Entre :
La Société LUISSIER BORDEAU CHESNEL,
Représentée par, Directeur d’établissement
et,
Ses Délégués Syndicaux :
Monsieur, 		représentant la C.F.D.T.
Monsieur, représentant la C.G.T.


Préambule


Le 19 octobre 2012, les partenaires sociaux, au travers d’un Accord National Interprofessionnel, ont réaffirmé les enjeux forts que constitue l’emploi des jeunes et des séniors dans l’entreprise.

Sur ce même principe, la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, a comme objectif de favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Conscient de la richesse qu’apporte la diversité intergénérationnelle, LUISSIER BORDEAU CHESNEL considère qu’une bonne gestion des âges constitue un atout majeur. Cet accord est donc essentiel et doit être un outil supplémentaire dans sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’Entreprise devant ainsi permettre à LUISSIER BORDEAU CHESNEL de mettre en évidence les nouveaux enjeux auxquels doit répondre l'Entreprise.

Ce nouvel accord d’entreprise, appelé « Accord intergénérationnel en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors dans l’Entreprise » a pour vocation de remplacer les mesures mises en place en faveur de l’emploi des séniors le 20 janvier 2010.

Au regard de la situation de LUISSIER BORDEAU CHESNEL, des problématiques à laquelle l’Entreprise doit faire face, et conformément aux nouvelles obligations légales et réglementaires, le présent accord porte sur les domaines d’actions suivants :

Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes ;
Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés ;
Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite ;
L’organisation d'une transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences ;



Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 1 - Tranches d’âges des jeunes et des séniors concernés

Les engagements pris par le présent accord concernent :
Les jeunes de moins de 31 ans ;
Et les salariés âgés de 57 ans et plus pour les mesures de maintien dans l’emploi et de 55 ans et plus pour les mesures d’embauches en CDI.

Article 2 - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

2-1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise souhaite que la part des jeunes âgés de moins de 31 ans représente 25% des embauches qui seraient réalisées pendant la durée de l’accord.

Indicateurs associés



2.2. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Une intégration réussie dépend en grande partie de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement qui lui est réservé.

L'accueil d'un nouvel arrivant est une démarche collective mais il est de la responsabilité du responsable hiérarchique direct en collaboration avec les ressources humaines d'organiser cet accueil et de veiller à l'implication de l'ensemble des membres de l'équipe.
		
L’entreprise met en place, notamment pour tous les jeunes embauchés, un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour ce faire, le nouvel embauché sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son responsable hiérarchique.

Un support d’accueil sera également remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Cet outil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme mais également de bénéficier d’un planning d’intégration.
Un entretien aura lieu avec le jeune embauché avant la fin de sa période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

	2.3. Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera 6 contrats en alternance sur la période 2018-2020.

L’entreprise s’engage à proposer au moins 6 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région. 
En outre, l’entreprise s’est engagée dans une démarche active visant à promouvoir les métiers de l’agroalimentaire auprès des jeunes et le soutien d’un BTS conducteur de ligne sur la région mancelle. 




Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis.

Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur.

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché avant la fin de sa période d’essai, pour évaluer les moyens matériels pour faciliter son accès à l’emploi et son intégration dans l’entreprise.

Indicateurs associés




Article 3 - Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

L’entreprise s’engage, pendant la durée de l’accord à maintenir le taux d’emploi des séniors à 15 % de l’effectif total.

Les objectifs de prévention de la pénibilité s’appuient sur les engagements souscrits dans le cadre du plan d’actions de prévention de la pénibilité mis en place au sein de l’entreprise.


Indicateurs associés


 	


3.1 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
	
L’entreprise s’engage à proposer les entretiens de deuxième partie de carrière auprès des salariés âgés d’au moins 45 ans et de réaliser 100 % de ceux qui en font la demande. Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans aux représentants du personnel.

Cet entretien de seconde partie de carrière a pour principal objet d’éviter toute discrimination, d’anticiper sur la seconde partie de carrière du salarié, et d’examiner ses compétences, ses besoins en formation, sa situation professionnelle et ses perspectives en fonction de ses souhaits et des possibilités existantes dans l’entreprise, ainsi que ses conditions de travail.

Il s’agit, au cours de cet entretien professionnel, de définir les objectifs à atteindre par le collaborateur en termes d’évolution de ses compétences, pour lui permettre de pérenniser son maintien dans l’emploi. 

Il s’agit également de lister les dispositifs de formation, qui pourront être mis en œuvre au profit du collaborateur afin de pouvoir lui permettre d’atteindre les objectifs retenus. 

Il s’agit enfin, de définir, éventuellement, un projet professionnel pour la suite de la carrière du collaborateur afin de pouvoir, par la suite, déterminer les moyens pouvant permettre de réaliser ledit projet.

	Indicateurs associés




3.2. Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite

Afin d’aménager les fins de carrières et de faciliter la transition entre activité et retraite, la société LUISSIER BORDEAU CHESNEL, étudiera les solutions d’organisation interne de façon à répondre favorablement aux demandes de travail à temps partiel des salariés. 
Les salariés pouvant bénéficier du dispositif devront être titulaire d’un CDI, justifier d’un minimum de 3 ans d’ancienneté, justifier être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à l’issue du dispositif dont la durée ne pourra dépasser 3 ans, et s’engager à faire valoir ses droits à ce terme. 
Le temps partiel sera organisé sur une plage hebdomadaire, les semaines complètes travaillées étant consécutives ou non, en fonction du besoin de l’activité. Le temps partiel retenu sera un mi-temps, pour un temps de travail effectif de 35 heures les semaines travaillées. 
Lors de son choix d’entrée dans le dispositif, le salarié devra choisir définitivement entre l’un des deux dispositifs d’aide au mi-temps suivants :

Option 1 : Maintien du salaire de base brut à 85% sur une durée maximum de 3 ans
Exemple : Un salarié percevant un salaire de 1500€ bruts de base mensuel pour un temps plein travaillé, percevra, s’il choisit un mi-temps dans le cadre de ce dispositif, un salaire de : 750€ bruts de base mensuel + 525€ bruts de complément.
Les différents éléments de rémunération calculés au prorata temporis du temps travaillé (ex : prime annuelle, prime d’ancienneté, prime d’intéressement, etc…) demeureront calculés au prorata temporis du temps de travail effectif dans le cadre de ce dispositif, à l’exception de la prime de vacances qui sera versée dans les mêmes conditions que pour une personne travaillant à temps complet.

Option 2 : 

-Pour la première année éligible dans le dispositif : Maintien du salaire de base brut à 80% ;

-Pour la deuxième année éligible dans le dispositif : Maintien du salaire de base brut à 85% ;

-Pour la troisième année éligible dans le dispositif : Maintien du salaire de base brut à 90%.

Les différents éléments de rémunération calculés au prorata temporis du temps travaillé (ex : prime annuelle, prime d’ancienneté, prime d’intéressement, etc…) demeureront calculés au prorata temporis du temps de travail effectif dans le cadre de ce dispositif, à l’exception de la prime de vacances qui sera versée dans les mêmes conditions que pour une personne travaillant à temps complet.

Les cotisations de retraite du régime général et de la retraite complémentaire seront maintenues à 100% (part patronale et part salariale) au-delà du mi-temps travaillé afin de permettre l’acquisition des points correspondants à une activité temps plein. La part salariale restera à la charge du salarié. 

Dans le cadre de ce dispositif, le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ en retraite sera calculé sur un salaire rétabli à 100% (salaire de base, prime d’ancienneté et prime de fin d’année).



Indicateurs associés



L’entreprise organisera des réunions d’information pour les salariés de 55 ans et plus avec la Carsat / caisses de retraite.

Indicateurs associés



Article 4 - Organisation de la coopération intergénérationnelle
	
	Article 4.1. Entretien de transmission des savoirs et des compétences

La société LUISSIER BORDEAU CHESNEL s’engage à mettre en place des entretiens individuels spécifiques pour les salariés séniors à partir de 57 ans dit de « transmission des savoirs et des expertises», afin d’identifier les conditions dans lesquelles l’emploi sera assuré jusqu’à la fin de carrière, la transmission des savoirs et des expertises, notamment le tutorat, qui seront systématiquement abordés lors de cet entretien.

Ces entretiens s’inscrivent actuellement dans la continuité des entretiens annuels d’évaluation qui ont lieu une fois par an dans l’entreprise portant sur l’évolution et le développement professionnel.

Indicateurs associés


Article 4.2. Développement du tutorat

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs étude (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

L’entreprise s’engage à confier les fonctions de tuteur des alternants mentionnées à l’article 2.3 en priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus .


Indicateurs associés





Article 5 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus du plan d’action ad hoc et de développer la mixité des emplois.

À ce titre, LUISSIER BORDEAU CHESNEL continuera d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle en matière de recrutement entre les femmes et les hommes ainsi que dans le déroulement de leur carrière.

LUISSIER BORDEAU CHESNEL procèdera à des recrutements en veillant à l'équilibre femmes/hommes et la mixité des emplois. 

Plus généralement, l'Entreprise veillera à garantir l'égal accès à l'emploi de tous sans discrimination, au moment du recrutement et du déroulement de carrière.

Pour ce faire, l'Entreprise se fixe durant la durée du présent accord des objectifs de lutte contre les discriminations en consacrant le respect de la non-discrimination par l'âge et par sexe par le biais d'actions de sensibilisation auprès des managers tout en s'inscrivant dans une réflexion quant à la réalisation/diffusion d'outils de sensibilisation ad hoc.

Article 6 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord ou du plan.

Un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées sera présenté chaque année et communiqué au comité d’entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT.

 
Article 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2018.


7.2 Interprétation et portée de l’accord

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir en cas de difficultés d’interprétation du présent accord et de saisir le comité de suivi avant de porter tout litige devant les juridictions compétentes en cas de désaccord.

La société LBC France s’engage à respecter les dispositions plus favorables des accords de branche qui lui sont applicables.


7.3 Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A l’issue de cette période, les parties signataires se réuniront pour juger de l’opportunité du renouvellement des modalités retenues sous la même forme ou sous une forme différente.


7.5. Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Direction, déposé en deux exemplaires, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Mans dont une version papier adressée en recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique accompagnés des pièces requises par l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Un autre exemplaire de cet accord sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans et en vue de sa publicité.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera également affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.


Fait au Mans, le 20 mars 2018, en 5 exemplaires.

Pour la Direction							Pour la CGT

						
Directeur d’établissement						Délégué Syndical



									Pour la CFDT

									
									Délégué Syndical