ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Groupe Nice-Matin , Société par Actions Simplifiée au capital de 4 000 001 € dont le Siège Social se situe 214 Boulevard du Mercantour,  immatriculée au RCS de Nice  sous le numéro 807 856 596, représentées par                    en sa qualité de Président Directeur Général

 D’une part, 

ET 

Les organisations syndicales représentées par leurs délégués syndicaux centraux : 

-  C.G.T.
-  F.O.



Préambule

Les Parties rappellent que la Société Groupe Nice Matin a été créée le 31 décembre 2016 à la suite de la fusion-absorption de la SCIC Nice Matin par la Société Azur Distribution. Par l’intégration de l’activité de la société SCIC Nice-Matin au sein de la SAS AZUR DISTRIBUTION devenue Société Groupe Nice Matin, cette entité est devenue une société dont l’activité principale consiste en l’édition.

Cette fusion a entraîné un transfert d’entité économique autonome conduisant : 

au transfert automatique et obligatoire des contrats de travail en cours des salariés de la Société Nice Matin au sein de la nouvelle entité (indifféremment de la nature du contrat) au 1er janvier 2017 en application de l’article L.1224-1 du Code du travail,
au maintien de la rémunération contractuelle brute mensuelle des salariés de Nice Matin transférés.
à la mise en cause légale automatique du statut collectif antérieurement négocié au sein de Nice Matin. Ainsi, l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la SCIC Nice-Matin a vocation à disparaître à l’issue d’une période de 15 mois suivant l’opération de fusion-absorption soit au 31 mars 2018, à défaut de signature d’un ou plusieurs accords d’adaptation.

C’est dans ce cadre que le présent accord a vocation à se substituer aux accords collectifs de la SCIC Nice Matin mis en cause par cette opération juridique et antérieurement applicables à la catégorie employés. Il est complémentaire à la Convention Collective des employés de la Presse Quotidienne Régionale applicable au sein de l’entreprise.

Compte tenu du contexte économique qui prévaut au sein de la presse en général et de la société groupe Nice-Matin en particulier, les parties prennent l’engagement de se revoir dans une période de 5 ans à compter de la signature du présent accord pour examiner les conditions d’un retour aux règles sociales et notamment les grilles de rémunération applicables antérieurement à la conclusion de ce dernier.

Conformément à l’article L.2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant : 

- Mardi 17 octobre 2017
- Lundi 23 octobre 2017
- Lundi 13 novembre 2017
- Lundi 4 décembre 2017
- Mercredi 7 février 2018
- Mercredi 14 février 2018
- Mercredi 26 février 2018

Le présent accord reprend, par souci de cohérence une numérotation d’articles identique à celle de la convention collective des employés de la Presse Quotidienne Régionale. Pour cette raison, il peut y avoir des ruptures dans cette numérotation en fonction des dispositions de la convention collective qui n’auraient aucun intérêt d’être reprise dans cet accord.

Article 5 Salaires

Les salaires fixés par avenant à la présente Convention correspondent à la somme minimum que chaque employé doit toucher pour la durée d’un mois de travail à temps complet (157.43) conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.
 
Mise en place de filières professionnelles  (Créé par Accord 2002-12-12)
 
Les parties à l’accord du 12 décembre 2012 ont décidé de créer des filières de postes employés parmi lesquelles elles identifient notamment : le secrétariat, la comptabilité-gestion, l’informatique, la documentation-communication, l’organisation-logistique, les services généraux, l’administration du personnel, la gestion commerciale, les services médico-sociaux.
 
Elles invitent, en outre, les partenaires sociaux en entreprise à définir, chaque fois que ce sera possible et souhaitable, une articulation entre les postes d’une même filière ou de filières différentes (par exemple sous forme d’un même intitulé comportant plusieurs échelons) afin de tracer pour les employés des perspectives d’évolution et de parcours professionnels à partir desquels pourront être préparées des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience.
 
Méthode de classification 
  
La méthode de classification s’articule autour du schéma suivant (description détaillée en annexe I) :

recensement, identification des postes existants ;
description en entreprise de chaque poste donnant une expression littérale de sa finalité et énumérant les principales activités exercées (fiche de description de poste en annexe II) ;
affectation dans les filières ; les éventuels postes multi-filières étant rattachés à la filière dominante ;
définition nationale d’un ensemble de critères d’évaluation destinés à l’analyse de chaque poste en entreprise :
critère 1 : nature de l’activité ;
critère 2 : initiative et autonomie ;
critère 3 : niveau de relation avec les tiers ;
critère 4 : compétences requises pour l’accès au poste.
 
Les 5 degrés croissants d’exigence dans chacun de ces critères sont repris en annexe III.
 
cotation en entreprise du poste en fonction du contenu réel (voir exemple de grille de cotation en annexe IV) ;
détermination en entreprise d’un échelon de rémunération pour chaque poste conformément aux échelons nationaux de rémunération définis à l’article 5 ci-dessous.
 
Notion de polyvalence 
 
 On appelle polyvalence, la mise en œuvre effective par un salarié, dans le cadre de ses fonctions, de manière successive ou simultanée, des connaissances, des méthodes de travail relevant de référentiels de compétence différents dans des univers professionnels distincts impliquant de plus l’adaptation à l’échange avec des interlocuteurs diversifiés internes ou externes à l’entreprise.
 
Ce constat se traduit par la majoration de la cotation du critère “ nature de l’activité “ dans une proportion correspondant à 10 points de cotation au minimum dans la grille figurant en annexe IV du présent accord.

La cotation d’un poste requérant une polyvalence telle que définie à l’alinéa 1 ci-dessus prendra en compte, pour l’application du critère “ compétences requises pour l’accès au poste “, le degré le plus élevé effectivement exercé sur ce critère d’évaluation.
 
Les entreprises procéderont à un examen spécifique et régulier des postes ayant atteint l’échelon 6, au regard des dispositions de l’article 1er de la convention collective du personnel d’encadrement.
 
 
Echelons nationaux de rémunération 
  
Les échelons de rémunération découlant du contenu réel du poste sont les suivants :
 
- échelon 1, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 491.30 Euros ; au 01/11/2017)
 
- échelon 2, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 550.26 Euros ; (01/11/2017)
 
- échelon 3, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 640.80 Euros ; (01/11/2017)
 
- échelon 4, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 734.86 Euros ; (au 01/11/2017)
 
- échelon 5, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 841.72 Euros ; (au 01/11/2017)
 
- échelon 6, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 983.37 Euros. (au 01/11/2017)

La nouvelle grille de rémunération s’établira comme suit :

Les salaires de base seront établis en fonction de la grille de classification suivante  pour une valeur de point à 14.91 € au 01/11/2017

 
Les rémunérations des contraintes particulières du poste (nuit, jours fériés) qui sont sans incidence sur la classification du poste s’ajoutent à la rémunération propre au poste résultant de la classification.
 
Lors de l’embauche d’un salarié et quelle que soit la nature de son contrat de travail, il sera fait application de cette méthode pour déterminer son échelon de rémunération en relation avec le contenu du poste après une période d’intégration de 3 mois.
 
Lors de la création d’un nouveau poste, une nouvelle évaluation de celui-ci sera réalisée dans un délai maximum de 6 mois afin de valider l’évaluation définie a priori.
 
La situation des salariés dont la rémunération se compose en tout ou partie d’éléments variables liés à la réalisation d’objectifs est régie par le contrat de travail ou un accord spécifique.
 
Conformément à l’article 5 de l’accord du 18 avril 1984, il est entendu que les entreprises versant plus de 13 mois de salaire ou distribuant des primes ou gratifications supplémentaires périodiques ou annuelles (prime de vacances, gratification de fin d’année, etc.) pourront définir d’autres minima garantis mensuels, à condition que leur montant total annuel soit au moins égal à la somme des 13 minima garantis mensuels successifs de l’année, définis à l’échelon national.
 
Les contrats spécifiques (contrat d’apprentissage, d’alternance, d’insertion professionnelle ainsi que les contrats de remplacement de vacances) sont couverts par les règles particulières qui les régissent.

Intégration du différentiel de salaire dans une garantie personnelle. Cette garantie personnelle sera constituée pour les personnels nominativement définis dans la liste nominative annexée au présent accord, par le différentiel entre le salaire antérieur au 1er janvier 2017 (salaire habituel hors 13ème mois) et le nouveau salaire calculé selon les dispositions figurant ci-dessus. Pour ces salariés, il est convenu que le passage d’un palier à l’expérience acquise (ancienneté professionnelle) dans leur évolution de carrière s’impactera sur la contribution personnelle de façon à la faire évoluer à due concurrence.

 
Rôle des partenaires sociaux pour l’application de la méthode de classification en entreprise 
 
Pour la mise en œuvre des 4 étapes de la méthodologie de classification définie à l’annexe I du présent accord, feront l’objet de la négociation en entreprise :
 
- la méthodologie d’application de la classification ;
 
- la définition éventuelle d’échelons intermédiaires ;
 
- l’affectation des postes dans les filières ;
 
- les modifications et ajouts de filières définies à l’article 2 ;
 
- les modalités de réexamen de la classification d’un poste en cas de modification significative de son contenu ;
 
- les modalités de suivi de l’accord d’entreprise.
 
A défaut d’accord d’entreprise, les organisations de salariés seront au moins associées à titre d’observateur au sein des structures d’évaluation des fonctions.
 
 
Treizième mois

Tout employé perçoit, en fin d’année, un supplément de traitement, dit 13ème mois, égal au salaire de sa catégorie, y compris ses accessoires mensuels, ayant un caractère régulier et permanent, à l’exception de toute gratification bénévole, et autres éléments variables.

Les périodes d’absence dues à la maladie, à la maternité, aux accidents du travail, seront prises en considération, et réglées pour le calcul du 13ème mois, dans la mesure où ces périodes auront été indemnisées, conformément à l’article 22 de la présente convention .

Il est convenu qu’en cas de licenciement ou de démission en cours d’année, il sera versé un nombre de douzièmes égal  au nombre de mois passés dans l’entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d’année. Il reste bien entendu que, dans tous les cas, ces douzièmes ne seront dus qu’après deux mois de présence.


Prime de transport

En sus du salaire, une prime de transport est payée. Son taux est indexé sur les variations de la prime de transport mensuelle prévue par l’arrêté du 28 septembre 1948, modifié par l’arrêté du 30 janvier 1970.

BULLETIN DE SALAIRES

Article 6

Le bulletin constatant le paiement devra comporter la dénomination exacte de l’emploi, le coefficient hiérarchique ainsi que les différents éléments du salaire.

DUREE DU TRAVAIL

Article 7

La durée du travail hebdomadaire est de 36 h 36 mn, soit 7 h 15 mn quotidienne pour une semaine de 5 jours (157.43)
En contrepartie, le salarié concerné bénéficiera de 12 jours de RTT à prendre en accord avec la hiérarchie et au mieux des intérêts du service et de l’entreprise.

PRIME D’ANCIENNETE

Article 8

Les employés recevront, selon leur temps de présence dans l’entreprise, une prime d’ancienneté qui ne devra pas être inférieure à :

- 5 % après 5 ans de présence
- 10 % après 10 ans de présence
- 15 % après 15 ans
- 20 % après 20 ans
- 25 % après 25 ans (maintien accord entreprise)

Cette augmentation sera calculée sur le salaire minimum de leur catégorie et depuis leur entrée dans l’entreprise.

HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Article 9
La rémunération des heures supplémentaires est majorée :
-de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 37 h à 45 h) ;
-de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 45 h).

TRAVAIL LE JOUR LEGAL DE REPOS HEBDOMADAIRE

Article 10

En aucun cas un système permanent de repos légal hebdomadaire travaillé ne doit être institué. Dans le cas exceptionnel où un employé serait appelé à travailler tout ou partie de son jour légal de repos hebdomadaire - travail qui ne serait pas compensé dans la semaine qui suit - son salaire, pour les heures travaillées, sera majorée de 100 %, sauf cas fortuit ou de force majeure propre à l’entreprise.

Article 10bis

Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l’employé, soit un jour compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26ème de salaire de base de sa catégorie (barème national).

TRAVAIL DE NUIT

Article 11

Les heures de travail effectuées entre 22 h et 6 h du matin sont majorées de 15 %.

LANGUES ETRANGERES

Article 12

Pour chaque langue étrangère utilisée couramment dans l’exercice des fonctions de l’employé, le salaire de base sera majoré de 10 %.

RECRUTEMENT DU PERSONNEL

Article 13

Le recrutement des employés s’effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l’emploi.

Tout salarié fera obligatoirement l’objet d’un examen médical avant l’embauchage ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauchage.

Pour chaque engagement définitif (y compris lors d’une création d’emploi) une lettre d’engagement précisera les conditions de travail et de rémunération et la Convention dont relève l’intéressé.

L’engagement temporaire devra toujours être précisé au moment de l’embauchage quant à la nature et à la durée et le salaire payé sera celui du barème national de la catégorie pour laquelle l’employé est embauché provisoirement ou en remplacement.
Dans le cas d’un contrat à durée déterminée de 3 mois quand le temps passé dans l’entreprise excède cette durée, l’employé bénéficiera du préavis de 1 mois.

SERVICE MILITAIRE

Article 14

Les employés qui ont quitté l’établissement pour effectuer leur service militaire seront repris à l’expiration du temps passé sous les drapeaux avec les mêmes avantages. Les employés engagés pour tenir leur emploi pendant le service militaire seront, s’ils ne peuvent être maintenus en fonction, repris par priorité au premier emploi vacant de leur catégorie si leurs aptitudes le permettent.

Les périodes militaires et prémilitaires obligatoires ne comptent pas comme vacances et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.

PERIODE D’ESSAI 

Article 15

La période d’essai sera de deux mois pour tous les employés embauchés en CDI avec une possibilité de renouvellement portant cette période d’essai à un maximum de 4 mois.

Pendant la période d’essai, le salaire payé sera celui de la catégorie pour laquelle l’employé est embauché.

Pendant cette période d’essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

Pour un CDD, la période d’essai ne peut pas excéder une durée calculée à raison de 
-1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois ;
-1 mois dans les autres cas.

TRAVAIL DES JEUNES

Article 16

Sans objet

CONGEDIEMENT (LICENCIEMENT)

Article 17

Le congédiement du personnel se présente de différentes façons :

1 - Par suppression d’emploi faisant suite à une restriction dans un service, occasionnée par une réorganisation de l’entreprise pour des raisons économiques ou aménagements de postes. Dans ce cas, l’employé congédié sera réembauché de préférence, si l’emploi est rétabli.

Il bénéficiera également de son droit de préférence dans les limites de sa compétence si une vacance se produit dans un autre service administratif.

Si ce droit de préférence n’est pas strictement observé, le salarié pourra saisir la Commission paritaire prévue à l’article 22 de la présente convention.

Le service intéressé pourra toutefois demander, pour éviter la suppression d’emploi, une diminution des heures de travail pour tout le service, les salaires étant réduits dans une proportion correspondante.

2 - Par suite de fautes lourdes (voies de fait, indélicatesse par exemple) susceptibles d’entraîner la suppression de l’indemnité de congédiement. Dans ce cas, la Direction pourra se séparer immédiatement de l’employé, celui-ci ayant toutefois recours devant la Commission paritaire.

3 - Par suite de fautes graves, de fautes légères répétées ou d’incapacité professionnelle. Dans ce cas, le préavis de renvoi sera donné à l’employé, avant l’expiration de ce préavis, la Commission paritaire indiquée plus haut pourra être saisie. Elle pourra envisager, suivant la gravité de la faute, la diminution ou la suppression de l’indemnité de licenciement.

L’avis de la Commission sera, en tout cas, notifié aux deux parties, celles-ci réservant tous leurs droits. Toutefois, les parties seront, par ailleurs, toujours libres d’accepter par avance la décision de la Commission paritaire.


DELAI - CONGE

Article 18

Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave, à :
-ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : le préavis minimal est de 1 mois ;
-ancienneté d’au moins 2 ans : le préavis minimal est de 2 mois.

Toutefois, si l’employé compte 2 ans d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, il a droit, au choix de l’employeur :
- soit à un délai-congé de 2 mois
- soit à un délai-congé de 1 mois, accompagné d’une indemnité spéciale dont le montant est égal à 1/20ème de mois par année de présence.

Le montant de cette indemnité s’ajoute à celui de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 19 de la présente convention.

Lorsque l’employeur prend l’initiative du congé, il doit la signifier par lettre recommandée avec avis et accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

En cas d’inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l’initiative de la rupture, l’indemnité à la charge de cette dernière, sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.

Par contre, l’employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.

Pendant la période de délai-congé et jusqu’au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les agents en période de préavis seront autorisés à s’absenter chaque jour ouvrable (une demi-journée exceptée) pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d’un commun accord, ou à défaut d’accord, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré de l’employé.

Ces heures pourront être bloquées en tout au partie avec l’accord de l’employeur.

INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Article 19

Il est alloué aux employés congédiés (sauf cas de faute grave ou lourde privatives d’indemnité) une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur présence dans l’établissement et s’établissant comme suit :

- 1 mois après un an de présence,
- 1/2 mois supplémentaire par année de présence à partir de la 2ème année.

Ces dispositions sont applicables même en cas de cession du journal et de cessation de la publication du journal pour quelque cause que ce soit.

Un mois correspond au douzième de la rémunération annuelle.

CONGES

Article 20

Les dispositions relatives aux congés payés sont réglées par les articles 54 f à 54 n du chapitre IV ter du Livre II du Code du Travail.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, le congé annuel est fixé à 35 jours calendaires.

Le congé principal, à prendre dans la période légale du 1er mai au 30 octobre, restera limité au maximum à un mois de date à date.

Le solde des jours de congé ne pourra être pris qu’après le congé principal au cours de la période fixée par la Direction, en fonction de la bonne marche de l’entreprise.
Les absences indemnisées à plein tarif au titre de la présente convention ne restreignent pas le droit au congé.

Pour le personnel employé ressortant du présent accord et  entrant dans la liste nominative qui y est annexée, les droits à congés payés seront définis comme suit :

Décompte en jours calendaires

Ces droits à congés supplémentaires seront mentionnés dans les avenants individuels aux contrats de travail des employés bénéficiaires.

CONGES FAMILIAUX EXCEPTIONNEL 

Article 21

(Ce point sera revu dans la cadre général d’un accord d’entreprise visant à adapter les dispositions au niveau de l’entreprise)

MALADIE - ACCIDENTS DU TRAVAIL

Article 22

Les dispositions de l’article 22 de la convention collective des employés de la presse quotidienne régionale s’appliquent au sein de l’entreprise. Les garanties de maintien de salaire prévues après six mois de présence dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident du travail, constatés par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu à cet article sont portées à 12 mois dans les conditions prévues à cet article et sous déduction des indemnités journalières  versées par les organismes de sécurité sociale.

MATERNITE ET PATERNITE

Article 23

En cas de congé paternité, les indemnités servies par les caisses de sécurité sociales seront complétées dans la limite de 11 jours à hauteur du salaire moyen des trois derniers mois. Dans ce cas l’employeur sera subrogé au salarié pour la perception des allocations journalières versées par les caisses de sécurité sociale.

Dispositions finales

1. Exécution de bonne foi 
Chacune des Parties s'engage à exécuter le présent accord de bonne foi, notamment quant au déroulement des réunions et à la chronologie arrêtée.
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer et d’examiner notamment la possibilité d’amender le présent Accord pour tenir compte des contraintes imprévues susceptibles de survenir.

2. Durée et date d’entrée en vigueur  

Les dispositions du présent accord s’appliqueront pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2018.


3. Dénonciation, révision et adaptation

Cet accord pourra être dénoncé, en application des dispositions de l'article L.2261-9 du Code du Travail, en respectant un préavis d’une durée de trois mois. 

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction de l’entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord à la date à laquelle la demande sera réalisée.

Il est convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail notamment en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

4. Adhésion 

Les modalités d’adhésion seront réalisées dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail par toute organisation syndicale représentative.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

5. Modalités de suivi de l’accord 
Les parties s’engagent à se réunir, annuellement aux fins d’assurer le suivi de l’ensemble des mesures prévues au sein du présent accord.

6. Litiges

Les parties au présent accord s'efforceront de régler à l'amiable, et notamment dans le cadre du suivi de l'application de l'accord, les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l'interprétation et à l'application du présent accord.

Compte tenu de la structure de l'entreprise et du caractère interne du présent accord, il est précisé que tout problème d'application ou d'interprétation ainsi que toute révision éventuelle seront débattus exclusivement entre la Direction et les représentants des sections syndicales de cadres et agents de maîtrise de l'entreprise. 

7. Publicité et dépôt

Le présent accord, sera déposé à l’initiative de la direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) PACA en deux exemplaires (dont un exemplaire sous format électronique) – ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice. 

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties, sera adressé à l’organisation syndicale mandante.

Fait à Nice, en 5 exemplaires originaux, le 1er avril 2018


LA DIRECTION 
 
Président Directeur Général



LES ORGANISATIONS SYNDICALES 


Pour la CGT
      : délégué syndical





Pour F.O 
      : délégué syndical













































75 salariés
Salariés quittant l’entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire