Centre Hospitalier Bon Sauveur
Etablissement Privé de Santé Mentale
BP 01 -22140   BEGARD      
www.fondationbonsauveur.fr
                                                        
                                                    		
     
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE



Entre

La Fondation Bon Sauveur, dont le siège social est situé 1 rue du Bon Sauveur à BEGARD, représentée par Monsieur …………, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « La Fondation »
 d’une part 

Et 


L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES, représentée à cet effet par Monsieur………… en sa qualité de délégué syndical,


L’organisation syndicale CGT, représentée à cet effet par Madame ………et Monsieur ……… en sa qualité de délégué syndical,

Il a donc été décidé ce qui suit : 


Préambule : 
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus généralement entre les salariés de la Fondation. Pour cela, ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Fondation.



A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Le précédent accord du 12 juillet 2018 étant arrivé à échéance, les parties se rencontrent aujourd’hui afin de négocier un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle au sein de la Fondation Bon Sauveur. 

Cet accord s’appuie sur un bilan construit par la Commission Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes qui s’est réunie les 4 octobre 2019, 8 novembre 2019, et le 10 janvier 2020.  Ce bilan du plan d’actions permet d’analyser le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes et de proposer un nouveau plan d’actions pour l’année 2020-2021. Le Bilan, présenté au CSE en février 2020, est annexé au présent accord.  

Les parties souhaitent y ajouter des actions assurant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et l’exercice de la parentalité. 

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle doit aussi être assurée pour les salariés disposant d’un mandat représentatif du personnel (représentants au CSE, délégués syndicaux, …). A cet égard, elles s’engagent à ce que cette question fasse l’objet d’un accord spécifique sur le dialogue social. 

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle s’appuie également sur la rubrique égalité professionnelle de la BDES. Le présent plan définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la parentalité. 

Article 1 – Objet 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation Bon Sauveur en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique dans tous les établissements actuels et futurs de la Fondation Bon Sauveur.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments établis par la commission Egalité professionnelle et figurant dans la base de données économiques et sociales.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté :

Une part importante des femmes au sein des effectifs de la Fondation liée à la féminisation des formations soignantes et éducatives. 
Une augmentation de la part des femmes à temps partiel. 
La participation aux réunions institutionnelles, de fonctionnement, aux formations professionnelles sont plus complexes pour le personnel de nuit. 
La qualité de vie au travail implique de prendre en compte l’exercice de la parentalité et d’assurer un respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. 
L’importance de mettre en place une politique d’insertion professionnelle et d’accompagnement des salariés en situation de handicap. 

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées et de définir les nouveaux plans d’actions.

Article 4 –  Mesures, objectifs et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche,
L’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes en situation de handicap. 
L’accès à la qualification, à la formation et à la promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, 
L’accompagnement dans l’exercice de la parentalité,
La sécurité et la santé au travail, au travers particulièrement de la prévention des violences sexistes et racistes au travail, 

Article 4.1. Mesures, objectifs et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche 

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu :

de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi et des bourses de l’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi. 
	
d’apporter une vigilance sur le recrutement de salariés hommes afin de tenter de maintenir au sein des services de soins une présence masculine, tout en garantissant le respect de l’obligation de non-discrimination en fonction du sexe.
Les parties conviennent que l’objectif de recrutement de salariés hommes ne peut s’appliquer sans tenir compte de la faible représentation des hommes dans les formations soignantes et éducatives.  
La Fondation mettra en œuvre les moyens dont elle dispose pour s’assurer que l’objectif d’une mixité dans les effectifs ne s’écarte pas des tendances constatées dans les différentes formations. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Le nombre d’embauche en CDI par sexe et par établissement
Le nombre d’embauche en CDD par sexe et par établissement

de diminuer l’écart de la durée moyenne de passage d’un CDD en CDI entre les hommes et les femmes et de tendre à un équilibre dans l’accès au CDI entre les sexes.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre d’hommes et de femmes recrutés en embauche directe en CDI et la durée moyenne du CDD avant embauche en CDI, par sexe.

de veiller à suivre la part des femmes parmi les cadres au sein de la Fondation
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le taux des salariés hommes et femmes ayant le statut cadre par rapport au nombre total de salariés en CDI 

Article 4.2. Mesures, objectifs et actions visant l’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes en situation de handicap 

Afin de favoriser la mixité sociale et l’accompagnement des personnes en situation de handicap, il a été convenu que : 
L’ensemble des postes à pourvoir et diffusés en externe feront l’objet d’une diffusion auprès de CAP emploi et de la Mission Locale. 
La Direction des ressources humaines réalisera auprès des salariés une information sur le statut de travailleur handicapé et les droits associés (procédure de reconnaissance, aménagement de poste, retraite…). 
Poursuivre la démarche DUODAYS mise en place depuis 2018. 
L’infirmière d’entreprise de santé au travail fasse l’interface entre les salariés en situation de handicap et les différents organismes du champ du handicap. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Le nombre d’actions mises en place par la Fondation autour de l’insertion du travailleur handicapé et de son statut.
Le nombre de salariés recrutés via CAP Emploi et Mission Locale

Article 4.3. Mesures, objectifs et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les salariés en matière de qualification, de formation et de promotion professionnelle 

Pour permettre une égalité d’accès pour tous à la formation, à la qualification et à la promotion, il est convenu :

d’informer l’ensemble des salariés par note de service des possibilités d’accès à la formation qualifiante ou diplômante permettent la candidature de tout salarié intéressé et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de notes de services diffusées pour l’accès à la qualification (VAE, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage …)

de sensibiliser les cadres de proximité à l’inscription aux formations des professionnels de toutes catégories professionnelles. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’actions menées pour faciliter l’accès de tout public à la formation (notes de services sur les formations collectives, informations du personnel sur les formations collectives et les parcours conseillés pour les nouveaux embauchés)

de veiller à suivre l’égalité d’accès à la formation diplômante pour les femmes et les hommes. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le taux de salariés hommes et de salariés femmes ayant suivi une formation diplômante par rapport au nombre de demandes de formations diplômantes par sexe émises auprès de la Direction des Ressources Humaines.

de proposer avec OPCO Santé des actions de conseil en évolution au sein de notre établissement pour l’ensemble des salariés.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de rencontres organisées avec OPCO Santé.

Article 4.4. Mesures, objectifs et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective 
	
La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Les signataires de cet accord constatent que la revalorisation des salaires par l’attribution de l’indemnité forfaitaire SEGUR, décliné dans notre secteur par deux décisions unilatérales de la FEHAP, ne concerne que les personnels non médicaux des établissements de santé et des EHPAD.
Par conséquent, les parties conviennent qu’une révision de ces décisions unilatérales de la FEHAP avec un soutien du gouvernement sur son financement permettraient d’assurer une égalité de traitement en matière de rémunération pour l’ensemble des salariés de la Fondation Bon Sauveur, et ce qu’elle que soit la structure dans laquelle ils exercent. 
L’accord d’entreprise du 6 juillet 2017 applique des dispositions plus favorables que les dispositions conventionnelles en fixant la reprise d’ancienneté à 75 % pour les nouvelles embauches à compter de sa date d’entrée en vigueur. Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes et que la progression des salaires soit équivalente entre les hommes et les femmes. 

Les parties conviennent donc de retenir comme indicateurs :
Le nombre de salariés embauchés en CDI ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté égale à 75 %, par sexe, et le nombre total de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté
L’évolution de la masse salariale de décembre 2020 par rapport à la masse salariale de décembre 2021 par filière, par tranche d’ancienneté de 5 ans et par sexe. Cette analyse devra porter sur les salariés présents à temps plein les mois considérés (hors départs en retraite au 31.12), et devra tenir compte de la proportion de la représentation des hommes et des femmes par filière (dont la filière médicale).


Article 4.5. Mesures, objectifs et actions permettant d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle en matière d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.  

Pour permettre une meilleure articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il est convenu : 

de maintenir les affectations sur les postes de nuit sur la base du volontariat. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de passage à un poste de nuit accordé suite à une demande de mobilité professionnelle, par sexe, par rapport au nombre de demandes dans l’année considérée.

de permettre une priorité d’affectation à un emploi de jour au salarié de nuit. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de passage à un poste de jour accordé suite à une demande de mobilité professionnelle, par sexe, par rapport au nombre de demandes dans l’année considérée.

de favoriser l’accès des travailleurs de nuit aux réunions et formations. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre d’inscriptions à une action de formation, par sexe, et le nombre d’heures de récupération attribués au titre de la participation aux réunions de jour, par sexe.

d’organiser les conditions de travail favorisant la mixité des emplois en améliorant les mesures de protection de la femme enceinte travaillant de nuit en informant les salariées de la possibilité d’une demande de reclassement sur un poste de jour pendant la durée de la grossesse (soumise à appréciation par le médecin du travail). Les salariées ont aussi la possibilité de disposer, à compter du 1er jour de leur 3ème mois de grossesse, d’une réduction du temps de travail à hauteur de 1 heure par nuit travaillée. Pour les salariées de nuit, cette heure quotidienne peut être cumulée en journée de repos supplémentaire. 

de mettre en place un entretien systématique entre le cadre et le salarié absent sur une longue durée (congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique ou d’un arrêt maladie de plus de 6 mois). Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, antérieurement à la date de reprise du poste. 
Cet entretien a vocation d’organiser le retour du salarié sur la durée en abordant les enjeux liés à l’organisation du travail, à des éventuels besoin de formation, à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’état de santé du salarié n’y sera pas évoqué. Si le salarié était absent lors de la campagne des entretiens professionnels, celui-ci sera effectué lors de cet entretien. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de courriers adressés aux salariées de nuit mentionnant ces dispositions et le nombre d’entretiens de retour de salarié effectués suite à une longue absence. 

Article 4.6. Mesures, objectifs et actions permettant d’accompagner les salariés dans l’exercice de leur parentalité. 

Pour favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité pour les professionnels, il a été convenu : 

De prendre en compte les difficultés liées au garde d’enfant pour les professionnels exerçants avec des horaires atypiques. Pour cela, La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire une étude de faisabilité sur la possibilité de mettre en place un système de garde d’enfant au sein de la Fondation. Cette étude se fera avec l’aide d’une assistante sociale et fera l’objet d’une présentation au CSE. 

D’assurer une égalité entre les hommes et les femmes lors de la naissance d’un enfant : 

 Les parties constatent que le congé paternité, contrairement au congé maternité, ne donne pas droit à un maintien de salaire. Or, cet impact sur la rémunération peut indirectement limiter le recours au congé paternité, notamment pour les salariés ayant les plus basses rémunérations. Les parties souhaitent encourager la prise du congé paternité en assurant un maintien de salaire du salarié sur l’ensemble de la durée du congé paternité. 
Le projet de loi de financement de la sécurité social prévoit une augmentation de la durée du congé paternité, qui sera, à partir du 1er juillet 2021, de 28 jours dont 7 jours obligatoires. Les parties conviennent d’augmenter la durée du congé paternité dès le 1er janvier 2021.  

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
La présentation d’une étude de faisabilité mise en place par la DRH proposant un mode de garde d’enfant au sein de la Fondation. 
Le nombre et la durée de prise de congé paternité. 

Article 4.7. Mesures, objectifs et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de prévention des violences au travail 

Les agissements sexistes et racistes répétés au travail (comportement, propos, acte, écrit) peuvent avoir des conséquences sur la santé des travailleurs. 
Afin d’assurer la prévention des risques liés à tout agissement sexiste ou raciste à l’encontre des femmes ou des hommes, il est convenu :
La Commission égalité professionnelle se réunira pour construire des outils de sensibilisation et de prévention ; la procédure à suivre et définira la place des référents. 
La Commission présentera son étude et ses propositions lors d’une réunion CSE. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 
Le nombre de réunions de la Commission égalité professionnelle sur ce sujet. 
La mise en place d’outil de sensibilisation et d’une procédure à suivre dès lors qu’un agissement sexistes ou racistes est identifié. 
La présentation au CSE des éléments susmentionnés. 

Article 5 – Echéancier des mesures 

Le présent accord met en œuvre les actions pour l’année 2020-2021 selon le calendrier suivant :
 


Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur à compter de la date de signature. 

Article 7 – Révision 

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En 6 exemplaires originaux,

Fait à Bégard le 15 décembre 2020,



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