ACCORD COLLECTIF
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MARCHES DE NETTOIEMENT URBAIN





ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société COIRO ENVIRONNEMENT
SAS au capital de 10 000,00 euros, 
Immatriculée au RCS sous le numéro 802 309 617 RCS LYON
Dont le siège social est 42, chemin de Revaison – 69800 SAINT PRIEST

Représentée par M. ………………… en qualité de Président de la HOLDING COIRO représentant la société COIRO ENVIRONNEMENT, 
D'UNE PART,

ET



Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Monsieur ……………………………., élu membre titulaire 1e collège,
	
Monsieur ……………………………., élu membre titulaire 2e collège,


								D'AUTRE PART,

















SOMMAIRE
PREAMBULE …………………………………………………………………………………............3

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD.............................................................................. ..3

2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE APPLICABLE AUX TEMPS COMPLETS......................................................................................................................................... ..4
2.1 Durée du travail................................................................................................................ ..4
2.2 Heures supplémentaires................................................................................................... ..4
2.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires................................................................ ..5
2.4 Programmation des durées et horaires de travail et délais de prévenance des modifications............................... …………………………………………………………......6
2.5 Rémunération……………………………………………………………….................... .6
2.5.1 Lissage de la rémunération……………………………………...................... .6
2.5.2 Suivi des heures et information des salariés.…………………...................... ..7
2.5.3 Absences…………………...……………………………………...................... ..7
2.5.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence.................... ..8

3.  TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE…………………............................................ ..8
3.1 Le contrat de travail......................................................................................................... ..8
3.2 Période de référence…..................................................................................................... ..9
3.3 La durée du travail et les variations d’activité..................................................................9
3.4 Calendrier annuel, conditions et délais de prévenance des changements …………….9
3.5 Heures complémentaires………………………………………………......…………….10
3.6 Garanties relatives aux salariés à temps partiel……………………….... …….………10
3.7 Rémunération……………………………………………………………….....................11
3.7.1 Lissage de la rémunération…………………………………….......................11
3.7.2 Suivi des heures et information des salariés.…………………...................... 11
3.7.3 Absences…………………...……………………………………...................... 11
3.7.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence.................... 12

4. ACTIVITE PARTIELLE………………………........................................................................... .12

5. DEPASSEMENT  DE LA DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE. 13
5.1 Dépassement de la durée maximale quotidienne……………………………………... 13
5.2 Dépassement de la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze semaines…………………………………….…………………..........                       ..13

6. CLAUSES GENERALES………………………........................................................................... 14
5.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur........................................................................... 14
5.2 Dénonciation……………………………………………………………...........................14
5.3 Publicité et formalités de Dépôt…..………………………………….............................14






PREAMBULE

La Société COIRO ENVIRONNEMENT, soumise pour son activité « Nettoiement urbain  » à des variations d’activité saisonnière, liées notamment à la période des pollens (de mars à juin) et à celle du ramassage des feuilles (d’octobre à novembre), et à des semaines d’activité inférieures à la durée légale du travail en fonction des marchés de nettoiement urbain, souhaite mettre en place un accord d’annualisation du temps de travail, afin de pouvoir : 
Uniformiser l’aménagement du temps de travail de tous les salariés de l’activité NETTOIEMENT URBAIN, 
Adapter le rythme de travail des salariés au rythme de l’activité et éviter ainsi le recours au temps partiel ou à l’activité partielle, 
Répondre aux fluctuations saisonnières notamment celles identifiées ci-dessus,
Satisfaire aux exigences de réactivité imposées par nos clients et nos donneurs d’ordre,
Maintenir la pérennité de l’entreprise en développant sa compétitivité, dans un contexte de marché concurrentiel,

Afin de satisfaire ces objectifs, l’aménagement du temps de travail sur une période de référence égale à l’année est apparu indispensable. 

De plus, afin de répondre aux périodes d’activités accrues (période de pollen, ramassage des feuilles, etc…), nécessitant une charge de travail exceptionnelle et temporaire, il est nécessaire de pouvoir dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire moyenne prévues par la loi.
Le présent accord a pour objet de formaliser l’accord des parties quant à l’aménagement de la durée du travail des salariés sur l’année et à la dérogation conventionnelle aux durées maximales du travail. 


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail est applicable à tous les salariés affectés à l’activité du Nettoiement urbain à l’exception des salariés affectés au marché des gestion globale de nettoiement des quartiers 8ème et 9ème, expressément exclus des dispositions du présent accord, à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus d’un mois, contrats aidés compris ou aux salariés intérimaires pour une mission de plus d’un mois. 

Les cadres dirigeants et/ou les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent accord.


Cet accord se substitue à tout autre accord, usage ou engagement unilatéral ayant pour objet l’aménagement du temps de travail existant à la date de conclusion du présent accord pour les salariés affectés à l’activité du Nettoiement urbain. 

Il est donc prévu un aménagement du temps de travail sur l’année et la dérogation à la durée quotidienne et hebdomadaire calculée sur 12 semaines consécutives, en application des dispositions de la loi 2008-789 du 20 août 2008 modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et ce, dans les conditions figurant ci-après.


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE APPLICABLE AUX TEMPS COMPLETS

2.1 Durée du travail

La durée annuelle de travail de référence est de 1607 heures, sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Ces heures correspondent aux 1600 h initialement prévues par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à̀ l’aménagement et à la réduction du temps de travail, auxquelles ont été́ ajoutées 7 h au titre de la journée de solidarité́ à compter du 1er janvier 2005 (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à̀ la solidarité́ pour l’autonomie des personnes argées et des personnes handicapées). 

Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord en cours de période de référence, la première période courra du 1er septembre au 31 décembre 2020. 


2.2 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de : 

la limite hebdomadaire de travail fixée à 36 heures : Ces heures supplémentaires, majorées au taux légal ou conventionnel, seront payées sur le bulletin de paie du mois au cours duquel elles sont effectuées. 
la durée annuelle fixée à 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 36h et déjà rémunérées. Ces heures supplémentaires seront décomptées au terme de la période de référence et seront payées avec les majorations applicables sur la paie du mois de Janvier de l’année suivante.


Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures et jusqu’à 36 heures, ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


2.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel seront accomplies après consultation des membres du Comité Social Economique. 

Conformément à l’article L3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (220 heures) au 31 décembre de chaque année, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires au taux majoré.
Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 100% (tant que l’effectif est supérieur à 20 salariés). En deçà de 20 salariés la contrepartie obligatoire en repos serait de 50%. 

Les salariés seront  informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois, par demi-journée ou journées. 
L’information des salariés devra comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, et devront être pris uniquement sur les mois suivants : 
janvier et février,
de juillet à septembre, 
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de 7 jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
L’employeur peut, soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :
les demandes déjà différées,
l’ancienneté dans la société.

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité en espèces dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.


2.4 Programmation des durées et horaires de travail et délais de prévenance des modifications

La durée hebdomadaire du travail des salariés peut varier de 0h à 48h. 

Chaque année il sera établi, sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures de travail effectif, un calendrier prévisionnel d’annualisation du temps de travail qui sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Ce calendrier prévisionnel indiquera pour chaque mois les heures hebdomadaires prévues selon les périodes de faible et forte activité de l’entreprise.
La durée du travail et la répartition des horaires des salariés sont déterminées 7 jours avant la fin du mois par affichage d’un calendrier indicatif qui précisera, pour chacune des semaines du mois suivant, l’horaire et la répartition de la durée du travail. 

Changements : 

Au cours du mois, les salariés seront informés individuellement des éventuels changements de leur horaire ou de leur durée du travail, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires. 

2.5 Rémunération

2.5.1 Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures chaque semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur horaire réel travaillé (exception faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 36h par semaine).

2.5.2 Suivi des heures et information des salariés

Chaque fin de mois pour les heures au-delà de 36 heures hebdomadaires, et chaque fin d’année un calcul des heures annuelles effectuées sera réalisé. 
En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d'année.


2.5.3 Absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.
A titre d’exemple, si un salarié est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151.67) x 40 heures. 
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151.67) x 20 heures. 
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 10 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151.67) x 10 heures. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié du fait des absences. 

En revanche les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires. 

Exemple : 

- Si un salarié prend un jour de congé sans solde, autorisé, une journée où il devait travailler 10 heures. Comme évoqué ci-dessus, ces 10 heures seront déduites de sa rémunération du mois.
Cette absence n’aura aucune incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, qui reste à 1607 heures annuelles.
Ainsi, si en fin de période, le salarié a accompli 1600 heures de travail effectif au total, il n’y aura aucune heure supplémentaire à lui rémunérer.

- Autre exemple :  cette absence de 10 heures fait suite cette fois à un accident du travail. Même dans le cas où cette absence n’est pas rémunérée (condition d’ancienneté non remplie par exemple), elle reste assimilée à du temps de travail effectif. 
Ainsi, si le salarié a accompli 1600 heures de travail effectif au cours de l’année, il conviendra d’ajouter fictivement les 10 heures d’absence assimilées à du temps de travail effectif : le compteur final sera donc de 1610 heures, le salarié percevra donc 1610-1607 = 3 heures supplémentaires majorées.



2.5.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. 


Ex : sortie des effectifs au 30 juin :
Du 1er janvier au 30 juin (7 mois) x 151.67 = 1061.69 h
Si le salarié a réellement travaillé 1 100 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 1 100– 1061.69 = 36.31 heures, déduction faite des heures supplémentaires au-delà de 36h hebdomadaires et déjà rémunérées. Ces heures seront payées au taux normal (l’horaire global n’ayant pas dépassé 1607 heures (seuil de déclenchement des heures supplémentaires). 

A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 1 050 heures, il apparaitrait un écart de : 1061.69 – 1050 = 11.69 heures, qui seraient décomptées de son bulletin de paie.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


3. TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures. La durée du travail annuelle est mentionnée sur le contrat de travail.


3.1 Le contrat de travail 
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit préciser expressément : 
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, 
les modalités de modification de la répartition du temps de travail. 
Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat


3-2 – Période de référence
Les salariés concernés, c’est-à-dire les salariés ayant signé un contrat de travail à temps partiel, exercent leur activité dans le cadre d’une période de référence annuelle qui débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. 
Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord en cours de période de référence, la première période courra du 1er septembre au 31 décembre 2020. 

3.3 La durée du travail et les variations d’activité
La durée annuelle effective du travail sur la période de référence de 12 mois est comprise entre 1102 heures (sous réserve des cas de dérogation à la durée minimale des temps partiel prévus par la Loi ou le cas échéant par l’accord de branche) et moins de 1.607 heures, durée légale du travail à temps plein, actuellement en vigueur.
Exemple : pour un contrat de travail de 25 heures par semaine en moyenne, la durée annuelle correspondante est de 1147.86 heures pour la période de référence (1607 heures pour l’horaire légal de 35h donc 1607 x 25/35=1147.86 h pour 25h hebdomadaires en moyenne)
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourra varier de 0h à 48h à condition de respecter au terme de la période de référence, la durée annuelle fixée au contrat de travail et en tout été de cause, si des heures complémentaires étaient réalisées, de ne pas atteindre 1607 heures.

3.4 Calendrier annuel, conditions et délais de prévenance des changements
Chaque année il sera établi, sur la base de l’horaire annuel de travail effectif, un calendrier prévisionnel d’annualisation du temps de travail qui sera remis par écrit aux salariés à temps partiel.
Ce calendrier prévisionnel indiquera pour chaque mois les heures hebdomadaires prévues selon les périodes de faible et forte activité de l’entreprise.
La durée du travail et la répartition des horaires des salariés sont déterminées 7 jours avant la fin de chaque mois par la remise d’un calendrier indicatif qui précisera, pour chacune des semaines du mois suivant, l’horaire et la répartition de la durée du travail. 

Changements : 

En cours de période, dans la mesure du possible, les salariés seront informés individuellement des changements de leur horaire ou de leur durée du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Toutefois, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés pour faire face à des circonstances exceptionnelles. 
La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires du présent accord déterminent comme suit les principales caractéristiques de la notion de caractère exceptionnel. 
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que le surcroit d’activité,  pallier à des absences imprévues du personnel ou pour répondre à une demande imprévisible de nos clients ou donneurs d’ordre,  …..

Le contrat de travail définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

3.5 Heures complémentaires  
L’employeur pourra demander aux salariés occupés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires limitées à un tiers de la durée du travail fixée contractuellement.
A la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat constitueront des heures complémentaires qui seront rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, sur la période de référence, est soumis à une double limite : 
le nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail, prévue au contrat.
les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (1607 heures par an pour la période de référence).


3.6 Garanties relatives aux salariés à temps partiel  
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent.
Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel seront calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. 
En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

3.7 Rémunération 
3.7.1 Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence. 
3.7.2 Suivi des heures et information des salariés

Chaque fin d’année un calcul des heures annuelles effectuées sera réalisé.
En cas de dépassement du volume contractuel annuel d’heures de travail, les heures complémentaires, seront payées avec les majorations applicables.
En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d'année.

3.7.3 Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail. 

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 40 heures. 
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/130) x 20 heures. 
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 10 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 10 heures. 

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’est pas modifié du fait des absences. 

En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures complémentaires. 

3.7.4 Entrée ou Sortie des effectifs

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. 

Ex : sortie des effectifs au 30 juin pour un salarié dont la durée annuelle du travail est de 1147.86  h :
Du 1er janvier au 30 juin (6 mois) x 108.33 h = 649.98 h

Si le salarié a réellement travaillé 745 heures, il bénéficiera d’une régularisation de rémunération égale à 745 – 649.98 = 95.02 heures, rémunérées au taux normal (l’horaire global n’ayant pas dépassé 1147.86 heures (seuil de déclenchement des heures complémentaires)

A l’inverse, dans le même exemple, si le salarié avait réellement travaillé 620 heures, il apparaitrait un écart de : 649.98 -620 = 29.98 heures, qui seraient décomptées de son bulletin de paie.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée


ACTIVITE PARTIELLE

En cas de nécessité de recourir à l’activité partielle, dans les cas prévus par la Loi, et en raison d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le décompte des heures d’activité partielle se fera à la semaine en fonction du nombre d’heures réellement prévues au planning. 

DEPASSEMENT DE LA DUREE MAXIMALE QOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE

5.1  Dépassement de la durée maximale quotidienne
L’article L.3121-18 du code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Une convention ou un accord d’entreprise peut néanmoins prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée quotidienne à plus de 12 heures.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 
A titre d’exemple, ce sera le cas lors des périodes des pollens ou du ramassage des feuilles mais également de tout surcroit d’activité lié aux spécificités des marchés de Nettoiement urbain présents ou à venir.
 
5.2  Dépassement de la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines
Il est d’ordre public, qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures. 
L’article L.3121-22 du code du travail rappelle que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 

Une convention ou un accord d’entreprise peut néanmoins prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée calculée sur douze semaines à plus de 46 heures.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives puisse être portée à 46 heures. 




CLAUSES GENERALES

6.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord entrera en vigueur, le 1er septembre 2020.

6.2 Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et qu’il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, à date anniversaire sous réserve d’un préavis de 3 mois, par courrier recommandé adressé à chacune des parties signataires.  


6.3 Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en ligne sur Télé Accords dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire. 

Le présent accord sera à la disposition des salariés tel qu’affiché sur les panneaux d’information. 

							
Fait à Saint Priest, le 26/08/2020

Signatures : 	
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