Accord relatif au télétravail 
au sein de BOUYGUES CONSTRUCTION IT


Entre la Société BOUYGUES CONSTRUCTION IT, SNC au capital de 1 000 €, dont le Siège Social est à Guyancourt (78), 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par XX, Chef de Service Ressources Humaines,
d'une part, 
et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

L'Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupes Bouygues, représenté par XX, délégué syndical,
Le Syndicat National FO du Groupe Bouygues, représenté par XX, déléguée syndicale,

d'autre part.


PREAMBULE
Le groupe Bouygues Construction a initié une nouvelle démarche d'entreprise inclusive et socialement responsable dénommée "Imagine", visant à permettre à chaque collaboratrice et collaborateur, quel que soit son âge, son sexe, son parcours professionnel, sa situation familiale, de contribuer activement à la performance de l'entreprise, dans un climat de respect et de confiance mutuels.

Cette démarche se manifeste notamment par la volonté de favoriser l’utilisation de l’ensemble des dispositifs permettant de faire évoluer progressivement et concrètement les pratiques managériales, les méthodes de travail ou les modes d’organisation du travail.

Dans ce cadre, les parties sont convaincues que le télétravail est un outil managérial qui s'intègre dans le fonctionnement des services et la performance économique tout en favorisant la motivation, l'engagement et la performance individuelle des collaborateurs.

En leur permettant d’exercer une partie de leur activité à domicile, le télétravail contribue à améliorer la qualité de la vie professionnelle des collaborateurs tout en préservant leur lien social avec l'entreprise.

Il contribue à améliorer l'équilibre vie professionnelle et vie privée, il favorise l'efficacité et la concentration et il est une réponse aux besoins de souplesse et de réactivité dans l'organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour l'entreprise.

Ainsi, dans la continuité de la Charte sur le télétravail Bouygues Construction diffusée en octobre 2020, le présent accord vise à faire évoluer le cadre du télétravail récurrent au sein de Bouygues Construction IT.

Les parties précisent que le télétravail récurrent représente une organisation de travail alternant une activité réalisée sur le lieu habituel de travail et une activité réalisée au domicile du collaborateur.

Le présent accord annule et remplace l'accord relatif au télétravail au sein de Bouygues Construction IT signé le 27 juillet 2016.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le présent accord a vocation à régir le fonctionnement du télétravail dit récurrent qui induit une répétition et qui est intégré de manière structurelle à l'organisation du travail des collaborateurs concernés.

Le présent accord ne s'applique pas :
Au travail à distance occasionnel mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à un besoin précis lié à la vie professionnelle (besoin d'isolement et de concentration - rendez-vous professionnel à proximité du domicile …) ;
Au travail à distance occasionnel mis en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées à un évènement particulier (pic de pollution, crise sanitaire, grève de transport …).

Ces deux formes de travail à distance ne nécessitent pas d'avenant au contrat de travail des collaborateurs, elles sont mises en œuvre soit par accord managérial formalisé (mail, sms, …), sur demande du collaborateur moyennant un délai de prévenance raisonnable, soit par décision de l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaborateurs de la société Bouygues Construction IT travaillant sur le territoire français.

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs ETAM et Cadres, hors cadres dirigeants, sous contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à partir de 80% et justifiant d'une ancienneté minimum d'un an dans la société. En fonction de l’autonomie et de l’intégration du collaborateur, le manager, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, pourra donner accès au télétravail régulier avant la fin de la période. 

Les collaborateurs répondant aux critères précités peuvent télétravailler si les trois conditions suivantes sont réunies :
Le collaborateur exerce des activités pouvant être dématérialisées et réalisées à distance ;
Le collaborateur dispose d'une autonomie suffisante dans l'organisation de son travail ;
Le collaborateur dispose des moyens techniques requis pour travailler à distance, notamment un espace de travail dédié et une connexion internet haut débit.

Il est précisé qu'en cas de changement de poste au sein de l'entreprise ou de modification importante des missions du collaborateur, il appartiendra au manager d'apprécier si le collaborateur continue de remplir les conditions d'éligibilité et de revoir le cas échéant les modalités d'exécution du télétravail.


Article 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
3.1 - Demande du collaborateur
Les parties soulignent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager. Il revêt ainsi un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et pour l'employeur.
Il est mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Aussi, lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il transmet sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et à son manager.
Ce dernier peut, après examen avec la Direction des Ressources Humaines et échange avec le collaborateur, accepter ou refuser cette demande dans un délai d’un mois.

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision :
Soit parce que le collaborateur ne remplit pas les conditions d'éligibilité définies à l'article 2 ;
Missions ne pouvant être réalisées à distance, 
Absence d'autonomie du collaborateur,
Manque des moyens techniques nécessaires,
…
Soit en raison d'un risque de désorganisation de l'équipe.
Le responsable hiérarchique peut également prendre l’initiative de proposer au collaborateur le télétravail. Le collaborateur est libre d’accepter ou refuser cette organisation du travail. Il est convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.


3.2 - Avenant au contrat de travail
En cas d'accord, le télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du collaborateur. Cet avenant est conclu pour une durée d'un an renouvelable. Sa reconduction suppose l'accord des deux parties et doit être formalisée par un nouvel avenant au moins 1 mois avant la fin de l'avenant précédent.

Lors de la première mise en œuvre du télétravail, l'avenant comporte une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chaque partie peut décider de mettre fin à ce mode d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Au-delà de cette période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail à la demande écrite de l'une ou l'autre des parties et moyennant un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Les parties devront alors revenir à l'organisation du travail précédente.

Il peut notamment être mis fin au télétravail si :
Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent et remettent en cause le télétravail,
Le collaborateur en télétravail informe l’entreprise de son déménagement sans qu’une validation de l’éligibilité du nouveau lieu de travail n’ait été réalisée,
Une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise,
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées,
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

Article 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 - Jours télétravaillés
Le télétravail ne peut excéder deux jours par semaine civile. Cette limite est portée à un jour par semaine pour les collaborateurs en temps partiel supérieur ou égal à 80%.  

L'avenant au contrat de travail détermine les jours télétravaillés dans les conditions suivantes :
Soit 1 ou 2 jours fixes par semaine précisés dans l'avenant (exemple : lundi et jeudi) ;
Soit 1 ou 2 jours dits "flottants" par semaine ;
Soit 1 jour fixe précisé dans l'avenant et 1 jour "flottant" par semaine.

Les jours flottants doivent être pointés par le collaborateur dans le système d'information RH au moins 5 jours avant leur prise et nécessitent la validation de la hiérarchie ; les jours fixes sont pré-renseignés dans ce même système d’information RH pour la durée de l’avenant.
Il est précisé que tous les jours de la semaine sont "télétravaillables".
Les parties conviennent que le télétravail ne peut pas être effectué par demi-journée.

Le ou les jours fixes de télétravail pourront être décalés dans la semaine ou annulés à la demande de la hiérarchie en raison d'impératifs de services notamment :
Réunion nécessitant une présence physique
Formation en présentiel
Visite médicale
Impératifs liés aux besoins du service,
…
En cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant la présence sur site, et après accord de la Direction des Ressources Humaines, le salarié devra être en mesure de se rendre sur son site de travail habituel, dans un délai maximum d’une demi-journée.  

Dans tous les cas, les jours de télétravail non pris ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine.

4.2 - Durée du travail
Les parties tiennent à rappeler que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s'appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise.

L'avenant au contrat de travail définit ainsi les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint. Pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours, les règles de mise en œuvre sont définies avec le manager.

Enfin, les collaborateurs en télétravail et leur manager veillent au respect de leur droit à la déconnexion ainsi qu'à celui de leurs collègues.

4.3 - Environnement de travail
Lorsqu'il est en télétravail, le lieu de travail du collaborateur est son domicile tel qu’il a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines et ainsi renseigné dans le système d’information RH de l’entreprise.

Le collaborateur s'engage à affecter un espace de son logement pour l'exercice de son activité professionnelle. Il doit également disposer d’une connexion internet haut débit et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon fluide.

Il s'engage également à respecter les conditions de travail, notamment d'hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise.

Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile et de s'assurer que son assurance habitation couvre l'exercice d'une activité professionnelle à domicile.

En cas d’incident technique à son domicile l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et convenir avec lui de la marche à suivre pour le reste de la journée.

4.4 - Equipement
L’entreprise met à la disposition des télétravailleurs l’équipement nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches, en respectant les normes légales d’hygiène et de sécurité en vigueur. La liste individuelle et effective des équipements nécessaires pour chaque télétravailleur sera précisée dans l’avenant au contrat de travail. 
L’utilisation de ces matériels et de ces accès est strictement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de l’entreprise. Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation de ces matériels. Il doit ainsi les stocker dans un lieu sûr et respecter les règles d'entretien et d'utilisation prescrites. Ces équipements restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou s’il cesse le télétravail.

En complément de ces équipements mis à disposition par l'employeur, les parties conviennent que si le passage en télétravail le nécessite, l'entreprise participe à l'acquisition d'un fauteuil de bureau ergonomique et/ou d'un écran d'ordinateur et/ou d’un réhausseur d’écran et/ou d’une souris dans la limite de 200 € maximum par collaborateur et sur justificatif présenté à la Direction des Ressources Humaines. Cette prise en charge sera renouvelable tous les quatre ans. 

Par ailleurs, l'entreprise prend à sa charge, sur justificatif, l'éventuelle surprime d'assurance liée à l'exercice d'une activité professionnelle à domicile, qui ne serait pas comprise dans le contrat assurance habitation.

Enfin, pour les collaborateurs en situation de handicap reconnue, si le passage en télétravail nécessite des équipements spécifiques, les aménagements nécessaires sont étudiés au cas par cas par l'entreprise en liaison avec le médecin du travail et le référent handicap de celle-ci.

4.5 - Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par Bouygues Construction IT dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des données et des accès, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

4.6 - Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que les titres restaurant sont maintenus pendant les jours télétravaillés. 

Il bénéficie de la même couverture sociale que les autres collaborateurs et se voit appliquer les dispositions légales et règlementaires propres au régime accidents de travail et maladies professionnelles en vigueur.

Il continue également à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’évolution de sa rémunération et l’accès à la formation professionnelle.

Le télétravailleur a accès aux prestations du comité social et économique tout comme les autres collaborateurs.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Article 5 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise. 

En cas d’accident, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail peuvent demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. 

En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l’employeur et aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.

Le collaborateur doit obligatoirement informer l’entreprise préalablement à tout changement de lieu de télétravail, et le cas échéant obtenir l’accord préalable de la hiérarchie.

Article 6 - SENSIBILISATION ET FORMATION
Au-delà de la Charte de Bouygues Construction qui rappelle les principes généraux du télétravail au sein du Groupe, l'entreprise souhaite favoriser une pratique sereine de ce mode d'organisation du travail tant pour les collaborateurs que pour les managers.

Dans ce cadre, un module de formation en e-learning, intitulé "télétravailler sereinement" a été mis à disposition de tous les collaborateurs via la plateforme ByLe@rn.

Lors de la signature de leur premier avenant de télétravail, les collaborateurs s'engagent à suivre ce module dans les 3 mois suivant le début de cet avenant. 
Les managers s'engagent également à suivre cette formation dès lors qu'un de leur collaborateur signe un avenant de télétravail.

Ce module comprend notamment :
Une formation principale de 30 minutes intitulée "Télétravail : suivez la recette infaillible". Pour les managers, la formation dure 40 minutes car elle intègre les notions de management à distance.
Des vidéos de deux minutes "Le jour où..." permettant de mettre en avant les différentes situations que les collaborateurs peuvent rencontrer en étant en télétravail
Des modules complémentaires : "télétravail et ergonomie", "Cyber et Moi", "Gestion du stress", ainsi que des formations liées aux outils collaboratifs : "30 minutes du CSI", "Vodéclics"...

Article 7 - DISPOSITIONS DIVERSES
7.1 - Entrée en vigueur, durée et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021. 

Par ailleurs, les parties conviennent qu'afin d'assurer le suivi du présent accord, un bilan du télétravail sera présenté annuellement à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

7.2 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 7.3 du présent accord.


7.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de Bouygues Construction IT.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 17 décembre 2020,
En 5 exemplaires.




Pour la société BOUYGUES CONSTRUCTION IT

XX, Chef de service Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives 


Union des Syndicats CFTC des Métiers du Groupes Bouygues
XX, délégué syndical 




Syndicat National FO du Groupe Bouygues
XX, déléguée syndicale