ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA MUTUELLE INTEGRANCE 





ENTRE LES SOUSSIGNES, 

MUTUELLE INTEGRANCE, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°340 359 900, dont le siège social est situé au 89 rue Damrémont à Paris 18ème, représentée par Monsieur ……………………, en sa qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « L’employeur », 
D’une part,


ET 



LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES : 

- CFE-CGC 
Représentée par ……………………….. 
En sa qualité de déléguée syndicale 

- UNSA 
Représentée par ……………………….. 
En sa qualité de délégué syndical
																							D’autre part,










PREAMBULE 

Le développement des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouvelles formes d’organisation du travail qui pourraient conduire à améliorer les conditions de travail, la productivité et d’une manière générale le bien-être au travail.

Le télétravail fait partie de ces nouvelles formes d’organisation de travail et il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés.

La Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de la Mutuelle Intégrance souhaitent faire bénéficier, dans la mesure du possible, le personnel Intégrance de ce dispositif dont les règles ont récemment été redéfinies par le législateur.

Pour tenir compte de la spécificité de l’activité de la Mutuelle et afin de  mesurer l’impact du télétravail sur l’organisation du travail et la relation entre le salarié et l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de la Mutuelle Intégrance ont opté pour une démarche progressive, permettant dans un premier temps de tester l’efficacité du dispositif, puis de le réajuster si nécessaire en fonction des retours d’expérience des participants à l’expérimentation.

La phase préalable d’expérimentation devrait permettre d’établir que le dispositif peut effectivement contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée (y compris familiale), notamment en limitant l’impact des contraintes professionnelles pour les salariés, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 

Le présent Accord d’une durée de 14 mois a donc pour objectif de définir les conditions de cette expérimentation en établissant les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Mutuelle Intégrance ainsi que de garantir aux salariés concernés par cette expérimentation des conditions de travail adaptées.


TITRE 1 – LE TELETRAVAIL

CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL

ARTICLE 1.1 – DEFINITION 

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un Accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe ». Il fait également l’objet de modalités spécifiques décrites dans un contrat de travail ou dans un avenant.

Le présent Accord ne concerne que le télétravail à domicile : 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Un changement de lieu de domicile peut intervenir à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) sans qu’il y ait lieu de mettre un terme au télétravail. Toutefois, le salarié devra informer son manager et la Direction des ressources Humaines par courrier électronique.

Il s’agit ici d’une organisation du travail incluant alternativement et de manière régulière, travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie d’Intégrance.

La définition du télétravail exclut les salariés itinérants/nomades dont les fonctions ne peuvent, par leur nature, être réalisés dans les locaux de l’entreprise où est rattaché le salarié (le travail itinérant ou occasionnel à distance fait l’objet d’un Accord séparé).

Le télétravail à domicile à la demande de la médecine du travail ou exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grèves des transports, conditions climatiques exceptionnelles) ou lors d’une période d’astreinte éventuelle, n’est pas régi par le présent Accord et est traité de manière spécifique lorsque l’évènement arrive, dans le cadre d’une politique d’entreprise.



ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT 

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le principe d’un accord réciproque : du salarié et de sa hiérarchie.



ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

La demande de télétravail du salarié doit répondre à certains critères d’éligibilité. Il s’agit de critères tenant à l’activité ou à l’environnement professionnel, de critères intrinsèques au salarié lui-même et de critères techniques.

Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité et à l’environnement professionnel 
Pour qu’une activité professionnelle soit « télétravaillable », plusieurs conditions doivent être remplies :

Les fonctions occupées par le salarié pour lequel le télétravail est envisagé doivent, par leur nature, être réalisables en télétravail ; seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site, ou à distance sont éligibles au télétravail. Les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation dans le cadre de l’activité d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être télétravaillées ;

Le salarié ne doit pas, au cours de la période de télétravail envisagée, être en charge de la gestion d’un projet nécessitant une présence physique permanente au sein de l’entreprise.


Article 1.3.2 – Critères liés au salarié 
Les parties reconnaissent que seuls sont éligibles au télétravail les salariés faisant preuve de manière générale d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité, et plus particulièrement, dans leur savoir-faire et dans leur organisation. 

A ce titre, les parties conviennent que peuvent être éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD à condition de justifier, a minima, d’une ancienneté continue de 2 ans sur le poste pour lequel le télétravail est envisagé. Compte tenu de ce critère d’ancienneté, seuls les CDD de remplacement peuvent être éligibles. 

La Direction des Ressources Humaines adressera, au médecin du travail, la liste des candidats dont la demande de télétravail a été acceptée. Le médecin du travail fera part, le cas échéant, et dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.


Article 1.3.3 – Critères techniques 
Sont éligibles au télétravail les salariés :

Justifiant à leur domicile d’un espace adapté dans lequel le matériel professionnel sera installé ; 

Justifiant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique. A ce titre, un diagnostic électrique est réalisé au domicile du salarié. Le coût du diagnostic est pris en charge par l’employeur. En cas de non-conformité électrique, les coûts de mise en conformité du logement sont à la charge du salarié ;

Disposant d’une ligne ADSL haut débit dont le niveau est défini par la Direction Informatique ; 

Justifiant d’une déclaration de télétravail à sa compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas cette situation, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs ;

Le salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…). 

En cas de déménagement du salarié bénéficiant du dispositif, le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile. A ce titre, le salarié s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines au minimum 1 mois calendaire avant la date de déménagement envisagée ;


ARTICLE 1.4 – DROITS DES TELETRAVAILLEURS 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – FORMULATION, EXAMEN ET PLAFONNEMENT DES DEMANDES 

Article 2.1.1 – Formulation, examen de la demande et acceptation 
La mise en place du télétravail à domicile dans le présent Accord s’effectuant à titre expérimental, les salariés qui souhaiteraient participer à cette expérimentation auront un délai d’un mois à compter de la date d’effet du présent Accord, pour effectuer une demande écrite (datée et signée) auprès de leurs managers, une copie de cette demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Passé ce délai, aucune demande ne pourra plus être analysée au titre du présent Accord. 

Les demandes régulièrement formées seront analysées et sélectionnées selon les critères d’éligibilité fixées au présent Accord. En cas de demandes équivalentes n’ayant pu être différentiées par les critères d’éligibilité, le départage se fera comme suit :

- Il sera tout d’abord tenu compte de la représentativité des emplois éligibles et du poids du télétravail demandé et de son impact sur l’organisation (organisation de son service ou de celle issue des interactions interservices) ;

- Si après application de ce critère, le départage n’a pu avoir lieu, la priorité sera donnée au contexte contraignant pour les salariés, notamment :
En situation de temps de trajets aller/retour par jour particulièrement important entre le domicile et les locaux de l’entreprise ;
En situation individuelle de fragilité.
 
c) - Enfin et seulement si le départage n’a pu avoir lieu après application des deux critères susvisés, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté au sein de la Mutuelle. 
Afin de s’assurer que le dispositif soit bien compris par le salarié, un échange avec ce dernier, sur la faisabilité de son passage en télétravail et ses motivations, est organisé par le manager et la Direction des Ressources Humaines dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande. 

Une réponse écrite est apportée au salarié au plus tard, 1 mois à compter de l’entretien. 

En cas de refus, l’employeur doit motiver sa réponse aux moyens de critères objectifs notamment issus des conditions d’éligibilité ou de plafonnement annuel du nombre de demandes ou de sélection des demandes équivalentes.

A défaut de réponse écrite, la demande est réputée être acceptée.


Article 2.1.2 – Plafonnement des demandes
Afin d’assurer l’accompagnement nécessaire, et compte tenu de l’aspect expérimental de la mise en place du télétravail à domicile, les parties conviennent de limiter le nombre de déploiements de postes en télétravail à 30 au titre du présente Accord, ce nombre étant réparti comme suit : 15 salariés au forfait annuel en jours et à 15 salariés à 35 heures hebdomadaires. 


ARTICLE 2.2 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 

En cas de réponse positive à la demande du salarié, la mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée maximale de 12 mois (…). En tout état de cause, cet avenant prendra fin automatiquement et sans formalité à la date d’expiration du présent Accord d’entreprise ou de manière anticipée dans les cas et les conditions prévues à l’ARTICLE 4 du présent Accord.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment les mentions suivantes :

Le lieu d’exercice du télétravail ;

La date de passage en situation de télétravail ;

Les modalités d’exécution du télétravail dont les plages de joignabilité telles que prévues par le présent Accord ;

Les conditions de réversibilité ;

Le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation ;

Les règles de protection de la vie privée du salarié ;

Les règles de confidentialités.


ARTICLE 2.3 – EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL 

Article 2.3.1 – Aménagement des locaux
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile, un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par Intégrance.

L’espace destiné à l’activité professionnelle devra respecter les règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.


Article 2.3.2 – Matériel mis à disposition
Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

A ce titre, l’employeur fournit à chaque salarié en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ex : ordinateur portable, téléphone portable ou softphone Avaya, logiciel permettant la visioconférence ou le partage de documents, le cas échéant une imprimante…). 

Le matériel est mis à la disposition du salarié pour un usage exclusivement professionnel pour le seul compte d’Intégrance à l’exclusion de toute autre utilisation. A ce titre, tout usage du matériel à titre personnel est interdit. L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail, qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. 

Le télétravailleur est tenu de prendre le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés (logiciels compris) et d’en assurer la parfaite conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager. 
En cas de cessation du télétravail pour quelque cause que ce soit, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition.


ARTICLE 2.4 – SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT 

L’accompagnement des salariés en télétravail et celui de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. 

A ce titre, le télétravailleur ainsi que son manager recevront une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, le salarié transmettra à la mutuelle INTEGRANCE, au plus tard, à la fin de chaque mois, un décompte précis selon son statut, de ses heures, ses journées ou demi-journées de télétravail à son domicile privé. Ainsi, le salarié et son manager échangeront lors d’un entretien individuel, au moins une fois par trimestre, sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail :

Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique ;

Les managers, conformément au principe d’égalité de traitement, traiteront de façon identique tous les salariés de leurs équipes qu’ils soient ou non en télétravail. L’égalité de traitement s’applique tant aux droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation, participation à des séminaires, des réunions…) qu’aux droits collectifs (classification, avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…).

De son côté le salarié en situation de télétravail, prend l’engagement de :

Fournir la prestation de travail prévue à son contrat de manière identique à celle qu’il aurait fournie si elle avait été exécutée dans les locaux de l’entreprise ;

Participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ;

Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui sont fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du télétravail ;

Traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistante extérieure qui ne serait pas agréée par 


ARTICLE 2.5 – FRAIS LIES A LA SITUATION DE TELETRAVAIL 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié. 

Dans ce cadre, la Direction allouera toutefois une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire afin de compenser les frais énergétiques supplémentaires liés à la situation de télétravail. Cette indemnité forfaitaire mensuelle couvre la quote-part des frais d’électricité et de chauffage supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel. L’indemnité est portée à 20 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine (ou 5 euros par mois pour une demi-journée dans l’hypothèse d’un salarié à temps partiel faisant une demande de télétravail).

Cette indemnité sera versée à l’issue d’un trimestre complet en télétravail et par voie de note de frais. En cas d’interruption du télétravail en cours de mois, la prime sera versée au prorata temporis.

Par ailleurs, conformément à l’article 1.3.3 du présent Accord, les frais de diagnostic électrique et les éventuels surcoûts d’assurance seront intégralement pris en charge par l’employeur.

Pour les jours travaillés en entreprise, les frais de transport domicile/travail seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la Mutuelle. En cas de déménagement entrainant une augmentation de ces frais, le remboursement sera plafonné à 250,00 €.

En l’état actuel de la règlementation, ces prises en charge pourront être déclarées comme frais réels et être exonérées de cotisations et de contributions sociales et de l’impôt sur le revenu.

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’employeur. 


CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL 


ARTICLE 3.1 - RYTHME DU TELETRAVAIL

Afin de prévenir un risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues qu’un temps de travail sur site d’au moins 3 jours par semaine doit être conservé pour les salariés à temps complet. 

Le télétravail est donc limité à 2 jours maximum par semaine. Toutefois, afin de pouvoir faire bénéficier aux salariés à temps partiel d’une organisation de travail incluant un dispositif de télétravail, les parties sont convenues qu’exclusivement pour les salariés à temps partiel, un temps de travail sur site d’au moins 2 jours par semaine doit être conservé.

Le nombre de jours possible en télétravail et la fixation des jours de télétravail sont décidés par le manager si possible en adéquation avec les souhaits du salarié et selon les nécessités de l’activité.

En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, le télétravailleur ou son manager peut, demander à venir dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail pourra être avancé ou reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager au plus tôt la semaine qui précède celle de l’évènement et au plus tard la semaine qui suit celle de l’évènement. A défaut, il sera « perdu ».

Il est donc expressément précisé que :

Ne sont pas « récupérables » les jours de télétravail exceptionnellement non pris car ils ne constituent pas des jours acquis ;


Ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise ou sur un jour de repos du salarié (par exemple CP, jours de repos pour les salariés au forfait annuel en jours…).


ARTICLE 3.2 – DUREE DU TRAVAIL, HORAIRES DE TRAVAIL, PLAGES DE JOIGNABILITE ET TEMPS DE REPOS

Pour mémoire, la durée du travail et les horaires ont été définis dans l’Accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 13 septembre 2012, et de ses avenants.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée et la charge de travail, les horaires ou l’amplitude de travail applicables à chaque salarié selon sa classification.

Les dispositions de l’Accord sur le temps de travail et ses avenants sont donc également applicables aux télétravailleurs sous réserve des précisions apportées pour les salariés en temps partiel qui peuvent bénéficier du télétravail dans la mesure où, en combinant les deux dispositifs, ils ne sont pas absents plus de 3 jours par semaine de l’entreprise pour les salariés à temps complet et 2 jours par semaine pour les salariés à temps partiel. Cette mesure vise à préserver le lien avec l’entreprise.

	Article 3.2.1 – Situation de télétravail du salarié à 35 heures hebdomadaires
Les plages de joignabilité du salarié à 35 heures hebdomadaires en télétravail sont fixées de :
10H00 à 12H00 
14H00 à 17H00.

Article 3.2.2 – Situation de télétravail du salarié soumis au forfait annuel en jours
Les plages de joignabilité du salarié télétravailleur bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont fixées de :
10H00 à 12H00
14H00 à 16H00.

Article 3.2.3 – Dispositions communes
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié télétravailleur. En dehors des plages de joignabilité fixées ci-dessus, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

Il appartient au salarié télétravailleur de veiller au respect des dispositions légales qui régissent la durée maximale des temps de travail et la durée minimale des temps de repos, dispositions rappelées dans l’Accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 13 septembre 2012, et de ses avenants.




ARTICLE 3.3 – SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur et donc à chaque télétravailleur, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. 

Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajets que les autres salariés. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents ou maladies survenues dans l’exécution du travail à domicile. Ainsi, l’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelles à domicile un jour de télétravail, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. 

En cas d’accident, le salarié doit en informer, par écrit, son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.

Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, quel qu’en soit le motif, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.


ARTICLE 3.4 – DROIT A LA DECONNEXION 

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéfice depuis le 1er janvier 2017, du droit à la déconnexion tel que défini par l’article L.2242-8 du Code du travail. 

Les parties au présent Accord s’accordent en matière de droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, sur les mesures suivantes :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas appeler leurs collaborateurs en dehors des plages de joignabilité prévues aux articles 3.2.1 et 3.2.2. En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne doivent pas appeler leurs collaborateurs entre 19h00 et 08h00 ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail et des plages de joignabilité prévues aux articles 3.2.1 et 3.2.2. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


ARTICLE 3.5 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur de la Mutuelle.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations, des données et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès ou qu’il crée dans le cadre dans le cadre professionnel et du télétravail, sur tous supports et par tous moyens.


CHAPITRE 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

Le salarié ou la Direction peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance :
D’une semaine pour le salarié 
D’un mois pour le manager / la Direction : la demande d’arrêt de la situation de télétravail sera motivée.

Ces délais pourront être réduits d’un commun accord.

La réversibilité peut intervenir sans délai de prévenance en cas d’urgence par exemple :

Des pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnements du matériel de travail à distance ou de la ligne ADSL) ;

Non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;

Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;

Circonstances particulières imprévisibles tenant à l’organisation du service et imposant une présence physique continue du salarié à son poste dans l'entreprise.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit.

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la date de mise en place du télétravail.


TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET REVISION 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 09 avril 2018 pour une durée de 14 mois, soit jusqu’au 09 juin 2019. Il ne pourra en aucun cas être prolongé pour tacite reconduction, ni être transformé en Accord à durée indéterminée.

Au moins trois mois avant la survenance de son terme, les parties au présent Accord se rencontreront afin d’envisager l’opportunité d’un renouvellement de ces dispositions. 

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment en demander la révision en tout ou partie. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra être accompagnée d’un projet de texte.


ARTICLE 6 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 

Les parties au présent Accord sont convenues qu’au cours du 9ème mois suivant l’entrée en vigueur du présent Accord, un bilan sera effectué avec les institutions représentatives du personnel comportant les indicateurs suivants : 

Nombre de télétravailleurs au forfait jours et à 35 heures et fréquence de télétravail (1 ou 2 jours par semaine) ;

Nombre d’interruptions et leur motif ;

Nombre de passage en télétravail à la demande de l’employeur le cas échéant.

Les institutions représentatives du personnel auront notamment communication de la liste des télétravailleurs.


ARTICLE 7 – INFORMATION CONSULTATION DU CHSCT ET DU CE

Préalablement à sa signature, cet Accord a fait l’objet d’une information consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail au titre de l’article L.4612-8-1 du Code du travail ainsi que du Comité d'Entreprise au titre de l’article L.2323-1 du même Code.


ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DEPOT 

Le présent Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord fera l’objet des formalités et dépôts suivantes :

2 exemplaires dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à l’Unité Territoriale d’Ile de France de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi ;

1 exemplaire au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Paris ;

Affichage sur l’Intranet.


Fait à Paris, le 23/03/2018 en 6 exemplaires originaux.




Pour l’UNSA	      Pour la CFE-CGC		         	Pour la Mutuelle INTEGRANCE
Le Délégué Syndical,	      La Déléguée Syndicale,	        	Le Directeur Général,



…………………………………	      …………………………………..	         	……………………………..