ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre :

La société MHI Equipment Alsace SAS, au capital de 7 000 000 euros, code NAF : 2811Z, dont le siège est situé à Mulhouse représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, 


d’une part, et 

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical,

L'organisation syndicale C.G.T représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical,

L'organisation syndicale C.F.E C.G.C représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part, 


Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Le travail à distance lui-même est une organisation de travail définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 (articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail).


Préambule :

Ce présent accord traduit la volonté de l’entreprise à adapter son mode d’organisation du travail et par conséquent doit permettre :
De favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle,
D’économiser au plan personnel le temps perdu dans les trajets domicile travail,
De réduire l’empreinte carbone en diminuant la fréquence des trajets domicile travail,
D’établir un cadre de travail apaisé en dehors des environnements collectifs de travail,
De favoriser la distanciation sociale pour des raisons sanitaires lorsqu’une situation d’épidémie ou de pandémie l’exige (ex : COVID-19), ainsi que tout autre cas de force majeure.


Cet accord a pour objectifs de :

Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


SOMMAIRE

Titre I : Définitions

Article 1 : Définitions

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 3 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Article 4 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Article 5 : Assurance

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 6 : Mise en place d’un commun accord 
Article 7 : Formalisation de l’accord 
Article 8 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 9 : Télétravail récurrent
Article 10 : Télétravail à titre exceptionnel et temporaire
Article 11 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail
Article 12 : Droits et obligations du télétravailleur
Article 13 : Présence obligatoire en Entreprise
Article 14 : Temps de travail
Article 15 : Organisation de la charge de travail
Article 16 : Droit à la déconnexion
Article 17 : Respect de la vie privée
Article 18 : Suspension temporaire du télétravail
Article 19 : Suspension du contrat de travail

Titre VI : Hygiène et sécurité
Article 20 : Santé et sécurité du télétravailleur
Article 21 : Accident 



Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 22 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Article 23 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Article 24 : Protection des données informatiques
Article 25 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Article 26 : Frais liés au télétravail

Titre VIII : Dispositions finales

Article 27 : Suivi de l’accord 
Article 28 : Durée de l'accord
Article 29 : Révision - Dénonciation de l’accord
29.1 : Révision
29.2 : Dénonciation

Article 30 : Communication de l'accord
Article 31 : Dépôt et publication de l’accord



Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».


Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail

Conditions tenant au salarié : 

Le dispositif est accessible aux salariés en CDI et CDD justifiant d’une ancienneté de 3 mois sur leur poste, sauf accord exceptionnel entre le salarié, le manager et la Direction.
Compétences: niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision ni aide technique et aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.
Les intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles.

Conditions tenant au poste :

Il appartient au manager, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

La nature du travail confié,
La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,
Les impératifs de bon fonctionnement du service ;
Il peut également être utilisé une référence de 50% maximum de membres de l’équipe en télétravail simultanément.

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont: 

PE (Production Engineering) / Industrialisation
Qualité client/fournisseur (exclus : qualité production)
Responsable production
Achat / Approvisionnement / Planning
Finance
Informatique
RH
Direction générale

Lors de télétravail non-régulier (non hebdomadaire), d’autres métiers peuvent être concernés par le télétravail pour la réalisation de missions ou projets spécifiques et à durée déterminée. 



Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 3 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié.


Article 4 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. Cette déclaration sur l’honneur devra également confirmer la conformité des installations électriques du domicile du salarié.


Article 5 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. 



Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 6 : Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et de la Direction est nécessaire.


Article 7 : Formalisation de l’accord 

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.


Article 8 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

A la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail. La demande pourra en être faite par tout moyen écrit. Un entretien sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables à l’avenant. Un préavis de 1 mois sera respecté auquel les parties peuvent renoncer d’un commun accord.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. L’avenant télétravail sera ainsi stoppé et pourra faire l’objet d’une nouvelle demande du salarié, telle que précisé dans l’article 2 ci-dessus, après 3 mois passé dans la nouvelle fonction. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 9 : Télétravail récurrent

Le télétravail s’effectuera à raison d’une journée par semaine, sans cumul ni report. Pas de demi-journée de télétravail autorisée.

Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois par écrit sur initiative de l’Entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre. 
Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 10 : Télétravail à titre exceptionnel et temporaire

A leur demande, tous les salariés pourront bénéficier à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique : 
mi-temps thérapeutique pour la durée du temps partiel  thérapeutique, après avis du Médecin du travail
garde d’un enfant malade sur justificatif 
accompagnement d’une personne en fin de vie 
à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental 
situation personnelle exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail (sera étudié au cas par cas).

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié qui en fera la demande par tout moyen écrit auprès de sa hiérarchie ou des Ressources Humaines. 

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.


Article 11 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Ce télétravail imposé par la Direction de l’Entreprise pourrait ainsi s’appliquer sur tous les jours de la semaine, sans délais de prévention concernant le démarrage et la fin.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Article 12 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable


Article 13 : Présence obligatoire en Entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Sauf cas exceptionnel, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté.


Article 14 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…). Sauf exception agréée les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Le temps de travail d’un télétravailleur est comptabilisé au regard du temps de travail effectif réalisé en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi normalement en utilisant en ligne, le système de gestion du temps de travail (Horoquartz).

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce son travail sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie. 


Article 15 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 
Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
il n’y ait pas de sollicitation du télétravailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes sur la durée de travail ;
la tenue des entretiens annuels.


Article 16 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion qui entrera en vigueur courant du mois de septembre 2020.


Article 17 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
l’Entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Article 18 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié dans les meilleurs délais de prévenance et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 

remplacement d’un salarié absent (délai de prévenance du jour pour le lendemain),
surcroît exceptionnel d’activité (délai de prévenance de 7 jours), 
panne de matériel nécessaire au télétravail (sans délai de prévenance).

Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 19 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 20 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’Entreprise (ex : animateur HSE), ainsi qu’un membre du Comité social et économique (CSSCT) pourra réaliser une analyse du poste de travail sur base de photos afin de s’assurer de sa conformité et le cas échéant faire part de préconisations.
Un document sur les règles HSE et ergonomiques à respecter sera mis à disposition de chaque télétravailleur. 


Article 21 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 22 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.


Article 23 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Article 24 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles informatiques de l’Entreprise et du Groupe.


Article 25 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par les règles informatiques de l’entreprise et du Groupe et le règlement intérieur. 


Article 26 : Frais liés au télétravail
Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce. 


Titre VIII : Dispositions finales

Article 27 : Suivi de l’accord 

Les parties conviennent qu’un suivi de l’application de cet accord soit effectué semestriellement (octobre et avril) lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

Ce point de suivi aura pour objet de :
- de faire le bilan de l’application du présent accord ;
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ;
- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Article 28 : Durée de l'accord

En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er septembre 2020.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.




Article 29 : Révision - Dénonciation de l’accord

29.1 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;
les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.
les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.

29.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE 


Article 30 : Communication de l'accord

Un exemplaire original sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales par remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.


Article 31 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :














Fait à Mulhouse, en 6 exemplaires originaux.


Le 27 août 2020



Pour les Organisations Syndicales :					Pour l’Entreprise,

CFE-CGC : M. XXXX 							M. XXXX


CFDT : M. XXXX 




CGT : M. XXXX