ENTRE
La Société STAM POIRAUD
Représentée par M. XXX                         ,
En sa qualité de Directeur,
Ci-après désignée par « L’Entreprise » 
d'une part,
ET

Le syndicat CFDT, représenté par M.  XXX                    , Délégué Syndical

	Ci-après désignée par « L’organisation syndicale » 
d'autre part,

Préambule

L’article L. 2242-1 du code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Une réunion préparatoire de la négociation s’est tenue le 3 septembre 2020 au cours de laquelle a été défini un calendrier et la liste des informations devant être communiquées. 

Les parties se sont rapprochées afin de négocier le présent accord portant plus spécifiquement sur la qualité de vie au travail et la prévention des effets de l’exposition à certains risques professionnels.
Il a en effet été estimé que, la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels recoupant le thème « santé sécurité » inhérent à la qualité de vie au travail, la rédaction d’un même accord regroupant les deux sujets était possible.

Les thèmes suivants ont été abordés : 
La prévention des effets de l’exposition à certains risques professionnels 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;
Le droit à la déconnexion ;
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 



Ceci exposé il a été décidé ce qui suit : 


- CHAPITRE 1 –
prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels


L’action conjointe entre la Direction, l’encadrement, les services de santé et sécurité (médecin du travail, coordinateur sécurité et RH) les représentants du personnel et les salariés est nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles et plus généralement réduire la pénibilité au travail et favoriser le bien-être au travail.

Le présent accord entre dans le cadre des dispositions de l’article L. 4162-1 du code du travail qui dispose que « I.-Les employeurs d'au moins cinquante salariés, y compris les entreprises et les établissements publics mentionnés aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 employant au moins cinquante salariés, ainsi que les entreprises appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2133-1 dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés, engagent une négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 :

1° Soit lorsqu'ils emploient une proportion minimale, fixée par décret, de salariés déclarés exposés au titre du dispositif mentionné à l'article L. 4163-1 ;

2° Soit lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil dans des conditions définies par décret. 

[…] »

Ainsi la finalisation du diagnostic était nécessaire afin de vérifier si l’une des conditions de seuil fixée à l’article D. 4162-1 du code du travail était atteinte, à savoir : 

Soit 25 % de l’effectif soumis à au moins un critère de pénibilité ;
Soit un taux de sinistralité supérieur à 0,25.

Les parties sont convenues d’un ensemble de mesures et d’actions visant à réduire la pénibilité, et ce, en conformité avec les dispositions de l’article L. 4162-1 du code du travail.  De ce fait, le présent accord vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l’exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. 

Cet accord s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l’entreprise. 

Article 1 – DEFINITION ET SEUIL DES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNEL 
Définition et seuils des facteurs de risques professionnels : Méthodologie et diagnostic

Il est rappelé que les facteurs de risques professionnels, tels que mentionnés à l’article D. 4161-1 du code du travail, sont les suivants :

Au titre des contraintes physiques marquées : 
Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; 
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; 
Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1. 
Au titre de l'environnement physique agressif : 
Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; 
Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ; 
Les températures extrêmes ; 
Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ; 

Au titre de certains rythmes de travail : 
Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; 
Le travail en équipes successives alternantes ; 
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. »
Il est précisé que depuis le 1er janvier 2019, la proportion minimale de 25 % de l’effectif exposé ne porte plus que sur les salariés exposés aux six facteurs de risques concernés par le dispositif du compte professionnel de prévention (C2P) et déclarés par l’employeur à l’organisme compétent, chaque année via la DSN. 

Parmi les dix facteurs précités, les six facteurs de risques professionnels faisant l’objet d’une déclaration obligatoire par l’employeur sont les suivants : 
Travail de nuit ; 
Travail en équipes successives alternantes ; 
Travail répétitif ;
Bruit ; 
Travail en milieu hyperbare ; 
Températures extrêmes. 
Les seuils applicables à chacun de ces six facteurs ont été définis par la loi et les décrets (C. trav., art. D. 4163-2). Un exposé de ces seuils est rappelé en annexe 2. 
Toutefois, en application de l’article D. 4162-2 du Code du travail, ce diagnostic doit également porter sur les quatre autres facteurs de pénibilité (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux) pour lesquels le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 n’a fixé aucun seuil d’exposition. 
Par conséquent, les parties sont convenues d’établir le diagnostic de ces quatre autres facteurs sur la base des seuils antérieurement en vigueur. 

L’exposition de chaque travailleur est évaluée au regard des conditions habituelles de travail, caractérisant le poste occupé, et cela en moyenne sur l’année, à partir des données collectives (cadence, cartographie, planning…)

Conformément à la loi, il sera tenu de prendre compte des mesures de protection collectives et individuelles.

Si le salarié est polyvalent, l’exposition aux différents postes occupées est cumulée.

Cette analyse est partie intégrante du document unique évaluation des risques professionnels. 

Conformément aux dispositions de l’article R4121-1-1 code du travail, ce document unique comporte en annexe des mentions permettant d'évaluer la pénibilité des postes :

les données collectives (cartographie du bruit, températures des salles/ aux postes de travail etc.)
	la proportion des salariés exposés au-delà des seuils 

Ce dernier a donc été mis à jour et réactualiser en tant que de besoin. 

Cette phase d’évaluation et de diagnostic s’est achevée le 31 décembre 2019 
B. Résultats du diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques 






Article 2– Le Choix des thèmes développés 

En lien avec les risques liés à la pénibilité, les décrets d’application de la loi (article D. 4162-3 du Code du travail) précisent que les mesures de préventions permettant d’élaborer l’accord doivent comporter au-moins deux des thèmes suivants : 

La réduction des poly-expositions aux facteurs mentionnés à l’article D. 4161-1 ;
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D. 4161-1. 
Le choix a été fait par les parties de travailler spécifiquement sur :

L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D.4161-1.
Par ailleurs, les actions menées au travers de la réduction des AT et MP concourent directement à réduire la pénibilité. 


Il est également demandé par les textes d’aborder au-moins deux des thèmes suivants : 

L’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ; 
L’aménagement des fins de carrière ; 
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D. 4161-1. 
Les parties ont convenu de travailler plus spécifiquement sur :  

L’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications. 

Article 3 – Les mesures visant à réduire les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels 
Article 4 - Compte professionnel de prévention (C2P)

Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) a été créé pour chaque salarié soumis à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Ce compte permettant aux salariés ainsi exposés d’acquérir des points en fonction de l’exposition subie retrace l’exposition de chaque salarié aux facteurs de pénibilité, tout au long de sa carrière.

Les salariés exposés voient leur compte crédité de :
-	4 points par année civile en cas d’exposition à un seul facteur de risque professionnel,
-	8 points par année civile en cas d’exposition à plusieurs facteurs de risques professionnels. 
Les points acquis chaque année par les salariés concernés sont reportés sur leur C2P une fois par an, à la suite de la déclaration de l’employeur.
Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis jusqu’à ce qu’il les utilise en totalité ou jusqu’à son départ en retraite.

Les points accumulés sur le C2P permettent aux salariés de :
- Financer tout ou partie d’une action de formation permettant d’accéder à un poste moins ou pas exposé à certains facteurs de risques,
- Réduire son temps de travail et de financer un complément de rémunération et des cotisations sociales,
- Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse.





- CHAPITRE 2 –
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 – Santé, sécurité 











Article 2 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités.

A ce titre, les parties ont souhaités traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement des thèmes suivants :

L’encadrement du retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.
La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation

A – L’organisation d’un entretien d’orientation professionnel au retour d’un salarié absent pour des raisons familiales

L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales. 

A ce titre, elle s’engage à ce que les salariés bénéficient d’un entretien d’orientation professionnelle formalisé au retour d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation à préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié. 

Pour ce faire, un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour de congé familial. Dans la mesure où la réponse à cette sollicitation serait positive, une date d’entretien sera proposée dans les deux semaines à compter de la réponse du salarié.


B – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés dans l’organisation de l’entreprise

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.

A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives ou matinales (avant 8h et après 18h), ou lors des pauses déjeuner. 

Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles.

Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts des réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner sur la vie familiale. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant, un délai de prévenance raisonnable.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, le salarié et son hiérarchique évoqueront leur charge de travail et son articulation avec la vie familiale. 



Article 3 – Droit à la déconnexion

La direction rappelle par le présent accord son engagement dans l’équilibre vie-professionnelle/vie privée (voir article 2).

Au-delà de cet engagement les partenaires sociaux rappellent que tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels.

Cela suppose des règles de bon fonctionnement connues de tous et appliquées par tous. Ainsi sauf circonstances exceptionnelles, la direction préconise les pratiques suivantes :
Interdire les envois de mails à partir de 20 heures et/ou avant 8 heures, aucun d’entre eux n’ayant vocation à susciter une réponse immédiate.
Une consigne donnée aux managers de ne pas solliciter leurs collaborateurs après 20 heures par mail ou par téléphone sauf en cas d’urgence. 
Pas de réunions après 18 heures. 
Non utilisation de la messagerie électronique, notamment lors des réunions pour faciliter la concentration et l’écoute. 
Privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des mails le soir ou le week-end. 
Privilégier le contact direct avant le téléphone et le mail (WACAMA=WAlk CAll MAil = marche appel écrit)
Se réserver des temps dans la journée sans consultation des mails.  

Sauf en cas d’urgence, le salarié veillera à ne pas utiliser pour son activité professionnelle les outils numériques mis à sa disposition, ni à se connecter pendant les périodes de repos hebdomadaire, jours fériés, vacances, RTT… et plus globalement pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Il ne pourra être, en aucun cas, reproché au salarié, de ne pas avoir pris connaissance ni répondu aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes. 





Article 4 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’expression des salariés est un des piliers de la qualité de vie au travail. Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement. Le droit d’expression permet donc aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur les actions à mener pour améliorer leurs conditions de travail.

La direction déterminera les formules les plus adaptées pour permettre cette expression et ainsi favoriser l’émergence d’idées et suggestions par les salariés, à savoir : 
Réunion annuelle d’expression 
Réunion de service, 
Groupes de travail pluridisciplinaire tels qu’évoqué lors des analyses AT / MP, amélioration des conditions de travail ou investissement significatif 
Des réunions du type « 3 minutes»

Ce type de réunions permettant de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées dans leur lieu de travail. 
A la fin de chaque réunion d’échanges, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés est établi par l’animateur responsable qui assurera le suivi. Un bilan annuel des demandes, propositions, avis et suites données sera présenté au CSE.

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression (et de ce fait de la notion de liberté d’expression), quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

L’encadrement bénéficiera des mêmes modalités d’organisation du droit d’expression mais s’organisera en réunion tenue séparément de celles organisées pour le personnel de la catégorie ouvriers / employés. Une seule réunion sera organisée pour l’ensemble des encadrants de la société. 

L’expression individuelle des salariés est assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels. Plus largement, chaque salarié peut demander à rencontrer le Responsable Ressources humaines ou les services santé & Sécurité au travail.  



Article 5-  La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination. 

Conformément aux dispositions des articles L1132-1 et suivant du Code du travail, elles rappellent notamment que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Les parties considèrent qu’aucune discrimination ne doit être tolérée.

Elles ont toutefois souhaité s’intéresser plus spécifiquement aux mesures de lutte contre la discrimination dans les domaines suivants :
Le recrutement 
L’emploi
La formation professionnelle

En lien avec les domaines évoqués ci-dessus, la direction s’engage à :
Fonder les recrutements, l’appréciation des salariés et leur évolution professionnelle uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, sans aucun critère jugé discriminant par la loi (Article L225-1 du Code Pénal), ni critère lié à « la situation de famille » 
Diffuser les offres d’emploi dans le cadre d’un recrutement, en interne et en externe
Maintenir une politique de formation professionnelle dynamique et s’assurer que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé etc. soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Prendre en compte les demandes de formation émanant des entretiens professionnels et informer des dispositifs de formation extérieure au plan d’entreprise, tel que le CIF, la VAE, le bilan de compétences, ou le CPF dans le cadre des entretiens professionnels.
Article 6-  La prise en compte du handicap

Les parties au présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés (défini par l’article L5212-13 du code du travail), négociation prévue par les dispositions de l’article L. 2242-17 4° du code du travail.

Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation. 
De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail. 

Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers : 
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle. 
La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées 
Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. 
La possibilité de bénéficier d’une demi-journée maximum par an, pour faciliter les démarches administratives de reconnaissance ou d’aménagement spécifique individuel nécessitant le montage d’un dossier ou pour le renouvellement de leur dossier.



Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé l’entreprise mènera des études d’aménagement nécessaire en relation avec le service Santé au travail et en lien avec la CSSCT. 

Article 7 - La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Conformément à l’article L. 2242-17 8° du Code du travail, les parties s’engagent à travailler tout au long de l’année sur des mesures permettant d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

A titre informatif, les parties s’engagent à continuer de travailler et à prendre en compte les demandes individuelles des salariés liées à leur mode de déplacement en covoiturage. 


Article 8 -  Régime de prévoyance 

L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par décision unilatérale de l’employeur. 

- CHAPITRE 3 –
DiSpositions Communes

Article 9 – Modalité de suivi 

Une fois par an, la Direction présentera les indicateurs de suivi et les objectifs chiffrés présents dans l’accord au Comité Social et Economique de la société.


Article 10 – Durée de l’accord - Révision 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1er octobre 2020. 

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.


Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 1er octobre 2020.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 


Article IX – Publication partielle de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles 1B du chapitre 1 et de l’article 1 et du chapitre 2 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 4 exemplaires originaux			A Mouilleron en Pareds, le 1er octobre 2020 

	 

							

Annexes
Annexe 1 : Politique Santé-Sécurité Groupe 2019-2023
	




















Annexe 2 : Les seuils associés aux six facteurs de risques professionnels (Article D. 4163-2 du Code du travail)