ACCORD COLLECIF RELATIF A LA 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA MOBILITE DURABLE

Entre 
La Société OCCITANE PLATS CUISINES, S.A.S. au capital de 1.192.000 Euros, dont le siège social est situé 49 Avenue d’Iéna 75116 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le n° 803 782 606, représentée par la société MELTEM, présidente, elle-même représentée par…

D’une part,
Et

Le Syndicat CFTC
Représenté par … agissant en sa qualité de délégué syndical CFTC

Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par … agissant en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC

D’autre part,
Préambule

Le présent accord traduit la volonté d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité des salariés (par exemple, par le recours au télétravail), en incitant à l’usage de modes de transport dit « vertueux » et en prenant en charge des frais de transports personnels par l’employeur.



La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités, notamment dans le cadre du travail.
Parmi les très nombreuses dispositions de cette loi, les entreprises sont mises à contribution en vue d’améliorer les mobilités quotidiennes de leurs personnels.

Ainsi, le présent accord vise les thématiques suivantes :
La promotion des solutions de mobilité plus  actives, plus respectueuses de l’environnement  et plus partagées (marche, transports en commun et le cas échéant les actions visant à remobiliser les salariés pour ce type de transport, vélo classique ou électrique, voiture électrique, …)
Les différentes modalités de travail à distance
L’usage des réunions à distance ;
La communication et les modalités d’organisation pour préparer au mieux les évènements exceptionnels (pics de pollution, grèves des transports, confinement notamment) afin d’assurer la continuité de services, en limitant les déplacements et/ou facilitant  l’usage vers des modes  de déplacement plus adaptés ;






OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : Objet
L’objet de l’Accord est de définir les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, et l’évolution des modalités d’organisation du travail.


Article 2 : Champ d’application.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise OCCITANE PLATS CUISINES.


MOBILITE DES SALARIES


Article 3 : Les Modes de déplacement

Afin de développer la mobilité durable, l’entreprise souhaite évoluer les modes de déplacement utilisés au quotidien, vers des solutions plus actives (marche, vélo…), plus respectueuses de l’environnement (mobilité électrique).

Du fait de ces nombreux avantages (un usage sans pollution, un coût réduit, un impact positif sur la santé, une vraie alternative à la voiture pour les trajets courts et moyens, en particulier avec le recours à l’assistance électrique), le vélo a toute sa place au cœur d’une mobilité durable dès lors que la sécurité est bien prise en compte.

Ainsi un forfait mobilité durable de 200€ par an sera alloué pour chaque salarié concerné qui sera proratisé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.

Toutefois, pour les salariés ne bénéficiant pas d’une voiture de fonctions ou de service (que l’avantage voiture soit constitutif ou non d’un avantage en nature) et étant dans l’impossibilité de choisir ce mode de déplacement, ils pourront percevoir une prime de transport à hauteur de 200 € par an.

Le montant de la prime de transport sera proratisé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés. 



ADAPTER LES MODALITES D’ORGANISATION DES REUNIONS 



Le développement de l’usage des réunions à distance est  également recommandé, pour autant que  la nature des activités à réaliser soit compatible.

Cette orientation se concrétisera notamment par les actions suivantes :
Prévoir systématiquement d’indiquer les modalités de connexion à distance dans les invitations ;
Sensibiliser les salariés aux comportements facilitant le bon déroulement des réunions à distance (et en particulier pour les réunions mêlant participants en présentiel et à distance) ;
Former les salariés à cette modalité de travail et à l’utilisation des outils.

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation pourront être proposées pour monter en compétences sur l’animation des réunions à distance.
Il est rappelé l’effet positif de ces modalités de travail, sur la baisse des risques d’accident lors des déplacements, l’impact carbone et la qualité de vie au travail.
Autant que possible, la programmation des réunions en présentiel devra être cohérent avec l’étalement des horaires des arrivées et des départs pour les sites concernés par les difficultés de transport. Elle permettra de faciliter le recours aux transports en commun s’ils existent.

Ces horaires sont à définir localement en fonction des contraintes de transport en termes de jours et de créneaux horaires.




Mise en œuvre du Télétravail Flexible

Dans le cadre de son évolution, la Société franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail. L’objectif est de développer davantage le collectif, et l’agilité.

La volonté est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Article 5. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés dont leur contrat de travail prévoit un aménagement de temps de travail n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu des dispositions déjà existantes.
Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne remet pas en cause les avenants aux contrats de travail des salariés qui effectuent du télétravail avant cet accord.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Article 6. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, un environnement de travail favorable à la concentration, l’utilisation de l’ordinateur professionnel est indispensable pour maintenir la sécurité.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Article 7. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés

Article 7.1 Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, sans que ce seuil puisse être inférieur à 50%.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues à l’article 6 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment :

le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 6 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.


Article 7.2. Rythme de télétravail flexible

Le salarié disposera d’un volume de 40 jours par an qu’il pourra mobiliser en journée entière.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins quatre jours par semaine. Cette règle présentielle est compatible avec une organisation du travail à temps partiel à 90%.


Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 40 jours.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.


Article 7.3. Formalisation de la demande de télétravail flexible

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié devra effectuer, sur le logiciel de gestion du temps, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).
Pour la bonne organisation du service, un délai d’une semaine devra être respecté, sauf accord exceptionnel du manager pour un délai plus court
La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le manager.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.


Article 8. ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Article 8.1. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail flexible s’exerce au domicile du salarié. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.


Article 8.2. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors des horaires de travail habituels pendant sa journée en télétravail.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Article 8.3. Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.


Article 8.4. Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :

un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
une ligne téléphonique sur laquelle le salarié peut être joint. Attention toutefois à l’usage des téléphones personnels à ne pas communiquer aux personnes extérieures à l’entreprise.
le VPN permettant une connexion au réseau à distance.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).


Article 9. SANTE ET SECURITE

Article 9.1. Accident de travail

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail au sens de l’article 8 du présent accord, pendant ses horaires habituels de travail et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement au service des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’entreprise de la déclaration d’accident de travail.


Article 10. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 10.1. Communication

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques :

Un livret à destination du salarié et du manager afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que des outils pour une expérience réussie.


Article 11.2 Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.


Article 11.3. Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 12 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire tout effet au terme de ce délai. 

A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner, en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler ou de le modifier

Article 13 – Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Article 14 – Formalités de publicité et de dépôt 

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Carcassonne.
Par ailleurs, le présent accord a été transmis en 1 exemplaire original à l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Castelnaudary, le  30 septembre 2020

En quatre exemplaires originaux.

Pour l’entreprise OCCITANE PLATS CUISINES




Pour le Syndicat CFTC




Pour le Syndicat CFE CGC