ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Entre les soussignées :

La société EURO-INFORMATION SERVICES, SAS au capital de 644 704 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro B384454690, dont le siège social est situé 35, rue Eugène Ducretet à 68200 MULHOUSE,

Ladite Société représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président,
	
d'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise invitées à la négociation :

L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFTC représentée par son Délégué Syndical

L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical

L’organisation syndicale FO représentée par ses Délégués Syndicaux

L’organisation syndicale UNSA représentée par sa Déléguée Syndicale
	

d'autre part,























































Préambule

Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L. 2242-15 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), à présent nommée gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
EURO INFORMATION SERVICES affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’entreprise. Le déploiement de cette démarche GEPP doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et ses besoins.
Par le dialogue social, la société a la volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention conjuguant les contraintes de l’entreprise et l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.
Ainsi, les Parties conviennent que l’adaptation d’EURO INFORMATION SERVICES à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des ressources humaines :
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
le développement des compétences par notamment la mise en place d’actions de formation favorisant l’évolution professionnelle,
la gestion des collaborateurs en seconde moitié de carrière avec l’accès à de réelles opportunités de développement individuel,
la priorisation de la mobilité interne. 

Par compétences, il est entendu les savoirs, les savoirs-faire et les savoirs-être.
Pour parvenir à ces objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs d’EURO INFORMATION SERVICES les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques, économiques, et technologiques.
La Direction souhaite :
affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social clair et constructif,
identifier l’impact de la stratégie sur l’évolution des emplois,
anticiper la transformation des métiers, 
mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin, 
donner aux collaborateurs une visibilité sur les évolutions stratégiques et les mutations technologiques, 
étudier tous les moyens de mobilité, de formation et de développement de projets individuels en portant une attention particulière aux collaborateurs les plus âgés.

Pour conduire ces travaux et définir une approche globale de la gestion des emplois et des parcours professionnels, la Direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. En effet, les évolutions de l’entreprise ne peuvent s’opérer qu’avec la participation active de l’ensemble des partenaires sociaux de l’entreprise. 


Articler 1. Définir les objectifs stratégiques d’EIS

 La Direction d’EURO INFORMATION SERVICES définit les orientations stratégiques nécessaires : 
Pour répondre aux besoins de ses clients en leurs apportant le meilleur service au meilleur coût, 
Pour poursuivre le développement de l’entreprise dans un cadre performant, stable et pérenne. 

Article 2. Définir le comité de suivi de l’accord

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de la mise en place d’un comité de suivi de la GEPP.

Celui-ci sera composé de la manière suivante :
Trois représentants du Comité Social et Economique, composés de deux  représentants de la population non cadre et un représentant cadre,
Un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord,
Un à deux membres du service Ressources Humaines.

Le comité de suivi fera le point sur les évolutions prévisibles des emplois, des compétences ou encore de l’organisation des services, en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Il est proposé de réunir le comité en octobre de chaque année, préalablement à  la consultation annuelle du Comité Social et Economique portant sur les orientations stratégiques. 
Le premier RDV du comité se déroulera en octobre 2021.

Article 3. Politique de mobilité interne

EURO INFORMATION SERVICES rappelle l’importance qu’elle attache à l’évolution professionnelle de ses collaborateurs et précise que cette évolution passe par des mobilités internes (de poste et/ou géographique).

La mobilité professionnelle est un levier de sécurisation des parcours professionnels et de l’employabilité. EURO INFORMATION SERVICES, au travers du présent accord entend accompagner l’ensemble des collaborateurs dans leur parcours professionnel en vue d’assurer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers. 

3.1. Les offres internes

Afin de faciliter et favoriser la mobilité interne en permettant à tous les collaborateurs de se positionner sur une offre d’emploi interne, la société diffuse et actualise régulièrement les offres d’emploi sous Pixis. Un mail à l’ensemble des collaborateurs est fait à chaque mise à jour des offres.
Certains emplois pourront exceptionnellement ne pas apparaitre dans la diffusion interne, dans le cas d‘emploi spécifique ou nécessitant des compétences externes particulières).

3.2. L’accompagnement à la mobilité

EURO INFORMATION SERVICES recherchera la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes de l’entreprise et ses besoins, identifiés en termes de métiers, en mobilisant les dispositifs du présent accord dans une logique de développement d’employabilité.
La démarche de GEPP a pour objectif d’anticiper les évolutions et d’apporter de la visibilité sur les impacts de celles-ci sur les métiers. En même temps, elle permet à chaque collaborateur de jouer un rôle dans son développement professionnel en mettant notamment à disposition les moyens ou les informations nécessaires au développement de ces compétences.
L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer :
sur la recherche de convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise,
et sur une information de l’ensemble des collaborateurs.

Ainsi les collaborateurs en mobilité géographique font l’objet d’un accompagnement personnalisé et bénéficient d’une aide à la mobilité, en partenariat avec l’organisme collecteur du 1% logement. 
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, l’organisme collecteur en charge est « Action Logement ». Cet organisme permet d’actionner différentes aides sous conditions : 
des aides à la recherche d’un logement,
des aides à la location (frais d’agence, caution et avance sur loyer, aide mobili-jeune),
des aides à l’acquisition du logement (conseil en financement, prêt accession, prêt relai)
mais, aussi, des prêts travaux,
ou encore, un accompagnement pour les collaborateurs en difficulté financière.
Il est précisé que les services précités font l’objet de communications régulières via Pixis. 
EURO INFORMATION SERVICES vient compléter le panel d’offres ci-dessus par d’autres actions potentielles, variables selon le contexte de la mobilité concernée :
aides au déménagement (prise en charge des frais de déménagement et versement d’une indemnité d’installation), 
prise en charge d’un logement transitoire,
la remise d’une « plaquette d’information région » dans le cadre de mobilité vers le siège basé en Alsace  recensant les sites incontournables, l’adresse de restaurants, un plan de la ville… 

L’accompagnement à la mobilité de poste passe également par des entretiens de suivis (intégration, mi-adaptation et fin d’adaptation). Ces entretiens permettent notamment de définir un parcours de formation adapté, de fixer objectifs, de cadrer l’accompagnement et s’assurer que les besoins correspondent aux attentes des uns et autres.
Cet accompagnement durant cette période de mobilité, permet aussi, au travers des différents intervenants (collègue, ressources humaines, responsables, correspondant, ..) de se familiariser avec les nouvelles conditions de travail, de découvrir son service ou son nouvel établissement, les éventuelles particularités ou process propre. En somme il vise à intégrer au mieux le collaborateur dans son nouvel environnement. 
Un indicateur visant à mettre en évidence les parcours de formation dans le cadre de la mobilité est à l’étude en vue d’être présenté lors de la réunion de la commission de suivi.
Les mobilités internes seront également suivies par le service Ressources Humaines au travers de :
la récolte des besoins de formation à la prise de poste
A chaque changement de poste, le service Ressources Humaines prendra contact avec le responsable afin d’identifier, inscrire et veiller à la réalisation des besoins de formation identifiés (formations doublons, formations types management, projets…, ou encore formations techniques).
Le suivi de la mobilité
Un entretien entre le collaborateur et le service Ressources Humaines sera prévu six mois après la prise effective de poste. Il permettra d’évoquer, au-delà de l’aspect intégration professionnelle, l’adaptabilité personnelle à ce nouvel emploi ou nouveau service (les aspects positifs, les difficultés …). 
Ce sera également un moment privilégié pour:
Faire un état des lieux sur les formations identifiées en amont (Réalisées, prévues, etc…) ;
Faire un point sur d’autres besoins identifiés par le collaborateur, qui seront ensuite étudiés avec le responsable pour en valider la pertinence ;
Faire le point que la qualité de l’accompagnement dans la prise de poste (objectifs clairement identifiés, moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs…)
Cet entretien aura également un rôle dans notre politique d’amélioration continue et permettra de revoir si besoin certaines mesures d’accompagnement. 

Article 4. Principe d’anticipation des évolutions

4.1. Connaissance des emplois et classification : une aide à la GEPP

La cartographie des emplois est la représentation graphique de l’ensemble des emplois de l’entreprise classés selon leur positionnement au sein des différentes filières/Directions.
Elle repose sur la rédaction de fiches emploi, lesquelles permettent de peser les différents emplois dans le respect des préconisations de la classification conventionnelle de la Métallurgie.
La classification et les fiches emplois permettent une meilleure visibilité sur :
le contenu des missions et compétences requises pour assurer un emploi,
le panorama des emplois existants au sein de l’entreprise,
les pistes d’évolution de carrière.

Pour l’entreprise, elles apportent également :
une aide à la mobilité,
une gestion anticipée des plans et parcours de formation,
une aide au recrutement,
une aide à la définition des emplois,
une aide à la proposition de postes de reclassement pour les collaborateurs déclarés inaptes.

4.2. Les différents types d’entretien 

Divers entretiens encadrent la vie du collaborateur dans l’entreprise et jouent un rôle essentiel dans une démarche et une réflexion GEPP.
Voici les principaux entretiens : 
L’entretien individuel
L’entretien individuel, de périodicité bisannuelle, a pour objectif un échange entre un collaborateur et son responsable sur :
la période écoulée (faits marquants, principales réussites, progrès réalisés et difficultés)
les points forts et axes de progrès,
la période à venir (objectifs, attentes réciproques…)
les projets et souhaits professionnels,
les éventuels besoins en formation.
Des guides d’entretien élaborés par la Direction des Ressources Humaines sont en ligne sur l’intranet Pixis et sont destinés tant aux collaborateurs, qu’aux responsables.
Les informations données par ces entretiens, notamment l’appréciation des résultats des collaborateurs, sont des éléments clés et des indicateurs précieux qui contribuent aux prises de décisions en matière de management et de gestion des ressources humaines. 
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un outil essentiel dans le cadre de l’approche de GEPP. C’est un moment d’échange privilégié. Il permet notamment au collaborateur d’évoquer son avenir, son développement individuel, et de formaliser un souhait d’évolution, de développement ou de maintien des compétences et d’échanger sur les contraintes personnelles liées au poste occupé (familiale, évolution des contraintes physiques liée au poste…). 
Un plan d’action personnel de mise en œuvre du projet professionnel, le cas échéant, pourra être proposé. Chaque collaborateur pourra décider de la mise en œuvre et poursuite des pistes évoquées. 
A cet égard, les collaborateurs des Ressources Humaines sont sensibilisés aux enjeux de la GEPP, formés et préparés afin de mener à bien ces entretiens.
Il est précisé qu’un accord séparé traite de la périodicité de ces entretiens professionnels. Cf « Accord collectif d’entreprise relatif aux entretiens professionnels » du 15 juillet 2020.
Au jour de la signature du présent accord, il est convenu d’un entretien tous les 3 ans, avec la possibilité de demander un entretien intermédiaire au besoin. 
Un entretien bilan est réalisé tous les 6 ans.
Il s’agit d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui mentionne : 
les dates des entretiens professionnels réalisés, 
la ou les actions de formation réalisées; 
le cas échéant, les éléments de certification acquis; 
les éventuelles progressions dont le salarié a bénéficié (évolution dans les fonctions, progression en termes de rémunération, en application d'une augmentation décidée à titre individuel ou collectif, etc…). 

L’état bilan permet également de vérifier si le collaborateur a bénéficié d’au moins une action de formation, autre que celles obligatoires (CACES, habilitations électriques…).
L’entretien cadre en forfait jours
Cet entretien vise à s’assurer annuellement que la charge de travail du collaborateur en forfait jours est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il permet d’évoquer la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que l’aspect .
Il s’agit d’un moment privilégié avec le collaborateur. Des actions peuvent être mises en œuvre au besoin.
L’entretien avant longue absence prévisible
Cet entretien est réalisé par le service des Ressources humaines avant chaque absence longue prévisible (congé maternité, congé parental, CPF de transition, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise…). Il permet d’aborder, au-delà des modalités de départ du collaborateur et de son retour, ses souhaits, attentes et projets, permettant ainsi d’avoir une visibilité à moyens termes pour l’entreprise.
L’entretien de reprise suite à longue absence
Cet entretien est réalisé au retour de chaque collaborateur, ayant été absent pour une durée supérieure à trois mois. Il est réalisé par le responsable hiérarchique et permet de balayer les nouveautés et évolutions qui ont eu lieu durant l’absence du collaborateur, mais également de fixer les objectifs de retour, les moyens d’accompagnement, les éventuelles formations ou périodes de doublon nécessaire, ainsi que les attentes et projets du collaborateur.





Article 5. Orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation

La formation est un levier fort au service de la performance d’EURO INFORMATION SERVICES, des enjeux de la transformation ainsi qu’un dispositif clé dans le développement des compétences des collaborateurs et la dynamisation des parcours professionnels.
Tout collaborateur peut avoir accès aux formations qu’il a réalisé sur demande auprès du service RH.

5.1. Formation préalable à prise de poste effective

Plusieurs emplois nécessitent d’être titulaire d’un titre, d’une habilitation ou d’une certification, pour lesquels une formation est organisée préalablement au démarrage des tâches concernées.
Sont ainsi concernés :
les collaborateurs susceptibles de devoir intervenir sur du matériel sous tension, qui doivent avoir été préalablement formés / recyclés en Habilitation Electrique,
les collaborateurs amenés à conduite des chariots autoportés ou des nacelles, pour lesquels la détention d’un CACES est indispensable,
les collaborateurs intervenant dans l’activité Gestion Comptable qui doivent disposer d’une carte professionnelle d’Agent de Sécurité Privée délivrée par le CNAPS. Cette carte à une validité de cinq ans et son renouvellement nécessite un recyclage obligatoire appelé « Maintien et Actualisation des Compétences (MAC)  ».

5.2. Objectifs de la formation

La formation relève d’un investissement important de la part de la société et d’objectifs ambitieux définis dans le cadre d’un programme global de formation pour faire de cet accompagnement un axe stratégique de la politique de l’entreprise.
Cet axe doit permettre :
le développement continu de l’employabilité qui s’entend de l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle,
le développement des compétences à travers des parcours pédagogiques regroupant les compétences techniques et générales, indispensables pour être à jour en termes d’environnement métier. Il permet également d’assurer l’adéquation des compétences avec les évolutions techniques du marché et les attentes des clients/partenaires,
la veille technologique/métier.



5.3. Formation continue

L’entreprise propose des modes d’apprentissages multiformes, par des formations individuelles ou collectives, en internes ou externes, en présentiel, en doublon, en e-learning, via skype, par téléphone, à l’aide de vidéos, ou de documentations diverses…
Les formations permettent le maintien et le développement des connaissances et compétences. Elles permettent également d’acquérir de nouvelles compétences liées aux différentes activités de l’entreprise, aux évolutions d’outils, de procédures et processus, d’offres et de produits, leur permettant ainsi d’aborder les évolutions de leurs emplois. 
Les collaborateurs peuvent également bénéficier d’un « rafraîchissement » de leurs connaissances, notamment après une longue période d’absence à leur poste de travail, l’objectif des entretiens de reprises est notamment de repérer ce type de besoins.
Aussi, dans le cas où une évolution professionnelle vers un autre poste serait envisagée, une découverte du service concerné pourrait être organisée.
La formation interne 
Chaque nouvel arrivant dans la société suit une formation à son poste ainsi qu’un parcours appelé « formation nouvel embauché » afin de le familiariser avec les particularités de la société (environnement, culture d’entreprise, valeurs, outils, règles, …).
Certains postes peuvent nécessiter des parcours de formation initiale relativement longs, pour exemples certains postes stratégiques (recrutements externes sur des postes à responsabilités élevées) ou techniques (activité ALM ou LSB notamment).
Par ailleurs, des formations internes sont dispensées tout au long de la carrière du collaborateur et une attention particulière est apporté dans de la cadre de mobilité interne.
Enfin, à l’instar des emplois techniques, une étude est en cours pour identifier les formations adaptées et proposables aux personnels administratifs en fonction de leur emploi. Le service Ressources Humaines veillera à communiquer les possibilités vers les responsables concernés.
La formation en doublon
Les formations internes passent aussi par des formations en doublon avec d’autres collaborateurs. La société va étudier un meilleur encadrement de ces formations en accompagnant davantage les collaborateurs amenés à former des personnes dans ce cadre.


La formation externe
Certaines formations « métier » dispensées en externe peuvent être identifiées comme nécessaires, notamment lors des entretiens  individuels, par les collaborateurs ou leur hiérarchie. 
Ces formations ont pour principaux objectifs:
Assurer le développement et / ou le maintien des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions du métier exercé (environnement juridique, technologique, concurrentiel…) et donc maintenir et développer l’employabilité,
Permettre aux collaborateurs une prise de poste optimale en cas d’évolution interne (vers un autre poste, par la participation à un projet, etc.),
Faire face aux évolutions de l’entreprise (croissance, nouveaux marchés,…),
Permettre aux formateurs internes l’acquisition de nouvelles compétences techniques afin de les dispenser ensuite via formations internes (nouveaux matériels par exemple).
En outre, les formations obligatoires (Caces, habilitations électriques, incendie, SST par exemple), sont dispensées par des organismes externes spécialisés. 
La formation des managers
Le développement d’EURO INFORMATION SERVICES se traduit par une croissance constante de ses effectifs. 
La qualité du management est une composante clef de l’encadrement. Pour cette raison, les formations au management sont diverses et constituent l’un des piliers de la stratégie de l’entreprise.
L’ensemble des collaborateurs accédant à des fonctions managériales, que ce soit du fait d’une évolution interne que l’entreprise s’efforce de privilégier, ou par une embauche externe, suivent un parcours de formation en management leur permettant d’aborder au mieux leurs nouvelles responsabilités au sein de la société.
Une formation « consolidation des règles EIS » permet d’asseoir également ce cursus global en précisant les règles ou particularités propres à l’entreprise (Rappel des règles internes, l’utilisation de certains outils, Classification, Egalité professionnelle, Accords en place dans l’entreprise, Entretiens et enjeux etc…). Un recyclage tous les 5 ans y est associé.

5.4. Formation en langues

De par sa présence en Europe et la gestion de sous-traitants étrangers, EURO INFORMATION SERVICES encourage ses collaborateurs à augmenter leurs compétences linguistiques.
Pour les y aider, il est rappelé que la société a validé le suivi de formations en langues étrangères à 50% sur le temps de travail.
Les formations longues en langue peuvent aussi être financées au travers du CPF personnel, dont une partie pourra se dérouler durant les heures de travail.
Par ailleurs, un point sera fait sur les ressources actuellement disponibles dans le cadre des déplacements à l’étranger (Belgique, Espagne, Allemagne notamment). Un appel à volontaire pour ces déplacements sera fait afin de garantir un minimum de ressources disponibles. Les volontaires retenus pourront être accompagnés le cas échéant dans la progression de leur compétence en langue (hors CPF).

Article 6. Politique de recours aux différents contrats et temps partiels 

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ainsi que le contrat à temps complet restent la règle.
Les éventuels temps partiels sont mis en place à la demande des collaborateurs. Il ne reste cependant pas exclus que des besoins pourront nécessiter un recours à des temps partiels.
EURO INFORMATION SERVICES est également amenée à faire des embauches dans le cadre de  Contrats à Durée Déterminée (CDD) sur emplois spécifiques, pour des missions ponctuelles, ou des remplacements.
Il est précisé que l’intérim permet de faire face à des évolutions ponctuelles de la charge de travail et que les intérimaires constituent aussi un vivier privilégié pour les postes en CDI. C’est également le mode de recours favorisé dans le cadre des emplois « été », ou en cas de recrutement urgent, et/ou selon les emplois.

Article 7. Déroulement de carrière

7.1 Le suivi des compétences

7.1.1 Au travers des entretiens
Divers entretiens sont en place à l’occasion desquels les compétences sont abordées :
L’entretien individuel
L’entretien professionnel
L’entretien de suivi d’intégration et de mobilité…

L’outil TALENTSOFT est déployé pour ce faire depuis 2018, avec un transfert progressif en cours des divers types d’entretiens, en remplacement des versions papiers précédentes.
7.1.2 Au travers des matrices de compétences
Des matrices de compétences existent dans tous les services, et ont pour but :
De définir les compétences nécessaires pour le bon fonctionnement du service
De recenser les compétences individuelles
De vérifier des doublons, voire triplons, pour chaque compétence afin de garantir la continuité de service en cas d’absences
De pouvoir prévoir les formations à assurer pour développer les compétences de l’équipe
De pouvoir gérer efficacement les remplacements de personnes sortantes
De déterminer les compétences souhaitées pour les nouvelles recrues



7.1.3 Au travers des analyses du Chargé de Formation Technique

Le chargé de Formation Technique a pour mission de mettre en œuvre la stratégie globale de formation technique. 
Il définit les parcours d’acquisition des compétences techniques et permet de maintenir une grille de compétences à jour pour chaque domaine d’activité. 
Il définit et pilote le système de mesure des compétences techniques utilisés. 
Il définit les besoins en compétences (par activité, par produit, par secteur etc…), et valide la pertinence des besoins exprimés.
Le chargé d’étude technique travaille quotidiennement à l’amélioration des méthodes de formations,  d’évaluation des compétences, et des contenus pédagogiques, afin de permettre la meilleure adéquation possible entre les ressources et compétences disponibles avec les besoins du terrain.

7.2. L’accompagnement du collaborateur

Un Groupe de travail va être organisé dans le but de définir un tuteur/parrain dans le cadre des embauches et mobilités.
Cet accompagnement permettra au  collaborateur en cours de formation d’avoir un référent, ce qui  facilitera son intégration.

7.3. Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationel

La loi, après avoir mis en place, puis supprimé le « contrat de génération », prévoit désormais la possibilité de négocier dans le cadre de la GEPP sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des collaborateurs âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des collaborateurs âgés (article L. 2242-21 du code du travail). 
Dans la continuité des dispositions précédemment adoptées sur le contrat de génération, les parties signataires décident que le présent accord a vocation à fixer les mesures en faveur d’un « équilibre intergénérationnel » au sein de l’entreprise autour de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des collaborateurs âgés et la transmission des savoirs et des compétences.    
Il est d’autant plus pertinent de rajouter ce sujet au sein de cet accord, l’accord sur le contrat de génération étant arrivé à échéance au second semestre 2020.
Les présentes dispositions s’appuient donc sur les dispositions négociées dans l’accord précité, reprises ou aménagées dans le présent document.
Au titre du présent accord, et pour l’application des mesures relatives à l’équilibre intergénérationnel, on entend par « jeunes » les collaborateurs de moins de 28 ans  et par « seniors » les collaborateurs de 50 ans et plus pour le maintien dans l’emploi de collaborateurs qualifiés d’« âgés ». 
Formation et insertion des jeunes
La Société EURO-INFORMATION SERVICES réaffirme sa volonté d’engager durablement ses collaborateurs et en particulier les jeunes. 
Les hommes et les femmes sont recrutés sur la base des mêmes critères d’embauche, et aux mêmes conditions de rémunération. 

Accueil du jeune par le service Ressources Humaines ou le Responsable
Dès son arrivée dans l’entreprise, tout jeune embauché, comme chaque nouveau collaborateur, est pris en charge par le service Ressources Humaines ou son responsable afin qu’une présentation de l’entreprise et de son poste lui soit faite.
Une visite des locaux est par ailleurs organisée.
Réalisation d’une formation sécurité
Le jour de son arrivée ou le lendemain de celle-ci, le jeune embauché, au même titre que tout nouveau collaborateur, reçoit une formation sécurité dispensée par le service sécurité ou le responsable.
Message du service des Ressources Humaines
Un message de bienvenue de la part du service des Ressources Humaines est adressé au jeune embauché, tout comme à chaque nouveau collaborateur, l’informant des documents dont il devra prendre connaissance et qui sont disponibles sous l’intranet Pixis (Accords de Participation, Intéressement, Plan Epargne Entreprise, Compte Epargne Temps, etc…)

Message d’information de la Direction à l’ensemble des collaborateurs
Pour faciliter l'intégration du jeune dans l'entreprise et de tout nouveau collaborateur, un message de présentation est envoyé à l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise par la Direction, au moment de son arrivée.
Présentation aux équipes
Le jour de son arrivée, le jeune, tout comme chaque nouvel embauché, est présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs par son responsable.
Guide du collaborateur
Un « guide du collaborateur » est transmis au jeune, tout comme à chaque nouvel embauché. Ce livret a pour objectif de confirmer ou compléter par écrit certaines informations données oralement.
Parcours de formation
Tout jeune embauché, au même titre que tous les nouveaux embauchés bénéficiera d’un entretien d’intégration réalisé par le service Ressources Humaines.
Formation au poste
Tout jeune embauché, au même titre que tous les nouveaux embauchés, suivra un parcours de formation spécifique qui l’initiera et le préparera à son emploi. Cette formation se déroule en général sur une durée d’un mois au cours de laquelle sont dispensées des formations alternant apports généraux, théoriques et pratiques.


Formation « Nouveaux Embauchés »
Tout jeune embauché, bénéficiera par ailleurs, au même titre que tous les nouveaux embauchés, d’une formation générale sur l’entreprise et les outils internes utilisés. La durée de cette formation est variable selon l’emploi occupé.

Maintien dans l’emploi des séniors
Dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à l’accord « contrat de génération » signé en 2017, l’entreprise maintient ses objectifs, à savoir :
le maintien dans l’emploi des collaborateurs âgés, c’est à dire les collaborateurs de plus de 50 ans,
le développement de leurs compétences et qualifications et leur accès à la formation,
l’aménagement de leur fin de carrière et de la transition entre activité et retraite.

On entend par maintien dans l’emploi, la poursuite des relations contractuelles :
dans le même emploi à temps plein,
ou dans le cadre d’une mutation de poste,
ou dans le cadre d'un aménagement de poste,
ou dans le cadre d'une mutation géographique,
ou dans le cadre d'un travail à temps partiel souhaité.

Le maintien dans l’emploi s’entend comme la présence dans l’effectif selon les conditions définies ci-dessus. Ne sont pas inclus : 
les départs convenus, pour quel que motif que ce soit : ruptures conventionnelles, volontariat au départ dans le cas de licenciements  économiques,
les licenciements pour motif économique,
les licenciements dont le motif de la rupture n’est pas imputable à l’employeur, notamment ceux prononcés dans le cadre d’une inaptitude définitive constatée par le médecin du travail pour impossibilité de trouver une solution de reclassement ou encore en cas de refus de reclassement,
les licenciements prononcés pour faute grave ou lourde,
les démissions,
les départs à la retraite à l’initiative du collaborateur ou à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du collaborateur.

Les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

La société s’engage à garder une approche bienveillante et à étudier et prendre en compte, dans la mesure du possible, les besoins d’aménagement des collaborateurs de plus de 50 ans après validation du médecin du travail.

Pour les séniors le souhaitant, EURO INFORMATION SERVICES pourra étudier la possibilité de leurs proposer des postes moins physiques en fonction de leurs compétences et des besoins de l’entreprise.

Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation
Les seniors bénéficient des mêmes droits à l’accès à la formation que l’ensemble des collaborateurs. 
En effet, le recul de l’âge de la retraite mais également le rythme d’évolution des métiers font que les seniors ne peuvent pas être écartés des dispositifs de formation dans les années qui précèdent leur éventuel départ à la retraite et doivent continuer à se former et à être formés par l’entreprise.

Participation des seniors à l’animation des actions de formation
Les seniors, tout comme les autres collaborateurs, peuvent être amenés à animer des actions de formation à titre de formateurs occasionnels. 
Leur expérience acquise leur permet de mieux faire partager leurs connaissances et la pratique de leurs métiers.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et départ à la retraite
Information - conseil retraite et gestion prévisionnelle des départs
Le service Ressources Humaines apporte aux collaborateurs demandeurs les informations nécessaires afin de les guider et les accompagner vers leur passage en retraite ou de les orienter vers les structures de conseil retraite pour des informations plus approfondies et plus personnelles sur leur dossier individuel.
Il est également à la disposition des futurs retraités pour les guider dans les démarches nécessaires (remplissage attestation ARCCO...).
Par ailleurs, dans un souci de gestion prévisionnelle des emplois, le Service Ressources Humaines sollicite les collaborateurs approchant l’âge de départ en retraite pour leur demander leurs intentions quant à leur date prévisionnelle pour ce départ en retraite.

Une fois la date de départ à la retraite définie par le senior
Lorsque le senior a fixé sa date de départ à la retraite, il peut convenir avec sa hiérarchie de prendre un congé de fin de carrière à imputer sur ses droits CET. Ce congé pourra être un congé à temps plein, ou un congé à temps partiel lorsque son activité le permet.
Le senior peut également demander à travailler à temps partiel hors CET, lorsque son activité le permet et après validation par la Direction Générale (retraite progressive).

Fourniture d'un bilan retraite personnalisé pour chaque collaborateur de 55 ans et plus
La société prendra en charge les coûts d’établissement d’un bilan retraite personnalisé pour les collaborateurs de plus de 55 ans le souhaitant, sous réserve de passer par un prestataire défini par l’employeur. 
Ce bilan restera confidentiel, le prestataire ne partagera les informations qu’avec le collaborateur demandeur.

La proposition d’un tel bilan sera faite, une fois par an, par le service Ressources Humaines à tous les collaborateurs de plus de 55 ans. 


Absence rémunérée pour bilan médical CPAM
La société accorde aux collaborateurs de plus de 50 ans la rémunération du temps d’absence nécessaire à la réalisation du bilan médical CPAM, une fois tous les 5 ans.

Pour bénéficier de cette mesure de maintien de salaire, les seniors concernés doivent :
faire une demande d'absence préalable via les outils prévus à cet effet,
justifier de l'absence correspondante par la production d'une attestation de présence à l'examen de bilan de santé dont le modèle est fourni par le service des Ressources Humaines.
 
Anticipation des besoins en compétences
La société veillera à anticiper au mieux les départs en retraite sur les emplois stratégiques ou nécessitants des compétences spécifiques en développant en amont et au plus tôt les tutorats sur ces emplois. Exemple : sur compétences LSB, spécificité clients VIP, data center…

Accompagnement du sénior à la retraite
Le service Ressources Humaines proposera à chaque futur retraité un guide lui permettant de l’accompagner au mieux vers sa retraite. Ce guide est à l’étude mais pourrait contenir notamment les numéros des organismes incontournables, un résumé du principe de versement des rentes de retraites et d’autres informations utiles (conséquence de la retraite sur le contrat prévoyance, mutuelle santé…).

7.4. Alternance et stage

Les stages en entreprise et les contrats d’alternance permettent un accès à la vie active tout en poursuivant un apprentissage théorique.
La société EURO INFORMATION SERVICES accueille des stagiaires dont le cursus scolaire répond aux besoins de l’entreprise. 
La société a, par ailleurs, un partenariat avec le Centre de Réadaptation de Mulhouse facilitant la mise en relation avec des demandeurs de stage et permettant l’intégration de travailleurs reconnus handicapés. Des « jobdatings » sont également organisés dans ce cadre (entretiens d’embauche « express » d’environ 10 minutes durant lesquelles un candidat va pouvoir échanger avec l’entreprise dans le but de décrocher un second rendez-vous. Ce dispositif permet de rencontrer un nombre important de candidats, sur une journée ou d’une demi-journée).
Elle participe également à des forums d’emplois.
Enfin, elle est ouverte à l’alternance et développera le recours à ses contrats au regard de ses besoins.

7.5. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les Parties souhaitent favoriser toute démarche de valorisation des acquis professionnels dans la mesure où celle-ci permet aux collaborateurs d’obtenir des diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle (CQP). 
Les collaborateurs candidats à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent solliciter un entretien avec les Ressources Humaines afin de déterminer si la société est prête à accompagner leur projet. 
Plus particulièrement, la démarche de VAE devra être privilégiée dans le cadre de projets de développement professionnel des collaborateurs qui occupent des emplois peu qualifiés, et ce afin de favoriser leur employabilité. Avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, la VAE sera alors prise en charge au titre du plan de formation.
Il est rappelé que la VAE peut s’effectuer dans le cadre :
du plan de formation,
du Compte Personnel de Formation (CPF)
d’une période de professionnalisation,
d’un congé de VAE pouvant être pris en charge dans le cadre d’un CPF,
d’une démarche personnelle initiée par le collaborateur en dehors de son temps de travail.

Les Parties conviennent de reprendre la négociation sur la VAE en cas d’évolution législative ou réglementaire.
Les Parties souhaitent que la VAE soit un instrument privilégié pour l’accompagnement des démarches d’évolution professionnelle des collaborateurs et, plus particulièrement, pour les collaborateurs qui souhaitent évoluer vers des métiers de qualification supérieure.

7.6. Le compte personnel de formation (CPF)

Instauré depuis le 1er janvier 2015 en remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert à toute personne de 16 ans et plus, dès son entrée sur le marché du travail, et permet à son titulaire, d’acquérir des droits à la formation et de suivre, à son initiative, des actions de formation tout au long de sa vie professionnelle.
 L’objet du CPF est de donner à chacun les moyens d’acquérir ou de développer des compétences et de sécuriser son parcours professionnel tout au long de la vie professionnelle.
 Le CPF est attaché à la personne et non au contrat de travail. Aussi, le salarié peut acquérir des droits au titre du CPF sans limite de temps.
Le crédit inscrit en euros sur le CPF demeure intégralement acquis pour le salarié en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
Chaque salarié peut consulter son CPF via son espace personnel sur la plateforme internet dédiée : https://www.moncompteformation.gouv.fr.
Cet espace personnel permet notamment au salarié de consulter le montant de ses droits, les informations relatives aux formations éligibles au CPF ainsi que les éventuels abondements dont il bénéficie.
 Chaque titulaire d’un compte peut également accéder à son CPF via une application numérique téléchargeable « Mon compte formation » afin de rechercher une formation, de la réserver et de la financer sans intermédiaire.
 Les formations éligibles au CPF sont délimitées par la loi, à savoir :
les actions de formation sanctionnées par :
les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
les attestations de validation de blocs de compétences ;
les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH) ;
les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ; 
les bilans de compétences ;
la préparation à l’épreuve théorique et de l’épreuve pratique du permis de conduire (véhicules légers et poids lourds) s’il est prouvé que ce dernier doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel 
les actions de formation d’accompagnement et de conseil destinées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Dans ce cas seul le crédit acquis au titre du compte d’engagement citoyen peut être mobilisé ;
les formations à l’étranger dans les conditions requises pour être éligibles au CPF à savoir celles qui sont sanctionnées par une certification professionnelle.
 L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Toutefois les parties signataires du présent accord sont convaincues qu’il est nécessaire de la part des entreprises qu’elles se mobilisent sur ce sujet et accompagnent les salariés dans leurs démarches de formation dans le cadre du CPF.
La Direction s’engage également à ce que ce sujet soit évoqué lors de l’entretien professionnel qui constitue un moment d’échange privilégié notamment sur la formation professionnelle.

7.7. Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante en lien avec son projet professionnel.
Ce dispositif est une modalité spécifique de mobilisation du CPF qui est entré en vigueur le 1er janvier 2019. Le CPF de transition professionnelle remplace le Congé Individuel de Formation (CIF).
 Pour bénéficier d'un CPF de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée indéterminée doit justifier d'une ancienneté minimale qui est appréciée à la date de départ en formation du salarié. Il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs.
 La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle.
Le projet de transition professionnelle est examiné par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétente qui valide la pertinence du projet et instruit la demande de financement.
Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose également un plan de financement.

7.8. Le conseiller en évolution professionnelle

Dans la construction de son projet professionnel, chaque salarié bénéficie de l’appui de son manager et du service des ressources humaines de l’entreprise à laquelle il appartient.
En complément de cet appui, chaque salarié peut également bénéficier du dispositif du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
 Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, etc.). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités dans le cadre du service public régional de l’orientation.
 Cet accompagnement est réalisé en dehors du temps de travail.
La Direction s’engage également à ce que ce sujet soit évoqué lors de l’entretien professionnel qui constitue un moment d’échange privilégié notamment sur la formation professionnelle.

7.9. Le suivi des départs dans un processus d’amélioration continue

Le service Ressources Humaines veillera à contacter chaque collaborateur en départ de l’entreprise afin de réaliser un entretien rapide au sujet de son ressenti et expérience au sein de l’entreprise. Cet entretien s’inscrira dans un souhait d’amélioration continue et permettra d’identifier des axes essentiels d’amélioration.

7.10. Déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions 

Les signataires réaffirment que le mandat de représentant du personnel ou d’une organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément à l’exercice d’une activité professionnelle. 
La Direction veille à ce que les collaborateurs qui exercent des responsabilités syndicales puissent exercer leur mandat dans de bonnes conditions et ne subissent aucune discrimination dans le déroulement de leur carrière.
Ils ont accès dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur au plan de formation pour faire face à l’évolution de leur emploi et progresser professionnellement.
Dès lors, la Direction d’EIS s’engage : 
à informer tout nouveau représentant du personnel des modalités pratiques d’exercice de leur mandat, notamment l’organisation pratique de son temps de travail et l’utilisation de l’outil de gestion des heures de délégations mis à disposition,
à informer les responsables de tout nouveau représentant du personnel des modalités pratiques liées à l’exercice du mandat de son collaborateur, les sensibiliser sur le rôle des instances représentatives du personnel, de leurs droits et devoirs.
à ce que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, ne puisse en aucun cas être un frein au parcours professionnel.
Par ailleurs, la société s’engage à la réalisation de différents entretiens à destination des salariés exerçant des missions de représentant du personnel.
L’entretien de début de mandat 
L’entretien de début de mandat porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de leur entreprise d’appartenance au regard de l'emploi occupé. 
 Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les points suivants :
les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi, notamment l’organisation pratique de son temps de travail, l’utilisation de l’outil de délégation, l’ajustement de sa charge de travail ;
la conciliation de sa vie professionnelle, sa vie personnelle et ses fonctions syndicales ou électives. 
L’entretien professionnel 
Les parties au présent accord soulignent l’importance d’organiser les entretiens professionnels. En effet, cet entretien constitue un moment d’échange privilégié en cours de mandat avec les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical, au cours duquel ils abordent leurs perspectives d’évolution professionnelle et les actions à mettre en œuvre pour maintenir leur employabilité. 
L’entretien de fin de mandat
Pour les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical concernés, l’entretien de fin de mandat vise à recenser les compétences acquises au cours du mandat électif ou désignatif et à préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien a également pour objet d’identifier les conditions de réintégration au poste de travail ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences acquises durant l’exercice du mandat.
 Les parties rappellent l’importance de mener à bien ces entretiens pour les titulaires de mandats concernés, afin de favoriser une meilleure articulation entre le parcours de représentant du personnel et le parcours professionnel, de mieux accompagner ces salariés tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la prise en compte pour chaque salarié concerné des compétences développées dans le cadre de son ou de ses mandat(s).

Article 8 : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

La sous-traitance consiste à confier à une autre entreprise l’exécution d’une tâche déterminée, en vue de répondre à des intérêts économiques ou à des spécificités techniques. 
Les entreprises sous-traitantes font l’objet de réunions régulières :
réunions régulières (souvent mensuelles) de suivi d’activité 
réunions semestrielles ou annuelles pour faire un point, affiner et présenter le cas échéant les orientations à venir.

Article 9 : Dispositions générales 

9.1.	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société EURO-INFORMATION SERVICES, présent à la date de signature ou intégrant la société durant sa période de validité.

9.2.	Modalités d’adoption

Le présent accord a été conclu entre la Direction de l’entreprise et les Délégués Syndicaux signataires représentatifs dans l’entreprise. 

9.3.	Information des collaborateurs

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et les collaborateurs en seront informés par mail.

9.4.	Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord prend effet à compter du 1er décembre 2020.
Il est conclu pour une durée de trois ans. 

9.5.	 Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunions chaque année dans le cadre de la commission de suivi. 

9.6.	Révision 

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivant du code du travail, les parties signataires du présent accord disposent de la faculté de modifier ce dernier.
La partie qui prend l’initiative de la révision, en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande de révision devra indiquer le ou les article(s) concerné(s).
Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera à compter de la date expressément convenue entre les parties ou, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

9.7.	Litiges

Avant toute procédure contentieuse, les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l’interprétation et à l’application du présent accord.

9.8.	Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par la remise en main propre ou l’envoi en recommandé d’un exemplaire original de l’accord à chaque Délégué Syndical.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : 
Il sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes.
Le présent accord ne pourra être accessible aux tiers que dans une version anonyme.







Fait à Mulhouse, le 16 décembre 2020, en huit exemplaires originaux.

Pour l’Entreprise :


Les Délégués Syndicaux :