ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

La Société APROMO, sise 14 rue Emile-Enault – 50000 SAINT-LO, représentée par son Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes (ci-après dénommée « APROMO » ou « la Société ») ;


D’une part


Et :

La délégation du personnel au sein la Société, selon délibération votée par la majorité des membres présents lors de leur réunion du 03 juin 2016 dont procès-verbal annexé aux présentes ;


D’autre part
Ci-après collectivement désignées « Les parties »


PREAMBULE


Dans le cadre du rachat de la Société APROMO par le Groupe HTC, les parties ont souhaité définir, par le présent accord un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail. 

La mise en place de ces nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail ont pour but d’harmoniser les règles en vigueur au sein du Groupe auquel la Société appartient désormais. 

C’est dans ce contexte qu’elles se sont rencontrées la première fois le 20 novembre 2017 puis par la suite, de manière régulière, jusqu’au jour de la conclusion de l’accord.




CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE et CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2261-14, L. 2231-1, L. 2232-23 et L. 2232-23-1 du Code du travail. 

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants dont la catégorie est définie au Chapitre II du présent accord.


CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.


CHAPITRE III - REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Définition de  travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2. Repos quotidien MINIMUM

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

ARTICLE 3. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Article 4. 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article D. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures.

Article 5. Temps de déplacements 

Le temps de déplacement professionnel, en France, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos déterminée infra.  

Les parties conviennent des définitions suivantes : 
Temps de trajet : 
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Le lieu habituel s’entend : 
pour le personnel exercice normal : le lieu de l’entreprise (établissement, site, chantier…) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel en déplacement / mission ponctuelle : le premier lieu d’exécution du travail. 


Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile. 

Temps de déplacement professionnel : 
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis. Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail.

Contreparties :
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini ci-avant donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit : 
temps de déplacement supplémentaire n’excédant pas une demi-heure : pas de contrepartie ;
au-delà de la première demi-heure, le temps de trajet ouvre droit à un repos compensateur dans les conditions suivantes : 
une demi-heure de déplacement de jour = 15 minutes de repos compensateur ;
une demi-heure de déplacement de nuit (cf. définition du Code du travail sur le travail de nuit) = 30 minutes de repos compensateur.

Ces éléments seront repris dans un mail / note de service émanant de la direction afin d’en préciser les modalités pratiques de mise en œuvre.

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos. 

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 





CHAPITRE IV – Dispositions relatives aux salaries soumis à une convention de forfait en jours sur l’année



Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

article 1. Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les salariés de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés occupant les fonctions suivantes : 

Chargé d’affaires cadres
Cadre de gestion / direction

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.

article 2. PrincipeS

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment : 
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et à l'article L. 3121-22.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-44 du Code du travail à 213 jours par an, journée de solidarité incluse. 

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

article 4. remuneration

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 213 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

article 5. Nombre maximum annuel de jours travaillés

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire établie sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. L’accord ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.  
La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.

article 6. Organisation des jours de repos 

6.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedi et de dimanche dans l’année – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos. 

6.2. Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 

article 7. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos seront réduits à due concurrence. 





ARTICLE 8. ARRIVEE ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

article 9. MAITRISE de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

9.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

9.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
9.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

9.4. Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra tenir à jour un tableau décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :
jours travaillés,
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 1er avril 2014, deux entretiens annuels individuels seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié. 

9.5. Consultation des IRP

Dans l’hypothèse d’un dépassement des seuils d’effectifs, imposant la mise en place d’un comité d’entreprise et d’un CHSCT, les dispositions suivantes seront applicables à la Société : 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alerte émise dans le cadre du dispositif d’alerte et synthèse des mesures prises) seront également transmises au CHSCT et consolidées dans la Base de données économiques et sociales. 

9.6. Suivi médical

Le salarié pourra demander à bénéficier d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

9.7. Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.4 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

Les délégués du personnel seront, en outre, tenu informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

9.8. Modalités de déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.




Chapitre V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. INformation de LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Conformément à l’accord de branche du 20 juillet 2010, le présent accord sera soumis, pour information, à la Commission paritaire de validation des accords d’entreprise de la branche dont relève la Société, soit la branche des Bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987 (dite « SYNTEC »).

Article 2. DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de la date de son dépôt.  

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail, après un préavis de trois mois.

ARTICLE 3. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 4. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS  

Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.


ARTICLE 5. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé fera l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes et de la DIRECCTE compétents, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.


Fait à Saint-.Lo,

Le 1903/2018	

En quatre exemplaires originaux

Pour APROMO






Pour les Instances Représentatives du Personnel