Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes-femmes




Entre les soussignés :

La Société GALLEGO, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, dont le siège social est situé à Séméac, 22 rue du Docteur Guinier, inscrite au RCS de TARBES sous le n° 570 780 310, et représentée par Monsieur    , en sa qualité de représentant du Président.
D'une part,

Et

L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, Monsieur    , pour la CGT.
D'autre part.


Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société GALLEGO a engagé des négociations avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et signé un accord le 21 Juillet 2015. Après élaboration d’un diagnostic, les signataires ont choisi d’agir dans les 3 domaines suivants : l’embauche, la formation, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Des actions ont été menées sur les 3 dernières années et un réel effort a été constaté dans un domaine d’activités très masculin. Les parties signataires de l’accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les 8 thèmes obligatoires :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il prendra fin de plein droit au terme de la quatrième année. A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.


Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs figurant dans le rapport annuel, complétés éventuellement par d’autres indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-avant sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s / employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Les signataires conviennent de retenir les domaines suivants :
La rémunération effective
La classification
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

Rapport de situation comparée (Année 2017)

En remarque préliminaire, il convient de rappeler que l’entreprise GALLEGO intervient dans le domaine du BTP, milieu multiforme où domine quantitativement le personnel masculin
 d’exécution sur chantier. Traditionnellement, le personnel féminin s’avère en effet très minoritaire et plutôt orienté dans les tâches administratives.

Cette précision faite, le diagnostic suivant peut être établi :

1 – conditions generales d’emploi

A – Effectifs chiffrés par sexe



B – Durée et organisation du travail


Il n’y a pas de travail posté, d’horaire variable ou de travail de nuit dans l’entreprise (occasionnel suivant besoin).

C – Congés supérieurs à 6 mois

Il n’y a pas eu de congé supérieur à 6 mois en 2017 dans l’entreprise (congé parental, congé sabbatique, etc..). Aucune demande n’a été présentée à la Direction.

D – Mouvement du personnel en 2017






E – Répartition du personnel Hommes/Femmes



F – Ancienneté du personnel 



2 – Données chiffrées par sexe












Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Après concertation avec la représentation syndicale, la société GALLEGO a choisi 3 domaines d’action :

1 – La rémunération effective

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations dépend uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes est faite chaque année dans le rapport annuel, ce qui permet de vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière.

Le plan d’action dépend évidemment de l’évolution de la conjoncture économique, étant précisé qu’il apparaît raisonnable d’être très prudent sur des objectifs de progression alors même que des menaces pèsent sur l’emploi. Toutefois, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. 

De ce point de vue, les indicateurs retenus pour l’évaluation des objectifs seront :
L’évolution du salaire moyen par statut, par métier et par sexe pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022 ;
L’évolution du salaire d’embauche par statut, par métier et par sexe pour ces mêmes années.

2 – La classification

Bien entendu, les observations préalables relatives au secteur du BTP impactent également les efforts consentis par l’entreprise au titre de la classification.

Sous cette réserve, il a été décidé ce qui suit : l’objectif de progression portera sur l’augmentation du nombre de femmes dans les postes d’encadrement. Actuellement, tous les cadres sont des hommes, et les ETAM sont répartis comme suit : 70% d’hommes et 30% de femmes. Il faut donc essayer de tendre vers un rééquilibrage du statut d’encadrement en fonction du sexe.
Lors du prochain poste vacant de cadre ou ETAM, après appel à candidature, au moins 2 candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent.

Comme précédemment, la base d’évaluation portera sur les 4 prochaines années.

3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le plan d’action consiste à organiser les réunions après 8h30 et avant 17h30 afin de permettre d’accompagner ou de récupérer  les enfants à l’école ou à la crèche.
L’indicateur sera le nombre de réunions dans et en dehors de ce créneau horaire. L’évaluation se fera sur le pourcentage de réunions réalisées dans le créneau horaire établi.

Un autre plan  d’action consiste à améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à trois mois (congé maternité, congé parental, maladie de longue durée, …) par le biais d’entretiens réalisés par le supérieur hiérarchique et la responsable RH.
L’indicateur sera le nombre de salariés ayant eu un entretien de retour à l’emploi après une absence au moins égale à trois mois en 2019, 2020, 2021 et 2022.

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de  carrière et rémunération. L’entreprise s’engage dans un dernier plan d’action à répondre aux demandes de passage à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes, les charges de famille n’incombant pas qu’aux femmes. Les demandes émanant des hommes sont tout autant légitimes. 
L’indicateur sera le nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle en 2019, 2020, 2021 et 2022.
 

Article 7 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur une plateforme de téléprocédure du ministère du travail et sera publié dans une base de données nationale. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt. 




L'accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.


Fait à Séméac, le 23 Novembre 2018


Signature de l’employeur					Signature du délégué syndical
M. ,						              	M. 
Président