Entre :


- L’U.E.S. reconnue par accord conclu en date du 1er décembre 2009 et constituée des sociétés suivantes :

La Compagnie Générale de Location d’équipements (CGL), dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, représentée par XXXXXXXXXXXen sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

La société FINASSURANCE SNC, dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

La Société SGB Finance SA dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,


D’une part,


Et :


L'Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale désignée au sein de l’UES,

L'Organisation Syndicale C.G.T., représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical désigné au sein de l’UES,


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule


Au cours de l’année 2017, l’UES CGL s’est engagée avec ses partenaires sociaux dans une réflexion sur l’opportunité de mettre en place le télétravail. 

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et plus performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.

A ce titre, le télétravail participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs. 

Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale des Entreprises par la réduction de l’impact carbone des transports.

Les parties souhaitent encourager la capacité de chacun de conserver un lien social fort avec l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce sens, les parties ont établis des grands principes tels que le respect du double volontariat (salarié et manager), la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, le principe de réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.

Par le présent accord, les parties ont également souhaité renforcer le principe du droit à la déconnexion de chaque salarié en en rappelant les modalités.

Une dizaine d’ateliers de télétravaillabailité ont été organisés pour mener à bien ce projet. Dans chacun de ceux-ci, une analyse fine a été faite en relation avec les managers opérationnels afin de déterminer métier par métier la compatibilité avec le télétravail d’un point de vue organisationnel. Ensuite, une analyse des applications et de leur accessibilité à distance a été réalisée conjointement avec la Direction Informatique. 

Il en ressort  que sur environ 300 applications utilisées chez CGI FINANCE, 60 sont critiques pour mener à bien le projet télétravail. Or, toutes ces applications ne sont pas nativement télétravaillables. Certaines vont demander des développements futurs. L’idée est donc de construire le développement du télétravail chez CGI FINANCE tranche par tranche, progressivement. Pour certains métiers, même si des applications sont critiques, cela n’empêche pas de chercher une autre organisation de travail permettant ainsi l’accès au télétravail une journée par semaine.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Informations, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Article 1- Définition du Télétravail

Le télétravail désigne, au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le présent accord ne concerne pas :

Les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité ;
Le télétravail lorsqu’il constitue une mesure d’accompagnement de projets de réorganisation ; 
Les situations d’aménagement de poste pour des raisons de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap.
 
Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.



Article 2- périmètre et modalités de déploiement du Télétravail

Le présent accord concerne les salariés de l’UES CGL ayant au minimum un an d’ancienneté (les prestataires externes sont donc exclus).

Les travailleurs dits nomades, tels que les Responsables de secteur par exemple, sont exclus de cet accord de part la nature de leur fonction.

Le télétravail va se déployer progressivement pendant cette phase expérimentale. Plusieurs vagues vont suivre les phases de déblocages des applications techniques, selon les métiers qui seront déclarés éligibles suite aux ateliers d’analyse des métiers.


Article 3- Définition du domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DRH.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.




Article 4- Accès au télétravail

Par principe, le télétravail est ouvert à tous les métiers. Les ateliers de télétravaillabilité, le comité de pilotage et le comité technique organisent les adaptations techniques nécessaires afin d’ouvrir les différents métiers au télétravail. La détermination des métiers éligibles sera donc être progressive.

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.

Après avoir réalisé leur autodiagnostic, les collaborateurs qui relèvent des métiers, activités ou services définis par l’Entreprise comme éligibles au télétravail, peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

L’initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande à son manager dans le respect de la procédure de candidature en place. La journée de télétravail se fixe en concertation avec le manager.

La décision du manager d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation de la répartition de la journée de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelles du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients.

En cas de refus du manager d’accorder le télétravail, ce dernier motive sa décision par écrit au collaborateur. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entrainera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.

Toutefois, dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.


Article 4.1 – sur la compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.



L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment : 

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements), 
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…),
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…), 
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

Cette analyse Métier portant sur le poste, doit tenir compte de la politique des risques opérationnels du l’Entreprise (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).


Article 4.2 – Sur l’examen de la candidature du collaborateur par la hiérarchie

Il portera sur :

La maitrise du poste occupé (un critère d’ancienneté dans le poste pourra être considéré. A ce titre, le manager sera particulièrement vigilant s’agissant de collaborateurs nouvellement embauchés),
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, 
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.

Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail qui s’accompagne de changements importants :

Eloignement physique de son manager et de son équipe,
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe, 
Le domicile comme lieu de travail, 
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.

Afin de mesurer l’ensemble de ces impacts, il sera proposé au collaborateur intéressé par le télétravail une grille d’auto-questionnement lui permettant d’appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail au quotidien et d’infirmer ou de confirmer la volonté de déposer une candidature au télétravail.

Le salarié s’engage également à suivre la formation du télétravailleur.




Article 5 – Rythme du télétravail

Le rythme de télétravail sera d’une journée par semaine et uniquement pour un collaborateur à temps plein. A journée de télétravail ne peut pas être découpée en deux demi-journées.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de quatre jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d’isolement. 

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.


Article 6 – Modalités juridiques du Télétravail

Article 6.1- Avenant

Le collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée maximale de 12 mois, prévoyant les modalités de passage en télétravail. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :

La fixation du jour télétravaillé,
L’adresse du lieu de télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci, 
La mise en conformité des locaux et l’assurance immobilière, 
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie, 
L’assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par l’UES CGL.


Article 6.2- Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation de trois mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d‘organisation du travail moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre. 


Article 6.3- Réversibilité du Télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le gestionnaire RH du collaborateur. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.

Article 6.4- Suspension du Télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension  temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le gestionnaire RH, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.


Article 6.5- Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles

Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée.

Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ces cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée, à condition que ce report soit réalisé au cours de cette même semaine.

Ceci ne peut pour autant conduire le collaborateur à être en situation de télétravail sur la semaine plus d’une journée. Les jours de télétravail ne peuvent ni se cumuler, ni être reportés sur une autre semaine.


Article 7 – Situation du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. Il respecte ses horaires de travail habituels.

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectue pendant le temps de travail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.

Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées.

Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Tout au long de l’année, à la demande du salarié ou du manager, des entretiens peuvent être effectués afin d’aborder notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.


Article 8 – Environnement du Télétravail

Article 8.1- Connexion haut débit

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sur son lieu d’exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Il devra fournir son test de bande passante avant la signature de l’avenant au contrat de travail.


Article 8.2- Outils du télétravail

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il est également l’unique utilisateur de ce matériel.
Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la Charte des moyens de communication électronique.

Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L’équipement fourni par l’entreprise comprend :

Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail ;
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail et un casque.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de fin effective.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.


Article 8.3- Entretien et réparation du matériel et assurance des télétravailleurs

L’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition

Le télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

L’entreprise a souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur du collaborateur refuserait la prise en charge du motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.


Article 8.4- Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

Article 8.5- Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.


Article 9 – Sensibilisation et formation

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour faire comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du droit à la déconnexion  et du temps de travail.

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d’une formation technique pour l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.

Le collaborateur en télétravail comme le manager bénéficient d‘une formation appropriées à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Le collaborateur en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.


Article 10 – Suivi de l’accord

Une information trimestrielle sera réalisée auprès des Institutions Représentatives du Personnel.

En cas de nécessité de faire évoluer l’accord, une réunion exceptionnelle pourra se tenir à la demande de la Direction ou à la majorité des Organisations Syndicales représentatives pour examiner les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.


Article 11 - Mise en œuvre de l'accord d'entreprise

L’UES CGL présentera le présent accord aux membres des Institutions Représentatives du Personnel, portera à la connaissance des salariés ses dispositions et sensibilisera l’ensemble des managers à ces enjeux.


Article 12- Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er Avril 2018 2017. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra fin au plus tard le 31 Mars 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.


Article 13- Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


Article 14- Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent procès-verbal sera adressé à l'ensemble de ses signataires.

Le présent procès-verbal sera par ailleurs adressé en deux exemplaires au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lille selon les modalités de l'article D.2231-2 du Code du travail (une version papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version par voie électronique).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.


Fait à Marcq-en-Barœul, le ………………………………
En 7 exemplaires originaux



Pour l’U.E.S. CGL					Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
La Société CGL						XXXXXXXXXXX
La Société FINASSURANCE SNC 
La Société SGB Finance 
XXXXXXXE								



Pour l’organisation syndicale C.G.T.
							XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX