ACCORD BLANC AERO INDUSTRIES PORTANT SUR L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS 




ENTRE

La Société BLANC AERO INDUSTRIES dont le siège social est 46-50, quai de la Rapée, CS 11 233, 75583 PARIS CEDEX 12, représentée par                         , en sa qualité de DRH Division LISI AEROSPACE,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux                    pour la C.G.T. et                                     pour F.O.

D’autre part,


Préambule 

Plusieurs dispositifs légaux, en faveur de l’emploi des Seniors, de l’emploi des jeunes, en faveur de l’intergénération se sont succédés. Bien qu’ils aient été supprimés par le dispositif réglementaire de septembre 2017, les parties ont souhaité entretenir la dynamique sociale alimentée par les mesures des accords successifs conclus au sein de la société sur ces thèmes.

Pour cela, après s’être rencontrés 6 fois entre fin 2016 et mi-2017, sans être parvenus à un accord, 
les Délégués Syndicaux Centraux (DSC) et la Direction de BLANC AERO INDUSTRIES ont décidé de reconduire les principes et mesures suivantes, à l’issue de leur rencontre du 27 juin 2018 : 


Mesures EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES

La part des jeunes parmi les recrutements en CDI est importante et il convient d’entretenir cette dynamique et de déployer les meilleures pratiques des sites en faveur de ces jeunes.


Mesures sur l’intégration, la formation et l’accompagnement des jeunes

La découverte d’une entreprise est un moment clé pour réussir une bonne intégration. La direction s’engage à ce que chaque site maintienne ou complète les éléments suivants :

Un parcours d’accueil et de formation.
Ce parcours contiendra des messages sur :
La sécurité : risques, port des EPI, consignes incendie-évacuation, attitude…
Une découverte du site, de son organisation, le cas échéant une visite,
Les produits, l’environnement technique et les process industriels de l’usine,
La vie du site notamment le lieu permettant la prise de repas, le temps et les horaires de travail, les vestiaires, l’emplacement du local CE.

Un livret :
Il servira de mémento et de complément aux informations reçues au cours du parcours d’accueil. Il comportera par exemple la liste des téléphones utiles, quelques explications sur la représentation du personnel, la liste des accords ; il sera remis à chaque nouvel arrivant.
Avant la première diffusion, le livret sera remis aux membres du CE.

L’accompagnement personnel : 
Toute personne arrivant dans l’entreprise, et spécialement les plus jeunes au cours de leurs premières expériences professionnelles, a besoin de repères, d’accompagnements, d’explications. Plusieurs personnes sont chargées de les aider à trouver leur place au sein de la société :
un tuteur ou un maître d’apprentissage, dont le rôle est de former et de permettre l’acquisition de compétences ; 
le responsable hiérarchique qui a pour mission vis-à-vis des jeunes de superviser l’acquisition de compétences, de veiller au bon comportement et de faire respecter les règles en vigueur, d’organiser le travail, de décider de la poursuite ou non des contrats temporaires etc.
un référent, généralement du service RH, lequel a pour mission de les accompagner dans la découverte de leur environnement de travail et de faciliter leur intégration au sein de la société.


Mesures destinées à donner des perspectives aux jeunes

En raison des besoins de flexibilité de la société liés à un marché instable, l’accès à un emploi en CDI peut être long, difficile et source d’inquiétude pour les salariés temporaires.

Sans renoncer au recours aux CDD et aux CTT, la société mettra en œuvre diverses mesures afin d’augmenter la visibilité pour ces personnes.

Chaque site maintiendra une organisation et une communication ayant pour objet d’éclairer les jeunes sur le déroulement de leurs 3 à 4 premiers mois de présence dans l’entreprise par le déploiement d’un processus de suivi et d’évaluation de chacun.

Un entretien permettant un bilan et l’information sur les perspectives de poursuite de la collaboration, sera organisé à la simple demande de tout jeune.
Cet entretien sera idéalement mené après environ 7-8 mois de présence. Pour les jeunes toujours en contrat après 15 à 16 mois, un nouvel entretien de même nature pourra être demandé.
Ces entretiens seront menés par une personne du service RH éventuellement accompagnée du responsable hiérarchique selon l’organisation propre à chaque site.

Ces entretiens permettront, notamment, aux jeunes travaillant dans des secteurs dont les perspectives d’embauche sont limitées,  de faire valoir leur motivation, leur formation, leurs compétences pour travailler dans d’autres métiers de l’usine offrant de meilleures perspectives.

Pour un jeune, l’approche de la date de fin de son contrat est potentiellement une source d’inquiétude. Afin de ne pas les laisser inutilement dans l’incertitude, la société se fixe pour objectif d’informer de la poursuite ou non de la mission 14 jours avant l’arrivée du terme de tout contrat d’une durée supérieure ou également à trois mois.

Mesures sur l’accès à l’entreprise par l’alternance et les stages

Les établissements ont tissés des liens avec les lycées, écoles, instituts de formation professionnels sur leur bassin d’emploi. La société souhaite entretenir ces liens de la façon suivante :

Sur chaque site, un interlocuteur identifié est en charge des relations avec le monde éducatif.

Chaque site restera ouvert et volontaire dans son recours à l’alternance. Un point détaillé sera effectué avec chaque commission formation. Dans la mesure du possible en fonction des formations proposées aux alentours, les sites s’ouvriront à l’accueil d’apprentis mineurs.

Les jeunes ont également besoin au cours de leur formation de réaliser des stages. La société accueille déjà de nombreux stagiaires. Elle fera en sorte de maintenir son action en faveur de l’accueil de ces stagiaires et envisagera les opportunités de diversifier les modalités d’accès à l’entreprise par exemple par les projets d’étude.


Mesures pour lever les freins à l’accès à l’emploi

Pour les jeunes, l’absence de ressources financières peut s’avérer un frein au déroulement des études. De ce fait, la société réaffirme son intérêt à recourir à l’alternance, laquelle permet une juste rétribution du jeune eu égard à son âge et à son niveau d’étude.

Selon la même logique, la société s’engage à maintenir le barème de rémunération unique et attractif pour tous les stagiaires des différents sites selon le niveau d’étude au moment du stage. 

Chaque jeune éligible à une aide de « Action logement » sera systématiquement informé sur le dispositif et sur les modalités de son obtention.

En fin d’alternance ou en fin de stage, lorsque le bilan de celui-ci est positif et que le site n’a pas la possibilité de proposer un CDI, la société s’engage à favoriser la transmission des candidatures entre les sites et à communiquer sur les possibilités de mobilité au sein de la division.

Enfin, la société a mis en place des mesures destinées à favoriser la cooptation sur les profils rares.


Mesures en faveur de l’emploi des seniors

Le présent accord intervient alors que trois accords portant sur l’emploi des seniors l’ont précédé. Il convient de poursuivre tout ou partie des mesures précédemment en vigueur 



Mesures de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus est une des conditions favorisant le maintien et le développement des compétences nécessaires à la poursuite et à l’allongement de leur activité professionnelle.

L’attention sera portée chaque année sur les besoins de formation nécessaires pour maintenir et développer les compétences des salariés, notamment ceux âgés de 50 ans et plus.

Aussi, les commissions formation des sites suivront l’indicateur du nombre de salariés âgés de 50 ans à 60 ans ayant suivi une formation au cours des 3 années précédentes.


Mesures d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

Sensibiliser l’ensemble des salariés de 50 ans et plus aux gestes et postures à adopter sur leur lieu de travail :

La Direction dispense depuis plusieurs années des formations aux bons gestes et aux bonnes postures). Elle s’engage à poursuivre cet effort de formation, en particulier pour les nouveaux seniors (nouvelles recrues et personnes atteignant 50 ans) ou pour ceux qui ne l’auraient pas encore suivie.
De plus tout senior dont le poste fait l’objet d’une modification importante est fondé à demander une nouvelle formation que la direction s’efforcera de mettre en œuvre dans un délai raisonnable.

Réduire la pénibilité de certaines situations de travail en proposant des solutions d’aménagement ou de transformation des postes de travail :

La Direction s’engage à consacrer un budget d’aménagement ou de transformation des postes de travail à hauteur de 40 000 € par année couverte par l’accord.
Les aménagements concourant au maintien dans l’emploi de salariés seniors seront priorisés.

Les CSSCT des sites sont associées à la mise en œuvre de ce dispositif ; en amont, par la proposition d’actions d’aménagement ou de transformation des postes de travail ; en aval, par la validation des dépenses engagées sur ce thème.

Réduire la pénibilité liée aux horaires d’équipe :

Les salariés âgés de 50 ans ou plus et disposant d’une ancienneté minimale de 10 ans auront la possibilité de demander le passage sur un horaire de journée.

La Direction s’engage à répondre à ces demandes dans un délai de 4 mois à compter de leur formulation en proposant, en fonction des compétences du salarié concerné, au moins un poste en horaire de journée pouvant être tenu par le demandeur au sein de son établissement. La proposition de la Direction sera formalisée par écrit et le salarié aura la possibilité de solliciter un représentant du personnel s’il l’estime nécessaire. La proposition pourra porter sur un poste de moindre qualification, avec un ajustement nécessaire de la rémunération.

Le salarié demandeur sera informé qu’à titre exceptionnel, et en fonction des contraintes liées à l’organisation du travail, le passage en journée pourra être interrompu. Dans une telle hypothèse, un délai de prévenance d’1 mois devra être respecté et un repositionnement en horaire d’équipe sur un poste équivalent pourra être décidé. Préalablement à la décision d’un  retour en horaire d’équipe, la Direction s’engage à rechercher toute autre solution compatible avec les contraintes de fonctionnement du site et respectueuse de la situation personnelle du salarié concerné. 

Préserver certaines situations de travail :

A l’exception des situations visées au paragraphe précédent, les salariés de 50 ans ou plus et disposant d’une ancienneté minimale de 10 ans ne pourront se voir contraints à prendre un horaire posté que si la sauvegarde de l’emploi du salarié est en question.






Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Information

La Direction s’engage à informer les salariés proches de la retraite sur les démarches préalables qu’ils auront à effectuer.

Il sera proposé par la Direction une action d’information par la CARSAT sur la retraite aux salariés âgés au minimum de 58 ans. En fonction du nombre de participants chaque année, cette information qui sera réalisée sur le temps de travail, aura lieu soit sur le site ou soit sur rendez-vous à l’antenne locale de la CARSAT.
Un salarié ne pourra bénéficier que d’une action d’information par la CARSAT.

Par ailleurs, afin de renforcer la capacité de l’employeur de préparer le départ des salariés, ces derniers sont encouragés à faire connaître la date prévisionnelle de leur départ en anticipation, un an voire deux ans avant.

Réduction du temps de travail

La Direction prévoit la possibilité pour ses salariés âgés de pouvoir aménager leur temps de travail à l’approche de leur départ en retraite.

Ainsi les salariés âgés au minimum de 58 ans et disposant d’une ancienneté d’au moins 10 ans pourront, sur demande de leur part, bénéficier d’une réduction de leurs horaires de travail.

Chaque demande devra obligatoirement être formulée et communiquée  sur la période couverte par l’accord.

La réduction ne pourra pas être supérieure à 20% de l’horaire habituellement pratiqué.

Les salariés qui feront une telle demande sur la période couverte par l’accord bénéficieront :
du maintien de leurs cotisations retraites (régime de base et complémentaires) sur la base d’un travail à temps plein pendant une période de 36 mois à compter du 1er jour de réduction effective de leur horaire de travail ;
d’une prime destinée à compenser partiellement la baisse de rémunération ; son montant sera égal à un pourcentage de la différence entre l’ancien salaire de base et le nouveau salaire de base :
pendant maximum 12 mois suivant la réduction effective de leur horaire de travail et valable une seule fois : 50%;
pendant maximum 24 mois suivant la réduction effective de leur horaire de travail : 25%.
En cas d’augmentations générales et individuelles, cette prime sera revalorisée du même pourcentage.

Le salarié qui ferait le choix de ne pas partir en retraite à l’issue de la période d’aménagement de son horaire de travail repassera sur une base temps plein ou sur l’horaire qu’il pratiquait avant la mise en place de l’accord.

Transition activité professionnelle-retraite

Les parties signataires souhaitent offrir aux salariés la possibilité de solliciter le versement anticipé d’une partie de leurs indemnités de départ en retraite sous forme de jours non travaillés payés. 

Cette mesure pourra être mise en œuvre dans les conditions suivantes : 

Au minimum 12 mois avant son départ en retraite, le salarié demandeur notifie par écrit à l’entreprise son départ à la retraite et demande le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ en retraite sous forme de jours payés non travaillés.  

Un entretien avec le service RH est alors programmé afin de fixer la part exacte de l’indemnité de départ en retraite qui sera convertie sous forme de jours non travaillés, étant entendu que cette part ne peut excéder 75% du montant dû. La fraction de l’indemnité de départ volontaire en retraite sera convertie en un nombre de jours non travaillés calculés sur la base de la valorisation d’un jour de CP.

Afin de préserver un calendrier compatible avec les contraintes d’organisation du travail du service, et sauf circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie et le service RH, les jours ainsi convertis devront être pris en une seule fois et positionnés immédiatement avant la date de départ en retraite. 

Les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et par conséquent ne génèrent pas de droits à congés payés et n’entrent pas dans le calcul de l’ancienneté.

Le solde de l’indemnité de retraite est payé avec le solde de tout compte lors de la sortie des effectifs.

Les parties signataires rappellent que le bénéfice de cette mesure n’est pas cumulatif avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière (réduction du temps de travail par exemple) et implique nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à retraite à taux plein à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.

Mesures portant sur l’anticipation des évolutions professionnelles

Chaque salarié bénéficie d’entretiens professionnels.

Ces entretiens professionnels, distinct des entretiens individuels d’évaluation mais réalisé de façon concomitante, visent à  accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation

Pour les salariés de 50 ans ou plus, ces entretiens professionnels seront l’occasion d’envisager entre le salarié et le manager les points particuliers permettant en deuxième partie de carrière dans les meilleures conditions possibles notamment :

Informer le salarié sur les mesures du présent accord ;
Faire le point sur le poste tenu, ses contraintes ;
Echanger sur l’évolution des compétences, sur les attentes du salarié, sur son évolution dans l’entreprise ;
Identifier les perspectives d’emploi et les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre ;
favoriser la transmission des savoirs et compétences, et du tutorat.


MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Afin de s’assurer de l’effectivité des mesures figurant au présent accord, chaque CSE sera informé annuellement sur la base d’un bilan. 

Les représentants du personnel remonteront les écarts constatés par rapport aux termes du présent accord afin que des mesures correctives soient mises en œuvre.




DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de sa signature, date à laquelle il entre en vigueur. 

A l’échéance de son terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de s’appliquer et de produire tout effet entre les parties.


Dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la plus diligente des parties, selon les prescriptions légales.

Le présent accord est déposé :
• en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris; 
• sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail  ; 

Par ailleurs, un exemplaire de cet accord est notifié à chaque organisation syndicale ayant participé à la négociation.


Affichage

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction des établissements.


Information individuelle

Cet accord est mis à disposition des salariés au service RH de chacun des établissements pour consultation selon les modalités habituellement en vigueur au sein de l’établissement.


Fait à Paris, le 31 octobre 2018 en 5 exemplaires originaux, 


DRH LISI AEROSPACE




			
Délégué Syndical Central CGT			Délégué Syndical Central FO




Etablissements de la société BAI : 
BAI Saint Ouen l’Aumône - 18 Rue Saint-Hilaire, 95310 Saint-Ouen-l'Aumône
BAI Villefranche de Rouergue - 18 Rue Jean Vaurs, 12200 Villefranche-de-Rouergue
BAI Vignoux sur Barangeon - La Landette, 18500 Vignoux-sur-Barangeon