AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL









Entre les soussignées,

La SA SCOP A CAPPELLA, dont le siège social est situé à AMIENS, 12 boulevard Alsace Lorraine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens sous le numéro 439 885 484 00048 représentée par, Directeur Général, 

d’une part,

Et, 

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, 
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par,

d’autre part,

Dénommées ci-après les parties.

Il est convenu ce qui suit :


A CAPPELLA et l’organisation syndicale CFDT ont signé le 13 juillet 2016 un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Dans le cadre des négociations engagées le 4 décembre 2017 en vue d’en modifier certaines dispositions et d’introduire dans l’entreprise le travail de nuit, travail du dimanche et jours fériés, les parties ont convenu de signer le présent avenant à l’accord du 13 juillet 2016.

Préambule

Afin de répondre aux demandes des donneurs d’ordre, les parties souhaitent mettre en place le travail de nuit, travail du dimanche et jours fériés.

L’accord du 13 juillet 2016 prévoyant les dispositions relatives au télétravail, il sera possible d’articuler télétravail et travail de nuit, travail du dimanche et jours fériés.

Les parties sont vigilantes à prendre en compte les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

CHAMP D’APPLICATION
La signature du présent avenant s’inscrit notamment dans la mise en œuvre au niveau de l’entreprise des dispositions conventionnelles reprises dans l’avenant du 20 juin 2002 relatif aux salariés des centres d’appels non intégrés et de celui du 4 février 2003 relatif au travail de nuit.

Le présent avenant a pour objet de définir les modalités :
du travail de nuit,
du travail du dimanche et des jours fériés,

Il est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

TITRE I – TRAVAIL DE NUIT
I.1 DEFINITIONS
I.1.1 Travail habituel de nuit
I.1.1.1 Salariés en contrat à durée déterminée

Est considéré comme travailleur de nuit salarié en contrat à durée indéterminée réalisant habituellement, c’est-à-dire selon son horaire habituel de travail : 

- soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures,
- soit au moins 78 heures de travail entre 22 heures et 7 heures pendant une période de 3 mois appelée période de référence. 

I.1.1.2 Salariés en contrat à durée déterminée

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié en contrat à durée déterminée réalisant habituellement, c’est-à-dire selon son horaire habituel de travail : 

- soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures, 
- soit au moins 12 % de ces heures de travail contractuellement définies et planifiées entre 22 heures et 7 heures pendant la durée de son contrat. 

Exemple : 

un salarié embauché à temps plein du 1er janvier au 30 juin qui effectuerait 90 heures de son temps de travail planifié sur la durée de son contrat ne serait pas considéré comme travailleur de nuit (90 heures = 11,2% de son temps de travail).

I.1.2 Travail occasionnel de nuit

Concerne le salarié qui travaille de manière habituelle en dehors de la période 22H‐7h et qui serait amené à effectuer, de manière occasionnelle, des heures de travail dans la période 22H‐7h.

Exemple :
Un salarié planifié à quatre reprises dans l’année pour remplacer un collègue, serait considéré comme travailleur de nuit occasionnel.


I.1.3 Travail exceptionnel de nuit

Concerne le salarié qui est amené à effectuer, de manière exceptionnelle, des heures de travail entre 21H30 et 6H30 : par « exceptionnel », il faut entendre les heures de travail qui n’entrent pas dans le cadre de l’amplitude horaire habituelle, mais qui sont planifiées de manière consécutive, une seule fois dans l’année, sans pour autant dépasser 77 heures pendant une période de 3 mois.

Exemple :
Un salarié planifié pour assurer, une fois dans l’année, le remplacement d’un collègue absent pendant une semaine, soit 35 heures, serait considéré comme travailleur de nuit exceptionnel.
Un salarié planifié pour assurer, pendant deux mois, le remplacement d’un collègue absent le lundi, soit 63 heures, serait considéré comme travailleur de nuit exceptionnel.


I.2 CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT

I.2.1 Travail habituel de nuit

Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dès lors qu’ils entrent dans la définition du travailleur de nuit exposée à l’article I.1.1 du présent accord, bénéficient pour chaque heure de nuit, d’un repos compensateur d’une durée égale à 4 % des heures réalisées la nuit.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne : 
- les droits liés à l’ancienneté,
- l’application de la législation sur les heures supplémentaires,
- l’acquisition des droits à congés payés,
- l’acquisition des jours de RTT.

Les travailleurs de nuit ne peuvent effectivement prendre leur repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d’un droit minimal de 4 heures de repos, éventuellement cumulable avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal. 

Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de 6 mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 4 heures, éventuellement cumulé avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal. 

Un outil de suivi du repos compensateur est mis à disposition de chaque salarié.

Les salariés entrant dans le cadre de la définition exposée à l’article I.1.1 du présent accord bénéficient d’une majoration de salaire égale à % pour les heures de travail effectif réalisées entre 22 heures et 7 heures.

I.2.2 Travail occasionnel de nuit

Les salariés entrant dans le cadre de la définition exposée à l’article I.1.2 du présent accord bénéficient d’une majoration de salaire égale à 25 % pour les heures de travail effectif réalisées entre 22 heures et 7 heures.


I.2.3 Travail exceptionnel de nuit

Les salariés entrant dans le cadre de la définition exposée à l’article I.1.3 du présent accord bénéficient d’une majoration de salaire égale à 50 % pour les heures de travail effectif réalisées entre 21 heures 30 et 6 heures 30.

Le salarié sera d’abord indemnisé sur la base du travail occasionnel de nuit, donc à 25%, et une régularisation sera opérée en fin d’année en fonction du nombre d’heures de travail exceptionnel de nuit effectué.

I.3 PASSAGE DU TRAVAIL DE JOUR AU TRAVAIL DE NUIT

Dans la mesure où le travail de nuit s’appuie exclusivement sur du volontariat, il se peut que le nombre de candidats déclarés soit supérieur au nombre de postes disponibles. Dans ce cas, les salariés seront donc choisis sur la base de l’ancienneté dans l’entreprise la plus élevée, puis par tirage au sort en cas d’égalité, dans la mesure où le positionnement immédiat ou ultérieur sur la ou les missions concernées est préalablement validé en termes de compétences. Les personnes non retenues figureront alors sur une liste d'attente, pour d’éventuels ouvertures ou renouvellements de postes ultérieurs.

I.4 ARTICULATION DU TRAVAIL DE NUIT AVEC LA VIE SOCIALE ET FAMILIALE

Sauf accord exprès de l’intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d’effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit. 

En outre, et sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d’une autorisation annuelle d’absence de 3 jours lorsque l’exercice de responsabilités familiales ou sociales s’oppose à la réalisation exceptionnellement de ce travail de nuit. 

Ces autorisations d’absence peuvent, le cas échéant, être cumulées, sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Si le domicile du salarié est éloigné du lieu de travail de plus de vingt minutes, l’employeur devra vérifier au moment de l’embauche ou de l’entrée du salarié dans le statut du travailleur de nuit que le salarié a les moyens de  regagner son domicile par les moyens de transport collectifs ou un véhicule personnel, ou tout autre moyen à sa disposition.

Enfin, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses, notamment avec la garde d’enfants ou la prise en charge d’une personne dépendante. 
Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à son employeur. 

Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d’affectation doit faire l’objet d’un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait précédemment en travail de nuit. 

Ce reclassement doit intervenir dans un délai maximal de 3 mois. 

A défaut, l’employeur peut engager une procédure de licenciement à l’égard du travailleur de nuit dans la mesure où : 
- l’employeur a justifié par écrit de l’impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions définies ci-dessus,
- le salarié a refusé d’accepter le poste de reclassement proposé par écrit par l’employeur et dans les conditions définies ci-dessus. 

I.5 GESTION DES TEMPS DE PAUSE

La gestion des temps de pause s’effectue conformément  aux dispositions conventionnelles, à l’accord d’aménagement du temps de travail en place et au règlement intérieur.

TITRE II – TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOURS FERIES
Certaines activités liées au métier de la relation peuvent conduire à travailler le dimanche et les jours fériés.

L’organisation du travail du dimanche et des jours fériés est prioritairement basée sur le volontariat.

Un travailleur handicapé ne peut se voir imposer le travail du dimanche. Il peut se voir imposer le travail d’un jour férié.

Si le nombre de volontaires excédait le nombre de postes requis, les personnes seraient choisies sur la base de l’ancienneté la plus élevée, puis par tirage au sort en cas d’égalité.

S’il n’y avait pas assez de volontaires, une rotation se mettrait en place sur le nombre de personnes concernées en commençant dans l’ordre alphabétique du nom marital.

Une attention particulière sera portée à la nécessaire équité dans la rotation des plannings.

Il est porté une attention particulière aux salariés privés de repos dominical. En contrepartie du travail du dimanche, le salarié travaillant le dimanche se verra planifier deux jours de repos consécutifs sur le reste de la semaine.

Les taux de majoration applicables au travail du dimanche et des jours fériés sont les taux conventionnels : tout travail exécuté le dimanche ou un jour férié donnera lieu à une majoration du taux horaire de 100 %. A titre dérogatoire, le 1er Mai donnera lieu à une majoration du taux de 100 % et à un repos compensateur de 100 %.

TITRE III – ASTREINTES

III.1 DEFINITIONS

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Lorsque le salarié est appelé à intervenir, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et doit être rémunérée comme tel. 

Les parties précisent que le temps de déplacement éventuel (entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention) accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention de sorte qu’ils correspondent à du temps de travail effectif.

Les périodes d'astreinte sont comprises dans les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Les périodes d’intervention sont, elles, prises en compte pour le calcul des durées minimales de repos. 

III.2 SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par le dispositif d’astreinte sont les cadres, agents de maîtrise et employés.

Pour les personnels soumis au forfait annuel en jours, il est précisé que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreinte, pendant lesquelles ils devront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

III.3 CONTREPARTIES

III.3.1 INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE


Le temps durant lequel le salarié sous astreinte est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie financière :


(*) montant proratisé sur la base de 12 heures si l’astreinte devait être inférieure à 12h00.


III.3.2 REMUNERATION OU RECUPERATION DU TEMPS D’INTERVENTION

Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec un coefficient de majoration calculé comme suit :


La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Les temps d’intervention sont arrondis au quart d’heure supérieur.

Le salarié a le choix entre :
la rémunération de l’intervention et de sa majoration,
la récupération du temps d’intervention majoré du coefficient de majoration.

Si la majoration fait l’objet d’un paiement, celle-ci n’a aucun impact sur le compteur de temps. Si celle-ci fait l’objet d’une récupération, le compteur de temps est imputé de l’équivalent.

La rémunération des heures d’intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.


Cas particulier des salariés en forfait jours :
Les salariés en forfait jours, peuvent être amenés à être en astreinte.
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux articles III.3.1 et III.3.2 du présent accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention tel que prévus ci-dessus.

Ces salariés peuvent bénéficier, en accord avec leur responsable hiérarchique, du choix suivant :
paiement dans son intégralité du temps d'intervention,
récupération dans son intégralité du temps d'intervention dès qu'il atteint 3h30mn au compteur temps. Dans l’hypothèse où en fin d‘année le compteur n’a pas atteint les 3h30 mn, un arrondi à cette dernière valeur est effectué.

III.4 TRACAGE DES INTERVENTIONS PENDANT L’ASTREINTE


En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établit un rapport selon le modèle en place au sein de l’entreprise, de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :

l’heure de l’appel et l’objet de l’appel,
les horaires éventuels d’intervention (heure de début, heure de fin, durée),
la description précise de l’intervention ou du travail éventuellement induit par l’appel.

Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention et qu’il leur appartient de reporter les mesures qui peuvent l’être au lendemain de manière à les effectuer (ou les terminer lorsque l’urgence nécessitera d’être traitée immédiatement) dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.

III.5 MODALITES D’INFORMATION ET DELAI DE PREVENANCE

Les salariés sont informés par e-mails de la mise en place de périodes d’astreintes et ce, dans un délai de prévenance raisonnable de 5 jours ouvrés minimum.

Les temps d’intervention font l’objet d’une déclaration par le salarié d’astreinte dans les 24 heures ouvrées maximum suivant l’intervention, auprès de la Direction, en vue de leur validation et de leur comptabilisation. 
III.6 MODE D’ORGANISATION DES ASTREINTES

Les astreintes sont réparties équitablement entre les personnes qui ont la faculté de permuter entre elles. Une note générale arrêtera la liste des personnes concernées. 

La Direction précisera le périmètre d’intervention de chaque personne concernée.

III.7 MOYENS DE COMMUNICATION

Les salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile leur permettant d’être joints pendant toute la période de l’astreinte.

Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.

III.8 DOCUMENT RECAPITULATIF

L’employeur remet mensuellement à chaque salarié, un récapitulatif des périodes d’astreinte et des temps d’intervention effectués par celui-ci, ainsi que la compensation correspondante.


L’article I.2.3 de l’accord du 13 juillet 2016 est modifié comme suit :

ARTICLE I.2.3 MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Afin de faire face à des variations d’activité principalement d’origine commerciale (perte, décalage ou gain d’un marché), il est possible de modifier le calendrier des salariés concernés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés.
Chaque modification de planning donnera lieu à l’information des salariés concernés.
En cas de modification du planning moins de 7 jours ouvrés avant la journée concernée, chaque salarié se verra attribuer 30 minutes de récupération par modification de planning.

Dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité de l’entreprise, dans la mesure où la situation d’urgence est avérée et où seuls les salariés ayant exprimé leur volontariat seraient sollicités, le délai de prévenance serait réduit à une heure.

Ces heures de récupération doivent être prises prioritairement dans la période de modulation. Ils sont fixés d’un commun accord entre le salarié concerné et l’employeur. A défaut, ces heures sont fixées alternativement par l’un et par l’autre en commençant par l’employeur. Les heures à l’initiative du salarié seront prises au cours d’une semaine de basse activité.

Les autres dispositions de l’accord du 13 juillet 2016 demeurent inchangées.

COMMUNICATION DE L’AVENANT
Le présent accord sera présenté aux instances représentatives du personnel préalablement à son dépôt.

Une fois déposé, il sera communiqué à l’ensemble des salariés.

NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent avenant sera adressé en deux exemplaires signés au Directeur de la DIRECCTE. Un exemplaire électronique lui sera également envoyé, conformément aux dispositions de l’article 16 de la loi travail du 8 août 2016.

Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Ce dépôt sera effectué à la diligence de l’entreprise et à ses frais.

La même procédure sera suivie pour les avenants qui complèteront ou modifieront éventuellement le texte du présent accord.

Un exemplaire du présent accord est remis à tout salarié lors de la remise du livret d’accueil et est tenu à la disposition des salariés dans le registre des accords d’entreprise.


Fait à AMIENS, le 30 mars 2018 en 7 exemplaires originaux.




Pour A CAPPELLA,			
Directeur Général





Pour l’organisation syndicale  représentative CFDT,





Pour l’organisation syndicale  représentative CGT,