ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



Entre les soussignées,
La société JPG SAS, dont le siège est situé 63 grande rue 95470 Survilliers, représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,

ci-après dénommée la « Société » ou « la Société JPG SAS»,

d’une part, 

et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ci-après désignée :

La CFDT, située 4 boulevard de la Villette 75955 Paris Cedex 19, représentée en sa qualité de déléguée syndicale

d’autre part,

désignées ensemble les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est un accord provisoire permettant de prolonger le premier accord test d’une année relatif au télétravail signé en octobre 2018, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et dans l’objectif d’améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. L’urgence engendrée par la crise sanitaire du COVID-19 ne permettant pas aux parties d’engager des négociations pérennes, le présent accord permet de maintenir provisoirement les mesures relatives au télétravail anciennement appliquées chez JPG et ce jusqu’en décembre 2020. 

Le télétravail constitue une mesure importante pour contribuer à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il repose naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager. Les Parties soulignent que le succès du télétravail résulte dans l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme celle des partenaires sociaux.

Il est rappelé que le télétravail régulier a déjà été formalisé par l’Accord d’harmonisation des statuts en date du 21 novembre 2017 signé avec les organisations syndicales suite à la fusion-absorption de Corporate Express France par JPG SAS, s’agissant de la population des salariés commerciaux itinérants ne disposant pas de locaux de travail mis à disposition par la Société et ayant un périmètre de prospection et/ou de suivi de clientèle situé en tout ou partie en province ou à l’étranger.

Il est toutefois précisé que les deux parties s’engagent à ouvrir les négociations d’un nouvel accord de substitution sur le télétravail dès septembre 2020 pour une mise en place au plus tard le 1er janvier 2021.

C’est dans ce contexte que le présent Accord a été conclu.


Définition du télétravail

Les Parties rappellent que selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les Parties signataires rappellent aussi que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation : il ne doit être ni une faveur, ni une sanction.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur. Il en résulte les dispositions suivantes :
Si un collaborateur exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Le refus d’un collaborateur d’accepter un poste de télétravailleur n’est en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.


Conditions de passage en télétravail

Champ d’application

Le présent Accord s’applique au personnel de la Société dans les conditions d’éligibilité définies ci-après. En revanche, il ne s’applique pas aux salariés commerciaux itinérants pour lesquels s’appliquent les dispositions de l’Accord d’harmonisation des statuts du 21 novembre 2017

Éligibilité

Sont éligibles, les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminé, à temps plein  ;
ayant un minimum d'un an d'ancienneté dans la Société ou le Groupe ;
disposant d’ores et déjà, dans le cadre de leurs fonctions, d’un ordinateur portable ;
titulaires d’un poste ou ayant une activité compatible avec le télétravail À l'inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.
disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché ;
n’ayant pas été évalués lors de leur dernière évaluation comme ayant « besoin de progrès immédiat » ou « nécessite de mieux faire pour être au niveau attendu » ou étant suivis dans le cadre d’un plan d’action ;
et dont l’activité à distance n’est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent ;
répondant aux exigences minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail telles que décrites dans les articles 4, 5 et 6 ci-après.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail.


Modalités du télétravail

Nombre de jours de télétravail

Le télétravail au titre du présent Accord vise un télétravail occasionnel dans le cadre duquel le collaborateur dont la demande est validée dispose d'un crédit de 20 jours de télétravail par an, pouvant être pris sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s).

Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas d'année incomplète, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou d'acquisition d'une année d'ancienneté en cours d'année. Au titre de la mise en œuvre du présent accord, et de façon exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs entrant dans le dispositif bénéficieront d'un quota de 10 jours sur l'année 2020.

Par ailleurs, les salariés éligibles pourront, après demande motivée et avec l’accord de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d'un déblocage du plafond des jours de télétravail.

Les journées de télétravail non exercées sur une année ne peuvent donner lieu à un report ultérieur.

Les Parties rappelle que conformément aux dispositions légales, des jours supplémentaires de télétravail peuvent être mis en place à la demande de la Société en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, d’intempéries, pollution, etc...), sans délai de prévenance.

Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. 

En cas de changement de domicile, le salarié devra informer sans délai la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que le salarié devra disposer à son domicile d’un espace de travail permettant cette forme d’organisation du travail.

Temps de travail, charge de travail et plages horaires

Le salarié gérera l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à son contrat de travail et des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Son manager contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés qui ne sont pas concernés par le télétravail. Il s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc.).

Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, le salarié devra être disponible et joignable (par messagerie interne électronique et par courriel) pendant les plages horaires qui correspondent, sauf en présence 
de disposition spécifique, aux horaires de travail.

Par ailleurs, les modalités du droit à la déconnexion, telles que définies dans l’accord Qualité de vie, s’appliquent dans le cadre du télétravail. 
Enfin, s’agissant du suivi du télétravail, il sera réalisé suivant le processus RH en vigueur. Le salarié devra inscrire son planning prévisionnel de jours télétravaillés dans son agenda Outlook et mentionner sur la messagerie électronique interne qu’il est en télétravail.

Conformité des installations électriques

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra s’assurer de la conformité de l'installation électrique de son lieu de résidence à la réglementation en vigueur et en fournir une attestation sur l'honneur.

Connectivité informatique des lieux du télétravail

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste du fait que son lieu de résidence bénéficie d'une connexion Internet haut débit.

Equipements de travail

Le salarié en télétravail dispose nécessairement, compte tenu des conditions d’éligibilité, d’un ordinateur portable qu’il s’engage à ne pas utiliser à des fins personnelles dans le cadre du télétravail.

Le salarié s’engagera par ailleurs à veiller au bon état de ce matériel. En cas de dysfonctionnement de cet équipement de travail, le salarié en avisera dans les plus brefs délais la Société et notamment le service informatique afin que le matériel défectueux soit réparé et/ou remplacé. En cas d’impossibilité du travail à distance, le salarié en informera le manager afin de convenir des modalités de poursuite du travail (ex : retour dans les locaux).

Environnement propre au travail et à la concentration

Le télétravail est réservé aux collaborateurs qui ont un logement compatible avec cette forme d’organisation du travail. A ce titre, il est entendu que le salarié en télétravail disposera  nécessairement d’un espace de travail à son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Assurance

Le salarié en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.


Mise en œuvre du télétravail

Principes généraux s’agissant du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur le volontariat, elle ne peut donc être imposée ni par le salarié, ni par la Société. Elle est donc subordonnée à l’accord du salarié intéressé et de la Société.

Le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour un salarié.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Procédure de demande de télétravail

Dès la signature du présent Accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article. 

Cette procédure devra être mise en œuvre à chaque fois que le salarié souhaite bénéficier de jours télétravaillés.
Les étapes de la procédure de demande de télétravail sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par courrier ou courriel) et motivée auprès de son manager.

Le manager répond par écrit (par courrier ou courriel) au salarié, dans un délai maximum de 5 jours ouvrés suite à l’entretien.

En cas de refus, la réponse du manager est motivée.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail et notamment la date du/des jour(s) télétravaillé(s). Le Salarié doit signaler dans le logiciel des Ressources Humaines Yaka-RH chaque journée ou demi-journée de télétravail au plus tard la veille de ladite journée.


Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. Le salarié ou le manger peuvent par conséquent mettre fin à la possibilité de télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable.

Le salarié pourra réitérer une nouvelle demande de télétravail, le cas échéant, uniquement dans les 3 mois suivants la mise en œuvre de la réversibilité.


Frais liés au télétravail

Aucune indemnisation liée au télétravail ne sera versée au salarié dans le cadre du présent Accord. Le Salarié ne pourra demander à la Société la prise en charge de quelque frais que ce soit (électricité, assurance, fourniture ou matériel de bureau additionnel non fourni par la Société etc…)


Santé et sécurité du télétravailleur

Les Parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la Société de cet accident, par tous moyens, dès la réalisation de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

L’entreprise et le CSSCT pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail, soit avant la signature de l’avenant à son contrat de travail ou de son contrat de travail. 


Dispositions diverses

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 6 mois (jusqu’au 31 décembre 2020). Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE d’Ile de France, unité territoriale du Val d’Oise.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, lorsque cet accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets de plein droit.

Suivi

Les Parties conviennent de faire un bilan global du télétravail à la fin de l’année 2020.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressé à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande, sous peine de n’être pas recevable, devra obligatoirement comporter le ou les articles dont il est demandé la révision ainsi qu’un nouveau projet de texte.

Dès que possible et dans un délai maximum de trois mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Notification et publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé sur le site « Téléaccords ». Il sera également déposé, en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.

Fait à Survilliers, le 24 juin 2020, en 5 exemplaires.