Entre


La société VERDON-CICR dont le siège social est situé 275 rue Roger Duquenois 60170 CAMBRONNE-LES-RIBECOURT, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur d’Agence.


D'une part


Et

Les membres du comité social économique : X.


D'autre part


PREAMBULE 

La Société VERDON-CICR, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Le présent accord a pour objet de définir les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans l’accès aux différents emplois, et de manière générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle. 

L’égalité professionnelle doit se manifester dans les domaines tels que :

- L’embauche 
- La formation
- La rémunération effective
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
- La promotion professionnelle
- La qualification 
- La classification
- Les conditions de travail
- La sécurité et la santé au travail


Ces principes ne font pas obstacles, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet l’égalité professionnelle. Dans le cadre de ces objectifs généraux, l’entreprise veillera tout particulièrement à : 

Assurer des recrutements en toute équité,
Assurer l’équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes, 
Veiller à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, 
Assurer les formations nécessaires pour accompagner les collaborateurs et notamment les femmes,

Il a été conclu le présent accord,

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Son champ d'application est celui de la société.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.


Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à savoir pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2024.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord. 


Art. 3. – DIAGNOSTIC PREALABLE 


La Direction a procédé  en collaboration avec l’APEC à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé au présent accord. La période de référence de l’analyse est du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. 

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions liées au recrutement, à la rémunération, l’équilibre des temps de vie et la formation.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, 

du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.


Art. 4. –  L’EMBAUCHE

Constat / Indicateurs chiffrés :

Au 31 décembre 2018, l’entreprise compte 53 salariés, dont 50 hommes. Les hommes représentent 94% des salariés et les femmes seulement 6%.
Les salariés se répartissent en 4 catégories socio-professionnelles (Ouvriers, Employés, assimilés cadres, Cadres). 

Catégorie ouvrier

Les ouvriers représentent 77,3% des effectifs totaux, et 2,4% des ouvriers sont des femmes. 

Nous pouvons noter une sous-représentation des femmes dans la catégorie des ouvriers, puisqu’elles ne sont que 2,4 % des ouvriers mais 6 % des effectifs totaux, donc un poids relatif dans cette catégorie plus faible que dans le total. Nous retrouvons une femme sur le poste de gardienne.

Les hommes, quant à eux, occupent les postes de : 


Les femmes et les hommes n’occupent pas du tout les mêmes postes. Plus de 25% des postes d’encadrement de premier niveau sont occupés par des hommes.

Les employés
Les Employés représentent 13,2% des effectifs, avec une majorité d’hommes : 71,4% des employés sont des hommes et 28,6% de femmes.
Un peu plus de 6 femmes sur 10 présentes dans l’entreprise sont dans cette catégorie, tandis que les seuls 10% des hommes sont employés. Les femmes sont :
Responsable RH (1/2)
Employée administrative (1/2)

Les hommes :
Préparateurs (2/5)
Chargé d’affaires (1/5)
Responsable maintenance et logistique (1/5)
Coordinateur HSE (1/5)

Les femmes employées travaillent sur des postes administratifs. Nous avons une répartition relativement sexuée des postes. 

Les assimilés cadres
3,8% des salariés dans l’entreprise sont des assimilés cadres et 100% d’entre eux sont des hommes. Ils occupent tous les deux un poste de Chargé d’Affaires.

Les cadres
5,7% des salariés de l’entreprise sont cadres, dont 100% sont des hommes. 
Les postes des hommes cadres sont : 
Coordinateur technique – prépa (1/3)
Ingénieur projet (1/3)
Responsable d’agence (1/3)
Dans les CSP supérieures (cadres et assimilés cadres), 100% des postes sont occupés par des hommes.

L’âge moyen de l’entreprise est de 45 ans, avec des femmes un peu plus âgées que les hommes en moyenne (47,3 contre 44,8 ans).

L’ancienneté moyenne est de 16 ans, avec une situation quasi comparable pour les hommes et les femmes (15,9 ans pour les hommes contre 16,3 pour les femmes).

Effectif au-delà de 55 ans 

Commentaires : sur la situation comparée des F-H en fonction des catégories d’âges
Les plus de 55 ans représentent presque 20% des effectifs. Seule 1 femme appartient à cette catégorie sur 10 personnes ; ceci s’explique par rapport à la technicité des métiers (sur répartition des hommes/femmes) et l’absence de concurrents significatifs sur le secteur géographique (pour l’ancienneté).
Types de contrats et durée des contrats, toutes CSP :  

Très majoritairement, les salariés sont en CDI TC (98%) et seulement un CDD (alternant). 




Objectif, action à mettre en œuvre et indicateur chiffré associé :
Développer une politique apprentissage / stages / recrutement de jeunes diplômés plus poussée afin d’essayer de renforcer l’attractivité du secteur d’activité et des métiers aux femmes ; 
Proposer tous les postes aux femmes et recruter davantage de femmes sur les métiers supports ; 
Faire la promotion des métiers lors de forum emploi, salon professionnel, jury, partenariat écoles-centres de formation ; 

Art. 5. – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Constat / Indicateurs chiffrés :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 

D’après le diagnostic, la rémunération moyenne de l’entreprise est de 2665.8 € avec une grosse différence entre les hommes et les femmes.
2712.26€ pour les hommes 
1987.19 € pour les femmes (NB : l’effectif des femmes est de 3 salariés et pour la gardienne, seuls ses avantages en nature sont valorisés : logement, mutuelle et intéressement puisqu’elle n’a pas e rémunération, soit une différence de 36.5%

Si on écarte la rémunération de la gardienne, la rémunération moyenne des femmes est de 2837.33€.

Cette différence est observable sur la CSP employé ; la rémunération des femmes est de 18 % inférieure à celle des hommes. Comme nous l’avons vu précédemment, les postes des employés sont très différents selon les hommes ou les femmes. Deux salariés (responsable HSE et un chargé d’affaires) sont classés en catégorie employés alors qu’ils relèveraient de la catégorie cadres.

La convention collective utilisée est celle de la métallurgie de l’Oise avec des accords nationaux en termes de classification des emplois. La logique des coefficients fait l’objet d’un nouvel accord de branche national.
Les différences de coefficients et de statuts sont expliquées par l’historique de la société. L’entreprise travaille ses augmentations individuellement.

Les coefficients correspondent à la grille de la métallurgie et permettent de déterminer des minimas de rémunération. La grille des minimas est revue chaque année par la convention collective de la métallurgie de l’Oise.

Des écarts existent surtout dans la CSP des employés, avec un écart de rémunération de 18% 

inférieur des femmes par rapport aux hommes.

66% de notre effectif sont dans la tranche 5 au-delà de 2300€

94% concernant les hommes et l’effectif masculin représente 94 % de l’effectif total des effectifs.


Objectif, action à mettre en œuvre et indicateur chiffré associé :


La direction se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalents afin de diminuer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (égalité de rémunération) avec pour moyen un indicateur permettant d’analyser les nouvelles embauches sur le critère de rémunération ;

Mettre en place un principe d’égalité de rémunération par un engagement de l’entreprise sur les révisions de situation, qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performance individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les hommes et les femmes par le biais d’indicateur de suivi des promotions et des augmentations par catégorie. 


Art. 6 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

Constat / Indicateurs chiffrés :

Tous les salariés sont informés de ses horaires de travail lors de son intégration. De plus, les horaires de travail et plage de travail sont affichés au sein de l’entreprise. Une charte de droit à la déconnexion a été signée et mis en place le 12 juillet 2019.

Objectif, action à mettre en œuvre et indicateur chiffré associé :

Vérifier le respect du suivi de la charte de droit à la déconnexion ;
S’assurer que chaque collaborateur est ne charge de travail cohérente par le biais des entretiens professionnels

Art. 7 – LA FORMATION

Constat / Indicateurs chiffrés :

Le bilan de formation 2017 a révélé que 0% des femmes de l’entreprise avaient suivi une formation contre 66% fin 2018. Puis 80% des hommes ont suivi une formation en 2017, contre 82% fin 2018.

L’entreprise souhaite par conséquent renforcer l’accès à la formation pour les femmes afin de réduire l’écart ainsi constaté entre les femmes et les hommes.

L’objectif de progression est d’aligner le taux d’accès des femmes à la formation à celui des hommes. 

Objectif, action à mettre en œuvre et indicateur chiffré associé :

Former l’ensemble des salariés femmes tous les ans ;
S’assurer des souhaits de formations de chacun par le biais des entretiens professionnels 	

Art. 8 – DEPOT - PUBLICITE


L’accord fait l’objet d’un dépôt (en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) auprès de l’Unité Territoriale de l’Oise de la DIRECCTE et en un exemplaire papier auprès du Conseil des Prud’hommes de Compiègne selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

Il est affiché pour être porté à la connaissance de tous. Il fera l’objet d’un suivi de son application par information annuelle transmise au CSE sur le bilan d’application de ses mesures au terme de chacun de ses quatre exercices d’application.

En 4 exemplaires originaux.





A Cambrone-Les-Ribécourt, le 05/06/2020



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