ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
	


Entre la Société BRUGERE, immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro B 835 820 317, avenue du Président Coty à CHATILLON SUR SEINE (21400), représentée par                    , 


Et le représentant syndical suivant :


Déléguée Syndicale CGT 



















Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif et  source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 05 juillet 2011. Il est dans la continuité des accords et plan d’actions mis en place dans la société depuis Janvier 2012.

La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. 
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, 3 des 8 domaines d’action, dont obligatoirement celui de la rémunération, devront être retenus et faire l’objet d’objectif chiffrés de progression.
Ces 8 domaines sont :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
Sécurité et santé au travail
La rémunération effective (thème obligatoirement retenu)
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Assurer une embauche identique entre les Femmes et les Hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux Femmes et aux Hommes (classification)
Améliorer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes




Rappel – Constat

Avant de rentrer dans le détail des mesures préconisées, nous exposons certaines données.

- Effectif total de l’entreprise en tenant compte de la répartition dans chaque catégorie professionnelle des hommes et des femmes (effectif au 31 octobre 2019).


Il résulte de ce tableau le constat suivant :

A fin octobre 2019
Effectif global : 77 personnes
Total Femmes : 31 Femmes, soit 40,3 % de l’effectif total
Total hommes : 46 salariés,  soit 59,7 % de l’effectif total

Effectif ouvriers (le plus représentatif) : total 63 salariés
Nombre de Femmes : 26 salariées, soit 41,3 % de Femmes sur l’effectif total ouvriers
Nombre d’hommes : 37 salariés, soit 58,7 % d’hommes sur l’effectif total ouvriers

Situation intermédiaire à fin septembre 2018:
Effectif global : 76 personnes
Total Femmes : 31 Femmes, soit 40,8 % de l’effectif total
Total hommes : 45 salariés,  soit 59,2 % de l’effectif total

Effectif ouvriers (le plus représentatif) : total 65 salariés
Nombre de Femmes : 27 salariés, soit 41,5 % de Femmes sur l’effectif total ouvriers
Nombre d’hommes : 38 salariés, soit 58,5 % d’hommes sur l’effectif total ouvriers


Conclusion : ces chiffres sont très proches de ceux relevés lors du précédent plan d’action.
Fin 2014, l’effectif global était le suivant : 71 Personnes
Nombre de Femmes : 33, soit 46,5 % de l’effectif global
Nombre d’Hommes : 38, soit 53,5 % de l’effectif global

A fin 2014, la répartition de l’effectif « Ouvriers » était le suivant : 63 personnes
Nombre de Femmes : 29, soit 46 % de l’effectif de la catégorie
Nombre d’Hommes : 34, soit 54 % de l’effectif de la catégorie

La répartition entre les femmes et les hommes dans cette catégorie s’est légèrement déséquilibrée. Nous avons un déséquilibre en faveur du nombre de femme. Nous devons continuer nos efforts en faveur des femmes.

Nombre de recrutements depuis le début de l’année 2019 (de janvier à octobre 2019) :
22 embauches dont 7 femmes et 15 hommes 
Parallèlement à ces embauches nous avons eu 24 départs dont 7 femmes et 17 hommes

Nombre de recrutements depuis le début d’année 2018 (de janvier à septembre 2018) :
21 embauches dont 5 femmes et 16 hommes
Parallèlement à ces embauches nous avons eu 16 départs dont 6 femmes et 10 hommes


Répartition des coefficients selon les Femmes et les Hommes
	A fin octobre 2019





A fin septembre 2018 



La répartition a peu évoluée depuis le dernier plan d’action, dont la situation à fin septembre 2014 faisait ressortir la situation suivante :



Nous notons que le nombre de salariés avec un coefficient 100 a augmenté depuis la dernière situation de 2014.
Ceci est dû au recrutement de salarié en contrat à durée déterminée. Suite à l’incendie qui a détruit une partie de notre outil de production en 2017, et à la reconstruction d’une nouvelle usine. Nous avons eu recours à des contrats à durée déterminée afin d’honorer au mieux les commandes de nos clients pendant cette phase difficile.



Examen comparatif des écarts de salaires moyens, catégorie Ouvriers



L’examen fait ressortir une nette amélioration de la moyenne des salaires des femmes depuis la dernière situation en 2014. 
Ceci s’explique par le fait que nous avons plus de femmes dans des postes avec un coefficient en milieu de tableau (125-135-150) et que nous avons recruté plus d’hommes en CDD avec des coefficients plus bas, comme le tableau des coefficients l’explique.
























ACTIONS RETENUES

1 - L’embauche

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection sont identiques.
Les offres d’emplois sont gérées de façon non discriminatoire, tout comme lorsque l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement.
En ce qui concerne les salarié(e)s avec le statut « ouvriers », là où l’effectif est le plus important, nous comptons 26 Femmes, pour 37 hommes, il y a donc un déséquilibre entre les femmes et les hommes, c’est pourquoi nous allons continuer nos efforts de recrutement en faveur des femmes.

L’objectif de la Société est d’augmenter le nombre de femmes dans les postes avec le statut «Ouvriers». L’entreprise s’engage sur l’objectif suivant : réduire de 10 % par an l’écart entre l’effectif des femmes et des hommes. 
Concernant les écarts pour les postes au statut « ACT, Agent de Maîtrise et Cadre », si nous envisageons un recrutement ou bien si un poste était vacant, nous étudierons les candidatures féminines, si elles se présentent, pour ce qui est du statut « cadres ».

2 - La classification

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification équivalent  entre les femmes et les hommes à l’embauche, fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
En ce qui concerne l’entreprise BRUGERE, un accord d’entreprise sur les  Classifications des Métiers et des postes de production est en place depuis le 23 novembre 2011. L’objectif était d’attribuer un coefficient à chaque poste et métier compte tenu des difficultés définies par les critères de la convention collective (Travail Mécanique du Bois). Le travail avait été mené conjointement avec la Direction, les partenaires sociaux et avec les Responsables de production. 
Cet accord représente une réelle avancée en ce qui concerne l’égalité Femmes/Hommes puisque les salariés, quel que soit leur sexe, sont évalués  uniquement en fonction de leurs compétences et de leur aptitude à tenir un poste. Deux salariés tenant le même poste et ayant les mêmes compétences sont positionnés sur le même coefficient et donc un salaire identique.

Nous devons donc axer nos efforts sur la polyvalence de nos salariés et les former pour leur permettre d’occuper plusieurs postes dans les différents ateliers, selon les aptitudes professionnelles de chacun des salariés concernés.
C’est déjà le cas puisque plusieurs salariés peuvent travailler dans plusieurs ateliers à des postes différents. 

Cet objectif est l’occasion de permettre aux Femmes d’accéder à des postes occupés historiquement par des hommes comme le comme le métier de dérouleur ou bien les postes sur le parc à bois et dont le niveau de classification est plus élevé, ainsi que des postes de conducteur de ligne (nouvelle ligne, nouvelle usine).
Objectif pour les 4 années à venir : 
Former ou recruter des femmes sur des postes de conduite de ligne (1 par an).

   
3 - La rémunération

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en matière de rémunération, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des Négociations annuelles obligatoires.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requises pour le poste, pour autant que les salariés soit placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
L’accord de classification de l’entreprise, signé le 23 novembre 2011 garantit l’égalité entre les femmes et les hommes puisque le salaire rattaché au coefficient est le même pour les salariés quel que soit leur sexe. 
Cependant le salaire de base brut moyen des salariés rattachés au statut « ouvrier(e) » diffère selon les femmes et les hommes.
L’écart de salaire de base moyen entre les femmes et les hommes est de 30,13 € en faveur des hommes (octobre 2019).

L’entreprise s’engage à continuer sa progression, afin de continuer à réduire cette différence en permettant aux Femmes d’accéder à des postes de travail plus qualifiants qui sont à des coefficients supérieurs : De type Conducteur de lignes (coefficient 150).
Objectif : former 2 salariées supplémentaires en polyvalence sur les 4 ans 





Durée de l’accord :

Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain dès sa conclusion. Il prendra fin de plein droit à l’issue de la 4ième année.


Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.  La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives réglementaires.


Suivi de l’accord :

Chaque année, au cours des Négociations Annuelles obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse, les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis sur les différents points.


Formalités de dépôt et de publicité :

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :
« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise».

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DIRECCTE une version PDF signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.

Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise (un exemplaire papier original signé et un exemplaire par voie électronique accompagné du bordereau de dépôt et de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles + en télé-procédure sur le site ) en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Troyes.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage.

Châtillon sur Seine, le 31 janvier 2020 en 6 exemplaires originaux

Pour le Syndicat CGT 


La Direction,
Représentée par