Accord Télétravail
« Agile work »

BSI Group France

Sommaire


































































Préambule

Par cette Accord Télétravail, la Société BSI Group France, sise au 19 rue Alphonse de Neuville - 75017 Paris, représenté par Monsieur, dûment habilité,  et les Représentants du Personnel titulaires, Mr, Mr ainsi que Mme Représentant suppléante marquent leur volonté d’accroître le bien-être au travail, de contribuer à la prévention des risques psychosociaux et au développement d’un environnement propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Il est important de préciser que le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur une relation de confiance entre celui-ci et son employeur. La mise en place du télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié, qui doit faire l’objet d’une analyse objective du responsable hiérarchique, en respect des critères d’éligibilité (définies à l’article 2 du présent Accord). Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié par l’entreprise (sauf situations exceptionnelles décrites à l’article 1.2.3). 
Cet accord porte une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l’entreprise ainsi qu’à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. 
Il a pour but d’encadrer la pratique du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation du travail reste dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Le contenu de cet Accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 puis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Cet Accord s’applique à toute personne salariée de BSI Group France, qui serait amenée à effectuer une prestation de télétravail de manière régulière, occasionnelle ou exceptionnelle.













Périmètre de l’Accord et principes généraux
L’Article L1222-9 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 puis par les Lois n°2018-217 du 29 mars 2018 et n°2018-771 du 5 septembre 2018, définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Les dispositions de l’accord ainsi introduites sont applicables à tous les salariés de la société BSI Group France, sous réserve des critères d’éligibilités définis à l’article 2 du présent Accord.
Lieu d’exécution du télétravail
Dans le cadre de cet Accord, il est convenu que le terme « hors des locaux » de la définition du télétravail susmentionnée renvoie exclusivement au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié en France Métropolitaine, tel que déclaré à l’employeur. 
En cas de télétravail régulier, ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le salarié, qui s’engage à informer l’employeur de tout changement d’adresse.
Le salarié qui souhaite exceptionnellement exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son responsable hiérarchique et obtenir son autorisation. Il devra ensuite communiquer par email au département Ressources Humaines l’adresse et les dates exactes de cet exercice temporaire de son activité dans un autre lieu.
Il est bien sûr rappelé que les locaux de la Société situés au 19 rue Alphonse de Neuville, 75017 Paris, constituent le lieu principal d’exécution de travail des salariés.

Types et rythmes de télétravail
Il convient de distinguer du présent Accord le télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel.
Le télétravail régulier
Il est entendu par télétravail régulier, la forme d’organisation où le salarié exécute son travail depuis son domicile de manière hebdomadaire ou mensuelle, au titre :
d’un (1) jour par semaine,
ou de deux (2) jours flottants par mois,
selon les postes et les critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord.
La possibilité sera donnée aux salariés de réaliser des demi-journées de télétravail.

Il est convenu que dans tous les cas :
Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec le responsable hiérarchique ;
En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, ou en cas de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut exiger le report du jour de télétravail.

Le télétravail occasionnel
Il est entendu par télétravail occasionnel le télétravail auquel a recours un salarié de manière occasionnelle, pour des raisons personnelles ou familiales.  
 telles que :
Problème ponctuel de garde d’enfant(s)
Enfant malade
Passage au domicile d’un prestataire de services durant la journée de travail (installation/intervention électrique, gaz, internet, etc.)
Rendez-vous administratif proche de l’horaire de travail
Etc.
Cette liste de raisons n’est pas exhaustive. Néanmoins, la société BSI Group France attend de ses salariés qu’ils fassent preuve de bonne foi, et ne demandent à travailler depuis leur domicile que lorsqu’aucune autre solution alternative à ces situations ne peut être trouvée.
Par ailleurs, et afin de ne pas perturber l’activité de l’entreprise ou l’activité de leur équipe, les salariés ne pourront avoir recours au télétravail occasionnel :
Deux (2) jours consécutifs 
Plus de cinq (5) jours par an.  

Enfin, il est convenu que le télétravail occasionnel ne concerne pas les salariés qui réalisent déjà du télétravail régulier (tel que décrit à l’article 1.2.1). Les dispositions du télétravail régulier et celles du télétravail occasionnel ne sont donc pas cumulatives.

Le télétravail exceptionnel
Circonstances exceptionnelles pouvant rendre le télétravail nécessaire
L’article L.1222-9 du Code du Travail autorise le passage en télétravail « en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ».
Par ailleurs, l’Article L.1222-11 du même Code précise qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Autres circonstances exceptionnelles
Dans le cas d’autres circonstances exceptionnelles, telles qu’un préavis de grève longue durée des sociétés de transports en commun, la société pourra mettre en place des dispositions exceptionnelles afin de permettre aux salariés de travailler certains jours depuis leur domicile s’ils le souhaitent après avoir obtenu l’accord préalable du manager.





Situations particulières
Femmes enceintes et salarié(s) en retour de congé de maternité ou d’adoption
Sous réserve des règles d’éligibilité prévues par l’article 2.1 du présent Accord, pourront bénéficier de 8 jours flottants de télétravail par mois, s’ils le demandent : ra
Les salariées enceintes, à partir du 5ème mois de grossesse, jusqu’au début de leur congé maternité.
Les salarié(s) de retour de congé maternité ou d’adoption, pour une durée maximale de 3 mois suite à la date de reprise.

Salariés en situation de handicap
Sous réserve des règles d’éligibilité prévues par l’article 2.1 du présent Accord, les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant déclaré leur situation auprès de BSI Group France, pourront bénéficier s’ils le souhaitent, à compter de la transmission de l’information relative à leur situation à leur responsable hiérarchique et au département Ressources Humaines, de 8 jours flottants de télétravail par mois.
Ce dispositif ne contient aucune limite de durée sous réserve de la persistance de la situation de handicap reconnue.
Ce dispositif ne se cumule pas avec le mécanisme prévu au paragraphe 1.2.4 c) du présent Accord et couvre un objet distinct.

Raisons médicales
Le télétravail pourra aussi répondre à des situations liées à l’état de santé du salarié (hors arrêt maladie).
Ainsi, sur recommandation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet Accord, notamment concernant le nombre de jours de télétravail autorisés.
Le médecin du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail.

Il est entendu que le nombre de jours de télétravail autorisé au titre des dispositions pour les trois situations particulières susmentionnées n’est pas cumulable avec le nombre de jours éventuellement déjà autorisé dans le cadre du télétravail régulier (c’est le nombre le plus favorable au salarié qui s’applique).





Conditions d’éligibilité au télétravail
Eligibilité
Il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation (cf. principe de volontariat à l’article 2.3) et que sa mise en œuvre est soumise à certaines conditions.
L’autonomie dans le poste de travail est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail.
Le salarié doit être capable d’organiser en autonomie sa journée de travail sans soutien managérial rapproché. Par ailleurs, la maîtrise des outils informatiques et des technologies de l’information et de la communication est une aptitude indispensable à ce type d’organisation du travail.

Les postes éligibles au télétravail régulier et occasionnel seront précisés aux articles suivants, mais dans tous les cas, le salarié demandeur devra répondre aux conditions préalables d’éligibilité suivantes :
Le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée, dont la période d’essai a été validée de façon ferme et définitive (sauf nécessités exceptionnelles relatives à la fonction du salarié, sur décision de la société), ou d’un contrat à durée déterminée supérieur à 6 mois ;
Le salarié est titulaire d’un contrat à temps complet ou à temps partiel de 80% minimum ;
Le salarié atteste sur l’honneur de la conformité de son domicile aux réglementations en vigueur et de la possibilité de l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ; 
Le salarié bénéficie du matériel adéquat au moment de la demande de passage en télétravail.
Les demandes des salariés ne remplissant par l’une des conditions d’éligibilité précitées seront refusées.
Par ailleurs, du fait de la nécessité d’une supervision rapprochée d’un tuteur, les titulaires d’une convention de stage ne seront éligibles à aucun type de télétravail.
Les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage seront quant à eux éligibles au télétravail occasionnel mais pas au télétravail régulier. 

Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Le nombre de jours de télétravail autorisés est déterminé en fonction du type de poste du salarié et de son degré autonomie.
La Société considère en effet que les salariés éligibles sont ceux présentant un degré d’autonomie élevé leur permettant de travailler plus régulièrement sans un soutien managérial rapproché.
Sont éligibles jusqu’a 1 jour de télétravail par semaine, les titulaires des postes de :
Responsable d’établissement
Managers ayant un ou plusieurs collaborateurs sous leur responsabilité
Autres postes au statut Cadre.
Les salariés titulaires d’un statut ETAM 


Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel
Il est convenu que tous les salariés (dont les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage), qui ne bénéficient pas déjà du télétravail régulier, sont éligibles au télétravail occasionnel, à l’exception des salariés encore en période d’essai. 

Critères d’éligibilité au télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel étant mis en place pour des raisons exceptionnelles et non dépendantes de l’entreprise ou du salarié, il est convenu que tous les salariés sans exception, sont éligibles au télétravail exceptionnel.

Motifs de refus
La demande de télétravail se verra opposée un refus systématique si les conditions précédemment citées (cf. article 2.1) ne sont pas remplies.
Par ailleurs, la demande de télétravail pourra être refusée dans les cas suivants :
Le salarié a fait preuve d’une performance en-dessous des attentes lors de l’année ou les derniers mois précédant la demande ; 
Impossibilité technique ou impossibilité d’adaptation du domicile du salarié au télétravail (cf. articles 5 et 7 du présent Accord) ;
Motif de confidentialité des informations et des données traitées ou risque d’atteinte à la protection des données personnelles.
Impossibilité de la bonne organisation de l’équipe et des réunions

Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur.
Le télétravail ne peut être imposé au salarié (sauf cas exceptionnels mentionnés à l’article 1.2.3), et un refus du salarié ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part à son responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe, dans la limite des dispositions de l’article 4.3. 



La mise en place du Télétravail : procédures de demande et modalités de réversibilité 
La mise en place du télétravail régulier
Procédure de demande et acceptation
Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, la Société a mis en œuvre une procédure de demande.
Cette procédure de demande de passage en télétravail s’effectue par le biais d’un formulaire disponible sur demande auprès du département Ressources Humaines et sur la page intranet BSI France HR. Ce formulaire, dûment complété, doit être soumis par le salarié par email à l’approbation de son responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique pourra organiser si besoin un entretien avec le salarié afin de discuter ensemble de sa demande, du rythme du télétravail et des plages horaires de contact.
En cas de doutes, le responsable hiérarchique peut se rapprocher du département Ressources Humaines afin de valider les critères d’éligibilité, les motifs de refus et/ou les modalités administratives de la mise en place du télétravail. 
Le responsable hiérarchique donne sa réponse au salarié demandeur par email dans un délai maximum de 15 jours calendaires à partir de la réception de la demande du salarié, en copiant le département Ressources Humaines.
Si la réponse exprimée est une acceptation, le responsable hiérarchique devra indiquer au département Ressources Humaines les modalités administratives nécessaires à sa mise en œuvre (rythme et plages horaires de contact définis avec le salarié). Le département Ressources Humaines procèdera alors à la rédaction de l’avenant Télétravail.
Si la réponse exprimée est un refus, celui-ci devra être motivé sur la base des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent Accord.
Toutes les demandes de passage en télétravail seront examinées avec objectivité et bienveillance par l’ensemble des intervenants du processus d’étude.

Période d’adaptation
La mise en place du télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période permettra à l’employeur de vérifier que le salarié remplit les conditions personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et que son absence dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Pour le salarié, cette période lui permettra de vérifier que l’exécution de son travail en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, employeur et salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
S’il est mis fin au télétravail, le télétravail retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.


Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précisera notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail, les moyens de contrôle du temps du travail et les plages horaires de contact ;
Les modalités de la période d’adaptation ;
Les équipements informatiques fournis par l’entreprise au salarié et leurs règles d’utilisation ;
Les documents justificatifs devant être fournis impérativement par le salarié ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à la demande du salarié ou à celle de l’employeur. 

La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature de l’avenant par le salarié et de la remise des justificatifs nécessaires au département Ressources Humaines.

Modalités de réversibilité du télétravail
La situation de télétravail n’est jamais définitive, et le salarié tout comme l’entreprise pourront librement mettre fin à l’exécution du contrat de travail en télétravail.
Réversibilité à la demande du salarié
Le salarié peut à tout moment demander à mettre fin à son avenant de télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires afin de permettre sa réaffectation. 
Il fait parvenir sa demande par écrit à son responsable hiérarchique ou au département Ressources Humaines, soit par lettre remise en main propre, par lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception, ou par email avec accusé de réception.
La clause de réversibilité prendra effet sous 15 jours à compter de la réception par l’entreprise de la décision de mettre fin au télétravail. Suite à ce délai, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité à la demande de l’entreprise
L’entreprise se réserve la possibilité de solliciter la cessation d’une exécution du travail sous forme de télétravail lorsque le travail du salarié ne serait plus en adéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire.
Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en main propre ou lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception. 
La clause de réversibilité prendra effet sous un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Suite à ce délai, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.


Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité
En cas de changement de poste et/ou de service, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste n’empêchent pas la poursuite du télétravail. Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, moyennant le délai précité d’un mois calendaire, la situation de télétravail devra cesser. 

La mise en place du télétravail occasionnel
Etant donné son caractère occasionnel, la procédure de mise en place du télétravail occasionnel est définie de manière simple :
Le salarié éligible devra faire sa demande ponctuelle par email à son responsable hiérarchique, en copiant le département Ressources Humaines. Il devra joindre à son email le document  intitulé « Formulaire Demande de Télétravail Occasionnel » (disponible sur l’intranet) dûment complété, afin de permettre au responsable hiérarchique de suivre le nombre de demandes faites sur l’année.
Dans la mesure du possible, la demande devra être faite avec un délai raisonnable pour permettre au responsable hiérarchique de se réorganiser si besoin.
Le manager devra donner son approbation par email, en copiant le département Ressources Humaines.
Aucune journée en télétravail sans validation préalable du responsable hiérarchique ne sera autorisée.

La mise en place du télétravail exceptionnel 
Dans les cas exceptionnels décrits à l’article 1.2.3 a) du présent Accord, et uniquement dans ceux-ci, l’entreprise pourra imposer le télétravail aux salariés. Les salariés en seront informés par tous moyens, et le cas échéant, il leur sera demandé de venir récupérer leur matériel de travail (notamment ordinateur portable) dans les locaux de l’entreprise, afin qu’ils puissent travailler en télétravail.
Dans les autres circonstances exceptionnelles décrits à l’article 1.2.3 b), la mise en place de dispositions exceptionnelles relève du pouvoir de direction de la société. Le cas échéant, les salariés seront informés de ces dispositions exceptionnelles par email, et le télétravail sera mis en place sur le principe du volontariat.

Organisation du télétravail
Rythme du télétravail
Comme précisé plus haut, le télétravail pourra s’effectuer 1 jour par semaine, ou 2 jours flottants par mois, selon les cas. Ces jours seront déterminés en accord avec le responsable hiérarchique afin de faciliter le bon déroulement de l’activité de l’entreprise ainsi que l’organisation de l’équipe.
En revanche, si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables une fois la semaine ou le mois écoulé (pas de « crédit cumulable » de jours de télétravail).



Maintien du lien avec l’entreprise
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise, la communication entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique ainsi qu’avec ses collègues est facilitée par :
Le logiciel de messagerie instantanée Skype for Business, déjà installé sur tous les ordinateurs portables des salariés, et permettant de communiquer par écrit, appel vocal ou vidéo, et aussi de partager son écran ou un document ;
Un accès aux serveurs communs, dont disposent tous les salariés ;
La possibilité de se connecter aux Intercalls /Webex meetings, afin de participer à des réunions par téléphone ou vidéo.
Les personnes relevant d’obligations « field based » comme indiquée dans leur contrat de travail ou avenant travailleront au moins 2 (deux) jours dans les locaux du siège par semaine.  
Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales, conventionnelles et de l’accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail, applicables à l’ensemble des salariés de BSI Group France.
A ce titre, lors de l’exécution de son travail en télétravail, le salarié s’engage à respecter l’ensemble de ces dispositions en matière de temps de travail, notamment les temps de repos minimaux et l’amplitude de travail maximale.
Par ailleurs, le salarié Cadre continue de remplir le rapport mensuel habituel (Monthly Report).
Le salarié non-Cadre reste soumis à son horaire de travail habituel et reporte habituellement son temps de travail sur le document prévu à cet effet (Attendance sheet).
En aucun cas, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf sur demande expresse du responsable hiérarchique/de l’entreprise.
BSI Group France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des locaux de l’entreprise. En tout état de cause, l’activité demandée au télétravailleur et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail habituels. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l'utilisation de la messagerie professionnelle, s'effectuent pendant le temps de travail. 
Annuellement, un entretien sera organisé avec le télétravailleur sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.





Plages horaires de contact

Pendant le télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail.
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.
En effet, les cadres en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables. 
La plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, est établie sur les horaires collectifs  comme affichée sur le tableau d’affichage des locaux de l’entreprise : 
Début période de joignabilité : entre 08h30 et 09h15
Fin Période de joignabilité : entre 17h si début joignabilité à 08h30 et 18h30 si début de joignabilité à 09h15
Horaires de pause : entre 12h30 et 14h
Durée de Pause : 1h

Cette plage pourra être adaptée compte tenu des particularités de l’agenda professionnel du collaborateur et de ses interlocuteurs et avec l’accord du manager sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables
Ces plages horaires pourront néanmoins être modifiées en fonction des besoins/nécessités de l’employeur/télétravailleur dans le cadre de la rédaction du contrat de travail ou avenant actant le passage en télétravail. »

Environnement et équipements de travail
Avant son passage en télétravail, le salarié doit assurer à son employeur que son domicile permet l’exécution du télétravail tel que défini dans la présent Accord, et qu’il dispose d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Par ailleurs, les installations électriques et d’incendie de son domicile doivent être conformes aux réglementations en vigueur. 
Ainsi, le salarié désirant travailler en télétravail devra fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur, attestant de la conformité du lieu d’exécution du travail aux réglementations en vigueur (installations électrique, incendie, etc.) et de la possibilité de l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Espace de travail
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail lui permettant une disponibilité et une concentration suffisantes pour exercer correctement son travail. 
Le salarié en télétravail doit également être capable de définir une limite entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle. Il est notamment important qu’il s’assure que la présence d’autres personnes à son domicile (si existante) n’interfère pas avec son travail. 
Enfin, conformément à la loi en vigueur, la société BSI Group France se réserve le droit de procéder à une visite de conformité sous réserve de prévenir dûment le collaborateur avec son accord. 
Assurance
Avant son passage en télétravail, le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle, et à s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Le salarié s’engage à remettre à l’entreprise une attestation d’Assurance Multirisques Habitation et Assurance Responsabilité Civile, au plus tard lors de la signature de l’avenant au contrat de travail. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents.
Pour faciliter la démarche du salarié, un modèle de courrier pouvant être adressé à son assureur sera donné dans le « Kit Télétravail » mis à la disposition du salarié qui demande à passer en télétravail.
En cas de changement d’adresse de domicile, le salarié bénéficiant du télétravail s’engage à prévenir l’entreprise sans délai en lui indiquant sa nouvelle adresse, et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.
Equipements de télétravail
Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés cadres sont également équipés d’un téléphone portable de l’entreprise. 
Les salariés non cadres ne disposant pas d’un téléphone portable d’entreprise pourront appeler (ou être appelés par) leurs collègues en utilisant le logiciel de messagerie instantanée Skype for Business, mis à disposition sur tous les ordinateurs de la Société.
Avant tout passage en télétravail, le salarié demandeur devra s’assurer qu’il a sur son ordinateur tous les logiciels nécessaires pour un accès à distance (VPN notamment), ainsi que tous les logiciels de communication à distance (Outlook, Skype for Business, Webex, etc.).
Le télétravail nécessite par ailleurs un accès Internet, qui sera utilisé lors de l’exercice du télétravail. Le salarié en télétravail devra ainsi s’assurer qu’il possède une bonne connexion Internet. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par l’entreprise, le salarié devra en aviser immédiatement l’entreprise. Le salarié devra contacter le service d’assistance informatique du groupe (IT Services Helpdesk : ; +44 1908887201) qui fera le nécessaire pour le dépanner. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique de la situation afin de convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours.
L’utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise aux salariés est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés.
Protection des données et règles de confidentialité
Le télétravail implique un temps de transport des données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données.
Le salarié en télétravail est notamment tenu de :
S’assurer qu’il est en totale conformité avec la « Data Protection Policy » de BSI Group (accessible sur l’intranet) ainsi qu’avec les exigences des législations locales en termes de protection des données, notamment le Règlement Général sur la Protection des Données personnelles (en vigueur depuis le 25 mai 2018).
Respecter les mesures informatiques telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. 
Il est utile de rappeler que l’ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers.
De plus, il est fortement recommandé au salarié de travailler sur les espaces informatiques partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagées à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du salarié, afin de protéger le matériel et le réseau.
Signaler au plus vite tout vol ou perte de son ordinateur portable professionnel, ou de son téléphone portable professionnel, auprès de son responsable hiérarchique et suivre ensemble la procédure appropriée de la politique BSI Group « Information Security Incident Management ». Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données et de répertorier les informations perdues.
S’assurer que les documents papiers nécessaires pour travailler durant la journée de télétravail soient rangés dans un endroit sécurisé, difficilement accessible de personnes non salariées de BSI. 
Le salarié devra également signaler au plus vite tout vol ou perte de documents comportant des informations internes à l’entreprise et/ou confidentielles auprès de son responsable hiérarchique.
Pouvoir de direction et pouvoir disciplinaire
La société se réserve le droit de vérifier - également à travers les informations tirées des outils de travail fournis tels que définis à l’article 5.3. - la performance réelle des travaux effectués en télétravail et le niveau de progression des activités convenues entre le travailleur et son responsable hiérarchique. 
La violation par le salarié des obligations découlant de la relation de travail en rapport avec l'exécution de travaux en télétravail entraînera l'application des dispositions en matière de sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur, la convention collective et la législation en vigueur.

Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail, qu’un salarié exerçant son activité dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Afin de préserver sa santé et son efficacité, le télétravailleur doit rester vigilant sur l’organisation de son travail, les relations avec ses collègues et manager, son installation ergonomique, ainsi que sur les consignes de sécurité. 
L’employeur informe le télétravailleur de la politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans. A cet effet, une fiche « Le Télétravail et votre Santé » sera distribuée à chaque salarié lors de son passage en télétravail.  
Par ailleurs, le salarié ne devra pas télétravailler lors de :
Congés payés ;
Jours de RTT / Jours de repos Cadre au forfait ;
Arrêts maladie ;
Toutes autres absences autorisées ;
En dehors des horaires de travail du salarié.
Accident du travail et arrêt maladie
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail. Ainsi un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant un jour de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail et en cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravailleur informe l’employeur sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, à savoir :
Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son responsable hiérarchique ainsi que le département Ressources Humaines, du motif et de la durée probable de son absence ;
Le salarié doit ensuite envoyer à l’employeur le dernier volet de son arrêt de travail, délivré par son médecin traitant et justifiant l’accident du travail ou l’absence pour maladie, dans les 48 heures suivant l’accident / le début de l’absence.
Lorsqu’il assure un complément d’allocations maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale,  l’employeur a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix.

Statut du salarié en télétravail : égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment concernant l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits en matière d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle du salarié exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

Publicité, suivi de l’Accord 
L’Accord sera adressé en un exemplaire courrier au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et en deux exemplaires par courrier et un exemplaire numérisé auprès de la DIRECCTE. 
Le nombre de demandes, réversibilité/refus seront indiquées au CSE de façon annuelle.  



Date et durée d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent dès la communication de celle-ci à l’ensemble des salariés de la Société, et pour une durée indéterminée.
Dénonciation 

L’Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis minimal de 3 mois.
 
Dans ce cas, les Parties Signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les modalités d’un nouvel accord.

Révision

Par ailleurs, chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
 
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; 
dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, dans un délai de 6 mois par rapport à la demande de révision ;

Fait à Paris, le …………………………, 
Signature de la Direction


Signature des représentants du Personnel

délégué du Personnel Titulaire
délégué du Personnel Titulaire

, déléguée du Personnel Suppléante