ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL HABITUEL ET OCCASIONNEL DANS LA SOCIETE RIO TINTO ALUMINIUM PECHINEY















































ENTRE 

La société Rio Tinto Aluminium Pechiney, Société par actions simplifiées à associé unique inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 834 186 744, dont le siège social est situé 725 rue Aristide Berges - 38340 Voreppe, dûment représentée par X en sa qualité de Conseiller Senior en Relations Industrielles,

Ci-après désignée « la Société » ;

D’UNE PART,



ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :


Pour le syndicat CFDT :, Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CFE-CGC : Délégué Syndical Central





ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives » ;

D’AUTRE PART,



Ci-ensemble dénommées « les parties ».





















					


























	










Préambule

Dans le cadre d’une démarche de Qualité de vie au Travail, la société Rio Tinto Aluminium Pechiney a entamé des négociations sur plusieurs thèmes (droit à la déconnexion, don de jours de repos entre collaborateurs). Une négociation a alors été engagée sur le thème du télétravail et abouti à la signature du présent accord.  

Ainsi, dans le cadre de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 sur le télétravail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et afin de répondre favorablement à une demande croissante de la part des salariés de la Société, les parties conviennent d’introduire, pour une période de un an à titre de test, un nouveau mode d’organisation du travail, en offrant la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile. 

Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que ce dernier est suffisamment autonome dans la réalisation de ses tâches professionnelles, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie et de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les parties signataires souhaitent souligner qu’un des facteurs essentiel de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, au sein des établissements de Voreppe et de Saint Jean de Maurienne de la Société Rio Tinto. L’ensemble des règles sont applicables de la même façon à ces deux établissements. 

Par conséquent, il a été convenu les dispositions suivantes : 




















ARTICLE 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur 

Selon l’article L 1222-9 du code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Pour des raisons de confidentialité des données, les parties conviennent que le télétravail ne pourra être réalisé qu’au domicile du salarié. Un salarié de Rio Tinto Aluminium Pechiney peut donc travailler uniquement dans les locaux de Rio Tinto ou télétravailler à son domicile.  

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle située en France, sous la responsabilité pleine et entière du salarié-télétravailleur, tel qu’il a été déclaré au service Ressources Humaines. Il appartient au salarié d’informer le service Ressources Humaines, de tout changement de domicile. 

Les parties souhaitent préciser qu’il existe deux formes de télétravail au sein de la Société :
Le télétravail régulier, qui suppose un rythme et une organisation planifiée et régulière en télétravail. 
Le télétravail occasionnel, qui suppose une demande aléatoire du salarié de travailler depuis son domicile (demande pour raison personnelle, ou en cas  circonstances exceptionnelles type pic de pollution, canicule, grève…).

Enfin, selon le même article L 1222-9 du code du travail : « Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».   Il est donc possible de mettre en place le télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail du salarié. 



ARTICLE 2 : Population éligible 

Le télétravail est ouvert aux salariés qui sont/ont: 
volontaires à travailler depuis leur domicile, l’employeur ne pouvant pas imposer le télétravail à l’un de ses collaborateurs, 
titulaires d’un contrat à durée indéterminée, 
un an d’ancienneté dans leur poste, 
un poste compatible avec le télétravail. Autrement dit, le salarié peut réaliser ses tâches professionnelles à distance, ces dernières ne nécessitant pas sa présence physique permanente dans son équipe, 
une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien et gérer leurs horaires de travail et de repos, 
maîtriser les connaissances et les outils propres à l’entreprise afin d’être apte à télétravailler efficacement, 
un espace de travail à leur domicile leur permettant d’exécuter leurs tâches professionnelles dans un environnement calme propice à la concentration.  
L’ensemble de ces conditions sont cumulatives. 

Sont en revanche exclus du dispositif du télétravail : 
les stagiaires, les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, pour lesquels la présence permanente dans les locaux est indispensable à leur bon apprentissage, 
les opérateurs/techniciens de production et de maintenance,
les responsables hiérarchiques encadrant des opérateurs/techniciens de production et de maintenance,
les techniciens d’EMRA en période de « campagne de manipulations/tests ».

Cependant, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux responsables hiérarchiques encadrant des opérateurs/techniciens de production et de maintenance uniquement pour les tâches annexes à leur travail ne nécessitant pas leur présence sur site, telles que la rédaction de documents ou de rapports de suivi d’usine.



ARTICLE 3 : Conditions de mise en place et réversibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient donc aux collaborateurs. 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Lorsqu’un salarié souhaite avoir recours au télétravail, la procédure diffère selon qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel. 


3.1 Télétravail régulier 

Les parties  conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite par email au service Ressources Humaines de son établissement.

Une réponse écrite lui sera alors apportée dans le délai de un mois après consultation du manager. 
En cas de réponse positive, la réponse du service Ressources Humaines devra préciser a minima : 
- la date de démarrage du télétravail et sa durée de validité,
- les règles de réversibilité en vigueur,
- l’adresse du domicile à laquelle le télétravail sera exercé,
- la répartition entre les jours travaillés en entreprise et le jour travaillé à domicile.

En cas de réponse négative, le refus doit être motivé objectivement.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter définitivement, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.


3.2 Télétravail occasionnel 

Le salarié qui souhaite effectuer du télétravail occasionnel, devra faire sa demande à chaque fois qu’il souhaite travailler à domicile, et ce, par email à son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 8 jours. 
Le supérieur hiérarchique devra répondre positivement pour que le salarié puisse travailler de son domicile. En cas de refus, la réponse devra être motivée par écrit et objectivement. 

Lorsqu’il réalisera son travail à son domicile, le télétravailleur occasionnel sera placé dans la même situation que le télétravailleur régulier et  les règles du présent accord lui seront alors appliquées.



ARTICLE 4: Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Ainsi, le collaborateur est doté par l’entreprise : 
d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise,
d’une clé « token » si le salarié ne dispose pas d’un accès de connexion à distance via son téléphone professionnel. 

Les appels téléphoniques en interne seront passés par la messagerie instantanée utilisée chez Rio Tinto. 
Pour les personnes ayant des appels réguliers à l’extérieur, un téléphone portable pourra être fourni par l’employeur, pour la journée de télétravail, après validation du manager.  

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle à internet avec une bande passante performante pour réaliser son travail dans de bonnes conditions. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise

Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis au service Ressources Humaines de l’établissement auquel le salarié appartient, sous 48h. 

Quant à l’employeur, il garantira l’adaptation, l’entretien, la réparation ou le remplacement si nécessaire, du matériel appartenant à l’entreprise. 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que son logement est compatible avec le télétravail (surface réservée au travail, installation électrique conforme…). 


Il lui sera donc demandé de fournir deux types d’attestation : 
une attestation sur l’honneur indiquant à la fois que :
 le système électrique de l’espace dédié au télétravail du domicile du salarié est conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité en toute sécurité,
 le salarié dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle, en toute sécurité pour lui et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser.

une attestation provenant de son assurance, au titre de « l’assurance multirisque habitation » indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.



ARTICLE 5: Fréquence et modifications 

En cas de télétravail régulier, le salarié pourra effectuer une journée maximum de travail à domicile, par semaine. Dans l’hypothèse où le jour de télétravail coïncide avec un jour férié non travaillé dans l’entreprise, ou que le télétravail occasionne une durée de travail inférieure à 3 jours par semaine sur site, la journée de télétravail ne pourra pas être prise et sera perdue.

En cas de télétravail occasionnel, le salarié pourra travailler de son domicile, 20 jours maximum par an et à raison de 1 jour maximum de télétravail par semaine. De la même façon que pour le télétravail régulier, le salarié devra être sur le site 3 jours par semaine. 

Le principe est que les jours de télétravail sont des jours entiers. Cependant, le salarié qui le souhaite peut prendre une demi-journée en télétravail qui sera décomptée comme une journée entière de télétravail. 
Afin de maintenir une cohésion des équipes, le télétravail ne sera pas possible le lundi et le mardi. Cependant, si la demande reste exceptionnelle et que le manager du salarié est d’accord, ce dernier pourra télétravailler le lundi ou le mardi.

En cas de télétravail régulier, le jour de télétravail est fixe. En accord avec son manager, le salarié peut exceptionnellement changer sa journée dans la semaine. 



De la même façon, exceptionnellement, pour des raisons opérationnelles et à la demande de la hiérarchie, le salarié peut être amené à :
être présent toute la semaine à son poste de travail, 
changer sa journée de télétravail dans la semaine. 
Dans ce cas, le manager devra respecter un délai minimum de prévenance de 8 jours, sauf accord du salarié sur un délai plus court.

De la même façon, le salarié pourra demander à changer son jour de télétravail  (télétravail régulier), et ce dans la limite de 12 changements par an. 
Dans ce cas, il devra respecter un délai de prévenance de 8 jours minimum.

A noter, que la journée de télétravail qui ne serait pas réalisée, peu importe la raison de la non réalisation du télétravail (déplacement, nécessité de service..), ne sera pas récupérée. 

Les temps partiels auront la possibilité de recourir au télétravail dans la limite absolue de  deux jours hors site (absence temps partiel inclus), et ce afin de conserver un lien important avec leur environnement de travail.



ARTICLE 6: Gestion de la durée et de la charge de travail  

Au même titre que les autres salariés, les télétravailleurs sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise. 

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté, et tel que prévus dans son contrat de travail. En dehors de ces horaires, le salarié ne sera plus considéré comme étant sous lien de subordination avec son employeur. 
Dans tous les cas, le salarié doit être joignable sur la plage horaire fixe telle que prévue dans le règlement intérieur de chaque établissement.  

Il est rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été signé ce jour au sein de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney, et que l’ensemble des règles et principes énoncés dans ledit accord, doivent être respectés pour les télétravailleurs. L’exercice de l’activité en télétravail ne doit donc pas interférer avec la vie privée du salarié.
A contrario, la vie privée du salarié ne doit pas prendre le pas sur l’activité professionnelle du salarié lorsqu’il exerce son activité à son domicile. 

La charge de travail, les délais d’exécution et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont  équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’employeur. 

Conformément à la législation en vigueur, le responsable hiérarchique du salarié en télétravail doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.  Cet entretien pourra s’intégrer dans l’entretien de fin d’année du salarié avec son manager. 
Il sera également fait régulièrement « un point » entre le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique afin de s’assurer que la durée du travail est scrupuleusement respectée, et qu’aucune dérive n’existe. 

ARTICLE 7: Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail est considéré de la même façon qu’un salarié travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 
Il bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels qu’un salarié qui travaille exclusivement sur site. 

Ainsi, les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. 

De la même façon, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 



ARTICLE 8: Protection des données 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

A cet égard, il est rappelé que le salarié en télétravail doit exclusivement travailler en se connectant au réseau Rio Tinto via sa clé « Token » ou l’application d’accès à distance disponible sur son téléphone professionnel. 

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles en veillant à tout moment à : 
préserver la confidentialité des données et des accès, 
éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition, 
à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise.
Le télétravailleur veille en particulier à ne pas transmettre d’informations à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 



ARTICLE 9: Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
Le télétravailleur reste, au cours des périodes travaillées, assujetti au règlement intérieur de l’entreprise.

Les parties tiennent à rappeler, qu’au même titre qu’un salarié travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, un salarié en situation de télétravail en arrêt de travail ne doit pas travailler. 

Enfin, il est rappelé que l’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017 a institué une présomption d'accident du travail en cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnel du télétravailleur (article L 1222-9 du code du travail). 



ARTICLE 10: Durée et modification de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de un an, afin d’expérimenter cette nouvelle organisation du travail au sein de la Société. 
Les parties conviennent donc qu’elles se réuniront d’ici la fin d’année afin d’analyser le bilan de cette année d’application et d’apprécier l’opportunité de renouveler l’accord éventuellement à durée indéterminée. 
Par ailleurs, les parties se réuniront fin avril/début mai, afin de faire un point d’étape sur l’application de l’accord (nombre de personnes en télétravail régulier, nombre de personnes en télétravail occasionnel, difficultés éventuellement rencontrées).   

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.



ARTICLE 11: Dépôt et publicité de l’accord 

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant 

exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Fait à Voreppe, le 14 janvier 2020, en cinq exemplaires 

Pour la Direction, conseiller Sénior Relations Industrielles 



Pour la CFDT, Délégué Syndical Central, 



Pour la CFE-CGC, Délégué Syndical Central, 






Annexe : Attestation sur l’honneur de conformité électrique et d’installations ergonomique du domicile du salarié dans le cadre de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail 



Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de Rio Tinto Aluminium Pechiney certifie sur l'honneur que mon espace dédié au télétravail de mon domicile situé au xxx :  

dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (disjoncteur facilement accessible à l’intérieur du logement / prise de terre utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel / absence de matériels vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des  éléments sous tension tels que fils dénudés ou prise de courant cassée / protection mécanique des fils électriques par des conduits, moulures ou plinthes en matière isolante) ; 

me permet d’exercer mes missions dans de bonnes conditions d’ergonomie, de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.




Fait à xxx, le xxx 

Signature du salarié