ACCORD REVISE RELATIF AU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE  KRONENBOURG



Entre, 
 
La SAS KRONENBOURG, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 775 614 308, ayant son siège social Boulevard d’Europe 67210 OBERNAI 
 
Et 
 
La SAS KRONENBOURG SUPPLY COMPANY, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 528 365 125 ayant son siège social Boulevard d’Europe 67210 OBERNAI 
 
Ci-après dénommées « l’Entreprise » ou encore « Kronenbourg », 
 
agissant par M. en sa qualité de Directeur des relations sociales, en vertu des mandats exprès donnés par les représentants desdites sociétés ; 
 
D’une part, 
 
Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : 
 
CFDT agissant par M. en sa qualité de délégué syndical central, 
CFE-CGC agissant par M. en sa qualité de délégué syndical central, 
CGT agissant par M. en sa qualité de délégué syndical central, 
FO agissant par M. en sa qualité de délégué syndical central,   
 
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,


Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont convenu de la nécessité d’adapter l’accord collectif d’entreprise du 12 novembre 2014 relatif au droit syndical et de la représentation du personnel, aux nouvelles dispositions de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, et qui a profondément modifié l’organisation des instances représentatives du personnel dans l’entreprise en créant notamment le Conseil Social et Economique (CSE).

S’agissant de l’exercice du droit syndical, les stipulations de l’accord du 12 novembre 2014 ne sont pas privées d’effet et rendues caduques par l’ordonnance précitée. 

Toutefois, direction et organisation syndicales ont convenu de la nécessité de les adapter au nouveau contexte légal, en réaffirmant leur conviction que la qualité du dialogue social nécessite une représentation du personnel proche des préoccupations et des priorités des salariés, partageant les enjeux et les objectifs stratégiques de l’entreprise et dotée des ressources adéquates pour un fonctionnement efficace.

Dans ce contexte, elles ont conclu le présent avenant à l’accord précité, fixant les modalités d’exercice du droit syndical au sein de l’UES ainsi que le contenu, la périodicité et les modalités des négociations obligatoires d’entreprise.

Le présent avenant relatif au droit syndical sera complété par un second accord portant de façon plus spécifique sur la mise en place des CSE d’établissement (CSE-E), les principes relatifs à la création d’un CSE Central (CSE-C), définissant la composition et la mise en place des commissions supplémentaires ainsi que la périodicité, le contenu et les modalités des consultations des CSE-E et du CSE-C, le contenu et les modalités d’utilisation de la BDES. 

Même si chaque accord est juridiquement distinct, la signature de Kronenbourg au présent accord révisé et au second susvisé est conditionnée à une signature majoritaire des organisations syndicales représentatives à chacun de ces deux accords, l’un ne pouvant être mis en œuvre sans l’autre, compte tenu de l’équilibre global qui a présidé à la négociation d’ensemble et de l’identité de périmètre d’établissement distinct. Par conséquent, en cas de signature majoritaire des organisations syndicales représentatives d’un seul accord, Kronenbourg n’apposera sa signature sur aucun des deux textes.

Les clauses du présent avenant révisent intégralement les dispositions portant sur l’exercice du droit syndical de l’accord collectif du 12 novembre 2014.




CHAPITRE 1 
 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD



Le présent avenant définit les règles devant s’appliquer à l’UES constituée entre la Société Kronenbourg SAS et sa filiale à 100% Kronenbourg Supply Company, pour ce qui concerne la représentation syndicale et le dialogue social.


ChapitrE 2
Délégués syndicaux D’ETABLISSEMENT ET DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX


Article 1 - Délégués syndicaux d’établissement (DS)

Les parties s’entendent pour fixer comme périmètre de désignation du délégué syndical d’établissement, l’établissement distinct tel que défini pour l’élection des Comités Economiques et Sociaux d’Etablissement (CSE-E), à savoir 2 établissements distincts au sein de l’Unité Economique et Sociale constituée entre la Société Kronenbourg SAS et sa filiale à 100% Kronenbourg Supply Company :
-	un établissement « Marché » correspondant à la Société Kronenbourg SAS,
-	un établissement « Supply Chain » correspondant à la Société Kronenbourg Supply Company SAS.

Chaque organisation syndicale représentative ayant constitué une section syndicale au sein d’un établissement distinct pourra désigner, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur. 

En application de l’article L. 2143-3 du Code du travail, le DS devra être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique.

Si aucun candidat présenté par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions susmentionnées, ou s’il ne reste plus dans l’établissement de candidat aux élections professionnelles qui remplit lesdites conditions, l’organisation syndicale représentative peut désigner un DS parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33.




Article 2 – Délégués syndicaux centraux (DSC)

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale pourront, conformément aux dispositions de l'article L. 2143-5 alinéa 4 du Code du travail, désigner l'un de leurs délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central.


CHAPITRE 3 
Représentants syndicaux aux CSE d'établissements et au CSE CentraL


Article 1 – Représentant syndical au CSE-E 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-2 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement peut désigner un représentant syndical au CSE-E.  Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'établissement et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article  du code du travail. 

Chaque représentant syndical au CSE-E peut également assister aux réunions de la CSSCT-E, avec une voix consultative. 

Article 2 – Représentant syndical au CSE-C 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2316-7 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES peut désigner un représentant au CSE-C, choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE-E, soit parmi les membres élus de ces comités. Ce représentant assiste aux séances du CSE-C avec voix consultative. 

Chaque représentant syndical au CSE-C peut également assister aux réunions de la CSSCT-C, avec une voix consultative. 













CHAPITRE 4 
NEGOCIATION SOCIALE


Article 1 - Niveaux de négociation

Seuls les délégués syndicaux centraux sont en capacité de négocier avec la direction tout accord ayant une incidence sur l'ensemble de l’UES. 

Les délégués syndicaux d'établissement, pour leur part, sont désignés auprès du chef de chaque établissement distinct. Leur responsabilité est limitée au champ de l'établissement.

4.1.1 – Négociations obligatoires 

Les parties conviennent que les négociations obligatoires (articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail) seront menées exclusivement au niveau de l’Unité Economique et Sociale. Il ne sera pas tenu de négociation d'établissement.

Il en va de même pour l'ensemble des textes à venir qui feraient obligation à l'employeur d'organiser des négociations obligatoires.

Le code du travail prévoit 3 négociations obligatoires en entreprise. Les parties conviennent d’aménager la périodicité de ces négociations obligatoires selon les modalités ci-après :

négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : le principe de l’engagement d’une négociation annuelle est maintenu ;
négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail : une négociation sera engagée sur ce thème tous les 3 ans ;
négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels : une négociation sera engagée sur ce thème tous les 4 ans.

Ces principes directeurs seront déclinés précisément, en début de chaque cycle électoral, par la négociation d’un accord collectif prévu à l’article L. 2242-10 du code du travail, fixant l’agenda social de la négociation collective pendant ledit cycle.

4.1.2 - Autres négociations 

Les parties conviennent que le cadre normal des négociations est l’Unité Economique et Sociale sauf lorsque celles-ci portent sur un thème spécifique à l’établissement (par exemple, accord d’établissement sur le travail en continu).


Article 2 - Agenda social

Chaque année, la direction communique aux organisations syndicales représentatives un projet d’agenda social élaboré après échanges sur les thématiques de négociation non obligatoires souhaitées par les parties.
Un point est effectué à mi- année afin de procéder aux ajustements éventuels. 

Article 3 – Déroulement des réunions

4.3.1- Participants

L’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’UES ou dans l’établissement en cas de négociation menée au niveau de l’établissement.

Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives prennent part aux négociations menées avec l’employeur.

Ainsi, la délégation de chacune des organisations représentatives appelée à participer à des négociations comprend, dans toute la mesure du possible, le délégué syndical central de l’organisation, dans l’hypothèse d’une négociation menée au niveau de l’UES ou, le ou les délégués syndicaux d’établissement dans l’hypothèse d’une négociation menée au niveau de l’établissement. 

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’UES ou de l’établissement. 

Chaque délégation syndicale comprendra au maximum 5 participants.

Afin d’anticiper l’absence à leur poste des participants à la réunion et d’assurer ainsi le bon fonctionnement du service, les DSC ou DS communiqueront à la DRH au plus tard une semaine avant la date convenue la composition de leur délégation. 

Pour les sujets à forte dimension technique, des experts internes peuvent être conviés par la direction afin d’apporter leur plus-value aux échanges. Les organisations syndicales sont alors systématiquement prévenues à l’avance.
Des experts externes peuvent également être sollicités par la direction, notamment dans le cadre des commissions de suivi d’accords d’entreprise (exemple : assureur, courtier,...). La direction prévient alors préalablement les organisations syndicales.

4.3.2 - Déroulement

Pour chaque ouverture d’un nouveau sujet de négociation, les organisations syndicales veillent à adresser leurs éventuelles demandes d’informations et premières revendications à la Direction si possible une semaine avant la première réunion.
Dans tous les cas, lors de la première réunion paritaire seront précisés le lieu et le calendrier des réunions ainsi que les informations qui seront remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.


CHAPITRE 5
MOYENS


Article 1 - Autorisations d’absences liées à l’exercice du mandat syndical (« FS »)

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’UES dispose chaque année d’absences autorisées et rémunérées afin de participer aux instances syndicales (formation, réunion, congrès) et se rendre sur les sites distants, dans la limite de 50 jours ouvrés (fractionnables en ½ journées).
Le salarié adresse à l'employeur une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de cette autorisation d’absence au moins 30 jours avant le début de l’absence. Il précise la date et la durée de l'absence sollicitée.
L'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié que s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (après avis conforme du comité social et économique d'établissement).
Le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. 
Les frais de déplacement éventuellement engagés à l’occasion de ces absences ne sont pas pris en charge par l’entreprise sauf s’il s’agit d’un déplacement du DSC et/ou d’un DS d’établissement pour se rendre sur un site distant du site d’origine.
Ainsi, chaque organisation syndicale représentative, bénéficiera de 4 déplacements AR par an, pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise. Lors de ces déplacements, le DSC et/ou le DS pourront être accompagnés d’un représentant de leur organisation syndicale, salarié de l’établissement Marché dans toute la mesure du possible.

Article 2 - Crédit d’heures (MS)

5.2.1 – Montant 

Représentant syndical au CSE-E
Un crédit d’heures de vingt heures par mois, non reportable d’un mois sur l’autre, est alloué, pour l’exercice de ses attributions, au représentant syndical au CSE-E.

Représentant syndical au CSE-C.
Un crédit d’heures conventionnel de dix heures par mois, non reportable d’un mois sur l’autre, est alloué, pour l’exercice de ses attributions, au représentant syndical au CSE-C.



Délégué syndical d’établissement 
Chaque délégué syndical d’établissement bénéficie du crédit d’heures légal de 24 heures par mois non reportable d’un mois sur l’autre.

Délégué syndical central 
Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures conventionnel de 20 heures par mois, non reportable d’un mois sur l’autre. Le crédit heures relatif au mandat de DS d’établissement et celui relatif à celui de DSC se cumulent.

5.2.2 - Imputation et utilisation 

Par principe, toutes les activités exercées dans le cadre du mandat s'imputent, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, sur le crédit d'heures. 

Les temps de trajet pour se rendre aux réunions ne s’imputent pas sur le crédit d’heures sauf lorsque le déplacement est effectué pendant l’horaire de travail et que la réunion n’est pas à l’initiative de l’employeur.

Le temps passé pour l’assistance d’un salarié (lors d’un entretien préalable à une éventuelle sanction ou un éventuel licenciement) ne s’impute pas non plus sur le crédit d’heure.

Le crédit d'heures doit être exclusivement utilisé en vue d'exercer le mandat.

Dans la mesure du possible, la prise de ces heures de délégation devra être favorisée dans l’horaire normal de travail. 

5.2.3 - Dispositions spécifiques aux représentants du personnel et syndicaux sous convention de forfait annuel en jours

Le crédit d’heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant, en fin d’année, est inférieur à quatre heures, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle (art. R. 2315-3). Ainsi, si un salarié en forfait jours exerce 24 heures de délégation au cours d’un mois, ces heures seront regroupées en 6 demi-journées de 4 heures. Au final, 3 jours de délégation viendront s’imputer sur le contingent annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.







Article 3 - Réunions à l’initiative de la Direction (RI)

Le temps passé aux réunions convoquées par la Direction ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est rémunéré comme temps de travail dans les conditions exposées ci-après.

5.3.1- Les représentants syndicaux occupant un emploi posté

Du fait de la spécificité de cette forme d’organisation du travail, les représentants syndicaux occupant un emploi posté bénéficient d’un forfait de 8 heures lorsqu’ils participent aux réunions suivantes :

CSE-E et CSE-C
Réunions paritaires d’entreprise ou d’établissement
CSSCT-E et CSSCT-C

Ce forfait comprend le temps de préparation de la réunion ainsi que le temps passé en réunion. 

Les autres réunions sont comptabilisées pour leur durée réelle.

5.3.2 - Les représentants syndicaux n’occupant pas un emploi posté

La participation aux réunions convoquées par la Direction est prise en charge dans les conditions exposées ci-après.

Le temps passé en réunion

Le temps passé en réunion est rémunéré comme du temps de travail effectif sur la base de la durée réelle de la réunion. Cette durée est communiquée, à l’issue de la réunion, au correspondant pointage (sauf salariés en forfait-annuel jours).

Le temps de préparation des réunions

Au-delà de ses obligations légales, et par souci d’équité avec les représentants occupant un emploi posté, la Direction accorde aux représentants syndicaux non postés une autorisation d’absence rémunérée (RI) dédiée à la préparation de certaines réunions.




Les temps de déplacements pour se rendre aux réunions

Lorsque le déplacement est effectué en dehors de l'horaire normal de travail : 

Le temps de trajet est décompté comme du temps de travail effectif pour la part excédant en durée le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, tel que défini dans l’accord d’UES relatif à l’aménagement du temps de travail du 19 octobre 2016 .

Lorsque le déplacement est effectué pendant l'horaire de travail :

Le temps de trajet est décompté comme du temps de travail effectif quel que soit la durée du déplacement.

Article 4 - Moyens financiers, locaux et autres

5.4.1 – Formation économique des représentants syndicaux des CSE-E
 
Les représentants syndicaux des CSE-E pourront bénéficier au même titre et aux mêmes conditions que les membres titulaires et suppléants du CSE-E d’un stage de formation économique. 
La durée maximale de cette formation est de 5 jours. Celle-ci pourra être renouvelée lorsque les représentants syndicaux concernés ont exercé leur mandant pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Les coûts pédagogiques et de déplacement de cette formation, qui s’effectue sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, sont pris en charge par l’entreprise. 

Le contenu et l’animation de cette formation :
fait l’objet d’une recherche de consensus afin de retenir la même formation auprès du même organisme pour tous les membres concernés,
en l’absence de consensus, les membres concernés sont libres de retenir la formation auprès de l’organisme de leur choix. Dans ce cas, une copie du programme de la formation est alors remise à la Direction pour information.


5.4.2 - Moyens financiers des sections syndicales

En raison de l’absence de budget propre aux sections syndicales, chaque section syndicale d’établissement bénéficiera d’un crédit d’un montant maximal de 185 euros HT par an, pour l’achat de fournitures de bureau. Ce crédit est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice INSEE hors tabac de l’année précédente. 
L’entreprise prendra en charge le coût de l’affranchissement des courriers sur base du tarif normal en vigueur (hors affranchissement particuliers tels un recommandé) envoyé par les sections syndicales. L’affranchissement des courriers sera réalisé par l’entreprise.

5.4.3 – Locaux syndicaux

Un local est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative.

Ce local est doté d’un matériel de bureau de base (table, chaises, rangements), d’un PC fixe et d’une ligne téléphonique. Ce matériel appartenant à l’entreprise est sous la responsabilité des sections syndicales utilisatrices. 

Les communications sont à la charge de l’entreprise. Chaque organisation syndicale et ses membres utilisent exclusivement cette ligne pour l’activité syndicale de la section concernée.
Un local jouxtant les locaux syndicaux pour la reprographie est mis à disposition des organisations syndicales. Il est équipé d’un photocopieur et d’une imprimante mis en réseau.
La fourniture de cartouches d’encre et du papier est prise en charge par l’entreprise.
Le matériel ne peut en aucun cas être déplacé sans l’accord de la Direction.

En application du code du travail, et sous réserve d’en informer la Direction des Ressources Humaines, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles, sans avoir à recueillir l’accord préalable de la Direction lorsque cette réunion a lieu dans le local mis à leur disposition. Les personnes extérieures reçues suivront les procédures d’entrée de l’établissement appliquées à toutes les personnes extérieures à l’entreprise. La prise du repas de midi au restaurant d’entreprise, à ses frais et au tarif « extérieur » est tolérée.

Sur demande spécifique et dans la mesure du possible, la direction pourra mettre à disposition une salle de réunion de taille supérieure dans le cas où le local syndical serait trop exigu.

5.4.4 - Moyens informatiques

Chaque DS d’établissement et chaque DSC se voient allouer un ordinateur portable sauf lorsqu’il en dispose déjà au titre de sa fonction dans l’entreprise, avec un minimum d’un ordinateur portable par section syndicale, Marché et Supply Chain.

Ce matériel appartenant à l’entreprise est sous la responsabilité de la section syndicale utilisatrice. Elle en contrôle son utilisation qui ne peut être en aucun cas d’ordre personnel.

Toute utilisation de logiciels, en dehors de ceux fournis par l’entreprise, ou connexion de nouveaux matériels à celui mis à disposition par l’entreprise, est strictement interdite sans autorisation formalisée du service informatique. Toute demande sera écrite et décrira précisément le matériel ou logiciel qu’il est projeté d’utiliser.
Il sera ouvert la possibilité de liaison Internet selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Toutes les dispositions relatives aux moyens informatiques mis à disposition des sections syndicales s’inscrivent de manière générale dans le cadre des règles d’utilisation en vigueur dans l’entreprise.
Chapitre 6
Communications syndicales


Article 1 – Tracts

Le contenu des publications et tracts ainsi que celui des affichages est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve du respect des dispositions applicables à la presse (exemples : injures, diffamation, atteinte aux droits et à la dignité individuels…).

La diffusion de tracts et publications est autorisée dans les établissements, sous la responsabilité de l’organisation syndicale concernée, aux heures d’entrée et de sortie habituelles du personnel, dans l’enceinte de l’entreprise. Il est également autorisé la distribution de tracts à l’entrée et à la sortie du restaurant d’entreprise à condition de n’occasionner aucune gêne. 
La diffusion de tracts syndicaux est en revanche prohibée au sein des services et aux postes de travail. 

Article 2 - Affichage

L’affichage des communications syndicales sera effectué sur des panneaux réservés à cet effet, avec copie simultanée à la Direction.

Des panneaux syndicaux sont mis à disposition de chaque section syndicale, dans chacun des établissements, distincts de ceux affectés aux communications des CSE. L’implantation est définie pour chaque établissement entre les syndicats et la Direction.

Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales sont affichés par leurs soins, sous leur seule autorité et responsabilité.

Article 3 - Utilisation de la messagerie électronique

Chaque ordinateur portable mis à disposition des sections syndicales sera doté d’un accès à la messagerie d’entreprise.
L’utilisation de cette messagerie est réservée principalement aux échanges entre représentants syndicaux ou représentants du personnel.

La diffusion de documents par l’intermédiaire de la messagerie doit être limitée à la fois pour des raisons techniques afin d’éviter la saturation du réseau, et pour des raisons de déontologie selon lesquelles l’envoi massif de messages à des personnes qui ne souhaitent pas les recevoir est prohibé.



Dans ce cadre, les messages à caractère syndical ont vocation à être diffusés par la voie de la messagerie dès lors que la diffusion est ciblée et s’effectue sous la responsabilité de l’organisation syndicale, laquelle établira une liste de diffusion, sous réserves du respect des règles issues du Règlement européen général de protection des données et des textes nationaux y afférents.
Il est à cet égard essentiel que l’organisation syndicale qui expédie le message soit clairement identifiée et précise systématiquement en objet le caractère syndical du message électronique afin d’informer clairement les destinataires quant à l’origine et à la nature du message. 
Les organisations syndicales devront en outre offrir explicitement à tout destinataire la possibilité de ne plus figurer sur la liste de diffusion.

En tout état de cause, le salarié pourra à tout moment revenir sur sa décision et s’opposer à recevoir des messages électroniques émanant d’organisations syndicales.

En dehors de ces listes de diffusion, la diffusion de documents à caractère syndical par le biais de la messagerie électronique n’est pas autorisée.

Article 4 - Réunion mensuelle des adhérents

Les adhérents ou sympathisants de chaque section syndicale peuvent se réunir dans l’entreprise une fois par mois en dehors de leur temps de travail.
Un local adéquat pourra être mis à disposition par la Direction pour cette réunion sous réserve de disponibilité et d’un délai de prévenance d’au moins 48 heures.

Article 5 - Information syndicale du personnel

Les organisations syndicales ont la possibilité d’organiser des réunions d’information syndicale au plus, pour une durée totale annuelle n’excédant pas 6 heures, dans les conditions suivantes :
les heures sont payées comme du temps de travail,
les organisations syndicales ont la possibilité soit d’organiser des réunions communes, soit d’organiser des réunions séparées, à la même heure.

Pour que l’information syndicale puisse avoir lieu, celle-ci doit être demandée par la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’établissement lorsqu’elle est organisée pour un établissement uniquement.
Si la réunion d’information syndicale est organisée au niveau de l’unité économique et sociale, celle-ci doit être demandée par la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Ces réunions feront l’objet d’un accord préalable avec la direction au moins 48 heures à l’avance.



Les organisations Syndicales représentatives dans l’UES mais qui ne le sont pas dans l’un des établissements, pourront tenir une réunion dans l’établissement considéré, animée par leur délégué syndical central aux heures qui auront été arrêtées par les autres organisations syndicales présentes dans l’établissement. 

Article 6 - Site intranet

Chaque organisation syndicale bénéficie d’un panneau d’affichage sur l’intranet de l’UES accessible à l’ensemble du personnel. Le coût de maintenance sera pris en charge la direction.
Ce site est conçu afin de mettre des informations à disposition des salariés qui se connecteront volontairement. Une copie de chaque information sera effectuée au Directeur des Relations Sociales simultanément à l’affichage. 
La rédaction des documents et mises à jour de ce panneau d’affichage sur Intranet sont sous la responsabilité de la section syndicale.
Afin d’optimiser l’utilisation de l’outil mis à disposition, l’entreprise prendra en charge la formation de d’une ou deux personnes désignées nominativement par chaque organisation syndicale.

Article 7 - Confidentialité et propriété intellectuelle

Afin d’assurer la confidentialité des échanges électroniques éventuels des salariés avec les organisations syndicales, la Direction n’a pas accès à la messagerie électronique ni aux listes de diffusion constituées par les organisations syndicales, étant rappelé qu’il incombe à chaque organisation d’être en conformité avec les textes relatifs à la protection des données qui lui sont propres. 

Cependant, afin de protéger les droits de salariés ne souhaitant pas faire partie de ces listes de diffusion, la Direction se réserve le droit, dans le cas où elle serait saisie par un salarié, d’exiger des organisations syndicales qu’elles apportent la preuve de l’accord préalable du salarié concerné.

Par ailleurs, l’ensemble des logos et marques de l’entreprise et du groupe Carlsberg sont régies par les dispositions du code de la propriété intellectuelle. A ce titre, elles ne peuvent être utilisées dans les communications syndicales sans l’accord préalable de la direction.
Les informations et documents diffusés par Kronenbourg sur son intranet ne peuvent en aucun cas être utilisés à des fins externes à l’entreprise.
Le non-respect des règles énoncées pourra être sanctionné. 








Chapitre 7
Dispositions relatives au développement professionnel


Article 1 - Information en début de mandat

Après chaque désignation ou élection, une information écrite est organisée par le responsable des ressources Humaines de l’établissement, auprès de l’intéressé et de sa hiérarchie.
Cette information porte sur les droits et devoirs liés à l’exercice du mandat, notamment en termes d’heures de délégation.
Cette information sera renouvelée en cas de mutation de l’intéressé ou de sa hiérarchie.

Article 2 - Sensibilisation des managers 

Les managers responsables de représentants du personnel ou syndicaux, élus ou désignés seront sensibilisés aux règles régissant l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel au sein de Kronenbourg. 

Article 3 - Evolution de carrière et salariale

Le mandat électif ou désignatif, ne doit entraîner ni gain ni perte de salaire pour l’intéressé, et n’entrainer aucune discrimination.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel ou syndicaux est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et en considération du temps consacré à l’exercice du mandat. 

L’activité confiée au salarié est adaptée en fonction du temps de travail consacré à l’exécution de ses obligations contractuelles. 
Lors de la fixation des objectifs professionnels, il est tenu compte en proportionnalité de la réalité du temps consacré aux aspects professionnels.

L’exercice d’un mandat ne doit pas pénaliser le déroulement normal de carrière. 
Comme pour tous les salariés, la progression de carrière des représentants du personnel, élus ou désignés, dépend des postes à pourvoir, d’une part, et des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre ainsi que des motivations des intéressés, d’autre part.
L’exercice d’un mandat ne doit pas être pénalisant vis à vis des évolutions salariales individuelles susceptibles d’intervenir. Ainsi, l’évolution salariale s’apprécie sur les mêmes règles que pour les autres salariés. 
Cependant, dans le cas d’une situation individuelle qui ne semblerait pas conforme à ce principe et sur demande du représentant du personnel concerné ou à la demande d’une organisation syndicale pour un ou plusieurs de ses membres, la situation salariale sera étudiée en considérant l’évolution moyenne de la situation salariale de salariés occupant la même fonction ou à défaut, occupant des fonctions équivalentes, sur les 5 dernières années. 
L'éventuelle différence relevée ne pourra se justifier, à ancienneté équivalente, que pour des raisons objectives, liées exclusivement aux compétences, à l’expérience, à la qualification, à l’exercice de la fonction, et aux qualités professionnelles de l’intéressé et étrangères à toute discrimination. 
Si l’écart n’est pas lié à de tels critères, des mesures salariales individuelles seront mises en œuvre afin que celui-ci soit résorbé.

Article 4 - Entretien individuel

Concernant l’évolution de carrière, des entretiens professionnels avec le responsable des ressources humaines et, éventuellement, le responsable hiérarchique pourront avoir lieu :
Au début du mandat : examen des moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandats et l'activité professionnelle ;
En cours de mandat, à la demande du représentant, un entretien peut être organisé et sera l’occasion de :

Vérifier que la situation professionnelle du représentant du personnel ou syndical est normale par rapport à des situations comparables. Si tel n’était pas le cas, une explication devra être donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l’activité professionnelle,
 Faire le point sur les modalités arrêtées en début de mandat et exécution des modifications nécessaires.

En fin de mandat : bilan professionnel, évolution professionnelle, formation.

Article 5 - Accès à la formation

Les représentants du personnel et syndicaux ont accès, pendant l’exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues, entre autres, au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés sur la base d'un bilan réalisé sur le nombre d'heures moyen d'actions de formations réalisées dans le même service et/ou au sein d’emploi équivalent.

Néanmoins, des mesures d'adaptation spécifiques afin de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).
Ainsi, les représentants du personnel et syndicaux consacrant au moins 50% de leur temps de travail à leur mandat auront la possibilité de bénéficier tous les deux ans d’une semaine de formation. 
Cette possibilité est portée à une semaine par an pour les représentants du personnel et syndicaux consacrant au moins 75 % de leur temps de travail à leur mandat.
Les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi leur permettre de préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d’une activité à titre principal.
Article 6 - Aménagement du poste de travail

L’objectif recherché est la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice des mandats des représentants du personnel et syndicaux.
Ainsi, afin de tenir compte du temps nécessaire à l’exercice des activités de représentation et de leur étendue, il sera examiné conjointement les conditions et modalités d’aménagement de l’emploi et des conditions de travail. Cette analyse et recherche de solution seront menées à la demande de l’intéressé et/ou de sa hiérarchie.
Cet aménagement sera formalisé par un écrit remis aux trois parties : intéressé, hiérarchie et responsable ressources humaines de l’intéressé.

Article 7 - Fin de mandat

Les partenaires signataires soulignent l’importance d’anticiper la fin d’un mandat afin de mettre en œuvre un parcours de réadaptation à l’activité professionnelle le plus pertinent. Ainsi, à l’issue d’un mandat, lorsque le représentant du personnel ou syndical retrouve son activité professionnelle à plein temps, il bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les conditions nécessaires à la reprise intégrale d’activité professionnelle.
A l’issue des quatre années au cours desquelles le représentant du personnel ou syndical aura assumé un ou plusieurs mandats correspondant à 30% minimum du temps de travail, celui-ci aura la faculté, si nécessaire, dans sa recherche de retour à une activité professionnelle à temps plein de bénéficier d’un bilan de compétence et d’orientation.
Ce bilan permet d’analyser les compétences personnelles et professionnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel, accompagné le cas échéant d’un projet de formation.
L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, au-delà des dispositifs légaux de financement, une journée par an par représentant entrant dans ces dispositions.
A l’issue de chaque bilan de compétence et d’orientation, un entretien est organisé entre l’intéressé, sa hiérarchie et un représentant de la direction des ressources Humaines afin d’examiner la suite à donner.
Il sera envisagé, nécessairement et prioritairement, le maintien au poste occupé par l’intéressé ou, à défaut, son affectation sur un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.












Chapitre 8
Durée, publicité, révision, dénonciation de l’accord



Article 1 - Durée

Le présent accord révisé prendra effet le 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée. 

Article 2 - Suivi de l'accord
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année puis à l’issue de chaque période de deux ans par une commission composée du directeur des relations sociales et de deux représentants de chacune des organisations syndicales parties à la négociation du présent accord. 
Article 3 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saverne.
Il sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Article 4 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord actuel, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.







Article 5 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direccte Alsace (Unité territoriale du Bas-Rhin) et au greffe du Conseil des prud’hommes de Saverne.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Fait à Obernai, le 9 novembre 2018

En 6 exemplaires originaux dont un remis ou notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Pour l’entreprise :

Directeur des Relations Sociales




Les Délégués Syndicaux Centraux :