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ENTRE :


APRR, représentée par, son Président-directeur général,

D'UNE PART,


ET :


Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
- U.N.S.A. Autoroutes	
C.F.D.T.	représentée par

C.F.E – C.G.C.	représentée par



D'AUTRE PART,








Préambule

L’objet du présent avenant est d’actualiser les dispositions de l’accord d’entreprise 2009.5, 
compte-tenu des dispositions de l’accord d’entreprise 2020.6 portant avenant à l’accord d’entreprise 2004.3, des dispositions de l’accord 2020.8 portant avenant à l’accord d’entreprise 2014.6 et des mesures décidées dans le cadre de la négociation relative à l’évolution des filières péage et commerciale qui s’est déroulée du 1er octobre 2019 au 9 juillet 2020.  


ARTICLE I – : Programmation du temps de travail, des jours de congé et de repos péage

Un 7ème alinéa est ajouté au 2ème paragraphe « Calendrier semestriel des salariés titulaires d’un CPS » de l’article III-1-c de l’accord d’entreprise 2009.5. Il est ainsi rédigé :

« Afin d’améliorer la lisibilité de la planification semestrielle pour les Assistants Péage sous contrat CPS, les jours de travail indiqués dans le calendrier semestriel de ces collaborateurs mentionneront de manière indicative si le poste prévu est un poste de matin (plages de 4h à 15h), d’après-midi (plages de 11h à 22h) ou de nuit (plages de 20h à 6h).

La Direction s’engage à examiner la possibilité d’offrir aux Assistants Péage sous contrat CPS une meilleure visibilité sur une période glissante de 6 mois. Cet examen aura lieu au cours du 
2ème semestre 2021. ».


ARTICLE II - : Astreinte au péage

Un article IV-7 est inséré à l’accord d’entreprise 2009.5, ainsi rédigé :

« IV – 7 : Intervention en télégestion astreinte pour l’encadrement des agences 

Les évolutions technologiques permettant certaines interventions de l’encadrement sans nécessité de déplacement sur site, un dispositif de télégestion est mis en place à destination de cette catégorie de personnel (responsables d’activité, cadres d’activité, Adjoints chef d’agence et Chefs d’agence…).


IV – 7 – a : Définition

La télégestion désigne la gestion à distance d’un évènement ou d’un système via un moyen de télécommunication.

Les interventions en télégestion s’effectuent en dehors des horaires habituels de travail, dans le cadre du service disponible prévu à l’article 39 de la Convention collective inter-entreprises.

Le collaborateur devra faire en sorte de pouvoir rejoindre un lieu de son agence lui permettant d’exercer ses responsabilités et obligations inhérentes à la prise d’astreinte dans un délai maximum de 20 minutes à partir de la réception de l’appel de la société.




IV – 7 – b : Modalités d’intervention par télégestion

Dès lors que le collaborateur placé d’astreinte est sollicité dans le cadre d‘une demande d’intervention, il détermine :

Si une intervention sur site est nécessaire

Si une intervention en télégestion est préférable, depuis le lieu où le salarié se trouve (domicile …) ou à défaut depuis un lieu de son agence le plus proche, accessible dans un délai maximum de 20 minutes à partir de la réception de l’appel de la société


IV – 7 – c : Conditions de rémunération

Une intervention réalisée en télégestion dans le cadre du service disponible est rémunérée conformément à l’article 39 de la Convention collective inter-entreprises.

Toute intervention en télégestion doit faire l'objet d'un rapport d'intervention indiquant les heures effectives de début et de fin d'intervention. Ces éléments doivent être indiqués par le collaborateur dans la main courante astreinte agence. Seules les heures réellement effectuées en télégestion figurant sur la main courante précitée sont prises en compte pour l'application des règles en vigueur sur le temps de travail. Ce document, joint au compte rendu d'activité, est validé par la hiérarchie.

Pour les interventions réalisées en télégestion d’une durée inférieure à 1 heure, un forfait correspondant à 1 heure d’intervention sera rémunéré.

Pour l'application du « forfait 1 heure », différentes situations d'interventions en télégestion peuvent se rencontrer :

Intervention isolée, d’une durée < à 1 heure : rémunération d'une heure (forfait) ;

Intervention isolée, d’une durée < à 1 heure, suivie d'une autre intervention isolée et indépendante de la 1ère intervention, d’une durée < à 1 heure :

Si l'heure de fin de la 2ème intervention intervient à moins d'1heure de l'heure de début de la 1ère intervention : rémunération d'une heure (forfait) ;
Si l'heure de début de la 2ème intervention intervient à moins d'1 heure de l'heure de début de la 1ère intervention et qu'elle s'achève au-delà du délai d'une heure après l'heure de début de la 1ère intervention : rémunération du temps compris entre l'heure de début de la 1ère intervention et l'heure de fin de la 2ème intervention ; 
Si l'heure de début de la 2ème intervention intervient à plus d'1 heure de l'heure de début de la 1ère intervention : rémunération de 2 heures (forfaits) ;

Intervention isolée, d’une durée < à 1 heure, suivie d'une intervention sur le terrain pour le même objet : rémunération du temps réel d'intervention cumulé, avec un minimum de rémunération d'1 heure ;

Intervention isolée, d’une durée > 1 heure : rémunération du temps réel d'intervention.

Les principes ci-dessus s'appliquent de la même façon en cas de succession de plusieurs interventions en télégestion.




Une intervention en télégestion qui empiète sur une période de travail programmée est rémunérée au temps réel.

IV – 7 – d : Prise en compte des temps de repos

Toute intervention réalisée en télégestion constitue un temps de travail effectif.

Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 
11 heures consécutives, pouvant être ramené à 9 heures dans certaines conditions, et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Chaque semaine civile (du dimanche 0 h au samedi 
24 h) doit en effet comporter une journée civile de repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire doit se faire en conformité avec les règles en vigueur. 


IV – 7 – e : Moyens mis à disposition par la société

La dotation de ressources numériques dont l’encadrement agence disposera dans le cadre de ses fonctions lui permettra d’assurer les interventions pouvant être réalisées en télégestion.


ARTICLE III – : Compétences de base et polyvalence inhérentes à certains emplois

L’article VI-1 de l’accord d’entreprise 2009.5 est remplacé par les dispositions suivantes : 

« VI – 1 – a : Assistant Péage

Les parties au présent accord conviennent que le métier d’Assistant Péage est un emploi polyvalent permettant d’assurer la continuité de service en permettant le remplacement ou le renfort des autres métiers des filières péage et commerciale, selon les besoins d’exploitation. 

VI – 1 – a – 1 : Polyvalences permanentes 

Les collaborateurs Assistants Péage devront donner une préférence sur 2 polyvalences, qui deviendront leurs polyvalences permanentes. Ces 2 polyvalences seront choisies en accord avec la hiérarchie, en fonction des besoins d’exploitation identifiés et après évaluation des compétences nécessaires par l’encadrement du collaborateur. 

Le choix sera opéré parmi les packs suivants, tels que décrits dans les fiches de fonction correspondantes :
Téléopérateur
Agent Maintenance Péage
Conseiller Clientèle
Technicien Back Office
Superviseur (nécessite le pack téléopérateur), sur les zones disposant de ce type de poste.

Le positionnement en échelle 8 des Assistants Péage rémunère forfaitairement la polyvalence inhérente à leur emploi. De ce fait, les 2 polyvalences permanentes ne donneront pas lieu à rémunération complémentaire.






VI – 1 – a – 2 : Polyvalence(s) supplémentaire(s)

Des polyvalences supplémentaires (une ou plusieurs) aux polyvalences permanentes pourront être demandées par le collaborateur Assistant Péage, sur la base du volontariat et en fonction de sa capacité à la ou les mettre en œuvre. Ces polyvalences seront choisies en accord avec la hiérarchie, en fonction des besoins d’exploitation identifiés et après évaluation des compétences nécessaires par l’encadrement du collaborateur.

La mise en œuvre de ces polyvalences supplémentaires au-delà des 2 packs permanents donnera lieu au versement d’une indemnité spécifique de 4 points d’indice par poste effectué dans le cadre de ces polyvalences supplémentaires.


VI – 1 - a – 3 : Exercice des polyvalences
	
Chaque agence établira à compter du 1er novembre 2020 un état de ses besoins, par type de polyvalence et lieu de travail.

Tous les Assistants Péage seront ensuite invités à classer les polyvalences par ordre de préférence.

Ces informations seront croisées par la Direction en vue de faire coïncider les besoins de l’agence avec les souhaits des salariés. Deux polyvalences seront choisies en accord avec la hiérarchie, en fonction des besoins d’exploitation identifiés et après validation des compétences nécessaires par l’encadrement.  Des polyvalences complémentaires pourront être retenues si le salarié en a fait la demande et si les compétences et le besoin d’exploitation le permettent.
Il sera rendu compte de ces travaux aux Comités Sociaux et Economiques d’établissements.
La Direction établira ensuite, pour chaque type de polyvalence, la liste des salariés concernés pour une mise en application à compter du 1er janvier 2021.

Sur proposition de sa hiérarchie, un salarié pourra par la suite, s’il en est d’accord, changer de type de polyvalence. Sauf accord mutuel des parties, un délai de prévenance de 4 mois devra être respecté à l’occasion d’une modification de polyvalence.


VI – 1 – b : Agent Péage

Afin de tenir compte de l’évolution constante des modes de perception du péage, les parties signataires reconnaissent que l’emploi d’Agent Péage constitue un groupe fermé, pour lequel aucun nouveau recrutement n’interviendra.

Ce nouveau libellé d’emploi se substitue aux termes « receveur » et « receveur chef » contenus dans l’accord d’entreprise 2009.5.
 
Cet emploi continuera à être exercé par les collaborateurs pour lesquels aucune réorientation professionnelle n’aura été acceptée. 




Dans ce cas, le socle commun de compétences sera composé de :

Perception (quels que soient le moyen de paiement et la technologie de perception)
Accueil du client
Contrôle des installations
Assistance en voies automatiques
Assistance clients en gares automatiques
Contrôle fraude
Auto-maintenance du matériel de péage

En cas de changement d’emploi ou de libellé d’emploi au sein des filières péage et commerciale ou de toute autre filière métier de l’entreprise intervenu entre le 1er juin 2020 et le 30 avril 2021, l’indemnité de polyvalence permanente de 8 points d’indice sera intégrée dans l’indice de base de l’Agent Péage concerné et restera définitivement acquise. 


VI – 1 – c : Les termes « AMQ » et « Agents Maintenance Qualité » sont remplacés par « AMP » et « Agents Maintenance Péage »

Un 2nd alinéa est inséré, ainsi rédigé :
« En cas de changement d’emploi ou de libellé d’emploi au sein des filières péage et commerciale ou de toute autre filière métier de l’entreprise intervenu entre le 1er juin 2020 et le 30 avril 2021, l’indemnité de polyvalence permanente de 8 points d’indice sera intégrée dans l’indice de base de l’Agent Maintenance Péage concerné et restera définitivement acquise. ».


L’article VI-2-b de l’accord d’entreprise 2009.5 est remplacé par les dispositions suivantes : 


		VI – 2 – b : Exercice de la polyvalence permanente

L’exercice d’une polyvalence permanente s’applique à l’ensemble des salariés Agents Péage, quel que soit leur régime d’organisation du temps de travail, exception faite des salariés titulaires d’un Contrat de Fin de Semaine (CFS). Dans le cadre du projet, les receveurs-chefs devenant Agents Péage conserveront leur polyvalence permanente actuelle.

Sur proposition de sa hiérarchie, un salarié pourra par la suite, s’il en est d’accord, changer de type de polyvalence.


ARTICLE IV – : Mesures de formation – reconversion au péage

Dans cet article :

le terme « DIF » est remplacé par « CPF »
le terme « plan de formation » est remplacé par « plan de développement des compétences »
le terme « périodes de professionnalisation » est supprimé
le terme « CIF » est remplacé par « Projet de Transition Professionnelle »
le terme « FONGECIF » est remplacé par «Transitions Pro »





ARTICLE V – : Durée - Adhésion - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa signature. 

Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le présent accord pourra à tout moment être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de la Côte d’Or. Un exemplaire papier sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. 

Cet accord sera porté à l’affichage général. Il sera disponible sur l’espace Ressources Humaines dans digidOK et dans la BDES. 


Fait à Saint-Apollinaire, le 14 octobre 2020


Le Président-directeur général

par délégation







Le Directeur des ressources humaines Groupe