ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION RELATIF A LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SOFSID



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SOFSID, société par action simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE, sous le numéro 850 823 816, dont le siège social est situé, 336 Bureaux de la Colline, 92213 SAINT CLOUD Cedex, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général et co-fondateur.
D’une part,

Ci-après dénommée « La société »,


ET :

Les Membres du Comité Social et Economique Central, sis 336 bureaux de la Colline, 92213 SAINT CLOUD, représenté par 

XXX, membre titulaire du CSEC 

XXX, membre titulaire du CSEC, 

XXX, membre titulaire du CSEC, 
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».




PREAMBULE :
En date du 1er juillet 2019, deux établissements distincts de la société SOFRESID, à savoir GRANDE-SYNTHE et AIX-VILLEURBANNE, ont intégré, par le biais d’un apport d’actif, une nouvelle société dénommée SOFSID. 
En application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, à la date de ladite opération, l’ensemble des contrats de travail des salariés des établissements de GRANDE-SYNTHE et d’AIX-VILLEURBANNE a été transféré au sein de la Société SOFSID.
Cette opération juridique a entraîné la mise en cause automatique et légale du statut conventionnel des salariés transférés, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail.
Le statut conventionnel en question, antérieurement applicable aux salariés dont le contrat de travail a été transféré était notamment composé d’un accord relatif à la durée du travail, à l’aménagement du temps de travail, aux congés ainsi qu’au compte épargne temps conclu en 2015. 
Dans un souci d’anticipation, mais également d’actualisation des dispositions anciennement applicables aux salariés, il est apparu primordial aux différentes parties à la négociation de se rencontrer afin de négocier un accord de substitution portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société SOFSID.
*  *  *


SOMMAIRE












































































IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Dans ce cadre, il est rappelé que la société SOFSID est soumise à la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). 
Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.  
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SOFSID, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. 
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.
Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.


PARTIE II - DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application et catégories de salariés concernés 
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
les cadres de l’entreprise,  qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément il s’agira des salariés occupant un poste relevant à minima de la position2.3, coefficient 150 de la convention collective nationale applicable.
Ainsi, les parties ont convenu ensemble de déroger au dispositif de convention de forfait en jours prévu par la Convention collective, en élargissant les coefficients susceptibles de bénéficier de ce dispositif. 
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours 
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 215 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 
Ce forfait d’une durée inférieure – « forfaits jours réduits » - est défini au point 2.1.8 du présent accord. 
Ainsi, les collaborateurs à temps partiel, pourront se voir appliquer un forfait jour réduit dont la durée pourra être calculée à due proportion de leur durée de travail actuelle.
En tout état de cause, la durée du forfait annuel en jours ne pourra excéder 245 jours par an. 
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées  
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.  
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 4.5 heures accomplie au cours d’une même journée avant ou après 13 heures ;
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen du système auto-déclaratif Everwin en vigueur au sein de notre société.
Ce système permettant de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires.
La Direction, qui aura constamment accès aux données au logiciel, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRS 
Congés pour évènements familiaux légaux, conventionnels ou liés à un accord d’entreprise ;
Temps passé pour l’exercice des mandats de représentants du personnel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;
Congés payés, congés d’ancienneté, congés de fractionnement ;
Jours chômés et autres jours de réduction du temps de travail ;
Jours fériés chômés payés. 
Modalités d’acquisition de JRS dans le mois civil
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 215 jours travaillés chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé à 12 par an. Les JRS sont acquis au prorata temporis et impactés des absences, cependant il est prévu d’arrondir à la demi-journée supérieure en fin d’année.
Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 01/01/N au 31/01/N+1).
Les modalités de prise de JRS sont fixées comme suit : 
Les journées « salarié » - 0,5 par mois – ne pourront être prises que dans la mesure où elles auront été acquises en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les journées « employeur » - 0,5 par mois – seront créditées au début de chaque année et seront positionnés par le Responsable d’Etablissement au plus tard le 30 septembre. Parmi ces JRS une demi-journée sera dédiée à une activité CSE dont la date sera décidée conjointement entre le CSE et la Direction
Les JRS pourront être prises par journée ou demi-journée.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRS ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.


Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretiens biannuels individuels
Au moins deux entretiens biannuels individuels seront organisés par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de tels entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.
Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Ces entretiens, en sus du relevé des jours travaillés par extraction des informations du système de pointage devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de ces deux entretiens annuels, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 8 jours par un supérieur hiérarchique.
Si des mesures sont mises en place à la suite de cet entretien afin de permettre un traitement effectif de la situation, elles feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En cas de passage en télétravail, ces entretiens seront également l’occasion pour le salarié d’échanger avec sa Direction de l’impact de cette nouvelle méthode de travail sur sa charge de travail, et sur sa capacité à différencier sa vie personnelle et professionnelle. 

Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra à son initiative, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés : 
de 20% jusqu’à 222 jours travaillés ;
de 35% au-delà de 222 jours travaillés.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 245.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
En revanche, dans la mesure où le présent accord reprend le dispositif de forfait annuel en jours anciennement applicable au sein de la société cédante, les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait en jours anciennement conclue continuent de produire effets, de sorte qu’aucun avenant ne sera soumis à l’approbation des collaborateurs.
Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.


PARTIE III – DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UN AMENAGEMENT COLLECTIF DE TRAVAIL 
Bénéficiaires 
L’organisation du temps de travail sur l’année, avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (jours RTT) permettant la réduction du temps de travail sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés de la société SOFSID bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et par conséquent, le décompte des heures supplémentaires, est fixée sur la semaine civile. 
La période de référence débute ainsi le lundi à 0 heures et s’achève le dimanche à 24 heures. 
Durée du travail 
La durée hebdomadaire des collaborateurs est fixée à 37 heures 30 minutes par semaine. 
Ces périodes de travail effectif doivent être réalisées dans une plage horaire définie au niveau de chaque établissement par voie d’affichage.
L’horaire variable permet à chaque collaborateur concerné d’organiser son temps de travail à l’intérieur des périodes journalières appelées plages mobiles.
Il peut donc choisir chaque jour, son heure d’arrivée, de déjeuner et de départ sous réserve du respect des plages fixes, de l’accomplissement du travail prévu et en tenant compte des nécessités du service.
Pour tenir compte des impératifs du service, la hiérarchie, en accord avec la DRH et après consultation du Comité social et économique, pourra : 
ne pas faire bénéficier de l’horaire variable certains collaborateurs dont les tâches spécifiques imposent la présence à heures fixes ;
demander la présence de ces collaborateurs même au cours des plages variables si des contraintes de travail en équipe l’imposent ;
éventuellement, prévoir des modalités d’application pour harmoniser des fonctions distinctes à l’intérieur de son service.
Pour compenser les heures réalisées entre 35 et 37,5 heures hebdomadaires, les parties conviennent d’attribuer au salarié, pour chaque période de référence l’octroi d’un certains nombres de JRTT par an, dont les modalités d’acquisition sont exposées ci-après.
Heures supplémentaires 
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires est par nature exceptionnel et doit résulter d'une demande expresse du supérieur hiérarchique.
Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Modalités relatives aux heures supplémentaires non contractuelles
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à partir de la 37,5ème heure de travail effectif par semaine. 
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.
Les parties décident d’appliquer les contreparties ci-après mentionnées. 
Les heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37,5ème heure ouvrent droit à une majoration de la rémunération à hauteur de : 
25% jusqu’à la 43ème heure ;
50% pour les heures effectuée au-delà.  
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur de remplacement, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. 
Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.
A défaut de proposition(s) de date(s) de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans les 6 mois précités, l’employeur relancera le salarié sur la nécessité pour lui de le prendre.
A compter de cette relance, le salarié devra formuler sa ou ses propositions de date(s) de prise de jours de repos compensateur de remplacement auquel il a, le cas échéant, droit dans un délai de trois mois. 
Les jours de repos compensateur de remplacement qui n’auront pas fait l’objet de proposition(s) de date(s) par le salarié dans ces conditions seront perdus. 
Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé au regard de l’organisation horaire applicable) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé au regard de l’organisation horaire applicable). 


Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour l’ensemble des salariés soumis l’horaire collectif de travail.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Modalités d’acquisition des JRTT 
Conformément aux dispositions de l’accord initialement conclu entre les parties, chaque salarié bénéficiera de 12 JRTT par an.  
Une journée de RTT par mois civil sera octroyée par mois travaillé et échu au personnel travaillant selon un horaire collectif.  
Les journées « salarié » - 0,5 par mois – ne pourront être prises que dans la mesure où elles auront été acquises
Les journées « employeur » - 0,5 par mois – seront créditées au début de chaque année.
Les JRTT sont acquis au prorata temporis et impactés des absences, cependant il est prévu d’arrondir à la demi-journée supérieure à fin décembre.

Modalités de prise des jours de RTT 
50 % des JRTT seront fixés chaque année par la direction, au plus tard le 30 septembre. Parmi ces JRTT une demi-journée sera dédiée à une activité CSE dont la date sera décidée conjointement entre le CSE et la Direction.
50 % des JRTT seront pris à l’initiative du salarié, par journée au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les JRTT pourront être prises par journée ou demi-journée.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Les JRTT seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 01/01/N au 31/01/N+1).

Absences – arrivées et départs en cours d’année
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les personnels concernés se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence.
Détermination des périodes ouvrant droit à l’acquisition de JRTT 
Périodes assimilées à du temps de travail effectif 
Les périodes suivantes seront assimilées à des périodes travaillées pour l’acquisition des JRTT : 
Congés pour évènements familiaux légaux, conventionnels ou liés à un accord d’entreprise ;
Temps passé pour l’exercice des mandats de représentants du personnel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;
Congés payés, congés d’ancienneté, congés de fractionnement ;
Jours chômés et autres jours de réduction du temps de travail ;
Jours fériés chômés payés. 
Périodes non assimilées à du temps de travail effectif 
Les périodes suivantes ne seront pas assimilées à des périodes travaillées :
Absences non autorisées ou autorisées non payées (notamment les cas de suspension de contrats autres que ceux cités dans la rubrique ci-dessus, mise à pied). 
Rémunération
La société SOFSID pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois.
La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois. 
Il est toutefois précisé qu’en cas d’absence (maladie, congé sans solde,…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence, l’abattement correspondant à la valorisation du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, la société SOFSID sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).

Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu importe le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.

























PARTIE IV - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Recours et définition du travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en en œuvre au sein de la société SOFSID. 
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel 
Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner : 
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; 
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société SOFSID n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 
Rémunération 
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. 
Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans le respect des conditions suivantes : 
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié ne pourra pas être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat de travail sans toutefois dépasser la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, à savoir 37.5 heures.
Ces heures complémentaires ouvrent droit à une majoration à hauteur de 10%.
Acquisition de JRTT 
Les collaborateurs soumis à un temps partiel continueront de se voir appliquer la règle d’attribution des JRTT définie par l’article 3.3 susvisé au prorata de leur temps de travail hebdomadaire hors JRTT par rapport à 37 heures 30 minutes.
Exemples : 
9,6 JRTT (arrondi à la demi-journée supérieure) seront attribués aux collaborateurs à 80% (dont 6 employeurs) ;
7,2 JRTT (arrondi à la demi-journée supérieure) seront attribués aux collaborateurs à 60% (dont 6 employeurs) ;
6 JRTT employeurs seront attribués aux collaborateurs à 50%
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par an et prévus par avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci. 
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. 
Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours ouvrés, l’employeur pourra demander toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. 
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés. 

 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.


Partie V - DROIT A LA DECONNEXION
Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société SOFSID. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h30 – 7h30. 
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 20h30, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. 
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.

























PARTIE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SITUATIONS PARTICULIERES 
Collaborateurs en horaire posté 
En cas de recours au travail en horaire posté, une note d’organisation sera proposée à la consultation du comité social et économique. 
Collaborateurs travaillant à l’étranger 
Collaborateurs sous avenant d’expatriation 
Ces collaborateurs qui bénéficient d’un régime spécifique précisé dans un avenant d’expatriation mission ne rentrent pas dans le cadre des dispositions de la partie II.
Les signataires conviennent cependant de l’attribution de 6 JRTT par an à hauteur de 0,5 jours par mois de travail complet effectué hors de France. 
En cas de présence hors de France inférieure à 1 mois, l’acquisition des JRTT se fera prorata temporis. Ces jours seront positionnés dans le compteur salarié. 
Collaborateurs sous ordre de mission 
Pour ces collaborateurs, la gestion des JRTT est identique à celle qui serait appliquée s’ils étaient restés en France. 
Le régime des congés applicables reste le régime français. 
Si, à la demande écrite de la hiérarchie, les collaborateurs doivent travailler un samedi, une récupération sera accordée sur la base : 1 jour travaillé = 1 jour récupéré. 
Les dimanches et jours fériés ne doivent pas être travaillés, sauf circonstances très exceptionnelles liées à des sujets de sécurité des personnes, des biens ou de l’environnement.
L’ordre de mission doit rappeler les règles d’acquisition des récupérations. 
Le collaborateur dit présenter le formulaire de journée de récupération au plus tard dans le mois suivant la mission. Ce formulaire devra être visé par le responsable hiérarchique et le responsable d’établissement. 
Les jours de voyages effectués un samedi ou un dimanche ou un jour férié donnent également droit à une journée de récupération. 
Les jours de récupération doivent être posés si possible au retour de la mission. 
Les jours acquis l’année N et non pris seront perdus le 31 décembre de l’année N+2. 
Apprentis, stagiaires et collaborateurs en contrat de professionnalisation, ou autres contrats de même type (contrats aidés et/ou de formation en alternance)
La durée hebdomadaire théorique de travail de ces collaborateurs est de 35 heures, ou éventuellement à temps partiel. Ces derniers ne bénéficient donc pas de JRTT. 
Journée de solidarité 
Une journée supplémentaire de travail par an est instituée par la loi du 30 aout 2004 « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ».
Cette journée sera fixée au plus tard le 31 mars par le responsable de l’établissement. 
Les collaborateurs qui le souhaitent pourront toutefois décider de poser un JRTT ce jour-ci. 
Cette journée de solidarité est applicable à l’ensemble des salariés sans exception. 
Le contrat de travail n’est pas modifié par cette journée. 
Sauf indication particulière contraire, cette journée sera le Lundi de pentecôte. 


Temps de trajets lors des déplacements professionnels
Salariés concernés 
Le présent article s’applique aux salariés, CDI et CDD, inscrits aux effectifs de l’Etablissement.
Concernant les contrats à durée déterminée en alternance, seuls les déplacements professionnels se déroulant durant la période de présence en entreprise sont couverts par les modalités prévues dans le présent accord (les déplacements domicile/école sont exclus).
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés soumis à un dispositif de forfait en jours.
Temps de trajet lors des déplacements professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif. 
Toutefois, lorsque ces temps dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie. 
Afin de tenir compte des dispositions légales susvisées et de compenser les contraintes induites par certains déplacements professionnels, les parties signataires sont convenues de mettre en place un dispositif d’indemnisation de certains voyages professionnels. 
Détermination des temps de trajet indemnisés 
Le temps de référence est la période correspondant au temps de trajet que doit effectuer le salarié pour se rendre sur le lieu habituel de travail : 
Pour un salarié sédentaire le temps de référence est la durée du trajet pour se rendre sur son lieu habituel de travail prévu à titre indicatif dans le contrat de travail
Si le temps de trajet excède le temps de référence et est réalisé hors temps de travail, un repos compensateur sera octroyé conformément aux dispositions ci-dessous. 
Détermination de la contrepartie en repos en cas de dépassement 
Les parties conviennent que les temps de déplacement excédant le temps de référence seront prioritairement effectués sur le temps de travail habituel, convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite du temps de travail contractuel et maximal, et en dehors des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Seul le dépassement du temps de trajet, qui interviendra lors des déplacements professionnels ne pouvant pas être réalisés pendant le temps de travail, donnera lieu à un repos compensateur à hauteur de 30% au-delà de la première heure. 
Etant précisé que le temps de déplacement est déterminé en amont par référence au temps de trajet obtenu par les applications fiables de transport (plan, google map) permettant ainsi un traitement égalitaire des indemnisations.
Le repos compensateur ainsi acquis sera pris : 
soit dès le lendemain si cela est rendu possible par les impératifs professionnels du salarié concerné ; 
soit au cours des 3 prochains jours ouvrés après que le trajet eu été effectué/ou lorsque la durée de la mission est supérieure à 2 semaines, le calendrier des prises de récupération du temps de trajet sera défini au préalable conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique avec validation du service RH.
Cette planification rapide du repos permet au collaborateur de récupérer la fatigue générée par le temps de trajet inhabituel.

Afin de faciliter la compréhension du calcul de la contrepartie en cas de déplacement professionnel, il est donné ci-après deux exemples à titre d’illustration : 










PARTIE VII – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES 
Dispositions générales
 Sauf stipulations contraires, toutes les dispositions relatives aux congés sont exprimées en jours ouvrés.
Période d’acquisition des congés 
La période d’acquisition des droits à congés à prendre au cours de l’année N s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 
Jours fériés et chômés 
Chaque année, en fonction du calendrier, un ou plusieurs jours chômés sont accordés par l’entreprise afin d’atteindre le droit à 9 jours fériés ou chômés dont le collaborateur bénéficiera. 
Prise des congés
La période de prise de congés s’étend du 1er juin de l’année en cours au 30 juin de l’année suivante. 
Le collaborateur doit impérativement prendre ou avoir planifié au minimum trois semaines de congés entre le 1er juin et le 31 décembre de l’année en privilégiant une prise entre le 1er juin et le 30 septembre.
Un planning prévisionnel sera établi avant le 15 mars de chaque année, à partir des demandes émanant de chaque collaborateur. 
Le collaborateur qui souhaite partir en congés doit, au préalable, rédiger une demande de congés qu’il fait signer à son supérieur hiérarchique, ou valider par voie informatique au plus tard 6 semaines avant le départ. Pour les congés courts (une semaine ou moins), le délai de 6 semaines sera ramené à 1 semaine, voire moins pour des raisons exceptionnelles à justifier par le collaborateur.
Le supérieur hiérarchique ou le responsable d’établissement ne peuvent justifier un éventuel refus que par des impératifs de service dont les motifs devront être mentionnés par écrit. Les deux parties (le collaborateur et la hiérarchie) fixeront alors en commun une nouvelle date de prise de ces congés par écrit. 
Rappel du texte de la Convention Collective SYNTEC sur la prise des congés 
Il est prévu que les dates individuelles des congés sont fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des départs est portée à la connaissance des intéressés deux mois avant leur départ. 
Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l’école pendant une période de vacances scolaires.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. 
Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à 2 mois, exprime son désir de voir modifier les dates de congés initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser, sur justificatifs, un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés.
Durée des congés payés des salariés à temps partiel
Les collaborateurs à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les collaborateurs à temps plein, à savoir 25 jours ouvrés pour une année complète.
Le mode de décompte est aussi le même que celui des collaborateurs à temps plein :
décompte à partir du 1er jour ouvré travaillé
décompte de tous les jours ouvrés de la période de congés, qu'importe qu'ils aient été travaillés ou non
Exemple : un collaborateur à temps partiel travaille le mardi, mercredi, jeudi. Il part une semaine en vacances le jeudi soir. 
Seront décomptés : le mardi de la semaine suivante, le mercredi, le jeudi mais aussi le lundi et vendredi alors qu'il ne travaille pas ces jours-là d'habitude : au total on lui décompte 5 jours ouvrés, comme les collaborateurs à temps plein.
Fermeture de fin d’année 
L’entreprise se réserve le droit de fermer une semaine soit 5 jours ouvrés durant la période des fêtes de fin d’année. L’information sera communiquée au plus tard le 31 mars. 
Les collaborateurs qui n’auraient pas le solde suffisant de congés pour les fermetures éventuelles d’un établissement pourront poser des congés anticipés (congés acquis au titre de leur présence sur l’exercice) ou des JRTT. 
Les jours non couverts par ces congés anticipés ou ces JRTT seront des congés sans solde. 
Congés étrangers (CE) et récupération étranger (RE) 
Il est souligné l’importance de prendre un minimum de congés étrangers (CE) au cours d’expatriation et au terme de l’expatriation. 
A titre exceptionnel, sur demande écrite de la hiérarchie, tout ou partie des congés étrangers pourront être payés.
Un solde maximum de 35 jours sera laissé dans le compteur ce, le différentiel ayant été pris ou payé.
Les périodes de « récupération étranger » (RE) devront être prises pendant le projet ou juste à l’issue de celui-ci, la hiérarchie n’ayant pas le droit de s’y opposer. A défaut, elles seront perdues le 31 décembre N+2. 
En avril chaque année, les collaborateurs expatriés n’ayant pas pu prendre leurs droits à CE verront leurs droits payés pour le surplus de jours au-delà de 35 jours contenus dans leur compteur CE. 
Les coefficients d’expatriation applicables sur les CE et les RE seront payés chaque mois d’acquisition indépendamment de la prise des CE ou des RE à mesure de leur acquisition. 
Les droits à CE et RE sont ensuite stockés 1 pour 1 dans un compteur et payés 1 pour 1 lors de la prise des CE et des RE. 
Congés pour évènements familiaux et spécifiques 


Congés de fractionnement
L’octroi de congés de fractionnement ne résulte que de l’application stricte de la loi et de la convention collective SYNTEC. L’attribution d’une ou deux journées supplémentaires au titre du fractionnement des congés ne pourra résulter que de l’initiative du Chef de Service de reporter des congés. Il devra communiquer sa décision au collaborateur et en informer la Direction de la Société. 
Congés d’ancienneté 
Il est accordé, en fonction de l’ancienneté acquise à la date du 1er juin : 
après une période de 5 ans d’ancienneté dans le groupe : 1 jours ouvré
après une période de 10 ans d’ancienneté dans le groupe : 2 jours ouvré
après une période de 15 ans d’ancienneté dans le groupe : 3 jours ouvré
après une période de 20 ans d’ancienneté dans le groupe : 4 jours ouvré
après une période de 25 ans d’ancienneté dans le groupe : 5 jours ouvré
Les jours déjà acquis par les salariés selon les règles applicables avant le transfert de leur contrat de travail au sein de la société SOFSID resteront acquis.
Don de jours de repos 
Chaque salarié de la société SOFSID pourra renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son établissement ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ».
Tous les types de jours de repos (RTT, jours de récupération, congés payés limités au congés 5ème semaine) sont concernés. 
Le caractère indispensable d’une présence soutenue doit être attesté par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concerné.














PARTIE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’accomplissement des formalités de publicité.
Le présent accord révise et se substitue en intégralité à tout usage, accord ou règlement actuellement en vigueur au sein de la société SOFSID portant sur les mêmes thématiques.
Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’une analyse de l’application du présent accord sera effectuée entre les parties signataires au moins 3 mois avant chaque élections professionnelles afin, le cas échéant, d’envisager sa révision. 
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
A Saint-Cloud, le 22/09/2020

Pour la société SOFSID
XXX
Président


Pour les membres du Comité Social et Economique Central

XXX, membre titulaire du CSEC 



XXX, membre titulaire du CSEC, 



XXX, membre titulaire du CSEC,