Entre les parties,
La Société B.A.I. dont le siège social est situé Port du Bloscon à Roscoff 29680
Représentée par X, en sa qualité de membre du Directoire de la société
Et
-La CFE/CGC Marine (Personnel Officier) représentée par ses Délégués Syndicaux, 
-La CGT des marins du Grand Ouest, représentée par ses Délégués Syndicaux, 
-La CFDT Syndicat maritime Normandie, représenté par ses Délégués Syndicaux, 

-Le Syndicat Maritime Bretagne - Océans CFDT (Personnel Officiers), représenté par ses Délégués Syndicaux,
- Le PSCN CFE/CGC, Personnel Cadre et Agent de Maîtrise, représentée par ses Délégués Syndicaux,

Il a été convenu ce qui suit :

D’autre part, 
 
PREAMBULE :

Depuis la loi « Avenir professionnel », du 5 septembre 2018 une mesure visant à corriger les inégalités salariales entre femmes et hommes est entrée en vigueur. Elle impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de calculer des indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, de publier ses résultats et de remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants (soit sous le score de 75/100).
En 2019, Brittany Ferries a publié son premier index d’égalité salariale avec un score très satisfaisant de 89/100. 
Le 27 février 2020, la Compagnie vient à nouveau de publier cet index, avec un score encore plus satisfaisant de 97/100. Ces résultats permettent de mesurer et de constater la conscience de l’Entreprise sur l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir et poursuivre les efforts concernant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes constitue un gage de cohésion sociale et un levier incontournable de la performance économique de l’Entreprise. 

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail. Il fait suite aux négociations portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, les conditions de travail et d'emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel.

Il s'appuie notamment sur le Rapport de l'égalité professionnelle, présenté chaque année aux Instances Représentatives du Personnel, qui permet d’observer une situation comparée Femmes/Hommes dans de nombreux domaines (embauche, formation, promotion professionnelle et rémunération), et de mesurer les différentes actions mises en place ; sur l’index de l’égalité Femmes/Hommes publié chaque année ; sur les échanges au sein de la Commission égalité professionnelle. 

En application des dispositions légales et réglementaires, les axes suivants peuvent être abordés dans le cadre de l’égalité des chances et le traitement entre les Femmes et les Hommes en retenant:

1. L’embauche ; 
2. La formation ; 
3. La promotion professionnelle ;
4. La qualification ; 
5. La classification ; 
6. Les conditions de travail ; 
7. La santé et sécurité au travail. 
8. La rémunération effective ; 
9.  L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Il a été convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des salariés de la B.A.I. travaillant sur le territoire national qu'ils soient employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Elles s'appliquent aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel, les différentes mesures les concernant étant arrêtées au prorata de leur temps de travail, le cas échéant.

Le présent accord vise à favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés dans les différents domaines de la vie professionnelle : le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion professionnelle, la détention de mandats représentatifs du personnel ou syndicaux, les élections professionnelles de l’entreprise.

ARTICLE 2 : PRINCIPES D’EGALITE ET DE NON-DISCRIMINATION

Les parties rappellent l’importance du respect par chacun des principes suivants :
Principes de non-discrimination, prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail ;
Principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail ;
Principes liés à l’égalité professionnelle des articles L. 1142-1 à L. 1142-6 du Code du travail ;
Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévu aux articles L. 3221-1 à L. 3221-6 du Code du travail.
Principe de non-discrimination en raison de l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale prévu à l’article L.2141-5 du Code du travail. Par ailleurs, il est rappelé qu’un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des Femmes et des Hommes ».

Les parties expriment ainsi leur volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. 

Elles s’engagent en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.


ARTICLE 3 : ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le cadre des domaines d’action retenus au présent accord, les parties s’accordent pour fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre.


Pour rappel, les domaines d’action sont les suivants :  
•	Embauche
•	Formation professionnelle
•	Promotion professionnelle
•	Rémunération effective
•	Mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales


ARTICLE 3-1 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE

Principe : Considérant que la diversité des approches et des compétences des Femmes et des Hommes est source de richesse, d’innovation et de performance pour l’Entreprise, cette dernière souhaite renforcer la mixité dans tous les métiers. Pour cela, le recrutement externe, comme le recrutement interne est un levier essentiel à la mixité des emplois. 

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les Femmes et pour les Hommes.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat
 En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou l’appartenance à un syndicat, les charges de famille ou l’état de santé

La mise en œuvre de ce principe se traduira par les objectifs et actions retenus ci-après et sera mesurée au moyen d’indicateurs établis. 






ARTICLE 3-2 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Principe : La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise et de l’ensemble des Salariés. 

En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les Salariés, Femmes et Hommes, selon les mêmes modalités.

L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient égaux dans leur répartition entre les Femmes et les Hommes.





ARTICLE 3-3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Principe : Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, notamment, en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la promotion professionnelle, est un enjeu majeur de la politique sociale de l’Entreprise.

L’Entreprise poursuit également sa vigilance afin de favoriser l’accès au même niveau de responsabilité pour les Femmes et les Hommes et faire progresser la parité dans l’entreprise, en respectant l’égalité, ceci dans l’ensemble des catégories professionnelles et des métiers de l’entreprise.




ARTICLE 3-4 : LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE 

Principe : L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, le niveau de responsabilité, la réalisation des objectifs individuels, sans particularisme entre les Femmes et les Hommes. Elle ne doit en aucun cas reposer sur la différence de sexe, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou l’appartenance à un syndicat, les charges de famille ou l’état de santé.
L'entreprise garantit une équité de traitement entre les salariés occupant une même fonction, en ce qui concerne le salaire de base, le mode de calcul des primes d'ancienneté ainsi que l'attribution des différentes primes et éléments variables de salaire. 





ARTICLE 3-5 : LES MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Principe : L’Entreprise a la volonté de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
Les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants au cours de la vie professionnelle et qui peuvent se traduire par une cessation ou une réduction temporaire d’activité, doivent être pris en compte dans le déroulement de la carrière du salarié.

Les parties souhaitent donc par cet accord tenir compte de cet aspect afin qu’il ne constitue pas un frein à la carrière professionnelle et l’évolution des salariés dans l’entreprise.




ARTICLE 4 : LES MESURES EN FAVEUR DE l’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail de ses Salariés grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
•	Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
•	Droit à la déconnexion
•	Télétravail
Prévention et Santé au Travail
Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Ces mesures feront l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques dans le cadre de la démarche engagée sur la Qualité de vie au travail ou pourront être mises en place dans le cadre du déploiement de la Politique RH.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de ce présent accord sera effectué lors de la présentation du rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes aux Instances Représentatives du Personnel, chaque année.

Lors de cette présentation, le rapport de situation comparée sera mis en parallèle de cet d’accord d’égalité Professionnelle afin d'en garantir le suivi.
Les éléments de ce même rapport sont également présentés aux organisations à l’occasion des NAO.

Le rapport de situation comparée des femmes et des Hommes sera transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord.

ARTICLE 6 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
-	toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
-	les parties ouvriront les négociations au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
-	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 7 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction, soit :

-	un exemplaire du présent accord sera déposé sur , dont la version intégrale du texte signée des parties au format PDF, et une version anonymisée du texte en .doc, le cas échéant ; 
-	un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes ;
-	un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Roscoff, 
Le ……………………………………………

En ….. exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.


Pour la Société 							
X, membre du Directoire



Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFE-CGC Marine, personnel officier




Pour la CFDT, personnel d’exécution et personnel sédentaire




Pour la CGT, personnel d’exécution et personnel sédentaire




Pour le Syndicat maritime Bretagne Océans, personnel officier




Pour le PSNC CFE-CGC personnel sédentaire cadre et agent de maîtrise