ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS



PREAMBULE

La Direction de la société H26 souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés relevant du statut Cadre et exerçant leurs fonctions avec autonomie.

L’objectif de cet accord est d’adapter le décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

En conséquence, la Direction souhaite définir les modalités de mise en place et d'application de convention de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 


ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PERIODE DE REFERENCE

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés de statut cadre répondant aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonomes ». 

Sont ainsi concernés les salariés dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-58 du Code du travail : 

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Peuvent donc être concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions d’animation, d’études, de consultant, de gestion de projet, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 2 – DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS


Article 2.1 - Nombre de jours de travail

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus définies bénéficieront d’un forfait annuel jours de 218 jours, journée de solidarité incluse et après déduction des 25 jours ouvrés de congés payés acquis pour une année pleine. 

Ce forfait est calculé de la façon suivante (hors année bissextile) : 
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (52 dimanches + 52 jours de repos hebdomadaires   
          autres que les dimanches)
25 jours de congés payés
10 jours fériés 
8 jours de réduction du temps de travail 
= 218 jours

Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel.

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos supplémentaires (RTT) dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre. 

Les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 218 jours précités.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés.

Nonobstant l’autonomie mentionnée ci-dessus (article 1er), les salariés au forfait jours restant tenus d’une obligation de loyauté et doivent faire en sorte que leur emploi du temps ne nuise pas au bon fonctionnement du service et qu’il soit compatible avec celui de ses équipes et collaborateurs. 


Article 2.2 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Il sera tenu pour chaque salarié concerné un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés dans l’année.

Afin d’assurer l’effectivité des règles protectrices indiquées au paragraphe 4.1 et afin de préserver la santé du salarié, un contrôle mensuel sera opéré par la Direction sur le nombre de jours travaillés au moyen d’un document auto-déclaratif (préalablement fourni au salarié par la Direction) faisant apparaître les éléments suivants : 

le nombre et la date des journées travaillées 
les jours d’absence avec la mention du motif (congés payés ; congés supplémentaires, congés d’ancienneté ; jours fériés chômés ; RTT…)
les jours de repos hebdomadaire.
Ce document auto-déclaratif permet au salarié de signaler sous la forme d’une alerte à son employeur : 

Un éventuel non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié,
Ou encore, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

Ce document de suivi sera établi mensuellement et contrôlé par la Direction. 

Ce document fera également l’objet d’un contrôle lors de chaque entretien.


Article 2.3 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence


Absences/Arrivées et départs en cours de mois civils

Rappel : une absence pour maladie ne peut pas être récupérée par un salarié au forfait annuel en jours. 
Le nombre de jours de repos ne peut être réduit en raison d’une absence maladie. 
Les jours d’absence pour maladie ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. 

Méthode à appliquer pour une absence d’une ou plusieurs journées : 

La méthode consiste à diviser le salaire mensuel par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.

Exemple : un salarié ayant un forfait de 218 jours pour une rémunération de 3.500 € bruts mensuels s’absente 2 jours au cours du mois d’octobre 2020, mois comportant 22 jours ouvrés.

Le salaire journaliser du salarié est donc de 3500 /22 = 159,09 euros. Il faut donc lui déduire 318,18 € pour deux journées d’absence non indemnisées.


Entrée en cours d’années 

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés, le plafond de 218 jours est majoré des jours de congés payés légaux dont le salarié ne dispose pas. 

Exemple : 

Pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires restant sur l’année) avec un droit à congés pays égal à 0, ce calcul s’effectuerait de la manière suivante ; 

(218 + 25 jours ouvrés) x (184/365)
243 x 0.504 = 122 jours à effectuer 





Départ en cours d’année 

A la date de fin du contrat de travail du salarié, le nombre de jours de repos sur l’année civile est divisé par 12 et multiplié par le nombre de mois complet effectué par le salarié sur l’année civile. 

Si le salarié a pris moins de jours de repos que le nombre de jours obtenu, il doit, dans la mesure du possible, prendre ses repos.

En cas d’impossibilité de prendre ses repos avant la date de fin de son contrat, une indemnité compensatrice à ce titre lui sera versée sur son dernier bulletin de paie. 


Article 2.4 - Modalités de prise des jours de repos 

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Ils devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

La prise de ces jours de repos s'effectuera avec l’accord de la Direction.



ARTICLE 3 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS

	
Article 3.1 – Temps de repos règlementaires


Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.



Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

L’employeur veillera à la bonne organisation des différents services ains qu’à l’application stricte de la législation applicable aux salariés cadre autonome. 

Ainsi, le contrôle de l’employeur a pour objectif de faire valoir l’intérêt de la société H26 et également de veiller à la protection de la santé et du bien-être du salarié. 
L’employeur veillera à ce que les salariés au forfait, notamment lorsqu’ils participent aux réunions de bureaux à heure tardive, décalent leur prise de poste dans le respect des règles ci-avant exposées. 

L’ensemble des dispositions du présent article s’applique au travail à domicile, le cas échéant (cf. article 4). 




Article 3.2 – Communication périodique employeur / salarié

Par ailleurs, afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction. 

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ; 
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ; 
le respect des durées minimales des repos ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; 
la déconnexion ; 
la rémunération du salarié. 

Ces entretiens annuels seront également l’occasion de faire un point sur les jours de repos restant à prendre avant la fin de la période de référence. 

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : 
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; 
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique


Article 3.3 – Dispositif d’alerte

Le salarié pourra à tout moment signaler par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le manager dès que possible et au plus tard, dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte.



ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION 

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Le salarié s’interdira par conséquent toute connexion sur les plages de repos obligatoires.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :


le soir après 20 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion.

Au besoin, la Direction pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.



ARTICLE 5 – DUREE – REVISION - DENONCIATION 

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 14 septembre 2020. 
Révision

Dans le cas où les dispositions législatives qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d’un avenant.
Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société H26 dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société H26 dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société H26 collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord

Dans tous les cas, la dénonciation doit être adressée sous pli recommandé avec accusé de réception.

Lorsque la dénonciation émane de la Société H26 ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.


ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé : 
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, 
Auprès de la DIRECCTE de Bourgogne Franche Comté (un exemplaire), 
Auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON (un exemplaire).
Fait à Chevigny-Saint-Sauveur le 4 septembre 2020

Salariés à la majorité des deux tiers,                             la Directrice Générale,