ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE

L’entreprise ADSE SAS
Forme juridique : SAS, 
dont le Siège Social est situé à 5 rue Claude Odde BP70525 42007 Saint Etienne Cedex 1
code NAF : 4511 Z            n° SIRET  505 384 917 00017
représentée par Monsieur 
agissant en qualité de Directeur

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,



A été conclu l’accord suivant :

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application de l’accord paritaire national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois des Services de l’Automobiles.


ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise ADSE.


ARTICLE 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur 4 domaines d’action.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 3 - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 3-1. Bilan du diagnostic chiffré : indicateurs de comparaison entre femmes et hommes par catégorie professionnelle

L’étape de diagnostic a permis de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les différents indicateurs présentés en annexe de cet accord sont déclinés par catégorie professionnelle. (page 9)

Article 3-2. Analyse du diagnostic sur ADSE


Mixité des métiers

En 2016, le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 19,16%.

Les chiffres d’ADSE corroborent ceux présentés dans les services de l’automobile d’un point de vue national, au plan interprofessionnel : les emplois féminins sont souvent concentrés dans les services administratifs.

Du fait qu’il existe très peu de mixité sur les métiers d’une concession automobile, les parties s’attacheront donc à regarder quel métier est réellement comparable.


Gestion des parcours

Rémunération

La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment dans l’après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste.
D’autre part il n’est pas concluant de comparer les salaires suivant les échelons, pour un même échelon les métiers sont parfois différents.
Afin de repérer au mieux des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, nous avons ciblé les libellés emploi des femmes au sein d’ADSE afin de pouvoir analyser les métiers dans lesquels une mixité existe.
Ainsi, après étude : soit les femmes occupent des emplois administratifs et aucun homme n’est représenté donc la comparaison n’est pas possible, soit elles sont attachées commerciales, conseiller des ventes, magasinières vendeuses PRA, magasinière vendeuse confirmée PRA ou opératrices service rapide.
Ces derniers métiers peuvent être étudiés.

Magasiniers-Vendeurs P.R.A :
1 femme et 2 hommes sont magasiniers. Globalement, il ressort que le salaire moyen d’un magasinier homme est supérieur de 2%. Pour comprendre cet écart il faut analyser les échelons et l’ancienneté pour voir si ces paramètres justifient cette différence. 
La magasinière vendeuse perçoit un salaire supérieur de 4,5% par rapport à son collègue masculin ayant le même échelon qu’elle. L’autre salarié perçoit un salaire supérieur mais a également une ancienneté supérieure de 12 ans et est classé à l’échelon 8 au lieu de l’échelon 6 pour la femme.

Magasiniers vendeurs confirmés PRA:
1 femme et 4 hommes sont magasiniers vendeurs confirmés. Globalement, il ressort que le salaire moyen du magasinier homme est supérieur de plus de 16%. 
Comparativement entre salariés du même échelon le salaire des magasiniers confirmés hommes est supérieur de 13%. Cette différence importante s’explique par le fait que le poste de magasinier confirmé de la femme se situe sur le site de Firminy et que sur ce site le seul client du magasin PR est l’atelier. Le magasinier n’a pas à servir de clients extérieurs les tâches sont donc moins nombreuses et moins complexes.


Pour les métiers dont le salaire est composé d’un fixe et d’un variable selon les ventes effectuées, il nous paraît plus adéquat de comparer les salaires fixes de base.

Vendeurs Automobile Confirmé:
1 femme et 9 hommes sont vendeurs automobile confirmés. Globalement il ressort que le salaire moyen de base des hommes est plus élevé de près de 14%
Cette différence de salaire s’explique entre autre par l’ancienneté moyenne chez les hommes qui est de 7 ans contre 4 ans pour la salariée.

Réceptionnaires– Conseiller Service:
1 femme et 4 hommes sont réceptionnaires. Globalement le salaire moyen des hommes est supérieur de plus de 9% A échelon égal, sur 3 salariés (2 hommes et 1 femme), le salaire moyen des hommes est supérieur de 4,3% mais l’ancienneté de la salariée est de moins d’un an contre 6,5 ans en moyenne pour les hommes sur même échelon.

Opérateurs service rapide :
1 femme et un homme sont opérateurs service rapide. Le salaire de l’homme est supérieur de 16,5% mais l’homme est à un échelon supérieur et a une année de plus d’ancienneté.

Au regard des données du diagnostic chiffré de la situation comparée sur l’égalité hommes/femmes constatées par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectif de progression.


ARTICLE 4 - EMBAUCHE : l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement

L’entreprise veillera à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des sexes. La précision H/F apparaît sur chaque annonce diffusée sur le site du Groupe THIVOLLE ainsi que sur les différents supports de diffusion (Pôle emploi / Bon Coin, Monster, RegionJob…).

Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

L’état de grossesse, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche.

Pour assurer l’égalité et la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Objectif de progression : 
Assurer que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. 
Les indicateurs chiffrés :
Ratio entre la part de candidatures femmes/hommes reçues et la part de recrutement féminin/masculin réalisée par CSP.


ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5–1. Bénéfice des augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption

Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé. 

En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Le rattrapage salarial sera également appliqué pour les congés paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus.
Objectif de progression :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Les indicateurs chiffrés 
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.


ARTICLE 5–2. Ancienneté
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise au sens de l'article 1.13 de la convention collective, il sera tenu compte :
– de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;
– de la durée du congé de présence parentale visé aux .
Objectif de progression :
Favoriser l’équilibre de la parentalité entre vie professionnelle et familiale.

Les indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien d’ancienneté suite à congé parental ou de présence parentale.

ARTICLE 5–3. La garantie des niveaux de salaire équivalent

La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Comme définit à l’art 1.17 de la convention collective, l’entreprise assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Objectif de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Les indicateurs chiffrés :
Bilan portant sur les embauches pour vérifier si sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche à été analogue.


ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est inscrite dans cette démarche d’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salariée sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental, paternité).
Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.

ARTICLE 6-1. Travail des femmes enceintes

La salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L’employeur ne peut refuser une telle demande que s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En cas de désaccord sur l’accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail.
Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.

Objectif de progression :
Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.

Les indicateurs chiffrés :
Proportion d’acceptation de demandes de temps partiel par les femmes enceintes
Vérifier le calcul  de la base de salaire mensuel pour le maintien maternité et l’indemnisation prévoyance

Les femmes enceintes sont autorisées à réduire leur temps de travail d’1/2 heure par jour, sans perte de salaire à compter du 5ème mois de grossesses révolu. Un planning horaire devra être défini entre la femme enceinte et le Responsable Hiérarchique au préalable.


Objectif de progression :
Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.

Les indicateurs chiffrés :
Nombre d’horaires de femmes enceintes diminués d’1/2 heure journalière.

ARTICLE 6-2. L’organisation du temps de travail

Il ressort du rapport de situation comparée que même proportion de femmes et d’hommes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir l’accompagnement des demandes des salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.
Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Objectif de progression :
Faire bénéficier aux femmes et aux hommes volontaires du temps partiel et maintenir l’égalité.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et acceptées.

ARTICLE 6-3. Les enfants

Des jours de congés supplémentaires rémunérés seront attribués aux salariés dont l’enfant mineur est hospitalisé - sous condition de présentation du bulletin d’hospitalisation - ainsi qu’un jour après la sortie de l’hôpital. Ce nombre de jours est plafonné à 5 jours ouvrés par année civile et par enfant à charge.

Objectif de progression :
Concilier les responsabilités familiales et professionnelles
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de jours de congés pris pour enfant hospitalisé.

L’objectif étant de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail, l’entreprise tiendra compte, en priorité, des demandes de prise de congés payés des salariés ayant des enfants mineurs.
L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants mineurs.

Objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de congés payés demandés par des parents et acceptés sans changement de date.


ARTICLE 7 – FORMATION 

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.


ARTICLE 7-1. Prise en comptes des contraintes familiales

A ce titre, l’entreprise demandera que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Les formations seront également, dans la mesure du possible, sous réserve de respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

Objectif de progression :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de formations organisées en tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail.
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation


ARTICLE 7-2.Réadaptation au poste de travail suite à un congé familial

Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. De même, ces salariés seront prioritaires pour l'examen par l'ANFA de leur candidature en vue d'obtenir un CQP par la validation des acquis de l'expérience.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.

Objectif de progression :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail aux salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Les indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Conformément à l'article 1.13 de la convention collective et au point III.3, la période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé de paternité, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.

Objectif de progression :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Les indicateurs chiffrés :
% des périodes d’absence précitées prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

ARTICLE 8 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés :

Les parties signataires se réuniront une fois par an pour réaliser le suivi du présent accord.

ARTICLE 9 - Entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera applicable du 1er décembre 2017 et cessera de plein droit de produire effet au 31 novembre 2020 conformément à la législation.

ARTICLE 10 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département de la LOIRE, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d’une copie d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne.
Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie signataire signé contre récépissé.
L’accord sera définitif si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

(L’ensemble des pièces est paraphé par les parties signataires)

Fait à Saint Etienne,  le 26 Février  2018
En 4 exemplaires originaux

Pour la société :
Monsieur en qualité de Directeur

Monsieur 
Délégué Syndical CGT

Monsieur 
Déléguée Syndicale CFDT

Monsieur 
Déléguée Syndicale CFE/CGC


ANNEXE : DIAGNOSTIC ADSE
Situation comparée des hommes et des femmes Année 2016