Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de Canon France




Entre :

La société CANON France S.A.S dont le siège social est situé au 14 rue Emile BOREL, 75017 Paris ; SIREN 738 205 269, RCS Paris, SIRET 738 205 269 01882, représentée par Mme XXX, en sa qualité de Responsable des relations sociales, dument habilitée à cet effet,

Ci-après dénommée la société « CANON France »,

D’une part,


Et, 

Les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :

CFE-CGC représentée par MM. XXX et XXX en leur qualité de délégués syndicaux ;

CFDT représentée par Mme XXX et M. XXX en leur qualité de délégués syndicaux ;

CGT représentée par Mme XXX et MM. XXX et XXX en leur qualité de délégués syndicaux ;


                         D’autre part, 


Ensemble, ci-après dénommées les Parties,

Il a été conclu le présent accord.


PREAMBULE

Contexte règlementaire national

Selon les dispositions de l’article L.2242-13 du Code du Travail l’employeur engage tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Sur ce dernier point, l’article L.2242-20 du Code du travail précise que la « négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte notamment sur : 

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles .
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; 
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ». 
Il est par ailleurs rappelé que certaines thématiques font l’objet de discussions dans le cadre d’accords spécifiques, notamment : 
L’accord relatif au dialogue social dans l’entreprise, qui couvre la question du déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats ;
L’accord sur l’égalité professionnelle hommes / femmes qui couvre les thèmes de la formation et de la promotion professionnelle ;
L’accord contrat de génération, arrivé à terme en novembre 2020 mais dont de nombreuses dispositions sont reprises dans le présent accord GEPP.  


Contexte Canon France
Le 3 mai 2020 ont pris fin les dispositions triennales Canon France relatives à la GPEC 2017 -2020.
L’ouverture de nouvelles négociations a été rendue impossible en raison notamment de la crise sanitaire du Covid-19 et du manque de visibilité sur les départs dans le cadre du plan de départs volontaires en cours (nombre exact, métiers, calendrier et impacts). Par ailleurs, cette négociation requiert un investissement et une charge de travail importante de part et d’autre de la table (des data qui demandent beaucoup de travail pour les consolider et les analyser).
Un accord de prorogation a ainsi été conclu le 15 mai 2020 en vue de proroger l’accord GEPP signé le 26 avril 2018 dans toutes ses dispositions jusqu’à la date du 31 décembre 2020. Les Parties ont convenu d’ouvrir des négociations à partir du mois de septembre 2020 en vue de la conclusion d’un nouvel accord GEPP.
Le Comité Social et Economique a fait part de son analyse et de propositions en matière de GEPP dans le cadre des informations-consultations annuelles relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale de l’entreprise. Une partie de ces propositions a été reprise dans le cadre du présent accord.
L’ouverture des négociations a été précédée d’une réunion de la commission de suivi des anciennes dispositions portées par l’accord du 26 avril 2018. Cette commission de suivi a été l’occasion de partager avec les représentants du personnel un état des lieux sur la situation de l’emploi dans l’entreprise. 
A l’occasion de cette commission de suivi et des réunions de négociation ont ainsi été présentés et analysés :
Un état des lieux quantitatif et qualitatif des effectifs de Canon France, par grandes familles de métiers (populations administratives, techniques, commerciales et focus Business Operations) avec des projections des pyramides des âges à trois et cinq ans des effectifs ;
Les prévisions de départ à la retraite ;
L’identification des grandes familles de métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée ;
Un bilan des anciennes dispositions GEPP de l’accord du 26 avril 2018.
Cet état des lieux présenté aux organisations syndicales est annexé au présent accord.
Grâce à ces travaux préparatoires, ont été identifiées les problématiques de :
Transmission du savoir et du savoir-faire afin de faire face à des départs dans les 5 années à venir, 
Développement des compétences afin de pouvoir adapter nos savoirs aux évolutions technologiques et à l’apparition de nouveaux métiers, 
Mobilité géographique afin de mieux accompagner le déploiement géographique de nos clients, tant dans les métiers techniques que commerciaux
Mobilité professionnelle, levier de l’employabilité des salariés de Canon France, 
Recrutement afin d’avoir les ressources nécessaires au développement de l’entreprise, notamment en termes de talents 

L’ensemble de ces problématiques a fait émerger cinq grands enjeux en matière de GEPP à court et moyen termes pour Canon France :

Les évolutions technologiques et l’employabilité
Les grands changements d’organisation
Le renouvellement des effectifs en tenant compte de la pyramide des âges et des orientations stratégiques
La répartition des effectifs sur le territoire
L’encouragement à la mobilité professionnelle
Les parties conviennent que ces enjeux doivent être traités en prenant en compte les projets de réorganisation d’ores et déjà annoncés dans l’entreprise.






ARTICLE 1 – OBJET 

L'objet du présent accord est d’anticiper et d’accompagner les cinq principaux enjeux de Canon France en matière de GEPP, de mettre en place les outils nécessaires et de suivre leur mise en œuvre, à savoir :
Les évolutions technologiques et l’employabilité,
Les grands changements d’organisation,
Le renouvellement des effectifs en tenant compte de la pyramide des âges et des orientations stratégiques,
La répartition des effectifs sur le territoire (en fonction notamment de la charge et des choix de sous-traitance),
L’encouragement à la mobilité professionnelle.


Les parties s’accordent sur le fait que chacun de ces enjeux doit faire l’objet d’orientations ciblées et, dans la mesure du possible, d’objectifs chiffrés.


ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Canon France. 
Les parties rappellent de surcroît que tous les métiers de Canon ont vocation à être accessibles à l’ensemble du personnel, le présent accord ayant pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.
Toutefois, les parties indiquent qu’une vigilance particulière doit être exercée sur certaines populations plus exposées dont notamment : les populations seniors, les travailleurs en situation de handicap et les personnes en retour d’absence longue durée. S’y ajoutent les populations susceptibles d’être impactées par le déploiement des grands projets.


ARTICLE 3 – ACTEURS DE LA GEPP

Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont : 

Le collaborateur lui-même 
Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent accord. A ce titre, il doit pouvoir solliciter les acteurs et les outils identifiés dans le présent accord.

Les managers
La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers de son domaine de compétences en termes quantitatif et qualitatif.

La direction des ressources humaines (RRH, direction de la formation…) qui a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.

La commission de suivi du présent accord GEPP.

Les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

ARTICLE 4 – DEFINITION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Dans un contexte de forte évolution mondiale des technologies, des populations, des métiers et des modèles commerciaux et économiques, Canon France souhaite développer et engager le déploiement de processus et d'outils visant à renforcer sa capacité d'anticipation et d'adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l'entreprise. Ces dispositifs doivent permettre en particulier aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité (sécurisation des parcours).
Par le présent accord Canon France s'engage à : 
Adapter les emplois aux besoins de l’entreprise avec une évaluation de la charge émanant des managers de proximité (réalisée notamment dans le cadre de ).
Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et compétences, en lien avec la stratégie de l'entreprise mais également avec les mutations de l'environnement économique, technologique, social et éducatif :
Identifier les métiers et compétences des salariés, notamment au travers des entretiens professionnels ; 
Identifier les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuelles et les besoins à venir, dans le but de maintenir l'employabilité des salariés, notamment en proposant des cursus de formation adaptés (l’ensemble des formations proposées est disponible sur le ) ;
Permettre à chaque salarié d'être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l'accompagnant dans sa démarche, notamment grâce aux plateformes Development Hub et Percipio.

La démarche GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences).

Pour ce faire, elle repose sur un vocabulaire spécifique défini ci-dessous :

Métiers en croissance ou en décroissance : Métiers à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse
Métiers Passerelles : Métiers similaires en matière de compétences, accessibles par le biais, notamment, de la formation professionnelle
Métiers en tension : Métiers pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire
Métiers stratégiques : Métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences
Reconversion : transformation des activités professionnelles d'un salarié qui souhaite, au cours de sa carrière, changer d'activité ou de métier. Elle intervient après un processus de reclassement nécessitant toujours une nouvelle formation.

Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés de Canon France qui en remplissent les conditions d’accès. Toutefois, les parties conviennent que tout salarié exerçant un métier en décroissance identifié comme tel par la commission de suivi du présent accord bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif prévu par l’accord : entretiens, actions de formation, etc.


ARTICLE 5 – L’INTEGRATION DES COMPETENCES

ARTICLE 5.1 – Le recrutement

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. 

Ces principes et valeurs sont rappelés par la Charte Recrutement de Canon France (disponible sur le SharePoint RH). 

En parallèle, les processus et outils de recrutement intègrent des fonctionnalités plus digitales et adressent de nouvelles problématiques pour :
Améliorer l’expérience candidat ;
Rendre nos offres plus attractives : modernisation des offres et utilisation d’une terminologie asexuée ;
Organiser de nouveaux modes de rencontres avec les candidats (job datings, forums de recrutement, etc.) ;
Développer la cooptation, qui représente un moyen de sourcing complémentaire et innovant, par lequel l’entreprise place la confiance au cœur de son processus de recrutement (la procédure et le formulaire de cooptation de Canon France sont disponibles sur le SharePoint Ressources Humaines) 

Par ailleurs, les parties rappellent que le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun utilisé chez Canon France, les autres types de contrats relevant de l’exception.

Toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité pour s’adapter à son contexte : volatilité des marchés, obtention ou perte de contrats commerciaux, pics d’activité…

Ces situations nécessitent le recours à d’autres types de contrats (CDD, intérim). A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent est ouvert en CDI au recrutement externe, priorité sera donnée aux salariés en CDD (y compris les salariés en alternance) ou en intérim en poste au moment de cette ouverture.


ARTICLE 5.2 – L’intégration des nouveaux collaborateurs

Le processus d’intégration des collaborateurs entrants a pour objectif de valoriser l’expérience collaborateur et de faciliter la prise de poste des nouveaux entrants.

A cet effet, le parcours d’intégration de Canon France comprend les outils suivants :

La check-list intégration du nouvel entrant (disponible en libre accès sur le SharePoint RH). 
Le premier jour, la présentation du nouvel embauché aux membres de l’équipe ;
La remise d’un livret d’accueil qui présente l’organisation et les règles de fonctionnement de la Société ;
La remise d’un livret sur le statut social de l’entreprise (description de la politique RH et sociale et des principaux avantages de Canon France) ;
Des supports écrits ou vidéos de témoignages et de présentation des différentes Directions de l’entreprise (en cours d’élaboration) ;
Un « entretien d’intégration » avec le manager destiné à faire le point sur le déroulement de l’intégration, les compétences acquises, les actions de formations engagées et, le cas échéant, les besoins de soutien ou de formations complémentaires ;
Des entretiens « qui fait quoi ? » avec les différents collaborateurs de l’équipe ;
En fonction de la date d’arrivée, une journée d’intégration pour présenter l’entreprise et les activités de Canon avec différents intervenants membres du Comité Exécutif (organisé au Siège de l’entreprise) ;
La remise des outils de travail (informatique, ligne téléphonique…) dès la prise de poste ;
Le programme Canon Inside pour les nouveaux collaborateurs occupant une fonction commerciale. 


ARTICLE 5.3 – Le recrutement et l’intégration des alternants et des stagiaires 

5.3.1. Le recrutement 

L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. 

Ces dispositifs participent au développement de la politique de Canon en faveur de l'insertion des jeunes et de la bonne gestion de sa pyramide des âges. Ils permettent de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise. 

Afin de soutenir cette démarche, l’entreprise veille à développer les partenariats écoles, les forums de recrutement, la cooptation et les partenariats avec des sites d’offres d’emploi et les réseaux sociaux (ex : LinkedIn, JobTeaser, Indeed, APEC). Ces actions permettent de présenter Canon sur les Campus ou les Forums organisés par les écoles, de renforcer également notre visibilité sur Internet et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents. 

Compte tenu de la nature de ses besoins en recrutements et de l’équilibre générationnel nécessaire à sa pyramide des âges, Canon France poursuit l’objectif de proposer un CDD ou un CDI à au moins trois alternants ou stagiaires par an. 


5.3.2. L’intégration 

L’intégration et la fidélisation de jeunes travailleurs constituent un axe majeur de la GEPP chez Canon France au regard, d’une part de la priorité nationale que constitue l’emploi des jeunes en France, d’autre part et plus particulièrement de la pyramide des âges de Canon France.

A cet effet, Canon France déploie des outils dédiés à cette population tels que :
 
Une journée d’intégration et / ou un parcours d’intégration. Toute journée d’intégration comprendra l’intervention du Directeur des Ressources Humaines ou, à défaut, d’un autre membre du comité exécutif de Canon France.
L’accompagnement par un tuteur / maitre de stage
Le suivi RH et managérial spécifique de l’étudiant.
La qualité de vie au travail.
La diffusion d’un guide manager des alternants et stagiaires 


Afin de soutenir cette démarche l’entreprise veille à : 

La bonne intégration de ces jeunes travailleurs via : 

La préparation de l’arrivée de l’étudiant (formalisation des activités confiées à l’étudiant, à leur planification en prenant en compte son temps de présence en entreprise).
La présentation de l’étudiant aux équipes (organisation de rdv « qui fait quoi »).
La présentation de l’entreprise (accompagnement dans la découverte des Sharepoint, remise du livret d’accueil…).

Assurer un suivi régulier par le tuteur : rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du rapport d’étonnement du jeune…


5.3.3. L’accompagnement par un tuteur ou un maitre de stage

Le tuteur / maitre de stage accompagne l’étudiant tout au long de son contrat. Cette mission correspond à une volonté réelle du tuteur de contribuer à la transmission des savoirs entre générations. 

Il est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans le poste. 

A ce titre, les salariés seniors seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. 

L’étudiant peut être confié à une autre personne compétente de l'équipe de travail mais le tuteur ou l’équipe veillent au bon déroulé de la mission de l’étudiant :

En définissant, au regard du cursus pédagogique, les différentes missions relatives au stage ou alternance de l'étudiant ;
En assurant la liaison avec l'établissement d'enseignement (signalement notamment des absences du stagiaire et/ou les accidents de travail survenus durant la période du stage) ;
En accueillant l’étudiant au sein de l'entreprise : il sera en charge notamment de son intégration dans l'équipe (ex : présentation aux équipes, présentation des organigrammes de l’entreprise), de la transmission de la culture et des principes de l'entreprise (ex : les 4 fondamentaux de la culture de Canon France) ;
En formant l’étudiant : il devra notamment guider l'étudiant dans les différentes tâches qui lui sont transmises. Des outils, nécessaires au travail confié, seront mis à la disposition du stagiaire afin qu'il puisse effectuer sa mission dans les meilleures conditions. Pour ce faire, des responsabilités croissantes et intéressantes seront confiées à l'étudiant ;
En veillant au respect de son emploi du temps et à ce que les activités qui lui sont confiées correspondent à l'objet de son contrat ;
En accompagnant l’étudiant : durant toute la durée du stage, le maître de stage le rencontrera régulièrement pour faire un point avec lui. Il vérifiera les tâches exécutées et sera à l'écoute de ce dernier sur ces différents besoins, ses attentes et les difficultés qu'il peut rencontrer.
Pour mener à bien sa mission, le maître de stage / tuteur dispose d’un guide des bonnes pratiques (disponible en libre accès sur le SharePoint Ressources Humaines) lui permettant d’acquérir les bons réflexes en matière d’accompagnement d’un étudiant.
Pour permettre la préparation et l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, tout manager d’un tuteur (ou d’une équipe exerçant la fonction tutorale) doit permettre à ce dernier de disposer du temps nécessaire à l'exercice des missions qui lui sont confiées y compris les relations avec les prestataires de formation. En cas de difficulté sur ce point, le tuteur en réfère à son N+2 ou au RRH compétent.
A ce titre, le tuteur peut libérer, en concertation avec son manager, des plages horaires consacrées :
à l’accueil de l’étudiant ;
au suivi mensuel des missions de l’étudiant ;
au bilan du stage / alternance. 
Le tuteur est aussi encouragé à participer aux formations organisées par l’école de l’apprenti à l’attention des tuteurs.
L'exercice du tutorat sera pris en compte dans la progression de carrière des salariés tuteurs, en particulier pour leur accès à des fonctions d'encadrement d'équipes. L’exercice du tutorat ne devra en aucun cas générer une perte de rémunération fixe ou variable pour l’intéressé. 
A ce titre, les parties conviennent que les missions de tutorat pourront être prises en compte lors de la fixation des objectifs dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Enfin, l’entreprise prévoit la mise en place d’un module de formation consacré au bon exercice des missions de tuteur, qui pourra amener à la délivrance d’un certificat interne. 

ARTICLE 6 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE


ARTICLE 6.1 – La politique de formation professionnelle 

Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur. Elle contribue, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. 

6.1.1. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences annuel s'articule autour de trois axes : 
Des actions de formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction (par exemple : habilitations électriques, sécurité incendie, etc.) ;
Des actions de formation non-obligatoire (par exemple : anglais, excel, etc.) ;
Des actions de formation permettant de créer des passerelles entre les métiers actuels et les métiers en croissance. 
Il fait l’objet d’une présentation en Commission Formation du Comité Social et Economique, suivi du lancement de la procédure d’information-consultation du Comité sur la politique sociale de l’entreprise telle que prévue par les articles L.2312-26 et suivants du Code du travail.
Les parties rappellent la nécessité d’adapter le plan de développement des compétences au contexte évolutif de l’entreprise au travers notamment de formations passerelles 
Par ailleurs, au vu du secteur d’activité de Canon France et des besoins à venir dans le cadre des évolutions de l’entreprise, les parties rappellent que les nouvelles technologies constituent un domaine de formation prioritaire pour Canon en particulier et dans la métallurgie en général.
Enfin, Canon France s’engage à porter la plus grande attention aux besoin exprimés par les salariés ainsi qu’à veiller à la plus grande équité entre les salariés en matière d’accès à la formation professionnelle.

6.1.2. Modalités des actions de formation 

Il est convenu que les mesures ci-après sont accordées à tout collaborateur quel que soit le mode de financement de son action de formation (notamment plan de développement des compétences ou mobilisation du CPF). 
L’entreprise Canon France s’engage à offrir à tout salarié demandeur un service d’accompagnement et d’orientation individualisé. Chaque salarié intéressé peut ainsi directement solliciter le service formation afin d’y être reçu pour une analyse de ses besoins spécifiques ou contacter son RRH qui pourra également le conseiller ou l’orienter. 
L’objectif est de co-construire le parcours professionnel du salarié : l’entreprise lui proposant des outils, des dispositifs et un accompagnement, le salarié étant un acteur essentiel de son parcours professionnel.

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation ;

Les actions de formation obligatoire et les actions de formation permettant de créer des passerelles sont accomplies durant le temps de travail effectif, et rémunérées comme telles.
Les autres actions de formation non-obligatoire peuvent, quant à elles, être accomplies pendant ou en dehors du temps de travail. Il est convenu que les formations non-obligatoires demandées par l’employeur ou le salarié et considérée comme nécessaires à la tenue du poste devront être accomplies durant le temps de travail. 
Concernant les formations accomplies en dehors du temps de travail 

A titre exceptionnel, les actions de formation non-obligatoire peuvent, sur demande du salarié et en application d’un accord entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif et être rémunérées par l’entreprise dans la limite de 80 heures par an et par salarié (pour les salariés en forfait jours ou forfait heures, la limite correspond à 5 % du forfait).

Le refus du salarié de participer à des actions de formation ou la dénonciation de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 6321-6 du Code du travail, ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement. Ce refus ne saurait donc en aucun cas lui être reproché.

Concernant la rémunération des heures de formation accomplies en dehors du temps de travail en présence d’un accord des deux parties : elles donnent lieu au versement par Canon France d’une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire horaire net de référence du salarié concerné.

Lorsqu’un salarié décide de suivre une formation en dehors de son temps de travail sans en informer son employeur il doit alors mobiliser son  et ne perçoit ni rémunération, ni allocation de formation de la part de l’entreprise. 

6.1.3. Le portail de formation Canon Development Hub

Ce portail dédié à la formation et au développement professionnel est un outil innovant s’inscrivant pleinement dans la politique de formation de l’entreprise.

Accessible à tous les collaborateurs depuis la plateforme Miru, il permet de rechercher, demander et lancer différents types d'apprentissage en ligne tels que des cours en ligne, des podcasts, des livres en ligne et des vidéos.

Depuis ce portail, il est également mis à la libre disposition des collaborateurs l’outil PERCIPIO. Cette plateforme intuitive de formation digitale donne accès à une grande variété de thématiques que le collaborateur peut découvrir librement et selon ses centres d’intérêt. Ainsi, plus de 500 parcours d’apprentissage, sans cesse actualisés, sont rendus accessibles en libre accès depuis un ordinateur ou un smartphone. 


ARTICLE 6.2 – Le bilan de compétences

6.2.1. Objet 

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut notamment permettre de :
Faire le point sur les expériences professionnelles et personnelles ;
Repérer et évaluer les acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ;
Acquérir des repères sur les possibilités d’évolution professionnelle ;
Définir un projet de formation ;
Identifier les certifications qui pourraient être accessibles par la VAE au regard du parcours personnel et professionnel ;
Définir les compétences qui pourraient être prises en compte pour une VAE ;
Élaborer un projet professionnel ;
Réaliser une évaluation de compétences dans le cadre de l’emploi occupé ;
Évaluer les capacités à se positionner sur une offre d’emploi ou l’accès à une fonction.
6.2.2. Modalités
Le bilan de compétence est réalisé à la demande du salarié ou de l'entreprise avec l’accord de celui-ci et se déroule sur une période de 24 heures maximum réparties généralement sur plusieurs semaines.

Il est effectué en dehors des locaux de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité. La prise en charge financière du bilan de compétences doit se faire en priorité par le dispositif du compte personnel de formation ou par le dispositif du plan de développement des compétences dans la limite du budget de formation de Canon France. 


ARTICLE 6.3 – Le projet de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle)

Le projet de transition professionnelle (qui remplace l’ancien dispositif du CIF) peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au collaborateur de changer de métier ou de profession et de financer des formations certifiantes en lien avec son projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les collaborateurs bénéficiaires d’une RQTH. 

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de six mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de six mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

La formation peut se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail dans le but de suivre une formation distincte de celles comprises dans le plan de développement des compétences. Seule la partie se déroulant pendant le temps de travail nécessite une autorisation d’absence.


ARTICLE 6.4 – La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE permet à tout salarié d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury, l’expérience professionnelle ou liée à l’activité syndicale qu’il a acquise.
La validation des acquis de l’expérience a pour objet l’acquisition :
D’un diplôme ;
D’un titre à finalité professionnelle ;
Ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le salarié doit pouvoir justifier d'au moins un an (continu ou non) d'activité professionnelle salariée ou non, de bénévolat ou de , d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau, de responsabilités syndicales ou de mandat électoral local étant précisé que l'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
Tout salarié peut demander à son employeur, un congé pour préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation. Sur demande du collaborateur, Canon France s’engage à passer de 24 heures à 35 heures de temps de travail la durée maximale du congé accordé par validation. 
La prise en charge financière de la VAE est assumée par l’OPCO dont relève Canon France. 
Toutefois, concernant ce financement, Canon France s’engage à étudier la prise en charge de la part non supportée par l’OPCO dans la limite du budget de formation. 


ARTICLE 6.5 – La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) 

6.5.1. Objet 

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.


6.5.2. Modalités

Le dispositif Pro-A est ouvert à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), qu’ils soient affectés à leur poste de travail ou placés en activité partielle. 

Les actions doivent être éligibles et finançables (par l’OPCO) et prendre la forme d’une alternance entre des périodes de formation et de mise en œuvre pratique. 
Les formations mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

ARTICLE 6.6 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation permet à tout salarié d’accumuler des droits à formation tout au long de sa carrière. 

Le compte personnel de formation est ouvert à tout salarié tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion du salarié. Il est ainsi mobilisé à l'initiative du salarié qui peut le mettre en œuvre sur le temps de travail (avec l’accord de l’employeur) ou en dehors du temps de travail (accessible via le site internet :  ).


L’utilisation du CPF requiert l’accord du salarié pour des formations permettant notamment :
 D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
 D’acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
 D’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
 De réaliser un bilan de compétences ;
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire ;
 De créer ou reprendre une entreprise.

Canon France s’engage à poursuivre et à développer l’effort de sensibilisation à l’utilisation du CPF.



ARTICLE 7 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL

ARTICLE 7.1 – Les rendez-vous de carrière 

Canon France veillera à ce que les managers disposent chaque année d’un temps de formation dédié aux entretiens de carrière, tout particulièrement pour ce qui concerne le pilotage des EAE et entretiens professionnels.

L’entreprise s’engage à communiquer chaque début d’année à l’ensemble des managers un calendrier des grands rendez-vous de l’année avec leurs collaborateurs.  

7.1.1. L'entretien annuel d'évaluation (EAE)
L’EAE constitue un moment privilégié pour évaluer le travail du salarié et analyser ses besoins en formation. Il doit également permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel.
Lors de l'entretien, les objectifs de professionnalisation du salarié sont abordés compte tenu des exigences de son poste. Les souhaits concernant les orientations individuelles de formation seront exprimés par le manager ou le salarié, en fonction des objectifs préalablement définis.
L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour que tout salarié de Canon France bénéficie chaque année dans un délai raisonnable, soit au plus tard mi-mars, de son entretien annuel d’évaluation. Elle veillera également à ce que le salarié puisse évoquer librement toute difficulté rencontrée dans la réalisation de ses objectifs et étudier avec son manager des voies d’amélioration.

7.1.2. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est organisé tous les deux ans entre le salarié et le manager afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations y afférentes. Toutefois, il peut être exceptionnellement piloté par le RRH sur demande du salarié. Cet entretien permet également d’évoquer le projet professionnel du collaborateur au vu de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de la situation de Canon France.
Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié. 

7.1.3. Les entretiens individuels sur demande du salarié
Les entretiens professionnels et EAE ne constituent pas la seule occasion permettant d’identifier les besoins de formation.
Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel et / ou ses besoins de formation peut obtenir un rendez-vous sur ce point avec son manager ou son RRH, selon son choix, dans les 30 jours suivant sa demande.
Ce type de rendez-vous est par exemple utile pour tout salarié exerçant un métier en décroissance tel que défini à l’article 4 du présent accord.

7.1.4. L’entretien cinq années avant la fin prévisible de la carrière professionnelle. 
Un entretien personnel spécifique pourra également être réalisé, sur demande du salarié, cinq années avant la fin prévisible de la carrière professionnelle afin d’envisager les possibilités d’orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilans de compétence qui permettront de veiller à l’employabilité du collaborateur jusqu’à la fin de sa carrière professionnelle.

7.1.5. Suivi des entretiens 

Canon France s’engage à réaliser un suivi spécifique des entretiens précités.
Ainsi, les EAE sont désormais intégrés au portail en ligne Canon Development Hub permettant de conserver les éléments de façon dématérialisée et d’extraire les reportings de suivi.

Lors des campagnes d’entretiens (et au fil de l’eau) les RRH font le point avec les managers sur le déroulement des entretiens. A cette occasion, les managers évoquent auprès des RRH les besoins particuliers, éventuelles alertes et propositions d’accompagnement et d’évolution.

La Direction de la Formation réalise également avec l’ensemble des managers à l’issue de chaque campagne d’EAE un suivi des besoins et demandes de formations exprimées à cette occasion. Ce travail est ensuite utilisé dans la construction du plan de développement des compétences. 

Enfin, des commissions RH ont lieu tous les ans au cours desquelles les RRH partagent avec certains managers (niveau R1) sur les situations particulières (propositions d’évolution, demande de mutation, situations difficiles, etc.). L’ensemble des périmètres de l’entreprise est ainsi analysé à l’appui des reportings d’entretiens.



ARTICLE 7.3 – L’accompagnement de la mobilité 

Les mobilités géographique et fonctionnelle constituent des outils clé du parcours professionnel. Canon France souhaite encourager le développement de la mobilité afin de faire coïncider au mieux les compétences et aspirations des salariés avec les besoins de compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire. 

A cet effet, l’entreprise met en place le panel d’outils suivants : 

7.3.1 Information des salariés sur les opportunités de carrière

L’entreprise s’engage à communiquer sur les ouvertures de postes pouvant être pourvus par la mobilité interne. Les opportunités de carrière sont ainsi diffusées par mail à l’ensemble des collaborateurs de Canon France afin d’accorder la priorité au recrutement interne. 

Par ailleurs, il est rappelé que tous les salariés ont accès à l’information sur les offres d’emploi à pourvoir au sein de Canon EMEA grâce au site Carrières Canon, accessible depuis l’intranet Miru. 

Le collaborateur, au moyen de ces outils, peut se renseigner de manière confidentielle sur les opportunités d’emploi au sein du Groupe Canon. 

7.3.2 - Acte de candidature aux opportunités de carrière

Peuvent postuler aux postes vacants les salariés de Canon France ayant au moins deux ans d’ancienneté sur un même poste. Ils doivent alors suivre le process suivant : 
consulter les offres et déposer sa candidature
échanger avec leur RRH
échanger avec le manager d’origine
échanger avec le manager d’accueil
si besoin, suivre une ou plusieurs formations

En cas d’acceptation de la candidature, une période probatoire pourra être prévue à l’avenant au contrat de travail. 
7.3.4 - Aides à la mobilité géographique

Les aides à la mobilité géographique ci-après définies sont accessibles aux salariés de Canon France qui en remplissent les conditions quel que soit l’initiateur de la mobilité : le salarié ou l’employeur.

La mobilité géographique s’entend d’un changement de lieu d'affectation (c’est-à-dire de lieu de travail), éloigné de plus de 70 kms du précédent lieu de travail. Cette mobilité géographique peut parfois s’accompagner d’un déménagement.
La région Ile-de-France s’entend comme constituant un seul et même lieu de travail.
Canon France veillera à la bonne intégration du collaborateur, pilotée par le responsable hiérarchique et facilitée si besoin par la médecine du travail et la CSSCT. Ce dernier présentera au collaborateur son nouveau service, ses collègues et les tâches propres à sa fonction. Si nécessaire, une formation liée à la nouvelle activité du collaborateur lui sera dispensée par l’entreprise.
7.3.4.1 – Mesure en faveur de la mobilité géographique avec ou sans déménagement

Une prime forfaitaire de mobilité géographique de 2 300 € bruts sera versée au collaborateur lors de sa prise de poste effective. 
7.3.4.2 – Mesure en faveur de la mobilité géographique avec déménagement

Pendant la période de deux mois qui précède la prise de poste
En cas de mobilité géographique telle que définie ci-dessus, le salarié dispose d’une période de deux mois pendant laquelle il peut effectuer un voyage de reconnaissance d’une durée de trois jours et deux nuits au maximum. 

Ce voyage donne lieu à :
Un congé exceptionnel de trois jours (posés dans e-days)
La prise en charge de : 
deux nuits d'hôtel (base deux étoiles)
deux voyages aller-retour maximum pour le salarié 
un voyage aller-retour pour son conjoint
base : billet S.N.C.F. seconde classe, billet d’avion au meilleur tarif disponible ou frais kilométriques

En cas de circonstances exceptionnelles, pouvant notamment entrainer des restrictions de déplacements, les modalités de cette période de deux mois pourront être adaptées, avec accord du RRH.  

Pendant la période de six mois qui suit la prise de poste effective
L’entreprise s’engage à participer aux frais engagés par le salarié via les mesures suivantes : 
Prise en charge d’un aller/retour par semaine (billet S.N.C.F., billet d’avion au meilleur tarif disponible ou frais kilométriques) 

Prise en charge des frais d'hébergement selon les modalités en vigueur chez Canon France


Trois jours d’autorisation d’absence (posés dans e-days) au titre de la recherche d’un logement ou pour le déménagement
 
Les frais de déplacement et d’hébergement occasionnés au conjoint et ayant pour objet la recherche d’un logement seront pris en charge par Canon France, selon le barème « Montants Primes et Indemnités » en vigueur (disponible sur le SharePoint RH) et dans la limite de trois déplacements.

Recherche du nouveau logement : prise en charge sur justificatif et dans la limite d’un plafond de 3000 € des frais d’agence et des frais de double résidence, c’est-à-dire une prise en charge soit du nouveau loyer soit des mensualités afférentes à un prêt immobilier, à concurrence du moins élevé des deux.  

Par ailleurs, les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes sont pris en charge par Canon France comme suit :

Déménagement du mobilier
Le collaborateur prendra contact avec la Direction des Ressources Humaines qui procèdera aux démarches nécessaires pour mandater l’entreprise de déménagement avec laquelle Canon France a conclu un contrat d’exclusivité. Le déménagement devra intervenir dans les six mois suivants la prise de fonctions. 

Transfert des personnes
Les frais de transfert du collaborateur et de sa famille seront pris en charge dans la limite du barème « Montants Primes et Indemnités » en vigueur sous Intranet à la date de transfert (billets d’avion ou de train ou frais kilométriques).
Hébergement au moment de l’emménagement
Si nécessaire, l’hébergement du collaborateur et de sa famille sera pris en charge par Canon France à concurrence de deux nuits avant la date du déménagement du mobilier et de deux nuits après. La prise en charge s’effectuera selon le barème « Montants Primes et Indemnités » en vigueur sous Intranet à la date du transfert (hôtel + repas).

Indemnité de réinstallation en cas de déménagement : dès réception par la Direction des Ressources Humaines d’un document justifiant du nouveau lieu de résidence du collaborateur (copie de bail, de quittance de loyer ou d’acte d’achat), il lui sera versé une indemnité de réinstallation de 6 500 €. Le document justificatif du nouveau lieu de résidence devra être communiqué dans les six mois suivants le déménagement. 

En cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement intervenant dans les six mois suivants la prise de poste effective, et non provoqué par une faute grave ou lourde, CANON France prendra en charge les frais de déménagement du mobilier et le transfert des personnes dans le département d’origine selon les modalités du présent accord, sous réserve que le salarié en fasse la demande par lettre recommandée avec A.R. dans un délai de trente jours à compter de la date effective de la rupture du contrat de travail. 
Le rapatriement du salarié vers son lieu de résidence d’origine sera pris en charge à condition qu’il s’effectue dans les trois mois qui suivent la date effective de la rupture du contrat de travail.

ARTICLE 7.4 – Le congé de mobilité
Le congé de mobilité (présenté  par le code du travail numérique) a pour finalité de permettre à l’entreprise de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe. 
Le congé de mobilité est une modalité de rupture d’un commun accord du contrat de travail dont l’objectif est de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement et des périodes de travail.
Le congé de mobilité est facultatif et peut être proposé dans le cadre d’un accord relatif à la GEPP.
Conformément aux articles L. 1237-18 et suivants du code du travail, les parties ont ainsi décidé d’ouvrir cette possibilité chez Canon France dans le cadre du présent accord.
7.4.1. Accès au congé
Les parties conviennent que le congé de mobilité est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : 
Bénéficier d’une ancienneté au sein du Groupe Canon France de 10 ans à la date du dépôt de la candidature ; 
Ne pas bénéficier d’une autre mesure d’accompagnement à un départ de l’entreprise.

Le bénéfice de ce dispositif peut être proposé par le salarié ou l’employeur mais doit faire l’objet d’un accord écrit des deux parties. 

Le délai d’acceptation est de huit jours, l’absence de réponse dans ce délai valant refus.

Une fois la candidature validée, le salarié signe une convention d’adhésion au congé de mobilité qui précise la date d’entrée en congé de mobilité et emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé avec le bénéfice du versement d’une indemnité de rupture.

7.4.2. Organisation du congé

La durée du congé fixée par les parties est de 6 mois. 
Les périodes de travail proposées aux salariés peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise, dans le cadre d'un nouveau CDI ou d'un CDD. Conformément aux dispositions réglementaires, les démarches de création et de reprise d’entreprise sont exclues du dispositif. 
Lorsque le salarié a signé un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée restant à courir.
Les salariés peuvent adhérer au dispositif de congé de mobilité pour toute la durée du présent accord. La congé de mobilité se poursuit pour la durée pour laquelle il a été conclu même si le présent accord GEPP arrive à son terme au cours du congé de mobilité.
7.4.3. Rémunération
Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation de remplacement égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans être inférieure à 85% du SMIC.
L’allocation versée est exonérée de cotisations sociales pendant les 12 premiers mois du congé. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Le salarié conserve ses droits aux prestations maladie, maternité, invalidité et décès, accidents du travail et maladies professionnelles.
7.4.4. Fin du congé de mobilité  

Le congé prend fin en cas de reclassement dans un CDI ou CDD d’au moins 6 mois avant le terme du congé. Le salarié perçoit alors une indemnité de rupture égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique.

Lorsque le congé prend fin, le contrat de travail est rompu du fait de l'acceptation du salarié. Cette rupture, qui résulte d'un commun accord entre les parties, doit être formalisée par écrit.



ARTICLE 8 –LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les parties au présent accord souhaitent que les salariés concernés puissent exercer leur activité à temps partiel dans les meilleures conditions.

A ce titre, Canon France s’engage : 

à faire en sorte que toute demande de temps partiel soit adressée à la DRH et non seulement au manager

à adapter la charge de travail au temps partiel

à veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les salariés à temps partiels ne soient en aucun cas discriminés par rapport aux salariés qui travaillent à temps complet. Ex : droits et avantages sociaux, accès à la formation et à l’information, etc.

A proposer à ces salariés des parcours de carrière équitables et compatibles avec une activité à temps partiel

A réserver un accueil bienveillant aux problématiques de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en veillant, notamment, au bon respect des horaires à temps partiels qui ont été contractualisés. Une charte couvrant cette problématique sera également mise en place dans l’entreprise

A faciliter le retour à temps plein pour les salariés demandeurs, en faisant respecter leur priorité de retour à un emploi à temps plein.



ARTICLE 9 – LA GESTION DES AGES ET DES FINS DE CARRIERE 

Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution de l’activité.

Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de :
Prendre en compte la santé des salariés (handicap, incapacité, etc.) ;
Faciliter la transition entre activité professionnelle et la retraite ;
Organiser un transfert des connaissances ou compétences.

Les mesures d’aménagement de fin de carrière précédent immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.

ARTICLE 9.1 – Favoriser le maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste et de l’organisation du travail

Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.

A ce titre, les parties rappellent, conformément aux dispositions réglementaires, que l’entreprise s’engage à étudier individuellement en priorité et en lien avec la médecine du travail toute demande d’un salarié âgé de 55 ans et plus quant à l’adaptation de son poste de travail (dont le véhicule professionnel pour les salariés itinérants), notamment en matière d’ergonomie du poste et d’organisation de l’activité.

Canon France s’engage également à étudier avec une attention particulière les demandes de télétravail des salariés de 55 ans et plus, conformément aux dispositions relatives au télétravail en vigueur dans l’entreprise. 

Les acteurs dédiés à cette vigilance particulière sont le service de Médecine du Travail, le Préventeur, le manager en lien avec la DRH et la CSSCT. 


ARTICLE 9.2. – Favoriser le maintien dans l’emploi par la formation des seniors

Les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée sur la situation des seniors face à l’émergence de nouvelles technologies. A cet effet, Canon France procèdera :

à l’identification des salariés de plus de 55 ans nécessitant des actions spécifiques de mise à niveau pour répondre aux besoins opérationnels touchés par les nouvelles technologies des produits Canon. Au cours de cette identification seront plus particulièrement ciblés les salariés exerçant un métier en décroissance. Cette identification fera l’objet d’un point en commission de suivi,
Cette identification sera également réalisée pour les salariés des métiers administratifs au vu des évolutions de leurs outils de travail.

à des actions de sensibilisation des managers sur ces besoins et les enjeux associés.

De plus, Canon France attribuera une priorité d’accès aux formations de mise à niveau des nouvelles technologies pour les salariés de plus de 55 ans. 

Cette priorité d’accès se fera sur la base du volontariat. Elle sera pilotée par la DRH en lien avec le manager du salarié demandeur.

Comme pour tout accès à une formation, l’inscription se fera sous réserve que l’intéressé dispose des prérequis fondamentaux permettant d’accéder au cursus demandé. En l’absence de ces prérequis, l’entreprise s’engage à étudier les dispositifs qui pourraient être mis en œuvre pour les atteindre.

ARTICLE 9.3 – Préparer sa retraite

Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site www.lassuranceretraite.fr
En complément, les parties souhaitent accompagner les salariés de 55 ans et plus dans leurs démarches de fin de carrière en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite. 
Dans ce cadre, la Direction s’engage à poursuivre le déploiement des sessions d’information visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires. Ces sessions sont organisées au siège de Canon France par l’organisme assureur de Canon France ou tout autre organisme compétent (étant précisé que les salariés de province peuvent suivre ces sessions via Skype). 
La Direction s’engage également à mettre en place, en partenariat avec l’Assurance Retraite ou tout organisme compétent, des entretiens individuels sur la situation de départ à la retraite de chaque salarié de 57 ans et plus dans les locaux de l’entreprise pour le Siège ou, pour la province, dans une antenne de l’Assurance Retraite. Les salariés intéressés par ce dispositif personnalisé devront prendre contact directement avec leur RRH afin de convenir des modalités pratiques. 
Ces entretiens personnalisés pourront se dérouler sur le temps de travail du salarié, y compris le temps de déplacement pour s’y rendre, plafonné à une demi-journée (sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés et de fournir une attestation de présence à la DRH).

ARTICLE 9.4 – Diminuer son activité avec la retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif national en vigueur à la date de signature du présent accord. 

La retraite progressive est un dispositif permettant à un salarié de percevoir un pourcentage de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel. 

Ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de cotiser pour sa retraite. Il perçoit ensuite l'intégralité de sa pension lorsqu'il cesse de travailler. 

La retraite progressive ne doit pas être confondue avec le dispositif du cumul emploi - retraite, qui concerne la reprise d'une activité après le départ en retraite.

Selon les conditions cumulatives règlementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés :
ayant atteint 60 ans ;
ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire ;
passant à une durée de travail à temps partiel représentant entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

L’entrée dans le régime de la retraite progressive est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.  

Conformément aux dispositions légales, les salariés en forfait-jours sont exclus du dispositif de retraite progressive. 

ARTICLE 9.5 – Accompagner la transition entre activité professionnelle et retraite avec le temps partiel aidé 

	Article 9.5.1 - Conditions
Ce dispositif est ouvert aux salariés seniors dont l’activité permet un passage à temps partiel au cours des 36 mois précédant leur départ à la retraite. La mise en place du temps partiel aidé implique que le salarié informe son employeur sur sa date de départ à la retraite et s’engage à ce que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé.
L’entrée dans le dispositif de temps partiel aidé est subordonnée à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.  

Article 9.5.2 - Modalités
Les demandes doivent être adressées au manager au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.
Pour les salariés seniors remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif, le manager (avec le RH) validera les modalités de mise en œuvre du temps partiel aidé. Après validation, il sera conclu un avenant au contrat de travail de passage à temps partiel pour une durée déterminée soit jusqu’à la date de départ en retraite annoncée par le salarié.
En cas de report du départ à la retraite dû à une modification législative ou règlementaire, la durée du temps partiel aidé est prolongée d’autant dans les mêmes conditions.
A la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail, l’entreprise accompagne financièrement le passage à temps partiel des salariés seniors en prenant en charge le différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé. 
A cette fin, le salaire de référence qui sera pris en compte sera le salaire perçu par le salarié au cours des douze mois précédant la mise en œuvre du temps partiel aidé .
Canon France propose à ces salariés trois modalités de temps partiel aidé :


ARTICLE 9.6 – Cesser son activité de manière anticipée avec le rachat de trimestres

Article 9.6.1 – Conditions
L’entreprise s’engage à prendre en charge le rachat total de trimestres dans la limite de 6 trimestres et dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. 

Dans ce cadre, Canon France met un œuvre un dispositif d’aide financière au rachat de trimestres dans les conditions suivantes : 

Nombre maximum de trimestres complets financés par Canon : 6 trimestres dans la limite globale de 25 000 € ;
Salariés éligibles : tout salarié en fin de carrière éligible au regard des règles de rachat en vigueur auprès de l’Assurance Retraite et pouvant, grâce au dispositif de rachat, liquider sa retraite à taux plein dès la réalisation de ce rachat ;

Cette mesure concerne tous les départs en retraite validés par l’Assurance Retraite, indépendamment des projets de l’entreprise.
Article 9.6.2 – Modalités
Tout salarié intéressé par le dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable RH afin de candidater.

La demande du salarié doit intervenir avant la fin d’application du présent accord. 

Au préalable, le salarié devra faire une demande auprès de l’Assurance Retraite concernant les possibilités de rachat dont il peut disposer. 

En cas d'accord de l’organisme, il devra fournir à son responsable RH : 

une demande de prise en charge de rachat de trimestres accompagnée d’un engagement écrit à liquider sa retraite immédiatement après avoir validé les trimestres rachetés ;
la réponse de l’Assurance Retraite accompagnée de la présentation d’un justificatif du rachat des trimestres ; 
un relevé de carrière.

La DRH dispose d’un délai de 1 mois, à compter de la réception d’un dossier complet, pour valider ou non le dossier. 

Une fois les étapes de validation réalisées, le montant d’aide au rachat de trimestres est versé au salarié sous forme de prime exceptionnelle. Cette prime, soumise à charges sociales, doit être exclusivement et intégralement utilisée pour le rachat de trimestres auprès de l’Assurance Retraite dans les plus brefs délais. 
Une fois le rachat de trimestres directement effectué par le salarié, ce dernier apportera la preuve, fournie par l’Assurance Retraite, qu’il a bien utilisé les fonds alloués par l’entreprise pour racheter les trimestres prévus. 

A défaut d’une bonne utilisation de cette prime exceptionnelle, l’entreprise se réserve le droit d’effectuer toute procédure destinée à obtenir le remboursement de la prime exceptionnelle indument perçue.  
Le montant maximum de cette prime ne pourra excéder le coût requis par l’Assurance Retraite pour le rachat des trimestres prévus. Il couvre le montant total de chaque trimestre racheté dans la limite de 6 trimestres et d’un montant global de 25 000 €.
Le salarié s’engage à supporter les charges fiscales sur cette prime exceptionnelle, tout en étant bénéficiaire des réductions d’impôts associées.
Le Salarié ne peut bénéficier du dispositif de rachat de trimestres qu’une seule fois durant sa carrière au sein de l’entreprise, quelles qu’en soient les modalités, aucune autre demande complémentaire ne sera acceptée.

ARTICLE 9.7 – Accompagnement financier au départ à la retraite

9.7.1. Bénéficiaires

Peuvent bénéficier d’une mesure d’accompagnement au départ à la retraite les salariés qui remplissent les conditions de départ à la retraite à taux plein (indépendamment des mesures précédemment exposées dans le présent accord) et qui justifient d’au moins 2 ans d’ancienneté dans le respect des règles conventionnelles liées au préavis de départ à la retraite, à savoir un préavis de 2 mois.

9.7.2. Accès à la mesure

Pour bénéficier de ce dispositif les collaborateurs envisageant de partir en retraite devront au préalable le faire savoir auprès de leur RRH en indiquant la date prévue de départ en retraite, à défaut une période de 2 mois maximum dans laquelle le départ est prévu. Toute demande devra être effectuée par écrit.

Dès lors qu'un salarié aura exprimé son souhait de bénéficier de ce dispositif la Direction accusera réception de sa demande dans un délai d’une semaine. La Direction validera ensuite les conditions requises dans un délai d'un mois.

Ce dispositif entrera en vigueur pour toutes les demandes écrites reçues à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Ce dispositif prendra fin à la date de fin du présent accord, la date faisant foi étant la date de réception de la demande écrite du salarié auprès de son RRH.

9.7.3. Modalités de la mesure

Les salariés remplissant les conditions précitées et dont la demande aura été validée par la Direction bénéficieront d’une indemnité complémentaire de départ à la retraite forfaitaire de deux mois de salaire de base (mois de salaire de base calculé sur la base d’1/12ème du salaire de base annuel) + prime ancienneté avec un plancher de 10 000 € bruts.

Cette indemnité est versée avec le solde de tout compte.

Ce dispositif, se rattachant à l'accord GEPP et non à un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), est assujetti à cotisations sociales tant du côté de l'employeur que du collaborateur. Cette indemnité est également assujettie à l'impôt sur le revenu pour le collaborateur. Pour de plus amples informations, le salarié est invité à se rapprocher préalablement de son centre des impôts. 

Le choix du salarié de se positionner, lors de sa demande, est définitif. Ainsi, en cas de changement de date de départ à l’initiative du salarié (anticipation ou report), aucune indemnité complémentaire de départ à la retraite ne sera versée.

Par exception, le salarié percevra l’indemnité si le changement de date est dû à l’un des trois événements ci-après, survenant entre la demande de départ et la date prévue de départ : 

décès du conjoint, d’un ascendant ou descendant direct (sous réserve de fournir l’acte de décès)
placement du salarié en invalidité par la Sécurité sociale ou reconnaissance RQTH (sous réserve de fournir les justificatifs y afférents)
divorce (sous réserve de fournir le jugement de divorce ou la convocation à l’audience de divorce).


ARTICLE 9.8 – Evolutions législatives 

Si durant l’application du présent accord, la législation concernant le système de retraites venait à être modifiée, la Direction et les organisations syndicales conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant la mise en application au sein de l’entreprise des nouvelles dispositions relatives au système de retraites. 
A défaut d’accord sur le sort des dispositifs de gestion de âges et de fin de carrière du présent accord à la date d’entrée en vigueur dans l’entreprise des nouvelles dispositions règlementaires, le présent article sera caduc à cette date. Les demandes postérieures pour bénéficier de ces mesures ne seront donc plus recevables.



ARTICLE 10 – LES TITULAIRES DE MANDATS

Canon France s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.

Les dispositifs de gestion des parcours professionnels mis en place dans l’entreprise doivent donc leur être ouverts dans les mêmes conditions qu’à tout autre salarié : entretiens de carrière, mesures de mobilité, tutorat, bilan de compétences, etc.
Ainsi, comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme et à la réalisation des projets professionnels des représentants du personnel.
Ces derniers ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les délégués syndicaux et les représentants du personnel ayant occupé un mandat désignatif ou électif pendant plus de deux ans et dont les mandats prennent fin (toutes causes de fin de mandat comprises, volontaires ou à échéance du cycle électoral), sont prioritaires dans les six mois qui suivent la fin de leurs mandats pour s’inscrire à une session de formation favorisant leur retour à une activité totalement opérationnelle.
De plus, un entretien professionnel avec le RRH et le manager doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d’un mandat syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail. 
Cet entretien doit permettre d’analyser les perspectives d’évolution et les besoins du salarié au regard de ses compétences, des aptitudes et des modalités de revalorisation de l’expérience acquise. L’entreprise cherchera à prendre en compte les compétences développées par le salarié grâce à l’exercice de ses mandats, notamment s’il souhaite évoluer vers d’autres fonctions que celles qui exerçait précédemment. 
L’objectif des différents acteurs sera alors de mettre tout en œuvre pour favoriser au mieux la transition entre mandat de représentation et activité professionnelle, notamment grâce à la mobilisation des dispositifs de formation professionnelle, VAE, promotion par alternance (Pro-A), etc.

ARTICLE 11 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE CANON


La loi du 17 août 2015 (dite « Rebsamen ») a procédé au regroupement des 17 obligations de consultation du CSE en trois blocs de consultation concernant :

Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages. 
La situation économique et financière de l’entreprise 
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 

Dans ce cadre, la GEPP est abordée avec le CSE au titre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 

ARTICLE 12 –COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 12.1 – ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI  
La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de la GEPP de Canon France. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration.
En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.

La commission a également un rôle d’observation des métiers.
Ainsi, une fois par an, la commission bénéficiera d’une présentation du bilan du fonctionnement de l’accord ainsi que d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des effectifs de Canon France, par métiers, avec des projections à moyen terme. Ce travail permettra d’anticiper les besoins d’ajustements à terme en vue du prochain dispositif de GEPP de Canon France.
Cela permettra également de faire un point sur les métiers en croissance ou en décroissance, les métiers en tension et les métiers stratégiques.

ARTICLE 12.2 – COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI 

La commission se compose :

Pour la Direction :
Du DRH ou son représentant.
de salariés de Canon France dont le métier ou les compétences sont en lien avec la GEPP (ex : autre représentant de la DRH, directeur de la formation…).

Pour les représentants du personnel :
Un délégué syndical désigné par son organisation syndicale représentative.
Deux membres désignés pour la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative parmi les salariés de Canon France.

ARTICLE 12.3 – REUNIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi se réunit deux fois par an (pendant la durée de l’accord).

ARTICLE 12.4 – MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif. 

S’y ajoute une journée de préparation par membre et pour chacune des deux réunions annuelles de la commission de suivi. Cette journée peut être prise sous forme de deux demi-journées. Les documents devront être fournis au préalable de la réunion de préparation afin que les membres de la commission puissent les étudier.

Enfin, peuvent assister aux réunions de la commission sur accord conjoint de la Direction et de la majorité des membres représentants du personnel :
Des collaborateurs de Canon France dont l'expertise est pertinente au regard des sujets traités (ex : RH, Managers…).
L’expert mandaté par le Comité Social et Economique dans le cadre de sa mission annuelle sur l’analyse des orientations stratégiques de l’entreprise.

ARTICLE 12.5 – CONFIDENTIALITE DE LA COMMISSION DE SUIVI
Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de confidentialité absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.



ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.
Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes au plus tard 6 mois avant le terme.


ARTICLE 13.2 – REVISION & RENDEZ-VOUS

Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Les parties conviennent toutefois qu’elles pourront se réunir après un an d’application du présent accord afin d’échanger sur l’analyse des métiers en croissance, en décroissance, en tension et stratégiques, et, le cas échéant, la révision d’une partie des dispositions.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

ARTICLE 13.4 – PUBLICITE ET DEPOT


Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi en version électronique en deux exemplaires, dont un en version anonymisée. 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de Canon France, signataire ou non du présent accord.

Un exemplaire sera également tenu à disposition du personnel et consultable sur l’Intranet de l’entreprise. 




Fait à Paris, le 15 décembre 2020, en 8 exemplaires originaux.



Pour l’entreprise Canon France SAS, représentée par Mme XXX, en sa qualité de Responsable des relations sociales, dument habilitée à cet effet,








Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de Canon France :
 
-	 La CFDT représentée par :

- La CFE CGC représentée par :  

- La CGT représentée par :



ANNEXES

Annexe 1 : grille d’entretien professionnel



				











Salarié : 





Fait-le :                                                                                         Signature de la personne chargée de l’entretien :
	


A : 

En double exemplaire, dont un est remis (à la, le) salarié(e)


Annexe 2 : guide d’aide au remplissage de la grille d’entretien professionnel