ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE & DIVERSITE


UES COVIVIO


Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :  

La société COVIVIO, Société Anonyme dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand 57000 Metz, 
La société COVIVIO PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand – 57000 Metz,
La société COVIVIO HOTELS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 30, avenue Kléber – 75116 Paris,
La société COVIVIO DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 30 avenue Kléber – 75116 Paris.
La société FONCIERE DEVELOPPEMENT LOGEMENTS Société Anonyme dont le siège social est situé 10 avenue Kléber – 75116 Paris,

Prises en la personne de x, Directeur Général de la société COVIVIO dûment mandaté, représenté par Mxxxxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

Ci-après dénommées l’UES COVIVIO 

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir : 

Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par x,
Le syndicat CFDT, représenté par x,
Le syndicat CFTC, représenté par x.  





PREAMBULE



La Direction de Covivio et les délégués syndicaux (CFDT, CFTC et SNB-CFE-CGC) ont signé un accord Egalité professionnelle et Diversité le 18 novembre 2015 pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties ont convenu de reconduire dans cet accord les mesures favorisant l’égalité et la diversité sur quatre domaines : 
l’embauche, 
la rémunération effective,
l’articulation de la vie professionnelle et de la responsabilité familiale
la gestion de carrière 

Après trois ans d’application, les parties signataires ont fait le constat que cet accord Egalité professionnelle et Diversité répondait aux enjeux initiaux en permettant de prendre appui sur des plans d’action et des dispositifs efficaces et largement connus par l’ensemble du personnel. 

Dans la continuité de ces dispositions, les parties signataires ont décidé d’intégrer dans cet accord des mesures permettant l’accompagnement, le suivi et la valorisation de la carrière des représentants du personnel, acteurs essentiels du dialogue social. 
Ces dispositifs doivent permettre de : 
Favoriser l’articulation entre le parcours de représentant du personnel et son parcours professionnel, 
Favoriser la prise en compte des compétences professionnelles et des compétences développées dans la cadre d’un mandat au sein de l’entreprise, 
Développer l’information des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel. 


Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Covivio. 
Il a fait l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel. 


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Egalité et diversité à l’embauche

Objectiver le processus de recrutement


COVIVIO appuie son recrutement sur un processus garantissant à chaque étape l’égalité de traitement des candidats mais aussi la diversité des profils recrutés. 

COVIVIO retient le champ des discriminations proscrites par la loi, à savoir : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, l’état de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales.
COVIVIO s’interdit également de mettre en œuvre, et demande expressément aux organismes qu’elle solliciterait dans le cadre d’une recherche pour pourvoir un poste,  toute action visant à tracer sur internet une quelconque information afférente aux candidats qu’elle pourrait tirer d’une inscription sur un réseau social non professionnel, la signature ou l’approbation d’une pétition ou d’un manifeste en ligne, ou d’une opinion exprimée sur un forum. 
Des outils sont mis en place pour garantir un recrutement basé sur le profil professionnel et les compétences du candidat (outil SI externe). Tous les postes à pourvoir sont ouverts aux hommes comme aux femmes et les démarches de recrutement sont effectuées pour garantir cette égalité à l’embauche.

► Nos engagements :
100% des managers recruteurs sensibilisés et accompagnés dans le processus de recrutement pour garantir un traitement objectif des candidatures

Garantir la diversité des profils

COVIVIO s’engage à garantir la diversité des candidatures étudiées et à recruter sur la base de critères objectifs et professionnels et ce notamment grâce à des outils permettant la transparence des choix d’embauche et à la sensibilisation des recruteurs internes.
Diversité des âges
Considérant que la performance de l’entreprise repose sur l’équilibre général des âges, les parties s’accordent sur un recrutement ouvert à la fois aux juniors qui apportent un regard nouveau sur les pratiques de l’entreprise et aux seniors qui renforcent le travail des équipes de leurs expériences acquises.

COVIVIO s’appuie sur plusieurs dispositifs légaux pour favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi : stages conventionnés, contrats de professionnalisation, contrats en apprentissage, …
Un suivi de ces périodes en entreprise est assuré par l’équipe RH et le manager de proximité.

Pour tout recrutement, les parties s’engagent à étudier la possibilité de recourir à des contrats favorisant l’emploi des seniors : CDD seniors, portage salarial, cumul emploi retraite…

Emploi et insertion des handicapés
Les annonces d’offres d’emploi sont diffusées aux organismes favorisant l’insertion des handicapés (AGEFIPH, CAP EMPLOI, …). 
En fonction des handicaps des nouvelles recrues, les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour aménager leur poste de travail.
Dans le cadre de l’insertion professionnelle des handicapés, COVIVIO peut accueillir en stage des handicapés en formation qualifiante et améliorer ainsi leur employabilité et leur connaissance de l’entreprise. De même, le recrutement de « job d’été » est ouvert aux étudiants handicapés (réseau d’écoles partenaires). Les périodes de mise en situation professionnelle ou les stages découverte entreprise pour des personnes en situation de handicap seront aussi mis en œuvre au sein du groupe en fonction des demandes.

Dans le cadre d’un recours à des prestataires externes, pour les organisations d’événements internes (déjeuner, plateaux-repas, réceptions…), mais aussi pour l’entretien espaces verts par exemple, les parties s’engagent à faire appel en priorité à des ESAT (Etablissement et Services d’Aide par le Travail).

Le traitement d’égalité des représentants du personnel
Consciente de l’importance du rôle des représentants du personnel dans l’entreprise et de la qualité du dialogue social pour sa bonne marche, COVIVIO s’engage à ne pas discriminer à l’embauche des candidats ayant une expérience de représentants du personnel ou d’appartenance syndicale antérieure ou actuelle. 

Utiliser des outils pertinents pour une égalité de traitement

Pour tout poste à pourvoir dans la société, le manager demandeur remplit un formulaire de demande de recrutement disponible sur l’intranet. Après analyse et validation de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale, une annonce est rédigée et largement diffusée. 100% des candidatures en retour sont étudiées par l’équipe RH et le(s) manager(s) concernés. Un premier entretien est organisé avec le manager demandeur et les candidats sélectionnés. Si cette première étape de sélection est satisfaisante, un deuxième entretien a lieu avec un chargé de recrutement RH et le Directeur de l’entité concernée. Enfin, un dernier entretien de validation est prévu avec la Direction Générale, après une étape de finalisation des conditions de recrutement avec le (la) candidat(e) retenu(e) par la Direction des Ressources Humaines. Des réponses négatives sont envoyées aux autres candidats.

Un « outil SI recrutement » (outil de gestion des candidatures et de formalisation des retours d’entretiens) permet d’assurer la transparence de nos engagements et leurs traductions factuelles.

Une annonce précise et non-discriminante

L’équipe recrutement de COVIVIO s’attache à rédiger les offres d’emploi de manière précise et concrète afin de faciliter la compréhension du poste par le candidat.
De plus, COVIVIO s’engage à respecter les critères de non-discrimination dans la rédaction de ces mêmes offres. La diffusion des annonces, sur des sites institutionnels tels que l’APEC qui les valide avant mise en ligne, garantit aussi le respect de la loi.

Un sourcing largement ouvert

L’équipe RH en charge du recrutement choisit le mode de diffusion adapté au profil recherché et diffuse ensuite les offres sur des sites internet d’emploi généralistes (job board) tels que le Pôle Emploi et à l’APEC et le site Internet de COVIVIO, permettant ainsi de s’adresser à une population très large et diverse en terme de profil.

Et selon sa cartographie des métiers, COVIVIO recrute souvent des profils « spécialisés » dans les domaines financier et immobilier, ce qui nécessite de rechercher des candidatures au sein d’un vivier de spécialistes métier. Les offres d’emploi sont diffusées aussi dans les canaux ciblés « immobilier » et / ou « financier » nécessaires pour l’efficacité du recrutement.

Une sélection de candidats sur la base d’outils adaptés
Le tri des Curriculum Vitae (C.V.)

Le Chargé de recrutement RH de COVIVIO fait une première sélection de C.V. en référence au profil précis décrit dans l’annonce et selon le niveau de formation, les expériences antérieures et les connaissances particulières.
Cette première étape du recrutement est assurée et centralisée uniquement au niveau des acteurs RH.
Le « Guide du recruteur » (RH et managers)

COVIVIO a mis en place un guide d’entretien à l’usage des recruteurs RH et managers. Ce guide détaille les différentes phases de l’entretien : la préparation, l’accueil du candidat, la conduite d’entretien et les questions appropriées à l’évaluation du candidat, la conclusion et la suite à donner à la candidature. Il décrit aussi les objectifs et enjeux de chaque étape pour permettre une évaluation objective et collégiale des candidats.

Ce guide a été distribué à tous les managers.  


Indicateurs de suivi 

En synthèse, sur la thématique « égalité et diversité à l’embauche », les parties s’accordent également sur les indicateurs suivants :

nombre de recrutements par an, par type de contrat et répartition par âge, sexe, statut de travailleur handicapé

Le cas échéant, une étude plus précise des candidatures sur un poste donné sera réalisée à la demande des partenaires sociaux. 
De la même manière, dans le cas de candidatures non-retenues de personne en situation de handicap, les partenaires sociaux seront informés des raisons factuelles de la décision prise dans le processus recrutement.

Au regard de ces retours chiffrés, un bilan annuel sera effectué et des actions correctrices ou d’amélioration sont discutées avec les partenaires sociaux lors de la consultation sur la politique sociale. 




Egalité de traitement salarial



Garantir l’égalité salariale au sein d’une gestion des ressources humaines centrée sur l’évaluation objective des performances individuelles

Sur la base du principe que l’égalité salariale entre les collaborateurs constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et en application de l’article L.2242-7 du code du travail, les parties s’accordent à résorber les écarts éventuels de salaire entre les collaborateurs ayant des compétences, des expériences dans le métier, des profils (formation), des postes (exposition, responsabilités) et une performance équivalents.

La rémunération doit être basée sur les compétences, le niveau d’expertise, l’expérience, le niveau de responsabilité et d’autonomie et les résultats dans le poste occupé par le salarié. 
Pour cela, des outils sont mis en place pour garantir cette égalité salariale entre les salariés, notamment en permettant d’analyser les situations salariales et pouvoir résorber les éventuels écarts qui dérogent à ce principe d’égalité (un plan d’action prévoit une résorption sur 12 à 18 mois).

► Nos engagements :
100% des collaborateurs concernés par la classification et les analyses de rémunération
100% des collaborateurs évalués sur leur performance lors des entretiens annuels
100% des écarts de rémunération de plus de 5% par rapport à la médiane des salaires par métier qui ne seraient pas expliqués par des raisons objectives sont résorbés suivant un plan d’action présenté lors de la Commission égalité.


Utiliser les outils RH pour objectiver les décisions et l’analyse des éventuels écarts 

Les classifications comme cadre de référence …

Dans la cadre de l’application de la nouvelle classification de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (CCNI) du 1er juillet 2006, les parties ont mené une harmonisation et une mise à jour des classifications individuelles au sein de l’UES COVIVIO.
Ce travail permet d’objectiver le niveau de classification de chacun dans son métier à partir d’un référentiel précis.

… pour déterminer les niveaux de rémunération au recrutement
Grâce à ces grilles de classification par métier, les nouveaux embauchés se voient attribuer un coefficient correspondant à leur expérience, au niveau de responsabilités et d’autonomie du poste occupé et ainsi une rémunération correspondant aux niveaux internes.

…pour formaliser les évolutions tout au long du parcours de carrière du salarié
La classification peut évoluer avec l’expérience et la maîtrise du métier.
Par ailleurs, pour toute mobilité interne d’un(e) salarié(e) de l’UES COVIVIO, le changement de classification s’applique au regard du référentiel du métier concerné.

… et au-delà, pour réaliser les analyses collectives de rémunération par métier
Par ce référentiel de classification harmonisé, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un outil objectif pour réaliser des analyses comparatives par population au sein d’un même métier.

L’évaluation de la performance comme source des propositions d’évolutions salariales

Chaque année, tous les collaborateurs de l’UES COVIVIO sont rencontrés en entretien annuel par leur manager en vue notamment de faire le bilan des réalisations de l’année et une synthèse des réalisations de l’année (réussite et limites). Cet entretien permet l’évaluation de la performance.
C’est notamment sur la base de cet outil que s’appuie la Revue des Rémunérations : la Direction des Ressources Humaines s’assure que les propositions d’augmentations de salaire et d’attribution de parts variables soient en cohérence avec la performance évaluée dans l’entretien annuel.

Une neutralisation des absences de longue durée dans l’évolution salariale au regard de la performance constatée

De plus, pour s’assurer de l’égalité de traitement entre les collaborateurs lors de la Revue des Rémunérations, la Direction des Ressources Humaines s’engage à neutraliser les absences de longue durée (congé maternité, parental…) et à porter une attention particulière aux collaborateurs ayant une interruption de contrat pour des raisons familiales et/ou personnelles dans l’année, s’assurant que l’évolution de salaire soit fondée sur des critères objectifs et professionnels.
Ainsi l’évolution du salaire fixe est analysée au retour de l’intéressé(e) en lien avec la dynamique d’évolution antérieure à l’absence et comparée aux évolutions mises en œuvre au sein du métier d’appartenance pendant la durée de la suspension de contrat. 
De la même manière, si l’année concernée par la revue des rémunérations a fait l’objet d’une interruption de contrat, la part variable est appliquée au prorata temporis de la présence dans l’année et sans autre restriction. La Direction des Ressources Humaines veille à contrôler avant validation définitive des mesures de fin d’année l’application systématique de cette règle.


Analyse des éventuels écarts de rémunération réalisée annuellement

Des études de rémunération (portant désormais sur le salaire fixe annuel uniquement) sont réalisées chaque année pour mesurer les positionnements relatifs des salariés par métier et par âge qui font apparaître le niveau de classification, le genre et l’ancienneté.

Ces études permettent d’identifier les personnes se situant en écart de plus de 5% en dessous de la médiane de leur population de référence.



Pour chaque salarié concerné, des explications au regard :
des compétences
de l’expérience dans le métier
de la classification (exposition, responsabilités, autonomie, expertises)
de la performance
sont fournies.

Ces analyses sont présentées et discutées chaque année au cours de la consultation sur la politique sociale, dans le respect de la confidentialité des personnes concernées. 

A défaut, d’explications objectives des écarts constatés, des plans d’actions sont mis en place.

Plan d’action pour résorber les écarts éventuels

Si les écarts constatés ne sont pas expliqués à partir des éléments objectifs décrits ci-dessus, des plans d’action de résorption sont déployés avec le management sur 12 à 18 mois, la mesure associée porte sur le salaire fixe annuel. 

Un budget spécifique est mis en place indépendamment de celui des Négociations Annuelles Obligatoires.

Indicateurs de suivi

La Direction des Ressources Humaines s’engage à une utilisation régulière de ces outils appliquée à l’ensemble du personnel de l’UES COVIVIO.

Dans un premier temps, la Direction des Ressources Humaines présentera lors de la consultation sur la politique sociale le nombre d’entretiens de performance attendus / rendus, par sexe.

Le Rapport de Situation Comparée est aussi utilisé comme indicateur de suivi et permet d’identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les collaborateurs dans l’entreprise. 
Pour cela, le rapport repose sur des indicateurs chiffrés :
l’âge, 
l’ancienneté, 
la rémunération moyenne ou médiane, 
l’ancienneté dans la Catégorie socioprofessionnelle, 
la durée moyenne d’interruption 
la durée du travail 

Chaque année, les analyses de rémunération par métier, les écarts constatés, les explications associées et les éventuels plans d’action seront présentés aux partenaires sociaux lors de la consultation sur la politique sociale. Ce reporting ne se substitue pas aux Négociations Annuelles Obligatoires menées chaque année avec les délégués syndicaux.

Ces présentations se font dans le respect de la confidentialité des données individuelles. Sont présentés le nombre de collaborateur(s) concerné(s) par cet écart de plus de 5% en dessous de la médiane, le profil correspondant (métier, âge, ancienneté, homme ou femme, …). Au-delà, la vision de la moyenne de la population étudiée sera aussi présentée aux membres de la commission : écart avec la médiane en pourcentage ou en valeur absolue en fonction de la taille de l’échantillon.

Ce reporting annuel est aussi l’occasion de faire un bilan des mesures « salariales » en place en faveur de l’égalité entre tous (homme/femme, Séniors, IRP…), de proposer  de nouvelles actions mais aussi des actions correctives pour l’année suivante.







Conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Favoriser par des dispositifs adaptés la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

Droit à la déconnexion
Les parties se réfèrent sur ce point aux dispositions décidées dans le cadre de l’avenant n°1 de l’accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 25 novembre 2014 (article 7.3.3 sur le suivi et contrôle de la durée et de la charge de travail / Utilisation des NTIC)  et qui ont été réaffirmées dans l’accord sur la  Qualité de Vie au Travail signé le 19 décembre 2014  (chapitre 3).

Organisation des réunions
COVIVIO, portant dans ses valeurs d’entreprise l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, veille à ce que ses salariés respectent les horaires de travail collectif et que les réunions soient programmées sur les horaires courant de travail (soit démarrer à 9h et finir au plus tard à 18h).
Par ailleurs, compte tenu des implantations géographiques des équipes et de la mise à disposition d’outils informatiques permettant d’optimiser les conditions du travail à distance (Visio, conférence tél, échanges de documents etc..), COVIVIO sensibilisera son management à l’organisation optimale des présences effectives en réunion des participants travaillant sur un autre site. L’alternance des réunions Metz/ Paris par exemple sera privilégiée quand les participants appartiennent aux deux sites.

Accompagnement des demandes d’aménagement spécifiques à des situations individuelles
COVIVIO, au regard de cette même valeur, s’engage également à étudier toutes les demandes de congé spécial et d’aménagement du temps de travail formulées par un salarié : temps partiel, congé parental d’éducation, congé de présence parental, congé solidaire, congé de solidarité familiale, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise. 
De la même manière, un aménagement spécifique des horaires de travail ou du lieu de travail peut être demandé à la Direction des Ressources Humaines par une femme enceinte.

Toute demande est étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le manager concerné, qui étudient et valident la faisabilité de l’organisation du travail associée avant d’en informer le collaborateur demandeur en entretien. Une réponse lui est communiquée par courrier selon les délais légaux en vigueur. 

Toutes les demandes, y compris celles venant de salariés occupant des postes à responsabilité, sont étudiées en recherchant un aménagement du temps, de la charge et de l’organisation du travail en collaboration entre la Direction des Ressources Humaines et le manager, pour gérer au mieux les absences accordées au salarié.
De plus, dans le cadre des dispositifs mis en place par l’avenant n°1 relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail, deux entretiens semestriels sont organisés afin de suivre la charge de travail des salariés. 

Maintien des salaires pendant les congés maternité et paternité 
COVIVIO s’engage à maintenir le salaire des collaborateurs en congé maternité ou paternité. 

Maintien de la protection Prévoyance pendant les congés liés à la parentalité
De même, pour les salariés en congé maternité, paternité ou parental entrainant la suspension du contrat de travail, COVIVIO s’engage à maintenir la protection du régime de Prévoyance (décès-invalidité) pour les collaborateurs qui le souhaitent, en continuant à prendre en charge les cotisations patronales.

Participation aux dispositifs d’accueil de la petite enfance
Des solutions d’accueil de la petite enfance sont mises à disposition des parents et grands-parents du Groupe qui le souhaite dans le cadre du programme « Flexi crèche ». Il s’agit de la réservation de nombreuses places en crèches pour les parents confrontés aux aléas de leur solution de garde habituelle (grève, nourrice malade, …) ou en transition de solution de garde de leur enfant. Le bénéfice du dispositif « Flexi-crèches » ou équivalent permettent donc aux parents et grands-parents salariés de recourir au dispositif de dépannage de garde d’enfants en urgence dans une crèche à proximité du travail ou du domicile pour des enfants de 4 mois à 4 ans.





► Nos engagements :
100% des dossiers de demandes d’aménagement individuel sont étudiés par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le manager
100% des congés maternité et paternité assurent le maintien de salaire aux collaborateurs concernés 
100%  des congés familiaux (maternité, paternité et parental) proposent le maintien de l’adhésion à la Prévoyance (décès-invalidité). 


Indicateurs de suivi

La Direction des Ressources Humaines fournit chaque année le reporting suivant :

Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel, ou revenus à un temps complet dans l’année (proportion par sexe)
Nombre de dossiers de demandes d’aménagement individuel étudiés dans l’année et statut des réponses données

Des actions correctrices ou des propositions d’amélioration pourront être formulées lors de la consultation sur la politique sociale.

Egalité dans l’évolution professionnelle 

Garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels

L’évolution professionnelle est susceptible de revêtir différentes formes et dépend à la fois du parcours professionnel antérieur du collaborateur et des opportunités pouvant être offertes au sein de l’entreprise. Cela peut se traduire par une évolution horizontale ou verticale au sein d’une filière métier, par une mobilité vers une autre filière métier ou vers un autre produit, les possibilités sont nombreuses. L’enjeu est donc de s’assurer que les collaborateurs du groupe puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution à compétences égales et  indépendamment de leur sexe, de leur âge, de leur CSP, de leur engagement syndical ou de leur handicap.

Cela peut être rendu possible par le recours à des outils tels que ceux présentés dans le point suivant mais aussi par un accès privilégié à la mobilité interne. Chaque salarié a notamment accès, via l’intranet du Groupe, à l’ensemble des postes à pourvoir et peut se porter candidat au poste qui correspond à son souhait. Des formulaires de réponse via l’intranet sont mis à disposition pour faciliter la candidature. Chaque salarié ayant fait acte de candidature sera reçu par la Direction des Ressources Humaines.

Une attention particulière sera également portée à l’évolution de carrière des hommes et des femmes, grâce aux tableaux de reporting du Rapport de Situation Comparée, des études et analyses sont faites chaque année, permettant de déployer des plans d’action visant à identifier d’éventuelles frein à la progression des hommes et des femmes.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes concernant :
l’accès aux postes de management et/ou à forte responsabilité 
l’accès des collaborateurs à temps partiel à des postes de management et/ou à forte responsabilité
l’accès à des promotions des femmes en partance ou de retour de congé maternité et/ou parental ainsi qu’aux hommes qui ont fait le choix d’un congé

Utiliser des outils et leviers pour une gestion des parcours professionnels sans discrimination pour tous les salariés

L’entretien professionnel, un outil au service des parcours individuels

La loi du 05 mars 2014 a mis en exergue la nécessité de permettre à tous les salariés de réfléchir,  conjointement avec leur employeur,  à leur évolution professionnelle en instaurant un entretien professionnel tous les 2 ans et un état des lieux du parcours professionnel tous les 6 ans. La réforme portée par la loi du 05 septembre 2018 a réaffirmé le rôle de cet entretien qui devient aussi un moyen d’information sur la Validation des Acquis de l’Expérience, l’activation du Compte Personnel de Formation et le Conseil en évolution professionnelle. 

Au sein de l’UES COVIVIO, ce dispositif est mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines, tous les 2 ans et accessible à l’ensemble des collaborateurs présents. Il fait l’objet d’un compte rendu co-signé et accessible aux deux parties. 

Le manager, en tant que représentant de l’employeur est le garant du bon déroulement du process sur son périmètre d’activité et assure la conduite de l’entretien. Pour ce faire, il doit notamment endosser une posture d’accompagnement (et non d’évaluateur) afin d’aider à clarifier et affiner le projet professionnel du collaborateur. Le cadre des échanges établi par le législateur fait du collaborateur, l’acteur principal de l’entretien.

Les items abordés seront les suivants : 
Les compétences métier du collaborateur
Le parcours professionnel
Les souhaits d’évolution éventuels
Les leviers d’accompagnement du projet professionnel et notamment la faculté de demander un entretien RH


Dans les cas cités ci-dessous, l’entretien professionnel sera systématiquement proposé au collaborateur et sera adapté au contexte du collaborateur (mise à jour de l’activité du groupe, demandes éventuelles d’aménagement du temps de travail etc…): 

Reprise d’activité suite à un congé de maternité ou d’adoption
Reprise d’activité suite à un congé parental d’éducation
Reprise à temps complet suite à une période d’activité à temps partiel faisant suite à congé de maternité ou d’adoption
Reprise suite à un arrêt pour longue maladie
Reprise suite à un congé de soutien familial
Reprise suite à un congé sabbatique
A la fin d’un mandat syndical
Les entretiens à destination des collaborateurs de 55 ans et plus conformément à notre accord collectif relatif au dispositif du Contrat de Génération signé le 31 juillet 2013

Engagement :
100 % des collaborateurs présents au cours des 2 dernières années bénéficient d’un entretien professionnel.


Les Peoples Review 

Ce comité de managers animé par la Direction des Ressources Humaines permet pour chaque métier une approche transversale des compétences et une évaluation collégiale de l’ensemble des salariés du métier concerné. Les critères d’évaluation professionnelle sont identiques pour tous les collaborateurs et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Chaque salarié a un retour de son plan de développement individuel proposé et discuté par le comité. Cet outil garantit la vision objective et transversale de chacun dans son métier et dans sa progression. 

La formation professionnelle

Chaque année un plan de formation est établi pour l’UES COVIVIO, son élaboration prend en compte : 

Des souhaits individuels pouvant être formulés par chaque collaborateur dans le cadre de l’entretien professionnel. 

Des formations collectives pour garantir une montée en compétence harmonisée au sein d’une même équipe/ d’un même métier et un accès élargi à la formation. 

La Direction des Ressources humaines s’engage à :

Veiller à une construction objective du plan en se basant sur les facteurs suivants : la cohérence des actions de formation avec la stratégie de développement du groupe, le développement des compétences nécessaires à la tenue du poste de travail et le projet professionnel individuel. Cet engagement s’appuie sur un process d’arbitrage des formations :
 

Permettre à tous les salariés un accès égal à la formation. Dans cette optique une étude portant sur les collaborateurs n’ayant pas suivi de formations sur les 2 à 3 dernières années est réalisée chaque année. 

La mise en œuvre des formations validées à l’issue des différentes phases de validation s’assurera de prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales / personnelles notamment lorsque les formations sont dispensées dans une autre région, pour un aménagement de l’organisation. 

*caractéristiques particulières : formations qualifiantes ou certifiantes sur le temps de travail ; formation d’un montant > 5 000€ et/ou ayant une durée supérieure à 5 jours de formation 


La valorisation de la carrière des représentants du personnel

Mesures mise en œuvre lors de la prise de mandat : L’entretien de prise de mandat

Les bénéficiaires 

L’entretien de prise de mandat est proposé : 
systématiquement pour les représentants titulaires d’un mandat pour la première fois,
de manière facultative, à la demande des représentants suppléants ou des représentants titulaires lors d’un renouvellement de mandat.

L’entretien de prise de mandat est organisé à l’initiative de l’employeur dans les trois mois suivants la prise de mandat. 

Il est mené par un gestionnaire des ressources humaines en présence du manager du représentant. 

Thèmes abordés au cours  de l’entretien
 
Cet entretien aborde les thèmes suivants : 

Les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’activité professionnelle et l’adéquation de la charge de travail liée au poste et à l’exercice du mandat (crédit d’heures, nombre de réunions, temps de transport …),
Les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions et gestion des heures de délégation, modalités pratiques d’accès à la formation professionnelle…),
Le statut protecteur du représentant, les « droits et les devoirs », 
La possibilité de faire un point sur la situation professionnelle du salarié.
L’entretien sera réalisé avec un support rappelant le rôle des élus et les thèmes abordés dans l’entretien, un compte rendu sera rédigé et communiqué au salarié. 

Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.  


Mesures mise en œuvre en cours de mandat 

Les actions de formation

Les formations en lien avec l’activité professionnelle

Afin d’assurer le maintien de leurs compétences et d’en favoriser le développement, les parties signataires rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de formation déployé au sein de l’UES COVIVIO, au même titre que les autres salariés. 

De même ils ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : périodes de professionnalisation, CIF, VAE, CPF…..

Les formations en lien avec l’exercice d’un mandat 


Les formations réservées aux membres du CHSCT
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation doit être dispensée aux représentants du personnel au CHSCT dès leur première désignation. Elle doit être renouvelée lorsque les représentants du personnel ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.

La formation dont bénéficient les membres du CHSCT a pour objet :

de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail
de les initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Pour bénéficier de ce droit à congé de formation, le représentant du personnel doit en faire la demande par écrit auprès de son employeur. Cette demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme qui assurera la formation.

La demande de congé doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage.

La durée maximale de chacune des formations dispensées initiale, et stage d'actualisation, est de 3 jours

Cette formation est prise en charge par l’employeur. 

Les formations des représentants du personnel au Comité d’entreprise 

Les membres titulaires du comité d'entreprise bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article  du code du travail, d'un stage de formation économique. 

Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. 

Le stage est d'une durée maximale de 5 jours, qui s'imputent sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles  et suivants du code du travail.

Le financement de la formation, c'est-à-dire le prix du stage éventuellement les frais de déplacement et d'hébergement, est pris en charge par le comité lui-même sur son budget de fonctionnement. 

Le congé de formation économique, social et syndical 

Les dispositifs d’entretien 

L’entretien d’évaluation professionnelle 

L’entretien d’évaluation professionnelle, tel que prévu par l’accord de branche du 9 février 2015, se déroule au moins une fois tous les deux ans. Il porte sur le travail occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle. 

Au sein de COVIVIO, ce dispositif appelé « Entretien de Développement » est réalisé chaque année. 
L’avenant n°2 signé le 18 novembre 2015 relatif à l’Accord Egalité professionnelle & Diversité définit l’ensemble des modalités propres à cet entretien. 


L’entretien d’appréciation des compétences en lien avec l’exercice du mandat 

Cet entretien est réalisé à la demande d’un représentant du personnel  titulaire d’un « mandat important », au sens de l’article L2141-5-1 du code du travail, il est mené par la gestionnaire des ressources humaines. 

Son objectif est la prise en compte et la valorisation de l’expérience acquise au cours du mandat, et des compétences sollicitées afin de les intégrer dans la gestion de carrière du représentant. 

Rémunération 

Les partenaires sociaux réaffirment que la situation salariale (salaire de base et éléments variables) des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l’entreprise, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur. 

Les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégations dépassent 30% de la durée du travail, bénéficient de la garantie d’évolution salariale définie à l’article L2141-5-1 du code du travail. 


Mesures mise en œuvre à l’issue du mandat 


L’entretien professionnel dit de « bilan »

Cet entretien est réalisé à la demande d’un représentant du personnel « titulaire » dont le nombre d’heures de délégations dépassent 30% de la durée du travail. 

 Cet entretien est mené par la gestionnaire des ressources humaines. 

Il est réalisé tous les 6 ans ou à la fin du mandat (hors renouvellement). 

L’objectif est de réaliser un bilan récapitulatif du parcours professionnel, d’aborder le projet professionnel du salarié, au regard de ses souhaits, de ses compétences « métiers » et « mandat » et des besoins de l’entreprise. 

Examen des compétences métier et mandat et leur degré d’acquisition 
Evoquer les souhaits d’évolution du salarié en lien avec les compétences « métier » et « mandat » acquises, en fonction des postes disponibles dans l’entreprise 
Examiner les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d’accompagnement nécessaires à la reprise de l’activité ; actualisation éventuelle des compétences / pratiques professionnelles ; bilan de compétence ;  VAE ; CPF

Indicateurs de suivi

En synthèse, sur la thématique « Egalité dans l’évolution professionnelle », les parties s’accordent sur les indicateurs suivants :

Nombre d’hommes et de femmes, par tranches d’âge ayant été rencontrés par la Direction des Ressources Humains / managers dans le cadre d’un entretien professionnel
Nombre d’hommes et de femmes, par tranches d’âge et par CSP ayant été formés
Nombre d’hommes et de femmes, par tranches d’âge ayant bénéficié de mobilité volontaire
Tableau 2 «  comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des hommes et des femmes - Rapport de situation comparée (Cf. document en annexe).

A partir de ces études, des analyses sont effectuées et communiquées aux partenaires sociaux lors de la consultation sur la politique sociale, et des plans d’actions seront éventuellement proposés et déployés selon les constats réalisés.


MODALITES D’APPLICATION

Consultation sur la politique sociale de Covivio

Lors de la consultation sur la politique sociale les partenaires sociaux  étudient les chiffres résultants des indicateurs de suivi prévus à chaque chapitre de cet accord.

De plus, les parties se mettent d’accord sur les modalités de mise en place du Rapport de Situation Comparée. Celui-ci est effectué sur la base des chiffres du bilan social et est présenté lors de la consultation annuelle sur la politique sociale. Lors de la présentation des résultats, les écarts sont discutés et des explications sont apportées par les représentants de la Direction des Ressources Humaines. 

Lors de cette réunion, les partenaires sociaux se mettent d’accord sur  de nouvelles mesures à déployer en vue de réduire les écarts de traitement entre les collaborateurs.

Sensibilisation

Conscientes que l’accord ne se suffit pas à lui-même, les parties conviennent de mettre en place des réunions et ateliers de sensibilisation destinés en priorité aux managers et aux personnes en charge du recrutement au sein de l’équipe RH.

Sensibilisation des équipes RH
Tous les collaborateurs RH sont continuellement sensibilisés et challengés dans leur pratique quotidienne quant au respect des engagements et règles énoncées dans le présent avenant.


Sensibilisation  des managers
Outre le guide du recruteur cité plus haut, le management est informé et guidé dans l’application des règles et engagements du présent avenant par la Direction des Ressources Humaines. 

Dispositions finales 


Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans avec une entrée en vigueur le 1er décembre 2018. 

Dépôt 

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris le 26 novembre 2018, en 6 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES COVIVIO

Directrice des Ressources Humaines 



			      		
Pour les Organisations Syndicales

Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par 




Pour le syndicat CFDT, représenté par	
        		                  

				


Pour le syndicat CFTC, représenté par