Avenant N°1 à
l’ACCORD COLLECTIF RELATIF
AU TELETRAVAIL du 29 juin 2018











Entre 

Caterpillar France, société par actions simplifiées, au capital de 125 730 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38000 Grenoble et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité

Caterpillar Commercial Services, société à responsabilité limitée, au capital de 407 640 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38100 Grenoble et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité  

Les deux sociétés seront désignées dans le texte comme "Caterpillar France" ou "Entreprise"
D’une part
Et 

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise 
D’autre part











SOMMAIRE 
Préambule 

Cadre de l’accord 
Objet de l’accord 
Champ d’application
Durée de l’accord 

Définition des modalités du télétravail 
Rythme du télétravail 
Lieu de télétravail 
Horaires de travail et Disponibilité du télétravailleur(se)
Réversibilité 
Cas spécifique du télétravail temporaire lié à des raisons médicales

Accès au télétravail 
Volontariat 
Eligibilité 
Formalisation  

Mise en œuvre du télétravail 
Commission de télétravail 
Rôle de la commission 
Processus de candidature 
Examen de la candidature
Modalités de réponse

Organisation du télétravail
Planification et modification 
Moyens et équipements mis à disposition
Assistance Technique 
Prise en charge financière 
Confidentialité et protection des données
Suivi de la charge de travail

Santé et sécurité 
Accidents du travail

Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail 
Actions d’accompagnement 
Période de mise en œuvre 

Suivi du télétravail 
Dispositif de retour d’expérience

Modalités d’application de l’accord 
Modalités d’adhésion, de révision et d’évolution de l’accord
Modalités de dénonciation de l’accord 


Préambule 
Un premier accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail occasionnel a été signé en 2018, avec pour objectif une mise en place progressive du télétravail, afin de mieux maîtriser l’impact du télétravail sur l’organisation de l’entreprise, des différents services, et des télétravailleurs.
Les différents bilans de suivi du télétravail ayant montré des résultats positifs sur la qualité de vie au travail et sur l’efficacité du télétravail, une réflexion sur une phase 2, permettant d’offrir plus de télétravail, a commencé début 2020.
En parallèle, en mars 2020, le contexte de la pandémie du covid-19 nous a amenés à généraliser le télétravail pour l’ensemble des postes sur lesquels celui-ci était possible.
Cette expérience nous amène aujourd’hui à repenser notre accord d’entreprise, afin d’élargir les possibilités de télétravailler. 
Caterpillar France réaffirme au travers de cet avenant, sa volonté de proposer aux salarié(e)s une organisation de travail offrant une opportunité d’améliorer l’équilibre entre les contraintes de la vie privée et l’organisation de la vie professionnelle. 
Conscientes que le télétravail correspond également à un outil de motivation et d’attractivité des salariés(e), qu’il implique une marque de confiance entre l’employeur et ses collaborateurs, qu’il répond également à une demande croissante, et qu’il a un impact favorable sur l’environnement en limitant les transports, les Organisations Syndicales et la Direction ont engagé des discussions en vue d’aboutir à la mise en œuvre d’un avenant élargissant les conditions de l’accord de 2018.
Les principes fondateurs de cet accord reposent sur le strict respect du volontariat, la préservation du lien social, le respect de la vie privée et le respect de l’organisation du travail et de celle du service auquel est rattaché le/la télétravailleur(se).
  
Cadre de l’accord 

2.1 Objet de l’accord 
Le présent avenant a pour objet la définition des modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise et des conditions d’accès au dispositif en respect de l’article L1222-9 du code de travail modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018-art -11.
Il est précisé que les modalités de cet accord ne s’appliquent pas au télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles, tel que défini par l’article L1222-11 du Code du Travail.
2.2 Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s de Caterpillar France conformément aux dispositions de l’article 4.2 relatif à l’éligibilité. Les alternants et stagiaires sont exclus du champ d’application de cet accord.

2.3 Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, il fera l’objet d’une tacite reconduction pour une durée déterminée d’un an à chaque date d’anniversaire sauf demande de révision ou d’ouverture d’une nouvelle négociation par l’employeur ou l’une des OS signataires au plus tard 3 mois avant la date anniversaire de l’accord ; dans ce cas l’accord cessera de produire ses effets à l’échéance annuelle. Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord perdureront jusqu’à leur terme, tel que précisé dans leur texte.

Définition des modalités du télétravail 
3.1 Rythme du télétravail 
Dans le cadre d’une mise en œuvre progressive du télétravail et ce afin de maitriser au mieux les impacts sur l’organisation de l’entreprise, celle des différents services, des télétravailleur(se)s mais également sur les personnes qui ne souhaiteront pas télétravailler, il est décidé la mise en place d’une organisation occasionnelle du télétravail, d’une organisation permettant un télétravail plus régulier, et enfin d’une organisation du télétravail plus flexible pour certaines catégories de salariés.
Le télétravail occasionnel sera basé sur un nombre de jours annuels utilisables après accord de la hiérarchie selon une fréquence déterminée ci-après. 
Compteur annuel :  18 jours de télétravail possible à l’année (pour un temps plein), si un télétravailleur(se) souhaite disposer d’une demi-journée de télétravail cela sera possible, le compteur sera alors diminué d’une demi-unité.
Fréquence :  Maximum de 4 jours télétravaillés dans le mois 
	        Maximum de 2 journées télétravaillées dans la semaine 
Le nombre de jours de télétravail occasionnel sera proratisé comme suit pour les télétravailleurs(se) à temps partiel :
16 jours pour un temps d’activité de 90% et 95%
15 jours pour un temps d’activité de 85%
14 jours pour un temps d’activité de 80%
11 jours pour un temps d’activité de 60%
09 jours pour un temps d’activité de 50%

De même, un prorata sera appliqué pour les embauches en cours d’année.

Le télétravail régulier sera basé sur une fréquence maximale d’une journée par semaine, cette journée pouvant être positionnée du lundi au vendredi.  Pour des raisons d’organisation, le jour de la semaine choisi et validé par la hiérarchie devra rester le même sur l’ensemble de l’année. A titre exceptionnel, il pourra être modifié avec l’accord de la hiérarchie.
Il est convenu que le télétravail régulier est accessible aux salariés à temps partiel travaillant au moins à 80%. 
Les personnes éligibles au télétravail régulier auront la possibilité d’utiliser en plus de la journée de télétravail hebdomadaire, 8 jours de télétravail occasionnels, notamment pour des cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, pics de pollution, panne …). Ces 8 journées pourront être prises sous forme de demi-journées. 
Le nombre de jours de télétravail maximum (régulier + occasionnel) sera limité à 2 jours par semaine et à 6 jours par mois.
L’expérience ayant démontré que le télétravail n’est pas compatible avec la garde de jeunes enfants, à ce titre le télétravail régulier ne sera pas autorisé le mercredi pour les personnes devant assurer la garde d’enfants de moins de 13 ans. 
Les journées prévues en télétravail devront faire l’objet d’une validation par le superviseur au moins 48 heures avant, celui-ci ayant la charge de s’assurer que le fonctionnement du service soit garanti.       

Le télétravail flexible sera basé sur une fréquence maximale de 2 jours par semaine, utilisables après accord de la hiérarchie selon une fréquence déterminée ci-après. 
Les jours de télétravail pourront être positionnés sur n’importe quel jour de la semaine, et pourront varier.
Fréquence :  Maximum de 2 journées télétravaillées dans la semaine.
Si un télétravailleur(se) souhaite disposer d’une demi-journée de télétravail, la seconde demi-journée ne pourra être récupérée.
Le télétravail flexible est accessible aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être cadre forfait ;
travailler à temps plein ;
et avoir au moins 50% de son activité qui n’est pas directement liée au site.

Le télétravailleur(se) flexible devra transmettre son planning prévisionnel de télétravail à sa hiérarchie au moins une semaine à l’avance.
Le télétravail flexible étant étroitement lié au poste occupé par le salarié, tout changement de poste implique la perte de la qualité de travailleur flexible, sauf si le nouveau poste répond aux critères énoncés ci-dessus.
3.2 Lieu de télétravail 
Le lieu de télétravail est la résidence principale du télétravailleur(se) (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire). Néanmoins dès lors que l’entreprise aurait donné son accord formel, un télétravail sur un tiers -lieux (espaces co-working, …) sera également possible, notamment pour les télétravailleur(se)s ne disposant pas d’un environnement propice au travail à leur domicile, les coûts associés à l’utilisation d’espaces de co-working restant à la charge du télétravailleur(se). Dans ce dernier cas, du fait du partage des locaux de travail, le télétravailleur(se) devra redoubler de vigilance pour assurer le respect de la confidentialité des données et des informations traitées.
Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance de sa situation et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien le télétravail.
 Par ailleurs, le salarié confirmera dans son avenant de télétravail que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise.
3.3 Horaires de travail et Disponibilité du télétravailleur(se)
En situation de télétravail, le télétravailleur(se) organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il sera demandé au télétravailleur(se) de communiquer son horaire de travail et de respecter les plages de présence obligatoires fixées dans l’accord de flexibilité à savoir :  9h30 -11h30 et 13h30 -15h30. La communication des heures de travail permettra notamment de respecter les temps de repos de la personne travaillant hors de l’entreprise. Les personnes affectées à un horaire atelier respecteront leur horaire de travail habituel.
A titre exceptionnel, et avec l’accord de la hiérarchie, le télétravailleur(se) pourra décaler ses horaires de travail, notamment dans le cas de réunions organisées sur d’autres fuseaux horaires. En tout état de cause, les durées quotidiennes de travail et de repos devront être respectées.
Une journée de télétravail devra correspondre à une journée complète à savoir 7h18 pour le personnel de bureau et 7h30 pour le personnel d’atelier, il ne sera pas possible d’effectuer des heures supplémentaires lors d’une journée de télétravail. 
Pendant les heures de télétravail (préalablement communiquées) le télétravailleur(se) signalera sa disponibilité par l’utilisation du logiciel mis à disposition, permettant ainsi la communication avec l’ensemble des personnes connectées.
Pour les cadres en forfait jour, il sera demandé de signaler ses heures de travail au travers du logiciel mis à disposition.
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur(se) n’est pas autorisé à se déplacer hors de son domicile pendant les heures de travail, sauf accord expresse de sa hiérarchie.
3.4 Réversibilité 
Le télétravailleur(se) pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
L’entreprise pourra également par le biais du responsable hiérarchique du télétravailleur(se) mettre fin au télétravail dans le cadre d’un manquement au respect des règles, en cas d’insuffisance de performance ou de manque d’efficacité constatée pendant les heures de télétravail, mais également à tout moment en cas de nécessité de service.
Le responsable informera alors la commission télétravail de cette décision, le télétravail sera alors suspendu.   
3.5 Cas spécifique du télétravail temporaire lié à des raisons médicales
Un télétravail spécifique peut également être mis en place pour une durée déterminée sur préconisation du médecin traitant du salarié notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle.
De même, les salariés en situation de handicap pourront à leur demande bénéficier d’une situation de télétravail spécifique et adaptée à leur situation.
Dans un tel cas :
La hiérarchie et le service des Ressources Humaines devront donner leur accord,
Le médecin du travail devra valider l’aptitude du salarié à la reprise en télétravail,
Les dispositions du présent accord, notamment relative à l’éligibilité, et au rythme du télétravail ne s’appliquent pas.
Un avenant temporaire au contrat de travail, définissant le rythme et la durée du télétravail sera établi.
Il est entendu entre les parties signataires que cette possibilité peut être mise en œuvre à la demande du salarié, après validation du médecin du travail, et qu’elle ne doit pas avoir pour effet de se substituer à un arrêt de travail qui serait nécessaire compte tenu de l’état de santé du salarié.

Accès au télétravail 
4.1 Volontariat
Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail est une initiative du seul télétravailleur(se), libre de formaliser ou non la demande de télétravail. Cette demande sera commentée par le responsable hiérarchique direct et fera l’objet d’une étude de validation par la commission télétravail. La commission se réunira une fois par trimestre pour étudier les nouvelles demandes. Lors de la mise en application du télétravail régulier la commission se réunira une fois par mois pendant 3 mois afin de répondre à l’ensemble des demandes. 
4.2 Eligibilité 
La possibilité de télétravail est ouverte à toute fonction ou personne de l’entreprise répondant à minima à l’ensemble des critères suivant : 
Fonction :
Être affecté à un poste défini comme éligible au télétravail 
Pouvoir accéder aux applications nécessaires pour travailler depuis son domicile 
Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans sa fonction 
Performance 
Être totalement autonome dans son travail pour un travail de qualité à distance
Maîtriser les outils informatiques à utiliser en télétravail (Teams, VPN ou Citrix)
Avoir été évalué (e) performance conforme aux objectifs (ou mieux)
Matériel
Avoir une connexion internet haut-débit stable
Pour les salariés qui ne sont pas équipés d’un ordinateur portable professionnel, installer sur son ordinateur personnel les outils nécessaires au télétravail (citrix ….) 
Être joignable comme au bureau 
Renseigner son numéro de téléphone portable professionnel dans Clues
Disposer d’un espace propice au travail, à la concentration, à la confidentialité et à la sécurité des données
Disposer d’une installation électrique adaptée 
Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail
La personne souhaitant télétravailler devra signer et se conformer à la chartre de bonne conduite. 
L’éligibilité des postes au télétravail occasionnel et régulier sera évaluée par le superviseur du secteur puis discuté avec les chefs de service et le directeur ceci afin d’assurer une cohérence sur l’ensemble du département. 
L’éligibilité des postes au télétravail flexible devra être validée par le directeur du département, ainsi que par le directeur des ressources humaines.
La commission télétravail s’assurera de son coté de la cohérence de l’éligibilité des postes sur l’ensemble de l’entreprise (entre les différents départements).
4.3 Formalisation  
Un avenant au contrat formalise la situation de chaque télétravailleur(se). L’avenant précise les modalités spécifiques du télétravail (cf annexe 3), Il est signé pour une durée indéterminée. Cependant il sera spécifié qu’en cas de suspension de l’autorisation de télétravail par décision du superviseur ou de la commission télétravail, la personne ne sera plus autorisée à télétravailler jusqu’à nouvelle autorisation par la commission.
 Mise en œuvre du télétravail 
5.1 Commission de télétravail 
Une commission télétravail sera créé avec les représentants suivants : 
-  Un représentant CSE
-  Un représentant du département des ressources humaines  
-  Un représentant de l’équipe en charge de l’opérationnel (Ops team )  

5.2 Rôle de la commission 
La commission sera chargée d’étudier et de valider les demandes de télétravail des salariés, à l’exception des salariés ayant le statut de cadres dirigeants (SG 26+) qui sont contractuellement éligibles au télétravail. Elle assurera la cohérence dans l’éligibilité des postes au niveau de l’entreprise. 
En cas de refus de la demande la commission motivera sa réponse auprès du demandeur.
La commission sera chargée d’éditer un bilan sur le télétravail et ses impacts, bilan qui sera présenté dans le cadre du CSE selon le rythme défini dans l’accord.
5.3 Processus de candidature 
Le/la salarié (e) souhaitant pratiquer le télétravail effectue sa demande par le biais du système de validation informatique mis à disposition. Pour ce faire il complète un formulaire en ligne lui permettant de s’assurer qu’il répond à l’ensemble des exigences relatives au télétravail.
Une fois complété, le formulaire est commenté en ligne par le superviseur direct et dans le cas où le/la demandeur(se) est à ce stade éligible la demande est examinée par la commission pour avis. La commission étudiera tous les dossiers sous réserve que la personne ait répondu positivement aux questions essentielles à la mise en œuvre du télétravail (accès internet,  ….).

5.4 Examen de la candidature
Après avoir pris connaissance de la demande et l’avoir analysée, la commission rend un avis favorable ou défavorable qui engendre ou non la mise en œuvre du télétravail par la signature d’un avenant au contrat de travail.  
5.5 Modalités de réponse
La personne ayant effectué une demande de télétravail recevra une réponse en ligne suite à l’avis de la commission. La réponse peut être également immédiate si la personne ne répond pas à l’un des critères essentiels de la demande.
Si la réponse est positive, la personne ayant effectuée la demande viendra au service du personnel remettre son avenant au contrat de travail préalablement rempli et signé. (l’avenant sera accessible au travers du procédé informatique). 
Si la réponse est négative, la réponse sera motivée au travers du formulaire en ligne et une nouvelle demande pourra être réalisée ultérieurement.

Organisation du télétravail
6.1 Planification et modification 
La personne souhaitant positionner un jour de télétravail occasionnel devra en informer son superviseur direct au minimum 48 heures avant la date souhaitée. Le superviseur pourra valider la demande mais garde la possibilité de refuser le jour de télétravail en cas de besoin du service, quel que soit l’organisation de télétravail (occasionnelle, régulière ou flexible).
En cas d’intempéries importantes (chute de neige) ou d’urgence (panne de voiture.), la demande de télétravail pourra être effectuée le jour même. 
La personne ayant prévu de télétravailler devra indiquer dans le calendrier électronique son jour de télétravail ainsi que ces horaires de travail afin que la hiérarchie et les membres de l’équipe puissent la contacter pendant ses plages horaires d’activité.
Pour les personnes utilisant le télétravail de manière régulière le jour de télétravail sera déterminé en début de période et pourra être revu annuellement. La possibilité de télétravailler pourra être revue dans les conditions définies à l’accord mais également en cas de besoins impératifs définis par le superviseur.
6.2 Moyens et équipements mis à disposition
Pour les personnes qui ne sont pas équipées d’un ordinateur portable, l’entreprise mettra à disposition des outils de communication et d’accès au réseau tel que Teams et Citrix. Ces logiciels devront être installés sur l’ordinateur personnel du télétravailleur(se) et testés avant la première journée de télétravail. 
Tel que prévu dans la charte d’engagement du télétravailleur(se) la personne s’engage à suivre la formation sur la sécurité des données afin de préserver la confidentialité des informations ainsi que les formations relatives au télétravail.


6.3 Assistance Technique 
Les personnes souhaitant télétravailler pourront bénéficier de formations permettant d’utiliser les logiciels fournis (Teams / Citrix) . 
En cas de problème d’installation ou de fonctionnement le/la télétravailleur(se) pourra bénéficier de l’assistance technique habituellement proposée dans l’entreprise si elle dispose d’un pc portable, cette assistance ne pourra être proposée si le logiciel est installé sur un ordinateur personnel. 
L’assistance technique ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le/la télétravailleur(se).
En cas de dysfonctionnement rendant impossible le télétravail la personne s’engage à revenir sur son lieu de travail ou à poser un jour de congés en accord avec sa hiérarchie.
6.4 Prise en charge financière 
Dès lors que le télétravail est basé sur le volontariat et que Caterpillar France fournit et prend en charge le coût des licences des outils de communication et d’accès au réseau, l’entreprise ne prend pas à sa charge d’autres frais découlant du télétravail. 
6.5 Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur(se) est tenu de s’assurer que le travail à domicile est compatible avec le respect des règles de confidentialité de l’entreprise, et qu’il permet de préserver la confidentialité des données, informations, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions.
Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité, et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification aux réseaux et systèmes de l’entreprise, qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur(se) s’engage à en respecter l’ensemble des dispositions.
6.6 Suivi de la charge de travail
Le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur(se) à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
La hiérarchie effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur(se) et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
De même la journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail classique, l’évaluation de performance du télétravailleur sera effectuée sur les mêmes bases qu’une personne n’effectuant pas de télétravail.  
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail normal effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le manager au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail.
Santé et sécurité 
7.1 Accidents du travail
Le télétravailleur(se)victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer sa hiérarchie par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur(se) devra porter la même attention et appliquer les mêmes règles de sécurité que celles observées au bureau. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleur(se).
La politique de prévention en matière de santé et de sécurité au travail s’applique également en situation de télétravail.  
Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail 
8.1 actions d’accompagnement 
Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, le télétravail sera basé sur les éléments fondateurs suivants : 
Le strict respect du volontariat 
La préservation du lien social 
Le respect de la vie privée 
La réversibilité
Le respect des engagements par le/la télétravailleur(se)  

Afin de préparer le changement d’organisation du travail des actions d’information, formation, sensibilisation seront organisées tant pour les personnes éligibles au télétravail que pour les managers de l’entreprise. 
Par ailleurs chaque personne éligible aura à sa disposition 
	Une charte de bonnes pratiques
Une formation technique d’utilisation des outils de communication et d’accès réseau
Une aide technique 
Une formation sur la gestion de la confidentialité des données 
Une formation sur le télétravail

Les managers seront informés sur les règles de fonctionnement du télétravail, les outils utilisés, et seront également guidés sur l’évaluation de l’éligibilité des postes de travail de leur secteur. 
La direction mettra en œuvre un plan de communication à l’usage de l’ensemble des salarié(es) visant à expliquer la démarche de télétravail, les règles de fonctionnement et d’éligibilité.

8.2 Période de mise en œuvre 
Sous réserve d’un accord majoritaire et de la modification des systèmes de gestion, les nouvelles modalités mise en place par cet avenant pourront être effectives au sein de Caterpillar à compter du 01 Janvier 2021.

Suivi du télétravail 
9.1 Dispositif de retour d’expérience
Afin d’évaluer l’impact de la mise en œuvre du télétravail sur le bien être des salarié(es) et sur le bon fonctionnement de l’entreprise, un bilan annuel sera réalisé. 
Le bilan sera présenté dans le cadre du CSE par l’un des membres de la commission de suivi.  Le bilan pourra comporter des éléments du type : 
Nombre de télétravailleur(se)s
Adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles 
Impact sur le travail 
Impact sur les équipes 
Impact sur la qualité de vie
Etc…
10) Modalités d’application de l’accord 
10.1 Modalités d’adhésion, de révision et d’évolution de l’accord
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales en vigueur.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.
10.2 Modalités de dénonciation de l’accord 
Le présent accord peut être dénoncé par ses signataires selon les dispositions légales en vigueur. La dénonciation doit obligatoirement être globale, la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord, sera déposé à la diligence de l'employeur, auprès de la DIRECCTE. 
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.                            



  
   




Fait à Grenoble, le  21/09/2020
                


Monsieur XXXXXXXXXX	
Pour la Direction de				                            	   Pour les Organisations      	
CATERPILLAR FRANCE SAS et                                       		   Syndicales Représentées 
CATERPILLAR COMMERCIAL 					   dans l’Entreprise 
SERVICES SARL   

           	    	    Pour le syndicat CFDT



	 	Pour le syndicat CFTC


                                                                                          	   Pour le syndicat C.G.T. 	


	            Pour le Syndicat F.O.

	
	 	Pour le Syndicat Sud