La	société	LIMEIL RESIDENCE SENIOR, immatriculée au R.C.S. de Paris, sous le numéro 839 914 116, dont le siège social est situé 226 Rue du Faubourg Saint-Honoré, 75008 – PARIS, représentée par le Représentant de la Société ou toute personne dûment habilitée par délégation. (Ci-après désignée la « Société »)

Pour information l’adresse d’exploitation de la Société est : 7 Rue Claude Bernard – 94450 LIMEIL-BREVANNES


En l’absence de représentation du personnel, le présent accord d’entreprise a été mis en place par voie de référendum. Cet accord d’entreprise a été voté à la majorité des deux tiers des salariés.
Il est applicable à compter du 1er janvier 2020.



SOMMAIRE



PREAMBULE :


La Société développe une activité de « Résidence Services », combinant à ce titre diverses activités, parmi lesquelles l’immobilier, l’hôtellerie, la restauration, la prestation de services, le maintien à domicile. Au regard de la diversité de son activité, l’entreprise n’entre dans le champ d’aucune convention collective nationale.
C’est pourquoi la Direction a souhaité, dans une démarche d’amélioration du statut des salariés et de leurs conditions de travail, et pour permettre la mise en place d’organisations de travail adaptées, de négocier un statut collectif « sur mesure ».
Cette démarche permet également d’uniformiser le statut collectif au sein des différentes Résidences Services du Groupe, dans un souci de rationalisation de l’organisation, mais également afin d’assurer une équité entre les différents collaborateurs.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.




IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :




Dispositions générales


Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société, compte tenu de l’absence de convention collective couvrant les activités de l’entreprise (l’immobilier, l’hôtellerie, la restauration, la prestation de services, le maintien à domicile).
Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Notamment, il emporte dénonciation de tout usage en vigueur dans la Société consistant en l’application volontaire d’une Convention Collective Nationale.

Champ d’application et salariés concernés

Le présent accord couvre l’ensemble du personnel de la Société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de repas.


Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire

En l’état des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
12 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes, d’une durée légale de 11 heures, peut être ramené à 9 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.

REGIME COMMUN - DUREE DU TRAVAIL DE 35 HEURES

Salariés concernés

La durée annuelle du travail décrite dans le présent article est susceptible de concerner l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des salariés travaillant dans le cadre d’une annualisation du temps de travail (article ), bénéficiant d’un aménagement du travail sur une période pluri-hebdomadaire, ou bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours (voir article ).

Durée du travail et période de référence

La durée de travail effectif au sein de la Société est fixée à 35 heures par semaine.
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.


Temps de pause

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les Salariés concernés ne bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
Chaque salarié veillera, avant de prendre une pause, à ne pas perturber le bon fonctionnement de son service.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.

Horaires de travail

Les horaires collectifs des salariés travaillant en horaires fixes seront définis par la Direction, après information et consultation du Comité Social et Économique. Ils pourront être modifiés par la Direction en cas de nécessité.
Les horaires peuvent différer en fonction des impératifs des services.
Ils sont affichés dans les locaux de l’entreprise, conformément aux règles légales.


Heures supplémentaires

Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.

Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.

Décompte et rémunération des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable du supérieur hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative sauf circonstances exceptionnelles et validées par le supérieur à postériori.
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés à :
10%, pour les 4 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 36ème heure et la 39ème heure ;
25 % pour les 4 heures suivantes, c'est-à-dire entre la 40ème heure et la 43ème heure ;
50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire entre la 44ème heure et la 48ème heure.
Les heures supplémentaires seront payées mensuellement.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Décompte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, sur la base du nombre d’heures de travail effectif planifié le jour de l’absence.


DEROGATION AU REGIME COMMUN - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE APPELE « MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL »


Présentation

Il est convenu de la nécessité de négocier dès à présent un dispositif de modulation du fait de la spécificité de l’activité de la Société. Ce dispositif est prévu dans les conditions suivantes :
Le caractère fluctuant de certaines activités de la Société et l’impossibilité d’apprécier celles-ci plusieurs mois à l’avance peuvent en effet rendre nécessaire un aménagement du temps de travail sur l’année, en fonction des besoins en termes de production.
C’est pourquoi les salariés visés à l’article du présent accord pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année avec une alternance de périodes d’activité haute et de périodes d’activité basse, appelé « Modulation du temps de travail ».
Cette annualisation permet, en fonction des impératifs de l’exploitation, de faire varier l’horaire hebdomadaire d’une semaine à l’autre sur l’année, pour obtenir une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif sur l’année, soit un volume annuel de 1.607 heures de temps de travail effectif (ou moins en cas de temps partiel : article ).
Les heures accomplies au-delà de ce seuil annuel constituent des heures supplémentaires.


Salariés concernés

Les salariés de la Société travaillant sur les activités suivantes, à l’exception des salariés qui relèvent d’un dispositif de forfait annuel en jours (article 6), pourront relever de la modulation du temps de travail sur l’année :

Durée annuelle du travail

Durée annuelle de travail et période de référence

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence annuelle, incluant la journée de solidarité.
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Décompte et contrôle de la durée du travail

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article devront se conformer strictement aux horaires qui leur sont applicables.
La durée du travail de chaque collaborateur est décomptée sur la base de son horaire individuel, tel que programmé dans le cadre de son calendrier de modulation, le cas échéant diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le décompte du temps effectivement travaillé pourra intervenir par exemple par le biais d’un dispositif de badgeage ou de télégestion.
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.

La programmation indicative de la variation de la durée du travail

Le Calendrier de Modulation

Un programme prévisionnel mensuel de la durée hebdomadaire de travail, appelé « Calendrier de Modulation », est établi pour chaque salarié relevant de ce mode d’organisation du temps de travail, en fonction des prévisions d’activité le concernant.
Le Calendrier de Modulation de chaque salarié indique, pour chaque semaine dans la période mensuelle considérée, les horaires de travail pour chacun des jours de la semaine.
Il est porté à la connaissance des salariés par remise en main propose contre décharge, ou à défaut, par LRAR, chaque mois, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. En cas d’envoi par LRAR, le délai de prévenance est apprécié en considération de la date de première présentation.

Modification du Calendrier de Modulation en cours de mois

Lorsque l’activité l’exige, une modification du Calendrier de Modulation peut être effectuée en cours de mois par la Direction, sous réserve d’en informer les salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles (liée par exemple à l’absence d’un autre salarié, ou à un surcroît imprévu d’activité), la modification du Calendrier de Modulation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures. Il est convenu qu’une telle modification intervenant dans un délai de prévenance réduit à 24 heures ne pourra pas être imposé au salarié plus de 10 fois par an.

Il est rappelé que cette dérogation exceptionnelle est liée à la spécificité de l’activité de l’entreprise, notamment en ce qu’elle vise à apporter aide et assistance à des personnes âgées dépendantes. Les situations d’urgence visent à assurer la continuité de l’aide dont le volume n’est pas toujours prévisible dans le délai de 7 jours ouvrables prévu ci-dessus.
En effet, il est communément admis que le client peut se trouver dans l’obligation de formuler une demande à la hausse ou à la baisse des interventions prévues à son domicile, et que cette demande ne peut souffrir d’un délai de réponse de la part de l’entreprise qui excèderait quelques heures.
En cas de modification du Calendrier de Modulation, il leur sera remis un Calendrier de Modulation actualisé, par remise en main propose contre décharge, ou à défaut, par LRAR. En cas d’envoi par LRAR, le délai de prévenance est apprécié en considération de la date de première présentation.

Amplitude des variations d'horaires

Il est convenu que le nombre d’heures de travail, dans le cadre de la Modulation, peut varier entre 0 et 48 heures hebdomadaires, en fonction des besoins de l’activité à laquelle est affecté le salarié.
Dans le cadre de l’établissement des Calendriers de Modulation, la Direction veillera à respecter la règlementation en matière de durée du travail (repos quotidien, repos hebdomadaire, durée maximale quotidienne, amplitude maximale, durées hebdomadaires maximales, repos hebdomadaire).



Décompte et rémunération des heures supplémentaires

Principes

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction. Les heures de travail accomplies à la suite d’une modification du Calendrier de Modulation ne constituent pas des heures supplémentaires. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et celles résultant du présent accord.

Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires au sens du présent article, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an.

La majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25%. Pour l’intégralité ou une partie des  heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction et avec l’accord du salarié concerné, être remplacé par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.

Décompte des absences

En cas d'absence du salarié pour quelle que cause que ce soit, chaque journée d’absence est comptabilisée au regard du nombre d'heures de travail prévues dans le Calendrier de Modulation pour la journée considérée.

Lissage de la rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Cette disposition s’applique également aux salariés à temps partiel.


Embauche ou départ en cours de période de référence

Lors de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours de période de référence, un prorata de la durée annuelle du travail sera effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées par le salarié.
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées ; il a droit à un rappel de salaire valorisé sur la base de son taux horaire. Ces heures de travail, effectuées dans le cadre du dispositif de Modulation, ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu à majoration.
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées ; le montant des heures ainsi dû est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire.
Cette disposition s’applique également aux salariés à temps partiel.


Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et travailleurs intérimaires

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur l'année.
Ils seront alors soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article  du présent accord, étant précisé qu’en cas d’écart de salaire négatif au jour de leur départ, aucune déduction ne pourra être opérée sur leur rémunération.

Modulation pour les salariés à temps partiel

Règles générales

Les salariés à temps partiel sont susceptibles de bénéficier d’une Modulation de leur temps de travail. Cette forme de temps partiel concerne les salariés dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1.607 heures. En ce qui les concerne, le Calendrier de Modulation sera adapté afin que la durée annuelle de travail effectif corresponde à la durée annuelle contractuellement définie.
Au moment de son embauche, le salarié à temps partiel devra notifier à la Société ses périodes d’indisponibilité, pendant lesquelles l’employeur ne pourra pas lui imposer de travailler. Le salarié pourra cependant être amené à travailler pendant ces périodes, sous réserve de donner son accord préalable.
Les créneaux d’indisponibilité sont contractualisés au moment de l’embauche. Ils pourront être modifiées en cours d’exécution du contrat de travail.
Lors de l’établissement du Calendrier de Modulation et en cas de modification de celui-ci, la Direction  tiendra compte des périodes d’indisponibilité telles qu’elles auront été communiquées par le salarié au moment de son embauche.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de
travail

Les salariés à temps partiel travaillant dans le cadre de la Modulation se verront communiquer la répartition de la durée et des horaires de travail dans le cadre du Calendrier de Modulation qui leur est remis mensuellement (voir article ).
Ils sont informés de toute modification de leur Calendrier de Modulation selon les modalités prévues à l’article En cas de modification intervenant dans un délai de prévenance réduit (24 heures), le salarié bénéficiera d’une majoration salariale (voir article ).

Heures complémentaires

Il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures complémentaires de leur propre initiative. Les heures de travail accomplies à la suite d’une modification du Calendrier de Modulation ne constituent pas des heures complémentaires, elles s’inscrivent dans le cadre de la Modulation.
La réalisation d’heures complémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et celles résultant du présent accord.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence. Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée conventionnelle du travail (soit 1.607 heures).
Constituent des heures complémentaires au sens du présent accord les heures de travail effectif accomplies, à la fin de l’exercice, au-delà de la durée annuelle de travail effectif contractuellement définie, sous réserve qu’elles n’aient pas été déjà payées à la fin du mois au titre de l’alinéa qui précède.
Les heures complémentaires feront l’objet d’une majoration salariale conformément aux règles légales applicables.

Garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux
salariés à temps complet

En application de l’article L. 3123-25 du Code du travail, il est prévu au présent accord les garanties suivantes :
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper un emploi à temps plein.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel, plus particulièrement en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…) ;
La Direction s’engage à garantir le droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps plein ;
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail continue de 2 heures consécutives. Leurs horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité (qui pour mémoire ne peut pas être supérieure à 5 heures).
En contrepartie du délai de prévenance réduit (24 heures), les heures de travail ayant fait l’objet d’une modification sur le Calendrier de Modulation font l’objet d’une majoration à hauteur de 1%, calculée sur le salaire de base.


DEROGATION AU REGIME COMMUN-AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI- HEBDOMADAIRE, APPELES « CYCLES DE TRAVAIL »


Présentation

Compte tenu, d’une part de l’activité de la Société et de la nécessité d’assurer la présence de certains salariés les samedis et/ou dimanches, et d’autre part, et la volonté de répartir équitablement entre les salariés les jours de travail sur ces jours, il est décidé de la mise en place d’un aménagement du travail sur une période pluri-hebdomadaire, sous forme de cycles de travail.
Cet aménagement est basé sur l’alternance régulière de semaines comportant un nombre variable d’heures de travail, dont la durée moyenne, sur la période de référence, est de 35 heures.

Salariés concernés

Les salariés de la Société, à l’exception de ceux qui relèvent d’un dispositif de forfait annuel en jours (article 5), pourront relever de cycles de travail pluri-hebdomadaires.

Durée pluri-hebdomadaire de travail

Durée de travail et période de référence

La durée de travail effectif des salariés travaillant dans le cadre d’un cycle pluri-hebdomadaire est de 35 heures en moyenne sur une base hebdomadaire.
La période de référence (durée du cycle) peut être de :
2 semaines, auquel cas la durée de travail effectif est de 70 heures sur cette période ;

3 semaines, auquel cas la durée de travail effectif est de 105 heures sur cette période ;
4 semaines, auquel cas la durée de travail effectif est de 140 heures sur cette période. Les horaires de travail à l'intérieur du cycle se répètent à l'identique.

Organisation du temps de travail du personnel en cycles

La répartition des jours de travail dans la semaine et les horaires correspondant sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés ultérieurement par la Direction, selon les règles prévues à l’article 

Décompte et contrôle de la durée du travail

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article devront se conformer strictement aux horaires qui leur sont applicables.
La durée du travail de chaque collaborateur est décomptée sur la base de son horaire collectif ou individuel, le cas échéant, tel que programmé dans le cadre de son cycle de travail, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le décompte du temps effectivement travaillé pourra intervenir par exemple par le biais d’un dispositif de badgeage ou de télégestion.
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.

La programmation indicative des jours et des horaires de travail

Le calendrier des cycles de travail est porté à la connaissance des salariés par le biais d’un affichage dans les locaux de l’entreprise, au moins 15 jours avant la mise en place de ce dispositif d’aménagement du temps de travail.
La répartition des jours de travail dans la semaine et les horaires correspondant sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés ultérieurement par la Direction, sous réserve d’en informer les salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrable minimum.
En cas de modification des jours et des horaires de travail dans le cycle, les salariés en seront informés par lettre remise en main propose contre décharge, ou à défaut, par LRAR. En cas d’envoi par LRAR, le délai  de prévenance est apprécié en considération de la date de première présentation.

Décompte et rémunération des heures supplémentaires

Principes

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et celles résultant du présent accord.

Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires au sens du présent article, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite moyenne de 35 heures de travail effectif par période de référence, soit :
Au-delà de 70 heures pour un cycle de 2 semaines ;
Au-delà de 105 heures pour un cycle de 3 semaines ;
Au-delà de 140 heures pour un cycle de 4 semaines.



La majoration des heures supplémentaires

Dans le cadre d’un cycle de 2 semaines :
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés à :
10 % pour les 8 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 71ème heure et la 78ème heure ;
25 % pour les 8 heures suivantes, c'est-à-dire entre la 79ème heure et la 86ème heure ;
50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire entre la 87ème heure et la 96ème heure.
Dans le cadre d’un cycle de 3 semaines :
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés à :
10 % pour les 12 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 106ème heure et la 117ème heure ;
25 % pour les 12 heures suivantes, c'est-à-dire entre la 118ème heure et la 129ème heure ;
50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire entre la 130ème heure et la 144ème heure.
Dans le cadre d’un cycle de 3 semaines :
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés à :
10 % pour les 16 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 141ème heure et la 156ème heure ;
25 % pour les 16 heures suivantes, c'est-à-dire entre la 157ème heure et la 172ème heure ;
50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire entre la 173ème heure et la 192ème heure.
Dans tous les cas :
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction et avec l’accord du salarié concerné, être remplacé par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.

Décompte des absences

En cas d'absence du salarié pour quelle que cause que ce soit, chaque journée d’absence est comptabilisée au regard du nombre d'heures de travail prévu pour la journée considérée.

Lissage de la rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est organisé sous forme de cycles de travail est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

Embauche ou départ en cours de période de référence

Lors de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours de période de référence, un prorata de la durée annuelle du travail sera effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées par le salarié.
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées ; il a droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré le cas échéant.
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées ; le montant des heures ainsi dû est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire.

Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et travailleurs intérimaires

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur l'année.
Ils seront alors soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article  du présent accord, étant précisé qu’en cas d’écart de salaire négatif au jour de leur départ, aucune déduction ne pourra être opérée sur leur rémunération.


DEROGATION AU REGIME COMMUN - DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est convenu que relèvent notamment de cette catégorie :
les Directeurs ;
les Responsables de site ;
les collaborateurs des fonctions supports, etc. ;
les salariés non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu que relèvent notamment de cette catégorie :
les Coordinateurs ;
les Gouvernants ;
les responsables de salles et responsables hôteliers, etc. ;


Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences,
ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos.


Durée annuelle de travail

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

Décompte des jours travaillés

Le temps de travail est décompté en nombre de journées travaillées.
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte pourra notamment prendre la forme d’une auto-déclaration sur un formulaire.


Attribution de « Jours Forfait » au cours de la période de référence

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés les « Jours Forfait ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de Jours Forfait peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.
Le nombre de Jours Forfait correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits  à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de Jours Forfait = 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.


La prise des Jours Forfait est fixée comme suit :
La totalité des Jours Forfait doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. A défaut, ils ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Ils seront donc perdus et ne donneront lieu à aucune compensation financière ;
Les Jours Forfaits sont pris par journée entière ;
Ils ne peuvent pas être posés de manière non-consécutive, ni précéder un départ en congés payés ;
les dates de prise des Jours Forfait sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service ;
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail (à raison d’un Jour Forfait par mois).

Gestion des entrées, sorties et absences

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Droit à la santé, sécurité, au repos et entretien de suivi

Temps de repos, amplitudes et droit à la déconnexion

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Il est rappelé que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à l’article du présent accord.

Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle


Le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours sont, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article.
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de  jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé ci-après.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, il est considéré que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant :
le nombre et la date des journées travaillés,
le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
.
Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Au regard de la particularité de l’activité de l’entreprise, il est rappelé que le repos hebdomadaire ne peut être pris systématiquement les samedis et dimanches. La convention individuelle de forfait en jours pourra définir un nombre minimal de samedis et de dimanches travaillés.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.

Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
ainsi que sa rémunération.

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors de modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié.













TEMPS PARTIEL

Principe du temps partiel

Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société.
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année (dans le cadre de la Modulation visée à l’article ).

Bénéficiaires

Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Néanmoins, il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières visées à l’article du présent accord.

Modalités de recours au temps partiel

Le temps partiel peut être mis en place :
soit par création de postes ;
soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Pour faire part de leur demande à l’employeur, les salariés adresseront leur demande à la DRH de la Société par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Cette demande devra préciser a minima la durée du travail souhaitée.
L'employeur devra répondre à la demande du salarié par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci

Dispositions du contrat de travail à temps partiel

En cas de passage à temps partiel, un avenant est établi.
Dans tous les cas, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf si le salarié est amené à travailler dans le cadre d’une annualisation de la durée de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Rémunération

Conformément à l’article L.3123-10 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaire


Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 10%.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de 110% de la durée contractuelle jusqu’au tiers de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 25% conformément aux règles légales applicables.


Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculé sur la période de référence.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Temps partiel sur la semaine ou le mois

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) est précisée dans le contrat de travail.
Le contrat de travail précise également les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ainsi que la variation possible de la modification éventuelle.

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par écrit, mensuellement, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La Direction a également la possibilité de mentionner les horaires de travail directement dans le contrat de travail du salarié, en rappelant les conditions encadrant une éventuelle modification de ceux-ci, telles que déterminées ci-après.

Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours minimum ouvrés, la Direction peut procéder unilatéralement à toute modification (i) de la répartition dans la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, dans le cas et conditions prévus par le contrat de travail, et/ou (ii) des horaires de travail préalablement notifiés.

Ce délai de prévenance n’est pas applicable en cas d’intervention rendue nécessaire pour assurer la continuité du service envers les résidents.
En contrepartie du délai de prévenance réduit (24 heures), les heures de travail ayant fait l’objet d’une modification sur le Calendrier de Modulation font l’objet d’une majoration à hauteur de 1%, calculée sur le salaire de base.

Au moment de son embauche, le salarié à temps partiel pourra notifier à la Société ses périodes d’indisponibilité, pendant lesquelles l’employeur ne pourra pas lui imposer de travailler. Le salarié pourra cependant être amené à travailler pendant ces périodes, sous réserve de donner son accord préalable.
Les créneaux d’indisponibilité sont contractualisés au moment de l’embauche. Ils pourront être modifiés en cours d’exécution du contrat de travail, sous réserve de faire l’objet d’un accord entre les deux parties, lequel devra être formalisé par avenant.

Temps partiel annualisé

Les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé se verront communiquer leurs horaires de travail conformément aux règles spécifiques prévues dans le cadre du dispositif de Modulation.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et l’accord d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).

Horaire du travail du salarié à temps partiel

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une journée qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.
L’amplitude horaire du travail sera d’au maximum 11 heures.
En contrepartie de cette coupure journalière d’au maximum 5 heures, et compte tenu des exigences propres à l'entreprise, le salarié à temps partiel bénéficiera des contreparties suivantes :
Les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 2 heures consécutives ;
La durée contractuelle du travail de ce salarié à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel, sauf accord du salarié.
Elle se définît comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.

TRAVAIL DE NUIT

Justification du travail de nuit

Il est convenu que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité des entreprises du secteur des Résidences Services pour assurer la continuité du service et répondre aux impératifs liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

Définition du travail de nuit

La période de travail de nuit s’étale de 22 heures à 7 heures. Toute heure travaillée dans cet intervalle est considérée comme « heure de travail de nuit ».
Le salarié est considéré comme « travailleur de nuit » dès lors que :
soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit il accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.


Mise en place du travail de nuit

La Société entend privilégier le volontariat dans le cadre du recours au travail de nuit.
Ainsi, et sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
L’affectation à un poste de nuit fera donc l’objet d’un avenant au contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, fixant les modalités d’organisation du travail de nuit. Une période de test pourra être envisagée.

Contreparties accordées aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit, au sens du présent article, bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit telles que définies à l’article du présent accord, sous forme de repos compensateur.
Le repos compensateur est calculé à raison de l’acquisition de 2.5 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 12.1 du présent avenant.
Ces minutes de récupération sont comptabilisées au sein d’un compteur d’heures de récupération, jusqu’à atteindre une journée de travail (calculée sur la base de la durée du travail du salarié concerné). Cette journée de travail devra prise dans le mois suivant son acquisition, après validation du supérieur hiérarchique. A défaut, cette journée sera automatiquement payée.

Contreparties accordées au travail de nuit occasionnel

Les heures de travail, effectuées par les salariés dont l’horaire de travail ne comporte pas de travail de nuit, et qui sont amenés à effectuer, exceptionnellement ou temporairement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, un nombre d'heures de travail compris entre 22 heures et 7 heures, bénéficient d'une majoration de 10% s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Durée maximale de travail

Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut en principe excéder huit heures.
Par exception, conformément aux articles L.3122-17 et R. 3122-7 du code du travail, la durée quotidienne maximale de travail au sein de la Société est de :
12 h pour les cuisiniers,
12 h pour ce qui concerne les veilleurs de nuit,
12 h pour le personnel de réception,
12h pour le personnel de garde vigilante de nuit et de garde itinérante de nuit.


Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Ce temps de repos ne donnera pas lieu à rémunération. Il conduira, dans le cadre de l'organisation du travail, soit à une augmentation de la durée du repos quotidien, soit à une augmentation de la durée du repos hebdomadaire sur la semaine considérée.



Durée maximale hebdomadaire

Compte-tenu de l’activité de la Société, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne,  conformément à l’article L.3122-8 du code du travail.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Une attention particulière est apportée par la Société à la répartition des horaires et du temps de travail des travailleurs de nuit. La Société veille également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.
Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être strictement respectées.
Tout travailleur de nuit pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer toute difficulté en lien avec ses conditions de travail.

Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, bénéficie d’une priorité pour l’affectation à une mission similaire ou équivalente de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation à un poste de jour.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un projet vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société, de la mise en œuvre du compte personnel d’activité (CPA). À cet effet, la Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le CSE.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier en soi un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Organisation des temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une pause, prise sur les horaires de travail, de vingt minutes.
Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel. Le salarié devra rester dans les locaux de l’entreprise et à disposition de l’employeur en cas de besoin.

Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit

Le Médecin du Travail est consulté avant la mise en place du travail de nuit, pour un salarié officiant de jour.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé, conformément aux règles légales et règlementaires applicables.


ASTREINTE

Compte tenu de l’activité de la Société qui impose, pour des motifs liés à l’accueil et à la sécurité des résidents au sein de la Résidence, des astreintes en dehors des heures classiques de travail, il est convenu de la mise en place d’un dispositif d’astreinte par accord collectif en application de l’article L.3121-11 du Code du travail.

Définition de l’astreinte

Il sera rappelé, à titre préalable, que la période d'astreinte s'entend, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.

Salariés concernés

Peuvent être concernés par ce dispositif, l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Mode d'organisation des astreintes
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié doit se tenir à une distance raisonnable du site concerné afin que celui-ci ne mette pas plus d’une heure pour s’y rendre.
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut être réalisée :
soit à distance ;
soit sur le site de travail.
Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment, notamment au moyen de son téléphone portable.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. Si le problème technique pour lequel le salarié a été appelé ne peut être résolu à distance par téléphone ou par informatique, le salarié doit alors se rendre sur le site concerné.

Information des salariés concernés par l’astreinte

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Société, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, en respectant un délai minimum de quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un  jour franc à l’avance.

Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.


Suivi de l’astreinte

En cas d’intervention sur site, le salarié devra badger à l’arrivée et à son départ ou notifier par écrit, son heure d’arriver et de départ, ainsi que les raisons qui ont motivées ladite intervention.
En cas d’intervention à distance, le salarié informera par écrit son supérieur hiérarchique du nombre d’heures d’intervention éventuellement effectuées.
La Société remettra à chaque salarié un document mensuel récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes et d’intervention effectuées au cours du mois écoulé conformément aux dispositions de l’article R.3121-2 du Code du travail.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.

Au sein de ce document, figurera également la compensation correspondante, dont les modalités de détermination sont fixées ci-après.

Compensation des périodes d’astreintes

Le temps d’astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la Société, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Les contreparties au temps d’astreinte sont attribuées sous forme de rémunération ou de repos, au choix de la Direction, selon les modalités suivantes :
> sous forme de repos :
6 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, venant en déduction du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant ;
10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
> Sous forme de rémunération :
6 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire (complément différentiel compris), hors prime d'ancienneté, d'anniversaire, de 13ème mois et toute autre prime ;
10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.

Rémunération des temps d’intervention

Indemnité du temps de dépannage

En cas d’intervention, le salarié bénéficiera d’une indemnité de dépannage. Ces temps d'intervention seront rémunérés comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les kilomètres parcourus par le salarié entre son domicile et l’entreprise (aller-retour) seront remboursés selon les modalités en vigueur dans la société, après validation de la part de la Direction, d’une note de frais.



Rémunération du temps passé en intervention

Il est convenu que pendant la durée d’intervention, chaque heure sera pleinement assimilée à du temps de travail effectif et sera rémunérée comme telle, donnant lieu, le cas échéant, selon le mode d’aménagement du temps de travail pratiqué, au versement de majorations au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.
En cas d’intervention un dimanche, les heures travaillées seront majorées à hauteur de 100%, incluant la majoration au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.

Astreintes et repos

La période d’astreintes est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail.
En revanche, la durée d’une intervention est considérée comme un temps de travail effectif et doit nécessairement donner lieu, quels que soient le statut et la catégorie professionnelle concernée ou l’aménagement du temps de travail pratiqué, au report potentiel de la prise de poste, si au moins 11 heures de repos quotidien ou 35 heures de repos hebdomadaires ne sont pas respectées.
Toutefois, dans le cas où l'intervention réalisée au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.




JOURS FERIES

1er mai

Le 1er mai n’a pas d’incidence sur la rémunération des salariés s’il correspond à un jour habituel de fermeture de l’entreprise ou à un jour de repos des salariés :
les salariés percevant une rémunération fixe bénéficie de leur rémunération habituelle ;
les salariés percevant une rémunération au service ne bénéficient d’aucune rémunération.

Les salariés percevront leur rémunération habituelle dans le cas où le 1er mai correspond à un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise mais que l'employeur décide de fermer l'entreprise.

Lorsque le 1er mai correspond à un jour habituel d’ouverture de l’entreprise, les salariés percevront :
Une rémunération habituelle s’il est chômé,
Une rémunération habituelle majorée d’une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés rémunérés sur la base d’un fixe ;
Une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés rémunérés au service.

Jours fériés autres que le 1er mai

Les jours fériés (hors 1er mai) n’ont pas d’incidence sur la rémunération des salariés s’ils correspondent à un jour habituel de fermeture de l’entreprise ou à un jour de repos des salariés.
Si le jour férié correspond à un jour habituellement travaillé mais que le salarié souhaite s’absenter, il percevra sa rémunération habituelle, sous réserve d’avoir obtenu de la part de sa direction, une autorisation d’absence.
En revanche, si le salarié travaille un jour férié, la rémunération des heures de travail effectif accomplie pendant ce jour férié travaillé fera l’objet d’une majoration de 100%.
Cette contrepartie n’est soumise à aucun critère d’ancienneté.


Jours fériés et travail de nuit

Lorsque le jour férié correspond à une nuit normalement travaillée par le salarié, les contreparties liées au travail de nuit et celles liées aux jours fériés se cumulent.


TRAVAIL LE WEEKEND ET LE DIMANCHE – DEROGATION LEGALE AU REPOS DOMINICAL

Au regard des activités de l’entreprise, qui accueille et offre divers services à ses résidents, -séniors et personnes fragilisées- (notamment : hôtellerie, restauration, services et maintien à domicile, gardiennage et sécurité), et conformément aux règles légales, les salariés affectés à l’une des activités mentionnées à l’article R. 3132-5 du Code du travail seront amenés à travaillés les weekends dont dimanche, par roulement. Le travail du weekend, dont le dimanche ne fait pas l’objet de contrepartie financière autre que le salaire.


Dans ce cas, le salarié bénéficiera de ses droits à repos légaux, et notamment un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

DROIT A LA DECONNEXION

Objectif du droit à la déconnexion

Les Partis déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :
durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h – 7h et hebdomadaires
;
durant les week-ends ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.

Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress lies a l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois de mails groupés lorsque cela est nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;
adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
soigner  dans  les  échanges l’orthographe, les	tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


Action de formation et sensibilisation à la déconnexion

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente Charte, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration. La charte sera remise à chaque nouveau collaborateur dans son dossier d’embauche.
sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales ;

Proposer à chaque salarié un accompagnement personnalisé avec le service Ressources Humaines;
Introduire au moment du bilan intermédiaire, un temps d’échange sur le droit à la déconnexion ;
organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.





























Règles relatives à la période d’essai

Lors de l’embauche, il pourra être prévu dans le contrat de travail une période d’essai. La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté, et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée de la période d’essai

L’engagement du salarié ne pourra être considéré comme définitif qu’après l’expiration d’une période d’essai dont la durée ne peut être supérieure aux durées suivantes :




La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif. Tout événement provoquant une suspension de cette période d’essai prolongera cette dernière d’une durée égale à ladite suspension.

Rupture de la période d’essai

Au cours de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties, sans avoir à justifier d’un motif. Dans ce cas, aucune procédure particulière de rupture n’a à être suivie.

Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, celui-ci doit respecter les délais de prévenance suivants :



Lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, celui-ci doit respecter les délais de prévenance suivants :




La rupture du contrat de travail en période d’essai ne donne droit à aucune indemnité.

Engagement définitif en l’absence de rupture

À l'issue de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre les parties.


Règles relatives à la rupture du contrat de travail (hors période d’essai)

Règles relatives au préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée postérieurement à la période d’essai, un préavis devra être respecté par les parties. Les règles applicables à ce préavis diffèrent selon le type de rupture.

Le préavis de démission

En cas de démission du salarié au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :








Le préavis de licenciement

En cas de licenciement du salarié, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :




Si le salarié licencié retrouve un emploi pendant son préavis, il pourra mettre un terme à ce dernier de façon anticipée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures. La Société sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme initial du préavis.

Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, l’employeur est tenu de respecter un préavis dont la durée est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, selon les modalités suivantes :




Règles relatives à l’indemnité de licenciement

Cas de versement d’une indemnité de licenciement

Le salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service de l’entreprise, et titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, peut prétendre, en cas de licenciement pour motif personnel ou économique, au versement d’une indemnité de licenciement.
Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Pour déterminer l'ancienneté acquise, seules sont prises en compte les périodes de travail effectif à l’exclusion des absences. Toutefois, sont prises en compte, les absences entrant dans le calcul de l'ancienneté prévues par des dispositions légales spécifiques.

Calcul de l’indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est calculée de la façon suivante :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même s'il n'est pas exécuté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Pour déterminer l'ancienneté acquise, seules sont prises en compte les périodes de travail effectif à l’exclusion des absences. Toutefois, sont prises en compte, les absences entrant dans le calcul de l'ancienneté prévues par des dispositions légales spécifiques. La période correspondant à une indemnité compensatrice de congés payés n'est pas prise en compte.

L'indemnité est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Ce salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. Lorsque  l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat.
Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Dans les deux cas, les rémunérations retenues sont celles versées jusqu'à la notification de la rupture et ne prennent pas en compte celles versées pendant le préavis.
Pour plus de détail concernant les éléments de rémunération à inclure ou exclure dans la base de calcul, il est fait renvoi aux règles dégagées à propos de l’indemnité légale de licenciement.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Exemple : un salarié a travaillé 5 ans à temps plein, puis 4 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1.500 € (soit 3.000 € à temps plein). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (3.000 x 1/4 x 5) + (1.500 x 1/4 x 4) = 5.250 €.

La rupture du contrat de travail pour inaptitude à l'emploi à la suite d’un accident du travail ou à une maladie professionnelle ouvre droit à une indemnité de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.

Modalités de paiement
L'indemnité de licenciement est payée à l’issue du préavis, qu’il soit exécuté ou non, dans le cadre du solde de tout compte.

Classification







Maladie, accident du travail, maternité, prévoyance


IV.1	Maladie, Accident du travail

Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière, à condition :
1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;
3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Un délai de carence de 7 jours est prévu par la loi, par conséquent, le versement des indemnités complémentaires n’est dû qu’à compter du 8ème jour d'arrêt.
Aucun délai de carence ne s’applique lorsque l’arrêt de travail est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
L'indemnité	complémentaire	est	calculée	selon	les	modalités	suivantes	:
Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.


IV.2Maternité
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité sont régies par les articles L. 1225-16 à L. 1225-28 du code du travail, et par les articles L. 1225-37 à L. 1225-46 dans le cas d'une adoption.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salaire brut mensuel des intéressés, est maintenu à 100 % dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.
Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les articles L. 1225-66 et L. 1225-67 du code du travail (résiliation du contrat et droit à réintégration).
Les femmes enceintes bénéficieront, à compter de la fin du 2e mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.


3Prévoyance


Tout salarié bénéficie, dès son embauche, de garanties de Prévoyance (sous réserve de respecter les conditions définies au contrat d’assurance souscrit par l’Entreprise auprès d’un organisme habilité) :

En cas de décès ou d’Invalidité Absolue et Définitive (IAD) du salarié :

Versement d’un capital au profit du conjoint, du concubin ou partenaire pacsé, à défaut aux enfants, à défaut aux descendants et père et mère ou grands-parents, à défaut aux frères et sœurs. Le salarié qui le souhaite, peut établir une désignation différente.
Versement d’une rente temporaire d’éducation au profit des enfants à charge ou d’une rente de conjoint pour les salariés sans enfant à charge (versée uniquement en cas de décès).
Versement d’une rente viagère ou d’un capital au profit de l’enfant handicapé.


En cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire pacsé, simultané ou postérieur à celui de l’assuré, avant l’âge de 60 ans : Versement d’un capital au profit des enfants encore à charge


Lorsque le salarié est atteint d’un handicap au sens de la Maison Départementale des Personnes Handicapées, versement d’une aide.


En cas d’Incapacité Temporaire Totale de travail d’origine professionnelle ou non et à compter du 91ème jour d’arrêt total et continu d’arrêt :
Versement d’indemnités journalières venant compléter celles de la sécurité sociale. Les indemnités journalières sont servies jusqu’au 1095ème jour d’arrêt de travail.
En cas d’Invalidité permanente d’origine professionnelle ou non :
Versement d’une rente venant compléter celle servie par la sécurité sociale.
La rente est versée en cas d’invalidité 1ère, 2ème ou 3ème catégorie de la sécurité sociale ou lorsque le taux d’invalidité permanente est au moins égal à 33%.
Le versement de la rente cesse lorsque le salarié en bénéficie plus de la rente sécurité sociale ou au plus tard lorsqu’il liquide sa pension vieillesse du régime de base.


Congés exceptionnels pour événements familiaux

Le salarié bénéficie, sur présentation de justificatifs, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée selon les modalités suivantes :
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 5 jours, ( pas de cumul possible si les 2 évènements ont lieu la même année).
Mariage d'un enfant : 1 jour,
Décès d'un enfant : 5 jours,
Décès d'un enfant du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 2 jours,
Décès du conjoint, du partenaire d'un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle- mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours,
Naissance ou adoption : 3 jours. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 2 jours.

Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement, dans la limite d'une semaine avant ou après l'événement.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de la rémunération mensuelle.
Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel.


Congés enfants malade : Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.
Durée :
3 jours par an de manière générale
5 jours par an pour les parents de plus de trois enfants
5 jours par an pour les parents d’un enfant de moins d’un an Il s’agit d’absences justifiées non rémunérées.


Remboursement des frais professionnels

En cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels à la demande de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité kilométrique, évaluée selon le barème fiscal applicable, sur présentation de justificatifs.
La demande de remboursement doit être effectuée au plus tard à la fin du mois suivant le déplacement. A l’issue de ce délai, le remboursement des frais professionnels ne pourra être réalisé.


Dispositions finales

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2020 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Révision et dénonciation

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Interprétation

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun avec les salariés ou le cas échéant avec le CSE.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.




Fait à LIMEIL-BREVANNES le 1er janvier 2020

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Pour la Société ………………………………….
Le Représentant ou toute personne dûment habilitée par délégation.