Entre les soussignés,

La Société ATEP, dont le siège social est situé 6 rue Louis Blériot - Zone des Jonquières – 57640 ARGANCY, n° SIREN 344 040 761, représentée par  en sa qualité de DRH Région Rhin Rhône, dûment mandaté, ci-après désignée la Société, 

D’une part,

Et, 

L’organisation syndicale CGT,
représentée par , délégué syndical dûment mandaté, 

L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par  délégué syndical dûment mandaté, 

L’organisation syndicale FO ,
Représentée par , délégué syndical dûment mandaté, 

D’autre part,


















La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et l’établissement de rapports : 

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets a signé le 13 juillet 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord s’inscrivant notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
Un premier accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes a été signé le 13/12/2013 pour une durée de trois ans.
Un deuxième accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes entré en vigueur le  01/01/2017 pour une durée de trois ans.
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est présenté chaque année via notamment les documents d’ouverture des NAO
Un rapport sur le résultat de l’index égalité professionnelle sera présenté en 2021

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de :
Poursuivre et de développer leurs actions,
Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière.

Ce nouvel accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs en tenant compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi ».

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :

Embauche et mixité professionnelle
Formation professionnelle et qualification
Conditions de travail, santé et sécurité
Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle/familiale 
Mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques et sociales. 

Il est entendu entre les parties que par région, il faut entendre la région Rhin Rhône. Pour les années suivantes, les indicateurs seront calculés sur les régions Grand Est et BARA.


En 2019, les femmes représentaient 21.05% du personnel de l’entreprise, répartis de la façon suivante : 
Ouvriers : 2.70% 
Employés : 80.00%
Agents de maitrise : 50% 
Cadres : 0% 

La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs  à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.


En 2019, les embauches de femmes sur le région ont représenté 22% des recrutements en CDI.. L’entreprise s’efforcera de faire progresser ce taux sur toute la durée de l’accord.

L’Entreprise s’attachera à regarder plus particulièrement l’évolution du pourcentage de femmes sur les métiers non-mixtes suivants :
Conducteurs/trice H/F
Equipiers de collecte H/F
Agents de déchetterie H/F

Cet objectif s’inscrit dans le cadre de la politique diversité définie par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et plus spécifiquement, dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues.

Indicateurs : 
1/ Nombre total d’embauche en CDI sur l’année (externe ou interne). Répartition de ces embauches entre hommes et femmes (hors mutations et gain de marché)
2/ Puis Nombre total de femmes embauchées en CDI par rapport à la totalité des recrutements réalisés en CDI en année N par rapport à l’année N-1.  

Pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la Direction entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, les actions suivantes :


Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes

La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.
La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins ». 
Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et l’Entreprise développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes.
Au surplus, la Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :
Cartes métiers,
Affiches et films « les ambassadrices »,
Organisation de visites de sites
Vidéos métiers / articles de presse. 


Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.   


Article 1.2 : Offres d’emploi et de stage

Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée.


Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements

1.3.1 L’Entreprise entend suivre les principes généraux déjà prévus par l’accord Groupe du 13 juillet 2010 sur la démarche de recrutement et les règles de déroulement d’un entretien de recrutement.
1.3.2 Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche.


Indicateur : Nombre de chargés de recrutement sensibilisés sur la durée d’application de l’accord. 

1.3.3 L’Entreprise s’engage également à faire connaître sa politique de mixité auprès de ses partenaires emplois. Dans le cadre de ses contrats négociés avec les partenaires emplois (Entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, etc.), l’Entreprise demandera systématiquement que soient proposées des candidatures des deux sexes pour toute recherche de poste. Chaque prestataire devra ainsi s’engager à fournir, dans la mesure du possible, une candidature qualifiée du sexe sous-représenté pour le poste concerné.

1.3.4  Enfin, l’Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, via notamment la campagne d’affichage et la diffusion de films sur « les ambassadrices », les cartes métiers, les articles publiés dans le magazine 7ème ressource, les articles publiés dans les journaux nationaux et locaux, les prix reçus, etc. 



Indicateur : Nombre d’actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.


Article 1.4 : Le réseau Mixité de Veolia

Lors de la Journée Internationale des droits des femmes 2016, Veolia a lancé son réseau mixité.  

Ce réseau a pour objectif de regrouper les femmes et les hommes souhaitant participer à la promotion de la mixité au sein du Groupe. Il est ouvert à tous les collaborateurs et collaboratrices sur la base du volontariat. Le but est d'informer des enjeux de la mixité au sein du groupe, de partager et d'échanger sur les actions menées pour favoriser la mixité et enfin, de co-construire ensemble de nouvelles actions à déployer.

Son animation est menée par le réseau mixité (WEDO) et s'appuie notamment sur un intranet dédié : 



La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.  
  
Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants : 
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail, 
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique  que l’entreprise, 
Développer les formations à distance et formations « e-learning »,


Article 2.1 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des données de l’année 2019 concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur/de la collaboratrice.   


Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif  de chacun des deux sexes 

En 2019, le pourcentage de femmes ayant suivies une ou plusieurs formations était de 77.7%.


Article 2.2 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de « Top manager ».

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès des femmes aux comités de direction, l’Entreprise intégrera des femmes dans les formations groupe « VEOLIA Excellence » destinées aux futurs « Top managers » (salariées positionnées dans la classification interne VEOLIA niveau 7 et plus). 


Indicateur : Nombre de femmes identifiées comme futurs « Top managers » formées par rapport au nombre de femmes identifiées comme futurs « Top managers » sur la durée d’application de l’accord.





Article 2.3 : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)  

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique menée depuis quatre ans en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes.        


Indicateur : Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1.











Article 3.1 : Mise à disposition de vestiaires et aménagement des lieux 

3.1.1 	Mise à disposition de vestiaires 
Veolia Recyclage & Valorisation des déchets veille avec attention à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes. 
Pour ce faire, une cartographie des vestiaires féminins a été réalisée au niveau des régions et des filiales afin d’avoir une vision exhaustive de leur implantation. Aujourd’hui, sur la majorité des sites où des femmes exercent des métiers opérationnels, il existe des vestiaires. 
L’entreprise s’engage à poursuivre son action afin que dans l’ensemble des locaux, il y ait des vestiaires pour les femmes et les hommes.


Indicateurs : 
Nombre de sites équipés de vestiaires féminins où les collaboratrices sont amenées à se changer du fait de la nécessité de leur travail,
Nombres de sites équipés de vestiaires féminins par rapport à la totalité des sites. 


 3.1.2 Aménagement des lieux
L’Entreprise a également mis à disposition, partout où cela était possible, des places de stationnement de courtoisie, notamment pour les femmes enceintes et le cas échéant d’autres publics prioritaires. 


Indicateur : Nombre de sites équipés de places de stationnement de courtoisie.


Article 3.2 : Fourniture de tenues de travail

Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes ont été intégrées, dès la fin de l’année 2016, dans le catalogue national d’achat des vêtements de travail. Il existe notamment des vêtements spécifiques pour les femmes exerçant un métier opérationnel tel que :
Conducteur/rice H/F
Trieur/se H/F
Equipier de collecte H/F




Article 3.3 : Adaptation des outils et matériels d’exploitation – Préservation de la santé des collaborateurs

Depuis plusieurs années, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets travaille sur l’acquisition d’outils et de matériels d’exploitation adaptés tant aux femmes qu’aux hommes, ce qui a permis une diminution des contraintes physiques et une meilleure accessibilité des femmes à certains postes.

De plus, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets, dans le cadre de sa politique de prévention des facteurs de pénibilité, a développé des formations aux postes de travail et sensibilisé son réseau QHSE aux problématiques d’ergonomie. 






Article 4.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement

L’Entreprise  réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès. 
Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière. 


Article 4.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.


Article 4.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

4.3.1 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes,  Veolia Recyclage & Valorisation des déchets effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la  classification et de la catégorie socio professionnelle.
Indicateur :
En 2019, le taux de promotion des femmes était de 2.6% alors que celui des hommes était de 8.08%.

4.3.2 Améliorer le taux de promotion des femmes 
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer le pourcentage de promotion des femmes, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer les taux de promotion de ces dernières afin de garantir la mixité professionnelle.

Indicateur Régional :
En 2019, le taux de promotion des femmes à des postes d’encadrement était de 3.7%.


Indicateur : 
1/ Nombre de promotion à un poste d’encadrement / Proportion d’hommes et de femmes promus
2 /Pourcentage de femmes promues à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre)


Article 4.4 : Faciliter le temps choisi

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets continuera à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en terme de modularité liée au temps de travail.
Les salarié(e)s à temps partiel ou choisi pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du groupe même si ce dernier stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel ou choisi du salarié(e) postulant.




Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental.  
L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise, comme le retranscrit le résultat de l’index de l’ égalité professionnelle :
sera présenté en 2021


Indicateur : Résultats > 75 de l’index égalité professionnelle

La lecture de ces indicateurs n’est pas suffisante et nécessite une analyse plus approfondie. 
C’est pourquoi, l’Entreprise mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non-cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amenaient à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’Entreprise allouera un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.

Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et qu’une étude a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.

Il est rappelé également que l’Entreprise :
Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur, 
Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche. 



Veolia Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle. 

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise. 
Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap. 

Article 6.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

6.1.1 Diffusion de guide 
Afin de prendre en compte  les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité a été élaboré en juin 2018. 
Il a été remis à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser au sujet de la parentalité. 
Il est également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.
Cette opération pourra être renouvelée via la transmission du guide notamment aux nouveaux managers, mais également celui sur la lutte contre les agissements sexistes.

6.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Un entretien professionnel sera organisé au départ et au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation entre le collaborateur et son manager.


Un guide  pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent Hub.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départ et de retour en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation enregistrés sur la durée d’application de l’accord.


6.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.


Article 6.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle

6.2.1 Temps partiel 
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à  autoriser, autant que de possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande. 

Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs et collaboratrices (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)).

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.


6.2.2 Organisation des réunions  
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront démarrer au plus tôt à 9h  et se terminer au plus tard à 18h  sauf urgence, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle. 
Afin de limiter les déplacements, la Direction privilégiera les visio-conférences.


6.2.3 Entretien professionnel 
Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 
Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.


6.2.4 Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service. 


6.2.5 Prise en compte de la période de grossesse
Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
Respecter les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux. 




6.2.6 Rentrée scolaire 
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.


Article 6.3 : Don de jours de repos en cas d’enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave

En application de la loi Mathys du 9 mars 2014 et de la loi du 13 février 2018, la Direction et les partenaires sociaux mèneront une réflexion sur  la mise en place d’un dispositif de don de RTT et/ou de CP pour les salariés parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 




En 2019, les femmes représentaient 12.50% des représentants du personnel au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’accord du 13 juillet 2010, l’Entreprise facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles.

En tout état de cause, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 et l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 fixent de nouvelles règles de parité que les organisations syndicales doivent respecter pour les élections des membres du CSE.

Pour chaque collège, chaque organisation syndicale sera en effet tenue de présenter des listes de candidats comportant une part de femmes et d’hommes correspondant à celle de la liste électorale. Cette liste devra par ailleurs être composée alternativement de noms de candidat de chaque sexe.




Article 8.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le  01/01/2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.


Article 8.2. Formalités de dépôt 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme “TéléAccords” du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il est par ailleurs rappelé que le présent avenant sera publié sur la base de données nationale en respectant la confidentialité de l’identité des parties.

Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Article 8.3. Suivi de l’accord  

La direction communiquera annuellement au Comité social et économique les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales. 

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Les délégués syndicaux recevront également communication de ces informations via la base de données économiques et sociales.

Fait à Argancy,
Le 17/12/2020