AVENANT N° 1 A L’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE DU 7 OCTOBRE 2019






Entre les soussignés :


La société anonyme Bouygues Telecom au capital de 712 588 399,56 €, dont le siège social est situé 37-39 rue Boissière 75116 Paris, représentée par…………………………….., Directeur des Relations Sociales, 

D’une part,




Et les Organisations syndicales représentatives,


C.F.D.T., représentée par ……………………………., Délégué syndical central
C.F.T.C., représentée par …………………………….., Délégué syndical central
F.O., représentée par ………………………………….., Délégué syndical central

D’autre part,





Il est convenu ce qui suit :




































Préambule
La mission de Bouygues Telecom « Faire grandir les relations humaines » et la situation inédite que l’entreprise a traversée l’ont conduite à mener une réflexion sur la façon de travailler ensemble sur site et à distance dans la durée. Ce mode de collaboration doit s’inscrire davantage dans notre culture et nourrir son évolution. Il s’appuie sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.

La crise sanitaire et le confinement ont profondément modifié notre perception du télétravail et sa place dans l'entreprise. Si les accords signés depuis 2013 chez Bouygues Telecom montraient notre conviction relative à l’importance de la qualité de vie au travail et de la responsabilité sociétale des entreprises, le télétravail s’inscrivait dans le cadre d’une démarche individuelle.

Bouygues Telecom et ses Partenaires sociaux mettent en place un engagement entre la Direction, les managers et les collaborateurs, pour développer une nouvelle approche privilégiant un équilibre entre travail sur site et travail à domicile, tout en conservant la qualité des conditions d’accueil sur site, et ainsi améliorer l'efficacité de notre organisation. Par les changements que cette nouvelle organisation du travail implique, cette démarche permet de renforcer l’efficacité individuelle et collective (management par objectifs, optimisation des réunions, etc.). Elle participe à la transformation digitale de l’entreprise et à la pérennité de l’activité. L’impact environnemental de l’entreprise, notamment par sa stratégie immobilière, et de chacun, par la réduction de ses déplacements, diminuera progressivement.

Ce mode d’organisation a également pour objet d’apporter les conditions d’un travail serein et performant, de préserver la richesse des échanges et de respecter le bien-être personnel et la vie privée. Il s’inscrit dans notre politique de prévention des risques psycho-sociaux. Il vise à accroître la motivation et l’implication des collaborateurs et permet ainsi de les fidéliser et de contribuer à l’image de marque et à l’attractivité de Bouygues Telecom.

La Direction accompagne les collaborateurs par la mise en place de dispositifs tels que formations, tutoriaux, communautés, etc. afin que ce mode d’organisation soit un succès collectif.

Par cet avenant, les Parties signataires entendent développer le télétravail régulier au sein de l’entreprise, l’adapter et l’améliorer, en tenant compte notamment de l’expérience acquise ces derniers mois. Elles souhaitent également encadrer le recours au télétravail occasionnel et exceptionnel afin que chacun puisse aborder de manière plus sereine les autres situations de télétravail.

Les Parties signataires ont décidé de poser des principes relatifs au télétravail, de définir les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail, ainsi que de prévoir les règles applicables au télétravail occasionnel et exceptionnel.

Le présent avenant se substitue en totalité à l’article 5 de la partie III de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 7 octobre 2019.
Article 1 : Les principes du télétravail
1.1 Un engagement collectif pour travailler ensemble sur site et à distance
Le nouvel équilibre entre travail sur site et télétravail implique un engagement collectif de l’ensemble des collaborateurs et managers.

Pour travailler ensemble efficacement en conjuguant présence et distance des collaborateurs, il convient d’adopter des comportements et des pratiques adaptés à ce nouveau mode d’organisation du travail. Certains sont déjà en place mais doivent être généralisés, d’autres impliquent de s’adapter et de changer les réflexes en profondeur.

Chacun s’engage à les appliquer au quotidien et à les diffuser autour de lui.

Un cadre commun est défini au sein de Bouygues Telecom afin de s’assurer :

d’un équilibre d’occupation des sites entre les différentes équipes tous les jours de la semaine ;
d’un temps commun régulier sur site pour les équipes, dont la fréquence est liée à la taille de l’équipe ;
d’une homogénéité des pratiques afin que l’activité professionnelle en télétravail améliore la fluidité des échanges et s’approche le plus possible de l’activité professionnelle en présentiel :
utilisation de la visioconférence en réunion avec activation de la caméra de chaque participant (qu’il soit en présentiel ou à distance), afin de reproduire les conditions et les interactions d’une réunion en présentiel lorsque certains participants sont à distance, en utilisant les options des outils de visioconférence (arrière-plan, gestion du microphone notamment) qui permettent de préserver la vie privée du collaborateur. Ainsi, chaque participant sur site, en télétravail ou en déplacement professionnel se retrouve dans des conditions d’échange et d’interaction identiques en réunion ;
partage de l’agenda électronique entre les membres d’une même équipe, afin que chacun puisse interagir avec les autres sans troubler les contraintes professionnelles, en ayant connaissance des temps, objets et participants aux réunions. Tout collaborateur dispose de la possibilité de mentionner le caractère privé d’une réunion dans son agenda électronique lorsque celle-ci relève de sa vie personnelle.

Les échanges réguliers au sein des équipes permettent d’améliorer continuellement les pratiques.
1.2 Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine sur la base du volontariat
Le télétravail s’exerce :
par journée entière ;
jusqu’à 2 jours par semaine, sur la base du volontariat ;
avec une présence de 3 jours par semaine sur site, en interaction physique avec son équipe ou les collaborateurs qui sont ses interlocuteurs habituels.
1.3 Validation des jours de télétravail par le manager
Le manager précise à son équipe les modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l’activité, qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service.

L’organisation du télétravail fait l’objet d’un échange en équipe. Le choix des jours de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager.

Les jours de télétravail sont définis afin d’assurer une répartition équilibrée des effectifs sur les sites tous les jours de la semaine et de garantir le bon fonctionnement de l’équipe.

La planification et l’enregistrement des jours de télétravail s’effectuent selon la procédure prévue dans l’entreprise, par l’intermédiaire d’applications informatiques.
Le collaborateur sollicite auprès de son manager les jours de télétravail au moins 15 jours à l’avance.

En fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité ou en cas de circonstances particulières imprévues, le manager peut demander au collaborateur en télétravail de déplacer ou de supprimer un jour de télétravail.
1.4 Equilibre vie professionnelle/vie personnelle et respect de la vie privée
L’ensemble des collaborateurs et des managers s’engage à adopter des comportements respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de la vie privée des collaborateurs.

Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, durant :
les plages habituelles de travail pour les Etam à l’horaire variable ;
les plages horaires planifiées pour les Etam et cadres en horaires postés ;
les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait annuel en jours, dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans la continuité de ce qui se fait sur le lieu de travail.

La charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé aux collaborateurs en télétravail s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site. Les deux entretiens annuels de suivi de la charge de travail permettent d’échanger et de formaliser l’appréciation du collaborateur sur ce sujet.

L’article 4 de la partie III de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 7 octobre 2019 relatif à l’usage raisonné des technologies de l’information et de communication continue de s’appliquer.
1.5 Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur et dans ses annexes.

Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de l’entreprise et n’est pas habilité à communiquer quelque donnée confidentielle que ce soit à des tiers extérieurs à l’entreprise, sous peine d’encourir les sanctions prévues au règlement intérieur.
1.6 Réversibilité permanente
L'accord des parties au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager.

Cette réversibilité peut s’effectuer à tout moment.

Lors de l’entretien de performance, le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel à l’occasion duquel le manager confirme ou infirme le maintien de cette modalité d’organisation du travail.

Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le manager peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant par écrit sa décision.
En cas de mobilité du collaborateur au sein de l’entreprise, les conditions de poursuite du télétravail sont étudiées en amont du transfert effectif de ce dernier.
Article 2 : Les conditions d’éligibilité au télétravail
2.1 Activités et postes concernés
Tous les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail sont éligibles.

Ne sont pas concernés les postes qui nécessitent :
l’utilisation d’outils spécifiques accessibles uniquement sur site,
ou l’intervention fréquente sur des équipements particuliers,
et qui ne peuvent pas être planifiées avec une organisation en télétravail sans dégrader nos capacités d’intervention.

Afin d’étudier et d’apprécier l’organisation de l’activité de la Direction des Centres Internes en intégrant le télétravail, les Partenaires sociaux sont informés de la mise en place d’un pilote dans la première partie de l’année 2021. En fonction des résultats de cette expérimentation, un nouvel avenant à l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 7 octobre 2019 pourra être négocié afin d’adapter le télétravail aux spécificités de la Direction des Centres Internes.
2.2 Collaborateurs concernés
Le présent avenant s’applique aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, dont la période d’essai a été validée, et au minimum après 3 mois de présence dans l’entreprise. Il s’applique aux cadres dirigeants.

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des dispositions prévues dans le présent avenant, comme l’ensemble des collaborateurs.

Les stagiaires et les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernés par le télétravail. L’acquisition de compétences, l’expérience et les rencontres avec le milieu professionnel et les collaborateurs de l’entreprise sont en effet favorisées par la présence dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent néanmoins bénéficier du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel selon les modalités prévues au présent avenant.

Les critères individuels d’éligibilité, qui font l’objet d’une validation par le manager, sont notamment :
la maîtrise du poste et de son environnement de travail (connaissance suffisante du réseau d’interlocuteurs internes et externes, appropriation des procédures et des outils, etc.) ;
la capacité du collaborateur à travailler à distance et à exercer ses activités de façon autonome avec organisation et proactivité ;
le sens des responsabilités et des objectifs ;
la performance du collaborateur dans son poste.
2.3 Validation de la candidature par le manager
La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur, selon la procédure prévue dans l’entreprise.

Le manager apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité du poste et de l’activité, notamment au regard de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’équipe en télétravail.

Si le poste et l’activité sont éligibles, le manager échange avec le collaborateur au cours d’un entretien portant sur les critères individuels d’éligibilité au télétravail, sur le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective, et sur la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Une réponse est faite par écrit au plus tard dans un délai d’un mois.

En cas d’acceptation, le manager fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Les modalités d’exécution du télétravail ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et sont formalisées par un document cosigné par le collaborateur et son manager lors de l’entretien d’échange. Il précise notamment :
le lieu habituel où s’exerce le télétravail (le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de ce lieu) ;
le matériel mis à disposition ;
la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour à un mode d’organisation du travail sans télétravail.

En cas de refus, la décision motivée contient les explications nécessaires.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;
des motifs de confidentialité des informations et données traitées ;
la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe.
Article 3 : La mise en œuvre du télétravail
3.1 Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et à son manager d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois s’applique. 

Durant cette période d’adaptation, tant le collaborateur que son manager sont libres de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours (qui peut être réduit à la demande du collaborateur). A son terme, le collaborateur reprend son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
3.2 Accompagnement des collaborateurs et des managers au management en présentiel et à distance
Le mode de travail hybride qui conjugue travail en présentiel et télétravail peut permettre de renforcer la performance de l’entreprise sous condition qu’il soit organisé et maîtrisé par le management et les collaborateurs. 

Ainsi, un accompagnement des collaborateurs et des managers est mis en place pour faire évoluer leurs pratiques. Il s’agit notamment d’améliorer l’utilisation et la maîtrise des outils ainsi que d’adapter les techniques de management et d’animation. L’objectif est de rendre plus efficace la communication au sein des équipes et en transverse ainsi que de mieux piloter les projets.
Des programmes de formation adaptés sont mis en œuvre afin d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son manager, l’équipe et tout autre interlocuteur avec lequel il est amené à travailler.
3.3 Exercice du télétravail
3.3.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme son lieu de résidence principale tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré pour le collaborateur ayant une autre résidence, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

Un changement du lieu d’exercice du télétravail peut se produire ponctuellement, à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord du manager.

Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au collaborateur, en cas de situation exceptionnelle, de se rendre physiquement en moins de 2 heures dans l’établissement habituel de travail.

3.3.2 Mise à disposition de l’équipement informatique
Chaque collaborateur en télétravail dispose d’un ordinateur portable fourni par Bouygues Telecom. Il dispose également de l’accès à distance à des applications de travail et d’une solution de réseau virtuel privé.

3.3.3 Prise en compte de coûts liés au télétravail
3.3.3.1 Participation financière à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail au domicile

Afin que le collaborateur puisse adapter son lieu d’exercice du télétravail en vue d’améliorer son confort et de prévenir les risques liés à la santé (confort visuel, troubles musculosquelettiques, etc.), l’entreprise finance en partie le matériel recommandé et listé ci-dessous.

Le collaborateur bénéficie d’une participation financière de l’entreprise à hauteur de 50 % des dépenses plafonnées à 400 € pour l’acquisition du matériel suivant :
en priorité un fauteuil de bureau, élément essentiel pour assurer au collaborateur une bonne posture assise lorsqu’il travaille sur son ordinateur portable ;
plan de travail, écran d’ordinateur, clavier, souris, rehausseur d’ordinateur portable ou lampe de bureau ;
sur présentation d’une note de frais.

Cette participation financière de 200 € maximum peut être renouvelée tous les 5 ans sous réserve de l’exercice du télétravail. Les dépenses qui ont été faites à compter du 17 mars 2020, premier jour de confinement, peuvent faire l’objet de cette participation financière.

Pour les collaborateurs en contrat à durée déterminée, cette participation financière est calculée au prorata de la durée de leur contrat de travail par rapport à la participation financière versée pour une durée de 5 ans.

Pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont la collaboration avec l’entreprise prend fin dans les 30 mois qui suivent le début du télétravail, 50 % de la participation financière versée par l’entreprise sont prélevés sur le solde de tout compte.

L’entreprise propose des offres d’achat de matériel à tarif préférentiel auprès de ses fournisseurs informatiques et de mobilier de bureau, afin d’encourager l’équipement professionnel des collaborateurs en télétravail.

3.3.3.2 Aménagement du poste de travail pour les collaborateurs en situation de handicap

Au-delà de la participation financière de l’entreprise à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail au domicile, lorsque le collaborateur en télétravail est en situation de handicap et que le médecin du travail sollicite un aménagement spécifique du poste de travail à son domicile, celui-ci est pris en charge par la Mission handicap.

3.3.3.3 Participation financière à l’abonnement box Bouygues Telecom

Compte tenu de l’activité d’opérateur global de téléphonie fixe et mobile de Bouygues Telecom, une participation financière forfaitaire sur l’abonnement box Bouygues Telecom du collaborateur est versée par Bouygues Telecom aux collaborateurs en télétravail, dans la limite de 10 euros par mois (à l’exception des collaborateurs bénéficiant de la gratuité de la box Bouygues Telecom).

En cas de non-éligibilité déclarée à la box Bouygues Telecom, cette participation financière forfaitaire est également versée, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats une fois par an.
 
Le collaborateur qui souhaiterait néanmoins conserver son abonnement internet auprès d’un autre opérateur alors même qu’il se trouve dans une zone de couverture de la box Bouygues Telecom peut le faire, sans toutefois percevoir dans ce cas la participation employeur.

3.3.4 Conformité des installations et des lieux, santé et sécurité, assurance
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du télétravail respectent les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Le collaborateur volontaire au télétravail accompagne sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :
son environnement de travail est constitué d’une pièce propice dotée d’un bureau ou d’une table pouvant être utilisé(e) pour travailler au domicile ;
son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;
son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit notamment l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de maximum 2 jours par semaine et que son contrat d’assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par Bouygues Telecom s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent. En cas d’accident du travail, le collaborateur en télétravail doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.

Les règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran sont accessibles à tout moment sur l’Intranet de l’entreprise.
Article 4 : Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel
4.1. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est à l’initiative du seul collaborateur.

Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, tel que prévu aux articles ci-dessus, peut télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs (transports, phénomène climatique, etc.).

Les stagiaires, apprentis et collaborateurs en contrat de professionnalisation, ainsi que les collaborateurs en période d’essai, peuvent ponctuellement, sous réserve de l’autorisation de leur hiérarchie, télétravailler afin d’expérimenter ce mode d’organisation du travail dans le cadre de leur parcours professionnel. En cas de situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs, ils peuvent également solliciter ponctuellement du télétravail.

Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur, stagiaire ou alternant, auprès de son manager en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité.

Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son service, dans un délai adapté à la situation décrite dans la demande.

Les dispositions du présent avenant sont applicables au télétravail occasionnel, à l’exception des articles 1.2, 1.3, 1.6, 2.2, 2.3, 3.1, 3.3.3.1, 3.3.3.2, 3.3.3.3 et 3.3.4.
4.2. Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ayant un impact collectif, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des collaborateurs et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.

Les situations suivantes peuvent notamment conduire à la mise en place du télétravail exceptionnel :
Accident industriel ;
Attentat ;
Menace d’épidémie ou épidémie avérée ;
Episode de pollution ;
Phénomènes climatiques de forte intensité ;
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.

Le télétravail exceptionnel peut être rendu obligatoire par les autorités administratives compétentes et s’applique alors à l’ensemble des collaborateurs concernés par les consignes édictées par ces dernières. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail exceptionnel se fait en étroite collaboration avec les autorités administratives compétentes afin de s’assurer que les collaborateurs dont l’activité impose une présence physique peuvent se rendre sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place à l’initiative de la Direction et s’applique alors à l’ensemble des collaborateurs selon les consignes qu’elle édicte, à l’exception des collaborateurs dont l’activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise.
 
Les dispositions du présent avenant sont applicables au télétravail exceptionnel, à l’exception des articles 1.1 a., 1.2, 1.3, 1.6, 2.2, 2.3, 3.1, 3.3.3.1, 3.3.3.2, 3.3.3.3 et 3.3.4.
Article 5 : L’entrée en vigueur, la durée, la révision et la dénonciation de l’avenant
5.1. La date d’entrée en vigueur et la durée
Le présent avenant entre en vigueur le 1er février 2021 et est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin à la même date que la partie III de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 7 octobre 2019.
5.2 La révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
5.3 La dénonciation
L’avenant pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
Article 6 : Le dépôt et la publicité de l’avenant
Le présent avenant est établi en 5 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, outre l’exemplaire de la Direction, et fait l’objet des dépôts suivants :
1 exemplaire électronique destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi de la région d’Ile de France ;
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
1 exemplaire publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.

Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.



Fait à Paris, le 8 décembre 2020,