Accord  
sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes 

1er janvier 2018 – 31 mars 2021








Préambule


Depuis 2002, Air France s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de 4 accords triennaux, avec pour grandes orientations :

favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;
assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;
réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
mettre en place des programmes d’accompagnement de femmes vers les postes à responsabilités ;
sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et le réseau ressources humaines ;
développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés.

Ce cinquième accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la compagnie Air France de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines et à la concrétisation de l’Expérience Salarié Air France.

Il se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions :

favoriser dès le recrutement l’équilibre des candidatures femmes/hommes ;
renforcer la marque employeur auprès des grandes écoles et universités ;
développer la création de réseaux féminins à l’interne comme à l’externe ;
mettre en place un suivi des nominations des femmes dans nos instances dirigeantes ;
faire évoluer la méthode de mesure des éventuels écarts salariaux ;
développer des actions de lutte contre les stéréotypes – notamment sexistes – auprès de l’ensemble des salariés.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.  
Aussi, les signataires se félicitent de l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’entreprise. Les signataires réaffirment leur volonté de poursuivre l’intégration de ces considérations dans le cadre des négociations à venir. Les partenaires sociaux chercheront à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations femmes et hommes pour le Personnel au Sol, le Personnel Navigant Commercial et les Pilotes. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes. 









Article 1 : Politique et procédure de recrutement externe et interne


1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

Air France a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des personnels au sol, personnels navigants commerciaux et pilotes afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Il s’appuie sur :
une charte de déontologie (cf. annexe 1),
la formation et le suivi des chargés de recrutement, 
des processus d’évaluation décrits et documentés et un système d’informations structurant.

Ainsi, toute personne au sein du service Recrutement - Sélection - Redéploiement susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat(e)s ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de cette charte (personnel DP.GS, intervenant(e) ponctuel(le), consultant(e) extérieur, stagiaire, etc.).

Par ailleurs, tous les chargé(e)s de sélection et de recrutement suivent une formation théorique, pratique et qualifiante à l’entretien où les principes de non-discrimination sont soulignés.


1.2 Développement de la mixité des candidatures
	

1.2.1 Offres d’emploi externes et internes 

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif :

Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.
L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.

De plus, dans le cadre de la refonte du site emploi corporate Air France, tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux (Youtube, LinkedIn, JobTeaser), mettront en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers d’ingénieurs aéronautiques ou d’ingénieurs informatiques…) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte (par exemple les métiers du passage, du commercial…).

Par ailleurs, à compter de début 2018, le site emploi corporate sera régulièrement alimenté d’éléments d’actualité en faveur de la politique égalité femmes/hommes (agenda, participation à des évènements,       forums, …).




1.2.2 Actions auprès des écoles et universités (Relations écoles)

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, Air France s’engage à :

favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,
communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.

Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …), la politique égalité femmes/hommes d’Air France est valorisée par les intervenant(e)s internes (des « relations écoles » ou des femmes du réseau des « Ambassadeurs ») auprès des étudiant(e)s.

En effet, les relations écoles ont développé le réseau des Ambassadeurs, volontaires, dont la mission est d’apporter leur témoignage sur leur métier et parcours auprès des étudiant(e)s. Dans ce réseau, les Ambassadrices participent à valoriser la place des femmes dans nos différents métiers et à témoigner de la politique d’Air France en faveur de l’égalité femmes/hommes, notamment dans les forums de recrutement virtuels à l’initiative des grandes écoles sur des thématiques comme celles des femmes ingénieures.

Une communication sera mise en place dans l’entreprise pour développer ce réseau interne d’Ambassadeurs, notamment en informant les nouveaux et nouvelles embauché(e)s de son existence et des moyens de l’intégrer.


1.2.3 Initiatives auprès des populations scolaires

Depuis leur création, les associations partenaires d’Air France (« AirEmploi », « AFMAé », « JEREMY », « Pays de Roissy »…) contribuent à promouvoir la mixité des métiers d’Air France dans leurs actions. Ainsi, « AirEmploi » a lancé en 2008 un projet destiné à promouvoir l’accès des jeunes filles aux métiers techniques de l’aérien et de l’aéronautique. Dans cette dynamique, « Air Emploi »  anime notamment l’opération « Féminisons les métiers de l’aérien » tous les 2 ans lors du Salon du Bourget pour sensibiliser les jeunes filles à ces métiers. Le soutien de la compagnie à ce type d’initiative est réaffirmé.

En 2013, Air France a conclu un partenariat avec l’association « Passeport Avenir » (devenue « Article 1 » en 2017 suite à la fusion avec l’association « Frateli »), dont l’objectif est d’accompagner des étudiant(e)s issu(e)s des milieux populaires en classe préparatoire ou études universitaires, par l’intermédiaire de référent(e)s dans les entreprises. En continuité de cette action, un nouveau partenariat a été signé en 2017 avec l’association « Nos Quartiers ont des Talents » (NQT) pour accompagner les jeunes diplômé(e)s des quartiers pour décrocher un premier emploi à la hauteur de leur niveau et domaine de formation. Air France a demandé que ces démarches favorisent autant l’accompagnement des jeunes filles que des jeunes hommes et veille à ce que les référent(e)s entreprise soient autant des femmes que des hommes.

De plus, en 2017, Air France s’est engagée auprès de l’association « Elles bougent » qui favorise l’orientation des jeunes filles vers les métiers techniques et d’ingénieurs. Air France développera un réseau de marraines pour participer aux différentes actions menées par l’association.

En outre, le réseau Ingénieurs Pour l’Ecole (IPE) d’Air France participe activement aux  actions de sensibilisation en faveur de la mixité auprès des jeunes (collèges et lycées) et assure la remontée d’information sur ces actions.


1.3 Désamorcer les freins à la mixité 

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. 

1.3.1 Examen des candidatures 

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes. 

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.


1.3.2 Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité 

Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés.

Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité qui, malgré l’accord des parties sur la non existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins, concerne différents établissements/directions de l’entreprise.

En complément des actions transverses à l’entreprise, les actions locales en faveur de la mixité seront favorisées dans ces entités.

Car, de fait, des actions portant sur les conditions d’exercice de ces métiers, et notamment des actions locales, par entité, contribueront à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité. Ce seront, par exemple, la réalisation d’un diagnostic sur l’accessibilité de certains métiers, des actions permettant de faire connaître les environnements et conditions d'exercice des métiers à faible mixité professionnelle, telles que les oxygénations, ou encore d’autres actions d'information, de sensibilisation,....., mais également des actions d'ergonomie.

 
1.3.3 Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité 

Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, Air France s’engage à favoriser l’accès des femmes dans les différents comités de Direction et à en suivre la progression à travers une cartographie de ces instances.

Par ailleurs, lors des revues espace où sont évoquées, pour la population cadre, les projections moyen terme des emplois, des compétences et des personnes, une attention particulière sera portée à la mixité (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi qu’à la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire.

L’entreprise a développé depuis 2016 des formations favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilité au travers de dispositifs :
de mentoring de salarié(e)s de niveaux AMDE à cadre supérieur par des cadres de niveau 2 à hors cadre. 
de coaching pour les femmes de niveaux N2.2 à hors cadre ayant un potentiel de développement.
Air France poursuivra et développera ces actions afin de renforcer la présence des femmes dans les postes à responsabilité.







Article 2 : Procédures ressources humaines et évolution de carrière  


Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes. 
Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction doit être améliorée.

En continuité des démarches engagées pour atteindre la parité en matière de représentation et permettre l’accès des femmes aux postes à responsabilité, les actions suivantes seront menées :
Favoriser l’accès des femmes dans les instances dirigeantes d’Air France
Poursuivre les actions de coaching et de mentoring mises en place
Examiner des candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité 
Développer un réseau de femmes interne inclusif (en cours de création)
Favoriser le networking interne et externe des marraines d’Air France dans le cadre de l’adhésion au réseau « Elles bougent ».


2.1 Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle

Air France se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution.
L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Par ailleurs, pour contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux, la proportion de femmes promues d’un niveau à un autre doit tendre vers la proportion de femmes du niveau inférieur. A ce titre, les  managers et l’ensemble du réseau RH seront sensibilisés à l’occasion de chaque campagne de promotion.

L’entreprise veille également à la mixité des instances de décision, lorsqu’elles sont collectives, dans l’application de ces procédures.

Concernant les uniformes une étude sera réalisée afin d’identifier et corriger si nécessaire d’éventuels éléments discriminants.


2.1.1 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.


2.1.2 Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.
S’agissant spécifiquement des salariées enceintes :

La salariée enceinte appartenant au personnel au sol se voit proposer un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de ses conditions de travail (vacations longues, postes à contraintes physiques, …), notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels. La salariée enceinte appartenant au personnel au sol bénéficie également d’un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité. Cet entretien s’inscrit dans l’Entretien Annuel de Performance. La mesure d'accès temporaire à un stationnement au plus près du lieu de travail, dans la mesure des possibilités existantes sur les différents sites Air France Personnel au Sol, sera reconduite.

La salariée enceinte appartenant au personnel navigant commercial est reçue par son ARH ou RRH afin d’examiner les conditions d’un reclassement temporaire au sol. Par ailleurs, un stationnement à la Cité PN lui sera accordé à sa demande pendant la durée de son affectation au sol. De même, l'accès à un stationnement temporaire au plus près de la cité PN pourra être envisagé pour le PNC féminin poursuivant une activité vol pendant sa grossesse et en faisant la demande (autorisation de stationnement réservé dans des emplacements à proximité des accès à la Cité PN). Ces stationnements temporaires à la Cité PN seront autorisés sur les places réservées aux personnes en situation de handicap.

La salariée pilote enceinte est reçue par la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les conditions d’exercice d’une activité (sol et/ou vol) pendant la grossesse. Par ailleurs, un stationnement à la Cité PN lui sera accordé à sa demande pendant la durée de son affectation au sol. De même, l'accès à un stationnement temporaire au plus près de la cité PN pourra être envisagé pour le Pilote féminin poursuivant une activité vol pendant sa grossesse et en faisant la demande (autorisation de stationnement réservé dans des emplacements à proximité des accès à la Cité PN). Ces stationnements temporaires à la Cité PN seront autorisés sur les places réservées aux personnes en situation de handicap.

Une attention particulière sera portée pour faciliter l’accès des femmes enceintes au télétravail (y compris pour les Personnels Navigants Commerciaux et les Pilotes au moment de l’affectation au Sol). Cette autorisation sera accordée, le cas échéant, par la Direction des Ressources Humaines concernée.

Par ailleurs, pour les salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour :
Systématiser les entretiens de départ en congé lié à la parentalité, ceux-ci devant être intégrés aux supports d’entretiens d’évaluation ou de développement professionnel ;
Améliorer la remontée des informations sur la réalisation effective de ces entretiens, au travers d’indicateurs de suivi uniformes sur l’ensemble des directions.

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption. 


2.1.3 Retour de congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. 

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation :

Concernant le Personnel Sol, des actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi (exemples : mise en double, formation métier,...) et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel (exemple : reprise éventuelle d'une détection de potentiel,...) seront proposées. Dans certaines situations, cet accompagnement au retour pourra prendre la forme d'une période de professionnalisation.

Chaque PNC est reçu(e) en entretien, lors de son circuit retour, par le service chargé de l'accueil des "PNC Indisponibles"  pour identifier avec lui ses besoins pour sa remise en ligne et mettre en œuvre les actions adaptées.

En cas de module de reprise, chaque Pilote est contacté(e) par sa flotte à son retour pour lui expliciter les conditions de ce module et évaluer en concertation avec le pilote concerné ses besoins en termes de formation.

Une formation spécifique pour accompagner les salarié(e)s de retour après un congé maternité et/ou parental (toute population et niveau hiérarchique confondu) a été mise en place depuis 2016. 
Cette formation, qui a pour objectif de favoriser une reprise d'activité sereine, est reconduite chaque année avec plusieurs sessions. 

Par ailleurs, à l’instar des dispositions prévues pour les salariés concerné(e)s par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), l’entreprise s’engage à promouvoir et mettre en place un suivi par entité des entretiens de retour des congés liés à la parentalité.


2.1.4 Ecarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel (PS) / temps alterné (PN)

Au-delà des indicateurs de suivi prévus par le présent accord, la répartition femmes/hommes des salarié(e)s évoluant à temps partiel / temps alterné (par taux d'activité) est une donnée transmise dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Il est souligné par les signataires du présent accord que cet indicateur fera l'objet de toute leur attention.

Dans l’objectif de réduire les écarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel (PS) / temps alterné (PN), il sera procédé :
au suivi des promotions femmes/hommes des salarié(e)s à temps partiel (PS) / temps alterné (PN),
à l’examen de la situation de l’évolution professionnelle des salarié(e)s femmes/hommes à temps partiel (PS) / temps alterné (PN) lors de l’entretien professionnel,
à la sensibilisation des managers, à l’occasion de la rédaction d’offres internes, à la possibilité d’un management à temps partiel ou partagé.

A l’occasion du passage à temps partiel du/de la salarié(e) un point sera fait entre le manager et le/la salarié(e) pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du responsable ressources humaines. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.


2.2 Garantir le même accès à la formation professionnelle

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent  garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

Les indicateurs de suivi suivants permettront de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les éventuelles mesures correctrices.

Par ailleurs, l’accès des salarié(e)s revenant d’absence longue à des formations non réglementaires sera privilégié, dans le cadre de la reconversion professionnelle.

A l’occasion d’un comité de suivi, les formations « non réglementaires » seront identifiées par catégorie socio professionnelle afin de suivre la répartition femmes/hommes pour ces formations :
des heures réalisées (nombre heures réalisées femmes/hommes / nombre total heures réalisées)
du nombre de stagiaires (nombre actions de formation réalisées femmes/hommes / nombre total actions de formation réalisées).



Article 3 : Politique de rémunération


3.1 Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 

A l’embauche, Air France garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

Air France réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Lors des revues salariales cadres PS, et avant leur mise en œuvre, les disparités de rémunérations seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus.

Pour le personnel au sol, l’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour son niveau de classification, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures.
Le personnel navigant, selon le même principe de neutralisation du congé de maternité ou d’adoption, se voit appliquer les règles conformes à ses accords spécifiques.

Le déroulement de carrière impacte également l’évolution des rémunérations. Le respect de l’égalité professionnelle dans ce domaine est traité dans l’article 2 du présent accord. 


3.2 Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s                  d’Air France (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. 

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Les règles d’attribution sont notamment objectivées par des relevés d’activité, de lieu de travail, d’environnement de travail ou par la réussite de tests pour certaines primes liées à l’emploi. Une attention particulière sera cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.


3.3 Suivi comparé des rémunérations 

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.
Par ailleurs, les résultats de la méthode d’analyse définie dans l’article 3.4, et son annexe 2 feront l'objet d'une présentation dans le cadre d'une réunion annuelle du comité de suivi du présent accord.


3.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes 

Dans le cadre des précédents accords, plusieurs analyses comparées des salaires de base ont été menées sur le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté. 

Les comparaisons de salaires de base de femmes et d’hommes au sein de groupes comparables au sens de ces critères ont montré la présence d’un nombre limité de sous-groupes de salarié(e)s personnel au sol pour lesquels existait, après correction de l’ancienneté, un écart de rémunération de base défavorable aux femmes. Afin de réduire ces écarts dans la limite d’une observation statistiquement significative, les accords salariaux ont prévu depuis 2008 une provision spécifique pour la mise en œuvre de mesures correctrices.

Après 9 années d’application, il a semblé nécessaire de réactualiser la méthode utilisée et de s’orienter vers une méthode plus fine de mesure des écarts.

Cette méthode d’analyse est décrite en annexe 2. Elle doit conduire à réduire de façon significative le nombre de femmes en écart d’ici à la fin de la période d’application de l’accord.

Les écarts résiduels significatifs identifiés pourront faire l’objet d’une mesure correctrice, dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO, et les salariées concernées seront informées individuellement. 
Les mesures de rattrapage mises en œuvre feront l’objet d’une information lors d’un comité de suivi du présent accord qui sera organisé dans le premier semestre de l’année. 

Selon les résultats, une analyse qualitative pourra être menée sur les directions où des écarts seraient significatifs.



Article 4 : Conditions de travail et vie familiale


4.1 Informations relatives aux droits des parents

Les informations relatives aux droits des parents sont décrites dans trois livrets de parentalité :
l’un destiné au Personnel au Sol (« Etre parent à Air France » disponible sur Intranet), 
le deuxième destiné au Personnel Navigant Commercial (« Livret de parentalité PNC » disponible sur IPN),
le troisième destiné aux Pilotes (« Livret de parentalité Pilotes » disponible sur IPAD).
Air France veillera à ce que ces livrets soient régulièrement mis à jour. 

Ces livrets intègrent notamment les aspects suivants.
	

4.1.1 Rémunération des femmes enceintes durant la période de grossesse précédant le congé maternité

Ces éléments sont précisés dans les livrets de parentalité Personnel Sol, Personnel Navigant Commercial et Pilotes.

4.1.2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Air France choisit d’augmenter la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant d’une journée. La durée maximale de ce congé est ainsi portée à 12 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples), ce qui pourra davantage encourager la présence du père (ou plus largement de la personne vivant maritalement avec la mère) lors de l’arrivée d’un enfant.
Cette mesure prendra effet pour tous congés paternité ou d’accueil de l’enfant démarrant à compter du 1er avril 2018.

Pendant le congé de paternité, l'entreprise verse un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que, globalement, le salarié perçoive le salaire précisé ci-dessous, dans la limite du prorata temporis (durée du congé et taux d'activité) de 1,5 plafond mensuel de la sécurité sociale (1,5 x 3 311 € = 4 966,5 € mensuel pour l’année 2018).

Le salaire retenu comme référence est basé, pour le personnel au sol, sur le traitement de congé et pour le personnel navigant sur le salaire global mensuel moyen (SGMM) en incluant, le prorata de Prime Uniforme Annuelle (PUA), le cas échéant, et de Prime de Fin d'Année (PFA).

Cette disposition, s’applique aux congés pris pendant la période d’application du présent accord.





4.1.3 Allaitement

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle  bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail.

Pour le personnel au sol, et sous réserve de la présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à retenue salariale.
En cas d’absence de salle dédiée, des modalités spécifiques et adaptées à chaque secteur seront recherchées.

Les membres féminins du Personnel Navigant Commercial souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise de leur activité professionnelle peuvent bénéficier, à leur demande et à leur choix, sous réserve de présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant :
Pour le PNC Long-Courrier, d’une affectation temporaire hors quota sur le réseau Court ou Moyen-Courrier avec la possibilité d’aménagement de planning (rotations 1 ou 2 ON maximum), jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant
Pour le PNC Court ou Moyen-Courrier, d’aménagement de planning (rotations 1 ou 2 ON maximum), jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant.
D’une affectation temporaire au sol (cette affectation temporaire au sol se fera dans les conditions suivantes : traitement fixe + 80 PV), jusqu’au 6ème mois révolu de l’enfant. Cette mesure s’appliquera pour les demandes faites à compter du 1er avril 2018. L’affectation au sol qui aura été possible en province pour la femme enceinte pourra être reconduite pour l’allaitement si une mission est toujours possible.

Les pilotes féminins souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise de leur activité professionnelle peuvent bénéficier, à leur demande et à leur choix,  sous réserve de présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant ainsi que de l’accord du service de santé au travail :
D’un aménagement du planning (rotations courtes), jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant 
D'une affectation temporaire au sol (cette affectation temporaire au sol se fera dans les conditions suivantes : traitement fixe + 80 PV), jusqu’au 6ème mois révolu de l’enfant. Cette mesure s’appliquera pour les demandes faites à compter du 1er avril 2018. L’affectation au sol qui aura été possible en province pour la femme enceinte pourra être reconduite pour l’allaitement si une mission est toujours possible.


4.1.4 Procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) - dont la fécondation in vitro (FIV) - les différents services veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail. Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre.


4.1.5 Activité partielle parentale

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par la/le salarié(e) est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, un examen doit être effectué au niveau de l’établissement afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.
Pour les personnels navigants, l’activité partielle parentale est gérée par des textes réglementaires spécifiques et par les accords collectifs relatifs à ces catégories de personnel.


4.1.6 Frais supplémentaires de garde pour personnel en mission sur Ordre de Déplacement (OD)

Lorsque un(e) salarié(e), personnel au sol, parent d’un enfant de moins de quatre ans est amené(e) à partir en déplacement sur ordre de déplacement (OD), sur des plages horaires normalement non travaillées, l’entreprise s’engage à prendre en charge, sur justificatif, une partie des frais de garde supplémentaires engendrés par le déplacement, dans le cadre d’un montant maximum journalier fixé chaque année par la direction générale des ressources humaines. 

Pour autant, l’entreprise évitera, dans la mesure du possible, de placer les salariés dans cette situation. De même, il sera veillé à ce que ce dispositif n’ait pas d’incidence discriminatoire sur la possibilité de réaliser un déplacement sur OD.

Un effort particulier de communication sera réalisé afin de mieux faire connaître cette disposition.



Article 5 : Mixité de la représentation des salariés


Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel (IRP) et, plus globalement, au niveau de la représentation des salariés. 

Les signataires s’engagent à respecter les principes de l’égalité dans la composition de toutes les institutions représentatives du personnel électives et à les promouvoir dans les instances désignatives.





Article 6 : Sensibilisation et communication / renforcer la lutte contre les stéréotypes


6.1 Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s d’Air France via le réseau Intranet et IPN et Pilot pad. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salarié(e)s par les supports papier et/ou Intranet de la communication interne.


6.2 Communication et sensibilisation à l’égalité femmes/hommes

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.
Deux types d’actions sont privilégiés : des réunions de formation/sensibilisation du réseau ressources humaines sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle, et l’actualisation d’un support intranet propre à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations, dans lequel les sujets égalité femmes/hommes seront traités de manière spécifique.

Il appartient en outre aux établissements de mettre en place les actions de sensibilisation et de communication en relation avec leurs métiers et leurs problématiques propres (exemple : valorisation de parcours de femmes et d’hommes dans les différents métiers), ces actions faisant partie des plans d’action annexés à leurs synthèses égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pendant la période d’application de cet accord, Air France poursuivra l’intégration dans le parcours de formation concernant l’accès aux fonctions maîtrises et encadrement (Personnel Sol, Personnel Navigant Commercial, Pilotes) d’un module de sensibilisation à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations intégrant l’égalité femmes/hommes. 


6.2.1 Accompagnement des managers et du réseau Ressources Humaines

Des actions d’information et de sensibilisation des managers et du réseau Ressources Humaines sur l’égalité professionnelle  femmes/hommes seront développées (séminaires, livrets d’accompagnement, …)


6.2.2 La sensibilisation aux stéréotypes

Les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.

Dans l’objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, plusieurs actions seront mises en place :
conférences spécifiques de sensibilisation aux stéréotypes,
implication de tous, hommes et femmes, dans les réflexions sur l’égalité professionnelle femmes/hommes,
mise en avant de portraits de femmes et d’hommes allant à l’encontre des stéréotypes de genre (témoignages croisés femmes/hommes de réussite, d’accès à des métiers masculins/féminins, …).

Par ailleurs, le livret d’accueil remis aux nouveaux(velles) embauché(e)s, stagiaires et apprenti(e)s et à disposition dans l’onglet « salariés » du site Intralignes, sera complété par nos engagements en matière de non-discrimination et notre politique diversité.

Lancée à l’occasion de la journée des droits des femmes 2017, l’opération #Osonsledire a eu pour objectif de sensibiliser au sexisme dans l’entreprise et d’aider à la prise de conscience des propos ou comportements à caractère sexiste employés par certain(e)s avec la mise en place de :
un groupe Yammer « Sexisme, pas notre genre », toujours actif aujourd’hui, qui continue d’être un moyen d’échange et d’alerte au sein de l’entreprise
une boîte mail « bp_osonsledire » pour recueillir les témoignages ou questions, soit des personnes non connectées à Yammer soit de celles qui veulent échanger en toute confidentialité. Cette boîte reste disponible au quotidien pour recueillir des situations et accompagner les personnes qui en auraient besoin, en toute confidentialité. Une communication spécifique, afin de rappeler les dispositifs mis en place luttant contre le harcèlement et de faire connaitre cette boite mail, sera mise en place au premier semestre 2018.

Par cet accord, Air France s’engage à mettre en place une veille tous supports pour prévenir, recenser et dénoncer tout acte, comportement ou affichage sexiste en coordination avec les différentes directions de l’entreprise.


6.2.3 La communication à l’ensemble des salariés

La communication sur la thématique de l’égalité femmes/hommes à l’ensemble des salariés sera développée, notamment par la valorisation des actions mises en place pour favoriser l’égalité femmes/hommes :
les accords, livrets de parentalité, … seront rendus plus accessibles dans les sites Intralignes et IPN,
tous les vecteurs permettant l’information directe des salarié(e)s seront utilisés ou déployés,

Pour améliorer la lisibilité des interlocuteurs de l’égalité femmes/hommes, des actions de communication seront mises en place pour faire connaître l’existence des missions, services et postes consacrés à la question des diversités travaillant sur ces sujets.


6.3 Politique RSE en faveur de l’égalité femmes/hommes

Air France poursuivra et développera, dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale, ses actions en faveur de l’égalité femmes/hommes.

A l’intérieur de l’entreprise :
Capitaliser sur les résultats des enquêtes liées à l’égalité professionnelle femmes/hommes mises en œuvre et identifier des actions concrètes,
Poursuivre ces sondages d’opinion sur des thématiques ou périmètres complémentaires,
Communiquer sur l’engagement politique de l’entreprise (accords, chartes, conventions).

A l’extérieur de l’entreprise :
Actions auprès de l’éducation nationale sur l’orientation scolaire et professionnelle,
Actions territoriales 
Actions en partenariat avec le secrétariat d'État chargé de l'Égalité entre les femmes et les hommes.    


6.4 Recours

La Charte de prévention des harcèlements au travail prévoit des procédures internes de recours pour les salarié(e)s s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement.  

Les actions de communication sur ces textes, en collaboration avec les acteurs de la prévention des risques psychosociaux,  se poursuivront durant la durée de l’accord.

Par ailleurs, les parties s’entendent pour rappeler à la vigilance collective pour combattre les faits de discrimination et/ou de harcèlement.

Article 7 : Mise en œuvre de l’accord 


7.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s d’Air France exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine et dans les Départements d’Outre-Mer, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent. 
En référence aux principes énoncés dans la Charte sociale et éthique, la Direction attirera l’attention des délégations régionales à l’étranger et des sous-traitants sur l’égalité professionnelle femmes/hommes dans les équipes dont elles ont la gestion.


7.2 Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et cessera de produire tout effet au-delà du 31 mars 2021.
Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.


7.3 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.


7.4 Révision de l’accord

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisation syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.





La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article
L. 2261
-
1 du 
code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent ac
cord, selon les 
modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de 
réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisation syndicales 
habilitées à engager la procédure de révision 
et comporter les dispositions dont la révision est 
demandée.
Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une 
négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord 
dont 
la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant
La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article
L. 2261
-
1 du 
code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent ac
cord, selon les 
modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de 
réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisation syndicales 
habilitées à engager la procédure de révision 
et comporter les dispositions dont la révision est 
demandée.
Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une 
négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord 
dont 
la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant


7.5 Comité de suivi


7.5.1 Modalités de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Il est composé de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire, et de représentants de la direction.  Il se réunira trois fois par an. 
Une réunion du comité de suivi sera consacrée au bilan d’application du présent accord avant la fin de l’accord.


7.5.2 Indicateurs du comité de suivi

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans la synthèse égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du comité de suivi consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.
Des réunions spécifiques supplémentaires pourront être organisées en cas de forte dérive d’un indicateur.


7.6 Coordination

La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes,  des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assurée au niveau de l’entreprise par le Pôle diversité d’Air France. Au niveau de chaque établissement, elle est assurée par son référent diversité et handicap.


7.7 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.




Fait à Roissy en 5 exemplaires,
le




Pour Air France











Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise




CGT									FO






CFDT									CFE-CGC 






UNSA Aérien Air France							








ANNEXES

Annexe 1 : Charte de déontologie





























Annexe 2 : Méthode d’analyse des écarts salariaux
	
Les dispositifs de rémunération des personnels navigants garantissant une égalité de traitement à situation comparable, la méthode ci-dessous s’applique uniquement au personnel au sol. 

La méthode a été élaborée afin : 
d’identifier les groupes de salarié(e)s au sein desquels les femmes sont en écart salarial en raison de leur sexe,
puis, au sein de chaque groupe, de reconnaitre individuellement les femmes en écart défavorable significatif par rapport à l’ensemble du groupe.  

La méthode s’appuie en particulier sur la régression linéaire, modèle mathématique reconnu et largement utilisé dans ce contexte. Elle se décompose en 4 étapes.

Données utilisées et périmètre de l’analyse 
Utilisation des données au 31 décembre de l’année N-1 ; On considère la rémunération de base de chaque salarié(e)  (coefficient ou forfait) ramenée en base temps complet.
Périmètre : tou(te)s les salarié(e)s sol présent(e)s payé(e)s, sans condition de niveau ou d’ancienneté. 

Etape 1 : Constitution de groupes de salarié(e)s comparables au sens du salaire 
L’analyse, par régression linéaire, d’un grand nombre de données associées aux salarié(e)s a permis de conclure que le niveau, la macro-activité et l’ancienneté sont les variables les plus fortement explicatives du salaire.                On constitue donc des groupes comparables au sens du salaire avec l’ensemble des salarié(e)s de même niveau hiérarchique (hors niveau hors cadres) et même macro-activité. La variable ancienneté sera utilisée en étape 3. 

Etape 2 : Sélection des groupes considérés en écart salarial
La régression linéaire appliquée à chaque niveau et macro-activité, permet d’identifier les groupes de salarié(e)s pour lesquels la variable sexe explique en partie le salaire et ceux pour lesquels la variable sexe n’a aucune influence avérée sur le salaire :
les groupes, de plus de 5 personnes, au sein desquels les deux sexes sont représentés et pour lesquels la variable sexe explique en partie le salaire sont retenus,
les groupes pour lesquels la variable sexe n’explique pas le salaire ne sont pas retenus car les salaires les plus bas du groupe s’expliquent dans ce cas par d’autres facteurs (diplômes, ancienneté sur le niveau, performance,…). 

L’objectif étant de réduire au maximum les inégalités salariales liées au sexe, la méthode utilisée permet de cibler précisément les groupes pour lesquels le sexe a une influence.

Etape 3 : Neutralisation de l’effet d’ancienneté
L’ancienneté est une variable fortement explicative (cf. étape 1). Afin de neutraliser cet effet de l’ancienneté, le salaire de chaque collaborateur(rice) est corrigé pour le ramener à l’ancienneté moyenne de son groupe. 

Etape 4 : Identification individuelle des femmes en écart de salaire
Sur la base des salaires corrigés de l’ancienneté, on compare le salaire de chaque collaboratrice à un niveau de référence, correspondant à 80% de la médiane des salaires corrigés du groupe. 
Toutes les femmes dont le salaire corrigé est en deçà du niveau de référence sont éligibles à une mesure de rattrapage salarial.  Ainsi, on cible individuellement et précisément les femmes en écart.




Annexe 3 : Indicateurs

Au-delà des indicateurs de suivi fixés ci-dessous, l’ensemble des données chiffrées (exemple : effectifs de l’Etablissement) sont disponibles dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).


1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
% Femmes/Hommes (F/H) des candidatures reçues (personnels au sol, personnels navigants commerciaux et pilotes), en distinguant les recrutements externes, notamment les alternants, et les sélections internes

% Femmes/Hommes (F/H) des candidats évalués (personnels au sol, personnels navigants commerciaux et pilotes), en distinguant les recrutements externes, notamment les alternants, et les sélections internes
21,9% femmes à fin 2016

% Femmes/Hommes (F/H) des candidats retenus (personnels au sol, personnels navigants commerciaux et pilotes), en distinguant les recrutements externes, notamment les alternants, et les sélections internes
26,8 % femmes à fin 2016

1.2.3 Initiatives auprès des populations scolaires
% Femmes/Hommes (F/H) des stagiaires (hors stages « découverte de l’entreprise »)

1.3.1 Examen des candidatures
Amélioration de la mixité femmes/hommes
% femmes/hommes reçu(e)s dans les sélections internes menées par DP.GS
45,9%  % femmes à fin 2016

1.3.2 Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité
Amélioration de la mixité femmes/hommes
Proportion de femmes dans chaque Etablissement


1.3.3 Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Taux moyen de féminisation des Codirs

1.3.4 Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Part des femmes dans le COMEX
15,4% femmes composent le COMEX Air France en 2016 (2 femmes sur 13 membres)
Part des femmes dans les 100 premiers postes de l’entreprise (par ordre hiérarchique - PS)
22 femmes sont présentes dans les 100 premiers postes dans l’entreprise en 2016
2.1 Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle
Egalité des chances face à l’évolution professionnelle
Répartition par sexe des promotions PS par niveau, en distinguant temps plein et temps partiel


Accès au statut d’AMDE, accès au statut cadre niveau I, accès au statut cadre niveau II : nombre de candidats aux sélections femmes et hommes, taux de réussite par sexe





Répartition par sexe des promotions PNC par niveau, en distinguant temps plein et temps partiel


Taux de candidat(e)s F/H retenu(e)s aux sélections Chefs de cabine, Chefs de cabine principaux, cadre G1 
Chef de cabine : 65,7% F et 34,3% h
Chef de cabine Principal : 62,2% F et 37,8% H
Cadres G1 : 44,4% F et 55,6% H

Taux de candidat(e)s F/H retenu(e)s au choix de la hiérarchie aux sélections Chefs de cabine, Chefs de cabine principaux relativement au taux de F/H de candidats






Proportion de femmes et d’hommes accédant aux grades de Chef de Cabine et Chef de Cabine Principal au choix, à l’ancienneté 
Chef de cabine 
140 chefs de cabine ont été sélectionnés au choix, dont 71% de femmes et 49% d’hommes
140 chefs de cabine ont été sélectionnés à l’ancienneté, dont 80% de femmes et 20% d’hommes
Chef de cabine Principal 
45 Chefs de Cabine Principaux ont été sélectionnés au choix, dont 68% de femmes et 32% d’hommes
45 Chefs de Cabine Principaux ont été sélectionnés à l’ancienneté, dont 55% de femmes et 45% d’hommes

Répartition par sexe des promotions Pilotes par niveau, en distinguant temps plein et temps partiel


Proportion de femmes et d’hommes accédant aux statuts de cadre pilote et instructeur 
Accès au statut pilote : 93,7% d’hommes et 6,3% de femmes
Accès au statut instructeurs : 97,3% d’hommes et 2,7% de femmes (2 femmes retenues sur 2 femmes candidates)

2.1.2 Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale
Accompagnement des départs en congés liés à la parentalité
Taux d’entretiens de départ en congés liés à la parentalité réalisés, ramené au nombre de salarié(e)s concerné(e)s

2.1.3 Retour de congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale
Accompagnement des retours de congés liés à la parentalité
Taux d’entretiens de retour de congés liés à la parentalité réalisés par établissement, ramené au nombre de salarié(e)s concerné(e)s

Nombre de formations « Retour congé maternité » (et nombre de participants(es))
3 sessions de formations : 23 participant(e)s

2.2 Garantir le même accès à la formation professionnelle 
Taux d’accès F/H à la formation par catégorie (PS, PNC, pilotes)


Proportion F/H d’agents formés (nombre agents F/H formés / nombre total agents formés) par catégorie

Effectif moyen F/H par catégorie


3.1 Egalité salariale et évolution des rémunérations
Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des PS cadres / non cadres : 
% de salarié(e)s ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle


% de salarié(e)s ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle
4,38%

% de femmes ayant eu une compensation salariale et ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle
0,35% 

% moyen d’augmentation individuelle


% moyen d’augmentation individuelle des salarié(e)s ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence


Part Variable Individuelle (PVI)
Evaluation de la part individuelle au sein de la Part Variable Individuelle (PVI) femmes/hommes

Indicateur de suivi de l’évolution des salaires de base PNC :
Taux de F/H bénéficiant d’un avancement au choix

Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes 
Nombre d’agents et techniciens / non cadres personnels au sol femmes « élues » pour la mesure d’égalisation salariale 
86 en 2016

Nombre de femmes cadres niveaux I et II personnels au sol « élues » pour la mesure d’égalisation salariale
271 en 2016

4.1.2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
nombre de salariés bénéficiaires par catégorie (PS, PNC, Pilotes) / nombre de salariés éligibles

4.1.6 Frais supplémentaires de garde pour personnel en mission sur Ordre de Déplacement (OD)
nombre de salariés bénéficiaires du dispositif de prise en charge des frais supplémentaires de garde 
En 2016, 3 salarié(e)s en ont bénéficié