ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre : 

La société Saint Mamet
Dont le siège social est situé 19 avenue Fauchère 30904 NIMES
Représentée par ……. , en sa qualité de DRH dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société …………… :

Le syndicat CGT, représenté…………, Délégué syndical Central.
Le syndicat UNSA, représenté par ………, Délégué syndical Central
Le syndicat FO, représenté par …………., Délégué syndical Central


Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives signataires »

D’autre part,
Ensemble, ci-après dénommés, « les parties »

Il est conclu le présent accord portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

PREAMBULE : 
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi comprenant un axe de négociation consacré à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et de la loi du 9 août 2016 relative au travail, des ordonnances dites Macron du 22 décembre 2017, et dans le cadre du décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019, ainsi que des obligations issues du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.
 Les organisations syndicales signataires et la société entendent affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel, à proposer un environnement de travail sain et permettant la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et ainsi permettre aux collaborateurs de trouver un équilibre personnel.
Les organisations syndicales signataires et la société ont procédé à un travail au travers notamment de l’examen d’indicateurs issus de l’index Egalité professionnelle.
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail visés à l’article L2242-17 du code du travail comprenant :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, 
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, 
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, 
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
L’étude ne fait ressortir aucun écart spécifique. Néanmoins, certains critères n’ayant pu être mesurés par rapport à la méthode appliquée, les partenaires sociaux et St Mamet ont souhaité engager la négociation du présent accord en agissant sur 4 axes parmi les axes principaux suivants :
L’accès à l’emploi, 
La formation professionnelle, 
La suppression des écarts de rémunération,
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 

Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera applicable à compter du 01/09/2020 et cessera de plein droit au 31/08/2023 conformément à la législation. A cette date, il cessera alors de produire des effets, et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.

Article 2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur/trice est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 3 - Les domaines d’action :

AXE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A/ L’accès à l’emploi
Si un déséquilibre peut trouver en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de ……, il est souligné que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et le savoir-être.
Compte-tenu de l’activité industrielle du site et des contraintes physiques associées, il est convenu que les critères définis dans le code du travail notamment sur la différence de traitement entre les Femmes et les Hommes sur le port de charges seront respectés.
Objectifs 
Dans le cadre de l’accès à l’emploi, l’objectif est :
D’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes ;
D’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour les postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents.

Actions 
Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes, savoir-être et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne pourront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse, ou tous autres critères discriminants, 
Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement et/ou agences d’intérim auxquels l’entreprise a ou pourrait avoir recours,
Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe,
Sensibiliser les partenaires extérieurs (cabinets de recrutement, Intérim, Pôle emploi, centres de formation…) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.

Indicateurs

100% des offres d’emploi diffusées seront dénuées de tout stéréotype lié au sexe.


B/ La formation professionnelle
Objectif
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. L’entreprise s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.
La société affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés(e)s qui ont dû s’absenter longuement du fait notamment du congé parental d’éducation.
Actions
Réaliser un état des lieux de la part des femmes et des hommes dans les formations ;
Etre vigilant sur les conditions d’accès à la formation pour une meilleure prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation…)
Identifier les souhaits de formation professionnelle des salariés via les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels.
Communiquer et sensibiliser les représentants du personnel (membres du CSE) une fois par an sur les actions entreprises afin de garantir un accès égal aux offres de formation.

Indicateurs
Le pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine ;
Le pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine,
Ecart du taux de formations entre les femmes et les hommes.

C/ Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Objectif
Les évolutions professionnelles (changements de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieure…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. 

Actions 
Proposer systématiquement un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique et le service RH pour les personnes en retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de reprise et les besoins en formation nécessaire au développement professionnel.

Indicateurs
Analyse de l’indicateur lié aux changements vers une fonction de classification supérieure par sexe.
100% des personnes en retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein de plus de 10 semaines bénéficieront d’un entretien professionnel.

D/ La suppression des écarts de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif
L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs.
Actions
Procéder un une harmonisation des intitulés de fonction et fiches de poste 
Evaluer les postes tels que définis dans la convention collective en vigueur ou tout autre dispositif équivalent.
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre ;
Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ;
Sensibiliser par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale ;

Indicateurs
Harmonisation des fiches de poste et titre de fonction : 31/03/2021
Evaluation des postes : 31/12/2022
Une fois par an, une analyse sera réalisée afin de valider que le système de classification et de rémunération mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques. La période prise en compte pour cette analyse sera du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année. Les résultats de cette analyse seront affichés au plus tard le 1er Mars de l’année N+1.

AXE 2 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
L’un des engagements forts de la Direction est d’assurer à ses collaborateurs, un « cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel ». La Direction et les partenaires sociaux signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les collaborateurs et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental.
Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 

A/ L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail et l’organisation dédiée

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les ressources humaines, la/le responsable sécurité, les médecins du travail, médecin conseil, plus généralement l’ensemble des services de santé au travail et les institutions représentatives du personnel.

Les salariés eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail, comme le sont aussi les entreprises extérieures présentes sur le site. 

1 - Le rôle de l’employeur

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise puisqu’aux termes de la jurisprudence lui est régulièrement rappelée son obligation de sécurité et de résultat.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 
Il définit ainsi la politique de santé et met en œuvre les actions nécessaires.

2 - Le rôle des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines attache une importance particulière à la santé et à la Qualité de vie des salariés. Elle travaille en collaboration avec le service sécurité pour la mise en place du plan d’actions émanant de la Direction de l’entreprise et s’assure du respect de la législation en terme de formation relatives à la sécurité et à la qualité de vie au travail. Le service RH met en place les formations nécessaires à la réalisation du plan d’action.


3 – Le rôle du responsable Sécurité

Le/la responsable Sécurité doit assurer le suivi et la mise à jour du Document Unique, il/elle déploie le plan d’action prévention établi avec la Direction.

4 - Le rôle des services de santé au travail

4-1 Les missions et l’organisation des SST

Les services de santé au travail sont assurés par adhésion à un service interentreprises, par un ou plusieurs médecins.

Les services de santé au travail :

Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. 

4-2 Le rôle des membres des services de santé au travail

Le médecin du travail

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé.
Le médecin du travail, qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux. Le médecin du travail propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers. 
Le rôle du médecin du travail a été étendu par la loi du 20 juillet 2011. Ainsi, lorsqu’il constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver.
La société s’engage à ce que dans toutes les situations le permettant, les Ressources Humaines prennent en compte ces propositions. A défaut, la Société fera connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.


5 - Les salariés, acteurs de la prévention, de la santé, et de la promotion de la qualité de vie au travail

Chaque salarié est un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. A cette fin, la société s’engage à ce que les salariés bénéficient d’informations aussi précises que possible sur d’éventuels risques et, si nécessaire pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité. Les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses (nettoyage) doivent être explicitées au mieux aux salariés concernés en vue d’éviter tout accident.
En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou Service RH et/ou CSE…chacun contribue ainsi au bien-être au travail de tous. Le collectif de travail revêt une grande importance.
Chaque collaborateur peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail.


6 - Les Managers

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales, accords d’entreprises et convention en matière de temps de travail.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le manager organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
Le service RH est à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.


7 – Le Comité Social et Economique

La Direction présentera une fois par an en réunion, un point relatif à la qualité de vie au travail et/ou les travaux réalisés par le biais d’un bilan, comportant notamment un point sur les Accidents du Travail, Maladies professionnelles, soins, absentéisme…
Le CSE est aussi un relais de la Direction sur la politique « prévention » et des collaborateurs pour remonter les axes d’amélioration, ou dangers potentiels. Les parties signataires affirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

B/ L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle
B.1 : Charge de travail
Les signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel que régi par les accords et conventions en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.
Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.
Au cours de l’Entretien Annuel, les managers évoqueront, dans le cadre d’un entretien en face à face avec chaque salarié, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Les objectifs devront être clairs, simples et mesurables. 

Pour les salariés en forfait annuel en jours, notamment, il sera également évoqué au cours de l’entretien annuel l’organisation du travail et l’amplitude de leurs journées d’activité.
Tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

Une analyse sera réalisée chaque année suite aux Entretiens annuels, afin de mesurer le pourcentage du nombre d’entretiens réalisés pendant la période, et le nombre d’entretiens non validés.

B.2 : Prise en compte de la parentalité dans l’entreprise
La Société s’engage à favoriser le « bien- être » au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Réunions :
Pour favoriser une meilleure articulation vie personnelle et professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent. Chaque manager devra veiller au respect de ce principe.

	Formations :
Pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle, il est convenu que l’entreprise veillera à ce que les lieux de formation soient majoritairement situés dans la Région.

C/ L’environnement de Travail :

La Société veillera à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail, ventilation, matériel utilisé, espaces chauffés, luminosité des lieux…Une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à :

La salubrité des locaux de travail,
L’ergonomie des postes de travail afin que ces derniers tiennent compte de la physiologie humaine (taille…)

Un suivi du plan d’action sera réalisé à chaque CSSCT. Ce plan d’action étant alimenté par les remontées des salariés et des managers ainsi que par les remarques effectuées lors des visites des sites par la CSSCT et la Direction.

La direction s’engage à répondre à ces actions à chaque commission en indiquant le niveau de priorité et la faisabilité économique de l’action demandée.

D/ Droit à la déconnexion
Les signataires du présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles favorisent les échanges et l’accès à l’information mais doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée.
Elle implique des obligations et devoirs pour chaque salarié afin de veiller à son propre droit à la déconnexion, mais aussi à celui des autres.
D.1 : Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre en place les entretiens semestriels destinés à l’ensemble des cadres ou agents de maitrise étant soumis au forfait jour, relatif à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
D.2 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 
Il est rappelé à chaque salarié les éléments suivants : 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées,
Les managers devront éviter, autant que faire se peut et sauf urgence avérée, de contacter leur équipe en dehors des horaires de travail telles que définies par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement,
Chaque salarié a la possibilité de gérer librement ses e-mails. Les salariés ne sont pas tenus de prendre en compte les sollicitations professionnelles (mails, SMS, appels téléphoniques, notifications…) qui leur sont adressées ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Le fait de ne pas répondre à ses e-mails pendant les périodes de repos ou de congé ne saurait donner lieu à une sanction.
Il est également rappelé que la définition des objectifs doit prendre en compte les différents mandats des représentants du personnel.

D.3 : La flexibilité des méthodes de travail
Avant chaque voyage, il conviendra à chaque salarié de se demander si l’objectif initial du déplacement peut être atteint via une connexion audio ou vidéo.
Les salariés sont encouragés à adopter de nouvelles méthodes de travail et à utiliser autant que faire se peut les technologies modernes (webinars, discussions vidéo, réunions sur Teams, etc.) comme solutions alternatives aux réunions en face à face.
L’objectif principal étant de favoriser le bien-être, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et d’inciter à des comportements responsables et conscients en matière de voyage.
D.2 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et à favoriser ainsi les échanges directs. L’entreprise rappelle que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement, 

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
D.3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation du téléphone portable
Sauf urgence exceptionnelle, le salarié est invité à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (appels, sms) pendant ses temps de repos. 
Chaque salarié doit également être attentif à ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, ses collaborateurs en dehors des heures de travail.
Aucune messagerie professionnelle ne sera installée sur un téléphone personnel. Les règles d’attribution d’un téléphone portable professionnel sera définie dans la politique de l’entreprise dans la rubrique des moyens mis à disposition des salariés. Le téléphone portable sera notamment attribué en fonction de critères tels que le niveau de responsabilité, la mobilité et le besoin organisationnel.

E/ La prévention du harcèlement sexuel et moral / de la violence au travail 
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et/ou de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés par la Société.
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, moral ou violence au travail par l’intermédiaire :
Du manager
Des référents contre le harcèlement nommé au CSE,
Du service RH
De la Direction
Du service médical du travail

Dans ce cadre, un rapport sera effectué 1 fois / an et présenté à la CSSCT par les référents agissements sexuels en place. Un plan d’action sera réalisé si nécessaire.

F/ La prévention des risques psychosociaux :

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

L’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Les différents risques psychosociaux ont des causes, des manifestations et des conséquences spécifiques, et les actions pour les prévenir sont à rechercher dans l’entreprise.
À ce jour les différents spécialistes des RPS ne s’accordent toujours pas sur une définition précise de ce concept qui reste donc relativement floue. Toutefois, l’INRS propose celle-ci :
« Les risques psychosociaux regroupent :
le stress au travail,
les violences internes (commises au sein de l’entreprise par des salariés : conflit, brimades, harcèlement moral…),
les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise),
l’épuisement professionnel (ou burn-out),
les formes de mal-être, de souffrance, de malaises ressentis par les salariés

F.1 -Formation des managers/Directeurs
Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, notamment : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail.
Ces risques, qui ont souvent des causes communes (charge de travail qui rend impossible la réalisation de toutes les tâches, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, organisation du travail, mode de management poussé à l’extrême…) peuvent interagir : ainsi le stress au travail favorise-t-il l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise.
Ces causes complexes et plurifactorielles nécessitent de faire appel à des compétences variées, notamment managériales.
La Société entend donc piloter la démarche de prévention et de réduction des risques psychosociaux. Une attention particulière sera donc portée sur l’encadrement et les directeurs, dont les parties s’accordent à dire qu’ils ont un rôle moteur.
En tout premier lieu, l’entreprise s’engage à former les managers à la gestion des risques psychosociaux intégrée dans les actes quotidiens du manager.
Cette formation a pour objectif de donner aux managers des clés de compréhension et des outils pour agir en prévention des risques psychosociaux.
Objectif chiffré : former 100% des managers/Directeurs sur le thème de la gestion des RPS
Indicateur de suivi : nombre de salariés formés sur ce thème.

F.2 – Entretien de retour après une longue absence

Le retour d’un salarié après une absence de plus de 30 jours pour maladie ou accident doit être préparé et accompagné afin de s’assurer que le salarié reprenne son poste dans des conditions physiques et mentales permettant de garantir sa sécurité.
Dans ce sens, un entretien systématique avec le manager sera réalisé à la suite de la visite médicale de reprise réglementaire.
L’objectif de cet entretien visera à prendre en considération les adaptations de poste préconisé par le médecin du travail et s’assurer que le salarié reprenne son poste dans des bonnes conditions de retour.
Objectif : 100% des salariés absent plus de 30 jours pour maladie bénéficieront d’un entretien avec le manager après la visite de reprise.
Le service ressources Humaines mettra en place à cet effet un formulaire spécifique afin de guider les managers dans la conduite de cet entretien et le formaliser.

G/ Le don de jours de repos
La Société souhaite développer le principe de solidarité entre les salariés en offrant la possibilité aux salariés de l’entreprise de donner une partie de leurs jours de congés (5ème semaine de congés payés, RTT, heures de récupérations, jours affectés au CET) à leurs collègues pour les motifs suivants :
Maladie longue durée nécessitant une présence (> 3 mois) des enfants, conjoints, partenaires pacsés.
Hospitalisation longue durée nécessitant une présence (>2 mois), des enfants, conjoints, conjoints, partenaires pacsés.
Accompagnement en fin de vie pour les enfants, conjoints, partenaires pacsés et parents.
Adoption nécessitant des déplacements à l’étranger

Personnes ciblées : Les ascendants/descendants directs + conjoint de l’associé concerné.

En dehors des situations ci-dessus mentionnées, à titre exceptionnel, en cas de survenance d’un évènement grave impactant la vie familiale et rendant nécessaire l’absence prolongée du salarié de son poste de travail pendant une période dépassant la limite de son droit à congé, le bénéfice du présent dispositif de don de jours pourra leur être étendu (i) à la demande du service de Santé au travail, (ii) ou d’au moins 2 membres du CSE et du DRH.

La durée maximale du congé accordé est de 3 mois renouvelable une fois. Le Service de Santé au Travail sera obligatoirement sollicité pour avis sur les cas.

Le recueil de dons peut être anonyme (cas non nominatif porté à la connaissance des salariés par le service de santé au travail) ou nominatif (au profit d’un salarié nommément désigné porté à la connaissance des salariés par le service de santé au travail), les donneurs resteront à contrario anonymes.
Les demandeurs devront fournir un justificatif médical, la « campagne de dons » sera mise ne place dans les 15 jours suivants la demande et durera 7 jours calendaires.

L’entreprise participera à l’appel de solidarité afin de compléter l’enveloppe de dons dans la limite de 5 jours. 

L’indicateur chiffré :
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de personnes concernées ayant souhaité profiter de cette mesure.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés ayant sollicité cette mesure aient pu voir leur demande rendue publique.





H/ La flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire
La société s’engage à offrir la possibilité aux salariés ayant des enfants d’accompagner ces derniers à la rentrée scolaire. De ce fait, une latitude de 2 heures sera accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire, et ce, jusqu’à l’entrée au collège de leur enfant. 
Pour les parents ayant des enfants en situation de handicap la latitude citée précédemment s’applique pour l’ensemble de la scolarité de l’enfant. 
Cette latitude horaire sera soumise à la validation du manager et devra prendre en compte les impératifs du service afin de ne pas impacter la production.
Un délai de prévenance de 15 jours auprès du supérieur hiérarchique devra être respecté par le salarié. 
Un certificat de scolarité devra être fourni par le salarié dans les 8 jours suivant la rentrée scolaire pour justifier de l’utilisation de cette mesure.
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de personnes concernées ayant souhaité profiter de cette mesure.

I/ L’accord télétravail
Les salariés de l’établissement de Nîmes dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail auront la possibilité d’utiliser ce mode d’organisation en respectant les modalités de mise en œuvre prévue dans un accord négocié avec les partenaires sociaux. 
Cet accord visera en particulier la conciliation vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle ainsi que l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de salariés éligibles ayant bénéficié de télétravail.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés éligibles ayant fait une demande puissent bénéficier d’un compteur télétravail.


J/ Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. 
Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’établissement et de l’entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail).

La Société a mis en place plusieurs dispositifs permettant l’expression directe et collective des salariés, dont notamment et de façon non exhaustive : 
Les réunions par équipe
Les fiches de remontées
Les entretiens annuels 
Le médecin du travail
Les représentants du personnel.

Ces dispositifs peuvent être amenés à évoluer dans le temps en fonction des besoins. La Société s’engageant à garantir la possibilité et les moyens pour les salariés d’exercer leur droit d’expression directe et collective. 

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, l’entreprise fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et managers.

Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.

Dès lors, l’entreprise s’engage à ce que les managers de proximité et les membres du personnel d’encadrement constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remontrer les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de l’entreprise. Les managers de proximité seront ainsi amenés à organiser des points de contacts formalisés afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Objectif de progression 1: L’ensemble des salariés qui répondent aux critères fixés légalement bénéficieront d’un entretien annuel, et d’un entretien professionnel.
Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année ou de la période visée par l’entretien.
Objectif de progression 2 : 1 à 2 réunions engagement par équipe avec un plan d’action associé.
Indicateurs de suivi : Taux de réalisation des actions décidées pendant les réunions engagement




K/Prévention de la pénibilité

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent la déclinaison d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Plus spécifiquement, la Société et la CSSCT évaluent les risques au poste et procèdent à l’analyse de l’exposition aux risques professionnels.
La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives : 
Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé ;
Ces facteurs sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail
La volonté de la Société de prendre en considération cette éventuelle exposition à certains facteurs de risques professionnels en :
Formant les principaux acteurs à la Prévention de la pénibilité au travail
Suivant et mettant en œuvre un plan d’action dans le but de réduire l’exposition des salariés aux facteurs de risque.
Pour cela les parties s’engagent à se réunir au moins 3 fois au cours du premier semestre 2020 afin de travailler sur un plan d’action.  


L/Aménagement de la fin de carrière

La Direction souhaite s’inscrire dans la transition emploi/retraite et s’engage à dialoguer avec les représentants syndicaux de l’entrprise sur les possibilités d’aménagement de fin de carrière

Un planning de réunion sera proposé sur le dernier trimestre 2020.


Article 4- Durée de l’accord et date d’effet
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/09/2020.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31/08/2023. La négociation sera ouverte sur le sujet 6 mois avant la fin de son application.
Il se substitue à toutes dispositions résultantes d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise sur le même objet que celui prévu par le présent.

Article 5- Communication et sensibilisation à tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.

Article 6- Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 

Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord.

Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu’elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d’entre elles, afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord pourra être signé.

Article 7- Dépôt 
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Société, sur la plateforme de dépôt dédiée Teleaccord, et au conseil de prud'hommes de NIMES.

Fait à Vauvert, le …

En 6 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication


La direction représentée par ……