accord relatif aU TRAVAIL DU DIMANCHE ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
              


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société L’ECHO DE FOURVIERE, société à responsabilité limitée au capital de 24.000 €, dont le siège social est situé à LYON (69005), 7 Place de Fourvière, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de LYON sous le numéro 954 502 068, représentée par son gérant, ,




D’UNE PART,
ET :
Les salariés de la société, ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 lors du scrutin des 25 et 26 juillet 2018 conformément au procès-verbal annexé,

D’AUTRE PART,
PREAMBULE

La société l’ECHO DE FOURVIERE a pour activité la vente d’articles religieux et d’articles de souvenirs dans des magasins situés, au jour de la signature du présent accord, 7, place de Fourvière et 11, montée Nicolas de Lange, Lyon 5ème. 
Bénéficiant d’une dérogation administrative pour travailler le dimanche, le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et contreparties liées au travail le dimanche.
Par ailleurs, en regard de l’autonomie dont bénéficient certains salariés cadres de la société dans l’organisation de leur emploi du temps, le dispositif du forfait annuel en jours travaillés répond à leur mode d’organisation. Le présent accord définit les modalités de recours au forfait annuel en jours travaillés.
chapitre 1 : champ d’application, objet et conditions d'application du present accoRd


Article 1.1 : OBJET et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail des salariés cadres autonomes, dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés ainsi que les modalités et contreparties liées au travail du dimanche. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

ARTICLE 1.2 : duree de l'accord
Durée
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail pour une durée indéterminée, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail et prendra effet à compter du 1er août 2018 sous réserve de sa ratification par les 2/3 du personnel.
Suivi - Révision
La Direction s’engage à réunir les salariés, ou leurs éventuels représentants élus dans les conditions légales, au minimum une fois par an pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent accord au titre des douze mois précédents afin d’identifier les éventuelles modifications à apporter à l’accord.
En outre, en dehors de cette réunion annuelle, chaque partie pourra proposer une modification de l’accord. Dans ce cadre, la partie qui souhaite modifier l’accord remet à l’autre partie un projet écrit. En cas d’accord, la modification donne lieu à établissement d’un avenant.

 Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L 2261-10 et L 2261-11 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. 
La dénonciation pourra notamment intervenir en raison des motifs suivant : modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre du système.

ARTICLE 1.3 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en trois exemplaires auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE AUVERGNE –RHONE ALPES par voie dématérialisée, dont un exemplaire sur support anonymisé, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Il sera affiché dans l’entreprise.


CHAPITRE 2 : RECOURS AU TRAVAIL DU DIMANCHE

ARTICLE 2.1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le type de contrat de travail, employés dans les magasins de la société bénéficiant d’une autorisation administrative de travail le dimanche. 
Il a pour objet de préciser le principe, les modalités et les contreparties dues aux salariés qui accepteront de travailler le dimanche.
ARTICLE 2.2 : VOLONTARIAT
Le travail du dimanche sera organisé sur la base du volontariat.
Une fois par an, il sera procédé au recueil du volontariat au travail du dimanche auprès de chaque salarié ainsi que lors de toute embauche en cours d’année.
Le recueil du volontariat prend la forme d’une remise à chaque salarié d’une feuille de volontariat à choix multiples. Le cas échéant, le recueil du volontariat pourra être informatisé.
La feuille de volontariat proposera à chaque salarié les alternatives suivantes :
N’est pas volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts, 
Est volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts, dans la limite de 40 par an.
En cas d’absence d’un salarié planifié pour travailler le dimanche (quel que soit le motif de l’absence) et si l’activité du nécessite son remplacement, il sera fait appel aux salariés qui s’étaient déclarés volontaires pour travailler le dimanche.

ARTICLE 2.3 : ORGANISATION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL 
A l'issue de la période de recueil du volontariat et en prenant en compte notamment les nécessités de service, le responsable veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés occupant un même emploi ayant exprimé la même option de volontariat.
Les heures effectuées le dimanche sont incluses dans la durée hebdomadaire de travail du salarié.
Les horaires de travail et leur répartition du lundi au dimanche inclus seront affichés  au moins un mois avant le début de la semaine considérée.
Les modifications éventuelles seront portées à la connaissance des salariés 10 jours ouvrés avant la modification et en cas d’urgence 1 jour ouvré au préalable.
ARTICLE 2.4 : DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
Les durées maximales hebdomadaires et journalières de temps de travail prévues par le code du travail seront respectées : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
ARTICLE 2.5 : REPOS HEBDOMADAIRE
Le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 5 jours maximum.
Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d'un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de 2 jours de repos accolés.
Il est précisé que les salariés employés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, volontaires pour travailler tous les dimanches, bénéficieront d’un aménagement de leur temps de travail comme suit :
Répartition des 35 heures hebdomadaires sur 4 jours : 3 x 9 heures et 1 x 8 heures
Un week-end complet (samedi et dimanche) de repos par mois.
ARTICLE 2.6 : CONTREPARTIES AU TRAVAIL DU DIMANCHE
Les salariés percevront, par dimanche travaillé selon l’horaire de travail programmé,  une majoration de salaire horaire brut de 50 % pour chacune des heures travaillées effectivement le dimanche.
La contrepartie ci-dessus n’intègre pas la majoration ou le repos compensateur de remplacement lié aux éventuelles heures supplémentaires effectuées.
Les cadres soumis à un forfait annuel en jours travaillés bénéficieront, pour chaque dimanche travaillé, d’une majoration calculée comme suit : 
salaire de base brut mensuel / 22 x  0.5.

ARTICLE 2.7 : MESURES PERMETTANT AU SALARIE VOLONTAIRE AU TRAVAIL DU DIMANCHE DE CONCILIER SA VIE PERSONNELLE AVEC SA VIE PROFESSIONNELLE

 Possibilité de rétractation en cours de période
En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle du salarié, cette renonciation devra être communiquée sous respect d’un préavis d’un mois.
Les cas suivants peuvent justifier la rétractation du salarié au titre de circonstances exceptionnelles :
L'arrivée au foyer d'un enfant (naissance ou adoption),
le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
L'invalidité du salarié,
Le handicap du salarié, des enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité,
L'arrivée d'une nouvelle personne à charge au sein du foyer (ex. : ascendant...),
Le décès du conjoint, d’un enfant.

 Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Le salarié volontaire pour travailler tous les dimanches pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, se déclarer indisponible pour travailler le dimanche dans la limite de :
3 dimanches par an.

Prise des congés payés et travail du dimanche
Les parties rappellent que, pour les congés payés posés par semaine civile complète de 6 jours ouvrables, (du lundi au samedi), les salariés ne pourront pas travailler le dimanche de la semaine civile de congés considérée.

Entretien annuel pour l’encadrement
Les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’un entretien annuel avec leur supérieur afin d’évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle du salarié, en sus de l’entretien annuel d’activité et de l’entretien professionnel.

ARTICLE 2.8 : ENGAGEMENT EN TERMES D’EMPLOI ET DE SANTE AU TRAVAIL
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés ayant travaillé plus de 15 dimanches dans l’année pourront bénéficier à leur demande d’une visite médicale annuelle, en dehors des visites d’information et de prévention périodiques, au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé seront notamment abordées.
Pour les femmes enceintes, le choix de ne plus travailler le dimanche est, sur leur demande, à effet immédiat.
D’autre part, dans l’éventualité où une augmentation de l’effectif serait nécessaire compte tenu de l’activité et du chiffre d’affaires généré par celle-ci, la société s’engage à examiner toutes les situations et à recruter, le cas échéant des salariés afin de renforcer les équipes. Dans ce cadre, une attention particulière sera apportée aux candidatures de personnes en difficultés ou en situation de handicap.




CHAPITRE 3 : forfait annuel en jours applicable aux collaborateurs cadres 

ARTicle 3.1 : Champ d'application
En application de l'article L.3121-58 du Code du travail, le forfait défini en jours sur l'année peut concerner les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de la société l’ECHO DE FOURVIERE, sont notamment considérés comme entrant dans cette catégorie des cadres autonomes : le responsable des magasins ainsi que tous les cadres classés en niveau 7 à 9 de la classification intégrée dans la convention collective du commerce de détail non alimentaire.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ci-dessus ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Ne sont pas concernés par les présentes dispositions, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

article 3.2 : Régime juridique
Nombre de jours travaillés 
L'application d'un forfait annuel de jours travaillés fait l'objet d’une clause dans le contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail pour les cadres concernés.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an pour une année complète de travail et des droits à congés payés complets, la journée de solidarité étant intégrée dans les 214 jours.
La période de référence pour l’appréciation du forfait annuel en jours correspond à l’année civile.
Toutefois, pour la première année d’application de l’accord, du 1er août 2018 au 31 décembre 2018, les dispositions sur la détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année seront appliquées en considérant toutefois le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié et à prendre jusqu’au 31 décembre 2018.
Pour une année complète de travail, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires): 
le nombre de samedi et de dimanche 
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels 
le forfait de 214 jours 

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit au prorata du temps de présence sur l’année, suivant la méthode suivante :
Arrivée en cours d’année : pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il convient de déduire du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année :
Le nombre de samedi et dimanche
Le nombre de Jours fériés tombant un jour ouvré
Le prorata de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (nb de jours calendaires restant à courir / 365) x nb de jours de repos pour l’année complète considérée

Départ en cours d’année : pour déterminer le nombre de jours travaillés de référence (début d’année civile jusqu’à la date de départ), il convient de déduire du nombre de jours calendaires jusqu’à la date de sortie :
Le nombre de samedi et dimanche
Le nombre de Jours fériés tombant un jour ouvré
Le prorata de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (nb de jours calendaires constatés / 365) x nb de jours de repos pour l’année complète considérée
Les congés payés acquis et pris durant cette période de référence doivent être pris en considération pour déterminer le nombre de jours de la période.
Les absences en cours d’années réduiront le nombre de jours travaillés par déduction du nombre de jours ouvrés d’absence. L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel payé complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés d’ancienneté en application de la convention collective, ces congés d’ancienneté viendront diminuer ce forfait.

Des forfaits jours réduits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours par an pourront également être établis par une disposition dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. La rémunération sera alors calculée au prorata. 
Prise des jours de repos
Sous réserves des contraintes inhérentes à la réalisation de sa mission (liées notamment à l’organisation des réunions de travail, aux déplacements, manifestations extérieures, formations, etc.), après information du supérieur hiérarchique, le salarié fixera son emploi du temps ainsi que ses jours de repos, ou demi-journée de repos, en veillant à respecter les dispositions légales en vigueur concernant le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures).
Le salarié devra respecter le formalisme en vigueur dans l’entreprise pour la prise des jours de repos.
Garanties relatives à l’amplitude journalière et hebdomadaire  
Alors que conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés bénéficiant du régime du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont, par contre, applicables. Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et non une journée habituelle de travail de 13 heures.

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conformément aux textes européens et aux principes du droit à la santé et au repos des salariés.

Dans ce cadre, le salarié veillera à ce que l’amplitude de ses journées de travail et de ses semaines de travail soit raisonnable et que sa charge de travail soit bien répartie dans le temps, de façon à respecter les règles relatives au repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire minimal ci-dessus rappelées. 

► Droit à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et la communication mis à la disposition des salariés doit respecter un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Ainsi, les salariés concernés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis à leur disposition, le soir, les jours fériés et de repos, pendant les congés payés et périodes de suspension de leur contrat de travail.

Sauf situation d’urgence qui devra être signalée, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques durant les périodes ci-dessus identifiées et doivent eux-mêmes limiter l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques durant ces mêmes périodes.

► Suivi mensuel des salariés sous forfait annuel en jours

Chaque mois, le salarié devra renseigner, sur le support qui lui sera communiqué, une fiche détaillant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des jours ou demi-journées de repos pris ainsi que leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dans le cadre du forfait annuel.

Cette fiche mensuelle intègrera un suivi des prises du repos quotidien et hebdomadaire.
De même, le salarié pourra y signaler tout évènement exceptionnel ou inhabituel qui a entrainé une amplitude excessive de son temps de travail et une charge de travail inhabituelle.

Cette fiche mensuelle sera visée par le supérieur hiérarchique qui assurera ainsi un suivi régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude, de la charge de travail et de la prise régulière des jours de repos du salarié en forfait jours.

Par ailleurs, dès qu’il en ressentira le besoin et sans préjudice de l’entretien annuel visé ci-dessous, le salarié pourra solliciter à tout moment en cours d’année, notamment via la fiche de suivi mensuelle, un entretien avec son responsable pour aborder les questions de charge et d’organisation de travail.

Au terme de chaque année, les salariés concernés bénéficieront d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin notamment d'évoquer, dans le cadre d’un bilan annuel, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées de travail durant l’année, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.  
Les entretiens susvisés donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties, reprenant les points évoqués et si nécessaires, les mesures adoptées pour adapter la charge de travail et l’amplitude.
ARTICLE 3.3 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 
La convention individuelle de forfait jours intégrée dans le contrat de travail ou un avenant précisera le nombre de jours de travail correspondant au forfait annuel et la rémunération afférente. Elle reprendra les principales dispositions régissant le forfait jours telles que définies ci-dessus, et notamment le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable et les modalités de suivi du forfait.
ARTICLE 3.4 : REMUNERATION 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de journées de travail accomplies durant la période de paye considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

Pour le calcul des retenues sur le salaire mensuel correspondant à une absence d’une journée, la méthode de calcul suivante sera appliquée : salaire mensuel brut divisé par 22 jours. Pour une absence d’une demi-journée, la retenue sera égale au salaire mensuel divisé par 44 demi-journées.
 
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et précise ce nombre.

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Fait à Lyon, le 2 juillet 2018, en trois exemplaires


Pour la société l’ECHO DE FOURVIERE
Monsieur 

Pour les salariés                                                                                                                         Par la ratification du présent accord à la majorité des 2/3 lors du scrutin organisé les 25 et 26 juillet 2018, et dont le procès-verbal est annexé au présent accord