Avenant n°2 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes




Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) :

Swiss Life Banque Privée
et 

Swiss Life Gestion Privée

ci-après dénommées « l’Entreprise »

d’une part,

et 

Les Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées

-	La confédération française démocratique du travail (CFDT) 

d’autre part,



PREAMBULE

Depuis 2012, la société a mis en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de favoriser le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés de Swiss Life Banque Privée.

Au début de l’année 2020, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées, d’une part, afin de faire un bilan de l’accord et des actions menées, et d’autre part, de faire évoluer l’accord existant.

Dans le présent avenant les parties ont souhaité mettre en place des mesures sur les thèmes de la rémunération effective, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, des conditions de travail, du recrutement et de la mixité au sein des équipes.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est entièrement révisé et réécrit par le présent avenant. Les articles ci-après se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord du 17 février 2012 et de l’avenant du 22 décembre 2016. 


TITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée.


TITRE 2 – REMUNERATION

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération de base doit être identique pour les salariés concernés dès l’embauche et tout au long de la carrière du salarié au sein de l’entreprise.


Article 1 – Egalité des rémunérations

La Direction prend les engagements suivants :

Chaque année, lors du processus des révisions salariales la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations salariales soient similaires entre les hommes et les femmes,
A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines sensibilise la hiérarchie et lui rappelle les obligations légales et conventionnelles en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes,
Elle s’assure également que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait aucune influence dans la détermination de sa rémunération variable.


Article 2 – Analyse des éventuels écarts de rémunération et mesures correctives

Dans la continuité des années précédentes, la direction s’engage à examiner la situation de chaque salarié dans le cadre du processus annuel de révision salariale.

Cet examen doit permettre de déterminer, si à niveau de formation, de responsabilité, d’expérience, de compétence et de performance individuelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation.

Un budget spécifique permettant de résorber les écarts de rémunération pourra être discuté avec les organisations syndicales lors des Négociations Annuelles Obligatoires. 


Article 3 – Congé maternité ou d’adoption

La direction rappelle que l’évaluation de la performance individuelle est fondée sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié en début d’année et elle ne doit pas être impactée par un congé maternité ou d’adoption.

Les objectifs individuels initiaux peuvent donc être révisés si au cours de l’année considérée le salarié est absent pour cause de congé maternité ou d’adoption.

Lors du processus annuel de révision salariale, la direction neutralisera les périodes de congés maternité ou d’adoption pour l’attribution des augmentations salariales. 
A cette occasion, la direction des Ressources Humaines rappellera aux managers ce principe de neutralisation et identifiera les éventuels écarts à corriger.



Le calcul de l’index de l’égalité professionnelle pour la période 2019 n’a pas révélé d’alerte sur la part de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité. 
La Direction des Ressources Humaines continuera toutefois de s’assurer chaque année lors des décisions salariales que les salariées de retour de congé maternité bénéficient d’une réévaluation de leur rémunération si par ailleurs des augmentations ont été versées à d’autres salariés de la même catégorie.


INDICATEURS DE SUIVI :

Répartition de l’enveloppe d’augmentations individuelles par sexe, par classe et par famille professionnelle
Répartition de l’enveloppe des primes individuelles ou bonus par sexe, par classe et par famille professionnelle
Montant du budget alloué lors de la NAO pour résorber les écarts de rémunération et montant du budget consommé
Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption au cours de l’année évaluée
Nombre de mesures de rattrapages mises en œuvre suite à un congé maternité ou d’adoption
Index sur l’égalité professionnelle


Article 4 – SUBROGATION DU TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE ET DE LA LONGUE MALADIE

Lors des NAO 2018, il avait été décidé d’appliquer la subrogation de salaire pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique afin de favoriser un retour à l’emploi serein via un processus administratif simplifié.
Par le présent avenant les parties décident de pérenniser cette mesure.

Les parties décident également d’appliquer la subrogation en cas d’arrêt longue maladie. Les indemnités journalières de prévoyance dues seront avancées au salarié.


TITRE 3 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Afin de garantir l’équilibre entre les temps de vies professionnelle et personnelle, les parties souhaitent mettre en place des actions, au-delà des mesures existantes, présentées ci-après :


Article 1 – Entretien annuel de suivi

Depuis 2017, la Direction a fait le choix d’étendre l’entretien annuel de suivi, habituellement abordés avec les seuls salariés dont le temps de travail est organisé en forfait jours, à l’ensemble des salariés. 

Celui-ci permet d’aborder notamment la conciliation des vies professionnelles et personnelles, la charge de travail du salarié et son droit à la déconnexion. 

Cette évolution permet à la Direction des Ressources Humaines d’identifier les éventuels salariés qui auraient des difficultés à concilier leurs différents temps de vie, et d’organiser le cas échéant un entretien avec le salarié et son manager afin de proposer des solutions.


INDICATEURS DE SUIVI :

Nombre d’entretiens annuels où le salarié déclare des difficultés pour concilier ses temps de vie 
Nombre d’entretiens organisés par la DRH




Article 2 – Communication sur la parentalité et la vie familiale

En 2018, La Direction des Ressources Humaines a communiqué auprès des salariés un guide sur la parentalité. 
Cette communication a pour but de renforcer la communication sur les différents dispositifs existants au sein de l’entreprise en faveur des salariés parents. Ce guide regroupe les informations pratiques sur les congés liés à la parentalité et à la vie familiale et de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.

Ce guide sera régulièrement mis à jour afin de prendre en compte les évolutions de la règlementation en la matière et les actions mises en œuvre au sein de notre société. 



INDICATEURS DE SUIVI :

Mise à jour du guide sur la parentalité


Article 3 – Congé paternité : mise en place de la subrogation et du maintien de salaire

Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé au conjoint de la mère après la naissance de son enfant. 
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :
11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.
Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. 

Afin de faciliter la prise de ce congé paternité, la société en assure la subrogation en assurant l’avance des indemnités journalières de la Caisse d’Assurance Maladie.

L’accord NAO 2019 prévoyait également la mise en place du maintien de salaire du salarié durant le congé paternité. Le présent avenant pérennise cette mesure afin de favoriser la prise du congé paternité.

La Direction s’engage également à communiquer régulièrement auprès des salariés sur les dispositifs en faveur de la parentalité et notamment sur le bénéfice du congé paternité. 


INDICATEURS DE SUIVI :

Nombre de congé paternité pris dans l’année



Article 4 – Absence pour « enfant malade » pour les parents d’enfants en situation de handicap ou atteints d’une maladie grave

La Direction souhaite apporter une attention particulière aux parents d’enfants à charge en situation de handicap ou atteints d’une maladie grave.

Pour ces parents, elle augmente la limite d’âge à 26 ans pour les absences rémunérées prévus par la Convention Collective de la Banque :

L’autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an (ou 6 jours pour 2 enfants à charge, ou 9 jours pour 3 enfants à charge) accordée au père ou à la mère pour soigner son enfant ;
L’autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par exercice civil accordée en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour.

Pour bénéficier de ces congés, le salarié devra fournir un certificat médical. 

Pour les salariés parents d’enfants à charge en situation de handicap avec un taux d’incapacité d’au moins 80 %, la direction supprime la limite d’âge.



INDICATEURS DE SUIVI :

Nombre de personnes ayant bénéficié de la dérogation d’âge 



TITRE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1 – Horaires de travail et organisation des réunions

Temps de travail

La Direction souhaite mener en 2020-2021 une réflexion sur les horaires collectifs de travail afin d’en envisager une éventuelle adaptation, répondant à la fois aux besoins organisationnels de l’entreprise et à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Elle veille également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions avant 9h00 et après 18h30 sont évitées.

L’utilisation des nouvelles technologies peut également permettre d’éviter un certain nombre de déplacements en organisant des réunions ou des formations à distance. Ainsi, lorsque cela est possible, l’utilisation de la conférence téléphonique, de la visioconférence, de l’e-learning ou de tout autre mode de communication adapté sera privilégiée.

Droit à la déconnexion

Une Charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place au sein de l’UES depuis le 1er janvier 2019. Elle intègre « Les 10 bonnes pratiques de l’utilisation de la messagerie électronique » et « Les 10 bonnes pratiques de la déconnexion ».
La direction communiquera régulièrement ces bonnes pratiques auprès des managers et les diffusera auprès de l’ensemble du personnel.

Famille monoparentales

La Direction souhaite également porter une attention particulière aux familles monoparentales. Les salariés dans cette situation pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour étudier la possibilité d’assouplir ou d’aménager leurs horaires (par exemple pour s’adapter aux gardes partagées).
Ces possibilités pourront également être partagées lors des processus de recrutement des nouveaux salariés.




INDICATEURS DE SUIVI :

Nombre de sensibilisations et de diffusion des bonnes pratiques 
Nombre d’entretiens RH demandés par des salariés en situation de monoparentalité et nombre d’aménagements accordés


Article 2 – Temps de travail et charge de travail

Egalité de traitement des salariés à temps partiel

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et d’évolution.

Le temps partiel est une organisation de travail choisie par le salarié et accepté par sa hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 
D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les objectifs du salarié doivent également être adaptés à son temps de travail effectif.

La Direction des Ressources Humaines veillera à la sensibilisation des managers sur l’égalité de traitement des salariés travaillant à temps plein et à temps partiel.

Comme indiqué à l’article 1 du Titre 3, l’évolution des thèmes abordés dans l’entretien annuel permet d’aborder la charge de travail des salariés. 

Ces informations complémentaires peuvent permettre à la Direction des Ressources Humaines d’identifier notamment les salariés à temps partiel dont la charge de travail doit être réadaptée. Elle organisera le cas échéant un entretien avec le salarié et le manager afin d’y remédier.

Jours RTT pour les salariés à temps partiel

La Direction pérennise l’attribution de RTT aux salariés à temps partiel (accord NAO du 29 décembre 2017). Le nombre de RTT sera calculé au prorata temporis et compte-tenu du temps de travail associé au statut du salarié. 



INDICATEURS DE SUIVI :

Nombre de salariés à temps partiel
Nombre d’alertes sur la charge de travail remontées dans les entretiens annuels complémentaires et 
nombre d’entretiens organisés par la Direction des Ressources Humaines pour y remédier


Article 3 – Projet Télétravail

Les parties sont convaincues que le télétravail peut contribuer à l’amélioration de l’équilibre entre les temps de vies professionnel et personnel des salariés.



Un premier accord a été mis en place en 2017 et renouvelé en 2019 pour 2 ans. L’objectif est de développer le télétravail au sein des équipes au fur et à mesure de l’avancée des projets digitaux.

Une attention particulière est portée à certaines situations telles que les femmes enceintes afin de les aider à concilier leur vie professionnelle et vie familiale durant leur grossesse.


Article 4 – Prévention et sensibilisations aux discriminations et agissements sexistes

La Direction rappelle qu’elle ne peut tolérer aucune forme de harcèlement, de comportement sexiste ou de discrimination quelles qu’elles soient.

Actions de sensibilisations

Le diagnostic sur les risques psycho-sociaux effectué en fin d’année 2019 n’a pratiquement pas révélé de pratiques sexistes ou discriminatoires.
Néanmoins, la Direction souhaite communiquer et/ou sensibiliser régulièrement les managers et les collaborateurs afin que chacun conserve un comportement respectueux et professionnel.

Recrutement, mixité et promotion de l’encadrement féminin

La Direction des Ressources Humaines fait partie intégrante des processus de recrutement. Formée aux règles de non-discrimination, elle est garant des pratiques de recrutement au sein de la société et sensibilise les managers aux bonnes pratiques.

Elle s’attache à renforcer la mixité au sein des équipes 

Ces dernières années, la part des femmes dans l’encadrement a progressé régulièrement (28% en 2017 ; 30% en 2018 ; 32% en 2019). 
L’objectif est de continuer à renforcer la part des femmes dans l’effectif des cadres. La Direction se fixe l’objectif d’atteindre une proportion de 35% de femmes dans l’effectif total cadre à fin 2022.

Au-delà de ces actions de non-discrimination dans les process de recrutement internes et externes de l’entreprise, des réflexions pour promouvoir le leadership au féminin seront menées afin de participer au changement des mentalités et d’assurer une meilleure parité dans l’encadrement et les comités de direction de demain (modules de formation, conférences, coaching, partenariats écoles, soutien d’associations, etc.).

INDICATEURS DE SUIVI :

Part des femmes dans les recrutements par Directions
Part des femmes dans l’effectif total cadre
Actions mise en œuvre pour promouvoir le leadership au féminin

Mise à jour de la procédure d’alerte

La Direction et les représentants du personnel ont mis en place depuis 2018 une procédure d’alerte pour faire face aux éventuelles situations de violence au travail et notamment de harcèlement.

Les parties souhaitent mettre à jour cette procédure et la compléter pour intégrer la prévention des agissements sexistes ou discriminatoires au travail.

Référent harcèlement CSE

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes a été désigné en novembre 2019 parmi les membres du comité social et économique. 
La Direction communiquera régulièrement auprès des salariés ce nouvel interlocuteur.
Le(la) référent(e) recevra une formation adéquate afin de pouvoir répondre aux sollicitations des salariés.
Il(elle) pourra également être associé(e) aux projets de prévention de la Direction des Ressources Humaines.

INDICATEURS DE SUIVI :

Mise à jour de la procédure d’alerte
Formation du référent harcèlement et communication de son rôle auprès des salariés


TITRE 4 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, la direction et les organisations syndicales signataires se réuniront afin de suivre la mise en œuvre des différentes dispositions du présent avenant.

Avant la fin de l’année 2022, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront afin d’ouvrir de nouvelles négociations.

 
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé et dénoncé, conformément aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail, en respectant un préavis de trois mois.


ARTICLE 3 – PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE, et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire de ce texte anonymisé sera transmis à l’administration afin qu’il soit déposé dans la base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Enfin, le présent accord sera communiqué au personnel par diffusion sur l’Intranet de l’entreprise.


Fait à Paris, en 4 exemplaires,

Le 17 juin 2020





ANNEXE 1 – OBJECTIFS, MESURES ET INDICATEURS