AVENANT A l’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
GRAVIERE DES ELBEN



ENTRE :


Gravière des Elben, société anonyme (S.A.), au capital de [à compléter], immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Colmar sous le numéro RCS 350 155 958, dont le siège est situé au Chemin de Dessenheim à OBERHERGHEIM (68127), représentée par M. agissant en qualité de PDG,


d’une part, 

Ci-après dénommée « la Société » ou « Gravière des Elben »,



ET :


M. et M., agissants en qualité de membres titulaires élus du comité social et économique, dument habilité aux présentes, 



d’autre part, 


Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,








PREAMBULE : Exposé des motifs

Le 28 avril 2000, la Direction de la Société a conclu avec l’organisation syndicale C.F.T.C. un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à 35 heures.

Cet accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, est entré en vigueur à compter du 1er mai 2000 et a continué de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à l’issue du terme initialement prévu par les parties signataires de l’accord.

En l’absence de délégué syndical, la Direction de la Société a exprimé auprès du CSE son souhait de réviser cet accord.

En effet, il est apparu nécessaire de mettre à jour le dispositif de forfait annuel en jours en vigueur au sein de la Société afin de tenir compte des évolutions législatives et règlementaires intervenues.

En outre, la Direction a souhaité réviser le dispositif d’annualisation du temps de travail afin d’adapter le dispositif aux évolutions de son activité. 

Enfin, la nécessité d’accomplir ponctuellement des heures de travail la nuit a décidé les parties d’organiser les conditions du travail de nuit au sein de la société. 

Les Parties ont donc convenu de modifier l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de Gravière des Elben dans les conditions définies ci-après. 


ARTICLE 1 : REVISION DE L’ARTICLE 1 DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions du présent article remplacent les dispositions de l’accord ayant le même objet.

Annualisation : période de référence et durée du travail

La période de référence de 12 mois retenue pour l’aménagement du temps de travail demeure du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N + 1. .

La durée du travail sur cette période de référence  fixée à 1607 heures demeure également inchangée. 

Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés ni les congés payés. Elle inclut désormais la journée de solidarité.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 

Ainsi, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

Afin de respecter la durée du travail de 1607 heures annuelles, les salariés bénéficieront pendant l’année de périodes non travaillées.

Le nombre de semaines non travaillées dans l’année est maintenu à 4 semaines maximum, hors congés payés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’intempéries ou en cas de force majeure, le nombre de semaine non travaillées pourra être augmenté pour permettre la protection des salariés et garantir la continuité de l'activité de l'entreprise.

Les durées maximales de travail effectif sont fixées à :

10 heures par jour – en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Aucune durée minimale n’est fixée, toutefois il est rappelé qu’une semaine travaillée ne peut comporter moins de 14 heures de travail réparties sur deux jours consécutifs.

Traitement des heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise est fixé à 320 heures par an et par salarié.

Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique, ou d’une demande du salarié validée par écrit et au préalable par le supérieur hiérarchique, constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles.


Seules constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà des seuils de déclenchement des heures supplémentaires fixés de la façon suivante:
- heures supplémentaires réalisées au-delà d’un volume d’heures supplémentaires de 70 heures décomptées par semaine au-delà de 35 heures sur la période de référence de 12 mois;
- heures supplémentaires au-delà de à 1 607 heures au terme de la période de référence de 12 mois n’ayant pas déjà donné lieu à paiement ou repos compensateur de remplacement.

Le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence sera porté à la connaissance du salarié à la fin de chaque mois, ou lors du départ du salarié en cours de période, sur un document annexé au bulletin de paie.

Les parties conviennent qu’en cas de dépassement du seuil de 70 heures supplémentaires, les heures supplémentaires supérieures à ce seuil seront payées le mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires. Une majoration égale à 25% sera appliquée sur les heures supplémentaires accomplies.

En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à paiement seront des heures supplémentaires réglées aux taux majorés qui suivent : 

Majoration de 25 % de la 36e heure à la 43e heure.
Majoration de 50% à partir de la 44e heure.

La Société se réserve néanmoins le droit de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur de remplacement, sans que cela ne nécessite l’accord des salariés concernés.

Dans ce cas, il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera d’une durée équivalente à l’heure et à la majoration de salaire qui auraient été dues en cas de paiement des heures supplémentaires, soit :

1 heure et 15 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 25 % ;
1 heure et 30 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 50 %. 

Dès que le salarié cumule 7 heures de repos compensateur de remplacement, son droit est ouvert.

La date de prise du repos compensateur de remplacement est fixée par la Société en fonction des contraintes liées à l’activité. La Société tiendra également compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.

Prise en compte des absences en cours de période de référence 

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par la Société (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé.

Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.

Prise en compte des entrées en cours de période de référence

En cas d'entrée d'un salarié en cours de période, la rémunération sera fonction du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période, étant précisé que la durée de travail hebdomadaire sur la période est de 35 heures en moyenne.

Prise en compte des sorties en cours de période de référence

En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.

Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.

Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu.


ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

Les parties rappellent que le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié notamment par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de la société, d’accomplir des prestations en dehors des heures normales d’ouverture des services, de lisser la production lors des pics d’activité.

À ce jour, il est précisé que sont concernés les salariés exerçant l’une des activités ci-dessous : 
Production 

D’autres catégories de personnel et/ou services pourront être soumis au travail de nuit, en fonction des évolutions de l’activité.

2.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit. 

Les heures de travail effectuées entre 22 heures et 5 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel », qui :

soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la Période de nuit.

Sauf mention expresse, les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travailleur de nuit habituel.


2.2. Organisation du travail de nuit.

La durée quotidienne du travail effectuée par un Travailleur de nuit habituel ne peut, par principe, excéder 8 heures. 

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

2.3. Contreparties au travail exceptionnel de nuit

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 5 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % comprenant les majorations pour heures supplémentaires.


2.4. Conditions de travail et vie familiale

Outre le bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables au regard de la législation en vigueur, au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause au moins égal à 45 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

La Société facilitera :
Les conditions de travail des Travailleurs de nuit habituels, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,

L’accès à la formation des Travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Entreprise. Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit seront également mis en place pour leur permettre de participer aux réunions collectives.

Une attention particulière est apportée par la société à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit habituels qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.

Le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle sera abordé dans le cadre de l’entretien annuel.


2.5. Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes

La société s’interdit de prendre en considération le sexe pour : 

embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit habituel;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Néanmoins, les salariées de nuit enceintes, dont l’état a été médicalement constaté ou qui ont accouché, bénéficient sur leur demande ou après avis du médecin du travail d’une dispense de travail de nuit, pendant le temps de la grossesse et du congé postnatal.
ARTICLE 3 : REVISION DE L’ARTICLE 2 DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’article 3 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail est modifié dans ses dispositions relatives au « Forfait sans référence horaire » et remplacé par les dispositions suivantes :

« FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

Champ d’application et mise en place

Le dispositif des forfaits annuel en jours est applicable aux cadres dits « autonomes », c’est-à-dire aux salariés de la Société relevant du statut de cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement auxquels ils sont intégrés.
Les postes des salariés considérés comme cadres autonomes au jour de la signature du présent avenant sont mentionnés à titre indicatif en annexe n° 1 au présent avenant.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la Société et le cadre autonome concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Cet écrit rappelle la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est autonome.  
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixe le nombre de jours compris dans le forfait conformément au présent avenant.
Période de référence et durée du travail
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En application de ce forfait annuel en jours, le temps de travail des cadres autonomes est fixé à 218 jours travaillés par année complète incluant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Les cadres concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leurs sont confiées. Les parties conviennent expressément que le nombre de jours travaillés par semaine civile ne peut être supérieur à 6 jours.

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les cadres autonomes au forfait jours bénéficient de jours de repos.
Le calcul du nombre de jours de repos attribués est effectué chaque année comme suit :

365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos.

Pour un exemple de calcul, les parties sont invitées à se référer à l’annexe 2 du présent avenant. 

Les jours de repos, après validation par le responsable hiérarchique selon les procédures de l’entreprise, pourront être pris soit par demi-journée soit par journée complète, avec un minimum de 15 jours de délai de prévenance.

En accord avec le responsable hiérarchique, ce délai de prévenance pourra cependant être réduit jusqu’à la veille de la prise du congé.

En accord avec le responsable hiérarchique, le salarié a également la faculté d’accoler la prise de ses jours de repos à des congés payés, à des week-ends, à des jours fériés ou à des jours de récupération.

Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence seront, en revanche, perdus.


Prise en compte des absences et des entrées et départs en cours d’année

S’agissant des absences : La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Il est précisé que la journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de ses jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait, soit 218 / nombre de jours de l’année, soit 365 ou 366, x nombre de jours calendaires compris restant dans l’année) + nombre de jours de congés payés non acquis par le salarié.

Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours calendaires restant dans l’année - nombre de jours restant à travailler dans l’année – nombre de repos hebdomadaire restant à prendre dans l’année - nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit (en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris) est déterminée par la formule suivante : 
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

Etant précisé que la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année (nombre compris dans l’année, soit 365 ou 366, - nombre de jours de repos hebdomadaire).


Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, le temps de travail effectif ne doit pas dépasser les durées maximales de travail prévues à l’article 1 du présent avenant. 

Le décompte de la durée du travail en heures n’étant pas applicable, le contrôle de l’entreprise sur le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés, et de la prise des jours de repos applicables.

Cette prise de jours de repos fait ainsi l’objet d’un enregistrement par le salarié, validé par son responsable hiérarchique.

Ce document fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, etc.

Sur la base de ces informations, les salariés concernés bénéficient d’un entretien annuel consacré à la gestion de leur forfait en jours, et portant notamment sur le suivi de l’organisation du travail dans l’entreprise et de leur charge de travail, de l’amplitude de leurs journées d’activité, de l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, ainsi que sur leur rémunération.

A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signés par le salarié après qu’il a porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La Direction assurera en tout état de cause un suivi régulier permettant de garantir le droit à la santé et à la sécurité de chacun.

Le cas échéant, et notamment en cas d’accroissement de travail, les salariés concernés auront, par ailleurs, la possibilité d’alerter leur hiérarchie de toute difficulté rencontrée pour organiser leur temps de travail et faire face au niveau d’activité, tout en respectant les temps de repos hebdomadaires et quotidiens applicables.

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect des durées minimales de repos et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance.

Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés.

Conscient de ces risques, les Parties conviennent de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre la Société et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les jours de repos, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail.

Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier, ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés sauf situation justifiée ou urgence.

Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions. »



ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES

4.1 Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt. 

Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions des accords collectifs, aux usages ou aux engagements unilatéraux portant sur le même objet.

4.2 Révision du présent avenant

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception : elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties liées par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4.3 Dénonciation du présent avenant

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou par l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’avenant et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

4.4 Dépôt et publicité du présent avenant

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar, sis 3 rue des Prêtres, et fera l’objet du dépôt sur le site Internet  conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.

Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 

Le présent avenant sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet.

Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis, après suppression des nom et prénoms des négociateurs et signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation à l’adresse suivante :

UNICEM
16 bis boulevard Jean Jaurès
92110 CLICHY

Fait à Oberhergheim, le 17 décembre 2020

En 4 exemplaires. 


Pour la Société
M.





Pour le Comité Social et Economique 
M. 				M.


Annexe 1 – Liste des salariés éligibles au dispositif des forfaits annuels en jours 

Les salariés visés par l’accord de forfait annuel en jours sont : 
Niveau 7 et 8


Annexe 2 - Modalité d’attribution des jours de repos

Le calcul du nombre de jours de repos attribués est effectué chaque année comme suit :

365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos.

Ainsi, à titre d’exemple :