ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LES CONGES PAYES


Entre d'une part,
La Société AVEYRON LABO,
Siège : 195 Rue des Artisans, Parc d'Activités de Bel Air, 12000 RODEZ,
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, son Directeur Général,

Et d'autre part,
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx,
Délégué Syndical CFDT,


PREAMBULE :

Conformément aux engagements pris lors de la dernière négociation annuelle obligatoire d'entreprise de 2019 (achevée par l'accord d'entreprise signé le 30 janvier 2020), les partenaires sociaux ont souhaité revoir les règles régissant l'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise.

L'objectif est d'adapter l'organisation du travail face aux nécessités de l'activité.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité :
- rappeler les règles en vigueur depuis le 1er janvier 2006,
- définir des règles concernant la gestion des heures supplémentaires,
- mettre en place des dispositifs de forfait en heures et en jours pour le personnel Cadre.

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les règles de gestion et d'organisation des congés payés au sein de la structure, en intégrant la gestion des congés payés en jours ouvrés et la planification indicative sur l'année civile. Les congés exceptionnels seront également rappelés.

Il est rappelé que les dispositions, notamment de l’Accord d’entreprise du 1er mars 2006, non modifiées dans le présent accord demeurent applicables.

Aux termes des discussions et des négociations, les partenaires, après consultation et avis favorable du Comité social et Economique lors de la réunion tenue le 3 décembre 2020, ont convenu de formaliser leur accord final par la rédaction du présent accord.

Le présent accord est conclu dans le respect des règles en vigueur en matière de négociation collective.
À ce titre, il est rappelé que le présent accord est signé par une organisation syndicale de salariés représentative ayant recueilli 100% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des représentants du personnel en date du 16 octobre 2020. Le syndicat CFDT est le syndicat majoritaire dans l’entreprise (seul syndicat présent) et il est signataire de l’accord d’entreprise d'adaptation du 1er mars 2006.

Le présent accord sur le temps de travail se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Il a été conclu le présent accord collectif sur le temps de travail.


I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Rappels sur l'organisation générale du travail depuis 2006 (pour le personnel Non cadre et le personnel Cadre).

1.1 Principes généraux pour les salariés à temps complet

Depuis le 1er janvier 2006, le personnel à temps complet travaille sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine avec l'octroi corrélatif :
- de 12 jours de repos, dit « de repos supplémentaires » (RTT) par an ;
- ou de 24 demi-journées de repos supplémentaires (RTT) par an.

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le respect des nécessités de l'activité :
- les jours de repos supplémentaires pourront donc être pris sous forme de journée entière ou de demi-journée.
- les journées ou demi-journées de repos supplémentaire pourront être accolées à des congés payés ou à un jour férié.
- plusieurs journées ou demi-journées de repos supplémentaire pourront être cumulées sur une année.

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires n'auront aucune incidence sur la rémunération des salariés concernés.

1.2 Modalités d'acquisition des jours de repos supplémentaires (RTT)

Les périodes suivantes sont retenues pour l'acquisition des RTT :

- les heures réellement travaillées,
- les heures de formation professionnelle,
- le repos compensateur légal,
- le repos compensateur de remplacement,
- les heures de délégation et de formation des représentants du personnel,
- les visites médicales obligatoires,
- les interventions effectuées pendant une période d’astreinte.

Les heures d'absences indemnisées ne peuvent pas être récupérées.

À titre exceptionnel, et en dérogation avec les règles ci-dessus, il est convenu qu'une absence continue d'au plus 5 jours ouvrés, par salarié et par année civile, ne déclenchera pas de perte de jours de repos supplémentaire.

Le droit à repos s'acquiert donc semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. En conséquence, une période d'absence (non assimilée à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail), sous réserve de la dérogation précitée, conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et réduit donc à due proportion le nombre d'heures de repos.

À ces dispositions, doivent se rajouter les particularités liées à l'application des horaires variables définis ci-après.
En revanche, lorsque des heures de repos ont été acquises, celles-ci demeurent acquises. Ainsi, si le salarié est absent (exemple : pour maladie) le jour où il devait consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s'exercera ultérieurement. 

Les jours ou demi-journées de réduction du temps de travail ne sont pas assimilés à du travail effectif, sauf pour le calcul de la durée des congés payés. 

1.3 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (dits « RTT »)

Les jours de travail habituels sont positionnés du lundi au vendredi inclus. 

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires sont prises en fonction des nécessités de service et du souhait des salariés concernés, avec la mise en place d'un planning fixe réalisé par service et par salarié (programmation indicative au trimestre), après avis des salariés concernés et après validation par la Direction.

Les plannings établis en concertation ne peuvent pas être modifiés, sauf accord préalable ou demande expresse de la Direction. Compte tenu des impératifs d'organisation et afin que le service soit assuré dans de bonnes conditions, les parties conviennent qu'une modification de la répartition des journées ou des demi-journées de repos supplémentaires peut intervenir à l'initiative de la Direction, en concertation avec les salariés concernés. 
Toute modification envisagée intervient en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord entre le salarié et son Responsable hiérarchique, à défaut commun accord entre le salarié et la Direction. Ce délai de prévenance peut être ramené à 48 heures en cas d’urgence (ex. : intoxication alimentaire en restauration collective, pollution des eaux…).

Le cas exceptionnel est défini par l'obligation d'assurer les missions de service public dont notamment une menace concernant la santé publique.
De même, il est convenu qu'au moins 50% de l'effectif (équivalent temps plein) d'un service doit toujours être en poste afin de ne pas désorganiser le travail quotidien du service, sauf accord express de la hiérarchie et selon l'activité réelle du service considéré.

Sauf dans les cas exceptionnels précités, les journées ou demi-journées de repos supplémentaires sont prises d'un commun accord au vu du planning trimestriel indicatif mis en place. Par contre, en cas de désaccord entre les parties, les journées ou demi-journées de repos supplémentaires sont prises 50 % au choix de l’employeur et 50 % au choix du salarié.

En tout état de cause, ces journées ou demi-journées de récupération doivent être prises au cours de l’année de référence et ne peuvent pas être reportés sur la période suivante.
La période de référence est l'année civile, à savoir : du 1er janvier N au 31 décembre N.

1.4 Définition des horaires variables

La pratique des horaires variables suit les principes suivants :
 Les plages fixes sont les suivantes :
Le Matin : 10 heures / 11 heures 30
L'après-midi : 14 heures / 16 heures (1)
Soit au total 3 heures 30 minutes de plages fixes par jour.
 Les plages mobiles sont les suivantes :
7 heures / 10 heures
11 heures 30 / 14 heures
16 heures / 20 heures
La prise des fonctions peut donc être réalisée à partir de 7 heures et se terminer au plus tard à 20 heures, dans le cadre des horaires variables.

Les horaires hebdomadaires de travail sont définis en concertation avec la hiérarchie directe, et en fonction du tableau d'activité au sein des services.

(1) - Une souplesse d'adaptation existe pour la gestion de la plage fixe de l'après-midi, à savoir : après accord du Responsable d'unité (ou de la Direction en l'absence du Responsable d'unité), les salariés peuvent quitter le Laboratoire à partir de 15 heures. Un nouveau motif d'absence "départ anticipé" a été créé à cet effet dans la badgeuse.
En tout état de cause, les contraintes imposées par le bon fonctionnement des unités ainsi que par les heures d'ouverture du Laboratoire à la clientèle (jusqu'à 17 heures 15 du lundi au jeudi ; 17 heures le vendredi) restent prioritaires.
Chaque unité doit veiller à ce que les contraintes précitées soient bien respectées chaque journée d'activité, et ce afin que le départ à partir de 15 heures d'un ou plusieurs salariés d'une unité ne donne lieu à aucun problème d'organisation face à la charge de travail.

Cas particulier :
Des régimes particuliers, liés au mode de fonctionnement spécifique d'un service ou d'une équipe nécessitant une souplesse d'adaptation eu égard aux besoins de l'entreprise, restent en vigueur pour :
- le service "ESB",
- les Préleveurs et les accompagnateurs (notamment lors des semaines "Rivières") : départ possible avant 7 heures en fonction des exigences des tournées ; fin de fonction après 20 heures notamment lors des navettes pour le laboratoire de Toulouse ; fin de la journée de travail dès le retour au Laboratoire quelle que soit l'heure d'arrivée.
- le personnel participant au marché d'été des eaux de piscines et de baignades (travail possible sur 4 jours du lundi au jeudi inclus).

Toute autre exception, non visée ci-dessus, devra faire l’objet de l’accord préalable de la Direction.

1.5 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires constatées au 31 décembre 2019 :

L'entreprise prend l'engagement de régler le problème des compteurs débit-crédit des heures supplémentaires constatées au 31 décembre 2019. Ainsi, les heures supplémentaires constatées au 31 décembre 2019 feront l'objet d'un paiement avec un étalement jusqu'au 31 août 2020 inclus.

Le paiement des heures supplémentaires suivra le régime social et fiscal en vigueur.

En conséquence, dès le 1er janvier 2020, la réalisation des heures supplémentaires suivra les règles définies ci-après.

L’autorisation préalable pour effectuer des heures supplémentaires :

Des heures supplémentaires pourront être accomplies. 

Toutefois, seront considérées comme heures supplémentaires : toutes les heures demandées, au-delà des 37 heures de travail hebdomadaires, par la hiérarchie, préalablement autorisées et validées par elle.

Seules les heures supplémentaires dûment autorisées seront prises en compte dans le temps de travail.

La Direction et les Responsables de service assurent un suivi hebdomadaire des temps de travail.
À ce titre, le Service des Ressources Humaines établit un état sur le temps de travail effectué en cours de semaine, destiné aux Responsables ainsi qu’à la Direction, et ceci afin d’anticiper les heures et la charge de travail planifiées en fin de semaine.

Dans l’hypothèse où une régularisation ne peut pas se faire en fin de la semaine considérée (ex. : honorer une commande urgente), les Responsables d’unité ou de service doivent fournir, au plus tard le mardi midi de la semaine S+1, au Service des Ressources Humaines, la justification des heures supplémentaires de la semaine S, à l’aide d’une fiche dédiée soumise à validation auprès de la Direction.

Le constat répété d’heures supplémentaires non validées par le Responsable d’unité, de service et/ou la Direction conduira à un entretien à l’initiative du Responsable du Ressources Humaines avec le salarié concerné, et son Supérieur hiérarchique, dans le but de recueillir les informations utiles et de trouver les solutions adéquates. Cependant, la réalisation persistante d’heures supplémentaires non validées par la Direction peut exposer le salarié à des sanctions disciplinaires.

La gestion des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires effectuées en cours d’année sont en priorité récupérées dans leur intégralité avec application des majorations afférentes, soit sous forme de réduction d’horaire (dans le respect des plages horaires dites « fixes »), soit sous forme de demi-journées de congés supplémentaires (dits « récup pointeuse »). Ce temps de repos correspondant aux heures supplémentaires et à leur majoration, dit « repos compensateur de remplacement », revêt d’un caractère obligatoire. En cas de désaccord, le Responsable hiérarchique, à défaut la Direction, peut le cas échéant imposer au salarié la prise d’heures de récupération.

Afin de faciliter la gestion du temps de travail au cours de l’année N, a minima : 
80% des heures supplémentaires, effectuées entre le 1er janvier et le 30 juin doivent être posées dans l’outil planning (Kelio) et récupérées (y compris la majoration correspondante à ces heures supplémentaires effectuées) au plus tard le 31 août. À défaut elles sont considérées comme perdues, sauf dérogation de la Direction, compte-tenu des circonstances personnelles exceptionnelles impérativement justifiées par le salarié, ou encore en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.
20% des heures supplémentaires restantes effectuées entre le 1er janvier et le 30 juin, et 100% des heures supplémentaires effectuées entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année N doivent être posées dans l’outil planning (Kelio) et récupérées au plus tard le 31 Mars de l’année N+1 (y compris la majoration correspondante à ces heures supplémentaires effectuées). À défaut elles sont considérées comme perdues, sauf dérogation de la Direction, compte-tenu des circonstances personnelles exceptionnelles impérativement justifiées par le salarié, ou encore en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.
Cette gestion des heures de récupération doit être initiée par une proposition écrite de planning prévisionnel élaborée par le Responsable d’unité ou de service, pouvant se faire en concertation avec le personnel concerné, et soumise à validation par la Direction. Cette proposition est à remettre au plus tard la 1ère quinzaine de décembre N-1 pour l’année N, compte-tenu de la saisonnalité prévisionnelle des activités et de la prise à venir des congés annuels et des « RTT ».

Sans cette proposition écrite formalisée par le Responsable d’unité, renouvelable chaque année en décembre, et validée par la Direction, les temps de récupération sont à planifier dans l’outil planning et à prendre dans un délai de 4 semaines, à l’issue de la semaine civile au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées. À défaut elles sont considérées comme perdues, sauf là aussi dérogation de la Direction, compte-tenu des circonstances personnelles exceptionnelles impérativement justifiées par le salarié, ou encore en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.
Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration reste toujours envisageable mais au préalable étudié et validé au cas par cas par la Direction, considérant les éléments de faits portés à sa connaissance (ex. : départ définitif de l’entreprise en cours d’année).

En tout état de cause, chaque année au mois de novembre, la Direction et les Responsables d’unité ou de service feront le point des heures supplémentaires validées, et qui sont suivies dans le débit-crédit.

Il sera alors décidé :
- soit de faire récupérer les heures constatées, avec application des majorations légales, et ce avant le 31 décembre de l'année,
- soit de les payer avec le salaire de décembre, avec application des majorations légales,
- soit de les affecter dans le compte épargne temps.

1.6 Le temps de travail des salariés à temps partiel

Est considéré à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit effectuant moins de 35 heures par semaine ou moins de 151,67 heures par mois.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein.
Le temps de travail des salariés à temps partiel est géré dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel prend en compte toutes les exigences inhérentes à l'activité (nécessités de service) en tenant compte, si possible, des souhaits du personnel concerné.
La répartition des heures indiquée au salarié dans son contrat de travail pourra faire l'objet d'une modification qui sera notifiée par écrit au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification envisagée doit intervenir. Ce délai peut être raccourci à 48 heures, en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : intoxication alimentaire, pollution des eaux…).

En fonction des besoins de l'entreprise, le salarié peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite hebdomadaire maximum de 10% de la durée hebdomadaire de base prévue dans le contrat de travail.

En tout état de cause, la durée totale du travail du salarié à temps partiel, heures complémentaires comprises, doit rester inférieure à la durée légale du travail.

En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, les heures complémentaires (dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire de base contractuelle) seront gérées selon les dispositions légales en vigueur. 

Les principes de gestion du temps de travail et des jours de repos supplémentaires concerne les salariés à temps partiel. Ainsi, le salarié peut travailler selon un planning fixe hebdomadaire ou bien travailler hebdomadairement au-delà de son horaire contractuel afin de bénéficier de jours de repos supplémentaires. 

Les horaires hebdomadaires de travail sont définis au sein de chaque service, en concertation avec la hiérarchie directe, et en fonction du tableau d'activité.
Le principe d'une présence d'au moins 50% de l'effectif (équivalent temps plein) d'un service en poste (afin de ne pas désorganiser le travail quotidien du service) doit toujours être respecté.

Il est précisé que la répartition des heures indiquée au salarié pourra être modifiée (dans le respect des dispositions applicables) dans les circonstances suivantes :
- l'obligation d'assurer les missions de service public dont notamment une menace concernant la santé publique,
- assurer la présence d'au moins 50% de l'effectif (équivalent temps plein) d'un service toujours en poste.

Le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi :

Le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi est ouvert à tout salarié de l’entreprise ayant au moins 1 an d’ancienneté continue.

Le salarié, travaillant habituellement à temps plein, peut demander par écrit à la Direction à bénéficier d’un temps partiel, et bénéficier, s’il le souhaite, à cet effet d’un entretien avec le Service des Ressources Humaines.
Cette demande doit préciser la date et la durée souhaitées du passage à temps partiel, à l’attention du Responsable des Ressources Humaines (lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec accusé au réception), dans un délai d’au moins de 3 mois avant le démarrage. Faute de quoi la Direction est en droit de ne pas étudier la demande. En parallèle de cette démarche, le salarié doit en informer par tout moyen son Responsable hiérarchique direct.

La Direction répond au salarié demandeur dans un délai d’1 mois à compter de la date de réception du courrier. La demande est examinée par la Direction, en consultant au besoin le salarié et son Responsable hiérarchique direct, compte-tenu des impératifs liés au fonctionnement et du nombre déjà existant de salariés à temps partiel dans le service concerné.

En cas d’accord de la Direction, le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu entre les parties, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et conformément aux mesures précitées dans le présent paragraphe.

À défaut, la réponse négative, apportée par la Direction au salarié, est motivée.

En tout état de cause, la durée initiale de cet avenant au contrat de travail ne peut pas excéder 1 an. Sans l’intervention des parties, dans les modalités précisées en cas de renouvellement, le temps partiel prend fin automatiquement, sans préavis, et sans formalité.

Le renouvellement de temps partiel : 

À compter de la conclusion du présent accord, si le salarié, passé d’un temps plein à temps partiel, souhaite renouveler la durée de cet aménagement de temps de travail, celui-ci doit écrire une nouvelle demande et la remettre dans un délai au plus de 2 mois avant l’expiration de son avenant. De même, il peut bénéficier, s’il le souhaite, d’un entretien avec le Service des Ressources Humaines.

Le formalisme du renouvellement doit être strictement le même que lors de la demande initiale : lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée avec accusé de réception au Responsable des Ressources Humaines, et information à son Supérieur hiérarchique direct par tout moyen.

Dès réception de la demande de renouvellement de temps partiel, la Direction dispose d’un délai d’1 mois au plus pour apporter une réponse favorable ou défavorable. La décision est de nouveau prise, compte-tenu des nécessités de service et, si cela est possible, du souhait du salarié.



La fin anticipée du temps partiel :

La durée du temps partiel choisi peut être mis fin de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale, le salarié doit alors adresser une lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandée avec accusé de réception à la Direction, qui a un délai d’au plus de 15 jours pour lui répondre favorablement ou non.

Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Autres dispositions :

Pour toutes les dispositions relatives au travail à temps partiel et non évoquées dans le présent article, les parties se réfèreront aux dispositions du Code du Travail ou aux dispositions conventionnelles, si elles sont plus favorables.

1.7 Les pauses journalières

Une pause "déjeuner" de 45 minutes minimum est obligatoire (cette pause est non rémunérée et elle est exclue du temps de travail effectif).

Concernant le travail le samedi, les jours fériés, le dimanche (pour une activité dépassant la demi-journée), la pause repas est d'au moins 20 minutes.
10 minutes maximum de pause sont accordées par ½ journée de travail (pause payée et décomptée comme du temps de travail effectif).
Les salariés doivent veiller à ce que ce temps de pause ne donne pas lieu à débordement dans la durée. Si des débordements exagérés venaient à intervenir, la Direction réunirait les représentants du personnel afin d'étudier cette problématique et de trouver des solutions adéquates, et le salarié concerné peut s’exposer à des sanctions disciplinaires.

1.8 La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui peut s’appliquer aux services concernés par des variations d’activités inhérentes au travail demandé par la clientèle (ex. : unités de Sérologie, Biologie Moléculaire Diagnostique et Génomique, Bactériologie vétérinaire). Ce dispositif inclut également les CDD dans les services.

La demande de mise en place de cette modulation doit émaner du Chef de service et être transmise avec justifications au Service des Ressources Humaines, impérativement avant le 30 novembre N, pour application, si validation de la Direction, pour l’année civile N+1.

Les principes généraux

Les textes de référence sont le Code du Travail et la Convention Collective des Bureaux d'Etudes Techniques, auxquels les parties se référeront pour toute disposition non prévues dans le présent accord.

Le temps de travail des salariés concernés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le temps de travail ne dépasse pas la moyenne de 35 heures par semaine ou 1607 heures par an (pour un droit à congés payés complet), compte tenu de la durée du temps de présence dans l'entreprise, de droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi que du chômage des jours fériés légaux.
La période de référence retenue pour le décompte de la modulation est l'année civile ; ainsi la durée du travail se calcule annuellement entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Tous les compteurs débiteurs seront remis à zéro au 31 décembre de chaque année.

L'horaire collectif du service peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
La limite basse hebdomadaire est fixée à 28 heures de travail effectif ;
La limite haute hebdomadaire est fixé à 46 heures de travail effectif.

Conformément au Code du Travail et aux dispositions conventionnelles :
- aucun temps de travail consécutif ne peut atteindre 6 heures sans qu'une pause minimale de 20 minutes n'ait été attribuée.
- les durées maximales de travail effectif sont :
* 10 heures par jour,
* 48 heures par semaine (durée maximale absolue) ou 44 heures par semaine calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (durée maximale moyenne).
- La loi prévoit également un repos journalier quotidien entre 2 jours de travail d'au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h consécutives de repos quotidien.

La durée minimale journalière est fixée à 3,50 heures, sauf cas exceptionnel ou commun accord des parties.

La programmation indicative et plannings de travail

Les variations d'activité entraînant une modification des plannings de travail seront communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf accord commun des parties (salarié et Responsable hiérarchique, à défaut la Direction). Ce délai peut également être ramené à 48 heures en cas d’urgences (ex. : intoxication alimentaire, pollution des eaux…).

Le suivi des heures de travail sera réalisé avec un logiciel spécifique permettant l'ajustement des heures de travail en fin de période de référence.

Sur la période haute, le principe d'une possibilité de prise de 5 jours de congés payés et de 3 jours RTT est retenu, dans le respect des dispositions prévues dans l'accord d'entreprise du 1er mars 2006.
Ce principe n'est pas figé et peut évoluer au cas par cas, après avis du Chef de service et accord de l'ensemble des membres de l'unité.

Les heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures (et dans le respect de la limite haute définie par l'accord), compensant les heures non effectuées en deçà de 35 heures en cours de périodes de faible activité, ne sont pas des heures supplémentaires.
Elles ne donnent lieu ni à la majoration pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Par contre, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
- au-delà de la durée hebdomadaire maximale de la modulation fixée ci-dessus ;
- au-delà de la durée annuelle moyenne lissée de 35 heures de travail effectif.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes sera effectué conformément au régime légal en vigueur, avec imputation de ces heures sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Le paiement des heures supplémentaires sera effectué, dans ce cas, avec la rémunération du mois suivant.
Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par l'accord ouvrent droit à repos compensateur dans les conditions définies par les dispositions légales en vigueur.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires (et qui ont déjà été rémunérées en cours d'année), doivent être payées avec application des majorations légales en vigueur.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le premier salaire de l'année de référence suivante.
Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne annuelle hebdomadaire prévue par l'accord ouvrent droit à repos compensateur dans les conditions définies par les dispositions légales en vigueur, sauf si celui-ci a déjà été accordé en cours d'année.

Les parties conviennent également qu’en fonction des nécessités de l’activité, le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent suivant accord entre l’employeur et le salarié. 
Dans cette hypothèse, ces heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires annuel de l’année de référence suivante.

L’indemnisation au titre du chômage partiel

En cas de manque d’activité et d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisses importantes d'activités (perte clients, etc. …) et s'il apparaît que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici à fin de la période de modulation pour atteindre le volume annuel d'heures de travail initialement prévu, l'entreprise pourra, après consultation du Comité Social Economique, interrompre le décompte annuel de la modulation et solliciter l’indemnisation des salariés au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le lissage du salaire et absences

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera donc lissée sur l'année.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Il s'agit notamment des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, accident du travail, formation, jours de congés pour évènements familiaux, etc. …).

En cas d'absences non rémunérées (absence injustifiée, congés sans solde, etc.…), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Ainsi, si le salarié est absent une semaine pendant une période basse fixée à 32 heures, la déduction sera de (salaire mensuel/151,67 heures) * 32 heures ; si le salarié est absent une semaine pendant une période haute fixée à 42 heures il se verra déduire de son salaire le montant correspondant au (salaire mensuel/151,67 heures) * 42 heures. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

L’embauche ou départ en cours d'année

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans le service concerné.

En fin de période de modulation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire lissé de 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à 35 heures en moyenne lissées seront indemnisées au salarié.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le suivi de la modulation

En cas de mise en place de la modulation du temps de travail, un suivi semestriel est assuré conjointement par la Direction et les Représentants du personnel.

1.9 Les permanences du samedi – travail du samedi

Des permanences sont assurées le samedi, principalement dans les services de Bactériologie, selon une programmation propre à chaque service de bactériologie.

Toutefois, si l'activité du samedi devait concerner d'autres services du Laboratoire (hors activité de Bactériologie), il est convenu que l'organisation du travail le samedi sera gérée, par chaque service concerné, avec l’établissement d’une programmation indicative d’activité (si possible sur l’année). Si une programmation indicative est impossible, un délai de prévenance de 72 heures devra être respecté par l'employeur, sauf si une ou des personnes se portent volontaire pour travailler un samedi, et en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.

Les heures de travail du samedi, pour le personnel non cadre et cadre, font l'objet d'une majoration de 25% par heure de travail effectif effectuée ce jour-là. 

Cette majoration ne se cumule pas avec une autre majoration. 

1.10 Travail du dimanche

Les heures de travail du dimanche, pour le personnel non cadre et cadre, font l'objet d'une majoration de 100% par heure de travail effectif effectuée ce jour-là.
Un délai de prévenance de 72 heures devra être respecté par l'employeur, sauf si une ou des personnes se portent volontaire pour travailler un dimanche, et en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.

Cette majoration ne se cumule pas avec une autre majoration.

1.11 Travail les jours fériés

Les heures de travail les jours fériés, pour le personnel non cadre et cadre, font l'objet d'une majoration de 100% par heure de travail effectif effectuée les jours fériés.
Un délai de prévenance de 72 heures devra être respecté par l'employeur, sauf si une ou des personnes se portent volontaire pour travailler un jour férié, et en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.

Cette majoration ne se cumule pas avec une autre majoration. Si le jour férié tombe un samedi ou un dimanche, seule la majoration pour jour férié sera appliquée. 

1.12 Travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures)

Les heures de travail de nuit font l'objet d'une majoration de 25% par heure de travail effectif effectuée de nuit. Un délai de prévenance de 72 heures devra être respecté par l'employeur, sauf si une personne se porte volontaire pour travailler de nuit (entre 21 heures et 6 heures), et en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.

Il est à préciser que le salarié qui n’effectue pas au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes (entre 21 heures et 6 heures), n’est pas considéré comme un travailleur de nuit.

1.13 Les astreintes

En tant que Laboratoire agréé, l’entreprise peut mobiliser son personnel dans le cadre de l’astreinte.
En effet, le marché lancé par l’Agence Régionale de Santé (ARS) relatif au contrôle sanitaire exige la mise en place de ce type de dispositif d’aménagement du temps de travail, et ce depuis le 1er janvier 2016, pour la durée du marché.

La société a obtenu le nouveau marché de l’ARS pour la période 2020 – 2023.
Le régime d’astreinte déjà mis en place dans le cadre de ce marché est reconduit dans les mêmes conditions. Toutefois, ce régime d’astreinte est également applicable à d'autres marchés (Ex : marché Adour Garonne, etc.) exigeant un système d'astreinte et pour la durée du marché concerné.
Le recours à l’astreinte est bien justifié par l’activité de l’entreprise liée aux exigences impératives de certains marchés publics ou autres.

Juridiquement, l’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte n’est pas du travail effectif car le salarié n’est pas tenu de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur, ni de demeurer sur son lieu de travail. Elle est considérée comme du temps de repos.
Sont donc considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tels, le temps de déplacement vers le lieu d’intervention, et celui de l’intervention à proprement parlé.

Dans le cadre du marché de l’ARS pour la période 2020 – 2023, l’astreinte concerne uniquement le service Prélèvement et la Direction de la société depuis le 1er janvier 2020.

La période d’astreinte (soit du lundi, 8 heures au lundi suivant, 8 heures) fait l’objet d’une prime d’astreinte brute forfaitaire d’un montant de 130 Euros pour la période considérée (contrepartie financière). Ce montant est identique pour l'ensemble des personnes concernées par l’astreinte.

L’octroi de cette prime d'astreinte est strictement lié à la participation au régime d'astreinte tel que défini dans le présent article.
En conséquence, en cas de cessation de participation au régime d'astreinte (pour quelque cause que ce soit), la prime considérée ne sera plus versée et elle ne saurait constituer un avantage individuel acquis que le salarié pourrait revendiquer ultérieurement, à quelque titre que ce soit.
Pour permettre aux personnes concernées d’organiser au mieux leur vie privée, un planning annuel des astreintes est défini en début d'année dans les services concernés, d’un commun accord, et ce pour toute l’année civile considérée. Le planning annuel est remis au service Ressources Humaines. La modification éventuelle du planning annuel doit être connue par le service Ressources Humaines. En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés, non prévus initialement dans la période considérée et concernés par l’astreinte, peuvent être avertis au moins un jour franc à l'avance. 

En fin de mois, le bulletin de paie mentionne la prime d'astreinte brute ainsi que le nombre d’interventions effectuées.

Il est rappelé que l’intervention pendant l’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.

Les heures d’intervention (y compris le temps de déplacement accompli depuis le domicile jusqu'au lieu d'intervention) pendant la période d’astreinte précitée (soit pendant la nuit en semaine, le samedi et/ou le dimanche) feront l’objet d’un paiement majoré de 100% (1 heure travaillée – 2 heures payées). Le salarié concerné devra impérativement badger pour faire apparaître le temps d'intervention.

Exception faite de la durée d'intervention (temps de déplacement sur site compris), la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
En cas d’intervention, le salarié concerné ne reprendra son poste qu’après avoir récupéré la totalité du temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire initialement prévu(s).

Les partenaires sociaux s'engagent à réaliser un point régulier sur l'application des dispositions précitées.

Les dispositions du présent article entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et pour la durée des marchés concernés.

1.14 La journée continue

Pour faire face aux besoins des clients, depuis la rentrée 2018, la journée continue de travail a été mise en place au sein du service de Biologie Moléculaire Diagnostic, notamment pour le mercredi.

À compter la date de conclusion du présent accord, la journée de travail continu s’applique à l’ensemble des unités et services, en particulier techniques, dès lors que l’activité le justifie.

La journée continue de travail intègre une pause de 20 minutes consécutives. Cette pause fait partie du temps de travail et elle est rémunérée comme tel. Par contre, cette pause doit être différenciée de la pause déjeuner qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Afin de faciliter la mise en place de cette journée continue, un planning prévisionnel sur l’année, est défini pour le service concerné par le Responsable et proposé à la Direction, en concertation avec l’ensemble des salariés. Par souci d’équité, les partenaires sociaux s’accordent pour une rotation des salariés en vue d’assurer cette journée de travail continu. Celle-ci doit apparaître dans le planning prévisionnel.
En cas d’impossibilité du salarié à se positionner sur une quelconque journée de travail continu, ce dernier devra proposer une date alternative soumise à validation par son Responsable, à défaut par la Direction.

En cas d’absence d’un salarié planifié pour la journée continue de travail, un délai de prévenance de 72 heures devra être respecté par l'employeur, sauf si un collègue dans son service se porte volontaire pour le remplacer. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, une désignation par le Responsable du salarié remplaçant est possible. Le planning ainsi modifié devra être communiqué au plus tôt à la Direction et au Service des Ressources Humaines.
Lorsqu’il y a un désaccord, la Direction tranchera, compte-tenu des circonstances personnelles exceptionnelles impérativement justifiées par le salarié.

1.15 Le compte épargne temps

La mise en place d'un Compte Epargne Temps sur l'année 2020 fait l'objet d'un accord spécifique.

1.16 Modalités de suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail des salariés de la société est réalisé avec le système de la badgeuse.

En pratique, chaque salarié doit pointer au début et à la fin de chaque période journalière d'activité. Le salarié n'a pas à pointer au moment de ses pauses journalières. 

Les heures de permanence du samedi, les heures de dimanche, les heures de férié et les heures de nuit font l'objet d'un compteur spécifique.

Article 2 - Aménagements du temps de travail pour le personnel sous statut Cadre

En fonction du poste occupé par le salarié Cadre (selon le niveau d'autonomie, de responsabilités exercées), la Direction pourra proposer au salarié Cadre, soit une organisation du travail basée sur 37 heures + 12 jours RTT, soit un forfait en heures sur la semaine, soit un forfait en jours à l’année.

2.1 Le forfait en heures sur la semaine

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-56 du Code du Travail, un forfait en heure sur la semaine peut être mis en place à l'attention du personnel Cadre.
Lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il est décidé de proposer la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires.

La convention individuelle de forfait en heure sur la semaine est basée sur un forfait de 37 heures.

Ce forfait inclut 2 heures supplémentaires effectuées par semaine, majorées au taux légal. 

La période de référence reste l'année civile.

Afin de pouvoir maintenir l'octroi de jours de repos supplémentaire (RTT) sur l'année, le forfait hebdomadaire de 37 heures sera complété par 2 heures de travail en plus sur la semaine (soit un temps de travail hebdomadaire de 39 heures). Les 2 heures accomplies au-delà du forfait de 37 heures donneront droit à 12 jours de RTT par an.

Pour les dispositions régissant les jours de RTT, les parties se référeront aux règles rappelées dans le présent accord.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine seront récupérées en priorité avec les majorations y afférentes (dans les mêmes conditions énumérées dans le présent accord au point « 1.5 Heures supplémentaires »), après accord préalable de la Direction a minima 72 heures à l’avance. Ce délai peut être raccourci en cas notamment de problème lié à une mission de service public ou en cas d’urgence liée à l’activité.
Toutefois, les heures supplémentaires effectuées peuvent être payées, toujours avec les majorations y afférentes, qu’après validation de la Direction (paiement en sus du salaire forfaitaire).

La rémunération forfaitaire comprend le paiement des heures supplémentaires convenues au forfait en heures sur la semaine. Le forfait fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et la Direction. Les heures supplémentaires inclus dans le forfait et celles effectuées au-delà (après autorisation) suivront le régime social et fiscal en vigueur.

L'indication de la durée du travail correspondant au forfait doit apparaître sur le bulletin de paie.
En cas d'heures supplémentaires accomplies au-delà de cette durée, celles-ci doivent apparaître distinctement.

Ayant un caractère contractuel, la convention de forfait ne peut être modifiée que par l'accord des deux parties. L'employeur ne peut donc pas modifier unilatéralement le nombre d'heures incluses dans le forfait et recalculer la rémunération en conséquence.

Le salarié au forfait en heures sur la semaine est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les autres salariés. La durée du travail doit être décomptée selon les modalités de droit commun (badges, etc.). Le refus de signer une convention individuelle de forfait heures sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2.2 Le forfait en jours

Dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail (dans le respect des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise – convention collective Syntec), les partenaires sociaux mettent en place le recours possible au forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après :

Salariés concernés :

La convention de forfait en jours est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : les salariés relevant au minimum de la position 3 de la classification conventionnelle des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Ils doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils doivent bénéficier d'une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours :

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci), entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 211 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le terme "année" dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos seront suivi avec le système de la badgeuse.

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Exemple de l'année 2020 :
Nombre de jours calendaires : 366 jours (année bissextile)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104 jours
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : 9 jours
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise : 30,50 jours ouvrés (ou 31 jours après 20 ans d'ancienneté) après déduction de la Journée de Solidarité
- Nombre de jours travaillés : 222,50 jours
= Nombre de jours de repos pour 2020 = 11,50 jours 

Ce calcul doit être revu chaque année afin de déterminer le nombre annuel réel de jours non travaillées (JNT), dit « jours de repos ».

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence ouvrant droit à indemnisation (ex. : maladie, congé maternité) est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au Service des Ressources Humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.6.1.

Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le système de badgeuse :
- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
- la charge de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
- et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre notamment en cas de problème lié à une mission de service public, ou en cas d’urgence liée à l’activité (ex. : intoxication alimentaire, pollution des eaux…).
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

II – GESTION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Le régime des congés payés

Depuis le 1er janvier 2006, l'acquisition et la gestion des congés payés est réalisée sur l'année civile.
Compte tenu que l'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise utilise le dispositif de jours ou demi-journées de repos supplémentaires, les parties se réfèrent aux dispositions des articles L. 3141-10 et suivants du Code du Travail pour justifier le système dérogatoire de gestion des congés payés en vigueur.

Le régime mis en place concerne l'ensemble du personnel de la société.

1.1 Le congé principal

Acquisition des congés payés

Le calcul des jours de congé payés s'effectuera en jours ouvrés.

2,08 jours ouvrés seront acquis par mois complet de travail, soit un total de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année civile entière d'activité.

Seront réputés jours ouvrés, les jours normalement travaillés dans l'entreprise. Les congés payés seront donc calculés, sauf cas de jours fériés, sur cinq jours ouvrés par semaine (soit du lundi au vendredi inclus).

Si l'horaire de travail est réparti sur 5 jours, une semaine de congés équivaut donc à 5 jours ouvrés. 
Lorsqu'un salarié ne travaille que certains jours ouvrés de la semaine, les jours non travaillés sont neutralisées pour le calcul de ses congés. Par exemple, un salarié ne travaillant pas le mercredi prend 4 jours ouvrés de congés s'il s'absente une semaine.

La période d'acquisition des congés payés débute le 1er janvier N et s'achève le 31 décembre N.

L'acquisition des congés payés sera réalisée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Un droit théorique de 25 jours ouvrés de congés payés sera accordé à chaque salarié employé au 1er janvier de chaque année. Ce droit théorique sera proratisé en fonction des dates d'embauche en cours d'année. La consommation des droits à congés payés sera ainsi immédiate.

Afin de garantir les droits de l'employeur et du salarié, un suivi trimestriel sera mis en place afin d'éviter toute situation délicate. Chaque fin de trimestre, un décompte des droits à congés acquis et des congés réellement pris sera ainsi réalisé. 
Ce suivi régulier permettra une information individuelle et précise de chaque salarié sur sa situation vis-à-vis des congés payés notamment lorsque des périodes non assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de congés payés devront être gérées.
En cas de départ en cours d'année, pour quelque motif que ce soit, les partenaires conviennent que :
- si la société est redevable de jours de congés payés, ceux-ci feront l'objet d'une indemnité compensatrice de congés payés ;
- si le salarié a consommé plus de jours de congés payés qu'il n'en a acquis, une régularisation sera effectuée sur le dernier bulletin de paie.

En cas de problème de gestion lié à ce système spécifique, la Direction s'engage à convoquer, dans les plus brefs délais, les représentants du personnel afin d'étudier la solution à mettre en place.

Prise des congés payés

La période de prise des congés payés débutera également le 1er janvier N et s'achèvera le 31 décembre N (soit une période de prise de 12 mois maximum).

Aucun report de congés payés ne sera accepté sur la période suivante.

La période légale de prise des congés payés, dite « période de congés principale », reste obligatoirement fixée du 1er mai N au 31 octobre N.

La prise des congés payés sera réalisée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant le retour au travail du salarié en congés et dans le respect des dispositions conventionnelles de Syntec en ce qu’elles demeurent applicables à l'entreprise, le salarié rappelé, pour motif de service, au cours d’une période d’absence telle que les congés payées, RTT ou récupération d’heures, a droit, à titre de compensation, à 2 jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel.

1.2 Les congés supplémentaires pour fractionnement

Les congés payés seront majorés en fonction du nombre de jours de congés pris sur une année civile en dehors de la période légale, c'est-à-dire avant le 1er mai et après le 31 octobre d'une année, soit :

+ 1 jour ouvré lorsque 3 ou 4 jours ouvrés de congés sont pris au cours de la période 1er janvier N – 30 avril N et 1er novembre N – 31 décembre N ;

+ 2 jours ouvrés lorsque 5 jours ouvrés de congés sont pris au cours de la période 1er janvier N – 30 avril N et 1er novembre N – 31 décembre N.

Conformément aux dispositions légales, la cinquième semaine de congés payés est exclue des dispositions relatives aux congés supplémentaires pour fractionnement.



1.3 Les congés supplémentaires pour ancienneté

Pour les ETAM et les Cadres, les congés supplémentaires pour ancienneté seront les suivants :

+ 1 jour ouvré par tranche de 5 ans avec un maximum de 4 jours après 20 ans :

Soit un jour après 5 ans,
Soit deux jours après 10 ans,
Soit trois jours après 15 ans,
Soit quatre jours maximum après 20 ans.

L'ancienneté retenue pour l'octroi des congés supplémentaires pour ancienneté sera celle acquise par les salariés à leur date d'entrée dans le GIP. La même règle sera appliquée au personnel détaché.

En pratique, l'ancienneté retenue pour l'octroi des congés supplémentaires sera celle acquise au 1er janvier de chaque année.

1.4 Le « jour du Président »

Le jour de congé dit « jour du Président » est maintenu pour l'ensemble du personnel.

1.5 Dispositif décrivant les jours de congés "spécifiques à Aveyron Labo"

Afin de maintenir le niveau de congés payés acquis au sein de l’ancien Laboratoire Départemental d'Analyses (« SEM Aveyron Labo »), les partenaires ont convenu du dispositif suivant :

Les salariés d’Aveyron Labo bénéficient actuellement pour une année civile complète de travail effectif d'un droit à congé maximum de 31,50 jours.

Pour conserver ce niveau maximum de droit à congés payés, il est décidé d'accorder à chaque salarié non bénéficiaire en pratique d'au moins 31,50 jours ouvrés de congés payés, des droits à congés supplémentaires définis comme suit :


À chaque seuil d'ancienneté acquis, le nombre de jours de congés "spécifiques Aveyron Labo" sera réduit et compensé par un jour d'ancienneté.

Ce dispositif ne concerne pas les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté puisque leur droit théorique à congés payés s'élève à 32 jours ouvrés.

Ce dispositif est basé sur l'octroi de 2 jours de fractionnement. 

Le nombre de jours de congés "spécifiques Aveyron Labo" sera :

- réduit en conséquence en cas de survenance de périodes non assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de congés payés.

-  sera calculé prorata temporis en cas d'entrée ou de départ en cours d'année.

1.6 Les congés payés et périodes d'absence assimilées à du travail effectif

Outre, le temps de travail effectif, l'article ravail prévoit, lorsque le droit à congés est ouvert, la prise en compte des périodes d'absence suivantes :

- les périodes de congés payés,
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
- le repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires,
- le congé de maternité,
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an (en revanche les accidents de trajet ne sont pas pris en compte),
- les périodes où le travailleur est maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ou journée d'appel de préparation à la défense,
- les congés pour événements familiaux,
- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires,
- le congé de formation économique, sociale et syndicale,
- les périodes de congés pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale, ainsi que pour effectuer le bilan de compétences financé par l’employeur,
- le congé de formation des conseillers prud'hommes, ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions,
- le temps de missions et de formation des sapeurs-pompiers volontaires,
- le temps de mission du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement,
- le temps de mission du salarié exerçant une fonction d'assistance ou de représentation devant le conseil de prud'hommes.

La convention collective rajoute les périodes d’absence suivante dans le calcul de la durée des congés :
- le congé d’adoption,
- les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective.

Sont rajoutés pour l'entreprise :
- les congés supplémentaires pour ancienneté,
- le jour du Président,
- les congés "spécifiques Aveyron Labo".

Le salarié absent pour l’un de ces motifs à la date prévue pour ses vacances prendra effectivement ses congés au moment de son retour si celui-ci a lieu avant le 31 décembre, ou à titre exceptionnel pourra percevoir l’indemnité compensatrice correspondante. Un échange entre le salarié concerné et la Direction, à son retour d’absence, sera effectué à cette fin.

1.7 Congés exceptionnels

Les congés exceptionnels seront les suivants :


N.B. : 
Les congés exceptionnels doivent être pris au moment des événements en cause.
Le congé PACS et le congé Mariage constituent deux événements différents.
Un justificatif doit être remis au Service des Ressources Humaines.
Ces congés exceptionnels ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise (maladie, congés payés, etc.) au moment de l'événement familial considéré.



III – DISPOSITIONS FINALES

Article 3 - Dispositions finales

3.1 Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société AVEYRON LABO situés en France.

3.2 Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du Travail.

3.3 Suivi de l'application de l'accord - modification - révision

Le suivi de l'application du présent accord sera réalisé par le Comité Economique et Social. Au moins deux réunions annuelles du CSE porteront sur le suivi de l'organisation du temps de travail.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

3.4 Notification et dépôt

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier simple. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail. Ainsi :
- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez ;
- un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Un exemplaire signé sera envoyé, par mail, à l’Observatoire de la branche sur la négociation collective. 

Fait à Rodez, le 17 décembre 2020

Pour la Sté AVEYRON LABO					Monsieur xxxxxxx
Monsieur xxxxxxxxx						Délégué Syndical CFDT
Directeur Général du GIP