AVENANT ACCORD COLLECTIF EGALITE HOMME FEMME du 23 janvier 2012 
AVENANT N°1



Entre les soussignés

La société : APTUNION INDUSTRIE SAS
Dont le siège social est situé : 540 Quartier Salignan D900 – CS 90137 – 84400 APT - France, représentée par son Président, 

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par : 

CFE – CGC
CGT
CFDT 

Préambule 

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif dans l’entreprise, la Direction de la société Aptunion et les organisations syndicales signataires ont décidé de poursuivre leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord est dans le prolongement de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle signé en 2012 par la direction de Kerry ingrédients France SAS et les organisations syndicales.

Dans cet accord les délégués syndicaux et la direction avait choisi de négocier un accord en faveur de l’égalité Hommes-Femmes  portant sur les thèmes suivants :

La rémunération 
La formation 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La promotion professionnelle 
L’engagement d’Aptunion  en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes repose sur les deux axes suivants :

Lutter contre les discriminations pour réaliser l’égalité des chances et de traitement 
Favoriser la mixité professionnelle

Sur la période 2012 – 2017 :

Nous avons atteint une proportion de 33% de femmes parmi les cadres recrutés ou promus 
Nous avons favorisé la promotion interne sur différents postes. Pour exemple, quatre femmes sont passées cadre durant cette période.
Nous avons fait la pesée de poste afin de déterminer les coefficients associés selon la convention collective

En 2017 les femmes représentent 45% de l’effectif de la société : 45% des ouvriers, 55% des TAM/AC et 33% des cadres.
Les parties partagent le constat d’un certain équilibre global dans la répartition hommes femmes. Cependant, il reste une proportion insuffisante de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité.
La direction et les OS conviennent que les efforts restent à poursuivre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions du présent accord prennent en compte les évolutions législatives récentes et l’accord interbranches alimentaires du 11 juillet 2011. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1.

La méthodologie de travail utilisé a été la suivante :
Nous avons constitué un groupe de travail constitué d’élus hommes et femmes.
Nous avons présenté un diagnostic sur la situation de l’emploi des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Ce diagnostic a été réalisé sur une partie de l’année 2017 (janvier à septembre), mais aussi sur l’année 2016.
Les résultats  du diagnostic ont été présentés au groupe de travail et aux délégués syndicaux.
Les écarts identifiés ont permis de déterminer les pistes d’amélioration possibles au sein de l’entreprise à partir de ce diagnostic et des résultats du précédent accord.
  
Ainsi, dans le cadre de l’accord égalité H/F d’Aptunion  les partenaires sociaux et la direction ont choisi d’agir plus particulièrement sur les 3 domaines d’action  suivants :

Rémunération
Formation
Articulation entre activité professionnelles et vie familiale

A ces trois domaines d’action ont été associés des objectifs de progressions, ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : rémunération 

• Art. 1.1 – Objectif : 

Le principe que nous devons impérativement respecter est l’équité salariale : à travail équivalent et profil équivalent, deux personnes doivent percevoir une rémunération équivalente.

• Art 1.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre notre objectif : 

Recrutement : veiller à l’égalité de traitement des candidatures : parfaite mixité dans la rédaction des offres d’emploi et égalité dans le traitement des candidatures. Egalité de traitement des candidatures quelque soit le sexe ou l’âge des candidats.
Egalité de rémunération à l’embauche : garantir un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, d’expérience.
Promotion : rester attentifs aux possibilités de promotion interne et les favoriser.
 Classification : refaire un point chaque année, lors des entretiens annuels, sur l’évolution du poste et sa possibilité d’évolution.

• Art. 1.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif :

Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle, classification, par type de contrat et par sexe.
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition par sexe, niveau et fourchette de salaires.


ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : formation 

• Art. 2.1 - Objectif :

Nous devons favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation car c’est un moyen de permettre aux salariés de s’adapter aux évolutions de leur poste, de se maintenir dans l’emploi ou de développer leurs compétences. En 2017, l’indicateur nous montre que seulement 42% des bénéficiaires étaient des femmes contre 58% pour les hommes. Cet écart est notamment dû aux différences de postes entre les hommes et les femmes. En effet, certains postes ne peuvent être tenus que par un seul sexe du fait des autorisations données par le Code du Travail : c’est le cas des postes concernés par des ports de charges qui restent limités pour les femmes. D’autre part, certaines formations, liées à la base de notre métier comme la formation confiseur, ou les formations liées à la maintenance, vont davantage concerner les hommes qui sont plus nombreux sur ce type de poste. Cet état de fait écarte toute discrimination.
  
• Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre notre objectif : 

Sensibiliser chacun de nous sur le fait qu’un poste ne doit pas être attribué à un sexe en particulier et faire évoluer les idées reçues. Toute personne, quelque soit son sexe, peut tenir un poste dès lors qu’elle a les capacités et les compétences pour le faire.
Etudier  les demandes faites par le salarié durant l’entretien professionnel tous les deux  ans et faire un retour au salarié.
Envisager, avec le salarié, des perspectives d’évolution professionnelle selon les possibilités de l’entreprise : acquisition de nouvelles qualifications, changement de poste.

• Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif :

Nombre de bénéficiaires de la formation continue par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’heures de formations par salarié(e) par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail
Suivi des entretiens professionnels (loi du 5 mars 2014)


ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : articulation entre activité professionnelle et vie de famille 

• Art. 3.1 – Objectif :

Nous devons nous mobiliser pour que chacun puisse exercer ses compétences aux fins d’une vie professionnelle épanouissante et compatible avec sa vie personnelle et l’exercice de la parentalité.
 
• Art. 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre notre objectif :

Organisation des réunions : éviter de planifier les réunions avant 9h ou après 18h sauf cas exceptionnels.
Selon les postes, favoriser le télétravail ponctuellement.
Aménager les horaires lors de la rentrée des classes : le salarié qui le souhaite peut décaler sa prise de poste afin d’accompagner ses enfants le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en informer son responsable hiérarchique 15 jours à l’avance.
Temps partiels : examiner toutes les demandes et donner une réponse positive si les impératifs du service le permettent.
Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel : une fois la déclaration de grossesse effectuée, le salarié bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre afin de faciliter la poursuite de son activité.
Congés parental : aider le retour en entreprise en faisant le point sur les évolutions du poste d’origine et les possibilités de formation si besoin.


• Art. 3.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif :

Nombre de bénéficiaires de temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de congés parental par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 4 – SUIVI DES INDICATEURS
L’entreprise devra procéder à l’analyse annuelle des indicateurs afin de mesurer les écarts et la progression de ces indicateurs.
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 5 - PRISE D’EFFET DUREE
Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à compter de sa signature.

ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE 
Dès sa conclusion, le présent avenant est déposé, à la diligence de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les Parties, envoyée en lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi compétente (DIRECCTE) et une version papier aux Greffes du conseil des Prud’hommes.
Le présent avenant sera porté à la connaissance des salariés conformément aux dispositions du règlement de l’entreprise.

















Signatures


Fait  à Apt 

Le 26 octobre 2018

En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.