Protocole d’accord

Relatif au travail à distance 


Entre : 

L’Urssaf des Pays de la Loire, représentée par


et : 

 Les délégations suivantes :










Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie personnelle et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail ainsi qu’à réduire le temps consacré à ce trajet.

L’accord sur le travail à distance de l’Urssaf Pays de la Loire s‘inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord Ucanss relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Sur la base du bilan de l’accord d’expérimentation du 8 juillet 2016 relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’organisme et des dispositions prévues par le protocole d’accord Ucanss du 28 novembre 2017, le direction et les organisations syndicales ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent. 

Le présent accord constitue une étape importante dans le projet d’entreprise et les engagements de la direction  relatifs à la qualité de vie au travail en tirant le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement tout en contribuant à renforcer l’autonomie des salariés dans leur travail et l’organisation des activités.
Le présent accord a pour objectif d’organiser les modalités de mise en place du travail à distance au sein de l’Urssaf Pays de la Loire.





Article 1 : Périmètre de l’accord

Champ d’application - Bénéficiaires

Les principes établis par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Pays de la Loire quelle que soit la durée de leur temps de travail.

Définition

Le travail à distance s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaires dans lesquelles le salarié exécute en partie son contrat de travail 
soit à son domicile, 
soit dans d’autres locaux de l’employeur que son lieu de travail habituel, 
soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale 
sans que la nature de son activité l’y contraigne.

L’activité qui pourrait être exercée dans un autre organisme du Régime Général de sécurité Sociale reste soumise à la négociation de convention de partenariat avec les autres organismes.

On entend par télétravailleur toute personne salariée de l’Urssaf Pays de la Loire qui travaille dans les conditions définies ci-après.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés qui exercent des activités itinérantes qui ne peuvent, par leur nature, être exercées dans les locaux de l’employeur ainsi que les salariés qui effectuent des astreintes à leur domicile.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

1.3	Dispositifs proposés

Trois formules sont proposées :
Le travail à distance pendulaire depuis le domicile du salarié à hauteur de 03 jours maximum par semaine,
Le travail à distance pendulaire depuis un autre site de l’Urssaf à hauteur de 03 jours maximum par semaine,
Le travail à distance pendulaire depuis un autre organisme du Régime Général de Sécurité Social à hauteur de 03 jours maximum par semaine.

Compte tenu du bilan de l’expérimentation, une activité sur 2 jours maximum par semaine de travail à distance restera privilégiée et préconisée afin d’assurer les apprentissages, les transferts de compétences et maintenir le lien avec le collectif de travail. 
Le choix du nombre de jours d’activité à distance devra permettre de s’adapter à la situation professionnelle des télétravailleurs tout en respectant une présence d’au moins 2 jours par semaine sur le lieu habituel de travail à l’exception des dérogations visées à l’article 1.4.

Ces modalités ont notamment pour objectif de préserver un lien suffisant entre le salarié et l’Urssaf en garantissant un nombre de jours minimal sur le lieu habituel de travail.

1.4	Aménagements du télétravail dans des situations particulières 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel au CSE examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre - Entrée dans le dispositif de travail à distance

Le travail à distance repose exclusivement sur le principe du volontariat.

Pour le travail à domicile, il est procédé à un appel à candidatures.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance forme une demande écrite transmise à son responsable hiérarchique, à laquelle il joindra la réponse à un questionnaire lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au travail à distance et d’exprimer sa compréhension des modalités de travail à distance et de ses conséquences pour son activité.

L’employeur examine cette demande au regard des conditions d’éligibilité déterminées par le présent accord. 

L’instruction de la demande ayant pour but d’apprécier l’éligibilité du salarié est faite sur la base de l’appréciation de la ligne managériale, en lien avec les services informatiques et des ressources humaines.

A la demande du salarié éligible, un entretien pourrait avoir lieu avec la Direction métier de son service d’affectation et le service Ressources Humaines.

La décision de l’employeur (accord ou rejet) donne ensuite lieu à une notification motivée au salarié concerné, dans un délai maximum de 45 jours à compter de la date limite de candidature.

En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 6.2 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 3.1 lorsque la demande porte sur le travail à distance pendulaire depuis le domicile.

En cas de rejet le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. 
La direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au dispositif

Les demandes de travail à distance sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail, et de la maîtrise de l’emploi, notamment la capacité du salarié demandeur à travailler de manière autonome.

Tous les salariés de l’Urssaf sont potentiellement éligibles à cette modalité d’organisation du travail conformément aux salariés relevant du champ d’application défini à l’article 1. Toutefois, le travail à distance ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

3.1	Conditions d’éligibilité du salarié 

Le travail à distance est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes : 
Justifier d'une ancienneté suffisante  pour disposer des connaissances nécessaires sur l'organisation et le fonctionnement de l’Urssaf.
Avoir une activité pouvant être exercée à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Chaque ligne managériale étudiera les conditions de mises en œuvre du télétravail en regard des activités du service.
Disposer d’outils et d’application pouvant être utilisés à distance.
Maîtriser son poste et son environnement de travail.
Faire preuve de suffisamment d’autonomie, de méthode et de rigueur.



L’employeur tient compte par ailleurs du nombre de salariés exerçant leur activité à distance en veillant à ce que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’organisme. Il tient compte également des places disponibles sur le site demandé par le salarié dans le cas du travail à distance sur site. 

La demande de travail à distance peut donc être refusée pour un de ces motifs.

Pour le travail à distance depuis le domicile, Il est entendu que le télétravailleur dispose d’un espace de travail suffisant dans son domicile. Le salarié doit fournir une attestation de conformité de son installation électrique.

Pour le travail à distance depuis les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale une convention de mise à disposition d’espace de travail est nécessaire. A défaut d’accord entre organismes, les demandes d‘activité à distance dans ce cadre seront refusées. 
 
3.2	 Priorisation des demandes 

Lorsque le nombre de salariés souhaitant accéder au travail à distance excède le nombre de places disponibles sur un site ou lorsqu’ils sont trop nombreux au regard des effectifs du service, de la direction ou de l’organisme, les demandes sont priorisées selon les critères suivants : 
Temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail selon le mode de transport habituellement utilisé. L’analyse du temps de trajet sera réalisée avec les outils tenant compte des conditions de circulation ou des divers transports en commun. 
Situation de handicap du salarié,
Salariés concernés par une réorganisation conduisant à un changement de lieu de travail,

Les salariés dont la demande ne peut être satisfaite sont placés sur une liste d’attente.

Article 4 : Mise en place du travail à distance

4.1	Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de travail à distance est fait par accord entre les parties, sur la base des préconisations du responsable hiérarchique pour assurer une présence régulière sur le site compatible avec le bon fonctionnement du service.

L’organisation du travail à distance doit rester compatible avec les nécessités de service et l’exercice des missions de l’organisme auprès des cotisants et partenaires.

Aussi afin de faciliter l’organisation du travail (réunions de service ou d’information, formation…), les journées de travail à distance se concentreront essentiellement sur les lundis, mercredis et vendredis.

4.2 	Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année.

Le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile.

Les catégories suivantes de salariés pouvant disposer de ce mode d’organisation sont :
=> les managers ou cadres fonctionnels en accord avec leur hiérarchie et sous réserve de disposer d’outil permettant le travail à distance.
=> les autres salariés des flux entrant dont l’activité ne permet pas de définir un jour fixe de travail à domicile par semaine et sous réserve de disposer du prêt ponctuel du matériel informatique nécessaire à leur activité à distance. Ces salariés ne seront pas dotés de manière permanente d’outils informatiques pour leur travail à domicile.

Les managers disposent d’une enveloppe de 12 jours par année civile. 

Les cadres fonctionnels, disposent d’une enveloppe de 24 jours par année civile. 

Les autres salariés éligibles, disposent d’une enveloppe de 40 jours par année civile. 

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficiaire de l’enveloppe de jours de télétravail doit solliciter l’accord de sa hiérarchie formalisé par écrit, pour chaque journée de travail à domicile prévue dans cette enveloppe annuelle en respectant un délai de prévenance de 8 jours.

4.3	Signature d’un avenant au contrat de travail

Lorsque la demande du salarié est acceptée, la mise en place du travail à distance donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable, conforme à l’avenant-type annexé à l’accord Ucanss relatif au travail à distance.

L’avenant précise qu’en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le salarié peut être amené à travailler à la demande de l’employeur en dehors de son domicile ou du site d’accueil.

Un avenant sera conclu également pour les salariés bénéficiaires de l’enveloppe annuelle de jours de télétravail à domicile.

4.4	Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois. 

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance moyennant un délai de prévenance réciproque de 30 jours qui peut être réduit par accord entre les parties. Le respect de ce délai de prévenance peut avoir pour conséquence de prolonger la période d’adaptation au delà du délai maximal de 3 mois.

Cette période d’adaptation ne s’applique que lors de la mise en place du travail à distance. Elle est exclue lors du renouvellement de l’avenant au contrat de travail.

Une nouvelle période d’adaptation sera prévue en cas de changement d’une modalité de travail à distance qui suppose la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail (passage du travail à distance sur un site au travail à distance à domicile par exemple, augmentation du nombre de jour à distance…).

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail à distance. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du travail à distance.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, au travail à distance avant le terme prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions

La poursuite du travail à distance en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail entre le salarié et l’Urssaf.


4.5	Suspension provisoire du travail à distance

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (indisponibilité physique du lieu de travail à distance, difficultés techniques).
Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique, peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son supérieur hiérarchique pour trouver une activité de remplacement. Si cela n’est pas possible, le salarié peut choisir de poser un congé ou de se rendre sur son lieu habituel de travail. Il est décidé au cours de la journée de ce qui sera fait pour les autres jours. 

4.6	Dérogations exceptionnelles 

La direction peut autoriser les salariés qui travaillent à distance à aménager de manière temporaire les modalités fixées dans l’avenant à leur contrat de travail en cas de difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grève de transports prolongée…). Cette dérogation peut permettre soit une permutation entre un jour de télétravail et un jour de travail sur le lieu habituel de travail, soit une extension provisoire du nombre de jours pendant lesquels le salarié est autorisé à travailler à distance.

Cette autorisation sera formalisée par un écrit de la direction RH.

Article 5 : Organisation du travail à distance 

5.1	Equipement mis à disposition 

L’Urssaf fournit au salarié le matériel nécessaire à l’exercice de son activité. Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. 

Le choix du matériel mis à disposition sera fait par la direction en fonction du coût, des contraintes techniques et de la facilité d’utilisation.

Si le travailleur à distance est équipé avec un PC portable, une souris et une sacoche seront également fournies. Par ailleurs, l’agent pourra connecter un écran personnel à son ordinateur portable ou bénéficier, dans la limite des stocks disponibles dans l’organisme, du prêt d’un écran d’au minimum 19 pouces.

La solution de téléphonie – attribution d’un téléphone portable ou ligne professionnelle – est déterminée par la direction en fonction de l’activité du télétravailleur et du coût de chaque solution.
Les salariés bénéficiant d’une enveloppe de jours de télétravail ne seront pas dotés de téléphone portable. En revanche, dans le cadre de ces journées d’activité à leur domicile, ils communiqueront une ligne téléphonique sur laquelle ils pourront être contactés en interne par l’organisme.

Il n’est pas fourni de double équipement ou de périphérique supplémentaire, sauf pour des raisons médicales après avis du service de santé au travail ou sur décision de la direction compte tenu de l’activité exercée et des spécificités du poste de travail.

Lorsque le salarié travaille à distance depuis un autre site de l’organisme, un bureau qui pourra être partagé avec d’autres travailleurs à distance est mis à disposition.

Le salarié bénéficie d’un service approprié d'appui technique depuis son domicile ou depuis son site d’accueil, assuré par la hotline téléphonique.

En cas de dysfonctionnement, le salarié travaillant à distance doit en informer dans les meilleurs délais la hotline informatique de l’Urssaf ainsi que son responsable hiérarchique.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition.

Le salarié restitue le matériel lié au travail à distance lorsqu’il est mis fin au dispositif.

Par ailleurs en tant que de besoin afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme met à sa disposition un fauteuil adapté.


5.2	Horaires de travail et disponibilité 

L’organisation du travail à distance se fait dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre il bénéficie des horaires variables lorsqu’ils sont mis en œuvre dans le service auquel il appartient et du suivi de son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur son site habituel de travail, en utilisant l’outil de badgeage sur poste déployé par l’Urssaf sur son poste de travail.

Le travailleur à distance ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’Urssaf.

L’avenant au contrat de travail précise, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’Urssaf. Ces plages horaires sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique ainsi que des collègues de travail du salarié. 

Le personnel de l’Urssaf ne peut pas contacter le salarié en dehors de ces plages. Ces plages horaires couvrent a minima les plages fixes et ne peuvent, en tout état de cause, excéder les plages variables.

Le salarié n’utilise sa messagerie et son téléphone professionnel que pendant les temps de présence badgée.

Pour les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, chaque journée de travail réalisée à distance équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme et l’équipe de travail, les salariés qui travaillent à distance participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

5.3	Suivi du travail à distance

Pour les salariés qui travaillent à distance, l’EAEA commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du travail à distance. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du travailleur à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 6 : Droits et obligations du salarié travaillant à distance

6.1	Respect de la vie privée

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant à son contrat de travail afin de préserver sa vie privée lorsqu’il travaille depuis son domicile.

6.2	Assurance

En cas de travail à distance depuis le domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il, exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’Urssaf une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle est ensuite renouvelée chaque année.

6.3	Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de travail à distance à domicile dans les conditions suivantes : 
- Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
- Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du travailleur à distance pour son montant réel.

En sus de la prise en charge du coût du dispositif téléphonique professionnel mis à disposition par l’Urssaf, il est versé chaque mois l’indemnité forfaitaire prévue par l’article 5 de l’accord Ucanss relatif au travail à distance. 

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, est de 10 euros par mois pour 1 journée en télétravail par semaine, de 20 euros par mois pour 2 jours par semaine et de 30 euros par mois pour 3 jours par semaine de télétravail.
 
Elle est versée sur 10,5 mois.

Cette indemnité a pour objet de couvrir l’ensemble des frais professionnels découlant du travail à distance depuis le domicile.

Son versement est suspendu en cas d’absence du salarié de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…). 

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2,5 euros par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord Ucanss relatif au télétravail. 

Le salarié bénéficie d’un titre restaurant pour les jours de travail à distance depuis son domicile.

6.4	Protection des données

L’Urssaf est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le salarié qui travaille à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Urssaf, notamment la charte informatique, ainsi qu’à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

6.5	Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf. 

L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que ceux fixés pour les travaux effectués dans les locaux de l’organisme.

L’employeur s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 7 : Santé au travail et représentation du personnel

L’Urssaf informe le salarié qui travaille à distance de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il travaille depuis son domicile. 

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance depuis le domicile respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à son domicile sous réserve de son accord et de sa présence. 

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité, l’employeur peut refuser ou mettre fin au travail à distance depuis le domicile. 

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la Sécurité Sociale. 
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 8 : Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. 

Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en terme de crédit d’heure. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de télétravail.


Article 9 : Sensibilisation et formation

Une formation spécifique destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques sera dispensée en amont du démarrage du travail à distance.

Cette formation a pour objectif de former les travailleurs à distance aux adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail et aux équipements techniques mis à leur disposition.

Concernant les managers, cette formation leur permet de se familiariser avec les méthodes de management à distance.

Par ailleurs, les salariés de l’unité de travail seront sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues lorsqu’ils travaillent depuis leur domicile.

Article 10 : Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.




Dispositions diverses

Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites au jour de la signature.

Article 11 : Durée de l’accord 

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans an et cessera de plein droit à l'échéance de ce terme sans continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Article 12 : Information du personnel

Une information complète sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l’intranet régional.

Article 13 : Révision, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives au télétravail ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé réception) à l’ensemble des parties signataires. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Le présent accord fait l’objet de mesures de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme,  aux membres du CSE. 

Il sera transmis à Direction de la Sécurité Sociale par voie dématérialisée conformément au décret n°2014-934 du 19 août 2014.
L’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale tel que modifié par le décret du 19 août 2014 prévoit que les accords collectifs sont implicitement agréés dans un délai d’un mois à compter de l’avis du comité exécutif des directeurs de l’Ucanss.

Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de  et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville du siège.

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