ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 
  



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
  
- SNC TUBEX, dont le siège social est situé Rue de la Gare à ESCRENNES (45300), représentée par ………………. et par ………………….,

N° SIRET: 448.580.019.00017
Code NAF : 6420Z
D’une part, et,   

                            
- Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 
D’autre part, 
 	





IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE
Par application des articles L.2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail, la SNC TUBEX, dont l’effectif habituel est compris est compris entre onze et vingt salariés équivalent temps complet, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d’organisation de la durée du travail applicables au sein de la SNC TUBEX. 

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la SNC TUBEX ont donc conduit la société à soumettre aux salariés un projet d’accord, afin d’adapter la durée du travail aux contraintes de son activité, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Le présent accord a pour objet de de répondre aux besoins de la société et aux aspirations du personnel en :
Fixant un contingent annuel d’heures supplémentaires en adéquation avec l’activité de la société ;
Instaurant un forfait annuel en jours pour certains salariés de la société. 

Au titre du contingent annuel d’heures supplémentaires, la société rappelle qu’au visa de l’article D.3121-24 du Code du travail et des dispositions de l’article 6 de l’avenant du 14 avril 2003 à la convention collective de la métallurgie, brochure JO 3109, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié (en dehors des cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année). Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins de l’activité de la société qui se trouve dans l’obligation de limiter son activité, alors même que les salariés sont volontaires pour travailler au-delà du contingent actuel. 

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, la société a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la règlementation applicable. 

Le premier objectif du présent accord est donc de permettre à la société de recourir aux heures supplémentaires dans le cadre d’un contingent annuel supérieur à celui prévu par la convention collective applicable.

Par ailleurs, le second objectif du présent accord est de permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. La mise en place de conventions de forfait annuel en jours est destinée à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations. 

C’est en l’état de ces considérations que la SNC TUBEX a soumis un projet d’accord d’entreprise aux salariés de la société.

Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise/de branche qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.




SOMMAIRE




I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Article 2 – Conclusion de l’accord
Article 3 – Portée juridique de l’accord
Article 4 – Champ d’application de l’accord
Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord


II – CONTINGENT ANNUEL HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

Article 6 – Rappel de la définition de temps de travail effectif
Article 7 – Réalisation d’heures supplémentaires
Article 8 – Taux de majoration des heures supplémentaires 
Article 9 –  Repos compensateur de remplacement
Article 10 – Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Article 11 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent


III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 12 – Objectif du forfait jours
Article 13 – Salariés concernés
Article 14 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait
Article 15 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Forfait en jours réduit
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Article 16 – Rémunération
Article 17 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences 
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
Article 18 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Droit à la déconnexion
Article 19 – Contrôle du décompte des jours travaillés
Article 20 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle
Article 21 – Entretien(s) individuel(s)

IV - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Article 23 – Dénonciation de l’accord
Article 24 – Révision de l’accord
Article 25 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Article 26 – Information du personnel
Article 27 – Publicité de l’accord





I - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Cadre juridique de l’accord

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

Les articles L.2232-21 à L.2232-23 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail relatif aux modalités de négociation des accords collectifs, dans les sociétés dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés ;

L'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

Les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code du travail.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions légales et conventionnelles de branche applicables, et ayant le même objet.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.


Article 2 – Conclusion de l’accord

Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la SNC TUBEX le 3 Décembre2020, par remise en main propre contre décharge, accompagné des modalités d’organisation de la consultation.

Conformément aux dispositions de l’article R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord et les modalités d’organisation ont été communiqués aux salariés quinze jours au moins avant la date de la consultation. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 21 Décembre 2020 avec l’ensemble du personnel, au siège de la société.

Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Par ailleurs, le résultat n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulé en son absence. 

Article 3 – Portée juridique de l’accord

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. 


Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à la SNC TUBEX, dans tous ses établissements présents ou à venir.


Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet de la SNC TUBEX, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance,…). 

En revanche, il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel au sens de l'article L.3123-1 du Code du travail. En sont également exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. 



II – CONTINGENT ANNUEL HEURES SUPPLÉMENTAIRES


Article 6 – Rappel de la définition de temps de travail effectif

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.


Article 7 – Réalisation d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine. 

Seules les heures effectuées à la demande de la Direction, ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération. 

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. 
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures. 


Article 8 – Taux de majoration des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.


Article 9 –  Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


Article 10 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 410 heures par année civile, et par salarié.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.


Article 11 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent
À la demande de l’employeur, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent. 
Il bénéficie le cas échéant de la contrepartie obligatoire en repos fixée par les dispositions légales et conventionnelles. 
La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.


III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.


Article 12 – Objectif du forfait jours

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la société ;
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.

Ceci amène à :

constater l’impossibilité pour la Direction d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;
laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.


Article 13 – Salariés concernés

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble «des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »,

Sont ainsi uniquement concernés les salariés :
cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société,
classés à minima en position II, indice 100 selon les dispositions conventionnelles applicables, 
ayant la responsabilité d’une équipe de travail. 

Seule la réunion de l’ensemble de ces critères est de nature à rendre éligible au forfait jours un salarié de la Société TUBEX. 

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Sont exclus du présent accord, les salariés relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Article 14 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.
Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant ou accord écrit des parties).
Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

La convention individuelle de forfait annuelle en jours précisera :
le nombre de jours travaillés à l’année ;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;
les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail;
le droit à la déconnexion.


Article 15 – Nombre de jours travaillés et période de référence

Période de référence

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année.


Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


Forfait en jours réduit
À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le forfait en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.


Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés. 

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année civile.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires,…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 16 – Rémunération

La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.


Article 17 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence

Prise en compte des absences 
Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante : 

((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.
 
À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés au forfait en jours.


Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence

Entrée en cours de période de référence : 

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :

(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.

Exemple : 

Un salarié arrive dans la société le 1er Mai 2021. Son forfait est de 218 jours sur l’année. 

- Nombre de jours restants à travailler en 2021 :

L’année 2021 comprend 254 jours ouvrés (sans les jours fériés). Du 1er Janvier 2021 au 30 Avril 2021 (période non travaillée par le salarié, non encore arrivé dans la société), il y a 84 jours ouvrés (sans les jours fériés).
En 2021, il y a donc 170 jours ouvrés (254 – 84) durant la période de présence du salarié au sein de la société (du 1er Mai au 31 Décembre 2021).

Au 1er Mai 2021, le salarié n’a pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur la période d’acquisition des congés payés 2020-2021. Il acquiert cependant 3 jours ouvrés de congés, du 1er Mai au 31 Mai 2021.

Soit : jours restants à travailler au cours de l’année 2021 : (218 + 22) x 170 / 254 = 161 jours.

	- Nombre de jours de repos en 2021 : 

  Nombre de jours calendaires entre le 1er Mai 2021 et le 31 Décembre 2021 : 245 
  Nombre de samedis et dimanches entre le 1er Mai 2021 et le 31 Décembre 2021 : 70 
  Nombre de congés payés acquis entre le 1er Mai et le 31 Mai 2021 : 3 
  Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er Mai 2021 et le 31 Décembre 2021 : 5
  Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : 167 (245 – 70 – 3 – 5)

Soit : jours de repos au cours de l’année 2021 : 167 – 161 (jours de travail 2021) = 6 jours.



Sortie en cours de période de référence : 

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261 (étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).


Article 18 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

Gestion et organisation du temps de travail
Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des clients.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, des journées de travail et de repos.
À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions. 


Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :

les durées maximales de travail prévues par les dispositions conventionnelles (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 
12 semaines consécutives) ;
les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
les usages applicables dans la société, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;
le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sa sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.


Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

Il est précisé que les travaux urgents sont définis comme ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, aux matériels, aux installations et aux bâtiments propriété de la société ou dont elle a la garde juridique.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit. 

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés et leurs congés, ainsi qu’en dehors des plages horaires usuelles de travail effectif (entre 8 heures et 19 heures). En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie,…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un SMS professionnel reçu en dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 19 – Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait,…). 
Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié. 

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.


Article 20 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui :
recevra le salarié dans les 8 jours,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Article 21 – Entretien(s) individuel(s)

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées :
l’organisation et la charge du travail du salarié, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération et la classification du salarié,
les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 19 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel, le cas échéant.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


IV - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD


Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi.


Article 23 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous. 

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI).

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.






Article 24 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Article 25 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel, et/ou un membre du CSE désigné parmi ses membres, si le CSE existe, devront se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord. 

Article 26 – Information du personnel

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans chaque établissement de la société. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la société.

Article 27 – Publicité de l’accord

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DIRECCTE compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. 

À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
le procès-verbal de consultation des salariés.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail et à l’ accord du 5 février 2020 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) dans la métallurgie, le présent accord sera transmis par l’employeur et par courriel à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la Société, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à ESCRENNES, le 2 Décembre 2020

En six (6) exemplaires originaux, dont :
un pour la DIRECCTE ;
un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes ;
un pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ;
un pour la Direction ;
un pour chaque signataire ;
un pour affichage au sein de la société.

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Gérant-Associé		     Gérant-Associé

Les salariés consultés 
(Voir liste d’émargement annexée)