Accord relatif à la prévention et la gestion des actes de harcèlement et de discrimination au travail pour l’entreprise xxxxxxx

Préambule 

Dans le but de garantir un climat serein au travail, d’améliorer la gestion des ressources humaines et de favoriser le bien-être des salariés, et faire de la sécurité et de la protection de la santé physique et mentale notre priorité, les représentants des organisations syndicales et la direction des ressources humaines ont mis en œuvre, dans la continuité des NAO 2017, une démarche articulée autour de trois objectifs visant à : 

Définir et prévenir les actes de harcèlement 
Définir et prévenir les actes de discrimination
Proposer des modes d’action pour le traitement des cas

La Direction s’engage à mettre en place un environnement permettant notamment d’améliorer la qualité de vie au travail (droit à la déconnexion, action de formation des managers relatives aux conditions de travail, etc…)

L’ambition des parties est importante et mesurée.

Importante parce qu’il s’agit de bannir de l’entreprise tout acte de harcèlement et de discrimination, et de promouvoir les notions d’équité et de respect.

Mesurée parce que le sujet est vaste, et que le présent accord doit être considéré comme un premier pas, et que des évolutions, précisions, seront nécessaires, notamment après chaque bilan annuel.

Cet accord ne porte que sur le harcèlement et la discrimination et non sur l’ensemble des risques psychosociaux. Les parties conviennent qu’un accord relatif à la qualité de vie au travail sera prochainement négocié.

Article 1 – Description et identification du harcèlement et de la violence au travail

Le harcèlement moral :
L’article  du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel  ».
Le harcèlement sexuel :
La loi en donne une double définition, selon qu’il s’agit de faits répétés ou d’un acte unique.
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :
soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (Code du travail, art. ).

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

La violence se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique.

La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, …

Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s’installer, les banalisent et favorisent l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement.
 
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
 
Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteur tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier »

Article 2 – Prévention du harcèlement et de la violence au travail

L’employeur, s’engage par le présent accord à prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail, qu’elle soit physique ou verbale. 

Il met notamment en œuvre les mesures suivantes :

Une charte de référence, affirmant clairement que le harcèlement et la violence ne sont pas admis dans l’entreprise et précisant les procédures à suivre si un cas survient (existe déjà dans le code d’éthique des affaires – chapitre 2 « Respect, égalité des chances et sécurité au travail »). Cette charte sera diffusée dans les six mois. Cette charte sera annexée à l’accord dans les 6 mois.

Des actions de formation et d’information des salariés et des managers, les sensibilisant à la survenance des cas de harcèlement et de violence au travail, à leurs causes, à la manière de les prévenir, ainsi qu’au cadre légal et réglementaire applicable.

Formation à la conduite des équipes (exemple : Red Management), intégrant cette notion. 
Prise en compte de ces notions dans les formations d’intégration des salariés (PBC intégration + intégration agence+ livret collaborateur) 
Formation adaptée aux salariés en contact physique avec le client, 
Un focus particulier sera fait sur le harcèlement sexuel.

Certaines de ces formations, propres à XXXXX, seront mises en place en 2018. D’autres, qui sont communes à l’ensemble de XXXXX, devront être adaptées, et éventuellement mises en place en 2019. Un point d’avancement sera fait lors du CCE de septembre 2018.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour sur ces thèmes.

Animations de ¼ d’heures sécurité spécifiquement sur ce sujet au moins deux fois par an

Utilisation des écrans dynamiques pour informer sur la prévention du harcèlement, dès le premier semestre 2018.

Financement d’une cellule d’écoute extérieure

Bilan annuel des cas rencontrés avec les délégués syndicaux centraux, sous couvert de confidentialité. Ce bilan sera semestriel, au moins au cours des deux premières années (1ere étape : septembre 2018). Ce bilan sera transmis aux instances représentatives du personnel compétentes (CHSCT puis CSE) qui auront pour objectif de veiller à ce que la santé physique et morale des salariés soit préservée.

La non application répétée d’un accord est une forme de harcèlement, que ce soit du fait de la Direction ou du Salarié. Les signataires seront donc particulièrement vigilants à une rédaction claire des accords à venir, afin de laisser le moins de place possible à l’interprétation et l’application non uniforme.

Article 3 – Gestion du harcèlement et de la violence au travail

Dans le cas où malgré les mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une procédure appropriée sera mise en place par l’employeur, afin d’identifier, comprendre et traiter ces phénomènes.
Il est convenu que la manière la plus efficace de prévenir la dégradation des situations est que la hiérarchie intervienne rapidement dès les premiers signes de dérive.
 
Cette procédure devra respecter les principes suivants :

Principe de discrétion,
Intervention du CHSCT ou CSE
Principe d’anonymat dans la communication,
Principe d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable des différentes parties,
Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut s’appuyer notamment sur les services de santé au travail.
 Le signalement ou l’information de l’existence d’un tel fait doit donner lieu à une enquête conjointe avec les représentants du personnel et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder deux mois. Une prise en charge par un professionnel, rémunéré par l’Entreprise, est également proposé. Le salarié sera informé de la possibilité de refuser l’assistance des représentants du personnel.

Cette procédure ne porte pas atteinte à la possibilité pour les représentants du personnel d’exercer un droit d’alerte.

 
Il doit être reçu par son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines ou par un responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines de son choix. Ce responsable doit écouter les éléments factuels que le salarié apporte à l’appui de cette plainte (actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement ou la violence dont il est victime dans le cadre de son travail). Le salarié sera accompagné, par un représentant du personnel ou un délégué syndical de l’entreprise ou de l’établissement, sauf en cas de refus express de sa part.


Le médecin du travail peut également être entendu, ou intervenir, dans le cadre du respect du secret médical.
 
Le supposé auteur des faits est également entendu de manière impartiale et équitable. Des témoins peuvent également être entendus.
 
Il est de la responsabilité de la Direction de diligenter une enquête interne, menée par une personne « neutre », sans lien hiérarchique avec la victime ou le supposé auteur des faits (DRH, RRH en charge d’un autre périmètre par exemple, et d’un représentant du personnel) et fera l’objet d’un rapport écrit, remis aux personnes concernées (victime et personne désignée comme étant l’harceleur).

Il est rappelé que conformément à l’article 1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 
La mise en œuvre d’une procédure de médiation peut également être proposée. Dans ce cas, le principe même de la médiation ainsi que le choix du médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les parties (exemple : médiateur professionnel, inspecteur et/ou médecin du travail….). Une fois désigné, le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit. Si la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.


 Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures appropriées doivent être prises à l’égard du ou des auteurs, en application du règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement, et des mesures de protection de la victime seront également déployées.
 Dans le cas où le salarié a été absent en raison de cette situation, l’employeur propose que son retour au poste soit accompagné par le recours à un professionnel de santé (type psychologue…).

Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge la personne en souffrance en mettant en place des actions de type coaching, formation, prise en charge des frais de professionnel de santé pour les personnes victimes pour la partie non prise en charge par la Sécurité Sociale et la Mutuelle.

Si la situation de harcèlement est signalée par un salarié chez un client ou destinataire, dans ce cas, le salarié sera entendu par sa hiérarchie, qui interviendra auprès du tiers si elle le juge adapté. 
Ces situations seront répertoriées dans le bilan annuel effectué avec les représentants du Personnel (DSC) et répertorié dans le bilan social.


Article 4 – Description et identification de la discrimination au travail


Discrimination directe :


Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou associatives, de sa capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou religion, une personne est traitée de manière différente qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le sera, dans une situation comparable.

Une discrimination est directe lorsqu’elle est nettement visible, voire affichée ou revendiquée, mais aussi quand elle est délibérée, c’est-à-dire qu’une personne est traitée de manière différente d’une autre dans une situation comparable sur le fondement d’un critère illégitime et prohibé.

Exemple : Un homme qui travaillait depuis dix ans dans une équipe s’est subitement vu changer d’horaire suite à la révélation de son homosexualité, alors qu’il n’y avait aucun impératif de service.

Discrimination indirecte

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, mais aussi quand des mesures apparemment neutres défavorisent, de fait, de façon importante, une personne ou une catégorie de personnes.
 
Exemple ; Le traitement différent, dans une entreprise, des travailleurs à temps plein et de ceux à temps partiel est une discrimination indirecte dès lors qu’il est établi qu’une proportion plus élevée de femmes travaillent à temps partiel contraint.

La limite de la différence de traitement

Une différence de traitement peut être justifiée lorsqu’un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Exemple : L’interdiction du port de la barbe en usine qui exclut de fait des membres de communautés religieuses spécifiques peut être légitime et approprié pour des raisons d’hygiène sauf s’il est possible de protéger la barbe par des masques particuliers conformes au respect de la législation en matière d’hygiène. Dans ce cas, l’interdiction du port de la barbe sera jugée disproportionnée et constituera une discrimination indirecte légale.



Article 5 – Plan d’actions en matière de lutte contre la discrimination

Sensibilisation et formation sur la diversité

L’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation et la formation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise :

Les principes d’égalité de traitement et de respect de la diversité sont rappelés dans le code d’éthique des affaires du groupe XXXXX (chapitre 2 « Respect, égalité des chances et sécurité au travail ») remis à tous les salariés. L’ensemble des collaborateurs du Groupe, ce qui implique les nouveaux entrants, sont ainsi sensibilisés aux questions relatives à la diversité et à la lutte contre les discriminations, quel que soit leur statut ou leurs fonctions.

Les outils de communication interne (affichage, écrans dynamiques….) seront utilisés pour informer sur ce sujet.

Des sensibilisations et formations plus approfondies devront être mises en œuvre et concerneront en premier lieu la Direction des Ressources Humaines. Elles seront ensuite déployées auprès de l’ensemble des lignes hiérarchiques et en particulier auprès des personnes en situation de recrutement et amenées à réaliser des entretiens professionnels. 

Tout comme pour la prévention du harcèlement, l’employeur met notamment en œuvre les mesures suivantes :

.

Des actions de formation et d’information des salariés et des managers, les sensibilisant à la survenance des cas de discrimination, à leurs causes, à la manière de les prévenir, ainsi qu’au cadre légal et réglementaire applicable.

Formation à la conduite des équipes (exemple : Red Management), intégrant cette notion. 
Prise en compte de ces notions dans les formations d’intégration des salariés (PBC intégration + intégration agence+ livret collaborateur) 
Formation adaptée aux salariés en contact physique avec le client, 

Certaines de ces formations, propres à XXXXX, seront mises en place en 2018. D’autres, qui sont communes à l’ensemble de XXXXX, devront être adaptées, et éventuellement mises en place en 2019. Un point d’avancement sera fait lors du CCE de septembre 2018.

Les représentants du personnel élus seront également formés, dans le cadre d’un module s’intégrant dans une réunion du CSE.

Les questions relatives à la diversité seront intégrées aux formations de management. 

Postes à pourvoir


Recrutement externe :

L’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en second lieu sur l’attention apportée au fait que les seuls critères pour confier un poste à une personne doivent être ceux de la compétence et du potentiel, qu’il s’agisse de candidat interne ou externe.

En matière de recrutement, les pratiques de l’entreprise ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés. Ainsi, les candidats reçus présentent des parcours professionnels « classiques et atypiques », les écoles de formation en alternance avec lesquelles l’entreprise travaille sont variées.
En parallèle, nos exigences en matière de respect du principe de non-discrimination ont été et vont être régulièrement rappelées aux sociétés de travail temporaire et aux cabinets de recrutement avec lesquels nous travaillons. 

Les Responsables Ressources Humaines continueront à prendre contact avec les acteurs locaux de l’insertion vers l’emploi (notamment les missions locales, Pôle Emploi, associations notamment en matière de handicap ou d’insertion) afin d’examiner les partenariats possibles. 

De la même manière, l’entreprise poursuivra une politique volontariste en matière d’accueil de stagiaires. L’accueil des stagiaires doit, comme le recrutement, promouvoir la diversité.

Une attention particulière va être portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant. Il sera par ailleurs systématiquement précisé que le poste à pourvoir est ouvert aux personnes en situation de handicap. 

Toutes les sociétés du Groupe seront également attentives à assurer une large diffusion de leurs offres d’emploi en utilisant des canaux variés. Une attention plus particulière sera portée à l’affichage en interne de tous les postes à pourvoir au sein de l’ensemble des sociétés françaises du Groupe. Une diffusion large des opportunités est en effet un moyen supplémentaire de lutter contre la discrimination, puisqu’il permet à chacun de se porter candidat. Les moyens de diffusion seront les écrans dynamiques et les affichages prévus à cet effet et l’information des DSC.

En cas de recrutement d’une personne de la famille d’un collaborateur, la procédure de recrutement devra faire l’objet de la plus grande transparence et notamment il sera vérifié que l’existence du poste a bien été porté à la connaissance de chacun par la diffusion d’une « opportunité de carrière ».  S’il s’agit du recrutement d’une personne de la famille d’un directeur d’agence (DAG) ou de l’un de ses subordonnés directs, le recrutement devra être soumis à validation préalable du Directeur des Ressources Humaines.



Recrutement interne

La formation de l’ensemble des lignes hiérarchiques à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité doit permettre de fournir aux personnes en situation de mener des entretiens professionnels, qu’il s’agisse des entretiens annuels, des entretiens de seconde partie de carrière, des entretiens spécifiques aux salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux, les outils nécessaires pour évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tous critères ou tous préjugés discriminants. 

Tous les postes à pourvoir au sein de xxxxx devront faire l’objet d’une diffusion via les « opportunités de carrière », avant leur diffusion externe afin de permettre à tous les collaborateurs de l’entreprise qui le souhaitent de postuler. Une fois le poste pourvu, la Direction de l’agence devra communiquer sur le nom de la personne promue par le biais d’une note de service. La Direction de l’agence devra également recevoir chaque collaborateur ayant postulé pour lui détailler les motifs pour lesquels il n’a pas été retenu pour le poste.

La Direction mettra à jour son organigramme et le présentera à la prochaine réunion de CE. 

Un organigramme de suppléance sera également présenté au moins une fois par an en réunion d’agence, ce qui permettra à chaque personne intéressée par une évolution de le faire savoir, au-delà des entretiens professionnels.

Favoriser l’accueil de travailleurs en situation de handicap 

La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise xxxxxxx   a entamé depuis plusieurs années un travail de sensibilisation au handicap notamment sur le recrutement, l’intégration, et l’accompagnement des salariés en situation de handicap, au-delà du cadre légal. C’est le seul cas de discrimination positive souhaité et mis en œuvre par les parties. La Politique de l’entreprise est de considérer que les personnes handicapées ont les même droits et devoirs que les autres salariés. Simplement, des adaptations de poste sont parfois nécessaires. 

Article 6 – Protection des témoins

Les témoins ne doivent pas subir de conséquences de leur témoignage et donc être protégés.
Ainsi, ils ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (en matière de rémunération, qualification, classification, promotion professionnelle,) pour avoir témoigné, et ce, même si les faits ne sont pas avérés, sauf s’il s’agit d’un faux témoignage.

Article 7 – Dispositions finales

7-1 – Indicateurs et suivi de l’accord

L’entreprise XXXXX France s’engage à inclure dans son bilan social des informations relatives à la parité, à l’âge, à l’emploi des personnes handicapées et toutes autres informations utiles à l’appréciation de leur situation en matière de respect de l’égalité de traitement et de la diversité dans le respect de la législation actuelle. Ces indicateurs seront définis avant juin 2018.

Afin de veiller à la bonne application de cet accord, une réunion ordinaire aura lieu une fois par an avec les délégués syndicaux centraux au cours de laquelle la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise présentera un bilan des actions menées en faveur de la diversité sur l’année écoulée et les projets à mener sur l’année à venir ainsi qu’un bilan des cas avérés ou soulevés de harcèlement, de violence au travail ou de discrimination. Cette réunion annuelle pourra également être l’occasion de discuter des améliorations à apporter au présent accord dans le respect des dispositions de l’article 6-3 ci-après.
Des réunions extraordinaires pourront être organisées en cas de nécessité, à la demande d’une des parties.

Ce point fera également l’objet d’un bilan dans le cadre de la consultation sur la situation sociale de l’emploi et des conditions de travail.



7-2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la société xxxxxx
7-3 – Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être révisé d’un commun accord entre les parties signataires, notamment pour faire suite à un changement dans la législation, ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

7-4 – Publicité de l’accord

Le présent accord est déposé en 1 exemplaire original et 1 version électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Saint Etienne. Il sera également déposé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Montbrison. Les formalités de publicité et de dépôt seront effectuées par la xxxxxxxxxx

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, cet accord fera l’objet d’un dépôt sur la base de données nationale. Si l’accord est conclu avant le 1er octobre 2018, ce dernier pourra être publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait en sept (7) exemplaires originaux, à Andrézieux-Bouthéon, le 28 février 2018 


Pour l’Entreprise 					Pour les organisations syndicales 
Monsieur 				                    Monsieur (UNSA)
Directeur des ressources humaines
 


Monsieur (FO)



																			Monsieur (CGT)


Monsieur (CFDT)



ANNEXES


Code du Travail


Article L1152-1 
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L1152-2 
Modifié par 
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L1152-3 
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles , toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L1152-4 
Modifié par 
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article sont informées par tout moyen du texte de l'article  du code pénal.
Article L1152-5 
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L1152-6 
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.


Code d’éthique applicable dans le groupe XPOLogistics