ACCORD D’ENTREPRISE
ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE




ENTRE :

La société ___________représentée par ____________________ en sa qualité de Président

Ci-après désignée « la Société »



ET :

L’organisation syndicale représentative dans la Société :

________________ représentée par _____________, en sa qualité de délégué syndical,


Ci-après désignée « l’Organisation syndicale »
Ensemble « les Parties »














PREAMBULE

La crise sanitaire consécutive à la pandémie de Covid-19 a entraîné un profond ralentissement de l’activité de la Société.

Dès le début du mois de mars 2020, les premiers signes des effets de la pandémie se sont faits sentir en Europe avec notamment un ralentissement du tourisme.

En France, l’arrêté du 15 mars 2020 complétant l’arrêté du 14 mars 2020 a décidé de la fermeture au public des magasins de vente et centres commerciaux ce qui a contraint l’ensemble des magasins de la Société à fermer à compter du 15 mars 2020 pour une période de 8 semaines.

À compter du 12 mai 2020, les boutiques ont rouvert peu à peu, mais l’activité de ces boutiques reste fortement réduite. La part des achats de touristes dans le chiffre d’affaires est en effet considérable et atteint 80% dans certaines boutiques en période estivale à partir de Pâques. 

Le manque de fréquentation des lieux touristiques et l’absence de touristes ne permettent ainsi pas de retrouver un minimum d’activité comme c’est le cas pour d’autres secteurs du commerce de détail.

Dans ce contexte, la Société a subi une dégradation irréversible de son chiffre d’affaires caractérisant des difficultés économiques particulièrement sévères. La situation économique actuelle met dès lors en cause la pérennité de la Société ce qui rend indispensable la mise en place d’un dispositif permettant d’atténuer les effets de la crise.  

A fin juin 2020, la Société avait perdu ___________% du chiffre d’affaire des boutiques Europe soit _________ TTC, la moitié pour les seules boutiques France. La distribution (hors enseigne) est en chute de 45% soit 1 million de pertes.
 
En 2020, la Société prévoit une perte abyssale comprise entre ____________ M€. Un retour à la normale s’éloigne au vu la permanence de la crise sanitaire et de l’ampleur de la crise économique mondiale qu’elle provoque.

Les incertitudes sont fortes sur la reprise du tourisme qui représente environ 50% de l’activité de Société et qui à ce jour ne montre pas de signe de reprise.

La lecture des études qui examinent l'effet sur la croissance d'une pandémie comparable à celle de la Covid-19 conforte cette analyse. En effet, si un retour à une activité normale est au mieux prévu pour la fin d’année 2023, en cas de phénomènes épidémiques résurgents à l'automne 2020, la reprise serait mécaniquement encore plus lente et l'activité durablement atteinte. 

Dans ce contexte, la Société, confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs années, souhaite renforcer son engagement social en préservant au mieux l’emploi malgré la crise actuelle et en développant les compétences de ses salariés pour préparer son avenir. 

Ainsi, devant l’ampleur de la crise et l’importance des baisses d’activité ne pouvant être suffisamment compensées, les Parties conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée (ci-après « APLD »).


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société travaillant sur le territoire national.

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du dispositif d’APLD quelle que soit la nature de leur contrat. 

Durée d’application du dispositif

Le dispositif d’APLD s’appliquera à compter du __________ jusqu’au _____________ pour une durée de vingt-quatre mois maximum, consécutifs ou non.


Réduction maximale de l’horaire de travail

L’horaire de travail des salariés sera réduit au maximum de 40 % de la durée légale.

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie par salarié sur la durée d'application du dispositif, soit sur 24 mois. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité. 

En effet, la Société a besoin de conserver la souplesse offerte par le gouvernement en fixant la période de référence sur 24 mois compte tenu du risque de résurgence de l’épidémie et un possible retour au confinement sur certaines zones géographiques. 

En contrepartie, la Société mettra en place un suivi précis de l’équilibre des heures travaillées et chômées et s’engage à mettre en œuvre des facilités financières pour les salariés qui auraient perdu une partie de leur rémunération nette. 

La Société suivra ainsi mensuellement pour chaque salarié l’équilibre des heures travaillées et chômées avec l’objectif d’atteindre une répartition 60% temps travaillés / 40% temps chômés sur les périodes semestrielles. 

La Société fera un reporting trimestriel auprès du CSE et l’organisation syndicale sur le suivi de cet indicateur. 

La Société s’engage à examiner chaque situation de manière individuelle et avec réactivité. La Société s’engage à mettre en œuvre des facilités financières sous forme d’acompte pour les salariés qui auraient perdu une partie de leur rémunération nette. 

La Société veillera à ce que la charge de travail des salariés en convention de forfait jours soit adaptée du fait de la mise en œuvre de l’APLD.

Maintien de la rémunération

Conformément aux dispositions du décret 2020-926 du 28/07/2020, le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire, ramené à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans la Société ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée prévue au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, soit une rémunération horaire maximale de 45,67 € en 2020. En pratique l'indemnité horaire versée au salarié en 2020 ne pourra pas être supérieure à 31,97 € (70 % × 45,67 €).

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes : 
-  une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; 
-  un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; 
-  une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées. 

En outre, la Société s’engage à proposer des avances sur salaires aux salariés dont la rémunération nette aurait été réduite de plus de 6,4% en moyenne sur une période de référence de 6 mois.

Planification des temps travaillés et chômés/repos

Le dispositif d’APLD nécessite de mettre en place une organisation par service et par salarié des temps travaillés et des temps chômés.

Un planning indicatif mensuel des temps travaillés et chômés sera établi après consultation des différents services et des salariés pour adapter les plannings aux besoins de la Société, à la saisonnalité des ventes tout en tenant compte autant que possible des impératifs et des souhaits des salariés. Ce planning fera apparaître également les périodes de présentiels et celles où le télétravail sera autorisé.

Le planning sera susceptible d'être modifié à tout moment et sans préavis sous réserve d'un commun accord entre le salarié et son responsable de service. En deçà de 6 jours de délai de prévenance, le salarié ne pourra être tenu pour fautif en cas de refus de la modification proposée. 

Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés, leurs RTT et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif

Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés, leurs RTT et utilisent leur compte personnel de formation avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif sont décrites en annexe 1 du présent accord. 

Il est précisé que la convention sur la réduction du temps de travail conclue le 28 décembre 1998 dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, laquelle attribue 23,5 jours de RTT par an en contrepartie d’un horaire de travail de 39 heures/semaine, continuera de s’appliquer pendant le dispositif APLD. Ainsi, pendant la durée du présent accord, l’employeur accordera aux dix salariés bénéficiant de cette convention 23,5 jours de RTT/an, et ce indépendamment de l’horaire effectif de leur travail. 


Engagements en matière d’emploi 

Pendant toute la durée d’application de l’APLD, la Société s’engage à ne pas prononcer de licenciement pour motif économique à l’encontre des salariés qui bénéficient du dispositif, sauf dérogation expresse accordée par le comité social et économique et par l’organisation syndicale signataire du présent accord.


Engagements en matière de formation professionnelle

Face aux évolutions des emplois, la formation est une obligation pour l’employeur vis-à-vis des salariés, mais aussi une opportunité d’anticiper pour être au rendez-vous des transformations.  

Dans ce contexte, la Société souhaite prendre des engagements permettant aux salariés de bénéficier d’une formation de qualité, cohérente avec les évolutions de leur métier et de la polycompétence nécessaires au sein de l'entreprise tout en favorisant le développement de leurs compétences individuelles. 

La polycompétence est un véritable atout pour le salarié en entreprise qui se fait essentiellement ressentir au niveau de son employabilité.

Pour le salarié, c’est une manière de faire valoir ses meilleurs atouts. Elle permet à l’entreprise de garder une stabilité dans la productivité sans alourdir la masse salariale et une occasion de déceler de nouveaux talents au sein d’une équipe existante.

La Société prend l’engagement de former 80 salariés sur la durée de l’accord. Les modalités du développement des compétences au sein de la Société en APLD sont décrites en annexe 2 du présent accord.

Modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord

La Société informera de la mise en œuvre du dispositif d'APLD via les réunions du Comité Social et Economique. 

Le CSE est chargé :
d’assurer un rôle de suivi du déploiement de l’accord APLD ;
de remonter d’éventuelles difficultés auprès de la direction.
 
La commission de suivi se réunit une fois par trimestre. La commission de suivi peut se réunir et valider sa décision à distance (réunion téléphonique, échange de mail entre les membres de la commission de suivi).

Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. 

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d’APLD de six mois, la Société transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.

Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de la Société. 

Ce bilan est accompagné des conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au --------------, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et expire le 31 décembre 2023.



Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.


Validation par la DIRECCTE et formalités de dépôt

Le présent accord est soumis à la validation de la DIRECCTE.

Sous réserve de sa validation, le présent accord sera ensuite déposé :

sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail,

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 

Fait à Colombes le 16 décembre 2020.




Pour la Société		      Le représentant de la __________
		




















Annexe 1. Modalités de la prise de Congés Payés et RTT

Congés :

Les CP acquis en année N doivent être pris au plus tard le 31 mai de l'année N+1

Le solde des CP acquis en année N et non pris au 31 mai de l’année N+1 seront perdus.
 
Exemples :
CP acquis en 2020 = 25 jours
Solde CP acquis en 2020 au 31 Décembre 2020 = 5 jours
Vous devez poser vos 5 CP avec l'accord de votre supérieur hiérarchique avant le 31 mai 2021.
 
Pour ceux qui bénéficient d’un solde de CP acquis avant 2020, ceux-ci seront conservés et vous devrez convenir avec votre responsable hiérarchique de la manière de les utiliser.


RTT :
Les RTT sont déterminées en début d’année et dépendent du nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait jour (15 jours de RTT sur 2020 pour 214 jours travaillés) ou sont fixes au nombre de 23,5 par an pour les salariés à 39h (présents dans les effectifs avant 1999 et le passage aux 35h).

Pendant la durée de l’accord APLD, le calcul des RTT est fixé comme suit :

- RTT 39 heures : maintien de 23,5 jours de RTT/an
- RTT Forfait jours : un forfait de 15 jours de RTT pour 2021 et 2022 

Modalités de prise des RTT:

Selon des dispositions d’usage, PYLONES fixe la période ordinaire RTT dans l’entreprise du 1er Janvier au 31 Décembre alignée sur la période de référence des congés payés. 
Les RTT acquis au titre de l’année de référence (1er janvier au 31 décembre année N) doivent  
être épuisés au 31 Décembre de l’année N voire au 31 mars N+1 pour les salariés au forfait jour si le nombre de jours travaillés en année N est supérieur aux 214 jours de la CCN.
Les salariés au forfait jour peuvent prendre leur RTT pour 50 % à leur convenance après information du responsable hiérarchique et 50 % à la convenance de l’employeur.
Les salariés à 39h hebdomadaires doivent prendre leurs jours de RTT étalés sur l’année sur les périodes de plus faible activité en accord avec leur responsable Hiérarchique.
Les RTT non pris aux dates indiquées ci-dessus seront perdus. Il n'y aura pas de report.




Annexe 2. Modalités du développement des compétences chez PYLONES en APLD


L’accès à la formation
La formation professionnelle permet en effet à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle. C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle. Les actions de formation professionnelle continue sont effectuées soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié, notamment via les entretiens annuels, les demandes de formation individuelle, le CPF. La formation permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de sa fonction, d’étoffer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de promouvoir son employabilité.
La formation est un levier considérable pour développer le professionnalisme des salariés et accompagner les évolutions des métiers et des organisations.

Le plan de développement des compétences 
PYLONES s’assure de donner les mêmes chances d’accès à la formation à tous les collaborateurs, quels que soient notamment leur sexe, leur âge, le type de contrat de travail, la nature de leur activité, leur niveau de responsabilité, ou leur catégorie professionnelle, leur durée de travail, en tenant compte, d’une part des nécessités propres à leur développement, et, d’autre part, des priorités définies par la direction sur la formation.
Public visé : 
La direction attache une attention particulière : 
- aux formations contribuant à une plus grande polycompétence dans l’emploi,
- aux salariés n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis cinq ans,
- aux salariés peu ou pas qualifiée particulièrement afin d’assurer le développement de leur employabilité 
Et dans le cadre d’un CPF de transition
- aux salariés en recherche de reconversion 
 
Axes/Orientations formation 
Les orientations de formation pour la période de l’accord s’articulent, sur les actions qui (i) permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences professionnelles recherchées au sein de l'entreprise et (ii) permettant une plus grande polycompétence de formation et les actions de développement professionnel suivants :


Besoins identifiés :
Pour les boutiques :
Management/ développement personnel => 2 ou 3j 
Langues => 20h / 3j
Bureautique => 2j
Vente ( Ex : process com adapté au commerce) => 2j (Voir pour formation intra collective / Process communication commercial/techniques de vente….)
VAE => 24H d’accompagnement 
Bilan de compétences => 20H 

Pour le siège :
Management/ développement personnel => 2 ou 3j 
Langues => 20h / 3j
Bureautique => 2j
Logiciels spécifiques ou domaine spécifique (Marketing…) => 2j 
L'habilitation électrique => 1 à 2 j suivant niveau
Formation à des outils visant une meilleure productivité et efficacité, la mise en œuvre d'outils collaboratifs => variable selon outil
VAE => 24H accompagnement 
Bilan de compétences => 20H 

Pour l’entrepôt

CACES => variable selon catégorie et niveau de conduite (formation initiale ou renouvellement) : moyenne : 3j
VAE => 24H accompagnement 
Bilan de compétences => 20H 

Le processus
Les demandes de formation des salariés et les formations envisagées par l’employeur sont recensées, complétées par leur coût.
Les arbitrages sont effectués par le Comité de Direction. 
Les modalités de financements pourront être variables : FNE/ CPF associé/ financement direct PYLONES 
Des entretiens professionnels doivent être réalisés d’ici la fin du premier trimestre 2021 pour l’ensemble des salariés qui n’auraient pas eu un tel entretien depuis plus de 15 mois. 

 La mobilisation du CPF
Le salarié peut mobiliser son CPF pour participer à une formation 
Si la formation se déroule pendant son temps de travail, il doit demander à son l’employeur son autorisation au moins :
60  avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour  sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Si la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un .

Si la formation se déroule pendant le temps d’activité partielle le salarié doit en informer l’employeur afin qu’il puisse en tenir compte pour l’établissement du planning et en cas d’éventuelle modification (sous réserve de respecter le délai de prévenance)