Accord sur l’Egalité professionnelle 
entre les Femmes et les Hommes

Entre les soussignés :
La SAS ENTRAIDE EMPLOI Industrie et Environnement, sous le SIRET n° 38950543900023, sise Rue Mayerhoffen ZI Sud 67790 STEINBOURG, non couverte par une convention collective de branche et appliquant le code du travail, représentée par				en sa qualité de Directeur Général, 
Et
Les membres de la délégation du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE) :





Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet

L’égalité entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée au sein du Groupe ENTRAIDE EMPLOI. Chacun doit pouvoir bénéficier des mêmes conditions d’emploi et opportunités d’évolution professionnelle.
Toutes les structures du Groupe ENTRAIDE EMPLOI s’inscrivent par leur action quotidienne dans l’esprit de la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, dont un des objectifs est d’identifier, comprendre et supprimer les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes, notamment salariales, au sein des entreprises.

Ces engagements sont en ligne avec ceux affirmés et tenus dans le cadre de la « Charte de Mission Solidaire » (CMS) du Groupe ENTRAIDE EMPLOI pour tous nos collaborateurs (salariés permanents et salariés en insertion) :

« Nous demandons le respect de soi et des autres ;
Nous redonnons l’estime de soi à chacun ;
Nous valorisons les aptitudes de tous ;
Nous garantissons un encadrement vigilant et clairvoyant ;
Nous favorisons le dialogue et l’échange ;
Nous encourageons la responsabilisation des individus ;
Nous développons la formation et l’accompagnement vers la professionnalisation ;
Nous assurons la satisfaction mutuelle des intervenants ;
Nous voulons faire de chacun un citoyen responsable ».

Le Groupe ENTRAIDE EMPLOI, et en particulier la SAS ENTRAIDE EMPLOI Industrie et Environnement, aspire à poursuivre ses efforts en matière d’égalité Femmes/Hommes, et ce, dans un esprit d’amélioration continue et durable.

Rappel des actions déjà réalisées en la matière 

- Embauche en 2019 d’un Chargé de Gestion des Ressources Humaines et désignation de ce dernier comme Référent Egalité Professionnelle au sein du GROUPE ENTRAIDE EMPLOI, pour une approche globale du sujet, alors que la réglementation ne le demande que pour les entreprises à partir de 250 salariés.

- Conformément à la réglementation en vigueur, désignation au sein de chaque CSE du Groupe ENTRAIDE EMPLOI, d’un Référent Egalité Professionnelle pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

- Vigilance systématique dans l’égalité de traitement lors des décisions de gestion et les processus relatifs aux Ressources Humaines (rémunération, promotion, embauche, …) par l’application de critères objectifs (compétences, résultats, situation socioprofessionnelle, …).



Rappel de certains chiffres clés et éléments saillants
 
Index Salarial (IS) d’égalité femmes/hommes en 2019

Conformément à la nouvelle réglementation, le Groupe ENTRAIDE EMPLOI a publié son IS 2019 pour son Entreprise d’Insertion.
Les résultats pour chaque critère sont :
1/ Ecart de rémunération = 40/40.
2/ Ecart d’augmentations individuelles = 15/35 ; Population envers laquelle l’écart est favorable = femmes (11 F sur 43 soit 25.6 % / 8 H sur 74 soit 10.8 %).
3/ Augmentation suite à retour de congé maternité = non calculable ; Motif = pas de retour de congé de maternité en 2019.
4/ Salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations = 5/10 ; Population surreprésentée = femmes (7 F / 3 H).

Le résultat global est de 71/100, ce qui est inférieur aux 75/100 requis.

Diagnostic et commentaires issus des résultats de l’IS 2019 : 

Les résultats des indicateurs 1/, 2/ et 4/ illustrent la réalité de la non-discrimination des actions de l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. 

En effet, notamment pour les indicateurs 2/ et 4/, l’application de critères objectifs dans nos choix amènent un constat certes en faveur des femmes, mais totalement étranger à une quelconque volonté de discrimination positive à leur égard. 

Il est à noter que la DIRECCTE nous a confirmé que l’outil de calcul de l’IS est structuré de tel façon qu’il soit le plus générique possible, et se basent principalement sur la notion de proportion (%), en retirant de façon abruptes un certain nombre de points dans le calcul de chaque indicateur. 
Ainsi, le résultat obtenu ne peut rendre et tenir compte de toutes les réalités de terrain en entreprise. 
Nous avons donc perdu des points du simple fait d’avoir une population d’hommes presque deux fois plus fortes que celle des femmes (indicateur 2/) alors que le nombre d’augmentations individuelles est quasi le même dans chaque population (11 et 8), et pour ne pas avoir une parité parfaite (5 et 5) à l’indicateur 4/.

Rapport de Situation Comparée (RSC) entre les femmes et les hommes en 2019

- Formation

Tous les salariés ont bénéficié d'au moins une formation en 2019. Dans les CSP ouvriers et employés, les hommes sont deux fois plus nombreux à avoir été formés que les femmes, ce qui s'explique par leur répartition en nombre dans l'effectif total. C'est l'inverse pour les CSP agents de maitrise et cadres. Globalement, le nombre moyen d'heures de formation des femmes représente 65 % de celui des hommes, ce qui est cohérent avec la répartition dans la population totale, et laisse entendre un temps moyen de formation à peu près équivalent (en durée) entre les hommes et les femmes.



Les salariés ont principalement suivi des formations de développement des compétences et de Santé au travail. Les proportions hommes/femmes formés sont cohérentes avec la répartition dans les effectifs totaux. Aucun bilan de compétence n'a été réalisé et aucune mobilisation connue du CPF.

- Classification

Sans objet, car non couvert par une CCN, un accord collectif ou une classification interne.

- Rémunération effective

Globalement, le salaire moyen d'un homme est inférieur de presque 13 % à celui d'une femme. Le fait que les cadres soient toutes des femmes joue un rôle dans ce constat. Mis à part pour les employés qui sont 3 (2 H et 1 F) sur 116 et ont une rémunération moyenne avec un écart en faveur des hommes à hauteur de 16.37 %, il n'y a pas de différence statistiquement significative pour les autres CSP, ce qui est cohérent avec le résultat de l'Index salarial 2019. Il n'y a donc pas de discrimination en matière salariale entre les hommes et les femmes.

Il n'y a que pour le CSP employés que les femmes sont sous-représentées dans les rémunérations les plus hautes, ce qui est cohérent avec le constat sur les rémunérations moyennes. Globalement, sur les 25 plus hautes rémunérations de l'entreprise, les femmes sont surreprésentées (14 contre 11).
 
Finalité de l’accord

Mise en conformité :
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et permet à notre entreprise de se mettre en conformité avec son obligation d’être couverte par un accord d’entreprise. 
Amélioration continue :
Il s’agit d’acter le caractère non-discriminant de nos pratiques de gestion et de management, en vue de les pérenniser et de toujours chercher à les améliorer avec pragmatisme et principe de réalité.

3 domaines d’action

Les signataires du présent accord ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.














 
ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : Rémunération effective 

Art. 1.1 - Objectif de progression retenu 

Garantir la parité dans l'octroi des augmentations individuelles.

Art 1.2 – Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif 

Vigilance systématique dans l’égalité de traitement lors des décisions de gestion et les processus relatifs aux Ressources Humaines (rémunération, promotion, embauche, …) par l’application de critères objectifs (compétences, résultats, situation socioprofessionnelle, …).

Art. 1.3 – Indicateur(s) permettant d’assurer le suivi de la mise en œuvre des actions et mesures retenues

Formalisation sur la base de l'entretien individuel d'évaluation ; Respect de l'enveloppe globale prédéfinie ; Approche comparative avec octroi prioritaire à ceux n'ayant pas été augmenté l'année précédente.

Art. 1.4 – Indicateur(s) chiffré(s) permettant d’assurer du résultat des actions et mesures retenues

Ecart d'augmentations individuelles en nombre (et non en %) avec parité (Cf. Critère n° 2 de l'Index salarial).

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Classification

Art. 2.1 - Objectif de progression retenu 

Se doter d’un système de classification des emplois de l’Entreprise d’Insertion (et du Groupe ENTRAIDE EMPLOI), qui soit basé sur des critères objectifs reflétant la réalité du contenu des emplois.

Art 2.2 – Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif 

Mise en place d'un groupe de travail (GT) « Classification » participatif, avec association des représentants du personnel au suivi des travaux, pour l’élaboration d’un référentiel des emplois, des fiches emplois, d’un outil de pesée et de classification des emplois.


Art. 2.3 – Indicateur(s) permettant d’assurer le suivi de la mise en œuvre des actions et mesures retenues 

Avancement du GT « Classification » sur les différents livrables.

Art. 2.4 – Indicateur(s) chiffré(s) permettant de s’assurer du résultat des actions et mesures retenues 

Obtenir une grille de classification des emplois fin 2021.




ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Formation

Art. 3.1 - Objectif de progression retenu 

Améliorer l'accès à la formation des femmes.

Art 3.2 – Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif 

Identifier les besoins de formation des femmes et des hommes et les positionner sur des formations de durée équivalente.

Art. 3.3 – Indicateur(s) permettant d’assurer le suivi de la mise en œuvre des actions et mesures retenues 

Plan de développement des compétences pour la mise en formation.

Art. 3.4 – Indicateur(s) chiffré(s) permettant de s’assurer du résultat des actions et mesures retenues 

Même nombre d'heures moyen de formation pour les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la SAS ENTRAIDE EMPLOI Industrie et Environnement. 

ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 13 juillet 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 12 juillet 2023.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne, 9 Rue François Carabin 67700 SAVERNE.

ARTICLE 6 - REVISION 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




ARTICLE 7 - INFORMATION DES SALARIES 
Affichage : Tous les salariés de la SAS ENTRAIDE EMPLOI Industrie et Environnement seront informés des modalités générales de l’accord par une note d’information reprenant le texte même de l’accord, par la voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel et/ou par tout moyen y compris électronique.

Fait à Steinbourg, en trois exemplaires originaux (un pour chaque partie et un pour le conseil des prud’hommes de Saverne), le 10 juillet 2020.














Validité de l’accord selon la représentativité des élus signataires : 
■ Oui □ Non
Avec un total de 44 voix sur 65 suffrages exprimés pour les deux collèges lors des dernières élections du CSE.