ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société, 

Représentée par 
Agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « L’employeur »

D’une part

L’organisation syndicale de salariés inter catégorielle représentative et majoritaire


D'autre part,


Préambule :

Aux termes du présent accord, les parties signataires ont souhaité rappeler les différentes modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, soucieuses d’assurer le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

En particulier, les parties signataires ont souhaité préciser les modalités d’aménagement du forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les parties déclarent avoir été en mesure de pouvoir échanger loyalement et sereinement en vue de la conclusion du présent accord.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu afin d’organiser la durée du temps de travail au sein de l’entreprise 

Il s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise existants ou futurs situés sur le territoire national métropolitain, et à l’ensemble des salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’exception des salarié non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Les dispositions adoptées dans le présent accord annulent et remplacent celles en vigueur jusqu’à présent, sans qu’il soit pour autant nécessaire de préciser les dispositions ou accords concernés, à l’exception des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail avec l’octroi de jours de RTT qui ont convocation à perdurer.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord primeront sur celles conclues, négociées ou acquises par le passé et qui se trouvent remises en cause.





TITRE 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties rappellent que le temps de travail se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

TITRE 3 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.

Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures

TITRE 4 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi, tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

TITRE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies à la demande de l’entreprise au-delà de la durée légale de travail.

Ces heures pourront être payées ou récupérées au choix de l’entreprise, dans les conditions fixées par la loi, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

TITRE 6 - JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.
Ainsi les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Il est convenu que :

Le lundi de Pentecôte est un jour férié chômé

Pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi cette journée sera travaillée par l’accomplissement de 6 minutes de travail effectif supplémentaire au cours des 70 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte

Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient d’avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.

Pour les salariés en forfait jours sur l’année, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (217) inclut la journée de solidarité (216 + 1)

TITRE 7 - LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre aux mieux aux besoins des salariés et des clients.

La société reste quoi qu’il en soit décisionnaire quant aux modalités d’aménagement de la durée collective de travail applicable au sein de chaque établissement ou service.

35H Hebdomadaire

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

La durée du travail est alors fixée à 35 heures hebdomadaire sans jours de RTT.

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures et répondant aux conditions mentionnées dans cet accord seront considérées comme des heures supplémentaires.

Cependant, il est convenu que certains salariés pourront être recrutés sur une base de temps de travail supérieur à 35H hebdomadaire en prévoyant explicitement dans leur contrat de travail le paiement des heures supplémentaires entre 35 heures et leur temps de travail effectif.

37H30 hebdomadaire avec RTT

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Conformément aux dispositions du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence retenue étant du 01/06 au 31/05 de l’année suivante.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT.

Le nombre de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail est de 12 jours par an auquel il faut déduire 1 jour au titre de la journée de solidarité (conformément au Titre 6 du présent accord).

Ces jours de RTT s’acquièrent à hauteur de 1 jour par mois de présence dans l’entreprise.
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 37H30 heures et répondant aux conditions mentionnées dans cet accord seront considérées comme des heures supplémentaires.



Forfait jours

Pour certains salariés, il apparaît qu’un décompte hebdomadaire horaire de leur temps de travail demeure inadapté à l’exercice de leurs fonctions et responsabilités, ni compatible avec l’autonomie dont ils disposent en pratique, et qu’un aménagement de leur temps de travail sous la forme d’une convention individuelle de forfait annuel jours est susceptible de répondre à leurs aspirations et au bon fonctionnement de la société.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, et ne peut être envisagée qu’avec l’accord de ces derniers.

Champs d’application

Article 1-Catégorie de salariés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont en particulier concernés, sans que cette liste soit limitative, s’ils répondent aux conditions ci-dessus énoncées :

- Les salariés cadres de niveau 4, position 4.1 et 4.2 et de niveau 5 (hors cadre dirigeant) de la grille de la convention collective « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques »

- Les salariés non cadres occupant la fonction de : « commercial » ou « technico-commercial »

Article 2- Acceptation du salarié

La conclusion d’une convention de forfait annuel jours est subordonnée à l’accord individuel du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit qui prend la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, précisant le nombre de jours compris de forfait ainsi que la référence au présent accord pour les modalités de décompte et de suivi de celui-ci.

Pour les salariés déjà soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, ces modalités leur seront également précisées par écrit sous la même forme.

Le refus d’un salarié d’accepter une convention individuelle de forfait annuel jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne peut être en aucun cas être constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement. 

En cas de refus, le salarié demeure soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail, à défaut 35 heures hebdomadaire conformément aux horaires collectifs en vigueur au sein du service ou de l’agence de rattachement, qu’il devra respecter.



Modalités du forfait annuel en jours

Article 1- Principe du forfait en jours

Le temps de travail des salariés au forfait annuel jours est décompté en nombre de jours travaillés, définis dans la convention écrite individuelle conclue.

La répartition de leur journée de travail et de repos sur la semaine peut donc varier en fonction de la charge de travail.

Article 2 – Période de référence et nombre annuel de jour de travail effectif. 

La période annuelle de référence débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Sur une période de 12 mois consécutifs et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours, journée de solidarité incluse, répartis sur tous les jours ouvrés de la semaine, ce qui exclut tout travail les samedis, dimanches et jours fériés, sauf exception.

Seront déduits de cette durée du travail les jours de congés supplémentaires prévus légalement ou conventionnellement le cas échéant.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou inversement, le nombre de jours travaillés sera calculé de manière proportionnelle.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, ou en cas d’absence, le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis. Les absences en découlant seront valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

En sus de leurs congés payés, de leurs jours de repos hebdomadaire et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, les salariés bénéficient donc d'un nombre de jours de repos qui sera déterminé à titre prévisionnel chaque année en fonction du calendrier.

Cependant, l'employeur s'engage, quels que soient les aléas du calendrier, à garantir un minimum de 11 jours de repos à chaque salarié concerné, au cours d'une année de travail effectif.

Les salariés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, dans le respect des garanties ci-après précisées.

Article 3 – Forfait jours « réduit »

A la demande du salarié, il sera possible de convenir une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 217 jours, dans la limite de 20 %, soit 174 jours travaillés sur la période de référence.

Dans ce cadre, le collaborateur devra s’organiser pour ne travailler que 4 jours maximum définis par les parties dans la semaine, sauf exception.

La rémunération du salarié à laquelle il pourrait prétendre dans le cadre d’un forfait annuel jours « complet », base 217 jours dans l’année, sera proratisé en conséquence.

Les jours de repos prévisionnel dont le salarié dispose du fait du forfait « réduit » sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours « complet », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année
 – nombre de jours tombant un samedi/dimanche/jour de repos supplémentaire (3 jours par semaine soit 156 jours par an)
– nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé 
– nombre de jours de congés payés légaux (équivalent de 5 semaines de congés payés soit 20 jours dans le cadre d’un forfait « réduit » compte tenu des 3 jours de repos hebdomadaire), et conventionnel le cas échéant
– nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite
= nombre de jours de repos théorique dans l’année

Article 4 – Arrivée et départ en cours d’année et situations particulières d’absence.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, ou d’absence du salarié, le nombre de jours travaillés et payés sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence. Les absences seront valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Article 5- Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif indépendamment du nombre de jours de travail effectivement réalisés sur le mois.

La rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue avant l’application du forfait annuel en jours, en particulier si le cadre perçoit des heures supplémentaires prévues contractuellement (de la 36° à la 39° Heure), le nouveau forfait devra les intégrer. 

La rémunération doit être en adéquation avec le forfait annuel en jours et tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions ainsi que les contraintes et sujétions particulières liées à son forfait. 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre

Article 6- Garanties 

6.1 Modalités de décompte des jours travaillés et jours de repos

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le décompte du temps de travail se fera en jour. Pour être comptabilisée en tant que journée de travail pleine et entière, le salarié devra effectuer un temps de travail supérieur à une demi-journée, c'est à dire avoir travaillé avant 12H00 et après 14H00, étant précisé que le salarié au forfait annuel jour n’est pas soumis à un suivi de ses horaires de travail.

Les salariés soumis aux forfaits jours devront informer le plus tôt possible leur supérieur hiérarchique de leur demande de prise de jours de repos ou de congé conformément aux usages applicables dans l'entreprise. L’employeur pourra librement accepter ou refuser la prise de ces jours pour des raisons de service.


L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).

Chaque salarié concerné par le forfait jours devra ainsi remplir périodiquement le support de déclaration mis à sa disposition afin de mentionner les jours de congés et de repos pris.

Il devra impérativement indiquer sans délai avec les moyens mis à sa disposition toute difficulté relative à sa charge de travail, et en particulier les événements ou éléments qui viendraient accroître de façon anormale sa charge de travail.

Il est entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

6.2 Temps de repos quotidien et hebdomadaire 

La charge de travail du salarié devant rester raisonnable, celui-ci devra impérativement s’organiser pour éviter d’effectuer des horaires journaliers et hebdomadaires excessifs que des impératifs exceptionnels ne justifieraient pas.

En particulier, le salarié devra veiller à ne pas dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures, respecter le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures), sauf dérogations légales ou conventionnelles applicables.

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.

Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

D’une manière générale, le salarié devra veiller à une bonne répartition de sa charge de travail tout au long de l’année.

6.3 Obligation de déconnexion, équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils informatiques et numériques de communication à distance, en dehors les plages de travail des collaborateurs.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Ainsi, les appels téléphoniques professionnels sont interdits durant une plage de 11 heures consécutives en fonction des horaires de chacun des salariés concernés ainsi que les jours de repos hebdomadaire. Seule une situation d’urgence peut être de nature à permettre une dérogation. Il en est de même pour le traitement des courriels et messages professionnels.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


Par ailleurs afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents temps de repos et restent dans les limites du raisonnable.

Il est précisé que dans ce contexte les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement leur temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative soit trouvée.

6.4 Suivi de la charge de travail

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire il devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail et la charge de travail de l’intéressé.

L’outil de déclaration prévu dans l’article 6.1 est l’un des moyens permettant de déclencher l’alerte.

En particulier, un suivi des jours travaillés sera réalisé régulièrement par le supérieur hiérarchique du salarié, et notamment à l’occasion des demandes de repos et de congés.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, la société recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels et charge de travail, le salarié à la possibilité d’émettre une alerte par écrit auprès de son employeur qui devra recevoir le salarié dans les 15 jours. L’employeur formulera des mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi. 

6.5 Entretien Annuel.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien annuel relatif au forfait jours est organisé par l’employeur avec le salarié. 

A l’occasion de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Cette liste n’est qu’indicative, d’autres éléments pouvant être abordés selon les règles et procédures en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés et le responsable hiérarchique prévoiront lors de cet entretien d’éventuelles adaptations nécessaires. 

Les représentants du personnel (CE ou DUP) quant à eux, seront consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

TITRE 8 - LES DIFFERENTES MODALITES DE PRISE DE JOURS DE CONGES PAYES, DE RTT ET DE JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés, de RTT et de jours de repos forfait jours débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Les périodes de prises de congés payés seront définies par la Direction de l’entreprise compte tenu des nécessités de services et dans le respect des dispositions légales.

Les demandes particulières de congés émanant des salariés et se situant sur la période du 1er novembre au 30 avril emportent renonciation à tout congé supplémentaire de fractionnement.

Il est convenu que les différents jours de congés payés, RTT et jours de repos forfait jours devront être pris en journée entière.

En dehors d’éventuelles périodes de récupération des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, la prise de demi-journée de repos ou congé période de référence est proscrite.

D'une manière générale, les prises de jours de repos ou de congés des salariés bénéficiant d'un forfait jours, seront soumises aux mêmes règles que celles applicables aux salariés ne bénéficiant pas de ce système de décompte de leur temps de travail.

Les salariés devront informer le plus tôt possible leur supérieur hiérarchique de leur demande de prise de jours de repos ou de congés conformément aux usages applicables dans l'entreprise. 

Les salariés devront effectuer leur demande en utilisant le logiciel spécifique de gestion des absences et congés propre à l’entreprise.

L’employeur pourra alors librement accepter ou refuser la prise de ces jours pour des raisons de service.

Les jours de repos et de congés non pris au 31 mai par le salarié seront susceptibles d’être perdus sauf dans les cas explicitement prévus par le code du travail et/ou si le collaborateur concerné a décidé de les inclure dans son compte épargne temps conformément à l’accord collectif du 29 juin 2009 et ses avenants du 15 novembre 2011 et du 10 octobre 2016.
 
TITRE 9 – ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION, PUBLICITE ET SUIVI DE L’ACCORD

Entrée en vigueur et publicité 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au 1er novembre 2018.

Le présent accord sera préalablement notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le texte du présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le Code du travail et remis au Conseil de prud'hommes de Poitiers.

Suivi, dénonciation et révision

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles qui auraient pour effet d’impacter significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

Le présent accord pourra également être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

A la demande de révision seront jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions fixées par le code du travail et en respectant un délai de préavis de trois mois.



					Fait à, le 24 octobre 2018