ACCORD NAO Salaires 2018




Conclu au titre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, entre les soussignés :

L’établissement DELPHI France SAS –9 boulevard de l’industrie – 41000 Blois, dont le siège est situé 10 avenue de l’entreprise 95863 Cergy Pontoise Cedex, représenté par 

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directeur de l’Etablissement de Blois
Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines du Site de Blois, 

Assistés de Madame XXXXXXXXXXXXXXX Chargée de projets Relations Sociales & Communication interne

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement DELPHI France SAS de Blois

CFE-CGC, 	représentée par XXXXXX
CGT, 	représentée par XXXXXX
FO, 	représentée par XXXXXX


Ci-après les « Organisations Syndicales »
D'autre part,








Préambule

 
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, les organisations syndicales de l’établissement de Blois et la direction se sont rencontrées les 16 mars et 10 avril 2018, 12 avril 2018 et le 24 avril 2018 afin de négocier le relèvement des salaires de l’année 2018.















Cette année, la négociation relative aux salaires se poursuit dans le cadre du projet de diversification essence (GDI) et électrification de l’établissement de Blois.
Pour rappel, le déclin sur l’activité Diesel, amorcé depuis 2012 (baisse du nombre de véhicules immatriculés en France) a impacté le contexte de crise et d’austérité, dans lequel les négociations relatives à la politique sociale et salariale ont été conduites ces dernières années. 
L’année 2017 a laissé place à un contexte dynamique et positif, grâce à l’annonce du transfert d’une ligne de production d’un pays low cost dans un pays high cost, ainsi que la mise en place d’équipes PE/ME Phase 3 pour assurer le support et développement produit, une première dans l’histoire de Delphi et qui ouvre des perspectives de pérennité pour le site de Blois.  
2017 a également été marquée par la scission en deux entités distinctes que sont Delphi Technologies, incluant notre segment d’activité (ICE Systems and components) et Aptiv pour les segments E&S & AEE.
A ce titre, il est important de maintenir la compétitivité de l’établissement, composante importante pour assurer l’avenir du site, tout en préservant la motivation de l’ensemble des collaborateurs. 
C’est pourquoi, chacune des parties a confirmé la volonté de proposer une politique sociale et salariale en lien avec nos accords sur la diversification, et de motiver, reconnaître, et fédérer l’ensemble des collaborateurs autour de ce projet d’entreprise. 
Pour rappel, voici les dispositions négociées en 2017 : 
NON CADRE
AG : 1% au 1er juin 017
AI : 0,5% à compter du 1er juin 2017
CADRE 
AI  : 1% au 1er juin 2017 pour tous les cadres ayant une appréciation au PBP > ou =à l’atteinte des objectifs.
AI : 0,5% au 1er juin 2017
EVOLUTIONS CADRE ET NON CADRES (EI) : 0,5 % (suivi RRH)

Compte-tenu de ces éléments, les discussions avec les partenaires sociaux se sont orientées vers un projet de politique salariale proposant une répartition équilibrée entre la valorisation de l’action et de la performance collective - enveloppe des augmentations générales – et la reconnaissance, motivation et plan d’évolution (gestion de carrière) de nos collaborateurs - enveloppe octroyée dans le cadre des évolutions individuelles et/ ou promotion-. 





Pour les non cadres :

Une augmentation générale de la grille des salaires des non-cadres de 1,4 %, sera applicable à compter du 1er avril 2018. Cette augmentation s’applique à l’ensemble du personnel jusqu’au niveau V-3 inclus.

Un budget d’augmentation individuelle de 0,4 % applicable à compter du 1er avril 2018 

Un budget d’évolution individuelle de 0,45% applicable à compter du 1er avril 2018


Pour les cadres : 

Un budget d’augmentation individuelle de 1,4 % applicable à compter du 1er avril 2018 pour tous les cadres ayant une appréciation au PBP supérieure ou égale à l’atteinte des objectifs. 

Un budget d’augmentation individuelle de 0,4 % applicable à compter du 1er avril 2018 sera laissé à l’appréciation des managers notamment pour tous les cadres ayant une évaluation finale au PBP performance supérieure aux attentes ou exceptionnelle.

Un budget d’évolution individuelle de 0,45% à compter du 1er avril 2018



Autres mesures complémentaires pour les cadres et non cadres :

Enveloppe Evolutions

Comme indiqué ci-dessus, un budget d’évolution accompagnera les évolutions en cours d’année 2018 et sera applicable à compter du 1er avril 2018 et tout au long de l’année. 
La responsabilité d’utilisation de ce budget évolution sera discutée entre les Responsables Ressources Humaines et le manager et servira notamment à régulariser des situations individuelles, accompagner une promotion, proposer un plan d’évolution. 

L’analyse des rémunérations nous permet de partager un diagnostic commun :

Il est convenu avec les organisations syndicales que les salaires les plus bas des jeunes cadres feront l’objet d’un réalignement en 2018 en utilisant l’enveloppe définie (budget EI) et plus particulièrement 
sur la population des jeunes cadres et ingénieurs embauchés depuis 2009, où l’on constate :
Des niveaux de rémunérations en dessous de la médiane ou du marché
Des démissions en augmentation sur cette catégorie de personnel
Des départs de compétences clés,
A ce titre, il a été convenu avec les organisations syndicales de poursuivre la démarche de plans d’évolution et de l’accompagner d’un budget d’augmentation individuelle (EI) conséquent permettant de fidéliser nos jeunes cadres et ingénieurs. 

sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
- 6 % des collaborateurs sont des femmes et 94% des hommes, cette composition s’explique notamment par le secteur d’activité et l’historique associé.
- pas d’écart significatif entre les niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes
- les femmes sont plus faiblement représentées sur les niveaux de classification 1 à 3 
- en revanche, sur les autres catégories de personnel, les femmes sont plutôt bien représentées. 

sur les écarts de rémunération sur des salariés à mi-temps :
Une attention particulière sera portée aux personnes travaillant à mi-temps et notamment les mi-temps thérapeutiques ainsi qu’aux salariés qui pour des raisons de handicaps sont sur des postes aménagés.
sur les écarts de rémunération sur des salariés possédant un mandat :
De plus une veille sera assurée pour s’assurer que les salariés ayant un mandat de représentation en interne ou en externe soient traités de façon équitable par rapport à un salarié sur un même poste.  

Le recueil des souhaits des managers concernant les augmentations de leur secteur devra parvenir aux responsables RH avant le 31 mai 2018 pour arbitrage budgétaire.
Un suivi sera consolidé par le service Ressources Humaines afin de vérifier le respect de l’enveloppe budgétaire et les modalités définies dans le présent accord.

Autre mesure contribuant à une meilleure répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles
L’attribution d’une augmentation individuelle ne pouvant être automatique, il est important de noter la volonté dans la politique salariale négociée avec les organisations syndicales d’identifier les raisons de la non attribution d’augmentation individuelle au-delà des critères d’attribution applicables. (PBP, résultats exceptionnels, promotion...).
L’objectif est de veiller à une meilleure répartition de cette enveloppe tout en considérant la progression salariale comme un outil de motivation ou de reconnaissance et en s’inscrivant dans une politique salariale cohérente avec la réforme de la formation professionnelle.
Lors des discussions, il a été défini une période de 5 ans à compter de 2018 sur laquelle, seront identifiés les salariés qui n’ont pas eu d’augmentation individuelle sur les 5 années antérieures à l’année en cours. Ces salariés seront rencontrés par le responsable ressources humaines de leur périmètre dans l’année en cours afin d’établir un plan d’actions et ainsi trouver des solutions, mettre l’accent sur leur parcours professionnel et leur permettre de se mettre en position favorable à l’octroi d’une augmentation individuelle sur l’année à venir.
Tout salarié devra dans cette perspective obtenir une augmentation individuelle à minima tous les 5 ans.
Cette dernière mesure devra faire l’objet chaque année d’un nouvel accord afin d’en pérenniser les modalités prévues sur 5 ans, d’en mesurer la pertinence et considérer éventuellement les évolutions législatives la concernant.
Ces mesures ayant été acceptées par les Organisations Syndicales signataires et la Direction, il a été décidé de rédiger le présent accord.
Il est convenu de se revoir avant la fin du mois de novembre 2018, afin de mettre en place des indicateurs pertinents permettant de donner à l’ensemble des organisations syndicales une vue globale sur l’application de la politique salariale de l’année N-1 et notamment.
Des nuages de point par niveau
Des informations sur la répartition des augmentations par type (AG/AI/PE) nombre de salariés et masse salariale concernée (voir annexe jointe).
Nombre de salariés n’ayant pas eu d’AI sur les 5 dernières année (par sexe, mandatés, CSP)
Le niveau d’IPC et d’IPCH




Suivi de l’accord

Bien que le calendrier et les enveloppes de revalorisation de salaires aient été définis pour l’année, les organisations syndicales et la direction se rencontreront en janvier 2019 afin de faire le bilan et apprécier le contexte économique de l’année passée et à venir. 
Il est convenu entre la direction et les organisations syndicales de définir conjointement la liste des indicateurs statistiques qui serviront de base pour évaluer la bonne application du présent accord et également préparer les négociations suivantes.

Durée de l'accord

Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de s’appliquer au 31 décembre 2018.




Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et au greffe du Conseil de Prud'hommes de Blois.



Fait à Blois le 24 avril 2018 en 8 exemplaires.



Pour DELPHI FRANCE SAS – Site de Blois.

Directeur de l’établissement de Blois

Directeur des Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales :


La CFE-CGC, représentée 	par 


La CGT, représentée 		par 



FO, représentée 		 
par 




ANNEXE 1 (exemple)