ACCORD RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS


Entre les soussignés :

La SAS CIF Agri
Au capital social de XXX euros
Dont le siège social est situé à Coudray
Immatriculée au RCS de Laval sous le numéro SIRET : XXX
Code NAF : 4776Z

Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,

Dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
D’une part,

Et,

Les salariés de la présente entreprise, consultés sur le projet d’accord, 

Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

La société XX a une activité de vente de produits phytosanitaires. 

Au regard de la spécificité de son métier, la société XX a des besoins spécifiques en matière d’organisation du travail. 

Les parties ont constaté qu’une partie des salariés disposaient d’une autonomie découlant, d’une part, de leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, et d’autre part, des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Il est donc apparu nécessaire d’adopter des modalités d'aménagement du temps de travail  permettant de prendre en compte le besoin de souplesse de l’entreprise lié aux impératifs de son activité, tout en garantissant l’autonomie des salariés dans l'organisation de leur travail.

Les parties ont également souhaité rappeler leur attachement au respect des droits à la santé et au repos de tout salarié. Elles souhaitent ainsi confirmer les garanties utiles afin de s’assurer que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et qu’elle permet le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires.

Il est précisé que compte tenu de son activité, l’entreprise relève de Convention Collective des « Produits du sol, engrais et produits connexes (négoce et industrie) » (IDCC 1077). Mais cette convention ne répond pas aux besoins et exigences de la société en matière de convention de forfait jours. 
L’entreprise étant dépourvue de délégué syndical et ayant un effectif habituel inférieur à 11 salariés, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Le projet d’accord sera donc soumis par l’entreprise à son personnel pour validation.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche et en application des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, relatives aux conditions de validité des conventions de forfait en jours sur l’année.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 2. Les salariés concernés 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail et remplissant les conditions ci-après définies.

2.1.	Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des cadres amenés à organiser l’ensemble de leurs missions et à encadrer des salariés dans leur réalisation.

2.2.	Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des salariés ayant une activité commerciale itinérante, qui ont pour mission de prospecter et rencontrer les clients de l’Entreprise, qui sont pleinement autonome dans la réalisation de leurs missions et dont l’organisation de la journée de travail ne peut être prédéterminée. 

Article 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait qui prend la forme d’un contrat de travail ou avenant, annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
les raisons qui motivent la conclusion d'une convention de forfait, compte tenu de l'autonomie et des missions exercées par le salarié; 
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
un rappel des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 4. Durée annuelle du travail 

	4.1	Période de référence du forfait

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile allant 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

4.2.	Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

	4.3.	Les jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ;
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;
- Nombre de jours travaillés ;

= Nombre de jours de repos par an.

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1. Il ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise de ces jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées à l’initiative du salarié, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise, des impératifs de sa mission. 

Les jours de repos sont pris prioritairement dans les périodes de basse activité de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 

4.4.	Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

		Entrée en cours de période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler par le salarié et les jours de repos dont il bénéficie au cours de l’année d’entrée sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours à travailler au cours de l’année d’entrée dans l’entreprise =

tel que définit à l’article 4.2 (218) 
sur la première période d’acquisition
calculés entre la date d’entrée dans l’entreprise et la fin de l’année

Nombre de jours de repos à prendre dans l’année d’entrée = 

Nombre de jours calendaires calculés entre la date d’entrée et la fin de l’année 
Nombre de jours de repos hebdomadaires entre la date d’entrée et la fin de l’année
Congés payés acquis sur la première période d’acquisition 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année 
Nombre de jours à travailler au cours de l’année d’entrée (CF ci-dessus).

			Sortie en cours de périodes

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit est déterminée par la formule suivante :

Rémunération due au salarié à la date de sortie =








Le salaire journalier de référence est celui défini à l’article 6.2.

En cas de différence avec le salaire réellement perçu, il sera procédé à la régularisation qui fera l’objet d’une ligne distincte sur le dernier bulletin de salaire. 

Cette rémunération se distingue de celle des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris.

			Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

	4.5.	Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 5. Organisation et modalités de suivi du travail

	5.1.	Durées maximales de travail et repos obligatoire 

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : 
la durée fixée par leur convention de forfait individuel ;
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.3.


5.2.	Organisation prévisionnelle mensuelle 

Le cadre autonome établit chaque mois un document précisant à titre prévisionnel les jours de travail à réaliser les jours de repos en les qualifiant de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au cadre autonome des éventuelles observations.

Cette organisation prévisionnelle est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l'exploitation de l'activité de l'entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

	5.3.	Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

A cet effet, chaque mois, le salarié doit tenir un décompte : 
des journées ou demi-journées travaillées ;
des journées ou demi-journées de repos prises en précisant leur nature ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. 

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique. 

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. 

	5.4.	Suivi de la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Il contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que l'amplitude des journées d'activité du salarié est raisonnable.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, ils en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

	5.5.	Dispositif d'alerte

Si le salarié relève des difficultés particulières liées à sa charge de travail ou à l’organisation de son travail, et notamment si cela a des répercussions sur sa prise des repos quotidien et hebdomadaire, il peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique.

Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.6.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

	5.6.	Entretien individuel

Chaque année, le salarié bénéficie au minimum d'un entretien avec son supérieur hiérarchique portant sur :
la charge de travail du salarié ; 
l’amplitude de ses journées d’activité ;
les modalités d'organisation du travail ;
l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

	5.6.	Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 21 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 21 h au lundi 8 h.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 6. Rémunération

6.1. Principes de rémunération 

En contrepartie du nombre de jours défini à l’article 4.2, les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, versée indépendamment du nombre d’heures de travail ou du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées et tient donc compte des responsabilités confiées au salarié.

	6.2. Salaire journalier de référence

La valeur d’une journée de travail, nécessaire au calcul des indemnités de congés payés, à la valorisation des absences et la renonciation à de jours de repos se calcule de la manière suivante :



6.3. Valorisation des absences 

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en référence au salaire journalier de référence tel que défini à l’article 6.2.

Article 7. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

Article 8. Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er septembre 2020.
 
Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 9. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

L'application du présent accord est suivie par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers, à l’occasion d’une réunion annuelle qui a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail. 

Les parties conviennent de renégocier en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 10. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de XX.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Parapher chaque page et signer la dernière
Fait à XX, 
Le 1er septembre 2020

Monsieur XXXX
Le Président















		LE PERSONNEL