ACCORD D’ÉTABLISSEMENT



                              ENTREPRISE ADAPTEE SILLERY-QUIMPER




PRÉAMBULE



La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 «pour la liberté de choisir son avenir professionnel »  a confirmé les Entreprises Adaptées (EA) dans leur définition issue de la loi 2005 et placé celles-ci comme une voie médiane au service de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Le cadre règlementaire actuel inscrit les EA comme des Entreprises à part entière qui permettent à des personnes reconnues en situation de handicap (RQTH), parfois éloignés du marché du travail d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins et dans le respect de leurs projets professionnels. 
Les Entreprises Adaptées illustrent une capacité d’innovation sociale et d’entreprendre autrement, dont la diffusion doit permettre une société de travail pour tous et plus inclusive.
Cet accord a vocation de proposer des conditions de travail soucieuse de préserver à la fois une qualité de vie au travail tout en développant une rentabilité économique satisfaisante.

Les EA sont des acteurs économiques qui produisent des biens et des services et qui participent au développement économique des territoires et constituent par là même des maillons parfois essentiels de filières économiques.

Le Conseil d’Administration de la Fondation Franco-Britannique de Sillery conscient, comme les partenaires sociaux, des nouvelles réalités socio-économiques, attentif à une politique sociale équitable transparente, a délibéré sur la nécessité d’un nouvel accord pour l’ensemble du personnel présent et à venir travaillant à l’Entreprise Adaptée Sillery-Quimper.
Un des objets fondamentaux de la Fondation est « d’aider par le travail protégé les personnes qui, en raison de leur état physique, psychique ou socialement exclus, ne peuvent être occupées régulièrement dans les conditions habituelles du travail », 

Le Conseil d’Administration et les partenaires sociaux tiennent à souligner que l’objectif primordial est celui du maintien et du développement de l’activité et la survie de cette entreprise.









TITRE I : CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD ET
GESTION DE L’ACCORD

Article 1 – Objet
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2231-1, D.2232-2 et suivants du Code du travail relatif aux conventions et accords collectifs de travail. 
Pour rappel :

Article L2231-1
Modifié par loi n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 8
La convention ou l'accord est conclu entre :
- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou toute autre association d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association, qui ont compétence pour négocier des conventions et accords, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées à celles-ci par le présent titre.

Article D2231-2
Modifié par Décret n°2008-1510 du 30 décembre 2008 - art. 1
Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 2 – Champ d’application
Cet accord s’applique à toute personne liée par un contrat de travail de la FFBS pour son établissement EA Sillery Quimper.

Il en résulte trois catégories socioprofessionnelles : 

Cadres
Direction 
Employés   
Chefs d’équipe     
Personnel administratif
       -      Ouvriers
Opérateurs de production
Chauffeurs
Article 3 – Principes généraux
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions du titre V, Chapitre I et IV, ainsi que du titre VI , chapitre I, Livre II du Code du travail relatif aux conventions et accords collectifs.

Si des dispositions nouvelles, légales, règlementaires s’avéraient être plus favorables, celles-ci seraient revues conformément à l’article 6 à la place du présent accord par la signature d’un avenant.

Article 4 – Durée, entrée en vigueur, dépôt et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, du 1er janvier 2020 jusqu'au 31 décembre 2025. Il fera l’objet, ainsi que ses adjonctions, avenants, ou ceux conclus ultérieurement, de formalités de dépôt prévues par la législation. Afin de respecter les règles en matière de publicité et de dépôt auprès des autorités compétentes, l’application du nouvel accord et l’arrêt du système actuel sont fixés à la date de signature du présent accord. Il sera diffusé à l’ensemble des salariés via l’intranet de la Fondation et la BDU. Il sera mis à disposition du personnel pour consultation.  


Article 6 – Révision, avenants
Chaque partie signataire pourra formuler une demande de révision du présent accord, les parties signataires s’engagent à ne pas y recourir avant le délai d’une année, sauf circonstances exceptionnelles. Ainsi la prochaine entrevue est prévue courant premier trimestre 2021.

Ce délai d’une année doit permettre d’expérimenter les nouvelles dispositions de l’accord.

Article 7 – Application, procédure de conciliation
En cas de difficultés portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord, une commission composée du Directeur Général, d’un représentant de la Direction, d’un représentant des salariés de l’EA de Sillery-Quimper élu ou non et d’un représentant de chacune des instances signataires sera réunie, dans un délai d’un mois, à l’initiative de la Direction Générale. Elle sera convoquée par lettre recommandée avec AR. par la Direction Générale. Elle devra statuer dans le trimestre suivant sa première réunion. 


























TITRE II : Le temps de travail

Article 8 – Durée du travail 
Rappel :  
Temps de travail 
 
Conformément aux dispositions légales, la durée légale moyenne du travail est fixée à 35 heures par semaine civile. (Article L.3121-10 du Code du travail). La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l’article L.3122-1 soit la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail qui précise : 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».  

Salarié à temps partiel 

Le temps de travail des salariés à temps partiel sera calculé proportionnellement sur la base de 35 heures.


Article 8.1 : Annualisation

L’annualisation sera calculée sur une base de 365 jours, année civile, en déduction des jours fériés, des congés payés, des jours de repos hebdomadaire.
En conséquence, le nouveau calcul du temps de travail se définit comme suit : 

Article 8.1.1 : Calcul de l’annualisation 

35 heures x 52 semaines = 1820 heures, 
jours calendaires non travaillés payés 
11 Jours fériés 
25 Congés annuels ouvrés (5 semaines * 5 jours ouvrés) 
104 Congés hebdomadaires (52 semaines * 2 jours hebdomadaires)

Soit un total de 140 jours à déduire  

Nombre de semaines de travail :

365 jours -140 jours 
---------------------- ------- = 45 semaines (225 jours) 
					    5 
				
Heures travaillées annuellement : 45 semaines * 35 heures = 1575 heures + 7 heures de journée de solidarité soit une annualisation de 1582 heures. 

 Un planning individuel de l’année N sera donné à chaque salarié au mois de novembre de l’année N-1.

TITRE III : Les Congés payés et Exceptionnels

Article 9 – Congés payés annuels 

Article 9.1 : Décompte 

Conformément à l’article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié à temps plein ou partiel a droit chaque année à un congé payé à la charge de son employeur.

La période de référence prise en compte pour le calcul des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le salarié justifiant d’une année complète de travail au 1er juin de l’année suivante à droit à 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi) de congés payés. La durée des congés peut également être calculée au prorata pour les personnes embauchées ou dont le contrat de travail est rompu en cours d’année.

Il convient de rappeler que certaines absences ouvrent droit à acquisition de congés payés ces absences qui sont assimilées à du temps de travail sont 

du temps de présence dans l’entreprise ;
des périodes de congés payés ;
des congés maternités, paternités et d’adoption ;
des absences liées à une maladie professionnelle ou à un accident professionnel (dans la limite d’une année) ;
des périodes de repos compensateurs ;
des congés formations.

A contrario, ne sont pas considérés comme du travail effectif :

les arrêts maladies ;
les grèves ;
les congés parentaux à temps plein ;
les périodes de mise à pied (mesure disciplinaire) ;
le congé de présence parentale ;
le congé de solidarité familiale.

Article 9.2 : Prise de congés payés (CP)

Le salarié doit prendre au minimum 18 jours consécutifs ouvrés de congés payés et au maximum 24 jours pendant la période d’été, c’est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Pour les salariés travaillant sur le site de Britt et qui ne poseraient pas leurs jours de congés payés annuels entre le 1er avril et le 30 septembre, bénéficieraient de 3 jours de congés payés supplémentaires.
La 5eme semaine doit être prise en dehors du congé principal. Le salarié ne peut pas accoler sa 5eme semaine de vacances au congé principal sauf s'il invoque des contraintes géographiques particulières.

La demande des congés d’été doit être formulée à la Direction au plus tard le 15 mars de chaque année. 


Article 10 – Les congés exceptionnels 
Pour les congés dits exceptionnels un accord QVT « Qualité de Vie de Travail » a été signé conjointement avec les membres du CSE « Comité Social Economique » en date du 25 juin 2019. Dans ce document il est question de :

Congés enfants malades et soutien familial, 
Congés pour convenances personnelles.

L’accord est mis à disposition des salariés par divers affichages et des représentants CSE via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), dénommée à la Fondation BDU.

Concernant les congés spécifiques, notamment les congés pour décès il est rappelé conformément au code du travail que : 
















TITRE IV : CONTRAT DE TRAVAIL


Article 11 – Le contrat de travail
C’est un document écrit matérialisant le lien de subordination qui unit la Fondation à un salarié. Il décrit la nature et les caractéristiques de la relation de travail. Il peut être conclut sans limitation de durée CDI ou avec une limitation CDD.

Article 11.1 : La période d’essai 

La période d’essai sera prise conformément aux dispositions du code du travail en fonction du poste occupé et du contrat engagé. 

Article 11.2 : La suspension du contrat de travail	

Maladie et Accident dans la vie privée

	Un salarié absent à son poste de travail à l’obligation d’informer son employeur de son absence dans les 48 heures, soit 2 jours ouvrés. Un certificat médical doit lui être envoyé dans les 3 jours ouvrés au plus tard.

 Accident du travail 

	Tout accident, intervenu au cours du travail ou du trajet domicile/lieu de travail, doit, sauf cas de force majeure, être signalé au supérieur hiérarchique dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.
	
	Article 11.3 : La maternité

Absence pour consultation prénatale

Les absences pour consultation prénatale obligatoires n’entraînent pas de réduction de salaire.

Le congé maternité

Le personnel féminin bénéficie du congé de maternité prévu par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
La durée du congé peut varier selon le nombre d’enfant à naitre et déjà né.



      -        Le congé paternité 

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié.
Si la mère de l'enfant  avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil. 

Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail.

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11  consécutifs.

Le bénéficiaire peut prendre moins de 11 jours de congé s'il le souhaite.


Indemnisation Maternité

Les conditions et périodes d’indemnisation sont faites conformément au code du travail 


Congé parental d’éducation

Un salarié (père ou mère) peut bénéficier de plein droit, sur sa demande, d’un congé parental d’éducation dans les 3 années suivant la naissance d’un enfant.

Ce congé d’éducation parental est régi par les dispositions légales en vigueur.

A l’expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire dans son ancien établissement, en conservant les avantages acquis au moment du départ.

Article 11.4 : Cessation du Contrat de Travail 

Rappel :

Démission

Toute démission est adressée par voie postale à la direction de l’Entreprise Adaptée (EA), ou remise en main propre contre accusé de réception.

	Préavis

Hormis le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée selon les dispositions légales en vigueur.

L'employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, la dispense s'impose au salarié, qui ne peut pas s'y opposer. Le salarié doit percevoir une , pour la période de préavis non effectuée.
Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, le contrat prend fin à la date convenue par le salarié et l'employeur. L'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise, même si le contrat en cours n'a pas encore atteint son terme.


Indemnités de licenciement

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique.
Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour  .
L'indemnité est également due en cas de cessation ou de dissolution de l'Entreprise Adaptée (EA) (sauf ).
En cas de  en instance de licenciement, l'indemnité doit être versée aux ayants droit.
Le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois  au service du même employeur.
L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11eme  année.

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.

La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (RAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

	Départ à la retraite

	Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d’une pension de retraite en informe par écrit l’employeur au minimum 4 mois avant la date prévue du départ.
Au moment de son départ le salarié reçoit une indemnité conformément à la règlementation en vigueur.






TITRE V : Classification et Rémunération 

Article 13 – La classification 
La nouvelle classification du personnel relevant du présent accord, s’articule autour des concepts de catégorie, de famille professionnelle, de poste et de classe.

Au sein de l’Entreprise Adaptée Sillery-Quimper, Il a été distingué 3 catégories socio-professionnelles (CSP) : 

Cadres

Direction 

Employés   

Chefs d’équipe de production 
Personnel administratif

       -      Ouvriers

Opérateurs de production
Chauffeurs

Article 13.1 – Prise d’ancienneté

L’évolution de l’ancienneté se fera sous forme de pourcentage applicable sur la rémunération brut de base de chaque salarié. Cette progression sera effective comme indiqué dans le tableau ci-dessous. L’ancienneté sera calculée à compter de la date d’application de l’accord, soit au 1er janvier 2020 :

















Article 14 – La Rémunération                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   
La rémunération des salariés de Sillery-Quimper entrant dans le champ d’application de cet accord sera constituée de d’une part fixe et d’une part variable :

Part fixe : le salaire de base 
Part variable : 

Prime sur objectifs,
Prime qualité, 
Prime d’assiduité, 
Primes sur mission. 


14.1 – Définition et mode d’évaluation de la prime sur objectif individuelle et ou collective 

La mise en œuvre d’une part variable dans la rémunération des salariés relevant du présent accord s’effectue dans le cadre d’une politique par objectifs définis chaque année au cours d’un entretien individuel cet entretien doit avoir lieu au plus tard le 30 novembre de chaque année.

Les critères retenus pour le calcul et l'attribution de la prime d'objectif doivent être réalistes et réalisables, compte tenu à la fois de la situation économique du secteur professionnel et des compétences des salariés concernés.

Au premier entretien qui aura lieu en N+1, il sera déterminé les objectifs à atteindre pour le prochain entretien. Puis, à chaque entretien un point sera fait sur les objectifs atteints ou non et sur le montant de la prime à verser sur le salaire de décembre. 

Il est rappelé que les primes sur objectif collectives sont identiques à tous les salariés.

Les critères de calcul du montant de la prime seront déterminés par la Direction de l’établissement en concertation avec la Direction Générale.

14.2 – Définition de la prime qualité collective et individuelle 

La prime dite Qualité pourra être versée si certains critères qualitatifs de travail sont respectés : 

La qualité appréciée sur la base des retours des clients et la conformité des produits, 
Le respect des délais impartis dans l'exécution des tâches confiées,
La conscience professionnelle : posture, prise d’initiative, comportement dans l'entreprise et lors des missions à l’extérieur etc.

** (Cette liste non exhaustive peut être amenée à évoluer) 

Un outil d’évaluation sera mis en place par la direction et discuté lors de chaque entretien individuel. 

Les objectifs qualitatifs à atteindre ainsi que les modalités de versement de cette prime seront définies chaque année par la Direction en concertation avec la Direction Générale. 

Un point annuel avant le 30 novembre de chaque année sera fait avec les salariés concernés.


14.3 – Définition de la prime d’assiduité 

La prime d’assiduité est basée sur la ponctualité et la régularité de la présence des salariés elle sera intégrée au salaire brut des salariés et leur sera donc versée mensuellement.

Cette prime sera versée intégralement aux salariés ponctuels et présents tout le mois et sera maintenue en cas : 
 ,
Jours fériés,
Absence résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle,
Congés exceptionnels pour événements familiaux (Cf. Accord QVT),
Formation effective sur le temps de travail.
14.4- Prime pour mission
La prime pour mission sera attribuée à toute personne nommée par la direction pour la réalisation d’une mission ponctuelle.
Cette prime sera notifiée par avenant au contrat de travail et sera versée pour la durée de la mission donnée. 

















TITRE VI : La GPEC

Article 15 – La GPEC 
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil qui doit permettre aux salariés d’accéder à leur projet de vie socio-professionnel par la valorisation de leurs compétences (entretiens individuels, formation professionnelle etc.) et l’adaptation des emplois aux évolutions de l’environnement de l’EA de Sillery-Quimper et sa stratégie d’entreprise. 

L’EA de Sillery-Quimper  est un tremplin permettant aux salariés bénéficiant d’une RQTH d’intégrer à terme les entreprises du milieu ordinaire et ainsi favoriser une insertion professionnelle efficace et durable. Pour ce faire, une nouvelle politique des Ressources Humaines sera mise en place, notamment, un accompagnement personnalisé dans le but de faire émerger le projet professionnel de chaque salarié et assurer sa montée en compétences. 

Article 15.1– Entretiens Individuels 
 
Un entretien individuel sera réalisé à raison d’une fois par trimestre soit 3 fois par an avec la hiérarchie. 

Durant cette entrevue il sera fait : 

Un bilan sur l’activité réalisée, 
Un point sur les difficultés rencontrées, 
Une évaluation des points forts et les points d’amélioration avec une identification des moyens de progrès et d’accroissement de l’autonomie, 
Une détermination des objectifs spécifique et les éventuels moyens de les atteindre.
  
 (Cette liste non exhaustive peut être amenée à évoluer)  

Article 15.2– Formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil privilégié, au service de la réalisation des orientations stratégiques de la Fondation et de la promotion individuelle. A ce titre, elle est considérée comme un investissement en vue du développement des compétences du personnel, de l’aide à la prise de fonction, de l’adaptation des salariés à l’évolution des emplois et de réalisation des objectifs individuels.

La Fondation assure des moyens particuliers devant l’accomplissement de sa politique de formation.

Ces moyens, dans la mesure où ils répondent aux besoins de la Fondation, sont mobilisés en priorité.


Article 15.3– Le CPF 
 
Le compte personnel de formation (CPF) est un outil de sécurisation des parcours professionnels. Il permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, d'acquérir des heures de formation pour financer des prestations destinées à maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau supérieur de qualification. Le compte est géré par un service dématérialisé.

Le CPF est un droit personnel à la formation car :

seul son titulaire peut décider de le mobiliser. Un employeur ne peut pas contraindre, un salarié, à utiliser les heures de son CPF pour se former ; 
il est attaché à la personne. Les heures ne sont pas perdues et restent disponibles pour une formation, même si le titulaire du compte perd son emploi (suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou encore une fin de contrat à durée déterminée, par exemple). Le compte n'est plus alimenté lorsque son titulaire perd son emploi mais il peut mobiliser les heures au crédit de son compte pendant toute sa période de chômage.






TITRE VII : La QVT à l’EA	


Article 16 – La QVT « La Qualité de Vie au Travail »		

Soucieuse d’améliorer les conditions de travail de ses salariés La Fondation s’est inscrit le 25 juin 2019 dans une démarche Qualité de Vie au Travail. Celle-ci a pour objectif de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale de l’ensemble de ses établissements.

Il est rappelé que l’une des thématiques abordée dans l’accord QVT est les congés spéciaux, il en résulte que pour une durée de 2 ans à compter du 25 juin 2019 tous les salariés de la FFBS peuvent bénéficier de : 

12 jours par année civile congés pour enfants malades et soutien familial, 
21 heures par année civile de congés pour convenances personnelles. 

Pour les modalités de la prise de ces congés il faut se référer à l’accord Qualité de Vie au Travail et son avenant mis à disposition par la Direction de l’Etablissement ou via l’intranet de la Fondation. 

Dans le cadre du présent accord et toujours dans cette démarche de développement du dialogue social et les conditions de travail des salariés, la Fondation a pour objectif :

L’aménagement d’une salle de cafeteria conviviale partagée avec l’ESAT « Les Ateliers de Cuzon » et les salariés de Le Minor.

La Fondation met à la disposition un espace informatique ouvert à tous les salariés de l’EA au 1er étage.

Article 17 – le règlement intérieur
Il est rappelé que le règlement intérieur de la Fondation est applicable à tous ses établissements actuels et à venir. Ainsi, pour plus de précision concernant la sécurité, l’hygiène, les sanctions disciplinaires, le droits de la défense des salariés etc. Il vous est demandé de vous y référer. 

















TITRE VIII : LES SALARIÉS ENTRANTS DANS L’APPLICATION DE L’ACCORD  

Le présent accord s’applique dans ses différents items à tout le personnel actuel de l’entreprise adaptée de l’EA Sillery-Quimper embauchés au code du travail, ainsi qu’à tous les salariés actuellement sur l’ESAT « Les Ateliers de Cuzon » ou sur la Direction Générale « le siège », qui seront transférés sur l’Entreprise Adaptée de Sillery-Quimper à compter de la date d’application du présent Accord. 

Article 17 – Les Opérateurs de production de l’Entreprise Adaptée

Le personnel régi par le présent article constitue la catégorie ouvrière (non cadre).

Article 17.1 – Rémunération

La rémunération des Opérateurs de Production sera composée d’un part fixe, d’une part variable (Cf. Art 14 du présent accord sur la rémunération).

La part fixe sera constituée du salaire de base équivalent au taux horaire du SMIC en vigueur
La part variable sera composée de :
La prime d’assiduité de 40 euros brut versée mensuellement en fonction de la présence et de la ponctualité des Opérateurs,
Une prime sur objectifs versée annuellement selon des objectifs définis à l’année,
Une prime de qualité versée annuellement selon des critères de qualité fixés par la Direction une fois par an.

La prime d’assiduité 

Sont concernés par la prime d’assiduité : 

l’ensemble des Opérateurs de Production. 

La prime sur Objectif 

Deux ateliers constitués d’Opérateurs de Production sont concernés par cette prime :

L’Atelier MC BRIDE
L’Atelier BRITT

La prime Qualité

Deux ateliers constitués d’Opérateurs de Production sont concernés par cette prime :

L’entretien des locaux
L’Atelier Le Minor (confection)




Article 18 – Le personnel à intégrer à cet accord 
Cet article concerne le personnel salarié anciennement régis par la CCN 51 et les nouveaux embauchés dont le contrat de travail stipule leur rattachement à cet accord et l’article 18.

Sont concernés par cet article à la date de la signature de l’accord :


Article 18.1 – La rémunération 

Les salariés cités ci-dessus conserveront leur rémunération brute actuellement versée conformément aux dispositions conventionnelles de la CCN 51.

	
Article 18.2 - La prime décentralisée de 3 % et 5 % 

Afin de maintenir le niveau de salaire des employés anciennement sous la réglementation de la CCN 51, il a été décidé l’intégration de la prime décentralisée de 3 % et 5 % à la rémunération brute mensuelle des salariés désignés ci-dessus. Cet élément fait désormais partie intégrante de leur rémunération. 

Article 18.3 – L’ancienneté 

L’ancienneté des salariés visés par l’article 18 du présent accord sera reprise dans son intégralité. Concernant la nouvelle progression, celle-ci sera appliquée conformément à l’article 13.1 du présent accord. 

Article 18.4 – Les différentes primes

Les différentes primes seront appliquées conformément à l’article 14 du titre V (Classification et Rémunération). 

Article 15 – Les nouvelles embauches 
A compter de la signature du présent accord toutes les nouvelles embauches se feront conformément aux dispositions du code du travail et du présent accord.










CHAPITRE VIIII : OPPOSABILITÉ – DÉNONCIATION - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD


Article 13 - Opposabilité
Le présent accord est opposable à l’ensemble des salariés de la Fondation rattachés à l’Entreprise Adaptée de Sillery-Quimper que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur. 

Article 14 - Dénonciation

(Cf. Article L2261-10 Modifié par loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 17 (V)).
ARTICLE 15 - Révision 
Le présent accord fera l’objet d’une mise à jour systématique au plus tard tous les 5 ans avec une obligation de faire le point à la 4eme année.

En cas de non renouvellement d’accord le code du travail sera appliqué automatiquement. 
ARTICLE 16 - Publicité 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à̀ l’article L 2231-6 du Code du Travail. 

Fait à Epinay sur Orge, en 6 exemplaires originaux, le 30 janvier 2020. 

					                              Fondation Franco Britannique
Secretaire du CSE					 Directeur Général