AVENANT N°4 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL  
Signé le 24 juin 2014

Entre les soussignés :

La société PiLeJe Industrie SAS au capital de 9.500.000 €, 
Dont le siège social est situé aux Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le N°384 169 108 
 
Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, 

La société GENIBIO SAS au capital de 400 000 €
Dont le siège social est sis le Pradas ZI du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Foix sous le n° 417 723 863

représentée par  agissant en qualité de Président

D’une part,  

ET

Les Déléguées Syndicales des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

	représentant le Syndicat C.F.T.C.
	représentant le Syndicat C.F.D.T.


D’autre part,

Il a été arrêté ce qui suit :

Le présent avenant a pour objet la mise à jour des dispositions spécifiques applicables aux cadres et l’harmonisation de la gestion de leurs Jours de Repos Supplémentaires au sein du Groupe PiLeJe.

L’article VIII « Dispositions spécifiques applicables aux cadres » de l’accord du 24 juin 2014 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes : 

8.1 – Champ d’application

Le présent article s’applique aux cadres relevant des articles 4, 4 bis et 36 de la convention du 14 mars 1947, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail. 
Par application des dispositions de l’article 3121-39 du code du travail, rendant applicable un accord de branche en la matière qu’à défaut d’accord d’entreprise, les parties au présent accord rappellent qu’elles ont entendu recourir à la définition légale du cadre autonome sans faire référence à un éventuel coefficient minimum d’accès au statut de cadre autonome. 
Les parties rappellent toutefois que la société doit, pour recourir au forfait jour, justifier que le temps de travail du cadre concerné répond aux conditions visées à l’alinéa 1 du présent article.

8.2 Durée annuelle de travail de référence

8.2.1 – Durée annuelle du travail de référence

Pour les personnels appartenant aux catégories « cadres » et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature de leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, il est convenu que l’organisation du temps de travail peut s’effectuer sous la forme d’un forfait annuel de jours travaillés, à raison de 218 jours sur une période de 12 mois consécutifs, incluant la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 modifiée.

La période de référence du forfait annuel en jours travaillés s’étend du 1er juin (n) au 31 mai (n+1).

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Exemple : Pour un salarié arrivé le 1er février 2018 
Le nombre de jour potentiellement travaillés sur la période 1er juin 2017 – 31 mai 2018 correspond à 365 jours – (nombre de samedi et dimanche + nombre de jours fériés ne tombant pas sur un week-end) = 365 – 116 = 249 jours.
On retire à ces 249 les 25 jours de congés payés : il reste 224 jours. Le forfait jours est à 218 jours, il reste donc 6 jours de repos à prendre. 
Le salarié entrant le 1er février 2018 aura donc 2 jours de repos à prendre avant le 31 mai 2016 et travaillera tous les autres jours ouvrés entre le 1er février et le 31 mai 2018. 

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné par contrat de travail.

Les jours de repos seront indiqués sur le bulletin de salaire chaque mois de juin pour la période en cours 1er juin (n) au 31 mai (n+1) comme étant à acquérir et à prendre immédiatement avant le 31 mai suivant compte tenu d’une présence de 12 mois pour un collaborateur en contrat à durée indéterminée ou selon la date de fin envisagée pour un collaborateur en contrat à durée déterminée. Ces jours seront recalculés en cas de départ du salarié, absence significative, passage à forfait réduit…

8.2.2 – Durées maximales de travail et repos

Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives = 35 heures) ; et compte tenu de leur autonomie, il leur incombe de respecter ces règles. 

Les salariés concernés ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux durées maximales de travail applicable aux salariés qui ne sont pas en forfait jours. 

Cependant pour des raisons de santé et de sécurité au travail, il leur est recommandé de ne pas travailler plus de 10 heures par jour.

Si les salariés concernés ne sont pas tenus de respecter des horaires de travail, pour des raisons d’exemplarité envers les salariés non cadres, un temps minimal de présence réparti sur la journée de travail est demandé.

Par ailleurs, les salariés bénéficiaires des conventions annuelles de forfait en jours demeurent soumis aux dispositions légales sur les temps de repos. Ils sont tenus de : 

respecter un repos quotidien de 11 heures
respecter un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives aux 11 heures de repos

Les périodes de repos correspondants pourront être prises par journées ou demi-journées

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise par l’employeur. Ce dépassement peut être décidé lors de la conclusion du contrat de travail ou à l’occasion d’un avenant au contrat de travail. La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours dans la limite de 235 jours sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59, dernier alinéa, du Code du Travail.


	8.3 – Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

8.3.1 – Contrôle du nombre de jours de travail

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée via l’outil de gestion des absences établie par le salarié pour validation auprès de son responsable hiérarchique au minimum sept jours calendaires avant la date de repos envisagée. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

Les jours ou demi-journées de travail sont contrôlés à partir d’un système déclaratif mensuel de décompte établi par chaque salarié concerné sur un outil accessible et informatisé et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié complète les outils de gestion des absences et gestion du temps faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et des jours non travaillés.

8.3.2 – Entretiens individuels et ponctuels

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien individuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail, et au cours duquel un point est fait sur l’organisation de son travail et sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, et l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du responsable hiérarchique et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.

Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite lors de la remise du document mensuel de décompte du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le cadre peut se faire assister par un délégué du personnel ou un membre du CHSCT de son choix.

En application des dispositions du Code du Travail, l’employeur consultera le comité d’entreprise chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

8.3.3 – Contrôle des journées et demi-journées de travail
	
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année selon les modalités suivantes :

Des outils seront mis à la disposition du salarié par l’employeur (outil de gestion des absences et gestion du temps) 
Ils feront apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des absences en repos hebdomadaires appelés « récupération », congés payés, congés conventionnels ou jours de repos ;
Ces documents seront tenus par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, ou du supérieur hiérarchique ;
Ces documents seront établis mensuellement.

8.3.4 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de 12 mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.
	
	8.4 – Temps partiel choisi et dans le cadre du congé parental d’éducation

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion.

Lorsqu’un salarié envisage de modifier sa durée de travail contractuelle que ce soit à la hausse ou à la baisse, il en fait la demande par écrit auprès de l’employeur au minimum 2 mois avant la prise d’effet souhaitée.

L’employeur peut refuser en apportant les raisons objectives qui motivent sa décision.

La nouvelle durée de travail prend effet à la date convenue.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y lieu,  sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : . Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.
En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.


Fait à Saint Bonnet de Rochefort,
Le 2 juillet 2018
En cinq exemplaires,