ENTRE LES SOUSSIGNES :
 
La société FUGRO FRANCE SAS, société par actions simplifiées au capital de 20 000 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 421 280 504, code APE 7112B, dont le siège social se situe sis Le Carillon - 5/6 Esplanade Charles de Gaulle – 92000 Nanterre, représentée par – Directrice des Ressources Humaines de la société FUGRO FRANCE SAS,

Ci-après « la Société »

D’une part, 

ET

Les organisations syndicales de FUGRO FRANCE SAS :

FO-FEC représentée par, - Délégué Syndical

D’autre part,


Il est arrêté ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est destiné à veiller au respect du principe d’égalité de traitement au regard de l’égalité professionnelle en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

Sur la base de ce principe, du diagnostic « Egalité Hommes-Femmes » élaboré en février 2020 ainsi que sur les informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de FUGRO FRANCE SAS, les Signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : rémunération, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et embauche.

Cet accord, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, a pour objet :
D’établir une stratégie d’action.
De définir les actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre ces objectifs.


Article 2- Champ d’application

Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés de la Société.
Article 3 – Principe d’égalité de traitement 

La Société affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. 

Le calcul des indicateurs de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes confirme l’état d’esprit de la société FUGRO FRANCE SAS avec l’obtention de 86 points sur 100 pour l’année 2019. Cependant, dans une logique d’amélioration continue, l’objectif ultime est d’améliorer ce résultat au cours des années grâce à la stratégie d’action mise en place dans le présent accord. 
Article 4 – Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

4.1 Etat des lieux

L’analyse lors de la négociation de l’accord fait apparaître quelques écarts entre les rémunérations des salariés selon leur sexe à l’intérieur de catégories professionnelles. Dans une démarche d’égalité mais aussi d’amélioration, la Société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse dans des familles de métier équivalentes 
4.2 Plan d’action

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés, quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. 

Par ailleurs, la Société mobilisera les managers avant l’attribution d’augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. 

La Société fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental, d’une évolution de leur rémunération correspondant à l’augmentation collective qui aura été éventuellement appliqué en leur absence.
Aussi, la Société s’assurera que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles.

4.3 Indicateurs chiffrés

Nombre d’écarts constatés et les analyses associées.
Nombre de femmes de retour de congé maternité et congé parental qui bénéficieront d’une augmentation annuelle intervenue pendant ou après leur congé.

Article 5 – Assurer l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

5.1 Etat des lieux

Lors de la négociation de cet accord, il est noté que FUGRO FRANCE SAS a déjà mis en place plusieurs modalités d’organisation du travail facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : recours au télétravail occasionnel, utilisation des nouvelles technologies, flexibilité dans les horaires de travail, amélioration de la situation géographique des nouveaux locaux en Région Parisienne à proximité immédiate des transports en commun, entretien professionnel organisé pour les salariés de retour de congé maternité ou de congé parental.

5.2 Plan d’action

Dans une recherche d’amélioration, la Société s’engage à continuer d’assurer au mieux l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.

Les salariés bénéficieront des mesures suivantes :

Mise en œuvre du travail à domicile pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation, après négociation d’un accord sur le télétravail régulier.
Par salarié, 1 jour d’absence enfant (jusqu’à 16 ans révolus) malade rémunéré (en plus des 3 jours non rémunérés prévus par la CCN Syntec) chaque année et sur présentation du certificat médical.
Dans la mesure du possible (et sauf circonstances exceptionnelles, comme, par exemple, contraintes de décalage horaire), aucune réunion physique ou téléphonique ne pourra commencer avant 9 heures ou après 18 heures.

5.3 Indicateurs chiffrés

Nombre de jours enfants malades rémunérés posés annuellement par salarié.
Nombre de collaborateurs en situation de télétravail régulier.
Article 6 – Développer la mixité des métiers par l’embauche

6.1 Etat des lieux

L’analyse lors de la négociation de l’accord fait apparaître la situation suivante : une sur-représentation significative des effectifs masculins (72,9%) au sein de l’effectif total des CDI de la Société.

6.2 Plan d’action

La Société s'engage à utiliser des critères objectifs et fondés sur les compétences lors de ses procédures de recrutement, qui soient identiques pour les hommes et pour les femmes.
De surcroît, 100% des offres de postes, tant internes qu'externes, portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. La Société veillera à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans ses offres d’emplois externes et internes, ni tout au long du processus de recrutement.

La Société s’engage, à compétences égales entre 2 candidats, à embaucher celui des deux sexes qui est le moins représenté par métier pour les opérationnels et par service pour les fonctions supports.

De plus, l’engagement de la Société en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes sera inscrit dans les processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

Aussi, en adéquation avec l’accord d’égalité professionnelle SYNTEC, FUGRO France s’engage à favoriser l’attractivité de ses métiers dans le cadre de ses relations Ecoles et Universités. 
6.3 Indicateurs chiffrés

Nombre et pourcentage de recrutements féminins et masculins dans l’année.  
Nombre de forums auxquels l’entreprise a participé dans l’année

Article 7- Indicateurs de suivi obligatoires

Pour rappel, en accord avec le décret n 2001-832 du 12 septembre 2001, les indicateurs suivants seront communiqués chaque année en addition des indicateurs précédemment cités :

Effectifs

La répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail
La pyramide des âges par catégorie professionnelle

Durée et organisation du travail

La répartition des effectifs par sexe selon la durée du travail
La répartition des effectifs par sexe selon l’organisation du travail

Données sur les congés

Le nombre et le type de congé dont la durée est supérieure à 6 mois par sexe et par catégorie professionnelle

Données sur les embauches et les départs

La répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle selon le type de contrat de travail 
Le nombre de départs par sexe, par catégorie professionnelle et par motif de départ

Positionnement dans la société

La répartition des effectifs par sexe selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de classification au sens de la convention collective en vigueur

Promotion

La répartition des promotions par sexe au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée
 Le nombre de promotion par sexe suite à une formation

Rémunération

L’éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle
La rémunération médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle
Le nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations

Formation

La répartition par sexe et par catégorie professionnelle des actions de formation
Le nombre moyen d’heures d’action de formation par sexe et par catégorie professionnelle

Conditions de travail

La répartition par poste de travail selon l’exposition des risques professionnels par sexe
La répartition par poste de travail selon la pénibilité par sexe

Article 8- Rôle des représentants du personnel 

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen de la politique sociale, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Société sur cette situation comparée. 
Article 9 – Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage :

à communiquer aux responsables hiérarchiques et aux salariés le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; 
à inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.

Article 10 – Durée et modalité d’entrée en vigueur de l’accord 

9.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 

9.2 Date d’application de l’accord 

La date d’entrée en application de cet accord est liée à son dépôt, il prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

9.3 Révision de l’accord

Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant.

9.4 Suivi de l’accord

Les parties s'engagent à se réunir au mois de Mars de chaque année pour faire un bilan sur la période écoulée.

9.5 Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé :

sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) et de la liste des établissements composant la Société et leurs adresses respectives.
en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Par mail à , pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de la Société.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’aux membres du CSE. Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage.




A Nanterre, le 1er Juillet 2020



Pour la Société FUGRO FRANCE SAS – DRH






Pour les organisations syndicales :

Pour FO-FEC représentée par – Délégué Syndical