ACCORD amaury sport organisation
 SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 









Entre les parties suivantes :


La Société Amaury Sport Organisation (ASO) dont le siège social est situé au 40/42 Quai du Point du Jour à BOULOGNE (92100), 

d'une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société:

L’organisation syndicale SNEPAT – FO, 

d'autre part,







PREAMBULE

Le présent accord définit les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (n°2016-1088), dite « El Khomri ». 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils de communication et de travail à distance visés sont :
- ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;
- messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.


Le développement de ces outils dans le cadre professionnel conduit à multiplier les sollicitations par téléphone et le travail à distance en dehors des plages habituelles de travail.


Cet accord réaffirme l'importance d’une organisation collective de travail optimisée, du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.




CHAPITRE 1 – EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit leur permettre un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle pour garantir leur santé et leur sécurité.

Ainsi, les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle), en dehors des plages habituelles de travail.

Les parties s’engagent à préconiser plusieurs mesures et bonnes pratiques à adopter par l’entreprise et les collaborateurs en vue d’encadrer l’utilisation de ces outils.

Il en résulte que les actions préconisées par l’entreprise devront être suivies par les salariés pour veiller à leur santé et à leur sécurité. Ces derniers veillent également à s’auto-responsabiliser sur le respect de ces différentes mesures permettant un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les managers sont par ailleurs pleinement associés à cette démarche afin de veiller aux engagements de l’entreprise et encourager leurs collaborateurs à respecter ces mesures et bonnes pratiques.




CHAPITRE 2 – LE BON USAGE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (NTIC) A ADOPTER SUR LE DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE 1 –SOLLICITATION DES COLLABORATEURS EN DEHORS DES PLAGES HABITUELLES DE TRAVAIL (CONGES, RTT ETC…)

Afin de garantir le droit à la déconnexion, il est rappelé qu’en principe les collaborateurs ne peuvent être sollicités en dehors de leurs plages habituelles de travail. 

Il est rappelé que la personne contactée en dehors de ses plages habituelles de travail n’a pas l’obligation de répondre à la sollicitation reçue et qu’aucun reproche ne pourra lui être fait si elle n’a pu être en mesure d’y répondre.

En cas d’urgence avérée en dehors des plages habituelles de travail, c’est-à-dire une urgence justifiée par la gravité, et/ou l’importance du sujet en cause, il est recommandé de contacter le collaborateur absent uniquement par un SMS court et synthétique, les messages vocaux et l’envoi de mails étant à éviter.




Dans ce contexte précis, si le collaborateur répond au SMS, toute intervention significative de sa part devra faire l’objet d’une validation préalable, ou dans les meilleurs délais le cas échéant, par son manager.

Les interventions significatives correspondent à la nécessité pour le collaborateur de se consacrer à son activité professionnelle et doivent modifier de façon substantielle son organisation privée initialement établie. 

Pour le personnel en heures, une intervention dépassant une demi-heure de travail effectif génèrera un droit de repos acquis par tranche de demi-heure fonction du temps effectivement travaillé. Ce droit au repos sera cumulable par tranche de demi-journée ou journée, en fonction du temps de travail effectif réalisé.

Pour le personnel en forfait jours, chaque intervention significative génèrera une compensation de repos par tranche d’une demi-journée fonction du nombre d’intervention validée par le manager.

La compensation de repos par tranche de demi-journée ou journée sera déclarée mensuellement par le manager à la Direction des Ressources Humaines pour prise en compte en compte dans le logiciel de gestion des temps.


ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE QUOTIDIEN

	2-1 Une organisation optimisée :

Pour garantir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est nécessaire que chaque salarié organise et priorise ses tâches de travail pour respecter ses plages habituelles de travail.

Dans un cadre d’organisation collective, chaque collaborateur doit, en principe, veiller à ce que chaque demande de réalisation puisse être réalisée dans des délais raisonnables. Le collaborateur sollicité doit être en mesure de pouvoir réaliser ses tâches selon son planning et ses priorités.

Face à une demande à laquelle il ne peut être répondu dans les délais impartis, des solutions alternatives doivent être trouvées, avec le manager le cas échéant.

Il est également préconisé de prendre en compte les décalages horaires des interlocuteurs à l'international.


	2-2 Des réunions encadrées :

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés permettent d’organiser ou de participer à des conférences téléphoniques et à des réunions à distance, limitant ainsi les déplacements de chacun.

Afin d’optimiser les temps passés en réunion, les organisateurs doivent veiller, dans la mesure du possible à : 
Organiser les réunions avant 18h00
Privilégier un format court : 1 heure de réunion (ne pas dépasser 2 heures)
Cibler les personnes uniquement nécessaires à inviter à la réunion 
Préparer un Ordre du Jour
Partager un calendrier prévisionnel et un plan d’actions à l’issue de la réunion


	2-3 Mesures visant à optimiser la communication par mail :

L’entreprise souhaite qu’en interne, la communication par mail entre les collaborateurs se réduise.

Elle souhaite favoriser : 
 D’autres modes de communication (contact direct, messagerie instantanée, le téléphone) 
L’usage des outils collaboratifs autre que l’envoi de pièce jointe dans les mails

Quant à l’usage du mail, il convient de s’assurer de : 
 La pertinence du choix des destinataires du courriel et de l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
La précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
 La clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
 La pertinence et du volume des fichiers joints au courriel ;
L’utilisation du gestionnaire d’absence en cas d’absence prolongée ou de congés

L’entreprise préconise également d’éviter la diffusion de mails en dehors des plages habituelles de travail et de privilégier l’envoi de mails différés. 
Par ailleurs, il est également préconisé d’éviter l’envoi différé de nombreux mails en même temps.

Il est recommandé aux salariés de moduler ses alertes sonores ou visuelles des notifications de messages des supports de communication (messagerie, Skype, téléphone etc…).





CHAPITRE 3 – SENSIBILISATION ET CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 – INFORMER ET SENSIBILISER LES COLLABORATEURS

L’entreprise est déjà engagée dans la sensibilisation des collaborateurs à la gestion de leur temps et à la préservation de leur santé et de leur sécurité via des formations.

Cet accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs et sera disponible dans l’intranet.

En parallèle, chaque nouveau collaborateur sera informé des bonnes pratiques à adopter en matière du droit à la déconnexion via la remise de ce document.





ARTICLE 2 – LE ROLE DE L’ENTRETIEN ANNUEL

Lors de l’entretien annuel, au-delà des dispositions prévues dans la cadre du forfait jours, le thème du droit à la déconnexion pourra être évoqué entre le collaborateur et le manager.
	
Toutefois, sans attendre la tenue de l’entretien annuel avec son manager, si par rapport au principe du droit à la déconnexion édicté ci-dessus, un salarié ou un collaborateur l’estimait nécessaire, il pourrait solliciter un entretien avec son manager ou la DRH portant notamment sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Un compte rendu de l’entrevu précisant un état de la situation et les éventuelles mesures prises sera effectué par le responsable hiérarchique.



CHAPITRE 4 – DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION – DEPOT

ARTICLE 1. DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 12 novembre 2018.

ARTICLE 2. DÉPÔT - FORMALITÉS
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur le site dédié par la DIRECCTE en deux versions dématérialisées tandis qu’un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication pour le personnel.

ARTICLE 3. RÉVISION 
Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 


ARTICLE 4. DÉNONCIATION
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer, totalement ou partiellement, le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties, accompagné d’un nouveau projet d’accord collectif.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord initial cesse de produire effet et les salariés continuent à bénéficier des éventuels avantages individuels acquis.

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Pour la Société « ASO » 






Pour L’organisation syndicale SNEPAT – FO 







A Boulogne, le 12 novembre 2018