Accord collectif d’entreprise relatif 
au droit à la déconnexion au sein d’Assystem EOS 


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Assystem Engineering and Operation Services (AEOS),  
SAS au capital de 3 318 360Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 444 159 164, Société de droit français
Dont le siège social est situé : Tour Egée, 9-11 Allée de l’Arche – 92 400 Courbevoie,


Représentée par XXXX
En sa qualité de Directrice Générale, 

Ci-après dénommée la « Société » ou l’ « Entreprise »
D’une part 

Et les Organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La Fédération des Sociétés d’études CGT représentée par XXXX, Délégué Syndical,
L’UNSA représentée par XXXX, Délégué Syndical,
Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat. 
Ci-après dénommées ensembles les « Organisations syndicales »
D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties »



Préambule 
La recherche d’une utilisation appropriée des outils relatifs aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) est essentielle pour la qualité de vie au travail des salariés. 
L’objectif poursuivi par le présent accord est la mise en œuvre, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, du droit à la déconnexion des salariés dans l’entreprise, en portant la réflexion sur : 
La meilleure façon d’utiliser les outils informatiques 
Les moyens existants et ceux à développer pour permettre la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise 
Convaincue que la performance durable d’une entreprise passe par la conciliation entre recherche de performance économique et attention portée aux salariés, Assystem Engineering and Operation Services (Assystem EOS) a souhaité renouveler les dispositions de l’accord déconnexion de 2017, la politique sociale poursuivie par le Groupe Assystem étant animée par la volonté d’assurer la qualité de vie au travail de ses salariés. 
La transformation digitale est un enjeu majeur pour l’ensemble des secteurs économiques, tout particulièrement pour les secteurs de pointes dans lesquels Assystem EOS, et ses clients interviennent.
Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des moyens de communication en vue de respecter les temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. 
Ainsi, les parties du présent accord se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, en application de l’article L. 2242-17 dans sa version résultant de la loi no 2019-1428 du 24 décembre 2019, qui mentionne expressément l'existence d'un « droit à la déconnexion »

Article 1 - Définitions 
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels et plus particulièrement en dehors de son temps de travail (soir, week end, congés…). 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires…etc) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet … etc) qui permettent d’être joignable à distance. 
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 
Article 2 - Législation applicable en matière de durées maximales de travail et temps de repos
Durées maximales de travail : 
Conformément aux articles L 3121-18 et L 3121-20 du Code du travail, pour les salariés dont le décompte de temps de travail s’effectue en heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée maximale du travail effectif est limitée à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine.  
De plus en application de l’article L 3121-22 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 
Temps de repos : 
Conformément aux articles L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail, tout salarié a droit à un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).
Ces temps de repos obligatoires s’appliquent également aux salariés en forfait jours.

Article 3.1 - Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 
Déconnexion absolue : 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

En conséquence, l’ensemble des salariés de l’entreprise doit s’abstenir de toute communication professionnelle (messagerie électronique, téléphone) pendant les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail.

De même, il convient d’éviter toute communication professionnelle entre 20h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends et les jours fériés, qui doit être limitée à des circonstances exceptionnelles, ou organisation de travail spécifique (par exemple, travail posté, travail de nuit).

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels voire personnels reçus pendant les temps de repos et congés. 

Déconnexion relative : 

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif doit être lié à l’urgence absolue du sujet en cause. 

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la nécessité d’une communication professionnelle (messagerie téléphonique, téléphone) en dehors du temps de travail effectif.

En effet, si le fait de différer un appel téléphonique ou un courriel au lendemain pendant le temps de travail effectif est sans impact sur le sujet à traiter, il convient de privilégier cette approche.

Les salariés travaillant régulièrement en interface avec des pays étrangers dans lesquels les horaires de travail et les jours de repos sont décalés par rapport au rythme occidental, bénéficieront d’une dérogation, dans le respect des durées maximales de travail et des repos obligatoires applicables en France.

Article 3.2 – L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Afin de réaffirmer les principes figurant dans la charte relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du 21 décembre 2012 et permettant une déconnexion efficace au profit des salariés, les bonnes pratiques suivantes sont rappelées : 

Sur la planification et l’organisation des réunions 

Le management doit veiller à fixer des horaires de réunion permettant de concilier à la fois les impératifs familiaux et les besoins de l’activité : en dehors des cas exceptionnels, les horaires de réunions devront respecter la plage 8h30-18h, en portant une vigilance particulière sur les réunions de fin de journée afin d’assurer une bonne conciliation avec les responsabilités familiales, 
Les réunions de travail doivent être planifiées dans des délais raisonnables afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence.



Sur les déplacements professionnels 

Les déplacements doivent être programmés suffisamment à l’avance, afin de permettre au collaborateur de s’organiser et d’aménager leur organisation familiale (garde d’enfants, de personnes dépendantes, obligations personnelles…)

Ainsi, afin de permettre d’atteindre cet objectif, et sauf situation exceptionnelle liée au contexte de la prestation, les managers sont encouragés à respecter un délai de prévenance raisonnable auprès de leurs collaborateurs. Une vigilance particulière devant être portée par les managers sur les déplacements nationaux. 

Article 4 - L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels
Afin d’éviter les sur sollicitations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est demandé à tous les salariés d’avoir une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels à leur disposition. 

Ainsi, la société recommande aux salariés de : 

- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- ne pas appeler les salariés non équipés d’une ligne professionnelle sur leur ligne personnelle sauf absolue nécessité et avec accord du salarié ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

- privilégier le mode hors connexion lors de l’utilisation éventuelle de la messagerie en dehors des horaires de travail ; 

- définir « le gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer systématiquement les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, ne pas nécessairement y indiquer son numéro de téléphone portable professionnel ;

- inciter les salariés à s’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « Répondre à tous » / « Copie à » et la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer ;

- indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;

- s’abstenir d’utiliser les outils numériques lors des réunions en présentiel ;

- s’interroger sur l’opportunité ou non d’activer les fonctions « accusé de lecture » et « accusé de réception » ;

- utiliser les différents statuts pertinents sur Skype afin de partager sa disponibilité ou non sur la période ;

- basculer en fonction silencieuse les alertes mails, sms, ou toute notification numérique.

Face au risque d’« infobésité », à la fragmentation des tâches, et afin de faciliter la concentration, le droit à la déconnexion peut s’exercer également pendant les heures habituelles de travail.
Un salarié qui agirait contrairement aux pratiques préconisées ici sera invité à se conformer aux règles en vigueur dans l’entreprise.

Article 5 - Spécificité des salariés en forfait annuel en jours et des télétravailleurs
Les salariés en forfait annuel en jours :
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, en raison de l’autonomie liée à leurs fonctions. Le décompte de leur temps de travail se fait en journée de travail et non en heures. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien) en application des articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de disposer d’un droit à la déconnexion des outils de communication.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est par ailleurs rappelé que les déclarations des temps des salariés en forfait jours permettent de signaler toute difficulté de respect des temps de repos ce qui déclenche immédiatement un entretien pour évoquer la situation et y remédier.
Les télétravailleurs :
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail et conformément aux principes rappelés par l’accord collectif en vigueur, les parties reconnaissent que les outils de communication à distance devront être maîtrisés afin de ne pas entraver la vie privée du télétravailleur. 
A ce titre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition à son domicile par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas le contacter en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos et congés.
Article 6 - Sensibilisation et formation à la déconnexion
Conformément à l’article L 2242-17 du Code du travail, Assystem EOS entend mettre en place des dispositifs permettant de réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés : 

Les dispositions de l’accord déconnexion de 2017 sont réaffirmées et renouvelées,

Une nouvelle campagne de sensibilisation sera organisée à l’attention de l’ensemble des salariés,

La société mettra à disposition sur l’intranet des messages types, à utiliser de manière volontaire par les salariés, visant à encourager l’exercice de la déconnexion. 

Le message proposé pourra notamment être le suivant, à titre d’illustration : 

Les messages envoyés en dehors des heures de travail ne nécessitent pas de réponse immédiate,

Assystem s’engage en faveur de la déconnexion à travers son accord dédié. Ainsi, les emails reçus en dehors des horaires habituels de travail n’appellent pas de réponse immédiate.

Dans le cadre de la formation et l’accompagnement des managers sur le nouveau dispositif télétravail, une sensibilisation complémentaire autour de la déconnexion sera incluse,

Une nouvelle communication autour de la charte équilibre vie professionnelle /vie personnelle de décembre 2012 et des actions menées en matière de qualité de vie au travail sera réalisée.

Un questions/réponses autour des modalités d’application du droit à la déconnexion sera déployé sur l’intranet

Une synthèse de l’accord sera mise en ligne sur l’intranet afin de faciliter la bonne compréhension par les salariés des présentes dispositions



Article 7 – Respect des dispositifs du présent accord
Les parties entendent rappeler que les salariés disposent notamment de la faculté de solliciter la Direction des Ressources Humaines ou les représentants du personnel en cas du non-respect du droit des salariés à la déconnexion en application des dispositifs prévus par le présent accord.  
Article 8 - Commission de suivi 
Une commission de suivi est mise en place. Elle est composée de :
2 membres de la Direction ;
2 représentants de chaque Organisation syndicale signataire ou ayant adhéré à l’accord.

La commission de suivi se réunira une fois par an. 
Elle aura pour rôle de : 
S’assurer du bon suivi d’application de l’accord ;
Evoquer des actions de veille et de réflexion complémentaire ;
Partager les éventuelles expérimentations.
Elle fera le bilan des actions de sensibilisation menées, suivra le nombre de communications réalisées dans l’année, et pourra proposer d’éventuelles adaptations.
Cette commission pourra être commune aux différentes entités du groupe couvertes par un accord de même nature.
Article 9. Prise d’effet, durée, révision
Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord, pour une durée déterminée de 3 ans. 
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée ou lorsque des ajustements seraient nécessaires, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.	
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des Organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules Organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.
Article 10.  Publicité et dépôt
Le texte du présent accord sera déposé sur support électronique, à la DIRECCTE sur la plateforme dédiée, ainsi qu'au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La signature de l'accord sera notifiée aux Organisations syndicales représentatives auxquelles un exemplaire sera remis.
Un exemplaire sera également transmis par courrier électronique à l’OPNC, l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective pour enregistrement et conservation.

Fait à Courbevoie, le 22 Octobre 2020 
En 6 exemplaires originaux :

Pour la société Assystem Engineering and Operation Services, 
XXXX



Pour l’Organisation syndicale UNSA,
XXXX



Pour l’Organisation syndicale Fédération des Sociétés d’études CGT,
XXXX