ACCORD AMÉNAGEANT  LE TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ANNUELLE 

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KITCHEN ACADEMY


ACCORD AMÉNAGEANT  LE TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ANNUELLE 



Entre : 

La société KITCHEN ACADEMY SAS,
Dont le siège social est situé : 9 Rue Nicolas Appert à LEZENNES (59260),
Inscrite au R.C.S. de Lille Métropole sous le numéro d’identification 442 133 278,
N° URSSAF 317000001002033504,
Représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice Générale,
d’une part,
ci-après dénommée « la Société »,
 
Et : 

Le Comité Social et Économique et social de la société KITCHEN ACADEMY, ayant adopté le présent accord à la majorité des membres titulaires, représentés par XXXX en qualité de secrétaire du CSE en vertu du mandat qu’il a reçu à cet effet,

Ci-après dénommé « CSE »,


Il a été convenu ce qui suit. 




Table des matières

Préambule : 
Le présent accord a pour objet d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux des collaborateurs au moyen d’une annualisation du temps de travail.

L’orientation déterminante du présent accord a consisté à prendre en compte, de façon acceptable et équilibrée, les attentes légitimes des clients, des collaborateurs ainsi que les contraintes de fonctionnement propres à la société. 

Plus précisément : 

	1° Poursuivre sans cesse l’amélioration de la qualité des services que la société rend à ses clients, dans le respect des spécificités des métiers qui la composent, qui se doivent d’être réactif et de s’adapter en permanence aux variations importantes de l’activité, qu’elles soient prévues ou non. En effet, cela suppose d’organiser la variabilité des horaires de travail d’une semaine sur l’autre en fonction des variations de charges de travail.

	2° Prendre en considération les aspirations légitimes des collaborateurs : 

Par rapport à l’organisation actuelle du temps de travail, un certain nombre de conseillers clients à temps partiel, souhaitent augmenter leurs horaires de travail pour sécuriser leur revenu.

Nombreux sont les conseillers clients souhaitant également que l’organisation des horaires sur l’année permette, si possible, de dégager une période de non activité planifiée suffisamment à l’avance.


	3° Prendre en compte les réalités économiques de l’entreprise : 

Les parties signataires s’accordent à considérer que la santé économique de la société, sa capacité à se développer et donc sa pérennité, dépendent de sa rentabilité, elle même résultant de la situation économique de chacun des magasins.

Conscientes des enjeux rappelés ci-avant, les parties ont donc engagé des négociations afin de mettre en place un dispositif d’aménagement et d’organisation du temps de travail, complémentaire aux dispositions conventionnelles de la Branche, destiné à s’appliquer au sein de ses magasins.

Elles sont convenues dans un premier temps d’expérimenter les dispositions qu’il prévoit au sein d’un magasin pilote, le magasin de Bercy et s’engagent à négocier un nouvel accord en cas de démultiplication à l’ensemble des magasins.

Elles s’engagent par ailleurs à proposer à tous les collaborateurs à temps partiel de ce magasin dont l’horaire contractuel initial est supérieur ou égal à 24 heures, une augmentation de leur temps de travail à 35 heures, dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord.

Article 1 : Objet
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Établissement Alice Délice de Bercy, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

La durée et l’organisation du temps de travail des salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est de 39 heures et des salariés à temps partiel notamment, demeurent régies par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.

S’agissant des autres établissements, il est convenu que l’aménagement du temps de travail se décidera plus tard, une fois observés avec les partenaires sociaux, les effets de la mise en œuvre du présent accord sur les salariés et le business model dudit établissement.

Article 3 : Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés.

Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou lieu d’exécution de la mission) au domicile ;
le temps passé dans les locaux de l'Établissement au-delà des horaires applicables aux salariés, sauf validation expresse par le responsable hiérarchique ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause) ;
les temps d’habillage et de déshabillage.

Article 4 : Modalités d’aménagement et organisation du temps de travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services/équipes et/ou catégories de salariés existant au sein de l’Établissement, étant précisé que la société pourra modifier l’organisation du travail d’une catégorie de personnel ou d’un service si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.
Ainsi, la durée du travail au sein de l’Établissement pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
dans un cadre hebdomadaire (cf. 4.1); 
ou
dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (cf. 4.2) ;

Les dispositions énoncées ci-après se substituent intégralement aux dispositions de même objet précédemment en vigueur au sein de l'Établissement.
4.1 – Décompte hebdomadaire du temps de travail
La durée du travail peut être décomptée dans un cadre hebdomadaire si cela répond aux besoins organisationnel d’un service et/ou d’une catégorie de personnel et/ou à une demande individuelle compatible avec l’organisation de son service.
Les modalités de répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service au sein duquel un décompte hebdomadaire du temps de travail a été adopté, sont définies ci-après.
Au jour de la signature du présent accord sont concernés les salariés à temps partiel, en contrat à durée déterminée (ou intérimaire) de moins de 4 mois et les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est de 39 heures.
4.2 - Décompte annuel dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année du temps de travail

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, au plus tard le 1er septembre 2020, la durée du travail pourra être décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, n’est pas exclusive de la mise en place d’un décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire (période de référence supérieure à la semaine et inférieure à l’année), si celui-ci répond aux besoins organisationnels du service concerné.

Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, conformément aux disposition de l’article L. 3121-44 du code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année
4.2.1.1 Personnel concerné 
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein, à l’exception des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2) et des collaborateurs engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (et intérimaires) de moins de 4 mois.
4.2.1.2 Durée annuelle du travail (nombre d’heures travaillées sur la période de référence)
Le temps de travail est décompté et organisé dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. 

A ce jour, la période de référence s’étend du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Celle-ci pourra être modifiée ultérieurement si nécessaire.

A la date du présent accord, la durée du travail pour les salariés à temps plein est de 1607 heures (y compris la journée de solidarité) pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il est précisé que cette durée annuelle de référence est susceptible d’être modifiée en cas d’évolution législative.
4.2.1.3 Répartition de la durée du travail et des horaires
Programme indicatif 
Au plus tard un mois avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail, un programme indicatif annuel des volumes horaires hebdomadaires, notamment inspiré des variations d'activité observées lors des exercices précédents, sera transmis aux intéressés. Il précisera, si possible, à l’intérieur de chaque semaine, les jours travaillés par chacun.
Confirmation du programme et communication par affichage de la répartition des horaires entre les jours de la semaine :
Un horaire collectif de référence sera confirmé et affiché dans l'Établissement, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe au moins 15 jours calendaires avant sa date de prise d’effet.

Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.

Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine. Le temps de travail entre les jours de la semaine est en principe réparti du lundi au dimanche.

Les horaires collectifs applicables sont affichés dans l'Établissement, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels devront avoir été validés préalablement par le responsable hiérarchique. 

En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires minimum. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.

En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat/d’un commun accord.

Amplitude de variation des horaires de travail

L'horaire de travail hebdomadaire au cours de la période de référence peut varier entre 0 et 48 heures maximum, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.,  

L’horaire de travail hebdomadaire sera déterminé de tel sorte que les périodes de haute et basse activité se compensent au cours de la période de référence. 

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif au terme de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés sont des heures supplémentaires (cf. article 4.3).

L’aménagement du temps de travail des salariés permettant une réelle variabilité de la durée hebdomadaire du travail, l’entreprise s’engage à programmer une semaine à 0 heures de travail au titre de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail pour les personnes à temps plein qui le souhaiteraient. Pour les personnes dont l’horaire moyen est supérieur à 35 heures, l’engagement ne pourra être garanti. Chaque semaine non travaillée – à la demande du salarié ou de l’entreprise - fera l’objet d’une programmation dès l’établissement du programme indicatif annuel (cf. supra). Cette programmation pourrait faire l’objet de modification par le Responsable de magasin, en respectant un délai de prévenance minimal de 3 mois.

Dispositions particulières Travail en Équipe 
Compte tenu de la nécessité d’une organisation du travail par équipes « successives » (discontinue ou semi-continue) ou par relais, en équipes « chevauchantes » ou « alternantes » afin d’assurer la continuité de l’activité, plusieurs horaires de référence pourront être mis en place, de sorte que le personnel des services concernés sera réparti en équipes travaillant selon un horaire différent au cours de la journée. 

Ce personnel relèvera d’un horaire de référence spécifique affiché sous forme de planning. Le personnel concerné devra strictement respecter les heures d’arrivées et de sorties prévues par ses plannings. 

Les équipes travaillant selon ces différents horaires seront composées en tenant compte à la fois des souhaits émis par les salariés et des contraintes de fonctionnement des services. 

La composition nominative des équipes sera affichée conformément aux dispositions de l’article D. 3171-7 du code du travail. 
La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Les salariés non rattachés à une équipe relèveront de l’horaire de référence établi pour le service auquel ils sont rattachés.

La durée et/ou l’horaire de référence pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires. En cas d’urgence, ce délai pourra être ramené à un jour franc.

4.2.1.4  Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos. La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Absences

Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence (conformément au planning affiché).

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 

Entrées et départs en cours de période annuelle de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein de l'établissement.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Dispositif de forfait annuel en heures
Personnel concerné
Certains salariés pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures s’ils répondent aux critères suivants :
Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Non Cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Tel est notamment le cas des salariés exerçant l’emploi de Responsable de magasin.

En effet, les fonctions de cette catégorie de personnel ne sont pas compatibles avec le suivi d’un horaire prédéterminé notamment en raison des missions exercées telles que : 
La gestion du personnel – management – (recrutement, animation, formation, évaluation des équipes, transmission du Projet d’entreprise, définition de la structure des équipes, organisations des missions et de l’emploi du temps des collaborateurs, etc.) ;
La gestion du commerce (responsabilité dans l’atteinte du chiffre d’affaires, dans l’attractivité du magasin, de la tenue du magasin, etc.) ;
La gestion économique du magasin (suivi et analyse des indications économiques, commerciaux, sociaux, mise en œuvre de plans d’actions adéquats, respect et adaptation des budgets, gestion administrative du personnel, application des procédure magasin, etc.).
Les responsables de magasin disposent par conséquent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur travail afin d’assurer les missions qui leur sont confiées, adaptant ainsi leurs horaires aux contraintes propres des magasins, à l’affluence des clients, à certaines périodes de l’année (fêtes de Noël, soldes, etc.).
Durée annuelle du travail (nombre d’heures travaillées sur la période de référence)
La durée annuelle de travail maximum applicable aux conventions individuelles de forfait est fixée à 1780 heures. 

Le temps de travail est décompté et organisé dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. 

La période de référence est identique à celle prévue plus haut concernant l’annualisation du temps de travail et pourra être modifiée dans les mêmes conditions.

Un décompte du temps de travail sera effectué par les salariés concernés et transmis chaque mois au service des Ressources Humaines.


Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence, à savoir la durée annuelle contractuellement prévue, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos. La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.



Absences

Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées par rapport au nombre d’heures correspondant à l’équivalent de l’horaire moyen journalier sur la base du forfait contractuellement prévu.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à l’horaire moyen journalier contractuellement prévu par le forfait.

Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 

Entrées et départs en cours de période annuelle de référence

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
L’application du régime du forfait nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit.

La convention individuelle de forfait signée avec chaque salarié concerné détermine notamment : 

Le nombre d’heures sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect de la durée annuelle de travail maximum prévue par le présent accord ;

La période de référence du forfait ;

La rémunération afférente au forfait.


Suivi de la charge de travail et entretien individuel
En cas de difficultés relatives à l’organisation et la charge de travail du salarié en forfait en heures, celui-ci peut alerter son responsable hiérarchique qui prend toutes les dispositions nécessaires pour résoudre ces difficultés.

De plus, le salarié en forfait en heures bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer :

Sa charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

A l’issue de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique dressent ensemble un compte-rendu et conviennent de mesures visant à faire cesser d’éventuelles difficultés rencontrées.
4.3 Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires

Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).

En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.

En cas de décompte en heures dans un cadre annuel : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif.

En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation.

Rémunération des heures supplémentaires

Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur.
 
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires à la fin de la période de référence.
 
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent à la demande du salarié. 

Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 2 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée (7 heures) ou demi-journée de repos (3h30) selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 5 : Journée de solidarité

La journée de solidarité est accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai) ou de 7 heures de travail supplémentaires ou de la durée proportionnelle pour les salariés à temps partiel.

Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction après information du Comité Social et Économique (CSE), au moins 3 semaines avant ladite date, chaque année civile.

Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.

Article 6 : Dispositif d’accompagnement, encouragement pour l’adoption de l’aménagement du temps de travail par les salariés à temps partiel et possibilité d'augmentation des horaires individuels compte tenu de l’activité économique de l’entreprise 

Afin de favoriser les salariés dont le temps partiels pourrait être “subi” (supérieurs ou égaux à 24 heures de travail), la Direction s’engagent dans le cadre du présent accord à ce que la proposition d’aménagement du temps de travail soit accompagnée d’une proposition d’augmentation de l’horaire contractuel des salariés à temps partiel présent au jour de signature/entrée en vigueur du présent accord, ceci par avenant au contrat de travail. Cette augmentation sera faite sur la base d’un temps plein annualisé, soit 1607 heures annuelles.

Article 7 : Dispositions diverses 

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 année.
.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la société et portant sur le même objet.
.
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables pour l’ensemble des salariés bénéficiaires que leur situation antérieure de quelque nature qu’elle soit.

Suivi & rendez-vous

Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait au terme de la première année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Révisions

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, d’un commun accord entre l’ensemble des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

Information des salariés

Le présent accord sera présenté à tous les salariés après sa signature. Il sera également accessible sur la “boîte à outils RH” de l’entreprise à la rubrique.

Une copie sera communiquée à tout nouvel embauché à son arrivée.

Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Commission de suivi 

Le présent accord sera suivi par une commission composée des membres du CSE. Les parties s’engagent à programmer un point sur le suivi du présent accord à chaque réunion ordinaire du CSE. Elle veillera à la bonne application et interprétation de l’accord et formulera toute proposition relative à son évolution.


Dépôt et publicité	

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version en support électronique, auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire de cet accord sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lille. 

Fait à Lezennes, le 21 juillet 2020, en 3 exemplaires originaux 


Pour le CSE, 							Pour la direction,