ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS






Entre :


La Société CERBALLIANCE Côte d’Azur, société d’exercice libéral par actions simplifiée, au capital de 117 604 €, inscrite au R.C.S. de Toulon sous le numéro 783 159 593, dont le siège est situé 1242 avenue Jean Monnet 83190 Ollioules, représentée par Madame en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société », « CERBALLIANCE Côte d’Azur »,

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentée par Madame  en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Madame […], en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »




Préambule


Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Celui-ci fait suite à l’accord conclu le 30 novembre 2017 (applicable pour une durée de 3 ans du 30 novembre 2017 au 29 novembre 2020 inclus).

Les parties signataires ont convenu de proroger l’accord sur le forfait annuel en jours, dans toutes ses dispositions, pour une durée indéterminée.

Conscients de l’intérêt que peut représenter le décompte du temps de travail en jours lorsqu’il est utilisé dans des situations clairement identifiées et adaptées, les organisations syndicales et la Direction souhaitent élaborer des mesures d’organisation correspondant aux besoins de la Société tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés concernés.




Dispositions générales


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique uniquement aux salariés de CERBALLIANCE Côte d’Azur en forfait annuel en jours, qui organisent librement leur temps de travail en prenant toutefois en compte les contraintes organisationnelles de la société, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins, étant rappelé que peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année (pour laquelle la période de référence choisie correspond à l’année civile) :  

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Au sein de la société, il est entendu que les cadres relevant des coefficients 400 et suivants disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au sens des dispositions du présent article ;

Les salariés qui exercent principalement des fonctions d’encadrement dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 2 : Forfait annuel en jours 

Les parties insistent sur le droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle étant un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise, il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours régularisée entre la société et les salariés concernés doit préciser notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, l’obligation de repos ainsi que la rémunération forfaitaire convenue.

Aucune convention de forfait ne peut être imposée à un salarié.

Aussi, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail dans sa version modifiée par la loi du 8 août 2016, les parties rappellent ce qui suit :

Nombre de jours de travail

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillées à 213 jours, journée de solidarité incluse, pendant la période correspondant à l’année civile.

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans la convention collective. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 




Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la société en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Aux termes de l’article L. 3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du travail et aux premiers et deuxièmes alinéas de l’article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait 

Chaque salarié en forfait jours doit remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours, …

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 




Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique. 

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Le bulletin de paie mentionne la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire du salarié sur la base du forfait jours.

Les documents de suivi du forfait doivent être tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant 3 ans.

Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Garanties collectives et individuelles

Garanties collectives
La charge de travail des salariés cadres, ou dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail sont adaptées afin que ces repos soient respectés et font l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie de ces salariés.       

La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Garanties individuelles							
Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié cadre, ou dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, de suivre régulièrement la charge et l’organisation de travail de celui-ci, afin d’assurer la protection de sa santé et sécurité au travail ainsi que la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.






Si entre ses entretiens annuels, le salarié considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, il en réfère alors à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. Une réunion entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera alors programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble.

Modalités de prise de jours de repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu de la mise en œuvre d’un mécanisme de suivi associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.

Ce mécanisme doit permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fait l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.




ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION


Article 3 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision

Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.


Article 4 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


Article 5 : Règlements des différends

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


Article 6 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires (FO et CFDT).

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.









Fait à Ollioules, le 8 septembre 2020, en 6 exemplaires originaux.