PROJET D’ACCORD D'ENTREPRISE
RELATIF A LA MODILATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE APAQ



Entre

La Société AIDE DE PROXIMITE ET ACCOMPAGNEMENT AU QUOTIDIEN (APAQ), SARL immatriculée au RCS de DRAGUIGNAN sous le numéro N° 520 339 797, dont le siège social est situé 3, Boulevard des Tommettes, Les Terres cuites, Bâtiment B, 83640 SAINT ZACHARIE, prise en la personne de son gérant en exercice, y domicilié en cette qualité.


ET


Les salariés mandatés en application des articles L 2232-23-1 du Code du Travail et de l’article 2.4 (chapitre 4 partie 4) de la Convention collective Nationale applicable à l’entreprise, à savoir celle des services à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127).




Créée en 2010, l’APAQ est une société de services à la personne intervenant au domicile des particuliers de la région PACA pour les actifs, les seniors et les personnes handicapées.

Sa vocation sociale est double : accompagner les bénéficiaires tout en encourageant la création d’emplois et la pérennité de ceux-ci.

La Société bénéficie à ce titre de l’agrément qualité du VAR numéro N/100111/F/083/Q/0556 renouvelé tous les 5 ans par la Préfecture du Var avec l’avis du Conseil Général.

L’organisation et la charge de travail de la société est soumise aux situations personnelles des bénéficiaires, particulièrement aléatoires compte tenu notamment de leur état de santé.

Afin que ces aléas ne se répercutent pas sur les salariés de la Société APAQ (changement de plannings, fluctuation des rémunérations en fonction de la charge de travail, imprévisibilité de l’activité), la Direction a proposé de mettre en place un système d’annualisation du temps de travail, dont les modalités sont détaillées dans le présent accord.

Cette modalité permettra ainsi de varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité et ce en fonction de la charge de travail.

Le présent accord d'entreprise a donc pour objet d’aménager le temps de travail sur l’année, en application des dispositions conventionnelles et légales en la matière. (articles L 3121-41 à L 3121-47). 

Les parties signataires ont également fait le choix de faire référence à l’accord conventionnel du 13 octobre 2016 (« relatif à l’aménagement du temps de travail ») non étendu à ce jour. 

Ces dispositions conventionnelles sont complétées par les mentions obligatoires prescrites par le Code du Travail.




ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique aux salariés de la société APAQ, ayant pour activité principale les services à la personne.

En application des dispositions conventionnelles, le présent accord ne sera pas applicable :

Aux salariés en CDD d’une durée inférieure à un mois,
Aux CDI intermittents, 
Aux salariés mis à disposition pour une durée déterminée. 


ARTICLE 2 : Durée 

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée. 


ARTICLE 3 : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, le présent accord définit les conditions de révision et de dénonciation de ce dernier.

Dans l’hypothèse où, au moment d’une éventuelle révision ou dénonciation du présent accord, la société APAQ serait toujours éligible à l’article L 2232-23-1, ce dernier s’appliquerait.

Dans toutes les autres hypothèses, toute révision ou dénonciation du présent accord obéira aux règles légales édictées par le Code du Travail et répondant à la situation juridique de la société APAQ. 







ARTICLE 4 : Philosophie de l’accord

Les parties signataires du présent accord on fait le choix positif d’appliquer les dispositions conventionnelles négociées par les partenaires sociaux au niveau de la branche, sans user de la faculté d’y déroger prévue à l’article L 2251-1  et suivants du Code du Travail.

Les dispositions conventionnelles seront éventuellement complétées par les dispositions légales, applicables en la matière. 




Les signataires du présent accord tiennent à rappeler les définitions conventionnelles des notions utilisés dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. 


ARTICLE 1 : Définition des temps 

a) Temps de travail effectif

Est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

b) Temps de préparation

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, chez le bénéficiaire, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.

c) Temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié doit se restaurer sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante.

d) Temps de trajet du domicile au lieu d'intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre depuis son domicile chez le bénéficiaire (lieu d'exécution du contrat) ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Le dépassement du temps dit temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant de 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise a décidé de retenir comme base de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, le site Google Maps.

e) Temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile d’un bénéficiaire à un autre constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

f) Temps entre deux interventions 

Les temps entre deux interventions au domicile des bénéficiaires sont pris en compte de la manière suivante :

-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, il est convenu d’appliquer les dispositions conventionnelles.

-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition. Dans ce cas, le temps entre deux interventions n'est ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions.

Sur ce point, la Société APAQ précise qu’une attention toute particulière sera portée à l’établissement des plannings, en veillant à ce que, dans la mesure du possible, les lieux d’interventions de chaque salarié impliquent le moins de déplacements possible.

g) Pluralité d'interruptions dans une même journée de travail

Conformément à la Convention, une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

h) Travail de nuit

Lorsque les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose, il sera possible d’avoir recours au travail de nuit. 

Définitions

Sera considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;

-ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours de l’année de référence. 


Modalités de compensation ou d'indemnisation 

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvrira droit à un repos compensateur de 25 % et le cas échéant, ouvrira droit à une compensation salariale.

Il est rappelé que les durées maximales légales de travail pour les travailleurs de nuit sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives seront supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine sera alors de 35 heures au plus.

Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi devaient les conduire à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte sera expressément prévue dans leur contrat de travail.et une contrepartie en rémunération sera contractualisée. 

En dernier lieu, il est prévu que les salariés qui seront exceptionnellement amenés à travailler au-delà de 22 heures bénéficieront d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %.


ARTICLE 2 : Nomenclature et gestion des absences

Seront rappelés dans cet article les dispositions de la Convention Collective qui définissent la nature et le traitement des jours fériés, des congés payés, ainsi que celui des congés exceptionnels, tels qu’ils sont conventionnellement définis.

Jours fériés chômés

1er Mai : le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. 

Le chômage du 1er Mai n’impliquera aucune réduction de rémunération.

Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, les salariés pourront être amenés à travailler le 1er Mai pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent. 
 
Dans cette hypothèse, le travail effectué le 1er Mai ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Il est précisé que le personnel administratif de l’entreprise ne sera pas amené à travailler le 1er mai.

25 décembre : le 25 décembre est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé, et ne pourra entrainer aucune réduction de rémunération. 

Comme pour le 1er mai, et dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu'il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.

Dans cette hypothèse, le travail effectué le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés : hormis, le 1er Mai et le 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas obligatoirement chômés et payés.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées au fait de travailler un jour férié, la rémunération du travail effectué ce jour-là sera majorée au minimum de 10 % à compter du 1er jour férié travaillé dans l'année. 

Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d'une double majoration.

Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler 1 jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.

Journée de solidarité : les modalités d'application des règles relatives à la journée de solidarité sont fixées chaque année, dans le cadre d'un accord entre l'employeur et les représentants du personnel, ou à défaut, après concertation avec les salariés.


Congés payés 

Ouverture du droit : Il est conventionnellement prévu que le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui justifie avoir été employé au sein de la société pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif.

Néanmoins, et conformément au Droit Communautaire, les parties signataires décident de déroger favorablement à cette disposition.

Ainsi, il est convenu que l’ouverture du droit à congés payés est automatique, dès la prise de fonction du salarié, soit à compter du 1er jour de travail effectif. 

Durée des congés payés : la durée du congé payé se calcule en jours ouvrables.

Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines de 6 jours ouvrables.

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois.

Décompte des congés payés : quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.

Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.

Prise des congés annuels : les congés payés annuels doivent être pris.

Un congé payé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.

La date des congés est fixée par l'employeur.

Fractionnement des congés payés : lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non.

Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.

La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :

-2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
-1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3,4 ou 5 jours.

La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

Rémunération des congés payés : à la fin de l'année de référence, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence.

La rémunération brute des congés est égale :

-soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;
-soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...).

La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.

Lorsque la prestation de travail est occasionnelle, la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque prestation. 
 
Indemnité compensatrice de congés payés : lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l'année de référence et de l'année en cours.

Congés annuels complémentaires : lorsqu'il est prévu au contrat que les interventions s'effectuent sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant pour lui permettre de bénéficier d'un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré, s'il le souhaite.
Congés exceptionnels

Congés exceptionnels

Congés pour événements familiaux : le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
décès d'un enfant ou d'un enfant du conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 2 jours ouvrables 
décès du conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 3 jours ouvrables ;
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.

Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement, dans la limite d'une semaine avant ou après l'événement.

Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.

Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur 1 jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.

En dehors des événements familiaux visés ci-dessus, le salarié pourra imposer à l'employeur des congés supplémentaires non rémunérés pour d'autres événements familiaux, s'il en justifie.

Les congés pour convenance personnelle : des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié.






ARTICLE 1 : Aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l'année 

Conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du Code du 
Travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, et notamment l’accord du 13 octobre 2016, le présent accord d’entreprise prévoit au sein de la Société APAQ :

-une variation de l'horaire de travail de 40 heures au plus par rapport à l'horaire mensuel de référence ;

-une variation de l'horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 40 heures pour les salariés employés à temps complet ;

-une variation de l'horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 34 heures pour les salariés employés à temps partiel.

Au sein de la Société APAQ, l’année de référence correspond à l’année civile.

La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Il s’agira donc d’une rémunération moyenne lissée sur l’année.

Il est précisé que  la répartition de la durée du travail prévue par l'accord est faite dans le respect des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaire et journalière et les temps de repos quotidien et hebdomadaire telles que définies par le Code du Travail et par la Convention collective ici appliquée. 

Ainsi, la répartition du temps du travail se fera dans le respect des dispositions suivantes : 


- L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 12 heures

L'amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ ou dépendants. 

Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention, le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

- Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.

La durée maximale de travail s’apprécie dans le cadre d’une journée, c’est-à-dire de 0 h à 24 h.

- Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

- Pauses

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

-  Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre 2 interventions dans la semaine.

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

Les partenaires sociaux au niveau de la branche ont cependant précisé que compte tenu de la nécessité d'interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants.

En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants, cette dérogation sera limitée à 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée au minimum de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l'année.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.

-  Durée du travail à temps complet au sein de la société APAQ

Le présent accord précise que la durée du travail des salariés à temps plein est celle fixée par la Loi, soit 1607 heures par an, ce qui correspond à 35 heures par semaine.

La durée de travail hebdomadaire de travail de référence des salariés à temps plein est donc de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 


ARTICLE 2 : Notification de la répartition du travail


 Notification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité

Pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. 

Ce planning est mensuel. 

Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.


 Modification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité

Le présent accord rappelle qu’en application des dispositions conventionnelles, chaque salarié (à temps partiel ou à temps plein) bénéficie de plages d'indisponibilité afin de lui permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d'exercer un autre emploi à temps partiel. 

Le planning initial de travail peut toutefois faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur.

Le salarié sera alors averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. 

Ainsi, et en application de l’accord du 13 octobre 2016 précité, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure dans les cas d’urgence suivants :

absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;
aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
maladie de l'enfant ;
maladie de l'intervenant habituel ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent. 

Le présent accord précise que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.

Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires

En contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Chaque acceptation par le salarié d'une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente de un son nombre de possibilités de refus.

Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.




ARTICLE 3 : Modalités de communication des changements d’horaire 

Les plannings du personnel administratif seront affichés au sein de l’entreprise.

Pour les plannings du personnel intervenant chez les bénéficiaires, ils seront communiqués individuellement à chaque salarié, notamment par voie électronique lorsque cela sera possible, dans le respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus.


ARTICLE  4 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la loi prévoit que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Ainsi, constitueront des heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet :

- En cours d’année, les heures accomplies au-delà de la 41ième heure,

- En fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Les heures supplémentaires ainsi décomptées seront soumises à l’ensemble des dispositions de droit commun applicables aux heures supplémentaires, notamment : 

- Application de la majoration pour heure supplémentaire ou repos compensateur de remplacement,

- imputation sur le contingent annuel.

Le présent accord fixant une limite haute hebdomadaire (40 heures), seules les heures à compter de la 41ème heure seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées comme telle. 


ARTICLE 5 : Lissage de rémunération

Le lissage de la rémunération a pour effet de garantir une rémunération de base mensuelle fixe indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire annuelle. 

Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe est celui du lissage de la rémunération, en ce qu’il est compris comme une mesure de stabilité financière et économique.

Pour autant, à la demande expresse du salarié sa rémunération pourra être versée sur la base de l’horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 20% de la rémunération qu’il aurait perçue dans le cadre d’une rémunération mensuelle lissée sur l’année indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Le salarié ayant opté pour le paiement au réel pourra à tout moment changer d’avis, dans la limite d’une fois par année de référence. Il devra prévenir l’employeur pour une mise en œuvre décalée d’un mois.


ARTICLE 6 : Embauche en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié dans la société APAQ sur la période de référence en cours.


ARTICLE 7 : Compteur individuel

Faisant application des dispositions conventionnelles, la société APAQ confirme que la variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures.

Le présent accord prévoit qu’un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur sera tenu par la société APAQ pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d'heures mensuelles contractuelles ;
le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation ;
l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation ;
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Au plus tard le 6e mois de la période de référence, la société APAQ communiquera au salarié un relevé récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence.


ARTICLE 8 : Régularisation des compteurs salarié présent sur la totalité de la période de référence

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, la société APAQ arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.


 Solde de compteur positif

Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur annuel sera positif (c'est-à-dire qu'il dépassera la durée annuelle de 1.607 heures), les heures au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation.

Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes :

 le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée.
 Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26e de la durée mensuelle de référence.
 La société APAQ et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. 
A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de la société APAQ, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines : Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans les compteurs.


 Solde de compteur négatif

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié pourront faire l'objet d'une compensation.

En effet, ces heures ayant été rémunérées sans être travaillées effectivement, leur paiement pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.

Il est précisé que lorsque la société APAQ propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. 

Lorsque la société APAQ propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.
xxx

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié pourront également faire l'objet non pas d'un remboursement mais d’un crédit d’heures au bénéfice de la société APAQ, qui devra être utilisé dans le 1er trimestre de l’année suivante.

Ceci permettra, le cas échéant, au salarié de ne pas devoir rembourser les salaires perçus alors que les heures n’étaient pas accomplies.


ARTICLE 9 - Régularisation du compteur pour un salarié n'ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois

Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

 Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles  sont des heures supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.



 Solde de compteur négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de la société APAQ et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Le présent accord précise en outre qu’aucune compensation n'est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l'initiative du salarié.


ARTICLE 10 : Période non travaillées et rémunérées  

Le présent accord prévoit qu’en cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.


ARTICLE 11 : Période non travaillées et non rémunérées  

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par la société APAQ font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures.

Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. 

Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26e (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26).

Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26e ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.

Les refus de modification de planning au-delà du nombre autorisé (3 pour les modifications prévenues au moins 3 jours à l'avance et 3 pour celles correspondant à des urgences) seront comptabilisés dans un compteur spécifique tenu à la disposition du salarié.


ARTICLE 12- Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Le présent accord rappelle qu’au regard des contraintes et des spécificités de l’activité de la société APAQ (entreprise d’aide à domicile), la dérogation prévue par l’alinéa 1 de l’article L 3123-6 du Code du Travail lui est applicable.

Ainsi, les contrats de travail des salariés à temps partiel ne mentionnent pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Dans le souci de garantir aux salariés à temps partiel la prévisibilité nécessaire, le présent accord prévoit néanmoins, et conformément aux dispositions légales, les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail pour les salariés à temps partiel.

Communication des plannings de travail

En application de l’article L 3123-6 3° du Code du Travail, dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail du salarié à temps partiel lui sont communiqués par écrit chaque mois.

En pratique, chaque planning mensuel doit être porté à la connaissance du salarié à temps partiel avant le début de chaque mois. 

Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Délai de prévenance en cas de modification à la répartition des horaires de travail

Pour les salariés employés à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires. 

Ce délai sera néanmoins inférieur à 3 jours calendaires dans les cas suivants :

absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;
aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence 
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
maladie de l'enfant ;
maladie de l'intervenant habituel ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde 
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.


 Régularisation des compteurs des salariés présents sur la totalité de la période de référence

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seront rémunérées comme des heures complémentaires les heures effectuées dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.


Heures complémentaires 

En application de l’accord du 13 octobre 2016 précité, le présent accord prévoit que les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

En application des dispositions légales, le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire prévue par l’article 3123-29 du Code du Travail, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence.

Par ailleurs, et en application de l’article L 3123-9 du Code du Travail, le présent accord rappelle que les heures complémentaires ne pourront en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, c’est à dire 35 heures en moyenne sur l’année (ou 1607 heures).


Réajustement du contrat de travail

Le présent accord prévoit qu’en application de l’article L 3123-13 du Code du Travail, que lorsque pendant la période de référence l’horaire moyen réellement accompli par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat de travail, celui-ci sera modifié.

L’horaire ainsi modifié sera égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 

Cette modification interviendra sous réserve du respect, par la société APAQ, d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné. 

Egalité de traitement

Le présent accord rappelle l’applicabilité de l’article L 3123-5 du Code du Travail.

La société APAQ s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein.

La société APAQ s’engage à garantir aux salariés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 


Engagements de la société APAQ concernant le nombre de coupures pour chaque journée de travail

En l’absence de dispositions conventionnelles sur ce point, la société APAQ entend appliquer les dispositions légales supplétives telles que figurant à l’article L 3123-30 du Code du Travail.

En application de cet article, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.







ARTICLE 1 : Négociation et conclusion de l’accord avec un salarié mandaté 

Etant dépourvue de délégué syndical et d’élus du personnel en raison de la carence constatée aux élections destinées à la mise en place du CSE, la Société APAQ a fait le choix de négocier et de conclure le présent accord avec un (des) salarié(s) expressément mandaté(s) par les organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du Travail et à l’article 2.4 (Partie 4, Chapitre IV) de la Convention Collective.

A cet effet, le(s) salarié(s) ainsi mandaté(s) n’est (ne sont) pas assimilé(s) ou assimilable(s) à l’employeur et qu’il(s) n’est (ne sont) pas parent(s) de l’employeur.


ARTICLE 2 : Procédure de consultation des salariés de l’entreprise

Les parties signataires décident qu’en application de l’article L  2232-23-1, le présent accord sera soumis à la procédure de consultation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

A l’issue de sa signature et selon des modalités définies par décret, que l’employeur s’engage dès à présent à respecter, les salariés seront invités à voter.

Ce scrutin fera l’objet d’un procès-verbal qui sera adressé à l’organisation mandante. 

Si à l’issue du vote, le présent accord est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, l’accord entrera en vigueur pour une durée indéterminée au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité effectuées auprès des organismes compétents. 

Dans le cas contraire, il sera réputé non-écrit. 


ARTICLE 3 : Dépôt des accords 

A compter de la promulgation des résultats dans l'entreprise de la consultation des salariés précitée, le présent accord d’entreprise (accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du Travail), la société APAQ s’engage à s’acquitter de l’ensemble des opérations de dépôt et de publicité du présent accord, à savoir :

Dépôt du présent accord, en version papier accompagné des pièces prescrites par l’article D 2231-7 du Code du Travail, auprès de la DIRECCTE PACA,

Dépôt du présent accord, en version numérique, accompagnée des pièces prescrites par l’article D 2231-7, sur la plateforme TELEACCORD,


Dépôt d’un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON.


ARTICLE 13 : Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord sera applicable à partir du jour qui suit l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt précitées. 

Le présent accord collectif fera l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet au sein de l’entreprise. 


Fait à TOULON, le 29 novembre 2018

Gérant de la Société APAQ

									



Les salariés mandatés