ACCORD RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PALOMA



Entre

La Société PALOMA SAS, au capital de 38112.25 €, dont le siège est situé 18 rue du Cheval Blanc à PANTIN (93500) et dont le numéro unique d’identification est 323 577 007 R.C.S. de Bobigny, représentée au présent accord par XXX XXXX, Président, dûment mandaté à cet effet, 

D’une part,

Et 

Madame XXXX XXXX, membre titulaire CGT, collège « ouvrier », du Comité Social et Economique de la société XXX
Monsieur XXXX XXXX, membre titulaire, collège « cadre », du Comité Social et Economique de la société XXX

D’autre part.

Ci-après dénommés « les parties ».



Table des matières






















































































	



PREAMBULE

Dans un contexte d’évolution interne, de projets de développement des activités de la Maison, d'évolutions législatives fréquentes sur la question du temps de travail mais aussi de mutation prévisible du secteur d’activité, les élus du personnel et la Direction de PALOMA ont décidé de formaliser dans un accord collectif, des règles partagées, compréhensibles par tous et adaptées à l'activité de la Maison.

A cette fin, la Direction s’est naturellement tournée vers le Comité Social et Economique, compétent pour la négociation collective conformément à l’article L2232-23-1 du code du travail qui prévoit que :

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés : […]
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. »
Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. »

Ainsi, le présent accord a pour objectif de mettre en place des aménagements du temps du travail spécifiquement adaptés à l'entreprise en conciliant des conditions de travail favorables et les caractéristiques propres aux activités de l'entreprise, notamment en période de collection.

Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de PALOMA, avec comme prisme commun pour toutes les situations décrites ci-après, la prise en compte des besoins de l’activité mais également de la qualité de vie au travail et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de la Société.

Des réunions loyales se sont tenues les 12 et 29 octobre, les 5, 12, 19 et 26 novembre, les 3 et 10 décembre 2020 avec les membres titulaires du CSE.

Une réunion de concertation avec l’ensemble du personnel a été organisée le 1er décembre 2020. Cette réunion avait pour objectif de présenter aux salariés le projet d’accord en cours de négociation mais également recueillir leur avis et remarques et répondre à leurs interrogations.
Suite à cette réunion de concertation, le 2 décembre 2020, la Direction et la Direction des Ressources Humaines sont retournées au contact de l’ensemble du personnel pour répondre à leurs éventuelles questions complémentaires.

À l’issue de la négociation avec les membres du CSE et des échanges avec l’ensemble du personnel, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 


CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1.1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de définir et formaliser les règles applicables en matière de durée, aménagement, organisation du temps de travail, droit à la déconnexion ainsi que les congés payés au sein de la société PALOMA.

ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PALOMA, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation), quelle que soit leur catégorie professionnelle à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 1.3 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 8.3 du présent accord.


CHAPITRE 2 : CATEGORIES PROFESSIONNELLES DE SALARIES ET BENEFIFICIAIRES

Le présent accord s’applique aux salariés :
En base horaire,
bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés relevant de la catégorie « Cadre Dirigeant ».

ARTICLE 2.1 – SALARIES EN BASE HORAIRE

Sont soumis à des horaires journaliers de travail, les salariés relevant des statuts ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, et cadre de Niveau IV (Echelon 3 ou 4) ; et ce qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Ces salariés débutent et terminent leur journée de travail dans le respect d’un horaire défini. Il est à noter que sont définies, et adaptées selon le contexte et la période de l’année, des plages horaires d’arrivée et de départ. L’objectif étant de permettre à tous les collaborateurs d’articuler au mieux leurs vies professionnelles et personnelles mais sans pour autant que les collaborateurs soient autonomes dans le choix de leurs horaires journaliers. 

Les modifications de ces plages horaires « variables » (d’arrivée et de départ) sont communiquées aux salariés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’une crise sanitaire par exemple, obligeant la Direction à mettre en place au plus vite les mesures nécessaires à la préservation de la santé des salariés et au maintien de l’activité de la Société.

ARTICLE 2.2 – SALARIES RELEVANT D'UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Sont considérés comme salariés autonomes conformément à l'article L 3121-58 du code du travail les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Conformément aux exigences de l'article L.3121-64 du code du travail, les salariés, susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, sont ceux qui dans l'exercice de leurs fonctions, au sein de la Société XXX :
sont soumis à des aléas ou des contraintes externes,
ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes, 
ou exercent des missions de gestion de projets,
ou ont la responsabilité de manager une ou plusieurs équipes,
ou sont autonomes dans le mode de réalisation de leurs créations/productions,
et en tout état de cause, relevant de la classification « cadre » (à partir du Niveau V – Echelon 1). 

Ces salariés sont inscrits dans le dispositif du forfait annuel en jours décrit ci-après et se verront individuellement proposer une convention individuelle de forfait en jours.

ARTICLE 2.3 – SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE CADRES DIRIGEANTS

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, d'une part, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et, d'autre part, perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

La mise en œuvre de ces critères légaux conduit à faire entrer limitativement dans cette catégorie uniquement la personne occupant la fonction de Directeur/rice Général(e).

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur le temps de travail mais bénéficient de congés payés.


CHAPITRE 3 : TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS & AGENTS DE MAITRISE 

ARTICLE 3.1 – TEMPS DE TRAVAIL 

3.1.1 DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine civile conformément à l'article L.3121-27 du code du travail, la semaine civile s'entendant en application de l'article L.3121-35 du code du travail.

Cette durée équivaut à 1607 heures par an ou 151,67 heures par mois.

3.1.2 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

3.1.3 AMPLITUDE DE LA JOURNEE 

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif, des temps de pause, des temps de restauration et des éventuels temps d’habillage et déshabillage. L’amplitude d’une journée de travail se trouve limitée par l’obligation d’accorder aux salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, comme précisé à l’article 3.2 ci-après. L’amplitude journalière est donc de 13 heures consécutives maximum.

Le temps de travail effectif quotidien, au sein de la Société, est de 7 heures, 2 pauses (de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi) étant incluses.

Le travail s’effectuera en journées pleines du lundi au vendredi.

La pause déjeuner, de 30 minutes minimum et 60 minutes maximum, est exclue du temps de travail effectif et pourra porter donc l’amplitude journalière jusqu’à 8 heures consécutives.

3.1.4 DUREES MAXIMALES

Les durées maximales s’entendent en temps de travail effectif.

Elles sont égales aux durées maximales légales et conventionnelles, soit à la date de conclusion du présent accord :
10 heures par jour,
46 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les parties au présent accord conviennent de porter la durée journalière maximale à 12 heures au sein de la Société compte tenu de la nature de ses activités liées à la mode et la haute couture, activités nécessitant des périodes d'activités accrues ainsi qu'une grande réactivité aux fins de répondre aux commandes de clients et ce parfois dans des délais très courts.
	
Ainsi, dans ce genre de situation, la Direction effectuera des demandes auprès de l'autorité administrative compétente, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-21 du code du travail et après consultation des instances représentatives du personnel, pour déroger à la durée maximale hebdomadaire et pour répondre aux exigences des clients lors des périodes de collection.

3.1.5 TEMPS DE PAUSE 

Ainsi, et conformément à l’article L.3121-2 du code du travail, les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où durant ces temps les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. En revanche, ces temps de pause (10 minutes le matin, 10 minutes l’après-midi) sont rémunérés et pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires.

La pause « déjeuner » de 30 minutes minimum et de 60 minutes maximum est exclue du temps de travail effectif. Elle n’est pas rémunérée et n’est pas intégrée dans les seuils de décompte des heures supplémentaires et de durée maximale du travail.

ARTICLE 3.2 – TEMPS DE REPOS 

3.2.1 REPOS QUOTIDIEN 

Le temps de repos quotidien est le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Exceptionnellement, en cas de surcroit d'activité lié aux périodes de collection ou de livraison ou de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire, ce temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.

Le salarié dont le repos quotidien aura ainsi été réduit devra bénéficier, dans les 30 jours calendaires qui suit la fin des situations précédemment évoquées, d’un repos équivalent au temps de repos non pris.

3.2.2 REPOS HEBDOMADAIRE

Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures de repos auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives), sauf cas exceptionnel visé à l’article 3.2.1 concernant le repos quotidien réduit.

Le temps de repos hebdomadaire minimum doit, en principe, s'écouler entre le samedi 0 heure et le dimanche 24 heures.

ARTICLE 3.3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.3.1 DEFINITION, DECOMPTE ET SEUIL DE DECLENCHEMENT 

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail à la demande ou sur accord exprès de la hiérarchie. Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. 

Les heures supplémentaires seront traitées selon le calendrier annuel de paie établie et pourront donc être soumises au décalage de paie (par exemple, des heures supplémentaires réalisées en janvier, au-delà de la date de clôture de paie, seront indemnisées sur le bulletin de paie du mois de février). 

CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires désigne le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectuées chaque année civile par un salarié après une simple information du CSE, et ne donnant pas lieu à la Contrepartie obligatoire en Repos.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.

CONTREPARTIES

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil de déclenchement, c’est-à-dire de la durée hebdomadaire de travail, et dans la limite du contingent annuel prévu à l’article 3.4.2 du présent accord, feront l'objet :
 - d'une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure incluse),
- d'une majoration de 50% à partir de la 9ème heure supplémentaire (au-delà de la 43ème heure).

PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes peut être remplacée, en tout ou partie, par un  équivalent.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30).

Le remplacement de la rémunération des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent se fera à la demande expresse, écrite et exclusive du salarié concerné.

A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné ne pourra pas cumuler plus de 70 heures de repos compensateur.

Les heures cumulées en Repos Compensateur devront ainsi être consommées régulièrement par le salarié sous forme d’absence en heures, demi-journées ou journées et ne pourront donner lieu à paiement ; exception faite du cas où un salarié viendrait à sortir des effectifs de la Société sans avoir consommé au préalable l’intégralité de son droit à repos compensateur.

La prise effective d’un Repos Compensateur fait l’objet d’une demande par le salarié sur un formulaire dédié, et moyennant, sauf cas exceptionnel, un délai minimum de prévenance de 3 jours calendaires.

3.3.4.1. MODALITES D’INFORMATION DU SALARIE DE SON DROIT A REPOS COMPENSATEUR

Le salarié sera informé de son droit à repos compensateur par une mention spécifique sur le bulletin de paie à l'emplacement dédié pour les différents types de congés. 

3.3.4.2. INDEMNISATION DU TEMPS DE REPOS REMPLACANT LE PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES  

Le temps de repos compensateur, remplaçant le paiement des heures supplémentaires, donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Lorsqu’elles sont intégralement converties en Repos Compensateur les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.3.4.3 CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) de 100% est accordée pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.3.4.4. MODALITES D’INFORMATION DU SALARIE DE SON DROIT A CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS 

Le salarié sera informé de son droit à Contrepartie Obligatoire en Repos par une mention spécifique sur le bulletin de paie à l'emplacement dédié pour les différents types de congés. 

Les heures cumulées en Contrepartie Obligatoire en Repos devront ainsi être consommées régulièrement par le salarié sous forme d’absence en heures, demi-journées ou journées et ne pourront donner lieu à paiement ; exception faite du cas où un salarié viendrait à sortir des effectifs de la Société sans avoir consommé au préalable l’intégralité de son droit à Contrepartie Obligatoire en Repos.

La prise effective d’un Repos Compensateur fait l’objet d’une demande par le salarié sur un formulaire dédié, et moyennant, sauf cas exceptionnel, un délai minimum de prévenance de 3 jours calendaires.

ARTICLE 3.4 – HEURES TRAVAILLEES LE SAMEDI

Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler le samedi, et dans la mesure où le travail du samedi aboutirait à dépasser les 35 heures hebdomadaires de travail effectif, les heures ainsi travaillées seront traitées en heures supplémentaires telles que décrites dans les Articles 3.4.3 et 3.4.4 du présent accord.

ARTICLE 3.5 – HEURES TRAVAILLEES LE DIMANCHE

Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler le dimanche, et ce à titre très exceptionnel et dans les conditions fixées par la loi (article L3132-5 du Code du travail) et les dispositions conventionnelles en vigueur, les conditions ci-dessous s’appliqueront :
Majoration à 100% du taux horaire de base des heures travaillées,
Paiement des heures (Ces heures ne pourront pas être récupérées).

La majoration pour les heures travaillées le dimanche ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires travaillées. 
Dans le cas de figure où un salarié est amené à travailler un dimanche, il conviendra à l’employeur de lui garantir le bénéfice d’un repos hebdomadaire durant la semaine au cours laquelle le dimanche sera travaillé.

ARTICLE 3.6 – HEURES TRAVAILLEES UN JOUR FERIE

Les salariés pourront être amenés à travailler 4 jours fériés par an au maximum (hors 1er mai et Lundi de Pentecôte).

Aussi, dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un jour férié (hors 1er mai et Lundi de Pentecôte) à titre très exceptionnel et dans les conditions fixées par la loi (article L3133-3-1 du Code du travail) et les dispositions conventionnelles en vigueur, les conditions ci-dessous s’appliqueront. 
Majoration de 25% du taux horaire de base des heures travaillées,  
Paiement des heures (Ces heures ne pourront pas être récupérées).

La majoration pour les heures travaillées un jour férié ne se cumule pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires travaillées. 

ARTICLE 3.7 – HEURES DE NUIT

Dans l’hypothèse où des salariés seraient, exceptionnellement, amenés à réaliser des heures de nuit, c’est-à-dire des heures travaillées sur la plage horaire entre 21 heures et 6 heures le jour suivant, les conditions ci-dessous s’appliqueront :
Majoration à 25 % des heures travaillées,
Paiement des heures ou récupération des heures.

La majoration pour les heures de nuit se cumule avec la majoration pour heures supplémentaires travaillées.
ARTICLE 3.8 – TEMPS PARTIEL

3.8.1 DEFINITION

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.

Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ainsi qu’un besoin de l’entreprise sur certains postes, le cas échéant.

Il est rappelé que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel doit être de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations prévues par l’article L3123-7.

3.8.2 HEURES COMPLEMENTAIRES 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel, dans les conditions définies à l’article 3.9 du présent accord, au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail à la demande expresse de l’employeur.

Les heures complémentaires seront traitées selon le calendrier annuel de paie établie et pourront donc être soumises au décalage de paie. 

Les heures complémentaires réalisées ne pourront en aucun cas être supérieures au 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue contractuellement et ce sans jamais pouvoir porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Les heures complémentaires seront majorées :
- à 10% pour les heures complémentaires réalisées dans la limite du 10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue contractuellement,
- à 25% pour les heures complémentaires réalisées au-delà de la limite du 10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue contractuellement et dans la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail.
	
3.8.3 PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE DE TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL OU INVERSEMENT

Les règles sont les suivantes, à l’exclusion des congés parentaux à temps partiel, qui sont régis par les dispositions légales.

3.8.3.1 PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN A UN TEMPS PARTIEL

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein à un temps partiel doit en exprimer la demande par écrit, à la Direction et la Direction des Ressources Humaines, au moins 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par la Direction et la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse formelle écrite lui est adressée dans un délai maximum de 6 semaines calendaires suivant la réception de sa demande.

En cas de refus, la Direction devra apporter une réponse motivée au salarié.

En cas d’accord, la modification de la durée de travail du salarié ne sera effective que sous condition de signature d’un avenant au contrat de travail du salarié définissant les conditions de ce nouveau régime pour le salarié.

A l’exception des situations dans lesquelles la répartition de la durée du travail du salarié pourra être modifiée en cas d’évènements exceptionnels et en fonction des besoins et de l’activité du service dans les conditions prévues par avenant, toute demande de changement de taux d’activité ou de jours travaillés devra être réalisée dans les mêmes conditions qu’une demande initiale (délai de prévenance de 3 mois).

3.8.3.2 PASSAGE D’UN TEMPS PARTIEL A UN TEMPS PLEIN

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit, à la Direction et la Direction des Ressources Humaines, 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la Direction et la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai maximum de 6 semaines calendaires suivant la réception de sa demande.


CHAPITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

ARTICLE 4.1 – DEFINITION

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-53 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres qui, par la nature des responsabilités qu’ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent,

Au sein de la Société, les salariés visés ci-dessus relèvent de la catégorie cadre dite des « cadres autonomes ».

Leur rémunération est également « forfaitaire » et tient également compte de leur charge de travail.
 
ARTICLE 4.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile (1er janvier -31 décembre). 

ARTICLE 4.3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS

4.3.1 – DUREE ANNUELLE DE REFERENCE

La durée du travail des cadres autonomes ne pourra excéder 218 jours, ou 436 demi-journées, par année civile, incluant la journée de solidarité.

Chaque année civile, le salarié, ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, bénéficiera de jours de repos, dénommés JRTT ou RTT, et calculés selon la formule suivante :


Ainsi, le nombre de jours de repos pourra varier d’une année sur l’autre en tenant compte du nombre exact de jours fériés et chômés.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à l’acquisition de jour de JRTT.

Tous les congés supplémentaires résultant de la loi (et/ou de la convention collective ou d’accords collectifs le cas échéant) viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Les 218 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail.

Le solde de jours de repos inférieur à l'unité fera l'objet des règles d'arrondi suivantes :
De 0.01 à 0.49 : arrondi à 0.5 jours de repos
De 0.51 à 0.99 : arrondi à 1 jour de repos

Les salariés, dits « cadres autonomes » bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ni au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, il est demandé au salarié « cadre autonome », ainsi qu’à son supérieur hiérarchique, de veiller, dans la mesure du possible à respecter les durées maximales de travail suivantes :
13 heures par jour,
50 heures hebdomadaires sur 5 jours ou 60 heures sur 6 jours,
44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Les JRTT doivent être pris sur l'année civile d'acquisition et à l’initiative du salarié. 

Les salariés doivent avoir pris 6 jours de RTT avant le 31 aout de chaque année, et en tout état de cause ne peuvent avoir plus de 5 jours de repos non pris à la fin de chaque trimestre.

Les JRTT non pris au 31 janvier de l’année suivant l’année d’acquisition seront perdus.

4.3.2 - DEPASSEMENT DE LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL DE REFERENCE

Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié volontaire de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 227 jours par an. 

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration minimale de 10 %. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. Cet avenant ne sera valable que pour l’année au cours de laquelle il est conclu et ne peut être reconduit de manière tacite. 

ARTICLE 4.4 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 

La répartition des jours travaillés et des jours de repos se fera en journées ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Le supérieur hiérarchique du salarié, ayant conclu une convention définie en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille à ce que sa charge de travail est raisonnable et permet une bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

ARTICLE 4.5 – TRAVAIL LES SAMEDIS/DIMANCHES/JOURS FERIES 

4.5.1 TRAVAIL LE SAMEDI

Pour les cadres au forfait jours, le travail effectif réalisé un samedi est décompté du forfait au titre d’une journée ou demi-journée travaillée.

Si ces journées ou demi-journées de samedis travaillés amènent à un dépassement prévisible du forfait annuel de 218 jours, elles feront l’objet de journée ou demi-journées de récupération.

Le travail un samedi doit rester exceptionnel. Aussi, pour la réalisation de son activité, le cadre au forfait jours souhaitant travailler un samedi devra, au préalable, et idéalement 48 heures à l’avance, en informer la Direction de la Société. 

La Direction étant responsable de l’organisation du travail au sein de la Société, cette information préalable lui permettra de suivre la charge de travail du cadre concerné mais également de prendre les mesures nécessaires pour veiller à la santé et la sécurité dudit cadre.

4.5.2 TRAVAIL LE DIMANCHE 

Dans toute la mesure du possible, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les salariés ne soient pas amenés à travailler les dimanches et respectent les temps de repos et de déconnexion, sauf exception.

Néanmoins, si les salariés au forfait jours sont amenés à travailler un dimanche, ils se voient attribuer une demi-journée de récupération pour une demi-journée travaillée ou une journée de récupération pour plus d’une demi-journée travaillée ainsi qu'une majoration de la rémunération de base de 100% selon la règle de calcul du 1/22ème. 

Le travail un dimanche doit rester exceptionnel. Aussi, pour la réalisation de son activité, le cadre au forfait jours souhaitant travailler un dimanche devra, au préalable, et idéalement 48 heures à l’avance, en informer la Direction de la Société. 

La Direction étant responsable de l’organisation du travail au sein de la Société, cette information préalable lui permettra de suivre la charge de travail du cadre concerné mais également de prendre les mesures nécessaires pour veiller à la santé et la sécurité dudit cadre.

4.5.3 TRAVAIL UN JOUR FERIE

Si les salariés au forfait jours sont amenés à travailler un jour férié, ils se voient attribuer une demi-journée de récupération pour une demi-journée travaillée ou une journée de récupération pour plus d’une demi-journée travaillée ainsi qu'une majoration de la rémunération de base de 25% selon la règle de calcul du 1/22ème. 

Le travail un jour férié, non travaillé au sein de la Société, doit rester exceptionnel. Aussi, pour la réalisation de son activité, le cadre au forfait jours souhaitant travailler un jour férié, non travaillé au sein de la Société, devra, au préalable, et idéalement 48 heures à l’avance, en informer la Direction de la Société. 

La Direction étant responsable de l’organisation du travail au sein de la Société, cette information préalable lui permettra de suivre la charge de travail du cadre concerné mais également de prendre les mesures nécessaires pour veiller à la santé et la sécurité dudit cadre.

ARTICLE 4.6 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

4.6.1 RAPPELS LIMINAIRES

Bien que libre d’organiser son emploi du temps, le salarié s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (sauf cas de dérogation exceptionnelle).

Une partie du repos quotidien minimum doit correspondre autant que possible aux horaires de déconnexion (21h00 – 8h00) indiqués au présent accord.

Les limites, rappelées ci-dessus, n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

La charge de travail du collaborateur au forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier du non-respect de repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires rappelés ci-dessus.

Le salarié, ainsi que son supérieur hiérarchique, veilleront, dans la mesure du possible à respecter les durées maximales de travail suivantes :
13 heures par jour,
50 heures hebdomadaires sur 5 jours ou 60 heures sur 6 jours,
44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives. 

4.6.2 RESPONSABILITES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

Il incombe au responsable hiérarchique du salarié au forfait jours, ainsi qu’au salarié lui-même, de s’assurer de l’effectivité du respect des principes ci-dessus rappelés. Il appartient également au responsable hiérarchique de suivre régulièrement l’organisation et la charge de travail de celui-ci afin d’assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Ce suivi managérial doit également permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail propice à une conciliation satisfaisante de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.

Le supérieur hiérarchique doit également veiller à ce que l’organisation et la charge de travail soient équilibrées dans le temps au sein de son équipe entre les différents collaborateurs susceptibles de répondre à ladite charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service, d’une unité ou d’une direction. 

Chaque collaborateur au forfait annuel en jours est également responsable de l’organisation et de la répartition de sa charge de travail afin de mener sa mission à bonne fin dans les délais et conditions convenus de concert avec l’employeur, tout en veillant au respect des durées maximales de travail et temps de repos définis ci-dessus.

4.6.3 GARANTIES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

Un contrôle et un suivi objectifs de la charge de travail et du temps de repos des salariés au forfait jours sont organisés par l’employeur selon les modalités suivantes :

4.6.3.1 SUIVI MENSUEL DES JOURNEES TRAVAILLEES

Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis au respect d’horaires journaliers. En revanche, un suivi précis du nombre de journées et demi-journées de présence et d’absence sera réalisé. Ainsi, chaque début de mois, un état récapitulatif relatif au mois précédent sera édité et co-signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Ce récapitulatif fera apparaître le nombre et la date des journées (et demi-journées) travaillées ainsi que le positionnement et la nature des journées (et demi-journées) non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, jours évènements familiaux, arrêt maladie, etc). 

Ce suivi mensuel a pour but de générer une veille managériale régulière, des échanges factuels avec le collaborateur et, le cas échéant, d’enclencher un dispositif d’alerte en cas de jours travaillés trop nombreux du fait de l’absence de prise de congés et jours de repos.

4.6.3.2 SUIVI SEMESTRIEL DES SOLDES DE CONGES PAYES/JRTT et JOURNEES/DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

Deux fois par an, en juillet et en novembre, en complément du suivi mensuel ci-dessus mentionné, une requête centrée sur le suivi des soldes de CP et JRTT ainsi qu’un décompte des journées/demi-journées travaillées sera réalisée afin d’identifier les cas individuels nécessitant une action complémentaire de la Direction des Ressources Humaines vis à vis de l'intéressé et/ou de son manager.

4.6.3.3 ENTRETIENS MANAGERIAUX

Dans le cadre de la campagne des entretiens annuels d’évaluation professionnelle, les salariés cadres au forfait annuel en jours bénéficieront d’un entretien dédié à la thématique de leur forfait. A cette occasion, le salarié échangera, avec son responsable hiérarchique, sur la charge et l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Pourront notamment être évoqués dans ce cadre le décompte des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de cet entretien. 

Un second entretien managérial, idéalement situé à 6 mois d’intervalle de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, est préconisé en cours d’année. Cet entretien constituera l’occasion pour le salarié et son responsable hiérarchique de faire un bilan intermédiaire sur les thèmes ci-dessus évoqués.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (priorisation et arbitrage, nouvelle répartition ou lissage de la charge sur une plus grande période...). Le cas échéant, les souhaits d’adaptation exprimés et le plan d’actions défini sont consignés dans le support d’entretien.

4.6.3.4 AUTRES ENTRETIENS DE SUIVI   

Si le collaborateur considère, en dehors de ces dispositifs de suivi, que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission dans le respect des principes ci-dessus exposés, il en réfère, par écrit, à sa hiérarchie et/ou à son interlocuteur Ressources Humaines dédié. Un entretien est alors programmé dans un délai d’un mois au plus tard entre le collaborateur concerné et son supérieur hiérarchique afin d’examiner la situation et de trouver des solutions concertées. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès du collaborateur et de sa hiérarchie de la tenue effective de cet entretien et de l’efficacité des solutions mises en œuvre.

Dans le même objectif, un entretien individuel pourra être organisé par la Direction des Ressources Humaines avec le salarié ayant fait l'objet d'une alerte de la part d'un manager, collègue, représentant du personnel, médecin du travail etc.

ARTICLE 4.7 -   REMUNERATION

4.7.1 – REMUNERATION DE LA DUREE ANNUELLE DE REFERENCE  

La rémunération des salariés en forfait annuel jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

4.7.2 – INCIDENCES SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS DES SALARIES EN COURS DE PERIODE DE DECOMPTE

4.7.2.1 – INCIDENCES DES DEPARTS ET ARRIVEES  

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition à un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période de référence se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur l’année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront également appliquer des règles de prorata identiques.

4.7.2.2 – INCIDENCE DES ABSENCES

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire (JRTT). Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels
Les jours fériés
Les JRTT eux-mêmes
Les jours de « récupération cadre »
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel 

La récupération des jours d’absence est prohibée. 

En cas d’absence, la retenue sur salaire doit correspondre aux jours d’absence du salarié et doit être strictement proportionnelle à la durée de cette absence.

Les salariés, bénéficiant en cours de période de référence d’un congé maternité, d’un congé paternité ou encore d’un congé accueil enfant, se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur l’année.

ARTICLE 4.8 – FORFAITS JOURS A TEMPS REDUIT

Sans pour autant relever du régime légal des salariés « à temps partiel », les salariés relevant d’un forfait jours tels que définis à l’Article 4.1 peuvent demander à bénéficier d’un forfait jours à temps réduit selon la même procédure que celle visée à l’article 3.9.2 du chapitre 3.
Le taux d’activité et l’organisation du travail du salarié au forfait jours à temps réduit sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 


CHAPITRE 5 : LES CONGES PAYES  

ARTICLE 5.1 – PERIODE DE REFERENCE 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er Juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1.

Ainsi, les droits à congés payés, acquis du 1er Juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1, sont, en principe, pris du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.

Toutefois, et avec l’accord exprès de la Société, sur la période du 1er Juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1, un salarié pourra demander à bénéficier d’un droit à congés payés anticipés c’est-à-dire à consommer des jours de congés payés en cours d’acquisition sur la période précitée.

Les congés payés ne peuvent pas être accumulés et devront, impérativement, être pris dans l’année suivant leur acquisition, à défaut ils seront perdus (sauf accord exceptionnel de la Direction).

ARTICLE 5.2 – NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES 

Le nombre de jours de congés payés acquis au sein de XXXX pour une période de référence complète (telle que définie à l’article 5.1 du présent accord) est de 25 jours ouvrés. 

Les salariés travaillant à temps partiel acquièrent des droits à congés annuels d’une durée équivalente à celle des salariés exerçant leur activité à temps plein.

L’acquisition et le décompte des congés payés en jours ouvrés seront effectifs à compter du 1er janvier 2021. Aussi, les jours de congés acquis au 29 novembre 2020 (et crédités au compteur afférent sur le bulletin de paie de décembre 2020) et en cours d’acquisition mais non consommés au 31 décembre 2020 seront transformés en jours ouvrés à compter du 1er janvier 2021.

ARTICLE 5.3 – PRISE DES CONGES PAYES 

Les 5 semaines de congés payées, soit 25 jours ouvrés, sont à prendre dans l’année suivant l’année d’acquisition, soit du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.

Les congés payés sont pris, principalement, lors des périodes de fermetures annuelles de l'entreprise définies par la Direction après consultation des représentants du personnel conformément aux dispositions en vigueur.

Les dates effectives de ces périodes de fermeture sont communiquées aux instances représentatives du personnel ainsi qu’aux salariés au plus tard :
Le 31 mars pour la fermeture « d’été » de la même année,
Le 30 septembre pour la fermeture « de fin d’année » de la même année. 

En dehors de ces périodes de fermeture, les salariés, souhaitant poser des congés payés, soumettront une demande écrite à la validation de leur manager et ce :
au moins 1 mois avant le départ en congés pour une absence d’au moins 5 jours de congés payés,
dans un délai raisonnable pour une absence de moins de 5 jours de congés payés.

Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines calendaires, soit 20 jours ouvrés.

Les modalités de gestion de pose de jours de congés se fait selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5.4 – INDEMNITE DE CONGES PAYES 

Les congés payés seront traités selon le calendrier annuel de paie établie et seront donc soumis au décalage de paie. 

Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas son salaire. Il perçoit une indemnité de congés payés.

Toutes les sommes ayant le caractère de salaire (salaire de base, heures supplémentaires et complémentaires, heures de nuit, primes d’ancienneté, etc…) sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés. Les autres sommes ne sont pas prise en compte.

L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1ère méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la  (telle que définie à l’article 5.1).
Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.

A compter du 1er juin 2021, le calcul de l’indemnité de congés payés par comparaison entre les méthodes présentées ci-dessus se fera au fur et à mesure de la prise des congés.


CHAPITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION   

Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie personnelle. 

Dans un souci d’équilibre et de suivi de la charge de travail des salariés, il est important de veiller à une bonne utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés pour réaliser leurs missions mais aussi de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

En application de ce principe, il est demandé aux salariés de ne pas adresser / émettre d’e-mails, de communications téléphoniques, de messages instantanés (via application ou plateforme collaborative) à titre professionnel :
de 21h00 à 8h00 en semaine ;
le week-end du vendredi 21h00 au lundi 8h00 ;
au cours des périodes d’absences (congés payés, arrêt maladie, JRTT,…).

De même, il est rappelé que les collaborateurs sont en droit de ne pas prendre connaissance de leurs e-mails ni de leurs messages téléphoniques pendant ces créneaux. 

La Direction établira par note interne les dispositions relatives à la possibilité de laisser sur leur lieu de travail les outils numériques de communication mis à la disposition des salariés.

Les dispositions de cet article ne sont pas applicables :
aux cadres dirigeants qui sont exclus du champ d’application du présent accord et dans la limite des exigences inhérentes à leur fonction,
à l'ensemble des collaborateurs concernés par le travail le samedi, le dimanche ou parfois en soirée lors des périodes de collection
à l’ensemble des collaborateurs dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause, et ce notamment en cas de crises sanitaires (épidémiques, pandémiques ou autres).

Il est recommandé aux salariés pour leurs échanges en interne de privilégier le recours à l'échange direct, plutôt que par mail, excepté dans les cas nécessitant une trace écrite.


CHAPITRE 7 : TEMPS DE DEPLACEMENT DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS  

ARTICLE 7.1 TEMPS DE TRAJET « DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL » & TEMPS DE TRAVAIL

7.1.1 DEFINITION

A l’exception du temps de déplacement, entre deux lieux de travail ou le cas échéant pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel, il est rappelé que le temps de trajet, domicile-lieu de travail ou réciproquement, n’est pas du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, aucune compensation salariale n'est imposée à l'employeur (sauf, dans certains cas, ).

7.1.2 TRAITEMENT DU TEMPS INHABITUEL DE TRAJET POUR LES SALARIES NON-CADRES

Il peut arriver que le collaborateur ait un temps de trajet « inhabituel » (c’est-à-dire d’une durée plus longue qu’habituellement) pour se rendre sur le lieu d’exécution de son travail. Cela peut être le cas lorsque le collaborateur doit réaliser une partie de son travail chez un client/fournisseur/partenaire qui part nature n’a pas ses locaux au même endroit que son employeur.

Dans un tel cas, et quand la journée de travail débute à l’heure à laquelle le salarié débute habituellement ladite journée, ce dernier bénéficiera d’une contrepartie sous forme financière, à hauteur de 100% de la rémunération fixe mensuelle de base qu’il aurait perçu pour un temps de travail équivalent à la part de temps supplémentaire consacrée au trajet.

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d‘exécution du contrat de travail coïncide avec l’horaire de travail, le salarié ne subira aucune perte de salaire. Autrement dit, la part du temps de trajet incluse dans l’horaire de travail sera payée comme du temps de travail, mais sans être considérée comme tel. Si les conditions sont remplies, cette règle du maintien de salaire pourra se cumuler avec la contrepartie accordée pour le temps de déplacement inhabituel.

7.1.3 TRAITEMENT DU TEMPS INHABITUEL DE TRAJET POUR LES SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS

Pour rappel, les salariés cadres au forfait jours ne sont pas soumis à des horaires journaliers. Par conséquent, la disposition énoncée à l’article 7.1.2 du présent accord ne peut leur être appliquée.

Il est demandé aux cadres au forfait jours et à leur responsable hiérarchique de veiller au respect de l’amplitude journalière maximum de travail.

ARTICLE 7.2 DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

7.2.1 DEFINITION DU DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Un déplacement ou voyage professionnel a lieu dès lors qu’un collaborateur exerce temporairement une activité professionnelle en dehors de son domicile et de son lieu de travail habituel.

7.2.2 TEMPS DE DEPLACEMENT & TEMPS DE TRAVAIL

A l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ce dépassement peut se produire, par exemple, en cas de :
Réunion dans un autre établissement de l'entreprise,
Rencontre avec un client/fournisseur/partenaire sur un lieu différent du lieu de travail habituel (en Ile de France, en Région ou à l’étranger).

Le temps de déplacement professionnel, nécessaire à un salarié pour se rendre d’un lieu de travail à un autre au cours d’une même journée de travail, est traité comme du temps de travail effectif.

Le temps de « voyage », nécessaire à un salarié pour se rendre sur un lieu d’exécution de son travail différent de son lieu habituel de travail, et devant être réalisé en dehors de l’amplitude journalière de travail habituelle (par exemple tôt le matin, tard le soir), n’est pas traité comme du temps de travail effectif. Toutefois, il peut donner lieu à une contrepartie telle que définie dans l’article suivant.

Il est rappelé qu’un temps de repos de sécurité raisonnable doit être respecté entre la fin du voyage professionnel et le début de la journée de travail suivante ou entre la fin d’une journée de travail et un départ en voyage professionnel. Il appartient aux salariés de s’organiser de telle manière que ce temps de repos soit respecté.

7.3.3 DEPLACEMENT PROFESSIONNEL & CONTREPARTIE

Lorsqu’un salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel ne lui permettant pas de rentrer à son domicile en fin de journée de travail, il bénéficiera d’une contrepartie en repos selon la règle suivante :
Pour les salariés non-cadres :
Pour un déplacement de moins de 3 jours calendaires (jusqu’à 2 nuits passées en dehors de son domicile), une contrepartie de 3,5 heures de Repos Compensateur est accordée.
Pour un déplacement de plus de 3 jours calendaires (plus de 2 nuits passées en dehors de son domicile), une contrepartie de 7 heures de Repos Compensateur est accordée.
Pour les salariés cadres au forfait jours :
Pour un déplacement de moins de 3 jours calendaires (jusqu’à 2 nuits passées en dehors de son domicile), une contrepartie de ½ journée de Récupération Cadre est accordée.
Pour un déplacement de plus de 3 jours calendaires (plus de 2 nuits passées en dehors de son domicile), une contrepartie de 1 journée de Récupération Cadre est accordée.

Ces contreparties en repos devront être prises par le salarié concernée dans les 15 jours calendaires suivant le retour du déplacement professionnel.

ARTICLE 7.4 FRAIS LIES AUX DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Les frais engagés dans le cadre de déplacements professionnels seront remboursés, sur présentation de justificatifs valides, et ce à hauteur des barèmes de remboursement de frais en vigueur dans la Société.

Il est demandé aux salariés, dans la mesure du possible, d’anticiper leurs déplacements professionnels et ainsi permettre à la Société de prendre en charge les frais afférents auxdits déplacements dès la réservation des prestations nécessaires (transports, transferts, logements, etc…).

Lorsqu’un salarié est amené à utiliser son véhicule personnel pour réaliser un déplacement professionnel, il pourra bénéficier d’un remboursement des frais, associé à ce déplacement, selon le barème fiscal d’indemnités kilométriques en vigueur.

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Ainsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail (heures travaillées, heures supplémentaires, etc..) et des congés est donc dénoncé par le présent accord. 

ARTICLE 8.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétent. Il est convenu, sauf rétractation par l’une des parties que le présent accord s’appliquera dès le 1er janvier 2021.

ARTICLE 8.3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS  

Un point de suivi aura lieu au dernier trimestre de l'année 2021 lors d'une réunion dédiée avec les signataires du présent accord, pour évaluer le dispositif ou le réviser pour résoudre d’éventuels dysfonctionnements identifiés.

ARTICLE 8.4 – REVISION DE L’ACCORD  

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.

Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Seules les parties signataires sont habilitées à signer un avenant de révision.

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail. 

ARTICLE 8.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-9 et suivant du Code du travail. 

ARTICLE 8.5 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de sa conclusion via la plateforme en ligne .

Le présent accord est notifié à la branche de l’industrie de l’habillement.

Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Pantin, le 10 décembre 2020, en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties,



Pour le Comité Social et Economique						Pour la Direction

											
Déléguée titulaire Collège “Ouvrier”





Délégué titulaire Collège “Cadre”