Accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,
SUNCOO Groupe, Société par actions simplifiée, au capital social de 250 000€, Code NAF 4642Z dont le siège est situé au 62 rue La Boétie, 75008 PARIS, représentée par <>, en sa qualité de Président.

d'une part, 


Et
Les membres du CSE composé de :

<>, 
<>,
<>, trésorière du CSE,
<>, secrétaire du CSE.

d’autre part.

Suite à la réunion du 13/10/2020, il a été convenu le présent accord.

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, et dans la continuité des dispositions de l’accord du 15 décembre 2010 prévues par la Convention Collective Nationale des commerces de gros de l’habillement du 13 mars 1969 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, tout en prenant en compte la particularité du secteur d’activité (prêt à porter féminin) qui accroît ce type de déséquilibre.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs (précisés en annexe) portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 

La filière logistique comprenant l’entrepôt ;
La filière retail comprenant les points de ventes ;
La filière fonction support comprenant les fonctions opérationnelles, commerciales et administratives.

Ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre de personnes concernées par une formation et nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 6 années précédentes) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 6 années précédentes, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel/temps complet) ;
-  la sécurité et la santé au travail (exposition à la pénibilité, nombre d’arrêt maladie professionnelle ou non, de travail ou de trajet) ;
-  la rémunération effective (éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle hors travail à temps partiel, rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein, rémunération brute minimale et maximale par sexe et catégorie professionnelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (existence d’un complément versé par l’employeur, nombre de jours de congé paternité par catégorie professionnelle, existence de formules d’organisation du temps de travail, nombre de salarié ayant accédé au temps partiel choisi, nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.


Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Le nombre de femmes au sein de l’entreprise est supérieur à celui des hommes ;
Le nombre de femmes au sein de la filière logistique est inférieur au nombre d’hommes ;
Le nombre de femmes est plus important dans la filière retail.

Les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression et particulièrement dans les domaines énumérés ci-après (I, II et III) et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

I/ Embauche et recrutement

Article 1 – Garantir l’égalité professionnelle à l’embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Article 2- Favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il existe certains métiers au sein de l’entreprise sur lesquels s’orientent plus facilement les hommes (filière logistique) et les femmes (filière retail).

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Filière retail : 41% de femmes et 4% d’hommes sur l’ensemble des salariés.
Filière logistique : 4% de femmes et 13% d’hommes sur l’ensemble des salariés.
Filière fonctions supports : 36% de femmes et 2% d’hommes.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’homme recrutés dans les filières très féminines. 

L’analyse des indicateurs confirme les tendances du secteur d’activité à savoir que les métiers du prêt à porter féminin sont composées principalement de femmes. Ceci tant à s’inverser uniquement sur les métiers relatifs à la logistique dans le même secteur.

Les membres signataires ont conscience qu’eu égard à la prépondérance de candidatures féminines sur le secteur d’activité, l’entreprise est confrontée à la difficulté de recruter plus d’hommes sur la filière du retail notamment.

Pour cette raison, les engagements pris en matière de recrutement de candidatures masculines sur la filière retail seront déployer à petite échelle tous les trois ans, suivant la tendance du marché du travail.

L’entreprise se fixe, dans un premier temps, comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

-  Pour la filière des fonctions support (objectifs à trois ans) : minimum de 10 % d’hommes supplémentaires.

Si à l’issue du bilan des trois ans, cet objectif s’avère en bonne voie ou atteint, l’entreprise s’engage à faire progresser la proportion d’homme recrutés dans la filière retail à hauteur de 5%.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste des fonctions supports et retail à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. 

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Effectif global par filière et par sexe sur l’année
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

II/ Rémunération

ARTICLE 1 – Rémunération et égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


ARTICLE 2 - Réduction des écarts de rémunération

En dehors des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction), dans toutes les filières confondues, il n’existe pas à ce jour de différences de salaires non justifiées.   

L’entreprise renouvelle sa volonté de maintenir cet objectif, de sorte que les écarts de rémunération ne puissent être justifiés que sur des critères objectifs.

Ces éléments seront réétudiés chaque année pendant toute la durée de l’accord.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 3 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Enfin, elle s’engage à étudier en priorité les possibilités de retour à temps plein en cas d’ouverture de poste pour tout salarié qui en a fait préalablement la demande dans le cadre de son entretien professionnel ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 4 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail sans que cela n’impacte l’amplitude journalière de travail, ni les contraintes personnelles du quotidien des collaborateurs en lien avec leur vie privée et familiale. 

II/ Gestion de carrière et formation

ARTICLE 1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

A ce titre, sur les trois années à venir, l’entreprise s’engage à sensibiliser 100% de ses managers à la gestion des carrières et notamment à la conduite des entretiens professionnels en privilégiant les filières d’emploi dans lesquelles des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle, d’augmentation individuelle ou d’attribution de prime.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).




ARTICLE 2 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans la filière des fonctions supports et retail. Les femmes occupent majoritairement plus de postes à responsabilités que les hommes bien que l’objectif de l’entreprise ait été de prioriser l’embauche de trois responsables magasin en 2019 sur l’ouverture de trois de ses nouvelles boutiques en province.

Au 31 décembre 2019, sur l’effectif global des cadres (dirigeants et supérieurs) l'entreprise comptait 8 femmes dans la catégorie (pour 2 hommes cadres dirigeants ou supérieurs), ce qui représente un taux de féminisation de 80 %.

Sous 3 ans, l'entreprise s'engage à un objectif total de 3% d’hommes supplémentaires sur les postes à responsabilités (cadres supérieurs et agent de maitrise) dans les filières des fonctions support et retail. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les hommes aient le même parcours professionnel que les femmes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.


ARTICLE 3 – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

-  Au moins 1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  Au plus tard 3 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental, maternité. 
-  Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

ARTICLE 5 – Equilibre et activité professionnelle / responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé par note d’information jointe aux bulletins de paie ou par affichage au sein de chacun des établissements, chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

IV/ Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

V/ Mise en place d'une commission de suivi 

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée d’un membre titulaire de chaque collège :

-  <>
- <>


Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Ce bilan sera présenté en CSE avant le 31 décembre.

A l’approche des trois ans de l’entrée en vigueur de l’accord, la commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 30 novembre de l’année précédant la nouvelle négociation d’un accord.


VI/ Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

VII/ Notification
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

VIII/ Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise ou tout autre personne habilitée à le faire au sein de l’entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Paris, le 13/10/2020

Signatures

La direction
<>
Le CSE




SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE -
ANNEE 2019
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs
























Durée et organisation du travail









Données sur les congés


Données sur les embauches et les départs



Au 31 décembre 2019 :

Sur 28 embauches toute catégorie professionnelle confondue, 72% sont des femmes et 28% d’hommes.

Sur ces 72% de femmes : 62% ont été recrutés au statut employé, 33% au statut agent de maîtrise et 5% au statut cadre.

Sur ces 28% d’hommes : 75% au statut employé et 25% ont été recrutés au statut agent de maîtrise.





Promotions


Ancienneté




2. Rémunération





Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 9

3. Formation




4. Conditions de travail








ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
1. Congés