Société CWI DISTRIBUTION







ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA DIVERSITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ANNEES 2021 – 2022 - 2023
























CWI Distribution-SAS au capital de 40.000€, dont le siège social se situe 45 rue Denis Papin 13100 Aix-en-Provence, dont le numéro unique d’identification est le B 439 218 868 RCS Aix-en-Provence et inscrite à l’ORIAS en qualité de courtier en assurance sous le numéro 07002871 (). N° T.V.A FR80 439 218 868
(Garantie financière et assurance de responsabilité civile professionnelle conformes aux articles L.512-7 et L.512-6 du Code des assurances). Entreprise soumise au contrôle de l’ACPR-4 Place de Budapest, CS 92459, 75436 Paris Cedex 09.


ENTRE : 

La Société CWI DISTRIBUTION
SAS au capital de 40 000 €,
immatriculée au RCS d’AIX EN PROVENCE sous le numéro 43921886800057,
dont le siège social est fixé 45 rue Denis PAPIN à Aix-en-Provence (13290),

Représentée par, , dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’UNE PART,


ET 


LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 



L’organisation syndicale 
Représentée par 

D’AUTRE PART,










Conformément à l’Accord de méthode en date du 31 janvier 2019 régissant les négociations au sein de la société, les parties ont engagé des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité selon les dispositions de l’article L2242-8 et suivants du Code du travail et en application de l’accord de branche des entreprises de courtage et/ou de réassurances du 5 mars 2009 relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Les parties se sont entendues sur les thèmes suivants :  
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ; 
Les mesures en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des collaborateurs. 

Les parties signataires se sont mis d’accord pour ne pas aborder dans le présent accord les modalités de prise en charge de la santé et de la prévoyance ainsi que la qualité de vie au travail ; le thème de la qualité de vie au travail faisant l’objet d’une négociation ultérieure. 

Enfin, concernant les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, la société CWI Distribution n’étant pas assujettie aux critères réglementaires, il est convenu entre les parties signataires du présent accord de ne pas inclure cette thématique.












Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord vise à contribuer à la promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité au sein de la société CWI Distribution en fixant des objectifs de progression. 

Article 2 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société CWI DISTRIBUTION, quels que soient leur catégorie professionnelle.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.  

Article 4 : Suivi, révision et dénonciation 

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement avec les parties signataires du présent accord. A cet effet, une présentation de l’évolution des différents indicateurs sera faite aux signataires de l’accord. 

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail.




Les parties entendent au travers de cet accord réaffirmer la lutte contre toutes les formes de discrimination au sein de l’entreprise.

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, vient en préciser la définition : 
« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. 
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et approprié ».

La société s’engage à promouvoir et à garantir l’application du principe de non-discrimination pour l’ensemble de ses collaborateurs. 

A ce titre, la société rappelle que tout collaborateur qui souhaiterait alerter sur un risque éventuel ou une situation de discrimination peut le faire auprès des personnes suivantes : 
•	Responsable hiérarchique direct ou N+2 ou N+3 ;
•	Direction des Ressources Humaines ;
•	Représentants du personnel.

Tout fait avéré se rapportant à une situation discriminatoire au sein de l’entreprise ne saurait être toléré. 



La diversité des équipes de Assurant est un élément clé de leurs performances et de leurs succès. Il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des collaborateurs aux caractéristiques personnelles diverses et variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chacun puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximal.

Dans le cadre des négociations menées, les parties se sont appuyées sur les indicateurs ayant permis le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2020 sur l’année 2019, comme socle de départ des négociations du présent accord. 

L’excellente note de 99/100 de cet index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2020 sur l’année 2019 ne doit pas occulter la marge de progression que l’entreprise tend à atteindre. L’égalité professionnelle et la diversité sont au cœur des préoccupations de l’entreprise à chaque étape de la carrière professionnelle d’un collaborateur. 

La société s’efforce sans discrimination aucune tout au long de la carrière de chaque collaborateur à refléter la diversité de la société française et à permettre à chacun d’évoluer selon ses compétences et mérites au sein de la société. 

En outre la société reconnait et applique une politique de non-discrimination, d’inclusion et de diversité. A ce titre, elle a pris de nombreux engagements et est signataire de la Charte de la Diversité. Elle participe à de nombreux évènements et mène également des actions de sensibilisation. 

Le constat ainsi réalisé laisse apparaitre certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes sans que ce déséquilibre ne découle d’une démarche intentionnelle de l’entreprise mais peut trouver sa cause notamment dans l’histoire de l’entreprise et de ses spécificités. 

Au surplus, les parties constatent qu’actuellement la société compte 3 % de personnes en situation de handicap. 

Fortes de ce constat, les parties se sont mis d’accord sur les actions suivantes ; 




Article 5 : Embauche et accès à l’emploi 

S’agissant de l’accès à l’emploi, les signataires du présent accord veillent à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. 

Les procédures de recrutement actuelles sont basées uniquement sur les compétences requises et sur l’adéquation entre le poste à pourvoir et le candidat.

En ce sens, la société s’engage à : 
Rédiger les offres d’emploi en s’interdisant de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Garantir un processus de recrutement anonyme, neutre et égalitaire, basé sur l’analyse des compétences professionnelles, de l’expérience, et des qualifications.
Sensibiliser et à former les intervenants dans les processus de recrutement, notamment les managers, sur les règles garantissant la non-discrimination.
Garantir la mixité des recrutements.
Dans le cadre des relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, la société s’attache à inciter les femmes et les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.
Garantir que la rémunération à l’embauche soit liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Dans le cadre de son obligation légale minimale, la société poursuivra l’objectif d’atteindre et/ou de maintenir un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif. 

A ce titre, la société s’engage à appliquer les principes de recrutement précédemment cités, sans discrimination qu’elle soit positive ou négative quant au statut de travailleur en situation de handicap.  

La société s’efforcera également de se faire connaitre auprès des demandeurs d’emploi en participant à des évènements de recrutement dédiés dont elle aura connaissance par ses partenaires et en informant les agences dédiées telles que Cap Emploi lors de l’ouverture d’un recrutement. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, la société présentera aux signataires du présent accord : 
les données chiffrées distinguées par genre et par catégorie professionnelle de la répartition des embauches par type de contrat de travail ; 
les données chiffrées distinguées par catégorie professionnelle de la répartition des embauches de collaborateurs en situation de handicap par type de contrat de travail ; dès lors que le collaborateur a fait connaitre sa situation de travailleur en situation de handicap. 








Article 6 : Egalité en matière d’évolution de carrière 

La Direction réaffirme que tous les actes de gestion de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères neutres et objectifs en lien avec le parcours professionnel des collaborateurs. 

A cette occasion, les équipes des Ressources Humaines étudient en priorité les candidatures internes potentielles, en prenant en considération les besoins d’accompagnement pour le développement en nouvelles compétences afin de faciliter les mobilités internes, avant de considérer les profils de candidats externes.

Par ailleurs, les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle est un élément participant à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des collaborateurs. 

La société veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions permanentes de l’entreprise. 

Les parties souhaitent maintenir l’égalité d’accès à la formation. A ce titre, la société s’engage à : 
Favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation.
Garantir que l’ensemble des collaborateurs puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur genre ou leur situation de handicap.
Une adaptation comparable pour les salariés en situation de handicap est favorisée si besoin est.
Veiller au développement de compétences de tous les collaborateurs afin de favoriser leur évolution de carrière. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, la société présentera aux signataires du présent accord, les données chiffrées distinguées par genre et par catégorie, y compris les travailleurs en situation de handicap, de la répartition des formations suivies en nombre d’heures par type d’action.


Article 7 :  Egalité en matière de rémunération 

La société applique strictement le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.  

Pour ce faire, la société prend les engagements suivants : 
Veiller à ce que, lors des plans de promotion, les managers s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
Être vigilant lors de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». 
Par voie de conséquence, le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération. 

La société apporte une vigilance particulière aux situations de retour de période de suspension de contrat afin de permettre l’évolution de carrière de chaque collaborateur. 

Les positionnements salariaux sont revus et donnent lieu à rattrapage le cas échéant dans le cadre de la revue annuelle des salaires (plan de promotion), processus au cours duquel une attention particulière est portée à l‘équité entre les femmes et les hommes. 

Dans un objectif d’équité, la société doit continuer à appliquer pour tous les collaborateurs le référentiel de la grille de salaire de la CCN Courtage d’assurance et/ou de réassurances, et créer et mettre à jour les fiches de postes selon l’évolution du métier ou l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. 

Enfin, considérant qu’une bonne connaissance du positionnement salarial est une base essentielle pour juger de l’équité entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à adresser chaque année un Bilan Salarial Individuel aux collaborateurs éligibles. 

Article 8 : Les engagement en matière de conditions de travail des collaborateurs 

Article 8.1 : Conditions de travail des salariés à temps partiel
La société s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination à l’égard des collaborateurs à temps partiel. 
Par voie de conséquence, les conditions de travail des collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être moins avantageuses que celles des collaborateurs à temps plein exerçant un travail similaire, sauf si cette différence de traitement repose sur des critères objectifs.  
La société examinera avec soins et neutralité les demandes des collaborateurs de passage d’un temps plein à un temps partiel, et inversement.
Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, la société présentera aux signataires du présent accord, les données chiffrées distinguées par genre du nombre de collaborateurs, y compris les travailleurs en situation de handicap, en temps partiel sur le mois précèdent la présentation.  

Article 8.2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

L’objectif de cet accord est à la fois de poursuivre la démarche initiée en 2005 au bénéfice des collaborateurs en situation de handicap, mais également d’y ajouter de nouvelles mesures. 

Les mesures sont structurées sous quatre thèmes clés : 
L’accompagnement tout au long de leur carrière des collaborateurs en situation de handicap ;  
La sensibilisation de chaque collaborateur aux différentes formes de handicap ; 
Les partenariats privilégiés avec de la sous-traitance ; 
Le support pour le recrutement de personnes handicapées. 
En outre, la société rappelle son engagement en faveur de l’inclusion et souhaite élargir son champ d’action en accompagnant les collaborateurs dont les proches sont en situation de handicap.
Par ailleurs, afin de maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap, et, le cas échéant, d’aménager leurs conditions de travail, la société sollicite autant que nécessaire les services de santé au travail pour obtenir des préconisations médicales d’aménagement du poste de travail ou des conditions de travail. La société sollicite également autant que nécessaire la SAMETH pour mettre en place et financer les aménagements de postes ad hoc. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, la société présentera aux signataires du présent accord, les actions menées dans l’année en matière de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. 

Article 9 : Actions en faveur de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle 

La société rappelle son engagement en faveur du respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun collaborateur. 

Les parties souhaitent promouvoir l’équilibre des vies personnelles et professionnelles. A ce titre, la société s’engage : 
A anticiper la reprise de travail après chaque longue période de suspension de travail notamment après un congé maternité ou parental.  Afin d’accompagner ces échanges et de veiller à ce que toutes les questions soient abordées quand le/la salarié(e) en émet le souhait, une trame d’entretien a été construite afin de guider les salariés concernés et leur N+1.
A maintenir la rémunération en cas de congé maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par la Convention Collective. 
A maintenir et à créer des partenariats permettant de faciliter l’équilibre des vies personnelles et professionnelles des collaborateurs, notamment les crèches d’entreprise. 
A sensibiliser les managers à organiser, quand cela est possible, la flexibilité dans l’organisation du travail. Dans la mesure du possible et selon les contraintes de service, la Direction encourage également les managers à : 
Organiser les réunions entre 9 heures et 17 heures ; 
Eviter d’organiser des réunions le mercredi et le jour de la rentrée scolaire. 

Les parties s’entendent pour qu’un guide de la parentalité soit communiqué auprès de tous les collaborateurs afin de favoriser leur parcours de parent au sein de la société. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, la société présentera aux signataires du présent accord, les actions de sensibilisation ayant été menées au cours de l’année.


Article 10 : Actions de sensibilisation en faveur de la mixité et de la diversité 

Il n’y a pas de définition légale de la Diversité, mais à travers ce terme, les parties entendent s’engager en faveur d’une meilleure représentation de la population dans les effectifs, à tous les niveaux de responsabilité de de catégorie professionnelle. La notion de Diversité inclut donc systématiquement celles de non-discrimination, d’égalité des chances et d’égalités entre les femmes et les hommes. 

Les parties au présent accord sont convaincues qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes et de favoriser la diversité et l’inclusion. 

A ce titre, la société rappelle qu’elle participe et/ou anime plusieurs évènements afin de sensibiliser les collaborateurs à la mixité et à la diversité.

En outre, la société permet à chacun, sous réserve du respect des règles de vie en société, de s’affirmer en tant que personne et d’être soi-même sans craindre de représailles ou de jugement de valeurs. 

Les parties au présent accord invitent, par ailleurs, tous les collaborateurs au bon sens et à l’entraide et rappellent qu’elles ne sauraient tolérer tout comportement irrespectueux ou discriminant à l’égard de chacun des collaborateurs dont les collaborateurs en situation de handicap. 

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, la société présentera aux signataires du présent accord, les actions de sensibilisation ayant été menées au cours de l’année. 


Article 11 : Actions de prévention contre le harcèlement et les agissements sexistes  
Les parties rappellent qu’elles ne sauraient tolérer tout type harcèlement ou d’agissement sexiste au sein de la société. Le harcèlement et les agissements sexistes tels que régis par le présent accord s’entendent des définitions légales au sens du Code du travail et du Code pénal. 
Pour prévenir efficacement le harcèlement et les agissements sexistes, la société prend les engagements suivants : 
Prévenir les formes de harcèlement en sensibilisant les collaborateurs aux différents types de harcèlements et agissements sexistes.
Former les collaborateurs à la lutte contre les discriminations et les agissements sexistes.
Traiter avec impartialité et neutralité chaque fait pouvant relever de comportement harcèlogène ou d’agissement sexiste. 

A ce titre, la société rappelle que tout collaborateur qui souhaiterait alerter sur un risque éventuel ou une situation de harcèlement ou d’agissement sexiste peut le faire auprès des personnes suivantes : 
Responsable hiérarchique direct ou N+2 ou N+3 ;
Direction des Ressources Humaines ;
Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste
Représentants du personnel.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, la société présentera aux signataires du présent accord : 
un état annuel des communications faites auprès des collaborateurs. 
un recensement annuel des faits de harcèlement ou d’agissements sexistes lorsqu’ils existent. 





Article 12 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. 


Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale des Bouches du Rhône de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence.



Fait à Aix en Provence, le _29/12/2020
En cinq (5) exemplaires originaux