Le présent accord est conclu entre :

D’une part :
La société X X, dont le siège social est situé à Savoie Hexapôle à MERY (73) et l’Etablissement principal au 2 av de la Trentaine à CHELLES (77), et dont le numéro de Siret est 300 645 124 00318, relevant de l’URSSAF de VENISSIEUX, sous le numéro 693000004300645124, représentée par Madame J agissant en qualité de Directrice d’Etablissement

Et, d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives :
CGT : représentée par Monsieur Y, délégué syndical d’entreprise dûment mandaté.
UST : représentée par Monsieur Z, délégué syndical d’entreprise dûment mandaté.


PREAMBULE

La Division ROAD TRANSPORT du Groupe X à laquelle appartient la société X X affirme depuis longtemps sa volonté de promouvoir l’expression de la Diversité et s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la société X X et les organisations syndicales signataires ont décidé de renforcer les engagements relatifs à l’égalité. En effet, pour que l’égalité professionnelle soit considérée comme l’un des axes majeurs de la politique sociale les actions dans ce domaine doivent être consolidées et les efforts accrus.


DISPOSITIONS GENERALES

I.1. – Objet

Le présent accord a notamment pour objet de fixer :
Le champ d’application de l’accord,
La durée de l’accord,
Les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la société X X,
Les mesures mises en place afin de permettre d’atteindre les objectifs fixés.


I.2. – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés/ées de la société X X, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 


I.3. – Durée, révision, adhésion et dénonciation de l’accord

I. 3.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée avec comme date d’entrée en application le 2 Avril 2018. et comme date d’expiration le 31 Mars 2021


I.3.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.


I.3.3 – Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ainsi qu'à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu de dépôt du présent accord.

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


I.3.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.


DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Les effectifs de l’entreprise X X sont constitués de 78 salariés au 1er janvier 2018 dont 18 femmes. L’analyse globale de ses effectifs fait donc ressortir que les femmes représentent 23,08 % de l’effectif total.

Ce constat global est donc supérieur à celui établi lors du diagnostic pour l’année 2012. 

Une analyse plus fine met en exergue une répartition différente selon les catégories ouvriers, conducteurs, employés, agents de maîtrise ou cadres :

Pour la catégorie conducteurs, les femmes ne sont pas représentées ;
Pour la catégorie employés/ées, les femmes sont au nombre de 6, soit 85,71% de l’effectif ;
Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 11, soit 61,11% de l’effectif ;
Pour la catégorie cadres, il y a 1 femme, soit 25% de l’effectif ;

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories ainsi que l’accession aux catégories d’encadrement, l’entreprise souhaite agir dès le stade du recrutement.


OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & MESURES MISES EN PLACE AFIN DE PERMETTRE DE LES ATTEINDRE

Compte tenu de la taille de l’entreprise et conformément à la loi il a été retenu 3 thèmes de négociation articles III.1, III.2 et III.3) comportant plusieurs items lesquels ont été assortis (sauf certains d’entre eux rappelant des principes généraux ou avantages auxquels l’entreprise est attachée) d’objectifs précis et d’indicateurs de suivi.


III.1 – Recrutement, embauche et mobilité interne professionnelle et géographique 

La société X X fonde sa politique de recrutement et de mobilité interne sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société X X s’engage à veiller à une mixité des recrutements  par différentes actions listées ci-après :


III.1.1. – Processus de recrutement neutre et égalitaire 

La société X X veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage.

La société X X s’engage à modifier les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. 

De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 



III.1.2. – Mobilité interne professionnelle et géographique 

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. 

Les salariés (F/H) peuvent à tout moment, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique (via les souhaits formulés par eux sur « IN JOB », ou sur formulaire ad hoc ou lors des entretiens de suivi des collaborateurs : Entretiens annuels professionnels…).


Par ailleurs la société réaffirme que :

Chaque étape de ce processus se fera selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ainsi que la mise en œuvre des valeurs éthiques et morales du groupe.

L’entreprise fera application des mêmes mesures d’accompagnement à la mobilité géographique et professionnelle quel que soit le sexe des collaborateurs.


III.1.3. – Communication des  objectifs de la société X X aux partenaires externes de recrutement 

La société X X souhaite favoriser la mixité au sein de ses équipes. 

Aussi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, écoles, universités…) avec qui elle est en relation en ce domaine.


III.2 – Accès à la formation 

Sur l’année 2017 le bilan des formations est le suivant : 870 heures au total, réparties de la façon suivante :
857 heures de formation pour les hommes
13 heures de formation pour les femmes


III.2.1 – Organisation et aménagement des formations

La société X X souhaite renforcer sa prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des cursus de formation organisés à l’initiative de l’employeur et figurant dans le plan de formation.

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement lors des formations seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs/trices sous réserve que ce soit possible en termes d’organisation des formations. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.

De même, pour certaines formations, l’entreprise favorisera le e-Learning et les formations mixtes (e-Learning + présentielle). 

Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux où sont occupés/ées les salariés/ées ou dans un lieu de formation dont la localisation géographique est distante de moins de 350 kilomètres du lieu de travail habituel du collaborateur/collaboratrice. 



III.2.2. – Développement des formations e-learning

L’objectif proposé par l’entreprise est de développer les formations e-learning par rapport à l’année 2017 dans les conditions suivantes :



REMUNERATION

La société X X déclare proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique. 

Une analyse sera périodiquement effectuée par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :

Le niveau de rémunération, 
L’ancienneté,
Le niveau de responsabilité, 
Le niveau d’expérience et de diplômes,
Les fiches emplois repères, 
Les niveaux de classification et de groupe.

A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise et ce dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année.

En effet les parties reconnaissent que d’éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des mesures globales et systématiques. Au cours de la  première année la priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités sur les années postérieures en procédant par ordre décroissant (priorité de traitement pour les écarts les plus importants).

La direction a indiqué qu’en la matière il n’est pas possible de tirer des enseignements précis à partir d’une analyse par Catégories socio professionnelles dans la mesure ou une étude sur les rémunérations pour être sérieuse doit être faite a postes égaux ou pour des postes à valeur égale et ancienneté identique et toutes choses égales par ailleurs (expérience, diplômes, responsabilités, volume horaire de travail…).

Cela suppose une étude individualisée des salaires, étude qui ne peut être portée à la connaissance de tous compte tenu des obligations légales qui s’imposent à l’employeur (interdiction de communiquer les salaires par individu).

C’est pourquoi la direction n’a pas souhaité fixé d’objectifs faute de pouvoir communiquer des indicateurs pertinents de suivi de respect d’engagements.

Pour autant, la Direction s’engage à communiquer chaque année aux membres de la Commission de suivi, le nombre de personne qui auront bénéficier le cas échéant, d’une action correctrice d’égalité de traitement.


COMMISSION DE SUIVI ET ACTIONS DE SENSIBILISATION

V.1 – Commission de suivi

La société X X souhaite mettre en place une commission de suivi qui sera composée de représentants de la direction (maximum 2) et de maximum deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Il s'agit d’un outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements.

La commission de suivi a pour missions principales :

Le suivi de la mise en œuvre de l'accord ;
Le suivi des plans d'actions ;
Le suivi des évolutions législatives.

Elle se réunira une fois par an

Les membres du Comité d’Entreprise de la société X X seront également informés et consultés sur ces points au travers de l’examen annuel des rapports de situation comparée hommes et femmes.

V.2. – Actions de sensibilisation 

Il est convenu qu’une communication du présent accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur ce thème de l’égalité professionnelle, à savoir les Responsables de service, les Ressources Humaines et la Direction.

Cette communication/sensibilisation aura également pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination et la volonté d’assurer une représentation homogène dans les différents métiers entre hommes et femmes.

L’accord sera également remis aux délégués du personnel, aux membres du comité d’entreprise, aux membres du CHSCT et aux délégués syndicaux de l’entreprise. 

Enfin, l’accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des collaborateurs au service RH.


 DISPOSITIONS FINALES

VI.1– Règlement des litiges

Les parties conviennent de privilégier autant que possible et avant toute saisine de la juridiction compétente, un règlement amiable des litiges qui pourraient subvenir dans l’application du présent accord ou de ses avenants.

En dernier recours et si la conciliation s’avère impossible, le différend non résolu sera porté devant la juridiction compétente. 


VI.2- Dépôt & publicité de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :

En deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;

En un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.



Un avis indiquant l’existence du présent accord sera affiché aux endroits réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.


Chelles, le 16 Mars 2018