ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)


Entre :

Les sociétés Accor SA, Soluxury HMC, Académie Accor SNC et le GIE AH Fleet Services composant l’UES Accor, ci-dessous désignées « l’UES » et représentées par xxxx, dûment mandatée et ayant pouvoir, 

D’une part,
ET

L’organisation Syndicale CFDT
Représentée par xxxxx, Déléguée Syndicale Centrale UES Accor, dûment mandatée ;

L’Organisation Syndicale CFE- CGC
Représentée par xxxxx, Délégué Syndical central UES Accor, dûment mandaté ;


D’autre part, 









PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de partager et d’associer les collaborateurs à la représentation que se fait l’entreprise, pour les trois années à venir, de ses besoins en ressources et en compétences humaines et d’inscrire avec succès leur développement professionnel futur. 
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation triennale de négociation relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), énoncée par l’article L. 2242-20 du Code du travail. 
Dans un environnement économique en pleine mutation, où la compétitivité reste notre priorité, l’UES souhaite se mobiliser afin de conforter sa légitimité d’acteur de référence dans les prochaines années. 
En effet, si la compétitivité constitue le meilleur gage de préservation de l’emploi au sein de l’UES, la GEPP de tous les collaborateurs, quel que soit leur âge, en lien étroit avec la formation professionnelle, est de nature à renforcer sa capacité à anticiper, évoluer et s’adapter. 
La GEPP est une méthode pour adapter – à moyen et long terme – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’UES et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique. 
Au regard du bilan réalisé du précédent accord de GPEC, il a été convenu de poursuivre la démarche de GEPP engagée tout en renforçant son dynamisme et sa mise en œuvre. 
La politique Talent & Culture de l’UES est au cœur de cette stratégie, en effet l’UES a pour objectif d’attirer et de garder les meilleures compétences et les profils talentueux. Seule la qualité de ses collaborateurs permet à l’UES d’offrir le meilleur et l’expertise métier à ses partenaires et ses clients. 
C’est pourquoi l’UES s’attache également à proposer à ses collaborateurs des perspectives de carrière motivante et le maintien de leur employabilité. La GEPP permet de disposer d’une connaissance de chaque métier et des évolutions ou passerelles existantes.   Elle permet donc aux collaborateurs de se situer au sein de leur organisation et de pouvoir être acteur de leur carrière au sein de l’UES. 
Au-delà de la cartographie de l’ensemble des compétences, la démarche entreprise englobe l’ensemble des processus de développement des collaborateurs, notamment la formation professionnelle et la mobilité. 
L’UES a également décidé d’inclure dans sa politique GEPP des dispositions spécifiques pour certains types de population pour lesquelles il est nécessaire de mettre l’accent afin de préserver leur employabilité. 
Les dispositions retenues dans le présent accord visent également à donner de la visibilité aux salariés et aux représentants du personnel sur les évolutions prévisibles des métiers permettant ainsi à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.
Parmi les dispositions spécifiques visées par la politique GEPP, l’adaptation de la gestion des emplois et des compétences est considérée comme une priorité. 


Ainsi, le présent accord a pour objet : 
D’accompagner et rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels ; 
De permettre aux salariés de développer et maintenir leur employabilité et leur motivation, la formation et la mobilité interne constituant un moyen privilégié ; 
De contribuer à la sécurisation des parcours professionnels ;
D’anticiper le renouvellement nécessaire des générations tout en maintenant le niveau de compétences liées aux spécificités de nos métiers ; 
D’anticiper les actions de mise en adéquation entre les ressources et l’évolution prévisible des métiers, des emplois, des compétences et des qualifications et les besoins de l’UES en matière d’effectifs et de compétences. 
Les parties conviennent que l’efficacité de la GEPP est renforcée par : 
La qualité de l’information transmises aux parties prenantes (Direction, management, salariés, représentants du personnel et organisations syndicales représentatives) ; 
L’implication des représentants du personnel et des organisations syndicales ; 
La bonne articulation des différentes politiques T&C : recrutement, gestion de la performance formation, évolution professionnelle et les accompagnements associés ; 
La responsabilisation des salariés quant au développement de leurs compétences et à leur réflexion sur leur parcours professionnel ; 
L’implication régulière et obligatoire du management quant à la réflexion, l’analyse et la mise en œuvre de la GEPP. 
La mise en place et le suivi d’indicateurs clés, en lien avec la stratégie T&C, qui permettront de mesurer efficacité et amélioration continue.
Il est en outre rappelé que l’âge, le sexe et le niveau de rémunération, ne doivent pas être des éléments discriminants dans la gestion de carrière, la formation ou la mobilité.
La gestion des fins de carrière pourra faire l’objet de discussions ultérieures dans un autre contexte.
Le présent accord se veut simple et pratique afin de donner aux salariés une meilleure visibilité sur l’évolution des métiers, les compétences à pérenniser et à développer et leur offrir un accompagnement adapté pour construire leur parcours professionnel dans une logique de coresponsabilité salarié-entreprise.
Compte tenu du caractère stratégique des informations auxquelles les délégations syndicales ont eu/auront accès, les parties rappellent le principe essentiel de confidentialité s’appliquant aux documents présentés comme tels. 

Ceci ayant été exposé, il est convenu ce qui suit :


PARTIE I – Dispositions générales  
Article 1 – Champ d’application  
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Accor, composée des sociétés Accor SA, Soluxury HMC, Académie Accor SNC et le GIE AH Fleet Services, ci-après dénommée « UES ». 
PARTIE II –Pilotage de la GEPP  
Article 1 – Le pilotage de la GEPP au service des orientations stratégiques et des priorités business    
Aux termes de l’article L. 2242-20 du Code du travail, l’employeur engage la négociation sur la GEPP sur le fondement des orientations stratégiques de l’UES et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2312-24 du même code. 
Afin de maintenir sa compétitivité, l’UES doit en effet, s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et des attentes des partenaires et de ses clients, ce qui implique : 
L’adaptation de l’organisation directement corrélée aux choix et aux orientations stratégiques ; 
La mise en adéquation des ressources, en particulier ressources humaines, aux besoins de l’UES, ainsi l’accompagnement des salariés dans leur évolution participe de l’enjeu vital de l’UES ; 
L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers tels qu’ils doivent être anticipés. 
La GEPP est un moyen au service de la stratégie de l’UES et de ses collaborateurs. La mise en œuvre de cette stratégie nécessite de mener des actions et de transformations dont la mise en œuvre implique l’ensemble des collaborateurs. Afin que ces derniers puissent participer à la réussite de cette stratégie, il est essentiel qu’ils puissent en comprendre les motifs. Dans ce contexte, la stratégie se décline, au niveau opérationnel, en plan d’actions dont la mise en œuvre impliquera la contribution de tout ou partie des ressources humaines de l’UES et de ses moyens (financiers, matériels, organisationnels). Lesquels seront, à cette occasion, adaptés à l’atteinte des objectifs poursuivis par l’UES. 
La GEPP s’intègre également dans la politique Talent & Culture de l’UES.
A moyen terme, la stratégie poursuivie par l’UES, s’inscrit dans le cadre plus général de la stratégie du Groupe, visant à lui garantir une croissance durable et son développement. 
L’atteinte de ces objectifs passe par la mise en œuvre de mesures visant à : 
Développer nos activités, notre expertise et notre cœur de métier ; 
Mettre en place des modèles opérationnels qui assurent une meilleure compétitivité et croissance. 




Comment se détermine notre stratégie ? 
Notre choix stratégique permettant l’atteinte des objectifs que nous nous sommes fixés s’appuie notamment sur la connaissance, l’analyse et l’agrégation de nombreux paramètres : 
Le contexte économique et concurrentiel externe ; 
Les attentes des collaborateurs ; 
Les attentes des partenaires et des clients ; 
Les attentes des actionnaires ; 
Les exigences de la réglementation ; 
La faisabilité technique ; 
Le niveau et la disponibilité des différentes ressources de l’UES.

Notre position d’acteur principal sur notre marché nous contraint à veiller en permanence à conforter notre légitimité d’acteur de référence sur les différentes lignes de métiers dans un environnement de compétition important. 
Dans ce contexte, l’UES se doit d’assurer le développement de son activité de « service provider », créer de nouvelles offres tout en maintenant sa profitabilité et en conquérant de nouveaux marchés. 
Pour ce faire, l’UES entend faire évoluer son organisation opérationnelle afin de lui permettre d’accroitre sa compétitivité, en s’appuyant sur ses capacités d’innovation et de développement de ses métiers. 
L’UES doit, dès lors, considérer aussi bien les éléments constitutifs de l’offre de services et de l’expérience client que la flexibilité des méthodes de travail de l’organisation des salariés et de leur bien-être au travail.
Article 2 – Les Acteurs clé de la demarche de gepp 
La réussite de la démarche de GEPP passe par une appropriation commune de ses enjeux et par une implication par divers acteurs clés de l’UES, à savoir :
Le Conseil d’Administration du Groupe Accor ayant pour mission de définir les orientations stratégiques de l’UES dans le respect des engagements RSE qu’elle s’est fixée ;

La Direction Générale de chacune des entreprises composant l’UES, représentée par les membres du Comité de Direction de ces sociétés, ayant pour mission de piloter la mise en œuvre des orientations stratégiques ;

La Direction Talent & Culture ayant pour mission de traduire ces orientations stratégiques en mesurant leurs impacts sur les besoins et les évolutions en matière d'emplois et de mettre en œuvre la démarche de GEPP, en accompagnant les salariés dans leur évolution professionnelle et en définissant les orientations de la formation et le plan de développement des compétences ;  
Les managers ayant pour rôle d’identifier et d’anticiper leurs besoins en compétences au regard des orientations stratégiques de l’UES, ils accompagnent également leurs collaborateurs dans la réflexion relative à leur évolution professionnelle. En tant qu’interlocuteurs privilégiés des salariés au quotidien, et en concertation avec la Direction Talent & Culture, ils ont notamment pour rôle d’identifier les besoins de développement de leurs collaborateurs, d’accompagner et de former leurs équipes, de faciliter l’évolution professionnelle et de les accompagner dans la construction de leur parcours professionnel.

Les représentants du personnel, étant informés et/ou consultés sur les orientations stratégiques de l’UES et sur leurs impacts sur l'emploi, sur les dispositifs d'accompagnement mis en place sur la base de ces constats, participent à la réflexion et communiquent auprès des salariés sur les outils disponibles et sur les acteurs les plus à même de les aider ;

Les organisations syndicales contribuent singulièrement à la réflexion prospective sur l’évolution des emplois, des métiers, des activités et des compétences. 

Les services de santé au travail et services sociaux au travail, associés, en tant que de besoin, à la mise en œuvre de la GEPP et contribuant à la prévention des risques psycho-sociaux ; 

Les salariés devant être acteur dans la construction de leur parcours professionnel et dans le développement de leurs compétences en cohérence avec les besoins de l’UES.
Les parties au présent accord sont convaincues que l’action coordonnée, proactive et l’engagement de ces différents acteurs seront les clés du succès de cette démarche.
Article 3 – Nos métiers et leur évolution  
Afin d’accompagner au mieux les salariés, les métiers sont définis selon une cartographie prenant en compte les orientations stratégiques de l’UES. 
Liée à l’activité, la cartographie des métiers a pour finalité de rassembler, de façon consolidée, des informations permettant de mettre en perspective l’évolution des ressources en cohérence avec les orientations stratégiques.
Un métier correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités et de compétences pour être exercés par une même personne, grâce à un savoir-faire acquis par l’apprentissage ou l’expérience : 
Métiers en mutation : les compétences du métier peuvent être significativement impactées par des évolutions technologiques, réglementaires ou organisationnelles particulièrement fortes ;
Métiers en évolution : métiers dont les compétences évoluent de manière progressive et constante, sans évolution notable prévisible à court terme ; 
Métiers stratégiques :  métiers en croissance dont les compétences sont stratégiques pour l’UES, notamment en ce qu’ils sont susceptibles de lui conférer un avantage ou un atout concurrentiel au regard de sa stratégie.

PARTIE III – Notre vision du développement des talents et des compétences    
Article 1 – L’attractivité et le développement des talents 
Article 1.1 – Attirer de nouveaux salariés et favoriser la diversité
Par le présent accord, l’UES ACCOR réaffirme la priorité donnée aux ressources internes et à leur développement pour répondre aux enjeux de gestion des emplois et compétences. 
Le recrutement externe est également un levier de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l'entreprise tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif. Il porte prioritairement sur les profils et compétences qui ne sont pas existantes ou en interne, et/ou de manière suffisante.
Article 1.2 – Politique de recrutement et marque employeur
L'entreprise s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils. Une attention particulière est portée à la candidature des anciens alternants, stagiaires et CDD.
Les besoins en recrutement sont pour partie ciblés sur des univers hautement concurrentiels et l'entreprise développe donc une stratégie sur sa marque employeur en faisant connaître les métiers qui recrutent au travers des réseaux sociaux, forums, actions auprès des écoles.
De plus, le site Carrières du Groupe « Accor Careers » promeut les opportunités de postes de tous les pays dans lesquels Accor est implanté. Les processus et outils de recrutement intègrent des fonctionnalités plus digitales pour rendre nos offres visibles et attractives et ainsi améliorer l'expérience candidat ; ils reposent également sur des méthodes partagées par l’ensemble des équipes T&C, qui garantissent aussi une sélection juste et efficace des meilleurs candidats pour chaque poste. 
Article 1.3 – Politique de recrutement interne
L’ensemble des offres disponibles sur AccorCareers sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Elles concernent les offres disponibles dans les sièges corporate et régions mais également celles des structures sous enseigne Accor.
AccorCareers permet de rendre chaque salarié acteur de sa mobilité professionnelle. En complément, une « job alert » est adressée aux salariés périodiquement, leur permettant ainsi d’avoir une visibilité sur les opportunités internes.  
Les candidatures internes seront traitées en priorité par la Direction T&C et l’entreprise s’engage à répondre dans un délai raisonnable (entre 8 et 10 jours).
Article 2 – Le développement des compétences : principe d’anticipation des évolutions
L’UES, au travers du présent accord, entend mettre en œuvre sa stratégie Talent & Culture, qui vise à accompagner tous les salariés dans leur parcours professionnel en vue d’assurer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers. 

La démarche GEPP soutient l’anticipation des évolutions en apportant de la visibilité sur les évolutions des métiers et les perspectives d’emploi qui en découlent. Elle permet de faciliter/encourager chaque collaborateur à devenir co-acteur de son développement professionnel en interagissant avec son manager et son référent T&C. 

L’UES recherchera la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes de l’entreprise et ses besoins identifiés en termes de développement de compétences et de mobilité, en utilisant les dispositifs du présent accord. 

L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer sur la recherche de convergence des intérêts du collaborateur et de l’UES. 
Article 3 – La gestion de carrière et mobilité  
Les partenaires sociaux ont souligné l’importance de la transparence à l’égard du management et des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en termes d’emploi. 

A cet égard, l’UES entend donner accès le plus en amont possible aux salariés des éléments d’information permettant : 
au manager d’accompagner leurs équipes dans leur parcours professionnel  au regard des évolutions prévisibles sur le métier occupé ; A ce titre, un programme 
de formation destiné aux managers sera réalisé et déployé en 	2021.

au salarié d’avoir une visibilité sur leurs métiers au sein de l’UES et de développer et maintenir leur employabilité et de construire leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’UES et de ses besoins. 

Dans ce cadre, les parties conviennent de renforcer cette visibilité lors de l’entretien professionnel. 
Article 4 – La gestion de la performance et du développement 
Article 4.1. L’entretien annuel d’évaluation et management continu de la performance
C’est une étape clé du talent management au cours de laquelle le manager et son collaborateur suive, mesure l’évolution de la performance et le développement du collaborateur. C’est un temps consacré à la performance, au perfectionnement et à la gestion de carrière. L’ensemble des supports d’échange de cet entretien est disponible sur l’intranet :
Lorsque la plateforme INES sera déployée, la performance ainsi que les compétences acquises et à acquérir pourront être gérées de manière continue tout au long de l’année et permettra également de délivrer des feedbacks entre collègues sur la base du volontariat :
Evaluation Continue (points réguliers)
Il s’agit d’un échange avec le collaborateur afin de faire le point sur sa performance en cours d’année. Ces points peuvent être planifiés de manière régulière, sur la base du volontariat.

Feedback entre collègues  
Les collaborateurs peuvent, s’ils le souhaitent, faire des retours à leurs collègues, en délivrant un commentaire basé sur des observations dans un contexte précis, ainsi qu’en évaluant les compétences évaluées à partir du référentiel de leadership Accor.
Le collègue qui délivrera un feedback sera invité à mentionner la situation dans laquelle le collaborateur s’est illustré, le comportement illustrant la compétence de leadership observée, ainsi que l’impact que le collaborateur a pu avoir dans la situation donnée.  Le collègue pourra également laisser une recommandation de développement à son collègue. Ces feedbacks ne sont pas anonymes et sont donc nominatifs. Ils ne seront visibles que du collaborateur, et éventuellement de son Manager, s’il /elle le souhaite. Le collaborateur qui ne souhaite pas recevoir ni donner de feedback entre collègues sur la plateforme INES, peut désactiver cette fonctionnalité, et la réactiver à tout moment. 
Entretien Annuel
L’entretien annuel d’évaluation doit être un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance au titre de l’exercice écoulé du salarié, fixer ses objectifs pour l’année à venir et interroger ses besoins d’accompagnement (formation, accompagnement managérial...). Une évaluation de performance globale est alors déterminée. En cas de désaccord, chaque partie peut apporter les précisions souhaitées. Dans ce cadre, un échange tripartite sera assuré par le T&C du périmètre concerné.
De plus, un focus particulier est réalisé sur les compétences du salarié afin d’identifier ses points de développement : Salarié et Manager conviennent et remplissent ensemble le plan de développement personnel 
A l’occasion de l’entretien annuel, chaque salarié est également invité à réfléchir à ses souhaits et aspirations, qui sont alors directement indiqués dans le support d’entretien fourni, disponible sur l’intranet. 
Article 4.2. L’entretien professionnel 
L'entretien professionnel, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions légales actuellement applicables, vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation.
L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. L’entretien a pour objet d’informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE), l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle. 
L’échange s’oriente autour des compétences acquises à travers les différentes expériences professionnelles, les éventuelles mobilités effectuées, les formations réalisées et les autres apprentissages poursuivis par le salarié ainsi que sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
L’objectif est de définir les actions à mettre en place afin d’accompagner le salarié , en essayant de concilier les besoins de l’entreprise et les aspirations du salarié dans ses prochaines étapes de carrière. Il permet également d’aider les salariés n’ayant pas défini de projet professionnel à faire le point sur leurs compétences et leurs aspirations. A l’issue de l’entretien, des idées voire même un projet peuvent se dessiner. Le rôle du responsable hiérarchique, dans le cadre de cet entretien, est d’aider le salarié à clarifier ses motivations et ses envies.
Cet entretien professionnel est réalisé tous les ans au sein de l’UES et est par ailleurs systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à : 
Un congé de maternité ; 
Un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail ; 
Un congé de proche aidant ; 
Un congé d’adoption ; 
Un congé sabbatique ; 
Une période de mobilité volontaire sécurisée telle que prévue par les dispositions du code du travail ; 
Un arrêt longue maladie au sens de l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale. 

Il est également proposé à l’issue d’un mandat syndical. 

Par ailleurs, et conformément au dispositif actuellement en vigueur, il donne lieu, tous les six ans, à un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet de vérifier qu’au cours des six dernières années, le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins 2 critères ci-dessous :
Suivi au moins d’une action de formation ; 
Acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ; 
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle. 

Ces entretiens professionnels donnent lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, document disponible sur l’intranet ;
. Il est à noter qu’une fois la plateforme INES déployée sur l’UES (cf. ci-dessous), l’entretien professionnel devra être saisi directement sur la plateforme.
Article 5 – La digitalisation de l’expérience 
Afin de soutenir l’ambition Talent & Culture du groupe et sa mise en œuvre, tout en offrant une expérience différente à l’ensemble des collaborateurs, Accor met à disposition de tous une suite de services digitaux Talent & Culture. 
Il est prévu que la Plateforme permette aux collaborateurs d’accéder aux modules suivants: 
-	 Module Talent Acquisition qui permet de procéder à des recrutements au sein des sociétés du Groupe Accor ou des entités exerçant leur activité sous une enseigne du Groupe Accor ; 
- 	Module Talent Management qui permet d’évaluer les performances du personnel ; 
- 	Module Learning & Development qui permet de suivre un certain nombre de formations


Lors de la création de son profil INES, le collaborateur sera informé des conditions générales d’utilisation et de la Politique de Protection des Données applicable, garant d’une utilisation respectueuse et vertueuse de la plateforme.

Ces services ont vocation à porter et à renforcer la gestion des compétences et des parcours au sein de l’organisation.

La digitalisation concerne l’intégralité du cycle suivant : le recrutement, la gestion de la performance et le développement des talents, la formation et apprentissage (Learning & development). L’accès se fait depuis tous les terminaux connectés à internet (PC, mobile, tablette).

Le groupe possède son propre site carrière, véritable vitrine du Groupe pour attirer les meilleurs talents. Le groupe met à la disposition des recruteurs et des managers une solution de suivi des candidatures pour s’assurer une bonne visibilité des offres d’emplois et aider à la sélection des meilleurs profils. Une fois le meilleur candidat retenu, il accède à un portail lui offrant une suite de services pour gérer sa carrière. L’employé commence par renseigner son profil et ses expériences.

Le cycle de revue de la performance sera dématérialisé et permettra à chaque collaborateur en interaction avec son manager de fixer les objectifs qui lui sont assignés puis, de générer, remplir et valider son évaluation de performance. Seront également développés de nouvelles pratiques visant à accompagner et suivre les objectifs annuels et le développement de chacun :  le suivi continu de la performance à travers les objectifs fixés et le feedback pour le développement entre collègues.
Les managers auront ainsi accès à la cartographie des compétences, du potentiel et de la performance au sein de leur équipe. Les plans de formation et de succession construits sur ces données faciliteront la mobilité et les parcours. 

Le développement de tous les collaborateurs sera au cœur des services digitaux la construction et la réalisation de son plan de développement personnel et l’accès à du contenu de formation. 

L’écosystème digital aura une forte dimension sociale et encourage les interactions entre collaborateurs. Tous les employés pourront donner et recevoir du feedback afin d’identifier les points forts sur lesquels capitaliser et les axes d’amélioration. Le collaborateur pourra également partager ses connaissances ou bien au contraire, faire appel à l’écosystème Accor pour acquérir une nouvelle expertise (Social Learning).


PARTIE IV – formation et dispositifs   
Comment développons-nous nos compétences par l’apprentissage continu ?

Le modèle 70/20/10 découpe en trois domaines distincts notre façon d’apprendre et de nous former. 70% de notre apprentissage se fait au travers de nos expériences et pratiques de tous les jours, 20% de notre apprentissage se fait au travers de nos interactions sociales et 10% de notre apprentissage provient d’un mécanisme d’apprentissage conscient, formel. On peut aussi voir ce modèle en deux parties, l’apprentissage formel et informel. Dans la formation formelle nous allons retrouver nos 10% d’apprentissage via des canaux traditionnels de formation et dans la formation informelle nous allons retrouver nos 20% et 70% qui prennent leurs sources dans des modèles de formation plus instantanés et désorganisés.
Les 10% représentent l’apprentissage formel (formations présentielles, formations à distance, modules e-learning, serious games …) soit notre budget formation. Nous y retrouvons toutes les formations proposées dans notre catalogue formation. Il permet aux collaborateurs de développer ses compétences et son expertise métier, d’améliorer son leadership et de construire sa carrière professionnelle.
Les 20% représentent l’apprentissage grâce aux interactions sociales (social learning). Les collaborateurs apprennent tous les jours en échangeant avec les collègues, leurs managers … ; à travers des dispositifs de type : peer to peer, mentoring, coaching …
Les 70% représentent l’apprentissage par la pratique et l’expérience. Dans l’UES, par exemple, lorsqu’on déploie un nouveau logiciel, les collaborateurs/utilisateurs vont suivre des formations sur comment l’utiliser, y saisir des données, etc… mais ce n’est qu’une fois devant leur écran qu’ils vont réagir et essayer de se rappeler ce qu’ils ont éventuellement vu ou étudié en formation. 
Nous devons être capables de répondre à chacun des modes d’acquisition de nouvelles compétences ou savoir-faire de nos collaborateurs. Le digital permet aujourd’hui de travailler, non plus seulement sur de la formation traditionnelle mais aussi d’apporter un environnement plus propice à l’. C’est pour cette raison que l’UES propose depuis début 2020, l’accès à différentes plateformes digitales afin de proposer de nouvelles façons d’apprendre ou tout simplement s’acculturer sur les technologies de demain.
Les indicateurs clés de formation font l’objet d’un partage en CSE. Ils pourront être enrichis si besoin et en concertation avec le département L&D.
Article 1 – L’Entretien avec un membre de la fonction T&C
Dans le cadre de sa réflexion sur son parcours professionnel, le salarié peut solliciter un entretien avec son interlocuteur T&C. Cet entretien est complémentaire à un entretien avec le manager et peut avoir pour objectif de :
recueillir de l'information sur les principes d'évolution dans son métier et les besoins à court et moyen terme ;
poser des questions sur les métiers de son environnement, sa direction ;
élargir sa réflexion en terme de parcours professionnel à d'autres métiers, d'autres environnements ; 
prendre connaissance des offres des différentes directions afin de poursuivre ses réflexions.
Article 2 – L’expérience transverse temporaire 
Lorsque le salarié a identifié son projet professionnel et ses souhaits de prochaines étapes de carrière, il peut valider ce projet avec son Responsable Hiérarchique et son Responsable T&C au cours d’un entretien. A cette occasion et afin d’entériner son projet, le salarié peut demander à bénéficier d’une immersion dans le service/le département qu’il souhaiterait rejoindre. Cette expérience lui permettra notamment et plus efficacement d’évaluer ses besoins en compétences pour évoluer vers la fonction convoitée.
Cette immersion est organisée pendant une semaine. Elle nécessite préalablement l’accord du Responsable Hiérarchique du salarié, du Responsable T&C et du Responsable Hiérarchique du service/département que le salarié souhaiterait rejoindre.
A l’issue de cette immersion, le salarié est invité à faire un retour d’expérience auprès de son Responsable Hiérarchique afin d’évaluer son projet d’évolution et d’identifier les compétences qu’il lui reste à développer. 
Ce dispositif est réservé aux salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté au sein de l’UES.
En cas de refus du responsable hiérarchique, il conviendra de motiver cette position auprès du collaborateur concerné et du référent T&C.
En cas du refus du département/service qui pourrait accueillir un salarié, il conviendra également de motiver la position.
Un point de suivi de l’expérience transverse temporaire sera effectué en commission Egalité Professionnelle Formation Emploi. 
Article 3 – Le conseil en évolution professionnelle 
Les salariés peuvent bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle, depuis leur entrée sur le marché du travail jusqu'à leur départ en retraite, quel que soit leur âge, leur secteur d'activité, leur statut et leur qualification.
Le conseil en évolution professionnelle permet au salarié de disposer, en dehors de son temps de travail, d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel, d’un suivi par un référent et d'accéder à une information individualisée sur les métiers et les formations.
La plaquette de présentation réalisée notamment par le Ministère du travail est disponible sur demande auprès du Responsable T&C/sur l’intranet de l’employeur. 
Le recours à ce conseil est du ressort du salarié et ne nécessite pas l’accord préalable de son Responsable Hiérarchique, puisqu’il se déroule hors du temps de travail. 
Article 4 – Le compte personnel de formation (CPF) 
Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA) qui a pour objectifs, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. 
Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, des droits à formation. 
Aux termes des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur, et sous réserve de toute évolution législative et/ou réglementaire, le compte est notamment alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite de 5000 euros pour un salarié ayant effectué une durée du travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de. Les salariés justifiant d’une telle durée du travail et n’ayant pas atteint un niveau 3 de qualification ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés bénéficient d’une majoration et voient leurs droits portés à 800 euros par an, dans la limite d’un plafond de 8000 euros. 
Pour les salariés dont la durée du travail a été inférieure au seuil visé ci-dessus, le CPF est alimenté à due proportion de la durée du travail effectuée. 
Pour mémoire, les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 ont été converties en euros. 
Le CPF permet de suivre, à l’initiative du salarié, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiée, figurant sur la liste de la branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional.
Attaché à la personne, le CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d'acquérir des euros quels que soient ses changements de statut professionnel. A ce titre, les droits acquis au titre du DIF peuvent être utilisés dans le cadre du CPF sous réserve pour le salarié d’avoir procédé à l’inscription du montant de ces droits par voie dématérialisée. Les droits acquis au titre du DIF sont alors pris en compte pour le calcul des plafonds d’alimentation. Pour mémoire, le salarié dispose jusqu’au 31 décembre 2020 pour ce faire. 
Les sommes alimentant le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son bénéficiaire. 
L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. 
L’ambition du CPF est de contribuer, à l’initiative du salarié lui-même, au maintien de son employabilité à long terme et à la sécurisation de son parcours professionnel.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre à disposition des salariés un tutoriel relatif au fonctionnement du CPF sur l’intranet. 
Article 5 – Le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle
Selon les dispositions légales actuellement en vigueur et sous réserve des modifications législatives à venir, ce dispositif permet au salarié de bénéficier d’un congé spécifique afin de suivre, en tout ou partie sur son temps de travail, grâce à la mobilisation des droits inscrits sur son CPF, une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 
Le salarié bénéficie d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposée. 
Ce congé est ouvert sous conditions et fait l’objet d’une demande auprès de son responsable T&C dans les délais prévus par la loi. 
Article 6 – Le bilan de compétences 
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations. 
Le bilan de compétences permet au salarié de clarifier son projet professionnel et de l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser.
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur sous réserve du consentement du salarié. Il est effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité qui garantit la totale confidentialité de la démarche. 

Le bilan de compétences se déroule en trois phases :
La phase préliminaire : elle a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ; 
La phase d’investigation : elle permet au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ; 
La phase de conclusion : elle se déroule par la voie d’entretiens personnalisés et permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels et de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec l’organisme prestataire.  

Le bilan de compétences est financé par le CPF. La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. 
Un abondement du CPF sera appliqué lorsque le bilan de compétences est à l’initiative de l’employeur.
Article 7 – La Validation des acquis de l’expérience (VAE) 
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un salarié de faire reconnaître l'expérience, les connaissances et les compétences qu'il a acquises au cours de sa vie professionnelle et de sa vie extra professionnelle en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, après validation par un jury.
L’expérience doit être en lien avec la certification visée. 
Cette démarche est réalisée à l’initiative du salarié et sous sa propre responsabilité. Néanmoins, les responsables T&C de l’UES informent les salariés désireux de faire reconnaitre leur expérience, leurs connaissances et leurs compétences de ce dispositif ainsi que des démarches qu’elle implique.
Les diplômes, titres ou certificats susceptibles de donner lieu à VAE doivent être préalablement enregistrés dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Article 8 - Dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A)
Article 8.1 – Définition
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, permet l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La Pro-A associe des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'UES elle-même ; et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'UES.
La reconversion ou la promotion par l’alternance est mise en œuvre via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
Validation des acquis de l'expérience (VAE).

Ce dispositif peut être mis en œuvre : 
A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ; 
Ou à l’initiative du salarié. 
Article 8.2 – Eligibilité
La reconversion ou la promotion par l’alternance s’adresse à tout salarié en contrat à durée indéterminée. 
Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
Article 8.3 – Modalités 
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande auprès de son responsable T&C au moins 3 mois avant la date de mise en place du dispositif, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Article 8.4 – Durée 
 La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation.
Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit. 
Article 8.5 – Rémunération
 Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Article 9 – La Formation par l’Alternance 
Le recrutement par l’alternance participe à l’insertion de tous les jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en développant leur employabilité.
L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et à la culture de l’entreprise. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle dans l’entreprise. Accor entretient des relations privilégiées avec des écoles d’hôtellerie et de management pour faciliter l’accueil des étudiants.
Chaque alternant (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur qui bénéficiera d’un accompagnement pour assurer sa mission (formation préalable, supports de suivi, …).
Dans l’accord de la NAO 2019, il a été décidé de revaloriser le salaire des alternants par rapport au minimum légal.
Article 10 - Le tutorat 
L’organisation du transfert des compétences est indispensable pour assurer la transmission des savoir-faire, de la culture et des valeurs du Groupe au sein de l’UES. La complémentarité des connaissances et des expériences des différentes générations au sein de l’UES facilite notamment l’intégration des nouveaux embauchés et contribue à développer un esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. 
Dans cette optique, la Direction T&C s’assure de la nomination systématique d’un tuteur dans le cadre des contrats de professionnalisation pour garantir la qualité et la réussite de ces dispositifs.
Le tuteur assure l’accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation, en liaison avec leur hiérarchie, tout au long de leur parcours de formation. Il a pour mission d’accueillir, de guider et de former le salarié qu’il accompagne afin de lui faire partager son expérience, son expertise et sa connaissance de l’entreprise et du groupe.
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur la base du volontariat du tuteur. 
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Afin de garantir un tutorat de qualité, une formation au tutorat est systématiquement organisée au bénéfice des tuteurs qui exerceraient cette mission pour la première fois. Cette formation est organisée avant qu’ils ne commencent leur mission, pour leur permettre de développer leurs qualités pédagogiques. Pour rappel, la formation est obligatoire, elle dure 1 journée en INTRA dans nos locaux avec l’organisme C-Campus + un accès à des modules e-learning.
Une attention particulière sera portée à la charge de travail générée par le tutorat qui par ailleurs, restera sur la base du volontariat et ne devra pas être préjudiciable à la performance du tuteur.
Par ailleurs, des outils de formation (kit méthodologique du Tuteur, livret de suivi tutoral) sont disponibles sur l’intranet afin d’aider les tuteurs à exercer au mieux leur rôle. 
Article 11 – Ateliers / Accompagnement / Plateformes proposé(e)s en interne 
En interne, des ateliers seront mis en place au sein de l’UES ayant pour principal objectif le développement personnel.
Les salariés, de l’UES qui le souhaitent pourront participer à ces ateliers sous réserve d’en faire la demande à leur manager et à leur Responsable T&C. 
L’objectif de ces ateliers est de permettre au salarié de clarifier ses compétences clés, son identité professionnelle et de définir un cadre optimal de leur utilisation.
Ces ateliers ont également pour but d’accompagner les collaborateurs dans l’affirmation d’eux-mêmes pour une plus grande confiance en eux, bénéfique à leur engagement au sein de l’entreprise. Ses objectifs :
Permettre une prise de conscience de ce que l’audace peut apporter pour soi et son équipe ;
Considérer le risque comme une opportunité, à condition d’être géré ;
Entretenir la plus-value de l’audace.

Les ateliers sont animés par un coach d’une société externe pour un groupe homogène de salariés (4 à 5 personnes maximum par session) qui échangent sur leur parcours professionnel.
A l’issue de cette séance, le salarié bénéficie d’une séance individuelle avec le coach permettant d’affiner les éléments identifiés lors de l’atelier.

Le bilan de carrière est proposé pour tout collaborateur souhaitant faire le point sur son évolution professionnelle, préparer une mobilité ou une restructuration interne. Ce bilan est accompagné d’un suivi assuré par le responsable T&C et le responsable Formation pour la mise en place d’un plan d’actions.

Ses objectifs :
Explorer sa situation professionnelle actuelle et les options possibles pour la suite ;
Identifier ses motivation, compétences, aptitudes et talents ;
Définir un projet intégrant passion et raison ;
Prendre en compte ses besoins, ses attentes, en lien avec les exigences de la réalité ;
Intégrer les aspirations et contraintes de son environnement personnel ;
Repérer et lever les freins et blocages potentiels dans la mise en œuvre de son nouveau projet ;
Avoir en mains le plan d’actions pour réaliser son projet professionnel.

Le programme se déroule en 6 séances composées de 3 grandes phases :
Phase de démarrage (1 séance de 2 heures)
Phase d’investigation (3 séances de 2 heures et 1 séance de 3 heures)
Phase de concrétisation (1 séance de 2 heures)

A titre d’exemple, les plateformes digitales proposées courant 2020 à destination des collaborateurs de l’UES :
KOKOROE est une plateforme e-leaning qui permet aux collaborateurs de se former aux compétences de demain grâce à des formations en ligne.
7SPEAKING, cette plateforme dédiée pour les cours d’anglais conjugue innovations pédagogiques et technologiques : social learning, gamification et adaptative learning.
SALVUM est une formation en ligne permettant d’acquérir rapidement les savoir essentiels pour reconnaître un arrêt cardiaque et apprendre à réagir.

Article 12 : Communication Formation

Au moment où l’offre de formation de l’année sera disponible nous ferons une communication à l’ensemble des collaborateurs.
Par ailleurs, l’ensemble des formations est consultable sur le site : 
PARTIE V – Dispositifs accompagnant la mobilité    
Article 1 – La mobilité professionnelle interne à l’initiative du salarié
Lorsqu’un salarié ayant au moins deux années d’ancienneté sur son poste envisage de solliciter une mobilité professionnelle interne, il peut l’officialiser de 2 façons différentes :
Soit à l’occasion de son entretien de performance et de développement avec son manager qui informera le responsable T&C 
Soit par demande écrite (e-mail) à son manager et son responsable T&C pour solliciter un entretien afin d’exposer ses souhaits. 
Le responsable T&C organise alors un entretien afin d’échanger avec le salarié sur son projet de mobilité professionnelle. Si cet entretien tarde à se mettre en place, il appartient au salarié de le solliciter spontanément.
Cet entretien a pour objectif d’évaluer la faisabilité de la mobilité professionnelle au regard des besoins et opportunités de l’UES ainsi qu’au regard des compétences du salarié. 
Si la demande de mobilité professionnelle est validée, il conviendra alors de construire un plan de développement personnel afin d’accompagner le salarié dans lequel seront spécifiés les activités de formation et les étapes de carrière envisagées. Ce plan sera coconstruit de façon tripartite et engagera chacune des parties. Ce plan de développement personnel pourra être saisi dans la section « Développement de carrière > Plan de Développement » dans l’outil INES, pour assurer un suivi de qualité.
Dans le cas où la demande de mobilité professionnelle est mise en œuvre, elle est formalisée : 
par un avenant au contrat de travail, appelé accord de mutation : lorsque le salarié prend de nouvelles fonctions professionnelles au sein de la même société juridique dans le cadre d’une mobilité interne. Il n’y a pas de rupture du contrat de travail mais continuité de celui-ci, par le biais d’un avenant stipulant les nouvelles conditions contractuelles ; 
par une convention tripartite de transfert : lorsque le salarié prend de nouvelles fonctions professionnelles au sein d’une autre société juridique que l’UES ACCOR.
PARTIE VI – Dispositifs de transition de fin de carrière  
Article 1 – Dispositif de sur-cotisation 
Tout salarié à temps complet de plus de 55 ans peut décider de réduire son horaire contrat en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dit de sur-cotisations.
Cette diminution du temps de travail répond aux intérêts du salarié, bénéficiant ainsi d’un allègement de sa charge de travail et de l’entreprise pouvant ainsi optimiser l’utilisation des compétences et de l’expérience du salarié.
Aussi, dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, sa demande sera acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
La modification de l’horaire fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces salariés seront prioritaires dans l’attribution d’un emploi équivalent à temps plein dès lors qu’ils en manifesteraient leur souhait.
Dans le cas du passage d’un temps de travail du salarié à temps plein à un horaire à temps partiel, ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à taux plein.
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 2 – Un temps partiel ou un forfait réduit à 80% rémunéré 90%  
Cette action vise spécifiquement les salariés de 55 ans et plus.
En vue de favoriser la transition entre activité professionnelle et retraite, dès lors que ce départ en retraite interviendrait entre un et trois ans après l’avoir annoncé à son manager, et que ce projet est confirmé par écrit, le salarié peut obtenir jusqu’à la date de son départ à la retraite qu’il a lui-même fixée, un régime de travail à temps partiel à 80% avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 90% et la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse de Sécurité Sociale destinée à financer l’assurance vieillesse de base. 
L’assiette de cotisation de la retraite complémentaire sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. En aucun cas, le bénéfice de ce dispositif ne pourra excéder une période de trois ans avant le départ à la retraite.
Ce dispositif sera exclusivement ouvert aux salariés Employés, Agents de Maîtrise, et Cadres au forfait à l’exclusion des Cadres dirigeants.
Les salariés désireux de bénéficier de ce dispositif devront fournir à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant un nombre de trimestres cotisés auprès de la Sécurité Sociale leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans un délai minimum de 1 an et maximum de 3 ans.
Trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel à un forfait réduit à 80% rémunéré à 90%, la demande devra être formulée par écrit par le salarié à son Manager et à son Responsable Talent et Culture. Elle doit comporter un engagement du salarié sur la date de liquidation de sa retraite à taux plein. Cet engagement est réputé ferme, excepté dans le cas d’une baisse significative des revenus du foyer du salarié. Une réponse lui sera apportée, dans la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
Article 3 – Mécénat de compétences
Article 3.1 – Définition
Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à mettre à disposition d’associations d’utilité publique, à titre gratuit, des salariés volontaires, pendant leur temps de travail, pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences. 
Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié, l’entreprise, ou l’association : 
Pour le salarié : le mécénat de compétences lui permet de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association d’utilité publique. 
Pour l’UES : elle réaffirme son engagement sociétal. 
Pour l’association : elle bénéficie d’un appui humain et des compétences professionnelles. Elle acquiert de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité. 
Article 3.2 – Associations bénéficiaires   
Les associations partenaires de l’UES doivent présenter un caractère d’intérêt général.  

Le dispositif de mécénat de compétences ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques. 
Article 3.3 – Conditions d’éligibilité 
Les dispositions du présent article ne concernent que les salariés positionnés sur un métier en mutation et ayant au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe et âgés de 57 ans et plus au jour où commence le mécénat de compétences.  
Les salariés désireux de bénéficier de ce dispositif doivent fournir à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant un nombre de trimestres cotisés auprès de la sécurité sociale leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans un délai compris entre 1 an et 2 ans maximum.
Article 3.4 – Modalités du mécénat des compétences 
Le bénéfice de ce dispositif ne peut excéder une période de 2 ans avant le départ à la retraite. 
Le salarié à temps plein peut bénéficier du dispositif du mécénat des compétences à hauteur de 20% maximum de son temps de travail. 
La demande devra être formulée par écrit par le salarié à son manager et à son responsable T&C. La demande doit préciser le type de missions susceptibles d’intéresser le salarié et la durée souhaitée du mécénat des compétences. Elle doit également comporter un engagement du salarié sur la liquidation de sa retraite à taux plein et donc son départ de l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite. Une réponse lui sera apportée, dans la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de sa demande. 

Le salarié devra démarrer sa mission dans un délai d’un mois à compter de la réponse apportée par la Direction T&C. 

Si l’entrée dans le dispositif est accordée et si des missions de mécénat de compétences pouvant répondre aux souhaits du salarié et aux besoins d’une association d’utilité publique sont disponibles, les parties concluent avant l’entrée du salarié dans le dispositif : 
Un avenant au contrat de travail du salarié prévoyant sa mise à disposition auprès d’une association d’utilité publique répondant aux conditions prévues au sein du présent accord ; 
Une convention de mise à disposition à but non lucratif entre l’entreprise et l’association. 
Article 3.5 – Allocation versée
Le salarié en mécénat des compétences continue à percevoir la totalité de sa rémunération y compris pendant les périodes consacrées à une association d’utilité publique. 
PARTIE VII – Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques   
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que les orientations stratégiques de l’UES ne sont pas sans incidences sur les métiers, les emplois et les compétences de certaines des sociétés sous-traitantes de l’UES. 
Il est convenu que la transmission de cette information est faite aux sociétés sous-traitantes de l’UES qui effectuent des prestations pour le compte de l’UES sur une période continue d’au moins un an. 
L’information transmise contient les orientations stratégiques de l’UES déclinées de la stratégie du Groupe Accor, susceptibles d’avoir des conséquences sur les métiers, les emplois et les compétences des sociétés sous-traitantes, ainsi qu’un volet relatif aux conséquences de ces orientations sur le recours à la sous-traitance. 
Cette possibilité est indiquée dans le contrat de prestation de service conclu entre l’entreprise faisant partie de l’UES et la société sous-traitante. 
Les parties rappellent que la sensibilité des données adressées aux sociétés sous-traitantes imposera de leur part un devoir de confidentialité stricte afin que les informations qui leur sont adressées ne soient pas diffusées, partagées avec des tiers, et notamment avec des concurrents du Groupe Accor. 
PARTIE VIII – Perspectives de recours aux contrats de travail (CDI, CDD, alternance), au travail à temps partiel et aux stages    
Les parties au présent accord conviennent que les perspectives à court et moyen terme de recrutement au sein de l’UES sont fortement liées au projet de transformation digitale et de la transformation du business model du Groupe ACCOR. 
Il est entendu que les perspectives de recrutement concernent majoritairement des contrats de travail à durée indéterminée et à temps plein et de manière ponctuelle des contrats de travail à durée déterminée et/ou des contrats à temps partiel.
L’UES s’engage également à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’embaucher à durée indéterminée une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle a des besoins, comme par exemple sur les métiers du Digital, E-commerce, …
L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.
L’UES s’engage également en faveur de la formation, de l’octroi d’expériences en entreprise et de la transmission de compétences aux jeunes par l’accueil de stagiaires. L'accueil de stagiaires au sein de l'UES permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
L’UES s’engage durablement en faveur de l’insertion durable dans l’entreprise. A ce titre, elle entend faire perdurer son engagement à procéder majoritairement à des embauches en CDI et à temps plein.
Elle confirme également son souhait de procéder, dans la mesure du possible, à l’embauche en CDI à temps plein de jeunes ayant effectué des stages et des contrats en alternance au sein de l’UES ou plus généralement au sein du Groupe ACCOR.
Les parties au présent accord tiennent à souligner que ces engagements ont déjà été honorés durant les précédentes années comme en témoignent notamment les récents diagnostics annuels sur le contrat de génération et bilans sociaux.
Par ailleurs, la Direction indique également son souhait de continuer de n’avoir recours à des contrats à durée déterminée (hors alternance) ou à des contrats de travail temporaires que de manière occasionnelle (à savoir majoritairement pour des remplacements de salariés absents pour maternité/maladie et accroissements temporaires d’activité) et dans le respect des cas de recours du code du travail.  
Elle ajoute également son souhait de n’avoir recours à des contrats à temps partiel que dans des cas limités essentiellement liés à un besoin des salariés de diminuer leur temps de travail pour des raisons liées à leur âge (dispositifs liés aux salariés âgés de passage à temps partiel) ou à leur situation familiale.
Ces engagements constituent ainsi des leviers importants de limitation du recours à des emplois précaires au sein de l’UES.
La mobilité des salariés sous toutes ses formes permet également de renforcer la stabilité des contrats de travail à durée indéterminée. 
PARTIE IX – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et exercice de leurs fonctions    
Article 1 – Accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE)
Les parties au présent accord rappellent que l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE prévoit des stipulations relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités représentatives du personnel et à l’exercice de leurs fonctions, et ce pour une durée indéterminée. 
Ces stipulations s’inscrivent également dans la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés titulaires de mandats syndicaux.
Article 2 – Principe de non-discrimination
Les Parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison de l’exercice de responsabilités syndicales.
Article 3 – Entretien de début de mandat
Tous les représentants titulaires élus au sein de la délégation du personnel au comité social et économique, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical, les salariés exerçant des mandats extérieurs à l’entreprise bénéficient d’un entretien de début de mandat. 

Cet entretien entre le représentant mandaté, le T&C et le manager, indifféremment du mandat tenu ou du volume de crédits d’heures de délégation, a pour objectif de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise et au regard de l'emploi.
Article 4 – Entretien de Mi-mandat
L’entretien de mi-mandat bénéficie aux mêmes représentants que ceux éligibles à l’entretien de début de mandat. Les représentants titulaires élus au sein de la délégation du personnel au comité social et économique, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical doivent être à l’initiative de cet entretien. 
L’entretien a lieu entre le représentant mandaté, le T&C et le manager. 
Il porte sur le développement des compétences dans le cadre du ou des mandat(s), ainsi que sur l’articulation de l’exercice de celui-ci avec la poursuite de l’activité professionnelle. Cet entretien doit donner lieu à la réalisation d’un premier bilan conjoint, ainsi qu’à la définition d’objectifs et d’actions à mettre en œuvre. 
En cas de pluralité de mandats, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien unique de mi-mandat.
Article 5 – Entretien de fin de mandat
Au terme de leur mandat, les représentants du personnel titulaires élus au sein de la délégation du personnel au comité social et économique et le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical, ou titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise, ayant consacré au moins 30% de leur temps de travail aux missions de représentation du personnel, bénéficient d’un entretien de fin de mandat. 
Les représentants du personnel ne remplissant pas les conditions évoquées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un entretien de fin de mandat à leur initiative. 
Cet entretien a pour objet de procéder à la revue des compétences mises en œuvre ou acquises dans le cadre de l’exercice du mandat. 
Il a également pour but de discuter des éventuelles actions à mettre en œuvre pour valider les compétences exercées ou acquises et des souhaits d’évolution professionnelle du salarié, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
L’entretien a lieu entre le représentant mandaté, le T&C et le manager. 
Article 6 – Certification des compétences acquises dans le cadre d’un mandat syndical
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 6112-4 du code du travail dans sa rédaction actuellement en vigueur, les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle ont établi une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat syndical ; ces compétences font l’objet d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Cela permet aux représentants syndicaux d’obtenir des dispenses, notamment dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience, permettant le cas échéant l’obtention d’une autre certification. 
A titre informatif, il est précisé qu’à date, la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical est structurée en 6 domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles » (CCP) : 
Encadrement et animation d’équipe ; 
Gestion et traitement de l’information ; 
Assistance dans la prise en charge de projet ; 
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ; 
Prospection et négociation commerciale ; 
Suivi de dossier social d’entreprise. 

PARTIE X – Dispositions finales 
Article 1 – Durée de l’accord   
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il entrera en vigueur le 31 juillet 2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 juillet 2023. 
Il est néanmoins précisé que les stipulations du Chapitre 2 de la Partie IV du présent accord relatives à la substitution des stipulations du présent accord aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail en cas de mobilité professionnelle interne à l’initiative de l’employeur continueront de produire tous leurs effets à l’issue de cette période de trois ans. 
Pendant la durée d’application de l’accord, toute évolution des dispositions légales et/ou règlementaires entraînera la mise à jour automatique sans avenant des stipulations du présent accord. 
Article 2 – Suivi de l’accord   
Outre les obligations d’information légalement prévues par les textes pour certains dispositifs spécifiques, le présent accord fera l’objet d’un suivi intermédiaire par le biais d’une information annuelle auprès du CSE de l’UES. Cette information aura pour objet de suivre la bonne application de l’accord et de ses mesures, l’évolution des effectifs de la société et l’évolution de la formation et du recrutement.
Les indicateurs de mesure, propres à chaque dispositif, permettront notamment d’évaluer leur pertinence et leur efficacité, assurant la réussite collective de l’ensemble des acteurs de la GEPP.
Ils sont définis par les différentes politiques de Talent & Culture dont la direction est donnée par les orientations stratégiques. 
Le choix des indicateurs est défini par la politique RH de Talent & Culture d’Accor SA et des remontées d’informations nécessaires des différents acteurs.

Un bilan sera par ailleurs réalisé à l’échéance de l’accord. 
Article 3 – Clause de rendez-vous   
Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES se réuniront dans un délai de 1 an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’envisager les éventuelles révisions nécessaires. 
Article 4 – Révision de l’accord  
Toute révision du présent Accord devra faire l’objet d’une négociation et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans le respect des conditions légales. 
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des intéressés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. 
Une réunion devra être organisée dans un délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. 
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord et information des partenaires sociaux 
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
A l’issue de cette notification, et conformément aux dispositions des articles R.2231-1, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direccte via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire. Un exemplaire original sera également conservé par la Direction. 
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet et sur la BDES. 


Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 05 septembre 2020, en 5 exemplaires