Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise Spie batignolles Nord






Entre :


La Société Spie batignolles nord dont le Siège Social est situé 300 rue de Lille - 59520 MARQUETTE LEZ LILLE, n°SIRET 34902695500261

Représentée par                    , en qualité de                                 , dûment habilitée à cet effet,

	
D’une part,

	

Et,


Les organisations syndicales signataires représentatives dans l’entreprise,

Monsieur                           , délégué syndical central CGT, 
Monsieur                          , délégué syndical central CFDT,
Monsieur                         , délégué syndical central FO


D’autre part,




Est conclu le présent accord, 




PREAMBULE


Mixité et diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.

La filiale Spie batignolles nord poursuit sa démarche de féminisation dans les métiers du bâtiment, notamment en favorisant le recrutement ou la promotion de femmes dans des carrières techniques comme les fonctions de conducteur de travaux, cadre études de prix, chargés d’opération, chargés d’affaires ou chefs de projets. 

Dans cette continuité, la Direction réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. Recruter, embaucher et retenir les meilleurs talents féminins est ainsi un impératif majeur pour l’entreprise Spie batignolles nord. 

C’est dans le partage de cette volonté commune, que la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement dans ce nouvel accord, les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre.

Il a été convenu ce qui suit : 



Article 1 : 	Définition de l’égalité professionnelle


La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes :
L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

En outre, le décret du 18 décembre 2012 précise que les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d’action doivent porter, pour les entreprises de plus de 300 salariés et plus, sur au moins quatre des domaines d’action citées plus haut. De plus, dans les entreprises d’au moins 200 salariés, le Comité d’Entreprise doit constituer une commission égalité professionnelle (L.2325-34C.Trav). Comme toute commission, il s’agit d’un groupe de travail créé par le comité d’entreprise et pour le comité d’entreprise.

C’est le comité d’entreprise qui sera chargé de fixer la composition de la commission. La loi se contente d’ouvrir la possibilité d’y intégrer des membres du Comité (titulaire ou suppléants), mais aussi des salariés « ordinaires ». Elle prévoit aussi que le/la président(e) de cette Commission doit être un membre du Comité. C’est au comité d’entreprise d’en  fixer les modalités. C’est également au comité d’entreprise de  fixer les modalités de fonctionnement de la commission (périodicité des réunions, modalités de convocation, remplacement des absents…). Cette commission sera chargée de préparer les délibérations du Comité d’entreprise en matière d’égalité, notamment sur le RSC. La commission se doit de présenter à la délégation du personnel du CE un projet d’avis motivé.


Article 2 :	Le périmètre de l’accord


Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié présent dans l’entreprise Spie batignolles nord dès le 1er janvier 2018 ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après cette date. 



Article 3 :	Le rapport de situation comparée


Un rapport de situation comparée arrêté au 31 décembre 2017 ainsi qu’un bilan des actions menées (en annexe du présent plan) a servi de base à la négociation du présent document.
Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.
Il a été présenté et discuté lors des réunions de chaque comité d’établissement du Siège Social, de Dunkerque, de Compiègne et de Rouen, préalablement à l’ouverture des négociations avec les organisations syndicales présentes.


Article 4 :	Sensibilisation et actions de communication


Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
Convaincus que les valeurs portant l’égalité professionnelle des femmes et des hommes passent par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent sur des actions de communication à en interne de l’entreprise. 

Pour favoriser cette prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes et réaliser une campagne de communication affichant une parité, des journées de sensibilisation seront organisées pour former notre commission égalité.

Ainsi une campagne de communication et de sensibilisation sera diffusée sur l’intranet de la filiale Spie batignolles nord, les journaux internes et par voie d’affichage avec d’une part une présentation globale de l’accord et des mesures mises en place, et d’autre part des informations sur les métiers techniques déclinés au féminin au sein de la filiale. 


Article 5 : 	Egalité au cours de la vie professionnelle


Le Rapport de situation comparée permet de constater que les métiers présents dans l’entreprise, ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes (coffreurs bancheurs, maçons, chefs d’équipe et de chantier, conducteurs de travaux, études de prix, chargés d’opération, chargé d’affaires, commerciaux, etc..). De plus ce phénomène est accentué par les filières de recrutement majoritairement masculines, voire quasi exclusivement masculine pour le statut ouvrier.

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques, puis donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 

Cette démarche s’inscrit ainsi dans plusieurs domaines :

Embauche
Rémunération
Evolution professionnelle
Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales



L’Embauche

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Ces processus doivent tendre, dans la mesure du possible, vers une répartition femmes / hommes embauchés s’approchant des taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans la filiale.

Les équipes RH en charge du recrutement au sein des différentes entités s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou externe respecte parfaitement la mixité entre les femmes et les hommes, notamment sur des postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre.

Afin de développer le traitement de candidatures féminines, l’entreprise entend s’appuyer sur les campagnes annuelles de recrutement des stagiaires et des alternants intégrant les équipes opérationnelles pour valoriser les candidatures des jeunes femmes inscrites dans l’école visée, par exemple par le biais d’un courrier invitant à présenter la candidature ou par le biais de forums ou actions spécifiques avec l’école.


En synthèse,
Notre objectif de progression : en lien avec les besoins exprimés par les managers, tendre vers une femme en alternance ou stage sur les métiers techniques dans l’entreprise par an, accroître le nombre de femmes sur les métiers techniques.
Nos indicateurs de suivi : répartition des femmes par métier dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente / nombre d’alternants et stagiaires femmes dans l’entreprise pendant l’année / nombre de recrutements de femmes pendant l’année.


La rémunération 

La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquées, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les hommes et les femmes. 

Bien que le rapport de situation comparée ne fasse pas apparaître d’inégalité de traitement sur la rémunération moyenne par qualification entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, la Direction s’engage à marquer une vigilance particulière sur ce point dans le cadre de la politique salariale annuelle.

En synthèse,
Notre objectif de progression : s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de qualification et rémunération.
Nos indicateurs de suivi : comparatif des classifications par statut entre H et F, à poste égal, compétences et ancienneté équivalentes. Comparatif des évolutions de classification entre hommes et femmes par statut.


L’évolution professionnelle

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle, de départs en formation et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Afin de renforcer ces principes, la Direction entend s’appuyer sur les outils de développement et GPEC déjà mis en œuvre dans l’entreprise, types Entretiens Annuels de Développement et Comités Compétences et Développements.

Compte tenu du nombre de femmes ETAM présentes dans l’entreprise, les bilans de formation présenteront annuellement les formations demandées sur cette catégorie de salariées, les formations mises en place suite à ces demandes, le nombre de stagiaires que cela représente par rapport à la catégorie visée.

En outre, pour renforcer le principe de l’égalité à l’accès à la formation professionnelle, Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrira à une formation, il/elle pourra informer les équipes en charge de l’organisation de ses contraintes familiales ou aménagement de temps de travail, comme le temps partiel, afin de trouver la meilleure solution adaptée.



En synthèse,
Notre objectif de progression : Favoriser le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et le déroulement de leur carrière.
Nos indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formation des femmes par statut dans l’entreprise / nombre de femmes parties en formation dans l’année / nombre de promotions de femmes dans l’entreprise.



L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d'une répartition « naturelle » des rôles dans l'exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux pères d'exercer pleinement leur parentalité. 

L’entreprise a signé en octobre 2013 un nouvel accord sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Il permet une souplesse horaire chez les Etam bureau intégrant des plages fixes et variables ainsi que le cumul des RTT chez les cadres et certains etam.

En outre, l’entreprise a développé des nouvelles technologies (e-Learning, visio-conférences, accès à distance au réseau de l'entreprise) afin de permettre aux salariés de pouvoir être formés ou assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer.

D’autre part, la prise du congé de paternité ne doit avoir aucune influence sur l'attribution des jours de disponibilité.

En synthèse,
Notre objectif de progression : Examiner les modalités des formes d’organisation des temps pour les rendre plus compatible avec le rôle de parent.
Nos indicateurs de suivi : Nombre de temps partiels choisis / nombre de congés parental/  nombre de congé paternité et maternité


Article 6	Suivi de l’accord


La Direction convient de consulter annuellement chaque comité d’établissement du Siège Social, de Dunkerque, de Compiègne et de Rouen et de transmettre le rapport annuel de situation comparée. Cette consultation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord.

Au terme de la période de trois ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite de l’accord ou sa modification.

La Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise pourront également s’appuyer sur les résultats de l’enquête égalité / mixité menée en 2018 pour faire de nouvelles propositions d’actions lors de la signature du prochain accord.



Article 7	Durée et dénonciation


Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application le 1er janvier 2018. Il pourra être dénoncé  par l’une quelconque des parties sous réserve d’un préavis de six mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DIRECCTE de Lille.

Les parties signataires s’efforceront  toutefois de régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.



Article 8	Adhésion

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par remise en main propre, aux parties signataires.


Article 9	Dépôt légal

Un exemplaire original du présent accord ainsi qu’un exemplaire sur support électronique seront déposés, à la diligence de la Direction, auprès de la DIRECCTE de Lille, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.













Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Fait à Marquette Lez Lille, le 15 octobre 2018, en six exemplaires.


ANNEXE
Rapport de situation comparée au 31/12/2017
Bilan de l’accord 2015 - 2017



Signataires :