ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
VIRBAC 
Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 10.892.940 €uros immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 417 350 311 dont le siège social est à Carros, 1ère avenue – 2065 m – LID,

VIRBAC FRANCE
Société par Actions Simplifiées au capital de 240.097 €uros
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 732 061 338 dont le siège social est à Carros, 13ème rue LID,

ALFAMED 
Société par Actions simplifiées au capital de 40.320 €uros  
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 312 815 780 dont le siège social est à Carros, 13ème rue LID,

VIRBAC DISTRIBUTION 
Société par Actions simplifiées au capital de 92.000 €uros
Immatriculée au RCS d’Evry sous le n°385 159 488 dont le siège social est sis à Wissous, 10 av. Ampère, ZI de Villemilan,

BIO VETO TEST (BVT)
Société par Actions simplifiées au capital de 200.000 euros 
Immatriculée au RCS de Toulon sous le n° B 388 923 203 dont le siège social est sis à La Seyne Sur Mer, 285 avenue de Rome, 

VIRBAC NUTRITION
Société par actions simplifiée au capital de 546.832 euros
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° B 343 010 690 dont le siège social est sis 252 rue Philippe Lamour à Vauvert, 

Constituant une Unité Economique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accords collectifs, représentée par xxxxxx agissant en qualité de Président du Directoire de VIRBAC et dûment habilité pour la signature des présentes,

D’UNE PART,
ET :

L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxx, délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxxx, délégué syndical,

           D’AUTRE PART,

SOMMAIRE
Préambule
Les évolutions du travail  en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettant aux salariés qui le souhaitent, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, en exerçant une partie de leur activité à domicile.
La Direction et les partenaires sociaux ont en conséquence souhaité, après qu’une étude a été entreprise, permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Un accord a été signé à titre expérimental le 21 décembre 2016 pour une durée d’un an entre le 1er avril 2017 et le 31 mars 2018. Cet accord s’est inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et de l’article 46 de la Loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. 

Il visait en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisé dans l’intérêt mutuel de l’entreprise et des salariés.

A ce jour, l’enquête réalisée auprès des télétravailleurs et des managers a permis d’identifier les apports d’une telle organisation du travail. En effet, les collaborateurs sont unanimes pour considérer que le télétravail a un impact positif sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et qu’il réduit de manière significative la fatigue et le stress.

Aussi, les managers soulignent unanimement l’impact positif du télétravail sur le travail et la motivation des collaborateurs. 

En conséquence, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées afin de reconduire le dispositif actuellement en place, en poursuivant la phase d’expérimentation sur une période de trois ans, tout en l’adaptant aux nouvelles dispositions légales issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - Périmètre de l’accord et définition du télétravail 
Article 1.1 - Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés signataires et remplissant les conditions d’éligibilité ci-après définies (Titre 2), excepté le personnel itinérant de la société Virbac France.

Article 1.2 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Sur la base de cette définition légale, Virbac opte pour le télétravail réalisé au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence habituel.
Aussi, les parties signataires conviennent que le travail réalisé au cours d’un déplacement professionnel, n’est pas du télétravail.
TITRE 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 2.1 - Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail 
D’une manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés (conditions cumulatives) :
sous contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est achevée et confirmée,
aptes et autonomes au regard de l’utilisation des TIC (technologies de l’information et de la communication),
disposant d’une autonomie suffisante au poste de travail,
en mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos,
dont l’état de santé est compatible avec l’exercice du télétravail.
En tout état de cause, ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés en contrats à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
les salariés en contrats CIFRE (
les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Article 2.2 - Conditions liées au poste et à l’activité 

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les postes (conditions cumulatives):
- susceptibles d’être exercés à distance,
- ne nécessitant pas l’exercice d’une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels, 
- compatibles avec le bon fonctionnement du service/de la Direction et le travail en équipe,
- compatibles avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie aux clients internes ou externes,
- dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent être garanties,
- ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail.

En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.

Article 2.3 - Conditions liées au domicile du salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester qu’il dispose :
- d’un abonnement internet à son domicile,
- d’un espace dédié permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
- d’une assurance couvrant le télétravail à son domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d’assurance. Sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Il est entendu que le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau attester remplir les conditions ci-avant détaillées.

Article 2.4 : Limites au nombre de télétravailleurs 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des sociétés de l’UES et des services qui les composent.

2.4.1 Limite au nombre de télétravailleurs au sein de l’UES

En tout état de cause, les parties conviennent de fixer un seuil maximal de recours au télétravail au sein de l’UES, au-delà duquel les sociétés seront en droit de refuser toute demande de télétravail.
Ainsi, il est convenu de fixer les seuils suivants au sein de l’UES : 
40 % maximum de l’effectif des Cadres éligibles au télétravail,
20% maximum de l’effectif des OETAM éligibles au télétravail. 


2.4.2 Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50 % des salariés au sein de chaque service concerné.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.
En tout état de cause, chaque responsable de service sera en droit de définir dans la semaine, 2 à 3 jours de présence obligatoire (hors déplacements professionnels) pour les salariés de son service, afin de lui permettre notamment d’organiser des réunions d’équipe.


TITRE 3– Les principes généraux du télétravail

Article 3.1 – Volontariat, confiance et engagements mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur et du manager et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.


Article 3.2 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature de l’avenant au contrat de travail, et pendant une durée de 3 mois.

Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée  par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, soit respecté.

En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

Article 3.3 - Réversibilité permanente :

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 3.2, les parties pourront également décider d’un commun accord de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).
La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :
Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, il est conclu un avenant au contrat de travail et le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 




Article 3.4 - Confidentialité et protection des données renforcées

Tout salarié en situation de télétravail :
S’engage à respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et notamment, la charte d’utilisation des systèmes d’informations en vigueur,
S’assure de la confidentialité, de l’intégrité et la de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités,
Veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles,
S’interdit d'emmener hors de l'Entreprise, tout document, fichier, catalogue, publication, courrier, dossier, sans que cette liste soit limitative, sous forme d'originaux ou de copies.


TITRE 4 - Procédure d’accès au télétravail 

Article 4.1 - Demande préalable à l’initiative du salarié

L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur. 
Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit à l’occasion des deux campagnes menées chaque année au sein de l’UES, à savoir :
 en mars pour une mise en œuvre effective du télétravail au 1er juin suivant,
 en septembre pour une mise en œuvre effective du télétravail au 1er décembre suivant. 
Toute demande présentée en dehors des mois de mars et septembre ne sera étudiée qu’à l’ouverture de la campagne la plus proche (par exemple, une demande présentée en janvier sera étudiée en mars pour une mise en œuvre au 1er juin suivant).
En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins deux mois avant la date souhaitée de démarrage du télétravail. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre. Une copie en sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.2 - Examen de la demande :

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct et du N+2. 
Ce faisant, ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. Un entretien à l’initiative du manager aura lieu à ce titre avec le salarié demandeur.
Une réponse écrite et motivée sera communiquée au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. 
Pour toute demande présentée en dehors des campagnes de mars et septembre, les salariés concernés seront informés dans un délai de 15 jours du report du point de départ du délai de traitement de leur demande. 

Article 4.3 - Avenant au contrat de travail

L’accès au télétravail est obligatoirement formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant au contrat précisera notamment :

- la date de mise en œuvre du télétravail,
- le lieu où sera exercé le télétravail,
- le choix d’organisation du télétravail (jour fixe ou planning mensuel)
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
- les conditions de réversibilité du télétravail,
- les modalités d’exécution de la période d’adaptation,
- la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail.


Article 4.4 - Télétravail occasionnel
Les salariés cadres possédant les outils de travail à distance et n’ayant pas le statut de télétravailleur peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire de 10 jours de télétravail par année civile, afin de faciliter des travaux de réflexion, d’analyse ou de présentation nécessitant un fort degré de concentration. 

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel s’effectuera :
par journée entière, 
en dehors des mercredis,
pas plus de 3 jours par semaine.

Pour toute demande à ce titre, la procédure est la suivante :
le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande par courriel à son manager au moins 5 jours avant la date envisagée,
le manager a une obligation d’y apporter une réponse motivée dans les 48 heures,
en cas d’accord, les jours ainsi mobilisés devront être saisis dans l’outil de gestion du temps et aucun avenant au contrat de travail ne sera formalisé.

TITRE 5 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 5.1 – Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail 

Le télétravail sera réalisé à hauteur de 4 jours par mois non consécutifs pour les salariés à temps plein et de 2 jours par mois, non consécutifs pour les salariés à temps partiels à 80 et 90%.
Le télétravail s’effectuera : 
par journée entière,
en dehors des mercredis,
pendant 11 mois de l’année civile. Aucun jour de télétravail ne sera possible le mois au cours duquel le salarié aura bénéficié de sa période de congés payés principale.
Pour l’organisation du télétravail les salariés peuvent opter pour :
soit un jour fixe de la semaine,
soit un planning prévisionnel des jours de télétravail soumis à l’accord du manager, 10 jours minimum avant le début du mois concerné.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, du fait notamment de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux,  ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

A titre exceptionnel, sur demande du manager ou du collaborateur, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet d’une modification ponctuelle, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

Article 5.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité

Les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télétravaillés au sein de l’outil informatique de gestion du temps de travail, dans le cadre de la procédure qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.

Pendant les plages horaires de disponibilité définies ci-après, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. 
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. 

5.2.1 - Salariés non cadres

Les salariés non cadres, dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de l’horaire pivot qui sera automatiquement crédité sur leur compteur à l’occasion des jours de télétravail. 

En conséquence de quoi, aucun pointage à distance ne sera nécessaire. Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire pivot défini, exceptée à la demande écrite du manager.

Dans tous les cas et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur devra être entièrement disponible sur une des deux plages horaires au choix, en accord avec son manager :
-  de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00,
- ou de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h30.

5.2.2 - Salariés cadres au forfait jours

Les salariés cadres, dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour.

Dans tous les cas et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur devra être entièrement disponible sur une des deux plages horaires au choix :
-  de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00,
- ou de 9h00 à 12h00 et de 14h à 18h.

Article 5.3 - Suivi de l’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site. 

Les télétravailleurs bénéficieront d’entretiens périodiques avec leur manager. L’organisation de l’activité en télétravail et la charge de travail seront abordées lors des entretiens de fin d’année et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

Enfin, dans les deux mois précédant l’échéance de l’avenant au contrat de travail instituant le télétravail, un entretien de bilan aura lieu entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager et sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation du télétravail 

Article 5.4 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 5.5 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 5.6 - Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en date du 19 décembre 2017 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.

TITRE 6 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement

Article 6.1 - Matériels informatiques et de communication fournis

Les équipements ci-après sont d’ores et déjà fournis par Virbac aux salariés dont les postes sont éligibles au télétravail :

- Ordinateur portable, souris et pochette de protection
- Ou écran tactile (pour les salariés ne disposant pas d’ordinateur portable), clavier, souris et pochette de protection,

Chaque télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie qu’il s’engage à n’utiliser que dans un usage strictement professionnel.

Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, une licence « Softphone » permettant une connexion entre le téléphone fixe professionnel et l’ordinateur professionnel sera installée, afin de permettre la réception et l’émission d’appels. 
Au surplus, le télétravailleur sera équipé d’un casque audio et d’un micro. Il ne sera pas fourni d’imprimante.

Article 6.2 - Utilisation des équipements 

Le télétravailleur s’engage  à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte d’utilisation des systèmes d’information.

Pour rappel, le matériel mis à disposition reste la propriété de l’entreprise, et est strictement réservé à des fins professionnelles. Il ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. 

En cas de nécessité d’intervention des équipes IT support, il pourra être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 6.3 - Frais associés au télétravail 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.  Pour autant, l’entreprise prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité forfaitaire annuelle d’un montant de 120 euros pour les salariés à temps complet et 60 euros pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail, versée en 12 mensualités à échéance normale de paye.

Cette indemnité forfaitaire compense les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile.

En cas d’interruption du télétravail au cours du mois, elle sera versée prorata temporis.

Au demeurant, l’indemnité forfaitaire journalière de transport, d’un montant de 2 euros par jour pour les salariés résidant hors Carros, et d’1 euro par jour pour les salariés résidant à Carros, ne sera pas versée les jours de télétravail.


TITRE 7 - Sante, sécurité et suivi médical du télétravailleur

Article 7.1 - Généralités

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail).

Il sera tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Article 7.2 - Présomption d’accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique  et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Article 7.3 - Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile
bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. 

Dans tous les cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, etc) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 

TITRE 8 - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales
Article 8.1 - Durée de l’accord – Entrée en application 

Le présent accord prendra effet  à compter du  1er avril 2018 pour une nouvelle période d’expérimentation de 3 ans. Il cessera de produire tout effet le 31 mars 2021 au soir, sans faculté de reconduction tacite. 

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord. 

Article 8.2 - Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une commission de suivi composée de trois Représentants du Personnel et de deux Représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Un bilan sera réalisé et présenté à la commission trois mois avant la fin d’application du présent accord. 

Article 8.3 - Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8.4- Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 8.5 - Clause de rendez-vous
Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 8.6 - Révision 

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 


Article 8.7- Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8.8 - Dépôt de l’accord et publicité 

Le présent accord  sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, dans le respect de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de Monsieur le Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de l’Unité Territoriale des Alpes Maritimes (DIRECCTE PACA) : 
un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base de données en ligne.

Seront également déposés :
copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ; 
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

Enfin, il sera fait mention du présent accord aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche sur le tableau de la Direction de chacune des sociétés signataires.

A Carros, le 12 mars 2018

En 5 exemplaires originaux,