ENTRE	

LA SOCIETED’EXPLOITATION DE LA GAITE LYRIQUE (SEGL), société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° Siret 821 869 658 00012, dont le siège social est sis 3 bis rue Papin, 75003 Paris, 

Représentée aux fins des présentes par xxxx,  la Directrice Générale, 

D’une part,

Et,

Le Comité Social et Économique,
D’autre part,





PREAMBULE

Le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail, d’assouplir les contraintes liées à l’organisation du travail et de répondre positivement à de nouvelles données sociales, écologiques ou encore sanitaires :
la nature des activités de la société place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation 
face à la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport, le télétravail permet de répondre aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports
En favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et une amélioration de la qualité de vie des salarié.e.s,.
A ce titre, la société souhaite permettre à ses collaborateurs de disposer de cette souplesse d'organisation de travail, lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management.
L’un des prérequis essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Aussi, le succès du dispositif résulte de l’implication conjointe de ces deux acteur.rice.s, chacun d’entre eux devant être en capacité d'identifier clairement les règles et enjeux liés à la mise en place du télétravail.


SOMMAIRE


Il a été conclu ce qui suit
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
SECTION 1 - OBJET DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir la politique de la société sur les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise à garantir aux salarié.e.s concernés.e.s des conditions de travail adaptées. 
Il s’inscrit notamment dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail pour les salarié.e.s.
SECTION 2 - CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la société bénéficiant d’un contrat de travail et qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. 
Les salarié.e.s bénéficiant de télétravail sur préconisation de leur médecin traitant ou du médecin du travail et de prévention ne sont pas encadré.e.s par les dispositions du présent accord. 
SECTION 3 - DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU.DE LA TELETRAVAILLEUR.EUSE
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du Travail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.” 
Le télétravail permet au.à la salarié.e de travailler depuis son domicile, une adresse secondaire facultative ou dans un télécentre. 	
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle déclaré aux équipes en charge des RH sous la responsabilité pleine et entière du.de la télétravailleur.euse. 	
L’adresse secondaire s’entend comme un lieu familier, autre que son lieu de résidence habituelle, et qui sera également déclaré aux équipes en charge des RH sous la responsabilité pleine et entière du.de la télétravailleur.euse.
Le télécentre est un espace public grâce auquel des utilisateurs.trices peuvent avoir accès à des ordinateurs, à internet et à d’autres technologies de l’information et de la communication, pour leur permettre de collecter de l’information , de l'emmagasiner, de la traiter et de la communiquer, tout en facilitant une meilleure connaissance et une meilleure expertise pratique des systèmes numériques. 
Le télétravail se distingue du “co-working” dont l’organisation suppose le travail dans un espace de travail partagé et renvoie également à un réseau de travailleurs.euses encourageant l’échange et l’ouverture. 
Les accès au réseau de la Société comme par exemple lors de voyages ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail. Le salarié en déplacement n’est pas en situation de télétravail. Le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les personnels pendant une période d’astreinte. 
Article 2 - Définition du. de la télétravailleur.euse
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le.la travailleur.euse désigne “tout.e salarié.e de l’entreprise qui effectue [...] du télétravail”. 

CHAPITRE II - PRINCIPES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
La mise  en oeuvre du télétravail s’inscrit dans le respect de plusieurs principes dont l’application doit être garantie au.à la salarié.e qui accède à ce mode d’organisation du travail. 
Article 1 - Principe d’égalité de traitement
En application de la réglementation de l’article L. 1222-10 du Code du travail, “les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.”
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s s’applique à toutes les étapes de la mise en place et de l’organisation du télétravail. 
Les télétravailleurs.euses bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salarié.s. 
Ils.elles ont notamment accès aux mêmes formations et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière. 
Le principe d’égalité de traitement s’applique à la fois entre les salarié.e.s qui sont télétravailleurs.euses et les autres salarié.e.s et entre les télétravailleurs et les télétravailleuses. 
Le fait pour un.e salarié.e de bénéficier du télétravail ne peut en aucun cas lui être reproché ; en cas de difficultés d’organisation, une discussion entre le.la responsable hiérarchique et le.la salarié.e concerné.e doit ainsi être engagée. 
Article 2 - Principe de non-discrimination
La mise en place du télétravail se fait sur des critères objectifs. Aucune candidature au télétravail ne peut être écartée pour des motifs de discrimination prohibés, qu’ils soient directs ou indirects. 
Le sexe, la situation de famille, et toute autre considération d’ordre personnel ne peuvent en aucun cas être un critère de sélection pris en compte pour déterminer les personnels qui auront accès au télétravail. 
Article 3 - Principe de respect de la vie privée des salarié.e.s 
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salarié.e.s. La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner une intrusion dans la vie privée des personnels. Le respect de la vie privée et personnelle des télétravailleurs.euses est garanti par la Direction. 
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salarié.e.s au forfait, que les durées légales du travail sont bien respectées.
Le recours à la visioconférence se fait de manière ponctuelle en l’absence de possibilité d'organiser des réunions physiques les jours de présence sur site du.de la salarié.e en télétravail. 
Article 4 - Principe de droit à la déconnexion 
Les salarié.e.s disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du.de la salarié.e de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Dans ce cadre, l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salarié.e.s doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le.la salarié.e doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien, sauf circonstances exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité et/ou de l’accompagnement des personnes handicapées nécessitant une intervention urgente. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
La charte de déconnexion, en annexe de cet accord, précise les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salarié.e.s. 
Article 5 - Principe de volontariat et de confiance
Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le.la salarié.e et son.sa responsable hiérarchique. 
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la DRH. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de sa DRH.
Si un.e salarié.e exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser cette demande. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un.e salarié.e qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse, notamment par la nécessité de garantir la continuité du service et d’assurer une présence physique minimum sur site au sein d’une même équipe. 
Lorsque sa demande a été refusée, le.la salarié.e peut formuler une nouvelle demande notamment en cas de réorganisation de son service ou de mobilité interne. 
Dans le cadre du présent accord, le.la salarié.e est à l’origine de la demande de télétravail sauf dans le cas du télétravail pour circonstances exceptionnelles mentionnées chapitre VI du présent accord. 
Article 6 - Principe d’adaptation et de réversibilité
Afin de permettre au.à la salarié.e et au.à la responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois est prévue. 
Cette période d’adaptation permet au.à la salarié.e ou à l’employeur de choisir de poursuivre ou de mettre fin au télétravail dans les conditions définies par le présent accord, à la section 3 du chapitre V. 
Au-delà de cette période d’adaptation, la réversibilité du télétravail peut être mise en oeuvre par les deux parties. En effet, l’employeur ou le.la salarié.e peuvent, dans des conditions définies, mettre fin au télétravail et organiser le retour du.de la salarié.e dans les locaux de l'Établissement. 
 CHAPITRE III - ELIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
SECTION 1 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ LIEES A L’ACTIVITE DES PERSONNELS
Article 1 - Critère de l’autonomie
Pour être éligible au télétravail, le.la salarié.e doit maîtriser son poste en termes d’autonomie et de capacités d’organisation. Ces qualités sont appréciées par le.la responsable hiérarchique direct.e du.de la salarié.e qui peut se baser notamment sur son descriptif de poste et sur les comptes-rendus des entretiens annuels des deux années précédentes. 
L’autonomie s’apprécie notamment au regard de l’aptitude à effectuer la quasi-totalité des activités du poste sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques. 
Article 2 - Critères d’exclusion
Toutes les activités sont éligibles au télétravail, sauf celles qui répondent à l’un des critères suivants : 
la nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux ou auprès de tiers ou en raison d’équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité ou pour des situations de gestion de crise et d’alerte ; 
les activités se déroulant par nature en dehors des locaux, notamment pour les activités nécessitant une présence sur des lieux d’inspection, de contrôle ou de stockage ; 
l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l’établissement, auprès de tous types d’usagers.ères ;
l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de format papiers de dossiers de tous types ou nécessitant des impressions ou manipulations en grand nombre ; 
le traitement des données confidentielles ou à caractère sensible dès lors que la confidentialité des données ne peut être assurée en dehors des locaux de travail. 
L'inéligibilité de certaines activités en télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le.la salarié.e, ne s’oppose pas à la possibilité pour celui.celle-ci d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peut être identifié et regroupé. 
SECTION 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ LIÉES AUX SITUATIONS ADMINISTRATIVES
Article 1 - Cas général
Les salarié.e.s remplissant les conditions cumulatives suivantes peuvent accéder au télétravail : 
Exercer une activité télétravaillable conformément aux dispositions de la section ci dessus relative aux conditions d’éligibilité au télétravail ;
Capacité du.de la salarié.e à travailler de façon régulière à distance ;
Bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de 6 mois minimum;
Avoir validé sa période d’essai et avoir 3 mois d’ancienneté minimum. 
L’exercice de l’activité du.de la salarié.e en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
En cas de mobilité interne ou du changement de situation administrative (changement du régime horaire) d’un.e télétravail.leuse, un examen sera mené par le.la nouveau.elle responsable hiérarchique de ce.cette dernier.ère afin de déterminer s’il.si elle peut poursuivre son activité en télétravail. 
Article 2 - Cas dérogatoires
Les salarié.e.s suivant.e.s bénéficiant du télétravail hors préconisations du médecin du travail et de prévention ou du médecin traitant, jouissent de dispositions particulières : 
Les salariées enceintes au moment de la déclaration de leur grossesse, jusqu’au début de leur congés maternité ;
Les travailleur.euse.s handicapé.e.s (reconnu RQTH).
Ces salarié.e.s, sur leur demande et en fonction des impératifs du service, peuvent bénéficier de plus de jours de télétravail dans l’année. 
Les dérogations accordées ne se cumulent pas dans le cas où un.e salarié.e répond simultanément à deux des statuts ci-dessus. 
Les salarié.e.s qui bénéficient du télétravail sur préconisations du médecin du travail et de prévention ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord, conformément à la section 2 du chapitre I. 
 
CHAPITRE IV - DISPOSITIFS DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 - Compteurs de jours de télétravail
Le.la télétravailleur.euse bénéficie d’un compteur annuel pouvant aller jusqu’à 52 jours de télétravail sur la période de modulation (1er septembre-31 août), qu’il.elle peut décider de poser selon l’organisation de son activité et du service, sous réserve de l’accord préalable de son.sa responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, les télétravailleuses femmes enceintes tels que définis au chapitre III, Section 2, Article 2, bénéficient de 12 jours de télétravail supplémentaires durant la période de grossesse. Les télétravailleurs handicapés tels que définis au chapitre III, Section 2, Article 2, bénéficient de 64 jours de télétravail sur la période de modulation. Ils.elles obéissent au respect de la même procédure que les autres télétravailleurs.euses pour la demande et l’utilisation de ces jours. 
Le compteur est proratisé en fonction du temps de présence sur la période de modulation. Cette règle s’applique aussi bien pour les personnels au forfait heure, les personnels au forfait jours, ainsi que pour les personnels arrivés en cours d’année et les personnels à temps partiel. 
De même, en cas de passage en télétravail en cours d’année, ce nombre de jours sera ajusté au prorata du nombre de semaines restant dans l’année. 
Ne donnent pas lieu à la perte de jours de télétravail les absences de courtes durées telles que des congés payés, des jours de récupération, des RTT, des congés exceptionnels de courte durée mais également dans le cas des formations à l’initiative de l’employeur. 
En revanche, le compteur est proratisé en cas de période d’absence de 1 mois consécutif et plus, à l’exception des congés d’été.
Article 2 - Modalités de pose des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont obligatoirement posés par journée entière et non par demi-journée. 
A la fin de la période de modulation (31 août), le solde de jours de télétravail non utilisé est perdu. 
Article 3 - Nombre de jours de télétravail par semaine 
Par principe, le.la télétravailleur.euse pose des jours de télétravail dans la limite de 1 jour par semaine ouvré. Par exception, cette limite pourra être portée à 2 jours de télétravail par semaine maximum à condition que cela ne remette pas en cause la continuité du service. 
Pour les télétravailleurs visés par la dérogation du chapitre III, section 2, article 2, il peut être accordé jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine maximum, sous réserve que le.la salarié.e soit à temps complet, qu’il.elle effectue une activité télétravaillable et qu’il.elle obtienne l’accord préalable de son.sa responsable hiérarchique. 
Article 4 - Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le.la salarié.e est présent dans l’entreprise au moins 2 jours ouvrés par semaine,  sauf cas exceptionnels justifiés par les besoins du service. 
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du.de la salarié.e demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
Article 5 - Dispositif prévisionnel de pose 
Toute demande de télétravail pour le mois à venir doit être formulée au plus tard le troisième jeudi de chaque mois en cours, afin d’obtenir un détail prévisionnel des jours télétravaillés pour le mois suivant. Après cette date, la demande de télétravail est refusable. 
Le défaut de réponse du.de la responsable hiérarchique sous 5 jours ouvrés vaut acceptation. 
Dans les situations justifiées par l’urgence, à savoir difficultés importantes et exceptionnelles de transports en commun (notamment grèves, travaux, etc.), les intempéries d’une ampleur exceptionnelle et les urgences au domicile, le.la télétravailleur.euse peut disposer des jours au titre de son compteur sans observer le délai de prévenance ci-dessus, sous réserve de la fourniture d’un justificatif à transmettre au.à la responsable hiérarchique. 
Si l’organisation du service le permet, il est possible de privilégier le même jour de télétravail chaque semaine. 
La demande de télétravail devra impérativement inclure les informations précisées au chapitre V section IV du présent accord.
Article 6 - Absence de reports des jours de télétravail 
Les journées de télétravail posées ne sont, par principe, pas reportables sauf dans les situations suivantes :
lorsque la demande de revenir sur site est faite à l’intiative du.de la responsable hiérarchique, sous réserve d’un délais de prévenance de 2 jours, dans ce cas, l’employeur prendra en charge les frais de transports,
en cas de formations imposées par l’employeur. 
En cas d’arrêt maladie survenant sur un jour de télétravail préalablement posé, ce dernier n’est pas reporté. 
De même, si le.la salarié.e souhaite poser une demi-journée d’absence (pour les absences pouvant être prises en demi-journées) sur un jour de télétravail, ce dernier est décompté comme une journée entière de télétravail. La demi-journée de télétravail restante n’est ainsi pas reportable. 
 CHAPITRE V - MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Le présent chapitre organise les conditions dans lesquelles le télétravail est mis en oeuvre au sein de l’établissement. 
SECTION 1 - RÉGIME HORAIRE ET TEMPS DE TRAVAIL
Le.la télétravailleur.euse reste soumis.e au régime horaire correspondant à son activité. Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect de la durée et de l’organisation du travail propres à chaque régime horaire applicable au sein de la Société. Ainsi, le.la salarié.e s’engage à respecter la réglementation sur le temps de travail, c’est-à-dire les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, l’amplitude de travail journalière, les temps de repos, etc. le.la télétravailleur.euse ne pourra bénéficier de la prise en compte d’heures supplémentaires que si ces heures ont été effectuées à la demande de l’employeur. 
Le.la responsable hiérarchique du.de la télétravailleur.euse est responsable des conditions de travail et de la planification des activités de son équipe. 
Pour permettre l’enregistrement de ses heures et ses jours télétravaillés, le.la télétravailleur.euse reste soumis.e au système d’enregistrement des horaires et des jours de travail, outil de décompte du temps de travail effectif.
A ce titre, il.elle doit obligatoirement renseigner en temps réel ses horaires et jours de travail sur le logiciel de gestion des temps et activités dans les conditions prévues par son statut.
Les salarié.e.s à temps partiel sont soumis.es au décompte du temps de travail défini contractuellement. 
Pendant les jours et horaires de télétravail, dans les limites fixées par chaque régime horaire, le.la salarié.e a l’obligation de demeurer à son domicile, à sa seconde adresse déclarée ou au sein du télécentre déclaré aux équipes en charge des RH et est sous la subordination de l’établissement. 
Il.elle ne peut pas, par conséquent, vaquer à ses occupations personnelles. Il.elle reste soumis.e au règlement intérieur de l’établissement et à l’autorité de ses supérieur.e.s hiérarchiques. Il.elle peut faire l’objet de sanctions disciplinaires en cas de manquement à ces règles. 
En cas de non-respect de ses obligations professionnelles, le.la responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. 
La Société est tenue de respecter la vie privée du.de la travailleur.euse. A ce titre, la charte de déconnexion et l’avenant au contrat de travail précise les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le.la télétravailleur.euse pourra être joint.e par l’établissement. 
SECTION 2 - PROCÉDURE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 - Demande de passage en télétravail 
Le.la salarié.e remplissant toutes les conditions d’éligibilité au télétravail prévues au chapitre III du présent accord peut déposer une demande en vue de bénéficier du télétravail. 
Lorsque plusieurs demandes de télétravail sont formulées au sein d’une même équipe, et pour des raisons de nécessités de service et/ou de disponibilité des moyens techniques, le.la responsable hiérarchique a la possibilité d’établir un ordre de priorité dans le traitement de ces demandes, selon notamment les nécessités du service, l’importance de l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du.de la salarié.e.,  le nombre de jours de télétravail déjà pris.
La demande de mise en place du télétravail est adressée au responsable hiérarchique par mail. Il formule un avis sur la base des critères d’éligibilité précisés au Chapitre III du présent accord, qu’il transmet à la RRH. 
La RRH examine la demande de passage en télétravail et formule un avis, sur les mêmes critères.
Article 2 - Réponse au. à la salarié.e sur la demande de télétravail 
La décision est envoyée par mail au salarié.e par la RRH.
En cas de refus de passage en télétravail, le.la reponsable hiérarchique en lien avec la RRH,  organise une rencontre avec le.la salarié.e afin de préciser et de motiver les raisons du refus. 
Lorsque le retour est favorable, un rendez-vous est programmé pour la signature de l’avenant au contrat de travail. 
Article 3  - Signature d’un avenant au contrat de travail 
La signature d’un avenant au contrat de travail est indispensable à la mise en oeuvre du télétravail. 
L’avenant au contrat de travail comporte les mentions et éléments suivants : 
Les modalités d’exécution du télétravail à domicile, les plages horaires pendants lesquelles le.la salarié.e doit pouvoir être joint ; 
L’adresse ou les adresses des lieux où s’exerce le télétravail (adresse de résidence habituelle du.de la salarié.e, adresses secondaires ou l’adresse du télécentre) ;  
Le matériel mis à disposition ; 
Les conditions de réversibilité du télétravail et notamment la possibilité pour la Société et le.la salarié.e de mettre fin au télétravail de manière unilatérale ; 
La durée de la période d’adaptation ; 
Les conditions d’accompagnement au télétravail ; 
L’existence de l’attestation d’assurance du.de la salarié.e et de bonne conformité des installations électriques ;
L’existence de l’attestation sur l’honneur relative aux conditions matérielles et organisationnelles. 
L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée indéterminée. En cas de mobilité du.de la salarié.e entraînant un changement de poste ou d’activité, le télétravail prend fin. Une nouvelle demande doit être formulée conformément aux règles du présent accord et un nouvel avenant doit être signé. 
Article 4 - Période de mise en place 
Les salarié.e.s peuvent formuler leurs demandes de télétravail à tout moment en respectant la procédure prévue au présent accord. 
Les conditions d’exercice du télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel avec le.la responsable hiérarchique. 
SECTION 3 - PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 - Période d’adaptation
Afin de permettre au.à la salarié.e et au.à la responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.e, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. 
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Une information écrite et motivée de l’arrêt du télétravail est faite auprès de la RRH. Lorsque le choix de mettre fin au télétravail est à l’initiative du.de la supérieur.e hiérarchique du.de la salarié.e, celui.celle-ci doit recevoir le.la salarié.e pour lui exposer les motifs. 
Un mois avant la fin de la période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le.la salarié.e et son.sa reponsable hiérarchique afin de faire le point sur le déroulement de cette période d’adaptation et de décider d’une poursuite ou non du télétravail. 
Article 2 - Caractère réversible
En dehors de la période d’adaptation, le.la salarié.e ou son.sa responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délais de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour écourter ce délais. 
	Article 2.1 - Demande à l’initiative du.de la responsable hiérarchique
Si la demande émane du.de la responsable hiérarchique, ce.cette dernier.ère reçoit le.la télétravailleur.euse pour lui exposer les motifs (notamment changement de situation professionnelle, mauvaise appréciation des critères d’éligibilité). Il.elle en informe par écrit les équipes en charge des RH. Si après analyse des arguments avancés ce choix est définitivement validé, la décision est notifiée au.à la salarié.e par mail. 
	Article 2.2 - Demande à l’initiative du.de la salarié.e
Si la demande émane du.de la salarié.e, celle-ci doit être adressée par mail au.à la responsable hiérarchique, en mettant en copie la RRH. Le.la salarié.e pourra si il.elle le souhaite, exposer les motifs qui justifient sa décision. 
Article 3 - Suspension provisoire du dispositif de télétravail 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire de réaliser le télétravail, le.la télétravailleur.euse à domicile doit contacter le service informatique. 
Si la difficulté est liée au domicile du.de la salarié.e, le télétravail peut être suspendu provisoirement, le temps que la difficulté soit résolue. Dans ce cas, le.la télétravailleur.euse informe son.sa reponsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de convenir des conditions dans lesquelles il viendra exercer ses fonctions au sein des locaux de la Société. 
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu par accord entre le.la salarié.e et son.sa responsable hiérarchique. Le.la responsable hiérarchique adresse un écrit à la RRH l’informant de cette suspension. 
La suspension du télétravail sur une période de plusieurs mois est formalisée par un avenant au contrat de travail couvrant la période de suspension. 
SECTION 4 - MODALITÉS OPÉRATIONNELLES RELATIVES À L’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 - Lieu d’exécution du télétravail 
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel, dans un autre lieu privé ou dans un télécentre.
L’exercice du télétravail est généralement associé au télétravail à domicile. Le.la salarié.e peut, sous conditions, télétravailler dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur ou de son domicile. Parmi ces « tiers-lieux » figurent des espaces de travail partagés comme :
les télécentres
les espaces de coworking
les centres d’affaires
les locaux professionnels mis à disposition par l’administration
Ces espaces de travail partagés doivent présenter des conditions de travail satisfaisantes. Ainsi, une couverture Internet suffisante s’impose dans la mesure où tout télétravailleur doit être en capacité de remplir ses obligations professionnelles. Ces espaces doivent également respecter la confidentialité professionnelle. 
Si le.la salarié.e envisage d’exercer le télétravail en télécentre, il.elle doit effectuer lui.elle-même sa recherche de télécentre. 
Le salarié peut également travailler dans un autre lieu privé de son choix dans les conditions précisées au présent chapitre.
Lorsque le salarié formule sa demande mensuelle de pose de jours de télétravail selon les modalités fixées au chapitre IV article 4, il devra impérativement informer la RRH des adresses à partir de desquelles il souhaite télétravailler.
Article 2 - Assurance du lieu de télétravail
Les dommages causés sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité de télétravail et mis à la disposition du.de la télétravailleur.euse et les dommages causés à l'occasion de son activité professionnelle sont couverts par l’assurance de l'entreprise.
Les dommages causés sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers, du.de la télétravailleur.euse doivent être couverts par le contrat d’assurance habitation du propriétaire du lieu. 
Le.la salarié.e doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnel en télétravail, sans accueil de public, sur son lieu d’habitation afin de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre les dommages qu’il pourrait causer sur ses biens lors de l’exercice de son activité en télétravail. 
Dans le cas où le salarié souhaiterait travailler depuis une adresse secondaire, il devra au préalable informer demander au propriétaire du lieu d’accueil une attestation de sa compagnie d’assurance garantissant que les dommages en cas de télétravail seront couvert par le contrat d’assurance. Dans ce cas, l’entreprise ne prendra pas en charge l’éventuel surcoût  si cette garantie n’était pas prévu dans le contrat d’assurance du lieu d’accueil.
Dans le cas où le salarié est locataire de son lieu d’habitation, il devra demander au propriétaire une attestation précisant que ce dernier a été informé et qu’il autorise son locataire à exercer une activité de télétravail à son domicile.
L’attestation d’assurance habitation est obligatoire et conditionne l’accès au télétravail à domicile ou dans une adresse secondaire. Cette attestation précise expressément la conformité du logement au dispositif. Elle doit être transmise à la RRH au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail, mentionné à l’article 2 de la section 4 du présent chapitre. 
Dans le cas d’un télécentre, une attestation sur l’honneur du.de la salarié.e, précisant qu’il.elle télétravaille depuis un télécentre préalablement identifié et qu’elle est assuré grâce à celui-ci sera nécessaire. 
Le.la salarié.e remet l’attestation d’assurance à son employeur au moment de la demande mensuelle de télétravail. 
L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcoût si cette garantie n’était pas prévu dans le contrat d’assurance, du domicile principal uniquement, sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.
Article 3 - Équipements et outils mis à disposition
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. 
La Société veillera à ce que cet équipement n’implique pas un double équipement informatique du.de la télétravailleur.euse. Le matériel mis à disposition est assuré par la Société. 
L’établissement organise l'accès aux applications de l’établissement sur l’ordinateur portable fourni. 
Les outils et applications utilisées par la Société et mises à la disposition des télétravailleurs.euses seront détaillées dans notre charte informatique, indépendante de cet accord. 
En cas de cessation de télétravail, les équipements fournis restent la propriété de l’établissement. De même l’accès au réseau est réservé aux salarié.e.s en télétravail.
En cas de dysfonctionnement du matériel confié, le.la travailleur.euse contacte le service d’appui technique afin de trouver une solution. Si aucune solution à distance ne peut être trouvée, le.la télétravailleur.euse recontacte le service d’appui technique dès son retour dans les locaux de l’établissement afin qu’il puisse agir directement sur le matériel confié.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le.la salarié.e devra en informer son.sa responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Passé un délai de 2 heures après la survenance de l’impossibilité temporaire d’accomplir du télétravail ou si aucune modalités de poursuite du travail n’est possible, les heures prévues mais non effectuées seront décomptées en récupération. Le.la salarié.e et son.sa responsable hiérarchique conviendront d’un planning pour rattraper ses heures.
Article 4 - Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 10 € bruts par mois quelque soit le nombre de jours et la fréquence des jours de télétravail posés.
Cette somme est versée sur le bulletin de paie aux télétravailleurs.euses chaque mois. Elle n’est pas soumise à cotisations sociales dans les conditions prévues par l’URSSAF et peut être déduite de l’impôt sur le revenu.

Article 6 - Droits et devoirs du.de la télétravailleur.euse
Le.la télétravailleur.euse a des obligations qu’il est tenu de respecter :
Il.elle doit respecter les éventuelles restrictions d’usage des outils informatiques et autre matériel ;
Il. elle doit prendre soin du matériel confié et ne l’utiliser que dans un cadre strictement professionnel ;
Il.elle doit prévenir au plus vite, et sous 24h maximum en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition ;
Il.elle doit restituer le matériel lié à son activité lorsqu’il est mis fin au télétravail, pour quelque raison que ce soit, lorsque le matériel ne remplace pas un matériel existant ;
Il.elle doit respecter les règles de l’établissement en matière de sécurité informatique ;
Il.elle doit prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il.elle a accès dans le cadre de son activité professionnelle ;
Il.elle doit prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel confié et aux données qu’il contient ;
Il.elle doit respecter les clauses liées aux plages horaires et se conformer au contrôle du temps de travail.
Le non respect de ces devoirs est passible d’une sanction disciplinaire. 
Le télétravailleur doit informer l’établissement de tout déménagement de son domicile ou de sa seconde adresse habituelle dans lequel il.elle exerce son activité. En cas de déménagement, il.elle doit produire une nouvelle attestation relative à la conformité électrique et à l’assurance. De même, en cas de changement de lieu de télécentre, le télétravailleur doit en tenir informer l’employeur.
Considéré.e comme un employé au même titre que ceux qui exercent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur jouit des mêmes droits individuels et collectifs, à savoir : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l’entreprise, informations syndicales, avantages sociaux (titres-restaurant, Chèques-Vacances, etc.).
 CHAPITRE VI - DÉROGATIONS AUX MESURES DE CET ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL
Article 1 - Cas dérogatoires 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics ou de crise sanitaire, l’employeur peut organiser le télétravail de manière exceptionnelle pour des salarié.e.s ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce dispositif pourra être imposé à des salariés pouvant télétravailler dans les conditions décrites au chapitre III du présent accord et n’ayant pas souhaité le mettre en place.
1 jour sera déduit du quota annuel de jours de télétravail tous les 5 jours de télétravail exceptionnel. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelles.
Article 2 - Cas de force majeure
Le télétravail repose toujours sur la base du volontariat. 	
Cependant, au nom de l’article L.1222-11 du Code du travail, l’employeur peut imposer ce mode de fonctionnement à ses salarié.e.s en cas de de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, telle qu’un confinement, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'Établissement et garantir le bien-être des salarié.e.s. 
Dans ce cas, le.la salarié.e qui refuserait de télétravailler est passible de sanctions disciplinaires. De même, les jours de télétravail ne feront pas partie du quota initial de chaque télétravailleur.euse.
 CHAPITRE VII - MESURES D’ENCADREMENT DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 - Mesures visant à lutter contre les risques psycho-sociaux
Les risques liés au télétravail sont inscrits dans le DUER. Ainsi, l’employeur doit :
s’assurer que le.la télétravailleur.euse dispose de moyens et matériel nécessaires pour effectuer le télétravail dans les bonnes conditions (matériel informatique, sièges…),
devra définir des temps de pauses régulières, 
informer le.la télétravailleur.euse sur les bonnes pratiques de télétravail,
clarifier les règles de fonctionnement, de contact et les horaires en tenant compte des particularités de la période et convenir des horaires durant lesquels le télétravailleur.euse doit être joignable pour fixer un cadre respectant la vie privée, 
définir clairement les tâches confiées,
prévoir des échanges périodiques (mail, visioconférence, téléphone) entre l’employeur et le.la télétravailleur.euse  et avec ses collègues.
Article 2 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos seront contrôlés grâce au logiciel de gestion des temps, comme précisé à la section 1 de l’article V de ce présent accord.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du.de la responsable hiérarchique. 
Article 3 - Accompagnement informatique
S’ils le souhaitent, le.la salarié.e et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’un accompagnement technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique). 
Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail est accessible sur le réseau : ainsi les télétravailleur.euse.s comme leur responsable hiérarchique peuvent y avoir accès.
Article 4 - Référent
La responsable des ressources humaines est la référente télétravail. A ce titre, elle a pour mission d’accompagner les salarié.e.s dans le cadre de la mise en oeuvre du télétravail. Le référent intervient aussi bien en amont qu’en aval du déploiement du dispositif. Il est chargé de répondre aux questions tant juridiques que pratiques et d’apporter un conseil sur les modalités de mise en oeuvre des nouvelles organisations de travail.
Article 5 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration. Le suivi médical des télétravailleur.euse.s est organisé sur site et permet de faire un point avec le médecin du travail et de prévention sur les conditions de travail du.de la salarié.e.
Article 6 - Accident de travail et de trajet
L’accident du travail est définie par le Code de la sécurité sociale comme tout accident qui survient « par le fait ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs » et quelle qu’en soit la cause (article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale).
Les télétravailleur.euse.s bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu par le.la télétravailleur.euse à son domicile, à sa seconde adresse habituelle ou en télécentre déclaré pendant les jours télétravaillés et dans la plage journalière de travail durant laquelle il.elle est réputé travailler, sera soumis.e au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement.
Le.la télétravailleur.euse en télécentre est couvert.e par la législation sur les temps de trajet lorsqu’il.elle se déplace entre son domicile et le lieu de télécentre.
Le.la télétravailleur.euse est couvert.e par la législation sur les temps de trajet dès lors qu’il.elle se déplace en dehors de son temps de travail pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement nécessité par l’exercice de sa mission.
En cas d’accident de travail ou de trajet, le.la télétravailleur.euse doit en informer son.sa responsable hiérarchique dans les délais légaux, sous quarante-huit heures, et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Il convient d’ajouter que, lorsqu’un accident survient au domicile du.de la télétravailleur.euse ou à la seconde adresse habituelle déclarée au préalable à l’employeur, la question de la preuve du caractère professionnel se pose en raison de la difficulté à distinguer si le.la salarié.e était en situation de télétravail ou pas. En effet, il faut que l’accident se soit produit à l’occasion du travail effectué pour l’employeur ou par le fait du travail. A défaut, c’est au.à la salarié.e d’apporter la preuve du lien de causalité entre l’accident et le travail qu’il s’est vu confié qu’il.elle soit pris.e en charge au titre professionnel.
Dans le cas où le.la télétravailleur.euse n’aurait pas notifié à l’employeur le lieu d'exécution du télétravail, l’employeur pourra contester l’accident de travail. 
CHAPITRE VI - MODALITÉS D’APPLICATION 
Article 1 - Publicité et entrée en vigueur de l’accord
Après consultation du CSE, l’accord entre en vigueur le 10 septembre 2020. 	
Il est remis à chaque salarié.
Article 2 - Révision de l’accord
Les dispositions du présent accord pourront être révisées une fois par an et mises en œuvre après consultation du CSE.
Article 3  - Mise en place, durée, dénonciation 
Le présent accord prendra effet à compter du 12 septembre 2020. 	
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation. 
Article 4  - Modification, révision 
Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un avenant de révision conclu conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail entre les parties signataires ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
L’avenant portant révision donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 
Cet accord sera consultable à la DRH. 
Article 5  - Adhésion 
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salarié.e.s dans l’entreprise, non signataire, pourra adhérer au présent accord.
L’adhésion sera notifiée aux parties signataires de l’accord et fera l’objet du dépôt prévu aux articles L.2231-6 et D.2231-2. 
L’adhésion sera valable à partir du jour suivant le dépôt visé à l’alinéa ci-dessus
Article 6  - Dépôt légal 
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi de la région Ile de France, Unité territoriale de PARIS, conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-8 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS.
Fait en quatre exemplaires. 

Fait à Paris, le 10 septembre 2020.    

Pour la Société d’Exploitation	Pour le Comité Social et Économique, 
De la Gaîté Lyrique,