ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés,


La Société EXACOMPTA, Société Anonyme dont le siège social est situé au 138, Quai de Jemmapes – 75010 PARIS, immatriculée au RCS de Paris et identifiée au SIREN sous le numéro 702 047 564, représentée par Monsieur ….., en sa qualité de Président,


D'une part,

Et,


L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ………., en qualité de Délégué Syndical, 

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur …………., en qualité de Délégué Syndical, 


D'autre part,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule 
Le présent accord s’inscrit dans la dynamique et le développement des dispositions légales relatives au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Conformément aux dispositions légales en la matière, la négociation du présent accord collectif a porté, notamment, sur la rémunération, la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des exigences posées par le législateur aux termes desquelles les entreprises ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre du présent accord, les parties ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Après avoir repris dans le cadre du présent accord, les différents domaines visés par les dispositions de l’article L 2323-8 du Code du travail, à savoir, l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, il a été fixé par les parties au présent accord les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre sur les quatre domaines suivants :
La rémunération effective
La formation professionnelle et la promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Les conditions de travail
Le présent accord intervient, dans ce cadre, en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivant, L 2323-8 et suivants et L 1142-1 et suivants du Code du travail.


 
ARTICLE 1. RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche (lors de la signature du contrat initial au sein de l’entreprise) équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Objectif de progression : réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes, notamment au sein de la Catégorie Professionnelle « Ouvrière ».
Cette différence s’explique à ce jour essentiellement par une différence de métiers exercés historiquement au sein des ateliers : réception et paquetage principalement pour les femmes, mécanique et conduite de ligne pour les hommes.
De plus, l’Entreprise constate une interruption de carrière plus importante pour les femmes après une naissance (congé maternité très souvent suivi d’un congé parental) là où les hommes poursuivent leurs formations et progressions en entreprise. À cet égard, la Société rappelle que les congés maternité, parental et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées. 
L’entreprise entend donc mettre en place des mesures visant à réduire les écarts et atténuer ces coupures de carrières, et ne pas avoir d’écarts de rémunération au sein d’une même catégorie professionnelle, à compétence et ancienneté équivalente, de plus de 10% (après application du seuil de pertinence) entre les femmes et les hommes. En 2019, l’écart maximal constaté au sein de la catégorie OUVRIERS s’élevait à 16.4%. 

Actions correctives relatives à la rémunération 
Afin d’atteindre l’objectif fixé, l’entreprise entend déployer les actions suivantes :
Réaliser une synthèse annuelle des rémunérations des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle.
Mettre en place un entretien professionnel avec les Ressources Humaines au retour de chaque congé lié à une naissance (maternité, adoption, parental…) afin de faire un point sur la situation professionnel des collaborateurs.
Garantir au retour de congé maternité, une augmentation individuelle au moins égale au montant moyen des augmentations individuelles octroyées dans cette catégorie professionnelle au cours de l’absence de la collaboratrice.
Garantir au retour des congés parentaux, une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations générales intervenues pour la catégorie professionnelle des collaborateurs concernés.
L’ancienneté engendrant des évolutions de rémunération (prime d’ancienneté notamment), l’ancienneté des salariés sera comptabilisée normalement pendant un congé parental, dans la limite de 1 an.

Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération 

Afin de suivre au mieux l’évolution induite par les actions retenues au paragraphe précédent, les indicateurs suivants seront suivis annuellement :

Nombre d’entretien RH au retour d’un arrêt lié à une naissance ; objectif 100% d’entretiens. 
Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental ; objectif 100% de bénéficiaires.
Moyenne des augmentations générales octroyées au retour d’un congé parental ; objectif 100% de bénéficiaires des augmentations générales.
Nombre d’années d’ancienneté cumulées suite à des congés parentaux.

Bien qu’une égalité parfaite des rémunérations au sein d’une même catégorie professionnelle soit impossible en raison des différences de compétences, d’expériences et des métiers exercés entre chaque salarié, la Direction s’engage à diminuer progressivement les écarts de rémunération éventuels tout au long de la durée de validité de l’accord ;

Échéancier : Mise en place immédiate + Bilan annuel effectué au cours de la séance ordinaire du Comité Social et Économique du mois d’avril.


ARTICLE 2. FORMATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est essentielle tout au long de la vie professionnelle afin d’assurer un développement des compétences et ainsi permettre des évolutions salariales.
Les Parties au présent accord constatent qu’historiquement, les hommes étaient plus orientés que les femmes vers la formation à la conduite de machines. L’ancienneté des collaborateurs étant élevé, cet historique à un fort impact sur les métiers exercés au sein des ateliers : les hommes conduisent les équipements de production et les femmes sont plus souvent affectées au paquetage. 
Néanmoins, depuis quelques années, de plus en plus de femmes commencent à être formées à la conduite d’équipement de production. Bien qu’il soit impossible de rattraper l’historique généré par cette situation qui perdure depuis plus de 50 ans, l’Entreprise souhaite poursuivre cette transformation culturelle et augmenter progressivement la proportion de femmes occupant des postes de conduite de machine à travers la formation de ces dernières à ces métiers.

Objectif de progression : augmenter la part des femmes dans la catégorie des ouvriers qualifiés
L’évolution professionnelle est nécessaire pour permettre une évolution salariale. Il est donc indispensable que l’Entreprise permette aux femmes de se former en vue d’occuper plus de postes de conduite de machine historiquement proposés aux hommes.
De plus, les Parties constatent qu’une part importante des collaboratrices de l’entreprise a un niveau de français peu élevé. La barrière de la langue est le premier frein à une formation professionnel sur des équipements complexes de production. Un accompagnement dans l’apprentissage du français (lu, écrit et parlé) s’avère nécessaire en préalable à des formations plus qualifiantes.
 
Actions correctives relatives à la formation professionnelle et la promotion professionnelle
Afin d’atteindre l’objectif fixé, l’entreprise entend déployer les actions suivantes :
Mise en place de formation de français, sur base de volontariat, en accès prioritaire aux femmes ouvrières de l’entreprise. L’entreprise financera les cours collectif, sur le lieu de travail mais en dehors du temps de travail.
Mise en place de formations prioritairement à destination des femmes souhaitant évoluer vers des postes de conduite de machine. Le statut « Conductrice de Machine » sera également mis en avant suite à ces formations.

Indicateurs chiffrés relatifs à la formation professionnelle et la promotion professionnelle

Afin de suivre au mieux l’évolution induite par les actions retenues au paragraphe précédent, les indicateurs suivants seront suivis annuellement :
Nombre de femmes formées en français chaque année ;  objectif d’avoir au moins 7 femmes formées chaque année. 
Nombre de femmes formées à la conduite d’un équipement de production chaque année ; objectif d’avoir au moins 5 femmes formées chaque année.
Nombre d’évolution professionnelle pour les femmes vers un statut de « Conductrice de Machine » ; objectif d’avoir au moins 2 évolutions par année. 

Cette démarche de formation sera longue car nos équipements de production sont complexes. L’Entreprise est donc consciente que ces actions ne pourront pas réduire significativement les écarts de rémunération sur un court terme. Néanmoins, ces actions permettront à moyen terme de diminuer les écarts en permettant à plus de femmes d’accéder aux fonctions de Conductrice de machine. 

Échéancier : Mise en place immédiate + Bilan annuel effectué au cours de la séance ordinaire du Comité Social et Économique du mois d’avril.


ARTICLE 3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectif général

L’entreprise s’engage à veiller aux bonnes conditions de travail des collaborateurs de l’entreprise afin que ces derniers puissent poursuivre leur emploi tout au long de leur carrière professionnelle. 

Elle s’engage à faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes, en développant l’ergonomie au poste de travail et en diminuant les contraintes physiques qui y sont associées. 


Actions retenues pour favoriser les conditions de travail 

Poursuite de la démarche entreprise d’amélioration de l’ergonomie au poste de travail. En partenariat avec la médecine du travail, ou en groupe de travail interne à l’entreprise, l’Entreprise s’engage à améliorer l’ergonomie des postes de travail pour permettre d’éviter au maximum le développement de maladies professionnelles et diminuer les contraintes physiques de certains postes de travail. Ceci permettra de favoriser la mixité sur certains postes de travail actuellement occupés exclusivement par des hommes.


Indicateurs retenus pour favoriser les conditions de travail 

L’indicateur de respect de cet objectif est défini comme suit : 

Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail ; objectif d’au moins 10 actions par an.
Nombre d’études d’ergonomie au poste de travail menées ; objectif d’au moins 2 études par an.
Proportion d’hommes et de femmes aux postes de « Conduite de Machine » et « Magasinage » ; objectif d’avoir une croissance de 5% par an de la population féminine sur ces postes de travail. 


Échéancier : Mise en place immédiate + Bilan annuel effectué au cours de la séance ordinaire du Comité Social et Économique du mois d’avril.



ARTICLE 4. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Objectif général

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que les responsabilités familiales sont exercées, de plus en plus, conjointement par les hommes et les femmes. 

Ces responsabilités familiales doivent donc être prises en considération par l’entreprise qui se doit de faire en sorte de permettre à ses collaborateurs de concilier ces deux volets de leur vie. 

Indicateurs retenus pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

L’entreprise s’engage à permettre aux salariés de l’entreprise de concilier l’exercice de leur responsabilité familiale avec leur activité professionnelle.

Pour ce faire, elle retiendra les actions concrètes suivantes : 

Augmentation du nombre de journée « enfant malade » prévu par la convention collective des industries du cartonnage. 

Ainsi, le nombre de journée « enfant malade » sera porté à 3 jours par année civile pour les parents d’enfants de moins de 3 ans. Les deux premières journées suivront le régime imposé par la convention collective. La troisième journée ainsi créée sera accordée au parent d’un enfant (ou au couple de parents si les 2 parents travaillent dans l’entreprise) de moins de 3 ans, sur présentation d’un certificat médical indiquant expressément que la présence d’un parent auprès de l’enfant malade est nécessaire.

Si ces conditions sont remplies, il sera procédé à un maintien de salaire équivalent à 50% de la rémunération brute pour la journée considérée. 


Afin d’accompagner les collaborateurs suite à une naissance, les parties au présent accord ont convenu de permettre aux parents bénéficiant d’un congé parental d’éducation de le poursuivre s’ils le souhaitent une année de plus que la loi ne l’autorise normalement.

Pour ce faire, l’Entreprise crée un « congé supplémentaire d’éducation » dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ne pas refuser la prolongation d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet, jusqu’aux 4 ans de l’enfant. La demande devra être effectuée par le parent bénéficiant d’un congé parental classique, au moins 2 mois avant le terme initial de ce dernier.

Le parent pourra ainsi demander à bénéficier d’un « congé supplémentaire d’éducation » sans que l’entreprise ne puisse s’y opposer.

Si le « congé supplémentaire d’éducation » est à temps partiel, la rémunération du salarié sera maintenue proportionnellement au temps de travail effectué. Les parties conviennent que le « congé supplémentaire d’éducation » ne pourra être réalisé pour une durée de travail inférieure à 50% de la durée normalement effectuée dans le service auquel le salarié appartient.

Si le « congé supplémentaire d’éducation » est à temps plein, la rémunération du salarié ne sera pas maintenue et le salarié ne pourra plus bénéficier des aides accordées par la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, l’ancienneté du salarié sera prise en compte pour moitié (dans les mêmes conditions qu’au cours du congé parental à temps complet).

Indicateurs

Les indicateurs de respect de cet objectif sont définis comme suit : 
Analyse du nombre de journées « enfant malade » prises au cours de l’année
Analyse du nombre de personnes sollicitant un « congé supplémentaire d’éducation »  
Nombres de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de la « journée supplémentaire enfant malade ».
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié du « congé supplémentaire d’éducation » 

Résultat recherché : une proportion équivalente d’hommes et de femmes bénéficiaires de la mesure 

Échéancier : Mise en place immédiate + Bilan annuel effectué au cours de la séance ordinaire du Comité Social et Économique du mois d’avril.


ARTICLE 5. SUIVI DU PRÉSENT ACCORD 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi avec le Comité d’entreprise : ce dernier se réunira chaque année pour faire un bilan des différents éléments de l’accord, en suivant notamment les indicateurs chiffrés contenus par celui-ci. 




ARTICLE 6. INTERPRÉTATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée du différend faisant l’objet de cette procédure. 


ARTICLE 7. DURÉE, DATES DE VALIDITÉ ET DE MISE EN APPLICATION DE L’ACCORD

A défaut d’opposition valablement exprimée par une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) représentant la majorité des salariés, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son dépôt et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt.

Cet accord se substitue à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages et/ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.


ARTICLE 8. RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord. 
Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux dispositions du code du travail. 

Cette demande, qui devra être notifiée à l’ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l’accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions du code du travail. 


ARTICLE 9. NOTIFICATION / DROIT D’OPPOSITION / DÉPÔTS

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

A l’issue de la procédure de signature, l’entreprise EXACOMPTA notifiera, par remise en main propre contre décharge ou LRAR, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l’accord.

A défaut d’opposition valablement exprimée dans les 8 jours suivant la date de remise de l’accord, il sera procédé aux formalités de dépôts de l’accord. 
Le présent accord sera également tenu à disposition du personnel, un avis sera affiché à cet effet.





Fait à Paris,
Le 17 juin 2020
En 4 exemplaires originaux

Pour la société EXACOMPTA SAS :








Monsieur ……
Président

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :








Pour la CFDT
Monsieur ……….







Pour la CGT 
Monsieur ……