ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE OUEST PRODUCTION SAS





ENTRE LES SOUSSIGNES


La société OUEST PRODUCTION SAS, dont le siège social est situé Impasse Rayé – 85220 – La Chaize Giraud immatriculée au RCS de La Roche sur Yon, sous le numéro 322 522 368, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Usine, dénommée ci-après « la société »,

D'une part,					

ET


Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical,


D'autre part,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées individuellement ou collectivement par les Parties.


Il a été convenu et décidé ce qui suit :


PREAMBULE

Les Parties réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. 

L’enjeu de la mixité, le respect de la diversité et le refus de toute discrimination inscrits dans les Principes de Comportements et d’Actions constituent des priorités au sein du Groupe Saint-Gobain auquel la Société appartient.

Il est rappelé que le présent accord (ci-après « l’Accord ») est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 1 : OBJET DE L’ACCORD

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Le présent Accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Au regard des éléments de diagnostic fournis et à partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

– l’embauche,
– la formation,
– la promotion professionnelle,
– la rémunération effective,
– l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’Accord National du 27 octobre 2011 relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes dans les Industries du Bois pour la Construction et la Fabrication de Menuiseries Industrielles, la Société veillera plus particulièrement à : 

garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les hommes et les femmes ;
favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d’évolution identiques.


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions de l’Accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle, leurs temps de travail et leurs statuts.


Article 3 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES


3.1 Actions en matière d’embauche et d’accès à l’emploi

La Société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste, et à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

La Société est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

L'étude des embauches en contrat à durée déterminée/indéterminée réalisée au cours des dernières années au sein de la Société fait apparaître :

- des embauches principalement féminines dans un certain nombre de filières et classifications ;
- des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilité.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s'explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l'embauche.

Offres d'emploi

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la Société, les Parties soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. 

Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétence. 

La Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et définition de fonction, ne soit pas discriminante et permette ainsi, la candidature des femmes comme des hommes.

Au sein de la Société, les processus de recrutement externe mais aussi interne (mobilité au sein du Groupe Saint-Gobain) se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

En conséquence, aucune recherche d’information concernant l'état de grossesse de l'intéressée ne pourra être effectuée par la Société. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

La Société ne pourra pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins

La Société accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. 

Cette tâche est rendue délicate dans la branche d’activité de la Société, une large part des métiers de l’activité étant traditionnellement occupés par des hommes, notamment en production, cœur de notre métier (opérateurs, chefs d’équipe, magasiniers, …) 
Pour tenter de réduire ces disparités historiques, la Société s’engage par le présent Accord à veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche. 

Ainsi, la Société s’efforcera, dans la mesure du possible, d’équilibrer les candidatures retenues en vue d’un entretien, dans le cadre des processus de recrutement et ce quel que soit le type de recrutement (CDI, CDD, Alternance, Stage).

Etat des lieux et Objectif chiffré  

L’année 2019 a vu l’entrée de 3 salariés aux effectifs, dont 0% de femmes :
2 embauches de remplacement (2 hommes)
1 création de poste (1 homme)

Ce pourcentage n’étant pas représentatif des années passées, la Société s’engage à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement afin que les femmes rencontrées en entretien d’embauche représentent au moins 25% de l’ensemble des candidats.

L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance

La Société veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. 

Etat des lieux et Objectif chiffré : 

Les femmes représentent 0% des stagiaires et alternants au 31/12/2019. 

La Société se fixe comme objectif de faire progresser ce taux au moins proportionnellement à l’évolution de l’effectif féminin. 

Indicateur associé :

Ratio entre le nombre de femmes stagiaires ou alternantes et le nombre de stages et contrats en alternance proposés dans la Société. 


3.2 Actions en matière de formation professionnelle : accès identique à la formation

Les Parties soulignent que la formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, la Société s’engage à : 

Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires en matière d’accès à la formation.

Organiser des entretiens professionnels à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire. 

Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.  

Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance en accord avec le/la salarié(e), prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). 


Etat des lieux et objectif chiffré :

Les indicateurs montrent que le nombre de femmes de la Société ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue, par rapport au nombre de femmes dans la Société, est équivalent au nombre d’hommes ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue, par rapport au nombre d’hommes dans la Société. 

L’objectif fixé par le présent Accord est que le pourcentage de salariées ayant participé à une formation parmi les femmes de la Société soit équivalent chaque année au pourcentage de salariés ayant participé à une formation parmi les hommes de la Société. 

Indicateur associé :

Nombre d’actions de formation par sexe et par an 


3.3 Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les Parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 

Chaque salarié de la Société doit pouvoir être acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans la Société. 

La Société s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés(es). 
La Société veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité.

La volonté de la Société est de tendre vers une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois. 
Le congé maternité ou d’adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle.

Les entretiens annuels d’évaluation (EAE) et les entretiens professionnels (EP).

L’accès aux entretiens annuels d’évaluation (EAE) et aux entretiens professionnels (EP) est reconnu comme étant un vecteur essentiel dans la possibilité de bénéficier d’une promotion professionnelle au sein de la Société et du Groupe auquel elle appartient. 

C’est pourquoi, pour que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, la Société s’engage à ce qu’ils aient un égal accès à ces entretiens et à former ses managers à la conduite de l’entretien annuel et professionnel.

Etat des lieux et Objectif chiffré :

Le pourcentage de femmes qui a bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation et d’un entretien professionnel a été de 83% au 31/12/2019. 

L’objectif de la Société est de proposer à 100% des salariés femmes de la société, de bénéficier d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel chaque année, au même titre que les salariés hommes. 

Indicateurs associés :

% des femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation et d’un entretien professionnel par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.
% des hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation et d’un entretien professionnel par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.


La formation des managers

La Société s’engage à former (notamment à travers la formation en ligne « ADHERE » et « Gender balance ») et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières. 

Objectif chiffré :

L’objectif de la Société est qu’au terme du présent accord, 100% de ses cadres aient effectué la formation en ligne ADHERE. 

Indicateur associé :

Pourcentage de cadres ayant effectué la formation ADHERE. 


3.4 Actions en matière de rémunération effective : rémunération et congés familiaux

Les Parties rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariées. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même qualification professionnelle. 

De manière plus générale, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Conformément à ce que prévoit le Code du travail, la Société réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes 

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. 

Etats des lieux et Objectif(s) Chiffré(s) 


La dernière étude, menée pour l’année 2019, a mis en avant la globale parité entre les femmes et les hommes, à métier et qualification comparables.

La Société s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par métiers.

Indicateur(s) Associé(s)     

Indicateurs présents dans le rapport égalité femmes/hommes


3.5 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les Parties soulignent que les congés de maternité ou d'adoption ne doivent pas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. 

En 2019, le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est le suivant : 

- Congé maternité : 0
- Congés parental : 0
- Congés paternité : 5

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, hommes ou femmes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité mentionnés ci-dessous. 

Droits liés à la grossesse 

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. 

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période. 

Les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour ou temps d’absence équivalent par journées groupées, à compter de la production du certificat de grossesse, payée pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.


Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental 

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 

-la détermination des droits liés à l’ancienneté
-l’ouverture des droits à congés payés
-la répartition de l’intéressement/participation

En outre, la couverture complémentaire santé sera maintenue dans les mêmes conditions, la Société continuant d’en assurer la part patronale.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. 

Un entretien sera organisé, au plus tard dans le mois qui précède la reprise du travail, entre le ou la salarié(e) et le directeur des ressources humaines afin de faire le point sur : 

- l’opportunité d’envisager un bilan de compétences
- les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle
- le poste de travail retrouvé
- les conditions de travail

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le service des ressources humaines pourra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle. En tout état de cause, le salarié bénéficiera dès son retour d’un accueil sécurité renforcé.

Afin d’assurer les meilleures conditions possibles de retour dans la Société à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, la Société mettra en place avec les salariés, des moyens de communication pendant la période d’absence afin que le salarié concerné se tienne au courant de l’actualité dans la Société et des éventuelles évolutions d’organisations dans la Société.

Droits liés au congé paternité 

Les Parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour : 

-la détermination des droits liés à l’ancienneté
-l’ouverture des droits à congés payés
-la répartition de l’intéressement/participation.

Objectif Chiffré :

L’objectif de la Société est de mettre en place, d’ici le 31 décembre 2020, un support d’information qui récapitulera ces droits et de le distribuer à chacun des salariés qui deviennent parents et pour lesquels Société est informée. 

Indicateur associé :

Nombre de collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information sur les mesures d’accompagnement de la parentalité. 



Article 4 : Rôle des Instances Représentatives du Personnel

Les Parties conviennent que le principe de mixité doit être recherché dans les instances représentatives du personnel de la Société. 
Afin de tendre vers cette mixité, les candidats aux élections veilleront à présenter des listes électorales qui tendent vers la mixité. 


Article 5 : SUIVI DE l’ACCORD

La présentation des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application de l’Accord est effectuée par la Direction une fois par an au Comité Economique et Social.
La Direction communique avant la séance ordinaire tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.
Le suivi des indicateurs de l’Accord sera également fait lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.


Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de quatre ans, entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il cessera de produire ses effets au terme prévu. 

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.


Article 7 : ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.


Article 8 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

La Direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de quatre mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Tout signataire du présent Accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’Accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’Accord.


Article 9 : DEPOT

L'Accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera déposé à la diligence de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne.


Fait en 3 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

A La Chaize Giraud, le 23 juin 2020.

Pour la société OUEST PRODUCTION SAS.

XXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Usine




Pour les organisations syndicales représentatives :

XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT