ACCORD D’ENTREPRISE

Entre :
La Fédération Française des Diabétiques, représentée par sa Directrice générale
Et :
Les élus mandatés à cet effet 

Préambule :
Cet accord d’entreprise actualise, annule et remplace les deux accords signés en 2009 et en 2010, le premier concernant le temps de travail en forfait jours et le second, tenant lieu de convention collective, la Fédération n’étant rattachée à aucune branche professionnelle. 

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord d’entreprise, conclu en application de l’article 2221-1 et suivants du Code du travail, règle sur tout le territoire national français les rapports entre la Fédération Française des Diabétiques et ses salariés.
L’entreprise citée à l’alinéa supra sera dénommée Fédération Française des Diabétiques ou « AFD » pour l’ensemble de cet accord.
Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein ou partiel ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et travaillant au siège national de la Fédération.
Il ne s’applique pas au personnel engagé via une agence d’intérim, aux personnes physiques prestataires de service, aux bénévoles, aux stagiaires, aux intermittents du spectacle et aux salariés des Associations fédérées.
Article 2 – Durée, modification et dénonciation
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à partir de la date de sa signature.
Modification
Toute demande de modification formulée par l’une des parties signataires doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision. Cette demande doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.
Dans les trois mois suivant la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, qui sera constaté par avenant ; le nouveau texte se substituant alors à l’ancien.
Dénonciation
La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation doit être totale et concerner l’ensemble des articles et annexes du présent accord. Elle donne lieu aux formalités de dépôt légal.
Article 3 – Accords antérieurs
Le présent accord annule et se substitue aux usages, engagements unilatéraux écrits ou oraux préexistants au présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.
Il sera déposé à la DIRECCTE de Paris et au Greffe du conseil des Prud’hommes de Paris.
L’AFD doit procurer aux élus du Comité Social et Economique un exemplaire du présent accord et en tenir un exemplaire à la disposition du personnel.

TITRE II - VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 4 – Formalités d’embauche
Toute embauche fait l’objet d’un contrat de travail rédigé par l’AFD. Elle fait l’objet d’une déclaration préalable selon les dispositions légales en vigueur.
Le contrat de travail est remis au salarié lors de la signature du document par les deux parties ou lors de la signature par la deuxième partie lors de signatures non concomitantes.
Article 5 – Contrat de travail
Le contrat de travail comporte obligatoirement les mentions suivantes :
Régime juridique du contrat
Date d’embauche
Emploi occupé 
Lieu de travail
Durée hebdomadaire
Référence au présent accord
Durée de la période d’essai
Durée du préavis de départ
Montant de la rémunération
Noms et adresses des organismes de retraite, de prévoyance et de mutuelle auxquels adhère l’AFD
Le salarié dispose d’un 	accès informatique au Livret du salarié avec notamment les statuts de l’AFD et le présent accord ainsi qu’à une information complète sur les organismes de mutuelle et de prévoyance.

Article 6 – Ancienneté
Pour la détermination de l’ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par le présent accord, il sera tenu compte du temps de présence écoulé et continu depuis la date d’entrée en fonction, quels que soient les contrats de travail passés et sans interruption entre les différents contrats.
L’ancienneté est déterminée de la manière suivante en fonction du type de contrat pour le calcul de l’indemnité de licenciement :

Article 7 – Modification du contrat de travail
Les conditions de modification du contrat de travail varient selon qu'elles entraînent une modification d'un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié ou un simple changement des conditions de travail.
Dans le premier cas, la modification fera l’objet d’un avenant au contrat de travail initial soumis à l’approbation du salarié.
Tout changement concernant l’état civil, le domicile ou la situation personnelle du salarié doit être signalé au service administratif dans le mois par le salarié.
Article 8 – Période d’essai
La période d’essai précède l’engagement définitif du salarié en contrat à durée indéterminée. Elle permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent.
La durée initiale de la période d’essai est fixée à :
Deux mois pour les employés ;
Quatre mois pour les cadres.
Cette période d’essai est renouvelable une fois. Un entretien devra avoir lieu avec le responsable hiérarchique à l’issue de la période d’essai pour apprécier les suites à donner aux relations contractuelles.
Si, pendant la période d’essai, l’une des parties souhaite y mettre un terme, elle en avisera l’autre partie avant le terme. Le délai de prévenance est fixé de la manière suivante :

Rupture à l’initiative de l’AFD :
Jusqu’à 7 jours calendaires de présence : 24 heures
Jusqu’à un mois de présence : 48 heures
Jusqu’à 3 mois de présence : 2 semaines
Au-delà de 3 mois de présence : 1 mois
Rupture à l’initiative du salarié :
Jusqu’à 7 jours calendaires de présence : 24 heures
Au-delà de 7 jours calendaires : 48 heures
La durée de la période d'essai pour un CDD ne peut pas excéder un jour par semaine dans la limite de :

2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
1 mois dans les autres cas.
Article 9 – Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié n’exerce pas effectivement ses fonctions, sans que son contrat de travail ne soit toutefois rompu. La suspension du contrat de travail entraîne de facto la suspension de la rémunération.
Les absences des salariés pour maladie, accident de travail ou de trajet, maternité, justifiés par un document notifié à l’employeur suspendent le contrat de travail.
L’AFD peut prendre la décision de procéder au licenciement mais seulement si :
L’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise ;
L’absence ne résulte pas d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de préservation de la santé du salarié ;
Le remplacement définitif s'impose afin de pallier l’absence du salarié.

L’AFD garantit le maintien du salaire pour tout salarié absent pour un des motifs supra, à charge pour l’AFD de récupérer les indemnités de sécurité sociale versées au salarié. 
Ce maintien du salaire s’applique à tous les salariés à partir d’un an d’ancienneté, quel que soit leur statut (CDD ou CDI).
A partir d’un mois d’arrêt, l’AFD continue à verser le salaire et est remboursée par la couverture octroyée par le système de prévoyance.
Le délai de carence (3 jours) ne s’appliquera qu’à compter du 3ème arrêt maladie calculé sur une période d’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les deux premiers arrêts ne feront donc pas l’objet de ce délai de carence et le salaire sera intégralement maintenu pour la durée de l’arrêt maladie dans les règles habituelles.




TITRE 3 - REMUNERATIONS ET AVANTAGES
Article 10 – Définitions et généralités
La rémunération est la contrepartie d’un travail effectif. La durée du travail effectif est la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
Article 11 – Rémunération
Article 11- 1 La rémunération contractuelle de base
La rémunération contractuelle de base est fixée pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou pour les cadres ayant signé l’accord de forfait jours d’un maximum de 235 jours travaillés par an.
Article 11-2 Suppression de la prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est supprimée. Elle est définitivement intégrée au salaire de base pour ceux qui en bénéficient à la date de signature du présent accord. Cette mesure est mise en place au 1er janvier 2021.
Article 11-3 Indemnités de nuit et de déplacement
L’indemnité de nuit est versée à tout salarié se voyant dans l’obligation pour des contraintes professionnelles, de passer une nuit en dehors de son domicile habituel, l’ordre de mission justifiant le déplacement. La valeur de cette indemnité est fixée dans le cadre d’une concertation possible avec le CSE.
Concernant les temps de trajet effectués dans le cadre d’une mission (hors Ile de France), ce temps fera l’objet d’une indemnité définie en CSE. Cette indemnité concerne uniquement les salariés ayant un temps de travail hebdomadaire.
Les ordres de mission doivent être signés au préalable par La Direction.
Article 11-4 Suppression du treizième mois
Le treizième mois qui était versé dans le cadre du précédent accord est supprimé et intégré au salaire de base à la date de signature du présent accord. Cette mesure est mise en place au 1er janvier 2021.
Article 11-5 Autres avantages
Tickets restaurant
L’employeur s’engage à prendre en charge la contribution d’achat des tickets restaurant à hauteur de 50% de la valeur libératoire du titre, dans le cadre de la législation en vigueur notamment dans la limite des exonérations légales de cotisations sociales et fiscales liées à la réglementation de ces titres. La valeur de ces titres est fixée dans le cadre d’une concertation possible avec le CSE.
Mutuelle d’entreprise
Une mutuelle d’entreprise est prise en charge par l’employeur à 50%. Elle est obligatoire pour tout salarié en contrat à durée indéterminée. En cas de suspension du contrat de travail (par exemple, arrêt maladie, congé maternité…), le salarié continue à bénéficier de la mutuelle à condition qu’il règle à l’AFD sa part soit 50%. 
Pour les contrats de travail est à durée déterminée
Si le contrat de travail au sein de la Fédération est d'une durée déterminée (CDD ou emploi saisonnier) et inférieure à douze mois, le salarié a le droit de solliciter une dispense sans avoir à se justifier. La Direction est alors tenue de l'accorder.
Les salariés titulaires d'un CDD d'une durée supérieure à un an ne pourront être dispensés que s'ils justifient d'une autre complémentaire santé.
Pour les apprentis ou contrat à temps très partiel
Ces deux catégories sont donc en droit de demander une dispense si l'entreprise ne finance pas à 100% la mutuelle obligatoire collective, et si la cotisation demandée équivaut à au moins 10 % de leur rémunération brute.
Prévoyance
Un contrat de prévoyance est actuellement en vigueur à l’AFD. 
TITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL
Article 12 – Champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés ayant un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Article 13 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de trajet ne seront pas comptabilisés comme temps de travail effectif. 
Article 14 - Aménagements du temps de travail par catégorie de salariés
Article 14-1 Pour les employés et les cadres hors forfait jours
Il est convenu que la durée hebdomadaire du temps de travail sera de 36 heures pour cette catégorie de personnel avec l’octroi de 6 journées RTT sur l’année pour maintenir à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif appréciée sur une année (l’année considérée étant l’année allant du 1er juin au 31 mai). 
Ces jours de RTT sont octroyés pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.
Les jours RTT sont acquis par semaine de travail effectif ou pour une période de travail assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation applicable. 
Les absences du salarié non constitutives d’un temps de travail effectif au cours d’une semaine entrainent une déduction des droits à jours RTT dudit salarié au titre de cette semaine. 
Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée, se voit attribuer un nombre de jours correspondant à sa durée de présence au cours de ladite période. 
En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours RTT sera effectué de la manière suivante : il sera comparé les droits à jours RTT acquis par ledit salarié jusqu’à son départ et les jours RTT pris effectivement par lui sur la même période ; une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié. 
Les salariés à temps partiel ne se voient pas attribuer de jours RTT. 
Les modalités de prise de jours RTT sont détaillées dans l’article 14-4 du présent accord.
Cet article est appliqué à compter du 1er juin 2020 de manière rétroactive.
Article 14-2 Pour les forfaits jours
Compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités que cette catégorie de collaborateurs exerce et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Il est donc établi un forfait annuel de 214 jours, tenant compte de la Journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos sera fixé chaque début d’année, en tenant compte des jours fériés tombant un jour ouvré pendant l’année à venir. Un affichage sera effectué aux endroits prévus à cet effet.
Conformément à la règlementation en vigueur, le salarié peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos dont le nombre est fixé en début d’année, étant précisé que le présent accord fixe à 235 jours le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié effectue une telle renonciation.
La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.
Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Fédération. Ce décompte sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.  
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Fédération assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Pour répondre à l’objectif de préserver la santé des salariés, un entretien annuel individuel spécifique sera mis en place. 
Lors de cet entretien, seront évoquées la charge de travail individuelle, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée. 
Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, l’entretien portera également sur la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). 
Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En outre, au-delà de cet entretien annuel, le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
Le suivi de la charge de travail sera permis notamment grâce au document individuel mentionnant les journées travaillées, les jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) mais également la prise effective ou non du repos quotidien et hebdomadaire.
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion seront définies par une charte informatique.
Article 14-3 Heures supplémentaires
Conformément à l’article L 3121-1, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif : les temps des repas, les temps de pause, les temps de déplacement domicile/travail et travail/domicile au sens de l’article 3121-4 du Code du travail et d’une manière générale les temps de trajet. 
Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire ou non. 
Les heures supplémentaires seront effectuées à la demande écrite et préalable du manager du salarié. Le salarié ne peut donc, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, qui doivent rester exceptionnelles, donnent lieu à une majoration de salaire selon les modalités suivantes :
Entre la 37ème et la 40ème heure : 10% de majoration
Entre la 41ème et la 44ème heure : 25% de majoration
Entre la 45ème et la 49ème heure : 50% de majoration
Conformément aux dispositions de l’Article L3121-24 du Code du Travail, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un repos compensateur dit de remplacement.  
Les heures supplémentaires effectuées par le collaborateur feront l’objet d’une récupération par le collaborateur. Ce temps de récupération sera majoré en fonction du taux applicable et devra être pris au plus tard 2 mois après avoir été effectué.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié.
Article 14-4 Modalités de prise des jours RTT
L’esprit de la loi relatif aux journées RTT est de permettre aux collaborateurs de compenser régulièrement les heures ou journées supplémentaires effectuées tout au long de l’année. A ce titre, la Direction incite les salariés à une prise régulière des journées RTT et ne permet pas, sauf exception dûment justifiée, d’apposer des congés payés avec des journées RTT.
Les modalités de prise des jours RTT, que ce soit pour les collaborateurs effectuant 36h par semaine ou les cadres au forfait jours, seront déterminées chaque début de période. 
Les jours RTT seront pris à la convenance du collaborateur, sans contrainte. La Direction pourra fixer une à deux journées RTT pour un Pont ou la Journée de solidarité, ou autre nécessité pour le fonctionnement de la Fédération.
Les jours RTT non pris à la fin de la période de référence sont automatiquement annulés.

TITRE 5 – CONGES
Article 15 – Congés payés
Seules les périodes de travail effectif donnent droit à des congés payés.
La période de calcul des droits aux congés payés, dite période de référence, est du 1er juin année N-1 eu 31 mai année N. Le salarié bénéficie de 2 jours ½ ouvrables de congés payés par mois, soit un total de 30 jours (ou 5 semaines) pour 12 mois de travail.
La période de prise des congés payés d’été doit au minimum comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette période de congés doit être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture (par voie d’affichage).
Le salarié peut prendre ses congés par anticipation dès l’ouverture de ses droits (Code du travail art. L. 3141-12). Mais il ne peut les prendre qu’après avoir acquis suffisamment de droits. Par exemple : un salarié entré dans la Fédération le 1er octobre d’une année peut prendre ses congés par anticipation sans attendre le 1er juin de l’année d’après. Mais il ne pourra prendre une semaine de congés qu’à compter du 1er janvier (3 mois de présence = 7,5 jours ouvrables). La Direction ne peut pas exiger du salarié qu’il prenne ses congés par anticipation.

Article 16 – Prise des congés
C’est la Direction qui fixe l’ordre des départs en congés payés, c’est-à-dire les dates de congés pour chacun des salariés.
La décision appartenant à la Direction, le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés. Mais elle peut recueillir les souhaits de ses salariés.
L’ordre et les dates de départ doivent être communiqués à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ et affichés dans la Fédération.
A moins que la Fédération ne ferme durant les congés, il n’est pas possible de laisser tous les salariés s’absenter en même temps. La Direction doit donc définir des critères de départ en congé après consultation des élus du personnel, si ce n’est déjà fait dans l’accord collectif.
Cet ordre prend notamment en compte :
Le calendrier des jours de fermeture ;
Des nécessités du service ;
De la demande exprimée dans le temps ;
Du roulement des années précédentes ;
la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge ;
l’ ;
la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs. D’un point de vue pratique, les différents employeurs du salarié concerné essaieront de trouver un arrangement à l’amiable (Code du travail, art. ).
Une fois que l’ordre et les dates des départs sont fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.
Les dates ne peuvent plus être modifiées ni par l’employeur, ni par le salarié (sauf commun accord) à partir du mois qui précède la date prévue (si le départ est prévu le 1er juillet, les dates sont inchangeables à partir du 1er juin), sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Constituent par exemple des circonstances exceptionnelles :
le décès d’un salarié obligeant l’un de ses collègues à le remplacer à son poste ;
des commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et à sauver des emplois.
Congés non pris, congés non dus
Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou demander à l’employeur de les lui payer sous forme d’indemnité.
En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise les perd, sauf si c’est la Direction qui l’a mis dans l’impossibilité de les prendre.

Le fractionnement du congé
Le salarié doit prendre au minimum 12 jours consécutifs de congés payés et au maximum 24 jours pendant la période d’été, c’est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre.
La 5e semaine doit être prise en dehors du congé principal. Le salarié ne peut pas accoler sa 5e semaine de vacances au congé principal de 24 jours sauf s'il invoque des contraintes géographiques particulières.
Le salarié peut avoir droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement :
s’il prend entre 3 et 5 jours après le 31 octobre, il a droit à 1 jour de congé supplémentaire ;
s’il prend entre 6 et 12 jours après le 31 octobre, il a droit à 2 jours de congés supplémentaires.
Ces jours de fractionnement ne sont accordés qu’à la condition expresse que les jours non pris pendant la période sus citée (du 1er mai au 31 octobre) l’ont été à la demande de la Direction.
Article 17 – Jours fériés
Les jours fériés légaux sont ceux énumérés par le code du travail. Ils sont rappelés par note de service avant le 31 décembre pour l’année à venir. Cette note précise éventuellement les « ponts » accordés par l’employeur.
La Journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte qui sera travaillé 7 heures pour les salariés à temps plein et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel. Les salariés ne souhaitant pas travailler ce jour-là devront déposer une demande de congés payés ou une demande de récupération d’heures supplémentaires.
Article 18 – Autorisations d’absence
Des autorisations d’absence, sur justificatif et prise au moment de l’événement, sont accordées aux salariés dans les circonstances suivantes :
Maternité : les salariées dont le temps de travail est supérieur à 6 heures bénéficient, à partir du 5ème mois de grossesse, d’une réduction d’une heure de travail par jour sans diminution de salaire. Cette heure sera prise en début ou en fin de service journalier, ce choix étant précisé à l’employeur au départ du bénéfice de la mesure.
Mariage/conclusion d’un PACS : Si cela concerne le salarié, le congé est de 4 jours ; si cela concerne l’enfant du salarié, le congé est d’une journée. 
Naissance/adoption : 3 jours pour les parents, y compris en cas d’adoption pour le parent adoptif ne bénéficiant pas du congé d’adoption
Décès : lorsqu’il s’agit du décès d’un conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, le congé est de 3 jours ; lorsqu’il s’agit du décès d’un enfant, le congé est de 5 jours.
Déménagement : un jour tous les 3 ans 
Enfant malade : deux jours sur justificatif médical
Les jours sont des jours ouvrés. La période de référence est l’année civile.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, …), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.
Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
TITRE 6 - MALADIE ACCIDENT
Article 19 – Maladie et accident
Les salariés malades doivent fournir ou remplir les documents suivants pour bénéficier de cette subrogation :
Fournir sous 48h le formulaire d’arrêt maladie de la sécurité sociale délivré par le médecin ou le certificat médical pour les arrêts de très courte durée (1 à 3 jours), les simples RV de consultation étant exclus de ces dispositions.
TITRE 7 - CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 20 – Circonstances et modalités
La démission, la rupture conventionnelle, le licenciement et le départ à la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail à durée indéterminée.
Article 21 – Démission
Pour qu'une démission soit valable, le salarié doit manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Pour manifester cette volonté claire et non équivoque de démissionner, il doit nécessairement prévenir, par écrit, la Direction.
Le salarié ne peut pas quitter son travail dès qu’il a signifié sa démission à la Direction. Il doit continuer de travailler jusqu'à la fin de son contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis).
En cas de démission, le préavis est fixé de la manière suivante :
Pour les employés : un mois avant un an d’ancienneté, deux mois après un an d’ancienneté
Pour les cadres : trois mois 
La demande de dispense du préavis de la part du salarié et la réponse de la Direction à cette demande doivent faire l’objet d’un écrit.
Signatures :
ACCORD D’ENTREPRISE
Procédure de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la Direccte).
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec la Direction de la Fédération perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s'il en remplit les conditions d'attribution).
La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.
Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et son management. Ceci même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non). Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture.
La procédure est fixée de la manière suivante :
Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s) : c'est la 1re étape de la procédure : la Direction et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien. Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu). Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non). Le salarié doit alors en informer l'employeur préalablement (par écrit ou oralement). Lors de chaque entretien, l'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).
La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l'employeur et le salarié. Cette convention prévoit notamment la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le salarié et l'employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle ;
L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 . Le délai débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.
L'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture : soit directement en ligne en utilisant le , soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598*01 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle. Le formulaire est à adresser à la Direccte.
La Direccte dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à l'issue de la rupture du contrat. Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération. Vous pouvez estimer le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Fin du contrat : La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture. Le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis. L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

Certificat de travail
Attestation Pôle emploi
Solde de tout compte
En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).
À l'issue du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.










Procédure de Licenciement
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement, préavis, obligations liées à la rupture du contrat.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Contenu de la lettre de convocation : La lettre de convocation comporte les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié)
Date, heure et lieu de l'entretien
Possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un représentant du personnel.
Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l'heure et le lieu de l'entretien et informe l'employeur de sa démarche.
Date de l'entretien : la date de l'entretien doit être prévue au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Déroulement de l'entretien : au cours de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. En cas d'absence du salarié, le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. Toutefois, cette absence ne remet pas en cause les étapes suivantes de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière) et l'employeur peut par la suite adresser au salarié une lettre de licenciement.
Lettre de licenciement : 
Délai d'envoi : le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Un délai légal maximal pour l'envoi de la lettre est prévu uniquement en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Il est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents.
Motif du licenciement : la lettre est signée par l'employeur ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié. Elle doit énoncer chaque motif justifiant le licenciement et rappeler les droits et obligations de chaque partie.
Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement. Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, déterminé de la manière suivante :
Pour les employés : un à deux mois de préavis
Pour les cadres : trois mois de préavis
Les licenciements pour faute grave ne donnent lieu ni à indemnité de licenciement, ni à préavis. Les licenciements pour faute lourde ne donnent lieu ni aux éléments indiqués pour la faute grave ni à l’indemnité compensatrice de congés payés.
L’indemnité de licenciement est due pour tout CDI dont l’ancienneté est supérieure à 8 mois.

Départ à la retraite
La retraite à 62 ans
L'âge minimal pour partir à la retraite est de 62 ans pour les personnes nées à partir du 1er janvier 1955. Pour les générations précédentes, cet âge diffère en fonction de l'année de naissance, selon le tableau suivant :
 

Pour pouvoir percevoir une pension complète (c'est à dire à taux plein), il faut avoir cotisé un certain nombre de trimestres.
 
Si le salarié remplit ces 2 conditions (d'âge et de durée de cotisation), il peut percevoir à la fois :
sa retraite de base à taux plein;
sa retraite complémentaire sans minoration.
Entre 62 et 67 ans, il peut partir à la retraite même s’il n'a pas cotisé le nombre de trimestres nécessaires, mais sa pension sera alors réduite : une  sera appliquée à sa pension lors du calcul.
 
Depuis la réforme de 2014, les personnes atteintes d'une incapacité permanente au moins égale à 50 % peuvent  (même si leur pension reste calculée au prorata du nombre de trimestres validés).
 
Il existe certains cas de départ anticipé :
, pour les personnes ayant commencé à travailler avant 20 ans ;
, ouvert à partir de 55 ans, à certaines conditions ;
le départ anticipé pour carrière pénible, accessible de plusieurs manières (incapacité permanente, compte personnel de pénibilité ou amiante).

La retraite à 67 ans
À 67 ans, un salarié qui n'a pas cotisé le nombre de trimestres nécessaire pourra partir à la retraite sans pénalité de minoration (décote). Néanmoins, sa pension sera calculée au prorata du nombre de trimestres cotisés.
 
Cet âge varie néanmoins suivant l'année de naissance :
 
 
C'est également à cet âge qu'un salarié peut percevoir sa retraite complémentaire à taux plein, même s'il n'a pas cotisé le nombre de trimestres requis pour la retraite de base.
 
Pour certaines catégories de personnes, cet âge reste fixé à 65 ans :
 
Les parents de 3 enfants nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, ayant interrompu ou réduit leur activité professionnelle pour élever au moins l'un d'eux pendant l'équivalent d'au moins 1 an au cours de ses 3 premières années, à condition d'avoir cotisé au préalable au moins 8 trimestres ;
Les parents d'un enfant handicapé qui s'en sont occupés pendant au moins 30 mois ;
Les aidants familiaux ayant interrompu leur activité professionnelle à ce titre pendant au moins 30 mois consécutifs ;

La retraite à 70 ans
Si un salarié a 70 ans ou plus, son employeur peut le mettre à la retraite d'office. Dans ce cas, la procédure est simple : il doit lui adresser le préavis légal, comme dans le cas d'un licenciement. L'indemnité de mise à la retraite est égale à l'indemnité versée en cas de licenciement.
 
Avant 70 ans, si l'employeur veut mettre un salarié à la retraite, 2 conditions doivent être remplies :
 
Le salarié doit avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite ;
Le salarié doit donner son accord.
Les délais dans ce cas sont semblables à ceux d'un licenciement : 3 mois avant son anniversaire, l'employeur doit lui adresser un préavis lui demandant s'il est d'accord pour une mise à la retraite. Si celui-ci accepte, l'employeur n'a plus qu'à procéder à la mise effective à la retraite.
 
En revanche, s'il refuse, l'employeur ne peut qu'attendre. Chaque année, toujours 3 mois avant son anniversaire, il pourra lui adresser la même demande, jusqu'à l'âge de 70 ans, où son accord ne sera plus nécessaire. Le salarié, pour sa part, a un délai d'1 mois pour répondre aux demandes de l'employeur.

L’indemnité de départ à la retraite

Le salaire à prendre en compte pour calculer l'indemnité est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite,
soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant cette période est recalculé sur 3 mois).