ACCORD D’ENTREPRISE SIEGFRIED ST VULBAS S.A.S.RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS


Nous soussignés :

La société SIEGFRIED ST Vulbas SAS
Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 388 303 554.
Dont le siège social est sis Parc Industriel de la Plaine de l’Ain – 530 allée de la Luye – 01150 Saint-Vulbas
Représentée par Monsieur xxx
Agissant en qualité de Directeur Général

Assisté de :
Madame xxx – Responsable Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »


D’une part,
ET 

L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise représentée par :
Monsieur xxx, en sa qualité de délégué syndical C.G.T.
Monsieur xxx, en sa qualité de délégué syndical C.F.E. – C.G.C.
Monsieur xxx, en sa qualité de délégué syndical C.F.D.T.
D’autre part,

PREAMBULE :

Convaincus  que le bien être des salariés est essentiel à leur épanouissement professionnel et contribue à la performance de l’Entreprise, les partenaires sociaux réaffirme leur volonté de poursuivre leur politique sociale destinée à promouvoir l’égalité professionnelle, à favoriser la qualité de vie au travail et à renforcer la prévention à l’exposition aux facteurs d risques professionnels.
Après négociation, les partenaires sociaux ont ainsi décidé de conclure le présent accord en application notamment des articles L. 2242-1, L.2242-17, L. 2242-5, L. 2242-5-1 et L.4121-1 du code du travail.
Celui-ci s’articulera ainsi au sein des 3 thématiques suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Qualité de Vie au Travail (QVT)
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Les parties sont convenues ce qui suit.


SOMMAIRE
PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article  1 - Domaine d’action 1 : Accès à la formation professionnelle
1-1 L’équité d’accès à la formation professionnelle
1-2 Faciliter l’accès à la formation
1-3 Principe d’accès prioritaire à la formation
1-4 Promouvoir la mixité professionnelle au travers des filières de formation
1-5 Résultats attendus 
1-6 Indicateurs 
Article  2 - Domaine d’action 2 : La rémunération
2-1 A l’embauche des salariés
2-2 Durant l’exécution du contrat de travail
2-3 Périodes de suspension d’activité liées à la parentalité
2-4 Résultats attendus 
2-5 Indicateurs 
Article 3 – Domaine d’action 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités  familiales
3-1 Articuler les différents temps de vie
3-1-1 - Organisation des réunions
3-1-2 – Rentrée scolaire	
3-2 Facilitation des temps partiels et accompagnement de la parentalité
3-3 Résultats attendus 
3-4 Indicateurs 
PARTIE 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Article 4 – Le droit à la déconnexion  et la régulation de l’utilisation des outils numériques
Article 5 – Le télétravail
5-1 Définition
5-2 Conditions d’éligibilité
5-3 Caractère volontaire du télétravail
5-4 Organisation du télétravail
5-4-1 Durée des périodes d’activité et fréquence hebdomadaire
5-4-2 Organisation de l’activité les jours de télétravail – respect de la vie privée
5-4-3 Lieu du télétravail et assurance
5-4-4 Frais liés au télétravail
5-5 Procédure de mise en place du télétravail
5-6 Réversibilité
5-7 Outils informatiques et protection des données
5-8 Obligation de discrétion et de confidentialité
5-9 Santé et sécurité au travail
5-10 Télétravail occasionnel
Article 6 – Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 
Article 7 – Donner du sens au travail
7-1 Le développement et l’autonomie professionnelle
7-2 La qualité des relations de travail
7-3 Le droit d’expression
7-3-1 Domaine et bénéficiaires du droit d’expression
7-3-2 Garantie de la liberté d’expression
7-3-3 Organisation et fonctionnement des groupes d’expression
7-3-3-1 Fréquence et durée des réunions
7-3-3-2 Organisation et déroulement des réunions
7-3-3-3 Suivi des réunions


SOMMAIRE
PARTIE 3 : LA PREVENTION DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Article 8 – Définition des facteurs de risques professionnels
Article 9 – Méthodologie mise en œuvre pour analyser les emplois et situations de travail 
9-1 Application des seuils réglementaires d’exposition
9-2 Diagnostic et proportion des salariés exposés
Article 10 – Diagnostic des mesures et moyens déjà mis en œuvre par l’Entreprise
Article 11 – Actions de prévention
11-1 L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
11-1-1 Résultats attendus
11-1-2 Indicateurs
11-2 La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
11-2-1 Résultats attendus
11-2-2 Indicateurs
11-3 Le développement des compétences et des qualifications
11-3-1 Résultats attendus
11-3-2 Indicateurs
11-4 Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels et la prévention de la désinsertion professionnelle
11-4-1 Anticipation du risque d’inaptitude
11-4-2 Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
11-4-3 Résultats attendus
11-4-4 Indicateurs
Article 12 – Compte Professionnel de Prévention (C2P)
12-1 Objectif du C2P
12-2 Facteurs de risques pris en compte dans le C2P
12-3 Déclaration et information des salariés
12-4 Alimentation du C2P
12-5 Utilisation du C2P
Article 13 – Entrée en vigueur et durée
Article 14 – Champ d’application
Article 15 – Clause de rendez-vous et conditions de suivi
Article 16 – Information du personnel
Article 17 – Dépôt et publicité






















PARTIE 1
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES










Partie 1
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’Entreprise.
La recherche de mixité professionnelle, source notamment d’équilibre social et d’efficacité économique, est une des priorités du présent accord. Toutefois, parce qu’ils ne sont pas préparés aux mêmes emplois, les femmes et les hommes n’entrent pas dans les mêmes secteurs professionnels, certains privilégient le secteur tertiaire, d’autres le secteur industriel. Dans ce contexte, les parties partagent le constat que, du fait de filières de formation initiale traditionnellement différentes, les sociétés sont ainsi confrontées à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes et par exemple à une faible proportion des femmes dans les métiers liés à la fabrication.
Le diagnostic égalité établi au 31 décembre 2018 confirme ce constat est fait apparaître la répartition des effectifs ci-dessous :

Le présent accord s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et des conditions de travail.
De manière générale,  les parties reconnaissent que l’équité entre les femmes et les hommes se constate au quotidien au sein de l’Entreprise.
Les parties conviennent, de choisir les 3 domaines d’action suivants, afin de contribuer à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise :

Formation
Rémunération
Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités  familiales





Partie 1
Article 1
Domaine d’action 1 - Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer les compétences et l’employabilité de chacun. Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
1-1
L’équité d’accès à la formation professionnelle

L’Entreprise veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Le diagnostic égalité constitue un outil de bonne vigilance quant au respect du principe d’égalité. Les données au 31 décembre 2018 démontrent que le taux d’accès à la formation est équilibré entre les femmes et les hommes


L’Entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation continuent d’être accessibles  équitablement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. 
1-2
Faciliter l’accès à la formation

Afin de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels, il ressort que l’horaire de début des formations à privilégier est 9h00, et 13h30 pour les formations de ½ journée l’après-midi.

Ces horaires seront en principe ceux retenus pour les formations qui se déroulent au sein de l’entreprise.
1-3
Principe d’accès prioritaire à la formation

Les parties conviennent par ailleurs de rendre prioritaire l’accès à la formation, pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers peu représentés par des femmes et réciproquement pour les hommes, s’agissant d’un souhait d’évolution vers des métiers peu représentés par des hommes au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, tout salarié de retour de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental d’éducation se verra proposé un entretien professionnel réalisé par son manager. Cet entretien pourra déboucher sur une préconisation de formation. Cet entretien sera réalisé dans le mois qui suit le retour du salarié. A l’issue, en cas de préconisations de formations, celles-ci seront mises en œuvre, dans les délais les plus courts possibles.





Partie 1
1-4
Promouvoir la mixité professionnelle au travers des filières de formation

Au sein de l’Entreprise, tout comme au niveau national, l’emploi des femmes est actuellement plutôt concentré sur des métiers qui pour la plupart relèvent du domaine tertiaire.  L’accès à un éventail plus large de métiers ne peut que contribuer à augmenter les opportunités d’emploi et par là même les possibilités d’évolution de carrière. La recherche de la mixité professionnelle sur tous les métiers de l’entreprise doit être favorisée dans la gestion des carrières.

La mixité dans les filières de formation initiale reste encore peu développée s’agissant par exemple des filières à dominante technique ou bien des filières administratives et commerciales.

Consciente que le développement de la mixité des formations - qui conditionne ensuite la mixité des emplois en entreprise - peut être freiné par des représentations socioculturelles et par le contenu technologique de certains métiers/postes, l’entreprise s’est engagée depuis plusieurs années dans des partenariats et actions diverses avec des établissements de formation initiale, ainsi que des actions de présentation de ses métiers.
1-5 
Résultats attendus 

100% des salarié(e)s sont invité(e)s à un entretien professionnel à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
100% des demandes de formations émises lors de ces entretiens professionnels de reprise sont traitées.
100% des salarié(e)s intéressé(e)s par un métier marqué par une surreprésentation sont invité(e)s à un entretien pour évaluer la possibilité d’une reconversion vers ce métier où son genre est moins représenté.
1-6
Indicateurs 

Taux d’accès à la formation par sexe et par catégorie. 
Nombre d’entretiens professionnels à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Proportion des salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant suivi une formation dans les 12 mois suivants leur reprise. 
Nombre de passage à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe.
Nombre d’actions de partenariat / visite entreprise - écoles


Article 2
Domaine d’action 2 - La Rémunération

L’Entreprise s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

L’Entreprise poursuivra son engagement de  garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à situation identique ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
2-1
A l’embauche des salariés

L’Entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.


Partie 1

L’Entreprise garantie ainsi un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation(s) et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
2-2
Durant l’exécution du contrat de travail

Les parties au présent accord sont conscientes que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités et la contribution attendue, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.

L’Entreprise s’engage à assurer une répartition équilibrée des augmentations entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations annuelles. Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets d’augmentation salariale, la Direction des Ressources Humaines :

Rappelle aux membres du Comité de Direction et à l’encadrement, les obligations légales en matières d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
Formule vers les membres du Comité de Direction et auprès de l’encadrement, les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
2-3
Périodes de suspension d’activité liées à la parentalité

L’entreprise s’assurera systématiquement que les salariés ayant été absents pour cause de congé maternité, d’adoption ont bénéficié des augmentations générales attribuées au cours de cette absence, ainsi qu’au minimum de la moyenne des augmentations individuelles accordées à la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
2-4
Résultats attendus 

100% des recrutements respectent l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’Entreprise veillera chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations soit proportionnelle à la répartition des sexes pour chaque catégorie professionnelle.
100% des salarié(e)s ayant été absent(e)s pour cause de congé maternité ou d’adoption ont bénéficié des augmentations a telles que définies dans le point 2-3.
2-5
Indicateurs 

Rémunération moyenne par sexe et par CSP.
Pourcentage de salarié(e)s par sexe, par temps de travail (temps partiel / temps complet) ne bénéficiant d’aucun avancement.
Pourcentage de salarié(e)s par sexe ayant eu une période de congé maternité/adoption sur la période et ne bénéficiant d’aucun avancement.



Partie 1
Article 3
Domaine d’action 3 - Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités  familiales

Les parties au présent accord partagent la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale est source d’épanouissement et de performance. Le présent accord se donne pour objectif de poursuivre le développement de la politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.
3-1
Articuler les différents temps de vie

L’Entreprise a mis en place depuis de nombreuses années, les dispositions d’horaires (horaire variable) ou d’organisation du temps de travail (télétravail, travail à temps partiel, congés parentaux) permettant aux salarié(e)s d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle.

En complément, afin de prendre notamment en compte les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront, dans la mesure du possible, respecter les principes suivants :  
3-1-1 
Organisation des réunions	
Les réunions seront organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 09 heures et 18 heures ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent et/ou ne se terminent pas à un horaire incompatible avec les contraintes familiales.

Sauf sujet prioritaire, les réunions seront planifiées à l’avance afin de permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leur enfant.

Un délai raisonnable de prévenance sera respecté en cas de modification des horaires initialement fixés dès lors qu’ils ne s’inscrivent plus dans la plage horaire définie ci-dessus.

Il est également préconisé chaque fois que cela est possible, de privilégier les outils issus des nouvelles technologies de l’information, telles que la visio-conférence, réduisant d’autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel.
3-1-2
Rentrée scolaire

En adéquation avec les contraintes de chaque service, à l’occasion du jour de la rentrée scolaire, les horaires des parents pourront être aménagés en fonction des contraintes spécifiques qu’ils peuvent rencontrer ce jour-là.
3-2
Facilitation des temps partiels et accompagnement de la parentalité

Les parties au présent accord réaffirment le principe selon lequel le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière et des rémunérations des femmes et des hommes. Il est rappelé que dans l’Entreprise, le temps partiel correspond a du temps choisi, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et ceci dans le but d’une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Le passage à temps partiel, dans le cadre notamment d’un congé parental d’éducation, est un droit ouvert à la mère comme au père. En tout état de cause, toute demande de passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.



Partie 1
Les parties au présent accord reconnaissent que le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de la charge de travail des salariés concernés. Il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail. Il sera également rappelé aux managers de programmer des réunions en tenant compte, dans la mesure du  possible, des plannings des salarié(e)s  à temps partiel.

Pour des raisons d’ordre pratique, il sera systématiquement proposé au salarié absent pour congé familial donnant lieu à une suspension de son contrat de travail sans maintien de rémunération, de conserver son adhésion aux contrats de frais de santé de l’entreprise, sous réserve du paiement par ses soins des cotisations correspondantes (part patronale et part salariale).
3-3
Résultats attendus 

Permettre une meilleure conciliation de la vie familiale des salariés avec leur vie professionnelle.
Accompagner le passage à temps partiel et permettre un accès facilité aux réunions collectives.
100% des salariés s’absentant pour un congé familial sans maintien de rémunération sont informés de la possibilité de conserver son adhésion aux contrats de frais de santé.
3-4
Indicateurs  

Nombre de congés d’éducation par an
Nombre de congé paternité intégralement pris  par rapport au nombre de bénéficiaires potentiels.
Nombre de demandes de passage à temps partiel
Nombre de salarié(e)s à temps partiel par sexe et catégories sociaux-professionnelles.























































PARTIE 2
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)







Partie 2
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et au droit à la déconnexion.
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la QVT :
« La notion de qualité de vie au travail renvie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un doit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée ».
Les parties signataires conviennent de l’importance de renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement en faveur de la qualité de vie au travail. Cette volonté traduit le souhait des parties de développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et à leur bien être individuel et collectif, vectrices de performance pour l’Entreprise.

Article 4
Le droit à la déconnexion  et la régulation de l’utilisation des outils numériques

Les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ils permettent d’avoir accès rapidement aux informations, de communiquer facilement et largement et offrent aux salariés la possibilité de se connecter en tout lieu et à tout moment toute en respectant l’obligation de confidentialité.
Le fait de pouvoir transmettre ou solliciter une information à tout moment ou d’accéder rapidement et facilement à une information a favorisé l’émergence d’une culture de l’urgence et de l’immédiateté. Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable et connecté en dehors de son temps de travail habituel.
 Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. 

Le droit à la déconnexion a pour finalité d’assurer le respect des temps de repos et des congés des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques, notamment pour les cadres au forfait jour. Dès lors, les parties au présent accord précisent que durant les temps minimum de repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h), il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement, sauf urgence. Ces dispositions ont ainsi vocation à s’appliquer en dehors des heures de travail et d’astreinte.

Toutefois, eu égard à l’activité de l’Entreprise, des urgences peuvent subvenir et nécessiter une mobilisation exceptionnelle des salariés, justifiant la communication immédiate d’éléments et la faculté pour le destinataire d’un courriel ou d’un appel d’en prendre connaissance et d’y répondre, même en dehors de ses horaires de travail. Ainsi, les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence d’une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion sont justifiées.

Au-delà du droit à la déconnexion, il est également important, pour le bien-être de toute la collectivité de travail, de savoir utiliser à bon escient les outils numériques et d’en réguler leur usage. A cet effet, les parties tiennent à ce que les salariés adoptent les bons réflexes suivants :

Les réflexes à adopter pour la messagerie professionnelle
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités et savoir se déconnecter pour traiter les sujets de fond ;
Favoriser dans la mesure du possible le face à face ou le téléphone ;
Limiter le nombre de destinataires dans un courriel ;
Limiter l’utilisation des fonctions « répondre à tous », « Cc3 », « Cci » ;
Partie 2
Préciser un objet précis dans un courriel afin d’identifier le contenu ;
Rédiger des courriels clairs, neutres et concis ;
Respecter les règles élémentaires de politesse et rester courtois.

Les réflexes à adopter pendant les heures de travail
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Limiter l’usage de la messagerie durant les réunions afin d’être concentré et d’éviter une surcharge informationnelle ;
Favoriser les échanges directs lorsque c’est possible ;
Privilégier les réunions à distance (visioconférence, conférence téléphonique), afin d’éviter les temps de déplacement ;
Alerter sa hiérarchie en cas de débordement récurrent.

Les réflexes à adopter en dehors des heures de travail
Ne pas solliciter ses collègues en dehors des heures de travail, sauf cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés des courriels ;
Utiliser les messages automatiques d’absence.

Article 5
Le télétravail

Les parties au présent accord considèrent que le télétravail répond aux intérêts partagés de l’Entreprise et des salariés et qu’il permet d’offrir un mode d’organisation plus souple et flexible des conditions de travail en développant l’autonomie et la responsabilisation sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter la charge de travail. Elles souhaitent rappeler par ailleurs que le télétravail repose sur la relation de confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur, clé de la réussite du dispositif, et soulignent l’importance de maintenir le lien social avec l’entreprise pour éviter le sentiment d’isolement.

Le télétravail constitue une opportunité supplémentaire pour contribuer à l’amélioration du bien-être, au développement de la  confiance et de la performance au sein de l’Entreprise.
5-1
Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. 
5-2
Conditions d’éligibilité

Le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, ne nécessitant pas de proximité managériale. Il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligible au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ; 
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Occuper un poste qui ne nécessite pas l’utilisation quotidienne d’outils informatiques dont l’accès est inenvisageable à distance, pour des raisons techniques, de confidentialité et/ou de sécurité ;

Partie 2
Disposer des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Le télétravail pourra également être ouvert à tout travailleur en situation de handicap qui remplirait les conditions d’éligibilité, et s’inscrirait dès lors directement dans la politique de l’entreprise visant à favoriser l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi, et la qualité de vie au travail de travailleurs handicapés.
Enfin, les stagiaires ou salariés en contrat d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
5-3
Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord de la Direction. Le télétravail ne peut donc être imposé par le manager ou la Direction. Par conséquent, le refus exprimé par le collaborateur ne pourra constituer une cause de rupture du contrat de travail. 

Les dispositions du présent accord ont dès lors, vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’Entreprise, qui remplissent les conditions d’éligibilité et qui formulent une demande en ce sens.

Toute demande sera examinée par le Manager, puis le Service des Ressources Humaines, qui seront libres d’apprécier si l’intéressé remplit les conditions d’éligibilité requises et d’accepter ou de refuser la demande. Le refus peut reposer sur l’absence d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité, telles qu’elles sont énoncées ci-dessus, ou pour tout motif tenant à l’intérêt de l’Entreprise ou du service. 
5-4
Organisation du télétravail
5-4-1
Durée des périodes d’activité et fréquence hebdomadaire

Le télétravail est, en principe, à durée déterminée, renouvelable avec accord des parties.

Il est rappelé que le nombre de jours pouvant être réalisé par semaine est limité à un maximum de 2 jours par semaine. Le manager, déterminera la journée convenue de télétravail pour chacun des télétravailleurs de son équipe. Il en résulte une présence minimum de 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise afin de garantir le maintien du lien social. 
Par ailleurs, lorsque l’activité le nécessite, le télétravailleur pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. En tout état de cause, le report des journées de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisée, peu importe la raison qui le motive. De même la journée de télétravail choisie ne peut pas être modifiée, sauf circonstance exceptionnelle et accord du manager.
5-4-2
Organisation de l’activité les jours de télétravail – respect de la vie privée
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude des journées par rapport à celles existantes dans les locaux de l’entreprise. L’activité exigée au cours des journées de télétravail doit être similaire à celle accomplie au cours des journées de travail dans les locaux de la société. De manière générale, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Partie 2
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors de ses horaires de travail. Les salariés en télétravail pourront ainsi être contactés sur les plages horaires suivantes : de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 18h00.
5-4-3
Lieu du télétravail et assurance
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié. 

La demande du salarié de bénéficier du régime du télétravail présuppose qu’il estime disposer, dans son domicile, d’un environnement de travail propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. Le domicile doit également être équipé d’un accès internet à haut débit, répondre aux règles de santé et de sécurité et disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. 

L’intéressé devra attester de la conformité de son domicile à ces impératifs avant la mise en place d’une organisation en télétravail.
Il devra également fournir, une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile, ce qui implique une déclaration préalable auprès de sa compagnie d’assurance et, le cas échéant, de souscrire une extension de garantie en ce sens. 
5-4-4
Frais liés au télétravail
La mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord relevant de l’initiative exclusive du collaborateur, il lui appartient de vérifier, préalablement à toute demande, que son domicile est adapté à l’exercice de son travail, qu’il répond à toutes les normes de sécurité et qu’il dispose du mobilier requis. 
En cas de doute, l’intéressé est invité à faire réaliser tous diagnostics utiles, notamment la conformité de son installation électrique, avant d’effectuer les déclarations sur l’honneur indispensables à son passage en situation de télétravail. 
L’Entreprise ne remboursera pas les frais de diagnostics éventuels, les frais de remises aux normes qui en résulteraient, les éventuels surcoûts liés à la police d’assurance habitation souscrite par les collaborateurs ou encore l’achat de mobiliers. Ces différentes dépenses éventuelles resteront à la charge exclusive du collaborateur dans la mesure où elles constituent le préalable nécessaire à la demande de télétravail.
Dans le même esprit, le télétravail étant de l’initiative exclusive du collaborateur, l’Entreprise n’aura pas à prendre à sa charge les dépenses éventuellement générées par l’activité professionnelle au domicile du salarié, tels que par exemple les frais relatifs à l’électricité, le chauffage, l’abonnement Internet haut débit, l’utilisation des équipements privés, etc… L’Entreprise fournira le matériel informatique et bureautique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant sur site.
5-5
Procédure de mise en place du télétravail

Demande préalable du collaborateur

Le collaborateur intéressé par le télétravail, qui remplit les critères d’éligibilité, doit formuler une demande écrite en ce sens auprès de son manager et du Service des Ressources Humaines.
Cette demande doit être écrite, motivée et datée. Elle indique les principales motivations pour cette forme de réalisation du travail, le nombre de jours de télétravail souhaité, l’adresse du domicile où serait réalisé le télétravail, la durée habituelle de transport (A/R). 
Partie 2
Examen de la demande de télétravail

Le manager examine la demande de l’intéressé Il organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations, sa faisabilité au sein de l’équipe et la modalité que pourrait prendre le télétravail, plus spécifiquement, le ou les jours de travail qui serait (ent) réalisés depuis son domicile.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation des équipes de l’Entreprise.

Réponse à la demande de télétravail

Après validation par le Service des Ressources Humaines, le manager, répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. 

En cas d’acceptation, un courrier est remis au salarié précisant notamment :
La durée de la période pendant laquelle le télétravail est accepté
Le lieu d’exercice du télétravail 
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)

Le collaborateur devra fournir les justificatifs suivants :
Une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation NF en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile.
Tout document justifiant qu’il dispose d’un abonnement internet à haut débit.

Tout refus sera motivé par une réponse écrite précisant la ou les raisons qui s’opposent à retenir cette forme de réalisation du travail pour le collaborateur.
5-6
Réversibilité

Sauf si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique, peut mettre fin à la situation de télétravail si elle n’est plus satisfaisante pour le salarié ou si elle devient incompatible avec les contraintes de fonctionnement du service.
Le télétravailleur doit alors informer son manager par écrit sans avoir à observer de délai de prévenance particulier. Le manager qui prendrait la décision de mettre fin au télétravail doit informer le collaborateur par écrit en observant un délai de prévenance minimum d’un mois.
5-7
Outils informatiques et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions en vigueur au regard de la protection des données, de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition ainsi que de l’accès au réseau internet.
Il prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe sans délais l’Entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie, au même titre que les autres salariés, du support technique du service Informatique. 
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement et durablement le travail à distance, le dispositif de télétravail pourra être suspendu. 
Partie 2
5-8
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le collaborateur du respect des règles prévues en matière de secret et de confidentialité des données.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Tout manquement par le télétravailleur à ces obligations pourra, selon les cas, faire l’objet d’une sanction et constituer une raison susceptible d’entraîner la fin de l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance et indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l’Entreprise.

5-9
Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise.
A ce titre, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie ainsi d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant l’exercice du télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon la même procédure que si l’accident s’était produit dans les locaux de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable et transmettre son arrêt de travail à la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai 48 heures.
5-10
Télétravail occasionnel

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Il  peut s’agir de situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise comme par exemple, des intempéries occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, ou une pandémie.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Elle ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique. Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

Article 6
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les parties au présent accord affirment leur engagement vis-à-vis du principe général de non-discrimination. 
Sur ce point, sont rappelées les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du Travail affirmant qu’ « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à portant diverses dispositions d’adaptation 
Partie 2
au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière derémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Le présent accord se situe également dans le prolongement du Code de Conduite du Groupe SIEGFRIED.
Article 7
Donner du sens au travail
La qualité de vie au travail vise d’abord les conditions dans lesquelles les collaborateurs  exercent leur activité et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu.
7-1
Le développement et l’autonomie professionnelle

Les parties au présent accord souhaitent continuer à développer l’autonomie professionnelle des collaborateurs en encourageant les prises d’initiative et en reconnaissant un véritable droit à l’erreur.

Pour que chaque collaborateur puisse trouver du sens au travail, la Direction s’engage à rester attentive à la diversité des tâches et à l’enrichissement du contenu du travail.

Les savoirs des collaborateurs expérimentés et experts pourront être valorisés, transmis et partagés, à travers des activités de tutorat qui leur seraient proposées.
7-2
La qualité des relations de travail

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’Entreprise.

Il faut ainsi favoriser le « vivre ensemble », la confiance et l’honnêteté dans les échanges au sein de l’Entreprise. Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une importance essentielle.

En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à sa hiérarchie, au service Ressources Humaines, aux IRP ou à la Direction chacun contribue au bien-être au travail pour tous.
7-3
Le droit d’expression

L’entreprise réaffirme sa position visant à maintenir un dialogue social de qualité envers l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Le présent accord définit les modalités d’organisation du droit d’expression des salariés afin de favoriser l’épanouissement du personnel et de favoriser la libre expression de leur parole. Il s’inscrit à ce titre dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2281-1 et suivants et L 2283-1 du code du travail.




Partie 2
7-3-1
Domaine et bénéficiaires du droit d’expression
Tous les salariés de l’Entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur les thématiques suivantes :
Les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect
L’organisation du travail
Les actions d’amélioration des conditions de travail.
Ce droit ne concerne pas les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux rémunérations, à la détermination des objectifs généraux de l’Entreprise.
7-3-2
Garantie de la liberté d’expression
Conformément à l’article L2281-3 du code du travail, Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit ou de propos malveillant à l’égard des personnes, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.
7-3-3	
Organisation et fonctionnement des groupes d’expression
7-3-3-1
Fréquence et durée des réunions

Les salariés d’une équipe ou d’un groupe de travail, quels que soient leurs niveaux hiérarchiques, se réunissent - une fois par an au titre de l’exercice de ce droit d’expression - avec leurs cadres ou agents de maîtrise directement responsables.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salarié et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

D’une durée variable, ces réunions se déroulent sur le temps de travail et sont payées comme tel.
7-3-3-2
Organisation et déroulement des réunions

Organisation
Chaque année, la Direction fixe une période pendant laquelle doivent se tenir les réunions dédiées à l’exercice du droit d’expression. Celles-ci sont organisées par le manager directement responsable de l’équipe ou du groupe de travail concerné.

Ordre du jour
L’ordre du jour est déterminé en début de séance.

Animation
Le manager est responsable de l’animation de la réunion. A ce titre, il lui appartient alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. Il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées.

Secrétaire et compte-rendu
Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion.

Partie 2


Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions, ainsi que la rédaction de son avis. Le Secrétaire est en charge de la rédaction du compte-rendu et de sa transmission à la Direction.


7-3-3-3	
Suivi des réunions

La Direction fait connaître sa réponse motivée aux demandes et propositions des groupes par écrit sous un mois.

En fonction des décisions prises par la Direction, cette dernière transmettra aux instances compétentes (Comité Social Economique, éventuellement au Médecin du Travail…) les propositions et le plan d’action qui sera  mis en place.









































































PARTIE 3
LA PREVENTION DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS













Partie 3
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l’Entreprise rentre dans le champ d’application des accords en faveur de la prévention de la pénibilité. L’effectif à la date du 31 décembre 2018 dépasse 50 salariés et plus de 25% des salariés de l’Entreprise sont exposés à un facteur de risque professionnel. Au-delà de l’obligation légale, les parties signataires sont conscientes des enjeux liés à la prévention de l’ensemble des risques professionnels et l’Entreprise a déjà adopté et mis en place une politique interne « Environnement Hygiène Sécurité » définissant les moyens à mettre en œuvre afin de garantir la protection des salariés et des biens.
Cet accord vise à ancrer cette politique volontariste  en matière de prévention de la santé et de la sécurité des salariés par le renfort des actions déjà existantes ou par la mise en œuvre de nouvelles actions. Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise. Celui-ci est réalisé notamment, grâce à l’inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d’évaluation des risques.
Article 8
Définition des facteurs de risques professionnels
  
Les 10 facteurs de risques professionnels retenus au titre de la pénibilité sont répartis en 3 familles :

Contraintes physiques marquées 

Manutentions manuelles de charges 
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations 
Vibrations mécaniques 

Environnement physique agressif

Agents chimiques dangereux y compris les poussières et fumées
Activités exercées en milieu hyperbare 
Températures extrêmes
Bruit 

Certains rythmes de travail

Travail de nuit 
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Article 9
Méthodologie mise en œuvre pour analyser les emplois et situations de travail 
9-1
Application des seuils réglementaires d’exposition

Les seuils associés aux facteurs de risques professionnels sont fixés à l’article D.4163-2 du Code du Travail. Ils sont définis selon deux critères :
	
Une intensité minimale : exprimée en décibels, kilogrammes, tonnages, degrés, etc…
Une durée minimale : critère de temporalité correspondant à une durée d’exposition annuelle minimale exprimée en heures ou en fréquence.
9-2
Diagnostic et proportion des salariés exposés

La méthode de travail s’appuie sur un diagnostic des situations d’exposition aux facteurs de risques professionnels au sein de l’Entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l’inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d’évaluation des risques et à la fiche entreprise réalisée par le Médecin du Travail qui identifie les risques et les effectifs des salariés exposés.

Partie 3

Concernant l’évaluation de l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels, il est rappelé que les seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective (EPC) et individuelle (EPI).

Diagnostic au titre des contraintes physiques marquées



Diagnostic au titre de certains rythmes de travail







Partie 3
Diagnostic au titre de l’environnement physique agressif


Au 31 décembre 2018, l’effectif de l’Entreprise était de 111 personnes dont 46 salariés en rythme posté impliquant des rotations d’équipe.

La proportion des salariés exposés à cette date est donc de 41,44 % au titre du seul facteur de risque « travail en équipes successives alternantes ». Il est par ailleurs précisé que ce facteur ne se cumule par avec le facteur « travail de nuit ». A ce sujet, l’article D.4161-3 al.3 du Code du travail indique que « lorsque, pour l’application de l’article D.4161-2, l’employeur apprécie l’exposition d’un travailleur au travail de nuit, il ne prend pas en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes ».

La répartition par métiers des salariés exposés au facteur de risque « travail en équipes successives alternantes » est la suivante :









Partie 3

Article 10
Diagnostic des mesures et moyens déjà mis en œuvre par l’Entreprise

La prévention des risques professionnels est l’objet d’une démarche constante au sein de l’Entreprise qui s’emploie à prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Celles-ci passent par l’information, la formation des salariés, par l’analyse des situations et la mise en place de moyens adaptés, comme par exemple :
L’accueil sécurité pour tout nouvel arrivant, tous contrats confondus, qui se voit dispenser une information et une formation sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement, dans le cadre d’une procédure d’accueil intégrant la prévention des risques professionnels

Des formations Equipier Seconde Intervention (ESI), Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP), Sauveteur Secouriste du Travail (SST) animées par des formateurs internes.

Des audits et inspections internes via des « tournées sécurité » réalisées par le Responsable de Zone et le Service Hygiène Sécurité Environnement (HSE).

Un suivi des expositions professionnelles au poste de travail conformément à la réglementation en vigueur via des campagnes de prélèvement et en interne via 4 types de métrologie (mesure de concentration en poussières inhalables, mesures de concentration en particules spécifiques, mesures de vapeurs de composés chimiques, mesures de bruit).

Une mise à jour régulière du document unique permettant le suivi des actions de prévention.

Un système d’annonce d’évènement et de réalisation / suivi des investigations qui garantit la réalisation des investigations ainsi que le suivi des actions à mener.

Plus spécifiquement en 2018 :

Bruit au poste de travail : une campagne de sensibilisation au risque Bruit a été réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise par le Service de Santé au Travail de l’Ain.

Déploiement de la démarche STOP Program®. Méthodologie qui aide à prévenir les blessures en sensibilisant les salariés à la sécurité (dont le comportement) et en les aidant à parler de leur sécurité entre eux.

« Etat des lieux EHS » réalisé en collaboration avec INTERFORA avec pour objectif d’ancrer et développer notre culture sécurité. 

Réflexion sur les nouvelles techniques ou procédés de travail à mettre en œuvre avec par exemple l’amélioration du confinement sur un filtre sécheur (mise en place de boîte à gant pour réaliser les prélèvements et d’un système de liner continu pour permettre le déchargement avec inertage). 

Des investissements pour contribuer à l’amélioration des conditions de travail dont notamment la mise en place de citernes pour le stockage des matières premières et le revamping du monte-charge.

Implémentation de SEIRICH permettant l’évaluation du risque chimique au poste de travail (outil informatique développé par l’INRS en partenariat avec la Direction Générale du Travail, la Direction des Risques Professionnels et des organisations professionnelles).


Article 11
Actions de prévention

Les parties conviennent de définir les mesures de prévention au sein de l’Entreprise afin de promouvoir une démarche d’amélioration continue en vue de prévenir et de diminuer les situations de risques professionnels. A ce titre, elles conviennent de retenir les thèmes suivants comme axes d’actions à réaliser dans le cadre de la durée du présent accord :

L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Le développement des compétences et des qualifications
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels
Partie 3
11-1
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Etudes d’amélioration des postes de travail

En dehors des facteurs de risques identifiés liés aux rythmes de travail inhérents à l’activité de l’Entreprise (travail en équipes successives alternantes), l’Entreprise souhaite poursuivre les études d’amélioration des postes de travail portant sur les facteurs pouvant porter atteinte à la santé des salariés.

L’objectif de de cette mesure est d’intervenir en amont sur notamment l’ergonomie des postes de travail afin d’améliorer les conditions de travail, par l’adaptation ou l’aménagement des postes concernés. Il est précisé que les études ainsi que les plans d’actions seront présentés annuellement à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Mesures d’hygiène industrielle intégrées dans les projets de création ou réaménagement 

L’objectif de cette mesure est de sensibiliser chaque équipe projet à l’importance du volet sécurité et ergonomie, au sein d’un projet.

Il est convenu d’étudier et d’analyser en amont de chaque projet avec les personnes qui occupent les postes concernés, les aménagements, adaptations et équipements nécessaires en lien avec les aspects sécurité et ergonomie pour une meilleure prise en compte et mise en œuvre au sein du projet. 

Cette mesure permettra de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés exposés à des facteurs de pénibilité, par l’adaptation ou l’aménagement de leur poste de travail.
11-1-1
Résultats attendus 

Mener au moins 2 études d’amélioration des postes de travail sur les 3 ans
Mettre en œuvre un plan d’action pour chaque étude réalisée
100% des nouveaux projets et des modifications d’installation font l’objet d’une étude en matière d’hygiène industrielle
11-1-2
Indicateurs 

Nombre d’études réalisées
Nombre de plans d’actions mis en œuvre
Proportion de projets ayant donné lieu à une étude préalable en matière d’hygiène industrielle

11-2
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

L’Entreprise mène continuellement une réflexion visant à déployer les moyens et mesures permettant de supprimer ou à minima de réduire les expositions aux facteurs de risques professionnels. A cet effet, l’Entreprise a décidé des investissements suivants :

Aménagement du nouveau Laboratoire QC4

L’objectif de cet investissement est d’améliorer l’ergonomie de travail du Laboratoire QC. Ce nouveau Laboratoire, livré 2nd semestre 2019, permettra d’optimiser le flux de travail à travers les 4 laboratoires (plus de postes de travail disponibles), de réduire l’exposition aux agents chimiques par l’implémentation de plusieurs sorbonnes de laboratoires et par la sortie du Laboratoire des postes de bureautique des techniciens.

Partie 3

Métrologie en interne des niveaux d’exposition aux produits solides dangereux

L’objectif de cette mesure est de caractériser de façon quantitative les niveaux d’émissions de particules lors de leurs mises en œuvre (production et laboratoire QC). Ces résultats nous aideront à identifier des bonnes pratiques permettant de limiter les émissions et dans certains cas de définir/dimensionner des mesures de protection complémentaires.

Vérifier le niveau d’exposition cutanée résiduelle aux produits dangereux 

L’objectif de cette mesure est de contrôler l’efficacité du nettoyage des zones de travail par rapport aux produits dangereux mis en œuvre. En effet, ces zones sont considérées comme propres après nettoyage et donc il est possible d’être en contact avec elles sans protection (ex : poignée de porte à l’intérieur d’une cellule).

Réalisation d’une extension du magasin MP/PF

L’objectif de cet investissement est d’améliorer l’ergonomie de travail au magasin MP/PF en optimisant les flux de circulation des matières premières et des produits finis. Cette amélioration des conditions de travail se traduira également par l’aménagement de postes d’échantillonnages des matières premières équipés de système d’aspiration des polluants ce qui permettra de réduire l’exposition aux agents chimiques dangereux.
11-2-1
Résultats attendus 

Implémentation des nouvelles méthodologies de mesure et de contrôle
Réalisation des travaux d’extension du laboratoire et du magasin MP-PF
11-2-2
Indicateurs 

Nombre de mesure des niveaux d’exposition aux produits solides dangereux
Nombre de contrôle de niveau d’exposition cutanée résiduelle aux produits dangereux
La création du laboratoire QC4 doit aboutir à réduire les déplacements des techniciens
L’extension du magasin MP/PF doit permettre de réduire les mouvements inutiles de matières et la manutention associée

11-3
Le développement des compétences et des qualifications

Formation « travail posté et horaires décalés »

Les parties au présent accord reconnaissent qu’il existe déjà dans l’Entreprise un plan de formation dynamique pour lequel les actions engagées vont au-delà des obligations légales. Elles s’engagent à maintenir cet investissement notamment sur des formations visant à la prévention et à la professionnalisation des équipes. 

En complément, il est décidé d’organiser une formation « travail posté et horaires décalés » plus spécifiquement destinée aux salariés exposés au facteur de risque « travail en équipes successives alternantes ».

L’objectif de cette action est d’améliorer la connaissance des salariés postés sur les contraintes physiologiques et psychologiques du travail en horaires décalés afin de mieux prévenir les risques associés à ces horaires atypiques.




Partie 3
Entretien professionnel

Chaque salarié doit être en mesure de bénéficier d’actions de formation permettant d’accompagner les changements dans son parcours professionnel, particulièrement lorsque ces changements résultent d’une difficulté rencontrée ou ressentie par le salarié dans le cadre de l’exercice de son métier. Cela implique d’identifier au plus tôt les souhaits d’évolution des salariés pour faire le lien avec les possibilités de mobilité professionnelle et construire le plan d’accompagnement adéquat.

L’entretien professionnel constitue le dispositif clé pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle. Il permet d’identifier les besoins d’accompagnement et/ou de formation et d’impliquer le salarié dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare ainsi le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
11-3-1
Résultats attendus 

Former un formateur au sein des services HSE et Production pour animer des sessions de formation et mener des actions de prévention au quotidien sur ce sujet.
Organiser des campagnes de sensibilisation auprès des salariés concernés avant le terme de cet accord.
Intégrer un module de formation sur ce thème dans le parcours d’intégration déployé pour tout nouveau collaborateur.
Avoir une dynamique d’anticipation des souhaits d’évolution professionnelle au travers des entretiens professionnels.
11-3-2
Indicateurs

A minima 2 salariés ont suivi la formation « travail posté et horaires décalés » pour décliner ensuite les formations en interne.
100 % des salariés exposés au facteur « travail en équipes successives alternantes » ont suivi la formation « travail posté et horaires décalés » au terme du présent accord.
Le parcours d’intégration pour tout nouveau collaborateur en horaires postés intègre le module de formation « travail posté et horaires décalés » au plus tard en juin 2020.
100 % des souhaits d’évolution professionnelle exprimés lors des entretiens professionnels sont évalués et traités.

11-4
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels et la prévention de la désinsertion professionnelle

Le  maintien en emploi repose sur le signalement d’une situation de risque d’inaptitude ou la déclaration d’une inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec une déficience, une maladie ou un état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste. L’objectif étant la prévention de la désinsertion professionnelle du salarié, cette démarche implique en priorité le maintien du salarié sur son poste de travail mais peut aussi élargir son reclassement vers l’externe le cas échéant.

Un signalement précoce permet aux acteurs en présence d’anticiper et de se coordonner pour mener à bien les différentes phases d’analyse et de traitement de la situation en cause, étapes déterminantes dans la résolution d’une problématique de maintien en emploi. Les principaux acteurs du maintien en activité sont : 

Le salarié : il joue un rôle majeur dans la démarche du maintien dans l’emploi. Aucun action ne sera entreprise sans son implication ni son accord.
Le médecin du travail : Il est le seul compétent pour se prononcer sur l’aptitude du salarié au poste de travail. En cas d’inaptitude, sa mission est de définir les conditions de maintien en emploi du salarié et de préconiser les éventuelles mesures d’adaptation au poste de travail.
Partie 3
Le service RH : il est également un acteur incontournable de par sa proximité avec les salariés et son rôle d’interface entre les différents acteurs de l’Entreprise et les interlocuteurs externes.
Les managers : ils sont en constante relation avec les salariés et de ce fait les plus à mêmes pour faire vivre la démarche de signalement précoce.
Les IRP : Ils sont également des acteurs clés de par leurs missions et leur proximité avec les salariés. Ils interviennent aux côtés de l’Employeur pour faciliter les conditions de maintien dans l’emploi des salariés en situation d’inaptitude. Ils peuvent également effectuer des signalements précoces et détecter les besoins des salariés concernés.
Le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) : il a pour mission d’accompagner les salariés reconnus travailleur handicapé et les entreprises dans la recherche et la mise en œuvre de solutions adaptées permettant le maintien dans l’emploi.
11-4-1
Anticipation du risque d’inaptitude

Afin de prévenir l’apparition de cas d’inaptitude, il est important d’identifier le plus tôt possible les situations à risque. Dans la continuité des actions déjà menées et afin de permettre aux salariés ayant des difficultés du fait de leur état de santé, à exercer leur métier dans un environnement adapté, l’Entreprise s’engage à favoriser toute action individuelle et/ou collective dont notamment :

Mettre en place une analyse des statistiques liées à l’absentéisme afin de détecter les absences préoccupantes et/ou les poly-absences qui pourraient être le signe d’une situation à risque.
Inciter les salariés en arrêt de travail de longue durée à effectuer une visite de pré-reprise auprès de la Médecine du Travail afin d’anticiper les besoins éventuels d’aménagements et éviter une inaptitude au poste de travail. Il est rappelé qu’une visite de pré-reprise ne peut avoir lieu que sur demande du salarié.
Proposer la formation « gestes et postures » aux salariés occupant un poste impliquant la manipulation de charges lourdes. Ces formations peuvent être dispensées en interne par le formateur PRAP (Prévention des Risques à l’Activité Physique).
11-4-2
Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Il est rappelé que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une démarche personnelle relevant du libre choix du salarié. Cette reconnaissance permet notamment de déclencher des dispositifs et financements afin de faciliter le maintien dans l’emploi et le travail au quotidien du salarié. Les parties ayant conscience de la nécessité de mieux accompagner les salariés en situation de handicap dans l’Entreprise et de contribuer au changement du regard sur le handicap, il est décidé la mise en place des mesures suivantes :

La désignation d’un référent handicap ayant pour mission :
de répondre aux questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la RQTH,
favoriser la recherche de solutions face aux situations à risques,
être l’interlocuteur privilégié sur cette question pour tous (Direction, organisations syndicales, etc…).

A la suite de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, l’Entreprise peut décider, au cas par cas et dans la mesure du possible, d’attribuer un budget spécifique en vue de procéder à l’aménagement  du poste du salarié concerné.
11-4-3
Résultats attendus 

Avoir une politique dynamique d’actions de maintien dans l’emploi.
Désigner un Référent Handicap pour faciliter la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l’Entreprise.
Renforcer l’identification des besoins d’adaptation de poste ainsi que la gestion des plans d’actions associés.
Partie 3
11-4-4
Indicateurs

Nombre de visites de pré-reprises dont l’Entreprise a eu connaissance.
Nombre de salariés ayant suivi une formation « gestes et postures ».
Désignation du Référent Handicap au plus tard avant mars 2020.
Suivi annuel de l’évolution du nombre de salariés en situation de handicap.
Nombre d’aménagement de poste concernant des salariés titulaires d’une RQTH.
Nombre et montant des achats de matériel destinés à l’aménagement d’un poste de travail.

Article 12	
Compte Professionnel de Prévention (C2P)
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) s’est substitué, le 1er octobre 2017, au Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) et s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels.

12-1
Objectif du C2P

L’exposition d’un salarié, après application des mesures de prévention collective ou individuelle, à un ou plusieurs facteurs au-delà des seuils, ouvre droit à l’acquisition de points sur le C2P.

12-2
Facteurs de risques pris en compte dans le C2P
Depuis le 1er janvier 2019, l’acquisition de points n’est possible que pour les 6 facteurs suivants :

Les activités exercées en milieu hyperbare
Les températures extrêmes
Le bruit
Le travail de nuit
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif

Les 4 facteurs de risque ainsi sortis du C2P sont maintenant traités dans le cadre du dispositif de retraite anticipée pour incapacité permanente liée à la pénibilité, selon des conditions simplifiées (article L.351-1-4 du code de la sécurité sociale).

12-3
Déclaration et information des salariés
Chaque année, l’Entreprise doit déclarer, auprès des services administratifs compétents, les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils. 

En cas d’erreur de déclaration, l’employeur peut rectifier les données dans un délai de 3 ans dans le cas où la rectification est faite en faveur du salarié.

Chaque année, au plus tard le 30 juin, les salariés sont tenus informés par la CARSAT de l’état de leur compte via un relevé. 

Chaque titulaire d’un C2P a accès à son compte via le site internet , qui lui permet de connaître les points acquis chaque année, les points consommés, le nombre total de points inscrits et leur utilisation possible.



 Partie 3
12-4
Alimentation du C2P

Chaque année, un salarié titulaire d’un contrat de travail dont la durée est supérieure ou égale à l’année civile, peut obtenir :

4 points lorsqu’il est exposé à un seul facteur de risque professionnel 
(8 pour les salariés nés avant 1956).
8 points lorsqu’il est exposé à plusieurs facteurs de risques professionnels
(16 pour les salariés nés avant 1956)

Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d’année les points sont comptés par trimestre. Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu’à ce qu’il les utilise en totalité ou son départ en retraite.

12-5
Utilisation du  C2P

Le compte permet au salarié d’accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :

Formation professionnelle pour un emploi non exposé ou moins exposé.

Réduction du temps de travail en travaillant à temps partiel sans perte de salaire pendant une période définie. 

Départ à la retraite avant l’âge légal en finançant une majoration de la durée d’assurance pour la retraite c’est-à-dire l’attribution de trimestre(s) supplémentaire(s). 

Les  points devront être consommés point par point pour financer une formation et par tranche de 10 points pour la réduction du temps de travail et le départ anticipé à la retraite.

Le salarié titulaire du C2P effectuera sa demande d’utilisation des ponts sur un site dédié, il pourra également adresser sa demande à la CARSAT dont il dépend. Le silence gardé pendant plus de 4 mois par la caisse vaut rejet de la demande.

Utilisation pour une formation 

Les 20 premiers points du C2P sont réservés au financement de tout ou partie d’une action de formation. A l’exception des salariés nés avant le 1er janvier 1960 pour lesquels cette disposition n’est pas applicable et des salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus pour lesquels seuls les 10 premiers points sont réservés pour la formation.

Depuis le 1er janvier 2019, un point C2P utilisé pour financer de la formation ouvre droit non plus à des heures mais à un abondement de 375 € sur le CPF (Compte Personnel Formation).

Pour être éligible, la formation doit avoir pour but de permettre au salarié d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels. S’il reconnaît la formation éligible, l’opérateur du conseil en évolution professionnelle fournit une attestation au salarié qui la transmet à l’organisme gestionnaire lors de la demande d’utilisation des points.

Utilisation pour réduction du temps de travail

Le salarié peut choisir de réduire son temps de travail, dès lors que cela conduit à une quotité de travail comprise entre 20% et 80% de la durée du travail applicable dans l’Entreprise, sous réserve d’un accord de la Direction.

Partie 3
Après accord de l’Entreprise sur la mise en place d’un temps partiel, le salarié formule sa demande de d’utilisation de points auprès du C2P.

Le nombre de jours qui sera pris en charge au titre du complément de rémunération est déterminé par la formule :


Le complément de rémunération sera versé au salarié par l’Entreprise qui se fera ensuite rembourser ce complément et les cotisations et contributions sociales afférentes par l’organisme gestionnaire du C2P sur présentation de l’avenant au contrat de travail présentant les modalités du temps partiel.

Utilisation pour un départ anticipé à la retraite

Rachat de trimestres :
Le salarié ne pourra utiliser son C2P pour racheter des trimestres et partir à la retraite avant l’âge légal que s’il a atteint l’âge de 55 ans. 

10 points permettent d’acquérir un trimestre, le salarié étant limité à 8 trimestres et les points devant être obligatoirement consommés par tranche de 10.

Incapacité permanente et retraite anticipée pour pénibilité
Le salarié dont le taux d’incapacité permanente est au moins égal à10% et inférieur à 20% peut également bénéficier du dispositif de retraite anticipée pour pénibilité sous réserve :

Qu’il ait été exposé pendant au moins 17 années, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L.4161-1 du code du travail ;
Qu’il puisse être établi que l’incapacité permanente dont est atteint l’assuré est directement liée à l’exposition à au moins un des dix facteurs de risques professionnels.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 complète l’article L.351-1-4 du code de la sécurité sociale et prévoit que lorsqu’une maladie professionnelle est consécutive à un ou plusieurs des 4 facteurs de risques professionnels qui ne sont plus à déclarer par l’employeur, le salarié dont le taux d’incapacité permanente est au moins égal à 10% peut également bénéficier d’un départ à la retraite et ce, sans condition de durée d’exposition minimale, ni preuve du lien de causalité, ni avis de la commission pluridisciplinaire.
La liste des maladies professionnelles concernées a été fixée par arrêté le 26 décembre 2017.









Article 13
Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 1er juillet 2020. Ses dispositions se substituent de plein droit à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet ou dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent avenant.
Le présent Accord ne prévoit pas de tacite reconduction. Au terme des trois ans précités, l’Accord sera donc caduc. 
Dans les trois mois qui précèdent le terme de l’Accord, les parties conviennent de se réunir pour juger de l’opportunité de conclure un nouvel accord.
Article 14
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Article 15
Clause de rendez-vous et conditions de suivi

Le présent accord fera l’objet d’une revue annuelle par les partenaires sociaux, lors des négociations annuelles obligatoires, afin d’examiner si des modifications sont nécessaires.
En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’assurer l’adaptation de ce dernier.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues  par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 16
Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié(e)s. 
Article 17
Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.