ACCORD COLLECTIF 

RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CELGENE, société par actions simplifiées, au capital social de 15.716.759 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 483 532 990, dont le siège social est situé 2 avenue Gambetta à Courbevoie (92400),

Représentée par XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée la « Société »,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

L'organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXX, déléguée syndicale, et

L'organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale, et

L'organisation syndicale représentative UNSA-Chimie Pharmacie, représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical.

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »
D'AUTRE PART.

Ci-après collectivement désignées les "Signataires". 



PRÉAMBULE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l'année 2020 et après plusieurs réunions de négociations, les Parties ont décidé de renouveler par le présent accord (ci-après désigné l'"Accord"), les dispositions de l'accord collectif d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 10 janvier 2017 (ci-après désigné l'"Accord"), afin de le prolonger pour une durée déterminée, et de permettre compléter certaines modalités sur l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. 


Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.

A partir du constat réalisé par les partenaires sociaux, les Signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines énoncés dans le présent accord.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également prévus par le présent accord. 

DANS CES CONDITIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Article 1.	Champ d’application

Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés de la Société.


Article 2.	Principe d'égalité de traitement

La Société réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. 

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du bilan unique sur l’accord, les Signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : embauche, rémunération et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. 

Les Signataires décident de s’engager à mener une "stratégie d'action", comprenant des actions concrètes et chiffrées. 


Article 3.	Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

3.1 Etat des lieux

L’analyse lors de la négociation de l’accord ne fait pas apparaître d’écarts significatifs entre les rémunérations des salariés selon leur sexe à l’intérieur des catégories professionnelles. Cependant dans une logique de prévention, la Société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.

3.2 Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. 

La Société fera bénéficier à 100% des salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.





3.3 Indicateurs de suivi

le nombre de femmes de retour de congé maternité et congé parental qui bénéficieront d’une augmentation annuelle intervenue pendant leur congés.

Article 4.	Développer la mixité des métiers par l'embauche 

4.1 Etat des lieux

L’analyse lors de la négociation de l’accord fait apparaître la situation suivante : une sur-présentation significative des effectifs féminins (63,19%) au sein de l’effectif total de l’entreprise.

4.2 Objectifs chiffrés 

La Société s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, la Société s'engage à mener des actions de sensibilisation auprès de 100% de ses partenaires externes de recrutement à cet égard.

De surcroît, 100% des offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. La Société veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes et internes, ni tout au long du processus de recrutement. La Société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et les descriptifs de postes et de métiers afin d’effacer toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculent des stéréotypes discriminatoires. 

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de la Société afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement. 

De plus, l’engagement de la Société en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes sera inscrit dans les processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

La société s’engage, à compétences égales entre 2 candidats, à embaucher celui des deux sexes le moins représenté selon une double approche : métier et/ou département.

Pour ces emplois et ces départements, la Société fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin ou masculin à hauteur de 5% pour tenter d'atteindre une mixité de 50% de femmes et de 50% d'hommes dans chacun des emplois et départements concernés dès l'année suivante. 

4.3 Indicateurs de suivi 
le taux annuel de féminisation et masculinisation des emplois par catégorie professionnelle.




Article 5.	Assurer l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

5.1 Etat des lieux

L’analyse lors de la négociation de l’accord fait apparaître la situation suivante : un taux de féminisation important de la société à 63% nécessitant des mesures de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.

5.2 Objectifs chiffrés 

La Société s'engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.

Les salariés bénéficieront des mesures suivantes :

dans le cadre des négociations sur les nouvelles énergies, un forfait de mobilité dédié aux salariés venant en vélo pouvant se cumuler avec le remboursement du pass navigo dans la limite de 200 euros sur présentation d’une attestation sur l’honneur et d’une simulation du trajet domicile – lieu de travail ;

par salarié 3 jours de repos rémunérés en cas d'enfant malade (jusqu'à 16 ans révolu) et chaque année et sur présentation du certificat médical ;

3 jours de travail à distance (TAD) par semaine à partir du 6ème mois pour les femmes en état de grossesse à la demande expresse et écrite de la salariée ;

1 jour de congé payé exceptionnel « sinistre » sera accordé une fois par an pour tout salarié en cas d’évènement grave : cambriolage, incendie, inondation (à l’exclusion du simple dégât des eaux) du domicile principal et accident grave d’un ascendant, conjoint ou partenaire PACS, dument justifié. La liste étant exhaustive et exclusive, tout autre cas sera soumis à l’appréciation de la Direction de la Société ;

dans la mesure du possible (et sauf circonstances exceptionnelles), aucune réunion physique ou téléphonique ne pourra commencer avant 9 heures ou après 18 heures. A cet égard, des mesures de sensibilisation seront menées au sein de la Société et pour le personnel de terrain, et des mesures de sensibilisation à des horaires adaptés seront également menées pour les managers ;

dans la mesure du possible (et sauf circonstance exceptionnelle), aucune réunion ne devra être organisée le vendredi, sauf pour les réunions du Comité de Direction et les réunions des N-1 du Comité de Direction, et pour au moins 70% des vendredis sur l'année ;

un entretien sera organisé avec une personne du département des Ressources Humaines de la Société pour les salariés de retour de congé maternité, de congé parental ou de congé maladie de plus de trois mois.

5.3 Indicateurs de suivi 

le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'un entretien à leur retour de congé maternité, de congé parental ou de congé maladie de plus de trois mois.
Le nombre de jours enfants malades rémunérés posés annuellement par salarié. 


Article 6.	Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen de la politique sociale, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Société sur cette situation comparée. 

Par ailleurs, les indicateurs pour chaque domaine d'action seront communiqués chaque année dans le cadre d'un bilan annuel réalisé auprès du Comité Social et d’Entreprise. 


Article 7.	Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage :

à communiquer auprès des supérieurs hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; 
à inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.


Article 8.	Publicité et dépôt de l’accord

Un (1) exemplaire original de l’Accord sera déposé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plate-forme de télé-procédure dédiée. 

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.


Article 9.	Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2020.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, à savoir jusqu'au 31 janvier 2023. Il prendra fin à cette date.


Article 10.	Révision de l'accord

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée, (i) jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, par la Société ou un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application du présent accord et qui en sont signataires ou adhérents, ou (ii) à l'issue du cycle électoral, par la Société ou un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties Signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Au cours de cette première réunion de négociation, un calendrier sera établi à cet effet ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.


Article 11.	Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord est établi chaque année par la Direction des Ressources Humaines, et est remis aux organisations syndicales, au Comité Social d'Entreprise ; ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.




Fait à Courbevoie, le 7 janvier 2020.

En 6 exemplaires




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Pour la Société
XXXXXXXXXXXXX




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XXXXXXXXXXXXX
Représentant l'organisation syndicale CFE-CGC



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XXXXXXXXXXXXX
Représentant l'organisation syndicale CFTC




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XXXXXXXXXXXXX
Représentant l'organisation syndicale UNSA - Chimie Pharmacie