ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE LES Soussignées :
La Société anonyme d’exploitation du Palais omnisports de Paris-Bercy, société anonyme d’économie mixte locale au capital de 953 125 euros dont le siège social est situé 8, boulevard de Bercy, à Paris 12ème, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°326433117 et ayant pour code NAF 9311Z, représentée par *******************, agissant en sa qualité de directeur général dûment habilité à cet effet, 
Ci-après désignée la « Société » ou « Accor Arena »,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour Synptac/CGT, pour la société *****************, situé au 8 boulevard de Bercy, 75012 Paris ;
Ci-après désignés les « Syndicats » ou « OSR »,
D'AUTRE part,
Ci-après désignées collectivement « les Parties signataires » 
PREAMBULE :
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail sur laquelle la Société et les Syndicats n’avaient pas encore envisagé de réflexion. 
Avec la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 et la situation exceptionnelle liée au confinement ainsi que la fermeture au public imposée de l’Accor Arena, le dispositif du télétravail a été mis en place au sein de la Société conformément aux consignes gouvernementales, et ce en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 
Si la situation sanitaire s’est améliorée et que le dispositif de télétravail n’est plus la norme, forte de l’expérience et des enseignements tirés de cette situation exceptionnelle, la Direction a souhaité explorer la possibilité de pérenniser cette modalité d’organisation de travail dans le cadre d’une concertation avec les OSR. 
En effet, l’expérience a montré qu’une telle modalité d’organisation de travail présente des avantages en permettant de concilier vie privée et vie professionnelle, de contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal, plus opérationnel de la Société.
En outre, une telle modalité d’organisation de travail s’inscrit dans la dynamique sociétale actuelle impulsée par les nouvelles technologies de l’information et de la communication. Afin de trouver un équilibre entre les nécessités opérationnelles, organisationnelles, managériales, techniques et/ou financières de la Société et répondre à la nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Direction a souhaité encadrer par la voie du dialogue social ce dispositif. 
La Société a ainsi convoqué les OSR aux fins d’engager une négociation sur le dispositif du télétravail et les Parties signataires se sont rencontrées au cours des réunions suivantes :
Vendredi 10 juillet 2020 à 16h ;
Au terme de cette négociation, la Société et les OSR sont parvenues au présent accord portant sur la mise en place et les modalités d’organisation du télétravail (ci-après l’« Accord ») au sein de la Société. 
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
Art. 1 – Définition et champ d’application du télétravail 
Le présent Accord pourra s'appliquer à toute personne salariée de la Société dans les conditions fixées à l’article 2 ci-dessous.
L'article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
On entend par Télétravailleur, au sens du présent Accord, toute personne salariée de la Société qui effectue son travail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, sous forme de télétravail dans les conditions ci-dessus exposées (ci-après «Télétravailleur»).
Conformément à la règlementation applicable, le Télétravailleur dispose des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail hors télétravail, notamment en ce qui concerne les élections professionnelles et l'accès à la formation.
Il est convenu que pour les situations spécifiques de mise en place du télétravail pour raisons médicales et/ou thérapeutiques, seront examinées au cas par cas et mises en œuvre conformément aux préconisations de la médecine du travail. 
Art 2 – Conditions d’éligibilité des salariés au télétravail
2.1 Conditions liées aux activités de la Société
Le télétravail est ouvert aux activités de la Société pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :  
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent au moins à l'un des critères suivants : 
Fonctions qui rendent, par nature, indispensable une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou chez nos partenaires ;
Fonctions impliquent l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques qui ne peut se faire à distance ;
Activités qui feraient face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
2.2 Conditions liées aux salariés
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail avec la Société, à durée déterminée ou indéterminée. Les personnes liées par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au présent dispositif de télétravail en raison de la nécessité d’une présence et d’un suivi pour assurer la qualité de leur formation,
Avoir terminé la période d’essai prévue à son contrat de travail ;
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé ;
Maîtriser son poste de travail ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires et que le domicile du salarié soit compatible avec l’utilisation des outils informatiques ;
Avoir un poste "télétravaillable": poste dont les activités peuvent être exercées à distance conformément à l’article 2.1 ci-dessus, et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l'équipe.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, mesures appropriées qui seront fixées au cas par cas en fonction du handicap.
Art 3 – Mise en place du télétravail
Le télétravail repose sur la base du volontariat et ne peut être instauré sans l'acceptation expresse du salarié et de la Société. 
Lorsque le télétravail résulte d'une demande préalable écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique avec copie auprès du Directeur des ressources humaines, par tous modes de manière à conférer date certaine à la réception de la demande du salarié. 
La demande de télétravail complétée par le salarié fera l'objet d'une étude par la Société qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent Accord.
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande.
Le principal motif de refus du télétravail est le non-respect des conditions édictées aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord.
Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande explicitant les motifs de la décision.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Art 4 – Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation d’un mois Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler depuis son domicile. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié occupera un poste de travail dans les locaux de la Société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Art 5 – Rythme du télétravail
Les salariés éligibles au télétravail disposeront d’un volume d’une journée télétravaillable pour une semaine complète complété de deux journées télétravaillables mensuellement.
Afin de lutter contre l’isolement du Télétravailleur et assurer la continuité des activités de la Société, le nombre de jours télétravaillés à la suite ne pourra dépasser deux journées.
Les jours de télétravail seront pris par journée complète de travail, à raison de 2 jours au maximum par semaine. 
Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique au plus tard 7 jours avant la mise en œuvre des jours télétravaillés afin que ce dernier puisse s’assurer de la bonne organisation de travail de l’équipe. 
Le Télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de sa hiérarchie ou de toute personne habilitée pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Art. 6 – Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié sous la responsabilité pleine et entière du Télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines.
Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit impérativement garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de la Société.
Le lieu de télétravail doit également être adapté et permettre au salarié d’exécuter sa prestation dans des conditions optimales pour sa santé et sa sécurité. L’installation électrique doit notamment être conforme aux normes en vigueur et permettre l’usage sécurisé des moyens techniques mis à disposition par l’entreprise.
Il est ainsi recommandé aux salariés, dans la mesure du possible, de privilégier un espace dédié pour l’exercice de leur activité professionnelle, fermé et isolé. Le Télétravailleur doit ainsi disposer d'un espace de travail dans son domicile, réservé exclusivement à cet usage, suffisamment spacieux, isolé et calme pour être en mesure d'accomplir au mieux ses fonctions, et dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société. 
Il convient également d’aménager son poste de travail de manière à être bien installé (installations ergonomiques). À cet égard, les salariés peuvent se procurer des informations précieuses quant à l’organisation du travail sur écran sur le site Internet de l’INRS (Institut National de la Recherche et de Sécurité : ) 
Le règlement de copropriété du domicile du Télétravailleur ne doit pas lui interdire de travailler à son domicile. Il doit également être couvert par une assurance d'habitation.
Le Télétravailleur doit communiquer à la Société, dès le début de son télétravail et ensuite tous les ans la copie de son contrat d'assurance habitation 
En cas de changement de domicile, le Télétravailleur préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le Télétravailleur et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Art 7 - Équipements de télétravail
La Société met à la disposition du Télétravailleur les équipements nécessaires à l'exécution du contrat de travail, c’est-à-dire, notamment un ordinateur portable et un téléphone portable ;
Le Télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail, Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé aux salariés de se connecter via le VPN mis à disposition par la Société. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au Télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni par la Société.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le Télétravailleur informera sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
La Société s’engage à fournir au Télétravailleur un service approprié d’appui technique et assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le Télétravailleur. Le Télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.
Le Télétravailleur s’engage à respecter les politiques internes relatives à l'utilisation de matériel informatique et à n'utiliser les équipements qui lui sont fournis qu'à des fins professionnelles. Tout manquement pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.
Art 8 Aménagement et mise en conformité du lieu de travail 
Les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
En cas d’arrêt de travail prolongé du Télétravailleur nécessitant son remplacement même provisoire, le Télétravailleur consent à ce que la Société puisse, sur rendez-vous, accéder à son domicile pour récupérer les fichiers et l’équipement de travail. 
Art 9 -Assurances
La Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de la Société au sein du domicile du Télétravailleur.
Le Télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à la Société une assurance multirisque habitation couvrant son domicile.
Art 10 - Organisation du télétravail
Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, mais également la faculté pour cette dernière de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Pendant toute la durée du télétravail, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le Télétravailleur. Il veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du Télétravailleur par visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantanée.
Le Télétravailleur devra, réciproquement, assister aux réunions auxquels il est invité et à rester en contact avec sa hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Art 11 - Modalités d’exécution et gestion du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié, ni de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu, les responsabilités et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
À ce titre, pendant toute la période du télétravail, le Télétravailleur devra se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et à être à la disposition de la Société.
Le Télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien.
La Société veille à ce que ces obligations soient respectées. Pour ce faire, le Télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur 
Le télétravail ne peut ainsi pas générer d’heure supplémentaire sans l’accord préalable du responsable hiérarchique. De même, toutes les règles d’organisation du travail restent applicables dans le cadre du télétravail.
Dans le respect du principe de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les horaires de travail de chaque équipe devront être respectés.
Pendant les jours de télétravail, sur les plages horaires de travail, le Télétravailleur est notamment tenu de répondre, dans la mesure du possible, au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement, sauf circonstances exceptionnelles.
Des plages horaires de travail sont fixées de 9 à 19 heures, du lundi au vendredi, sans que cela ne permette de fixer l’horaire de travail habituel des salariés concernés. De la même façon, il appartiendra aux Télétravailleurs de ne pas travailler entre 21 heures et 7 heures du matin, sauf situations spécifiques. 
La Direction rappelle qu’aux fins d’organiser au mieux la mise en place du télétravail, il est important d’avoir les réflexes suivants (tels que préconisés par l’INRS) :
Adapter son rythme de croisière en fixant des plages d’indisponibilité qui seront partagés avec le responsable hiérarchique et les autres membres de l’équipe, si un travail en équipe est nécessaire. 
Maintenir des courtes pauses régulières afin de réduire les postures assises trop longues, ou le travail sur écran prolongé.
Anticiper et planifier sa charge de travail, en fixant les priorités sur les livrables de la semaine. Alerter le responsable hiérarchique en cas de difficulté.
Renseigner, lorsque l’outil technologique de communication (TIC) le permet, son statut sur l’outil informatique : en réunion, indisponible, disponible, etc.
Utiliser tous les outils de communication à distance : messageries instantanées, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé. La Direction apportera, en cas de besoin, des précisons sur ces TIC afin qu’ils puissent être usités conformément à leur objet. 
Garder le contact avec l’équipe : points réguliers, visioconférences, et toutes autres mesures visant à réduire un éventuel sentiment d’isolement. 

Enfin, il est rappelé que toutes personnes placées en télétravail, quelle que soit sa modalité de temps de travail (hebdomadaire, forfait annuel, etc.) s’interdit de travailler et de se connecter aux outils de travail pendant les périodes pendant lesquelles leur contrat de travail est suspendu. 
Art. 12 - Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique veille à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste exceptionnel pour le traitement de cas urgents, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, les salariés ne doivent pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Le respect de ce droit à la déconnexion dépend de l’implication de chacun, responsables hiérarchiques et salariés concernés. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Art 13 - Santé et sécurité au travail
Le Télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de la Société.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur devra en informer la Direction des ressources humaines, dans le délai applicable.
En cas de situation portant atteinte à la santé du Télétravailleur, le télétravail pourra être suspendu sans délai. 
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail et devra être transmis à la Société dans les délais de droit commun.
Art 14 - Entretien annuel 
Un entretien annuel, distinct de l'entretien professionnel, sera programmé entre le Télétravailleur et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera en particulier sur son intégration dans la communauté de travail, ses conditions de travail, sa charge de travail, l'organisation de son travail et l'articulation de sa vie professionnelle avec sa vie privée. 
Art 15 - Confidentialité et protection des données
Le Télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au Télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.
Le Télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Art 16 - Fin du télétravail
La Société peut demander unilatéralement au Télétravailleur de travailler dans les locaux désignés par la Société, notamment dans l'hypothèse d'une réorganisation de la Société, ou du déménagement du Télétravailleur.
Le retour à une situation sans télétravail peut également être décidé unilatéralement par l’employeur si une des conditions visées à l’article 2 supra n’était plus remplie.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance de 30 jours.
En toute hypothèse, le Télétravailleur bénéficiera d'une priorité pour occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux embauches ou réembauche.
La Société s'engage à porter à la connaissance du Télétravailleur la disponibilité de ce type de poste.
Art 17 - Durée, entrée en vigueur, suivi et interprétation de l’Accord
Le présent Accord est conclu à durée indéterminée. 
L'Accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt déterminées ci-après.
Les Parties s'engagent à se retrouver tous les ans à chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour faire un bilan du présent Accord et adapter ses stipulations le cas échéant.
Art. 18 Révision
Chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.
Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Art. 20 Dénonciation
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au dispositif du télétravail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.
Art. 21 – Publicité et dépôt
La Société notifiera sans délai l'Accord auprès des OSR. 
Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’Accord dans les conditions prévues par la loi. 
L'Accord sera notamment :
Déposé par le représentant légal de la Société, accompagné de ses pièces, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, 
Publié sur la base de données nationale.

L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société et sera consultable par les salariés sur le Bip, Bulletin d’information du personnel, le dossier dédié sur le serveur de la Société.
L’Accord sera, en outre, transmis à :
L’inspection du travail ou agent de contrôle habilité qui en fait la demande
Au secrétariat de la CPPNI



Fait à Paris, le 17 juillet 2020.
LES SYNDICATS 
Pour Symptac/CGT, pour la société **************,
LA DIRECTION
Pour la direction, ***********************, Directeur Général