AVENANT N°1 AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

AU TELETRAVAIL, au Plan de déplacements et à la QVT



Entre d’une part,


La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale représentée par sa Directrice, XXX,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’Organisme :

La CFDT représentée par XXX ;                      
La CGT représentée par XXX ;
La CGT-FO représentée par XXX.



PARTIE 1 – le télétravail


Préambule 


Le protocole d’accord relatif au télétravail, au plan de déplacement et à la QVT a été signé le 28 juin 2018. 

Sur le plan spécifique du télétravail, une enquête a été menée après une année de mise en œuvre, auprès des différents acteurs : agents en télétravail et encadrants des télétravailleurs. Il en ressort un souhait d’augmenter le nombre de jours télétravaillés qui est actuellement fixé à 2 jours maximum ainsi que l’enveloppe de 20 jours de télétravail à prendre au cours de l’année civile. 
Une autre enquête réalisée au cours de la période de confinement auprès des télétravailleurs a confirmé ce souhait d’évolution. 

Enfin, le contexte épidémique actuel, nécessite également de disposer de conditions de télétravail qui permettent une répartition de la présence des agents sur site préservant leur santé le cas échéant. 

En conséquence, les parties signataires ont convenu que le présent avenant a pour objectif d’augmenter le nombre de jours de télétravail pouvant être réalisé par un salarié de manière hebdomadaire.


aRTICLE  1 : modification de l’article 1.1 intitulé champ 
                       d’application 


L’article 1.1 du protocole d’accord du 28 juin 2018 est désormais rédigé comme suit :

L’article L. 1222-9 du Code du Travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et de celui de l’employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation. 

Le travail à distance peut être préconisé par le médecin du travail. Cependant, même dans ce cas, il conviendra de recueillir l’accord du salarié et l’accord de l’employeur qui vérifiera les conditions d’éligibilité (compatibilité de l’emploi, domicile).  

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, soit : 

à domicile ;
sur un autre site de l’organisme. 

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis dans l’organisme.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur. 

L’article L. 1222-11 du Code du Travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Il s’agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.

Ainsi, l’accord prévoit qu’il n’a pas vocation à s’appliquer en cas de mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité. Il est préconisé qu’un régime dérogatoire a vocation à être mis en place. Ce régime dérogatoire est en principe défini dans le plan de continuité de l’activité. Les situations visées ici concernent principalement les éventuels cas de pandémie ou d’indisponibilité des locaux de l’organisme (incendie, pics de pollution, inondation,…).  

Le protocole ne fixe pas de nombre minimum de télétravailleur. Le nombre de personnes éligibles sera fonction des profils et de l’activité des services concernés, au regard des critères énoncés.

Les différentes formules de télétravail proposées à la CPAM de la Côte d’Opale sont les suivantes :


Toutefois, les jours ne pourront être télétravaillés qu’après que le manager du salarié concerné ait donné son accord. Ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme. De plus, les jours de télétravail non pris ne sont pas cumulables d’année en année. 

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de l’employeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées, de l’emploi, de l’organisation du service et du profil de l’agent.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun report de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. 

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. 

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être annulés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Ceci s’appliquera par exemple en cas de réunion, de formation, d’assemblée générale…



ARTICLE 2 : modification de l’article 1.2.1 intitulé formalisme


L’article 1.2.1 du protocole d’accord du 28 juin 2018 est désormais rédigé comme suit :

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service, et ce même lorsqu’elles ont lieu un jour normalement prévu en travail à distance. 

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il lui appartient donc d’en solliciter l’accès. 

Cependant, de manière exceptionnelle et motivée, l’employeur pourra proposer à un salarié ce mode d’organisation, il ne saurait lui imposer. Dans tous les cas, l’accord du salarié concerné est nécessaire. Le refus du salarié ne sera en aucun cas considéré comme une faute et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance formule une demande écrite constituée du formulaire de candidature adressée au responsable hiérarchique, à laquelle il joindra la réponse au questionnaire d’auto-évaluation et de motivation lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au télétravail et d’exprimer sa compréhension des modalités de télétravail et des conséquences pour son activité. 


article 3 : modification de l’article 1.5. intitulé frais 
professionnels 


L’article 1.5 du protocole d’accord du 28 juin 2018 est désormais rédigé comme suit :

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : 

le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques, 
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel (sur présentation de factures).

En cas de déménagement, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence dès lors que le déménagement ne remet pas en cause l’avenant relatif au télétravail. Le salarié, quant à lui,  prend en charge les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé.

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel remis au salarié. 

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). 

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est d’un montant de :  

10,39 € par mois pour une journée en télétravail par semaine ; 
20,79 € par mois pour deux journées en télétravail par semaine ; 
31,18 € par mois pour trois journées en télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. 

Son versement est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques …). 

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,60 € par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. 


	



L’avenant est conclu pour une durée déterminée, jusqu’à la date de fin d’effet du protocole local et au plus tard jusqu’au 31 octobre 2021.

Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. 

Quant à l’information du personnel, elle sera assurée par la Direction via l’Intranet de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Côte d’Opale.

L’avenant sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (articles L123-1 et L123-2 du Code de la sécurité sociale). 

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales après de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus accessibles au grand public et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable et consultable sur le site .










Fait à Calais, en 6 exemplaires originaux, le 23 juillet 2020. 


Pour la CPAM de la Côte d’Opale

La Directrice,						
	   






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Les organisations syndicales représentatives,



Syndicat CGT – FO			Syndicat CGT		Syndicat CFDT
	






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