ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AU SEIN TIMET SAVOIE

Entre 

D’une part, 

La Société TIMET SAVOIE dont le siège social est situé xxxxxxxx, ci-après nommée « la société », 
Représentée par xxxxxxxxxx, Directrice Générale, dûment habilitée.  

Et 

D’autre part, 

L’organisation Syndicale représentative au sein de la Société TIMET SAVOIE, représentée par son délégué syndical, Monsieur xxxxxx, dûment habilité. 

Suite aux réunions des 5 novembre 2020 et 19 novembre 2020 Il est convenu le présent accord d’entreprise : 





PREAMBULE 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. 

TIMET Savoie considère que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, fait partie des critères inhérents à la qualité de vie au travail. 

Les enjeux en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont : 
L’accessibilité des postes de travail aux plus grands nombres, 
La rémunération et l’évolution professionnelle, 
La recherche de candidat(e)s et le recrutement, 
La responsabilité sociétale de l’entreprise. 

PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail prévoit à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-1, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. 

En outre, l’article R.2242-2 du Code du travail relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8. 

L’objectif poursuivi dans cet accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir le principe d’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

En application des articles L.2242-5 du code du travail, les informations dont nous disposons font apparaître que : 

Les femmes représentent 24.5% de la population totale de TIMET Savoie avec une sous-représentation dans les catégories Ouvrier (1%) et Cadre (5%) ;
L’âge moyen est relativement homogène quel que soit la catégorie ; 
Le nombre moyen d’heures de formation est plus élevé chez les femmes dans la catégorie cadre ;
Les évolutions de carrière sont relativement homogènes entre les hommes et les femmes dans les catégories ATAM et cadres ;
Le salaire moyen annuel est également relativement homogène dans les catégories Ouvrier et ATAM ; 
Le temps partiel choisi concerne 19% des femmes contre 1.75% des hommes ; 




Article 1 – Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise TIMET Savoie.  

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

2-1 Actions dans le domaine de l’embauche 
La Société rappelle que le processus d'embauche se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
A cette fin, la Société garantit l'application des mêmes critères d'embauche pour les femmes et les hommes, c'est-à-dire des critères exempts de tout caractère sexué et fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) obtenu(s).

Objectif 1 : sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/ hommes afin de les dépasser.
Action 1: Mettre en place des outils visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures reçues.
Indicateur de suivi : Pourcentage de candidatures féminines reçues par poste ouvert dans l'année (pour des recrutements clos au 31 décembre de chaque année).
Action 2 :  Structurer les procédures de recrutement en déployant des outils communs et en accompagnement les acteurs du recrutement dans le cadre des entretiens.
Indicateur de suivi : Nombre d'entretiens réalisés conjointement avec le service des Ressources Humaines, dans l'année civile et pour des recrutements clos.

Objectif 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Action Garantir à chaque nouvel(le) embauché(e) un cursus d'intégration lors de son arrivée.
Indicateur de suivi : Nombre de cursus d’intégration réalisés et formalisé par les formulaires d'embauche (QT224) complétés par nombre d'embauches réalisées dans l'année.
2-2 Actions dans le domaine de la rémunération et de la promotion professionnelle 
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. 

TIMET Savoie s’assure de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et ne pratique pas de discrimination lors de l’intégration au sein de l’entreprise. Un contrôle annuel est réalisé pour garantir que cette exigence perdure. 
Tout au long de la carrière des salarié(e)s, TIMET Savoie veille à maintenir une égalité de traitement. 

Pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises en application du principe « à travail égal, salaire égal », la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’Index de l’égalité femmes-hommes. 

L’Index est composé de cinq indicateurs et noté sur 100 points : 
L’écart de rémunération femmes-hommes ; 
L’écart de répartition des augmentations individuelles ; 
L’écart de répartition des promotions ; 
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ; 
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Depuis le 1er mars 2020, TIMET Savoie calcule l’index de l’égalité femmes-hommes.
 Le résultat est transmis par télédéclaration au ministère du travail. La note globale est publiée en interne sur les panneaux d’affichage et les écrans de communication. Pour l’année 2020, Timet Savoie a atteint le score de 85 bien au-delà du score plancher de 75 points. 

Le service des ressources humaines sera chargé de fournir les données chiffrées nécessaires pour réaliser leur étude. Le cas échéant, il assurera également un rôle de centralisation des écarts identifiés et des plans d’actions mis en œuvre. 

A ce jour, bien que l’Index de l’égalité femmes-hommes soit supérieur à 75 points pour TIMET Savoie, notre volonté n’est pas de s’en contenter mais de poursuivre nos actions afin de tendre vers un index en hausse.

Objectif 1 : Veiller à maintenir l'égalité de la politique salariale, il a été décidé les deux actions suivantes :
Action 1 Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes en établissant des bilans sexués des Augmentations Individuelles (Al) par catégorie.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une Augmentation Individuelle, par catégorie, au 31 décembre de chaque année.
Action 2 Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi :  Nombre de changements de coefficient, dans l'année considérée, entre les femmes et les hommes pour les autres catégories.
Objectif 2 Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes à travers la politique salariale : 
Action : Maintien du salaire net à 100% en cas de congé de paternité et réintégration des Augmentations Générales en cas de congé maternité et paternité.
Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un maintien de salaire dans le cadre du congé paternité, au 31 décembre de chaque année,
Indicateur de suivi : Pourcentage de bénéficiaires de l'intégration des Augmentations Générales suite à un congé maternité/paternité (au 31 décembre de chaque année).
2-3 Actions dans le domaine de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 
Ces dernières années, concilier vie professionnelle et vie personnelle est devenu une préoccupation pour de nombreux salariés. Une bonne articulation des temps de vie apporte de nombreux bénéfices aux salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, comme aux entreprises. 

2.3.1 Rappel des mesures existantes au sein de TIMET Savoie.
Au sein de TIMET Savoie, plusieurs dispositifs existent et contribuent à cet équilibre : congé enfant malade ou hospitalisé rémunéré, Récupération Horaires Variables (RHV), plages horaires fixes et variables, assouplissement au niveau des horaires lors de la rentrée scolaire, accord sur le droit à la déconnexion… 

Objectif 1 : Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Action: favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en étudiant et répondant à chaque demande de temps partiel.
TIMET Savoie veillera à ce que l'accès aux dispositions relatives au temps choisi soient offert aussi bien aux femmes et aux hommes. La hiérarchie ne doit pas restreindre l'accès au travail à temps réduit, notamment pour les hommes, ni prendre en compte ce mode d'organisation du temps de travail dans l'évolution professionnelle de ses collaborateurs et collaboratrices, si l'évolution est compatible avec le temps partiel.
Indicateurs de suivi : Pourcentage de demandes de temps partiel étudiées et pourcentage de demandes acceptées.
Objectif 2 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise après un congé de parentalité
Action: Garantir la sécurisation des parcours professionnels des hommes et des femmes à l'issue d'un congé de parentalité par la mise en place d'entretiens de retour.
L'absence pour congé de parentalité ne doit pas influer sur les décisions d'évolution de carrière.

Indicateur de suivi : Nombre d'entretiens réalisés suites aux congés parentalités, adoption et parental d'éducation, s'étant achevés dans l'année.

2-4 Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE 
En application de l’article L.2314-1 du Code du travail "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres élus, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité". 

Le référent harcèlement au CSE est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Le référent n’est pas le seul interlocuteur pour signaler une situation de harcèlement sexuel. Toute personne qui s’estime victime de harcèlement peut en effet informer sa hiérarchie, le référent du CSE, un membre du CODIR, un représentant du personnel, le service de santé au travail. 

Afin d’assurer ces missions, le référent du CSE bénéficie des moyens suivants : 
Une formation spécifique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes organisée et prise en charge par l’entreprise. 


PARTIE 2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES 

4.1 Champs d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société TIMET Savoie. 
La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et la société TIMET Savoie. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée sous toutes ses différentes formes telles que, notamment, contrat CIFRE, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. 

4.2 Suivi de l’accord 
La Direction s’engage à inclure l’ensemble des indicateurs dans ce présent accord dans la BDES ; Information, régulièrement mis à jour et disponible par les élus.

4.3 Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 11 décembre 2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 11 décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Les parties conviennent que la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle correspond à la durée du présent accord soit 4 ans. 

4.4 Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

4.5 Publicité 
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents t établissements, et publié sur l’intranet de l’entreprise, après son dépôt auprès de la Direccte. 
4.6 Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville.
Fait à Ugine 

Le 11/12/2020




RAPPORT D’ANALYSE COMPAREE HOMMES/FEMMES - ANNEE 2019


Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière 






Analyse des données – Axe 1 - Ecarts de rémunération et des évolutions de carrière 

Les femmes représentent 24,5% de la population totale de TIMET Savoie soit une stabilisation par rapport à 2018 ( 24.8%) avec une sous-représentation dans la catégorie ouvrier (1%) et cadre (5%).  
En 2019 Timet a embauché 7 hommes et 7 femmes, la proportion Hommes/Femmes est égalitaire. Par CSP, on peut constater par rapport aux années précédentes qu’il y a une augmentation significative chez la population cadres femmes :  3 sur 4 recrutements des cadres sont des femmes en 2019. 
En ce qui concerne la formation, le plus gros écart à noter est celui concernant les heures cadres Hommes de 4.22 heures en moyenne contre 10.92 heures pour les cadres Femmes. Ceci s’explique par le fait qu’en 2019, la population femme cadre a augmenté de façon significative par rapport aux hommes (3 recrutements sur 4). 
L’âge moyen des hommes et des femmes est relativement homogène quel que soit la catégorie socioprofessionnelle. La catégorie la plus jeune est la catégorie cadre femme. Il est à noter un vieillissement de la population Timet Savoie, plus significative chez les hommes ouvriers.
L’ancienneté moyenne des femmes est sensiblement inférieure à celle des hommes pour toutes les catégories socio-professionnelles. L’écart se réduit toutefois par rapport aux années précédentes liées au départ en retraite de salariés Timet Savoie et les nouvelles embauches.  
En prenant en compte les écarts d’effectifs des différents collèges, les évolutions de carrière sont relativement plus importantes pour les hommes cadres (23.8% des femmes ont eu une promotion contre 76.2% pour les hommes). Chez les ouvriers 0 % des ouvriers femmes ont obtenu une promotion sur l’année 2019 contre 100% des hommes du même collège. Pour les ATAM, 42.9 % des femmes ont eu une promotion contre 57.1% des hommes. 
Au niveau rémunération, la tendance reste la même par rapport aux années précédentes et l’écart se réduit pour la catégorie cadre entre les hommes et les femmes. Les rémunérations sont relativement homogènes pour les catégories ATAM et ouvrières. L’écart reste significatif pour les cadres femmes car la rémunération annuelle des hommes est supérieure de plus de 24%. 
Analyse des données – Axe 2 - Articulation vie privée/ vie professionnelle 

La population féminine reste majoritaire sur le travail à temps partiel, elle représente 64.63% des temps partiels en totalité et 19% si nous considérons la totalité de l’effectif féminin. Les hommes représentent à contrario, 18% sur la totalité des effectifs à temps partiel contre 1.75% sur l’ensemble de la population masculine.  
Le temps partiel diminue depuis quelques années avec 11 salariés en 2019, contre 12 salariés en 2018 et 14 salariés en 2017. La population ATAM est celle qui représente le plus de temps partiel : 9 salariés en temps partiel contre 11 au total.