Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes

Avenant sur la rémunération effective



ENTRE   

La Société CLOITRE IMPRIMEURS
Société par actions simplifiée
Dont le siège social est  sis à SAINT THONAN – 29800 - ZA Voie Express RN 12
Représentée à l’effet des présentes par XXX agissant en qualité de Président 

D'UNE PART

Monsieur XXX,
Délégué syndical CFE-CGC

et Madame XXX 
Secrétaire du Comité d'Entreprise
D'AUTRE PART 


Exposé préalable

La société CLOITRE IMPRIMEURS a conclu avec le syndicat CFE-CGC et le CE un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 22.03.2018. La Direccte nous a fait observer que la partie rémunération n’avait pas été traitée de façon isolée dans cet accord. Les parties ont donc décidé de le compléter. Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail :


Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet avenant les salariés des sociétés CLOITRE IMPRIMEURS et CLOITRE PARTICIPATIONS.


Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme la grille de rémunération de la convention collective est établie sans aucune différentiation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.






L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 

Néanmoins, il peut occasionnellement être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart, en fonction des niveaux, peut être à l’avantage des hommes mais peut également être à l’avantage des femmes. L’écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.
Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent, directement ou indirectement,  à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.


Article 3. Garantir l’équité en matière de rémunération
 
- 3.1 Des salaires d’embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, CLOITRE réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.


- 3.2 Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels 

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de CLOITRE sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre convention de branche, les salariés hommes et femmes, de la catégorie ouvriers, employés et agents de maitrise sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de 13ème mois, l’intéressement ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment d’un versement. 













 
Rappel :
L’entreprise emploie actuellement 114 personnes au 31-12-2017 dont 44.7  % sont des femmes.
La répartition en matière de rémunération est la suivante :


L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de la catégorie ouvrier s’explique par le fait que la rémunération inclut les primes d’équipe et de nuit dans lesquels les hommes sont majoritairement représentés.

Exemple de la population ouvrière des ateliers de production : 54 personnes en tout

Au sein des ateliers de production, il y a 3 types d’horaires :

Les personnes travaillant en journée => pas de prime spécifique
Les personnes travaillant en équipes alternées (2x8) => prime d’équipe 64.03 € /mois
Les personnes travaillant en équipe de nuit => prime d’équipe + majoration heures de nuit (25% du taux horaire en plus par heure de nuit effectuée)

Les personnes de journée




Les personnes en équipes alternées et équipe de nuit




Les personnes en équipe de nuit uniquement




On observe que : 

Au niveau du tableau (b), les profils masculins en poste actuellement sont des personnes d’expérience ayant évolué avec l’ancienneté sur des machines de plus en plus complexes, et de plus, dans nos recrutements nous avons, encore à ce jour,  plus d’hommes à postuler que de femmes sur les postes ouvriers. 

Les 9 personnes femmes en équipes alternées sont sur des postes à faible qualification, d’où une plus faible rémunération. 

Indicateur 1 : la formation pour ces 9 personnes en équipe alternée sera renforcée ce qui permettra de leur proposer une évolution sur des postes à plus forte qualification

Indicateur 2 : il sera fait chaque année un bilan sexué des augmentations individuelles. Ces augmentations seront commentées par les chefs de services


Exemple de la population cadres et assimilés :

Cette catégorie groupée se décline de la façon suivante : 








Nos chefs d’ateliers hommes sont concernés par le statut d’assimilé cadre : historiquement il n’y a pas de femme à ce poste
Les cadres hommes comprennent 2 membres du comité de direction et un cadre « plus opérationnel ». 

Les 3 femmes cadres sont des femmes membre du CODIR, ce qui explique l’écart de rémunération. 

- 3.3 Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer progressivement les écarts 


Renforcement de l’égalité Femme/homme au niveau des rémunérations 


- 3.4 Indicateurs de suivi généraux

Nous serons attentifs chaque année, et dans notre cas, au 1er avril, date de notre début d’exercice, aux rémunérations des différentes personnes des services.
Pour les prochains recrutements nous favoriserons la mixité à profil et compétences identiques. L’attention sera particulièrement portée sur le recrutement d’ouvriers femmes à qualification plus élevée pour lisser l’écart constaté sur les équipes alternées et de nuit.



Article 4. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.


A Saint-Thonan,
Le  10 octobre  2018

L’employeur : XXX


Le syndicat CFE-CGC représenté par M. XXX


La secrétaire du Comité d’Entreprise : Mme XXX