PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE 
DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2020



Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :

La délégation patronale est constituée de :
xxx 	: Président du Directoire
Assisté de xxx		: Directeur administratif et financier, membre du Directoire
Assisté de xxx					: Responsable Ressources Humaines

La délégation salariale est constituée de :
xxx						: Délégué syndical C.F.D.T.
	Assisté xxx					 : Elu CSE.
		



Préambule

Conformément à l’accord signé le 10/03/17, les négociations engagées regroupent les thèmes des deux blocs de négociation obligatoire.

En adéquation aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de l’Aéroport de Strasbourg se sont engagées entre la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

Au terme des réunions des 9 mars 2020 et du 12 Juin 2020, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par Renaud PAUBELLE agissant en qualité de Président du Directoire. 






Article 2 : Négociations pour l’année 2020

2.1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :

La crise sanitaire mondiale liée au Coronavirus (Covid-19) est une crise sans précédent. Elle a donné lieu à des directives gouvernementales (restrictions de déplacements, confinement) ayant fortement impacté nos activités. 
La croissance de l’Aéroport de Strasbourg a été brutalement stoppée par la crise, avec une chute du trafic de -58% à fin mai et une prévision de -55% pour l’année 2020.
Pour faire face à cette situation tous les salariés ont été placés sous le régime de l’activité partielle à compter du 18 mars. Ce dispositif va être maintenu au minimum jusqu’au 16 septembre.

Dans ce contexte, les parties conviennent de surseoir aux revalorisations pour 2020.

Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :

En 2018, deux nouveaux accords permettent aux salariés de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle : 
Choix du type de forfait annuel pour les cadres (205 jours ou 215 jours) selon les modes de vie : 8 cadres ont opté pour une nouvelle formule à 215 jours (5 cadres sont au forfait 205) ;
mise en place de télétravail : 8 salariés ont fait des demandes qui ont été validées ; 4 salariés ont fait du télétravail de manière ponctuelle ;
durant la période Covid-19 (confinement et post-confinement), le télétravail a été généralisé pour le personnel administratif. Les parties s’entendent pour rédiger un avenant à l’accord télétravail permettant d’adapter les modalités du télétravail à la situation réelle

L’épargne salariale :

Les parties signataires ont signé un nouvel accord d’intéressement pour une durée de 3 ans (années 2018 à 2020).

L’intéressement est fonction de l’évolution de critères de qualité : 
4 critères sur la satisfaction globale des principaux clients (passagers, locataires, enquêtes clients mystères,
1 critère portant sur la ponctualité des vols au départ,
1 critère portant sur la cohésion sociale dans l’entreprise.
Pour chaque objectif atteint sur les critères de qualité et de performance, un pourcentage de masse salarial est défini.

Cet intéressement peut faire l’objet d’une majoration en fonction des résultats financiers de l’entreprise, sur la base du critère d’excédent brut d’exploitation arrêté dans les comptes sociaux annuels.

La nouveauté de ce nouvel accord est le fait que l’intéressement se déclenche dès lors qu’un des indicateurs qualité de service est atteint (indépendamment du résultat de l’entreprise, dès lors que ce dernier demeure positif après prise en compte de l’intéressement).

Au titre de l’année 2019, 1 seul des 6 critères qualités (celui de la ponctualité des vols) a été atteint, correspondant à 0.40 % de la masse salariale affectée à l’intéressement. Sur cette base, il le montant de l’intéressement versé a représenté jusqu’à 172,08 € bruts par salariés (présent toute l’année. S’agissant de l’EBE cet objectif n’a pas été atteint.

Par ailleurs, un accord portant sur la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) a été conclu le 30 juin 2014.
Ce système permet aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne, sous forme d’un portefeuille de valeurs mobilières, en vue de leur retraite tout en bénéficiant d’avantages fiscaux spécifiques. Les salariés peuvent ainsi placer tout ou partie de la prime d’intéressement qu’ils perçoivent ou effectuer des placements volontaires.
Ils peuvent également y transférer les sommes détenues sur le Plan d’épargne entreprise (PEE) ou encore les jours acquis sur leur compte épargne temps (CET). L’entreprise soutient d’ailleurs ce type de versement en appliquant un abondement de 10% à l’ensemble des versements issus des droits inscrits sur le CET.


Les parties s’entendent pour ouvrir des négociations sur la mise en place d’un PERCOL

L’évolution de l’emploi :

En 2019, le personnel suivant a été recruté :

6 personnes en CDI :
xxx (07/01)
xx (22/04)
xx (06/05)
xxx (12/06)
xx (07/10)
xx (01/12)

7 personnes en CDD :
xxx (11/03/19 au 14/08/19 puis du 09/09/19 au 08/03/20)
xx (10/04/18 au 28/02/20)
xx (01/04/19 au 27/10/19)
xx (20/04/19 au 05/01/20)
xx (01/06/19 au 19/01/20)
xx (09/09/19 au 02/10/19)
xx (25/11/19 au 30/06/20)

5 travailleurs temporaires : 


3 apprentis : 
xx (02/07/18 au 06/09/19)
xx (03/09/18 au 30/08/19)
xx (16/09/19 au 30/09/20)

Situation des contrats à temps partiels

Au 1er janvier 2020, 9 salariés travaillaient à temps partiel choisi :

Trois Hôtesses d’accueil : 77% 
Une Chargée de communication réseaux : 80% 
Un Agent d’entretien et Maintenance : 50% 
Une Assistante RH : 80%
Chargée de certification : 80%
Superviseur Parc et Accès : 80%
Agent moyens généraux : 50%

Trois personnes ont fait une demande de passage à temps partiel qui ont été acceptées. 

Perspectives d’embauche pour l’année 2020

Il était initialement prévu les recrutements suivants dans le cadre du budget primitif 2020 : 
1 Technicien maintenance ;
1 Responsable « technique »
1 Chargé de certification (Départ) ;
2 renforts de l’équipe d’Assistants PMR durant la période estivale et les fêtes de fin d’année.
1 remplacement Assistant PMR en congé formation
1 Agent moyen généraux polyvalent
1 Juriste

Cependant, à la suite de la crise sanitaire du Covid-19, la situation de trafic et financière de l’aéroport s’est largement dégradée et ne permet plus de réaliser les perspectives d’embauche prévues.
A ce jour, toutes les embauches ont été gelées à l’exception de la juriste dont le poste pourvu au 1er juin est absolument nécessaire notamment pour gérer les relations contractuelles à cette période. Par ailleurs, la promesse d’embauche était déjà signée avant la crise. 

D'autres évolutions de l'emploi pourraient être décidées en fonction de l'évolution de la situation actuelle et de la stratégie, en cas de remplacements ou de circonstances particulières (démissions, absences longues durée, etc...).

2.2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties signataires conviennent que différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, choix du régime des heures majorées, nombre de RTT, complément de salaire pour les congés maternité et paternité etc.).

Un accès à distance au logiciel de gestion des temps (Chronos) est désormais possible.

La mise en place de télétravail et la possibilité pour les cadres de choisir le nombre de forfait jour (205 ou 215 jours) permettent aux salariés une meilleur articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Deux nouveaux accords ont été signés en janvier 2020, favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle : 
Accord don permettant le don de congés au profit d’un salarié dont l’enfant, le conjoint ou une personne proche, se trouve dans une situation médicale ou physique d’une extrême gravité. L’entreprise entend ainsi accompagner les collaborateurs dans certaines périodes de vie ;

Accord mécénat de compétence : le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences. Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société, au-delà de ses activités commerciales. 
Mettre le temps ou le savoir-faire des collaborateurs au service d’une association est cohérent avec l’ancrage territorial de l’Aéroport de Strasbourg et un autre acte fort pour marquer la Responsabilité Sociétale de notre société.

La durée de la mission est plafonnée à 3 jours par an, consécutifs ou non.


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des Seniors :

Les parties signataires conviennent, après une analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, qu’aucune discrimination n’est faite à l’égard des femmes tant en matière de rémunération, qu’en matière de promotion. Les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d’un même coefficient sont justifiés par des niveaux de qualification et d’expérience différents à l’embauche.

Un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu entre les parties signataires en date du 04 février 2019.
Cet accord est axé sur les domaines d’actions suivants :
le recrutement ;
la formation ;
l’articulation vie personnelle / vie pro ;
la rémunération.
A compter de cette année, les entreprises de + 50 salariés sont invitées à mesurer leur performance en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur "index égalité Femmes Hommes" sur leur site internet.
Cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible fixé par le gouvernement de 75 points, est composé de cinq indicateurs traitants :
1.  Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
2.  Des proportions de femmes et d'hommes augmentés
3.  Des proportions de femmes et d'hommes promus
4.  Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité
5.  Du nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société
Pour ce premier exercice, qui concerne l'année 2019, l’Aéroport de Strasbourg a obtenu la meilleure note possible à savoir 100 points sur 100.
En 2019, malgré l’absence d’obligation de publier cet index pour les entreprises de moins de salariés, l’Aéroport avait réalisé l’exercice et obtenait déjà la note de 100.

La prévention de la pénibilité

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.
Seuls 6 des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) :
activités exercées en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit,
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes
travail répétitif.

En 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 aucun salarié n’a été soumis à l’un des 6 critères de pénibilité.

Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de 

Les parties signataires conviennent que le contrat AXA va bien au-delà des obligations légales avec une bonne couverture santé et une prise en charge à 70% de l’employeur pour la tranche A et à 60% pour la tranche B (contre 50%). La cotisation mensuelle et familiale pour un salarié ayant une rémunération brute mensuelle < à 3 428€ est de 33,01 €.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2020, les salariés ont la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire facultative pour compléter leurs garanties en fonction de leurs besoins et de leur budget. Cette surcomplémentaire étend les garanties aux ayants droit. 
L’adhésion est facultative et elle est valable pour une période d’un an, avec tacite reconduction. La cotisation est prélevée mensuellement sur votre compte bancaire personnel.
Le montant est de 1.04% du PMSS, soit 35.64€/mois pour la surcomplémentaire famille (sans prise en charge employeur). 

Le régime de prévoyance AXA s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail d’invalidité ou de décès. Les parties signataires conviennent que l’Aéroport va au-delà des obligations prévues dans la convention collective en apportant les mêmes garanties pour les cadres et les non cadres.

Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 24 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).
A cet égard la charte de la Diversité a été signée en novembre 2018.
Cette charte de la diversité est un texte d’engagement moral qui incite les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, les entreprises s'engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.
Par cette Charte, l’Aéroport de Strasbourg a voulu formaliser :  
des pratiques existantes dans l’entreprise visant à favoriser la diversité et à lutter contre les discriminations à l’embauche ou dans la carrière des salariés. 
des engagements pris depuis plusieurs années, tels que l’accompagnement de jeunes vers l’emploi durable avec le dispositif 100 chances 100 emplois, ou encore la signature de la charte du réseau des référents handicap.
La Diversité est un véritable atout pour l’Aéroport, elle favorise la cohésion sociale et représente un facteur de progrès pour l’entreprise. Source de créativité et d’innovation, elle s'exprime par la variété des profils, des origines et des cultures des salariés.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La charte « Réseau des Référents Handicap », a été signée en octobre 2016, est un projet financé, piloté et animé par l’Agefiph, avec l’appui d’IMS Entreprendre pour la Cité. Cette dernière permet à l’Aéroport de bénéficier d’une offre de services de qualité, regroupant l’appui technique et juridique, le conseil en ressources humaines, l’aide au montage de projets innovants afin de répondre à notre obligation d’emploi et de favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs et l’embauche des personnes reconnues travailleur handicapé.

En 2019, l’Aéroport de Strasbourg a employé 5 personnes reconnues travailleurs handicapés, satisfaisant ainsi à son obligation d’embauche.



L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction.

Par ailleurs, lors du CSE du 14 février 2019, deux membres du CSE (un homme et une femme) ont été désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Plan déplacement en entreprise

Une réflexion est en cours pour la mise en place d’un plan de déplacement en entreprise, notamment en partenariat avec l’Eurométropole dans le cadre de leur démarche « Optimix ».

Article 3 : Formalités de dépôt

Le présent accord est signé en 4 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire original et un envoi électronique pour la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du Bas-Rhin, 1 exemplaire pour le Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg, dans les 15 jours suivants la date de signature, et 1 exemplaire pour chacune des parties signataires.


Fait en 4 exemplaires originaux, à Entzheim, le 17 juin 2020

Signatures : 


Pour l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim	Pour la C.F.D.T.		
xxx	xxx
Président du Directoire	Délégué syndical