PROTOCOLE D’ACCORD N° PA-2020-02
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre d’une part, l’entreprise, 

La société AWP REUNION SAS, Numéro de Siret 403 195 712 000 43, immatriculée au RCS de Saint Denis sous le n° 95 B 700 
dont le siège social est situé 32 rue du Général de Gaulle – Lieu-Dit la Réserve – 97438 Sainte-Marie,  

Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général 

dénommée ci-dessous "L’entreprise":


et d’autre part, les Organisations Syndicales représentées par,


XXXXXXXXXX – Déléguée Syndicale CFDT


XXXXXXXXXX –  Délégué Syndical FO


XXXXXXXXXX –  Délégué Syndical CGTR


Il a été convenu ce qui suit :   





Préambule  
 
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en oeuvre du télétravail au sein de AWP REUNION SAS.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de AWP REUNION SAS la possibilité de recourir au télétravail (travail à domicile) car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

La nature des activités de AWP REUNION SAS place l’entreprise au coeur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies liées à l’information et la communication  ; créant depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité à un accès délocalisé des outils et informations nécessaires à sa réalisation.

Perçu par les collaborateurs, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.









Chapitre 1 – Définition et Eligibilité  

Article 1 – Définition du télétravail

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Sur la base de cette disposition, il est convenu que les éléments suivants sont précisés pour adapter cette définition générale à l'organisation du travail spécifique au sein d'AWP REUNION SAS .
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle à l’Ile de la Réunion sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré aux Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et l'entreprise.
Les locaux de l'employeur s'entendent comme étant en priorité le site d'affectation du collaborateur au moment de son passage en télétravail. II sera spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et l'entreprise.

Article 2 – Eligibilité au télétravail

Article 2.1 – Eligibilité liée au métier

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.

Ainsi, à titre d'exemple 
Métiers nécessitant une présence physique (courrier, sécurité, standard, numérisation, management...) ;
Métiers avec de fortes contraintes techniques (applications métiers ne pouvant être utilisées à domicile...) ;
Activités nécessitant de respecter des règles de secret médical ou de secret professionnel ne pouvant être garantie à domicile ;



Article 2.2 – Eligibilité liée à la situation du collaborateur

Les parties reconnaissent que le télétravail est une organisation du travail spécifique qui implique que le collaborateur télétravailleur ait la pleine maîtrise des contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Par conséquent, la possibilité de bénéficier de l'organisation du travail sous forme de télétravail est ouverte aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum exerçant un métier éligible au sens du présent accord et : 

Justifiant de 12 mois d'expérience minimum dans la fonction ; 
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Par définition, un accès à Internet à haut débit (ou accès à Internet à large bande, par traduction littérale du terme anglais broadband) est un accès à Internet à un débit supérieur à celui des accès par modem à 56 kbit/s ou RNIS (typique 1× ou 2× 64 kbit/s).
Une installation électrique comporte un compteur, un tableau électrique, un disjoncteur ainsi que des interrupteurs.
La norme NFC 15-100, régulièrement mise à jour, assure la sécurité et le fonctionnement de l’installation électrique de la maison. Cette norme prévoit un plan détaillé du système électrique afin d’éviter tout défaut et de localiser les circuits défectueux.
Toute installation doit comporter divers équipements de sécurité telles que des gaines isolantes spécifiques à ce genre d’installation, un paratonnerre ou parafoudre ainsi que des dispositifs comme un disjoncteur et des fusibles qui protègeront d’une surcharges ou court-circuit.
Bénéficiant de l’avis du médecin du service de santé au travail sur la capacité du salarié à télétravailler.


Article 2.3 – Eligibilité liée au bon fonctionnement de l'entreprise

II est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le collaborateur que pour l'employeur.

Le télétravail ne peut donc être imposé à aucune des deux parties et ne peut être mis en place que d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

L'entreprise veillera ainsi à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service concerné ainsi que l'organisation de l'équipe concernée.


Chapitre 2 – Conditions de mise en oeuvre

Article 1 – Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en oeuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Article 2 – Procédure de candidature et d'acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le Responsable Hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Le Service des Ressources Humaines s'assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l'avis du médecin du service de santé au travail, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique et du Service des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par le service des Ressources Humaines après avis du médecin du service de santé au travail et du responsable hiérarchique, dans un délai maximum d'un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité définis au Chapitre 1, Article 2 du présent accord.
Article 3 – Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail tels précisés ci-après : circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, des événements climatiques ou ponctuels, des grèves ou mouvements sociaux d’ampleur extérieurs à l’Entreprise affectant durablement et significativement les déplacements entre le domicile des salariés et le site d’affectation.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.


Article 4 – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée d’un an, renouvelable deux fois, par tacite reconduction, dans la limite de trois ans.

La situation de télétravail du collaborateur fera l'objet d'un avenant à durée déterminée à son contrat de travail précisant notamment :

Le lieu d'exercice du télétravail ;
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...) ;
La durée de la période probatoire ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction ;
Le respect des obligations du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles ('RGPD').

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l'employeur un guide du télétravail.

Un bilan individuel sera effectué avec le collaborateur, conjointement par le responsable hiérarchique et un représentant du Service des Ressources Humaines dans les 2 mois précédent l'échéance des 3 ans.
A cette occasion, il pourra être décidé de maintenir ou non le collaborateur en télétravail selon les besoins et la capacité de l'entreprise à satisfaire l'ensemble des demandes des candidats au télétravail et ce dans le souci de préserver l'équité de traitement.

Toute décision de maintenir le télétravail sera formalisée par l’édition d’un nouvel avenant au contrat de travail.


Article 5 – Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. L'information sera communiquée par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception adressé au domicile du salarié par l'employeur ou du service des Ressources Humaines de site par le salarié.

Article 6 – Principe de réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L'information sera communiquée par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception adressé au domicile du salarié par l'employeur ou du service des Ressources Humaines de site par le salarié.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Le salarié s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l'hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande dans le respect de la procédure définie au Chapitre 2, Article 2 du présent accord.

Article 7 – Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera formalisée par écrit.
L'information sera communiquée par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception adressé au domicile du salarié par l'employeur ou du service des Ressources Humaines de site par le salarié.

Article 8 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


 Chapitre 3 – Mise en œuvre du télétravail

Article 1 –  Mode d'organisation du télétravail


Article 1.1 – Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine.
Les jours dédiés au télétravail seront non consécutifs, sauf pour les services répondant à une amplitude horaire H24 / 24 et 7J /7.

Dans ce cadre les responsables d'équipe / de service auront la faculté :

de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ; les jours dédiés au télétravail seront définis de manière équitable.

de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés affectés à un service répondant à une amplitude horaire H24 / 24 et 7J /7, les jours de télétravail seront fixés de manière hebdomadaire. Le collaborateur aura l’information de son planning au mois 4 semaines à l’avance.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Article 1.2 – Télétravail selon un volume de jours mensuel

Pour les salariés, répondant aux conditions d'éligibilité prévues au Chapitre 2 - Article 2 du présent accord et dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés. 

Les parties présentes au présent accord conviennent de fixer le nombre maximum de jours mensuels pouvant être télé-travaillés à 8 jours. 
Il appartiendra aux collaborateurs concernés et à leurs responsables respectifs de convenir ensemble du choix des jours qui seront télétravaillés (détermination au mois le mois, chaque semaine...).
Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l'ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 2 jours de présences hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.


Article 2 –  Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L'ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (Entretien Annuel d’évaluation, Entretien Professionnel, Entretien de suivi....).
L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.


Article 3 –  Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

Article 3.1 – Organisation de l'activité du télétravailleur
 
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.2 – Contrôle et gestion du temps de travail
 
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement. 
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime horaire.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l'information et de la communication (TIC) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu : 
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail ; 

Un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son responsable hiérarchique dès la signature de l'avenant de passage en télétravail.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.
L'entreprise réaffirme ainsi l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle pour l'ensemble des collaborateurs et notamment pour ceux bénéficiant du télétravail.
Afin de permettre à l’employeur d’assurer le suivi des heures de travail réalisées, le télétravailleur devra selon la procédure interne  enregistrer dans l’outil de gestion de temps prévu à cet effet :
Sa prise de poste (heures d'entrée et de sortie) ; 
Ses départs en pause. 
En cas d’omission récurrurente, de refus ou même de fraude sur ce point, le télétravailleur s’expose à une sanction disciplinaire.

Article 3.3 – Problèmes techniques et indisponibilité
 
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié informe son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Article 4 – Environnement et équipement de travail

Les parties entendent rappeler que la conception et l'environnement du lieu de travail au domicile du collaborateur doivent être propices au télétravail.
Ceci inclut que le logement du télétravailleur ait déjà fait l'objet d'un raccordement et/ou dispose d'un accès valide à internet.
Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son habitation en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…)
La conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité. Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l'ancienneté de celle-ci, l'employeur prendra en charge, une somme plafonnée à 50 Euros pour le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé.
Sous réserve de cette conformité, l'entreprise fournit au télétravailleur tout le matériel technique nécessaire et adapté à la bonne exécution de ses missions. Le détail de cet équipement sera précisé dans le cadre de l'avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail.
Les équipements (ainsi que l'ensemble des documents et plus généralement toute l'information) que l'entreprise est amenée à confier au télétravailleur pour l'exécution de ses activités à domicile demeurent la propriété de l'entreprise. Le télétravailleur s'engage donc à en prendre soin et à les utiliser en conformité avec la charte informatique de l'entreprise et la politique sécurité de l'entreprise. II est rappelé à ce titre, que le matériel confié par l'entreprise est mis à disposition du télétravailleur pour un usage professionnel exclusif.
A l'issue de la période de télétravail, le collaborateur s'engage à restituer sans délai le matériel. Ces dispositions sont également valables en cas de changement de situation, de suspension prolongée ou de rupture du contrat de travail.
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié. 
Néanmoins, les salariés relevant des modalités d'organisation du télétravail visés aux articles 1.1 et 1.2 perçoivent une indemnité spécifique destinée à compenser les frais permettant le télétravail (électricité, abonnement internet …).
Le montant mensuel de l’indemnité est de 40 euros Net.
Par ailleurs, lors de l'installation en télétravail, l'entreprise prend en charge les frais exposés par le télétravailleur pour l'acquisition d'un fauteuil de bureau à hauteur de 50 euros sur présentation de la facture.

Article 5 –  Déménagement

En cas de changement de domicile, le Télétravailleur doit en informer sans délai l'employeur et ce afin que celui-ci prenne toutes les dispositions nécessaires pour l'exécution du déménagement du poste de travail, en conformité avec les impératifs techniques. Dans le cas contraire, la responsabilité du Télétravailleur pourrait être engagée.
Ce changement de domicile peut mettre un terme au Télétravail dès lors que celui-ci rendrait impossible la poursuite du télétravail, et notamment si le nouveau domicile du télétravailleur n'était plus propice au télétravail.
Après prise en charge de l'installation initiale, l'entreprise prendra en charge, une seconde fois, les frais afférents à l'installation du poste en télétravail dans le nouveau domicile, selon les mêmes dispositions que lors de la première installation du poste de télétravail, et ce si le déménagement a lieu au plus tôt après deux années non interrompues en télétravail.


Chapitre 4 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement

Article 1 –  Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 2 –  Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié n'a aucune obligation d'utiliser la webcam de son ordinateur. 
De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 3 –  Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur peut, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Resssources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la Direction d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en récupération, et son Responsable Hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés ou de récupération.

Article 4 –  Protection des données confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte d’utilisation du système d’information » qui lui a été communiquée lors de la conclusion de son contrat de travail et qui est également disponible en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (identifiant, mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et inacessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5  –  Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 6  –  Titres-restaurant

Au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise et selon les mêmes modalités, les télétravailleurs à domicile bénéficient des titres-restaurants.



 Chapitre 5 – Dispositions finales  

Article 1 – Phase d’expérimentation  
 
Afin de tester les modalités de mise en place et de mesurer les impacts du télétravail, la Direction de AWP REUNION SAS et les organisations syndicales représentatives conviennent dans un premier temps, d’expérimenter cette nouvelle forme de travail jusqu’au 31 Décembre 2020, sur un panel de 20 collaborateurs (maximum) choisis par l’entreprise au regard de leur profil.

Une commission de suivi de la phase d’expérimentation du télétravail est mise en place. Elle regroupe deux membres de la Direction ainsi que les délégués syndicaux signataires de l’accord.

Au terme des 3 mois d’expérimentation, la commission de suivi établira un bilan global de l’expérience menée qui sera exploité pour la mise en œuvre définitive du présent accord.
Ce bilan sera communiqué à la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et au Comité Social et Economique (CSE).


Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 
 
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa date de signature.


Article 3 – Suivi de l’accord 
 
Une commission de suivi est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d'une délégation des représentants de la direction.

Elle se réunit chaque année à l'initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'accord, afin d'effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;
Répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes acceptées / refusées ;
Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail ;
Nombre de sessions de formation et actions d'accompagnement et de sensibilisation réalisées ;
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail ;
Nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap ;
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques ...) ;
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés ;
Nombre de télétravailleurs relevant d'un volume de jours télétravaillés mensuels.

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Cette commission de suivi pourra être saisie, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.


Article 4 – Révision de l’accord 
 
Le présent accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires.

Toute partie signataire ou ayant adhéré ultérieurement, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord à échéance.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun de ses signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou remis en main propre contre décharge. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction Générale de AWP REUNION SAS convoquera l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans les trois mois de la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L 2261-7 du code du travail.
Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.


Article 5 – Dépôt et Publicité 
 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de AWP REUNION SAS.

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord :  : 
la version intégrale du texte (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature) ;
pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;
le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion.

Ces dépôts seront effectués à l’expiration d’un délai de huit jours après la notification prévue aux organisations syndicales non signataires, en cas de possibilité d’exercice du droit d’opposition.

Un affichage sur l’intranet de l’entreprise sera fait pour l’information des salariés d’AWP REUNION SAS.

Fait à Sainte-Marie, le 23 Septembre 2020, en 6 exemplaires



Pour La Direction :	Pour les organisations syndicales :

XXXXXXXXXX	CFDT : XXXXXXXXXX
Directeur Général	




	CGTR : XXXXXXXXXX






	FO : XXXXXXXXXX