ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE                SKF MOTION TECHNOLOGIES


    Entre :
    La Société SKF Motion Technologies, représentée par XXX, Directeur

    Ci-après dénommée l’entreprise, 

    D’une part

    Et


    Les organisations syndicales, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs      
          représentants qualifiés : 

   - C.F.D.T représentée par son délégué syndical XXX
   - CFE-C.G.C représentée par son délégué syndical XXX	
   - C.G.T représentée par son délégué syndical Monsieur XXX

   D’autre part

   Ci-après dénommées les parties.



    Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le développement de SKF Motion Technologies repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance industrielle. SKF Motion Technologies et les organisations syndicales sont convaincus de l’absolue nécessité d’anticiper les besoins à la fois en matière d’effectifs et de compétences.

L’accord GPEC tend à anticiper l’évolution des métiers et les compétences qui y sont associées. A contrario il n’a pas vocation à répondre à des situations de réduction massive d’effectifs qui, le cas échéant, devraient être traitées dans le cadre des procédures prévues à cet effet.

La démarche GPEC permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés et de besoins en recrutement externe.

Le partage de la vision stratégique permet d’échanger et de construire des actions afin d’anticiper les changements en matière d’emploi au sens large
La capacité de production et la flexibilité sont clef pour répondre aux demandes du marché. Une force de vente dédiée à nos produits alliée à une usine prête aux changements vont permettre de développer nos parts de marché. Le respect des délais est un indicateur clef pour notre activité. 

Les parties conviennent que toute prévision est sujette à des variations en fonction des évolutions macroéconomiques et des hypothèses retenues.

Le présent accord rejoint la même volonté d’anticipation de gestion des effectifs et des compétences que l'accord sur le contrat de génération et sa déclinaison locale « Avenant CET ».

C’est dans cet esprit qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit 






Article 1. LA PORTEE DE L’ACCORD


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société SKF Motion Technologies. 
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur intranet, remis à tout salarié qui en fera expressément la demande. Une copie sera également remise aux représentants du personnel.

Les objectifs de la GPEC 

La GPEC est un levier stratégique pour SKF Motion Technologies, au service de l’ambition de performance de tous ses métiers et de ses projets de croissance.

La démarche GPEC répond aux objectifs suivants : 

Anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d’exigence attendus de performance,
Informer et accompagner les salariés pour qu’ils soient véritablement acteurs de leur évolution professionnelle en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun,
Transmettre les compétences et capitaliser les savoirs.


Article 2. IDENTIFICATION DES BESOINS ET DES RESSOURCES 


Eléments stratégiques

L'automatisation va s'accélérer avec l'investissement des lignes « 4.0 » sous le double effet des nouvelles possibilités technologiques et de la baisse des coûts de ces technologies.
Les demandes des clients pour davantage de « customisation » des produits au sens large et des baisses de coûts demandées entraînent de multiples changements dans la production.
La flexibilisation de l'outil de production est donc nécessaire avec des temps raccourcis pour les changements de série.

La digitalisation pourrait entrainer pour les opérateurs de maîtriser l’ensemble de la ligne et les techniques afférentes.

La digitalisation touche tous les secteurs de l'entreprise avec des outils collaboratifs et les réseaux (exemple : Yammer), la dématérialisation (exemple : coffre-fort et signatures électroniques), l’accès élargi (exemple : office 365).

La réussite face à ces changements passe par :
Améliorer la capabilité de nos fournisseurs,
Sécuriser nos processus internes afin de devenir un fournisseur de classe mondiale,
Réduire nos coûts de fabrication en réduisant notamment les coûts de non qualité
Maîtriser les coûts fixes de l’entreprise,
Déployer le socle commun de connaissances afin d’avoir des collaborateurs formés et de favoriser la transversalité dans l’entreprise.

Aspects démographiques

Il est primordial pour SKF Motion Technologies que les partenaires sociaux disposent d’informations nécessaires à la bonne compréhension des éléments ayant conduit aux orientations stratégiques de l’entreprise.

L'anticipation en matière d'emploi et de gestion des compétences nécessite notamment de disposer de données démographiques chiffrées concernant la population concernée par la GPEC afin de les croiser avec les objectifs et les besoins exprimés par le business.
Cet exercice de rapprochement sera présenté à la commission formation, voire davantage en fonction des besoins, afin de disposer de données actualisées.

Les données démographiques porteront à minima sur les points suivants :

Le recensement par famille de métiers (voir tableau Excel) des effectifs passés (3 ans auparavant, sous réserve de disponibilité), actuels et futurs à un horizon de 3/5 ans en fonction des données transmises par le business - qui permet d'avoir une vision « hélicoptère » de la situation.

Par famille de métiers identifiée localement - ex : comptabilité, usinage des métaux, cariste, maintenance production...- sera établi un recensement afin de réaliser une photographie précise des ressources et des projections d'évolution à 1 an, 3 ans, voire 5 ans en fonction du seul effet de l'âge. Cette analyse, rapprochée des besoins anticipés par le business, permettra de mieux anticiper les besoins et donc les actions à entreprendre pour y répondre (recrutement, redéploiement vers d'autres métiers, identification de passerelles entre métiers, actions de formation, transfert de compétences...).

Cette communication constitue un préalable indispensable à la mise en œuvre et au développement de la GPEC.
Ainsi, au cours de la réunion portant sur les orientations stratégiques, les partenaires sociaux sont informés de la stratégie de l’entreprise.

Observatoires des métiers 

En complément des prérogatives des institutions représentatives du personnel, l’observatoire des métiers est l’instance de réflexion prospective, d’échanges et d’informations sur l’évolution des métiers et des emplois au sein de notre entreprise.

L’observatoire des métiers assure les principales missions suivantes :
Observer et anticiper les évolutions des métiers de l’entreprise,
Proposer des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi,
Anticiper les possibilités d’évolution des salariés.
Il permettra d’établir une vision partagée sur l’évolution des métiers, les métiers en développement, les métiers sensibles (les emplois dont les effectifs sont en réduction et les emplois à forte évolution de compétences).
Les différentes observations feront l’objet d’une présentation annuelle d’entreprise.

Les missions de l’Observatoire seront intégrées à celles de la Commission Formation.


Article 3. CAPITALISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES

Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. De plus SKF Motion Technologies souhaite donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Professionnaliser et développer les compétences en interne

La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de SKF Motion Technologies.

SKF Motion Technologies réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.

A cet effet, SKF Motion Technologies s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’une formation à minima tous les deux ans en tenant compte des besoins exprimés. 

Etant précisé que les formations prises en compte seront celles inscrites au plan de formation.

Le manager doit rendre disponible ses collaborateurs pour leur permettre de suivre les formations prévues au plan de formation. 

Formation In Motion 

SKF Motion Technologies souligne la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation dynamique et diverse pour optimiser la transmission des compétences internes afin d'éviter la perte de compétences précieuses, produire mieux et pour soutenir les objectifs de croissance élevés de l’entreprise.

Pour cela, l’entreprise développe à côté des dispositifs de développement de compétences traditionnels, une approche plus innovante qu’est le projet Chambéry In Motion. 

Les buts sont d’agir sur les trois volets de la transmission des compétences internes :
 Les supports de formation afin d’optimiser la formalisation des connaissances internes, des compétences et des méthodes de travail clés et rationaliser la base de données documentaire
Formalisation plus importante, assurer une formalisation optimale des supports de formation

Le volet formateur pour aller plus loin dans la professionnalisation et la valorisation des formateurs internes.  
Montée en compétences et reconnaissance des formateurs, poursuivre la professionnalisation et la valorisation du rôle de formateur

Les tests qui permettent de mettre en place un véritable système d'évaluation et de validation des personnes formées.
Process d’évaluation et de validation des formations, mettre en place un système d’évaluation et de validation des formations.

Le plan de formation

Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent en premier lieu par la mise en œuvre du plan de formation qui reprend les besoins de formation exprimés lors des entretiens professionnels et l’ensemble des formations prescrites par les directions fonctionnelles. Le Plan de Formation regroupe l’ensemble des actions de formation visant à réduire les écarts entre les compétences requises à Court, Moyen et Long terme, et les compétences actuelles. 

L’entretien individuel

L'entretien doit avoir lieu tous les ans, à l'initiative du supérieur hiérarchique (ou à la demande du salarié), il concerne la totalité des salariés de SKF Motion Technologies. La direction des Ressources Humaines a pour mission de s'assurer de l'application de cette procédure.

S'appuyant sur la description du poste occupé, la conduite de l'entretien individuel a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de la période écoulée entre 2 entretiens et de définir les objectifs pour la période à venir. Il contribue également à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de l’entreprise. En conséquence, cela se traduit par, des actions de formation et de développement nécessaires à l'atteinte des objectifs.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est réalisé une fois au moins tous les 2 ans. Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de mener une réflexion sur son projet professionnel d’évolution dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de la société. 
Le salarié qui le souhaite peut demander un entretien professionnel supplémentaire avec son responsable (dans la limite d’un entretien par an).
Il permet également au responsable hiérarchique de communiquer sur les besoins de l’entreprise et sur les évolutions de l’emploi et de définir les actions de formation visant à s’y préparer. 
Dans le cas où le salarié a exprimé un souhait précis d’évolution professionnelle dans l’entreprise et que celui-ci correspond à une ouverture de poste dans l’entreprise, la direction lui proposera de postuler à ce poste (ou lui demandera les raisons de son absence de candidature) si le salarié ne s’est pas manifesté de lui-même à la fin du délai de candidature.

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi d’au moins une action de formation, 
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle, 
Acquisition d’éléments de certification (via la formation ou la VAE).

Passage cadre

Le passage cadre témoigne pour SKF Motion Technologies de sa volonté de proposer des développements de carrière à Moyen et Long Terme pour l’Encadrement, le personnel technique et administratif. C’est un processus qui permet au collaborateur motivé et ayant l’ambition d’évoluer vers plus de responsabilités de s’engager, avec le support de son responsable Hiérarchique et des Ressources Humaines, vers un changement de fonction et une évolution statutaire.

Le responsable hiérarchique propose une personne pour le passage cadre. L'acceptation du dossier se fait par la commission au passage cadres, qui au regard de plusieurs données peut accepter ou refuser une candidature. 

Les critères déterminant le choix d’un candidat au passage cadre sont : 
L’adaptabilité aux situations nouvelles et aux changements : organisation, équipe, méthode de travail, etc…
Capacité d’analyse, de synthèse en intégrant une vision globale des situations
Capacité à communiquer et à transmettre les messages de la Direction de façon positive et constructive.
Capacité à encadrer et animer des équipes multidisciplinaires
Implication dans le travail, sens des responsabilités, disponibilité.

CRITERES OBJECTIFS DE PRESELECTION
	
Au moment du passage cadre, sont :
	Impératifs
Expérience dans le poste (ou dans la fonction) > 2 ans,
Coefficient du candidat = à partir du 335 depuis 1 an au moins,
Pas plus d'une présentation antérieure devant la Commission.
Un poste de niveau cadre (enrichissement éventuel du poste ou changement de poste)

Souhaitables
Formation niveau Bac,
Anglais niveau conversation,
Avoir tenu 2 postes distincts

DOSSIER DE CANDIDATURE
Curriculum-vitae (même sommaire),
Définition de fonction (principales missions)
Appréciation de performance 
Commentaires du Responsable hiérarchique justifiant le passage cadre,
Temps souhaité de préparation à la promotion au statut cadre (1 à 4 ans),
Le nom de 2 ou 3 Clients internes de la personne ; ces clients devant être eux-mêmes des managers confirmés ayant sous leur responsabilité des cadres.

ADMISSIBILITE
Est prononcée sur avis de la Commission de présélection qui se réunit quand toutes les candidatures sont enregistrées.

ETABLISSEMENT D'UN PLAN DE DEVELOPPEMENT
Ce plan individuel peut se préparer sur une durée allant de 1 à 4 ans.

La hiérarchie (1 ou 2 niveaux), et la Direction des Ressources Humaines définissent ensemble ce plan, 
La hiérarchie remet et explique ce plan à l'intéressé,
La hiérarchie vérifie régulièrement le degré de réalisation du plan.

EXAMEN PROBATOIRE
A l'issue de la période de développement : 
Jury : Directeur Usine, Directeur des Ventes, Responsable Ressources Humaines et autres à déterminer. 
Exposé oral d'une vingtaine de minutes sur le rôle du candidat au sein de sa Direction, ses objectifs propres avec exemples de résultats récemment obtenus.
Réponses aux questions du Jury.


OFFICIALISATION DES RESULTATS

L'admission à la position cadre est prononcée à l'issue de l'examen et la nomination prend effet à la première révision des salaires cadres intervenant après la session.

Diffusion des JOB POSTING accessibles à l’ensemble des salariés

L’affichage des JOB POSTING est automatiquement diffusé sur les sites de SKF Motion Technologies via le réseau. 
Le JOB POSTING apporte les informations principales décrivant le poste et son environnement : localisation, intitulé du poste, secteur, activités et missions rattachées au poste, lien hiérarchique et éventuellement fonctionnel (selon le poste), pré-requis : diplôme et formation, expérience, compétences. 

Dépôt des candidatures 
Après information de son responsable hiérarchique ainsi que du RH, le salarié intéressé peut, s’il le souhaite, avant de postuler, demander des informations complémentaires au service des ressources humaines.
Le recrutement suit la procédure habituelle, il nécessite dans les délais indiqués, la transmission d’un CV à jour, accompagné d’une lettre de motivation au RH chargé du recrutement. La sélection des candidatures internes est faite en fonction de l’adéquation entre le profil du poste et celui du candidat.


Professionnaliser et développer les compétences en externe

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

La loi du 5 mars 2014 portant sur la Réforme de la Formation Professionnelle (CPF) a mis en place un dispositif de formation, le Compte Personnel de Formation à compter du 1er janvier 2015. Ce dispositif s'inscrit en continuité du Droit Individuel à la Formation (DIF), qu'il remplace. Il vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des salariés leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes.
Le CPF est ouvert à tous les salariés, est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou l'accord exprès de son titulaire.
Pour les salariés à temps complet et en l’état de la législation, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures puis 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. 
Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée d'au moins 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de 30 jour calendaire pour notifier sa réponse au salarié. Il est rappelé que l'absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
Toutefois, l'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, y compris lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail lorsque : 
La formation vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
Le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE ;
La formation est financée au titre des heures supplémentaires inscrites sur le CPF dans le cadre du bilan à 6 ans de l'entretien professionnel.
La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet : .
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Les heures acquises par les salariés au titre du DIF pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.
A compter du 1er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021.
En cas de demande de formation dans le cadre du CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.
Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation est un droit ouvert à tout salarié, pour tout type de contrat, il permet à un salarié, à son initiative soit, d’acquérir une qualification, se perfectionner pour élargir ses compétences ou bien changer d’activité et s’ouvrir à une vie culturelle. Il peut être utilisé dans le cadre d’une VAE (Validation des Acquis par l’Expérience)

Modalités de mise en œuvre 
Salarié titulaire d’un CDI justifiant d’une ancienneté de 24 mois consécutive ou non, quel que soit la nature des différents contrats de travail, dont 12 mois dans l’entreprise.
Salarié titulaire d’un CDD justifiant d’une ancienneté de 24 mois consécutive ou non au court des 5 dernières années dont 4 mois dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois.
Délai de franchise est à respecter entre deux CIF.
La durée du congé est égale à la durée du stage et ne peut excéder 1 an.
Les coûts du CIF (liés à la formation et rémunération) sont pris en principe en charge par le FONGECIF.
L’employeur peut reporter 1 fois la demande du salarié. Ce report est limité à 9 mois.

Validation des Acquis de l’Expérience

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle. La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de « pérennisation » de « l’employabilité » du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise. 
Cette VAE permet : 
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,
Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur. 
La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du CPF sur le temps de travail. L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager ou son RH notamment lors de l’Entretien annuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification. Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises. Cet effort d’information doit s’accompagner d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche. Cette démarche suppose le respect d’une procédure lourde et complexe au cours de laquelle le support des services compétents de l’entreprise peut être sollicité.

Le bilan de compétence 

Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par le FONGECIF) et peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 ans d’ancienneté en tant que salariés consécutifs ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.
Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à l’employeur, au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, cette demande devant préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié. 
L’employeur s’engage à faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande : son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé. Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié et l’organisme prestataire. 
Le bilan de compétence peut également être financé dans le cadre du CPF.
La mobilité professionnelle

L’objectif est de promouvoir l’évolution professionnelle des salariés en les accompagnants dans leur démarche de changement.

Lors des entretiens de recrutement, le service ressources humaines identifiera avec les acteurs concernés les compétences transférables et à acquérir pour favoriser la mise en œuvre et la réussite du projet de mobilité. Le cas échéant, il sera proposé des actions de formation ou autres pour faciliter l’acquisition des nouvelles compétences (formations, binômes, compagnonnage …)

L’accompagnement à la prise de poste :
Afin de veiller à la réussite de l’intégration des salariés dans leur nouveau métier et collectif de travail, le manager doit apporter une attention particulière aux conditions d’accueil de nouveaux salariés au sein de son équipe.

Le manager s’assure également que chaque salarié est en mesure de remplir sa nouvelle mission, notamment en lui proposant des objectifs adaptés à la maîtrise du poste. 
La mobilité professionnelle offre la possibilité à chacun d’enrichir ses compétences et de saisir de nouvelles opportunités de carrière.

La transmission des savoirs et des compétences est un élément important dans le développement des compétences de l’entreprise. Elle vise à conserver et à transmettre l’expérience, les savoirs et compétences, ainsi qu’à préserver la mémoire. 

Outre les compétences techniques, les salariés bénéficiant de ce dispositif s’initient aussi aux règles de fonctionnement informelles au sein de l’entreprise : codes sociaux et relationnels, astuces, réseaux d’échanges et de communication, etc.
Compte-tenu de la pyramide des âges, l’identification des compétences et des savoirs à transmettre doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du salarié afin d’organiser la transmission de façon pertinente.
SKF Motion Technologies se dote d'un dispositif de référence lui permettant de rassembler et de partager plus qu’un savoir métier, une culture d’entreprise. 

Binôme 

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. Ces volontaires suivront une formation leur permettant de mener à bien leur mission de tuteur.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. L’engagement des volontaires sera encouragé et reconnu par des moments conviviaux laissés à l’initiative de chaque site (sortie en groupe, restauration…) 

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés séniors et des jeunes. Les salariés de 58 ans et plus seront prioritaires.

L’entreprise sollicitera les séniors pour participer à des jurys d’examen dans le cadre de démarche type VAE, CQPI, CQPM... Le temps passé sera considéré comme temps de travail.

Renforcer la connaissance des salariés sur nos métiers, 

Formation produit

Objectif : fournir une connaissance produite de base à tous les opérateurs
Format : sessions de 2h, en salle, par un Ingénieur d’Applications
Contenu :
Procédé de fabrication
Caractéristiques de conception et de performance
Applications
Contexte concurrentiel

Formation métier

Objectif :  s’assurer que les opérateurs maîtrisent les compétences métiers de base 
	=> Développement culture métier versus approche machine
Format : sessions de 2 à 4 heures en salle, par les Référents Méthodes




Des évolutions sont possibles liées au développement de l’entreprise.

Formation machine

La mise en place d’une matrice de compétences machine avec des niveaux de 1 à 4 permettra de développer la polyvalence de chacun des collaborateurs. Les formations machines sont dispensés par les référents techniques. Ainsi, l’organisation en îlot est davantage formalisée. 


Article 4 : ANTICIPER LES BESOINS EN COMPETENCES

Attirer les talents

SKF Motion Technologies s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. 
La politique de recrutement résultera pour l’essentiel des conclusions de la GPEC et de son évolution. L’analyse démographique corrélée à celles des besoins futurs et des compétences requises permet d’éclairer les recrutements à venir.


L’alternance

SKF Motion Technologies est attentive à la structure de la pyramide des âges, permettant ainsi de proagir en mettant en place le renouvellement des compétences.

SKF Motion Technologies confirme son attachement à l’alternance, convaincue que ce dispositif est formateur et constructif pour l’entreprise et les alternants eux-mêmes. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, à compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de l’entreprise sur les métiers pour lesquelles elle a des besoins.

La société, dans le cadre du présent accord, réaffirme son engagement à :
Poursuivre la mise en œuvre des dispositifs d’accueil pour les alternants, 
Favoriser la poursuite des études des alternants qui désirent atteindre un niveau d’études supérieur dans la mesure où ils donnent satisfaction et que les besoins de l’entreprise sont identifiés.
Créer un vivier d’alternants en vue de futurs recrutements externes.  

L'alternance, tant par le contrat de professionnalisation que par le contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Le tuteur : 
Le tuteur joue un rôle pivot dans l’accompagnement du nouveau venu. Par sa place dans l’entreprise, il est à même de transmettre notre culture y compris des éléments qui ne sont pas formalisés.
Le tuteur accueille, forme un alternant et participe à des démarches qualifiantes et professionnalisantes permettant d’obtenir un titre de branche ou de l’éducation nationale. 
Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat.

Les missions du tuteur au sein de l’entreprise sont les suivantes :
Intégrer les alternants,
Accompagner dans l’élaboration du projet professionnel,
Évaluer,
Participer à la relation avec l’école/centre de formation,

Et bien au-delà du binôme tuteur- alternant, l’alternance dans l’entreprise permet de :
Contribuer à développer notre capacité à travailler ensemble, 
Bénéficier de l’enthousiasme et du regard neuf apportés par les alternants.
Les tuteurs bénéficient d’une formation spécifique lié au tutorat

CHARTE DU TUTEUR (Annexe 1)
CHARTE DU MAITRE D’APPRENTISSAGE (Annexe 2)

Il est rappelé que des points réguliers doivent avoir lieu entre l’alternant et son tuteur qui doit le guider et lui prodiguer les conseils nécessaires au bon déroulement de sa mission. 

Au-delà des tuteurs, des référents sont formés, pour former mieux et plus efficacement et ainsi, avoir une meilleure transmission de nos compétences internes.  
17 formateurs référents techniques et 13 formateurs occasionnels ont été désignés. 

CQPM

CONSTAT
Métiers de l’usinage en tension, pénurie de main d’œuvre
Concentration d’entreprises industrielles sur le même bassin d’emploi, à la recherche des mêmes profils
Difficultés à recruter des profils suffisamment qualifiés grâce aux canaux de recrutement classiques (intérim, Pôle Emploi)
Problème de rétention des intérimaires/CDD (versus Offres CDI d’autres entreprises)
Mise en place d’un CQPM Technicien d’Usinage sur Machine-Outil à Commande Numérique (MOCN) spécifique aux métiers de SKF Motion Technologies en partenariat avec l’AFPI Savoie

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
6 mois 
Alternance AFPI/SKF Motion Technologies, 52 jours en centre de formation
Personnes qui possèdent des bases en mécanique exigées
Ouverte aux juniors et candidats en reconversion professionnelle

L’accueil des stagiaires 

L’entreprise contribue également à l’insertion professionnelle des jeunes générations en accueillant des stagiaires. Ces stages apportent ainsi aux étudiants engagés dans des cursus diplômants des expériences enrichissantes.  

L’entreprise entend poursuivre également l’accueil des élèves plus jeunes des collèges et des lycées, pour susciter des vocations. Dans ce sens, l’entreprise continuera à participer aux forums locaux des métiers dans les collèges et les lycées.


Le partenariat avec les écoles 

Définie par la Direction des Ressources Humaines, la politique en matière de relations écoles répond à la nécessité de préparer les ressources compétentes et performantes sur le long terme. Elle permet d’établir des relations privilégiées avec les écoles et universités dispensant des formations correspondant aux besoins en compétences identifiés par l’entreprise. 

A ce titre, et dans un souci de qualité des formations dispensées, SKF Motion Technologies a noué des partenariats avec des écoles et/ou centres de formation, facilitant ainsi : 
La co-construction des programmes de formation afin de les adapter au plus près des besoins opérationnels, 
L’ouverture de classes ou de sections de formation par alternance. 

SKF Motion Technologies s’engage également à développer les actions de communication à destination des écoles partenaires, sur ses métiers, ses valeurs, etc. au travers de diverses actions :

Visites d’entreprise,
Parution au sein des annuaires d’écoles Ingénieurs

Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés

La période d’intégration dans SKF Motion Technologies d’un nouveau salarié (y compris les alternants) et surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle, apparait comme un moment essentiel.

La finalité première de l’intégration est de développer l’esprit d’équipe et la cohésion dans l’entreprise. Le nouveau collaborateur sera ainsi amené à rencontrer les interlocuteurs incontournables de la vie de l’entreprise (son responsable hiérarchique, le directeur d’établissement, le Service RH, les interlocuteurs des services connexes, etc.).

En outre, le manager fixera un entretien avec le nouvel embauché, avant la fin de la période d’essai, pour évaluer notamment son intégration dans l’entreprise.


Article 5 : DISPOSITIONS FINALES


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 09 octobre 2018 et pour une durée de 3 ans. 
Il peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis de 3 mois. 

Révision et dénonciation de l’accord
Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. 

La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 
La résiliation, du contrat par l'organisme assureur, entraînera de plein droit caducité du présent accord par disparition de son objet.

Dépôt et publicité de l’accord 
Conformément à la règlementation, un exemplaire du présent Accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’Accord.

Fait à Chambéry, le 09 octobre 2018
			
Les Délégués Syndicaux :			Pour la société :


XXX			XXX
Délégué Syndical CFDT			Directeur  



XXX 
Délégué Syndical CFE-CGC


XXX 
Délégué Syndical CGT