ACCORD D’ENTREPRISE D’OCAPLIE RELATIF AU TELETRAVAIL
SIGNE LE LUNDI 29 JUIN 2020, SUITE A REFERENDUM



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

OCAPLIE (désigné « l’association » dans le présent accord)

Dont le siège social est situé : 13 Ter Boulevard Schuman, à ARRAS (62000)
Numéro de SIRET : 529.046.369.00037
Association représentée par Monsieur XXX, Président.

D’une part,

et

Madame XXX, salariée unique d’OCAPLIE


D’autre part.


PREAMBULE

Madame XXX est la première et unique salariée d’OCAPLIE à ce jour. Elle a été engagée en tant que Coordonnatrice de l’Organisme Intermédiaire OCAPLIE, délégataire de subventions globales du Fonds Social Européen (FSE), à compter du mercredi 1er mars 2017, en Contrat à Durée Indéterminée.

Le contrat de travail initial signé entre OCAPLIE et Madame XXX, et notamment son article 7 « lieu de travail et clause de mobilité » prévoit que « (…) le lieu de travail de Madame XXX est fixé à l’adresse du siège social de l’association, (…) ou à toute autre adresse de l’association OCAPLIE qui s’y substituerait. », et qu’ « Indépendamment des déplacements professionnels liés aux fonctions de Madame XXX, (…), il est expressément convenu entre les parties que ce lieu d’affectation géographique ne constitue pas un élément essentiel du présent contrat, et qu’un déplacement du lieu de travail ne constituerait pas un motif de rupture du contrat. »

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et de la demande de la salariée unique, OCAPLIE a proposé à Madame XXX, salariée unique de l’association, l’écriture et l’entrée en vigueur à compter du 1er juillet 2020 d’un accord d’entreprise sur le temps de travail prévoyant notamment la mise en place du télétravail pendulaire, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux d’OCAPLIE, et les jours travaillés au domicile de la salariée. Il est fait état ici du cas de la salariée unique de l’association à la date de la signature de l’accord, mais il est remarqué que celui-ci s’appliquera bien à l’ensemble des futurs éventuels salariés.






L’aspiration des personnels à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les impacts de la transformation numérique, ainsi que l’émergence des pratiques collaboratives modifient en profondeur les rapports au travail. Aussi, le présent accord s’inscrit dans la démarche engagée par OCAPLIE, et a pour ambition d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés comme un levier majeur permettant de répondre aux enjeux qui sont les siens, et de relever les défis de demain, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’association.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, en soulignant l’importance de la démarche volontaire du salarié pour passer en télétravail, qui n’est pas un droit mais une modalité d’exécution du contrat de travail.

Conformément aux dispositions prévues à cet accord, celui-ci a été négocié puis conclu entre les parties. En l’absence de délégué syndicaux et d’instances représentatives du personnel, et l’effectif salarié de l’association étant inférieur à onze, il a fait l’objet d’un référendum organisé auprès des salariés, et d’un accord à l’unanimité de ceux-ci (une salariée unique, Madame XXX, à la date du référendum).



ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE


1.1 - DÉFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, définie dans le cadre du contrat de travail, et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

Le télétravail désigne au sens de la loi du 22 mars 2012 - article 46, et du code du travail (article L1222-9 et suivants) « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. ».


1.2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié, cadre et non cadre, dans l’effectif de l’association OCAPLIE, et répondant aux critères d’éligibilité suivants :
en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD) avec a minima six mois d’ancienneté au sein de l’association,
travaillant à temps plein ou à temps partiel, au minimum à 80% Equivalent Temps Plein (ETP), afin de respecter l’exigence d’une présence minimale de deux jours par semaine sur le lieu de travail.
En ce qui concerne les salariés cadres non soumis à l’horaire collectif, l’accès au télétravail leur est ouvert également en dehors de l’horaire collectif.








Les dispositions arrêtées par le présent accord d’entreprise sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses que celles prévues par le présent accord d’entreprise, elles seraient appliquées à la place de celles-ci. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord d’entreprise continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire et l’association. L’accord expresse du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.



ARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


2.1 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail est notamment subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés respectant le champ d’application défini au point 1.2 du présent accord, et répondant positivement aux critères d’éligibilité cumulatifs suivants :
bénéficier à son domicile, lieu d’exercice du télétravail, des conditions, notamment matérielles, requises, à savoir :
posséder une connexion internet haut débit ;
être titulaire d’un contrat d’assurance adéquate ;
aussi, le salarié s’engage à souscrire et maintenir en vigueur une police d’assurance habitation dans laquelle il déclare son activité de télétravail ; il fournira à cet effet une attestation d’assurance à l’association lors de sa demande de télétravail ;
la mise à disposition d’un espace de travail adapté à l’activité réalisée ;
aussi, le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle (par exemple familiale) ;
une conformité électrique ; cette conformité est attestée soit par un certificat de conformité électrique soit, à défaut, par une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail, à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France, que le salarié remet à l’association, avant tout démarrage d’activité en télétravail ; cette attestation doit être valide pour la période télétravaillée annuelle et doit être renouvelée  en cas de modification de l’installation électrique ou de changement de domicile du télétravailleur ;
etc. ;
faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi ;






exercer une activité toute ou partie dématérialisée ;
bénéficier de l’accord de l’association, son appréciation préalable se fondant notamment sur les éléments suivants :
la nature des activités confiées ;
aussi, des activités sont de facto exclues pour une mise en œuvre par télétravail, à savoir notamment (liste non exhaustive et non limitative) :
l’accueil physique du public ;
les tâches nécessitant un soutien managérial rapproché ;
plus généralement, toute tâche incompatible avec le travail à distance ;
le volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service auquel est affecté le salarié ;
la capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail et en dehors du collectif de travail ;
la nécessité d’assurer une continuité de service.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à un jour par semaine.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées. Les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site, dans les locaux de l’association. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Les jours de travail exercés en télétravail pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si un bilan portant sur le télétravail montre que la mise en œuvre de cette modalité d’exécution du contrat de travail n’est pas adaptée, l’opportunité de la reconsidérer sera examinée.

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre l’association et le salarié. Dans ces conditions, le salarié et l’association s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de quarante-huit heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Sous un délai de prévenance de sept jours, l’association se réserve le droit de mettre fin au télétravail pour les salariés qui ne respecteraient pas les conditions de sa mise en œuvre prévues à cet accord. Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit mais une modalité du travail.

Sous le même délai de prévenance, le salarié pourra mettre fin au télétravail.

Que la demande de mettre fin au télétravail soit faite par l’association ou par le salarié, celle-ci devra être réalisée par écrit, et motivée.













2.2 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarie et pour l’association. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.


2.3 – CANDIDATURE ET CRITERES DE VALIDATION

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de l’association.

Sous réserve de la faisabilité technique, qui devra préalablement être estimée, l’association s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois au cours duquel elle devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance en application des points 1.2 et 2.1 du présent accord.

L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien. Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai maximum de deux mois à compter de sa réception.

Comme pour tous les différends liés à la vie professionnelle, les représentants du personnel peuvent être saisis de tout recours lié au télétravail.


2.4 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet avenant présente les informations relatives aux conditions d'exécution du travail et spécifiques à la pratique du télétravail :
les modalités d’exécution du télétravail ;
les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif) ;
la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’association et des jours travaillés à domicile ;
les modalités de contacts et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, correspondant aux horaires de travail prévus pour le télétravail ;
la liste des matériels et équipements éventuellement mis à disposition par l’association, et leurs règles d’utilisation au cas échéant ;
la prise en charge des frais de télétravail ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
la durée de la période d’adaptation ;
la date de prise d’effet du télétravail et durée.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de l’association.






2.5 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. La période d’adaptation permet également à chacune des parties de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Durant cette période, l’association ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Avant la fin de la période d’adaptation, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec un représentant de l’association pour faire un point sur sa situation de télétravailleur.


2.6 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.6.1 – Réexamen

En cas de changement d’emploi ou de de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que l’association s’assure de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

Tout changement de domicile et déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué par le salarié à l’association, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

Un examen du maintien de la modalité de télétravail sera plus généralement réalisé en cas de changement de situation ou d’incident grave tel qu’un accident de travail au domicile du salarié.

2.6.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une durée à définir entre les parties :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel ;
Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

En cas de nécessité de service, l’association pourra demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée à définir entre les parties moyennant un délai de prévenance de sept jours minimum, par écrit, sauf cas d’absence imprévue d’autres salariés (maladie, congés exceptionnels à caractère imprévisible).











2.6.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties permettant un retour à la situation antérieure.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’association pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de sept jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. Le droit à la réversibilité peut aussi s’exercer suite à un entretien entre le salarié et l’association, et est formalisé par un écrit motivé respectant un délai de prévenance de sept jours.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

La période de prévenance doit notamment permettre au salarié et à l’association d’organiser ce changement.



ARTICLE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION PENDANT TELETRAVAIL

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein l’association, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec l’association sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’association que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé préalablement.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’association et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. L’association et le salarié en télétravail veillent notamment au respect de la pause méridienne.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par la loi, à savoir :
un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives devant être accordé par période de vingt-quatre heures (article L.3131-1 du Code du Travail) ;
un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L.3121-33 du Code du Travail).








En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder dix heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner des heures supplémentaires.

Le salarié doit impérativement être joignable pendant les horaires de travail définis pour la mise en œuvre du télétravail.

L’organisation du temps de travail des salaries cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans les locaux de l’association. Pour rappel, en contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, et disposant d’une large indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, ils ne sont pas soumis à une durée de travail déterminée.

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en télétravail.

Le présent accord a pour finalité l’organisation et le mise en œuvre du télétravail pour les salariés l’association, de façon planifiée et anticipée. Aussi, le télétravail planifié préalablement est la norme de mise en œuvre du télétravail, toutefois, le télétravail occasionnel ou exceptionnel est possible dans les conditions définies à la suite.


ARTICLE 3-1 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Ce type de télétravail est consécutif à une demande de mise en œuvre par le salarié, et correspond à une activité occasionnelle validée par l’association, incluant un délai de prévenance de sept jours, ou inférieure si accord des parties. Un quota de dix jours maximum sera autorisé par année pour le télétravail occasionnel, sauf accord des parties sur un quota supérieur.


ARTICLE 3-2 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel sera étudié au cas par cas, et proposé par l’employeur, en fonction de l’organisation du service et du matériel nécessaire disponible. 

Les deux cas de recours au télétravail, occasionnel ou exceptionnel, ne sont pas exclusifs de situations exceptionnelles et/ou de force majeure, telles qu’une crise sanitaire, qui amèneraient à une généralisation temporaire du recours au télétravail.
















ARTICLE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR


4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

L’association applique le principe d’égalité de traitement entre un salarié en télétravail et un salarié sur site concernant notamment la charge et le temps de travail. Plus généralement, les droits et devoirs du télétravailleur sont identiques à ceux de tout salarié de l’association.

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière, qu’elle soit positive ou négative. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de l’association relatives à sa vie. 

Dans la mesure où le salarié télétravailleur est planifié en formation ou en séminaire sur un jour télétravaillé, ce jour de télétravail est automatiquement annulé sur la durée de la semaine concernée et ne peut faire l’objet d’un report. La planification des formations ou des séminaires collectifs s’effectue dans les mêmes délais que pour un salarié non télétravailleur.

Les formations à distance pouvant être réalisées en télétravail devront être précisées telles quelle dans leurs modalités pédagogiques.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


4.2 – PARTICIPATION DU TELETRAVAILLEUR A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

L’association veille à maintenir le lien social entre le télétravailleur et son collectif de travail. 

Dans cet objectif, l’association s’assure :
par le biais d’échanges réguliers, que le télétravailleur reste bien intégré dans son collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière en lien avec la modalité de travail qu’est le télétravail, et notamment en matière de charge de travail ;
de la mise à disposition d’informations permettant au télétravailleur d’avoir accès, comme les autres salariés, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de la structure.

De plus, les salariés en télétravail doivent participer aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise.

Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leurs activités qu’un salarié travaillant sur site, et selon les mêmes modalités de suivi de l’activité.











4.3 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’association, s’il existe.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par l’association et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’association. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Aussi, le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur doit s’assurer que son domicile, en l’occurrence son lieu de travail, permet l’exécution de son contrat de travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Fiche-outil n°3 : Exemple d’accord collectif relatif au télétravail 29
4.4 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet des lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer l’association d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


4.5 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Cambrésis Emploi s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. L’association s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans ses locaux, et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’association, et le Comité Social et Economique (CSE) s’il existe, doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les membres du Comité Social et Economique (CSE), dans l’exercice de leur mandat, ou un représentant de l’association, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.









Fiche-outil n°3 : Exemple d’accord collectif relatif au télétravail 28
ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR


5.1 – CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans les locaux de l’association. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. À ce titre, il doit notamment veiller à ce qu’aucune information ne puisse être accessible par un tiers. L’utilisation du matériel mis à disposition sera exclusivement réservée aux activités télétravaillables. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.


5.2 – COMPORTEMENT ET RESPECT DE L’IMAGE DE L’ASSOCIATION

Durant la réalisation de ses activités télétravaillées, le salarié s’engage à appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de l’association identiques à celles qui s’appliquent sur son lieu habituel de travail (références possibles notamment au règlement intérieur), notamment dans le cas où le salarié réalise des entretiens ou des réunions en visioconférence durant sa période télétravaillée. 


5.3 – TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DE L’ACTIVITE

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner des heures supplémentaires.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé préalablement.

Plus généralement, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à l’association son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’association, ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est considérée obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des partenaires, entretien avec la hiérarchie, etc. Aussi, la participation aux réunions d’équipe, de Comité de coordination, etc., en présentiel est privilégiée. La planification d’une journée de télétravail à la même date qu’une réunion d’équipe, ou de Comité de coordination, ne peut pas empêcher la participation du salarié en présentiel. À la demande de l’association, le salarié ne peut pas refuser d’y participer physiquement sous prétexte qu’elle est programmée à la même date qu’une journée de télétravail.













Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein des locaux de l’association et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l’association, ou ses collègues.

Tout télétravailleur doit nécessairement indiquer dans le logiciel de suivi du temps de travail et de son agenda mis à sa disposition les jours télétravaillés, et préciser le détail des tâches effectuées en télétravail, de la même façon que ce qui est pratiqué pour les temps de travail dans les locaux l’association. L’association est en droit de demander aux salariés de plus amples informations sur le contenu des tâches prévues et/ou déclarées réalisées lors de la journée en travail à distance.

Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leurs activités qu’un salarié travaillant sur site, et selon les mêmes modalités de suivi de l’activité.


5.4 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation a sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de un jour par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail pourra être pris en charge par l’employeur sur présentation préalable d’un devis à valider.



ARTICLE 6 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail sous réserve de la conformité des installations électriques. Aussi, il peut faire vérifier la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés et informe immédiatement l’association en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte, ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement l’association qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire dans les locaux de l’association. 










En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition pour la mise en œuvre du télétravail lorsqu’il y est mis fin.


Fiche-outil n°3 : Exemple d’accord collectif relatif au télétravail 30
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TELETRAVAIL


7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’association pourra prendre en charge, sur la base d’un ou plusieurs devis à valider, des frais d’installation éventuellement nécessaires à la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail ;
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.

Le salarié prendra en charge :
les coûts de mise en conformité électrique ;
les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.


7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’association prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique portable professionnel s’il existe, tel que cela est pratiqué pour les périodes de travail dans les locaux de l’association.


7.3 – FRAIS LIES A L’UTILISATION DU DOMICILE A DES FINS PROFESSIONNELLES

En application de la limite actuelle d’exonération de cotisations et contributions sociales prévue par l’URSSAF, à la date de signature du présent accord, la prise en charge forfaitaire par l’association, en compensation des frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles pendant les périodes de mise en œuvre du télétravail, se traduit par une allocation forfaitaire de dix euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. Cette prise en charge forfaitaire compense la quote-part des frais supplémentaires engages du fait de la mise en œuvre du télétravail (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques, etc.).














Aussi, selon l’URSSAF, « l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de dix euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à vingt euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, trente euros par mois pour trois jours par semaine, etc. Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié ».

Cette allocation forfaitaire est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire. En cas de réalisation de temps de travail en télétravail dans un mois pour une durée différente qu’un nombre de jour entier par semaine du mois, l’allocation forfaitaire sera déterminée et calculée selon le principe du prorata temporis.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses que celles prévues par le présent accord d’entreprise, elles seraient appliquées à la place de celles-ci.


7.4 – MODALITES DE LA PARTICIPATION EMPLOYEUR AUX FRAIS DE TRANSPORT

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année, et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravail, les remboursements sont maintenus. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.



8 – DISPOSITIONS FINALES


8.1 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord d’accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’applique à compter du 1er juillet 2020. 

S’agissant de dispositions propres aux salariés cadres autonomes au forfait jours, leur application sera conditionnée à la signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait pour chaque salarié cadre autonome concerné.


8.2 – MODALITES DE CONCLUSION DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu le 29 juin 2020 entre l’association et la salariée unique, suite à un référendum, en l’absence de délégué syndicaux et d’instances représentatives du personnel, et l’effectif salarié de l’association étant inférieur à onze. A l’issue de ce référendum, il a été constaté un accord à l’unanimité du personnel.









8.3 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donne éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant doit faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


8.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
- la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail ;
- la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois ; à cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de transition ou d’adaptation ;
- en cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cesse de produire effet. 

L’association et les représentants du personnel, ou en l’absence de représentation, le personnel, se réunissent pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donne lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 
















8.5 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’association. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les jours qui suivent la première. 


8.6 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord est établi à la fin de la première année de mise en place de l’accord et est soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Les salariés sont consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de l’avenant à accord d’entreprise. Sont notamment examinés l’impact des dispositions du forfait annuel en jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 


8.7 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES : PUBLICITE ET DEPOT

Le dépôt de l’accord d’entreprise sur la durée du travail d’OCAPLIE est effectué de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée en vue de sa publicité pour les textes concernés. L’accès à cette plateforme de téléprocédure se fait à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’accord est également communiqué aux services de la DIRECCTE d’Arras (62000), sur support électronique.

L’association se charge de ces formalités de dépôt.


8.8 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire de l’accord est remis à la salariée unique de l’association à la date de sa signature, et des réunions d’information sont mises en place pour expliquer ou répondre à toute question sur le présent accord d’entreprise.

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est également consultable par les salariés par tout moyen, et notamment par moyen informatique.












Fait à ARRAS, le 29 juin 2020.



Pour le personnel d’OCAPLIE		           	Pour l’association OCAPLIE
Salariée unique de l’association			Représenté par Monsieur XXX
Madame XXX						Agissant en qualité de Président













































Plan


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PREAMBULE												     1



ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE									     2

1.1 - DEFINITION											     2

1.2 – CHAMP D’APPLICATION									     2



ARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL						     3

2.1 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL					     3

2.2 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL						     5

2.3 – CANDIDATURE ET CRITERES DE VALIDATION						     5

2.4 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL							     5

2.5 – PERIODE D’ADAPTATION									     6

2.6 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL		     6

2.6.1 – Réexamen											     6

2.6.2 – Suspension											     6

2.6.3 – Réversibilité											     7



ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION PENDANT TELETRAVAIL	     7

3.1 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL								     8

3.2 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL								     8









       Page


ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR							     9

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT									     9

4.2 – PARTICIPATION DU TELETRAVAILLEUR A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL		     9

4.3 – SANTE ET SECURITE										    10

4.4 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL						    10

4.5 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE	    10



ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR						    11

5.1 – CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES					    11

5.2 – COMPORTEMENT ET RESPECT DE L’IMAGE DE CAMBRESIS EMPLOI		    11

5.3 – TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DE L’ACTIVITE						    11

5.4 – ASSURANCE											    12



ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS						    	    12



ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL			    	    13

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION									    13

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE						    13

7.3 – FRAIS D’UTILISATION DU DOMICILE A DES FINS PROFESSIONNELLES		    13

7.4 – MODALITES DE LA PARTICIPATION EMPLOYEUR AUX FRAIS DE TRANSPORT	    14







									     


       Page


ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES								    14

8.1 – DUREE DE L’ACCORD									    14

8.2 – MODALITES DE CONCLUSION DE L’ACCORD						    14

8.3 – REVISIONS DE L’ACCORD									    15

8.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD								    15

8.5 – INTERPRETATION DE L’ACCORD								    16

8.6 – SUIVI DE L’ACCORD								 		    16

8.7 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES : PUBLICITE ET DEPOT				    16

8.8 – PUBLICITE DE L’ACCORD							 		    16