ENTRE :

La société SONY MUSIC ENTERTAINMENT FRANCE, Société par Actions Simplifiée (S.A.S.) immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 542 055 603 00212 et dont le siège social est sis 52/54 Rue de Châteaudun, 75009 Paris, prise en la personne de Monsieur                               , Directeur des ressources humaines, ayant tous pouvoirs à cet effet ;


D'UNE PART


ET :


L'organisation syndicale représentative FO représentée par Mme                         , en sa qualité de Déléguée syndicale



D'AUTRE PART


PRÉAMBULE :

Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’entreprise, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de recourir au télétravail :

soit de manière régulière via les dispositifs de « télétravail régulier alterné » et de « télétravail régulier permanent ».

soit de manière occasionnelle via le dispositif de « télétravail occasionnel » (« homework ») consistant à exercer, à titre occasionnel, des activités professionnelles à domicile.

Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 


Le présent accord à durée déterminée s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment issues de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.

Les dispositions légales précitées sont codifiées aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. 

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Ceci ayant été précisé, les Parties ont convenu ce qui suit.



ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de la société Sony Music Entertainment France telles que définies dans chacun des trois chapitres du présent accord portant sur les modalités de télétravail convenues.

Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants : 

Etre volontaire, le télétravail se faisant sur la base du volontariat et nécessitant l'accord exprès du salarié et de l'employeur

Etre en CDI ou en CDD quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés)

Justifier d’au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et six mois d'ancienneté sur son poste au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise

Etre autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de la capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. 

Avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail permettant le télétravail dans des conditions optimales :

au sein de la résidence principale par principe, entendue comme celle figurant sur le bulletin de salaire, ou de manière optionnelle au sein de la résidence secondaire 

équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d'un siège pour le travail sur ordinateur et d'un bureau  

dans un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail  

justifiant d'une assurance habitation multirisque et d’une attestation de conformité de l’installation électrique, dont copie doit être remise à la DRH.

Travailler au sein d’un service/d’une équipe au sein duquel le télétravail ne présente pas un risque de désorganisation du service, notamment un service dont la taille rend possible le télétravail au regard du nombre de télétravailleur possible

La présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ne doit pas être indispensable au regard de la nature de ses fonctions

Leur activité en télétravail ne pénalisant pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement et des temps de réflexion hors des locaux de l’entreprise pouvant permettre une plus grande efficacité

Les emplois requérant l’usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, associés à des impératifs de sécurité ne pourront pas être concernés par le mode de télétravail alterné et permanent régulier et les emplois nécessitant une absence importante et régulière du site de rattachement

Une attention particulière sera également apportée aux postes qui requièrent une très grande exigence de confidentialité des données manipulées par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle.

En application des conditions ci-dessus, sont exclus de l’accord les Stagiaires et les Contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation).

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Le télétravail est ouvert par principe dans le cadre du présent accord uniquement depuis la résidence principale du salarié, néanmoins le salarié aura la possibilité d’exercer le télétravail depuis la résidence secondaire, dès lors qu'elles sont habituelles et localisées en France. 

Il est précisé qu’en cas de choix du salarié d’exercer le télétravail depuis sa résidence secondaire, les frais de déplacement au départ et/ou pour rejoindre sa résidence secondaire ne sont pas pris en charge par l’employeur.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause si les critères figurant dans l’accord ne sont plus remplis.

Le télétravail ne doit pas représenter plus de 40% du temps de travail du salarié.
  
Ces conditions pourront être vérifiées par l’entreprise pour valider le télétravail. 
Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et la DRH, et le cas échéant la médecine du travail.
La direction s’engage à ce que les travailleurs handicapés désirant effectués du télétravail soient prioritaires, notamment en cas de circonstances exceptionnelles. 

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :

« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord, trois formes de télétravail sont convenues :

le télétravail « alterné régulier » dans le cadre duquel les salariés éligibles travaillent une partie de leur temps en télétravail
le télétravail « permanent régulier » dans le cadre duquel les salariés éligibles travaillent par principe en télétravail
le télétravail « occasionnel » (« homework ») qui a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle mais aussi professionnelle.





Le télétravail alterné régulier permet aux salariés éligibles à cette modalité de travailler de façon alternée à leur domicile et dans l'entreprise.


ARTICLE 3 – LES CATEGORIES D’EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

L’ensemble des catégories d’emploi dans l’entreprise est éligible au télétravail alterné régulier sous réserve de remplir les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 1.


ARTICLE 4 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les Parties décident de limiter le télétravail alterné à 2 jours par semaine, notamment afin de préserver le lien social avec l’entreprise, à condition que le télétravail ne représente pas plus de 40% du temps de travail du salarié.

Le manager peut déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité ne soit pas ouverte au télétravail. 

Les jours de télétravail sont à fixer en accord entre le manager et le salarié concerné et doivent permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

La journée de télétravail ne pourra pas être reportée si le télétravail n'a pu être effectué pour des raisons personnelles (par exemple : journée de congé …). Il en est de même si un jour férié coïncide avec une journée habituellement de télétravail. 

Le télétravail alterné régulier n’a pas pour effet de dispenser le salarié de devoir se déplacer dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise (RDV clients, prospects, artistes, promotion, tournage ...) pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé. Ce type de déplacement, inhérent aux fonctions du salarié, continueront de s’imposer au salarié en télétravail alterné régulier y compris si cette obligation professionnelle coïncide avec une journée de télétravail.
Le salarié s’oblige donc à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, promotion, tournage…), interne ou externe, pour lesquels sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé.
Dans le cas où sa présence au sein des locaux est nécessaire un jour habituellement télétravaillé, le télétravailleur pourra exceptionnellement reporter dans la même semaine sa journée habituellement télétravaillée avec l’accord de son manager.

La modification exceptionnelle de la journée de télétravail est possible par accord entre le salarié et le manager. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH.

Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu à 3 jours par semaine, dans les cas ci-dessous :

Salariées enceintes ;
Personnes handicapées temporairement (entorse, jambe cassée...) et qui ne justifient pas d'un arrêt maladie ;
Retour après une absence longue maladie ;
Les salariés âgés de 55 ans et plus.

En cas de changement de poste, la possibilité de poursuivre le télétravail sur le nouveau poste pourra faire l’objet de discussion dans les conditions du présent accord.  


ARTICLE 5 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ 

Pour bénéficier du télétravail alterné régulier, les salariés (article 3 du présent accord) volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1 du présent accord devront :

Avoir un poste « télétravaillable » : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/de l’équipe ; 
Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager avec en copie les Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, N+2 ainsi que du service des ressources humaines dans un délai d’un mois suivant leur demande ;
Obtenir validation auprès du service Informatique (via le service RH) que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et de la conformité des installations électriques (le salarié devra remettre une attestation de son assurance au service RH avant le début du télétravail ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de conformité électrique) ;
Signer un avenant à leur contrat de travail.
Tout refus devra être motivé par écrit auprès du salarié concerné.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, à durée déterminée, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité (voir ci-après), ainsi que le délai de prévenance.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment, à l’issue de la période d’adaptation, de mettre un terme au télétravail moyennant un délai de prévenance. 
Chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition de prévenir l’autre partie dans un délai d’un mois. 
Cette demande sera effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant ou sur un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du Code du travail.
L’Entreprise de son côté pourra mettre un terme au télétravail, notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité, des règles informatiques et de protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
En cas de changement d’emploi du salarié qui ne remplirait pas les critères d’éligibilité.
Pour les salariés télétravailleurs et temporairement absents de leur poste pendant au moins 4 mois (congé maternité, congé parental...), la reprise du télétravail, à leur retour, ne pourra intervenir qu'après une période de 1 mois de présence dans l'entreprise.




Le télétravail permanent régulier permet aux salariés éligibles à cette modalité de travailler en permanence depuis leur domicile, sauf nécessité de se rendre au sein de l’entreprise, chez un client, un prospect, ou dans tout autre lieu pour les nécessités de la fonction (RDV / évènement professionnel extérieur / studio / promo…).


ARTICLE 6 – LES CATEGORIES D’EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL PERMANENT RÉGULIER

Le télétravail permanent régulier est ouvert à l’ensemble des salariés sous réserve de remplir les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 1 du présent accord.





ARTICLE 7 – DUREE ET CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PERMANENT REGULIER

Le télétravail permanent régulier n’est possible qu’en cas de circonstances exceptionnelles tel que, par exemple, suivi du conjoint suite à sa mutation et pendant une durée déterminée ne pouvant excéder 5 mois. 

Une discussion se fera entre le salarié, le manager et la DRH.


ARTICLE 8 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL PERMANENT REGULIER

Le télétravail sera permanent au cours de la semaine.

Le télétravail permanent régulier n’a toutefois pas pour effet de dispenser le salarié en télétravail permanent régulier de devoir se déplacer dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise (clients, prospects, RDV, évènement professionnel extérieur, studio, promo...) pour les nécessités liées à ses fonctions. Ce type de déplacement, inhérent aux fonctions du salarié, continueront de s’imposer au salarié en télétravail permanent régulier.

Le Salarié devra donc participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour tout autre demande liée à l’exercice de ses fonctions.


ARTICLE 9 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ 

Pour bénéficier du télétravail permanent régulier, les salariés (article 6 du présent accord) volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1 et selon les conditions définies à l’article 7 du présent accord devront :

Avoir un poste « télétravaillable » : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l’équipe ; 
Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager, avec en copie le service des Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, N+2 ainsi que du service des ressources humaines dans un délai d’un mois suivant leur demande ;
Obtenir validation auprès du service Informatique (via le service RH) que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et de la conformité des installations électriques (le salarié devra remettre une attestation de son assurance au service RH avant le début du télétravail ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de conformité électrique) ;
Signer un avenant à leur contrat de travail.

Tout refus devra être motivé par écrit auprès du salarié concerné. 
Chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition de prévenir l’autre partie dans un délai d’un mois. 
Cette demande sera effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant ou un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du Code du travail.
L’Entreprise de son côté pourra mettre un terme au télétravail, notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
En cas de changement d’emploi du salarié qui ne remplirait pas les critères d’éligibilité.



ARTICLE 10 - DÉFINITION

Le télétravail occasionnel, encore appelé « homework », a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intervention à domicile...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important)

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l'environnement, le passage au télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle et temporaire pour des salariés éligibles dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la ou des journées télétravaillées en cas d’épisode de pic de pollution.
Dans ce contexte, l’accord des parties sera formalisé par simple courrier électronique. 

Le télétravail occasionnel est soumis à la demande du salarié et à l'accord du manager.

Il est rappelé que la journée de télétravail occasionnel est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il n'est donc pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel en cas d'arrêt maladie, ou de garde d'enfants malades… 


ARTICLE 11 - MODALITÉS
 
Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord et occupant des fonctions dont la réalisation n’est pas pénalisée par un travail occasionnel hors de l’entreprise. 

Pour bénéficier du télétravail occasionnel, les salariés volontaires devront :

Avoir un poste « télétravaillable » : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l’équipe ; 
Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager, avec en copie les Ressources Humaines avec un délai de prévenance, si possible en fonction de la raison du recours exceptionnel au télétravail, de 3 jours ;
Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, N+2 ainsi que du service des ressources humaines dans un délai de 2 jours suivant leur demande si possible en fonction de la raison du recours exceptionnel au télétravail ;
Obtenir validation auprès du service Informatique (via le service RH) que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et de la conformité des installations électriques ;

Tout refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné.

En cas de situation urgente ne permettant pas la mise en œuvre de la procédure décrite ci-dessus (par exemple panne de voiture) un échange par mail entre le salarié et son manager avec en copie les Ressources Humaines pourra s’y substituer.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, l’accord des parties étant formalisé par échange de mail/courrier qui porte uniquement sur la journée de télétravail concernée.




Les présentes dispositions s’appliquent aux trois types de télétravail convenus au présent accord, sauf disposition spécifique à l’une ou l’autre de ces modalités.


ARTICLE 12 – PERIODE D’ADAPTATION

En ce qui concerne le télétravail régulier, alterné ou permanent, afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail régulier, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de trois mois sera appliquée. 
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail devra adresser un courrier (LRAR ou remise en main propre) ou un courriel à son manager et à la RH.
Le service RH adressera une confirmation écrite au salarié mettant fin automatiquement au télétravail. 

Si la société souhaite mettre fin au télétravail, un courrier (LRAR ou remise en main propre) ou un courriel sera adressé au salarié l’informant de la fin du télétravail. 

Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.


ARTICLE 13 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les plages horaires de « joignabilité » du salarié en télétravail régulier ou occasionnel sont à minima de 9h30-12h30 et 14h-17h pour les non-cadres et de 9h30-12h30 et 14h-18h pour les cadres au forfait jours. 
Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues). Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.   
Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de la journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.

Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (cadres autonomes au forfait en jours), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps de repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail. La plage horaire des salariés cadres pourra être modifié dans l’avenant au contrat de travail de mise en place du télétravail en fonction des besoins et des missions liées aux fonctions du salarié.                                                                                                  

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, selon les dispositions décrites dans l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur.


ARTICLE 14 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

De même, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à l’information, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment règlement intérieur et charte informatique (notamment au regard de la protection des données). Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur l'intranet de la société.

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail pour les non-cadres, ses journées ou demi-journées de travail pour les cadres, ainsi que ses jours de repos en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise. En ultime recours suite à rappel à l’ordre, toute personne ne respectant pas ce process pourra faire l’objet d’un arrêt de ses modalités de télétravail.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées. 


La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien avec le télétravailleur, que ce dernier bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 


ARTICLE 15 - ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFÉRENTS AU TÉLÉTRAVAIL
 
Pour l'exercice du télétravail régulier, chaque salarié disposera d'un équipement adapté fourni par la société. Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur régulier à domicile se voit notamment fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire selon les nécessités de l’activité exercée le cas échéant. 

Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance. 

Le matériel restera l'entière propriété de la société. La société se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Le matériel devra être restitué par le salarié dès la fin de la période de télétravail.

Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique. 

Le salarié devra organiser le renvoi de ses appels sur son numéro professionnel.

En cas de télétravail alterné régulier, la société remboursera au télétravailleur les frais engagés par le Salarié pour exercer son activité en télétravail sur une base mensuelle de    € pour un jour de télétravail par semaine et de    € pour deux jours de télétravail par semaine.
En cas de télétravail régulier permanent, la société remboursera au télétravailleur les frais engagés par le Salarié pour exercer son activité en télétravail sur une base mensuelle de     € pour 5 jours de télétravail par semaine.

Le télétravail occasionnel ne donnera lieu à aucune prise en charge de frais. 

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise terre et d’un disjoncteur. Il atteste auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile en délivrant une attestation sur l'honneur et il devra avertir l’entreprise lorsque les installations électriques de son domicile ne sont plus conformes.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 


ARTICLE 16 - SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 
Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, après avoir obtenu l'accord écrit du salarié et en sa présence.

Le refus d’une telle visite constitue une cause de suspension temporaire du télétravail. Le Salarié devra alors se rendre au sein de l’entreprise pour poursuivre son contrat jusqu’à ce qu’il puisse être accédé aux locaux de télétravail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale. 

Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.




ARTICLE 17 – SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L'organisation du télétravail et la charge de travail du Salarié en télétravail régulier feront l'objet d'un suivi régulier avec sa hiérarchie.

Pour le salarié en télétravail régulier permanent, un bilan mensuel sera fait avec sa hiérarchie.

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail régulier ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Durant la période d’exercice du télétravail, si l’une des parties rencontre une difficulté sur les modalités du télétravail, elle doit en informer par écrit l’autre partie afin qu’une réunion soit organisée pour en discuter. 

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées avec le salarié lors d’un entretien annuel.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est comptabilisée en jours (cadres autonomes), cet entretien lié au télétravail viendra en complément des entretiens semestriels dévolu au suivi de la mise en œuvre des conventions de forfait jours.



ARTICLE 18 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission sur le télétravail » est constituée d'un membre de l’organisation syndicale signataire et représentative au sein de la société, de 2 membres du Comité Social et Economique ainsi que de 2 membres de la Direction.

Elle se réunit une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle. Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux se rencontreront une fois par an pour envisager la modification du présent accord.


ARTICLE 19 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il prendra automatiquement fin au terme de sa période d'application de 2 ans et ne sera pas tacitement reconduit et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Compte tenu de la situation sanitaire actuelle liée au COVID-19 et de l’organisation du travail exceptionnelle et temporaire adoptée en conséquence au sein de la société (télétravail globalisé pour l’ensemble du personnel n’ayant pas vocation à être pérennisé), le présent accord entrera en vigueur à compter du jour où la société retrouvera une situation de travail normale à savoir un retour de l’ensemble des salariés au sein des locaux de l’entreprise c’est-à-dire à compter du jour de la fin du régime actuel « d’exception » au sein de la société.  
ARTICLE 20 - ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Les signataires de l'accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles 
L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.


ARTICLE 21 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :

en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris;
 
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail­ emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l'article D.2231-7 du Code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société.

L'existence de cet accord sera mentionnée sur le panneau d'affichage dédié à la communication de la Direction avec le personnel et un exemplaire sera mis en ligne sur son intranet.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail. Cette version de l'accord sera anonymisée.

Toutefois, par un acte distinct du présent accord les parties au présent accord pourront acter d'une publication partielle de l'accord conformément aux dispositions de l'article R.2231-1-1 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
 
Fait en 2 exemplaires originaux, à Paris, le 16 décembre 2020.