SAS S.I.T.M
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

ENTRE

La société S.I.T.M, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé Zone Industrielle Bonne Nouvelle à Donges 44480, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro 309.407.724,

Représentée par Monsieur 	, agissant en qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée ",

D’UNE PART
ET

L’Organisation Syndicale, « Syndicat Professionnel Autonome », représentée par Monsieur 	, délégué syndical, dûment mandaté,

D’AUTRE PART

Il a été décidé et convenu entre les parties ce qui suit :


PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans la société S.I.T.M, portant sur :
Les salaires effectifs, 
La durée effective et l’organisation du travail, 
Le partage de la valeur ajoutée,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
La prévoyance,
Le droit d’expression directe et collective des salariés, 
Le droit à la déconnexion,
Et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés.

Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

1ère réunion : 14 octobre 2019
2ème réunion : 6 juillet 2020
3ème réunion : 12 octobre 2020 (pour signature)

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la troisième réunion, l’application des dispositions ci-après :

ARTICLE 1er : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société « S.I.T.M », quel que soit leur contrat de travail, pour une durée de 12 mois


ARTICLE 2 : Les salaires effectifs 

Pour l’année 2020, les parties ont convenu l’application des dispositions d’augmentation de salaire suivantes :
Revalorisation du taux horaire brut de 	% pour l’ensemble des conducteurs applicable au 1er Novembre 2020. 150M : 	 € / heure - 138M : 	 € / heure.
Revalorisation du taux horaire brut de 	% pour le personnel de l’atelier de maintenance (mécaniciens, magasinier, chef d’équipe, chef de parc) applicable au 1er Octobre 2020.


ARTICLE 3 : Primes 

3.1 Ouvriers roulants

3.1.1 Conducteurs affectés sur l’activité distribution de bouteille de gaz :

Maintien de la prime distribution de bouteilles de gaz, soit :
 € (bruts) par mois pour les conducteurs titulaires ;
 € (bruts) par jour pour les conducteurs remplaçants.


3.1.2 Prime de parrainage :

Maintien de la prime dite de « Parrainage » d’un montant de 	 € bruts versée : 
pour moitié après le deuxième mois d’embauche ;
pour l’autre moitié après 6 mois de présence dans l’entreprise du conducteur parrainé.

3.1.3 Prime variable :

Maintien de la prime variable trimestrielle qui a un potentiel global de 	 € bruts par trimestre, avec pondération du critère de consommation de carburant égal à 	% de l’enjeu global.

Rappel des enjeux et des règles de bases :

Enjeu trimestriel de 	 € bruts concernant la consommation de carburant avec les trois résultats d’évaluation en vigueur dans l’entreprise : 
Vert : la consommation est conforme à l’objectif = versement de l’enjeu ;
Orange : la consommation est proche de l’objectif, elle peut être améliorée = versement de 	% de l’enjeu ;
Rouge : la consommation est mauvaise, elle doit être améliorée.
L’évaluation sera réalisée mensuellement avec une consolidation au trimestre.

Enjeu de 	 € bruts concernant la préservation et l’entretien du matériel roulant et des équipements. Pour ce faire, l’ensemble des accidents de circulation, incidents et défaut d’entretien et de soin connus sera répertorié : 
Détérioration des pneumatiques ;
Constats amiables et accrochages avec responsabilité du conducteur ;
Défaut de signalement et mauvaise tenue du matériel en général.
Versement de l’enjeu si aucun accident, incident ou manquement n’a été relevé via un constat, un signalement ou un courrier au conducteur pour la période considérée.

Enjeu de 	 € bruts concernant le comportement au travail, l’ensemble des manquements aux règles et consignes de l’entreprise, anomalie ou négligence sera répertorié :
Mauvaise exécution ou non-exécution d’une instruction reçue ;
Réclamation client avec responsabilité du conducteur ;
Comportement inadapté, notamment au regard des règles liées à la sécurité, à la réglementation routière ou la RSE et à la préservation de la santé au travail.
Versement de l’enjeu si aucun manquement, anomalie ou négligence n’a été relevé au moyen d’un procès-verbal, d’un signalement ou d’un courrier, sur la période considérée.

Enjeu de 	 € bruts concernant la polyvalence avec quatre résultats d’évaluation possibles :
Pas de polyvalence : 1 seule activité réalisée ;
Polyvalence Niveau 1 : 	% de l’enjeu, 2 activités réalisées ;
Polyvalence Niveau 2 : 	% de l’enjeu, 3 activités réalisées ou 2 activités dont une activité de distribution ;
Polyvalence Niveau 3 : 	% de l’enjeu, 4 activités réalisées ou 3 activités dont une activité de distribution.
Versement de l’enjeu si le conducteur s’inscrit dans le cas de polyvalence de Niveau 1 à 3, sur la période considérée.

Rappel des règles d’attribution particulières (des exceptions) : 

En cas d’accident ou incident grave, pouvant avoir de sérieuses conséquences sur la sécurité, la préservation de la santé des personnes ou des biens, susceptible d’être préjudiciable à la confiance accordée par nos clients, ayant des conséquences financières et/ou commerciales à l’égard des clients de la société.
Alors les conditions seront considérées comme n’étant pas réunies pour l’attribution de l’intégralité de la prime variable trimestrielle. Et cela vaudra pour quatre trimestres consécutifs.
Exemples d’évènements : renversement, sur-remplissage, mélange, pollution …

En cas d’entrées/sorties et absences en cours de trimestre, comme le bénéfice de la prime est conditionné à la présence effective du salarié, lorsqu’il entre en cours de trimestre, l’enjeu global de la prime variable sera versé le trimestre entier suivant sa date d’entrée dans la société. De même, le montant de la prime est imputé des périodes d’absences du trimestre (AM, absence non autorisée, …), hors période d’absence pour congés-payés.

3.2 Ouvriers roulants et non-roulants

Maintien de la prime de 	 € bruts mensuels pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 20 ans.


ARTICLE 4 : Temps de travail

La direction rappelle que la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine pour le personnel conducteur peut être sur quatre (4) jours, quatre jours et demi (4,5), cinq (5) jours, cinq jours et demi (5,5) ou six jours (6). 

Il est rappelé les aménagements déjà en place dans l’entreprise concernant la durée du temps de travail du personnel roulant :
Le principe des heures d’équivalence pour les conducteurs courte distance (jusqu’à la 169ème heure mensuelle) et grands routiers (jusqu’à la 186ème heure mensuelle) ;
Le décompte au mois de la durée du temps de travail ;
Le décompte au trimestre civil quant au calcul des droits à repos compensateurs depuis 2007 ;
Le contingent individuel d’heures supplémentaires de 360 heures / an calculé au trimestre civil depuis 2008.


ARTICLE 5 : Égalité femmes / hommes

Les parties constatent et rappellent qu’un accord de branche pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 4 juin 2020, entre les partenaires sociaux de la branche du transport. 

L'Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL) met en évidence, années après années, une sous-représentation des effectifs féminins employés dans le transport routier et les activités auxiliaires. Fin 2015, les femmes représentaient, en moyenne, 19% des effectifs salariés de la branche.

Pourtant la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Convaincus par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de la société, les parties du présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe. 

La société souhaite marquer son opposition aux comportements discriminatoires mais également agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations culturelles associées au sexe. C’est pourquoi l’entreprise doit agir dès l’embauche et à tous les stades de l’évolution professionnelle. L’accent doit au préalable être mis sur la communication et la sensibilisation.

Ainsi, les partenaires sociaux reconnaissent qu’il serait opportun de réussir à négocier un accord dont l’objet serait de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Par conséquent, des négociations vont s’ouvrir dans le but de conclure un accord sur l’égalité professionnelle, étant précisé que le suivi de la mise en œuvre des mesures dans le cadre de l’accord se fera lors des prochaines NAO.

Cependant, les parties tiennent à préciser que lors de la NAO, elles ne constatent pas dans l’entreprise d’écarts de rémunération hommes / femmes. 



ARTICLE 6 : Les travailleurs handicapés

La société s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à l’emploi lors de ses recrutements, en veillant à ce que le handicap soit compatible avec le type de poste proposé.

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers les actions suivantes :

L’accès à la formation professionnelle pour les travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils pourront saisir le responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. L’examen de chaque situation pourra être effectuée en dehors des entretiens professionnels ;
Atteindre les 6% de travailleurs handicapés dans l’entreprise en respectant la législation ;
La bonne intégration des travailleurs handicapés ;
La sensibilisation des équipes ;
Inciter les salariés à déclarer leur handicap ;
Véhiculer l’image d’une entreprise engagée ;
Réunions avec les IRP ;
Réunions avec les différents responsables de service ;
Communiquer avec les différents prestataires ;
Aborder le handicap lors des entretiens individuels ;
Parler du handicap lors de la journée d’intégration.


ARTICLE 7 : La prévoyance

L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés, l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par l’entreprise.

Étant rappelé qu’un contrat de complémentaire santé est en place dans la société depuis de nombreuses années. Celui-ci permet de compléter les remboursements servis par le régime de base de la Sécurité sociale relatifs aux frais exposés en cas de maladie, maternité ou accident. À compter du 1er avril 2020, afin de renforcer le dispositif de complémentaire santé en place tout en améliorant le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés non affilié à l’AGIRC, en ce qui concerne le financement la part salariale a été réduite et la participation de l’employeur augmentée. Ainsi, le montant de la prise en charge employeur est passée de 	% à 	% du salaire brut.


ARTICLE 8 : Le droit d’expression directe et collective des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 

En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.

Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun.

Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide. 


ARTICLE 9 : Le droit à la déconnexion 

Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

Les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Leur utilisation ne doit pas conduire à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

9.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les salariés qui utilisent les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf astreinte prévue à cet effet. Pendant ces périodes, ils doivent limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi : 7h00 à 20h00
mardi : 7h00 à 20h00 
mercredi : 7h00 à 20h00
jeudi : 7h00 à 20h00
vendredi : 7h00 à 20h00
samedi : 9h00 à 14h00  

9.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

9.3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.

Il est précisé que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.


ARTICLE 10 : Durée de l’accord

Le présent accord s'appliquera à compter de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.

Au terme de cette période de 12 mois, l’accord cessera de produire ses effets et les parties engageront une nouvelle négociation.


ARTICLE 11 : Dénonciation et révision 

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


ARTICLE 12 : Publicité et dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail par la direction de la société dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 du Code du travail et suivants, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rouen. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel auprès de service du personnel de l'entreprise.


Fait à DONGES, 
Le 12 octobre 2020
en deux exemplaires originaux.


Pour le« Syndicat Autonome »,	Pour la Société « S.I.T.M »,
Le délégué syndical	Le Directeur Général
Monsieur 	Monsieur