Novazur Assistance à Domicile 27 avenue Philippe Rochat 06600 Antibes


Le Vingt-huit du mois de Février - An 2018 -


Vu les dispositions des articles L2232-21, L2232-22, R2232-10 à R2232-13 du Code du Travail ;


La SARL AAAD NOVAZUR au capital social variable de 16505,02 € sise 14-16 Avenue Robert Soleau Galerie Selinonte 06600 Antibes, enregistrée au RCS d’Antibes sous le numéro 512824384, et représentée es qualité de sa gérante en exercice ;

ET

La majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise susvisée, telle qu’il en ressort du procès- verbal de la consultation du 31/03/2018 annexé au présent, organisée selon les modalités aussi annexées ;


~ Ont régulièrement et valablement conclus un accord d’entreprise ~


A titre liminaire, les signataires rappellent que le présent est motivé par la volonté réciproque d’améliorer les conditions de travail et d’emploi des assistants de vie aux familles, tout en permettant de développer les performances qualitatives de l’entreprise.



D’OU CE QU’IL SUIT

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TITRE PREMIER – NATURE ET PORTEE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE



Article 1

Cet accord est régi par les dispositions des articles L2232-21, L2232-22, R2232-10 à R2232-13 du Code du Travail en vigueur à la rédaction du présent.


Article 2

Au visa de l’article L2253-3 du Code du Travail, le présent accord prévaut en toutes ses dispositions sur la convention collective nationale des entreprises privées de services à la personne IDCC 3127.

Les éventuelles clauses de ladite convention qui empêcheraient l’application du présent ont cessées de produire leurs effets depuis le 1er Janvier 2018, ce conformément à l’article 16 de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017.


Article 3

Le présent accord est applicable à compter du lendemain du jour où il est déposé auprès des autorités compétentes.

Il est opposable à toutes les catégories de salariés qu’il vise expressément, et prévaut sur l’ensemble des contrats de travail concernés.

Toute clause règlementaire interne ou contractuelle antérieure ou postérieure au présent, et qui demeure ou deviendrait contradictoire ou incompatible, ou qui priverait de sa substance la stricte application du présent accord, devient de droit nulle d’effet et réduite à néant et ce, à compter du jour de son opposabilité.

A compter du jour où le salarié s’est vu notifier par l’employeur, par tout moyen assurant la date certaine de cette communication, la version définitive et opposable du présent, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître par écrit - à l’employeur - son éventuel refus, le présent accord modifiant de facto son contrat de travail.

A défaut de médiation possible, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, ce refus étant considéré en ce cas et de droit comme étant une cause réelle et sérieuse.

Article 4

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut-être révisé ou dénoncé à tout moment par la partie la plus diligente.

Si la demande émane d’un ou plusieurs salariés, cette dernière doit réunir la majorité fixée à l’article L2232-22 du Code du Travail.

La demande est motivée par écrit, et transmise à l’autre partie par tout moyen à sa convenance garantissant date certaine à la demande.

Toute révision ou dénonciation doit faire l’objet des mêmes procédures et formalités que la validation d’un nouvel accord d’entreprise, en vertu des dispositions visées à l’article 1er du présent titre ou conformément aux nouvelles dispositions légales au jour de la demande.

En pareils cas, l’organisation de la consultation des salariés est définie et diffusée dans l’entreprise - par l’employeur - sous 45 jours calendaires suivants la date de la demande.

Les nouvelles révisions ou la dénonciation du présent accord sont nécessairement précédées d’un préavis de 30 jours calendaires suivants leurs date d’opposabilité.

Si le 31ème jour tombe sur un mois déjà commencé, ce délai est prolongé jusqu’au dernier jour du mois civil en cours. De telle sorte que toute révision ou dénonciation prend systématiquement effet le 1er du mois.

Article 5

Le présent accord a permis de réformer des dispositions internes existantes, et d’adapter à l’entreprise les dispositions en vigueur suivantes :



TITRE SECOND – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL



Chapitre Ier - Travail effectif des salariés intervenants à domicile

Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 1 – Temps de pause et de restauration

Lorsque la durée du travail journalière atteint les 6 heures de travail échues, les salariés bénéficient d’un temps de pause et de restauration d’une durée de 20 minutes.

Compte tenu de la nature de l’activité, le temps de pause et de restauration est pris en dehors des temps affectés au service des bénéficiaires, à l’intérieur comme à l’extérieur du domicile.

Il est également pris en dehors des temps de trajets qui permettent de se rendre d’un domicile à l’autre.

Dès lors, le temps de pause et de restauration est programmé par l’employeur sur le planning de travail en ligne du salarié.

Ce temps n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré.


Article 2 – Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention


Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention contractuelle) le temps de déplacement professionnel, aller/retour, d'une durée inférieure ou égale à 2 heures.

Pour le calcul du temps de trajet l'entreprise se réfère au site .

Il est renseigné l’adresse déclarée du domicile du salarié jusqu’au domicile du premier bénéficiaire de sa journée, et l’inverse pour le trajet retour.

Il est retenu le trajet professionnel le plus court par comparaison du nombre de kilomètres à parcourir selon les différents chemins proposés. Ce trajet étant systématiquement celui conseillé par l’employeur.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation sous la forme d’un temps de repos abondé sur le volet temps du CET.

Article 3 – Durée maximale quotidienne du travail

Compte tenu de l’organisation de l’activité de l’entreprise, et eu égard à la volonté majoritaire des salariés de condenser leurs journées de travail sur quelques jours de la semaine afin de libérer davantage de jours de repos hebdomadaires, la durée maximale journalière de travail est fixée à 12 heures.

Cette durée comprend à l’évidence les temps de déplacements professionnels pour se rendre d’un bénéficiaire à l’autre. L’amplitude de la journée de travail est calculée à partir de la prise de poste effective, et se termine à l’heure où le salarié quitte effectivement son poste de travail.


Article 4 – Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 45 heures.



Article 5 – Le repos quotidien

Compte tenu de l’éloignement des différents domiciles et de la variabilité des temps de transports entre ces lieux, ou du trajet domicile travail, l’entreprise ne peut valablement prévoir et garantir un repos hebdomadaire quotidien systématique de 11 heures entre chaque journée de travail.

Par ailleurs, l’absentéisme nécessitant le remplacement impératif des collègues afin de garantir la continuité de service pour laquelle l’entreprise est obligée, il est difficile de garantir ce repos.

Ainsi, le repos quotidien peut-être abaissé à 9 heures entre chaque journée de travail.

Les salariés concernés bénéficieront cependant d’un temps de récupération correspondant à la différence entre les 11 heures de repos légaux, et le temps réellement pris.

Ce temps de repos quotidien non pris et cumulé doit être donné avant la fin du mois.

En cas d’impossibilité pour l’entreprise d’accorder ce cumul de repos non pris, ce temps est alors payé aux conditions contractuelles habituelles et considéré comme un temps de travail effectif.

Article 6 – Le repos Dominical - Hebdomadaire

L’entreprise fonctionne en continu auprès des publics fragilisés nécessitant des repas et des actes d’hygiènes élémentaires. C’est pourquoi les dimanches sont considérés comme étant des jours normaux d’activité. Ils sont donc rétribués aux mêmes conditions que les jours normaux.

Tous les salariés intervenants à domicile sont susceptibles de travailler le dimanche, et si nécessaire, tous les dimanches.

Ainsi, le jour de repos hebdomadaire est :

Soit défini d’un commun accord avec l’employeur lors de la conclusion du contrat de travail, étant précisé qu’il est susceptible d’être modifié selon les nécessités du service ;

Soit défini par l’employeur, au plus près des souhaits du salarié, par roulement au sein de l’équipe intervenant.

En tout état de cause, les intervenants bénéficient d’un jour de repos hebdomadaire d’une amplitude au moins égale à 35 heures consécutives, ramené à 33 heures en cas de réduction du repos quotidien visé article 4 du présent chapitre.

Article 7 – Aménagement du travail sur une journée

Autant que possible, la journée de travail est organisée sans interruption.

Cependant, la nature de l’activité peut imposer une ou plusieurs interruptions inférieure, égale ou supérieure à 2 heures au sein de la journée, et comprises dans la limite de l’amplitude journalière maximale fixée article 3 du présent chapitre.

L’aménagement de l’organisation d’une journée de travail, y étant compris ses éventuelles interruptions, que ce soit pour les salariés à temps partiel et à temps plein, peut varier en fonction de différents facteurs :

des impératifs des bénéficiaires ;
des indisponibilités contractuelles des salariés ;
des demandes régulières d’absences ou d’aménagements horaires des salariés au cours de la vie du contrat ;
du moyen de transport choisi par le salarié qui peut également varier au sein de la même journée ;
de la durée du travail fixée au contrat.

Les interruptions conséquentes peuvent donc être délibérément choisies et provoquées par les salariés, ou imposées par les nécessités du service, ou les deux, de telle sorte qu’il est manifestement difficile d’apprécier la partie réellement à l’initiative desdites interruptions.

C’est pourquoi il est convenu une limitation de 5 interruptions de travail par jour, quelle qu’en soit la durée, et dans la limite de l’amplitude journalière maximale fixée article 3 du présent chapitre.

La période minimale de travail journalier continue est fixée à 1 heure.

En contrepartie, les salariés faisant l’objet d’interruptions liée aux nécessités du service, et qui n’ont pas pour origine un aménagement du travail à l’initiative du salarié ayant rendu nécessaire l’interruption imposée, bénéficieront d’une prime de coupure liée à l’activité d’un montant de 2 € par interruption constatée.

Chapitre 2 – Aménagement du planning de travail du personnel sur 2 mois


Article 1 – Période de référence

Compte tenu de la variabilité de l’activité du secteur de l’aide à domicile, le planning de travail est organisé sur une période de 2 mois.

Sur une année civile, la période de référence commence donc en Janvier pour se terminer en Février, et ainsi de suite jusqu’en Décembre.




Article 2 – Répartition de la durée et des horaires sur la période

Le planning de travail du salarié est établi et disponible sur son espace en ligne, et programmé in continuum.

C’est-à-dire qu’à la signature du contrat, l’ensemble des interventions où il est effectivement prévu que le salarié soit mandaté sont affichées sur son planning et pour une durée indéterminée.

7 jours avant le début effectif de la période suivante, le salarié peut ainsi considérer que son planning de travail à venir sera conforme à ce qui est affiché.

Cependant et durant la période en cours, la répartition des horaires peut être modifiée dans les cas d’urgences suivants :

-taux d’absentéisme mensuel devenant supérieur à 10 % et qui ne peut être comblé par la création d’un emploi temporaire compte tenu de la conjoncture du recrutement, et empêchant de façon imminente la réalisation des actes essentiels de la vie courante auprès des publics fragilisés ;

-absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;

-aggravation soudaine de l'état de santé du bénéficiaire du service ;

-décès du bénéficiaire du service ;

-hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

-arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

-maladie de l'enfant non prévue ;

-maladie / accident de l'intervenant habituel non prévue ;

-carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;

-absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant.

Ces motifs d’urgence ne sont pas prévisibles et présentent à l’évidence un caractère inopiné pour chacune des situations. C’est pourquoi il est fixé en pareils cas un délai de prévenance de 2 heures.

En contrepartie de ces modifications soudaines, le salarié bénéficiera d’un repos quotidien supplémentaire et équivalent à la durée de l’intervention réalisée, comprenant le temps de trajet domicile travail aller / retour réalisé pour l’intervention en question.

Ce repos quotidien est accordé le jour même.

En cas d’impossibilité de pouvoir accorder le repos quotidien supplémentaire le jour même, il est fait application des dispositions du chapitre 1er article 5 Alinéa e).

Si des bénéficiaires âgés et handicapés nécessitent des interventions supplémentaires pour des actes essentiels de la vie courante, sans toutefois être dans l’un des cas visés à l’alinéa
c) du présent article, le délai de prévenance est fixé à 3 jours.

La contrepartie est identique que celle visée alinéa e) et f) du présent article.

La variation de l’horaire de travail hebdomadaire de référence peut varier à la hausse comme à la baisse de 0 à 46 heures pour les salariés à temps pleins, et de 0 à 34 heures pour les salariés à temps partiels.

Les dispositions du présent article sont valables tant pour les salariés à temps plein qu’à temps partiel.

Pour les salariés administratifs les alinéas a) - g) - h) du présent article ne sont pas applicables. Le planning de travail est affiché en agence.

Article 3 – Absence, arrivée et départ en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, la période de travail est proratisée à compter de la date d’arrivée ou de départ effectif du salarié.

Pour le calcul des absences, il est considéré que le nombre d’heures de travail par jour correspond à un nombre d’heures moyen calculé en fonction de la durée contractuelle.

Le calcul du nombre d’heures moyen de travail par jour est défini ainsi qu’il suit :

(Durée contractuelle / 4,33 semaines) / Nombre de jours de travail effectif contractuellement fixé = Durée moyenne journalière de travail.


Les absences maladie sont décomptées au réel, en jour calendaire, et selon la formule suivante :

(Salaire de base / Nombre de jours calendaires sur le mois considéré) x Nombre de jours calendaires d’absence réel sur le mois considéré = Montant de l’absence.

Ce calcul permet ainsi de faire correspondre l’absence réelle aux modalités de calcul de l’indemnisation de l’absence réalisée par la Sécurité Sociale et les éventuels organismes de prévoyance.

Les absences diverses sont décomptées au réel, en heure, et selon la formule suivante :

(Salaire de base / [Durée moyenne journalière de travail x Nombre de jours de travail effectif contractuellement fixé pour le mois considéré]) x Nombre d’heures d’absences réel sur le mois considéré = Montant de l’absence.

Article 4 – Heures Supplémentaires

Toute heure effectuée au-delà de 303 heures sur la période est considérée comme une heure supplémentaire.

En tout état de cause, si au cours d’une même semaine le salarié réalise plus de 40 heures de travail, les heures supplémentaires qui excédent ce plafond sont payées sur le mois considéré.

Ces heures n’entrent donc pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence.

Le contingent maximal d’heures supplémentaires pouvant être réalisé sur une période de référence est de 70 heures, soit 420 heures sur une année civile.

Les salariés peuvent toutefois être amené à travailler au-delà de cette limite, et dans les cas visés article 2 alinéa c) du présent chapitre.

En tout état de cause, le dépassement du contingent est limité à 16 heures supplémentaires sur la période, ou 50 heures sur une année civile.

Toute heure réalisée au-delà du contingent maximal fait l’objet d’un repos compensateur obligatoire équivalent à 50 % des heures supplémentaires réalisées en excédent.

Ce repos compensateur est organisé tel que ressortant des dispositions des articles D3121- 18 à D3121-23 du Code du Travail.

Les heures supplémentaires sont majorées à 10 % de la 1ère à la 35ème heure, puis à 25 % au-delà.




Article 5 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont calculées en fin de période.

Les salariés peuvent se voir imposer la réalisation d’heures complémentaires dans la limite de 30 % de leur temps de travail contractuel.

Si les parties le jugent opportun, il peut être prévu un complément d’heures de travail à durée déterminée et fixé par avenant.

Le nombre d’avenants conclus en ces conditions sont limitées à 8 par année civile.

Les compléments d’heures sont proposés prioritairement aux salariés qui disposent des compétences et disponibilités requises pour exercer auprès des publics faisant l’objet de ce complément.

Article 6 – Compteur de modulation

Tous les salariés bénéficient d’une information, sur la fiche de paie, relative à leur compteur de modulation.

Le compteur est exclusivement affecté par les heures de travail réalisées ou non, et qui peut varier de facto à la hausse comme à la baisse au premier mois de la période.

A la fin de la période le compteur est liquidé de deux façons :

S’il est créditeur, il alimente le CET jusqu’à ce que son plafond soit atteint. Au-delà, le solde restant est payé sur le salaire du mois considéré.

S’il est débiteur, le salaire est imputé sur le mois considéré du total du solde négatif.

Le solde négatif correspond :

Soit au temps de travail manqué des salariés sur chacune des interventions cumulées et comptabilisées en fin de période ;

Soit aux absences non prises en charge par le CET.

Chapitre 3 – Dispositions diverses relatives aux temps partiels


Article Unique

Les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation sont identiques aux dispositions conventionnelles en vigueur.

TROISIEME TITRE – LE COMPTE EPARGNE TEMPS







Article 1

Le Compte Epargne Temps (CET) permet aux salariés :

De cumuler des droits à congés payés ou conventionnels ;
De bénéficier d'une rémunération différée ;
De moduler son activité.

La mise en place d'un CET correspond à la volonté :

Pour les salariés, d'épargner des jours de congés, soit dans le but de bénéficier d'un congé en leur permettant de le financer par l'utilisation d'un capital temps, soit pour obtenir une rémunération complémentaire dans des cas de déblocage particuliers, soit de réduire son activité ;

Pour l'entreprise, sans inciter à travailler plus, d'introduire de Ia souplesse dans les modalités de gestion de Ia réduction du temps de travail.


Article 2

Tout salarié de la Société titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté bénéficie d’un CET.


Article 3

L'ouverture du compte est automatiquement réalisée dès le 1er jour de travail effectif du salarié.

Article 4

Chaque salarié aura Ia possibilité d'alimenter le CET :

Par 6 jours de congés payés acquis maximum par an, convertis en heure.

Le salarié adresse une demande écrite au service Paie au plus tard un mois après le dernier jour de la clôture de la période de prise de congés, c'est-à-dire avant le 31 mai de chaque année.

Par conversion de tout ou partie des primes conventionnelles, primes et indemnités versées par l’employeur et convertis en heure.

Le salarié adresse une demande écrite au service Paie au plus tard 15 jours avant le versement effectif des primes conventionnelles, et des primes et indemnités versées par l’employeur.



A l’initiative de l’employeur :


Les heures effectuées au-delà de la durée du travail contractuelle des salariés, avec les bonifications et majorations.





Article 5

Le CET est plafonné à 154 heures, soit 22 jours de travail effectif à temps plein. Le volet Temps est plafonné à 1500 €.

Article 6

Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié :

pour l'indemnisation de tout ou partie :

d’une	demande	d’autorisation	d’absence	ou	d’un	congé	pour	convenance personnelle ;
d’une reduction d’activité ;
d'un congé parental d'éducation ;
d'un congé sabbatique ;
d'actions de formation effectuées hors du temps de travail ;
de congés individuels de formation en application des articles L. 6322-1 à L. 6322-3 du Code du travail, dès lors que le salarié ne bénéficie pas d'un maintien total de salaire par l'organisme financeur.

pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'.

pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne collectifs pour la retraite, s’ils étaient mis en place par l’entreprise.



Article 7

Les heures du CET ne pourront être utilisés qu'après validation du supérieur hiérarchique qui effectuera notamment un examen du solde du compteur des jours de congés payés à prendre sur Ia période.

Les heures du CET peuvent être accolés aux jours de congés payés, y compris le congé principal.

La demande d'absence en raison de l'utilisation des heures du CET devra être formulée au moins 1 mois à l’avance.

Le congé sera indemnisé par équivalence de la durée en heure de l’absence.



Les versements seront effectués aux échéances normales de paie et seront soumis à charges sociales et impôt.

Le CET ne peut aucunement financer une absence maladie ou non autorisée.

Article 8

Le CET peut être utilisé à l’initiative de l’employeur :

pour l'indemnisation ou la compensation de tout ou partie :

d’une reduction d’activité du salarié motivée par une baisse temporaire d’activité ;
d’une absence justifiée diverse.




Article 9

Pendant Ia durée de l'absence du salarié due à Ia prise de congés CET, le contrat de travail est suspendu et le salarié est donc dispensé de toute fourniture de travail.

A l'issue du congé CET, le salarié retrouve son poste.

En revanche, le contrat de travail n'étant pas rompu, toutes les autres obligations contractuelles subsistent (loyauté, confidentialité, non-concurrence, etc.).

Sauf congé sabbatique, l'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.



Article 10

Par principe, en cas de rupture du contrat, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du CET.

L'indemnité compensatrice de CET est calculée en prenant en compte le salaire de base ainsi que la prime d'ancienneté valorisés à Ia date du dernier jour travaillé, selon les règles de calcul de l’entreprise.

Par exception, en cas de rupture du contrat de travail suivi d'une embauche chez un nouvel employeur, ou d'un transfert du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un CET, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur si les conditions suivantes sont réunies :

Dans l'hypothèse d'une embauche en dehors de Novazur, le salarié concerné et le nouvel employeur expriment conjointement leur souhait de voir les droits capitalisés transférés au nouvel employeur et que ces deux parties donnent expressément leur accord à un tel transfert par écrit, lequel sera transmis à Novazur dans un délai de deux semaines.

Article 11

Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants de déblocage :

rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit,
décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacte Civil de Solidarité (PACS),
invalidité du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,
chômage du conjoint du salarié, ou de Ia personne qui lui est liée par un PACS, d'une durée supérieure à 6 mois,
situation de surendettement du salarié définie à l’article L. 711-1 du code de Ia consommation, sur demande adressée à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que Ia liquidation des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.

Le salarié devra avertir l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Le salarié peut également renoncer au CET Monétisé lorsqu’il excède la somme de 300 €. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits totaux acquis dans le cadre du CET monétisé.

Le salarié peut également renoncer aux heures capitalisées qui excèdent le plafond de 87 heures cumulées du CET Temps. L’excédent est reversé sous 30 jours sur le mois de paie le plus proche.

Lors d’une liquidation totale ou partielle, le CET Temps est valorisé au salaire en vigueur. Le CET Monétisé est reversé tel quel.



Article 12

Les salariés sont informés de l'état de leur CET sur leur fiche de paie.



Article 13

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, ils sont garantis par les AGS.

QUATRIEME TITRE – DISPOSITIONS DIVERSES



Article 1

Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail en double exemplaire.

Conformément à l’article 1366 du code civil « L'écrit électronique a la même force probante que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité. »

Les contrats de travail peuvent donc être conclus ou modifiés par voie électronique.

Le contrat rappelle de manière expresse que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service.

Cette	clause	obligatoire	doit	figurer	en	préambule	du	contrat	de	travail.


Ce contrat précise notamment :

le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ;
la zone géographique d’intervention ;
la date d'entrée dans l'entreprise ;
la durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
la fonction et la classification ;
le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois ;
les règles relatives aux congés ;
l'intitulé de la convention collective applicable.

Un exemplaire de ce contrat de travail électronique doit être remis au salarié à l'embauche.

Article 2

Conformément à l’article 1125 du code civil « La voie électronique peut être utilisée pour mettre à disposition des stipulations contractuelles ou des informations sur des biens ou services. ».

Par ailleurs, vu les dispositions de l’article 1126 du même code : « Les informations qui sont demandées en vue de la conclusion d'un contrat ou celles qui sont adressées au cours de son exécution peuvent être transmises par courrier électronique si leur destinataire a accepté l'usage de ce moyen. »

Ainsi, à l’exclusion de toute mention contraire et/ou prohibée par la législation du Code du Travail, les courriers et les convocations prévues par ledit code sont prioritairement adressés aux salariés par voie électronique.

Soit par courriel, soit par courriel recommandé avec de réception selon que les dispositions d’ordre public exigent ou non à ce que le salarié accuse réception de la correspondance.

Les courriers recommandés électroniques sont régis par les dispositions du Décret n° 2011- 144 du 2 février 2011 relatif à l'envoi d'une lettre recommandée par courrier électronique pour la conclusion ou l'exécution d'un contrat.

Les salariés sont informés de ces dispositions au sein de leur contrat de travail, et leur accord est recherché lors de la conclusion dudit contrat.

Article 3

Il est constaté que la Commission de Médiation instaurée par le règlement intérieur du 01/09/2016 doit être revue.

En ces conditions, il est convenu que le règlement intérieur, Titre IV – Sanction des fautes et droits de la défense des salariés, article 24 et 25 doivent être modifiés dans l’esprit suivant :

La Commission de médiation doit devenir facultative. Ainsi, il est admis que l’entreprise n’est plus tenue de la convoquer pour exercer toute mesure disciplinaire qui s’imposerait à elle. Autant que le salarié n’est plus tenu d’engager la commission de médiation en cas de conflit.

Ceci ne faisant aucunement obstacle à une éventuelle mesure où les parties s’obligeraient à saisir un médiateur externe à l’entreprise en cas de conflit.

La Commission de médiation doit être simplifiée.

Ainsi, il est admis qu’en cas de saisine, le Président n’a plus l’obligation d’être assisté. Cependant, le Président peut à son libre choix décidé d’être assisté.

Cette personne doit appartenir au personnel de l’entreprise. Le membre choisi ne devant pas être parti au conflit.

Cet assistant n’est pas décisionnaire, seule la voix du Président compte.

L’audition de fond est supprimée. En l’absence de conciliation, le Président tranche sur les suites à donner au litige, et conseille à l’employeur une éventuelle sanction disciplinaire.

Cette sanction ne s’impose pas à l’entreprise qui peut valablement décider un sort plus ou moins important que ce que fixé par le Président. L’avis du Président est donc consultatif et purement indicatif.

En conséquence, l’entreprise fait porter toutes les modifications nécessaires, telles que ce que dessus, au sein du règlement intérieur. Les présentes s’appliquant d’ores et déjà à la date d’opposabilité du présent accord.