AVENANT n°1 à L’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS et LE DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise SISCA, dont le siège est situé 144 route de Toulouse – 65600 Séméac représentée par  M. en sa qualité de Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

ci-après dénommée l’entreprise ;

ET
-	L’organisation syndicale CGT, représentée par M. , en sa qualité de Délégué syndical ;

-	L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M.  , en sa qualité de Délégué syndical ;

Préambule

La société SISCA a signé le 27 mai 2013 un accord sur la mise en œuvre du forfait jours pour certaines catégories de salariés cadres et de salariés non cadres.

Afin de répondre au souci de préserver la santé et la sécurité de ses salariés et d’assurer à la fois l’effectivité du suivi de la charge de travail de ce personnel mais aussi de lui assurer un droit à la déconnexion, les parties ont convenu de réviser cet accord et d’en rédiger une nouvelle version.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet avenant, se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- d’y associer les instances de représentation du personnel ;
Il a en conséquence été décidé ce qui suit.



Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux :

cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les catégories d’emploi cadres concernées sont à ce jour les suivantes : 

ET

salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Les catégories d’emploi des salariés non cadres concernées sont les salariés commerciaux itinérants.



Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.







Caractéristiques principales des conventions individuelles

  Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, le salarié sera informé individuellement, pour la période d’activité en cours, du nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos  

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 11 jours non travaillés 
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours. 
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du forfait jours  

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2. du présent accord. 
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 
La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. 
En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. 
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le salarié sera informé individuellement du nombre de jours de repos sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours travaillés calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.



Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 216 jours. 


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité. 
Il est rappelé que ces jours de repos doivent :
Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Ne peuvent être accolés dans la limite de 1 jour aux périodes de congés payés que si, sur un mois considéré, des congés payés sont pris.

Information sur la charge de travail 

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable, un entretien spécifique sera réalisé au terme des 6 premiers mois de la période de référence, dont un modèle est joint en annexe du présent accord.


A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines.
- supérieure à 13 heures est déraisonnable. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Le planning prévisionnel des jours de repos remplis par le salarié prévu à l’article 4.1 sera transmis à l’entreprise et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. 
En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Au-delà du dispositif d’alerte prévu à l’article 4.4 de l’accord, l’entretien de mi-période de référence permettra de faire un point avec la hiérarchie sur la bonne maitrise de la charge de travail du salarié
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par les dispositions légales.


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 7 heures à 20 heures 
-	mardi :		de 7 heures à 20 heures
-	mercredi :		de 7 heures à 20 heures
-	jeudi :			de 7 heures à 20 heures
-	vendredi :		de 7 heures à 20 heures
-	samedi :		de 7 heures à 20 heures

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique et confirmer par écrit en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Ce point sera également abordé lors de l’entretien de mi-période et lors de l’entretien annuel.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


Chaque année, le CHSCT ou, après sa mise en place, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.






Dispositions relatives à l’accord

SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, le CHSCT et, après sa mise en place, la CSSCT du CSE  se réunira, à l’initiative de la Direction, au terme de chaque période de référence afin d’examiner les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation de l’accord.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal. 

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à compter du 1er janvier 2019.

REVISION – DENONCIATION

Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de TARBES et du conseil de prud’hommes de TARBES ;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de TARBES.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 


Fait à TARBES, le 24 octobre 2018 en 5 exemplaires dont un chacun des parties.


Pour la Société SISCA, le Directeur Général, M. 




Pour le syndicat CGT, le délégué syndical, M. 



Pour le syndicat CFE-CGC, le délégué syndical, M.