ACCORD D’ENTREPRISE



RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES- HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




  SOMMAIRE                                                                                                                           	
	
	
	

	
	
	
		
	
	
	
	
	
	
	
	
		
	
 	
	
	
	
 	
	
	
	
	
	
	

  DEFINITION DES PARTIES	
ENTRE :

La Société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE, SAS au capital de 100 000€, sise au 9-11 avenue Michelet – 93400 SAINT OUEN, inscrite au RCS Bobigny sous le numéro 341 152 395 et représentée par Monsieur xxx, Président

ci-après désigné « l’Entreprise » ou « CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE »,

d’une part,

ET :



Les organisations syndicales définies ci-dessous :


Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par…………………………………………………….

Organisation Syndicale CFTC représentée par…………………………………………………….

Organisation Syndicale FO représentée par ………………………………………………………

Organisation Syndicale SCID représentée par…………………………………………………….



ci-après désignées les « Syndicats »,

d’autre part



Ci-après désignées « Les Parties ».



  PREAMBULE	

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 décembre 2016 qui est arrivé à échéance le 15 décembre 2019 et du plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 juillet 2020 qui arrive à échéance le 31 décembre 2020.

Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8-1 et 2 et R.2242-2 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issues de la Loi n2015-994 du 17 août 2015 – article 19 et du Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 – art 6.

En outre, les parties signataires rappellent que le principe de non-discrimination à l’égard des représentants du personnel et des titulaires de mandat syndical est fondamental au sein de l’entreprise. A ce titre, la loi n°2015- 994 du 17 août 2015 dire loi Rebsamen comporte plusieurs dispositions relatives à la valorisation des parcours professionnels des élus et représentants syndicaux et ce afin d’empêcher la survenance de discrimination à leur encontre et à développer l’attractivité de l’exercice des mandats. Un accent particulier est porté notamment sur l’égalité entre femmes et hommes par la loi. En effet, les études effectuées dans le cadre de la Loi Rebsamen ont démontré que les femmes sont plus réticentes que les hommes à d’investir dans un mandat et ce par crainte que leur fonction d’élue ou de représentante syndicale n’entrave leur évolution professionnelle.

L’article L2141-5 alinéa 2 prévoit à cet effet qu’un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Le présent accord abordera ces mesures.

Il atteste que la société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE a engagé sérieusement et loyalement la négociation annuelle obligatoire sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

  ARTICLE 1 : OBJET	

Le présent accord vise à rendre apparents et à les limiter au maximum les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, ainsi que les sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Les propositions générales faites par la société CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE et les organisations syndicales représentatives ont été débattues lors de plusieurs réunions dans le cadre de la NAO 2020.

Sur la base du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et remis lors de la réunion de préparation des NAO 2020 et du principe de non-discrimination à l’égard des représentants du personnels et des titulaires de mandat syndicaux, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

Rémunération,

Embauche,

Formation,

Promotions professionnelles,

Aménagement horaire,

Organisation des réunions,

Femmes enceinte,

Jours enfant malade,

Congé payé,

Exercice des fonctions syndicales et électives et la vie personnelle.

Y sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Les objectifs et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

  ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION	

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements de CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE.



En 2020 les femmes représentent 11.3 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen et de 38 ans contre 46 ans pour les hommes et leur ancienneté moyenne est de 3,52 ans proches de celles des hommes de 4.12 ans.

Les femmes représentent :
11.33 % agents d’exploitation/employés administratif et techniciens
10.44 % agents de maitrise
42.85 % ingénieurs et cadres

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent en 6 domaines :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée personnelle
La promotion professionnelle
L’articulation entre les fonctions syndicales et électives et la vie personnelle Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

Respecter le principe d’égalité salariale
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Faciliter l’articulation entre les fonctions syndicales et électives et la vie personnelle

Les parties signataires du présent accord, après avoir étudié la situation existante des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans les conditions de travail et dans les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, la rémunération, l’évolution de carrière …)

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et les rémunérations doivent être fondés sur des éléments objectifs comme notamment, les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

Elles reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent
accord.

Les parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire
au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

  3-1 REMUNERATION EFFECTIVE	

Les Parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, la Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes et conformes aux grilles de rémunération de la convention collective des entreprises de Prévention et sécurité.

En particulier, la Société applique dans son intégralité l’accord de branches sur les Métiers Repères qui prévoit une classification en fonction du métier. Ainsi, à métier équivalent, les femmes et les hommes bénéficient d’une base de rémunération strictement identique.

La Société s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.

Enfin, en matière de rémunération, le temps de travail, et donc le temps partiel plus fréquent chez les femmes, peut expliquer l’écart entre les salaires des hommes et ceux des femmes. La réduction des écarts de rémunération, passe donc par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.

Afin de faciliter l’accès au temps complet, les Parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes primes que les salariés à temps plein, sous réserve de l’application d’un prorata en fonction du temps de travail.

Principe : Respecter le principe d’égalité salariale

N.B : En partant du postulat que la statistique reste peu significative dû à la faible proportion des femmes dans le milieu de la sécurité privée, les parties considèrent que l’objectif ci-dessous est cohérent.

Objectif : Ne pas avoir plus de 15 % d’écart entre les femmes et les hommes selon les catégories professionnelles
Actuellement on observe 0.92 % d’écart entre la moyenne des rémunérations de base brute des femmes et celle des hommes sur la catégorie agent d’exploitation (écart plus favorable pour les hommes) et 5.70 % d’écart entre la moyenne des rémunérations de base brut des femmes et celle des hommes sur la catégorie agent de maîtrise (écart plus favorable pour les femmes).

Indicateur de suivi :
-	Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie professionnelle ramené à l’heure de travail

  3-2 EMBAUCHE	

Le recrutement est un levier important pour améliorer la féminisation des métiers et corriger d’éventuels écarts.

Il faut noter que la particularité de la branche, découlant de l’application de l’avenant du 28 janvier 2011 à
l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, obligeant la Société à reprendre :
100% des salariés qui remplissent les conditions de transfert et ayant au moins 4 ans d’ancienneté
85% des salariés transférables ayant moins de 4 ans d’ancienneté lors des reprises de marchés

De fait, le transfert conventionnel diminue l’effet du levier de recrutement puisque les salariés entrants ne sont pas choisis par la Société.

Néanmoins, pour les recrutements directs, les Parties conviennent d’appliquer les mesures suivantes afin de garantir la non-discrimination dans les procédures de recrutement :
Définir des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes
Rédiger de manière neutre les annonces d’emploi, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie discriminante
Identifier par une cartographie de l’emploi les filières dans lesquelles la diversité pourrait être renforcée

Afin d’améliorer la mixité dans des catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, le service des Ressources Humaines sera incité à :
Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins
Se rapprocher d’une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible celle des CV réceptionné.

Principe : Renforcer la mixité lors du recrutement

N.B : En partant du postulat que la statistique reste peu significative dû à la faible proportion des femmes dans le milieu de la sécurité privée, les parties considèrent que l’objectif ci-dessous est cohérent.

Objectif :
Avoir au moins 10% de femmes dans les recrutements en CDD
Avoir au moins 10% de femmes dans les recrutements en CDI
Actuellement, les femmes représentent 15.57 % des recrutements en CDD et 15.19 % des recrutements en CDI.

Indicateur de suivi :
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

  3-3 FORMATION	

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir cette égalité, la Société veillera à ce que les obligations familiales et
l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, la Société s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
Communiquer par écrit au (à la) salarié(e), au moins 10 jours avant le début de la session les dates de formation auxquelles il/elle devra participer
Encourager et accompagner les projets de validation des acquis et de l’expérience afin de favoriser les changements de qualifications
Accompagner les salariés souhaitant utiliser leur Compte Personnel de Formation si les formations demandées correspondent aux besoins actuels de l’entreprise
Accepter, dans la mesure du possible, les demandes de Congé Individuel de Formation
Rendre prioritaire l’examen des demandes d’un salarié de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

Dans l’éventualité où les indicateurs du rapport de formation feraient apparaitre un accès à la formation continue significativement et durablement en retrait pour les femmes par rapport aux hommes, le service des Ressources Humaines mènerait une analyse afin d’en rechercher les causes et d’envisager les mesures correctives.

Principe : Favoriser l’accès à la formation professionnelle

N.B : En partant du postulat que la statistique reste peu significative dû à la faible proportion des femmes dans le milieu de la sécurité privée, les parties considèrent que l’objectif ci-dessous est cohérent.

Objectifs :
Ne pas avoir plus de 20 points d’écart entre les hommes et les femmes
Actuellement, 37.71% des hommes ont une formation chaque année contre 22.38% des femmes. Indicateur de suivi :
Nombre de formation suivi par sexe et par an avec répartition par catégorie professionnelle

  3-4 PROMOTION PROFESSIONNELLE	

La gestion des carrières est un axe stratégique de la Société qui entend promouvoir en interne ses salariés. L’égalité des chances implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Les Parties signataires rappellent, à cet égard, que le congé maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Principe : Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

N.B : En partant du postulat que la statistique reste peu significative dû à la faible proportion des femmes dans le milieu de la sécurité privée, les parties considèrent que l’objectif ci-dessous est cohérent.

Objectifs :
2.5% des hommes et des femmes ont eu une promotion chaque année
Ne pas avoir plus de 5 points d’écart entre les hommes et les femmes

A ce jour, 2.81% des salariés de l’entreprise ont une promotion chaque année.

2.71% des hommes et 3.61% des femmes ont une promotion soit un écart de 0.90 points (écart plus favorable pour les femmes).

Indicateur de suivi :
-	Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

  3-5 TABLEAU RECAPITULATIF	

	



La Société constate que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle fait partie des préoccupations des
salariés de l’entreprise.

Certaines mesures existent déjà de par l’application de la convention collective des entreprises de Prévention et
sécurité qui prévoit l’envoi des plannings au moins 7 jours avant leur entrée en vigueur.

  4-1 AMENAGEMENTS HORAIRES	

Il est possible pour les salarié(e)s qui le souhaitent d’aménager leur horaire le jour de la rentrée des classes. Les salariés peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 4 semaines à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning pourra être modifiée en conséquence.
Cette mesure ne concerne que les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème. Indicateurs de suivi :
Nombre d’horaires de début de poste décalés

Offrir au salarié qui en fait la demande, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnel et la vie privée (temps partiel aménagé sur une période limitée au retour d’un congé familial, sur demande du salarié).

Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagement d’horaire, par sexe, et, le cas échéant par type d’aménagement

Lors de l’entretien de suivi du forfait jour, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié en forfait jours.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet

Indicateurs de suivi :
Proportion de satisfaction des demandes

  4-2 ORGANISATION DES REUNIONS	

Sauf cas exceptionnels ou à la demande des participants, les réunions doivent être planifiées durant les plages fixes. Les réunions trop matinales (avant 9h00) ou trop tardives (après 17h30) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements telles les conférences téléphoniques et la visioconférence.

Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions tardives et matinales
Nombre de conférences téléphoniques et de réunions en visioconférence

  4-3 FEMMES ENCEINTES	

Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l’employeur bénéficieront, dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :
Les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences

seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité
Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes (recours au télétravail ou décalage des horaires)

Après un minimum d’un an de présence dans l’entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l’accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisées selon le processus suivant : l’employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu’à concurrence de la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle, les Parties signataires conviennent que chaque salarié(e) concerné(e) par un départ en congé maternité ou en congé parental bénéficiera (avec son accord) d’un entretien professionnel avec son manager ou le service Ressources Humaines avant son départ en congé ou à l’issue de celui-ci. Cet entretien a pour objet de permettre un échange au cours duquel seront évoquées les conditions de retour du (de la) salarié(e) et ce afin de mieux anticiper sa réintégration.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’absences rémunérées pour consultation prénatale
Nombre de femmes ayant bénéficié de réduction du temps de travail journalier du fait de leur état de grossesse
Nombre de femmes ayant bénéficié d’aménagement des conditions de travail du fait de leur état de grossesse
Suivi du taux d’entretien avant un congé maternité et parental et du taux d’entretien post congé maternité et parental

  4-4 JOURS ENFANT MALADE	

Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise et qui assument la garde effective d’un ou plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.

Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra pas excéder 4 journées par année civile et par salarié. Ces jours d’absence pour enfant malade s’imputeront, en négatif, dans les compteurs d’heures du salarié concerné et donneront lieu, ultérieurement, à rattrapage de manière à ce que le jour d’absence considéré n’emporte aucune baisse de salaire à la fin du mois.

Le salarié bénéficiera cependant de la possibilité de s’opposer au rattrapage de ces heures. Dans un tel cas, le premier jour d’absence sera rémunéré à hauteur de 50% du salaire de base (sur la seule base du taux horaire), hors primes et avantages conventionnels et/ou contractuels. Les trois autres jours d’absence autorisée ne donneront lieu à aucune compensation financière de la part de l’entreprise.

Indicateur de suivi :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans

  4-5 CONGES PAYES ET CONGES SANS SOLDE	

L’accord congés payés, en date du 13 juillet 2012, offre la possibilité aux salariés de cumuler les périodes de congés sur deux ans en atteignant au maximum 60 jours de congés sur la période.

Indicateur de suivi :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un cumul de congés payés


  4-6 DISPOSITION EN FAVEUR DES SALARIES AGES	


Afin d’améliorer les conditions d’emploi des salariés âgés, la Direction s’engage à ce que les salariés de plus de 55 ans ne soient pas planifiés plus de 3 nuits successives sur des vacations de 12h sans leur accord.

Indicateur de suivi :

Nombre de réclamation de salarié de plus de 55 ans planifiés plus de 3 nuits successives sur des vacations de 12h


  4-7 TABLEAU RECAPITULATIF	








Le présent article vise tous les représentants du personnel, élus ou désignés notamment les membres du CSE, les représentants de proximité, les délégués syndicaux, les membres des commissions, les référents entreprises ou encore les représentants de sections syndicales.

  5-1 ARTICULATION DU MANDAT ET DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE	

La non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental aussi bien dans la relation entre l’entreprise et les représentants du personnel qu’en matière d’évolution professionnelle de ces derniers.

La direction rappelle expressément que quel que soit le temps consacré à l’exercice des fonctions syndicales et électives, le ou les mandats de représentation du personnel d’un salarié quel que soit son sexe, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans son évolution professionnelle et salariale.

A ce titre, les parties conviennent que l’articulation du mandat électif ou désignatif et de l’activité professionnelle implique :

Pour la direction :

La mise en place d’une organisation du travail adaptée à l’exercice des mandats.

Pour les représentants du personnel :

De tenir compte des contraintes de l’activité de leur service ;

De maintenir et développer leurs compétences professionnelles

  5-1-1 ENTRETIEN DE DEBUT DU MANDAT	

Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du travail, les parties rappellent que tout salarié nouvellement élus à des fonctions de représentant du personnel titulaire, de délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical, bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique au cours

duquel il peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien porte notamment sur l’organisation du poste de travail et l’articulation de la charge de travail avec le mandat ainsi que sur les modalités de prise des heures de délégation. Cet entretien de début de mandat est distinct de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel de suivi et d’évaluation.


Au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l’établissement, l’entretien professionnel sera l’occasion de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.


Les parties ont conscience que l’articulation entre l’exercice d’un mandat électif ou désignatif, l’activité professionnelle et la vie familiale est une problématique qui concerne l’ensemble des représentants du personnel et d’autant plus pour les femmes.

Compte tenu de ce constat, l’entreprise s’engage à préserver la vie familiale des représentants du personnel en s’interdisant dans la mesure du possible de programmer des réunions le mercredi, de programmer une réunion avant 9h et de prolonger une réunion au-delà de 17h30.


Aucune personne ne sera écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ni être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Les domaines de discrimination sont les suivants : rémunération (article ), mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.


L’accord entrera en vigueur dès sa signature et il est conclu pour une durée de trois ans.


Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse 

Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage.

  ARTICLE 9 : ADHESION/REVISION	

Les non signataires pourront adhérer au présent accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues ci-dessous.

Chaque partie signataire (un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires) ou adhérente, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités ci-dessous mentionnées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Cette révision ne pourra s’effectuer qu’après consultation et validation de la commission de suivi, à l’issue du rendez-vous annuel de suivi.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un
éventuel avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L.2261-7 du Code du Travail.

À l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu les modalités ci-dessus mentionnées restent inchangées.

A l’exception du fait que la révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

  ARTICLE 10 : DENONCIATION	

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires ou adhérents.

Un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérent, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.

Un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ou tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré, à l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.

La dénonciation est notifiée aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs résidant dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables au terme du délai de prorogation.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’entreprise ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut,
pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Au-delà, conformément à l’article L.2261-13 du Code du Travail, et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent leur avantage individuel de rémunération (uniquement en ce qui concerne les éléments de rémunération, à savoir les éléments entrant dans l’assiette des cotisations qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation).


Un bilan annuel relatif à l’égalité professionnelles femmes-hommes sera réalisés et présenté aux délégués syndicaux au cours des NAO. Un bilan sera également présenté au CSE lors de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.



Fait à Saint-Ouen, le 15 décembre 2020 en 6 exemplaires originaux



Pour la Direction	Organisation syndicale CFE-CGC





Organisation syndicale CFTC	Organisation syndicale FO





Organisation syndicale SCID