Accord d’entreprise 
en matière d’aménagement du temps de travail à l’année
pour le siège de la Fondation Vincent de Paul


La Fondation Vincent de Paul,
dont le siège social est situé 15, rue de la Toussaint – 67000 STRASBOURG,
Immatriculé sous le N° SIRET : 
représentée par son Président, dûment habilité à cet effet, 
d’une part,

et 

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité au niveau de la Fondation, à savoir :

Le syndicat UNSA représenté sa déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CFTC représenté sa déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CGT représenté sa déléguée syndicale centrale.

Ont convenu ce qui suit : 

Préambule

L’article L. 3122-2 du code du travail ouvre une faculté générale aux partenaires sociaux d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La volonté des signataires du présent accord est de mettre en place des mesures permettant d’améliorer le niveau et la qualité des prestations rendues, de répondre aux aspirations sociales des personnels, d’améliorer les conditions de travail tout en réduisant le recours aux heures complémentaires et supplémentaires. 

Ainsi, cet accord d’entreprise permettra de faire varier la durée hebdomadaire de travail des salariés du siège de la Fondation sur tout ou partie de l’année, afin de tenir compte des variations d’activités et ce dans la limite d’une durée collective annuelle.


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre juridique suivant :

les articles 3122-1 et suivants du code du travail relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année,
la Convention collective nationale du 31 octobre 1951,
l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999 relatif à la réduction du temps de travail,
l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-social à but non lucratif n° 2002-01 du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit et son avenant n° 1 du 19 avril 2007,
la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
la loi  n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi,
l’accord de la branche sanitaire sociale et médico-social à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel ;
la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel du siège de la Fondation Vincent de Paul entre dans le champ d’application du présent accord.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

3.1 Le cadre de l’organisation du temps de travail

Compte tenu de la spécificité des activités du siège de la Fondation Vincent de Paul, l’organisation du temps de travail dans le cadre de l’année apparaît la formule la plus adaptée pour l’ensemble du personnel.

L’aménagement du temps de travail à l’année est établi à l’exception des cadres au forfait jours sur la base de l’horaire hebdomadaire légal et conventionnel de 35 heures par semaine, de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cet horaire se compense arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle, appelée « période de référence ». 

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (code du travail art. L 3122-1).
3.2. La période de référence

La période de référence retenue pour l’ensemble des salariés débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

3.3. Les limites à la durée journalière et hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire de travail maximale est de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Il est toutefois précisé que le recours à cette durée maximale sera exceptionnel. Le dépassement de cette durée ne peut la porter à plus de 46 heures en moyenne sur douze semaines (article L. 3121-23 du Code du travail).

La durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail.

Le repos quotidien est fixé sauf dérogation à 11 heures consécutives entre deux journées de travail (, art. ). 


3.4 La durée annuelle de travail définie au regard du dispositif conventionnel

L’aménagement du temps de travail à l’année sera effectué selon les temps de travail « indicatifs » suivants :

Durée annuelle de travail effectif de base :

Nombre de jours/an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : - 104
Nombre de jours fériés (dont 2 issus du droit local Alsace - Moselle) : - 13 
Journée de solidarité : + 1
Nombre de jours de congés payés : - 25
Total : 224 jours
Durée journalière de travail : 7 heures
Total annuel d’heures à travailler : 7 x 224 = 1 568 heures

Le temps de travail effectif :

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, ou repos compensateurs.

La journée de solidarité :

Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés sans toutefois pouvoir permettre la suppression d'un jour de congé payé légal auquel le salarié peut prétendre.

Cette journée est fixée pour un salarié à temps complet à 7 heures, pour un salarié à temps partiel proportionnellement à la durée contractuelle de travail et, pour les salariés relevant de convention de forfait en jours sur l’année à une journée.

Les congés payés :

Le droit à congés payés est de 2.08 jours ouvrés pour un mois de travail effectif.

La période de référence au cours de laquelle chaque salarié acquiert ses congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.  La période de prise de congés payés est quant à elle fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être soldés au 31 mai de l’année en cours. Le report de congés payés d’une année sur l’autre n’est autorisé qu’en raison de circonstances exceptionnelles et après accord du supérieur hiérarchique. 

3.5 Les pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives (art. L 3121-2 du code du travail). 
Le temps de pause est une période d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas dans ses conditions la nature juridique d’un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 
A contrario, lorsque le salarié se tient à la disposition de l’employeur en se conformant à ses directives et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps de pause sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

3.6 Les astreintes 

Le siège de la Fondation peut avoir recours aux astreintes dans le cadre de ses orientations techniques et administratives. 

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

L’indemnisation des astreintes est exprimée en fonction du minimum garanti. Pour une période d’astreinte d’une semaine consécutive qui s’entend comme une période de 7 jours consécutifs, le salarié perçoit 103 fois le minimum garanti. Dès lors que le salarié assure une astreinte pour une période différente à une semaine consécutive, il perçoit une indemnisation fixée par heure d’astreinte à 1 fois le minimum garanti par heure d’astreinte. A titre d’information, il est précisé que le minimum garanti est de 3.57 € à la date de signature du présent accord.

Le temps d’intervention dans le cadre d’une astreinte constitue un temps de travail effectif. Lorsque le salarié intervient au cours d’une astreinte, le temps de trajet (aller et retour) est inclus dans le temps d’intervention. Il appartient alors à l'employeur, sans que soit remise en cause l'organisation générale du service d'astreinte, de prendre toute mesure afin que la durée hebdomadaire maximale n'excède pas 44 heures. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (Code du travail, 

Chaque salarié concerné par les astreintes est informé de la programmation individuelle des périodes d'astreinte moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être modifié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai minimal d’un jour franc. 

Un salarié ne peut effectuer plus de 26 semaines d’astreinte par an. Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos de réduction du temps de travail.

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

3.7 Les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail. Les salariés employés à temps partiel au sens de l’article L 3123-1 du code du travail entrent dans le champ d’application du présent accord. 

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à sa hiérarchie.

Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel : 

en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité ; 
pour tout autre motif, dans une limite de 5 avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. 

Des heures complémentaires pourront également être effectuées que si les besoins du service le justifient et sur demande préalable de la hiérarchie. 

Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème du temps de travail défini dans le cadre du contrat de travail, seront majorées de 10 %, et de 25 % au-delà de 1/10ème dans la limite du 1/3. En aucun cas les heures complémentaires ne peuvent faire l’objet d’une récupération, elles sont obligatoirement rémunérées.

Toute modification de la répartition du temps de travail doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, et 3 jours ouvrés en cas d’urgence (charge imprévisible de travail, absence d’un autre salarié...). Les modalités d’intervention d’urgence sont définies après consultation des instances représentatives du personnel.

Le comité social et économique délibère chaque année sur les conditions d’application de cet aménagement d’horaire aux salariés à temps partiel.

En cas d’obligations familiales impérieuses, de suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, d’une activité professionnelle non salariée, rendant impossible la modification de l’horaire envisagée, le salarié à temps partiel pourra refuser ladite modification sans que cela ne puisse entraîner aucune sanction, ni ne soit considéré comme une faute quelconque.
3.8 La programmation indicative

L’aménagement du temps de travail à l’année est établi selon une programmation indicative annuelle qui fait l'objet d'une consultation du comité social et économique.

Chaque année la programmation annuelle sera portée à la connaissance des salariés un mois avant l’entrée en vigueur de la période d’aménagement du temps de travail à l’année.

A partir de la programmation indicative annuelle, l’activité de chaque salarié sera déclinée selon un calendrier individualisé qui sera porté à sa connaissance et remis 15 jours au moins avant son application. 

Il pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités du siège de la Fondation. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance de leurs nouveaux horaires.  A titre exceptionnel, en cas d’urgence, de charge imprévisible de travail ou d’absence d’un autre salarié, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés.

3.9 Vérification individualisée

Le décompte de la durée réelle de travail est effectué mensuellement par le responsable hiérarchique, signé par le salarié et validé par la direction. Le salarié recevra une copie de ce décompte mensuel sur lequel apparaitra le décompte des heures réalisées et le solde des heures à réaliser jusqu’au terme de la période de référence. 

En fin de période de référence, les salariés recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération (solde créditeur).


3.10  Les heures excédentaires sur la période de décompte  

Tout dépassement de l’horaire de référence sur la période annuelle doit rester exceptionnel. Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée collective de travail fixée.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à une majoration de salaire calculée en moyenne sur l’année et fixée à :

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires,
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

Le paiement de ces heures excédentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions légales en vigueur à la signature de l’accord.  La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Ces repos seront pris dans le délai maximum de 6 mois à compter de la fin de la période de référence précédente. À défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la direction demandera au salarié de prendre son repos dans un délai maximum de deux mois.

Les heures supplémentaires donnant lieu audit repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Celui-ci est fixé à 220 heures par an.

Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures seront soumises au régime des heures supplémentaires dans les mêmes conditions de majoration et seront payés avec le salaire du mois considéré. 

N’ouvriront pas droit à ces majorations et à ces repos en fin de période d’annualisation, les heures supplémentaires déjà prises en compte dans le cadre de ce dépassement de la limite hebdomadaire supérieure de 44 heures.

3.11 Lissage de la rémunération 

La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail à l’année sera lissée et calculée sur la base de 151.67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel pendant toute la durée de modulation. 

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ du siège de la Fondation en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée n’ayant pas accompli une année complète d’activité, à l’issue de leur contrat à durée déterminée sera effectuée une régularisation tenant compte de la durée du travail réellement accomplie par rapport à la durée moyenne sur laquelle leur rémunération a été calculée. 

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. 

3.12 Les dispositions spécifiques aux cadres 

Les cadres sans référence à un horaire précis

Conformément aux dispositions de l’accord de branche et de la loi, le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement établi et contrôlable par l’employeur, du fait de la nature de son emploi, des responsabilités qu’il exerce et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son temps de travail, peut être régi par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait avec les cadres intéressés qui précisera notamment le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, le suivi de la charge de travail.

Détermination de la durée du forfait :

Le temps de travail est décompté en jours sur la période de référence qui débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante et sur la base de 206 jours travaillés maximum par an pour un temps plein et pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse et compte tenu d’un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés et d’un nombre de 18 jours de réduction du temps de travail par année de référence. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
 
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Le nombre de jours de réduction du temps de travail est accordé prorata temporis selon le temps de présence au siège de la Fondation sur la période de référence. Les jours de réduction du temps de travail sont acquis mensuellement à hauteur de 1.5 jours par mois et doivent être pris dans la limite de la période de référence. Les absences entraînent une réduction du nombre de repos mentionné, proportionnelle à la durée de ces absences à hauteur 0.5 jours ouvrés par tranche de 10 jours calendaires d’absence. Les 30 premiers jours calendaires d’absence ne donnent pas lieu à réduction. 

Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de réduction du temps de travail. 

Sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 206 jours, les périodes d'absence suivantes :
les périodes de congés payés,
les jours de repos dits de réduction du temps de travail acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail,
les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
les congés de formation.
Le salarié n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et la durée légale hebdomadaire.

Toutefois, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, ces cadres organiseront leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait jours, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif ;
au repos hebdomadaire légal et conventionnel. 
Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

Le cadre autonome n’est soumis à aucune obligation de connexion avec le siège de la Fondation en dehors de leur temps de travail par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour une utilisation professionnelle. Il exercera son droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la charte informatique de la Fondation.

Modalités de décompte :

Chaque personnel d’encadrement concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journée de présence et les jours de repos selon leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés etc..). Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12h30 heures.

Le positionnement de ces jours doit être réalisé dans le respect du bon fonctionnement de du siège de la Fondation. La prise des jours de congés payés et de réduction du temps de travail, se fera à la demande du salarié et après accord de la hiérarchie.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction qui s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 

A la fin de chaque période de référence annuelle, un état récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année sera remis au salarié par la direction.

Évaluation, suivi et contrôle de la charge de travail :

Il appartient à l’employeur d’évaluer avec le cadre et suivre à intervalles réguliers la charge de travail du cadre autonome (volume, délai, complexité de la mission, moyens à dispositions..). 

Le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos.

L’amplitude et la charge de travail devront rester compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail, un entretien individuel aura également lieu chaque année pour examiner la charge du travail du salarié, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de son salaire. 

Chaque année le comité social et économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des cadres concernés.


Rémunération :

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Renonciation aux jours de repos 

Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

A titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (article L3121-59 du code du travail).

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10%. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites définies par le présent accord collectif. 

Cadres avec référence à un horaire précis

Le personnel d’encadrement n’entrant pas dans la définition et le champ d’application du paragraphe ci-dessus régissant les cadres au forfait sans référence à un horaire précis du fait de leur fonction, a une durée de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

ARTICLE 4 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Celui-ci peut constituer un dispositif d’adaptation du temps de travail permettant de prendre en compte les attentes des salariés qui souhaitent disposer d’une souplesse accrue pour gérer leur temps de travail, tout en restant compatible avec l’organisation de l’entreprise. Le CET ne doit pas se substituer, par principe, à la prise des jours de congés dont bénéficient les salariés.

4.1 Bénéficiaires 

Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le présent accord s’applique aux cadres administratifs et de gestion. L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès de la Direction en précisant les modes d’alimentation du compte. Le mode d'alimentation du compte épargne-temps est choisi pour une période de 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.

Une information annuelle sera donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps. L'information précisera la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.

4.2 L’alimentation du CET

Le salarié alimente volontairement son compte par une demande adressée à la Direction à l’aide d’un formulaire par : 

des jours non travaillés dit JRTT accordés aux salariés en forfait jours  et/ou la majoration de rémunération liée au rachat de jours de repos ;
la 5ème semaine de congés payés et les jours de congés de fractionnement acquis.

L’alimentation du CET est faite sous forme de journée. Les jours de congés payés ou jours de repos sont exprimés en jours ouvrés. L’alimentation a lieu au mois de mai de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année N-1. 

Le CET peut être alimenté dans la limite de 8 jours par année civile. En tout état de cause, le plafond maximum est de 60 jours ouvrés.

Les jours affectés sur le CET sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de l’utilisation des droits.

L’utilisation 

Sous forme d’un congé

Le congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté. Il est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. 

Les jours épargnés peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie des congés suivants :

congé ponctuel ;
congé pour convenance personnelle ;
tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale) ;
congé de fin de carrière afin d’anticiper un départ à la retraite ;
congé formation ;
passage à temps partiel.

Le congé ponctuel

Le salarié peut demander à prendre un congé ponctuel financé par des droits inscrits au compte épargne-temps dont la durée est au moins égale à une journée. Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés et ses jours de repos dits RTT dus au titre de la dernière période de référence échue.

Il est soumis à l’accord de la direction qui lui apportera une réponse dans les conditions habituelles prévues en matière de congés payés. La demande doit être formulée sous un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date du congé souhaité, sauf force majeure.

Le congé pour convenance personnelle

Le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé par des droits inscrits au compte épargne-temps dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois de date à date.

La durée du congé pris ne peut être inférieure à 2 jours et supérieure à 60 jours au maximum.

La date est fixée d’un commun accord entre la hiérarchie, le salarié et la Direction.

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins un mois (60 jours si le congé est supérieur à un mois) avant le début du congé. Le délai de réponse ne peut excéder 30 jours calendaires. Passé ce délai, la réponse est réputée positive.

Le congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui souhaitent anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ à la retraite.

Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d’accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet équivalent au solde de son compte épargne-temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.

Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 3 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord de la direction.


Les congés légaux 

Les congés légaux visés ci-dessus (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale) ne pourront être pris que dans le cadre et selon les modalités des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Sous forme d’une rémunération immédiate 

Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, demander une fois par an le versement d’une rémunération immédiate. Elle est limitée à 10 jours par an.

Pour le rachat de cotisations assurance vieillesse 

Le salarié peut utiliser ses droits pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études).

4.4 Situation du salarié pendant l’utilisation du compte 

Pendant la période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.

L'intéressé perçoit une indemnité, versée mensuellement. Elle a la nature d'un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. L'indemnité versée est calculée par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés et pris, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ en congé. 

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et retraite. La période indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Elle n’est pas prise en compte pour l’acquisition des congés payés.

4.5 Renonciation individuelle à l’utilisation du compte

Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : 
mariage ou PACS de l’intéressé ;
naissance d’un enfant ;
divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin ;
invalidité reconnue par la sécurité sociale d’au moins 80% du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou du partenaire de PACS ;
décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;
perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;
catastrophe naturelle.

La monétisation ne peut porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. 

La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur ; elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.

L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture dudit compte.

4.6 Cessation du CET

Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

Les sommes issues du CET ont la nature d’un salaire et sont soumises à ce titre à cotisations sociales et CSG CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Décès du salarié 

Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou des droits à repos compensateurs.

ARTICLE 5 - SUIVI DE L'ACCORD

Le comité social et économique s’assure de la bonne mise en œuvre du présent accord et de proposer le cas échéant, des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées. Il se réunit au minimum une fois par an, à l’initiative de l’employeur, dans les deux mois suivant la fin de la période de référence. A l’occasion de cette réunion, l’employeur communique au comité social et économique, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.


ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2018.

ARTICLE 7 – DENONCIATION REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail. 

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par les soins de la direction, en 2 exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au conseil des prud’hommes, et par les soins de la direction remis aux institutions représentatives du personnel et affiché au siège de la Fondation.

Le présent accord sera également déposé par les soins de la direction au ministre de l’emploi et de la solidarité pour demande d’agrément en 5 exemplaires (dont 2 exemplaires originaux). 

Fait à Strasbourg, le 25 octobre 2018
en 5 exemplaires, 

La Fondation Vincent de Paul, 
Représentée par son Président

Et les organisations syndicales :

Le syndicat UNSA représenté par sa déléguée syndicale centrale
Le syndicat CGT représenté par sa déléguée syndicale centrale 
Le syndicat CFTC représenté par sa déléguée syndicale centrale