Accord relatif à l’aménagement du temps de travail 
au sein d'uasac groupement France (uasac gie)
 


Entre :


UASAC Groupement France (UASAC GIE), un groupement d'intérêt économique  immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 752 738 757, dont le siège social est sis 67 rue Chevalier Paul, 13002 Marseille, représenté par Monsieur X en sa qualité de Président d'HAPAG-LLOYD France, prise en sa qualité d'administrateur du GIE,
Ci-après le "GIE"

D’une part,

Et :

Monsieur X en sa qualité de délégué du personnel titulaire,

D’autre part,

Ensemble, les "Parties"


PREAMBULE


Il est rappelé ce qui suit :
Suite au rapprochement intervenu au niveau mondial entre HAPAG-LLOYD et UASC, le groupe HAPAG-LLOYD souhaite harmoniser les modalités d'organisation du temps de travail des salariés des différentes entités du groupe en France. 

C'est dans ce contexte que les Parties se sont rapprochées et sont convenues de conclure le présent accord relatif à l'aménagement du temps de travail qui a vocation à se substituer aux dispositions précédemment applicables au sein du GIE en matière d'organisation du temps de travail telles qu'elles résultaient notamment de l'accord d'aménagement du temps de travail en date du 11 avril 2013. 

Les délégués du personnel ont été dûment informés et consultés sur le projet d'aménagement du temps de travail.


Il est convenu de ce qui suit :
ARTICLE 1 –  PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue i) à l'accord du 11 avril 2013 relatif à l'aménagement du temps de travail conclu au sein d'UASAC Groupe France (GIE), et ii) aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur et ayant le même objet.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel du GIE.
Toutefois il ne s’applique pas aux salariés expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission.
Les salariés à temps partiel font l’objet de dispositions spécifiques.
Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail.

ARTICLE 3 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1.	Durée de travail et rémunération
À compter du 1er avril 2018, l’horaire hebdomadaire de 35 heures sera aménagé sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail.
La durée annuelle de travail sera de 1 607 heures de travail du 1er janvier au 31 décembre comprenant la journée de solidarité.
L’horaire collectif des unités de travail sera organisé sur la base de semaines de 37h33 (37,55 h) de travail effectif
En contrepartie, pour respecter la durée de travail annuelle, les salariés bénéficieront de jours de repos.
L’accord repose sur une logique d’acquisition des jours de repos en fonction des heures de travail effectif ou assimilé effectuées au-delà de 35 heures.
A titre d'exemple :
Pour un salarié effectuant une année complète de travail effectif le nombre de jours de repos sera égal à 13 jours de repos acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Détails du calcul :

(365 jours (-104 jours week-end – 9 jours fériés – 25 CP)) = 227 jours
227 jours x  7,51 / jours = 1 705 h /an.
1 705 h/an – 1 607 h = 98 / 7,51  = 13 jours
Soit une acquisition mensuelle de  13/12 = 1,08 jours
Au titre de l’exercice allant du 1er avril 2018 au 31 décembre 2018, le décompte sera le suivant :
1,08 X 9 mois = 9,72 jours
Ces jours seront pris avec l’accord de la hiérarchie, avec un délai de prévenance de deux semaines. Ils pourront être pris de façon continue dans la limite de 2 jours ouvrés. 
Les journées ou ½ journées de réduction du temps de travail ne pourront être prises que si elles ont été acquises.
Ces jours devront être pris dans l'année civile (1er janvier – 31 décembre) et ne pourront faire l'objet d'aucun report.
En cas de départ de l’entreprise, les JRTT restant à prendre seront payées dans le cadre du solde de tout compte.
Les salariés percevront une rémunération mensuelle constante quel que soit le nombre d’heures ou de jours réellement travaillées au cours du mois sur une base mensuelle de 151,67 heures de travail.

3.2	Rémunération et heures supplémentaires
3.2.1 : Rémunération lissée

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel moyen de référence de 35 heures hebdomadaires de travail effectif (soit 151,67 h par mois), indépendamment de la variation des heures  ou jours de travail du mois.
3.2.2 : Heures Supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées, à la demande de l’employeur :
les heures effectuées au-delà de 37h33 heures par semaine ;
au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Pour l’appréciation du seuil de déclenchement, seront prises en compte exclusivement les durées de travail effectif, ou celles assimilées comme telles par les dispositions légales, règlementaires, administratives ou jurisprudentielles en vigueur.
Le temps de travail sera, en conséquence, comptabilisé à la fin de chaque mois et de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
3.2.3 : Contrepartie
Les heures supplémentaires définies ci-dessus feront l’objet d’une majoration de 25% pour les huit premières heures (sur une semaine) et 50% au-delà.
L'appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait en fin de la période de référence, et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit le salarié concerné et effectivement pris par ce dernier au cours de l’année civile ainsi que des heures supplémentaires déjà payées en cours d’année qui seront exclues du décompte annuel
3.2.4 Contingent d’heures supplémentaires. 
Les Parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. 
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
3.3	Entrées/sorties en cours d’année
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
3.4	Absences
Les absences rémunérées et/ou indemnisées  telles les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences résultant d’une maladie ou accident ou par des congés de formation, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié et seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé.
Les retenues pour absences non rémunérées seront également valorisées sur la base de l’horaire programmé.
Les absences non assimilées à du travail effectif ne génèrent pas d’heures supplémentaires et de droits à repos.
3.5	Horaire variable
Les salariés souhaitent la mise en œuvre d’un horaire variable qui permet de concilier le souhait de chaque collaborateur de pouvoir choisir ses heures d’arrivée et de départ et les exigences d’organisation de l’entreprise.
La Direction accepte la mise en place de l’horaire variable sous réserve que l’organisation au sein de chaque service permette d’assurer une permanence de 8h30 à 18h00.
Le bilan sera fait par la commission de suivi en fin d’année 2018 sur ce point ou avant s’il apparaissait des difficultés d’exploitation.
Sauf services spécifiques examinés en 3-6, tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, cadres au forfait en jours et temps partiels bénéficient de l’horaire variable.
3.5.1 : Plages mobiles / Plages fixes
Plages mobiles : Période de la journée pendant lesquelles chacun peut choisir ses heures d’arrivée et de départ.
Plages fixes : Périodes de la journée pendant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent dans l’entreprise.
À compter de l’entrée en vigueur de l’accord, ces plages seront :
Plages fixes : 9h30/12h00 – 14h00/17h00
Plages mobiles : 8h00/9h30 – 12H00/14h00 – 17h00 /18h30.
Pause déjeuner : 1 h minimum.
Les plages fixes et mobiles pourront être modifiées par la Direction après consultation des délégués du personnel et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Il est rappelé l’interdiction d’effectuer plus de 10 heures de travail effectif par jour.
Un règlement de l’horaire variable établi par la Direction précisera les modalités techniques de fonctionnement.
3.5.2 : Suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail sera effectué par un système de badgeuse qui enregistrera les horaires d’entrées et sorties des salariés. 
3.5.3 : Report
Les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 37h33 peuvent être reportées d’un mois sur l’autre dans la limite de 4 heures.
Au-delà, n’ayant pas été demandées par l’entreprise, ces heures excédentaires n’ouvriront droit ni à rémunération, ni récupération, ni report.
3.6	Permanences d’accueil et organisations spécifiques
Les salariés des services d’accueil ne pourront pas bénéficier de l’horaire variable, leur poste exigeant une présence à heure fixe.
De même de façon temporaire, après consultation du comité d'entreprise, en raison d’exigences liées à des raisons de service, et pour une durée maximale de 10 semaines par an, l’horaire variable peut être suspendu pour tout ou partie d’un service. 
Le délai de préavis minimal est de 7 jours.



ARTICLE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES ET DIRECTEURS
4.1	Champ d’application
Selon les dispositions de l’article L3121-58, « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; »
Relèvent de cette catégorie et pourront se voir proposer la conclusion d’une convention de forfait en jours, les salariés des catégories suivantes : 
Les Directeurs des 4 directions opérationnelles constitutives du « Blue Print » Hapag-Lloyd.  
Les Responsables ou Managers de services relevant du level 5 dans la classification interne Hapag-Lloyd et dont le responsable hiérarchique relève du level 4.
Les cadres ne relevant pas de ces catégories ou ceux ayant refusé la conclusion d’une convention de forfaits en jours de travail sur l’année relèveront des dispositions prévues à l’article 3 du présent accord. 
4.2	Durée de travail
La durée de travail de ces salariés est définie en nombre de jours de travail annuel.
La durée de travail de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 213 jours de travail sur l'année, journée de solidarité comprise.
La période de référence de 12 mois court du 1er janvier au 31 décembre.
Pour respecter cette limite les cadres bénéficieront au titre de 2018 et sur la base d’un exercice complet de 13 jours de repos supplémentaires par an. Ces jours feront l'objet d'un prorata pour la période du 1er avril au 31 décembre 2018.
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Elle sera fixée sur l'année, et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les absences faisant l'objet de retenues sur salaire telles que notamment congés sans solde, absences non autorisées, etc. sont valorisées à hauteur de 1/21ème. 
4.3 	Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis ainsi que la rémunération.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les absences sont déduites du nombre de jours travaillés.
4.4	Aménagement du temps de travail.
Le forfait annuel en jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail.
Il est cependant expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 13 heures. En effet, les salariés concernés bénéficient de 11 heures minimum de repos consécutives entre chaque journée de travail, et de 24 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire (soit un repos hebdomadaire continu de 35 heures). Le repos hebdomadaire étant fixé le dimanche.
Dans une optique de santé au travail, une pause déjeuner d’une heure minimum sera appliquée et il est précisé également que le travail le samedi est exceptionnel.
En outre, les signataires conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans des limites raisonnables.
Ce point sera examiné par le supérieur hiérarchique avec le salarié lors d’entretiens bi-annuels. Le salarié et la Direction s’assureront à cette occasion du respect des temps de repos. Ces entretiens permettront également le suivi de la charge de travail du collaborateur afin de pouvoir prendre rapidement des actions concrètes en cas de difficultés.
4.5	Décompte des journées travaillées
Un décompte mensuel établi grâce au badgeage sera établi pour chaque salarié justifiant des jours travaillés, des jours de repos pris, des jours d’absence pour congé ou autres motifs.
À la fin de chaque période annuelle, la Direction remettra au salarié le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de la période.
4.6	Suivi de la charge de travail
A l’occasion des entretiens visés à l’article 4-4 alinéa 6, chaque collaborateur disposera d’un document écrit d’information rappelant les amplitudes journalières maximales de travail, la durée des repos obligatoires, les consignes d’utilisation des moyens de communication mis à disposition, et la nécessité d’alerter le supérieur hiérarchique de toute difficulté quant à l’organisation et la charge de travail et/ou le médecin du travail.
Cet entretien portera a minima sur :
•	la charge de travail,
•	l’organisation du travail au sein du GIE,
•	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
•	l’amplitude des journées de travail,
•	le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
•	la rémunération.
À tout moment, un salarié peut solliciter un entretien avec l’employeur ou son représentant s’il considère que sa charge de travail est incompatible avec son forfait.
4.7	Forfaits jours réduits.
Des conventions de forfait pourront, pour les catégories visées, être conclues, sur une durée de travail inférieure à 213 jours. L’ensemble des règles de fonctionnement du forfait seront applicables.
4.8	Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Le dispositif susvisé n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord. Un modèle de convention individuelle de forfait est joint pour information.

ARTICLE 5 : DROIT À LA DECONNEXION DU SALARIE
Il est interdit au collaborateur, sauf urgence exceptionnelle ou astreinte, d’utiliser pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés…), les moyens de communication mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise pour l’exercice de ses missions (téléphone portable, ordinateur, consultations des courriels à distance …). En conséquence, le collaborateur n’a pas à consulter, répondre ou émettre des courriels ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos (sauf éventuelle astreinte).

ARTICLE 6 : CONGES SUPPLEMENTAIRES
6.1. 	Congés pour évènements familiaux
Afin d’améliorer l’équilibre vie personnelle – vie privée, un élargissement des situations autorisant des journées d’absence rémunérées pour événements familiaux est mis en place :
3 journées par année civile au titre des enfants malades jusqu’au 12ème anniversaire de l’enfant et sur présentation d’un justificatif médical.
1 journée au titre du déménagement du salarié et sur présentation d’un justificatif.
6.2. 	Congés d'âge
En complément, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, il est accordé des congés d’âge aux salariés selon les règles suivantes :
1 jour de congé payé supplémentaire par exercice à compter du 55ème anniversaire
1 second jour de congé supplémentaire par exercice à compter du 60ème anniversaire
1 troisième jour de congé supplémentaire par exercice à compter du 62ème anniversaire
6.3. 	Congés supplémentaires pour fractionnement.
Le GIE accepte, nonobstant les dispositions de l'article L.3141-23 du code du travail, d'accorder à tous les salariés justifiant d'une ancienneté minimum d'un an à la date d'octroi des jours, deux jours de congés supplémentaires de fractionnement par an. Ces deux jours de congé supplémentaire portent le nombre de jours ouvrés de congés payés à 27 jours par an. 
Il est précisé que ces jours de congé supplémentaire fractionnement ne viendront pas en déduction des jours RTT des salariés, qu'il s'agisse des jours visés à l'article 3.1. ou à l'article 4.2. 
 
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL
Le temps de travail des salariés à temps partiels est fixé selon un horaire fixe hebdomadaire.
L’horaire peut être modifié avec un préavis de 7 jours en cas d’absence ou d’augmentation de la charge de travail dans les conditions prévues au contrat.
Par ailleurs, l’intégralité des demandes de travail à temps partiel émise de façon volontaire par les salariés fera l’objet d’une étude systématique qui prendra en compte la faisabilité de mise en place (contraintes du service, nombre de personne déjà en temps partiel dans le service…).

ARTICLE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de l'année civile, sans contrepartie de rémunération, de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures, inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 213 jours, inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à une journée de travail supplémentaire réduite en proportion de leur horaire contractuel.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires.
La journée de solidarité doit être effectuée impérativement chaque année par les salariés. Le lundi de Pentecôte reste un jour férié.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
Pour assurer le suivi du présent accord, une commission de suivi est constituée, et composée comme suit :
- 	Un représentant élu du personnel ;
- 	Le chef d’entreprise ou son représentant, exerçant la présidence de cette commission.
Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an. 
La commission sera chargée de régler toute question relative à l’interprétation ou à l’application de l’accord.
Elle sera également chargée d’examiner les éventuelles questions spécifiques liées à l’organisation du temps de travail des salariés qui ont conclu des conventions de forfaits annuelles en jours.
Les membres de la commission de suivi seront convoqués par le chef d’entreprise (ou son représentant), Président de la commission, au moins quinze jours calendaires avant la date prévue pour la réunion.
Afin de faciliter le bon déroulement des réunions, le représentant élu du personnel devra communiquer au Président les différentes questions ou sujets qu’il souhaite voir aborder et cela, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.
Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif et n’entraînera aucune réduction de la rémunération pour les salariés qui en sont membres.
Le procès-verbal de chaque réunion de la commission sera tenu à la disposition des salariés de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines et transmis au délégué du personnel signataire.

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1.	Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique et leurs accords antérieurs à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
L’ensemble des salariés visés dans le champ d’application se verra appliquer automatiquement les dispositions prévues par le présent accord, dès la date du 1er avril 2018.
10.2.	Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure éventuelle d’une organisation syndicale ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
10.3.	Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à partir du lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches-du Rhône et au plus tôt au 1er avril 2018.
10.4.	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10-6.
10.5.	Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
10.6.	Dénonciation de l'accord
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par les autres parties signataires.
Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
S'il s'avérait que les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause de manière importante le dispositif mis en place, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord ou à les dénoncer.
10.7.	Dépôt légal, publicité
Le présent accord sera déposé par le GIE auprès du secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Nanterre ainsi qu’auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) des Bouches-du-Rhône.
- une version sur support papier signée des parties,
- une version sur support électronique.
Les Parties conviennent également que l'accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Marseille, le 23 mars 2018 en  4 exemplaires originaux, deux par partie



Monsieur X, Délégué du Personnel





Monsieur X, Président Hapag-Lloyd France




Modèle de convention individuelle de forfait 
									


Entre : 

UASAC Groupement France (UASAC GIE), un groupement d'intérêt économique  immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro B 752 738 757, dont le siège social est sis 67 rue Chevalier Paul, 13002 Marseille, représenté par Monsieur X en sa qualité de Président d'HAPAG-LLOYD France, prise en sa qualité d'administrateur du GIE,


Et :

Madame/Monsieur <>  , né(e) le <> 
, à <> et demeurant <> .




Préambule :

Il est rappelé qu'UASAC Groupement France (le GIE) a conclu le <> 2018 un nouvel accord relatif à l'aménagement du temps de travail. Cet accord prévoit notamment la mise en place, pour les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, d'un forfait annuel en jours.
 

Il a dès lors été convenu ce qui suit :

Article 1 : Durée de travail et rémunération :

Compte tenu de l'autonomie dont dispose Madame/Monsieur <> dans l'organisation de son emploi du temps et de la nature de ses fonctions qui ne la/le conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de son service, Madame/Monsieur <> relèvera à compter du <> 2018, pour le calcul de son temps de travail, d'un forfait annuel en jours tel que prévu à l'article 4 de l'accord d'entreprise susvisé qui le prévoit et dont elle/il reconnait avoir pris connaissance.

Les parties conviennent que Madame/Monsieur <> relève des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail et des dispositions de l'article 4 de l'accord collectif précité prévoyant le forfait en jours et définissant ses modalités d'application.

Le nombre annuel de jours de travail de Madame/Monsieur <>  dans le cadre de ce forfait est fixé à 213 jours, journée de solidarité comprise. Ce forfait correspond à une année complète de travail  et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

La période annelle de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Pour le premier exercice la période de référence courra du <> 2018 au 31 décembre 2018 et le forfait sera par conséquent fixé à <> jours pour l'année 2018.

Madame/Monsieur <> percevra une rémunération annuelle brute de <> € pour 213 jours travaillés. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée à Madame/Monsieur <> dans la limite du nombre de jours fixés par l'accord collectif précité.


Article 2 : Aménagement du temps de travail, décompte et suivi :

Les modalités d’aménagement du temps de travail, de décompte des journées travaillées et de suivi de la charge de travail sont fixées par l’accord d’entreprise précité. Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Un décompte mensuel est établi indiquant les jours travaillés, les jours de repos pris, les jours d’absence pour congé ou autres motifs. 

Madame/Monsieur bénéficiera de deux entretiens par an qui permettront de vérifier, au vu des décomptes fournis, la compatibilité de sa charge de travail avec son temps de travail et d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Ces entretiens permettront aussi d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale, ainsi que les évolutions de sa rémunération. 
En tout état de cause, il est rappelé qu'en cas de difficulté, Madame/Monsieur <> peut à tout moment solliciter un entretien avec l'employeur ou son représentant s'il/si elle considère que sa charge de travail est incompatible avec son forfait.

Compte tenu de sa liberté d'organisation, Madame/Monsieur <> s'engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire. Madame/Monsieur <> s'engage également plus généralement à respecter l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables. 


Article 3 : Autres dispositions :

Les autres dispositions du contrat de travail demeurent inchangées.


Fait à <>, le <> 2018






X	  Madame/Monsieur <>
 	Faire précéder la signature de la mention 
	« lu et approuvé »