Accord collectif d’entreprise de substitution relatif au temps de travail


ENTRE
La Mutualité Française Haute-Garonne, entreprise régie par le Code de la Mutualité, immatriculée au registre national des mutuelles sous le n° 776 950 529, code APE 6512Z, dont le siège social est situé au 3 rue de Metz - 31000 TOULOUSE, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la MFHG »,
d'une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
FO, représentée par,
L’UNSA, représentée par,
La CGT, représentée par,
d’autre part,

PREAMBULE


La durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Mutualité Française Haute-Garonne résultent de l’accord d’entreprise sur la durée du travail signé le 30 juin 2008.

Or, compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à cette problématique, la Direction de la MFHG a souhaité réviser et moderniser l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, en intégrant notamment les dernières évolutions législatives en la matière.

Elle a donc dénoncé, en date du 31 janvier 2018, l’accord d’entreprise du 30 juin 2008 par courrier recommandé adressé aux parties prenantes.



Conformément aux dispositions applicables, la Direction de la MFHG a conduit des négociations dans le cadre du délai de survie en vue de la conclusion d’un nouvel accord de substitution définissant des modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail répondant au besoin de fonctionnement des établissements et services et s’inscrivant dans les dispositions légales applicables.

C’est dans ce contexte, et après de nombreuses réunions depuis janvier 2018, que les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord.

Le présent accord  forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Cet accord annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, encore en vigueur au sein de la Mutualité Française Haute-Garonne à la date des présentes.



SOMMAIRE


Chapitre I.	Champ d’application


Chapitre II.	Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article II-1 - Temps de travail effectif
Article II-2 - Pause
Article II-3 - Semaine civile
Article II-4 - Temps de déplacement professionnel
Article II-5 - Durées maximales de travail et repos obligatoires
Article II-6 - Temps d’habillage et de déshabillage
Article II-7 - Horaires collectifs
Article II-8 - Aménagement de la charge de travail des représentants du personnel


Chapitre III.	Modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la MFHG

Article III-1 - Modalité 1 : le décompte hebdomadaire pour les salariés en horaires variables
Article III-2 - Modalité 2 : le décompte hebdomadaire pour les salariés en horaires fixes
Article III-3 - Modalité 3 : la répartition sur une période de référence plurihebdomadaire.


Chapitre IV.	Forfait jours de travail sur l’année pour les cadres autonomes


Chapitre V.	Droit à la déconnexion


Chapitre VI.	Congés payés

Article VI-1 - Règles d’acquisition des congés payés
Article VI-2 - Modalité de prise et de décompte des congés payés
Article VI-3 - Jours « mobiles »


Chapitre VII.	Journée de solidarité


Chapitre VIII.	Astreintes

Article VIII-1 - Définition de l’astreinte
Article VIII-2 - Astreintes du Comité de Direction et des Services informatiques
Article VIII-3 - Astreintes des Services à domicile


Chapitre IX.	Travail du samedi, du dimanche et des jours fériés

Article IX-1 - Travail exceptionnel du samedi pour les services techniques et informatiques
Article IX-2 - Travail du dimanche et des jours fériés


Chapitre X.	Maintien de la prime mensuelle de 30 €

Chapitre XI.	Dispositions finales

Article XI-1 – Date d’effet et durée de l’accord
Article XI-2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Article XI-3 – Révision et dénonciation
Article XI-4 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord


Annexe 1


Chapitre I - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la MFHG, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, relevant de la Convention Collective Mutualité, à l’exception des cadres dirigeants qui ne relèvent pas de la législation sur la durée du travail.

Ainsi, se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants. Il s’agit, au jour de la conclusion du présent accord, du Directeur Général.

Des modalités d’application particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel et les cadres autonomes régis par un forfait jours de travail sur l’année.

Les stagiaires et les volontaires en service civique n’étant pas salariés de la MFHG sont également exclus du champ d’application du présent accord.


Chapitre II - Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article II-1 - Temps de travail effectif 

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article II-2 - Pause

Dès que le temps quotidien de travail effectif atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est rappelé que la pause ne constitue pas du temps de travail effectif et qu’en conséquence, elle n’est pas rémunérée.

Chaque journée de travail comporte une pause-déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes non rémunérée et d’une durée variable selon les services (cf. annexe 1). Elle n’est pas comptabilisée comme un temps de travail effectif.

De manière dérogatoire, dans les magasins d’optique situés dans des centres commerciaux, la pause-déjeuner, dans une limite de 30 minutes, est décomptée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel, lorsque le salarié est seul et susceptible de répondre à la clientèle pendant ladite pause.

La pause est prise hors du service et par roulement, selon les besoins de l’activité et en assurant la continuité du service. 

Dans tous les cas, la pause est identifiée sur les plannings de travail. Le moment de sa prise peut être décalé en accord avec la hiérarchie selon les nécessités de service.


Article II-3 - Semaine civile

La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, à l’exception des centres d’optique pour lesquels elle commence le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

Elle permet notamment de vérifier l’octroi du repos hebdomadaire minimal et le respect des durées maximales de travail hebdomadaires.

Article II-4 - Temps de déplacement professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Il n’est donc ni comptabilisé, ni rémunéré comme temps de travail et il est exclu des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimum et du décompte de la durée de travail.

Le temps de déplacement professionnel effectué pendant l’horaire de travail habituel n’entraine aucune perte de salaire et ne donne lieu à aucune compensation.

Lorsque dans le cadre de ses activités professionnelles, à la demande de la Direction, un salarié doit récupérer un véhicule de service dans les locaux de la MFHG, le temps de déplacement entre le lieu de récupération du véhicule de service et le lieu d’exécution du travail est du temps de travail effectif. Il en est de même du temps de déplacement entre deux lieux de travail sur la même séquence de travail.

Le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps habituel de trajet domicile-lieu d’exécution du travail donne lieu à une contrepartie sous forme de repos.

Cette contrepartie correspond à 50 % du temps de déplacement qui dépasse le temps habituel de trajet domicile-lieu habituel de travail. Elle est limitée à 3 heures par trajet.

Par exemple, pour un déplacement professionnel de 3 heures d’un salarié qui habite à une demi-heure de son lieu de travail habituel, la contrepartie en repos est égale à (3 heures - 1/2 heure) x 50 % = 1 heure 15 minutes. Cette valorisation vaut également pour le déplacement retour, le cas échéant.

Le repos est à prendre selon les modalités prévues par le présent accord pour le repos compensateur de remplacement.

Au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et du caractère forfaitaire de leur rémunération qui intègre notamment l’indemnisation des temps de déplacement professionnels, les cadres dirigeants et les cadres autonomes ne peuvent pas prétendre à une contrepartie en repos au titre du temps de déplacement professionnel (formation, congrès, …).

En cas de remplacement ponctuel sur un autre site de l’entreprise, il est convenu une contrepartie sous forme financière consistant au versement d’une prime de déplacement d’un montant brut de 5 € par jour effectivement travaillé sur un autre site, plafonné à 50 € bruts par mois.

De plus, dans ce cas et à titre de contrepartie supplémentaire, si le nouveau trajet domicile-travail, en véhicule privé, est supérieur de 10 kilomètres au trajet domicile-travail habituel, alors le salarié percevra des indemnités kilométriques pour la différence de distance entre les deux trajets.

Article II-5 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

II-5.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Le temps de travail est organisé selon les amplitudes définies par la loi, à savoir : l’amplitude journalière qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.


II-5.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.


II-5.3. Repos quotidien
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

II-5.4. Repos hebdomadaire

De manière générale, lorsque les contraintes de service le permettent, le repos hebdomadaire dont bénéficient les salariés de la MFHG est de 48 heures consécutives et comprend le dimanche.

En cas de travail le samedi, le salarié bénéficie d’au moins 35 heures de repos consécutif au cours de la semaine civile telle que définie à l’article II-3 du présent accord, et de 2 jours de repos consécutifs comprenant le dimanche et le lundi.

En cas de travail le dimanche, le salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutifs au cours de la semaine considérée.


Article II-6 - Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés dont le port d’une tenue de travail est obligatoire, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage, sur le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif. Il ne donne lieu à aucune autre contrepartie conformément au code du travail.

Article II-7 - Horaires collectifs

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail.

En temps normal, les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au samedi inclus, de façon uniforme ou irrégulière, dans le respect de la durée du repos hebdomadaire ci-dessus définie, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux, exception faite des services qui fonctionnent le dimanche. 

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque salarié fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service et conformément au délai légal. En l’état actuel de la loi, ce délai est de 7 jours, délai ramené à 3 jours en cas d’événement non prévisible (maladie, événement familial exceptionnel, …) pour assurer la continuité de fonctionnement et la permanence de service.

En tout état de cause, les parties peuvent d’un commun accord convenir d’une modification d’emploi du temps sans délai particulier.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail.

Article II-8 - Aménagement de la charge de travail des représentants du personnel

Il est rappelé qu’il appartient à l’employeur d’aménager la charge de travail des représentants du personnel de manière à ce qu’ils disposent du temps nécessaire à l’exercice de leur mandat (réunion des instances représentatives du personnel et heures de délégation).



Chapitre III – Modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la MFHG

Au regard de la diversité des activités gérées par la Mutualité Française Haute-Garonne, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les sites et les services de l’entreprise.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que les modes d’organisation du temps de travail exposés dans le présent chapitre sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Mutualité Française Haute-Garonne, quel que soit leur site ou service d’appartenance, et ce sous réserve d’une information préalable du comité d'entreprise ou du comité social et économique lorsqu’il sera mis en place.

Il est également rappelé que la Mutualité Française Haute-Garonne s’engage à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et que dans la mesure du possible, si les nécessités du service le permettent, les salariés se verront proposer un aménagement d’horaires en accord avec leurs contraintes personnelles et familiales.

En cas de création ou d’intégration de nouveaux services ou activités entrant dans le champ d’application du présent accord, la Direction définira le mode d’organisation du temps de travail applicable dans le respect des dispositions du présent accord et en informera préalablement le comité d'entreprise ou le comité social et économique lorsqu’il sera mis en place.

Il est mis en place trois modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables à chaque service de l’entreprise tel que défini au présent accord.

- Modalité 1 : le décompte hebdomadaire pour les horaires variables ;
- Modalité 2 : le décompte hebdomadaire pour les horaires fixes ;
- Modalité 3 : la répartition sur une période de référence pluri hebdomadaire ;

En annexe 1, figurent à titre indicatif, les modalités d’organisation du temps de travail applicables aux différents services de la MFHG au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

S’agissant des salariés à temps partiel, selon les termes de leur contrat de travail, leur temps partiel est hebdomadaire ou mensuel.

Article III-1 - Modalité 1 : le décompte hebdomadaire pour les horaires variables

Peuvent être concernés par cette modalité, les salariés des services administratifs, techniques et de prestations de services, non ouverts au public et en horaires variables, tels que :
Achats,
Autres services administratifs,
Communication,
Comptabilité,
Courses,
Informatique,
MAIA,
Moyens Généraux,
Ressources Humaines,
Tiers-payant,
Secrétariat de direction,
Tout nouveau service non ouvert au public et en horaires variables.


III-1-1. Durée du travail

Les salariés soumis à la modalité 1 travailleront 5 jours par semaine et au moins 35 heures par semaine.

III-1-2. Répartition de la durée du travail et horaires de travail

Les horaires d’arrivée et de départ des salariés soumis à la modalité 1 pourront varier dès lors qu’ils sont compatibles avec les impératifs de service.

Il est ainsi mis en place des plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est impérative et des plages mobiles permettant aux salariés d’adapter leurs horaires de travail à leurs contraintes éventuelles, et notamment de transport.

Ces plages horaires fixes et mobiles sont définies par service dans l’annexe 1 du présent accord.

La pause déjeuner sera d’au minimum 1 heure et d’au maximum 2 heures, sauf dérogation prévue dans l’annexe 1.

III-1-3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail sera effectué de manière électronique. Les parties sont convenues qu’il pourra être mis en place un système de pointage.

Le salarié aura alors la possibilité d’organiser sa journée de travail et sa semaine de 5 jours travaillés dans les conditions définies ci-après.

En respectant les plages horaires fixes et les impératifs de service, le salarié pourra travailler de 6 heures 30 minutes à 7 heures 30 minutes de travail effectif par jour, sans pouvoir dépasser 7 heures 30 par jour et 37 heures par semaine, sauf demande préalable et expresse de sa hiérarchie ou dans le cadre de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

Les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 37 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

III-1-4. Modalités d’acquisition des « heures variables à récupérer (HVR) »

Des heures variables à récupérer sont octroyées en compensation du dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures de travail et dans la limite de 37 heures, de sorte qu’elles s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement.

Pour le déclenchement des heures variables à récupérer (HVR) au-delà de 35 heures de travail, et dans le cadre exclusif de la modalité 1, il est précisé que les jours fériés et les congés payés sont comptabilisés à hauteur de 7 heures travaillées, mais ne correspondent pas à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif et hors congés payés et jours fériés, n’ouvrent pas droit à ces heures si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenue.


Ces heures variables à récupérer sont cumulables dans la limite de 50 heures.  Il n’est pas possible de dépasser ce seuil de 50 heures. 

III-1-5. Modalités de prise des heures variables à récupérer

L'employeur assure le suivi de la prise effective de ces heures variables à récupérer.

III-1-6. Heures supplémentaires

Définition et décompte :

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, le cas échéant, au-delà de 37 heures par semaine.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Les salariés ne pourront exécuter des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur manager et si la charge de travail le requiert.

Traitement :

Dès lors qu’elles répondent aux conditions ci-dessus, les parties signataires conviennent que les heures supplémentaires seront majorées selon la législation en vigueur, et rémunérées sur la paie du mois suivant.

Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié concerné, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront être remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel, lequel est fixé à 200 heures par année civile.

Repos compensateur de remplacement

Dès lors que le salarié aura acquis 3 heures de repos compensateur, celui-ci pourra être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l’intéressé et en accord avec son manager, étant précisé qu’une demi-journée équivaut à 3 heures minimum.

Ce droit devra être utilisé par le salarié dans les 6 mois qui suivent. A défaut, le manager fixera les dates de récupération en fonction des besoins du service dans les 6 mois qui suivront.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur ne doivent pas être accolées aux congés payés, ni être prises entre le 1er juillet et le 31 août.

Article III-2 - Modalité 2 : le décompte hebdomadaire pour les horaires fixes

Peuvent être concernés par cette modalité, selon les cas d’espèce, les salariés des services ouverts au public, tels que :

Les services médicaux et paramédicaux,

Les services dentaires,

Les centres d’optique et d’audition,

Les services Petite Enfance,

Tout nouveau service ouvert au public.


III-2-1. Durée du travail

La durée de travail des salariés soumis à la modalité 2 est de 35 heures de travail effectif par semaine civile.


III-2-2. Répartition de la durée du travail et horaires de travail

Les salariés soumis à cette modalité travailleront 35 heures par semaine sur 5 jours maximum.

Un planning prévisionnel des horaires de travail sera transmis à chaque salarié soit en version papier, soit en version numérique permettant son impression, au moins 15 jours avant le début de son exécution.
La pause-déjeuner sera d’au minimum 1 heure et d’au maximum 2 heures, sauf dérogation prévue dans l’annexe 1 au présent accord.

III-2-3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail sera effectué de manière électronique. Les parties sont convenues qu’il pourra être mis en place un système de pointage.

III-2-4. Heures supplémentaires

Définition et décompte :

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, le cas échéant, au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. 

Les salariés ne pourront exécuter des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur manager et si la charge de travail le requiert.

Traitement :

Dès lors qu’elles répondent aux conditions ci-dessus, les parties signataires conviennent que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, et dans la limite de 37 heures et leurs majorations au taux de 10 %, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces 37 heures seront quant à elles payées à taux majoré selon la législation en vigueur, et rémunérées sur la paie du mois suivant.

Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié concerné, ces heures supplémentaires et leurs majorations pourront être remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Par dérogation, il est convenu que les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures, en dehors des heures d’ouverture au public et dans le cadre de réunions de service, seront soumises à récupération et non à paiement.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel, lequel est fixé à 200 heures par année civile.

Repos compensateur de remplacement

Dès lors que le salarié aura acquis 3 heures de repos compensateur, celui-ci pourra être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l’intéressé et en accord avec son manager, étant précisé qu’une demi-journée équivaut à 3 heures minimum. 

Ce droit devra être utilisé par le salarié dans les 6 mois qui suivent. A défaut, le manager fixera les dates de récupération en fonction des besoins du service dans les 6 mois qui suivront.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur ne doivent pas être accolées aux congés payés dans une même semaine, ni être prises entre le 1er juillet et le 31 août.

Le principe étant posé que les heures de repos compensateur se prennent par journée ou demi-journée, il est cependant convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence affectant la vie privée du salarié, et avec l’accord de son manager, il pourra être dérogé à cette règle et accordé au salarié la possibilité d’un repos compensateur inférieur à 3 heures mais d’au minimum 1 heure.

Chaque salarié devra veiller à ne pas dépasser un seuil de 50 heures de repos compensateur cumulées. Le cas échéant, le manager imposera la récupération des heures enregistrées au-delà de ce cumul de 50 heures, dans un délai de 30 jours.

III-2-5. Lundi de Pâques

Les salariés soumis à la modalité 2 travaillant habituellement du mardi au samedi bénéficient d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire en compensation du lundi de Pâques.

Article III-3 – Modalité 3 : la répartition sur une période de référence plurihebdomadaire.

Peuvent être concernés par cette modalité, selon les cas d’espèce, les salariés des services ouverts au public et des services à domicile, tels que :

Les services médicaux et paramédicaux ;

Les services dentaires ;

Les centres d’optique et d’audition ;

Le SSIAD ;

Le CSI.

Tout nouveau service ouvert au public.



III-3-1. Durée du travail applicable

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à 3121-44 du Code du travail, pour les salariés des services susvisés la durée du travail est appréciée sur une période de référence pouvant aller de 2 à 6 semaines selon les services tels qu’indiqué dans l’annexe 1 au présent accord.

La répartition du temps de travail sur plusieurs semaines peut être applicable aux salariés en contrat à durée déterminée, notamment si la durée initiale du contrat couvre a minima la période de référence.

Les parties signataires conviennent que la durée applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne, soit :
70 heures si la période de référence est de 2 semaines,
105 heures si la période de référence est de 3 semaines,
140 heures si la période de référence est de 4 semaines,
175 heures si la période de référence est de 5 semaines,
210 heures si la période de référence est de 6 semaines.

Il est rappelé que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour le décompte de la durée de travail et les droits des salariés.

III-3-2. Répartition de la durée de travail et horaires de travail

Une répartition des horaires par roulement est mise en place dans chaque service concerné de façon à couvrir toutes les plages d’ouverture au public, y compris le samedi et le dimanche, le cas échéant.

La durée du roulement est propre à chaque service avec une répartition équitable des plannings entre les salariés du service.

Une planification prévisionnelle de l’activité de chaque salarié sur la période de référence est établie selon la périodicité définie au sein du service et est communiquée à chaque salarié au minimum 15 jours avant le début de la période de référence.

Les plannings des services susvisés pourront, si l’organisation du travail le permet, alterner des semaines de travail courtes avec des semaines de travail longues.

Le délai de prévenance dans lequel sont informés les salariés concernés des changements de la répartition de la durée du travail et des horaires est fixé à 7 jours minimum, délai ramené à 3 jours en cas d’événement non prévisible (maladie, événement familial exceptionnel, …),  pour assurer la continuité de fonctionnement et la permanence de service.

En tout état de cause, les parties peuvent d’un commun accord convenir d’une modification d’emploi du temps sans délai particulier.
III-3-3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail sera effectué de manière électronique. Les parties sont convenues qu’il pourra être mis en place un système de pointage.

III-3-4. Lissage de la rémunération

Les salariés soumis à cette modalité percevront une rémunération mensuelle pour 151,67 heures de travail indépendamment des heures de travail effectivement réalisées dans le mois.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues conformément aux dispositions légales en vigueur.

III-3-5. Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de rupture du contrat, sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire hebdomadaire de 35 heures lissé.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

Ainsi, le trop-perçu de rémunération éventuel sans contrepartie de temps de travail effectif sera prélevé sur le dernier bulletin de salaire ; à l’inverse, les heures excédentaires par rapport à la durée de référence équivalant à 35 heures seront rémunérées aux salariés avec les majorations applicables le cas échéant.

III-3-6. Heures supplémentaires

Définition et décompte :

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. 

Les salariés ne pourront exécuter des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur manager et si la charge de travail le requiert.

Traitement :

Dès lors qu’elles répondent aux conditions ci-dessus, les parties signataires conviennent que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, et dans la limite de 37 heures en moyenne, et leurs majorations au taux de 10 % donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces 37 heures en moyenne seront quant à elles payées à taux majoré selon la législation en vigueur, et rémunérées sur la paie du mois suivant.

Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié concerné, ces heures supplémentaires et leurs majorations pourront être remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Par dérogation, il est convenu que les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures en moyenne, en dehors des heures d’ouverture au public et dans le cadre de réunions de service, seront soumises à récupération et non à paiement.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel, lequel est fixé à 200 heures par année civile.

Repos compensateur de remplacement

Dès lors que le salarié aura acquis 3 heures de repos compensateur, celui-ci pourra être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l’intéressé, étant précisé qu’une demi-journée équivaut à 3 heures minimum. 

Ce droit devra être utilisé par le salarié dans les 6 mois qui suivent. A défaut, le manager fixera les dates de récupération en fonction des besoins du service dans les 6 mois qui suivront.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur ne doivent pas être accolées aux congés payés dans une même semaine, ni être prises entre le 1er juillet et le 31 août.

Le principe étant posé que les heures de repos compensateur se prennent par journée ou demi-journée, il est cependant convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence affectant la vie privée du salarié, et avec l’accord de son manager, il pourra être dérogé à cette règle et accordé au salarié la possibilité d’un repos compensateur inférieur à 3 heures mais d’au minimum 1 heure.

Chaque salarié devra veiller à ne pas dépasser un seuil de 50 heures de repos compensateur cumulées. Le cas échéant, le manager imposera la récupération des heures enregistrées au-delà de ce cumul de 50 heures, dans un délai de 30 jours.



Chapitre IV - Forfait jours de travail sur l’année pour les cadres autonomes

Article IV-1 - Champ d’application

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, certains cadres dits « autonomes » ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

A la date du présent accord, peuvent entrés dans le champ d’application du présent article les cadres occupant les emplois suivants ; cette liste étant non exhaustive :

Directeur/directrice membre du Comité de Direction,  
Directeur/directrice de Crèche,
Responsable Achats et Moyens Généraux,
Responsable Administratif dentaire et médical,
Responsable Communication,
Responsable Informatique,
Responsable MAIA,
Responsable Qualité,
Responsable SSIAD,
Autres cadres des services supports ou opérationnels.

Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, s’ils n’acceptent pas de signer l’avenant à leur contrat de travail instituant le forfait jours, les cadres relevant des fonctions ci-dessus et susceptibles de bénéficier d’un forfait jours seront régis par un décompte horaire de leur durée de travail dans les conditions du chapitre III du présent accord – Modalités d’aménagement du temps de travail applicables.

Article IV-2 - Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

Le temps de travail des cadres autonomes au forfait jours est décompté en jours ou demi-journées de travail, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.

La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à la période de référence des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif, à 214 jours par an, par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition d’un droit complet de jours de congés payés défini par le code du travail (30 jours ouvrables).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuels complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Exemple : un salarié entré en cours de période de référence précédente et ayant acquis 4 semaines de congés payés au lieu de 5 devra travailler 214 jours majorés de la semaine de congés non acquise, soit 219 jours.

Il est expressément convenu que le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours inclut le travail au titre de la journée de solidarité (+1) et les jours de congés payés supplémentaires dits jours mobiles (-3).

Il est diminué le cas échéant du nombre de jours ouvrés de congés payés d’ancienneté acquis.

Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. A ce titre, il est convenu qu’est considérée comme une demi-journée de travail la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Pour les représentants du personnel, une demi-journée de délégation représente 4 heures de délégation.

Les salariés sous convention de forfait en jours, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Ils doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence de façon équilibrée.

Il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les plages horaires fixes des services administratifs (cf. annexe 1), en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces salariés, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leur manager, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les cadres visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
- leurs missions ;
- leurs responsabilités professionnelles ;
- leurs objectifs ;
- l’activité de leur service ;
- les réunions diverses concernant leur activité ;
- les actions de formation.

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article IV-3 - Respect des règles relatives au repos

Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour leur garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est convenu que :

le repos quotidien doit être égal a minima à 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire doit être égal a minima à 48 heures consécutives 
le nombre de jours travaillés par semaine ne doit pas excéder 5 jours. 

Article IV-4 - Détermination du nombre de jours de repos (JR)

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre droit pour les salariés concernés au bénéfice de jours de repos (JR) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés.

Les jours de repos (JR) liés au forfait jours doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés.

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours calendaires de la période de référence considérée, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre (et intégrant les jours mobiles) majoré d’un jour au titre du travail de la journée de solidarité.

Exemple de calcul de jours de repos sur la période de référence allant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 dans l’hypothèse où le salarié peut prétendre à la totalité de son droit à CP :

366 jours (l’année 2020 étant bissextile)
- 106 samedis et dimanches
-   25 jours de congés payés
-     3 jours mobiles
-   10 jours fériés
+    1 jour au titre de la journée de solidarité
= 223 jours.

223 jours – 214 jours = 9 jours de repos (JR) à prendre du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.

Ce nombre de jours de repos sera donc différent d’une période de référence à l’autre en fonction du calendrier.

Chaque année, et au plus tard le 15 mai, le calcul sera refait et les salariés seront tenus informés de leur droit à JR sur la période à venir.
Le nombre de jours de repos est proratisé en fonction des jours d’absence, quelle que soit la nature de celle-ci.

Article IV-5 - Modalités de prise des jours de repos (JR)

Les principes suivants seront appliqués :

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié qui en aura déterminé les dates lui-même, en accord avec les usages et règles en vigueur dans l’entreprise, et sous réserves des impératifs liés au bon fonctionnement du service et de la réalisation de sa mission. Il est tenu d’en informer préalablement son manager ;

Dans la mesure du possible, un jour de repos par mois devra être pris pour parvenir à 214 jours travaillés dans l’année ;

Les jours de repos devront être pris par journée ou demi-journée ;

Les jours de repos hebdomadaire s’effectuent normalement les samedis et dimanches ;

Les jours de repos ne doivent pas être accolées à des jours de congés payés dans une même semaine ;

Les jours de repos ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence. 

Article IV-6 - Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence ou écoulées depuis le début de celle-ci, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (214 + 28) x nombre de semaines / 52, arrondi au nombre entier inférieur, diminué du nombre de jours de congés payés acquis et pris au 31 mai de l’année considérée.

Le nombre de jours de repos sera attribué au prorata des semaines effectivement travaillées jusqu’au 31 décembre de l’année considérée.

Exemple : le salarié au forfait jours qui arrive dans l’entreprise le 1er décembre 2019 se verra attribuer, pour la période du 1er décembre 2019 au 31 mai 2020 :
- un forfait jours de :
(214 + droit complet à congés payés (soit 28)) x 26 / 52 =121 à diminuer du nombre de congés payés pris jusqu’au 31 mai.
Si le salarié prend tous les congés acquis (soit 12+2 =14) au 31 mai 2020, son forfait de jours à travailler sera de 121 - 14 = 107 jours.
S’il ne prend aucun jour de congé, son forfait de jours à travailler sera de 121 jours.

- un nombre de JR de : 10 x 26 / 52 = 5 jours.
Article IV-7 - Incidence des absences 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.

Le nombre de jours de repos est proratisé en fonction des jours d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, quelle que soit la nature de celle-ci.

Exemple : Un cadre autonome est absent pour maladie indemnisée à 100 % un mois correspondant à 20 jours ouvrés de travail sur la période de référence 2019/2020 :
son forfait de jours à travailler est de : 214 - 20 = 194 jours ;
son droit à JR est de : 9 x 48 / 52 = 8,31 arrondi à l’entier inférieur 8 JR.

Article IV-8 - Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite de leur forfait jours.

Ainsi, pour obtenir le montant de la rémunération mensuelle, il convient de diviser le salaire forfaitaire annuel par 13,55 ou, le cas échéant, par 12. Cette rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

En cas d’absence, le taux horaire de la retenue sera obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois multiplié par 7. Le montant de la retenue sera obtenu en multipliant ce taux horaire par le nombre de jours ouvrés d’absence du mois, lui-même multiplié par 7.

Exemple : le salarié au forfait jours dont le salaire forfaitaire annuel est de 24 000 € sur 12 mois, s’absente pour un congé sans solde d’une semaine (5 jours ouvrés) au mois de juillet 2019 (23 jours ouvrés). Il lui sera retenu 434,77 € selon le calcul suivant :
Taux horaire de la Retenue : (24000/12) / (23 jours x 7) = 12,422 €.
Retenue CSS : (5 jours x 7) x 12,422 = 434,77 €.

Article IV-9 - Conclusion d’une convention de forfait avec les salariés concernés

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera notamment :
le nombre de jours de travail annuels du forfait,
la rémunération forfaitaire correspondante,
qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
la durée de la convention et les conditions de son renouvellement.

Article IV-10 - Suivi et contrôle du nombre de jours de travail et de la charge de travail

Le temps de travail des cadres autonomes régis par un forfait jours fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accomplis dans le cadre du forfait jours.

La Direction entend s’assurer que la charge de travail, les amplitudes des journées, ainsi que la prise régulière des jours de repos (JR) restent adaptées et raisonnables et garantissent les conditions favorables à l’exercice des missions confiées et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Un suivi régulier des temps de présence, de l’organisation du travail, ainsi que de la charge de travail des salariés concernés sera effectué à l’aide des outils mis en place et présentés ci-dessous :

Déclaration mensuelle des journées ou demi-journées de travail

Chaque mois, le salarié devra déclarer, valider et transmettre à son manager, à l’aide du système en vigueur dans l’entreprise, ses journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que ses journées ou demi-journées de repos ou toute autre absence en précisant leur nature (congés payés, jours de repos (JR), ...).

Dispositif d’alerte

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son manager toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la modalité prévue à cet effet par le système en vigueur et de solliciter ainsi un entretien auprès de lui en vue de déterminer des actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Le compte-rendu des échanges devra être formalisé par écrit et transmis au Directeur des Ressources Humaines, et pour les membres du Comité de Direction, au Directeur Général.

Tenue d’un entretien individuel annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié concerné bénéficiera, chaque année, et au terme d’un an d’ancienneté, d’un entretien individuel annuel.

Au cours de cet entretien, seront évoquées notamment :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,
l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
ainsi que sa rémunération.

L’objectif de cet entretien est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de son activité. De même, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Mesures correctives

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront par exemple prendre la forme :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser, …

Article IV-11. Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du chapitre V du présent accord – Droit à la déconnexion.

Article IV-12. Consultation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise ou le comité social et économique lorsqu’il sera mis en place sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés concernés, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques et sociales (BDES).




Chapitre V - Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de la MFHG visé par le présent accord bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Il ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

En outre, il est convenu entre les parties que le sujet du droit à la déconnexion fera l’objet d’une charte ou d’un accord d’entreprise spécifique, à l’attention de l’ensemble des salariés de la MFHG, qui viendra se substituer de plein droit à la présente disposition.




Chapitre VI - Congés payés

Article VI-1 - Règles d’acquisition des congés payés

Chaque salarié quel que soit son type de contrat (CDI ou CDD) acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif. Le salarié qui a travaillé 12 mois pendant la période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, a droit à 30 jours ouvrables de congés payés.

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l’exclusion du dimanche (ou jour de repos hebdomadaire en cas de travail le dimanche) et des jours fériés non travaillés. En cas d’horaire réparti sur 5 jours ou moins, les jours habituellement non travaillés sont considérés comme ouvrables malgré tout.

Le nombre de jours de congés payés d’un salarié à temps partiel est le même que pour un salarié à temps plein. Ainsi, un salarié à mi-temps acquiert 2,5 jours et non pas 1,25 jour de congé par mois de travail effectif ou équivalent.

Article IV-2 - Modalités de décompte et de prise des congés payés

Le décompte des congés payés s’effectue de la façon suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Sont ensuite décomptés tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective de son travail à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés.

La période de prise du congé principal va du 1er mai au 31 octobre de l’année suivante étant entendu que les jours de congés payés pris en dehors de cette période ne donneront lieu à aucun jour supplémentaire pour fractionnement.   

Durant la période principale de prise des congés payés, et plus particulièrement du 1er juin au 30 septembre, les salariés de la MFHG ont la garantie de pouvoir prendre au minimum 3 semaines consécutives de congés payés, ainsi qu’une semaine entière en dehors de cette période. La cinquième semaine quant à elle demeurera fractionnable.

Conformément à la Convention Collective Mutualité, les dates de départ en congés d’été doivent être arrêtés et communiqués formellement aux salariés le 1er avril au plus tard.

Deux fois par an, en janvier et en septembre, les salariés se verront interrogés par leur manager sur leur choix de départ en congés hors période principale et devront impérativement obtenir la validation ou le refus de celui-ci sous 3 semaines, à compter de la date de leur réponse et à condition qu’ils l’aient donnée.





Article VI-3 - Jours mobiles

Par usage d’entreprise, il était accordé, de manière automatique et en contrepartie du renoncement aux jours de fractionnement, 2 jours ouvrables dits « mobiles » aux salariés de la Mutualité Française Haute-Garonne relevant de la Convention Collective Mutualité
, selon les règles suivantes :
1 jour ouvrable à partir de 3 et jusqu’à 9 mois de présence effective au travail sur la période de référence des congés payés,
2 jours ouvrables au-delà de 9 mois.

Les parties signataires s’accordent pour proroger cet avantage en contrepartie de la renonciation aux jours de fractionnement et pour accorder un jour ouvrable de congé supplémentaire aux salariés les plus assidus. Ainsi, seront désormais octroyés :
1 jour ouvrable « mobile » aux salariés dont la présence effective au travail ou assimilée au sens de la loi est d’au moins 3 mois ;
2 jours ouvrables « mobiles » à ceux dont la présence effective au travail ou assimilée au sens de la loi est d’au moins 6 mois ;
3 jours ouvrables « mobiles » à ceux dont la présence effective au travail ou assimilée au sens de la loi est d’au moins 9 mois.



Chapitre VII - Journée de solidarité

En vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi impose une « journée de solidarité » prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération. 

Les parties signataires conviennent qu’à compter de l’année 2019, la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Cette journée sera collectivement chômée, chaque salarié devant impérativement poser, au choix :
un jour de congé payé,
un jour de repos compensateur,
une journée de récupération d’heures variables (HVR - modalité 1).

Cette journée de solidarité est d’une durée de 7 heures pour les salariés travaillant à temps complet.

Pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du nombre d’heures indiquées dans leur contrat de travail. 

Par exception, pour les salariés à temps partiel, il pourra être décidé d’un commun accord avec leur manager qu’ils prolongeront leur journée habituelle de travail, sur une période donnée précédant le Lundi de Pentecôte, de façon à cumuler suffisamment d’heures à récupérer.

Exemple : un salarié à temps partiel (32 heures par semaine sur 4 jours), tenu d’accomplir 6,40 heures de travail supplémentaires au titre de la journée de solidarité, pourra travailler 0,8 heure (48 minutes) de plus par jour et ce, durant 8 jours.

A défaut de choix exprimé par le salarié, la journée de solidarité lui sera prélevée sur son solde de congés payés.

En ce qui concerne les cadres autonomes régis par un forfait jour, le travail au titre de la journée de solidarité est déjà intégré dans le calcul du forfait de 214 jours.

Le salarié embauché en cours d’année, ayant déjà effectué cette journée de solidarité auprès d’un autre employeur, sera dispensé d’accomplir cette journée au sein de la Mutualité Française Haute-Garonne, à condition de fournir une attestation justifiant qu’il s’est acquitté de son obligation.

Le salarié qui ne pourra pas fournir une telle attestation devra également réaliser cette journée de solidarité.

Enfin, pour les salariés amenés à travailler ce jour-là, le travail accompli ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Les majorations de salaire pour travail les jours fériés, telles que prévues au Chapitre IX - Travail du samedi, du dimanche et des jours fériés, n’ont pas lieu de s’appliquer, dans la limite de 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2).

Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) sont, en revanche, normalement rémunérées et majorées, le cas échéant.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires.



Chapitre VIII - Astreintes

Article VIII-1 - Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de l’activité en donnant notamment la possibilité dans le cas d’incidents, pannes ou difficultés de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.

Les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l’utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l’application des règles relatives à la durée du travail.

Il est rappelé que l’astreinte n’est pas de nature contractuelle et est susceptible d’être modifiée ou supprimée par la Direction.

Article VIII-2 - Astreintes du Comité de Direction et des Services informatiques

VIII-2-1. Moyens d’intervention

Les salariés en période d’astreinte sont équipés d’un téléphone portable sur lequel ils restent joignables à tout moment et qui leur permet le cas échéant de traiter les questions à distance. En cas d’appel, ils sont tenus de répondre dans un délai inférieur à 10 minutes. Ils doivent également être en mesure de se rendre sur le site de Basso-Cambo dans l’heure.

VIII-2-2. Organisation et indemnisation de l’astreinte

Pour les membres du Comité de Direction et les cadres des Services informatiques, l’astreinte s’organise sur les journées de samedi de 8 heures à 20 heures, selon un roulement équitable.

Cette astreinte est indemnisée de la manière suivante : une demi-journée de repos compensateur forfaitaire en contrepartie de l’astreinte et de l’assistance téléphonique, à laquelle se rajoutera, le cas échéant, une demi-journée de repos compensateur forfaitaire en cas de déplacement sur site.

VIII-2-3. Programmation des astreintes

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés par le biais d’un planning auquel chacun d’entre eux a accès. Ce planning est établi, selon un roulement équitable, et communiqué aux cadres concernés au moins un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles le délai de prévenance pourra être inférieur. Ce planning, ainsi que les moyens pour joindre les cadres d’astreinte, devront être accessibles à l’ensemble des salariés de la MFHG sans restriction.

Article VIII-3 - Astreintes des Services à domicile

VIII-3-1. Moyens d’intervention

Les salariés en période d’astreinte sont équipés d’un téléphone portable sur lequel ils restent joignables à tout moment et qui leur permet de traiter les questions à distance.

VIII-3-2. Organisation et indemnisation de l’astreinte

Les astreintes du SSIAD/CSI du lundi au vendredi sont assurées par le responsable de service ou la personne désignée par la Direction en cas d’absence du responsable, de 12h30 à 13h30 et de 16h à 20h, et indemnisées de la manière suivante : une heure payée pour 4 heures d’astreinte effectuées.

Les astreintes du SSIAD/CSI des week-ends et jours fériés sont assurées par un infirmier et un aide-soignant, les week-ends et jours fériés de 12h30 à 17h et de 19h30 à 20h, étant précisé qu’il s’agit toujours de week-ends et jours fériés où ils sont eux-mêmes de service de 7h30 à 12h30 et de 17h à 19h30. Ces astreintes sont programmées selon un roulement équitable. Elles sont indemnisées de la manière suivante : une heure payée pour 3 heures d’astreinte effectuées.

VIII-3-3. Programmation des astreintes

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés par le biais d’un planning sur 6 semaines auquel chacun d’entre eux a accès.

Ce planning est communiqué aux salariés au moins un mois à l’avance. En cas d’événement non prévisible (maladie, événement familial exceptionnel, …), les modifications apportées à ce planning d’astreintes pourront être notifiées au salarié par tout moyen dans un délai de prévenance de 3 jours, étant précisé que l’employeur devra alors veiller à respecter les engagements d’ordre privé pris par le salarié.

En tout état de cause, les parties peuvent d’un commun accord convenir d’une modification du planning d’astreinte sans délai particulier.






Chapitre IX - Travail du samedi, du dimanche et des jours fériés

Article IX-1 - Travail exceptionnel du samedi pour les Services techniques et informatiques

Le travail le samedi pour les salariés des services techniques et informatiques reste exceptionnel. En revanche, lorsque l’activité le nécessite, le manager du service peut être amené à prévoir et à mettre en place une intervention le samedi. Dans ce cas, sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention exceptionnelle un samedi devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines, au moins un mois avant l’intervention, et présentée aux représentants du personnel pour avis.

En cas de travail exceptionnel le samedi, le salarié bénéficie d’au moins 35 heures de repos consécutif au cours de la semaine civile telle que définie à l’article II-3 du présent accord, et de 2 jours de repos consécutifs comprenant le dimanche et le lundi.

Les heures effectuées ce jour-là seront comptabilisées et traitées comme du temps de travail effectif et pourront constituer le cas échéant des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le présent accord.

Article IX-2 - Travail du dimanche et des jours fériés

Les parties signataires réaffirment le caractère particulier de la journée du dimanche et des jours fériés dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié.

IX-2-1. Travail habituel du dimanche et des jours fériés pour les Services à domicile

Compte tenu de la nécessité d’intervenir quotidiennement auprès des patients, il est possible de déroger à la règle du repos dominical et du chômage des jours fériés uniquement pour les activités de soins, telles que SSIAD et CSI, ainsi que toute nouvelle activité soumise aux mêmes contraintes de continuité de service.

A l'exception du 1er mai régi par les dispositions légales, les heures effectivement travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire égale à 50 % du taux horaire du salarié.

IX-2-2. Travail occasionnel du dimanche et des jours fériés pour les magasins d’optique situés en centres commerciaux.

De par la réglementation actuelle sur les grandes surfaces alimentaires et au regard des obligations contractuelles imposées par le bailleur aux boutiques situées dans leur galerie marchande, il est également possible de déroger à la règle du repos dominical et du chômage des jours fériés pour certains magasins d’optique situés en centres commerciaux.

Dans ce cadre, à l'exception du 1er mai régi par les dispositions légales, les heures effectivement travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire égale à 100 % du taux horaire du salarié.

IX-2-3. Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés pour les autres services

Dans les services autres que ceux cités ci-dessus, toute intervention exceptionnelle un dimanche ou un jour férié ne pourra être organisée que pour des mesures d’urgence visant à garantir la sécurité des biens et des personnes, des cas de force majeure ou des contraintes réglementaires.

Dans ce cadre, à l'exception du 1er mai régi par les dispositions légales, les heures effectivement travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire égale à 100 % du taux horaire du salarié.


Chapitre X - Maintien de la prime mensuelle de 30 euros

L’accord d’entreprise sur la durée du travail du 30 juin 2008 avait instauré une prime mensuelle de 30 € bruts versée aux salariés à temps complet dont la durée du travail n’était plus répartie sur 4 jours mais sur 5, en contrepartie de la suppression de la prime RTT.

Il est convenu entre les parties que cette prime mensuelle de 30 € bruts sera maintenue et réintégrée dans le choix des salariés concernés à compter du 1er janvier 2019.

Il est également précisé qu’elle ne pourra être reprise en cas de changement de classe du salarié et qu’elle demeurera acquise jusqu’au départ du salarié de l’entreprise.




Chapitre XI – Dispositions finales

Article XI-1 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019, après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-2 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article XI-2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

En vue de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article XI-3 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties, et notamment en cas de modification ou de disparition de la Convention Collective Mutualité et de création ou d’intégration de nouvelles activités. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article XI-4 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format pdf signée des parties et une version en format word sans nom, prénom, paraphe ou signature, accompagnée des pièces requises,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse,

un exemplaire sera également laissé à la disposition de chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur le site intranet de l’entreprise.






	
Fait à TOULOUSE,

Le 16 octobre 2018.











ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE 1


Conformément au Chapitre III de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables aux différents services de la MFHG au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sont les suivantes :


Les services administratifs : 
Achats,
Autres services administratifs,
Communication,
Comptabilité,
Ressources Humaines,
Secrétariat de direction,
Tiers-payant.

Horaires variables sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi ;
Amplitude journalière de 8h à 18h ;
Plages horaires fixes : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30 ;
Plages horaires mobiles : de 8h à 9h30 pour l’heure d’arrivée et de 16h30 à 18h pour l’heure de départ ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 1 heure et 2 heures.

Les services prestataires de services :
MAIA
Horaires variables sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi ;
Amplitude journalière de 7h30 à 18h30 ;
Plages horaires fixes : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30 ;
Plages horaires mobiles : de 7h30 à 9h30 pour l’heure d’arrivée et de 16h30 à 18h30 pour l’heure de départ ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 1 heure et 2 heures, pouvant être réduite à 30 minutes en cas de rendez-vous professionnel sur le créneau horaire 12h-14h.

Les services informatiques :
Planning individuel établi sur 5 jours de façon à assurer la continuité de service ;
Amplitude journalière de 8h à 18h ;
7 heures de travail effectif par jour avec la possibilité pour finaliser une tâche en cours de disposer d’une autonomie dans la limite de demi-heure par jour et de 2 heures par semaine et donc des HVR telles que prévues aux III-1-4 et suivants ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 1 heure et 2 heures, pouvant exceptionnellement atteindre 3 heures à la demande expresse du salarié.

Les moyens généraux :
Planning individuel établi sur 5 jours de façon à assurer la continuité de service ;
Amplitude journalière de 7h30 à 18h ;
7 heures de travail effectif par jour avec la possibilité pour finaliser des travaux en cours de disposer d’une autonomie dans la limite de demi-heure par jour et de 2 heures par semaine et donc des HVR telles que prévues aux III-1-4 et suivants ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 1 heure et 2 heures, pouvant être réduite à 30 minutes en cas de nécessité de service.

Les courses :
Planning spécifique des courses établi sur 5 jours ;
Amplitude journalière de 7h30 à 18h ;
7 heures de travail effectif par jour avec la possibilité pour des courses exceptionnelles de disposer d’une autonomie dans la limite d’une demi-heure par jour et de 2 heures par semaine et donc des HVR telles que prévues aux III-1-4 et suivants ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 1 heure et 2 heures, pouvant être réduite à 30 minutes en cas de nécessité de service.

Les services médicaux et paramédicaux :
Secrétariat médical :
35 heures hebdomadaires ou roulement sur 2 semaines, pour un total de 70 heures sur la période de référence de 2 semaines, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires ;
Amplitude journalière de 7h45 à 19h30 ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 30 minutes et 1 heure.

Accueil médical :
35 heures hebdomadaires ;
Amplitude journalière de 8h à 18h ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 30 minutes et 2 heures.

Accueil radiologie :
35 heures hebdomadaires ou roulement sur 2 semaines, pour un total de 70 heures sur la période de référence de 2 semaines, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires ;
Amplitude journalière de 8h à 19h ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 30 minutes et 1 heure.

Manipulateurs en radiologie :
35 heures hebdomadaires ;
Amplitude journalière de 8h à 19h ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 30 minutes et 1 heure.

Les services dentaires :
Assistanat dentaire :
35 heures hebdomadaires ;
La semaine de travail peut être organisée sur 5 jours x 7 heures ou 4 jours x 8,75 heures ou encore 3 jours x 10 heures + 1 jour x 5 heures, du lundi au samedi ;
Amplitude journalière de 8h00 à 19h30 ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 30 minutes et 2 heures.

Accueil dentaire :
35 heures hebdomadaires ;
Amplitude journalière de 8h30 à 19h30 ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 30 minutes et 2 heures.

Les centres d’optique :
35 heures hebdomadaires ou roulement sur 2 semaines, pour un total de 70 heures sur la période de référence de 2 semaines, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires ;
Alternance éventuelle de semaines longues et de semaines courtes ;
Amplitude journalière de 9h à 19h30 selon les horaires d’ouverture de chaque centre ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 30 minutes et 2 heures.

Les centres d’audition :
35 heures hebdomadaires ;
Amplitude journalière de 9h à 18h ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 1 et 2 heures.

Les services Petite Enfance :
35 heures hebdomadaires ;
Amplitude journalière de 7h30 à 19h30 ;
Pause-déjeuner d’une durée comprise entre 30 minutes et 2 heures.

Les services à domicile :
SSIAD

Roulement sur 6 semaines maximum, pour un total de 210 heures sur la période de référence de 6 semaines, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires ;
3 week-ends (samedi et dimanche) travaillés sur 6 semaines ;
Amplitude journalière de 7h30 à 19h30 ;
Pause-déjeuner d’une durée d’1 heure ;
Coupure d’une durée comprise entre 1 heure et 5 heures.

CSI

Roulement sur 6 semaines maximum, pour un total de 210 heures sur la période de référence de 6 semaines, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires ;
3 week-ends (samedi et dimanche) travaillés sur 6 semaines ;
Amplitude journalière de 7h à 20h ;
Pause-déjeuner d’une durée d’1 heure ;
Coupure d’une durée comprise entre 1 heure et 5 heures.


Les amplitudes journalières indiquées ci-dessus pourront être modifiées unilatéralement par l’employeur, en cas de demande des autorités de tutelle ou en cas de nécessité de continuité de service, et notamment de soins. Le personnel sera quant à lui sollicité sur la base du volontariat.