ENTRE LES SOUSSIGNES :



L’Association PARME, située 84 rue Charles Michels, 93200 SAINT-DENIS, représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humanes


d’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association PARME suivantes : 

La Fédération CFDT représentée par M XXX en sa qualité de Délégué Syndical
La Fédération CGT représentée par M XXX en sa qualité de Délégué Syndical
La Fédération FO représentée par Mme XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale



d’autre part,


Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, tels que modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.










ARTICLE 1 : Définitions (p. 4)

ARTICLE 2 : Conditions d’éligibilité (p. 5)

ARTICLE 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail (p. 6)

3.1. Principe du volontariat (p. 6)

3.2. Procédure (p. 6)

3.3. Passage au télétravail : signature d’un avenant au contrat de travail (p.7)

3.4. Période d’adaptation 	(p. 7)

3.5. Réexamen, suspension ou réversibilité du télétravail (p. 8)

3.5.1. Réexamen (p. 8)

3.5.2. Planification des jours télétravaillés et suspension / réversibilité temporaire (p. 8)

3.5.3. Réversibilité permanente (p. 9)

ARTICLE 4 : Principe de l'égalité de traitement (p. 10)

ARTICLE 5 : Lieu du télétravail (p. 10)

ARTICLE 6 : Organisation du temps de travail (p. 10)

6.1. Fréquence et nombre de jours de télétravail (p. 10)

6.2. Temps de travail et modalité de contrôle (p. 11)

6.3. Horaires ou plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté (p. 12)

ARTICLE 7 : Modalités de régulation de la charge de travail (p. 13)

ARTICLE 8 : Conformité des lieux et installations (p. 13)

ARTICLE 9 : Equipement lié au télétravail (p. 13)

ARTICLE 10 : Consignes particulières concernant les outils informatiques (p. 14)


ARTICLE 11 : Frais de fonctionnement (p. 15)

ARTICLE 12 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée (p. 15)

12.1. Accès au domicile du salarié (p. 15)

12.2. Protection de la vie privée (p. 15)

12.3. Moyens de surveillance (p. 15)

ARTICLE 13 :  Obligation de discrétion et de confidentialité (p. 15)

ARTICLE 14 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs (p. 16)

14.1. Santé et sécurité au travail (p. 16)

14.2. Travail sur écran (p. 16)

ARTICLE 15 : Encadrement des télétravailleurs (p. 17)

ARTICLE 16 :  Suivi de l’accord (p. 17)

ARTICLE 17 : Durée de l’Accord (p. 17)

ARTICLE 18 : Adhésion (p. 17)

ARTICLE 19 : Révision (p. 18)

ARTICLE 20 : Dénonciation (p. 18)

ARTICLE 21 : Publicité et formalités (p. 18)

Annexes (p. 20)











L’objet du présent accord est de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association en ouvrant le télétravail aux collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant et répondre ainsi aux attentes des salariés, dans un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie.

Les évolutions du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager la mise en place du télétravail comme un mode d’organisation alliant souplesse et réactivité pour un meilleur service et assurant une efficacité renforcée tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ou de limiter le temps et la pénibilité des trajets et déplacements en exerçant une partie de leur activité à domicile. 

Dans le prolongement des actions menées par l’Association, le télétravail concourt en effet :

A la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité du travail ainsi qu’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Au développement durable car en limitant les trajets et déplacements, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de l’activité de l’Association et réduit le risque d’accident de trajet.

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de l’Association qui est celle de porter une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés et au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. 

Les Parties signataires entendent ainsi inscrire le présent accord dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité sociale de l’Association et des engagements pris en matière de diversité et d’égalité, notamment à travers l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à venir au sein de l’Association. 

Les Parties rappellent que le télétravail est basé sur le principe du volontariat et de la réversibilité ; il repose sur l’autonomie du collaborateur, la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur, le dialogue et la transparence.

Ceci étant exposé, au regard de la situation actuelle de l’Association, des spécificités de ses métiers et en considération du contexte économique dans lequel est amenée à évoluer l’Association au cours des prochains mois, les Parties ont décidé et arrêté ce qui suit : 


ARTICLE 1 : Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'Association est effectué par un salarié hors de ces locaux (à son domicile en l’occurrence) de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le présent accord traite du télétravail dit « régulier ». 
Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.

ARTICLE 2 : Conditions d’éligibilité

Les Parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante, ce qui implique donc que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Il requiert ainsi et également des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré du salarié sur son poste de travail et des tâches pouvant être réalisées en télétravail, ce qui relève de l’appréciation du Manager ainsi que du service Ressources Humaines. 

En outre, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Être sous contrat à durée indéterminée ou déterminée et avoir 6 mois d’ancienneté dans le métier/poste occupé, 

Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein, 

Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, 

Exercer une activité toute ou partie dématérialisée et pouvant être exercée à distance,

Ceci exclut donc les salariés dont les fonctions ou tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association ou impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données ou informations soumises à des contraintes techniques et/ou de sécurité, pouvant être effectuées que depuis les locaux de l’Association, à savoir notamment les emplois de « Gestionnaire de Résidence », « Employé d’immeuble », « Travailleur social », « Responsable et/Responsable Adjoint de Résidence Sociale»… 

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe (organisation du service, nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein de l’équipe…) ;

Disposer à leur domicile d’un espace de travail dédié et doté notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée. 

Être déclaré apte au télétravail par le Médecin du travail en suite d’une visite programmée à cet effet.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires) ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail 

3.1. Principe du volontariat

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le Manager mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats ou la performance du salarié par rapport aux objectifs à atteindre et son autonomie.

Les Parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur une base volontaire et convenu d’un commun accord entre le salarié et l’Association.

Les Parties s’accordent pour que le passage en télétravail se fasse uniquement à l’initiative du salarié et qu’il convient de veiller à ce que le caractère volontaire du télétravail soit respecté.

3.2. Procédure

Le télétravail est subordonné à l’accord du service Ressources Humaines, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe par écrit le service Ressources Humaines, une copie de cette demande devra également être adressée au Manager.  

Cette demande, selon le formulaire figurant en Annexe 1 du présent accord, peut se faire par courriel avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 


Sous réserve de ce premier critère d’éligibilité, le service Ressources Humaines s’engage à examiner la demande dans un délai de 2 mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) au cours duquel elle sollicitera l’avis du Manager qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. 

L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le Manager. 

Au terme du délai maximal de deux mois en vue de l’analyse de la candidature, la notification de la réponse sera adressée au candidat par courrier, dans un délai de 7 jours ouvrables. 

En cas d’accord, les parties signeront un avenant et en cas de refus, celui-ci sera motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent, sans que cette liste ne soit exhaustive, être notamment : 
 
le non-respect des conditions d’éligibilité ou des règles de procédure prévues au présent accord ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle au sein de l’activité de l’équipe ;
une autonomie et/ou une performance insuffisante du salarié.

3.3. Passage au télétravail : signature d’un avenant au contrat de travail

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant précise notamment : 
la répartition des jours travaillés sur site et des jours travaillés à domicile, 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
le matériel mis à disposition, 
la durée de la période d’adaptation, 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, 
les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif). 

Afin notamment de respecter l’égalité d’opportunités entre les salariés, l’avenant de passage en télétravail sera d’une durée temporaire d’un an, renouvelable de manière expresse par conclusion d’un nouvel avenant.

En cas de changement de poste et/ou de responsable hiérarchique, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités du télétravail.

Le télétravail devra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. 

Deux mois avant l’arrivée de l’échéance du passage en télétravail, un bilan sur les avantages et contraintes de l’organisation mise en place sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.

3.4. Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Cette période doit ainsi permettre à l'employeur de vérifier notamment si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 1 mois

Durant cette période, l’Association PARME ou le télétravailleur pourront, sans obligation de motivation et unilatéralement, décider de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. A cet effet, le salarié sera notifié par écrit.

3.5. Réexamen, suspension ou réversibilité du télétravail 

3.5.1. Réexamen 

En cas de changement d’emploi/ poste : la situation de télétravail sera réexaminée afin que le Manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail. 

En cas de changement de domicile : tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué au service Ressources Humaines, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. 

3.5.2. Suspension / temporaire du télétravail

Le choix du ou des jours jour(s) hebdomadaire(s) télétravaillé(s) est inscrit dans l’avenant de passage en télétravail.  

Le nombre de jours télétravaillés s’apprécie dans le cadre de la semaine et ne peut donc être reporté d’une semaine sur l’autre. 

En cas de modification permanente/fréquente du nombre ou de la répartition des jours télétravaillés, celle-ci fait l'objet d'une actualisation de l’avenant. 

La modification occasionnelle est possible par accord mutuel des parties et fait l’objet d’une information écrite par le supérieur hiérarchique au service Ressources Humaines (par email). 

Il est toutefois expressément prévu que dans l’hypothèse où un collaborateur est invité à un évènement particulier (réunion, contact client/fournisseur, formation…) pour lequel sa présence physique est obligatoire un jour où il est prévu en télétravail, ce dernier sera tenu de se rendre à l’évènement en question ; dans ce cas, le jour prévu en télétravail ne pourra être remplacé compte tenu des contraintes administratives engendrées et des contraintes d’organisation du service concerné. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable de 48 heures devra être respecté pour permettre au collaborateur de s’organiser en conséquence.  

Peuvent en outre légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée : 

Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ; 
Des circonstances (quelle qu’en soit la nature) auxquelles le collaborateur devrait faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le Manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique. 

En cas de survenance de l’une des circonstances susvisées, le salarié ou le supérieur hiérarchique, pourra décider de suspendre temporairement le télétravail pour une durée maximale d’un mois renouvelable une fois, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique ou le salarié adressera un courriel, copie le service des Ressources Humaines, informant de cette suspension.

3.5.3. Réversibilité permanente

La situation de télétravail est réversible tant à l’initiative de l’Association que du salarié. 

Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 

A la demande du salarié

A sa demande, le salarié bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L’association s’engage ainsi à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un mail.

Un délai de prévenance de 15 jours à compter de la première présentation à l’Association de l’écrit notifiant la décision du salarié de mettre fin au télétravail sera alors applicable sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

A la demande de l'employeur

L'Association peut demander au salarié de revenir travailler de manière permanente/entièrement dans les locaux, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'Association, dans le cas où la situation du salarié s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, déménagement du salarié.... 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec AR.

Le télétravail prendra fin 15 jours à compter de la première présentation au salarié de l’écrit notifiant la décision de l’Association de mettre fin au télétravail, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Association.




ARTICLE 4 : Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.


ARTICLE 5 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué depuis le domicile habituel du salarié.

L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur sous sa responsabilité pleine et entière. L’adresse du salarié est obligatoirement déclarée à l’Association par le salarié au moment de son passage en télétravail.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, et notamment disposer d’une ligne internet à haut débit.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d'exécution du télétravail pourront alors être réexaminées. 

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.6.


ARTICLE 6 : Organisation du temps de travail

6.1. Fréquence et nombre de jours de télétravail

2 jours en télétravail (maximum) par semaine au domicile 


La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site.

 Aucun transfert/report de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. 

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le Manager et le salarié. 

Dans ces conditions, les salariés et les Managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 




Toutefois, si les nécessités de service l’exigent et sauf circonstances exceptionnelles, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures conformément aux dispositions de l’article 3.6.2 susvisé. 

Dans tous les cas, les Parties signataires tiennent à rappeler que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de l’Association répondent déjà ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail (par exemple : la garde d’enfants malades). 


6.2. Temps de travail et modalités de contrôle 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’Association, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. 

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le Manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’Association que l’inverse. 

Les horaires de travail du salarié télétravailleur sont identiques à ceux qu’il accomplit en situation sédentaire au sein de l’Association et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables. 

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'Association. 

Pour chaque journée de travail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable conformément aux dispositions contractuelles qui resteront inchangées.

Le télétravail ne peut donc générer :
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : aucune heure supplémentaire, sauf sur demande ou autorisation expresse de la hiérarchie.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : aucun dépassement du nombre de jours prévus au forfait annuel.

En outre, les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur notamment en matière de durées maximales de travail et de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires. 

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail). 

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L.3121-33 du Code du Travail). 

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. 

Le télétravailleur utilise également son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. 

L’organisation du temps de travail des salariés en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’Association. 

Il est également rappelé que l'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de son temps de travail.


6.3. Horaires ou plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'Association et les salariés en télétravail s'engagent à respecter :

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : les plages de disponibilités correspondant à ses horaires habituels contractuels ;


Pendant ces plages horaires et dans le cadre du régime de temps de travail applicable au salarié, celui-ci :

Sera placé sous la subordination de l’Association et ne pourra, par conséquent, vaquer à ses occupations personnelles.

Sera tenu :

D’être joignable via Teams et/ou Softphone ;

De participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie/ l’Association ;

De consulter sa messagerie régulièrement.

En dehors des horaires de travail ou des plages de disponibilités, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
ARTICLE 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

L’Association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées par le salarié dans les locaux de l’Association.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Association.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’organisation en télétravail et sa charge de travail. 

Un suivi spécifique notamment sur la charge de travail sera en outre réalisé une fois par an et des points réguliers pourront être effectués entre le salarié et son supérieur hiérarchique N+1 dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Également, le télétravailleur pourra contacter les Représentatives du Personnel.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 8 : Conformité des lieux et installations

Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail adapté au télétravail et conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le salarié doit attester sur l’honneur à l’Association que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. Il est entendu que le salarié disposera ainsi d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Le salarié assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’Association.

Le salarié s’engage en outre à effectuer toutes les démarches utiles ou nécessaires auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle à domicile.

Le salarié doit fournir à l’Association une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle pour partie à son domicile. 


ARTICLE 9 : Equipement lié au télétravail

Le salarié en télétravail utilisera l’équipement et les outils de communication informatiques de l’Association dont il dispose déjà quotidiennement dans le cadre de ses missions (notamment un ordinateur portable, une souris, et un sac à dos ou une housse de transport)

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils et/ou matériels pourront être fournis à la demande du Manager, et après validation par le service Achats.

Les consommables sont à récupérer dans les bureaux de l’Association auprès du service Achats.


Il est convenu que le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’Association en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. 

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le matériel mis à disposition par l’Association doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du salarié. 

A cet égard, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille pour partie à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation de sa police multirisques habitation.  

Il est en outre rappelé que le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après obtention de l'accord de l'employeur à cette fin.


ARTICLE 10 : Consignes particulières concernant les outils informatiques

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. La charte est consultable sur l’intranet « Planet Parme » via l’onglet « Procédures » puis par « le salarié et ses outils de travail » et enfin « Système d’information ».

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.





ARTICLE 11 : Frais de fonctionnement

L’employeur s’engage à verser une allocation forfaitaire conformément aux dispositions mises en place par l’URSSAF :
10 € par mois correspondant à un jour de télétravail par semaine
20 € par mois correspondant à deux jours de télétravail par semaine ;

Les autres frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans l'Association.

Le télétravailleur bénéficiera des tickets-restaurant dans des conditions identiques à une présence physique au siège.


ARTICLE 12 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée
12.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
installation du matériel et maintenance ;
visites de sécurité effectuées par l'employeur ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE. 

12.2. Protection de la vie privée

L'Association s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des horaires ou plages de travail fixées dans son avenant au contrat de travail.

12.3. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) en est également informée.

Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.


ARTICLE 13 :  Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié télétravailleur est tenu à une obligation générale de discrétion et de secret en ce qui concerne les affaires de l’Association qu’il aurait connu à l'occasion de son travail, tant au cours de l'exécution de son contrat qu'après sa rupture et ce, pour quelque motif que ce soit.

A ce titre, il s’engage à conserver confidentielle et s'interdit d'utiliser à titre personnel ou au profit d'un tiers, toute information concernant l’Association. Cette obligation porte en particulier sur toute information relative à l'organisation, la stratégie, les méthodes, la clientèle, les prospects, le personnel, les produits, le savoir-faire, les projets, les études et réalisations de l’Association et, plus largement, toute information à caractère commercial, financier, juridique ou technique liée à l’Association, à ses clients et/ou ses prospects.

Le salarié veille en outre à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 14 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

14.1. Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité avec des délais dérogatoires selon l’urgence de la situation.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.

Pendant les absences autorisées (notamment pour maladie, congés payés, jours de repos, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas « télétravailler » de son domicile.

14.2. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. 

En conséquence le salarié :

Devra, avant mise en place effective du télétravail, rencontrer le Médecin du travail qui déterminera l’aptitude du collaborateur à travailler en télétravail ; 

Devra répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.




ARTICLE 15 : Encadrement des télétravailleurs

L'Association organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le salarié :

participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'Association.

ARTICLE 16 :  Suivi de l’accord

Le service des Ressources Humaines et des délégués syndicaux, se réuniront au moins une fois par an pour faire un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail :

Ce bilan pourra servir de base de discussion sur d’éventuelles améliorations à envisager, et sera présenté pour suivi aux représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

En cas d’évolution législative ou réglementaire relative au télétravail, la Commission se réunira à la demande de l’une des deux parties pour examiner les éventuelles implications sur les modalités d’application du présent accord.

En cas de circonstances exceptionnelles, crise sanitaire, grèves, catastrophes naturelles, le CSE sera réuni lors d’une réunion extraordinaire afin d’évoquer les modalités qui peuvent être envisagées.

ARTICLE 17 : Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A l’échéance de la première année, un bilan sera fait et des adaptations éventuelles pourront être envisagées.

ARTICLE 18 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 19 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. 

Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. 

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions. 


Article 20 : Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Bobigny.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 21 : Publicité et formalités 

Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de l’Association PARME.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. 




Dépôt

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure (« TéléAccords ») du ministère du travail. 

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.



Affichage et publicité

L’Association fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques. 


Fait à Saint-Denis, le 14/12/2020

En 6 exemplaires originaux

ANNEXES : FORMULAIRES DE DEMANDE ET DE REPONSE