PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE COLLECTIVE 
SUR LES SALAIRES EFFECTIFS - ANNEE 2019




Entre les parties concernées,
 
Dans le cadre de l’Unité Economique Sociale (U.E.S.) Casden Banque Populaire, représentée par le Directeur Général de la Casden Banque Populaire (société mère), dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426

D’une part,        


Et les Organisations Syndicales représentatives : 

Pour la C.F.D.T. 
Pour la C.F.T.C
Pour la C.G.T. 
Pour l’U.N.S.A. 
	
D’autre part, 
Il est convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’employeur a engagé la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires effectifs au titre de l’exercice 2019. 

Des rencontres de négociation se sont tenues les 23, 30 octobre, 7 et 9 novembre 2018 pour examiner ensemble les conditions de mise en place des mesures salariales et avantages sociaux prenant en compte la volonté des parties dans le cadre des obligations légales et/ou conventionnelles. 


Article 1. Versement du salaire de base 

Conformément aux dispositions relatives à l’article 39 de la Convention collective de la Branche Banque Populaire, il pourra être dérogé au principe du versement du salaire annuel de base de treize à douze mensualités égales, cette nouvelle option deviendra définitive. Dans ce cas, une demande écrite du salarié devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 1 mois avant le 1er janvier de l’année considérée.


Article 2. Principe d’évaluation de la performance individuelle 

Les discussions relatives à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs rétribuent notamment la performance individuelle des collaborateurs. 

Ce concept de performance individuelle intègre d’abord la notion d’efficacité, c’est-à-dire l’idée d’entreprendre, de mener une action à son terme en vue de dépasser les résultats attendus. 
A ce titre, sont également évalués les comportements requis pour mener à bien une mission, 
les comportements responsables tels que la conformité (acceptation des règles et des procédures), l’altruisme (dont la coopération et le travail avec autrui), la manifestation de l’intérêt général pour la Banque.

Il appartient à la ligne hiérarchique d’évaluer la performance des salariés et de mettre en œuvre 
la politique de rémunération individuelle. Cette liberté d’évaluer est défini dans un cadre juridique subordonnant le respect de la mise en place de critères objectifs et pertinents au regard des missions des salariés.

Critères d’appréciation

La performance individuelle n’est pas une donnée simple. Il est nécessaire de clarifier ce qui est exactement mesuré dans l’évaluation de la performance individuelle. Les parties signataires décident de formaliser 5 critères d’appréciation afin que les salariés puissent percevoir un lien clair entre leurs efforts, leur performance et la rétribution de cette dernière.

Ils portent sur :
- le dépassement des résultats attendus sur le poste (amélioration continue des méthodes de travail et capacité à s’adapter à leurs évolutions)
- la qualité du travail réalisé (la qualité du travail réalisé est-elle suffisante ? Sinon, comment l’améliorer ?)
- les qualités personnelles mises en œuvre (exemples : conscience professionnelle, la réactivité, l’esprit de coopération, la maîtrise de soi, le sens de la communication …)
- le niveau de contribution à l’intérêt collectif et général de l’entreprise (exemples : conduite du changement, participation aux actions/projets transverses …)
- la capacité d’engagement (exemples : investissement, esprit créatif, prise d’initiatives, innovation…)  
En cas de fonction managériale, le niveau d’engagement dans l’accompagnement des collaborateurs de l’équipe sera également évalué (montée en compétences).

A l’aide d’entretiens réguliers, menés tout au long de l’année, liés notamment à l’évaluation de l’activité, des objectifs, ou de calage ou de recadrage, le cas échéant, les managers de proximité sont en mesure d’établir un bilan individuel des réalisations constatées sur l’année 2018.

Pour ce faire, les managers de proximité s’approprieront les critères d’appréciation communs afin d’assurer une évaluation homogène entre les différents métiers. 
La rétribution est accordée sur la base de cette évaluation par la ligne hiérarchique, le Directeur sera garant du bon déroulement de ce processus.  
    
Information des salariés

Les managers doivent être en mesure de pouvoir justifier (sur la bases des critères d’appréciation prédéfinis précédemment) des différences de traitement par des éléments constatés et étrangers à toute discrimination.       
Au cours d’un entretien individuel en face à face ou à distance pour le personnel du réseau (téléphonie ou visioconférence), le manager explicitera ses critères de jugement à chaque collaborateur de son équipe ainsi que les résultats de cette évaluation et ses effets. Il communiquera également toutes les explications permettant au salarié de comprendre et de progresser. 

Article 3. Mesures d’augmentations et promotions individuelles

140 000 € seront consacrés en 2019 à des mesures salariales d’augmentations de rémunération 
et de promotions. 

Le principe de sélectivité, au cœur de ce dispositif d’augmentations et promotions individuelles annuelles, repose sur les critères communs d’appréciation de la performance individuelle. Les parties conviennent que la part des salariés rétribués doit rester ajustée au regard de ces critères tout en se donnant pour objectif un niveau minimum de 25% de la population éligible. 

Minimum

Pour l’année 2019 et pour un équivalent temps-plein, les salariés concernés par une mesure d’augmentation ou de promotion bénéficieront d’une augmentation annuelle établie au minimum 
à 700 € brut. 

Date d’effet

Compte tenu de la date de signature du présent protocole et des délais et modalités de mise en œuvre des mesures salariales, notamment pour prendre en compte l’examen des cas particuliers par les Délégués du Personnel, il est convenu de les mettre en œuvre en janvier 2019. 

Dispositions spécifiques

En matière d’augmentations/ promotions individuelles
Dans le cadre du processus d’augmentations/promotions individuelles, la hiérarchie sera invitée à examiner particulièrement la situation des salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation salariale depuis cinq années.

Si la situation salariale des salariés concernés demeurait sans changement à l’issue de cet examen, le salarié concerné aura la faculté de rencontrer son Directeur, avec si nécessaire la présence d’un salarié ou représentant du personnel de son choix et le concours de la Direction des Ressources Humaines pour en expliciter les raisons.

En matière d’équité professionnelle
Il est rappelé que la hiérarchie a en charge l’examen des situations qui relèvent du présent accord de telle sorte que, sauf motif exceptionnel ou raison spécifique dûment justifiés, la rémunération des collaborateurs ne soient pas discordantes les unes des autres pour un même emploi et un même niveau en regard de leur sexe, appartenance syndicale, ancienneté, expérience et compétences.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans l’examen des propositions d’augmentations de salaire et de changements de niveau, et en regard des obligations réglementaires stipulées par l’article L. 2242-3 et suivants du code du travail, une attention particulière sera portée sur l’égalité professionnelle et notamment salariale entre les hommes et les femmes de telle sorte que les différences éventuelles soient corrigées sur la base d’une même activité, d’un même métier et d’une même compétence.
Dans ce cadre, il relèvera de la hiérarchie d’examiner les différences au plan de l’égalité salariale moyenne des femmes en regard de celles des hommes pour un même métier et un même niveau de classification et de proposer les mesures visant à supprimer les différences éventuelles.

En appui de cette démarche et après avoir examiné le rapport relatif à la situation comparée 2016 
des femmes et des hommes, les parties signataires prennent en compte la proposition de la commission Egalité Professionnelle Femme/Hommes visant à réduire ou supprimer les inégalités, notamment pour les  niveaux de classification de G à I comportant encore un écart important. 
La hiérarchie l’examinera dans le cadre du processus d’augmentations/promotions.

Article 4. Mesures salariales individuelles liées à la mobilité interne

Pour rappel, toute mesure salariale individuelle liée à la mobilité interne fait l’objet d’un traitement spécifique dans le cadre des règles définies ci-dessous. 

En cas de mobilité fonctionnelle sans prise de responsabilité, un examen systématique de la rémunération est étudié pouvant donner lieu à repositionnement salariale lié à la valorisation interne du nouveau métier. Le cas échéant, cette mesure s’appliquera dès la prise de poste et après 18 mois d’exercice dans la fonction.   

En cas de mobilité fonctionnelle avec prise de responsabilité, un examen systématique de la classification et de la rémunération est étudié pouvant donner lieu à une promotion à la prise de poste.     

Ces mesures ne sont pas prises en compte dans l’enveloppe des augmentations et promotions individuelles définies à l’article article 2. 
  
Article 5. Mesures spécifiques liées à la parentalité

Par ailleurs, les salariées absentes pour motif de maternité bénéficient à leur retour du congé légal et conventionnel d’une majoration de leur salaire brut de base mensuel équivalente à la moyenne sur 
la même période des augmentations des collaborateurs de leur niveau de classification.

Les parties du présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la parentalité.

En application de ce principe, il est convenu qu’après un an ancienneté tout salarié en congé paternité ou d’adoption tel que défini à l’article L.1225-35 ou L.1225-37 du code du travail et reconnu par la Sécurité Sociale bénéficie durant cette période d’un maintien de son salaire à hauteur de 100%.
Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. 

Article 6. Contribution couverture Santé

Pour l’année 2019, tenant compte des obligations réglementaires ainsi que du protocole en vigueur destiné à assurer une couverture complémentaire santé collective au bénéfice des salariés et pour tenir compte également de l’engagement social de la Casden Banque Populaire, la contribution employeur 
à ce titre est de 432 € par an, soit 36 € par mois.

Article 7. Indemnité de Garde d’enfants

Conformément aux dispositions du code du travail relatives à l’indemnité de garde d’enfants de moins de 6 ans et notamment les articles L. 7233-4, L. 7233-4 al 1 et 2, L. 7233-5, L 7233-7, L. 7233-8, 
D. 7233-8, D. 7233-9 et en conformité avec l’article L. 2324-1 al.1,2 et 3 du code de la santé publique, une indemnité de garde d’enfants est mise en place. Elle est exonérée de charges sociales 
et d’imposition fiscale dans la limite d’un plafond de 1830 € par an par salarié bénéficiaire. Ce plafond pourra augmenter en 2019 selon l’évolution des conditions réglementaires déterminée par la loi de Finances. Le surplus est assujetti aux charges sociales et à imposition fiscale. 

Les frais engagés pour la garde des enfants doivent être justifiés par une facture de la structure d’accueil ou une copie du bulletin de salaire de l’assistant maternel agréé.
Pour le calcul de l’indemnité, le montant déterminé pour 2019 est de 12,50 € par jour de travail 
du salarié limité au coût supporté (un seul par famille en cas de conjoint de la même entreprise).

Article 8. Prime de scolarité

La prime de scolarité est attribuée à l’enfant sans nécessité pour le salarié d’avoir à justifier 
le rattachement fiscal ou le non bénéfice par le conjoint non salarié d’une mesure de même nature.

Dans le cadre de la rentrée scolaire, les montants des tranches de la prime de scolarité sont établis pour 2019 de la façon suivante :
enfants de moins de 6 ans (maternelle) : 105 €
enfants de 6 à 10 ans (école élémentaire) : 210 €
enfants de 11 à 18 ans (collège et lycée) : 340 €
enfants de 11 à 18 ans poursuivant des études secondaires professionnelles ou techniques : 390 €
enfants au-delà de 18 ans (études supérieures) : 420 €

Au cas où le cursus scolaire des enfants concernés ne serait pas en conformité avec l’âge des enfants, 
il sera fait application de la tranche correspondant au cursus de l’enfant.
Les enfants handicapés de moins de 25 ans qui poursuivent des études ou sont pris en charge par 
des établissements spécialisés bénéficieront d’une majoration de 350 €.

Article 9. Conditions générales d’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail

Les conditions générales d’indemnisation des frais de transport des salariés entre la résidence habituelle et le lieu de travail sont établies à titre collectif pour l’ensemble des salariés de la Casden.

Ces dispositions relèvent des conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de la signature du présent accord et notamment, l’article 20 de la loi n° 2008-1330 du  17 décembre 2008, 
le décret n° 2008-1501 du 30 décembre 2008 et de la circulaire DGT/DSS n° 01 du 28 janvier 2009 
et des modalités collectives précisées par le présent accord.
Les salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction mis à leur disposition avec prise en charge des frais de carburant ne peuvent prétendre à l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail.

Tenant compte de l’engagement sociétal de la Casden Banque Populaire et pour favoriser l’utilisation des transports en commun, il sera pris en charge 60 % des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par les salariés pour leur déplacement entre la résidence habituelle et leur lieu de travail.
Convenue dans le cadre de cet accord, cette prise en charge sera exonérée de charges sociales au titre de l’indemnisation légale et réglementaire. 

Pour le personnel travaillant en Ile de France, la prise en charge est limitée aux conditions déterminées par l’organisme en charge des transports collectifs aux zones déterminées.

Pour le personnel de province, l’indemnisation sera limitée à 50 km du domicile habituel au lieu de travail.

Cette indemnisation est subordonnée à la remise ou la production des titres et/ou de l’abonnement souscrit par le salarié.

Cas des salariés ne bénéficiant pas de l’indemnisation des transports collectifs

Les salariés ne bénéficiant pas de l’indemnisation prévue au titre des transports collectifs pour 
des raisons tenant à leurs conditions de trajet, pourront bénéficier d’une indemnisation des frais engagés pour l’utilisation de leur véhicule personnel.
Tous les salariés concernés devront justifier individuellement leur domicile habituel ainsi que la distance parcourue.
Pour l’année 2019, l’indemnité par kilomètre parcouru est établie à 0,040€. Elle est assujettie 
aux charges sociales.

Les salariés qui effectuent leur trajet domicile habituel travail et retour sans pouvoir justifier de l’utilisation des transports collectifs ou d’un véhicule personnel dans les conditions ci-dessus bénéficient de l’indemnisation forfaitaire légale. Elle est assujettie aux charges sociales.

Article 10. Prêts au personnel

Les conditions de prêts au personnel s’adressent à tous les salariés dès lors qu’ils ont la qualité de sociétaire. Les prêts bonifiés au personnel sont instruits selon les mêmes modalités que pour les sociétaires. Il ne sera pas pris de frais de dossier.

Leur taux sera établi sur la base d’une réduction du taux en vigueur au moment de l’accord de prêt en fonction de l’option choisie (« avec points » ou « sans point ») dans la limite de la tolérance administrative d’une bonification de 30% de l’option retenue pour chaque nature de prêt.
L’accès à une option « sans point » sera possible pour les prêts octroyés au personnel. Une note en précisera les modalités de mise en œuvre.

Il est rappelé que la bonification accordée au personnel n’est pas applicable à la résidence locative ou secondaire pour être exclusivement réservée aux prêts immobiliers ou travaux instruits au titre de la résidence principale du salarié.

La modularité des conditions pourra être effectuée, deux fois sans frais, pendant la durée de vie d’un prêt. En cas de rachat par une autre banque, il ne sera pas pris d’indemnités de remboursement anticipé si cette banque est une Banque Populaire.

Article 11. Restauration

La restauration au siège social

Pour éviter d’éventuelles difficultés au plan des cotisations sociales, l’avantage employeur accordé au titre du coût d’admission au restaurant d’entreprise du personnel Siège Social sera fixé pour l’année 2019 à 95% de ce coût, soit à ce jour 3,89 €.

Pour prendre en compte l’observation de l’URSSAF relative à la prise en compte de l’avantage en nature accordé par l’employeur, le salarié devra impérativement participer au coût du repas à hauteur de 50% minimum de l’évaluation forfaitaire fixée annuellement par l’Administration Fiscale (4,80 € soit 2,40 € en 2018). Si sa participation est inférieure à cette somme, il ne pourra prétendre à l’avantage employeur accordé.

La restauration en délégations départementales

Compte tenu des contraintes réglementaires relatives à l’application de charges salariales sur l’avantage employeur accordé lors de l’acquisition de titres restaurant, et en regard de la valeur faciale fixée à ce jour à 9,05 €, la prise en charge patronale est arrêtée pour 2018 au plafond autorisé de 60%, soit 5,43 €.
Cette valeur pourra augmenter en 2019 selon l’évolution des conditions réglementaires déterminée par la loi de Finances.

Article 12. Prime relative au diplôme d’honneur du travail

Pour tenir compte de l’évolution de l’emploi et des conditions légales d’attribution du diplôme d’honneur du travail, la prime accordée par la CASDEN aux salariés récipiendaires est attribuée pour l’année 2019 sur la base de 113 € par année d’appartenance au Groupe BPCE à la date d’attribution légale de la médaille d’honneur et dans la limite de :
20 années pour l’attribution de la médaille d’Argent attribuée pour 20 ans d’activité salariée.
30 années pour l’attribution de la médaille de Vermeil attribuée pour 30 ans d’activité salariée.
35 années pour l’attribution de la médaille d’Or attribuée pour 35 ans d’activité salariée.
40 années pour l’attribution de la médaille Grand OR attribuée pour 40 ans d’activité salariée.

A cette occasion et hormis les cas prévus par la loi, il est rappelé que les effets rétroactifs ne sont possibles, notamment en cas de départ d’un salarié, que si la demande a été déposée auprès de la mairie du domicile avant la cessation des relations contractuelles.

Article 13. Mesures légales ou conventionnelles

Si certaines mesures légales ou conventionnelles venaient contrarier ou contredire le présent accord, les parties se rencontreraient dans un délai d’un mois pour sa mise en conformité.

Article 14. Durée de l’accord et modalités de renégociation 

Le présent accord est applicable pour une durée déterminée d’un an du 1er janvier au 31 décembre 2019.
Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur. 
La révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception par son auteur aux autres parties concernées. Elle comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties concernées ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, et le cas échéant, la conclusion d’un avenant de révision. Cette négociation sera organisée à l’initiative de l‘employeur.

Article 15. Modalités de suivi 

Les Délégués syndicaux composeront la commission de suivi. Cette commission se réunira une fois par an pour suivre les modalités d’exécution du présent accord et s’assurer des engagements pris notamment au travers du suivi des indicateurs relatifs à la mise en œuvre de la politique salariale.

Cette information ne dispensera pas l’employeur d’informer par ailleurs les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives. 

Article 16 – Date d’entrée en vigueur et conditions de validité  

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2019. 

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent avenant les modifications nécessaires.    

Article 17 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.   

Article 18 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire. 

Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord accompagné du document annexe seront déposés en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet  dans les plus brefs délais.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche professionnelle. 
Le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par publication sur l’intranet YATOO. Tous les collaborateurs en seront informés.


Fait à Champs S/Marne, le 9 novembre 2018

Pour l’Unité Economique et Sociale CASDEN Banque Populaire, le Directeur Général de la Casden Banque Populairer. 



Pour la C.F.D.T, 
Pour la C.F.T.C, 
Pour la C.G.T, 
Pour l’U.N.S.A,