Accord d’entreprise sur le temps de travail
Clermont Distribution

Entre :
La Société
Clermont distribution, société par actions simplifiée au capital de 25 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 830 314 753 dont le siège social est situé route de Canet les Tanes Basses 34800 Clermont l’hérault, représentée par , en sa qualité de , de la Société Occitania Gestion, elle-même présidente de la Société Clermont distribution.
D’une part, 
Et
L’ensemble des salariés de la société Clermont distribution, ayant voté favorablement à la majorité des deux tiers, le présent accord (procès-verbal joint),  
D’autre part,

Préambule
La Société Clermont distribution exploite un magasin de Jouets à Clermont l’hérault, en franchise, sous l’enseigne « La Grande Récré ». Elle emploie à ce jour 5 salariés, 4 en contrats à durée indéterminée et 1 en contrat à durée déterminée. La Société a été créée le 9 octobre 2017 à la suite de l’acquisition du magasin à l’entreprise Ludendo Commerce France. La société Clermont distribution a continué à appliquer l’accord d’aménagement du temps de travail signé par Ludendo Commerce France avec ses partenaires sociaux en date du 23 novembre 2001 modifié par 4 avenants du 9 février 2004, 5 décembre 2008, 16 mars 2011 et 23 mai 2013.
Afin de se substituer à cet accord et ses avenants, la société Clermont distribution, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a rédigé un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail autorisant l'employeur à proposer à ses salariés un projet d'accord qui porte sur les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. 
La direction de l’entreprise a donc présenté aux salariés de la Société un projet d’accord le 9 Mai 2018 afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise et notamment les dispositions relatives aux heures supplémentaires, à la prise des congés payés, aux conventions individuelles de forfait, aux modalités d’aménagement du temps de travail et à l’organisation et à la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine, au plus égale à l’année, et au droit à la déconnection.
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord sur le temps de travail du 23 novembre 2001 de Ludendo Commerce France et ses avenants et à toute autre disposition dans ce domaine y compris issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société Clermont distribution au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Le présent accord a un double objectif :
Répondre aux besoins de l’entreprise dont l’activité principale, la vente de jouets est très saisonnière. 45 % du chiffre d’affaires est réalisé à l’occasion des fêtes de Noël ;
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés en prenant en compte leurs conditions de travail et en organisant les périodes de repos et de récupération.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, aux contrats saisonniers, à temps plein comme à temps partiel.

Partie 1 : Aménagement et organisation du temps de travail
Section 1 : Dispositions légales
Article 1 : La définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121-1 code du travail).
Article 2 : La durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile (L3121-27 code du travail).
Article 3 : Les durées maximales du travail 
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours) doit respecter les durées maximales du travail effectif suivantes : 
Durée maximale quotidienne : elle est fixée à 10 heures de travail
Durée maximale hebdomadaire : 
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L3121-20 code du travail) ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieur à 44 heures (L3121-22 code du travail). 
Article 4 : L’amplitude de la journée de travail 
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle ne peut dépasser 13 heures par jour.
Article 5 : Les temps de repos
Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L3131-1 code du travail) ;
Repos hebdomadaire : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24h + 11h) de repos hebdomadaire (L3132-2 code du travail). 
Article 6 : Le temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L3121-16 code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Article 7 : Le temps de trajet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (L3121-4 code du travail).
Toutefois le temps de trajet pour se rendre d’un lieu d’exécution du travail à un autre (entre 2 magasins par exemple) est en revanche comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Section 2 : Les différentes modalités d’organisation du temps de travail
Article 1 : Aménagement du temps de travail des salariés en contrat à durée indéterminée, à temps complet, sur l’année
Salariés concernés
Cette modalité s’applique aux employés, agents de maîtrise ainsi qu’aux cadres qui disposent d’une autonomie limitée dans l’organisation de leur temps de travail et qui sont à temps complet et en contrat à durée indéterminée.
Temps de travail
Le temps de travail est organisé dans les conditions définies à l’article L.3121-41 du code du travail.
La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse.
La période de référence débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai. 
La répartition de la durée du travail sur toute l’année a pour objet de permettre à l'entreprise de faire face avec souplesse aux fortes variations d'activité qu'elle subit.

Ainsi, la durée du travail peut varier de 0 heure (semaines de repos) à 48 heures de travail effectif. 

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures et jusqu’à 44 heures, n'ouvrent droit ni à majoration ni à repos compensateur de droit commun.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de 1607 heures et les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires.

Ces heures sont majorées de 10% dans la limite d’un contingent annuel de 100 heures. Au-delà les heures supplémentaires seront majorées de 25% et donneront droit à repos compensateur équivalent à 100% de ces mêmes heures.

La prise de ce repos compensateur interviendra après concertation entre le salarié et son manager et en tout état de cause devra intervenir dans les 6 mois qui suivent la fin de la période de référence.  

1.4 Lissage de la rémunération

Indépendamment de l'horaire pratiqué, les salaires de base seront lissés sur l’année en prenant en compte la durée moyenne de travail.

Le délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail 

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours calendaires (sans compter le jour au cours duquel intervient le changement).

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences

En cas d'absence du salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée, au moment de l'absence. Les heures d’absence sont alors valorisées sur la base du salaire mensuel lissé en tenant compte des heures que le salarié a effectué au cours du mois par rapport aux heures qu’il aurait dû effectuer selon son horaire normal, heures supplémentaires comprises.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés à temps complet en cours de période, le nombre d’heures à travailler sera calculé en tenant compte du nombre de semaines que le salarié devra travailler sur l’année multiplié par 35 heures, déduction faite des jours de congé et d’absences légaux.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période, il conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de mise ou de départ à la retraite se fera sur la base d'une rémunération lissée.
Cas de certaines suspensions du contrat de travail en cours de période

Pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant une longue période (congé parental, congé individuel de formation ou congé sabbatique), et qui n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, à la date de son départ en congé.
1.9 Suivi des horaires

Un décompte précis sur l'état d'avancement de la durée de travail effectuée par rapport au volume d'heures à effectuer sur l'année sera effectué individuellement et sera tenu à la disposition des intéressés.
1.10 Conditions de recours au chômage partiel en cas d’activité réduite

Les modalités de variation du temps de travail sont la conséquence des variations de charge liées à l'activité normale de la Société. Elles ne sauraient, en cas de variation d'activité due à des circonstances exceptionnelles, éviter le recours au chômage partiel dans les conditions prévues par la législation.

Article 2 : Aménagement du temps de travail des salariés en contrat à durée déterminée, à temps complet
2.1 Salariés concernés
Cette modalité s’applique aux salariés en contrat à durée déterminée, à temps complet y compris aux salariés embauchés en contrats saisonniers.
Temps de travail
Le temps de travail est organisé dans les conditions définies à l’article L.3121-41 du code du travail.
La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 35 heures par semaine en moyenne sur la durée de leur contrat qui constitue la période de référence au sens de l’article L.3121-41 du code du travail.
Le nombre d’heures de travail effectif sur la semaine peut varier entre 0 heures et 48 heures par semaine.

En cas d’embauche ou de départ en cours de semaine, un prorata sera calculé sur la base de 35 heures et de 7 jours et cela indépendamment des jours de repos. 

Ainsi un salarié entrant dans l’entreprise le mercredi devra travailler au titre de la première semaine, 5/7ème de 35 heures, soit 25 heures.

Le même calcul sera effectué en cas de départ de l’entreprise.

Heures supplémentaires
Les heures travaillées seront appréciées sur la totalité du contrat si celui-ci est inférieur à 12 mois.

Ces heures seront majorées de 10% dans la limite d’un contingent annuel de 100 heures qui sera proratisé en prenant en compte la durée du contrat. Au-delà les heures supplémentaires seront majorées de 25%.

2.4 Lissage de la rémunération

Indépendamment de l'horaire pratiqué, le salaire de base sera lissé en prenant en compte la durée moyenne de travail de 35 heures.

2.5 Le délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail 

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours calendaires (sans compter le jour au cours duquel intervient le changement).

2.6 Passage en contrat à durée indéterminée.

Dans le cas où le contrat du salarié en contrat à durée déterminée serait transformé en contrat à durée indéterminée, le rapprochement entre les heures effectivement travaillées et les heures réellement payées interviendra à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 mai, comme si le salarié avait été embauché à l’origine en contrat à durée indéterminée.
   
2.7 Les congés payés

Les jours de congé seront valorisés pour 7 heures de travail effectif et seront pris en compte dans le calcul des heures travaillées.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences.

En cas d'absence du salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée, au moment de l'absence. 
Les heures d’absence sont alors valorisées sur la base du salaire mensuel lissé en tenant compte des heures que le salarié a effectué au cours du mois par rapport aux heures qu’il aurait dû effectuer selon son horaire normal, heures supplémentaires comprises.

Article 4 : Aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours.
La mise en place d’un forfait annuel en jour des Cadres autonomes dont la définition est précisée ci-après, a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ainsi, après avoir identifié la catégorie de salariés éligible au forfait annuel en jours, les parties ont dégagé les règles de mise en place de cet accord, et ses modalités de mise en œuvre.

Il a été convenu entre les parties que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. D’ailleurs, nombre d’engagements de la société matérialisés dans les clauses ci-dessous ont vocation à cette garantie.

4.1 Salariés concernés
Le présent article s'applique aux salariés de la société relevant du statut de Cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il s’agit notamment des Directeurs de magasin.

Temps de travail
Il a été convenu entre les parties que le nombre de jours travaillés des cadres autonomes sur l’année sera de 218 jours dont la journée de solidarité.

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période annuelle commençant le 1er juin. 

Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur visé par le présent article. Cette convention individuelle fixera le nombre de jours travaillés et précisera entre autres les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année, le nombre de jours de travail à réaliser est calculé selon la formule ci-dessous, soit :

[(Nombre de jours calendaires sur la période écoulée ou restant sur la période en cours) x 217/365 ou 366] + 1*

* jour de solidarité (ce jour n’est pas ajouté s’il a déjà été effectué par le salarié au cours de la période)
Dans le cadre d’une activité à temps partiel, il pourra également être convenu par convention individuelle d’un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours.

Organisation de l'activité et enregistrement des journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclu avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère de manière autonome son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise et des partenaires concourant à l'activité de celle-ci.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Le salarié en forfait-jours est en revanche soumis aux temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail) ;
les congés payés.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif en application de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L'organisation du travail de l’intéressé fait l'objet d'un suivi et d’un contrôle réguliers par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Les modalités de ce suivi et de ce contrôle sont détaillées à l’article 4.5 ci-dessous.

4.4 Dépassement de forfait

Le dépassement du forfait s’entend d’un cadre ayant travaillé plus de 218 jours au cours de la période de référence alors même qu’il a pris 30 jours ouvrables de congés payés au cours de cette période.

Dans le cas où le nombre de jours travaillés dans l’année venait à dépasser le plafond des 218 jours, le cadre autonome aura la possibilité de :
Bénéficier au cours des 6 premiers mois de la période suivante, de tout ou partie de la totalité d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement ce qui aura pour effet de réduire le nombre de jours travaillés de l’année suivante.
En accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite (article L.3121-59 code du travail).
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés par le cadre autonome dans l’année ne pourra pas dépasser 235 jours. 
4.5 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Un contrôle effectif et fréquent sera effectué par l’employeur de sorte que soient garanties la sécurité et la santé des salariés. 

4.5.1 Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions légales relatives au suivi de la charge de travail du salarié sera entre autres effectué au moyen d'un système auto-déclaratif co signé par le collaborateur et son supérieur hiérarchique direct.

Chaque salarié en forfait-jours remplit le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, sur lequel le supérieur hiérarchique peut émettre des observations dans le seul but de s’assurer d’une activité du salarié éligible en forfait jour compatible avec sa santé, sécurité et le respect de sa vie familiale.

Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié et du responsable hiérarchique.

Il est établi mensuellement.

4.5.2 Contrôle régulier du supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique s'assurera, à intervalles réguliers, que la charge de travail a été évaluée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

Ainsi, le document de suivi du forfait établi mensuellement est transmis pour contrôle au responsable hiérarchique.

Ce dernier doit veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail.

En pareille hypothèse, le responsable hiérarchique doit procéder, conjointement avec l’intéressé, à une analyse de la situation et prendre toutes dispositions adaptées pour que la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité soient raisonnables et permettent de respecter les durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

4.5.3 Entretien régulier

Un entretien périodique individuel sera organisé par l'employeur au minimum une fois par an, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière :

des informations relevées dans les documents de suivi du forfait ;
des précédents formulaires d’entretien.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

4.5.4 Procédure d’alerte 

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, il peut solliciter par tous moyens un entretien avec son supérieur hiérarchique, lequel est organisé dans un délai de 7 jours.

A l’occasion de cet entretien, le responsable hiérarchique doit procéder, conjointement avec l’intéressé, à une analyse de la situation et prendre toutes dispositions adaptées pour que la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité soient raisonnables et permettent de respecter les durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

4.6 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. 

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'absence non récupérables (arrêt maladie, congés pour évènements familiaux, etc. …) du salarié, les jours d’absence seront pris en compte de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Ainsi, le forfait annuel est réduit du nombre de jours d’absence 
Section 3 : Les congés payés
Les salariés bénéficient de 2,5 jours de congé payé ouvrables par mois travaillé. Les jours de congés payés peuvent être pris en dehors des périodes de forte activité dès le deuxième mois de travail, au fur et à mesure de leur acquisition avec l’accord du responsable hiérarchique.
Les congés payés ne sont pas pris pendant les semaines de période de forte activité, soit du 1er novembre au 31 décembre sauf cas exceptionnel.
Section 4 : Le droit à la déconnexion du salarié

Article 1 Définition

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques : outils numériques à usage professionnel physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

S’agissant des cadres travaillant selon un forfait en jours, la notion d’heures normales de travail s’entend d’une période de 8 heures à 20 heures.

Article 2 Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

La généralisation des messages électroniques s’est accompagnée d’un développement des échanges produits et à traiter par les salariés, pouvant générer des difficultés à traiter un tel volume.

Afin d’éviter une telle surcharge, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, entretien physique, etc.) ;
S’interroger sur la pertinence du nombre de destinataires du courriel, en sélectionnant et en limitant leur nombre ;
D’utiliser avec modération les fonctionnalités « Répondre à tous », « CC » ou «Cci» ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement et facilement le contenu du courriel.

Article 3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques

Si les outils numériques améliorent la qualité et la fluidité de la communication, ils peuvent également générer un sentiment d’urgence générateur de stress, en particulier lorsque le salarié se sent contraint à un traitement immédiat en retour. 

Pour prévenir ce phénomène, il est demandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate en retour si ce n’est pas nécessaire ;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier systématiquement les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. De même, le salarié n’est pas tenu de répondre à un appel téléphonique sur son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail.


Section 5 Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par les parties signataires :
- A l'initiative de l'employeur dans les conditions fixées par les articles . 
- A l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Section 6 Modalités d’entrée en vigueur et de publicité

Article 1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date du 1er juin 2018.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel et affiché sur les panneaux du personnel réservés à cet effet.
Article 2 Publicité
Le présent accord est établi en deux exemplaires originaux.
Les modalités de publicité sont les suivantes :
Les parties conviennent que le présent accord sera reproduit sur la base de données nationale des accords d’entreprise, de manière anonyme ; à cet effet une version sur support électronique sera déposée sur le site national : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original sera conservé par la direction ;

Un exemplaire original sera déposé auprès de la Direccte d’Occitanie; UT de l’Hérault

Une copie électronique (PDF) de l’accord original sera déposée par e-mail auprès de la Direccte d’Occitanie; UT de l’Hérault 

Une copie de l’accord original sera adressée au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage


Fait à Clermont l’hérault le 26 Mai 2018
En 2 exemplaires
Pour la Société : 


Pour les salariés :
(Procès-Verbal joint)