ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
L’association TRAVAIL & ESPERANCE (ATE), représentée par xx, Président et xx, Directeur Général
D’une part
Et
Les partenaires sociaux représentés par xx, délégué syndical CGT
D’autre part
Il a été exposé au préalable ce qui suit :
PREAMBULE
La loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites introduit l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a reprécisé et complété les thèmes qui doivent être abordés (article L. 2242-5 du Code du Travail).
Les négociations se sont ouvertes le 20/10/ 2017, en présence du Délégué Syndical et du représentant de l’employeur, Monsieur X, Directeur Général.
L’accord d’entreprise doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
La recherche de l’équilibre de traitement, partant de l’analyse de l’existant et mesurant les écarts entre cet existant et la situation attendue, permettra de fixer les axes de progrès et dans quels délais supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.
Cependant, la notion d’équilibre est toute relative dans notre secteur d’activité très majoritairement féminin. Il revient aux partenaires sociaux, dans la mise en place du plan d’action, de définir « leur » équilibre, opter pour des mesures correctives, ou, dans certains cas, d’éviter des situations pénalisantes.
Au xx/xx/xx, le tableau ci-dessous précise la démographie des salariés :

Article 1 : Faire évoluer les esprits :
La démarche générale s’inscrit dans une action correctrice d’inégalités éventuelles, mais aussi dans la perspective de faire évoluer les esprits : il s’agit de favoriser des actions de sensibilisation ou de communication auprès des salariés afin de remettre en cause les préjugés et stéréotypes.
L’information relative aux différents droits comme par exemple la possibilité pour les hommes d’accéder à un congé parental d’éducation sera diffusée.
Article 2 : Les domaines d’actions :
L’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux des domaines suivants :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et/ou familiale.
L’Employeur et la Délégation Syndicale représentative ont fait le choix d’aborder les quatre domaines suivants :
la formation,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et/ou familiale.
Dans cette optique, l’Employeur mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à ces situations :
en se fixant des objectifs de progression,
en programmant des actions permettant de les atteindre,
en se dotant d’indicateurs chiffrés.
Article 3 : Les objectifs de progression :
La formation professionnelle initiale ou qualifiante participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. A ce titre, l’employeur garantie l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations diplômantes quelque soit le type de métier concerné.
L’employeur se propose également de mettre en place les conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence en identifiant les besoins de formation ou de remise à niveau.
Au titre des conditions de travail, le deuxième axe de développement porte sur les situations de temps de travail à temps partiel, choisi ou non, dans l’objectif de compléter ces temps partiels au sein des établissements et services.
Chaque salarié à temps partiel est sollicité au moins tous les deux ans quant à sa situation de temps partiel et ses attentes éventuelles.
Au titre de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou familiale, l’employeur veillera à :
proposer les compléments horaires ouverts aux salariés à temps partiels sur le même métier,
examiner dans la mesure des possibilités du service les contraintes familiales du salarié dans l’élaboration des plannings,
rappeler la pratique du maintien de salaire pendant les 3 jours fractionnables pour enfant malade mineur ou sans limitation d’âge pour un enfant en situation de handicap,
informer les hommes sur la possibilité de bénéficier de leur congé de paternité,
accompagner le retour des salariés en congé (de quelque nature que ce soit) de plus de 3 mois en favorisant une rencontre de la Direction avec le salarié dès son retour afin de faire un point sur les éventuelles évolutions du poste,
organiser le travail en tenant compte d’un délai de prévenance pour la gestion et la modification des plannings au minimum de 7 jours sauf situation imprévue.
Article 4 : Les actions :
Pour le 1er domaine d’action :
L’employeur s’engage à proposer aux salariés sans qualification ou qui ne sont pas titulaires d’un diplôme reconnu par la Convention Collective de se présenter aux épreuves de sélection dans les instituts de formation prévus à cet effet.
Pour les salariés sélectionnés, d’étudier la possibilité d’entrée en formation initiale ou qualifiante selon les dispositifs prévus par les textes (alternance, Validation des Acquis de l’Expérience, Congé Individuel de Formation, etc.).
Concernant la reprise d’activité à l’issue d’une absence de plus de 3 mois consécutifs quelle qu’en soit la raison, l’employeur  propose la tenue d’un entretien professionnel individuel ayant pour objectif d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise de l’activité.
Pour le 2ème domaine d’action :
L’objectif d’action est de réussir à réduire le taux actuel de temps partiels subis au sein de l’Association.
Pour le 3ème domaine d’action :
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est effectif à l’Association. En effet, la rémunération est fixée par les grilles salariales définies par la Convention Collective Nationale de Travail. La rémunération évolue conformément à la classification, à l’évolution de la qualification, à l’ancienneté et à l’augmentation de la valeur du point agréée par le ministère concernée. 
Le maintien de la rémunération à 100% du salaire net de base est assuré aux salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
L’Association veille à l'égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L 3221-3 du Code du Travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
Pour le 4ème domaine d’action :
L’employeur vise à identifier les temps visant à mieux articuler vie familiale et vie professionnelle (AVFP).
Ces périodes sont des temps d’aménagement horaire ou des temps d’absence en référence au planning indicatif.
Cette rubrique des temps d’articulation entre vie familiale et professionnelle est suivie sur la base, d’une part, des demandes de modification de planning formulées à ce titre et, d’autre part, les indicateurs de gestion de ressources humaines relatives aux congés paternité/maternité/parentaux pris ou non pris.
Article 5 : Les indicateurs
Les partenaires sociaux se sont accordés sur les indicateurs suivants :
salaire moyen par catégorie,
durée moyenne de formation par catégorie et par an,
exercice des fonctions d’encadrement,
pourcentage de temps partiels subis.
Ces données sont reprises chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 6 : Evaluation de l’accord
Le présent accord mobilise les partenaires sociaux et les différents acteurs concernés dans la durée. Il nécessite mobilisation et vigilance pour produire ses effets dans le temps.
Des actions de communication seront conduites de manière à promouvoir ce texte et ses objectifs.
Un suivi annuel de l’évolution des mesures prises sera réalisé tous les ans en collaboration avec la Commission de suivi des accords.
Article 7 : Date d’effet
Le présent accord prend effet à la date de sa signature.
Il pourra être révisé par les parties et notamment en fonction des bilans annuels réalisés par la Commission de suivi des accords.
Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (article L. 2222-5 du Code du Travail).
Article 9 : Formalité de dépôt, notification et publicité
Le présent accord sera préalablement présenté approuvé par le Conseil d’Administration.
Il sera soumis à l’agrément prévu à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Il est convenu qu'un exemplaire sera adressé aux membres des Instances Représentatives du Personnel.
Le présent accord sera affiché dans chaque établissement et service sur les panneaux prévus à cet effet.
A Lingolsheim, le 01/02/2018
Directeur Général ATE					Le délégué syndical CGT