son temps de travail conventionnel au cours de la semaine 18 (semaine de 4 jours). Le salarié aura travaillé 39h36 (= 4 x 7h24 + 10h00).
Au titre des heures supplémentaires de la 37 à la 39h36 inclus =	2h36 x 1.25 = 3h15

Au titre des heures dépassant la durée conventionnelle de travail = 10h00 – 2h36 = 7h24

Soit au total 10h39 de repos pour 2h36 supplémentaires et 7h24 de dépassement de son temps de travail conventionnel.

- Cas 3 : un salarié réalise 9 heures supplémentaires au cours de la semaine 47 (semaine de 5 jours) et dépasse le contingent annuel de 200 heures, il récupère :

Au titre des heures supplémentaires :		Au titre du dépassement du contingent :
	- de la 37 à la 45ème heure incluse =			de la 37 à la 46ème heures incluse =
8h00 x 1.25 = 10h00					9h00 x 1 = 9h00
	- de la 45 à 46ème heures incluse =
1h00 x 1.50 = 1h30	

Soit au total 20h30 de repos pour 9h00 supplémentaires.


	3.4 Prise du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié est informé des droits à repos qu’il a acquis par son responsable hiérarchique.

Le repos peut être pris par journée entière ou demi-journée.
Le repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos acquis non pris sera automatiquement transféré sur un CET à l’attention du salarié à l’issue des 6 mois.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord avec son supérieur hiérarchique. 

En cas de départ du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.


Titre 2 : Jours RTT

Article 4 : Modalités d’application des jours RTT

	4.1 Champ d’application des jours RTT

L’attribution de jours RTT s’applique à tous les salariés, à l’exception des salariés à temps partiels et des intérimaires. 


	4.2 Principe des jours RTT

Les jours RTT sont attribués aux salariés en compensation d’une durée du travail supérieure à 35 heures hebdomadaires pour leur permettre d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.


	4.3 Période d’acquisition des jours RTT

La période d’acquisition est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


	4.4 Détermination du nombre de jours RTT

Les droits aux jours RTT sont portés sur le bulletin de paie du salarié en début d’année ou à la date d’embauche lorsque cette date est différente du 1er janvier de l’année considérée.

		4.4.1 Salarié à temps plein

Le nombre de jours RTT est calculé forfaitairement sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37h00 et ouvre droit à 12 jours de RTT pour un salarié, à temps plein, présent sur la totalité de l’année civile.
		


		4.4.2 Calcul des droits au prorata temporis

Les jours RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif dans l’année et arrondi à l’unité supérieure. 

		4.4.3 Déduction des absences

Toute absence non considérée comme du temps de travail effectif tel que défini à l’article 2.1 du présent Accord ne permet pas l’acquisition de jours RTT.

Dès que le cumul de la période d’absence du salarié est équivalent à 1 journée RTT, celle-ci sera déduite des droits du salarié.

S’il apparaît en fin d’année que le cumul de ces absences a généré une réduction du nombre de jours RTT alors même que le salarié a pris ces jours RTT, il sera opéré une régularisation au regard de la situation du salarié.


	4.5 Modalité de prise des jours RTT

Il est convenu que les jours RTT se prennent par journée ou demi-journée, consécutives ou non, à la demande du salarié dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Ces jours RTT peuvent être pris par anticipation, sur la demande expresse du salarié. En cas de départ du salarié avant la fin de l’année civile, les jours RTT pris par anticipation seront retenus sur le solde de tout compte.

		4.5.1 Fixation des dates

Leur planification se fera en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le respect des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures pour toute absence de moins de 3 jours et d’une semaine pour toute absence supérieure ou égal à 3 jours. 

En dehors des jours offerts par le directeur général ou par la personne qu’il aura mandatée pour ce faire, sur la totalité des droits RTT ouverts, 1 à 3 jours sont consacrés aux jours de fermeture de l’Agence, au titre des ponts, décidés chaque année dans le courant du 1er trimestre de l’année N.

Il est décidé de dédier des jours RTT pour compenser la fermeture des unités territoriales d’outre-mer aux dates suivantes :





Le nombre de jours portés en gras sont ceux à déduire des droits RTT du salarié.


	4.6 Incidence des jours RTT non pris 

Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence devront être obligatoirement pris lors de cette période. Ils devront en conséquence être soldé au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Pour ne pas être perdus ces jours devront être portés sur un CET.

En cas de départ avant que le salarié ait pu solder ses droits à jours RTT, ces derniers seront rémunérés. 


	4.7 Rémunération des jours RTT

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire, y compris lorsqu’ils ne sont pas pris, sauf disposition législative plus favorable.



Titre 4 : Journée de solidarité

Article 5 : Modalité d’application de la journée de solidarité

	5.1 Objet de la journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunéré. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.


	5.2 Champ d’application de la journée de solidarité

La journée de solidarité s’applique aux salariés de droit privé des différents sites de LADOM qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou en intérim, à temps complet ou à temps partiel, présents dans les effectifs le jour de la pentecôte.


	5.3 Calcul de la journée de solidarité

Le jour de la Pentecôte, il est déduit un jour de RTT des droits du salarié en bénéficiant. 

Pour le salarié à temps partiel la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.  Le salarié à temps partiel devra venir sur une journée habituellement de repos ou donner une journée de congé payé au titre de la journée de solidarité. Le salarié devra informer la DRH de LADOM de son choix avant le 30 avril de chaque année.

Le salarié ayant déjà accompli une journée de solidarité dans une autre structure (justificatif à l’appui), ne pourra se voir déduire une seconde journée de solidarité.


Titre 5 : Dispositions finales de durée, suivi, révision, dénonciation et dépôt du présent Accord

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er avril 2018.


Article 7 : Condition de suivi et clause de rendez-vous

Les partenaires sociaux seront informés annuellement :
du nombre de salarié à temps partiel, 
du nombre d’heures supplémentaires et complémentaires réalisées à la demande de la direction générale,


Article 8 : Révision de l’accord

Chaque signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


Article 9 : Dénonciation 

Le présent Accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la Direccte de Paris et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 
 
Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation. 

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. 
A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès de la Direccte de Paris et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. 

En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. 

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.


Article 10 : Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l’autre sur support électronique à la Direccte de Paris et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale.


Paris, le 27 Mars 2018			 	(fait en 8 exemplaires)


LADOM	Pour le SYNAMI – PSTE - CFDT
Par : 
	Pour CFE – CGC
	


	Pour SUD SOLIDAIRES
	


	Pour la CGT-UGFF
	

	Pour FAGE FO