ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP



Entre CCS - Centre de Conseil et de Service - représenté par  , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
	
D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
	
C.F.D.T représentée par  

C.F.T.C représentée par   

C.G.T représentée par  

F.O représentée par  

S.N.B représenté par  


D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :

Préambule :
 
La Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales Représentatives de CCS s’accordent pour favoriser la condition des salariés en situation de handicap dans l’entreprise, le but étant de leur permettre d’y trouver ou y conserver une place active au vu de leurs compétences professionnelles. 

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement :
de la déclaration sur les droits des personnes handicapées du   , résolution de l'Assemblée Générale des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées ;
de la loi du 10 juillet 1987 qui pose le principe d’obligation d’emploi des personnes handicapées selon lequel chaque entreprise de 20 salariés et plus se doit d’employer 6% de personnes handicapées ;
de la loi du 11 février 2005 pour « L’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », qui reconnait le droit aux personnes handicapées de participer pleinement, tout le temps, partout, à la vie sociale et citoyenne ;
du décret du 21 octobre 2009 relatif à l'accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés ;
de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel portant sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
de l’accord du 11 septembre 2019 portant modification de l’accord cadre relatif à l’emploi et l’insertion des personnes handicapées signé au sein de la branche Crédit Mutuel le 20 avril 2016 ;
de la Charte relative à la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité, et à l’insertion, ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, adoptée au sein du Crédit Mutuel Alliance Fédérale en juin 2016.

Les Parties au présent accord s’entendent pour aller au-delà du cadre règlementaire et pour œuvrer de manière active et engagée en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap. En effet, si les obligations légales en la matière peuvent être perçues comme une contrainte pour certaines entreprises, CCS a choisi de les voir comme une opportunité de promouvoir l’égalité des chances et la diversité comme levier de performance de l’entreprise. 

Ainsi, CCS s’engage à porter une attention particulière au quotidien des travailleurs handicapés et à poursuivre, en la renforçant, la politique volontariste générale menée depuis plusieurs années au sein du Groupe. 

Chaque situation de handicap étant une réalité particulière appelant à des solutions différentes, les Parties au présent accord s’entendent pour déployer des dispositifs et mesures adaptés, notamment par le biais d’aménagements de postes, de programmes spécifiques de formation, d’accompagnements individuels, ou encore d’accompagnements dans le cadre du temps partiel thérapeutique. 
 
Afin de conduire une négociation constructive et efficace, un état des lieux a préalablement été réalisé. 

Le plan d’action permettant la réalisation des engagements du présent accord sera détaillé dans chacun des chapitres correspondants.


Chapitre 1 – Définition, bénéficiaires et champ d’application
Article 1 – Principe et champ d’application 
Le présent accord s’inscrit dans le principe général de non-discrimination et dans la réglementation en vigueur relative à l’emploi des travailleurs en situation de handicap notamment l’article L.5212-8 du Code du Travail. 

Il s’applique à l’ensemble des établissements de CCS. 

Il convient de préciser que les évolutions législatives ou réglementaires qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et prévaudront en cas de contradiction avec l’une des dispositions ci-après prévues. 
Article 2 – Définition du handicap
Conformément à la loi du 11 février 2005 : « Constitue un handicap (...) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Il convient ici de préciser que 80% des types de handicap ne sont pas visibles. On distingue habituellement six principaux types de handicap, auxquels il faut ajouter la spécificité des personnes polyhandicapées qui conjuguent plusieurs handicaps :

Le handicap moteur qui concerne les personnes atteintes de troubles de la dextérité, de paralysie, de troubles musculaires chroniques (troubles musculo-squelettiques, fibromyalgie, …) ;
Le handicap auditif qui concerne les personnes sourdes, malentendantes mais également les personnes atteintes de déficiences auditives, d’acouphènes … ;
Le handicap visuel qui concerne les personnes aveugles, malvoyantes mais également les personnes atteintes d’affections oculaires, de daltonisme … ;
Le handicap psychique qui concerne les personnes atteintes de psychoses et en particulier de schizophrénie, bipolarité, troubles de la personnalité, de certains troubles névrotiques ou cognitifs … ;
La déficience mentale qui concerne les personnes atteintes d’autisme, de polyhandicap, du syndrome de l’X fragile … ;
Les maladies invalidantes telles que les maladies respiratoires, digestives, cardiovasculaires, d’insuffisances parasitaires, infectieuses, …


Toutefois, le fait pour un salarié de subir un ou plusieurs handicaps précités ne suffit pas forcément pour avoir le statut de travailleur handicapé au sens de la loi et de facto, pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord.
Article 3 – Bénéficiaires de l’accord
Les salariés concernés par le présent accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du Travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles (annexe 1) ;
	
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 

Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (annexe 2) ; 

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code (annexe 3) ; 

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 

Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” tel que définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (annexe 4) ; 

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Sont également bénéficiaires du présent accord, les collaborateurs ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la CDAPH et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt. 

Dans l’éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée par la CDAPH, le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées.

Il convient de préciser qu’il existe en réalité trois situations possibles de handicap, chacune évoquée dans le présent accord, à savoir:
le cas du collaborateur nouvel embauché ayant la reconnaissance de travailleur handicapé ;
le cas du collaborateur déjà présent dans l’entreprise et obtenant durant sa carrière la reconnaissance de travailleur handicapé ; 
le cas du collaborateur souffrant d’un handicap, connu ou non, mais n’ayant pas fait la démarche de demande de reconnaissance de travailleur handicapé.


Chapitre 2 – Bilan de la situation au sein de CCS
Article 4 – Etat des lieux conformément à la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés 2019 
A fin décembre 2019, pour la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), CCS comptait un effectif d’assujettissement de 2 426 collaborateurs, calculé selon les règles définies à l’article L. 1111-2 du Code du travail. Le nombre « d’unités » à atteindre (au sens de l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH)) afin de remplir l’obligation d’emploi des 6 % de travailleurs handicapés était alors de 145.  

Au sein de l’effectif d’assujettissement, 118 salariés et 5 intérimaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont été recensés, qui représentaient après application des critères légaux et minorations,  145,81 « unités ». 

En effet, pour rappel, l’AGEFIPH prévoit des minorations dans le calcul de la contribution prenant en compte les efforts de l’entreprise dont le fait d’avoir recruté ou de maintenir dans l’emploi des bénéficiaires âgés de moins de 26 ans ou de 50 ans et plus. Or, pour 2019, grâce aux efforts consentis par CCS concernant l’âge des bénéficiaires, les minorations se sont élevées à 40,5 « unités ».   

Ainsi, le cadre légal a pu être respecté dans son intégralité.

Données chiffrées des travailleurs handicapés à fin 2019 pour la DOETH:

         Répartition par domaine 					  Répartition par pôle



 

Chapitre 3 – L’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés
Article 5 – Le recrutement de personnes en situation de handicap
Par la signature de cet accord, les Parties s’engagent en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, dont le recrutement, comme pour tout candidat, sera fondé sur leurs compétences et aptitudes professionnelles.  
	
CCS étudiera avec attention les candidatures des personnes qui utilisent le dispositif d’emploi accompagné des travailleurs handicapés, dispositif consistant en un accompagnement médico-social et un soutien à l'insertion professionnelle en vue d'accéder au marché du travail et de s'y maintenir.

De même, CCS s’engage à prendre attache avec des organismes de placement spécialisés tel que CAP Emploi et à étudier les candidatures qui seront transmises avec le même intérêt que les autres candidats.
  
Les Parties prennent ainsi l’engagement que jamais le handicap ne sera un frein à l’embauche. 

Pour atteindre ces objectifs, CCS veillera à informer les candidats potentiels sur sa politique handicap et sur le présent accord. 

Enfin, CCS s’engage à sensibiliser ses partenaires externes sur le présent accord tels que Pôle Emploi, ou les entreprises de travail temporaire afin que tout frein au recrutement de candidats handicapés puisse être levé par eux. 

Article 6 – L’accueil du nouveau collaborateur en situation de handicap
Au même titre que pour l’ensemble des personnes intégrant CCS, l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap constitue une étape essentielle, tant pour le collaborateur lui-même que pour son manager et son équipe de travail. C’est pourquoi les acteurs de l’entreprise se doivent d’être particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue son arrivée, via un échange privilégié avec lui. 

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place un accueil personnalisé en concertation avec le travailleur handicapé et son manager. Pour ce faire, ils évoqueront ensemble les modalités de communication ou non du handicap à l’équipe.

Il convient de rappeler que le handicap d’un collaborateur n’a pas à être communiqué aux autres salariés si cela n’est pas sa volonté, et notamment si son handicap n’est pas perceptible. Ainsi, si le collaborateur ne souhaite pas communiquer au sujet de son handicap, le manager se devra d’assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion dans l’aménagement éventuel du poste.   

A l’inverse, avec l’accord du collaborateur, une sensibilisation de l’équipe de travail sera organisée, notamment sur les conséquences du handicap du salarié et sur les dispositions facilitant son intégration. Cette sensibilisation permettra également d’aborder et de désamorcer les préjugés associés au handicap. 

Pour le collaborateur souffrant d’un handicap visible par tous, mais ne souhaitant pas en parler, le manager l’incitera à aborder, ne serait-ce que succinctement, son handicap avec le service afin de réussir au mieux son intégration et faire tomber les tabous. Cela vaut également en cas de handicap non visible mais générant la prise de mesures ou d’aménagements significatifs ou perceptibles par les autres salariés de l’équipe.

En parallèle, le Gestionnaire Ressources Humaines veillera particulièrement au bon déroulement de son intégration en prenant notamment en compte les recommandations émises par le Médecin du Travail lors de la visite d’embauche, voire celles des équipes pluridisciplinaires. 

Une attention particulière sera apportée à son environnement de travail notamment à son équipe et à l’organisation de son poste (locaux, horaires, matériels adaptés) en fonction du type de handicap. 

Article 7 – Faciliter l’intégration d’un travailleur handicapé 
Article 7.1 – Informations remises au collaborateur lors de son arrivée 
Afin de faciliter l’arrivée et l’intégration d’un salarié en situation de handicap, les Parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
celui-ci bénéficiera d’une information portant sur le présent accord, dont une copie lui sera remise ; 
il bénéficiera également des coordonnées des acteurs pouvant l’accompagner dans sa vie au sein de l’entreprise (Ressources Humaines, Médecine du Travail, Référent Handicap National CCS, Correspondants Handicap de Pôles…) ; 
le lien PIXIS vers le Guide dédié au handicap lui sera communiqué ;
dans le courrier d’accompagnement au contrat de travail sera précisée l’existence d’un accord handicap afin de sensibiliser les futurs collaborateurs sur ce sujet. 

Naturellement l’ensemble de ces mesures ne se substitueront pas aux actions classiques d’accueil destinées à tout nouveau collaborateur, comme le parcours d’intégration par exemple.

Article 7.2 – Formation des collaborateurs au handicap  
Il est convenu que tous les collaborateurs de CCS suivront un E-Learning de sensibilisation au handicap disponible sur FORMAD et qui sera créé début de l’année 2021.  
 
Article 7.3 – Mise en place d’un accompagnement  
Tout salarié en situation de handicap sera informé dès son arrivée de la possibilité, s’il le souhaite, d’être accompagné par son manager ou un collègue de travail, lors de sa prise ou de sa reprise de fonction. 

Le manager ou collègue, qui aura été formé et épaulé par la Direction des Ressources Humaines, sera chargé de la mise en œuvre de son parcours d’intégration ou de retour à l’emploi.

Dans tous les cas, le manager doit être le garant de la parfaite intégration du collaborateur au sein du service. 


Chapitre 4 – Le suivi des travailleurs handicapés
Article 8 – Les acteurs internes à l’entreprise
Article 8.1 – Désignation d’un Référent Handicap et de Correspondants Handicap
Pour assurer un suivi optimal des travailleurs handicapés, un Référent Handicap CCS sera désigné par le Directeur des Ressources Humaines au niveau national. 

Par ailleurs, seront nommés par la DRH cinq Correspondants Handicap, à savoir un sur chacun des pôles de CCS et sur lesquels le Référent Handicap pourra s’appuyer.

Le choix de ces personnes sera fait sur la base du volontariat étant précisé que seront privilégiés les collaborateurs ayant une appétence pour le sujet du handicap, qu’ils soient travailleurs handicapés ou non.  

Le Référent et les Correspondants Handicap feront l’office de véritables relais entre la Direction et les travailleurs en situation de handicap, et veilleront à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord au niveau national ou sur leur périmètre.

Ils seront également l’interlocuteur privilégié des Managers, des Ressources Humaines, de la Médecine du Travail et des Représentants du Personnel pour toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions du présent accord. 

 Le Référent Handicap au niveau national et les Correspondants sur leur pôle, auront pour mission de :
diffuser les bonnes pratiques mises en œuvre dans l’entreprise ;
participer à la politique handicap de CCS ;
intervenir en conseil et en soutien au règlement de situations individuelles ;
faciliter la mise en relation entre les différents travailleurs handicapés pour ceux qui le souhaitent ;
assurer ou aider à la mise en place d’actions de formation, de communication et de sensibilisation ;
suivre le retour des personnes en situation de handicap en arrêt depuis plus de 3 mois ; 
intervenir en lien avec les Ressources Humaines sur les aménagements de poste. 

Pour mener à bien les missions qui leur seront confiées, le Référent et les Correspondants Handicap pourront se voir proposer des formations en lien avec leurs objectifs. 

Ils seront par ailleurs dotés des moyens suivants :
un ordinateur portable sera mis à leur disposition s’ils n’en disposent pas encore ;
ils auront la possibilité, si nécessaire, de réserver une salle pour l’exercice de leurs missions ; 
une Boîte aux Lettres (BaL) électronique leur sera attribuée pour leurs échanges avec les collaborateurs ou tiers ; leurs coordonnées seront communiquées dans PIXIS ;
les frais de déplacement occasionnés dans le cadre de leur mission leur seront remboursés conformément aux barèmes en vigueur dans le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, par exemple lors de rendez-vous avec des collaborateurs ou des organismes tiers ;
il leur sera attribué à chacun un crédit de 20 heures par an pour l’exercice de leurs missions, crédit d’heures qui pourra être réajusté si nécessaire au moment du bilan qui sera fait après un an d’application de l’accord. 

Dans l’éventualité où le Référent ou les Correspondants devaient intervenir en dehors de leurs heures de travail à la demande de la Direction, ils seront indemnisés en heures supplémentaires pour ce temps. 

Le Référent Handicap participera également au bilan annuel de suivi de l’accord prévu à l’article  23 du présent accord. 

Le Référent sera informé des commissions du Groupe sur les sujets afférents au handicap et en informera à son tour les Correspondants Handicap.
Article 8.2 – Rôle de la Médecine du Travail
Le Médecin du Travail est un acteur majeur en termes de prévention des risques professionnels et de préservation de la santé des salariés au sein de l’entreprise. Il est à la fois le conseiller de l’Employeur, des salariés, des Représentants du Personnel et exerce ses missions en toute indépendance.
	
Ce dernier interviendra tant dans la phase d’intégration que dans celle du maintien dans l'emploi du travailleur handicapé, notamment en préconisant les mesures de compensation rendues nécessaires par la situation de handicap, en s’appuyant s’il l’estime utile sur une étude d’ergonomie. A ce titre, il sera en étroite collaboration avec le Référent Handicap et les Gestionnaires Ressources Humaines. 

Le salarié en situation de handicap bénéficiera dans la mesure du possible d’un suivi adapté et individualisé par la Médecine du Travail.

En parallèle, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que tout salarié en situation de handicap et absent pour raison de santé depuis plus de 3 mois puisse demander une visite de pré reprise.

Enfin, le Médecin du Travail a un rôle de conseiller auprès de tout salarié de l’entreprise qu’il estime pouvoir relever du statut de travailleur handicapé, notamment pour l’orienter vers les structures et les acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et à l’insertion professionnelle mais également afin de l’inciter à engager les démarches de déclaration de son handicap auprès de la CDAPH et de la Direction des Ressources Humaines de CCS.  

Article 8.3 – Rôle de la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines  a également un rôle important à jouer dans l’accompagnement des travailleurs handicapés.

Et pour cause, celle-ci s’engage, dans les 12 mois suivant la signature du présent accord, à rencontrer les collaborateurs handicapés qui n’auraient pas encore eu l’occasion d’échanger avec les Ressources Humaines et qui le souhaiteraient, afin de les identifier de manière individuelle et de prendre connaissance du handicap dont ils souffrent. Le collaborateur pourra alors à sa demande se faire accompagner par le Correspondant Handicap de son pôle.   
	
Cette rencontre se matérialisera avec un support dédié établi en collaboration avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) afin de pouvoir mettre en place d’éventuelles mesures qui pourraient faire défaut et avancer sur la politique relative au handicap. 
	
De même, tout collaborateur nouvellement reconnu travailleur handicapé ainsi que tout nouvel embauché relevant de ce statut, se verra proposer un entretien après 3 mois d’exercice de sa fonction. Cet entretien impliquera le travailleur handicapé, la hiérarchie, le Gestionnaire des Ressources Humaines et, si le salarié le souhaite, le Correspondant Handicap de son pôle.

Il permettra de faire le point sur l’exercice de sa fonction, la pertinence des aménagements réalisés en matière de poste de travail et de formation, et l’intégration dans l’équipe.

Aussi, les salariés qui au cours de leur carrière seraient touchés par le handicap ou dont le handicap s’aggraverait, feront l’objet d’une attention particulière afin qu’ils puissent bénéficier d’un accompagnement adapté le plus en amont possible.  
	
En outre, les personnes en situation de handicap en arrêt de travail de plus de 3 mois feront l’objet d’un suivi spécifique conduit par le Correspondant Handicap du pôle concerné ou le Gestionnaire Ressources Humaines, en étroite collaboration avec le Médecin du Travail.
 
Article 8.4 – Rôle des Représentants du Personnel 
Le Comité Social et Economique (CSE), les membres de la CSSCT et les Représentants de Proximité, font partie des acteurs auxquels les collaborateurs en situation de handicap peuvent se référer. 

En effet dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE contribue notamment à faciliter l’aménagement des postes de travail afin de permettre l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.  

Par ailleurs, une fois par an en réunion des Représentants de Proximité, un point sera fait sur les aménagements de postes mis en place. 

Une présentation des dispositions du présent accord sera réalisée par CCS en réunion CSSCT et en CSE. 

De même, les Organisations Syndicales signataires de l’accord s’engagent à assurer sa plus large communication.

Article 9 – Les autres acteurs du handicap 
La politique globale allant dans le sens du suivi des travailleurs handicapés implique également d’autres acteurs extérieurs à l’entreprise :

Le service social de l’Assurance Maladie qui est géré par les Carsat et qui participe à l’élaboration de réponses sociales individuelles et collectives adaptées aux besoins des personnes fragilisées par la maladie, le handicap ou l’accident. Ce service est notamment attentif à apporter une aide aux assurés sociaux en arrêt de travail de plus de 90 jours avec prise en compte de l’accompagnement de la prévention de la désinsertion professionnelle ;

Le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) peut permettre d’obtenir des aides de l’AGEFIPH pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

L’AGEFIPH, qui gère les contributions versées par les entreprises de plus de 20 salariés peut également être consultée ; 

Enfin, la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) constitue un acteur essentiel pour la reconnaissance du handicap.
Article 10 –  Accompagnement pour une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé
La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est individuelle, volontaire et confidentielle mais peut parfois décourager au vu de la lourdeur des formalités à effectuer ou être freinée par un manque d’informations.  

Ainsi, afin de pouvoir venir en aide à chaque collaborateur présentant un handicap, même minime, et lui faire profiter des dispositions du présent accord, une attention particulière sera accordée aux salariés non bénéficiaires, et qui seraient susceptibles de l’être. 

Pour cela, il est prévu de donner une information accessible et actualisée à l’ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de reconnaissance du handicap notamment par le biais d’un Guide élaboré par le Référent Handicap en s’appuyant sur la compétence des Correspondants Handicap dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, qui sera mis en ligne sur PIXIS et dont le lien sera communiqué à tous les salariés. 
 
Enfin, une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des organismes compétents, comme la MDPH, sera proposée par les Correspondants Handicap, avec un accompagnement individualisé si tel est le souhait du collaborateur. A ce titre, le Gestionnaire Ressources Humaines veillera à ce que la hiérarchie puisse aménager, uniquement pour la primo déclaration ou son renouvellement, l’organisation d’une voire deux demi-journée(s) de travail pour permettre au travailleur handicapé d’effectuer toutes les formalités nécessaires à la constitution et au dépôt de son dossier de demande de reconnaissance et d’échanger avec les Correspondants Handicap ou toute autre organisme pouvant l’accompagner dans ses démarches.

Chapitre 5 – Les engagements et mesures pour le maintien dans l’emploi 
Article 11 – Accès aux installations
La question de l’accessibilité aux locaux constitue un point de vigilance important selon le type de handicap, et qui doit être accru lors de tout changement individuel ou collectif de situation de travail telle une mobilité géographique par exemple. 

CCS appréhendera les futurs dossiers d’opérations immobilières dans le respect de la réglementation et des normes en vigueur en matière de handicap et s’engage à sensibiliser les propriétaires des locaux sur l’impact de ces dispositions. L’analyse des dossiers sera effectuée avec une approche adaptée, notamment en améliorant les conditions d’accès aux locaux (avec par exemple la mise en place de rampes d’accès, en augmentant la largeur des portes, etc).

En outre, un recensement des espaces non adaptés aux personnes handicapées sera effectué dans l’année, notamment par le biais d’un questionnaire à remplir par les collaborateurs en situation de handicap et qui sera remis aux Ressources Humaines.

Tous les collaborateurs handicapés rencontrant une difficulté particulière au cours de leur vie professionnelle pourront également contacter le Référent Handicap ou leur Correspondant Handicap de pôle pour lui en faire part afin qu’il remonte l’information aux Gestionnaires Ressources Humaines et qu’une solution puisse dans la mesure du possible être apportée. 

Enfin, les travailleurs handicapés à mobilité réduite seront prioritaires dans l’attribution des places de parking (places réservées). 


Si favoriser l’accès aux locaux est une chose, encore faut-il que le poste de travail soit adapté et permette la bonne exécution des missions. 
Article 12 – Un poste de travail adapté
Une attention particulière sera portée aux postes de travail des collaborateurs en situation de handicap, afin de leur faciliter au maximum leur travail dans l’entreprise.

A cet effet, des aides techniques adéquates seront mises à leur disposition, conformément aux recommandations de la Médecine du Travail, comme par exemple un fauteuil adapté en cas de pathologies dorsales ou de handicaps moteurs, des périphériques spécifiques (écrans informatiques, télé-agrandisseurs, claviers et souris spécifiques, casques téléphoniques…), un bureau adapté, un éclairage spécifique. 

Cette prise en charge se fera sur prescription du Médecin du Travail, par le biais des aides légales existantes, notamment après l’intervention de la CDAPH.

Ce travail sera fait en collaboration avec le manager, la Médecine du Travail, le Gestionnaire Ressources Humaines, le Référent Handicap ou le Correspondant Handicap et l’intéressé, mais également en ayant recours à des experts compétents, comme des ergonomes spécialisés, si la situation l’exige.

Toutes les personnes handicapées bénéficiant de ces mesures de compensation du handicap feront l’objet d’un suivi régulier par leur manager, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées ou complétées.

Il convient de préciser que cette attention particulière concerne également les collaborateurs handicapés qui feraient l’objet d’une mobilité interne, pour lesquels CCS veillera à adapter avant la prise de fonction leur nouveau poste de travail (organisation, temps de travail, équipement, matériel,…).

Article 13 – L’adaptation aux évolutions technologiques
L’adaptation aux mutations technologiques est une problématique qui doit être prise en compte dans le cas des collaborateurs en situation de handicap.

Dans le cas de l’introduction de nouvelles technologies, CCS veillera, au même titre que pour les autres salariés, à ce que l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap amenés à utiliser ces dernières y soient préparés. Des formations adaptées seront, si nécessaires, mises en place, pour aider au mieux à faire face à ces évolutions technologiques.  

Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux éventuelles propositions d’avancées technologiques qui pourraient leur être bénéfique.
Article 14 – L’aménagement du temps de travail
Les Ressources Humaines, sur préconisations du Médecin du Travail, veilleront à ce que les horaires desdits collaborateurs soient compatibles avec les contraintes liées à leur handicap. Ainsi des formules individuelles d’organisation du temps de travail pourraient être demandées, à temps complet ou à temps partiel propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Cela peut par exemple concerner des contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique.

Par ailleurs et pour rappel, concernant les salariés dont un proche serait atteint d’un handicap, le Groupe a signé le 28 janvier 2015 un accord sur le don de jours qui met en place un mécanisme de solidarité au profit des salariés devant s’absenter notamment en cas de handicap d’un proche, afin qu’ils puissent conserver une rémunération pendant leur absence.

De même, la Convention Collective de Groupe prévoit des dispositions spécifiques en matière de congés pour les parents d’enfants handicapés. 
 
Article 15  - Le recours au télétravail 
Toujours afin de faciliter le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, CCS veillera à proposer le recours au télétravail pour les collaborateurs atteints d’un handicap et pour lesquels le télétravail présenterait un intérêt, à condition que le poste de travail et l’organisation du service le permettent. En effet, le télétravail présente à ce titre plusieurs avantages et notamment :
soulager les difficultés d’un salarié en situation de handicap pour qui le déplacement sur site peut s’avérer pénible ;
permettre à une personne accidentée d’effectuer une reprise à temps partiel dans de bonnes conditions ;
etc… 

A ce titre, la DRH de CCS s’engage, dans l’éventualité d’une négociation d’un accord télétravail qui s’inscrirait dans la continuité de la signature d’un accord Groupe sur la QVT, de prêter une attention particulière à la situation des personnes handicapées.

Article 16 – Aide financière à l’acquisition d’équipements/aménagements spécifiques liés au handicap
La survenance ou l’aggravation d’un handicap est susceptible d’entrainer des frais à l’acquisition d’appareillages et/ou des aménagements spécifiques (prothèses, fauteuil roulant, véhicule et/ou logement adapté, etc…). 

Conscient de la difficulté financière que cela peut générer, CCS souhaite pouvoir accompagner les nouvelles situations de handicap qui surviendraient à compter de l’application de l’accord, via l’attribution d’une aide financière pouvant aller jusqu’à 3 000 euros lorsque la compensation du handicap nécessiterait des dépenses lourdes. 

Cette aide sera versée après étude attentive de chaque situation par la Direction avec l’aide du Référent Handicap, voire en collaboration avec le Médecin du Travail. 

Le collaborateur pourra, s’il le souhaite se faire accompagner par un membre de la CSSCT dans le cadre de sa demande. 

En effet, la priorité de CCS est de contribuer à un meilleur confort de vie tant sur le plan personnel que professionnel. 
 
Il est également rappelé que des aides complémentaires, légales ou conventionnelles, peuvent être proposées aux collaborateurs en situation de handicap.

Chapitre 6 – Les mesures en matière de formation
Article 17 – La formation des collaborateurs en situation de handicap
La formation des personnes en situation de handicap est un sujet majeur pour CCS. Ces dernières devront bénéficier, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités que l'ensemble du personnel et ne subir aucun refus de formation en raison de leur handicap quel que soit leur taux d’activité.

Les travailleurs handicapés auront la possibilité de contacter le Gestionnaire Ressources Humaines ou le Référent Handicap pour avoir des précisions dans le cas d’un éventuel refus.

Ainsi la DRH veillera chaque année à ce que la proportion des collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation corresponde à la proportion constatée pour l’ensemble des collaborateurs.  

Les Ressources Humaines s’assureront que l’accès aux outils et aux programmes de formation ne soit pas un frein pour le travailleur handicapé, mais également que les conditions matérielles et pédagogiques soient compatibles avec son handicap. 

Les formations pourront le cas échéant être aménagées avec la mise en place de matériel adapté (casque, appareillage spécifique) et se tiendront dans la mesure du possible sur un lieu de formation accessible en cas de mobilité réduite.

Des adaptations de certaines actions du plan de formation pourront également être prévues, ainsi que la mise en place de formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation et/ou excédant l’obligation légale. 

Les managers devront s’assurer que les besoins de formation des travailleurs handicapés puissent être exprimés par ces derniers, et remontés au service Ressources Humaines. 

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès aux dispositifs de formation existant dans l’entreprise que l’ensemble des autres salariés: congé individuel de formation, validation des acquis de l’expérience, période de professionnalisation, etc. Le Référent ou le Correspondant Handicap se tiendra à disposition pour les aider dans leurs démarches.
 
Article 18 – La formation des équipes pour accueillir des personnes en situation de handicap
Dès lors qu’un collaborateur en situation de handicap acceptera que sa situation soit connue au sein de l’entreprise, une autoformation délivrant un passeport handicap sera dispensée à l’équipe accueillante en E-learning sur FORMAD « Comment accueillir, accompagner et suivre un salarié en situation de handicap ». CCS s’engage par le présent accord à créer et intégrer cette formation au plan de formation 2021 si celle-ci ne devait pas déjà exister. L’objectif étant qu’à terme tous les collaborateurs de CCS la suivent. 

Cette formation aura pour objectif de les sensibiliser au handicap et de les préparer à adopter un comportement conforme à la situation. Selon les besoins, d’autres formations pourront par la suite être envisagées, en collaboration avec Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, une formation spécifique sera dispensée aux managers lors de la formation des managers proposée par CCS, en complément de celle suivie par le reste de l’équipe. Cette formation portera sur :
l’accueil d’une personne handicapée ; 
la formation de l’ensemble de l’équipe sur le sujet ;
la gestion des problèmes matériels rencontrés par les salariés handicapés de son équipe ;
le partage des valeurs de l’entreprise et des outils à disposition des travailleurs handicapés : info PIXIS, guide, accords, organisation DRH/Référent Handicap.

Cette journée de formation sera suivie par tous les managers, confrontés ou non à l’intégration d’un salarié handicapé pour qu’ils puissent pleinement prendre part à la politique de l’entreprise en la matière. 
  
Chapitre 7 – Evolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
CCS réaffirme qu’un travailleur en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination directe ou indirecte dans l’entreprise du fait de son handicap, et s’engage à assurer aux collaborateurs bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres collaborateurs.

Il conviendra de mettre à profit les entretiens qui se dérouleront tout au long de la vie professionnelle (entretien professionnel, entretien RH, mobilité…) pour échanger avec le collaborateur à ce sujet.

S’il le souhaite, il pourra notamment bénéficier d’un entretien spécifique avec les Ressources Humaines pour faire le point sur ses compétences professionnelles, les savoirs faire qu’il souhaiterait éventuellement mettre en avant, et ses souhaits d’évolution professionnelle.

A ce titre, CCS s’engage dans le cadre de la GPEC, à le faire évoluer comme tout autre collaborateur et à faire évoluer, le cas échéant, son référentiel de compétences. 

Dans le cadre de l’article 8.3 par lequel la DRH s’engage à proposer un rendez-vous aux travailleurs handicapés, celle-ci veillera à analyser leur historique de carrière et d’évolution salariale afin qu’ils ne fassent pas l’objet de discrimination. 

Par ailleurs, la DRH portera une attention particulière au maintien dans l’emploi des personnes en fin de carrière qui se trouveraient en situation de handicap.

En outre, en cas de projet de réorganisation, la mobilité des salariés en situation de handicap fera l'objet d'une étude attentive par les Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques. En effet il convient de  rappeler que le handicap ne doit pas être un frein, qu’il soit psychologique, matériel ou financier, à la mobilité des collaborateurs. 

Enfin, les solutions les plus pertinentes seront recherchées en termes de transport ou d’hébergement lors de déplacements professionnels par exemple. Ainsi la DRH veillera à ce que les collaborateurs dont le handicap nécessite des mesures d’accueil spécifiques puissent l’indiquer, de manière à en informer les centres de formation, l’objectif étant de permettre à ce que les salariés concernés puissent se déplacer en toute sérénité. 

De même concernant les entretiens professionnels, CCS veillera à ce que ces derniers soient facilités en limitant les déplacements du collaborateur. CCS continuera également de prendre en charge les interventions d’interprètes en LSF (Langue des Signes Française) pour les collaborateurs sourds ou malentendants.   

 
Chapitre 8 – Les dispositifs en faveur de l’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Article 19 – Les partenariats et la sous-traitance
CCS veillera dans la mesure du possible à favoriser des partenariats de sous-traitance avec des travailleurs handicapés par exemple en sollicitant les structures du secteur protégé et adapté qui offrent à ces travailleurs, temporairement ou définitivement éloignés de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités. 

Enfin, des partenariats avec des écoles, des universités ou des associations pourront être étudiés à cet effet.
Article 20 – L’accueil de stagiaires et d’alternants 
L’entreprise favorisera l’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap et veillera à recruter ces personnes à l’issue du contrat, chaque fois que l’expérience aura été concluante pour les deux parties.


Article 21 – La taxe d’apprentissage
La taxe d’apprentissage permet notamment de participer aux coûts de formation de personnes en situation de handicap. 

A ce titre, CCS veillera à prendre en compte dans l’attribution de ses versements, des organismes qui permettent l’accès des personnes handicapées à la formation initiale, et ce en fonction du devenir de cette taxe. 

Chapitre 9 – Communication et sensibilisation
Article 22 – La communication, information et sensibilisation
Le présent accord sera présenté en CSE, CSSCT et aux Représentants de Proximité afin qu’ils puissent maîtriser l’ensemble du dispositif. 

Il sera par ailleurs présenté aux 200 managers en réunions de coordination qui se tiendront sur chaque pôle ainsi qu’à tout nouveau manager qui prendrait ses fonctions. 

Un point sur la vie de l’accord sera également fait chaque année par la DRH à l’adresse des managers, l’objectif étant qu’ils puissent présenter en réunion les nouvelles évolutions à l’ensemble de leurs collaborateurs.  
	
En outre, sur le portail PIXIS de CCS un onglet concernant le handicap sera ajouté. Il permettra un accès facile et rapide au présent accord, à la Charte Groupe sur le handicap et la diversité, aux coordonnées du Référent et des Correspondants Handicap, ainsi qu’à tout document élaboré sur la thématique du handicap et des travailleurs handicapés.

Comme mentionné précédemment, un Guide sera également rédigé sur la reconnaissance du handicap.

Enfin, une réflexion sera lancée pour sensibiliser les collaborateurs de CCS lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH).

Chapitre 10 – Suivi de l’accord
Article 23 – Suivi de l’accord 
Un point d’étape concernant la bonne application du présent accord sera effectué à la fin du premier semestre 2021 en réunion des Délégués Syndicaux avec la Direction, l’objectif étant de veiller à la bonne mise en œuvre de l’accord et d’examiner les difficultés éventuellement rencontrées. 

Un bilan quantitatif et qualitatif des actions engagées sera réalisé en réunion des Délégués Syndicaux une fois par an afin de permettre d’ajuster les mesures prises dans le présent accord.


Quelques indicateurs non exhaustifs de suivi de l’accord : 
Nombre de personnes handicapées au niveau national ;
Nombre de nouvelles situations déclarées tous les ans ;
Statut de technicien ou de cadre ;
Répartition par classe d’âge ;
Répartition par ancienneté ;
Nombre d’hommes et de femmes handicapés ;
Liste des collaborateurs handicapés non augmentés depuis 5 ans et plus ;
Promotions accordées aux travailleurs handicapés ;
Nombre de formations suivies par les collaborateurs handicapés ;
Temps complets et temps partiels ;
Nombre de contacts pris auprès des Correspondants ou du Référent Handicap ;
Point sur les subventions versées et les montants. 
 

Chapitre 11 – Les dispositions finales
Article 24 – Durée de l’accord et conditions de validité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature, et renouvelable selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.      

Article 25– Demande de révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales. 

Article 26 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’accord sera déposé en ligne et un exemplaire sera remis au Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.













Fait en 6 exemplaires originaux, à Nantes, le 3 décembre 2020.
 


LEXIQUE



Maison Départementale des Personnes Handicapées  (MDPH) : 
Dans chaque département, les MDPH accueillent, informent, accompagnent et conseillent les personnes handicapées et leurs proches, leur attribuent des droits. Plus généralement, elles sensibilisent l’ensemble des citoyens au handicap.    

Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : 
Au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la CDAPH décide des droits de la personne handicapée en fonction de l’évaluation réalisée par l’équipe pluridisciplinaire et du plan de compensation proposé.
Cette Commission évalue le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribue la prestation de compensation, reconnaît la qualité de travailleur handicapé, et se prononce sur les mesures facilitant l’insertion scolaire. Les décisions prises par la CDAPH peuvent faire l’objet d’un recours, qui lui-même peut être précédé d’une tentative de conciliation.

Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) :
L’AGEFIPH gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Les actions initiées et mises en œuvre par l’AGEFIPH visent à faciliter l’insertion professionnelle, en milieu ordinaire de travail, ainsi que le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. Elle collecte et gère les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6%, noue et anime des partenariats avec les acteurs publics nationaux et locaux (Conseils régionaux, Pôle emploi…) destinés à amplifier les politiques publiques en faveur des personnes handicapées et propose une offre d’interventions composée de conseils, d’accompagnement et d’aides financières destinés aux personnes handicapées et aux entreprises. L’AGEFIPH s’appuie sur un réseau de 14 délégations régionales.

Le Service au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) : 
Le SAMETH répond à des situations individuelles et apportent des compétences spécifiques et complémentaires à celles mises en œuvre par les services de santé au travail.  Il aide les employeurs et les personnes en situation de handicap à trouver une solution sur mesure de maintien dans l’emploi quand apparaît une inadéquation entre le handicap et le poste de travail.












ANNEXES



Annexe 1 

Article L146-9 du code de l'action sociale et des familles
Une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prend, sur la base de l'évaluation réalisée par l'équipe pluridisciplinaire mentionnée à des souhaits exprimés par la personne handicapée ou son représentant légal dans son projet de vie et du plan de compensation proposé dans les conditions prévues aux et L. 146-8, les décisions relatives à l'ensemble des droits de cette personne, notamment en matière d'attribution de prestations et d'orientation, conformément aux dispositions des   

Annexe 2 

Article L241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre 
Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge, de délai, ni de durée de service :
1° Aux invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures ;
2° Aux victimes civiles de guerre ;
3° Aux sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service ;
4° Aux victimes d'un acte de terrorisme ;
5° Aux personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie en service ou à l'occasion du service et se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle ;
6° Aux personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d'assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.
 


Annexe 3 

Article L241-3 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge ni de délai :
1° Au conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin :
a) D'une personne mentionnée à l'article décédée ou portée disparue dans les circonstances imputables aux situations définies à cet article ;
b) D'une personne dont la pension relève des dispositions de l'article ;
c) D'un militaire mentionné au 1° de l'article L. 241-2, titulaire d'une pension d'invalidité ouvrant droit à l'une des allocations spéciales mentionnées à l'article  ;
2° Aux personnes ayant la charge éducative ou financière de l'enfant mineur d'une personne mentionnée à l'article L. 241-2 ou d'un pensionné relevant des dispositions de l'article L. 221-1.
 
Article L241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre 
Les emplois réservés sont également accessibles, sans condition de délai :
1° Sous réserve que les intéressés soient, au moment des faits, âgés de moins de vingt-et-un ans :
a) Aux orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation ;
b) Aux enfants des personnes mentionnées à l'article dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées au même article ;
c) Aux enfants des militaires dont la pension relève de l'article  ;
2° Sans condition d'âge, aux enfants des personnes mentionnées aux articles et de la loi n° 94-488 du 11 juin 1994 relative aux rapatriés anciens membres des formations supplétives et assimilés ou victimes de la captivité en Algérie.

Annexe 4
 
Article L241-3 du code de l'action sociale et des familles
I.-La carte " mobilité inclusion " destinée aux personnes physiques est délivrée par le président du conseil départemental au vu de l'appréciation, sur le fondement du 3° du I de l'article L. 241-6, de la commission mentionnée à l'article . Elle peut porter une ou plusieurs des mentions prévues aux 1° à 3° du présent I, à titre définitif ou pour une durée déterminée. 
1° La mention " invalidité " est attribuée à toute personne dont le taux d'incapacité permanente est au moins de 80 % ou qui a été classée dans la catégorie mentionnée au . 
Cette mention permet notamment d'obtenir une priorité d'accès aux places assises dans les transports en commun, dans les espaces et salles d'attente ainsi que dans les établissements et les manifestations accueillant du public, tant pour son titulaire que pour la personne qui l'accompagne dans ses déplacements. Elle permet également d'obtenir une priorité dans les files d'attente. Cette disposition doit être rappelée par un affichage clair et visible dans les lieux dans lesquels ce droit s'exerce. 
Le présent 1° est applicable aux Français établis hors de France ; 
2° La mention " priorité " est attribuée à toute personne atteinte d'une incapacité inférieure à 80 % rendant la station debout pénible. 
Elle permet d'obtenir une priorité d'accès aux places assises dans les transports en commun, dans les espaces et salles d'attente ainsi que dans les établissements et les manifestations accueillant du public. Elle permet également d'obtenir une priorité dans les files d'attente ; 
3° La mention " stationnement pour personnes handicapées " est attribuée à toute personne atteinte d'un handicap qui réduit de manière importante et durable sa capacité et son autonomie de déplacement à pied ou qui impose qu'elle soit accompagnée par une tierce personne dans ses déplacements. 
Par dérogation au premier alinéa du présent I, les organismes utilisant un véhicule destiné au transport collectif des personnes handicapées peuvent se voir délivrer la carte " mobilité inclusion " avec la mention " stationnement pour personnes handicapées " par le représentant de l'Etat dans le département. 
La mention " stationnement pour personnes handicapées " permet à son titulaire ou à la tierce personne l'accompagnant d'utiliser, à titre gratuit et sans limitation de la durée de stationnement, toutes les places de stationnement ouvertes au public. Toutefois, les autorités compétentes en matière de circulation et de stationnement peuvent fixer une durée maximale de stationnement qui ne peut être inférieure à douze heures. Cette mention permet, dans les mêmes conditions, de bénéficier des autres dispositions qui peuvent être prises en faveur des personnes handicapées par les autorités compétentes en matière de circulation et de stationnement. 
Les mêmes autorités peuvent également prévoir que, pour les parcs de stationnement disposant de bornes d'entrée et de sortie accessibles aux personnes handicapées depuis leur véhicule, les titulaires de cette mention sont soumis au paiement de la redevance de stationnement en vigueur. 
II.-Par dérogation au premier alinéa du I du présent article, la carte " mobilité inclusion " portant les mentions " invalidité " et " stationnement pour personnes handicapées " est délivrée à titre définitif aux demandeurs et aux bénéficiaires de l'allocation prévue à l'article classés dans le groupe 1 ou 2 de la grille nationale mentionnée à l'article , au vu de la seule décision d'attribution de l'allocation. 
III.-Par dérogation au premier alinéa du I du présent article, le président du conseil départemental peut délivrer la carte " mobilité inclusion " portant les mentions " priorité " et " stationnement pour personnes handicapées " aux demandeurs et bénéficiaires de l'allocation prévue à l'article L. 232-1, au vu de l'appréciation de l'équipe médico-sociale mentionnée à l'article . 
IV.-Par dérogation au premier alinéa du I du présent article, pour les personnes relevant du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre qui remplissent les conditions mentionnées au 3° du I, le représentant de l'Etat dans le département délivre une carte de stationnement après instruction par le service départemental de l'Office national des anciens combattants et victimes de guerre de leur lieu de résidence. 
V.-Les démarches de demande initiale et de duplicata de la carte " mobilité inclusion " peuvent être effectuées par voie dématérialisée. 
V bis.-Les décisions prises par le président du conseil départemental sur le fondement du présent article peuvent faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire lorsque la demande concerne la mention " invalidité " ou " priorité " de la carte. 
Les décisions prises par le président du conseil départemental sur le fondement du présent article peuvent faire l'objet d'un recours devant le juge administratif lorsque la demande concerne la mention " stationnement " de la carte. 
VI.-Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions d'application du présent article, notamment les modalités de protection des données à caractère personnel et de sécurisation de la carte, ainsi que les modalités spécifiques d'instruction et d'attribution de la carte pour les bénéficiaires de l'allocation mentionnée à l'article L. 232-1.