ACCORD COLLECTIF
DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU CMBD


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Le Centre Maurice Begouen Demeaux (CMBD), association à but non lucratif, dont le numéro de SIRET est le 7 81 06 53 70 00012 situé au 9 rue FRANKLIN 76600 Le HAVRE,
D’une part,

Et :
L’organisation syndicale représentative au sein du CMBD
D’autre part.



PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail. 
N’étant ni un droit ni une obligation, le télétravail s'inscrit dans l'ambition du CMBD de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association.

Cet accord marque la volonté de l’association, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou
non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité,
l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner
et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le strict respect du volontariat 
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
la réversibilité
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en
termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.



Article 1 : Cadre de l’accord

1.1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du CMBD.
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

1.2. Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés du CMBD, liés par un contrat de travail. 
Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes:
Être volontaire ;
Être lié au CMBD par un CDI ou CDD ;
Les stagiaires, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 
De même, les personnels intérimaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail.

1.3. Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans l’Association.
Dans le respect de ce principe, 
Les salariés à temps plein ou à temps partiel > ou égal à 75% peuvent disposer de 3 jours de télétravail par cycle de 4 semaines ; 
Les salariés à temps partiel < à 75 % peuvent disposer de 1 jour de télétravail par cycle de 4 semaines ; 
Les jours de télétravail pour chaque salarié qui en bénéficieront seront les jours ouvrés normalement travaillés par le salarié.
Ces journées de télétravail ne sont pas cumulables ; elles peuvent être posées à raison d’un jour par semaine ou de deux demies journées par semaine.
Afin de maintenir le lien social et la bonne organisation des services, le salarié présentera ses souhaits de jours de télétravail à chaque début de cycle.
Si elles ne sont pas utilisées, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur le cycle suivant.
Ces principes d’organisation sont définis d'un commun accord entre le responsable de service et le salarié : ils sont formalisés dans un avenant au contrat de travail.
Par ailleurs, 
Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le salarié et son responsable de service ;
Le télétravail peut être effectué par demi-journées sans dépasser l’équivalent d’une journée par semaine;
Une journée de télétravail peut être accolée à une journée d’ATT ou de congés payés ;
Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi ;



Article 2 : Définition des modalités du télétravail

2.1.  Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; 
Salarié ayant terminé sa période d’essai ; 
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux du CMBD ; 
Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 75% de façon à garantir la préservation du lien social ; 
Salarié à temps partiel < à 75 % peuvent également disposer du télétravail par cycle de 4 semaines ;
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées ; 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées depuis le domicile du télétravailleur.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par le responsable de service, en liaison avec le service des ressources humaines, au regard notamment :
Des contraintes techniques : accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité ;
De la faisabilité d’une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste ;
De la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux (interventions sur site, interactions humaines …) 
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.


2.2. Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

2.3. Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).
Est éligible au télétravail le salarié dont le logement dispose d’un espace compatible avec le télétravail et qui permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité indispensables à son activité.
Les installations électriques et techniques du domicile du salarié doivent être conformes aux normes en vigueur, et lui permettre de télétravailler en toute sécurité. 



Article 3 : Mise en œuvre du Télétravail
3.1. Initiative
Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique et formalisé par un avenant au contrat de travail.

3.2. Formalisation
Un avenant au contrat de travail formalise la situation du salarié télétravailleur.
L’avenant précise les modalités spécifiques du télétravail. Il est signé pour une durée d’un an sauf situations particulières. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant précédée d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3.3. Processus de candidature
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail effectue sa demande via un formulaire. Une fois complété, le formulaire est envoyé au responsable de service et au service des ressources humaines. 
Lors de la première demande, le salarié certifie (au moyen d’un formulaire spécifique fourni par le Service des Ressources Humaines), qu’il dispose à son domicile d’installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail et d’un accès internet haut débit compatible avec les systèmes informatiques du CMBD. 
Il certifie également avoir vérifié au préalable auprès de son assureur que son assurance multirisques habitation (pour son domicile) couvre sa présence durant sa(ses) journée(s) de télétravail.
Le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin d’échanger sur sa demande de télétravail. Au terme de l’entretien, le salarié reçoit une réponse formelle. Cette réponse sera apportée dans un délai de trente jours après l’envoi du formulaire.
En cas de réponse positive, le service des ressources humaines adressera un avenant au salarié à retourner signé.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, doit motiver sa réponse.
Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de 6 mois sauf si le responsable hiérarchique accorde un délai plus favorable.

3.4. Période d’adaptation
Afin que le salarié télétravailleur comme son responsable hiérarchique puissent évaluer, lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation de travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 mois.
Durant cette période, la salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le responsable hiérarchique pourra en faire de même sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Article 4 : Organisation - Contrôle du temps de travail - Régulation de la charge de travail
4-1. Organisation du télétravail
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’Association.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels du CMBD : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le CMBD pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable sauf circonstances exceptionnelles. 
De même, en dehors des périodes de présence obligatoire au CMBD, le salarié sera tenu de se rendre sur site pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.
4.2. Joignabilité
Le salarié en télétravail doit être joignable selon son horaire type ; les professionnels ayant des téléphones portables professionnels seront joignables sur leur ligne aux horaires de leur planning type. 
Le salarié n’ayant pas de téléphone portable professionnel et souhaitant être en télétravail pourra se voir remettre, dans la limite des stocks disponibles, un téléphone portable. Il sera donc joignable aux horaires de son planning type.
La veille du télétravail, le salarié doit effectuer le transfert de sa ligne fixe sur son portable ; il doit consulter ses messages laissés sur sa boîte vocale régulièrement et veiller à effacer le contenu de sa messagerie.
Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.
4.3. Contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux du CMBD selon l’horaire type préalablement défini.
Le salarié sera tenu de compléter son planning qui sera validé par le responsable de service.
Le CMBD s'engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.
4.4. Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux du CMBD.
En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son responsable de service pour qu'il soit remédié à cette situation.
En outre, il sera réalisé en fin d’année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.


Article 5: Détermination des plages horaires
En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que
ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son responsable de service, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Toutes les journées de télétravail non effectuées dans une semaine, que ce soit à l’initiative du responsable de service ou à celle du salarié, ne feront l’objet d’aucun report sur les semaines suivantes.

Article 6 : Équipements de travail
Le CMBD pourra fournir l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance dans la limite des stocks disponibles ;
Dans l’hypothèse où le salarié ne pouvait avoir un équipement fourni par le CMBD, le salarié ne pourrait être en télétravail.
Les équipements fourni par le CMBD se composent de : 
Un ordinateur portable
Un téléphone

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié.
Le salarié prendra des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement le service informatique du CMBD. 
Le CMBD reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’évènement doit être déclaré au CMBD dans les plus brefs délais.

Article 7 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Le CMBD mettant à disposition du salarié un espace au sein de ses locaux afin de lui permettre de réaliser son travail, et la mise en télétravail résultant de la volonté claire et non équivoque du salarié, ce dernier ne pourra prétendre au versement d’aucune indemnité d’occupation de son logement.
La mise en télétravail résultant de la volonté claire et non équivoque du salarié, ce dernier ne pourra prétendre à aucun remboursement d’éventuels frais occasionnés par la situation de télétravail.
En revanche, en cas d’un surcoût de l’assurance habitation liée à l’exercice du télétravail, le CMBD prendra en charge ce dépassement assurantiel. Pour ce faire, la demande en ce sens du salarié devra être adressée à la Direction accompagnée des justificatifs suivants : le coût de l’assurance avant la mise en place du télétravail, le coût de l’assurance incluant le télétravail ainsi qu’une attestation de l’organisme d’assurance mentionnant la relation entre le surcoût de la prime d’assurance et le télétravail (selon les modalités définies ci-dessus).

Article 8 : Protection des données et confidentialité
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données du CMBD et plus généralement à toutes informations concernant le CMBD et les usagers.
Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité.
Le salarié s’engage à respecter la charte informatique de l’association ainsi que les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux du CMBD.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail notamment lorsqu’il s’agira de se connecter à distance au serveur. 
Les dispositions techniques permettant d’assurer cette sécurité feront l’objet d’un accompagnement si nécessaire par la direction d’établissement. 

Article 9 : Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du CMBD, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 10 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés du CMBD, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux du CMBD, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 11 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par le CMBD s'applique également en situation de télétravail.

Dans le cadre de ses missions (art. L4612-1 du Code du Travail), à la demande du salarié et après avoir conjointement fixé un rendez-vous, les membres du CSE, dans le cadre de leurs missions relatives à la Santé, l’Hygiène et la Sécurité, peuvent se rendre au domicile de ce dernier afin de s'assurer d'un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé.

Conformément au dispositif d'accompagnement prévu au paragraphe suivant, une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, sera remise au salarié avant son passage en télétravail. Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile. Conformément à l'art. L. 4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.
Les salariés en télétravail doivent respecter leur droit à la déconnexion et doivent être vigilants à la séparation entre leur vie privée et vie professionnelle.
Comme le précise la Charte Informatique (NTIC), le salarié ne sera pas joignable en dehors des heures et amplitude de travail applicables au CMBD, sauf autorisation expresse de la Direction. En dehors des heures de travail, l’utilisateur ne doit pas répondre, appeler, émettre, réceptionner des appels ou messages d’ordre professionnel.
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer le CMBD par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’association ; l’accident est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux du CMBD.

Article 12 : Assurance
Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.
Avant la prise d'effet de l'avenant de passage en télétravail, le salarié remettra à son employeur une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année.

Article 13 : Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :
accordée pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles exceptionnelles du salarié, événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses…)
imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du CMBD et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure.

Les modalités d’exécution restent identiques.




Article 14 : Suivi du télétravail
14. 1. Dispositif de retour d'expérience

Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement du CMBD, des retours d'expérience seront réalisés.

Dans un format à définir, les retours d'expériences pourraient traiter les thématiques suivantes
adhésion au dispositif,
adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles,
impact sur le travail (concentration, délais, disponibilité etc.)
impact sur l’encadrement (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management, etc.)
impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité, etc.)
impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée / vie professionnelle, etc.)


14.2. Suivi de l'accord
Les parties s’engagent à faire un bilan et un suivi annuel de cet accord sur l'ensemble de sa durée.

Article 15 : Modalités d'application de l'accord et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 05 octobre 2020.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois, à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 16 : Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 18 septembre 2020.
La direction du CMBD notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association.
Le présent accord sera déposé par la direction du CMBD en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social du CMBD et au conseil de prud'hommes du HAVRE. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait au Havre,
Le 18 septembre 2020