AVENANT A L’ACCORD CONCLU AVEC LE COMITE D’ENTREPRISE DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIAL D’OVH RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CI-APRES L’« AVENANT ») 











Entre les soussignés :


OVH SAS, immatriculée au RCS de Lille, ayant son siège social à Roubaix, au 2 rue Kellermann, 59100 Roubaix, au capital de 10.174.520,00 €uros ;

MEDIABC SAS, immatriculée au RCS de Lille, ayant son siège social à Roubaix, au 2 rue Kellermann, 59100 Roubaix, au capital de 8.000 €uros.


L’ensemble des sociétés précitées constituant une Unité Economique et Sociale, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;



Ci-après l’« UES » ou « OVH »,

d’une part,

ET

Le Comité social et économique de l’UES, représenté par son Secrétaire, , habilité à signer l’Avenant adopté par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au Comité social et économique en vertu d’un mandat exprès donné lors du scrutin du mardi 30 juin 2020 dont le PV est annexé au présent Avenant.


Ci-après le « Comité social et économique »,

d’autre part,

Ensemble les « Parties ».




PREAMBULE


Spécialisé dans l’hébergement Web, OVH est l’un des leaders du Cloud dans le monde. 

OVH emploie 1.500 Salariés en France. OVH a été reconnue judiciairement comme une unité économique et sociale (ci-après l’ « UES »). Les sociétés de l’UES OVH sont, au jour de la signature de l’Avenant, OVH SAS et MEDIABC SAS (sans personnel). 

Depuis sa création, OVH a connu une croissance dynamique et une augmentation significative de ses effectifs sans modification de l’organisation de son temps de travail. 

OVH a entamé une réflexion pour faire évoluer les dispositifs de télétravail et de home office afin de renforcer son attractivité auprès de ses Salariés et de ses futurs Collaborateurs, en axant ses efforts sur la recherche de solutions permettant de concilier le bien-être au travail et la performance. 

OVH souhaite ainsi poursuivre son objectif de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle pour atteindre une qualité de vie au travail. 

Grâce à un dialogue de qualité avec le Comité d’entreprise, les Parties ont exprimé la volonté, en l’absence d’organisations syndicales dans l’UES, de formaliser, dans un avenant conclu avec ses membres titulaires élus, ces évolutions dans le cadre de l’UES. 

OVH a donc fait connaître aux représentants du personnel son intention de négocier un avenant à l’accord sur la durée du travail, ce dernier régissant les modalités applicables au Télétravail et au Home office. Les représentants élus du Comité social et économique ont indiqué, dans le délai légal d’un mois, qu’ils souhaitaient entamer des négociations avec la Direction et qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale. 

Depuis la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au Comité social et économique peuvent en effet conclure des accords collectifs de travail en l’absence de mandatement par une organisation syndicale. 

Les Parties conviennent de consolider, dans le présent Avenant, l’ensemble des règles gouvernant l’organisation du télétravail et du Home office au sein de l’UES, qui annule et remplace les précédent chapitres 2 et 3 de l’accord sur le temps de travail, qui étaient appliquées jusque-là. 

Le présent Avenant a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité social et économique.



IL EST DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 		



TITRE I – TELETRAVAIL ET HOME OFFICE



Les stipulations suivantes annulent et remplacent les « Chapitre 2 – TELETRAVAIL»  et « Chapitre 3 – HOME OFFICE» de l’accord du 8 décembre 2017 relatif à l’aménagement du temps de travail
CHAPITRE 2 — TELETRAVAIL

Article 2.1 — Définition et exclusions

Article 2.1.1 — Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut être mis en œuvre dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail. 

A la différence du Home Office qui est défini au Chapitre 3 du présent Titre, il est recouru au télétravail sur une base régulière. Télétravail et Home Office sont exclusifs l’un de l’autre. 

Il est précisé que OVH entend limiter le télétravail au télétravail à domicile.

Le domicile est entendu comme le lieu de résidence habituel du Salarié, c’est-à-dire le lieu où le Salarié a fixé, avec la volonté de lui conférer un caractère stable, le centre permanent ou habituel de ses intérêts. Le domicile peut être donc différent de la résidence principale.

Article 2.1.2 — Exclusions

Sont exclus du champ d’application du présent Chapitre :

le travail « nomade » qui, du fait de la nature des missions du Salarié, implique des déplacements réguliers, et qui par voie de conséquence, entraîne pour ce Salarié des absences fréquentes de son site de rattachement ;

le travail « itinérant » dont l’organisation nécessite des déplacements réguliers et systématiques afin d’y assurer une quelconque prestation de travail. Pour être réalisé, le travail « itinérant » implique des missions pour partie en déplacement et pour partie sur le site de rattachement du Salarié ou à son domicile, et nécessite donc l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à disposition par OVH ;

l’astreinte qui correspond à des périodes pendant lesquelles le Salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de ce dernier. L’astreinte au domicile n’est pas du temps de travail effectif et elle ne saurait donc être confondue avec du temps en télétravail tel que défini au présent Chapitre ;

le télétravail en télécentre (encore appelé centre de télétravail) ou en réseau (espace de « co-working ») est exclu du champ d‘application du présent Chapitre.

Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 2.2.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste

Ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui requièrent la présence physique permanente des Salariés sur leur site de rattachement. Ainsi, sont par défaut non éligibles au télétravail, les collaborateurs dont la réalisation du travail nécessite une présence physique et constante sur le lieu de travail. Cette inéligibilité concerne principalement les activités de production, de maintenance et de mise en service de nos serveurs et infrastructures. La liste des postes non éligibles au télétravail est détaillée en Annexe 5.


Article 2.2.2 – Conditions d’éligibilité liées au Salarié

Le télétravail est ouvert sans condition d’ancienneté aux Salariés répondant aux critères suivants :

être en contrat à durée indéterminée ;
maîtriser l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
être suffisamment autonome dans son poste pour exercer ses missions à distance en ayant construit une relation de confiance avec son Manager et son équipe ; 
avoir une bonne connaissance des organisations et des rôles en place au sein d’OVH. 

Toutefois, il pourra être dérogé à ces conditions, à titre exceptionnel, lorsque l’intérêt stratégique d’OVH le nécessite.

Article 2.2.3 – Conditions d’éligibilité liées au domicile

Le Salarié devra :

disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
justifier de la conformité de son domicile aux normes de sécurité en vigueur ;
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile ;
disposer d’un abonnement internet à son domicile avec une connexion stable et un débit suffisant : 8 Mbit/seconde descendants et 1 Mbit/seconde montants sont recommandés par OVH, sans constituer une condition d’éligibilité au télétravail. 

Article 2.3 – Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative du Salarié ou d’OVH. 

Article 2.3.1 – Demande à l’initiative du Salarié

Les Parties rappellent que le télétravail est basé sur le volontariat, ce qu’OVH entend respecter.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du Salarié.  

Le Salarié souhaitant faire acte de candidature doit en formuler la demande par messagerie électronique auprès du Manager et du Human Resources Business Partner (« HR BP »).

La pertinence de la mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien individuel avec le HRBP et le Manager. 

En cas de refus, la décision devra être obligatoirement motivée lorsque ce refus concerne un Salarié occupant un poste éligible au télétravail.

Si les causes qui ont fondé un refus de OVH de mettre en œuvre le télétravail disparaissent, le Salarié est en droit de formuler une nouvelle demande.

Article 2.3.2 – Demande à l’initiative d’OVH

OVH pourra proposer au Salarié d’exercer partiellement ses missions en télétravail lors d’un entretien avec le Manager et le HRBP. Une proposition par écrit est remise au Salarié. Le Salarié fait connaître à OVH par tout moyen écrit (email, par exemple) qu’il accepte cette proposition. 

Il est rappelé qu’en raison du caractère volontaire du télétravail, le Salarié est libre de refuser cette proposition et qu’aucune sanction ou discrimination de quelle que nature que ce soit ne pourra être tolérée en raison de ce refus.

Article 2.3.3 –Formalisation du télétravail

Le télétravail ne doit plus être prévu dans le contrat de travail ni dans un avenant au contrat de travail. 

Le télétravail et son renouvellement est formalisé par tout moyen par un simple accord écrit entre les parties. Un échange d’email entre le Salarié et son Manager est suffisant. 

De préférence, l’accord écrit entre les parties précise : 

la date de prise d’effet (date de début et de fin) du télétravail ; 
la durée du télétravail, qui ne peut excéder un an renouvelable ; 
la référence hebdomadaire ou mensuelle du télétravail ;
les jours choisis par le Salarié d’un commun accord avec son Manager pour le télétravail ; 
les conditions dans lesquelles les jours convenus pour le télétravail peuvent faire l’objet d’une modification (et notamment les délais de prévenance). 

Article 2.3.4 – Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail. La partie qui entend mettre fin au télétravail durant cette période notifiera sa décision par écrit en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 2.3.5 – Réversibilité

Postérieurement à la période d’adaptation, la partie qui entend mettre fin au télétravail avant l’expiration du terme convenu notifie sa décision par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision devra être obligatoirement motivée.

Au terme du délai de prévenance, le Salarié retrouvera son poste de travail sur son site de rattachement dans des conditions similaires à celles qui existaient préalablement à la situation de télétravail. Le Salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par OVH dès la fin de la période de télétravail.

L’employeur est tenu à l’égard du télétravailleur de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. 

Article 2.3.6 – Suspension 

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative du Salarié ou de OVH en cas de :

problèmes ou incidents techniques (connexion internet, OTB, etc…) ;
danger grave et imminent ; 
changement de poste ou de fonction du Salarié ;
nécessité d’une présence physique du Salarié dans les locaux de OVH, telle que l’absence d’un des membres de l’équipe ou un surcroît d’activité ;
cas de force majeure.

La suspension envisagée du télétravail donne lieu préalablement à un échange avec le Salarié et le Manager. Elle est formalisée par tout moyen.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension du télétravail cesse, la situation de télétravail est alors rétablie de plein droit.

En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension du télétravail est insurmontable ou perdure au-delà d’un mois, la situation de télétravail prend fin automatiquement après notification écrite du Salarié par tout moyen (email, par exemple). Le Salarié retrouvera alors son poste de travail sur son site de rattachement dans des conditions similaires à celles qui existaient préalablement à la situation de télétravail. Le Salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par OVH dès la fin de la période de télétravail.

Article 2.3.7 – Changement de poste, de durée du travail ou de domicile

En cas de mobilité professionnelle ou géographique, de changement de durée du travail ou de domicile, le Manager et le HRBP peuvent réexaminer la situation de télétravail du Salarié au regard des conditions prévues au présent Chapitre.

Le réexamen de la situation de télétravail peut amener OVH à proposer la modification de l’organisation du télétravail avec l’accord du Salarié ou à y mettre fin unilatéralement.

Article 2.3.8 – Fin du contrat de travail

Pendant la période de préavis, en cas de départ d’OVH pour quel que motif que ce soit, les conditions de télétravail peuvent être aménagées d’un commun accord entre le Salarié et OVH.

En tout état de cause, le Salarié s'engage à restituer le matériel fourni par OVH au plus tard à la date de rupture du contrat de travail.

Article 2.4 – Organisation du télétravail

Article 2.4.1 – Nombre de jours de télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite de :
60% du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois par le salarié ayant moins de 5 ans d’ancienneté,
80% du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois par le salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté.

Pour le Salarié à temps partiel, le télétravail ne peut excéder 2 jours sous réserve que le Salarié soit présent au moins 2 jours par semaine dans les locaux de OVH.


Article 2.4.2 – Régulation de la charge de travail 

Le Salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans les limites de la durée du travail qui lui est applicable. 

Comme pour le travail réalisé au sein d’OVH, OVH s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution des tâches qui sont confiées permettent au télétravailleur de bénéficier : 

du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et 
pour les Salariés soumis à un régime en heures, des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, et 
pour les Salariés au forfait jour, d’une amplitude raisonnable de travail. 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels d’OVH. A ce titre, le Salarié en situation de télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté sont ainsi fixées en tenant compte, si le Salarié est soumis à un régime en heures, de son horaire habituel de travail ou, s’il est employé selon un forfait en jours sur l’année, de l’amplitude maximale de travail de 13 heures par jour.


Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion défini au Chapitre 1 du Titre XI du présent Accord dans les mêmes conditions que les autres Salariés. 

Article 2.4.3 – Formation au travail à distance

Le Manager suit un module spécifique sur le travail à distance dans le cadre du parcours de formation dédié aux Managers de OVH.

Le Salarié ou le Manager est en droit de demander toute formation utile nécessaire à la réussite de la mise en œuvre du télétravail. OVH s’engage à répondre au mieux aux attentes de ses Salariés dans la limite de ses possibilités.

Article 2.4.4 – Equipement

Dans l’hypothèse où le Salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de OVH, OVH s’engage à lui fournir, installer, et entretenir l’équipement nécessaire à l’activité à distance.

L’équipement pouvant être fourni au télétravailleur se compose, sous réserve de leur disponibilité, des éléments définis en Annexe 4 au présent Accord, en fonction du poste occupé par le Salarié.

Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont ainsi confiés. Dès lors, il s’engage à prévenir immédiatement le service helpdesk de OVH en cas de dysfonctionnement, de panne, détérioration, perte ou vol des équipements mis à sa disposition par OVH.

En cas de nécessité d'intervention technique sur les équipements au domicile du Salarié, ce dernier s'engage à en autoriser l’accès. La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du Salarié.

Le Salarié s'engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par OVH, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. En outre, dans sa situation de télétravail, le Salarié s’engage à ne pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par OVH.

D’une manière générale, le Salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la Charte d’Information et de Communication en vigueur au sein d’OVH.

Article 2.4.5 – Assurance

Le Salarié s’engage, préalablement à la mise en œuvre effective de la situation de télétravail, à fournir à OVH une attestation d’assurance couvrant sa situation de télétravail à domicile.

Toutefois, le Salarié n’a pas à assurer l’équipement mis à sa disposition par OVH dans le cadre de son contrat d’assurance couvrant le télétravail à domicile.

Article 2.4.6 – Charge de travail

La charge, les délais d’exécution, les objectifs fixés, et de ce fait les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de OVH.


Article 2.5 – Prise en charge financière du télétravail

Article 2.5.1 –Indemnisation par OVH 

Les frais d’abonnement internet, d’électricité, de chauffage, d’assurance induits par la situation de télétravail sont remboursés par une indemnité forfaitaire de 2 €uros bruts par jour en télétravail. 

En cas de cessation de la situation de télétravail, cette indemnité cessera d’être due au Salarié.

A la demande du Salarié, OVH participe à l’acquisition d’un siège ou bureau ergonomique, dans la limite de 50 % du prix d’achat hors taxe et dans la limite de 100 €uros. Le remboursement sera effectué sur présentation du justificatif. En cas de cessation du télétravail, le Salarié demeure propriétaire du siège ou bureau ergonomique.

Article 2.5.2 – Sort des remboursements conditionnés à une présence sur site


La prise en charge/participation d’OVH aux frais de repas demeure applicable pour les jours en situation de télétravail. En revanche les éventuelles prises en charge/participations d’OVH aux frais de transport et d’hébergement ne s’appliquent pas les jours en situation de télétravail.

Les déplacements professionnels pendant les jours en situation de télétravail seront remboursés conformément aux règles édictées par la Charte sur les déplacements en vigueur dans le Groupe OVH. 

Les télétravailleurs bénéficient des règles relatives au Temps de trajet et au Temps de déplacement établies au Titre III et au Chapitre 15 du Titre IV du présent Accord. 

Article 2.6 – Garanties attachées au télétravail

Article 2.6.1 – Egalité de traitement

La situation de télétravail n’affecte en rien la qualité de Salarié. A ce titre, le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de OVH, notamment en termes de formation, de possibilités d’avancement de carrière, ou encore de rémunération.

Article 2.6.2 – Maintien du lien social

Pendant la situation de télétravail, OVH maintient le Salarié dans la communauté de travail et dans la vie de OVH par le biais de la mise à disposition et de l’utilisation de moyens de communication à distance.

OVH encourage le Salarié en situation de télétravail à échanger avec son Manager et la communauté de travail.

OVH continue de mettre à la disposition du Salarié en situation de télétravail l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions professionnelles dans les locaux de OVH.

Le Salarié a la charge de transporter son équipement dont il a besoin de son domicile aux locaux de OVH.

La situation de télétravail n’affecte en rien la participation aux divers événements de OVH.

Article 2.6.3 – Respect de la vie privée du Salarié

OVH rappelle que comme tous les Salariés, les télétravailleurs ont droit au respect de leur vie privée.


Article 2.6.4 – Suivi individuel de la situation de télétravail

Un bilan individuel sur la situation de télétravail du Salarié est réalisé chaque année. Un temps d’échange lors de l’entretien annuel d’évaluation est dédié à la situation de télétravail du Salarié.

Article 2.6.5 – Suivi médical

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie d’un suivi médical dans les mêmes conditions que les Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de OVH.

Article 2.6.6 – Relations avec les Instances Représentatives du Personnel

Le Salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs que l’ensemble des Salariés de OVH, notamment en ce qui concerne les relations avec les Instances Représentatives du Personnel.

La situation de télétravail ne doit pas faire obstacle aux relations du Salarié avec les Instances Représentatives du Personnel.

De même, la situation de télétravail ne doit pas faire obstacle aux relations des Instances Représentatives du Personnel avec les Salariés dans une telle situation.

Article 2.7 – Santé et sécurité

Article 2.7.1 – Arrêt de travail

Le télétravail est strictement interdit durant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

En cas d’arrêt de travail, lié à une maladie ou à un accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, le Salarié en situation de télétravail doit prévenir OVH dans les mêmes conditions et délais que les Salariés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de OVH. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.

Article 2.7.2 – Règles relatives à la sécurité

Article 2.7.2.1 – Audit de conformité

Le Salarié en situation de télétravail doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de OVH.

Le Salarié en situation de télétravail s’engage à ce que OVH puisse être en mesure de vérifier la conformité de son domicile aux normes de sécurité en vigueur et de réaliser des visites d’inspection qui sont nécessaires. Dans ce cas, le Salarié est prévenu à l’avance de cette visite d’inspection, qui pourra être réalisée soit par OVH, soit par l’un des membres des Instances Représentatives du Personnel (y compris le CSSCT), ou à défaut par un prestataire externe dûment mandaté à cet effet.

Le Salarié en situation de télétravail peut, de sa propre initiative, demander à tout moment une visite d’inspection de son domicile.

Article 2.7.2.2 – Protection des données

Le Salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles fixées par OVH en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégralité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité à distance. Il doit être en mesure de protéger et sécuriser à tout moment les données d’OVH vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de sa famille.

Article 2.8 – Recours au télétravail au titre du maintien dans l’emploi

Le télétravail peut constituer un aménagement adéquat et transitoire dans le cadre du maintien dans l’emploi des Salariés d’OVH dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Dans le cadre des aménagements possibles au maintien dans l’emploi, la Salariée enceinte pourra bénéficier de plein droit de la mise en œuvre du télétravail, à partir du 6ème mois de grossesse, dans les conditions prévues par le présent Accord.

Article 2.9 – Suivi du télétravail

OVH réalise un bilan sur la mise en œuvre du télétravail afin :

d’assurer un suivi quantitatif et qualitatif de la situation de télétravail au sein de OVH,
de réfléchir aux solutions susceptibles d’être apportées dans le cadre de l’amélioration continue du dispositif du télétravail dans le cadre des éventuelles évolutions futures de OVH.

Ce bilan sera présenté chaque année au Comité Exécutif de OVH, ainsi qu’aux Instances Représentatives du Personnel, sous réserve du respect des compétences et attributions de ces dernières.

Ce bilan portera, sans que cette liste ne soit limitative, sur :

Le nombre de demandes de mise en œuvre du télétravail, et le nombre d’acceptation et de refus ;
Le nombre de télétravailleur par site, sexe, catégorie socio-professionnelle, ancienneté, âge et temps de travail.

Article 2.10 – Sort des clauses du contrat de travail en cours sur le télétravail

Sauf refus du Salarié, les stipulations et dispositions du présent Accord relatif au télétravail se substituent, s'il y a lieu, aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus avant le 31 décembre 2017. 

CHAPITRE 3 — HOME OFFICE

Article 3.1 – Définition

Le Home Office est défini comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de OVH, est effectué par un Salarié hors de ses locaux de façon ponctuelle et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication sans que cela ne puisse constituer une modification des conditions de travail.

Le Home Office se distingue du télétravail et n’est donc pas soumis au Chapitre 2 du présent Titre. 


Article 3.2 – Conditions d’éligibilité au Home Office

Article 3.2.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste

Ne sont pas éligibles au Home Office les postes qui requièrent la présence physique permanente des Salariés sur leur site de rattachement. La liste des postes non éligibles au Home Office est détaillée en Annexe 5.

Article 3.2.2 – Conditions d’éligibilité liées au Salarié

Le Home Office est ouvert à tous les Salariés étant suffisamment autonomes pour exercer leurs missions à distance, sans condition d’ancienneté.

Le Salarié doit préalablement disposer de l’équipement nécessaire lui permettant de travailler à distance, à savoir notamment un ordinateur portable.

Article 3.2.3 – Conditions d’éligibilité liées au lieu d’exercice du Home Office

Le lieu envisagé par le Salarié pour le Home Office doit présenter des garanties satisfaisantes de sécurité, de confidentialité et de connexion.

Le Salarié en situation de home office s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe OVH en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégralité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité à distance. Il doit être en mesure de protéger et sécuriser à tout moment les données d’OVH vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de sa famille.

Ces conditions sont appréciées par le Manager au regard des circonstances au jour de la demande formulée par le Salarié.

Article 3.3 – Recours au Home Office

Article 3.3.1 – Cas de recours général

Les Parties conviennent que le recours au Home Office est exclusif de tout recours au télétravail régulier tel que défini au Chapitre 2 du présent Titre. 

Le Salarié doit présenter préalablement, dans la mesure du possible 24 heures avant la date envisagée, sa demande à son Manager par l’interface de gestion des absences. Ce dernier doit l’accepter ou la refuser de manière expresse par la même interface, après avoir pu évaluer la situation et le respect des conditions établies au présent Accord au cours d’un échange avec le Salarié. Il n’a aucune obligation de motiver son refus. 

Chaque Salarié du Groupe OVH bénéficie de 40 jours ouvrés maximum de Home Office par année civile.

Le Home office est pris par journée entière de travail. Les jours de Home Office ne peuvent excéder trois jours consécutifs, sauf dérogation validée conjointement par le Manager et le HRBP.

Le Home Office ne donne droit à aucune prise en charge financière ni à aucune indemnisation, à l’exception de la prise en charge/participation d’OVH aux frais de repas telle que déterminée par OVH, qui demeure applicable pour les jours de Home office.




Article 3.3.2 – Cas de recours exceptionnel

En dehors du cas de recours général prévu à l’Article 3.1 ci-dessus, OVH peut exceptionnellement avoir recours au Home Office dans les circonstances particulières suivantes :

Situations particulières de très courte durée indépendante OVH : il peut s’agir d’intempéries, d’inondations, incendies, coupures de courant, arrêté préfectoral limitant l’accessibilité au Site pendant un épisode de pollution, ou tout autre événement de même nature.
En cas de pandémie, telle que définie par les autorités sanitaires, nécessitant de réduire les risques de contamination de la population.
Tout événement occasionnant un temps de déplacement du Salarié très important et inhabituel.


OVH fixe de manière unilatérale, au regard des circonstances au jour de l’événement à l’origine du recours exceptionnel au Home Office, les conditions d’éligibilité et la durée du recours. Ces jours de Home office exceptionnel ne s’imputent pas sur le plafond de 40 jours par an prévu à l’Article 3.1 ci-dessus.




TITRE II – DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE 1 — DUREE DE L’AVENANT

Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues au Chapitre 2. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2020. 
CHAPITRE 2 — ADHESION, INTERPRETATION, REVISION, DENONCIATION DE L’AVENANT

Les modalités prévues au titre XIII de l’accord sur le temps de travail sont applicables au présent avenant.
CHAPITRE 3 — CONDITIONS DE VALIDITE 


Le présent Avenant est signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au Comité social et économique. 
CHAPITRE 4 — DEPOT LEGAL ET PUBLICATION

Le présent Avenant sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Depuis les ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les accords conclus avec les élus non mandatés ne doivent plus être transmis pour information à la commission paritaire de branche. L’obligation de transmettre l’extrait du PV de validation de la commission paritaire de branche prévue à l’article L. 2232-28 (ancien) du Code du travail est donc devenue sans objet. 



Fait à Roubaix, le 30 juin 2020