ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

AU SEIN DE LA SOCIETE STEELCASE




Entre les soussignés


La société STEELCASE  SAS, 

Société par actions simplifiée au capital social de 45 439 205 euros, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro B 302 162 623, dont le siège est situé 1, Allée d’Oslo – 67300 Schiltigheim, prise en la personne de			, en sa qualité de D.R.H. 


ci-après désignée « la Société », 

d’une part,


et,


Les organisations syndicales suivantes représentées par : 

CGT
CFDT
CFTC

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales », 

d’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :


  








Table des matières































Préambule

Les parties s’accordent à reconnaitre dans la diversité et mixité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité, tel qu’exprimé dans la Charte pour la Diversité de l’entreprise. 
Par ailleurs, ces principes ont également été exprimés dans la déclaration publique « Business Roundtable » signée par 181 industriels américains, dont STEELCASE en tant que PDG de STEELCASE rappelant l’objectif social des entreprises notamment en ce que les valeurs de diversité, d’inclusion et de dignité des individus doivent y être valorisées. Cette déclaration est accessible sous SPARK.

Les parties sont donc attachées à lutter contre toutes les formes de discrimination et à s’engager en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale, et de l’égalité professionnelle. 

La diversité, l’équité et l’inclusion forment les piliers de la culture d’entreprise chez STEELCASE permettant à chacun d’apporter sa contribution individuelle et donc unique, au service de nos clients, de notre performance, et de notre innovation. 
En matière d’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes, STEELCASE est fier de publier une note de 83 points sur 100 relativement à l’index gouvernemental de notation instauré en 2019. Ce score s’appuie plus particulièrement sur des points forts que sont un travail permanent d’amélioration de la cohérence des pratiques de rémunération et de l’égalité des promotions, et une gestion des retours de congés (maternité, parental…). 

D’autre part, les parties reconnaissent également que la qualité de vie au travail, en permettant d’améliorer la santé, le bien-être et les conditions de travail des salariés, constitue un facteur essentiel de progrès économique et social pour l’entreprise. 
	

Ce constat reste cependant nuancé, car il est toujours susceptible de faire l’objet d’amélioration, particulièrement à l’échelle de certaines fonctions ou départements en matière de diversité, ou au regard de situations particulières comme celle du salarié « proche aidant » en matière d’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. 

Ainsi, conscients des enjeux individuels, collectifs, et sociétaux inhérents aux thèmes de l’égalité professionnelle au sens le plus large et de la qualité de vie au travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de STEELCASE ont initié conjointement des actions en ce sens depuis plusieurs années et se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions de négociation afin de rapprocher dans un accord unique deux thèmes intrinsèquement liés que sont l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, déclinés respectivement dans les titres I et II du présent accord.

La signature du présent accord marque la volonté commune des parties de dynamiser la démarche de l’entreprise sur ces sujets complémentaires. 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société STEELCASE  . 




Titre I : Egalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, quatre domaines d’actions seront retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Ainsi, dans la continuité des accords de 2007, 2012 et 2017, les thèmes suivants seront abordés :

Le recrutement
La rémunération
La gestion de carrière
La formation

Le recrutement

STEELCASE s’emploie à mener une politique d’embauche exempte de toute discrimination de quelque nature que ce soit. Son processus de recrutement repose avant tout sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et les perspectives d’évolution professionnelle.  Cet engagement concerne les recrutements externes et internes mais également le recrutement de stagiaires et d’étudiants en alternance.


Sensibilisation des partenaires de recrutement

Chaque ouverture de poste représente une opportunité d’amélioration de la mixité, que ce soit à l’occasion d’un recrutement externe ou par la promotion de la mobilité interne.

Aussi, à l’occasion du lancement d’un recrutement, interne ou externe, une sensibilisation des différents acteurs est effectuée par le partenaire RH en interne auprès des managers, ou en externe auprès de nos partenaires de recrutements (entreprises de travail temporaire ou cabinets de recrutement), afin de leur faire connaître la démarche volontariste de la Société vis-à-vis de la diversité.


Recrutement de personnel STEELCASE (interne ou externe)

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise, que ce soit dans le cadre de recrutements internes permettant une mobilité ou un recrutement externe. 

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères de sélection identiques, car les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.

Ainsi, la Société s’engage à favoriser toute candidature interne notamment :

en ajoutant la mention (H/F) dans les titres de poste ; 
en s’efforçant d’user d’une formulation neutre des annonces ;
en veillant à lever les freins psychologiques induits par un descriptif de profil extrêmement détaillé qui pourrait décourager des candidats ne pensant pas remplir l’ensemble des critères permettant de postuler ;

Bien que les nécessités et contraintes de certains métiers ne permettent pas une répartition égale des effectifs, la Société s’engage à accorder une attention particulière et promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.


Les indicateurs de suivi de cette mesure : 

le nombre d’embauche par sexe :
en CDD et en CDI,
par catégorie professionnelle,
par localisation géographique ;

le pourcentage de postes pourvu par recrutement interne :
par sexe, 
par âge (<50 ans – 50 à 55 ans - > 55 ans),
par catégorie professionnelle,
par localisation géographie.



La rémunération


Garantie de niveaux de salaire équivalents

Les principes de rémunération sont établis sans aucune différenciation, notamment en fonction du sexe et s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes.

Les parties réaffirment que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération discriminatoire, notamment en raison du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles (niveaux), certaines tranches d’âge, etc.

Afin de s’assurer que les principes de non différenciation s’appliquent, il sera procédé à un examen annuel des rémunérations par sexe au moment de la négociation annuelle sur la rémunération (anciennement « N.A.O. »), ainsi qu’à un examen approfondi lorsque cela est rendu nécessaire à la lumière des informations recueillies.


Garantie d’évolution du salaire pendant un congé de maternité/d’adoption

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour : 
L’objectif des parties est d’assurer que les salariés en congé de maternité/adoption bénéficient à leur retour de congé des évolutions de salaires pratiquées dans l’entreprise.
Ainsi, pendant la durée de l’absence, le salaire de base est revalorisé des augmentations générales applicables dans l’entreprise.
Les femmes dont le contrat de travail est suspendu pour congé de maternité au moment de l’attribution des augmentations individuelles se verront attribuer une augmentation individuelle au minimum égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l'entreprise.


Les indicateurs de suivi de cette mesure : 

le pourcentage de femmes, éligibles aux augmentations générales, étant en congé de maternité au moment de l’attribution des augmentations générales ayant bénéficié d’une telle augmentation ;
le pourcentage de femmes, éligibles aux augmentations individuelles, étant en congé de maternité au moment de l’attribution des augmentations individuelles ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise.


Garantie d’évolution du salaire pendant un congé parental d’éducation à temps complet

Les parties portent une attention particulière aux salariés en congé parental d’éducation à temps complet.

A ce titre, pendant la durée de l’absence, le salaire de base sera revalorisé des augmentations générales applicables dans l’entreprise.

Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la Société procèdera à l’examen de la situation salariale du (de la) salarié(e) afin de vérifier que le niveau de son salaire de base annuel ait connu une évolution au moins égale à la moyenne des augmentations (générales ou individuelles) accordées à la catégorie d’appartenance du salarié dans l’entreprise.


L’indicateur de suivi de cette mesure : 

le pourcentage de salariés de retour d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée de trois ans ou de plusieurs congés parentaux successifs ayant bénéficié d’une évolution de salaire au moins égale au cumul de la moyenne des budgets alloués chaque année.










La gestion de carrière 

Développement des collaborateurs

Le développement des collaborateurs doit être l’une des principales missions des managers dans l’entreprise. Au cours des différents entretiens qui jalonnent le parcours professionnel d’un salarié (Impact Coaching, Entretien professionnel, Plan de développement individuel, …), les évolutions de carrière des collaborateurs doivent être abordées, afin de permettre la recherche de la meilleure adéquation possible entre les compétences et capacités des salariés, et les besoins de l’entreprise.

La Société rappelle son engagement dans l’absence de pratique discriminatoire au regard de l’application de ses principes de gestion de carrière et développement des compétences et s’engage à fournir les éléments nécessaires permettant de s’en assurer.
Dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions de correction nécessaires.


Les indicateurs de suivi de cette mesure : 

l’évolution de l’indicateur « promotions » du rapport annuel de situation comparée entre femmes et hommes dans la Société ;
le bilan comparé des changements de classification :
par sexe, 
par âge (< 50 ans – 50 à 55 ans - > 55ans),
par catégorie professionnelle, par coefficient,
par localisation géographique ;
le pourcentage de réalisation des entretiens professionnels des salariés.


Accès des femmes aux postes à responsabilité

Les parties, conscientes du manque de parité dans les postes à responsabilité (collèges 3B et 3C), souhaitent organiser des initiatives visant à promouvoir l’accès aux femmes à des postes de management. Ces initiatives, portées par l’initiative salariée « GEN » (Gender Equity Network), et soutenues par la Direction, pourront par exemple prendre la forme de « Curious minds », petits déjeuners, etc. La Société s’engage à soutenir 2 initiatives minimum par an de 2020 à 2022 inclus. 


L’indicateur de suivi de cette mesure : 

le nombre de promotions internes chez les ETAM et chez les cadres :
par sexe,
par âge (<50 ans – 50 – 55 ans, > 55 ans),
par catégorie professionnelle,
par établissement ;
le nombre d’initiatives GEN soutenues par an.





Promotion de la mixité des équipes/services/secteurs 

Dans une logique d’amélioration de la mixité de certains départements, la Société s’engage à réaliser une action de communication ciblée auprès des managers, et tout particulièrement auprès de ceux dont les équipes présentent un déséquilibre (lorsque le ratio hommes-femmes présente un déséquilibre d’au moins 70-30%).

La Société vise également à améliorer de façon sensible la proportion des femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines. Une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. 

Dans les équipes/services/secteurs où la proportion de Femmes et d’Hommes est déséquilibrée (lorsque le ratio femmes-hommes présente un déséquilibre d’au moins 70-30%), la Société utilisera les leviers que sont le recrutement (interne ou externe), la mobilité professionnelle, l’incitation de candidats dont le genre est sous-représenté ou toute autre action pouvant améliorer la situation de cette mixité.

L’indicateur de suivi de cette mesure : 

Afin d’inciter l’entreprise à promouvoir plus de mixité dans les équipes/services/secteurs, la Société identifiera au 1er janvier de chaque année lesdits équipes/services/secteurs dont le ratio femmes-hommes présente un déséquilibre de l’ordre de 70-30% et en mesurera la progression. 



La formation

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. La Société veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes. Une attention particulière sera également portée à l’équilibre de l’accès à la formation entre les salariés des tranches d’âges supérieures à 50 ans et ceux des autres tranches d’âge. 


Les indicateurs de suivi de cette mesure : 

la participation aux actions de formation :
par sexe,
par tranche d’âge (<50, 50-55, >55),
par établissement,
par catégorie professionnelle ;
le nombre moyen d’heures d’action de formation :
par sexe,
par tranche d’âge (<50, 50-55, >55),
par établissement,
par catégorie professionnelle.


Titre II : Qualité de Vie au Travail


Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

En premier lieu, les parties réaffirment leur attachement à la mise en œuvre des mesures nécessaires pour faciliter les choix des salariés concernant la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. 
Il est rappelé que le congé parental d’éducation est, en droit, ouvert aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise.

Ensuite, les parties ont également souhaité apporter leur soutien aux salariés « proche aidant » qui soutiennent un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Enfin, les parties ont eu à cœur de conserver certaines mesures issues de l’accord sur le contrat de génération afin d’accompagner les salariés en fin de carrière dans leur transition vers la retraite. 


Aménagements des horaires individuels 

Les établissements s'efforceront de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment à l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, seront recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. A l'évidence, certaines organisations et/ou fonctions et responsabilités sont incompatibles avec des horaires aménagés. 

Par ailleurs, sous réserve du bon fonctionnement du service ou de l’activité, et avec l’accord préalable de son manager, il est convenu que le salarié, ayant à charge un enfant mineur scolarisé, pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail le premier jour de rentrée de l’année scolaire afin de lui permettre une conciliation avec ses responsabilités familiales. Le manager est garant du bon déroulement de l’activité et est ainsi le seul habilité à accéder ou non à une telle demande d’aménagement d’horaires. 

L’indicateur de suivi de cette mesure : 

 le nombre et le pourcentage d’accords à des demandes de temps partiel par sexe.


Congés maternité/d’adoption et congé parental d’éducation

Les congés de maternité/d’adoption et le congé parental d’éducation ne sont pas pénalisants pour le parcours professionnel. Ainsi : 

 avant le congé 

Les salariés concernés par un congé de maternité/d’adoption ou un congé parental d’éducation bénéficieront d’un entretien systématique avec le responsable hiérarchique et avec le responsable des ressources humaines. Lors de cet entretien, seront notamment abordés les souhaits du salarié pour son retour de congé (date probable de retour, suite en congé parental, reprise du travail à temps plein ou temps partiel…). 

Cet entretien sera formalisé. A son retour, il/elle pourra éventuellement bénéficier d'une formation de mise à niveau, si nécessaire.

 pendant le congé 

Afin de permettre un retour plus facile dans l’entreprise à l’issue du congé, les principales informations seront disponibles sur Spark à l’adresse https://spark.STEELCASE.com. Les collaborateurs ne disposant pas d’un login STEELCASE pourront en demander un avant leur départ en congé auprès de leur Responsable des Ressources Humaines.
Dans les quinze jours précédents la reprise du travail, la direction adressera un courrier précisant notamment la date de reprise, le temps de travail, le poste, la date de visite de reprise auprès de la médecine du travail (lorsque celle-ci aura été communiquée par le médecin du travail) et un rappel sur la possibilité d’un entretien de reprise avec son manager.

 au retour du congé 

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien professionnel.

 A la reprise du travail le manager proposera une date d’entretien, qui se situera idéalement le jour de la reprise et au plus tard dans un délai de deux semaines (en cas d’absence du manager). Au cours de cet entretien seront évoqués les modalités de retour au sein de son service, les besoins de formation en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salariée, les éventuelles actions de développement à mettre en place, des souhaits d’évolution ou de mobilité. 

L’objectif est que l’ensemble des personnes qui partent en congé de maternité/adoption ou congé parental bénéficie d’un tel entretien. 

Dans le cas d’un retour de congé parental total d’une durée d’au moins un an, il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, la possibilité de recourir à des périodes de professionnalisation, afin de pouvoir acquérir une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification dans des domaines prioritaires reconnus par notre branche professionnelle.


Les indicateurs de suivi de cette mesure : 

Les indicateurs de suivi de cette mesure sont les suivants : 

le pourcentage de personnes parties en congé de maternité/adoption ou parental ayant bénéficié d’un entretien avant son départ ;
le pourcentage de personnes parties en congé de maternité/adoption ou parental ayant bénéficié d’un entretien à son retour.








Dispositifs en faveur des salariés « proche aidant »

Conscients des enjeux de société inhérents à la notion de salarié « proche aidant », les parties ont souhaité se rapprocher pour définir un cadre en soutien à cette catégorie de salariés, au travers de deux dispositifs définis ci-après. Pour autant, les parties se réservent la possibilité de poursuivre leurs discussions sur le thème des salariés « proche aidant » en fonction des évolutions législatives en la matière. 

 Dons de congé en faveur des salariés « proche aidant »

Les parties souhaitent permettre la solidarité entre salariés afin d’apporter du soutien aux salariés « proche aidant » au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail. 
Ainsi, les salariés « proche aidant » peuvent être définis comme étant ceux qui assistent dans le quotidien un proche (i.e. conjoint, concubin, pacsé, ascendant ou descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré, ou personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables) en perte d’autonomie d’une particulière gravité, en raison d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.


La Société s’engage à accorder les demandes de don de jours de congés entrant dans le cadre décrit par le présent article. 

Ainsi, tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, et disposant des jours de repos en conséquence a la possibilité de faire don de manière anonyme et sans contrepartie de :
jours de congés payés relevant de la 5e semaine uniquement (i.e. excédant le 24e jour ouvrable de congés payés), 
jours congés d’ancienneté 
jours de fractionnement,
jours issus du Compte Epargne Temps (CET1 ou CET2).


Le don doit intervenir par courrier écrit à l’attention du service Ressources Humaines et doit être réalisé durant la période de validité du présent accord (i.e. du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022). 

Le salarié qui souhaite bénéficier des dons de congés de la part de collègues, doit en faire la demande auprès du service Ressources Humaines par un entretien individuel. Suite à cet entretien, il devra en faire la demande par un courrier expliquant sa situation et apportant les éléments de justification des conditions. Afin de faciliter l’accès des salariés à ce dispositif, le service Ressources Humaines tiendra à disposition des salariés des modèles de courriers et attestation sur l’honneur.
Le service Ressources Humaines examinera s’il remplit les conditions pour bénéficier de cette mesure. Après accord, le service Ressources Humaines communiquera « l’appel à don de congés » par l’intranet SPARK et courriel au niveau de STEELCASE   pour informer les salariés du besoin en dons de congés. La communication faites aux salariés pourra décrire la situation particulière, sous réserve de garantir l’anonymat du salarié bénéficiaire.

Le don de congés pourra s’opérer sur un périmètre STEELCASE   (France) et ne sera pas limité à la notion d’établissement.


Le bénéficiaire (i.e. salarié « proche aidant ») pourra consommer le jour reçu issu du don, pour maintenir sa rémunération durant l’absence, après demande écrite préalable à la prise adressée au service Ressources Humaines accompagnée :

d’un certificat médical détaillé du médecin traitant ou spécialiste attestant de la situation du proche, 
ou le cas échéant d’une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé,
ou d’une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille GIR (« Groupes Iso-Ressources » - lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie)

et d’une attestation sur l’honneur attestant soit du lien familial entre le salarié et la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables. 

Le jour de congé issu du don devra être pris avant le terme de la période de prise des congés payés suivant la date du don telle qu’applicable dans l’entreprise.


 Adaptation des modalités de télétravail au bénéfice des salariés « proche aidant »

Les parties reconnaissent les situations particulières auxquelles peuvent être confrontés les salariés « proche aidant ». Ainsi, les parties conviennent qu’au cas par cas, les salarié « proche aidant » en télétravail pourront bénéficier d’une adaptation temporaire du lieu d’exercice du télétravail après accord de la Direction. 


Cotisations retraites des salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’une fin de carrière, ou d’un congé de proche aidant

 Dans le cadre d’un congé parental
 
Les parents qui souhaitent prendre un congé parental d’éducation à temps partiel (80%) bénéficieront d’un accompagnement de la Société pour la prise en charge des cotisations retraites sur une base temps plein (régime de base et complémentaire), pendant une période de 6 mois. Aussi, afin de ne pas les pénaliser dans la constitution de leur assurance vieillesse, la Société prendra à sa charge la différence de cotisations salariales et patronales entre le temps de travail plein et le temps de travail réduit durant les 6 premiers mois de leur congé parental à temps partiel.

 Dans le cadre d’une fin de carrière

Les salariés à temps plein pouvant bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein à une échéance de 3 ans ou inférieure à 3 ans, sous réserve que les nécessités de service le permettent, pourront formuler une demande de passage à temps partiel, sur la base d’une durée de travail de 4/5e d’un temps plein (80%) pendant la période correspondant aux 3 ans précédant leur départ à la retraite. Les modalités de répartition des horaires de travail devront faire l’objet d’un accord avec la Direction. 

En cas d’acceptation par la Direction, la Société s’engage à assurer à ces salariés le maintien du calcul des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale (paiement des cotisations employeur sur la base à taux plein). 

Les salariés sollicitant une telle mesure devront justifier de la date à laquelle ils pourront prétendre à une pension de retraite de base à taux plein de la Sécurité Sociale.

 Dans le cadre d’un congé de proche aidant
 
Les salariés qui solliciteraient un congé de proche aidant à temps partiel, qui serait accepté par la Direction et qui débuterait durant la période de validité du présent accord, bénéficieront du maintien du calcul des cotisations de retraite sur la base d’un salaire à taux plein conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale (paiement des cotisations employeur sur la base à taux plein). Les modalités de répartition des horaires de travail devront faire l’objet d’un accord avec la Direction.

Les salariés sollicitant une telle mesure devront justifier de leur éligibilité au dispositif au regard des dispositions des articles L3142-16 et suivants du Code du travail. 


Service social à Sarrebourg et Reims

Faisant suite à la signature de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mai 2007, la Société a engagé, au niveau de l’usine de Sarrebourg, les services d’une assistante sociale. Ce service a été étendu à la plateforme logistique de Reims. Les parties souhaitent maintenir ce dispositif pour la durée de cet accord, sous réserve que la situation économique financière de l’entreprise le permette.


Prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

La réduction de l’exposition à certains facteurs de risques professionnel est un moyen de permettre aux salariés de travailler plus longtemps en réduisant l’exposition auxdits risques et ainsi en limitant la dégradation de leur état de santé. La Société est consciente que la réduction de l’exposition aux risques professionnels est un enjeu de progrès social et souhaite promouvoir la prévention des risques professionnels.

La Société veillera à améliorer les conditions de travail conformément aux engagements pris dans le plan d’action en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. La Société sera également attentive aux possibilités d’adaptation des postes afin de permettre une plus grande féminisation des postes fortement masculins. Pour ce faire, l’entreprise utilisera la cartographie actuelle des postes (postes très lourds, lourds, moyens et légers). 


Permettre la déconnexion

Si les outils numériques sont devenus un enjeu d’efficacité, les parties sont conscientes que le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floue la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle. 


La volonté des parties n’est pas d’interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais d’éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle. 

Afin d’éviter tout abus et protéger les salariés qui souhaitent voir appliquer le droit à la déconnexion, les parties ont convenu des règles suivantes de bon usage des outils numériques :

Sauf situation d’urgence ou gravitée indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspensions du contrat de travail (repos journalier, hebdomadaire, congés payés et autres congés, maladie, etc.). L’utilisation du « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique est d’utilité pour tous, et il convient d’indiquer les coordonnées d’un salarié présent à joindre durant l’absence.

Il est demandé aux salariés de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Il peut par exemple être conseillé d’intégrer des recommandations dans les signatures de messages (« si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre… »).
Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans tous les cas, il est rappelé que le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journaliers et hebdomadaires.

Les courriels doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en-dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé. 

Avant d’envoyer un message, les salariés sont invités à s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Dès que cela est possible favoriser les échanges directs (face à face, téléphone, etc.).

Il est également demandé de s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous », « copie conforme » (« CC ») et « copie cachée » (« Cci »).

Outre les règles visant à un usage raisonné des outils numériques, les parties souhaitent souligner l’importance de la courtoisie et bienveillance au travail. Ainsi les parties conseillent de :

Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans la rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message pour s’assurer que le message soit clair et complet.
Ne pas envoyer des messages sous le coup de l’émotion et se relire avant envoi.

Limiter le nombre d’interruption journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages afin d’éviter de regarder ses messages pendant les réunions.

Prévoir des temps dédiés à l’expression directe et collective

Les parties sont convaincues que la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. 

L’expression directe des salariés dans l’entreprise est assurée au travers : 

De la politique « porte ouverte » du Groupe STEELCASE selon laquelle les salariés sont invités à discuter de leurs préoccupations avec la Direction pour résoudre les problèmes rapidement et efficacement ;

Des réunions de services se tenant à échéance régulière (quotidienne, mensuelle, etc.) ;

Des réunions « Town Hall » organisées trimestriellement avec l’ensemble du personnel de la région durant lesquelles les salariés sont invités à exprimer leurs questions et commentaires oralement ou via leur smartphone. A ces occasions, la Société s’engage à s’assurer qu’un minimum de 15 minutes de parole libre et débat soit dédiées.

Dispositions finales

Date d'application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022.


 Suivi de l’accord en commissions du CSE Central

Il est rappelé l’existence d’une commission Egalité Professionnelle au sein du Comité Social et Economique Central (CSE Central), créée par accord relatif à la nouvelle organisation des instances représentatives du personnel du 11 décembre 2018. 
Cette commission a pour vocation de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle. Elle vise à tendre à une égalité des droits, mais également des chances, notamment :
Entre les femmes et les hommes ;
Entre les salariés de différentes tranches d’âge mentionnées au présent accord ;
Vis-à-vis des personnes en situation de handicap.

La commission Egalité Professionnelle sera réunie chaque année pour la présentation de l’index d’égalité professionnelle ainsi que le rapport de situation comparée. Par ailleurs, la commission se verra proposer une revue annuelle des indicateurs de suivi du présent accord. En 2020, la commission Egalité Professionnelle sera réunie deux fois dans l’année concernant le suivi du présent accord (indicateurs et plans d’actions associés).

Par exception, les mesures liées à la formation prévues à l’article 4 du présent accord seront suivies annuellement par la commission Employabilité du CSE Central.  


Notification et dépôt de l’accord

Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires soit un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.













Fait à Schiltigheim, en 5 exemplaires, le 7 janvier 2020


La Direction


Pour la CGT


Pour la CFDT


Pour la CFTC