ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre la Société d’Investissement de Gestion et de Restauration – SIG’REST, société anonyme au capital de 3 400 000 euros, dont le siège social est à Clermont-Ferrand (63000), 6 allée Evariste Galois, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 517 975 587, représentée par …………, en qualité de …………………,
ci-après désignée « SIG’REST »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives,
- le syndicat CFTC, représenté par ……………………….., en sa qualité de délégué syndical
- le syndicat CGT, représenté par …………………………….., en sa qualité de déléguée syndicale
- le syndicat FO FGTA, représenté par ……………………………, en sa qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Sommaire 

Article 1 : Objet et champs d’application
 
Article 2 : Aménagement du temps de travail
	2. 1. Bénéficiaires 
	2. 2. Durée annuelle et période de référence
			2. 2. 1. Durée annuelle 
			2. 2. 2. Période de référence
	2. 3. Entrées sorties
	2. 4. Lissage de la rémunération 
	2. 5. Variation du temps de travail
			2. 5. 1. Hebdomadaire
			2. 5. 2. Quotidien
2. 6. Décompte du temps de travail
2. 7. Absences
2. 8. Heures supplémentaires/ Heures complémentaires
			2. 8. 1. Heures supplémentaires
			2. 8. 2. Heures complémentaires
2. 9. Calendrier prévisionnel et planning de travail
			2. 9. 1. Calendrier prévisionnel annuel
			2. 9. 2. Planning individuel de travail
2. 10. Temps particuliers
			2. 10. 1. Habillage
			2. 10. 2. Temps de restauration 
			2. 10. 3. Temps de coupure
	2. 11. Journée de Solidarité
	2. 12. Travail de nuit
			2. 12. 1. Majoration du travail de nuit
			2. 12. 2.  Repos compensateur de nuit
			2. 12. 3.  Prime annuelle travailleur de nuit
	2. 13. Temps partiel choisi

Article 3 : Congés et temps de repos
	3. 1. Repos hebdomadaire
	3. 2. Repos quotidien
	3. 3. Repos des Travailleurs de nuit
	3. 4. Jours fériés
	3. 5. Congés payés
	3. 6. Congés payés ancienneté

Article 4 : Contrats particuliers
	4. 1. Contrats d’usage Extras	

Article 5 : Forfait-jours
	5. 1. Salariés concernés
	5. 2. Conclusion convention individuelle
	5. 3. Période de référence
	5. 4.  Nombre de jours travaillés
			5. 4. 1. Principe
			5. 4. 2. Cas particuliers
	5. 5. Absence
	5. 6. Période de repos supplémentaire (repos autre)
	5. 7.  Droit au repos
	5. 8. Organisation et charge de travail
			5. 8. 1. Modalités de suivi
			5. 8. 2. Evaluation périodique
	5. 9. Dépassement du forfait jours

Article 6 : Entrée en vigueur (durée / renouvellement / révision) 

PREAMBULE
Suite à la dénonciation en date du 24 mai 2020 de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 14 janvier 2019 par la  CFTC, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont souhaité renégocier les modalités de cet accord au sein de la société SIGREST, afin de prendre en compte d’une part, les besoins de ressources en fonction des fréquentes variations d'activité de l’entreprise et d’autre part, en assurant en contrepartie aux personnels de ses établissements des avantages en termes d’organisation personnelle et familiale.
Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé par les organisations syndicales et la Direction en date du 14 janvier 2019.
Les services à la clientèle sur autoroutes sont soumis à de fortes variations d'activité, notamment à caractère saisonnier, qui viennent modifier chaque semaine le volume de l’activité. Ces services répondent à des engagements et des chartes d’accueil auxquels la société ne peut déroger. 
Ainsi, l’aménagement du temps de travail a pour objet de permettre à la société de répondre aux besoins de notre clientèle dans les meilleures conditions, dans un contexte de fluctuations d'activité, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue. La société a la volonté de favoriser le recours aux formes alternatives d’organisation du temps de travail, plutôt que de recourir aux contrats précaires.
En conséquence, lorsque les besoins d'activité de l'entreprise le nécessiteront, les horaires de travail des salariés concernés pourront être augmentés, en période d’activité intense, ou réduits, en période d’activité réduite, dans les conditions définies par le présent accord.

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de fixer les règles communes portant notamment sur :
L’aménagement de la durée du travail, 
Les congés et temps de repos
Les contrats particuliers
Le forfait jours, 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société SIG’REST, actuels et futures.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est répartie sur l’année, en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail. 
L’aménagement du temps de travail sur l’année consiste en une répartition de la durée du travail du salarié sur la période de référence fixée ci-dessous, en fonction de la variation de l'activité de l'entreprise et en particulier, des rythmes saisonniers qu'elle connait.
Dès lors, les horaires de travail du salarié pourront augmenter en période de forte activité ou diminuer en période de basse activité, dans les proportions et limites fixées ci-après.

2.1 - Bénéficiaires
L'aménagement du temps sur l'année s’applique aux salariés :
- à temps complet et à temps partiel (hors salariés au forfait jours)
- sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
- sous contrat de travail à durée déterminée (CDD), incluant le CDD saisonnier, si la durée de leur contrat est au moins égale à 2 semaines (sauf mention contraire expressément stipulées dans le contrat de travail).
Il ne s’applique pas aux cadres dirigeants.

NB : par exception, les salariés à temps partiel, soumis à un avenant complément d’heures en application de la convention collective des chaines de cafétérias et assimilés, ne seront pas soumis à l’annualisation durant cette période. La durée annuelle de travail sera alors recalculée proportionnellement. 

2.2 - Durée annuelle de travail et période de référence
2.2.1 Durée annuelle de travail
Les durées annuelles du travail définies ci-après sont indiquées sous réserve d’être présent sur la totalité de la période de référence et de l’acquisition de la totalité des congés payés N-1. Dans le cas contraire, la durée du travail à effectuer sera calculée en fonction de la période de référence travaillée et/ou du nombre de congés payés acquis sur N-1. Elle sera communiquée au salarié en début de période.

Temps complet :
La durée annuelle de travail d'un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité.

Temps partiel :
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est par définition inférieure à 1607 heures. Elle est fixée par le contrat de travail. 
La durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à l’équivalent annuel de 25 heures en moyenne hebdomadaire. 
Cette limite n’est pas applicable aux salariés ci-dessous s’ils en font la demande :
Salariés étudiants qui exercent une activité professionnelle marginale
Salariés qui, pour des motifs d’ordre personnel ou familial, souhaitent bénéficier d’une durée de travail inférieure à la durée contractuelle minimale fixée ci-avant
Salariés souhaitant cumuler plusieurs activités et pouvant ainsi atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail
La demande devra être écrite et motivée.
Par ailleurs, la durée minimale n'est pas applicable dans les cas suivants :
CDD d'une durée au plus égale à 7 jours ;
CDD conclus pour le remplacement d'un salarié absent.

2.2.2 Période de référence
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Il est convenu qu’une semaine de travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.3- Entrées / Sorties en cours d’année
Pour un salarié qui n’est pas présent sur la totalité de la période de référence (entrée ou sortie en cours d’année), il convient de recalculer la durée annuelle de travail qu’il doit réaliser en fonction de la période sur laquelle il est présent et de son solde de congés payés acquis sur N-1.
Pour une embauche en cours d’année, la durée annuelle du travail à réaliser sera communiquée au salarié à son arrivée.
Pour une sortie en cours d’année, la durée annuelle à réaliser sera recalculée au moment où sera notifiée la rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties. L’employeur veillera alors à adapter, dans la mesure du possible et des dispositions légales et conventionnelles, le planning de travail du salarié pour s’approcher au plus près de cette durée sur la période restant à travailler.
A l’issue de la période, l’employeur fera le bilan du compteur d’heures annuelles du salarié conformément aux dispositions décrites à l’article 2.6 « Décompte du temps de travail ».


2.4 - Lissage des rémunérations
Afin d’assurer aux salariés un revenu stable de leur travail, la rémunération est versée selon un principe de lissage mensuel, indépendant de l'horaire réel pendant toute la période de référence.
Ainsi, il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base d'une durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, soit 151,67 heures par mois, ou sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire déterminée dans le contrat de travail pour un temps partiel.

2.5 – Variation du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail des salariés pourra varier pour s’adapter aux différents flux d’activité :
Période moyenne correspondant à une activité normale = entre 20 à 32 semaines par an
Période forte correspondant à une activité intense = entre environ 10 à 16 semaines par an
Période faible correspondant à une activité réduite = entre 10 à 16 semaines par an

Selon les périodes, la durée hebdomadaire de travail variera à la hausse ou à la baisse et ces variations seront amenées à se compenser pour atteindre, à l’issue de la période de référence, la durée annuelle de travail fixée au début de celle-ci. 	

2.5.1 Hebdomadaire

Exceptionnellement, l’employeur peut demander à un salarié de venir au-delà de 46 heures, avec son accord, dans la limite maximum de 48 heures hebdomadaires. 
Les heures travaillées au-delà de 45 heures seront considérées comme des heures supplémentaires (cf. article 2.8.1).


Exemple :
Un salarié ayant un horaire moyen hebdomadaire de 25 heures : 
En période forte, il pourra travailler jusqu’à 32 heures 30 minutes (+ 30%)
En période faible, il pourra avoir des semaines complètes de repos (0 heure)

2.5.2 Quotidien
L’amplitude de la journée de travail ne peut pas dépasser 13 heures.
Durée minimum quotidienne de travail : 0 heure ou 4 heures minimum en cas de journée de travail planifiée
Durée maximum quotidienne de travail : 10 heures
Cette durée pourra être dérogée avec l’accord du salarié pour les motifs suivants :
Retards ou décalage de poste de salariés ;
Absence imprévisible de membres du personnel ;
Incidents autoroutiers et obligation de service public ;
Conditions météorologiques exceptionnelles ;
Accroissement d’activité exceptionnel 

Ces durées s’apprécient dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures, excepté pour le personnel de nuit. Pour ces derniers, ces durées s’apprécient entre le début et la fin de leur poste.
En tout état de cause, la durée effective de travail ne pourra pas dépasser la limite de 12 heures.

2.6 - Décompte du temps de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année implique la variation de la durée du travail. Afin de suivre et gérer ces variations, un compteur d’heures est mis en place pour chaque salarié. Il comptabilise les heures de travail réalisées par rapport à la durée annuelle de travail à accomplir, déterminée en début de période de référence (cf. article 2.2). 
Ce compteur d’heures permettra à l’employeur d’adapter la durée hebdomadaire de travail en fonction des variations d’activité et de la durée annuelle du travail à réaliser.
A l’issue de la période de référence, ou au départ de l’entreprise du salarié si celui-ci intervient en cours de période, l’employeur procède au bilan du compteur d’heures annuelles :
Le nombre d’heures de travail réalisées est supérieure à la durée annuelle de travail déterminée en début de période de référence : le salarié bénéficiera de la rémunération des heures excédentaires, éventuellement majorées selon les dispositions du présent accord.
Le nombre d’heures de travail réalisées est inférieure à la durée annuelle de travail déterminée en début de période de référence : dès lors que le salarié quitte la société, l’employeur procède à une retenue correspondant à la différence de rémunération entre les heures réellement travaillées et celle rémunérées sur la base de son horaire contractuel hebdomadaire moyen
Les régularisations de rémunération découlant de ce bilan seront réalisées sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence. Un récapitulatif du nombre d’heures de travail accomplies sur la période de référence sera remis à ce moment-là au salarié. 
En plus de ce décompte annuel, l'employeur tient pour chaque salarié un décompte :
Quotidien : nombre d'heures de travail effectuées, heures de début et de fin de travail, détail des pauses
Hebdomadaire : nombre d’heures de travail effectuées


2.7 - Absences
Toutes périodes d’absences s’imputent sur le compteur d’heures annuelles, sauf les absences déjà déduites de la durée totale annuelle de travail à réaliser (congés payés N-1, congés d’ancienneté).
Les heures d’absences sont valorisées selon l’horaire journalier moyen (Ex : 7 heures / jour pour un temps complet). 
Toutefois, les heures d’absences non autorisées ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif et, à ce titre, elles ne peuvent pas être comptabilisées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. Ainsi, en cas de compteur d’heures positif au terme de la période de référence, le nombre d’heures d’absences non autorisées intervenu sur l’année sera déduit du total d’heures excédentaires à payer.
En cas d’absence indemnisée, le salarié perçoit son salaire lissé comme s’il avait travaillé.
En cas d’absence non indemnisée, l’employeur opère une retenue sur le salaire du mois de l’évènement, valorisée selon l’horaire journalier moyen. 

2.8 - Heures supplémentaires et complémentaires
Les salariés peuvent être conduits à effectuer des heures de travail supplémentaires ou complémentaires à la demande de leur hiérarchie.
Il est rappelé que l'accomplissement d'heures de travail supplémentaires ou complémentaires s'impose aux salariés, mais que ces derniers ne peuvent pas y prétendre d'office.
En tout état de cause, la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires devra être faite dans le respect des dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales du travail et des temps de repos.

2.8.1 - Les heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont celles effectuées :
au-delà de 45 heures par semaine civile : le paiement se fait sur le mois sur lequel elles sont réalisées.
au-delà de 1607 heures annuelles : le paiement se fait sur le mois suivant le terme de la période de référence, soit en janvier (déduction faite des heures ci-dessus payées en cours d’année).
La rémunération de ces heures supplémentaires sera majorée de 25 %, déduction faite des heures d’absences non autorisées (cf. article 2.7). 
Les heures supplémentaires sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par salarié. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur de 100%.

2.8.2 - Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail fixée au contrat, dans la limite du tiers de cette durée. Le paiement se fait sur le mois suivant le terme de la période de référence, soit en janvier.
Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10 % de la durée annuelle du travail fixée au contrat, sont majorées de 10 %. Au-delà, les heures sont majorées de 25 %. (Déduction faite des heures d’absences non autorisées cf. article 2.7).
Le salarié ne pourra pas refuser d’effectuer les heures complémentaires dans les limites légales et conventionnelles, dès lors qu’il en a été informé au moins 3 jours avant.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail, en moyenne sur l’année. 

2.9 - Calendrier prévisionnel et planning de travail 
 2.9.1 - Calendrier prévisionnel annuel
Après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE), les calendriers prévisionnels annuels collectifs de chaque établissement seront affichés en janvier de chaque année afin d’indiquer aux salariés les périodes susceptibles d’être considérées comme intenses, réduites ou normales pour la période à venir.
Toute modification d’un calendrier prévisionnel annuel devra faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du CSE et d’une communication au personnel de l’établissement concerné, par voie d’affichage, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

2.9.2 - Planning individuel de travail
La direction fixe le planning de travail et informe les salariés par affichage au moins 15 jours calendaires avant sa prise d’effet. 
Les aménagements suivants sont tolérés :
- Modification sollicitée par un salarié dans le cas d’une absence prévisible
La Direction de chaque établissement prendra en compte, dans la mesure du possible, les vœux des salariés en contrat à durée indéterminée émis 15 jours avant l’affichage de la planification.
Ex. : les vœux pour le mois de septembre sont émis jusqu’au 31 juillet.
Après affichage du planning, les salariés pourront faire la demande d’une modification par la communication d'un bon d’échange. Ce bon devra être présenté dans un délai minimum de 48 heures avant la date souhaitée pour la permutation des plannings à la direction de l'établissement, ou à la personne en charge de la planification le cas échéant. Les modifications de planning ne pourront intervenir qu’avec l’accord de la direction, manifesté par la signature du bon d’échange sur lequel devront apparaître les signatures des salariés concernés par ledit changement. En tout état de cause, le nombre maximum de bons d’échange qui pourra être accepté dans un même mois ne pourra excéder deux bons par salarié par site.
En tout état de cause, un salarié ne pourra faire établir plus de douze bons entrainant une modification de son planning initial sur une même année, et ce en dehors des périodes d’activités intenses et de la période de fin d’année. 

- Modification sollicitée par la direction
La direction pourra être amenée à solliciter une modification de planning d'un salarié de l'établissement dans les cas suivants :
Retards ou décalage de poste des salariés,
Conditions météorologiques,
Surcroit d’activité, ou événement commercial inattendu,
Travaux sur l’établissement,
Fermeture de l’établissement ou d’un point de vente pour des raisons de sécurité ou de travaux d’urgence prévus par les sociétés autoroutières
	Absence imprévisible de personnel.
La direction respectera un délai de prévenance de minimum 3 jours calendaires. Ce délai pourra être raccourcis en cas d’accord du salarié. Dans un tel cas, la direction sollicitera cet accord par la signature du salarié sur la feuille d’émargement journalière.
Il est bien entendu que les modifications de planning n’interviendront qu’en considération préalable du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en ce qui concerne le temps de travail maximum et les temps de repos.

- Planning individuel de travail en fin d’année
Pour les fêtes de fin d’année, les salariés auront le choix d’un repos à Noël ou le Jour de l’An.
Les salariés ayant choisi le jour de Noël ne seront pas planifiés les 24 et 25 décembre. Les salariés ayant choisi le Jour de l’An ne seront pas planifiés le 31 décembre et le 1er janvier.
Exceptionnellement, si le besoin d’organisation de travail imposait la présence de ces salariés, ils devraient être planifiés le 24 décembre ou le 31 décembre au matin et terminer leur service au plus tard à 15 heures.

2.10 – Temps particuliers
2.10.1 Temps d’habillage
Des contraintes élémentaires d’hygiène nécessitent que le personnel s’habille et se déshabille sur le lieu de travail.
Pour le personnel, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sont inclus dans temps de travail effectif dans la limite de :
5 minutes pour le temps d’habillage, en conséquence de quoi le personnel doit se trouver en poste en tenue de travail 5 minutes après l’heure fixée pour le début de celui-ci.
5 minutes pour le temps de déshabillage, en conséquence de quoi le personnel doit quitter son poste 5 minutes avant l’heure fixée pour la fin de celui-ci.
Durant le laps de temps où les salariés concernés ne sont pas en poste (10 minutes dans le cadre de chaque changement de poste), la transition est assurée par toutes autres personnes désignées par la Direction.

2.10.2 Temps de restauration
Durant la pause repas, d’une durée minimum de 30 minutes consécutives, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles et ne demeure pas à la disposition de l’employeur. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 
Ce temps de restauration est fixé au planning.
En parallèle, tout salarié travaillant effectivement durant les horaires de services à la clientèle bénéficie d’un repas gratuit pris en libre-service, à prendre en dehors des horaires de travail (durant la pause repas, avant ou après son poste, en concertation avec la Direction d’établissement). 
Le bénéfice de ce repas, qu’il soit ou non consommé, constitue un avantage en nature. Il est évalué de façon forfaitaire conventionnellement.
Dès lors que l’employeur ne sera pas en mesure de fournir effectivement le repas au salarié, ce dernier bénéficiera d’une indemnité compensatrice repas, dont le montant est fixé conventionnellement.
Cette indemnité n’est pas due dès lors que l’employeur avait la capacité de fournir le repas mais que le salarié n’a pas souhaité le consommer pour des raisons personnelles (sauf s’il s’agit de raisons de santé justifiées par un certificat médical). 

 	2.10.3 Temps de coupure
Les nécessités de service en restauration (heure de déjeuner, heure de dîner) peuvent engendrer le recours à une coupure journalière. La Direction privilégiera les salariés volontaires. 
Dans une telle situation, aucun salarié (à temps complet ou à temps partiel) ne saurait effectuer, au cours d'une même journée, plus d’une seule interruption d’activité. En plus des temps de pause, les interruptions journalières seront limitées à 4 heures, conformément aux dispositions de la convention collective.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une prime dite « prime coupure » d’un montant brut de 3 euros par jour. 
Par ailleurs, si l’interruption est supérieure à 2 heures, les 2 séquences de travail seront chacune d’une durée minimale de 3 heures consécutives.

2.11 - La journée de solidarité
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire. Elle est comptabilisée dans le calcul de la durée annuel du travail des salariés concernés. Elle est également comprise dans le nombre de jours à travailler pour les salariés soumis au forfait jour (cf. article 5).
Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour l‘employeur, elle se traduit par une contribution mise à sa charge (la « contribution solidarité autonomie »).
Les modalités relatives à l’application de cette disposition seront soumises à l’avis du CSE avant la fin du mois de novembre de l’année précédente.
La mention de la journée de solidarité sera visible sur le planning du salarié et reportée en marge du bulletin de salaire sur le mois concerné.

2.12 - Travail de Nuit
2.12.1 Majoration pour le travail de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles, tout salarié qui travaille durant la période de 24 heures à 6 heures du matin bénéficiera d'une majoration de son taux horaire de 15% pour les heures effectuées durant cette période.

2.12.2 Repos compensateur de nuit pour les « travailleurs de nuit »
Le salarié, considéré comme travailleur de nuit, bénéficiera en plus de la majoration mentionnée ci-dessus, d'un repos compensateur de nuit. 
Est défini comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage "horaire de nuit" ;
- soit accomplit au moins 360 heures de travail effectif dans la plage "horaire de nuit" sur l'année civile. 
La période de 22 heures à 7 heures du matin est considérée comme la plage "horaire de nuit" au sens de l'article L.3122-2 du code du travail.
Le repos compensateur attribué au travailleur de nuit ci-dessus défini est égal à 8% du temps de travail effectué au cours de la plage "horaire de nuit".
Le repos compensateur de nuit devra se prendre par journée entière dans les deux mois suivant l'acquisition d'un nombre d'heures permettant la prise d'une journée de repos.
Le salarié proposera ses dates de prise des repos. Le directeur de l’établissement validera sa (ses) propositions tenant en compte de l’activité.

2.12.3 Prime annuelle
Le salarié, considéré comme travailleur de nuit, bénéficiera en plus d’une prime annuelle brute d’un montant équivalent à 2% du temps de travail effectué au cours de la plage « horaire de nuit ». Cette prime sera versée sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.

2.13 - Temps partiel choisi
Le salarié qui souhaite un passage à temps partiel doit en faire la demande par écrit (LRAR, lettre remise en main propre) à sa Direction. Cette demande est étudiée au regard de sa compatibilité avec l'organisation du travail, les responsabilités assurées, les nécessités de service et l'existence d'un emploi disponible.
La Direction apporte une réponse au salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de sa demande.
En cas d'acceptation, le passage à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié. A l'inverse, tout refus est motivé.
Le retour à temps plein suit la même procédure que celle décrite ci-dessus. Le salarié y accèdera en priorité dès qu'un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera disponible.

ARTICLE 3 – CONGES ET TEMPS DE REPOS
3. 1 - Repos Hebdomadaire
Le nombre de jours de repos est fixé à 2 par semaine, pris par journée entière, que les jours soient consécutifs ou non.
Dans le but de respecter les impératifs d'organisation et de garantir une application équitable de la mesure entre les salariés, les repos seront pris en tout ou partie à des jours différents d'une semaine à l'autre.
L'entreprise accordera au moins toutes les 4 semaines, par salarié, 2 jours accolés incluant le dimanche (samedi-dimanche ou dimanche-lundi).

3. 2 - Repos quotidien
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives. Il est de 12 heures consécutives pour :
Les jeunes de moins de 18 ans ;
Les salariés terminant leur service entre minuit et 7 heures.
3. 3 - Jours de Repos des travailleurs de Nuit 
Conscientes de la pénibilité du travail de nuit, les parties souhaitent porter une attention particulière à la répartition des horaires de travail des travailleurs de nuit et notamment sur l'enchainement des jours de travail.
Ainsi, le travailleur de nuit régulier bénéficiera des deux jours de repos consécutifs par semaine. Dans la mesure du possible, les repos compensateurs de nuit devront être planifiés de manière à être accolés aux jours de repos hebdomadaires.
De plus, le travailleur de nuit régulier bénéficiera d'un Week end toutes les quatre semaines dans les conditions suivantes :
- Fin de poste vendredi matin, reprise de poste lundi suivant au soir
- Ou fin de poste samedi matin, reprise de poste mardi suivant au soir.

3.4 - Jours fériés
La nature de notre activité impose une ouverture de nos établissements 365 jours par an, y compris les jours fériés. Les jours fériés sont donc des journées habituellement travaillées. 
A compter d’un an d’ancienneté, les salariés bénéficient des dispositions suivantes :
Les jours fériés travaillés par les salariés sont majorés à 100% sur le mois suivant. La direction veillera à assurer une équité entre les salariés d’un même établissement lors de la planification annuelle sur le nombre de jour férié planifié (sous réserve d’une présence effective du salarié complète sur la période).

3.5 - Congés payés
L’acquisition des congés payés se fait dans les dispositions de droit communs conformément à l’article L. 3141-3 du code du travail, comptabilisé en jours ouvrés.
Le nombre de jours de congés payés acquis est de 25 jours ouvrés pour une année entière d’activité déterminé sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés payés doivent être pris en fonction des nécessités de service et des besoins d’activité de l’établissement. La prise de congés pourra donc être limitée pendant les périodes d’activités intenses. De même, la Direction pourra imposer la prise de congés dans des périodes de faible activité, en fonction des rythmes saisonniers. 
Toutefois, la Direction garantira la possibilité de prise de repos et congés de 15 % du personnel en CDI minimum durant la période intense, et ce afin de satisfaire les souhaits de congés.
L’ordre des départs est subordonné à l’autorisation de la hiérarchie et, au besoin, par respect des critères de priorité légaux (situation familiale, ancienneté notamment) que la Direction pourra pondérer.
Le salarié qui a plus d’un an d’ancienneté ne sera pas planifié le samedi et le dimanche précédent une période hebdomadaire de congés payés.
En cas d’accord avec le salarié, donné au moment de la planification prévisionnelle annuelle, il sera possible de déroger à cette mesure pendant la période des vacances scolaires estivales.
La durée maximale du congé d'été (1er mai au 31 octobre) est de 20 jours ouvrés, qu'il soit pris en une seule fois ou de manière discontinue (15 jours consécutifs + 5 jours pris en une ou plusieurs fois).

Les congés de fractionnement (pour les salariés ayant acquis 25 jours au 31 décembre) :
Il y a fractionnement du congé principal lorsque la totalité des 20 jours de congés payés n'est pas prise entre le 1er Mai et le 31 Octobre de l'année en cours. Ce fractionnement peut donner lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires selon les modalités suivantes : 
Si au 01 novembre, il reste au compteur (hors 5e semaine) :
-  3 ou 4 jours ouvrés (ex : 17 jours pris) : 1 jour de fractionnement
- 5 jours ouvrés ou plus (ex : 3 semaines prises) : 2 jours de fractionnement
Nb : La 5ème semaine ne donne pas droit à des jours de fractionnement.
3.6 - Congés supplémentaires pour ancienneté
Conformément aux dispositions conventionnelles, dès qu'un salarié compte 10 ans révolus de présence dans l'entreprise à l'ouverture d'une période de calcul de congés payés, il bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires pour l’année suivante.
À l'ouverture d'une période de calcul de congés payés, tout salarié ayant 7 ans révolus de présence dans l'entreprise bénéficie également d’un jour de congé supplémentaire pour l’année suivante. 
La période de référence pour la prise de ces congés est la même que celle des congés payés.
Ces jours de congés ne comptent pas pour l’attribution des éventuels congés de fractionnement.

ARTICLE 4 – CONTRATS PARTICULIERS
4.1 – Le contrat d’usage « extra »
Le contrat « d’extra » est une forme de contrat à durée déterminée (CDD) qualifié de contrat d’usage conclu conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L1242-3 3° et D1242-1 du Code du travail relatifs aux emplois pour lesquels il est d’usage constant dans la profession de la restauration de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de l’emploi.
Le contrat d’usage extra est établi par écrit. 
Le vacataire ne saurait effectuer plus de 15 vacations sur le mois représentant une durée mensuelle de travail de 120 heures maximum.
Conformément à la loi, l’employeur n’a pas à verser de prime de précarité en fin de contrat aux extras (cf. article L1243-10 du Code du travail).
Un bulletin de paie unique par personne et par mois est établi, peu importe le nombre de contrats Extra ou vacations réalisés dans le mois.

ARTICLE 5 – FORFAIT JOUR
5.1 - Salariés concernés
Le forfait jours trouve à s'appliquer aux cadres de la société pour lesquels l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions, excluent toute fixation d'horaires préalablement établis au sens de l'article L. 3121-58 alinéa 1 du code du travail.
Le forfait jours trouve aussi à s'appliquer aux salariés non-cadres répondant à la définition donnée par l'article L. 3121-58 al. 2 du code du travail, c'est-à-dire les salariés dont Ia durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, il s'agit des collaborateurs occupant les fonctions suivantes :
Directeur(rice) d'Etablissement
Directeur(rice) Adjoint(e) d’Exploitation
Responsable d’unité
Responsable Adjoint d’Exploitation


5.2 - Conclusion des conventions individuelles de forfait
Les salariés soumis au forfait annuel en jours devront, de manière préalable, conclure une convention individuelle de forfait, partie intégrante de leur contrat de travail, destinée à préciser les modalités particulières de sa mise en œuvre.
Cette convention individuelle de forfait définit notamment :
- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie d'organisation dont dispose le salarié ; 
- le nombre de jours travaillés sur une période annuelle ;
- la rémunération mensuelle versée au salarié, laquelle est indépendante du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée.

5.3 - Période de référence du forfait 
La période de référence pour le décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
5.4 - Nombre de jours travaillés sur l’année
	5.4.1 Principe
Le nombre de jours maximum travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif est de 218 jours (dont la journée de solidarité), sous réserve d’être présent sur la totalité de la période de référence et de l’acquisition de la totalité des congés payés N-1.
	5.4.2 Cas particuliers
Le nombre de jours à travailler au titre du forfait sera recalculé et communiqué au salarié en début de période dans les cas suivants :
Entrée ou sortie en cours de période de référence
Passage au forfait jour en cours de période de référence
Solde de congés payés N-1 incomplet

Le calcul tiendra compte de la période de référence restante et du solde de congés payés N-1.
Pour les salariés sortant, le nombre de jours à travailler sera recalculé au moment où sera notifiée la rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties. 
Il pourra également être conclu entre le salarié et la direction une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours à travailler inférieur à 218 jours. Toutefois, il ne saurait être considéré comme un salarié à temps partiel.
Pour les salariés ayant acquis des congés d’ancienneté, ces jours seront déduits du nombre de jours à travailler pour la période de référence où ils seront pris.
5.5 - Absences
Les jours d’absences sont décomptés comme des jours travaillés, sauf les absences déjà déduites du nombre de jours à travailler sur l’année (congés payés N-1, congés d’ancienneté).
En cas d’absence indemnisée, le salarié perçoit son salaire comme s’il avait travaillé.
En cas d’absence non indemnisée, l’employeur opère une retenue sur le salaire du mois de l’évènement correspondant à la durée de l’absence.


5.6 - Période de repos supplémentaires (Repos Autres)
Le salarié soumis au forfait jour pourra éventuellement bénéficier de jours repos supplémentaire (repos autres). 
Le nombre de jours de repos autres auquel à droit le salarié lui est communiqué à chaque début de période.
Il est variable et est déterminé notamment en fonction :
Du nombre de jours total dans l’année
Du nombre de jours de travail déterminé en début de période au titre du forfait
Du solde de congés payés N-1
Du solde éventuel de congés d’ancienneté

5.7 - Droit au repos
Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :
Repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées
Repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.

5.8 – Organisation et charge de travail
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours organise son travail et planifie son activité en veillant à apporter une attention particulière aux rythmes d'activité (intense, normale ou réduite) qui découlent directement du fonctionnement de l'entreprise.
Il est à ce titre rappelé que le bénéfice d'une convention de forfait annuel en jours ne dispense pas le salarié d'être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.
Dans ces conditions, au regard de la nature de ses responsabilités, et en particulier de son rôle d'animation et/ou d'encadrement, le salarié s'efforcera de tenir compte, dans l'organisation de son activité, d'une présence minimum au cours des plages horaires fixes et/ou planifiées de ses collègues ou de ses équipes.

5.8.1 - Modalités de suivi
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif. 
Les salariés rempliront	un planning prévisionnel annuel ainsi qu’un tableau mensuel de suivi des jours de travail.
PLANNING PREVISIONNEL ANNUEL
En début de période et sur la base du calendrier prévisionnel définissant les périodes réduites, normales et intenses de l’activité, les collaborateurs soumis au forfait jour et leur hiérarchie définiront un planning prévisionnel de la prise de jours de repos sur la période de référence. Ce mécanisme permettra d’anticiper et de répartir convenablement la prise des congés payés et des jours de repos en fonction des prévisions d’activité et des absences prévisibles.
SUIVI MENSUEL
Chaque mois, le collaborateur remplira un tableau de suivi mensuel confirmant son organisation réelle, en précisant les jours travaillées et les jours d’absences. Ce planning doit être validé par le responsable hiérarchique en fin de mois. La paie est ainsi réalisée en concordance avec les événements variables enregistrés. 
Un état des jours de travail et des jours de repos du collaborateur concerné est donc disponible et consultable chaque mois.

5.8.2 - Evaluation périodique
Le responsable s’assurera régulièrement, et notamment au moment de la validation du suivi mensuel des jours de travail, que la charge de travail de ses collaborateurs soumis au forfait jours est compatible avec le respect des temps de repos. 
Dans le cadre d'un entretien annuel d’activité, un point spécifique sera fait sur l'organisation et la charge de travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et la rémunération.
Le CSE sera tenu informé une fois par an des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année de référence. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

5.9 – Dépassement du forfait jours
Le planning prévisionnel annuel et le suivi mensuel doivent permettre d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés et de répartir convenablement les jours de repos sur la période de référence. 
Les salariés peuvent demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, par écrit auprès de la Direction, en respectant un délai de prévenance de trois mois. La Direction peut s’opposer à ces demandes de dépassement. En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par un écrit signé des deux parties.
Les jours travaillés en dépassement du forfait annuel, en raison du renoncement à des jours de repos, font l’objet d’une majoration de rémunération fixée à 10%. Cette rémunération sera versée au plus tard au dernier jour du trimestre suivant le terme de la période de référence.
En tout état de cause, le renoncement à des jours de repos ne doit pas avoir pour effet de porter le forfait annuel au-delà de 235 jours de travail par an.

ARTICLE 6 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 
6.1. Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. 
Il est convenu que les délégués syndicaux et la Direction feront un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord au cours du premier trimestre suivant la fin de la période de référence.

6.2. Révision ou dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
-	toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-	le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
-	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront caduques dans le délai de douze mois à compter de l’expiration du délai d’un mois précité ;
-	les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
La dénonciation du présent accord sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
6.3. Dépôt légal
Conformément à la loi, le présent accord sera télétransmis à la DIRECCTE de Clermont-Ferrand (via la plateforme TéléAccords), et un exemplaire sera déposé au Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Le présent accord est également fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société SIG’REST et transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Fait à Clermont-Ferrand, le _________________________________ 

Pour la société SIG’REST, 


Pour le syndicat C.F.T.C.,


Pour le syndicat C.G.T.,


Pour le syndicat FO FGTA,