ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL  
ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LE GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE LA REUNION AERIENNE, dont le siège social est sis 9 rue Rougemont à PARIS (75009), représenté par Monsieur          , agissant en qualité de Directeur Général ;  
LA SAS REUNION AERIENNE ET SPATIALE, dont le siège social est sis 9 rue Rougemont à PARIS (75009), représentée par Monsieur  , agissant en qualité de Président ;  
Composants l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE. D’une part, 
ET : 

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
Pour le Syndicat CFDT, Madame  , délégué syndical ;   
Pour le Syndicat FEDERATION DE L’ASSURANCE CFE-CGC, Monsieur  , délégué syndical 
D’autre part. 
 
Dénommés ci-après « les parties » 
 
 
 
 
 
 
 

PREAMBULE 
 
 
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité. 
 
Il est apparu impératif de définir un nouveau cadre de référence notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l'entreprise. 
 
C'est dans cette perspective, avec pour objectif de libérer les énergies collectives et individuelles et de responsabiliser l'ensemble des équipes et des collaborateurs dans la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise qu’un accord encadrant le télétravail était conclu pour une période expérimentale courant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019. 
 
Compte tenu du bilan satisfaisant tiré de cette mise en place du télétravail à titre expérimental, la Direction et les Organisations Syndicales de l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE ont décidé de pérenniser le dispositif du télétravail et sont convenues d’encadrer l’organisation du travail en télétravail par la conclusion du présent accord à durée indéterminée. 
 
 
 
                                                               
 
 

SOMMAIRE 

 
TITRE  I 	Le champ d'application et l'objet de l'accord 
 
	Article 1  	Le champ d'application de l'accord 
 
	Article 2  	L'objet de l'accord 
 
TITRE  Il 	Le télétravail 
 
	Article 3 	Les bénéficiaires 
	Article 3.1  	Les activités compatibles 
	Article 3.2  	Le profil et l'expertise du collaborateur 
	Article 3.3  	Le fonctionnement de l'équipe 
	Article 3.4  	L'espace de travail dédié, adapté et conforme 
 
	Article 12.1  	Egalité de traitement 
	Article 12.2 	Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 
 
TITRE  Ill 	Les dispositions générales 
 
Article 17.1 L’entrée en vigueur et la durée de l’accord 
 
Article 17.2 Le suivi de l’accord 
Article 17.3 Interprétation de l’accord 
Article 17.4 Révision et dénonciation  Article 17.5 Clause de revoyure 
Article 17.6 Publicité et dépôt 
 
- o – o – 
 
 
TITRE  I 	Le champ d'application et l'objet de l'accord 
 
 
 
Article 1  	Le champ d'application de l'accord 
 
Par principe, les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble du personnel des entités composant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE, dont les contrats de travail sont régis par :  
 
 La Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992,  
 
Ou   L’Accord du 3 mars 1993 relatif aux Cadres de Direction des sociétés d'Assurances.   
 
 
Article 2  	L’objet de l’accord 
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. 
 
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 I. alinéa 1 du Code du Travail). 
 
Est télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus (article L.1222-9 alinéa 2 du Code du Travail). 
 
Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d'urgence n'est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle.  
 
Le présent accord ne concerne pas non plus les situations d’aménagement de poste pour des raisons de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap, ainsi que les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte, qui sont traitées par des dispositions spécifiques.  
 
 

	TITRE  II 	Le télétravail 
 
 
	Article 3  	Les bénéficiaires 
 
 
La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur. 
 
Les parties sont convenues que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture du télétravail doit se faire dans les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. 
 
Dans ces conditions, le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les  quatre conditions cumulatives suivantes : 
 
 
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation (article 3.1), 
 
Son profil et son expertise permettent d'exercer l'activité à distance et de manière autonome (article 3.2), 
 
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3),  
 
Il dispose d'un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4). 
 
Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d'éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. 
 
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l'article 3. 
 
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile. 
 
Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur le lieu de travail. 
 
 
	Article 3.1  	Les activités compatibles 
 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. 
 
Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment : 
 
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ; 
 
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ; 
 
De la nécessité d’une présence dans les locaux ; 
 
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel ;  
 
De la faisabilité des réalisations des tâches à distance. 
 
Au regard de ces critères, les parties conviennent qu’en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de l’entreprise, les activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail : 
 
Coursier ; 
Chef de cuisine ; 
Commis de cuisine ;          
 
Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution. 
 
 
	Article 3.2  	Le profil et l'expertise du collaborateur 
 
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.  
 
Le télétravail implique du collaborateur notamment : 
 
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce,  
 
Une organisation personnelle efficace, 
 
Une bonne gestion de son temps de travail, 
 
Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,  
 
Une capacité à rendre compte de son activité. 
 
Il est convenu d'ouvrir ce mode d'organisation aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté de deux ans dans l'entreprise et une ancienneté dans le poste de 6 mois minimum au moment de leur passage au télétravail. 
 
Par exception, il peut être dérogé au critère d'ancienneté dès lors que l'autonomie du collaborateur est établie et qu'il maîtrise les conditions d'exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par le manager.  
 
 
 
	Article 3.3  	Le fonctionnement de l’équipe 
 
Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe. 
 
Le télétravail ne peut être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'Entreprise. 
 
Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement. 
 
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent. 
 
Dans les situations où l'organisation et le fonctionnement de l'équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, lors d'une réunion d'équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d'organisation. 
 
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs, ...) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent. 
 
En outre, les parties conviennent que le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, constitue un motif objectif de refus par le manager ou la Direction des Ressources Humaines.  
 
 
	Article 3.4  	L'espace de travail dédié, adapté et conforme 
 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.  
 
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la fiche de liaison télétravail remplie par le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. 
 
 
Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile principal, d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. 
 
 
L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées. 
 
À cet égard, les parties rappellent la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet. 
 
En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail confidentiel, dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particuliers, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. 
 
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. 
 
L’attestation doit être remise par le télétravailleur avant le début de l’organisation du télétravail.  
 
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.  
 
 
 
	Article 4  	Le temps de travail 
 
Les parties signataires au présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail. 
 
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l'entreprise du lundi au vendredi. Le fait d'être en télétravail n'a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement. 
 
A cette fin, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l'entreprise.  
 
Un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation ou encore de son entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs concernés. 
 
Le télétravailleur s'engage de son côté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos. 
 
Il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et 
L.3121-22 du Code du travail, les durées maximales de temps de travail effectif s'élèvent à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf disposition conventionnelle contraire. 
 
Les durées minimales de repos, en application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, sont de 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail. 
 
Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté et qui correspondent à minima aux plages horaires de présence obligatoire 10h00-12h00 et 14h00-16h30.  
 
Pour les salariés des classes 1 à 4, chaque jour télé travaillé ne donnera pas lieu à crédit ou débit d’heure. Le relevé sera alimenté d’une durée de 7h20. 
 
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du collaborateur. 
 
S’agissant des salariés dont l’organisation du travail s’organise en forfait jours annuel, chaque jour télétravaillé correspondra à une journée de travail. 
 
Par ailleurs, le télétravailleur remplira pour chaque journée de télétravail un relevé des tâches effectuées selon le modèle annexé. 
 
Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt de travail maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 
 
 
	Article 5  	Les jours de télétravail 
 
Les parties signataires sont convenues de régir la fixation des jours de télétravail, aussi bien en termes de nombre de jours maximal qu’en terme de choix des jours de la semaine.  
Constatant que la principale motivation qui amène les collaborateurs à solliciter ce mode d’organisation du travail réside dans les temps de transport et les conditions dans lesquelles le trajet s’effectue, l’aménagement des jours de télétravail doit permettre notamment de réduire et de couper le rythme des transports dans la semaine.  
Par ailleurs, il a été souligné que le télétravail ne devait pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.  
Tenant compte de ces différents éléments, les parties signataires ont défini les modalités suivantes : 
Entre 8 et 10 jours maximum de télétravail par mois avec un maximum de 2 jours par semaine,  
Les journées de télétravail sont prises par journée entière,  
La répartition de l’ensemble des jours de télétravail est définie en concertation entre le collaborateur et son manager et précisée dans la fiche de liaison 
télétravail, 
Dans un souci d’organisation métier, le Manager de l’équipe peut fixer une journée dans la semaine au cours de laquelle tous les collaborateurs d’une même équipe doivent être présents en même temps,   
Cette journée pourra être modifiée de manière unilatérale notamment en cas de nécessités liées à l’organisation de l’équipe ou du service. Dans ce cas, le Manager de l’équipe devra respecter un délai de prévenance d’une semaine. 
Quelles que soient les modalités d’organisation ou de durée de son travail (notamment temps partiel, retraite progressive, …), les parties conviennent que le collaborateur exercera impérativement sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise au moins une journée par semaine. Cette disposition est susceptible d’impacter à la baisse le nombre de jours de télétravail par semaine, voire d’en empêcher l’organisation. 
Le collaborateur et sa hiérarchie ont la possibilité de modifier les jours de télétravail exceptionnellement, notamment en cas de formation planifiée sur un jour de télétravail, un délai de prévenance d’une semaine devant être respecté. Cette modification doit faire l’objet d’un écrit (échanges de mails par exemple) entre le collaborateur et son manager, 
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler les jours de télétravail sur une même semaine, 
La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visioconférence, par conférence téléphonique ou web conférence, sur autorisation de la hiérarchie.  
 
En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncés par les médias, ou en cas d’intempérie ayant des répercussions sur les conditions de transport ou en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile sans que cela ne modifie pour autant l’organisation mensuelle des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager. En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncident avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. 
 
	Article 6  	Les absences et accidents du travail 
 
Conformément à la convention collective et au Règlement Intérieur applicables, en cas d’absence lorsque le collaborateur est en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise. 
 
Ainsi, si l’absence est due à l’état de santé du salarié (maladie ou accident de travail), le collaborateur est tenu de prévenir l’entreprise et de faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines les documents justificatifs dans les mêmes conditions que celles prévues par les textes en vigueur lorsque le travail est effectué dans l’entreprise, soit sous 48 heures. 
 
De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail du collaborateur effectué à son domicile, le collaborateur préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’entreprise, soit 48 heures, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions. 
 
 
	Article 7  	La procédure et la formalisation du passage au télétravail  
 
Le passage au télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du Manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.  
 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée, matérialisée par la transmission d’une fiche de liaison télétravail mise à sa disposition sur l’intranet, et transmise à son manager qui l’examine. 
 
Un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur dans un délai d’un mois pour échanger sur les critères d'éligibilité et les modalités d'organisation de l'activité. 
 
La fiche de liaison permet de formaliser la volonté du collaborateur et l’avis de son manager.  
 
Elle recense l’ensemble des éléments nécessaires relatifs à la situation du salarié par rapport au télétravail et notamment une description de l’espace dédié à l’exercice de l’activité en télétravail.  
 
Elle est transmise par le manager à la Direction des Ressources Humaines (copie le collaborateur). 
 
La Direction des Ressources Humaines analyse la fiche de liaison et valide le cas échéant la demande en formalisant son accord directement sur ledit document. 
 
 
La fiche de liaison télétravail, dont un modèle est annexé au présent accord, précise notamment : 
 
Le lieu d'exercice du télétravail, 
 
Les modalités d'exécution du télétravail (le ou les jours de télétravail, le jour nontélétravaillé dans l’équipe, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ...), 
 
Le terme de la période d'adaptation,  
 
Le matériel dont dispose le salarié pour effectuer son activité en télétravail, et les conditions d’utilisation de celui-ci, 
 
La déclaration sur l’honneur de la conformité des locaux et l’attestation d’assurance multirisque habitation. 
 
 
Le cas échéant, la fiche de liaison télétravail rappelle les restrictions d'utilisation des équipements informatiques.  
 
Il est convenu que le télétravailleur remplisse, pour chaque journée de télétravail, un relevé de tâches selon le modèle transmis par le manager. 
 
 
 
 
	Article 8  	Les équipements de travail 
 
Le télétravailleur utilisera son matériel personnel ou un équipement informatique mis à disposition par l’entreprise permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé fourni(s) par l’Entreprise au moyen d’une ligne de connexion haut débit pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile. L’Entreprise fournit, installe et maintient le kit de connexion au poste de travail professionnel.  
Il est ainsi convenu que le collaborateur utilisera son propre matériel informatique (écran, clavier) ou le matériel informatique mis à sa disposition par l’Entreprise relié à sa ligne de connexion haut débit. Le choix du matériel de connexion (personnel ou fourni par l’entreprise) sera fait par le salarié.  
Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’Entreprise et qui en demeurent sa propriété. 
L’entreprise prend en charge les frais liés au télétravail dans la limite de 20 € forfaitaire par mois au bénéfice du collaborateur qui télétravaille 2 jours par semaine et de 15€ par mois au bénéfice du collaborateur du collaborateur qui télétravaille 1 jour par semaine dans la limite de 4 et 5 jours maximum par mois. 
Cette indemnité forfaitaire correspond notamment :  
A une partie des coûts de connexion (téléphone, ADSL…) supportés par le collaborateur, 
Aux coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;  
Aux coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;  
Aux coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ;  
Aux frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;  
Il est également convenu qu’en cas de surcoût lié à un ou plusieurs appels téléphoniques à l’étranger, rendus nécessaires par l’activité professionnelle, celui-ci sera remboursé par l’entreprise, sur présentation de justificatif, et dans les conditions de la politique de remboursement de frais en vigueur.  
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.  
Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.  
 
	Article 9  	La protection des données et confidentialité 
 
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.  
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur.  
Les télétravailleurs exerçants une activité couverte par la Convention AERAS veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent.  
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquels il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.  
Le télétravailleur est également tenu de respecter les moyens techniques et organisationnels mis en œuvre par l’entreprise pour garantir la sécurité des données à caractère personnels qui pourraient être utilisées dans le cadre de l’exécution de l’activité, notamment définie dans le cadre du document de politique de données personnelles internes. 
En tout état de cause, il est strictement interdit de sortir un quelconque document des locaux de l’entreprise. Le collaborateur qui, pour les besoins de son activité nécessite l’utilisation d’un tel document dans le cadre de son télétravail, devra préalablement numériser ou copier le document.  
 
	Article 10  	La période d’adaptation 
 
Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d’apprécier le bon fonctionnement et l'efficacité de cette forme d'organisation du travail, il est convenu d'aménager une période d'adaptation de trois mois. Cette période d'adaptation de trois mois peut être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties. 
 
Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit. 
 
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail (par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai. 
 
Le collaborateur retrouve alors les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. 
 
 
 Article 11  Suspension du télétravail 
 
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site. 
 
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la suspension. 
 
Il en précise la durée prévisible. 
 
 
	Article 12  	Le statut du télétravailleur 
 
Article 12.1  Egalité de traitement 
 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.  
 
 
Article 12.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 
 
L’Entreprise garantie le respect de la privée du télétravailleur.  
 
En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.  
A cet égard, l’Entreprise et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles prévues par le présent Accord ainsi que les règles en vigueur applicables dans l’Entreprise relatives au respect du droit à la déconnexion. 
Le Manager veillera au respect du droit à la déconnexion du télétravailleur tel que définie par les règles en vigueur applicables dans l’Entreprise. 
  	 
	Article 13 	La réversibilité  
 
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 10, le collaborateur, son manager ou encore la Direction des Ressources Humaines a la possibilité de revenir à la situation initiale, c'est-à-dire à une exécution du contrat de travail sans télétravail. 
 
Les parties signataires conviennent, dans ce cas de figure, d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai. 
 
Pour cela, il convient d'envoyer un courrier avec accusé de réception ou un courriel avec accusé de réception aux collaborateurs bénéficiaires ou à la Direction des Ressources Humaines. Ce courrier (ou ce courriel) précise notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail. 
 
 
	Article 14 	Les actions de sensibilisation et d’information  
 
Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre la pérennisation de ce mode d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, il est important d'informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers. 
 
C'est dans ce cadre qu'il est notamment prévu la remise :   
 
 aux télétravailleurs d’une notice d’information sur les techniques de connexion mises à leur disposition dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail,  
 
 
 
	Article 15  	La santé et la sécurité 
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.  
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, le Comité Social et Economique et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la Santé et Sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.  
 
 
	Article 16  	La communication 
 
Les parties signataires du présent accord estiment qu'il est important de mettre en place une communication pédagogique à destination de l'ensemble des collaborateurs intéressés par le télétravail sur les dispositions du présent accord. 
  	 
C'est ainsi qu'il est convenu d'organiser une réunion d'information plénière. Cette réunion, animée par la Direction des Ressources Humaines, sera organisée avant la date d’entrée en vigueur du présent accord.  
 
Par ailleurs, une information reprenant les principales dispositions de l'accord sera mise en ligne sur l'intranet de l'Entreprise avant la date d’entrée en vigueur du présent accord.  
 
Enfin, tout collaborateur aura la possibilité de solliciter le service contact RH pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre du présent accord. 
 
La Direction des Ressources Humaines jouera un rôle majeur dans la communication et l'explicitation de l'accord auprès des managers. 
 
 
	Article 17  	Suivi de l’accord et dispositions finales  
 
	Article 17.1  	L’entrée en vigueur et la durée de l’accord 
 
Les dispositions prévues par le présent accord entrent en vigueur au1er Octobre 2020, sous réserve des formalités de dépôt. 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
 
 
 
	Article 17.2  	Le suivi de l’accord 
 
Lors des réunions du Comité de Direction, le suivi de l’accord sera régulièrement discuté. 
 
Seront alors présentés des statistiques relatives aux : 
 
nombre de candidatures au télétravail par catégories professionnelles et par famille de métiers, par sexe, 
nombre d’acceptation et de refus du télétravail et le nombre par motif du refus, 
nombre d’accidents dans le cadre du télétravail, 
état des éventuels problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ; réponses et solutions apportées, 
 
Il s’agira de faire l’analyse de l’exécution du télétravail et d’envisager d’éventuelles adaptations qui seraient nécessaires.  
 
Ce bilan sera présenté au Comité Social et Economique de l’Unité Économique et Sociale LA REUNION AERIENNE. 
 
  	 
	Article 17.3  	Interprétation de l’accord 
 
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 
 
 
	Article 17.4  	Révision et dénonciation  
 
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires auront la faculté de réviser ou de dénoncer le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.  
 
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.  
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.  
 
	Article 17.5  	Clause de revoyure 
 
En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires. 
 
 
	Article 17.6  	Publicité et dépôt 
 
Le présent accord signé fera l’objet d’une publicité au sein de l’Entreprise. 
 
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires et, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
 
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. 
 
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
 
 
 
 
Fait à Paris, le 22 septembre 2020 En 5 exemplaires originaux. 
 
Pour le GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE LA REUNION AERIENNE  
Monsieur   
Directeur Général  
 
Pour la SAS REUNION AERIENNE ET SPATIALE  
Monsieur   
Président 
Formant l’Unité Economique et Sociale LA REUNION AERIENNE 
 
 
Pour les organisations syndicales représentatives,  
Pour le Syndicat CFDT, 
Madame   
Délégué syndical 
 
 
Pour le Syndicat FEDERATION DE L’ASSURANCE CFE-CGC 
 
Monsieur   
 
Délégué syndical