ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre, d’une part :

La société ………………….. représentée par …………………….. agissant en qualité de directeur général,

Et, d’autre part :

L’organisation syndicale ………………, représentée par ………………., délégué syndical dûment mandaté
L’organisation syndicale …………..…., représentée par ……………….., délégué syndical dûment mandaté.
L’organisation syndicale ……….……., représentée par …………………., délégué syndical dûment mandaté

PREAMBULE :

Conformément à l’article L.2242-1, 2° du code du travail, il a été engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

La direction et les organisations syndicales se sont réunies à plusieurs reprises aux fins de négocier puis de conclure le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La diversité est un facteur de créativité et de progrès : la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel de l’entreprise a une influence bénéfique sur la créativité, l’innovation, le progrès et l’enrichissement mutuel.

C’est pourquoi le recrutement et l’évolution des salariés ayant des profils variés, en termes de genre, de culture, de nationalité, de formation et d’expériences, constituent un des domaines d’action du présent accord.

Notre entreprise, à caractère majoritairement industriel, évolue dans un contexte où les filières de formation initiale sont encore traditionnellement moins féminisées, ce qui se traduit par des embauches en large majorité masculines sur des métiers plutôt techniques, et des embauches à majorité féminine sur des métiers plutôt administratifs.

Notre entreprise est ainsi confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes et n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles.

Conscientes que ces représentations ont pu avoir un impact sur la vie professionnelle et que le développement de la mixité sera une démarche long terme, les parties signataires ont pour objectif par le présent accord, de mettre en œuvre des mesures concrètes qui favoriseront le développement d’une plus grande mixité dans l’entreprise, mais qui seront aussi le vecteur d’évolution des comportements et des représentations socioculturelles.

L’ensemble des indicateurs définis dans le présent accord seront présentés annuellement dans le bilan social de l’entreprise.



TITRE I
OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTIONS RETENUS



Article I.1 – Objet et champ d’application

Les Parties entendent, dans le cadre du présent Accord, définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant, d’une part, de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part, d’améliorer la qualité de vie au travail. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société RDM LA ROCHETTE SAS, quelle que soit leur situation contractuelle, quelle que soit leur catégorie professionnelle, sans condition d’ancienneté.



Article I.2 – Domaines d’actions retenus


Les parties ont décidé de fixer des objectifs de progression et de mettre des actions en place en vue de les atteindre dans quatre domaines :

- l’embauche ;
- la formation ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.





TITRE II
DISPOSITIONS ARRETEES AU TITRE DU DOMAINE D’ACTION « EMBAUCHE »


Article II.1 – Principes généraux


L’entreprise applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur le savoir être, sur les compétences, l’expérience professionnelle et/ou la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre des personnes.

A cet effet, l’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler

Article II.2 – Objectifs de progression, actions et indicateurs pour le développement de la mixité

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers d’aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous :

	a)	Coopération avec les acteurs externes pour développer la mixité des candidatures

Compte tenu du déséquilibre en sortie des filières de formation, l’entreprise mettra en œuvre, en liens avec les établissements de l’Education nationale concernés par nos métiers et les autres secteurs de la formation et de l’emploi en France, des actions pour notamment favoriser l’orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles et les hommes vers les métiers de type administratif (ex : présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles, forums, universités, partenariats externes)

Objectif : faire au moins 2 présentations par année civile

Indicateur : nombre de présentations faîtes par année (au moins 2 / an)

	b)	Développement de la mixité à profil équivalent

Il s’agit de demander aux organismes pouvant intervenir dans le processus d’embauche de présenter parmi les candidats, à profil équivalent, une part significative de femmes (dans les emplois à forte présence masculine), une part significative d’hommes (dans les emplois à forte présence féminine).

Il faut constater que nos métiers opérationnels ont une forte masculinité qui est propre à son domaine d’activité et, plus généralement, au monde industriel s’exerçant sur un rythme à feu continu. Les progrès technologiques et les évolutions de mentalité permettent aujourd’hui d’envisager une représentation féminine plus importante dans les métiers à forte masculinité.

Constats : Actuellement, il y a :
1.93% de femmes dans les métiers opérationnels (postes non cadres opérationnels en 3x8, 2x8 ou à la journée) ;
44% d’hommes dans les métiers administratifs (postes non cadres non opérationnels en 3x8, 2x8 ou à la journée)

Objectifs : L’entreprise a pour objectif de parvenir d’ici le 31 décembre 2021 à :
un taux minimum de  2.5% de femmes dans les métiers opérationnels ;
un taux équilibré entre les hommes et les femmes dans les métiers administratifs

Indicateurs : les indicateurs suivis seront :
Pourcentage de femmes/hommes recrutées dans les métiers opérationnels chaque année civile / Pourcentage de femmes/hommes dans les métiers opérationnels en fin d’année civile ;
Pourcentage de femmes/hommes recrutées dans les métiers administratifs chaque année civile / Pourcentage de femmes/hommes dans les métiers administratifs en fin d’année civile ;
nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté


c)	Equilibre de la proportion de femmes dans la population cadre par l’intermédiaire du   recrutement et/ou de la mobilité interne

La part des femmes cadres est aujourd’hui inférieure à celle des hommes.

Cette disproportion s’explique par le fait que les postes occupés par les cadres sont traditionnellement des postes occupés par des hommes (gestion des services techniques, gestion des activités process). 

Ceci dit, aujourd’hui, l’art du management n’appartient plus à un genre en particulier, le savoir-faire non plus.

La gestion du développement des compétences et l’accession des femmes aux postes d’encadrement fait partie des objectifs de l’entreprise. 

Constat : Actuellement, il y a 27% de femmes dans l’effectif cadre

Objectif : parvenir à un taux minimal de 35% de femmes dans l’effectif total des cadres d’ici au 31 décembre 2022.

Indicateur : Pourcentage femmes/hommes ayant le statut cadre à la fin de chaque année civile.


Article II.3 : Actions sur les descriptions des postes de travail

Constat : Un certain nombre d’emplois des grilles de classification sont majoritairement féminins tandis que d’autres sont majoritairement masculins.

Il convient donc de mettre en œuvre une action visant à corriger cette déficience.  

Objectif : 100% des descriptions et intitulés d’emplois des grilles de classification asexués d’ici le 31 décembre 2022.

Indicateur : Pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés (donc asexués)



TITRE III
DISPOSITIONS ARRETEES AU TITRE DU DOMAINE D’ACTION « FORMATION »


Article III.1 – Principes généraux

Les actions de formation réalisées dans l’entreprise correspondent aux besoins réels, à court et moyen terme, du personnel. Ces besoins peuvent être définis individuellement. Dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de chacun, et de l’entreprise, et le genre des personnes n’est pas pris en compte.

Ils peuvent être aussi définis collectivement, c'est-à-dire que le besoin défini par l’entreprise s’adresse, par exemple, soit à une catégorie, à un emploi ou à un service de l’entreprise. La formation s’adresse alors à l’ensemble de la population concernée, sans distinction de genre.

A cet effet, l’entretien professionnel entre le salarié et son (sa) responsable hiérarchique est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation :

- en faisant le bilan des formations suivies,
- en définissant les formations à suivre, au regard notamment des objectifs définis,
- en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité, ou en cas de changement de poste.


Article III.2 – Objectifs de progression, actions et indicateurs pour une meilleure répartition des formations suivies

L’action mise en œuvre doit permettre de parvenir à un meilleur équilibre entre les formations suivies par les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie professionnelle, ce qui signifie réduire l’écart entre le nombre d’heures de formations passées par les hommes et le nombre d’heures passées par les femmes.

Constat : En 2017, le nombre des heures de formation du personnel féminin était de 188.5, soit 7.3 % du nombre total des heures de formation. Or, la part des femmes dans l’entreprise était de 8.4%.

Objectif : parvenir à un taux du nombre d’heures de formation du personnel féminin compris entre + ou - 0,5% de la part des femmes dans l’entreprise d’ici au 31 décembre 2022.

Indicateurs :  
le taux d’accès à la formation professionnelle par genre et catégorie
la durée de la formation professionnelle par genre et catégorie
le nombre d’heures de formation  par genre 
taux du personnel féminin dans l’entreprise














TITRE IV
DISPOSITIONS ARRETEES AU TITRE DU DOMAINE D’ACTION « ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE »


Article IV.1 – Principes généraux

Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail est définie en respectant les délais de prévenance en vigueur et notamment ceux concernant les modifications des calendriers individuels et collectifs.

L’entreprise entend agir pour permettre aux salariés d’articuler plus sereinement vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

L’articulation est également plus sereine lorsque le retour au travail est préparé en amont après une longue période d’absence (congé parental, maternité, sabbatique etc….).


Article IV.2 – Objectifs de progression, actions et indicateurs pour la gestion des aléas de la vie

Durant la vie, chacun peut avoir à faire face à des moments difficiles (accompagnement d’un enfant malade, décès d’un proche notamment) ou au contraire vivre des moments uniques (naissance, mariage, PACS notamment).

A titre d’usage ou à titre conventionnel selon les cas, les salariés bénéficient notamment de 3 jours par année civile, rémunérés par l’entreprise, pour la garde de leurs enfants malades, ainsi que les jours d’absence rémunérés pour les décès de leurs proches, un mariage, une naissance. 

Constat : L’information des salariés sur les droits existants est insuffisante et les salariés ne font que très peu de demandes d’aménagements temporaires pour faire face à des moments difficiles.

L’action souhaitée consiste à assurer une meilleure information et à pouvoir examiner, dans les limites du bon fonctionnement interne de l’entreprise, et sur sollicitation du (de la) salarié(e), des aménagements temporaires.

Objectifs : 
Assurer l’information sur leurs droits de 100 % des salariés au moment de leur recrutement dans le livret d’accueil de l’entreprise afin d’en favoriser la divulgation auprès des nouveaux salariés de l’entreprise.

Recevoir en entretien 100% des salariés qui solliciteraient dans les périodes difficiles, des aménagements temporaires.

Indicateurs :

Pourcentage de salariés recrutés ayant reçu l’information dans le livret d’accueil ;
Pourcentage de salariés ayant sollicité des congés pour enfants malades ;
nombre de salariés ayant demandé l’examen d’aménagements particuliers provisoires pour des raisons d’ordre privé et pourcentage de salariés reçus en entretien pour examiner cette demande 



Article IV.3 -  Objectifs de progression, actions et indicateurs pour faciliter le retour après absence pour congé maternité, d’adoption, parental ou sabbatique

L’entreprise a pour volonté de favoriser la reprise professionnelle des salariés de retour de congés spécifiques cités ci-dessus. 

Pour cela, l’entreprise, via le service des Ressources Humaines, leur proposera 1 mois avant la date prévisible de leur retour un entretien téléphonique ou au sein de l’entreprise afin d’évoquer les conditions de leurs retours. 

L’objectif est que 100% des salariés aient été contactés.

L’entreprise a également pour volonté de maintenir un lien professionnel avec les salariés durant ces congés spécifiques. 

Pour cela, l’entreprise enverra régulièrement aux salariés qui le souhaitent des informations générales par courrier dont sont également destinataires les salariés présents. 

Ce système peut être étendu de la même façon aux salariés en situation d’arrêt continus de plus de 6 mois (maladie, accident du travail …).

Indicateurs :
Pourcentage  des salariés bénéficiaires des congés concernés contactés avant leur retour effectif dans l’entreprise
Pourcentage  des salariés bénéficiaires des congés concernés contactés avant leur retour effectif dans l’entreprise
Pourcentage des salariés ainsi contactés bénéficiaires d’un entretien
Pourcentage des salariés bénéficiaires des congés concernés destinataires d’informations générales





TITRE IV
DISPOSITIONS ARRETEES AU TITRE DU DOMAINE D’ACTION « REMUNERATION EFFECTIVE »


Article V.1 – Principes généraux

L’objectif de la gestion du personnel est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et capacités des personnes et les besoins de l’entreprise, tant dans une optique à court terme que dans une perspective à plus long terme.

La gestion du personnel est individuelle, mais s’inscrit dans un cadre collectif qui repose sur trois éléments majeurs :

- chaque personne est l’acteur majeur de son développement. Son évolution dépend de ses intérêts et de ses motivations, de son savoir-être, de ses efforts et des résultats qu’elle démontre.

- son responsable hiérarchique lui fixe des objectifs adaptés pour guider son évolution et redéfinit ses missions si nécessaire. Dans ce contexte, l’entretien individuel est un moment d’échanges privilégiés pour mesurer le potentiel, les perspectives d’évolution du (de la) salarié(e) et les mesures de formation nécessaires.

- le service ressources humaines qui est à l’écoute de chacun et au sein duquel chaque salarié, quelque soit son niveau hiérarchique a la possibilité d’être conseillé sur les métiers qui lui sont accessibles au sein de l’entreprise, en lien étroit avec son responsable hiérarchique.

Ce cadre est indépendant du genre des personnes. L’entreprise, dans ses référentiels, veille à s’exprimer uniquement en termes de compétences recherchées, indépendamment du genre des personnes.


Article V.2 – Objectifs de progression, actions et indicateurs sur la gestion des rémunérations

Constats : concernant la rémunération, le salaire d’embauche est déterminé par la compétence, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus et par les aptitudes professionnelles de la personne.

La rémunération tient compte des grilles de classification par catégorie professionnelle applicables au sein de l’entreprise.

La société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de compétences, de formation et/ou expériences professionnelles. Chaque poste est rémunéré selon la même grille de salaire en vigueur.

A l’embauche, comme au cours de la carrière, le niveau de rémunération n’est pas fondé sur le genre des personnes. Son évolution est la conséquence des principes de gestion de l’entreprise : elle est fondée sur les compétences, la qualification, la performance, le mérite et l’excellence. Ces points sont notamment jugés par rapport à l’atteinte des objectifs et ces derniers sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.

Il est entendu, de par les accords de classification en place, à poste équivalent, et hors ancienneté, on constate des rémunérations identiques. Cependant, il existe des écarts par rapport aux postes occupés.

En conséquence, le présent accord a pour but de suivre les évolutions professionnelles des femmes et des hommes et d’en tirer les conséquences.

Objectifs : 

D’abord, maintenir le fait qu’il n’y ait pas d’écarts majeurs dans les rémunérations à poste identique en s’assurant de la bonne application des règles de classification et en tenant compte des compétences de chacun ;

Ensuite, mettre en place plus facilement des évolutions permettant d’augmenter le nombre de femmes pouvant accéder à des postes mieux rémunérés et donc à compétences et responsabilités plus importantes. 

Enfin, s’assurer également que les personnes en retour de congé parental, d’adoption ou de maternité ont bénéficié des éventuelles augmentations générales intervenues pendant leur absence.

Indicateurs :

Suivi des promotions réalisées en faisant la distinction Hommes / Femmes afin d’en analyser leur proportion.
Pour la partie gestion / promotion : les changements de statut et d’échelon (nombre de changements avec répartition hommes / femmes)
Pour la partie rémunération : le bilan des moyennes de rémunérations constatées par catégorie et par genre

Ces 3 indicateurs permettent de dresser un bilan comparatif de la gestion et de la rémunération entre les femmes et les hommes.


Article V.3 : Objectifs de progression, actions et indicateurs sur l’équilibre au sein des classifications

L’entreprise entend s’assurer que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit égale à celle des hommes au sein des grandes catégories professionnelles (employés/ouvrier, maitrises et cadres). Pour cela, chaque année, l’entreprise établit un bilan des augmentations des femmes et des hommes au sein des différentes catégories professionnelles.

L’entreprise a pour volonté également d’analyser les écarts de classification entre les hommes et les femmes et de vérifier l’existence de raisons objectives justifiant d’éventuels retards. L’objectif est de s’assurer qu’il n’y ait aucune forme de déséquilibre.

Indicateur : 
- nombre d’écart de classification constatés et leur répartition Homme / Femme



TITRE VI
MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD



Article VI.1 – Durée de l’accord, date d’entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et cessera de produire ses effets de plein droit au 31 décembre 2022. 

Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Les parties conviennent de se réunir au plus tard au cours du dernier mois de son application, afin de décider de son renouvellement et éventuellement des modifications à y apporter en tant que de besoin.

Cet accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

S’agissant d’un accord à durée déterminée, il pourra être dénoncé uniquement par accord unanime de l’ensemble des signataires.

Article VI.2 – Clause de rendez-vous

A chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, toute Partie signataire ou adhérente pourra demander l’organisation d’une réunion de l’ensemble des Parties signataires et adhérentes afin de statuer sur l’opportunité de réétudier et, le cas échéant, réviser tout ou partie des dispositions du présent accord. 

Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec AR adressée à la Société qui aura la responsabilité d’organiser la réunion sollicitée dans les 3 mois.

Article VI.3 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société : 

•	en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

•	en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes de Chambéry.

	




Article VI.4 – Information des salariés

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la société.



Article VI.5 – Sécurisation

Les dispositions du présent accord remplacent les clauses des accords collectifs antérieurs négociés au sein de l’entreprise concernant les points abordés dans le présent accord.

Les avantages prévus par le présent accord ne pourront pas se cumuler avec ceux qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accords interprofessionnels étendus ou de branche ou accords sur lesquels ils sont à valoir.


Article VI.6 – Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront si possible à l’amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir l’autorité compétente.






Fait à ………….., le 29 novembre 2018, en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.








Pour la société		    Le délégué syndical             Le délégué syndical 	                  Le délégué syndical
Le Directeur général		…..		                  ….			            …..