Entre 
La société Ubiqus SAS
SAS au capital de 3 704 142,11 € - RCS Nanterre 349 279 216 00064
Dont le siège social est situé : Immeuble PB5 – 1 avenue du Général de Gaulle – 92074 Paris La Défense Cedex
Représentée par 
d’une part,
et
Force Ouvrière représentée par son délégué syndical, Monsieur 
La CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur Il a été convenu ce qui suit.

Préambule
Les parties ont négocié le présent avenant, d’une part, pour offrir plus de possibilités d’aménagement du temps de travail à la population non-cadre et, d’autre part, pour mettre en place une organisation du temps de travail des rédacteurs et des transcripteurs qui corresponde à l’évolution du rythme de production depuis le début des années 2000.

Les dispositions du présent avenant remplacent les dispositions de l’accord initial qui ont le même objet. 

Définitions
un jour de congé est un jour de congé au sens légal des congés payés (cinq semaines de congés payés ou 25 jours ouvrés) ;
un jour de repos est soit un jour d’absence rémunérée s’ajoutant aux jours de congés payés légaux qui permet au salarié en forfait en jours de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés dans l’année soit un jour d’absence rémunérée s’ajoutant aux jours de congés légaux qui permet aux salariés soumis à un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures de bénéficier d’un horaire moyen de 35 heures sur l’année ;
un jour de repos compensateur de remplacement est un jour acquis au titre d’heures supplémentaires effectuées ponctuellement sur demande du manager ;
un jour de congé exceptionnel est un jour qui fait référence au chapitre jours de congés exceptionnels de l’accord statutaire (par exemple, jours accordés en cas de mariage) ;
un jour de congé payé exceptionnel est un jour pris pour des raisons personnelles impératives (force majeure) et qui ne serait pas validé par la hiérarchie en l’absence de ces raisons ;
dans cet avenant, on utilise le terme congé payé légal lorsque ce terme revêt une importance (date du congé principal, jours de fractionnement) et on utilise l’expression congé/repos lorsque la distinction n’est pas nécessaire ;
le terme jour de repos est utilisé seul lorsque la distinction est nécessaire (rachat de jours de repos et non de congés payés légaux par exemple). 
Période de référence 
Le décompte des congés/repos s’effectue en jours ouvrés. La période d’acquisition des jours de congés/repos et la période de prise des jours de congés/repos coïncident et s’établissent du 1er octobre au 30 septembre. Les salariés ne peuvent poser des jours de congés/repos que dans la limite de leur acquisition et après aval de leur supérieur hiérarchique. En tout état de cause, les congés de la période s’écoulant du 1er octobre de l’année n au 30 septembre de l’année n+1 devront être soldés au 31 décembre  de l’année n+1 (sauf cas exceptionnels découlant de la maladie, congé de maternité…).Cette échéance du 31 décembre n’est pas applicable aux jours de demi-solde. 
Le temps de travail des employés et techniciens
L’organisation de la durée de travail hebdomadaire
L’organisation de la durée de travail hebdomadaire prend, au choix du salarié et en accord avec son supérieur hiérarchique direct dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, une des deux formes suivantes :
Un horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine organisé sur cinq jours de travail du lundi au vendredi ; les horaires seront définis sur le contrat de travail ou son avenant.
Un horaire hebdomadaire de 36 heures par semaine organisé sur cinq jours de travail du lundi au vendredi avec l’octroi de huit jours de repos par an en compensation de la 36ème heure. Les horaires seront définis sur le contrat de travail ou son avenant.
Les huit jours de repos pourront être posés de la même manière que les jours de congés. 
Les salariés qui optent pour une organisation sur un rythme de 36 heures doivent le faire pour une période de référence complète au minimum.
Les salariés devront faire une demande par écrit à leur manager avec copie à la DRH. Le manager aura un mois pour répondre à cette demande par écrit et, en cas de réponse positive, la mise en œuvre se fera le 1er du mois suivant. 
La récupération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires concernent exclusivement les salariés non-cadres dans la mesure où les cadres sont actuellement tous soumis au régime du forfait en jours.
Le manager tiendra à jour un tableau mensuel des heures supplémentaires réalisées au sein de son service et le communiquera à la DRH.
Les heures supplémentaires restent limitées et doivent s’effectuer sur demande expresse de la hiérarchie. La récupération des heures supplémentaires est privilégiée de manière à assurer un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle. Cela étant, les salariés pourront choisir librement entre le paiement et la récupération des heures supplémentaires à hauteur de 7 heures par mois. Au-delà, la récupération sera mise en œuvre sauf avis contraire du supérieur hiérarchique autorisant le paiement. Les récupérations devront être prises sous la forme de journées ou demi-journées (3,5 heures) dans un délai de six mois suivant l’ouverture du droit. 
A défaut d’accord collectif contraire, les heures supplémentaires sont rémunérées ou récupérées selon les taux légaux, à savoir que les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (c’est-à-dire de la 37e à la 43e heure), qu’elles soient payées ou récupérées. Pour les salariés à 36 heures hebdomadaires, cette majoration est prise en compte dans le calcul des jours de RTT. Elle est portée à 50 % pour les heures supplémentaires à partir de la 44e heure.
Pour éviter d’imposer une journée de travail un jour férié, les salariés effectuent la journée de solidarité en travaillant sept heures de plus sur l’année. En pratique, cela signifie que 7 heures ne seront pas imputées sur le compteur de récupération des heures supplémentaires. 
La prise des congés
Les salariés non-cadres prendront leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre. S’ils souhaitent fractionner leur congé, ils devront en faire la demande à leur hiérarchie et renoncer aux jours de fractionnement. 
Le temps de travail des cadres 
Le temps de travail des cadres au forfait jour
Catégories de personnel concerné
Il s’agit des salariés dont la fonction implique un fort degré d’autonomie dans l’organisation de leur activité et dont les horaires de travail sont difficiles à prévoir. Concrètement, les salariés cadres concernés exercent notamment les fonctions suivantes :
les rédacteurs
Ce sont les salariés dont la mission principale est la rédaction de comptes rendus de réunions ou de colloques.
les commerciaux
Ce sont les salariés dont la mission principale est la commercialisation des prestations de l’entreprise.
les fonctionnels
Ce sont les salariés exerçant des fonctions transversales concernant l’ensemble des activités de l’entreprise. 
Cette liste n’est pas exhaustive.
Modalités d’organisation 
Nombre de jours travaillés et période de référence
Le temps de travail des cadres au forfait jours dans l’Entreprise est comptabilisé en jours, sous la forme d’une convention individuelle de forfait qui ne peut excéder 218 jours travaillés dans l’année (sauf en cas d’accord écrit entre le salarié et l’Entreprise sur le dépassement de la convention individuelle de forfait jusqu’à hauteur de 225 jours travaillés dans l’année).
La convention de forfait est formalisée soit par le contrat de travail, soit par un avenant individuel au contrat de travail du salarié. 
La rémunération du cadre au forfait en jours sur l’année est calculée sur une base forfaitaire brute annuelle. Elle est la contrepartie de l’activité du salarié exercée dans la limite de 218 jours (217 jours rémunérés et un jour non rémunéré au titre de la journée de solidarité).
La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail des salariés en forfait jours est comprise entre le 1er octobre et le 30 septembre de l’année suivante. Pendant cette période annuelle, les salariés doivent prendre 25 jours ouvrés de congés payés légaux (cinq semaines de congés légaux) et 6 à 12 jours de repos (auxquels peuvent s’ajouter d’éventuels jours pour ancienneté crédités en début de période de référence lorsque l’ancienneté requise est acquise à la date d’ouverture de la période). 

Tableau de décompte
Les salariés doivent prendre entre 31 et 37 jours de congés/repos dans l’année, en fonction du positionnement des jours fériés. Le décompte effectué dans le système Intranet et sur le bulletin de paie ne distingue pas les jours de repos et les jours de congés payés légaux. Toutefois, il est admis que le congé principal (20 jours de congés payés légaux) sera réputé être positionné sur la période courant du 1er mai au 31 octobre. 
Le nombre de jours de repos en sus des congés légaux est égal au nombre de jours ouvrés (jours du lundi au vendredi à l’exception des jours fériés) duquel on retranche le nombre de jours de congés (25) et le nombre de jours travaillés (218). 

Pour faciliter le suivi de leurs droits à congés (congés payés, jours de repos, jours d’ancienneté), les salariés pourront consulter un compteur détaillant la composition de leurs droits pour l’année en cours et le nombre de jours travaillés au cours de la période précédente. 
Précisions utiles
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le forfait est calculé prorata temporis, en tenant compte en particulier des droits réduits à congés/repos et des jours fériés restants. La même formule de forfait prorata temporis est retenue en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année.
Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières, ou par demi-journées, la demi-journée commençant ou finissant à 13 heures. 
Les jours d’absence pour maladie, maternité, accident du travail ou toutes autres absences autorisées (formation, congé sans solde, heures de délégation des représentants du personnel…) sont décomptés du forfait en jours (c’est-à-dire considérés comme travaillés). Ces jours d’absence sont enregistrés par la DRH. 
Chaque cadre en forfait jours enregistre lui-même ses jours ou demi-journées de congés/repos et les transmet à sa hiérarchie via le système Intranet pour validation. Les données issues de ce système sont conservées par l’employeur et servent de base pour le récapitulatif annuel des jours travaillés tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Conformément à la législation actuellement applicable, les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année doivent bénéficier d’un repos de 11 heures entre deux journées de travail (l’amplitude du travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures). Ils sont également soumis aux dispositions relatives au repos hebdomadaire et à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine civile.
Chaque année lors de l’entretien annuel du cadre en convention de forfait en jours, seront abordées les questions relatives à la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Tout dépassement du forfait (218 jours ou forfait inférieur prévu contractuellement avec le salarié) doit être formellement autorisé par la hiérarchie. Le salarié qui le souhaite peut en effet, après accord écrit avec l’Entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos (sept jours maximum hors jours de repos supplémentaires ouvrant droit à monétisation pouvant être octroyés aux rédacteurs et transcripteurs cadres) en contrepartie d’une majoration de son salaire. En cas de jour travaillé au-delà du forfait annuel en jours (ou du forfait jours réduit pour les salariés concernés), les jours travaillés sont payés au taux journalier majoré de 10 %. 
La journée de solidarité est comprise dans ce forfait. 
Le temps de travail des cadres intégrés
Actuellement, tous les salariés cadres de la société Ubiqus SAS sont des salariés qui bénéficient d’un fort degré d’autonomie dans l’organisation de leur activité et dont les horaires de travail sont difficiles à prévoir. Il n’y a donc actuellement pas de salarié cadre qui ne soit pas au forfait jour.  
La prise des congés des rédacteurs/transcripteurs cadres
Durée du congé
Les rédacteurs/transcripteurs devront prendre au minimum trois semaines de congés sur une période creuse entre le 1er mai et le 31 octobre. 
S’ils fractionnent de ce fait leur congé principal et ne prennent pas quatre semaines entre le 1ermai et le 31 octobre, ils renoncent de facto aux jours de fractionnement.  
Procédure de pose des jours de congés pour bénéficier de jours de repos supplémentaires (cf. paragraphes suivants)
La procédure décrite ci-dessous est une condition pour bénéficier des jours de repos supplémentaires.
La Direction a établi un outil, appelé simulateur, qui permet de simuler sur Excel le nombre de jours de repos supplémentaires dont peut bénéficier un rédacteur/transcripteur en fonction des congés prévus. 
La Direction communiquera aux rédacteurs/transcripteurs le simulateur avant le 15 mai afin qu’ils l’envoient avant le 31 mai à la Direction de la production. Cette dernière validera le nombre de jours de repos supplémentaires déterminé par ce simulateur sous un délai de 5 jours ouvrés.
Pour bénéficier des jours de repos supplémentaires, les salariés doivent également poser leurs jours de congés restants sur l’Extranet avant le 10 juin de la période de référence en cours et préciser leur souhait de conversion (cf. paragraphe V.6) sous la forme d’un mail à la DRH et à leur manager avant le 10 juin également. 
La DRH enverra une communication avant le 31 mai pour rappeler aux salariés l’échéance du 10 juin. 
En l’absence de souhait de conversion, les jours supplémentaires ne seront pas convertis et seront intégrés au compteur de congés payés de juillet.
En cas d’option pour les demi-soldes, leur planification devra être effectuée avant le 31 janvier suivant la fin de la période de référence pour une prise effective au plus tard à la fin du mois de février suivant la fin de la période de référence. A défaut, les jours demi-soldes seront perdus.
Les parties signataires souhaitent que le  simulateur puisse être intégré à terme  au système de gestion des congés.

Mise en place d’un calendrier permettant l’octroi de jours de congés supplémentaires
Quatre types de périodes sont définis en fonction de la charge de travail attendue. Typer une période signifie donc qu’elle est considérée comme plus ou moins propice pour poser des jours de congés/repos. Les quatre types sont les suivants :
une période dite « creuse » (ou « de type 1 ») de 7 à 8 semaines selon les années
une période dite « normale » (ou « de type 2 ») de 22 à 23 semaines selon les années
une période dite « de pointe » (ou « de type 3 ») de 19 à 21 semaines selon les années
une période de vacances de Noël (ou « de type 4 ») de 2 semaines 

Chaque jour ouvré est typé. En général, les jours d’une même semaine sont tous du même type. Chaque zone de vacances scolaires (zone A, zone B, zone C), dont le périmètre est défini par le Ministère de l’Education nationale, disposera de son calendrier propre. Pour une année donnée, la répartition du nombre de semaines par type sera toujours identique d’une zone à l’autre.   
Afin de permettre la planification des congés, un calendrier sera mis à disposition des rédacteurs/transcripteurs sur l’Extranet avant chaque début de période de référence. Les rédacteurs/transcripteurs auront toujours la possibilité de poser une demande de congé/repos pour n’importe quel jour de l’année. Les managers auront toujours la possibilité d’accepter ou de refuser une demande de congé/repos quel que soit le jour de l’année et quel que soit son type (1, 2, 3 ou 4). 
Par leur nature, les congés exceptionnels tels que précisés dans l’accord statutaire sont exclus du présent document. 
Communication du calendrier
Le calendrier pour la période de référence est communiqué aux salariés avant le 31 juillet.
Conditions d’octroi des jours de repos supplémentaires
Avoir positionné avant le 30 septembre de l’année n l’intégralité de ses droits à congés/repos réguliers de la période n-1/n et de tous les reliquats éventuels sur des dates antérieures au 30 septembre de l’année n (y compris les jours de repos supplémentaires de la période précédente qui subsisteraient)
Se trouver dans l’une des deux situations suivantes :
N’avoir pris aucun jour ou demi-jour en période de pointe (type 3) sauf dérogation prévue à l’article 7
2 jours de repos supplémentaires
N’avoir pris aucun jour ou demi-jour en période de pointe (type 3) ET avoir pris au moins 20 jours en période creuse (type 1) sauf dérogation prévue à l’article 7
3 jours de repos supplémentaires

Options d’utilisation des jours de repos supplémentaires
Pour une période de référence donnée, les rédacteurs/transcripteurs bénéficiant de jours de repos supplémentaires pourront choisir de les poser, de les monétiser ou de les convertir en jours de demi-solde. Ces trois options ne pourront être panachées.     
Prise des jours
Les jours de repos supplémentaires seront à prendre obligatoirement en période creuse (type 1) ou en période normale (type 2). 

Monétisation
La valeur d’un jour sera celle de la base journalière CP majorée de 10 %, soit le {(salaire mensuel moyen des 12 derniers mois)/21,08}*1,1. 
Jours de demi-solde
Jour demi-solde = absence rémunérée 50 % du salaire de base
Taux de conversion
2 jours de repos supplémentaires 5 jours demi-solde
3 jours de repos supplémentaires 10 jours demi-solde
Jours demi-solde à prendre en période creuse (type 1)
Les jours de demi-solde pourront également être positionnés la dernière semaine d’août et la première semaine de septembre. 
En outre, ils pourront être positionnés jusqu’à la fin du  mois de février de la période de référence suivante, étant entendu qu’ils devront être positionnés en période creuse (type 1). 
Dérogations
Détypage local
Afin de ne pas dissuader les rédacteurs d’une région donnée de poser des jours de congés/repos sur une semaine creuse (type 1) localement, mais classée de type 3 (période de pointe) à l’échelle de la zone de vacances scolaires, la Direction pourra choisir de détyper cette semaine. Cette décision sera annoncée par la Direction aux rédacteurs concernés au moins 15 jours à l’avance. 
Franchise en cas de prise de congés payés posés pour des raisons exceptionnelles
Si en cas de force majeure un rédacteur/transcripteur est conduit à poser un jour (ou demi-journée) de congé/repos en période de pointe (type 3), ce jour (ou demi-journée) sera neutralisé dans l’évaluation des conditions d’octroi des jours de repos supplémentaires (cf. point 3 page 7), et ce à hauteur de 2  jours maximum ou 4 demi-journées par période de référence. 
Cas particulier des événements familiaux : 
la franchise sera majorée d’une demi-journée si le salarié pose une demi-journée en période de type 3 dans la semaine qui précède ou qui suit un jour pour événement familial.
La franchise sera majorée d’une journée si le salarié pose de un à trois jours (ou les demi-journées correspondantes) en période de type 3 dans la semaine qui précède ou qui suit un jour pour événement familial.

La liste des cas de force majeure étant impossible à énumérer, il est demandé en tout état de cause au rédacteur/transcripteur de solliciter le recours à cette franchise par un contact spécifique préalable à la pose du jour (demi-jour) de congé. 
La prise de congés des autres cadres au forfait
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les salariés non rédacteurs et cadres à fort degré d’autonomie devront utiliser un minimum de 20 jours ouvrés non travaillés (jours de congés payés et jours RTT) dans la période de l’année allant du 15 juillet au 15 septembre. Toutefois, il sera possible, avec l’accord de la hiérarchie de déroger à cette règle sous réserve d’utiliser un minimum de 20 jours ouvrés entre le 1er juillet et le 31 octobre. 
Conséquences des absences sur les congés
Acquisition des congés
L’acquisition de congés restera inchangée si le salarié a été absent moins de 21 jours ouvrés pendant la période de référence (un an du 1er octobre au 30 septembre).
Lorsque le salarié aura été absent plus de 21 jours pour des raisons non assimilées à du temps de travail effectif, un jour de droit à congé payé sera retiré. Un jour supplémentaire sera retiré par tranche d’absence de 11 jours (ex : 2 jours d’acquisition de congés au bout de 32 jours d’absence, 3 jours au bout de 43 jours…).
Ce retrait interviendra lors de la paie suivant l’atteinte des seuils exposés ci-dessus, après que la DRH en a informé le salarié.
Impact d’une absence de longue durée sur la prise du congé principal
En cas d’absence maladie non liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficiera d’un congé principal minimum de quatre semaines s’il a acquis une ancienneté d’un an au début de la prise du congé principal.
Si le salarié bénéficie de suffisamment de congés pour pouvoir poser ces quatre semaines, il utilisera ce « stock de congés ». Dans le cas contraire, l’employeur accordera au salarié des congés supplémentaires pour pouvoir prendre ces quatre semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre ou entre le 15 juillet et le 15 septembre selon le statut du salarié.
Organisation du temps partiel et du forfait jours réduit
Lorsque l’activité le permet, l’Entreprise privilégie, pour les CDI, les embauches à temps plein. Néanmoins, il apparaît nécessaire de cadrer les modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel ou réduit. 
L’employeur veille à prendre en compte les jours non travaillés dans la convention de temps réduit ou le contrat/avenant à temps partiel pour fixer les objectifs et les délais assignés au salarié. 
Temps partiel
Définition
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée de travail en heures est inférieure à la durée légale du travail (35 heures). 
Les salariés en convention de forfait en jours ne peuvent bénéficier du régime à temps partiel mais peuvent en revanche bénéficier de conventions de forfait jours réduit.
Les contrats à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires (50 % et 60 % de la durée hebdomadaire de référence notamment) devront préciser les contraintes professionnelles ou personnelles qui conduisent à appliquer cette durée inférieure (sauf pour les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études). 
En application de l’article L. 3123-14-1 (nouveau) du code du travail, la durée minimale d’activité est fixée à 24 heures par semaine (à l’exception des salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études). Une durée d’activité inférieure peut être prévue, à la demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de cumuler plusieurs employeurs afin d’atteindre au minimum cette durée de 24 heures ou un temps plein, ou pour faire face à des contraintes personnelles et à condition que l’employeur organise le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. 
En cas de remise en cause de la législation, cette exigence deviendra caduque. 
Modalités
Les salariés doivent effectuer une demande écrite auprès de leur hiérarchie (avec copie à la DRH) qui doit répondre sous un délai de deux mois. En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail fixe les modalités d’organisation du temps partiel (durée déterminée ou indéterminée, répartition du temps partiel).
Le temps partiel doit s’organiser, sauf exception, selon les modalités suivantes :
80 % de la durée de référence
La répartition peut être hebdomadaire (4 jours fixes travaillés sur une semaine) ou mensuelle (alternance de quatre semaines travaillées à temps plein et d’une semaine non travaillée)
90 % de la durée de référence
La répartition peut être hebdomadaire (4,5 jours fixes travaillés sur une semaine) ou mensuelle (avec alternance de semaines à 4 jours travaillés et à 5 jours travaillés)
Forfait jours réduit
Définition
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé dans l’Entreprise à 218 jours travaillés (hors prise en compte des jours pour ancienneté).

Modalités
Modalité hebdomadaire et modalité trimestrielle
Les salariés souhaitant bénéficier d’une convention en forfait jours réduit doivent effectuer une demande écrite auprès de leur hiérarchie avec copie à la DRH de l’Entreprise qui doit répondre sous un délai de deux mois. En cas de réponse positive, une nouvelle convention individuelle de forfait est établie.
Les conventions de forfait jours réduit sont en principe conclues pour une durée minimum d’un an, sauf cas particuliers (arrivée en cours d’année, temps réduit dans le cadre d’un congé parental, CDD…).
Le forfait jours réduit peut s’effectuer selon une répartition hebdomadaire (jours travaillés fixés dans la convention de forfait) ou trimestrielle. Dans tous les cas, les jours de temps réduits sont précisés dans la convention et ne peuvent être « flottants ». 
Si le salarié opte pour une répartition trimestrielle dans la convention de forfait, une répartition hebdomadaire par défaut est fixée au cas où aucun accord ne pourrait être trouvé entre le salarié et l’Entreprise pour la répartition trimestrielle avant le début d’une période de référence. Par exemple, pour un salarié à 80 % de la durée de référence et souhaitant une répartition trimestrielle, la convention de forfait précise qu’en cas d’absence d’accord sur la répartition trimestrielle, les parties reviennent à une répartition hebdomadaire avec un jour fixé, par exemple le mercredi.  
Pour les salariés optant pour une répartition trimestrielle, la durée de la convention ne peut pas être supérieure à un an. La répartition trimestrielle des jours travaillés doit être précisée dans la convention de forfait, avant le 1er octobre de l’année, et faire l’objet d’un accord entre les parties. Toute modification de cette répartition souhaitée par le salarié ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord de l’Entreprise et réciproquement. 
Les types de forfait envisagés
Les modalités suivantes sont applicables : 
87 jours travaillés (soit l’équivalent de 40 % d’un forfait à 218 jours), avec une répartition hebdomadaire (2 jours fixes travaillés par semaine) ou trimestrielle (40 % des jours ouvrés travaillés hors période de congés)
109 jours travaillés (soit l’équivalent de 50 % d’un forfait à 218 jours) avec une répartition hebdomadaire (2,5 jours fixes travaillés par semaine) ou trimestrielle (50 % des jours ouvrés travaillés hors période de congés)
131 jours travaillés (soit l’équivalent de 60 % d’un forfait à 218 jours) avec une répartition hebdomadaire (3 jours fixes travaillés par semaine) ou trimestrielle (60 % des jours ouvrés travaillés hors période de congés)
174 jours travaillés (soit l’équivalent de 80 % d’un forfait à 218 jours) avec une répartition hebdomadaire (4 jours fixes travaillés par semaine) ou trimestrielle (80 % des jours ouvrés travaillés hors période de congés)
196 jours travaillés (soit l’équivalent de 90 % d’un forfait à 218 jours) avec une répartition hebdomadaire (4,5 jours fixes travaillés par semaine) ou trimestrielle (90 % des jours ouvrés travaillés hors période de congés)
Par exception, une convention à taux réduit prévoyant un nombre de jours travaillés supérieur à 87 mais ne correspondant pas aux modalités exposées ci-dessus peut être conclue (par exemple 100 jours travaillés). 
Précisions utiles
Les salariés peuvent consulter leur compteur de jours de temps réduit à des fins de suivi.
La rémunération brute de base des salariés en forfait jours réduit est proratisée en fonction du nombre de jours travaillés par rapport à la durée de référence (218 jours travaillés). Pour les salariés ayant opté pour une répartition trimestrielle, la rémunération reste lissée sur une base mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois. 
Les forfaits réduits inférieurs ou égaux à 109 jours dans l’année ne représentent pas plus de 10 % des effectifs en nombre (et non en ETP) de cadres en CDI de l’Entreprise (hors temps réduit résultant d’un aménagement de poste ou d’une invalidité).
Pose des jours de temps réduit 
Lors du passage à temps réduit ou en début de période de référence, la saisie des jours de temps réduit dans le système d’information est effectuée par la Direction des Ressources Humaines.
Sur demande du salarié ou de l’employeur, un jour de temps réduit peut être travaillé sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Le salarié doit annuler le jour de temps réduit sur l’Extranet et reposer sous un délai de deux semaines un nouveau jour, positionné dans un délai inférieur à deux mois ; à défaut, une alerte est adressée au salarié, à son manager et à la DRH.
Le jour de remplacement doit être validé par l’employeur sous un délai de deux semaines.
Le déplacement de jours de temps réduit doit demeurer limité.
Pose des jours de congés pour les salariés en forfait jours réduit ou à temps partiel
Les salariés à temps partiel ou réduit ont les mêmes droits à congés que les salariés travaillant à temps plein. En contrepartie, entre la date de début et de fin de congés, tous les jours ouvrés doivent être posés, y compris ceux qui ne sont pas normalement travaillés par le salarié à temps réduit ou partiel. 
En pratique cela signifie qu’un salarié à temps réduit ou partiel qui s’absente une semaine entière doit poser cinq jours de congés (et non quatre s’il est à 4/5èmes). 
Exemple d’une période de référence avec 34 jours de congés/repos pour un salarié à temps réduit 4/5èmes 
Nombre de jours travaillés = 218 x 4/5 = 174,4 jours
Nombre de jours de congés et repos pour la période de référence : 34 (365 jours - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés - 218 jours travaillés). Le nombre de jours de congés d’un salarié à temps partiel est identique au nombre de jours de congés d’un salarié à temps plein. 
Nombre de jours de temps réduit = 43,6 jours, soit 3,6 jours par mois
Supposons un salarié à 4/5èmes dont le jour de temps réduit est le vendredi. Ce salarié bénéficie de 43,6 vendredis en temps réduit et non 52. S’il souhaite ne jamais travailler le vendredi, il doit poser (52 - 43,6), soit 8,4 vendredis en jours de congés. Si un jour férié tombe un vendredi, il n’a plus qu’à poser 7,5 vendredis en jours de congés. A la fin de la période, il bénéficie d’un reliquat de 0,1 jour de temps réduit, ce reliquat étant reporté sur la période suivante.  
Exemple d’une période de référence avec 34 jours de congés/repos pour un salarié à 3/5èmes 
Nombre de jours travaillés = 218 x 3/5 = 131 jours
Nombre de jours de congés et RTT pour la période : 34 (nombre équivalent à celui d’un salarié à temps plein).
Nombre de jours de temps réduit = 87 jours
Au 15 juin, un mail automatique est adressé aux salariés à temps réduit/partiel pour les informer de l’état de leur compteur et leur demander de régulariser le cas échéant leur situation si le compteur est excédentaire ou déficitaire (après la pose des congés payés). 
Remboursements
La prise en charge des frais de transport et des frais de télétravail des salariés à temps partiel est identique à celle des salariés à temps complet lorsque l’horaire de travail est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou annuelle de travail. Lorsque le salarié est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures (ou de jours) travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Modalités
Modalités de suivi 
Une commission de suivi composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord sera réunie à la demande d’une des parties dans un délai de deux mois.
Le calendrier pour la période à venir est présenté aux organisations syndicales signataires avant le 31 mai et pourra faire l’objet d’une réunion de la commission de suivi avant le 31 juillet. Cette réunion sera notamment consacrée à l’examen du calendrier pour la période à venir et à l’application de l’accord. 
Un bilan de la prise de jours de repos, du recours aux heures supplémentaires et du recours au temps réduit sera présenté lors de la consultation annuelle sur la politique sociale en comité d’entreprise. 
Cette commission se substitue à la commission de contrôle prévue à l’article 5 de l’accord initial.  
Révision
A la demande des organisations syndicales signataires ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Entrée en vigueur
Le présent avenant entre en vigueur au 15 mai 2018.
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Conformément aux nouvelles dispositions règlementaires, le dépôt de cet avenant sera effectué de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure dédiée. 

Fait en quatre exemplaires à La Défense, le 27 avril 2018.
Pour l’Entreprise

Pour Force Ouvrière


Pour la CFDT