ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES : 


L’Association Ile-de-France Terre de Saveurs
Dont le siège social est situé : 43 Boulevard Haussmann – 75 009 Paris
Représenté par XXX, agissant en qualité de Président

D’une part,


ET :

Les salariés de la présente Association, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,




PREAMBULE

Des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination des salariés sont mises en place afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. 
Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. Il se substitue à tout autre accord ayant prévalu dans l’entreprise. 
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif que compte l’entreprise, inférieur à 11 salariés, l’Association a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’Association le 2 juin 2020. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 19 juin 2020 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté (procès-verbal d’adoption en annexe).

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :



ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de l’association Ile-de-France Terre de Saveurs dont le siège social est situé 43 Boulevard Haussmann – 75 009 Paris.
 
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Il s’agit des salariés autonomes bénéficiant d’une souplesse d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Le salarié autonome au sein de l’Association est celui qui bénéficie de responsabilités pouvant engager l’association ou de représentation de l’association, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement  par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés :
ayant un statut agent de maîtrise ou cadre et une classification conventionnelle se situant dans les niveaux 6 à 9 inclus, quel que soit leur échelon ;
pouvant encadrer d’autre(s) salarié(s) ; 
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.



ARTICLE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 2.1. Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.


Article 2.2. Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année 

Article 2.2.1. Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 217 jours maximum, par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de l’Association, la période de 12 mois (ou « l’exercice ») s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.




Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Jours d'ancienneté et jours de fractionnement 
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 
Exemple :
Salarié cadre bénéficiant de 4 jours supplémentaires pour ancienneté.
Convention individuelle de forfait de 217 jours.
Les 4 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 213 jours sur la période de référence.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés durant la période de référence. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 216 jours sur la période de référence considérée (217 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 212 jours sur la période de référence considérée (217 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er juin :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er juin 2021, convention individuelle de forfait annuel 217 jours.
25 jours de CP acquis du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.
Le salarié devra travailler 242 jours au cours de la période de référence courant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 (217 + 25 jours de CP non acquis).

Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 217 jours, embauché le 1er avril 2022.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/04/2022 au 31/05/2022 : 61 jours calendaires – 18 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 41
Nombre de jours ouvrés sur la période de référence (du 1er juin 2021 au 31 mai 2022) : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 5 (jours fériés chômés sur ladite période) = 256
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 217 + 25 congés payés non acquis = 242
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 242 x 41 / 256 = 38,75 arrondi à l’entier inférieur, soit 39 jours.

Détermination des jours de repos
Le salarié en convention de forfait de 217 jours sur une période d’une année complète bénéficie d’un nombre forfaitaire de jours de repos fixé à 11 jours. 
Aussi, le 1er juin de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion du nombre de jours travaillés  au sein de l’entreprise.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 217 jours embauché le 1er avril 2020, devant travailler 39 jours.
39 jours x 11 repos / 217 jours = 1,97 jours arrondi à l’entier supérieur, soit 2 jours de repos. 

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini au 1er juin. 

Article 2.2.2. Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’exercice par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 30 juin de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 30 juin de chaque exercice sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.



Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
ne peuvent se cumuler en totalité : au moins un jour de repos doit être pris tous les mois entre le 1er janvier et le 30 juin, soit 6 jours de repos. A compter du 1er juillet, le salarié disposera de la possibilité de prendre 5 jours de repos consécutifs ;
ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’exercice considéré :
aucun report sur la période de référence suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 mars, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 mars de l’exercice considéré.

Article 2.2.3. La rémunération 
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération forfaitaire, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié percevra une rémunération minimale équivalente au salaire minimum conventionnelle correspondant à sa classification majoré de 15%. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 


Article 2.3. Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 2.3.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.  

Article 2.3.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés. A titre informatif et à la date de conclusion du présent accord, les modalités de déconnexion fixées par l’employeur sont les suivantes : l’ensemble des mails envoyés, ne pouvant être traités ou lus le jour même dans un délai raisonnable, mentionneront dans leur objet la mention « à lire demain ou le prochain jour travaillé ».


Article 2.4. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 2.4.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Article 2.4.2. Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 2.4.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Article 2.4.4. Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. Ce document est signé par le salarié et l’employeur.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque exercice, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’exercice.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 2.4.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

ARTICLE 3. DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er juillet 2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Article 3.2. Révision de l’accord 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le code du travail. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision, devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Par ailleurs, si l’entreprise devrait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourra émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du code du travail.

Article 3.3. Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 
Par ailleurs, si l’entreprise devrait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourra émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du code du travail.

Article 3.4. Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Article 3.5. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 3.6 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 3.7. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3.8 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet , en format « word » ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 27 Rue Louis Blanc – 75 484 Paris cedex 10. 
XXX se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage.
En outre, l’Association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à Paris,
Le 2 juin 2020

Les salariés (PV de la consultation du 19 juin 2020)		Pour Ile-de-France Terre de Saveurs
								Représentée par XXX
								Agissant en qualité de Président