- ACCORD SUR LA REMUNERATION ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE 2020 - 
 YSL BOUTIQUE FRANCE SAS


Entre :
La Direction d’YSL BOUTIQUE FRANCE SAS, sise 37-39 rue de Bellechasse Paris 7ème, représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines EMEA d’Yves Saint Laurent Boutique France,  

Et

XXXXXX, délégué syndical CGT,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE : 

Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations de l’Organisation Syndicale se sont réunis les 13 et 17 janvier 2020 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail dont :

- La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; 

- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, et d’autre part sur la participation au sein des différentes entités Saint Laurent.

Au cours de la première réunion du 13 janvier 2020, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions dans le secteur de la Mode ainsi qu’un bilan en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise, sauf disposition particulière.


TITRE 1 : SALAIRES EFFECTIFS

Article 1 : Augmentation des salaires effectifs.
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés de la Société YSL BOUTIQUE FRANCE SAS en contrat à durée indéterminée présents au 1er janvier 2020 qui ont été recrutés avant le 1er Juillet 2018 et aux salariés n’ayant pas bénéficié de repositionnement salarial exceptionnel au 2ème semestre 2018.
Il est accordé, au titre de l’année 2020, une augmentation des salaires de base mensuels bruts (tous statuts et toutes fonctions confondus) correspondant à une hausse de 2 % en moyenne sous forme d’augmentations individualisées.
Il est rappelé que l’augmentation du salaire de base n’est pas automatique et qu’elle peut être nulle.
L’absence d’évolution de salaire sera expliquée par la hiérarchie et fera l’objet d’un entretien tripartite, si nécessaire, entre l’intéressé, sa hiérarchie et la DRH.
Lors de cet entretien, la direction de la boutique et la personne concernée seront invitées à définir un plan d’action et un calendrier pour redresser la situation professionnelle.
Le nombre de salariés par boutique ne bénéficiant pas d’une augmentation de salaire de base sera communiqué aux partenaires sociaux.
Les promotions, les changements de statut (cadre, employé) et de classifications seront soumis à la DRH et validés par la Direction Générale. S’ils doivent faire l’objet d’un repositionnement salarial, celui-ci sera individualisé hors du cadre défini ci-dessus.
Ces augmentations sont applicables à compter du 1er Janvier 2020 et seront mises en œuvre par un versement complémentaire effectué en même temps que celui du salaire d’Avril 2019.

Article 2 : Autres primes 
La prime Sainte Catherine est maintenue à 21.34 € bruts (pour le personnel non cadre présent au 25 novembre 2020).


Article 3 : Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : Plan d’Epargne Groupe/ PERCO 

Le PEG – PERCO est reconduit et l’abondement versé par la société est revu à la hausse, avec un maximum de 1070 € bruts annuels sur l’année civile 2020, dans les mêmes conditions que l’année précédente.

Les conditions d’éligibilité à l’abondement restent inchangées.

TITRE 2 : SYSTEMES DE REMUNERATION VARIABLE 

Article 1 : Primes variables pour le personnel back office
Le personnel back office comprend les métiers de stockistes, gestionnaires de stock, responsable de stock, caissiers, assistants administratifs, et couturiers.
La Direction s’engage à faire une analyse détaillée de la population Back Office et à porter une attention particulière, suite à l’appréciation de leur management, sur leur augmentation de salaire et éventuellement à verser des primes exceptionnelles pour reconnaître les efforts des équipes sur l’année 2019. 
Prime mensuelle

Boutiques générant un chiffre d’affaires de moins de 5 millions d’euros par an :

Boutiques générant un chiffre d’affaires de plus de 5 millions d’euros par an :
Cette prime sera versée au prorata temporis en fonction de la date d’arrivée ou de départ, et en fonction des absences maladie ou absence injustifiée.
Cette prime mensuelle pour le personnel back office qui effectue leurs missions sur plusieurs boutiques/corners sera rétribuée comme ci-dessous :
En fin de chaque année selon le chiffre d’affaire réalisé, la Direction Retail déterminera le pourcentage que représente chaque boutique/corner
Le paiement de la prime se fera au prorata
Exemple : 

Si la boutique B2 atteint son objectif et pas la B1  le collaborateur qui est affecté sur B1 et B2 percevra 75 % de sa prime 

Prime semestrielle pour le personnel de back office 
Les primes variables sont assises sur trois objectifs métiers personnalisés par boutique. Ces objectifs métiers sont déterminés par la direction de la boutique et l’Opération Manager, transmis, par écrit, lors de l’entretien annuel de développement en début d’année, lors d’un entretien au début du 2è semestre ou lors de l’embauche d’un nouveau salarié en cours de semestre.
Le montant des primes semestrielles se décomposent comme suit :
Pour les stockistes, gestionnaires de stock, caissiers, assistants administratifs: une prime de 330 euros bruts, par objectif, sera octroyée si l’objectif est atteint en fin de semestre. Soit un montant potentiel de 990 euros par semestre soit 1.980 euros pour 2020.
Pour les responsables de stock : une prime de 380 euros bruts, par objectif, sera octroyée si l’objectif est atteint en fin de semestre. Soit un montant potentiel de 1.140 euros par semestre soit 2.280 euros pour 2020.
Pour pouvoir bénéficier de la prime semestrielle, le salarié devra être arrivé avant le 1er avril pour le 1er semestre et le 1er octobre pour le 2ème semestre.
La prime sera versée, au prorata temporis, après les évaluations semestrielles et, au plus tard, sur la paie du mois d’août pour le premier semestre et sur la paie du mois de février de l’année suivante pour le second semestre.
Prime semestrielle pour les couturiers :
Pour les couturiers en boutique, la périodicité de la prime discrétionnaire est au semestre. Elle pourra être octroyée par semestre en fonction de l’évaluation faite par la direction de la boutique et l’Opération Manager.
Cette prime sera comprise entre 0 et 5 % du salaire semestriel brut de base de la personne concernée.
Pour pouvoir bénéficier de la prime semestrielle, le salarié devra être arrivé avant le 1er avril pour le 1er semestre et le 1er octobre pour le 2ème semestre.
La prime sera versée, au prorata temporis, après les évaluations semestrielles et, au plus tard, sur la paie du mois d’août pour le premier semestre et sur la paie du mois de février de l’année suivante pour le second semestre.

Article 2 : Primes variables pour les Opérations Managers présents au 31 décembre 2017
Les Opérations Managers présents à l’effectif au 31 décembre 2017, et qui n’ont pas signé et ne signeraient pas un avenant de rémunération pour l’année 2018 et 2019, se verront maintenir un mode de rémunération variable calculé conformément à l’accord de NAO en vigueur pour l’année 2017. 
Pour rappel : 
Une prime mensuelle :

Boutiques générant un chiffre d’affaires de moins de 3 millions d’euros par an :

Boutiques générant un chiffre d’affaires entre 3 millions et 5 millions d’euros par an :

Boutiques générant un chiffre d’affaires de plus de 5 millions d’euros par an :
Cette prime mensuelle pour le personnel back office qui effectue leurs missions sur plusieurs boutiques/corners sera rétribuée comme ci-dessous :
En fin de chaque année selon le chiffre d’affaire réalisé, la Direction Retail déterminera le pourcentage que représente chaque boutique/corner
Le paiement de la prime se fera au prorata
Exemple : 

Si la boutique B2 atteint son objectif et pas la B1  le collaborateur qui est affecté sur B1 et B2 percevra 75 % de sa prime 
Une prime semestrielle 
Les primes variables sont assises sur trois objectifs métiers personnalisés par boutique. 
Une prime de 400 euros bruts, par objectif, sera octroyée si l’objectif est atteint en fin de semestre. Soit un montant potentiel de 1200 euros par semestre soit 2.400 euros pour l’année.
Ces primes seront versées, après évaluation, sur les paies de février et août de chaque année.

Article 3 : Primes variables pour les Directeurs et Assistants Directeurs de boutique
Les Directeurs et Assistants Directeurs de Boutique présents à l’effectif au 31 décembre 2016, et qui n’ont pas signé et ne signeraient pas un avenant de rémunération pour l’année 2017, 2018, 2019 et 2020, se verront maintenir un mode de rémunération variable calculé conformément à l’accord de NAO en vigueur pour l’année 2017.
Pour rappel : 
Prime mensuelle (Objectif commercial de Chiffre d’affaires)
La prime mensuelle perçue en cas d’atteinte ou de dépassement de l’objectif de chiffre d’affaires commercial de la boutique, est la suivante :

Boutiques générant un chiffre d’affaires de moins 5 millions d’euros par an :

Boutiques générant un chiffre d’affaires de plus de 5 millions d’euros par an :
Prime trimestrielle
- Une prime variable trimestrielle équivalente à 1% du dépassement du chiffre d’affaires HT financier cumulé réalisé par les grands magasins de votre périmètre, au-dessus de l’objectif trimestriel de chiffres d’affaires financier. 
- Une prime variable trimestrielle de 1,5% de la tranche de résultat d’exploitation cumulé des grands magasins de votre périmètre, réalisé au-dessus de l’objectif de résultat fixé par la direction pour le trimestre.


Les primes trimestrielles ne seront versées que si le trimestre est effectué en totalité.
Article 4 : Primes variables pour les Departement Manager (DM)
A ce jour, au sein de la société YSL boutique France, deux systèmes de rémunération variable cohabitent pour les départements manager de Boutique.
Des managers ont fait le choix d’adhérer au nouveau système de rémunération mis en place en juillet 2016 conformément à la politique de rémunération mondiale et des managers ont décidé de conserver leur système de rémunération variable existant.
Pour tout salarié qui exprimerait le souhait d’adhérer au nouveau système de rémunération variable, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé, conformément à la politique de rémunération de l’entreprise.
Pour rappel : 
Le système de rémunération variable applicable, depuis le 1er juillet 2016, aux départements managers qui en ont fait la demande ou qui en feraient la demande, est le suivant :

Prime mensuelle (Objectif commercial de Chiffre d’affaires)

L’indicateur utilisé pour calculer la prime mensuelle est l’objectif commercial de chiffres d’affaires fixé chaque mois par boutique. La prime mensuelle est payée si l’objectif est atteint, selon les règles décrites ci-dessous :

Prime du premier semestre (Indicateurs de performance d’activité « KPI »)

Les indicateurs utilisés pour calculer la prime semestrielle sont les indicateurs de performance d’activités (« KPI ») fixés en début de semestre. 

La prime du premier semestre sera payée si les objectifs fixés par KPI sont atteints, selon les règles ci-dessous :



Prime du second semestre (Indicateurs de performance d’activité « KPI »)
Les indicateurs utilisés pour calculer la prime semestrielle sont les indicateurs de performance d’activités (« KPI ») fixés début de semestre.

La prime du second semestre sera payée si les objectifs fixés par KPI sont atteints et si la performance individuelle, actée lors de l’entretien annuel de développement est supérieure ou égale à 3 ou plus, selon les règles ci-dessous :



Pour rappel : 
Le système de rémunération variable applicable aux départements managers avant le 1er juillet 2016 est le suivant :

Prime mensuelle (Objectif commercial de Chiffre d’affaires)




Prime trimestrielle (Indicateurs de performance d’activité « KPI »)
Les indicateurs utilisés pour calculer la prime semestrielle sont les indicateurs de performance d’activités (« KPI ») fixés en début de trimestre. 

La prime trimestrielle sera payée si les objectifs fixés par KPI sont atteints, selon les règles ci-dessous :



TITRE 3 : MISE EN PLACE INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES

L’index portera sur 5 points :

- les écarts de salaires H/F
- la chance d’obtenir une augmentation F/H
- la chance d’obtenir une promotion F/H
- les augmentations de salaire au retour de congé maternité
- au moins 4 femmes dans les plus hautes rémunérations


TITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction est fière d’appliquer une nouvelle mesure proposée par Kering : le « Baby Leave » : tout collaborateur ou toute collaboratrice ayant une ancienneté d’au moins un an pourra bénéficier d’un maximum de 14 semaines de congés rémunérés, à prendre avant ou après (maximum 6 mois) la naissance/l’adoption d’un enfant.

La Direction veillera d’ailleurs à ce que l’égalité Femme/Homme soit effective pour les parents ayant été en congé maternité ou « baby leave » dans l’année.

TITRE 5 : TICKETS RESTAURANTS
Le montant facial de 9.50 euros est maintenu.

TITRE 6 : JOURS ENFANTS MALADES 
L’âge limite pour pouvoir bénéficier des jours d’enfant malade reste aux 10 ans de l’enfant. Le nombre de jours accordé reste inchangé.

TITRE 7 : MAINTIEN DE SALAIRE 
Un maintien de salaire, sans condition d’ancienneté, sera mis en place dans les cas suivants : 
Salariées en congé maternité
Salariés atteints d’une Affection de Longue Durée (ALD) telles que définies par la Sécurité Sociale
Le congé maternité ou l’arrêt de travail pour Affection Longue Durée (ALD) devront être dûment constatés par certificat médical.


TITRE 8 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les jours de congés accordés pour évènements familiaux sont revus à la hausse pour certains :

Dans les cas de décès visés ci-dessus, si le lieu de la sépulture est à une distance supérieure à 300 km, le salarié bénéficiera d’un jour supplémentaire de congé.
Il est rappelé que ces jours, liés strictement aux évènements cités ci-dessus en vue de permettre aux salariés de faire face à ces obligations familiales, doivent être pris dans un délai raisonnable, avant ou après la survenance de l’évènement considéré. 

TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.


Article 1 : Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs
Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.


Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année : du 1er Janvier au 31 Décembre 2020 et cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2020, sauf disposition particulière sur la durée précisée dans l’accord.


Article 3 : Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.



Article 4 : Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Article 5 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 6 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.


Article 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

En outre, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.


Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.


Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours en deux exemplaires à la DIRECCTE de Paris (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes de Paris.

Paris, le 



Pour la CGT	                                                            Pour YSL Boutique France SAS
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