Accord portant sur le forfait jour des Cadres




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SMAG S.A.S. au capital de 1 037 571,50 euros dont le siège social est situé à Chalons en Champagne, immatriculée au RCS de Chalons en Champagne sous le numéro B 430 406 918, 
Représentée par M.             en qualité de Directeur Général,

d’une part,




La Délégation Unique du Personnel (DUP) de la société SMAG prise en sa forme de comité d’Entreprise,

d’autre part,




Préambule : 
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
Champs d’application : 
Le présent accord précise les règles applicables définissant : 
La population concernée : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi
Les caractéristiques principales de la convention
Objet : 
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
Les principes généraux
Les modalités de contrôle et suivi
Astreintes – Travail Exceptionnel les Samedis, Dimanches, jours fériés et nuit
Date d’effet – révision – dénonciation

CHAPITRE 1 : LES PRINCIPES GENERAUX 

Article 1 – Population concernée
Conformément à l’article L.3121-39 du code du travail sont concernés « les salariés disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »
Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leur service ou de leur équipe.
Est un salarié autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. Le salarié autonome décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine. Il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.
Cet accord ne concerne que les catégories de salariés appartenant au collèges Cadres.   
Notamment, peuvent relever d’un forfait annuel en jours les salariés occupant les emplois ou fonctions suivantes : Managers, Ingénieur Développement, Chef de produit, Commerciaux, Chef/Directeur de projet, Chef de produit, contrôleur de gestion, Ingénieur R&D,… 
Il est expressément convenu que les salariés cadres appartenant au service Help desk au sein de la Direction des Opérations sont exclus de cet accord (hors management) car soumis de par la nature de leurs activités à des contraintes horaires.   

Article 2 : Conditions de mise en place
La convention individuelle de forfait annuel en jours est annexée au contrat de travail et fait notamment référence au nombre de jours travaillés dans l’année, au fait que la rémunération est établie sur une base forfaitaire en contrepartie du nombre de jours travaillés et au regard de l’exercice de la mission confiée, ainsi qu’aux principales garanties de suivi d’une charge de travail raisonnable telles que le rappel des durées minimales de repos qu’il convient de respecter ou encore le suivi régulier assuré par la hiérarchie et la Direction. 
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. 
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction
-ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel

Article 3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours et le nombre de jours travaillés est fixé à 216* jours de travail par année fiscale sur la base d’un droit entier à congés payés et dans la limite de 218 jours maximal. 
Le décompte s’effectue en tenant compte du nombre de jours dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours dans l’année, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre moyen de jours fériés chômés sur l’année, en y intégrant la journée de solidarité, et de 12 jours de repos dits RTT. 
*A l’exception des salariés bénéficiant de congés supplémentaires d’ancienneté conformément à la Convention Collective Syntec
Nombre de jours dans l’année : 				365
(Simulation annexe 1 des années à venir)
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 	- 25
Nombre moyen de jours fériés (jours ouvrés)	- 9
+ journée de solidarité				+ 1
Nombre de jours travaillés théoriques	          =  228
RTT						- 12
 =    216

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer sera recalculé en fonction de la durée en semaines accomplies depuis le début de l’année ou restant à courir jusqu’à la fin de l’année et déterminera le nombre de RTT à attribuer sur la période de l’année considérée. (Annexe 2)
A titre indicatif et conformément à l’accord d’harmonisation du statut social de la société SMAG en date du 14/12/2015, chaque salarié en forfait jours à temps plein acquiert progressivement tous les mois 1 jours de RTT par mois de travail effectif. 

Article 4 : Forfait en nombre de jours réduit : 
Les salariés en convention de forfait annuel en jours peuvent demander à bénéficier d’un forfait jours à temps réduit. Le taux d’activité, l’organisation du salarié au forfait jour réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant. La Direction apportera une réponse motivée, favorable ou défavorable à une telle demande. 
Article 5 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable et ce afin de respecter le plafond de 216 jours. Le bulletin de paie retrace ces éléments avec un décompte des absences qui s’effectue sur la base des absences M-1. 
Article 5 : Temps de repos et droit à la déconnexion
Bien que les salariés concernés ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24h+11h). Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13h par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. De plus, cette amplitude maximale de travail ne doit pas constituer la référence à retenir pour établir la charge de travail des salariés concernés. La période de repos quotidienne minimale est prise sur les horaires de fermetures des locaux (entre 21h et 7h) Chaque salarié doit veiller à bénéficier de 11 heures de repos entre 2 journées de travail. 
Si à titre exceptionnel un salarié était amené à travailler au-delà des horaires d’ouverture du site, il est nécessaire qu’il décale d’autant sa prise de poste le matin. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir exercer à son initiative, son droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 
Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur Direction, gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

CHAPITRE 2 : LES MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI
Article 6 : Suivi de charge de travail, amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société SMAG assure le suivi régulier avec l’intéressé de son organisation du travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui recevra le salarié avec son manager dans les 8 jours et formulera avec eux, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement efficace et effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si le constat aboutissait à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
Lors de la première année de la mise en place de la convention individuelle de forfait, un entretien spécifique au bout de 6 mois sera planifié avec le manager pour évoquer le passage au forfait jour. (Annexe 3 – trame d’entretien)

Article 7 : Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction intégrera un paragraphe spécifique dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation professionnel sur la charge de travail et la conciliation vie professionnelle-vie privée.
 En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du manager. A minima un entretien par an distinct de l’entretien annuel sera organisé à l’initiative du manager pour suivre la charge de travail du collaborateur concerné pendant les deux premières années de l’application de l’accord. 
Lors de ces entretiens spécifiques, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels (à ne pas confondre avec le trajet domicile-travail), la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours, l’état des jours non travaillés et non pris à la date du/des entretien(s) et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens. 
Le salarié et son manager examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Article 8 : Consultation des IRP 
La DUP sous sa forme de Comité d’entreprise est informée du recours aux conventions de forfait jour et des modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ces informations sont également transmises au CHSCT. De même le CHSCT est informé annuellement du nombre d’alerte émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Article 9 : Compensation
La direction s’engage à suivre annuellement avec la DUP, l’évolution des salaires des populations concernées et veillera à analyser tout potentiel écart par rapport aux références de la Convention Collective en matière de rémunération. Il est convenu que la base de référence de l’analyse sera de 110% du minimum conventionnel. Une analyse précise et anonyme sera présentée une fois par an aux membres de la DUP afin de partager et le cas échéant de réduire les écarts de rémunération en fonction de critères objectifs
CHAPITRE 3 : Astreintes – Travail Exceptionnel les Samedis, Dimanches, jours fériés et nuit

Pour l’application des dispositions relatives aux astreintes, au travail exceptionnel les samedis, dimanches et/ou jours fériés, les temps d’intervention des salariés en forfait jours seront considérés « hors forfait » et seront rémunérées à l’heure. 
ARTICLE 8 : Astreintes
Compte tenu de l’organisation des activités de SMAG et des métiers, les astreintes concernent, à la date de signature du présent accord, les périmètres mentionnés en annexe 4. 
Certains périmètres induisent un dispositif d’astreintes qui peuvent être régulières ou occasionnelles. Le dispositif des astreintes mis en place est inhérent à l’activité des périmètres mentionnés en annexe 2, de sorte que les salariés travaillant au sein de ces périmètres sont nécessairement amenés à assurer ces astreintes. La liste des périmètres concernés pourra évoluer au regard des contraintes clients, de l’évolution de l’activité et/ou technique. 
Article 8.1 Définition des astreintes : 
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif et n’interrompt pas de ce fait les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
Article 8.2 Périodes d’astreintes
Les périodes d’astreintes peuvent avoir lieu le samedi, le dimanche, la nuit et/ou les jours fériés. La durée peut être exprimée en demi-journée, ou en journée. 
Les astreintes sont demandées par la hiérarchie. Les salariés sont informés des périodes d’astreinte suivant planification transmise avec un délai de prévenance de 15 jours minimum, sauf circonstances exceptionnelles. 
Article 8.3 indemnisation des astreintes
Les périodes d’astreinte seront indemnisées dans les conditions mentionnées en annexe 5. 
Article 8.4 Indemnisation des interventions effectuées pendant les astreintes
Les interventions du salarié pendant la période d’astreinte seront considérées comme un temps de travail effectif et feront l’objet d’une compensation financière dans les conditions prévues par la Loi. Cette compensation sera effective le mois suivant le cas échant.





ARTICLE 9 : Travail exceptionnel la nuit, le samedi, le dimanche et/ou jours fériés
Les salariés mentionnés en annexe 3 peuvent être amenés à réaliser des heures de travail au cours d’un week-end, la nuit, et/ou un jour férié, dans le cadre des astreintes ou d’interventions planifiées. 
En cas d’intervention, les heures réalisées seront rémunérées, assorties des majorations correspondantes, le mois suivant le mois de leur réalisation. 


CHAPITRE 4 : PRISE D’EFFET, DUREE, REVISION et DENONCIATION

ARTICLE 10 – INFORMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE

Dès sa signature, une copie du présent accord sera diffusé aux membres de la DUP par mail.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés via l’intranet de la société SMAG et sur les panneaux d’affichage.

ARTICLE 11 : Prise d’effet, révision, dénonciation

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions prendront intégralement effet à compter du 1er juillet 2018.
Les parties au présent accord peuvent demander la révision de certaines clauses selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation.
Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
L’avenant fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et publicité que l’accord lui-même.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
la dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation.
Durant les négociations, le présent accord restera applicable dans l’ensemble de ses dispositions.
A l’issue des négociations, il sera établi un nouvel accord venant se substituer au présent accord ; ou à défaut d’accord, un procès-verbal de désaccord sera dressé.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En cas procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation.
Passé le délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.


ARTICLE 12 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, après respect du délai d’opposition, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du lieu du siège social de la société SMAG, ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise.


Fait à Châlons en Champagne, le 29 Mai 2018


Pour la Société						Elu Titulaire de la DUP
								






Elu Titulaire de la DUP					Elu titulaire de la DUP
							







Elu Titulaire de la DUP					Elu Titulaire de la DUP
								











ANNEXES




ANNEXE  1- Nombre de jours théoriques travaillés par an – Simulation 
Année 2019
Nombre de jours dans l’année : 				365
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 		- 25
Nombre moyen de jours fériés (jours ouvrés)	- 10
+ journée de solidarité				+ 1
Nombre de jours travaillés théoriques	          = 227
RTT							- 12
=    215
Année 2020

Nombre de jours dans l’année : 				366
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 		- 25
Nombre moyen de jours fériés (jours ouvrés)	- 9
+ journée de solidarité				+ 1
Nombre de jours travaillés théoriques	          = 229
RTT							- 12
=    217

Année 2021

Nombre de jours dans l’année : 				365
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 		- 25
Nombre moyen de jours fériés (jours ouvrés)	- 7
+ journée de solidarité				+ 1
Nombre de jours travaillés théoriques	          = 230
RTT							- 12
=    218





ANNEXE 2 : TEMPS REDUITS

Année 2019 – temps réduit 80% (mercredi)
Nombre de jours dans l’année : 				365
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 		- 25
Nombre de mercredi :				-  49 (3 jours fériés)
Nombre moyen de jours fériés (jours ouvrés)	- 10
+ journée de solidarité				+ 1
Nombre de jours travaillés théoriques	          = 178
RTT							- 10
=    168

























	ANNEXE 3 : Entretien Spécifique de suivi de la charge

















Déclenchement d’un entretien avec les Ressources Humaines : 

	Oui				Non



Signature du collaborateur :						Signature du manager




ANNEXE 4 – Périmètre concerné
A titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les périmètres concernés par le Chapitre 3 sont : 
La Direction du Développement
La Direction des Opérations





ANNEXE 5: Indemnisation période d’astreintes
A titre indicatif, à la date de signature du présent avenant les périodes d’astreintes seront indemnisés dans les conditions mentionnées ci-dessous :