VA ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SOPEXA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société pour l’expansion des ventes des produits agricoles et alimentaires,
Ci-après dénommée « la société ou SOPEXA », société anonyme, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 1961B02646, Siren 775 670 110, dont le siège social est situé au 28 rue Feydeau, 75002 Paris, France. 
Représentée par Madame X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT BETOR PUB, représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part.


PRÉAMBULE
Un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été conclu entre SOPEXA et les organisations syndicales représentatives le 3 avril 2000.
Suite aux observations de l’Inspection du travail sur la durée du travail et ses modalités de décompte au sein de l’entreprise, la société a, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, dénoncé l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 3 avril 2000.
Il est alors apparu indispensable de procéder à une négociation en vue de la mise en place d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail. 
Parallèlement, SOPEXA a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité, qui permette à la fois de répondre aux besoins des clients, et de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
Dans ces conditions la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de mettre en place, par le présent accord, un dispositif de forfait annuel en jours au sein de SOPEXA.
Cet accord a pour objectif de :
Définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ;
Mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours ; 
Mettre en place un dispositif de compte-épargne temps.
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Titre 1 : Dispositions communes
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, et de leurs décrets d’application.
En outre, cet accord tient compte des dispositions conventionnelles applicables, et notamment l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 modifié par l’avenant de révision de son article 4 signé le 1er avril 2014.
Plus généralement, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord annule et remplace l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 3 avril 2000.
Il se substitue également, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués chez SOPEXA.

Champ d'application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de SOPEXA, à savoir, l’ensemble des salariés en France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, du personnel des sociétés de sous-traitance.
Le présent accord n’est pas applicable aux stagiaires, apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation.
Des dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail seront réservés à des catégories de salariés nommément désignées (cf. ci-dessous).
Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Principes et définition
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à des occupations personnelles dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de la pause.
Congés payés
Les salariés ont droit à un congé de 30 (trente) jours ouvrés par an. 
Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N, ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
L’employeur fixe chaque année l’ordre des départs en congé, conformément aux critères légaux, et après avoir recueilli le souhait des collaborateurs. L’ordre des départs fait l’objet d’une information des délégués du personnel.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, l’employeur pourra modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois, pour le congé principal et qui pourra être réduit à hauteur d’une semaine pour le congé incident, en raison de circonstances exceptionnelles et par exemple en cas de réponse à un appel d’offres ou à un besoin urgent d’un client.
En outre, les salariés bénéficient de 4 jours de congés exceptionnels par an. 
Ces congés sont accolés à un jour férié.
Ces congés exceptionnels viennent majorer le congé de trente jours ouvrés ci-dessus, en application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail. Ils se substituent donc aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
Leur date de prise est fixée de manière paritaire une fois par an, lors d’une des réunions de la DUP du dernier trimestre de l’année, en fonction des jours fériés de l’année suivante. 
Titre 2 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés de SOPEXA ne relevant pas de la définition prévue à l’article 2 du Titre 3 du présent accord.
Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire.
La durée du travail applicable dans le cadre de cet aménagement sera de 35 heures par semaine, répartie sur 5 jours d’activité.
La semaine s’entend du lundi au vendredi inclus.
Les parties rappellent que l’évolution de la durée du travail prévue au sein du présent accord fera l’objet d’une procédure d’information-consultation des représentants du personnel.

Communication des horaires de travail 
Les horaires quotidiens de travail seront affichés dans les locaux de l’entreprise. 

À titre indicatif, les horaires de travail sont les suivants, du lundi au vendredi : 
Le matin : 9 heures à 12 heures 30 ;
L’après-midi : 14 heures à 17 heures 30.
En cas de changement dans les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel, par la même voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Décompte et contrôle du temps de travail
Chaque salarié dispose d’un système de déclaration de ses horaires qui permet notamment d’identifier ses entrées et sorties, pauses, et absences.
Les salariés relevant du présent titre sont tenus de remplir une feuille de présence, selon les modalités prévues au sein du mode opératoire, qui a fait l’objet d’une communication au personnel et d’une information-consultation des instances représentatives du personnel.
Chaque semaine, les horaires déclarés par les salariés feront l’objet d’un contrôle par leur supérieur hiérarchique.
A défaut de remplissage de la feuille de présence, pour une journée donnée, et sans justification valable dans les quarante-huit heures suivants l’absence, le salarié sera considéré en situation d’absence non-justifiée.  
Heures supplémentaires / Contingent annuel / Repos compensateur équivalent
Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite de 35 heures par semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou lorsque la charge de travail demande un délai supplémentaire. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 35 heures sur la période de référence hebdomadaire feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, en application de l’article L3121 – 28 du Code du Travail. 
A ce titre, il est précisé que le repos compensateur est calculé comme les heures supplémentaires, c’est-à-dire avec les mêmes majorations. 
Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière dans les 3 mois de leur acquisition, après accord du responsable hiérarchique. 
Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 4.3 du présent Titre. 
Si à la demande du manager, le salarié est amené à travailler le samedi cela donnera lieu à récupération.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. 

Titre 3: Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours
Rappel des dispositions issues de la loi « Travail »
Cette partie a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre informatif, les profils susceptibles d’être concernés sont, notamment, les suivants :
Directeur de clientèle ; Chargé de clientèle ;
Responsable comptabilité ; Comptable fournisseurs, clients ;
Responsable Contrôle de Gestion ; Contrôleur de gestion ;
Responsable ressources humaines ;
Assistante du Président ;
Responsable Intelligence Economique ;
Responsable Communication ; Chargé de communication ;
Directeur Système d’Information ; Responsable SI ;
Responsable Juridique ; Juriste ;
Directeur de projet ; Chef de projet ;
…etc.
Conventions individuelles de forfait
Les salariés concernés par les dispositions du présent Titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 206 jours par année civile de référence. 
Temps de repos
Conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 206 jours par année civile de référence, conformément à l’article 5 du présent Titre, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 30 jours de congés payés – 4 jours de congés exceptionnels = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés – 206 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple, le calcul pour l’année civile 2019 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 – 104 – 9 – 30 – 4 = 218 jours théoriquement travaillés
218 – 206 jours travaillés au titre du forfait = 12 jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.
Chaque année, le nombre de jours de repos supplémentaires au titre de la période de référence à venir, calculé sur la base de 206 jours de travail effectif, sera communiqué aux représentants du personnel lors de la dernière réunion ordinaire de la DUP (ou du CSE, le cas échéant) de l’année. 
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours.
La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 218 jours. 
Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours.
Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 206 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.
Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent Titre.


Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière.
La demande de prise d’un jour de repos supplémentaire devra être faite au moins une semaine avant la date envisagée. Il n’est pas possible de cumuler plus de deux jours de repos supplémentaires dans le même mois.

Incidences des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Congés payés ;
Congés exceptionnels ;
Congés spéciaux ;
Congés pour évènements familiaux ; 
Jours de repos supplémentaires ;
Jours de formation.
Ainsi, à partir de 15 jours ouvrés d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours ouvrés d’absence = nombre de jours de diminution des jours de repos supplémentaire
Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus
À titre d’exemple, pour une absence cumulée de 15 jours ouvrés (soit trois semaines calendaires) en 2019, le calcul est le suivant :
 (12 / 206) x 15 = 0.87 12 jours de repos supplémentaires 
12– 0,87= 11,13 
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche (soit onze jours pour l’exemple ci-avant).
Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 5.4 du présent Titre sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 206 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :
((206 jours travaillés au titre du forfait + 30 jours de congés payés + 4 jours de congés exceptionnels) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / Nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2019 est le suivant :
((206 + 30 + 4) x 275) / 365 = 180,82 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 181 jours)
En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :
((206 jours travaillés au titre du forfait + 30 jours de congés payés +4 jours de congés exceptionnels) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / Nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié sortant le 1er avril 2019 est le suivant :
((206 + 30 + 4) x 90) / 365 = 59, 17 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 59 jours)
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé à l’article 5.4 du présent accord.
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer pour la période de référence d’entrée en vigueur du présent accord dès lors qu’elle interviendra en cours d’année.
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée :
par l’utilisation de l’outil RH kiosque, qui serait paramétré annuellement afin de permettre le décompte automatique des jours travaillés. 
Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie selon les règles de gestion des éléments variables.
Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
Rémunération
Rémunération annuelle
La rémunération annuelle des salariés au forfait annuel en jours est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 



Lissage de la rémunération
Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.
À titre d’exemple, pour l’année 2019 complète (du 1er janvier au 31 décembre 2019) le salaire journalier est fixé comme suit :
Salaire annuel / (206 jours travaillés au titre du forfait + 30 jours de congés payés + 4 jours de congés exceptionnels+ 9 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte. Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.

Contrôle et suivi de la charge de travail
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Dans le cadre de la consultation des instances représentatives du personnel sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, un bilan de l’année écoulée sur la mise en œuvre du forfait annuel en jours et du suivi de la charge de travail sera transmis à l’instance.
Entretien individuel de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.
A titre exceptionnel, pour la première année d’application de l’accord, les parties conviennent qu’un entretien supplémentaire spécialement dédié au forfait annuel en jours sera organisé. 
En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, leurs congés, les jours de repos ou encore leurs arrêts de travail. 
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition. 
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.


Titre 4 : Le Compte Épargne Temps (CET)
Objet du compte épargne temps
Le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde, de constituer une épargne de temps.
Le présent titre définit :
Les conditions et les limites dans lesquelles le CET peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié ;
Les modalités de gestion du compte épargne-temps ;
Les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Salariés bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de SOPEXA.
Tout salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. 
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne-temps.

Alimentation du compte épargne temps
Alimentation du compte épargne temps par le salarié
Le salarié bénéficiaire du compte épargne-temps peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par :
Le solde de ses jours de congés payés annuels correspondant à la cinquième et sixième semaine de congés, soit 10 jours maximum.
Les jours de repos supplémentaires accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans la limite de 9/12e du nombre maximal de jours de repos supplémentaires dont bénéficient chaque année les intéressés, selon le calcul figurant à l’article 5.3 du Titre 3, soit 9 jours de repos supplémentaires.
La décision d’alimenter le compte doit être notifiée à l’entreprise au plus tard le 1	5 septembre de chaque année. 
Le plafond d’alimentation de jours pouvant être placés dans le CET est de 10 jours ouvrés par an.
Aucun salarié ne pourra placer de jours de repos ou de congé au-delà de ce plafond absolu.
Limite de garantie
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps sont garantis par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite du plafond prévu par le décret du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L. 3253-17 du Code du travail. 
Les droits épargnés ne peuvent excéder ce plafond (soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage conformément à l’article D. 3253-5 du Code du travail).
Les droits supérieurs à ce plafond conventionnel seront liquidés par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date à laquelle le plafond aura été atteint. 
Cette indemnisation sera effectuée sur la base du salaire mensuel brut du salarié.



Utilisation du compte
Le compte épargne temps peut être utilisé de la façon suivante :
Délai d'utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié dans les cas et les conditions visés aux articles 4.2 et 4.3.
Indemnisation des temps non-travaillés
Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l'indemnisation :
D'un congé parental d'éducation ;
D'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
D'un congé sabbatique ;
D'un congé de solidarité internationale ;
De tout congé sans solde ;
D'une cessation progressive ou totale d'activité.
D’un congé pour proche aidant.
Sous réserve des conditions qui seraient prévues par des dispositions légales ou réglementaires spécifiques aux congés listés ci-avant, le compte-épargne temps pourra être utilisé par le salarié pour indemniser des temps non-travaillés à condition de respecter un délai de prévenance raisonnable (et qui ne saurait être inférieur à un mois).
Les jours inscrits en CET qui sont utilisés pour rémunérer les congés ci-dessus énumérés sont valorisés sur la base du salaire mensuel brut du salarié au jour du départ en congé.
Au regard de la législation de la sécurité sociale et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire.


Utilisation du compte épargne-temps sous forme monétaire
Alimentation d'un plan d'épargne salariale 
Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés pour alimenter le plan d'épargne d'entreprise (PEE), la décision d’utilisation doit être notifiée à la Direction au plus tard le 15 septembre. 
Les conditions liées à l’alimentation du CET en vue de se constituer une épargne sont définies dans l’accord PEE de la société.
Par exception, les droits issus du CET qui seraient utilisés pour alimenter le PEE ne donnent pas lieu à abondement. 
Les jours transférés sont valorisés sur la base du salaire mensuel brut du salarié au jour du transfert.
Les jours ainsi transférés bénéficient du régime fiscal et social plus favorable prévu par l'article L. 3153-3 alinéa 3 du code du travail.
Contribution au financement des prestations
Retraite 
Le salarié pourra utiliser son compte épargne-temps pour compléter les cotisations au régime de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire dont il relève. 
Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes
Le compte épargne-temps pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.
Liquidation du compte épargne-temps
Conformément aux dispositions légales, la rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine, au choix du salarié :
Soit la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le Compte Épargne Temps.
Les droits sont valorisés sur la base du salaire mensuel brut au moment de la conversion.
L’indemnité a le caractère d’élément de salaire, elle est donc soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun et est imposable au titre de l’impôt sur le revenu du salarié. 
Elle est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
Soit la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations, en application de l’article L. 3154-3 du Code du Travail, de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, acquis par le salarié.
Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L. 518-23 du Code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l'article L. 518-24 du même code.
Le déblocage des droits consignés se fait alors au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants-droits dans les conditions fixées par décret, c’est-à-dire soit par le versement sur un PEE du nouvel employeur, soit par le paiement des sommes concernées.
Le salarié est tenu d’informer la Direction de son choix à la suite de la notification de la rupture.
A défaut de choix du salarié au moment de l’établissement du solde de tout compte, il sera fait application du premier cas. 
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.

Renonciation au compte épargne-temps
Les salariés peuvent renoncer à leur compte épargne-temps, ce qui entraînera la liquidation de ce dernier. 
Cette renonciation peut intervenir à tout moment.
Néanmoins, la renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation sera alors versée au salarié bénéficiaire. 
Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai de deux ans suivant la clôture du compte épargne-temps. 
Transfert du compte épargne-temps
Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte épargne-temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. 


Titre 4 : Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique : 
une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ; 
la contribution prévue au 1° de l'article  du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs
La journée de solidarité a été fixée au Lundi de Pentecôte, journée travaillée chez Sopexa. 
La journée de solidarité : 
 prend la forme de 7 heures de travail supplémentaires pour les collaborateurs en décompte horaire ;
 prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours défini au Titre 3 du présent accord.




Titre 5 : Dispositions finales 
Conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019, pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. 
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction départementale du travail et de l’emploi via la plate-forme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Paris, le 9 octobre 2018

Pour SOPEXA 		Pour le syndicat CFDT
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Madame X (*) 		Madame X (*)