accord relatif à la
négociation Annuelle Obligatoire FY 2021
Accenture Technology Solutions



Entre

La Société ACCENTURE TECHNOLOGY SOLUTIONS, Société par Actions Simplifiée au capital de 37.000 euros, dont le siège social se situe 118 avenue de France – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Nanterre, sous le n° 445 088 057 et représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

(Ci-après désignée « ACCENTURE TECHNOLOGY SOLUTIONS » ou « la Société ») 

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein d’Accenture Technology Solutions :


La CFDT-F3C, représentée par xxx, Délégué Syndical Central,

La CFE-CGC, représentée par xxx, Délégué Syndical Central,

La CFTC, représentée par xxx, Déléguée Syndicale Centrale,


La Fédération CGT Sociétés d’Etudes, représenté par xxx, Délégué Syndical Central,



D’autre part,


















	

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 




Sommaire










Préambule

La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée, a été initiée le 27 avril 2020, les Organisations Syndicales ayant été préalablement invitées. 

Lors de cette première réunion, la Direction a convoqué les Organisation Syndicales Représentatives afin de définir le calendrier de la négociation, les thèmes qui seront traités ainsi que les informations qui seront partagées auprès des négociateurs. 

Conformément à l'article , du code du travail : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

Aux termes des négociations, un accord est intervenu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, quant à leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives aux salaires effectifs et à la grille de salaire.  

Il est conclu à la suite de ces réunions de négociation le présent accord qui fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.



Article 1 – Déroulement de la négociation

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, se sont tenues huit réunions entre la Direction de la Société et les Organisations Syndicales représentatives dans la Société, à savoir la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC et la CGT.


Un procès-verbal d’ouverture des négociations a été rédigé. 

Dans le cadre de ces réunions, la Direction a fourni aux Organisations Syndicales représentatives les informations ci-après exposées avec les indicateurs hommes/femmes par bureau (Paris & Région : Saint-Herblain et Blagnac).

Effectifs :
Effectifs ATS France Actifs et Inactifs au 1er mai 2020 ;
Répartition des effectifs par zone de salaire et années d'ancienneté au grade.

Bilan de la politique salariale FY20 :
Masse salariale ;
Masse salariale des promus ; 
Salariés sans augmentation depuis 1 à 5 ans ;
Bilan des primes versées ;
Salaire de base médian, augmentations moyennes, primes moyennes ;
Synthèse comparaison homme/femme ;
Ecarts des salaires et moyenne du premier et dernier décile ;
Répartition des augmentations de salaire et du variable entre leadership et hors leadership ;
Minima SYNTEC ;
RSU perçues en janvier 2020



Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties

Article 2.1 – Dernières propositions des organisations syndicales

Pour la CFE CGC :
Salaires, grilles d’augmentations et Bonus
Nous demandons un merit increase applicable à partir du 1er décembre 2020 (et non un lump sum ou uniquement du bonus) 
- Au vu du contexte COVID, à partir du rating « Continue to grow and learn » pour tous les levels, y compris Manager et Senior Manager, avec un minimum de 1% hors promotions et une valeur identique à travers les worforces à level équivalent (DTE).
- Continuer à reproduire une augmentation jusqu’à la zone 4 de salaire et à partir du rating « Continue to grow and learn » puis lump sum ensuite car depuis plusieurs années des salariés expérimentés n’ayant pas connu de promotion font leur travail mais perdent en pouvoir d’achat

Privilégier les augmentations de salaires aux primes
Tranches d’augmentions identiques entre les grilles standards et premium
Concernant les augmentations variables, nous souhaitons négocier une meilleure répartition du variable des plus hauts grades (6, 5 & MD) vers les plus bas. Nous ne sommes pas en mesure de faire des propositions sur cette répartition, les chiffres n’étant pas connus à ce jour
Subventions
Mise en place des CESU (Chèque Emploi Service)
Participation achat vélo électrique à hauteur de 500€ 
Mise en place d’une allocation forfait mobilité durable à hauteur de 400€ pour le vélo électrique (décret du 11 mai 2020)
Mise en place d’une allocation forfait mobilité durable pour le covoiturage (conducteur ou passager) ;
Mise en place d’une allocation forfait mobilité durable pour les moyens de déplacement en location ou en libre-service tels que les scooter ou trottinettes électriques... ;
Mise en place d’une allocation forfait mobilité durable pour l'autopartage à motorisation non thermique.
Remboursement de l’abonnement Velib/Bicloo
Congés
Réduction de la durée d’obtention des congés payés acquis à l’ancienneté (passage de 1CP tous les 5 ans à 1 CP tous les 4 ans)
Déplafonnement des jours de congés payés acquis grâce à l’ancienneté (politique sénior)
Mise en place d'un forfait de 3 jours de congés par enfant malade de moins de 12 ans et par an pour tous les salariés (afin de limiter les arrêts liés aux enfants malade).
Création au niveau d’ATS d’un compte épargne temps et mise en place d’un PERCO (cf loi Macron)
Epargne salariale
Abondement de l’employeur dans le PERCO : « l'employeur pourra même en l'absence de versement du salarié effectuer des versements sur le Perco » 
Versement congés « En l'absence de compte épargne temps (CET), le salarié pourra dorénavant verser sur le Perco les sommes correspondant à hauteur de 10 jours de repos non pris.
Mise en place d’un plan d’intéressement s’intégrant dans le PERCO
Revalorisation du PEE à hauteur d’Accenture SAS
Avantages divers
Elargissement de l’attribution d'un téléphone portable à tous les salariés
Augmentation du Budget ASC du CSE à 1% afin de compenser la faible masse salariale moyenne d’ATS versus la masse salariale de nos homologues SAS
Reconnaissance du Temps de Trajet comme Temps de Travail (2h AR).
Pour la CFTC :

Le 9 septembre 2020, la CFTC a adressé à la direction ses propositions et revendications ainsi qu’une liste de demandes d’informations complémentaires, qu’elle a amendé le 14 septembre, qui ont été discutées lors des réunions.
Salaires / Promotions
Privilégier les augmentations à l’attribution de primes
Sur la matrice d’augmentation, le minimum du range d’augmentation ne doit pas être à 0%.
Talent Priority : Mini à 3% ; Max à 6% ; Starting point à 3%
Continue To grow and Learn : Mini à 1% ; Max à 3% ; Starting point à 1%
Afin de permettre une réelle application d’une politique de rétention de talents clé, la population reconnue Talent Priority ne peut se voir attribuer une augmentation de 0% ; aussi, et toujours dans cette même logique de retenir nos meilleurs talents, celle-ci se doit supérieure à celle attribuée à la population reconnue Continue to Grow & Learn.
Dans un souci d’équité, tous les salariés ayant la même performance au sein de la même Supervisory Organization doivent avoir la même augmentation quel que soit son zoning.
Promotions : Au minimum autant que sur la FY20 (décembre 2019 et juin 2020 cumulés).
Primes
Revalorisation de la Prime Vacances à 2% du salaire (au lieu de 1%)
La CFTC demande une revalorisation plus importante cette année pour prendre en compte la diminution du pouvoir d’achat réellement impacté ces dernières années s’ajoutant à l’impact de la crise du covid sur le pouvoir d’achat des ménages.
Reconnaissance
Reconnaissance de l’ancienneté et de la performance des salariés Corporate Function bloqués à un même niveau depuis 10 ans et plus, à cause d’une évolution quasi impossible au sein de leur Département - les promotions en Corporate Functions étant en « position-based » - par une prime complémentaire de 3%.
Favoriser les modes de transport écologique et « responsables »
Comme nous avons pu tous le constater lors de la crise du COVID-19, la réduction de notre empreinte carbone est un enjeu majeur pour la planète. Dans ce cadre, Accenture a lancé en juillet 2020 le programme « Responsible Mindset » visant à intégrer le green dans notre façon de travailler et de penser au quotidien. La CFTC au travers de ses représentants des salariés s’inscrit pleinement dans cette démarche et demande à la direction dans cet état d’esprit d’inclure la responsabilité écologique dans sa politique salariale FY21.Prise en charge des abonnements pour les transports dits « vert » : exemple Auto libre-service, Velib, Cityscoot
Mise en place d’un Vélo Plan pour les salariés utilisant un vélo, soit sous forme de prime à l’achat, soit sous forme du car plan existant mais au niveau du vélo, accessible à l’ensemble des salariés sans contraintes d’augmentations. En effet les salariés utilisant un vélo sont en droit de demander des indemnités kilométriques pour leurs déplacements domicile-travail et travail-travail sans pour autant voir leur carte Navigo supprimée 
Augmentation du pourcentage de prise en charge des titres de transport à 65% pour tous les salariés d’ATS France et en particulier pour la carte Navigo toutes zones.
Pour les salariés ayant un Car Plan, prise en charge du titre de transport uniquement s’ils ne peuvent pas se garer sur le projet où ils sont staffés après validation du management du projet. 
Réduire dès que cela est possible les déplacements des salariés de manière à réduire l’empreinte carbone d’Accenture en privilégiant systématiquement les réunions par visioconférence et en favorisant au maximum le télétravail des salariés.
Publier annuellement un bilan carbone des bâtiments Accenture et favoriser pour les menus des différents RIE les filières courtes, les produits frais et les producteurs français.
PEE / Abondement / Intéressement
Réévaluation du plafond PEE pour atteindre le plafond Urssaf (3290,88€) en conservant un abondement à 300% soit un versement de 1096 € ou à minima avoir un traitement homogène par rapport à Accenture SAS (810 € - Abondement 300 % soit un montant de 2430 €) 
Par ailleurs au vu des problèmes rencontrés précédemment avec HSBC sur le dédoublement des comptes notamment et les rachats en cours de leur branche banque de détail, la CFTC demande à la direction d’étudier l’opportunité de lancer un nouvel appel d’offre sur l’organisme qui gère les fonds PEE pour le groupe Accenture.
Mise en place d’un intéressement basé sur le chargeable de l’entreprise, avec possibilité de :
Versement immédiat aux salariés ou
Versement sur le PEE par défaut
Versement d’une prime exceptionnelle de 1 000 € (nette) défiscalisée pour tous les salariés qui ont travaillé sur site pendant la période de confinement.
I.R.P.
Pour les I.R.P., prise en compte à leur juste valeur des recommandations transmises par des personnes les ayant encadrés dans le cadre de leur propre métier (hors mandat d’élu) pour qu’il n’y ait pas de rétrogradation de leur performance sous prétexte qu’ils sont élus et qu’ils peuvent avoir une augmentation par défaut.
Une politique de formation permettant (prévoir un programme de formation) : 
d’assurer efficacement leurs rôles et leurs responsabilités en tant que IRP,
de ne pas être pénalisé pour leur évolution de carrière (notamment lorsque le mandat IRP cesse définitivement et le salarié IRP doit revenir sur un emploi projet) en proposant entre autre un accès simplifié à la VAE.
Afin de permettre aux IRP d’avoir un réel point d’échange au sujet de leur charge de travail notamment, leurs résultats obtenus et leur marge de progression, la CFTC demande de procéder à la mise en place des entretiens professionnels.
Egalité des salariés
Formations

Virtualiser au maximum l’ensemble des formations au catalogue afin qu’elles puissent être accessibles et dispensés à distance pour tous les salariés,

Dans le cas d’une formation qui ne pourrait se tenir qu’en présentiel, les frais de déplacement doivent être pris systématiquement en charge par la formation ou le projet si le salarié s’inscrit à une formation dispensée hors de son lieu de travail habituel ou de résidence habituelle. La formation ne pourra alors pas être refusée au salarié sous le prétexte des frais de déplacements et/ou d’hébergements,

Régionaliser au maximum les formations en présentiel. 

Télétravail

Les évènements récents nous ont démontré que le télétravail était efficace et ce quel que soit le grade. Il permet notamment aux salariés d’avoir un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée tout en restant performant, de réduire son empreinte carbone et nécessite moins d’espace dans les locaux pour l’entreprise. Par ailleurs beaucoup d’obstacles techniques ont été résolus chez nos clients à la suite de la pandémie de COVID-19 et nous sommes pleinement en capacité chez Accenture d’aider nos clients à résoudre les points techniques bloquants afin de permettre à un maximum de collaborateurs de pouvoir effectuer un ou plusieurs jours de télétravail durant la semaine.

Les salariés en disponibilité doivent pouvoir disposer du même nombre de jours de télétravail quelle que soit leurs plateformes d’appartenance,

Donner la possibilité à tous les salariés qui le souhaitent de faire du télétravail sur les projets, 

Attribuer un budget de 500 € maximum renouvelable par période de 5 ans dans le cadre du télétravail afin de permettre à chaque salarié de s’équiper en matériel (bureau, chaise, imprimante, écran…) sur fourniture des factures dans le time report,

Fournir à tous les salariés qui le souhaitent avec les laptops Accenture un kit ergonomique (réhausseur d’écran, repose pieds…) afin d’améliorer les conditions de travail des salariés en télétravail et prévenir les Troubles Musculo Squelettique et donc limiter les arrêts de travail et préserver la santé des salariés,

Elargir l’accord télétravail pour donner la possibilité aux salariés de prendre de 1 à 5 jours de télétravail en fonction de son activité, en accord avec son management de projet et l’équipe HR.

Lutte contre les discriminations :

Permettre aux salarié(e)s en retour de congés maternité, congés parentaux, congés d’adoption de revenir sur des projets tout en respectant l’organisation nécessaire lors des premiers mois du retour au travail (télétravail, flexibilité du temps de travail, pas de projet trop éloigné, temps disponible pour les femmes en cas d’allaitement …),

Respecter l’organisation nécessaire à la vie familiale des salarié(e)s chargé(e)s de famille (parents isolés) en favorisant la flexibilité du temps de travail et la mise en place du télétravail,
Autorisation d’un temps partiel aidé pour les salariés H/F avec enfant en bas âge avec complément de salaire :
80% payé 90% limité sur une période donnée de 6 mois à 1 an
Conserver le taux plein sur les cotisations dont retraite, participation, part mutuelle


Droit à la déconnexion :

Continuer à informer les salariés de leur droit à la déconnexion et sur le fait qu’ils ne peuvent pas être pénalisés si une demande de leur management est intervenue en dehors des horaires de travail et qu’ils n’y ont pas répondus

Organiser une formation à l’ensemble des salariés concernant les réactions à avoir en cas de litiges avec leurs Leads. 

Sensibiliser les Leads sur l’importance de la déconnexion et de la flexibilité du travail sur la performance et la santé des salariés.

Agir sur l’égalité professionnelle Hommes / Femmes :

Intégrer dans le processus du Performance Achievement la formation Human Program, portant un focus sur : l’égalité professionnelle Hommes / Femmes, les stéréotypes, les discriminations. 
La CFTC demande à rendre obligatoire cette formation à minima à partir du level 9.

Dédié un budget spécifique à chaque NAO pour faciliter l’accès à la promotion des femmes à compétences et niveau de performance équivalente et réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. 

Tendre vers un taux de promotion égal entre les hommes et les femmes tous grades confondus en FY22. Ceci implique de porter un œil vigilant sur la promotion des femmes pendant les réunions d’évaluation de la performance,

Garantir une évolution minimale aux femmes de retour de congé maternité dans le cadre de la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,

Sur le volet de la sécurité, de la santé et des conditions de travail, proposer un aménagement digne pour les femmes allaitantes ; la CFTC demande en particulier que l’heure pour l’allaitement soit rémunérée (sur le temps de travail) et qu’un local leur soit réservé pour tirer leur lait ou allaiter (page 43 du Guide de la parentalité).

Dans la mesure du possible, proposer un « staffing » aux femmes avec enfant en bas âge, avec 3 enfants ou plus ou parent isolé, à moins de 50 km de leur domicile en privilégiant le plus possible le télétravail. Ne pas sanctionner le parent en cas de refus de staffing sur les motifs liés à l’éloignement ou l’impossibilité de télétravail. 
Seniors 45 ans et plus
Mesures spécifiques pour les séniors de 55 ans et plus en zone 4 et 5

Augmentation de salaire et pas de Lump Sum avec un intervalle maximum de 3 ans sans augmentation.

Pour tous les seniors

Pour les salariés des bureaux de Province (Nantes, Toulouse, Strasbourg, Lille, Lyon …), mise en place d’un accord avec un service de Santé de même qualité que Montaigne Santé Paris pour leur permettre de faire leurs examens médicaux en province et réduire l’empreinte carbone d’Accenture en évitant les déplacements sur Paris. 

Autres revendications
Mise en place d’un suivi et d’un plan d’aide lors d’un retour après une absence longue durée (congés maternité, congés parentaux, congés d’adoption, maladie, etc…),

Mise en place d’un compte Epargne temps avec valeur des congés au jour de transfert sur le CET sans revalorisation et limite d’un nombre de jours de congés transférables par an (ex : 5 jours),

Mise en place d’un PERCO (c.f Loi Macron) pour aider les salariés à épargner pour la retraite. Abondement de la direction à hauteur du montant déductible et/ou récupérable,

Mise en place d'un forfait de 3 jours de congés par enfant malade de moins de 12 ans et par an pour tous les salariés ou à défaut permettre aux salariés de faire du télétravail sur une ou plusieurs journées de manière flexible le temps du rétablissement de l’enfant (afin de limiter les arrêts liés aux enfants malade) (cf. rapport sur l’absentéisme CHSCT FY18),

Attribution de 3 jours payés maximum par an, en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 18 ans et nécessitant la présence du salarié-parent. Cette situation devra être justifiée par un certificat délivré par les hôpitaux comprenant les hospitalisations ambulatoires,

Ajouts de 3 jours supplémentaires au congé paternité (selon les dispositifs légaux aujourd‘hui),

Réduction de la durée d’obtention des congés payés acquis à l’ancienneté (passage de 1CP tous les 5 ans à 1 CP tous les 4 ans) et déplafonnement des jours de congés payés acquis grâce à l’ancienneté (aujourd’hui 4 jours maximum),

Mise en place de chèques emplois services (possibilité de co-financement avec le CSE déductible de l’enveloppe),

Place de Crèche / crèche de secours : Les actions en cours doivent être poursuivies et améliorées après un rapport des actions menées indépendamment sur tous nos sites en province pour tendre vers une politique globale France sur le sujet, 

Mise en place d’une crèche d’entreprise ou participation à une crèche inter-entreprises (Sur l’ensemble des sites ou sur les sites pouvant le proposer),

Participation aux frais de garde des enfants jusqu’à l’âge de 6 ans (possible notamment via le CESU).

1 jour de congé de déménagement pour tous les salariés,

2 jours de congés de déménagement dans le cas d’une mutation professionnelle à l’initiative de l’employeur,

Hausse du budget du CSE à 1% de la masse salariale (moyenne des grandes entreprises dans la branche Syntec),
 
Mise en place des RSU à partir du level 9,

Mise en place d’une prime d’ancienneté de 5k€ à partir de 15 ans d’ancienneté et versée tous les 5 ans dans le cadre de la politique de retentions des profils seniors chez Accenture,

Autoriser la flexibilité du travail pour les salariés accompagnant un enfant lors de la rentrée des classes afin de lui permettre de décaler ses heures de début d’activité ou les rattraper sur une journée dans la semaine en accord avec le management du projet,

Augmentation du budget counseling de 15 à 25€ par counselee et par trimestre,

Mise en place d’une prime de Noël de 500€ nets pour les salaires inférieurs à 45k€, 

Mise en place de la subrogation chez Accenture Technology Solutions et ce dès le premier jour, tel que c’est le cas dans toutes les autres entités du Groupe à ce jour,

Avancer le calendrier des NAO notamment pour la fourniture des documents et les présentations afin que les organisations syndicales puissent fournir plus tôt leurs revendications afin de permettre à la direction d’effectuer les demandes de budget supplémentaire aux équipes du Global avant l’attribution des enveloppes budgétaires définitives. 



Pour la CFDT :

Dans le cadre des négociations sur les salaires FY21, l’équipe CFDT Accenture Technology Solutions formule les revendications présentées dans le tableau suivant : 

Pour la CGT :




Article 2.2 – Dernières propositions de la Direction


Après avoir étudié les revendications des Organisation Syndicales, la Direction a présenté aux négociateurs les avancées de ses propositions en rappelant quelles étaient les demandes auxquelles elle entendait apporter une réponse favorable et en échangeant sur les mesures qui ne seraient pas retenues.
Les propositions s’appliquent aux salariés de la Société. Les augmentations et primes effectives seront déterminées par rapport aux indications ci-dessous et selon les conditions de calculs et d’éligibilité présentées lors des réunions.
2.2.1 – Politique salariale applicable à compter du 1er décembre 2020

La Direction a exposé les principes généraux de la politique salariale qu’elle envisageait pour la période courant du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021. 

Les augmentations et primes effectives sont déterminées par rapport aux indications ci-dessous et selon les conditions de calculs et d’éligibilité présentées lors des réunions.

La matrice d’augmentation et de variable présentée est applicable à compter du 1er décembre 2020 pour les populations hors leadership, plan de rémunération SAB, apprentis, stagiaires et contrats de professionnalisation

Matrice d’augmentation



Matrice de variable

IPB


Les salariés en Improve Performance ne sont pas éligibles à une rémunération variable.

Le pourcentage final d’annual bonus dépend du pourcentage de financement décidé en fin d’année selon les résultats financiers au niveau mondial.
Les salariés bénéficiant d’un bonus contractuel par ailleurs ne sont pas éligibles à l’IPB et au GAB.

Grilles de salaire

Les grilles de salaire sont établies selon les critères suivants :
Par « métier » (talent segment et rôle)
Par bureau (bureau de rattachement) :
Paris 
Province Blagnac 
Province hors Blagnac 


Les Talent Segments et Rôles également éligibles aux grilles Premium sont les suivants :



2.2.2 Dispositions particulières

Les dispositions particulières applicables à la politique salariale sont décrites dans les supports de présentation discutés en réunion de négociation et dont les dispositions principales sont reprises ci-après.


Augmentations de salaires

L’évolution de la rémunération individuelle dépend de la Talent Decision au titre de la FY20 et du positionnement au sein de la grille de salaire. Le niveau de salaire au sein de la grille détermine notamment si le salarié est éligible à une augmentation de salaire (en zone 1 à 4) ou à une prime (Lump Sum, en zone 5).
Il est rappelé par ailleurs, que cette année aucune augmentation salariale ne sera appliquée. Seuls les salariés Talent priority pourront bénéficier d’une augmentation du salaire de base.


Evolution de grille de salaire
La direction propose de revaloriser les 2 grilles Toulouse sur le grade Analyste (CL11) à hauteur de 9% telles que présentées lors des réunions :
- Range E Premium avec une entrée de grille à xxx€,
- Range E avec une entrée de grille à xxx €.


Rémunération variable

Les salariés ayant rejoint Accenture après le 1er juin 2020 ne sont pas éligibles au versement d’un variable.

La rémunération variable est calculée sur la base du salaire perçu sur l’année fiscale écoulée (septembre 2019 à août 2020), diminué des éventuelles périodes d’absences listées ci-après :
Temps partiel,
Congé de solidarité familiale,
Congé parental d’éducation,
Congé sabbatique,
Congé sans solde,
Congé création d’entreprise,
CPF,
CPF de transition,
Absences injustifiées,
LOA Ad hoc.

En cas de promotion en cours d’année, le calcul est effectué au prorata des salaires perçus et du pourcentage cible dans chaque grade.


Promotions

Dans le cadre de la politique salariale FY21, il est fait application du plus favorable entre la mise à la barre d’entrée au nouveau grade et 10% d’augmentation dont 5% garanti hors lump sum.
En cas d'augmentation au-delà de la barre d'entrée du nouveau grade, le salaire de base est augmenté jusqu'à la fin de la zone 2 du nouveau grade, le complément étant versé sous forme de prime (Lump sum).
Pour les promotions occasionnant un passage de la modalité 1 à la modalité 1bis de l’accord de groupe relatif à l'aménagement du temps de travail au sein du groupe Accenture du 31 août 2017 et son avenant ultérieur, une augmentation de 15% hors lump sum est appliquée. 



Salaire des représentants du personnel et des salariés en retour de congé maternité dans l’année fiscale

Il a été convenu au titre de la FY21, après négociation avec les organisations syndicales, d’appliquer les dispositions suivantes pour l’ensemble des représentants du personnel et des salariées de retour de congé maternité dans l’année fiscale :
S’agissant de l’augmentation de salaire : pourcentage moyen réel hors promotion par grade et par entité juridique versé sous forme d’augmentation pour les personnes en Z1 à 4 et sous forme de lump sum pour les personnes en Z5.
S'agissant du variable : pourcentage de variable moyen réel (IPB et GAB) par grade et par entité juridique.

2.2.3 – Tickets Restaurants

Pour l’année 2021, la valeur faciale totale du ticket restaurant passe à 9,25 € avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 60%, soit 5,55 €, et une participation du salarié à hauteur de 40 %, soit 3,70 €. 
Cette augmentation du montant pris en charge par la Société sera également appliquée à la participation aux restaurants d’entreprise, lorsqu’ils existent et de manière harmonisée sur l’ensemble des sites.
 

2.2.4 Subrogation

Pour les absences à compter du 1er décembre 2020, il est prévu la suppression de la condition d’ancienneté d’un an pour l’application de la subrogation. 

2.2.4 Emargement des salariés en disponibilité

A partir du mois de décembre 2020, l’obligation d’émargement des salariés en disponibilité rattachés au site Axe France est supprimée.


Article 3 – Effet, Durée, dépôt légal et publicité du présent accord 

Le présent accord est conclu pour la politique salariale FY21, ainsi que les augmentations des salaires et primes exceptionnelles de performance individuelle effectives à partir du 1er décembre 2020.

Il cessera automatiquement de produire ses effets au 30 novembre 2021.

En l’absence d’opposition valablement notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de la notification du présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives à 50% ou plus, conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, celui-ci entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt. 

Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris, en deux exemplaires (dont une version papier et une version électronique) et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un exemplaire, dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.

Les différentes formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente à compter de la date de notification de l’accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans la société, et après l’expiration du délai d’opposition visé aux articles L.2231-7 et L.2232-12 du Code du travail. 

Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire du présent accord et une copie de celui-ci sera déposée auprès de l’observatoire paritaire de la négociation collective Syntec. 

Enfin, mention de cet accord figurera sur l’intranet d’Accenture Technology Solutions. Il peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Fait à Paris, le 16 décembre 2020 en six exemplaires.




Annexes : 

Déclaration_commune_CFE-CGC_CFTC
Annexe_CGT