ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

La société Transdev Saint-Etienne sise, 1 avenue Pierre Mendes France – 42272 Saint-Priest-en-Jarez, représentée par M. XXXX, Directeur Général Délégué,

									D’une part,
Et,
	
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, suivantes :

l’Organisation Syndicale CFDT – SNTU, représentée par Mme XXXXen sa qualité de déléguée syndicale,

l’Organisation Syndicale CFDT – SNTU Maîtrise, représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical,

l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical,

l’Organisation Syndicale SA2S – USAD, représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical,
	
l’Organisation Syndicale SA2S – USAD Maîtrise, représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical, 

l’Organisation Syndicale CGT, représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical,

l’Organisation Syndicale CFE – CGC, représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical, 

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.


Préambule 
Dans un contexte de crise sanitaire, l’entreprise a été contrainte de mettre en place une nouvelle forme d’organisation du travail au mois de mars 2020, faisant suite à des mesures gouvernementales prises de façon urgente dans le cadre d’un confinement de la population.
Confortés par cette expérience qui nous a permis de confirmer notre capacité à mettre en œuvre le télétravail, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant un cadre et les évolutions souhaitables au regard des enseignements tirés de la période de confinement.
Cet accord vise à améliorer la qualité de vie au travail de nos collaborateurs en permettant une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
L’entreprise, de par son activité et sa politique environnementale, est également particulièrement sensible aux différents moyens permettant de diminuer les facteurs de pollution. Le télétravail s’inscrit complétement dans cet engagement.
C’est dans cet esprit, et conformément à la loi, que les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition et cadre
Le télétravail désigne, au sens de l’Article L. 1222-9 du code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié.
Les parties conviennent de la coexistence de 2 types de télétravail :
Le télétravail régulier fixe
Le télétravail occasionnel
Le télétravail régulier fixe implique une activité professionnelle ne pouvant pas dépasser 50% du temps de travail au domicile et dans la limite de 2 jours maximum par semaine préalablement définis. Afin de ne pas désorganiser les services et pour leur bon fonctionnement, il ne sera pas possible d’alterner les jours de télétravail sur deux semaines ou plus (exemple : télétravail un mardi sur deux).
Le télétravail occasionnel peut être envisagé de manière ponctuelle dans les situations suivantes :
En cas d’épisode de pic de pollution mentionné à l’Article L. 223-1 du Code de l’environnement. Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que les restrictions de circulation en voiture
En cas de grève des transports en commun
En cas de menace d’épidémie
En cas d’intempérie rendant très difficile la circulation 
Pour effectuer un travail de forte réflexion et d’analyse durant une période temporaire

Article 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER
2-1 Eligibilité et conditions de mise en œuvre
Le télétravail est une faculté aujourd’hui ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. A l’initiative du salarié il nécessite l’accord du manager et du service Ressources Humaines. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que l’aptitude à gérer son temps et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles, les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
Justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme.
Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.
Après examen, les demandes de télétravail formulées par les salariés pourront être refusées notamment pour une des raisons évoquées ci-dessus. Sur le critère de la fonction les demandes pourront être refusées notamment pour les motifs suivants :
les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail
les fonctions pour lesquelles il y a par nature une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler 
Pour favoriser la présence dans la communauté du travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Le nombre de télétravailleurs au sein d’une même équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

2-2 Mise en œuvre
Procédure de candidature et d’acceptation
Le collaborateur qui souhaite entrer dans le dispositif de télétravail régulier devra en faire la demande en complétant la fiche « demande de mise en œuvre du télétravail » ci-annexée. Le Manager et la DRH étudieront alors la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé ainsi que l’éligibilité du collaborateur et rendra sa réponse, au collaborateur dans un délai d’un mois.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à la demande de télétravail d’un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la DRH.


Signature d’une fiche d’engagement

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une signature d’une fiche d’un engagement, d’une durée d’un an. Elle précisera les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail
Les jours convenus de télétravail
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

Le renouvellement éventuel sera demandé par le collaborateur deux mois avant l’échéance, réexaminé et subordonné à l’accord du Manager et de la DRH.


Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période probatoire de trois mois est prévue et permettra de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’entreprise. 

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une au l’autre des parties sera formalisé par écrit et le collaborateur reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service dans les conditions applicables antérieurement.
En cas de renouvellement de la période de télétravail cette période d’adaptation ne s’applique pas.

Le collaborateur et le Manager peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail sur le principe de réversibilité prévu à cet effet, sans délai pour le salarié et en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction
Lors d'un changement de fonction, le dispositif prend fin. Le collaborateur pourra faire une nouvelle demande au bout de 6 mois minimum sur son nouveau poste. 



2-3 Organisation du télétravail régulier
Fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours. Il ne pourra pas y avoir de télétravail le lundi et ce, afin de garantir la présence de l’ensemble des équipes sur site à minima un jour par semaine.
Dans ce cadre, les responsables de service fixeront en concertation avec le collaborateur et en tenant compte des contraintes du service le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence dans les locaux habituels de travail d’un nombre minimum de salariés.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur ou du manager. 

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s'exerce en France, exclusivement au domicile du salarié, étant entendu comme le lieu déclaré au service RH comme le lieu d’envoi des fiches de paie du salarié.
Le salarié s'engage à informer l'employeur sans délai de tout changement de domicile.

Espace de travail et conformité

Le salarié candidat au télétravail atteste qu'il dispose d'un espace lui permettant d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail à l’entreprise.

Temps de travail et modalités de contrôle

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Plages horaires et respect de la vie privée

Le salarié devra respecter l’horaire de travail collectif de son service et être joignable sur ces plages horaires.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail évoqués ci-dessus. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.

Charge de travail

L'activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. A l'occasion des entretiens annuels un point sur le télétravail sera réalisé et portera notamment sur les conditions d'activité des salariés et de leur charge de travail.

Environnement et équipement de travail

Les Parties rappellent que le télétravail doit avoir lieu au domicile du salarié au sein duquel le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté à ce mode d'organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme.

La mise en œuvre du télétravail suppose par conséquent que le salarié concerné dispose des moyens technologiques d'information et de communication compatibles avec I 'exercice de ses fonctions à distance.

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail le matériel informatique utile. Pour les collaborateurs qui ne possèdent pas de téléphone portable professionnel, le transfert d’appel téléphonique sur une ligne personnelle pourra être opéré. En cas de panne ou de dysfonctionnement de son équipement rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l'entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu'à la résolution du problème.

Formation et assistance

Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique). 

Indemnisation des coûts liés au télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité, chauffage…) sont indemnisés par l’Entreprise à hauteur de 6 euros nets par mois pour un jour de télétravail par semaine (soit 12€ nets par mois pour 2 jours de télétravail par semaine). 

2-4 Droits et devoirs du télétravailleur

Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. 


Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu un droit à la déconnexion pendant les temps de repos et pendant leur pause repas.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements prévus à cet effet pendant lesdits temps de repos. Le manager veillera au respect de ce droit.

Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Il est rappelé que : « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. »

Le télétravailleur doit prévenir dans les délais les plus brefs son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident.

Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident de travail.

Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Dans ce cadre, l’utilisation du matériel fourni par l’employeur doit rester exclusivement professionnelle.

Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies et justifiées préalablement à la signature de la fiche d’engagement.

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
La procédure décrite ci-dessus s'applique également dans les cas suivants :

Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi 
Situations individuelles spécifiques pour effectuer un travail de forte réflexion et d’analyse durant une période temporaire

Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera conformément aux dispositions du présent accord. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Le télétravail pourra être à l’initiative de l’employeur et imposé au(x) collaborateur(s).


3-1 Situations individuelles :
Personnes en situation de handicap 
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les demandes de salariés en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le manager, le salarié et la DRH. Par ailleurs, l’employeur pourra mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. 

Travail nécessitant analyse et réflexion 
Dans ce cas particulier, la demande s’effectuera à l’initiative du collaborateur, la procédure de candidature et d’acceptation sera identique à celle du télétravail régulier. Néanmoins, les conditions et la mise en œuvre du télétravail seront adaptées à la situation individuelle et spécifique du collaborateur.


3-2 Circonstances collectives particulières :
Dans des circonstances particulières, indépendantes de la volonté de chacun, et par mesure de sécurité collective ou dans des cas de force majeure, l’employeur pourra imposer le télétravail de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier.

Dans ce cas exceptionnel, les conditions de mise en œuvre seront adaptées à la situation particulière (télétravail à 100%...).

Les conditions d’éligibilité au télétravail seront les suivantes :

Avoir le matériel et la connexion nécessaire au télétravail (personnel ou professionnel)
Pas de condition d’ancienneté ou de type de contrat
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance

Les droits et devoirs du télétravailleur décrits dans l’article 2-4 du présent accord sont applicables également aux situations exceptionnelles décrites ci-dessus.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord sera fait une fois par an dans le cadre d’une réunion CSE. Ce bilan portera sur : 

Le nombre de demandes de télétravail
Le nombre de refus et les motifs évoqués
Le nombre de réversibilité 
Le nombre d’accidents du travail
Les formations mises en place


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
4-1 Durée de l’accord

Comme tenu de son caractère expérimental, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Les parties conviennent de se revoir avant l'expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.


4-2 Dépôt de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne.

Fait le 21 décembre 2020, à Saint-Priest-en-Jarez

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT – SNTU						CFDT – SNTU Maitrise
XXXX	 							XXX						

CFTC								SA2S
XXX 								XXXX
						

SA2S Maîtrise							CGT				
XXXX								XXXX			

CFE - CGC								
XXXX
															
Pour Transdev Saint Etienne :

XXXX
Directeur Général