ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE,
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,
le droit d’expression des salariés,
et la situation des travailleurs handicapés
AU SEIN DE LA SOCIETE HEXIS


ENTRE LES SOUSSIGNéES

HEXIS

Société Anonyme à Conseil d’Administration, 
Au capital de 10 000 000 €,
Dont le siège social est situé Z.I. Horizons Sud - 34110 FRONTIGNAN, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 351 372 677,
Représentée par
 
  D’une part, 
 Ci-après désignée « HEXIS » ou « L’ENTRE1PRISE »

et L’ORGANISATION SYNDICALE :

, Délégué Syndical CFDT

 
 D’autre part,
 Ci-après désignée « L’ORGANISATION SYNDICALE »

						Ci-après ensemble désignées « LES PARTIES »






Sommaire
Table des matières
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Préambule 
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail le droit d’expression des salariés, et la situation des travailleurs handicapés
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du travail, de l’Emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que :
l’interdiction des discriminations en matière d’embauche ;
l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation)
l’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’Entreprise »

La Qualité de Vie au travail
Selon l’Accord National Interprofessionnel « la Qualité de Vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’Entreprise. Elle est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’Entreprise assumée.
Les parties signataires entendent souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’Entreprise, sa compétitivité et l’accompagnement du changement. Elles s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée.

1.3 Protagonistes
Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
« Se réunir est un début – Rester ensemble est un progrès – Travailler ensemble est la réussite » HENRY FORD.
Les managers, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et attendue. 
Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, doivent contribuer activement à la promotion de l’égalité femmes – hommes et de la qualité de vie au travail.

1.4 Contexte
Un premier plan d’action avait été conclu le 12 janvier 2012 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au terme duquel les deux domaines d’actions choisis par HEXIS étaient :
La formation
Les conditions de travail
Concernant la formation, HEXIS s’était engagée à : 
sensibiliser davantage les femmes, à l’occasion notamment de leur entretien individuel, sur leurs besoins en formation ; 
choisir les formations répondant le mieux aux besoins des intéressées ; 
ce que ces formations fassent l’objet d’une évaluation « à chaud » et à « froid ».
Concernant l’aménagement des conditions de travail afin de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle, HEXIS s’était engagée à : 
réserver deux, puis trois places, par an, dans une crèche située à proximité de l’Entreprise. Ces places en crèche étaient réservées, en priorité, à des enfants de salariées ; 
adapter au mieux les horaires des salariés qui demandaient à travailler à temps partiel, que ce soit dans le cadre d’un congé parental ou non. 

Outre ce plan d’action mis en place chez HEXIS, il est rappelé qu’au niveau de la branche, a été conclu un accord le 08 décembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – Annexe X à la convention collective de la Plasturgie.
Le plan d’action HEXIS étant arrivé à son terme, il a été convenu, lors de la NAO 2018, d’ouvrir une négociation en vue de conclure un nouvel accord pour les années 2018 à 2021. 
Ainsi, par le biais du présent accord les parties ont souhaité formaliser leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, le droit d’expression des salariés, et la situation des travailleurs handicapés conformément à l’article L2242-1 du Code du travail.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et du personnel de la société HEXIS.
Objet de l’accord 
Au-delà des indicateurs chiffrés, les parties soulignent que les dispositions prises dans le présent accord doivent s’inscrire dans la durée, afin de continuer à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au travers de la mixité professionnelle. 
Tenant compte des constats ci-dessus rappelés, les parties sont convenues de se fixer comme objectifs de progression, pour la durée d’application du présent accord, les domaines d’action prioritaires suivants (en allant, volontairement, au-delà des 4 critères obligatoires):
l’embauche (accès à l’emploi),
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle (le déroulement de carrière),
la rémunération effective (suppression des écarts de rémunération), 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions légales, ont été fixés, pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation ont également été définis.

En outre, les parties sont convenues également de se fixer des objectifs de progression dans les sous-domaines suivants : 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à déconnexion et la mise en place, par l’Entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’Entreprise.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Les parties précisent que, soucieuses de mener une action plus globale sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie, elles aborderont, dans le cadre du présent accord, les dispositions y étant relatives mais également celles qu’elles entendent, plus généralement, mettre en place dans le domaine d’action des conditions de travail, sans pour autant fixer en la matière des objectifs de progression.

CHAPITRE 1- MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LUTTER CONTRE TOUTES LES DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

HEXIS souhaite promouvoir et faire respecter, par tous ses collaborateurs, et notamment l’encadrement, au travers diverses actions de sensibilisation et de communication, l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également celui de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison du sexe du salarié, de son âge, de ses origines, de sa religion, de son apparence physique, de son orientation sexuelle, de son mandat d’élu du personnel, de son appartenance syndicale, de ses opinions politiques, de son handicap).
Ces principes doivent s’appliquer à l’ensemble des acteurs de l’Entreprise et à tous ses niveaux, tant en ce qui concerne le recrutement, la rémunération, les formations, les promotions, les mutations, les sanctions et la qualité des relations au sein des équipes de travail et plus généralement durant toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de la vie de l’Entreprise.
Se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des collaborateurs. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale et sont, à ce titre, sources de performance économique et sociale.

Egalité en matière d’embauche
Le déséquilibre entre les femmes et les hommes constaté, en matière d’embauche, et dont fait état le diagnostic figurant à l’annexe 1, n’est pas spécifique à HEXIS mais concerne l’ensemble de la branche de la plasturgie et est lié à la faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emplois dans les filières, très masculinisées (opérateurs de production, …) et à la faiblesse des effectifs féminins, dans les filières de formations menant aux métiers concernés. 
Ceci est d’autant plus aggravé par la pénurie générale de candidatures constatée dans le secteur de la plasturgie et dans le bassin d’emploi local.
A - Objectif de progression
En matière d’embauche, les parties ont donc souhaité se fixer comme objectif principal de renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières, en insistant particulièrement sur les filières techniques (production).  HEXIS s’engage à continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total.
HEXIS n’entend pas limiter ses actions pour la mixité à la volonté d’attirer les femmes sur des métiers traditionnellement masculins mais également permettre que soient recrutés des hommes sur des métiers majoritairement féminins.
A cette occasion, elle veillera à rappeler et à faire respecter ses valeurs en termes de non-discrimination.
Cependant l’Entreprise considère que fixer des objectifs chiffrés à atteindre en matière d’embauche de publics diversifiés n’est pas un indicateur qui garantit le respect des principes de non-discrimination et d’égalité au quotidien et dans tous les processus car cet objectif peut, à l’inverse, favoriser une discrimination dite « positive » - interdite -, en incitant, par exemple, à ne recruter ou promouvoir que des personnes relevant de certaines caractéristiques afin d’obtenir une « diversité visible ». 
Elle veillera donc davantage au respect des divers processus (recrutement, promotion etc…) à cet égard.
B - Actions
Pour parvenir à atteindre l’objectif principal susvisé, les différentes actions ont été convenues par les parties :
1. Communication
I - Communiquer en interne pour assurer l’égalité professionnelle et la non-discrimination lors des recrutements
Une sensibilisation spécifique est réalisée, auprès des responsables et managers qui recrutent, sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Plan d’actions  
L’Entreprise s’engage à informer les acteurs du recrutement, chefs de service, managers, membres du service Ressources Humaines de la démarche d’égalité F/H et de non-discrimination à l’embauche, en raison du sexe ou de la situation de famille notamment mais pas seulement. 
Ainsi, elle s’engage à les sensibiliser, par tous moyens (mails, notes de service…) sur la nécessité d’assurer, dans le cadre de leurs actions de recrutement, un traitement équitable entre les hommes et les femmes. 
A ce titre, elle s’engage à rédiger, en partenariat avec la commission de l’égalité professionnelle au sein du CE (futur CSE) qu’il conviendra de constituer, une charte de déontologie, à l’intégrer dans le livret d’accueil du nouvel embauché et à la communiquer sur l’intranet, tout comme le guide de sensibilisation établi par la CNPE (plasturgie) ainsi que l’accord de branche du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la plasturgie. Elle s’engage enfin à désigner au sein de l’Entreprise un contact égalité Femmes/Hommes.
D’ici le 31 décembre 2021, l’Entreprise s’engage, en outre, à faire en sorte que 100 % des chargés du recrutement (Membres du service RH, Managers, Directeurs, Responsables de service) aient bénéficié, dans le cadre de leur parcours d’intégration ou de formation professionnelle, d’un module de formation sur la gestion des recrutements, intégrant une partie sur la non-discrimination et sur la diversité. Ce module devra intégrer les 20 critères de discrimination et comprendre un volet sur la déconstruction des stéréotypes et les risques discriminatoires qui en découlent. Cette formation sera obligatoire et accompagnée d’outils permettant aux managers d’exercer leurs fonctions en respectant les principes de non-discrimination et d’égalité.

L’Entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier le cas échéant les intitulés et/ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire. De manière générale, l’Entreprise favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes et écartera les termes qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès aux postes auxquels les offres se rapportent.
Indicateurs à suivre :
Nombre d’actions de communication interne effectuées en vue de sensibiliser sur la démarche de non-discrimination.
Nombre de personnes ayant bénéficié du module de formation sur les recrutements parmi les membres du service RH, Managers, Directeurs, Responsables de service, chargés du recrutement. (en y annexant une synthèse du module de formation).

Objectifs : 
4 actions de communications internes d’ici le 31 décembre 2021
100 % des chargés de recrutement formés d’ici le 31 décembre 2021.

II Communiquer en externe pour améliorer la mixité et la non-discrimination dans les recrutements
Des mesures de communication externe, spécifiques, seront également réalisées afin de communiquer sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.

Plan d’actions 
HEXIS s’engage à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques, auprès des organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Dans ce cadre, elle demandera que, dans les contrats signés par l’Entreprise avec les cabinets de recrutement et les sociétés d’intérim, figure une clause spécifique dédiée aux engagements en matière de diversité et de non-discrimination.
En outre, l’Entreprise renforcera les actions de communication spécifiques relatives à la politique d’HEXIS en matière de diversité, via le digital, au travers du site internet HEXIS et des différents réseaux sociaux mais également à l’occasion d’événements de promotion de nos métiers dans les écoles, les institutions, les organismes de formation dédiés à nos métiers, ou lors des salons de l’emploi ou forums, journées portes ouvertes afin, notamment, de lever les préjugés qui provoquent un manque d’attirance pour les emplois industriels de la part du public féminin et ainsi de susciter davantage de candidatures féminines (et inversement davantage de candidatures masculines aux métiers traditionnellement et majoritairement féminins).
Accompagner les nouvelles et nouveaux embauché(e)s afin de permettre une pleine réussite : intégrer ces informations dans le livret d’accueil du nouvel embauché (charte déontologie).

Indicateurs à suivre :
Nombre d’actions de communication externes effectuées en vue de sensibiliser sur la démarche de non-discrimination.
Nombre d’événements (forums, salons…) auxquels l’Entreprise aura participé. 
Nombre de communications spécifiques mises en place.

Objectifs : 4 actions de communications externes et/ou évènements d’ici le 31 décembre 2021.

2. Recrutement 
I – Assurer un processus de recrutement permettant d’améliorer la mixité et garant de la non-discrimination dans les recrutements 
Le processus de recrutement d’HEXIS doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.

Plan d’actions
HEXIS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures, à chaque étape du processus de recrutement, via l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Le processus de recrutement interne ou externe doit permettre de se rapprocher d’une mixité dans la sélection des candidatures à compétences, expériences et profils équivalents. Ainsi, lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

Se donner des moyens de recueillir et susciter des candidatures du sexe sous-représenté : lors des opérations de sourcing, l’Entreprise s’efforcera de rencontrer au minimum un candidat du sexe le moins représenté dans le métier, si la réalité (des candidatures notamment) le permet.

se rapprocher d’association de lutte contre les discriminations en vue de recruter des personnes exclues de l’emploi.

Indicateurs à suivre :
Répartition des candidatures retenues par sexe, CSP et secteur d’activité.
Objectifs :   
se rapprocher d’une mixité dans la sélection des candidatures à compétences, expériences et profils équivalent.

s’engager à assurer, au minimum, une représentation des femmes dans les recrutements qui ne soit pas inférieure à leur représentation dans les filières professionnelles et dans les niveaux recherchés.

s’assurer que la répartition par sexe des salariés recrutés, soit, au minimum, équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise (si la réalité des candidatures le permet).

II – Identifier les déséquilibres et réévaluer les emplois afin de permettre d’améliorer la mixité des candidatures et garantir la non-discrimination dans les recrutements
Plan d’actions
Lors d’une réunion avec la commission égalité F/H du comité d’Entreprise (futur CSE) et à l’aide du Rapport de Situation Comparée (RSC) et de la BDES, HEXIS s’efforcera d’identifier les emplois concernés par un déséquilibre entre les sexes.

L’Entreprise s’engage également à réévaluer les emplois à prédominance féminine notamment à l’aide du « guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine », mis à disposition par le Défenseur des droits.
Indicateurs à suivre :
Nombre d’emplois réévalués
Objectifs :  
100 % des postes identifiés comme déséquilibrés réévalués d’ici le 31 décembre 2021.

3. Contrats en faveur des jeunes et alternance
I - Favoriser l’égalité et la mixité au travers des contrats en faveur des jeunes et de l’alternance
Un partenariat dynamique et sur le long terme avec les lycées, les grandes écoles, et les centres de formation professionnelle peut inciter de nombreux jeunes à intégrer l’Entreprise. 

Plan d’actions
Ce partenariat devra s’inscrire dans une démarche « gagnant, gagnant » puisque l’Entreprise présentera ses activités et communiquera sur son socle social ainsi que sur les métiers exercés, et les écoles partenaires proposeront, quant à elles, des candidats pour intégrer l’Entreprise.
Par ailleurs, l'Entreprise poursuivra les "stages découvertes", mis en place avec les établissements locaux, dédiés aux collégiens et lycéens, leur permettant de découvrir les différents métiers occupés par les hommes et les femmes de l'Entreprise, et ceci afin de les sensibiliser dès le plus jeune âge. 
L’Entreprise étudiera, avec bienveillance, toute proposition d’alternance qui lui sera faite en adéquation avec ses besoins (notamment par la Fédération de la plasturgie).
Indicateurs  
Nombre d’actions de communication dans le cadre des relations lycées/écoles.
Nombre de stages découverte par sexe, catégorie professionnelle et niveau.
Nombre de contrats d’apprentissage et professionnalisation par sexe, catégorie professionnelle et niveau.
Répartition des « embauches » de jeunes de moins de 25 ans par sexe, catégorie professionnelle et niveau.
Suivi de la représentation F/H dans les filières professionnelles et dans les niveaux d’études recherchés.
Objectifs :   
L'Entreprise se fixe d’atteindre d’ici le 31/12/2021, un objectif d'égalité (50% hommes - 50% femmes) dans les embauches de jeunes en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) si la réalité le permet.
Elle s’engage à assurer au minimum une représentation des femmes, dans les stages d’études conventionnés ainsi que dans les contrats en alternance, qui ne soit pas inférieure à leur représentation dans les filières professionnelles et dans les niveaux d’étude recherchés.
Egalité en matière de formation
L'accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. 
A - Objectif de progression
Dans le contexte favorable décrit dans le rapport figurant en annexe 1, les parties signataires souhaitent :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation ; 
Equilibrer la proportion d’heures de formation / effectifs ;
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés ;
Déployer un centre de formation aux métiers d’HEXIS et la GPEC.
B - Actions
1. Accès aux formations
I Garantir à tous les salariés l’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur durée d’emploi, leur sexe, âge et le niveau de formation.
L’accès à la formation professionnelle doit bénéficier à tous et suppose l’écoute, la sensibilisation et notamment à certaines étapes de la vie du/de la salarié(e). 
Plan d’actions
S’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes.
Sensibiliser davantage les femmes, à l’occasion notamment de leur entretien individuel, sur leurs besoins en formation.
Afin de favoriser la mixité professionnelle, l’accès prioritaire sera donné aux femmes qui demanderont une formation dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement. Il conviendra ensuite de choisir les formations répondant le mieux aux besoins des intéressé(e)s. Comme pour l’ensemble des formations HEXIS, elles seront intégrées au plan de formation de la société et feront l’objet d’une évaluation « à chaud » et « à froid ».
Organiser une priorité d’accès à la formation ou une remise à niveau au retour de congé parental (le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à la formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (art. L.1225-59 du code du travail). Priorité éventuellement également en cas d’absence de plus de 6 mois due à un congé familial ou une maladie, accepter les bilans de compétences dans le mois du retour (par exemple).
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois en mettant en place des périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent après leur retour de congé.
Assurer une égalité de traitement quant à l’accès aux actions de formation qui préparent aux postes à responsabilité et de niveaux hiérarchiques supérieurs.  
Cibler, dans le cadre du plan de formation professionnelle, les salariés peu ou pas suffisamment qualifiés.
Veiller au respect de ces engagements à l’occasion, de la mise en œuvre de la GPEC et du déploiement du centre de formation.

  	Indicateurs
Suivi des heures de formation / sexe / effectif / CSP/ type de formation.
Suivi du plan de formation / suivi du nombre d’entretiens individuels.
Suivi du nombre de formation / sexe visant à préparer à des postes de responsabilité et d’encadrement.

Objectifs : 
s’assurer que la répartition par sexe des salariés qui bénéficient d’heures de formation, soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise (Hors formation sécurité obligatoire).
S’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation au moins tous les 5 ans.
s’assurer que la répartition par sexe des salariés qui bénéficient de formations visant des niveaux supérieurs de qualification et d’encadrement soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise.

II Rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales
Le développement de l’accès à la formation suppose de rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales. 
Plan d’actions
L’Entreprise s’engage, en ce qui concerne l’organisation des actions de formation :
à transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines, afin de permettre aux salarié(e)s concernés de s’organiser. 
à faire en sorte que les formations se déroulent à proximité du lieu de travail, dans la mesure du possible. 
à privilégier l’organisation des formations en régions, permettant d’éviter des temps de déplacement trop importants.
Développer de nouvelles possibilités de dispenser des formations permettant de laisser plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation (par ex le e-learning offre la possibilité pour les salarié(e)s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation, tout en limitant les contraintes liées aux déplacements).
  Indicateurs
Suivi des heures de formation / personne /sexe /CSP 
Nombre de salariés devant bénéficier d’une formation au cours de l’année à venir (plan de formation).
Lieu de suivi des formations (distance / lieu de travail habituel).
Nombre de formation en e-learning, visio-conférence / en présentiel.

Objectifs :   
100 % des convocations adressées dans le délai susvisé (3 semaines avant la formation).
50% des formations organisées en régions. 
2.5 % des formations en e-learning ou visio-conférence.

2. L’employabilité
I - Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés et préserver l’employabilité des salariés absents pour congé parental, maladie longue durée
Une démarche est engagée afin de fidéliser les salariés tout en leur permettant de se situer / se comparer au marché du travail, et également en vue de préserver leur employabilité tout en leur permettant d’évoluer en interne.
Plans d’actions
Mise en place de la GPEC.
Piloter la GPEC pour éviter les écarts.
Favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination en s’appuyant sur des entretiens professionnels et la GPEC.
Encourager les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiantes et/ou VAE, CQP.. 
Proposer un entretien au retour de congé parental, maladie longue durée, maternité pour faire le point sur la manière dont le salarié concerné envisage son retour et l’informer des événements survenus dans l’Entreprise pendant son absence.
Déployer un centre de formation aux métiers d’HEXIS

Indicateurs
Nombre d’entretiens mis en place en fonction du congé.
Nombre de formations diplômantes, VAE, CQP…
Nombre de formations internes.

Objectifs:
100% des entretiens réalisés dans le mois du retour de congé parental, maladie longue durée, maternité.
Déploiement du centre de formation HEXIS.
Egalité en matière de promotion professionnelle
A - Objectif de progression
La Direction souhaite assurer un accès non discriminant aux évolutions professionnelles des hommes et des femmes et favoriser l’accès des femmes aux métiers et aux postes clés de management. 
Il est constaté que la part des femmes dans l’encadrement a progressivement augmenté. Néanmoins, un écart persiste. 
B - Actions
Plan d’actions
Afin de réduire cet écart, l’Entreprise s’engage à :
s’assurer que les promotions professionnelles au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’une catégorie à une autre, soient déterminées en totalité sur la base de la fonction et des compétences des collaborateurs, sans discrimination du fait de leur sexe ;
utiliser la GPEC comme méthode pour l’égalité d’accès à la promotion professionnelle : la création de fiches métiers permettant à tous les salariés de se positionner correctement ;
traiter les questions de promotion en relation avec celles de qualification et de classification et se doter d’outils. Dans le cadre de la mise en place du Centre de formation aux métiers HEXIS, l’Entreprise poursuivra son travail de réévaluation et de pondération des postes. Elle mettra en place des réunions de qualification, au cours desquelles les compétences, les qualifications et les qualités professionnelles de chaque salarié(e) seront examinées. Au cours de ces réunions, des promotions professionnelles seront éventuellement décidées en tenant compte uniquement des compétences, expérience, performance et qualités professionnelles » ;
l’Entreprise s’engage, dans le cadre de ce travail sur les qualifications, à balayer chaque année l’ensemble des postes pour vérifier l’adéquation entre évolutions éventuelles et le positionnement au poste, ainsi que le statut des personnes sur le poste. L’attention portera tout particulièrement sur le suivi de l’indicateur reflétant le temps passé dans les différents niveaux de qualification afin d’identifier, le cas échéant, les axes prioritaires d’amélioration ;
afin d’éviter le risque de cloisonnement au sein d’une filière qui pourrait constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs(trices), un parcours spécifique d’accompagnement et de formation individualisé destiné à favoriser les passerelles entre les filières pourra être mis en œuvre au profit de salarié(e)s volontaires souhaitant bénéficier d’une évolution vers une autre filière lorsque cela est possible ;

veiller à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle. S’appuyer sur les entretiens professionnels ou d’évaluation pour échanger sur l’avenir professionnel des salariés et les accompagner dans leur évolution en encourageant leur ambition ; assurer des entretiens de retour (en cas d’absence congé maternité, parental, …) ;

Indicateurs
Nombre de promotions (changement de classification) / sexe / effectifs.
Evolution du pourcentage H/F AM (assimilés cadres) et cadres /effectifs.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du parcours d’accompagnement et de formation individualisé (passerelles).
L’indicateur reflétant le temps passé dans les différents niveaux de qualification afin d’identifier, le cas échéant, les axes prioritaires d’amélioration, durée moyenne entre deux promotions.
Nombre de postes et/ou classifications (coefficients) réévalués.

Objectifs :
Pour poursuivre ses efforts, l’Entreprise se fixe pour objectif atteindre, d’ici le 31 décembre 2021:
s’assurer que la répartition par sexe des salariés assimilés cadres (AM) soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise, si la réalité le permet.
s’assurer que la répartition par sexe des salariés cadres soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise, si la réalité le permet.

Egalité en matière de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable : 
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
de capacités découlant de l'expérience acquise ; 
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Ainsi les éléments qui composent la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être établis selon des règles qui assurent l'application du principe d’égalité de rémunération entre les sexes, édicté à l'article  du code du travail.
La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Le Traité sur le fonctionnement de l'UE prévoit également (art. ) le principe d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement chez HEXIS le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à:
garantir un niveau de salaire à l'embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’Entreprise,
limiter l’impact sur la rémunération des absences autorisées, liées à la parentalité.
A - Objectif de progression
Mener une analyse approfondie des raisons du décalage des salaires hommes-femmes et s’engager à mettre en place des actions correctives en cas de besoin.
B- Actions
Plan d’actions
Dans ces conditions, notamment à l'occasion des Négociations Annuelles Obligatoires et de l'attribution des revalorisations, la Direction de l'Entreprise s'engage à :
rappeler aux responsables de service les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise ;
formuler les recommandations nécessaires afin que chaque augmentation salariale individuelle soit l'occasion d'assurer, de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; 
se doter d’un outil de mesure des écarts de rémunérations (logiciel ou autre) ;
veiller à ce que les gratifications annuelles (primes de mérite annuelle, revalorisation…) ne puissent être diminuées du fait des absences pour congé de maternité ou d’adoption, ainsi que des absences pour congé de paternité ;
mettre en œuvre des actions préventives pour diminuer les écarts ; 
appliquer, dans les délais imposés, les mesures correctives qui seront fixées par la législation/règlementation. 

Indicateurs
Salaires moyens comparés par coefficient et par sexe et par CSP à l’embauche.
Outils de mesure des écarts de salaires.
Pourcentage moyen d'augmentation annuelle des femmes et des hommes.

Objectifs :
Pour poursuivre ses efforts, l’Entreprise se fixe pour objectif: 
d’examiner chaque année, avec le CE (futur CSE), les salaires F/H / coefficients / postes sur lesquels des écarts ont été constatés ;
et, sous 3 ans :
100 % des écarts objectivement motivés.
100 % des écarts, identifiés et non justifiés, corrigés.

CHAPITRE 2 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE OU FAMILIALE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales, HEXIS réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.
En outre, la Direction attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental. 
A - Objectifs de progression
Poursuivant les actions déjà engagées, la Direction a souhaité promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui permettent notamment une meilleure articulation de la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Ainsi HEXIS souhaite:
maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés ;
permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle ;
prévenir et anticiper les risques psychosociaux.
B - Actions
I Articulation vie professionnelle et vie personnelle
1. Aménagement du temps travail pour l’exercice des responsabilités familiales
Les parties signataires constatent que les responsabilités familiales sont, en grande majorité, dévolues aux femmes : en effet, la quasi-totalité des congés parentaux (supérieurs à six mois) sont pris par les femmes (7% seulement sont pris par des hommes).
La vie professionnelle des femmes est donc, statistiquement, plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale que celle des hommes.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent améliorer l’accompagnement de la parentalité, notamment à l’occasion d’un départ en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation.
Plan d’actions
Pour cela, les parties conviennent de maintenir ou mettre en œuvre les dispositifs suivants :
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel (et inversement), sans impact sur l’évolution de carrière. Les parties constatent que le travail à temps partiel choisi est déjà développé dans l'Entreprise, notamment dans les services administratifs. Les parties réaffirment leur volonté de favoriser le temps partiel, pour raisons familiales, notamment en cas de retour de congé maternité, paternité, d'adoption ou parental.
Veiller à ce que les réunions de travail internes soient organisées sur la tranche horaire 9h00 – 18h00. Les managers seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions et sur l’importance de respecter cet engagement horaire.
Organiser des formations sur le temps de travail et prioriser les formations en région, pour limiter un temps de déplacement trop important.
Développer les formations à distance (e‐learning) sur le poste de travail des salariés (ou dans un local dédié à la formation/centre de formation), équipé du matériel nécessaire.  
Eviter d’organiser les départs en formation ou en déplacement, dès le dimanche soir, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation. Accorder au salarié(e) la possibilité de choisir certaines formations lui permettant de limiter les déplacements. 
Prendre en compte les contraintes familiales du ou de la salariée notamment dans l’aménagement du temps de travail, à chaque fois que cela sera possible. 
Porter une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et, en conséquence, sur leur travail.
Permettre la parentalité masculine, en informant sur leurs possibilités de congés (congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, temps partiel).
Aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire : l’Entreprise s’engage à donner de la souplesse dans les horaires de travail lors du 1er jour de la rentrée scolaire pour les enfants âgés de moins de 11 ans et jusqu'à l'entrée en 6ème (en respectant les impératifs de chacun des services).
Assurer que le passage d’un temps plein à un temps partiel et les temps d’absence pour congés maternité, paternité, d'adoption ou parental n’influent pas, en termes d’évolution de carrière, ni ne constituent un frein en matière d’évolution de la rémunération.
Permettre le don de jours de congés ou RTT au bénéfice d’un salarié assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap (L1225-65-1). (NB : Ce point sera étudié dans le cadre de la négociation sur le temps de travail).
Etudier la possibilité de développer le télétravail (NB : Ce point sera étudié dans le cadre de la négociation sur le temps de travail).

Indicateurs à suivre
Nombre de passage à temps partiels (et inversement)
Nombre de formations hors temps de travail
Nombre de formation en e-leaning, visio-conférences et suivi des lieux de formation en présentiel

Objectifs
100 % des demandes de passage à temps partiel, compatibles avec les impératifs de service, acceptés,  
Zéro formation hors temps de travail
2.5 % des formations en e-learning ou visio-conférence.

2. Le droit à la déconnexion 
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment l'importance :
 du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels,
 de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés et de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, … 
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, ...
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Plan d’actions 
Mesures visant au bon usage des outils numériques et de communication professionnels et à la limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Aucun salarié n'est tenu, sauf impératif, de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n'est pas nécessaire,
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Entreprise en cas d'urgence ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les salariés en forfait-jours doivent veiller à ne pas lire ou envoyer des courriels et messages professionnels ainsi que de passer ou répondre à des appels téléphoniques professionnels pendant leur repos quotidien de 11 heures consécutives et pendant leur repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Mise en place d’une solution de gestion de projets (WRIKE) visant à diminuer le nombre d’échanges de courriel tout en favorisant la communication

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.
Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, les salariés doivent veiller à s’imposer des plages de travail hors connexion de 2 heures au moins 1 fois par semaine. 

Sensibilisation et formation des salariés et managers – devoir de déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l'Entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'Entreprise s'engage à :
organiser des sessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail

Indicateurs à suivre
Nombre de formations des managers sur le droit à la déconnexion
Objectifs
100 % des managers formés au bon usage des outils numériques et de communication professionnelle au 31/12/2021.

Création et communication d’une charte de bon usage des outils numériques et de communication professionnelle

II La Qualité de Vie au Travail

Rôle de chacun
Le management de proximité
Les managers participent également à l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Le management de proximité est une condition indispensable à l’écoute des salariés dans leur environnement de travail et conforte les liens professionnels et la confiance au sein de l’équipe de travail. Il permet d’identifier et de valoriser les bonnes pratiques, d’observer et d’adapter les conditions de travail des salariés. Le manager doit aider les opérationnels à trouver des solutions en cas de difficultés individuelles ou collectives et notamment en cas d’accroissement ponctuel de la charge de travail (réarbitrage des tâches à accomplir, gestion des priorités, entraide au sein de l’équipe, recours aux heures supplémentaires…). 
Les principales modifications dans la gestion des priorités seront formalisées par le manager.
Il favorise également les interactions au sein de l'équipe et avec les autres services. 
Le rôle des salariés
Il est rappelé que le salarié fait partie des acteurs de cette démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail. Chaque salarié a un rôle à jouer, sa contribution bienveillante étant indispensable.
Pour l'accompagner, la Direction s'engage notamment à transmettre à chaque salarié les informations, aussi précises que possible, sur les éventuels risques en Entreprise, afin de préserver la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail. 
La participation des salariés doit être privilégiée dans toute démarche de prévention pour collecter cette expérience et en faire bénéficier les collectifs de travail.
Ces actions de prévention, associées aux démarches favorisant le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel. 
Il appartient aussi à chaque salarié de faire remonter les éventuelles difficultés (charge de travail, fonctionnement du service ou de l’établissement, relations internes…) qu’il rencontre auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines. Il peut le faire annuellement lors de son Entretien Annuel Individuel, de son entretien professionnel et à tout moment s’il le juge nécessaire.
Rôle des Instances Représentatives du Personnel
Les représentants du personnel, en particulier les membres du CHSCT (jusqu’au CSE) ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail. 
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Rôle de la médecine du travail
La médecine du travail contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés dans l'exercice de leurs fonctions. Le médecin du travail a également un rôle préventif et d'alerte, visant à éviter l’altération des conditions d'hygiène et de santé au travail. Cette démarche s'effectue en respectant l'indépendance du médecin du travail et le secret médical.

Plan d’actions
Les relations de travail
Le collectif est un groupe de salariés qui travaillent en vue d’atteindre des résultats, dans le respect des règles.
La qualité des relations de travail entre collègues contribue largement à la motivation et à la qualité de vie au travail.
L’existence d’un soutien professionnel au sein d’une équipe solide et unie, favorise l’implication et le bien-être des salariés au travail.
L’Entreprise et les salariés veilleront à réunir les conditions propices à l’existence d’un tel soutien.
Parrainage des nouveaux entrants
L’Entreprise s’engage à initier la démarche de parrainage de tout nouvel entrant afin de favoriser son intégration
L’Autonomie et la responsabilité des salariés
La connaissance par chaque salarié de son périmètre de responsabilité, de ses interfaces et de sa ligne hiérarchique est une condition de son autonomie.
L’autonomie et la prise d’initiative sont sources d’enrichissement et de développement individuel contribuant à la performance économique de l’Entreprise. 
L’Entreprise met en œuvre des dispositifs et des outils pour favoriser la bonne connaissance par les salariés de leur environnement professionnel, organisationnel et économique et pour leur permettre de développer leur capacité à agir et se constituer une identité professionnelle au sein de l’Entreprise.
La sécurité
En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Il prend les mesures nécessaires permettant de garantir la sécurité et la santé de ses salariés. 
Parmi ces mesures, l'Entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER), en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes de l'Entreprise.
Elle prend également en compte les conséquences des questions de santé au travail dans la conduite des relations sociales et l'impact humain des adaptations d'organisation.
La Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
La prévention des RPS est intégrée dans le DUER et le règlement intérieur de l’Entreprise. Dans ce cadre, l’Entreprise a mis en place une démarche de prévention des RPS afin que tout salarié puisse réaliser son activité professionnelle dans de bonnes conditions. 
Elle a mené une action de sensibilisation RPS auprès de tous les managers et souhaite intégrer dorénavant ce module dans les cursus de formation.
Tout salarié qui le souhaite peut bénéficier de formations de sensibilisation aux RPS afin que chacun puisse prendre conscience de l’impact de ses pratiques et orienter des collègues en difficulté.
L’Entreprise réaffirme que chaque salarié doit travailler dans un cadre serein et tendre vers un bien-être général au travail.
L’ergonomie
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des hommes ou des femmes à certains métiers […] Il conviendra qu’une analyse puisse être effectuée en collaboration avec le médecin du travail en liaison avec le service QSEé et les membres du CHSCT. 
L’Entreprise rappelle ses engagements concernant l’ergonomie et l’amélioration des postes de travail dans l'usine, afin de diminuer les contraintes physiques. 
L’amélioration des conditions de travail doit ainsi favoriser la mixité des métiers notamment en ce qui concerne l’accès du personnel féminin aux postes de production.
Services de proximité et Services de bien-être au travail
Afin de favoriser le bien-être de ses salariés, l’Entreprise s’efforcera de maintenir l’accès à différentes prestations: salle de sport, cours de yoga, cours de pilate, séance d’ostéopathie…
L’Entreprise étudiera, avec bienveillance, toutes les possibilités de mise en place de dispositifs de nature à faciliter la pratique sportive des salariés ou l’accès à la culture (en collaboration avec le CE puis CSE) : théâtre…
Moments de convivialité
L’Entreprise organise et/ou permet aux salariés d’organiser dans l’année divers moments de convivialité. Ces moments fédérateurs sont aussi l’occasion pour les collègues de partager un moment privilégié en dehors du contexte professionnel (repas de fin d’année, évènements CE).

CHAPITRE 3 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties signataires entendent définir les modalités du droit d’expression des salariés, dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail. 
Les parties souhaitent déterminer le cadre dans lequel pourra s'exercer le droit d'expression des salariés au sein d’HEXIS.
Les évènements et/ou groupes d'expressions qui seront mis en place à cette fin par l'accord, ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel, ni restreindre l'exercice du droit syndical.
Portée du droit d’expression 
L'ensemble des salariés, bénéficie d'un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Au-delà de l’identification des problèmes et aspirations des salariés, l’expression des salariés a pour objet de rechercher, définir et mettre en œuvre les actions concrètes nécessaires pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans l'établissement auquel ils appartiennent et dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés.
Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne relèvent pas du droit d'expression tel que défini dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail. 
Il en sera ainsi pour les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail.
Le droit d’expression bénéficie à tout salarié, quel que soit le contrat de travail qui le lie à l’Entreprise (CDI, CDD, Contrat de travail à temps partiel, contrat de travail temporaire, contrat d’apprentissage) et quelles que soient sa place dans la hiérarchie professionnelle, sa qualification et son ancienneté.
Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur : 
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique mais aussi matériels et humains, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale, réduction des nuisances, préventions des accidents) ; 

Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiatives qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation ; 

Les actions d’amélioration des conditions de travail (les possibilités d’allègement des charges de travail, l’amélioration des méthodes et moyens de production, changement dans l’organisation du travail, l’élargissement, la restructuration et l’enrichissement des tâches, les aménagements d’horaires, etc…) 

La qualité des biens et des services qu’ils produisent.
Le personnel d’encadrement, exerçant des responsabilités hiérarchiques, bénéficie de conditions spécifiques du droit à l’expression pour les problèmes le concernant. 

Modalités du droit d’expression 

Le droit d’expression individuelle
Il s’agit d’un droit d’expression directe, c’est-à-dire dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelque soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Dès lors cette expression n’emporte ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel ou syndical.
Le droit d’expression collective
Le droit d'expression des salariés s'exerce également de manière collective car il s’agit de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une unité de travail, placé sous l’autorité du même encadrement (équipe, service, établissement, Entreprise…).

Plan d’actions

Format du droit d’expression

Les entretiens individuels et entretiens professionnels sont, pour chaque salarié, l’occasion privilégiée d’user de son droit d’expression individuelle. Cependant, HEXIS, animée par les valeurs familiales et humaines fondatrices, encourage chacun à ne pas se limiter à ces seules occasions, et à s’exprimer librement, dans le respect de chacun et de l’Entreprise.
En outre, afin d’encourager l’expression individuelle et collective, l’Entreprise poursuivra le développement de divers évènements tels que le Forum ouvert, sans pour autant s’engager sur la fréquence desdits évènements.

Forum ouvert
Un Forum ouvert est un outil qui favorise l’émergence de l’intelligence collective au sein d’un groupe (qui peut être au niveau de l’Entreprise, de l’établissement ou du service).
Globalement, le Forum Ouvert est reconnu comme une méthode innovante qui permet de tenir des réunions dynamiques et productives. Cette approche de travail en grands groupes a démontré qu’elle est efficace pour obtenir des résultats exceptionnels avec des groupes de plus de 2 000 personnes tout autant qu’avec un groupe de 5 personnes. C'est une manière simple et pourtant étonnamment efficace d'organiser des réunions et d'améliorer la communication.
Le but du Forum Ouvert est de traiter une thématique complexe en peu de temps grâce à l'ensemble des personnes concernées. Les sous-parties des thèmes sont ensuite discutées de façon approfondie, et l'ensemble des discussions s'oriente naturellement vers la recherche de solutions. Les projets issus d'un Forum Ouvert sont très souvent à la fois concrets, innovants et pragmatiques.

Les résultats attendus d’un Forum Ouvert :
- des idées sont discutées par les intéressés pour chacun des sujets identifiés par les participants ;
- les comptes rendus des discussions sont préparés par les participants et affichés sur place ;
- des priorités sont identifiées par le groupe (facultatif) ; 
- les comptes rendus connexes aux priorités acceptées, le cas échéant, sont identifiés ;
- les participants proposent des actions et en prennent la responsabilité ;
- des plans d’actions sont élaborés par les participants intéressés et sont présentés au groupe.
Un Comité Organisation est constitué de plusieurs personnes de différents univers et pas seulement de membres de l’encadrement. Les actions issues d’un Forum Ouvert sont ensuite lancées, suivies en groupe de travail et soutenues par le Comité d’organisation jusqu’à leur finalisation.
Le droit d’expression collective pourra aussi s’exercer par la mise en place de :
Groupes d’expression :
Ces groupes d’expression seront organisés au niveau de :
- l’Entreprise,
de l’établissement ou 
d'un service.
La mise en place des groupes d’expression devra satisfaire à certaines conditions :
garantie du droit d’expression pour l’ensemble des salariés
association du thème des conditions de travail à celui des performances des unités concernées
information et suivi par les IRP (CE, DP et CHSCT en attendant la mise en place du/des CSE).
La composition des groupes d'expression dans les établissements ou services (favorisant, dans la mesure du possible, des unités cohérentes de travail), sera confiée conjointement à la Direction des Ressources Humaines, par délégation de la direction et au CE (attendant la mise en place du/des CSE) lors de la consultation sur la politique sociale de l’Entreprise.
Il devra être constitué autant de groupes que nécessaires, pour que chaque salarié puisse s'exprimer. Chaque groupe ne pourra avoir un effectif de plus de 15 salariés. Dans les établissements ou services ayant moins de 15 salariés, un seul groupe sera constitué.
Cette composition devra favoriser l'expression de tous les salariés sans aucune restriction et, dans le même temps, assurer la qualité et la pérennité du service.
Les membres du groupe participeront aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y exprimeront pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant, soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.
La liste du(des) groupe(s) qui sera(seront) retenu(s), sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage.

Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression
Des dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions, puissent poursuivre leur activité.
Chaque groupe disposera d'un crédit annuel de 3 heures, inclus dans le temps de travail, pour tenir ses réunions. Le temps d'une réunion ne pourra pas excéder 1 heure 30.
Le groupe gèrera, librement, ce crédit et fixe, en accord avec l'animateur désigné par le groupe, la fréquence et la durée de ses réunions.
Un calendrier prévisionnel de réunions annuel sera établi au début de chaque année, lors de la première réunion du CE (CSE).
Organisation des réunions
La tenue d'une réunion, dans le cadre du droit d'expression des salariés, est facultative.  Ainsi, si aucun salarié ne manifeste sa volonté d'y participer, celle-ci sera annulée, faute de participants.
Une réunion pourra cependant être mise en place à la demande d'un salarié auprès soit de la Direction de l'établissement, soit du CE (puis CSE). 
En raison des nécessités de service, l'encadrement concerné sera responsable de l'organisation des réunions ; il en fixe les jours, lieux et heures.
Concernant l'ordre du jour : afin de préserver l'expression directe et la spontanéité des débats, aucun ordre du jour de réunion, n'est préalablement établi.
Animation des réunions
L'animation des réunions sera assurée par un membre du groupe désigné à la majorité en début de réunion. La personne qui animera le groupe d'expression devra encourager et faciliter l'expression directe de chacun des participants, et veiller au bon déroulement de la réunion.
Secrétariat des réunions
Le secrétariat des réunions sera assuré, conjointement, par l'animateur et par un membre du groupe que ce dernier désignera comme rapporteur au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi ses membres.
Garantie de la liberté d'expression
Les propos et opinions tenus par les participants aux réunions du droit d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver une sanction ou un licenciement, pour autant qu'ils ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes et des institutions, et qu'ils ne soient pas irrespectueux, excessifs, injurieux ou diffamatoires.
Transmission des demandes, propositions et avis
Chaque groupe établira, avant la fin de la réunion, un relevé de ses demandes, propositions et suggestions.
Un exemplaire de ce document restera à la disposition des membres du groupe.  Un autre exemplaire sera transmis par l'animateur du groupe, à la Direction.
Information sur les demandes, propositions et avis
Information des membres du groupe
Les comptes-rendus des réunions d'expression, seront laissés à la disposition des membres du groupe.
La retranscription, dans le compte-rendu, des demandes, propositions et avis devra être factuelle. Les propos excessifs et les citations nominatives ne devront pas y figurer.
Information des CE, DP, du CHSCT (puis CSE) et de(s) (l’) organisation(s) syndicale(s)
Une collecte des demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée, sera transmise systématiquement par la Direction aux instances représentatives du personnel, et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CHSCT (puis au CSE).
Indépendamment de cette collecte, les réponses aux demandes, propositions et avis impliquant, au titre de leurs attributions respectives, l'intervention des institutions représentatives du personnel concernées feront l'objet d'une information et/ou d'une consultation avec ces institutions.
Suites réservées aux demandes, propositions et avis
La Direction fera connaître sa réponse, aux demandes et propositions du groupe, par l'intermédiaire de l'animateur du groupe. Cette réponse devra être faite par écrit, dans un délai maximal de deux mois (hors période de congés).
Les suites réservées aux demandes, propositions et avis seront consignées sur un registre et mis à la disposition des salariés de l'établissement.
Indicateurs à suivre
Nombre de groupe d’expression formés
Nombre de réunions de ces groupes d’expression
Nombre de réponses aux demandes, propositions et avis.

Objectifs
100 % des réponses apportées aux demandes, propositions et avis

Durée de validité des dispositions du présent accord en matière de droit d’expression
Les parties conviennent que, par dérogation à la durée de validité du présent accord, les dispositions relatives au droit d’expression devront être renégociées à l’issue d’un délai de trois ans à compter de la date du présent accord.
Elles précisent cependant qu’un point sera effectué annuellement sur l’application du présent accord et sur la nécessité de l’adapter le cas échéant aux évolutions des modalités du droit d’expression, qu’elles soient issues de la pratique, de l’évolution de l’Entreprise ou du cadre légal.

CHAPITRE 4 - LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, NOTAMMENT LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ET LES ACTIONS DE SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP (L2242- 17,4°)

Cette négociation s’appuie sur les informations contenues dans la déclaration annuelle sur l’emploi des handicapés et les informations complémentaires qui y sont jointes, expurgées de toute indication nominative (L2242-18 rapport /situation de l’Entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés).
Les présentes dispositions sont conclues conformément aux articles L5212-8, L5212-14, L5212-17 et L5212-18 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord, relatives aux salariés handicapés, s’appliquent à tous les salariés qui ont la qualité de travailleurs handicapés tels que définis dans le Code du travail et qui ont transmis leur titre de reconnaissance valide à la Direction des Ressources Humaines : 
Sont ainsi concernés par ces dispositions, les salariés :
Reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et qui sont titulaire d'une rente,
Titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail,
Anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité,
Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » (ex carte d’invalidité),
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.
En outre dans le cadre d’actions de prévention et d’accompagnement, certaines dispositions sont étendues aux salariés reconnus inaptes définitivement à leur poste de travail et/ou apte avec restriction dès lors qu’ils entament une procédure de reconnaissance de travailleur en situation de handicap (quelle qu’en soit l’issue).

Rappel de la définition du handicap 
« Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Rappel de la définition du travailleur en situation de handicap 

« Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».
Les parties signataires du présent accord rappellent que la politique développée par HEXIS en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants:
•	Intégration et évolution de compétences professionnelles ;
•	Egalité des chances ;
•	Equité entre les salariés ;
•	Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap ;
Cette politique vise les objectifs majeurs suivants :
•	Le recrutement et l’intégration des Travailleurs Handicapés;
•	La sous-traitance au travers du recours au milieu protégé et aux Entreprises de travail temporaires intégrant une mission handicap et proposant des intérimaires bénéficiant de la loi ;
•	L’accompagnement dans le parcours professionnel ;
•	L’accompagnement et le soutien dans le maintien et/ou reclassement professionnel pour les personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut ;
•	La formation des salariés bénéficiaires de la loi en vue de les accompagner dans leur évolution professionnelle et à la mutation des métiers de l’Entreprise ;
•	La formation, l’information et la sensibilisation des équipes et tout particulièrement de la ligne managériale, des Ressources Humaines, des membres du CHSCT (ou à défaut les DP) et l’organisation syndicale représentative.
N.B. : La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, prévoit que tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doit employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6% de son effectif salarié.

Plan actions
Actions
Emploi
Les parties signataires souhaitent créer les conditions qui permettront à l’Entreprise d’accueillir des travailleurs handicapés dans le cadre de recrutements en CDI, intérim, alternance, stages scolaires ou universitaires…
Pour chaque poste ouvert au recrutement extérieur, il sera envisagé la possibilité de candidatures de personnes handicapées.
L’Entreprise s’engage à poursuivre et intensifier des relations privilégiées avec les acteurs spécialement dédiés à l’insertion des travailleurs handicapés (SAMETH, AGEFIPH, Cap Emploi) dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi et de la création d’un vivier de candidatures.
Les recrutements sont ouverts à tous les groupes d’emploi et à toutes les qualifications et seront effectués en cohérence avec les besoins de l’Entreprise. Un bilan de suivi de l’intégration du salarié sera réalisé 3 mois après l’embauche avec son manager et la DRH (le concours du Médecin du Travail pourra être sollicité).
L’Entreprise s’engage à favoriser, avec les agences de travail temporaire, l’emploi de travailleurs handicapés dans le cadre de missions d’intérim avec pour objectif de constituer un vivier de compétences susceptibles de répondre à leurs besoins et/ou de permettre à une personne en recherche d’emploi d’acquérir de l’expérience professionnelle.
Pour mener à bien ce plan d’embauche, HEXIS sollicitera des structures d’insertion des travailleurs handicapés présentes au niveau national et local. 
L’Entreprise veillera à ce que tous les responsables en charge du recrutement bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleurs en situation de handicap dans l’Entreprise. 
La Direction des Ressources Humaines mènera un travail de référencement des contraintes et aptitudes nécessaires sur les fiches métier du référentiel d’emploi de l’Entreprise afin de faciliter l’adéquation entre les demandeurs d’emploi en situation de handicap et les offres publiées. Ce référencement sera réalisé par la DRH en lien avec les managers.
L’Entreprise s’attache à conserver comme premier critère de sélection la compétence du candidat. L’ensemble des postes (toutes catégories confondues) ainsi que l’ensemble des sites de l’Entreprise seront ouverts aux candidatures de personnes en situation de handicap. 
Les offres d’emploi seront transmises auprès du public demandeur d’emploi en situation de handicap (Cap Emploi) via notre partenaire de recrutement Pole Emploi.
Intégration
Individualisation du process d’intégration
Les parties signataires réaffirment l’importance de l’accueil des salariés reconnus en situation de handicap nouvellement embauchés. Pour chaque nouvelle embauche, il sera étudié l’opportunité d’une individualisation du process d’accompagnement à l’intégration. 
Les parties signataires s’engagent à ce qu’une réflexion soit menée - dès la phase de recrutement - sur les thèmes relatifs à l’accessibilité des locaux et l’aménagement des postes de travail.
Ce travail permettra aux personnes en charge du recrutement et de l’intégration du nouveau salarié de mobiliser toute personne, ressource et/ou acteur spécialisé interne et/ou externe à l’Entreprise.
Suivi de l’intégration
Les salariés en situation de handicap pourront solliciter, par demande écrite, un entretien pour le suivi de leur intégration et/ou de leur maintien dans l’emploi. Cette demande devra être transmise à son responsable opérationnel et au responsable Ressources Humaines.
Information et sensibilisation
Les présentes dispositions seront transmises individuellement à chaque collaborateur en situation de handicap embauché. L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers et salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap. Des actions de formation dédiées à l’intégration seront organisées à destination des managers.

Recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)
L’Entreprise souhaite poursuivre sa collaboration avec les Entreprises du secteur de travail protégé et augmenter le volume d’affaires confiées à ces établissements en :
employant en majorité des travailleurs handicapés ne pouvant pas intégrer le milieu de travail ordinaire ;
sollicitant plus largement les Entreprises adaptées pour l’achat de prestations de services (prestations informatiques notamment…) ;
accueillant des salariés issus du secteur protégé, à l’occasion de stages pour leur permettre de découvrir le monde du travail.

 Accompagnement dans le parcours professionnel des travailleurs en situation de handicap et maintien en emploi
Accessibilité et Aménagements de locaux, du poste et des conditions de travail
La Direction s’engage, en collaboration avec le CHSCT (puis le CSE) et les professionnels de la santé (le Médecin du Travail, AGEFIPH) et la SAMETH, à accentuer la mise en œuvre de l’ensemble des moyens nécessaires à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés de l’Entreprise en améliorant:
L’accessibilité des locaux (places de parking, sanitaires, vestiaires, salles de pause) ;
L’accessibilité des postes de travail, des outils, de l’information, l’accessibilité numérique… ; 
L’aménagement de certains postes de travail ;
Toutes mesures visant à faciliter la vie professionnelle quotidienne des salariés en situation de handicap bénéficiaires de la loi.

La Direction et le service travaux neufs veilleront à prendre en compte l’accessibilité des établissements de l’Entreprise lors de la conception des nouveaux établissements, en collaboration avec le CHSCT (puis le CSE). 
Information et suivi des aménagements de poste
Les salariés reconnus en situation de handicap au travail, qui en feront la demande et avec avis conforme du médecin du travail, bénéficieront de l’aménagement individuel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi. 
Cet aménagement pourra être réalisé avec l’accompagnement des acteurs spécialisés tels que des ergonomes, des médecins spécialisés ou encore les services départementaux de la SAMETH.
Conformément aux dispositions légales, pour être engagés, les charges d’aménagements de poste et/ou d’accessibilité devront être raisonnables.
Les aménagements de poste seront communiqués au CHSCT (puis au CSE).

Accompagnement et soutien dans le maintien et/ou le reclassement professionnel 
Les parties soulignent que seront considérés comme pouvant bénéficier des mesures d’accompagnement et de soutien dans le maintien et/ou le reclassement professionnel, tous les salariés possédant le statut de travailleur en situation de handicap ou inaptes / aptes avec restrictions et ayant entrepris la démarche de procédure de reconnaissance de ce statut auprès des institutions décisionnaires (quelle qu’en soit l’issue).
Prévention des inaptitudes :
Si un salarié reconnu en situation de handicap au travail fait état de difficultés physiques ou morales liées directement ou indirectement à son handicap et confirmé par la Médecine du Travail dans sa fonction et qu’il en informe sa hiérarchie, la Direction, de façon à anticiper une éventuelle inaptitude, proposera prioritairement tout poste qui se libérerait en fonction de ses compétences moyennant une formation adaptée. 

Formation des travailleurs en situation de handicap
Accès à la formation
Les parties réaffirment que les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’Entreprise.
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’Entreprise.
L’employeur veillera à ce que le taux d’accès à la formation des salariés reconnus en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie, sila réalité le permet.
Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations pour en faciliter l’accès à tous les salariés sans distinction.
A l’occasion de l’entretien professionnel, les responsables des salariés en situation de handicap veilleront à leur proposer une action de formation en lien avec leur projet professionnel.
Enfin une information sur les bénéfices de l’enregistrement de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap sur le Compte Personnel de Formation et pour l’Entreprise, sera faite auprès de tous les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi. 
Priorité d’accès au Bilan de compétences
Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel écrit pour changer de métier, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail (ou hors temps de travail) dans le cadre du Compte Personnel de formation. Ce bilan sera financé exclusivement dans le cadre du Compte Personnel de Formation et ce en fonction des modalités de prise en charge des financeurs.
A l’occasion des entretiens spécifiques de suivi, les managers ou le service RH proposeront un bilan de compétence ou une action de formation au salarié en situation de handicap lorsque le salarié éprouve des difficultés sur la tenue de son poste, liées à sa situation de handicap et sous réserve de présenter un projet d’évolution professionnelle en interne.
Priorité d’accompagnement au congé individuel de formation
Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité dans la prise en compte et l’accompagnement par la Direction des Ressources Humaines de leur projet de congé individuel de formation pour changer de métier. 

Information et Sensibilisation de l’Entreprise
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord relatives au Handicap seront communiquées à tous les services de santé au travail des établissements de l’Entreprise avec coordonnées du délégué syndical.
Information sur les dispositions de l’Accord 
Les dispositions du présent accord relatives au Handicap seront diffusées à tous les salariés à la suite de sa validation par l’autorité administrative compétente. Il sera publié sur l’Intranet de l’Entreprise et une information par affichage sera réalisée au sein des établissements. 
Sensibilisation à la Reconnaissance de travailleur en situation de handicap 
Les salariés ayant des restrictions médicales de longues durées mentionnées par la médecine du travail seront sensibilisés sur les avantages et la protection du statut de TH. 
Sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’Entreprise 
La Direction s’engage à ce que la communication sur l’insertion et le maintien en emploi de travailleurs en situation de handicap soit régulière tout au long de l’application de l’accord. Ainsi elle favorisera les publications sur l’intranet, le magazine de communication interne, par mail et ou affichages internes. 

Indicateurs à suivre
Nombre d’ESAT avec lesquels HEXIS collabore.
Nombre de parcours d’intégration et d’accompagnement de personnes en situation de handicap réalisés.
Nombre de sensibilisations des managers réalisées.

Objectifs
Garantir le même niveau de taux d’utilisation des ESATS  (/ effectifs).
100% des parcours d’intégration et d’accompagnement réalisés.
100% des managers sensibilisés aux conditions de réussite de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Information des salariés / Modalités de suivi
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par voie d’affichage et sera mis en ligne sur l’Intranet de l’Entreprise.
Il fera en outre l’objet d’une synthèse qui comprendra les mêmes indicateurs que précédemment.
Chaque année, la Direction établira un rapport transmis pour information au Comité d’Entreprise (puis CSE), 
Ce rapport général comportera les trois parties suivantes :
Suivi des indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés,
Suivi de la réalisation des objectifs chiffrés,
Etude de l’effet des mesures mises en œuvre,
ainsi que des observations sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs, et éventuelles propositions de corrections ou d’améliorations.
Les parties conviennent de programmer un rendez-vous en vue de la négociation d’un nouvel accord, au plus tard 15 jours avant le terme du présent accord.
Cette synthèse sera présentée annuellement au CSE (CE jusqu’à la mise en place du/des CSE) lors de la consultation sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Elle sera également publiée sur le site internet de l’Entreprise et sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’Entreprise. Elle sera, en outre, tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.
Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord.
D’un commun accord, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans sauf pour les dispositions pour lesquelles il prévoit expressément une durée plus courte.
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2018 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. 
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord. 
Publication de l’accord
Le présent accord sera affiché dès sa signature dans les locaux de l’Entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera ensuite adressé, à la diligence de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique auprès de la DIRECCTE Occitanie (UD 34) et un exemplaire au greffe du Conseil des Prudhommes de SETE.



Fait, en 6 exemplaires originaux, à Frontignan, le 27/07 2018

Pour HEXIS								Pour le Syndicat CFDT
							










ANNEXE 1 - RSC
ANNEXE 2 -  SYNTHESE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD