HDFID

HAUTS DE France
INNOVATION DEVELOPPEMENT

Avenant à

L’accord d’entreprise

Sur le temps de travail du 26 mai 2015



Entre


L’Agence Régionale de Développement et d’Innovation Hauts-de-France
135 boulevard Paul Painlevé – 59000 LILLE
Représentée par M XXXX - Directeur


							Ci-après désignée « HDFID », d’une part,


Et


Les Elus titulaires du Comité Social et Economique (CSE)
M XXXX – Assistante administrative
M XXXX – Chargée de missions entreprenariat et innovation
M XXXX – Chargé de communication web
M XXXX – Chargée de projets programmes européens



D’autre part,


Préambule


HDFID, dans le cadre de son projet d’entreprise, s’est engagée à poursuivre sa politique en matière de qualité de vie au travail, de cohésion sociale, et d’équité de traitement de ses collaborateurs. 

Le présent avenant, entend apporter des précisions sur les règles d’aménagement du temps de travail.

Préalablement à sa conclusion, cet avenant à l’accord du 26 mai 2015 a fait l’objet d’une information et consultation du Comité d’entreprise.

Cadre de la négociation

Le présent avenant a vocation à s'appliquer à l'ensemble des collaborateurs de HDFID, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Principes généraux de la durée du Travail

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le collaborateur est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le collaborateur dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même collaborateur, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.

Article 2.2. Durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail).
- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail).

- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail).
Modalités d’organisation du temps de travail : Cas General

Article 3.1. Champ d'application.

Les collaborateurs qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l'article L3121-44 du Code du travail.

Article 3.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel.

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.
Le principe général est que les collaborateurs effectueront en moyenne sur l’année 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

A ce titre, pour y parvenir la Direction de SOCIETE pourra octroyer des Jours de repos sur l’année dits « JRTT ».

L’octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».

Article 3.2.1 Principe.

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures la catégorie de personnel visée au présent article 3 pourra bénéficier de jours de réduction du temps de travail.

 		Article 3.2.2 Acquisition des JRTT.

Période d'acquisition.
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er  janvier au 31 décembre.

Détermination du nombre de JRTT.
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Le nombre des JRTT sera communiqué chaque début d’année.

A titre d’exemple sur la base d'un horaire moyen de référence de 37 heures 30 au lieu de 35 h.

La formule retenue est la suivante :
365 ou 366 jours (selon que l’année soit bissextile ou non) - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice - 25 jours de congés annuels payés = nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un collaborateur travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).
Ainsi, à titre d'exemple en 2021, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 7 et le nombre de samedis et dimanche à 104 ce qui porte à 229 le nombre de jours travaillés dans l'année 2021.

En 2021, le nombre de semaines de travail est égal à 45,8 (229 jours / 5 jours hebdomadaires).
Le nombre d'heures travaillées au total sur une année est égal à :
45,8 (semaines théoriquement travaillées) × 37,5 (nombre d’heures travaillées chez SOCIETE pour une semaine) = 1717,5 heures sur l'année.

Lorsque le temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine, est égal à 2,5 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37,5 heures.
Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
1717,5-1607 (durée légale annuelle = 110,5 heures sur l'année).

Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2021 est égal à :
110,5 heures annuelles / 7 heures = 15,78 arrondis à 16 jours.

Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures. 
Pour l’année 2021, dans cet exemple, elle serait respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à : (37,5 heures × 45,8)  ̶  (16 × 7) = 1605,5 heures.
Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.
De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.

Mode d'acquisition

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque collaborateur au cours de l'année, de façon proportionnelle.

Article 3.2.3 Prise des JRTT

Prise par journées ou demi-journées.

Les repos accordés aux collaborateurs concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Fixation des dates.

HDFID n’impose pas de jour de repos fixé collectivement pour l'ensemble des collaborateurs, dit RTT collectif (RTTC).

Les jours de repos sont fixés à l'initiative des collaborateurs, dits RTT Collaborateur (RTTS).

Une seule période de fermeture annuelle aura lieu chaque année entre Noël et Nouvel An, pour laquelle le collaborateur pourra choisir librement de poser des congés payés ou des RTTS.
Le collaborateur devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et, idéalement, au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Le manager devra répondre par écrit au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Aménagement

Le nombre de JRTT sera variable pour les collaborateurs embauchés ou sortis en cours d’année, présents une partie seulement de l'année civile.

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période.

Par ailleurs, les JRTTS peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du collaborateur. Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies.

Dans ce cas, les JRTTS feront, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte.

Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

Article 3.2.4 Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.

Au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les jours de RTT ont été acquis, le solde de jours de RTT restant apparaitra sur le bulletin de salaire et devrait être à 0.
Article 3.3. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des collaborateurs concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les collaborateurs embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Les collaborateurs engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- Les jours fériés nationaux et locaux,
- Les jours de repos eux-mêmes,
- Les repos compensateurs,
- Les jours de formation professionnelle continue,
- Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,

S’agissant des collaborateurs élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, absence autorisée, ...) du collaborateur pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

SOCIETE adaptera, si nécessaire, ses outils de façon à ce que les dispositions susmentionnées reçoivent application.

Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le collaborateur pendant la période de non-activité.

Article 3.4. Heures supplémentaires

Déclenchement.

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de:

- 1607 heures annuelles (plafond annuel d’heures de travail augmenté en raison d’un droit à congé payés non complet) exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le collaborateur. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du collaborateur, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. 
 
Contreparties.

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% pour les huit 1ères  heures ; 50% au-delà, conformément à l'article L3121-36 du Code du travail.

Les parties décident que les heures supplémentaires réalisées ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le collaborateur opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le collaborateur dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une journée de travail que le collaborateur aurait effectuées s’il avait travaillé.

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.

Les dates de prise du repos, seront fixées d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Une date choisie par le collaborateur ne pourra être reportée plus d’une fois.

En cas de sortie du collaborateur avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. 

Contingent d'heures supplémentaires.

Conformément à l'article D 3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par collaborateur. 

Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le collaborateur s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, le CSE devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Il est par ailleurs précisé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une information a posteriori de la commission de suivi (composée de deux membres du CSE et d’un membre de la direction).

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Article 3.5. Horaires de travail.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.
Chez SOCIETE, cet horaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, et est réalisé dans une plage horaire s’étalant de 8h à 18h.
Il est précisé qu'il pourra être différent selon les services.

Article 3.6. Suivi et décompte du temps de travail.

Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les collaborateurs  en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.
Notamment, concernant les collaborateurs en mission, un système déclaratif est mis en place via les rapports d'activité remis mensuellement à leur responsable hiérarchique. Les collaborateurs y indiquent leur durée quotidienne de travail, conformément à l'ordre de mission établi.

Article 3.7. Aménagements horaires ponctuels

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux collaborateurs dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.

Il est ainsi convenu ce qui suit :
□ Le collaborateur et son manager peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail.
Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au collaborateur de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du collaborateur.
□ Dès l’entrée en vigueur du présent accord, chaque collaborateur faisant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.) est invité à faire part à leur manager de leur absence, ou le service ressources humaines.
Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours pour les salaries autonomes

Article 4.1. Champ d’application

L'autonomie et la liberté dont disposent certains collaborateurs rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de collaborateurs.
Il s'agit :

des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminés et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces catégories de collaborateurs doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Au sein de la société sont considérés au regard de la réalité de leur mission comme autonomes, les emplois correspondant aux fonctions suivantes :

fonctions qui impliquent des déplacements répétés et/ou une organisation du travail difficilement compatible avec des horaires fixes.

s’agissant d’un cadre, il doit occuper des responsabilités particulières d’encadrement, de maintenance, de gestion ou d’expertise technique. 

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces collaborateurs se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Article 4.2. Durée annuelle de travail.

La durée de travail de ces collaborateurs sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un collaborateur à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 213 jours de jours de travail sur l'année.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.

Article 4.3. Octroi de jours de repos JRFJ (jours non travaillés)

Article 4.3.1. Principe 

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

Article 4.3.2. Acquisition des jours de repos. 

Période d'octroi.
La période d'octroi des JRFJ est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination du nombre de JRFJ.
Le nombre de JRFJ octroyé est calculé comme suit :
365 ou 366 jours 
- nombre de samedis et dimanches (104)
- nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d'exercice 
- 25 jours de congés annuels payés 
- 213 jours de travail

A titre d’exemple pour l’année 2021 : 
365 – 104 – 25 – 7 = 229 – 213 = 16 jours de RFJ.

Mode d'acquisition
Le bénéfice des JRFJ correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à 213 jours.
En fonction de son activité, le collaborateur pourra bénéficier de jours de repos.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

Article 4.3.3. Prise des jours de repos 

Ces journées sont prises dans les mêmes conditions que les JRTT accordés aux collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heure, définies à l'article 3.2.1.3.

Article 4.3.4. Rémunération des jours de repos 

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.
Au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les jours de JRFJ ont été octroyés, le solde de jours de JRFJ restant apparaitra sur le bulletin de salaire et devrait être à 0.


Article 4.4. Rémunération.

La rémunération des collaborateurs sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Article 4.5. Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur la rémunération, et situation des CDD.

Les principes applicables sont identiques à ceux déterminés à l'article 3.2. pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures.
Ainsi le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.

Article 4.6. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque collaborateur concerné

Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des collaborateurs concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.

Article 4.7. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Les collaborateurs concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des collaborateurs de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables, tel que précisé à l’article 2.1.



Article 4.8. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de Travail

Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre et non cadre concerné par le présent article ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l'accord et, notamment, à l'occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.

Afin de s'assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante :

- Entretien individuel :

A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le collaborateur sous forfait jour et son manager. En particulier, seront évoquées la charge de travail du collaborateur, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion, ainsi que la rémunération du collaborateur.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celle-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail.

Au-delà de cet entretien annuel, le collaborateur cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

- Décompte du temps de travail :

Chaque cadre devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaître, d'une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours du mois.

Modalités de pose des congés

Article 5.1. Modalités de pose de congés durant la période estivale

Les parties s’entendent sur la formalisation de modalités particulières liées à la prise de congés payés estivaux.
La période de prise des congés payés est fixée par accord d'entreprise, tenant compte du flux d’activité chez HDFID, notamment durant la période estivale.

Par conséquent, il est arrêté que la période de prise des congés estivaux aura lieu : entre le 1 er juillet et le 31 août de chaque année.

Les demandes de départs en congés devront être effectuées, via l’outil de gestion des absences, au moins deux mois avant la date de départ souhaitée, et seront soumises à la validation du manager.

Pour favoriser le droit à la déconnexion collective, il est demandé à chaque collaborateur, de poser trois semaines de repos durant cette période, avec minimum deux semaines de congés consécutives, qui pourront être agrémentées d’une semaine de congés ou de RTT supplémentaires, au choix de chaque collaborateur.

Les autres dispositions règlementaires et conventionnelles restent inchangées.

Article 5.2. Modalités de pose de congés sans solde

Pour faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, les parties s’entendent pour offrir la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de prendre des congés sans solde, en accord avec leur manager.
Une limite est fixée à 10 jours ouvrés de congés sans solde par année civile et par collaborateur.
La pose de jours de congés sans solde n’entraine pas la diminution des droits à JRTT.



Article 5.3. Fermeture annuelle de l’agence

Compte-tenu de la baisse d’activité durant la fin d’année, HDFID fermera ses locaux chaque année entre Noël et Nouvel An.
Les dates précises de fermeture seront communiquées à chaque CSE de janvier, chaque année, et rappelées par affichage.

Chaque collaborateur pourra choisir librement de poser des congés payés ou des JRTT.

Article 5.4. Journée de solidarité

La journée de solidarité (du lundi de Pentecôte) redevient un jour férié travaillé chez SOCIETE. Par conséquent, chaque collaborateur pourra choisir librement de travailler ou de poser un congé payé ou un JRTT lors de cette journée.
Don de Jours de RTT ou RFJ

L’article 8 de l’accord du 26 mai 2015 est modifié comme suit :
« Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. 

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Tout collaborateur titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant direct, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra bénéficier de jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. »

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le collaborateur devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences.

Dispositions finales : durée, révision et date d'effet de l’accord


Article 7.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.

Le présent avenant se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.


Article 7.2. Date d'effet

Le présent avenant, qui prend effet au 1er janvier 2021 est institué pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.

Article 7.3. Formalités de dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 2 décembre 2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LILLE.


Fait à LILLE 
Le 27 janvier 2021
En 4 exemplaires,



Pour le personnel							Pour SOCIETE
Les membres titulaires du CSE	 					Directeur 
















HDFID

HAUTS DE France
INNOVATION DEVELOPPEMENT

Accord MUTUELLE et PREVOYANCE














Entre


L’Agence Régionale de Développement et d’Innovation Hauts-de-France
135 boulevard Paul Painlevé – 59000 LILLE
Représentée par M XXXX - Directeur


							Ci-après désignée « HDFID », d’une part,


Et


Les Elus titulaires du Comité Social et Economique (CSE)
M XXXX – Assistante administrative
M XXXX – Chargée de missions entreprenariat et innovation
M XXXX – Chargé de communication web
M XXXX – Chargée de projets programmes européens


Préambule

Les parties entendent par le présent accord préciser les règles de participation financières Employeur - Salariés à la mutuelle, ainsi que le retour aux dispositions  conventionnelles relatives à prévoyance et concernant le maintien de salaire pour toute absence en arrêt maladie.

Cadre de la négociation

Le présent Accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de SOCIETE, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Taux de prise en charge employeur 

Dans le cadre de la mise en place d’un contrat santé collectif solidaire, les parties précisent que le taux de prise en charge minimal de la mutuelle par Employeur évoluera sur 3 ans, de la manière suivante :

2021 : 70 % de prise en charge par SOCIETE , 30 % salarié
2022 : 60 % de prise en charge par SOCIETE , 40 % salarié
A partir de 2023 : 50 % de prise en charge par SOCIETE , 50 % salarié

Durant ces 3 années, SOCIETE s’engage pour chaque collaborateur concerné à compenser cette hausse du coût de prise en charge pour les salariés par une augmentation de salaire individuelle équivalente.




Prévoyance

A partir du 1er janvier 2021, les règles applicables en cas d’indemnisation maladie et tout particulièrement celles s’agissant des dispositions applicables au maintien de salaire seront définies par la convention collective des Bureaux d’études technique. IDCC 1486.

Dispositions finales : durée, révision et date d'effet de l’accord

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.

Le présent Accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

 Date d'effet  

Le présent Accord, qui prend effet au 1er janvier 2021 est institué pour une durée indéterminée.  Il pourra être dénoncé  à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.


 Formalités de dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion CSE du mercredi 2 décembre 2020

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LILLE.

Fait à LILLE 
Le 27 janvier 2021
En 4 exemplaires

Pour le personnel					Pour HDFID
Les membres titulaires du CSE	 			














HDFID

HAUTS DE France
INNOVATION DEVELOPPEMENT

Accord Indemnité Vacances



Entre


L’Agence Régionale de Développement et d’Innovation Hauts-de-France
135 boulevard Paul Painlevé – 59000 LILLE
Représentée par M XXXX - Directeur


						Ci-après désignée « HDFID », d’une part,


Et


Les Elus titulaires du Comité Social et Economique (CSE)
M XXXX – Assistante administrative
M XXXX – Chargée de missions entreprenariat et innovation
M XXXX – Chargé de communication web
M XXXX – Chargée de projets programmes européens
Préambule


Les parties entendent par le présent accord préciser les modalités d’application des dispositions relatives à la « Prime de vacances » et de renommer ce dispositif conventionnel dans les termes suivants « Indemnité vacances ».


Cadre de la négociation

Le présent Accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de SOCIETE, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Calcul et répartition de la prime de vacances

Les parties entendent appliquer à compter du 1er janvier 2021,  les dispositions de la convention collective nationale des « Bureaux d’Etudes techniques » pour le calcul et la répartition de la prime de vacances.

1°Montant global de l’indemnité vacances (pour l'ensemble des salariés) : au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai.
2°Répartition entre chaque salarié : 10 % de l'indemnité de congés payés de chaque salarié.
3°Date de versement : 30 juin.

Dès l’année 2021, les parties conviennent, par ailleurs, qu’une disposition spécifique de maintien du pouvoir d’achat sera mise en place pour les collaborateurs ayant un montant d’indemnité vacances inférieur à 452 € bruts :
le montant supra conventionnel entre le montant conventionnel et le montant de 452 € bruts sera réintégré au salaire de base des salariés concernés et lissé sur 12 mois.

Dispositions finales : durée, révision et date d'effet de l’accord


Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.

Le présent Accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.


 Date d'effet

Le présent Accord, qui prend effet au 1er  janvier 2021 est institué pour une durée indéterminée.  Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.


 Formalités de dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 2 décembre 2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LILLE.

Fait à LILLE 
Le 27 janvier 2021
En 4 exemplaires


Pour le personnel							Pour SOCIETE
Les membres titulaires du CSE	 					Directeur