Accord d’Entreprise   
relatif au Forfait en Jours 


Préambule 

Le présent accord d’entreprise a vocation à compléter les dispositions de l’article VI-15 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles prévoyant la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année pour les cadres 3 et d’étendre la possibilité de recourir à ce régime du forfait jours pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail.

La spécificité́ de l’organisation du travail des salariés autonomes doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. 

La mise en place du forfait en jours vise à̀ doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité́ particulière d’organisation du temps de travail. Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé́ une convention individuelle de forfait en jours, elle n’a pas vocation à̀ se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise. 

Le présent accord vise également à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail. 

A cet égard, les parties souhaitent rappeler que : 

eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés, 

au-delà̀ de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité́ des salariés concernés dans le respect des dispositions légales et communautaires concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ; 

la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité́ de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à̀ maitriser la charge de travail ; 

les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du personnel concerné. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion comme cela est exposé dans la charte sur le droit à la déconnexion jointe en annexe.
Partie I – Champ d’application du forfait en jours 

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires. 

Article 1 – Principe général d’autonomie 

En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à̀ un horaire prédéterminé de travail. 

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté́ d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

Article 2 – Catégories de salariés éligibles au sein de la Société 

Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à̀ des horaires fixés à l’avance à savoir : 

Les cadres 3 qui se voient déjà appliquer ce régime conformément à l’article VI-15 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles
Les salariés appartenant au groupe 4 répondant à la condition de l’autonomie dans leur organisation de travail tels que notamment régisseur général et conseiller artistique sans que cette liste ne soit exhaustive.

Article 3 – Identification des postes éligibles au forfait en jours 

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le chef d’entreprise. 


Partie II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 

Article 4 – Convention individuelle de forfait 

La mise en place du forfait en jours implique l’accord écrit du salarié soit par la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait prenant la forme d’un avenant écrit au contrat de travail soit par une clause intégrée dans le contrat de travail d’embauche. 

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect de l’article 5,  

Elle rappelle, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion tel qu’exposé dans la charte afférente ci-annexée.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste ou est intégrée dans l’avenant y afférent. 

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à la Partie I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 

-  ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
-  n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
-  ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel. 

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de bon fonctionnement de l’Entreprise. 

Article 5 – Forfait de référence 

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1ier septembre au 31 août de l’année suivante. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié́ les années bissextiles. 

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 200 jours par an, journée de solidarité comprise, pour une année complète d’activité́ et un droit complet à congés payés. 

Article 6 - Prise en compte des entrées - sorties et des absences en cours d’année 

Les absences d’un ou plusieurs jours ne donnant pas lieu à récupération (arrêts maladie, congés maternité́ et paternité́, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés est réduit prorata temporis du nombre de mois travaillés au cours de l’année de référence telle que définie à l’article 5 à savoir du 1ier septembre au 31 août de l’année suivante.    

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. 



Article 7 -  Rémunération 

La rémunération du salarié est fixée sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés sur l’année. 

Article 8 – Forfait jours réduit

Le salarié qui souhaite exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) et sous réserve de l’accord express de la Direction peut bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue. 

Article 9 - Faculté de renonciation à jours de repos et contrepartie pour le salarié  

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, il est précisé que le salarié au forfait jours qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire sans que le nombre jours travaillés dans l’année puisse excéder 218 jours. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est alors établi par écrit à savoir par avenant. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Ce temps de travail supplémentaire sera, le cas échéant, rémunéré à un taux majoré fixé à 10%. 

La présente clause est valable pour l’année en cours sans possibilité de reconduction tacite. 

Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles relatives aux congés payés.


Partie III – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 

Article 10 - Principes généraux 

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité́ de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 

Le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité́. 

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Les dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ne s’appliquent pas aux salariés dans le cadre du forfait jour. En revanche, ces derniers doivent bénéficier des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Concernant le repos hebdomadaire, il sera rappelé que, chaque semaine, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs et doit bénéficier d’un repos d'au moins 24 heures consécutives auquel s'ajoute le repos journalier de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de  L. 3131-1 du Code du travail.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jours mais une amplitude maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge du travail sera équilibrée dans le temps. 

Article 11 – Contrôle a priori de la charge de travail  

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste. 
 
Article 12 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail 

Dans le cadre du suivi de son forfait, le salarié en forfait jour déclare, chaque mois, au moyen du tableau de suivi prévu à cet effet, qui lui est transmis par voie numérique, le détail de ses journées travaillées avec indication des périodes non travaillés et leur code d'identification (absence, formation, maladie, congés payés, jours fériés, repos hebdomadaires, jour forfait,…).

Le salarié devra établir le décompte de son temps de travail selon les modalités définies par la Société et sous son contrôle afin de vérifier l’amplitude de travail du salarié. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait à la demande du salarié et en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du fonctionnement de l’entreprise et de ses impératifs. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-60 du Code du travail, la Société s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours soit raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Dans la convention de forfait jour, le salarié devra s'engager à signaler, sans attendre l'entretien de suivi de charge de travail dont la périodicité est bimestrielle, toutes difficultés dans la gestion de ses missions ou dans sa charge de travail. 

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien bimensuel. 
 
L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maitrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 

Les salariés en forfait en jours bénéficient également d’un entretien annuel obligatoire spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité́ professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération. 

Ces entretiens doivent permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier.

Article 13 – Droit à la déconnexion 

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il est annexé la charte relative au droit à la déconnexion au présent accord d’entreprise. 

Cette charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Par cette charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait et la Charte relative au droit à la déconnexion est annexée à chacune de ces conventions de forfait ou dans chaque contrat de travail prévoyant une telle clause de forfait jours et est annexée au présent accord.


Partie IV – Dispositions finales 

Article 14 – Consultation des délégués du personnel 

Les Délégués du Personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Article 15 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 16 – Révision de l’accord et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes modalités et règles applicables à la négociation et conclusion du présent accord.

L’accord peut être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par LRAR. Cette dénonciation fait l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire et il est fait renvoi aux articles L 2261-10 et suivants du Code du Travail sur les effets de cette dénonciation.

Article 17 – Dépôt de l’accord 

Un exemplaire est établi et remis à chaque partie. 

Le présent accord sera déposé́ auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. 

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion. Cet accord sera intégré par les pouvoirs publics à une base de données nationale, consultable sur Internet.

Un exemplaire sera transmis également à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. 
 

Fait à Paris, Le 24 mai 2018

En 6 exemplaires originaux.





Annexe : Charte sur le droit à la déconnexion