ACCORD D’ENTREPRISE
POUR L’AMENAGEMENT DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL, POUR LE RECOURS AU CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT ET POUR LE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE 

La SARL BRS
dont le siège social est situé 7, avenue de la Concorde, 62152 NEUFCHATEL HARDELOT
immatriculée au RCS sous le n° 481 266 336.
représentée par ..., gérant

ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur »

ET 

les salariés de l’entreprise, consultés sur le projet d’accord,

ci-après dénommés « les salariés »


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


I - DISPOSITIONS GENERALES


Préambule 

En application de l’article L 2232-21 du code du travail, l’entreprise, qui est dépourvue de représentants du personnel et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2253-3 du code du travail, qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Objet 

Le présent accord a pour objet :

- l’aménagement des dispositions conventionnelles relatives au temps de travail : durées de travail maximales, traitement des heures supplémentaires et contingent, congés payés et jours fériés ;

- le recours au contrat de travail intermittent ;

- le recours au forfait annuel en jours.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, présent et à venir, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.
Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après sa transmission à chaque salarié.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée 

Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du code du travail, moyennant le respect d’un délai de 3 mois. 

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE de BOULOGNE SUR MER en 2 exemplaires, l’un sur support papier, l’autre sur support électronique. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

- procès-verbal de consultation des salariés,
- bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Il sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de BOULOGNE SUR MER.

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II - DISPOSITIONS PARTICULIERES


1. Durées maximales de travail

Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, les durées quotidiennes maximales de travail prévues par la loi ou la convention collective pourront être dépassées en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans toutefois que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée de travail à plus de 12 heures.


2. Contingent d’heures supplémentaires (salariés à temps complet)

Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires ou 1 607 heures par an.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures/an. 


3. Heures supplémentaires (salariés à temps complet)

Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux horaire normal, majoré de 10%.

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par un droit à repos équivalent. Cette option est exercée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Un compteur de repos est alors ouvert au nom du salarié, qui est informé chaque mois du solde de son droit. La prise du repos résulte prioritairement d’une concertation entre employeur et salarié, compte tenu des impératifs de l’activité. A défaut, elle peut être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines (étant précisé que la prise de repos sera en tout état de cause interdite pendant les vacances scolaires). Il n’est pas prévu de date limite pour l’utilisation du compteur de repos.

Cette disposition est applicable à tous les salariés, y compris ceux soumis à un dispositif d’annualisation du temps de travail et les travailleurs intermittents.


4. Congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai N au 30 avril N+1. Toutefois, la pose de congés ne sera pas acceptée aux périodes de forte affluence, et plus particulièrement pendant les vacances scolaires.

Le fractionnement du congé principal ne donne pas droit à jours de congé supplémentaires.


5. Jours fériés

Il est dérogé au régime conventionnel des jours fériés (autre que le 1er mai) de la façon suivante : 

- il n’est plus fait de distinction entre jours fériés garantis et autres jours fériés,
- lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient d’aucune majoration de leur rémunération ni d’aucune compensation en repos,
- lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos, il ne donne lieu ni à compensation ni à indemnisation.


6. Travail intermittent

L’activité de l’entreprise connaissant d’importantes fluctuations sur l’année, liées notamment aux rythmes scolaires et au tourisme, il a été décidé de recourir au travail intermittent pour certains emplois permanents comportant par nature des périodes travaillées et non travaillées. Le recours au travail intermittent permettra d’assurer aux salariés concernés une stabilité de la relation de travail et le bénéfice de certaines garanties légales.

6.1. Emplois concernés

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est réservée aux salariés occupant l’un des emplois suivants :

- serveur
- plongeur
- commis, second et chef de cuisine

6.2. Nature et contenu du contrat de travail 

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément à l’article L. 3123-34 du code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :

- la qualification du salarié
- la durée annuelle minimale de travail 
- les périodes de travail
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes
- les éléments de la rémunération

Le contrat de travail fixe également les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution.

Dans la mesure du possible, la durée annuelle de travail sera répartie de façon à permettre au travailleur intermittent d’occuper un autre emploi.

6.3. Dépassement de la durée minimale de travail

Conformément à l’article L.3123-35 du code du travail, des heures peuvent être effectuées au-delà de la durée annuelle minimale fixée au contrat, sans toutefois pouvoir excéder un tiers de cette durée, sauf accord du salarié. 

Conformément à l’article L.3121-38 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à majoration ou, le cas échéant, à repos compensateur.

6.4. Rémunération

La rémunération du travailleur intermittent est versée à échéance mensuelle. Elle est calculée sur la base de la durée effective du travail pour la période de travail considérée. 

6.5. Congés payés

Le travailleur intermittent bénéfice des congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur. Toutefois, la prise de congés pendant les périodes travaillées est interdite. 

Une indemnité de congés payés sera donc versée au fur et à mesure du paiement de la rémunération qui sera ainsi majorée d’une somme équivalente au dixième de son montant.

6.6. Droits conventionnels

Aux termes de l’article L.3123-36 du code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits conventionnels que les salariés à temps complet de l’entreprise, sous réserve des dispositions du présent accord.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

6.7. Jours fériés

Les jours fériés inclus dans une période de travail seront traités dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’entreprise (non intermittents). Le travailleur intermittent ne bénéficiera d’aucun avantage particulier pour les jours fériés se situant au cours de périodes non travaillées.

6.8. Suspension du contrat de travail

Le travailleur intermittent ne bénéficiera, en cas de suspension de son contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, d’aucune garantie de maintien de sa rémunération.

6.9. Priorité d’accès aux autres emplois

Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent. 

6.10. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelle que cause que ce soit, est régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le terme du contrat de travail correspond à la date d’expiration du préavis légal ou conventionnel, même si celui-ci survient au cours d’une période non travaillée. Le salarié ne pourra exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire pour la partie du préavis se déroulant pendant la période non travaillée.


7. Convention de forfait annuel en jours

7.1. Salarié pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (notion de cadre autonome)

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés qui, quelle que soit leur qualification au regard de la grille de la convention collective, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :

- ses prises de rendez-vous ;
- ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
- la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
- l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...

7.2. Conclusion d'une convention individuelle

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

7.3. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois (journée de solidarité incluse). Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Il est réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence assimilée ou non à du temps de travail effectif.

Le décompte s'effectue par journées ou demi-journées travaillées.

7.4. Prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

7.5. Suivi du temps de travail

Le salarié disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail, en veillant toutefois au respect des règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (2 jours consécutifs ou non). Il sera responsable de la répartition de son temps de travail et devra organiser son activité en tenant compte des besoins de l’entreprise. Il pourra ainsi répartir son temps de travail sur tous les jours de la semaine en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition devra tenir compte de la prise des jours de repos.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour permettre un suivi de la convention de forfait, l’employeur établira un document de contrôle dans lequel le salarié reportera le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés, le positionnement et la nature des jours de repos ou autres absences (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, fériés etc …) ainsi que le nombre de jours de repos restant à prendre. Ce document (mensuel) sera signé par le salarié qui en obtiendra une copie, et conservé par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.

S’il apparaît en cours d’année que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevra sans tarder le salarié en entretien pour analyser avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude ses journées d’activité et envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auront été identifiées. Si le salarié se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas pouvoir à faire face, il pourra également alerter l’employeur à tout moment. L'employeur et le salarié définiront alors les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la charge de travail et sa répartition dans le temps. 

Indépendamment de ces entretiens ponctuels, un entretien portant sur la charge de travail du salarié, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération sera organisé une fois par an.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autre terme, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

7.6. Renonciation à des jours de repos

Le salarié il peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, travailler au-delà du plafond de 218 jours et renoncer ainsi à une partie de ses jours de repos, dans la limite toutefois de 10 par an.

Cette renonciation donne lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande du salarié.

Les jours de travail supplémentaires sont rémunérés avec une majoration de 10%.


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Fait à NEUFCHATEL HARDELOT 
le 31 mai 2018


Signature du représentant légal