AVENANT N°1 
A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

La Société,
Société anonyme Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro , dont le siège social est situé, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines et Affaires Sociales France, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

										D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail :

Délégués syndicaux C.F.D.T. :

Délégués syndicaux C.F.E./C.G.C. :


Délégués syndicaux F.O. : 


Régulièrement mandatés,
D’autre part.



PRÉAMBULE

Depuis avril 2017, date de mise en place du télétravail au sein de le recours à ce mode d’organisation du travail n’a cessé de rencontrer un fort succès auprès des collaborateurs.

C’est ainsi qu’après une phase expérimentale qui a permis de lever certains freins tant auprès des collaborateurs ayant bénéficié du télétravail qu’auprès des managers qui pouvaient s’interroger, un accord triennal a été signé en avril 2018.

Dans le cadre de cette négociation, le recours au télétravail a été encadré notamment avec la fixation d’un quota de personnes en télétravail par département afin de ne pas désorganiser son fonctionnement et a été élargi via l’instauration d’un dispositif de télétravail plus flexible, plus agile et simple afin de s’adapter aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise.

Lors de la signature de cet accord, les parties étaient convenues de se réunir après une durée minimale d’application de l’accord pour examiner l’opportunité d’en assouplir la mise en œuvre.

Si une première réunion de négociation s’est tenue le 27 février 2020 pour envisager une évolution du dispositif de télétravail, la crise sanitaire liée à la Covid 19 a tout stoppé avec le confinement imposé dès le mois de mars 2020 d’une grande partie de la population française.

C’est ainsi qu’environ la moitié des collaborateurs de la Société s’est retrouvée en situation de télétravail de fait pour des raisons sanitaires. 

Même si les modalités de ce télétravail imposé ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité du télétravail et de mettre en lumière le fait que certains postes pouvaient partiellement être réalisés en télétravail y compris sur les sites de production et dans les laboratoires de recherche, alors qu’ils ne l’étaient pas précédemment.

Cet avenant vise ainsi à modifier l’accord relatif au télétravail du 24 avril 2018 afin de tirer les enseignements de cette crise sanitaire pour ouvrir plus largement le télétravail à ses collaborateurs. 

La Direction souhaite rappeler qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, en association avec la Direction des Ressources Humaines ; le télétravail n’étant ni un droit, ni une obligation.

Le télétravail est un engagement fondé sur les principes de volontariat et de confiance mutuelle. 

Les parties souhaitent rappeler en outre que le fait de télétravailler ne fait pas obstacle à l’exercice du droit à la déconnexion du salarié, dont le principe est édicté à l’article 5.9 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16 octobre 2019.

La Direction et les Organisations syndicales se sont donc réunies les 13 octobre, 12 novembre, 4 et 15 décembre 2020 afin de procéder à la révision de l’accord relatif au télétravail du 24 avril 2018.

En conséquence, les parties sont convenues de procéder à la réécriture complète des dispositions de l’accord d’origine afin d’en faciliter la lecture et la compréhension.


Article 1- DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties conviennent de ne pas circonscrire le lieu de télétravail uniquement au domicile du collaborateur. Le télétravail est donc possible en tout lieu sur le territoire métropolitain français sous réserve que le lieu de télétravail réponde aux exigences fixées à l’article 2.3 ci-dessous. 

Afin de s’adapter aux différentes situations de travail et d’accroître l’accessibilité au télétravail au plus grand nombre, les parties signataires conviennent de la mise en place des trois dispositifs suivants :
Le télétravail individuel régulier dont les modalités sont définies à l’article 4 ;

Le télétravail individuel flexible dont les modalités sont définies à l’article 5 ;

Le télétravail individuel ponctuel pour raisons familiales ou médicales dont les modalités sont définies à l’article 8.

Concrètement, les collaborateurs auront donc le choix sur le mode d’organisation du télétravail : télétravail régulier d’un jour fixe par semaine pouvant aller jusqu’à deux jours (jour fixe et/ou jour variable) par semaine ou télétravail flexible avec un quota maximal de jours télé-travaillables par an ; le télétravail ponctuel ayant un régime à part.

Ces trois modalités de télétravail individuel se distinguent du télétravail exceptionnel collectif tel que prévu par la loi et dont les modalités de recours sont définies en article 11 du présent accord.

En revanche, cet accord ne concerne pas :
l’exercice du travail à distance des salariés itinérants qui se déplacent régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle ;

les situations d’astreintes traitées dans le cadre de l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 16 juin 2000.

Le télétravail qu’il soit régulier ou flexible, est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 ci-dessous.









Article 2- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 – Conditions liées au poste

Si les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, pour autant, la possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités pouvant être exercées au moins partiellement à distance.

Concrètement, les activités requérant une présence physique permanente, ne pourront pas être concernées. De fait, sont par nature exclus les métiers relevant notamment directement de la vente ou de la production.

2.2 – Conditions liées au collaborateur

Sont ainsi éligibles au télétravail tous les salariés :
en CDI ou CDD ayant validé leur période d’essai ;
appartenant à un service ou une équipe dont l’activité a été estimée compatible avec le télétravail ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et  utilisant les technologies de l’information et de la communication pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou flexible eu égard à l’objet de leur contrat ou convention de stage qui requiert un accompagnement individuel en présentiel au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe pour maintenir un lien social, les salariés devront être présents sur site a minima trois jours par semaine.

2.3 – Conditions techniques

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion compatible et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. Il doit également permettre d’assurer la discrétion et la confidentialité des informations et documents qui sont confiés au collaborateur en télétravail.

Le salarié qui sollicite le télétravail devra donc fournir à l’administration du personnel :
une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques du lieu de télétravail au regard de la réglementation en vigueur et plus généralement, de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail ;
une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.


Article 3- PRINCIPE DU VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut pas être imposé par le salarié ou l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Le passage au télétravail repose sur un accord tripartite entre le salarié, son manager et la direction des Ressources Humaines.


Article 4- TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il est par principe hebdomadaire.

4.1 – Mise en œuvre du télétravail régulier

4.1.1 – Formalisation de la demande 

Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à son Responsable des Ressources Humaines (RRH).

Il doit formaliser sa demande par écrit à l’aide du formulaire disponible sous. Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et le RRH apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager veillera à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de son organisation. Dans cette logique, il lui appartiendra d’apprécier le nombre maximum de salariés en télétravail le même jour et donc, le cas échant, d’arbitrer une demande en cas d’impossibilité de trouver un accord dans le service.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur par écrit au plus tard dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur.

En cas de refus, le ou les motifs du refus sont précisés par le manager au collaborateur dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur. Le collaborateur pourra procéder à une autre demande à l’issue d’un délai de 6 mois à compter de la réponse apportée par le manager.

Les collaborateurs bénéficiant d’un jour fixe de télétravail par semaine au titre de l’accord du 24 avril 2018, continueront d’en bénéficier sans avoir à procéder à une nouvelle demande sauf modification souhaitée sur le rythme. Le jour fixe de télétravail déjà en vigueur pourra faire l’objet d’un réexamen par le manager avec le collaborateur si d’autres collègues de la même équipe ont demandé le même jour fixe.

4.1.2 – Période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période probatoire de trois mois.

Au cours de cette période, le collaborateur en situation de télétravail et le manager pourront y mettre fin unilatéralement sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf accord des parties.




4.1.3 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 4.1.2, le salarié et l’employeur pourront mettre fin à tout moment à la situation du télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

Le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai notamment :
en cas de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail  adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

Le salarié restituera alors le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité en télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

4.1.4 – Changement de fonction, de service

En cas de changement de fonction ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité du salarié et pourra donc prendre fin.

4.2 – Modalités d’organisation du télétravail régulier

4.2.1 – Rythme du télétravail

Le télétravail régulier est limité à deux jours par semaine selon une des modalités suivantes :
de manière fixe et récurrente en posant le ou les deux jours de télétravail par semaine sur le ou les mêmes jours toutes les semaines ;
de manière fixe et variable en posant un jour fixe par semaine et le second jour de manière variable sur la semaine.

Le télétravail est réputé s’effectuer par journée entière et ce, quel que soit le jour de la semaine (du lundi au vendredi).

La ou les deux journées télétravaillées sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur, son manager et la DRH.

Concernant le jour variable, le collaborateur enregistre sa demande de télétravail dans son espace personnel deux semaines à l’avance sauf accord exceptionnel de son manager pour un délai plus court qui devra a minima être de 48 heures.

A titre exceptionnel et en raison de nécessités de service, une journée prévue pour le télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du collaborateur avec l’accord du manager ou à la demande du manager et après information de la DRH.

Dans ce cas, le jour de télétravail sera décalé à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le manager au cours de la même semaine exclusivement.

En revanche, en cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du ou des jours de télétravail. 

4.2.2 – Maintien du lien avec l’entreprise 

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment à la tenue de réunions.

4.2.3 – Durée du travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail. La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Ainsi, pour les collaborateurs dont le temps de travail est géré en heures, cette durée journalière est l’horaire théorique retenu pour la journée en cas d’absence (ex : 7,33 heures pour les salariés de l’établissement de 8 heures pour les salariés de l’établissement de); aucune heure supplémentaire n’étant susceptible d’être réalisée.

D’une façon générale, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail (hebdomadaire/journalière) ou le non-respect des durées minimales de temps de repos (hebdomadaire/journalier). Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives aux temps de travail et de repos.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise et sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en ne le contactant pas en dehors de ces plages horaires.

L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours ou horaires de travail.

4.2.4 – Charge de travail

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points réguliers réalisés tout au long de l’année.

4.2.5 – Equipements de travail

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Le salarié devra certifier sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet. Durant les périodes de télétravail, chaque collaborateur devra procéder au transfert de sa ligne téléphonique attribuée dans les locaux de l’entreprise sur la solution de téléphonie mise à disposition (ex : teams).

Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer immédiatement le service informatique, , en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol après en avoir informé son manager. Il bénéficie du support technique de de la même manière que les salariés présents dans l’entreprise.

Le salarié devra restituer le matériel à l’issue du télétravail.

4.2.6 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.


Article 5 – TELETRAVAIL FLEXIBLE

Comme indiqué à l’alinéa 4 de l’article 1 du présent avenant, ce mode de télétravail est exclusif du télétravail régulier et ne se cumule donc pas avec ce dernier.

5.1 – Mise en œuvre du télétravail flexible 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Le collaborateur devra adresser sa demande de télétravail par écrit à l’aide du formulaire disponible sous et à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à son Responsable des Ressources Humaines (RRH), un mois avant pour la première demande de passage au télétravail flexible.

En cas d’accord de principe du manager et du RRH, le collaborateur devra, par la suite, adresser sa demande au préalable une semaine à l’avance à son manager sauf accord exceptionnel de son manager pour un délai plus court qui devra a minima être de 48 heures.

Cette demande de journée de télétravail sera enregistrée par le collaborateur dans « Mon espace » et sera validée dans l’outil par le manager.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d’une journée par quinzaine dans le cadre de l’accord du 24 avril 2018 pourront opter pour le télétravail flexible.

5.2 – Rythme du télétravail flexible

Le salarié dispose d’un quota maximum de 22 jours de télétravail par année civile (proratisé en cas d’année incomplète) mobilisables exclusivement en journée entière.

Les journées de télétravail flexible non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

5.3 – Autres dispositions

Le télétravailleur en télétravail flexible est soumis aux mêmes règles que le collaborateur en télétravail régulier notamment l’obligation d’être présent sur site a minima trois jours par semaine, à l’exception de celles mentionnées aux articles 4.1.1 et 4.2.1 du présent avenant.


Article 6- SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL 

6.1 – Environnement de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le salarié doit s’assurer d’y bénéficier d’un environnement lui permettant d’exercer son activité dans les meilleures conditions de confort et de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu au domicile du collaborateur où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale, le télétravailleur doit informer son manager de tout accident survenu sur le lieu de télétravail à l’occasion de son activité professionnelle.

6.2 – Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion dont les modalités ont été définies par l’article 5.9 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16 octobre 2019.

Ce droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé et dès lors de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par courriel, message ou appel téléphonique, en dehors des horaires habituels de travail. 

Pour parvenir au respect de ce droit à la déconnexion, des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Aucun collaborateur n’est donc tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques envoyés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h30 et avant 7h30 en semaine, le week-end, pendant une période de congés ou absences, quelle qu’en soit la nature. 

Par ailleurs, le collaborateur est invité à intégrer des temps de pause au cours de la journée pour éviter la surconnexion.

Ce droit à la déconnexion peut s’entendre également comme le droit de ne pas répondre immédiatement à chaque mail ou appel reçu, sauf exception, et se fixer des plages pour répondre aux mails ou appels moins urgents.

6.3 - Assurance du salarié en situation de télétravail

Il est de la responsabilité du salarié en télétravail de s’assurer que le lieu de télétravail est couvert par un contrat d’assurance habitation couvrant une activité professionnelle.

Ce dernier communiquera à l’administration du personnel, une attestation en ce sens délivrée par l’organisme assureur.


Article 7- DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail.

Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre des dispositifs de télétravail régulier ou de télétravail flexible, des formations préalables vont être déployées à l’attention des collaborateurs en situation de télétravail et de leurs managers.

Cet accompagnement permettra d’aborder différentes thématiques afin de sensibiliser les télétravailleurs et le management :
aux bonnes pratiques en matière de santé, de sécurité et d’ergonomie ;
à la collaboration et la communication à distance ;
à l’utilisation des outils mis à leur disposition (application permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail, sécurisation des données, etc) ;
à la déconnexion, l’usage raisonnable des outils numériques.

Ces formations seront différentes pour les collaborateurs et les managers afin de tenir compte des spécificités des postes. Il sera rappelé l’importance de la bienveillance et de la confiance mutuelle nécessaire à la mise en œuvre du télétravail.

Des guides d’accompagnement à destination des collaborateurs et des managers seront également mis à leur disposition et disponibles sous.



Article 8 – TELETRAVAIL PONCTUEL POUR RAISONS FAMILIALES OU MEDICALES

Les parties signataires souhaitent faciliter le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières pour raisons familiales (proche aidant par exemple) ou pour raisons médicales (grossesse, retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique, etc sachant que le recours au télétravail n’a pas pour objet ni pour effet de se substituer à un arrêt maladie).

Le télétravail pour raisons médicales pourra être mis en œuvre en relation avec la médecine du travail.

Pour les collaborateurs souhaitant recourir au télétravail pour des raisons familiales, ils adressent leur demande dans les mêmes conditions que pour le télétravail régulier sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.


Article 9- ACCES DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU TELETRAVAIL

Les salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du code du travail pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail.

Ainsi, des aménagements techniques/matériels ainsi que des aménagements organisationnels pourront être mis en place en lien avec la médecine du travail et le manager sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.


Article 10 –BILAN ANNUEL

Les parties signataires sont convenues de se réunir tous les ans afin de procéder à un bilan sur le télétravail : 
nombre de salariés en télétravail répartis par établissement, par CSP, par sexe, par tranche d’âges et par famille professionnelle/Directions ;
nombre de salariés à temps plein et à temps partiel ;
nombre de demandes acceptées / refusées ;
nombre de fin de télétravail en application de la période d’adaptation, nombre de réversibilité.

Pour la première année d’application, il sera procédé à un point intermédiaire en juin 2021 afin de confirmer les effets positifs de l’extension des pratiques de télétravail prévues dans cet avenant.

Article 11 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail au titre d’un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Ce télétravail pour des situations exceptionnelles est prévu pour répondre à des situations inhabituelles ou imprévues, internes ou externes à.




Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment se caractériser par les situations suivantes :
épidémie, 
accident industriel,
attentat,
grève des transports en commun,
épisode de pollution visé expressément par l’article L.223-1 du Code de l’environnement,
évènements climatiques : inondation, neige, etc,
sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.

Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Tous les salariés de l’entreprise, stagiaires ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise peuvent être concernés.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme de ce télétravail pour circonstance exceptionnelle seront précisées au cas par cas par la Direction.

Ce dispositif dérogatoire limité dans le temps prendra fin au plus tard au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables au télétravail mis en œuvre dans ces circonstances exceptionnelles.


Article 12 – DISPOSITIONS FINALES

12.1 - Durée de l’avenant – Révision

Compte tenu des développements techniques des outils de gestion des temps adéquats, les dispositions du présent avenant pourront être mises en place au plus tôt au 1er janvier 2021.

Le terme de l’accord fixé au 31 mai 2021 est reporté au 31 décembre 2022, date d’expiration de l’avenant relatif au télétravail.

Au plus tard à l’issue de cette période de nouvelles pratiques de télétravail, les signataires du présent avenant conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager une éventuelle reconduction et/ou adaptations de ce nouveau mode d’organisation du travail.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent avenant prendra fin à son terme.

12.2 - Formalités obligatoires

Le texte du présent accord sera adressé, par lettre recommandée avec avis de réception à la DIRECCTE, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.





Fait en 6 exemplaires originaux à , le 15 décembre 2020.




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