ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL
16 JUILLET 2018




ENTRE :


La société BEURER France 

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de COLMAR sous le numéro B 531 869 824, dont le siège social est situé 50, avenue d’Alsace à 68025 COLMAR,
Prise en son établissement d’Annecy-le-Vieux situé 5 avenue du Pré Félin 
Ci-après dénommée « la société »,

Représentée par Monsieur ……………………….. en sa qualité de Président,

D’une part,


ET :


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

D’autre part,



Table des matières

PREAMBULE	4

PARTIE I : DUREE DU TRAVAIL	5

TITRE I : DEFINITIONS	5
Article 1 : Le temps de travail effectif	5
Article 2 : Les temps de pause	5
Article 3 : Les temps de trajet	5

TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL	6

CHAPITRE 1 : Aménagement du temps de travail du personnel cadre ayant des responsabilités d’encadrement et/ou des fonctions itinérantes, ou du personnel en situation de télétravail amenés à se déplacer occasionnellement ………………………………6
Article 1 : Salariés concernés	6
Article 2 : Nombre de jours travaillés	7
	2.1 : Salariés à temps plein ……………………………………………………..…………………….…7
	2.2 : Convention de forfait en jours réduits……………………………………………..…….…7
Article 3 : Période de référence………………………………………………………………………………….8
Article 4 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année…….8
Article 5 : Durées du travail	9
Article 6 : Heures supplémentaires	9
Article 7 : Repos obligatoire	9
Article 8 : Jours de réduction du temps de travail	9
Article 9 : Dispositif de contrôle du temps de travail	10
Article 10 : Congés payés	10
Article 11 : Modalités de décompte du temps de travail	10
Article 12 : Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail	10
Article 13 : Droit à la déconnexion	10

CHAPITRE 2 : Heures supplémentaires 	11
Article 1 : Principe	11
Article 2 : Contrepartie et majoration………………………………………………………………….…..11
Article 3 : Moment de la récupération	12
Article 4 : Contingent annuel	12


PARTIE II : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS	12
Article 1 : Objet	12
Article 2 : Principes	12
Article 3 : Contrepartie	12
Article 4 : Salarié au forfait annuel en jours	13
Article 5 : Frais de repas	13

PARTIE III : TELETRAVAIL	13
Article 1 : Définitions	13
Article 2 : Conditions d’éligibilité et droits des télétravailleurs	14
Article 3 : Mise en place	14
Article 4 : Formalisation	13
Article 5 : Réversibilité	13
Article 6 : Joignabilité	13
Article 7 : Charge de travail et contrôle du temps de travail	14
Article 8 : Confidentialité renforcée et protection de données	14
Article 9 : Équipements	14
Article 10 : Prise en charge des coûts liés au télétravail	15

PARTIE IV : TICKETS RESTAURANT	16
Article 1 : Condition d’attribution	16
Article 2 : Exclusion …………………………………..…………………………………….………………………16

PARTIE V : CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE	16
Article 1 : Congés payés de fractionnement	16
Article 2 : Journée de solidarité	17

PARTIE VI : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION	17
Article 1 : Entrée en vigueur et durée	17
Article 2 : Révision	17
Article 3 : Dénonciation	17
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité………………………………………………….………17

ANNEXE : Procès-verbal du vote du 16 juillet 2018



PREAMBULE


Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail qui prévoit que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche dans les domaines qui ne sont pas visés par les articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail.  

Le présent accord est conclu notamment suite au constat de l’absence de dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’accord de branche et dans une volonté de permettre la mise en place de modalités d’organisation du travail en adéquation avec les besoins de la société et de ses salariés.

Par ailleurs, la formalisation au sein du présent accord de certaines pratiques ayant déjà court au sein de la société était nécessaire afin d’y apporter davantage de clarté.

Les dispositions du présent accord répondent aux exigences de l’évolution des dispositions légales et jurisprudentielles. 

OBJET :

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et la loi 2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018 réformant le code du travail.

Il est conclu afin de déterminer les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions du code du travail relatives, aux conventions individuelles de forfait, aux heures supplémentaires, aux temps de déplacements, et de préciser les modalités de mise en place du télétravail.

CONSULTATION DU PERSONNEL : 

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la présentation du projet de l’accord à l’ensemble des salariés au cours d’une réunion qui s’est tenue le 13 juin 2018 et la transmission du texte de l’accord à chaque salarié qui a eu lieu le jour même. 



CHAMP D’APPLICATION : 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société BEURER France, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) ainsi qu’aux éventuels travailleurs temporaires.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans toutes les entreprises et établissements qui viendraient à intégrer la société BEURER France dans l’avenir.


PARTIE I : DUREE DU TRAVAIL


TITRE I : DEFINITIONS


Article 1 :	 Le temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3212-1 Code du travail).

Article 2 : 	Les temps de pause

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

Article 3 : 	Les temps de trajet

Le temps de trajet, en dehors du temps de travail, effectué entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.












TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1 : 	Aménagement du temps de travail du personnel cadre ayant des responsabilités d’encadrement et/ou des fonctions itinérantes, ou du personnel en situation de télétravail amené à se déplacer occasionnellement.

Article 1 : 	Salariés concernés

En application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

-	les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 

-	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aussi, les salariés concernés au sein de la société BEURER France au jour de la conclusion du présent accord sont les salariés occupant les fonctions de Managers Grands Comptes ainsi que les salariés en situation de télétravail étant amenés à se déplacer occasionnellement.

Cet aménagement du temps de travail pourrait aussi concerner les postes de Community Manager et de Responsable des Relations Presse, si ceux-ci venaient à être créés au sein de l’entreprise.

Cet aménagement du temps de travail concerne et concernera, outre les postes expressément précités, tous les salariés ayant des fonctions itinérantes et/ou des responsabilités d’encadrement, ainsi que les salariés en situation de télétravail amenés à se déplacés occasionnellement.

Le statut de cadre n’est donc pas une condition sinequanone pour bénéficier de cet aménagement du temps de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année concerne aussi bien les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel dans la limite d’un nombre minimum de jours travaillés telle que défini à l’article suivant.


Article 2 : 	Nombre de jours travaillés
 
Article 2.1 : Salariés à temps plein

Les salariés embauchés à temps plein, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours exerceront leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours de travail par an.

Pour information, un forfait annuel de 218 jours de travail donne droit à un nombre de jours de repos supplémentaire dans l’année, en plus des congés payés, des deux jours de repos hebdomadaires et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos supplémentaire varie selon les années en fonction :
-	du nombre de samedis et de dimanches sur l’année,
-	et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année. 

A titre d’exemple, au cours de l’année 2018, il y avait 104 samedis et dimanches et 8 jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos en 2018 est calculé de la manière suivante :
365 – (218 - 25 – 104 – 8) = 10 jours

Article 2.2 : Convention de forfait annuelle en jours réduits

Les salariés déjà embauchés à temps partiel à la date de la signature du présent accord et qui répondraient aux critères leur permettant de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, seront soumis à une convention de forfait annuelle en jours réduits (c’est à dire qui prévoit un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours) en fonction de leur durée du travail.

A titre d’exemple un salarié qui travaillerait à mi-temps 50% bénéficierait d’une convention de forfait annuelle en jours de 109 jours.

Les salariés qui seraient embauchés à temps partiel postérieurement à la date de signature du présent accord et qui répondraient aux critères leur permettant de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront bénéficier d’une convention de forfait annuelle en jours réduits s’ils le souhaitent.

Le nombre de jours travaillés ne pourra pas être inférieur à 109 jours par an, et sera donc compris entre 109 et 218 jours par an. 

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours réduits seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

La répartition des journées de travail sur l’année doit faire l’objet d’une planification annuelle de la part des salariés, qui devra tenir compte des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et qui sera validée par la direction.

Compte tenu de la particularité de la convention de forfait annuelle en jours réduits, les salariés bénéficiant de cet aménagement spécifique du temps de travail, ne sont pas concernés par l’attribution de jours de repos supplémentaires, spécifiques aux salariés travaillant à temps plein. 

Article 3 :	Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié lors des années bissextiles.

Article 4 : 	Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année :

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

 Prise en compte des absences :

Les absences ne donnant pas lieu à récupération, d’une durée allant d’une demi-journée à plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels devant être travaillés par le salarié. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires des salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours de travail par an, sera réduit proportionnellement au nombre des jours d’absence non assimilés à du travail effectif.

Ces absences entraînent, sauf maintien de salaire, une retenue sur la rémunération à due proportion de leur durée. 

Pour les salariés à temps plein, le montant retenu sur le salaire sera calculé comme suit : salaire brut mensuel de base x 12 mois / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés tombant un jour ouvrés + jours de repos) x nombre de jours d’absence.

A titre d’exemple, pour un salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait 218 jours par an, percevant un salaire mensuel brut moyen de 3.000 € qui comptabiliserait une absence de 5 jours : 

Retenue opérée : (3.000 € x 12 mois) / (218 jours +25 jours de CP +18 fériés et repos) x 5 jours d’arrêt = 689,65 €.

Pour les salariés en convention de forfait annuelle en jours réduits, le montant retenu sur le salaire sera calculé comme suit : (salaire brut mensuel de base / jours réels du mois) x jours d’absence.

A titre d’exemple, pour un salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait 109 jours par an, percevant un salaire mensuel brut moyen de 2.200 € qui comptabiliserait une absence de 5 jours sur un mois où il devait travailler 11 jours :  

Retenue opérée : (2.200 € / 11 jours) x 5 jours d’arrêt = 1.000 €.

Article 5 :	 Durées du travail

-	Exclusion des dispositions relatives aux durées maximales de travail :

Les salariés qui exercent leur fonction dans le cadre du forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée maximale journalière du travail,
à la durée maximale hebdomadaire du travail.

-	Durées minimums de travail :

Il est précisé qu’une journée de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en jours correspond à un minimum de 7 heures de travail effectif et qu’une demi-journée de travail correspond à un minimum de 3,5 heures de travail effectif.

Article 6 : 	Heures supplémentaires

Les salariés qui exercent leur fonction dans le cadre du forfait annuel en jours sont également exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Article 7 : 	Repos obligatoires

Ils sont en revanche soumis aux dispositions relatives :
-	au respect du repos quotidien obligatoire (11 heures),
-	au repos hebdomadaire obligatoire (24 heures).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Article 8 :	Jours de réduction du temps de travail pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours de 218 jours

En contrepartie de cet aménagement du travail, ils bénéficient d’un nombre de jours de repos qui varie chaque année entre 8 et 11 jours par an, en fonction du nombre de jours fériés tombant un samedi et / ou un dimanche.

Article 9 : 	Dispositif de contrôle du temps de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours seront soumis au dispositif de contrôle du temps de travail qui sera mis en place au sein de l’entreprise.

Article 10 : 	Congés payés

Le forfait annuel en jours de travail tient compte d’un droit complet à congés payés légaux (25 jours ouvrés). 
Les salariés sont informés que les demandes de jours de repos seront prioritairement imputées sur le solde de congés payés.

Article 11 : 	Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Article 12 :	 Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours déclarent leurs journées ou demi-journées de travail en remplissant le document de contrôle numérique prévu à cet effet.

Le salarié doit faire apparaître sur ce document le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que la date, le nombre et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jour férié, jours de repos, jour de récupération pour travail le dimanche ou jour férié à l’étranger…).

Un entretien sera organisé chaque année entre l’employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Au cours de ces entretiens individuels entre le salarié concerné et la Direction, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 13 : 	Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L 2242-17 du Code du travail les salariés disposent du droit de ne pas être connecté à des outils et systèmes numériques professionnels en dehors de leurs temps de travail que ces outils soient physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone…) ou dématérialisés (messagerie électronique, logiciels…).

En vertu de ce droit, il ne pourra être exigé des salariés de se connecter, lire et répondre aux courriels ou SMS (textos), ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur journée de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail…).

Pour garantir ce droit à la déconnexion les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas, sauf cas d’urgence, envoyer des courriels ou SMS ni contacter les salariés par téléphone dans leur période de repos.
Par ailleurs il est rappelé que les courriels reçus en dehors des journées de travail (très tôt ou très tard) ne requièrent pas de réponse immédiate.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail, qu’en cas d’urgence. 
Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié.

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence, le salarié qui, en dehors de sa journée de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
À tout moment, un salarié peut interpeler la société sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.


CHAPITRE 2 : 		Heures supplémentaires

Ce chapitre ne concerne que les salariés à temps plein qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

Article 1 : 	Principe

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou autorisées par l’employeur ou le supérieur hiérarchique seront considérées comme telles.

Le salarié sera informé dès que possible de ce besoin d’effectuer des heures supplémentaires qui ne pourront par ailleurs être demandées qu’en fonction des nécessités du service.

Article 2 :	Contrepartie et majoration 

Au-delà de la 35ème heure hebdomadaire de travail effectif les heures supplémentaires seront récupérées avec une majoration de 20 %, soit une récupération à 120 %.

A titre d’exemple l’accomplissement d’une heure supplémentaire ouvre un droit à 1h15 de temps de récupération.


Article 3 :	Moment de la récupération 

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur seront récupérées au plus tard dans la semaine qui suit leur accomplissement.

Article 4 :	Contingent annuel 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures : au-delà les heures supplémentaires seront payées avec la majoration et donneront en plus droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.



PARTIE II : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS


Article 1 : 	Objet

Le présent accord formalise les usages jusqu’à lors appliqués au sein de la société s’agissant des déplacements professionnels.

Article 2 : 	Principes

L’accord rappelle que :

le temps de déplacement domicile / lieu de travail* et lieu de travail* / domicile, en dehors de la journée de travail « standard », n’est pas considéré comme du travail effectif mais fait l’objet de contreparties (repos).
* Lieu de travail en dehors des locaux d’Annecy-le-vieux

le temps de déplacement entre deux lieux de travail est, lui, considéré comme du temps de travail effectif.

Article 3 :		Contrepartie

Le présent accord formalise de façon claire la contrepartie aux déplacements professionnels que peuvent être amenés à effectuer les salariés, en dehors du temps de travail.

Les temps de déplacement professionnels qui dépassent le temps de travail effectif ouvre droit à une contrepartie en repos fixée à 20%, soit 0,2.

Aussi à titre d’exemple, un déplacement d’une durée de 5 heures qui n’entre pas dans le temps de travail effectif donne lieu à une récupération en repos d’une durée d’une heure.


Article 4 : 	Salariés au forfait annuel en jours

Les salariés exerçant leur travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne bénéficient pas de contrepartie pour les déplacements professionnels qui dépassent le temps de travail effectif. 

Article 5 : 	Frais de repas

Les frais de repas engagés par les salariés lors de déplacements professionnels feront l’objet de remboursement sur justificatif.



PARTIE III : TELETRAVAIL


Article 1 : 	Définitions

- 	Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Article 2 : 	Conditions d’éligibilité droits des télétravailleurs

Le télétravail est ouvert aux salariés cadres ou non-cadres titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, dont la résidence habituelle est située à plus de 200 km des locaux de la société situés 5 rue du Pré félin à Annecy-le-Vieux, et ayant des fonctions commerciales avec déplacements fréquents ou des fonctions marketing, relation presse ou community manager, avec déplacements occasionnels.

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Il est précisé que le passage au télétravail ne saurait être de droit pour un salarié exerçant les fonctions visées au paragraphe 1 du présent article qui déménagerait en cours de contrat à plus de 200 km des locaux de la société situés à Annecy-le-Vieux. 
Dans cette hypothèse, le passage au télétravail sera soumis à l’accord de la Direction qui pourra le refuser.

Article 3 : 	 Mise en place

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat et nécessite l’accord de la Direction qui se prononcera après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4 : 	Formalisation

Le passage au télétravail d’un salarié en cours de contrat sera formalisé par un document écrit en précisant la date ainsi que la durée qui pourra être déterminée ou indéterminée.

Article 5 :	Réversibilité

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois dans les cas où :

le salariés ne répondrait plus aux critères d’éligibilité tels que définis par le présent accord,

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction,

les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 6 : 	Joignabilité 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Pendant les jours de télétravail, il est convenu que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors de l'horaire collectif en vigueur au sein de la société.
En ce qui concerne le salarié au forfait annuel en jours, il est convenu que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 19h.

De même le salarié ne pourra être joint entre 12h30 et 13h30.

Article 7 :	Charge de travail et contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Si le télétravailleur exerce ses fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jour, il le relèvera ses journées et demies journées travaillées à son domicile, et en dehors de son domicile, et transmettra ce relevé à la direction.

Enfin, un point portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction.

Article 8 :	 Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Article 9 :	Équipements

La Société met à disposition des salariés télétravailleurs :

un ordinateur portable,
un téléphone portable.

L’ensemble de ces matériels est mis à la disposition du télétravailleur à des fins exclusivement professionnelles.

Ce dernier :

doit veiller au parfait état de conservation des documents et matériels mis à sa disposition par la société et signaler à son supérieur hiérarchique, sans délai, tout dysfonctionnement ;

s’interdit de donner à ce matériel ou ces documents un usage autre que professionnel, ainsi que d’en faire des copies ou des reproductions pour son usage personnel ou tout autre usage, sauf autorisation expresse de la société. 

Article 10 : 	Prise en charge des coûts liés au télétravail

La Société BEURER France prendra à sa charge les frais fixes réellement supportés par le salarié au titre de la partie de son domicile affectée à un usage professionnel.

Il s’agira d’une indemnité qui sera exonérée de charges sociales.

A titre d’exemple : pour un appartement de 70 m2 dont 10 m2 serait affecté à l’usage professionnel avec un loyer s’élevant à 780 € par mois, une taxe d’habitation à 40 € par mois et une prime d’assurance à 20 € par mois.

Le montant de l’indemnité de prise en charge pour un télétravailleur à temps plein serait de 840 X 10 / 70 = 120 €.

Il est expressément précisé qu’aucun autre frais ne sera pris en charge par la société.



PARTIE IV : TICKETS RESTAURANT


Article 1 : 	Condition d’attribution

Des tickets restaurants sont attribués aux salariés, y compris aux salariés en situation de télétravail, à raison d’un ticket restaurant par jour entier travaillé.

Les journées d’absence, de repos et de congés ne donnent donc pas droit à ticket restaurant.

Article 2 :		Exclusion

Aucun ticket restaurant ne sera attribué pour les jours de déplacements professionnels.

Conformément à l’article 5 de la partie II du présent accord, les frais de repas engagés lors des déplacements professionnel sont remboursés sur justificatifs.



PARTIE V : CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE 


Article 1 : 	Congés payés de fractionnement

Les congés payés de fractionnement sont supprimés.

Article 2 : 	Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte.

En conséquence, si le lundi de pentecôte reste un jour chômé au sein de l’entreprise, c’est en raison de la prise d’un jour de congé payé et non en raison du fait que c’est un jour férié.


PARTIE VI : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION


Article 1 : 	Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er août 2018.

Article 2 : 	Révision

Le présent accord pourra être révisé par un nouvel accord conclu conformément aux dispositions en vigueur à la date de la révision et tenant compte de l’effectif de la société.

Article 3 :	Dénonciation de l’accord 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

Article 4 :	Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord devra être déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la Directions Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).

Il sera ensuite publié en version anonymisé et librement consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.


Le 16 juillet 2018