Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône













Avenant de révision
au
protocole d’accord d’entreprise relatif au travail à distance
du 30 avril 2019














DR/Direction des Ressources Humaines
Décembre 2020
Entre les soussignés


LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES-DU-RHÔNE, dont le siège est sis 215 chemin de Gibbes 13348 MARSEILLE cedex 20, immatriculée sous le numéro SIRET 77555836400060, représentée par Monsieur, Directeur général, mandaté par le Conseil d’Administration de la CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES-DU-RHÔNE (1)


D’une part,


Et



Les organisations syndicales représentées par :


Pour CFDT : Monsieur ou Monsieur 



Pour la CGT : Monsieur ou Monsieur 



Pour FO : Monsieur ou Monsieur 



Pour la CFE-CGC : Monsieur ou Monsieur 



Pour la CGT-UGICT : Madame ou Madame 



Pour le SNFOCOS : Madame ou Monsieur 



D’autre part ,


Délibération en date du 17/09/2020.


Préambule


Le 30 avril 2019, un protocole d’accord d’entreprise à durée déterminée intitulé « Protocole d’accord d’entreprise relatif au travail à distance » a été signé entre la Direction de la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône et quatre organisations syndicales représentatives.

Cet accord local réglemente notamment le champ d’application et les modalités de mise en place et d’exercice du télétravail. Il a été agréé le 8 juillet 2019.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord local sur le travail à distance du 30 avril 2019 s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, et l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 décliné au niveau local par l’accord d’entreprise du 31 août 2017 ainsi que dans le cadre des règles définies par le Code du travail.
Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord national du 28 novembre 2017 sur le travail à distance agréé le 13 décembre 2017.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont ainsi souhaité définir un cadre local de mise en œuvre du travail à distance pour la Caf13 dans le respect de l’accord national.

Les parties signataires de l’accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux dispositifs du Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances décliné localement par l’accord du 31 août 2017.

Dans le cadre de l’expérimentation démarré en 2018, de l’extension du dispositif de télétravail en 2019, et au regard du contexte national de crise sanitaire pendant lequel la généralisation du travail à distance a été mis en œuvre et privilégié, La Direction et les organisations syndicales représentatives ont accepté de négocier et de réviser le protocole d’accord local d’entreprise relatif au travail à distance du 30 avril 2019 sur certaines modalités de mise en œuvre, par le présent avenant de révision.

Article 1 – Articles du protocole d’accord local du 30 avril 2019 qui sont réécrits par voie d’avenant

Dans ce contexte, après trois rencontres (le 4 septembre 2020, le 12 octobre 2020, le 3 novembre 2020), les négociations ont abouti, d’un commun accord, sur les règles ci-après exposées, applicables au sein de l’ensemble de l’organisme :

Conformément à la jurisprudence en vigueur, le présent avenant – pour les éléments qu’il régit – se substitue de plein droit à tous les éventuels usages locaux ou règles légales supplétives ou conventionnelles ayant le même objet.

Demeurent inchangées les dispositions suivantes du protocole d’accord local du 30 avril 2019 :
Article 2 – Principe de volontariat
Article 3 – Résidence administrative et désignation du lieu de télétravail
Article 4 – Organisation du travail
Article 5 – Management du télétravail
Article 6 – Métiers concernés
Article 8.2 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Article 8.3 – Organisation du télétravail en cas de pics de pollution
Article 8.4 – Participation à la vie de l’organisme
Article 9.2 – Période d’adaptation et réversibilité permanente
Article 9.3 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
Article 9.4 – Interruption du télétravail par l’employeur
Article 9.5 – Suspension provisoire du télétravail
Article 9.6 – Durée du travail et respect de la vie personnelle
Article 10 – Assurance
Article 13 – Protection des données
Article 14 – Droits et garanties individuels et collectifs
Article 15 – Relations sociales
Article 16 – Consultation de la représentation du personnel
Article 18 – Santé au travail et représentation du personnel
Article 19 – Sensibilisation et formation au télétravail


Sont, par contre, intégralement réécrits comme suit, les articles suivants du protocole d’accord local du 30 avril 2019 :



Article 1 – Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
soit à domicile,
soit dans d’autres locaux de l’employeur (travail de proximité),
soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, justifiant de 6 mois d’ancienneté dans l’emploi.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies cidessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les métiers exclus par le protocole d’accord national.

Certains emplois identifiés relèvent du dispositif de l’enveloppe jours (cf article 9.8).

L’organisation du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Le régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans le cadre du PCA.



Article 7 – La demande de télétravail

La demande de télétravail du salarié est examinée par la Direction, au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au vu du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Le manager détermine avec accord avec l’Agent de Direction, de l’autonomie du salarié, qui doit être en capacité de faire sa journée de travail sans avoir un recours excessif à un soutien technique pour l’exercice de ses missions et une production au moins aussi importante que lorsqu’il est sur site.

Comme indiqué à l’article 1, il est exigé une ancienneté de 6 mois dans l’emploi pour demander le télétravail.

En tout état de cause, les critères ci-dessous liés à la maîtrise de l’emploi sont évalués par l’encadrement :
La maîtrise du poste et de l’environnement de travail.
L’autonomie dans l’organisation et dans la réalisation de ses activités.

Ces critères sont déterminants à l’éligibilité au télétravail.

Ainsi, les personnels en formation ne sont pas éligibles au télétravail durant leur période de formation.

L’ouverture des postes au télétravail pour le travail à domicile et sur site Caf (travail de proximité) se fera par campagne.

La procédure d’appel à volontariat et de sélection des télétravailleurs sera définie par note de service diffusée à l’ensemble du personnel. Elle précisera les modalités de recueil des demandes, de dépouillement et de sélection des salariés volontaires.

Pour les demandes de télétravail dans un autre organisme, celles-ci seront traitées séparément, en fonction des demandes et des possibilités d’accueil des organismes du département ou hors département.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 10 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 11. Une fiche de diagnostic lors de l’achat du bien immobilier précisant la conformité des installations électriques peut également être fournie par le salarié, ou à défaut, une attestation sur l’honneur du salarié.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.



Article 8 – Préservation du lien avec l’organisme

Article 8.1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Pour le télétravail à domicile pendulaire :

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

En accord avec son encadrement, le salarié pourra télétravailler soit 1 jour, 2 jours ou 3 jours maximum par semaine.

En cas de désaccord sur le nombre de jours en télétravail ou sur la répartition des jours, la même procédure de réexamen de la demande énoncée ci-dessus (cf article 7) est applicable.

Pour le télétravail de proximité sur site Caf13 ou dans un autre organisme :
Le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient au moins 2 jours par semaine quelle que soit la durée de son temps de travail.


Article 8.2 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

1/ En dehors des campagnes d’appel à volontariat de télétravailleurs, quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, et/ou dans des situations très exceptionnelles, afin de maintenir un salarié en activité, la Direction de la Caf13 examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet aménagement exceptionnel est organisé si besoin sur préconisations du médecin du Travail, par le Pôle Santé au Travail.

Cet examen peut notamment, et dans le cadre de situations particulières, conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.

2/ Conformément aux dispositions légales, la Direction de la Caf13 examinera l’accès au  télétravail pour les salariés bénéficiaires d’un mandat d’élu local, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail et dans le respect des critères d’éligibilité requis.



Article 9 – Conditions de mise en place

Les conditions de mises en œuvre du télétravail à la Caf des Bouches-du-Rhône feront l’objet d’une note de service diffusée dans l’intranet.


Article 9.1 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail pour une durée allant au maximum jusqu’à la fin de la durée du présent avenant soit jusqu’en juillet 2022.


Article 9.7 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail sera défini entre l’encadrement de proximité, le responsable de secteur/territoire et le télétravailleur pour assurer le maintien du bon fonctionnement du service.

En cas de baisse de productivité ou de qualité de travail, le calendrier hebdomadaire ainsi que le nombre de jours de télétravail pourront être revus, conformément à l’article 9.4.

Le choix des jours de télétravail doit également permettre aux télétravailleurs de participer, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux formations et aux réunions de service.

Pour des nécessités de service ou de formation, il pourra être exceptionnellement demandé au télétravailleur de modifier ses jours de télétravail. Dans ce cas, le jour de télétravail sera positionné sur un autre jour de la même semaine ou, à défaut, annulé.


Article 9.8 – Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Le télétravail à domicile peut être organisé sous la forme d’une enveloppe pouvant aller jusqu’à 30 jours maximum par an à prendre par le salarié concerné sur une période annuelle, sous réserve de l’accord de l’encadrement (Responsable de secteur et Agent de direction).

L’accès à ce mode de télétravail est soumis à l’accord de l’Agent de direction.

Il est ouvert aux Agents de Direction, aux cadres managers et fonctionnels de l’organisme, ainsi qu’à certains métiers spécifiques, sous réserve de l’accord de l’encadrement.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Par ailleurs, le cadre doit continuer à assurer sa mission de management, dans les impératifs de supervision et d’animateur d’équipes.



Article 11 – Équipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile (travail pendulaire ou enveloppe jours), une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel missionné par la Caf13 dans le cadre du marché national est exigée préalablement à la signature de l'avenant du contrat de travail du salarié.

Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Cette attestation peut être remplacée par une fiche de diagnostic lors de l’achat du bien immobilier précisant la conformité des installations électriques ou par une attestation sur l’honneur du salarié.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

À défaut, il ne pourra pas bénéficier du télétravail.

Si les horaires fixés par le diagnostiqueur correspondent à une plage fixe du règlement horaire variable de l’organisme, le salarié sera autorisé à pointer sur plage fixe.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

Par conséquent, la Caf13 fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

La Caf13 assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique de l’organisme, ainsi que son manager.

En cas de non-résolution du dysfonctionnement informatique et sur demande du secteur Informatique et du cadre hiérarchique, le télétravailleur peut être amené à revenir sur site jusqu’à la résolution du problème.

Le télétravailleur s’engage à :

– veiller particulièrement à la confidentialité et à la sûreté des données ou documents utilisés,
– veiller à la garantie et à l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition,
– prendre soin des équipements confiés,
– informer immédiatement le service informatique en cas en cas de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, de détérioration, de panne, ou de mauvais fonctionnement pour ne pas être tenu responsable de l’inexécution de son travail.
– rapporter le matériel au service Informatique en cas de panne,
– ramener son ordinateur sur le site Caf, a minima une fois par mois,
– changer son mot de passe chaque mois,
– restituer l’ensemble des équipements prêtés lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Par ailleurs, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté défini par l’organisme.

Pour un salarié reconnu travailleur handicapé, l’organisme pourra mettre également à sa disposition, un matériel adapté à sa situation.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à les restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 12 — Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à l’installation du télétravailleur (visite et contre-visite si besoin),
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est de 10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20,79 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 31,18 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sans solde…) ou de suspension provisoire de plus d’un mois du télétravail dans les conditions définies à l’article 9.5.

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année, l’indemnité est versée en fin de période sur la base d’une valorisation de 2,60 € par jour télétravaillé.

Cette indemnité est exemptée de charges sociales au même titre que les autres remboursements de frais. Toutefois, pour permettre cette exonération de charges, et en cas de contrôle par les Urssaf ou les services fiscaux, il appartient au télétravailleur de fournir les justificatifs démontrant que l’indemnité mensuelle perçue correspond à la réalité des dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 2 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Il est constitué une commission de suivi du télétravail pour suivre le bon déroulement du dispositif qui se réunira 1 fois par an. Elle est composée de représentants de la Direction des Ressources et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.



Article 3 – Durée de l’avenant

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée déterminée correspondant à la fin de la durée déterminée initiale d’application du protocole d’accord local du 30 avril 2019, agréé le 8 juillet 2019, soit jusqu’au 8 juillet 2022.

D’une durée déterminée, il ne pourra donc pas être dénoncé pendant la durée choisie. Il pourra, néanmoins, être révisé en tout ou partie, par voie d’avenant de révision, dans les conditions prévues par la loi.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité sociale).

Il cessera de produire ses effets à son terme, de plein droit.



Article 4 – publicité et dépôt de l’avenant

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, cet avenant de révision sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme.
Il sera transmis également aux instances représentatives du personnel.

L’avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale (DSS) dans le cadre de procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Il sera également transmis à l’Ucanss et à la Mission nationale de contrôle (Mnc).
Après agrément, le présent avenant :

– Donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail auprès de la Direccte et du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
– Sera rendu public sur la base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
– Sera diffusé sur l’intranet de l’organisme.

Fait à Marseille, le 16 décembre 2020 en 9 exemplaires


La Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône,

Représentée par Monsieur, Directeur général


Et

Les organisations syndicales :

Pour CFDT : Monsieur ou Monsieur 




Pour la CGT : Monsieur ou Monsieur 




Pour FO : Monsieur ou Monsieur 




Pour la CFE-CGC : Monsieur ou Monsieur 




Pour la CGT-UGICT : Madame ou Madame 




Pour le SNFOCOS : Madame ou Monsieur