ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
ALLTUB  FRANCE 
2018




ENTRE


La Société ALLTUB France, Etablissement de Saumur – Z.I. du Clos Bonnet – Boulevard Jean Moulin – 49412 Saumur Cedex, représenté par XXX, XXX, dûment habilité aux fins des présentes, 
(ci-après "l’établissement") 
D'UNE PART,
ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, représentées par :
, Délégué Syndical CFDT ;
, Délégué Syndical CGT ;
 (ci-après les "Organisations Syndicales") 

D'AUTRE PART,
(ci-après conjointement dénommés les "Parties"),


Préambule

La société ALLTUB France s’est engagée en 2013 dans une démarche concertée avec les organisations syndicales sur la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Répondant aux obligations découlant des dispositions du code du travail, la société a cherché néanmoins à ancrer durablement ces principes d’égalité de traitement dans son mode de fonctionnement.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de 2013 mais aussi dans un contexte où la société doit favoriser l’émergence de nouvelles compétences ainsi que la recherche d’une plus grande polyvalence au sein de son personnel.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ALLTUB France et pour certaines de ses dispositions de manière spécifique à certaines activités.



ARTICLE 1 : LES THEMES RETENUS

La loi dispose que des objectifs de progression doivent être choisis parmi une liste de thèmes après un diagnostic et analyse sur la situation respective des femmes et des hommes :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté

Les parties constatent que l’usine de Saumur est confrontée à une série de défis tenant notamment à la capitalisation du savoir-faire et à la difficulté de recruter des emplois industriels dans la région de Saumur. Le portefeuille de commandes actuel implique un l’ordonnancement de la production complexe. Il en découle une besoin de plus grande flexibilité dans l’utilisation de l’outil industriel.

En conséquence, les thèmes ayant trait à la formation, la qualification, la rémunération effective et la promotion professionnelle sont considérés comme prioritaires. L’articulation vie professionnelle/vie privée ne sera pas négligée en prolongeant et en enrichissant les engagements pris dans le passé.



ARTICLE 2 : LA FORMATION

Objectif 1 : Améliorer l’offre de formation proposée aux salariés de la société 

Action : Augmenter l’offre de formation proposée aux salarié(e)s de la société et augmenter la proportion de femmes participant à des actions de formation, y compris les formations internes.
Publier en interne un catalogue annuel de formation destiné à l’ensemble du personnel et le remettre à chaque collaborateur avant la tenue de l’entretien annuel.

Indicateur chiffré : nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation par sexe / nombre de salariés ; nombre d’heures de formation.


Objectif 2 : Etablir une démarche de traitement des demandes de formation

Action : Pour chaque demande de formation effectuée lors de l’entretien annuel, une réponse sera formulée par écrit au demandeur motivant la réponse, ainsi que proposant le dispositif de formation adéquate ou retenu. La réponse sera également motivée en cas de refus ou de report de la demande.

Indicateur chiffré : Nombre de réponses contresignées / nombre de demandes formulées


ARTICLE 3 : L’amélioration des qualifications 

Les parties ont pu observer que les services composés essentiellement de femmes effectuaient le plus souvent les tâches qui nécessitaient le moins de qualifications ou bénéficiaient le moins d’évolution professionnelle.
Les parties conviennent dans le cadre de cet accord d’effectuer des actions spécifiques afin de compenser ces écarts et de permettre à ces salariés de bénéficier de possibilité d’enrichissement de leurs compétences et d’élévation de leur qualification.

Cette démarche d’amélioration s’adresse à l’ensemble des salariés de la société, peu importe leur fonction ou leur service d’affectation. Les efforts porteront néanmoins tout particulièrement sur les services qualité (équipe de contrôleurs qualité y compris « poste de back-up ») et production (équipes des opérateurs fin de ligne notamment).

Objectif 3 : Permettre un réel enrichissement des compétences 

Action 3 : Etablir un dispositif de formation et de reconnaissance des compétences permettant une élévation du niveau global des qualifications 

Dans ce cadre, établir un plan pluriannuel de formation pour que chaque salarié puisse bénéficier au moins d’une action de formation destinée à enrichir les compétences professionnelles pendant la durée d’application de l’accord.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés formés par sexe/nombre de salariés par service



ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif 4 : Assurer l’égalité salariale à l’embauche (CDI / CDD / Intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’objectif est au-delà des obligations conventionnelles liées au diplôme de l’emploi considéré, de s’assurer de l’égalité de traitement pour des personnels pouvant avoir acquis notamment par l’expérience un savoir faire équivalent.

Action : réaliser un bilan annuel chiffré portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalente, la rémunération proposée a été analogue. 

Indicateur chiffré : Bilan annuel présenté en réunion de Comité d’entreprise.


Objectif 5 : Ajuster et adapter la politique salariale pour maintenir l’égalité salariale

Actions :
Sensibiliser les managers et leur rappeler les obligations en matière d’égalité salariale au moment de la campagne annuelle de révision des salaires
Garantir une égalité de traitement 
Négocier annuellement sur l’égalité

Indicateur : 
Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes, toutes catégories confondues
Mesure(s) additionnelle(s)décidée(s) lors de la négociation annuelle sur les salaires


Objectif 6 : Assurer une garantie de rémunération aux salariés en congés parentaux

Action :  
Assurer les salariés en congé parental total du bénéfice des éventuelles augmentations générales accordées pendant leur absence

Indicateur :
Pourcentage de réévaluation du salaire de base des salariés absents pour congé parental total.



Article 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif 7 : Réduire l’écart du nombre de promotions et du nombre d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Action : Accorder un nombre égal de promotions et d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes

Indicateur chiffré :
Nombre de salariés hommes ayant bénéficié de promotions de d’augmentations individuelles / nombre total des salariés hommes
Nombre de salariés femmes ayant bénéficié de promotions de d’augmentations individuelles / nombre total des salariés femmes
Objectif : pas d’écart supérieur à 4% entre les hommes et les femmes (en nombre de personnes concernées)



ARTICLE 6 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Les parties conviennent de conserver et d’enrichir les engagements pris dans l’accord de 2013 :

Objectif 8 : Améliorer le statut des salarié(e)s en congé parental dont les contrats de prévoyance et de frais de santé sont suspendus durant ce congé.

Action : proposer aux salarié(e)s  partant en congé parental la possibilité de continuer à cotiser aux contrats de prévoyance et de frais de santé, bien que le contrat de travail soit suspendu. La cotisation salariale sera à la charge du (des) salarié(s). En revanche, la cotisation patronale restera à la charge de l’entreprise.

Indicateur chiffré : nombre de salarié en congé parental désirant conserver la prévoyance / nombre de salarié en congé parental.


Objectif 9 : Favoriser les conditions de retour après un congé parental, un congé maternité, un congé paternité ou un congé proche de fin de vie ou dépendant

Action : afin de permettre un retour dans les meilleures conditions possibles et si le(a) salarié(e) le souhaite un entretien pourra être organisé avec le responsable hiérarchique. Un point pourra alors être effectué sur ce qu’il s’est passé durant l’absence, de l’impact de l’absence sur l’équipe, ainsi que l’organisation de la reprise de travail. L’entretien pourra être formalisé ou non selon les souhaits du salarié.

Indicateur chiffré : nombre d’entretiens effectués / nombre de reprises après une absence pour congé parental, maternité, paternité ou naissance



Objectif 10 : Facilité les formalités de rentrée scolaire jusqu’à la 6ème.

Action : Faciliter l’accompagnement des enfants lors des rentrées scolaires en autorisant une absence de 2h00 aux salariés concernés. Ces deux heures étant rémunérées sous présentation d’un certificat scolaire.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés en absence de 2h00 pour rentrée scolaire / nombre de salariés ayant des enfants à accompagner.


ARTICLE 7 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera effectué une fois par an lors d’une réunion ordinaire du comité d’entreprise. La Direction s’engage à fournir tous les documents nécessaires au suivi de l’application de l’accord au plus tard au moment de l’envoi de la convocation à la réunion.


ARTICLE 8 : INFORMATION DU PERSONNEL


Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour le personnel. L’encadrement bénéficiera par ailleurs d’une action de sensibilisation à l’atteinte des objectifs fixés dans cet accord.


Article 9 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er Juillet 2018 au 30 juin 2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
La renégociation débutera dans les six mois qui précèdent la fin d’application du présent accord.


ARTICLE 10 : FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est rédigé en 5 exemplaires, pour remise à chacune des parties, envoi à la DIRECCTE du Maine et Loire et dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.

Fait à Saumur le 17 juillet 2018, 





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