Accord collectif sur le Télétravail
Entre,
L'OPH de PAYS d’AIX HABITAT, représenté par, agissant en qualité de Directeur Général, d'une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes, 
CFTC
SDU
UNSA

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance et considèrent que le travail à distance peut constituer  un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.
Article 1 – Champ d’application 

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux validés par l’employeur.
Article 2 – Conditions d’éligibilité 

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés, cadres et non cadres, dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 
En annexe est jointe la cartographie des postes éligibles. 
A contrario ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui nécessitent impérativement la présence physique constante du salarié sur son lieu de travail et notamment les postes d’agent de proximité, d’agent d’entretien, d’intendant et intendant principal.
La compatibilité s’analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les impératifs de sécurité, la nécessité de présence dans les locaux, l’organisation du service, l’autonomie du salarié et la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance. 
Les seniors peuvent bénéficier de ces dispositions dans des conditions pouvant être élargies en nombre de jours, ou sur des périodes allongées dans des conditions qui seront définies en accord avec leur responsable de service et la DRH.
Les salariés en situation de handicap ou en reprise d’activité totale ou partielle d’activité après une longue période d’absence (6 mois minimum) pour maladie ou accident du travail peuvent bénéficier de ces dispositions dans des conditions pouvant être élargies en nombre de jours, ou sur des périodes allongées dans des conditions qui seront définies en accord avec leur responsable, la DRH et la médecine du travail.

Article 3 - Conditions de mise en œuvre

3.1 – la demande du salarié
 Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat pour tous les salariés présents à sa mise en place au 01/09/2020 (l’employeur ne peut donc l’imposer).
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique qui a un délai de un mois pour accepter ou refuser. L’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité définies à l’article 2. 
Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié et doit être motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Les nouveaux embauchés à compter du 01/09/2020 pourront se voir imposer le télétravail que cela soit au niveau du nombre de jours ou du choix des jours pouvant être télé travaillés. 

3.2 – Préservation du lien avec l’organisme

3.21 - Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine qui pourront être lissés sur le mois, quelle que soit la durée de son temps de travail. 
Il peut être dérogé au nombre de jours de télétravail ainsi qu’aux jours concernés dans les conditions visées à l’article 2.

3.22 – Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

3.3 - Conditions de mise en place

3.31 - Avenant au contrat de travail 
Suite à la signature de l’accord sur le télétravail, un avenant devra être signé par chacune des parties pour autoriser le salarié à télétravailler.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser (éventuellement) les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur 
 La durée de cet avenant est d’un an reconductible pour un an à date anniversaire par tacite reconduction.
Les salariés devront obligatoirement poser les jours télé travaillés sur l’outil de gestion dédié; les responsables de service devront valider le nombre de jours et les jours choisis en fonction des nécessités d’organisation de leur service.


3.32 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation
Afin de permettre aux nouveaux salariés entrant dans le dispositif de vérifier si l’activité en télétravail leur convient et à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail  moyennant  le respect  d’un  délai  de prévenance de deux semaines qui peut être réduit par accord des parties.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Cette période d’adaptation n’est effective qu’une seule fois, sauf en cas de changement de poste
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin par accord des parties au télétravail, sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 15 jours pour le salarié et pour l’employeur.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non ou plus remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, difficulté pour remplir les missions confiées en télétravail, etc…. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.


3.4 - Temps de travail

3.41 –Modalités de régulation du temps de travail
A compter de la signature du présent  accord  les obligations de badgeage au siège sont supprimées pour une période test. Un bilan sera effectué au 31/12/2020, et il sera possible de réinstaurer le badgeage si les comportements individuels ne sont pas en adéquation avec le respect du temps de travail minimum journalier. 
Pour autant, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le télétravailleur  bénéficie des plages horaires mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail avec une amplitude élargie soit :
Le matin entre 7h00 et 9h00
La pause méridienne entre 12h00-14h00 avec un temps de repas minimum fixé à 30 minutes.
Le soir à partir de 16h00 et jusqu’à 20h00 
Le salarié en télétravail ou en présentiel doit respecter les plages horaires fixes prévues dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, pendant lesquelles il doit être joignable par l’organisme, soit :
Le matin de 9h00 à 12h00 
et l’après-midi de 14h00 à 16h00.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande  expresse et écrite de son responsable auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
 

3.42 –Modalités d’organisation des  jours de télétravail
Chaque salarié peut poser au maximum 2.5  jours  en télétravail  par semaine comprenant obligatoirement le jour où il ne travaille que la demi-journée. Les agents qui ont opté un cycle de travail de 5 jours pourront poser 3 jours par semaine en télétravail.
Le nombre de jours en télétravail est proratisé en fonction du temps de travail, de façon à ce que chaque salarié soit présent sur son lieu de travail au minimum 2 jours par semaine.
Les jours devront être posés sur l’outil de gestion des congés et soumis à validation du chef de service sur le motif « jour télétravail » 
A défaut de validation 24 heures avant  le jour posé et à la condition que ce jour ait été posé 72 heures à l’avance, il y a accord tacite du choix du jour télétravaillé.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour le bon fonctionnement du service en cas d’évènement soudain et imprévu ex :absence d’un collègue…

3.5 - Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail….). Dans ces hypothèses, le salarié ou son chef de service, dès qu’il a connaissance de ces événements, peuvent demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Le télétravail pourra être également ponctuellement suspendu notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

3.6 – Suivi du télétravailleur
L’employeur pourra être amené à contrôler l’activité des salariés en télétravail, tant au  niveau de l’effectivité des tâches confiées que du travail qui en découle. 
Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un temps sera consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
 A cette occasion, il pourra être proposé de mettre fin au dispositif.

3.7 - Respect de la vie privée du salarié

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions  de l'Accord relatif au droit à la déconnexion.

Article 4 - Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à PAHM une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Le surcoût  éventuel de cette assurance sera à la charge de l’office.

Article 5 - Équipements de travail 

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur justifiant que son habitation est compatible avec l’exercice de son activité professionnelle en télétravail (conformité électrique, débit internet, aménagement ergonomique du poste de travail) et les travaux éventuels de mise en conformité seront exclusivement à sa charge.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut débit.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire ou autorise le salarié qui en fait la demande à utiliser son propre matériel à condition que celui-ci soit compatible avec les prérequis techniques.
Dans le cadre du renouvellement de son parc informatique, il pourra être proposé de limiter le télétravail au seul matériel fourni par l’entreprise. 
Une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur si le poste le nécessite.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique.
Le salarié s’engage à prendre soin de cet équipement et s’engage à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail. 

Article 6 – participation financière 

PAHM assure une prise en charge financière pour les frais personnels liés au télétravail (électricité, assurance, téléphonie…).
Cette indemnité mensuelle est calculée selon le tableau ci-joint (la demi-journée correspondant au cycle de 4.5 jours sera comptabilisée comme un jour plein au niveau de la participation financière)

Cette  indemnité est versée l’année N+1, elle est compatible avec l’indemnité de frais de transport (qui sera proratisée en fonction du nombre de jours télétravaillés)  


Article 7 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Article 8 - Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme dans le respect des règles relatives au temps de travail, et notamment : une amplitude journalière maximale de 13h (entre 7h et 20h).
Les télétravailleurs restent soumis durant la période de télétravail au règlement intérieur de PAHM.

Article 9 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
À l’occasion  des élections  professionnelles,  ils bénéficient  des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 10 - Consultation des instances représentatives du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à ces instances. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

Article 11 - Santé au travail et CHSCT

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de deux jours. 
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail et il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. 
A cet effet, le télétravailleur doit impérativement informer son employeur de l’accident et lui transmettre  tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 12 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail


Article 13 - Dispositions diverses

L’accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet au 01/09/2020 et remplacera la charte mise en place en 2018 sur le télétravail 

Article 14 – Publicité et Dépôt de l’Accord

a) Publicité

Une copie du présent accord sera :

affichée au siège de Pays d’Aix Habitat ainsi qu’à la DGQP pendant un mois complet après son dépôt, 
consultable sur l’intranet de l’établissement
disponible auprès du service RH
remise à chaque collaborateur 
remise à tout nouvel embauché,
b) Dépôt

Un exemplaire sera déposé sur le site dématérialisé de la DIRECCTE ()
Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aix en Provence.

Enfin, un exemplaire de l'accord sera remis à chacune des parties signataires. 


							Fait à Aix en Provence
							Le  04/08/2020
Pour Pays d’Aix Habitat Métropole