Entre les soussignés :
La Caisse d'Allocations Familiales des Côtes d’Armor
4 bis, Avenue des Plaines Villes
22440 PLOUFRAGAN
représentée par xxxxxxxxxxx, Directrice,
d’une part, 
Et

-L’Organisation syndicale CFDT, 
représentée par xxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale, 

-L’Organisation syndicale CFE-CGC
représentée par xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical, 

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois ils ont porté une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.
Préalablement à l’engagement de la négociation relative au travail à distance sur le plan local, l’employeur et l’organisation syndicale représentative CFDT ont signé le 19 septembre 2017 un accord de méthode portant sur les modalités de la concertation préparatoire à la négociation.
La synthèse des travaux de cette instance portant tant sur les enjeux du télétravail pour l’organisme que sur toutes les conditions de mise en œuvre du télétravail a été portée à la négociation des parties.
Cet accord local s’inscrit dans le cadre plus général du protocole d’accord national relatif au travail à distance signé le 28 novembre 2017, agréé le 13 Décembre 2017.
Les signataires rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions du protocole d’accord du 28 Juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Compte tenu des spécificités métiers de l’organisme et de l’organisation du travail à distance, la Caf des Côtes d’Armor souhaite mettre en place le télétravail de manière progressive.
Le déploiement du télétravail débutera principalement par du télétravail pendulaire à domicile avec une cible de 12 télétravailleurs. En fonction du parc et des disponibilités du matériel nomade existant, des situations de télétravail seront également organisées sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile, et ce dès 2018. Il sera également mis en place, en fonction des possibilités d’accueil sur site, dès 2018, des situations de télétravail dans d’autres locaux de la Caf des Côtes d’Armor.

Article 1 – Champ d’application


Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
-soit à son domicile ;
-soit dans d’autres locaux de l’employeur ;
-soit, à terme, dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale ;

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Les dispositions du présent accord ne visent pas les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. 

Article 2 – Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance


2.1 –  Le principe du volontariat


Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.


2.2 – Les salariés concernés 

Quels que soient leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, les salariés pouvant bénéficier du télétravail, sont ceux qui disposent d'une autonomie confirmée dans la fonction tant dans l’exercice de l’emploi que dans la gestion des connexions informatiques ou téléphoniques.

Le télétravail porte sur des emplois dont les activités principales sont dématérialisées, mesurables, et effectuées de manière régulière, sans qu’elles ne nécessitent une présence physique sur site.

Le télétravail a vocation à se mettre en place dans un souci d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale et vise à favoriser à la fois la prévention et la préservation de la santé du salarié.

Eu égard aux incidences budgétaires et organisationnelles, il est autorisé un maximum de 12 télétravailleurs en continu sur la première année. Ce nombre sera revu tous les ans dans le cadre de la commission de suivi prévue à l’article 14 du présent protocole pour atteindre un maximum de 30 télétravailleurs réguliers sur la période du présent accord (en tenant compte des contraintes budgétaires liées à l’équipement informatique).


2.3 – La demande du salarié 


Pour des raisons d’organisation et d’équité de traitement entre tous les demandeurs, des appels à volontaires seront lancés aux échéances communiquées annuellement par note de direction.

La demande doit être effectuée par écrit à la Direction. A cette demande, y est joint un dossier complété, en lien avec le manager de proximité et le responsable de service. Ce dossier est soumis à la Direction.


2.4 – Les critères d’analyse des demandes du télétravail 


2.4.1. Cadre général

Pour être éligible au télétravail le salarié doit répondre aux conditions suivantes :

Le télétravailleur doit faire preuve d’autonomie. Celle-ci se mesure notamment sur la base des items suivants :
-Le salarié maîtrise son activité et les circuits de travail
-Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
-Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique (applicatifs métiers et outils utilisés)

Dans le cadre de la tenue de l’emploi, les activités éligibles au travail à distance pendulaire répondent aux critères suivants :

-les activités exercées sur le poste de travail peuvent être réalisées de façon dématérialisée en tout ou en partie ; 
-les activités réalisées font l’objet d’une évaluation ;
-les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail ;
-la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

L’ensemble de ces critères est cumulatif. 

Sont exclus, dans le cadre du télétravail pendulaire, les emplois relatifs à :
l’animation de la vie sociale (responsable, agent de développement, secrétaire accueil en centre social et animateur nature environnement) ;
les fonctions exclusives de relation de service physique et téléphonique à l’allocataire ;
les fonctions de gestion du parc informatique, d’installation des équipements informatiques, de gestion des achats et du patrimoine mobilier et technicien qualité maintenance du bâtiment.


2.4.2 – Critères de priorité


Si le nombre de demandes est supérieur au nombre de postures proposées, l’accès sera priorisé selon les critères suivants :

-situation de santé du salarié ;
-distance domicile travail supérieur à 40 kms aller ;
-durée du trajet aller domicile travail égale ou supérieure à 40 mn ;
-agents en situation de monoparentalité ;
-agents ayant 55 ans et plus.

Ces critères sont indépendants les uns des autres et ne sont pas cumulatifs pour l’examen des demandes. Ils pourront être revus tous les ans lors de la commission de suivi prévue à l’article 14 du présent protocole.


2.5 – Rythme de télétravail et temps minimum de travail effectué dans l’organisme


Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

De ce fait, les agents à temps partiel ne peuvent bénéficier qu’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine.

Le nombre de jours de télétravail fait l’objet d’une négociation avec le salarié dans la limite de 3 jours par semaine.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.2.2. 
2.5.1 – Choix des jours de télétravail


Le choix des jours télétravaillés résulte d'un accord entre le salarié et l'employeur qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Il tient compte des nécessités de service, de l’organisation du temps de travail (RTT, temps partiel).

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Sur les 2 jours minimum de travail dans l’organisme, 1 journée sera déterminée en concertation avec le manager et ce afin de maintenir le lien avec le collectif de travail.

Cette dernière pourra être éventuellement modifiée en cas de nécessités de service telles que la participation à une action de formation dans le respect du délai de prévenance et fera l’objet d’un accord écrit préalable précisant la modification de la répartition des horaires de travail sur la semaine considérée.

En cas d’intempérie, le salarié pourra, avec l’accord de son responsable, inverser une journée de télétravail dans la semaine.


2.5.2 – Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année


Afin d’élargir l’accès au télétravail, les signataires du présent accord conviennent, tel que stipulé en préambule, de mettre en place une modalité de télétravail organisée sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile dans les conditions suivantes :

Dans la limite de 20 jours par an pour les salariés sans détermination préalable de jours fixes 

Cette forme de télétravail concerne les salariés disposant d’une autonomie confirmée dans l’organisation de leur activité. A ce titre, les parties signataires conviennent que cette modalité vise les : 

	-Conseillers en développement social
-Managers
-Experts missionnés (cellule d’appui au pilotage)
-Correspondants informatiques
-Formateurs

Les journées de télétravail devront être déterminées en concertation avec le manager.

Les activités en télétravail portent sur le traitement de dossiers ou la réalisation de tâches précises et dématérialisées préalablement identifiées avec l’accord du manager hiérarchique. 

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Les jours ne pourront être télétravaillés qu’après accord du manager du salarié concerné.

Ce point pourra être revu tous les ans dans le cadre de la commission de suivi.


2.5.3 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières


Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (Comité Social et Economique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.


2.6 – La réponse de la Direction 


La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours, à compter de la date de fin d’appel à volontaires, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance, du diagnostic de conformité des installations électriques et d’un accès informatique avec ligne haut débit lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile tels que prévus à l’article 3 du présent accord.


Article 3 – Formalisation du travail distance


3.1 – Conditions de mise en place


Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène, de sécurité et de confidentialité des données.

En cas d'acceptation de la demande, avant de débuter le télétravail, l’accord définitif sera subordonné à :
la production d’une attestation d'assurance multi-risques habitation, couvrant l’activité de télétravail à domicile ;
la production d’une attestation par un diagnostiqueur professionnel garantissant la conformité électrique du domicile ;
la validation de la conformité de l’espace dédié du domicile suite à la visite des services informatique et logistique de la Caf ou sur attestation
la validation du débit de la ligne à la suite de la visite des services informatique ou sur attestation


3.2 – Avenant au contrat de travail (Cf annexe)


Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en conviennent.

Ce point sera revu tous les ans dans le cadre de la commission de suivi.


3.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période fixée à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve les mêmes fonctions.

Un entretien est organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.


Article 4 – Suivi de la mise en œuvre du travail à distance


4.1 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables tels que mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. Les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’employeur sont exécutées sur le lieu de télétravail sauf demande contraire du salarié.  

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause-déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme, et ce afin de respecter la vie privée du télétravailleur.

Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. 
Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.


4.2 – Suspension provisoire du télétravail


Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

En cas de vol du matériel mis à disposition du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur le site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.

Le matériel fourni est assuré par la Caf des Côtes d’Armor mais dans ce cas présent le salarié est tenu de procéder au dépôt de plainte auprès du commissariat de police de la commune de son domicile afin d’apporter la preuve de l’effraction.


4.3 – Prise en compte des situations particulières et temporaires


Panne(s) du matériel informatique et du réseau

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Panne du réseau informatique de Caf des Côtes d’Armor

En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact avec le service informatique qui lui confirme qu’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau, et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.

Panne du réseau informatique du salarié

Lorsque la connexion Internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler, le salarié informe son manager de la situation sans délai.
Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail après avis du manager référent.

Dans cette situation, le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur son lieu habituel de travail est pris en compte dans ses horaires de travail pour cette première journée non télétravaillée.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de Rtt selon la procédure habituelle.

 
4.4 – Suivi de l’activité du télétravailleur


Une rencontre de démarrage est établie entre le manager et le télétravailleur qui précise notamment que le suivi de l’activité du télétravailleur est assuré par le manager direct au moyen des indicateurs habituels de suivi de production, de qualité et de supervision, au même titre que les salariés qui ne sont pas en télétravail.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.


Article 5 – Assurance


En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 6 – Equipements de travail


Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie, et être en mesure de se connecter à distance avec une ligne haut débit.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste dans l’organisme.

A ce titre, une solution téléphonique professionnelle dédiée est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur. Un casque sera remis au télétravailleur.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Ce matériel reste l’entière propriété de la Caf des Côtes d’Armor. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle, et ne peut être utilisé à des fins personnelles.

Une formation des salariés à l’utilisation de l’équipement en situation de télétravail sera assurée en amont de la mise en place du télétravail.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.


Article 7 – Frais professionnels


Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

-le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

-le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, sera de 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, de 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et 30 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,50 euros par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.


Article 8 – Protection des données


La Caf des Côtes d’Armor est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux effectués à domicile.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecte pas les dispositions en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il peut être mis fin au télétravail.



Article 9 – Droits et garanties individuels et collectifs


Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. 

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est précisé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.


Article 10 – Relations sociales


En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

A cet égard, les parties signataires s’engagent à négocier un nouvel accord d’entreprise permettant l’accès et l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication aux organisations syndicales qui sont implantées dans l’organisme afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d’accéder aux informations diffusées.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédits d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.


Article 11 – Consultation de la représentation du personnel


La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Conseil Social et Economique.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.


Article 12 – Santé au travail et représentation du personnel


L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord (document d’autorisation d’accès) et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la mise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée ou l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 13 – Sensibilisation et formation au télétravail


Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers sera décliné sur le plan local afin d’accompagner les salariés.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 14 – Modalités de suivi de mise en œuvre de l’accord


Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de la Direction et des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord.

Elle se réunira une fois par an pour examiner l’ensemble des articles.

La commission sera en particulier en charge :

1/ du suivi du nombre de télétravailleurs et localisation
2/ de l’évolution des critères d’accès au télétravail
3/ du suivi du nombre de demandes accordées / refusées
4/ du suivi du nombre de jours de télétravail
5/ appréciation du suivi de l’activité et difficultés rencontrées par les salariés et managers
6/ de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés
7/ d’éventuelles évolutions nécessaires


Article 15 – Durée et modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L 2226-1 à 14 du code du travail.

Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve de dispositions conventionnelles ou légales plus favorables.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la sécurité sociale.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud’hommes.


Fait à Ploufragan, le 5 Juillet 2018

En 4 exemplaires originaux