Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de
travail du 06 janvier 2020 concernant
la société Corse Catamarans
Préambule
L’industrie de la navigation étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences de ses métiers.
Elle doit rester compatible avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion incontournables de l’entreprise.
Le présent accord exprime la volonté de l’employeur d’examiner les modalités d’aménagement du temps de travail au regard du cadre légal et réglementaire issu de la loi du 13 juin 1998 sur l’aménagement des temps de travail et de renforcer ainsi l’attractivité de l’entreprise en termes de développement de l’emploi et de fidélisation de son personnel.
En conséquence :
Vu les lois n°98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail (dite loi Aubry) et n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Vu la convention collective nationale de la navigation de plaisance (IDCC 1423) du 31 mars 1979. Étendue par arrêté du 1er juin 1988 JORF 8 juin 1988.
Vu l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Vu le décret n°2017-1767 du 26 décembre relatif aux modalités d’approbation des accords dans les TPE, l’employeur soumet à la consultation de l’ensemble de son personnel le présent accord et en assure son application sous réserve d’une approbation par au moins 2/3 de son personnel.
I/ Dispositions générales
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés à l’exception de ceux embauchés en contrat de formation en alternance, en CDI et CDD conclus pour le remplacement d’un salarié absent relevant du champ d’application de la convention collective nationale de la navigation de plaisance du 31 mars 1979 appliquée dans l’entreprise au jour de la proposition du présent accord.
II/ Durée et aménagement du temps de travail
Article 2 – Durée du travail


Au regard de la loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction de temps de travail du 13 juin 1998, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, soit 151h67 par mois (article L3121-27 du code du travail).
Cette durée hebdomadaire correspond au seuil à partir duquel se déclenchent les heures supplémentaires.
Elle se calcule sur une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Article 3 - Durée effective du travail
C’est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
III/ Jours fériés
Article 4 – les jours fériés :
-	1er janvier
-	Lundi de Pâques
-	1er mai`
- 8 mai
- Ascension
-	Lundi de pentecôte
-	14 juillet
- Assomption
- Toussait
- 11 novembre
- 25 décembre
Le chômage de ces jours fériés légaux et/ou locaux n’entraine aucune diminution de salaire pour tout salarié à condition de justifier d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnisation n’est toutefois due que si le salaire a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié, et la première journée de travail suivant ce jour. Elle est due également s’il n’a été absent que l’un des deux jours, et si son absence a été préalablement et dûment autorisée ou justifiée.
Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ont droit à une majoration de 100% du salaire horaire effectif, cette majoration incluant le cas échéant toutes celles dues au titre des heures supplémentaires.
Article 5 – Le 1er mai


Seul le 1er mai est un jour obligatoirement chômé. Son chômage ne peut être une cause de réduction de salaire. Les salariés occupés le 1er mai ont droit en plus du salaire correspondant au travail accompli à une indemnité égale au montant de ce salarié.
IV/ Temps partiel
Article 6 – Définition
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.
Les dispositions de droit commun garantissent à tout salarié à temps partiel une durée minimale de travail d’au moins 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures).
Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont toutefois pas applicables :
-	Aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours
-	Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1er de l’article L.1242- du code du travail.
-	Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1er de l’article L.1251_6 du code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou légale peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :
-	Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles
-	Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins légale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Article 7 – La durée du temps de travail des salariés à temps partiel dans la CCN de plaisance
L’avenant n°50 du 26 février 2015 relatif au travail à temps partiel (accord étendu) de la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation a toutefois prévu une durée de travail inférieure à 24h hebdomadaire. Sont concernés les salariés à temps partiel chargés du ménage, des petits travaux d’entretien et de la prise en main des bateaux dans les entreprises de location fluviale e de location maritime.
Pour ces personnels la durée minimale de travail des salariés à temps partiel (accord étendu) de la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation a toutefois


prévu une durée de travail inférieure à 24h hebdomadaire. Sont concernés les salariés à temps partiel chargés du ménage, des petits travaux d’entretien et de la prise en main des bateaux dans les entreprises de location fluviale et de location maritime.
Pour ces personnels la durée minimale de travail des salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ou titulaires d’un contrat saisonnier affectés au ménage, à la prise en main et aux petits travaux d’entretien des bateaux dans les entreprises de location fluviale et de location maritime est de 10 heures par semaine.
L’employeur regroupera les horaires de travail sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes. En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité dont la durée maximale est de 2 heures. La période journalière continue de travail effectif est fixée au minimum à 2 heures. Le délai de prévenance préalable à la modification des horaires est de 3 jours.
Article 8 – Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue à son contrat effectue des heures complémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 20% de la durée prévue dans son contrat. Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
En revanche, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
Article 9 – Droit au refus du salarié
Le salarié a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires dans au moins un des cas suivants :
-	Soit lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
-	Soit si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.
Le refus du salarié pour l’un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Par contre, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures complémentaires s’il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction


disciplinaire (avertissement, mise à pied...) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.
Article 10 – Complément d’heures
Si besoin l’employeur peut proposer à un salarié travaillant à temps partiel d’augmenter temporairement la durée du travail fixée dans son contrat de travail, notamment pour pallier l’absence de salariés, sur tout ou partie de la durée de l’absence.
L’augmentation de la durée du travail est formalisée par avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée, fixée librement entre les parties.
Le nombre maximal d’avenants de complément d’heures pouvant être conclus est limité à 8 par salarié et par an. Cette limite ne s’applique pas aux avenants conclus pour remplacer un salarié absent. Dans ce cas, l’avenant indiquera qu’il est conclu du fait de l’absence d’un salarié et précisera le nom du salarié remplacé.
Les salariés à temps partiel qui font part à l’employeur de leur souhait de voir leur durée du travail temporairement augmentée ont priorité pour se voir proposer, en fonction des besoins, un avenant de complément d’heures, dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l’activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.
Article 11 – Rémunération
Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou l’établissement.
Article 12 – Statut collectif des salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou les usages, sous réserve d’adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.
V/ Modulation du temps de travail
Article 13 – Exposé des motifs
Le présent dispositif s’inscrit dans le cadre des dispositions du code du travail prévues aux articles L3121-41 et suivants.


Ainsi, s’appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale de la navigation, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur l’année civile.
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.
Article 14 – Principe
Le principe de modulation permet par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Le régime de modulation des horaires prévus par le présent titre est réputé suffisamment adapter pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable de l’ensemble des salariés de l’entreprise et de l’approbation de l’accord par au moins 2/3 d’entre eux.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite du plafond annuel de 1607 heures.
Article 15 – Durées maximales de présence
En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière journalière : 10 heures sauf :
-	En cas d’autorisation de dépassement accordée par l’inspecteur du travail ;
-	En cas d’urgence (cf art 18)
Pour les salariés mineurs, elle est ramenée à 8 heures, sauf dérogation de l’inspecteur du
travail.
Absolue : 48 heures.
Durées maximales hebdomadaires : moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures.
Pour les salariés mineurs, la durée maximale hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation de l’inspecteur du travail.
Article 16 – Temps de pause minimum quotidien
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Les salariés mineurs ne peuvent pas travailler plus de 4h30 consécutives. Si tel est le cas ils doivent bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes minimum.


Article 17 – Le repos quotidien et hebdomadaire minimum
Le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutif, sauf :
-	En cas d’urgence (cf article 18)
-	En cas de surcroit exceptionnel d’activité
Article 18 – Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives.
Il peut être suspendu en cas de travaux urgents. Est considéré comme travaux urgents au sens de l’article L 3132-4 du code du travail tout travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement. Dans ces conditions le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.
Chaque salarié concerné par cette suspension bénéficie d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
Attention :
Pour les salariés mineurs, le repos quotidien est de 12 heures minimum (et de 14 heures pour les moins de 16 ans) et le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs minimum.
Article 19 – Programme indicatif des horaires
En l’absence d’Institutions Représentatives du Personnel (IRP) le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que de la modification devra être présenté aux salariés avant sa mise en œuvre.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).
Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.
Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l’avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activités et du fluctuations saisonnières propres à l’industrie de la plaisance, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois soucieux d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, le présent accord fait entrer dans le domaine de l’exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale,


tout autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
Exemple : un salarié avisé de 5 jours à l’avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d’un repos compensateur de 10%.
Calendrier individualisé
L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.
Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s’effectuent conformément à l’article 14 du présent accord.
En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l’article 19 ci-dessus.
L’employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.
Les modalités de l’article 21 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents trouvent application en cas de calendrier individualisé.
Article 20 – Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :
En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire visé à l’article 15 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d’heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire conformément à la législation en vigueur ou à un repos compensateur de remplacement.
Au jour de la signature la majoration de salaire est de :
-	25% pour les 8 premières heures supplémentaires (au-delà de la 35e heure jusqu’à la 43e heure)
-	50% pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43h).
Amplitude de la modulation :
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.


Article 21 – Rémunération
Afin de garantir une rémunération mensuelle constante tout au long de l’année
indépendamment de la variation de la durée mensuelle de travail effectif le choix a été fait de lisser la rémunération et de l’appliquer pendant toute la période de référence considérée.
Le lissage de la rémunération mensuelle se fera sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35h pour les salariés à temps plein et de la durée hebdomadaire figurant à leur contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
*Cas des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période.
Lorsque la rémunération est lissée :
-	En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ;
-	En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
-	La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;
-	Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer ;
-	Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
-	En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.
Article 22 – Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire
La modulation doit permettre une meilleure gestion de l’emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l’emploi par rapport à l’activité de l’entreprise.
Ainsi l’entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d’absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d’activité.


Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l’employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect des articles 14 et 15.
Lorsque le personnel n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
Article 23 – Modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année s’inscrit dans le cadre du dispositif général d’aménagement du temps de travail :
-	Répartition de la durée et des horaires de travail – Délai de prévenance
La répartition de la durée et des horaires de travail se fera entre les jours de la semaine
tout au long de l’année.
Elle pourra donner lieu à des modifications en cas d’urgence (cf article 18) ou en cas de surcroît exceptionnel d’activité.
Tout salarié à temps partiel se verra précisé ses nouveaux horaires de travail et/ou répartition de la durée de travail par écrit moyennant le respect d’un préavis de 3 jours ouvrés en cas d’urgence et de 7 jours ouvrés en cas de surcroît d’activité.
-	Organisation des journées de travail
L’employeur regroupera les horaires de travail sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes. En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité dont la durée maximale est de 2 heures. La période journalière continue de travail effectif est fixée au minimum à 2 heures.
-	Durée minimale de travail
La durée de travail du salarié ne peut être inférieure pour les chargés du ménage, des petits travaux d’entretien et de la prise en main des bateaux dans les entreprises de location fluviale et de location maritime à 10 heures hebdomadaires soit l’équivalent de 459 heures pour l’année.
Pour toutes les autres catégories de personnel la durée minimale est fixée à 24 heures hebdomadaires, soit à l’équivalent de 1102 heures pour l’année.
-	Heures complémentaires et limite de leur réalisation


Tout salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires si cette possibilité a été prévue à son contrat de travail. Ces heures sont limitées à 20% de la durée prévue au contrat sans qu’elles ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Chacune des heures complémentaires accomplies d@ans la limite de 1/10 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
En revanche, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
L’accomplissement des heures complémentaires ne peuvent toutefois pas amener l’horaire du salarié à temps partiel à hauteur de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires ou 151h67 par mois. Le plafond de la durée légale s’appréciant en moyenne sur cette période hebdomadaire un salarié à temps partiel pourra être amené à travailler 35 heures une semaine donnée l’essentiel étant que sur la totalité de la période d’annualisation l’horaire moyen reste inférieur à 35 heures.
Rémunération
Comme pour les salariés à temps plein le choix a été fait de lisser la rémunération des salariés à temps partiel et de l’appliquer pendant toute la période de référence considérée.
Ce lissage se fera sur la base de la durée hebdomadaire figurant à leur contrat pour les salariés à temps partiel.
VI / Suivi de l’accord
Durée, entrée en vigueur, dépôt
Le présent accord est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant son approbation.
L’employeur dispose de la possibilité de soumettre de sa propre initiative un avenant de révision aux salariés soumis au même règles d’adoption que l’accord initial. L’accord ou l’avenant de révision peut aussi être dénoncé par l’employeur moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation est notifiée à l’ensemble du personnel.
De même 2/3 des salariés peuvent quant à eux notifier collectivement et par écrit à l’employeur la dénonciation de l’accord (celle-ci ne pouvant intervenir qu’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord).
Le résultat du référendum fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée d ns l’entreprise par affichage doublée d’une remise avec le bulletin de salaire du mois


correspondant au mois du vote. Il est également annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier à la Direccte et Conseil des Prud’hommes.
A Ajaccio le 06 janvier 2020