Entre :



La Société SPIE Operations dont le siège social est sis 10, avenue de l’entreprise 95863 Cergy-Saint-Christophe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 399 258 755, étant représentée par , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines de la Société SPIE Operations expressément mandatée,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART

ET :
La CFE-CGC, représentée par , en qualité de coordinateur syndical de la société SPIE Operations dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART




Il est préalablement rappelé ce qui suit :



















PREAMBULE

Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail assurant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter Ieurs trajets en exerçant une partie de Ieur activité à domicile.

 A travers le télétravail, le Groupe SPIE souhaite offrir à ses salariés une plus grande flexibilité pour organiser et réaliser leur activité professionnelle de manière efficace tout en favorisant un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Le télétravail contribue par ailleurs à améliorer l’empreinte écologique du Groupe par la réduction de l’utilisation de la voiture ainsi qu’à renforcer son image et son attractivité en répondant à une attente majeure des salariés en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 
En même temps, il est important de garder à l’esprit que travailler ensemble dans un lieu commun contribue à créer des liens sociaux et que cela doit être préservé. La proximité est une valeur fondamentale de SPIE. 

Le télétravail chez SPIE Operations repose sur les principes suivants :

Le télétravail est basé sur les principes de confiance et d’un avantage-bénéfice mutuels
L’accord du télétravail est soumis à l’approbation du responsable direct. En cas de refus, le responsable direct doit motiver le refus
Le télétravail est à considérer comme une journée normale de travail
Le responsable peut déterminer des jours dans son équipe où le télétravail ne sera pas autorisé afin de garantir des périodes où tous les membres de l’équipe seront présents
Chaque prestation de télétravail fera l’objet d’une demande (hebdomadaire/mensuelle ou autre selon le département) par le salarié en télétravail à soumettre à son responsable direct pour autorisation préalable 
Le télétravail ne change pas les conditions du contrat de travail conclu entre l’employeur et le travailleur

L’objectif de cet accord est de définir les différents aspects devant être pris en compte dans sa mise en place. 

C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.



1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique dans le périmètre juridique de la société. 

2 - Définition du télétravail
Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Le télétravail peut être effectué soit de façon régulière et organisée avec un jour maximum par semaine, soit de façon occasionnelle.

S’il est occasionnel, le télétravail est dans ce cas essentiellement « circonstanciel » sans récurrence connue d’avance. Il peut répondre à une situation d’urgence ou exceptionnelle notamment :

Pic de pollution
Epidémie
Grève dans les transports
Intempéries
Optimisation de déplacements
Demande exceptionnelle du salarié (travail spécifique, motif familial…)

Le télétravail occasionnel reste exceptionnel et ne dépassera pas quelques jours par an.

Le télétravail s’effectue sur une base volontaire, aussi bien pour le salarié que pour la société.
Le salarié ne peut exiger de faire du télétravail, il ne peut également pas être contraint de l’accepter.
Le salarié a le droit de renoncer au télétravail pour réintégrer son lieu d’activité normal quand il le souhaite. De même, l’employeur a la possibilité d’exiger un retour à temps plein au bureau.


3- Equipement  informatique

Le salarié doit disposer d’une connexion internet afin de pouvoir télétravailler.
SPIE Operations est responsable de la mise à disposition de l’équipement permettant l’exécution du télétravail.

L’équipement est :
Un PC portable
La connexion avec le réseau
Le Système de téléphonie 

SPIE Operations ne met pas d’imprimante ou autre matériel bureautique à disposition.

Le salarié prend soin de l’équipement mis à sa disposition. Il est tenu d’informer sans délai l’employeur de toute défaillance ou vol de l’équipement utilisé et de tout cas de force majeure l’empêchant d’accomplir son travail.
La hotline est disponible pendant les heures normales de travail. En cas de problème lié au matériel ou logiciel SPIE, la procédure habituelle pour demander une intervention sera appliquée (EasyVista)


4- Cadre juridique du télétravail 


Le salarié en télétravail jouit des mêmes droits que les autres salariés de statut comparable travaillant dans les locaux de SPIE Operations.

Les statuts du personnel et le règlement de travail de l’entreprise lui restent également applicables, sous réserve de dispositions dérogatoires contenues le cas échéant dans l’avenant au contrat.


			
					
			4-1- demande de télétravail régulier


La demande de télétravail régulier est soumise à l’approbation du responsable direct et doit être validée par le directeur fonctionnel concerné. Le Responsable Ressources Humaines est en copie de la demande.

Cette demande s’effectuera à partir de l’outil ITSM Groupe (gestion des tickets).

En cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de refus, le responsable hiérarchique indiquera les motifs par écrit à son salarié. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail régulier peuvent être notamment :

Une impossibilité technique
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées 
Une désorganisation de l'activité
Un poste d’assistance ou autre poste dont la présence physique est nécessaire
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

La réponse intervient dans un délai de 1 mois maximum. 



			4-1-1- Avenant au contrat de travail

Bien que l’ordonnance du 22 septembre 2017 puis la loi pour le renforcement du dialogue social (LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018) simplifie l’accès au télétravail et ne demande plus la modification du contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler, les parties signataires de l’accord s’entendent sur la mise en œuvre du télétravail régulier par la signature d’un avenant au contrat. 
Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’un an. II précisera notamment :

L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail, 
la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile,
l’horaire de travail en tenant compte des plages fixes,
le matériel mis à disposition,
la période d'adaptation,
les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail,

En cas de modification de cet avenant (jour travaillé à domicile, adresse…), cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le salarié s’engage à notifier sans délai, par écrit, et au plus tard sous huitaine, tout changement de domicile à l’entreprise.

     

	


	4-1-2- Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu'iI répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 2 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d'adaptation, le salarié ou son responsable pourront demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance raisonnable.

Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail. Le salarié reprendra son activité sur son lieu de rattachement de manière permanente à une date convenue entre lui et son responsable.


	4-1-3- Planification du télétravail et suspension provisoire du télétravail

L’organisation du télétravail est définie en accord avec le responsable. Ce choix est inscrit dans l’avenant.

Néanmoins, le salarié doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Même si ce jour est prévu en télétravail initialement, il est de fait suspendu. 
Il en va de même dans l’organisation de ses déplacements, le jour en télétravail régulier sera également suspendu.

Enfin, en cas d’action de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de cette formation.


Réversibilité à l’issue de la période d'adaptation

Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un
délai de prévenance d’ 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié à temps plein sur son lieu de travail ainsi que la restitution du matériel qui lui a été mis à disposition spécifiquement pour le télétravail.

Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et motivé en cas de demande émanant du responsable hiérarchique. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le (nouveau) directeur et pourra éventuellement prendre fin.

Par ailleurs, en cas de changement de domicile, le collaborateur s’engage à en informer immédiatement l’entreprise. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation de télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l'avenant au contrat de travail et le présent accord.

				

				4-2- demande du télétravail occasionnel


Lorsqu’un salarié exprime le désir d'opter pour ce télétravail, son responsable hiérarchique peut accepter ou refuser la demande.

La demande de télétravail occasionnel s’effectuera via l’outil ITSM Groupe (gestion des tickets). Elle sera à l’approbation de ses supérieurs hiérarchiques, et en copie le responsable des ressources humaines. 

Le responsable hiérarchique apportera la réponse par écrit dans l’application. 

En cas d'acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

En cas de refus, le responsable hiérarchique indiquera les motifs par écrit à son salarié. 

Les principaux motifs de refus à la demande de télétravail occasionnel peuvent être :

Une impossibilité technique
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées 
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

Compte tenu de la circonstance de la demande, la réponse du responsable hiérarchique doit être requise et express pour acceptation.


5- Charge de travail et temps de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

La charge de travail, le délai de réalisation, le contenu des taches doivent être évalués de la même manière que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus doivent être également identiques à ceux qui le seraient en l’absence de télétravail. 
Ces éléments seront évoqués lors de l’entretien d’appréciation annuel entre le salarié en télétravail et son responsable.

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi ainsi que de l’accord relatif au droit à la déconnexion.

Le collaborateur en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et ceci, dans le respect l’accord relatif au droit à la déconnexion.

Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un collaborateur travaillant au sein de l’entreprise. 
Son agenda électronique sera constamment à jour.
Il y notera sous la mention « télétravail » tous les moments où il exerce ses activités de télétravail.

La déclaration du temps de travail obéit aux mêmes règles que celles applicables aux collaborateurs physiquement présents dans l’entreprise. Le salarié en télétravail précisera sur son relevé mensuel d’activité (RMA) les périodes en télétravail.

Dans l’hypothèse d’un forfait jours, l'autonomie dont dispose le collaborateur pour gérer son activité est transposée à l'identique en situation de télétravail.

Le non-respect de ces règles par le salarié interrompra le télétravail. 


			

			6- Formation et déroulement de carrière


Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs, l'entreprise garantit la réalisation des entretiens annuels et professionnels. L’entretien portera notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail. (Article L.1222-10).

Le salarié en télétravail jouit des mêmes droits à la formation et des mêmes possibilités de carrière que tous les autres salariés occupés dans la société. Il est par ailleurs soumis aux mêmes règles d’évaluation que les autres salariés.



			7 - Santé et sécurité


Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise, concernant les accidents corporels survenus au domicile pour autant que ces accidents répondent aux conditions légales en la matière.

Le salarié en télétravail doit informer l’entreprise de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Le collaborateur devra transmettre à l'entreprise l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d'accident de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le salarié en télétravail doit informer l'entreprise dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.


 		8- Prévention et sécurité sur le lieu de travail

En vertu de la loi sur la protection de la vie privée, SPIE Operations ne peut exercer aucune surveillance sur les conditions de travail à l’intérieur du logement privé. Néanmoins, le salarié est tenu d’appliquer les mêmes règles de sécurité et de santé que sur le lieu de travail, comme par exemple les normes imposées pour l’utilisation d’un écran. (annexe 2)


9- Accès au télétravail pour les personnes en situation de handicap

Les modalités d’accès au télétravail régulier pour les personnes en situation de handicap seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.


			10-  L'organisation du télétravail 

10-1 Environnement de travail 

Le salarié en télétravail aura au sein de son domicile un espace de travail dédié et adapté : bureau, ligne numérique, siège, luminosité...

Le salarié en télétravail conserve un espace à sa disposition dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement habituel. Les travaux réalisés à domicile dans le cadre du télétravail, ne pourront être effectués qu’à l’aide des équipements et matériels fournis par l’entreprise.

Le salarié en télétravail prend la responsabilité de disposer d'une ligne numérique à son domicile. Le salarié en télétravail doit pouvoir être joignable par téléphone et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter à distance aux outils de l'entreprise.


10-2.	Assurance et bail

Le salarié en télétravail s’assure que son assurance (multi risque habitation) le couvre pendant ses journées de télétravail. 

Il s’engage à remettre à la société une attestation (multi risque habitation) couvrant son domicile pendant les journées de télétravail


			11- Prise d’effet et durée

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 2 ans.

			12- Révision

Un point sera effectué environ 6 mois après l’entrée en vigueur de l'accord avec les représentants des organisations syndicales signataires en tenant compte des retours d’expériences.

Il est convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre.


13 – Publicité et Dépôt

Le texte de l’accord est déposé en 2 exemplaires dont un électronique à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, conformément aux dispositions légales des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise 

Fait à Cergy
Le 30 janvier 2020
En 3 exemplaires



Pour SPIE Operations.



Pour l’Organisation Syndicale




ANNEXE1

Généralités

Avantages et inconvénients du télétravail

POUR LE SALARIE EN TELETRAVAIL

Avantages :
réduction des déplacements pendant les heures de ralentissement éventuel de la circulation 
réduction des risques d’accident
amélioration de  l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée 
Contribution à la préservation de l’environnement
Exécution autonome des tâches
Possibilité de travailler efficacement sans être dérangé
Augmentation de la satisfaction et de la motivation
Diminution des frais de carburants

Inconvénients :
Diminution des contacts sociaux avec les collègues à l’intérieur de l’organisation
Séparation plus difficile entre le travail et la vie privée


POUR L’EMPLOYEUR

Avantages :
Augmentation de la satisfaction et du bien-être au travail du salarié et amélioration de la productivité
Contribution à la préservation de l’environnement et image socialement responsable de l’organisation 
Attractivité pour nouvel embauché 

Inconvénients :
Perte de visibilité sur le travailleur et sentiment de perte de contrôle
Accroissement des risques liés à la confidentialité des données


Bien-être- Quelques conseils

Equipement informatique :

Pour éviter d’adapter sans cesse votre vision à des distances différentes, placez de préférence l’écran, le document et le clavier à égale distance. 
Une distance de 50 à 90 cm entre le clavier et les yeux est idéale
Veillez à ce que les caractères soient bien lisibles. Les caractères noirs sur fond clair se lisent généralement mieux que les caractères clairs sur du foncé, car nos yeux y sont habitués grâce à la  lecture sur papier
Soyez sobre dans le choix des couleurs à l’écran. Une palette de couleurs étendue fait un bel effet, mais l’utilisation de plus de quatre couleurs est un facteur de fatigue
Adaptez la clarté de votre écran à l’environnement. Une lumière excessive ou insuffisante peut réduire la lisibilité. Il en va de même pour un écran poussiéreux ou sale. Il convient donc de le nettoyer régulièrement.
Ne placez pas le clavier au bord de votre bureau, mais à une distance suffisante pour que vos poignets puissent se reposer sur la surface de travail
Vous réduirez ainsi la fatigue de vos doigts et de vos mains. Si vous travaillez beaucoup avec la souris, vous devez disposer d’un espace suffisant pour actionner celle-ci.

Mobilier :
Pour avoir une position correcte, le bon réglage de votre siège est extrêmement important. Si vous n’arrivez pas à poser vos pieds bien à plat sur le sol, utilisez un support pour les pieds.
La meilleure station assise est l’assise active. Changez de position, faites quelques pas ou quelques exercices simples d’étirement et de traction.


Environnement de travail :

Un éclairage suffisant s’impose pour le travail à l’écran. Le contraste entre l’écran et l’environnement ne doit pas être excessif
Idéalement, la lumière viendra du côté ou du haut. Avec une source de lumière derrière vous, vous risquez d’avoir des reflets sur l’écran et avec la lumière devant, vous risquez d’être aveuglé
Les reflets sur l’écran sont très gênants. Pour les éviter, le mieux est de placer l’écran perpendiculairement aux fenêtres

Organisation de travail : 
Alterner les activités est la meilleure manière d’éviter les problèmes liés au travail à l’écran. Après 50 à 60 minutes de travail ininterrompus à l’ordinateur, il est souhaitable de passer à une autre tâche (coup de téléphone, relecture d’un rapport, etc.)

Votre poste de travail ergonomique : 

Réglez la hauteur  du siège de façon à ce que les accoudoirs ou les avant-bras soient à hauteur de table ou de clavier, les épaules doivent être détendues
Choisissez une distance œil-écran  de 50 à 90 cm, en fonction de la taille de l’écran et les caractères
Placez l’écran perpendiculairement à la ligne de regard
Le bord supérieur de l’écran doit se trouver 10 cm maximum au-dessous de la hauteur de vos yeux