NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
 NETRA 2018

PROCES-VERBAL D’ACCORD


Entre les soussignés, 


Le syndicat C.F.D.T, représenté par  xxx, D.S.
Le syndicat UNSA représenté par xxxx, D.S.

D’une part,


Et la société NETRA représentée par xxxxx, en qualité de Directeur Général


D’autre part, 


Vu les articles L 2242-1et suivants du code du travail


Préambule

Les parties se sont rencontrées à 3 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 27 février 2018, 15 mars 2018, et 05 avril 2018.

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.

Durant ces réunions, et conformément aux dispositions légales, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordés l’ensemble des blocs de négociation obligatoires.

La dernière réunion de négociation, le 05 avril 2018 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales (annexées en PJ au PV d’accord) et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.

Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :



TEMPS DE TRAVAIL – REMUNERATION – REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

1 – SALAIRES EFFECTIFS

Article 1 – Rémunération

1-1 : Pour l’ensemble du personnel non-cadre, non-forfaitisés, il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 1.2 % à effet du 1er janvier 2018 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de branche Déchets pour l‘année 2018).

Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.


1-2 : Le point NETRA est donc réévalué de 15.11€ à 15.29 € au 01/01/2018. 

Pour rappel, le point SNAD a évolué de 14.98€ à 15.16€ au 01/01/2018.


Article 2 – Revalorisation de l’indemnité Casse-croûte - branche Déchets - CCNAD

La direction propose une augmentation de l’indemnité Casse-croûte de 5.40€ à 5.80€, à effet du 01 mai 2018 (EVP de mai - paie de juin 2018).

Article 3 – Revalorisation de l’indemnité Transport - branche Déchets - CCNAD

La direction propose une augmentation de l’indemnité transport mensuelle de 7.5€ à 10€, à effet du 01 mai 2018 (EVP de mai - paie de juin 2018).

Article 4 – Budget œuvres sociales

La contribution patronale pour le financement des activités sociales et culturelles demeurent 1.20% la masse salariale brute (celle servant au calcul des cotisations sociales). Cependant, la direction et les partenaires sociaux se proposent d’apporter au moins partiellement son soutien financier exceptionnel pour accompagner la mise en œuvre d’une action collective, sociale ou culturelle, spécifique envisagée par le CE, après en avoir examiné l’à-propos

Article 5 – Prime Qualité

La direction relance la refonte de la prime qualité pour avoir une gestion harmonisée sur Netra, en mettant à plat les indicateurs existants pour en rendre ces éléments plus concrets et plus proches de la réalité terrain et des objectifs du secteur par poste occupé. 

Cela permettra de favoriser la valorisation des actions individuelles et collectives.


2 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail.


3 – INTERESSEMENT – PARTICIPATION – EPARGNE SALARIALE

Il est rappelé que la Participation, le PEG et le PERCO relèvent des accords groupe en vigueur.
D’ailleurs, au titre de l’année 2017, le taux de distribution de la participation Recyclage et valorisation des Déchets Groupe 2017 s'élève à 0,56% du salaire brut annuel.

L’accord d’intéressement propre à la société NETRA a été conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2019. 
Au titre de l’année 2017, cet accord a permis le déblocage d’un montant de 900€ brut par salarié, pour une année complète et une présence à 100%.

4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes

La Direction et les Organisations Syndicales, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE

1 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle - Télétravail

L'article L.1229-9 du code du travail est modifié de telle sorte que la charte ne sera plus obligatoire pour recourir au télétravail. En effet, les parlementaires ont supprimé les mots "de manière occasionnelle" dans l'article qui prévoit "qu'en l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen".
Cette partie de l'article est désormais rédigée ainsi : "En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen".

La direction s’engage à étudier au cas par cas les demandes individuelles qui pourraient lui être formulées.

2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été renégocié et conclu en 2017 pour une durée de 3 ans (2017 - 2018 -2019).

Veolia Recyclage et valorisation des déchets s’est engagé dans une démarche de prévention des agissements sexistes. Pour ce faire, un groupe de travail a été constitué courant 2017 et a rédigé un cahier de bonnes pratiques managériales. Son objectif est d'aider à mieux comprendre l'origine des agissements sexistes et leurs conséquences au quotidien dans le cadre législatif qui le régit. Il présente également la posture managériale à adopter ainsi que les acteurs clé vers qui se tourner. 
Sa diffusion, courant du 1er semestre 2018, sera accompagnée d'actions de sensibilisation destinées aux managers.
Parallèlement au cahier des bonnes pratiques, une campagne d'affichage sera diffusée sur l'ensemble de nos entités afin de sensibiliser à l'importance de réagir pour ne plus banaliser les agissements sexistes ou les faire.

3 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés. 
Sur ce point des vestiaires modulaires vont être installés au cours de l’année 2018 sur le site de Saint Grégoire dans le but de féminiser nos postes de travail opérationnels.
Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants. 

4 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Une analyse de la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée. 

Sur les 4 sites Netra sur la région, seuls 2 sites : Ploufragan et Saint Grégoire  sont soumis à assujettissement. Le nombre d’unité bénéficiaires à employer légalement sur ces 2 sites est respectivement de 1.26 (soit 1) et de 7.02 (soit 7) ; pour l’année 2017 il a été employé pour le site de Ploufragan 1.5 unités bénéficiaires et pour St Grégoire 7.74, soit un taux d’emploi direct pour les 2 sites de 6.82 % (et un taux d’emploi indirect de 8.99%). En conséquence, notre contribution finale est de 0€ au vu du taux d’emploi se situant au-delà des 6% légaux.

L’entreprise satisfait donc à son obligation d’emploi en matière d’embauche de travailleurs handicapés. 
Le maintien dans l’emploi des salariés inaptes (inaptitude parfois liée à une reconnaissance de travailleur handicapé) n’est pas toujours possible. La direction souligne cependant que  l’entreprise avec l’aide des partenaires institutionnels et dans un réel souci de reclassement essaie toujours de trouver des solutions de maintien dans l’emploi. 


5 – Droit à la déconnexion 

La direction, avec les partenaires sociaux, ont négocié et signé un accord d’entreprise relatif aux modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés (mise en place d’une régulation dans l’utilisation des outils numériques), en avril 2017. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 
Une campagne de sensibilisation au sujet du droit à la déconnexion a été réalisée via des affiches dédiées diffusées fin 2017 et début 2018, d’autres sont encore à venir sur l’année 2018.
Un questionnaire pour le bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels a aussi été réalisé début 2018 ; et à ce jour 20 salariés sur les 71 interrogés y ont répondu, soit 28,16 %. Un retour sera fait au comité d’entreprise.






6- Démarche de santé au travail 

Dans la continuité de l’action de prévention santé au travail mise en place en 2017 : intervention d’un praticien spécialisé en TMS, la Direction a reconduit le partenariat avec le prestataire BOS pour 2018. Un déploiement sur Ploufragan pourra être envisagé si le besoin est confirmé sur le site. Ainsi des séances de chiropraxie continueront d’être proposées gratuitement sur site avec un praticien local afin de détecter précocement ces troubles, les évaluer afin d’être en mesure, d’une part de limiter l’apparition de ces douleurs, et d’autre part de procéder à une meilleure prise en charge qui sera d’autant plus efficace si elle est effectuée le plus tôt possible. 
Par ailleurs une démarche de prévention des TMS pour les publics sédentaires - travail en continu sur écran - va être mise en place au cours de l’année avec l’intervention d’un ergonome de l’ADAPTECH afin de sensibiliser les salariés aux bonnes postures. 

7 – Régime de prévoyance et de garantie des frais de santé

Il est rappelé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont commun à l’ensemble des salariés du groupe. 
Une commission mutuelle Non-cadre existe et des réunions sont d’ailleurs tenues régulièrement, au niveau de l’instance de dialogue social du groupe. 
Concernant les frais de santé, la direction propose de faire passer la participation patronale mensuelle de la mutuelle non cadre de 40 € à 41 € au 01/05/2018 (Paie de mai 2018).

GPEC et PARCOURS POFESSIONNELS


1-GPEC – Développement des compétences

Dans le cadre de l'accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé par le Groupe le 7 mars 2017, RVD a réalisé un diagnostic partagé sur la transformation de ses métiers et ses incidences. Ce travail se concrétise par le lancement, début 2018, d'un plan comportant trois actions prioritaires.

Le plan d'actions issu de ce diagnostic a pour but d'accompagner la transformation des métiers sur l'ensemble du périmètre RVD par l'information, la formation et le développement de passerelles métiers. 
Dans cette perspective, il a été ciblé trois actions prioritaires : 
- la diffusion d'un kit de communication sur les entretiens professionnels, 
- le déploiement du dispositif CLEA d'évaluation et de développement des compétences sur les savoirs fondamentaux
- et enfin, l’identification de passerelles métiers pour les activités d'agent de tri et d'équipier de collecte, impactés par l'automatisation et les évolutions des modes de collecte.

Les dates clés du déploiement :
>Fin du premier semestre 2018
- diffusion du kit de communication sur les entretiens professionnels à destination des managers et des salariés,
- point d'étape sur le déploiement du dispositif CLEA d'évaluation et de développement des compétences




>Second semestre 2018
- réalisation d’une étude dédiée aux passerelles métiers pour les agents de tri et les équipiers de collecte

2- Gestion des fins de carrière

Dans le cadre de la gestion des fin de carrière, la direction mettra en place en partenariat avec son nouveau prestataire en matière d’action sociale : Co-Réso une action de sensibilisation. L’objectif sera de permettre aux salariés concernés de s’informer sur les démarches administratives à établir en vue de leur départ qu’il soit progressif ou définitif.
La Direction souligne qu’au moment des entretiens professionnels, les salariés peuvent également demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH pour aborder les questions du départ à venir et des modalités associées.


Formalités de dépôt 

Le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et en un exemplaire original au secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les parties conviennent que dans le cadre des dispositions relatives à la publicité des accords collectifs (décret 2017-752 du 03/05/17), le présent accord sera anonymisé (les noms et prénoms des négociateurs et signataires seront donc supprimés en vue de sa publication).

Durée de l’accord

Ce procès verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2018.




Fait à Rennes, le 05 avril  2018, en 8 exemplaires originaux.





Pour la Direction, xxxx



Pour le syndicat UNSA, xxxx




Pour le syndicat CFDT, xxxxxx