Avenant à l’accord d’entreprise du 31/01/2019 
relatif au Télétravail

Entre

La Société Publique Locale de Développement Territorial et Touristique du Territoire de Deauville (S.P.L. DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE)

Dont le siège social est situé Résidence de l’Horloge, 
Quai de l’Impératrice Eugénie, 14800 DEAUVILLE, 
Représentée par Madame                , en sa qualité de Directrice Générale, 

D'une part,



Et 

Les membres titulaires élus au Comité Social et Economique (C.S.E.) de la S.P.L., 
Représentant la majorité aux élections du 10 octobre 2018. 



Préambule
Ce document vise à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière ().



SOMMAIRE

I – Définition du télétravail	3
II – Accès au télétravail	3
II-1 : Volontariat	3
II-2 : Éligibilité – conditions matérielles – conditions d’exercice	3
III – Modalités d’organisation du télétravail	4
III-1 : Lieux	4
III-2 : Rythme du télétravail	4
III-3 : Planification	4
III-4 : Report	5
III-5 : Horaires et joignabilité	5
III-6 : Suivi et comptabilisation du télétravail	5
III-7 : Droit à la déconnexion	5
IV – Réalisation du télétravail	5
IV-1 : Moyens et équipements	5
IV-2 : Usage et entretien des outils / matériels mis à disposition	6
IV-3 : Assistance technique	6
IV-4 : Sécurité informatique	6
IV-5 : Assurances	6
IV-6 : Accidents liés au travail	7
V – Suivi et pilotage du télétravail	7
V-1 : Suivi managérial	7
V-2 : Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif	7-8
V-3 : Formalités et dépôt de l’accord

	




 I – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Le télétravail est donc une forme d’organisation du travail dans lequel le lien de subordination est effectif. Ce n’est en aucun cas :
un droit opposable : ce n’est ni un droit, ni un avantage social, ni un acquis social
une forme de temps partiel, de RTT ou de congés
II – Accès au télétravail
II-1 : Volontariat
L’accès au télétravail relève d’un accord entre le salarié et l’employeur : il est fondé sur le volontariat du salarié et subordonné à la proposition ou l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique.
II-2 : Éligibilité – conditions matérielles - conditions d’exercice
Le télétravail est soumis à trois types de critères d’éligibilité : 	

- Éligibilité du poste (Certains salariés, du fait de la nature de leur activité, ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir : les outils de travail à distance ne le permettant pas, les salariés dont l’activité est intrinsèquement incompatible avec du travail à distance, les salariés dont la présence physique constante sur site est obligatoire.
- Éligibilité du salarié (avoir une autonomie et une maîtrise du poste suffisantes)
- Éligibilité du domicile

En effet, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la SPL du Territoire de Deauville qu’il dispose à son domicile :
d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions (chaise, bureau, …), conforme aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail 
d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur
d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Il devra également attester avoir déclaré sa pratique du télétravail auprès de l’assurance multirisques habitation qui couvre son domicile.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle, sauf cas de force majeure (ex : confinement lié à une pandémie). Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant organisée et régulière ; seule la garde d’enfant malade pourra être tolérée à la condition de fournir un justificatif.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
III – Modalités d’organisation du télétravail
III-1 : Lieux
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.  
III-2 : Rythme du télétravail
Le nombre de jours maximum de télétravail par mois civil est fixé à huit pour un salarié à temps plein, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ; les jours non pris sur cette période ne sont pas dus et ne sont pas reportables ; la répartition est de 2 jours par semaine maximum (possible d’effectuer plus avec accord ou sur proposition du responsable de pôle).
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. 
Les jours de télétravail sont pris par journée complète ou demi-journée, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du responsable hiérarchique, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit responsable hiérarchique concerné par une telle demande.
Aucun jour de télétravail ne pourra être attribué la veille ou le lendemain d’une période de congés payés, sauf nécessité de service.
III-3 : Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
L’organisation ne peut conduire à ce que l’ensemble des salariés d’un même service soit simultanément en télétravail, sauf raison impérieuse (ex : confinement imposé par les autorités).
Le télétravail est organisé sur la base d’un planning mensuel établi par le responsable hiérarchique et communiqué aux collaborateurs au plus tard sept jours avant le début de la période de référence. 
Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (fermeture administrative d’un établissement, intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.). 

III-4 : Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de LA SPL DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. 
III-5 : Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, ou leurs horaires habituels, sans dépassement. 
Concernant les salariés en forfait jours, ils auront la possibilité de communiquer les créneaux horaires pendant lesquels ils seront joignables.

III-6 : Suivi et comptabilisation du télétravail
Un agenda, stocké sur le réseau informatique interne, sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, permettra à chacun de connaitre en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. Pour les services n’ayant pas accès à ce réseau, l’agenda leur sera envoyé par courriel mensuellement.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable hiérarchique et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
III-7 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail disposent du même droit à la déconnexion que l’ensemble des salariés (cf. article 26 de l’accord d’entreprise du 31 janvier 2019).

IV – Réalisation du télétravail
IV-1 : Moyens et équipements
LA SPL DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels informatiques et téléphoniques nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur, logiciel VPN de connexion au réseau, ligne téléphonique, imprimante le cas échéant). Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition, et indemnise le salarié pour les frais annexes (électricité, abonnements internet, éventuels surcoûts d’assurance, etc…) sur la base d’une indemnité mensuelle et forfaitaire, exonérée de charges sociales, versée comme suit :
Entre 1 et 4 jours de télétravail au cours du mois : 10 €
Entre 5 et 8 jours de télétravail au cours du mois : 20 €

Le télétravail en demi-journée est possible ; un prorata est dans ce cas appliqué si nécessaire (ex : 4,5 jours indemnisés 15 €, 2 demi-journées indemnisées 10 €).
IV-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément à tout document régissant son utilisation qui pourrait être diffusé par l’employeur (ex : charte informatique).
Le collaborateur en télétravail devra informer son responsable hiérarchique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par LA SPL DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE.
IV-3 : Assistance technique
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du Pôle Ressources et Moyens pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
IV-4 : Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
LA SPL DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
IV-5 : Assurances
LA SPL DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation de télétravailleur à son assurance habitation.


IV-6 : Accidents liés au travail
LA SPL DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable hiérarchique et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
LA SPL DU TERRITOIRE DE DEAUVILLE procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

V – Suivi et pilotage du télétravail
V-1 : Suivi managérial
Le télétravail de chaque collaborateur concerné doit faire l’objet de suivis réguliers par le responsable hiérarchique en plus du point réalisé lors de l’entretien annuel.
V-2 : Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif
Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet le jour de la signature conjointe de la direction et des représentants du personnel.
Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires par voie d’avenant.
V-3 : Formalités et dépôt de l’accord
Le présent accord est signé en deux exemplaires originaux par la Direction. 

Les membres élus titulaires du C.S.E. sont désignés signataires du présent accord au titre de l’article L 2312-5 du code du travail. 
Le présent accord sera déposé, par le représentant légal de la SPL, auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale du Calvados via la plateforme Téléaccords. 





Une copie du présent accord sera également adressée au greffe du conseil de prud'hommes de Lisieux. 

Il sera affiché sur les tableaux d’information destinés au personnel.	

Fait à Deauville, le 12 octobre 2020, en deux exemplaires originaux de 8 pages.
			

Pour les salariés :

Les membres élus titulaires du C.S.E.







				

Pour la S.P.L. :








Directrice générale