ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

JALLATTE SAS
Dont le siège social est situé à Saint Hippolyte du Fort (30),
Représentée par XXXX, en qualité de Directeur de Site dûment mandatée à l’effet des présentes,

									D’une part,


LE SYNDICAT CGT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical.


									D’autre part,

PREAMBULE

Les parties présentes se sont réunies, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire les 08 juin 2018 et 02 juillet 2018 afin d’aborder les différents thèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, prévus par les articles L. 2242-8 du Code du travail et 55 de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016.

Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, mais aussi dans la continuité de l’Accord de substitution du 2 février 2018 portant sur l’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 26 mars 2015 .

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise, dans le cadre notamment d’éventuelles transformations des organisations opérationnelles.

De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations qu’elles soient technologiques, industrielles et/ou économiques. 

L’engagement dans le travail est à la source de gains de performance et d’innovation. 

Néanmoins, cet engagement dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management, qualité des rapports avec les fournisseurs/clients ainsi que d’un bon fonctionnement général de l’entreprise.





Le bien-être au travail ne dépend pas seulement des caractéristiques physiques inhérentes au métier et aux moyens de prévention collectifs et individuels mis en œuvre pour se prémunir face à l’ensemble des risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle (pénibilité, risques 
chimiques, risques musculo-squelettiques…) mais aussi à des contraintes liées aux exigences d’efficacité d’exécution, de délai, de qualité d’exécution, ainsi qu’à la gestion des relations humaines entre collaborateurs mais aussi avec les tiers (clients, fournisseurs, organismes extérieurs…) dans le cadre de risques psychosociaux notamment.

En effet, les activités de la société JALLATTE nécessitant un grade de qualité élevé tant au niveau des productions que des services proposés, les parties s’accordent pour reconnaitre que le développement de la qualité de vie au travail est un facteur de prévention des dysfonctionnements, donc des risques.

Dans ce cadre, la Direction et l’Organisation Syndicale Signataire souhaitent promouvoir la qualité de vie au travail et définir un cadre lisible des actions menées et des engagements pris. 


ARTICLE 1 - EGALITE POFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Le présent paragraphe a pour objet la mise en œuvre d’actions visant à promouvoir :

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
Le déroulement des carrières,
Les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La mixité des emplois,
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,


ARTICLE 1.1 - DIAGNOSTIC DE SITUATION

Au 1er janvier 2018, la société JALLATTE compte 65 salariés répartis ainsi qu’il suit : 


Les parties signataires constatent que les femmes représentent 44,61 % des effectifs de la société, soit 29 femmes pour 36 hommes.





Les signataires admettent que certains postes et métiers de production notamment ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». Ils sont à ce titre occupés par une majorité masculine.

Cependant l’amélioration des conditions de travail, et l’évolution des métiers doivent faire évoluer les préjugés et stéréotypes attachés à certains métiers et postes.


ARTICLE 1.2 - CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de maintenir, voire augmenter la représentation féminine au sein de l’effectif salarié.

1.2.1 - Objectif de progression : rééquilibrer la mixité dans les métiers de l’entreprise

Objectif chiffré : embaucher dans au moins un cas sur trois une personne dont le sexe est sous-représenté dans l’emploi pourvu, à niveaux de compétences et d’expérience équivalents.

1.2.2 - Actions

Pour ce faire, la Direction accordera une attention particulière au rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, dans le respect des critères d’embauche et dans le cadre de l’objectif de mixité à toutes les étapes du recrutement.

 s’engage à ce que le processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions d’équité entre les hommes et les femmes.

Le processus de recrutement doit faciliter l’expression des candidatures quel que soit le sexe. Ainsi chaque offre d’emploi ne porte aucune indication sur le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, permettant ainsi aux hommes et aux femmes de se sentir à même d’y postuler.

De manière plus générale,  s’engage à exclure toutes les discriminations directes ou indirectes dans le contenu et le libellé des offres d’emploi et dans le mode de sélection. 

Chacun doit être en mesure d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience. 

Dans le nombre de recrutement par métier, la Direction veille à atteindre un équilibre par sexe, à un niveau de diplôme/formation/compétences équivalents.

Dans la poursuite de cet objectif, il sera tenu compte à la fois du taux de féminisation actuel dans le métier considéré ainsi que, pour le recrutement de jeunes diplômés, du taux de féminisation de la filière.

En phase de recrutement interne, le Service Ressources Humaines mettra en place des mesures afin d’assurer des candidatures féminines pour certains métiers à prédominance masculine et réciproquement.

 rappelle que les critères de classification applicables sont identiques pour les deux sexes. 


De même, le choix d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à un poste ainsi qu’à l’évolution professionnelle.

1.2.3 - Indicateur

L’indicateur retenu est le pourcentage de femmes et d’hommes dans les CV sélectionnés et recrutés par service.


ARTICLE 1.3 - PROMOTION ET FORMATION PROFESSIONNELLE

1.3.1. - Promotion professionnelle

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Objectifs  de progression : veiller à l’égalité professionnelle en seconde partie de carrière

Objectif : la proportion de promotions professionnelles de femmes de plus de 45 ans devra représenter au moins 20% du total des promotions professionnelles.

Actions

La Direction s’engage à examiner tout particulièrement les situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans.

Lorsque des écarts sont constatés dans l’évolution des carrières entre les hommes et les femmes, des actions individuelles devront être définies. 

Pour ce faire, la Direction compare chaque année le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion par sexe et par âge.

Un bilan de la comparaison et des mesures prises est présenté à la Délégation Unique du Personnel  et aux organisations syndicales représentatives pour avis et propositions afin de mettre en place, le cas échéant, des mesures correctrices adaptées.

Indicateur

L’indicateur retenu est la répartition des promotions, par sexe et par âge.

1.3.2 - Formation

Dans le cadre du principe de non-discrimination, les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle qui rappelle que les actions de formation doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes.






Objectif de progression 

Objectif : dans un cas sur trois, tout salarié reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation se verra proposer, si nécessaire, de suivre une formation.

Actions

La Direction s’engage à proposer, à toute collaboratrice ou tout collaborateur, de bénéficier d’un accompagnement au retour à l’emploi, au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Exemples : Formations adaptées permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé ou action d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivant la reprise du travail.

Par ailleurs, le temps passé en congés maternité, d’adoption, de présence parentale ou congés parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation, conformément aux dispositions en vigueur.

Indicateur

L’indicateur retenu est le rapport entre le nombre d’heures de formation bénéficiant aux salarié(e)s susvisé(e)s et le nombre total d’heures de formation.


ARTICLE 1.4 - REMUNERATION

La politique de rémunération globale s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe.

Objectif de progression : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Objectif : Lors du recrutement à un poste donné, proposer la même rémunération quel que soit le sexe du candidat à compétences et expériences équivalentes entre deux candidats.

Actions

Lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre d’emploi.

Indicateur

L’indicateur retenu est un bilan annuel portant sur les embauches qui sera réalisé afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.







ARTICLE 2  - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

ARTICLE 2.1 - L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Les parties rappellent que la société JALLATTE a pour objectif de positionner ses collaborateurs au centre de son organisation. 

L’organisation du travail doit favoriser la polyvalence et la diversité des tâches et missions de chaque salarié.

2.1.1 - Le contenu et le sens du travail

Chaque salarié doit pouvoir clairement identifier sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité au sein de la société.

A ce titre, son poste fait l’objet d’une description de poste qui devra être réexaminée lors des entretiens professionnels annuels et être modifiée, le cas échéant, afin de prendre en considération les éventuelles évolutions.

Dans ce contexte, chaque salarié a une connaissance précise de sa mission au sein de l’organisation. Les moyens, outils et procédures internes permettant une bonne réalisation de sa mission doivent aussi être connus.

Chaque Responsable doit s’assurer que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens nécessaires à la réalisation de leur mission. 

Dans ce sens, il est de la responsabilité de chaque Responsable hiérarchique d’alerter afin, qu’en cas de nécessité, soit renforcé le niveau de compétence de ses subordonnées, ou mis en œuvre les développements techniques nécessaires à la réalisation de leur mission dans les meilleures conditions.

L’entretien professionnel mené à minima tous les deux ans, est un moment d’échange privilégié, et notamment l’occasion pour le salarié de faire le point sur ces activités, d’échanger sur ses attentes et ses besoins en lien avec son évolution professionnelle ou la sécurisation de son parcours professionnel, de déterminer les actions à mettre en œuvre en vue de la réalisation de son (ses) projet(s), de s’informer sur les modalités d’accès à la formation professionnelle.

L’entretien professionnel est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié qui pourra solliciter la collaboration du Directeur de Site ou Directeur Ressources Humaines. 

L’interlocuteur privilégié demeure néanmoins le Responsable Hiérarchique.

Parallèlement, un entretien annuel d’évaluation peut, selon les postes et fonctions occupées être  mis en œuvre. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur la contribution du salarié à la réalisation des objectifs de l’année et la réalisation de ces derniers. L’entretien annuel d’objectifs est réalisé par le Responsable hiérarchique du salarié.








2.1.2 - L’autonomie et la proactivité

Les parties signataires réaffirment que l’autonomie et la proactivité contribuent à la performance de l’entreprise et sont source de développement personnel.

2.1.3 - L’organisation horaire du travail 

Les parties conviennent que les nouvelles formules d’aménagement du temps de travail s’inscrivent dans un mouvement d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans ce sens, la Direction s’engage à favoriser, dès lors qu’ils sont compatibles avec les besoins de l’entreprise, les aménagements et organisation horaires de travail permettant aux collaborateurs de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.


ARTICLE 2.2 - L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Les parties conviennent que chaque salarié doit travailler dans un espace agréable et disposer de de bonnes conditions environnementales. 

A ce titre, il est important de veiller à l’ergonomie du poste de travail qui, en prévenant les risques physiques participe de la qualité de vie au travail. A ce titre, les postures à adopter au travail seront revues dans le cadre de la mise en œuvre de formations gestes et postures.


ARTICLE 2.3 - L’UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES ET DES MOYENS DE COMMUNICATION

2.3.1 - La mise en œuvre de règles pratiques de bonne conduite d’utilisation des moyens de communication

Les parties conviennent  que la surcharge informationnelle peut être source de stress et de mal être au travail. 

Dans ce sens, les parties décident de mettre en œuvre de nouvelles règles pratiques de bonne conduite concernant  l’utilisation raisonnée des moyens de communication afin d’en réduire la fréquence mais aussi la teneur. 

L’objectif étant par ailleurs de privilégier les échanges directs. 

Ainsi, les utilisateurs salariés s’emploieront à :

Ne pas abuser de l’envoi de courriels afin éviter d’inonder les collaborateurs de messages ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel lui permettant d’en faciliter son traitement et son classement ;
Etre bref, clair et concis afin de communiquer sur l’essentiel ;
Soigner l’orthographe, la forme, la syntaxe en utilisant les règles élémentaires de politesse et d’amabilité ; 
Eviter l’utilisation de vocabulaire familier ou argotique plus particulièrement s’agissant des messages destinés aux destinataires externes ; 


Veiller à une bonne utilisation du transfert de courriels qui peut, dans certains cas, être dommageable notamment dans le cadre de conversation confidentielle ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique avant le début de toute absence prévue d’au moins 48 heures, en privilégiant dans la mesure du possible les modalités de contact d'un collaborateur « binôme » de l'entreprise en cas d'urgence.


Article 2.3.2 - Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition par l’entreprise doit respecter la vie personnelle de chaque collaborateur.

En effet, les nouveaux modes de communication peuvent être à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entrainer une certaine porosité entre vie professionnelle et vie privée.

Le Responsable de service en sa qualité d’animateur, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il a par ailleurs un rôle d’exemplarité.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés, de même durant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés maternité, congés parental, RTT…).

En ce sens, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes, et leur demande également de limiter, au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou de procéder à des appels téléphoniques durant ces périodes.

Les plages horaires de déconnexion définies sont les suivantes : 

En semaine de 19h à 7h le matin
Le week-end : du vendredi soir 19h au lundi matin 7h.

Il est néanmoins précisé que durant les périodes de suspension de contrat (maladie, maternité, congés payés, RTT …) ou en dehors des plages horaires susvisées, et excepté pour les salariés sous astreinte volontaire,  la sollicitation par messagerie électronique ou téléphone professionnel des subordonnées est proscrite sauf si elle est justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
 
Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise hors des périodes d’activité normales définies.


Article 2.3.3 - Lutte contre les accidents routiers liés à l’utilisation du téléphone au volant

Une campagne de sensibilisation aux risques routiers a été menée durant l’année 2017 auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En ce sens, et afin d’éviter les accidents routiers liés à l’utilisation du téléphone au volant lors d’un déplacement professionnel, ou lors du trajet domicile/entreprise il est demandé à tous 



les salariés de ne pas répondre aux sollicitations téléphoniques (hors système Bluetooth) liées au travail lorsque l'on est au volant (appels, sms, courriels…).

Article 2.3.4 - Bilan biennal sur l’usage des outils numériques professionnels	

L’entretien professionnel biennal mené avec le salarié

A l’occasion de l’entretien professionnel biennal, le Responsable de service évoquera avec le salarié sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

A l’occasion de cet entretien, le Responsable de service sensibilisera chaque collaborateur concerné à un usage mesuré des nouvelles technologies et des moyens de communication.

Bilan biennal réalisé par l’entreprise

L’entreprise s’engage à proposer un questionnaire permettant de faire un bilan biennal de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce questionnaire sera rempli sur la base du volontariat.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme remis à chaque salarié à l’occasion de l’entretien biennal. Le 31 décembre 2019 au plus tard.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque, en lien avec la DUP (ou CSE). 


ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 3.1 -  CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs appartenant de la société JALLATTE.


ARTICLE 3.2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 09 juillet 2018.

Il sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.










ARTICLE 3.3 -  COMMISSION DE SUIVI

Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.

Elle sera composée :

Du délégué syndical représentant le syndicat signataire.
De la Direction ou d’un de ses représentants.
Sur initiative de l’une ou l’autre des parties, cette commission pourra se réunir une fois par an, en début d’exercice, pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice précédent.


ARTICLE 3.4 - FORMALITES 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du lieu de signature en deux exemplaires dont un sur support électronique.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Alès (30).


Fait à Saint Hippolyte du Fort, en cinq exemplaires originaux.
Le 09 juillet 2018





Pour la SAS JALLATTE

XXXX







Pour la CGT

XXXX