ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DANS L’ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société RETAIL & CONNEXIONS (ci-après la « société »), représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part


ET

La délégation d’élus suivante :

XXX, représentant élu du personnel titulaire,
XXX, représentant élu du personnel titulaire,
XXX, représentant élu du personnel titulaire,

D’autre part


ETANT PREALABLEMENT RAPPELE QUE

Le 8 février 2002, un accord atypique de réduction du temps de travail a été conclu au sein de l’entreprise.

Plus de quinze ans après la conclusion de cet accord, il est apparu nécessaire, sans pour autant remettre en cause l’organisation établie, d’actualiser (du fait de l’évolution constante de la réglementation sur la durée du travail), en les clarifiant, en les précisant et en les complétant, les dispositions et règles applicables à la durée du travail dans l’entreprise.

La société a donc dénoncé, à effet au 1er janvier 2019, l’accord atypique du 8 février 2002 et souhaité négocier un nouvel accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise.

La société est dépourvue de délégué syndical.

Ses salariés sont représentés par une délégation unique du personnel.

La société a, dans ces conditions, le 13 juin 2018 : 

-	Informé les élus, au cours d’une réunion extraordinaire, de son intention de négocier un accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, en leur précisant que cette négociation peut être menée avec un ou plusieurs élus titulaires expressément mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche (à défaut au niveau national et interprofessionnel), à défaut avec un ou plusieurs élus titulaires non mandatés ou à défaut avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche (à défaut au niveau national et interprofessionnel) et a invité les élus intéressés à se manifester dans le délai d’un mois prévu à l’article L 2232-25-1 du code du travail, en leur demandant d’indiquer le cas échéant s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale,


-	Adressé par pli recommandé avec accusé de réception à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel (CGT, FO, CFDT, CFTC et CFE-CGC) un courrier l’informant, conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du code du travail, de son intention d’engager des discussions en vue de la négociation d’un accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise avec, du fait de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les représentants élus de la délégation unique du personnel.

Par lettre du 12 juillet 2018, les trois élus titulaires désignés ci-dessus ont informé la direction de la société de leur souhait de participer à la négociation de l’accord en tant qu’élus titulaires non mandatés par une organisation syndicale.

Dans le cadre des dispositions légales et de la convention collective nationale de l’immobilier applicable à l’entreprise, les parties au présent accord se sont donc rencontrées les 17 septembre, 17 octobre et 25 octobre 2018 pour échanger et définir, dans le cadre d’un dialogue ouvert et constructif, au moyen de dispositions qu’elles ont voulu claires, précises et complètes, la durée du travail et les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Le présent accord se substitue aux accords, engagements et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.



EN FOI DE QUOI, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


Chapitre 1	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exclusion de ceux travaillant à temps partiel.

Il s’applique également aux personnes mises à disposition/détachées dans l’entreprise, aux intérimaires et aux apprentis.

Il ne s’applique pas aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant telle que définie par la Loi (article L 3111-2 du code du travail) et la Jurisprudence, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ne sont pas soumis aux dispositions légales/réglementaires sur la durée du travail (en ce compris celles sur les repos et les jours fériés).

Seules les dispositions sur les congés leur étant applicables.

Chapitre 2	Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chapitre 3	Principes directeurs de l’activité

La société est une entreprise ouverte cinq jours sur sept, de sorte que chaque salarié bénéficie des samedis et dimanches comme jours de repos.
Exceptionnellement, l’entreprise pourra, en cas de circonstances exceptionnelles, recourir au travail le samedi sur la base du volontariat.

Chapitre 4	Définitions des principales notions utilisées dans le présent accord

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).

Certaines absences sont assimilées par la Loi à du temps de travail effectif.

Durée légale de travail

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine ou de 1.607 heures par an, journée de solidarité comprise.

Amplitude de travail

L’amplitude journalière de travail correspond au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.

Durées maximales de travail

La durée quotidienne maximale de travail effectif est, sauf exceptions/dérogations, de 10 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est, sauf exceptions/dérogations, de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Durées minimales de repos

Le temps de repos minimal quotidien entre deux journées de travail est normalement de 11 heures consécutives.

Le temps de repos minimal hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Ce temps minimal de pause est compris dans la pause méridionale d’1 heure pour le déjeuner.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies, à la demande expresse ou implicite de la direction (direction générale ou secrétariat général) ou autorisées/validées sans délai par elle, au-delà de la durée légale de travail. Elles ne peuvent résulter de la seule initiative du salarié.

Elles sont majorées de 10% jusqu’à la 43ème heure et de 25% au-delà.

Seules les heures supplémentaires payées en argent s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue la limite au-delà de laquelle l’employeur est tenu d’accorder au salarié une contrepartie obligatoire en repos.

Il ne s’applique pas aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Repos compensateur de remplacement (ou « récupération »)

Il vise à récupérer, en repos, les heures supplémentaires de travail accomplies.

Les heures ainsi « récupérées » en repos excluent toute autre contrepartie et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Repos compensateur obligatoire (ou contrepartie obligatoire en repos)

Il vise à bénéficier d’un temps de repos supplémentaire au titre des heures supplémentaires de travail accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures de repos acquises à ce titre doivent être prises dans le trimestre de leur acquisition.

Convention de forfait annuel en jours

Une convention de forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou demi-journées et non en heures.

La durée du travail est forfaitisée en nombre de jours de travail à accomplir sur une période annuelle et la rémunération versée est lissée et globalisée (elle ne varie pas selon le nombre de jours travaillés dans le mois et inclut tous les jours/heures travaillés).

Ce mode spécifique d’organisation de la durée du travail n’est prévu que pour certaines catégories de salariés définies dans le présent accord.

Congés payés

Le nombre de jours de congés payés est de 25 jours ouvrés par an. Ils sont acquis sur la base de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé pendant la période de référence.

Jours fériés

Les jours fériés chômés et payés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et 25 décembre, soit 11 jours.


Chapitre 5	Durée et organisation du travail

5.1	Pour le personnel non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours

Personnel concerné

Il s’agit des salariés, cadres ou non cadres, travaillant à temps plein, non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette catégorie vise notamment les collaborateurs non responsables d’une activité et/ou d’une équipe, les collaborateurs occupant des fonctions dites support sédentaires, les collaborateurs non expérimentés et/ou exécutant leurs fonctions sans réelle autonomie.

Organisation du travail sur l’année

L’organisation du travail sur l’année s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 3121-44 et suivants du code du travail.

Année de référence

La période d’appréciation de la durée du travail (période de référence) court du 1er janvier au 31 décembre.

Durée du travail

La durée du travail se décompte sur l’année.

La durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures.

L’horaire de travail est de 37 heures par semaine, les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures étant compensées par l’attribution, compte tenu de la journée de solidarité, de 12 jours de repos supplémentaires (dits JRTT) par an.

Les horaires pratiqués sont ceux affichés au sein de l’entreprise sur les panneaux réservés à cet effet, à savoir : 

7h30 de travail effectif quotidien du lundi au jeudi et 7h de travail effectif le vendredi

Arrivée le matin entre 8h15 et 9h30

Départ le soir entre 16h45 et 18h15 du lundi au jeudi, entre 16h15 et 17h15 le vendredi

Pause méridionale pour le déjeuner (1h minimum, 2h maximum) à prendre entre 12h et 14h

Le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs les samedis et dimanches.

Le salarié doit pointer au début et à la fin de la journée de travail ainsi qu’avant et après la pause méridionale pour le déjeuner, soit quatre fois par jour.

Le salaire versé étant la juste contrepartie du travail accompli par le salarié dans le respect des horaires rappelés ci-dessus, les heures non travaillées pourront, à due concurrence, donner lieu à une retenue sur la rémunération.

Un douzième du nombre de JRTT octroyés (soit 1 jour) est crédité en début de mois au salarié.


S’agissant de compenser des heures de travail réellement accomplies au-delà de 35 heures par semaine, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif ne peut donner lieu à l’acquisition de JRTT et emporte réduction à due proportion des JRTT crédités en début de mois au salarié.

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de JRTT attribué est proratisé selon la formule de calcul suivante :

12/365 (ou 366) X nombre de jours de présence du salarié au cours de l’année de référence

Les JRTT acquis sont à poser et prendre par journée ou demi-journée (qui s’entend comme le temps s’écoulant avant ou après la pause méridionale pour le déjeuner).

2 JRTT acquis sont éventuellement fixés par l’entreprise (la direction générale).

Le reliquat du nombre de JRTT acquis est fixé au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service.

Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés.

Pour Retail & Connexions, le choix de la journée de solidarité correspond au lundi de Pentecôte. Elle est posée et prise obligatoirement ce jour-là en JRTT ou en congé payé.

Les JRTT sont à prendre impérativement avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils sont perdus.

Les 2 heures supplémentaires de travail accomplies chaque semaine de 36 à 37 heures sont intégralement compensées par l’attribution de JRTT permettant une durée de travail moyenne au cours de l’année de référence de 35 heures par semaine.

Elles ne sont par conséquent pas majorées et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En revanche, toute heure supplémentaire accomplie au-delà de 37 heures par semaine est majorée de 10% jusqu’à la 43ème heure et de 25% au-delà.

Leur rémunération, assortie de la majoration associée, intervient, au choix de la direction, par paiement en argent ou sous forme d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues au Chapitre 6 ci-après.

Un décompte des heures supplémentaires accomplies est arrêté et communiqué au salarié chaque trimestre.

Toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ou médicalement justifiée est comptabilisée et décomptée sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 35 heures.

En cas de départ en cours de période de référence, les JRTT acquis restants doivent impérativement être pris (imposés si besoin par la hiérarchie/direction) avant la fin du contrat de travail.


5.2	Pour le personnel éligible au forfait annuel en jours

L’organisation du temps de travail sous forme d’un forfait annuel en jours (tel que prévu aux articles L 3121-58 et suivants du code du travail) apparait la réponse la plus appropriée pour certains salariés de l’entreprise qui bénéficient de responsabilités importantes et d’une grande autonomie dans la réalisation de leurs missions et/ou dont la durée du temps de travail ne peut, du fait de la nature de leurs fonctions, être prédéterminée.

Personnel concerné

Il s’agit des salariés cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont éventuellement intégrés.

Cette catégorie vise notamment membres du comité de direction, les directeurs et responsables d’une activité et/ou d’une équipe, les commercialisateurs/chargés d’études et de commercialisation expérimentés, les chefs de projets marketing, les responsables déploiement et les juristes expérimentés.

Durée de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit intégral à congés payés et compte non tenu des éventuels congés d’ancienneté conventionnels et/ou résultant d’usages et des congés exceptionnels pour événements familiaux.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés court du 1er janvier au 31 décembre.

Lors de chaque embauche est déterminé pour la première année incomplète d’activité le nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :

(215 X nombre de semaines travaillées) / 47

Le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le salarié varie d’une année à l’autre, selon le nombre de jours du mois de février, le nombre de samedis et dimanches de l’année et le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Il est calculé et communiqué au salarié au début de chaque période de référence selon la formule suivante :

365 (ou 366) jours calendaires
- 	104 (ou 105 ou 106) jours de repos hebdomadaires
- 	25 jours ouvrés de congés payés
- 	le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
- 	215 jours travaillés (journée de solidarité incluse)
= nombre de jours de repos supplémentaires par an

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de la direction, renoncer à tout ou partie des jours de repos supplémentaires auxquels il a droit chaque année, dans la limite de 235 jours travaillés par an et moyennant une rémunération majorée de 10% des jours de travail supplémentaires correspondants.

Cette renonciation est le cas échéant, avant sa mise en œuvre, formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours, avenant valable pour la seule année en cours (il ne peut être tacitement reconduit).

Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit (inférieur à 215 jours travaillés par an) par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Le salarié en forfait jours réduit n’est pas considéré comme un travailleur à temps partiel.

Modalités d’application de la convention de forfait annuel en jours

La convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié (« convention individuelle de forfait annuel en jours »), formalisé par un écrit intégré ou annexé au contrat de travail.

L’organisation du temps de travail en jours doit obligatoirement respecter les limites rappelées ci-dessous :

-	Au moins 11 heures consécutives de repos quotidien

-	Au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaire

-	6 jours consécutifs maximum de travail par semaine

Fixation des journées de travail et de repos sur l’année

Le salarié organise librement son temps de travail dans le cadre de sa convention de forfait, compte tenu des impératifs liés à l’activité et des nécessités de service et sous réserve de respecter une amplitude de travail quotidienne raisonnable et une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il peut être défini par la direction et communiqué aux salariés concernés des périodes pendant lesquelles il est impossible de prendre une journée ou demi-journée de repos.

Chaque salarié en forfait jours doit avoir conscience que les journées/demi-journées travaillées impliquent, compte tenu de la nature de ses fonctions, de l’importance des missions qui lui sont confiées et de la disponibilité dont il doit faire preuve pour participer à des réunions/rendez-vous de travail et pouvoir échanger avec sa hiérarchie, les collaborateurs de son équipe et certains collègues de travail, un temps de présence minimum dans les locaux de l’entreprise.

Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant ou après la pause méridionale pour le déjeuner.

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires peuvent être accolées aux jours de congés payés.

Elles doivent être impérativement apurées avant la fin de la période de référence.

La journée de solidarité correspond au lundi de Pentecôte, elle est obligatoirement posée en jour de repos supplémentaire lié à la convention individuelle de forfait annuel en jours.


Rémunération

Le salarié en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions correspondantes. Elle est fixée sur l’année (en tenant compte de la gratification dite de 13ème mois) et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Absences

Il est interdit de récupérer des jours d’absence hormis les cas prévus à l’article L 3121-50 du code du travail (intempéries, force majeure …).

Par conséquent : 

-	Les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du code du travail sont ajoutées au nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.

-	Les absences rémunérées (maladie, maternité …) sont à déduire du nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.

-	Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur le montant de la rémunération mensuelle.

Leur valorisation est déterminée selon la formule de calcul suivante :

[(rémunération mensuelle forfaitaire brute X 12) / nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait] X nombre de jours d’absence

Suivi et contrôle des journées de travail et de repos sur l’année

Afin de mesurer le temps de travail effectif en vue de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps,

-	Le salarié doit renseigner et faire viser par sa hiérarchie et le service Ressources Humaines le document individuel (relevé auto-déclaratif mensuel) de suivi et décompte des journées/demi-journées travaillées et non travaillées, et

-	Sa hiérarchie ou la direction doit vérifier ce relevé et s’assurer que l’amplitude et la charge de travail du salarié sont raisonnables.

Ce document récapitulatif de suivi et contrôle du temps de travail fait apparaître le nombre et la date des journées/demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées/demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires liés à la convention individuelle de forfait en jours …).

Il est le cas échéant complété d’autres informations permettant le traitement de la paie (absences prévisibles ou non prévisibles, autorisées, injustifiées …).

Il permet également au salarié de signaler toute difficulté liée à sa charge de travail, à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Il est conservé par l’entreprise et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspection du travail.


Modalités de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité

Le Salarié doit, dans l’hypothèse où il rencontre des difficultés dans l’organisation et/ou la répartition dans le temps de son travail ou qu’il constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus et/ou un accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail et/ou une amplitude excessive de ses journées travaillées, en avertir sans délai sa hiérarchie ou la direction, qui doit alors organiser un entretien dans les 8 jours de l’alerte donnée par le salarié afin qu’une solution corrective appropriée puisse être rapidement trouvée et mise en œuvre.

De son côté, la hiérarchie du salarié doit régulièrement s’assurer que sa charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et prendre l’initiative d’un tel entretien si elle constate l’une des situations visées ci-dessus.

Le salarié bénéficie une fois par an, et plus si nécessaire et/ou à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel sont notamment évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées travaillées, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible pour la période de référence à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie conviennent le cas échéant des mesures de prévention et de règlement des difficultés relevées.

Déconnexion

Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions prévues dans la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle forfaitaire est calculée au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise au cours de cette période.

Chapitre 6	Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires (considérées comme telles par la direction) éventuellement accomplies sont rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement.

Le salarié doit poser et prendre le repos dans les 3 mois de l’information qui lui a été donnée par la direction du nombre d’heures acquises à ce titre.

A défaut, les heures correspondantes sont perdues.

Les heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement doivent, si leur volume est important (situation excluant le cas où un salarié a ponctuellement accompli 1 ou 2 heures supplémentaires), être prises de manière regroupée par journée entière ou demi-journée.

Elles peuvent être accolées au repos de fin de semaine ou à un jour férié.


Chapitre 7	Contrôle et suivi

Une commission paritaire, dite de suivi, est instituée.

Elle est composée de deux élus signataires du présent accord et d’un membre de la direction.
Cette commission se réunira une fois par an aux fins d’analyser les éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation du présent accord et d’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer sa mise en œuvre.

Chaque année, la direction présentera aux représentants du personnel un bilan des conditions de son application.

Chapitre 8	Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modification de la réglementation (dispositions légales et/ou réglementaires) de nature à impacter de manière significative les termes du présent accord.


Chapitre 9	Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues par le code du travail.

Chapitre 10	Dénonciation

Le présent accord (ainsi que ses éventuels avenants) peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Chapitre 11	Validité

Le présent accord a été signé par des élus titulaires non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il répond donc aux conditions de validité posées à l’article L 2232-25 du code du travail.

Chapitre 12	Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

Un exemple original sera remis à chaque signataire et aux représentants du personnel.

Une copie sera remise à chaque membre du personnel ainsi qu’à chaque nouveau salarié, lors de son embauche.

Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux
Le 8/11/2018






Pour la Direction						Pour la délégation du personnel