ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE M.S.A. DE BOURGOGNE




Entre d’une part,

La Caisse Régionale de Mutualité Sociale Agricole de Bourgogne
14, rue Félix Trutat
21046 DIJON Cedex

Représentée par                                    , agissant en qualité de Directrice Générale 



Et d’autre part,


Les Organisations Syndicales,

Représentées pour la CFDT par :
                                    , Délégué(e) Syndical(e) 

Représentées pour la CGT par :
                                    , Délégué(e) Syndical(e) 

Représentées pour FO par :
                                    , Délégué(e) Syndical(e) 

Représentées pour l’UNSA2A :
                                    , Délégué(e) Syndical(e)



Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.



PREAMBULE


Les parties signataires conviennent de poursuivre les mesures et les efforts déjà mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. 

S’appuyant sur l’ensemble des dispositifs légaux relatifs à l’égalité professionnelle, les parties signataires ont décliné au plan local les mesures déjà prises par l’accord de branche du 13 décembre 2007 dans les domaines suivants : 
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle
La rémunération effective

Aujourd’hui, elles réaffirment leur volonté de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en maintenant les engagements pris tant au niveau de la branche que de l’entreprise.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2245-5 et suivants du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale MSA de Bourgogne, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 2 : OBJET

Sur la base des diagnostics élaborés dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présentés lors de la réunion de la Commission Egalité professionnelle, les domaines d’intervention retenus sont :
Le recrutement
La formation professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective et la promotion professionnelle


ARTICLE 3 : RECRUTEMENT 

Objectif de progression : Augmenter le nombre de candidatures masculines

A l’analyse du rapport de situation comparée, il apparaît que la proportion de femmes dans l’entreprise est d’environ 83 % en 2019. 

Ce déséquilibre peut être dû à une pénurie de candidatures masculines. Dans une recherche de mixité et d’équilibre au sein de nos effectifs, l’objectif est de promouvoir la diversité des emplois que nous proposons, afin d’accroitre la proportion de candidatures masculines. 

Action 1 : augmenter le nombre de candidatures des hommes afin d’améliorer la répartition femmes / hommes et atteindre une proportion de 20% minimum d’hommes à échéance 2025

Indicateurs : 
Publication des offres d’emploi sur le site Internet MSA pour une meilleure visibilité : 100% des offres d’emploi publiées
Evolution de l’indicateur du rapport de situation comparée relatif au nombre annuel de candidatures par rapport aux affichages de postes CDI.


Objectif de progression : zéro discrimination Femmes / Hommes en garantissant un processus de recrutement égalitaire

L’activité professionnelle de la MSA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

A poste équivalent, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Action : Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Indicateurs : 
Evolution de l’indicateur du rapport de situation comparée relatif au nombre de candidatures reçues suite à la parution d’offres de poste : avec répartition par niveau, par filière et par sexe 

Evolution de l’indicateur du rapport de situation comparée relatif au nombre d’embauches : avec répartition par niveau, par filière et par sexe.


ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression : Garantir l’égalité d’accès aux formations à tous les collaborateurs

Afin d’assurer le bon développement de leur carrière, tous les collaborateurs doivent avoir accès de façon équitable à la formation professionnelle. 

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veille à ce que femmes et hommes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Action : 
Dans la cadre de sa politique de formation professionnelle continue, la Caisse régionale MSA de Bourgogne garantit l’accès à la formation (plan de formation, compte personnel de formation (CPF), congé individuel de formation (CIF)) sans distinction de sexe. 
Objectif : pourcentage F/H d’accès à la formation  proportionnel à celui de l’effectif F/H 

La Caisse régionale MSA de Bourgogne garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes.

Indicateur : Evolution de l’indicateur du rapport de situation comparée relatif au nombre de salariés formés : répartition par sexe et par catégorie professionnelle (non cadre / cadre), avec précision quant au nombre d’heures réalisées 


Objectif de progression : faciliter l’accès et la participation à la formation

La MSA Bourgogne souhaite faciliter l’accès et la participation de ses collaborateurs aux formations.

Action 1 : veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à niveau de qualité de formation égale. Objectif : minimum 10 % de formations internes sur site 

Action 2 : veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation. Objectif : 100 % des actions inscrites au plan de formation réalisées pendant les horaires de travail.

Indicateur : Evolution de l’indicateur du rapport de situation comparée relatif au nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 6 ans : répartition par sexe et par catégorie professionnelle (non cadre / cadre).



ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 

Objectif de progression : faciliter l’articulation des temps de vie par la mise en place du télétravail

Un accord relatif au télétravail pendulaire a été conclu le 04 octobre 2019 au sein de la Caisse Régionale MSA de Bourgogne, pour 2 ans. 

Actions : - atteindre au moins 15% de l’effectif de la CRMSAB en télétravail, à échéance fin 2021
               
Indicateur : suivi du nombre de candidats hommes/femmes et de salariés retenus hommes/femmes


Objectif de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie privée

L’entreprise facilite l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle par les possibilités de modulation du temps de travail et par l’accès au temps partiel choisi, quel que soit le niveau de responsabilité et le sexe. 

Action 1 : Organisation de réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail ; les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Objectif : 100 % des réunions internes planifiées sur le temps de travail et 48h à l’avance

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence ou la conférence téléphonique.

Action 2 : Travail à temps partiel
L’activité à temps partiel pour élever un enfant dans le cadre légal du congé parental d’éducation (à temps partiel ou à temps plein), de même que les demandes de temps partiel par les salariés âgés de 57 ans et plus, ne sont pas comptabilisées dans les quotas d’autorisation de travail à temps partiel fixés par un accord d’entreprise.

La hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateur : nombre de demandes de temps partiel dans le cadre de ce dispositif

Action 3 : Faciliter l’exercice des responsabilités parentales en accordant aux salariés ayant des enfants de moins de 12 ans, au parent d’enfant en situation de handicap, la priorité pour bénéficier du mercredi non travaillé, dans le cadre d’un temps partiel. 

Indicateur : proportion de salariés ayant des enfants de moins de 12 ans ou en situation de handicap, sur l’ensemble des bénéficiaires du mercredi 

Mesures d’accompagnement

Rentrée scolaire
Chaque année, à l’occasion de la rentrée scolaire et en fonction de l’établissement fréquenté, la Direction pourra accorder au personnel soumis aux plages fixes une dérogation au début de la plage fixe du matin. Le temps utilisé devra être récupéré dans le mois suivant cette utilisation.

Absences de courte durée
Comme le précise le règlement d’application de l’Accord relatif à l’organisation du temps de travail, la courte absence pendant les plages fixes est possible, sous réserve de rester exceptionnelle et d’être dûment justifiée auprès du responsable hiérarchique, ou, à défaut, d’un cadre ou d’un Agent de Direction de la ligne hiérarchique, ou, à défaut, par mail adressé au service Ressources Humaines, qui en apprécie l’opportunité.


Objectif de progression : améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Action 1 : Perspectives d’évolution et accès à l’encadrement
L’absence pour congé maternité, pathologique ou d’adoption, de même que l’exercice de l’activité à temps partiel, ne doivent aucunement influer sur le déroulement du parcours professionnel. Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution et de promotion professionnelle.

Action 2 : Maintien du lien professionnel du salarié durant son congé
Avant son départ en congé maternité, paternité, d’adoption, pour congé de présence parentale ou pour congé parental d’éducation, le ou la salarié (e) bénéficie à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les modalités de maintien du contact avec l’entreprise, ceci dans le but de faciliter sa réintégration à l’issue de son congé.

A l’issue des absences de longue durée, un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés concernés. Objectif : 100 % des salariés en absences longue durée bénéficient d’un entretien à leur retour. 

Indicateurs : Dans le rapport de situation comparée, seront indiqués pour chaque année : 

la répartition hommes / femmes dans les postes d’encadrement : avec distinction temps plein / temps partiel ; 
la moyenne annuelle hommes / femmes des salaires pour une même ancienneté : avec distinction temps plein / temps partiel ; 
la répartition des points d’évolution à effet du 1er janvier : répartition par sexe, catégorie professionnelle (non cadre / cadre) et distinction temps plein / temps partiel ; 
le nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées (hors Agents de Direction et Praticiens).


ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression : réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes 

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination. A cet effet, la MSA de Bourgogne s’engage à observer la plus grande vigilance concernant les écarts de rémunération.

Le coefficient de rémunération est composé :
du coefficient d’emploi
des points d’expérience
des points d’évolution
des points informatiques (le cas échéant)
du complément familial (le cas échéant)

Action : Analyse  des écarts de rémunération éventuellement constatés
Une comparaison relative à l’évolution des rémunérations hommes / femmes relevant de la même catégorie professionnelle sera effectuée chaque année. Par même catégorie professionnelle on entend « même niveau » en termes de classification des emplois de la MSA. 

Une analyse permettra de déterminer la part des points d’évolution attribués aux femmes par rapport aux points d’évolution attribués aux hommes de même statut (cadre ou non cadre).

Un bilan sera réalisé annuellement en Commission Egalité hommes / femmes. En fonction des conclusions partagées, un plan d’action comportant des mesures correctives pourra être négocié entre les partenaires. 

Indicateurs : dans le rapport de situation comparée, seront indiqués pour chaque année : 

le nombre de changement de coefficient d’emploi par an : avec répartition par sexe ; 
le nombre de salariés hommes / femmes bénéficiant du complément familial ; 
la moyenne des rémunérations hommes / femmes par niveau (classification des emplois de la MSA) ; 
la répartition des points d’évolution à effet du 1er janvier : répartition par sexe, par catégorie professionnelle (non cadre / cadre), et distinction temps plein / temps partiel.


ARTICLE 7 : INDEX DE L’EGALITE

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018, la Caisse Régionale MSA de Bourgogne doit procéder à la mesure des 5 indicateurs que composent l’index de l’égalité femmes / hommes, à savoir :

l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable
l’écart de taux d’augmentations individuelles 
l’écart de taux de promotions
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
la répartition sexuée des 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations 

Pour l’année 2019, la MSA Bourgogne obtient le score de 97 / 100. 
Cette note est publiée sur le site Internet de l’entreprise et communiquée à l’inspection du Travail ainsi qu’au Comité Social et Economique. 


ARTICLE 8 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord signé le 04 octobre 2019 et prend effet au 1er janvier 2021 sous réserve de son agrément par la tutelle pour une durée déterminée de un an, soit jusqu’au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.

Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et l’absence d’opposition par les Organisations Syndicales dans les conditions prévues par la loi.

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes ainsi qu’à la DIRECCTE. 


ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois. 

En tout état de cause, les parties conviennent d’examiner les indicateurs recensés au présent accord et d’envisager les aménagements souhaitables dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021.



              Fait à Dijon, le 23 octobre 2020

        Pour la Caisse Régionale MSA de Bourgogne
	

   Directrice Générale