ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME 




Entre les soussignés :


La Société BURDA DRUCK FRANCE, SAS au capital de 10 000 000 €, dont le siège est situé 1 rue Gutenberg, 68800  VIEUX THANN, Code NAF 1812Z, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président Directeur Général,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

M., représentant syndical CFTC
M., représentant syndical CGT
M., représentant syndical FO
M., représentant syndical CGC

d’autre part.


IL EST PRELABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT


Conformément aux dispositions légales, un accord d’entreprise a été signé au sein de la Société BURDA DRUCK FRANCE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes début 2017 sur un diagnostic établi au 31 décembre 2016.
Cet accord ayant été conclu pour une durée de 3 ans, une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives est intervenue dans le cadre des NAO 2 2019.  Les négociations ont eu lieu les 1er et 18 octobre, 13 décembre 2019 et enfin 30 janvier 2020.










Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants ainsi que L 1145 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il intervient  suite à une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération  ainsi que sur  la qualité de vie au travail et le droit à déconnexion.


Article 2 – Objet de l’accord

La Direction s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic présentés au Comité d’Entreprise et  annexés  au présent accord, la Direction met en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Améliorer l’égalité professionnelle dans la formation
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.
A partir de ce constat ainsi réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs dans 3 domaines, parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

 
Article 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.











Article 4 – Contenu de l’accord
 
L’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs, permettant de les atteindre portant sur au moins deux objectifs de progression en plus de celui de la rémunération.  Les domaines d’action possibles sont :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification 
La classification
Les conditions de travail
sécurité et santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales


Article 5 – Dispositions retenues

Il a été décidé que les points faisant l’objet d’une action sont la promotion professionnelle et les conditions de travail en plus de la rémunération.

En effet, au vu du très faible effectif de femmes à des postes spécifiques, il semble équitable et nécessaire que leur poste puisse évoluer et offre la possibilité de promotions en proportion identique à celle des hommes.
 
L’égalité homme/femme, c’est aussi prendre en considération l’évolution sociétale qui amène progressivement  les hommes à avoir besoin de travailler à temps partiel à certaines périodes de leur vie pour des raisons professionnelles mais aussi personnelles. Cette possibilité prévue notamment dans le cadre de la législation sur la pénibilité mais également dans le cadre d’un temps nécessaire pour s’épanouir dans un autre emploi, est une révolution dans une activité traditionnellement industrielle qui comprend un effectif important travaillant en équipe.

Culturellement, il semblait impossible d’organiser du travail posté en temps partiel. Le défi doit donc  être relevé pour permettre la préservation des compétences de l’entreprise.














Article 6 – Domaines d’actions retenus

Chapitre 1 – La promotion

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2019 fait apparaître une majorité de femme dans la qualification employée. Les indicateurs sont proportionnellement plus faibles sur l’accès à la formation et à la promotion. 

Indicateurs de suivi

Dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Nombre de salariés ayant suivi une formation  (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)


Objectifs et actions

Par le travail amorcé les trois dernières années, les formations et les nombres de promotion devraient évoluer. De 0% de promotion sur les femmes, l’objectif est de 1 promotion par an sur les femmes. S’entend par promotion, le passage d’une catégorie professionnelle à une autre par exemple employée à agent de maîtrise.

En matière de formation, la proportion des femmes doit rattraper le pourcentage des hommes sur trois ans. C’est un moyen pour obtenir l’objectif principal qui correspond à la promotion.


Chapitre 2 – La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

Objectifs et actions 

 Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (proratisée) et de carrière que les salariés à temps plein. 

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Faire évoluer les contrats à temps partiel à la demande des salariés pour contrainte personnelle 

L’entreprise s’engage à intégrer les nécessités de travail à temps partiel qui étaient jusqu’à présent utilisé en grande partie par les femmes pour un congé parental d’éducation. Or, les contraintes personnelles que subissent les hommes peuvent trouver une solution dans l’étude de l’élaboration d’un temps partiel (Cumul d’emploi, statut d’aidant, réduire la pénibilité du travail posté, etc…)


Processus de validation 

Selon la nécessité, des négociations pourront être lancées en vue de la conclusion d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel et du suivi annuel des recours au temps partiel en application des dispositions de l’article L3123-17 du Code du travail.  

A défaut de conclusions d’un accord collectif, des horaires à temps partiels pourront être pratiqués à l’initiative de l’entreprise après avis des représentants du personnel en application de l’article L3123-26 du Code du travail. 


Chapitre 3 – Rémunération 

Indicateurs de suivi :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

Objectifs et actions : 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


Réduction des écarts de rémunération

Si des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (notamment liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction…)   entre les femmes et les hommes sont constatées,  il sera mis en œuvre des mesures correctrices. 




Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Suivi de l’accord

Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord et le suivi détaillé des indicateurs, les parties ont convenu de constituer une commission de suivi composée par les délégués syndicaux signataires de l’accord. 

La commission de suivi se réunira tous les ans, sur convocation de la Direction. 

Un procès-verbal sera établi, à l’issue de chaque réunion, par la Direction qui assurera le secrétariat permanent de la Commission.

Dans le cadre du suivi de l’accord, la Commission examinera d’éventuelles difficultés d’application de l’accord et en particulier les questions suivantes : indicateurs égalité hommes femmes, les mises en œuvre et la qualité de vie au travail.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3  mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

 
Article 11 – Notification

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.




Article 12 – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre RAR et une version sur support électronique. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.


Fait à Vieux-Thann, le 30 janvier 2020


Le Président directeur général  : 





M.


Les Délégués Syndicaux :

C F T C                Industries  CGC                FILPAC/CGT	          FO                       



M.             M.                                                                 M.          	                                        M.