ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL 






















22 JANVIER 2020


S O M M A I R E







ANNEXES :

Annexe 1 – Imprimé « CONGES ou RTT ou RECUPERATION »
Annexe 2 – Imprimé « Choix du salarié : journée de solidarité – choix repos ou compensation financière pour « jour férié tombant un jour de repos »




ENTRE LES SOUSSIGNES,

La SAS LE VETYVER, dont le siège social est sis rue Jules FERRY CS 41031 97829 LE PORT Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis de la Réunion sous le numéro 480 973 742, représentée par                            , Présidente.
	D'UNE PART
ET

Madame                      , agissant en qualité de membre du Comité Social d’Entreprise (C.S.E.),

D'AUTRE PART

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 - PRÉAMBULE

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents au sein de l’établissement à sa date d’entrée en vigueur.

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés bénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année et ne relèvent pas des dispositions du présent accord.



ARTICLE 2 – DUREE QUOTIDIENNE, HEBDOMADAIRE ET ANNUELLE DU TRAVAIL                     

2.1 - LA DUREE HEBDOMADAIRE

Fixée à 35 heures hebdomadaires pour tous les établissements quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les HS. 

Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

2.2 - LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. 
La notion de « temps de travail effectif » permet de déterminer la durée du travail effectuée par un salarié et de calculer ses droits à congés payés. 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 


2.3 - LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les HS. 

Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

12 heures par jour, pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement (cf. cycles de travail)
48 heures par semaine 
44 H en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives 


2.4 - LE TEMPS DE PAUSE

L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 H. 

Habituellement, il coïncide avec le temps de repas.


2.5 - LE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 H au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 H auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 H.


2.6 - L’AMPLITUDE

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne pourra pas excéder 13 heures.


2.7 - LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Elle est fixée à 1 607 heures. 


ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES – REPOS COMPENSATEUR

3-1– HEURES SUPPLEMENTAIRES

Décompte sur la semaine civile

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures).

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de la semaine civile. 

La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires ne peut être déterminé en établissant la moyenne hebdomadaire du total des heures de travail accomplies pendant plusieurs semaines.

Exemple : un salarié a travaillé 3 semaines, à raison de 40 heures la 1ère semaine, 33 heures la 2ème semaine, 35 heures la 3ème semaine.
Il ne serait pas conforme à la loi de faire une moyenne (40 + 33 + 35 = 108 / 3 = 36) et d’octroyer, pour l’HS, une majoration de salaire de 25 %.
Il faut donc calculer et majorer les HS pour chaque semaine concernée.
Dans le cas présent, seule la 1ère semaine de travail comprend des HS. Il faut donc rémunérer les 5 HS à 125 % du taux horaire.

Heures supplémentaires à la demande de la Direction

Seules les heures supplémentaires demandées par la Direction (et par délégation par le cadre de santé) ou effectuées avec son accord donnent lieu à majoration.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 H.

Majoration de salaire

Les heures supplémentaires ouvrant droit à majoration : il s’agit des heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures.

Le taux de majoration est de :
25 % pour chacune des 8 premières heures (entre 35 et 43 heures)
50 % au-delà

3-2 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Remplacement de la majoration de salaire par du repos. Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent.

Durée du RCR
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un RCR de durée équivalente à :
125 % pour les 8 premières heures (entre 35 et 43 heures), soit 1 heure et 15 minutes de repos par HS et 10 heures de repos pour 8 HS
150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par HS

Exemple : un salarié a travaillé 44 heures pendant une semaine, soit 9 HS.
Il faut lui octroyer 11 heures et 30 minutes de repos.

Information des salariés 
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit par mention portée sur leur bulletin de salaire mensuel.


ARTICLE 4 – CYCLE DE TRAVAIL

4.1 - DEFINITION

Le cycle permet de prendre en compte des variations d’activité ayant un caractère habituel et prévisible. Il permet d’organiser le temps de travail sur une période brève (au maximum 8 à 12 semaines), multiple de la semaine, cette organisation se répétant à l’identique d’un cycle à l’autre.

4.2 - DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL PAR CYCLE DE TRAVAIL

Eu égard aux besoins des services, la durée hebdomadaire du travail est organisée sous forme de cycles de travail.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail. Il doit être affiché dans le service pour être porté à la connaissance du personnel.

4.3 - HORAIRE MOYEN

La moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 35 heures par semaine.


4.4 - PLANNINGS DE TRAVAIL

Des plannings de travail seront affichés dans les services concernés ou mis à disposition sur le partage commun. Ils mentionneront les heures de travail, les coupures et les pauses.


4.5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés, à laquelle est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année, est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen fixé à 35 heures. La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur 151,67 heures.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne feront pas l'objet de récupération par les salariés concernés.

Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.


ARTICLE 5 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


5.1 - MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

La Direction peut procéder :
soit par création de postes
soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d’entre eux de réduire ou d’augmenter leur activité.


5.2 - MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL A L’INITIATIVE DU SALARIE

De nombreux temps partiels sont mis en place pour raisons personnelles. Le contrat de travail (ou l’avenant) précise la durée du travail des salariés concernés, la ou les périodes travaillées.

Toute modification de la répartition des horaires sera notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.

Elle sera faite par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge.


5.3 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Elles sont limitées au 1/3 de la durée prévue au contrat.

Elles sont majorées à hauteur de 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, 25 % pour les heures effectuées au-delà.

5.4 - CONGES PAYES

Nombre de jours acquis

La durée des congés payés est déterminée, comme pour les salariés à temps plein à raison de 2,5 jours ouvrables (c’est-à-dire du lundi au samedi hors jours fériés) par mois de travail, soit 30 jours ouvrables pour une année de référence complète (1 juin au 31 mai).

Le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée ne doit pas être réduite au prorata de l’horaire de travail.

Décompte

Les congés payés des salariés à temps partiel doivent être décomptés de façon identique à ceux des salariés à temps complet.

Ainsi, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congé pris par un salarié à temps partiel sans se borner à retenir comme seuls jours de congé les jours où il devait effectivement travailler.

Le point de départ des congés est bien le 1er jour où le salarié aurait dû travail s’il n’était pas parti en congé. Par la suite, il y a lieu de décompter les jours ouvrables compris entre cette date et le jour de la reprise du travail.

Exemples



5.5 – DROIT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les droits individuels : le principe d’égalité de traitement 

En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d’ordre public :

le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif,

compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’établissement, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement,

pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité,

le salarié à temps partiel bénéficie également d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).

Une priorité pour l’allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.


ARTICLE 6 – CONGES PAYES

Tous les salariés, hormis ceux en forfait jours, sont concernés.

6.1 - REGLES GENERALES 

Fixation des dates de congés payés

Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur, même si leur fixation repose principalement sur une concertation entre le salarié et l’encadrement.



Nombre de jours de congés acquis 

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou périodes d’absences assimilées à un temps de travail effectif. (ex : congé payé de l’année précédente, congé de maternité, congé de paternité...).

La durée légale de congé annuel est donc de 30 jours ouvrables soit 5 semaines.

Période de référence pour l’acquisition des congés 

Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er Juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Période de prise des congés 

Ils sont pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition à compter du 1er mai et soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivante. 

La période normale de prise des congés annuels est fixée du 1er Mai au 31 octobre. Pendant cette période, il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs (2 semaines) sans dépasser 24 jours ouvrables consécutifs. 

Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si l’organisation le permet. 

Le fractionnement des congés

Pour avoir l’avantage de poser des congés payés tout au long de l’année, le renoncement aux jours de fractionnement est systématique.


6.2 - PLANIFICATION SEMESTRIELLE DES CONGES 

C’est l’employeur qui maîtrise l’organisation des congés payés, qui fixe l’ordre et les dates de départs. Pour cela, il peut tenir compte des souhaits exprimés par les salariés. Un planning semestriel des congés doit être établi. 

L’employeur définit l’ordre des départs en prenant en compte les critères suivants : 

La situation de famille : présence d’enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint
L’ancienneté du salarié dans l’établissement 
L’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs. 

Concrètement, l’encadrement doit établir deux plannings prévisionnels des congés payés : 

L’un pour la période du 1er mai au 31 octobre 
Le second pour la période du 01 novembre au 30 avril N+1 

Pour le 1er planning, 12 jours ouvrables consécutifs doivent être planifiés obligatoirement. 


6.3 - DELAIS ET MODALITES DE PRISE 

Les congés payés planifiés doivent être pris. Toute demande différente doit être faite un mois avant le départ en congés. 


6.4 - PROCEDURE 

Une première validation est faite par le responsable de service => préciser sur la demande qui remplace le salarié absent. 
Une deuxième validation est faite par le DRH 

Les refus doivent être motivés : demande tardive, pas de remplaçant, incompatibilité entre les CP demandés et acquis, raison de service...) 
Le solde restant est porté sur les feuilles de demande.

Annexe 1 – Imprimé « CONGES ou RTT ou RECUPERATION »


6.5 – INCIDENCE D’UN JOUR FERIE SUR LES CONGES PAYES

La survenance d’un jour férié dans l’établissement à l’intérieur de la période de congés a pour effet de prolonger d’une journée la durée du congé et ce, même si le jour férié coïncide avec le 2ème jour de repos dans l’établissement (ex : samedi). 

Mais un jour férié qui tombe un dimanche est sans incidence sur la durée des congés.
Le 1er jour de congé à décompter est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler, c’est-à-dire le 1er jour ouvré.


6.6 – INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LES CONGES PAYES 

6.6.1 - Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés
 
Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.  

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.


6.6.2 - Le salarié tombe malade pendant ses congés
 
Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté. 
 
Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. 
 
En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.


Exemples

Période de référence pour le calcul des congés payés : entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours
Fixation de la période de congés payés : du 1er mai 2018 au 31 octobre 2018





6.7 – REPORT DES CONGES PAYES 

Les congés payés doivent être prise chaque année, SOUS PEINE D’ETRE PERDUS. Des cas de report sont néanmoins admis :

Le salarié absent pour maladie ou accident non professionnel avant son départ peut les reporter à son retour d’arrêt maladie, même si la période de prise de congés dans l’établissement est expirée
Le salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption a droit à ses congés payés, quelle que soit la période de prise des congés payés retenue dans l’établissement


ARTICLE 7 – RTT (Réduction du Temps de Travail)

7.1- SITUATION ACTUELLE 

Certains professionnels bénéficient de jours de RTT en lien avec une planification de leur activité à hauteur de 37 heures. L’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, représente la période d’acquisition ainsi que la période de prise des jours de RTT ; l’objectif étant de solder les jours de RTT avant le 31 décembre de l’année.


7.2 – ACQUISITION

1,08 jour ouvré par mois, soit au total 13 jours ouvrés par an
Toute absence hors congé annuel d’une semaine ou plus (maternité, maladie, sans solde, etc.) entraine la réduction de l’acquisition des 1,08 jour au prorata de l’absence. L’accident du travail et la maladie professionnelle n’entrainent pas de réduction 


7.3 – PRISE

Une prise minimale d’une semaine complète est requise (soit 5 jours ouvrés consécutifs décomptés)
Pour le solde (8 jours), une partie est au choix du salarié et une partie au choix de l’employeur (50/50). En cas de circonstances exceptionnelles (ex : mouvement des Gilets Jaunes), 4 jours peuvent être imposés par la Direction
En cas de prise d’1 jour de RTT, le salarié n’est pas remplacé (hormis pour assurer la présence réglementaire)
Pour améliorer l’organisation existante, il y a lieu d’anticiper les RTT minimum 1 mois avant


ARTICLE 8 – JOURS FERIES


8.1 – LISTE DES JOURS FERIES

Les jours fériés légaux. On compte en France 11 jours fériés : 

le 1er janvier (Nouvel An)
le lundi de Pâques
le 1er mai (fête du travail)
le 8 mai (Victoire 1945)
l’Ascension
le lundi de Pentecôte
le 14 juillet (fête nationale)
le 15 août (Assomption)
le 1er novembre (Toussaint)
le 11 novembre (Armistice)
le 25 décembre (Noël)

Les jours fériés locaux dans les DOM. A la Réunion, le 20 décembre, jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage.

8.2 – LE 1ER MAI



8.3 – LES AUTRES JOURS FERIES


En début d’année, chaque salarié fait le choix au moyen d’un imprimé prévu à cet effet : repos ou compensation financière pour « jour férié tombant un jour de repos ». Annexe 2

8.4 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, non rémunérée pour les salariés et destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.


En début d’année, chaque salarié fait le choix au moyen d’un imprimé prévu à cet effet :



Annexe 2 – Imprimé « Choix du salarié : journée de solidarité – choix repos ou compensation financière pour « jour férié tombant un jour de repos »



ARTICLE 9 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX


Comme l’indiquent la Convention Collective « Hospitalisation Privée à but lucratif » et le Code du Travail, des congés exceptionnels pour évènements familiaux peuvent être pris par les salariés sur justification.


Sont assimilés aux conjoints : les concubins notoires et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS)
Selon le Code du Travail
Par ascendant, il faut entendre ascendants directs ou indirects (parents, grands-parents du salarié et de son conjoint). En revanche, les collatéraux des ascendants et autres membres de la famille (tels que l’oncle ou la tante) ne sont pas prévus par la Convention Collective.

Un jour supplémentaire ou 2 au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 500 kilomètres.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours entourant l’évènement. Ils sont décomptés en jours ouvrables (comme les congés payés) et ne sont pas fractionnés.


Les jours ouvrables correspondent à tous les jours du calendrier à l'exception des jours fériés et du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche). Dans une semaine « normale » sans jour férié il y a 6 jours ouvrables.



ARTICLE 10 – FORMATION (dans le cadre du plan de développement des compétences)

10.1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Ces formations obligatoires sont des heures de travail : elles sont rémunérées en tant que telles et dispensées pendant le temps de travail.

10.2 - HORS TEMPS DE TRAVAIL 

C’est-à-dire sur le temps non travaillé habituellement : congés payés, jours de RTT, week-end, soirées, congé sans solde, temps partiel non travaillé, etc.

L’organisation de la formation hors temps de travail doit respecter une limite posée par la loi : 30 heures par an et par salarié.

La règle est la suivante : paiement de la moitié des heures complémentaires pour les temps partiels et des heures supplémentaires pour les temps complets.


ARTICLE 11 – FORMATION (dans le cadre du CPF)

11.1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

En cas de CPF (Compte Personnel de Formation) sur le temps de travail, l’accord de l’employeur est requis (sur le calendrier de départ en formation, et sur l’objet de la formation).

L'établissement :
ne soutiendra pas une demande dans la mesure où elle est sans lien avec l’activité (pas de soutien financier, mais un aménagement en termes de calendrier est possible sous réserves que la demande soit faite avec un délai de prévenance suffisant)
pourra soutenir une demande dans la mesure où elle a un lien avec l’activité => à examiner au cas par cas

11.2 – HORS TEMPS DE TRAVAIL

Si c’est HORS temps de travail, l’établissement n’a pas à être informé et le salarié suit la formation de son choix :
Aucun accord préalable à conclure avec l’établissement
Pas de versement du salaire


ARTICLE 12 – PLANNING DES CONGES ANNUELS

Afin de lutter contre l’emploi précaire du personnel assurant les remplacements, il est demandé au personnel de planifier semestriellement ses congés payés.

Cette planification par service, sans chevauchement pour une même catégorie de personnel permettra de réaliser l’embauche de nouveaux salariés sous contrat à durée indéterminée.


ARTICLE 13 – REMPLACEMENTS DE COURTE DUREE

En cas d’absence de courte durée (1 jour) pour maladie, événement familial, RTT, congé payé, etc., il ne sera pas procédé au remplacement du personnel absent (hormis pour assurer la présence réglementaire), pour autant que l’effectif normatif minimal soit respecté.


ARTICLE 14 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DE L’ACCORD


14.1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

14-2 – ADHESION

L’accord signé, pour être valable, devra être approuvé par l’ensemble des salariés présents au sein de l’établissement à sa date d’entrée en vigueur, à la majorité des suffrages exprimés, dans un délai de 2 mois à compter de sa signature.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

14-3 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’établissement et le C.S.E une fois par an. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

14-4 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et le C.S.E. se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

14-5 - COMMUNICATION

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au C.S.E. de l'établissement.

14-6 - DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Pierre.

14-7 - TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE 


Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


14-8 - PUBLICATION 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


14-9 - ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification au C.S.E. de l'établissement ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. 

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel. 

En 5 exemplaires originaux, le 22 janvier 2020


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