ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 2020


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
ALBEA SERVICES, société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 50 027 454 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 648 202 216, ayant son siège social 1 Avenue du Général de Gaulle « Le Signac », 92230 GENNEVILLIERS, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice Ressources Humaines,

ALBEA BEAUTY SOLUTIONS EUROPE, société par actions simplifiée, au capital social de 14 110 000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 400 273 116, ayant son siège social 1 Avenue du Général de Gaulle « Le Signac », 92230 GENNEVILLIERS, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice Ressources Humaines,

BEAUTY SERVICES EUROPE, société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 12 552 800 euros, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 882 369 200, ayant son siège social 1 Avenue du Général de Gaulle « Le Signac », 92230 GENNEVILLIERS, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice Ressources Humaines,

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale ALBEA GENNEVILLIERS,
Ci-après dénommée « l’UES »,
D'UNE PART,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
la CFE-CGC, représentée en sa qualité de coordonnateur syndical de Groupe par Monsieur XXXXXX,
la CGT, représentée en qualité de coordinateur syndical de Groupe par Madame XXXXXX,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART.




SOMMAIRE
PREAMBULE 
TITRE 1 - CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
ARTICLE 2  OBJET DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 3 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 4 - POPULATIONS ET SITUATIONS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 
4.1. Règles générales 
4.2. Populations et situations inéligibles 
ARTICLE 5 - MODALITES AUTORISEES DE TELETRAVAIL 
5.1. Lieu de télétravail 
5.2. Jours de télétravail 
TITRE 2 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 6 - PRINCIPES ESSENTIELS GOUVERNANT LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 7 - PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 
ARTICLE 8 - FORMALISATION DU RECOURS AU TELETRAVAIL 
8.1. Formalisation du télétravail 
8.2. Production des attestations préalables en cas de télétravail 
ARTICLE 9 - PRISE D’EFFET DU PASSAGE AU TELETRAVAIL 
ARTICLE 10 - FORMATION AU TELETRAVAIL
 TITRE 3 - DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 11 - DUREE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE  12 - PERIODE D'ADAPTATION 
ARTICLE 13 - SUSPENSION OÙ AMENAGEMENT PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
13.1. Suspension provisoire du télétravail 
13.2. Aménagement provisoire du télétravail en cas de départ de la Société 

ARTICLE 14 - CESSATION DEFINITIVE DU TELETRAVAIL 
14.1. Réversibilité du télétravail par accord des parties 
14.2. Réversibilité automatique liée à la survenance de certains événements 
ARTICLE 15 - PRIORITE D'ACCES À UN POSTE SANS TELETRAVAIL 
TITRE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR 
ARTICLE 16 - ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL 
16.1. Temps de travail 
16.2. Plage horaire de joignabilité 
16.3. Organisation et suivi de la charge de travail 
16.4. Fonctionnement de l’équipe 
ARTICLE 17 - SANTE ET SECURITE 
TITRE 5 - MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR 
ARTICLE 18 - EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL ET ASSISTANCE INFORMATIQUE
18.1. Equipements de télétravail
18.2. Accès internet des télétravailleurs depuis leur lieu de télétravail
18.3. Assistance informatique
ARTICLE 19 - INDEMNISATION DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
TITRE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 20 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
 ARTICLE 21 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR À DOMICILE 
ARTICLE 22 - DEVOIR DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES. 
TITRE 7 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL
ARTICLE 23 - SITUATIONS VISEES 
ARTICLE 24 - DISPOSITIONS APPLICABLES
TITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES 
ARTICLE 25 -ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD 
ARTICLE 26 - SUIVI DE L'ACCORD 
ARTICLE 27 - MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION 
ARTICLE 28 - PUBLICITE
 

























PREAMBULE

En 2019, la Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer au sein de l’UES de nouvelles formes d'organisation du travail facilitées par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les Parties ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : favoriser la responsabilisation du collaborateur, optimiser son temps, renforcer la performance individuelle et collective, moderniser les relations au travail et les modes de communication et de fonctionnement, faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, améliorer la qualité de vie au travail.
Cette démarche a été formalisée dans un 1er accord et menée sous le format d’un pilote d’une durée d’un an. 
Les principes et les bonnes pratiques fixés dans ce 1er accord ont largement contribué à la continuité des activités du siège social durant la crise sanitaire de 2020.
Fort de ce succès et dans le souci d’accompagner de futures évolutions des modes de travail sur le siège social, les Parties se sont à nouveau rencontrées pour prolonger et renforcer la démarche.
Aussi, le présent Accord offre des solutions d’organisation du travail compatibles avec le recours plus important au télétravail et non limitées aux situations envisagées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 : CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l’UES constituée à ce jour des sociétés :
ALBEA SERVICES
ALBEA BEAUTY SOLUTIONS EUROPE
BEAUTY SERVICES EUROPE


ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD 
L’objet du présent Accord est de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous.

ARTICLE 3 — DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est légalement défini comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui serait normalement réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Article L. 1222-9 du Code du travail).

ARTICLE 4 - POPULATIONS ET SITUATIONS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

4.1. REGLES GENERALES
Au sein de l’UES, le télétravail pourra concerner toutes les fonctions pouvant être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe (domicile principal du salarié ou autre lieu de télétravail identifié) en utilisant les technologies de l'information et de la communication, ne nécessitant pas une présence permanente ou quasi-permanente du collaborateur dans les locaux de l'entreprise, ni l'installation ou l’entreposage d'équipement ou de matériel particulier (autres que ceux mentionnés à l'Article 18.1 du présent Accord).
Il est expressément prévu par le présent Accord que les salariés handicapés bénéficieront de l’accès au télétravail dans les mêmes modalités que les autres salariés.
Le télétravail sera ouvert aux collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) justifiant d’une ancienneté minimale dans le poste actuel de 1 mois à la date du passage au télétravail et aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) justifiant également d’une ancienneté minimale dans le poste actuel de 1 mois à la date du passage au télétravail. 
Comme rappelé à l’article 7, il appartiendra dans tous les cas au manager de décider de la possibilité de télétravailler au regard notamment de l’autonomie du salarié.








4.2. POPULATIONS ET SITUATIONS INELIGIBLES

Exclusions liées à la nature du contrat ou à l’ancienneté du salarié
Le recours au télétravail ne sera pas possible pour les salariés sous CDD ou CDI ou sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, ne justifiant pas d’une ancienneté de 1 mois ou plus sur le poste occupé à la date du passage en télétravail.

Exclusions de certains métiers
Les Parties au présent Accord reconnaissent que certains métiers, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail. Sont notamment considérés comme incompatibles avec le télétravail les métiers et services identifiés ci-après, sans que cette liste soit exhaustive :
> Services Généraux et agents administratifs, qui nécessitent une présence physique quotidienne de l’ensemble de l’équipe,
> Les salariés dits « nomades », tels que définis ci-après, sont exclus des dispositions sur le télétravail : au sein de l’UES, le nomadisme est défini comme une forme d'organisation du travail des collaborateurs exerçant à 80% ou plus des fonctions commerciales ou de management d’une équipe commerciale. La vocation, l'essence même de la fonction du collaborateur dit « nomade » doit être d'être essentiellement présent sur le terrain au plus près des prospects, clients ou fournisseurs et/ou des équipes commerciales. Une partie mineure de l’activité du collaborateur « nomade » peut correspondre à la réalisation de tâches administratives. Celles-ci peuvent, selon les cas, s'effectuer au domicile du collaborateur, au cours de ses déplacements professionnels ou dans tous lieux tiers (hôtel...).
La liste des métiers et services identifiés comme incompatibles pourra être mise à jour à l'initiative de la Direction, notamment en cas d'évolution importante des métiers ou d'intégration de nouveaux métiers après avis du Comité Social et Economique.  Le Comité Social et Economique pourra formuler toute proposition à cet effet dans le cadre de sa réunion annuelle.

ARTICLE 5 - MODALITES AUTORISEES DE TELETRAVAIL

5.1. LIEU DE TELETRAVAIL 
Les Parties au présent Accord conviennent que le télétravail devra être réalisé au domicile du salarié entendu comme sa résidence principale. 
Il sera possible de déterminer un second lieu de télétravail tant que ce dernier se situe en France Métropolitaine.
Pour que le salarié puisse passer en télétravail, son lieu de télétravail doit respecter les conditions suivantes :
conformité des installations techniques et électriques : le lieu de télétravail du salarié devra être pourvu des installations techniques et électriques (notamment, présence indispensable d'un disjoncteur et d'une prise de terre) réglementaires ;
conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra disposer d’un espace clos dédié à l'exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, propre et exempt de toute distraction pendant la période de télétravail, ainsi qu’un mobilier adapté (a minima, une table et une chaise) pour lui permettre de travailler du lieu de télétravail dans des conditions satisfaisantes.
raccordement du lieu de télétravail à une ligne Internet haut débit adaptée.
L’employeur s’engage à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre aux salariés handicapés de bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Par ailleurs, le collaborateur devra informer la compagnie d'assurance habitation du lieu de télétravail qu’il y exerce une activité de bureau sans accueil du public, en précisant le nombre de jours par semaine consacré à cette activité. Son contrat d'assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail sur ce lieu. Le contrat d'assurance multirisque habitation du collaborateur n'aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l'employeur notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d'assurances de la Société.

5.2. JOURS DE TELETRAVAIL
Les Parties au présent Accord conviennent que le temps de télétravail sera forfaitaire et pourra être au plus de deux jours par semaine. 
Le télétravail sera effectué par journée entière, sous réserve d'éventuel aménagement particulier en cas de travail à temps partiel.
Pour toute demande de télétravail, il appartiendra à la direction de l’entreprise ou au responsable du service concerné de déterminer le temps de télétravail approprié pour le collaborateur en tenant compte des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service ou de l’entreprise, en tenant compte des principes suivants :
La détermination des jours de télétravail des collaborateurs au sein d’une même équipe devra assurer des plages de présence communes au cours de chaque semaine afin de permettre le maintien du lien social et le bon encadrement au sein de l’équipe (voir Annexe) ;
Pour les équipes dont les fonctions nécessitent la présence d’un membre en permanence sur site (ex ressources humaines du site) la détermination du nombre de jours de télétravail et leur positionnement devra assurer une telle présence ;
Pour ces mêmes équipes, il est bien entendu qu’en cas de congés ou absence d’un membre de l’équipe (ex maladie), il pourra être demandé au (x) collègue(s) de venir travailler sur site un jour qui en principe était télétravaillé.
A titre dérogatoire et exceptionnel, le nombre de jours de télétravail pourra être différent au sein du service informatique dans la mesure où cela n’impacterait pas les niveaux de qualité et d’efficacité requis et serait compatible avec le maintien du lien social, étant précisé qu’en cas de dysfonctionnement ou difficulté,  le service reviendra au rythme de principe d’un maximum de 2 jours par semaine.
Il est précisé que les jours de télétravail non effectués au cours d’une semaine ne peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre. 
Il sera toutefois possible de modifier le positionnement des jours au sein d’une même semaine, sous réserve d’un délai de prévenance (48h) et de l’accord du manager et de la direction. La demande de modification devra être faite sur le portail RH.
Il est enfin rappelé qu’un salarié qui viendrait travailler sur site un jour en principe télétravaillé devra en informer son manager et la direction. De la même manière, il pourra être demandé au salarié de venir sur site (par exemple, en cas de réunion client ou de réunion de service ou d’évènements particuliers) moyennant un délai de prévenance de 48h. 
Chaque salarié est responsable de préparer à l’avance les éléments nécessaires à sa journée de télétravail et d’anticiper le travail impérativement réalisé en présentiel, ceci afin de ne pas impacter l’organisation du service et le travail des autres collaborateurs présents sur site.

TITRE 2 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 6 - PRINCIPES ESSENTIELS GOUVERNANT LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le télétravail repose sur un double volontariat (accord de l’entreprise et du salarié). Il pourra être mis en place à l'initiative de l'entreprise ou du salarié, étant précisé que le présent Accord n'institue aucun droit automatique ou contractuel au télétravail.
Dans tous les cas, la mise en place du télétravail procédera d’une décision managériale en fonction de l'intérêt présenté pour le service et des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service où plus généralement de l’entreprise.
Sous réserve du respect des conditions fixées par le présent Accord, il appartiendra au management, avec l'appui du service Ressources Humaines, d'apprécier à tout moment l'opportunité de mise en place du télétravail pour tout ou partie d'un service ainsi que les modalités de cette mise en place au sein du service.
Le Responsable Ressources Humaines sera garant de l’objectivité des décisions de déploiement sur le télétravail. Il devra notamment veiller au respect des critères fixés par le présent Accord, des procédures et au traitement équitable des salariés. Il arbitrera en cas de désaccord.

ARTICLE 7 - PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par l’Accord devra en faire la demande écrite par email auprès de son manager, en mettant en copie le service Ressources Humaines et en joignant un formulaire de demande prévu à cet effet

Examen de la demande par le manager 
Le manager étudiera l'opportunité de répondre favorablement à cette demande compte tenu prioritairement des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service ou plus généralement de l'entreprise en tenant compte des processus de décision interne.
Si le bénéfice du télétravail ne contrevient pas aux intérêts du service ou de l'entreprise, le manager évaluera ses aptitudes individuelles au télétravail en tenant compte des exigences particulières du poste et des critères suivants : aptitude à travailler de manière autonome, à organiser et gérer efficacement son temps de travail, rigueur, capacité de concentration, communication et transparence.
Si le manager considère que le salarié a les qualités requises pour mener à bien ses fonctions en situation de télétravail, il définira les modalités de travail qui lui paraissent les mieux adaptées et les proposera au collaborateur concerné.
Quelle que soit la décision du manager, il sera répondu par email à la demande du collaborateur dans un délai maximal d'un mois, en utilisant le formulaire de réponse qui sera mis à disposition sur le portail RH.
Il est expressément reconnu que l'absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.
En cas d'accord du collaborateur, de son manager et de son RRH sur le principe et les modalités de télétravail (éventuellement, après échanges complémentaires pour arrêter définitivement ces modalités), le « passage » en télétravail sera effectif à la date fixée par toutes les parties.

Accompagnement des nouveaux collaborateurs
En cas d’acceptation de la demande, le passage en télétravail des nouveaux collaborateurs se fera progressivement :
1 jour par semaine à partir du 2ème mois suivant la prise de poste
2 jours par semaine maximum à partir du 4ème mois
Ce basculement progressif doit permettre d’apporter une attention particulière à la montée en compétences et l’intégration des nouveaux collaborateurs dans le collectif de travail. 
Pour le cas des alternants, l’accompagnement par le tuteur et/ou le manager est décisif dans le cadre de leur formation et de leur intégration dans l’entreprise.

La proximité et la disponibilité du manager est importante pendant les 1er mois de présence de l’alternant en entreprise.

Pendant cette période, le manager et/ou tuteur est responsable de la bonne intégration dans l’équipe. 

Lors du passage en télétravail, le suivi doit être adapté et garantir l’encadrement des missions de l’alternant et la continuité de la relation de travail, afin de favoriser l’apprentissage et la transmission des compétences, savoir‐faire et savoir –être, dans le respect des directives du CFA (centre de formation des apprentis). 

ARTICLE 8 - FORMALISATION DU RECOURS AU TELETRAVAIL
8.1. FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Le passage au télétravail sera formalisé par un écrit (par exemple un email transmis au collaborateur qui devra en accuser réception), lequel comportera notamment les mentions suivantes :
Lieu(x) du télétravail,
plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, y compris par téléphone,
liste des équipements de travail fournis par l'employeur ;
Le guide de bonnes pratiques (cf. article 10) sera également transmis au salarié à cette occasion. 

8.2. PRODUCTION DES ATTESTATIONS PREALABLES
Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production préalable des documents suivants, qui devront être annexés au document formalisant le passage en télétravail :
Attestation sur l'honneur par le salarié 
de la conformité des installations techniques et électriques du lieu de télétravail et, plus généralement, 
de la conformité des lieux à l'exercice du télétravail (mise à disposition d'un espace dédié correspondant aux exigences fixées à l’article 5.1 du présent Accord) ;
du raccordement du lieu de télétravail à une ligne internet haut débit et de son bon fonctionnement
Attestation d'assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
A défaut et quelles que soient les circonstances ayant conduit l’entreprise et le salarié à envisager le passage en télétravail, celui-ci ne pourra pas être mis en place.
Ces attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié, avant le 20 janvier de chaque année.

ARTICLE 9 — PRISE D’EFFET DU PASSAGE AU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail prendra effet à la date fixée par écrit confirmant le passage en télétravail.

ARTICLE 10 - FORMATION AU TELETRAVAIL
Lors du passage en télétravail, les télétravailleurs recevront un guide de bonnes pratiques.
Un guide et des formations pourront également être proposés aux managers sur ce mode d'organisation du travail et les adaptations qu'il nécessite en termes de pratiques managériales. 

TITRE 3 - DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 11 - DUREE DU TELETRAVAIL
La durée de mise en place du télétravail sera précisée par écrit. Néanmoins, il est expressément convenu que les événements visés à l’article 14.2 ci-après, notamment un changement de fonctions, pourront entraîner la réversibilité automatique du télétravail.


ARTICLE 12 - PERIODE D’ADAPTATION
Une période d'adaptation de trois mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu’il répond bien aux attentes respectives.
Durant cette période d'adaptation, le salarié ou l'entreprise pourront unilatéralement, à tout moment et sans besoin de justification, mettre un terme définitif au télétravail.
Pour ce faire, la partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par e-mail au plus tard le dernier jour de la période d'adaptation.
Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration d’un délai de préavis d’une semaine (lequel courra à compter de réception de l’email).
Dans ce cas, le salarié reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente à l’expiration du délai de préavis d’une semaine.

ARTICLE 13 - SUSPENSION OU AMENAGEMENT PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
Les parties pourront, à tout moment, convenir de suspendre provisoirement le télétravail du salarié pour une période maximale de trois mois. Cette suspension devra être formalisée par un écrit (par exemple un email).
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'accomplir temporairement ses fonctions en télétravail (par exemple, en cas de coupure d'électricité ou de travaux sur le lieu de télétravail du salarié), celui-ci devra en informer immédiatement son manager et rechercher avec lui la solution appropriée pour continuer à assurer ses fonctions. 

ARTICLE 14 - CESSATION DEFINITIVE DU TELETRAVAIL

14.1. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PAR ACCORD DES PARTIES
Les parties pourront, à tout moment, par un écrit (par exemple un email), convenir de mettre un terme définitif au télétravail, le salarié reprenant alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente à la date convenue.

14.2. REVERSIBILITE AUTOMATIQUE LIEE À LA SURVENANCE DE CERTAINS EVENEMENTS
Les Parties au présent Accord conviennent expressément que les événements ci-après pourront entraîner la remise en cause automatique du télétravail :
changement de poste ou de fonctions ne permettant plus le télétravail du fait d’une présence intégrale sur site requise
la qualité et la performance du travail du collaborateur se trouve impactée par le recours au télétravail
une condition d’éligibilité n’est plus satisfaite : connexion internet inadaptée, lieu de télétravail non conforme, etc.
non-respect du guide des bonnes pratiques du télétravail
constat de non-conformité des lieux de télétravail après réalisation d’une visite 
absence de transmission annuelle des attestations pré-requises pour le télétravail :
Attestation sur l'honneur par le salarié de la conformité des installations techniques et électriques de son lieu de télétravail et plus généralement de la conformité des lieux à l'exercice du télétravail, ainsi que du raccordement de son lieu de télétravail à une connexion internet haut débit suffisante ;
Attestation d'assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail 

TITRE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 16 - ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL
16.1. TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, auxquelles le salarié devra se conformer.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés, qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entreprise.

16.2. PLAGES HORAIRES AU COURS DESQUELLES LE SALARIE EN TELETRAVAIL DOIT ÊTRE JOIGNABLE
Durant les plages horaires ci-après définies, le collaborateur devra être joignable, y compris par téléphone ou par Teams :
Matin : 9h15-12h30
Après-midi : 14h-17h30
L’écrit formalisant le passage en télétravail pourra fixer des plages horaires différentes de celles prévues par le présent accord.
Le télétravail ne doit en aucun cas avoir d’impact sur l’organisation et la communication au sein du service.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, les plages horaires au cours desquelles ils devront être joignables seront fixées dans l’écrit formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires au cours desquelles ils devront être joignables seront fixées dans l’écrit formalisant le passage en télétravail. Elles devront de préférence s'inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures 30 et 14 heures, sans pouvoir excéder 8 heures par jour. Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et d'être joignables durant les plages horaires fixées dans ce cadre.

16.3. ORGANISATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L'entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateurs sur site.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager à l’occasion des revues annuelles de performance. 
Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son manager.

16.4. FONCTIONNEMENT DE L'EQUIPE
Le télétravailleur sera sensibilisé à la nécessité de conserver des contacts réguliers avec les autres membres du service lors de la journée de télétravail.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques pour favoriser ces échanges (téléphone, messagerie instantanée, webcam, etc.), sous réserve de respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l'entreprise et la vie privée du salarié.
Les collaborateurs en télétravail seront tenus d'assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Ces réunions devront être planifiées au minimum 48 heures à l'avance pour permettre au collaborateur d’être présent.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié sur site.


ARTICLE 17 - SANTE ET SECURITE

Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs.
L'employeur communiquera à la demande du Comité Social et Economique, un état des passages en télétravail intervenus au cours du trimestre considéré : liste nominative des salariés passés en télétravail, avec indication du nombre de jours de télétravail et du lieu de télétravail.
L'entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l'employeur et ses représentants en matière de sécurité, le Comité Social et Economique, l'inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail pourront accéder au lieu de travail du salarié. Cette visite ne pourra être effectuée que sur rendez-vous, après avoir obtenu l'accord écrit du salarié concerné et en sa présence.
Le télétravailleur pourra solliciter une visite d'inspection d’un représentant du Comité Social et Economique. Le télétravailleur continuera à bénéficier de la surveillance médicale exercée par le médecin du travail. 
De plus, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels de l'entité concernée.


Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes couvertures accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur bénéficiera, comme tout salarié, du maintien de sa rémunération selon les règles de couverture sociale de l'entreprise.
Le télétravailleur devra informer son manager de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Dans le cas d’un accident de travail, une enquête sera systématiquement diligentée pour établir les circonstances de l’accident.



TITRE 5 — MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 18 —- EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL ET ASSISTANCE INFORMATIQUE

18.1. EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL 

Fourniture et entretien des équipements
Au titre du télétravail, dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise, chaque télétravailleur se verra fournir un casque et un micro s’il n’en dispose pas déjà.
Les salariés non-cadres, qui passeraient en télétravail et qui auraient besoin de communiquer régulièrement par téléphone avec des interlocuteurs externes, pourront demander la fourniture d’un téléphone professionnel, qui devra être utilisé à des fins strictement professionnelles.
Le « petit » matériel de bureau (stylos, bloc-notes, rames de papier…) sera fourni par l’entreprise. 
Tout équipement fourni demeurera la propriété de l’entreprise et devra être restitué par le télétravailleur en cas de cessation de son contrat de travail.
Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation.
L'entretien des équipements sera assuré par l’entreprise.
Le télétravailleur devra informer immédiatement l'entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Utilisation des équipements et sécurité des données
Les équipements de télétravail sont fournis à titre professionnel. Par exception, l’utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles est tolérée sous réserve des dispositions de la charte informatique du Groupe ALBEA.
Le télétravailleur sera responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l'entreprise dans le cadre de son activité. Il devra sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Le télétravailleur devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail, y compris à domicile, demeurent confidentielles et à éviter l'accès ainsi que l'utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu'ils contiennent.
Le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe, qu'il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d'absence.
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par l'entreprise. 
Le télétravailleur s’interdira d'installer tout logiciel d'exploitation ou tout logiciel non validé par la Direction des Système d'Information du Groupe ALBEA, et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique (notamment clés USB et autres périphériques de stockage de données non fournis par l’entreprise, cigarettes électroniques, appareils de téléphonie mobile personnels, lecteurs de musique, goodies provenant de conférences, salons ou fournisseurs) des équipements de télétravail fournis.
Le télétravailleur aura toutefois la possibilité de connecter les équipements périphériques lui appartenant suivants : clavier, souris, écran de visualisation, et tout adaptateur permettant la connexion de ces éléments.

18.2. ACCES INTERNET DES TELETRAVAILLEURS
Le télétravailleur devra nécessairement disposer à son domicile ou à son lieu de télétravail d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 

18.3. ASSISTANCE INFORMATIQUE
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des matériels mis à disposition, les télétravailleurs bénéficieront de l'assistance informatique du Groupe ALBEA.

ARTICLE 19 – INDEMNISATION DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Indemnité forfaitaire
Il sera versé une indemnité mensuelle forfaitaire de 7 euros aux salariés ayant opté pour le télétravail. Cette indemnité est forfaitaire et sera donc indépendante du nombre de jours télétravaillés. Elle ne sera néanmoins pas due si aucun jour n’a été télétravaillé dans le mois. Il est précisé qu’en l’état de la doctrine de l’URSSAF, cette indemnité est exonérée de charges sociales.
Attribution de tickets restaurants
Dans le cadre du télétravail régulier (hors circonstances exceptionnelles), le télétravailleur pourra bénéficier de l’attribution d’un ticket restaurant pour chaque journée effectivement réalisée en télétravail en application de l’article 5.2 du présent Accord.


TITRE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 20 — DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, en particulier en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information de l’entreprise et aux événements organisés par celle-ci, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le manager devra s'assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement.
Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'accès aux activités sociales. Un sharepoint sera mis en place pour faciliter l'accès des télétravailleurs aux tracts syndicaux.
Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 21 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE
Le salarié en situation de télétravail à domicile a droit au respect de sa vie privée.
A cet effet, l’écrit formalisant le télétravail fixera les plages horaires au sein desquelles le salarié pourra être joint. A défaut, les plages horaires prévues dans le présent accord s’appliqueront. Le manager ou tout autre salarié devra éviter de solliciter, notamment par téléphone, le télétravailleur en dehors de ces plages horaires et s’assurer que les autres salariés en sont informés et respectent cette consigne.
Le télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires. 
Par ailleurs, afin de protéger l'intimité du télétravailleur à son domicile, celui-ci ne pourra être tenu d'utiliser sa webcam pour être vu lors d'une réunion organisée en visio-conférence. 



ARTICLE 22 - DEVOIR DE CONFIDENTIALITE ET DE PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur en situation de télétravail doit respecter les obligations professionnelles relatives à l'exercice de ses fonctions, notamment en matière de discrétion et confidentialité.
Le télétravailleur devra respecter les règles fixées à l’article 18.1 du présent Accord aux fins de protection des données. 
En application des nouvelles dispositions légales en matière de protection des données personnelles du 25 mai 2018, il est rappelé que les collaborateurs doivent apporter une attention impérative à la protection des données qu’ils traitent dans le cadre de leur activité professionnelle et en particulier lorsqu’ils sont en télétravail.

TITRE 7 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
ARTICLE 23 — SITUATIONS VISEES
Le travail à domicile exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d'outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable ou Teams, etc.).
Le télétravail à domicile exceptionnel pourra être mis en place pour une journée à la demande du collaborateur et sous réserve de validation par le responsable hiérarchique, notamment et par exemple dans les situations suivantes : 
en cas de circonstances exceptionnelles (telles que menace d’épidémie, pandémie, intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, force majeure…) lorsque le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ;
en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra en faire, au moins 48h à l’avance, la demande préalable par email auprès de son manager, qui sera libre de l’accepter ou non, en mettant en copie le service RH. Le salarié devra joindre à sa demande une attestation sur l’honneur signée certifiant la conformité de son domicile (et, notamment, de ses installations techniques et électriques de son domicile) à l'exercice du télétravail. Le manager devra y répondre par email dans les meilleurs délais pour valider cette demande, avec copie le service RH.



ARTICLE 24 — DISPOSITIONS APPLICABLES
Les Parties au présent Accord entendent rappeler que l'exercice occasionnel ou exceptionnel d'activités professionnelles à domicile ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur, ouvrant droit à l'application des articles 4 à 22 du présent Accord.
Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d'autorisation de télétravail ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du salarié, dont la relation salariale continuera d'être régie selon les dispositions et règles de droit commun.
Les salariés concernés seront cependant tenus de se conformer aux prescriptions de la Charte informatique du Groupe ALBEA.

TITRE 8 — DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 25 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée s’achevant le 31 décembre 2021. 
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, au plus tard le 1er février 2021.
Sauf opposition de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou des sociétés de l’UES, notifiée par écrit (Lettre recommandée ou email avec accusé de réception) au plus tard 1 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera renouvelé tacitement pour une nouvelle durée d’un an.

ARTICLE 26 -SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent Accord sera assuré chaque année lors d’une réunion ordinaire du CSE. 
Ce suivi aura pour objectif de s'assurer du respect de l'application du présent Accord et de suivre sa mise en œuvre. Des discussions pourront être menées en vue d'améliorer et de faire évoluer les processus existants, ainsi que de faire évoluer la liste des métiers et services identifiés comme incompatibles avec le télétravail.
A cette occasion, il sera présenté au CSE un bilan sur :
le nombre de salariés en télétravail régulier sur l’année civile considérée, leur répartition par société, catégorie, répartition hommes/femmes ;
le nombre de passages en télétravail régulier sur l'année civile considérée, et leur répartition par société ;
une synthèse des refus de demande de télétravail et les modifications des jours de télétravail à l'initiative du salarié par société et périmètre.

ARTICLE 27- MODALITES DE REVISION
La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par email avec accusé de réception envoyé à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette notification, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 28- PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Gennevilliers le 21 décembre 2020, en 5 exemplaires,

Pour l’UES ALBEA 


Pour le syndicat CGT 


Pour le syndicat CFE-CGC




ANNEXE : 
Organisation du télétravail par groupe – Janvier 2021