ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés,

Logidôme, OPH de Clermont Auvergne Métropole situé 14 Rue Buffon 63 000 Clermont-Ferrand
Représenté par sa Directrice Générale, 

Et,
L’organisation Syndicale C.F.D.T. 
Représentée par son Délégué Syndical, 



Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Logidôme a réalisé un état des lieux relatif à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois de l'entreprise, afin de proposer des actions pour améliorer leur situation au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement.
Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.
La mise en application de cet accord s'entend également dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et à assurer la qualité de vie au travail.



Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Logidôme quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail.


Article 2 : Objet de l’accord

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article L2242-1 du Code du Travail). En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif de cet accord est d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des objectifs et des mesures.

L’accord devra porter sur au moins 3 des domaines d’actions (pour les entreprises de moins de 300 salariés) :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification et la classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale


Article 3 : Diagnostic et actions engagées

Le diagnostic réalisé dans le cadre de la Base de données économiques et sociales et du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes fait ressortir l’absence d’écarts significatifs ou incohérents entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, ainsi que de recrutement, formation ou conditions de travail.

A Logidôme, des moyens ont déjà été mis en place pour favoriser l’égalité femmes - hommes et l’équilibre vie privée et vie professionnelle tels que :

La souplesse dans la gestion des horaires
Le maintien de salaire pour les congés maternité et paternité
L’accès facilité aux temps partiels choisis
Les divers congés exceptionnels pour enfants malades, hospitalisation ascendants, absence pour rentrée scolaire. Ces congés exceptionnels sont attribués indifféremment aux hommes et aux femmes.
Le congé parental n’impacte pas l’ancienneté des salariés femmes ou hommes
L’abondement de l’employeur pour les frais de garde remboursés par le Comité d’Entreprise.

Logidôme souhaite préserver ces moyens, voire les développer, afin que l’égalité entre les femmes et les hommes soit toujours et naturellement considérée par tous comme définissant la culture de l’entreprise.


Article 4 : Domaines d’action

Logidôme souhaite à nouveau orienter ses objectifs de progression sur les 3 domaines suivants :

Le recrutement

Logidôme s’engage à respecter l’égalité d’accès à l’emploi quel que soit le positionnement hiérarchique des postes et que les candidatures retenues reflètent à compétences, expériences et profils équivalents l’équilibre de la mixité des emplois.

Depuis le précédent accord, les profils des candidats reçus en entretien tendent à l’équilibre. Si en 2010, la répartition était de 56% de femmes et 44% d’hommes, en 2013 on observait une diminution de la féminisation en atteignant la proportion égale à 53% de femmes et 47% d’hommes. Tel que Logidôme s’est engagé, l’effectif salarié femmes a été stabilisé. Ainsi, en 2016 la proportion est équivalente à celle de 2013, à savoir 53% de femmes et 47% d’hommes.

Logidôme s’engage à nouveau à poursuivre l’équilibre de la mixité des emplois et ainsi maintenir dans les proportions similaires à celles actuelles l’effectif.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la Société (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de Logidôme.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, Logidôme s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Il est rappelé dans le cadre de cet axe de progression que Logidôme effectue déjà les démarches suivantes : diffusion d’offres d’emploi sans distinction de sexe et égalité de traitement des candidatures.

Objectif : Consciente que certains stéréotypes et préjugés peuvent, de manière même inconsciente, venir perturber le jugement des personnes amenées à recruter, Logidôme souhaite que toutes les personnes  susceptibles d’effectuer des entretiens de recrutement (service Ressources Humaines et Managers) soient sensibilisées aux stéréotypes et préjugés.

Moyens : Pour atteindre cet objectif l’entreprise proposera à chaque personne susceptible d’effectuer des entretiens de recrutement un module e-learning sur « la promotion de l’égalité en entreprise », suivi d’un test crée par la Haute Autorité pour la Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité.
Ce module retrace le processus de recrutement (établissement et publication de l’offre, choix des candidatures, entretiens de recrutements), l’intégration du nouveau collaborateur et la vie de l’entreprise.
Le lien pour accéder au module : 
https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/upload/promotion_de_%20legalite/elearning/modentreprises/cliquez_ici.html
Afin de pouvoir atteindre cet objectif, Logidôme propose de présenter à tous les managers et collaborateurs du service ressources humaines ce module et de les suivre dans la réalisation du module de formation et du test. Bien entendu, les moyens informatiques et les accès internet de l’entreprise seront mis à disposition de chacun.
Cette action de sensibilisation débutera en décembre 2018 et se poursuivra sur le premier semestre 2019. Toute personne nouvellement embauchée ou accédant à des fonctions de manager suite à une évolution interne et susceptible de faire passer des entretiens de recrutements suivra le module et effectuera le test dans les 6 mois de sa prise de fonction.

Indicateurs : 
- Nombre de personnes susceptible de faire passer des entretiens de recrutement par année.
-  Nombre de personne ayant suivi le module e-learning et effectué le test par année.
Objectifs chiffrés :
- 100% des managers et collaborateurs RH seront sensibilisé.
- 100% des managers et collaborateurs RH suivront le module et effectueront le test.

Rééquilibrer la mixité dans les métiers de Logidôme

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté à Logidôme et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (juriste, conseiller social, chargé de clientèle, assistant de service, conseiller accueil) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de Logidôme, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de Logidôme sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour Logidôme.

Toutes les personnes de l’organisme susceptibles de faire des recrutements étant sensibilisées/formées aux stéréotypes qui constitueraient un frein à la mixité, l’attention sera portée à rendre cette sensibilisation constante, permanente, afin que cela devienne un réflexe et une attitude concrète. Il s’agira de poursuivre une voie déjà engagée.
 Car il nous semble évident que l’égalité entre les femmes et les hommes est un sujet nécessitant une réflexion permanente, un état d’esprit à préserver et à cultiver. A titre d’exemple, en 2018 nous avons accueilli un stagiaire de sexe masculin au Service Juridique et un autre au service Conseil Social et Contentieux, des services où il n’y avait que des femmes en poste à Logidôme. Ceci a été possible car nous avons eu des candidatures masculines correspondant aux profils recherchés et que nos recruteurs (RH/managers) sont constamment sensibilisés sur ce sujet. Et lorsque nous avons été amenés à procéder à des recrutements, nous avons recruté un candidat de sexe masculin dans chacun des services mentionnés, ainsi qu’au Pôle Accueil, service très féminisé (un seul homme).

La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

Tout au long de leur vie active, les salariés, femmes et hommes, sont confrontés à différents évènements de la vie familiale qui leur demandent une disponibilité en termes de temps.
C’est pourquoi il semble important de baliser les étapes clés du départ et du retour de congé de maternité/adoption ou parental et de l’arrêt de travail dont la durée est supérieure à 3 mois consécutifs. Ce constat avait amené Logidôme dans son précédent accord à mettre en place un certain nombre de mesures et notamment des entretiens avant le départ et après le retour des salariés ainsi qu’une conservation du lien avec l’entreprise durant l’absence. Les dispositions prises étaient les suivantes. 

« Afin de conforter le parcours professionnel des salariés durant les périodes d’absence, Logidôme s’engage à neutraliser à 100% l’effet de cette interruption par les actions suivantes :

Avant le congé : faire un entretien pour préparer le départ en abordant la durée de l’absence, l’organisation du poste pendant l’absence, informer les femmes enceintes des absences autorisées et rémunérées pour les examens médicaux …

Pendant le congé : offrir aux salariés la possibilité de garder le contact avec l’entreprise en communiquant les informations de l’activité de Logidôme. Cette action se traduit par l’envoi de l’InfoClé (journal interne) et l’envoi des offres d’emploi. Depuis août 2011, le Comité d’Entreprise a créé un site internet qui permet à tous les salariés de se connecter depuis leur domicile.

Après le congé : faire un entretien au retour du congé ou de l’arrêt pour déterminer les conditions de retour au travail (temps complet ou temps partiel), l’organisation du poste ou le changement d’affectation, les formations de mise à niveau face aux évolutions du métier et de l’entreprise… 

Au quotidien : Logidôme s’engage à programmer des réunions pendant les horaires de travail pour tenir compte des contraintes familiales et à organiser au mieux la charge et le rythme du travail.
Les périodes d’absence pour cause de congé parental, congé maternité, paternité et d’adoption seront intégralement prises en compte pour l’acquisition des heures dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation). »

Durant l’application du précédent accord la pratique a permis de révéler les possibilités d’application, l’impact et les ajustements nécessaires pour optimiser cet outil. Tout d’abord concernant les congés maternité l’entretien avant départ doit être prévu suffisamment tôt pour éviter qu’il ne puisse être réalisé si la salariée devait être arrêtée avant la date de son congé officiel. Aussi, il est prévu que cet entretien ait lieu avant le 6ème mois révolu de grossesse. Un mail sera envoyé par le service RH au manager dès la déclaration officielle de grossesse. De même, l’entretien de retour doit être effectué au plus tôt afin de  pouvoir mettre en place un plan de reprise entre le manager et le salarié. Ce plan de reprise (qui fera partie intégrante de l’entretien) consiste à identifier les changements intervenus dans l’organisme durant l’absence et de voir comment  le salarié sera informé de ces changements et comment il sera accompagné pour s’y adapter. Enfin, les entretiens de départ pour les autres cas de suspension de contrat peuvent être plus difficiles à mettre en œuvre. En effet, une absence au départ limitée dans le temps comme un arrêt maladie peut se prolonger ensuite au-delà de 3 mois. Dans ce cadre il paraît difficile de faire un entretien avant départ, ce dernier pouvant être soudain. Aussi lorsque l’absence n’aura pu être anticipée et dès lors qu’elle dépassera 3 mois, il sera envoyé un courrier au salarié concerné lui proposant un temps d’échange (par téléphone) avec son manager aux fins de réalisation de cet entretien. 

Objectif :
- 100 % des entretiens préparatoires et postérieurs au congé supérieur à 3 mois seront réalisés et chaque salarié aura dans le cadre de son entretien un plan de reprise.
- 100% des salariés ayant un arrêt de travail pour cause de maladie, maladie professionnelle ou accident du travail recevront un courrier proposant l’entretien.

Indicateur de suivi : 
- Nombre d’entretiens réalisés et incluant un plan de reprise sur nombre d’entretiens à réaliser.
- Nombre de courriers de proposition d’entretien adressés /Nombre de salariés ayant eu un arrêt de travail de plus de 3 mois.

La rémunération effective

La rémunération des femmes est en moyenne supérieure à celle des hommes alors que leur ancienneté est comparable et qu’elles sont plus jeunes de 4 ans. Pour 2016, cet écart est de 2,8 % en faveur des femmes.  Alors que la branche professionnelle affiche en 2016, un écart de 2.7 % en faveur des hommes.  Il existe pourtant de légères disparités dans les différentes catégories socio professionnelles. En effet, les femmes cadres et agents de maîtrise ont un meilleur salaire que les hommes alors que les hommes employés, gardiens et cadres supérieurs ont un meilleur salaire que les femmes. 

Le recrutement, la promotion, les interruptions de carrière pour des congés paternité, maternité ou d’adoption constituent des étapes importantes pour se questionner sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique, Logidôme s’engage à équilibrer ses rémunérations en engageant activement des actions spécifiques.
En ce sens, Logidôme réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Dans son rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes, Logidôme continuera à examiner les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à faire une analyse des causes ayant conduits à ces écarts.

Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, Logidôme veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est à noter que dans les effectifs de Logidôme, sur 34 cadres actuellement employés plus de 60% sont des femmes (contre une moyenne nationale de l’ordre de 40%). La notion de « plafond de verre » ne s’applique donc pas dans le déroulement de carrière dans l’entreprise.
 Il est toutefois rappelé que la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. 
De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Ainsi, les rémunérations seront comparées pour les salariés de même niveau sur les fonctions requises. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un pourcentage d’augmentation en euros sera définie afin de remédier à l’écart de rémunération non justifié. 
Le pourcentage de régularisation sera déterminé au cas par cas. Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Objectif de réalisation : Logidôme sera en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
niveau de tension sur le marché du travail dans le métier concerné,
responsabilités ou charges physique ou mentale.

Indicateurs de suivi : Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie par année, 
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés par année,
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés par année,

Congés maternité / adoption et rémunération

Logidôme s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
Par ailleurs, les collaborateurs bénéficieront d’un maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, les modalités d’accès à ce congé sont intégrées dans le guide du collaborateur.
Sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficie d’un maintien à 100 % de leur salaire sur toute la durée de leur congé paternité.

Objectif : aucun écart de rémunération constaté

Indicateur de suivi : salaire versé en congé paternité – maternité – adoption / salaire habituel


Article 5 : Modalités de suivi de la mise en œuvre  des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés

La direction de LOGIDOME et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.
Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité d’entreprise à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.


Article 6 : Durée et modalités de l’accord

Le Comité d'Entreprise a été consulté le 15 novembre 2018 et a émis un avis favorable.
Le présent accord est donc conclu pour une durée de 3 ans et est mis en œuvre à compter du 15 novembre 2018.

Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes continuera à être présenté tous les ans. 




Article 7 : Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à Logidôme et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 8 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Clermont-Ferrand, le 15 novembre 2018.