Accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle femmes - hommes





Entre :

L’Association L’Adapei53,
dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Association »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Santé Sociaux, représentée xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée,

La Fédération Solidaires Unitaire Démocratique (SUD) Santé Sociaux 53 - Solidaires, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée,

d’autre part,



Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).




Préambule
L’Adapei53 souhaite offrir des opportunités égales à tous les salariés et favoriser un environnement de travail inclusif. Elle s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la signature le 27 octobre 1946 de la Constitution, qui prévoit dans son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession, et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans la continuité de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la Direction et les partenaires sociaux ont ouvert les négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à partir de l’analyse du rapport de situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association.
L'objectif du présent accord est de contribuer et de faire adhérer à une prise de conscience collective afin de valoriser les atouts de la mixité, de l’égalité et de la diversité. Ces derniers constituent un préalable à une démarche visant à lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des femmes et des hommes et des salariés de tout âge, et de permettre à l’Adapei53 de mobiliser l'ensemble des compétences disponibles.
Le présent accord vise à maintenir et à développer des actions concrètes pour favoriser le développement de tous les salariés. II s'inscrit dans le cadre du projet associatif global 2019-2023 et du projet stratégique de l’Association du 7 juin 2019, qui ont pour objectif de mettre en place une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) associative garantissant l’adéquation des compétences des professionnels aux besoins des personnes accompagnées et s’insère aux côtés de l’accord d’entreprise relatif à une méthode de mise en place d’une nouvelle démarche Qualité de Vie au Travail signé le 29 septembre 2020.
Suite à l’échec des négociations en 2019, l’Association et les organisations syndicales représentatives marquent, au moyen de cet accord, leur volonté partagée de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes et les salariés de tout âge.
Fortes de l'analyse des données de l'Association, les parties ont choisi d'axer les actions du présent Accord sur les 8 thèmes suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
La santé, la sécurité et les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
* * * *

Article 1 : champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association Adapei53, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 : 1er domaine d’action : la rémunération effective
2.1	Objectifs de progression
L’égalité salariale est une constituante de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’Adapei53 tient à réaffirmer que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoires, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
L’Adapei53 rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement dans notre branche, et conformément à notre convention collective, sur les qualifications et l’expérience professionnelle des salariés.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté deux objectifs :
S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé en lien avec la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation).

2.1	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Détermination du niveau de rémunération avant le recrutement
L’Association s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment en définissant la grille de rémunération conventionnelle attachée à ce poste.
A cet effet, des grilles de salaire seront réalisées pour l’ensemble des postes de l’Association.

Réalisation d’un bilan annuel portant sur la rémunération à l’embauche
L’Association s’engage à réaliser annuellement un bilan portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Neutralité de l’impact des congés en lien avec la parentalité sur l’évolution salariale
Les congés en lien avec la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation) ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution salariale des salariés.
Par conséquent, L’Association s’engage à ce que les congés en lien avec la parentalité soient pris en compte en totalité pour l’acquisition des avantages liés à l’ancienneté (avancement dans la grille, indemnités de licenciement…) à l’exception de l’acquisition des droits à congés payés (article L. 1225-54 du Code du travail). Le salarié conservera, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.

Avancement salarial
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit en son article 39 - Majorations d’ancienneté - que « La durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes : d’une année lorsque cette durée est de trois ans ; d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans, sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives ».
L’Association s’engage à accepter une demande par salarié dans le cadre de l’article 39, dans l’année qui suit la demande et pour les situations suivantes :
Les salariés qui ont acquis 25 ans d’ancienneté dans l’Association ou 24 d’ancienneté dans le classement fonctionnel (échelon) ;
Les salariés relevant des grilles conventionnelles les plus basses relevées par l’avenant 341 à la convention collective du 29 novembre 2017, à savoir : agent de bureau, agent administratif, moniteur-adjoint d’animation et/ou d’activités, agent de service intérieur, ouvrier qualifié, agent de planning, agent magasinier-cariste, ouvrier de production ou d’entretien et agent magasinier manutentionnaire.

2.3	Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établit les indicateurs suivants :
Nombre de grilles de salaire crées ;
Bilan annuel des coefficients à l’embauche ;
Nombre de réclamations écrites relatives à l’évolution salariale suite à une absence en lien avec la parentalité ;
Nombre de demandes de majoration d’ancienneté dans le cadre du présent accord d’entreprise ;
Nombre de demandes de majoration d’ancienneté pour d’autres motifs ;
Nombre de majorations d’anciennetés accordées par motifs.
Article 3 : 2ème domaine d’action : l’embauche
3.1	Objectif de progression
L’Adapei53 rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du salarié.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, mais constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, notamment du fait de carence de candidatures masculines dans les métiers du médico-social.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté l’objectif suivant :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

3.2	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Non-discrimination dans le recrutement :
Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, l’Adapei53 s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s).

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et autres documents internes
L’Association s’engage à être vigilant quant à la terminologie et les stéréotypes utilisés lors de la rédaction des offres d’emploi ou de tout autre document interne à l’Association. Les documents seront formulés de manière asexuée.

Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement
Un code de bonne conduite sera rédigé afin de sensibiliser les personnels de l’Association, et plus particulièrement les personnes chargées de recrutement, sur les stéréotypes femmes/hommes et éviter des dérives discriminantes.

3.3	Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Répartition par sexe des effectifs par métier et par type de contrat (CDI, CDD, alternant) ;
Répartition par sexe des embauches par métier et par type de contrat (CDI, CDD, alternant) ;
Taux de salariés ayant connaissance du code de bonne conduite (enquête QVT).

Article 4 : 3ème domaine d’action : la formation
4.1	Objectifs de progression
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité d’accès à la formation pour les salariés, et ce, quel que soit leur sexe ou leur statut. Elles veilleront à ce que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de la branche, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté deux objectifs :
Garantir une équité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation ;
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois.

4.2	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’au cours d’une période de 6 ans, le salarié doit bénéficier de 3 entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire.
Pour atteindre l’objectif de progression, l’Adapei53 entend fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail. Ainsi, l’Association veillera à ce que chaque salarié bénéficie d’au moins une formation non obligatoire sur une période de 6 ans et privilégiera, dans la mesure du possible, les salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 4 ans.

Favoriser le retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois
Les congés liés à la parentalité sont une source de bien-être familial, mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle, qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’Association s’engage à faciliter l’accès à la formation pour les personnels concernés.
Ainsi, l’Association veillera à ce que le salarié absent pour un congé lié à la parentalité soit consulté, comme les autres salariés, sur ses souhaits de formation. Il sera également tenu informé des formations ouvertes à la pré-inscription.
Au retour du salarié, lorsqu’un besoin de formation est identifié correspondant avec une formation prévue au plan de développement des compétences, le salarié sera privilégié afin d’avoir le même niveau de compétences que le reste de son équipe.

4.3	Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe et par métier ;
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par métier ;
Répartition du nombre de femmes et d’hommes dans les parcours de professionnalisation ;
Proportion de salariés revenant d’un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois ayant suivi une formation dans l’année suivante.
Article 5 : 4ème domaine d’action : la promotion professionnelle
5.1	Objectifs de progression
L’Adapei53 souhaite que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduise par des perspectives d’évolution de carrières comparables.
Ainsi, elle désire poursuivre le développement d’une politique visant à favoriser la mobilité professionnelle au sein de l’Association. L’Association réaffirme que les évolutions professionnelles reposent exclusivement sur des critères professionnels et des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe, tels que les connaissances, l’expérience, les compétences.
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité de chances et de traitement au bénéfice des salariés. 
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté deux objectifs :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’Association.

5.2	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion
L’Association veillera à ce que la part des femmes et des hommes dans les promotions reflète la répartition femmes/hommes dans l’Association.

Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe
L’Association s’engage à ce que le temps partiel, qu’il soit choisi ou non, ne soit pas un obstacle à la promotion. Elle vérifiera chaque année la part de promotions des salariés à temps partiel par sexe dans le nombre total de promotions.

Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
L’Association s’engage à ce qu’en cas de poste à pourvoir dans l’Association, la voie de la mobilité interne soit à chaque fois étudiée, avant toute décision de recrutement externe.
Ainsi, l’ensemble des offres d’emploi seront diffusées aux salariés par mail, par affichage dans les établissements et services et par tout autre outil de communication qui viendrait à être déployé dans l’Association (extranet, portail salarié…).
De plus, une attention particulière sera apportée aux souhaits de mobilité exprimés par les salariés aux cours des entretiens professionnels.

5.3	Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par métier ;
Répartition du nombre de salariés à temps partiel promus par sexe et par métier ;
Nombre d’offre de recrutement diffusées en interne.
Article 6 : 5eme domaine d’action : la qualification
6.1	Objectif de progression
L’Adapei53 souhaite faciliter l’accès des salariés à un niveau de qualification supérieur notamment en favorisant la mixité des métiers.

6.2	Actions permettant d’atteindre l’objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Communiquer et conseiller sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence et le CPF
L’Association s’engage à communiquer auprès des salariés, à l’occasion des entretiens professionnels et de communications internes, sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

Communiquer sur les actions de formation qualifiantes
L’Association s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés les actions de formation qualifiantes finançables dans le cadre des fonds de la professionnalisation, en cohérence avec les besoins de service identifiés dans le cadre de la GPEC.

6.3	Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant accédé à un niveau de qualification supérieur par sexe ;
Nombre de salarié ayant bénéficié d’une VAE ou d’un bilan de compétences ;
Nombre de salarié ayant sollicité le service RH pour des informations en lien avec un projet de formation.

Article 7 : 6eme domaine d’action : la classification
7.1	Objectif de progression
L’Adapei53 s’engage à garantir une égalité d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes par métier au sein de l’Association.

7.2	Actions permettant d’atteindre l’objectifs de progression
Pour atteindre l’objectif de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Garantir la stricte application des grilles de classification de la CCN 66
L’Adapei53 s’engage à appliquer strictement la convention collective pour définir le classement fonctionnel des salariés, que ce soit à l’occasion de leur embauche ou du classement dans un nouvel emploi.
Pour cela, l’Association se référera à l’article 38, qui prévoit notamment que lorsqu’il résultera d’un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes : recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté de fonction dans sa totalité ; recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des deux tiers de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement.

Création d’un guide du recruteur
Afin d’accompagner les personnes en charge du recrutement au sein de l’Association, il sera rédigé un guide du recruteur. Celui-ci contiendra le code de bonne conduite en matière de recrutement, un guide pour la réalisation d’entretien de recrutement, une aide pour la détermination du classement fonctionnel, ainsi que les grilles de salaire des différents métiers.

7.3	Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Nombre de réclamations écrites relatives au classement fonctionnel.
Article 8 : 7eme domaine d’action : la santé, la sécurité et les conditions de travail
8.1	Objectifs de progression
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de l’Association et cela quel que soit le sexe ou le métier des salariés.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté huit objectifs :
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’Association ;
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes ;
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité ;
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes ;
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes ;
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes ;
Accompagner les victimes et sensibiliser les salariés aux violences conjugales ;
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

8.2	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Adapter la charge de travail au temps de travail notamment pour la fixation des objectifs
L’Adapei53 s’engage lors du passage à temps partiel d’un salarié à adapter sa charge de travail et ses missions, afin de lui permettre d’exercer son emploi sereinement.

Faire réaliser lorsque nécessaire des études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager
En cas de difficulté sur le poste de travail en lien avec un problème de santé ou un handicap, l’Association s’engage à solliciter la médecine du travail, afin de faire réaliser une étude de poste par un ergonome et de l’aménager.

Réalisation d’entretien de retour de congé lié à la parentalité
Au retour du congé lié à la parentalité, un entretien professionnel sera réalisé avec le salarié, qui aura pour objectif notamment :
D’informer le salarié des éventuels changement ayant eu lieu sur son établissement ou service ;
D’évaluer les compétences à développer ;
D’établir les besoins de formation ;
D’indiquer les souhaits de mobilité ;
De faire part de besoin éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et personnelle.
A la demande du salarié, il pourra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.

Veiller à prioriser le passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement
Comme prévu par l’accord de branche relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 et à l’article L.3123-8 du code du travail, l’Association s’engage à prioriser les candidatures des salariés à temps partiels à conditions que ceux-ci remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.

Etudier l’ensemble des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
L’Adapei53 s’engage à étudier l’ensemble des demandes de modification de l’organisation du temps de travail et à y apporter une réponse positive lorsque l’organisation de l’établissement ou du service le permettra.
L’Adapei s’engage également à respecter une équité dans l’organisation du temps de travail, lorsque dans une même équipe plusieurs salariés travaillent à temps partiel, et notamment sur la journée du mercredi.

Informer les salariés enceintes et allaitantes de la possibilité de réduire leur temps de travail
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit en son article 20.10 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes - que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
L’Adapei53 s’engage à informer les salariées de cette mesure dès qu’elle aura connaissance de l’état de grossesse de celles-ci, à l’occasion d’un entretien. Elle s’engage également, lors de ce même entretien, à informer les salariées de la possibilité de bénéficier de temps de pause pour l’allaitement de leur enfant. Un local dédié, répondant aux caractéristiques techniques fixées par les articles R4152-13 et suivants du code du travail, sera identifié avec la salariée lors de l’entretien.

Mesurer les représentations en lien avec les stéréotypes femmes/hommes
L’Association s’engage à être vigilante quant aux stéréotypes véhiculés et à mesurer les représentations existantes au sein de l’Association en consacrant une partie des enquêtes QVT à ce thème.

Informer sur les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences
L’Adapei53 s’engage à informer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur les violences faites aux femmes. Ainsi des affiches de sensibilisation seront affichées dans les établissements et services pour :
Encourager les personnes à réagir lorsqu’ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant ;
Apporter aux victimes et aux salariés des ressources ou contacts pour obtenir de l’aide et des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales.
L’Association communiquera à tous les salariés les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences :
Numéro national 3919 « Violences Femmes info » : numéro d’écoute national destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles féminines, violences au travail), de leur entourage et des professionnels concernés. Anonyme et gratuit, ce numéro national disponible 7 jours sur 7, du lundi au vendredi de 9 heures à 22 heures, les samedis, dimanches et jours fériés de 9 heures à 18 heures, garantit une écoute, une information, et, en fonction des demandes, une orientation adaptée vers les dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge.
Site de la Fédération Nationale Solidarité Femmes  : Les Associations Solidarité Femmes accompagnent chaque année plus de 35 000 femmes victimes, hébergent plus de 3 000 femmes et autant d’enfants, proposent aux femmes un accompagnement spécialisé et professionnel qui prend en compte toutes les conséquences des violences (sur leur santé physique et psychique, sur le plan social, économique et juridique) au plus près de leur lieu de résidence. Pour les contacter : .
L’Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT)   : Les appels téléphoniques sont pris par une spécialiste des violences sexuelles au travail, qui en fonction des circonstances : fourni des conseils et/ou oriente dans la limite du carnet d’adresses de l’Association vers des professionnels compétents, envoie des modèles de lettres à adapter, propose de relire les lettres/les corriger avant envoi, reste en contact pour continuer à conseiller la salarié lors des étapes ultérieures, adresse un dossier constitué a minima d’un récit écrit en vue d’organiser un rendez-vous. Ils peuvent être contactés par téléphone, accueil téléphonique : 01 45 84 24 24, ou par mail : .
SOS-Hommes battus  : l’Association SOS hommes battus apporte une aide aux hommes victimes de violences conjugales et aux femmes violentes au sein du couple. Ils peuvent être contactés par mail :  ou par téléphone: 09 51 73 44 94 (les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 9 h à 11 h du matin).
STOP Hommes battus  : l’Association STOP Hommes battus est une Association qui écoute, conseille et accompagne les victimes masculines de violences physiques, psychologiques, morales, sexuelles et économiques.
SOS amitiés  : S.O.S Amitié est un service d'écoute par téléphone, messagerie et chat, destiné à accueillir la parole de celles et ceux qui, à un moment de leur vie, traversent une période difficile. Elle offre, à tous ceux qui choisissent d'appeler, la possibilité de mettre des mots sur leur souffrance. Elle propose une écoute anonyme au téléphone 24h sur 24, 7 jours sur 7, au chat chaque jour de 13h à 3h du matin, et par messagerie : 09 72 39 40 50.
Numéro vert 0800 858 858 « Croix-Rouge écoute » : numéro d’écoute, qui s’adresse à toute personne ressentant le besoin de parler, quel que soit son âge ou sa situation. Les bénévoles de la Croix-Rouge sont formés au soutien psychologique et sont disponibles du lundi au samedi 9h -19h et 12h -18h le dimanche. Ils offrent alors à chacun un temps d’écoute, un moment de pause, un espace de parole, dans un cadre neutre et bienveillant. Ces appels peuvent permettre d’apaiser des tensions, des craintes, des angoisses, des moments d’agressivité, ou de mettre un peu d’ordre dans ses pensées.

Sensibiliser des salariés aux violences faites aux femmes et aux hommes
L’Adapei53 s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les violences faites aux femmes et aux hommes. Ainsi sur la période de l’accord, l’Association organisera des sessions de sensibilisation à destination de l’ensemble des établissements et services, en sollicitant l’action sociale des différents organismes sociaux auprès desquels l’Association cotise.

Désignation de référents harcèlement sexuel
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel est venue fixer l’obligation de désigner des référents harcèlement sexuel dans chaque entreprise.
Parce que les violences sexistes et sexuelles n’ont pas leur place au sein de l’Association, les parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures sur le sujet.
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et une oreille attentive, l’Association désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le CSE désigne également un référent harcèlement sexuel parmi ses membres.
Les référent(e) harcèlement sexuel auront notamment pour rôle :
D’accueillir et d’écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissement sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
D’accompagner l’encadrement dans la gestion de ces situations ;
De mettre en œuvre la procédure interne de l’Association permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Une campagne de communication et de sensibilisation des salariés sera engagée sur l’ensemble des établissements et services de l’Association :
Pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements ;
Pour permettre à chaque salariée et à l’encadrement d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes ;
Pour connaître les outils mis à leur disposition ;
Pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.

8.3	Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Nombre d’étude de poste et d’aménagement de poste réalisés ;
Nombre d’entretiens de retour de congé lié à la parentalité ;
Proportion de réponses positives aux demandes de passage à temps partiel ;
Nombre de réductions du temps de travail réalisées à destination de femmes enceintes ;
Nombre de questions en lien avec les stéréotypes femmes/hommes lors des enquêtes QVT ;
Nombre de sessions de sensibilisation aux violences faites aux femmes et aux hommes.

Article 9 : 8eme domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilité familiale
9.1 Objectifs de progression
La volonté de l’Adapei53 est de permettre à chaque salarié d’évoluer dans un environnement de travail dans lequel l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est recherché. Dans ce cadre, l’Association souhaite continuer à déployer une politique parentale à hauteur de ses valeurs.
L’Adapei53 reconnaît d’une part l’égalité de tous les couples, et ce quel que soit leur sexe, et d’autre part, la nécessité de pouvoir concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en places.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté deux objectifs :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer l’harmonisation de ces temps de vie

9.2 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre les objectifs de progression fixés, l’Association entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Congés pour enfant malade
Après 1 mois d’ancienneté, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent, l’absence pour un enfant malade de moins de 16 ans sera rémunérée.
Ce droit à absence est effectif par demi-journée et limité à 10 demi-journées par année civile et par enfant. Dans le cas où les 2 conjoints ou époux travaillent au sein de l’Association, ce plafond s’entend par enfant et peut être pris par l’un ou l’autre des conjoints travaillant au sein de l’Association.
Cette disposition ne s’applique pas pour les rendez-vous médicaux.

Absence pour rentrée scolaire
Il est accordé à chaque salarié, parent d’un enfant de moins de 12 ans, deux heures rémunérées maximum le jour de la rentrée des classes du mois de septembre.
Pour bénéficier de cette mesure et permettre ainsi au directeur de dispositif d’organiser la continuité de service et réorganiser les plannings si nécessaire, le salarié devra informer son responsable huit jours avant la rentrée et produire une photocopie du livret de famille.

Absence pour Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la Procréation Médicalement Assistée (PMA), l’Association s’engage à faciliter l’absence du ou de la salarié(e) en adaptant l’organisation du travail et les plannings en conséquence.
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Association.

Pause liée à l’allaitement 
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel attestant de l’allaitement, la salariée allaitant son enfant peut bénéficier de 2 pauses journalières de 30 minutes rémunérées pour allaiter son enfant ou tirer son lait et ce, jusqu’au premier anniversaire de celui-ci. Un local dédié, répondant aux caractéristiques techniques fixées par les articles R4152-13 et suivants du code du travail, sera mis à la disposition de la salariée.
L’organisation de ces temps de pause sera évoquée lors de l’entretien de retour de congé lié à la parentalité.

Congés proches aidants
La loi sur l’adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015 a créé le statut de proche aidant.
Le congé de proche aidant a pour finalité de permettre à tout salarié de l’Association de prendre un congé pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Selon l’article article L3142-16 du code du travail, sont considérés comme proches :
le conjoint ;
le concubin ;
le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
l’ascendant ;
le descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
le collatéral jusqu’au 4e degré, c’est-à-dire son frère, sa sœur, son oncle, sa tante, son neveu, sa nièce, son petit-neveu et sa petite-nièce ;
et l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
la personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables qui lui vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La notion de « particulière gravité » du handicap ou de la perte d’autonomie subie par le proche du salarié est précisément définie aux 3° et 4° de l’article D. 3142-8 du Code du travail, à savoir :
pour un enfant ou un adulte handicapé, il doit présenter un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
pour un proche souffrant d’une perte d’autonomie, il suffit qu’il bénéfice de l’allocation personnalisé d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et II de la grille nationale « Aggir » mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles.
Le congé de proche aidant est obligatoirement pris par période de 3 mois, renouvelable de façon successive ou non, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié bénéficiaire de ce congé.
Les bénéficiaires du congé de proche aidant ont droit à une indemnisation appelée allocation journalière du proche aidant (Ajpa), versée par la CAF.
L’Association s’engage à faciliter le recours au congé de proche aidant aux salariés dont un proche présenterait un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité au sens de l’article D. 3142-8 du Code du travail, en permettant chaque fois que possible un aménagement du temps de travail et des plannings.
L’Adapei53 s’engage à accorder à ces mêmes salariés des demies-journées d’absence rémunérées dans la limite de 6 par année, pour s’occuper de son proche.

Don de jours de repos
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1, L.1225-65-2, L.3142-25-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'Association qui :
assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé ou la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Frais de garde supplémentaires
Lorsqu’un salarié parent d’un enfant de moins de six ans est amené à partir en déplacement (2 jours et plus) à la demande expresse de l’employeur, sur des plages horaires normalement non travaillées, l’Association s’engage à prendre en charge, sur justificatif, les frais de garde supplémentaires engendrés par le déplacement.
Pour cela, le salarié doit informer sa Direction du montant des frais de garde supplémentaires dès qu’il a connaissance du déplacement. Dans le cas où le déplacement est maintenu, la Direction rend un accord écrit au salarié avant le départ en déplacement précisant le montant des frais.


Déménagement
Dans le cas du déménagement d’un salarié ou de son enfant étudiant, l’Adapei53 s’engage à faciliter l’absence du salarié, en acceptant systématiquement la demande d’une journée de congé payé annuel ou d’ancienneté, ou en aménageant le temps de travail du salarié, afin de lui permettre de s’absenter. Les heures non réalisées sur cette journée sont à réaliser avant la fin de l’année et en accord avec la Direction.

9.3 Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Nombre de jours de congé enfant malade ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’heures pour rentrée scolaire ;
Nombre d’absences pour PMA ;
Nombre de bénéficiaires de pause liée à l’allaitement ;
Nombre de don de jours de repos ;
Nombre de jours de proche aidant accordés ;
Nombre de jours autorisés pour des déménagements ;
Nombre de remboursements de frais de garde supplémentaire.

Article 11 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Article 12 : Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur à la date d’agrément par la Commission Nationale d’Agréments des conventions collectives nationales et accords collectifs de travail, ou à défaut de décision par la commission, quatre mois après la date d’avis de réception de la transmission prévue au deuxième alinéa de l’article R. 314-197.
Article 13 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée de quatre ans.
Les parties signataires au présent accord, ainsi que les membres de la commission égalité professionnelle du CSE se réuniront, deux fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
Deux exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DIRECCTE des Pays de Loire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des secrétariats des établissements et services.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Laval, le 14/12/2020