ACCORD SUR LA 
REMUNERATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE
Exercices 2021 & 2022



Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN,
sise avenue de Kéranguen à Vannes – 56000,

représentée par
agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,


et


Les Organisations Syndicales suivantes :

. FGA - CFDT
représentée par 


. SNECA CFE-CGC
représenté par 




d’autre part,


Il est convenu ce qui suit :



Préambule

Le présent accord traite de la rémunération de la performance individuelle au sein de la Caisse régionale du Morbihan pour les années 2021 et 2022. 

Il sera complété d’un accord portant sur la rémunération de la performance collective.

La signature concomitante de ces deux accords sera une condition de leur application.

Ce système a vocation à répondre aux besoins et enjeux de développement commercial de l’Entreprise, ainsi qu’aux attentes des salariés en matière de reconnaissance de leur contribution.

Article 1 -  Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir le système de rémunération extra conventionnelle (REC) de la Caisse régionale du Morbihan, pour sa dimension individuelle. 

Depuis la mise en œuvre du dossier Rétribution Globale au sein de la Caisse régionale du Morbihan, ce compartiment individuel de la REC est désigné comme étant la « rémunération de la performance individuelle » ou « RPI », au sein de l’Entreprise.

Au sein de la Caisse régionale du Morbihan, la rémunération extra-conventionnelle est basée sur un dispositif de suivi des objectifs collectifs et individuels, servant à la fois la dynamique collective, l’esprit d’équipe et la recherche de reconnaissance des performances individuelles nécessaires à la motivation de chacun.

Le présent accord traite de la « rémunération de la performance individuelle » et de ses modalités de gestion.

Cet accord ne traite ni des modalités de détermination des objectifs individuels, quantitatifs et/ou appréciatifs, ni de leur nature, ni de leur niveau.

Article 2 -  Principes généraux

La RPI doit être motivante pour chaque salarié, pour ce faire, elle s’appuie sur des objectifs clairs et précis, qualitatifs, et d’activité le cas échéant, soucieux du respect de la sérénité au travail des salariés.

Les parties conviennent du fait que la RPI doit être simple et lisible afin que chacun ait une bonne compréhension de cet élément important de sa rémunération.


Enfin, la RPI est un élément de rémunération variable, en lien avec le taux d’atteinte effectif des objectifs fixés. Cette variabilité est encadrée d’un plancher et d’un plafond.

Article 3 -  Bénéficiaires 

Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée sont bénéficiaires de la RPI dès leur titularisation au sein de la Caisse Régionale du Morbihan, à l’exclusion des Cadres de Direction et assimilés.

Les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des auxiliaires d’été et des alternants auxquels les présentes dispositions ne sont pas applicables, sont bénéficiaires de la RPI à compter du 1er jour du septième mois de contrat sans interruption au sein de la Caisse Régionale du Morbihan.

3 – 1 Période d’essai

Afin de ne pas pénaliser les nouveaux embauchés en CDI pendant leur phase d’apprentissage, une prime fixe qui se substituera au versement de la RPI, sera versée dès l’embauche, mensuellement, et pendant toute la durée de la période d’essai. 
Le montant de cette prime mensuelle sera d’un douzième du potentiel RPI annuel de l’emploi. Elle sera versée au prorata du temps de présence.

	3 – 2 Incidence du temps de présence

La RPI est versée au prorata du temps de présence et d’exercice dans la fonction à la Caisse Régionale au cours de l’année civile concernée.

Les absences, hormis celles pour :
congés maternité et d’adoption,
congés payés et repos pris dans le cadre de l’accord sur le temps de travail,
congés pris sur le Compte Epargne Temps,
récupérations d’heures supplémentaires,
congés spéciaux relevant de l’article 20 de la CCNCA,
congé légal dans le cadre d’un PACS
congés de formation économique, sociale et syndicale,
ainsi que celles liées à un accident du travail, un temps partiel thérapeutique (au prorata du temps de présence), une maladie professionnelle ou à toute autre période assimilée à du travail effectif selon la réglementation en vigueur,
donnent lieu à réfaction, sachant que, pour toute absence médicalement constatée, une période de franchise de 20 jours calendaires par an sera prise en compte. (exemple : pour une année de 365 jours et 40 jours calendaires d’absence pour maladie, le temps de présence pris en compte est de 345 jours).
La franchise s’appliquera chaque année, sous réserve d’une reprise d’activité pendant l’exercice concerné.




Concernant le suivi d’activité individuelle, les absences pour congés maternité ou d’adoption, et accident du travail ou maladie professionnelle de plus d’un mois par an, entraîneront une révision des objectifs d’activité de chaque agent concerné.
Un calcul de prorata du temps de présence sera effectué au cours de l'année concernée.

En cas de mobilité interne, les potentiels de RPI, seront calculés au prorata du temps de présence dans chaque emploi.

	3 – 3 Exercice d’un mandat

Conformément à l’article 5 de la CCNCA et à l’accord sur le droit syndical et le fonctionnement des instances représentatives du personnel au Crédit Agricole du Morbihan, la Direction veillera, pour toutes personnes titulaires d’un mandat syndical et/ou de représentant du personnel, à ce que la charge de travail et la détermination des objectifs d’activité individuelle de l’intéressé et collectifs de l’unité soient adaptées. 

Chaque fin d’année, la DRH calculera le taux d’absentéisme lié à l’exercice de mandats (sur la base des absences saisies par l’élu dans HRA). Ces taux seront transmis au pilotage (FIR/SPI), qui calculera le taux d’activité (inclue les autres absences) et procédera à la pondération des objectifs d’activité (hors ratio et taux) afin d’en déterminer le taux d’atteinte.

Pour les salariés titulaires de mandats, dont le temps cumulé d’absence sur l’année lié à ces mandats, est supérieur ou égal à 80% de leur temps de travail, le taux d’atteinte de la RPI sera considéré comme atteint à 100% et rémunéré comme tel.

3 – 4 Incidence du départ de la CR

En cas de départ de l’entreprise avant la publication des taux d’atteinte de chaque entité, le solde de la REC sera versé sur une base d’atteinte à 100% en ce qui concerne les objectifs collectifs et selon le pourcentage réel d’atteinte en ce qui concerne l’appréciation de la contribution individuelle fixée par le responsable hiérarchique.



Article 4 -  Montants des potentiels de REC globale

La rémunération de la performance individuelle (RPI) représente un tiers de chaque potentiel de REC, pour la durée du présent accord.

Les potentiels REC et RPI applicables au 1er janvier 2021 seront les suivants :



Les montants des potentiels RPI seront indexés sur la moyenne de l’évolution en pourcentage des rémunérations de classifications d’emplois (RCE) et de la rémunération de la compétence individuelle (RCI), soit selon le calcul suivant :
[ 2 x (% évolution moyen RCE) + (% évolution RCI) ] / 3.

La révision de ces montants sera effectuée en valeur du 1er janvier de l’année, sur la base des évolutions constatées de l’année précédente.
Le calcul du solde de l’année N versé en début d’année N+1 sera effectué sur la valeur des potentiels réajustés.



Article 5 -  Variabilité de la RPI 

Les taux d’atteinte individuels sont encadrés par un plancher et un plafond.

Ainsi, le taux d’atteinte individuel de la RPI sera fixé par le manager, dans une fourchette comprise entre 0% et 200%. 

Il sera rappelé aux managers l’importance de fixer ce taux en tenant compte des objectifs quantitatifs éventuels mais aussi en prenant la hauteur nécessaire pour intégrer l’atteinte des objectifs qualitatifs dans le taux d’atteinte individuel global de chaque collaborateur.


Article 6 -  Variabilité de la REC 

Les taux d’atteinte sont encadrés par un plancher et un plafond.

Ainsi, le taux d’atteinte global de chaque salarié (somme des parts collective et individuelle, hors compensation de REC) pourra varier entre 60% et 150% du potentiel REC de l’emploi occupé. 


Article 7 -  Versements et acomptes

La REC est versée sous forme d’acomptes et d’un solde.
Chaque fin de mois, de janvier à décembre, un acompte équivalent à 1/12ème du montant de REC garanti (60% du potentiel de l’emploi) est versé ;
Le solde est versé au mois de février de l’année suivante. Il est, en théorie, égal au montant du potentiel REC, diminué des acomptes déjà versés lors de l’exercice précédent. Il peut être inférieur ou supérieur au résultat de cette soustraction en fonction du taux d’atteinte des objectifs fixés (cf. article 5 – variabilité).

En cas d’absence donnant lieu à réfaction de la RPI, l’acompte sera diminué ou suspendu selon les règles définies à l’article 3-2 du présent accord.



Article 8 -  Prime individuelle de performance

Les parties au présent accord conviennent de maintenir cet outil supplémentaire de reconnaissance de la performance individuelle des salariés de la Caisse régionale du Morbihan. La rémunération de la performance individuelle sera donc complétée par une enveloppe de primes, à la main du manager, afin de récompenser les salariés dont la performance en année N a été supérieure aux attendus.

Cette enveloppe, d’un montant de 100 000 €, est conditionnée par l’atteinte du Résultat Net prévisionnel (cf. présentation du PMT en CSE le 17 septembre 2020).

Si le RN atteint est supérieur au prévisionnel, l’enveloppe sera augmentée par paliers : 

1er palier : 100 K€ jusqu’à 1 M€ de dépassement du RN prévisionnel ;
2ème palier : 150 K€ de 1 M€ à 1,5 M€ de dépassement du RN prévisionnel ;
3ème palier : 200 K€ entre 1,5 et 2 M€ de dépassement du RN prévisionnel ;
250 K€ au-delà de 2 M€ de dépassement du RN prévisionnel. Ce montant constitue le plafond de l’enveloppe, quelle que soit l’’augmentation supplémentaire du RN.

Le montant brut individuel attribué sera déterminé par le manager, dans une fourchette comprise entre 500 et 900€, quelle que soit la classe d’emploi.

Il sera préconisé aux managers de ne pas attribuer aux mêmes salariés, la même année, RCI ou RCP, et prime de performance individuelle définie au présent article.

Cette enveloppe de primes sera déclenchée en fonction de l’atteinte du Résultat Net prévisionnel pour les exercices 2021 et 2022. 

Un suivi de cet accord sera effectué chaque année en Commission Questions et Suivi des Accords (QSA) du CSE. La Direction y présentera un bilan de la mise en œuvre de cette enveloppe de primes, et exposera les raisons de sa non existence le cas échéant.



Article 9 -  Révision 

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir en cas de non versement du dividende Crédit Agricole SA sur l’exercice 2021 et/ou 2022 afin d’échanger à ce sujet.

Les modifications éventuelles du présent accord seront régies par les dispositions légales applicables.

Article 10 -  Durée – Dépôt 

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, couvrant les exercices 2021 et 2022. 

Le présent accord cessera de s’appliquer automatiquement et de plein droit au 31 décembre 2022. 

Il est convenu que les parties se réunissent avant cette date afin d’évoquer les conditions de son renouvellement.

Le présent avenant, sera déposé, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes, dont ressort la Caisse régionale de Crédit Agricole du Morbihan.


Fait à VANNES, en 3 exemplaires, le 21 décembre 2020.
  
      
Le Directeur Général,





 Pour la FGA – CFDT	…………...…	



 Pour le SNECA CFE – CGC	…...…