ENTRE : 

Les entreprises de l’Unité Économique et Sociale (ci-après « l’UES ») AGIR A DOM constituée comme suit :

AGIR A DOM.ASSOCIATION
Association Loi 1901 constituée le 01/01/77,
Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne 38240 MEYLAN
Représentée par XXXX, son Président, dûment habilité à cet effet.

ICADOM
Société par Actions Simplifiée
Immatriculée au RCS 815322078
Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne 38240 MEYLAN
Représentée par le XXXX, elle-même représentée par XXXX dûment habilité à cet effet.

AGIR A DOM.ASSISTANCE
Société par Actions Simplifiée
Immatriculée au RCS 528214182
Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne 38240 MEYLAN
Représentée par XXXX en qualité de Président, dûment habilité à cet effet.

AGIR A DOM.HOLDING
Société par Actions Simplifiée
Immatriculée au RCS 528127442
Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne 38240 MEYLAN
Représentée par XXXX son Président, dûment habilité à cet effet.

Constituant l’UES reconnue par accord d’entreprise du 1ER AVRIL 2016 portant extension du périmètre de l’Unité Économique et Sociale.

     Ci-après dénommées « l’UES» d’une part,

ET 

Le syndicat CGT représenté par XXXX, ès-qualité de délégué syndical de l’UES
Le syndicat CFDTreprésenté par XXXX, ès-qualité de déléguée syndicale de l’UES

	                           D’autre part,
Ci-après ensemble dénommés les « parties »

PREAMBULE

Dans le cadre des évolutions législatives intervenues en la matière et soucieuses de la qualité de vie au travail, mais également de performance et d’implication, les parties ont réfléchi à la mise en place du télétravail au sein de l’UES AGIR A DOM

Les parties pensent que cette nouvelle modalité d’organisation du travail peut contribuer au bien-être et à la performance des collaborateurs en leur accordant plus de flexibilité et de liberté d’agir dans l’organisation de leur travail, leur permettant ainsi de gagner en qualité concernant leurs conditions de travail (environnement calme favorisant la concentration) mais également contributif de l’équilibre vie privée / vie professionnelle  (temps de trajet, etc), tout en permettant d’agir concrètement pour la préservation de l’environnement. 

C’est dans ce cadre de la transformation de l’entreprise et de la réflexion globale sur la qualité de vie et l’efficience au travail, que les parties ont convenu de la mise en place du télétravail par accord signé le 24/01/2019, renouvelé le 14/01/2020 pour une durée d’un an.

La pandémie de coronavirus et l’état d’urgence sanitaire mis en place ont  permis aux Parties de faire une expérience à plus grande échelle (et dans un contexte très particulier) du télétravail, qui a nourri la réflexion sur ce sujet et permis d’aboutir aux évolutions formalisées ci-après. 

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITION
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES.

L’article L.1222-9 du code du travail définit notamment le télétravail comme suit :

 « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». 

Sur la  base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de l’UES s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle à son domicile déclaré au service des Ressources Humaines, ou en un autre lieu fixe préalablement validé par la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés :
Quelle que soit leur classification,
Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Déterminée (CDD),
A temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%,

En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, s’il existe un accord de télétravail dans l’entité qui rejoint l’UES, une négociation d’harmonisation devra être ouverte. 

ARTICLE 3 : ACCES AU TELETRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions telles que définies ci-après.

3-1 Initiative
Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de l’initiative de l’une ou l’autre partie et est subordonné à l'accord du salarié et de son responsable hiérarchique, et à la validation de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

3-2 Critères d’éligibilité au télétravail 
Le télétravail ne doit pas avoir d’impact, entre autres, sur la relation client et/ou patient, la productivité et sur l’atteinte des objectifs individuels et collectifs du salarié.

L’étude des demandes de télétravail reposera sur :
Des critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur ;
Des critères de compatibilité en lien avec le poste de travail et la fonction ;
Des critères d’organisation et de faisabilité technique.



Critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles par exemple que l’autonomie de gestion de son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Le manager vérifiera en particulier lors de l’examen de la candidature du salarié, le niveau de maîtrise du poste occupé et l’autonomie dans l’organisation du travail.

Critères de compatibilité en lien avec le poste de travail et la fonction
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail à distance. 

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :
Des contraintes techniques nécessaires à la bonne exécution des missions (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interventions sur site, interaction d’équipe…),
De la faisabilité de réalisation de l’ensemble des tâches à distance.

Sont ainsi exclus par exemple de l’éligibilité au télétravail les postes impliquants quotidiennement :
L’impression, la réception, la mise sous GED et l’envoi de courrier,
Les déplacements chez les partenaires, prescripteurs et/ou patients, notamment les postes de commerciaux et d’intervenants à domicile,
La gestion, maintenance et désinfection du matériel, médical, informatique ou autre, y compris en magasin et atelier,
L’accueil physique, notamment standard et consultations en agence. 

Critères d’organisation et de faisabilité technique
La décision d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du jour sera appréciée en fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle au sein de chaque service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’UES, ni créer de charges supplémentaires. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes.
	
Les parties souhaitent rappeler que le critère d’organisation, dont l'objectif est d’assurer une présence physique minimale nécessaire aux besoins opérationnels et à la bonne marche des services, vise à réguler autant la fréquence du télétravail que le nombre de bénéficiaires. L’acceptation, le refus et les propositions du manager reposent aussi sur la compatibilité de la situation de télétravail avec l’organisation du service. 

Ainsi, le manager devra tenir compte des salariés du service à temps partiel ou en arrêt de travail afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échange collectif. 
Chaque manager planifiera une répartition équitable et au besoin alternée des jours de télétravail entre tous les télétravailleurs de son service.

Conclusion

Sont possiblement éligibles au télétravail les salariés :

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, sans créer d’organisation spécifique ou de couts supplémentaires ;
Répondant aux exigences techniques et ergonomiques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail approprié, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme, des logiciels et matériels requis.

3-3 Acceptation des parties
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre qu’après examen et accord du salarié et de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail aux salariés dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail. Il est précisé que, comme pour le travail dans les locaux de l’entreprise, le manager peut contrôler l’activité du télétravailleur, notamment via son utilisation des outils numériques, et doit réguler sa charge de travail, qui ne doit pas varier du fait du télétravail.



ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le présent article vise à préciser les différentes modalités de recours possible au télétravail, pour les seuls salariés répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3.2 ci-dessus.
Tout type de télétravail doit être impérativement noté par le manager dans l’outil de gestion du temps sous les codes prévus à cet effet. 
4-1 Télétravail récurrent
Le télétravail récurrent s’organise par journée entière afin de répondre aux objectifs visés dans le préambule, dans la limite de 1 journée par semaine, qui pourra être portée à un maximum de 2 à l’issue de la période d’adaptation mentionnée à l’article 7.1 ci-après. Lorsqu’un salarié travaille sur 4.5 jours/semaine, il peut demander à télétravailler sur sa ½ journée hebdomadaire.

Dans le cadre de cette modalité, l’organisation dans la semaine pourra être ponctuellement modifiée afin de répondre à des contraintes organisationnelles relatives aux besoins du service.

4-2 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’organise par journée entière ou par demi-journée.

La demande d’une journée de télétravail occasionnel se fera par courriel au manager et au service RH, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.

4-3 Télétravail exceptionnel
Le recours ponctuel et occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L223-1 du Code de l’Environnement, des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation, ou des grèves de transport.

Le service RH se rapprochera des managers pour les prévenir de telles circonstances.

Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés, devra faire l’objet d’un simple accord ou refus écrit du manager, qui pourra en pareil cas assouplir son appréciation des critères d’organisation visés au C de l’article 3.2. 

Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer des outils de travail à distance et moyens nécessaires pour l’exercice de son activité à son domicile. 

Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.

En concertation avec la CSSCT, les modalités de ce télétravail exceptionnel pourront être précisées par voie de note interne. 

4-4 Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée 
Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci se trouvera dans une difficulté temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise, avec l’accord de son manager et du service RH. 

Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé aux circonstances suivantes :
Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;
Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail ;
A compter du 6ème mois de grossesse.

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique et le service RH.

4-5 Autres situations
 
Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

Également, une organisation de télétravail adaptée pourra être envisagée dans les six mois précédant le départ à la retraite du salarié.
Ces autres situations seront traitées au cas par cas et selon des modalités à définir d’un commun accord.
ARTICLE 5 – MOYENS MATERIELS
5.1 Engagements de l’UES
Les parties conviennent qu’en principe, chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit. De même, les salariés sont équipés à leur domicile du mobilier de base permettant de télétravailler dans un environnement approprié. Par conséquent, aucune participation financière liée au télétravail n’est prévue, quelque soit le cas de recours au télé travail. De plus, les salariés bénéficiant de matériels particuliers liés à certains aménagements ergonomiques de poste (ex : chaise, souris, …) ne se verront pas allouer de matériel supplémentaire du fait du télétravail et devrons amener à leur domicile ceux dont ils bénéficient à l’agence.

S’agissant des moyens de téléphonie et informatique nécessaires au télétravail, les parties conviennent que, pour des raisons budgétaires, seuls les salariés disposant déjà des outils professionnels nécessaires à l’exercice de leurs fonctions seront éligibles au télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie du support à distance du Service Informatique dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’UES. En cas de difficulté l’empêchant de travailler depuis son domicile qui ne pourrait être résolue rapidement à distance, le salarié pourra être tenu de venir travailler sans délai dans les locaux de l’entreprise.

5.2 Engagements des salariés
Les salariés devront préalablement à leur passage en télétravail s’assurer :
de la compatibilité de leur installation internet avec un fonctionnement en télétravail ;
de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur ;
d’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement paisible en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
que leur assurance multirisque habitation inclut à leurs frais la garantie responsabilité civile en informant leur compagnie d’assurance de la pratique du télétravail. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.


ARTICLE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL RECURRENT
6.1 Etude de la demande
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail récurrent effectue sa demande par courriel transmis au manager et au service RH.

Après avoir pris connaissance de la demande et l'avoir analysée avec le service RH, le manager organise un entretien avec le salarié pour vérifier si les conditions d’éligibilité sont toutes remplies. 

Une réponse RH appuyée par l’avis du manager sera apportée au salarié dans un délai de trente jours maximum à compter de sa demande.

Si la réponse est positive, le service RH actera les modalités de télétravail dans un avenant au contrat de travail. Le salarié et son manager auront fixé d’un commun accord la date de début du télétravail et le choix du mode d’organisation.

Si la réponse est négative, elle est motivée par écrit. Le salarié pourra formuler une autre demande en cas d’évolution de ses fonctions et de son environnement de travail.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager, un entretien avec le service RH sera organisé à l’initiative du salarié ou du manager.

6.2 Avenant au contrat de travail 
Cet avenant ne concerne pas le télétravail occasionnel ou exceptionnel, tels que définis aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord. Il est précisé que le télétravail lié à des raisons médicales ou une reconnaissance travailleur handicapé, ou en anticipation de la retraite, tel que définis aux articles 4.4 et 4.5 des présentes, fera l’objet d’un avenant spécifique non visé aux présentes.

La mise en œuvre du télétravail récurrent fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
Les règles de confidentialité.

ARTICLE 7 : ADAPTATION, SUSPENSION PONCTUELLE, REVERSIBILITE ET CHANGEMENTS

7.1 Période d’adaptation
Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 6 mois de travail effectif.

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part la compatibilité avec l’activité professionnelle du salarié et du service, et d’autre part avec la vie personnelle du salarié, et les conditions matérielles du télétravail. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue des 6 premiers mois de télétravail sur la base d’un questionnaire établi par les RH.

Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance maximum de 15 jours.

7.2 Suspension du télétravail
La mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective. 
Aussi, en fonction des obligations et circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail ou tout autre lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. Le salarié renoncera durant ces périodes, et sans formalité, au télétravail.

Ainsi notamment, le salarié ne pourra pas refuser de renoncer au télétravail lorsque sa présence physique sur le lieu de travail est requise, notamment pour des :
Réunions,
Sessions de formations,
Convocations aux visites médicales obligatoires, 
Événements collectifs de l’entreprise ou du service où la présence physique du salarié est explicitement requise.

7.3 Réversibilité du télétravail
A tout instant, des nécessités opérationnelles, un non-respect des prérequis, ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de 30 jours calendaires.

En cas d'annulation à l'initiative du manager, le salarié sera reçu par le manager en présence du service RH pour exposer les motifs de cette décision. 

7.4 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonctions, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE
8.1 Dispositions relatives à la santé au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

La visite médicale sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du collaborateur. Chaque bénéficiaire doit cependant s’assurer et attester que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

8.2 Accidents de travail
Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Tout accident survenu au domicile des télétravailleurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

8.3 Arrêt de travail 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

8.4 Temps de travail
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’UES, en veillant en particulier au respect des temps de repos quotidien. Il doit veiller à prendre une pause déjeuner et à appliquer le droit à la déconnexion.

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication à sa disposition.

Le salarié qui relève d’un horaire collectif devra respecter l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée de télétravail.

Le cadre au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, pourra être contacté dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

ARTICLE 9 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront notamment le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière.

Ils bénéficieront de tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans le Règlement Intérieur et la Charte informatique en vigueur dans l’UES.

Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions et les informations dont il pourrait par ailleurs avoir connaissance. Il doit ainsi veiller à ne pas laisser d’informations ou de documents visibles par des tiers sur son lieu de télétravail.

Le télétravailleur doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an, une présentation sera faite aux représentants du personnel afin de dresser un bilan de la pratique du télétravail au sein de l’UES : notamment nombre de demandes de télétravail, nombre de refus et d’acceptations, et ce par type de demandes (télétravail récurrent, exceptionnel, …).

ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord cadre est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de sa signature.
 
ARTICLE 13 : ADHESION
Toute organisation syndicale représentative dans l’UES non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 14 : REVISION DE L’ACCORD
En application des dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être révisé à tout moment. Toute modification fera l’objet d’un avenant négocié et conclu dans les conditions et selon les modalités légales et réglementaires.

ARTICLE 15 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord paraphé et signé par les parties sera publié, totalement ou partiellement,  sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes XXXX.

Fait à Meylan, le 15/12/2020			, en 5 exemplaires dont un pour chaque signataire.


Pour AGIR A DOM ET  et la SAS ICADOM
XXXX

Pour les sociétés AGIR A DOM.HOLDING  et AGIR A DOM.ASSISTANCE
XXXX
Pour le syndicat CGT
XXXX, ès-qualité de délégué syndical de l’UES.

Pour le syndicat CDFT
XXXX, ès-qualité de déléguée syndicale de l’UES.