Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
et de la mixité des métiers


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CAPIO SANTE
										
D’une part,

les organisations syndicales représentatives au sein du groupe:

La Fédération, CFDT
Représentée par.

La Fédération, CGT
Représentée par.

La Fédération, FO
Représentée par.


										Dûment mandatées
										D’autre part.


Au terme des réunions de négociations qui se sont déroulées :


Les parties sont parvenues à un accord sur les points précisés ci-après.


SOMMAIRE




































































































INTRODUCTION

Contexte - Environnement
Les entreprises du secteur sanitaire vont relever de nombreux défis dans les années à venir dans un contexte tarifaire contraint, tant sur leur cœur de métier que face aux enjeux démographiques, sociétaux et économiques. Elles se trouvent confrontées à des problématiques importantes en termes de ressources humaines : l’attractivité et la professionnalisation des métiers, la sécurisation des parcours professionnels ou encore la mixité femmes/hommes des équipes. De plus, le secteur est soumis à de nombreuses transformations susceptibles d’impacter leurs activités, et ainsi l’emploi dans ses différentes dimensions (effectifs, métiers, organisation du travail…).
Ces évolutions vont renforcer des exigences de technicité, d’optimisation des tâches… envers les professionnels, qui devront mobiliser davantage diverses compétences.
Par ailleurs, le virage de l’ambulatoire exige d’anticiper les besoins en termes de métiers, de nouvelles compétences requises et d’accompagner les transitions vers les métiers en développement.
Les organisations du travail devront optimiser les compétences des salariés dans le respect des cadres d’exercice réglementaires. Les formations complémentaires seront essentielles pour accompagner l’évolution des pratiques soignantes, mais également aider les salariés à s’adapter à un environnement de travail exigeant, prévenir l’usure et les inaptitudes professionnelles, reconnaître les compétences réellement exercées. 
Le groupe Capio réaffirme son engagement en la matière, en s’inscrivant dans une démarche de négociation avec ses partenaires sociaux, relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (dont la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou GPEC).
La poursuite de la mise en œuvre de sa stratégie, notamment autour de la récupération rapide après chirurgie, et le développement de l’ambulatoire, sont des facteurs internes dont cette démarche doit tenir compte.

Objectifs de la démarche
Dans ce contexte, la démarche de « GPEC » du groupe Capio est un enjeu majeur pour son organisation.
Cette démarche permet :
D’identifier les besoins futurs en matière de métiers, de fonctions et de compétences pour garantir l’adaptabilité et la flexibilité de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et des évolutions de son environnement ;
De donner aux salariés les moyens d’adaptation et d’accompagnement leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel.
Le présent accord a ainsi pour finalité de permettre aux établissements du groupe de décliner cette démarche localement dans un cadre général, avec des outils communs.
Le dispositif de « GPEC » du groupe Capio doit permettre une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, et s’articuler autour de deux volets :
Volet collectif sur les référentiels, la prospective, les politiques de recrutement, d’intégration et de formation, la mobilité fonctionnelle et géographique, les parcours et les passerelles ;
Volet individuel sur l’utilisation d’outils pour rendre acteurs les salariés au travers par exemple de l’entretien professionnel.
La démarche « GPEC » du groupe Capio est une responsabilité partagée entre tous les acteurs de l’entreprise : 
Les Directions qui orientent et soutiennent la démarche par leur vision des évolutions de l’environnement et leurs impacts sur la stratégie et les emplois,
Les Directions des Ressources Humaines qui pilotent la démarche et assurent un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel,
Les managers qui anticipent les besoins de leur organisation en termes d’emplois, de compétences et accompagnent le développement des salariés,
Les salariés qui sont acteurs de leur évolution professionnelle. Leur proactivité est essentielle pour renforcer leur employabilité et gérer leur parcours professionnel,
Les représentants du personnel qui contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GPEC notamment dans le cadre de cet accord.

Cadre légal
La « GPEC » est une véritable opportunité dans un cadre légal.
Elle fait l’objet d’un cadre légal renforcé sur la formation et l’emploi depuis 2004, et plus récemment par la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, la loi de réforme de la formation professionnelle de 2014, la loi de réforme du dialogue social de 2015.
La réforme de la formation professionnelle de 2014 a apporté un nombre important de points-clés pour la « GPEC » : considérer la formation professionnelle comme un investissement permettant d’anticiper les transformations sur l’emploi et les compétences, renforcer le lien GPEC/formation, rendre le salarié acteur de sa formation (via notamment le compte personnel de formation et l’entretien professionnel).
Dans ce cadre légal, la GPEC poursuit donc un triple objectif :
Aider les entreprises à anticiper les mutations économiques ;
Se préparer aux mutations économiques pour réduire les licenciements ;
Sécuriser les parcours professionnels.
L’art. L.2242-13 C. Trav cadre le dispositif et les thématiques sur lesquels doit s’inscrire la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Cette négociation porte notamment sur :
Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
La formation professionnelle ;
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, et l’exercice de leurs fonctions.
C’est bien dans ce cadre que s’inscrit la démarche Capio, avec une volonté de la direction de dialoguer sur la GPEC et ses enjeux, de mettre en œuvre des outils et des moyens associés dans le cadre de la négociation de cet accord.
Afin d’assurer une appropriation et une compréhension du dispositif de « GPEC » par tous les acteurs qu’il concerne, une définition de chacun des termes et concepts récurrents utilisés dans le présent accord est indexée en annexe 1. 
Ainsi la démarche de « GPEC » du groupe Capio est déclinée et présentée dans cet accord en 5 grandes parties :
Les référentiels et les éléments de prospectives sur l’organisation, les emplois et les compétences à moyen terme,
Les politiques et dispositifs collectifs d’adaptation des besoins, ressources (recrutement, formation, mobilité…),
Les outils et dispositifs d’accompagnement des salariés pour développer leur employabilité et sécuriser leur parcours professionnel. 
Les modalités d’information des sous-traitants sur la stratégie
La mise en œuvre et le suivi de l’accord
Référentiels et Prospectives sur l’organisation, les emplois et les compétences 

Le référentiel des métiers, fonctions Capio
Le groupe Capio a élaboré un référentiel qui permet de regrouper l’ensemble des métiers, fonctions des cliniques en France. Ce référentiel a été construit en cohérence avec la nomenclature de la branche FHP. 
Ce référentiel, en place depuis 2015, permet de classer l’ensemble des postes selon leur fonction, métier et filière ; et ainsi de visualiser les effectifs du groupe de manière homogène. 
Ce référentiel a permis de structurer la mise en place de l’outil Mon Cap, SIRH dédié au développement des ressources humaines (support notamment des entretiens annuels et professionnels).
En complément du référentiel métier/fonction, Capio a également mis en place un référentiel des compétences réparti en trois catégories : Savoir-être, Savoir-Faire et Savoir.
Ces deux référentiels sont présentés en Annexe 2 du présent accord. Ces référentiels sont susceptibles de faire l’objet de modification au regard de l’évolution des métiers et des fonctions.

Prospective sur les fonctions et les compétences
Objectifs de la prospective
Pour mieux anticiper les évolutions nécessaires, le groupe Capio met en place un dispositif d’analyse prospective sur l’organisation, les métiers/fonctions et les compétences.



Ce dispositif a pour vocation :
D’identifier les changements à venir sur les champs de l’organisation, des emplois et des compétences ; 
D’anticiper et accompagner les changements des métiers et des fonctions pour sécuriser l’adaptation des compétences ;
De formaliser et aligner les politiques de ressources humaines en lien avec les orientations prioritaires retenues ;
D’assurer la mise en œuvre des dispositions légales et réglementaires impactant tout domaine relatif à la « GPEC ».
Méthodologie de la prospective
La prospective doit s’appuyer sur :
L’analyse des évolutions en termes de métiers au niveau de la branche ;
L’analyse des évolutions issues de la mise en œuvre de la stratégie du groupe, de la région et de l’établissement ;
L’analyse des effectifs et de la gestion des âges de l’établissement (cf. Art 3) ;
Plus précisément, l’analyse des fonctions sensibles de l’établissement (cf. Art 4).
Chaque établissement produit une analyse prospective avec un horizon à 4 ans. Cette analyse lui permet de formaliser un plan d’action sur le même horizon, portant notamment sur les orientations à prendre pour chaque service, ainsi que les actions d’accompagnement à envisager.
Cette analyse prospective nécessite le renseignement de 5 matrices successives, qui sont ensuite synthétisées par le ou la RRH / DRH de l’établissement.
Ces matrices sont des outils pratiques permettant aux établissements de mener une analyse sur l’évolution des services sur un horizon à 4 ans. Cette analyse se décline au travers des 4 premières matrices, la 5ème étant un outil de pilotage dédié à la direction de l’établissement en vue de consolider, suivre et partager les actions à mettre en place.

Matrice 1 : vision macro et contexte
Cette matrice permet de faire un point général sur l’état actuel des services, et de faire émerger les problématiques collectives et les grandes évolutions à accompagner sur les 4 années à venir.


Matrices 2a et 2b : vision analytique du service
Ces deux matrices permettent de déterminer les facteurs d’évolution principaux, de lister les impacts au niveau des organisations, des métiers, des fonctions et des compétences afin de pouvoir accompagner les équipes actuelles et à venir. 
On entend par facteurs d’évolution principaux, les facteurs ayant un impact à plus ou moins long terme sur l’organisation de l’établissement et de ses services. Ils peuvent être d’origine interne ou externe. Ces facteurs sont disponibles dans le glossaire en annexe 1 du présent accord.



Matrice 3 : plan d’action
Cette matrice permet de lister concrètement les actions à mettre en place en fonction des différents métiers, des fonctions impactées, des effectifs et plus largement des besoins nécessaires à l’accompagnement du changement.

Matrice 4 : outil de partage et de suivi des actions
Cette matrice permet de consolider les plans d’actions au niveau de l’établissement, d’assurer une cohérence dans le pilotage et le déploiement des actions retenues.

Les fonctions identifiées au travers des matrices 1 à 4 viennent alimenter la 5ème matrice.
Analyse des effectifs et gestion des âges
Un diagnostic des effectifs et des âges est formalisé au niveau du groupe, et décliné par établissement. Il est renouvelé chaque année, et mis à disposition des établissements (arrêté au 30 novembre N).
Il détaille la répartition, par âge et par sexe, des effectifs physiques selon les critères suivants : région, établissement, métier/fonction, type de contrat.
Le modèle de ce diagnostic est défini au niveau du groupe. Il est disponible en annexe 3 du présent accord.

Fonctions sensibles

Une fonction dite sensible est une fonction qui est amenée à évoluer de façon importante dans l’avenir, sur un des aspects suivants : activités, compétences nécessaires, besoins en effectifs (croissance/décroissance), renouvellement important des effectifs (pyramide des âges notamment) avec un degré de criticité (nombre important de personnes dans la fonction …).
Identification des fonctions sensibles

Dans le cadre de la démarche GPEC, l’identification des fonctions sensibles permet de prioriser les actions sur les populations, les secteurs ou les fonctions les plus concernés par les évolutions.
Chaque établissement produit une analyse des fonctions sensibles sur son périmètre, à l’aide de la matrice suivante :
Matrice 5 : fonctions sensibles

Politiques et dispositifs collectifs d’adaptation des besoins / ressources

Le recrutement, l’intégration

Dans un contexte de changement des organisations, d’évolution constante des métiers, des pratiques, et de pénurie sur certains métiers, le groupe Capio développe une politique globale de recrutement active visant à favoriser la visibilité du groupe en externe ainsi que la mobilité interne.


Le recrutement des futurs professionnels : stage et alternance

Afin de faire connaitre Capio auprès des futurs professionnels, le groupe réaffirme son souhait de s’engager auprès des jeunes en alternance ou en stage, en maintenant le recours à ces contrats sur toute la durée de l’accord. 

Afin de faciliter l’intégration des stagiaires et des alternants, et de leur permettre de développer les compétences nécessaires à l’exercice de leur futur métier, les Tuteurs/Maitres de stage doivent : 
Prendre connaissance des objectifs de la formation, des objectifs de la période en entreprise et définir les activités confiées ; 
Informer l’ensemble des salariés des services avec lesquels l’alternant ou le stagiaire sera amené à travailler, ainsi que la nature des tâches confiées et le nom du tuteur ou du maître de stage ; 
Présenter au stagiaire ou l’alternant l’établissement, l’activité, le fonctionnement, le règlement intérieur… ; 
Garantir des conditions de travail identiques à celles des salariés ; 
Apprécier les résultats, écarts, points d’amélioration et axes de progrès tout au long du stage/de l’alternance par le maître de stage ou le tuteur d’alternance ; 
Valider les compétences acquises, en fin de période. 

Modalités propres aux stagiaires

Les établissements du Groupe Capio appliquent les dispositions légales, afin d’indemniser leurs stagiaires. En ce sens, un montant a minima équivalent à 15% du plafond horaire de la Sécurité sociale est dû, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois révolus de présence dans l’établissement. Dans ce cas, la gratification prend effet à la date de début du stage. 
Cette disposition est susceptible d’évoluer en fonction des évolutions réglementaires. 
Le Groupe rappelle également l’importance d’indemniser les stagiaires, afin de favoriser leur insertion et valoriser leur expérience auprès des établissements. Dans ce cadre, à l’issue d’un stage et dans la mesure où le stagiaire a atteint les objectifs fixés des dispositions spécifiques peuvent être prises par l’employeur pour :
Verser une indemnité (d’un montant représentant le minimum légal) au stagiaire ayant effectué un stage de moins de 2 mois,
Verser une indemnité complémentaire au stagiaire ayant effectué un stage d’une durée supérieure à 2 mois.

Modalités propres aux alternants
Objectifs chiffrés relatifs aux alternant(e)s 
L’objectif chiffré global : au 30 juin de chaque année, le nombre total de contrats conclus dans le cadre d’une alternance sera a minima égal à 100% à celui constaté au 30 juin de l’année précédente à périmètre constant au niveau du groupe. 





Indicateur de mesure

Préparation d’examens 
Le Groupe rappelle l’importance de faciliter les révisions durant les périodes précédant des examens scolaires ou universitaires. 
Ainsi, deux jours de congés supplémentaires seront octroyés aux alternants pour leur permettre de préparer leurs examens. 
Ces jours seront positionnés en fonction des nécessités de service et avec la validation du responsable de service. L’alternant devra respecter un délai de prévenance d’un mois avant la prise des jours souhaités. 
Le tuteur informera les nouveaux alternants de l’existence de cette mesure à leur arrivée dans l’établissement.
Valorisation des fonctions de tuteurs d’alternants
Afin de valoriser les fonctions tutorales pour les salariés encadrant des alternants, une prime forfaitaire de 70€ bruts sera versée mensuellement pendant toute la durée du tutorat.
Cette valorisation ne se cumulera pas avec des mesures existant déjà localement.
Les salariés sous statut cadre sont exclus de cette disposition, qui fait partie intégrante de leur fonction d’encadrement.
La proportion de cadres parmi les tuteurs d’alternants sera suivie, ainsi que le nombre d’alternants par tuteur. Afin d’apporter un accompagnement de qualité, un tuteur ne prendra en charge qu’un seul alternant à la fois.
Indicateurs de mesure : 		



Objectifs : 
En 2019 :50% des tuteurs au niveau du groupe sont non cadres
A partir de 2020 : 75% des tuteurs au niveau du groupe sont non cadres
A partir de 2019 : 1 tuteur encadrera 1 seul alternant à la fois
Le recrutement externe

Afin d’améliorer la visibilité du groupe Capio auprès des potentiels candidats externes, le groupe s’engage à mettre en place un espace recrutement/site de recrutement adapté et interactif.  Ce site « Capio Recrute » permettra aux candidats externes montrant un intérêt particulier pour notre groupe d’être informés des opportunités et de recevoir des alertes sur les fonctions choisies, mais également de postuler en ligne facilement.


L’intégration des nouveaux embauchés

Le Groupe Capio réaffirme l’importance de la mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés, afin de faciliter leur insertion et leur adaptation au sein de l’entreprise. Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner dès la signature de son contrat et pendant un an le nouvel embauché. 
Livret d’accueil 
Un livret d’accueil sera remis au nouveau salarié et lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme. 
Le livret d’accueil contiendra notamment les informations suivantes : 
Une présentation du Groupe Capio ; 
La politique RH ; 
La présentation des services ; 
Les moyens de communication : 
Le site internet www.capio.fr et le site de l’établissement ; 
Le site intranet de l’établissement ; 
Le magazine interne ZOOM. 
L’arrivée dans l’établissement ; 
Le service des ressources humaines ; 
Les institutions représentatives du personnel ; 
L’entretien de fin de période d’essai ; 
L’accès au rapport d’étonnement ;
La mutuelle et la prévoyance d’entreprise ; 
Le rappel des droits relatifs aux dispositifs de formation et la liste des contacts existants ;
La sensibilisation aux enjeux de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel ; 
1% patronal pour l’accès au logement ; 

Le livret d’accueil pourra être délivré avec la pochette de bienvenue Capio, présentée notamment avec la carte des cliniques du Groupe. Le livret d’accueil sera remis au plus tard à la signature du contrat. 

Entretiens de suivi 

Afin de faciliter l’intégration du nouveau salarié et de l’accompagner, le Groupe Capio s’engage à assurer un suivi régulier pendant les premiers mois de son contrat. 
Il sera proposé au nouveau salarié d’élaborer un rapport d’étonnement, ayant pour objet de partager les observations et d’exprimer son point de vue. Ce rapport d’étonnement devra être complété par le salarié à l’issue de sa période d’essai. (cf Annexe Formulaires 6.1).

Indicateur de mesure : 
Objectif : 
A partir de 2019 : 100% des rapports d’étonnement sont réalisés dans chaque clinique du groupe

Réunion annuelle 

Une réunion des nouveaux arrivants est organisée au moins deux fois par an, afin de renforcer l’intégration par une dimension collective et donner ainsi l’opportunité de mieux connaitre les différents acteurs de l’entreprise. Cette réunion sera considérée comme du temps de travail effectif.

La formation

Dans un environnement en forte évolution, avec des contraintes réglementaires et économiques toujours plus présentes, le groupe Capio doit accompagner les évolutions impactant les organisations notamment au travers de la formation professionnelle continue. 

Notre politique formation, les priorités budgétaires et les outils de la formation professionnelle continue, doivent donc être orientés et présentés pour accompagner ces enjeux de transformation.
Cette politique est triennale et peut être précisée chaque année par un cadrage sur des priorités de formation.

Orientations et axes de formation 2018-2021

L’objectif est de faire de la formation un soutien de la stratégie de l’entreprise, un levier de performance et un moyen de garantir l’employabilité.
De la stratégie et des enjeux qui en découlent, le groupe Capio France oriente prioritairement ses actions de formations, en 6 axes :
Management moderne, leadership 
Evolutions métiers : règlementaire
Evolutions métiers : relation patient
Polyvalence – Poly-compétences 
Renforcement de la RRAC
Accompagnement des grands projets

De manière opérationnelle, la politique formation est déclinée via la nomenclature formation Capio qui précise les thèmes de formation : 
Technique métier
Ex. Pratiques / gestes métier (technicité polyvalence, relation patient), formation diplômante DU
Qualité / gestion des risques / Hygiène / Sécurité
Stratégie Capio
Y compris l’accompagnement des projets et du changement (évolution des organisations, projet médical…)
Management / Leadership / Développement personnel / Communication
Ex : Alignement des managers sur la plateforme Leadership Capio, renforcement des CCLC, renforcement du CUM (rôle de pilotage des équipes et des activités), accompagnement, prise en main des outils RH/Managériaux (ex : EP)
Informatique / Bureautique
Juridique
Gestion / Finance





Processus et responsabilités

La DRH groupe, en concertation avec les directions d’établissements définit les grandes orientations formation en lien avec la stratégie Capio France. 
Les directions locales valident les priorités et fixent l’enveloppe budgétaire annuelle pour chaque établissement, dans le cadre réglementaire.  
Les besoins de formation sont recensés chaque année :
Lors des Entretiens Annuels d’Evaluation et des Entretiens Professionnels, les salariés et les managers identifient conjointement les besoins de formation. Au travers de l’outil Mon Cap, les besoins de formation sont recensés et consolidés. 
En intégrant les besoins issus des analyses prospectives, notamment dans le cadre de l’accompagnement des grands projets de transformation des organisations.
Les Instances Représentatives du Personnel sont consultées chaque année sur le plan de formation prévisionnel et réalisé de leur établissement.
Le service RH local communique sur la politique formation, pilote les actions et garantit la maitrise des budgets et l’équité d’accès à la formation.
Dispositifs de la formation professionnelle continue

Dans le cadre de cet accord GPEC, le groupe Capio France souhaite favoriser la connaissance des salariés de l’ensemble des dispositifs relatifs à la formation professionnelle continue et faciliter le lien avec les organismes institutionnels.
Ces dispositifs sont bien sûr susceptibles d’évoluer en fonction des modifications et évolutions légales. 
Chaque année, le service RH local communique les informations nécessaires à la bonne connaissance des dispositifs en vigueur relatif à la formation, à l’ensemble des salariés de son établissement.
Le Plan de formation
Le plan de formation porte les actions de formation retenues par l'employeur en concertation avec les IRP locales en fonction des besoins de l'entreprise, de son développement et des évolutions de nature technologique, économique, réglementaire ou sociétale auxquels elle doit faire face. 
Les actions inscrites au plan de formation annuel sont réparties selon deux catégories prévues par la législation en vigueur : 
CATEGORIE 1 : les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,
CATEGORIE 2 : les actions de développement des compétences. 
Le Compte Personnel de Formation
Issu de la loi du 5 mars 2014, le CPF est un compteur d’heures qui peut être activé par toute personne d’au moins 16 ans, salariée, ou demandeur d’emploi, afin de suivre, à son initiative, une action de formation. Remplaçant le DIF, les formations éligibles au CPF sont celles permettant d'acquérir une qualification, un diplôme ou une certification, les connaissances de base, ou d'être accompagné pour la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

Modalités d’acquisition des heures de CPF 
Pour les salariés à temps plein, le CPF est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures maximum sur 5 ans. Le CPF est ensuite alimenté de 12 heures par année de travail supplémentaire jusqu’à l’atteinte d’un quota maximum de 150 heures sur 8 ans ;
Pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé niveau 5, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la convention collective nationale de la branche, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures ;
Lorsque le salarié est à temps partiel, il va acquérir un nombre d’heures calculé en proportion de la durée de son temps de travail ;
Pour connaître le nombre d’heures accumulées sur son Compte Personnel de Formation, le salarié doit se connecter au site internet dédié .

Formations éligibles au CPF
Qu’il s’agisse des salariés ou des demandeurs d’emploi, les formations CPF doivent figurer sur des listes élaborées soit au niveau national, soit par la branche professionnelle, soit par les Régions. Pour connaître les formations auxquelles il peut avoir accès, le salarié est également invité à se connecter à son Compte Personnel de Formation à l’adresse internet précitée.
Le CIF
Le CIF (Congé Individuel de Formation) est un congé permettant au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l'entreprise.

La formation suivie doit permettre au salarié d'accéder à une qualification de niveau supérieur, de changer d'emploi, de métier, d'exercer de nouvelles responsabilités dans la vie sociale ou de préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Les actions de formation du CIF peuvent s’accomplir pendant et/ou hors temps de travail. Le financement de la rémunération, du coût de la formation et des frais annexes est assuré par l’OPCA. 

Les conditions d’accès, les formalités liées à la demande d’autorisation d’absence et les modalités de prises en charge financière sont celles définies légalement. 

La période de professionnalisation 
La période de professionnalisation est une période de formation en alternance, destinée à des salariés en contrat à durée indéterminée, associant enseignements généraux, professionnels et technologiques et acquisition d’un savoir-faire par l’exercice d’une activité professionnelle en entreprise. Elle a pour objet de favoriser les évolutions professionnelles.

Sont considérées comme prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation :
les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l’évolution des métiers,
les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle  pour motif familial ou exercice d’un mandat syndical ou électif,
les salariés d’au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière
les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise
les bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail (ex : travailleurs handicapés, invalides …)

La période de professionnalisation n’est pas un dispositif autonome d’accès à la formation. Elle doit s’inscrire dans l’un des dispositifs existants (plan de formation).

Les actions de formation des périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail. 

Les informations relatives aux conditions et modalités d’accès à ces différents dispositifs définis par le code du travail, sont mises à disposition des salariés par le service RH de l’établissement.

La VAE
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) est une voie d’accès à la qualification.

Elle permet de valider sous forme d’une certification reconnue (diplôme, titre à finalité professionnelle ou CQP) les acquis de l’expérience. Elle est ou non précédée d’un cursus de formation. 

Le salarié peut valider la totalité du diplôme, titre ou certificat ou seulement une partie. En cas de validation partielle le salarié peut acquérir les connaissances et compétences manquantes soit par un complément de formation soit en complétant son expérience professionnelle.

Pour participer aux épreuves de validation et/ou pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation, le salarié dispose, en principe, au maximum de 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Cette action peut être réalisée dans le cadre du plan de formation, du CIF ou du CPF.

Le service RH conseille et accompagne dans ses démarches le salarié qui en fait la demande. 

Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
La loi de 2014 a également instauré l’accès pour tous les salariés à un conseil externe spécialisé.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un Conseil en Evolution Professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil, gratuit, accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques des territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, ainsi que le recours, le cas échéant, au Compte Personnel de Formation (C. trav. art. L 6111-6 nouveau, al. 1 et 2).

Mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation, le Conseil en Evolution Professionnelle est assuré par les opérateurs désignés par la loi (Pôle emploi, l’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC), les OPACIF et Cap emploi, les missions locales et les Agréés (OPCA) au titre du Congé Individuel de Formation(CIF)) ainsi que par des opérateurs régionaux.
Le service RH pourra apporter des précisions sur les modalités du CEP ou orienter le salarié vers le dispositif Bilan de Compétences.

Bilan de compétences 
Le bilan de compétences permet à un collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Peuvent bénéficier du bilan de compétences les salariés justifiant d’au moins 5 ans d’activité professionnelle, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur agréé par le Fongecif, et peut être financé par un CIF ou le CPF. 

Son recours est à l’initiative du salarié mais, dans le cas d’une demande de mobilité, ce dernier pourra se le voir proposer par le service RH qui le soutiendra dans les démarches en l’orientant vers les contacts des organismes financeurs et compétents.
	
Congé Individuel Formation (CIF) 
Au cours de sa vie professionnelle, un collaborateur peut souhaiter reprendre des études, changer d’orientation ou compléter ses connaissances. Le Congé Individuel de Formation est un dispositif permettant de monter un projet de formation individuelle, indépendamment des choix de l’entreprise.
Le candidat au CIF doit répondre aux conditions suivantes :
Pour un CDI : minimum 2 ans d’ancienneté, consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise.
Pour un CDD : minimum 2 ans d’activité, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours de la dernière année.
L’action de formation, pour être éligible, doit satisfaire au moins l’un des critères suivants :
d’accéder à un niveau supérieur de qualification,
de changer d’activité ou de profession,
de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles,
de préparer et passer un examen pour l’obtention d’un diplôme ou d’un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le service RH local apporte un conseil et un soutien en donnant des précisions sur les modalités de la démarche.
La bourse Formation Capio

La Bourse Capio est un dispositif d’accompagnement des salariés positionnés sur des fonctions définies comme sensibles par leur établissement, vers une formation qualifiante, une certification ou un diplôme, par le biais d’un financement assumé en tout ou partie par le groupe. 
Les critères d’attribution 
Le salarié peut en faire la demande via un document formalisé fourni par le Groupe, où il doit motiver et détailler son projet professionnel (cf. Annexe Formulaires 6.2). Les services des ressources humaines, ainsi que l’encadrement interviennent en support des salariés pour la formalisation de ce dossier. 
Une note sera diffusée en début de chaque année aux établissements du Groupe, en vue de les informer de l’existence de la Bourse Capio et de ses conditions minimales d’attribution. Elle fera également état des dates de dépôt des dossiers, à savoir :
Mois de février pour la 1ère réunion d’attribution ;
Mois de septembre pour la 2ème réunion d’attribution.
Chaque dossier sera ensuite examiné par la sous-commission d’attribution de la bourse formation en fonction des critères d’éligibilité cumulatif ci-dessous : 
Avoir une ancienneté continue dans le groupe de minimum 18 mois,
Occuper ou candidater sur une fonction sensible définie comme telle par son établissement.
Pour prioriser et décider des attributions de cette bourse, des critères de cotation permettent de comptabiliser des points de manière transparente et équitable, selon la grille suivante :


Les modalités d’examen des dossiers
La sous-commission d’attribution de la bourse formation Capio prévue à la Partie 5 du présent accord statut sur les dossiers de candidature à l’octroi de la Bourse Capio.
Deux réunions annuelles de suivi sont prévues pour statuer :
Fin de 1er semestre de chaque année ;
Fin du second semestre de chaque année.
En cas d’absence de dossier présenté devant la sous-commission, cette dernière ne se réunira pas.
Le suivi de la bonne application de la bourse formation Capio se fera au travers des indicateurs suivants :
Le ratio d’utilisation de l’enveloppe budgétaire allouée chaque année
Le taux d’acceptation de dossier
La ventilation des dossiers par cliniques
Le type de formation retenue en fonction de la nomenclature formation Capio



Le budget de la bourse formation Capio 
Un montant de 50.000€ TTC est prévu pour l’année 2018. 
Un montant de 100 000€ TTC sera prévu pour l’année 2019
Un montant de 120 000€ TTC sera prévu à partir de l’année 2020.
Lors de la commission d’attribution des 1er semestres 2019 et 2020, si au moins 75% du budget prévu ci-dessus est attribué, alors le budget de l’année suivante sera réévalué à hauteur de 25% d’augmentation de l’enveloppe globale, en commission de suivi de l’accord.  
L’enveloppe n’est pas reportable d’une année sur l’autre.

La mobilité inter-établissement et la mobilité fonctionnelle

La mobilité interne qu’elle soit géographique et/ou fonctionnelle est un des moyens privilégiés de développement des compétences et de renforcement de la dynamique professionnelle. Le groupe Capio souhaite réaffirmer l’importance de promouvoir la mobilité interne et ainsi encourager, dynamiser les opportunités d’évolution et améliorer la gestion des carrières des salariés et développer leur employabilité. 
	
Une bourse d’emploi interne 

L’outil de recrutement « Capio Recrute » permettra à chaque salarié d’avoir une visibilité exhaustive sur les postes à pourvoir au sein de chaque établissement. 
Chaque salarié aura la possibilité de créer son propre espace personnel et ainsi pourra postuler facilement aux opportunités internes. 
Chaque salarié devient acteur de son parcours professionnel en postulant directement sur un poste vacant ou de manière spontanée. Cet outil nous permettra également de mesurer la dynamique de mobilité interne au sein du groupe. 
Une attention toute particulière sera portée sur les candidatures internes des salariés âgés (55 ans et plus) ayant exprimé leur volonté d’être affectés à un poste vacant par le biais d’une candidature interne. Cette demande de mobilité fonctionnelle et/ou géographique doit permettre aux salariés d’occuper un poste dont les horaires ou les contraintes seront mieux adaptées à leurs besoins et en fonction de leurs souhaits.

Une charte de mobilité volontaire groupe

Dans un souci d’harmonisation du traitement des mobilités internes (géographique et/ou fonctionnelle) et dans le but de dynamiser cette pratique, Capio met en place une charte de mobilité au niveau du groupe. 
Cette charte de mobilité permet de garantir les mêmes règles sur l’ensemble des établissements, notamment en ce qui concerne : 
Les conditions d’accompagnement de la mobilité interne et plus précisément la procédure de recrutement interne (étapes, interlocuteurs, moyens, niveau de suivi et d’information des salariés…),
Les modalités administratives en cas de mobilité géographique (cadrage de la convention de transfert, garantie de la reprise d’ancienneté, accompagnement de la mobilité par une éventuelle période probatoire, rédaction d’un nouveau contrat de travail, gestion des congés payés et autres…).
La charte de mobilité est annexée au présent accord (cf Annexe 4).

Les passerelles au sein du groupe

L’identification de passerelles permet d’accompagner les salariés dans leur choix d’orientation et de favoriser maintien dans l’emploi et dynamique professionnelle. 
Le groupe met à disposition des établissements des matrices permettant de visualiser les potentielles passerelles, afin d’identifier les activités principales, les compétences communes entre différentes fonctions, de mesurer les écarts puis de proposer un plan d’accompagnement adapté pour faciliter le passage d’une fonction 1 à une fonction 2.
Ces matrices permettent :
d’analyser l’ensemble des métiers touchés par le projet, 
de quantifier les besoins de transfert, 
de qualifier le type de mobilité envisagé (aisée, complexe, reconversion),
de proposer un plan d’accompagnement.
Les passerelles répondent à l’accompagnement des organisations et permettent aux salariés :
d’évoluer vers un nouveau métier ; 
d’enrichir leurs possibilités d’orientation professionnelle ;
d’accroître leurs compétences et leur polyvalence.



Matrices d’identification et de formalisation des passerelles






La revue du personnel, la gestion des potentiels et des fonctions clés.
Un des enjeux des organisations est de permettre l’identification des potentiels et de favoriser leur évolution afin de les fidéliser.
Un autre enjeu est de sécuriser les compétences sur les fonctions dites « clés ».
La revue de personnel permet d’offrir à l’entreprise une vision globale et qualitative de l’état de ses compétences. Elle est un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur les potentiels identifiés et sur les perspectives de développement de carrière des salariés. La revue de personnel permet également de piloter et de sécuriser l’organisation d’une entreprise.
Objectif et définition
Le processus permet de répondre à deux objectifs :
Retenir et développer les potentiels au niveau du groupe, sur la base notamment des informations très riches issues des différents entretiens individuels périodiques,
Le groupe Capio a défini deux niveaux de potentiel : 
Potentiel émergent : Un salarié est considéré comme un potentiel émergent quand son manager a détecté des capacités au-delà de son poste actuel, dans les compétences transverses, managériales (projet, équipe), relationnelles. Les capacités détectées doivent être confirmées par des missions plus « exposantes » via lesquelles le salarié confirmera ses capacités in fine à occuper des fonctions au-delà du simple périmètre de son poste actuel. Un plan d’action accompagne le potentiel émergent.

Potentiel confirmé : Un salarié est considéré comme un potentiel confirmé quand il a été exposé sur une mission avec succès (hors de son service). Il faudra évaluer le résultat et la manière. Un plan d’action accompagne le potentiel confirmé.

Piloter et sécuriser l’organisation, via l’identification des fonctions clés et la gestion des plans de succession.
Une fonction peut être déterminée comme clé en fonction de sa place dans l’organisation, en fonction des activités et des projets, de la stratégie, du business, à un moment  donné. Il faut prendre en compte 4 critères principaux : l’impact stratégique, l’impact financier, la complexité et la difficulté de sourcing / recrutement (expertise rare sur le marché et critique, contraintes légales…). (cf Annexe 5).

Description du processus de revue de personnel

Un process de revue de personnel sera mis en place dans chaque établissement Capio. Ce process permettra d’une part d’identifier la liste des fonctions-clés et d’autre part d’identifier les salariés considérés comme potentiels émergeants et/ou confirmés (cf art 4.1 du présent accord). 
L’identification des fonctions-clés servira de base pour la construction des plans de succession. La liste des fonctions clés des établissements fera l’objet d’un avis auprès des IRP locales. 
L’identification des potentiels permettra de construire les plans d’accompagnement nécessaires à l’évolution de ces salariés.
Les perspectives de recours aux différents types de contrats
Le secteur d’activité du groupe Capio imposant un recours régulier aux contrats à durée déterminée afin de faire face aux exigences de qualité et de continuité des soins, il est nécessaire d’en assurer un suivi précis.
Le groupe Capio s’engage à suivre les évolutions de :
Recours aux contrats à durée déterminée par motif et par fonction
Nombre de CDD démarrés chaque mois
Durée moyenne des CDD groupe

L’objectif est de pouvoir suivre le niveau de recours aux contrats précaires et mettre en place des alertes pour les établissements dépassant le niveau moyen du recours à ce type de contrat. Ces indicateurs seront suivis et présentés aux instances représentatives locales afin d’analyser les variations de l’établissement en comparaison des indicateurs groupe et les indicateurs de la branche FHP. 
NB : Les indicateurs ci-dessus seront suivis et mis à disposition dans le respect du calendrier de déploiement de l’outil de requêtage dans les établissements du groupe.
Outils et dispositifs d’accompagnement des salariés pour développer leur employabilité et sécuriser leur parcours professionnel

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

Les entretiens individuels périodiques sont des moments d’échanges privilégiés entre le salarié et son manager dans une logique de progrès et d’anticipation. Fondés sur le dialogue et la construction commune, ces moments d’échange permettent de situer chaque salarié dans son parcours professionnel en identifiant ses attentes et sa performance.

L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation s’inscrit dans un processus de management qui permet au salarié de comprendre ce qui est attendu de lui, la manière dont il peut contribuer à la réussite de l’entreprise et le niveau d’atteinte de ses objectifs. 
L’entretien d’évaluation est réalisé par le manager chaque année et permet : 
D’évaluer la performance du salarié dans le cadre de ses activités,
D’évaluer la maîtrise des compétences nécessaires à sa fonction,
D’évaluer les résultats obtenus sur l’année passée,	
De fixer les objectifs pour l’année à venir et de définir les moyens de les atteindre,
De définir les besoins en formation au regard des exigences de la fonction actuelle.
Le groupe Capio a défini 5 grands principes afin d’encadrer le processus d’entretien annuel :
L’entretien annuel doit favoriser le dialogue. Les échanges entre le manager et le salarié portent sur l’ensemble de l’année écoulée.
L’entretien annuel doit permettre d’échanger de façon transparente. Le manager doit expliquer clairement les activités, les compétences et les objectifs attendus afin de permettre au salarié d’intégrer le rôle qui est attendu de lui.
L’entretien annuel doit être constructif et collaboratif. Il doit permettre aux deux parties d’exprimer les besoins, les attentes, les souhaits de développement et de formation, ainsi que les facteurs de motivation ou d’amélioration. 
L’entretien annuel permet de définir des axes de progression clairs et les priorités d’amélioration sur la fonction actuelle.
La formalisation et l’archivage des entretiens annuels permettent de pérenniser le dialogue et servent de référence lors des différents échanges en cours d’année. Une version papier de cet entretien annuel d’évaluation, signé par les deux parties, sera remis à chaque salarié.
Conscient de l’importance et des enjeux de cet outil d’évaluation annuel, le groupe Capio a mis en place depuis 2015 une trame commune pour cet entretien (cf Annexe Formulaires 6.3) et s’engage à déployer une communication claire et un accompagnement à destination des managers et des salariés. La DRH établissement apporte soutien et suivi et s’assure que ces entretiens sont réalisés dans de bonnes conditions, selon les règles en vigueur (se référer aux guides utilisateurs profil salarié et manager accessibles dans Mon Cap ou auprès de la direction des ressources humaines) et dans les délais impartis.
Objectifs : 
A partir de 2019, le taux de réalisation des EAE doit atteindre au minimum 60% dans chaque clinique
A partir de 2021, le taux de réalisation des EAE doit atteindre au minimum 80% dans chaque clinique

L’entretien professionnel
Organisé au minimum tous les deux ans, l’entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié et à son manager d’échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions notamment en matière de formation professionnelle à moyen/long terme. 
Le modèle d’entretien professionnel permet d’harmoniser les différentes pratiques, et d’entendre les aspirations professionnelles de chaque salarié du groupe dans un cadre unique et comparable. 
Dans le cadre de l’anticipation des besoins en compétences et de l’accompagnement des changements au sein du groupe Capio, l’entretien professionnel est un outil qui offre de multiples opportunités, et qui permet notamment : 

De disposer d’informations pertinentes concernant chaque salarié à son poste de travail et de repérer les compétences disponibles au sein du groupe en lien avec les aspirations exprimées par le salarié ; 
D’identifier les besoins de formation de façon pluriannuelle et de contribuer à la mise en place d’actions favorisant l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi ; 
Définir les objectifs de l’employeur et du salarié en matière de professionnalisation et s’engager sur les actions qui seront mises en œuvre ;  
D’impliquer les salariés dans une démarche active de réflexion sur leur parcours et leur futur professionnel.
L’entretien professionnel est ouvert aux salariés ayant deux ans d’ancienneté au sein du groupe et se déroule au minimum tous les deux ans. L’entretien professionnel doit être également proposé par le manager au  salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité externe sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-45 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale, ainsi qu’à l’issue d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 3 mois.
A la demande du salarié, l’entretien professionnel est proposé à l’issue d’un mandat syndical ou à l’issue d’une formation diplômante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre un et trois mois.
Le groupe Capio promeut cette méthode d’échange comme un véritable mode de management fondé sur l’écoute, le dialogue et l’accompagnement du parcours de chacun.
Afin d’accompagner cette démarche :
Un temps de préparation d’1/2 heure est réservé pour le salarié sur son temps de travail.
Le groupe Capio met à disposition de l’ensemble des salariés une communication ciblée leur permettant de préparer efficacement leurs entretiens (les guides utilisateurs, présentation des processus…) via le système d’information RH Mon Cap (cf. Annexe Formulaires 6.4).
Le premier entretien professionnel réalisé sera principalement consacré à l’évaluation du parcours professionnel et individuel dans l’entreprise. Les entretiens professionnels suivants pourront se référer aux points clés et aux conclusions du premier entretien. 
Le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle dispensé hors de l’entreprise par un organisme habilité, ainsi que par les opérateurs régionaux désignés (comme l’Opacif, Pôle Emploi, les Missions locales et les Fongecif). Ces conseils accompagnent les projets d’évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles en fonction des territoires.
Une version papier de cet entretien professionnel, signé par les deux parties, sera remis à chaque salarié.
Objectifs : 
100% des EP doivent être réalisés dans chaque clinique.

Dans l’hypothèse où le taux de réalisation susmentionné n’est pas atteint, les cliniques concernées participeront à un abondement de la bourse formation Capio (cf Partie 2 art 2.4 du présent accord) sur la base des critères suivants :
Poids relatif de la clinique au regard de son effectif ;
Taux de réalisation des entretiens professionnels sur l’exercice N-1 selon 3 tranches (Inférieur à 30% / entre 30% et 70% / supérieur à 70%) ;
Coût moyen estimé d’un dossier de bourse formation Capio à hauteur de 2500€.

Le versement de cet abondement devra être effectué sur le premier trimestre de chaque année N au regard du taux de réalisation des entretiens professionnels de l’année N-1. Il sera effectif dès 2019. 

L’accompagnement du projet professionnel
Dans le cadre des entretiens, le salarié peut émettre le souhait d’un élargissement du champ professionnel ou encore une ouverture vers un autre champ de compétences qui peut justifier la formalisation d’un projet professionnel structuré. 
Afin d’étudier les possibilités d’accompagnement du projet professionnel du salarié, la première étape est de solliciter la DRH de son établissement afin d’échanger sur ces souhaits d’évolutions à moyen/long terme. 
La DRH a un rôle de conseil, d’orientation et peut selon les projets orienter le salarié vers les dispositifs suivants.
Une mobilité interne (cf. Partie 2 article 3 du présent accord)

Les RH et le manager accompagnent le salarié dans ses candidatures en mobilité interne afin de faciliter exploration et mise en œuvre du projet de mobilité.
Un détachement en mission temporaire 

Ce détachement en mission temporaire permet :
D’expérimenter et de valider le souhait et les capacités du salarié à évoluer vers une nouvelle fonction,
D’accompagner le lancement d’une nouvelle activité dont la pérennité n’est pas encore certaine,
De favoriser la participation à des projets transverses.
Cette période de détachement permet de créer et de favoriser  de nouvelles opportunités internes. 
Cette mission doit faire l’objet d’une contractualisation par le biais d’un avenant à durée déterminée. 

Une période de mobilité volontaire sécurisée

Le groupe Capio réaffirme l’importance de la mobilité interne, néanmoins la mobilité externe, prévue par la loi, peut constituer une opportunité de développement professionnel pour certains salariés, dont les aspirations personnelles et professionnelles peuvent les amener à construire leur projet en dehors du groupe. L’accompagnement des projets professionnels hors groupe s’inscrit ainsi dans le cadre de la sécurisation de leur parcours professionnel.
La mobilité volontaire sécurisée, telle que prévue par les dispositions légales, est une période de suspension du contrat de travail permettant au salarié qui en bénéficie : 
D’exercer une activité dans une autre entreprise/groupe,
D’avoir un retour possible au sein du groupe Capio. 
Les modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire sécurisée 
Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, peut solliciter une période de mobilité volontaire sécurisée auprès de la direction des ressources humaines de son établissement, dans les conditions fixées par la loi et précisées ci-dessous :
La demande du salarié doit être formulée par écrit adressé à la direction des ressources humaines de son établissement par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins un mois avant la date de départ souhaitée. 
Le salarié devra préciser dans sa demande la nature de son projet, ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre à la direction des ressources humaines d’examiner la demande et de donner sa réponse dans le mois suivant cette demande.
La période de mobilité volontaire est subordonnée à l’accord de la direction des ressources humaines. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est conclu afin de déterminer les modalités d’exécution de la mobilité volontaire sécurisée. Cet avenant prévoit également les modalités d’un retour anticipé du salarié.
La situation du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée 
La période de mobilité volontaire sécurisée entraine la suspension du contrat de travail. En conséquence, elle ne donne pas lieu à rémunération de la part de l’entreprise. 

L’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée 
La période de mobilité volontaire sécurisée prend fin à la date convenue dans l’avenant au contrat de travail. 
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer le groupe Capio au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, son contrat de travail est rompu. Conformément aux dispositions légales, cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que le délai de prévenance stipulé par l’avenant au contrat de travail qui a mis en place la période de mobilité externe.
En cas de décision de retour au sein du groupe Capio et plus précisément au sein de son établissement de rattachement, le salarié retrouve ses précédentes fonctions ou une fonction similaire, assortie d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes. Il bénéficie à cette occasion d’un entretien professionnel.

Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition activité/retraite

Aménagement du passage à temps partiel

Les demandes de passage à temps partiel exprimées par tout salarié âgé de plus de 58 ans sont examinées de manière prioritaire par rapport aux besoins et à l’organisation de l’entreprise. 

Maintien des cotisations de retraite pour les salariés à temps partiel
Garanties

Les salariés âgés de 58 ans et plus peuvent bénéficier sur la base d’un salaire à temps complet :
Du maintien des cotisations patronales de retraite générale ;
Du maintien des cotisations patronales de retraite complémentaire ;
Du versement de l’indemnité de départ/mise à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet. Seule la période à temps partiel comprise entre la date de la demande et la liquidation des droits à la retraite est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ/mise à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet.
La clinique s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes exprimées par les salariés âgés de 58 ans et plus.
Ce dispositif pourra être effectif jusqu’à la liquidation des droits à la retraite, à compter de la date de début du passage à temps partiel. 
En vue de bénéficier d’une prise en charge par la clinique dans les conditions susmentionnées, les critères cumulatifs des demandes de maintien des garanties sont les suivants :
Être âgé de 58 ans révolus à la date de la demande ;
Formuler une demande portant sur une quotité de temps de travail ne pouvant être inférieure à 24 heures par semaine ou équivalent, sauf si le salarié en fait la demande expresse.

Information sur la possibilité de cumul emploi-retraite
Un salarié ayant quitté son emploi et fait liquider sa pension de retraite peut toujours solliciter une place au sein du Groupe Capio.
Aussi, engagement est pris d’informer ces salariés de la possibilité leur étant laissée de cumuler leur pension de retraite avec un revenu d’activité salariée, en conformité avec les dispositions légales en vigueur.
Toute candidature allant dans ce sens sera examinée.

Formation/information sur la retraite
Tout salarié âgé de 58 ans révolus pourra bénéficier d’une information générale sur les droits à la retraite versés par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse, et ce pendant son temps de travail.
Un recensement à l’échelle des cliniques sera réalisé en vue de connaître les salariés éligibles à ce dispositif ; une communication annuelle sera faite auprès de cette population.
La clinique s’engage à étudier toute demande de formation relative à la préparation à la liquidation de la pension de retraite proposée par les organismes de retraite complémentaire et exprimée par les salariés, dans le cadre de l’utilisation de leur CPF.

Recours au dispositif de retraite progressive

Principe
Tout salarié ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite a la possibilité de liquider une fraction de sa pension de retraite, tout en poursuivant en parallèle une activité rémunérée à temps partiel. Cette transition permet aux intéressés d’organiser un passage de l'activité à la retraite.
Ne sont pas concernés par le présent dispositif les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.
Modalités
Le salarié souhaitant poursuivre une activité réduite peut demander la liquidation d’une fraction de sa pension de vieillesse, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’une durée d’assurance retraite égale au moins à 150 trimestres ;
Exercer une activité à temps partiel, dont la quotité de temps de travail ne peut être inférieure à 40% ou supérieure à 80% de la durée légale du travail ou, à défaut, de celle applicable dans la clinique si elle est différente.
La fraction de pension versée est calculée sur la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet5. 
Ces mesures sont susceptibles de changer, en fonction des évolutions légales et réglementaires.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Le groupe Capio rappelle l’importante du rôle des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans le cadre du dialogue social au sein de ses établissements, et plus largement des salariés représentants du personnel désignés ou élus7.
L’exercice des fonctions

Les représentants du personnel élus ou désignés doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de leur établissement. A ce titre, ils pourront demander en début de mandat d’un entretien individuel. 
Le groupe Capio s’engage à mettre à disposition une trame d’entretien de début de mandat sur Mon Cap dans le courant de l’année 2018. 
Afin de concilier au mieux l’activité syndicale et/ou élective avec l’activité professionnelle des représentants du personnel élue ou désignées, le groupe Capio prévoit de systématiser les entretiens de début de mandat pour : 
Tous les représentants du personnel élues ou désignés pour la première fois.
Les représentants du personnel élus ou désignés faisant l’objet d’un changement de manager au cours de leur mandat.
Dans l’hypothèse où l’un des salariés tels qu’évoqués ci-dessus refuserait explicitement la conduite de cet entretien de début de mandat, le groupe Capio s’engage à respecter son choix. 
Objectifs : 
A partir de 2019, 50% des entretiens de début de mandat sont proposés
A partir de 2021, 80% des entretiens de début de mandat sont proposés

Cet entretien de début de mandat sera réalisé en présence du représentant nouvellement élu ou désigné, du DRH/RRH de l’établissement et du manager de proximité. Il permettra d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat pour qu’il se concilie au mieux avec l’activité professionnelle. S’il le souhaite, le représentant pourra se faire assister d’un salarié exerçant des responsabilités syndicales et/ou électives, expérimenté, de son choix. 
Cet entretien de début de mandat s’effectuera hors des heures de délégation attachées au mandat, et sur le temps de travail du représentant concerné.
Par ailleurs, le groupe Capio mettra à disposition des directions des ressources humaines de chaque établissement un guide de présentation à destination des managers et des représentants du personnel élus ou désignés précisant le rôle, les attributions et les modalités de fonctionnement des différents mandats.
La formation des salariés, représentants du personnel élus ou désignés 

L’exercice d’un mandat syndical ne peut en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié, ni lui faire perdre le bénéfice d’actions de formation. 
L’engagement d’un salarié dans sa mission représentative ne doit pas être une entrave à son déroulement de carrière. 
Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, qui seront appliqués quel que soit le mandat syndical assumé par le salarié et quelle que soit son appartenance syndicale. 
Afin de faciliter le dialogue social avec les différentes instances représentatives du personnel, les directions des ressources humaines des établissements devront prévoir dans leur budget de formation de l’année suivant une élection : 
Sept heures de formation sur les outils de bureautique pour chaque représentant du personnel élu ou désigné. Le groupe Capio souhaite étendre cet accès à la formation aux représentants du personnel titulaires et suppléants désignés secrétaire ou trésorier par les instances représentatives du personnel, et ce dans les conditions prévus par le code du travail. (Cf. art L.2325-1 et L.2315-23 C. Trav).
Dans l’hypothèse où l’un des représentants du personnel refuserait explicitement cette formation, la direction des ressources humaines s’engage à respecter son choix. Cela sera sans conséquence sur l’accès aux formations à venir pouvant être considérées comme obligatoires dans le cadre de l’exercice des fonctions du salarié concerné.
L’accompagnement de la fin du mandat des représentants du personnel élus ou désignés 

Un entretien de fin de mandat permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. 
Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. (cf. art. L.2141-5 C. Trav).
Cet entretien de fin de mandat sera réalisé en présence du représentant terminant son mandat, du DRH/RRH de l’établissement et du manager de proximité.
A ce titre, les représentants concernés pourront demander à bénéficier de cet entretien afin :
D’être accompagnés dans le cadre du retour sur leur activité professionnelle initiale, en définissant notamment des actions de formation et/ou d’accompagnement à mettre en place afin de faciliter ce retour. 
De faciliter la mise en place d’un bilan de compétences ou l’accès à une VAE pour les représentants ayant exercé un mandat syndical depuis plus de 3 ans, 
D’être conseillés sur les modalités de valorisation de l’expérience obtenue au cours du mandat en rappelant l’existence de la certification RNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle) qui permet d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment des VAE (cf. art. L. 6112-4 C. Trav).
D’être conseillés, si nécessaire, dans le cadre de souhait d’évolution professionnelle ou de mobilité interne.
Le groupe Capio s’engage à mettre à disposition une trame d’entretien de fin de mandat sur l’outil Mon Cap.
Objectifs : 
A partir de 2019, 50% des entretiens de fin de mandat sont proposés
A partir de 2021, 80% des entretiens de fin de mandat sont proposés

Les modalités d’information des sous-traitants sur la stratégie

Les orientations et choix stratégiques du groupe Capio peuvent avoir des conséquences sur les métiers, les emplois et les compétences de certaines entreprises sous-traitantes.
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 complète la liste des thèmes à aborder dans le cadre de la négociation du présent accord, avec un thème spécifique pour préciser comment les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques groupe. 
Dans ce cadre, chaque année sera établie la liste des entreprises sous-traitantes pilotée par la direction des achats groupe.  
Cette liste mentionnera les entreprises réunissant les deux conditions suivantes : 
Les sous-traitants dont des salariés sont employés de façon régulière tout au long de l’année civile.
Les sous-traitants pour lesquels l’activité au sein du groupe Capio représente un montant conséquent supérieur ou égal à 20 % de leur chiffre d’affaires annuel.
L’information sera donnée et partagée chaque année lors de la revue des contrats entre les prestataires concernés et la Direction des Achats groupe. Cette information portera notamment sur :
L’environnement de nos marchés (contexte économique, règlementaire, concurrentiel, évolutions technologiques, …),
Les orientations stratégiques et la /les politique(s) d’emploi(s), dont le recours aux compétences externes au niveau du groupe Capio.
Mise en œuvre et suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi de l’accord

Référentiels et Prospectives sur l’organisation, les emplois et les compétences
Suivi des effectifs permanents par clinique - par filière
Pyramide des âges par clinique - par filière
Liste des fonctions sensibles par clinique
 
Recrutement et mobilité :
Nombre de contrats conclus en alternance du 1er juillet au 30 juin de l’année N / nombre de contrats conclus en alternance du 1er juillet au 30 juin de l’année N-1
Nombre d’alternants / nombre de tuteurs
Objectif : dès 2019, 1 tuteur encadrera 1 seul alternant à la fois
Nombre de tuteurs non cadres / nombre de tuteurs au global
Objectifs : 
En 2019, 50% des tuteurs au niveau du groupe sont non cadres
A partir de 2020, 75% des tuteurs au niveau du groupe sont non cadres
Nombre de rapport d’étonnement réalisé par clinique
Objectif : A partir de 2019, 100% des rapports d’étonnement remis dans chaque clinique du groupe.

Formation : 
Suivi de la bourse formation Capio : 
Le ratio d’utilisation de l’enveloppe budgétaire allouée chaque année
Le taux d’acceptation de dossier
La ventilation des dossiers par cliniques
Le type de formation retenue en fonction de la nomenclature formation Capio

Outils et dispositifs d’accompagnement des salariés pour développer leur employabilité et sécuriser leur parcours professionnel :

Taux de réalisation des EAE dans chaque clinique
Objectifs : 
A partir de 2019, chaque clinique doit réaliser au minimum 60% des EAE
A partir de 2021, chaque clinique doit réaliser au minimum 80% des EAE

Taux de réalisation des EP par clinique
Objectif : A partir de 2019, 100% des EP doivent être réalisé 
Dans l’hypothèse où le taux de réalisation susmentionné n’est pas atteint, les cliniques concernées participeront à un abondement de la bourse formation Capio (cf Partie 2 art 2.4 du présent accord) sur la base des critères suivants :
Poids relatif de la clinique au regard de son effectif ;
Taux de réalisation des entretiens professionnels sur l’exercice N-1 selon 3 tranches (Inférieur à 30% / entre 30% et 70% / supérieur à 70%) ;
Coût moyen estimé d’un dossier de bourse formation Capio à hauteur de 2500€.

Le versement de cet abondement devra être effectué sur le premier trimestre de chaque année N au regard du taux de réalisation des entretiens professionnels de l’année N-1. Il sera effectif dès 2019.
 
Nombre de passage à temps partiel acceptés pour les salariés de plus de 58 ans / le nombre de demandes reçues répondants aux critères
Objectif : 100% des demandes sont acceptées
Nombre d’entretiens de début de mandat et de fin de mandat réalisés par clinique pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales
Objectif : 
A partir de 2019, 50% des entretiens de début et de fin de mandat sont proposés
A partir de 2021, 80% des entretiens de début et de fin de mandat sont proposés
Nombre de mobilités externes sécurisées demandées et mises en œuvre

Suivi des mesures de l’accord
Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi sera créée, afin d’assurer un suivi effectif des différentes mesures définies au présent accord. Cette commission de suivi sera composée de deux représentants de chaque partie signataire de l’accord.
Cette commission recevra chaque année les indicateurs de suivi des différentes mesures (cf. Partie 5 art.1).
Cette commission se réunira au cours de la fin du premier semestre de chaque année.
Sous-commission d’attribution de la Bourse Capio
Une sous-commission d’attribution de la bourse formation Capio sera créée : elle sera chargée de l’évaluation des dossiers d’attribution de la bourse formation Capio, selon les modalités Partie 2 article 2 du présent accord.
Cette sous-commission sera composée des mêmes membres que ceux de la commission de suivi de l’accord et se réunira deux fois par an ; à la fin du 1er semestre et à la fin du 2e semestre.
Périmètre d’application, durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord définit le cadre de la GPEC pour l’ensemble des établissements du groupe Capio France (liste des établissements précisés en annexe 7). 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de son entrée en vigueur. A son échéance, il cessera de produire effet.
L’entrée en vigueur intervient le 01/08/2018.	
Révision et dénonciation de l’accord
Les parties signataires pourront demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail.
Tout avenant de révision sera établi dans les mêmes formes que le présent accord. Toutes les organisations syndicales présentes seront invitées à négocier l’avenant de révision. 
Seules les organisations signataires ou adhérentes au présent accord pourront signer l’avenant de révision. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois, et conformément aux dispositions de l’article L. 2267-9 du code du travail.  La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être adressée à l’ensemble des autres parties. Une copie sera adressée à la DIRECCTE. La dénonciation doit être motivée. 


Notification de l’accord
Une fois signé, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Une copie de l’accord sera envoyée aux organisations syndicales non représentatives pour information.
Publicité de l’accord
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE, selon les modalités prévues par la loi.
Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Une copie du présent accord sera affichée en permanence sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel et ce, dans tous les établissements du Groupe faisant partie du périmètre de l’accord.

Fait à Lyon
Le 16-7-2018 
Pour la société: 


Pour les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe:
La Fédération,
Représentée par la CFDT