ACCORD D’ENTREPRISE 
SCOP RPE49 au 01/06/2020

La SCOP RPE49 est rattachée la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation N° 3249. Cet accord a pour objet de reprendre les différents articles de cette convention et de les adapter à notre organisation et à nos évolutions.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du RPE en CDI ou CDD, temps plein  ou temps partiel et ce quels que soient le statut et l’ancienneté. 
Les salariés “cadres” au sein du RPE sont des « cadres intégrés », ils suivent les horaires de travail de l’ensemble des collaborateurs.

Article 2 – Entrée en vigueur – Durée – Dénonciation – Révision

Entrée en vigueur – Durée 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/06/2020. Il est conclu pour une durée indéterminée et se substitue intégralement et de plein droit aux stipulations de l’ancien accord d’entreprise du 01/06/2019.

Révision

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du Travail. Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en indiquant les dispositions à réviser et des propositions de remplacement. Une réunion de négociation devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.
La révision pourra intervenir à tout moment  et prendra la forme d’un avenant.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec préavis de 3 mois, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-1 du Code du Travail et déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.







La dénonciation comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi, soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents

Article 3 - Droit syndical - Représentants du personnel

Liberté d'opinion et d’exercice du droit syndical
Les heures de délégation des représentants du personnel sont celles prévues par la réglementation en vigueur et s'exercent dans ce contexte.
Au sein du RPE, des élections ont été organisées le 4 octobre 2018 avec la mise en place d’un CSE (un titulaire et un suppléant). Des réunions sont organisées mensuellement. En cas de carence de questions, un PV de carence est établi. 
A l’issue de chaque réunion effective, un compte rendu est établi par le représentant du CSE. 

Article 4 - Embauchage

L'embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Dans le cas d'embauchage de jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans, leurs conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Article 5 - Etablissement du contrat de travail
L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en 2 exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur. 
Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (art. L. 12161 du code du travail). 
L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.









Le contrat devra obligatoirement spécifier :

- la date d'entrée en fonctions 
- la nature du contrat de travail 
- la durée du travail et sa répartition s'il y a lieu 
- le lieu de rattachement et la zone géographique d'activité 
- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération 
- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient 
- la durée de la période d'essai 

Un exemplaire de cet accord d’entreprise sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché.
Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 6 - Période d'essai
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder :
Pour les contrats à durée déterminée : la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Pour les contrats à durée indéterminée : 1 mois pour les employés, 2 mois pour les techniciens, 3 mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties pour les cadres. 
Elle peut être prolongée de 1 mois pour les autres catégories.
En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis de 1 jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture. 










Article 7 - Modification du contrat de travail pour motif économique
Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail justifiée par un motif économique, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. 
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. 
A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Article 8 - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
8.1. Préavis 
Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les techniciens et de trois mois pour les cadres. Au-delà de 2 années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque de 2 mois doit être respecté.
En cas de démission, les délais accordés peuvent être très courts si, à la suite de la demande du salarié, l'employeur estime que le départ précipité de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche de l'entreprise. Ces délais sont à discuter au cas par cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieurs à la durée des préavis fixés ci-dessus en cas de licenciement.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécéssités du service le permettent.
8.2. Indemnités de licenciement
La Convention Collective étant moins favorable que le Code du Travail, nous appliquons l’article Article R1234 du Code du Travail.
L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année



8.3. Départ à la retraite
Trois situations peuvent se présenter :
8.3.1. Départ en retraite à l'initiative du salarié : 
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous.
8.3.2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : 
Le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement. 
8.3.3. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : 
Le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : dans ce cas il s'agit d'un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions que celles fixées par l'article 8.2 "Indemnités de licenciement" de la présente convention.
8.3.4. L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :
- 1 demi-mois de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus ;
- 1 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus ;
- 1 mois et demi de 10 à 15 ans d'ancienneté révolus ;
- 2 mois de 15 à 20 ans d'ancienneté révolus ;
- 2 mois et demi de 20 à 30 ans d'ancienneté révolus ;
- 3 mois au-delà de 30 ans d'ancienneté révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus.






Article 9 - Durée de travail et aménagement du travail 
SELON LA CONVENTION COLLECTIVE (Article 10) : “Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité.
Ainsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés.”

Au regard de l’évolution de notre activité, des marchés privés et publics et de nos projets de développement, nous devons réaménager notre organisation du travail afin de couvrir l’activité du RPE en restant attentif aux organisations personnelles de chacun.

Ainsi les articles ci-dessous s’appliquent dans le cadre de nos 2 règles d’or :

Couvrir le service
Gérer la couverture du service collectivement


Entre le  2  janvier et le 31 décembre, les antennes du RPE doivent être ouvertes  entre 9 heures et 18 heures du lundi au vendredi

9-1 – Travail à temps plein

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

9-3 – Travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale. La mise en œuvre d’un temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Un salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif (pour des convenances personnelles ou familiales) doit en faire la demande au moins 6 mois avant la date présumée du nouvel horaire, l’employeur devra y répondre dans un délai de 1 mois.




Le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. Le personnel employé en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, au prorata de son temps de travail.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant ou d'une augmentation de sa durée de travail
La loi prévoit des temps partiels dits de « droit », c’est-à-dire qu’ils s’imposent à l’employeur :
Temps partiel pour congé parental d’éducation
Temps partiel pour congé de solidarité familiale
Temps partiel pour création ou reprise d’entreprise

9-4 – Définition de la durée effective du travail

L’article L.3121-1 du Code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

SELON LA CONVENTION COLLECTIVE (Article 10) : Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail (organisme ou client).

Définition du lieu de travail au sein de notre SCOP RPE :

Au regard de de la situation géographique de nos antennes, chaque salarié peut-être amené à intervenir sur l’ensemble du territoire couvert par nos activités.
L’organisation de ces déplacements restera attentive à la distance domicile/antenne en privilégiant la proximité.

Ainsi, au vu de cette organisation, sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile-lieu de travail (cf définition ci-dessus) 
Les temps de déplacements exceptionnels lors des réunions d’équipe et lors des Assemblées Générales de la SCOP 






9-5 – Heures supplémentaires - Contingent d'heures

9-5.1 - Heures supplémentaires

SELON LA CONVENTION COLLECTIVE (Article 10.1.1)

“Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.
La rémunération des heures effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.”

Définition des heures supplémentaires : ce sont les heures de “travail effectif” qui dépasseraient le temps de travail à temps plein choisi (35h sans RTT /36h ou 39h avec RTT).

9-5-2 - Contingent d'heures

Notre convention collective fixe le contingent d’heures supplémentaires à 145 heures par année civile et par salarié.

SELON LA CONVENTION COLLECTIVE (Article 10.1.3)

“Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur. 
Toutefois, dans le cadre ou en l'absence d'une modulation du temps de travail, le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90.
Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.”

Concernant notre organisation, nous convenons ce qui suit :

Les heures supplémentaires effectuées entre 8h et 9h les mardis et les jeudis (heures validées uniquement si un RDV est renseigné et non annulé sur l’applicatif CEP) ouvriront droit à un repos compensateur non cumulable qui devra être pris dans la semaine en cours ou la semaine suivante ou viendra alimenter le CET,






Les heures supplémentaires effectuées entre 18h et 19h30 les mardis et jeudis (prioritairement sur la base du volontariat et validées uniquement si un RDV est renseigné et non annulé sur l’applicatif CEP) seront majorées de 25%.

Toute autre heure supplémentaire devra faire l’objet d’une mission ponctuelle, précise et encadrée et sera récupérée dans la semaine en cours ou la semaine suivante ou alimentera le CET,

9-6– Heures complémentaires 

Ces heures correspondent à des heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, à l'initiative de la direction, au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, la direction devant en informer au préalable les salariés concernés et préciser le volume, les conditions et la période sur laquelle les heures complémentaires seront réalisées.
La modification de la répartition de la durée du travail donne lieu à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires par le salarié qui n'aurait pas été informé selon les dispositions du présent accord n'est pas constitutif d'une faute.
Les heures complémentaires au-delà de 1/10 du volume contractuel, et dans la limite de 1/3 dudit volume, ouvrent droit à une majoration de salaire telle que définie par les textes en vigueur.

Toute heure complémentaire doit faire l’objet d’une mission ponctuelle, précise, encadrée et validée.

9-7 - Durées maximales du travail et temps de repos

SELON LA CONVENTION COLLECTIVE (Article 10.6)

“La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif. Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.”








Selon l’Article L3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. 
Toutefois, les pauses en dehors de ce cadre légal sont importantes afin de favoriser le flux d’échanges informationnels.

Par accord, nous fixons la durée de la pause méridienne à 1 heure sur l’ensemble des organisations de temps de travail présentées à l’article 7.
Toutefois, à titre exceptionnel, elle pourrait être réduite à 45 mn afin de compenser une heure de début ou de fin de journée décalée pour convenances personnelles par rapport au planning prévisionnel.

SELON LA CONVENTION COLLECTIVE (Article 10.6)

Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.
Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée. 

9-8 – Aménagement du temps de travail

SELON LA CONVENTION COLLECTIVE (Article 10.7,1)

L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Cet aménagement doit, également, faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.









LE CADRE DE CETTE NOUVELLE ORGANISATION EST DEFINI COMME SUIT :
Entre le  2  janvier et le 31 décembre, les antennes doivent être ouvertes 
entre 9 heures et 18 heures du lundi au vendredi

Après consultation de l’ensemble des salariés présents au 01/01/2020 et accord du CSE, un nouvel aménagement du temps de travail sur la semaine a été mis en place à compter du 02/01/2020 de façon expérimentale puis définitive à compter du 01/06/2020 pour tous les salariés présents et à venir, le choix se porte sur 3 formules :

Formule A : 35 heures sur 4 jours sans RTT

Sur cette formule, les jours à 8h sont obligatoirement les mardis et les jeudis, la journée off choisie par le salarié sera fixe ou alternée dans un planning afin de gérer collectivement la couverture du service.

Formule B : 36 heures sur 4,5 jours avec 6 jours de RTT

La demi-journée off choisie par le salarié sera fixe ou alternée dans un planning afin de gérer collectivement la couverture du service et ne peut être fixée les mardis ni les jeudis.








Formule C : 39 heures sur 5 jours avec 23 jours de RTT

Sur cette formule de 4 jours de 8 heures et 1 journée de 7 heures, l’organisation choisie par le salarié sera fixe ou alternée dans un planning afin de gérer collectivement la couverture du service.

La mise en place de cet aménagement du temps de travail avec une liberté pour chacun de choisir la formule qui convient le mieux à son organisation personnelle implique des conditions de réussite :

Obligation de gérer l’ouverture des antennes collectivement,
Une pause méridienne d’une heure décalée par rapport aux collègues pour assurer la continuité du service, (cette pause méridienne d’une heure pourra éventuellement servir de souplesse, par exemple : je fais 39H  et le 18H est assuré par l'équipe, je souhaite partir à 17h, je récupère l'heure sur le temps de pause)
Les configurations à 4 jours ou 4,5 jours nécessitent de s’organiser collectivement pour assurer l’ouverture des antennes de 9h à 18h toute la semaine, alors si plusieurs salariés choisissent la même organisation, une alternance pourra être mise en place.

Cas de changement de planning pour une obligation d’intervention :
En cas d’obligation de travailler sur une journée ou une ½ journée off pour assurer une mission ponctuelle, cette journée ou ½ journée devra être récupérée dans la même semaine ou viendra alimenter le CET.

Possibilité de modifier le choix de la formule choisie :
Une fois une configuration de temps de travail choisie et validée, il sera possible de modifier ce choix avec un délai de prévenance d’un mois et avec l’assurance que l’organisation en place avec ses collègues permette bien d’assurer l’ouverture des antennes entre 9h et 18h tous les jours de la semaine. Alors, le changement sera validé et effectif en début du mois plein suivant (exemple : demande effectuée au 15 du mois M, sera effective au 1er du M +2).





9-9 – Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris par journées complètes ou demi-journées.
Les jours de RTT peuvent être pris de manière fractionnée ou consécutive sans excéder 1 semaine.
Pour toute prise de jours de RTT supérieure à 1 jour, un délai de prévenance d’un mois sera requis si le remplacement au sein de l’antenne n’est pas possible.
Les jours de RTT ne peuvent généralement pas être reportés d’une période de référence sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnisation compensatoire dans le cas où ils n’auraient pas été utilisés au cours de cette période (du 1er janvier au 31 décembre).

Ainsi, par cet accord d’entreprise au sein du RPE, nous convenons ce qui suit :
80 % des jours de RTT acquis devront être soldés au 31/12 de chaque année.
Le solde de 20% viendra alimenter un Compte Epargne Temps.  

Cas des “Pilotes” : au sein de la SCOP RPE, des consultants assurent des missions relatives à une fonction de “Pilote” afin d’assister la direction de la structure sur des missions déléguées. 
En contrepartie de ces activités supplémentaires, 1 jour de RTT par mois leur est accordé et fera l’objet des règles ci-dessus.

9-10 – Recours au télétravail

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » ().
Notre mode d’organisation repose sur du travail en présentiel mais en fonction d’événements imprévisibles, nous ouvrons la possibilité de mettre en place du télétravail avec la nécessité de cadrer cette modalité de travail.

Article 10 -  Compte Epargne Temps

SELON LA CONVENTION COLLECTIVE (Article 10.7,2)

10.1 – Objet 

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.




10.2 – Ouverture du compte épargne temps

L’ouverture du compte épargne temps peut se faire à tout moment.
Le CET a un caractère facultatif. Le compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle du salarié formulée auprès de l’employeur, qui en accuse réception.

10.3 - Alimentation du compte épargne temps 

L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. 

Il peut être alimenté notamment par : 
des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires 
des repos compensateurs de remplacement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié (dans la limite de 20%)
des congés payés dans la limite de 5 jours par an 
des primes diverses.

Toutefois, le nombre de jours reportés dans le CET ne peut excéder 22 jours par an.

Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur.
Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.

Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :
Taux horaire = salaire annuel brut salarié/52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné

Les placements RTT s’opèrent à fin de période (au 31 décembre de chaque année) au titre des 20% potentiellement non-pris.
Les placements de congés s’opèrent à fin de période au 31 mai.








10.4 – Droits épargnés

10.4.1 - Modalités de valorisation des droits épargnés

La valeur du CET est exprimée en jours. Le montant de la somme épargnée est égale au nombre de jours affectés sur le CET multiplié par le dernier salaire journalier brut chargé perçu au moment du versement.

10.4.2 - Modalités de calcul des jours de congés indemnisables 

Le nombre total de jours de congés indemnisables est égal à la somme globale inscrite sur le CET divisée par le dernier salaire journalier brut chargé perçu.

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des articles L.3253-6 et L.3253-8 du code du travail.
En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.

10.4.3 - Etat récapitulatif 

Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.

10.5 – Modalités d’utilisation du CET

10.5.1 - Seuil de déclenchement 

Dès que le salarié aura affecté sur son CET au moins 1 jour, il pourra utiliser les droits inscrits sur son compte pour bénéficier d’un congé rémunéré. 

10.5.2 - Utilisation sous forme de congés 

Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du : 
Congé parental d'éducation 
Congé sabbatique 
Congé création d'entreprise 
Congé pour événement familial ou personnel.
Congé pour anticiper départ en retraite ou préretraite progressive





Les modalités de prise des congés pour création d’entreprise, sabbatique et congé parental sont celles définies par la loi.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois. 
Pour une absence supérieure à 2 mois, l'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent cette absence.

A l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Concernant le congé pour convenance personnelle, la demande du salarié pourra être formulée 1 mois avant la date du départ. 
La SCOP RPE49 pourra différer le départ en congé en cas de difficultés d’organisation de l’activité. Dans ce cas, le salarié doit recevoir une réponse écrite motivée.

10.5.3 - Utilisation sous forme de rémunération différée

Les droits inscrits sur le CET peuvent être utilisés, dans la limite des dispositions de l’article 10.4-1 du présent accord, sous forme de complément de rémunération différée pour un rachat des annuités de retraite, en application des dispositions de l’article L.351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.

10.5.4 - Utilisation sous forme de rémunération immédiate

Les droits inscrits sur le CET peuvent être utilisés, dans la limite des dispositions de l’article 10.4-1 du présent accord, sous forme de complément de rémunération immédiate.
Toutefois, un délai de prévenance d’un mois sera requis et le versement sera limité à la valeur de 2 jours par mois.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.

Attention : Les jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés, épargnés sur un CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés, et pas sous forme de complément de rémunération.






10.5.5 - Régime fiscal et social des indemnités 

Quelle que soit l’utilisation du CET, les indemnités versées en contrepartie des jours épargnés ont le caractère de salaire et sont soumises à des cotisations sociales patronales et salariales dans les conditions de droit commun en vigueur au sein de la SCOP au moment de la prise de congés ou de la liquidation des droits pour une rémunération immédiate ou différée.
Elles sont soumises à l’impôt sur le revenu du bénéficiaire.

10.5.6- Délai pour utiliser le CET

Les congés devront être pris dans un délai de 4 ans suivant l'ouverture des droits.

10.6 - Situation du salarié pendant le CET

Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien de salaire est appliqué à la date de prise des congés et dans la limite de la période d’indemnisation couverte par l’utilisation du CET.
Pendant toute la période du congé indemnisé au titre du CET, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.

10.7 – Clôture anticipée du CET

10.7.1 – Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite ou décès), la somme inscrite sur le CET du salarié à la date de la rupture du contrat de travail est versée au bénéficiaire ou à ses ayants droit en cas de décès.

10.7.2 – Transfert d’un compte CET individuel

Si en cas de rupture de contrat de travail, le futur employeur du salarié est une entreprise du secteur  de la Branche Professionnelle de la formation  professionnelle, la valeur monétaire inscrite sur le compte individuel du salarié (charges patronales incluses), pourra, s’il le souhaite, être transférée  vers le CET de son nouvel employeur.







10.7.3 – Transmission du CET de l’entreprise

La transmission du CET annexé au contrat de travail est automatique dans le cas de modification de la situation de l’employeur visé aux articles L.1224-1 et suivants du Code du Travail.
Ainsi, si l’entreprise repreneuse relevant de la Branche Professionnelle a mis en place un CET, les engagements CET de l’ancien employeur seront transférés automatiquement vers le nouvel employeur.
Dans les autres cas, les droits acquis par les salariés seront liquidés sous forme d’indemnités et les comptes individuels CET soldés.

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des articles L.3253-6 et L.3253-8 du code du travail.

Article 11 – Formation professionnelle 

L’opérateur de compétences (OPCO) dénommé AKTO a été agréé le 1er avril 2019 selon l’arrêté ministériel du 29 mars 2019 (et publié au journal officiel le 31 mars 2019). Il regroupe 4 OPCA - FAFIH, FAF.TT, INTERGROS, OPCALIA. Il couvre 27 branches professionnelles, dont celle des Orgnismes de Formation.
La participation des employeurs à la formation professionnelle continue est fixée à 1.6 % de la masse salariale brute.

Article 12 – Congés payés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés comptant un an de travail effectif ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.
Les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrables (ou 2.083 jours ouvrés) par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement.
La période de référence d’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N -1 et le 31 mai de l’année N.

La période de référence de prise des congés payés est comprise est du  1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

Sur la période du 1er Juin au 31 octobre, il ne peut y avoir moins de 2 semaines consécutives de congés payés.







Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 3141-22 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.

Afin d’organiser l’activité pendant les périodes de congés d’été et lors des vacances scolaires, un calendrier est mis en place :
Congés d’été : les souhaits devront être émis avant le 15 février et la réponse de la direction sera communiquée fin mars.
Autres vacances scolaires (Toussaint, Noël, Février, Pâques) : les demandes devront être émises 2 mois avant ces périodes.

Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaires et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. 
Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.

Décompte des congés payés :

Le 1er jour de congés payés est le 1er jour de la période de congés qui aurait dû être travaillé par le salarié. 
Les jours fériés chômés dans l’entreprise ne constituent ni des jours ouvrables ni des jours ouvrés. En pratique, quel que soit le mode de décompte utilisé, les jours fériés chômés compris dans une période de congés ne sont pas décomptés.
Le jour férié chômé ou non qui tombe un dimanche n’a aucune incidence sur le décompte puisque le dimanche n’est pas décompté comme un jour de congés.

Cas particuliers : Salariés à temps partiel et salarié à temps plein sur 4 ou 4,5 jours

L’ouverture des droits et l’acquisition des congés payés obéissent aux mêmes règles pour tous : 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou 2.083 en jours ouvrés (C. du Trav. Art. L3123-10).

Exemples : 
Temps plein sur 4 jours (avec lundi off) : je pose une semaine, je pose donc 5 jours du mardi (1er jour travaillé) au lundi suivant,
Temps plein sur 4,5 jours (avec vendredi AM Off) : je pose une semaine, je pose donc 5 jours du lundi au vendredi
Temps partiel sur 4 jours (mercredi off) : je pose une semaine, je pose donc 5 jours du lundi au vendredi

Pour éviter les “effets d’aubaine”, les jours off font aussi partie des congés puisque tous les salariés acquièrent le même nombre de CP quels que soient le temps ou l’organsation du travail (il y aura nécessairement 5 jours off en congés).

Article 13 – Jours fériés et congés  

Jours fériés

L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié. 
En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.

Congés pour événements familiaux

A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :


Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Congés sans solde

Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :
- les articles L. 1226-2 et L. 1226-4, L. 3142-56, L. 3142-57, L. 3142-58, L. 3142-59 et L. 3142-60, L. 3142-61, L. 3142-62, L. 3142-63 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat,
-les articles L. 1225-47 à L. 1225-52 et L. 1225-55 relatifs au congé parental d'éducation ;
-les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;
- les articles L. 3142-78 à L. 3142-81, L. 3142-84 à L. 3142-86, L. 3142-91 à L. 3142-97, L. 3142-100 à L. 3142-107 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.

Article 14 – Absence pour maladie et indemnisation

Garantie maintien de salaire

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail, ayant 1 an d’ancienneté et ayant justifié dans les 48  h d’être en incapacité temporaire totale de travail peut bénéficier d’un maintien de salaire.
Point de départ :
Au 8è jour d’arrêt de travail continu en cas de maladie ou d’accident de la vie courante, ramené au 4è jour une fois par an de date à date.
Au 1er jour d’arrêt de travail en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail.
Au 1er jour pour un arrêt de travail continu égal ou supérieur à 30 jours.



Dans tous les cas, l’indemnisation du salarié ne peut être supérieure au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant la période d’arrêt.

Incidence de la maladie sur le contrat de travail

Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux articles L. 1226-6 et suivants du code du travail, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas  épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.
S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et percevra l'indemnité de p  réavis prévu non effectué. L'employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles L. 1232-2 et suivants du code du travail. Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement correspondantes.

Article 15 – Maternité Adoption

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 1225-17 et suivants du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.
Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les articles L. 1225-66 et suivants du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L. 1225-55 et L. 1225-58 à L. 1225-60 du code du travail (congé parental d'éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.



Article 16 – Prévoyance et régime obligatoire de frais de santé

16-1 –Prévoyance

Le régime de prévoyance (décès, invalidité, rente éducation, etc.), complémentaire de celui de la sécurité sociale, dont bénéficie le personnel relevant du présent accord est constitué par l'adhésion de l'entreprise à une institution ou à un organisme d'assurance gérant le régime minimal d'assurance décès institué au profit des cadres et par extension à l'ensemble du personnel.

16-2 –Régime obligatoire de frais de santé  (Accord du 19/11/2015 et avenant du 17/11/2017)

Le régime minimum obligatoire de remboursement de frais de santé a un caractère collectif, général et impersonnel. Il s’applique à tous les salariés des organismes de formation, dès le premier jour de leur contrat de travail, sauf dispenses sollicitées autorisées. Le financement des garanties est assuré par une cotisation moitié à la charge de l’employeur et moitié à la charge du salarié.  

Article 17 – Appel à la préparation à la défense nationale. Réserve militaire (texte CC)

Afin de participer à l'appel à la préparation à la défense nationale, les salariés ou apprentis âgé de 16 à 25 ans bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sans perte de rémunération. Cette journée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficient, sur demande écrite et acceptée dans les conditions ci- dessous, d'une autorisation d'absence de 8 jours ouvrés (5 jours pour les entreprises de – de 250 salariés) par année civile au titre de leurs activités dans la réserve. 
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période d'absence.
La demande écrite doit parvenir au moins 1 mois avant l'entrée au service de la réserve. L'employeur peut opposer un refus motivé qui est notifié tant au salarié qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours suivant réception de la demande écrite.










Article 18 – Classification 

Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. 
Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié. Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.

Article 19 – Rémunérations minimales 

Le salaire minimum conventionnel s'appuie nécessairement sur l'emploi exercé et ainsi les compétences mises en œuvre.
L'universalité de la classification conventionnelle de la branche contribue à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même emploi.
Le salaire minimum de branche constitue à la fois une garantie de niveau de vie pour le salarié et une barrière contre le dumping social nuisible à la fois à l'ensemble de la profession et à la qualité des prestations rendues.
Les rémunérations minimales conventionnelles sont déterminées dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) dans les conditions fixées en annexe de la présente convention.
Un salarié d'une filière ou d'une catégorie donnée peut bénéficier d'une rémunération effective plus élevée que le minimum conventionnel applicable en lien avec le positionnement conventionnel au sein de la grille de classification.




Article 20 – Frais de déplacements

Dans le cadre des déplacements professionnels, des frais sont accordés, la règle de calcul des kms donnant droit à compensation est la suivante : il s’agit des kms réalisés dans la journée pour des déplacements chez un partenaire, un client, une antenne … kms effectués dépassant les trajets quotidiens entre le domicile et son antenne la plus proche.

Exemple : je réside à 20 kms de l’antenne la plus proche de mon domicile, je réalise 100 kms dans ma journée pour divers déplacements, je ne compte alors que  100 - 40 (2x20) soit 60 kms sur ma feuille de frais.

Article 21 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise par tout moyen.
A l’issue de la période de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord d’entreprise sera adressé par l’entreprise en 2 exemplaires à la DIRECCTE (Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique. 
Il sera aussi déposé en un exemplaire au secrétariat du Greffe des Conseil des Prud’hommes.

Fait à Cholet, le 01/06/2020
En quatre exemplaires,

Pour l’employeur,							Pour les salariés.