LES DONNEES SOCIALES COLLECTIVES DU PERSONNEL 
AFFECTE AUX SERVICES DE L’EAU ET L’ASSAINISSEMENT 
DE LA COMMUNAUTE D’AGGLOMERATION DE BASTIA
Entre : 

La Régie « Les Eaux du Pays Bastiais » Acqua Publica dont le Siège Social est situé à : 
Rue Maréchal Juin – Clos « Les Mimosas » Lot 4 – 20600 Bastia 
Représentée par Monsieur …, Directeur Général

D’une part, 

Et : 

Les Organisations Syndicales désignées ci-après : 
La CGT, représentée par : …


D’autre part, 

Il est convenu ce qui suit :

Préambule
La Communauté d’Agglomération de Bastia (CAB) a décidé de reprendre en régie la gestion de son service public de production et distribution de l’eau potable ainsi que le traitement et l’assainissement des eaux usées, gérés auparavant dans le cadre de deux contrats de délégation de service public sous forme d’affermage. Ce nouvel établissement assure ces missions sous la forme d’une structure autonome avec personnalité morale ; elle est dotée de l’autonomie financière. 



Champ d’application – Durée  
Les présentes données sociales concernent l’ensemble des salariés travaillant et affecté aux services de l’eau et de l’assainissement du territoire communautaire bastiais ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Elles prévalent, sur décision de la CAB, sans limitation de durée au sein de la Régie les Eaux du Pays Bastiais ou de toute structure ou délégataire qui viendrait à s’y substituer.


SOMMAIRE

PARTIE 1 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I.1 – DEMISSION
I.2 – LICENCIEMENT
I.3 – DEPART A LA RETRAITE

PARTIE II – CLASSIFICATIONS
II.1 – CLASSEMENT POSTE/FONCTION
II.2 – DISPOSITIONS GENERALES
II.3 – L’ATTRIBUTION DU NIVEAU D’EMPLOI : LE GF

PARTIE III – GESTION DE CARRIERE – AVANCEMENT
III.1 – DESCRIPTIF DU MECANISME D’AVANCEMENT
III.2 – MODALITES ET ATTRIBUTION DES AVANCEMENTS

PARTIE IV – ELEMENTS DE REMUNERATION
IV.1 – APPOINTEMENTS
IV.2 – INDEMNITE COMPENSATRICE AVANTAGE EN NATURE AVANTAGE EAU
IV.3 – ABONDEMENT CORSE GRILLE EDF
IV.4 – PRIME D’INSULARITE
IV.5 – SURSALAIRE FAMILIAL
IV.6 – TREIZIEME MOIS
IV.7 – INDEMNITE D’ASTREINTE
IV.8 – ASTREINTE – INDEMNITE COMPENSATOIRE
IV.9 – INDEMNITE POUR TRAVAUX PENIBLES ET SALISSANTS
IV.10 – INDEMNITE DE REMPLACEMENT
IV.11 – INDEMNITES PARTICULIERES
IV.12 – INDEMNITES DE TRAJET
IV.13 – PRIME DE PRODUCTIVITE
IV.14 – PRODUCTIVITE PART FIXE
IV.15 – PLAN EPARGNE ENTREPRISE

PARTIE V – AVANTAGES DIVERS
V.1 – PRIME DE MARIAGE- PACS
V.2 – INDEMNITE DE NAISSANCE
V.3 – INDEMNITE COMPENSATOIRE DE FRAIS D’ETUDES 
V.4 – INDEMNITE MEDAILLE DU TRAVAIL
V.5 – INDEMNITE DE TRANSPORT CORSE/CONTINENT/CORSE
V.6 – DOTATION VESTIMENTAIRE
V.7 – INDEMNITE REPAS
V.8 – INDEMNITE POUR GARDE D’ENFANT
V.9 – GESTION DES INDEMNITES
V.10.– PRIME DE PERFORMANCE COLLECTIVE

PARTIE VI – CONGES
VI.1 – LES CONGES PAYES ANNUELS
VI.2 – TEMPS PARTIEL ET DROITS A CONGES PAYES 
VI.3 – LES JOURS DE PONTS ET DE FETES LOCALES
VI.4 – LES CONGES D’ANCIENNETE (à partir de 25 ans d’ancienneté)
VI.5 – LES CONGES SPECIAUX D’ORDRE FAMILIAL
VI.6 – AUTRES CONGES
VI.7 – CONGES SUPPLEMENTAIRES « BONUS CONGES » 
VI.8 – FRACTIONNEMENT DES CONGES ANNUELS  
VI.9 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

PARTIE VII – MALADIE – PREVOYANCE – RETRAITE
VII.1 – MALADIE
VII.2 – SECURITE SOCIAL
VII.3 – LES AUTRES GARANTIES – DECES, INVALIDITE 
VII.4 – REGIME FRAIS MEDICAUX (Mutuelle)
VII.5 – REGIMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
VII.6 – MATERNITE ET ADOPTION

PARTIE VIII – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
VIII.1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
VIII.2 – DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
VIII.3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

PARTIE IX – FORMATION
PARTIE X – FORMALITE DE DEPOT 
Glossaire

PARTIE 1 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
??Source :
Application des dispositions de la Convention Collective EDF pour les indemnités de départ en retraite.
Les dispositions de la Convention Collective SPDE (convention nationale des entreprises des services de l’eau et d’assainissement du 12/04/2000) concernant les modalités de préavis et d’indemnités de rupture.
Dispositions des articles 2.4.4.2 et 2.4.4.3 de la Convention Collective SPDE 2000 et usage en cours à l’établissement de Bastia (Note de service du 18 novembre 1996 C.G.E).

?? Champ D’application : agents titulaires ou à contrats à durée déterminée.
I.1 – DEMISSION
2.4.1. Forme du préavis.
Afin de prévenir toute contestation, le salarié démissionnaire notifie sa décision à l'employeur au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par présentation d'un écrit remis en main propre contre décharge.
2.4.2. Durée du préavis.
Jusqu'à 6 mois d'ancienneté de service dans l'entreprise, les durées de préavis sont identiques à celles applicables en cas de rupture de la période d'essai, soit :
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.
Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :
Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII : 3 mois






Groupe I,II,III : exécution
Groupe IV, V: maîtrise 
Groupes VI, VII, VIII : cadre

I.2 – LICENCIEMENT

Les dispositions suivantes s’appliquent à tout licenciement quelle que soit sa motivation juridique.

I.2.1 – Préavis
Sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont exposées ci-après :
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.
Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :
Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII : 3 mois
I.2.2 – Indemnité pour licenciement

L’indemnité pour licenciement est égale à :

Entre 2 et 5 ans inclus, à 2/10 de mois par année de présence depuis l’embauche ;
Entre 6 et 10 ans inclus, à 3/10 de mois par année de présence depuis l’embauche comprise dans cette tranche.
A partir de 11 ans, à 5/10 de mois par année de présence depuis l’embauche comprise dans cette tranche.

Cette indemnité est toutefois plafonnée à 12 mois. Elle est majorée de 10% pour tout licenciement d’un salarié âgé de 55 ans et plus, la base de calcul correspondant au brut fiscal annuel divisé par 12.

I.3 – DEPART A LA RETRAITE

Préavis à respecter : le même préavis prévu que pour la démission.

Indemnité de départ à la retraite : son montant correspond à trois appointements taux plein, hors accessoires et indemnités.

Durée :
Il est accordé des journées de congés supplémentaires rémunérées dont la durée est fixée comme suit :
1 jour par mois de calendrier du 12ème au 7ème mois inclus précédant la date du départ ;
2 jours par mois de calendrier du 6ème mois jusqu’à la date du départ.






PARTIE II – CLASSIFICATIONS

??Source : Convention Collective EDF : application des dispositions concernant la classification, les grilles et indices.

Dans le cadre de son organisation, les salariés bénéficient de la fixation de leur rémunération et primes, selon la classification et la grille IEG (majoration résidentielle à 25%) de la Convention Collective EDF.

?? Champ D’application : agents titulaires ou à contrats à durée déterminée.
✎ Modalités d’application des classifications

Les salariés sont classés par groupe fonctionnel (GF), puis par niveaux de rémunération (NR) et échelons liés à l’ancienneté.

Exécution : GF de 3 à 6            NR de 30 à 160
Maîtrise : GF de 7 à 11 	            NR de 60 à 240
Cadre : GF de 12 à 19               NR de 160 à 360
	

II.1 – CLASSEMENT POSTE/FONCTION
✎ Mode d’attribution du niveau d’emploi (GF) 

Une démarche interne a permis d’adapter les dispositions de la convention collective EDF dont dépendent les agents aux spécificités des traiteurs d’eaux. Ces dispositions fondatrices ont principalement permis d’acter le lien indissociable entre le poste et la fonction, tout en précisant l’évolution de certaines carrières spécifiques et ce, par dérogation aux dispositions régissant la classification des fonctions prévues par la Convention Collective EDF (1985) et notamment celles des chapitres 100 et 218 (Articles 211, 213, 214, 221, 222…). L’organigramme fait foi quant à la classification des agents.

Les différents collèges et leur GF correspondant

Trois collèges permettent de distinguer les agents selon les modalités suivantes : 

« Exécution » :   	du GF3 au GF6 
« Maîtrise » : 		du GF7 au GF11
« Cadre » : 		du GF12 au GF19

















II.2 Dispositions générales : 

Notion de classement fonctionnel : Le classement du personnel est un classement fonctionnel, c’est-à-dire qu’à toute fonction ou poste correspond un groupe fonctionnel déterminé. 
Lorsqu’un agent prend une fonction ou un poste déterminé, le groupe fonctionnel correspondant à cette fonction lui est affecté en correspondance avec le catalogue des fonctions défini en II.3 des présentes données sociales et relativement au statut EDF (1985). 
Publicité des postes vacants : Toute ouverture de poste ou appel à candidature pour une mise à disposition interne donne lieu à une publicité à l’attention exclusive des membres du personnel. L’employeur en assure la diffusion par tout moyen permettant de s’assurer de manière raisonnable de la bonne transmission de cette information - y compris aux membres du personnel absents pour congés, maladie…
Modalités d’Ouvertures des postes : Après consultation des instances représentatives (CSE) les postes sont ouverts en interne à destination de l’ensemble du personnel pour une durée minimum de 15 jours et maximale d’un mois. Ils peuvent donner lieu à des entretiens engageant la hiérarchie du service concerné et sont attribués sur décision du Directeur Général après avis du CSE, en prenant en considération à la fois l’ancienneté et les compétences des salariés s’étant portés candidats. 

Mises à dispositions internes :  Afin de limiter le recours à des CDD de longue durée et éventuellement permettre la mobilité au sein de l’entreprise, il est établi qu’en cas d’absence prolongée d’un agent ou de difficultés particulières dûment établies par la Direction auprès des instances représentatives du personnel (CSE), le Directeur Général peut proposer de mettre en œuvre une procédure de mise à disposition interne. De manière générale, la publicité en est faite auprès de l’ensemble du personnel selon les mêmes modalités de durée que pour les ouvertures de postes. La durée de cette publicité pourra toutefois être réduite en cas de nécessité clairement établie. 
L’agent mis à disposition demeure titulaire de son poste d’origine et pourra à tout moment demander à le réintégrer sous un délai de 15 jours. Durant la période de sa mise à disposition, ses devoirs, rémunération et avantages particuliers, sont établis selon les mêmes modalités que si le poste sur lequel il a été mis à disposition lui avait été pleinement attribué.

Principes de sélection entre candidats : Autant que possible, et afin de rationaliser la gestion des effectifs, la mise à disposition ou l’attribution d’un poste à un agent titulaire est toujours favorisée, soit par le recours à une mise à l’essai, soit en recourant à des formations d’accompagnement permettant de mettre en bonne adéquation les compétences du salarié avec les prérequis du poste à pourvoir.

Rappel du régime de la titularisation des agents statutaires : Par agent statutaire, on entend l’agent titulaire d’un emploi, fonction ou poste au sein de la structure et occupant un poste organigrammé conformément au catalogue des fonctions défini en II.3 des présentes données sociales et relativement au statut EDF (1985). Il pourra éventuellement être demandé une période d’essai avant de valider la titularisation.

Première Titularisation : En début de carrière, tout agent est titularisé sur son poste, au GF le plus bas de l’échelle concernée 
Exemple : pour tout poste dont la plage de GF s’étendrait du GF4 au GF 6 le candidat sélectionné est titularisé au GF4.

Attribution des postes : Après ouverture de poste, toute attribution à un agent titulaire se fait, en principe, au GF le plus bas de l’échelle concernée.
Exemple, pour tout poste dont la plage de GF s’étendrait du GF7 au GF 9 le candidat sélectionné se voit attribuer le au GF7) 



Exceptions à ce principe :

Candidatures de niveau intermédiaire : Lorsqu’un poste dont la plage s’étend sur plusieurs GF est ouvert, et que le candidat sélectionné est classé à un GF supérieur au niveau le plus bas de cette échelle de valeur mais sans excéder son niveau le plus haut, le poste lui est attribué en conservant son niveau de GF initial. 

Exemple : Si le candidat sélectionné pour un poste est initialement classé au GF 8 sur son poste et qu’il est retenu pour un nouveau poste ouvert au GF 7 avec une plage s’étendant du GF 7 au GF 9, il est classé GF8 sur son nouveau poste.

Cas particulier des Déclassements : Toute candidature avec effet de Déclassement doit faire l’objet d’une demande écrite dans laquelle le candidat devra expressément déclarer accepter un emploi de classement inférieur. Il précisera la raison de sa candidature, qu’elle soit établie au titre de convenances personnelles ou au titre de raisons de santé.
Les candidatures sur un poste dont le GF ou la plage de GF sont inférieures au classement initial de l’agent ne peuvent être retenues que dans le cas de situations exceptionnelles, et notamment la situation de santé particulière de l’agent. En ce dernier cas, une visite auprès du médecin du travail devra être effectuée. 

Exemples : un agent classé GF 5 candidatant sur un poste s’ouvrant et dont la plage se limite au 
GF 4 ; un agent classé GF 7 candidatant sur un poste dont la plage de GF serait comprise entre le GF 4 et le GF6 (…)

Si, au terme de la procédure de sélection, le Directeur Général décidait de retenir une candidature avec déclassement, il justifie de manière objective son choix en commission (CSE) et, si besoin, en présence des instances représentatives de la DIRECCTE et/ou de la Médecine du travail. 
Au niveau du groupe fonctionnel associé, les modalités précises du déclassement hiérarchique devront être présentées de manière transparente en CSE (ce qui inclue notamment la possibilité de rétrogradation sans faute du groupe fonctionnel, avec accord explicite du salarié).



Evolution de postes et Principe d’interpolation : Quel que soit le collège, toute création, modification ou reclassement de poste doit faire l’objet d’une discussion préalable auprès des instances représentatives du personnel (CSE, Syndicats). En tout état de cause, et sauf évolutions substantielles de responsabilité et/ou de qualification d’un poste, le catalogue fonctionnel établi en II.3 des présentes données sociales et issu de la convention collective EDF (1985), prévaut. 
Tout poste ou évolution substantielle des métiers dont les dispositions ne seraient pas déterminées par ce catalogue fonctionnel seront proposés pour avis selon le principe d’interpolation, c’est-à-dire en se rapprochant au plus près possible des situations-type et modèles en vigueur. 













II.3. : L’attribution du niveau d’emploi : le GF


Le GF est intimement lié et indissociable du poste et de la fonction occupée par l’agent qu’il soit titulaire (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD). 
Certaines fonctions correspondent à des postes de même nature, mais dont l’importance relative, et par conséquent le niveau fonctionnel, peut être très variable. C’est pour cela que :

Les agents du collège « exécution » sont classés :

A partir du catalogue de fonction EDF (1985) et avec les spécifications internes suivantes selon les Services d’affectation :

Ouvrier de Réseau du Service Distribution : Les plombiers de réseaux sont recrutés au GF 3 (CDI et CDD). Les agents titulaires d’un contrat à durée indéterminée seront promus au classement GF 4 après deux ans d’ancienneté, de manière automatique à date anniversaire. 
Ouvrier des Services Assainissement ou Production : GF 4

Maitre Ouvrier des Services Assainissement, Distribution ou Production : Les Ouvriers des postes des services Assainissement, Production et Distribution peuvent être promus au grade et à la fonction de Maitre-Ouvrier : GF 5 

Maitre-Ouvrier Principal des Services Assainissement, Distribution ou Production : Les Maitres-Ouvriers des services Assainissement, Production et Distribution peuvent être promus au grade et à la fonction de Maitre-Ouvrier principal : GF 6

Magasinier : du GF 5 au GF 6

Releveur du Service client : GF 4

Agent Enquêteur : du GF 4 au GF 5 

Standardiste-Secrétaire : du GF 5 au GF 6

Agent de Comptabilité du Service Comptable : du GF 4 au GF 6

Agents administratifs Recouvrement - Agent d’exécution auprès de l’Agent Comptable : du GF 4 au GF 6

Electromécanicien (Certification électromécanique ou électrotechnique) des Services Assainissement ou Production : du GF 5 au GF 6

Agent d’accueil du Service Client :  GF 6

Agent administratif principal du Service Affaires Juridiques et Marchés publics : GF 6 

Agent administratif principal du Service des Moyens Généraux : GF 6 

Technicien Recherche de fuites/SIG du Bureau d’Etude : GF 6



Les agents du collège « maîtrise » sont classés :

A partir du catalogue de fonction EDF (1985) et avec les spécifications internes suivantes selon les services d’affectation :

La nature des tâches à effectuer, des problèmes à résoudre, l’importance des installations, les exigences de la clientèle, le nombre et le niveau relatif des agents à commander imposent la présence aux postes de responsabilité d’agents de profils et de poids différents.

En ce sens, les fonctions de « Maitrise » sont marquées par 3 types de qualifications : fonction de commandement, fonction de technicité sans commandement et fonction mixte de commandement et technicité. 

La fonction de commandement : Elle s’exerce sur un groupe d’agents d’exécution ou de Maitrise et comprend notamment la supervision de leur travail.

La fonction de technicité sans commandement : Elle distingue les agents de Maitrise appelés à prendre des initiatives et à étudier, sur directives d’un supérieur hiérarchique, des questions nécessitant une qualification supérieure à celle du personnel d’éxécution.

La fonction mixte de commandement et technicité : Cette fonction comporte toute la gamme intermédiaire entre les deux fonctions précédentes ; selon la part plus ou moins grande de technicité, le commandement peut se retrouver réduit, voire dans certains cas, ne s’exercer que sur un seul agent d’éxécution.


Magasinier : GF7

Chef de Groupe Clientèle du Service Client : GF7

Chef d’Equipe des Services Assainissement, Production ou Distribution : GF 7

Agent administratif principal du Service des Affaires Juridiques et Marchés Publics : Du GF 7 au GF 8

Agent administratif principal du Service des moyens Généraux : Du GF 7 au GF 8

Technicien Recherche de fuites/SIG du Bureau d’Etude : Du GF 7 au GF 9

Comptable du Service Comptable : Du GF 7 au GF 8

Comptable Principal du Service Comptable : Du GF 8 au GF 9

Agent de Gestion du Personnel : Du GF 7 au GF 9

Secrétaire de Direction auprès du Directeur Général : Du GF 7 au GF 8 

Chef d’Equipe Principal/Technicien du Service Production : GF 8

Contremaitre du Service Distribution : GF 8 

Agents administratif Recouvrement/Contentieux – Agent de Maitrise auprès de l’Agent Comptable : du GF 7 au GF 9 

Techniciens Autosurveillance / Qualité du Service Autosurveillance / Qualité : Du GF8 au GF11

Chefs de Service : Chef de Service Comptable, Chef de Service des Affaires Juridiques et Marchés Publics, Chef de Service Moyens généraux, Chef de Service Poste de relèvement/Réseau Assainissement, Contremaitre Principal du Service Distribution, Responsable du Bureau d’Etude, Superviseur Clientèle et les Chefs d’usine(s) : Du GF8 au GF11

Chef de Service Autosurveillance /Qualité : Du GF10 au GF 12 



Les agents travaillants et recrutés dans le collège « cadre » sont classés

A partir du catalogue de fonction EDF (1985) et avec les spécifications internes suivantes :

Le Groupe Fonctionnel 12 constitue à la fois l’aboutissement de certains postes de Maitrise comportant une grande responsabilité et le premier GF des Cadres chargés de relayer les décisions du Directeur Général au niveau des Services, ce qui comprend :  

Les Chefs de Service : GF 12

Le Cadre « direction administratif/financier » :  Du GF 12 au GF 19

Le Cadre « direction technique eau/assainissement » :  Du GF 12 au GF 19



Précisions au présent catalogue fonctionnel : 

Les critères d’évolution de l’agent sont liés à sa technicité, son éventuel commandement et l’évolution de ses responsabilités au sein de son poste. 
Les agents titulaires d’un Baccalauréat et/ou d’un diplôme d’études supérieures peuvent effectuer toute leur carrière dans le collège exécution.
Les Magasiniers, Techniciens du Bureau d’Etude Recherche de fuites/SIG et les agents administratifs principaux du Service Affaires Juridiques et Marchés publics et du Service des Moyens Généraux peuvent, dans la plage d’évolution de leur carrière, intégrer le collège agent de maîtrise.
Il n’existe pas de continuité de plage entre les postes, bien distincts d’Agents Administratifs Recouvrement (exécution) et Agents Administratifs Recouvrement/Contentieux (Maitrise). 
Les Chefs de Service peuvent, dans la plage d’évolution de leur carrière, intégrer le collège de cadre.




PARTIE III – GESTION DE CARRIERE – AVANCEMENT

??Source : 
Application de dispositions de la Convention EDF ;
Accords et usages locaux ;
Note de service du 15 novembre 1989.

Le fonctionnement des avancements est « inspiré » du fonctionnement de la Convention Collective EDF. Toutefois, le fonctionnement demeure propre à la structure.

Modalités d’application liées à l’évolution de carrière : 

L’échelon est un mécanisme automatique en fonction de l’évolution de l’ancienneté du salarié. 

Les avancements interviennent au 1er Janvier de chaque année. Ils distinguent les avancements de Groupe Fonctionnel (GF) des avancements de NR (Niveaux de rémunération).

Le niveau de rémunération (NR) est affecté selon un contingent numérique, défini selon les modalités de la Convention Collective EDF (la PERS).

La promotion d’un groupe fonctionnel (GF) à un groupe fonctionnel d’un rang plus élevé se fait au niveau de rémunération immédiatement supérieur dans la grille. 

Le calcul pour l’ancienneté relative à l’avancement d’échelon et de niveau de rémunération (NR) n’établit pas de distinction entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés à temps partiel.


?? Champ D’application : agents titulaires.
III.1 – DESCRIPTIF DU MECANISME D’AVANCEMENT
Il se différencie par les éléments suivants :
Le Directeur Général et les représentants du personnel (CSE) se constituent en « commission d’avancement » ; Une première réunion se tient afin d’informer les membres de ladite commission du nombre et de la répartition GF/NR émanant de la note de service EDF afférente.
Le cas échéant, le CSE peut, après débat, proposer une répartition GF/NR adaptée aux nécessités de l’entreprise ;
Les représentants du personnel préparent une liste de salariés, à titre de proposition pour avancement de ceux-ci, et transmettent au Directeur Général cette liste, au moins trois jours avant la tenue de la réunion. En ce qui concerne les niveaux de rémunération au choix, ceux-ci sont affectés à l’ancienneté, le nombre étant déterminé par un pourcentage donné par une note de service EDF ;
Lors de la réunion de la commission d’avancements, le Directeur Général informe les membres des demandes dont il aurait été directement destinataire. Il répond aux questions et motive les refus faits sur la ou les propositions de liste de salarié. Le Directeur Général peut également présenter sa propre liste de salariés aux membres de la commission ;
A l’issue des discussions, le Directeur Général établit la liste définitive de salariés devant bénéficier d’un avancement.





Concernant la détermination du nombre d’avancements (mode de calcul) et sa prise en compte : 

Pour le calcul du nombre des avancements ainsi que pour l’attribution d’un avancement, l’agent travaillant à temps partiel est compté pour un. 
Les invalides en activité au service de la Régie sont pris en compte et considérés pour le calcul du nombre d’avancements à octroyer comme exerçant une activité à temps plein. 

Cas particuliers dits hors contingent ou hors quota : 
Certaines promotions ne viennent pas réduire le nombre des avancements annuels octroyés par la note EDF et sont dites « hors quota » : 
Toute promotion de GF attribuée à un Cadre à partir du GF13
La Promotion automatique au GF4, à date anniversaire, des ouvriers de Réseau titularisés au GF 3.
Toute promotion dite « hors classe »
La Promotion Hors Classe (ou « coup du chapeau ») : 
Définition générale et champ d’application : 
La promotion Hors Classe se matérialise sous la forme d’un avancement attribué au salarié hors contingent. 
Elle est destinée à couronner une carrière longue (30 années de service minimum) et jugée exemplaire au service de l’entreprise.  
Son éventuelle attribution s’opère dans les 3 dernières années de carrière, de manière exceptionnelle et à la libre appréciation du Directeur Général. 
Elle consiste à gratifier un agent d’un NR, voire d’un GF, dits « Hors Classe », c’est-à-dire pouvant de manière tout à fait exceptionnelle excéder le niveau de rémunération ou le groupe fonctionnel maximums de la classification. 
Il est précisé qu’aucune promotion Hors Classe ne saurait être prise en référence quant à l’appréciation du niveau relatif de classement que les postes entretiennent les uns par rapport aux autres dans le catalogue fonctionnel. 











III.2 – MODALITES ET ATTRIBUTION DES AVANCEMENTS

a) Eligibilité :
 Tout agent titulaire peut bénéficier d’un avancement de NR et/ou de GF selon les modalités précitées. 
Concernant les agents ayant une pension d’invalidité de 1ère ou 2ème catégorie, ils bénéficient d’avancements à taux plein (GF et NR) tout au long de leur carrière à partir du moment où ils exercent une activité professionnelle effective dans la structure.
Toute demande de promotion ou reclassement au GF supérieur doit faire l’objet d’une demande écrite auprès du Directeur Général par la médiation d’un syndicat ou d’un membre élu des instances représentatives du personnel (CSE) et, à défaut, de manière directe (courrier, demande écrite…). 

b) Principe d’attribution des NR : 
Les NR sont attribués à l’ancienneté selon les modalités suivantes :
Sauf agent à cheval entre deux exercices, il s’agit de NR « pleins », soit 2 demi NR. 
La date de l’obtention du dernier NR ou GF sera prise en compte pour la hiérarchisation des NR en respectant par priorité :
N°1 : la titularisation
N°2 : le GF 
N°3 : le NR
Si deux agents ne peuvent pas être départagés suivant les critères précités, une hiérarchisation sera établie par rapport :
N1 : à l’agent n’ayant pas bénéficié de son dernier NR accolé à un GF 
N2 : à la date de titularisation, voire de début de CDD si la date de titularisation s’avère identique
c) Principe d’attribution des GF : 
Les critères d’évolution du GF d’un agent sont intrinsèquement liés à l’évolution des responsabilités et de la technicité requises par le poste qu’il occupe ainsi que de ses performances : techniques, administratives et/ou de commandement. 

 


PARTIE IV – ELEMENTS DE REMUNERATION

IV.1 – APPOINTEMENTS

??Sources :

Barème des rémunérations mensuelles brutes et des taux horaires au 1er janvier 2016 issus de la Convention Collective EDF.
Dispositions spécifiques de la Convention Collective EDF pour différentes primes et/ou indemnités.

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
✎Modalités d’application :

Les rémunérations de base, versées aux salariés de l’établissement, correspondent aux grilles IEG (majoration résidentielle à 25%) de rémunération de base d’EDF.

Le groupe fonctionnel (GF) traduit le niveau hiérarchique de l’emploi, de la fonction ou du poste occupé par le salarié.
Le niveau de rémunération (NR) correspond à la situation du salarié dans le groupe fonctionnel, telle qu’elle résulte des avancements.

L’échelon correspond à l’ancienneté du salarié. Il est mis en œuvre de manière automatique (chaque agent étant automatiquement promu à l’échelon de rémunération supérieur dès qu’il a effectué le nombre d’années prévues par son échelon actuel) suivant le tableau ci-dessous :  

Evolution des échelons au 01.01.2020




A cette situation, il est identifié un salaire dans les grilles et ce salaire évolue dans les mêmes conditions que pour les agents EDF. 

L’indemnité de résidence, calculée selon ce salaire de base correspond à 25% de ce salaire de base.

?? Modalités de revalorisation :
Notes EDF et barème des rémunérations mensuelles brutes et des taux horaires issus de la Convention Collective EDF.
Dispositions spécifiques de la Convention Collectives EDF pour les différentes primes et/ou indemnités.







IV.2 – INDEMNITE COMPENSATRICE AVANTAGE EN NATURE ET AVANTAGE EAU

??Source :
L’indemnité d’avantage en nature et l’avantage Eau sont directement corrélés. En effet, l’indemnité compensatrice d’avantage en nature correspond au différentiel entre l’avantage dont bénéficie un agent EDF sur sa consommation d’énergie et la gratuité de l’eau dont bénéficie le personnel affecté aux services de l’eau et de l’assainissement de la CAB.
Accord d’entreprise du 10/01/1996

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée


IV.2.1 Indemnité compensatrice d’avantage en nature : 


✎Modalités d’application : 

Le montant de cet avantage forfaitaire est versé mensuellement, sa valeur plancher est de 124.49 €. 

Ce montant a été déterminé relativement à l’évolution du cout d’une facture EDF, soit le prix du kwh associé au montant moyen d’un abonnement EDF (abonnement EDF rapporté mensuellement à une valeur forfaitaire moyenne de 14.98 euros).

✎Modalités de revalorisation de l’Indemnité compensatrice d’avantage en nature : 

Revalorisation de la valeur plancher d’indemnité à compter du 01.01.2021 : 
Elle se fait chaque année dans le respect de la valeur plancher, proportionnellement à toute nouvelle évolution du prix du kwh EDF, tarif règlementé pour un compteur de 6 kVA tarif heures pleines (tarif résidentiel bleu de base) et sans tenir compte de la valeur des abonnements EDF annuels. 

Soit pour l’année 2021 selon les modalités de calcul suivantes :  
                                                                   Valeur 2021 du kw
                                                      109.51 €. X       ____________________
                                                                                                      Valeur 2020 du kw




IV.2.2 Avantage EAU 

Modalités de l’avantage Eau dans le périmètre affecté de la CAB : 

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un CDD (avec un minimum de 6 mois d’ancienneté), CDI et anciens membres du personnel
Cet avantage comprend à titre gracieux 1 compteur pour les personnels retraités et deux compteurs maximum pour l’ensemble du personnel affecté aux services de l’eau et de l’assainissement de la CAB.






Modalités de l’avantage Eau hors périmètre affecté de la CAB : 

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée (avec un minimum de 6 mois d’ancienneté) et indéterminée 

Cet avantage se matérialise sous la forme d’un remboursement annuel pour un seul compteur et à destination de tout agent ne disposant pas déjà de plus d’un compteur au titre de l’avantage Eau sur le périmètre affecté de la CAB.  

Les modalités de calcul de cette indemnité sont élaborées à partir du prix moyen du m3 d’eau pratiqué sur le périmètre affecté (CAB) (soit pour 2020 une consommation moyenne de 120 m3 incluant les abonnements Eau et Assainissement) 

Il est calculé de la manière suivante :

Prix moyen de l’année en cours x 200 = un montant plafond d’indemnité annuel.
 
Soit, à titre d’exemple pour l’année 2020 : 3.96 euros x 200 = 792 euros.


✎Modalités de revalorisation Avantage EAU hors périmètre affecté : 
Revalorisation établie automatiquement en fonction de l’évolution du prix moyen de l’eau incluant 2 abonnements sur le périmètre affecté (CAB)

IV.3 – ABONDEMENT CORSE GRILLE EDF

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
✎Montant et mode de calcul :
Son montant est déterminé par un calcul proportionnel. L’assiette correspond à l’appointement de base mensuel.
Le taux appliqué à cette assiette est le suivant :
13,51% du salaire de base pour le personnel d’exécution ;
15,51% pour les agents de maîtrise et les cadres.



IV.4 – PRIME D’INSULARITE

?? Source : Edf Centre de Corse – Note de service EDF qui instaura cette prime.

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée
✎ Montant et mode de calcul

Prime : La prime est calculée pour chaque agent, sans exclusion pour les couples de salariés, sur une base mensuelle brute de 150.60 € (valeur plancher établie au 01/07/2019), pour les agents titulaires et les agents en contrats à durée déterminée.

Majoration : Cette prime est majorée de 20% par personne à charge (marié ou pacsé et enfants à charge). 
Précisions relatives à cette majoration : 
Si l’un des deux conjoints venait à bénéficier de la majoration dans son entreprise pour les personnes à charge, celle-ci ne saurait être appliquée pour le salarié de la structure.
Pour les salariés mariés ou pacsés au sein de la structure, la majoration sera attribuée uniquement à l’un des conjoints ou concubins.
Par conséquent la majoration ne sera appliquée qu’une seule fois pour l’ensemble du foyer.
Elle est libellée indemnité compensatrice pour frais de transport ou « prime de transport ».

✎Modalités de revalorisation : 

Montants du montant plancher de 150.60 euros, revalorisés proportionnellement aux taux d’évolution constatés chaque année via les notes EDF et afférentes à cette indemnité compensatrice pour frais de transport– Région Corse. 



IV.5 – SURSALAIRE FAMILIAL

??Source :
Convention Collective EDF et F.P.

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
✎Montant et mode de calcul
Cette prime brute correspond à une base majorée d’un montant proportionnel calculée sur le salaire de base (salaire annuel 13ème mois compris) selon la situation familiale du salarié et jusqu’aux 20 ans de l’enfant. 

Sursalaire familial :
2,29€ par mois pour les familles avec un enfant ;
10,67€ par mois +3% du salaire de base pour les familles avec deux enfants (montant plancher de 73.79€) ;
15,24€ par mois +8% du salaire de base pour les familles avec trois enfants (montant plancher de 183.56€) ;
Au-delà du troisième enfant +6% par enfant supplétif (montant plancher de 130.81€).

Il est précisé que le Sursalaire Familial ne peut être accordé qu’une seule fois au titre d’un même enfant. Au sein du couple, le bénéficiaire du sursalaire est désigné d’un commun accord ; cette option ne pouvant être remise en cause qu’au terme d’une année. 


✎Modalités de revalorisation : 
Ces montants sont revalorisés proportionnellement aux taux d’évolution constatés chaque année au sein de la fonction publique.


IV.6 – TREIZIEME MOIS

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
L’assiette de cette prime correspond à l’appointement de base du mois de décembre majoré de la prime d’abondement. Elle est versée en 3 fois (Juin, novembre et décembre).



IV.7 – INDEMNITE D’ASTREINTE

??Source :
Application des dispositions de la Convention Collective EDF.
Accord et usages locaux concernant la rémunération des heures travaillées.

✎Montant et mode de calcul

IV.7.1 – Régime d’astreinte de base

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
Le montant est un forfait brut appliqué selon le GF et le NR du salarié selon le calcul suivant :

Indemnité d’astreinte (taux salaire de base 6.328 au 01.01.2020) 
Calcul du taux (6.328*tx horaire*Coeff NR)

Astreinte d’alerte, formule (0.13*67) + (0.15*30) + (0.2*36)
Astreinte immédiate, formule (0.15*67) + (0.18*30) + (0.25*36)
Astreinte soutien, formule (0.05*67) + (0.12*30) + (0.16*36)

Soit = résultat de la formule * taux

Les heures travaillées (réalisation d’interventions) en astreinte effectuée au-delà de 35h par semaine donnent lieu à la récupération en repos du volume des heures travaillées majoré selon le taux fixé par les dispositions conventionnelles (cf. heures supplémentaires).
Sauf nécessité de service, le volume des heures devant être récupérées sera pris par le salarié à l’issue de la période d’astreinte dans un délai de 15 jours.

Si la période d’astreinte correspond à :

Un jour férié : le salarié bénéficie d’une journée de récupération, qu’il effectue ou non des heures de travail pendant cette période.
Un jour de pont « chômé » par le reste du personnel de l’établissement : le salarié bénéficie d’une récupération correspondant à une journée.
L’agent en accident de travail maintien son tour d’astreinte ;
L’agent absent pour maladie perd ses droits.


IV.7.2 – Indemnité « téléphone »

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
??Source : Application du statut EDF et de la CGE à l’origine.

✎Montant et mode de calcul
Liée à l’astreinte des agents de maitrise du service distribution eau potable, cette indemnité correspond à un montant forfaitaire mensuel de 99.45 euros. 
Son versement est suspendu jusqu’à reprise du travail après 3 mois d’arrêt maladie.






IV.7.3 – Remboursement factures d’Internet/Téléphone

??Source : Application du statut EDF et de la CGE à l’origine.
?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
✎Montant et mode de calcul
Tous les agents assurant des astreintes perçoivent le remboursement de leur abonnement d’Internet/téléphone selon les montants plafonds bimestriels suivants :
Ouvrier de réseaux et magasinier : 20€ ; 
Agent de maîtrise : 42€ ; 
Les agents du service de production d’eau potable (Usine du Lancone), des services assainissement et du service Qualité, utilisant régulièrement lors de la prise d’astreinte et à distance le superviseur et les systèmes de télégestion : 73€ ;
Les cadres en échelle : au réel sur facture.

Les remboursements s’effectuent tous les deux mois, à compter de février, sur présentation de la facture du mois M-1 auprès d’un agent de gestion du personnel.






IV.8 – ASTREINTE – INDEMNITE COMPENSATOIRE DE DISPONIBILITE

??Source : Indemnité de logement imposé statut EDF (1985)
?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
✎ Montant et mode de calcul

Le personnel réalisant des astreintes dans les conditions requises bénéficie d’une indemnité d’un montant forfaitaire brut mensuel de 85.66€ au 01/01/2019.

✎Modalités de revalorisation : 
Ces montants sont revalorisés proportionnellement aux taux d’évolution constatés chaque année via les notes et modalités EDF relatives à l’astreinte logement imposée.



IV.9 – INDEMNITE POUR TRAVAUX PENIBLES ET SALISSANTS

?? Source :
Application de la Convention Collective EDF

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée
✎ Montant et mode de calcul
Cette indemnité est calculée sur une base forfaitaire, qualifiée par demi-journée, quelle que soit la durée d’intervention.
Travaux pénible – forfait de 3.52€ par demi-journée.
Travaux salissant – forfait de 5.32€ par demi-journée.


Cette indemnité est versée :
Aux agents du Service Assainissement : Usine de Bastia-Sud, Postes/Réseau et Service Autosurveillance Qualité, à hauteur de 100% du forfait ;
Aux agents du service Production, à hauteur de 50% du forfait ;
Aux agents du service Distribution, à hauteur de 50% du forfait.

Tout agent de la REPB percevant l’indemnité « pénible et salissant » ne perçoit que l’une ou l’autre de ces modalités pour chaque demi-journée de travail. Le paiement sera effectif pour chaque demi-journée travaillée, de manière automatique pour tout agent d’éxécution, et sur justification du N+1 pour tout agent de maitrise.

Modalités de revalorisation : 
Cette indemnité sera revalorisée a/c du 01.01.2025, à hauteur de 15%. 
Elle pourra être revalorisée ou non chaque année par la suite par négociation interne. 



IV.10 – INDEMNITE DE REMPLACEMENT

??Source
Note de service CGE du 10/07/1992
Convention Collective EDF.

✎ Champ D’application : agents titulaires.
La pertinence du remplacement sera évaluée par la Direction et le supérieur hiérarchique.
✎Montant et mode de calcul
Le montant de cette indemnité correspond à la différence entre le 1er niveau du GF du remplacé et le 1er niveau du GF du remplaçant majoré de 13/12eme.

Agent de maîtrise :
Si le remplacement est supérieur à une semaine, l’indemnité est égale à deux semaines ;
Si le remplacement est égal à la moitié des jours ouvrables du mois (au moins deux semaines), l’indemnité est égale à 1 mois ;
Si le remplacement est égal ou supérieur à 1 mois, l’indemnité est égale à un mois et un complément équivalent à un mois.

Agent d’exécution :
Si le remplacement est supérieur à une semaine, l’indemnité est égale à 2 semaines ;
Si le remplacement est égal à la moitié des jours ouvrables du mois (au moins deux semaines), l’indemnité est égale à 1 mois ;
Si le remplacement est égal ou supérieur à 1 mois, l’indemnité est égale à un mois et un complément équivalent à un mois.

IV.11 – INDEMNITES PARTICULIERES

✎Montant et mode de calcul
Les agents listés ci-dessous bénéficient d’une indemnité imposable versée à titre d’usage. Ces indemnités ne seront plus perçues par les agents affectés au service de l’eau et l’assainissement après le départ à la retraite des personnes listées dans ce chapitre :
…. - indemnité imposable de 67.08 € par mois attribuée aux anciens du réseau ;
…. – indemnité imposable de 58.85 € par mois ;
…. – indemnité imposable de 53.05 € par mois ;
…. – indemnité imposable 85.23 € par mois ;
IV.12 – INDEMNITES DE TRAJET

??Sources :  Accord interprofessionnel régional et note de service « utilisation des véhicules de services »
?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée. 
Cette indemnité s’applique à l’ensemble des salariés utilisant leur véhicule pour réaliser le trajet lieu de résidence habituelle – lieu de travail.
Sont exclus :
Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’entreprise (Cf Note de Service « utilisation des véhicules »)

✎Montant et mode de calcul
Les salariés, or cas d’exclusion, qui sont dans l’obligation d’utiliser leur véhicule personnel seront indemnisés sur présentation des justificatifs (carte grise du véhicule ou contrat de location voire justificatifs si transports en commun) suivant le barème suivant :
18€ / mois, avec plafond de 180 € annuel.

Ces montants d’indemnité forfaitaire seront versés mensuellement.
Les absences
Les absences injustifiées et toutes absences prises en charge par la sécurité sociale viennent impacter le montant de l’indemnité selon les modalités suivantes :
Si l’absence est inférieure ou égale à 6 jours ouvrables dans le mois, alors le forfait de 12€ s’applique au salarié ;
Si l’absence est supérieure à 6 jours ouvrables dans le mois, l’indemnité ne saurait s’appliquer.


 Régime social (URSSAF)
La prise en charge de l’indemnité de trajet individuel est exonérée de charges sociales et contributions sociales dans la limite de 200€ par an et par salarié.
✎Modalités de revalorisation : 
L’indemnité pour les agents affectés à l’eau et assainissement CAB est établie sur une base minimum de 18€ / mois, avec plafond de 180 € annuel 18 euros. Une revalorisation de cette indemnité pourra être faite sous un délai de 5 ans après son application dans les conditions à définir entre les parties.



IV.13 – PRIME DE PRODUCTIVITE

??Source (protocole d’accord 1997)
?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée. 
✎Montant et mode de calcul 
Le montant global annuel pour l’ensemble des agents sera égal à 2% du montant de la masse des salaires et indemnités perçus (avantage Eau art.IV2.2 et indemnité de transport corse continent art V.5) dans l’année, majoré des indemnités journalières de sécurité sociale perçus par l’employeur pour tous les agents pendant l’année de référence, déduction faite des acomptes effectivement perçus et du solde de l’année précédente.
Le paiement sera effectué par un acompte correspondant à 50% du montant de la prime de l’année précédente payable au mois de juin, le solde de la prime étant versé au mois de février de l’année suivante.
La prime de productivité sera répartie entre les agents concernés par indexation sur le salaire indiciaire (1). Elle sera amputée d’1/300ème par jour ouvrable d’absence maladie, la masse à répartir restant identique.

Répartition :
Montant de la prime totale : Total des salaires indiciaires = Valeur du point * salaire indiciaire individuel = Montant individuel de la prime.

IV.14 – PRODUCTIVITE PART FIXE

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 
Le personnel travaillant et affecté aux services de l’eau et de l’assainissement du territoire communautaire bastiais bénéficie d’une prime soumise à cotisation sociale.
La masse de cette prime correspondant à un montant versé à chaque agent de 1 899,40 € (01-01-2020) annuel et indexée sur la grille de salaire au 1er janvier de l’année en cours. Cette prime est payée en 2 fois, au mois de juillet et au mois de décembre.

Les périodes d’absence pour maladie ne peuvent avoir pour effet de réduire cette prime sous réserve d’une présence effective d’au moins 30 jours consécutifs dans l’année de référence.


Nota : La proratisation s’applique sur le taux d’activité annuel à toute personne ayant une ancienneté inférieure à 1 an.

?? Modalité de revalorisation :
Revalorisation proportionnelle aux évolutions du SNB EDF


IV.15 – PLAN EPARGNE ENTREPRISE

Il a été mis en place un plan d’épargne entreprise (PEE) à dater du 01/07/2017.
Le plan d'épargne d'entreprise est ouvert à tous les salariés y compris le Directeur Général (si moins de 250 salariés) figurant sur la liste des effectifs depuis au moins 3 mois. 
FINANCEMENT : 
Le financement du plan d'épargne est assuré au moyen des ressources suivantes : 
Eventuellement la participation aux résultats de l'entreprise,
Les versements volontaires :
L’intéressement pour les salariés qui décident de l'affecter au plan d'épargne d'entreprise dans les 15 jours qui suivent son versement,
Les versements volontaires distincts de l'intéressement,
Les versements complémentaires de l’employeur, appelés abondements.



LES VERSEMENTS VOLONTAIRES : 
Chaque collaborateur peut contribuer au plan d'épargne s'il figure sur les effectifs du personnel le jour du versement et ceci depuis au moins 3 mois.
Taux d’abondement employeur : 300% de la participation de l’adhérent
- Montant de l’abondement plafond de la REPB : 480€ par an et par adhérent.
Nota : L’année 2017 a été exceptionnellement considérée comme double (300% de chacune des participations de l’adhérent (2016 : 160€ et 2017 : 160€)) – (rattrapage de l’année 2016)
La disponibilité des avoirs et cas de déblocages anticipés ressortent de l’application des modalités légales et contractuelles présidant en la matière.








































PARTIE V – AVANTAGES DIVERS


V.1 – PRIME DE MARIAGE- PACS

??Source :
Application de la Convention Collective EDF (coefficient 325 grille EDF).

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

✎Montant et mode de calcul
Le montant est un forfait égal à deux fois l’appointement de l’agent avec un minimum correspondant au coefficient 330 de la grille EDF. Cette prime est valable une fois dans la carrière de l’agent.
Si le coefficient d’application de la source venait à disparaitre, le coefficient supérieur serait automatiquement appliqué.

V.2 – INDEMNITE DE NAISSANCE

??Source :
Application de la Convention Collective EDF (coefficient 330 grille EDF).

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

✎Montant et mode de calcul

Le montant dont dispose les agents est un forfait par enfant :






V.3 – INDEMNITE COMPENSATOIRE DE FRAIS D’ETUDES 

?? Source :
Application de la Convention Collective EDF
Note annuelle – Aide aux frais d’études (AFE)

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

✎Montant et mode de calcul
Cette indemnité est versée pour les enfants poursuivant des études supérieures. Le montant de base est de 97.32€ par mois.
A cela s’ajoute une aide forfaitaire annuelle en faveur des boursiers. Son montant s’élève à 1081.35 €

?? Modalité de revalorisation :
Montant revalorisé proportionnellement aux taux d’évolutions constatés chaque année via les notes EDF afférentes.






V.4 – INDEMNITE MEDAILLE DU TRAVAIL

??Source :
Décision du 12/05/1954 de la régie municipale des Eaux de Bastia ;
Application de la Convention Collective EDF/ modification du texte du 03/03/1975 ;
Note de service CGE n°84/40 du 26/07/1984.

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

✎Montant et mode de calcul
Médaille d’Argent : gratification brute égale au coefficient 125 de la grille EDF (20 ans de service).
Médaille de Vermeil : gratification brute égale à 1,5 fois le coefficient 125 de la grille EDF (30 ans de service).
Médaille d’Or : gratification brute égale à 2 fois le coefficient 125 de la grille EDF (35 ans de service).
Médaille Grand ’Or : gratification brute égale à 2,5 fois le coefficient 125 de la grille EDF (40 ans de service).


V.5 – INDEMNITE DE TRANSPORT CORSE/CONTINENT/CORSE


?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée actifs (hors maladie, AT,) et leurs ayants droits

?? Source : Note de service interne

Condition d’attribution : L’indemnité de transport (avion, bateau), Corse-France métropolitaine, Corse-Europe, pour congés annuels, spéciaux, weekend, sera pris en compte à hauteur du plafond prévu exceptés pour les absences imprévues de type :
Maladie / AT / congés garde d’enfant et enfant malade (sauf pour déplacement pour raisons médicales concernant l’agent ou sa famille, sur justificatif du professionnel de santé, hors Corse) ;
Congés sans solde ;
Congés Formation (avec suspension du contrat de travail)

A noter : le conjoint et les enfants du salariés peuvent bénéficier du remboursement de cette indemnité à hauteur du plafond prévu même si le salarié est en arrêt pour raison citée au point 1.
Modalités : Remboursement au réel sur justificatifs (facture + carte d’embarquement) du voyage réalisé sur la base du prix le plus haut d’un aller-retour via compagnie maritime au mois de Juillet (Corsica Línea), avec ou sans réduction de congés payés, une fois par an pour chacun des membres de la famille (conjoint et enfants à charge), avec cabine et véhicule. Les montants dédiés seront précisés chaque année en fonction des critères évoqués ci-dessus – soit un plafond de 257.05 euros par personne a/c de juillet 2020. 


V.6 – DOTATION VESTIMENTAIRE

Le personnel bénéficie d’une dotation vestimentaire bien que l’établissement fournissent les vêtements de travail réglementaires. Toutefois, les salariés bénéficiaires continuent à percevoir cette prime versée à titre d’usage selon les montants ci-dessous :

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 
Cette prime est calculée et revalorisée en fonction de la grille EDF et de ses évolutions. Elle est versée au mois de mars de chaque année. 

✎Montant au 1er janvier 2020 et mode de calcul 
Tout salarié : une indemnité vestimentaire d’une valeur de 296,47€ ;
Pour les salariés de l’assainissement : une indemnité vestimentaire de 367,60€ ;
Pour les salariés releveurs : une indemnité vestimentaire de 316,10€ en alternance une année sur deux 365,92€


Modalités de revalorisation : 
A partir de 2021, pour l’ensemble du personnel :
Le coefficient de revalorisation de la prime vestimentaire ne sera plus calculé à partir des types de dotations initiaux mais directement appliqué en fonction de l’évolution de la grille EDF – soit, pour 2016 par exemple, i, multiplicateur de 1.002% correspondant à l’augmentation afférente.

Enfin la prime vestimentaire de l’ensemble des agents sera plafonnée à 219€ pour tout agent ayant cumulé sur une même année civile plus de 90 jours de maladie et/ou accident de travail. 

V.7 – INDEMNITE REPAS
??Source : Statut EDF 

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

✎Montant et mode de calcul
Le versement d’une indemnité de repas s’applique aux agents astreints à un horaire régulier (décalage d’horaire- indemnité de repas). Cette indemnité s’applique :
a) Le droit à indemnité est ouvert si l'ensemble des conditions suivantes est réalisé : 
1) le décalage résulte d'un ordre ou est reconnu par l'autorité hiérarchique comme une nécessité de service, 
2) le décalage doit être au moins d'une demi-heure sur l'horaire habituel de l'agent, 
3) ce décalage doit porter la fin de travail de l'agent à 13 h ou 21 h ou au-delà. 
b) Le montant de cette indemnité est fixé à 27€ pour les collèges « exécution/maitrise » et 30€ pour le collège cadre avec une limite d’exonération fixée selon le barème de l’URSSAF au 1er Janvier 2020 à 9.30€ pour les repas pris hors des locaux (chantier) et à 19€ pour les repas pris au restaurant sur justificatif. 












V.7.1 – TIKETS RESTAURANT

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

Le personnel perçoit des tickets restaurants. Le nombre de tickets maximum par mois est fixé à 18 unités proratisées au temps de travail.

Le tarif au 01 janvier 2020 est de 9,25€ dont 3.64€ de part salariale. La part patronale est de 59.5% sur le montant total des tickets restaurants
La quote-part des tickets-restaurants est notamment incluse dans les absences pour congés payés annuels.  D’autre part, les heures de récupération n’ont aucune incidence sur l’attribution des tickets-restaurants.

Toutes autres absences listées ci-dessous ne permettront pas l’obtention de tickets-restaurants :
-	Suspension complète du contrat de travail pour maladie, invalidité, congés sans solde, congés pour formations personnels (création d’entreprise, etc…) ;
-	Congés spéciaux d’ordre familial de l’art VI.5 des données sociales collectives ;

Le ticket restaurant est attribué uniquement si l’agent est présent à minima ½ journée. Il sera toutefois fait exception à cette règle pour les congés « enfants malades » et « garde d’enfant » (art VI.6.2 et art VI.6.3 des données sociales collectives).


V.8 – INDEMNITE POUR GARDE D’ENFANT

??Source : Convention Collective EDF.

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

✎Montant et mode de calcul

Le montant de cette indemnité s’élève à un forfait de 38 €/mois, sur présentation d’un justificatif.

Le nombre d’agent bénéficiant de ce droit ainsi que le montant devra être communiqué à un agent de gestion du personnel et explicité chaque année dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) durant le mois de janvier.


V.9 – GESTION DES INDEMNITES

Le CSE prendra en charge la gestion administrative et financière ainsi que le remboursement effectif des remboursements ou indemnités visés aux articles IV.2.2, V.5, V.7.1 et V.9 des présentes données sociales. 
La Régie abondera le budget activités sociales et culturelles sur la base des remboursements réels effectués ; les versements seront effectués mensuellement (ou au plus tard trimestriellement) avec réactualisation en cours d’année ou au plus tard sur le 1er trimestre N+1.
En cas de difficultés, sur simple demande de la part du CSE, tout ou partie de ces remboursements ou indemnités seront pleinement repris en charge et assumés par l’employeur, tant au niveau de leur gestion que des paiements afférents. 




V.10 – PRIME DE PERFORMANCE COLLECTIVE

??Source :  protocole d’accord portant sur la mise en place d’une prime d’intéressement, avril 2019.
 ?? Champ D’application : Les salariés relevant du collège exécution, maîtrise et cadre
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en activité l’année de référence 
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois consécutifs, et étant toujours sous contrats.
Nota : Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas concernés par ce dispositif.

Il s’agit d’une prime basée sur des résultats collectifs au sein de l’entreprise. Elle est versé au mois de Mai chaque année. 
V.10.1 Dispositions générales
Le montant : 
La prime est composée :
D’une part fixe : montant annuel brut de 10 000 €,
D’une part variable : montant annuel brut fixé par le Directeur Général avec information des instances représentatives du personnel (CSE).

La fixation des objectifs : 
Les objectifs sont définis chaque année par le Directeur Général et présentés au plus tard en janvier de l’année N+1, aux instances représentatives du personnel (CSE).
V.10.2 Mode de fonctionnement de la part fixe : 
Une enveloppe annuelle de 10 000€ (BRUT) est répartie sur l’ensemble des salariés éligibles.
Ce montant est basé sur le taux de présence effectif. 
Le montant annuel, correspondant à la partie liée à l’assiduité, est défini en fonction des absences constatées, sur l’année N au 31/12/N, quelle que soit la catégorie du bénéficiaire.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proportionnel à la quotité de travail.
Gestion des absences : 
Les absences prises en compte dans la détermination de la prime d’assiduité :
L’ensemble des absences prises en compte par la Sécurité Sociale,
Toutes autres absences non citées ci-dessous.
Les absences suivantes ne sont pas prises en compte dans la détermination de la prime d’assiduité :
Congés Payés (ou Récupérations),
Congés bonus,
RTT,
Repos compensateur,
Congés d’ancienneté,
Congés spéciaux tels que prévus dans les données sociales,
Congés de fractionnement,
Absences de courtes durées.

Les absences injustifiées, quelles qu’en soient le nombre et la durée sur l’année considérée, n’ouvrent pas droit au versement de la partie liée à l’assiduité.
En fonction des absences, le montant de la prime d’assiduité versée est dégressif selon le barème ci-dessous, à noter la masse à répartir reste identique :
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf 
Le jour de  (généralement le dimanche) 
Les  pendant lesquels l'entreprise ne travaille pas. 

V.10.3 Mode de fonctionnement de la part variable
Une enveloppe supplémentaire est définie annuellement par le Directeur Général en fonction de tous progrès perçus au sein de la structure. L’objectif étant de pérenniser la structure tout en améliorant ses prestations.
Elle sera basée sur les objectifs préalablement définis et sur le niveau de réussite.
Un double mode de fonctionnement
L’assiduité
La part variable sera impactée par les absences définies ci-avant, ce qui engendrera une proratisation de cette rémunération. La prime variable se calcule alors au prorata du temps de présence sur l’année considérée. Le décompte des absences se fait à la fin de l’année considérée (31/12/N).
La proratisation de la prime d’intéressement part variable, se calcule de la manière suivante : 
Absences < 25 jours ouvrables : 100%
Absences > 25 jours ouvrables :   50% 
Ainsi pour récompenser le travail fourni par les agents présents, la part non-attribuée au personnel n’en ayant pas acquis les droits à 100% du fait de leurs absences, cette quote-part sera reversée au personnel concerné par les 100% de la prime.
Exemple :
50 salariés (A) ont acquis 100% du montant de la prime
18 salariés (B) bénéficieront d’un versement à hauteur de 50%
Le versement non distribué aux salariés B sera répartie à l’ensemble des salariés A.





Les objectifs
La part variable s’appuie avant tout sur la réalisation des objectifs.
Chaque objectif sera décrit de la manière suivante :
Désignation de l’objectif
Niveau de l’objectif
Moyens et méthodes à définir
Indicateur de contrôle
Indicateur de Mesure 
Enveloppe financière de l’objectif
Niveau du versement : (ex) échelle de 0%, 80%, 100%

Le mode de calcul
Définition d’un montant par objectif auquel s’applique le niveau de versement préalablement défini par le Directeur Général. La somme des montants par objectif sera alors versée aux salariés.
Exemple :
Objectif n°1 : Rendement de réseau (enveloppe de 50 €)
Seuil réglementaire de 76.5 % ; 
Actuellement R=69 % ;
Si R < 73% alors l’objectif n’est pas atteint : 0% ; 
Si 73% < R < 76.5% alors l’objectif est partiellement atteint : 80% ; 
Si R > 76.5% alors l’objectif est atteint dans sa totalité, 100% du montant sera alors attribué.
Le montant attribué, produit par le niveau d’atteinte de l’objectif, est ensuite proratisé suite au calcul de l’assiduité comme expliqué ci-dessus.
En résumé :
Etape 1 : application du niveau de versement 0% ou 80% ou 100%
Etape 2 : Proratisation suite aux jours d’absence (50% ou 100%)
Les versements
La validation des objectifs atteints, s’établit après la présentation du bilan annuel. 
S’il existe un solde du fait qu’un ou plusieurs objectifs ont été partiellement atteint selon l’indicateur de mesure, alors ce solde restant pourra éventuellement être distribué l’année n+1, selon l’appréciation du Directeur général.
Il sera par la suite présenté aux membres du CSE.
Deux possibilités de versement s’offrent aux salariés :
Versement immédiat
Les personnels souhaitant obtenir le versement immédiat de la prime (en totalité ou en partie), doivent le demander dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle ils sont informés du montant qui leur est attribué. Les sommes sont versées au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Ainsi, par exemple, au 31 mai 2020 si l'exercice est clos au 31 décembre 2019. 
Dans ce cas précis, le salarié ne bénéficie pas d’avantages fiscaux.

Placement sur un plan d'épargne
Pour les personnels ne souhaitant pas le versement immédiat de la prime, elle sera automatiquement placée sur leur PEE (sans abondement). 
Les sommes sont placées au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Ainsi, par exemple, au 31 mai 2020 si l'exercice est clos au 31 décembre 2019. 
Les sommes sont alors disponibles uniquement à l'issue du délai de blocage du plan concerné (5 ans pour le PEE) sauf cas de déblocage anticipé applicable au plan.


PARTIE VI – CONGES

??Source :
Dispositions de la Convention Collective EDF ;
Accords et usages locaux ;
Note de service EDF Famille : Guide CSPRH 009 du 24/04/14.

✎Montant et mode de calcul


VI.1 – LES CONGES PAYES ANNUELS

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

Tout salarié débutant un contrat au sein de l’entreprise ouvre droit aux congés payés. 
La période de référence d’attribution de congés payés annuels applicable aux salariés est du 1er mai au 30 avril. 

La pose de congés de courte durée, en journée(s) ou demi-journée(s), est possible.

Le salarié doit prendre ses jours de congés pendant la période de référence du 01 mai de l’année n au 30 avril de l’année n+1
Les jours de congés pouvant être posés sans autre restriction que les besoins du service, aucun report de congés payés d’une période à l’autre n’est accepté, les jours non pris sont perdus et non sujets à versement d’indemnité, sauf dispositions réglementaires (maladies…).

Durée : 28 jours ouvrés dont la 5ème semaine.

Application des dispositions légales et modalités de l’art VI.8 des présentes données sociales en matière de fractionnement des congés payés annuels. 


VI.2 – TEMPS PARTIEL ET DROITS A CONGES PAYES 

Le fonctionnement des congés des temps partiels au sein de la Régie des Eaux est établi à partir de la convention collective IEG : livre de 1974 : chapitre 311 – Page 6 - 131.16 congés annuels payés et aux usages internes.

Exemple : 
Dans le cas où l’horaire hebdomadaire de l’agent est réparti sur moins de 5 jours par semaine ou comporte des durées journalières différentes, il y a lieu de tenir compte de ces particularités et en conséquence d’exprimer le droit en heures selon la formule suivante :
Nj x 7.40h x Ta= Dh

Avec 
Nj : nombre de jours de congé selon la réglementation applicable aux agents travaillant à temps plein.
Ta : taux d’activité à temps partiel de l’intéressé.
Dh : droit à congé exprimé en heures






VI.3 – LES JOURS DE PONTS ET DE FETES LOCALES

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

Tous les ans, 6 demi-journées de congés payés sont fixées en CSE et réparties en 3 jours « de pont » ou « fête locale » à prendre de manière obligatoire pour les salariés.
Le jour de Noel et le jour de l’an seront récupérés le lundi qui suit lorsque les fêtes sont célébrées le dimanche.


VI.4 – LES CONGES D’ANCIENNETE (à partir de 25 ans d’ancienneté)

✎ Champ D’application : agents titulaires.
Application des dispositions de la convention collective EDF.

Ouverture pour le salarié atteignant 25 ans d’ancienneté effective (Echelon 10 réel), d’un droit à un jour supplémentaire par année d’ancienneté jusqu’à 5 jours, pour une ancienneté de 30 ans.

26ème année : +1 jour
27ème année : +2 jours
28ème année : +3 jours
29ème année : +4 jours
A partir de 30 ans : +5 jours


VI.5 – LES CONGES SPECIAUX D’ORDRE FAMILIAL

✎ Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 


L’ensemble des congés spéciaux d’ordre familial n’est soumis à aucune condition d'ancienneté.
Le décompte des congés spéciaux d’ordre familial est réalisé en jour plein ouvré. 







VI.6 – AUTRES CONGES

?? Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

Pour les autres congés, notamment le congé sabbatique ou pour création d’entreprise, les dispositions légales sont issues de l’article 6 de la Convention Collective SPDE.

Toutefois, les salariés bénéficient de jours de congés spécifiques, en raison d’évènements exceptionnels, qui nécessitent la présentation d’un justificatif (Contrôle médical conventionné accord Sécurité Sociale).


VI.6.1 – Absences de courte durée

Déménagement => 1 jour
Femme enceinte => 1 heure par jour à compter du 3ème mois de grossesse cumulable sur une semaine

VI.6.2 – Congé garde d’enfant

?? Source : Depuis le 01/01/1972, des dispositions accordent aux mères de famille des jours de congés supplémentaires avec pour objectif de permettre aux bénéficiaires de faire face à leurs obligations familiales (rencontre enseignant, problème scolaire, visite médicale, …)

Conditions d’attribution : les enfants doivent être à la charge de l’agent et avoir moins de 16 ans.
L’ouverture du droit est également conditionnée par l’existence d’un lien de filiation (naturel ou adoptif) avec l’enfant.

Bénéficiaires :
Les mères de famille, (sous condition que le père de famille ne bénéficie pas de cet avantage par ailleurs (attestation de l’employeur à fournir)
Les pères de famille, sous condition que la mère de famille ne bénéficie pas de cet avantage par ailleurs (attestation de l’employeur à fournir)
Les couples d’agents : cette autorisation peut être prise par l’un ou l’autre des conjoints aux choix des agents, sans cumul des droits. 
En cas de garde alternée, le père et/ou la mère a droit à 3 jours/an 

Durée : Congé d’une demi-journée par mois pour garde d’enfant de moins de 16 ans ou un jour tous les deux mois, soit 12 demi-journées de travail à temps plein jusqu’au 16ème anniversaire de l’enfant (16 ans non révolus). Les jours sont normalement acquis à terme échu, ils ne sont ni reportés, ni cumulables.
Les congés pour garde d’enfant sont accordés pour des cas spécifiques :
-	Rencontre enseignant ;
-	Problème scolaire ; 
-	Visite médicale ;
-	RDV d’ordre médical ;
-	Grève (école ou crèche).

Toutes prises de congés pour garde d’enfant devront être motivées et justifiées par une attestation en bonne et due forme (de type livret scolaire, inscription aux établissements scolaires, attestation médicale ou attestation sur l’honneur du parent…).
En l’absence de justificatif, ces absences ne seront pas indemnisées et retenues sur le salaire ou posées comme congé annuel, selon le solde disponible.

Cas particulier (issu de la convention d’entreprise OEHC 2012) : Il est également accordé aux parents ½ journée pour la rentrée scolaire pour les enfants de – de 16 ans. 
VI.6.3 – Congé pour enfant malade 

Conformément à la Loi L 1225-61 du Code du Travail, il est stipulé que le congé pour enfant malade, d’une durée légale de 3 jours/an, est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, dont il assume la charge.

En faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il est accordé l’attribution de 12 jours maximum par an sur présentation d’un certificat médical constatant l’état de l’enfant. Le salarié doit remette au plus vite le certificat (ou copie) à son employeur.
Il est précisé pour les couples d’agents : cette autorisation peut être prise par l’un ou l’autre des conjoints aux choix des agents, sans cumul des droits.

Pour les agents exerçant une activité à temps partiel et bénéficiant de congés pour garde d’enfant, ce droit est accordé à hauteur du taux d’activité.

VI.6.4- Congés spéciaux temps partiel 
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits qu’un salarié à temps plein, le décompte des jours se fait de manière consécutive.
Exemple taux d’activité 80% : un salarié se marie et a droit à 6 jours de congés. S’il ne travaille pas le mercredi, le mercredi sera tout de même comptabilisé.
Exemple taux d’activité 50% : un salarié se marie et a droit à 6 jours de congés. S’il travaille les matins, les après-midis seront comptabilisés.


VI.7 : CONGES SUPPLEMENTAIRES « BONUS CONGES » 

✎ Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 

L’ensemble des agents a la possibilité d’obtenir 10 journées de congés supplémentaires par an appelées « Bonus Congés ».
Les modalités d’acquisition de ces journées supplémentaires sont définies comme suit :
0.75 jour/mois : si l’agent cumule moins de 5 jours ouvrés par mois d’arrêt pour maladie ou pour accident ou pour des congés sans solde.
Du 01 mai au 30 avril inclus : 1 jour de congé supplémentaire si l’agent à moins de 20 jours (ouvrés) au total d’arrêt pour maladie ou pour accident ou pour des congés sans solde pendant cette période d’un an.
Le solde obtenu sera calculé le 30 avril sur la base de l’année précédente et rajouté le 01 mai au solde de congé annuel. 
Ce calcul est aussi valable pour les agents travaillants à temps partiels ou à mi-temps thérapeutiques en prenant en compte uniquement la période œuvrée.










VI.8 : FRACTIONNEMENT DES CONGES ANNUELS  

✎ Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 
Si après le 31 Octobre, le salarié bénéficie d’au moins 3 jours de congés, il lui sera attribué des jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement » ou « jours d’hiver ».
Le nombre de jours auxquels le salarié a droit est déterminé selon les modalités suivantes :
-	1 jour de fractionnement s’il lui reste entre 3 et 5 jours de congés payés, 
-	2 jours de fractionnement s’il lui reste au moins 6 jours de congés payés, et qu’il pose au minimum 5 jours en continu entre le 31 octobre et le 30 avril.


VI.9 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Il a été mis en place un Compte Epargne Temps (CET) par accord d’entreprise en date du 11/04/2017.

L’Alimentation par le salarié :

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps, dans la limite de :
10 jours ouvrés maximum par an, pour les salariés âgés de moins de 50 ans ;
15 jours ouvrés maximum par an, pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour bénéficier des dispositions légales qui président en la matière. 
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel prévus par la législation, d’une durée minimale de deux semaines.
Concernant les modalités d’alimentation et les plafonds du compte : se reporter au protocole d’accord du 11.04.17




PARTIE VII – MALADIE – PREVOYANCE – RETRAITE

?? Source :

Application de l’accord d’entreprise de 1969 et la RGP et la Convention Collective SPDE mais avec des aménagements concernant la subrogation et d’une durée de couverture de risque maladie spécifiques, correspondant à des dispositions de la Convention Collective EDF.

VII.1 – MALADIE

✎ Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 
Garantie de couverture d’incapacité de travail dès le 1er jour sur une période de 3 ans à compter de l’arrêt : maintien du salaire net et accessoires à l’exclusion des indemnités d’astreinte (selon conditions ART IV.7 et IV.8 des présentes données sociales). 
Le contrat de prévoyance améliore le statut du personnel et ne remet pas en cause les garanties liées aux données sociales issues du statut EDF (1985).


VII.2 – SECURITE SOCIAL
Application du Régime Général de la Sécurité Sociale.


VII.3 – LES AUTRES GARANTIES – DECES, INVALIDITE

?? Source : Cf. annexe « conditions générales et particulières » d’Axa, n° contrat 2268100100000 actuellement en vigueur. 

✎ Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 





Pour plus de précisions, se reporter au contrat de prévoyance Cf. annexe « conditions générales et particulières » d’Axa, n° contrat 2268100100000 en vigueur pour 2020


VII.4 – REGIME FRAIS MEDICAUX (Mutuelle)

✎ Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 




Le taux de cotisation correspond à :
65% de la part patronale
35% de la part salariale


VII.5 – REGIMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

✎ Champ D’application : Agents titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée 
2 régimes de retraites complémentaires coexistent au sein de la structure.
Les agents embauchés avant le 01/04/2017 bénéficient du régime de retraite complémentaire IRCANTEC. 
Les agents embauchés depuis le 01/04/2017 bénéficient du régime de retraite complémentaire de l’AGIRC – ARRCO.


VII.6 – MATERNITE ET ADOPTION
✎ Champ D’application : agents titulaires ou à contrats à durée déterminée. 
En application des dispositions de la Convention Collective EDF, toute salariée enceinte bénéficiera d’un congé maternité selon les durées suivantes :

1er et 2ème enfant 	=>	Avant accouchement : 8 semaines
					Après accouchement : 12 semaines soit global de 20 semaines

3ème enfant		=>	Avant accouchement : 8 semaines
Après accouchement : 20 semaines

Naissances multiples	=>	Congé postnatal prolongé de 2 semaines

Adoption		=>	Egal aux différents congés postnataux visés ci-dessus



PARTIE VIII – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

✎ Champ D’application : agents titulaires ou à contrats à durée déterminée 

VIII.1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et ce, conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail.

VIII.2 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
La durée de travail est de 35h hebdomadaire 


VIII.3. – HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Source : Le personnel de l’établissement bénéficie des dispositions de la convention collective EDF.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la journée et non à la semaine.

Le régime des heures supplémentaires dont bénéficient les salariés est le suivant :

Les heures effectuées dès la 36ème heure sont considérées comme des heures supplémentaires


Chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos compensateur avec majoration correspondant à : 
Heures de jours (en semaine)				50%
Heures de jours (dimanche ou jours fériés)		75%
Heure de nuit (en semaine de 20h à 6h)			100%
Heure de nuit (dimanche ou jours fériés)		125%

Chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal à la multiplication par le pourcentage cité et le volume des heures supplémentaires effectuées.

Les heures de récupérations devront être soldées régulièrement afin de ne jamais atteindre un solde de plus de 70 heures par agent. Le non-respect de ce plafond devra être expliqué par courrier par l’agent et son supérieur hiérarchique direct (n+1) à la direction. Un planning de récupération sera alors imposé par la hiérarchie à l’agent concerné pour que son solde avoisine les 50 heures.

Les heures de récupération sont en toutes choses considérées au même titre et selon les mêmes incidences que s’il s’agissait de congés payés. 

Exemple d’application :
Si le salarié a effectué 4 heures supplémentaires de jour en semaine, il bénéficie de 4 heures + une majoration de 50% (50% x4), soit 6 heures de repos compensateur. 

Sur son appréciation, que ce soit en raison de nécessités de service ou pour toute autre raison ne permettant pas d’accorder le repos compensateur précité, le Directeur Général peut, pour la résolution de cas exceptionnels ou de manière plus régulière, et après consultation des représentants du personnel (CSE) proposer :
Soit de compenser temps pour temps et payer la majoration
Soit ne pas faire compenser et payer les heures supplémentaires et leurs majorations.
PARTIE IX – FORMATION


?? Source 
URSSAF
✎ Champ D’application : agents titulaires ou à contrats à durée déterminée.
Le montant et les conditions d’attribution des indemnités allouées aux personnes appelées à se déplacer à la demande de leur employeur sont fixées comme suit : 
Ces indemnités correspondent au déplacement d’un agent suite à une mission qui lui a été confiée où ce dernier à l’obligation de se déplacer et ne peut rentrer à son domicile familial (le soir.)
L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
La mission s’étale sur 2 jours minimum et la distance lieu de résidence / lieu de mission est supérieure ou égale à 90 (90 km (trajet aller)),
Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur ou égale à 2h30 (2h30 (trajet aller)) 
L’agent est donc dans l’obligation de diner et de dormir hors de son domicile familial.
A noter :
En cas de déplacement et/ou de suivi d’une formation en dehors des heures habituelles de travail, l’agent pourra obtenir des heures de récupération sous forme de demi-journée de congés payés. Ces heures de récupérations ne seront pas assujetties à l’application de majoration.
Indemnités de déplacement 
Frais de repas
✎ Montant et mode de calcul
Salariés en déplacement contraints de prendre leur dîner au restaurant

Le montant de l’indemnité forfaitaire de frais de repas est fixé à 19€, au 01/01/2020, par repas pris à l’extérieur sur présentation de justificatif.
Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Restauration et cafés » ou tout autre indice qui viendrait s’y substituer.

Indemnité « frais d’hébergement » 
Afin de limiter les avances de frais d’hébergement des salariés, l’employeur les prend directement en charge, sauf circonstances exceptionnelles.
Lors des déplacements effectués à l’occasion d’une mission, le salarié dans l’impossibilité de regagner son domicile pendant l’intégralité de la plage horaire comprise entre 24h et 5h peut prétendre au remboursement, par son employeur, de ses frais d’hébergement (petit déjeuner inclus).

✎ Montant et mode de calcul

Le choix de l’hébergement est à la charge de l’employeur dans la mesure où ce dernier prend l’intégralité des frais à sa charge.

Indemnité « frais de transport »
Le principe quant au choix du moyen de transport reste l’utilisation du moyen de transport le moins onéreux et, lorsque l’intérêt du service l’exige, le plus adapté à la nature du déplacement.
Afin de limiter les avances de frais des salariés, l’employeur prend directement en charge les frais de transport sauf circonstances exceptionnelles.
✎ Montant et mode de calcul

Les personnes visées par les présentes modalités, et appelées à se déplacer pour les besoins du service, bénéficient d’une prise en charge de leurs frais de transport sur présentation du titre de transport dans les conditions suivantes :
Les frais de transport par chemin de fer sont pris en charge sur la base du tarif 2nde classe ;
Lorsque le salarié doit utiliser la voie aérienne, cela sera sur la base du tarif de la classe économique ;
Le salarié qui utilise des moyens de transport en commun (bus, tramway, métro) aura droit à un forfait pour un pass de 10 tickets d’une valeur approximative de 15€ dans les grande ville (Marseille, Montpellier, Lyon, Paris, Bordeaux…) dès lors que la mission est d’une durée supérieure ou égale à 2 jours ;

Indemnité « frais complémentaires »
Les frais complémentaires occasionnés par le transport de personnes, tels que les frais d’utilisation de parcs de stationnement, de péage d’autoroute, d’utilisation d’un taxi, d’un véhicule de location ou d’un véhicule personnel autre qu’un véhicule à moteur. 
Les éventuels frais de stationnement ou de péage seront remboursés aux frais réels sur présentation des justificatifs.

Le remboursement ne peut intervenir qu’avec présentation des pièces justificatives des dépenses engagées au comptable, si lesdites dépenses ont été engagées dans l’intérêt du service, et n’ont pas fait l’objet d’un remboursement au titre des frais divers.











PARTIE X : DEPOT LEGAL

Il est convenu que les présentes données sociales ressortent de la décision de la Communauté d’Agglomération de Bastia et concernent le personnel dédié à l’eau et à l’assainissement de ce territoire pour la Régie les Eaux du Pays Bastiais ou toute structure ou délégataire qui viendrait à s’y substituer. Les présentes seront également déposées par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signe des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP compétente, et un exemplaire sera envoyé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de BASTIA.









	Fait à Bastia, le ………….









Pour la Régie 									Pour la CGT 	
Acqua Publica - Les Eaux du Pays Bastiais,				
.						     .







Glossaire :

Article : Ensemble de règles qui précisent les droits octroyés
Champ d’application : Mention précisant la portée des droits visés par un article. Le champ d’application détermine les limites dans lesquelles un article s’applique, en décrivant l’ensemble des agents ou des situations concernés.
Modalités d’application / Montants et mode de calcul : Mentions précisant si nécessaire les conditions particulières selon lesquelles les droits visés par un article sont mis en œuvre. Les modalités d’application peuvent notamment définir le montant, le mode de calcul et/ou, toute notion permettant de circonscrire les droits émanant d’un article.
Modalités de revalorisation : Mention précisant les conditions particulières selon lesquelles les droits visés par un article voient leur(s) montant(s) évoluer.
Pour ce faire, les modalités de revalorisation décrivent un mécanisme d’évolution spécifique, ou se réfèrent à un repère particulier (par ex : les « notes EDF » idoines ou « l’indice Insee Restauration et cafés »). 
Les parties signataires des données sociales s’engagent à interpréter et mettre en œuvre les modalités de revalorisation de bonne foi.
Dans un souci de transparence et de concorde, toute évolution ressortant de repères extérieurs à l’entreprise (notes EDF, Indices, etc…) est présentée au CSE et éventuellement débattue avant application.
En cas de difficulté ou de litige portant sur l’interprétation des modalités de revalorisation, les parties signataires des données sociales ou légitimes à les renégocier conviennent de se réunir afin d’établir les aménagements nécessaires à une application adaptée. A défaut d’entente, il sera convenu que les éléments visés cesseront d’être revalorisés jusqu’à meilleure appréciation.
Partie : Section des données sociales permettant de regrouper les articles selon des typologies homogènes.
Source : Mention spécifiant à titre indicatif l’origine historique des droits visés par un article.