Accord d’entreprise
Négociation Annuelle Obligatoire 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association « Les Récollets – La Tremblaye », association Loi 1901, sans but lucratif, dont le siège est situé 1, rue des Récollets à Doué la Fontaine (49700), représentée par xxxxx en qualité de Directeur Général, signataire du présent accord,

D'UNE PART,

ET

La Confédération Générale du Travail – Force Ouvrière (CGT-FO), représentée par xxxx, Déléguée Syndicale dûment habilitée ;


La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par xxxxx, Déléguée Syndicale dûment habilitée.

D'AUTRE PART.


Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-2 et suivants du code du travail. 

Conformément à la réglementation, les parties ont négocié bloc par bloc : 
Bloc 1 « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » ; 
Bloc 2 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » 

Les négociations ont eu lieu sur trois réunions, du 22 septembre au 16 novembre 2020.
Cet accord est le résultat de leurs négociations.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association, sauf stipulations contraires.

L’association gère trois établissements et un service, la Maison de Soins de Suite « Les Récollets », établissement de santé situé au Centre Inter Hospitalier Douessin 3, rue du Petit Bois à Doué la Fontaine; la Maison d’Enfants Polyhandicapés « La Tremblaye », établissement médico-social situé à Angers, la Maison d’Accueil Spécialisée « Les Romans », établissement médico-social pour adultes polyhandicapés situé à St-Hilaire-St Florent et le siège administratif situé à Doué la Fontaine.

Bloc 1 : « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »


Article 2 - Les salaires effectifs

La délégation employeur rappelle que la valeur du point est de 4,447 euros depuis le 1er juillet 2018.
Une négociation a été menée au niveau national entre la FEHAP et les organisations syndicales pour la transposition du Ségur de la santé au secteur privé non lucratif. 
Une décision unilatérale de la FEHAP du 26 octobre 2020 relative à l’attribution d’une indemnité forfaitaire Ségur aux personnels des établissements de santé, dans le cadre du Ségur de la santé, est entrée en vigueur.
Les personnels hospitaliers et les personnels des EHPAD (hors médecins), publics et privés, bénéficieront d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel de 238 € bruts (pour un temps plein), dont 1° palier : 117 € bruts à compter du 1er septembre 2020, 2° palier : 121 € bruts en plus au 1er  décembre 2020.
Les professionnels concernés de l’établissement de santé « Les Récollets », dont l’équipe mobile en soins palliatifs, seront bénéficiaires de cette indemnité.
Le secteur Handicap n’est pas concerné à ce jour par cette négociation.

Les parties s’accordent pour que les salaires effectifs résultant de l’application du Ségur de la Santé et de la valeur du point de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31/10/1951 se négocient au niveau national.


Article 3 – Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La délégation employeur présente les indicateurs relatifs au calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes pour notre association. 5 indicateurs ont été évalués sur l’année 2019, 4 indicateurs sur quatre sont incalculables : l’indicateur d’écart de rémunération (les effectifs valides représentent moins de 40% des effectifs totaux), l’indicateur de taux d’augmentations individuelles (il n’y a pas eu d’augmentation individuelles), l’indicateur d’écart de taux de promotions (il n’y a pas eu de promotions) et le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (lié aux augmentations individuelles inexistantes).
L’indicateur calculable est le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il est précisé que la rémunération est calculée sur la base du coefficient de référence dans la CCN FEHAP (hors primes et ancienneté).
Le total des indicateurs calculables atteint 10/10.
Le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75.

La délégation employeur regrette que l’indicateur d’écart de rémunération prenne en compte les CSP (Catégories socio-professionnelles) et non les fonctions des salariés. En effet, l’écart de salaire entre les personnes n’est pas dû au sexe mais à la fonction exercée. Exemple : catégorie employée, il existe une différence de salaire de base entre Agent hôtelier et AES.

Les parties s’accordent pour constater que le mode même de fixation des salaires au sein de l’association interdit toute discrimination femmes-hommes : à travail égal, salaire égal. La rémunération est fixée en fonction du poste occupé et de l’ancienneté dans la fonction, sans référence aucune au sexe du salarié. En conséquence, aucune action particulière n’est à envisager à ce titre.
De plus, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été négocié entre les parties et signé le 8 février 2018. Il est entré en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2018 pour 3 ans.



Article 4 – Prime décentralisée de 5%

La délégation employeur rappelle que le montant de cette prime doit être négocié tous les ans.
Elle est versée actuellement mensuellement au taux de 5% et apparait donc comme un élément de salaire, ce qui permet d’être plus attractif en terme de rémunération.

Les parties s’accordent pour maintenir la prime décentralisée mensuellement au taux de 5%.
Article 5 – Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties conviennent qu’aucun point n’est à négocier sur ce thème.


Article 6 – Intéressement, participation et épargne salariale

L’association étant sans but lucratif, ce sujet est sans objet.


Article 7. - Forfait mobilités durables

Afin d'encourager dès à présent le recours à des transports plus propres à la sortie du premier confinement, le « forfait mobilités durables » est entré en vigueur le 10 mai 2020.

Dans la lignée de la loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, le décret du 9 mai 2020 met en place le « forfait mobilités durables », pour accompagner les salariés et les employeurs du secteur privé.

Pour les salariés, il s'agit de la prise en charge facultative par leur employeur des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail jusqu'à 400 € par an. 
Les moyens de transports concernés sont notamment les vélos, électriques ou manuels, et la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
Ce forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu'à 400 € par an et par salarié.

Même si la proposition est louable d’un point de vue écologique, la direction ne peut répondre favorablement à cette demande compte tenu du contexte contraint et des budgets prévisionnels déficitaires en 2020.

Aucun accord n’a été trouvé sur ce point entre les parties.


Bloc 2 : « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail »


Article 8 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 8.1 - Télétravail

Compte tenu de l’état d’urgence sanitaire, le télétravail a été proposé par la direction à certains salariés lors du premier confinement et depuis le re-confinement du 17 octobre 2020, dans un contexte de forte recommandation gouvernementale.

La délégation salariée s’inquiète des critères pour bénéficier de cette organisation de travail et du matériel mis à disposition par l’employeur.
La direction rappelle que le télétravail est proposé aux personnes éligibles, notamment sur des postes administratifs et techniques, qui possèdent une ligne internet à leur domicile. La majorité d’entre eux bénéficie d’un ordinateur portable fournit par l’association et d’un accès VPN pour se connecter au réseau professionnel.

Peu de salariés étant concernés et s’agissant d’une organisation conjoncturelle liée à la crise sanitaire, la direction ne souhaite pas un accord d’entreprise sur le sujet. Cependant, si cette organisation devait être pérennisée et régulière pour certains salariés, la direction leur proposerait un avenant au contrat de travail.
Aucun accord n’a été trouvé sur ce point entre les parties.

Article 8.2 – Droit à la déconnexion (hors cadres dirigeants)

L’utilisation d’outils numériques disponibles au sein de l’association doit comporter les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, dans le respect du règlement intérieur et des chartes annexes en vigueur.

Ce droit à la déconnexion n’a pas été défini par la Loi. Cependant, il permet de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies et d’information. Ce droit doit permettre aux salariés, soumis à l’horaire collectif de travail, au forfait jours sur l’année ou en télétravail, de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle.

Aussi, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf périodes d’astreintes et circonstances exceptionnelles (plan bleu, plan blanc, etc.)

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leur temps de repos laisser ces outils au sein de leur établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux mails et appels téléphoniques adressés par les outils de communication mis à leur disposition. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : du lundi au samedi de 8h à 19h.

Un point sur l’utilisation des outils de communication à distance sera évoqué lors de chaque entretien professionnel et/ou annuel avec les personnels concernés.

Article 8.3 – Aménagement du temps de travail (ATT) pour les salariés en charge d’un proche malade, handicapé ou d’un ascendant, et pour les salariés parents.

Des congés spécifiques légaux sont actuellement en vigueur sur ces sujets (Loi Mathis, congé de solidarité familiale, etc.)

Les parties s’accordent pour que les directions d’établissement poursuivent une attention particulière aux demandes d’ATT des salariés sur ces sujets dans le cadre des dispositifs légaux ou autres, notamment les demandes liées à la parentalité (rentrée scolaire, enfant malade en journée de travail, etc.)


Article 9 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 9.1 - Objectifs et mesures pour l’égalité professionnelle entre femmes / hommes

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été négocié et signé le 8 février 2018. Il est entré en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2018 pour 3 ans.
Il est convenu entre les parties qu’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera engagée dès que possible avec effet au 1er janvier 2021.


Article 9.2 – Mesure contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été négocié et signé le 8 février 2018. Il est entré en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2018 pour 3 ans.
Il est convenu entre les parties qu’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera engagée dès que possible avec effet au 1er janvier 2021.

Article 9.3 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties ont pris connaissance des documents de déclaration d’emploi des travailleurs handicapés concernant l’année 2019 et constatent que l’association remplit ses obligations.

Article 9.4 – Modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime frais de santé

L’association ayant pris une décision unilatérale concernant la prévoyance, ce sujet est sans objet. 
Concernant les frais de santé, une autre décision unilatérale est toujours en vigueur dont le prestataire actuel est « M comme Mutuelle », ce sujet est donc sans objet.


Article 12- Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 13 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve des mesures particulières comportant une autre date. 


Article 14 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dès sa signature, à l’initiative de la Direction :

En version intégrale et en version anonymisée, de façon dématérialisée, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur le site  ;
En version papier au secrétaire greffier du conseil de prud’hommes de Saumur en un exemplaire ;
Il sera soumis pour avis au Comité Social et Economique du 14 décembre 2020
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, une copie sera remise au secrétaire du Comité Social et Economique.

Mention de son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de chaque site.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Fait à Doué-en-Anjou en 4 exemplaires originaux,
Le 15 décembre 2020


Pour l’organisation syndicale CGT-FO,			Pour l’Association,
								Le Directeur Général,







Pour l’organisation syndicale CFDT,