ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À
L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES






ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Maison d’accueil spécialisé AGEF Pays de Brive,
dont le siège social est situé 32 rue Auguste Mounie – 92160 ANTONY, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « la Maison d’accueil spécialisé »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Madame XXX, déléguée syndicale, dûment habilitée, élisant domicile à la Maison d’accueil spécialisé,

La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (FO), représentée par Madame XXX, déléguée syndicale, dûment habilitée, élisant domicile à la Maison d’accueil spécialisé,

d’autre part,




Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).




Sommaire


Préambule

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique associative en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il s'inscrit dans le prolongement de :
la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
le décret 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties s'accordent pour considérer que la Maison d’accueil spécialisé a un rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de la Maison d’accueil spécialisé et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.
Après analyse du rapport de situation comparé de la Maison d’accueil spécialisé au 31 décembre 2017, les parties constatent que malgré une légère augmentation des embauches masculines, la présence de salariés masculins reste à la marge puisqu’elle représente moins de 23% de l’effectif. Il est souligné que les candidatures masculines sont très rares notamment dans la filière éducative.
Suite à ce constat, les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes sur les 4 axes principaux suivants :
L'embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale.
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 -  Champ d’application

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Maison d’accueil spécialisé AGEF Pays de Brive, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.


Article 2 -  Les conditions d’accès à l’emploi

2.1. Objectif de progression : Augmenter le nombre d’hommes et de femmes dans les métiers non mixtes
La Maison d’accueil spécialisé rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du salarié.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, mais constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes, notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers du médico-social.
L’objectif de mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers des filières éducatives et soignantes.

2.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la Maison d’accueil spécialisé entend mettre en œuvre les actions suivantes :

Non-discrimination dans le recrutement :
Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la Maison d’accueil spécialisé s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les même critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s).

Privilégier l’embauche d’hommes :
La Maison d’accueil spécialisé privilégiera à compétences et qualifications comparables l’embauche d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important dans la répartition de l’effectif.

Développer les relations écoles :
Afin d’œuvrer en amont pour améliorer la mixité des candidatures, la Maison d’accueil spécialisé développera des partenariats avec les écoles et les centres de formation professionnelle proches de son cœur de métier. Ces partenariats viseront à mieux faire connaître la Maison d’accueil spécialisé et ses métiers, et à communiquer sur les engagements de l’Association en matière de diversité et de mixité pour attirer les jeunes talents masculins.


Conclusion de contrats en alternance et de stages
La Maison d’accueil spécialisé s’engage à favoriser la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des hommes, afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches masculines.

2.3. Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Répartition par sexe des effectifs par métier et par type de contrat (CDI, CDD, alternant) ;
Répartition par sexe des embauches par métier et par type de contrat (CDI, CDD, alternant) ;
Proportion d’hommes parmi les contrats en alternance ;
Proportion d’hommes parmi les stages.


Article 3 -  La formation professionnelle

3.1. Objectif de progression : Garantir l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité d’accès à la formation pour les salariés, et ce, quel que soit leur sexe ou leur statut. Elles veilleront à ce que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de la branche, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

3.2. Action mise en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression, la Maison d’accueil spécialisé entend fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

3.3. Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe et par métier ;
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par métier.


Article 4 -  La rémunération effective

4.1. Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
L’égalité salariale est une constituante de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Maison d’accueil spécialisé tient à réaffirmer que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoires, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
La Maison d’accueil spécialisé rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement dans notre branche (CCN66) sur les qualifications et l’expérience professionnelle des salariés.

4.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la Maison d’accueil spécialisé entend mettre en œuvre les actions suivantes :

Détermination du niveau de rémunération avant le recrutement
La Maison d’accueil spécialisé s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment en définissant la grille de rémunération conventionnelle attachée à ce poste.
A cet effet, des grilles de salaire seront réalisées pour l’ensemble des postes de la Maison d’accueil spécialisé.

Réalisation d’un bilan annuel portant sur la rémunération à l’embauche
La Maison d’accueil spécialisé s’engage à réaliser annuellement un bilan portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

4.3. Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera établit les indicateurs suivants :
Nombre de grilles de salaire crées ;
Bilan annuel des coefficients à l’embauche.


Article 5 -  L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

5.1. Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales.
Les parties signataires ont souhaité, dans le cadre de cet accord, mettre en place des dispositions visant à mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle, et notamment dans le cadre de la parentalité.
5.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la Maison d’accueil spécialisé entend mettre en œuvre les actions suivantes :


Horaires aménagés pour la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et après accord de la hiérarchie, les salariés ayant des enfants à charge de moins de 16 ans, pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ou à aller les chercher à la sortie. Les salariés, dont les enfants rentrent à l’internat, pourront demander à décaler leur prise de poste la veille de la rentrée.
Dans l’éventualité où les deux salariés d’un même binôme souhaiteraient bénéficier de cette mesure et qu’il ne serait pas possible de trouver une solution de remplacement, les salariés dont les enfants entameraient un nouveau cycle (PS, CP, 6e, 2nd) seraient prioritaires.

Maintien du lien avec les salariés absents
Afin de permettre aux salariés, absents pour des congés liés à la parentalité, de maintenir le lien avec la Maison d’accueil, il leur sera proposé avant leur départ de leur transmettre toutes les informations, dont sont destinataires les autres salariés durant leur absence, par mail ou en pièce jointe au bulletin de salaire.

Entretien de retour de congé lié à la parentalité
Afin que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, tout salarié reprenant son poste après un congé lié à la parentalité d’une durée au moins égale à 6 mois bénéficiera, de manière systématique, d’un entretien individuel, afin de faire le point sur sa reprise d’activité. Dans la mesure du possible, cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise.

Améliorer les conditions de retour après un congé lié à la parentalité
Afin de faciliter le retour des salariés à la suite d’un congé lié à la parentalité, il leur sera offert la possibilité de positionner des heures de repos compensateurs durant le mois qui suit leur reprise d’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et après accord de la hiérarchie.

5.3. Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera établit chaque année les indicateurs suivants :
Nombre d’horaires décalés ;
Pourcentage de satisfaction des demandes de modification d’horaires ;
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien ;
Nombre d’entretiens de retour de congé lié à la parentalité ;
Nombre de demande d’aménagement des horaires via des repos compensateurs à la reprise d’activité.


Article 6 -  Dispositions finales

6.1. Date d’effet et durée d’application
Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur à la date d’agrément par la Commission Nationale d’Agréments des conventions collectives nationales et accords collectifs de travail, ou à défaut de décision par la commission, quatre mois après la date d’avis de réception de la transmission prévue au deuxième alinéa de l’article R. 314-197.

6.2. Suivi de l’accord
Les indicateurs définis seront présentés aux membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP) une fois par an, ainsi que le suivi des actions menées sur la période concernée.

6.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

6.4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

6.5. Dépôt de l’accord
Dès sa conclusion, l’accord sera à la diligence de la Maison d’accueil spécialisé, adressé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »), dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par les parties et déposé auprès de la DIRECCTE.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Compte tenu de l’article D. 2232-1-1 du Code du travail, le présent accord sera transmis par la Direction, après suppression des noms et prénoms des négociateurs, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Varetz, le