ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES  

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés ACCOR SA et SOLUXURY HMC (immatriculées au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 602 036 444) et le GIE AH FLEET SERVICES (immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 823 672 209), dûment représentés et mandatés par 
    (Ci-après les sociétés)

D’une part,
ET :

L’organisation Syndicale CFDT 
Représentée par                             , Déléguée Syndicale Centrale CFDT de l’UES ACCOR SA - SOLUXURY HMC et Déléguée Syndicale CFDT de l’Etablissement d’Issy-les-Moulineaux au sein de l’UES ACCOR SA - SOLUXURY HMC ;

Assistée lors des négociations : 
De                          
Délégué Syndical CFDT de l’Etablissement d’Evry – ACCOR SA

de 
Déléguée Syndicale CFDT de l’Etablissement d’Evry – ACCOR SA

L’organisation Syndicale CFE-CGC 
Représentée par                         , Délégué Syndical Central CFE-CGC de l’UES ACCOR SA - SOLUXURY HMC et Délégué Syndical CGC de l’Etablissement d’Evry – ACCOR SA 

Assisté lors des négociations :
de                               
Délégué Syndical CFE-CGC de l’Etablissement d’Evry – ACCOR SA

de                           
Délégué Syndical CFE-CGC de l’Etablissement d’Issy-les-Moulineaux – ACCOR SA - SOLUXURY HMC

de 
Déléguée Syndicale CFE-CGC de l’Etablissement d’Issy-les-Moulineaux – UES ACCOR SA - SOLUXURY HMC.


D’autre part,







SOMMAIRE
Préambule

Article 1 - Champ d’application de l’accord 

Article 2 - Embauche

2.1 – Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement
2.1.1 – Rédiger des offres d’emploi sans distinction de genre
2.1.2 – S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats

2.2 – Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Directions

Article 3 - Promotion professionnelle

3.1 - Dynamiser la promotion professionnelle des femmes vers des postes à responsabilité, notamment au sein de l’encadrement et des instances dirigeantes

3.2 - Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
3.2.1 - Organiser un entretien avant le départ 
3.2.2 - Organiser un entretien professionnel au retour

Article 4 - Formation professionnelle

4.1 – Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle

4.2 - Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence liée à la parentalité (supérieure à 6 mois)

Article 5 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail

5.1 - Accompagnement de la mise en place du temps partiel/forfait réduit
5.1.1 – Passage d’un temps complet/forfait 218 jours à un temps partiel/forfait réduit
5.1.2 – Retour d’un temps partiel/forfait réduit à temps complet/forfait réduit 218 jours 

5.2 – Aménagement du temps de travail pour les Employés, Agents de Maîtrise et Cadres intégrés (hors alternants et stagiaires et hors Cadres au Forfait et Cadres Dirigeants)

5.3 - Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
5.3.1 - Octroyer des places de parking aux femmes enceintes
5.3.2 - Renforcer l’organisation du travail en télétravail et coworking des femmes enceintes

Article 6 : Rémunération

6.1 – Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes à un poste et pour des compétences identiques

6.2 – Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et s’assurer de leur absence d’incidence sur leur rémunération
6.2.1 – Assurer le maintien du salaire pendant les périodes de congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption 
6.2.2 – Garantir que les congés maternité ou adoption soient sans incidence de l’attribution de la prime sur objectifs 
6.2.3 – Respecter le principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation

Article 7 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

7.1 – Favoriser la prise du congé paternité/accueil de l’enfant et l’implication du conjoint dans la grossesse 
7.1.1 – Prendre en compte le congé paternité/accueil de l’enfant dans le calcul de l’ancienneté
7.1.2 – Permettre le report de la prise des congés payés pour les jeunes pères ou futurs pères
7.1.3 – Présence du conjoint aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse 

7.2 – Favoriser la prise du congé parental par sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté 

7.3 - Favoriser un aménagement de l’organisation du travail adapté à la conciliation des temps de vie
7.3.1 - Accorder une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire 
7.3.2 - Accorder l’accès à des horaires décalés aux salariés ayant de jeunes enfants à charge

7.4 - Permettre la conversion du treizième mois en jours de congés 

7.5 – Faciliter les congés pour enfants malades ou hospitalisés pour les familles monoparentales

Article 8 : Dispositions finales 

8.1 - Actions de communication 

8.2 - Suivi de l’accord 

8.3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

8.4 – Dépôt de l’accord et information  








PREAMBULE 
Le 5 avril 2012, la Direction Talent & Culture et les organisations syndicales représentatives ont signé un premier accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Poursuivant la démarche volontariste initiée au sein du Groupe depuis plusieurs années, un deuxième accord a été signé le 9 juillet 2015, visant à promouvoir la diversité et à lutter contre toute forme de discrimination.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces engagements s’intègrent à la politique du Groupe relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. 
A travers ce nouvel accord, les parties prenantes réaffirment leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de proscrire toute différence de traitement en considération du genre, et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
Une attention particulière sera portée sur les actions et dispositifs qui méritent d’être renforcés ou adaptés au cours des prochaines années à des fins de progrès. 
Le bilan du précédent accord présenté aux organisations syndicales signataires a conduit les parties prenantes à accentuer leurs efforts sur :
l'embauche ;
la formation et la promotion professionnelle ;
les conditions de travail et la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale










Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES ACCOR SA – SOLUXURY HMC et du GIE AH FLEET SERVICES.

Article 2 – Embauche
2.1 - Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement 
2.1.1 - Rédiger des offres d’emplois sans distinction de genre
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit tant lors de la diffusion des offres d’emplois que lors du processus d’examen des candidatures.
Les sociétés poursuivront les actions déjà mises en œuvre dont le principe repose sur l’absence de toute discrimination pour établir les offres de recrutement.
La rédaction des offres d’emploi internes ou externes ne fera aucune distinction de genre. Il est notamment précisé que l’intégralité des offres d’emploi sur le site Internet de recrutement du Groupe (nommé actuellement AccorHotelsJobs) doit être rédigée sans faire la distinction de genre Homme ou Femme.
Les sociétés s’assureront que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

En outre, les sociétés s’engagent dans le cadre de leurs actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariat écoles/universités…), à favoriser la mixité et la diversité des candidatures dans les offres de stage et d’alternance. 

2.1.2 - S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats 

Une fois l’étape de présélection franchie, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra se voir poser aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse…).
Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection devront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidat(e)s.
Tout recrutement est ainsi réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidat(e)s et les exigences du poste à pourvoir en dehors de tout autre considération.
Ainsi, une formation e-learning sur les principes de non-discrimination est proposée aux managers et aux Responsables Talent & Culture chargés de la sélection des candidats.

Ces derniers sont également sensibilisés à ces principes de non-discrimination au travers d’un guide actuellement intitulé « Comment recruter sans discriminer ? ».

L’entreprise s’engage dans le cadre de la refonte du site AccorHotelsJobs à annexer la Charte du Recrutement et les engagements Diversité à chaque création d’offre par le recruteur pour que celui-ci puisse en prendre pleinement connaissance avant d’engager la procédure de recrutement. 

Dans cette attente, les engagements Diversité est mise à disposition avec la Charte du recrutement, dans le bloc « Documents utiles » visible par tous recruteurs et candidats sur le site AccorHotelsJobs. 

De plus, les sociétés, dans leurs contrats cadres avec les cabinets de recrutement, intègrent une clause relative au principe de non-discrimination et de respect des engagements en matière de mixité des candidatures.

2.2 - Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Directions
Les sociétés souhaitent rappeler leur attachement au maintien et/ou développement de la mixité au sein des services de l’entreprise en recrutant davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Ainsi, dans les Directions où il est constaté un fort déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes, les candidatures des femmes/hommes pour rééquilibrer cette proportion devront, à profil et niveau de compétences équivalents, être favorisées. 

Il sera demandé aux managers en charge des recrutements dans leurs équipes, en tenant compte des candidatures reçues et à compétences, expériences et profils comparables, de retenir dans leur « short list » un candidat du genre opposé sous représenté dans la Direction concernée.
Cet engagement est également valable pour le recrutement de stagiaires et de contrats en alternance. L’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec des écoles et universités, pour attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés en majorité par des femmes. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités.

Indicateurs de suivi: 

Objectif : 100% des offres de postes pour les recrutements effectués sont rédigées sans faire la distinction de genre Homme ou Femme.
Objectif : Diffusion à 100% des managers et Responsables T&C du guide actuellement intitulé « Comment recruter sans discriminer ? »
Répartition par genre et par Directions de l’effectif année N-1 
Répartition par genre et par Directions du nombre d’embauches année N


Article 3 – Promotion professionnelle 
3.1 - Dynamiser la promotion professionnelle des femmes vers des postes à responsabilité, notamment au sein de l’encadrement et des instances dirigeantes
Dans le cadre du bilan du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les parties prenantes ont constaté une répartition inégale des populations des deux genres entre les statuts particulièrement parmi la population des Cadres Dirigeants, dans laquelle la population féminine est sous représentée.
Les parties au présent accord souhaitent rééquilibrer la proportion des hommes et des femmes sur les postes d’encadrement, de Top Management, au sein des Comités de Direction, du Comité Exécutif et du Conseil d’administration.
Elles soulignent leur attachement à percer ce « plafond de verre » et à permettre aux femmes d’accéder aux fonctions supérieures et ainsi d’occuper des postes non seulement à responsabilités mais également de décision.
La Direction s’engage à mettre en place des actions permettant d’encourager les femmes à développer leur carrière. Ainsi, par des actions de communication, la Direction incitera les femmes et les hommes à participer au réseau Mixité (actuellement appelé WAAG) et à ses programmes associés (tels que He for She). La Direction rappelle également qu’elle met en place des programmes spécifiques de leadership pour les femmes (notamment Eve, Octave, Jump), pour leur permettre d’accéder à des postes à responsabilités. 

3.2 - Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
Les sociétés réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes, en tenant compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne, en excluant tout prise en compte la situation de famille des salariés.
Ainsi, les sociétés veillent à ce que les absences pour maternité, adoption ou au titre d’un congé parental d’éducation ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé.
Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place : 
3.2.1 - Organiser un entretien avant le départ :
Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Cet entretien sera l’occasion :
de traiter de l'organisation du travail pendant la durée d'absence et de faire un état des lieux de l’activité ;
d’évoquer les perspectives de reprise d'activité à l'issu des congés ;
de permettre aux salarié(e)s qui souhaitent continuer à bénéficier des informations concernant la vie de l'entreprise au cours de leur absence, d’utiliser Office 365 à distance après authentification sur InWebo (sur intranet onglet « Accès à distance »), afin de limiter les effets de l'éloignement de l’entreprise.
Un support spécifique sera mis à disposition sur l’intranet T&C Corporate. Cet entretien sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable T&C.
3.2.2 - Organiser un entretien professionnel au retour:
Le /la salarié(e) sera également accompagné(e) par son manager lors de la reprise. 
En effet, le terme de la période de congé de maternité, de congé d’adoption, de congé parental peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.
Afin d’accompagner au mieux le/la salarié(e) dans cette étape de sa vie, il est convenu d’organiser au retour du/de la salarié(e), un entretien professionnel au plus tard dans le trimestre qui suit son retour, afin de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation, ses projets et l’adaptation de sa charge de travail. 
Cet entretien aura pour but de faire le point sur les évènements survenus pendant l'absence et les changements opérés.
Le/la salarié(e) pourra également solliciter auprès de son Responsable Talent & Culture un entretien de reprise afin de favoriser les conditions de reprise de son activité dans les meilleures conditions.
Cet entretien sera formalisé par écrit sur le support habituel d’entretien professionnel et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable T&C.

Indicateurs de suivi: 
Nombre de personnes inscrites dans le réseau Mixité
Nombre de binômes mentees/mentors au programme de mentoring du réseau Mixité 
Nombre de femmes ayant participé à des programmes spécifiques de leadership

Répartition femmes/hommes des managers 
Répartition femmes/hommes des cadres dirigeants 
Objectif : Maintenir l’effort à 40% de femmes cadres dirigeantes à la signature de l’accord jusqu’à son terme 
Répartition femmes/hommes au sein du Comité Exécutif 
Répartition femmes/hommes au sein du Conseil d’Administration 

Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ayant bénéficié d’un entretien de départ avec son manager 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise avec son manager 


Article 4 – Formation professionnelle 

4.1 - Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle 
L’égal accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Talent & Culture des sociétés et permettre un équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées. 
Les sociétés garantissent le principe général d’accès des hommes et des femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, à la formation professionnelle.
Les sociétés veillent à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par les contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portées aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Ainsi, pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés(e)s aux actions de formation, les sociétés s’engagent à :
Développer les formations dispensées à distance (e-learning)
Prendre en charge les frais de garde pendant la formation pour les mono-parents : prise en charge partielle des frais supplémentaires de garde d’enfant à l’école primaire, par le versement d’une prime forfaitaire de :
 50€ bruts aux mono-parents devant participer à une formation à plus de 2h aller et 2h retour de leur domicile ;
25€ bruts aux mono-parents devant participer à une formation à plus de 2h aller-retour de leur domicile ;
sur présentation de justificatifs du temps de trajet et sur justificatifs de la garde d’enfant, après validation du Responsable T&C.

4.2 - Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence liée à la parentalité (supérieure à 6 mois)

En vue de préparer son retour de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficiera de l’accès au service Formation de l’entreprise si il/elle souhaite se former.

En cas d’absence supérieure à 6 mois, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation aux évolutions de son métier. La demande sera traitée prioritairement dans le cadre du plan de formation. 

De même, après une absence supérieure à 6 mois, si les aspirations du/de la salarié(e) ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci/celle-ci pourra bénéficier d’un bilan de compétences. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés femmes et hommes formés par statut 
Nombre moyen d’heures de formation suivies par chaque salarié, par genre et par statut


Article 5 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail
5.1 - Accompagnement de la mise en place du temps partiel/forfait réduit
5.1.1 – Passage d’un temps complet/forfait 218 jours à un temps partiel/forfait réduit
La mise en place d’un travail à temps partiel/forfait réduit est ouverte aux hommes et aux femmes qui le souhaitent, dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
 
Le travail à temps partiel/ forfait réduit ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

Le salarié souhaitant passer d’un temps complet/forfait à 218 jours à un temps partiel/forfait réduit devra faire sa demande à son manager par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date demandée de mise en œuvre de cette modification. La demande devra comporter les éléments suivants :
la durée du travail envisagée à temps partiel/ le nombre de jours du forfait réduit envisagé
la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire envisagé / du nouveau forfait envisagé

Le manager disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour y apporter une réponse par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande ne pourra être refusée par le manager que pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement du service.

Ce passage à temps partiel/forfait réduit sera mis en place par avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera la / les périodes non travaillées / le nombre de jours réduit du forfait. Il précisera également le salaire réajusté en conséquence.

Lors de la mise en place du temps partiel/forfait réduit, un entretien est organisé à l’initiative du manager, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, les objectifs professionnels, la répartition du travail à la durée du travail fixée/ au forfait fixé.

5.1.2 - Retour d’un temps partiel/forfait réduit à un temps complet/forfait 218 jours 
Le salarié à temps partiel/forfait réduit souhaitant passer à temps complet/ un forfait à 218 jours devra faire la demande à son manager par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre de cette priorité.
La demande devra comporter la date envisagée de mise en œuvre de cette priorité de passage à temps complet/ à un forfait à 218 jours.
Le manager disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour en accusé réception.
Ce passage à temps complet / un forfait à 218 jours sera mis en place par avenant au contrat de travail. 

Il est rappelé que les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel/forfait réduit et qui ont les compétences et qualifications requises. 


5.2 – Aménagement du temps de travail pour les Employés, Agents de Maîtrise et Cadres intégrés (hors alternants et stagiaire et hors Cadres au Forfait et Cadres Dirigeants)
Les parties prenantes ayant conscience que le passage à temps partiel peut parfois être « contraint », offrent la possibilité aux Employés, Agents de maîtrise et Cadres intégrés, sur la base du volontariat, de réduire leur temps de travail effectif hebdomadaire: passage de 37 heures sur 5 jours et 1 RTT par mois à 35 heures sur 4 jours sans bénéfice de RTT. 

Cet aménagement du temps de travail constitue une exception aux protocoles d’accord sur les horaires individualisés et sera mis en place par un avenant au contrat de travail à durée déterminée de 6 mois. Cet aménagement permettra ainsi d’avoir une journée de libre dans la semaine pour concilier au mieux vie privée et vie professionnelle.

5.3 - Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
5.3.1 - Octroyer des places de parking aux femmes enceintes
Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’entreprise, la Direction s’engage à leur attribuer une place de parking entre la déclaration de la grossesse et le départ en congé maternité.
Un dossier d’accès au parking sera remis à la femme enceinte à l’occasion d’un entretien avec son Responsable T&C Admin. La femme enceinte le complètera et le transmettra au service compétent conformément à la procédure indiquée dans le formulaire.

5.3.2 - Renforcer l’organisation du travail en télétravail et coworking des femmes enceintes
Peuvent bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail et/ou de coworking (sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité) :
les femmes enceintes, à partir du moment où elles déclarent leur grossesse par la présentation de la déclaration de grossesse et ce jusqu’à leur départ en congé de maternité ;
les femmes à leur retour de congé de maternité pour une période de trois mois.
Ces possibilités d’organisation du travail seront rappelées à la femme enceinte lors de l’entretien avec son Responsable T&C Admin, qui lui remettra le cas échéant, les dossiers relatifs au télétravail et au coworking.

Indicateurs de suivi: 

Nombre de demandes de passage à temps partiel / forfait réduit 
Nombre d’acceptations de passage à temps partiel / forfait réduit 
Objectif : accepter 100% des demandes de passage à temps partiel / forfait réduit 
Nombre de demande de passage à temps complet 
Nombre d’aménagement du temps de travail pour les Employés, Agents de Maitrise et Cadres intégrés à 35 heures sur 4 jours 

Nombre de déclarations de grossesse auprès du Service d’Administration du Personnel 
Nombre de femmes enceintes ayant sollicité l’attribution d’une place de parking auprès du service de l’Environnement de Travail 

Nombre de femmes enceintes ou ayant accouché dans les 3 derniers mois qui ont bénéficié d’une augmentation temporaire de leur nombre de jours de télétravail hebdomadaire (résultats présentés sous la forme effectif/nombre de jours)


Article 6 – Rémunération 
6.1 - Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à un poste et pour des compétences identiques

La Direction Générale a pris un engagement de résorption des écarts entre les hommes et les femmes d’ici à 2020. Pour ce faire, dans un premier, une étude approfondie est menée afin de faire ressortir objectivement ces écarts tant sur le salaire de base annuel que sur le total potentiel cash.

A l’issue de cette étude et en fonction des écarts constatés, il sera proposé des moyens aux fins de résorber ces écarts dans le planning prévu. 
A ce titre, une enveloppe spécifique serait prévue dans le cadre des NAO pour résorber les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes qui auraient été détectés.

6.2 - Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et s’assurer de leur absence d’incidence sur leur rémunération

6.2.1 - Assurer le maintien du salaire pendant les périodes de congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption

Quelque soit l’ancienneté du collaborateur, l’entreprise s’engage à maintenir l’intégralité du salaire durant toute la durée de l’absence pour congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption et à percevoir ensuite le montant des indemnités journalières de Sécurité Sociale auprès de la CPAM, c’est le régime de la subrogation (sous réserve de l’acceptation du dossier par la Sécurité Sociale). 
Lors de la mise en place de la subrogation, les indemnités journalières de Sécurité sociale sont déduites du salaire brut sur le bulletin de salaire correspondant, celles-ci n’étant pas soumises à cotisations.
Il est à noter que les indemnités journalières sont calculées à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale ; soucieuse qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à maintenir l’intégralité du salaire ainsi aucune perte de salaire ne sera à constater.
6.2.2 - Garantir que les congés maternité ou adoption soient sans incidence sur l’attribution de la prime sur objectifs 

Les parties signataires ont souhaité porter une attention particulière à l’attribution des primes sur objectifs des salariés en congé de maternité et en congé d’adoption en convenant d’adapter les règles applicables de la façon suivante :

Les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci puissent être atteignables (ce principe est d’ailleurs applicable à l’ensemble des salariés ne travaillant pas à temps complet sur l’ensemble de l’année : temps partiel, absence pour congé parental…). 
2- Le pourcentage potentiel annuel de la prime sur objectif sera appliqué à la salariée sur la période travaillée et période assimilée à du travail effectif 

Ex : potentiel annuel de prime sur objectif : 2 000€
absence pour congé maternité de 4 mois sur l’année
Atteinte de 80% des objectifs sur la période travaillée. 
La salariée bénéficiera de 8 mois à 80% et 4 mois –durée du congé maternité – à 100%

Par cette mesure, l’impact de la maternité sur la prime sur objectifs de la salariée sera supprimé.

6.2.3 - Respecter le principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation

A l’issue du congé parental d’éducation, la rémunération du/de la salarié(e) fait l’objet d’un examen particulier en tenant compte du pourcentage de la NAO de la catégorie professionnelle dont il/elle fait partie pour chaque année d’absence au moment des revues de salaire, en l’absence de révision salariale durant le congé.
Indicateurs de suivi : 
 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé paternité/accueil de l’enfant, d’un congé adoption 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié lors d’un congé maternité, d’un congé paternité/accueil de l’enfant, d’un congé adoption d’un maintien de leur salaire 
Objectif : 100% des personnes en congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption ont bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé de maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption 


Article 7 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

7.1 – Favoriser la prise du congé paternité/accueil de l’enfant et l’implication du conjoint dans la grossesse

7.1.1 - Prendre en compte le congé paternité/accueil de l’enfant dans le calcul de l’ancienneté

L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les parties signataires soulignent l’importance de permettre aux conjoints qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant les impacts financiers liés à l’absence du congé paternité/accueil de l’enfant.

Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité/accueil de l’enfant sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des avantages sociaux (congés payés, 13ème mois, ancienneté, compte personnel de formation…).  

Par cette mesure, les parties au présent accord espèrent notamment inciter les conjoints, éventuellement freinés par la perte d’avantages sociaux qu’ils auraient subie s’ils avaient bénéficié du congé paternité/accueil de l’enfant dans les conditions légales, à utiliser ce congé.

7.1.2 - Permettre le report de la prise des congés payés pour les jeunes pères ou futurs pères

Les parties au présent accord s’entendent à faire bénéficier :
aux jeunes pères, devenus pères dans le trimestre qui précède l’échéance de prise du compteur, 
ou aux futurs pères qui le seraient au cours du premier trimestre de la nouvelle période de congés payés,
d’une condition de report de leurs congés payés au-delà de la période légale de prise, dans une limite de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant, sur présentation d’un justificatif (déclaration de grossesse ou acte de reconnaissance prénatale délivré par la mairie).
Ainsi, un report de 10 jours ouvrés sera possible pour les hommes devenus père entre le 1er octobre N et le 31 mars N+1. 

 7.1.3 - Présence du conjoint aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse 
Les sociétés autorisent l’absence pour la personne salariée liée à la femme enceinte (mariage, PACS ou vie marital) pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits égaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
7.2 - Favoriser la prise du congé parental par sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté 
Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants. 

Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que, la période de congé parental d’éducation possible jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi).
7.3 - Favoriser un aménagement de l’organisation du travail adapté à la conciliation des temps de vie

7.3.1 - Accorder une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire 

Les salariés peuvent aménager en accord avec leur manager leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième inclus sans impact sur la rémunération. Ce temps pris sera assimilé à du travail effectif.

La Direction s’engage à informer annuellement de la possibilité pour les salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième de la possibilité de bénéficier de cette souplesse. Les managers se chargeront de transmettre l’information aux salariés concernés.


7.3.2 - Accorder l’accès à des horaires décalés aux salariés ayant de jeunes enfants à charge

Les parties s’accordent à ce que l’aménagement du temps de travail des salariés jeunes parents d’enfants de moins de trois ans soit favorisé notamment par la mise en place d’horaires décalés, rendus possible par la signature du protocole d’accord sur les horaires individualisés.

7.4 - Permettre la conversion du treizième mois en jours de congés 

Les sociétés donnent la possibilité aux salariés en cas de difficultés familiales ou en cas de retour de congé maternité, paternité/accueil d’enfant, adoption, de convertir une partie de leur treizième mois acquis en jours de congés payés.

Pour la période allant du 1er janvier au 30 juin N, il sera possible de convertir 50% du treizième mois en 11 jours de congés payés, à prendre avant le 31 décembre N.

En cas d’absence minorant la quote-part treizième mois, la conversion se fera au prorata.


7.5 – Faciliter les congés pour enfants malades ou hospitalisés pour les familles monoparentales
Les parties prenantes ont conscientes que l’organisation temps de vie professionnelle / temps de vie personnelle peut être plus délicate à gérer pour les familles monoparentales. Elles entendent donc favoriser la prise de congés pour enfants malades ou enfants hospitalisés par rapport aux dispositions déjà prévues par l’accord sur le statut du personnel :

Congés pour enfants malades : 
5 jours par année civile pour un enfant de moins de 18 ans ; 
7 jours par année civile si l’enfant à moins d’un an ;
7 jours par année civile si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 18 ans. 
Ce congé, justifié par certificat médical, n’est pas rémunéré et non assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

Congés pour enfants hospitalisés : 
3 jours par année civile pour un enfant de moins de 18 ans. 
Ce congé, justifié par certificat d’hospitalisation, est rémunéré et assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

Indicateurs de suivi: 

Nombre d’hommes ayant déclaré une naissance au Service d’Administration du Personnel 
Nombre d’hommes ayant pris un congé de paternité
Objectif : 100% des hommes ayant déclaré une naissance au Service d’Administration du Personnel ont bénéficié d’un congé de paternité

Objectif : 100% des salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième informés de la possibilité de bénéficier d’une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire
Nombre de salariés par genre ayant bénéficié de la conversion du treizième mois en jours de congés payés 
Nombre de jours pris au global au titre des absences « Congés pour enfant malade » 
Nombre de jours pris au global au titre des absences « Congés pour enfant hospitalisé »

Article 8 – Dispositions finales

8.1 - Actions de communication

Chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. Ils recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. L’ensemble des membres des comités de direction de l’UES ACCOR SA SOLUXURY seront informés des dispositions du présent accord par le biais de leur Responsable Talent & Culture. Les membres des comités de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.
Les managers assureront l’information de leurs collaborateurs sur les dispositions du présent accord. 
En outre, faisant de la diversité une démarche au cœur de sa politique Talent & Culture, ACCORHOTELS a créé un site intranet dédié à ce sujet.

8.2 - Suivi de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le Comité Central d’Entreprise de l’UES ACCOR SA – SOLUXURY HMC, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

En cas de difficultés de réalisation de ces objectifs, les causes en seront analysées afin de prendre les mesures correctives adéquates.

8.3 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

8.4 - Dépôt de l’accord et information

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie électronique.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Boulogne Billancourt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet Talent & Culture Siège Corporate pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 4 juillet 2018, en 5 exemplaires originaux, dont :
1 pour chaque organisation syndicale
1 pour le dépôt auprès de la DIRECCTE
1 pour le dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes
1 pour l'Entreprise.