FORFAIT JOURS 
Accord d’entreprise


PREAMBULE

L’Unité Economique et Sociale dont l’existence a été reconnue par le Tribunal d’Instance de Nancy le 28 juin 2013, constituée entre les sociétés :
SAS Maisons d’en France Champagne & Lorraine Sud – RCS Nancy 419 229 109,
SA Immobilière Champagne-Ardenne Lorraine – RCS Chaumont 492 035 514,
SA Le Coin du Feu – RCS Chaumont 845 720 135,
SASU Pierres & Territoires de France Champagne-Ardenne Lorraine – RCS Chaumont 392 186 581,
souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour :
Les cadres autonomes ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (, art. L. 3121-58).

La mise en place de ce forfait a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés concernés particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.


TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
de la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,
la Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
 , Article L3121-58.





OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Date d’effet – révision – dénonciation.


**Les principes généraux**

ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Les cadres autonomes et les salariés non cadres concernés sont les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général écrit dans leur fiche de poste) permettent de satisfaire aux critères définis dans l’article L 321-58 du Code du travail :

« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Les métiers suivants sont concernés : 
Responsable d’activité
Responsable de service
Directeur d’activité
Conducteur de travaux – visiteur terrains

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.


ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : 218 jours (217 + 1 journée de solidarité).

Pour ne pas dépasser ce forfait de travail par an ou du double de demi-journée, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 217 jours,
1 journée de solidarité,

Exemple 2020 : 366 jours calendaires auxquels ont été déduits :
104 samedis et dimanches,
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
217 jours du forfait annuel en jours,
1 journée de solidarité.
Soit pour l’année 2020 : 10 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.)

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou d’une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l’employeur).
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours. (218 jours avec la journée de solidarité).

Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d’affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l’entreprise et dans les conditions prévues par l’accord ayant institué ce CET.

En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l’année suivant celle de référence. Ces dépassements n’étant pas reconductibles d’une année sur l’autre.

Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié entré le 27 avril 2020 (118e jour de l’année) :
Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366 – 118= 248 ;
Retrait des samedis et dimanches restants : 248 – 70 (samedis et dimanches) = 178 ;
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 178-7= 171 ;
Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 171 – 7= 164 (le prorata se calculant comme suit : 10 × [248/366]).

Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 27 avril 2020 (et présent toute l’année précédente) :
113 – 34 (samedis et dimanches) – 2 jours fériés (mercredi 1er janvier et lundi de Pâques) – 3 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 10× [118/366]).


ARTICLE 3 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l’article 2, le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 223 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait.


ARTICLE 4 - DUREE DU TRAVAIL

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-10 du Code de Travail),
Respect des durées maximales quotidienne (10 heures) et hebdomadaire de travail (48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines) (Code du travail, art. L. 3121-62).

Durée quotidienne :
Il est prévu une durée maximale journalière de 10h00. La Direction Générale préconise un repos quotidien de 
13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives.




Durée hebdomadaire :
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.
Il est préconisé – au regard des particularités du forfait en jours – que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs le samedi et dimanche.
A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.


**Les modalités de suivi et de contrôle**


ARTICLE 1 - SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

Autant que possible, le système d’information RH sera adapté afin de permettre aux salariés concernés de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.


ARTICLE 2 - CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Code du travail, art. L. 3121-60), ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


ARTICLE 3 - INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre d’heures effectuées.

Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.



ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION


4-1 Définition

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
Les outils numériques visés sont :
— les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
— les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

4-2. Modalités de régulation des outils de communication

Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail.


**Date d’effet. Dénonciation. Révision**


ARTICLE 1 - DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet rétroactivement le 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE 2 - PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à NANCY le 22 JUIN 2020