Accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail




Entre :

EMBRAER AVIATION INTERNATIONAL, société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 432 159 150 dont le siège social est sis Aéroport du Bourget Bâtiment 379, 95500 Bonneuil-en-France,

EMBRAER EUROPE, société à responsabilité limitée immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 432 744 167 dont le siège social est sis Aéroport du Bourget Bâtiment 379, 95500 Bonneuil-en-France,

EMBRAER AVIATION EUROPE, société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 432 003 291 dont le siège social est sis Aéroport du Bourget Bâtiment 379, 95500 Bonneuil-en-France,

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale reconnue entre elles,

Toutes ensemble représentées par la Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.

(ci-après la « société » ou « l’employeur ») 

D’une part,


Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par en qualité de Délégué Syndical 

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par en qualité de Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale CFTC, représentée par en qualité de Délégué Syndical


(ci-après « les organisations syndicales »)

D’autre part,



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



Préambule


Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires engagées le 29 janvier 2018 et incluant notamment l’organisation de la durée du travail, les parties se sont accordées sur la nécessité de refondre complètement l’accord durée du travail en vigueur au sein de l’UES.

De l’avis des parties, cet accord, datant du 11 décembre 1999, était devenu inadapté à l’organisation, au périmètre et aux contraintes de la société ainsi qu’à l’évolution des règles de droit du travail en vigueur.

En outre, le nombre de ses avenants le rendait peu lisible et créait une insécurité juridique quant à son application et son interprétation.

Il a donc été convenu de le dénoncer pour le remplacer par un accord permettant de sécuriser l’organisation en vigueur.

En outre, les parties ont souhaité faire évoluer l’organisation du temps de travail existante et plus particulièrement des équipes du Centre de service pour l’adapter plus justement aux besoins de l’entreprise.

En effet, à la date de signature du présent accord, les parties ont constaté que pour assurer la continuité de l’activité du Centre service et faire face à la fois aux demandes croissantes des clients et aux délais imposés, il était nécessaire d’augmenter la productivité et de favoriser une présence régulière des équipes. 

Cette nouvelle organisation a pour objectif d’adapter l’organisation du temps de travail aux spécificités de l’activité du Centre service, à la nécessité de répondre au plus près des besoins clients en assurant  un meilleur traitement et planification des maintenances avions tout au long de l’année et en améliorant autant que possible des conditions de travail des salariés. 

En outre, il a été constaté en pratique que la période de recouvrement d’une heure entre deux « shifts » pour les techniciens Avion était trop importante et que la passation d’informations entre les équipes et les Team leader avaient lieu en 30 minutes environ, ce qui supposait de revoir l’organisation en place sur ce point.

Dans ce contexte, l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 11 décembre 1999 a été dénoncé le 18 octobre 2018.

Le délai de préavis de 3 mois a couru à compter du 18 octobre 2018.

Le présent accord se substitue complètement à l’accord dénoncé et à tous ses avenants, ainsi qu’à tout engagement unilatéral et tout usage ayant le même objet en vigueur au sein de la société à la date de signature. 

Les parties conviennent expressément que cet accord prend pleinement effet immédiatement à compter de sa conclusion, avant même l’application du préavis de dénonciation.



Dispositions générales


Objet

Le présent accord a pour objet la détermination de l’organisation de la durée du travail au sein des sociétés Embraer Aviation International, Embraer Europe et Embraer Aviation Europe. (Ci-après « la société » ou « l’employeur ») 


Champ d’application




Sociétés concernées

Le présent accord est applicable au sein des sociétés Embraer Aviation International, Embraer Europe et Embraer Aviation Europe.

Salariés concernés

Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés visées à l’article 2.2. du présent accord, attachés à un établissement sis sur le sol français.

Cet accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.


Durées maximales de travail et temps de repos





Durée maximales

Sans préjudice des éventuelles dérogations, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos en vigueur à la date de signature du présent accord sont les suivantes : 

10 heures de travail effectif quotidien,
48 heures de travail effectif hebdomadaire,
44 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives, pouvant être portées à 46 heures,
20 minutes consécutives de pause dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures,
11 heures consécutives de repos quotidien,
24 heures consécutives de repos hebdomadaire auquel s’ajoute le repos quotidien.

Pour l’appréciation de ces durées maximales, il convient de prendre en compte le temps de travail effectif c’est-à-dire celui pendant lequel le salarié est placé sous la subordination de l’employeur et ne peut pas vaquer librement à ses occupations.

Les parties affirment l’importance de respecter ces durées pour préserver la santé et la sécurité des salariés ainsi que leurs droits individuels et leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.


Demi-journée chômée supplémentaire

La Direction accorde une demi-journée chômée le 24 ou le 31 décembre après-midi pour les salariés présents à leur poste de travail exclusivement.

Cette demi-journée n’est accordée qu’à la condition que le salarié travaille effectivement à son poste le 24 ou le 31 décembre, étant précisé qu’une absence, même justifiée, ou un JRTT ne permet pas de remplir cette condition, sauf s’il s’agit d’un JRTT imposé par la Direction.


Cadres autonomes : forfait annuel en jours





Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
 
En pratique, les parties conviennent que tous les cadres quelques soient leurs fonctions disposent d’une autonomie suffisante, compte tenu de l’organisation de l’activité, et sont concernés par un forfait annuel en jours.


Principe d’organisation

Les cadres autonomes sont soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, dans les conditions fixées par le Code du travail, la convention collective applicable et le présent accord.


Période de référence 

La période de référence du forfait en jours est l’année civile.

Dans le cadre d’un travail à temps partiel, ce décompte est effectué au prorata temporis.


Nombre de jours travaillés

Les cadres au forfait annuel en jours travaillent 210 jours par an. Ces 210 jours intègrent la journée de solidarité.

Les jours travaillés peuvent être décomptés en jours ou en demi-journée.




Absence, arrivée et départ en cours d’année

Lorsque le cadre entre ou quitte l’entreprise en cours d’année, la détermination de ses droits et des limites de sa convention de forfait en jours sur l’année se fait au prorata temporis.

Les périodes de suspension du contrat de travail, pourront le cas échéant, donner lieu, en fin de période, à proratisation du plafond de jours travaillés, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles.


Suivi du forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale hebdomadaire,
à la durée quotidienne maximale,
aux durées hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, ils restent soumis aux autres dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos, qui garantissent le respect de leur santé, de leur sécurité, de leurs conditions de travail ainsi que de leur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Compte tenu de leur niveau d’autonomie et de leur totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres au forfait annuel en jours sont responsables du respect du plafond de 210 jours.

L’aménagement du temps de travail est laissé à l’appréciation du cadre, en tenant compte de ses missions et de l’intérêt du service.

Les jours de repos sont pris sous la responsabilité du cadre, en veillant au bon fonctionnement du service. Notamment, le cadre est responsable de la prise effective des jours de repos auxquels il a droit et de leur positionnement tout au long de l’année de manière à préserver sa santé et à ne pas perturber le service. Cette obligation est le corollaire de l’obligation de respecter le plafond de jours travaillés précités. 

Afin de s’assurer du respect par les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours de leur droit au repos, la Direction les incite chaque année à poser des jours de repos aux mêmes dates que les JRTT imposés par la Direction aux salariés en heures. Cette incitation n’est pas obligatoire et ne remet pas en cause l’autonomie d’organisation des cadres au forfait jours.

Le cadre est également tenu de respecter les temps de repos tels que prévus aux articles L. 3131-1 et suivante du Code du travail.

Les cadres aux forfaits jours ont également la responsabilité, lorsqu’ils rencontrent des difficultés à assumer leur charge de travail ou à s’organiser, d’alerter leur hiérarchie, pour que celle-ci puisse évaluer la charge de travail et l’organisation du cadre concerné et prendre toute décision utile.

En cas d’alerte formelle, entendue comme une alerte explicite, écrite (e-mail, courrier, etc.) et adressée en copie au service Ressources Humaines, une évaluation de la charge de travail et un entretien avec le cadre sont organisés dans un délai de 15 jours. A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou le Service Ressources Humaines peut prendre toute décision utile, notamment en termes de répartition de la charge de travail, d’organisation ou d’accompagnement.

Un entretien de suivi et de bilan a lieu dans le mois suivant cet entretien.

Pour des raisons de sécurité et pour l’appréciation de son temps de travail, le cadre doit badger une fois par jour pour attester de sa présence.

Un suivi est effectué régulièrement par le supérieur hiérarchique. Il porte sur :

L’organisation du travail des salariés concernés,
L’amplitude de leurs journées d’activité,
Leur charge de travail,
Le respect du plafond des jours travaillés et la prise des jours de repos nécessaires à ce respect,
L’articulation activité professionnelle et vie personnelle,
La rémunération,
Le droit à la déconnexion.

Ce suivi régulier donne lieu à deux entretiens formels par an, dont un à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation.

Les parties s’engagent mutuellement au respect de ces garanties pour assurer aux cadres un suivi effectif de leur durée du travail, une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps, des jours de travail et des temps de repos.


Temps de trajet

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pendant les jours ouvrés pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

Les parties conviennent néanmoins que, par application de l’article L.3121-4 du Code du travail, lorsque la durée du trajet dépasse un temps normal de trajet eu égard aux missions du salarié et à sa fonction, une compensation en repos peut être accordée. 

Ainsi, dès lors que la durée du temps de mise à disposition (déplacement et temps de travail éventuel) du salarié dépasse 13 heures consécutives, le salarié cadre bénéficiera d’une compensation en repos et ce au prorata de ce temps de dépassement.

A titre d’exemple, si un salarié cadre travaille 8 heures dans une journée et poursuit celle-ci par 6 heures de déplacement professionnel, il bénéficiera d’1 heure de récupération.

Lorsque le cadre aura accumulé 5 heures de dépassement, il devra prendre une demi-journée de récupération dans les 15 jours. Cette journée ne sera pas reportable si elle n’a pas pu être prise dans les 15 jours qui suivent le dernier déplacement.

Cette récupération interviendra après communication des heures et des jours de déplacements par le salarié et approbation du responsable hiérarchique.

Cette compensation en repos ne s’impute pas sur le nombre de jours de repos dont le cadre bénéficie pour assurer le respect effectif du plafond de jours travaillés.

Par ailleurs, les parties conviennent également de mettre en place une compensation en repos pour des voyages professionnels réalisés, à la demande du responsable hiérarchique et avec sa validation, un samedi, dimanche, jour férié ou de RTT de Direction, sur le créneau 7h30-19h selon les modalités suivantes :

Pour un déplacement (vol + trajet aéroport domicile + trajet aéroport destination) d’une durée inférieure à 5h : ½ journée de récupération à prendre dans les 15 jours suivant le retour de déplacement. Cette ½ journée ne sera pas reportable si elle n’a pas pu être prise dans les 15 jours qui suivent le déplacement.
Pour un déplacement (vol + trajet aéroport domicile + trajet aéroport destination) d’une durée supérieure ou égale à 5h : 1 journée de récupération à prendre dans les 15 jours suivant le retour de déplacement. Cette journée ne sera pas reportable si elle n’a pas pu être prise dans les 15 jours qui suivent le déplacement.

Cette compensation en repos s’appliquera également aux cadres au forfait jours qui sont amenés à se déplacer sur les mêmes périodes en voiture ou en train, à la demande de la société et non pour convenances personnelles.

Cette récupération interviendra après communication des heures et des jours de déplacements et approbation du responsable hiérarchique.


Salariés non cadres – Dispositions communes



Durée du travail

Les salariés qui ne bénéficient pas d’un forfait annuel en jours sont soumis à une durée du travail décomptée en heures.

La durée du travail au sein des entreprises signataires est de 35 heures, conformément aux règles en vigueur à la date de signature du présent accord. 


Répartition de la durée du travail sur l’année

Les salariés en heures sont soumis à une répartition de la durée du travail sur l’année, dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Leur rémunération mensuelle de base est lissée sur l’année (salaire annuel brut de base /12).

Le mode de répartition de la durée du travail sur l’année est le suivant de :
 
39 heures hebdomadaires et 22 JRTT, de manière à ce que la durée moyenne du travail sur l’année soit de 35 heures pour l’ensemble de la société.

35 heures en moyenne sur l’année réparties par périodes de travail alternant 4 jours de travail et 4 jours de repos (dite « organisation cyclique ») pour les équipes cycliques « 4 ON, 4 OFF » :


Horaires de travail

A l’intérieur de ces modes de répartition de la durée du travail sur l’année, la répartition des horaires de travail donne lieu à trois types d’organisations :

Personnel administratif : horaire collectif avec des plages fixes, 

Personnel administratif : horaire collectif avec des plages fixes et des plages adaptables,

Personnel en équipe posté : horaire collectif par équipes successives avec une rotation/alternance des horaires,

Personnel en équipes cycliques : horaire collectif par équipes cycliques.

Sous réserve de respecter ces types d’organisation, l’employeur peut modifier unilatéralement les horaires collectifs applicables conformément aux dispositions en vigueur. 


Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Conformément aux dispositions en vigueur, une modification de l’horaire collectif ou de la répartition de la durée du travail donne lieu à affichage, consultation du CE et du CHSCT le cas échéant et information de l’Inspecteur du travail.

Toute modification des horaires de travail ou changement d’équipe horaire doit donner lieu à une information écrite au salarié au moins 5 jours à l’avance, 1 jour en cas d’urgence ou pour pallier une absence imprévue.

Toutefois, afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs en horaires alternants ou décalés dans la vie de la société, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par le responsable hiérarchique notamment en vue de suivre des formations et de participer à des réunions et ce sans délai de prévenance particulier.


Contrôle de la durée du travail

Les salariés en heures sont soumis à un horaire collectif, qu’ils sont tenus de respecter strictement.

Une tolérance de 10 minutes est acceptée par rapport à l’heure d’arrivée, à condition qu’elle reste exceptionnelle et qu’elle soit récupérée le jour même.

Les salariés en heures sont tenus de badger à leur prise de poste, à chaque pause et en quittant leur poste.

Une souplesse des horaires de travail et dans la réalisation d’éventuelles astreintes pourra être envisagée pour les salariés en état de grossesse médicalement constaté ainsi que les salariés ayant des enfants de moins de 3 ans, sous réserve d’un accord entre le salarié et sa hiérarchie.

Cette mesure s’inscrit dans la volonté de la société d’accorder une attention toute particulière à l’équilibre vie privée / vie professionnelle notamment dans des circonstances particulières de la vie.


Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’imposent au salarié dès lors qu’elles sont commandées par l’employeur. 

A défaut de volontaire(s) pour la réalisation des heures supplémentaires, le supérieur hiérarchique désigne les personnes devant les accomplir sur la base de critères objectifs.

Dans le cadre d’une répartition de la durée du travail sur l’année, les heures supplémentaires ne sont pas décomptées en cours de période mais à l’issue de la période de référence. 

Toutefois, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine constituent, en tout état de cause, des heures supplémentaires décomptées à la semaine et payées au mois le mois.

A la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures, sous déduction des heures supplémentaires rémunérées en cours de période, constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont rémunérées ou compensées en repos et majorées conformément aux dispositions légales, sous déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées et majorées.

Lorsque la contrepartie aux heures supplémentaires s’effectue par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur équivalent est inscrit sur le bulletin de salaire.


Absence, arrivée et départ en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, la durée du travail et la rémunération sont fixées au prorata temporis. 

Les absences sont valorisées à hauteur de la durée du travail planifiée le jour de l’absence au regard de l’horaire collectif.


JRTT

Les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition. Ils ne sont pas transférables au mois suivant le mois de leur acquisition sauf avec l’accord du responsable hiérarchique et du département ressources humaines.

Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.

La Direction peut imposer des JRTT dans les conditions suivantes, de manière à prendre en compte la différence d’organisation et de contraintes de chaque activité et de chaque site :

Par principe, la Direction peut imposer au maximum 8 JRTT par période de référence, conformément aux règles suivantes :

La Direction  communique, en décembre de l’année précédant l’année de référence ou au plus tard en janvier de l’année de référence, un planning annuel des JRTT imposés.

Les éventuels JRTT restants et qui n’ont pas été placés par l’employeur dans le cadre de ce planning sont pris à l’initiative des salariés. Toutefois, pour des raisons de continuité de service, la Direction pourra imposer la présence des équipes et modifier la date sollicitée pour lesdits JRTT.
 
Si la Direction demande à un salarié de travailler un de ces 8 JRTT initialement identifié comme faisant l’objet d’un JRTT imposé à l’initiative de la Direction, le temps de travail effectif réalisé ce jour-là est rémunéré à 125 %. 

Pour les salariés ayant une obligation d’assurer une continuité de service et travaillant sur le site du Bourget, la Direction peut imposer jusqu’à 9 JRTT dans les conditions suivantes : 

La Direction planifie 3 JRTT et communique ce planning au plus tard courant décembre de l’année précédant l’année de référence ou au plus tard en janvier de l’année de référence, un planning annuel des JRTT imposés. Si la Direction demande à un salarié de travailler un de ces 3 JRTT initialement identifié comme faisant l’objet d’un JRTT imposé à l’initiative de la Direction, le temps de travail effectif réalisé ce jour-là est rémunéré à 125 %. 

La Direction peut ensuite imposer individuellement 6 JRTT dans l’année avec un maximum de 3 JRTT consécutifs, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires en principe et de 3 jours en cas d'urgence. 

Si la Direction n’a pas été en mesure de poser la totalité des 6 JRTT non planifiés, alors les JRTT non planifiés donnent lieu à rémunération en fin de période de référence s’il y a lieu ou peuvent être placés par le salarié sur son CET. 

Les salariés concernés du site du Bourget sont les employés non administratifs et les agents de Maitrise du Centre Service (Bureau Technique Maintenance Planning & Engineering, Maintenance Opérations LBG, Supply Chain & Logisitics).

Les salariés ayant une obligation d’assurer une continuité de service et travaillant sur le site de Mitry-Mory peuvent poser librement leurs JRTT, en accord avec leur supérieur et dans le respect de l’activité et de ladite obligation de continuité du service.

Les salariés concernés sont les employés non administratifs et agents de Maitrise de l’activité Qualité Assurance.

Pour tous les salariés, les JRTT non imposés par la Direction seront posés à l'initiative du salarié avec l’accord de la société.

Afin d’organiser de façon optimale l’activité de chaque service et de permettre aux collaborateurs d’avoir de la visibilité sur les dates de leurs JRTT, une planification mensuelle des jours de repos est réalisée par le responsable du service. Le planning est effectué en tenant compte des demandes de jours des salariés et des contraintes du service.  

Les périodes de suspensions du contrat de travail réduisent proportionnellement les droits à RTT, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de mois, les droits à JRTT sont déterminés en fonction du temps réellement travaillé. 


Personnel soumis à un horaires administratifs



Organisation et horaires de travail

Horaires fixes

Les salariés en horaires administratifs exerçant au sein du service Supply Chain & Logistique du Centre Service sont soumis à un horaire collectif fixe.

A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, l’horaire collectif du personnel administratif est le suivant :

Horaire 1 : 8h00-17h00 du lundi au jeudi et 8h00-16h00, le vendredi avec 1 heure de pause repas, 
Horaire 2 : 9h00-18h00 du lundi au jeudi et 9h00-17h00, le vendredi avec 1 heure de pause repas.

Les horaires sont ici rappelés à titre informatif, mais pourront être modifiés unilatéralement par l’employeur, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des principes fixés au présent accord.

Plages fixes et variables

Les salariés en horaires administratifs des autres départements sont soumis à un horaire collectif avec une plage fixe imposée et des plages horaires adaptables en début et fin de journée, de manière à leur permettre d’avoir plus de souplesse et de mieux concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, l’horaire collectif du personnel administratif est le suivant :

Salariés à 39h00 :

Plage adaptable arrivée : entre 7h45 et 9h00
Plage fixe matin : 9h00 - 12h00
Plage adaptable déjeuner : 12h00 - 14h00 (1h au minimum, 2h au maximum),
Plage fixe après-midi : 14h00 - 16h45
Plage adaptable sortie : 16h45 - 19h00.

Le personnel administratif avec plages fixes et variables  doit impérativement être présent aux plages fixes. Il peut choisir ses horaires à l’intérieur des plages adaptables, à condition de respecter strictement les durées du travail suivantes (sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande du supérieur hiérarchique) :

8h00 de travail effectif du lundi au jeudi,
7h de travail effectif le vendredi.

Les horaires, comme les plages fixes et variables, sont ici rappelés à titre informatif, mais pourront être modifiés unilatéralement par l’employeur, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des principes fixés au présent accord.


Salariés concernés

Les salariés soumis à des horaires administratifs au sens du présent accord sont les salariés attachés aux services administratifs et supports, c’est-à-dire, à la date de signature du présent accord, les salariés des services suivants :



Sont également concernés les salariés qui, sans appartenir à des services administratifs ou supports, occupent des fonctions administratives ou supports ou sont rattachés de manière permanente ou ponctuelle à des fonctions administratives ou supports. 

Dans le cadre du présent accord, l’ensemble de ces salariés est désigné comme le « personnel administratif ».


Contrôle de la durée du travail

Le personnel administratif est tenu de respecter strictement sa durée du travail ainsi que les plages horaires fixes et les limites des plages horaires adaptables. 

Le système des plages horaires adaptables ne peut pas conduire le personnel concerné à réduire sa durée du travail ni à effectuer des heures supplémentaires sans l’accord de sa hiérarchie.



Personnel travaillant en équipe successives (« travail posté »)



Justification du travail en équipe successives

L’activité de la société est principalement la fourniture de services techniques ainsi que de l’importation, la vente et l’exportation des pièces détachées.

Par conséquent, la mise en place du travail en équipes successives est nécessaire afin de pouvoir, sur un marché très concurrentiel, fournir de manière permanente une assistance et une maintenance technique (notamment de fourniture de pièces) aux clients de la société en tout lieu de l’Europe.

En conséquence, les parties conviennent du maintien du travail en équipe successives ou travail posté.


Organisation et horaires de travail

Le personnel travaillant en équipes successives est affecté à une équipe. Chaque équipe est soumise à un horaire collectif alternant chaque semaine.

Le travail en équipes successives permet de couvrir une plage horaire de travail élargie et peut conduire à assurer un travail en continu.

Les équipes successives ont un temps de chevauchement (intershift) de 30 minutes de manière à permettre une transmission des informations et une bonne continuité de l’activité. 

Disposition transitoire : Avant la signature du présent accord, les intershifts duraient 60 minutes. Les parties prévoient que, pour plus de souplesse, la mise en œuvre des intershifts de 30 minutes pourra se faire de manière progressive à compter de la signature du présent accord et au plus tard le 1er janvier 2019. 

Les équipes en horaire de jour ou de journée bénéficient d’une pause repas d’une heure. Les équipes en horaire d’après-midi bénéficient d’une pause repas de 30 minutes.

A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, les horaires en équipes successives utilisés sont les suivants :

Organisation en 2 shifts pour les départements les départements du Centre Service (Le Bourget) :

Horaire 1 : 6h00-15h00 du lundi au jeudi et 6h00-14h00 le vendredi, avec 1h de pause repas,
Horaire 2 : 14h00-22h30 du lundi au jeudi et 13h00-20h30 le vendredi, avec 30 minutes de pause repas.
Ou
Horaire 3 : 6h00-15h00 du mardi au vendredi et 6h00-14h00 le samedi, avec 1h de pause repas,
Horaire 4 : 14h00-22h30 du lundi au jeudi et 13h00-20h30 le samedi, avec 30 minutes de pause repas.

La mise en œuvre de l’intershift de 30 minutes au plus tard le 1er janvier 2019 impactera le shift de l’après-midi. A titre indicatif, les horaires seront les suivants : 

Horaire 1 : 6h00-15h00 du lundi au jeudi et 6h00-14h00 le vendredi, avec 1h de pause repas,
Horaire 2 : 14h30-23h00 du lundi au jeudi et 13h30-21h00 le vendredi, avec 30 minutes de pause repas.
Ou
Horaire 3 : 6h00-15h00 du mardi au vendredi et 6h00-14h00 le samedi, avec 1h de pause repas,
Horaire 4 : 14h30-23h00 du mardi au vendredi et 13h30-21h00 le samedi, avec 30 minutes de pause repas.


Organisation en 4 shifts pour les départements Qualité-Assurance, Supply Chain (Mitry Mory) :

Horaire 1 : 7h00-16h00 du lundi au jeudi et 7h00-15h00 le vendredi, avec 1h de pause repas sur la plage de 12 à 14 heures,
Horaire 2 : 6h00-15h00 du lundi au jeudi et 6h00-14h00 le vendredi, avec 1h de pause repas et une astreinte week-end du samedi matin 7h00 au lundi matin 6 heures,
Horaire 3 : 15h00-23h30 du lundi au jeudi et 15h00-22h30  le vendredi, avec 30 minutes de pause repas, 
Horaire 4 : 7h00-12h00 du lundi au jeudi et 7h00-11h00 le vendredi, avec 1h de pause repas et une astreinte semaine entre 23h30 et 6h00.

Ces horaires sont ici rappelés à titre informatif, mais pourront être modifiés unilatéralement par l’employeur, qui pourra également créer de nouvelles organisations en équipes successives, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des principes fixés au présent accord.

 
Communication des horaires de travail

Les Chefs de Départements concernés établissent chaque mois un planning détaillant les horaires et la composition des équipes. 

Un exemple de ce planning est remis aux salariés le 15 de chaque mois pour le mois suivant.

Les plannings sont établis en tenant compte du principe selon lequel les horaires seront maintenus pendant une semaine de travail complète au minimum pour chaque salarié.

Tout salarié pourra sur la demande de son responsable intégrer une autre équipe horaire moyennant un délai de prévenance suffisant (5 jours en principe, 1 jour en cas d’absence non prévisible ou d’urgence).


Rémunération

Les salariés travaillant en équipes successives bénéficieront d’une majoration d’incommodité lissée sur les 12 mois de l’année égale à 13.56% du salaire mensuel de base proratisé le cas échéant en fonction des absences pour maladie ou accident du travail supérieures à 7 jours calendaires.

Cette majoration compense la sujétion liée à une organisation du travail avec des horaires alternants. 


Organisation cyclique 4 ON / 4 OFF



Dispositions communes aux équipes de jour et de nuit







Justification de l’organisation cyclique

Afin d’assurer l’activité de maintenance 7 jours sur 7 le jour et la nuit deux équipes de jour et deux équipes de nuit travaillent en rotation selon une organisation dite « cyclique ».

Les Parties sont conscientes de la spécificité de l’activité de maintenance aéronautique de la Société qui impose que les équipes techniques soient disponibles sur une plage horaire élargie, y compris le dimanche et la nuit, pour répondre aux demandes urgentes des dites sociétés clientes en cas de panne retenant les appareils au sol (« AOG » Aircraft On Ground). 

Elles s’accordent, en outre, sur le fait que le Département maintenance doit pouvoir bénéficier de tout le support nécessaire notamment en terme de mise à disposition des pièces et de préparation et suivi des chantiers de maintenance, pour répondre aux demandes urgentes des sociétés clientes dans le cadre de cette organisation cyclique.

Elles souhaitent donc maintenir l’organisation cyclique existante au sein du Département maintenance du centre service.

En outre, les salariés concernés souhaitent maintenir cette organisation cyclique qui leur permet d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en augmentant le nombre de jours consécutifs de repos entre les périodes de travail pour réduire la pénibilité du travail.

Organisation des cycles

Compte tenu des obligations liées à la continuité de la maintenance et de l’assistance aux clients et afin d'assurer une utilisation optimale des équipements dans un contexte d’exigences de plus en plus fortes du marché, les Parties confirment le maintien de :

deux équipes de jour, qui se relaient selon des cycles répétitifs afin d’assurer une présence au travail tous les jours de la semaine et pouvoir répondre ainsi aux impératifs de sécurité et de maintenance des avions dans le cadre des AOG,

deux équipes de travailleurs de nuit qui se relaient selon des cycles répétitifs afin d’assurer une présence de travail de nuit tous les jours de la semaine et pouvoir répondre ainsi aux impératifs de sécurité et de maintenance des avions dans le cadre des AOG.

Les cycles sont définis pour un an par l’employeur, qui établit des plannings pour chaque équipe dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Salariés concernés

Le choix des salariés concernés se fera prioritairement sur la base du volontariat. Mais la Société se réserve également le droit de pouvoir, si nécessaire, constituer les équipes selon les besoins de l’activité parmi l’ensemble des salariés concernés.

Si trop de salariés font acte de volontariat par rapport au besoin de personnel défini par l’employeur, le choix se fera en fonction de l’ancienneté et du niveau d’expérience et de qualification.

Durée du travail et rémunération

Les salariés concernés travaillent 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

Leur rémunération mensuelle lissée correspond au minimum à 151,67 heures par mois.

Si les cycles de travail mis en place par l’employeur conduisent les salariés concernés à travailler moins de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, l’employeur ne pourra procéder à aucune réduction de salaire. 

Si les cycles de travail mis en place par l’employeur les conduisent à travailler plus de 35 heures en moyenne sur l’année, l’employeur devra prendre en compte ce dépassement de la durée légale du travail et en tirer toutes conséquences. Les heures effectuées au-delà de la limite de 35 heures seront considérées et payées comme des heures supplémentaires, dès lors qu’elles sont effectuées à la demande de l’employeur ou commandées par les besoins de l’activité.

Respect des durées maximales de travail 

L’organisation des cycles de travail respecte les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans la Société en matière de durée du travail, et notamment celles imposant le respect de durées maximales de travail.

La protection de la santé et des conditions de travail des salariés est considérée comme primordiale et est nécessairement prise en compte dans l’organisation des plannings de travail.

Dans cette limite, il reste néanmoins possible d’allonger les durées maximales de travail dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur si des circonstances le nécessitent. 
	
Afin de répondre aux nécessités de service, il est possible d’allonger la durée maximale quotidienne de travail des équipes de jour, dans la limite de 10h30. Cet allongement doit rester exceptionnel et ne peut être pris en compte a priori dans l’organisation des cycles de travail et la fixation des plannings.

Prime pour organisation cyclique

A titre incitatif et pour motiver les salariés qui souhaitent participer à la présente organisation, les parties ont décidé de la mise en place d’une prime dite pour organisation cyclique d’un montant de 150€ bruts mensuels. 

Il est convenu entre les parties que le montant indemnitaire de cette prime pourrait être intégré annuellement à l’ordre du jour des NAO.

Prime de compensation

L’organisation cyclique ne constitue pas une organisation « alternante » justifiant le versement d’une prime d’incommodité.

Afin de compenser la perte de la prime d’alternance par les salariés qui étaient soumis à une alternance de leurs horaires et qui accepteront de travailler selon cette organisation cyclique, une prime dite de compensation sera versée.

Cette prime ne sera pas due pour les salariés qui ne touchaient pas la prime d’alternance auparavant, ni pour les nouveaux embauchés, puisque ceux-ci ne subiront pas la perte financière justifiant la prime de compensation.

Cette prime sera versée intégralement aux salariés qui auront été soumis à une alternance de leurs horaires pendant au moins un an avant de passer en organisation cyclique. Elle sera versée au prorata temporis pour les salariés qui auront été soumis à une alternance de leurs horaires pendant moins d’une année avant de passer en organisation cyclique, de manière à adapter la compensation à la réalité de la perte financière.

Par exemple, un salarié qui, dans l’année précédant son affectation à une équipe cyclique n’aurait été affecté que pendant 6 mois à une organisation alternante, recevra la moitié de la prime de compensation.

Le montant de la prime de compensation sera de 1800€ bruts versés en une seule fois à la prise de fonction dans le cadre de l’organisation cyclique. 

En contrepartie, les salariés concernés seront maintenus dans cette organisation cyclique pendant une durée minimale de douze mois glissant dès intégration de l’organisation cyclique. Seules des circonstances exceptionnelles telles l’inaptitude, l’accident du travail ou des raisons familiales dûment justifiées, constitueront un motif de sorte anticipée de cette organisation et ce moyennant la possibilité d’un délai de prévenance de trois mois. 

Au-delà, ces salariés seront prioritaires pour l’attribution d’un emploi équivalent dans le cadre d’une organisation standard (lundi au vendredi), sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois et à condition qu’un poste soit disponible. 

A cette fin, les salariés en organisation cyclique seront systématiquement informés des nouveaux postes s’ouvrant dans le cadre de l’organisation standard, par la voie de l’intranet, et ce avant toute diffusion en externe pour leur permettre, le cas échéant de postuler.

Prise des congés payés

Compte tenu de l’organisation mise en place la notion de jour ouvré ou de jour ouvrable perd son sens en ce qui concerne la prise des congés payés. Aussi, afin de faciliter une prise des congés payés conforme aux règles en vigueur et équitable entre les salariés, il est convenu de raisonner en jours calendaires. 

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, soit 30 jours ouvrables par an, ce qui correspond à 35 jours calendaires par an. 

Les jours de congés posés sont décomptés à partir du 1er jour qui aurait dû être travaillé et jusqu’à la veille du jour de reprise.


Dispositions spécifiques aux équipes cycliques de jour



Planning indicatif des équipes 

La mise en place des cycles de travail de jours est faite selon le planning ci-dessous. Ce cycle se répète tout au long de l’année.

Ce planning n’est qu’indicatif. 

Il pourra être modifié en fonction des règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la Société au moment de la modification, afin de répondre à l’évolution des besoins de la Société  et des clients, dans le respect d’un délai de prévenance équivalent à la durée d’un cycle.

Cycle
4 jours de travail - Horaires 8h-13h / 14h-19h
4 jours de repos 
4 jours de travail - Horaires 8h-13h / 14h-19h
4 jours de repos
4 jours de travail - Horaires 8h-13h / 14h-19h
4 jours de repos
5 jours de travail - Horaires 8h-13h / 14h-18h36
4 jours de repos

Un bilan de la mise en place de ce planning est effectué chaque année afin de s’assurer que cette organisation garantit la santé et les conditions de travail des salariés concernés et répond aux besoins des clients de la Société.
 



Dispositions spécifiques aux équipe de nuit


Bénéficie des garanties accordées en contrepartie du travail de nuit

Les garanties accordées par les dispositions légales et conventionnelles aux salariés qui travaillent de nuit et aux travailleurs de nuit sont applicables de plein droit aux salariés concernés par les cycles de nuit, dès lors qu’ils en remplissent les conditions.

Repos

Afin de compenser la pénibilité consécutive à un travail réalisé entièrement de nuit, les salariés concernés bénéficieront de 6 jours de repos, en sus des jours de repos déjà dû en vertu de la législation et des accords en vigueur dans la société.

Les repos accordés en contrepartie du travail de nuit peuvent être imposés par l’employeur pour assurer la prise effective des repos et le respect des cycles de travail. Notamment, les repos accordés en contrepartie du travail de nuit ne pourront être posés que sur des jours où les deux équipes sont présentes (chevauchement des plannings) afin de garantir la présence de collaborateur la nuit 7 jours sur 7, conformément à l’objet de la présente organisation.

Planning indicatif des équipes 

La mise en place des cycles de travail de nuit est faite selon le planning ci-dessous. Ce cycle se répète tout au long de l’année.

Ce planning n’est qu’indicatif. Il pourra être modifié en fonction des règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans la Société pour répondre à l’évolution des besoins de la Société et des clients, dans le respect d’un délai de prévenance équivalent à la durée d’un cycle.

Cycle
5 jours de travail - Horaires 22h-6h30, avec 30 mn de pause repas 
4 jours de repos 
6 jours de travail - Horaires 22h-6h30, avec 30 mn de pause repas  
3 jours de repos
6 jours de travail - Horaires 22h-6h30, avec 30 mn de pause repas 
3 jours de repos
6 jours de travail - Horaires 22h-6h30, avec 30 mn de pause repas  
3 jours de repos 

Un bilan de la mise en place de ce planning est effectué chaque année afin de s’assurer que cette organisation garantit la santé et les conditions de travail des salariés concernés et répond aux besoins des clients de la Société.


Travail de nuit



Définitions et justification du travail de nuit

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise et des conditions d’interventions de ses équipes ainsi que des contraintes de délais d’intervention imposés par ses clients au regard des impératifs d’urgence et de sécurité en cas de panne ou d’immobilisation d’un avion, et afin d’assurer une utilisation optimale des équipements, la société doit pouvoir assurer une continuité de service et disposer d’équipes pouvant intervenir de nuit.

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
Soit effectue au moins 270 heures de travail effectif, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.


Départements concernés

Au jour de la signature du présent accord, sont concernés par le travail de nuit les départements suivants :


Les salariés travaillant en équipes successives peuvent être amenés à travailler de nuit.


Contreparties et garanties

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une contrepartie de 2% en temps et d’une contrepartie de 23% de majoration de leur salaire de base pour les heures effectuées de nuit.

Par ailleurs, tout salarié travaillant entre 21h00 et 6h00 bénéficiera de cette contrepartie.

Conformément aux articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté, ou qui a accouché et qui travaille de nuit, pourra éventuellement être affectée sur sa demande à un poste de jour, pendant toute la durée de sa grossesse et pendant six mois après son accouchement.

Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de la société, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par le responsable hiérarchique notamment en vue de suivre des formations et de participer à des réunions.

L’entretien individuel annuel sera également l’occasion d’aborder plus particulièrement les conditions de travail des travailleurs de nuit.

Le CHSCT est associé dans la recherche d’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.

Pour faciliter l’articulation de leur activité nocturne, les salariés travaillant de nuit bénéficieront d’un suivi individualisé assuré périodiquement par le Supérieur hiérarchique, par le biais d’entretien individuel. En cas de difficultés avérées, des solutions alternatives seront proposées. 

Le salarié occupant un poste de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La considération du sexe ne pourra être retenue par la société : 

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'Entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l'organisation de leur temps de travail.


Repos

Le repos accordé en contrepartie du travail de nuit est pris à l’initiative du travailleur de nuit en accord avec l’employeur impérativement dans les six mois suivant l’acquisition d’un droit représentant un horaire de demi-journée ou de journée complète.


Travail un jour férié et le dimanche

Selon les nécessités de service les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés sur demande du manager et moyennant un délai de prévenance raisonnable.

Le travail le dimanche est possible, en application de la dérogation permanente de droit accordée aux entreprises et services de maintenance prévue aux articles L. 3132-2 et R. 3132-5 du Code du travail.

Les parties conviennent donc que seules les majorations suivantes seront applicables :

Dimanche : majoration financière de 100%

Samedi : majoration financière de 75 %

1er mai : majoration financière de 100%

Jour fériés autre que le 1er mai : majoration financière de 75 %	

Ces majorations ne se cumulent pas entre elles, pas plus qu’avec notamment les majorations pour heures supplémentaires, la plus favorable devant seule s’appliquer en cas de concours.


Droit à la déconnexion





Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, la société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque manager et, plus généralement, à chaque salarié de :

veiller à assurer des réunions ou conversations téléphoniques quotidiennes, même très courtes, avec ses collaborateurs directs et hebdomadaires avec ses équipes élargies, permettant de mieux traiter le flux des courriels restés sans réponse et éviter ainsi la profusion de courriels de « questions-réponses » ou relances en cas de non réponse ;
privilégier en toute situation les échanges professionnels pendant les heures de travail ;
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
en dehors des horaires de travail et dans tous les cas après 20h en semaine, le week-end ou pendant une période de congés du destinataire (réception d’un message d’absence) les courriels ne sont pas présumés être lus ;
préciser que les messages envoyés avant 8h et après 20h en semaine, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire ne requièrent pas de réponse avant le retour du collaborateur ;
pour les absences de plus de 48h, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’un mois prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. En cas d’absence imprévue de longue durée, le service Ressources Humaines se réserve le droit de mettre lui-même en place ce transfert, en lien avec le service informatique.

Sauf circonstances particulières ci-après définies, afin de garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont fortement déconseillés en dehors du temps de travail.

Il convient d’entendre par circonstances particulières : 
situation d’astreintes ;
situation d’urgence ;
impératifs clients ;
délais légaux à respecter (ex : clôture de comptes, déclaration impôts).

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe peuvent être mises en œuvre.

Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.

Elle ou il doit : 

Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’elle ou il souhaite inspirer à ses collaborateurs.
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone ;
Limiter les envois de mails hors des horaires de bureau ou le week-end ;
Ecrire intelligemment et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.



Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Cette réflexion doit permettre chaque salarié à mieux réguler le volume des courriels échangés pendant le temps de travail.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
à proscrire les messages exprimant un simple avis non conclusif ou délibérément allusif ou polémique.


Actions  de sensibilisation menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

Organiser des réunions d’information sur la maîtrise des outils numériques ;
Organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.


Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.


Dispositions d’application




Entrée en vigueur

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les parties décident que le présent accord prend pleinement effet à compter de sa conclusion, avant même l’application du préavis de dénonciation.


Suivi

Un suivi de l'application des dispositions du présent accord sera réalisé à l'occasion des réunions annuelles de négociation sur les rémunérations et le temps de travail.

Des informations seront périodiquement apportées à la Délégation Unique du Personnel concernant le nombre de jours globalement épargnés, ainsi que les mouvements d'épargne, de consommation ou de liquidation.


Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation du présent accord peut être partielle. Dans ce cas, les parties conviennent que la dénonciation doit concerner un ou plusieurs chapitres dans leur intégralité et ne peut pas se limiter à un ou plusieurs articles, de manière à respecter l’équilibre global des chapitres.
	

Révision

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Validité de l’accord – Notification – Opposition

La validité du présent accord est conditionnée par l’absence d’opposition régulière dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, telle que prévue aux articles L. 2231-8, L. 2231-9 et L. 2232-12 du Code du travail.

A cet effet, ledit accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives. 

En cas d’opposition valide, le présent accord n’aura pas la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur.


Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE de Seine Saint Denis ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique du présent accord sera également communiquée à la DIRECCTE.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Le Bourget, le 18 octobre 2019, en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.


 Signatures (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")


Pour les sociétés de l’Unité Economique et Sociale (EMBRAER AVIATION INTERNATIONAL, EMBRAER EUROPE, EMBRAER AVIATION EUROPE) représentées par 





Pour le syndicat CFDT,  
Monsieur   




Pour le syndicat CFE-CGC, 
Madame  




Pour le syndicat CFTC,
Monsieur  





Annexe 1 

Prime de nuit découchée


Les parties rappellent, à titre informatif, l’existence dans l’entreprise d’une prime de « nuit découchée » ou prime de « dépannage avion » non mentionnée dans le présent accord car celui-ci reprend uniquement les dispositions relatives strictement à l’organisation de la durée du travail.

Cette prime reste en vigueur dans l’entreprise, dans les conditions rappelées ci-dessous.

Une prime de dépannage est allouée aux mécaniciens/techniciens avion, employés ou AGM, lorsqu’ils sont amenés à réaliser une mission de dépannage avec un déplacement obligatoire hors du site du Bourget et avec une nuit au moins passée à l’extérieur de leur domicile, et ce à la demande de leur supérieur hiérarchique.

Les montants de cette prime sont les suivants :
Dépannage en France : 50€ par nuitée,
Dépannage en Europe : 80€ par nuitée,
Dépannage en Afrique/Moyen Orient : 110€ par nuitée.

Le montant de cette prime est plafonné à 500€ pour un même déplacement.

La présente annexe n’a pas valeur d’accord.