ACCORD relatif a la mise en place DU TELETRAVAIL a titre experimental au sein de financo


Entre : 


La Société FINANCO représentée par , agissant en qualité de Directrice des ressources humaines.

Ci-après désignée la « Société »,
										D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales :

Le Syndicat CFDT représenté par 

Le Syndicat SNB-CFE-CGC représenté par 

Le Syndicat UNSA représenté par 

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

										D’AUTRE PART,


Ensemble désignées les « Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :





Préambule :

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but, de donner plus de souplesse en permettant aux salariés de bénéficier d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration de leurs conditions de travail et d’une plus grande autonomie et d’une plus grande efficience dans l’accomplissement de leurs tâches.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. Il est également admis que le télétravail favorise l’efficacité opérationnelle.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le salarié, le manager et l’entreprise.

Par cet accord, les Parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, à la politique de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise et aux actions en matière de RSE.

Afin de mesurer les incidences du télétravail sur l’organisation du travail et la relation entre le salarié et l’entreprise, Financo, souhaite par le présent accord, engager une phase d’expérimentation sur un groupe pilote de salariés volontaires.

Le choix d’une démarche progressive, permet dans un premier temps, de tester, sur un périmètre restreint et dans un délai défini, l’intérêt du dispositif, afin de le réajuster si nécessaire, en fonction des retours d’expérience des participants à l’expérimentation.

L’enjeu à long terme est de déployer le dispositif de télétravail à l’échelle de la Société.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de Financo, à titre expérimental, ainsi que de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.



Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail.


Article 2 : Champ d’application de l’expérimentation

Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation. Il s’agit d’une simple faculté pour l’employeur et le salarié.

Le télétravail sera réalisé au domicile du salarié, au sein de sa résidence principale telle que déclarée par le salarié au service de la Direction des Ressources Humaines (« DRH »).

L’expérimentation est réalisée au sein de la Société auprès d’une population de 30 à 50 salariés au sein des fonctions dites « support » de l’entreprise :
Direction Administrative et Financière ;
Direction des Risques et du Recouvrement : département risques de crédit et opérationnel et département juridique ;
Direction des Ressources Humaines ;
Direction de l’Organisation Générale et Pilotage ;
Direction Marketing et Client : département marketing relationnel et département Lab Client ;
Direction du Contrôle permanent et de la Conformité ;
Direction Commerciale : département crédit et risque prescripteurs / département pilotage et optimisation / département fonctions supports.

A l’issue de cette phase d’expérimentation, et sous réserve de la faisabilité technique de la mise en place du dispositif de télétravail, il est envisagé de déployer plus largement le télétravail au sein de Financo.

Seront éligibles au télétravail en phase expérimentale les salariés des Directions susmentionnées ayant au moins un an d’ancienneté au sein du Groupe et un an d’ancienneté dans leur poste.

Sont par ailleurs exclus les salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim (leur statut par principe temporaire dans la Société n’étant pas compatible avec du télétravail et les éventuelles contraintes de transport nécessairement limitées dans le temps).
Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté dans le poste dès lors que l’autonomie du salarié est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction. Cette dérogation est laissée à la discrétion du manager du salarié.

Les salariés en situation de handicap sont éligibles au télétravail sans remplir les deux conditions susmentionnées.

Le temps partiel est compatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de télétravail est proratisé, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de 3 jours par semaine.

L’expérimentation est ouverte pour une durée de 6 mois, à compter du 1er février 2019 jusqu’au 31 juillet 2019. Cette expérimentation pourra faire l’objet d’une reconduction unique dans la limite de 6 mois.
L’avenant au contrat de travail mettant en œuvre le télétravail doit s’inscrire dans cette durée déterminée.


Article 3 : Accès au télétravail

Le télétravail ne peut être déployé, à ce stade et dans le cadre de ce test, auprès de tous les métiers. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.
En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.
 
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome et responsable à domicile.

3.1. Compatibilité du télétravail avec le poste de travail

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est évaluée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site …),
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe …),
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste du salarié.

3.2. Examen de la candidature du salarié

L’examen pour les salariés éligibles porte sur :
La maîtrise du poste occupé,
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.

Une attention est portée aux salariés en situation de handicap et/ou qui présentent une situation particulière (grossesse, fin de carrière, etc.) ainsi qu’aux candidats ayant des contraintes importantes de transport.

3.3. Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et le salarié doit en formuler la demande.

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du manager du salarié et de la Direction des Ressources Humaines.

Le manager et la DRH apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, tel que définis dans le présent accord et prennent la décision finale. 

Le refus, obligatoirement motivé de bonne foi, doit être porté à la connaissance du salarié par écrit au plus tard dans les 5 semaines qui suivent sa demande.


Article 4 : Modalités juridiques du télétravail

4.1. Avenant au contrat de travail à durée déterminée

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail. La durée maximale est de 6 mois, éventuellement renouvelable une fois, sans pouvoir dépasser la durée du présent accord.

L’avenant au contrat de travail précise, notamment, les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci,
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail à domicile, les temps de repos obligatoires et les durées maximales de travail
La durée d’expérimentation et de la période d’adaptation, 
Les règles de réversibilité du télétravail,
L’indemnisation du télétravailleur,
L’intervention éventuelle du CHSCT.


4.2. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de deux mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le manager s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

4.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours dans le cas où c’est le manager qui prend l’initiative d’y mettre un terme et d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés dans le cas où c’est le salarié qui est à l’origine de la demande.

Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation.
Si la demande émane du manager, ce dernier et un représentant de la DRH reçoivent le salarié en situation de télétravail pour lui en exposer les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit. Cette décision ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Lorsqu’il est mis fin à sa situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans des conditions d’organisation et de durée du travail qui étaient les siennes avant son passage en télétravail. Il restitue le matériel qui lui a été mis à disposition.

4.4. Entretien de suivi

Un entretien de suivi est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours de la phase expérimentale. 

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié ; 
Les conditions d’activité du télétravailleur.




Article 5 : Organisation du télétravail

5.1. Répartition des temps de travail domicile/entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, dans cette phase d’expérimentation, ne pourra pas excéder 5 jours complets par mois, étant précisé que le salarié devra être présent sur son lieu de travail au moins 3 jours par semaine.

Le télétravail peut être effectué par journée entière uniquement.

Les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, tous les mois, au plus tard au cours de la quinzaine précédant le début du mois suivant. En l’absence d’accord, le manager fixe les jours de télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord du salarié et du manager, la journée de télétravail peut être modifiée avec un délai de prévenance de 5 jours.

5.2. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail.

L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires collectives de travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : 

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; 
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par : 
L’étude des décomptes horaires sur la durée de travail effectuée ; 
La tenue des entretiens bi-mensuels détaillée ci-dessus.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec son poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

5.3. Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

A ce titre, l’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. 

Le salarié doit prévenir la Société dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

5.4. Intervention éventuelle du CHSCT

Il est rappelé que, dans le cadre des prérogatives du CHSCT, celui-ci pourra être amené sur demande écrite du télétravailleur, à visiter le domicile du salarié afin de s’assurer que les conditions de travail du télétravailleur sont réunies et conformes aux prescriptions légales et réglementaires. 








5.5. Problématiques de connexion à distance

Dans le cas où, malgré le respect de la procédure en ligne (go/nomadismefinanco) et de l’intervention de Vannes assistance, le salarié en télétravail ne pourrait pas connecter à son poste de travail à distance compte tenu de problématiques informatiques, le télétravailleur devra alors se rendre dès que possible dans les locaux de l’entreprise. Le temps passé à la tentative de connexion et au déplacement domicile-travail sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Dans ce cas, le jour de télétravail est reportable dans le mois, choisi conjointement par le salarié et son manager.


Article 6 : Environnement du télétravail

6.1. Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

6.2. Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Un ordinateur sécurisé ainsi qu’un équipement de téléphonie sont fournis et assurés par l’entreprise.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.

Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fournit au salarié travaillant au sein de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.


6.3. Indemnisation des télétravailleurs

Pendant la période de télétravail à domicile, la Société verse au salarié, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle brute de 20€.
Cette indemnité forfaitaire mensuelle est due dans son intégralité dès lors que l’avenant relatif au télétravail couvre tout ou partie dudit mois.

Cette indemnité couvre les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, téléphonie, chauffage).  
6.4. Aménagement des locaux et assurance

Le salarié télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié à la DRH indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail (Garantie responsabilité civile et dommages liés à ses équipements), pour la période de télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.

En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis.



Article 7 : Accompagnement

7.1. Accompagnement des télétravailleurs

Une formation sur les conditions d’exécution de télétravail sera dispensée auprès des télétravailleurs dans le mois qui suit le déploiement du télétravail (ergonomie du poste de travail, matériel mis à disposition, etc.).

Un accompagnement spécifique préalable sera mis en place par le service Logistique et Technologie afin d’accompagner les salariés dans  la prise en main du matériel mis à disposition.

7.2. Accompagnement des managers

La DRH accompagnera les managers dans l’analyse et l’appréciation d’une demande de télétravail émanant de leur salarié.

Une formation sur le management à distance sera également mise en place.







Article 8 : Suivi de l’accord, clauses de rendez-vous et engagements réciproques

8.1. Les Parties s’engagent, au terme du présent protocole, dans un processus de discussion et de négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.

Si une difficulté quelconque surgit entre les Parties dans l’application du présent accord, celles-ci s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable. 

A ce titre, avant d’engager toute action contentieuse, chaque Partie s’engage à informer les autres Parties de ses intentions et à provoquer, dans un délai de huit jours maximum, une réunion.  

En cas de besoin, chaque Partie pourra convier son conseil à ces réunions, après information de l’autre partie. 

8.2. Les Parties conviennent en tout état de cause de se revoir le mois précédant le terme butoir de l’accord pour en dresser un retour sur expérience et discuter si cela est nécessaire de sa révision ou de sa reconduction.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de l’une ou l’autre des Parties.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations du présent accord, les Parties seront réunies dans un délai maximal d’1 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.

Un bilan à l’issue de cette phase expérimentale sera en tout état de cause présenté aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi qu’aux instances représentatives du personnel. 
Ce bilan comportera notamment des informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs répartis par fonctions ou service, et par sexe, par coefficient et par classification,
Au nombre de jours télétravaillés par mois,
Au nombre de demandes acceptées ou refusées,
Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
Aux améliorations et changements souhaitables,
Aux salariés s’étant désistés pendant la phase d’expérimentation.




Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois.

Les Parties conviennent expressément que le présent accord à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée de 6 mois au terme duquel il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet, sans renouvellement possible.

Les parties conviennent de se réunir un mois avant l’échéance initiale du présent accord, soit en juin 2019, afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord, sur les bases du bilan établi par la DRH.

Le présent accord pourra être renouvelé par le biais d’un avenant, signé par les Parties. Toutes les dispositions du présent accord seraient alors applicables pour une durée de six mois.

En cas de renouvellement du présent accord pour la durée de six mois, les salariés bénéficiant déjà du télétravail pourront signer un nouvel avenant à durée déterminée, en respectant la procédure prévue au présent accord, pour une durée de six mois, sous réserve d’un accord entre le manager et le salarié.



Article 10 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Brest.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.  
Fait à Guipavas, le 16 novembre 2018

En 6 exemplaires originaux



Pour la Société


Pour le Syndicat CFDT 



Pour le Syndicat SNB-CFE-CGC 



Pour le Syndicat UNSA