ACCORD COLLECTIF SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 
A ENGIE SA



PREAMBULE
Les technologies numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et du quotidien tant professionnel que personnel des salariés. Elles contribuent au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa performance, accélèrent la diffusion de l’information et ont fait évoluer en profondeur l’organisation du travail, en facilitant notamment le travail collaboratif et le travail à distance.
Leur utilisation, si elle n’est pas maîtrisée, peut toutefois avoir des conséquences sur le comportement et la qualité de vie au travail des salariés, voire sur leur santé, et générer  de la confusion entre les temps de vie personnelle et professionnelle.
En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les entreprises sont tenues d’engager une négociation sur le droit à la déconnexion, portant sur :
Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
La mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
C’est pourquoi les signataires se sont réunis, en application de l’article L.2242-17-7° du Code du travail, pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. 
Dans ce cadre, ils affirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
L’objet de cet accord est :
de définir le cadre dans lequel  le droit à la déconnexion des salariés d’ENGIE SA  s’inscrit,
de proposer des dispositifs (sensibilisation, guides…) pour un bon usage des outils,
d’inciter les entités à mettre en place leurs propres dispositifs, adaptés à leur contexte organisationnel et à leurs métiers.

Ils indiquent qu’il y a lieu d’entendre dans l’accord par :
Droit à la déconnexion  : droit pour le salarié de ne pas être connecté au serveur de son employeur et à ses outils numériques professionnels pendant ses périodes de repos, de congés  et de suspension de son contrat de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) qui permettent de travailler à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, et plus généralement, des périodes de suspension du contrat de travail. 
Les signataires rappellent par ailleurs que d’autres accords en vigueur chez ENGIE s’inscrivent dans l’affirmation du droit à la déconnexion des salariés :
L’accord européen sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du Groupe ENGIE du 27 novembre 2014,
Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à ENGIE SA (accord collectif en cours de négociation),
L’accord sur le travail à distance au sein d’ENGIE SA du 23 février 2017. 
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique aux salariés appartenant aux entités des établissements (au sens Comités d’établissement) de la société ENGIE SA .
Il s’applique à tous les salariés, statutaires et non statutaires, quel que soit leur temps de travail (à temps complet et à temps partiel) et les modalités d’organisation de leur activité professionnelle (salariés en travail à distance, salariés nomades…).
CHAPITRE 2 : PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION A ENGIE SA
La mise en œuvre du droit à la déconnexion à ENGIE SA s’appuie sur 3 grands principes :
2.1.	LE PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DU RESPECT DES TEMPS DE REPOS :
Afin de veiller au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver leur qualité de vie au travail, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion,  pendant leurs périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail. 
Sauf nécessité de service, les managers s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de leur entité, ainsi que pendant les week-ends et les périodes de congé ou de suspension de leur contrat de travail. Ce principe s’applique également entre collègues de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les signataires rappellent que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail, ou d’y répondre.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus en dehors de leur temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail doit être justifié par l’importance et/ou l’urgence exceptionnelle du sujet en cause.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés ont la possibilité de désactiver la synchronisation des courriels qui leur sont adressés en dehors de leur horaires habituels de travail ou pendant leur période de congés.
2.2. 	LA RESPONSABILISATION DES MANAGERS ET DES SALARIES :
Le droit à la déconnexion est partagé en coresponsabilité entre :
l’entreprise, qui a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés et de démontrer qu’elle a mis en place des actions pour les protéger de dérives dans l’utilisation des outils numériques, et d’une sur-connexion qui peut générer des effets néfastes sur leur qualité de vie au travail, voire leur santé,

la ligne managériale qui, à tous les niveaux, doit se montrer exemplaire dans sa propre pratique et respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs, sauf nécessité de service,

le salarié, qui a la responsabilité de prendre lui-même soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et comportements au travail, tout en gardant son autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle.
2.3.	LA PRISE DE CONSCIENCE ET L’EVOLUTION DES COMPORTEMENTS :
La prise de conscience par chacun-chacune de son propre comportement et des conséquences qu’il peut entraîner sur soi-même, ses collaborateurs ou ses collègues de travail, est un facteur-clé pour induire des changements et favoriser le développement de bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques, en dehors des temps d’activité professionnelle mais également pendant l’activité professionnelle elle-même.
L’entreprise s’engage donc à sensibiliser ses collaborateurs aux effets de la sur-connexion et à les accompagner dans l’évolution de leurs pratiques, pendant et en dehors du temps de travail.

CHAPITRE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PENDANT ET EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. 	 SENSIBILISATION ET PROMOTION DE BONNES PRATIQUES
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des managers et de l’ensemble des salariés des supports et ressources diverses, en vue de les informer sur les risques et les enjeux; elle s’engage également à promouvoir les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Des modalités de sensibilisation et de formation seront proposées et mises à disposition des entités, à partir de ressources existantes, telles que des modules e-learning, ou d’autres ressources et dispositifs  à construire, dans le cadre d’un plan d’action en cours de préparation au niveau du Groupe.
Des actions de communication à destination de l’ensemble des salariés seront également réalisées, via différents supports : intranet, affiches, quizz…
Les entités sont incitées à prendre des initiatives, sur leur périmètre, telles que  :
tenue de réunions durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (réunion de service par exemple…), 
réflexion collective au sein des équipes afin de définir les meilleures pratiques à mettre en place pour renforcer le travail collaboratif,
organisation d’une journée sans mail,
fixation d’une plage horaire recommandée de déconnexion, adaptée à leurs spécificités et à leurs métiers,  cette recommandation pouvant être accompagnée de la diffusion du mode opératoire permettant aux salariés de désactiver eux-mêmes la réception des courriels sur leur  smartphone.
Il est ainsi demandé à chaque entité de mettre en place au minimum une action par an ; les actions réalisées feront l’objet d’une communication dans le périmètre de l’entreprise et ainsi valorisées auprès de l’ensemble des salariés. 
3.2. 	PORTAGE DE L’ACCORD AUPRES DES SALARIES ET DES MANAGERS 
L’entreprise s’engage à porter le présent accord à la connaissance de l’ensemble de ses salariés.

Il sera diffusé et mis en ligne sur le site intranet de chaque entité.

Il fera également l’objet d’une présentation dans les CODIR des entités et dans les réunions de managers, afin de les sensibiliser au droit à la déconnexion et d’impulser le changement dans les comportements.

Un kit de communication sera mis à la disposition des entités, pour accompagner le déploiement du présent accord. 
Enfin, une présentation de l’accord sera réalisée auprès des services de médecine du travail et des chargés de santé-sécurité, qui ont un rôle particulier à jouer dans la prévention et l’accompagnement de salariés qui seraient en difficulté, ainsi que dans les instances représentatives du personnel, en charge de l’hygiène, de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
CHAPITRE 4 : MISE EN PLACE DE GUIDES FAVORISANT LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Pour favoriser le développement de bonnes pratiques, des guides seront mis en place, sur l’usage de l’e-mail et des différents outils numériques utilisés dans l’entreprise. 
4.1. 	ELABORATION  DE GUIDES SUR L’UTILISATION DE L’E-MAIL ET DE LA MESSAGERIE
Un guide « du bon usage de la messagerie »  sera élaboré et pourra si besoin être adapté à chaque entité. 
Il rappellera tout d’abord que l’utilisation de la messagerie ne remplace pas les échanges directs, qui contribuent à la cohésion du collectif et créent du lien entre les personnes, et recommandera notamment à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, 
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
s’interroger sur la nature et le volume des fichiers à joindre aux courriels,
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il recommandera également de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,
ne pas solliciter de réponse immédiate (« par retour de mail ») si ce n’est pas nécessaire, 
de faire figurer dans la signature du mail une phrase indiquant que « les mails envoyés en dehors des horaires de travail n’appellent pas de réponse immédiate »,
en cas d’absence, d’activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas de besoin,
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Ce guide sera mis en ligne et diffusé régulièrement.
4.2. 	PROMOTION DES OUTILS EXISTANTS EN FONCTION DU BESOIN
Un nombre croissant d’outils de communication est mis à disposition des salariés. Afin de faciliter la compréhension de l’usage qui peut en être fait et de favoriser l’utilisation du plus approprié en réponse à un besoin donné, un « guide sur le choix du bon outil par rapport au besoin » » sera élaboré et pourra être adapté à chaque entité. 

Ce guide sera mis en ligne et diffusé régulièrement.

Il pourra être partagé au sein des équipes  de travail, afin d’interroger les pratiques  au sein du collectif et d’identifier les outils de communication les plus pertinents à utiliser,  renforçant ainsi le travail collaboratif.

Dans le cadre du déploiement de la suite Office 365 actuellement en cours dans l’entreprise, la mise en ligne de la plateforme de formation aux outils  sera rappelée.

Ce guide pourra également faire l’objet d’adaptations en fonction de l’évolution des outils.
CHAPITRE  5 : MESURE DES FLUX ET BILAN  DE L’USAGE DE LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE        
5.1.  BILAN COLLECTIF
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des entités d’ici la fin du 1ier semestre 2018 un dispositif de mesure de l’utilisation collective de la messagerie (volume d’e-mails, plages horaires…), afin de suivre l’évolution des pratiques et engager si nécessaire des actions de prévention et d’amélioration.  
Ce bilan pourra être complété par une enquête qualitative auprès des salariés sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Une telle enquête pourra être réalisée dès 2018 par une entité d’ENGIE SA, volontaire pour la conduire, puis ensuite être mise en œuvre dans d’autres entités.
L’entreprise s’engage à étudier la mise en place d’autres outils qui pourraient faciliter le respect du droit à la déconnexion et favoriser l’évolution des comportements. 
5.2.  ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL
En cas de non-respect avéré du droit à la déconnexion d’un salarié, et après échange non suivi d’effet avec son manager, le salarié a la possibilité de saisir le responsable RH, qui évaluera les mesures appropriées à mettre en place. 
Il pourra également s’adresser à un référent « droit à la déconnexion », désigné comme interlocuteur neutre dans chaque entité, et dont le nom sera communiqué aux salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés peuvent faire appel si nécessaire aux dispositifs mis en place dans les entités, dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, ainsi qu’aux représentants du personnel siégeant dans les instances représentatives du personnel, en charge de l’hygiène, de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Enfin, un salarié en situation particulière (hyper-connexion, isolement, perte de concentration) pourra bénéficier d’un accompagnement adapté, en fonction des difficultés identifiées .



CHAPITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est mise en place.
Elle est composée de deux représentants des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord et de représentants de l’entreprise et des entités.
Elle se réunit deux fois lors de l’année de mise en place de l’accord, puis une fois par an. 
Elle suit les engagements de l’accord ; ainsi :
elle est informée des actions qui sont mises en place à ENGIE SA et dans les entités,
elle fait des propositions d’action, visant à améliorer les pratiques,
elle est informée du nombre et du type de situations individuelles ayant nécessité un accompagnement. 
CHAPITRE 7 : PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de l’Unité Territoriale de  la Direccte du lieu de conclusion de l’accord. 
Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
CHAPITRE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prendra effet rétroactivement au 1ier janvier 2018. 
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, les dispositions de l’accord cesseront automatiquement et de plein droit de produire effet à l’arrivée de son terme, trois ans après sa date d’application. 
CHAPITRE 9 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.



Fait à Courbevoie, le 15 mars 2018 
Pour ENGIE SA					




Pour les représentants des Fédérations syndicales représentatives
Pour la C.F.E.- C.G.C. 











Pour la C.F.T.C.