ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE FIRCOSOFT




La société Fircosoft, société par actions simplifiée au capital de 315.360 euros, dont le numéro d’identification est le 419 637 657 RCS Paris, dont le siège social est situé 151-155, rue de Bercy, 75012 Paris, représentée par …  , Président, dûment habilité,

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat SICSTI – CFTC représenté par … , délégué syndical dûment mandaté.

D’AUTRE PART.

PREAMBULE :

Les parties souhaitent, par le présent accord :

Définir les conditions de recours au télétravail et les modalités de sa mise en œuvre, conformément aux principes et aux règles fixés par les dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre suivant,

Introduire des modalités plus souples d’organisation du temps de travail. 

Le présent accord s’inscrit dans la volonté des parties de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, une réduction de l’impact des trajets domicile-travail, et plus généralement de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail, dans des conditions permettant de maintenir le fonctionnement optimal de l’entreprise.  

Cet accord s’inscrit également dans une volonté de renforcer le sentiment d’attachement à l’entreprise et d’améliorer son attractivité en prenant en compte les nouvelles formes de travail liées notamment aux évolutions technologiques. 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord.


DEFINITION

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est considéré comme télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail conformément à la définition ci-dessous, à son domicile ou dans un espace de travail professionnel partagé de « co-working ». 

Est entendu par « domicile » le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré pour l’envoi des bulletins de paie situé sur le territoire français métropolitain.

Le télétravail, tel que défini dans le cadre de cet accord, ne se confond pas avec :

Le travail à domicile ; 
Les activités nomades qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (par exemple et de manière non exhaustive, les salariés itinérants).

2.1 Le principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

En cas de refus, par la société, d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cette organisation du travail, une réponse motivée sera apportée au salarié dans les conditions définies ci-après. 

Par ailleurs, la société ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

2.2 Recours au télétravail à la demande de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles 

Le travail exécuté exceptionnellement depuis le domicile, sur autorisation de la société FIRCOSOFT, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (conditions climatiques exceptionnelles, grève des transports publics, risque d’épidémie, attentats…) ne relève pas du présent accord et sera encadré par des directives adoptées en fonction des circonstances, pour assurer la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

2.3 Cadre Général et Catégories de Télétravail

Afin de préserver le lien social entre le collaborateur et l’entreprise, le télétravail ne pourra pas excéder :

- 4 jours (entiers) par semaine dans l’hypothèse d’une répartition par semaine ;
- 3 semaines consécutives par mois dans l’hypothèse d’une répartition par mois, avec un retour minimum d’une semaine entre deux périodes.

Une durée plus importante pourra toutefois être autorisée, dans les circonstances suivantes :

- Salariées ayant déclaré leur maternité, à compter du 4ème mois de grossesse,
- Salariés reconnus travailleurs handicapés, en fonction des préconisations de la médecine du travail,
- Salariés qui, pour des raisons médicales, et en fonction des préconisations de la médecine du travail, seraient temporairement contraints de limiter leurs déplacements.
Selon le nombre de jours télétravaillés et leur périodicité, dans le respect du cadre ci-dessus, trois catégories de télétravail ont été définies : 

2.3.1 Télétravail occasionnel 

Est considéré comme télétravail occasionnel celui organisé sur une journée, envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière et non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, temporaires (cela couvre de manière non exhaustive les cas d’intempéries, d’indisponibilité de moyen de transport, etc.). 

2.3.2 Télétravail régulier de faible intensité

Est considéré comme télétravail régulier de faible intensité celui organisé sur une journée par semaine.

2.3.3 Télétravail régulier de forte intensité

Est considéré comme télétravail régulier de forte intensité, celui permettant d’exercer son activité en télétravail :

- jusqu’à 4 jours (entiers) par semaine ;
- jusqu’à 3 semaines consécutives par mois, avec un retour minimum d’une semaine entre deux périodes.

3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. 

Il nécessite par ailleurs certaines aptitudes individuelles, des qualités et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les conditions d’éligibilité au télétravail énumérées ci-après s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs qui souhaiteraient avoir accès au télétravail.

3.1 Exigences générales

De par le cadre général évoqué ci-dessus, sont dès lors éligibles au télétravail régulier et occasionnel les salariés : 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel ; 
N’étant pas en période d’essai ; 
Occupant un poste pouvant être exercé à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Ne sont en revanche éligibles qu’au télétravail occasionnel, les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée déterminée ;
En cours de période d’essai ; 
Sont inéligibles au télétravail : 

Les salariés ne remplissant pas les conditions énoncées ci-dessus,
Les Apprentis, stagiaires et les salariés en contrat de professionnalisation, dont l’immersion dans la collectivité de travail est une condition nécessaire à la réussite de leur parcours d’apprentissage ou de professionnalisation.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique à l’exercice de leur fonction en télétravail.

3.2 Exigences en matière d’autonomie

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. 

Les exigences requises en matière d’autonomie reposent sur une aptitude :
A l’autonomie professionnelle dans l’exercice de la fonction,
A l’autonomie technique dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication,
A la gestion des temps de travail et de repos.
 
Par ailleurs, ne sont éligibles au télétravail régulier de forte intensité que les collaborateurs ayant recueilli, lors de leur dernière évaluation de performance, une notation finale de 1,2,3,6 ou 7 (telle que déterminée lors de l’entretien d’évaluation annuel).  Ce critère n’est pas applicable dans les circonstances suivantes : 
- Salariées ayant déclaré leur maternité, à compter du 4e mois de grossesse,
- Salariés reconnus travailleurs handicapés, en fonction des préconisations de la médecine du travail,
- Salariés qui, pour des raisons médicales, et en fonction des préconisations de la médecine du travail, seraient temporairement contraints de limiter leurs déplacements.

3.3 Exigences techniques

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le domicile répond aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : 

Justifier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation par remise d’une attestation sur l’honneur ;
Justifier de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité, par remise d’une attestation de conformité ;
Remettre une attestation d’assurance multirisques habitation, comprenant la couverture du télétravail ;
Disposer d’un abonnement Internet haut débit ;
Lorsque le matériel informatique n’est pas fourni par l’entreprise, disposer du matériel informatique nécessaire à titre personnel pour effectuer l’ensemble de leurs tâches, et rester joignable par les salariés de la société et par des personnes externes si leur fonction l’exige. 
Les trois premiers critères énoncés ne sont toutefois pas applicables au cas du télétravail occasionnel.

4. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La procédure de mise en place du télétravail dépend de la catégorie de télétravail, telle que définie précédemment. 

4.1 Modalités générales s’appliquant à toute catégorie de télétravail

Le télétravail est mis en œuvre après :

Une demande par e-mail du collaborateur, adressée à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines 
Une réponse favorable de l’entreprise, formalisée dans les conditions évoquées dans les paragraphes 4.2, 4.3 et 4.4. 

4.2 Modalités spécifiques pour le télétravail occasionnel

Le salarié formule sa demande par e-mail auprès de son manager et du Service RH dans les 24 heures (sauf cas d’urgence) précédant son absence des locaux de l’entreprise.  

Le manager, ou à défaut le service RH, communique sa réponse au salarié par e-mail (en la motivant dans le cas d’une réponse défavorable). Le service RH, s’il n’est pas l’auteur de la réponse, est nécessairement en copie.

4.3 Modalités spécifiques pour le télétravail de faible intensité

Le salarié devra en faire la demande au moins deux semaines avant la date de mise en place souhaitée, par e-mail auprès de son responsable hiérarchique et du Service RH, en précisant le jour de télétravail souhaité. 

Le manager, ou à défaut le service RH, communique sa réponse au salarié par e-mail (en la motivant dans le cas d’une réponse défavorable). Le service RH, s’il n’est pas l’auteur de la réponse, est nécessairement en copie.

4.4 Modalités spécifiques pour le télétravail régulier de forte intensité

La mise en œuvre du télétravail régulier de forte intensité fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Le salarié devra en faire la demande au moins un mois avant la date de mise en place souhaitée, par e-mail auprès de son responsable hiérarchique et du Service RH. 

Le responsable hiérarchique examine la demande et son éligibilité selon les critères définis ci-dessus et veille à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Il est recommandé :
- d’une part, de ne pas dépasser le seuil de 50% de salariés en télétravail dans une même équipe (exemple : pour une équipe de 5 collaborateurs, pas plus de 2 télétravailleurs) ;
- d’autre part et dans la mesure du possible, de prévoir 1 jour en commun de présence par semaine ou par mois. 

Le responsable hiérarchique apportera au salarié une réponse, délivrée par écrit dans un délai de deux semaines maximum après réception de la demande du salarié. 

Compte tenu des situations diverses de recours au télétravail et des particularités propres à chaque fonction, l’avenant au contrat de travail fixant les conditions particulières de recours au télétravail déterminera :

Le nombre de jours de télétravail, la période de référence (semaine ou mois), les jours fixes télétravaillés ; 
Les plages horaires au cours desquelles le collaborateur devra être joignable ;
Le lieu d’exécution du télétravail.

5. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

Les dispositions qui suivent ne sont applicables qu’au télétravail régulier.

5.1. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. 

La période d’adaptation a pour objectif de permettre aux parties de s’assurer du bon fonctionnement, technique et organisationnel, de ce nouveau mode de travail.

Au cours de cette période d’adaptation, le salarié ou la société pourra à tout moment mettre fin au télétravail, par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise auxquels il est rattaché. 

A l’issue de cette période d’adaptation, un bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Si la période d’adaptation n’était pas concluante, le bilan sera consigné par écrit et remis au service RH. 

5.2. Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou la société pourront à tout moment mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Cette demande sera formulée par email (copie service RH), et devra être motivée dans les cas où celle-ci sera à l’initiative de l’employeur.  
De manière non exhaustive, le télétravail pourra être interrompu dans les circonstances suivantes : 

Dans l’hypothèse d’une détérioration de la performance du salarié ; 
Pour assurer le bon fonctionnement du service ; 
Pour permettre une rotation de l’accès au télétravail entre les membres d’une même équipe ;
-  	En cas de changement de domicile, de fonction ou de service. 

Le télétravail pourra également être interrompu, sans délai, dans les circonstances suivantes :

Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; 
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté ; 
A la demande de la médecine du travail ; 

Le salarié reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise auxquels il est rattaché. 

6. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des dispositions conventionnelles et des règles applicables au sein de la société.

6.1. Dispositions Générales

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise et auront accès aux mêmes informations.

La charge de travail, les délais d’exécution et les critères d’appréciation des résultats du télétravailleur seront équivalents à ceux des autres salariés.

Le télétravailleur devra avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues de travail et sa hiérarchie, et bénéficier des activités sociales de l’entreprise.

6.2. Temps de travail

Chaque salarié est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré, en fonction des modalités d’organisation du temps de travail dont il relève.

Il en est de même pour les temps de pause, dont ceux réservés à la prise d’un repas. 
Le télétravail n’a ni pour objet, ni pour effet, de modifier le régime et l’amplitude de travail du salarié, ou son autonomie.

Les plages horaires au cours desquelles le salarié pourra être joint seront fixées en tenant compte, notamment, des durées maximales de travail et minimales de repos, de l’horaire habituel du service ou de la modalité d’organisation du temps de travail du collaborateur et du respect dû à sa vie privée. 

 Ces plages horaires par défaut seront celles correspondant à l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auxquels est rattaché le salarié. 

6.3. Articulation avec le bon fonctionnement des services et de l’entreprise

Le télétravail ne peut pas faire obstacle à la bonne organisation du service, à la réalisation des missions ou au travail en équipe. 

Le salarié pourra ainsi, à la demande de la société ou de son responsable hiérarchique, être appelé à se rendre dans les locaux de la société, ou auprès d’un client, au cours de journées prévues pour le télétravail, notamment et de manière non-exhaustive dans les circonstances suivantes :
Réunion d’équipe ; 
Entretien planifié ;  
Missions en clientèle ;  
Nécessité d’assurer un rendez-vous avec un prospect ou un client, qui ne peut avoir lieu à un autre moment ; 
Formation. 

Sauf circonstances exceptionnelles ou impossibilité en raison de l’urgence, un délai de prévenance de 7 jours sera observé par la société. 

Le salarié qui serait appelé à se rendre dans les locaux de la société au cours d’une journée prévue pour le télétravail, à la demande de la société ou de son responsable hiérarchique, pourra reporter le jour de télétravail non effectué de préférence, au cours de la même semaine et au maximum dans un délai de 4 semaines. 

Le salarié pourra à titre exceptionnel et avec l’autorisation du responsable hiérarchique modifier le(s) jour(s) de télétravail initialement défini(s).  Le salarié devra solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique et du Service RH par e-mail.
Sauf circonstances exceptionnelles ou impossibilité en raison de l’urgence, un délai de prévenance de 7 jours sera observé par le salarié. 

Cette faculté ne peut être envisagée que pour une journée entière de travail.

Le collaborateur qui, à sa demande ou pour toute autre raison (congés, maladie, etc.) hors demande de l’entreprise, n’aura pas exercé son activité en télétravail au cours d’une période donnée, ne pourra pas reporter ultérieurement les jours de télétravail non effectués.

7. MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant l’outil de gestion du temps de travail mis à disposition par l’entreprise.

8. MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’outil de gestion du temps de travail utilisé dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Chaque année, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail sera organisé entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique. Cet entretien sera effectué dans le cadre des entretiens annuels individuels (« PDP »).

S’agissant du télétravail régulier de forte intensité (2.3.3), 2 entretiens seront réalisés, le premier dans le cadre de l’entretien de milieu d’année (PDP) et le second dans le cadre de l’entretien de fin d’année (PDP).

9. EQUIPEMENT DE TRAVAIL

La société fournira au salarié, dont la demande de télétravail aura été acceptée, un ordinateur portable muni des logiciels nécessaires, ou les moyens nécessaires pour accéder à ces logiciels sur son matériel informatique personnel. 

Pour tout équipement fourni, la société fournira également un appui technique, analogue à celui fourni aux salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Cette assistance technique n’implique pas une intervention physique au domicile du salarié.

En cas de problème technique, le salarié devra en informer sans délai son responsable, pour convenir avec ce dernier des modalités de poursuite du télétravail, ou d’un retour dans les locaux de l’entreprise le temps nécessaire à sa résolution.  Dans ce dernier cas, ces journées initialement prévues en télétravail ne seront pas reportables. 

La société ne fournira pas d’imprimante. Les travaux d’impression devront être effectués au sein de la société.

L’approvisionnement en petites fournitures s’effectuera auprès de la société et ne pourra en conséquence donner lieu à un remboursement.

10. DISPOSITIONS RELATIVES A LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs qu’un salarié travaillant au sein de l’entreprise, y compris en termes d’avantages et de prise en charges des frais professionnels. 

10.1. Frais de transport

A ce titre, la société continuera à prendre à sa charge l’abonnement de transport public domicile-travail, dans les mêmes conditions que celles d’un salarié localisé dans les locaux de l’entreprise auxquels est rattaché le collaborateur en télétravail. 

Pour rappel, est entendu par « domicile » le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré pour l’envoi des bulletins de paie. 

Le télétravail étant un droit octroyé à la demande du collaborateur, dans les cas où celui-ci devrait se rendre dans les locaux de la société à la demande de cette dernière pour un besoin d’articulation avec le bon fonctionnement des services et de l’entreprise, tel que prévu à l’article 6.3 de cet accord, aucune indemnisation supplémentaire ne sera versée audit collaborateur. 

10.2. Coûts découlant directement du télétravail 

La société ne versera aucune indemnité forfaitaire complémentaire.  

11. PROTECTION DES DONNEES ET RESTRICTION A L’USAGE DES EQUIPEMENTS INFORMATIQUES

Les salariés en télétravail devront veiller tout particulièrement à la protection et à la confidentialité des données de la société, dans le respect des règles de sécurité informatique en vigueur dans la société et des bonnes pratiques d’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

En ce sens, l’ordinateur portable mis à leur disposition le cas échéant et, plus généralement, l’ensemble du matériel fourni (logiciels inclus) devront être utilisés à titre exclusivement professionnel et pour le seul compte de la société, à l’exclusion de tout usage domestique ou par un autre membre du foyer.

La société fournira aux salariés des outils d’accès à distance sécurisés.

En cas de perte, vol ou détérioration des équipements de travail mis à disposition, le salarié concerné devra en aviser aussitôt la société, par tout moyen et sans délai.

En cas de non-respect des stipulations du présent article, le salarié s’expose aux sanctions prévues par le règlement intérieur de la société. 

12. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Il est également rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le salarié s’engagera, en ce sens, à disposer à son domicile d’un espace de travail susceptible d’offrir un environnement propice au travail et à la concentration, c’est-à-dire calme et convenablement aéré et éclairé.

Les salariés en télétravail et leurs responsables seront sensibilisés aux contraintes spécifiques liées à ce mode d’organisation du travail, notamment à l’ergonomie du poste de travail et au travail sur écran.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié devra en informer aussitôt la société et fournir, dans les délais légaux, un certificat médical d’arrêt de travail.

Pendant son arrêt, le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle en télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, et pendant le temps de travail dans le cadre de l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auxquels est rattaché le salarié, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.

En cas de survenance d’un tel accident, le salarié s’engage à en informer sans délai son responsable hiérarchique et le Service RH. 

13. RAPPEL SUR LA DECONNEXION

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à la déconnexion en vigueur au sein de la société.

14. DISPOSITIONS FINALES

14.1. Impact sur les avenants de télétravail existants

Le présent accord annule et remplace les dispositions des avenants en cours au jour de son entrée en vigueur, sauf refus du salarié. 
Le salarié fait connaitre son refus à la société dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.
Pour ce qui est des modalités de conversion des avenants existants à la date de signature du présent accord :
pour le télétravail de faible intensité, les avenants sont annulés mais la demande de télétravail est réputée faite et acceptée à la date de signature de l’avenant ;
pour le télétravail de forte intensité, un nouvel avenant doit être signé mais les périodes d’adaptation sont réputées déjà effectuées.
Dans ces 2 cas de conversion, si cela n’a pas déjà été transmis, les télétravailleurs devront remettre l’ensemble des attestations et justificatifs prévus au paragraphe ‘3.3. Exigences techniques’ dans le mois suivant l’entrée en vigueur de cet accord. A défaut ces conversions seront réputées nulles et non avenues et l’autorisation de télétravail cessera.

14.2. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur au 1er septembre 2018.

14.3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties signataires ou adhérentes, ainsi qu’à la DIRECCTE.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, l’accord pourra être révisé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise, même non signataire(s) de l’accord.

14.4. Suivi et rendez-vous

En cas de modification ou d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord.

En outre pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront prévoir l’édition d’un rapport annuel sur l’application de l’accord qui sera soumis aux Instances représentatives du personnel en charge de l’hygiène et de la sécurité. Ce rapport intégrera les éléments suivants :
Nombre de demandes reçues de télétravail par type : régulier (intensif ou faible) et occasionnel
Nombre de demandes acceptées de télétravail par type : régulier (intensif ou faible) et occasionnel
Nombre de jours de télétravail occasionnel et moyenne du nombre de jours occasionnels demandés
Raisons principales des refus s’il y en a eu 
Raisons principales des réversibilités s’il y en a eu
Nombre de jours de télétravail à l’initiative de l’employeur et proportion d’acceptation par les salariés
Ces indicateurs seront présentés répartis par sexe.

14.5. Dépôt et publicité
Le présent accord, signé par la seule Organisation Syndicale représentative, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises en vertu des dispositions légales en vigueur. Il sera établi en 3 exemplaires originaux. 
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de celui-ci sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.


Fait à Paris, le 20 juillet 2018,
En trois exemplaires, dont un pour chacune des parties.


Pour le syndicat SICSTI – CFTC							
…, Délégué Syndical				




Pour la société FIRCOSOFT 
…, Président