Accord d'entreprise



PREAMBULE

La Direction de la Société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et qui soit en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de ces conventions individuelles.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Date d’effet – révision – dénonciation,
Le droit à la déconnexion.


LES PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire fixe.
Les Conseils en Propriété Industrielle et les mandataires agréés auprès de l’Office Européen des brevets sont des cadres autonomes.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble des salariés concernés.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit de la part de chaque salarié qui prendra la forme d’un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de refuser et reste alors soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

Pour une année non bissextile on compte :
365 jours annuels
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 10 jours fériés (variable chaque année : jours fériés hors samedi et dimanche)
A ce total on déduit le nombre de jours du forfait (218) et on obtient le nombre de jours de récupération.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :

Entrée en vigueur : 1er juin 2018	Nombre de jours à travailler (sur base 218) 131.

Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation des salariés.

Si le plafond annuel fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du nombre de jours affectés sur un compte épargne temps et des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante. 

Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. L’employeur peut dans l’accord, sauf cas particulier, interdire tout report (les jours non pris sont perdus), notamment lorsque les besoins de la Société ne justifient pas un tel dépassement. Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être évités dans la mesure du possible. Le cas échéant, les dépassements doivent faire l’objet d’un bilan. 


ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant, en demi-journées.

La Direction Générale préconise un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Pour garantir ce repos effectif, la Société ouvrira ses portes à 8h30 et les fermera à 19h30.

Le repos quotidien sera de 11 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet, et chaque mois pour le mois précédent. Afin de permettre ces auto-déclarations, le formulaire de saisie sera accessible aux salariés sur le serveur de l’entreprise.

Un état des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état déclaratif des salariés. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. 

ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois en cas de forfait annuel).

DATE D’EFFET. DENONCIATION. REVISION

ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1er juin 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres avec contre-signature, sous réserve toutefois de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres avec contre-signature, sauf demande émanant du comité de suivi. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE 2 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE dont relève la Société et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.




DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1. OBJET 

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE 2. PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITION

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et, plus globalement, à l’exclusion de toute période au titre de laquelle le contrat de travail est suspendu ; telle que, notamment, maladie, maternité, accident du travail, etc.

ARTICLE 3. CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord « DROIT A LA DECONNEXION » s’adresse à tout salarié en possession d’un smartphone connecté à la boite e-mail professionnelle, ainsi qu’à tout salarié ayant un ordinateur avec accès VPN (connexion au réseau à distance).

ARTICLE 4. SENSIBILISATION A LA DECONNEXION ET DEMANDE D’ENTRETIEN

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
•	Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
•	Avoir un entretien personnalisé afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail ;
•	Faire un point annuel sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

ARTICLE 5. LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 6. LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
•	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•	Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
•	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 7. DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
•	un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
•	un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement et sauf cas exceptionnels le dimanche.
Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des personnels de la Société.

Le personnel n’aura pas d’obligation de répondre aux e-mails ou appels pendant les temps de repos.




Fait à …………….……………...…………….. le ……………../……………../……………..

Le Président,			 					Les salariés,