ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL

Entre 

La Société ORCHIDEES MAISONS DE VIN, dont le siège social est situé 19 rue Léopold Palustre, St Hilaire St Florent, 49400 SAUMUR, représentée par xx agissant en qualité de Directeur Général, 

d'une part

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par xx, en sa qualité de délégué syndical.


d'autre part,

PRÉAMBULE

La Convention collective nationale des Vins, cidres et jus de fruit autorise, depuis un accord du 19 avril 2001 modifié par avenant du 30 octobre 2001, le recours aux conventions individuelles de forfait annuel en heures ou en jours. La société a déjà eu recours à ces dispositifs, conformément à ces dispositions conventionnelles.
Cela étant, la progression des niveaux de compétences et d’autonomie, le développement des technologies de l’information et de la communication, mais aussi les attentes des collaborateurs en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, font que le recours aux dispositifs de forfait, s’il correspond dans son principe aux besoins conjoints de l’entreprise et des collaborateurs, doit dans ses modalités être repensé et adapté.
La mise en place de cette forme de travail dans un cadre mieux défini doit permettre aux collaborateurs de concilier une plus grande autonomie dans l’accomplissement des missions, et une meilleure articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle.  Elle doit permettre à l’entreprise d’améliorer la performance et la qualité de vie au travail.
Dès lors, la Direction de l’entreprise Orchidées, Maisons de Vin et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectif d’actualiser et d’adapter les conditions de mise en place des forfaits annuels en heures et en jours.


A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
- Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
- La période de référence du forfait ;
- Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
- Pour les salariés en forfait jours : les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.


Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein la Société ORCHIDEES MAISONS DE VIN, à tous ses établissements et tous les salariés concernés par ses dispositions.

Aménagement de la durée du travail sous forme de conventions de forfait 

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, pour les salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Les dispositions du présent accord sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail. En cas d’évolution de ces dispositions légales, cette seule évolution ne serait pas de nature à rendre caduques les dispositions du présent accord.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à ce que l’entreprise mette en œuvre tout autre dispositif prévu par ailleurs par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur (par exemples, les conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel), y compris aux salariés visés aux articles 2.1.1 et 2.2.1.



Convention de forfait annuel en heures

Salariés concernés 

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous : 
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service, de l'équipe, … auquel ils sont intégrés, sans disposer pour autant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sans pour autant que leur durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes : 

Cadres et Agents de Maitrise autres que ceux visés à l’article 2.2.1 (forfait annuel en jours)

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord. 

Ainsi, et sans préjudice de l’article 9 du présent accord (révision), les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de la direction, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’entreprise pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus. 


Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en heures est la période de 12 mois consécutifs débutant le 1er juin et s’achevant le 31 mai de l’année suivante.


Nombre d’heures compris dans le forfait 

Le nombre d’heures de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait en heures est fixé dans la convention, sans pouvoir ni être inférieur à 1607 heures ni être supérieur à 1790 heures. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures à travailler est augmentés à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

Le salarié respecte les modalités de décompte de sa durée du travail telles qu’en vigueur dans l’entreprise ou le service auxquels il est affecté. En tout état de cause, l’enregistrement de cette durée est réalisé quotidiennement, et fait l’objet d’états récapitulatifs à une fréquence au moins mensuelle.  

Les salariés concernés bénéficiant d’une marge d’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ils sont autorisés à gérer les éventuelles variations de leur durée du travail en compensant les heures excédentaires accomplies, par la prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au cours de la même période annuelle (dans la limite ci-dessous), de sorte à éviter le dépassement en fin de période annuelle de la durée de travail définie dans leur convention individuelle.

L’acquisition des JRTT est limitée à 12 (douze) jours par période annuelle ; elle est contrôlée et validée par le supérieur hiérarchique sur la base des états récapitulatifs susvisés. 

La prise des JRTT se fait au cours de la même période annuelle que celle de leur acquisition, et aux dates choisies par le salarié, en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En cas de difficulté, et en l’absence d’accord, 50% des jours sont arrêtés par le salarié et 50% sont arrêtés par l’employeur. 


Rémunération, traitement des heures supplémentaires et prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période 

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée au cours du mois considéré. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base d’un douzième du nombre d’heures compris dans le forfait. 

Cette rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures compris dans le forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations afférentes.

Les heures supplémentaires comprises dans le forfait sont ainsi rémunérées dans le respect des majorations applicables en l’état des dispositions légales et réglementaires.

Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait sont traitées, soit par paiement, soit par récupération, sur décision de l’entreprise, après concertation avec les collaborateurs concernés. Seules seront prises en compte les heures supplémentaires accomplies par le salarié sur demande du supérieur hiérarchique ou avec l’autorisation de celui-ci. Les JRTT affectés sur le CET ne sont pas décomptées comme heures supplémentaires et ne peuvent pas donner lieu à un tel décompte. 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base de l’horaire de référence retenu pour le calcul de la rémunération lissée. 

Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.


Caractéristiques principales des conventions individuelles
 
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, et doit suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service, de l'équipe, … auquel il est intégré, ou l’horaire individuel qui lui sera indiqué.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

La convention individuelle précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en heures
Le nombre d’heures de travail effectif compris dans le forfait
La rémunération mensuelle, et la mention selon laquelle cette rémunération inclut le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, les majorations afférentes.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures restent soumis, comme les autres salariés et sauf mise en œuvre d’une dérogation prévue par les dispositions en vigueur (exemple : période des vendanges), aux dispositions relatives : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif, fixée à 12 heures par jour pour les salariés concernés par le présent article 2.1 ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 
au repos quotidien minimal ; 
au repos hebdomadaire minimal; 
au nombre maximal de jours travaillés dans une même semaine civile ;
au repos dominical. 


Convention de forfait annuel en jours


Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous : 
Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant l’une et/ou l’autre des fonctions suivantes :

Cadre aux fonctions de nature commerciale, et/ou marketing et communication, et/ou contrôle de gestion
Agent de maîtrise aux fonctions de nature commerciale et itinérant
Cadre aux fonctions techniques et/ou itinérant
Responsable de site 
Responsable de service encadrant des collaborateurs
Responsable d’équipe (AM) « séniors » (ancienneté sur le poste de plus de 3 ans)
Cadre membre du Codir

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord. 

Ainsi, et sans préjudice de l’article 9 du présent accord (révision), les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de la direction, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’entreprise pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus.

Sont exclus de l’application du présent article les cadres dirigeants au sens des dispositions du Code du travail.

Cas particulier 

Les parties conviennent qu’une solution particulière doit s’attacher au cas d’un salarié qui, d’une part, est lié, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, par une convention individuelle de forfait jours à laquelle il a adhéré avant le 22 décembre 2020 en application des dispositions conventionnelles de branche, mais qui, d’autre part, n’entrerait pas dans l’une ou l’autre des fonctions éligibles au forfait en jours telles que définies ci-dessus par le présent accord.

Dans un tel cas, les parties conviennent ce qui suit :

La convention individuelle de forfait jours du salarié concerné demeure valable au regard de la capacité démontrée par le salarié à organiser sa charge de travail et son emploi du temps sans horaire prédéterminé et en autonomie pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

La convention individuelle de forfait jours continue à s’appliquer selon les conditions qu’elle prévoit. Le cas échéant, les dispositions plus favorables du présent accord s’appliqueront en lieu et place des stipulations moins favorables de la convention.  Sans préjudice de ce qui précède, les parties peuvent convenir, d’un commun accord, de toute modification de la convention qui les lie.

Le salarié concerné a la possibilité de demander à l’entreprise l’ouverture d’une négociation individuelle visant à la mise en place, par avenant à son contrat de travail, d’une convention individuelle de forfait en heures aux conditions et modalités prévues par l’article 2.1 du présent accord. Dans ce cas, l’entreprise doit proposer à l’intéressé un projet d’avenant définissant notamment le nombre d’heures de travail effectif compris dans le forfait et la rémunération mensuelle y afférente. Le salarié est en droit de refuser cet avenant. En cas de refus du salarié, ou plus largement en cas de désaccord entre les parties, la convention individuelle de forfait jours du salarié concerné continue à s’appliquer.



Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en jours est la période de 12 mois consécutifs débutant le 1er juin et s’achevant le 31 mai de l’année suivante. 


Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention, sans pouvoir être supérieur à 218 jours (durée maximale).

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

Pour les salariés ayant vocation à prendre un service de congé annuel supérieur à 25 jours de congés légaux du fait de congés d’ancienneté et/ou congés légaux reportés, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours de congés excédant de ce fait les congés légaux.

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos dits « jours non travaillés » ou « JNT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.  

En tout état de cause, ce nombre de jours JNT ne peut être inférieur à 12 (douze) pour une période annuelle complète (durée minimale). 

Les jours JNT ne se cumulent pas avec les jours de congés spécifiquement prévus par la convention collective pour les cadres ; le cas échéant, pour ceux qui en bénéficieraient, ces jours sont assimilés à des JNT. 

Si le nombre de JNT calculé selon la méthode prévue à l’alinéa précédent est inférieur à douze, le nombre de jours travaillés sera réduit de manière à garantir le bénéfice de douze JNT pour une période annuelle complète.

Si le nombre de JNT calculé selon la méthode prévue à l’alinéa précédent est supérieure ou égale à douze, c’est le nombre ainsi calculé qui sera appliqué.

Exemple 1 pour 2021 : salarié sans jour de congé d’ancienneté
Détermination du nombre de JNT : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés – 7 fériés + 1 JDS = 230 jours
- 218 jours travaillés = 12 JNT.
Il n’est pas nécessaire de réduire le nombre de jours travaillés (218) pour garantir le bénéfice des 12 JNT.

Exemple 2 pour 2021 : salarié ayant 4 jours ouvrés de congé d’ancienneté et 2 jours de congés « cadre »
Détermination du nombre de jours travaillés : le nombre de jours travaillés est réduit du fait de la prise de 4 jours de congés d’ancienneté : 218 – 4 = 214 jours.
Détermination du nombre de JNT : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés – 7 fériés + 1 JDS = 230 jours
- 214 jours travaillés 
= 16 jours, répartis entre 4 jours de congés d’ancienneté et 12 JNT (dont 2 jours de congés cadre).
Il n’est pas nécessaire de réduire le nombre de jours travaillés (218) pour garantir le bénéfice des 12 JNT.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s’achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de JNT.

En cas de difficulté, et en l’absence d’accord, 50% des jours sont arrêtés par le salarié et 50% sont arrêtés par l’employeur. L’employeur veillera notamment à ce que le salarié prenne de manière effective et régulière ses jours de repos.


Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait, et donnent lieu, le cas échéant, à une réduction proportionnelle du nombre de JNT. 

Exemple : un salarié ayant 218 jours de travail à accomplir, et 12 jours de repos à prendre, est absent pour maladie pendant 5 semaines, soit 25 jours ouvrés, alors qu’il lui reste 190 jours de travail à accomplir. Le nombre de jours de travail est réduit à : 19-25 = 165 jours. Le nombre de JNT est réduit à : 12 x (218-25) / 218 = 10,6 jours arrondis à 10,5 jours. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a pris un nombre de JNT inférieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si le salarié a pris un nombre de JNT supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


Caractéristiques principales des conventions individuelles
 
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, et non déjà lié par une convention individuelle de forfait jours, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié doit, par défaut, suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe, … auquel il est intégré, ou l’horaire individuel qui lui sera indiqué.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

Cette convention précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ;
La rémunération mensuelle.

Les parties conviennent qu’une solution particulière doit s’attacher au cas du salarié qui, tout en entrant dans les catégories visées à l’article 2.2.1, est déjà lié, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, par une convention individuelle de forfait jours à laquelle il a adhéré avant le 22 décembre 2020 en application des dispositions conventionnelles de branche. 

Dans un tel cas, les parties conviennent ce qui suit :

La convention individuelle de forfait jours du salarié concerné demeure valable et continue à s’appliquer selon les conditions qu’elle prévoit.

Le cas échéant, les dispositions plus favorables du présent accord s’appliqueront en lieu et place des stipulations moins favorables de la convention.  



Sans préjudice de ce qui précède, les parties peuvent convenir, d’un commun accord, de toute modification de la convention qui les lie.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 
à la durée légale hebdomadaire.

Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis, comme les autres salariés et sauf mise en œuvre d’une dérogation prévue par les dispositions en vigueur, aux dispositions relatives : 
aux dispositions relatives : 
au repos quotidien minimal ; 
au repos hebdomadaire minimal; 
au nombre maximal de jours travaillés dans une même semaine civile ;
au repos dominical.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

A cette fin :

- Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JNT, etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction. 

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens (affichage, note de service…) les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux. 

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

- En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


Communications périodiques

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par tout salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.

Les parties renvoient à l’article 9 de l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail au sein du groupe Terrena du 29 mars 2017. Pour le cas où l’accord susvisé cesserait de s’appliquer pour quelque cause que ce soit, les parties conviennent ce qui suit.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect. 

Plus particulièrement, l’autonomie dont dispose le salarié visé aux articles 2.1.1 et 2.2.1 ci-dessus ne doit pas le conduire, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, aucun salarié n’est tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Aucun salarié ne peut subir de conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion tel que défini au présent article.

En cas de difficulté rencontrée par un salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. 

L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.


Durée et portée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 22 décembre 2020.

Pendant la durée d’application du présent accord, les dispositions de celui-ci se substituent à toutes dispositions conventionnelles qui leur sont contraires et/ou qui sont incompatibles avec elles.



Conventions signées à compter du 1er juin 2021 

Les conventions individuelles de forfait signées, en application des articles 2.1 et 2.2 du présent accord, à compter du 1er juin 2021 produiront effet immédiatement.

Conventions signées avant le 22 décembre 2020 

Les conventions individuelles de forfait en jours déjà signées avant le 22 décembre 2020 continuent à s’appliquer aux conditions qu’elles prévoient (conformément aux dispositions des articles 2.2.1 et 2.2.5).

Elles seront soumises aux dispositions du présent accord à compter du 1er juin 2021. 

À titre transitoire, pour la période du 1er janvier au 31 mai 2021, les parties conviennent qu’un salarié ayant signé une convention de 215 jours devra accomplir 98 jours de travail (auquel il convient de déduire, le cas échéant, les jours de congés pris) et, compte tenu de 4 jours fériés chômés, prendre 5 jours non travaillés. 


Conventions signées entre le 22 décembre 2020 et le 31 mai 2021 

Des conventions individuelles de forfait pourront, en application des articles 2.1 et 2.2 du présent accord, être signées à compter du 22 décembre 2020. 

Néanmoins, les conventions individuelles de forfait en heures signées à compter du 22 décembre 2020 et jusqu’au 31 mai 2021 ne seront soumises aux dispositions du présent accord qu’à compter du 1er juin 2021, afin de tenir compte de la période annuelle de référence définie à l’article 2.1.2. Dans l’intervalle, le salarié devra suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe… auquel il est intégré, ou l’horaire individuel qui lui sera indiqué.

Les conventions individuelles de forfait en jours signées avant le 31 mai 2021 seront pleinement soumises aux dispositions du présent accord à compter du 1er juin 2021. À titre transitoire, pour la période allant du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021, les parties conviennent que le salarié devra accomplir un nombre de jours de travail déterminé par les parties en fonction de la date de signature de la convention et ne pouvant, en tout état de cause, être supérieur à 98 jours de travail (auquel il convient de déduire, le cas échéant, les jours de congés pris).


Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire (NAO).


Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception…
En cas de révision du présent accord, les parties conviennent ce qui suit :

Toute convention individuelle de forfait jours demeure valable si elle est conforme aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur, et continue à s’appliquer selon les conditions qu’elle prévoit.

Le cas échéant, les dispositions plus favorables de la branche s’appliqueront en lieu et place des stipulations moins favorables de la convention.  


Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
En cas de cessation d’application du présent accord, les parties conviennent ce qui suit :

Toute convention individuelle de forfait jours demeure valable si elle est conforme aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur, et continue à s’appliquer selon les conditions qu’elle prévoit.

Le cas échéant, les dispositions plus favorables de la branche s’appliqueront en lieu et place des stipulations moins favorables de la convention.  


Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.


Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage.


Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.




Fait à Saumur, le 22/12/2020,
En 6 exemplaires originaux.

Pour la Société ORCHIDEES MAISONS DE VIN 
XX, Directeur Général





Pour l'Organisation Syndicale CFDT 
XX




Pour l'Organisation Syndicale CFTC
XX