Accord sur l’aménagement et l’organisation de la durée du travail applicable au sein de la société 
CLC LUXURY HOTEL

Entre  XXXXXX Gérant de la société CLC LUXURY HOTEL

Et

En leur qualité d'élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 19 Décembre 2019.



Préambule
Le 19 décembre 2019, le CSE de la société CLC LUXURY HOTEL a été mis en place. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ne permettant pas de répondre suffisamment aux contraintes de fonctionnement liées à la forte saisonnalité, ni aux souhaits des salariés, la Direction de l’entreprise a proposé aux élus d’adapter l’aménagement et l’organisation de la durée du travail aux spécificités de l’activité de la société CLC LUXURY HOTEL, dans le cadre d’un accord signé selon les dispositions de l’articles L. 2232-23-1 du Code du travail. 
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Mieux prendre en compte dans l’organisation de la durée du travail des salariés de l’entreprise la forte saisonnalité de l’activité et permettre une meilleure organisation et planification du travail ;
Mieux satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité de l’offre de service à leurs besoins, pour préserver la compétitivité et le développement rentable de l’entreprise et, in fine, l'emploi ;
Mieux prendre en compte les souhaits des salariés, favoriser la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société CLC LUXURY HOTEL, quelle que soit la durée de leur contrat de travail. Toutefois, les cadres dirigeants en sont exclus, car ils ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à son contrôle.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Les règles et dispositifs existants à la date de signature du présent accord, ayant un objet différent des dispositions qu’il contient, sont maintenus. 
Les parties à la signature du présent accord se sont rencontrées, et à l’issues de plusieurs réunions de négociation sont parvenues à ce qui suit.





Chapitre 1er : 	Durée du travail : principes et définitions 

Article 1er. 	Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif se distingue donc du temps de présence sur le site de l’entreprise.
Seul le temps de travail effectif est comptabilisé dans le décompte du temps de travail organisé par le présent accord pour le déclanchement des heures supplémentaires. 
Sont, par conséquent, exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de repos, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile/travail, etc. 
Article 2 : Rappel des durées légales maximales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :

La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;

La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 46 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. 

La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif ;		
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur ;

Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. 

Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.

Article 3. 	Heures supplémentaires
Les parties rappellent qu'à la date de conclusion du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés qui ne sont pas soumis là un mode particulier d'organisation du temps de travail ne s’applique à eux,
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence en cas d'annualisation du temps de travail mise en place en application des dispositions du présent accord.
Les parties considèrent que constituent également des heures supplémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue au chapitre 2 : 
Lorsque sur la base du volontariat le salarié est amené à travailler six jours dans la semaine, les heures de travail effectuées au-delà de la 39e heure hebdomadaire
Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de la hiérarchie ou si elle n’a pas été autorisée par celle-ci.
Article 4. 	Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaire est fixé à 500 heures par salarié. 
Conformément à l’article L 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 
Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, ce contingent pourra être dépassé, après consultation des représentants du personnel, en cas notamment de surcroît exceptionnel de travail ou de raisons impératives, telles que des contraintes de personnels dues à des absences.
Article 5. 	Contrôle de la durée du travail
Quelles que soient les modalités d'organisation du travail, la direction est tenue de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié. 
Le système retenu est le badgeage de tous les salariés de l’entreprise, concernés par un décompte en heure de la durée du travail et qui travaillent dans le domaine du Château La Coste.
Les salariés devront alors badger : 
La prise de fonction ; 
Leurs pauses et temps de repas ; 
La fin de service. 
Les salariés itinérants devront déclarer les horaires effectués, selon les directives de leur hiérarchie. 
Chapitre 2 : 	Organisation du temps de travail sur une période annuelle

Article 1er. 	Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures, quelle que soit la durée du contrat. Il est rappelé, par ailleurs, que les salariés temporaires sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise utilisatrice.
Article 2. 	Durée et période de décompte du temps de travail
La durée du travail annuelle est fixée à 1790 heures, pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses congés payés. Elle est décomptée sur une période de 12 mois consécutive, du 1er janvier au 31 décembre. 
Cette durée de travail effectif annuel inclut la journée de solidarité. 
Il est précisé que les heures effectuées jusqu’à 1607 heures annuelles sont payés normalement, et les heures effectuées au-delà de 1607 heures jusque 1790 heures annuelles font l’objet d’une majoration de 10% pour heures supplémentaires comprise dans le lissage de la rémunération. La majoration de 10% de ces heures fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.
Article 3. 	Planning prévisionnel 
Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés sont informés du planning prévisionnel annuel, qui met en évidence : 
Les périodes estimées de forte et de faible activité, 
La période durant laquelle les périodes de congés payés devront être limitées à une semaine, soit 6 jour ouvrables maximum, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, laissées à l’appréciation de la Direction.   
Le document fera l'objet d'une présentation préalable aux représentants du personnel et d'un affichage.
Un planning définissant les jours de repos hebdomadaires de chaque salarié pour le mois à venir est établi et affiché deux semaines avant chaque début de mois. 
Un planning hebdomadaire indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué aux salariés au moins deux semaines à l’avance. 
Une modification unilatérale de ces horaires et durées de travail pourra intervenir à la condition de respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours. Cette modification fera l’objet d’un affichage et d’une information individuelle des salariés concernés.
A titre exceptionnel, une modification du planning pourra intervenir sous réserve d’observer un délai de prévenance dont la durée dépend de la situation rencontrée :  
Intempéries ou remplacement d’un salarié absent (sur volontariat uniquement) : prévenance de 12h minimum ; 
Réservations ou annulations imprévues / Modification de l’activité ne pouvant être anticipée (sauf activité partielle) : prévenance de 36 h minimum.  
Les plannings respecteront les durées maximales de travail effectif et durées minimales de repos mentionnée à l’article 2 du Chapitre 1er. 
Aucune durée minimale de travail n’est fixée, et des semaines à 0h pourront être déterminées dans le cadre du planning prévisionnel en période de basse activité, et de fermeture.
Le décompte des heures s’effectue sur la semaine qui s’entend du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures. 
Le jour de repos hebdomadaire est déterminé par roulement. 

Article 4. 	Information et consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel seront informés annuellement, et avant le début de la période de référence, de la réalisation d’heures supplémentaire dans la limite du contingent. Cette information précisera :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est estimé ;
Le volume d’heures supplémentaires qui est estimé, par référence à la période précédente ; 
Les personnels qui seront a priori concernés. 
Ils seront consultés, par ailleurs, sur la prévision de l’entreprise de la réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent fixé par l’article 4 du Chapitre 1er de cet accord. 

Article 5. 	Rémunération des heures supplémentaires
5.1 	Majorations
La définition des heures supplémentaires est précisée à l’article 3 du chapitre 1. 
Dans ce cadre, seront rémunérées avec une majoration de 20%, les heures de travail effectif : 
Comprises entre la 1790 e et la 1974e heure annuelle, et constatées en fin de période de référence ;  
Comprises entre la 39e heure et la 43e heure hebdomadaire, et effectuées le 6e jour de travail de la semaine.
Seront rémunérées avec une majoration de 50%, les heures de travail effectif : 
Au-delà de la 1974e heure annuelle, et constatées en fin de période de référence ;  
Au-delà de la 43e heure hebdomadaire, et effectuées le 6e jour de travail de la semaine.
5.2 	Paiement
Les heures supplémentaires effectuées le 6e jour de travail de la semaine seront rémunérées en cours de période de référence (à la fin du mois concerné) et seront déduites du volume d’heures supplémentaires annuelles constatées en fin de période.

Article 6. 	Rémunération lissée
Le principe de lissage de la rémunération est retenu.
Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle des salariés concernés sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures soit 169 heures par mois indépendamment de l’horaire réalisé.  
Il est précisé que les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin de période de référence seront traitées déduction faite des heures supplémentaires qui auront fait l’objet d’une rémunération en cours de période de référence.
Il est précisé que la rémunération lissée versée au salarié lui reste acquise, quand bien même il serait constaté, en fin de période de référence, une durée hebdomadaire moyenne inférieure à 39 heures. 
Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence, dans les conditions définies ci-après.

Article 7. 	Prise en compte, pour la rémunération des salariés et le compteur de suivi annuel des heures travaillées, des absences et des arrivées ou départs en cours d’année
Prise en compte des absences
Les heures de travail non effectuées du fait des absences maladie, accident du travail et des autres absences donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée hebdomadaire de référence. L'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié, sont comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total. En effet, l'absence du salarié ne doit pas le conduire à récupérer ces heures, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de rémunération, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l'absence.
A l'issue de la période de décompte, il est vérifié que la rémunération perçue par le salarié correspond au total de son temps de travail effectif et de ses absences rémunérées.
Arrivée ou départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 2 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er janvier et la date de sortie des effectifs.
En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 2 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de l’exercice, ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé calculé sur la période effectivement accomplie, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre le nombre d’heures réellement effectuées et le nombre d’heures rémunérées ; 
Si la différence, telle qu’elle est calculée ci-avant, conduit au constat d’un trop perçu du salarié, celui-ci fait l’objet de restitutions successives sur les mois restants, dans la limite de 10% de la rémunération nette versée au salarié (avant précompte de l’impôt sur le revenu). 


Article 8. 	Repos compensateur équivalent
A l’issue de la période de référence. Deux compteurs sont étudiés : 
Le compteur du suivi de l’horaire annuel afin de vérifier que le salarié a bien effectué sur la période de référence l’horaire annuel correspondant à l’horaire moyen contractuel. Si le compteur de suivi de l’horaire annuel révèle un horaire inférieur à celui défini par le planning prévisionnel, aucune compensation ne peut être réalisée. 
Le compteur de suivi du temps de travail effectif, qui permet de déterminer si des heures supplémentaires sont constatées à l’issue de la période de référence. 
Les heures supplémentaires rémunérées en cours de période de référence (par l’application d’un forfait contractuel par exemple) ne sont pas comptabilisées pour calculer le repos compensateur équivalent. 
Les heures supplémentaires constatées au-delà de celles prévues par le forfait contractuel hebdomadaire, feront l’objet d’une compensation exclusivement en repos selon les taux de majoration définis à l’article 5 du présent Chapitre.
Ex : un salarié dont le forfait contractuel est fixé à 39h, fera -en principe- 1790 heures par an. Soit 183 heures supplémentaires, par rapport à la durée annuelle de travail de 1607 heures. Ces heures étant déjà rémunérées en cours de période de référence, elles ne feront l’objet d’aucun traitement supplémentaire. En revanche, les heures effectuées au-delà de 1790 heures seront l’objet d’attributions de repos compensateur équivalent. 
Ces repos pourront être pris dans un délai maximum de 2 mois, suivant la fin de la période de référence concernée. Ils pourront être pris par journée entière, ou demi-journée de 4h. Les journées, ou demi-journées, de repos prises au titre de l’exercice précédent sont comptabilisées en temps de travail effectif pour le décompte de la durée annuelle de travail de la période en cours. 
Le salarié peut également faire le choix de porter sur son compte épargne temps la somme brute équivalente à ces repos.

Chapitre 3 : 	Temps partiels annualisés

Article 1er. 	Champ d’application
Les parties conviennent d'inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l'année susceptible d’être appliqué, dans les conditions définies ci-après.
Pour mémoire, il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel dans certaines limites sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l'année.

Article 2. 	Cadre de référence de décompte du temps de travail
Au même titre que pour les salariés à temps plein, la durée du travail sera décomptée sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3. 	Modalités de mise en place du temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail moyenne hebdomadaire est fixée individuellement par un avenant au contrat de travail.
Dans l'hypothèse de la mise en place au moment de l'embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de ce mode de répartition des horaires de travail.
Le contrat de travail, ou l'avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l'horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après.

Article 4. 	Situation des salariés multi employeur
Dans l’hypothèse où un salarié serait, titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son calendrier annuel d’activité. 
Le salarié multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée. 
Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.

Article 5. 	Planning prévisionnel
Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés sont informés du planning prévisionnel annuel, qui met en évidence : 
Les périodes estimées de forte et de faible activité, 
La période durant laquelle les périodes de congés payés devront être  limitées à une semaine, soit 6 jour ouvrables maximum,  sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, laissées à l’appréciation de la Direction.
Le document fera l'objet d'une présentation préalable aux représentants du personnel et d'un affichage.
Un planning définissant les jours de repos hebdomadaires de chaque salarié pour le mois à venir est établi et affiché deux semaines avant chaque début de mois. 
Un planning hebdomadaire indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué aux salariés au moins deux semaines à l’avance.
Une modification unilatérale de ces horaires et durées de travail pourra intervenir à la condition de respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours. Cette modification fera l’objet d’un affichage et d’une information individuelle des salariés concernés.
A titre exceptionnel, une modification du planning pourra intervenir sous réserve d’observer un délai de prévenance dont la durée dépend de la situation rencontrée :  
Intempéries ou remplacement d’un salarié absent (sur volontariat uniquement) : prévenance de 12h minimum ; 
Réservations ou annulations imprévues / Modification de l’activité ne pouvant être anticipée (sauf activité partielle) : prévenance de 36 h minimum.  
Les plannings respecteront les durées maximales de travail effectif et durées minimales de repos mentionnée à l’article 2 du Chapitre 1er.

Article 6. 	Information et consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel seront informés annuellement, et avant le début de la période de référence, de la réalisation d’heures complémentaires par les salariés à temps partiels. Cette information précisera :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures complémentaires est estimé ;
Le volume d’heures complémentaires qui est estimé, par référence à la période précédente ; 
Les personnels qui seront a priori concernés. 
Il sera, par ailleurs, communiqué, une fois par an au comité social et économique un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.
La mise en œuvre du dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique dans le cadre de ses attributions générales en matière de conditions de travail.

Article 7. 	Heures complémentaires
Notion d’heures complémentaires
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.
En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties. Les parties conviennent de porter le seuil d’heures complémentaires que peut réaliser le salarié à temps partiel au tiers de sa durée contractuelle, en application de l’article L. 3123-20 du Code du travail.
Le seuil d’heures complémentaires définies par le présent accord s’appréciera par rapport à la durée contractuelle rapportée sur la période de référence. 
En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Taux de majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires ferton l’objet d’une rémunération majorée de :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail, dans la limite conventionnelle de 1/3 de cette durée.

Article 8. 	Prise en compte, pour la rémunération des salariés et le compteur de suivi annuel des heures travaillées, des absences et des arrivées ou départs en cours d’année
Prise en compte des absences
Les heures de travail non effectuées du fait des absences maladie, accident du travail et des autres absences donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée hebdomadaire de référence (au prorata pour un temps partiel). L'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié, sont comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total. En effet, l'absence du salarié ne doit pas le conduire à récupérer ces heures, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de rémunération, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l'absence.
A l'issue de la période de décompte, il est vérifié que la rémunération perçue par le salarié correspond au total de son temps de travail effectif et de ses absences rémunérées.

Arrivée ou départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie par référence à l'horaire annuel défini entre les parties et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er janvier et la date de sortie des effectifs.
En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie par référence à l'horaire annuel défini entre les parties et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de l’exercice, ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre le nombre d’heures réellement effectuées et le nombre d’heures rémunérées. 
Si la différence, telle qu’elle est calculée ci-avant, conduit au constat d’un trop perçu du salarié, celui-ci fait l’objet de restitutions successives sur les mois restants, dans la limite de 10% de la rémunération nette versée au salarié (avant précompte de l’impôt sur le revenu). 

Article 9. 	Rémunération lissée
Le principe de lissage de la rémunération est retenu.
Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.
Il est précisé que la rémunération lissée versée au salarié lui reste acquise, quand bien même il serait constaté, en fin de période de référence, une durée hebdomadaire moyenne inférieure à celle prévue par le contrat de travail.


Article 10. 	Dispositions diverses
En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les parties souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.
Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, veillera à ce que l'ensemble des postes de travail soient accessibles aux salariés à temps partiel.
À l'occasion du présent accord, il est rappelé que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords de branche, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Enfin, les parties conviennent que la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel est, sauf circonstances exceptionnelles, répartie : 
en demi-journées, 
ou en journée avec une seule interruption d'activité au cours d'une même journée. 

Chapitre 4 : 	Conventions de forfait en jours susceptibles d'être proposées aux cadres autonomes

Article 1er. 	Champ d’application et définition de la notion de cadre autonome
Sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments de la journée (réunion, travail en équipe, etc…).
Le décompte du temps de travail de ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées travaillées.

Article 2. 	Définition du forfait et caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La Direction pourra proposer aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité) pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié précisera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
La rémunération forfaitaire correspondante.

Article 3. 	Nombre et modalités de prise de jours de repos autonomie
Le nombre de jours de repos autonomie variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année.

À titre d'exemple, pour l'année 2020 :

Ainsi, le cadre au forfait présent toute l'année 2020 aura droit à :
228 - 218 = 10 jours de repos autonomie
Le nombre de ces jours de repos autonomie sera accordé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée.
Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des jours de repos autonomie au prorata temporis.
En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun payement majoré n'est prévu.
Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates ces jours de repos autonomie sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le cadre concerné.
En conséquence, les jours de repos autonomie sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.
Les jours de repos autonomie devront être pris au cours de la période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre.
Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante. A défaut, le salarié peut également porter sur son compte épargne temps la somme brute équivalente à ces repos. 
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées pour un jours de repos autonomie, le salarié sera informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance.
A titre exceptionnel, ce délai de prévenance sera limité à 24h, dans les hypothèses suivantes : 
Intempéries ; 
Réservations imprévues ;
Modification de l’activité ne pouvant être anticipée ;
Remplacement d’un salarié absent.  

Article 4. 	Modalités de décompte des jours travaillés 
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes : 
est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.
Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque collaborateur devra renseigner chaque semaine un document récapitulant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris,
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congé payé,
jour férié,
repos au titre du forfait.
Le modèle de ce document de décompte hebdomadaire est édité par la Direction et annexé au présent accord.



Article 5. 	Impact des absences et des entrées/sorties sur la rémunération
Prise en compte des absences
Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 
Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 213 jours (218 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 
Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle / 21,67 jours.

Arrivée ou départ en cours d’année
Une année complète s'entend d'une présence du salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d'arrivée en cours d'année (ou de passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
A titre d’exemple : 
Un salarié arrive dans l'entreprise le 1-5-2020. 
Son forfait est de 218 jours sur l'année, le nombre de repos est 10 jours sur 2020.
● Journées d'absence	 :	85 jours ouvrés du 1er janvier au 30 avril
				121 jours calendaires
● Journées de présence : 	168 jours ouvrés du 1er mai au 31 décembre	 
				245 jours calendaires
● Jours ouvrés dans l'année : 253 (sans les jours fériés)  
Calcul : 
● Jours de repos		10 × 168/253 = 6.64 arrondis à 7	
● Jours restant à travailler		245 - (70 + 3 + 8 + 7) = 157	
Jours de repos hebdomadaires : 70
Congés payés acquis : 3
Jours fériés tombant un jour ouvré : 8
Jours de repos : 7	
 
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu'il a à travailler pour l'année incomplète considérée.
L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à :
Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète (261).
Si besoin, une régularisation du salaire est effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue par le salarié.

Article 6. 	Document de contrôle
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une feuille mensuelle :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire est vérifié et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont examinées.

Article 7. 	Dispositif d’alerte
Si une anomalie est constatée lors de l’étude du document de contrôle, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En outre, le salarié peut alerter par écrit la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. 

Article 8. 	Dispositifs de suivi annuel du forfait
Il sera organisé, une fois par an et à l’initiative du manager, un entretien spécifique entre le cadre concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
L'organisation du travail des cadres autonomes,
L'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte,
L'organisation du travail dans la structure concernée,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du cadre autonome,
L'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.
Au regard des constats effectués, sont arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également examinées.
Article 8. 	Déconnexion
Les cadres autonomes sont particulièrement soumis à l’utilisation d’outils de travail connectés pour lesquels une utilisation strictement professionnelle est prévue. 
Les parties souhaitent alors rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Les salariés devront alors veiller : 
A s’interdire toute connexion aux outils professionnelle en dehors des temps de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés de maternité, etc. ;
A s’empêcher d’utiliser le téléphone portable et/ou l’ordinateur professionnel en dehors des temps de travail ;
A s’interdire de traiter des courriels ou SMS en dehors des temps de travail.
D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le cadre autonome en dehors des temps de travail.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, la Direction prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.


Chapitre 5 : 	Congés payés

Article 1er. 	Droit à congés
Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l'employeur.
Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours, pour une année complète. Ces jours s'acquièrent à raison de 2,0833 jours par mois de travail effectif.

Article 2. 	Période de référence
En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les parties fixent la période de référence d’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.

Article 3. 	Organisation de la prise de congés et calendrier
Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite de ses droits acquis.
La période de référence pour l'acquisition du droit et la période de prise des congés payés coïncident donc.
La date de prise des jours de congés est fixée par l'employeur, sur proposition, le cas échéant, du salarié et dans le cadre des dispositions légales.
Les périodes de congés sont scindées comme suit : 
Du 1er janvier au 31 mars et du 1er octobre au 31 décembre : périodes au cours de laquelle la fraction du congé principal de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) consécutifs, est obligatoirement pris. 
Du 1er avril au 30 septembre
Afin que la Direction puisse statuer sur l’ordre des départs en congés, la procédure suivante sera appliquée : 
Le salarié soumet ses souhaits de congés payés au moins deux mois avant le début de la période concernée ; 
La Direction répond à la demande du salarié dans les quinze jours suivant la demande. 
En l'absence de consensus entre les salariés, l'encadrement tient compte, pour fixer les dates de congés payés, des priorités suivantes :
priorité 1 : situation de famille des bénéficiaires (famille avec enfant(s) à charge, parent isolé, vacances scolaires) ;
priorité 2 : ancienneté ;
priorité 3 : possibilités de congé du.de la conjoint.e, concubin.e ou pacsé.e ;
Ces priorités doivent néanmoins s'apprécier en tenant compte de l'ordre des départs des années précédentes, afin d'assurer un roulement équitable.
Les conjoint.e.s, les partenaires lié.e.s par un pacte civil de solidarité et les concubin.e.s (sur présentation d'une déclaration sur l'honneur des deux concubin.e.s) travaillant tous deux dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.

Article 4. 	Fractionnement du congé principal
La période du congé principal est déterminée, par l’article 3, du 1er janvier au 31 mars et du 1er octobre au 31 décembre.
Dans cette période, le salarié prend, en totalité, 24 jours ouvrables de congés (soit 20 jours ouvrés, dont au moins 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) consécutifs.
Toutefois, si les besoins de l’activité n’ont pas permis aux salariés de prendre la totalité de leur congé principal dans cette période, il sera attribué des jours de fractionnement, selon les modalités suivantes : 
1 jour de congé supplémentaire si le nombre de jours de congés non pris au cours de la période du congé principal est compris entre 3 et 5 ; 
2 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours de congés non pris au cours de la période du congé principal est au moins égal à 6. 
Les éventuels jours de congés supplémentaires octroyés, au 31 décembre, en raison du fractionnement seront reportés sur l’année suivante. Les salariés devront, en concertation avec la Direction, prendre ces jours de congés avant le 31 mars, ou les affecter au compte épargne temps (CET). 
Dans l’hypothèse où le salarié sollicite une dérogation aux règles de prise de congés payés susmentionnées, aucun jour de fractionnement ne sera accordé.


Article 5. 	Report du congé
Dans le cadre d'un décompte à l'année de la durée du travail et indépendamment des possibilités de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au cours de l'année civile, alors que le salarié a été mis en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due.

Article 6. 	Dons de jours de congés
Le Code du travail prévoit, et limite, la possibilité pour les salariés de céder des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dans deux hypothèses : 
salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
salarié proche de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. 
Le présent accord a pour objet de mettre en place l’organisation de ces dispositions, mais également de prévoir d’autres cas dans lesquels le don de congés

conditions d’attribution de jours de congés
Un salarié peut bénéficier de jours de congés cédés par les autres salariés de l’entreprise s’il répond aux conditions suivantes :
le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ; 
il peut bénéficier d’un statut de proche aidant s’il accompagne une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
le lien entre le salarié aidant et la personne aidée, fixé par l’article L.3142-16 du Code du travail, est le lien retenu pour l’application du présent accord soit :
son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant, un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le salarié doit faire face au décès d’un parent ascendant ou descendant au 1er degré (père(s), mère(s) ou enfant(s)) ;
Le salarié doit faire face à un incident grave touchant sa résidence principale (ex : incendie, dégât des eaux, inondations), et l’obligeant à rester à son domicile durant le temps d’une intervention pour résoudre cet incident.

Le don de congé ne peut en aucun cas se substituer à une autre absence rémunérée. 
Le salarié bénéficiaire ne pourra transmettre une demande auprès de la direction, qu’en fournissant l’ensemble des documents nécessaires à l’étude de ses droits (par exemple : certificat médical, justificatif de lien de parenté, déclaration auprès d’une assurance, etc.).
Après validation du dossier, la direction mettra en œuvre le dispositif de sollicitation auprès des salariés de l’entreprise. 
En cas de demandes simultanées, les salariés seront servis en fonction de la date d’arrivée de leur dossier complet. 
Le nombre maximum de jours attribués à chaque salarié est fixé à : 
25 jours ouvrés, à la condition expresse que les dons permettent d’atteindre ce plafond ; 
Dans les cas particuliers du salarié proche aidant, ou assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident, ce nombre de jours est porté à 90 jours.
Le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. 
Les jours « donnés » seront attribués en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires de don. L’envoi du formulaire à la Direction pourra se faire par courrier électronique, courrier recommandé ou toute autre moyen permettant la preuve de la remise. 

les modalités de cession des jours de congés
Chaque salarié pourra céder à un salarié en situation de proche aidant, et sur sollicitation de la direction qui sera garante de la situation du demandeur:
des jours de repos (pour les salariés au forfait jours)
des jours de congés payés (au-delà des 20 jours ouvrés de congés principal, soit la 5ème semaine de congés payés). Le salarié donneur devra avoir acquis la totalité de ses droits pour faire un don ;
des jours de repos jours crédités sur son compte épargne temps. 
Le nombre de jours cédés par chaque salarié ne pourra excéder 5 jours par année de référence et par salarié, quel que soit le nombre de jours donnés au sein de l’entreprise, quel que soit le nombre de sollicitations. 
L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Une procédure sera mise en place par la direction afin de garantir le respect des droits de chacun, et d’assurer le suivi des compteurs de temps. 
Pour le salarié donneur, la cession de jours n’impacte pas le bulletin de paie. Seuls les compteurs concernés par le don sont impactés.
Les jours donnés par un salarié ne pourront faire l’objet d’aucune contrepartie. Ils ne peuvent en aucun cas être récupérés par le salarié. 

le statut du bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire est rémunéré lors de son absence. 
Lors de son absence, le salarié verra son bulletin de paie affecté d’une ligne d’absence, compensée par une ligne de maintien de salaire. 
Cette absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Cette absence ne donnera lieu ni à congés payés, ni au décompte d’heures supplémentaires sur les périodes d’absence. 
Les jours donnés utilisés par le salarié seront utilisés à des fins personnelles et non professionnelles. A ce titre, il ne pourra en aucun cas demander une reconnaissance au titre de l’accident du travail.


Chapitre 6 : 	Compte épargne temps

Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non.
Ainsi, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu'ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels.

Ce compte a pour objectif principal de : 
reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, ou répondre à un évènement familial ; 
indemniser une période d’inactivité, sans rémunération prévue par la loi ou une convention ;
cesser progressivement son activité.
Il s’applique dans le cadre des articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail. 

Salariés bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, ou déterminée, peut, sur demande écrite, ouvrir un compte épargne temps dès qu’il a eu mois un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. L’ouverture du compte épargne temps s’effectue à sa première alimentation. 

Alimentation du compte épargne temps

Périodes et formalisation de l’alimentation du compte épargne temps
Deux périodes dans l’année sont possibles pour alimenter son compte épargne temps individuel :
Du 1er au 31 mars
Du 1er au 31 décembre

Le salarié peut affecter à son compte individuel, et ce dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile :
- 	Les jours de son congé annuel pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés) ;
- 	dans la limite maximale de 15 jours par an, les jours de repos acquis en application de l’organisation de la durée du travail prévue aux chapitres 2, 3 et 4 du présent accord ;
- 	tout autre congé individuel que le salarié aurait acquis en raison de sa situation personnelle, exclusion faite des congés pour évènements familiaux. 
Cette demande doit être faite par le salarié au moyen d’un formulaire prévu à cet effet comportant le détail des jours de congés, et/ou jours de repos que le salarié entend affecter à son compte. 
L’état individuel du compte épargne-temps sera disponible sur le bulletin de paie du salarié.
A l’ouverture du compte épargne temps, le salarié a la possibilité d’affecter sur son compte la somme équivalente au reliquat de ses congés payés non pris à cette date, dans la limite de 20 jours au total. 
Le compte épargne temps peut être alimenté et utilisé uniquement en jour entier.

Plafond des droits individuels
Dès lors qu’un salarié a capitalisé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont la contre-valeur, exprimée en salaire brut, est supérieure au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, plafond équivalant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS, l’entreprise l’informe qu’il n’est plus autorisé à y affecter de nouveaux jours tant au titre de ses congés payés qu’au titre de ses jours pour réduction du temps de travail. 
Un point est fait chaque année sur la situation du compte individuel du salarié concerné.

Utilisation du compte épargne temps
Les droits affectés au compte épargne temps représentent la constitution d’une épargne salariale.
Les parties conviennent de laisser la possibilité aux salariés d’utiliser tout ou partie de leurs droits acquis au compte épargne temps au titre de don de jours de congés à un salarié de la même entreprise dans les conditions définies à l’article 6 du Chapitre 5. 

Congés ininterrompus de longue durée
Dans la limite des sommes inscrites sur le compte, le compte épargne temps est utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation, dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
Congé de Fin de Carrière ;
CPF de transition non entièrement pris en charge par un organisme agréé ;
Congé sans solde : Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 4 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction peut reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 9 mois, si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de l’entreprise
Ces congés sont pris dans le respect des dispositions du Code du travail et/ou des dispositions conventionnelles. 

Statut du salarié en congé de longue durée
Le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu’au terme de la prise de ses congés placés sur son compte épargne temps. 
Toutefois, la prise des congés épargne temps n’a aucune incidence sur le calcul des primes liées à une période de référence. Par conséquent, aucun abattement ne sera appliqué sur la période d’absence correspondant au nombre de jours de compte épargne temps utilisés.
Au même titre, un congé lié au compte épargne temps est pris en compte pour le calcul des congés et aucun abattement ne sera appliqué.
Pendant le congé de longue durée et peu importe le motif d’absence, le salarié conserve sa couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite. Il bénéficie par ailleurs de la couverture mutuelle pendant toute la période de congés épargne temps.
La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord exprès de la Direction. 
Dans une telle hypothèse, les droits à compte épargne temps non pris à la date du début de la maladie sont consolidés. 
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Congé de fin de carrière
Lorsque le salarié a plus de 58 ans et qu’il cesse totalement son activité (congé de fin de carrière), les jours inscrits au compte épargne temps doivent être utilisés de manière à être immédiatement suivis de la cessation totale de son activité. 
Sous réserve d’un préavis de 6 mois, le salarié qui souhaite opter pour un départ anticipé peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière, par lettre manifestant son acceptation que le congé de fin de carrière soit immédiatement suivi d’une retraite ou préretraite. 
Le salarié qui a obtenu l’accord exprès de la Direction pour bénéficier d’un congé de fin de carrière, est alors dispensé d’activité entre le début du congé de fin de carrière et la rupture de son contrat de travail, intervenant dès l’issue dudit congé de fin de carrière. 

Indemnisation
Le nombre de jours de congés inscrit au compte est valorisé sur la base du salaire de base et de l’éventuelle prime d’ancienneté (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes variables, ...). 
La valeur d'une journée placée sur le CET est actualisée, au moment de sa prise effective ainsi qu'à chaque clôture d'exercice comptable, en fonction de l’évolution du salaire.
Les congés épargne temps donnera lieu à un maintien de salaire au bénéfice du salarié, lors de son utilisation.
Ayant le caractère de salaire, cette indemnisation est assujettie aux charges et impositions en vigueur au moment de son versement, effectué aux dates habituelles de paie.

Clôture anticipée du compte épargne temps

Utilisation en cas de survenance d’un événement majeur exceptionnel
Le salarié pourra, de façon exceptionnelle et sous réserve d’obtenir un accord exprès et préalable sous 15 jours ouvrés de la Direction, demander la clôture anticipée de tout ou partie de son compte épargne temps dans les cas suivant : hospitalisation, maladie, accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongée nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même.
L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel fixe (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes variables, ...) brut constaté au jour de l’alimentation du compte, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée le mois qui suit la validation par la Direction des Ressources Humaines. 

Survenance d’un événement exceptionnel
En cas de survenance d’un des événements exceptionnels ci-dessous, le salarié peut solliciter le versement d’une indemnité correspondant à montant maximum de deux mois de salaire bruts, dans la limite des sommes versées sur le compte épargne temps :
Mariage de l’intéressé (ou PACS) ;
Naissance ou adoption du 3ème enfant et suivants ;
Divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité lorsque le salarié conserve au moins la garde d’un enfant ;
Invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié ou du conjoint ou d’un enfant à charge au sens de la réglementation fiscale ;
Décès du salarié ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié est liée par un pacte de civil de solidarité ;
Surendettement du salarié tel que défini à l’article L 331-2 du Code de la Consommation ;
Chômage du conjoint. 

La demande doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, et adressée à la Direction dans un délai de trois mois suivant l’évènement qui la justifie.
Le versement de l’indemnité interviendra dans les deux mois suivants la réception de la demande par la Direction.
L’indemnité est calculée sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée le mois qui suit la validation par la Direction. 

Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clos et le versement de l’indemnité compensatrice est automatique.
L’indemnité compensatrice correspond à la somme épargnée, sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée avec la dernière paie.
Au même titre, en cas de mutation du salarié au sein d’une autre société et en l’absence de compte épargne temps dans sa nouvelle entité, une indemnité compensatrice sera versée au salarié au moment du versement de son solde de tout compte.
En revanche, le solde du compte épargne temps du salarié pourra être transféré sur le compte épargne temps en place dans la nouvelle société, si celle-ci appartient au même groupe que l’entreprise, ou être clôturé par le versement d’une indemnisation à la demande du salarié, et sur accord de la Direction, à l’occasion du règlement de son solde de tout compte.




Chapitre 7 : 	Travail du dimanche et des jours fériés

Article 1er. 	Travail du dimanche
L’entreprise veille au respect du repos quotidien. Toutefois, compte tenu de son activité, et du lien fort avec la saison touristique, le travail du dimanche peut être régulièrement demandé aux salariés, par roulement. 
Les heures travaillées le dimanche entrent dans le décompte normal de la durée du travail, sans être majorées. 

Article 2. 	Travail les jours fériés 
Le principe est que le jour férié est chômé et payé. 
Toutefois, pour répondre aux besoins de l’activité économique, les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés. 
Les heures travaillées un jour férié font l’objet d’une compensation en repos au taux majoré de 100 %, dans la limite de 6 jours fériés par an. Les parties définissent ces 6 jours fériés comme suit : 
Le 1er janvier,
Le lundi de Pâques,
Le 8 mai,
Le 14 juillet,
Le 1er novembre, 
Le 11 novembre. 
Les autres jours fériés travaillés ne feront pas l’objet d’une compensation. 
Le jour férié qui coïncide avec un jour de repos ne fait l’objet d’aucune compensation. 

Article 3. 	Application aux salariés cadres autonomes au forfait en jours sur l’année
Pour les salariés au forfait jours, la compensation du travail les six jours fériés précités se fait en jours de repos supplémentaires, en demi-journée ou journée majorée de 100%.

Article 4. 	Journée de solidarité
La journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La loi impose, pour les salariés du secteur privé, de travailler une journée supplémentaire par an sans que ce travail ne fasse l’objet d’une contrepartie en salaire. 
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’accomplissement par chaque salarié de la journée de solidarité. 
Le refus du salarié d’accomplir la journée de solidarité est fautif.

Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité sera déterminée selon les modalités suivantes :
Les salariés devront une journée de solidarité sur une base horaire de 7 heures de travail précédemment non travaillées, réduite proportionnellement la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. 
La journée de solidarité se réalisera par la suppression de 7 heures pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Cette retenue sera opérée sur salaire correspondant au montant de 7 heures de travail sur la rémunération d’un mois de travail chaque année.
La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte.
Pour les salariés dont le temps de travail serait annualisé, la journée de solidarité est incluse dans le calcul du nombre d’heures à réaliser sur la période de 12 mois. 
Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité se réalisera par la suppression d’une journée de réduction du temps de travail par an.

Impact sur la qualification des heures de travail
Le travail accompli dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. 
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ou ne sont pas considérées comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur. 
Il sera fait mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie du mois considéré.
Dispense d’accomplissement de la journée de solidarité
Les salariés ayant changé d’employeur et qui auraient déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l’année civile en cours au moment de leur embauche par la société n’auront pas à accomplir une nouvelle journée, sous réserve de transmettre dès leur embauche une attestation délivrée par leur précédent employeur certifiant l’accomplissement de la journée de solidarité.

Incidences des absences sur la journée de solidarité
L’absence du salarié pendant la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire. Elle n’est pas récupérable. En cas de maladie ou accident du travail, les règles habituelles d’indemnisation sont appliquées.

Chapitre 8 : 	Mise à disposition ponctuelle de salariés dans les autres entités de l’ancien Groupement Château La Coste

Article 1er. 	Conditions de mise en œuvre de l’aide
Les sociétés présentes sur le domaine Château La Coste ont, dans leur ensemble, des activités connexes. 
L’entreprise souhaite maintenir la pratique de mise à disposition ponctuelle de personnel de CLC Luxury Hôtel au bénéfice des autres sociétés présentes sur le domaine du Château La Coste et pouvant rencontrer des besoins ponctuels en personnel. 
De la même manière, notre entreprise peut être amenée à bénéficier ponctuellement de mise à disposition de personnel des autres sociétés présentes sur le domaine. 
Ce dispositif sera mis en place en concertation entre les Direction des entreprises concernées, et avec les salariés concernés. 
Afin de promouvoir ce dispositif, il a été décidé de valoriser la mise à disposition des salariés. 
Article 2. 	Prise en compte de la mise à disposition dans la durée de travail effectif du salarié
Pour les salariés soumis à une organisation de la durée du travail sur l’année, la mise à disposition dans une autre entreprise située sur le domaine du Château La Coste sera valorisée comme suit : 
le temps de travail réalisé lors de cette aide, sera comptabilisée dans le compteur du salarié comme du temps de travail effectif ;
Sauf, dans l’hypothèse où les heures travaillées conduiraient le salarié à faire plus de 39h dans la semaine concernée. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 39h seront rémunérées comme des heures supplémentaires à la fin du mois concerné, et seront déduites du volume d’heures annuelles constatées en fin de période. 
Pour les salariés au forfait jour, l’aide apportée à une autre entreprise située sur le domaine du Château La Coste sera valorisée comme suit : 
la journée réalisée lors de cette aide, sera compensée par l’octroi d’une journée de repos. 

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à une organisation particulière de travail : 
le temps de travail réalisé lors de cette aide, sera comptabilisée pour le décompte de la durée hebdomadaire de travail. 

Dispositions finales 

Article 1er. 	Durée de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1erjanvier 2021. 

Article 2. 	Modalités de suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Les parties conviennent toutefois que les parties pourront se réunir, à la demande de chacune d’entre elle, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.

Article 3. 	Modalités de révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail
La demande de révision pourra intervenir à tout moment et porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 4. 	Modalités de dénonciation de l’accord
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail.

Article 5. 	Modalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
L’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Au Puy Sainte Reparade , Le 10/12/2020
La société CLC LUXURY HOTEL				Les élus du CSE