ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

1°)	La société SOCIABLE (ci-après « la Société »), société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 492 054 937, portant le code APE 6311Z (Conseil en systèmes et logiciels informatiques – 6202A), sise 22 rue Chapon, 75003 PARIS, représentée par X, agissant en sa qualité de Président. 

ET :

2°)	      Monsieur X, membre titulaire du Comité Social et Economique

Madame X, membre titulaire du Comité Social et Economique


PREAMBULE

La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).

Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.

La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.

Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec la délégation élue du personnel, négociation prévue pour les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure le présent accord d’entreprise, dont les signataires se fixent comme objectif de permettre la mise en application au niveau de la Société des dispositions générales des accords de branche, tout en tenant compte des dispositions législatives et des orientations dégagées par la jurisprudence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise vise à aménager la durée du travail dans l’entreprise en rappelant les notions générales en matière de durée du travail et en encadrant notamment les conditions de recours aux conventions de forfait en jours, ainsi que les astreintes.

SOMMAIRE

Généralités.	Champ d’application et portée

Chapitre I.	Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses
Article I-2 - Temps de déplacement
Article I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires
Article I-4 - Horaires collectifs
Article I-5 - Journée de solidarité

Chapitre II.	Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Article II-1 - Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés
Article II-2 - Les collaborateurs cadres autonomes
Article II-3 - Les collaborateurs cadres dirigeants

Chapitre III.	Heures supplémentaires

Article III-1 – Définition et décompte des heures supplémentaires
Article III- 2 – Traitement des heures supplémentaires

Chapitre IV.	Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés

Article IV-1 – Travail exceptionnel du samedi
Article IV- 2 – Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

Chapitre V. Travail à temps partiel

Chapitre VI. Astreintes

Chapitre VII. Durée, adhésion et vie de l’accord

Article VII-1 - Transmission à la Commission Paritaire de Branche
Article VII-2 - Date d’effet et durée
Article VII-3 - Formalités de dépôt et publicité
Article VII-4 - Adhésion
Article VII-5 - Interprétation
Article VII-6 - Dénonciation de l’accord

Annexe :
Annexe 1 - Modèle de feuille de décompte hebdomadaire (salariés soumis à une durée du travail en heures)


Généralités – Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société, à l’exception des cadres dirigeants (dont la situation fait l’objet d’un rappel informatif à l’article II.3 ci-après).

Les stagiaires n’étant pas salariés de la Société sont exclus du champ d’application du présent accord.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche précédemment applicables au personnel concerné ayant le même objet, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du travail.


Chapitre I – Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs). 

Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.


Article I-2 - Temps de déplacement

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (siège, client) n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple : siège  client) constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Les parties ont convenu par le présent article des contreparties accordées aux salariés en cas de dépassement de la durée habituelle du trajet domicile-travail, c'est-à-dire lors des déplacements professionnels ponctuels les amenant à travailler sur un site différent de leur lieu de travail habituel, causant un excédent de trajet.

Cadres en forfait jours

Pour les collaborateurs visés à l’article II.2 (cadres en forfait jours), en cas de déplacements du lundi au vendredi et le week-end si les journées sont travaillées, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ceux-ci organiseront leur journée de travail en tenant compte des éventuels temps de trajet excédant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ils ont en effet la possibilité d’organiser leurs horaires de travail de manière à compenser directement (le jour même ou le lendemain) le dépassement de temps qu’ils ont subi, en réduisant leur journée d’autant.

Pour ce qui concerne les excédents enregistrés le samedi ou le dimanche, lorsque la journée concernée n’est pas travaillée (par exemple trajet professionnel un dimanche soir pour une intervention le lundi), cet excédent de temps fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, à hauteur de 30% (1 heure d’excédent de trajet = 20’ de repos)

Autres salariés

Pour les autres collaborateurs, l’excédent de temps, si celui-ci n’est pas pris sur les horaires de travail, fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos à hauteur de 30% (1 heure d’excédent de trajet = 20’ de repos)

La contrepartie sera accordée au salarié au plus tard à l’issue du mois civil suivant le mois où le dépassement a été constaté, sous réserve que le déclaratif visé ci-dessous soit remis à la Direction le dernier jour du mois où le dépassement a été constaté.

Afin de bénéficier de la contrepartie, chaque salarié concerné devra informer la direction à la fin de chaque mois des dépassements réalisés, par l’intermédiaire du formulaire dont un modèle est fourni en annexe 

Le repos compensateur acquis sur l’année N devra être pris au plus tard au 31/12 de l’année N. Si ce repos compensateur n’est pas pris dans ledit délai il sera considéré comme perdu, et ce à moins que la demande dûment faite par le salarié ait été refusée par le manager. 

Seuls les salariés bénéficiant d’un nombre de jours inférieur à une journée dans leur compteur au titre des temps de déplacements se verront reporter cette récupération sur l’année N+1.

Le salarié aura connaissance de son compteur de temps de repos acquis par son bulletin de paye.


Article I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. 

Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

I-3.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

I-3.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

I-3.3. Repos quotidien
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

I-3.4. Repos hebdomadaire

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visé à l’article I-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la Société, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche, notamment dans le cas où le planning de réalisation d’une mission le nécessiterait. Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.

Les contreparties accordées au travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche sont traitées au Chapitre IV.

Article I-4 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année. Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et sur le système d’information en ligne et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

En temps normal, les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au vendredi inclus, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux. 

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.

Selon les nécessités de service, chaque responsable hiérarchique détermine, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. 

Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article II-1.3 ci-après.

Les salariés sous convention de forfait en jours, tels que définis à l’article II-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Article I-5 - Journée de solidarité

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de Pentecôte. 

Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés ou RTT.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.



Chapitre II – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :

- les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article II-1) ;
- les collaborateurs cadres autonomes (Article II-2) ;
- les collaborateurs cadres dirigeants (Article II-3). 

Article II-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

II-1.1 Durée du travail des non-cadres

Sont concernés les employés et agents de maîtrise, c'est-à-dire les collaborateurs exerçant:

Des tâches d’exécution, dont la classification est comprise entre la position 1-1 coefficient 200 et la position 1-4-2 coefficient 250 ;

Des tâches d’étude et de préparation, dont la classification est comprise entre la position 2-1 coefficient 275 et la position 2-3 coefficient 355 ;

Des tâches de conception/gestion élargie, dont la classification est comprise entre la position 3-1 coefficient 400 et la position 3-3 coefficient 500.


Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions ci-après.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du travail des non-cadres est fixée à 37 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours, les 2 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail étant compensées par l’attribution de 12 jours ouvrés de repos (jours de RTT) sur l’année. 

II-1.2. Durée du travail des cadres intégrés

Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’un atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non-cadre en matière de durée du travail.

II-1.3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail des non-cadres et cadres intégrés est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées, mentionnant les heures de début et fin du travail et les temps de pause. Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l’avoir visé.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Un modèle de décompte est annexé au présent accord. Ce modèle pourra naturellement faire l’objet d’évolutions et aménagements.

II-1.4. Modalités d’acquisition des jours de RTT 

Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement. Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenu.

L'acquisition se fait sur l’année civile.

Les jours de RTT devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, c’est-à-dire au mois le mois, sans possibilité de les cumuler et reporter d’un mois sur l’autre, sauf circonstance exceptionnelle, autorisée par la Direction, qui n’aurait pas permis la prise du repos (surcroît d’activité, absence pour maladie…). Dans un tel cas, un report des jours et donc une prise de jours cumulés, pourra être autorisée après étude de la demande du salarié, dans la limite de 2 jours.


II-1.5. Modalités de prise des jours de RTT 

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

A titre exceptionnel, lorsque des circonstances impérieuses le justifieront (par exemple contraintes familiales majeures), il pourra être demandé à la Direction d’autoriser la prise de jours de RTT par demi-journée. La décision d’accorder cette dérogation reviendra à l’appréciation souveraine de la Direction.


Article II-2 – Les cadres autonomes


II-2.1. Définition

Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en heures.

Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. 

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.

Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, sont concernés les cadres bénéficiant au minimum de la position 2.1 de la Convention collective SYNTEC ou bien ceux ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ainsi que les mandataires sociaux.

Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale 100% du minimum conventionnel de leur coefficient.

Concrètement il s’agit principalement, à ce jour, des métiers suivants :

-Métiers customer success & du consulting
-Métiers commerciaux 
-Métiers des Opérations
-Métiers Comptables & financiers
-Métiers du Légal
-Métiers du management et de la coordination de projets (marketing, créatifs, digitaux, technique, sécurité, etc.)
-Métiers en développements (back-end et front-end)
-Métiers des ressources humaines 
-Métiers du management executif

Il est expressément convenu que cette liste n’est ni exhaustive ni définitive, et que d’autres métiers pourront être concernés par une convention de forfait en jours, dès lors que leurs conditions d’exercice répondent aux critères d’autonomie ci-dessus rappelés. La liste ci-dessus est donc indicative.

II-2.2. Durée du travail des cadres autonomes


La durée du travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.

Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité (nombre maximum de jours travaillés).

Il en résulte donc un nombre potentiel de jours de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés-payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

J - JT - WE - CP - JF

J = nombre de jours compris dans l'année civile 

JT = nombre annuel de jours de travail applicable dans l'entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218).

WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel. 

CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés.

JF = jours fériés tombant un jour ouvré 

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.

Les jours fériés tombant un jour ouvré, déduits dans le cadre du calcul du nombre potentiel de jours de repos des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, s’entendent exclusion faite de la journée de solidarité, prise en compte dans la convention de forfait de 218 jours de travail par an.

II-2.3. Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos générés par les conventions annuelles de forfait en jours sont acquis et posés selon les mêmes règles et modalités que celles prévues pour les jours de RTT, exposées à l’article II-1.5. ci-avant.


II-2.4. Décompte de la durée du travail et garanties

Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :

D’un suivi de leur charge de travail,
D’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
Du respect de leur santé physique et mentale,
Du respect des repos minimum obligatoires.

Modalités de décompte

A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé trimestriel de leurs journées de repos, mentionnant : le nombre de journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées travaillées sur le trimestre.

Les collaborateurs devront également mentionner sur ces décomptes les situations, par nature exceptionnelles, où ils auront terminé leur journée de travail après l’heure de début de la plage fixe de repos ci-après évoquée, afin de s’assurer qu’ils ne reprendront pas leur poste le lendemain avant d’avoir laissé s’écouler au moins 11 heures consécutives.

Le processus de génération de ce décompte via l’outils RH est détaillé dans un document transmis à tous les collaborateurs et mis à leur disposition sur sharepoint.

Ce décompte sera remis chaque trimestre par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l’avoir contrôlé et visé. Il pourra y apposer tout commentaire jugé nécessaire selon son analyse de l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que les problèmes éventuellement rencontrés. 

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Obligation de déconnexion 

Pendant les périodes de repos minimum quotidiens et hebdomadaires, les salariés seront tenus de déconnecter tous leurs outils de travail et de communication à distance afin que ce repos soit respecté.

Afin de garantir l’exercice de cette déconnexion, le personnel doit cesser de travailler entre 21h et 8h, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 21h le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire d’un client, etc.), les salariés concernés devront décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos. Ainsi, cette obligation de déconnexion n’empêche pas de travailler sur des projets soumis à un décalage horaire (par exemple avec les Etats-Unis), à condition :
que les salariés concernés s’assurent de bénéficier des 11 heures consécutives de repos à l’issue de leurs travaux,
que ce non-respect de la plage collective de déconnexion reste exceptionnel et indépendant de la volonté des salariés (exigences client par exemple).

Cette obligation de déconnexion est également valable durant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, jours de repos ou de RTT…) et dans ce cas 24 heures sur 24.

Lors de leur intégration, les salariés bénéficient d’une formation leur indiquant les moyens de déconnexion des outils mis à leur disposition. Pour les salariés dont le contrat de travail serait en cours d’exécution au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, une formation sera mise en place au plus tard dans le mois suivant cette entrée en vigueur.
La déconnexion fera l'objet d'un suivi via les relevés trimestriels des temps (actuellement LUCCA) et sera abordée lors de l'entretien individuel annuel. 

Informations périodiques

Outre ce décompte, une communication semestrielle sera faite à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour faire un bilan de l’organisation du forfait jours.

Entretien annuel spécifique

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un moment spécifique sera prévu par l’employeur, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié, les trajets professionnels, ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien fera l’objet d’un support écrit permettant de prendre note du bilan ainsi dressé.

Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’un second entretien annuel, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.

Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 15 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée. 

Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel de la Société, ou par tout autre collaborateur de son choix à défaut de représentant du personnel dans l’entreprise à cette date.

A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte-rendu qui fera l’objet d’un suivi et sera transmis aux représentants du personnel existants le cas échéant pour information.

Article II-3 - Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise, et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise. 

Ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés-payés et autres congés légaux.
A ce jour, il s’agit au sein de la Société principalement des métiers suivants : La direction générale.

Il est expressément convenu que cette liste n’est ni exhaustive ni définitive, mais bien indicative et pourra être complétée. 


Chapitre III – Heures supplémentaires

Article III-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié dont la durée du travail se décompte sur une base horaire (non-cadre ou cadre intégré) à la demande de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail applicable dans la Société (37 heures hebdomadaires).
Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans qu’elle ait fait l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation écrite de la hiérarchie.
Les demandes se feront par l’intermédiaire d’une fiche d’estimation du temps de travail supplémentaire nécessaire, qui devra avoir été communiquées préalablement à la Direction des Ressources Humaines.
Cette fiche comprend deux volets :
-	Un premier volet permettant au manager de déclarer l’estimation du nombre d’heures supplémentaires à réaliser ;
-	Un second volet permettant au salarié de déclarer, sous visa du manager, le nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées.
La fiche d’estimation du temps de travail supplémentaire nécessaire devra alors être remise à la Direction des Ressources Humaines.

Article III-2 - Traitement des heures supplémentaires

Dès lors qu’elles répondent aux conditions visées à l’article III-1 ci-dessus, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33, II-2° du Code du travail, les parties signataires conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos équivalent.
Exceptionnellement, par accord écrit entre la Direction et le salarié concerné, et dans les situations dûment justifiées, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront faire l’objet d’une rémunération.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel fixé à 220 heures par an.



Chapitre IV – Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés


Le travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé à l’article I-3.4 du présent accord, qui sera respecté en tout état de cause.
Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines, au moins une semaine avant l’intervention, soit avant le vendredi soir pour toute intervention prévue le samedi ou dimanche de la semaine suivante.
Ce délai de prévenance permettra d’organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par la Direction. 

Article IV-1 - Travail exceptionnel du samedi

Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le samedi, les heures effectuées font l’objet d’un repos compensateur, d’une durée équivalente ou majorée si les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, qui devra impérativement intervenir au plus tard sous deux mois.
Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours, le repos devra être pris par journée complète.
Pour les autres collaborateurs, le repos pourra être pris, en une ou plusieurs fois, à hauteur du nombre d’heures travaillées le samedi.
La Direction pourra planifier la prise de la journée ou des heures de repos préalablement à l’intervention prévue le samedi, afin d’anticiper et de contrôler le volume total de la semaine de travail.


Article IV-2 - Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, les majorations prévues par les articles 35-2 et 35-3 de la Convention collective SYNTEC s’appliqueront aux salariés visés, c’est-à-dire uniquement aux ETAM et Cadres soumis à un régime horaire, hors Cadres en forfait jours.





Chapitre V – Travail à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail applicable au sein de la Société.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionnera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder une heure.

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 25%. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.


Chapitre VI – Astreintes

Article VI-1 – Définitions générales

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.

Exception faite de la durée de l’intervention, la période d’astreinte est assimilée au repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire entre journées ou deux semaines de travail.

En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ou hebdomadaire de 35 heures consécutives, est suspendu, de telle sorte que s’il ne s’est pas écoulé intégralement avant l’intervention, il doit être accordé après l’intervention.

Exemple 1 :
fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
intervention de 21h à 22h, c'est-à-dire après 4 heures de repos consécutif seulement
début du repos de 11h à prendre à partir de 22h
reprise de poste possible le lendemain à partir de 9h


Exemple 2 :
fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
intervention de 4h30 à 5h30, c'est-à-dire après 11h30 de repos consécutif
pas de repos quotidien complémentaire à prendre
reprise de poste possible le lendemain aux heures habituelles.

Les mêmes règles s’appliquent au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
 

Article VI-2 – Modalités des astreintes

Les astreintes sont rendues nécessaires par le besoin de continuité de services auprès de nos clients.

Elles ont pour objectif de disposer lors des jours de fermeture de l’entreprise, c’est-à-dire les samedis et dimanches, mais également les jours fériés entre 8h00 et 21h00, de salariés disponibles afin de répondre aux alertes déclenchées en cas de souci technique de notre produit chez un client, afin d’apporter un support technique aux utilisateurs (résolution des bugs).   

Les collaborateurs concernés par les astreintes sont les membres de l'équipe technique et support.

Ces interventions se font à partir du domicile du collaborateur ou du lieu où il se situera alors pendant cette période.

Le déclenchement des interventions pendant l’astreinte se fait par réception d’alertes applicatives sur mobile. Le temps de prise en compte de la demande par le collaborateur doit être inférieur à 30 mn.


Article VI-3 – Programmation des astreintes

La programmation des astreintes est prévue par la communication d’un planning trimestriel, les salariés concernés étant ainsi informés au moins 2 semaines à l’avance des dates auxquelles ils seront d’astreinte. 

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc si des circonstances exceptionnelles l'imposent. Il est convenu que la société fera alors appel en priorité au volontariat.

Afin de garantir la sécurité et la santé du personnel, aucune modification dans le planning ne pourra être opérée, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées et sur autorisation écrite de la direction, qui contrôlera que la charge de travail des demandeurs est compatible avec de telles modifications.

A la fin de chaque mois, le document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes effectuées, les interventions éventuelles, et les indemnités et compensations applicables doit être remis à la Direction des Ressources Humaines.

Article VI-4 – Indemnisation des astreintes

Les astreintes font l’objet d’une indemnisation forfaitaire versée avec la paie du mois suivant celui auquel elles auront été effectuées.

Le montant des indemnisations est fixé par note de service, pouvant évoluer chaque année sur décision de la Direction.
 
Le paiement des astreintes travaillées est subordonné à la production de tickets d’intervention mentionnant le temps passé travaillé. L’arrondi est fait à la demi-heure supérieure.

A ce jour et à titre informatif, les montants d’indemnisation des astreintes sont les suivants :

Chaque période (de 8h à 20h) un samedi :				[300] euros bruts
Chaque période (de 8h à 20h) un dimanche ou un jour férié :	[400] euros bruts

Si le jour d’astreinte est à la fois un dimanche et un jour férié, ou à la fois un samedi et un jour férié, les indemnités ne se cumulent pas, seule la plus importante étant versée.

Article VI-5 - Rémunération des heures d'intervention

L’indemnisation forfaitaire des astreintes est indépendante du temps passé aux interventions, dont la durée est considérée comme du temps de travail effectif.

Les heures effectuées au titre des interventions pendant les astreintes, si elles portent la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée conventionnelle, seront considérées comme des heures supplémentaires, dont le paiement ainsi que l’éventuelle majoration, peuvent être remplacés à l’initiative de l’employeur par un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail.

Les coefficients de majoration, s’il s’agit d’heures supplémentaires, seront ceux prévues par la législation.  
 
Si ces heures sont remplacées par un repos compensateur équivalent, ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l'article III-2 ci-dessus. Ce repos compensateur de remplacement, s’il est proposé, sera accordé aux salariés concernés avant la fin du mois civil qui suit le mois où l’intervention a été réalisée.

Salariés sous convention de forfait en jours

Concernant les interventions effectuées par des salariés sous convention de forfait en jours, par dérogation aux règles qui leur sont applicables en matière de décompte de la durée du travail, lesdites interventions seront décomptées sous forme d'heures. Aux seules fins de déterminer le taux horaire de rémunération leurs interventions, il sera recouru au calcul suivant : salaire brut mensuel de base divisé par 151,57, multiplié par les heures d’intervention.

Les mêmes compensations que celles accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures seront appliquées, hors majorations pour heures supplémentaires puisque ces heures additionnelles n’en sont pas. Toutefois, la prise du repos se fera par journées entières dès que la durée de repos cumulé, aura atteint 7 heures, ou au bout de 12 mois consécutifs en tout état de cause.


Article VI-6 - Suivi des astreintes et interventions

Conformément aux dispositions légales, les salariés se verront remettre chaque fin de mois un document récapitulant les périodes d’astreinte accomplies au cours du mois, les heures d’intervention et déplacements éventuels, ainsi que les contreparties auxquelles elles donneront lieu.

Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée d’un an.



Chapitre VII – Durée, adhésion et vie de l’accord


Article VII-1 - Transmission à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche

Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.

Article VII-2 - Date d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 04/01/2021.


Article VII-3 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site , dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société.

Article VII-4 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.

Article VII-5 - Interprétation - Révision

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.

Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.

Article VII-6 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).

	
Fait à Paris,
Le 18/12/2020





ANNEXES

Annexe 1 - Modèle de feuille de décompte hebdomadaire (salariés soumis à une durée du travail en heures)