ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE
AU SEIN DE PAREXGROUP SA

SOMMAIRE



















































Entre

La société ParexGroup SA au capital de 4 097 120 € dont le siège social est 19, place de la résistance CS50053 92445 Issy-les-Moulineaux cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B342 913 191, représentée par 
	d’une part,

Et
Les organisations syndicales de salariés suivantes :
d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail flexible au sein de ParexGroup SA.

PREAMBULE

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail.
Les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.
Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail. 

Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise, de chacun de ses sites et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
Le télétravail doit permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.
Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail. 
Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du manager.


DISPOSITIONS GENERALES

Définition du Télétravail

Le télétravail est défini par l’ du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Sur la base de cette définition, ParexGroup fait le choix du télétravail flexible, qui permet de répondre à des besoins de télétravail non réguliers avec un délai d’anticipation relativement court.
Il est réalisé en dehors du site de rattachement.

Champ d'application

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Statut du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.


PARTIE I - LE TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE

Conditions générales

Définition du télétravail flexible
Le télétravail flexible consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 4 jours maximum par mois. 

Présence dans les locaux de l’entreprise
Une présence minimum du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise car permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, ses collègues, son site, l’entreprise.

Eligibilité

Conditions d’éligibilité
Peuvent demander à accéder au télétravail flexible les collaborateurs remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :
Avoir une ancienneté minimum d’une année au sein de ParexGroup
Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire - hors télétravail - prévue par leur contrat de travail, soit au moins égale à 80%
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable
Occuper un poste et des missions compatibles avec le télétravail / capacité à exercer son métier à distance
Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...)
Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme)
Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques
Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail
Attester sur l’honneur que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».



Activités exclues du télétravail flexible
Les activités suivantes sont exclues du télétravail flexible :
Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail (postes opérationnels Usine/ Parc/ Labo/ Echantillons…)
Activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs
Les activités suivantes sont exclues du télétravail flexible mais peuvent être éligibles au télétravail exceptionnel (cf. Partie II) :
Activités des services clients des sites industriels
Activités nécessitant la gestion/ étude d’un flux physique de documents
Activités itinérantes étant par nature réalisées en dehors des locaux de l’entreprise
Les salariés itinérants du fait de la nature de leurs missions, se déplacent régulièrement et, par voie de conséquence, sont fréquemment absents de leur site de rattachement. 
Compte tenu de leur situation particulière, les salariés itinérants (DRV, CDV, ATC, RTR, TC, Assistant TC…) ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail flexible est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).

Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé
En effet, le télétravail doit être mis en place dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique de la société. Ainsi, la fourniture d’un poste de travail informatique transportable, complémentaire au poste de travail informatique habituel, ne pourra être garantie. 
Par ailleurs, dans le cadre du télétravail flexible, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel n’est pas autorisée.

Contrats n’ouvrant pas droit au télétravail
Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :
les CDD
les contrats d'apprentissage
les contrats de professionnalisation
les stagiaires
le personnel intérimaire

Mise en place du Télétravail flexible

Initiative
La demande de télétravail flexible est déclenchée à l’initiative du salarié. 
Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (voir Partie II - Télétravail exceptionnel).


Examen de la demande
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager. 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès de son manager. 
Le manager apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature.
Cette demande fera l'objet d'échanges entre le collaborateur, son manager et la DRH.
Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée. 
A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/ confidentielles.
En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée.

Formalisation de la demande
Après accord, le collaborateur renseignera le formulaire avenant de mise en place du télétravail flexible complété, qu'il adressera par mail à la DRH en mettant en copie son manager.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission. 
Le formulaire complété et signé par le salarié, le hiérarchique membre du comité opérationnel et la DRH, vaut formalisation de la situation de télétravail flexible.
Cet accord est valable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur.


Rythme du télétravail

Nombre de jours
La quotité maximale de jours de télétravail flexible accordée au collaborateur, qui s'apprécie sur une période de référence d'un mois est la suivante :


Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail flexible aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine ou dans le mois.
Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et son manager;
Le télétravail peut être effectué par demi-journées ;
Le télétravail ne peut se faire sur un jour RTT employeur ;
Le collaborateur doit poser sa demande de journée en télétravail sur l’intranet de gestion des absences (Peg@z) selon le délai de prévenance fixé au sein du département et tenant compte des spécificités propres à l'activité du service - au minimum 1 semaine. Le manager pourra refuser la demande sur le jour choisi.
Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi ;
Le télétravail n’est pas recommandé les mercredis si les enfants sont au domicile.

Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le salarié en télétravail et le manager devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine à privilégier pour le télétravail.
Le salarié en télétravail ou le manager pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance fixé avec le manager. 
Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.
Une journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’un mois sur l’autre.
Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être refusée.


Organisation de l'activité du collaborateur en télétravail

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail doivent être saisis par le salarié dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée.
Pour un collaborateur cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elle doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service
elle doit se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de mise en place du télétravail flexible formalisant ainsi l’accord du salarié en télétravail et du manager.

Gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié en télétravail ainsi que le manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

Droits et obligations du salarié en télétravail et du manager
Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.
Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié en télétravail dans l’organisation du télétravail.
Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement  les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.


Suivi du Télétravail

Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail flexible, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue.
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail flexible sans délai, en motivant sa décision.

Entretiens réguliers
Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens individuels.
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le manager.

Suspension temporaire du télétravail
Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le collaborateur à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.

Cessation du télétravail
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager formalisé par un écrit.
Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.
Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur en cas de :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement de poste et/ ou mobilité géographique

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.






Lieu, environnement  et moyens matériels du télétravail

Lieu du télétravail
Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.
En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.
Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 

Environnement de travail
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s’engage :
à attester sur l'honneur mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité
à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise
à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail

 Accès et moyens matériels
Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par ParexGroup SA, notamment d’un PC portable, à partir duquel il peut recevoir et passer des appels téléphoniques.
Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.
L’entreprise assure :
l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques
le Support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion ParexGroup et à l'ordinateur.

Frais
ParexGroup SA prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).
Le salarié en télétravail flexible ne bénéficie pas, sur ses jours de télétravail :
des tickets restaurants ou toute autre indemnité de repas
de l’indemnité kilométrique Domicile-Travail


Santé et Sécurité 

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur. 
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.
Le salarié en télétravail flexible bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.
Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le manager, l’animateur QSE ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Les accidents survenus dans le cadre du télétravail seront étudiés par le Comité Directeur Sécurité afin de valider le caractère professionnel de l'événement.


Confidentialité

Protection de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail.
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

Protection des données
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.
Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.
L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.
Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.


PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Conditions générales

Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :
accordé pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail, contraintes familiale ou personnelle exceptionnelle du salarié, événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses…)
imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure



Modalités d'exécution 

Les articles 5, 7, 8 et 9 du télétravail flexible s’appliquent au télétravail exceptionnel. 

Formalisation de la demande

La demande de télétravail exceptionnel par un salarié est formalisée selon les règles définies pour le télétravail flexible à l’article 3 - paragraphes 1 et 2.
Une demande de télétravail exceptionnel peut être refusée par le manager, sur motivation explicite.
En cas d’accord, il peut être formalisé par un avenant temporaire au contrat de travail. 



DISPOSITIONS FINALES

Durée et Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Un bilan sera inclus dans le Bilan social de l’entreprise.

L’accord entrera en vigueur au 1er septembre 2020.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.


Révision et dénonciation

La révision de l’accord pourra être engagée à l’initiative de l’une au moins des organisations syndicales visées ci-dessus sur demande écrite de sa part ou à l’initiative de la Direction.

Dans les deux cas, la négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction de la société adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions d’un avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires. 


Notification, Publicité et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courrier électronique ou par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception, et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Il sera également établi une version publiable de l’accord, au format docx, destinée à la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social.
Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du service RH.


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 21 juillet 2020