ACCORD D’ADAPTATION



ENTRE :		

La société Allianz Technology, société par actions simplifiée (société à associé unique) au capital de 40.000.000 euros, dont le siège est situé au 151-161 boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 801 184 292, 

ci-après dénommée « Allianz Technology »


ET

Allianz France, unité économique et sociale, dont le siège est situé au 1 cours Michelet 92076 Paris la Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 723 000 642, 
ci-après dénommée « Allianz France »


ET
Les organisations syndicales représentatives au sein d’Allianz Technology : 
CFDT
SNEPSSI-CFE-CGC

ET
Les organisations syndicales représentatives au sein d’Allianz France :
CFDT
CFTC
CGC


Ensemble désignées, les « Parties »




PREAMBULE :

Le 1er octobre 2020, Allianz Technology accueillera les collaborateurs d’Allianz France concernés par le projet « GIST », dans le cadre d’un transfert de leur contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Ce transfert intervient à l’occasion de la cession de l’activité d’infrastructure IT d’Allianz France à la Société Allianz Technology. Ce projet a fait l’objet d’une consultation des Comités Sociaux et Economiques (ci-après « CSE ») des deux entités, le CSE d’Allianz France et le CSE d’Allianz Technology qui ont chacun rendu un avis, le 21 juillet 2020.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble des accords collectifs (convention collective, accords conclus au sein d’Allianz France) applicables aux salariés transférés, tels qu’en vigueur au sein d’Allianz France, sera mis en cause à la date du transfert.

Afin d’anticiper les effets sociaux de cette cession au sein d’Allianz Technology postérieurement au transfert des contrats de travail, il est apparu opportun de négocier en amont un accord anticipé d’adaptation en vue de définir le statut collectif des salariés transférés. Des négociations se sont alors engagées entre les Directions d’Allianz Technology et d’Allianz France et avec les Organisations syndicales représentatives au sein de ces deux entités, afin d’envisager les modalités d’adaptation du statut collectif des salariés d’Allianz Technology à compter du transfert, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail. 

C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées à trois reprises, les 24 juin, 16 juillet et 23 juillet 2020 et sont parvenues à la conclusion du présent accord.

Cet accord vise à définir le statut collectif applicable à l’ensemble des collaborateurs d’Allianz Technology à compter du transfert. Certaines dispositions sont convenues par les Parties au bénéfice exclusif des salariés transférés ou de certains d’entre eux, compte tenu de la perte de certains des avantages dont ils bénéficiaient au sein d’Allianz France. Par ailleurs, un second accord d’adaptation anticipé visant à définir des mesures en faveur de l’emploi des Séniors sera conclu concomitamment.



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir un statut collectif unique, applicable à l’ensemble des salariés d’Allianz Technology et de statuer sur le sort des avantages prévus par les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux dont bénéficiaient les salariés transférés au sein d’Allianz France. 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Allianz Technology.

Les Parties rappellent qu’un second accord d’adaptation conclu concomitamment complète le présent accord en définissant des mesures en faveur de l’emploi des Seniors. 


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

Les Parties conviennent qu’à compter de la date du transfert effectif des salariés transférés, soit à compter du 1er octobre 2020, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés, incluant les salariés transférés, sont celles résultant : 

de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (ci-après « SYNTEC »), seule applicable à ce jour au sein d’Allianz Technology et à l’exclusion de tout avantage résultant de la convention collective des sociétés d’assurances, applicable au sein d’Allianz France ;

des accords collectifs d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein d’Allianz Technology. La liste des accords collectifs applicables à la date du présent accord figure en annexe au présent accord à titre d’information ; 

des dispositions spécifiques du présent accord ; 

des contrats de travail.

S’agissant des régimes de frais de santé et de prévoyance, fruits de décisions unilatérales adoptées au sein d’Allianz Technology, les parties conviennent que ces régimes ne sont pas mis en cause à titre collectif et obligatoire au sein de la Société. Ils s’appliqueront donc aux salariés transférés. 

Le présent accord se substitue et met fin à tout avantage ou engagement quelle qu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, accord collectif quel que soit son niveau de conclusion) antérieurement applicable au sein d’Allianz France aux salariés transférés, quel qu’en soit l’objet, en ce compris, mais sans s’y limiter, les avantages et engagements prévus par les accords reconduits et rappelés en annexe.


ARTICLE 3 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

S’agissant du temps de travail, les parties conviennent que les dispositions de l’accord sur le temps de travail du 21 mars 2016 (applicable au sein d’Allianz Technology) sont révisées par le présent accord dans les conditions prévues au présent article et s’appliqueront à l’ensemble des salariés d’Allianz Technology.
Dans ce contexte, les Parties conviennent de ce que :

l’article 3 sera modifié comme suit et se substitue à l’article existant  :

« L'ensemble des salariés, cadres, agents de maîtrise ou employés, bénéficiant d'un contrat de travail avec la Société Allianz Technology France est concerné par l'organisation du travail objet du présent accord.

Deux catégories de cadres sont définies :

Les cadres intégrés à une équipe de travail ou dont l'horaire peut être prédéterminé. Il s'agit des responsables hiérarchiques ou cadres fonctionnels qui font partie d'une équipe ou d'une collectivité de travail et dépendent d'un responsable hiérarchique dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé. Leur temps de travail peut être organisé sur une période longue. Ils sont soumis à un reporting régulier auprès de leur responsable hiérarchique. Ils ne sont pas amenés à se déplacer régulièrement.

Les « cadres en forfait jours » sont les cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie importante dans l'organisation de leur activité. Cette catégorie regroupe également les cadres et experts gérant un projet transversal à l'entreprise, encadrant ou non des équipes. Ils peuvent être amenés à se déplacer fréquemment et/ou pour de longues périodes. 

Les Parties constatent que, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées dans l’entreprise et de l’organisation de leur travail, les salariés ayant la qualité de cadres dont les fonctions sont classées selon la grille de la Convention collective SYNTEC au moins à la position 2.2, coefficient 130 répondent à ces conditions et sont donc éligibles à conclure une convention de forfait en jours sur l’année.».

l’article 4.2 sera modifié comme suit et se substitue à l’article existant : 

« La durée de travail de ces collaborateurs est définie sur la période de référence, du 1er juin au 31 mai et fixée à 207 jours pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés. Ce forfait annuel de 207 jours comprend la journée de solidarité.

Ces 207 jours sont obtenus de la manière suivante : 365 jours par an, desquels sont déduits:

104 jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine sur 52 semaines) ;

31 jours ouvrés de congés payés ;

11 jours fériés chômés et payés (y compris les jours fériés légaux coïncidant avec un samedi et un dimanche qui seront récupérés sous forme de jours non travaillés fixés par l'entreprise) ;

12 jours non travaillés (dits « jours de repos ») intégralement rémunérés (13 jours non travaillés dans l’hypothèse d’une année bissextile).

Le nombre de jours travaillés de façon consécutive sur une semaine est limité à 5, en tout état de cause un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit être respecté. La semaine de travail commence le lundi et se termine Je vendredi, à l'exception des jours fériés légaux intégralement chômés. Le samedi et le dimanche constituent des jours de repos hebdomadaire.

Les cadres en forfait jour définissent, eux-mêmes, leur planning d'activité en précisant les jours travaillés, de manière prévisionnelle, sur l'année de référence. Ce calendrier est soumis au responsable hiérarchique. Le cadre en forfait jour est responsable de la mise à jour de cette planification. La journée de travail n'est pas définie en heures. Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à onze heures.

Le cadre prend ses jours non travaillés (« jours de repos ») au titre du forfait jour par demi-journée ou journée entière et aux dates qu'il estime compatibles avec son organisation et sa charge de travail, de sorte que son activité n'en soit pas désorganisée. Néanmoins, dès lors que les nécessités du service l'imposent, le responsable hiérarchique a la possibilité de ne pas valider les dates choisies.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la direction sensibilisa les managers sur ce point. 

A cet égard, il est rappelé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien au minimum de 11 heures fixé ci-dessus.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont définies à l’article 4.4.2 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le weekend, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction des ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. ».

l’article 4.3 dénommé « Dispositions concernant l’ensemble du personnel » sera déplacé dans un nouvel l’article 4.4 ; 

un nouvel article 4.3 dénommé « Autres dispositions liées aux conventions de forfait en jours » sera inclus avant l’article 4.4. Il contiendra les dispositions suivantes :

4.3.1. Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

4.3.2. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Chaque collaborateur concerné devra, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;

le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;

le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception. 

Les managers devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée. 

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler que la charge de travail n’entrave pas au droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

4.3.3. Entretiens périodiques

A tout moment, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

4.3.4. Entretiens annuels

La Direction organise au moins deux entretiens individuels annuels visant à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.




4.3.5. Convention individuelle de forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment :

la nature du forfait et la période de référence : en jours sur la période de référence du 1er juin au 31 mai ;

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur, journée de solidarité incluse, à 207 jours maximum ;

le montant de la rémunération forfaitaire mensuelle et annuelle correspondant au nombre de jours travaillés dans le cadre d’une année complète de travail ; 

mention que cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.

l’article 4.3 dénommé « Dispositions concernant l’ensemble du personnel » déplacé à l’article 4.4. sera modifié comme suit et se substitue à l’article existant :

4.4.1. Les jours RTT et les jours de repos des cadres au forfait en jours

Outre les dispositions prévues ci-dessus par catégories, les règles suivantes seront appliquées à l'ensemble du personnel :

Les jours RTT et les jours de repos des cadres au forfait en jours sont soumis à l'autorisation préalable du responsable hiérarchique en charge d'autoriser les demandes de congés payés.

La période de référence annuelle pour la détermination du nombre de jours RTT et de jours de repos des cadres au forfait en jours est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année afin de suivre la période de référence annuelle des congés payés.

Un maximum de 10 jours consécutifs de RTT et de jours de repos des cadres au forfait en jours pourra être accordé sous réserve que cela ne désorganise pas l’Entreprise.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'exercice, une proratisation est faite entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT ou de jours de repos des cadres au forfait en jours.

Par ailleurs, chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.

4.4.2. Le droit à la déconnexion 

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Il est précisé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors des plages habituelles de travail de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, sauf circonstances particulières. 

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :

ciblant mieux les destinataires et limitant ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; 

évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;

indiquant un objet explicite pour chaque message ;

s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;

s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;

privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;

désactivant les alertes emails ;

veillant à la mise en place d’un système de back up pendant les absences.

L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de l’entreprise.

L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. 

Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


ARTICLE 4 – LE BENEFICE TEMPORAIRE D’UNE INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE MAJOREE

L’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences d’Allianz France permettait aux salariés transférés, sous certaines conditions, de bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite majorée. Cette disposition n’est plus effective chez Allianz France depuis le 30 avril 2018. Par ailleurs, l’accord GPEC d’Allianz France prend fin le 17 septembre 2020. 

Les Parties ont convenu que le présent accord se substituait et mettait fin à tout accord applicable au sein d’Allianz France, et ce compris l’accord Senior applicables au sein d’Allianz France. 

Dans ce contexte, les Parties ont toutefois convenu que les salariés transférés (à l’exclusion de tout autre salarié) pourront bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite majorée dans les conditions fixées ci-dessous : 

Conditions d’attribution

Le bénéfice de l’indemnité de retraite majorée est accordé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous : 

remplir les conditions d’une retraite à taux plein au plus tard le 31/12/2023. Le salarié fournit en ce sens à la DRH le relevé de trimestres validés par la Sécurité Sociale, sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance retraite (Carsat), justifiant de cette situation ; 

s’engager au plus tard le 31 décembre 2020 à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite dès les conditions de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale réunies et au plus tard le 31/12/2023 ;

avoir au moins 10 ans d’ancienneté dans le groupe

Montant de l’indemnité de départ à la retraite majorée

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite majorée incluant l’indemnité conventionnelle CNN Syntec de départ à la retraite s’élève à 1 an de salaire dans la limite de 50.000 euros bruts ou de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle que prévue par la CCN SYNTEC. Il est rappelé qu’en l’état de la règlementation, cette indemnité est intégralement soumise à impôt et à cotisations sociales  

Au cas où le salarié ne respecterait pas son engagement de départ en retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale telle que la perte involontaire d'emploi ou le décès du conjoint), l'indemnité spécifique de 10% précitée déjà versée est réputée correspondre à une avance sur l'indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. Elle sera reprise en conséquence ultérieurement sur cette IDR future (dans la limite de son montant) ou sur toute autre indemnité versée à l'occasion du départ de l'entreprise. 


ARTICLE 5 – TRANSPOSITION DES COEFFICIENTS DES SALARIES TRANSFERES DE LA GRILLE RESULTANT DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ASSURANCES VERS LES COEFFICIENTS DE LA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC
	
La transposition de la classification de l’ensemble des salariés transférés, de la grille de classification de la convention des sociétés d’assurances à la grille de classification de la convention collective SYNTEC, a été convenue entre les Parties et annexée au présent accord. 

Pour ce qui est des trois techniciens logistiques transférés, l’exercice de leurs fonctions au sein d’Allianz Technology impliquera de plus grandes responsabilités et une plus grande autonomie par rapport à celle dont ils disposaient au sein d’Allianz France. Leurs fonctions deviendront celles d’Expert du Data Center. Il leur sera en conséquence proposé dès leur transfert, une promotion au statut de Cadre sous la position 2.2. coefficient 130 de la convention collective SYNTEC.

Les Parties conviennent de l’intégration de la prime d’expérience telle que définie à l’article 35 de la convention collective nationale des assurances, dont bénéficiaient ces salariés, à leur salaire mensuel brut. 

Elles conviennent également que leur salaire brut incluant cette prime d’expérience sera ajusté, de sorte que le salaire net de ces salariés soit, compte tenu des cotisations applicables liées au statut de cadre, identique à celui dont ils bénéficiaient avant le transfert. Le salaire brut devra être au moins égal au salaire minimum prévu par la convention collective SYNTEC applicable pour le coefficient 130 position 2.2 de la convention collective SYNTEC. 


ARTICLE 6 – MAINTIEN D’AVANTAGES LIES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DES EXPERTS DU DATA CENTER

Les Parties conviennent que, compte tenu de la spécificité des fonctions de ces trois salariés transférés, ils bénéficieront du maintien des avantages suivants, dont ils bénéficient actuellement au sein d’Allianz France.

La prime mensuelle dite de « locaux aveugles » d’un montant brut de 26 euros et 47 centimes sera maintenue aussi longtemps que les salariés transférés concernés travailleront dans des locaux sans fenêtre. 

En outre, dans le cas où ces salariés sont planifiés en soirée jusqu’à 21H, bénéficieront d’un titre repas supplémentaire sur la « Carte Déjeuner » visant à compenser l’indemnité de panier repas non attribuée au sein d’Allianz Technology.  

Ces salariés bénéficieront enfin des indemnités compensatrices des astreintes et d’interventions programmées conformément aux modalités de calcul applicables au sein d’Allianz Technology.

Toutefois, les Parties ont convenu de ce qu’à l’issue des 12 premiers mois suivants le transfert, si la somme de ces indemnités était inférieure au montant brut qui aurait été perçu en application des modalités de rémunération des astreintes applicables au sein d’Allianz France, Allianz Technology verserait la différence aux salariés concernés sous la forme d’une indemnité compensatoire, assujettie à impôt et aux cotisations sociales.  

A l’expiration de ces 12 premiers mois, seules les dispositions applicables au sein d’Allianz Technology seront applicables à l’exclusion de toute autre disposition, y compris plus favorable, dont les salariés transférés auraient bénéficié au sein d’Allianz France. 


ARTICLE 7 – CONTINUITE DES PLANS DE DEVELOPPEMENT

Allianz Technology consent dans le cadre du présent accord, à assurer la continuité des plans de développement des compétences sur l’ensemble des formations engagées par les salariés transférés à la date du transfert et à proposer aux collaborateurs désireux d’améliorer leur niveau d’anglais, des formations adaptées à leurs besoins et à leur niveau. 


ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, à tout moment, faire l’objet d’une demande de révision par l’une des parties signataires conformément aux dispositions légales. 

Il pourra également faire l’objet d’une dénonciation, en tout ou partie et à tout moment, par l’une des parties signataires, sous réserve qu’elle soit notifiée à l’autre partie, déposée auprès de l’administration ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents et qu’un préavis de trois mois soit respecté.


ARTICLE 9 – DEPÔT DE L’ACCORD

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par les Parties sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Le présent accord sera par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, et après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.


Fait à Saint-Ouen sur Seine en autant d’exemplaires que de Parties


Le 11 septembre 2020

________________________
Directeur Général de la société Allianz Technology ;

________________________
Délégué syndical CFDT de la société Allianz Technology ;

________________________
Délégué syndical SNEPSSI-CFE-CGC de la société Allianz Technology ;

________________________
Directrice des Ressources Humaines de la société Allianz  France ;

________________________
Délégué syndical CFDT de la société Allianz France ;

________________________
Délégué syndical CFTC de la société Allianz  France ;

________________________
Délégué syndical CGC de la société Allianz France.



ANNEXES : 


Annexe n°1 : Accords en vigueur au sein d’Allianz Technology et engagements unilatéraux relatifs au régimes de frais de santé et prévoyance

L’ensemble des documents  mentionnés ci-après sont disponibles sur l’intranet d’Allianz Technology « Allianz Connect »

Accord d’entreprise du 20 mai 2016
Avenant à l’accord d’entreprise du 30 janvier 2020
Accord sur l’organisation du temps de travail du 21 mars 2016
Accord relatif au télétravail du 2 décembre 2015
Avenant à l’accord relatif au télétravail du 30 janvier 2020
Décision unilatérale de mise en place et encadrements des astreintes au sein de la société Allianz Technology du 27 août 2018
Négociations annuelles obligatoires sur les salariés du 30 janvier 2020
Accord d’intéressement 2018 – 2019 – 2020 du 28 juin 2018
Accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise du 20 novembre 2015
Plan d’épargne d’entreprise du 1 octobre 2015
Plan d’épargne pour la retraite collectif (P.E.R.C.O) du 1 octobre 2015
Décision unilatérale régime de retraite supplémentaire à cotisations définies du 1 octobre 2015




Annexe n°2 : Transposition de la grille de classification des salariés transférés