Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des Lois des 13 juin 1998, 19 janvier 2000, 17 janvier 2003, et 20 Août 2008 relatives à la réduction du temps de travail.

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les agents relevant de l’avenant 3 de la Convention Collective des Industries Chimiques, inscrits à l’effectif de l’entreprise Liberty Aluminium Service.

Les parties signataires conviennent que les agents relevant de cette catégorie professionnelle doivent bénéficier - au même titre que les autres agents de la Société - d’une réduction effective de leur temps de travail, dans le cadre des dispositions légales.


Article 2 : Les catégories de Cadres

En application de la loi sur la réduction du temps de travail, il est distingué trois catégories de cadres :
Les cadres dirigeants,
les cadres suivant un horaire collectif,
les cadres au forfait.

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants, conformément à l’article L. 212-15-1 du code du travail, sont rémunérés sans aucune référence à un horaire et ne sont pas soumis aux dispositions relatives au temps de travail ainsi qu’à son contrôle; au regard de la très forte autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur activité, les cadres concernés sont à même de prendre les dispositions qu’ils jugeront appropriées pour s’inscrire, s’ils le souhaitent, dans le contexte général de réduction du temps de travail. Ils bénéficient des congés payés chaque année et des jours de congés supplémentaires pouvant être accordés dans le cadre du fractionnement du congé, des congés liés à l’ancienneté ainsi que des congés exceptionnels pour évènements familiaux. Ils bénéficient des dispositions sur le compte épargne temps.

Les cadres dirigeants chez Liberty Aluminium Service sont à la date de la signature de l’accord : 
le Directeur/Directrice général(e),
le Directeur/Directrice des opérations
le Directeur/Directrice financier.

Cadres suivant un horaire collectif

Les cadres suivant un horaire collectif sont les cadres dont le temps de travail est strictement lié à l’horaire collectif de leur atelier et qui, de ce fait, accompagnent en permanence leur équipe de travail, sans que nécessairement leurs horaires s'identifient exactement ou en permanence à celle de leur équipe. Le travail de ces cadres n'est pas de nature, de manière générale, à répondre aux besoins de clients ou intervenants externes à l’entreprise, en adaptant ses priorités et ses horaires de travail.

Les cadres relevant de cette catégorie se verront proposer une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire moyenne de 35 heures, ou mensuelle équivalente, augmentée d’un nombre d’heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel légal avec récupération des bonifications prévues par la loi sous forme de journées ou de demi-journées. Il sera, par ailleurs, vérifié que leur rémunération, y compris le bonus, assure une juste contrepartie globale et couvre toutes les obligations conventionnelles en tenant compte des heures supplémentaires.

Cadres au forfait

Forfait annuel en jours

Il est convenu de définir 3 types de cadres entrant dans le champ du forfait en jours :


Cadres commerciaux

Ces cadres exercent principalement leurs missions à l’extérieur des locaux de l’entreprise, notamment auprès des clients de l’entreprise. Cette spécificité professionnelle leur impose une disponibilité qui doit pouvoir s’exprimer sans être enfermée dans les limites d’un horaire collectif.

Cadres de production, de maintenance et de support aux opérations

Les cadres de production et de maintenance ont des missions de pilotage opérationnel, d’information, de formation d’équipes en 5X8 ou d’équipes d’astreinte.
Ils ne les accompagnent pas de façon permanente et leur horaire n'a donc pas à être calé sur celui de leurs équipes postées. Ces cadres ont également un rôle de sécurité industrielle dans le contexte d’installations à feu continu. Ces responsabilités impliquent des horaires aléatoires avec l'impossibilité de prédéterminer strictement leur horaire de travail.

Les cadres assurant des missions de support auprès des services opérationnels doivent pouvoir apporter leur soutien dans le contexte exigé par une usine fonctionnant à feu continu et dont les process de production sont complexes. Leur implication dans les projets transverses, soit en interne de l’entreprise (investissements, mise en place de politiques telles le progrès continu, la qualité, la sécurité, l’environnement etc.), soit en externe (audits, groupes de travail, interventions diverses etc.) nécessitent des contacts fréquents avec des organisations extérieures soumises à des rythmes de travail différents. De plus, ils ont l'obligation de répondre à des situations liées aux fluctuations de charges de travail (périodes de CP, périodes budgétaires, clôtures comptables, préparations séances d'examen des projets, des revues industrielles, etc.). Du fait des missions évoquées ci-dessus, ces cadres doivent en permanence adapter leur rythme de travail tant aux événements imprévus inhérents au fonctionnement d'installations industrielles à feu continu et de service à leurs collègues opérationnels qu'à des pics d'activité sur des projets temporaires ou des tâches administratives ponctuelles.
Pour remplir leur mission, ces cadres qui sont constamment appelés à effectuer des arbitrages ont besoin de l'autonomie nécessaire dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps. En conséquence, leurs horaires de travail ne peuvent être prédéterminés.

Cadres travaillant sur des projets

Ces cadres exercent leurs missions de façon transverse au sein de l’entreprise ou même au sein du Groupe (projets d’investissements, projets managériaux ou d’amélioration continue, activités d’audit, de formation etc..).
Ces projets présentent des aléas et des incertitudes techniques, impliquent de nombreuses relations extérieures et possèdent des rythmes et des organisations de travail différents. Ceci dans le contexte d’une usine fonctionnant en 5x8.
Ces cadres ont des responsabilités qui induisent réflexion, préparation de réunions, et/ou des responsabilités en termes de pilotage, et/ou de rédaction de documents d’analyse, de diagnostic, de conception, de spécifications, d’études de faisabilité, de reporting, etc., et/ou de déplacements, d’assistance au démarrage, d’expertise, d’audit, de prestation de services qui dépassent le seul cadre d’un service et dans le contexte d’une usine à feu continu.

Du fait des missions et des objectifs confiés, les fonctions occupées par les catégories de cadres, énumérées ci-dessus au A, sont susceptibles de leur imposer une disponibilité qui doit pouvoir s’exprimer sans être enfermée dans les limites de l’horaire collectif tout en restant dans le cadre de la législation en vigueur. Du fait de leurs missions, ils doivent en permanence adapter leur rythme aux organisations multiples et aux événements imprévus inhérents au fonctionnement d’installations industrielles à feu continu. En conséquence leurs horaires de travail ne peuvent être prédéterminés.
Ces cadres, dont l'exercice de la mission leur assure à la fois une indépendance technique, des responsabilités effectives et une autonomie dans l'organisation de leur travail, travailleront selon un forfait en jours. Cette liberté se manifeste notamment par la capacité dont ils disposent de fixer eux-mêmes l'amplitude horaire nécessaire à la réalisation de leurs fonctions et de faire face, de façon inhérente et habituelle, aux contraintes d'activité qui sont les leurs.

A cet égard, leur rémunération - y compris le bonus - tient compte des contraintes qui sont les leurs, couvre toutes les obligations conventionnelles, et leur assure une juste contrepartie globale.
Ces cadres bénéficient d'un forfait en nombre de jours dans les conditions prévues à l'article L. 212-15-3 du code du travail.

Les cadres au forfait en jours ont au total 11 jours de RTT par an. Compte tenu des week-ends, des congés annuels et des jours fériés légaux, il en résulte un nombre de jours travaillés par an (avant déduction des congés liés à l’ancienneté et des jours supplémentaires pouvant être accordés dans le cadre du fractionnement du congé) inférieur au maximum légal de 217 jours par an. 

Non compris également toutes autres dispositions légales ou conventionnelles telles que congés maternité ou de paternité etc. ou prévues par l’Accord d’entreprise (par exemple la récupération des jours fériés tombant un samedi).

En cas d’absence de type santé ou non indemnisée, un abattement de 0,5 jour est appliqué au droit toutes les périodes de 15 jours d’absences.

Les parties signataires soulignent que la pratique de ce forfait en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée. Elles rappellent le rôle de la hiérarchie dans la régulation de la charge de travail ainsi que dans l’attribution des moyens et ressources nécessaires à l’accomplissement des missions.

Les jours de RTT acquis par un salarié au long d’une année civile doivent être pris dans la même année civile, sauf si le salarié décide de le mettre dans son Compte Epargne Temps.

Forfait annuel en heures

Les cadres de l’entreprise qui, après analyse de leurs postes, ne répondent pas aux critères du forfait en jours, mais dont l’horaire de travail ne peut pas être prédéterminé et qui en conséquence ne sont pas concernés par des horaires collectifs selon le § 2, se voient proposer une convention de forfait annuel en heures. Pour chaque cadre concerné, cette convention est basée sur une durée de travail équivalente à la durée légale de 1600 heures de travail effectif, augmentée d’un nombre d’heures supplémentaires dans la limite du contingent légal avec récupération des bonifications prévues par la loi sous forme de journées ou de demi-journées. Il est, par ailleurs, vérifié que leur rémunération, y compris le bonus, assure une juste contrepartie globale et couvre toutes les obligations conventionnelles en tenant compte des heures supplémentaires.


Article 3 : Efficacité dans la gestion du temps de travail

Le travail préparatoire à la rédaction du présent accord a montré l'intérêt, pour l'entreprise comme pour les salariés, de s'attacher à améliorer l'efficacité dans la gestion du temps de travail afin d'atteindre les objectifs de performance que l’entreprise s'est fixés.

Par le présent accord, les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures organisationnelles visant à adapter régulièrement, dans le cadre de la démarche d’amélioration continue, les pratiques de l’entreprise, avec pour double objectif de faire la chasse aux sources de pertes de temps et de mieux gérer l'équilibre entre les différentes composantes du temps de travail.

La gestion de l'équilibre entre les différentes composantes du temps :

Le temps de travail à Liberty Aluminium Service a trois objets :

Un temps pour produire (objectif : en sécurité, qualité, délais, coût).

Un temps pour se développer et faire progresser l'entreprise (par le progrès « au fil de l'eau », par l'Université du Progrès et de Services (UPS), par la formation).

Un temps pour communiquer (objectif : élargir la vision, la partager, mobiliser, coordonner, faciliter la rapidité de décision et l'autonomie d'action).
Ces trois types de temps sont obligatoires, d'égale importance et font l'objet d’une démarche managériale visant à améliorer l'efficacité de fonctionnement, notamment par l'atteinte d'objectifs de progrès individuels (entretiens annuels et objectifs) et collectifs (plans d'actions annuels, indicateurs de suivi, reconnaissance).

La gestion individuelle du temps de travail fait chaque année l'objet d'un point :

Les entretiens individuels annuels entre le salarié et son supérieur hiérarchique doivent aborder spécifiquement le thème de l'organisation du travail, de la charge de travail du salarié, de l'amplitude de ses journées d'activité et des moyens dont il dispose pour accomplir sa mission.

En cas de contestation, le salarié conservera la possibilité de saisir le responsable hiérarchique N+2, puis le Directeur RH de l'entreprise.


Article 4 : Mise en œuvre de la réduction du temps de travail

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dépend à la fois de facteurs professionnels (nature des missions, déplacements associés, etc..) et de facteurs personnels. Ces facteurs évoluent dans le temps, de façon propre à chaque cadre.
Afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de la réduction du temps de travail, il est convenu que les dispositions qui précèdent sont accompagnées des mesures suivantes :
La prise des congés se prépare entre membre de l’équipe sur la base du maintien de compétences nécessaires à la satisfaction des besoins du service et des clients. Ces prévisions sont validées par la hiérarchie.
En cas d’allongement de la durée journalière de travail durablement constaté sur une période
donnée (par trimestre), ou de déplacements fréquents entraînant une très forte amplitude de la
journée d’activité, ou encore en cas de voyage le week-end, des demi-journées de récupération peuvent être accordées après entretien avec le responsable hiérarchique. La direction des R.H de l’entreprise sera tenu informée.
Sous réserve de circonstances exceptionnelles, les heures de début et de fin des réunions sont fixées de manière à limiter l’amplitude des journées d’activité dans le respect de la vie personnelle du cadre.


Article 5 : Suivi

Les dispositions légales et conventionnelles doivent être respectées, tant sur la durée journalière que sur le nombre de jours de travail consécutifs. A cet égard, un outil de suivi sera mis en place.

Le décompte du temps de travail se fait par la mise en place de modalités auto déclaratives, à la diligence du cadre, sur une base forfaitaire journalière. Cette auto-déclaration se fait par exception (déclaration des seuls écarts par rapport à un prévisionnel de jours travaillés). Ceci se traduit par un suivi (prévisionnel corrigé en cas d’écart) des jours effectivement travaillés ainsi que des jours de congés et de RTT effectivement pris au cours de chacune des années civiles ou affectés au CET (voir article 6), relevé tenu selon les modalités définies au niveau de l’établissement.

Le suivi se fait sur tableau de communication visuel faisant apparaître les présences et les absences (CP, RTT ou autre) de chacun. Chaque cadre renseigne ce tableau et le modifie si changement d’emploi du temps. Le nombre de jours travaillés ainsi que le solde de CP et jours d’RTT apparaissent. Le responsable hiérarchique direct (N+1) s’assure du fonctionnement de ce processus et du respect des règles et des lois.

La Direction des Ressources Humaines est garante du respect des règles et elle valide les soldes qui seront, au choix du salarié, récupérés ou versés sur le compte épargne temps (CET) et portés sur le bulletin de salaire.

Dans l’appréciation de la surcharge éventuelle, le cadre et son responsable hiérarchique examinent notamment la situation au regard des maxima qui à la date de signature du présent accord sont : 10 heures par jour, 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, 48 heures sur une semaine et un repos quotidien de 11 heures, s’appliquent à l’ensemble des catégories de cadres de l’Etablissement, hors cadres dirigeants.

Un bilan annuel concernant l'application du présent accord sera inclus lors de la consultation sur la politique sociale présentée annuellement au CSE.


Article 6 : Mesure d’accompagnement le Compte Epargne Temps

Un compte épargne temps est mis en place — au niveau entreprise — au bénéfice de tous les salariés de l’Entreprise en CDI.

Le C.E.T a pour objet de permettre au salarié qui le désire :
Soit d'accumuler des droits à congé rémunéré,
Soit de faciliter la constitution d'une épargne mobilisable, par recours du salarié au mécanisme de transfert à son C.E.T de jours de congé supplémentaire, de repos et de récupération.

Pour assurer une certaine souplesse liée à la variabilité de la charge de travail des cadres, le règlement du CET ouvre la possibilité, pour le cadre, de prendre une fois par an 2 ou 3 jours, ou tous les deux ans de 3 à 5 jours, sur son compte épargne-temps.

Avec la souplesse apportée par le C.E.T, le principe selon lequel il n'y a pas de report d'une année sur l'autre des droits acquis au titre des congés payés ou de la RTT est d'application stricte. (Seule exception : les cas de longue « maladie ou accident du travail » qui font l'objet d'un traitement individuel adapté).

Objet :

Dans le but d’offrir au salarié une souplesse maximale dans la gestion de son temps de travail, et notamment faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie privée, il est constitué un compte épargne – temps (C.E.T) permettant à ceux qui le souhaiteraient, d’accumuler des droits à repos rémunéré.

Ce C.E.T est instauré dans le cadre légal de la Loi n° 2000-37 du 19 Janvier 2000, puis par celle n° 2003-47 du 17 Janvier 2003, de la Loi n° 2005-296 du 31 Mars 2005, et de la Loi n° 2008-789 du 20 Août 2008.

Bénéficiaires :

Les salariés justifiant de six mois de présence à l’effectif de la société peuvent bénéficier des dispositions relatives au compte épargne temps.
L’ouverture d’un C.E.T et son alimentation reposent sur une démarche individuelle et volontaire.

Modalités d’alimentation du C.E.T :

Le C.E.T peut être alimenté, à l’initiative du salarié, par des journées complètes provenant du report :

de journées de la 5ème semaine de congés payés annuels (conformément à la législation en vigueur, les journées sont placées dans le C.E.T sans possibilité de conversion en rémunération),

des jours de congé supplémentaires pour fractionnement (de 1 à 3 jours) et des jours d’ancienneté (de 1 à 3 jours)

des jours des compteurs suivants (après conversion en jours des compteurs en heures) :


à titre exceptionnel, en cas de période de maladie durant la période de prise des congés payés, ou lorsqu’un salarié n’a pu prendre ses congés par nécessité de service à la demande de son Manager, la totalité du solde des congés payés au 31 mai pourra faire l’objet d’une mise sur le CET Libre, après déduction des 5 jours correspondant à la cinquième semaine qui seront mis sur le CET 5ème Semaine.

Conditions d’utilisation :

2 compteurs de CET existent :

Le C.E.T. 5ème Semaine

Ce compte épargne temps ne concerne que les jours de la 5ème semaine de congés payés. Les 5 premiers jours de congés payés mis dans le C.E.T chaque année sont considérés comme les jours de la 5ème semaine.

Chaque année, ce compteur peut s’incrémenter dans la limite de 5 jours de congés payés par an. Tout jour de congé au-delà de 5 jours de congés payés mis dans ce compteur chaque année est automatiquement transféré dans le C.E.T libre.

Ces jours ne peuvent être utilisés, en tout ou partie, que sous forme de repos. Les conditions de prise de ces congés sont celles actuellement définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

L’utilisation des jours provenant du CET 5ème Semaine ne pourra s’effectuer qu’après avoir soldé la totalité des congés payés de la période en cours.

Les jours mis sur le CET 5ème semaine ne peuvent faire l’objet d’une rémunération qu’à l’occasion du départ du salarié avec son solde de tout compte.

A la date de la signature de l’accord, 5 jours par an depuis 2012 seront laissés sur ce CET, soit au maximum 40 jours. L’excédent sera transféré sur le CET Libre.

Le C.E.T libre

Ce compte épargne temps concerne tous les autres compteurs pouvant être mis sur le CET.

Son utilisation peut consister :

soit en une prise de jour(s) de repos rémunéré(s). Dans ce dernier cas la date en est fixée en accord avec le N+1 de l’équipe comme pour une prise de congés payés. L’utilisation des jours provenant du CET libre ne pourra s’effectuer qu’après avoir soldé la totalité des congés payés de la période en cours. 

Un délai de prévenance de 6 mois est à respecter pour les périodes supérieures à un mois ou supérieures à 3 cycles. Les règles de prévenance utilisées pour les congés usuels s’appliquent dans les autres cas.
Ces délais peuvent être réduits par accord des deux parties (salarié et N+1).

soit en une rémunération.

Condition du salarié pendant son C.E.T

Pendant le congé, l’agent bénéficie des augmentations de salaires et primes afférentes à sa catégorie.

A l’issue du congé C.E.T, l’agent retrouve le poste qu’il occupait précédemment ou un poste équivalent, aux mêmes conditions de rémunération.

Conditions de transfert des droits

Dans l’hypothèse de la création d’un groupe auquel l’entreprise Liberty Aluminium Service appartiendrait, en cas de mutation dans un autre société du groupe, les droits inscrits au compte de l’agent sont transférés dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil si ce dernier dispose d'un compte épargne temps et accepte le transfert. 

A défaut, les droits à congés sont soldés en accord avec la Direction RH :

Soit en jours de congés pris avant la mutation,
Soit soldés sous forme monétaire. Dans ce dernier cas, la valorisation des droits acquis sera effectuée sur la base de la rémunération de l’agent au jour de la prise des congés ou de leur paiement.

En cas de départ

Les droits à congés sont soldés en accord avec la Direction RH :

Soit en jours de congés pris avant le départ,
Soit soldés sous forme monétaire. Dans ce dernier cas, la valorisation des droits acquis sera effectuée sur la base de la rémunération de l’agent au jour de la prise des congés ou de leur paiement.


Article 7 : Validité de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature.


Article 8 : Commission de suivi et clause de dénonciation

Une commission de suivi du présent accord avec deux membres de la direction et deux membres par Organisation Syndicale signataire peut être réunie en cas de difficulté d'application à l'initiative d’une des parties. Les modalités d'application, discutées avec la commission de suivi, feront l'objet d'un avenant à cet accord s'appuyant sur les propositions des groupes de travail.

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires sous réserve de notification aux autres parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L2231-5 du Code du Travail.


Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait en 7 exemplaires à Loon-Plage, le 30 juin 2020.

Pour la société, représentée par XX, Responsable Ressources Humaines 



Pour la CFDT, représentée par XX, Délégué Syndical



Pour la CFE-CGC, représentée par XX, Délégué Syndical



Pour la CGT, représentée par XX, Délégué Syndical 



Pour FO, représentée par XX, Délégué Syndical



Pour FO, représentée par XX, Délégué Syndical