Préambule


La société CONFARMA France est un prestataire de services spécialisé dans la recherche et le contrôle qualité et de développement des produits pour les industries pharmaceutiques, chimiques, cosmétiques et de dispositifs médicaux à destination des marchés industriels qui se situent principalement en France, en Suisse et en Allemagne.  
En France à Hombourg, la société propose ses services pour les analyses, le conseil et l’expertise, dans le domaine de l’hygiène, de la microbiologie, des analyses biologiques et pharmaco toxicologique, des analyses physico-chimiques de biologie moléculaire, cellulaire et virologie.

CONFARMA souhaite évoluer dans l'organisation du travail au sein de ses services.
Elle porte le souci de la qualité des rapports humains dans son travail dans le respect de la diversité, des responsabilités et des missions de chacun.

Il lui apparait important de :
Garantir des relations claires dans tous les aspects des conditions de travail et de la charge de travail.
Fixer clairement les règles concernant la durée du travail.
Adapter son fonctionnement aux obligations légales actuelles.


Il est indispensable de valoriser l'engagement de toutes les personnes, par des marques de reconnaissance, d'encouragement et d'aide à se former. Cela participe à la croissance de 
l’entreprise et à son rayonnement auprès de ses partenaires et clients.


             TITRE  I : DISPOSITIONS GENERALES                                                                                                                     



ARTICLE 1- 1 - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif a pour objet de définir les conditions d’emploi du personnel salarié consacrant à divers titres ses activités au service de la société CONFARMA France SAS travaillant sur le site de HOMBOURG (France).



ARTICLE 1-2 – DATE - DUREE - REVISION

Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur le 1er du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et le greffe du conseil de prud’hommes de Mulhouse. Il peut évoluer par un avenant modificatif faisant suite à une demande de révision par l’une des parties signataires, demande accompagnée d’un projet de texte. 
Il peut aussi être dénoncé, par écrit, par l’une ou l’autre des parties concernées, avec un préavis de trois mois. Les négociations doivent alors s’engager dans un délai de 3 mois, à la diligence des deux parties, l’ancien texte restant en vigueur un an au maximum à partir de la date d’effet de la dénonciation.



ARTICLE 1-3– REGLEMENT AMIABLE DES CONFLITS

Le respect du présent accord et la bonne volonté de tous devraient permettre d'éviter bien des conflits.

Néanmoins, en vue de résoudre les difficultés pouvant résulter de l'application de cet accord et afin d'apporter des éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs, si après discussion, aucune entente n'a pu s'établir entre les parties, l'une ou l'autre peut alors demander la mise en place d’une médiation par un médiateur choisi d'un commun accord.

Si la médiation n’aboutit, les parties pourront exercer un recours éventuel devant le tribunal compétent.



          TITRE 2 : LE CONTRAT DE TRAVAIL 



ARTICLE 2-1 – RECRUTEMENT ET CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Dans le cas d’une vacance de poste, l’employeur, avant de décider un recrutement externe, examine auparavant si ce poste peut être occupé, en priorité par un des membres du personnel en place. A cet effet, Il consulte les représentants du personnel sur tout projet d’embauche et il informe le personnel en place par tout moyen qu’il juge approprié.

L’engagement fait l’objet d’un contrat écrit signé entre les deux parties, établi en deux exemplaires.

Le texte du présent accord collectif est porté à la connaissance du nouvel embauché, lors de son entrée en fonction.



ARTICLE 2-2 – PERIODE D’ESSAI

La période d’essai a pour but de permettre à l’employeur et à la personne en cours d’engagement d’apprécier si cet engagement correspond bien à ce qu’ils en attendent.


La période d’essai, non renouvelable, est de :

2 mois pour les Non-Cadres

4 mois pour les Cadres 

L’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai doit en avertir le salarié en respectant un délai de prévenance de :
24 heures, en dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise
48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence
2 semaines, après un mois de présence
1 mois, après 3 mois de présence

Ce délai ne doit pas avoir pour effet de retarder la période d’essai au-delà de sa durée prévue.
Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail pendant la période d’essai doit pour sa part en avertir son employeur au moins 48 heures à l’avance (24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours).



ARTICLE 2-3 INDEMNITE DE LICENCIEMENT 

Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficie hormis en cas de faute grave ou faute lourde, d'une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée selon les articles R1234-1 à R1234-5 du code du travail.









          TITRE 3 : LA DUREE DU TRAVAIL 



ARTICLE 3-1 –  SALAIRE ET DUREE DU TRAVAIL

Le salaire établi pour un niveau de responsabilité attaché à une qualification professionnelle, se réfère pour les non-cadres à la durée légale en vigueur qui correspond à temps plein, à la date de signature du présent accord, à une durée mensuelle payée de 151,67 heures.

Les heures supplémentaires sont celles exécutées au-delà de la durée légale hebdomadaire légale de travail effectif. Lorsqu’elles sont effectuées à la demande expresse de l’employeur elles font préférentiellement l’objet de compensations équivalentes en temps ou donnent lieu aux majorations prévues par le présent accord.
Les salariés cadres autonomes sont employés sous le régime du forfait en jours et travaillent sans référence horaire. Leur salaire inclut le dépassement éventuel hebdomadaire ou mensuel de la durée du travail, sans que celui-ci ne puisse dépasser la durée maximale légale. Il n’y a donc pas de paiement d’heures supplémentaires pour cette catégorie de salariés.
Les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté (CDD, stagiaires) auront un maintien de salaire si jours fériés chômés comme l’ensemble du personnel.



ARTICLE 3-2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Selon leur catégorie professionnelle, les salariés pourront être amenés à travailler en équipe, sur une base de 35 heures hebdomadaire, sur une base annualisée ou au forfait.
Le présent accord fixe les conditions de travail pour chaque mode d’exécution du contrat de travail.


ARTICLE 3-3 – TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUALISEE POUR LES SALARIES NON-CADRES

La durée du travail annuelle est de 1607 heures.
Les salariés pourront organiser leur temps de travail librement dans la limite des besoins de production dans les créneaux déterminés ci-dessous.
Il est rappelé que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, en fonction des besoins de l’entreprise, pourra demander aux salariés de commencer à l’heure qui lui semblera nécessaire dans la limite des horaires fixés ci-dessous et cela sans préavis.  

La prise de poste devra se faire entre 7h00 et 9h30 le matin et le départ se faire entre 16h00 et 18h30 le soir et le vendredi à partir de 15 heures si les nécessités du service le permettent. Chaque salarié pourra organiser son temps de travail dans ce cadre horaire.
Il est rappelé qu’en aucun cas, la durée du travail ne devra dépasser 10 heures quotidiennes, 48 heures hebdomadaires et 44 heures sur 12 semaines. 

Les salariés devront badger à l’entrée et à la sortie de l’entreprise, ainsi que pour les pauses, pour permettre un contrôle du temps de travail.
Le compteur de temps de chaque salarié autorisera un dépassement de la durée moyenne de travail de 30 heures maximum en positif ou négatif.
Ces heures n’auront en aucun cas le caractère d’heures supplémentaires. 
Une régularisation du temps de travail par des jours de récupération sera obligatoire au-delà de ce seuil et devra être déterminée avec le responsable du salarié concerné.
Le travail journalier au-delà de 9h00 et le travail en dehors des plages horaires déterminées ci-dessus doivent être demandés via le logiciel de pointage et autorisées par le responsable hiérarchique.
En cas de retard dans la prise des jours de récupération, ceux-ci seront fixés de manière unilatérale par l’employeur.



ARTICLE 3-4 - TRAVAIL EN EQUIPE

Le personnel d’entretien, le service logistique et les coursiers travailleront en deux équipes de 7 heures journalières.
L’équipe du matin travaillera de 6h30 à 13h30 et l’équipe d’après-midi travaillera de 13h00 à 20h00. Un temps de pause journalier de 30 minutes continues sera inclus dans cet horaire et payé.

La demi-heure de chevauchement doit servir au passage des informations et des consignes.
Les dépassements éventuels d’horaires donneront lieu à récupération ou au paiement d’heures supplémentaires après concertation avec l’employeur.

Tous les autres salariés pourront être amenés à travailler en équipe si l’organisation du service et les contraintes liées à la production le nécessitent.
Un délai de prévenance de un mois sera dans ce cas respecté.


ARTICLE 3-5 TRAVAIL DU SAMEDI, DIMANCHE ET JOURS FERIES 

Les présences dans l’entreprise les week-end et jours fériés doivent être prévues et organisées avec la direction et intégrées dans le système de gestion des heures.
Il est normalement interdit de travailler le dimanche sauf dérogations de droit et les cas exceptionnels liés à des impératifs de production, par exemple un besoin d’analyse de produits sensibles à péremption courte.

ARTICLE 3-6 TRAVAIL EN DEPLACEMENT

Certains salariés sont amenés à se déplacer pour les besoins de l’activité.
Le déplacement de leur domicile au premier client, s’il correspond en temps au trajet habituel domicile-entreprise ne donnera pas lieu à indemnisation car considéré comme du temps de trajet. 
Si le salarié est amené à travailler en dehors de la France, il lui sera appliqué éventuellement les garanties et avantages salariaux du pays dans lequel il se trouve.
Les frais de trajet pour les salariés qui seraient appelés à venir travailler exceptionnellement les week-end et jours fériés à la demande de l’employeur seront pris en charge par l’entreprise selon le barème défini.



TITRE 4 : TRAVAIL AU FORFAIT DES CADRES          AUTONOMES



ARTICLE 4-1 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 


La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle contractuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer : 
•La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
•Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
•La rémunération correspondante;
•Le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.



ARTICLE 4-2 – CATEGORIES DE CADRES CONCERNES

Sont concernés les cadres relevant des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du code du travail, à savoir : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Plus précisément, les catégories de cadres concernés sont les suivantes :
-Au sein des directions fonctionnelles Siège et au sein des directions opérationnelles, les cadres qui occupent un poste d’encadrement important dans leur direction et ceux qui exercent des activités leur conférant une responsabilité technique de niveau élevée, les cadres commerciaux, les cadres exerçant des activités de support avec des déplacements.
 -Au sein des métiers d’inspection et d’audit, les cadres responsables des audits internes de type financier, qualité, sécurité, environnement.  

Sont expressément exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, identifiés comme tels dans l’entreprise. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et réglementaire sur la durée du travail.
Les cadres dirigeants seront rémunérés forfaitairement et ne seront pas soumis aux règles sur le repos quotidien ou hebdomadaire, les durées maximales du travail, les heures supplémentaires ou les heures de nuit.



ARTICLE 4-3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année. Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Forfait en jours réduit 
En accord avec le salarié, le contrat de travail peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent article. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.


ARTICLE 4-4 REMUNERATION 

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle prenant en compte les dépassements éventuels d’horaires.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. 
Le salaire des cadres au forfait réduit sera proratisé en fonction du nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait. 

ARTICLE 4-5 – ASTREINTE

L’astreinte correspond à un temps pendant lequel le salarié, qui n’est pas sur son lieu de travail, peut vaquer à ses occupations personnelles mais doit pouvoir répondre à une demande d’intervention de la part de l’employeur en cas de nécessité.
L’employeur pourra demander à un cadre d’assurer une astreinte sans que cette demande constitue une modification du contrat de travail.
Le présent accord détermine les conditions de l’astreinte.
Le cadre d’astreinte devra se trouver dans un rayon d’une heure de trajet en voiture de l’entreprise.
Un téléphone portable d’astreinte lui sera remis.
L’astreinte se déroulera de 6h30 à 9h00 et de 18h30 à 20h30.
Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 15 euros par journée d’astreinte.
En cas d’intervention, il percevra le salaire équivalent à sa durée d’intervention.

ARTICLE 4-6 TRAVAIL DU SAMEDI, DIMANCHE ET JOURS FERIES 

Les présences dans l’entreprise les week-end et jours fériés doivent être prévues et organisées avec la direction et intégrées dans le système de gestion des heures.
Il est normalement interdit de travailler le dimanche sauf dérogations de droit et les cas exceptionnels liés à des impératifs de production.
Les personnes amenées à venir travailler pour nécessité de service recevront une prime de 60 euros pour une intervention le samedi et une prime de 120 euros le dimanche.



ARTICLE 4-7 JOURS DE REPOS 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé à 11. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 
Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
En application de l’article L 3121-59 et en accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération de ces jours. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 225 jours. 


ARTICLE 4-8 CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 214 jours. 
Ce suivi est établi par le salarié chaque trimestre sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié devra en priorité poser ses jours de congés payés afin de respecter les obligations légales en la matière. 
Il devra prendre 3 jours de repos d’autonomie sur les 11 par trimestre et 2 jours sur le dernier trimestre et ce pour permettre une juste répartition du temps de travail et de repos.
 
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 


Article 4-9 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL - EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de suivi permet de déclencher l’alerte. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’ isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Article 4-10 ENTRETIENS INDIVIDUELS

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


Article 4-11 - CONSULTATION DES IRP 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.
 

Article 4-12 SUIVI MEDICAL 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 



    TITRE 5 : ABSENCES ET CONGES  
 

ARTICLE 5-1 – CONGES PAYES

Les congés payés se calculent sur une base de 2,5 jours par mois travaillé, soit cinq semaines par an ou 25 jours ouvrés.
La période de prise de congés s’étend du 1er mai de chaque année jusqu’au 30 avril de l’année suivante.
La prise de congés est une obligation légale et doit donner lieu à repos dans l’année de référence qui suit leur acquisition.
Chaque salarié devra déterminer avec son supérieur hiérarchique les dates de ses congés chaque semestre pour le semestre suivant.
Les congés d’été devront comprendre au minimum deux semaines de repos continu.
L’employeur fixera de manière unilatérale les congés payés des salariés qui n’auraient pas respecté l’obligation de repos. Les congés acquis au 31/05/N devront être pris au plus tard au 31/12/N+1
Les quatre premières semaines doivent obligatoirement donner lieu à congé.  
La cinquième semaine de congé pourra éventuellement être payée après accord entre l’employeur et le salarié.

ARTICLE 5-2 – JOURS DE FRACTIONNEMENT

Tout salarié a l’obligation de prendre au minimum deux semaines de congés payés d’affilé  sur les 5 semaines de congés payés dans une période allant du 1er juin au 31 octobre de l’année en cours.
La 5ème semaine est fixée en dehors des 4 autres semaines.
Le salarié pourra bénéficier de jours de fractionnement si l’employeur le contraint à ne prendre que deux semaines de congés sur les 4 d’été du 1er juin au 31 octobre. 
Ces jours ne seront pas dus si ce fractionnement est fait à la demande du salarié.


ARTICLE 5-3 – JOURS FERIES

Les 13 jours fériés légaux applicables en Alsace-Mozelle sont chômés. 
Au cas où le service exigerait la présence d’un salarié un de ces jours, celui-ci bénéficiera d’un jour de récupération ou du paiement dudit jour majoré de 50 %.
Des frais de déplacement lui seront également payés.
Le 1er mai sera obligatoirement payé et majoré de 100 %.
La date de la journée de solidarité instituée en 2004 est fixée au lundi de Pentecôte, ou l’équivalent d’un jour ouvré, au prorata de leur temps de travail, pour les salariés à temps partiel.
Pour le jour de solidarité, Il sera déduit 7 heures pour les salariés non-cadres et un jour pour les cadres sur les salaires. 


ARTICLE 5-3 - CONGES PARTICULIERS


Congés pour évènements familiaux :

Des autorisations exceptionnelles d’absence rémunérée, sont accordées sur justificatif à l’occasion des évènements familiaux suivants :
Naissance ou adoption d’un enfant :		3 jours
Mariage ou Pacs du salarié :	 		5 jours
Mariage d’un enfant :	                         	1 jour 
Décès du conjoint :			            3 jours
Décès d’un enfant 				5 jours
Décès du père, mère, père ou mère de l’époux(se), frère ou sœur : 3 jours 
Décès d’un ascendant ou descendant proche grands-parents, beau-frère, belle-sœur : 1 jour
Déménagement du salarié : 1 jour par période de 5 ans
Salarié âgé de plus de 50 ans : 1 jour à poser
Ancienneté de 10 ans : 1 jour, porté à 2 jours pour 15 ans d’ancienneté, porté à 3 jours pour 20 ans d’ancienneté, , porté à 4 jours pour 25 ans d’ancienneté et à 5 jours pour 30 ans d’ancienneté. 

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel. Ils doivent être pris en une seule fois, au moment de l’événement qui les motive, en accord avec l’employeur.

Congés supplémentaires liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation d’un enfant :

Pour ces congés supplémentaires il sera fait application des dispositions légales.


Congés pour la maladie ou la dépendance d’un proche :

Il sera aussi fait application des dispositions légales

Maternité :

Le salaire des femmes enceintes sera maintenu pendant le congé de maternité, une subrogation sera faite auprès de la Caisse Primaire d’Assurances Maladie pour le versement à la société des indemnités.
La femme enceinte pourra bénéficier d’une réduction de sa journée de travail de 30 minutes.
Elle pourra ainsi arriver 30 minutes après le début de sa journée de travail ou partir 30 minutes avant la fin de sa journée de travail sans réduction de salaire et cela à partir du 4ème mois de grossesse à condition que sa journée de travail ne dépasse pas 7 heures.


ARTICLE 5-4 – MALADIE, ACCIDENT  

Le salarié absent pour maladie ou accident doit en informer son employeur sans délai et transmettre un certificat médical justificatif sous quarante-huit heures.

En cas de maladie ou d'accident autre qu'un accident de travail, si l'absence cumulée excède 6 mois au cours d'une même période de 12 mois consécutifs et si elle entraîne une désorganisation du service, avec une impossibilité d’avoir recours à un remplacement temporaire, l'employeur peut procéder au licenciement de l'intéressé dans le respect des dispositions légales.

En cas d'accident du travail, le contrat n'est que suspendu pendant l'arrêt du travail et, éventuellement, pendant la période de réadaptation (art. L. 1226-7 du Code du Travail).


ARTICLE 5-5 – MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE – INDEMNISATION

En cas d'absence dûment justifiée pour maladie, accident ou maternité, et sous réserve que l'intéressé soit pris en charge par la Sécurité Sociale, le salaire net est maintenu, y compris les primes (sauf celle liée à l’assiduité).
Le maintien est appliqué sur une période de 90 jours.



En cas d’accident du travail, la garantie de ressources prévue ci-dessus est appliqué sans condition d’ancienneté.

Il n’y a pas d’application de jours de carence dans le respect du droit concordataire d’Alsace-Lorraine.












    TITRE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL 



ARTICLE 6-1 – EVALUATION PROFESSIONNELLE- ENTRETIEN PROFESSIONNEL.

Chaque salarié bénéficie, au minimum une fois tous les deux ans, d’une évaluation professionnelle, acte important de la gestion des ressources humaines. Cette évaluation doit permettre :
d’analyser objectivement l’adéquation entre les exigences de la fonction, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l’employeur.
d’apprécier les résultats obtenus et de se fixer ensemble des objectifs pour l’année à venir.
de déterminer les besoins de formation.
d’exprimer les attentes en matière d’évolution professionnelle.
de faire le point sur l’organisation du temps de travail

L’évaluation fait l’objet d’un entretien, programmé à l’avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue, dans un esprit constructif, pour rechercher les solutions satisfaisantes aux éventuels problèmes ou difficultés qui peuvent se présenter.



ARTICLE 6-2 –  FORMATION CONTINUE

Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation continue aussi bien pour le salarié que pour l’employeur puisqu’elle permet :

de mettre à jour ou d'étendre ses connaissances générales afin d'élever son niveau culturel ou professionnel,
d'acquérir et de maintenir des connaissances et des compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction,
de maîtriser de nouveaux outils et de nouvelles procédures,
d’accompagner le salarié pour faciliter sa mobilité professionnelle et sa reconversion. 

La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail, sous diverses formes (stages, tutorat, formation à distance, formation sur le poste de travail, procédures internes etc…), et dans le cadre des dispositions légales.

Dans cet esprit, tout salarié est invité à utiliser son compte personnel de formation et à se connecter régulièrement.


ARTICLE 6-3 – DROIT A LA DECONNEXION
Durant leurs temps de repos, les salariés devront éviter, dans la mesure du possible, d’adresser des emails ou des sms ou encore de téléphoner.
6-3-1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est rappelé à l’ensemble du personnel que l’utilisation des boites mail est réservée à un usage professionnel.
Les téléchargements étrangers aux nécessités du service sont interdits.
Un contrôle des ordinateurs pourra être organisé par l’employeur.


6-3-2 lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
6-3-3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
6-3-4 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise fera chaque année, avec les représentants du personnel, un bilan de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre un terme à ces difficultés.



ARTICLE 6-4 -  UTILISATION DES TELEPHONES PORTABLES
L’usage des téléphones portables est interdit sur le lieu de travail et dans les laboratoires.
Les téléphones portables doivent être déposés dans les vestiaires par les salariés à leur arrivée sur le site.
Seuls les téléphones d’entreprise pourront être conservés.
Par exception, les pompiers volontaires pourront garder leur téléphone portable avec eux.
 
Tous les lieux de travail sont équipés de téléphones fixes et le standard fonctionne 24h/24.
3 numéros d’urgence sont communiqués à l’ensemble du personnel et affichés sur les panneaux d’information et diffusables.

Les salariés sont donc joignables en permanence en cas d’urgence extérieure à l’entreprise et peuvent eux-mêmes communiquer avec l’extérieur en cas de besoin.

    TITRE 7 : REMUNERATION 


ARTICLE 7-1 : Augmentation annuelle

Il est instauré au lieu et place de la prime d’ancienneté une augmentation annuelle à l’ensemble du personnel.
L’augmentation sera de 30% de l’inflation de l’année précédente avec un minimum de 50€ par an et un maximum de 0.6% d’augmentation (inflation plafonnée à 2%).
Ce taux est appliqué à la rémunération hors primes (salaire de base)
Exemple :
Inflation de 1.2%, le taux d’augmentation sera de : 1.2% * 30% = 0.36 %
Inflation de 2.5%, le taux d’augmentation sera de : 2% * 30% = 0.6%.
La prime d’ancienneté déjà acquise sera maintenue aux salariés qui en bénéficient.


    TITRE 8 : PUBLICITE DE L’ACCORD


ARTICLE 8-1 : Diffusion interne

Le présent accord fera l’objet d’un affichage et sera distribué individuellement à chaque salarié.
Il restera à la disposition du personnel.

Un exemplaire original sera établi pour chaque signataire.
Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel. 

ARTICLE 8-2 : Publicité

Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé à la Direction Départementale du Travail de Paris, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse.


A HOMBOURG, le 08.01.2020
Pour CONFARMA                                       			Les représentants du Personnel