Accord COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
ET AUX REMUNERATONS 


ENTRE

La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,

Représentée par Madame Xxxxxxxx XXXXXXXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général,

ci-après dénommée la "Société",

D’une part,
ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxxxxxx XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxxxxxx XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxxxxxx XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

L’objet du présent accord est d’apporter au niveau de la société une solution complète en matière d’organisation et de durée du travail et de rémunérations dans le contexte de cette volonté de simplification et de lisibilité des organisations ainsi que de prise en compte d’une amélioration des conditions de travail.

Ce dispositif a été adopté à l'issue de concertations dont il constitue l'aboutissement, qui se sont déroulées dans une totale transparence et au cours desquelles l'ensemble des propositions présentées par chacune des parties disposant de toutes les informations ont été discutées et examinées.

Les parties signataires reconnaissent que le présent accord, eu égard à sa nature, met en place un ensemble des dispositions globalement plus favorables, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, que ceux relevant de la simple application des normes légales et conventionnelles en vigueur.

Les dispositions du présent accord sont pleinement opposables aux salariés.

Le comité social et économique de la société a été informé sur le projet rédactionnel de cet accord au cours de la réunion ordinaire du 15/07/2020.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :


TITRE UN : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société prise en l’ensemble de ses implantations.

Ne relèvent toutefois pas du présent accord, sauf lorsqu’il le prévoit expressément, les cadres dirigeants. Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction et :

Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
Et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

En outre n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord les salariés antérieurement employés en 5x8 lesquels restent régis par les dispositions conventionnelles les concernant. S’il n’est plus recouru à ce mode organisationnel, il a été fait choix de ne pas remettre en cause les situations existantes afin de ne pas préjudicier aux quelques personnels concernés. 

De la même manière, n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord les salariés des services maintenance employés en équipes 3x8 pour lesquels une réflexion sera ouverte pour harmoniser les pratiques.
 
Article 2 : principes

En matière d’organisation et de durée du travail, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, toutes les dispositions et règles collectives antérieures, qu’il s’agisse d’accords d’entreprise(s) et / ou d’établissement(s) et d’usages et des engagements unilatéraux, qui avaient les mêmes objets que les termes du présent accord, cessent de s’appliquer.

Toutefois, demeurent en vigueur suivant les règles qui leur sont propres :

L’accord collectif relatif au forfait annuel en jours travaillés en date du 3 juin 2019
L’accord sur le compteur solidaire - don de jours de repos à un salarié en date du 6 avril 2018
L’accord collectif sur le CSE et le dialogue social au sein d’APLIX du 5 avril 2019
L’accord collectif sur le droit à la déconnexion du 28 juin 2017.

Les dispositions relatives aux rémunérations et accessoires de rémunérations du présent accord se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet (exemple : prime d’équipe, majorations, …). 

En outre, en ces domaines, les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec toute autre disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou contractuelle, ayant le même objet, actuellement en vigueur ou à venir. Seul l’avantage le plus favorable s’applique alors. 

Par soucis de clarté, les parties confirment que pour les salariés en 5x8 et 3x8 exclus du champ d’application à l’article 1, les textes antérieurs ne sont pas remis en cause.

Article 3 : révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel. 

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part l’ensemble constitué par l’organisation syndicale représentative signataire de la présente convention ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. 

À tout moment, l’employeur, les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré au présent accord avec l’employeur dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.


TITRE DEUX : PRINCIPES GENERAUX

Article 4 : définitions

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.  

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures de travail effectif par semaine civile. 

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

Article 5 : Modes d’organisation de la durée du travail

Le travail par équipes est autorisé.

La société peut recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues. Des horaires décalés peuvent également être mis en place.

Notamment, les parties constatent que la combinaison entre le recours aux équipes de nuit, aux équipes « 2x8 » et aux équipes de fin de semaine en 2x12 permet la mise en œuvre du travail continu ou discontinu dans la société ; c’est-à-dire une production continue, sans interruption dans les ateliers pour lesquels une interruption serait contraire aux besoins exprimés ci-dessus (par exemple impossibilité d’arrêter ou de suspendre les processus techniques et industriels sans générer de dysfonctionnements techniques majeurs tels que ceux intégrant l’extrusion continue et immédiate du plastique, …).

La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du comité social et économique. 

A titre informatif, et conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, la Direction présentera également au CSE chaque année et dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise un bilan sur les organisations de travail en équipe et plus largement sur la durée du travail (nombre de salarié par organisation, nombre de dérogations aux durée maximales de travail, aux repos, nombre d'astreintes, demandes de changement d'équipes...).  Ces informations seront mises à disposition dans la BDES. 

La durée du travail est organisée dans le cadre hebdomadaire. Ainsi, le niveau de l’horaire collectif est le même chaque semaine. Par contre, la répartition de l’horaire collectif peut être différente d’une semaine à l’autre (par exemple 2x8).

Lorsque la société détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service, …, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours /…), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...). 

A titre informatif, selon les textes en vigueur à la date de signature de l’accord, les modifications d'horaire ayant une portée collective font l'objet d'une consultation préalable du CSE.

Article 6 : Temps de pause, temps de repos et habillage/déshabillage 

6.1 - Pauses

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Il est rappelé que si par le passé les temps de pause étaient rémunérés, il avait été mis fin à cette pratique et la rémunération afférente avait été intégrée aux salaires de base. Les temps de pause continuent donc à ne pas être rémunérés en tant que tels.

La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes. 

Les organisations peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause, notamment en lien avec le fonctionnement en continu des secteurs. Les organisations définies par l’encadrement s’imposent aux personnels dès lors qu'elles respectent les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelle et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Les parties rappellent que par le passé les temps de pause étaient fixés par la société et les salariés devaient badger leur départ et leur retour de pause. Dans le cadre de la démarche « qualité de vie au travail », il a été souhaité par les groupes de travail et les représentants du personnel que les salariés disposent de plus de souplesse et soient moins contrôlés. La société ayant accepté cette orientation, elle rappelle ici qu’il incombe à chaque salarié de veiller à la prise de l’ensemble de ses droits à temps de pause, ni plus ni moins, dans des conditions concourant du mieux possible à son bienêtre mais également à sa sécurité et au respect de sa santé. La liberté du positionnement des temps de pause n’a donc pas vocation à conduire à raccourcir la fin de journée de travail, mais doit concourir à couper les séquences de travail. 

La durée des temps de pause propres à chaque horaire collectif est portée sur les affichages de ces horaires.

En contrepartie de la liberté du positionnement des temps de pause et de la liberté de ne plus les badger, les parties conviennent de rappeler qu’il incombe à chaque salarié qui estimerait ne pas pouvoir bénéficier effectivement de ses droits de se manifester sans délai, afin qu’il soit remédié utilement à la situation.
 
En cas de dysfonctionnement, notamment s’il devait être constaté que ce mode opératoire devait conduire à une désorganisation du service, la société se réserve de définir unilatéralement, du fait de son pouvoir de direction, les temps de pause, leur positionnement et leur durée, ainsi que des moyens de contrôle stricts.

6.2 - Durée journalière de travail

La durée du travail effectif journalière est d’au plus 10 heures.

Toutefois, et sans préjudice des pouvoirs de l’inspection du travail, la durée du travail effectif peut être portée à, en ces d’accroissement temporaire ou de circonstances exceptionnelles, 12 heures consécutives :

Sur au plus deux jours par semaine ; 
Et sans qu’un même salarié puisse être concerné par ce dépassement sur plus de deux semaines consécutives.
  
6.3 - Durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire 

Chaque salarié bénéficie normalement d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. 

Sans préjudice des dispositions conventionnelles de branche, il peut être dérogé, de façon exceptionnelle et dans un cadre très limité, à cette durée minimale en réduisant la durée du repos quotidien à 9 heures avec l’accord du salarié.

Il peut être ainsi dérogé pour les salariés exerçant les activités suivantes :

1 - Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes (par exemple astreintes, …),

2 – Ensemble des personnels participant directement ou indirectement (fonctions « supports ») à la production compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité de la production industrielle.

Peuvent être concernés par l’application de cette dérogation les salariés occupant des postes dans les fonctions suivantes : maintenance, santé / sécurité / ressources humaines, production et personnels indirects de production, informatique, infrastructure. De même, peuvent être concernés par l’application de cette dérogation les salariés amenés à réaliser leurs missions de manière itinérante. 

Le bénéfice de cette dérogation est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés, sur la même semaine, ou la semaine précédente, ou la semaine suivante (par exemple un salarié voit sa durée de repos réduite à 9,50 heures, il doit bénéficier sur cette période d’au moins un repos hebdomadaire, non pas de seulement 11 heures, mais de de 11+1,50 = 12,50 heures).

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris, éventuellement majoré comme indiqué à l’alinéa précédent. 

6.4 – Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

En contrepartie de l’obligation de procéder sur le lieu de travail aux opérations d’habillage avant d’avoir procédé au pointage d’arrivée, et de déshabillage après avoir procédé au pointage de départ, les salariés concernés bénéficient d’une indemnisation forfaitaire égale à :

Pour les personnels qui sont tenus de revêtir sur place une blouse et/ou des chaussures de sécurité, attribution d’un repos forfaitaire de quatre (4) minutes par jour effectivement travaillé ;

Pour les personnels qui sont tenus de revêtir sur place une tenue complète (c’est-à-dire pour laquelle société impose plus que la blouse et les chaussures de sécurité), attribution d’un repos forfaitaire de sept (7) minutes par jour effectivement travaillé.

S’agissant de situations alternatives, ces repos forfaitaires de 4 et 7 minutes ne sont pas cumulables pour une même journée travaillée.

Aucune contrepartie n’est attribuée aux personnels pour lesquels ces situations ne sont pas constatées et imposées par la société, notamment aux personnels qui doivent en cours de journée de travail aller dans les ateliers, et à ce titre revêtir des chaussures de sécurité, une blouse… En effet, ces opérations se réalisant pendant la journée de travail, elles sont déjà incluses dans le temps de travail effectif pris en compte. Sont par exemple concernés les salariés occupant des postes dans les fonctions suivantes : méthodes, qualité, sécurité, et l’ensemble des fonctions supports à la production ou administratives.

Article 7 : Astreintes

Le régime des astreintes est appliqué par décision unilatérale de la société après consultation du comité social et économique.

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

A la date du présent accord, doivent réaliser des astreintes les salariés occupant des postes dans les fonctions suivantes : maintenance, sécurité, infrastructure et informatique. 

7.1 : Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de la société, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum d’une heure à compter du moment où ils ont été contactés. 

Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.

Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans un délai maximum d’une heure à compter du moment où ils ont été contactés. Compte tenu des moyens de communication mis à disposition des salariés, tous les salariés occupant des emplois concernés par les astreintes sont susceptibles d’être placés en période d’astreinte.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

7.2 : Volontariat

Lorsque l’effectif le permettra, afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat. 

Dans ces conditions, les salariés se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge etc…). En l’absence de réponse dans un délai de 8 jours à compter de la date de la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme s’étant déclaré non favorable à la réalisation d’astreinte.

Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte.

Ce sera notamment le cas :

Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.

7.3 : Périodes d’astreinte

Compte tenu de l’activité de la société, les périodes d’astreinte sont les suivantes : 

Du lundi 0h.00 au dimanche 24h.00 
Ou
Toute autre période d’une durée équivalente.

7.4 : Programmation des astreintes

La programmation des astreintes est organisée pour une période annuelle, semestrielle ou trimestrielle.

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 8 jours à l’avance. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple absence imprévue du collègue programmé pour prendre l’astreinte…) la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par tout moyen utile, notamment par courrier recommandé avec avis de réception, remis en main propre, par courrier électronique… 

Elle sera également affichée sur les panneaux réservés à cet effet.

Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, pour une personne, le nombre d’astreintes est limité à 20 par an.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.

7.5 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein de la société est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site. Compte tenu de l’obligation de pouvoir intervenir rapidement, ce temps de trajet est pris en compte au réel et considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
Prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention, aux mêmes conditions que ci-dessus.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare sur un support écrit dédié ou via l’application de gestion des temps la durée et horaires des périodes d’intervention, le cas échéant en opérant une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée ou récupérée en repos (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables). 

La récupération sous forme de repos s’impose lorsque le contingent individuel d’heures supplémentaires est épuisé.

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par la société, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.

7.6 : Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant brut de : 

152,18 € par astreinte hebdomadaire
Forfait férié : 17,19 € pour chaque jour férié inclus dans la période d’astreinte

7.7 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :

Téléphone mobile, 
Ordinateur portable suivant les besoins des interventions le cas échéant.

Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel. 

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.

Article 8 : Temps de trajet et de déplacement professionnel

8.1 : Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

8.2 :  Temps de déplacement domicile- travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile / de la résidence habituelle au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. 

Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

8.3 : Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile / la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :

Pour le déplacement hors mission ; par exemple une journée de formation à Paris, …

Attribution d’un repos compensateur de 50% du temps de déplacement exceptionnel pris en compte.

Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.

Exemples : Un salarié prend habituellement son poste à 09h00 et met une demi-heure pour venir au travail. Il va en formation avec un trajet de 2 heures et un début de formation à 09h00. Il se voit attribuer un repos compensateur de (2h – 0,5 h) x 50% = 45 mn
Un salarié prend habituellement son poste à 09h00 et met une demi-heure pour venir au travail. Il va en formation avec un trajet de 2 heures et un début de formation à 09h30. Les 30 minutes de 09h00 à 09h30 sont traitées comme du temps de travail et il se voit attribuer un repos compensateur de (2h – 0,5 h – 0,5) x 50% = 30 mn.

Pour le déplacement en mission ; par exemple déplacement de plusieurs jours à l’étranger, …

Dans toute la mesure du possible, les déplacements réalisés sur le dimanche sont prohibés et ne peuvent être réalisés qu’après autorisation préalable du supérieur.

Le cas échéant, lorsque le temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.

Le salarié devant obligatoirement prendre ses temps de repos, les 11 heures de repos quotidien sont défalquées.

Au-delà, attribution d’un repos compensateur de 50% du temps de déplacement exceptionnel pris en compte.
 
Exemple : Un salarié prend habituellement son poste à 09h00 et travaille 8 heures ; et met une demi-heure pour venir au travail. Il va à l’étranger en partant le lundi matin à 05h30 et en arrivant le mardi à 17 heures. Le trajet global a donc pris 35,5 heures. Il est retiré 2 x 8 heures au titre de la journée du lundi et du mardi, qui sont traitées normalement. Il est retiré 11 heures au titre du repos quotidien entre le lundi et le mardi. Il est retiré une demi-heure au titre du trajet normal du lundi matin. Il reste 8 heures. Il est attribué un repos compensateur de 4 heures (8x50%).

8.4 : Déplacement des salariés en forfait jours 

Le déplacement effectué par un salarié en forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre de son forfait de temps et de rémunération. 

Les déplacements professionnels de ce salarié ne donnent donc pas lieu à contrepartie supplémentaire, ni en temps ni en argent, par rapport au forfait de rémunération contractuellement arrêté.

8.5 : Mission incluant un week-end 

Il est précisé que lorsqu’un salarié est en mission et qu’il passe à ce titre un week-end en mission (par exemple déplacement de deux semaines consécutives en Chine), le temps de repos du week-end n’est pas pour autant assimilé à du temps de travail effectif, puisque le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et ne répond alors pas aux directives de l’employeur. 

Ce temps de repos du week-end ne saurait donc générer un quelconque droit, total ou partiel, à repos compensateur et / ou rémunération complémentaire.

Pour les salariés de la catégorie TAM, il sera accordé au titre d’un week-end passé à l’extérieur entre deux semaines de travail, un jour de repos.

8.6: Indemnités de découcher 

Tout salarié non cadre qui du fait d’un déplacement professionnel est amené à dormir à l’extérieur (impossibilité de retour à domicile) perçoit une indemnité journalière forfaitaire par nuit hors du domicile d’un montant de 60,00 €.

Tout salarié cadre qui du fait d’un déplacement professionnel est amené à dormir à l’extérieur (impossibilité de retour à domicile) perçoit une indemnité journalière forfaitaire par nuit hors du domicile d’un montant de 60,00 €, seules les nuits du vendredi au samedi, du samedi au dimanche et du dimanche au lundi étant prises en compte eu égard aux caractéristiques propres aux personnels d’encadrement en termes d’autonomie, de responsabilités et de niveau de rémunération.

Article 9 : Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos

9.1. Principes 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié au cours d’une année civile.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Seules les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.

Chaque année civile la société informe le comité social et économique des prévisions de recours aux heures supplémentaires, qu’il s’agisse des heures effectuées à l’intérieur du contingent ou au-delà.

9.2. Majorations et repos 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35H à la date de signature de l’accord) donnent lieu à une majoration de salaire :

De 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires,
De 50% à compter de la neuvième heure supplémentaire hebdomadaire.

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.

Lorsque l’horaire collectif inclut structurellement la réalisation d’heures supplémentaires, par exemple horaire collectif de travail effectif de 38 heures hebdomadaires ou horaire collectif de travail effectif de 36,08 heures (mensualisé 156,35), les heures supplémentaires réalisées au titre de cet horaire collectif sont payées au taux horaire normal et les majorations sont, pour leur part, attribuées sous forme de repos (25%/50%).

Les heures supplémentaires réalisées de manière habituelle en sus de l’horaire collectif du fait de l’organisation programmée, par exemple pour permettre le fonctionnement en continu, ainsi que leurs majorations, sont, au choix du salarié, payées ou attribuées sous forme de repos. Toutefois, le volume du compteur individuel de droit à repos acquis au titre de ces heures supplémentaires et de leurs majorations ne peut dépasser 24 heures. Si ce plafond est atteint, les heures supplémentaires et leurs majorations ne peuvent faire l’objet que d’un paiement.

Enfin, les heures supplémentaires réalisées de manière occasionnelle ou conjoncturelle du fait d’un accroissement temporaire d’activités, ainsi que leurs majorations, sont payées.

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement visés aux alinéas précédents, sont cumulés au sein d’un même compteur individuel. 

Dès lors que le droit à repos total atteint la durée normale d’une journée de travail effectif (par exemple 7,42 heures pour un horaire collectif effectif de 36,08 heures ou 7,6 heures pour un horaire collectif effectif de 38 heures), le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de la société. La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite dans un délai minimum de 2 fois la durée de l’absence demandée.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateurs par consultation des compteurs individuels via l’application de gestion des temps (pour rappel, des bornes sont à disposition des personnels dans les locaux d’APLIX, …).

Article 10 : Travail du dimanche

Sans préjudice des autres règles légales et conventionnelles, les parties rappellent notamment  que suivant les articles L.3132-12 et suivants du code du travail et R.3132-5 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être octroyé par roulement, et donc ne pas être donné le dimanche, pour les salariés qui, pour les foires, salons, congrès, colloques et séminaires, au sein des entreprises qui organisent, installent et/ou participent aux stands, réalisent des activités d’organisation, d’exposition, de montage, de démontage, de tenue des stands et d’accueil du public.

 Article 11 : Jours fériés
  
Il est rappelé que de manière plus favorable que la loi, sont considérés comme jours fériés les jours listés par l’article L.3133-1 C.T. ainsi que le dimanche de Pâques et le dimanche de Pentecôte.

Le chômage d’un jour férié est traité en conformité avec les dispositions légales à savoir que, d’une part les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération et d’autre part, sans préjudice des conditions et exceptions posées par l’article L.3133-3 C.T., le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire. 
  
Le travail d’un ou plusieurs jours fériés est autorisé. 
  
En outre, conformément aux dispositions de l’article L3133-6 C.T., le 1er mai est travaillé par les salariés qui sont affectés dans les ateliers, services ou sur les lignes qui fonctionnent de manière ininterrompue du fait de l’impossibilité d’arrêter ou de suspendre les processus techniques et industriels sans générer de dysfonctionnements techniques majeurs tels que ceux intégrant l’extrusion continue et immédiate du plastique. 

Dans les secteurs fonctionnant en continu : 

Les mardis, mercredis et jeudis fériés sont travaillés par les équipes de suppléance ; 
Les lundis et vendredis fériés sont travaillés par les équipes 2x8 et nuit. 

Autres secteurs : le travail des jours fériés est réalisé par appel au volontariat.

Modalités de paiement des fériés travaillés : 

Pour chaque heure de travail effectif réalisée au cours du jour férié, à l’exclusion du 1er mai, il est attribué une rémunération supplémentaire de 100% du taux horaire de base ainsi qu’une majoration « jour férié » égale à 50% du taux horaire de base. 

Pour chaque heure de travail effectif réalisée au cours du 1er mai, il est attribué une rémunération supplémentaire de 100% du taux horaire de base ainsi qu’une majoration « 1er mai » égale à 200% du taux horaire de base. 

Le fait générateur du versement de la majoration est la prise de poste au cours du jour férié à (par exemples à date) 05h.00, 06h.00, 13h.00, 14h.00, 18h.00, 21h00 ou 22h.00, elle est versée sur toutes les heures de travail effectif y compris au-delà de minuit si la prise de poste intervient à 18h.00, 21h.00 ou 22h.00. Ainsi, les heures réalisées au cours du jour férié à la suite d’une prise de poste la veille avant 0h.00 n’ouvrent pas droit à ce régime.

La coïncidence de jours fériés n'a pas d'impact sur la majoration versée (pas de doublement).

Pour chaque heure de travail effectif réalisée les mardis, mercredis et jeudis fériés par les équipes de suppléance, il est attribué une rémunération supplémentaire de 100% du taux horaire de base ainsi qu’une majoration « jour férié » égale à 50% du taux horaire de base, cette majoration est portée à 200% pour le 1er mai. 

Le cas échéant, les rémunérations supplémentaires et majorations « jour férié » incluent forfaitairement les majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires (temps complet) ou complémentaires (temps partiel). 

Chaque année le comité social et économique sera informé de l’organisation des jours fériés.


TITRE TROIS : EQUIPES DE SUPPLEANCE

II est recouru aux équipes de suppléances dans les termes suivants :

Article 12 : principes relatifs aux équipes de suppléance

Le présent titre concerne l’ensemble du personnel d’exécution et du personnel d’encadrement employé dans l’ensemble des ateliers de la société.

Il concerne dans ce cadre l’ensemble des salariés employés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, y compris les travailleurs temporaires ou mis à disposition.

12.1 – objet 

Le présent titre a pour objet la mise en place d’une ou plusieurs équipes de suppléance et de préciser le fonctionnement des équipes de suppléance déjà en place, ce mode d’organisation étant rendu nécessaire d’une part en raison des contraintes économiques pesant sur la société et justifiant l'utilisation optimale de ses outils industriels et d’autre part au regard de la nécessité de permettre le fonctionnement continu de certains équipements.

Une équipe de suppléance a pour seule fonction de suppléer une équipe dite de semaine, pendant le jour ou les jours de repos accordés à celle-ci en fin de semaine (repos hebdomadaire), ou en cas de jour férié dans la semaine.

Une équipe de suppléance est exclusivement composée de volontaires, étant considéré que les personnes embauchées pour être affectées en équipe de suppléance répondent nécessairement à cette condition de volontariat. 

Pour les autres, la démarche volontaire est caractérisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail négocié de gré à gré, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’avenant peut être alors conclu pour une durée déterminée, renouvelable ou pas, ou pour une durée indéterminée.

Sans préjudice des dispositions du présent titre, les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, sans distinction de sexe, d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de semaine.

La mise en place des équipes de suppléance par la société en fonction de ses besoins de fonctionnement, dans un service, un atelier, … est faite après consultation du comité social et économique.

Si sur un même équipement industriel ne peuvent cohabiter une équipe de semaine et une équipe de suppléance, une telle cohabitation est possible sur des équipements industriels différents (par exemple, présence d’une équipe de suppléance en remplacement d’une équipe de semaine, en même temps que présence d’une autre équipe de semaine suivant un horaire collectif différent sur d’autres équipements).

12.2 – Définition des équipes 

Dans tout ou partie des ateliers de la société, quel que soit le site géographique concerné, l’organisation d’une ou plusieurs équipes de suppléance pourra être mise en place suivant les modalités suivantes.

L’équipe de suppléance intervient sur deux ou trois jours entre le vendredi et le lundi. Les équipes de suppléance pourront être amenées à travailler en substitution des équipes de semaine lorsqu'un jour férié est chômé par lesdites équipes dans la société. Il en va de même en cas de ponts. 

Sans qu’il soit besoin de renégocier le présent accord collectif, mais uniquement après consultation du comité social et économique, la société définit les journées d’intervention et les heures de début et de fin d’intervention de chaque équipe de suppléance.

Pour rappel informatif, à date du présent accord, la situation est la suivante :

Sur la base d’une équipe :

- du samedi 6h au samedi 18h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.
- du dimanche 18h au lundi 6h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.

Sur la base de deux équipes :

Équipe 1 :

- le samedi de 6h à 18h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.
- le dimanche de 6h à 18h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.

Équipe 2 :

- du samedi 18h au dimanche 6h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.
- du dimanche 18h au lundi 6h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.

Un roulement sera alors organisé, de telle façon qu’une équipe travaillera les jours et la seconde les nuits, et inversement la semaine suivante.

En cas de travail un jour férié de semaine :

Sur la base d’une équipe :

- le jour férié de 6h à 18h ou du jour férié 18h au lendemain 6h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.

Sur la base de deux équipes :

Équipe 1 :

- le jour férié de 6h à 18h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.

Équipe 2 :

- du jour férié 18h au lendemain 6h, horaire incluant une pause d’1 heure soit 11 heures de travail effectif.

Pour rappel informatif, à date du présent accord, pour les services supports et l’encadrement intervenant auprès des équipes de suppléance intervenant eu deux équipes, l’horaire actuel est de 12 h.00 à 24h00. 

En cas de nécessité (par exemple démarrage de ligne, …), cet horaire peut être décalé sur la page 04h.00 à 16h.00

12.3 – Durée quotidienne de travail - pause

Lorsque l’équipe de suppléance s’inscrit dans une plage de seulement 48 heures consécutives, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 12 heures dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties rappellent que si les équipes de suppléance interviennent sur plus de 48 heures consécutives, en pareille situation en application des articles R.3132-11 et 3132-12 du code du travail, la durée quotidienne effective de travail est plafonnée à 10 heures, sauf autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour une durée supérieure.

Dans la mesure du possible le temps de pause est pris en deux ou trois fois.  

En tout état de cause, une séquence de pause doit être d’au moins 20 minutes pour tous les salariés, et d’au moins 30 minutes pour les travailleurs de nuit.

Les parties rappellent qu’en application des articles L.3122-31 et 3122-39 du code du travail, suivant les règles en vigueur actuellement au sein de la société, les travailleurs de nuit bénéficient d’un jour de repos supplémentaire par année civile après trois mois d’affectation en équipes de nuit (continue ou non sur l’année civile)

12.4 – temps de formation des salariés affectés aux équipes de suppléance

Les salariés affectés en équipe de suppléance ont accès, au même titre que les autres salariés de la société, à la formation professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales de travail, ainsi que des durées minimales de repos, quotidiennes et hebdomadaires, et fera l’objet d’une récupération sous forme de repos ou d’un paiement en heures complémentaires au choix du salarié.

12.5 – Droit d’occuper un emploi autre que suppléance

Tout salarié affecté à une équipe de suppléance, s’il exprime le souhait d’occuper un emploi en équipe de semaine, doit en faire la demande auprès du Responsable des ressources humaines, selon tout moyen permettant d’en conserver trace du dépôt (lettre recommandée avec AR, lettre remise contre décharge, etc.). 

Une réponse motivée sera apportée dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.

En cas de réponse négative, le salarié dispose d’une priorité pour être affecté à un emploi en équipe de semaine, dans la mesure où un tel emploi s’avère disponible et compatible avec ses compétences.

Afin de faciliter le passage en équipe de semaine, le comité social et économique sera informé en temps utile des postes disponibles, et le descriptif de ceux-ci sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Au cas où un même emploi fait l’objet de plusieurs demandes au titre du présent article, le choix incombe à la société en fonction des compétences, aspirations et expériences des intéressés. 

12.6 – Rémunération 

Pour chaque heure de travail effectif réalisée au cours des samedi et dimanche, la rémunération des salariés affectés en équipe de suppléance est majorée de 86% du taux horaire de base. 

Cette majoration conventionnelle, intitulée « prime week-end », inclut la majoration prévue à l’article L.3132-19 C.T.

Le cas échéant, cette majoration conventionnelle se cumule avec les majorations pour travail d’un jour férié lorsque le jour férié tombe un samedi ou un dimanche (attribution de la majoration visée à l’article 11 [50% ou 200%] mais pas de la rémunération supplémentaire [100%]).

Conformément à l’article L.3132-19 du code du travail, cette majoration « prime week-end » ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en chômage de jour férié. 

Les majorations pour travail en équipe de suppléance ne peuvent pas se cumuler avec d'autres majorations que celles [50% ou 200%] liées au travail d’un jour férié.

Au titre de l’adaptation des statuts collectifs, et afin de ne pas nuire aux salariés dont les contrats de travail ont été transférés de la société T.T.A. à la société APLIX en janvier 2014, les parties avaient décidé exceptionnellement de maintenir le bénéfice de la majoration de 5% à ces derniers lorsqu’ils en avaient bénéficié avant le transfert. Cette majoration était une majoration de 5% du taux horaire de présence versée sur les heures de travail effectives de nuit (entre 21h et 6h). Les parties conviennent de maintenir cette règle dérogatoire au bénéfice des seuls salariés antérieurement et historiquement concernés.


TITRE QUATRE : LES HORAIRES COLLECTIFS APPLICABLES 

Article 13 : les horaires collectifs applicables

A compter de l’application du présent accord les horaires collectifs hebdomadaires seront les suivants :

Horaire dit « régulière » qui concerne les fonctions supports et indirects de production 

Il s’agit d’un horaire basé sur 38 heures / semaine de travail effectif, soit une mensualisation de 164,67 heures.

Horaire de « nuit fixe » qui concerne les personnels de production et leur encadrement 

Il s’agit d’un horaire basé sur 36,08 heures de travail effectif / semaine et une mensualisation de 156,35 heures de temps de travail effectif.

Horaire dit « 2x8 » qui concerne les fonctions supports et indirects de production

Il s’agit d’un horaire basé sur 36,08 heures de travail effectif / semaine et une mensualisation de 156,35 heures de temps de travail effectif ; une semaine étant travaillée le matin et l’autre l’après-midi.

Les heures supplémentaires sont appréciées à la semaine et sont traitées suivant les modalités exposées à l’article 9.

Pour rappel informatif, à date du présent accord, la situation est la suivante, sans préjudice du titre 6 :

Horaire dit « régulière » 


Horaire de « nuit fixe » 


Horaire dit « 2x8 » 


Sans qu’il soit besoin de renégocier le présent accord collectif, mais uniquement après consultation du comité social et économique, la société définit les horaires de travail journalier et les jours travaillés.


TITRE CINQ : SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Article 14 : principes, heures complémentaires et garanties 

Il peut être recouru au travail à temps partiel.

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou sur une base mensuelle.

En tout état de cause, les horaires de travail ne comporteront pas plus d’une interruption d’activité par jour, limitée à 2 Heures continues, et aucune séquence de travail ne sera inférieure à trois heures.

Le salarié à temps partiel peut devoir accomplir des heures de travail complémentaires. Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle. La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est égale au 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle.

Le salarié a droit au paiement d’une majoration pour heures de travail complémentaires égale à 10% du taux horaire de base pour les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de l’horaire contractuel, la majoration étant de 25% pour les heures complémentaires comprises entre 10% et un 1/3.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


TITRE SIX : CONGES PAYES

Le présent titre concerne également les cadres dirigeants visés à l’article 1.

Article 15 – Les jours de fractionnement

Lorsque la prise du congé principale est fractionnée en application L.3141-17 et suivants du code du travail, aucun jour de congé supplémentaire pour cause de fractionnement payés n’est dû.

Article 16 - Acquisition et Décomptes des congés payés

Les règles d’acquisition et de prise des congés payés sont uniquement celles légales et conventionnelles de branche.

Les jours de congés payés sont normalement attribués et décomptés en jours ouvrables.

Toutefois, et afin d’éviter toute disparité entre salariés selon le calendrier de prise de congés, l’organisation du travail sur la semaine et notamment les salariés à temps plein et à temps partiel, les parties confirment par la présente que le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés sur la base de l’équivalence de principe :  

Six jours ouvrables = cinq jours ouvrés
Le congé légal de 30 jours ouvrables normalement acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période équivalente est égal à 25 jours ouvrés. 
Une semaine « normale » de congés prise : 5 jours ouvrés décomptés.

De même, les parties confirment par la présente que le décompte des congés payés peut s’effectuer en jours « travaillés » selon la répartition habituelle de l’horaire de travail pour les salariés employés en équipes de suppléance. Ainsi, pour un salarié travaillant habituellement 2 jours par semaine en équipes de suppléance :

Six jours ouvrables = deux jours travaillés
Le congé légal de 30 jours ouvrables normalement acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période équivalente est égal à 10 jours travaillés. 
Une semaine « normale » de congés prise : 2 jours de congés « travaillés » décomptés.

Les parties confirment que l’application du décompte en jours ouvrés ou en jours travaillés ne peut être moins favorable pour le salarié que le décompte légal en jours ouvrables.

Après avoir rappelé que par le passé il avait été attribué un jour de congé payé supplémentaire à certaines catégories de salariés à l’occasion de la révision des durées de temps de pause, à savoir à certains salariés en horaires postés du fait de la particularité des organisations qui leur étaient appliquées, les parties conviennent de maintenir le bénéfice de ce droit aux salariés en horaires postés en 2x8, « nuit » et équipes de suppléance.

Ainsi, pour une année pleine, les droits à congés payés sont :

De 25 jours ouvrés pour les personnels en horaire régulière ;
De 26 jours ouvrés pour les personnels en 2x8 et nuit ;
De 11 jours travaillés pour les personnels en équipes de suppléance.
 
Article 17 – Les congés d’ancienneté

Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche (pas de cumul), les jours d’ancienneté sont attribués comme suit :


Ce nombre de jours n'est pas réduit si l'intéressé n'a pas droit à la totalité du congé normal.

L’ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année. Toutefois, en cas de rupture du contrat pendant la période de référence, c'est à la date de la rupture que s'apprécie l'ancienneté, sous réserve des dispositions relatives à la prise en compte de la durée du préavis.


TITRE SEPT : HORAIRES VARIABLES

Article 18 – Horaires variables

L’horaire variable permet au salarié de fournir une prestation de travail dans un cadre plus souple que celui de l’horaire collectif. Il comporte des plages fixes (périodes de présence obligatoire), et des plages mobiles (périodes de présence facultative).

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles, tandis que leur présence est obligatoire pendant les plages fixes.

A la date du présent accord, l’horaire variable n’est ouvert qu’aux personnels relevant de l’organisation dite « régulière ».

Les plages fixes et mobiles sont définies par la direction, après consultation du comité social et économique.

A titre indicatif, les plages fixes et variables applicables à la date du présent accord sont les suivantes :

Matin du lundi au vendredi :

Plage variable : 	de 7 h 00 à 09 h 30
Plage fixe : 		de 09 h 30 à 11 h 30

Interruption pause déjeuner obligatoire minimale de 30 minutes et maximale de 3 h.00 le midi

Plage variable méridienne de 11 h 30 à 14 h 30

Après-Midi du lundi au vendredi :

Plage variable : de 16 h à 20 h 00 / de 15 h 30 à 20 h 00 le vendredi
Plage fixe :	   de 14 h 30 à 16h 00, 15 h 30 le vendredi

Les salariés peuvent ainsi, choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles, tandis que leur présence est obligatoire pendant les plages fixes. 

Chaque salarié doit procéder à l’enregistrement de son horaire de travail journalier à chaque début et fin de séquence de travail, soit au minimum quatre enregistrements quotidiens pour une journée de travail complète. En cas d’omission involontaire et exceptionnelle d’enregistrement, l’intéressé déclarera l’horaire effectué via le système informatique de gestion des temps, pour validation par son responsable.

Dans le cadre de la liberté dont il dispose pour déterminer ses heures d’arrivée et de départ, le salarié doit veiller à prendre un temps de pause d’au moins 20 minutes avant que son temps de travail consécutif dépasse 6 heures. Cette obligation lui incombant, ce temps de pause sera nécessairement décompté dans l’hypothèse d’un dépassement de la limite.

La différence entre le temps de travail journalier pré enregistré et le temps de travail quotidien effectué est reportée chaque jour sur un compte distinct, dénommé compte crédit/débit.

La pratique des horaires variables peut entraîner, à partir de l’examen du compte Crédit/Débit, un report d’heures d’une semaine civile sur l’autre dans la limite de +3/-3 heures à la fin de chaque mois civil.

Le dernier dimanche du mois civil, il est procédé à une régularisation mensuelle :

En cas de dépassement du solde positif au-delà de 3 heures, l’excédent n’est pas pris en compte, sauf s’il résulte d’une demande expresse de l’employeur auquel cas il sera soit rémunéré en tant qu’heures supplémentaires, soit attribué sous forme de repos compensateur.

Aucun débit d’heures supérieur à 3 heures le dernier jour du mois ne sera accepté, sauf en cas d’événement exceptionnel dûment validé par le responsable, et pour lequel une régularisation (rattrapage par le salarié) devra être effectuée dans les 5 premiers jours ouvrés du mois suivant, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, ainsi qu’au temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal.

Article 18.1 – Organisation de permanences et de plages de présence obligatoires

Compte tenu de la nécessité d’assurer un service de qualité et sans interruption, l’organisation des services ne pouvant pâtir de l’horaire variable, les parties conviennent que la société se réserve la possibilité de fixer une plage impérative d’ouverture et de fonctionnement plus étendue que les plages fixes précitées ou un système de permanences et plages de présence obligatoires, correspondant aux horaires d’ouverture des services. 

La société devra alors préalablement consulter le comité social et économique. 

Ainsi, afin d’assurer un fonctionnement des services sur ces plages horaires, les parties conviennent que la société puisse imposer aux salariés des services concernés des permanences et des heures de présence obligatoire sur des plages horaires différentes de celles définies ci-dessus.  

Cela induit, pour les salariés concernés, une présence obligatoire. 

Ces permanences et leurs horaires, imposés par roulement, seront communiquées par la société par écrit aux salariés en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et cas d’urgence (ex : absence d’un ou plusieurs salariés), auquel cas le délai de prévenance sera réduit à 24 heures.

Article 18.2 – Salariés employés à temps partiel

Les parties conviennent que les salariés employés à temps partiel bénéficient du mécanisme d’horaires variables, celui-ci reposant sur l’initiative du salarié, étant toutefois précisé qu’en aucun cas le salarié ne doit atteindre la durée légale du travail.
 

TITRE HUIT : TRAVAIL DE NUIT

Article 19 – Recours au travail de nuit

Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité de la production industrielle composant la société, tant pour des raisons techniques (par exemple dans les ateliers, services ou sur les lignes qui fonctionnent de manière ininterrompue du fait de l’impossibilité d’arrêter ou de suspendre les processus techniques et industriels sans générer de dysfonctionnements techniques majeurs tels que ceux intégrant l’extrusion continue et immédiate du plastique) que pour des raisons d’optimisation des coûts face à la concurrence internationale (liées au fonctionnement et au coût des équipements utilisés), la société a recours ou peut avoir recours au travail de nuit.

Peuvent être concernés les personnels suivants, employés dans les équipes de semaines ou dans les équipes de suppléance : personnel de production et personnel support à la production.

Article 20 – Modalités et garanties

Il est rappelé au titre des définitions et garanties spécifiquement liées au travail de nuit et / ou travailleurs de nuit, que :

20.1 - Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

20.2 - Travailleur de nuit  (1) Avis de la commission nationale d'interprétation et de conciliation du 29 octobre 2002 (non étendu)

La définition du travailleur de nuit au sens de l'article 53-1-2 comporte deux situations :
-  D'une part, est travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail durant la période 21 heures - 6 heures.
-  D'autre part, est travailleur de nuit, celui qui, au cours d'une période mensuelle, accomplit au moins 24 heures de travail effectif dans la période de 21 heures à 6 heures.
Selon cette deuxième définition, la période d'appréciation est mensuelle.

Les contreparties au statut de travailleur de nuit sont dues pour autant que le salarié concerné remplisse l'une des conditions ci-dessus.


Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

-  soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
-  soit, effectue, sur une année civile, selon son horaire de travail habituel, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

20.3 – Durées maximales

Hormis pour les personnels occupés dans le cadre des équipes de suppléance, pour lesquels la durée maximale de travail peut être portée à 12 heures, la durée maximale de travail effectif pour un travailleur de nuit est de 8 heures.

Compte tenu de la nécessaire continuité des productions et des contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de la société, la durée maximale hebdomadaire de travail est portée à 44 heures de travail effectif, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

Toutefois, la durée maximale quotidienne du poste de nuit des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures avec l’accord du salarié pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités visées ci-dessous :

-  activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
-  activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
-  activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

La durée maximale quotidienne du poste de nuit des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures, dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures.

20.4 – majoration de nuit et repos compensateur

Pour les salariés affectés en équipe de nuit et ayant ainsi la qualité de travailleur de nuit, il est attribué une majoration salariale de 30% du taux horaire de base par heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures. 

Indépendamment de cette majoration salariale, il est attribué un repos compensateur comme suit aux seuls salariés ayant la qualité de travailleur de nuit :

20.5 – autres garanties

Egalité de traitement 

Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe, bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour.

La considération du sexe ne sera pas retenue par la société :

-  pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
-  pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
-  pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Droit de refus 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus de travailler de nuit de la part du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pour les mêmes raisons, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la société. La société y fait droit dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Priorité d’accès

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la société, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. 
L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction. 

La société fait droit à la demande dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Notamment, en l’état actuel du droit, le travailleur de nuit bénéfice, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans. 
De même, pour les travailleurs de nuit, la visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé se tient préalablement à son affectation sur le poste.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.  

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à la phrase précédente, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, la société met à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires, permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause. 

Chaque établissement prend les dispositions nécessaires pour que le salarié travaillant de nuit puisse être joint par sa famille en cas de nécessité.

La société s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et la société à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit, et ce sans distinction de sexe. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. 
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 
Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.  
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. 
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de  du code du travail. 
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une allocation journalière et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.


TITRE NEUF : REMUNERATIONS ET ACCESSOIRES DE REMUNERATION

Les parties confirment que l’application du présent accord collectif conduira à ce que les mentions du temps de présence sur les bulletins de paie et des heures de pause disparaissent, les bulletins de paie ne comportant que le temps de travail effectif et le taux horaire de base correspondant, lequel sert de base aux calculs des majorations et retenues pour absences.

Article 21 – Primes d’équipe

Pour les personnels de production travaillant en équipes (à date du présent accord, 2x8, 2x12, équipe de nuit), des primes d’équipe sont versées :

Pour les salariés affectés en équipe de jour, il est attribué une majoration salariale de 10% du taux horaire de base par heure de travail effectif accomplie entre 06 heures et 21 heures.

Comme indiqué à l’article 19-4, pour rappel, les salariés affectés en équipe de nuit et ayant ainsi la qualité de travailleur de nuit, il est attribué une majoration salariale de 30% du taux horaire de base par heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures.

Comme indiqué à l’article 12-6, pour rappel, pour les salariés affectés en équipe de suppléance, de jour comme de nuit, il est attribué une majoration conventionnelle, intitulée « prime week-end », égale à 86% du taux horaire de base par heure de travail effectif accomplie.

Pour une même heure de travail, ces majorations ne sont pas cumulables entre elles.

Ces majorations sont cumulables avec, le cas échéant :

Les majorations pour heures complémentaires ;
Les majorations pour heures supplémentaires ;
Les majorations pour travail un jour férié.


TITRE DIX : MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Article 22 – Notification individuelle

Chaque salarié se voit notifier par écrit par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge ou tout moyen équivalent permettant de conférer date certaine :

La copie du présent accord ;

Un courrier qui comportera les éléments d’information ci-après :

L’intitulé de son emploi ;
L’organisation de la durée du travail qui lui est applicable à la date de l’entrée en vigueur du présent accord ;
La durée de travail effectif correspondant ; 
Le salaire brut de base correspondant ;
Le taux horaire de base correspondant.

La remise en main propre sera le mode privilégié de communication de l’accord. Mais si les circonstances la rendent nécessaire, la communication de l’accord par courrier recommandé avec AR lui sera substituée.

La communication de l’accord se doublera d’une information des salariés sur le droit d’accepter ou refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail et les conséquences qui en résultent.

Article 23 – Substitution des dispositions de l’accord aux dispositions contractuelles

Conformément aux dispositions légales, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail en matière de durée du travail, d’organisation de la durée du travail et de rémunération afférente.

Conformément aux dispositions du IV de l’article L.2254-2 du Code du travail, applicables au jour de la signature du présent accord, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. 

Le salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat de travail par écrit notifié à l’entreprise (courrier remis en main propre, courrier recommandé ou courrier électronique).

Il dispose pour cela d'un délai d'un mois qui court à compter de la date à laquelle le salarié a été informé.

Le silence gardé par le salarié au terme de ce délai vaut acceptation de l’application de l’accord à son contrat de travail.

Lorsque le salarié ne refuse pas l’application du présent accord, la relation de travail s’exécutera selon les règles fixées par celui-ci et selon les dispositions du contrat de travail encore applicables.

Lorsque le salarié refuse l’application du présent accord, conformément aux dispositions du V de l’article L.2254-2 du Code du travail, applicables au jour de la signature du présent accord, l’employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. 

Le licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Le licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20. 


TITRE ONZE : DISPOSITIONS FINALES

Article 24 – Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er octobre 2020.

Article 25 – Clause de rendez-vous

Le présent accord étant conclu pour une durée indéterminée, les parties signataires s’engagent à évoquer, lors des négociations obligatoires périodiques portant sur la durée du travail, son application et son éventuelle adaptation. 

Le CSE pourra décider de constituer une commission de suivi de l’application du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 26 – Durée – Publicité et dépôt de l’accord collectif

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 15 juillet 2020.

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. 

Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet. 

Fait au Cellier en 5 exemplaires, le 24 juillet 2020 





Pour l’organisation syndicale				Pour l’organisation syndicale  
CFDT, Monsieur Xxxxxxxx XXXXXXXXX		CGT, Monsieur Xxxxxxxx XXXXXXXXX


	
	
			
Pour l’organisation syndicale 				Pour la Société, Madame Xxxxxxxx XXXXXXXXX
FO, Madame Xxxxxxxx XXXXXXXXX