TABLE DES MATIERES




















ENTRE :


La SELARL QUARTA, 
Société d'exercice libéral à responsabilité limitée, Immatriculée au RCS de RENNES sous le n° 349 721 902 00071, dont le siège social est situé 123, rue du Temple de Blosne, 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE
Prise en la personne de son représentant légal, 

ET

Monsieur 	XXXX	, délégué syndical, désigné par la fédération BATI-MAT-TP-CFTC, le 4/07/2017 en vertu des articles L2143-3 et R2143-2 du Code du Travail,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :




Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

QUARTA souhaite promouvoir l’égalité professionnelle comme partie intégrante de sa politique sociale. La profession de Géomètre-Expert, de par son Ordre, a pris un engagement en signant le pacte pour l’égalité en date du 16 juin 2015. En effet, le taux de féminisation de la profession est de 33%. QUARTA est au-dessus de ces statistiques avec une féminisation à hauteur de 35% au 31 décembre 2017 
Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur de l’entreprise applicable dès l’embauche, et tout au long de la carrière. Les parties entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en matière de réduction des écarts de rémunération, de formation professionnelle, et d’amélioration de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement les articles L2242-17 et suivants du Code du travail.

Les parties sont convenues d’un socle de mesures visant à mettre en œuvre de façon pérenne cet engagement ; chacune fera l’objet d’un plan d’action spécifique dans les domaines suivants : 

La rémunération effective  et la classification
La formation
La vie privée et la vie professionnelle

Il est donc arrêté et convenu ce qui suit :
ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
DIAGNOSTIC PREALABLE 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les données mentionnées au 2° de l’article L2312-36 du Code du travail.

En s’appuyant sur ces données, les parties ont pu échanger aux cours de différentes réunions, et ont pu définir ensemble les mesures et objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 
La politique salariale de QUARTA s’applique sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Objectif de progression retenu
Réduire progressivement les éventuels écarts de rémunération, pour un même poste et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

Actions mises en place

Réaliser une analyse comparée des salaires de base femme/homme par catégorie professionnelle chaque année,
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateurs chiffrés
Eventail des rémunérations pour les hommes et pour les femmes comparé au taux de féminisation dans l’effectif. Cet éventail sera basé sur les seuils suivants :
du SMIC à 2000€
de 2001 à 2500€
au-dessus de 2501€
Répartition des rémunérations pour les hommes et les femmes autour du salaire moyen
Rémunérations moyennes pour les hommes et les femmes dans les 2 catégories professionnelles suivantes :
Cadres
Non cadres
Ces 3 indicateurs afficheront la progression sur une période de 3 années (N, N-1 et N-2)
LA CLASSIFICATION 
La politique de promotion professionnelle de QUARTA s’applique sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Objectif de progression retenu
Réduire progressivement les éventuels écarts de progression professionnelle pour un même poste et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Le suivi des mesures adoptées, des actions et des indicateurs chiffrés sera établi à l’occasion de la NAO du 1er bloc sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Actions mises en place
Réaliser une analyse comparée des classifications pour les hommes et pour les femmes chaque année, selon les niveaux et les échelons de la convention collective.
Réaliser une analyse comparée de la promotion professionnelle pour les hommes et pour les femmes chaque année.
Indicateurs chiffrés
Eventail des effectifs pour les hommes et pour les femmes comparé au taux de féminisation dans l’effectif. Cet éventail sera basé sur les seuils suivants :

Cet indicateur affichera la progression sur une période de 3 années (N, N-1 et N-2)

LA FORMATION PROFESSIONNELLE
QUARTA considère la formation professionnelle comme un levier essentiel pour pérenniser le savoir-faire de l’entreprise, accroitre le niveau de compétence de ses salariés et maintenir l’employabilité et le bien être de ceux-ci.
L’accès à la formation doit s’appliquer sans discrimination aux femmes et aux hommes.

Objectif de progression retenu
QUARTA souhaite favoriser le développement des compétences des salariés en activité et favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial pour maternité ou adoption.
L’entreprise s’engage à maintenir sa rigueur concernant l’égalité professionnelle et l’accès à la formation, et à former autant tous les salariés quel que soit leur poste (administratif, technique, management,…)).


Actions mises en place
Absences de longue durée
Chaque salarié(e) de retour d’une absence de longue durée aura un accès prioritaire à la formation. Un entretien sera organisé à la demande du salarié(e) à son retour dans la Société qui sera l’occasion d’évoquer les besoins en formation.

Il sera proposé, en priorité, à la suite des congés maternité et adoption des actions d’adaptation au poste, réalisées pendant le temps de travail. Ces formations devront permettre la reprise, dans de bonnes conditions, du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou permettre au salarié(e) de prendre dans les meilleures conditions un nouveau poste.

100 % des salarié(e)s de retour d’une absence longue durée ou d’un congé maternité ou adoption bénéficieront d’une priorité sur la formation prévue au plan.  

Maintien de l’employabilité pour tous
QUARTA s’engage à :
tendre à une répartition conforme au taux de féminisation de l’entreprise, du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes à l’exception du retour à l’activité suite à un congé familial, où la formation devra être priorisée pour les salarié(e)s de retour dans l’entreprise (voir point 3.). 
promouvoir les formations à destination du personnel féminin
Indicateurs chiffrés
Suivi du nombre des retours de congé de longue durée et des formations effectuées par les salarié(e)s en retour d’absence de longue durée (durée et délai écoulé depuis le retour)
Répartition du nombre de jours de formation pour les hommes et les femmes et par catégorie professionnelle (objectif : tendre vers une répartition Hommes-Femmes identique au taux de féminisation chez Quarta)
Répartition des salarié(e)s formés entre les hommes et les femmes et par catégorie professionnelle (objectif : tendre vers une répartition Hommes-Femmes identique au taux de féminisation chez Quarta)
Répartition des salarié(e)s formés entre les hommes et les femmes et par tranche d’âge (objectif : tendre vers une répartition Hommes-Femmes identique au taux de féminisation chez Quarta)


Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle 

CONCILIATION DES ALEAS FAMILIAUX ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE 
Objectif de progression retenu
Faciliter la prise en charge par les salarié(e)s de leurs aléas familiaux, en accordant plus de souplesse pour les absences exceptionnelles.
Pour rappel : par un accord du 10/10/2017, il a été convenu :
« Absence pour enfant malade :
Rappel : Tout salarié a droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée est de 3 jours par an, voire 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié à la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Maintien du salaire pour deux journées par an d’enfant malade. Cet avantage prendra effet prendra effet à compter du 11/10/2017 date de dépôt du présent accord. »
Actions mises en place
Sous réserve de pouvoir en assumer le financement, et notamment sous réserve d’exercice comptable bénéficiaire, la société s’engage à maintenir cet avantage en vigueur.

De plus la société s’engage à accepter  au moins 50% des demandes des salariés pour des aménagements exceptionnels de leurs horaires.

Indicateurs chiffrés
Maintien pour l’année N de l’avantage « deux journées par an d’enfant malade » lorsque l’exercice N-1 est bénéficiaire (taux attendu = 100%)
Nombre des demandes d’aménagement exceptionnel d’horaires par les hommes et les femmes, et nombre d’acceptation par la direction (taux attendu = 50%)
INTRODUCTION DU TELETRAVAIL 
Pour certains collaborateurs, le télétravail peut favoriser  l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.  Il peut être envisagé soit de manière occasionnelle ou de façon plus régulière.
Objectif de progression retenu
Faciliter l’introduction du télétravail par la mise en place d’un accord collectif ou d’une charte précisant le cadre des accords individuels dans le cas de télétravail occasionnel.
Actions mises en place
Négociation d’un accord ou rédaction d’une charte en 2018.
Accepter progressivement les demandes de télétravail pour les postes éligibles.
Indicateurs chiffrés
Un accord sur le télétravail proposé par la direction en 2018
Suivi du nombre de demandes éligibles et du nombre de refus par la direction (taux attendu = xx % de demandes acceptées)

DON DE JOURS DE REPOS AUX PARENTS D’UN ENFANT GRAVEMENT MALADE OU AUX AIDANTS DE PERSONNES EN PERTE D'AUTONOMIE OU EN SITUATION DE HANDICAP
Préambule
Le don de jours de repos s’appuie sur la solidarité qui s’exprimera entre les salariés, avec le soutien de l’entreprise. Les parties signataires s’engagent à veiller au bon usage des dons qui seront réalisés dans ce cadre.  
Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.  

Bénéficiaires des dons 
 Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. 
 
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, qui aide une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du Travail, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. 

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :  
 les RTT (exclusion de la journée de solidarité) ; 
ses compteurs droits individuels et stock pour les salariés en forfait jour ; 
ses jours de congés annuels de l’année en cours ; 
les jours de congé exceptionnel enfant(s) malade(s) rémunéré à 100 %.

Donateurs et jours de repos cessibles  
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos (ou 35 heures) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.  
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
 
Recueil des dons 
Un salarié au forfait jours réalise un don en jour ou en fraction de jour. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les jours ou les heures donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. Ainsi, les fractions de jours et les heures donnés sont converties en jours lors de leur déversement dans le Fonds. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour. 
 
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu’ils souhaitent poser un jour de congé (formulaire papier).  
Les dons sont définitifs, les jours ou les heures donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. 
Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.  
 
Consommation des dons par le bénéficiaire  
Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence pour enfant gravement malade ou  aidant de personnes en perte d'autonomie ou en situation de handicap est créé. Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.  
 
Le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade ou  aidant de personnes en perte d'autonomie ou en situation de handicap auprès du service des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. 

La prise des jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le service des Ressources Humaines qui informera la hiérarchie.  
 
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT. 
 
Communication et gestion du Fonds de Solidarité  
 
Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, affichage, etc.).  
 
Le Fonds de Solidarité est géré par le service des Ressources Humaines qui en assure un suivi régulier. Si le solde du Fonds est jugé insuffisant par ce dernier, il alertera alors la Direction qui planifiera une action de sensibilisation. Parallèlement, la Direction informera les Organisations Syndicales signataires de la situation.  
 
Si, malgré ces actions de communication, le solde du Fonds de Solidarité ne permet pas de répondre aux besoins des salariés bénéficiaires, la Direction pourra alors faire ponctuellement l’avance des jours nécessaires. En tout état de cause, le déficit du Fonds ne pourra pas excéder 60 jours.  
 
INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

QUARTA s’engage par les moyens appropriés à maintenir dans l’entreprise les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi, les travailleurs ayant obtenu une RQTH au cours de leur contrat de travail ou les travailleurs dont le handicap viendrait à s’aggraver en effectuant, notamment, toutes les adaptations de poste nécessaire, que le salarié travaille au siège ou en agence.
Afin d’encourager le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, diverses mesures pourront être proposées en fonction du handicap soit en accord avec la hiérarchie, soit sur préconisation de la médecine du travail.  
Les aides au maintien dans l’emploi
Dans le respect des dispositions légales, après étude de la situation avec le collaborateur et sur préconisation écrite de la médecine du travail, des actions telles que les suivantes pourront être mises en place :
Aménagement du poste de travail : ergonomie du poste de travail (en partenariat avec les ergonomes, la médecine du travail, le CHSCT ou le Comité social et économique, l’Agefiph, les SAMETH – Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés - etc) et adaptation des missions en tenant compte de la distance ou de la durée du trajet entre le domicile du salarié et le lieu de la mission selon la pathologie du salarié et sur les préconisations écrites de la médecine du travail,
Aménagement du temps du travail : la médecine du travail devra définir, en relation avec l’intéressé et sa hiérarchie, les rythmes de travail souhaitables dans la journée, l’organisation des temps partiels ou l’instauration d’un travail à distance (télétravail ou travail depuis les locaux de l’entreprise) pour tenir compte de la fatigabilité ou des contraintes médicales de la personne.
En cas de difficultés économique ayant pour conséquence de fragiliser ou supprimer le poste d’un travailleur handicapé, QUARTA attachera une attention particulière à lui apporter un accompagnement spécifique pendant la période de recherche de reclassement. Dans ce cadre, le Comité social et économique sera informé que le poste de travail d’un travailleur handicapé est concerné par les difficultés économiques.  
La Direction étudiera avec la plus grande attention la demande d’un collaborateur qui aurait à charge un enfant handicapé de disposer d’un aménagement d’horaire. Le cas échéant, cet aménagement d’horaire entrainera une réduction de la rémunération, dans les mêmes conditions que la mise en place d’un temps partiel classique.  

Formation

Les formations devront être dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du collaborateur. 

DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de QUARTA, à compter de son entrée en vigueur.
SUIVI DE L’ACCORD
Les données relatives à l’égalité professionnelle et salariale ainsi que le plan d’action défini dans le présent accord seront mis à disposition des membres du Comité d’Entreprise chaque année dans la Base de Données Sociale prévue à l’article L. 2323-8 du Code du Travail.  
Chaque année, une réunion aura lieu avec un échantillon des salarié(e)s (3 femmes / 3 hommes) et un représentant de la direction afin de faire le point :
1h ensemble sur
leur sentiment général sur la parité dans l’entreprise
les situations d’inégalité constatées sur l’année écoulée
les solutions à mettre en œuvre
1h avec les femmes en discussion libre autour de cas concrets, ressentis et propositions concrètes
Un bilan de cette réunion sera communiqué aux délégués du personnel, débouchera sur des actions si besoin et permettra de faire évoluer l’accord à son terme.
Vérifier annuellement que le taux de féminisation de l’entreprise équivaut ou est supérieur au  taux de féminisation de la profession.


DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de TROIS ANS à compter de sa date de dépôt à la DIRECCTE. 
Il entrera en vigueur le 22/03/2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 21/03/2021 et de produire ses effets.

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.



Fait en 4 exemplaires à St Jacques de la Lande le 22 Mars 2018


POUR L’ENTREPRISE, XXXXX					Le Délégué Syndical, XXXXXX
Co-gérant




Signatures