ACCORD D’ENTREPRISE - NAO 2017-2018
Entre : 
La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 SAINT BREVIN LES PINS, prise en la personne de Monsieur XXX XXXXx, Président de la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT, la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT étant Présidente de la SAS GROUPE MAUGIN.
D’une part,
Et 
La délégation suivante : 
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur XXX XXXX, organisation syndicale représentative majoritaire au sens de l’article L 2232-12 alinéa 1er du Code du Travail, au terme du premier tour des élections des titulaires du comité d’entreprise du 22 Juin 2015.
D’autre part, 
Il a été convenu et, arrêté ce qui suit :  
Au terme des négociations annuelles obligatoires 2017-2018, couvrant l’ensemble des thèmes des sections II et III du chapitre II du titre IV du Livre II de la deuxième partie du Code du Travail, menées depuis le 28 novembre 2017 et, s’étant achevées le 15 mars 2018, les parties sont parvenues à plusieurs terrains d’entente, objet du présent accord.
Article 1. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

S’agissant de ce premier bloc de négociation dont dispose l’article L 2242-15 du Code du Travail, ont été abordés : 
Les salaires effectifs,
La durée effective et l'organisation du temps de travail,
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, 
Comme ci-après.

Article 1.1  – Salaires effectifs.

Article 1.1.1 Champ d’application du présent accord en matière de salaires effectifs

Les points suivants ont été arrêtés et, concernent tous les salariés cadres et, non cadres. Par exception, les articles 1.1.2. et, 1.1.3 ci-après ne sont pas applicables, en matière de salaires effectifs: 

Aux apprentis et, aux salariés sous contrat de professionnalisation dont la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques.

Aux salariés commerciaux, c’est-à-dire, aux salariés dont la rémunération est composée notamment d’une rémunération variable, fixée le cas échéant, sur la base d’objectifs annuels et, déterminés chaque année.

1.1.2 Salariés non-cadres.
Augmentations individuelles.

Le budget total des augmentations individuelles est de XX% de la masse salariale, composée du salaire de base des non-cadres de Février 2018 (exclusion faite des salariés sous contrat de professionnalisation et, des apprentis dont, la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques, comme des salariés commerciaux, tel que ci-dessus précisé au point 1.1.1).

Cette augmentation qui concernera environ XX% des salariés sera répartie avec un talon minimal de + 10 euros bruts mensuels (augmentation minimale). 

La moyenne des augmentations devra être de XX € bruts mensuels par service.

Dans ce cadre, les augmentations prendront place à compter du 1er Avril 2018.

Primes :

Un budget de primes exceptionnelles laissé à la discrétion des responsables d’atelier et, des responsables de service (tant pour la détermination des objectifs, que pour la répartition desdites primes), s’établit à un volume global de XX XXX € bruts annuels, hors charges patronales. Ce budget prendra place sur l’exercice comptable courant du 1er Avril 2018 au 31 Mars 2019.

Reconnaissance des samedis travaillés
La satisfaction de nos clients est notre priorité et nos carnets de commandes nous contraignent parfois à revoir notre organisation du travail, notamment en recourant au travail du samedi.

Pour notre développement et notre image de marque, nous nous devons de tout mettre en œuvre pour maintenir une qualité de service optimale à nos clients.

Le principe :

Pour autant, nous sommes pleinement conscients de l’impact du travail du samedi sur la vie personnelle des salariés de sorte que nous souhaitons que le recours à celui-ci ne s’opère que sur la base du volontariat.

Par contre, s’il manque des volontaires à certains postes clés pour assurer une continuité de production, il a été décidé et validé que des salariés seront alors désignés pour permettre à la ligne de production de travailler.

Les responsables de service devront mettre en place un planning et/ou système de rotation pour identifier les personnes désignées.



La reconnaissance financière :

Consciente que le travail du samedi engendre des contraintes personnelles plus importantes que le travail du lundi au vendredi, l’entreprise instaure une prime de xx euros bruts pour chaque samedi travaillé, en plus des majorations pour heures supplémentaires.

Revalorisation du panier repas :
Afin de répondre à une attente des salariés travaillant en horaires décalés, leur imposant de prendre une pause et, un repas en dehors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l’entreprise, il a été décidé  de revaloriser le montant du panier repas à xxx euros nets par jour de travail en horaires décalés et ce en application de l’article 3 2° de l’arrêté du 20 Décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, comme de la circulaire Ministérielle n°2003-07 du 7 Janvier 2003.

Revalorisation du ticket restaurant :

Dans la même logique de répondre aux attentes des salariés travaillant en horaires de journée, il a été acté de revaloriser la valeur globale du ticket restaurant à xxxx euros, la participation en proportion du salarié à celui-ci demeurant en l’état inchangée. 

Ces mesures seront effectives à compter du 1er avril 2018.

Reconnaissance de l’ancienneté :

Aux congés payés prévus par les textes légaux, il est prévu d’ajouter pour les salariés, les congés supplémentaires d’ancienneté suivants :

xx jours ouvrables de congé après 30 ans d’ancienneté comme salarié dans l’entreprise.

Pour la détermination de l’ancienneté, critère de l’attribution des droits ci-dessus, l’ancienneté prise en compte, sera l’ancienneté arrêtée au 31 Mai de la période de référence d’acquisition des droits à congés payés.

Dans la mesure où, selon les dispositions combinées des articles L 3141-11 et R 3141-4 du Code Travail, la période de référence d’acquisition des droits à congés payés débute le 1er juin et, se termine le 31 Mai, l’ancienneté est appréciée au 31 Mai (30 ans d’ancienneté) critère de l’attribution ou non, selon, de congés supplémentaires d’ancienneté sur la période de référence de prise des congés payés à suivre (du 1er juin n au 31 Juillet n+1).

1.1.3 Cadres.

Un budget global d’augmentations individuelles a été dégagé à hauteur de xxxx % maximum de la masse salariale des cadres de Février 2018, composée des seuls salaires bruts de ces derniers (soit à l’exclusion, en tout état de cause, des salaires : 

des apprentis dont la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques, 
des salariés sous contrat de professionnalisation comme, 
des salaires des salariés commerciaux tel que précisé au point 1.1.1 ci-dessus, 
comme des salaires des salariés non-cadres définis par l’article 1.1.2 ci-dessus).
Dans ce cadre, les augmentations individuelles prendront, le cas échéant, place à compter du 1er Avril 2018.

Pour mémoire, ne sont en tout état de cause pas visées, par les dispositions de cet article, les apprentis, les salariés sous contrat de professionnalisation et, les salariés commerciaux tels que ci-dessus décrit.

Article 1.2. Durée effective du Travail et, organisation du temps de travail.

En la matière il est rappelé : 
D’une part, qu’un schéma d’horaires variables ou individualisés a été mis en place, d’abord via un accord d’entreprise à durée déterminée en date du 29 mars 2013 et, ayant pris place sur la période du 1er juillet 2013 au 30 juin 2014, puis à durée indéterminée par accord d’entreprise à durée indéterminée du 24 Avril 2014, excluant les salariés à temps partiel, soit au bénéfice des salariés à temps plein des services suivants : 

Achat/Appro (administratifs), 
Administratif, 
SRC,
Informatique, 
Ordonnancement, 
Méthodes, 
Qualité, 
SAV Sédentaires
Communication, 
Marketing,
TDF et, 
Chantier Administratif, 
Réserve faite des salariés du standard, auxquels il ne s’applique également pas.
De l’analyse de la pratique des horaires variables institués par cet accord à durée indéterminée du 24 Avril 2014, les parties ont considéré que celle-ci est pleinement satisfaisante et, qu’elle répond à la fois : 
Aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, comme, 
Aux aspirations tirées notamment de la vie personnelle des salariés.
Pour autant et, pour mieux répondre aux attentes des salariés en termes de vie personnelle, un avenant à l’accord d’entreprise à durée indéterminée a été signé en date du 7 avril 2017, afin de permettre via celui-ci, de modifier les points suivants :
Augmentation du crédit d’heures (en plages mobiles) à 3 heures au maximum par semaine, contre les 2 heures initialement.
Augmentation du crédit d’heures cumulées (soit du report cumulé d’une semaine sur l’autre)  à 31 heures au maximum contre 23h15 (ou 23,25 heures en centièmes) initialement, 
Modification des modalités d’utilisation du crédit d’heures. Jusqu’alors le salarié pouvait solliciter une autorisation d’absence par journée ou demi-journée. Il a été décidé d’offrir la possibilité d’utiliser ce crédit d’heures, pour des durées plus courtes, à hauteur de 2 heures minimum. La prise par journée (maxi 4) ou demi-journée (maxi 8) ou une combinaison des deux solutions tout en n’excédant pas 31 heures sur la période de référence (1er juillet N à 30 juin N+1)
Modification du schéma spécifique applicable jusqu’alors aux chargés de clientèle du service SRC. Selon l’avenant de 2017, les chargés de clientèle intègrent dorénavant le schéma horaire applicable aux autres services concernés par cet accord d’horaires variables, en toutes ses dispositions.
En contrepartie, le responsable des chargés de clientèle ou du SRC aura toute latitude pour la mise en place d’une permanence téléphonique devant couvrir la plage horaire 16h30-17h15 afin d’honorer les appels clients.
Les parties renvoient sur l’ensemble de ces aspects, et pour plus de précisions, à l’avenant de 2017 (lui-même à durée indéterminée) à l’accord à durée indéterminée qu’elles ont conclu.

Ce schéma d’aménagement de la durée du travail a été admis comme satisfaisant par les parties.

D’autre part que, pour les salariés des services, 

de Production, 
de maintenance, 
du transport, 
du S.A.V. «terrain» et, 
de l’approvisionnement (hors administratif),

a été mis en œuvre par accord d’entreprise à durée indéterminée du 29 mars 2013, le principe d’un repos compensateur de remplacement intégral, mais cantonné à 8 heures, par période de six mois.

Par avenant n°1 du 24 avril 2014 audit accord d’entreprise, il a été convenu de la faculté de compiler les droits à repos compensateur de remplacement par semestre, à concurrence de 12 heures, majorations pour heures supplémentaires incluses, de manière à ce que ledit accord s’intitule désormais «Accord d’entreprise à durée indéterminée Instituant un repos compensateur de remplacement Intégral mais cantonné à 12 heures majorations incluses».

Pour autant et, pour encore mieux répondre aux attentes des salariés notamment en termes de vie personnelle les parties : 

Sont convenues de modifier l’avenant n°1, à l’accord d’entreprise à durée indéterminée initial instituant un repos compensateur de remplacement intégral mais cantonné à 08 heures majorations incluses, 
afin de permettre de compiler des droits à repos compensateur de remplacement par semestre, à concurrence de 16 heures, majorations pour heures supplémentaires incluses.

Les parties renvoient pour ce faire, à l’avenant n°2, à l’accord d’entreprise à durée indéterminée initial instituant un repos compensateur de remplacement intégral mais cantonné à 08 h majorations incluses, en cours de rédaction. 


Article 1.3 - L'intéressement, la participation et l'épargne salariale.
Un accord de participation a été conclu en date du 30 Juin 1999.

Parallèlement, un plan d’épargne d’entreprise a également été mis en place à effet du 30 juin 1999.

Enfin, un accord d’intéressement a été conclu le 8 avril 2016 pour les trois exercices courant à compter du 1er Avril 2016, à savoir pour la période du 1er Avril 2016 au 31 Mars 2019. 

Cependant, un avenant à cet accord d’intéressement a été conclu le 2 août 2017 afin de modifier à la baisse les seuils de déclenchement de la prime d’intéressement trimestrielle.

Sur ces bases, les parties considèrent l’ensemble de ces dispositions ainsi mises en œuvre en matière de participation et, de plan d’épargne d’entreprise satisfaisantes. 

Article 1.4 - S’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ce sujet a été abordé lors des négociations annuelles obligatoires, dans le cadre des thèmes relatifs à la rémunération, au temps de travail et, au partage de la valeur ajoutée.

Plus des raisons de simplicité de présentation, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer : 
les écarts de rémunération et,
les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, 
est abordé à l’article 2 ci-dessous.
Article 2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, la qualité de vie au travail.

Article 2.1 En matière de qualité de vie au travail.

Les parties : 
sans ignorer, l’importance et, l’ampleur des travaux nécessaires (prise d’informations, échanges et, groupes de discussion) à l’ouverture d’une pleine et entière discussion en matière de qualité de vie au travail, dont les travaux sont actuellement initiés, mais à poursuivre et, à parfaire, afin de pouvoir ouvrir une pleine et entière discussion constructive en matière de qualité de vie au travail et, parvenir idéalement à un accord et, sans en l’état, adapter la périodicité de la négociation en cette matière conformément à l’article L 2242-1 2° du Code du Travail 

sont néanmoins convenues dans un premier temps de ce qui suit : 
Après l’aménagement d’une salle de pause l’année dernière, l’entreprise souhaite poursuivre l’aménagement d’un espace agréable, propice au repos et aux échanges interservices. Le réfectoire sera donc réaménagé afin de disposer d’un lieu convivial et confortable dédié à la restauration : nouvelle décoration, nouveau mobilier.
Cet espace sera aménagé dans les prochains mois et profitera à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2.2 S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et, les hommes.

Article 2.2.1 Contexte. 

Les thèmes en application de l’article L2242-17 du Code du Travail relatifs à la négociation sur :  

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés; 

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois et, en l’espèce sur trois de ces domaines dont celui de la rémunération, 

comme sur les conditions dans lesquelles pour les salariés à temps partiel, les cotisations d’assurance vieillesse pourront être versées sur le salaire à temps plein et, sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations,

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle; 

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise,

6°L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

7° Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Ont pu être abordés, dans les conditions suivantes, telles que ci-après décrites.

Article 2.2.2 Travailleurs handicapés.

En vue de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise continuera ses contacts avec l’AGEFIPH des Pays de la Loire, de telle manière à pouvoir lui transmettre régulièrement des offres d’emploi disponibles comme, pour lui permettre de se rendre dans l’entreprise, afin de mieux en connaître les postes et, de définir le cas échéant, les mesures d’adaptation et, d’aides financières adaptées, à l’emploi de travailleurs handicapés.

Ces dispositions ont été admises comme parfaitement satisfaisantes par les parties.


Article 2.2.3. Régime de prévoyance complémentaire obligatoire de frais de santé.

Pour mémoire :

2.2.3.1 Le personnel cadre bénéficie d’un régime complémentaire et obligatoire de frais de santé mis en œuvre par décision unilatérale du 1er janvier 2009.

Ce régime collectif et, obligatoire de frais de santé garantissant une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale a été admis comme parfaitement satisfaisant par les parties.

2.2.3.2 Réciproquement, pour les non-cadres, en l’absence de dispositions conventionnelles de branche sur ce point, l’avenant de révision de l’accord d’entreprise à durée indéterminée conclu le 16 octobre 2017 instituant un nouveau régime à compter du 1er janvier 2018 

a déterminé le régime de protection sociale complémentaire collectif et obligatoire de «Frais de santé» désormais applicable au bénéfice du personnel non-cadre,

Se substituant intégralement au régime de frais de santé mis en œuvre antérieurement, au bénéfice du personnel non cadre et, notamment par avenant n°2 de l’accord d’entreprise du 22 décembre 2016.
Ce régime collectif et obligatoire de frais de santé garantit une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale. 

L’ensemble de ces dispositions ont été admises comme parfaitement satisfaisantes par les parties.

Article 2.2.4. En matière d’égalité professionnelle.

Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été conclu pour une durée déterminée d’un an, dont le terme est fixé au 31 Mars 2018.

Cependant, toujours dans l’objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre Les Femmes et les Hommes et, notamment de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et, les hommes ainsi que la mixité des emplois, les parties rappellent avoir fixé les bases de négociation un accord : 
Premièrement aménageant la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la porter à quatre ans en application des articles L 2242-1, L 2242-10, L 2242-11 et L 2242-12 du Code du Travail et, de ce fait à durée déterminée de quatre ans soit pour quatre exercices courant du 1er Avril 2018 au 31 Mars 2022 comme suit : 

1er Avril 2018 au 31 Mars 2019,
1er Avril 2019 au 31 Mars 2020,
1er Avril 2020 au 31 Mars 2021,
1er Avril 2021 au 31 Mars 2022.





Deuxièmement fixant en conséquence pour cette même durée de quatre ans, ainsi précisée, au vu des indicateurs de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, listés par l’article L 2312-36 du Code du Travail et, plus particulièrement par ceux visés par le 2° dudit article et, de leur analyse, des objectifs de progression dans les quatre domaines énumérés ci-après, assortis d’indicateurs de mesure, à savoir dans les domaines de : 
-La rémunération effective : 
-la formation professionnelle et de déroulement de carrière.
-l’embauche et du recrutement. 
-L’équilibre et de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

En tant que de besoin, les parties renvoient à cet accord et, au-delà, concernant le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et, les hommes rappellent encore que ledit accord prévoit, une commission de suivi constituée par deux membres du personnel et, deux membres de la Direction, se réunissant au moins une fois par semestre pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
L’ensemble de ces nouvelles dispositions auxquelles le présent accord renvoie pour plus de détails, sont estimées satisfaisantes par les parties.
Article 2.2.5 En matière d’Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. 

Chacune des parties considère les mesures actuellement en place satisfaisantes et, au-delà, reste sur ses positions.

Article 2.2.6 S’agissant de la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et, d’accès à la formation professionnelle.

Chacune des parties, informées des mesures légales applicables, les considère satisfaisantes et respectées.

Article 2.2.7 En matière de droit d’expression.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord sur ce point. 

En conséquence, le Comité d’entreprise sera consulté sur les modalités de mise en œuvre du droit d’expression conformément aux dispositions de l’article L 2281-12 du Code du Travail. 

Article 2.2.8. En matière de droit à la déconnexion.

Les parties ont bien pris note de l’article L 2242-17 du Code du Travail sur ce point.

Elles ne sont toutefois pas prêtes dans le temps imparti par la présente Négociation Annuelle Obligatoire, à la signature d’un accord collectif en ce domaine.

En conséquence, sauf accord à intervenir sur ce thème, la SAS MAUGIN prépare une charte qu’elle soumettra pour avis du Comité d’Entreprise, définissant notamment les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article L 2242-17 7° du Code du Travail.


Article 3 : Durée de l’accord - Entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 4. Dénonciation.
Les parties signataires du présent accord et/ou y ayant adhéré pourront le dénoncer en application de l’article L 2261-9 du Code du Travail, dans les formes dudit article et, en respectant un délai de préavis de trois mois. 
Article 5. Révision.
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 6. Publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support sur papier signée des parties et, une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et, de l’Emploi des Pays de Loire et, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire. 

Article 7. Dispositions finales.

Fait en cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. 
A Saint-Brévin-les-Pins, le 19 Avril 2018

Pour la SAS MAUGIN
Représentée par la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT
Monsieur XXX XXXXx 





Pour L’organisation syndicale CFDT 
Monsieur XXX XXXX.





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