ACCORD RELATIF AU Télétravail 
AU SEIN DE L’AFD




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’A.F.D., représentée par                                     , agissant en tant qu'adjointe à la Directrice exécutive des Ressources Humaines de l'Agence Française de Développement,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales :
- Syndicat Autonome F.O.
- Syndicat C.F.D.T
- Syndicat S.N.B. /C.F.E. - C.G.C.
- Syndicat C.G.T.

D’autre part.




Ci-après désignés « les parties »

SOMMAIRE






































PREAMBULE


Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail).

Dans le cadre d'une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail initiée par la Direction Générale en octobre 2015, et afin de prendre en compte l’évolution des technologies de l'information et de la communication (TIC) qui ont permis de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, la Direction Générale et les Organisations Syndicales représentatives ont conclu le 7 décembre 2016 un premier accord expérimental relatif au télétravail.
Au terme de cette phase expérimentale, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité pérenniser le dispositif mis en place en y apportant les évolutions qu’elles ont estimées nécessaires au regard des enseignements tirés du premier déploiement et des nouvelles dispositions issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifient la règlementation relative au télétravail.

Au titre de ce nouvel accord, les parties ont ainsi pour ambition de rendre accessible le télétravail au plus grand nombre, tout en tenant compte tant des nécessités opérationnelles et organisationnelles liées à l’activité de l’AFD, que des contraintes techniques et de sécurité des données qui lui appartiennent.
Elles estiment, en effet, que la mise en place du télétravail contribue significativement à l'amélioration de la qualité de vie au travail en diminuant les temps de trajet domicile-lieu de travail et en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction et les organisations syndicales entendent par ailleurs réaffirmer leur volonté de préserver le lien social entre l’Agence et ses salariés et encadrer ainsi le recours au télétravail afin de prémunir ces derniers contre un risque d’isolement et d’exclusion de la communauté de travail à laquelle ils appartiennent.

L’élaboration du présent accord s’inscrit pleinement dans les discussions actuellement ouvertes avec les partenaires sociaux à l’occasion de la négociation sur la qualité de vie au travail et doit également être appréhendée à la lumière des garanties offertes à tout salarié de l’AFD en matière de droit à la déconnexion.





CHAPITRE 1 – Champ d’application

Article 1.1. Périmètre

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble des salariés du siège de I'AFD (y compris les salariés AFD mis à disposition) ainsi que de ses établissements du CEFEB, de Guadeloupe, de Martinique, de Guyane, de Mayotte et de La Réunion. 

Les agences des DOM n’ayant pas bénéficié de l’accord expérimental, il s’agit d’une première mise en œuvre du télétravail, qui se fera donc de manière progressive en tenant compte notamment de l’organisation spécifique de chacun de ces établissements.  


Article 1.2. Lieux d’exercice

Le télétravail mis en place au sein du Groupe AFD vise exclusivement le télétravail au domicile de l'agent. 
Pour offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale de l'agent ou depuis une seconde résidence, dès lors qu'elles sont habituelles et localisées en France métropolitaine (pour l’établissement siège) ou dans le département d’outre-mer du lieu de travail (pour les établissements DOM). 

Pour l’établissement du siège, il est également admis que le télétravail puisse être exercé dans une résidence habituelle localisée à l'étranger dès lors, d'une part, que cette résidence répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail (en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode  d'organisation,  d'une connexion internet à haut débit  et  d’une installation électrique conforme) et que, d'autre part, le temps de trajet en train pour s'y rendre depuis Paris n'excède pas trois heures.




CHAPITRE 2 – Modalités de télétravail 

Deux modalités de télétravail sont envisageables. Une modalité régulière pour une planification à moyen ou long terme des jours télétravaillés, et une modalité occasionnelle pour plus de souplesse et une planification à court terme. 

Article 2.1. Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier permet de fixer en amont, sur l’année ou sur le mois, des jours où l’activité sera exercée au domicile.  Il est formalisé par un avenant au contrat de travail. Deux formules sont possibles : le télétravail régulier « fixe » ou le télétravail régulier « mobile ».

Formule régulière fixe

Les jours de chaque semaine de l’année qui seront télétravaillés sont choisis d'un commun accord entre l'agent et son manager, en fonction des nécessités de service et, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles de l'agent. 
Toutefois, si l'organisation du travail l'exige, le (les) jour(s) de télétravail pourra(ont) être ponctuellement modifié(s) par le manager avec un délai de prévenance de sept jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsque l'agent est en mission à l'extérieur ou en formation à l'extérieur un jour normalement télétravaillé, ce jour ne peut pas être reporté d'une semaine sur l'autre.

Formule régulière mobile 

Pour préserver la bonne organisation du service, les jours qui seront télétravaillés sont définis en début de chaque mois d'un commun accord entre l'agent et son manager, en fonction des nécessités de service et, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles de l'agent. 
Toutefois, si l'organisation du travail l'exige, le (les) jour(s) de télétravail pourra(ont) être ponctuellement modifié(s) par le manager avec un délai de prévenance de sept jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsque l'agent est en mission à l'extérieur ou en formation à l'extérieur un jour normalement télétravaillé, ce jour ne peut pas être reporté d'une semaine sur l'autre.

Procédure de demande de TTR et réponse du manager

Le passage au télétravail régulier est subordonné à l'accord du collaborateur, du manager et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
L'agent qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite ou par courriel auprès de son manager et mettre en copie de sa demande son responsable RH. Ce dernier se charge de transmettre l'information au médecin du travail.

Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec l'agent notamment pour étudier les modalités de mise en œuvre du télétravail envisagées. A ce stade, le manager ne s’engage pas avant d’avoir échangé avec le responsable RH. 

A l'issue de cet entretien, le manager formule un avis motivé, qu'il soit positif ou négatif, qu'il adresse par voie électronique au responsable RH.

En cas d'avis positif du manager et en l'absence de réserve émise par le responsable RH, le manager informe l'agent par voie électronique de son accord pour la mise en place du télétravail. 

La réponse définitive est délivrée à l'agent par le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail dont le nombre de jours télétravaillés.

En cas d'avis négatif, le manager motive son refus auprès de l’agent par voie électronique. Ce dernier peut demander un entretien avec son manager pour étudier avec lui les conditions qui devraient être remplies, sur la base des critères d'éligibilité définis dans le présent accord, pour lui permettre de formuler ultérieurement une nouvelle demande de télétravail régulier.

Le manager sera par ailleurs attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
 L’avenant au contrat de travail 

Pour l’une ou l’autre des modalités vues supra en 2.1.1 et 2.1.2, le passage au télétravail régulier fait l’objet d’une demande officielle (voir point 2.1.3 supra) et en cas d’acceptation de la demande, de la signature d’un avenant au contrat de travail. 
Cet avenant, établi par la Direction des Ressources Humaines, est conclu pour une durée indéterminée.

Il précisera notamment:
La date de commencement du télétravail, 
Le lieu d'exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (la formule retenue, le/les jours fixes convenus, les plages horaires de disponibilité ...),
La durée de la période d'adaptation, 
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition de l'agent,
La référence à la Charte Informatique en vigueur au Siège du Groupe AFD.

Pour la formule fixe, les jours télétravaillés de la semaine seront identifiés spécifiquement dans l’avenant pour l’année entière. Cette information sera renseignée dans le logiciel de Gestion des Temps (GTA) au titre du motif « télétravail régulier ».

Pour la formule mobile, l’avenant ne fera mention que de la modalité. Les jours choisis en début de mois seront renseignés à cette occasion dans le logiciel de Gestion des Temps (GTA) au titre du motif « télétravail régulier ». 

L'établissement de l'avenant est par ailleurs conditionné par la remise d’une attestation d'assurance habitation. 
L'agent doit en effet déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et l'agent devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
En cas de changement de domicile, le collaborateur en informe la Direction des Ressources Humaines et fournit les justificatifs nécessaires à la poursuite du télétravail au nouveau domicile (attestation d'assurance, ...).


Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour l'agent et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur.
Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre l'agent et le manager.

S'il s'avère que le nombre ou la répartition des jours télétravaillés retenu(e) n'est pas adapté(e) à l'organisation du service ou à l'activité de l'agent, le manager pourra, après information du responsable RH, demander à l'agent de modifier les modalités d'exercice du télétravail. Le cas échéant, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi.

L'agent ou le manager pourront par ailleurs, au-delà de cette période, librement mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d'un mois (sauf circonstances personnelles empêchant l'agent de télétravailler depuis son domicile).

L'avenant prend également fin lorsque l'une des conditions d’éligibilité prévues au Chapitre 3 du présent accord ne peut plus être remplie. 

Le changement de poste ou de service met par ailleurs fin à la situation de télétravail. Toutefois, en cas de souhait du salarié de poursuivre l’exercice du télétravail dans son nouveau poste, ce point devra être abordé par le salarié et le nouveau manager avant la mobilité. A cette occasion, les modalités de télétravail pourront être revues en fonction des nécessités de service et, des contraintes personnelles de l'agent. 

En tout état de cause, si l’exercice du télétravail est incompatible avec le nouveau poste occupé, le salarié ne pourra se prévaloir de l’existence de son précédent avenant de télétravail. 


Article 2.2.  Le télétravail occasionnel

Les agents peuvent avoir recours, avec l’accord de leur manager, au télétravail occasionnel. Cette modalité ne fait pas l’objet du même formalisme que la modalité « régulière ». Un avenant au contrat de travail n’est pas requis. 
Un jour de télétravail occasionnel peut être pris à tout moment (sous réserve des dispositions des chapitres 3 et 4), pour répondre à un besoin ponctuel, notamment d’organisation. 

Le télétravail occasionnel peut aussi bien être proposé par l'agent que par son manager, en fonction des nécessités de son activité.
L’utilisation d’un jour de télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une information préalable du manager, dans un délai raisonnable précédant la pose dans le système d’information RH de gestion des temps (GTA) au titre du motif « télétravail occasionnel ».

Ce motif doit alors faire l'objet d'une validation préalable par le manager dans ce même logiciel. Tout refus opposé par le manager devra être motivé.


CHAPITRE 3 – Eligibilité



CHAPITRE 4 – Durée du télétravail 

Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail, aussi, la durée du télétravail est ainsi fixée comme suit. 

Article 4.1. Nombre de jours autorisés 

Article 4.2. Cumul TTR et TTO

Le cumul du télétravail régulier et du télétravail occasionnel n’est possible que dans les limites précédemment fixées: 3 jours de présence au minimum pour un salarié à temps plein, et 2 jours minimum de présence pour un salarié à temps partiel.   
Dans des circonstances très exceptionnelles, et sous réserve de l’accord express et préalable du manager, la prise de 5 jours de télétravail consécutif (occasionnel ou cumul de TTR et de TTO) pourra être accordée.
Le télétravail occasionnel ne saurait par ailleurs se substituer de façon permanente ni même régulière au travail réalisé habituellement dans les locaux de l'employeur ni au télétravail régulier.
Article 4.3. Cas particuliers

Le dispositif de télétravail peut connaître quelques aménagements dans les situations suivantes : 
Les femmes enceintes,
Les femmes allaitantes, 
Les salariés en situation de handicap, 
Les salariés bénéficiant d'un temps partiel thérapeutique, a fortiori en cas de recommandation du médecin du travail,
Les personnes de retour d’une longue période de congés maladie, 
Les aidants familiaux et proches aidants,
Ces aménagements seront faits en fonction des besoins individuels des agents concernés ainsi que des contraintes de services. Ils feront l’objet d’une discussion préalable avec le manager et le RRH afin que la solution la plus adaptée soit retenue. 
En cas d’évènement majeurs (mouvement de grève des transports important, épisode de crues ou de pollution tels que mentionnés à l’article L223-1 du Code de l’Environnement, menace d’épidémie, conditions climatiques extrêmes…), la Direction fera parvenir un message à l’ensemble du personnel concerné, pour les informer d’aménagements possibles. 
Pour l’ensemble de ces cas particuliers, le nombre de jour de présence par semaine (pour le TTR et pour le TTO) peut être aménagé ainsi que le plafond de 40 jours par an (pour le TTO). 

cHAPITRE 5 – Environnement et équipement de travail

Article 5.1. Compatibilité du domicile avec l’exercice du télétravail

L'employeur demande à l'agent, lorsqu’il envisage l’utilisation du télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
En outre, la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail est une condition préalable et indispensable pour bénéficier du télétravail. Il sera ainsi demandé à l’agent de produire une attestation sur l’honneur de conformité électrique. 
Article 5.2. Moyens matériels fournis par l’employeur

L'employeur s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :
Un accès sécurisé au réseau de l'employeur;
Un ordinateur portable dans la mesure où l'agent n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'employeur;
Un écran PC lorsque l'agent en exprime le besoin (uniquement pour la modalité « télétravail régulier »).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'employeur reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le PSU. 
La fourniture d'accès étant à la charge du télétravailleur, celui-ci assure directement la qualité de la prestation de son Fournisseur d'Accès Internet.


Article 5.3. Prise en charge forfaitaire des frais de fonctionnement pour le télétravail régulier

Par ailleurs, pour l’utilisation du télétravail régulier uniquement, l'employeur prend en charge une quote-part des frais de fonctionnement réellement supportés par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, correspondant à 5 euros bruts par jour réellement effectué en télétravail. 

Le versement du montant pris en charge intervient au mois de janvier de l'année N+1 en fonction du nombre de jours télétravaillés dans l'année N et déclarés au plus tard le 31 décembre de l'année N. 


CHAPITRE 6 – Contrôle et gestion du temps de travail

Article 6.1. Engagement du salarié

L'agent s'engage :
A utiliser le temps et les moyens matériels qui lui sont alloués dans ce cadre pour réaliser exclusivement les travaux qui lui sont confiés ;
À rester joignable pendant les plages fixes en vigueur, le respect de ces plages par le manager étant impératif afin de respecter la vie privée de l'agent.

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des agents en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, lorsque la participation d'un agent à une réunion est requise un jour normalement télétravaillé, il sera d'abord envisagé la possibilité d'organiser une conférence téléphonique ou une visioconférence, à moins que sa présence physique en réunion ne soit indispensable. Dans ce cas, la journée télétravaillée pourra être avancée ou reportée (dans la limite des dispositions prévues au 2.1.1 et 4.1 du présent accord).  


Article 6.2. Les plages horaires de disponibilité

L'agent en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein du Siège du Groupe AFD. Pour ce faire, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de garantir le respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Ces plages de disponibilité doivent correspondre ou comprendre les plages fixes en vigueur durant lesquelles la présence au travail est obligatoire. A titre indicatif, les plages fixes sont prévues, au jour de la signature du présent accord, par la note d'instructions du 15 décembre 2003 « Horaire variable et système de suivi des temps ». L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les agents, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les agents soumis à un régime décompte horaire.

Article 6.3. Le droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien. L'agent en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Il bénéficie de l’ensemble des dispositions et garanties prévues en matière de droit à la déconnexion. 

Chapitre 7 – Droits et devoirs de l'agent et prévention des effets de l'isolement 

Article 7.1. Droits collectifs

L'agent en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux agents en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et aux élections professionnelles.

Article 7.2. Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres agents, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée de l'agent pendant les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter.

En outre, dans le cadre d'une réunion organisée à distance, l'agent n'a aucune obligation d'utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion. De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 7.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect. L'employeur informe le télétravailleur de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

L'employeur et la CSSCT (ou le CSE pour les agences des DOM) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche, qui devra être motivée, ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, l’agent en avise son management et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'employeur.  Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical de santé au travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, l'agent en arrêt maladie, en congés payés ou en JRTT/JRF, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés / JRTT /JRF.


Article 7.4. Protection des données, confidentialité

L'agent en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte informatique en vigueur.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'employeur. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


Article 7.5. Formation et actions de communication et de sensibilisation

Les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et utilisées de manière optimale.

Si nécessaire, le télétravailleur bénéficiera, à sa demande, d'une formation appropriée à ce mode d'organisation du travail et/ou sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance ont été organisées dès la phase expérimentale, elles seront maintenues.

Par ailleurs, l'employeur poursuivra les actions de communication mises en œuvre dans le cadre du déploiement du dispositif, et mettra l’accent sur les évolutions intervenues.  

Article 7.6. Maintien du lien avec la communauté de travail

Le manager veille à assurer un contact régulier avec son collaborateur en situation de télétravail ou lorsqu'il se trouve lui-même en situation de télétravail.

Le manager est attentif à ce que le télétravailleur ait accès à toute l’information nécessaire à son activité, et à ce que, dans la mesure du possible, l’organisation des réunions permette sa participation. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service. 

Par ailleurs le manager doit veiller au maximum à ce que cela n’engendre pas un « report » de charge de travail sur les collègues physiquement présents dans les locaux.

L'entretien annuel avec l'agent, portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge en télétravail.
De plus, les télétravailleurs bénéficient d'entretiens périodiques avec leur manager dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres agents, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Par ailleurs, pendant les deux premières années, un point intermédiaire consacré à l'exercice du télétravail sera obligatoirement organisé par le manager.

CHAPITRE 8 – Disposition finales

Article 8.1. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur le lendemain de la date de son dépôt.

Article 8.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de la date de son entrée en vigueur, soit le lendemain de la date de son dépôt.

Article 8.3. Suivi et interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. 

Le suivi du présent accord sera assuré par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) qui se réunira chaque année pour dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’AFD. 

Ce bilan pourra comprendre les indicateurs suivants : 

Nombre de télétravailleurs et pourcentage sur les effectifs de l’AFD, répartition par : 
Type de télétravail (occasionnel ou régulier)
Genre, statut, catégories, managers/non-managers, sites/agence, direction, âge, ancienneté, temps de travail
Option du nombre de jour(s) en TTR (1 ou 2 jours)
Nombre de jours télétravaillés (occasionnels et réguliers) et répartition selon les jours de la semaine télétravaillés
Nombre de demandes de TTR et le nombre d’acceptation/refus, avec leur motif (en fonction de la faisabilité avec les outils à date)    
Retour qualitatif sur les situations particulières (salarié en situation de handicap, femme enceinte)
Nombre d’actions de communication et d’accompagnement à la mise en place du télétravail
Analyse des retours des télétravailleurs, de leurs managers et collègues (motif du recours au télétravail, taux de satisfaction, bénéfices et difficultés rencontrées, impacts perçus sur la QVT, les modes de management, le collectif de travail et l’organisation du travail)

Article 8.4. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, notamment au regard du bilan précédemment cité et des éventuels aménagements rendus nécessaires par l’évolution des modes d’organisation du travail.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.


Article 8.5. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail. 

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 
En outre un exemplaire sera remis à chaque partie.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.



Fait à Paris, le                                                  en 7 exemplaires originaux.




Pour l’Agence Française de Développement : 
                                   en qualité d’adjointe à la Directrice exécutive des Ressources Humaines