ACCORD SUR L’EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION

DE HANDICAP

2019-2021




SOMMAIRE

Table des matières
























    V 9 Prise en charge des cotisations retraites l’emploi : ……………………………………..13











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ACCORD SUR L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE:
La société GE  HYDRO France, dont le siège social est situé au 204 Rond-point du pont de sèvres à Boulogne-Billancourt (92100)  représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des relations sociales,
D’une part,

Les Organisations Syndicales soussignées :
D’autre part.

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD : 


PREAMBULE

Conformément à ses engagements GE Hydro France s’est engagé dans un dialogue avec les partenaires sociaux afin de reconduire l’accord signé le 31 juillet 2015 portant sur  l’emploi des personnes en situation de handicap.  

Au cours de la première réunion  la direction a présenté un bilan chiffré de l’application de cet accord au cours des trois années d’application du 1er janvier 2016 à fin 2018.
Le taux d’emploi était de 3,2% à fin 2014. Grâce aux mesures de l’accord ce taux a progressé régulièrement, il est passé de 5,55% au 31 décembre 2016 à 7,54% au 31 décembre 2017.
Pour l’année 2018 les projections établies au cours du troisième trimestre de l’année font apparaître un taux de 8,71.
Néanmoins compte tenu du plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre sur le site de Grenoble et en particulier le plan de départ volontaire qui a enregistré 180 départs le taux d’emploi va très probablement diminuer pour repasser sous la barre des 5%.

C’est pourquoi les parties ont convenu de la nécessité de reconduire cet accord et de l’ajuster au nouveau contexte de l’entreprise.



Durée et champ d’application

Le présent accord est conclu pour la durée des trois années civiles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021. 

Le champ d’application concerne l’ensemble des établissements de la société GE Hydro  France. Le calcul des Unités Bénéficiaires au sens des articles L.5212-1 à L.5212-4, L.5212-6 et L.5212-7 du Code du Travail se fera de manière globale au niveau de l’entreprise, par péréquation entre les différents établissements qui entrent dans le champ de l’accord.

Est considéré comme bénéficiaire de l’accord tout salarié d’un établissement entrant dans le périmètre de l’accord, reconnu comme travailleur handicapé, au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail. 

Dans les trois mois suivant la date de signature du présent accord, une réunion sera organisée entre les signataires et les Directeurs Ressources Humaines des établissements couverts par cet accord , afin d’assurer une compréhension commune du texte et des intentions qui y ont présidé.

Dans les six mois qui précèderont la fin de la période d’application de l’accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin de décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord.

Agrément par l’Autorité administrative

Le texte de l’accord, ainsi que la demande d’agrément, sont déposés par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE compétente. En cas de refus, il sera réputé nul et non avenu.

Objectif et budget de l’accord 

L’objectif du présent accord est de mettre en œuvre un plan d’action triennal reposant sur 4 axes :
un plan d’embauche en milieu ordinaire, 
un plan d’insertion et de formation,
un plan de maintien dans l’emploi,
un plan de développement de la sous-traitance avec le secteur protégé.

La réalisation de ce plan d’action doit permettre au minimum d’atteindre le taux légal d’Unités Bénéficiaires en décembre de la dernière année d’application de l’accord dans les conditions prévues aux articles L.5212-15, L.5212-6 et L.5212-7 du Code du Travail.

Le budget prévisionnel nécessaire pour mener à bien ce plan d’action est équivalent au montant de la pénalité qui serait versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord. Ce montant est défini en janvier de chaque année sur la base des prévisions d’emploi (ANNEXE 2).

Les objectifs annuels seront présentés chaque année au Comité Handicap de l’établissement.

Les objectifs seront définis au niveau de la Direction de chaque établissement pour la durée du présent accord (ANNEXE 3). Ils feront l’objet d’une communication annuelle dans chaque établissement, et ajustés si nécessaire. Le principe de péréquation entre les établissements est acté. Des ajustements pourront aussi avoir lieu entre les différents objectifs (embauche, maintien dans l’emploi, utilisation du secteur protégé…) en cours d’année si la situation de chaque site évoluait par rapport à nos prévisions. 
Chaque établissement déploiera les objectifs dans les services impliqués dans la mise en œuvre de l’accord. 


Pilotage et suivi de l’accord

Les acteurs de la politique Handicap et leur mission sont définis comme suit :

Un Coordinateur Handicap France : désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines France, il est en charge de l’animation de l’accord et du pilotage du plan d’action triennal. Dans ce cadre, il soutient, coordonne et assure le suivi des actions menées dans les établissements entrant dans le champ d’application du présent accord.  Il consolide les sommes dépensées et engagées. Le rôle de coordinateur Handicap France ne se cumule pas avec celui de Coordinateur Handicap établissement. Le coordinateur handicap France sera formé à la spécificité du rôle de « référent handicap ». 

Un Coordinateur Handicap établissement, pour chacun des établissements  il met en œuvre le plan d’action et pilote le déploiement des actions du plan triennal propre à l’établissement. Sa mission est la suivante :
Respecter les engagements de réalisation d’embauches :
Sensibiliser les différentes personnes impliquées,
Promouvoir l’engagement d’GEsur le handicap lors des salons dédiés,
Nouer des partenariats avec les écoles pour former à nos métiers,
Impliquer les Entreprises de Travail Temporaire et autres partenaires.

Faciliter l’insertion, la formation et le maintien dans l’emploi :
Compenser le handicap au travers d’aménagements de postes, d’horaires ou toute autre formation d’adaptation de l’organisation du travail,
Adapter le parcours d’intégration en cas de demande du nouvel arrivant,
Informer l’ensemble des parties prenantes des dispositions prévues par l’accord,
Veiller à une évolution de carrière équitable, basée sur les compétences.

Respecter les engagements de développement du recours au secteur protégé :
Impliquer l’ensemble des acheteurs ainsi que les équipes industrialisation, production et logistique, sur l’intérêt du recours au secteur protégé.

Piloter le déroulement de l’accord sur l’établissement :
Animer le sujet au sein du comité de pilotage handicap,
Assurer le suivi du projet et du budget de l’accord,
Participer au Comité de pilotage central.
Le coordinateur handicap établissement sera formé à la spécificité du rôle de « référent handicap ».

Les Ressources Humaines :
Recruter des salariés en situation de handicap (toutes formes de contrats, y compris l’intérim, les CDI étant à privilégier),
Les intégrer,
Les former,
Assurer leur équité de traitement dans tous les aspects de la vie professionnelle.

La Médecine du Travail, Médecin du Travail et infirmiers(es) :
Mettre en place une surveillance médicale renforcée. Le premier examen médical, avant l’embauche, permet d’identifier le handicap et son impact professionnel, de prononcer l’aptitude du salarié à un poste défini et si nécessaire de proposer les aménagements au poste (aménagement d’horaire, matériels, organisationnels…),
Conseiller l’entreprise pour permettre une adaptation optimale du poste et veiller au maintien dans l’emploi,
Apporter une aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance (anticiper la potentielle fin de reconnaissance).

Le service d’Assistanat Social :
Apporter un soutien dans la recherche de solutions,
A la demande des salariés en situation de handicap ou avec leur accord, et dans le respect du secret professionnel, établir des évaluations de situation en tenant compte des éléments personnels et des contraintes de l’environnement professionnel.
Aide aux démarches administratives liées à reconnaître la qualité de travailleur handicapé


Le service EHS :
Valider et faire respecter la politique locale EHS, les programmes et les procédures pour s’assurer de leur conformité avec les règlementations applicables et les standards et outils du système GE de management EHS, notamment au regard du handicap et du présent accord
Suivre les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques…etc.),
Participer à l’identification des situations de travail en lien avec le handicap (recherche de solutions, actions préventives ou curatives)

Le CHSCT :
Suivre les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques…etc.),
Participer à l’identification des situations de travail en lien avec le handicap (recherche de solutions, actions préventives ou curatives)

Les Achats :
Développer le chiffre d’affaires à destination du secteur protégé selon les objectifs fixés,
Intégrer un cahier des charges « Handicap » pour l’ensemble des fournisseurs d’GE Hydro France, y compris les Entreprises de Travail Temporaire,

La Communication
Promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap,
Diffuser le présent accord dans l’ensemble des établissements de la société,
Faire connaître les réseaux d’acteurs internes et externes compétents pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap,
Développer la connaissance du handicap pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes.

Le Comité de pilotage Handicap au niveau d’GE Hydro  France.
Il est composé du Coordinateur Handicap France et/ou d’un membre des équipes Ressources Humaines des correspondants des organisations Achats et Communication, des coordinateurs « Handicap » des établissements, de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord. Lors de chaque réunion, nous nous laissons par ailleurs la possibilité de pouvoir inviter des salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou tout autre membre interne ou externe à GE Hydro France qui serait qualifié pour nous aider à travailler sur ce sujet. 
La réunion portera sur le bilan de l’action de l’année écoulée et ses résultats, et sur les objectifs de l’année à venir. Dans le cas d’une variation significative des effectifs, les objectifs fixés au présent accord seront révisés. Le Coordinateur Handicap France sera en charge de convoquer et d’animer le comité de pilotage Handicap pour GE Hydro  France.

Plan d’embauche en milieu ordinaire 

Les embauches en CDI seront privilégiées. Toutefois les autres formes d’insertion (telles que CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat de formation en alternance ou toutes autres formes de contrats pouvant constituer des passerelles vers des emplois pérennes) pourront être utilisées. 

GE Hydro France s’engage à participer à des forums ou des évènements dédiés spécifiquement au recrutement ou au maintien dans l’emploi des personnes handicapées afin de rendre visible sa politique et de pouvoir disposer davantage de candidatures de personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.


Les parties soulignent qu’en complément de leur souhait de développer l’emploi des personnes handicapées, le principe de la compétence restera la clé de voute de chaque recrutement. Ainsi, les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à toutes qualifications et tous niveaux hiérarchiques. Chaque poste vacant fera l’objet d’une analyse systématique de la possibilité d’y accueillir un salarié en situation de handicap. Parallèlement, dans l’examen des candidatures de personnes en situation de handicap, les moyens pour parvenir à occuper un poste vacant seront étudiés (aménagement du poste, formation du salarié…). Il est souligné ici qu’une approche proactive de la société est un vecteur essentiel pour réaliser des embauches de personnes en situation d’handicap. En effet il est essentiel d’aller à la rencontre des candidats ou potentiels candidats au regard des besoins de l’entreprise, d’anticiper les besoins de formations et proposer au management les adaptations des postes qui pourraient faciliter ces recrutements. Une partie du  budget défini dans le présent texte pourra être consacrée à la réalisation de ces actions. 

Dans le cas d’un contrat d’alternance, les personnes concernées bénéficieront d’une priorité d’embauche. Des partenariats avec des organismes de formation devront être recherchés et mis en œuvre dans le périmètre des bassins d’emploi. Une part spécifique du budget « Handicap » est allouée à ces partenariats.

GE Hydro France étudiera toute demande venant de ses salariés visant l’insertion de personnes en situation de handicap (recommandations pour une embauche, stages, alternance, parrainage…etc.).






Plan d’insertion et de formation 

Insertion :

Un plan d’accueil et d’intégration spécifique pourra être appliqué dans le cadre du recrutement de personnes en situation de handicap. A cet effet, et sur avis du médecin du travail, le poste de travail et les accès aux différents lieux communs, tels que le parking, les toilettes, le restaurant d’entreprise et les salles de réunions, seront étudiés et aménagés au regard des contraintes liées au handicap de la personne.

Afin d'accompagner les salariés en situation de handicap qui le souhaitent lors de leur intégration ou à l'occasion de leurs différents déplacements sur l’établissement (réunion, restaurant d'entreprise, infirmerie...), des parrains se trouvant dans l'environnement de travail proche pourront se porter volontaires pour exercer cette mission durant leur temps de travail. Ils seront un interlocuteur privilégié pour le salarié en situation de handicap.

Ces parrains seront des personnes volontaires dont le responsable direct sera informé du rôle afin que ce dernier soit considéré au moment de la fixation des objectifs annuels et de leur revue. Ils pourront bénéficier, s'ils le souhaitent, de formations particulières (accompagnement du handicap, langage des signes, approche psychologique...) et d'aménagements éventuels à déterminer avec le responsable Ressources Humaines.

Un suivi régulier au cours des premiers mois est assuré par le service médical afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration.

Le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d’intégration dans une collectivité de travail. C’est la raison pour laquelle l’entreprise mènera des campagnes d’information et de sensibilisation du personnel et de l’encadrement. Au-delà de ces campagnes d’information, un module de formation spécifique à destination des équipes d’encadrement sera intégré dans les plans de formation.

	Formation :

Le personnel en situation de handicap a accès à la formation continue dans l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Un suivi spécifique portant sur le volume d’heures de formation sera réalisé au niveau de l’établissement.

Le plan de développement et l’appréciation de la performance des salariés en situation de handicap devront tenir compte des contraintes et des évolutions du handicap. A cet égard les actions de formation qui pourraient en découler seront prioritaires pour être intégrées dans le plan de formation de l’établissement de l’année en cours ou de l’année suivante. 

Pour les personnes dont le handicap entraîne une mobilité réduite et qui souhaitent s’engager dans une formation par correspondance, les frais afférents à cette formation pourront être pris en charge totalement ou partiellement dans le cadre du budget handicap de l’établissement.

Pour les personnes dont le handicap entraîne une mobilité réduite et qui seraient amenées à suivre une formation dans les locaux d’un organisme de formation, une vigilance particulière sera mise sur l’accessibilité des locaux de l’organisme de formation ou sur la possibilité de réaliser cette formation dans les locaux d’GE Hydro France. 

Plan de maintien dans l’emploi 

GE Hydro France souhaite favoriser la reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise présentant les conditions requises. Cette reconnaissance permet à la fonction Ressources Humaines et au service médical d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Elle permet également aux intéressés de bénéficier des mesures particulières du présent accord.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents. Le médecin du travail et le service des Ressources Humaines ou les référents handicap France ou site, mèneront des actions de sensibilisation auprès du personnel et apporteront le soutien nécessaire aux personnes qui le souhaitent pour s’engager dans cette démarche. En outre, le service d’Assistanat Social pourra aussi apporter le soutien nécessaire au niveau administratif. 

Chaque collaborateur reconnu comme travailleur handicapé aura un rendez-vous privilégié avec son référent Ressources Humaines, chaque année, pour échanger autour de sa situation actuelle dans l’emploi ; ses besoins en termes de développement de compétences, d’aménagement de poste de travail ou de formation ; ou toute autre problématique qui pourrait être soulevée lors de l’échange. Ce rendez-vous, complémentaire au rendez-vous annuel que chaque collaborateur a avec son manager direct, aura pour objectif de s’assurer d’un bon maintien dans l’emploi et d’anticiper les éventuels besoins d’évolutions possibles. Le référent Ressources Humaines jugera de la nécessité de rencontrer le responsable direct du collaborateur ou toute autre personne pouvant aider en fonction des problématiques rencontrées, il rendra compte au référent handicap établissement et au référent handicap France de la bonne réalisation de ces entretiens. Le collaborateur reconnu comme travailleur handicapé pourra s’il le souhaite se faire accompagner (autre collaborateur, parrain, etc…). 

Evaluation de la performance et plan de développement :

Une attention particulière du service des Ressources Humaines est portée sur ces processus pour les personnes ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance. Les contraintes liées au handicap sont prises en compte notamment sur l’avis du médecin du travail. Le handicap ne peut être un frein au développement et à l’évolution professionnelle.

Surveillance médicale renforcée :

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, avec une visite annuelle et spécifique organisée et initiée par le service médical et complétée par les examens médicaux nécessaires demandés par le médecin du travail. Ces examens et les traitements médicaux liés au handicap pourront, à la demande du salarié, être réalisés pendant le temps de travail. 

Aménagements des postes de travail et des accès : 

Sur avis du médecin du travail, des études ergonomiques sont menées afin d’adapter, de manière curative et préventive, les postes de travail et leurs accès aux contraintes des handicaps des personnes concernées. Un budget spécifique est réservé dans chaque établissement afin de réaliser ces études et ces aménagements. Le CHSCT est régulièrement informé et consulté sur ces aménagements. 
Les parties soulignent que des mesures d’aménagements horaires et autorisations d’absence sont aussi prises dans le cadre de l’accord sur l’équilibre vie professionnelle & vie personnelle.

Aménagements du temps de travail :

Les salariés concernés par cet accord pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un aménagement d’horaire après avis du médecin du travail et validation par le service des Ressources Humaines. Des solutions de télétravail au-delà du cadre de l’accord relatif au télétravail signé le 12 septembre 2018 pourront en outre être mises en place, pour permettre à un salarié de mieux faire face à une situation spécifique de handicap. Les modalités devront être définies avec le service Ressources Humaines, après avis du médecin du travail.

Les parties s’engagent à maintenir à travers cet accord l’action présente dans le cadre de l’accord GPEA, visant à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail des personnes handicapées et formulée comme suit : « Les parties soulignent leur engagement à d’une part prendre en compte la situation de travailleur handicapé et à la considérer comme une situation permettant de bénéficier d’un CET bonifié et, d’autre part, favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ainsi, tous les salariés reconnus travailleurs handicapés à l’issue d’une décision administrative (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – RQTH), et ce quelle que soit leur catégorie professionnelle (ATAM ou cadre), et qui en informeront l’employeur pourront désormais prétendre à la bonification de leur CET. Cette bonification se fera sur la base de 6 jours de CET bonifié pour les 15 premières années, après l’information de l’employeur de la RQTH, et de 7 jours par année au-delà de 15 ans. Sont prises en compte les années à compter de l’information de l’employeur de l’obtention de la RQTH. Cette bonification ne se cumule pas avec les autres possibilités de bonification du CET. 

Autorisation d’absence indemnisée :

Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de deux jours par an, sous réserve d’informer au préalable leur hiérarchie, dans les cas suivants :
démarches administratives liées à leur situation de handicap,
démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion des personnes en situation de handicap,
démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap.

Par ailleurs, les parties ont conscience que le handicap peut aussi avoir des impacts importants au niveau familial pour les parents ou conjoints de personnes porteuses d’un handicap, et ce, qu’ils aient eux-mêmes ou non une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Aussi, les salariés ayant au moins un enfant à charge de moins de 18 ans ou un conjoint, porteur d’un handicap (sur justificatif), pourront bénéficier de deux jours de congés additionnels par an et par enfant. 
Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail en vigueur dans l’établissement pour les personnes relevant d’un régime horaire ; et en demi-journées pour les personnes relevant d’un régime en forfait jours.

Aide aux logements, aux transports et à l’achat d’appareillages :

Dans les limites des dispositions réglementaires, l’entreprise examine les demandes qui ont pour objet de faciliter l’accès au logement ou à l’amélioration des conditions de transport des personnes en situation de handicap. Un budget spécifique est alloué dans chaque établissement pour financer tout ou partie de ces demandes. 

Par ailleurs une aide spécifique sous forme de prise en charge totale ou partielle est attribuée aux personnes concernées pour financer l’achat d’appareillages rendu nécessaire par le handicap. Les montants de ces aides seront déterminés en fonction des demandes et du budget disponible. 

Aide au changement de poste :
	
Le salarié bénéficiera de la formation et de l’accompagnement nécessaires à sa bonne prise de fonction. Selon les besoins exprimés, un parrain volontaire sera identifié pour faciliter l’intégration du salarié dans son nouveau poste. Si les spécificités de la situation le nécessitent, une information sera donnée aux membres de l’équipe accueillant le salarié.

En cas de changement de poste générant la perte de primes associées (indemnisation des contraintes du poste telles que celles liées au régime horaire ou aux conditions d’exécution du travail), le montant moyen de ces primes sur les 12 derniers mois sera intégré dans le salaire de base.

Protection dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi :

	Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le handicap reconnu ne peut être retenu dans les critères d’ordre de licenciement qu’en tant que critère de protection. Dans le cas où le licenciement d’une personne en situation de handicap pour raison économique ne pourrait être évité, la durée légale du préavis est doublée et les coûts salariaux de la période d’essai en cas de reclassement seront pris en charge par l’entreprise pendant une durée maximale de 6 mois. Les mêmes dispositions sont applicables dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif économique.

Prise en charge des cotisations retraites l’emploi :
                                                                                                                                                                                                    
Les salariés ayant un handicap reconnu (RQTH) et qui exercent leur activité dans le cadre d’un temps partiel sur avis médical bénéficieront de la prise en charge par l’employeur de la part patronale des cotisations retraites (régimes général et complémentaires) basées sur un temps plein. La part salariale de ces cotisations sur le temps partiel restera à la charge du salarié, la différence restante sur le temps plein sera pris en charge par la société 


Plan de développement de la sous-traitance avec le secteur protégé 

	En ayant recours à des contrats de fournitures, de sous-traitance ou à des prestations de service avec les établissements du secteur protégé (E.A. ou E.S.A.T.), GE Hydro France peut répondre à son obligation d’emploi à hauteur de la moitié de l’obligation légale.

	Rappel des définitions :

Secteur protégé : il regroupe les Etablissements et les Services d’Aide par le Travail (E.S.A.T.). Anciennement appelées C.A.T., ces structures permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Ces établissements médico-sociaux relèvent du milieu protégé.

Secteur adapté : depuis la loi de 2005, l’appellation « ateliers protégés » est devenue Entreprises Adaptées (E.A.). Elles font partie du marché du travail. Ces entreprises doivent employer au moins 80% de travailleurs handicapés dans les postes de production.
Au travers de l’accord, le recours au secteur protégé et adapté s’inscrit dans la volonté d’œuvrer en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap et de leur employabilité. Cela se traduit soit en accueillant du personnel handicapé mis à disposition au sein des locaux, soit en générant des heures de travail aux ateliers qui emploient des personnes en situation de handicap qui peuvent rencontrer des difficultés à intégrer le milieu ordinaire.


La direction des Achats souhaite pérenniser les actions initiées dans le cadre des accords précédents, et trouver de nouveaux axes de développement, et notamment :
Rechercher les possibilités de développement des contrats existants en accompagnant la reconversion ou le développement de la capacité de production de l’E.A. ou l’E.S.A.T. (financement de matériel imputé sur le budget de l’accord, transfert de compétences, audit des structures etc…).
Inciter les établissements à solliciter les E.A. ou E.S.A.T. par des actions de sensibilisation appropriées auprès de tout collaborateur susceptible d’être décisionnaire dans un acte d’achat.
Demander à ses partenaires du secteur ordinaire de proposer une sous-traitance partielle au secteur protégé.
La Direction Achats participera de surcroît, selon les possibilités de réalisation, à des forums ou évènements dédiés à la présentation des différents acteurs possibles dans le secteur protégé et de leurs champs de compétences.

A leur demande, les partenaires Achats impliqués pourront bénéficier de formations spécifiques à la compréhension du mode de fonctionnement des facturations du secteur protégé. 

Les objectifs figurent en annexe 3.



Développement de la politique de stage de la formation professionnelle pour les personnes en situation de handicap 

Les établissements développeront l’accueil de stagiaires handicapés au titre de l’article L.5212-7 du Code du Travail. 


Révision, modification, dénonciation

Le présent accord ne pourra être révisé, modifié ou dénoncé que par accord entre les parties signataires, et dans les mêmes formes que sa conclusion, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord ferait en outre l’objet d’une renégociation dans les six mois suivant toutes évolutions légales ou réglementaires qui remettraient en cause ses principes. 






Publicité
Un exemplaire signé de cet accord est remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure www. teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les dispositions du Décret 2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire anonymisé sera, en outre, téléchargé sur cette plateforme afin d’être publié sur le site www.legifrance.gouv.fr. Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 23 octobre 2018 en autant d’exemplaires originaux que de signataires, un exemplaire étant remis à chacun.

Signatures :


Pour la société GE Hydro France
XXX
Directeur des relations sociales



Pour les Organisations Syndicales :



CFDT, représentée par XXX




CFE-CGC, représentée XXX



CGT, représentée par XXX 

Annexe 1 : Diagnostic relatif à l’emploi des personnes handicapées 


Données actuelles - Etablissement de Grenoble : 
Données provenant des Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés sur les trois dernières années : 



Commentaires : 
Une diminution des effectifs depuis 3 ans
Une action soutenue depuis 3 ans qui a contribué à un développement du nombre de RQTH ( 12 nouvelles en 2017) et de la prestations


Données actuelles - Etablissement de Boulogne : 
Données provenant des Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés sur les trois dernières années : 


Commentaires : 
Une diminution des effectifs depuis 3 ans
Une prise de conscience de du sujet qui a permis d’initier quelques actions dans le domaine de la prestation et de la communication
Une diminution du nombre de RQTH avec le départ d’une personne en 2017


Données actuelles - Etablissement de Belfort : 
Données provenant des Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés sur les trois dernières années : 



Commentaires : 
Un maintien des actions liées au handicap notamment ans le nombre des RQTH (maintien à 2 personnes malgré le départ d’une personne en retraite)
Un maintien des actions dans le domaine de la prestation qui restent à développer 



Données actuelles globales pour GE Hydro  France : 

Les données de chaque établissement nous permettent donc d’avoir les données suivantes pour l’ensemble d’GE Hydro  France : 




Projections par établissement et pour GE Hydro  France
GE Hydro  France a considéré l’ensemble des données suivantes : 
Données chiffrées actuelles, 
Effectif prévisionnel
Intégration des données entrées/sorties connues à ce jour
Smic horaire au 1er janvier 2018 à 9,88 euros

afin d’établir des projections pour l’année à venir. 

Ces projections suivent ci-après par établissement :


















La projection globale pour GE Hydro France:

Considérant les projections de chaque site, la projection globale pour GE Hydro France serait donc la suivante : 




Annexe 2 : Budget central par établissement




Annexe 3 : Objectifs par établissement


Annexe 4 : Indicateurs de mesure de résultats (suivi par établissement)


Indicateurs :
Embauches en nb d’UB

Nouvelles RQTH en nb d’UB

Secteur protégé en nb d’UB

Suivi du budget dépensé par thèmes