Accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein
d’AXA Group Operations
sur la période 2021 – 2022 - 2023

























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Entre l’UES AXA Group Operations, composée de la société AXA Group Operations SAS et du GIE AXA Group Operations France, ci-dessous dénommée l’entreprise AXA Group Operations, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice responsable des HRBP’s, de la Practice Transformation et Conduite du changement ;



d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires

d’autre part,




Il est convenu et arrêté le présent accord AXA Group Operations en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap pour les années 2021 – 2022 – 2023.







PREAMBULE

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), à hauteur de 6% des effectifs pour les employeurs d’au moins 20 salariés, a été instaurée par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Cette OETH a été renforcée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, qui, pour la première fois, définit la notion de handicap : « constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Plus récemment, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

Par ailleurs, les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent pleinement dans la politique de responsabilité sociale et de promotion de la diversité et l’égalité des chances dans laquelle est engagée AXA Group Operations. 

C’est dans ce contexte légal, et face à la volonté de l’Entreprise de s’investir pleinement dans cette démarche, que les partenaires sociaux se sont engagés dans la négociation d’un accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Ce dernier marque une première étape dans l’engagement commun d’initier une dynamique positive et ambitieuse en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et la volonté de faire progresser le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap pour atteindre un taux de 2,5 % à l’issue de l’application du présent accord. 

Ainsi, au‐delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire (Titre I), les partenaires sociaux démontrent, par le présent accord, leur volonté de poursuivre et de développer :
La mise en place d’acteurs dédiés en vue de piloter la politique Handicap d’AXA Group Operations, ainsi formalisée (TITRE II),
Une politique de recrutement adaptée et réaliste des personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise (Titre III) ;
Des actions et aides individuelles visant à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, y compris en matière de prévention des situations de handicap (Titre IV),
La sous-traitance auprès du secteur de travail protégé ou adapté (Titre V),
Les actions de communication et de sensibilisation des acteurs afin de faire évoluer les représentations en interne et de lutter contre les stéréotypes (Titre VI).

Les signataires du présent accord rappellent par ailleurs que cette politique s’inscrit dans le respect des principes suivants, soutenus par la Direction d’AXA Group Operations, à savoir : 
Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap,
Compensation du handicap (égalité des chances),
Equité entre les salariés,
Valorisation de la compétence,
Respect de la différence, celle-ci étant source de performance.

En conséquence, il est convenu des dispositions suivantes dont le champ d’application est celui de l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quel que soit le lieu d’exercice de leur activité.




TITRE I 	Obligation d’emploi des travailleurs handicapes

Article 1. Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-13 du code du travail, à savoir :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Sont concernés plus particulièrement les salariés reconnus travailleurs handicapés :

Ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Ayant entamé les démarches de RQTH et ayant fourni à l’Entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est susceptible d’être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires.


Article 2. Contenu de l’obligation d’emploi

Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi selon plusieurs modalités : 

Emploi direct de personnes handicapées, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat ;

Accueil de stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu'en soit la durée, ainsi que de jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;

Accueil de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ;

Emploi de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;

Versement d'une contribution annuelle à l’URSSAF, due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ; 

Application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente. 

Cette dernière modalité prend la forme du présent accord conclu pour satisfaire l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de mesures adaptées à l’entreprise et visant à rendre plus effective l’emploi direct de travailleurs handicapés.


TITRE II 	LES ACTEURS ET LE PILOTAGE de la politique HANDICAP D’AXA Group operations

CHAPITRE 1. pilotage de la politique handicap axa group operations par la mission handicap

Article 3. Création d’une Mission Handicap

Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, il est institué, à l’initiative et sous le pilotage de la Direction des Ressources Humaines représentée par le Référent Handicap, une « Mission Handicap ».

Article 3.1. Composition et fréquence des réunions

La Mission Handicap définit et pilote la politique Handicap, et est constituée des acteurs internes suivants :
Le D&I & Wellbeing Manager, agissant notamment en sa qualité de Référent Handicap
Un membre du CODIR
Deux représentants RH (parmi les HRBP, ADP, recruteurs, relations sociales, …)
Le médecin du travail.
L’assistante sociale du travail,
Le représentant de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de travail (CSSCT).

La Mission Handicap se réunira à minima deux fois par an, étant entendu que la Mission Handicap pourra également se réunir sur des réunions thématiques.

Article 3.2. Budget dédié à la Mission Handicap

Le budget dédié à la Mission Handicap tient compte de la progression estimée du taux de salariés handicapés au sein d’AXA Group Operations à la fin de l'année 2020, et des engagements d'embauche pris dans le présent accord au titre de la période 2021/2023 (cf. calculs prévisionnels théoriques de l'annexe 1).

Il est estimé pour la totalité de la période qu'il couvre, à 996.000 euros, soit un budget moyen de 332.000 euros par an sur la période 2021-2023, en appui des différentes actions prévues dans le cadre du présent accord.

Ce budget est géré par la Mission Handicap.

L’état des dépenses et des actions engagées fait l'objet d'un bilan présenté chaque année au Comité
Social et Economique.


Article 3.3. Missions générales de la Mission Handicap

La Mission Handicap est chargée de mettre en œuvre la politique handicap de l’entreprise, et notamment de respecter son obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap. À ce titre, elle a pour objectif de favoriser l’embauche et l’intégration de travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi. Elle mène également des actions de communication et de sensibilisation, des actions de formation, etc.

Elle a pour objectifs de :
Coordonner le plan d’actions défini par le présent accord,
Suivre le budget et l’avancée des dépenses,
Être un interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe, sur les sujets relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap,
Développer la communication de l’entreprise et la sensibilisation des équipes sur le sujet du handicap,
Réaliser un bilan semestriel (quantitatif et qualitatif), qui sera examiné en Commission de Suivi.

La Mission Handicap :
Soutient et conseille les managers de chaque établissement ou de la Direction pour les aider à tenir leurs engagements ;
Sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent à l’emploi des travailleurs handicapés : les services et activités en lien avec la DRH (recrutement, formation, communication...), le médecin du travail, le service social du travail… Les partenaires sociaux sont également parties prenantes de par leurs mandats et attributions.
Collabore avec les partenaires des secteurs de travail protégés et adaptés (STPA) ainsi qu’avec les travailleurs indépendants handicapés (TIH) ;
Entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : Unité Départementale/ DIRECCTE, Pôle emploi, AGEFIPH, organismes de placement et de maintien spécialisés, missions locales, associations, et autres organismes experts comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles ;
Assure l’animation de l’ensemble des acteurs du présent accord.

Article 3.4. Mission de suivi et de pilotage de l’accord

La Mission Handicap est chargée d’assurer la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi et leur bilan, et notamment de :
Suivre la réalisation des actions et des budgets associés définies dans le présent accord ;
Élaborer les documents de suivi ;
Informer les acteurs concernés de l’avancement du déploiement de l’accord et des éventuels points d’alerte ou axes d’amélioration ;
Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels, ainsi que le budget en fonction des évolutions d’effectifs.

Un bilan financier en lien avec le suivi des actions préalablement définies sera réalisé et présenté lors d’une réunion de la mission Handicap. 


CHAPITRE 2. deploiement ET ANIMATION de la politique handicap par le referent handicap axa group operations

Article 4. Le Référent Handicap : rôle et actions

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, l’Entreprise a désigné un Référent Handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Cette désignation a fait l’objet d’une information en séance plénière du Comité Social et Economique AXA Group Operations du 29 juin 2020.

Le rôle du Référent Handicap consiste notamment à :

Servir de lien entre les salariés et les managers de l’entreprise ;
Se faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap. À ce titre, il propose une rencontre aux salariés bénéficiaires du présent accord au moins une fois par an sur la durée du présent accord ;
Aider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives, en lien avec la DRH, le service social et le service de santé au travail ;
Impulser les actions de sensibilisation et de communication ;
Faire connaître le présent accord agréé en s’appuyant sur les communications réalisées par la Direction ;
Alerter la Mission Handicap de toutes les situations concernant les bénéficiaires du présent accord ou les salariés qui pourraient en devenir bénéficiaires.



TITRE III 	plan d’embauche et acces à l’emploi des bénéficiaires

CHAPITRE 1. les engagements axa group operations en matiere d’emploi direct de personnes en situation de handicap

Article 5. Les engagements en matière d’emploi direct de personnes en situation de handicap (recrutement, alternance, stages).

En 2019, le taux d’emploi direct au sein d’AXA Group Operations est de 1,26 % avec 16,77 UB BOETH. Un objectif de 2,5 % de taux d’emploi direct à la fin 2023 est retenu (au regard de notre DOETH 2019).

Les signataires posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles, et le potentiel des candidats, ainsi que sur leur capacité à tenir le poste à pourvoir.

L’Entreprise s’engage à étudier toutes les demandes qui seront déposées.

L'atteinte de ces objectifs se décline à travers plusieurs actions :  

Recruter au moins 5 personnes en situation de handicap, prioritairement en CDI, sur toute la durée de l’accord, tout en veillant à maintenir et approfondir tous les canaux et moyens de recrutement identifiés.

Accueillir au moins 4 stagiaires et 8 alternants en situation de handicap sur toute la durée de l’accord et veiller à proposer autant que possible une issue en CDD ou CDI à toute personne ayant obtenu une appréciation favorable de son manager.

AXA Group Operations souhaite en effet accorder une attention toute particulière à l’alternance, permettant de donner un accès à l’emploi aux étudiants en situation de handicap et de promouvoir une intégration plus durable au sein de ses effectifs. 

Outre l’accueil d’alternants et de stagiaires de la formation professionnelle, le dispositif PMSMP pourra être proposé aux candidats. 

NB : Pour l’appréciation des dispositions qui précèdent, ne peut être assimilé à un recrutement le collaborateur déjà présent dans l’effectif de l’Entreprise qui deviendrait bénéficiaire au cours de l’application du présent accord. Ces nouveaux bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui se feraient connaître en cours d’application du présent accord entreront cependant bien entendu dans le calcul du taux d’emploi direct de l’Entreprise.


CHAPITRE 2. dispositions permettant de favoriser l’acces à l’emploi des personnes en situation de handicap

Article 6. Intégrer la dimension du handicap dans les recrutements et sécuriser l’intégration dès l’arrivée du collaborateur en situation de handicap

Il s’agit tout d’abord d’adapter le process de recrutement aux spécificités du recrutement des personnes en situation de handicap, en informant notamment les candidats et les nouveaux embauchés sur la politique handi-engagée d’AXA Group Operations et en permettant aux candidats en situation de handicap, comme aux collaborateurs (dans le cadre de la mobilité interne), d'identifier les contraintes des postes.

Adapter le process de recrutement consiste par ailleurs également à améliorer l’accueil, l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap, nouvellement embauchés ou déjà en poste.

Article 6.1. Intégrer la thématique handicap aux outils et process de recrutement

AXA Group Operations s’engage à intégrer la thématique handicap aux outils et process de recrutement :
formation des recruteurs à la non-discrimination, 
sensibilisation des managers
intégration de la thématique dans les offres d’emploi,
participation à des salons d’emploi spécialisés,
communication sur la politique handi-engagée lors des recrutements ...

Article 6.2. Sécuriser l’intégration dès l’arrivée du collaborateur et y évoquer le sujet de la santé au travail et du handicap

Parce que la phase d’intégration, notamment durant la période d’essai, est une phase cruciale, gage de réussite de l’inclusion durable dans les équipes, AXA Group Operations s’engage à sécuriser l’intégration dès l’arrivée du collaborateur et y évoquer le sujet de la santé au travail et du handicap. 

Cela prendra la forme d’informations délivrées dans le Livret d’accueil ou lors du séminaire d’intégration. 

Une sensibilisation sera proposée aux équipes dès l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap dans l’équipe, avec accord préalable de la personne handicapée concernée.

Des tuteurs, choisis sur la base du volontariat, sans lien hiérarchique avec les collaborateurs en situation de handicap, seront nommés pour accompagner les nouveaux arrivants et faciliter la phase d’intégration. 

Afin de permettre aux tuteurs de collaborateurs en situation de handicap de remplir efficacement leur mission d’accompagnement et de valoriser l’exercice du tutorat au sein d’AXA Group Operations, cette mission pourra être inscrite dans les objectifs, en accord avec le manager ; en ce cas la reconnaissance de la performance pourra prendre en compte l’accomplissement de cette mission.


Article 7. Développer l’emploi direct et donner une visibilité sur la politique handi-engagée du Groupe

Pour développer l’emploi direct de travailleurs en situation de handicap, il convient d’élargir les sources de recrutement et expérimenter de nouveaux modes de fonctionnement (pour augmenter le nombre de candidatures de personnes en situation de handicap) et de favoriser le positionnement de personnes en situation de handicap et leur intégration durable.

Il est important de rappeler qu’AXA Group Operations met en avant le respect du principe de l’égalité de traitement, qui assure aux candidats en situation de handicap les mêmes conditions de rémunération et de traitement de leurs curriculums vitae que les autres candidats. 

Article 7.1. Elargir les sources de recrutement

Afin d’élargir les canaux de recrutement en vue de favoriser l’emploi direct de personnes en situation de handicap, AXA Group Operations s’engage à mettre en place des partenariats avec les opérateurs spécialisés de placement de candidats en situation de handicap, que sont les Cap emploi ou les cabinets de recrutement spécialisés, et à diffuser ses offres d’emploi sur les sites d’emploi spécialisés handicap et sur le site Internet de l’Agefiph.

Article 7.2. Adopter une démarche de recrutement proactive sur le thème du handicap

AXA Group Operations s’engage à travailler l’attractivité de la marque employeur socialement responsable (pour attirer de jeunes talents, sensibles à la notoriété des entreprises et pour favoriser les candidatures spontanées), et à impliquer / former les recruteurs et managers pour que le sujet du handicap soit abordé lors des entretiens de recrutement (par exemple, sous l’angle des besoins spécifiques éventuels plutôt que sous l’angle du handicap et de sa nature, en gardant à l’esprit que l’entretien doit être centré sur les compétences, le potentiel et la motivation du candidat).

Article 8. Attirer des jeunes talents

Les parties signataires au présent Accord conviennent de l’importance d’attirer tout particulièrement les jeunes talents.

A ce titre, les objectifs poursuivis consistent à développer le nombre de stagiaires et d'alternants en situation de handicap, former des collaborateurs aux besoins des équipes et les fidéliser, favoriser les conditions d'intégration des stagiaires et des alternants en situation de handicap, soutenir la fonction tutorale et valoriser quantitativement les intégrations.

A cet effet, AXA Group Operations s’engage à promouvoir l’alternance et les possibilités, dans ce cadre, d’accueillir des personnes en situation de handicap, que ce soit auprès des équipes (recruteurs, managers…), comme auprès des partenaires extérieurs (sites et acteurs de recrutement spécialisés, associations d’insertion spécialisées, écoles et missions Handicap de Grandes Ecoles partenaires…).

Article 9. Utiliser le dispositif d’accompagnement de type PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel)

En fonction des profils des personnes handicapées intégrées, les parties signataires conviennent :
De mobiliser les outils à même d'améliorer la prise en compte du handicap et l'intégration durable des nouveaux collaborateurs, 
De privilégier les partenariats avec les acteurs externes sur les départements à fort turn-over, et /ou en fonction du besoin.

Le dispositif PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) permet de préparer le recrutement d'une personne en recherche d’emploi et de vérifier la compatibilité poste/handicap.
La personne peut découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer son projet professionnel grâce à des situations réelles de travail, initier un parcours d’embauche pour accéder à un emploi ou dans le cadre d’une reconversion.

Modalités : auprès de Cap emploi ou Pôle emploi.

TITRE IV 	plan de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire par les signataires du présent accord. 

L’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible et conformément à la loi et à la notion d’aménagement raisonnable définie par les textes, à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin de les maintenir dans l’Entreprise. 

Les aides apportées aux salariés et toutes les mesures relatives au développement de l’employabilité concourent également à cet objectif.

Les parties souhaitent par ailleurs faciliter le reclassement interne ou externe des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux salariés concernés d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel.

CHAPITRE 1. MESURES INDIVIDUELLES PROPOSEES aux collaborateurs en situation de handicap

Article 10. Améliorer la situation des personnes en situation de handicap dans l’Entreprise 

AXA Group Operations souhaite, au travers de cet accord collectif porter une attention particulière aussi bien aux collaborateurs en situation de handicap déjà présents dans l’entreprise qu’aux nouveaux collaborateurs en situation de handicap qui seront recrutés.

AXA Group Operations s’engage à :

Article 10.1. Communiquer auprès de l’ensemble du personnel

Cf. Titre VI – Actions de communication, d’information et de formation
Article 10.2. Accompagner aux démarches d’obtention de la RQTH ou de tout autre titre administratif de reconnaissance du handicap

Pour cela AXA Group Operations apportera une aide effective à la constitution des dossiers RQTH des collaborateurs qui le souhaitent, et en informera ceux dont l’échéance de fin de validité de leur RQTH (ou tout autre titre administratif justifiant de leur qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi) approche.

Le Service de santé au travail ainsi que l’Assistant social du travail proposeront leur aide pour accompagner les collaborateurs dans ces démarches. Le Référent Handicap y sera associé.

Article 10.3. Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié en situation de handicap

Cet accompagnement consistera en :
Pour les collaborateurs nouvellement reconnus Travailleurs Handicapés : un entretien avec le Référent Handicap (objectif : faire connaître le rôle du Référent Handicap et les différents acteurs internes pouvant aider le collaborateur dans sa situation professionnelle, recueillir d’éventuels besoins en termes d’adaptation de sa situation de travail, en termes de formation, d’évolution professionnelle…) ;
Pour tous les BOETH, chaque année, un entretien spécifique mené par le Référent Handicap, et permettant d’évaluer les évolutions des situations individuelles, et d’y apporter, si nécessaire, les améliorations souhaitées. 
Article 10.4. Optimiser l’accessibilité des lieux de travail

L’accessibilité de nos lieux de travail passe par la mise en œuvre des mesures suivantes :

Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d'utiliser sont aménagés par l'Entreprise de telle sorte que ces travailleurs puissent y accéder aisément (Article R.4225-6 du Code du travail).

La Mission Handicap pourra intervenir, avec un ergonome spécialisé, en qualité de conseil sur les problématiques d'accessibilité et d'aménagement de locaux, au regard de sa connaissance du handicap. Elle n'a pas alors la qualité de maître d'œuvre et n'intervient pas dans le financement des travaux correspondants.

En outre, les travaux d'accessibilité spécifiques et particuliers en relation directe avec l'embauche ou le maintien dans l'emploi d'un travailleur dont le handicap l'exigerait seront prioritaires. La Mission Handicap en ce cas pourra donc y contribuer.

La situation sera examinée au cas par cas.

Les collaborateurs d'AXA Group Operations en situation de handicap qui bénéficient, à la date de conclusion du présent accord, d'une situation de travail adaptée bénéficieront du maintien de leur aménagement spécifique.


Article 10.5. Prêter une attention toute particulière à l’accessibilité numérique

L'accessibilité numérique est la mise à la disposition de tous les individus, quels que soient leur matériel ou logiciel, leur infrastructure réseau… ou leurs aptitudes physiques ou mentales, des ressources numériques.

L'accessibilité numérique recouvre notamment les sites web et les usages privés et professionnels des systèmes et réseaux informatiques.

Elle s'intéresse donc aux dispositifs matériels ou immatériels comme aux contenus et, par ailleurs, elle concerne tous les types d'entraves qui peuvent réduire l'accès à ces dispositifs. 

La prise en compte de ces aspects, considérée souvent comme intéressant uniquement un groupe restreint et spécifique de la population, a en réalité des retombées positives pour la majorité des utilisateurs des technologies.

Aussi, au sein d’AXA Group Operations, une attention toute particulière sera portée à la question de l’accessibilité numérique, et consistera notamment à favoriser l’application des règles d’accessibilité numérique au niveau des outils de communication interne, à équiper, autant que de besoin, les travailleurs handicapés d’aides techniques adaptées, à les former sur l’utilisation des aides techniques adaptées et à sensibiliser les opérationnels IT à la notion d’accessibilité numérique.


Article 11. Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés en situation de handicap

Les mesures de prise en charge globale du handicap ont pour objet exclusif de faciliter l'insertion professionnelle ou d'assurer un maintien dans l'emploi. Elles sont donc réservées aux salariés handicapés présents dans l'Entreprise. Les personnes handicapées en absence de longue durée ne pourront donc pas bénéficier d'une prise en charge au titre du présent accord. Elles pourront toutefois en bénéficier à leur reprise d’activité.

Par ailleurs, conformément à leur objet et à leur philosophie, ces actions n’ont aucun caractère systématique et ne peuvent constituer des droits définitifs.

Ces aides seront attribuées pour une durée déterminée et en tout état de cause prendront fin au plus tard le 31 décembre 2023, date d'échéance du présent accord. Elles seront délivrées au moment de la demande et ne pourront pas faire l'objet d'une rétroactivité.

Elles ne pourront être accordées ou renouvelées que si le budget de la Mission Handicap le permet.

Ces aides doivent faire l’objet d'un entretien préalable entre l'intéressé et la Mission Handicap qui décideront ensemble de la meilleure solution permettant, pour l'avenir, une intégration professionnelle réussie.

Ainsi, AXA Group Operations propose des aides financières pour faciliter le quotidien de ce public fragilisé, et souvent en difficulté à cause de son handicap.

AXA Group Operations s’engage à :

Article 11.1. Faciliter le recours au transport adapté ou participer aux indemnités kilométriques sur les trajets domicile -travail des personnes à mobilité réduite

Cette aide ponctuelle intervient pour compenser le handicap lorsqu'il ne permet pas l'usage des transports en commun et/ou l'utilisation d'un véhicule personnel pour les trajets domicile / lieu de travail.

Cette aide pourra être accordée aux personnes handicapées :
Ayant des difficultés de déplacements liées au handicap entraînant des problèmes importants d'accessibilité,
Titulaires d'une carte mobilité inclusion priorité pour personne handicapée en cours de validité

L'attribution de cette aide par la Mission Handicap :
Nécessite la production d'un certificat médical du médecin du travail, à la Mission Handicap,
La justification d'une ALD à jour de date pour la prise en charge des frais kilométriques- ne pourra excéder un plafond maximum de 5 000 euros TTC annuel,
Sera accordée pour une durée déterminée d'un an, renouvelable uniquement si le salarié continue de remplir les conditions pour en bénéficier et si le budget de la Mission Handicap le permet.

De façon très exceptionnelle et dûment justifiée, des cas spécifiques pourront faire l'objet d'une étude dérogatoire.

Pour les personnes handicapées susmentionnées, cette prise en charge se fera dans la limite d’un plafond annuel de 5 000€ TTC et prendra la forme d’une participation financière aux frais de transport pour les seuls trajets domicile / lieu de travail habituel et sur présentation de justificatifs (transport adapté, frais kilométriques selon les barèmes de remboursement en vigueur.

Au-delà de la prise en charge énoncée ci-dessus, pour faciliter le stationnement sur le site des Batignolles pour les collaborateurs il est rappelé que des places de stationnement dédiées sont accessibles à toute personne titulaire de la Carte Mobilité Inclusion mention « stationnement pour personnes handicapées ».

Article 11.2. Aménager l’activité en fin de carrière : Possibilité d'accès au dispositif Transition Activité Retraite (hors budget de l’accord)

Afin de permettre un maintien dans l'emploi jusqu'à la fin de la vie professionnelle aux salariés handicapés, qui rencontreraient des difficultés en lien avec leur handicap dans la gestion de leur vie professionnelle,  il a été convenu de leur permettre de bénéficier des dispositions sur la Transition entre Activité et Retraite dans des conditions aménagées à leur intention, telles que figurant au chapitre 2 (formule supplémentaire, abondement amélioré pour la période de Temps Partiel Abondé) de l'accord RSG du 20 février 2014 relatif à la Transition Activité / Retraite et à l’accord d’adhésion TAR AXA Group Operations du 8 janvier 2020 (et jusqu'à échéance de celui-ci, ou le cas échant dans les conditions d'un éventuel accord à intervenir en relais).

Pour rappel, ce dispositif TAR facilite le passage de l'activité à la retraite des collaborateurs handicapés qui se situent entre 6 et 36 mois maximum du départ à la retraite à taux plein et s'engagent à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu'ils remplissent les conditions leur permettant d'en bénéficier.

Article 11.3. Favoriser l’accès au télétravail régulier (hors budget de l’accord)

L’accord Télétravail AXA Services du 7 décembre 2018 offre la possibilité au salarié en situation de handicap qui en exprime le souhait auprès de son manager, de bénéficier d’un nombre de jours / rythme de télétravail régulier plus favorables que les conditions visées à l’accord susmentionné (ou de tout autre accord collectif qui viendrait à s’y substituer). 
Dans le cadre de l’accord Télétravail du 7 décembre 2018, pour rappel, le manager dispose de 15 jours pour répondre à la demande écrite d’un salarié en situation de handicap qui souhaiterait bénéficier d’un nombre de jour / rythme de télétravail adapté. Passé ce délai, la demande du salarié en situation de handicap est réputée acceptée en l’état. Tout refus du manager devra être justifié par écrit au regard des contraintes de service / business.
En dehors du télétravail régulier, pour raison de santé et sur prescription médicale du Médecin du travail, des préconisations spécifiques quant au télétravail peuvent être édictées(rythme, nombre de jours limité ou augmenté…).  Ces préconisations feront alors l’objet d’un avenant au contrat de travail type « Télétravail pour raison de santé », limité dans le temps et calé sur les prescriptions médicales, dès lors que celles-ci sont compatibles avec le poste occupé par le salarié.
Sur prescription médicale du Médecin du travail, le salarié en situation de handicap bénéficie à son domicile (comme dans les locaux de l’Entreprise) des aménagements nécessaires à sa situation de travail. Cf. Article 12.2. Aménager l’environnement de travail.
Article 11.4. Faire bénéficier d’aides financières pour l’acquisition d’aides techniques venant en compensation du handicap (prothèses auditives, aides visuelles…)

La Mission Handicap pourra étudier la prise en charge complémentaire de certaines aides compensatoires au handicap, sur présentation des justificatifs démontrant que :
L’aide a un lien direct avec l'exécution du travail (par exemple : prothèses auditives, aides visuelles, etc)
Une demande de financement de la PCH (Prestation de Compensation du Handicap) a déjà été faite, sur devis, auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapés) du département du domicile du collaborateur concerné.

Dans ces conditions, le coût de l'aide compensatoire au handicap pour la seule partie restant à charge du collaborateur après production des justificatifs des prises en charge par la sécurité sociale, le BCAC, le contrat AXA et la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), fera l’objet d'un remboursement complémentaire par la Mission Handicap.

Article 11.5. Autoriser, sur justificatifs, des jours supplémentaires d’absences rémunérées 

Pour une raison médicale directement en rapport avec son handicap ou une démarche administrative en lien avec le handicap, conditionnée par les horaires d'ouverture de l'autorité compétente (sur présentation de justificatifs comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et les horaires d'arrivée et de départ de la structure), un salarié handicapé pourra demander à s'absenter de façon exceptionnelle, dans la limite de 5 jours par an (pris par journée entière ou demi-journée), après information du manager.

En outre, il est rappelé qu'en cas de perturbations et difficultés liées à des grèves de transport en commun, après avis favorable de la RH, les salariés reconnus travailleurs handicapés et soumis à un horaire de travail décompté en heures peuvent bénéficier d'un complément de temps de présence effectif de 2 heures par jour à concurrence de 7 h 17 (ou à concurrence de la durée conventionnelle journalière à temps plein) pouvant être porte à une demi-journée (cf. accord RSG du 12 octobre2001 sur les conges exceptionnels, article 7.3 et accord d'adhésion AXA Tech du 19 décembre 2002).

Les demi-journées ou journées d'absence éventuellement prises par le salarie au-delà de ce volume de 5 jours devront être posées sur le solde de JRA, JRTT ou congés payés.

Article 11.6. Proposer une aide au logement dans le cadre d’un rapprochement domicile-travail

Une prise en charge des frais de déménagement pourra être accordée aux salariés handicapés dès lors que ce déménagement est de nature à réduire de façon importante leur temps de transport quotidien.

L'entreprise prendra en charge partiellement, dans la limite de 1000€ TTC, les frais de déménagement sur présentation de justificatifs et après acceptation par la Mission Handicap de l'un des trois devis établis à la demande du salarié par trois sociétés de déménagement différentes, en vue de se rapprocher de l'établissement d'affectation.

Cette aide ne pourra toutefois être accordée qu'aux salariés qui :
Comptent une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois au jour de la présentation de leur demande ;
Ne demanderont pas la liquidation de leur retraite dans les 12 mois qui suivent cette demande d'aide.


CHAPITRE 2. PREVENTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Article 12. Favoriser la prévention et faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Article 12.1. Adaptation à l’évolution de l’Entreprise et de ses métiers

Il est rappelé qu'a l'instar de tout collaborateur d'AXA Group Operations, les salariés handicapés entrent dans le champ d'application de l'accord du 15 juillet 2020 sur la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi, des Compétences et des Parcours Professionnels 2020/2023 au sein d’AXA Group Operations, qui poursuit les objectifs :

De permettre l'adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions de leurs emplois, d'encourager les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences développant leur employabilité, particulièrement dans les hypothèses ou leurs métiers évoluent ou sont en risque d'obsolescence (mutations - marche - nouvelles technologies),

De mettre en œuvre les mesures RH utiles (accompagnement, formation, tutorat), en prenant en compte les modalités d'exercice des métiers),

De sécuriser les parcours professionnels,

De favoriser le maintien et le développement dans l'emploi des salariés au sein de l'Entreprise par le développement ou l'acquisition de compétences en lien avec l'évolution des besoins de l'Entreprise.

L'accord AXA Group Operations sur la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi, des Compétences et des Parcours Professionnels 2020/2023 du 15 juillet 2020 (articles 25.1.2 et 25.2.2) doit permettre notamment, avec une attention toute particulière à leur égard, aux bénéficiaires de l'OETH salariés d'AXA Group Operations ou en cours de recrutement, de s'adapter aux évolutions techniques et technologiques envisagées ou réalisées, notamment dans le cadre d'évolution de l'organisation de l'Entreprise.


Article 12.2. Aménager l’environnement de travail

Le principe est d’offrir aux bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 des solutions pour compenser leur handicap, favoriser leur autonomie et leur assurer le maximum de confort dans l’exécution de leurs missions.

L’adaptation de la situation de travail et son évolution éventuelle en cas d’aggravation du handicap (y compris l’aménagement de la charge de travail) pourra être abordée lors des échanges privilégiés au moment du recrutement, de la visite médicale annuelle, de l’échange annuel avec le Référent handicap, et plus généralement, à tout moment opportun par le salarié en situation de handicap auprès de son manager, du SST…

AXA Group Operations s’engage à traiter toute demande de manière immédiate et à proposer à tous les salariés reconnus Travailleurs Handicapés des solutions concernant l’aménagement de leur environnement de travail (au bureau comme au domicile, si besoin, en cas de télétravail régulier), après avis et proposition du médecin du travail, en partenariat avec la CSSCT. Cet aménagement peut, selon la situation, prendre la forme, après réalisation d’une étude ergonomique éventuelle mobilisée avec le concours du Service de Santé au Travail :
d’un aménagement technique (matériel, mobilier, logiciel adapté…),
et/ou d’un aménagement organisationnel (temps de travail, rythme de travail, répartition des tâches au sein de l’équipe…)
et/ou d’un aménagement humain (auxiliaire de vie, interface LPC, interprète LSF, instructeur de locomotion…).

Toute autre mesure pourra être étudiée par la Mission Handicap afin d’améliorer la qualité de l’environnement de travail et les déplacements professionnels des salariés en situation de handicap (y compris, en cas de besoin induit par la situation de handicap, pour se rendre en formation).


Article 12.3. Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap

AXA Group Operations souhaite mettre tout en œuvre afin d’anticiper les éventuels risques de handicap, afin de protéger la santé du salarié, mais également de lui permettre de continuer à exercer sa profession dans de bonnes conditions.

Pour cela, l’accent doit être mis sur la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap.

AXA Group Operations s’engage à :

Informer systématiquement les salariés en arrêt de travail de plus de trois mois, de la possibilité de mobiliser, à leur demande, une visite médicale de pré-reprise, avec le Médecin du travail (possibilité pour le Médecin du travail de recommander alors tout aménagement qui apparaitrait nécessaire - y compris une étude ergonomique de la situation de travail -, et la nécessaire analyse des réserves durables ou temporaires édictées avec le Référent Handicap et le manager) ;

Recevoir le collaborateur de retour en Entreprise suite à une longue maladie par le Référent Handicap et/ou le manager et/ou la DRH (en vue notamment d’analyser la fiche d’aptitude médicale remise par le Médecin du travail et ses impacts en termes d’adaptation éventuelle de la situation de travail, mais aussi d’analyser le parcours professionnel antérieur et les éventuels besoins en formation).

Selon la situation, promouvoir les dispositifs conventionnels existants proposant des dispositions plus favorables pour les Travailleurs Handicapés (Transition entre Activité et Retraite, télétravail régulier…).

Article 12.4. Reclasser le salarié handicapé en situation d’inaptitude

Si toutes les mesures pour maintenir la personne à son poste se révèlent infructueuses : 

Dans le cas d’un salarié reconnu TH en situation d’inaptitude avec une possibilité de réorientation professionnelle au sein de l’Entreprise (AXA Group Operations ou autre société du groupe AXA), AXA Group Operations s’engage à systématiquement informer et partager avec la Mission Handicap, proposer un bilan professionnel (dans la limite d’un montant global maximum de 5.000 euros HT), et proposer un accompagnement personnalisé avec, par exemple, la mise en place de formations spécifiques (dans la limite d’un montant global maximum de 5.000 euros HT).

Dans le cas d’un salarié reconnu TH en situation d’inaptitude où le salarié ne pourrait pas ou ne voudrait pas être maintenu au sein du groupe, AXA Group Operations s’engage à informer et partager avec la Mission Handicap, former et accompagner le salarié dans ses démarches externes dans le but de favoriser sa réorientation professionnelle ou son reclassement (dans la limite d’un montant global maximum de 5.000 euros HT), et à proposer, selon les situations, les dispositifs de type Aide à la réalisation d’un Projet personnel, Mécénat de compétences, mobilité externe sécurisée… 


Article 12.5. Maintien dans l’emploi et adaptation aux mutations technologiques

AXA Group Operations s’attache à faciliter l’accessibilité des personnes handicapées aux Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC).

Les parties signataires s’attacheront à la prévention des effets des évolutions technologiques sur les postes occupés par les salariés reconnus Travailleurs Handicapés, sur les conditions de travail, sur l’organisation du travail, sur la formation et sur l’incidence éventuelle sur leurs missions.

Elles veilleront ainsi à assurer une accessibilité numérique et plus généralement une accessibilité de l’information en veillant notamment à développer ou renforcer les actions destinées à adapter les outils de travail et à favoriser les programmes d’innovation, toutes déficiences confondues.

Dans les services connaissant des mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d’une formation technique prioritaire, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces mutations, le handicap par rapport à la situation des autres salariés.

Si une inadéquation est prévisible entre le poste de travail et une personne bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé, une réflexion sera engagée pour proposer une solution afin d’éviter à long terme une inaptitude notamment par une adaptation du poste ou une formation pour reconvertir le salarié concerné. Un bilan de compétences et/ou d’orientation professionnelle personnalisé sera effectué si nécessaire.

Toutes les mesures appropriées sont envisagées pour permettre l’aménagement des postes de travail et l’accessibilité des personnes handicapées aux NTIC, acquisition de matériels spécifiques, logiciels…


CHAPITRE 3. FORMATION, GESTION DE CARRIERE et developpement de l’employabilite des collaborateurs en situation de handicap

Article 13. Favoriser la formation et le développement de carrière des personnes en situation de handicap

Par principe, AXA Group Operations réaffirme que les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit le handicap.

Par ailleurs, la loi du 11 février 2005 a mis l’accent sur l’égalité des chances dans l’évolution de carrière. La progression professionnelle des personnes en situation de handicap est souvent freinée par le manque de formation tout au long de leur vie professionnelle.

Comme tout collaborateur, les personnes en situation de handicap ont un besoin de formation pour s’adapter à l’évolution de leur environnement professionnel. Cependant, ce besoin de formation peut parfois être plus important que pour une personne valide, du fait du handicap ou de son évolution. 

AXA Group Operations s’engage donc à être particulièrement vigilante sur les demandes et/ou les offres de formations faites à ce public fragilisé, afin de lui permettre de progresser professionnellement et de favoriser son maintien dans l’emploi.

AXA Group Operations s’engage, en opportunité selon le projet du travailleur handicapé, à financer des formations qualifiantes pour faciliter l’employabilité et le repositionnement professionnel, aussi bien en interne qu’en externe, de ses collaborateurs en situation de handicap. L’objectif est avant tout de permettre aux collaborateurs des évolutions de carrière et une Gestion Prévisionnelle de leurs Emplois et de leurs Compétences (GPEC).

Article 13.1. Aborder le handicap dans le cadre de l’entretien professionnel

En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise, il convient d’être en mesure d’identifier et de suivre ces collaborateurs en situation de handicap au cours de leur vie professionnelle, et ce pour les accompagner au mieux, en fonction de leurs besoins et de leurs souhaits d'évolution.

Il est également essentiel de pouvoir repérer les éventuels obstacles ou les contraintes relatifs aux parcours des collaborateurs en situation de handicap, pour trouver des solutions.

Pour cela, AXA Group Operations s’engage à sensibiliser les managers (afin qu’ils acquièrent le réflexe d’aborder la thématique du handicap et des besoins spécifiques notamment lors de l’entretien professionnel), et à assurer, en cas de besoin, le lien avec les interlocuteurs à même de prendre en charge les situations si besoin (Référent Handicap, Service de Santé au Travail).



Article 13.2. Prendre en compte le handicap dans le cadre du processus de formation et de suivi de la mobilité professionnelle

Les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser l'évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap, en leur proposant les mêmes opportunités qu'aux autres collaborateurs, en apportant un suivi personnalisé dans la gestion de carrière et de la formation professionnelle des collaborateurs en situation de handicap et en intégrant la notion de handicap dans les processus d’évolution existant.

Pour ce faire, AXA Group Operations s’engage à :

Encourager les mobilités, mettre à disposition des collaborateurs des moyens pour construire une nouvelle étape professionnelle en interne ou en externe (VAE, Bilan professionnel, Compte Personnel de Formation, formations aux aides techniques adaptées…)

Accompagner les collaborateurs, par le Référent Handicap et par la mise en œuvre d’un bilan matériel et technique de suivi de l’intégration, tout aménagement ou adaptation de la situation de travail si nécessaire, la promotion du tutorat de salarié en situation de handicap…




TITRE V 	developpement de la sous-TRAITANCE AUPRES DU SECTEUR DE TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE (STPA)

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme le recours à l'emploi direct et la comptabilisation des actions déployées auprès de ces structures ou établissements. Ainsi, la conclusion de contrats avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH) ne permet plus de s'acquitter de l'obligation légale d'emploi des travailleurs handicapés.

Parce que la passation de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec le secteur protégé / adapté contribue à favoriser indirectement l’emploi des personnes en situation de handicap, AXA Group Operations souhaite néanmoins continuer à développer sa politique d'achats responsables avec le secteur adapté et protégé.

Des partenariats avec les regroupements nationaux et locaux (notamment UNEA, FEGAPEI, GESAT, APF, TIH Business…) doivent être recherchés car ils peuvent également créer des opportunités d’embauches.

Article 14. Développer le travail et expérimenter de nouvelles prestations avec les organismes du secteur du travail protégé ou adapté (STPA), que sont les Etablissements Sociaux d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)

L’objectif d’AXA Group Operations est de continuer, voire de développer le travail avec les EA, les ESAT et les TIH.

Parce que sous-traiter une partie de nos prestations contribue à favoriser indirectement l’emploi des personnes handicapées, AXA Group Operations s’engage à :

Développer les relations avec le STPA et expérimenter de nouvelles prestations, notamment en sensibilisant les acheteurs et les responsables métiers recourant à des prestataires, en informant les équipes sur les prestations disponibles et en les sensibilisant sur le recours au STPA…

Créer un processus de centralisation des factures relatives aux prestations réalisées par nos partenaires du secteur protégé et adapté, en vue d’assurer la traçabilité des actions réalisées et les valoriser sur notre DOETH.



TITRE Vi 	actions de sensibilisation, d’information et de formation

Les parties en présence sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, telle qu’elle est impulsée et aménagée par le présent accord.
Les actions de communication, de sensibilisation et de formation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.

CHAPITRE 1. sensibilisation des acteurs internes au handicap

Afin d’accompagner le déploiement du présent Accord et de faire connaître la politique Handicap d’AXA Group Operations, il convient de professionnaliser les principaux acteurs clés ayant un rôle à jouer en interne, au sein du projet Handicap,  de donner des informations aux managers pour faciliter l'intégration de collaborateurs en situation de handicap ainsi que le repérage et l'accompagnement de situations de handicap au sein de leurs équipes, et plus globalement de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs.

Article 15. Professionnaliser les principaux acteurs internes impliqués en matière de Handicap

Dans le cadre de la politique d’inclusion de personnes en situation de handicap au sein d’AXA Group Operations et dans le cadre du présent Accord, des actions de formation / sensibilisation spécifiques seront proposées aux acteurs suivants :
Le référent Handicap
Les membres du CODIR
La communauté des managers
Les équipes RH & Communication 
Les Change agents, tuteurs, collectifs de travail (y compris les managers) intégrant une personne en situation de handicap
Les élus titulaires et suppléants du CSE (dont les membres de la CSSCT)
Le Représentant de la CSSCT au sein de la Mission Handicap
Plus globalement, les Membres de la Mission Handicap

Selon les publics, ces actions de formation / sensibilisation pourront porter sur : le cadre légal, les différentes typologies de handicap, la population des travailleurs handicapés, la notion de handicap au travail, les conditions favorisant l’inclusion de tous dans les équipes…

Article 16. Sensibilisation des collaborateurs via la participation aux opérations DuoDay et « Un Jour, un métier en action® (ou équivalent)

Au titre des actions régulières d’information et de sensibilisation au handicap, AXA Group Operations propose de renouveler la participation d’AXA Group Operations au DuoDay et d’envisager l’opération « Un Jour, un métier en action® » (ou équivalent).

Les objectifs de ces actions de sensibilisation visent à :
Favoriser la rencontre entre les collaborateurs et des personnes handicapées en recherche d’emploi ;
Permettre à une personne en situation de handicap de passer une journée chez un employeur afin de se familiariser avec un lieu de travail, un secteur d'activité ou un métier.
Permettre à une entreprise et ses collaborateurs de changer leur regard sur le handicap.

Au cours de ces manifestations, il s'agit d'accueillir le temps d'une journée, une personne en situation de handicap en duo avec un collaborateur volontaire. Au programme de cette journée : participation active aux tâches habituelles du collaborateur et/ou observation de son travail.

A noter : L'opération DuoDay est ouverte à tous les publics en situation de handicap (demandeurs d'emploi, étudiants, personnes issues d'entreprises adaptées, d'ESAT ou d'IMPRO).


CHAPITRE 2. information et communication sur le handicap et la politique inclusive d’AXA GROUP OPERATIONS

Article 17. Déploiement de l’accord 

Il est convenu de communiquer, dès l’obtention de l’agrément, sur la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment ses objectifs, les mesures mises en œuvre et les résultats attendus. Une action de communication spécifique à destination des salariés bénéficiaires de l’OETH sera également mise en œuvre.

Les parties signataires du présent accord conviennent également de la nécessité de mettre en place une action de communication spécifique à destination de l’ensemble des acteurs impliqués dans la mise en œuvre du présent accord, de son suivi et de son budget.

Ces actions permettent à l’Entreprise de faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’actions envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer.

L’enjeu de la déclinaison de l’accord au niveau des managers est essentiel afin de permettre à ces derniers de s’investir sur les différentes actions (embauche, formation, adaptation des postes) en maîtrisant les spécificités propres négociées dans le présent accord.

Par ailleurs, un document explicatif du présent accord sera réalisé et distribué à l’ensemble des salariés au cours des 3 premiers mois suivant la signature du présent accord, et ce afin d’en assurer la connaissance et la communication. Ce document sera également remis aux nouveaux collaborateurs lors de leur embauche. Au-delà des éléments clés de l’accord, ce document reprendra la définition du handicap ainsi que les grandes typologies de handicap (physique y compris maladies chroniques et invalidantes, auditif, visuel, psychologique, mental, cognitif).

Article 18. Actions régulières

Article 18.1. Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel

Une information sera réalisée auprès des salariés sur l’Intranet et le Portail RH de l’Entreprise ainsi que par affichage sur les panneaux réservés à la Direction. Cette action permet, outre de relayer l’information institutionnelle sur la politique d’emploi mise en œuvre, de faire connaître des pratiques d’insertion réussies, de sensibiliser sur les préjugés, différentes typologies de handicaps dont les handicaps invisibles... Elle peut éventuellement rendre compte des étapes du programme d’action et des évolutions de l’Entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Une information annuelle sera également réalisée auprès du Comité Social et Économique d’AXA Group Operations.

Article 18.2. Une animation régulière de la politique Handicap grâce au déploiement d’actions visant à développer le partage d’expériences entre Référents Handicap

Au-delà du déploiement du présent Accord, il convient d’animer régulièrement la Politique Handicap d’AXA Group Operations.

Les parties signataires s’entendent pour confirmer la nécessité d’être accompagnés pour déployer certaines actions de la politique Handicap.

Les principaux objectifs d’un tel accompagnement visent à :
Être soutenus dans la mise en œuvre de certaines actions, que ce soit en termes de prise de recul, de conseils, de savoir-faire ou de disponibilité.
Améliorer ses pratiques.
S'inspirer de ce qui se fait dans d'autres entreprises.

Ainsi, à ce titre le Référent Handicap d’AXA Group Operations envisage par exemple de participer à des clubs d’entreprises ou réseaux spécialisés.

Article 18.3. Une communication externe

L’Entreprise mettra en œuvre des actions de communication externe auprès des candidats potentiels au recrutement en participant à des forums de recrutement, auprès des partenaires externes, ainsi qu’auprès des clients et des fournisseurs.

 


TITRE viI 	Dispositions finales

Article 19. Dispositions prioritaires

Dans l’hypothèse où les dispositions du présent accord entreraient en conflit avec certaines dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche sur le même thème, il sera donné priorité aux dispositions les plus favorables aux bénéficiaires du présent accord.

Article 20. Durée et conditions suspensive d’agrément

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années.

La période d’application est fixée du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionné à son agrément par l’autorité administrative, en application des dispositions de l’article L. 5212-8 du code du travail.

À défaut d’agrément par l’autorité administrative, les dispositions du présent accord ne seront pas applicables et ne produiront aucun effet. Les parties se rapprocheront pour évaluer les possibilités de renégociation d’un tel accord, en vue du dépôt d’une nouvelle demande d’agrément.

Article 21. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France (Unité territoriale de Paris).

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 22. Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré une fois par an.

Cette commission de suivi sera composée de :
2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative signataire,
3 membres de la Direction (dont un assurant la présidence de la commission), incluant nécessairement le Référent Handicap

Par ailleurs, les parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE dans le cadre de la présentation des éléments de politique sociale de l’Entreprise.

Les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation sur ce thème, au plus tard six mois avant l’expiration du présent accord, en vue d’envisager un éventuel renouvellement.

En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la Direction de l’Entreprise en saisira les autres signataires.

En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.

Article 23. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.

Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.


Fait à Paris, le 3 décembre 2020

Pour l’UES AXA Group Operations,
composée du GIE AXA Group Operations France et d’AXA Group Operations SAS :


Pour les Organisations Syndicales Représentatives




ANNEXE 1 – BUDGET PREVISIONNEL

Le budget alloué chaque année à la Mission Handicap ne peut être inférieur à la contribution normalement due à l’Agefiph en l’absence d’accord d’entreprise agréé.

ANNEXE 2 - GLOSSAIRE 


AGEFIPH : 	Association de GEstion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

ALD :			Affection de Longue Durée (délivrée par la CPAM)

BOETH : 		Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés

CRP : 			Centre de Rééducation Professionnelle 

CSE : 			Comité Sociale et Economique

CSSCT :			Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

DIRECCTE :	Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

EA : 			Entreprise Adaptée 

ESAT : 			Etablissement et Service d'Aide par le Travail 

GPEC : 			Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences

MDPH : 		Maison Départementale des Personnes Handicapées

OETH : 			Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés

PMSMP :		Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel
RQTH : 			Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé 

STPA : 			Secteur du Travail Protégé ou Adapté

TH : 			Travailleur Handicapé

TIH : 			Travailleur Indépendant Handicapé

TSH : 			Travailleur en situation de handicap

UB : 			Unité Bénéficiaire (de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés)


ANNEXE 3 – DEFINITION ET CLASSIFICATION DES HANDICAP (CIH ET OMS)

La classification des handicaps, permet un classement et une vision générale des différents types de handicap, selon la cause ou la déficience concernée.
Il en existe plusieurs, mais celle de l'OMS reste la plus reconnue. 

La classification des handicaps de l’OMS

Elle est établie à l'aide de 5 catégories :

Le handicap moteur

Il se caractérise par une capacité limitée pour un individu de se déplacer, de réaliser des gestes, ou de bouger certains membres.
L'atteinte à la motricité peut être partielle ou totale, temporaire ou incurable, selon son origine.
Exemples : Paralysies, amputations, infirmité motrice cérébrale, spina bifida, myopathie.

Le handicap sensoriel

Il fait référence aux difficultés liées aux organes sensoriels.
Ainsi, on distingue deux types de handicap sensoriel.

Le handicap visuel : qui sous-entend une déficience de la fonction visuelle
Exemples : cécité et malvoyance, amblyopie, achromatopsie...

Le handicap auditif : qui désigne une perte partielle (mal entendant) ou totale de l'audition. Un handicap qui peut parfois entraîner des troubles de la parole.
Exemple : surdité

Le handicap psychique

Il se définit par l'atteinte d'une pathologie mentale entraînant des troubles mentaux, affectifs et émotionnels, soit une perturbation dans la personnalité, sans pour autant avoir des conséquences sur les fonctions intellectuelles. 
Exemples : schizophrénie, maladies bipolaires, Hypochondriaques, anorexie, dépression, TOC (tics obsessionnels compulsifs)...

Le handicap mental (ou intellectuel) 

Il s'agit d'une déficience des fonctions mentales et intellectuelles, qui entraîne des difficultés de réflexion, de compréhension et de conceptualisation, conduisant automatiquement à des problèmes d'expression et de communication chez la personne atteinte.
Exemples : Autisme, Trisomie 21, Polyhandicap,...

Les maladies invalidantes
Ce sont des maladies qui, par leurs effets sur l'organisme, peuvent générer un handicap, et évoluer dans le temps. On peut notamment citer les maladies respiratoires, digestives, ou infectieuses.

Exemples : Epilepsie, Sclérose en plaques, cancer...

La classification internationale des handicaps (CIH) en 1980

La CIH (Classification Internationales des Handicaps) a été créée en 1980, à l'aide du modèle du Docteur Philip Wood qui définit le handicap en 3 points généraux :
La déficience psychologique, physiologique ou anatomique.
Elle correspond à l'aspect lésionnel du handicap.
L'incapacité, qui est une réduction partielle ou totale d'une capacité.
Elle correspond à l'aspect fonctionnel du handicap.
Le désavantage pour l'insertion sociale, scolaire ou professionnelle.
Il correspond à l'aspect situationnel du handicap.

Une révision par l'OMS en 2001

En 2001, une révision de la CIH est proposée par l'OMS afin de préciser le rôle des facteurs environnementaux dans la situation de handicap, et d'affirmer que l'invalidation est le résultat d'une interaction entre les possibilités d'un individu et son environnement.

La CIH laisse ainsi la place à la CIF (Classification Internationale du Fonctionnement, du handicap et de la santé), adoptée par 200 pays.

Celle-ci se compose de quatre catégories distinctes :

La fonction organique (fonction mentale, sensorielle, digestives...), qui fait référence au domaine de fonctionnement corporel.

La structure anatomique (structure du système nerveux, structure liée au mouvement,), qui situe l'organisation physique en jeu.

L'activité et la participation (activité de communication, de mobilité,), qui identifie les fonctionnements concernés.

Les facteurs environnementaux (produit et système technique, soutien et relation,), qui relie aux facteurs extérieurs potentiellement handicapants.

Cette nouvelle classification a permis de mettre en avant les facteurs environnementaux. Car la situation de handicap résulte de la rencontre entre une déficience et une situation de la vie courante, et les incompatibilités que cela implique du fait d'un environnement inadapté. 

Une dimension sociale et environnementale du handicap qui sera confirmée et officialisée en 2005 avec la loi « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Source :