PROTOCOLE D’ACCORD
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
CRM 59
 

Entre les soussignés ;
          La SAS CRM 59, au capital de 500 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de VALENCIENNES sous le N° B.483 157434, dont le siège social, situé au Chemin du Noir Mouton – 59300 VALENCIENNES,

Représentée par XXX

                                                               	D’une part,
Et :                                                                                  	
 XXX
                                                              	D’autre part,
 
a été, conformément à l’article L 2242–1 du Code du Travail, engagée la négociation obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L 2242-5 et suivants.


SOMMAIRE 





PREAMBULE
Ce procès-verbal est établi conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il est défini à la suite des réunions de négociation annuelle qui se sont tenues le :

Afin de pérenniser les emplois au sein de CRM 59 de donner plus de pouvoir d’achat aux collaborateurs mais aussi d'améliorer la rentabilité de l’entreprise et sa capacité à investir, la Direction propose :





Chapitre 1 - Rémunération
Article 1 : Salaires 
1.1. : Grille de la Convention Collective des Prestataires de services
La  grille de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du tertiaire s’applique. Application de la nouvelle grille à compter du 1 Septembre 2020
1.2. Grille de Compétence des superviseurs et coachs
Il a été décidé de mettre en place un parcours professionnel pour les superviseurs et les coachs avec plusieurs niveaux de compétences et de rémunération.
La grille qui sera appliquée au plus tard le 01/04/2021 est la suivante : 

Pour réaliser les évaluations, la Direction se reposera sur : 
Les Entretiens Annuels réalisés en 2021
Les Entretiens Pro réalisés en 2021
Une grille d’évaluation des compétences
La revue du personnel permettra de valider les niveaux de compétence et de rémunération associés. 
La revue du personnel sera gérée par : 
Directeur de Site 
RRH
ROP

Il est joint, en annexe 1, au présent protocole le projet de grille des compétences attendues. La grille de compétence 2021 définitive sera présentée auprès de l’instance CSE. Cette grille sera donc susceptible d’évoluer.
Article 2 : Primes
Il est convenu entre parties signataires que les catégories de personnel suivantes pourront bénéficier, d’une prime dont l’intitulé et les conditions d’attribution sont défini comme suit :
Condition commune à toutes ces primes : Le calcul sera réalisé sur la base du temps de travail effectif du salarié.
Selon l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel deux conditions sont réunies : le salarié est à la disposition de son employeur ; et, de plus, le salarié se conforme aux directives de son employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
2.1 : Primes des Téléconseillers 
Prime Mensuelle des Téléconseillers
Les critères d’atteinte de cette prime sont définis mensuellement par la direction de l’entreprise en fonction de critères propres à chaque opération. Ce système de primes est fixé en tenant compte des objectifs client quantitatifs et qualitatifs ainsi que du modèle économique associé.
Les Téléconseillers bénéficieront d’une prime mensuelle déplafonnée à partir de 150,00 euros brut.
Prime Trimestrielle des Téléconseillers
Les Téléconseillers bénéficieront d’une prime trimestrielle égale au montant moyen des primes perçues sur la période trimestrielle correspondante, dans la limite de 150,00 euros brut. Cette prime sera payée sur la paie du mois suivant le trimestre calendaire écoulé (exemple : Prime de janvier/ février/Mars : payée sur paie d’avril)
Le critère unique d’atteinte de cette prime est défini comme suit :
Le salarié doit avoir obtenu une moyenne de primes mensuelles (sur 3 mois) au moins égale à 90.00 € brut. 
Exemple : 

Bonus Ancienneté des conseillers
La prime trimestrielle du conseiller, si elle est acquise,  sera majorée de 
A compter de 3 ans d’ancienneté   :  	Majoration de la prime trimestrielle en Brut de 30 %
A compter  de 5 ans d’ancienneté  : 	Majoration de la prime trimestrielle en Brut de 35 %
A compter de 10 ans d’ancienneté :	Majoration de la prime trimestrielle en Brut de 50 %
La prime trimestrielle, si elle est acquise, permettra également aux conseillers ayant au moins 3 ans d’ancienneté de poser une “journée d’indisponibilité” sur le trimestre suivant. Les conditions de validation : 
Avoir un compteur positif au moment de la pose de la demande de la “journée d’’indisponibilité”, correspondant à minima à la demande.
Un taux de congés ou de “journée d’indisponibilité” sur la journée souhaitée qui dépasse avec cette demande sur le service le taux de 20% de non présents
Les heures posées en “journée d'indisponibilité” seront défalquées du compteur d’heures d’annualisation.


Processus de déclenchement du Bonus ancienneté : 

Il est entendu que le droit à “Bonus ancienneté” ne pourra pas être effectif avant le trimestre suivant la date anniversaire requise.
Pour exemple, une personne qui aurait intégré la société le 1er mars 2019, se verra octroyer son bonus Ancienneté à partir du trimestre suivant sa date anniversaire (à savoir T2 - Avril 2022 pour les 3 ans, Avril 2024 pour les 5 ans, Avril 2029 pour les 10 ans d’ancienneté).

2.2 : Primes des Superviseurs 
Prime Mensuelle des Superviseurs
Les Superviseurs bénéficieront d’une prime mensuelle déplafonnée à partir de 150,00 euros brut.
Les critères d’atteinte de cette prime sont définis mensuellement par la Direction en fonction de critères propres à chaque opération. Ce système de primes est fixé en tenant compte des objectifs client quantitatifs et qualitatifs ainsi que du modèle économique associé.
Prime Trimestrielle des Superviseurs 
Les Superviseurs bénéficieront d’une prime trimestrielle égale au montant moyen des primes perçues sur la période trimestrielle correspondante dans la limite de 200,00 euros brut. Cette prime sera payée sur paie du mois suivant le trimestre calendaire écoulé (exemple : Prime de janvier/ février/Mars : payée sur paie d’avril)
Le critère unique d’atteinte de cette prime est défini comme suit :
Le salarié doit avoir obtenu une moyenne de primes mensuelle (sur 3 mois) au moins égale à 135.00 € brut.
Exemple : 

2.3 : Primes des Coachs 
Prime Mensuelle des Coachs Qualité  
Les Coachs qualité bénéficieront d’une prime mensuelle de 200,00 euros brut maximum.
Les critères d’atteinte de cette prime sont définis mensuellement par le responsable de service en tenant compte des objectifs qualité et opérationnels du plateau ou de l’équipe.

Prime Trimestrielle des Coachs Qualité
Les Coachs qualité bénéficieront d’une prime trimestrielle égale au montant moyen des primes perçues sur la période trimestrielle correspondante dans la limite de 100,00 euros brut. Cette prime sera payée sur paie du mois suivant le trimestre calendaire écoulé (exemple : Prime de janvier/ février/Mars : payée sur paie d’avril)
Le critère unique d’atteinte de cette prime est défini comme suit :
Le salarié doit avoir obtenu une moyenne de primes mensuelle (sur 3 mois) au moins égale à 135.00 € brut.
Exemple : 


Article 3 : Valorisation de l’ancienneté 
Soucieux de marquer sa reconnaissance à l’engagement et à l’attachement aux valeurs et à l’identité de notre entreprise, la direction souhaite mettre à l’honneur les collaborateurs qui auront contribué à notre développement sur la durée. 
A ce titre : 
Pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté sur l’année 2021, une prime de 50 € Brut sera versée en une seule fois au mois M+2 suivant la date anniversaire d’ancienneté du salarié.
Pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté sur l’année 2021, une prime de 100 € Brut sera versée en une seule fois au mois M+2 suivant la date anniversaire d’ancienneté du salarié.

Les salariés concernés par cette prime seront invités par le Directeur de Site à partager un moment convivial le midi au RIE sur le mois de Décembre 2021. 
Article 4 : Parrainage
A compter de Décembre 2020 il sera accordé : 
Une prime de 100 € bruts pour le parrain à la signature du renouvellement de CDD (1 fois) du parrainé (Durée minimum de 6 mois de contrat)
Une prime de 100 €  bruts pour le parrain à la signature du CDI du parrainé

Cette prime n’est accordée que lorsque le candidat n'a jamais travaillé au sein de CRM 59.
Le montant maximum de la prime pourra être de 200 € bruts par candidat coopté.

Article 5 : Prime exceptionnelle - Année 2020 
Prime Exceptionnelle 
Cette prime exceptionnelle est mise en place afin de contribuer à la mobilisation des énergies de tous sur l’année 2020. 
Le résultat de cette mobilisation de toutes les équipes, doit permettre à la société de dégager un EBITDA meilleur que 116 000 € et permettre ainsi une redistribution complémentaire du produit réalisé collectivement au cours de l’année.
Cette prime exceptionnelle est ouverte à tous les salariés de l’entreprise 
Les critères de Déclenchement sont les suivants  : 
Si EBIT DA entre 116 000 € et 150 000 € (prime exceptionnelle provisionnée)  alors le montant de la prime exceptionnelle sera de 10 000 € Brut 
Si EBITDA supérieur à 150 001 €  (prime exceptionnelle provisionnée)  alors le montant de la prime exceptionnelle sera de 15 000 € Brut 

En complément ci-dessous les modalités de calcul du taux d’absentéisme :

Le taux d’absentéisme est le ratio entre Les heures d’absence /Les  Heures Planifiées 

Sont comptabilisés en absence :
Absences maladie (dont hospitalisation pour cause de maladie, mi-temps thérapeutique), enfants malades, absences justifiées non rémunérées (hors cas de grève)

Sont comptabilisés en Heures planifiées :
Heures de présence affectées au client
Heures de présence non affectée à un client  (y compris formation,délégation, réunion dans le cadre des mandats des élus)
Heures d’absence citées ci-dessus

Tenant compte du contexte du COVID 19, nous tenons à préciser que les périodes éventuelles d’activités partielles seront exclues du calcul des absences et des heures planifiées. 



Les critères d'éligibilités par salarié sont les suivants :

Cette prime exceptionnelle est ouverte à tous les salariés de l’entreprise 
Avoir six mois de présence au 31/12/2020                                                        ET
Être présent dans les effectifs au 01/03/2021 				          ET
Un taux d’absence individuel du 01/07/2020 au 31/12/2020 inférieur à 13 %  ET 
Aucune absence injustifiée du 01/07/2020 au 31/12/2020

Compte tenu du traitement de cette prime sur le bulletin de paie de mars 2021, la date du versement est prévue sur le mois d’avril 2021.

Modalités de répartition de la prime en cas de déclenchement 
La prime brute sera répartie en tenant compte des :
Montant brut à distribuer aux éligibles (dans l’enveloppe des 10 000€ brut si EBIT DA compris entre 116 000 et 150 000 € ou de 15 000 € Brut si EBIT DA supérieur à 150 001 €)
Identification du nombre d'éligibles en fonction du taux d'absentéisme individuel
Nombre d’heures de référence pour l’année 2020 :
Heures de présence affectées au client 						 
Heures de présence non affectée à un client  (y compris formation client, délégation,réunion dans le cadre des mandats des élus)	  	
Heures de congés maternité et paternité 
Heures d’absences justifiées non rémunérées 
Heures de congés sur la période de 2020
Majoration de la Prime 
Dans le respect de l’enveloppe de 10 000 € brut ou 15 000 € brut , la prime individuelle sera majorée en fonction du respect du critère d’absentéisme de la manière suivante : 
0 % d'absentéisme du 01/07/2020 au 31/12/2020 : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 100%
Entre 0.1 % et 4% d'absentéisme du 01/07/2020 au 31/12/2020  : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 50%
Entre 4.1 % et 13 % d'absentéisme du 01/07/2020 au 31/12/2020  : le montant de la prime individuelle calculée est majorée de 0%



Chapitre II / Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail 
Article 6 : Qualité de Vie au Travail 
La loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, rend obligatoire une négociation sur la QVT.

L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.
 
Cet article s’inscrit en continuité et en cohérence avec les actions et dispositifs négociés au sein de l’entreprise et du groupe et notamment :

le droit d’expression des salariés
le droit à la déconnexion
l’égalité professionnelle entre Homme et Femme
la politique en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi de personnes présentant un handicap
la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
 
Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chacun dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’intervention est essentielle.
 
Il est rappelé à ce titre que les moments d’échanges, formels et informels, participent à la création de collectifs de travail.
 
Dans le cadre des présentes négociations, les parties conviennent du maintien d’une instance dédiée, à durée indéterminée : Création d’une commission QVT dédiée.

Cette instance aura pour rôle de travailler chaque année sur des projets transverses, et d’organiser sur chaque activité des ateliers dédiés à la réflexion sur l’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

Missions et animation de l’instance  QVT 

L’instance est autonome dans la détermination des sujets à aborder en lien avec l’enquête de satisfaction collaborateurs et les définitions liées à la qualité de vie au travail telles que déterminées dans les textes).

A ce jour, 4 thèmes de travail ont été dégagés par cette commission : 

Communication 
Organisation du Travail 
Parcours professionnels 
Relations interprofessionnelles 

Les membres de la commission ont établit que le champ d’action de cette commission devrait porter sur les thèmes suivants : 

Comment améliorer le bien-être des salariés
Définir l’existant qui fonctionne
Définir l’existant qui ne fonctionne pas
Proposer des pistes d’amélioration avec les remontées salariés.
 
L’objectif de la démarche est de créer une dynamique pérenne d’amélioration de la qualité de vie au travail, au sein de la société.

Il est à préciser que les questions relatives à la rémunération au sens large ne font pas partie de cette instance (QVT), ce point étant déjà pris en compte par ailleurs, lors des négociations annuelles avec les représentants des organisations syndicales représentatives.
 

Composition de la commission :
 
La commission sera composée de 12 membres. 
9 membres volontaires sur site 
Un membre élu, nommé par chaque DS.
Un membre de la Direction 

Le renouvellement des membres se fera tous les 2 ans 

Candidature des membres volontaires : 

Le renouvellement des membres se fera en 2022.
Sur le second semestre 2021, l’entreprise fera un appel à candidature sur le site 
Les salariés intéressés devront déposer leur candidature au service des ressources 
humaines. Si le nombre de candidats est supérieur à 9, dans ce cas l’entreprise procédera à 
un tirage au sort.
Dans la mesure du possible,  la répartition sera proportionnée aux effectifs de chaque activité et catégorie professionnelle. 


Moyens accordés à la QVT 

6 réunions de travail par an seront planifiées en début d’année.
Les réunions se dérouleront sur les mois de :


L'organisation des réunions - Groupe de réflexion  : 
1 Heure accordée aux membres de la commission pour préparer la réunion
Suivi de 3 Heures entre les membres de la commission et la Direction pour travailler

Communication autour de la QVT : 

Le résultat des groupes de réflexion sera communiqué auprès du comité de direction, qui actera des éventuels pilotes et tests ou actions et à mettre en œuvre.
 
Le comité de direction s’engage à donner du sens sur chaque sujet remonté, et notamment en cas de retour négatif sur les propositions.

Par ailleurs, la société s’engage à réaliser un focus au semestre lors des instances ordinaires du CSE, sur les actions et le bilan de celles-ci.


Aménagement du site : 
Sur l’année 2021, CRM 59 s’engage à renouveler 100 chaises. 



Article 7  : Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L’Accord relatif à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes signé le 04 Mars 2019 confirme qu’il n’existe aucune discrimination entre les femmes et les hommes.
La politique de rémunération qui découle des engagements unilatéraux de la Direction ne fait pas de distinction entre les Femmes et les Hommes 
La société s’engage, dans le cadre des mesures individuelles, à respecter une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes .
Article 8 : Droit d’expression 
Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression :
En application des articles L.2281-1 et suivants du nouveau code du travail, la société CRM 59 et les organisations syndicales ont acté du présent article afin d’organiser l’expression directe des salariés et l’inscrire de manière harmonieuse dans l’organisation du travail.
Par ailleurs, il est à préciser qu’en application de l’article L2281-6 du code du travail qu’en l'absence de d'accord sur le droit d'expression, l'employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un tel accord
En application des articles cités, les salariés de la société CRM 59 bénéficient d’un droit d’expression directe et collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité, et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.
Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression :
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre d’un « groupe d’expression », recouvrant l’ensemble du personnel de la société et s’exprimant sur le périmètre de la société.
Le groupe d’expression ne pourra dépasser 12  personnes.
A la connaissance des dates de réunion proposées par la Direction, le collaborateur pourra sur la base du volontariat s’y inscrire. Afin de permettre à un plus grand nombre de collaborateurs de pouvoir y participer, seront privilégiés les collaborateurs n’ayant pas déjà participé à ce type de réunion.
Il est rappelé que, bien évidemment, les managers et la Direction restent des interlocuteurs privilégiés pour répondre aux questions de leurs collaborateurs.
Fréquence et durée des réunions :
La Direction fixe annuellement les dates pour les réunions “Groupe d’expression”. 
Le groupe d’expression se réunira pendant le temps de travail, 4 fois dans l’année. En fonction du nombre d’inscrits, la Direction pourra planifier d’autres réunions.
Sa durée maximale est fixée à 2 heures.  Toutefois, l’animateur aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin.
Animation :
Les réunions seront animées par un représentant de la direction.
 Déroulement des réunions :
Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les participants s’expriment librement. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes. 

Article 9 : Temps de travail et Aménagement horaire
9.1. Aménagement horaire suite retour maternité 
Il sera accordé un aménagement d’horaire sur une période de 3 mois. Cette période sera non renouvelable.
Pour prétendre à cet aménagement le salarié devra, par écrit, en faire la demande  1 mois avant son retour, à défaut cette demande ne pourra pas être validée.

9.2. Aménagement horaire pour la rentrée scolaire 2021 
L’entreprise s’engage à prioriser, les demandes d’aménagement d’horaire des salariés relatives à la journée de rentrée scolaire, pour les enfants de maternelle, CP et 6ème. 
Le salarié en amont de son absence et avant le 31 Juillet 2020 devra fournir au service des Ressources Humaines : le document permettant de justifier de l’inscription en maternelle ou CP ou 6ème (certificat de scolarité, document d’inscription) en précisant le nombre d’heures souhaitées.
Il pourra bénéficier de 2h le matin et/ou 2h l’après-midi.
Si son compteur est positif sur Septembre, les heures seront décomptées de celui-ci.
Si son compteur est négatif les heures seront récupérées sur la période d’annualisation


Public concerné : Un des 2 parents de l’entreprise avec un enfant entrant en classe de maternelle / CP  / 6ème

Les salariés ayant un aménagement d’horaire ne permettant pas de rattraper les heures ne pourront bénéficier de cette mesure.

9.3 Annualisation 

La direction souhaite ouvrir avec les délégués syndicaux une négociation sur l’accord d’annualisation.
Les sujets à ouvrir dès Décembre 2020 sont : 
Les périodes hautes et basses
Durée maximale de travail
Gestion des indisponibilités 
Gestion des compteurs  
Chapitre III / Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 

Article 10 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Même si la Convention A.G.E.F.I.P.H (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) signée en avril 2002 est arrivée à échéance le 31 décembre 2014, l’entreprise CRM59 poursuit sa politique de diversité et plus particulièrement à intégrer et à maintenir du personnel ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au sein de l’entreprise. 


Article 11 : GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) 
Dans un contexte de forte évolution, CRM59 a développé et engagé depuis quelques années le déploiement de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité d’anticipation et d’adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l’entreprise. 
Ces dispositifs permettent en particulier aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité (sécurisation des parcours). 
Par le présent article, CRM59  s’engage d’une part à effectuer des analyses de l’évolution des métiers et des compétences et d’autre part à communiquer ces analyses à l’ensemble des acteurs de l’entreprise, avec un double objectif: 
Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et compétences, en lien avec la stratégie de l’entreprise, mais également avec les mutations de l’environnement économique et technologique:
Identifier les métiers et compétences des salariés, 
Mesurer les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuels et les besoins à venir, à court, moyen et long terme, 
Elaborer et déployer les plans d’actions collectifs pour réduire les écarts et maintenir l'employabilité des salariés, 
Permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l’accompagnant dans sa démarche. 
Ces projets ont permis de définir des processus Ressources Humaines dans le Groupe qui sont communs et basés avant tout sur des méthodes de travail collaboratives et responsabilisantes. Ces processus ainsi définis permettent de rendre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la formation professionnelle plus adaptables aux évolutions de notre environnement.
Enfin, ces dispositifs (NEXT, PROMOOV, ...) placent le salarié au coeur du dispositif en lui donnant un meilleur accès à l’information et davantage d’autonomie pour se projeter dans son développement professionnel et s’y préparer activement. 
CRM 59 propose  à ses collaborateurs de bénéficier des programmes suivants  :
Dans ce cadre, au titre de l’année 2020/2021, CRM 59 propose à ses collaborateurs de bénéficier des programmes suivants  :
VAE 
La démarche VAE doit être à l’initiative du collaborateur.
Au regard de notre métier ci-dessous une liste, non exhaustive de VAE  possibles : 
Diplôme - BTS Négociation et Relation Client (NRC). Niveau Bac+2
Titre pro. MERC (Manager d'Equipe Relation Client . Niveau Bac+2
Diplôme Titre professionnel CRCD (Conseiller Relation Client à Distance). Niveau Bac 
VAE Formateur Professionnel d'Adulte. Niveau Bac+2
Dans le cadre de ce programme, l’entreprise s’engage à accorder du temps, sur le site, pour permettre aux 7 salariés concernés de préparer leur VAE.
Il sera accordé par an et par collaborateur un temps de 35 Heures d’accompagnement. 
Chapitre IV / Oeuvres Sociales
Le budget annuel des œuvres sociales concernant l’exercice 2021 sera de 0,9 % de la masse salariale tel que défini par les dispositions légales en vigueur.

Chapitre V / Droit à la déconnexion 
Le Droit à la déconnexion, c’est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, smartphone, logiciels, messagerie électronique, internet, extranet) en dehors de son temps de travail (art. L.2242-8.7 du code du travail - Loi 2016-1088 du 08 Août 2016).
Champs d’application : Ce droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés CRM 59.
S’agissant des salariés soumis à une organisation de travail au forfait jours, telle que définie par leur contrat de travail et les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, il y a lieu de définir que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils numériques à usage professionnel.
A ce titre, les cadres concernés veilleront à se déconnecter de tout moyen de communication professionnelle qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et ce, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de réduction du temps de travail.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre. 
Principes : Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectés par l'ensemble des salariés de l’entreprise. A ce titre, le salarié n’a aucune obligation de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, hormis en cas de situation d’urgence (fait ne pouvant attendre son retour au travail sans générer un préjudice important pour la société).
Dans le respect de ces principes, aucune sanction ne pourra être adressée au salarié en cas de sollicitation qui lui aurait été adressée pendant sa période de congé ou repos.
En dehors de ce principe d’urgence, il appartient au salarié de se connecter ou non aux outils professionnels mis à sa disposition.
Sensibilisation et formation à la déconnexion : La direction s’engage à sensibiliser et former ses collaborateurs à l’utilisation raisonnée des outils numériques.
Lutte contre la surcharge informelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter cette surcharge informationnelle il est conseillé de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport aux outils de communication disponibles
veiller à ce que l’utilisation de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges directs
Utiliser avec modération les fonctions copie (CC et CCI)
Indiquer un objet précis au message électronique

Lutte contre le stress liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter ce stress, il est recommandé de  :
s’interroger sur le moment opportun d’envoyer un message électronique ou téléphoner
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
définir le “gestionnaire d’absence au bureau” ou “personne à contacter en cas d’urgence”
privilégier les envois différés en dehors du temps de travail.


Chapitre VI / Durée et publicité
Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir du 1 Janvier 2021.
Dès sa signature, le présent accord au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, sera déposé en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version électronique le cas échéant non signé mais identique au premier), à la diligence de l’Entreprise, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie ainsi qu’un exemplaire pour la DIRECCTE et un pour le Conseil des prud’hommes de Valenciennes.

Fait à Valenciennes,  le 4 Décembre  2020,                   En  7  exemplaires originaux.


XXX



Annexe 1 - Projet de Grille de compétences des superviseurs et Coach
En lien avec l’article 1 du présent protocole.