ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
AINSI QU’AUX CONDITIONS DE REMUNERATION


Entre :
La société SOGEMAR, SAS au capital de 90 000 € dont le siège social est situé ZI Caen canal – 14550 BLAINVILLE SUR ORNE, inscrite au RCS de CAEN sous le numéro B 487 888 067, représentée par Monsieur                         , agissant en qualité de …………………….,
Ci-après également dénommée « la Société »,

D'une part 
Et,

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote à bulletin secret qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord. 

D'autre part,




Préambule
La charge de travail dans les services portuaires est soumise à des variations importantes en raison de l’irrégularité des mouvements des navires due tant à l’imprévisibilité des conditions climatiques qu’à la nature des cargaisons.
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Direction a décidé de soumettre au personnel de la société un projet d’accord, afin de clarifier, voire de redéfinir l’organisation du temps de travail des salariés qui n’est plus adaptée au contexte réglementaire, aux conditions d’activités et aux spécificités du métier de la société SOGEMAR.
Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont nécessaires à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’à ses clients. Néanmoins, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage de ces outils informatiques en vue de préserver le nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée/ familiale et vie professionnelle.
Aussi, les parties prenantes à cette négociation se donnent les principes directeurs suivants :
1/ Redéfinir et clarifier des modalités d’aménagement du temps de travail en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l’Entreprise et avec la législation en vigueur, 
2/ Développer l’activité de l’Entreprise et mieux répondre aux attentes des clients et filiales,
3/ Déterminer un encadrement du forfait jours en conformité avec les obligations légales,
4/ Maintenir des conditions de vie et d’équilibre temps de travail / temps consacré à la vie personnelle,
5/ Réaffirmer un attachement aux droits à la santé du salarié et au droit à la déconnexion.
Les dispositions visées par le présent avenant mettent fin et remplacent tous les usages, engagements unilatéraux et accords applicables aux personnels de la société SOGEMAR, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités dans le présent avenant.
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de SOGEMAR, liés par un contrat de travail à la société, à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants et des contrats spéciaux réglementés ayant un régime juridique dérogatoire au droit commun (type contrat d’apprentissage).
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux personnels intérimaires, notamment l’article 7.
Titre 1 : Principes généraux
Article 1 : Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L. 3121-1 du Code du travail).
Article 2 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de la société SOGEMAR de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou TIC et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels, afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques visés sont :
-	les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-	les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.

De manière plus élargie, ce droit à la déconnexion doit inciter également le salarié à ne plus penser à son activité professionnelle en dehors de son temps de travail.
On entend par temps de travail du salarié, les horaires de travail durant lesquels, le salarié est à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos journalier et hebdomadaire (or situation particulière des astreintes), les congés payés et autres congés conventionnels et légaux, les jours fériés et les jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
Pour garantir à tous l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont donc à éviter en dehors du temps de travail (art.1), sauf en cas d'urgence, en particulier pour les cadres dirigeants et les cadres autonomes soumis à un forfait jours.
Les salariés doivent, de manière générale :
-	s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
En tout état de cause, le salarié concerné, non affecté à un poste de travail, ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes,
-	ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
-	en cas d’absence, définir le gestionnaire d'absence du bureau sur leur messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre présent de leur équipe,
et /ou  prévoir le transfert de leurs courriels, de leurs messages et de leurs appels téléphoniques à un autre membre de leur équipe, avec le consentement de ce dernier,
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires/ du temps de travail.
Article 3 : Respect des limites de la durée de travail, des congés et jours fériés
Les salariés de la société SOGEMAR, qu’ils relèvent du régime du forfait annuel en jours ou du régime du décompte de leur horaire de travail en heures, doivent respecter les limites légales prévues en matière de repos , de repos hebdomadaire, de congés payés et de  chômés dans l'Entreprise.
De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées à ce jour sont les suivantes :
le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00, 
l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00,
le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, pouvant néanmoins être parfois portée à 12 heures par jour en cas notamment d’activités accrues, de problèmes techniques, d’urgences (à justifier) ou encore pour des motifs organisationnels (à justifier).
Par ailleurs, en raison des contraintes imposées par l’activité de SOGEMAR et de la nécessité d’assurer la continuité de certains services, notamment les services technique et informatique, le repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit à 9 heures consécutives.
La pause quotidienne pour déjeuner est obligatoire et doit correspondre à une vraie pause (20 minutes minimum) que le salarié doit respecter. Pendant ce temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur et ce temps n'est pas compté comme un .
Enfin, en période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre jusqu’à 48 heures au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 4 : Contrôle et garanties pour les salariés
Pour s'assurer du respect de ces garanties pour le salarié, l'Entreprise s’engage à mettre en place :
4.1.	 Un suivi de la charge de travail
Un relevé mensuel de la durée de travail, décomptée en jours et/ ou en heures, permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail et le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Il s’assure ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur est équilibrée.
Le salarié doit, si nécessaire, indiquer des commentaires sur ce relevé qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique.
Le salarié doit en outre tenir informé son Responsable hiérarchique des éventuels aléas qui viendraient accroître de manière inhabituelle sa charge de travail.
En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver si besoin des solutions alternatives.
Enfin, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il doit également organiser un entretien avec le salarié dans le but de remédier à la situation. Il doit par ailleurs informer la Direction de SOGEMAR et/ ou le service RH de toute situation anormale rencontrée et remonter les informations permettant le suivi et le traitement de cette dernière.
4.2.	Un entretien individuel
Un entretien individuel est organisé par le responsable hiérarchique, au moins une fois par an pour les personnels au forfait jours et au moins une fois tous les deux ans pour les personnels en décompte horaire de leur temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles obligeant à un report (exemple : arrêt de travail, déplacements, etc.).
Ce dernier vise à s'assurer que :
la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service,
l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme,
la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,
l'équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.
Titre 2 : Modalités d’organisation du temps de travail
Article 5 : Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2, le personnel d’encadrement dirigeant n’est pas soumis à un décompte de temps de travail. 
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 6 : Durée de travail des salariés en décompte en jours de leur temps de travail
6.1.	Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
- les salariés relevant du statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les modalités en forfaits jours s’appliquent au sein de SOGEMAR aux cadres répondant à ces dispositions réglementaires et/ ou en charge de la conception de projets, de la supervision de travaux, de la réalisation de tâches de conception et/ ou dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites.
- les salariés relevant du statut non cadre, au minimum agent haute maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées (exemples : salariés dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites, agents commerciaux, consignataires, …)
En tous les cas, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.
6.2.	Durée du travail
Le forfait jours est établi chez SOGEMAR pour un exercice allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, sur une base maximale de 218 jours de travail, par principe ouvrés.
Il correspond au nombre de jours devant être travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, une fois déduits ses congés payés légaux intégraux (25 jours ouvrés), les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés ne tombant pas un weekend et un certain nombre de jours de repos, dits « RTT », dont le calcul du droit peut évoluer chaque année en fonction du positionnement des jours fériés et du nombre de jours dans l’année. 
Cette durée de 218 jours sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés supplémentaires, notamment pour fractionnement et pour évènements familiaux, prévus par la loi, la convention collective et/ou par usage ou accord d’entreprise chez SOGEMAR. Il en va de même en cas de report de reliquats d’exercices antérieurs par exemple.
Exemple : un collaborateur disposant de 27 CP (25 jours de CP + 2 jours de reliquats CP non pris compte tenu d’un arrêt de travail) aura un forfait annuel diminué de 2 jours, soit 216 jours pour la période de référence à venir.
A contrario, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral (exemple : prise de CP par anticipation, etc…), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Il est néanmoins rappelé que le respect des limites indiquées à l’article 3 du présent avenant s’applique également aux personnels relevant de convention de forfait jours. 
Par ailleurs, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur une journée, la comptabilisation du temps travaillé pourra aboutir au décompte d’une demi-journée si la durée de l’intervention ne dure pas plus de 4,5 heures, ou au décompte d’une journée si l’intervention dépasse cette durée.
Enfin, les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée, sachant que le positionnement de ces jours se fait à l’initiative du salarié, en concertation et avec l’accord en amont de son Responsable hiérarchique.
La prise de jours de RTT cumulés est permise sur un semestre, dans la limite exclusive des jours acquis et en fonction des possibilités liées à l’activité.
6.3.	Forfait en jours réduits
Par exception, le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre, avec l’accord du salarié, un forfait en jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis ci-dessus. 
Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait. Bien entendu, la charge de travail du salarié disposant d’un forfait en jours réduit tiendra compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenu.
En tous les cas, il est rappelé que la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.
6.4.	Rémunération et dépassement du forfait
La rémunération annuelle brute de base des salariés en forfait jours est lissée sur 12 mois. 
Elle correspond, pour un salarié présent tout l’exercice, à la rémunération du nombre de jours travaillés défini dans le forfait jours, journée de solidarité incluse, ainsi qu’à la rémunération des jours fériés ne tombant pas un weekend, des jours de congés payés légaux, des jours de fractionnement et des jours de « RTT » auxquels le salariés a droit. 
Le principe est la prise effective des jours de repos et le respect par le salarié du nombre annuel de jours de travail fixés.
Le salarié doit poser l’intégralité des jours de congés et de repos auxquels il a droit sur la période de référence et le Responsable valide ou non les demandes prioritairement en fonctions des nécessités du services. En cas de demandes multiples, les règles légales de départage s’appliquent (Code du travail, art. L.3141-16).
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et en accord avec son employeur, où à la demande de l’employeur mais avec l’accord du salarié concerné, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à 25% sur les jours de dépassement. 
Cet accord entre les parties est obligatoirement établi par écrit et par exercice social.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, en dépassement du forfait jours tel que défini à l’article 5.2 ci-dessus, est de 15 jours pour une année pleine. Les jours rémunérés majorés en contrepartie de la renonciation du salarié à des jours de repos impliquent la suppression des jours de repos en question.
Si un salarié n’a pas pu poser l’intégralité des congés payés et des repos définissant le calcul du forfait jours tel que défini à 6.2 alinéa 3, du fait de contraintes exceptionnelles personnelles à justifier et/ ou de contraintes liées à l’activité, ces congés et repos divers feront l’objet d’un report. Les calculs des forfaits jours de l’exercice en question et de l’exercice à venir seront alors réadaptés et recalculés en conséquence, comme indiqué à l’article 6.2 alinéas 4 à 7.
6.5.	Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année
Traitement des absences :
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou par usage interne, s’impute sur la rémunération du nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire de base mensuel par 21,67* et par 43,34 pour une demi-journée.
*21,67 = nombre de jours ouvrés moyen par mois, soit [52 semaines * 5 jours]/12 mois).
Traitement des entrées/sorties :
En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler au titre de la convention annuelle de forfait jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de CP et de RTT en cours d’acquisition et/ ou pris sur la période, et du nombre de jours ouvrés courant : 
soit du 1er janvier à la date du terme du contrat en cas de sortie entre le 1er janvier N et le 31 décembre N, 
soit de la date d’entrée au 31 décembre N en cas d’entrée entre le 1er janvier N et le 31 décembre N,
soit enfin de la date d’entrée à la date de sortie en cas d’entrée/ sortie entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés. 
Article 7 : Durée de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail 
7.1.	Annualisation du temps de travail
	7.1.1 Principes généraux sur l’annualisation et sur l’organisation du travail chez SOGEMAR
La charge de travail peut être soumise à des variations importantes en raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité au sein de SOGEMAR. 
Pour faire face à cette situation sans léser les intérêts respectifs de l’entreprise et des salariés, il est convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail, permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, sous réserve de respecter les plafonds indiqués à l’article 3 du présent accord, afin de l’adapter au rythme de l’activité.
Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser. 
La période d’annualisation du temps de travail des salariés est de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
L’annualisation du temps de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, en contrat à durée indéterminé ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés relevant d’une convention en forfait jours.
L’annualisation du temps de travail s’applique également au personnel intérimaire, dès lors que leur mission est supérieure à une semaine.
L’organisation et la répartition du travail se fait prioritairement et autant que faire se peut sur les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi, hors jours fériés). 
Néanmoins, en fonction du trafic ou en période de forte activité, le nombre de jours travaillés pourra être porté à 6 jours et/ ou inclure le samedi ou un autre jour habituellement non travaillé.
Par principe et sauf circonstances exceptionnelles, les heures réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sont récupérées au plus tard avant le terme du mois suivant ; prioritairement selon le choix de calendrier exprimé par le salarié mais obligatoirement avec l’accord de l’employeur et si les nécessités de l’exploitation le permettent.
A contrario, en période de faible activité, l’employeur peut imposer la prise de récupérations, sous réserve de respecter à minima le délai de prévenance défini à l’article 7.2 du présent accord.
Il est par ailleurs rappelé que les travaux liés à l'exploitation portuaire font l'objet d'une dérogation permanente au repos dominical. En cas de travail un dimanche ou un jour férié, il convient toutefois de respecter la durée hebdomadaire du travail en accordant le jour de repos hebdomadaire un autre jour.
	7.1.2 Salariés à temps plein
Le temps de travail des salariés à temps plein est fixé à 1607 heures, pour un exercice social allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (N étant l’année en cours).
Ce quota d’heures fixé à 1 607 heures s’applique aux salariés à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Le cas échéant, les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel sont traitées comme des heures supplémentaires. 
Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heure en période de faible activité jusqu’à une limite haute en période de forte activité ne pouvant excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En cours de la période d’annualisation (1er janvier au 31 décembre N), les heures qui dépassent le seuil haut de 45 heures sur une semaine sont des heures supplémentaires et rémunérées par défaut sur le mois de paie considéré, avec une majoration à 50%.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être soumises à validation préalable du supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles à justifier a posteriori par le salarié concerné.
Si ces dépassements d’horaires ne sont pas justifiés et autorisés, ils ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et ne seront, par conséquent, pas valorisés.
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble du personnel est fixé à 160 heures par salarié et par période de référence de 12 mois, telle que fixée dans le cadre du présent accord.
A l’issue de la période d’annualisation (1er janvier au 31 décembre N), les heures supplémentaires sont constatées effectivement et décomptées dans les conditions définies ci-après :
Sont considérés comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures pour une personne ayant un droit à congé complet, déduction faite des heures de travail effectif réalisées au-delà de 45 heures sur une semaine et qui ont d’ores et déjà fait l’objet d’une rémunération sur le mois de paie considéré. Elles feront l’objet d’une majoration de 25% ou de 50 % en fonction de la moyenne hebdomadaire d’heures supplémentaires constatée sur la période.
Par ailleurs, que ce soit en court de période ou à l’issue de la période d’annualisation, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, être en tout ou partie compensées par un repos compensateur de remplacement à prendre impérativement dans les 3 mois suivant leur d’acquisition.
	7.1.3 Salariés à temps partiel 
Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de la possibilité de recourir au système de temps partiel annualisé, en complément du régime des temps partiels de droit commun.
Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail, sera considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1 607 heures.

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heure en période de faible activité à une limite haute en période de forte activité ne pouvant excéder 34,5 heures.
Par ailleurs, hormis pour les cas dérogatoires prévus par la réglementation et/ ou si la demande est à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail effectif par semaine, soit 1102 heures par an.
Les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel sont traitées comme heures complémentaires et seront rémunérées à la fin de la période d’annualisation.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par le présent accord ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat de travail et calculée sur la période de référence. Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail pour un salarié à temps plein.
Les heures complémentaires seront rémunérées en fin de période de référence au taux majoré de 10% dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle prévue pour la période de référence, et 25% au-delà.
Sous réserve des dispositions spécifiques leur étant applicables, les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective, les accords et usages de place ou internes à l’entreprise. Cela concerne notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. 
Enfin, le passage d'un temps partiel « classique » à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année nécessite l'accord du salarié.
	7.1.4 Entrées et sorties en cours d’année, CDI et Contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) de moins d’un an, la durée du travail sera calculée en fonction de la durée dudit contrat en multipliant le nombre de semaines qu’il comporte, par 35 heures pour un temps plein et par la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat pour les temps partiels, sous déduction, des jours fériés compris dans ladite période.
7.2	Programmation et délais de prévenance
L’entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d’exploitation. Les affectations sont déterminées par l’employeur et sont obligatoires. 
C’est aussi l’employeur qui décide en premier lieu de la nécessité de ne pas affecter un collaborateur, eu égard à sa charge de travail et au respect des plafonds légaux en terme de temps de travail, ou la nécessité de limiter le dépassement du plafond annuel.
Les métiers de SOGEMAR connaissent une activité fluctuante, dépendante de plusieurs facteurs sur lesquels la Société n’a que peu ou pas de prise (avaries, météo, marées, trafic routier, arrivée et départ des navires, etc.) et générant un niveau important d’incertitude quant aux volumes et à la régularité des trafics. Malgré ces aléas, il rentre dans les obligations de la société vis-à-vis de ses clients de tenir les délais et d’optimiser la qualité du service-rendu. Pour ces raisons, le salarié sera prévenu de son affectation dès que possible et au plus tard à J-1.
Les parties conviennent qu’il pourra être dérogé à ce délai de prévenance si nécessaire, mais avec l’accord exprès du salarié.
7.3	Rémunération
7.3.1	Lissage de la rémunération de base contractuelle (hors variables)
La rémunération mensuelle de chaque salarié est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de manière à assurer une rémunération régulière. 
De même, il est prévu que pour les salariés à temps partiel concernés par le présent accord, la rémunération sera lissée.

Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail applicable à chaque salarié à temps partiel dans le cadre de cette annualisation est déterminée en fonction de la durée hebdomadaire de travail définie par les parties dans le contrat de travail. Elle peut donc être différente pour chaque salarié à temps partiel.
Toutes les autres variables de paie, rétribuant notamment des conditions particulières d’activités comme le travail de nuit, du dimanche ou un jour férié, sont décomptées selon les règles légales et conventionnelles en vigueur et sont réglées au cours du mois de paie impactés.
7.3.2	Information des salariés
Les salariés déclarent mensuellement leur durée du travail respective, leurs événements d’absence et toute information qu’ils jugent utiles à leur Responsable de service qui les vérifie et les valide avant de les transmettre, à son tour, pour traitement au service RH. 
Chaque salarié reçoit un bilan individuel en fin de période de référence, où lors de son départ s’il quitte l’entreprise entre-temps.
Par ailleurs, le sujet de l’organisation et de la charge de travail est abordé à l’occasion d’un entretien professionnel entre le salarié et son Responsable qui se tient par principe au moins une fois tous les deux ans.
7.3.3.	Prise en compte des absences
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur et/ ou à indemnisation seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé, dans la limite de l'horaire de référence lissé.
De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation en raison de son embauche ou de son départ au cours de cette période, la durée annuelle du travail sera proratisée.
L’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires et celle du taux qui leur est applicable s’effectuera : 
- pour les salariés à temps plein, par rapport à la moyenne hebdomadaire de 35 heures ; 
- pour les salariés à temps partiel, par rapport à la durée hebdomadaire de travail fixée dans le contrat de travail, calculée sur la période de travail effectif du salarié concerné.
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue. 
Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.
Si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période référence ou à la date de rupture du contrat,  c’est-à-dire que le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation d’horaire, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Il sera procédé à une retenue de 1/10ème du salaire, sur les éléments de salaire dus à l’occasion du solde de tout compte, ou ceux qui seront à venir.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constatée par rapport à son salaire lissé. 
7.4	Journée de Solidarité
Pour le personnel annualisé dont le temps de travail est décompté en heures, la journée annuelle de solidarité est incluse dans la durée contractuelle de base de travail effectif de chacun d’un salarié.
La journée de solidarité est de 7 heures pour les salariés à temps plein (1600 + 7 = 1607h). 
Cette durée est proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Titre 4 : Dispositions diverses
Article 8 : Alignement de la période d’acquisition des congés payés sur l’exercice civil
8.1.	Nouvelles périodes de référence pour le calcul du droit et de la prise des congés payés
Par simplification et pour une meilleure gestion des périodes de repos des personnels annualisés et des personnels au forfait en jours, les périodes d’acquisition et de prise des congés payés se feront dorénavant sur l’exercice civil, soit du 1er janvier au 31 décembre N pour l’acquisition et du 1er janvier au 31 décembre N+1 pour la prise.
Adaptation pour la transition en 2020 : 
Au 1er janvier 2020, les congés payés en cours d’acquisition arrêtés au 31 décembre 2019 basculeront dans les droits acquis et se cumuleront avec les soldes que chaque salarié avait au 31 décembre 2019. 
Pour rappel, le temps de travail des salariés à temps plein est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour un exercice social allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (N étant l’année en cours) et pour des salariés à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux. Ce quota de 1607 heures sera donc adapté en plus ou en moins en fonction du nombre de congés payés acquis au 1er janvier 2020. 
Exemples : 	solde de congés acquis = 27 jours. Le quota sera de 1593 heures
		Solde de congés acquis = 22 jours. Le quota sera de 1628 heures
		Solde de congés acquis = 25 jours. Le quota sera de 1607 heures
La même logique sera applicable pour un temps partiel annualisé.
De même, le forfait jours est établi chez SOGEMAR pour un exercice allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, sur une base maximale de 218 jours de travail, par principe ouvrés et il correspond au nombre de jours devant être travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, une fois déduits ses congés payés légaux intégraux (25 jours ouvrés), les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés ne tombant pas un weekend et un certain nombre de jours de repos, dits « RTT », dont le calcul du droit peut évoluer chaque année en fonction du positionnement des jours fériés et du nombre de jours dans l’année. Ce quota de 218 jours sera donc adapté en plus ou en moins en fonction du nombre de congés payés acquis au 1er janvier 2020. De même pour les forfaits en jours réduit.
Exemples : 	solde de congés acquis = 27 jours. Le forfait sera de 216 jours
		Solde de congés acquis = 22 jours. Le quota sera de 221 jours
		Solde de congés acquis = 25 jours. Le quota sera de 218 jours
La même logique sera applicable pour un forfait jours réduit type 211 jours.
8.2.	Règles de prise des CP
Sauf circonstances exceptionnelles comme un arrêt de travail par exemple, le principe qui s’impose à tout salarié est la prise de l’intégralité des congés payés acquis avant le 31 décembre N (congés payés légaux, ancienneté, fractionnement).
Le salarié doit poser l’intégralité des jours de congés auxquels il a droit et le Responsable valide ou non les demandes prioritairement en fonctions des nécessités du service. En cas de demandes multiples, les règles légales de départage s’appliquent (Code du travail, art. L.3141-16).
Article 9 : Congés d’ancienneté, de fractionnement et congés supplémentaires pour événements familiaux 
9.1.	Congés d’ancienneté
Chaque salarié de la société SOGEMAR bénéficie d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté après quatre ans de présence dans la société et de deux jours après dix ans.
Les droits à congés payés d’ancienneté éventuellement acquis par certains salariés lors de la mise en application du présent accord, conséquences de l’historique de carrière de chacun, sont figés jusqu’à l’acquisition par ces derniers d’un nouveau droit d’un niveau supérieur. Les congés d’ancienneté actuellement englobés dans un compteur global feront l’objet d’un affichage spécifique sur les bulletins de salaire.
Les droits à congés d’ancienneté sont mis à jour chaque année, au 1er janvier, lors de la mise à jour des droits en cours.
En cas de sortie en cours d’année, le droit à congés d’ancienneté est pris en compte pour l’établissement du solde de tout compte du salarié concerné si sa date de sortie est égale ou postérieure à sa date d’entrée servant de référence pour le calcul de son ancienneté.
9.2.	Congés supplémentaires pour événements familiaux
Les congés spéciaux sont définis en annexe 1 du présent accord. 
Ils s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié chez SOGEMAR, sous réserve pour certains d’une condition d’ancienneté, et de dispositions légales et conventionnelles plus favorables.
9.3.	Congés de fractionnement
Chaque salarié de la société SOGEMAR bénéficie des jours de fractionnement dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur (Code du travail ), avec une alimentation des compteurs le 1er novembre en fonction des soldes individuels du congé principal constatés au 31 octobre pour chacun des membres du personnel.
Les droits à congés payés pour fractionnement éventuellement acquis par certains salariés lors de la mise en application du présent accord, conséquences de l’historique de carrière de chacun, demeurent maintenus à leur niveau et selon les conditions antérieures.
Les jours de fractionnements des salariés relevant d’une convention de forfait en jours réduit de 211 jours, issue des anciennes conventions du Groupe SOFRINO SOGENA, sont acquis et font d’ores et déjà partie des modalités de calcul dudit forfait : 365 jours calendaires – 104 jours de Weekend – 25 jours de CP - 2 jours de fractionnement – 6 jours fériés en moyenne ne tombant pas un We – 14 jours de RTT (15 – 1 jour de solidarité).
Enfin, les congés de fractionnement actuellement englobés dans un compteur global feront l’objet d’un affichage spécifique sur les bulletins de salaire.
Article 10 : Règles de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail
Sous réserve de dispositions légales et/ou conventionnelles plus favorables, il sera fait application de ce qui suit en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non : 
Ancienneté chez SOGEMAR < 1 an : application de la réglementation et des dispositions conventionnelles en vigueur.

1 an <= Ancienneté chez SOGEMAR <= 5 ans : maintien sans carence du salaire de base à 100% pendant 5 mois maximum sur une période de 12 mois glissants, ainsi que du prorata du 13ème mois à due proportion, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 
Au-delà de 5 mois d’absence, application des dispositions légales et conventionnelles et relais pris par la couverture prévoyance selon les garanties souscrites.

Ancienneté chez SOGEMAR > 5 ans : maintien sans carence du salaire de base à 100% pendant 6 mois maximum sur une période de 12 mois glissants, ainsi que du prorata du 13ème mois à due proportion, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 
Au-delà de 6 mois d’absence, application des dispositions légales et conventionnelles et relais pris par la couverture prévoyance selon les garanties souscrites.
Article 11 : Chômage partiel 
Le recours au chômage partiel est possible temporairement s’il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes. Il ne pourra être décidé par l’employeur qu’après information et consultation des représentants du personnel et après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une modification des plannings et une utilisation préventive du présent dispositif d’aménagement du temps de travail.
Il pourra également être demandé aux salariés de faire valoir leurs droits à congés et à repos divers, prioritairement sur la base du volontariat.
Enfin, il est rappelé que ce dispositif demeure soumis à la validation des autorités compétentes.
Titre 5 : Dispositions finales
Article 12 : Consultation du personnel
Le présent accord fait suite à des réunions d’information et de consultation du personnel aux termes desquelles, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation à bulletin secret organisée au minimum 15 jours après la transmission de ce dernier, dans sa présente version, à chaque salarié.
Article 13 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au lendemain des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Article 14 : Suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie annuellement au moins à l’occasion des entretiens individuels mis en place dans la société. 
Si un Comité Social et Economique (CSE) venait à être mis en place ultérieurement, une commission de suivi serait alors mise en place, constituée des représentants élus au CSE, et se réunirait au moins une fois par an. 
Cette commission aurait alors pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord et jouerait un rôle d’arbitrage destiné à constituer une phase préalable de conciliation à tous différends, qu’ils soient d’ordre collectif ou individuel, nés de l’application du présent accord.
Article 15 : Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en tout ou partie dans les conditions légales en vigueur.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
Article 16 : Notification et formalités de dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail. 
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail  en deux versions :
Une version intégrale signée au des parties au format PDF,
Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.
Un exemplaire du présent accord sera remis ou diffusé auprès de chacun des salariés de SOGEMAR lié par un contrat de travail au moment de sa conclusion et de sa mise en application.
Enfin, un exemplaire sera tenu à disposition pour consultation éventuelle aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux, à CAEN, le ………………………………… 

La Direction 							Résultat du vote du personnel






Annexe 1


*** Application à minima de la loi si les dispositions légales évoluent favorablement et application à minima des dispositions ci-dessus dans le cas contraire.