Accord sur la prévention
de la pénibilité au travail
Entre les soussignés :
La société CITE MARINE
CI du Porzo
56700 KERVIGNAC
SIREN : 353 786 841 
Représentée par X


d'une part,
Et

L'organisation syndicale CGT représentée par X
L'organisation syndicale CFDT représentée par X
d'autre part,

Présents lors des réunions :
X

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Au terme des réunions de  négociation sur la prévention de la pénibilité qui se sont déroulées les 13 Octobre 2020, 03 Novembre 2020, 17 Novembre 2020, et le 1er Décembre 2020,  un accord a été conclu dont les dispositions sont les suivantes :

Dans le cadre de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail dont les principes sont déclinés dans l’instruction sur le management de la sécurité, Cité Marine réaffirme son ambition d’offrir à chacun de ses salariés un environnement de travail de qualité, en adoptant une politique de prévention des risques inhérents à l’activité agroalimentaire mais aussi en s’inscrivant dans une politique de progrès permanent en matière de conditions de travail.

Les parties rappellent leur volonté de déterminer et mettre en œuvre des actions à court, moyen et long terme au sein de chaque service, destinées à prévenir la pénibilité et la supprimer, ou, à défaut, la réduire.

Ces actions visent à compléter les mesures déjà mises en place dans la société pour l’amélioration des conditions de travail.

La Direction précise qu’un diagnostic des situations de pénibilité dans l’entreprise a été établi préalablement à l’élaboration du présent accord, sur lequel elle s’appuie afin de déterminer les mesures de prévention qui seront intégrées dans celui-ci.

Conformément à l’article D.4162-3 sont abordés dans cet accord les thèmes obligatoires suivants :

1/ L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
2/ La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

En complément, sont également abordés les thèmes suivants :
3/ Amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel
4/ Développement des compétences et des qualifications



Les parties ont défini les engagements pour chaque thème avec la mise en place d’indicateurs de mesure. Des objectifs cibles permettront d’évaluer la pertinence des actions réalisées. 


CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CITE MARINE, et plus précisément aux salariés de :
X

Les salariés en contrat de travail temporaire et les salariés des entreprises extérieures intervenant au sein de Cité Marine bénéficieront des actions de prévention de pénibilité, mises en œuvre au sein de l’entreprise, dans la limite de sa responsabilité légale en tant qu’entreprise utilisatrice.


DEFINITION DE LA PENIBILITE

La pénibilité au travail est définie dans l’article L 4121-3-1 du Code du travail comme « l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du salarié ». 

Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont définis à l’article L.4161-1 du Code du travail comme provenant :
de contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques) ;

d’un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ;

de certains rythmes de travail (travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte).

Les articles L.4163-1, I° et D.4163-2 du Code du travail listent les facteurs de risques professionnels et les seuils d’exposition liés à chacun de ces facteurs au-delà desquels l’exposition ouvre droit à l’acquisition de points sur le Compte professionnel de prévention, après application des mesures de protection collective et individuelle.

Les seuils retenus sont définis pour chacun des risques par une intensité (mesurée en décibels pour le bruit) et une temporalité (mesurée par une durée d’exposition en heures).

Les facteurs de pénibilité sont les suivants (cf. Annexe 1 – facteurs et seuils) :


DIAGNOSTIC

Préalablement à la rédaction de ce présent accord, le Service Prévention a mené au sein de chaque établissement un diagnostic en vue d’identifier les postes et situations de pénibilité dans l’entreprise.

Ce diagnostic a consisté à identifier les emplois exposés à un ou plusieurs des 6 facteurs de pénibilité  regroupés en 2 domaines :


1° Au titre de l’environnement physique agressif :

    a) Les activités exercées en milieu hyperbare ;
    b) Les températures extrêmes ;
    c) Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1 ;

2° Au titre de certains rythmes de travail :

    a) Le travail de nuit (Code du travail L. 3122-29 à L. 3122-31) ;
    b) Le travail en équipes successives alternantes ;
    c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

L’intensité minimale définissant le seuil de pénibilité de chacun des facteurs est définie par le législateur.

Le diagnostic permettant de situer les postes de travail vis à vis des facteurs de pénibilité s’est fondé sur l’évaluation des risques professionnels de chaque établissement.

Le diagnostic a permis d’identifier une exposition de certains postes aux facteurs de pénibilité suivants :

Risque températures extrêmes
Risque bruit
Risque travail de nuit
Risque travail répétitif

Pour chaque groupe de postes identifié comme étant soumis à un ou des facteurs de pénibilité, le Service prévention a :

Mesurer le niveau de contraintes de chacun des facteurs,
Identifier les situations dangereuses et porteuses de facteurs de pénibilité,
Mis en place des indicateurs de suivi des conditions de travail

Le résultat de cette étude fait apparaitre :

Que le taux de sinistralité de la société (indice égal au rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l'effectif de l'entreprise) atteint X.

Qu’un taux équivalent à X des salariés de la société est soumis à au moins un des critères de pénibilité listé précédemment.




THEMES D’ACTIONS DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

Afin de prévenir, supprimer ou réduire la pénibilité au travail, les parties s’engagent au quotidien à prendre les mesures suivantes pour les salariés soumis aux critères de pénibilité définis.

Le diagnostic évoqué précédemment a permis d’identifier :
Les postes pour lesquels une diminution ou une disparition de la pénibilité est envisageable,
Les postes pour lesquels il n’est pas possible de réduire la pénibilité et pour lesquels il convient de réduire l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

Les actions déjà instaurées


Ces actions sont déployées sur tous les postes de travail :

Action sur la manutention :
Manutention de bobines de film via des lèves bobines
Manutention de bacs via des lèves bacs
Manutention des sacs via des appareils de préhension

Aménagements ergonomiques :
Mise en place dans les ateliers de sièges assis debout 
Mise en place de tapis antifatigue
Mise en place de tables de mise à niveau
Aménagements de postes de travail

Action de prévention / formation

Mise en place de formation sécurité transversal ayant pour objectif :
D’impliquer l’encadrement dans la démarche sécurité du groupe
D’obtenir un changement de comportement face aux risques
De renforcer la prévention des risques
De formaliser les principes sécuritaires au poste de travail

Ces formations concernent l’ensemble du personnel afin d’obtenir de la cohérence dans les messages.

Les parties conviennent de relancer les réunions organisées par le service prévention pour les correspondants sécurité, de façon bi annuel.

4.2 Les pistes d’actions retenues


4.2.1 L’adaptation et l’aménagement des postes de travail

4.2.1.1 Etude ergonomique 

L'objectif, au terme du présent accord, est l'adaptation ou l'aménagement des postes exposés aux facteurs de pénibilité en vue de réduire l’ampleur de ces risques. La priorité sera donnée aux actions permettant de réduire la pénibilité des postes de travail. 

L'action nécessaire à l'atteinte de cet objectif implique, dans un premier temps, l'étude des possibilités de modification des postes de travail. Ensuite, les mesures d'adaptation et d'aménagement des postes de travail sont axées en priorité sur les postes de travail identifiés comme les plus pénibles et touchant la population la plus large. 

Afin de rechercher une moindre pénibilité, il est important de prendre en compte l’ergonomie des postes de travail dans la conception des postes ainsi que lors du choix des équipements de travail (nouvelle machine, nouveau matériel, nouvelle ligne...).  Aussi, lors d’une modification importante d’un poste de travail ou d’un aménagement impactant les conditions de travail, ou lors de l’intégration de nouveaux matériels (instruction GIMNT013), la Direction s’engage à réunir préalablement un groupe de travail. Ce groupe de travail sera composé de la Direction Technique, la maintenance, des équipes de  production, et le service prévention. Les recommandations émises par le groupe de travail devront faire l’objet d’une réponse motivée.

Selon les besoins, Cité Marine sollicitera l'intervention d'un ergonome, de la médecine du travail, ou de la CARSAT. Si nécessaire, un budget spécifique sera consacré à l'étude et aux frais d'adaptation.

Objectif : Réalisation de cette étude dans 100% des cas d’investissement.
Indicateur chiffré : 
Nombre d’études réalisées par rapport aux nombre de dossiers d’investissement traités.
Nombre d’études ergonomiques ou d’environnement de travail réalisées par la médecine du travail

A ce titre, les parties s’accordent pour lancer une étude sur le bon fonctionnement des extractions en lien avec les préconisations du constructeur dans la zone chaude CM1.

4.2.1.2 Réduction des contraintes articulaires sur les équipements déjà en place 

Sur le secteur élaboration :
seront étudiées les solutions à mettre en œuvre afin de limiter le fait pour les Opérateurs positionnés au déballage de devoir taper sur les sacs de matières premières avant de pouvoir les utiliser.
Seront étudiés les postes au service élaboration afin de trouver des solutions permettant de réduire la pénibilité.

Sur le secteur Fabrication, les risques liés aux gestes répétitifs sur le poste de dépose sont accentués par une contrainte posturale imposée par la recherche de poissons sur la table de dépose (mouvement de l’épaule). L’entreprise s’engage à rechercher une solution technique permettant de supprimer ce geste. 
Objectif = supprimer la nécessité d’aller chercher manuellement les poissons sur la table de dépose
Indicateur chiffré : Nombre d’étude réalisée sur ce poste sur les 3 ans à venir.

Sur le secteur conditionnement :

Un investissement est à réaliser sur la palettisation afin que l’ensemble des postes de cette zone soit pourvu de transpalettes haute levée.
Objectif : 100% des postes occupés disposeront d’un transpalette haute levée.
Indicateur chiffré : Nombre de postes pourvus d’un transpalette haute levée par rapport aux nombre total de postes occupés en palettisation.

Aménagement du poste de mise en barquette A10DP CM5 : Recherche de solutions techniques permettant de supprimer certains gestes afin de réduire l’exposition au risque travail répétitif sur ces postes.
Objectif = automatiser l’approvisionnement des barquettes 
Indicateur chiffré : Nombre d’aménagement de ce type sur les 3 ans à venir

Sur CM2 : seront étudiées les solutions à mettre en œuvre afin de prévenir le risque accident en ouvrant/fermant les portes manuellement, notamment au service expédition. 
Objectif : Traiter le problème à l’endroit le plus aigu.
Indicateur chiffré : Nombre de solutions trouvées par rapport au problème exposé

4.2.1.3 Détection des personnes susceptibles d’être éligibles à des aménagements de poste :
Des entretiens sont réalisés systématiquement avec les personnes reprenant le travail après un arrêt maladie de plus d’un mois ou accident de travail quelle qu’en soit la durée. L’objectif de ces entretiens, réalisés en présence du Manager et du RRH Site, est de pouvoir échanger sur les conditions à mettre en place pour favoriser une reprise en adéquation avec les problématiques de santé du salarié, dans le respect des règles inhérentes à la confidentialité et au secret médical. L’accompagnement du salarié au moment de sa reprise permettra de produire un plan d’actions immédiat notamment en lien avec l’aménagement de son poste de travail.
Ces entretiens sont répertoriés dans un fichier afin de permettre d’en extraire des statistiques et d’améliorer les conditions de travail du salarié concerné, mais également d’un point de vue plus général, de l’ensemble des salariés.

Objectif : 100% des entretiens enregistrés dans le fichier de suivi
Indicateur chiffré : 
Nombre d’entretiens retour absences réalisés 
Nombre de retour à l’emploi à temps partiel thérapeutique par an
Nombre de reclassement par an

4.2.1.4 Engagement budgétaire sur l’amélioration des conditions de travail.


Afin de supprimer ou réduire les postes pénibles, la Direction prévoit chaque année un budget spécifique pour l’amélioration des conditions de travail. 
Ce budget et un bilan annuel sera présenté aux membres du CSE au plus tard le 31 Mars de chaque année.

Objectif : Prévoir un budget dédié à l’amélioration des conditions de travail
Indicateur chiffré : 
Dépenses engagées/dépenses prévues par le budget spécifique dédiées à l’amélioration des conditions de travail 


4.2.2 La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

4.2.2.1 Tests exosquelettes

Les exosquelettes sont susceptibles de réduire les contraintes physiques des opérateurs selon les postes occupés. Cité Marine s’engage à mettre en place un groupe de travail dont le but sera de vérifier si ces matériels sont adaptés à nos postes de travail.

Objectif : Vérifier si les exosquelettes sont adaptés aux postes de travail au sein de l’entreprise.
Indicateur chiffré : Nombre de réunions réalisées avant d’aboutir au résultat final de l’étude.


4.2.3 Amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel

4.2.3.1 Actions sur les organisations de travail

Conscients de la prééminence des horaires et des organisations du travail sur la santé des salariés, les parties s’engagent à veiller sur les sujets suivants :

Limiter la durée d’exposition à certains types d’horaire de travail
Privilégier les horaires en cohérence avec le rythme physiologique « naturel » : matin, après-midi, nuit. Privilégier le rythme de nuit fixe, pour le personnel concerné dans les services production et logistique, et pour le personnel de maintenance quand c’est possible. 
Respecter les délais légaux ou conventionnels de prévenance des changements d’horaires


4.2.3.2 Engagement de privilégier les rotations de poste


Cité Marine a déjà pris conscience depuis plusieurs années des effets des gestes répétitifs à fréquence élevée sur les salariés, la principale conséquence étant les troubles musculo-squelettiques (TMS). L’activité agroalimentaire associe des cofacteurs à ces gestes répétitifs tels que le froid ou des postures contraignantes.

La principale action ciblée mise en œuvre est la polyvalence sur les postes dits « répétitifs » permettant ainsi d’alléger les astreintes des gestes répétitifs et d’accroitre l’intérêt pour le travail. La Société privilégiera autant que possible la rotation des salariés sur les postes de travail.

Objectif : maintenir ce système de polyvalence et contrôler son application


4.2.3.3 Réalisation d’une « Action Sécurité des Chefs d’équipe 1 fois / mois 
Objectif : 12 actions sécurité  réalisées par chef d’équipe et par an
Indicateur chiffré : Nombre d’actions sécurité réalisées sur l’année


4.2.3.4 Mise en place de réunions d’information sur un thème santé (sommeil, nutrition, activité physique) une fois par an (ex : travail de nuit / effets sur la santé + les bonnes pratiques 1 fois / an / équipe.)
 
La pénibilité au travail a un impact sur la santé physique des salariés. Les salariés par leur mode de vie sont également responsables de leur état de santé. Afin de les aider à favoriser une hygiène de vie équilibrée, la société sensibilisera les salariés qui le souhaitent sur les thèmes suivants :
Sommeil
Nutrition
Activité physique

Des campagnes collectives de sensibilisation seront réalisées sur les bonnes pratiques à connaitre en matière d’alimentation et de gestion du sommeil en relation avec le travail posté. 
A la fin de cette sensibilisation, chaque salarié se verra remettre une plaquette avec les préconisations en lien avec le thème de la sensibilisation.

Objectif : organiser une action par an sur un thème de santé à destination des salariés, plus spécifiquement en horaires décalés


Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant participé à une sensibilisation par an.

4.2.3.5 Distribution d’une plaquette d’informations avec préconisations en lien avec le travail de nuit (alimentation, sommeil) pour chaque salarié nouvellement embauché.


4.2.4 Le développement des compétences /des qualifications et la formation

4.2.4.1 Développement des compétences/qualifications et accès à la formation

La Direction Cité Marine attache une grande importance au développement des actions de formations pour l’ensemble de ses salariés. Cité Marine met en avant sa volonté d’accompagner les salariés qui le souhaitent dans une évolution ascendante, dans l’objectif de les aider à progresser tout au long de leur vie professionnelle. La formation permet une adaptation aux évolutions du métier et une plus grande professionnalisation, éléments indispensables aujourd’hui pour répondre aux besoins de compétitivité et de pérennité.

Afin de faciliter le développement des compétences et des qualifications, les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels définis dans l’article 3 doivent bénéficier d'un accès prioritaire à la formation ou à la mobilité professionnelle. 

Ces salariés sont incités à formuler des demandes de mobilité professionnelle ou d'utilisation de leur compte personnel de Formation ou autres actions de formation. Ils bénéficient d'un examen prioritaire de leurs demandes, étant entendu que la décision revient au responsable hiérarchique, sous contrôle du Service Ressources Humaines.

S'agissant de la mobilité professionnelle, si le changement d'emploi nécessite une action de formation d'adaptation et ce quelle que soit la durée nécessaire de formation, celle-ci sera automatiquement réalisée, indépendamment du plan de formation en cours.
Dans la mesure du possible, en fonction de l'évolution prévisible des emplois et des compétences, le plan de formation annuel intégrera les actions de formations qui permettront d'assurer cette mobilité professionnelle.
Objectif : 100 % des salariés intéressés par une mobilisation de leur compte CPF  se verront accompagner dans leur démarche par le service RH
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant mobilisé leur CPF sur l’année

4.2.4.2 Formation de l’encadrement de proximité aux risques TMS / psychosociaux

Les encadrants ont un rôle majeur et primordial à jouer via l’organisation de leurs ateliers dans la prévention des risques liés à l’activité physique. Afin de leur fournir les outils nécessaires en vue de détecter et solutionner les situations dangereuses, l’entreprise s’engage à les former.
Le principe est de professionnaliser les encadrants de proximité à la gestion d’équipe par des actions de formation portant sur leurs missions, les techniques de communication et de management et sur les facteurs de risques professionnels (biomécaniques, psychosociaux et organisationnels).
En effet, qu’il s’agisse de la charge mentale ou du ressenti au travail, le rôle de l’encadrement intermédiaire est primordial car ces deux composantes reposent sur le style de management exercé puisque celui-ci influe directement sur les conditions d’ambiance et les risques psychosociaux. Il est donc nécessaire de lui donner les moyens d’exercer son rôle de courroie dans de bonnes conditions pour gérer au mieux son quotidien et celui de
ses équipes.

Objectif : former l’ensemble des encadrants de proximité à la gestion d’équipe et au management de la santé/sécurité au travail.
Indicateur chiffré : nombre d’encadrants de terrain ayant bénéficié d’une formation à la gestion d’équipe et au management de la santé/sécurité au travail, par rapport au nombre total d’encadrants de proximité chaque année

4.2.4.3 Formation des nouveaux embauchés  

Dans les 1ers mois de son entrée dans l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une formation à la sécurité et à son environnement de travail. Lui seront présentés les risques au poste de Travail ainsi que les moyens de les réduire, les équipements obligatoires mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés ainsi qu’à l’hygiène.

Objectif : 100% des nouveaux embauchés recevront cette formation.
Indicateur chiffré : nombre de nouveaux embauchés ayant reçu la formation.


LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION

Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) a été créé pour chaque salarié soumis à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Ce compte permettant aux salariés ainsi exposés d’acquérir des points en fonction de l’exposition subie retrace l’exposition de chaque salarié aux facteurs de pénibilité, tout au long de sa carrière.
Les salariés exposés voient leur compte crédité de :
-	4 points par année civile en cas d’exposition à un seul facteur de risque professionnel,
-	8 points par année civile en cas d’exposition à plusieurs facteurs de risques professionnels. 
Les points acquis chaque année par les salariés concernés sont reportés sur leur C2P une fois par an, à la suite de la déclaration de l’employeur.
Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis jusqu’à ce qu’il les utilise en totalité ou jusqu’à son départ en retraite.
Les points accumulés sur le C2P permettent aux salariés de :
- Financer tout ou partie d’une action de formation professionnelle permettant d’accéder à un poste moins ou pas exposé à certains facteurs de risques,
- Réduire son temps de travail et de financer un complément de rémunération et des cotisations sociales,
- Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse.



ARTICLE 6. DUREE ET SUIVI


6.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa date d’application, soit du 01/01/2021 au 31/12/2023.
Cet accord cessera de produire tout effet à l’issue de son terme.

6.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres signataires du présent accord

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixé à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique suivante la plus proche pour être débattue.


6.3 Suivi 

Les indicateurs listés dans le présent accord seront mis à jour chaque année dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres signataires du présent accord.  

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage.

		
6.4 Rendez vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 


ARTICLE 7. DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail. Toutefois, certaines dispositions visées dans l’accord seront appliquées rétroactivement, dans les conditions fixées dans les paragraphes concernés.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Etabli en 6 exemplaires


Fait à Kervignac
Le	


X




















Annexe 1 : Source INRS ( )




















Annexe 2 : Diagnostic pénibilité