ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA GESTION DES HEURES

Entre les soussignés :
La Société par Actions Simplifiée à Associé Unique LEBENOID, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 955 515 671, dont le siège social est situé 1 rue Monseigneur Ancel 69800 SAINT-PRIEST, représentée par xxx dûment habilité.
D’une part, 
Et 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société LEBENOID, représentées par les délégués syndicaux, ci-après :
Syndicat CFDT, représenté par xxx, déléguée syndicale
Syndicat CGT, représenté par xx, déléguée syndicale : absente
D’autre part,
Ensemble « les parties ».

PREAMBULE
A l’exception d’un accord collectif d’entreprise portant sur le travail des cadres conclu en 2014, la Société LEBENOID fait le constat qu’il n’existe pas en son sein de dispositif global d’aménagement du temps de travail des salariés.
La Société LEBENOID s’appuie tantôt sur des dispositions conventionnelles de branche, tantôt sur des pratiques qui ont émergé progressivement mais qui ne sont pas encadrées ni harmonisées.
Afin de mieux fonctionner et répondre à la demande, l’entreprise se doit de se doter d’outils de management adaptés à son activité, à son organisation, à ses besoins mais aussi à ses enjeux.
La démarche initiée par la Société LEBENOID a pour ambition :
De mieux se structurer ;
De mieux répondre aux besoins de ses clients tout en tenant compte de la nécessaire articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés ;
De permettre une certaine souplesse de gestion en réaction à un évènement extérieur – chronique ou ponctuel.
Cette perspective impose de repenser globalement la gestion du temps de travail, des congés, et des absences.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont initié un processus de négociation.
Le présent accord est un outil de gestion à part entière.
SUR CE, Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions et accords collectifs et avenants y afférents, de même qu’aux éventuels usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures dans les domaines qui suivent.
Il se substitue en particulier à l’accord collectif du 23 avril 2014 portant sur l’organisation du travail pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, et à l’accord collectif du 1er mai 2014 portant sur les congés supplémentaire d’ancienneté des ingénieurs et cadres, lesquels ont été dénoncés par l’employeur par courriers du 29 septembre 2020.
Il prévaut par ailleurs sur les dispositions des différents accords de brache de la métallurgie statuant sur les mêmes matières.
Il est précisé enfin que pour ce qui n’est pas réglé par le présent accord, les dispositions des accords nationaux et cadres de la métallurgie s’appliquent, sans préjudice des accords territoriaux le cas échéant applicables.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LEBENOID.

Article 3 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer un cadre collectif applicable en matière d’organisation et d’aménagement de la durée de travail pour les salariés de LEBENOID, et plus globalement la gestion des heures, congés et absences, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux, qui devront concourir notamment :
A homogénéiser, simplifier et améliorer le fonctionnement de l’entreprise ;
A donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du travail, des heures et absences ;
A garantir pour les salariés le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales.

TITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1 : Définition
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif « est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Cette définition trouve à s’appliquer dans chacune des situations qui suit.

Article 2 : Temps de pause
Le temps de pause est une interruption d’activité qui n’est pas en principe considérée comme un temps de travail effectif, pour autant que le salarié ne soit pas à la disposition de l’employeur et soit libre de vaquer à des occupations personnelles.
La pause se déroule sur le lieu de travail ou à proximité.
A l’inverse, lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur, qu’il ne peut pas s’éloigner de son poste et qu’il ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles, il s’agit d’un temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Au sein de la société LEBENOID, la pause ne saurait être assimilée à du temps de travail effectif compte tenu des conditions dans lesquelles elle est prise : le salarié est effectivement pendant ce temps, quel que soit le service concerné, libre d’occuper son temps à sa guise.
La durée de la pause déjeuner est traitée par contrat de travail ou note de service. Les modalités de prise de la pause déjeuner sont communiquées par note de service.
Il est rappelé que le temps de pause est fixé à 20 minutes consécutives minimum dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif continu.
Enfin, certaines pauses sont hors cadre, c’est-à-dire, non prévues dans le cadre de l’horaire de travail.
Ces pauses qui se traduisent par des interruptions courtes d’activité étrangères au temps de pause règlementaire et venant s’y ajouter ont une incidence sur la productivité.
En théorie, de telles pauses prises en dehors du temps de pause règlementaire, qui peuvent servir à des moments de détente, ne sont pas autorisées. Cependant, LEBENOID conçoit que quelle que soit la fonction, ces pauses sont acceptées à raison de 10 min par jour, à répartir en une ou plusieurs fois tout au long de la journée (ces 10 minutes n’incluent pas les pauses considérées comme des besoins naturels : aller aux toilettes et s’hydrater).
Si ces temps de pauses autorisés n’étaient pas respectés, cela pourrait donner lieu à un décompte de celles-ci du temps de travail ou pourrait le cas échéant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Article 3 : Temps de repas
Comme le temps de pause, le temps de repas, en ce qu’il consiste à interrompre son activité pour s’alimenter, n’est pas un temps de travail effectif, pour autant que le salarié ne soit pas à la disposition de l’employeur et soit libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Au sein de la Société LEBENOID, le temps de repas ne saurait être considéré comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, à l’exception des mensuels qui travaillent par fraction d’au moins six heures trente ininterrompues dans le cadre imposé d’un horaire. Ces personnes bénéficieront pendant ces factions d’un repos payé de trente minutes au salaire réel de l’intéressé.
Le temps de repas coïncide avec le temps de pause.
Le temps de repas sera défini de manière corollaire au présent accord, à travers une note de service ou contrat de travail établie par l’employeur et déterminant les horaires de travail propres à chaque service.
Il est rappelé tant que besoin qu’il est mis à la disposition des salariés un local de restauration sur chaque site, pour ceux qui souhaitent déjeuner sur place.

Article 4 : Temps de trajet
Article 4-1 : Trajet entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif, il est donc rémunéré comme tel.

Article 4-2 : Trajet domicile – lieu de travail
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail n’est pas un temps de travail effectif ; il ne donne en conséquence pas droit à rémunération.
Il peut néanmoins arriver que le salarié se rende sur un lieu inhabituel de travail (exemples : une formation, déplacement sur le site de Vernosc-les-Annonay pour un salarié travaillant habituellement à Saint-Priest ou inversement, etc.) et que le temps de trajet associé excède son temps normal de trajet.
Dans une telle hypothèse, comme énoncées par les dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail, ce temps de trajet excédant le temps normal de trajet fera l’objet d’une contrepartie en repos.
Cette contrepartie est définie au sein de l’entreprise de la façon suivante : 
Il sera accordé au salarié concerné un repos équivalent à 50% du temps de trajet. La contrepartie en repos est placée dans le compteur correspondant. 
Le droit au repos est ouvert dès lors qu’une heure apparait dans le compteur. 
Pour des raisons de service le repos peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.
La demande de repos doit être faite auprès du service des ressources humaines au moins 7 jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance ; dans tous les cas, cette demande est validée par le supérieur hiérarchique.
La part de ce temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.


Article 5 : Temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage ou de déshabillage ne sont pas considérés en principe comme du temps de travail effectif.
Sauf à ce que l’employeur considère ces temps comme du temps de travail effectif, dès lors que le port d’une tenue est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’opération d’habillage se déroule sur le lieu de travail, une contrepartie en repos ou en argent est due.
Sur le site de Vernosc-les-Annonay, il est rappelé que :
Sont tenus de porter des bouchons d’oreilles les salariés intervenant sur des automates ou exerçant leur activité au sein du service injection.

Sont tenus de porter une blouse les salariés des services injection, maintenance et mécanique.

Sont tenus de porter des chaussures de sécurité les salariés des services logistique, injection et maintenance. Le port de chaussures de sécurité au service assemblage n’est pas obligatoire mais reste conseillé. A minima, les salariés doivent justifier du port de chaussures fermées.

La société LEBENOID a fait le choix d’assimiler ces temps d’habillage et de déshabillage a du temps de travail effectif ; aucune contrepartie ne peut donc être accordée. Il sera attribué 5 minutes au maximum pour chaque opération.

Article 5 : Astreinte
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif mais fait l’objet d’une compensation sous forme financière.
Le temps d’intervention et le temps de trajet afférent sont du temps de travail effectif.
Les modalités relatives à l’astreinte sont fixées au titre 8 du présent accord.

TITRE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DE REPOS
Article 1 : Durées maximales de travail
Article 1-1 : Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.
Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 à 24 heures.
A titre dérogatoire, la durée quotidienne de travail peut être portée par l’employeur à 12 heures pour le personnel travaillant sur un site de production, en cas de commande exceptionnelle par son volume et devant être accomplie dans un délai court.

Article 1-2 Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 2 : Durées minimales de repos
Article 2-1 : Repos quotidien
Le repos quotidien est fixé légalement à au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Article 2-2 : Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ce qui porte la durée minimale du repos à 35 heures.
Par ailleurs, le salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Le repos hebdomadaire doit inclure le dimanche.

TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON-CADRES ET CADRES A TEMPS PLEIN SOUMIS A HORAIRES
L’Organisation Syndicale représentative présente a refusé la proposition de la Direction à ce sujet.

TITRE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Personnel éligible
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte horaire.
Selon la loi, peuvent être éligibles à ce dispositif :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
L’autonomie de gestion de leur emploi du temps suppose par exemple la fixation des jours de travail, la détermination des tâches au sein d’une journée, la gestion de son planning, de ses déplacements, ses rendez-vous ou réunions.
L’autonomie ne signifie pas que le salarié puisse s’affranchir d’obligations professionnelles (réunions d’équipe, management d’équipe, entretiens…).
Sont concernés par ces dispositions et les modalités qui suivent les salariés pour lesquels il est expressément mentionné dans le contrat de travail qu’il sera fait recours au forfait individuel en jours.

Article 2 : Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3 : Modalités de décompte du temps de travail en jours
Article 3-1 : Nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 3-2 : Suivi du forfait
A la fin de chaque mois civil, sur un document établi par l’employeur ou par tout autre moyen, le salarié soumis à une convention de forfait en jours procède à une récapitulation des jours travaillés ou non travaillés, et qualifie ces derniers le cas échéant.
Article 3-3 : Prise des jours non-travaillés
La planification des jours non-travaillés relève de l’initiative du salarié soumis à la convention de forfait en jours.
Il doit pour cela tenir compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service.
Les jours non-travaillés sont pris par journée ou demi-journée ; le salarié doit veiller à les répartir tout au long de l’année et les prendre avant le 31 décembre de l’année en cours.
Pour des raisons d’organisation, d’anticipation et de bon fonctionnement du service, le salarié soumis à une convention de forfait en jours devra prévenir la Société LEBENOID dans un délai 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, des jours qui seront non travaillés.
Si l’absence du salarié pose une difficulté pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise ou de service, la Société LEBENOID peut inviter le salarié à planifier son/ses jour(s) travaillé(s) à d’autre(s) dates(s).
En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander aux salariés qui l’acceptent (ou inversement) de renoncer, au plus, annuellement à 7 jours non travaillés, pour ainsi porter le nombre de jours travaillés durant l’année concernée à 225.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
La rémunération de jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10%, laquelle doit être rappelée dans l’avenant susmentionné.

Article 3-4 : Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète – (nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x nombres de jours à travailler dans une année complète) = nombres de jours de travail
En cas de chiffre décimal, le nombre de jours de travail à effectuer est arrondi à l’entier inférieur.
L’arrivée ou le départ en cours d’année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l’exercice considéré égal à :
Salaire annuel x nombres de jours rémunérés sur la période considérée / nombre de jours rémunérés dans une année complète = rémunération pour le nombre de jours travaillés ou à travailler
Si cela s’impose, une régularisation du salaire pourra être effectuée au moment du départ du salarié en fonction de la rémunération déjà perçue.

Article 3-5 : Incidence d’une absence
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : 
Rémunération mensuelle brute / 22 jours x nombre de jours d'absence

Article 4 : Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 5 : Garanties accordées au salarié soumis à une convention de forfait en jours
Article 5-1 : Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié ayant conclu une convention de forfait n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Le cadre autonome gère donc librement le temps qu’il consacre à l’accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.
Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, à savoir :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Si de manière exceptionnelle le salarié constate qu’il ne peut pas respecter les durées minimales de repos, il doit informer sans délai son supérieur hiérarchique pour qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 5-2 : Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Article 5-2-1 : Contrôle des temps de travail
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 5-2-2 : Echanges avec le salarié
Outre le contrôle des jours de travail, l’employeur, autant que possible, instaure un échange avec le salarié.
L’idée pour l’employeur est de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et de permettre une bonne répartition de son temps de travail.
Ce suivi de la charge de travail peut être réalisé par tout moyen, écrit ou oral. A cette occasion, il est notamment évoqué le volume de travail du salarié, le délai de traitement des missions confiées, leur complexité, la méthode de travail employée, les moyens mis à disposition, etc.
A l’issue de cet échange, en cas de surcharge de travail identifiée, une ou plusieurs mesures d’organisation ou préconisations sont formalisées par la hiérarchie.
Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès du service des ressources humaines.

Article 5-2-3 : Entretien individuel annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 5-3 : Alerte du salarié
En marge des outils prévus ci-avant, le cadre autonome doit être responsable et alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive ou que son organisation du travail est rendue difficile.
L’employeur organisera alors sans délai un entretien pour échanger sur cette situation et le cas échéant prendre des mesures.

Article 5-4 : Droit à la déconnexion
Le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, tel que l’entreprise l’a fixé conventionnellement.
De même, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié ne peut poursuivre ses activités à distance et envoyer/répondre à des mails.
L’employeur prendra toute mesure utile si ce droit n’est pas observé par le salarié.
Le strict respect de ces dispositions participe d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, et doit relever aussi de la responsabilité de chacun.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

TITRE 6 : SALARIES SOUMIS AU TEMPS PARTIEL
Article 1 : Définition du temps partiel
Est à temps partiel le salarié cadre ou non cadre dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.

Article 2 : Recours au temps partiel
Article 2-1 : A la demande du salarié
Un salarié peut, au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pour diverses raisons, demander un passage à temps partiel.
Cette demande doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandé avec accusé de réception) à sa hiérarchie.
Le salarié doit dans le cadre de cet écrit préciser la durée du travail ainsi que la répartition du travail souhaitées. La demande doit être formulée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps partiel.
En cas de demandes simultanées dans un même établissement, priorité sera donnée au temps partiel légalement prévu ou à défaut, en fonction de l’ordre d’arrivée des demandes.
La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
L’employeur fera en sorte autant que possible de satisfaire une demande à temps partiel, dès lors qu’elle est choisie, en fonction notamment des nécessités de service, de l’organisation du travail, de la période demandée.
Le refus doit être motivé.

Article 2-2 : A la demande de l’employeur
L’employeur peut au regard des nécessités de service proposer à un salarié de réduire son activité et de transformer son poste à temps plein en temps partiel.
Cette modification contractuelle implique le consentement du salarié concerné.

Article 3 : Aménagement du temps partiel
Il est recouru pour les salariés à temps partiel à une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail identique à celle fixée au présent accord pour les salariés à temps plein.
Il en résulte que les dispositions du titre 4 du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel, à l’exception des spécificités qui suivent.

Article 4 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être portés au 1/3 de la durée contractuelle.
A l’issue de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration en salaire égale à 10%.

Article 5 : Conditions d’un retour à temps complet
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet a priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa qualification ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ce salarié la liste des emplois disponibles.
La demande du salarié doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé, lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.
La demande doit être adressée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps plein.
En cas de demandes simultanées, priorité sera donnée au temps plein consécutif à un événement familial ou à défaut, au salarié qui présente une ancienneté plus importe au sein de la société LEBENOID.
La Direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Le refus doit être motivé.


Article 5 : Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, en ce qui concerne notamment l’évolution professionnelle, la détermination des droits liés à l’ancienneté, ou les droits liés à la maladie ou à la maternité.

Article 6 : Cumul d’activités
Le salarié à temps partiel doit informer l’employeur en cas de cumul avec une autre activité professionnelle.
Cette information est nécessaire au contrôle des interdictions édictées aux articles L.8261-1 et L.8261-2 du Code du Travail.

TITRE 7 : TRAVAIL DE NUIT 
Article 1 : Définitions
Est considéré comme du travail de nuit au sens de l’article L.3122-1 du Code du Travail tout travail effectué pendant une plage nocturne prenant place entre 21 heures et 6 heures du matin.
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne.
Soit accompli au moins 320 heures de travail de nuit par an.
Sont visés par le travail de nuit les salariés affectés à la production, ainsi que les cadres de la société, sous réserve d’une mention expresse en ce sens dans leur contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2 : Recours au travail de nuit
Le travail de nuit est requis pour permettre la continuité de l’activité ; tel peut être le cas en cas de commande volumineuse d’un ou plusieurs clients pour lesquels l’activité de jour ne permettrait pas de répondre à la demande ou en cas d’impossibilité technique de faire cesser les machines la nuit.

Article 3 : Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail
La durée maximale de travail quotidienne d’un travailleur de nuit est fixée à 8 heures de travail, sauf dérogation légale.
La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Article 4 : Contreparties
Article 4-1 : Majoration de salaire
Les heures travaillées la nuit sur la plage horaire nocturne, définie conformément à l’article 1 du présent titre, donnent droit à une majoration de salaire égale à celle prévue par la Convention Collective de Branche applicable sur le site du salarié concernés.
Article 4-2 : Repos
Le travailleur de nuit a droit à une demi-journée de repos pour 3 mois travaillés de nuit.
Après 3 ans d’ancienneté comme travailleur de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un jour de repos supplémentaire, ce qui porte à 3 le nombre de jours, sur une année, correspondant à une contrepartie en repos accordée au travailleur de nuit à temps plein. Ce nombre sera proratisé pour le travailleur de nuit à temps partiel.
Le droit au repos est ouvert dès lors qu’un jour de repos apparait dans le compteur.
Le jour de repos est pris par nuit entière.
La demande de repos doit être faite auprès du service des ressources humaines au moins 15 jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance. Dans tous les cas, cette demande est validée par le supérieur hiérarchique.
Le repos doit être pris dans les 6 mois de son ouverture, à défaut, l’employeur fixera la nuit de repos.

Article 5 : Temps de pause
Le temps de pause des travailleurs de nuit, d’une durée de 20 minutes, dès lors que le temps de travail atteint 6 heures, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 6 : Mesures destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les obligations en matière familiale.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un poste compatible avec leur qualification professionnelle.
L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes disponibles.
La demande du salarié doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.
L’employeur est particulièrement attentif à cette demande lorsqu’elle est motivée par des obligations personnelles et familiales, comme la garde d’un enfant ou encore la prise en charge d’une personne dépendante.
La demande doit parvenir au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail de jour ou de nuit.
La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande ; le refus est motivé.
Cette réponse tient compte de la nécessaire et impérieuse articulation entre les nécessités de service et les obligations familiales.
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché peut demander un poste de jour, auquel cas l’employeur doit y accéder. En cas d’affectation à un poste de jour après l’accouchement, cette affectation aura lieu durant une période n’excédant pas un mois après le retour de la salariée de son congé postnatal.
La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération dans les conditions prévues par la loi.

Article 7 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’employeur veille attentivement à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès à la formation.
Les travailleurs de nuit bénéficient par ailleurs des mêmes droits reconnus aux salariés travaillant de jour, en ce qui concerne notamment l’évolution professionnelle, la détermination des droits liés à l’ancienneté, la maladie.

Article 8 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Article 8-1 : Suivi médical
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé et adapté à ses conditions de travail dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du Travail.

Article 8-2 : Entretien
Les travailleurs de nuit bénéficient au moins une fois par an, avec leur hiérarchie, d’un entretien permettant de faire le point sur l’exécution de leurs missions.
A cette occasion, il est apprécié la charge de travail, les conditions de travail, les moyens mis à leur disposition, la sécurité et les difficultés éventuelles auxquelles ils sont confrontés de façon à pouvoir y remédier dans la mesure du possible.
Cet entretien se déroule en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

TITRE 8 : JOURS FERIES ET JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 1 : Jours fériés
Sont considérés comme jours fériés ceux prévus par la loi.
Si le jour férié est travaillé, en dehors du 1er mai, le salarié qui ne travaille pas régulièrement les jours fériés est éligible, outre son salaire, au versement d’une majoration de salaire égale à celle prévue dans la Convention Collective de Branche applicable au site du salarié concerné.
Si le 1er mai est travaillé, le salarié bénéficie des dispositions prévues par la loi.

Article 2 : Journée de solidarité
Tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire pour les salariés à temps plein de 7 heures, et pour les salariés à temps partiel de 7/35ème de leur horaire contractuel hebdomadaire.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contrepartie conventionnelles, dans la limite de 7 heures pour un temps plein ; pour les salariés à temps partiel, la limite est celle correspondant à la durée de travail contractuelle.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le jour de solidarité correspond à un jour de travail.

TITRE 9 : ASTREINTES
Article 1 : Définition
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Tout salarié affecté à un site de production peut être soumis à l’accomplissement d’astreintes.

Article 2 : Programmation des astreintes
Les périodes d’astreintes doivent être programmées au mois de façon à ce que les salariés en situation d’astreinte puissent être prévenus et s’organiser en conséquence.
Ce planning est affiché dans l’établissement ou le service concerné.
Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les jours de repos hors repos hebdomadaire ou les jours fériés.

Article 3 : Modification des plannings
Les plannings peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Dans ce cas, le nouveau planning est affiché et porté à la connaissance des salariés intéressés.
Il peut cependant arriver que pour des motifs imprévisibles de dernière minute (tels que la maladie, un accident, un événement naturel, …) le planning doit être modifié dans un délai très court.
A titre exceptionnel, le délai visant à modifier les astreintes peut être réduit à 24 heures.

Article 4 : L’intervention
Pendant toute la période d’astreinte, le personnel désigné doit être joignable aux coordonnées qu’il a communiquées préalablement à sa hiérarchie.
L’intervention sur place ne doit être envisagée que si elle est rendue strictement nécessaire. Si tel est le cas, le salarié doit être en mesure de rapidement se déplacer et d’intervenir sur le site.
Le salarié ne peut décider de lui-même d’intervenir sur place sans être appelé.
Le salarié qui intervient doit remplir une fiche d’intervention.
Les temps induits par une intervention et le déplacement associé correspondent à des temps de travail effectif.
L’intervention, et le déplacement associé, durant une période d’astreinte d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours doit être considérée comme d’ores et déjà inclue dans le forfait en jours. 

Article 5 : Contreparties pour l’astreinte
Les salariés assujettis à une astreinte bénéficient d’une contrepartie financière.
L’indemnité d’astreinte est fixée à 150 euros par semaine complète, et 50 euros par journée d’astreinte en cas de semaine incomplète.
En fin de mois, l’employeur remet en annexe du bulletin de paie du salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Article 6 : Repos
Comme tout salarié, le salarié en situation d’astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien et hebdomadaire.
La période d’astreinte, exception faite de la durée éventuelle d‘intervention, est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

TITRE 10 : CONGES PAYES, CONGES ET ABSENCES
Article 1 : Congés payés annuels
Article 1-1 : Droits à congés payés
Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur.
Le nombre de jours de congés payés est fixé à 30 jours ouvrables. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Pour l’appréciation de cette notion de travail effectif, les parties s’en remettent aux stipulations du présent accord, ainsi aux dispositions légales.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés que le salarié à temps plein.
Selon la convention collective applicable, s’ajoute aux congés payés des congés d’ancienneté, ayant le même régime que le congé payé.
La date retenue pour le calcul de cette ancienneté est le 1er juin de chaque année.

Article 1-2 : Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition de référence des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Pour le salarié entrant en cours d’année, sa période de référence débute à sa date d’entrée.

Article 1-3 : Modalités de prise des congés payés
Article 1-3-1 : Période de congés
La période des congés s’étend du 1er mai au 30 avril, étant précisé que le congé principal doit être pris obligatoirement sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Article 1-3-2 : Ordre des départs
La date de prise des jours de congés est fixée par l’employeur, sur proposition du salarié.
Sauf fermeture de l’entreprise, pour cette fixation des congés, l’employeur tient compte de plusieurs critères :
Les charges de famille
Les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés
L’ancienneté
L’exercice d’une activité chez un autre employeur
Les possibilités de congés du conjoint, concubin, partenaire de PACS.
Il est par ailleurs tenu compte des dates de congé des années précédentes de façon à procéder par roulement.
L’ordre des départs est communiqué par tout moyen à chaque salarié au moins un mois avant la date du départ envisagé.
Une fois déterminées et communiquées, les dates de congés s’imposent aux parties.
A titre exceptionnel, l’employeur peut modifier en tout ou partie les dates de congés à condition d’en informer le salarié au moins 15 jours calendaires avant la date de départ initialement fixée.
 
Article 1-3-3 : Prise du congé principal
Le salarié doit prendre au moins 18 jours ouvrables, dont au moins 12 jours ouvrables consécutifs, sur le congé principal, lequel s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le salarié ne peut pas prendre plus de 18 jours ouvrables sur le congé principal.
Ces durées de congé sont subordonnées à l’existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.
L’employeur peut aussi décider de fermer l’entreprise sur le congé principal.
La fermeture peut varier entre 12 et 18 jours ouvrables consécutifs sur la période du congé principal.
En cas de fermeture de l’entreprise pendant le congé principal, l’employeur en informe les salariés par tout moyen avant l’ouverture du congé principal, soit le 1er mai, et en tout état de cause, au moins un mois avant la date de fermeture effective de l’entreprise.

Article 1-4 : Report des congés
Sauf dans les cas prévus par la loi, les congés non pris au cours de la période annuelle sont perdus et ne donnent pas lieu à indemnisation.

Article 2 : Autres congés
Article 2-1 : Evènements familiaux
Tout salarié doit pouvoir bénéficier d’une autorisation exceptionnelle d’absence lorsqu’il est touché personnellement, ou ses proches, par un événement familial.
La durée de l’absence varie selon la nature de l’événement.
Ces jours d’absence entrainent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n’affectent pas sa rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l’absence.
La demande d’absence doit être formulée par tout moyen de communication mis à disposition, qu’il s’agisse d’un mail, d’un courrier remis en mains propres, ou d’un courrier recommandé avec accusé de réception. Doivent être mentionnés la date de début du congé, ainsi que son motif.
L’absence ne doit pas nécessairement être contemporaine du jour de l’événement. L’absence doit toutefois être prise dans les 15 jours calendaires de l’événement, avant ou après sa survenance.
L’absence devra être justifiée.
Si le salarié est d’ores et déjà absent pendant la survenance de l’événement (congés payés, maladie, etc.), aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert, de même qu’il ne pourra solliciter la prolongation de son absence à l’issue de la suspension de son contrat. Toutefois, si le salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera tout de même du congé prévu ci-après.
L’événement familial doit en conséquence avoir lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié est présent.
Les journées d’absence sont décomptées en jours ouvrables.
Les congés pour événements familiaux sont ceux prévus dans les Conventions Collectives de branches applicables dans chacun des établissements, sauf disposition légale plus favorable.
Ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les jours ne peuvent pas être fractionnés, ils sont pris de manière consécutive.
Si le salarié décide de ne pas prendre ces jours de congés, il n’est pas fondé à demander une indemnité compensatrice.

Article 2-2 : Congés pour enfant malade
Tout salarié doit pouvoir bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge, peu importe le lien de filiation.
La demande d’absence doit être formulée, dès que possible, par tout moyen de communication mis à disposition, qu’il s’agisse d’un mail, d’un courrier remis en mains propres, ou d’un courrier recommandé avec accusé de réception. La demande doit préciser la date de début et de fin du congé.
Un certificat médical constatant l’accident ou la maladie de l’enfant devra être communiqué à l’employeur dans les 48 heures de l’absence.
La durée maximum est de 3 jours par an, ou 5 jours si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans ; il est précisé que le nombre de jours de congé susmentionnés doit s’entendre globalement, c’est-à-dire, pour l’ensemble des enfants et pour l’année, et non enfant par enfant.
Le congé peut être fractionné.
Il est par principe non rémunéré et n’est pas assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Article 2-3 : Congés de présence parentale
Tout salarié dit pouvoir bénéficier d’un congé de présence parentale en cas de maladie, accident ou handicap grave d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge, ou ayant entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55% du SMIC, peu important le lien de filiation.
La demande de congé doit être formulée 15 jours calendaires avant le début du congé, par l’intermédiaire d’un courrier remis en mains propres cotre décharge ou par un courrier recommandé avec accusé de réception. La demande doit préciser la date de début et de fin du congé.
Est joint à la demande un certificat médical qui doit mentionner, outre la gravité de l’affection, la durée prévisible des soins de l’enfant correspondant à celle du congé du parent.
Le congé peut être prolongé dans les mêmes conditions de forme que la demande initiale.
Le nombre de jours maximum est fixé à 310 jours ouvrés à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Le congé peut être fractionné ; dans ce cas, le salarié informe en informe l’employeur au moins 48 heures avant la prise de chaque période de congé.
Les jours fractionnés ne peuvent, en tout cas, être pris que par journée entière.
Le congé est non-rémunéré et n’est pas assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ; pour obtenir une indemnisation, le salarié est invité à se rapprocher de la Caisse d’Allocations Familiales.

Article 2-4 : Congés de proche aidant
Tout salarié ayant au moins un mois d’ancienneté dans l’entreprise doit pouvoir bénéficier d’un congé pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
La personne aidée, qui doit résider en France, est celle prévue par la loi (Article L.3142-16 du Code du Travail).
La demande de congé doit être formulée 15 jours calendaires avant le début du congé, par tout moyen de communication mis à disposition (courrier remis en mains propres contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception, mail). La demande doit préciser la date de début et de fin du congé.
Est joint à la demande :
Une déclaration sur l’honneur précisant les liens avec la personne aidée ;
Une déclaration sur l’honneur précisant si le salarié a déjà eu recours ou non au congé de proche aidant et si c’est le cas, la durée pendant laquelle il a bénéficié d’un tel congé ;
La justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) si elle souffre d’une perte d’autonomie.
Le congé peut être prolongé dans les mêmes conditions de forme que la demande initiale ; la demande de prolongation doit être formulée au moins 15 jours calendaires avant le terme du congé.
La durée du congé est de 3 mois.
Le congé peut être renouvelé plusieurs fois, sans pouvoir en tout excéder un an dans la carrière professionnelle du salarié.
Le congé peut être fractionné sans pouvoir être inférieur à un jour et sans dépasser 3 mois. Dans ce cas, et sauf dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, le salarié informe l’employeur au moins 48 heures avant la prise de chaque période de congé.
Le congé est non rémunéré et n’est pas assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Pour obtenir une indemnisation, le salarié est invité à se rapprocher de la Caisse d’Allocations Familiales.

TITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Validité de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 alinéa 1 du Code du Travail.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2021 ;

Article 3 : Commission de suivi
Une commission du suivi du présent accord est composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative et d’un représentant de l’employeur.

Article 4 : Révision de l’accord
Les parties visées à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail peuvent solliciter une révision du présent accord.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à une révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre conter récépissé, aux autres parties prenantes.
Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties concernées, à savoir les organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections professionnelles et l’employeur ou son représentant, doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-8 du Code du Travail.

Article 5 : Dénonciation de l’accord
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
Les parties respecteront les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de la dénonciation.

Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :
Le dépôt en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du siège de l’entreprise.
Un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société LEBENOID.


Fait à Vernosc-lès-Annonay, le 9 décembre 2020.
En 8 exemplaires.

Pour la Société LEBENOID :
xx, Président
Signature : 


Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CFDT, xx, déléguée syndicale            
Signature :