ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DEROULEMENT DES CARRIERES DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET SUR LES REPRESENTANTS ELUS


L’Association APAJH 11, dont le siège social est situé 135 rue Pierre Pavanetto – ZA de Cucurlis – 11000 CARCASSONNE représentée par M. …agissant en qualité de président,
D’une part,

Et
Les organisations syndicales :

- L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme …, en sa qualité de Déléguée syndicale,

- L’organisation syndicale CGT représentée par Mme … en sa qualité de Déléguée syndicale,
- L’organisation syndicale FO représentée par M. …, en sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par l’association APAJH de l’Aude dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés.
La Direction s’engage à faire respecter sur l’ensemble du périmètre de l’association le principe de non-discrimination énoncé par les articles L.2141-5 et suivants du code du travail. 
Ainsi, ni l’appartenance à une organisation syndicale, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’évolution professionnelle et à la rémunération du salarié. De même, aucune pression ne sera exercée à l’encontre des salariés engagés dans une action syndicale ou dans un rôle de représentant du personnel.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.
En outre, les parties signataires prévoient des dispositions permettant de mener à la fois l’exercice d’un mandat et l’activité professionnelle, ainsi qu’assurer un meilleur accompagnement des salariés détenteurs de mandats. L’exercice d’un mandat valorise le parcours professionnel des salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise. Elles prennent les mesures nécessaires pour qu’un suivi de l’évolution professionnelle soit assuré quel que soit le nombre de mandats détenus et/ou successivement exercés.
C’est dans ce cadre que, conformément à l’article L2141-5-1 du code du travail, l’entreprise et les organisations syndicales ont convenu des dispositions suivantes concernant l’évolution professionnelle des représentants du personnel :

Article 1 : Concilier les exigences professionnelles et les conditions d’exercice du mandat

La qualité de salarié élu ou désigné et l’exercice des responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrières auxquelles ils pourraient prétendre. La Direction Générale et les Organisations Syndicales considèrent primordial que l’exercice d’un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail. Elles entendent favoriser le maintien d’une activité professionnelle digne d’intérêt et préserver également les possibilités d'évolution de carrière.
Dans le cadre de ses attributions professionnelles, la personne investie d’un mandat doit fournir une prestation de travail conforme à sa qualification, en quantité et en qualité, dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise (règlement intérieur, règles de sécurité, spécifications de …) et sous réserve du temps consacré à l’exercice des fonctions syndicales et de représentation du personnel.
Concernant l’exercice des fonctions représentatives, la Direction Générale et les Organisations syndicales sont attachées à exprimer par les dispositions qui suivent qu’elles ne peuvent affecter en rien la rémunération, l’évolution de la carrière ou encore limiter l’accès aux actions de formation organisées dans l’entreprise.

Article 2 : Entretiens individuels périodiques
Article 2.1 Entretien initial 
De manière à concrétiser les impératifs liés à l’exercice des fonctions de représentants du personnel avec ceux nécessaires à la bonne marche des services permettant une prise en charge efficiente, il y a lieu d’assurer une prise en compte au niveau pertinent des dispositions relatives à la prise et au suivi des heures de délégation.
Aussi, à chaque désignation ou élection, la Direction de l’établissement ou du  service organise auprès de la hiérarchie et du titulaire du mandat une information sur les droits et obligations réciproques, portant notamment sur les dispositions relatives aux heures de délégation de façon à permettre en particulier la possibilité de prendre les heures de délégation.
Les aménagements qui s’avéreraient nécessaires à l’accomplissement du travail et au respect des prérogatives liées à l’exercice du mandat sont définis à cette occasion (ex : aménagement d’horaire pour participer aux réunions Direction …). Les heures de délégation étant des heures travaillées, elles doivent s’intégrer dans l’organisation générale du service.
Lors de cette rencontre, dans un souci de clarté, la personne peut se faire assister d’un Délégué Syndical.


Article 2.2 : Entretien de droit de recours
Sur l’initiative de la personne titulaire d’un mandat, en cas de désaccord sur sa situation personnelle, la possibilité lui est donnée d’exercer un droit de recours et d’avoir un entretien individuel pour que lui soient apportées les explications et veiller le cas échéant à trouver des solutions concernant sa situation individuelle.
Cet entretien est alors programmé dans le mois suivant la réception d’une demande écrite adressée au service des Ressources Humaines de l’Entreprise. Il se tiendra en présence de la Direction Générale et de la Responsable R.H.
Lors de cette rencontre, dans un souci de clarté, la personne peut se faire assister d’un Délégué Syndical.

Article 2.3 Entretien consécutif à la cessation du mandat
Pour les personnes ayant exercé un mandat pendant au moins 3 années il sera organisé un entretien avec la fonction Ressources Humaines en vue d’examiner sa future situation professionnelle.

Article 3 : Niveaux de gestion du personnel
En relation avec la hiérarchie concernée, la coordination de la gestion du personnel mandaté s’effectue par la fonction Ressources Humaines.

Article 3.1 Le rôle de la hiérarchie
L’appréciation professionnelle est portée par l’encadrement sur la base de critères professionnels à propos desquels il devra être en mesure d’apporter, le cas échéant, toute information. Les représentants du personnel doivent être traités sur le plan de la carrière et de la rémunération en tenant compte des compétences dont ils font preuve dans la tenue de leur poste de travail dans le respect de la réglementation en vigueur.
La hiérarchie est associée aux entretiens.

Article 3.2 La fonction Ressources Humaines
En charge de veiller à la bonne information et à la bonne compréhension de l’ensemble de ces dispositions et de veiller à leur application, la fonction Ressources Humaines conduit les entretiens susvisés avec l’encadrement.

Article 3.3 Principes de suivi professionnel
Comme pour tout membre du personnel, l’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise sur la base de leur prestation professionnelle. Cette évolution tient compte de l’ancienneté et de la formation initiale de la personne mais aussi des diplômes obtenus dans le cadre de la formation professionnelle.

Les parties signataires considèrent que l’évaluation d’un représentant du personnel consiste en la seule appréciation de sa prestation professionnelle, laquelle doit être effectuée par sa hiérarchie comme s’il était occupé à temps plein.


Article 3.4 Bilan professionnel de fin de mandat
A l’occasion de l’entretien consécutif à la cessation du mandat, le responsable Ressources Humaines et le salarié font le point sur les compétences acquises dans l’exercice du mandat, et examinent les éventuels moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière. Ils examinent également l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle. 
Dans les douze mois qui suivent la cessation de tous ses mandats, le salarié se verra proposé une action de bilan de compétence et d’une action de validation de ses compétences

Article 3.5 Valorisation des compétences acquises lors d’un mandat   
Dans le cadre de l’article L6112-4 du Code du travail, l’entreprise accompagnera les salariés mandatés qui souhaite valoriser les acquis de l’expérience liée au mandat conformément à l’arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d'équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi.

Article 4 : Durée de l'accord - Agrément
Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, Le présent accord prend effet à la signature des présentes. Il est conclu pour une durée de 4 ans. A défaut d’agrément le présent accord sera réputé non écrit.
L’accord sera reconduit tacitement à échéance. 

Article 5 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 8 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 3 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 9 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Carcassonne et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Article 13 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.


Fait à Carcassonne, le 08 septembre 2020

En 6 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

La déléguée syndicale C.G.T.					La déléguée syndicale C.F.D.T.
…								…



Le délégué syndical F.O.					Le Président de l’APAJH de l’Aude
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