ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE



ENTRE :

L’association ANGERS TECHNOPOLE, dont le siège social est situé Maison de la Technopole - 8, Rue Le Nôtre à ANGERS (49000), immatriculée sous le n° 383 490 273, représentée par , en sa qualité de Président, agissant au nom et pour le compte de ladite association,

Ci-après désigné « l’association »


D’une part,


ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 1er juillet 2019 annexé aux présentes), ci-après :



D’autre part,




SOMMAIRE





























































PREAMBULE

L’association ANGERS TECHNOPOLE, basée à Angers, a vocation à promouvoir une politique de développement de l’innovation dans l’agglomération angevine et en Anjou.

Elle emploie à ce jour environ 15 salariés, et n’applique aucune Convention Collective.

Il est rappelé que l’association ANGERS TECHNOPOLE a conclu un accord d’entreprise le 5 juillet 2001, amendé le 19 juin 2008, lequel n’est à ce jour plus appliqué dans l’association.

L’association ANGERS TECHNOPOLE a décidé de se lancer dans une démarche de progrès RH en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.

La direction a donc décidé de dénoncer les pratiques existantes et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
-	clarifier la durée du travail des salariés non cadres en leur permettant de bénéficier de congés payés supplémentaires tout en répondant à la nécessité d’accueillir les adhérents ;
-	continuer à répondre aux souhaits des salariés cadres de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.

Après négociation, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord susvisé, usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.

*        *
*

CHAPITRE 1
CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’association cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association.


CHAPITRE 2
PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses,
Les temps de déplacement.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 


ARTICLE 2 – Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. Ce dernier peut par exemple correspondre à la pause déjeuner.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Le temps de pause n’est pas rémunéré.


ARTICLE 3 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.




ARTICLE 4 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.


ARTICLE 5 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 


ARTICLE 6 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique, qui devra être établi et remis au supérieur hiérarchique à la fin de chaque semaine.

Les parties conviennent que ces modalités de contrôle pourront être adaptées par la suite, notamment en cas de mise en place d’un système d’enregistrement automatique (par badge) des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à ‘occasion des pauses ou coupures.


ARTICLE 7 – Journée de solidarité

Il est rappelé à titre informatif que depuis la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, codifiée aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, une journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Au sein de l’association, cette journée de solidarité prend la forme: 
d'une journée supplémentaire de travail pour les salariés non cadres, qui ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire, et qui sera fixée par la direction après consultation du CSE ;
d’une journée de travail supplémentaire intégrée au forfait annuel en jours des cadres (le forfait s’établissant donc à 212 jours + 1 au titre de la journée de solidarité).


CHAPITRE 3
HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 8 – Décompte des heures supplémentaires

La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’association et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.


ARTICLE 9 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Pour les besoins de la paie, les heures supplémentaires réalisées au cours d’un mois donné seront rémunérées le mois suivant.

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement, après avis conforme du CSE sur le principe et sous réserve de l’accord de la direction.

Dans cette hypothèse, si la demande émane des salariés, elle devra être formulée par le biais du formulaire idoine qui devra être déposé auprès de la direction au plus tard le 15 du mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. La direction informera les salariés de son accord ou de son refus au plus tard à la fin du mois.

Si la demande émane de la direction, les salariés en seront informés au plus tard le 15 du mois suivant la réalisation des heures supplémentaires.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise trois heures et 30 minutes de repos ou l’équivalent d’une demi-journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile ;

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective ;

les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées intégralement sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 10 – Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le CSE sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.


CHAPITRE 4
MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES
	

ARTICLE 11 – Durée des congés payés

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrés pour une année complète.

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, leurs droits à congés payés sont calculés prorata temporis, selon les dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 12 – Période d’acquisition et de prise des congés payés

Pour des raisons de simplification, les parties ont convenu de caler la période d’acquisition et de prise des jours de congés payés avec la période de décompte de la durée du travail des cadres, soit l’année civile.

Les jours de congés acquis au cours d’une année N peuvent donc être pris au cours de cette même année N.

En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :

En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période annuelle, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci a pris plus de congés payés qu’il en a acquis ;

Inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le salarié concerné bénéficie encore d’un reliquat de congés payés, ceux-ci seront rémunérés.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 décembre de l’année ne peuvent être reportés sur la période suivante.


ARTICLE 13 – Fixation des congés payés

Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur selon deux périodes distinctes :

Une première période allant du 1er mai au 31 octobre d’une année N, pour laquelle le calendrier prévisionnel des congés payés sera établi au plus tard au 31 mars de l’année N ;
Une deuxième période allant du 1er novembre d’une année N au 30 avril d’une année N+1, pour laquelle le calendrier prévisionnel des congés payés sera établi au plus tard au 30 septembre de l’année N ;

Les salariés sont invités à présenter leur souhait de date de congés avant l’établissement du calendrier prévisionnel au titre de chaque période, étant précisé qu’ils devront respecter un délai de prévenance :

de 15 jours calendaires pour toute demande de prise de 1 à 5 jours ouvrés de congés.

d’un mois pour toutes les demandes de congés d’une durée supérieure à 5 jours.

Il est rappelé à cet égard que le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année et qu’en conséquence, les demandes de congés supérieurs à 5 jours ouvrés au cours de cette période devront être formulées avant le 28 février de chaque année.

La feuille de demande de prise de congé sera soumise au contrôle de la direction.

Il est précisé que l’association continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à son bon fonctionnement.

L’employeur devra respecter un délai d’un mois s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs prévues.




ARTICLE 14 – Fractionnement des congés payés

La durée du congé principal doit être minimum de dix jours ouvrés sans pouvoir excéder vingt jours ouvrés. Il sera possible de déroger à cette durée maximale dans les conditions prévues à l’article L.3141-17 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, et dans la mesure où une sixième semaine de congés payés est accordée à l’ensemble des salariés, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.


CHAPITRE 5
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON-CADRES


ARTICLE 15 – Aménagement du temps de travail sur la base de 35 heures par semaine

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, à savoir les non-cadres de l’association.

Leur durée du travail est par principe répartie sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine civile.

Les salariés concernés par cette modalité sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, 
L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 6 du présent accord.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires 


CHAPITRE 6
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 16 – Salariés visés 

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des chargés de mission.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


ARTICLE 17 – Durée du forfait-jours 

17.1 – Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 213 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est : 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

17.2 – Conséquences des absences

Conséquences sur le nombre de jours dû au titre du forfait
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.


Conséquences en matière de rémunération

La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


ARTICLE 18 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 19.2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association.


ARTICLE 19 – Garanties

19.1 – Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.


19.2 – Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

En deçà de 4 heures de travail effectif sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Si les temps de repos rappelés à l’article 19.1 ont bien pu être respecté.

Il appartiendra au salarié de répartir sa charge de travail sur l’année la Période de référence, en tenant compte des impératifs de fonctionnement de la structure et de ses horaires d’ouverture.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.


19.3 – Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 19.2. ci-dessus :
aura été remis avec plus de 15 jours calendaires de retard ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 19.4., afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.




19.4 – Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


19.5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 225 jours.


ARTICLE 20 – Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au chapitre 7 ci-dessous.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).


ARTICLE 21 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


CHAPITRE 7
LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET LE DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’association de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L. 2242-8, 7º du Code du travail). 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’association. 


ARTICLE 22 – Salariés concernés

Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.


ARTICLE 23 – Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’association.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 


ARTICLE 24 – Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’association.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’association a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, il est demandé à chaque salarié de veiller à respecter les règles de bon usage des outils numériques, telles que, par exemple :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
de manière générale, respecter les règles élémentaires de savoir-vivre y compris dans le cadre des échanges par messagerie électronique.


ARTICLE 25 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours de repos…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


CHAPITRE 8
DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 26 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2020.


ARTICLE 27 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du CSE volontaires.

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.


ARTICLE 28 – Révision

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 29 – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.


ARTICLE 30 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 20 janvier 2020.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’association. 



A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Angers,
Le 27 janvier 2020
En deux exemplaires originaux











Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2020

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence  30 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 213 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (30) – JF (8) = P (223) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (223) / 5 jours par semaine = Y 44,6 semaines travaillées
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (223)– F (213) = 10 jours.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 213/44,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,23 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 44,6 = 0,224 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours  N = 213
+ nombre de jours de congés payés = 30
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 15
Total 266 jours

Rémunération annuelle brute / par 266 = valeur d’une journée de travail