ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION


AU SEIN DE SPIE Operations





















Entre la société  SPIE Operations soit :
La Société SPIE Operations dont le siège social est sis 10, avenue de l’entreprise 95863 Cergy-Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 399 258 755, étant représentée par sa Responsable Ressources Humaines de la Société SPIE Operations expressément mandatée,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART

Et :
La CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale dûment mandatée aux fins des présentes,
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART


Préambule 

Convaincus que la performance de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, la Direction et l’organisation syndicale, signataires du présent accord entendent définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques.

En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande imbrication des sphères professionnelles et personnelles, aussi les signataires du présent accord se déclarent-ils intimement convaincus de la nécessité de maintenir un équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle ; cet équilibre passe notamment par l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés permanents de l’entreprise. 

Dans ce contexte, la volonté de la Direction et l’organisation syndicale, signataires du présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail ; il se fonde sur des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Ce droit constitue un pilier fondamental du bien-être et de la qualité des conditions de travail de chacun.

Les parties signataires du présent accord affirment que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Les signataires du présent accord reconnaissent que la sphère numérique fait aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, les signataires du présent accord soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage du numérique :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les signataires du présent accord reconnaissent ainsi, en dehors des périodes d’astreinte, un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

L’application du présent accord nécessite :
l’implication de chacun ;

l’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.


Ceci étant exposé, 

Article 1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents liés par un contrat de travail ; Cadre et ETAM ainsi qu’à l’ensemble des stagiaires et alternants de l’entreprise. 




Article 2. Objet

Définition du droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors du temps de travail dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.

L’article L2242-17 7 du code du travail, modifié par une ordonnance Macron prévoit que c’est la responsabilité de l’entreprise de mettre en place des dispositifs de régulation pour l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et de congés, et de la vie personnelle et familiale des salariés.

Le présent accord a pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de la sphère numérique.


Article 3. Enjeux et finalité 

Le présent accord vise à contribuer à la prévention des pratiques addictives aux outils numériques susceptibles d’être suscitées par l’activité professionnelle ; il participe donc à la politique de prévention des risques psycho-sociaux.


Article 4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 


Article 4-1 La déconnexion hors temps de travail

Dans ce cadre, la Direction et les signataires du présent accord demandent  à l’ensemble des salariés (Cadres et ETAM) quel que soit leur niveau hiérarchique de prévoir des temps de déconnexion et de s’abstenir de travailler, notamment d’utiliser les outils de communication numériques (messagerie professionnelle, serveur d’entreprise téléphone/ordinateur portables, réseaux sociaux, etc) pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, de congés et de RTT ; ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les signataires du présent accord entendent limiter les communications professionnelles aux communications à caractère très exceptionnel, en cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités (par exemple accidents, astreintes…) notamment pendant la plage horaire 20h – 7h.



Il sera expressement demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés, clients ou fournisseurs de quelque manière que ce soit avant 7h et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence justifiée. 


En cas de non-respect de cette disposition, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est demandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. 

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté sur son téléphone professionnel. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.

Toute éventuelle sollicitation ou communication, adressée en dehors du temps de travail, qu’elle qu’en soit la nature, le mode et le support sera considérée reçue au retour du salarié à son poste de travail.


Dans le cadre de cet accord, il est exclu d’imposer aux salariés d’utiliser leurs outils personnels pour travailler.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) ne sont soumis à aucune obligation. 

Article 4-2 La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail.

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.
Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et de limiter autant que faire se peut les destinataires en « copie », permettant ainsi de sélectionner précisément les destinataires. 
Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.


Article 5. Exemplarité managériale

La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés.

Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. 








Article 6. Développer le bon usage des outils numériques 

	Article 6-1 Actions de sensibilisation 
La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :
		
le guide des bonnes pratiques et le livret d’accueil devront être réactualisés en intégrant les termes de l’accord, notamment sur la bonne utilisation du courriel (exemples : limitation du nombre de destinataires et des personnes en copie, différé d’envoi ou de réception de courriels), du téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable mis à leur disposition ;

le guide des bonnes pratiques sera accessible via l’Intranet et adressé par courriel à l’ensemble des collaborateurs ;

chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ; 


le présent accord sera remis à chaque nouveau collaborateur avec ses documents d’embauche ;

enfin, le présent accord relatif au droit à la déconnexion sera régulièrement diffusé, notamment lors des réunions d’équipe.


Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion fasse partie intégrante des formations des salariés, et notamment de celles des managers.

	
Article  6-2. Outil de prévention managériale : le DUER & l’entretien annuel

Le Document Unique d’Evaluation des Risques sera complété d’un volet obligatoire relatif au Droit à la Déconnexion.

De même, lors de l’entretien annuel d’évaluation, dans la partie dédiée à l’équilibre vie professionnelle et vie privée, le respect effectif du droit à la déconnexion sera évoqué entre le responsable et le collaborateur. 

Ces outils de prévention permettront de détecter la potentialité du risque et d’établir un plan d’actions collectif (DUER) et/ou individuel (EA) adéquat.


Une question sur le droit à la déconnexion sera ajoutée dans le volet Qualité de Vie au Travail (QVT) des trames de visite du CHSCT.





Article 6-3. Dispositif d’alerte 

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou de son Service Ressources Humaines.

Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel.

La confidentialité de la démarche est assurée au salarié.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Il aura la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel.
Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier.

La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif ne soit pas préjudiciable au salarié et garantisse notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Un point sur la mise en œuvre de ces actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien.

Une information trimestrielle du nombre d’alertes éventuellement émises est présentée au CHSCT dans le respect de la confidentialité et de l’anonymat du salarié.


 
Article 7. Suivi de l’accord 

Les parties signataires conviennent qu’un suivi annuel de cet accord sera à l’ordre du jour du CHSCT (déconnexion, point sur les formations, le nombre d’alertes, le niveau de sollicitation des salariés).



Article 8. Entrée en vigueur du présent accord

	Article 8-1. Entrée en vigueur
 
Les effets du présent accord entrent en vigueur à compter du 02 mai 2018. 

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Les parties conviennent également de se réunir une fois par an (idéalement courant décembre) afin de convenir d’une éventuelle révision du présent accord. 
Les modifications et adjonctions apportées au présent accord feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt. 

	Article 8-2. Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent ;

d’un suivi au cours du 2ème semestre 2018 pour la mise à jour du DUER, du guide des bonnes pratiques et du livret d’accueil. 
d’un suivi annuel au fait de cet accord auprès du CHSCT.


Il a préalablement été soumis pour avis au Comité d’Entreprise et aux membres du CHSCT, ainsi qu’à l’Inspecteur du Travail.

Il est affiché sur le lieu de travail.



	Article 8-3.  Formalités de dépôt 

Le présent accord, déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Pontoise et affiché conformément aux dispositions des articles R.1321-1 et R.1321-3 du Code du Travail, entrera en vigueur le 02 mai 2018.

Il sera également disponible sur l’intranet.


Fait à Cergy
Le 23 mars 2018
en 4 exemplaires
Pour SPIE Operations.





Pour l’Organisation Syndicale

CFE-CGC