PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU gpmd









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ENTRE


Le Grand Port Maritime de Dunkerque, Etablissement Public de l'Etat, représenté par 			, agissant au nom et pour le compte de cet Etablissement,

							d'une part,

ET


le Syndicat C.G.T. des Agents d’Exploitation, de Maintenance, Employés & Inscrits Maritimes du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par 			, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 

le Syndicat U.G.I.C.T.-C.G.T. des Agents de Maîtrise, Techniciens & Cadres du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par 			, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 

le Syndicat C.F.D.T. des Ouvriers et Employés du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par 			, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 

le Syndicat C.F.D.T. des Agents de Maîtrise et Cadres du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par 				, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 

le Syndicat des Cadres et Assimilés de Dunkerque Port (CFE-CGC), représenté par 				, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 


d'autre part,


Il est convenu ce qui suit :




Préambule : 

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les entreprises d’au moins 300 salariés, doivent être couvertes par un protocole d’accord ou, à défaut, par un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle, fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés, sur au moins quatre domaines d’actions parmi les neuf prévus par décret.

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction du Grand Port Maritime de Dunkerque avaient donc conclu le 18 octobre 2016 un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, pour une durée de trois ans.

A l’issue de cette période triennale, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction du Grand Port Maritime de Dunkerque ont donc négocié un nouveau protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Grand Port Maritime de Dunkerque.

Le présent accord d’entreprise comporte également des dispositions relatives à l’obligation, pour les entreprises d'au moins cinquante salariés, de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.


Table des matières :


















Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des agents du Grand Port Maritime de Dunkerque.



Article 1 : Le Rapport de Situation Comparée (RSC) / L’analyse de la Situation Comparée (ASC).


Le Rapport de Situation Comparée (RSC) / L’analyse de la Situation Comparée (ASC) comporte des données chiffrées par sexe et catégories en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, d’analyse des écarts de salaire entre les hommes et les femmes et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de qualification et d’ancienneté et d’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La constitution du RSC permet donc de déterminer des actions, contribuant à la réalisation d’objectifs accompagnés d’indicateurs chiffrés, sur un certain nombre de domaines d’actions parmi les neuf prévus par décret.

C’est ainsi que, suite à la présentation du RSC / de l’ASC (pour les années 2018 et 2019), le 21 juillet 2020, aux membres de la Commission Egalité Hommes Femmes du Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux du Grand Port Maritime de Dunkerque, ces derniers et la Direction du Grand Port Maritime de Dunkerque ont paritairement choisi de maintenir les quatre domaines d’actions (adoptés dans le précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes) et d’ajouter un cinquième domaine d’action : l’embauche.

Ces cinq domaines d’actions sont décrits à l’article 2 du présent protocole d’accord.




Article 2 : Les domaines d’actions retenus au Grand Port Maritime de Dunkerque.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, le présent article détermine les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les cinq domaines d’action suivants : la formation, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et l’embauche.

Il convient de préciser que les indicateurs chiffrés constituent des minimums qui pourront donc être dépassés.


Article 2.1 : La formation.

Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur la formation sont les suivants :

S’assurer d’une égalité de traitement en matière de formation, en vérifiant que le pourcentage de femmes de l’entreprise ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année, soit équivalent à celui des hommes.

Mettre en place, au retour du salarié après plus de 6 mois d’absence (par exemple, en cas d’accident du travail, de maladie et de congés divers), un entretien afin de rendre prioritaires, tant que de besoin, les actions de formation pour mise à jour des compétences nécessaires à la reprise du poste. 
Le nombre d’entretiens organisés au retour du salarié après plus de 6 mois d’absence, est fixé à 80%.

Privilégier les actions de formation autant que faire se peut en interne et en intra (c’est-à-dire dans l’entreprise, engendrant moins de contraintes liées aux déplacements et aux hébergements), en s’assurant que 30% des formations organisées pour les agents du GPMD, soient réalisées en interne ou en intra.


Article 2.2 : Les conditions de travail.

Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les conditions de travail sont les suivants :

Aménager les postes de travail suite à recommandation du Service de santé au travail pour les femmes concernées par un congé de maternité, en s’assurant que 100% des aménagements de poste ainsi recommandés, soient réalisés.

Mettre en place, au retour du salarié après plus de 6 mois d’absence (par exemple, en cas d’accident du travail, de maladie et de congés divers), un entretien, en s’assurant que celui-ci soit réalisé dans ces situations.
Le nombre d’entretiens organisés au retour du salarié après plus de 6 mois d’absence, est fixé à 80%.

Organiser, autant que faire se peut, les manifestations pour le personnel dans des horaires habituels de travail (vœux, journée santé…), en s’assurant que 60% des manifestations pour le personnel soient réalisées pendant les plages horaires suivantes : 9h-12h/14h-17h.

Faciliter l’accès au temps partiel aux agents de l’entreprise, en répondant favorablement aux demandes, dans la limite des contraintes d’organisation de travail.

Mobiliser le conseil social pour les candidats à la mobilité externe (logement, école, garde…), en s’assurant que 100% des agents demandeurs soient reçus en entretien par la Conseillère Sociale.

Article 2.3.: La rémunération effective.

Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur la rémunération effective sont les suivants :

S’assurer d’une égalité de traitement en matière d’avancements des salariés actifs à temps partiel, en vérifiant que le pourcentage des agents à temps partiel bénéficiant d’un avancement, soit équivalent à celui des agents à temps plein. Le congé de maternité ou le congé d’adoption ne doit pas constituer « un frein » dans le cadre de l’attribution d’un avancement aux personnes concernées.

S’assurer d’une égalité de traitement, en matière d’avancements, entre les hommes et les femmes, en vérifiant que le taux de progression soit à minima égal au taux de féminisation global du GPMD.

Maintenir à 100% le salaire pour les salariés en congé paternité, en s’assurant que 100% des salariés concernés par le congé de paternité, bénéficient de ce maintien de rémunération.

Assurer la subrogation salariale pour les congés maternité, paternité et adoption, en vérifiant que 100% des salariés bénéficiant d’un congé maternité ou paternité ou d’adoption, se voient appliquer la subrogation salariale.

Article 2.4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sont les suivants :

Soutenir financièrement les personnes en situation de handicap par l’accès aux CESU proposés par le Comité Social et Economique.

Proposer la réalisation d’un bilan de compétences après toute absence de plus d’un an sur le budget formation à 100% des salariés concernés.

Permettre la communication des informations de l’entreprise pour les salariés absents pour congés familiaux, en s’assurant que les accès leur soient ouverts :
au site internet de l’entreprise ;
au site internet Comité Social et Economique ;
le cas échéant, à l’intranet, volet communication interne uniquement.

Réaliser une information sur la prévention en matière de lutte contre les violences conjugales, en s’assurant chaque année qu’une communication sur ce sujet soit adressée, par courrier électronique à l’ensemble des agents de l’entreprise, par la Conseillère Sociale ou l’Infirmière de Santé Travail.

Lors d’une mobilité externe d’un agent de l’entreprise, accompagner le conjoint à la recherche d’emploi, en s’assurant que 100% des conjoints d’agents concernés par une mobilité externe et demandeurs, soient reçus en entretien par la Conseillère Sociale pour assurer un accompagnement pour la recherche d’emploi.

Favoriser les possibilités d’une reprise progressive à temps partiel après congé maternité.

Rémunération des journées enfants malades, dans la limite de 6 jours/an, en s’assurant que 100% des demandes justifiant le bénéfice de cette mesure, soient acceptées.

Mise en œuvre du dispositif « enfant gravement malade », en s’assurant que 100% des demandes justifiant le bénéfice de cette mesure, soient acceptées.

Maintenir une souplesse horaire pour tous les agents souhaitant en bénéficier le jour de la rentrée scolaire.

Maintenir l’application du dispositif « Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade. »

Article 2.5 : L’embauche.


Une attention particulière sera mise en place en matière d’embauche pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers du GPMD.

Le processus de recrutement sera fondé sur les compétences requises pour le poste :
Adéquation du CV à la fiche de poste ;
référentiels de compétences,
tests de mises en situation ;
…

Article 3 : Le suivi des domaines d’actions retenus au Grand Port Maritime de Dunkerque.

La Direction du Grand Port Maritime de Dunkerque soumet, chaque année pour avis, au Comité Social et Economique (CSE) et à la Commission Egalité Hommes/Femmes du CSE, le RSC / l’ASC visé à l’article premier du présent protocole d’accord.

Cette présentation permet alors de vérifier si les actions permettant d’atteindre les objectifs chiffrés de progression, relatifs à chacun des cinq domaines visés à l’article 2 du présent protocole d’accord, ont été mises en œuvre au cours de l’année précédente.

Ainsi, à l’issue de cette présentation du RSC/ de l’ASC au CSE et à la Commission Egalité Hommes/Femmes du CSE, un plan d’actions est adopté si les objectifs chiffrés ne sont pas atteints.

Ce plan d’actions est cohérent avec les objectifs et les mesures décrites à l’article 2 du présent protocole d’accord, sans pour autant être confondu avec ce dernier.

Il est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels et détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût. 

Le RSC / l’ASC et, le cas échéant le plan d’actions, sont tenus à la disposition de toute personne qui les demande et sont publiés sur le site intranet du GPMD. 

Les Délégués Syndicaux reçoivent communication de ce rapport, dans les mêmes conditions que les membres du Comité Social et Economique.


Article 4 : L’index de l’égalité femmes-hommes

L'index de l'égalité femmes-hommes est un outil, mis en place graduellement depuis 2019 par le Ministère du Travail, afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises. 

Il doit être publié chaque année au plus tard le 1er mars au titre de l'année précédente, par toutes les entreprises d'au moins cinquante salariés.

Le GPMD a retenu l’année civile comme période de référence pour le calcul des cinq indicateurs.

Il se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises, sous la forme d'une note sur cent :

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui compte pour 40 points de la note.
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. 

L'écart de répartition des augmentations individuelles qui compte pour 20 points de la note.
Cet indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année. 

L'écart de répartition des promotions qui compte pour 15 points de la note.

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité qui compte pour 15 points.

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations qui compte pour 10 points.

En cas d'index inférieur à 75 points, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. 

C’est pourquoi, lors du second semestre de chaque année, le GPMD prépare un projet de calcul des cinq indicateurs de l’index, afin de s’assurer de respecter le seuil de 75 points lors de la publication de l’index.

Puis, les résultats des 5 indicateurs sont présentés préalablement aux membres de la Commission Egalité Hommes/Femmes du CSE, puis aux membres du CSE au cours de la réunion ordinaire du mois d’octobre de chaque année et font l’objet d’une publication sur le site intranet du GPMD.



Article 5 : Durée - Date d’effet – Dénonciation – Révision :

Le présent accord prend effet pour une durée de quatre années à compter du 23 octobre 2020.							
A l’issue de cette période triennale, le présent accord ne saurait être renouvelé par tacite reconduction. 

Il pourra être dénoncé à tout moment moyennant un préavis de trois mois. Seules peuvent dénoncer l’accord les parties ayant signé l’accord ou y ayant adhéré. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres parties dans le respect des formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’un des signataires ou adhérents, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.





















			Fait à DUNKERQUE, le 23 octobre 2020