ACCORD COLLECTIF



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société VERTIV FRANCE, dont le siège social est situé à Rungis (94150), 1 Place des Etats-Unis, cotisant au centre de Sécurité Sociale de Montreuil sous le numéro 910020058687001011, représentée par Madame, agissant en qualité de Responsapble Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
ET

La délégation unique du personnel représentée par Madame 
D’AUTRE PART


PREAMBULE

Le spin-off de la division Emerson Network Power au 1er décembre 2016 a connu un changement d’actionnariat et a généré la création d’une nouvelle entité nommée VERTIV.

Dans ce contexte de changement, cette nouvelle structure a souhaité simplifier les organisations et développer le sentiment d’appartenance.

En effet, d’une part, le « Groupe Vertiv » en France était une organisation de structures légales complexes puisqu’il était constitué de 6 entités légales regroupant 143 collaborateurs dont 2 entreprises sans activité ni collaborateurs.

D’autre part, l’environnement de travail était disparate et non homogène entre les différentes structures et ne répondait pas aux exigences du standard Vertiv. 

En parallèle, l’objectif a été de créer un véritable centre technique, de logistique et de formation adapté aux différentes exigences que requièrent :

un atelier réparation ;
un magasin pour stocker les pièces détachées ;
des salles de formation pour l’interne et pour les clients ;

ainsi qu’accroître la convergence des expertises et la collaboration entre équipes.

Ces différents éléments ont conduit le groupe à engager une opération de rapprochement des sociétés ENP France, ASTE, ENPES, Avocent, France Onduleurs Ondyne et CFC, à effet du 1er juin 2017, par la voie de la transmission universelle de patrimoine de chacune de ces dernières entités au profit de la société ENP France.

Par l’effet de cette même opération, les accords d’entreprise en vigueur au sein de ces différentes sociétés, à savoir à la date d’effet de l’opération, l’accord du temps de travail en vigueur chez ENPES, intitulé « Accord pour le développement de l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail » en date du 31 août 2001, ont été remis automatiquement en cause, ce qui implique légalement d’ouvrir de nouvelles négociations aux fins de procéder à la mise en place d’un nouvel accord destiné à harmoniser les pratiques entre les sociétés fusionnées.

C’est dans ce cadre que des négociations ont été engagées entre les parties pour instituer un statut collectif commun en matière d’aménagement du temps de travail.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 - Contexte du présent accord collectif

Comme évoqué précédemment, les Sociétés ENP France, ASTE, ENPES, Avocent, France Onduleurs Ondyne et CFC, se sont rapprochées à effet du 1er juin 2017.

Avant cette date, seules les Sociétés ENP France, ASTE et ENPES étaient soumises à un statut collectif spécifique en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail :

au sein de la Société ENP France, les règles régissant la durée du travail étaient fixées par un accord d’entreprise applicable à compter du 1er octobre 2013 ;

au sein de la Société ENPES, les règles régissant la durée du travail étaient fixées par un accord d’entreprise conclu en date du 31 août 2001 et complété par voie d’avenant en date du 29 avril 2004 ;

au sein de la société ASTE, les règles régissant la durée du travail étaient fixées par une décision unilatérale relative à l’aménagement du temps de travail en date du 19 décembre 2014.

Dans ce cadre et par courrier en date du 26 Janvier 2017 , la décision unilatérale susvisée en vigueur au sein de la société ASTE a été dénoncée et a cessé de s’appliquer au 1er mai 2017.

De surcroît et en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, l’opération susvisée a eu la conséquence suivante : la dénonciation de l’accord d’entreprise en vigueur au sein de la société ENPES ainsi que de l’ensemble des avenants afférents.

C’est dans ce contexte que la Société VERTIV FRANCE a engagé des négociations en vue de conclure un accord de substitution, destiné à mettre en place un régime commun et harmonisé, relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.


Article 2 - Objet du présent accord collectif

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société VERTIV FRANCE.

L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

En application des articles L. 2251-1 à L. 2253-1 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, sauf disposition expresse de cette dernière interdisant de déroger à ses dispositions.

Le présent accord constitue également un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

De ce fait et à compter de son entrée en vigueur, le présent accord met expressément fin aux dispositions des accords collectifs et accords atypiques conclus par la Société VERTIV France ainsi que par les autres sociétés concernées avant l’opération de transmission universelle du patrimoine effective au 1er juin 2017, ainsi qu’à toute disposition contractuelle, engagement unilatéral ou usage conclu ou mis en place antérieurement au présent accord et qui aurait le même objet ou qui lui serait contraire.

Ainsi, le présent accord met expressément fin à compter de son entrée en vigueur :

à toutes les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail applicable depuis le 1er octobre 2013, au sein de la Société VERTIV France qui a été dénoncé en date du 20 Avril 2018, ainsi qu’à toutes les dispositions contractuelles, engagement unilatéral, pratique ou usage qui auraient été conclus ou mis en place sur la base de cet accord ;

à toutes les dispositions de l’accord pour le développement de l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail, conclu le 31 août 2001 au sein de la Société ENPES et de l’avenant afférent, ainsi qu’à toutes les dispositions contractuelles, engagement unilatéral, pratique ou usage qui auraient été conclus ou mis en place sur la base de cet accord.


Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution ainsi qu’à tout nouvel embauché, quel que soit leur site d’activité.


Article 4 – Organisation du travail

4.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

4.2. Pauses

Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés aux repas ou autre, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.





4.3. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Ne sont pas concernés, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours.

Par principe, les heures supplémentaires sont exceptionnelles et sont effectuées sur demande formelle de la hiérarchie, dans le respect des procédures en vigueur au sein de la société.

Les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes seront traitées selon les modalités suivantes :

Elles seront par principe rémunérées.

A titre exceptionnel, dans l’hypothèse où le salarié concerné ne serait pas opposé à la prise de repos, lesdites heures seront, sur proposition de la Direction, compensées par du temps de repos dans les conditions suivantes :

Caractéristiques des contreparties en repos :

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par une mention sur le bulletin de paie.

Les repos peuvent être pris par journée. 

La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

Conditions de prise des contreparties en repos :

Les journées de repos sont prises, à la demande des salariés concernés, avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

S’agissant des modalités de prise, les salariés doivent former leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande précise la date et la durée du repos. En l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié, l’employeur alertera ce dernier au cours des mois précédant la fin du délai de 6 mois sur l’expiration prochaine du délai.

Ces journées de repos ne pourront être accolées aux congés légaux, aux jours fériés et ponts, sauf accord exprès du responsable hiérarchique.






4.4. Modes d’aménagement du temps de travail

Organisation du travail du personnel non cadre

A – Champ d’application

Les modalités présentées ci-après sont applicables à l’ensemble du personnel non cadre hormis les salariés appartenant à la catégorie des techniciens itinérants.

B – Horaire hebdomadaire de référence

La durée du travail du personnel visé au A sera aménagée sur l’année, selon les modalités suivantes :

37 heures de travail effectif par semaine travaillée ;
en contrepartie des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, les salariés concernés se verront octroyer 13 jours RTT.

Il appartiendra au personnel concerné de respecter les horaires affichés dans l’entreprise.

C – Mode d’aménagement du temps de travail

Les jours RTT seront positionnés par journée ou demi-journée et répartis sur une année débutant du 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans les conditions suivantes :

pour 6 jours RTT, la ou les dates seront déterminées par l’employeur. La modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours sauf circonstances exceptionnelles ;

pour 7 jours RTT, les dates seront choisies par le salarié au moins 15 jours à l’avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l’entreprise. Toute modification motivée par le salarié ne pourra intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

D – Heures supplémentaires

Constitueront des heures supplémentaires :

les heures accomplies au-delà de 37 heures hebdomadaires, à l’initiative expresse de l’employeur ;
en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite visée au tiret précédent.

E – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, pour les salariés à temps plein.

F – Absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’absence, rémunérée ou non, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié pendant ladite absence seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de référence afin que cette absence ne conduise pas le salarié à récupérer les heures perdues.

Concernant les absences non rémunérées, elles seront déduites de la rémunération mensuelle réelle relative à cette période d’absence.

Concernant les absences rémunérées, l’indemnisation afférente sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En fin de période, soit le 31 décembre de chaque année, il sera procédé, si cela s’avérait nécessaire, à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport au temps de travail effectif applicable.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de travail.


4.4.2.	Organisation du temps de travail des techniciens itinérants (non cadres et cadres)

A – Principes

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de salariés dont la nature des fonctions exige la mise en place d’un mode particulier d’aménagement du temps de travail.

Il s’agit au jour des présentes des salariés relevant de la catégorie des techniciens itinérants (non cadres et cadres).

Par technicien itinérant, il est entendu tous les employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres amenés à se déplacer régulièrement chez les clients pour y effectuer des opérations d’installation, de maintenance et de dépannage.

B – Modalités d’aménagement du temps de travail

Le temps de travail de la catégorie visée précédemment est décompté en nombre d’heures de travail, dans le cadre d’un module de 4 semaines consécutives.

Le seuil d’heures travaillées est fixé à 140 heures par module, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.

Il est expressément prévu entre les parties que les salariés concernés bénéficieront, par module, d’une journée de repos dont la date sera fixée par la Direction. 

La répartition du temps de travail des salariés pendant la durée du module sera fixée par la Direction, au moyen d’un planning communiqué aux salariés au moins 15 jours avant le début du module concerné.
En cas de modification de la répartition, la Direction transmettra aux salariés concernés le planning modifié en respectant un délai de 7 jour calendaire, sauf circonstances exceptionnelles, type intervention d’urgence à la demande d’un client, pour lesquelles le délai de prévenance est ramené à 3 jours calendaires.

Les salariés devront déclarer les heures de travail, de déplacement, les astreintes ainsi que les pauses déjeuner qu’ils effectueront dans le cadre de leur activité professionnelle en remplissant quotidiennement la fiche d’heures établie par la Direction. 

Il est expressément précisé que les pauses déjeuner seront d’une durée d’une heure. 

Les salariés devront remettre mensuellement cette fiche à leur hiérarchie au plus tard le 5 du mois suivant celui au titre duquel la fiche est établie.

C – Décompte du temps de travail au sein du module

Principe

Les 140 heures de temps de travail effectif telles que visées précédemment seront réparties du lundi au vendredi, sur la tranche horaire courant de 7h00 à 19h00. Au-delà des 140 heures réalisées dans ces conditions, seront déclenchées des heures supplémentaires.

Ainsi, constitueront des heures supplémentaires :

à la fin de chaque semaine du module, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 43 heures ;
à l’issue du module de 4 semaines, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, déduction faite des heures supplémentaires réalisées dans les conditions visées au tiret précédent.

Toutes les heures de temps de travail effectif effectuées en dehors de cette plage horaire (soit de 19H00 à 7h00 ainsi que les week-ends) seront décomptées et rémunérées en sus des heures du module, sans qu’elles ne constituent nécessairement des heures supplémentaires.

Temps de déplacement

En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ». Cf Annexe 1.

Sur le fondement des dispositions qui précèdent, les temps de déplacement des techniciens itinérants sont gérés et rémunérés selon les modalités fixées en annexe de la présente décision. 

Situations particulières

Si la Direction ne parvient pas à positionner la totalité des 140 heures visées ci-dessus sur la durée du module, du fait des temps de déplacement, non constitutifs de temps de travail effectif, ces derniers seront intégrés, en tout ou partie, dans le quota de 140 heures susvisé.

Cette intégration sera opérée à hauteur d’un nombre d’heures correspondant à la différence entre 140 heures et les heures de travail effectif réellement effectuées par le salarié, au cours du module de 4 semaines.

D – Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de module

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle réelle. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé pendant la totalité du module, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.


4.4.3.	Le personnel cadre

A – Les cadres dirigeants

L’article L.3111-2 du Code du travail les définit comme étant ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application de la règlementation en matière de durée du travail.

B – Les autres cadres 

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation et son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Il s’agit, au jour des présentes, des salariés relevant notamment des catégories suivantes :

les formateurs cadres ;
les Project managers ;
les commerciaux cadres ;
les responsables de service ;
le personnel cadre des services “support” ;

Ces salariés bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. 

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la société et chaque salarié concerné. Elle prend la forme soit d’une clause portée au contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle doit notamment énumérer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération.

Le seul refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Durée annuelle du travail

Travail à temps plein

Pour un salarié à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail est de 215 jours. Ce nombre de jours de travail est défini pour une année complète (du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, et ne tient pas compte des éventuels congés conventionnels d’ancienneté.

Année incomplète

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis.

En cas d’absence du salarié, la rémunération sera calculée au réel, selon la formule de calcul suivante :

Rémunération mensuelle brute
21,667

Jours de repos

Définition

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, lesdits salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.


Modalités de prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée relève du choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que de la façon suivante :

si c’est la société qui en prend l’initiative, elle devra informer le salarié concerné, de cette modification, dans un délai de 2 jours au moins, avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ;
si c’est le salarié qui en prend l’initiative, il devra en informer la société dans un délai de 2 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Modalités de décompte des jours de travail

Le décompte du nombre de jours travaillés et des jours de congés et de repos est effectué par le biais d’un logiciel informatique, selon la catégorie à laquelle appartient le salarié, ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué par la société. 

Il doit faire apparaître :

le nombre et la date des jours travaillés ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés comme suit :
repos hebdomadaires ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours de repos.

La période de référence, durant laquelle sont décomptés ces jours, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

 Amplitude des journées d’activité des salariés au forfait annuel en jours

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.

Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Etant précisé que :

Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec la société, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission ;

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Dans le cas où des circonstances ponctuelles empêcheraient un salarié de respecter les durées minimales de repos, le salarié pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir la société sans délai, afin de mettre en place une solution alternative lui permettant de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. 





Suivi de la charge de travail et des temps de repos des salariés au forfait annuel en jours

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, la société, ou le supérieur hiérarchique, assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours et de leur charge de travail, à travers différents outils, tels que ci-dessous prévus.

Gestion de la survenance de circonstances accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer la société, ou leur responsable hiérarchique, en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre, de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail comme suit : 

en cas de difficulté susceptible de priver le salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte ;

en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel d’un salarié, celui-ci pourra adresser une alerte à la société par écrit et, le cas échéant, solliciter un rendez-vous. 

Dans ce cas, la société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formuler, par écrit, dans le même délai, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

La mise en œuvre de ces mesures fera l’objet d’un compte-rendu annuel écrit relatant le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures prises pour pallier les difficultés relatées.

Entretien organisé à l’initiative de la société en cas de constat de difficulté d’organisation

Si la société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), elle pourra inviter le salarié à un entretien, afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires. 

7)	Entretien individuel

Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, au moins un entretien individuel sera organisé, chaque année, par la Société avec chacun des salariés concernés. 

Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants : 

l’organisation du travail,
la charge de travail actuel et prévisible de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié. 


A cette occasion, un bilan sera tout particulièrement effectué sur les points suivants :

les modalités d’organisation du travail du salarié,
la durée des trajets professionnels,
la charge individuelle de travail,
l’amplitude des journées de travail,
l’état des jours travaillés et non travaillés, pris et non pris,
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Durant cet entretien, la Société et le salarié arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; celui-ci récapitulera, notamment, les mesures de prévention et de règlement des difficultés discutées et convenues entre la Société et le salarié. 


4.5 – Droit à la déconnexion

La société reconnaît l’importance des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) dans l’environnement de travail actuel et leur caractère indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, soucieuse de veiller au respect des temps de repos et de congé de ses salariés ainsi qu’à l’articulation entre leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales, la société souhaite définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

A cet effet, la société entend réguler et encadrer l’utilisation, par ses salariés, des ordinateurs, smartphones, tablettes ou tout autre outil numérique mis à leur disposition, leur permettant d’être joignables en permanence.

Le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion est donc considéré comme fondamental afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

A – Objectifs

Avec le développement accru des équipements de connexion à distance, la société réaffirme la nécessité de faire preuve de vigilance quant à l’utilisation de ceux-ci et ce, tant dans le cadre professionnel que dans le cadre privé.

A cet égard, la société veille à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication : 

-	respecte la qualité du lien social au sein des équipes de travail ; 
-	ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; 
-	ne devienne pas un mode exclusif de transmission des consignes de travail ;
-	respecte le temps voué à la vie personnelle du salarié ;
-	respecte les périodes de congé et de repos hebdomadaire et quotidien ;
-	préserve la santé des salariés au travail. 

B – Mise en œuvre

Afin de parvenir à la réalisation de l’ensemble des objectifs susvisés, et plus particulièrement afin de garantir le respect des durées maximales de travail, la société tient à rappeler que l’ensemble des outils numériques ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

Pour ce faire, la société informe les salariés que ceux-ci n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 20h00 et 7h00 du lundi au vendredi de chaque semaine ainsi que le samedi, le dimanche, les jours fériés (sauf en cas d’astreinte ou de permanence), les JRTT ou les jours de repos (sauf la journée de solidarité travaillée) et les temps de repos obligatoires mais également pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, congés exceptionnels, etc., …).

De la même manière, il est également demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire, pendant les plages horaires susvisées.

Il appartient à la hiérarchie de s’assurer, par son exemplarité, du strict respect de cette obligation, au profit des salariés.

De surcroît, la société encourage les rédacteurs d’un courriel à destination des salariés, à mettre dans la boite d’envoi leur mail et d’en différer l’envoi pendant la plage horaire définie de 7h00 à 20h00.

En outre, les salariés devront exercer leur droit à la déconnexion durant les périodes de suspension du contrat de travail et ce, quelle qu’en soit leur nature (congés payés, congés exceptionnels, arrêts maladie, jours fériés etc.).

En interne, la société s’engage à : 

S’assurer que la mise à disposition d’outils d’information et de communication au profit des salariés est nécessaire à la réalisation de leur mission et justifiée par la nature des tâches à accomplir et/ou le niveau de responsabilité du salarié ; 

Former et sensibiliser l’ensemble des managers à l’utilisation raisonnée et maîtrisée des outils numériques et notamment en ce qui concerne l’usage de la messagerie électronique.
 
Toutefois, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des dérogations aux mesures présentées ci-dessus seront mises en œuvre. 

Parmi ces circonstances exceptionnelles, figurent notamment :

les astreintes ;
les échanges, par quelque voie que ce soit, avec des pays et clients étrangers, justifiés par des raisons de décalage horaire ou des rythmes de travail différents. 

C – Suivi

La mise en œuvre du droit à la déconnexion sera suivie annuellement à l’occasion d’une réunion ordinaire des représentants du personnel.


Article 5 – Modalités de fixation de la journée de solidarité 

5.1 – principes

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an.

Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et ne s’imputent dès lors pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La durée du travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés travaillant à temps plein. Elle est réduite à due proportion en fonction de leur durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours, cette durée est fixée à une journée de travail.

5.2 – les collaborateurs bénéficiant de jours RTT

Les parties définissent une modalité unique de fixation de la journée de solidarité pour l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sous forme de RTT.

Ainsi, elles conviennent de fixer la journée de solidarité des collaborateurs concernés sur un jour de réduction du temps de travail dont l’initiative appartient à l’employeur.

En pratique, le RTT « employeur » travaillé au titre de la journée de solidarité sera le dernier vendredi du mois de janvier de chaque année.

5.3 – les collaborateurs soumis à un régime de forfait annuel en jours

Pour cette catégorie de collaborateurs, le nombre annuel de jours travaillés relevant du forfait est augmenté de plein droit d’une journée, ce qui a pour incidence directe de réduire à due proportion le nombre de jours non travaillés (cf. supra).

5.4 – les collaborateurs à temps partiel

Il est rappelé que la journée de solidarité pour les collaborateurs à temps partiel est réduite à due proportion de leur temps de travail.

5.5 – Période de référence

A – Principe et mise en œuvre

La journée de solidarité est fixée dans le cadre de l’année civile c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les dispositions légales prévoient le caractère annuel de la journée de solidarité.

Une mention relative à l’exécution de la journée de solidarité est portée sur le bulletin de paye du mois correspondant.
B – Modalités particulières

Le salarié embauché en cours de période de référence peut déjà avoir effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise au cours de la période définie au A.

Dans une telle hypothèse, s’il rapporte la preuve, lors de son embauche, de la prise antérieure de cette journée, il sera dispensé de l’exécution de cette dernière et les modalités d’organisation du temps de travail dont il relève seront adaptées en conséquence.


Article 6 – Astreintes

6.1. Définition

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la Société, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.

La durée d’intervention est considérée comme temps de travail effectif.

6.2. Organisation de l’astreinte 

Sont principalement concernées par l’astreinte, les catégories de salariés suivantes :
 
techniciens itinérants cadres et non cadres ;
superviseurs.

A – Astreintes hebdomadaires

La direction tient à préciser qu’à compter de la date d’application du présent accord, le régime des astreintes sera harmonisé avec la mise en place d’un type d’astreinte hebdomadaire unique.

Cette astreinte est organisée au titre des jours fériés, des jours de pont, des nuits et des week-ends.
La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance, 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.

En accord avec leur responsable hiérarchique, les salariés d’astreinte disposeront d’une faculté de permutation avec d’autres membres du personnel appartenant aux catégories visées ci-dessus.

Les salariés d’astreinte percevront une prime d’astreinte dont le montant correspondra à 250 euros bruts pour une semaine complète d’astreinte. Toute absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif sera déduite au prorata des heures d’astreinte non effectuées.

Les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

Par semaine d’astreinte, il est entendu une période de 7 jours consécutifs courant sur le cycle particulier suivant :
du lundi de la semaine en cours, à compter du 17h30 ou 18 heures suivant le service,
au lundi de la semaine suivante, 8h30 ou 9 heures suivant le service.

Le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.

En ce qui concerne les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours, le montant de la rémunération des temps d’intervention sera déterminé par la mise en œuvre d’un régime d’équivalence, selon les modalités suivantes : 

Jusqu’à 2 heures d’intervention inclus pendant l’astreinte : ¼ de la rémunération journalière ;
Au-delà de 2 heures jusqu’à 4 heures inclus pendant la durée de l’astreinte : ½ de la rémunération journalière ;
Au-delà de 4 heures jusqu’à 6 heures inclus pendant la durée de l’astreinte : ¾ de la rémunération journalière ;
Au-delà de 6 heures : équivalent d’une journée de rémunération.

B – Astreintes Téléphoniques Mensuelles (hotline)

La direction tient à préciser qu’à compter de la date d’application du présent accord, le régime des astreintes sera harmonisé avec la mise en place d’un type d’astreinte téléphonique mensuelle unique.

Cette astreinte est organisée au titre des jours fériés, des jours de pont, des nuits et des week-ends.
La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance, 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.

En accord avec leur responsable hiérarchique, les salariés d’astreinte disposeront d’une faculté de permutation avec d’autres membres du personnel appartenant aux catégories visées ci-dessus.

Les salariés d’astreinte percevront une prime d’astreinte dont le montant correspondra à 77 euros bruts par mois d’astreinte. Toute absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif sera déduite au prorata des heures d’astreinte non effectuées.

Les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

Par mois d’astreinte téléphonique, il est entendu sur un mois courant.
Le temps d’intervention accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention téléphonique et constitue un temps de travail effectif.














Article 7 – Temps partiel / Temps réduit

7.1. Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail au sein de la société.

En parallèle, il est convenu que les salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours peuvent bénéficier d’un temps de travail réduit, par réduction du nombre de jours travaillés. 

La durée de travail partiel ou réduite doit être précisée dans le contrat de travail ou par avenant. 

7.2. Garanties

La rémunération du salarié à temps partiel est celle que ce salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.


ARTICLE 8 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 9 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis ;

durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous :

les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13  du Code du travail.



ARTICLE 10 – Révision

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 11 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil dans les formes et conditions légales en vigueur.

Il sera également déposé en un seul exemplaire à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation relevant de la branche de la métallurgie et affiché dans les locaux de la Société sur les tableaux prévus à cet effet.

Fait à Rungis, le 23 mai 2018,

En 5 exemplaires,




Pour la société VERTIV France	Pour la Délégation Unique du Personnel
		   	   




ANNEXE 1 
DEPLACEMENTS ET TEMPS DE TRAVAIL - Dispositions applicables aux techniciens itinérants


Légende:
Le grand déplacement est celui qui, en raison de l'éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ. Est considéré comme tel le déplacement remplissant les deux conditions suivantes :
Lieu d'activité éloigné de plus de 50 kilomètres du point de départ ;
Un temps normal de voyage aller-retour supérieur à deux heures trente par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.
Tout autre déplacement est un petit déplacement.
Le temps de voyage est celui nécessaire pour se rendre en grand déplacement, soit du domicile à un chantier ou autre lieu d'activité, ou en revenir, soit directement d'un chantier à un autre.
Le temps de trajet est celui nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail et inversement, dans le cas des petits déplacements.