ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
DANS L’ENTITÉ LYOFAL


Entre : 
La Société LYOFAL, dont le siège social est situé ZA de la Gandonne à SALON DE PROVENCE (13300), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Salon de Provence sous le numéro SIRET 329 541 411 00024,
ci-après dénommé la Société, représentée par,
											D’une part

Et les membres titulaires CSE élus à la majorité des suffrages :
 (collège cadre)
 (collège employé)
D’autre part,































TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société LYOFAL, filiale du GROUPE SYNERLAB en France, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans le cadre de l’application de la convention collective 1555 intitulée Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. Le nombre de salariés considérés comme Cadres Dirigeants sera communiqué chaque année à la commission de suivi de l’accord.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 2.1  DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps de repas d’une durée minimale conseillé de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demandera expressément de rester à disposition. 
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées minimales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 2.2  DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articlesD.3121-15 et D.3121-19 du Code du travail),
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque ne peut dépasser 42 heures.
Article 2.3 TEMPS DE REPOS/PAUSE/HABILLAGE
Article 2.3.1  REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures+11 heures).
Sauf cas prévus dans le cadre de l’accord sur le travail atypique, le repos quotidien et hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Article 2.3.2 TEMPS DE PAUSE 

Constitue une période de pause, un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif dès lors que le salarié dispose de toute liberté pendant ces derniers (article L.3121-2). Il est fixé à 30 minutes par jour et prend en compte le déplacement entre la pointeuse et la salle de pause.
La période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité notamment pour des motifs de sécurité (Cass.soc n° 01-01.395 et Cass.soc n°11-26-401). Cependant il n’y a plus pause mais temps de travail effectif lorsque les salariés :
Sont tenus d’exercer une surveillance permanente sur leur poste de travail (Cass.soc n° 03-44.084).
Ne peuvent s’éloigner de leur poste de travail durant la pause (Cass.soc n°95-43.003). Il en va de même lorsqu’ils sont tenus de prendre leur repas sur leur lieu de travail (Cass.soc n°97-43.026)
Ainsi, si pendant les temps de pause les salariés sont tenus de demeurer dans les locaux, peuvent être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité et doivent se conformer aux directives de leur employeur et rester à disposition, la pause constitue alors du travail effectif et doit être rémunérée comme tel (Cass.soc n°11-26.401).
À noter que la seule circonstance que le salarié doive porter une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif (Cass.soc n°05-44.396).Pas plus que le fait qu’il lui soit interdit de quitter l’établissement ( Cass.soc n°08-40.208).


Article 2.3.3 temps d’habillage

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage du personnel de production uniquement, sur LYOFAL est considéré comme du temps de travail effectif. En effet un temps d’habillage de 20 min par journée est octroyé à l’ensemble des salariés concernés.
Article 2.4  HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet (N+1).
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 5 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après validation de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées et validées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
Dans le cas ou des heures effectuées un Dimanche ou un jour férié entrainent des heures supplémentaires, celles-ci donnent lieu à une majoration de salaire spécifique mise en place par l’entité LYOFAL. Ainsi, ces heures supplémentaires sont majorées à 100%.  
À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil du temps dans les 90 jours de la date de réalisation des heures supplémentaires. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 220 heures par an et par salarié (conformément au code du travail). Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,
Conformément à l’article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année ; il s’applique aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
Doivent être précédées d’une consultation du CSE 
Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. 

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d’une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d’une journée cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l’horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent. Il en sera de même pour un salarié soumis au régime 36h15min hebdomadaires avec JRTT.
Article 2.4.1 Les astreintes

L’activité de LYOFAL impose un fonctionnement en continu des machines, la nuit, les week-ends et les jours fériés.
Afin d’assurer le bon fonctionnement de ces machines, il est impératif que des rondes soient effectuées par un salarié qualifié certains soirs à la demande de la direction et les week-ends/jours fériés : 2 passages par jour, sauf contraintes imposées par la production ou problèmes techniques.
Article 2.4.1.1 Les salariés concernés 

Les salariés concernés par ces astreintes doivent impérativement voir la mention « poste soumis à astreintes » apparaitre sur le contrat de travail et fiche de poste. Sont également éligibles les salariés ayant été jugés aptes par la direction, le responsable industriel, et le responsable maintenance.
Cela impose aux salariés désignés et éligibles, une disponibilité pour l’entreprise que nous assimilons à des astreintes.
Article 2.4.1.2 L’organisation des astreintes

Les astreintes sont assurées, alternativement, par l’ensemble des personnes éligibles, désignées et formées, par le directeur de la société et le Responsable Industriel.
Un planning des astreintes sera établi chaque année, et revu à minima tous les trimestres par le Responsable Industriel et/ou Responsable Maintenance, en accord avec l’ensemble des salariés concernés. La répartition de ces astreintes entre les salariés habilités se fera de manière équitable sur l’année civile. Une priorité est accordée à la négociation amiable en fonction des souhaits de chacun. En cas de désaccord pour l’attribution d’une astreinte, c’est le Responsable Industriel/Maintenance ou le Directeur de la société qui tranchera après avoir entendu l’ensemble des salariés concernés.
Ce planning sera présenté sous forme de tableau au format Excel et sera consultable en permanence par l’ensemble des salariés concernées et le Directeur de la Société.
Article 2.4.1.3 L’indemnisation des astreintes

Les astreintes font l’objet d’une indemnisation forfaitaire brute définie comme suit :
30€ par soirée
120€ par week-end comprenant 4 passages minimum, qui peut être répartie de la manière suivante :
60€ pour le Samedi (2 passages)
60€ pour le Dimanche/jour férié (2 passages)
Si exceptionnellement, les salariés souhaitent se répartir l’astreinte du week-end entre le matin et l’après-midi avec un autre salarié, l’indemnité sera partagée au prorata du nombre de passages effectués.
Un plafond à 180€ maximum est prévu dans le cas ou des passages supplémentaires  sont réalisés de manière exceptionnelle par le salarié.
Les interventions sont, par contre, considérées comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérées en tant que tel (Cf Article 2.4).
Les frais de déplacements pour les interventions sont, également, pris en compte suivant le barème en vigueur dans l’entreprise (cf Politique de déplacement Synerlab).
Article 2.4.1.4 Limitation des astreintes

Le nombre d’astreinte à effectuer sur l’année civile n’est pas limité. Le Responsable hiérarchique devra s’assurer que le salarié effectuant des astreintes, ne dépasse pas les durées maximales légales de travail, soit 48h par semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 2.4.1.5 Modalités de comptabilisation des astreintes

Le salarié effectuant une astreinte, et quel que soit sa modalité de contrat, devra obligatoirement pointer lors de chaque passage et à chaque entrée/sortie. Les temps de présence seront alors visibles sur l’outil BODET utilisé par l’entité LYOFAL.
En cas d’oubli de pointage, le salarié devra impérativement envoyer un mail récapitulatif des heures de passage à son Responsable Hiérarchique pour validation  ainsi qu’au Responsable Ressources Humaines.

ARTICLE 2.5  JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7h15min ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218+1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Il est convenu que :
Le lundi de Pentecôte est la journée de solidarité. Elle est réputée d’une durée de 7h.
ARTICLE 2.6 MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif.
C’est ainsi que :
- Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil permettant de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions prévues l’article 3.3.8 ci-dessous, a d’ores et déjà été mis en place conformément aux dispositions de l’accord sur les conventions de forfait 
- Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la direction s’est engagée, dans le cadre du présent accord, à mettre en place un outil informatisé ou aménager les dispositifs existants permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien (BODET et pointeuse).
Pour ces salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la saisie du temps de travail devra être réalisée :
- Via l’outil BODET utilisé par la société LYOFAL.
- Par le salarié quotidiennement via la pointeuse qui lui est dédiée. Le salarié devra donc pointer 4 fois dans la journée de travail : à son arrivée sur site, en début de pause repas, en fin de pause repas, et pour son départ, selon l’horaire collectif mis en place.
- Sans délégation à un tiers.
- En cas d’apparition d’Heures Supplémentaires sur le relevé d’heures du salarié, le manager validera ou non le déclenchement de ces heures supplémentaires effectuées par le salarié.
- Le Responsable Ressources Humaines, ainsi que la Direction de l’entreprise auront la possibilité de valider ou corriger à la main des pointages erronés ou manquants.
- En cas d’oubli/erreur de pointage de la part du salarié, celui-ci devra impérativement en avertir sa hiérarchie pour validation et autorisation  de modification par le Responsable Ressources Humaines de LYOFAL.

ARTICLE 2.7  REMUNERATION
ARTICLE 2.7.1 LISSAGE

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ce lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 13 mois) de la rémunération du salarié. 
ARTICLE 2.7.2  INCIDENCE DES ABSENCES

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base de temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
ARTICLE 2.7.3  INCIDENCE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS D’ANNEE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de rupture du contrat de travail.



TITRE 3 LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DE TRAVAIL

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.
Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable Ressources Humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que les modalités prévues aux articles 3.1 et  3.2 et 3.3  ci-dessous (convention de forfait en heures ou en jours), supposent une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.
Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.
Un tableau de concordance des modalités de temps de travail en fonction de la classification  de la convention collective dont relèvent les salariés figure en annexe au présent accord. (cf annexe 3)

ARTICLE 3.1  MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES 
ARTICLE 3.1.1  SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective applicable.
Sont notamment concernés les stagiaires réalisant une période temporaire de travail au sein de la société Lyofal.

ARTICLE 3.2  MODALITE 36h15min HEURES HEBDOMADAIRES 
ARTICLE 3.2.1  SALARIES CONCERNES

Sont notamment concernés l’ensemble des salariés (CF CLASSIFICATION de I.1 à II.7) et les salariés en contrat d’Apprentissage ou de Professionnalisation
ARTICLE 3.2.2  DUREE ANNUELLE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ARTICLE 3.2.2.1  PRINCIPE

Conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 660 heures pouvant prétendre à un droit complet de congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures 15 min, soit 7h15min, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1 660 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à 8 jours.

Article 3.2.3  REMUNERATION

Conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 157,08 heures par mois (soit 36h15min heures de travail effectif en moyenne par semaine).

Article 3.2.4 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà des 35 heures légales hebdomadaires et dans la limite des 36 heures 15 minutes par semaines mises en place par cet accord, ne sont pas des heures supplémentaires.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus :
-Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 15 minutes par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf article 2.4) ;
Les heures effectuées au-delà des 1 660 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36h15min rappelé ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil du temps et au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n’a pas pu être pris avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement (en raison d’une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues par l’article 2.4
ARTICLES 3.2.5  JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36h15min  par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au titre 4 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h.
ARTICLE 3.3  MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 3.3.1 SALARIES CONCERNES

Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté ou indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur seront confiées et, ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

3.3.2  CONDITIONS REQUISES 

Les salariés concernés doivent :
Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
Disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.
Il est entendu que pour les salariés appartenant à une société relevant de :
La convention collective nationale de la fabrication et commerce des produits à usages pharmaceutiques parapharmaceutique et vétérinaire :
Les salariés concernés doivent relever au minimum de la position III.1 dans la grille de la convention. 
ARTICLE 3.3.3  CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l’article 3.4 ci-dessous.
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens annuels.
ARTICLE 3.3.4  DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er Janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jour d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombres de jours travaillés = (nombre de jours de travail par an) / (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

ARTICLE 3.3.5  REMUNERATION
	
Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


ARTICLE 3.3.6  FORFAIT EN JOURS REDUIT

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jour de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet soit 25 jours ouvrés de congés par an.
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait jour « complet ».
Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y compris le lundi de Pentecôte)- nombre de jours de congés payés légaux- nombre de jours travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année.

ARTICLE  3.3.7  JOURS DE REPOS 

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
ARTICLE 3.3.8  CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil (Bodet) mis en place par LYOFAL en France.
Pour ce qui concerne les salariés en forfait jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, etc.),
L’amplitude horaire, afin de vérifier le respect de la durée minimum légal de repos quotidien
Le repos quotidien et hebdomadaire.

Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit de repos et à la santé du salarié.
La Direction et les représentants CSE rappelleront régulièrement aux salariés concernés l’importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.
Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.

ARTICLE 3.3.8.1  TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entité LYOFAL.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre de déplacement professionnels.
Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :
La durée journalière maximale de travail effectif est de 13 heures par jours ;
La durée journalière minimale de travail effectif est de 6 heures par jours, avec une plage de présence obligatoire de 9h à 12h et 14h à 17H sur la journée.
Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 11 jours sur deux semaines consécutives ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 48 heures sur deux semaines consécutives.
A cet effet, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans l’outil servant au décompte des jours de travaillés et non travaillés.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : ces obligations sont rédigées intégralement dans la charte de la déconnexion présente en annexe de chaque contrat de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
La connexion aux outils de communication Synerlab (messagerie professionnelle et réseau social d’entreprise) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soient trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable des Ressources Humaines.

ARTICLE 3.3.8.2  SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL-EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PRFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnel et vie privée.
Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous quinzaine.
Les Parties rappellent, par ailleurs, que l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux du 1er juillet 2014 contient notamment des dispositions sur :
Le suivi de la durée et de la charge de travail (article 5.1.1.5) ;
L’organisation du travail et les conditions de travail (article 5.1.1.6) ;
La  prise des congés payés (article 5.1.2.7)
La prévention tertiaire (article 5.3) et sa procédure de signalement (Alerte, enquête et procédure).
Chaque entité du groupe Synerlab en France transmet au moins une fois par an à son CSE de référence, ainsi qu’à la direction de groupe Synerlab, le nombre d’alertes liées à la charge de travail émise par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

ARTICLE 3.3.8.3  ENTRETIENS INDIVIDUELS

Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail,
L’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :
Les modalités d’organisation de son travail,
Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
Sa charge individuelle de travail,
Son amplitude journalière de travail,
L’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
Son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix appartenant à son entité ou d’un Coordinateur Syndical.
Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours l’année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.
ARTICLE 3.3.9  SUIVI PAR LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les CSE seront informés chaque année sur :
Le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés – minimum, moyen et maximum- nombre de salariés par tranches de jours travaillés)
Et l’application de modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombres d’alertes émises et synthèse des mesures prises).
Ces informations seront également communiquées aux CSE. 

ARTICLE 3.3.10  SUIVI MEDICAL

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 3.3.11  VALORISATION D’UNE JOURNEE EN NOMBRE D’HEURES

A titre purement indicatif, pour la seule utilisation du compteur associé au surtemps de déplacements, la valorisation théorique d’une journée est de 7h15min.

ARTICLE 3.4  MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES OU EN JOURS

Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait qu’elle soit en heures sur la semaine ou sur l’année  ou bien encore en jours sur l’année (modalité prévue à l’article 3.3) doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfaits en heures ou en jours :
ARTICLE 3.4.1  POUR LES NOUVEAUX EMBAUCHES REMPLISSANT LES CONDITIONS POUR BENEFICIER D’UNE CONVENTION DE FORFAIT

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la direction.

ARTICLE 3.4.2  POUR LES SALARIES PRESENT LORS DE L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

ARTICLE 3.4.2.1  LES SALARIES RELEVANT DE LA CONVENTION COLLECTIVE 1 555 D’UNE CONVENTIONDE FORFAIT ANNUEL EN HEURES OU EN JOURS

Les Parties conviennent que les salariés relevant de la convention collective de la Fabrication et commerce des produits à usages pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire qui bénéficiaient d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours avant l’entrée en vigueur du présent accord passent sous l’autorité de ce présent accord.

ARTICLE 3.5 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 
ARTCILE 3.5.1 DEFINITION

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 24 heures par semaines, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 3.5.2  MODALITES DU PASSAGE A TEMPS PARTIEL ET DU RETOUR A TEMPS PLEIN.

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contré décharge à leur responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.
Le Responsable Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié peut être refusée notamment lorsque souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.
L’affectation est recherchée en priorité dans le post tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société LYOFAL entrant dans le champ d’application du présent accord, les Parties conviennent qu’en cas d’acceptation de la demande du salarié, l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d’une durée d’un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé pour des durées d’un an, après autorisation du manager et du Responsable Ressources Humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.
Les salariés à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste. 

ARTICLE 3.5.3  HEURES COMPLEMENTAIRES

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant la convention collective.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ou ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 5 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

ARTICLE 3.5.4  JOUR DE RTT/ REPOS

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité. Dans le cas où le nombre de RTT ou de repos résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d’une journée de RTT » au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée de travail.

ARTICLE 3.5.5  CONGES PAYES

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c’est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.
Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d’un éventuel fractionnement des congés payés s’appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.
















TITRE 4  JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS

Le présent accord a vocation à s’appliquer  à compter du 1e JUILLET 2020 au plus tard. 
Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu et, à titre conventionnel, aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.
Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos.
En revanche, les salariés soumis aux modalités « 36h15min » (article 3.2), et « conventions de forfait en jours sur l’année » (article 3.3) peuvent bénéficier de JRTT ou de jours de repos dans les conditions suivantes :

ARTICLE 4.1  FORMULE DE CALCUL

Pour les cadres forfait heure et en jour, le nombre de jours de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année :
Nombre de jours tombant un samedi/dimanche
Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte et tout autre jour de férié selon la réglementation locale applicable – Alsace Moselle notamment)
Nombre de jours de congés payés légaux =Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année.

Calcul du nombre de jour de repos pour les cadres forfait jour :
= Nombre de jours dans l’année – nombre de weekend dans l’année – jours férié hors repos hebdomadaire – 25 congés payés  – 218 jours

Il est entendu que tous les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènement familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.
Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.
A cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de RTT ou de repos théorique, crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.
Le nombre de JRTT minimum garanti attribué au 1er Janvier pour une année complète est de 8 jours.
A titre informatif et pour les cinq prochaines années, le nombre de jours de RTT et de repos d’un salarié travaillant sur une base de temps plein en modalité 36H15min est le suivant :





ARTICLE 4.2  INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE

Sauf pour les conventions de forfait annuel en heures, le nombre de JRTT ou de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 218 jours travaillés par an.
Ainsi :
Les périodes d’absences assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à des JRTT et des jours de repos,
En revanche, toute absence hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les Parties conviennent que :
Le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT et jours de repos est effectué mensuellement,
Les JRTT et jours de repos correspondant seront déduits au cours du mois suivant, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.
De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

ARTICLE 4.3  MODALITES DE PRISE DE JRTT ET JOURS DE REPOS

Les JRTT et les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er Janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.
Par exception, si le salarié
A été dans l’impossibilité de prendre ses jours de JRTT ou jours de repos restant du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les deux mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie.
Après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours des deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours des deux premiers mois de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus.
En outre dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amener à demander à un salarié de reporter la prise d’un JRTT ou jours de repos d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d’hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.

ARTICLE 4.3.1  JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Sont concernés par cet article les salariés relevant des modalités suivantes :
Horaire collectif à 36h15min -  Convention Collective de la Fabrication et commerce des produits à usages pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :
4 JRTT seront fixés unilatéralement par l’employeur  en début de période de référence et sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier JRTT. Ces jours seront fixés en priorité les jours de « pont » ou en fonction du niveau d’activité prévue. Il est précisé que les JRTT à l’initiative de l’employeur peuvent être accolés entre eux. Les jours pourront être différents en fonction des secteurs d’activité, métiers, et services de la société. La même règle sera appliquée pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers du nombre de JRTT théoriques dont ils disposent ;
Les JRTT restants seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
Il est rappelé qu’au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l’année civile de référence. Ils pourront être néanmoins regroupés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et du directeur du site.
Les JRTT pourront être  accolés à des jours de congés payés,  dans la limite de 2 jours (autour, avant et après le congé) ;
Les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
En cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 1 jour, les situations devront être réglées par l’accord réciproque du salarié et du manager ;
Tout refus du manager devra être motivé par écrit.
ARTICLE 4.3.2  JOURS DE REPOS (SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE)  

Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

ARTICLE 4.4  DON DE JRTT ET DE JOURS DE REPOS

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, tout ou partie de ses jours de congés non pris qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun être réattribués au salarié donateur.
La Direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de JRTT et de repos ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulée.
TITRE 5  HORAIRES DE TRAVAIL

Par la mise en place de cet accord collectif sur le temps de travail, les parties s’accordent sur les modalités qui seront énoncées dans les articles suivants du Titre 5.
Il est rappelé que :
Les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en heures ou en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu’il soit fixe ou variable ; La détermination de l’horaire de travail relève de chaque direction
Article 5.1 Horaire de travail applicable à compter du 1 e JUILLET 2020
Article 5.1.1 pour la modalité 35H (stagiaires)

8h00-12h00 / 13h30-17h00 du Lundi au Vendredi

Article 5.1.2 pour la modalité 36H15min

A compter du 1e JUILLET, l’ensemble des salariés LYOFAL effectueront les horaires suivants, du Lundi au Vendredi :
8h00-12h15 / 13h30-17h00
Par cet accord, il est expressément écrit que comptes tenus de l’organisation de la société et de ses contraintes de production, les salariés présent dans l’entreprise à la mise en place de l’accord et relevant de la modalité 36h15min, acceptent de pouvoir travailler tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, ainsi que certains jours fériés.  
Les parties s’accordent sur un nombre maximum de 4 dimanches par année civile pouvant être imposés par l’employeur au salarié. Au-delà, le salarié sera en droit de refuser de travailler un dimanche.
Un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrables devra être respecté par le supérieur hiérarchique pour imposer au salarié sa présence un dimanche. En dessous de ce délai de prévenance, le dimanche ne pourra être imposé par l’employeur mais se fera sur la base du volontariat. 
ARTICLE  5.2  CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRE DE TRAVAIL

Selon l’article L.3122-2 du Code du travail, l’accord collectif qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise une répartition de la durée du travail sur l’année, ce qui est le cas pour les salariés bénéficiant de jours de RTT, doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.
Les Parties conviennent ainsi qu’en cas de changement de l’horaire de travail au niveau d’un site géographique, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
TITRE 6  CONGES
ARTICLE 6.1  CONGES ANNUELS

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.
ARTICLE 6.1.1  MODALITES DE PRISES DE CONGES PAYES

La période d’acquisition de congés s’étend sur 12 mois, du 1e JUIN de l’année N au 31 MAI de l’année N+1.
Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible.
Les parties conviennent d’étendre la période de référence de prise de congés payés sur 12 mois du 1e Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Toutefois, afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime sur une année, les salariés s’efforceront de poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période allant du 1e Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 . Ces durées sont effectivement subordonnées à l’existence de droit acquis à ces hauteurs pour les salariés.
Dans l’éventualité où les congés non pris, ne l’ont pas été du fait du manager et devaient l’être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l’année suivante sera possible. Les dates de ce congé seront fixées avec l’accord du manager. A défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.
Par ailleurs, tout salarié qui du fait d’une période de maladie serait dans l’impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au  cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. A défaut, les congés non pris seront perdus.
En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés pays, la DRH pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.
Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c’est-à-dire du 1e JUIN au 1e OCTOBRE), au plus tard le 1e MAI de l’année. La pose de congés pourra intervenir ultérieurement.
La pose de congés sera réputée validée, si et seulement si celle-ci a été approuvée par le supérieur hiérarchique et validée dans l’outil dédié (Bodet).
Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payé par le salarié et dont le remboursement est impossible (sous présentation de justificatifs).
En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d’un arrêt de travail). Le salarié ne pourra sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie) mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.

ARTICLE 6.1.2  CONGES DE FRACTIONNEMENT 

Conformément à l’article 6.1.1, les parties s’accordent sur la suppression de la règle des congés de fractionnement tel que prévu par la loi.
En effet compte tenu de l’organisation de la société Lyofal, de son fonctionnement tout au long de l’année sans fermeture, et de la flexibilité de l’employeur. Les salariés Lyofal sont en mesures de prendre leurs congés à leur convenance, sous contrainte de validation du responsable hiérarchique et des modalités inscrites à l’article 6.1.1.
L’employeur n’imposant pas de prendre les congés payés sur la période du 1e Mai au 31 Octobre, les congés de fractionnement ne sont donc pas applicables à la société Lyofal.

ARTICLE 6.1.3  RAPPEL DU SALARIE PENDANT SES CONGES

Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas.


ARTICLE 6.2  CONGES D’ANCIENNETE

Il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés en application de la Convention Collective applicable.
Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.
Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions plus favorables. Aussi :
Les salariés qui bénéficieraient, de par leur statut d’origine, d’un droit à congés d’ancienneté supérieur aux nombres évoqués ci-dessus conservent leurs droits jusqu’à obtention éventuelle d’un droit supérieur lorsque les dispositions ci-dessus deviennent plus favorables.
Article 6.3 Médaille du travail

Les salariés qui demandent et se voient attribuer une médaille du travail bénéficieront par ailleurs d’une contribution sous forme de cadeau en fonction de l’ancienneté acquise au cours de leur carrière professionnelle, selon les modalités suivantes :

Ce geste « médaille du travail » est remis aux salariés le mois suivant l’attribution de la médaille dans la mesure où ils en ont fait part à la DRH.
Il est précisé qu’un salarié ne peut cumuler le versement de plusieurs primes en une seule fois. Ainsi, un salarié qui se verra attribuer la médaille d’or dans les mois qui suivront la date d’entrée en vigueur du présent accord ne pourra réclamer le versement des primes au titre des médailles d’argent et de vermeil.




ARTICLE 6.3  CONGES EXCEPTIONNELS

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements : Cf Convention Collective applicable.
*Les parties précisent que :
- Un salarié qui se pacserait et se marierait dans le courant de la même année civile ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements,
- Un salarié qui déménagerait deux fois dans le courant d’une même année civile, ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels prévus à cette occasion à deux reprises.
Ces jours d’absences sont exprimés en jours ouvrés. Sauf cas exceptionnels agrées par écrit par le Responsable Ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production sans justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.
Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (en dehors du forfait annuel en heures) seront autorisés, sur présentation d’un justificatif, à retarder leur arrivé au travail d’une demi-journée maximum :
Le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème. Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique,
Dans le cadre de l’hospitalisation du conjoint. Ce décalage sera rattrapé ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique.
Enfin, un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte est institué, afin d’assister à trois examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d’absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.


ARTICLE 6.4  CONGES POUR ENFANT MALADE

Les parties conviennent de se reporter à la Convention Collective applicable.
Les situations exceptionnelles donneront lieu à un examen de la Direction des Ressources Humaines au cas par cas.
ARTICLE 6.5 JOURS FERIES

Sont considérés comme jours fériés, les jours figurant à l’article L.3133-1 du Code du travail.


















TITRE 7  DISPOSITION FINALES
ARTICLE 7.1  INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés,  une copie sera disponible en salle de repos, ainsi que dans le bureau du Responsable Ressources Humaines du site ou il sera consultable sur demande par l’ensemble des salariés.
Il sera présenté aux différents comités de direction, ainsi qu’aux managers au travers d’une présentation. Cette présentation sera consultable en salle de repos sur l’écran à disposition, ainsi que sur demande auprès du service des Ressources Humaines.

ARTICLE 7.2  ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1e JUILLET 2020 
Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7.3  DENONCIATION ET REVISION

Les Parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l’occasion des réunions, des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branches applicables.
Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivants la réception de cette lettre, Les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code  du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.





ARTICLE 7.4  DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente pour chaque entreprise partie au présent accord et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes compétent pour chaque entreprise partie au présent accord.
Les formalités  de dépôt seront opérées par la direction de l’entité Lyofal. 
Fait à SALON DE PROVENCE, le 17 JUIN 2020.
En 3 exemplaires originaux
Les élus titulaires du CSE :						Pour l’entité LYOFAL :



– Directeur site Lyofal



– RRH Lyofal












Annexes

Annexe 1 : Dénonciation des usages LYOFAL
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures appliquées au sein de la société Lyofal, la liste ci-dessous viendra notamment préciser certains des usages dénoncés au travers cet accord :
Accord des 35h
Prime « d’astreinte » de 36€ donnée aux opérateurs opérant le dimanche
Prime d’ancienneté des cadres (de 1% par année et jusqu’à 15%)
Congés supplémentaires pour fractionnement
Annexe 2 : Nouvelle Classification applicable (Cf Accord Du 17 Janvier 2018, CCN 1555)
Conformément à l’accord du 17 Janvier 2018 relatif à la nouvelle classification conventionnelle, signé dans la Convention Collective Nationale 1555. La société Lyofal appliquera à compter du 1e JUILLET cette nouvelle classification.






Annexe 3 : Classification et modalité de temps de travail