ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre

la société SOLENT, Société par Actions Simplifiée (SAS), dont le siège est situé 71, boulevard National 92250 La Garenne-Colombes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 448 544 932 00065, de code NAF 6202A, représentée par        , agissant en tant que Président, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord,
d’une part,

et

les représentants titulaires du personnel élus,
d’autre part,

il a été convenu ce qui suit.




Préambule
Le présent accord a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants du personnel après information des organisations syndicales représentatives dans la branche conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail.
Les parties signataires sont convenues de l’intérêt de doter la société SOLENT (ci-après dénommée la « Société ») d’un cadre unifié et applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en prenant notamment appui sur la convention collective ainsi que sur les récentes évolutions légales et règlementaires. Elles affirment les modes de fonctionnement retenus en application des modalités existantes prévues et encadrées par :
les dispositions du Code du travail ;
les dispositions de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils applicable à la société (dite « SYNTEC » et ici, la « Convention collective ») et ses annexes ;
les accords et dispositions relatifs au temps de travail applicables aux établissements établis en France, en vigueur à la date de signature notamment les ordonnances suivantes : Ord. 2017-1718 du 20/12/2017 (JO du 21/12/2017), Ord. 2017-1385 et Ord. 2017-1386 du 22/09/2017 (JO du 23/09/2017), relatives au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord est applicable à tous les salariés et ne constitue pas une modification de leur contrat de travail.


Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, les dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation du temps de travail, qui devront concourir, entre autres :
à unifier la durée du temps de travail et les horaires du personnel ;
à assurer un suivi de la durée du travail des salariés ;
à garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos.
Plus précisément, le présent accord a pour objet de définir la durée du travail au sein de la Société, les modalités d’aménagement de cette durée du travail, les règles applicables aux jours de RTT et aux jours de congés payés.



Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.
Conformément à la Convention collective, les salariés concernés sont :
des Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM) ;
des Ingénieurs et Cadres (IC).
Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
En cas de création d’un nouvel établissement ou d’une entité pendant la durée de validité de l’accord, ainsi qu’en cas de reprise d’activité au sens de l’article L. 1224-1 et suivant du Code du travail, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.



AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DEFINITIONS
A défaut de dispositions spécifiques définies dans le présent accord, les définitions légales et conventionnelles s’appliquent.
Jours ouvrés
Les jours ouvrés de chaque semaine sont du lundi au vendredi sauf s’ils coïncident avec un jour férié légal ; le lundi de pentecôte (au titre de la journée de solidarité) n’étant pas considéré comme férié.
La semaine comporte un repos de 35 heures consécutives, le samedi et le dimanche.
Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).
Temps de pause
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ni rémunérés comme tel.
A minima, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.
Travail du week-end, de nuit et des jours fériés
Le travail du samedi, jour ouvrable d’un point de vue légal et conventionnel, est possible mais doit rester occasionnel.
Le travail du dimanche, de nuit et des jours fériés au sens de la section 1.1.1 est exceptionnel et doit être dûment justifié par la Société et accepté par le salarié.
Astreinte et intervention
Les périodes d’astreinte sont réalisées sur des périodes, non ordinaires, définies à la section 1.1.4. Pendant une astreinte, le salarié ne réalise pas de travail effectif mais doit :
rester joignable afin de prendre connaissance de toute demande, reçue par tout moyen de communication défini par la Société et communiqué aux salariés, sous 30 minutes maximum 
être en capacité d'intervenir pour accomplir un travail à la demande de la Société sous 1 heure maximum à compter de la réception de la demande.
Les délais de prise en compte et d’intervention sont ceux par défaut mais restent modifiables au préalable de toute astreinte par accord écrit entre la Société et le salarié.
Une distinction doit être opérée entre le temps d’astreinte et l’intervention proprement dite :
pendant le temps d’astreinte, le salarié, sans être à disposition de la Société, reste joignable pour répondre à tout moment à une demande d’intervention. Il ne s'agit pas d’un temps de travail effectif puisque le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
à l’inverse, le temps d’intervention, tout comme l’éventuel temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention, est considéré comme un temps de travail effectif qui s'ajoute aux heures de travail effectuées. Ce temps d’intervention fait l’objet d’une rémunération spécifique en fonction du jour et de l’horaire de l’intervention ; le temps de trajet est évalué pour un départ depuis le domicile.
En l’absence d’intervention, la période d’astreinte est décomptée des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Un salarié peut donc être à la fois d'astreinte et en repos. Si par contre une intervention a lieu pendant la période d’astreinte et que le salarié n’a pas pu bénéficier de la durée de repos minimale, celle-ci devra être respectée à compter de la fin de son intervention.
Les périodes d’astreinte planifiées pour un salarié donné lui sont délivrées au moins 2 semaines calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas et sauf accord écrit entre la Société et le salarié, ce dernier doit tout de même être prévenu de l’astreinte au moins 24 heures avant son début.
Temps de trajet
Sauf cas de l’astreinte avec intervention nécessitant un déplacement, le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet passé :
entre 2 lieux d’exécution du travail (2 agences, missions, clients ou un mixte de ceux-ci) ;
entre le domicile et un lieu non habituel de travail (pour sa partie excédentaire au temps de trajet habituel) ;
est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
En cas de grand déplacement (sans retour possible au domicile après la journée de travail), le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif.
Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine.
Période de référence
La période de référence retenue par la Société pour le calcul de la durée du travail est du 1er janvier au 31 décembre. Le respect de la durée légale du travail est donc vérifié annuellement sur cette période au regard du maximum de 1 607 heures ou de 218 jours.
Durées maximales de travail
Sauf cas particulier, l’ensemble des salariés doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif ;
Durée maximale hebdomadaire : aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif. Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
Amplitude de la journée de travail, horaires et temps de repos
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, calculé par addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
La journée de travail est effectuée sur une plage horaire définie par voie d’affichage dans chaque établissement. Des autorisations particulières pourront être délivrées par la Société pour traiter des cas particuliers.
Tout salarié bénéficiant d’au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser une durée de 13 heures.
Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT)
Lorsque le temps de travail effectif a dépassé la durée légale du travail sur une période donnée et dans des conditions définies selon les catégories établies ci-après, des jours de repos dits « Jours de Récupération du Temps de Travail » ou « JRTT » sont accordés afin de permettre aux salariés concernés de moduler leur temps de travail et de ramener le temps de travail effectif à la durée légale du travail.
Pour les catégories qui en bénéficient :
leur nombre par an, ci-après dénommé « NJRTT », variable selon les années, est égal au nombre de jours ouvrés de l’année auquel est soustrait 243 jours ;
la répartition entre le salarié et la Société pour ce qui concerne leur prise dépend de la catégorie dans laquelle le salarié réalise ses travaux. Sont dénommés « JRTTs » les JRTT dont les salariés ont le libre choix de leur prise et « JRTTe » ceux dont la Société a le libre choix de leur prise.
Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés.
Le nombre de JRTT acquis chaque mois échu est calculé selon la formule suivante :
Nombre de JRTT acquis le mois M =
(Nombre de jours ouvrés le mois M – Nombre de jours d’absences comptabilisées) x NJRTT / 218
(arrondi au millième)
Pour les mois d’arrivée ou de départ d’un salarié, le nombre de jours ouvrés est calculé à partir de la date d’arrivée ou de la date de départ.
Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière en respectant les règles de prévenance, de dépose et de validation applicables dans la Société pour les autres types d’absence.
Sauf accord préalable de la Société, les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation.
Dans la mesure du possible, les JRTT doivent être pris dans les 12 mois qui suivent leur acquisition.
Les JRTTe sont prioritairement utilisés lors des fermetures d’un établissement soit de la Société soit d’un client de la Société pour les salariés concernés. Pour ces fermetures et en cas d’insuffisance du solde de JRTTe, une utilisation des JRTTs puis si nécessaire des congés payés puis si nécessaire des congés sans solde est convenue.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité ; elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
Conformément aux dispositions légales applicables, ne sont considérées comme heures supplémentaires que les heures : 
effectuées au-delà de la durée légale de travail et non compensées par des JRTT sur la période de référence ;
autorisées préalablement et par écrit par la Société à chaque salarié concerné précisant la période et le nombre d’heures supplémentaires maximum.
Elles sont réalisées dans les conditions et limites légales et conventionnelles.
Si un salarié constate que sa durée de travail va excéder la durée de travail prévue, il effectue, préalablement, une demande formelle d’heures supplémentaires auprès de la Société. Cette dernière doit valider ou refuser la demande du salarié dans un délai de 24 heures. L’absence de réponse équivaut à un refus et exonère le salarié concerné de devoir effectuer des heures supplémentaires.
Le nombre maximal d’heures supplémentaires (contingent) est fixé à 130 heures par salarié et par an.
Repos compensateur
Le repos compensateur permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (et les majorations associées) ainsi que les heures d’astreinte par un repos équivalent.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
Une fois acquis, le repos compensateur est pris par demi-journée ou journée entière.
CATEGORIES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Généralités
Détermination et changement de catégorie
La détermination ou les changements de catégorie sont à l’initiative de la Société qui vérifie que les conditions d’accès à la nouvelle catégorie sont respectées. Le salarié reste libre d’accepter un changement ; ce dernier étant matérialisé par un avenant au contrat de travail.
Modulation du temps de travail
Les temps de travail hebdomadaires effectifs, indiqués ci-dessous par catégorie, s’entendent comme des durées standards réalisées sur 5 jours ouvrés. Afin de répondre aux besoins de certains projets, la Société pourra adapter des périodes hautes et des périodes basses d’activités allant au-delà et en-deçà des durées standards en respectant un délai de prévenance suffisant (typiquement une semaine minimum). Cette modulation pourra être d’autant plus importante que la catégorie des salariés est élevée (très faible pour la catégorie I à très forte pour la catégorie IV).
Catégorie I
Salariés concernés
Relèvent de cette catégorie les salariés ETAM et IC intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction.
Afin de respecter le cadre légal et conventionnel, tout salarié bénéficiant d’un temps partiel choisi relève obligatoirement de la présente catégorie.
Temps de travail
Les salariés concernés ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps complet.
JRTT
Les salariés dans cette catégorie ne bénéficient pas de JRTT.
Répartition des JRTT
Sans objet pour cette catégorie.
Catégorie II
Salariés concernés
Relèvent de cette catégorie les salariés ETAM et IC disposant d’une autonomie partielle dans l’accomplissement de leur fonction ou amenés à effectuer des missions régulières pour des clients de la Société.
Temps de travail
Les salariés concernés ont une durée de travail hebdomadaire effectif comprise entre 36,5 et 37 heures.
JRTT
Les salariés concernés bénéficient de JRTT.
Répartition des JRTT
Les dates de prise des JRTT sont fixées pour :
30 % à l’initiative du salarié ;
70 % à l’initiative de la Société.
Catégorie III
Salariés concernés
Relèvent de cette catégorie les salariés IC qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini.
Temps de travail
Les salariés concernés ont une durée de travail hebdomadaire effectif comprise entre 35 heures et 38,5 heures.
JRTT
Les salariés concernés bénéficient de JRTT.
Répartition des JRTT
Les dates de prise des JRTT sont fixées pour :
70 % à l’initiative du salarié ;
30 % à l’initiative de la Société.
Catégorie IV
Salariés concernés
Relèvent de cette catégorie les salariés IC relevant de la position 3.3 de la Convention collective qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, disposent d’une entière autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Temps de travail
Les salariés concernés ont un temps de travail libre.
JRTT
Les salariés concernés bénéficient de JRTT.
Répartition des JRTT
Les dates de prise des JRTT sont fixées pour 100 % à l’initiative du salarié.


MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Suivi des temps
Chaque salarié (hors catégorie IV) est tenu de déclarer formellement ses activités et ses absences. Des décomptes sur la période de référence en heures ou en jours sont disponibles pour la Société et pour les salariés.
Un suivi, réalisé mensuellement et sur la période de référence par la Société, permet de vérifier le nombre et les dates des journées effectivement travaillées ainsi que les jours de repos hebdomadaire, de congés ainsi que les JRTT.
Entretien annuel
A l’occasion de l’Entretien Périodique d’Appréciation et de Développement (EPAD) annuel, la hiérarchie veille à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu'hebdomadaires. Les points suivants sont impérativement abordés :
l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail du salarié ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Ce bilan formel annuel peut être complété par des entretiens complémentaires avec le service des ressources humaines ou la hiérarchie sur demande du salarié ou de la Société.
Respect de l’amplitude journalière de travail / surcharge de travail
Contrôle de l’amplitude journalière de travail
Si un salarié ne peut pas respecter le temps de repos, une alerte est émise immédiatement, par courriel de son supérieur hiérarchique auprès du responsable des ressources humaines. Cette situation d’urgence fait l’objet d’une réponse appropriée dans un délai de 24 heures. 
Alerte en cas de surcharge de travail
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, non déjà évoquées à l'occasion de l'entretien annuel, tout salarié peut émettre une alerte à l'attention de sa hiérarchie et/ou de son responsable des ressources humaines. Cette alerte est de préférence formalisée par un courriel.
En cas de déclenchement de cette alerte, un entretien doit permettre un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (comme par exemple l'allègement de certaines activités, l'aménagement de délais, les changements de priorités, l'adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d'une aide personnalisée). Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.
Le déclenchement du dispositif d'alerte ne peut pas être reproché au salarié. La Société s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion.
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller à se déconnecter de tout moyen de communication professionnel en dehors des jours et des heures de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances particulières (cas des astreintes).
Des exceptions à ce principe, nées de l'urgence (annulation tardive de déplacements par exemple) et de l'importance des sujets traités, peuvent être mises en œuvre mais doivent rester très exceptionnelles.
En dehors de telles situations, tout salarié qui viendrait à recevoir un courriel ou un appel professionnel durant des heures ou des jours non ouvrés ou des périodes de repos se doit de le considérer et le traiter comme s’il avait été reçu lors de sa première heure ouvrée de travail effectif suivant sa réception.
TRAVAIL A DISTANCE
Le travail à distance consiste à effectuer un travail effectif en dehors de son lieu habituel.
Le salarié travaillant à distance devra s’engager formellement au respect de ses engagements en termes de :
confidentialité des données manipulées ;
des contraintes de prévention des risques vis-à-vis de sa sécurité sur le lieu d’exécution ;
de protection des matériels éventuellement mis à sa disposition par la Société.
Travail à distance occasionnel 
Dans certaines circonstances exceptionnelles ou justifiées, il peut être soit rendu difficile (en cas de grèves ou d’intempéries par exemple) soit inopportun (du fait de mission ou de déplacement hors des locaux de la Société) de se rendre sur son lieu de travail habituel. Afin de tenir compte de ces problématiques, plus ou moins sensibles selon les établissements, il est laissé la possibilité à la Société d'autoriser de manière exceptionnelle et ponctuelle les salariés à travailler à distance, sous réserve du respect des conditions suivantes :
volontariat du salarié ;
compatibilité de l'activité professionnelle avec ce mode d'organisation du travail ;
degré d'autonomie suffisant ;
limitation à une journée hebdomadaire (sauf circonstances le justifiant).

Travail à distance régulier
A la demande du salarié ou de la Société, le recours au travail à distance peut être instauré. Les jours travaillés à distance, la durée éventuelle du dispositif, les périodes de travail effectif, le délai de prévenance de mise en œuvre et d’arrêt doivent être définis individuellement. Les conditions dans lesquelles le travail à distance peut être mis en œuvre sont les suivantes :
accords du salarié et de la Société ;
compatibilité de l'activité professionnelle avec ce mode d'organisation du travail ;
degré d'autonomie suffisant.
Chacune des parties est libre de renoncer à cette modalité de travail à distance en respectant le délai d’arrêt prévu.

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 
Le passage à temps partiel peut répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Définition et durée minimale
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail effectif est contractuellement inférieure à la durée légale de travail.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de la Société, dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration du salaire horaire de 10%.
Passage d’un temps plein au temps partiel
La demande d’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié et est discutée avec la Société. Un passage à temps partiel ne peut pas être imposé à un salarié à temps plein.
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel et qui étaient auparavant à temps plein et sur une catégorie différente de la catégorie I acceptent leur passage obligatoire en catégorie I ; ce passage intervenant toujours le 1er jour ouvré d’un mois calendaire.
Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par la Société au regard de la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement de la Société. L’examen des demandes et les réponses à celles-ci ne doivent pas dépasser un délai de 1 mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander à la Société les motifs de ce refus qui lui répondra dans un délai de 1 mois à compter de la demande de justification.
Exercice du temps partiel
Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié qui prendra en compte la proratisation de la rémunération.
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition, de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Retour à temps plein
Un salarié à temps partiel peut revenir à temps plein, sous réserve d’en faire la demande écrite à la Société au moins 1 mois avant le retour effectif à temps plein (celui-ci étant toujours le 1er jour ouvré d’un mois calendaire) et d’obtenir l’accord de la Société.
Les règles d’examen des demandes sont les mêmes que celles pour le passage à temps partiel.


CONGES EXCEPTIONNELS ET D’ANCIENNETE
Congés exceptionnels
Les congés exceptionnels applicables sont ceux prévus par la Convention collective. Un document justifiant le droit à ces congés doit être transmis à la Société dès que possible.
Congés d’ancienneté
Les jours de congés d’ancienneté au sein de la Société sont ceux prévus par la Convention collective.
Ils sont acquis en totalité le mois suivant la date anniversaire d’arrivée dans la Société, leur nombre évoluant avec l’ancienneté selon les dispositions de la Convention collective.
La prise de congés d’ancienneté respecte le même processus que les congés payés.
COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Moyen de compensation
Ne font l’objet d’une compensation que les heures supplémentaires validées préalablement par la Société.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à un paiement majoré ou à un repos compensateur selon les règles légales et conventionnelles. Le remplacement du paiement par un repos compensateur est soumis à l’accord de la Société et du salarié concerné.
Décompte des heures supplémentaires
Chaque salarié concerné est tenu de déclarer ses heures supplémentaires effectivement réalisées.
Un suivi, réalisé sur la période de référence par la Société, permet de vérifier le nombre d’heures supplémentaires réalisées.
Un décompte sur la période de référence en heures ou en jours est mis à disposition des salariés concernés.
Décompte du repos compensateur
Les repos compensateurs accordés sont crédités au salarié à l’issue de la période de référence.
La prise de repos compensateur respecte le même processus que les congés payés.
COMPENSATION DES ASTREINTES
Moyen de compensation
Les astreintes et interventions, réalisées pour le compte de clients de la Société, ouvrent droit à un repos compensateur indiqué ci-dessous ou à l’indemnisation correspondante ; ce choix étant est soumis à l’accord préalable de la Société et du salarié concerné.


Le repos compensateur est le suivant :

En cas de besoin d’astreintes et d’interventions réalisées pour des besoins propres à la Société, les conditions de compensation seront régies par le contrat de travail.

Décompte des astreintes
Chaque salarié concerné est tenu de déclarer ses astreintes et ses interventions.
Un décompte de ces déclarations est mis à disposition des salariés concernés.
Décompte du repos compensateur
Les repos compensateurs accordés sont crédités au salarié à la fin du mois suivant l’astreinte.
La prise de repos compensateur respecte le même processus que les congés payés.


SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD
COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord.
Cette commission est constituée des représentants du personnel titulaires élus et de représentants de la Société.
Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an.
Une seconde réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 1 participant (Société et/ou représentant du personnel).
Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s).
Elle statue sur les interprétations si nécessaire. Une interprétation s’impose de fait si un accord unanime des membres de la commission est trouvé.
Elle est habilitée à identifier des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires.
Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus lors de sa mise en œuvre.

SUBSTITUTION AUX ACCORDS, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX
L’ensemble des stipulations du présent accord se substitue aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord et ayant le même objet, à savoir l'organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise. Il s'y substitue à l'égard de l'ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d'application du présent accord.
Les parties reconnaissent que l'ensemble des stipulations du présent accord se substitue par ailleurs nécessairement aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord.

ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée.

RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord peut être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.


PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD
Le présent accord signé et anonymisé pour ce qui concerne les signataires est transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé via la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente, sous 2 formats : une version complète signée par les parties en PDF et une version anonymisée sous Microsoft Word transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur .
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.


Fait à La Garenne-Colombes, le 16 octobre 2018
Pour la Société SOLENT




en sa qualité de Président 	en sa qualité de représentant titulaire du personnel

	




en sa qualité de représentant titulaire du personnel	en sa qualité de représentant titulaire du personnel






	
en sa qualité de représentant titulaire du personnel