accord sur le bien-etre au travail chez Grandvision France


Entre les soussignés :

Grandvision France, SAS au capital de 1.003.297,32 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 492 787 957, siège au 1, rue Jean Pierre Timbaud - 78060 Saint Quentin en Yvelines cedex, et représentée par, ayant tout pouvoir à cet effet,
Ci-après dénommée l’Entreprise,
De première part,

Et

La CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de vente, 34 quai de la Loire - 75019 PARIS, 
La CFDT, pour la Fédération des Services, 14 rue Scandicci 93508 PANTIN Cedex, dont mandat a été donné à 
L'UNSA, Fédération des commerces et des services, 21 rue Jules Ferry, 93177 BAGNOLET Cedex, dont mandat a été donné à 
La CFE/CGC, Fédération Nationale de l’Encadrement des Commerces et Services, 9 rue de Rocroy 75010 PARIS, dont mandat a été donné à 
De seconde part,

Sommaire		20 pages

Préambule	                                                                                                                              p.4

Titre 1 - Une démarche préventive                                                                                        p.6	

Section 1 : Nécessité d'un dialogue qualitatif dans les relations de travail et avec
       les instances représentatives du personnel					         p.6
Article 1 : Les relations de travail au sein de Grandvision France	              		         p.6
Article 1.1 :  Les principes de management de Grandvision France			         p.6
Article 1.2 : Le rôle de la formation								         p.6
Article 2 :  Le dialogue social au sein de Grandvision France				         p.7

Section 2 :  Des outils d'expression collective et individuelle dans un objectif de suivi 
        et d'amélioration continue du bien-être					          p.7
Article 1 : Le baromètre collaborateur							          p.7
Article 2 : Le questionnaire 181								          p.8
Article 3 : Un outil de mesure de l'organisation de l'activité des collaborateurs au forfait jours   p.8
Article 4 : Les indicateurs d'absentéisme							          p.8
Article 5 : Organisation de réunions d'expression collectives ponctuelles			          p.8

Section 3 : Des dispositifs d'action dans le domaine des risques psycho-sociaux 
       internes ou externes 									p. 9
Article 1 : Les référents stress								           p.9
Article 2 :  Mesures contre les différentes formes de harcèlement				           p.9
Article 3 : Le recours à un accompagnement psychologique				           p.10
Article 4 : Instauration d'une semaine du bien-être au travail				           p.10

Section 4 : Volonté d'adaptation de l'environnement de travail			           p.10
Article 1 : Approche de l'environnement physique de travail et des conditions de travail		p. 10
Article 2 : L'organisation du travail								           p.10
Article 3 : Principes d'utilisation des outils numériques					           p.11

Titre 2 - Des solutions en faveur de l'articulation vie professionnelle et vie 
                personnelle                                                                                                                  p.11 

Section 1 : Mesures encadrant le congé maternité/parental				       	p.12
Article 1 : Mesures générales								       	p.12
Article 2 : Aménagements particuliers relatifs au temps de travail des salariées enceintes 
    affectées en magasin									p.12

Section 2 : Mesures relatives à la parentalité						       	p.13
Article 1 : Jours pour enfants malades							       	p.13
Article 2 : Congés pour évènements familiaux						       	p.14
Article 3 : Absences autorisées en faveur des collaborateurs ayant un proche en situation 
    de handicap									       	p.14

Titre 3 - Mesures en faveur de la diversité et de la non-discrimination		       	p.14

Section 1 : Principe général de non-discrimination et de neutralité			       	p.14

Section 2 : Mesures en faveur des collaborateurs en situation de handicap     		p.14
Article 1 : Jours d'absence rémunérés en faveur des collaborateurs en situation de handicap	p.15
Article 2 : Aménagement des conditions de travail	et du contrat de travail			p.15
Article 2.1 : Places de parking réservées aux publics prioritaires				       	p.15
Article 2.2 : Encadrement de la mutation des collaborateurs en situation de handicap	       	p.15
Article 2.3 : Le temps partiel choisi des collaborateurs en situation de handicap		       	p.15
						    	

Section 3 : Mesures en faveur des collaborateurs séniors 					p.15
Article 1 : Mesures favorisant le maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors		p.16
Article 1.1 : Une mobilité réduite						     			p.16
Article 1.2 : Accès facilité au temps partiel							     	p.16
Article 2 : Mesures d'accompagnement en cas de départ à la retraite			     	p.16

Titre 4 - Mesures en faveur de la responsabilisation sociale et environnementale (RSE) p.16

Section 1 : Des mesures générales RSE							    	p.16
Article 1 : Promotion des prestataires répondant à une charte éthique			    	p.17
Article 2 : Réduction de la consommation de papier et de plastique			    	p.17
Article 3 : Promotion de campagnes de récolte des dons du sang et campagne d'information
 	    préventive contre la grippe							    	p.17

Section 2 : Un plan d'action sur la mobilité durable					    	p.17

Titre 5 - clauses finales                                                                                                             p.18

Article 1 : Champ d'application                                                                                                      p.18
Article 2 : Durée, indivisibilité, dénonciation, révision                                                                       p.18
Article 3 : Application, suivi de l'accord, adhésion, dépôt et publicité                                            p.19



Préambule :
Les mesures en faveur du bien-être au travail au sein de Grandvision France sont multiples. Elles révèlent l’intérêt que porte l’entreprise sur le sujet, au travers de ses managers, depuis de nombreuses années, au côté des partenaires sociaux.
En effet, il existe déjà un ensemble de dispositions issues d’accords d’entreprise, de négociations annuelles obligatoires, d’échanges avec les instances représentatives du personnel ou tout simplement prises par voie unilatérale dans le cadre du projet d’entreprise, en faveur de l’ensemble des collaborateurs. 
Même si la définition du bien-être au travail reste une notion essentiellement subjective, qui ne peut-être la même pour tous, il existe néanmoins, quelles que soient les attentes des uns et des autres, un dénominateur commun. Chacun souhaite que son travail soit un facteur d’épanouissement personnel.
Pour cela, il convient de mettre à disposition des collaborateurs les moyens leur permettant d’être acteurs de leur bien-être au travail au travers de leur développement individuel. Ainsi, ils pourront réaliser leur performance individuelle qui n’a de sens que si elle est au service de la performance collective. Les managers, essentiels à la contribution du bien-être au quotidien, sont les interlocuteurs directs sur l’ensemble de nos établissements répartis sur toute la France.
Cet accord est par conséquent l’occasion de rappeler que le projet d’entreprise repose sur le postulat que la richesse humaine vient de la diversité et que les valeurs d’entreprise qui en découlent sont universelles :
Générosité : Grandvision France a le souci d’offrir à ses collaborateurs un environnement de travail de qualité afin de permettre à chacun de révéler et de développer son potentiel. 
Responsabilité : Chaque collaborateur doit se sentir responsable, que ce soit à titre individuel ou collectif. Nous croyons que la performance individuelle n’a de sens que quand elle est au service de la performance collective.
Bienveillance : Toute expérience, qu’elle soit une réussite ou une défaite, donne lieu un enseignement qui permet d’avancer vers l’atteinte de son objectif. La considération est un besoin vital. 
Curiosité : Cette valeur fait partie intégrante de l’ADN de Grandvision France. En magasin, sur le site de logistique de Nouan ou au siège sont encouragées les démarches innovantes. Des tests de nouveaux produits ou process sont sans cesse mis en œuvre. 
Grandvision France saisit cette occasion de négociation pour souligner enfin qu’il ne suffit pas d’œuvrer à ce que les collaborateurs se réalisent dans leur travail et de les accompagner dans leurs projets de développement ou de transition professionnelle, mais qu’il faut aussi les protéger des risques potentiels pouvant intervenir à l’occasion du travail.
Grandvision France réitère sa volonté de construire un environnement professionnel qui permette aux collaborateurs d’êtres acteurs de leur cadre de travail au service du collectif et s’engage à continuer à non seulement préserver mais surtout promouvoir la sécurité et la protection de leur santé morale et physique conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail au travers notamment de mesures préventives.
L’accord d’entreprise sur la prévention des risques psychosociaux du 2 octobre 2012 avait déjà posé comme postulat de départ l’analyse de l’ANACT selon laquelle la prévention primaire des risques psychosociaux et du stress au travail passe par l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La mission de Grandvision France au travers d’un accord sur le bien-être au travail est non seulement de réaffirmer l’attachement de l’entreprise à cet objectif mais aussi de rappeler l’ensemble des dispositions mises en œuvre au sein de l’entreprise tout autant que d’en prévoir de nouvelles.
Oeuvrons ensemble au plaisir de travailler chez Grandvision France. 




titre 1 : une démarche préventive 

Section 1 : Nécessité d’un dialogue qualitatif dans les relations de travail et avec les instances représentatives du personnel 

Article 1 : Les relations de travail au sein de Grandvision France
Un mode de management et une politique de formation qui favorisent la responsabilité et l’autonomie de chacun.

Article 1.1 : Les principes de management de Grandvision France
Grandvision France a défini des lignes directrices afin de guider et accompagner tous les collaborateurs dans le cadre de leurs missions permettant ainsi de créer un cadre qui soit clair pour tous. Il y est notamment défini des principes d’accompagnement individuel, de reconnaissance et de communication.
En termes d’accompagnement individuel, l’accent est mis sur la nécessité d’établir une relation basée sur un échange réciproque entre le collaborateur et son manager. En effet, le collaborateur ne doit pas être seulement en position d’attente de transmission de savoirs, savoir-faire et savoir   - être de la part de son manager. Il lui appartient aussi d’être acteur de son développement et de ses temps de management avec son responsable au cours desquels il doit pouvoir exprimer toutes ses attentes.
Chaque collaborateur doit être libre de prendre des initiatives et des décisions dans son périmètre de compétence avec un droit à l’erreur. 
Le manager a parfaitement connaissance des accords d'entreprise et adapte son management en les respectant.
Le manager doit créer les conditions permettant à tout collaborateur de se sentir considéré, fier et impliqué dans son métier. 
Le principe de reconnaissance repose non seulement sur la célébration des contributions et succès, qu’ils soient individuels ou collectifs, mais aussi sur une politique de rémunération variable cohérente avec la contribution de chacun à la performance collective.
Enfin, il appartient aussi à Grandvision France de développer des moyens de communication qui permettent à tous les collaborateurs de pouvoir accéder à l’information le plus facilement possible qu’il s’agisse d’une information individuelle ou collective.

Article 1.2 : Le rôle de la formation 
La formation joue un rôle primordial tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs. 
Un plan de développement des compétences annuel est mis en place pour répondre aux évolutions auxquelles nous sommes collectivement confrontés.  
Pour permettre un développement individuel des compétences, des ressources pédagogiques sont mises à disposition des collaborateurs qui le souhaitent.
Une attention particulière est apportéeà l’intégration. 
Le manager doit accompagner le collaborateur dans son développement professionnel en organisant des échanges en amont et en aval des formations afin d’en assurer l’efficience.
Parallèlement à cet accompagnement métier, les managers sont formés à la prévention et à la gestion du stress de leur équipe et les collaborateurs sont sensibilisés à la gestion du stress.
Enfin, il existe aussi, pour accompagner les managers qui le souhaitent deux autres dispositifs innovants. A titre d’exemple, à date, pour les Directeurs de Région et les managers du SAM, a été mis en place : 
un dispositif complémentaire interne de coaching afin de leur donner les clés de la réussite managériale, 
et des ateliers de codéveloppement qui sont organisés dans le cadre d’espaces de discussions et de partage de bonnes pratiques entre managers.

Article 2 : Le dialogue social au sein de Grandvision France
Toutes les instances représentatives du personnel, qu’elles soient électives ou désignatives contribuent de manière importante au dialogue social de l’entreprise. Ces instances sont associées à l’établissement de tous les projets d’envergure. 
A cela, s’ajoute leur rôle d’alerte qui est complémentaire aux actions menées par Grandvision France et qui contribue à la préservation du bien-être au travail.
Le rôle réservé aux représentants du personnel résulte, certes, des dispositions légales mais aussi de la volonté de Grandvision France de construire l’avenir dans des conditions de collaboration optimisées et orientées vers un objectif de développement partagé. L’accord sur le dialogue social conclu le 8 avril 2019 a pour cela déployé en leur faveur des moyens humains, matériels et financiers à la hauteur de cette exigence leur permettant ainsi de mener à bien leurs missions dans des conditions favorables et ce, alors même, que le législateur prévoyait des moyens plus limités 
Grandvision France réaffirme son intention de poursuivre cette collaboration par le biais d’un dialogue social de qualité basé sur l’information, la concertation, la négociation, l’application et le suivi des dispositions adoptées. 

Section 2 : Des outils d’expression collective et individuelle dans un objectif de suivi et d’amélioration continue du bien-être

Grandvision France a mis en place différents outils d’expression des collaborateurs sur des sujets en lien avec le bien-être au travail et la protection de leur santé. Cette veille participe à la volonté d’anticiper toute problématique sur ces sujets plutôt que de se limiter à une gestion à posteriori de situations portant atteinte à la santé.

Article 1 :  Le baromètre collaborateur
Chaque trimestre un quart de l’effectif de l’entreprise est invité à répondre à une enquête anonyme organisée par une entreprise extérieure portant sur des thématiques liées au bien-être réparties dans 3 rubriques : 
L’engagement : Adéquation du collaborateur avec son environnement de travail et la culture d’entreprise. Est-ce qu’il/elle a plaisir à venir travailler tous les jours, est-ce qu’il/elle a plaisir à travailler chez GRANDVISION France ?
L’adhésion : Adéquation entre les attentes du collaborateur et les attentes de sa hiérarchie en termes de missions. Est-ce qu’il/elle connaît et partage les attentes de son manager ?
Le management : Niveau de satisfaction en termes de management.
Ces résultats sont régulièrement présentés devant la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Comité Sociale et Economique pour partage, analyse et échange sur d’éventuelles mesures à faire évoluer. Une synthèse annuelle sera présentée en CSE lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.



Article 2 : Le questionnaire 181 
Tous les managers bénéficient d’un baromètre « 181/360 » tous les 2 ou 3 ans.  Celui-ci consiste à avoir du feedback sur son mode de management sur la base d’un questionnaire type, rempli par lui-même, et de manière anonyme par ses collaborateurs/ses pairs et son manager. L’analyse des écarts entre sa perception et celle de ses collègues lui permet une remise en cause personnelle, et aboutit à l’écriture d’un plan de développement.
Les résultats de ce baromètre et le plan de développement sont alors partagés avec le manager afin de définir un plan d’actions à mener en vue de corriger et améliorer le résultat. Au regard de la situation, un dispositif particulier peut être mis en place (suivi de formations ou coaching individuel). 

Article 3 : Un outil de mesure de l’organisation de l’activité des collaborateurs en forfait jours
Il appartient à toute entreprise de contrôler le respect des temps de repos des collaborateurs soumis au forfait jours compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle. 
Pour cela, un questionnaire trimestriel leur est transmis afin qu’ils puissent s’exprimer sur l’organisation du travail au sein de leur service et la prise des temps de repos obligatoires. L’objectif est d’amener ces collaborateurs et leur manager à aborder ce sujet.
Ce suivi trimestriel, qui vient compléter l’entretien annuel d’évaluation, permet ainsi de vérifier que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire. Il a également pour objectif d’amener le collaborateur et son manager à échanger sur ce sujet et à apporter d’éventuelles évolutions en cas de besoin

Article 4 : Les indicateurs d’absentéisme
Les indicateurs de l’absentéisme font l’objet d’un suivi minutieux par la DRH. À cela s’ajoute, chaque année, dans le cadre de l’analyse de l’absentéisme présentée dans le rapport RH global, qui est examiné au sein du Comité Social et Economique l’impact et entre autres les causes à l’origine des différentes natures d’absences.
Cette analyse permet notamment de mener des actions de prévention ciblées dès lors qu’un lien est établi entre l’absentéisme et le bien-être au travail.

Article 5 : Organisation de réunions d’expression collectives ponctuelles
Des réunions d’expression collective peuvent être organisées ponctuellement par Grandvision France. 
Ainsi, à titre d’exemple, en janvier 2019, l’ensemble des collaborateurs ont eu la faculté d’exprimer leurs idées sur 7 thématiques prédéfinies dont certaines directement liées au bien-être au travail :
Quelles actions concrètes pour être une enseigne écologique et citoyenne ?
Quels sont les outils (digitaux ou autres) pour répondre aux nouveaux usages clients et collaborateurs ?
Améliorer la communication interne
Faciliter notre travail au quotidien 
Certaines de ces idées ont été intégrées au projet d’entreprise.
Parallèlement à cette démarche, des « tables rondes » ont été organisées en mars 2019. Celles-ci regroupaient des collaborateurs de tous niveaux hiérarchiques issus des magasins, du SAM et du site de production basé à Nouan. Là encore, l’objectif de ces rencontres était de travailler sur le projet collaborateur autour de 5 thématiques et de faire émerger des pistes d’améliorations :
Le management et la responsabilité.
La rémunération variable.
La formation et le développement.
L’organisation du temps de travail et le cadre de travail.
La communication interne, l’ « app Grandvision ».

Section 3 : Des dispositifs d'action dans le domaine des risques psycho-sociaux internes ou externes

Conformément à sa démarche proactive entamée depuis des années sur le bien-être au travail, Grandvision France a mis en place différentes mesures visant à lutter contre les risques psycho-sociaux.

Article 1 : Les Référents Stress
Afin de mieux détecter, prévenir et éviter les situations de stress au travail, un nouvel échelon d’acteurs, supra-légal, a été mis en place par le biais d’un accord d’entreprise portant sur la prévention des risques psychosociaux le 2 octobre 2012. 
Ces référents sont des membres élus du CSE et des interlocuteurs de la DRH, formés à ces problématiques.
Leurs missions consistent à : 
Ecouter le salarié et identifier l’existence d’une éventuelle souffrance.
Déclencher, s’il y a lieu, toute mesure nécessaire auprès de la DRH, ou des opérationnels dans le cas où la situation de souffrance au travail aurait pour origine le mode de management ou le comportement d’un collègue.
Afin de mesurer le bien-être au travail, le nombre de saisine de référents stress est communiqué, une fois par semestre, à la CSSCT du CSE GVF.

Article 2 : Mesures contre les différentes formes de harcèlement
Afin de lutter contre les différents harcèlements, sujet sensible et grave, il existe au sein de Grandvision France, un dispositif de prévention et d’action qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel. 
Il a tout d’abord été mis en place une formation à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux appréhender la notion de harcèlement.
Àcela, s’est ajoutée la création d’une boite mail visant à libérer la parole et recueillir tout témoignage relatif à une situation de harcèlement quelle qu’elle soit : « protection.harcèlement@grandvision.fr ». Tout message d’alerte déposé dans cette boite est traité par un membre de la DRH dans le respect des conditions de confidentialité. Afin de mesurer le bien-être au travail, le nombre de signalements transmis sur cette boite mail est communiqué, une fois par an, à la CSSCT du CSE. 
Enfin, conformément aux dispositions légales en vigueur, deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés, l’un par Grandvision France et l’autre par le Comité Social et Economique. Leur rôle est d’orienter, informer et accompagner les collaborateurs signalant ces situations afin que des mesures soient rapidement prises pour mettre fin à ce type de comportement.

Article 3 : Le recours à un accompagnement psychologique
La DRH confrontée à une situation de détresse particulière, vécue par tout collaborateur de l’entreprise, peut déclencher une assistance psychologique. Celle-ci est assurée par des professionnels extérieurs à l’entreprise qui auront toute latitude pour délimiter leur champ d’intervention.
Cette demande de soutien psychologique peut-être initiée soit par le collaborateur, soit par son manager avec l’accord préalable du collaborateur . Il appartient alors au manager de transmettre cette demande à la DRH. Une fois cette demande validée par la DRH, les coordonnées téléphoniques du collaborateur concerné seront, dans un premier temps, transmises au praticien afin qu’il le contacte directement, dans un second temps. La durée de la mission est définie par le professionnel au regard de la particularité de chaque situation.
Cette assistance est bien évidemment protégée par le secret professionnel auquel est tenu ce praticien qui en garantit la confidentialité. Grandvision France n’est aucunement destinataire des conclusions du prestataire externe.

Article 4 : Instauration d’une semaine du bien-être au travail
Une fois par an, l’ensemble des collaborateurs seront sensibilisés, entre autres sujets, aux risques psychosociaux qu’ils soient internes ou externes. Cette semaine sera aussi l’occasion de diffuser des messages mettant en avant des mesures préventives en termes de posture au travail, de nutrition, d’addictions, de savoir-être, de déconnexion…

Section 4 : Volonté d’adaptation de l’’environnement de travail 

Grandvision France est non seulement garante de la santé morale de ses collaborateurs mais aussi de leur santé physique. Pour cela, Grandvision France a le souci permanent d’assurer à l’ensemble de ses collaborateurs des conditions de travail en termes d’environnement de travail qui leur soient le plus favorable possible. 

Article 1 : Approche de l’environnement physique de travail et des conditions de travail
Chaque nouveau concept de magasin est pensé et conçu pour répondre aux attentes de nos collaborateurs et de nos clients. La recherche de la meilleure ergonomie possible des postes de travail est constante. De plus, que ce soit en termes d’agencement, de fonctionnalité du mobilier, de luminosité ou même de choix des matériaux, l’objectif est toujours d’aller vers une amélioration de l’environnement physique et des conditions de travail des collaborateurs.
Lors des refontes de magasins, l’occasion est saisie pour améliorer le bien-être des back-offices afin d’offrir aux collaborateurs magasins des espaces de convivialité adéquats. 
Le document unique d’évaluation des risques est révisé annuellement afin de garantir précisément la prise en compte de l’ensemble des risques potentiels.
Enfin, des dispositions ont été prises pour que l’ensemble des collaborateurs, tous sites confondus, aient à leur disposition, toute la journée et gratuitement, non seulement de l’eau mais aussi du thé et du café.

Article 2 : L’organisation du travail
L’organisation du travail est un élément fondamental en termes de bien-être au travail et repose pour beaucoup sur l’aménagement du temps de travail. La nécessaire adéquation avec la transformation de la société au sein de laquelle nous évoluons implique une adaptation constante de ces questions. Ainsi, Grandvision France n’hésite pas à réunir ses partenaires sociaux afin de faire évoluer les accords d’entreprise sur ces sujets.
A date, les choix d’organisation sont particulièrement favorables notamment en ce qui concerne l’activité en magasins organisée sur des semaines à 4 ou 5 jours travaillés. Ce positionnement, contraire à celui adopté par d’autres acteurs du même secteur d’activité, est particulièrement révélateur de la volonté de Grandvision France.
Des magasins écoles ont été créés afin de faciliter l’intégration des nouveaux entrants, en leur donnant le temps approprié à l’apprentissage et l’accompagnement, sans perturber l’organisation du travail des magasins concernés.
Par ailleurs, le recours à de nouveaux logiciels permet de simplifier certaines tâches. Ces derniers  spécialement conçus pour répondre aux attentes exprimées en ce sens par les collaborateurs  permettent de consacrer plus de temps à des tâches à plus forte valeur ajoutée, plus en adéquation avec leurs attentes professionnelles ou leur besoin d’échange avec les clients. 
Enfin, pour les postes concernés, le recours au télétravail au SAM, après approbation du manager peut être autorisé, ponctuellement pour répondre, en cas de nécessité, à un contexte particulier ou à intervalles réguliers sur une durée limitée reconductible. Il conviendra préalablement que les fonctions exercées y soient compatibles et que les conditions organisationnelles du service s’y prêtent au moment où il est demandé. Le pouvoir de décision et la gestion de ce mode d’organisation relève de la décision du manager en accord avec son N+1.

Article 3 : Principes d’utilisation des outils numériques
Si les outils numériques sont certainement facteurs de simplification et de progrès, il n’en reste pas moins qu’ils nécessitent une adaptation de notre part concernant leur utilisation.
A ce titre, Grandvision France a déjà pris les mesures suivantes : 
Une charte sur le droit à la déconnexion de chacun des outils numériques a été établie afin de rappeler certains principes de bon usage. La notion d’outils numériques y a été définie largement afin d’y inclure les ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, sans que cette liste soit limitative au regard du développement des nouvelles technologies.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié, sauf circonstances particulières, à ne pas être sollicité, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail. 
Un message, automatiquement intégré à tous les envois de mail, rappelle que les collaborateurs sont invités à répondre aux messages qui leur seraient parvenus en dehors de leurs heures de travail, au moment qu’ils jugeront opportun.
Ces dispositions feront l’objet d’une promotion particulière dans le cadre de la semaine annuelle du bien-être au travail permettant ainsi de rappeler à l’ensemble des collaborateurs les bonnes pratiques, protectrices de leur santé et de celle des autres et respectueuses des dispositions légales et conventionnelles.

titre 2 : Des solutions en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Au positionnement rappelé précédemment sur le temps de travail dans l’entreprise, d’autres mesures participent à l’établissement du bien-être au travail.
Il en est ainsi de la gestion de l’absence maladie puisque toute journée de carence maladie, en principe non rémunérée, peut être comblée via les heures accumulées dans le compteur temps ou un ou des JRTT ou CP, voire des JNT pour les cadres au forfait au-delà d’une franchise d’un jour par arrêt, franchise restant à la charge du collaborateur. Toutefois, une fois par an, cette franchise du 1er jour d’arrêt maladie peut être compensée par des heures issues du compteur temps et/ou par 1 jour de congé payé et/ou par 1 JRTT/JN et ce quelle que soit la durée de l’arrêt maladie.
La gestion, à date, de la journée de solidarité est aussi révélatrice de cette volonté. Au lieu de donner lieu à du temps de travail additionnel pour les collaborateurs, cette journée est considérée par GVF comme un jour férié classique conformément aux dispositions de l’accord relatif à l'aménagement du temps de travail en vigueur. En effet, en application de dispositions légales, tous les collaborateurs devraient, en principe, apporter leur contribution au financement des mesures en faveur des personnes âgées ou dépendantes en accroissant leur temps de travail de l’année de l’équivalent d’une journée de travail non rémunérée. Grandvision France verse, tant que le dispositif légal est toujours en vigueur, chaque mois, à ce titre, une cotisation supplémentaire de 0,3% de la masse salariale sans demander de contrepartie à ses collaborateurs. 
Afin de parfaire et de simplifier l’information de l’ensemble des collaborateurs sur les différents congés, légaux et conventionnels existants, des notes d’information seront directement accessibles aux collaborateurs dans l’intranet ou autre support à venir tels que People Doc par exemple (exemple congé présence parentale et solidarité familiale, congé sabbatique…).
A cela, s’ajoutent les différentes mesures et congés additionnels suivants.

Section 1 : Mesures encadrant le congé maternité/parental

Article 1 : Mesures générales
Tout collaborateur bénéficie, avant et à son retour de congé maternité et / ou parental, d’un entretien avec son manager. A cette occasion, sont abordées toutes les questions relatives à cette absence et les mesures de réintégration, dans son emploi d’origine ou dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Sa situation professionnelle sera précisée et le cas échéant, toutes les actions de formation nécessaires seront définies. L’entretien de retour est l’occasion de faire le point sur les informations générales relatives aux évolutions intervenues pendant l’absence pour congé maternité et/ou parental en lien avec l’activité de l'entreprise. Enfin, afin de favoriser les conditions de retour à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, ces derniers sont prioritaires sur les formations de remise à niveau éventuellement nécessaires de l’année suivant leur reprise d’activité.
Des places de parking proches des issues, pour les sites disposant d’un parking, à savoir le siège et Nouan, seront prioritairement réservées aux femmes enceintes.
Dès le 1er jour du mois suivant sa reprise d’activité, la collaboratrice de retour de congé maternité et/ou parental bénéficiera d’une augmentation de salaire de base a minima égale à celle prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sauf à en avoir déjà bénéficié au cours de l’année. À date, il s’agit d’une augmentation égale au taux d’augmentation individuelle proposé en dernier lieu par Grandvision France lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires pour le collège ou métier dont elle relève.
Par ailleurs, il est permis aux collaborateurs de bénéficier pendant le congé parental d’éducation à temps plein du régime « frais de santé / prévoyance » de l’entreprise, sous réserve qu’ils soient signataires d’un contrat ad hoc, à titre temporaire, à tarif préférentiel.


Article 2 : Aménagements particuliers relatifs au temps de travail des salariées enceintes affectées en magasins
Il est accordé, dès le 5ème mois de grossesse, une pause supplémentaire rémunérée de 15 minutes par jour aux salariées enceintes et ayant déclaré leur grossesse auprès de leur manager.
Le temps de travail des salariées enceintes est réduit, dès le 6ème mois de grossesse, de 30 minutes rémunérées par jour qui pourront, à la demande de la salariée, être scindées et posées en cours de journée ou être accolées en fin de journée.
Mise à disposition de sièges assis-debout pour les collaboratrices enceintes intervenant dans le laboratoire,
Limitation du nombre d’inventaires magasins réalisés par les femmes enceintes,
Assurer en magasin une prise de repas à heures régulières, ou en tout état de cause, attribuer les premières plages repas prioritairement aux futures mamans,
Réduire le nombre de fermetures magasin effectuées par les futures mamans.

Section 2 : Mesures relatives à la parentalité 

Article 1 : Jours pour enfant malade
Tout collaborateur pourra désormais bénéficier, sur présentation d’un certificat médical justifiant que la présence d’un des 2 parents est nécessaire auprès de l’enfant malade, d’une journée rémunérée d’absence par an et par enfant quel que soit le nombre d’enfants du salarié.
En complément de ce dispositif, en cas d’hospitalisation de 3 jours minimum d’un enfant, tout collaborateur pourra demander à bénéficier de 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an et par enfant.

Article 2 : Congés pour évènements familiaux
Il existe différents congés familiaux permettant à tout un chacun de s’absenter sans perte de salaire dans le cadre d’évènements familiaux définis par la loi. Grandvision France a choisi d’améliorer les dispositions légales de certains de ces congés afin, tout d’abord, de leur permettre de disposer de plus de temps pour y faire face mais aussi afin de mieux refléter l’évolution de la cellule familiale au sein de notre société.
Congé de décès, rémunéré, de 10 jours ouvrés, accordé en cas de décès d’un enfant, ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, dans les conditions définies par l’article L.3142-4 du Code du travail. A date, ce congé légal est de 7 jours ouvrables.
Congé de décès de 8 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant de 25 ans révolus. À date, le congé légal est de 5 jours ou 7 jours ouvrables si cet enfant est lui-même parent.
À ce congé de décès, s’ajoute selon les dispositions légales en vigueur (article L.3142-1-1) le congé de deuil (à titre informatif : 8 jours ouvrables à date). 
Parallèlement, Grandvision France fait le choix de reconnaitre certains droits additionnels aux couples liés par un PACS. En effet, le fait qu’un couple ne soit pas marié ou qu’il n’y ait pas de lien biologique avec un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ne légitime pas certaines différences de traitement : ainsi,
Tout collaborateur lié par un PACS bénéficiera d’un congé de 3 jours rémunéré en cas de décès des parents de son partenaire,
Tout collaborateur lié par un PACS bénéficiera du même droit à congé que son partenaire à qui l’on vient d’annoncer la survenance d’un handicap de son enfant mineur, dès lors qu’il en partage la charge effective et permanente au sens de la sécurité sociale.
Tout collaborateur lié par un PACS bénéficiera d’un droit d’absence non rémunéré intervenant pour les motifs définis par la loi pour le congé de présence parentale et concernant l’enfant de moins de 20 ans de son partenaire de PACS dont il assure la charge effective et permanente au sens de la sécurité sociale. Ce droit d’absence, sur justificatif médical, sera d’une durée maximale de 310 jours à prendre sur une période maximale de 3 ans, par périodes d’1 mois minimum. 
Depuis le 1er janvier 2018, Grandvision France abonde à hauteur de 20%, dans la limite de 2 mois, sur les dons de jours de repos réalisés par les salariés de l’entreprise au profit d’un autre salarié parent d’un enfant gravement malade. Ce dispositif intervient lorsqu’un enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Toutefois, Grandvision France fait le choix d’être plus favorable que la loi qui le limite aux enfants jusqu’à 20 ans en l’étendant aux 25 ans révolus de l’enfant à charge. 
Droit d’absence d’1 mois non rémunéré en complément des congés de solidarité familiale permettant d’accompagner une personne en fin de vie (article L3142-6 et s. du code du travail) et du congé non rémunéré proche aidant (article L3142-16 et s. du code du travail). Ce droit d’absence additionnel doit être pris en une seule fois, sans fractionnement possible, et être accolé à l’un des congés précités dès lors que les conditions d’éligibilité sont toujours remplies.

Article 4 : Absences autorisées en faveur des collaborateurs ayant un proche en situation de handicap
Il est prévu 1 jour d’absence autorisée et rémunérée par an pour les collaborateurs qui ont un enfant, un conjoint ou un parent (père ou mère) en situation de handicap dont l’invalidité est supérieure à 80%.
En cas d’hospitalisation d’un enfant lourdement handicapé, tout salarié pourra demander, à bénéficier de 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an et par enfant.
Les collaborateurs ayant un enfant handicapé se verront proposer un congé parental à temps plein ou temps partiel, non rémunéré par la société, d’une durée pouvant aller jusqu’aux 6 ans de l’enfant, sous réserve de la reconnaissance du handicap de l’enfant, avec réintégration dans un poste équivalent à l’issue.
Les collaborateurs RQTH qui en feront la demande pourront bénéficier d’une extension de la période d’absence pour congé parental à temps plein ou temps partiel, au-delà du 3ème anniversaire de l’enfant et jusqu’aux 6 ans de ce dernier,

titre 3 : Mesures en faveur de la diversité et de la non discrimination

Section 1 : Principe général de non-discrimination et de neutralité

Grandvision France tient à rappeler l’importance de la reconnaissance de la diversité. Aucune discrimination ne saurait être tolérée à ce titre.
Aucun traitement différencié ne pourra intervenir au regard de l’appartenance ethnique ou de la nationalité, des croyances religieuses ou des convictions politiques, du sexe, de l’âge, de l’appartenance syndicale, de la situation de handicap, sans que cette liste soit limitative. 
En effet, cette démarche s’inscrit non seulement dans les valeurs de Grandvision France mais aussi dans sa volonté d’œuvrer plus largement au sein d’une société plurielle et ouverte sur le monde et ses changements.
Toutefois, il convient parallèlement de rappeler le principe de neutralité de Grandvision France expressément prévu dans le règlement intérieur :
« Conformément à l'article L 1321-2-1 du Code du travail, Grandvision France a souhaité instaurer une clause de neutralité restreignant la manifestation des convictions de ses salariés, une telle manifestation pouvant être source de tension dans un environnement de travail au sein duquel le caractère professionnel doit demeurer la priorité de chacun. Il est donc interdit aux salariés en contact avec la clientèle ou pour des questions d'hygiène et de sécurité, le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ».


Section 2 : Mesures favorisant l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

Il est important que chaque collaborateur soit sensibilisé au handicap afin non pas de stigmatiser les personnes en situation de handicap mais au contraire de mieux les intégrer. À ce titre, il pourra être prévu des campagnes de communication et de sensibilisation internes ponctuelles sur ce sujet.
 En vue de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, les annonces publiées précisent explicitement qu’elles s’adressent tout autant aux personnes en situation de handicap. 
Par ailleurs, en plus de la mesure mentionnée précédemment et prévoyant une extension du congé parental pour les collaborateurs en situation de handicap jusqu’aux 6 ans de l’enfant, d’autres dispositions existent en vue de faciliter leurs conditions de travail.

Article 1 : Jours d’absence rémunérés en faveur des collaborateurs en situation de handicap
Afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de pouvoir s’absenter en vue de l’accomplissement de démarches administratives liées à leur handicap sans perte de salaire, il est prévu les dispositions suivantes :
2 jours d’absence autorisée et rémunérée dans le but de faciliter leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
1 journée d’absence autorisée et rémunérée à date anniversaire de renouvellement dans le but de faciliter leurs démarches de renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé.
2 jours d’absence autorisée et rémunérée par an pour les collaborateurs RQTH sur présentation d'un justificatif médical pour suivre des examens médicaux en lien avec leur pathologie.

Article 2 : Aménagement des conditions de travail et du contrat de travail 

Article 2.1 : Place de parking réservées aux publics prioritaires
Des places de parking proches des issues, pour les sites du siège ou du centre de logistique de Nouan disposant d’un parking réservé aux collaborateurs, leur seront prioritairement réservées.

Article 2.2 : Encadrement de la mutation des collaborateurs en situation de handicap
Afin de prendre en compte la situation de handicap, il a été décidé de limiter les mutations des collaborateurs RQTH à l’initiative de l’employeur, en les soumettant à l’accord express du collaborateur.

Article 2.3 : Le temps partiel choisi des collaborateurs en situation de handicap
Un salarié reconnu RQTH bénéficiera à sa demande et une fois dans sa carrière au sein de la société d’un passage à temps partiel progressif avec compensation temporaire de la réduction de son salaire :
temps partiel à 90% payé 100% pendant les 3 premiers mois,
temps partiel à 80% payé 90% pendant les 3 premiers mois,
temps partiel à 70% payé 80% pendant les 3 premiers mois,
temps partiel à 60% payé 70% pendant les 3 premiers mois,
temps partiel à 50% payé 60% pendant les 3 premiers mois.


Section 3 : Mesures en faveur des collaborateurs seniors

Grandvision France s’engage à accompagner les collaborateurs seniors (+ 55 ans) tout au long de leur parcours professionnel.

Article 1 : Mesures favorisant le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors
Article 1.1: Une mobilité réduite
Consciente de leur attachement éventuel à un secteur géographique, GRANDVISION France s’engage à limiter la mutation à l’initiative de l’employeur de ces salariés à un rayon de 30 km autour de leur lieu d’affectation initial et de leur lieu de résidence connu au moment de la décision de mutation ;

Article 1.2 : Un accès facilité au temps partiel 
En vue de faciliter leur demande de travail à temps partiel, il sera fait droit à toute demande de temps partiel à hauteur de 80% de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise sur le magasin d’affectation du collaborateur senior. 

Article 2 : Mesures d’accompagnement en cas de départ la retraite
Un livret dématérialisé explicatif, détaillant les démarches à entamer préalablement à tout départ à la retraite ainsi que les conséquences de ce départ sera disponible à destination des collaborateurs seniors.
Par ailleurs, après ce départ à la retraite, il pourra bénéficier, à sa demande, annuellement, d’un lot de bons de réduction Family and Friends de l’enseigne à laquelle il appartenait préalablement à son départ. Les collaborateurs du siège bénéficieront d’un lot panaché de bons de réductions des enseignes. 
Cette faculté est conditionnée au maintien du dispositif au moment de la remise et selon le format et les conditions d’utilisation alors en vigueur. 

Titre 4 : Mesures en faveur de la responsabilisation sociale et environnementale (RSE)

Grandvision France est engagée dans une démarche globale visant à promouvoir toute mesure de responsabilisation sociale et environnementale. Cet engagement passe par la mobilisation de tous et implique que des messages clairs et des actions précises soient promus au sein de l’entreprise. 



Section 1 : Des mesures générales RSE

Article 1 : Promotion de prestataires répondant à des chartes éthiques
Grandvision France, notamment au travers de son code de conduite, a défini des principes stricts en matière éthique.
Ainsi la sélection des fournisseurs se fait au regard de leur respect de principes éthiques rigoureux : 
• Travail des enfants : les fournisseurs ne peuvent avoir recours qu’à des employés qui ont l’âge légal minimal ou au moins 15 ans, le critère d’âge supérieur étant retenu. Les fournisseurs se conforment également à toutes les autres lois relatives au travail des enfants. 
• Travailleurs étrangers : les fournisseurs qui emploient des travailleurs étrangers s’assurent que ces travailleurs sont traités avec équité et selon des conditions identiques à celles qui s’appliquent aux travailleurs locaux.
 • Discrimination : les fournisseurs emploient les travailleurs en fonction de leur capacité à exécuter leurs tâches, non de leurs caractéristiques ou convictions personnelles.
 • Travail forcé : les fournisseurs n’ont recours à aucun travail carcéral, en servitude ou forcé. • Liberté d’association et droit à la négociation collective : les employés des fournisseurs sont libres d’adhérer aux associations de leur choix. Les fournisseurs s’abstiennent d’interférer avec les employés qui désirent légalement et paisiblement s’associer, s’organiser ou négocier collectivement.
 • Traitement humain : les fournisseurs traitent tous les employés avec respect et dignité.
 • Salaires et avantages : les fournisseurs versent les salaires et rémunèrent les heures supplémentaires conformément à toutes les lois applicables.
 • Heures de travail : les fournisseurs fixent les heures de travail dans le respect du droit applicable. 
• Risques professionnels et sécurité : les fournisseurs se conforment à toutes les lois et réglementations applicables en matière de conditions de travail. Il est impératif de s’assurer que les fournisseurs ont reçu un exemplaire du résumé du présent Code de conduite et que l’importance que Grandvision France attache à une conduite professionnelle éthique a été clairement communiquée.

Article 2 : Réduction de la consommation de papier et de plastique
Grandvision France a mis en place une démarche écoresponsable visant à diminuer l’utilisation du papier par le biais notamment de la dématérialisation des documents et archives et une limitation des impressions.
À cela s’ajoute la volonté de réduire l’usage de produits plastiques. Ainsi, l’usage de bouteilles et de gobelets en plastique sera réduit autant que possible. Une démarche visant à mettre en œuvre un recyclage sélectif des déchets sera progressivement mise en place dans les différents sites.

Article 3 : Promotion de campagnes de récolte de don du sang et campagne d’information préventive contre la grippe
Depuis des années, ont été organisées au sein de l’entreprise, sur les sites du siège social et logistique, des campagnes de don du sang. Une salle est réservée à cet effet et les collaborateurs ont la possibilité de s’y rendre et de participer à cette collecte pendant leurs heures de travail. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. Cette campagne rencontre toujours un vif succès et illustre bien l’engagement et la générosité partagés par les collaborateurs et l’entreprise.
À cette campagne, d’autres pourraient être ajoutées selon des modalités qui seront définies lors de leur mise en place et visant notamment à promouvoir les bons gestes en vue de lutter contre certaines épidémies du type de la grippe.
Ainsi, concernant la propagation du virus de la grippe, il pourra être organisé annuellement avant l’hiver, une campagne d’information par le biais des outils de communication présents dans l’entreprise. Cette campagne aura pour objet de rappeler aux collaborateurs l’ensemble des règles de prévention et les moyens à disposition pour les atteindre. 

Section 2 : Un plan d'action sur la mobilité durable

Grandvision France souhaite apporter sa contribution au défi que constitue la transition énergétique.
À ce titre, un ensemble de mesures peuvent être prises en vue de limiter l’usage de moyens de déplacement non conformes à ce que l’on qualifie de mobilité durable. Les déplacements en véhicule à moteur constituent, à ce titre, une part non négligeable de la production de CO2. 
Afin de susciter une baisse du recours à ce mode de transport ou d’en favoriser un usage plus vertueux, un certain nombre de mesures sont préconisées.
Il est tout d’abord rappelé que le développement des outils numériques peut permettre dans certains cas de remplacer un déplacement par une réunion à distance. Il appartiendra ainsi à chaque collaborateur, de façon responsable, d’y recourir après avoir obtenu l’approbation de son manager et lorsque le motif du déplacement s’y prête.
A cela, s’ajoutent les mesures visant à rendre les déplacements domicile-lieu de travail habituel plus conformes aux exigences de protection de notre planète :
Promouvoir les déplacements à vélo par le biais de campagnes d’information sur les dispositions légales permettant à tout collaborateur de voir son abonnement à un service public de location de vélo pris en charge par l’entreprise à hauteur de 50% de son coût.
Prise en charge à hauteur de 5 € /mois soit 60 € /an à partir du 1er janvier 2021

pour toute dépense d’entretien justifiée, en cas d’utilisation quotidienne d’un vélo personnel pour les trajets domicile-lieu de travail 
 ou dans le cadre d’un mode de déplacement tel que défini par la loi comme ouvrant droit au forfait mobilité durable.
Covoiturage : information dans le cadre de la semaine de la qualité de vie au travail des dispositifs de covoiturage existants.
titre 5 : Clauses finales

Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés employés par Grandvision France sur le territoire français y compris les salariés employés dans les DROM. 
Article 2 : Durée – Indivisibilité – Dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années comprise entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2024.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait en conséquence faire l’objet d’une dénonciation partielle. Par ailleurs, les mesures qu’il contient se substituent de plein droit aux dispositions ayant la même cause ou le même objet et contenues dans des accords antérieurs ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral antérieur à la signature dudit accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois mois. Dans ce cas de figure et ce conformément à l’article L.2261-14 du Code du Travail, la dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires. La dénonciation devra être déposée en 7 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi, un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
L’article L.2261-14 du Code du Travail prévoit le maintien des effets de l’accord dénoncé, jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, et à défaut pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Le délai de survie est ainsi porté à 15 mois.
Conformément à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, l’une des parties signataires de l’accord a, à tout moment, la possibilité d’informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties de son souhait d’engager des négociations en vue de réviser en tout ou partie l’accord en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et sera accompagnée de propositions écrites.
Les pourparlers débuteront à l’expiration du préavis de trois mois. Si les parties s’entendent sur une révision partielle ou totale de l’accord, l’avenant viendra se substituer de plein droit en partie ou en totalité à cet accord dès sa signature. Si toutefois, les négociations tendant à la révision échouaient, aucun avenant ne pouvant être signé, le texte initial restera applicable en l’état.
L’avenant de révision sera déposé en 7 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi et un exemplaire sera transmis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Les partenaires sociaux conservent la faculté, lors de négociations annuelles obligatoires, outre leurs propositions portant sur la rémunération, d’adjoindre des propositions d’évolution des mesures relevant par nature du bien-être au travail. Si les parties à la négociation parviennent à s’entendre pour retenir certaines de ces propositions, ces mesures pourraient notamment donner lieu à la signature d’un avenant au présent accord.

Article 3 : Application - Suivi de l’accord – Adhésion – Dépôt et publicité
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.
Conformément à l’article L.2222-5-1, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible afin d’en étudier l’impact.
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Cette notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Le présent accord sera conclu en 6 exemplaires originaux, pour l’entreprise, pour les syndicats signataires, et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du nouveau Code du travail :



dépôt numérique à la DIRECCTE des Yvelines ;
dépôt d’1 exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles;
mise à disposition de l’exemplaire signé sur l’intranet de l’entreprise.
De même, la Direction procédera à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.


Fait à Montigny-le-Bretonneux, le x  x  2020

Pour la Société Grandvision France
					




Pour la CFTC	
Les délégués syndicaux, dument mandatés					 : 
											








Pour la CFDT	
Les délégués syndicaux, dument mandatés :																														










Pour la CFE-CGC
Les délégués syndicaux, dument mandatés :








Pour l’UNSA 
Les délégués syndicaux, dument mandatés																		





(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du présent accord étant paraphée.