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Pour la Société ENTREPOSE DRILLING, située 165 Boulevard de Valmy  – 92707 COLOMBES CEDEX, Société par action simplifiée au capital de 4 297 170 €uros, immatriculée au Registre du Commerce de Nanterre sous le numéro SIRET 343 681 169 000 00128, APE/NAF : 4313 Z, représentée par …., agissant en qualité de Directeur Général.




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  La déléguée syndicale C.G.T. d’Entrepose Drilling


Suite à un premier accord en matière de télétravail signé en août 2015 et après bilan de sa mise en œuvre, les parties s’engagent à vouloir poursuivre cette démarche d’organisation du travail selon les principes suivants : 

Dans le cadre de l’articulation vie professionnelle et personnelle des salariés, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité.
En outre, et afin de rendre effective la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, les parties réaffirment et précisent les modalités du droit à la déconnexion du salarié en situation de télétravail.
Au-delà du meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle lié à ce mode d’organisation du travail, les parties sont également convaincues des gains pouvant être obtenus en termes d’efficacité et de qualité du travail fourni.
Signe manifeste de confiance, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, les parties soulignent l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise.
Le télétravail, objet du présent accord, repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties ont convenu des dispositions suivantes :




Titre 1 – Champ d’application Article 1 – Définition du télétravail et cadre général
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est visé exclusivement le travail au domicile du salarié.

Le télétravail ne couvre pas les situations telles que :
De rattraper les urgences en dehors des horaires de travail
De travailler de chez soi de façon très occasionnelle pour répondre à une nécessité domestique
Les salariés « itinérants » qui se déplacent régulièrement dans l’exercice de leur fonction et dont les conditions de travail sont directement réglées dans le contrat de travail


Article 2 – Conditions d’éligibilité
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ayant 12 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise. Toutefois, et afin de ne pas dissuader la mobilité fonctionnelle, en cas de changement de poste, la hiérarchie étudiera la possibilité de maintenir le télétravail au profit des salariés qui en sont déjà bénéficiaires.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site l’entreprise ou sur chantiers, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).


Titre 2 – Modalités de passage en télétravail Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 4 – Candidature et acceptation
Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.
L’initiative de la demande appartient au salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.
Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite, via un formulaire, à son supérieur hiérarchique qui étudiera, en concertation avec la Direction des ressources humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste. A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif devra expliciter et formaliser, en concertation avec sa hiérarchie, ses missions qui seront réalisées dans le cadre du télétravail.
Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.
En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :
Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur chantiers ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail
Conditions d’ancienneté insuffisante
Autonomie insuffisante du salarié
Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié
Impossibilité technique.
Désorganisation du service.
Non fourniture de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.
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Titre 2 – Modalités contractuelles
Article 5 – Avenant au contrat de travail
Le passage au télétravail sera formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié, d’une durée de 12 mois, renouvelable tous les ans avec l’accord des deux parties sous réserve du renouvellement de l’accord collectif régissant le télétravail.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de l’entreprise.
L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (notamment, la plage de joignabilité)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Un entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié en télétravail sera organisé un mois avant l’échéance de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail afin de faire part des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité d’un éventuel renouvellement de l’avenant au contrat.


Article 6 –Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’ils correspondent à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu’une période d’adaptation d’une durée d’un mois sera effectuée à compter du passage au télétravail.
Durant cette période, chacune des parties pourra librement demander que soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une échange verbal sur les raisons justifiant la fin du recours au télétravail.
Une nouvelle période d’adaptation pourra être instituée en cas de signature d’un nouvel avenant suite à un changement de poste du salarié en télétravail.


Article 7 - Réversibilité permanente
Au-delà de la période d’adaptation et du renouvellement annuel qui est étudié tous les ans par le salarié et la Société, le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent. Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie à l’initiative de la demande de cessation de la situation de télétravail.
Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants :
changement de poste du télétravailleur
déménagement du/de la salarié(e) ;

-impératif lié à l'activité de l'entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise

non-respect par l’une des parties de ses obligations,
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois ou moins.
Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise, à temps complet, dans un délai d’un mois maximum suite à la réception du courrier de demande d’arrêt du télétravail.


Article 8 – Suspension exceptionnelle et temporaire
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.
Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable de quinze jours lui permettant de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.


Titre 3 – Organisation du télétravail


Article 9 – Rythme de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder deux journées complètes par semaine travaillée par salarié éligible (pour les salariés présents en 2015 ayant subi le déménagement du siège social) et une journée complète par semaine travaillée pour les autres. Le choix des jours de télétravail sera effectué dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la Société pourra modifier ce jour sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. L’évolution des jours télétravaillés ne serait pas constitutive d’une modification du contrat
Par ailleurs, à titre exceptionnel, si des impératifs de service et du salarié l’exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs au jour de télétravail initialement prévu
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.


Article 10 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.
En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.
Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur et l’indication des jours de télétravail sera expressément mentionnée.

Article 11 – Environnement de travail 11.1 – Equipement de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile.
Le salarié s’assure d’être équipé d’une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 4 du présent accord.
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition :
Un ordinateur portable ou un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Une solution de téléphonie
Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.


– Assurance
Le salarié est tenu de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
A la suite de son passage en télétravail et chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


– Protection des données, du matériel et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.
Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.
En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.


Titre 4 – Statut du salarié Article 13 – Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement d’affectation.


Article 14 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.
A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le domicile est considéré comme un lieu de travail selon les jours et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Titre 5 – Dispositions finales


Article 15 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du CE.
Article 16 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Article 17 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :
en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'Entreprise.
en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.


Fait à Colombes, le 1er mars 2018




En 3 exemplaires






Pour Entrepose Drilling						Pour la C.G.T		
Directeur Général