xxx S.A.S.

Accord d’entreprise relatif à 
l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre les soussignés :

La Société xxx, Société par Actions Simplifiée au capital de 385.000 Euros, immatriculée au RCS sous le n° xxx ayant son siège social à xxx – xxx représentée par Monsieur xxxx agissant en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée par ‘l’entreprise’
			d'une part ;
et

-	Monsieur xxx, Délégué Syndical xx,
-	Monsieur xxx, Délégué Syndical xx,


			d'autre part ;

PREAMBULE : 

L'employeur entend, à travers le présent accord, poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle dans la société xxx dans le cadre de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret d’application n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail. 

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, l'employeur a décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée au travers le bilan social.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux grands principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, la situation de famille ou la grossesse, et ce de manière directe ou indirecte,

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

C'est par conséquent dans ce contexte qu'il a été mis en place le présent accord :

Article 1 – OBJECTIFS
 
Le présent accord vise à se concentrer sur les situations de déséquilibres de situation entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

La structure des effectifs de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la force de vente, les employés administratifs et comptables ou les professionnels de la menuiserie et du chantier, ne lui permet pas de justifier aujourd’hui d’une égalité numéraire entre les femmes et les hommes.

En revanche, les parties reconnaissent que l’Entreprise réserve un traitement identique aux femmes et aux hommes, tant en matière de recrutement, de formation que de promotion professionnelle. De même au regard de la rémunération, le principe d’égalité est respecté pour un emploi, un niveau de responsabilité, une charge de travail et un parcours de valeur égale. 

Il est convenu de mettre en place les dispositions de nature à faire progresser la part des effectifs du sexe le plus faiblement représenté dans les populations concernées et de contribuer à l’évolution culturelle indispensable à l’atteinte d’une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les différents métiers de l’Entreprise

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la société xxx

Article 3 – MOYENS D’ACTIONS

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de concentrer les actions de développement dans quatre domaines parmi les thèmes énumérés dans l’article L.2242-5 du code du Travail.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées.

3.1 – RECRUTEMENT 

L'employeur admet que la problématique de l’égalité professionnelle dépasse l’entreprise, compte-tenu notamment des références culturelles et sociétales : traditionnellement les métiers techniques attirent plutôt les hommes, les femmes s’orientant plus naturellement vers les métiers administratifs.
C’est pourquoi il est convenu des actions suivantes :

– sensibilisation du milieu scolaire : la mixité des emplois passe par une mixité des élèves et étudiants dans les différentes filières professionnelles dépassant ainsi les stéréotypes d’orientation installés depuis trop longtemps. Les parties conviennent dans ce cadre de contribuer à cet objectif par :

3.1.1.1 - L’accueil de classes dans leurs démarches d’orientation permettant à l’ensemble des élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement de visualiser ceux à caractère industriel dans leur contexte 
objectif : accueil de 2 visites / an de 4ème ou 3ème dans le cadre de l’orientation
L’accueil de classes dans leurs démarches d’orientation permettant à l’ensemble des élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement de visualiser ceux à caractère industriel dans leur contexte 
objectif : accueil de 3 visites / an de 4ème et 3ème dans le cadre de l’orientation

la communication de la politique de mixité auprès des filières trouvant ses débouchés dans l’entreprise : particulièrement les métiers de menuiserie, chantiers et commerce
objectif : 2 interventions / an dans lycées et école de Bac+2 et au-delà

3.1.1.2 - L’accueil de stagiaires en stage d’orientation et stages découvertes
objectif : 100% des enfants du personnel qui le souhaitent sont accueillis en stage découverte

3.1.2 – sensibilisation interne et externe en matière de communication de recrutement : l’entreprise s’attache par ailleurs à assurer la mixité dans les communications visuelles diffusées dans l’entreprise et à l’extérieur et à promouvoir l’association du sexe sous-représenté dans un métier dans la communication portant sur ce métier

3.1.2.1 - Mention H / F dans toutes les annonces de recrutement
objectif : 100% de mise en œuvre

3.1.2.2 - Témoignage sur site internet d’une femme dans métier traditionnellement masculin + d’un homme dans métier traditionnellement féminin
objectif : 100% de mise en œuvre

3.1.2.3 - Accueil de stagiaires et jeunes en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation en favorisant, à savoir être, cursus de formation et ambitions professionnelles égales, les femmes dans les métiers à dominante masculine et les hommes dans les métiers à dominante féminine. 
objectif : intégrations réalisées sur les postes pourvus dans la proportion des candidats retenus et qui acceptent la proposition augmentée de 10% en faveur du sexe sous-représenté dans un métier en situation de mixité déséquilibrée dans l’entreprise 

3.2 – FORMATION - QUALIFICATION

Il est de fait que, particulièrement dans les métiers de la menuiserie et techniques en général, l’absence de qualification professionnelle initiale des femmes ou qui ne serait pas en rapport avec celle indispensable du domaine d’emploi est de nature à réduire les possibilité de progression professionnelle : les compétences exigées dépassant celles possiblement acquises ‘sur le terrain’ malgré les efforts fournis pour acquérir une polyvalence ‘horizontale’ sur des postes sensiblement même nature ou maîtrisables par adaptation au nouveau poste.
L'employeur entend par conséquent favoriser les cursus de reconnaissance et d’acquisition de compétences dans ce domaine. C’est ainsi qu’il souhaite encourager :

3.2.1 l’accès à la reconnaissance de la qualification par le dispositif de type VAE dans le cadre des dispositifs de financement DIF, CIF, professionnalisation et autres existant pour ceux qui en font la demande.
objectif : 5 salariées / an dans les domaines techniques et commerciaux représentés dans l’entreprise ; 100% des demandes seront acceptées sous réserve de 2% d’absences simultanées à ce titre.

3.2.2 accès à la formation nécessaire en vue de la validation complète du diplôme visé : un budget formation adapté sera ‘réservé’ dans le plan de formation aux formations dont le besoin aura été mis déterminé par les bilans et évaluations réalisés dans le cadre de VAE et qui ne pourrait pas être pris en charge par les financements accessibles ‘hors plan de formation’
objectif : 100% des postulants ; il est entendu toutefois qu’au-delà de 2 salariées / an dans les domaines techniques et commerciaux représentés dans l’entreprise, les absences supplémentaires donneraient lieu à consultation du Comité d’Entreprise dans le cadre de ses attributions en matière de formation. 

3.2.3 prise en compte des qualifications validées dans la sélection des candidats en vue de pourvoir les postes qui deviendraient disponibles
objectif : 100% des postulants dans la limite de 2 salariées / an dans les domaines techniques et commerciaux représentés dans l’entreprise

3.3 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES

3.3.1 Accès au temps partiel : 

Des solutions d’aménagement ou de transformation de poste ou de l’organisation du temps de travail, pourront être proposées par la hiérarchie ou demandées par les salariés de plus de 55 ans de façon à réduire la pénibilité et à favoriser le maintien de l’emploi en particulier celui des salariés les plus âgés. 
Dans ce contexte l’entreprise s’engage à :
étudier 100% des demandes de la part des salariés de réduction de la durée de travail et de passage à temps partiel
accepter, en fonction des possibilités d’organisation, au minimum 50% des demandes exprimées
accepter au minimum 75% des demandes de binômes constituant un temps plein.

Ces objectifs seront poursuivis pendant toute la période d’application du présent accord et donneront lieu au suivi déjà prévu renforcé par un suivi par sexe. 

3.3.2 Accès à la retraite progressive

Ce dispositif est de nature à bénéficier particulièrement aux femmes qui ont interrompu leur carrière et de ce fait n’ont pas pu acquérir le nombre de trimestres nécessaires à leur permettre de liquider une retraite à taux plein : elles sont par conséquent conduites à prolonger leur activité au-delà de l’âge requis pour leur classe d’âge dans l’objectif d’une retraite à taux plein.

La retraite progressive permet de cumuler une activité à temps partiel avec le versement d’une pension de retraite partielle. Le dispositif actuellement en vigueur permet de : 
réduire le temps de travail
continuer à acquérir des trimestres de retraite ainsi que des points de retraite complémentaire et, de ce fait, continuer à améliorer le futur niveau de retraite
bénéficier du versement partiel de la pension de retraite déjà acquise et ainsi de compenser partiellement la perte de rémunération liée au passage d’un temps plein à un temps partiel

Pour pouvoir en bénéficier un(e) assuré(e) doit actuellement remplir les conditions suivantes :
- avoir au moins l’âge légal de départ à la retraite
- exercer une activité à temps partiel inférieure à 80% d’un temps plein
- justifier de 150 trimestres au titre d’un ou plusieurs régimes de retraite de base


objectifs : 
100% des demandes déposées seront étudiées
au moins 50% des demandes seront acceptées en fonction des possibilités d’organisation, postes disponibles et, par ailleurs, compétences et aptitudes physiques de la demandeuse ou du demandeur

Il est rappelé que ce dispositif est mobilisable en fonction de la législation et de la règlementation en vigueur. Celle-ci peut évoluer durant la période couverte par le présent accord.

3.4 – ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

L'employeur considère que la qualité du dialogue et l’expression des attentes réciproques contribuent à la qualité de la relation professionnelle et par là à l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 
L'employeur s'engage sur l’amélioration de l’articulation vie privée / vie professionnelle en deux circonstances essentielles concernant la parentalité : 
le congé de maternité concernant spécifiquement les femmes
le congé parental concernant, au choix des parents, la mère et/ou le père.

3.4.1 dispositions concernant le congé de maternité 

Concernant particulièrement le congé de maternité, il apparaît important de prendre en compte dès avant le départ en congé de maternité les visions réciproques de l’évolution de leurs relations et au besoin de concilier les souhaits et intentions de la salariée afin de sécuriser son retour et de pouvoir prévoir les conditions de son retour dès avant le départ en congé : un dialogue ouvert et constructif permet en amont de réduire les incertitudes réciproques et par là les incompréhensions potentielles.
La salariée sera ainsi invitée à un entretien avec son responsable direct avant son départ en congé de maternité : cet entretien portera sur les suites envisagées à l’issue du congé, potentiellement le retour dans les mêmes conditions d’emploi que celles suivies au moment du départ en congé, sollicitation d’un congé parental à temps plein ou partiel et les modalités envisagées etc … Il est entendu que ces échanges ont un caractère d’intention et une portée prévisionnelle et pourront être concrétisés ou modifiés dans les délais et termes prévus par la législation.
A une échéance proche de la fin du congé de maternité et à son issue au plus tard un entretien aura lieu portant sur les différents éléments contractuels de la reprise en cas de retour à temps plein ou partiel ; cet entretien intègrera un plan de réintégration à l’ancien poste ou, dans le cas où un nouveau poste serait confié à la salariée, un plan d’intégration serait établi.
Ces plans prévoiront nécessairement une information sur les évolutions ayant eu lieu pendant la période d’absence dans le secteur ou service et intégreront les formations et informations sur les nouvelles procédures, techniques, outils et logiciels dont la salariée doit avoir connaissance et qu’elle doit maîtriser dans l’exercice de sa fonction.  
objectifs : 
100% des salariées concernées seront invitées à un entretien avant le départ en congé de maternité
100% des salariées concernées seront invitées à un entretien de retour

3.4.2 dispositions concernant le congé parental

Dans ce cadre il est convenu de distinguer le congé parental à temps partiel ou celui à temps plein.

le congé parental à temps partiel
Dans ce contexte les aspects liés à la reprise de l’activité professionnelle à l’issue de la suspension du contrat de travail dans le cadre du congé de maternité s’appliquent aux aspects concernant le retour dans le même poste ou l’intégration à un nouveau poste.
Le retour dans l’entreprise à temps partiel est organisé sur la base de l’horaire sollicité selon les horaires standard de journée ou demi-journée de travail existant ; il est cependant entendu que toutes les demandes de disposer du mercredi ne peuvent pas être systématiquement acceptées et qu’elles sont liées aux possibilités d’organisation du secteur ou service.

maintien de la relation pendant congé parental à temps plein : 
Le congé parental à temps plein peut durer jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant par renouvellements successifs : l’absence de relations entre l’entreprise et le(a) salarié(e) constitue de fait une coupure très importante en durée mais aussi du point de vue de la nécessaire information réciproque de son évolution et de ses attentes. 
C’est pourquoi l'employeur considère que le maintien de relations permet de mieux envisager la reprise des relations professionnelles à l’issue du congé parental.
C’est ainsi qu’il sera proposé à chaque salarié(e) concerné(e) un rendez-vous semestriel dans l’entreprise pour lui permettre de garder le contact avec l’entreprise, sa hiérarchie et ses collègues et ainsi avoir la possibilité d’avoir connaissance des évolutions en cours ; ces relations périodiques permettront également de réduire les incertitudes et les interrogations concernant son retour dans l’entreprise, moins anxiogène de ce fait. 
Ces rendez-vous périodiques seront organisés pour chaque volontaire uniquement : cet échange ne pourra pas être imposé, chaque personne concernée restant bien entendu libre d’accepter ou non la proposition de rendez-vous.

Objectifs :
100% des salarié(e)s concerné(e)s se verront proposer la démarche de rendez-vous semestriels
100% des rendez-vous seront mis en œuvre pour les salarié(e)s volontaires

A une échéance proche de la fin du congé parental et à son issue au plus tard un entretien aura lieu portant sur les différents éléments contractuels de la reprise du travail ; cet entretien intègrera un plan de retour dans l’emploi s’il retrouve son ancien poste ou, dans le cas où un nouveau poste serait confié au (à la) salarié(e), un plan d’intégration serait établi.
Ces plans prévoiront nécessairement une information sur les évolutions ayant eu lieu pendant la période d’absence dans le secteur ou service et intégreront les formations et informations sur les nouvelles procédures, techniques, outils et logiciels dont le(a) salarié(e) doit avoir connaissance et qu’il(elle) doit maîtriser dans l’exercice de sa fonction et dont les titulaires de postes équivalents ont bénéficié pendant la période de suspension du contrat pour congé parental.
Objectif : 100% des salarié(e)s concerné(e)s bénéficient d’un plan de retour dans l’emploi (ancien poste) ou d’intégration dans un nouveau poste.

Dans le cas où le père prévoit de solliciter un congé parental à temps plein ou à temps partiel, il apparaît souhaitable qu’il sollicite un entretien auprès de sa hiérarchie et manifeste son intention : l’échange prévu ci-dessus pour la mère demandeuse de congé parental sera alors réalisé au profit du père demandeur.
objectifs : 100% des salariés concernés seront invités à un entretien avant la naissance de l’enfant et le début du congé parental envisagé

3.5 – REMUNERATION

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, la maitrise du poste et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris et prend des engagements :
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes à compétences, qualifications, formation initiale et maitrise de la fonction équivalentes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.
La société veille à ce que, lors des révisions de situation, le service des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes
La société, chaque année lors des révisions salariales, contrôle la répartition des augmentations individuelles pour garantir une répartition équitable à compétences, qualifications, formation initiale et maitrise de la fonction équivalentes entre les hommes et les femmes.
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable


ARTICLE 8 : DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD 

Article 8-1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020. Il cessera de produire ses effets au 31/12/2022. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis favorable. 

Article 8-2 : Entrée en vigueur 
Il entrera en vigueur le lendemain de la validation (expresse ou tacite) de sa conformité. 

Article 8-3 : Notification 
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

Article 8-4 : Information du personnel
 
Le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 8-5 : Application de l’accord
En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.

Article 8-6 : Formalités
Le présent accord sera établi en cinq exemplaires originaux :
- un exemplaire sera transmis par la Direction de La Société à la Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), par voie électronique conformément aux dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006 et légales en vigueur. Par ailleurs, l’accord sera publié dans la base de données nationale (art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail).
- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes 
- un exemplaire sera conservé par la Direction de la société, 
- un exemplaire sera conservé par chaque Organisation Syndicale.

Fait à Froideconche, le ….../……/2020.
Pour la Société xxx						Le Délégué Syndical xxx.	
x. xxx								x. xxx 			


Le Délégué Syndical xxx.	
	x. xxx