ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre les soussignés


La Société HILL’S PET NUTRITION, 
Société en nom collectif dont le siège social est situé au 955 Route des Lucioles Ecolucioles A 2 à 06560 SOPHIA ANTIPOLIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro SIRET 35293235400033
Représentée aux fins des présentes par Monsieur en sa qualité de Gérant,  

Ci-après désignée « la société » ou « l’entreprise »


D’une part
Et

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale de la Société,

								
            							D’autre part


Il a été arrêté et convenu le présent accord collectif d’entreprise de travail conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.


Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Ainsi, le présent accord fixe des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant les indicateurs chiffrés permettant si nécessaire d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

C’est dans ce cadre qu’a été négocié et conclu le présent accord collectif d’entreprise.




Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.


Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans le document d’information transmis dans le cadre de la NAO 2018 et dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2312-18 du Code du travail.

Le rapport de situation comparée de l’année 2017 est annexé au présent accord.


Article 3 : Constat 

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître que la population globale de l’entreprise est constituée d’autant d’hommes que de femmes. Néanmoins, il a été identifié certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes. 

Ainsi, il est constaté que :

Il y a un pourcentage d’hommes plus élevé que celui des femmes sur les postes à responsabilité en dépit d’une gestion des carrières égalitaire ; il est à noter une stabilité sur ces postes et une volonté toujours affirmée de créer une meilleure répartition.

Le nombre de femmes et celui des hommes au sein même de chaque catégorie professionnelle est inégalitaire pour certaines catégories: de manière significative, le pourcentage de femmes est plus élevé dans la catégorie professionnelle des agents de maîtrise administratifs, et moins élevé dans la catégorie des cadres intermédiaires et des cadres managers. En revanche, la répartition femme/homme dans les catégories agents de maîtrise commerciaux et cadres commerciaux est équilibrée et on note une évolution du pourcentage de femmes, en faveur de celles-ci, dans la catégorie cadres autres depuis 2015.

Sur l’ensemble des catégories, en excluant les cadres managers, la moyenne des écarts de rémunération est de 0,22 % en défaveur des femmes. Les écarts en faveur des femmes (AM Admin, AM commerciaux et Cadres intermédiaires) ou en leur défaveur (Cadres autres, Cadres commerciaux et Cadres Managers) peuvent s’expliquer par les écarts d’âges, d’ancienneté et de grade entre les femmes et les hommes. Globalement, la moyenne d’âge des femmes est inférieure de 4 ans à celle des hommes, et l’ancienneté des femmes est inférieure de 2 ans à celle des hommes. 

Le recours au travail à temps partiel, lié au congé parental d’éducation (CPE) ou non, concerne exclusivement la population féminine de l’entreprise. On constate, sur les dernières années, qu’un grand nombre de femmes ont interrompu totalement ou partiellement leur carrière pour fonder une vie de famille et que la proportion de mères d’enfants en bas âge est significative. La Société rappelle cependant que le congé parental d’éducation total et/ou à temps partiel est un droit ouvert à tous les salariés femme ou homme.

Au vu des différences constatées entre les hommes et les femmes après étude du rapport de situation comparée, les parties signataires ont convenu que la société veillera tout particulièrement à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées dans les domaines suivants :

La rémunération 
La formation,   
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 4 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

4.1 Promotion/Mutation

Les parties signataires reconnaissent que tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise suit un processus formel, transparent et objectif assurant le développement de chacun en fonction de sa performance et de son potentiel, indépendamment des différences de genre.

4.2 Recrutement 

Le processus de recrutement se déroule dans le strict respect du principe de non-discrimination.

A ce titre, il est rappelé que les critères de sélection entre les femmes et les hommes sont identiques.

4.3 Formation 

Le plan de formation est déterminé selon les formations nécessaires définies par la fonction occupée par l’individu et par les demandes exprimées lors des entretiens annuels de développement.

Rémunération
 
Le système de rémunération au sein de la Société est basé sur la performance de l’individu indépendamment de son sexe et à partir de grilles de classification communiquées aux salariés. 

Par ailleurs, la société assure la progression salariale des salariés absents dans le cadre des congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation.

S’agissant des salariés dont l’absence est supérieure à 6 mois

Conformément aux dispositions légales, la société s’engage à faire bénéficier ces salariés, au moment de leur retour dans l’entreprise, de la moyenne des augmentations individuelles ayant eu cours dans l’entreprise durant leur absence et déterminée à partir des grilles salariales internes. 


S’agissant des salariés dont l’absence est inférieure à 6 mois

Les salariés restent inclus dans le processus habituel quand ils peuvent bénéficier de leur entretien d’évaluation. Dans le cas contraire, les dispositions énoncées au paragraphe précédent s’appliqueront.


4.5 Articulation vie privée, vie professionnelle 

La société accorde des jours d’absence rémunérés pour soigner un enfant, son conjoint, son père, sa mère, ou un parent à charge malade, pratique la subrogation en cas d’arrêt de travail et octroie également un certain nombre de jours d’absence autorisée pour événements familiaux. 

En outre, les formations se déroulent systématiquement sur le temps de travail du salarié.

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.


4.6 Organisation du Travail

Depuis 2017, la société a mis en place une organisation du travail spécifique pour les femmes enceintes.
Pour les femmes enceintes exerçant la fonction de responsable régional, celles-ci peuvent bénéficier d’une demi-journée de temps administratif tous les vendredis matin à partir du 3ème mois de grossesse. Ce temps administratif supplémentaire s’ajoute à leur demi-journée hebdomadaire habituelle de temps administratif le vendredi après-midi. En conséquence, leur objectif de nombre de visites hebdomadaires a été ramené à 20 visites au lieu de 23 habituellement. Ainsi, ces salariées ne se déplacent que 4 jours dans la semaine, ce qui contribue à limiter la fatigue liée aux déplacements. Ce temps administratif supplémentaire permet en outre de mieux préparer leur transition avant le début de leur congé maternité.

Il est rappelé que conformément à la convention collective, pour les autres fonctions, à partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier chaque jour d'une réduction de 1/2 heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire n’entraînera aucune diminution de leur rémunération.

Article 5 : Les actions dans les différents domaines retenus

Les parties signataires ont convenu de poursuivre ou de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre dont l’application prendra effet dès la date de signature de l’accord et mesurées/suivies annuellement par la commission mise en place à cette occasion.


5.1 Formation

Objectif : S’assurer que le niveau de compétence des salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée liée à la maternité/paternité/arrêt de travail (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) soit en adéquation avec les besoins du poste et faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée.

Action :

Formaliser un planning de réintégration pour toute personne ayant été absente plus de 6 mois de l’entreprise. Ce planning débute par un entretien avec son manager pour déterminer les besoins du collaborateur.


Ce planning de réintégration prévoit notamment des périodes destinées à favoriser :

un accompagnement sur le terrain, 
la rencontre de chaque service,
la formation aux nouveaux outils, méthodes, process. 

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un planning de réintégration / Nombre de salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois.

 
5.2 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et améliorer les conditions de reprise d’une activité après une absence pour l’arrivée d’un enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation)

Première action : 

Autoriser la prise des jours pour enfant/conjoint/parent ou parent à charge malade y compris dans le cas d’une absence prévisible liée à l’hospitalisation ou à un rendez-vous médical spécialisé occasionnel. La règle de prise de ces jours reste inchangée, à savoir 2 jours par mois dans la limite de 12 jours par an.

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

Nombre de demi-journées prises pour enfant/conjoint/parent ou parent à charge malade en précisant le nombre de demi-journées prises dans les cas d’hospitalisations prévisibles et de rendez-vous médicaux spécialisés 


Deuxième action : 

Jusqu’à concurrence d’une année d’absence, neutraliser les effets de l’absence pour congé parental d’éducation total pour l’acquisition de l’ensemble des droits liés à l’ancienneté. 

Néanmoins, les salariés quittant l’entreprise au cours de leur congé parental ne bénéficieront pas de cette mesure. 

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés dans le cadre d’un CPE ayant bénéficié du maintien des droits liés à  l’ancienneté / Nombre de salariés réintégrant l’entreprise après un tel congé.

5.3. La rémunération effective 


Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familiale (maternité, adoption, parentale d’éducation, paternité)

Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité 

Nombre de salariés bénéficiaires 


Article 6 : Commission de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise et la Direction des Ressources Humaines en tant que représentant de l’entreprise.

La commission est constituée de :
La Direction des Ressources Humaines (1 ou 2 membres)
, déléguée syndicale et membre titulaire de la délégation unique du personnel ;
, membre titulaire de la délégation unique du personnel 
, membre titulaire de la délégation unique du personnel 


La commission a pour mission :

Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

La commission se réunira tous les ans, au mois de janvier, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.


Article 7 : Prise d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son dépôt. Il prendra fin à son terme, sans faculté de reconduction tacite.

Les signataires du présent accord précisent que ce dernier vient se substituer intégralement au dernier accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle du 21 juillet 2015. 


Article 8 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.


Article 9 : Révision de l’accord

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

   Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception  de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

   Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour de la signature. 


Article 10 : Publicité


Le présent accord sera déposé en 3 exemplaires auprès du Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de l’Unité Territoriale des Alpes maritimes (DIRECTE PACA) : 
un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base de données en ligne.

Seront également déposés :

une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.

Mention de l’existence de cet accord sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction et il sera porté à la connaissance des collaborateurs par l’envoi d’un courrier électronique. 



Fait à Sophia-Antipolis, le 20 février 2018,
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacun des signataires




Pour la société						 Pour la CFE-CGC