ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES


ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La société Caterpillar France, Société par Actions Simplifiée au capital de 125.730.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, dont le siège social est situé 40 Avenue Léon Blum 38100 Grenoble, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, DRH, dûment habilité à l’effet des présentes,

AINSI QUE,

La société Caterpillar Commercial Services, Société à Responsabilité Limitée au capital de 407.640 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, dont le siège social est situé 40 Avenue Léon Blum 38100 Grenoble, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXX, DRH, dûment habilité à l’effet des présentes,

Les deux sociétés désignées ci-après « l’Entreprise »

D’une part,

ET,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées les « Parties »




PRÉAMBULE :

Les « Parties » se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les Parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement du Groupe, et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent entrainer une forme d’addiction pouvant perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord vise donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à améliorer la Qualité de Vie au Travail.

Le dispositif mis en place par le présent accord concourt aussi à prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques, et à préserver la santé des salariés.

En conséquence, les parties considèrent que si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, trois acteurs y concourent également quotidiennement :

Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les signataires reconnaissent en effet que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.

Pour garantir l’adhésion de tous, l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives considèrent que le rôle des hiérarchies est essentiel en la matière. Les hiérarchies s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Elles veillent à inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-end et jours fériés.

Les parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.


1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise quelle que soit leur durée du travail applicable, ou leur type de contrat.
Les travailleurs intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord.

2 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt, pour une durée indéterminée.

3 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc. …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc. …).

4 – LE droit à la déconnexion EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail correspond aux jours et horaires de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés conventionnels, les jours fériés chômés et les jours de repos. 

Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d'utilisation. 

Cette modalité d'organisation, qui peut concourir à améliorer l'articulation vie professionnelle et personnelle, est indépendante du télétravail, lequel est mis en place et encadré par un accord d’entreprise spécifique.

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. 

Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant les congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

À l'inverse, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L'utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s'y prête, afin notamment d'éviter l'émergence de situations d'isolement et l'inflation des communications numériques.

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler

Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n'est pas respecté a le droit d'alerter sa hiérarchie sur ce point pour que des mesures correctives puissent être prises. 


5 – ExceptionS au principe du droit à la déconnexion 

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d'astreinte sont tenus de rester joignable en permanence pendant la période de l'astreinte.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il est néanmoins précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent où important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n'est pas d'astreinte ne pourra être sanctionné s'il n'a pu être joint.

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accident nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.

La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée est /ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée du travail.


6 –Rôle de LA hiérarchie dans l'exercice du droit à la déconnexion 

Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnels en dehors du temps de travail.

Par ailleurs la direction s'attachera à ce que la hiérarchie : 
montre l'exemple quant à l'exercice du droit à la déconnexion ; 
n'utilise pas le courriel comme mode unique de management ; 
n'impose pas à ses collaborateurs d'emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ; 
ne contacte pas ses collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situation exceptionnelle visée à l'article 4 ; 
aborde au moins une fois par an l'exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ; 
ne demande pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end, ou durant les congés ; 
s'assure que la charge de travail et les objectifs fixés n'implique pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
établisse un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l'exercice du droit à la déconnexion. 

Il est par ailleurs rappelé qu'un salarié dont le contrat est suspendu ne peut ni travailler, ni utiliser les outils numériques à usage professionnel, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie, etc.).

7 – Les bonnes pratiques de la messagerie électronique professionnelle 

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriel en dehors des jours de travail ;
utiliser avec modération les fonctions « cc » où « Cci »; 
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
pour les absences de plus de 24h paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; 
pour les absences de plus de 3 jours prévoir si nécessaire le transfert de ces courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement express. 
 
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

8 – Évaluation de l'exercice du droit à la déconnexion 

Dans l'année suivant la signature du présent accord, la direction réalisera une enquête de perception auprès de l'ensemble des salariés quant à l'exercice du droit à la déconnexion et l'usage des outils numériques à usage professionnel. 

Les organisations syndicales représentatives signataires seront associées à la construction du questionnaire. 

8 – CONDITIONS D’APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

8.1 - Évolutions technologiques, législatives, réglementaires ou conventionnelles

En cas de nouvelles évolutions technologiques, législatives, réglementaires ou conventionnelles concernant les domaines couverts par le présent accord et venant créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. 

Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d'avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, une négociation sera ouverte, afin d'adapter lesdites dispositions. 


8.2 – RÉVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires ou à l'issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l'entreprise, de l'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.

Il est notamment convenu de réviser le présent accord en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant des conséquences sur l'objet ou les obligations découlant du présent accord et ce, dans les conditions précitées. 

Cette demande de révision doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou à l'issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l'entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.

Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser.

L'entreprise et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires pourra faire l'objet d'un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord points 

8.3 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des Parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

8.4 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Grenoble et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.


Fait à Grenoble, le 21/09/2020


XXXXXXXXXXXX						Les Organisations Syndicales
Directeur des Ressources Humaines				dans l’Entreprise
Pour 
Caterpillar France SAS					           Pour le syndicat FO
Et 
Caterpillar Commercial Services
									Pour le syndicat SUD


									Pour le syndicat CGT


									Pour le syndicat CFDT

					
									Pour le syndicat CFTC