ACCORD COLLECTIF CONCERNANT LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX



Entre,

L’OPH DU DEPARTEMENT DU DOUBS (HABITAT 25), ci-après dénommé l’OPH, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 5, rue Loucheur, 25000 BESANCON, immatriculé au R.C.S de BESANCON, sous le numéro 
272 500 018, représenté par … en sa qualité de Directeur Général par intérim. 

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT Interco du Doubs représentée par … en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part. 

Il a été convenu ce qui suit : 




Préambule : 

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de l’OPH de reconnaître les principes de respect de la dignité des personnes et du respect des droits des personnes et des libertés individuelles. 

En effet, à l’échelon international, la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948 fait, dans son préambule, de la dignité humaine la base de tous les droits fondamentaux : 

« … La reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde. »

Au niveau européen, la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne adoptée le 7 décembre 2000, consacre son premier chapitre à la dignité humaine : 

« La dignité humaine est inviolable. Elle doit être respectée et protégée. »
Sur le plan national, l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur la violence et le harcèlement au travail prévoit dans son préambule : 

« Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. »

L’objectif de cet accord du 26 mars 2010 est : 

d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ; 

d’apporter aux employeurs, aux salariés et leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et violence au travail. 

Cette démarche est donc menée de manière concrète, pluridisciplinaire et partagée avec l’ensemble des acteurs de santé au travail, les membres du Comité Social et Economique, et du service des Ressources Humaines, dans le respect de leurs prérogatives respectives et de l’organisation particulière de l’office.

Afin de prévenir les risques psycho-sociaux au sein de l’OPH, la Direction a souhaité mettre en place une politique ambitieuse destinée à se donner les moyens du « Travailler Mieux ».

A ce titre, l’OPH a donc souhaité conclure un accord afin de prévenir et adopter les mesures nécessaires à la lutte contre le harcèlement, la violence au travail et les risques psycho-sociaux. 

Cet accord s’applique sans préjudice de l’ensemble des obligations qui s’imposent à l’employeur et les responsabilités qui sont les siennes en matière de prévention des risques professionnels de manière générale et du respect des textes légaux et règlementaires qui lui sont applicables en termes de gestion des ressources humaines.


Article 1 : Objectif de l’accord 


Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement, de violence et de risques psycho-sociaux.

Donner à tous les salariés/agents qui pensent être victime ou témoin de tels agissements la possibilité de recourir à une procédure leur assurant que leur plainte ou signalement sera examiné avec la plus grande impartialité et confidentialité. 



Article 2 : Application de l’accord 


Le présent accord pose des principes, détermine des lignes d’action et définit des procédures spécifiques. 

L’accord qui entend favoriser un traitement interne des situations ne se substitue pas mais s’ajoute aux garanties définies par la loi. 

La portée de cet accord est donc importante car elle établit clairement les responsabilités de chacun dans son application, son utilisation et plus globalement son respect. 


Article 3 : Quelques définitions 


La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. Il s’agit d’un état de bien-être dans lequel la personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et fructueux et contribuer à la vie de sa communauté (Définition de l’OMS).


Article 3.1. Définition des risques psycho-sociaux


L’expression, plus large, des risques psycho-sociaux évoque diverses situations de mal-être, de ressenti négatif par rapport au travail. Elle renvoie à des contextes d’entreprises et à des causes très variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps, mais aussi perte de repères, difficultés à trouver du sens au travail, conflits de valeurs et d’intérêts.

Elle rappelle surtout que la santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais qu’ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, par la possibilité d’échanges et de coopération dans le travail, par les moyens mis en œuvre pour l’accomplissement de la mission. 

Elle englobe aussi les cas plus graves à savoir les situations de harcèlement ou de violence au travail.


Article 3.2. Définition du harcèlement et des violences et travail (ANI du 26 mars 2010)


Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres.

L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer les banalisent, et favorisent ainsi l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement. 

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. 

Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.

Le harcèlement moral est un délit passible d’une sanction pénale (article L.222-33-2 du Code pénal : deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende).


Article 3.3. Définition du harcèlement sexuel


Le Code du travail, dans son article L.1153-1 précise explicitement que : 

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à  y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (article L1153-2 du Code du travail). 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L1153-3 du Code du travail).
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (article L1153-6 du Code du travail).


Article 3.4. Définition du harcèlement moral


Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 du Code du travail).

Le harcèlement moral n’est pas forcément le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur ; il peut aussi émaner d’un collègue. Il peut être descendant (de la hiérarchie sur le subordonné) ou ascendant (du salarié sur son supérieur hiérarchique).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L1152-2 du Code du travail).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (article L1152-5 du Code du travail).


Article 3.5. Définition de l’agissement sexiste


Le Code du travail, dans son article L.1142-2-1 précise que : 

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe (article L1142-3 du Code du travail).

Les dispositions des et  ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (article L1142-4 du Code du travail).


Article 3.6. Définition du stress (ANI sur le stress au travail)


L’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail définit le stress comme suit : 

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. »


Article 4 : Prévention des risques psycho-sociaux, des harcèlements et de la violence au travail 


La dignité est inhérente à la personne humaine. Sa protection doit être assurée en toutes circonstances et notamment dans le cadre de la relation du travail. 

Le présent accord s’adosse au principe de loyauté dans l’exécution des contrats, au principe de respect de la dignité des personnes ainsi qu’au principe du droit des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise, et sur la nécessaire obligation de l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés/agents. 

Ainsi, l’OPH retient la prévention du harcèlement au travail, de stress, de la violence au travail et des risques psycho-sociaux comme un des objectifs de sa politique sociale. 

L’OPH a donc décidé de mettre en place des procédures adaptées aux différentes situations pouvant se présenter afin : 

d’éviter les risques, 
d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, 
de combattre les risques à la source. 

Les mesures prises par l’OPH comprennent donc : 

des actions de prévention des risques, 
des actions d’information et de formation, 
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.


Article 4.1. Prévention, information, formation, sensibilisation 


Chaque collaborateur est informé : 

du présent accord ; 
de son droit de déclencher à son initiative, lorsqu’il s’estime victime ou témoin de harcèlement, de violence, de risques psycho-sociaux, la procédure ci-après définie ; 
des conséquences de fausses allégations et de la mise en œuvre abusive de la procédure décrite ci-après. 
Cette information sera transmise via une note interne à tous les collaborateurs et sera remise lors de l’intégration à chaque nouveau collaborateur.

Formation et sensibilisation 

Le service des Ressources Humaines définira et mettra en œuvre des actions de formation afin de permettre à chacun de connaître à la fois son rôle et les actions à mener en matière de prévention des harcèlements, de la violence au travail et des risques psycho-sociaux. Ces formations seront actualisées en fonction de l’évolution du plan de prévention.

Ainsi, toute personne ayant des fonctions d’encadrement sera sensibilisée aux problématiques de harcèlement, de « souffrance » et de risques psycho-sociaux à travers des formations permettant de manager son activité en sécurité. 

Les membres du CSE en tant qu’interlocuteurs principaux seront également formés.

Mais bien que tous les collaborateurs n’aient pas suivi de formation, il est important que chacun entretienne des relations sereines avec l’ensemble du personnel.
 

Intégration au document unique d’évaluation des risques professionnels

Les risques de harcèlements et de « souffrance au travail » sont pris en compte dans la réalisation du Document Unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise. 


Article 4.2. Procédure d’enquête interne et sanction

Les procédures décrites ci-après supposent de la part de chaque intervenant le respect de la plus stricte confidentialité quant aux situations exposées. 

L’OPH s’engage à la plus stricte impartialité dans le traitement des situations exposées et à informer le salarié/agent de l’évolution du dossier. 

Les procédures décrites ne se substituent pas aux dispositions légales et n’en limitent en rien la portée. 

Ainsi, en tant que de besoin, le salarié peut s’appuyer sur des interlocuteurs privilégiés pour permettre une mise en alerte suffisante et au niveau approprié.

Les interlocuteurs privilégiés sont : 

le médecin du travail ; 
les membres du CSE dont le Référent harcèlement CSE ;
le service des Ressources Humaines. 

Une formation est délivrée à toutes les personnes susceptibles de mener une enquête.

Etape 1 : Information de la Direction directement ou par le biais d’un interlocuteur privilégié 

Le salarié/agent qui pense être victime ou témoin de harcèlement, de violence au travail ou de risques psycho-sociaux ou la personne explicitement choisie par lui appartenant aux interlocuteurs privilégiés peut saisir par lettre recommandée avec avis de réception, par courriel ou tout moyen à sa convenance, le service des Ressources Humaines. 

La saisine doit être motivée, décrivant les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, de violence au travail ou de risques psycho-sociaux. Ainsi, la saisine doit être motivée (factuelle, datée, précise). 

Etape 2 : L’enquête préliminaire et l’enquête de la commission RPS 

Le/la responsable des ressources humaines devra, dans un premier temps, et dans les plus brefs délais et selon la gravité des faits, mener une première enquête préalable, afin de rassembler les premiers éléments, à savoir :

rencontrer le salarié/agent qui pense être victime ou témoin de harcèlement, de violence, ou de risques psycho-sociaux et le (ou les) salarié(s)-agent(s) mis en cause. Eventuellement, en cas d’absence, solliciter leur position par écrit ;

interroger les personnes concernées et les témoins (à leur demande ou en les convoquant)  des faits et/ou toute personne pouvant apporter des précisions. Dresser un procès-verbal de chacun des entretiens ; 

faire un compte-rendu qui sera transmis à la Direction Générale et au Référent harcèlement CSE.

Si cette première phase permet d’établir avec certitude les faits, que les faits sont reconnus par ceux ou celles ayant commis des actes de harcèlement, de violence, ou de risques psycho-sociaux et qu’il y a suffisamment de témoins ou d’éléments probants, la Direction Générale prendra alors toutes les décisions adaptées, y compris éventuellement des mesures correctrices et/ou disciplinaires, en vertu de ses pouvoirs. 

Toutefois, si les premiers éléments établissent une situation complexe et particulièrement dangereuse pour le salarié/agent ou l’équipe, ou si les interlocuteurs privilégiés le sollicitent expressément, la Direction devra convoquer la commission RPS et prendra les mesures d’urgence si nécessaire (éloignement, prise de rendez-vous avec la médecine du travail…)

Le service des Ressources Humaines adressera alors un courrier au salarié/agent qui pense être victime de harcèlement, de violence, ou de risques psycho-sociaux et le (ou les) salarié(s)-agent(s) mis en cause les informant de la mise en place de la commission RPS, des délais et de la procédure. 

Etape 3 : La commission RPS

Le Directeur Général ou son représentant réunit, dans les 10 jours calendaires suivant l’étape 2, une commission qui devra mener une enquête et instruire le dossier dans un délai d’un mois au plus. 

Cette commission regroupe le/la responsable des Ressources Humaines qui en assure la présidence, un membre du CSE et éventuellement le médecin du travail. 

Le choix de ses membres effectué par le CSE doit se faire sur la base du volontariat et seules des personnes neutres et non concernées directement ou indirectement par le dossier évoqué pourront se porter candidates. 

Dans ce cadre, le salarié qui pense être victime de harcèlement et le ou les salariés mis en cause peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant au personnel.

Le service des Ressources Humaines enverra alors une convocation aux personnes concernées.

Dans un premier temps, la commission d’enquête a pour rôle d’analyser et évaluer les faits et pour ce faire, soit elle se fonde sur le rapport et les procès-verbaux établis lors de l’enquête préliminaire, soit elle procède de nouveau à une enquête auprès de toutes les personnes impliquées dont le témoignage est jugé utile, soit, si aucune enquête n’a été établie, elle la met en œuvre. 

Dans un second temps, la commission cherchera à dégager les termes d’une résolution de la situation et établira un rapport détaillé avec son appréciation des faits et fera des préconisations. En cas d’accord unanime de toutes les parties impliquées, le/la responsable des Ressources Humaines mettra en œuvre les mesures nécessaires. En cas de désaccord, et en dernier lieu, la Direction prendra les mesures qui s’imposent.  

En tout état de cause, les décisions adaptées seront prises, y compris éventuellement des mesures correctrices et/ou disciplinaires. La Direction en informera les parties concernées, ainsi que le Référent harcèlement dans un délai raisonnable.

Article 5 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise a une durée de 5 ans. 

Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.

L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH du département du DOUBS et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Il entre en vigueur au lendemain de sa date de dépôt sur le site en ligne TéléAccords.

Il sera adressé par mail à l’ensemble des collaborateurs, accompagné d’une note d’information de l’Office, et intégré dans l’intranet. En ce qui concerne le personnel qui ne dispose pas de boîte mail, il sera informé que l’accord est à sa disposition aux emplacements prévus à cet effet.



Fait à Besançon, le 26 août 2020


En 3 exemplaires originaux



Pour l’Office Public de l’Habitat 				Pour l’organisation syndicale 
du département du Doubs 					CFDT

Le Directeur Général par intérim, 			La Déléguée Syndicale