ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

SOCIÉTÉ BONNETERIE D’ARMOR
































ENTRE LES soussignés :




La Société BONNETERIE D’ARMOR,
Dont le siège social est situé 21/23, rue Louison Bobet – Z.I. de Kerdroniou - 29000 QUIMPER,

Représentée par____________________, dûment habilité à conclure,

D'UNE PART,





ET





L’Organisation Syndicale ___
Représentée par son délégué syndical, M_________,


D'AUTRE PART,



SOMMAIRE




































































PRÉAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans la prolongation des négociations intervenus antérieurement au sein de la société et qui avaient débouché sur :

La conclusion d’un accord en date du 25 mars 2014 portant sur la période 2014, 2015 et 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

La conclusion d’un accord en date du 28 mars 2014 portant sur la période 2014, 2015 et 2016 relatif au contrat génération.

À l’échéance de l’application de ces accords, les parties ont souhaité faire le bilan de leur application et ont entamé, dans le cours de l’année 2017, des négociations visant à élargir la négociation sur la qualité de vie au travail.

Les parties ont cependant souhaité tenir compte des dispositions des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

Sur la base de l’ensemble de ces éléments, il a été convenu le présent accord dont les parties souhaitent que celui-ci constitue une base qui sera étoffée au fur et à mesure des négociations à venir.




OBJET

Le présent accord porte sur le développement de la qualité de vie au travail et comporte des chapitres valant renouvellement de L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Femme Homme signé en 2014. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail l’accord traitera les points suivants :


L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :

Recrutement ;
Rémunération ;
Formation professionnelle ;
Le déroulement de la carrière et des promotions professionnelles ;
Des conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle ;

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie une maternité ou un accident ;

L’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Et enfin, cet accord traitera de la possibilité par les salariés d’effectuer des dons de jours de congé en faveur d’autres salariés.


I - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE /VIE PRIVEE


Chapitre 1 - Principe

La Société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à aménager les conditions de travail et d’emploi pour faire en sorte de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

À ce titre les parties conviennent de l’adoption de différentes actions destinées à parvenir à ce but.


Chapitre 2 - Actions retenues

Faciliter la garde d’enfants

Par convention en date du 28 juin 2011, l’entreprise s’est engagée envers l’association « ALIENCE CORNOUAILLE » afin de bénéficier d’un accueil pour les enfants du personnel.

Cette dernière est gestionnaire d’une crèche inter-entreprises dénommée « Tôt ou tard », disposant d’une capacité d’accueil collectif de 30 places.

Le nombre de place en crèche est passé de 3 en 2013 à 5 en 2017.

Jours enfants malades

En vertu de l’article L 1225-61 du code du Travail, tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente.

La durée de ce congé est, au maximum de 3 jours par an. Toutefois, cette durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.

Le nombre de jours pour enfant malade est attribué à chaque salarié. En revanche, le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant.

Réunions tardives

L’entreprise évite autant que possible les réunions tardives ou imprévues afin de permettre aux salariés d’organiser leurs responsabilités personnelles et familiales.

Congés liés à la parentalité

L’entreprise s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (maternité, adoption, parental) ne pénalisent pas les salariés.

En outre, les salariés qui le sollicitent bénéficient d’entretiens avant leur départ et/ou après leur retour de congé.


Pause déjeuner

L’entreprise a mis en place des solutions pour faciliter le déjeuner des collaborateurs. Une salle est à dispositions pour le personnel souhaitant déjeuner sur place. Par ailleurs, deux à trois fois par semaines, des Food trucks proposent des menus sur le parking de l’entreprise.

Paniers de légumes

L’entreprise propose les services d’un maraicher. Des paniers de légumes peuvent être achetés sur le parking de l’entreprise une fois par semaine.



Chapitre 2 - Objectif

La Société BONNETERIE D’ARMOR souhaite faire évoluer le nombre de salariés bénéficiaires des actions visant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.



Chapitre 3 - Indicateurs de suivi

Les parties conviennent que pour vérifier la réalisation de cet objectif, les parties se baseront sur les indicateurs suivants :

Nombre de salariés par catégorie professionnelle ayant bénéficié d’actions visant à développer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.



II - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Chapitre 1 - Indicateurs chiffres du bilan de la mixite

Conformément au précédent accord portant sur l’égalité professionnelle, il a été établi un bilan de la mixité des effectifs sur la période 2014, 2015 et 2016.

Filière Production

La filière production s’organise toujours autour de 2 familles de métiers :

Le process tricotage/ennoblissement : 20% des effectifs de production ;
Le process coupe/confection/finition : 80% des effectifs de production.

Sur le process tricotage / ennoblissement, la mixité est présente : 65% d’hommes au 31/12/2016.

Sur le process coupe/confection/finition, les effectifs sont toujours quasi exclusivement féminins, ce qui amène une sur représentation des femmes sur l’ensemble de la filière production.

L’opération de recrutement pour la formation d’opérateur-trice en confection, déjà menée en 2012 et renouvelée les années suivantes, n’a drainé aucune candidature masculine. Ce recrutement, ouvert à tous et effectué par simulation avec POLE EMPLOI, montre la difficulté persistante à attirer des candidatures masculines dans les métiers de l’assemblage. 

Filière Distribution

Dans ce secteur, les femmes sont toujours fortement représentées (91% au 31/12/2016), néanmoins la part des hommes évolue à la hausse (9% au 31/12/2016 contre 3% au 31/12/2014). Cette sur représentation s’explique par la nature des produits vendus (prédominance des produits Femmes en prêt-à-porter et Sous-Vêtements) et la nature des points de vente exploités par BONNETERIE D’ARMOR (magasins d’usine de 50 à 300m²).

Filière Logistique

Les femmes représentent 59% de l’effectif de cette filière au 31/12/2016, la part des hommes ayant tendance à évoluer à la hausse (41% au 31/12/2016 contre 33% au 31/12/2014).

Filière Commercial

69% de femmes dans cette filière qui reste équilibrée.

Filière Administration

L’effectif tend à s’équilibrer au fil des années dans ce secteur : 61% de femmes au 31/12/2016 contre 82% au 31/12/2014.


Chapitre 2 - Action retenues en matière de recrutement

Article 1 - Principe

Offres d’emploi

Dans le cadre d’une politique de non-discrimination à l’embauche, l’entreprise s’engage au sein de ses processus de recrutement interne et externe à ne pas opérer de distinction entre femmes et hommes.

A cette fin, aucune offre d’emploi ne pourra faire mention d’un critère de sexe ou de situation familiale, quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Ainsi les dispositifs de sélection reposeront sur les compétences et l’expérience du candidat. L’entreprise veillera à ce que ces derniers se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage également à ne pas rechercher ni faire rechercher toute information sur l’état de grossesse d’une femme dans le but de lui refuser l’accès à un emploi ou de mettre un terme à une période d’essai. La femme candidate à l’emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse lors de l’entretien d’embauche.

Equilibre des recrutements

Afin de favoriser la mixité professionnelle lors du recrutement, l’entreprise s’engage à ce que des actions soient menées dans le but d’améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.

Pour cela, à projet professionnel, motivations, expérience, potentiel d’évolution et compétences comparables, le nombre de candidatures de femmes et hommes retenues doit refléter, dans la mesure du possible, la part respective des femmes et hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Article 2 - Objectif

Comme démontré ci-dessus, la mixité des effectifs a tendance à s’améliorer dans la majorité des métiers de l’entreprise. En revanche, le métier de confection n’arrive toujours pas à attirer d’homme.

Ainsi les parties ont convenu de maintenir les efforts déjà initiés dans le précédent accord et de garder comme objectif d’améliorer, autant que possible, la représentativité des hommes dans les secteurs où l’équilibre est fortement inégalitaire.


Article 3 - Indicateurs de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes par métier.

Nombre d’hommes et de femmes recrutés chaque année par catégorie professionnelle  et par métier.


Chapitre 3 - Actions retenues en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

Article 1 - Principe

Afin de maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à garantir aux femmes et aux hommes à compétence égale, les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.


Article 2 - Objectif

Développer la mixité quelle que soit la catégorie de personnel.


Article 3 - Indicateurs de suivi

Pour vérifier le suivi de cet objectif, les parties conviennent de se référer aux indicateurs suivants :

Nombre de salariés par sexe promus dans une catégorie supérieure ;

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus).



Chapitre 4 - Actions retenues en matière de rémunération

Article 1 - Principe

La Société BONNETERIE D’ARMOR s’engage, tout au long du parcours professionnel du salarié au sein de la Société, à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, et à coefficient égal.

À ce titre la Société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience et de compétences équivalentes pour un même poste et pour un poste relevant de même niveau dans la classification professionnelle.

La Société BONNETERIE D’ARMOR s’engage également à porter une attention particulière à l’application des dispositions prévues à l’article L. 1225-26 alinéa 1er du Code du Travail, lequel prévoit que la rémunération des collaboratrices de retour de congés de maternité est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de ce congé maternité, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

En outre, la Société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à également étendre ces mesures pour les collaboratrices et collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental.


Article 2 - Objectif

L’objectif est de viser au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et pour un niveau de classification identique.

La Société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à établir annuellement une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle, coefficient et niveau.

À titre de mesures correctives, les régularisations de rémunérations devront être opérées s’il s’avérait que soit constaté, pour l’un des salariés, un différentiel de rémunération qui ne serait pas fondé sur des critères objectifs.


Article 3 - Indicateurs de suivi

Les parties examineront le bon suivi de ces engagements à travers les indicateurs suivants :

Répartition du nombre d’hommes et de femmes au sein de chaque catégorie professionnelle (par catégorie et par niveau) ;

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle ;

Analyse comparative des salaires de base par genre et par catégorie professionnelle.



Chapitre 5 -Actions retenues en matière de formation professionnelle


Article 1 - Principe

La formation professionnelle est un outil indispensable permettant à chacun des salariés d’acquérir de nouvelles connaissances ou d’actualiser les connaissances, lui permettant d’être à l’aise dans son travail.

La société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes occupant les mêmes postes.

Une commission de formation se réunit 3 fois par an et vérifier l’égalité professionnelle en matière de formation.


Article 2 - Objectif

La direction s’engage à ce que la politique de formation professionnelle au sein de l’entreprise soit réellement et utilement débattue au sein du Comité d’Entreprise et que notamment soit vérifiée l’atteinte de l’objectif consistant à ce qu’en matière de formation professionnelle soit respecté le principe d’égalité entre les femmes et les hommes.


En conséquence, l’entreprise veillera à ce qu’il soit vérifié, pour chaque catégorie du personnel, que parmi les personnes ayant bénéficié d’actions de formation soit respectée la proportionnalité entre les femmes et les hommes.


Article 3 - Indicateurs de suivi

Dans le cadre de la négociation annuelle, les parties veilleront au respect de l’objectif ainsi défini à travers les indicateurs suivants :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

Nombre d’heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle.




III - MESURES PERMETTANT LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Chapitre 1 - En matière de recrutement et d’emploi

Dans le cadre d’une politique de non-discrimination à l’embauche, l’entreprise s’engage au sein de ses processus de recrutement interne et externe à ne pas opérer de distinction concernant l’un ou plusieurs des critères suivants : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race, ou une religion déterminée, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, l’état de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales.

A cette fin, aucune offre d’emploi ne pourra faire mention de ces critères, quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Ainsi les dispositifs de sélection reposeront sur les compétences et l’expérience du candidat. L’entreprise veillera à ce que ces derniers se déroulent dans les mêmes conditions pour tous.

De même, la Société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à garantir à tous les salariés à compétence égale, les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

À titre d’indicateur chiffré, il sera retenu chaque année la répartition d’hommes et de femmes parmi les recrutements qui seront opérés


Chapitre 2 - En matière d’accès à la formation professionnelle

La société BONNETERIE D’ARMOR s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle continue pour tous les salariés occupant les mêmes postes. Les choix de formations seront faits en fonction de la gestion prévisionnelle des emplois  et des besoins qui en découlent. 

En aucun cas, un salarié ne pourra être désavantagé au motif d’un des critères discriminatoire énoncé ci-dessus.

La commission de formation se charge de vérifier qu’aucune discrimination n’est faite en matière de formation.

À titre d’indicateur chiffré, il sera établi un tableau représentant la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie de personnel et le nombre de formations dont auraient bénéficié les uns et autres, par catégorie.




IV - MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Chapitre 1 - Champ d’application

Les salariés concernés par le présent titre sont ceux qui ont la qualité de travailleurs handicapés au sens du Code du Travail. Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans.

BONNETERIE D’ARMOR a fait de l’intégration des travailleurs handicapés un des axes forts de sa politique de diversité et d’égalité des chances. L’entreprise est d’ailleurs parfaitement à jour de ses obligations en matière d’emploi de personnes handicapées qui sont fixées par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987.


L’entreprise a également recours, indépendamment de ses obligations légales, à des entreprises adaptées et à des entreprises et services d’aide au travail, pour le tri de cintres et la confection de colis (KAN AR MOR).


Chapitre 2 - Objectif d’emploi de travailleurs handicapés


L’objectif de l’entreprise est de continuer à respecter la législation en termes d’emploi de travailleurs handicapés et de respecter le taux d’emploi de 6% en nombre de bénéficiaires équivalent.

Ces emplois pourront être internes ou externes via des structures d’insertion des travailleurs handicapés présentes localement.

À titre d’indicateur chiffré, l’entreprise s’engage à suivre le taux d’emploi des travailleurs handicapés.


Chapitre 3 - Plan d’intégration et de formation


Article 1 - Intégration et sensibilisation du personnel

La Société BONNETERIE D’ARMOR sensibilisera les responsables et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne handicapée.

Un tutorat spécifique à l’accueil des personnes handicapées pourra être mis  en place.


L’intégration des personnes handicapées fera l’objet d’un suivi particulier de la part du service des ressources humaines.

Ce suivi se traduit par un entretien spécifique au cours des 3 premiers mois suivant l’embauche, puis d’entretiens sur demande du salarié.

Ces entretiens sont distincts des entretiens relevant des différents processus de gestion des ressources humaines.

Une information sur les conditions d’accueil et d’intégration sera réalisée à destination des personnes handicapées embauchées.


Article 2 - Formation

Les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les responsables veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes handicapées soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.

Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations.

Les personnes handicapées bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétence réalisé dans le temps de travail (ou hors temps de travail), dans le cadre du plan de formation (ou de l’utilisation du compte personnel de formation).

À titre d’indicateur chiffré, l’entreprise s’engage à suivre le nombre de travailleurs handicapés ayant suivi une formation ainsi que le nombre d’heures correspondantes.



Chapitre4 - Évolution dans l’entreprise - déroulement de carrière

Les personnes handicapées doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.



Chapitre 5 - Plan d’adaptation aux mutations technologiques et plan d’adaptation des postes

L’entreprise exercera une veille particulière sur les emplois appelés à évoluer du fait des mutations technologiques ou de l’évolution des organisations. Tout projet dans ce domaine devra nécessairement comporter un volet concernant l’adaptation des personnes handicapées. 


La reconversion des salariés devenus inaptes à leur emploi et de ceux déjà handicapés ne pouvant plus occuper leur poste à la suite des mutations technologiques sera systématiquement recherchée en rapprochant, d’une part, les dysfonctionnements physiques, sensoriels ou psychiques consécutifs à leur handicap, et d’autre part, les exigences des différents postes de travail.

Ce travail d’analyse sera conduit en liaison avec les délégués du personnel au niveau individuel et le CHSCT au niveau collectif.



Chapitre 6 - Plan de maintien dans l’emploi des personnes déclarées inaptes médicalement

Le maintien dans l’emploi étant l’affaire de tous, la Société BONNETERIE D’ARMOR veillera à associer le médecin du travail, les délégués du personnel et le CHSCT au reclassement des salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi.

Les responsables veilleront à l’adaptation des postes de travail aux restrictions d’aptitude et feront en sorte de permettre le maintien dans l’activité préférentiellement au reclassement.

Le télétravail pourra être envisagé, parmi les possibilités de reclassement, avec toutes les garanties pour le salarié résultant notamment des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

L’entreprise et les représentants du personnel s’engagent à promouvoir auprès des salariés ayant des inaptitudes médicalement constatées la démarche de demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette démarche demeure toutefois volontaire et individuelle.

Des autorisations d’absences spécifiques seront accordées aux personnes qui s’engagent dans cette démarche.



Chapitre 7 - Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, la personne handicapée bénéficiera des actions de formation et des mesures de reclassement prévues au plan de sauvegarde de l’emploi. Si le reclassement ne peut être réalité, l’établissement veillera à ce que le pourcentage de salariés handicapés dans cette catégorie de personnel reste le même.

La qualité de salarié handicapé sera prise en compte dans les critères permettant de viser l’ordre des licenciements.




Chapitre 8 - Travaux confiés au secteur protégé

L’entreprise développera son partenariat avec :

Les entreprises adaptées ;

Les centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ;

Les Établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).



V - MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DES REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE


Par l’accord du 13 avril 2010, les partenaires de la branche professionnelle de l'Industrie du textile ont négocié un dispositif de prévoyance conventionnel obligatoire pour l’ensemble des salariés non cadres (1) de plus de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. La cotisation d’une couverture en prévoyance à hauteur de 0,70 % des tranches A et B de leur salaire.

La convention collective ne donne aucune disposition concernant le régime complémentaire de santé.

Le régime de prévoyance ainsi que le régime de complémentaire santé sont mis en place dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur puis soumis pour avis au CE. Les contrats sont renégociés régulièrement via un courtier en assurance et respectent les dispositions minimales prévues par la convention collective de l’Industrie textile en ce qui concerne la prévoyance. Lors des négociations, l’entreprise tient compte des demandes émises par les IRP.



VI - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIF

Chapitre 1 - Champ d’application

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :

les caractéristiques du poste de travail ;
l’environnement matériel et humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle



Chapitre 2 - La commission de la qualité de vie au travail

Cette commission a été créée en septembre 2017. Elle est composée d’un représentant de la direction et d’un représentant de chaque groupe métier (production, logistique, magasin, administration).
Cette commission a convenu de se réunir au moins une fois par trimestre.

Les membres de la commission sont chargés de faire remonter les problématiques de qualité de vie au travail exprimées par les salariés de son groupe de métier et d’éventuellement proposer des solutions d’amélioration.

La commission débâtera des différentes problématiques et statuera sur les propositions d’amélioration à faire ainsi que sur les problèmes à adresser à la direction sous forme de compte rendu. 

Le compte rendu sera transmis à la direction qui devra faire une réponse écrite sur les différentes propositions.

La commission de qualité de vie au travail s’est réunie fin 2017 et début 2018. Elle a fait un état des lieux à ce sujet, sur la base notamment de la dernière enquête réalisée auprès des salariés.

Les premières réunions de la commission ont permis de travailler sur un premier dispositif visant à donner la parole aux salariés au travers de groupes de discussion. Ce dispositif devrait entrer en vigueur au deuxième semestre 2018. 


Chapitre 3 - La commission de formation

Une commission de formation a été constituée afin de statuer sur le plan de formation de l’entreprise et de le suivre. Cette commission est composée de deux membres du CE et d’un représentant du service RH.

Elle se réunit 3 fois dans l’année : en fin d’année pour valider le projet de plan de formation, en début d’année pour étudier la mise en place du plan de formation et en milieu d’année pour étudier l’avancement du plan de formation.

La commission a pour objectif d’étudier l’égalité des salariés en matière de formation : sexe, âge, catégorie socio professionnelle et handicap.

Le compte rendu de ces réunions est présenté au CE.


VII - MESURES PORTANT SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux, induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail, correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

Du stress, défini précédemment comme le déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des collaborateurs : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

Des violences externes commises sur des collaborateurs par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions …).

Aussi, tout salarié qui s’estime victime d’acte de harcèlement doit pouvoir s’adresser à tous les interlocuteurs habituels (service RH ou représentants du personnel) afin de dénoncer la situation qu’il considère anormale. Des mesures adaptées seront mises en place, en relation avec les représentants du personnel, et notamment le CHSCT, par le service RH afin de préserver la victime présumée de toute situation susceptible de constituer des actes de harcèlement.

Par ailleurs, le service RH reste à l’écoute de tout salarié sur ses conditions de vie au travail et sur les éventuels maux physiques ou moraux qui y sont liés. Le service RH est en étroite relation avec la médecine du travail et n’hésite pas à faire appel au médecin lorsque la situation le requiert.





VIII - MESURES VISANT AU RESPECT DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Il est rappelé que l’attribution d’un ordinateur portable est limitée à une population majoritairement de cadres (75 personnes). Il en est de même pour l’attribution de téléphones portables professionnels (44 personnes).

En revanche, il est possible, pour l’ensemble des collaborateurs d’accéder à ses mails professionnels depuis n’importe quel ordinateur ou téléphone mobile grâce à une adresse webmail. La procédure d’accès est communiquée sur demande du collaborateur au service informatique.

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Les salariés disposent ainsi d'un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lequel ils accomplissent leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

s’interroger sur la nécessité d’envoyer un e-mail afin de ne pas encombrer inutilement les boites mail des collaborateurs

pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, née de l’urgence et de l’importance des sujets traités, la hiérarchie s’autorise à contacter par téléphone ou par mail le salarié pendant son temps de repos.




IX - DONS DE JOURS DE CONGES

Institué par la loi du 9/05/2014 (L2014-459), le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à des jours de repos  non pris au bénéfice d’un collègue assumant la charge d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans.



Chapitre 1 - Don de jours de congés

Article 1 - Salariés donateurs


Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 6 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète.

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.


Article 2 - Recueil des dons

Les dons de jours de congés ou de repos acquis sont effectués lors de campagnes ponctuelles qui seront organisées par l’entreprise suite à une demande faite par un collaborateur. Afin de préserver la confidentialité du salarié et d’éviter les chaines de mails au sein de l’entreprise, les salariés de l’entité concernée veilleront à ne pas solliciter d’autres collègues par mail. 

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser le don.


Article 3 - Nature des jours de congés et de repos cessibles  

Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :

Jours de CP acquis dans la limite imposée par la loi soit 1 semaine (base 6 jours) – hors jours dont la période de prise est imposée par l’employeur ;

Jours de RTT acquis pour les cadres qui sont au forfait jour ;

Jours de repos ancienneté.

Les jours de récupération relatifs à la modulation du temps de travail sont exclus car ces jours ne peuvent pas être considérés comme acquis au cours de l’année.



Article 4 - Modalités de versement des dons de jours de congés et de repos

Les dons de jours de congés ou de repos seront réalisés par les salariés volontaires via un formulaire papier signé et remis au service RH. Ce formulaire devra comporter la mention bon pour accord de la part du service RH si le don est accepté.

Les jours donnés sont déduits des soldes de congés des salariés donateurs. Leur contrepartie financière en euros incluant les charges sociales salariales et patronales est versée dans compte de solidarité. 



Chapitre 2 - Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours

Article 1 - Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 60 jours ouvrés, tout salarié en CDI dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou son conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil ou du conjoint avec qui le salarié est marié ou pacsé.

Lorsque que l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées.

Les 60 jours maximum de dons de jours de congés sont attribués pour une seule et même pathologie, sauf rechute de la pathologie.


Article 2 - Certificat médical et maladie de l’enfant ou du conjoint

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin de l’hôpital, spécialiste, qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa pathologie.

Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant ou de son conjoint. Le certificat pourra être renouvelé en tant que de besoin dans la limite du plafond de 60 jours. 



Article 3 - Situation des deux parents travaillant chez Bonneterie d’Armor

Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Aussi, lorsque les parents travaillent tous les deux chez Bonneterie d’Armor, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de 60 jours défini. Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant devra mentionner les noms des deux parents concernés. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents sauf demande conjointe d’une répartition différente.


Article 4 - Procédure de demande

Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès du service RH en l’accompagnant du certificat médical dûment complété.


Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que les dons soient suffisants, le responsable RH reçoit le salarié afin d’échanger sur des modalités de prise de ces jours. Le manager est également informé.

Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès du Gestionnaire RH du salarié.

Le don de jours de repos est soumis à l’accord de l’employeur (C.trav. art L1225-65-1) en raison de l’impact du transfert des jours de congés sur l’organisation du travail. Ce dernier est libre de refuser la demande qui lui est présentée.


Article 5 - Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même événement. Il est toutefois possible de prendre l’absence de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.

Il conviendra, lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.

A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer par mail, le service RH en charge de la gestion des jours qui en assure le suivi.

Le salarié s’engage à informer son Gestionnaire RH lorsque l’état de santé de l’enfant ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont alors reversés dans un fond de solidarité.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération (RAGB) pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.


X - DÉPÔT ET DURÉE DE L’ACCORD 

Chapitre 1 - Durée- Révision – Dénonciation

Article 1 - Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2018.


Article 2 - Révision de l’accord :

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 3 - Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


Chapitre 2 - Dépôt - Publicité

Une fois signé, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, ou LRAR, le présent accord, auprès du délégué syndical de l’organisation syndicale majoritaire dans l'entreprise ainsi qu’aux représentants du personnel : DP, membres du CHSCT, membres du CE.

Le présent accord sera déposé par la Direction, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de QUIMPER, une version signée sur support papier et une version sur support électronique. Seront également joints à ce dépôt, une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord à l’organisation syndicale représentative et une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles. 

Conformément à la loi travail du 8 Aout 2016, cet accord sera publié sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de QUIMPER.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.





								Fait à QUIMPER
								Le
								En 3 exemplaires


Déléguée Syndicale CFDT					Directeur Général