ACCORD 
RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :
La Coopérative, dont le siège social est situé à La Hurline 4 Route de Nantes 44320 SAINT PERE EN RETZ, représentée par …………………………………… en qualité de Président Directeur Général,
Et 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………, agissant en qualité de membres titulaires élus aux dernières élections de la délégation unique du personnel (DUP) et représentant la majorité des suffrages exprimés,

Préambule 
Afin de se mettre en conformité avec l’évolution de la législation sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires ont souhaité revoir l’aménagement du temps de travail dans la Coopérative, qui était régi par l’accord précédemment conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 dite loi AUBRY. Ce nouvel accord vise à maintenir et développer l’emploi, à consolider la compétitivité de l’entreprise et à améliorer les prestations fournies aux clients en ayant la possibilité d’adapter l’horaire à l’activité fluctuante de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes celles antérieurement en vigueur dans la Coopérative à savoir l’accord « aménagement-réduction du temps de travail volet offensif » du 25 juin 1999, ainsi que l’accord « Compte épargne temps » du 7 septembre 2015, modifié le 7 juin 2016, dénoncés le 13 octobre 2017.

4 réunions de négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail ont eu lieu entre la délégation unique du personnel et l’employeur.

La délégation unique du personnel a été informée et consultée sur le projet définitif lors de la séance du 12 février 2018. A l’issue de ces informations-consultations, les membres de la délégation unique du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ont signé le présent accord.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Champ d’application 

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des intérimaires.
TITRE 1 – Annualisation du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif

Annualisation du temps de travail

Compte tenu de son activité, la Coopérative connaît des périodes de surcharge et de sous-charge de travail ayant pour origine des facteurs conjoncturels (délais de plus en plus courts demandés par les clients et aléatoires, planning de réalisation cumulés des projets,…) ainsi que la saisonnalité.

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, afin de prendre en compte ces contraintes et de préserver la compétitivité de la Coopérative, une annualisation du temps de travail est instaurée sur la base de 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité. Le nombre d’heures travaillées sera ajusté chaque année pour chaque salarié, en fonction du positionnement des jours fériés et du nombre de congés payés, de façon à ce que la durée annuelle du travail n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée.

Durée et aménagement du temps de travail sur l’année

La durée de travail est fixée à 35 heures en moyenne par semaine, calculée sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à 1607 heures par an. 

En raison des variations d’activité, un horaire modulé s’appliquera, conformément à la programmation indicative établie chaque année et susceptible de modification.
Au cours de cette période, l’horaire collectif hebdomadaire de l’entreprise augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, par rapport à un horaire de 35 heures.

L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 48 heures maximum, en période haute et 0 heure minimum, en période basse.

Les salariés sont informés de l’horaire hebdomadaire par voie d’affichage dans l’entreprise après consultation des élus du personnel, dans les conditions suivantes : chaque année, au moins 15 jours calendaires avant son entrée en vigueur, soit avant le 15 avril au plus tard .

Toute modification de cet horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage au minimum 7 jours avant son entrée en vigueur, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la coopérative.  Dans ce cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires. 

 La durée du travail de chaque salarié ne pourra excéder :
10 heures par jour. 
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Rémunération 

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.

Période de référence

La période annuelle de modulation est calculée sur une période de 12 mois consécutifs. Elle commence le 1er mai et se termine le 30 avril de chaque année.
Préalablement à la première période annuelle de modulation du 1er mai 2018 au 30 avril 2019, il sera procédé, à titre transitoire et exceptionnel, au solde des compteurs d’heures correspondant à la période du 1er janvier au 30 avril 2018, régie par les dispositions des précédents accords conclus les 25 juin 1999 et 7 juin 2016.

Suivi des compteurs de modulation

La déclaration des heures travaillées est faite par chaque salarié pour son compte, de façon hebdomadaire, par auto-déclaration via la saisie informatique, qui est visée par le responsable hiérarchique.

L’entreprise peut, à tout moment, et avec les moyens dont elle dispose, contrôler la fiabilité des déclarations d’horaires transmises par les salariés.

Un document édité mensuellement rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la modulation au regard de la rémunération mensuelle régulée. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période de modulation.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié. Toute heure effectuée au-delà de ce contingent donne droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 % de l’heure.

Heures supplémentaires 

S’il apparaît, à la fin de la période annuelle de modulation, que des heures ont été effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine, soit 1607 heures par an , ces heures seront alors payées comme heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel de 220 heures. Elles ouvrent droit au paiement d’une majoration dont le taux est de 15%.

A la demande du salarié, le paiement de ces heures supplémentaires, avec leur majoration, pourra être remplacé, par l’octroi d’un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR) auquel est appliquée une majoration de 15%. Ce RCR pourra être affecté sur le compte épargne temps (CET) du salarié concerné selon les modalités indiquées à l’article 5 du titre 3. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Traitement des absences en cours de période d’annualisation

En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.

En cas d’absence indemnisée par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Entrée ou départ en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période d’annualisation du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen lissé de 35 heures par semaine.

Si la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation est supérieure à l’horaire moyen de référence, les heures excédentaires par rapport à 35 heures sont payées au salarié, lors de la dernière échéance de paie, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires conformément aux dispositions du présent accord.

Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle réglée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié.

Salariés à temps partiel

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les salariés à temps partiel sont informés de leur programmation annuelle de travail par voie d’affichage, au moins 15 jours calendaires avant son entrée en vigueur .

Toute modification de cet horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage au minimum 7 jours avant son entrée en vigueur, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la coopérative.  Dans ce cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires. 

Limites d’accomplissement des heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires sera portée jusqu’au tiers de la durée mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail et calculée sur une période de 12 mois allant du 1er mai au 30 avril.

TITRE 2 – Salariés autonomes au forfait jours 

Champ d’application
Sont concernés par les dispositions du Titre 2 relatif au forfait-jours : 
les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et notamment les cadres exerçant les fonctions de Président Directeur Général, directeur général adjoint, directeur d’activité, directeur de production, responsable de production, responsable bureau d’études, responsable achats, responsable logistique, responsable marketing et communication,...
les Etam de niveau F minimum dont les horaires ne sont pas prédéterminables et disposant d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont particulièrement visés les commerciaux, les responsables de la relation clients, les conducteurs de travaux,... 

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du collaborateur de conclure une convention individuelle de forfait-jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour une année complète de travail, 214 jours. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 
Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er mai et 30 avril.

Convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. 

Elle fixera le nombre annuel de jours, ainsi que la période, conformément aux dispositions des articles 2 et 3, Titre 2. S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité, elle précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Celui-ci sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 5, Titre 2.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.

Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Impact des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée, conformément en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Les collaborateurs doivent notamment veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos, conformément aux dispositions de la partie suivante, relative au droit à la déconnexion.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du collaborateur sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la Coopérative, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié concerné, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et des jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. La Coopérative fournira un fichier informatique permettant de réaliser ce décompte.

Chaque salarié concerné remettra ce décompte en fin de mois à la direction. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Dépassement de forfait 
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie ou l’affectation à leur compte épargne temps.

Paiement des jours de repos non pris

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce paiement ne pourra dépasser 11 jours par exercice. En aucun cas, ce paiement ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours travaillés dépasse 225 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 3 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 
L’indemnisation de chaque jour de repos payé sera égale à une majoration de 15 % du salaire versé au salarié en forfait-jours.
Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de mai. 
La Direction pourra s’opposer à ce paiement, notamment pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service. Il sera alors demandé au salarié de prendre ses repos restants avant la fin de la période  ou de les affecter à son compte épargne temps.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique et le service RH dans un délai de 10 jours.

Alimentation du compte épargne temps

En cas de dépassement du forfait, le salarié pourra également décider d’affecter les jours de repos non pris à son compte épargne temps dans la limite de 11 jours, selon les modalités prévues à l’article 5 du titre 3 du présent accord.
Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion réside dans le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Sont exclus du temps de travail les temps de repos journalier et hebdomadaire, les jours de congé (congés payés et tout autre congé exceptionnel), les jours fériés et les temps d’absence pour maladie, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité,…). 

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion Wifi, internet/intranet, etc.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail. Chaque salarié a la possibilité de laisser à l’entreprise chaque soir, chaque week-end, chaque période d’absence, son téléphone professionnel ainsi que son ordinateur portable professionnel.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser à un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
utiliser l’outil pour différer l’envoi des courriels ;
pour les absences de plus de 2 jours,  paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu  du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse de l’envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les surcharges cognitives

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivées d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
Sensibilisation des salariés et des managers
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés. L’entreprise mettra en place un guide des bonnes pratiques.

Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à :
organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l’évolution numériques des postes de travail ;
mettre en place l’affichage d’un pop-up « d’alerte » en dehors des plages horaires de travail
TITRE 3 – Compte Epargne Temps (CET)
La mise en place d’un CET a pour objet de permettre aux salariés de capitaliser des temps de repos, en vue de financer, en tout ou partie, des congés sans solde ou de compléter leur rémunération.
L’ouverture d’un compte relève de l’initiative exclusive du salarié.
Le CET est alimenté, utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent titre.
Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés justifiant de plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Cadre juridique
Les dispositions du Titre 3 sont prises dans le cadre des articles L.3151-1 à L.3154-3 du Code du travail.
Ouverture et tenue du CET
Le compte est ouvert sur initiative individuelle des salariés.

Toute ouverture d’un CET ainsi que toute alimentation ultérieure et toute utilisation devra faire l’objet d’une demande en remplissant l’imprimé disponible auprès du service RH dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.

Un décompte individuel est remis chaque année au mois de mai à chaque salarié concerné, récapitulant les droits transférés sur le CET au cours de l’année précédant la remise de ce décompte.
Alimentation du CET à l’initiative du salarié
Eléments pouvant être affectés au CET
Chaque salarié peut affecter à son compte les éléments ci-après : 

Congés payés annuels : les jours de congés annuels pouvant être affectés au CET sont ceux excédant les quatre premières semaines de congés légaux, et ce, dans la limite de 6 jours par an.
 
Jours de repos divers : le salarié peut transférer dans le CET les éléments suivants :
Repos compensateur de remplacement dans la limite de 15 jours par an,
Jours de repos liés au forfait-jours dans la limite de 11 jours par an.

Limites à l’alimentation du CET

Le CET ne peut être alimenté de plus de 21 jours par an. Il est plafonné à 100 jours maximum pour tous les salariés.
Pour les salariés de plus de 45 ans, le CET est plafonné à 200 jours maximum. Ces 100 jours supplémentaires ne peuvent être utilisés que pour un aménagement de fin de carrière (ex : temps partiel, cessation anticipée d’activité, …). 


Procédure à respecter pour le transfert des droits

Pour pouvoir transférer ses droits au titre des congés payés ou des jours de repos divers, le salarié s’adresse à son responsable hiérarchique, puis au service RH.

Le transfert des droits est possible 1 fois dans l’année, au mois de mai.

Le salarié fait sa demande de transfert de droits vers son CET à l’aide d’un formulaire disponible auprès du service RH.
Un rappel sur la possibilité de transférer les droits évoqués ci-dessus sera joint au bulletin de salaire au mois de mars.

Utilisation du CET
Indemnisation de congés

Le CET ne peut être utilisé par le salarié que pour indemniser les congés définis ci-après :
congé parental d’éducation ;
congé de soutien ou de solidarité familiale ;
congé de présence parentale ;
congé pour création d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
période de formation hors temps de travail ;
congé sans solde ;
passage à temps partiel ;
aménagement de fin de carrière.

Les droits capitalisés pourront également être utilisés pour régulariser un compteur d’heures négatif.

Enfin, le salarié disposant d’un CET peut faire don des jours de congés ou repos pouvant être affectés au CET, en les cédant à un autre salarié de la Coopérative ayant un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou ayant un conjoint dans les mêmes situations que celles décrites ci-dessus. Le salarié bénéficiaire pourra ainsi s’absenter avec maintien de sa rémunération.

Procédure à respecter pour l’utilisation du CET 

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés, il doit transmettre sa demande de déblocage à son supérieur hiérarchique au plus tard :
6 mois avant le départ, si absence d’un mois ou plus ;
2 mois, si passage à temps partiel ;
5 semaines, si absence d’une semaine
3 jours, si absence d’un jour
dans un délai raisonnable, si congé de soutien ou de solidarité ou de présence parentale.

La demande est faite à partir d’un formulaire disponible auprès du service RH.

Le supérieur hiérarchique rend sa réponse dans le mois qui suit la demande et en avertit le service RH. 

Le responsable hiérarchique ne peut refuser la demande, il peut seulement différer l’utilisation des droits en accord avec le salarié et dans un délai raisonnable.

En cas de litige, le CA fera médiation.
Prise de congé
Situation du salarié en congé
Les congés pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées à l’article 6 du présent accord sont indemnisés au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiquées sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L’utilisation de la totalité de droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement de PRO BTP.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Fin du congé

A l’issue d’un congé visé à l’article 7 du présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu. 
Liquidation du CET
Liquidation uniquement en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l’article « Transfert du CET » du présent titre, la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail s’accompagne d’un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. 
Ces droits sont liquidés mensuellement par fraction correspondant à l’horaire mensuel de l’intéressé, jusqu’à liquidation totale de la créance. Ils sont soumis au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat ne s’accompagne d’aucun préavis ou lorsque l’employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d’épargne-temps doit être versée au salarié.
Valeur de l’épargne en argent au moment de la liquidation du CET
En cas de clôture, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’épargne-temps. La valeur des droits capitalisés est appréciée en fonction de la rémunération perçue à la date de clôture par le salarié. 
Assurance
Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’AGS dans la limite des plafonds fixés à l’article D.3253-5 du Code du travail.
Transfert du CET
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du Code du travail.
Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un CET. Ce transfert est signé par accord des trois parties.
TITRE 4 – Dispositions générales 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2018.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties, dans les conditions prévues par la loi. 
Formalités 
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait le 12 avril 2018 à Saint Père en Retz,
Pour La Coopérative : …………………………. Président Directeur Général,



…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….., agissant en qualité de membres titulaires élus aux dernières élections de la délégation unique du personnel (DUP) et représentant la majorité des suffrages exprimés,