ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés,


La société CastMetal Feurs dont le siège social est situé à FEURS, Boulevard de la Boissonnette - 42110 Feurs, représentée par M. X Directeur.
D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise CGT et CFE CGC représentées respectivement par leur délégué syndical, Messieurs. X, X.


d'autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant


PREAMBULE


Suite aux dispositions énoncées dans l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sur le télétravail, la direction a souhaité engager une réflexion sur la possibilité de mettre en place tout ou partie de ces dispositions au sein de son organisation, en tenant compte des contraintes opérationnelles liées à l’activité.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

Le télétravail repose sur le volontariat et l’accord de l’employeur.
ARTICLE 1 – Durée de l’accord, modalités de dénonciation et de révision

1.1 - Durée de l’accord

Cet accord est prévu pour une durée de 4 ans.

1.2 - Modalités de dénonciation de l’accord

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie et au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

1.3 - Modalités de révision de l’accord

Les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) dans l’entreprise signataires, ou adhérents à l’accord, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours lors de sa signature, ou les OSR présentes dans l’entreprise après la fin de ce cycle électoral, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.


ARTICLE 2 – Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

- Etre sous le régime d’une organisation du travail en journée (exclu le travail posté y compris les postés journée) et disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son poste en télétravail (le télétravailleur doit notamment être apte à pouvoir s'organiser de manière autonome, à gérer ses propres horaires de travail et de repos ; Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important) ;

- Avoir, dans le cadre de leurs fonctions, un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise, ainsi qu’un accès à distance à ses applications de travail (connexion VPN) ; 

- Disposer, à leur domicile, de moyens de télécommunications et d’un accès internet permettant l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;

- Justifier de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Etre en Contrat à Durée Indéterminée ;

- A temps plein ou bien à temps partiel ;

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

L’exercice du télétravail ne doit pas mener à une désorganisation du service. Ainsi, en cas d’absences simultanées de plusieurs membres d’un même service, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir momentanément dans les locaux de l’entreprise, sans pour autant remettre en question le régime de télétravail qui lui est appliqué. 

Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 30 % de l'effectif.

Les fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (activité de maintenance, de contrôle...) et les postes de production ou connexes à celle-ci, notamment les postes organisés en 2 x 8 ou 3 x 8, ne sont pas concernés par le télétravail. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités dont l’exercice nécessite : 

- D’utiliser du matériel présent exclusivement dans l’entreprise et dont le transport est impossible sans engendrer un coût pour l’entreprise ;

-  L’utilisation d’outils spécifiques pour lesquels une connexion à distance engendrerait des frais pour l’entreprise (achat de licence supplémentaire par ex) ; 

-  Un contact permanent avec le personnel ou une présence constante au sein de l’entreprise.

Une liste des postes potentiellement concernés par le télétravail dans l’entreprise sera établie en annexe à cet accord.


ARTICLE 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
 
Le passage en télétravail doit reposer sur un accord entre le salarié et l’employeur ; il ne peut en aucun cas être imposé par l’une des parties.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et copie au service RH. 

Une réponse motivée sera adressée au salarié par écrit dans le délai maximum d’un mois. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois vaudra refus de la demande.

Toute demande de télétravail acceptée par l’entreprise sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié. Il fixera l’ensemble des modalités liées à la mise en œuvre et au fonctionnement du télétravail. Il sera impérativement signé par les 2 parties.

L'avenant au contrat s’appliquera exclusivement au poste occupé par le salarié au moment de la demande et mentionné dans l’avenant.  En cas de changement de poste, l'avenant deviendra automatiquement caduc.


ARTICLE 4 –  Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’observation de 3 mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service et / ou l’organisation du travail. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié en dehors de la période d’observation 

Le salarié en situation de télétravail pourra demander par écrit, à reprendre son activité avec une présence permanente dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise disposera alors d’un délai d’un mois pour procéder à la réintégration du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Un entretien professionnel sera obligatoirement organisé avec le service RH et le responsable du salarié pour faire un bilan de la période en télétravail.

4.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur en dehors de la période d’observation

L'entreprise se réserve également le droit de mettre fin à l'activité en télétravail de tout salarié concerné, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois. Cette décision sera communiquée au salarié dans le cadre d'un entretien professionnel spécifique.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.


ARTICLE 5 –  Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service RH par le salarié au moment de sa mise en œuvre et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise.

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir à titre exceptionnel et temporaire sous réserve de l’accord écrit du N + 1 (courrier et /ou courriel avec AR) et visa du service RH.

Le télétravailleur s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail ; cet espace sera doté des équipements nécessaires à l'activité professionnelle à distance et notamment :

- Réception et transmission de données numériques ;

- Réception et transmission d’appels téléphoniques (téléphone fixe et/ ou portable avec un réseau correct) ;

- Accès Skype ou similaire permettant échanges vidéo si nécessaire.

En cas de changement de domicile, le salarié devra informer l'entreprise et communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Le télétravailleur devra signer une attestation sur l’honneur concernant la conformité de son installation technique et électrique et notamment sa conformité aux normes en vigueur. 

Sachant qu’une non-conformité à ces normes pourra créer un accident dont le télétravailleur serait victime, en délivrant cette attestation le salarié affirmera qu’il est conscient des risques encourus et des nécessités de respecter les règles de sécurité attenantes.  

ARTICLE 6 –  Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail habituel du collaborateur.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont par nature équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Un bilan sera effectué chaque année entre le collaborateur et son responsable, dans le cadre de l’entretien annuel qui portera spécifiquement sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

6.1 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Néanmoins, les télétravailleurs en forfait jours ne seront pas soumis aux durées maximales de travail, quotidienne ou hebdomadaire. Ils resteront obligés d’organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues précitées.

Le collaborateur sera tenu de compléter chaque mois un document récapitulatif des journées effectuées dans le cadre du télétravail et les heures correspondantes.


ARTICLE 7 –  Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés dans l'avenant avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravail ne pourra être exercé que par journée ou ½ journée avec un maximum fixé à 1 jours, ou 1/5e du temps de travail hebdomadaire pour les temps partiels, par semaine sauf circonstances exceptionnelles comme sous réserve de fournir les justificatifs de ces circonstances. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur reste toutefois tenu, pendant les jours de télétravail et sur demande de sa hiérarchie, de se rendre dans les locaux de l'entreprise, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté sauf circonstances exceptionnelles pour permettre au salarié de s’organiser.


ARTICLE 8 –  Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages fixes de l’entreprise, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.


ARTICLE 9 – Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en respectant les procédures internes et notamment l’ouverture d’un « ticket » via la procédure GLPI de Safe Online.

Le télétravailleur prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.




ARTICLE 10 – Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique Groupe qui sera annexée à l’avenant de son contrat de travail. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné en accord avec les stipulations du Règlement Intérieur.


ARTICLE 11 – Prise en charge des frais liés au télétravail

Les frais associés à l’exercice du télétravail, autre que la mise à disposition d’un PC portable et la mise en œuvre d’une connexion VPN telles qu’indiquées ci-dessus, seront entièrement supportés par le salarié.


ARTICLE 12 –  Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


ARTICLE 13 –  Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 14 –  Santé et sécurité au travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h jours.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Les télétravailleurs recevront une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme particulière d'organisation du travail.

Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme particulière de travail et à sa gestion.


ARTICLE 15 – Cas exceptionnel des pics de pollution

Dans les cas où le lieu de travail ou de résidence du salarié serait touché par un pic de pollution, le salarié aura le choix de télétravailler en dehors des jours prévus en télétravail par l’avenant à son Contrat de travail, le temps que le pic de pollution disparaisse. 

Les autres salariés non télétravailleurs, mais dont le poste rentre dans la liste des postes télétravaillables prévue à l’article 2, dont le lieu de travail ou de résidence fait l’objet d’une interdiction de circulation ou d’une circulation alternée pourront télétravailler le temps que la situation revienne à la normale. 

L’attestation sur l’honneur demandée à l’article 5 leur sera alors exigée. En absence de signature d’une telle attestation, le salarié sera considéré en congé payé/RTT ou en absence autorisée non rémunérée, s’il est absent.


ARTICLE 16 –  Publicité de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera transmis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise.

L’accord sera également affiché dans l’entreprise.




ARTICLE 17 – Dépôt de l’accord

L’accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords du Ministère du Travail, selon les modalités prévues par celle-ci, pour examen par la DIRRECTE.

Une version anonymisée de l’accord sera également déposée à cette occasion.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé par la partie la plus diligente au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbrison.

Fait à Feurs, en 4 exemplaires, le 31 Mai 2018.


Pour la CGT			Pour la CFE-CGC		Pour la société CastMetal Feurs
Le délégué syndical		Le délégué syndical		Le Directeur
Monsieur X			Monsieur X			Monsieur X

























ANNEXE 1 : CLAUSES DE LIMITATION AU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
Méthodes et développement des produits
Relations clients et sous-traitant
Achat
Comptabilité
Ressources Humaines
QSE

Le Vendredi ne pourra pas être télétravaillé dans l’entreprise.