ACCORD D’ENTREPRISE - NAO 2019-2020
Entre : 
La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 SAINT BREVIN LES PINS, prise en la personne de Monsieur XXXXXXXXX, Président de la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT, la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT étant Présidente de la SAS MAUGIN.
D’une part,
Et 
La délégation suivante : 
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXX  organisation syndicale représentative majoritaire au sens de l’article L 2232-12 alinéa 1er du Code du Travail, au terme du premier tour des élections des titulaires du comité social économique du 24 Juin 2019.
D’autre part,
Il a été convenu et, arrêté ce qui suit :
Au terme des négociations annuelles obligatoires 2019-2020, couvrant l’ensemble des thèmes des sections II et III du chapitre II du titre IV du Livre II de la deuxième partie du Code du Travail, menées depuis le 9 décembre 2019 et, s’étant achevées le 13 juillet 2020, après l’interruption imposée par l’épisode COVID-19, les parties sont parvenues à plusieurs terrains d’entente, objet du présent accord.
Article 1. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

S’agissant de ce premier bloc de négociation dont dispose l’article L 2242-15 du Code du Travail, ont été abordés : 
Les salaires effectifs,
La durée effective et l'organisation du temps de travail,
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, le plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, 
Comme ci-après.



Article 1.1  – Salaires effectifs.

Article 1.1.1 Champ d’application du présent accord en matière de salaires effectifs.

1.1.2 Salariés non-cadres.
1.1.3 Cadres.

Article 1.2. Durée effective du Travail et, organisation du temps de travail.

En la matière il est rappelé : 
Premièrement, qu’un schéma d’horaires variables ou individualisés a été mis en place, d’abord via un accord d’entreprise à durée déterminée en date du 29 mars 2013 et, ayant pris place sur la période du 1er juillet 2013 au 30 juin 2014, puis à durée indéterminée par accord d’entreprise à durée indéterminée du 24 Avril 2014, excluant les salariés à temps partiel, soit au bénéfice des salariés à temps plein des services suivants : 

Achat/Appro (administratifs), 
Administratif, 
SRC,
Informatique, 
Ordonnancement, 
Méthodes, 
Qualité, 
SAV Sédentaires
Communication, 
Marketing,
TDF et, 
Chantier Administratif, 
Réserve faite des salariés du standard, auxquels il ne s’applique également pas.


De l’analyse de la pratique des horaires variables institués par cet accord à durée indéterminée du 24 Avril 2014, les parties ont considéré que celle-ci est pleinement satisfaisante et, qu’elle répond à la fois : 
Aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, comme, 
Aux aspirations tirées notamment de la vie personnelle des salariés.
Pour autant et, pour mieux répondre aux attentes des salariés en termes de vie personnelle, un avenant à l’accord d’entreprise à durée indéterminée a été signé en date du 7 avril 2017, afin de permettre via celui-ci, de modifier les points suivants :
Augmentation du crédit d’heures (en plages mobiles) à 3 heures au maximum par semaine, contre les 2 heures initialement.
Augmentation du crédit d’heures cumulées (soit du report cumulé d’une semaine sur l’autre)  à 31 heures au maximum contre 23h15 (ou 23,25 heures en centièmes) initialement, 
Modification des modalités d’utilisation du crédit d’heures. Jusqu’alors le salarié pouvait solliciter une autorisation d’absence par journée ou demi-journée. Il a été décidé d’offrir la possibilité d’utiliser ce crédit d’heures, pour des durées plus courtes, à hauteur de 2 heures minimum. La prise par journée (maxi 4) ou demi-journée (maxi 8) ou une combinaison des deux solutions tout en n’excédant pas 31 heures sur la période de référence (1er juillet N à 30 juin N+1)
Modification du schéma spécifique applicable jusqu’alors aux chargés de clientèle du service SRC. Selon l’avenant de 2017, les chargés de clientèle intègrent dorénavant le schéma horaire applicable aux autres services concernés par cet accord d’horaires variables, en toutes ses dispositions.
En contrepartie, le responsable des chargés de clientèle ou du SRC aura toute latitude pour la mise en place d’une permanence téléphonique devant couvrir la plage horaire 16h30-17h15 afin d’honorer les appels clients.
Les parties renvoient sur l’ensemble de ces aspects, et pour plus de précisions, à l’avenant de 2017 (lui-même à durée indéterminée) à l’accord à durée indéterminée qu’elles ont conclu.

Ce schéma d’aménagement de la durée du travail a été admis comme satisfaisant par les parties.

Deuxièmement que, pour les salariés des services, 

de Production, 
de maintenance, 
du transport, 
du S.A.V. «terrain» et, 
de l’approvisionnement (hors administratif),

a été mis en œuvre par accord d’entreprise à durée indéterminée du 29 mars 2013, le principe d’un repos compensateur de remplacement intégral, mais cantonné à 8 heures, par période de six mois.



Par avenant n°1 du 24 avril 2014 audit accord d’entreprise, il a été convenu de la faculté de compiler les droits à repos compensateur de remplacement par semestre, à concurrence de 12 heures, majorations pour heures supplémentaires incluses, de manière à ce que ledit accord s’intitule désormais «Accord d’entreprise à durée indéterminée Instituant un repos compensateur de remplacement Intégral mais cantonné à 12 heures majorations incluses».

Pour autant et, pour encore mieux répondre aux attentes des salariés notamment en termes de vie personnelle les parties : 

avaient convenues de modifier l’avenant n°1, à l’accord d’entreprise à durée indéterminée initial instituant un repos compensateur de remplacement intégral mais cantonné à 08 heures majorations incluses, 
afin de permettre de compiler des droits à repos compensateur de remplacement par semestre, à concurrence de 16 heures, majorations pour heures supplémentaires incluses.

Les parties renvoient sur l’ensemble de ces aspects, et pour plus de précisions, à l’avenant n°2 de 2018 (lui-même à durée indéterminée) à l’accord à durée indéterminée qu’elles ont conclu.

Ce schéma d’aménagement de la durée du travail a été admis comme satisfaisant par les parties.

Article 1.3 - L'intéressement, la participation et l'épargne salariale.
Un accord de participation a été conclu en date du 30 Juin 1999.

Parallèlement, un plan d’épargne d’entreprise a également été mis en place à effet du 30 juin 1999.

Enfin, un accord d’intéressement a été conclu le 8 avril 2016 pour les trois exercices courant à compter du 1er Avril 2016, à savoir pour la période du 1er Avril 2016 au 31 Mars 2019 et, prévoyant le calcul de la prime d’intéressement, chaque trimestre, sur la base d’un seuil de calcul de la prime d’intéressement fixé par trimestre.

Un avenant à cet accord d’intéressement a été conclu le 2 août 2017, afin de modifier à la baisse, les seuils de déclenchement de la prime d’intéressement trimestrielle. Cet avenant a pris fin au 31 mars 2019 et il n’est pas, pour le moment, envisager un nouvel accord d’intéressement. 

Sur ces bases, les parties considèrent les dispositions : 
de l’accord de participation, ainsi que 
du plan d’épargne mis en place
sont satisfaisantes.


Article 1.4 - S’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ce sujet a été abordé lors des négociations annuelles obligatoires, dans le cadre des thèmes relatifs à la rémunération, au temps de travail et, au partage de la valeur ajoutée.

Plus des raisons de simplicité de présentation, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer : 
les écarts de rémunération et,
les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, 
est abordé à l’article 2 ci-dessous. 
Article 2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, la qualité de vie au travail.

Article 2.1 En matière de qualité de vie au travail.

Les parties : 
sans ignorer, l’importance et, l’ampleur des travaux nécessaires (prise d’informations, échanges et, groupes de discussion) à l’ouverture d’une pleine et entière discussion en matière de qualité de vie au travail, dont les travaux sont actuellement initiés, mais à poursuivre et, à parfaire, afin de pouvoir ouvrir et mener une pleine et entière discussion constructive en matière de qualité de vie au travail et, parvenir idéalement à un accord et, sans en l’état, adapter la périodicité de la négociation en cette matière conformément à l’article L 2242-1 2° du Code du Travail, 

ont néanmoins dans un premier temps présenté au CSST du 9 juillet 2020, le projet de diagnostic sur la Qualité de Vie au Travail réalisé par un conseil extérieur sur une population ciblée en lien direct avec les clients (Crédit Clients et SRC hors saisie technique) à compter du mois de septembre.
Sur la base notamment de ces éléments, elles entendent poursuivre leurs efforts pour continuer à avancer sur le thème de la qualité de vie au travail au sein des différents services de la SAS MAUGIN.  
Article 2.2 S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et, les hommes.

Article 2.2.1 Contexte.

Les thèmes en application de l’article L2242-17 du Code du Travail relatifs à la négociation sur :  
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article .
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article  ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définira ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoira outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Ont pu être abordés, dans les conditions suivantes, telles que ci-après décrites.

Article 2.2.2 Travailleurs handicapés.

En vue de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise continuera ses contacts avec l’AGEFIPH des Pays de la Loire, de telle manière à pouvoir lui transmettre régulièrement des offres d’emploi disponibles comme, pour lui permettre de se rendre dans l’entreprise, afin de mieux en connaître les postes et, de définir le cas échéant, les mesures d’adaptation et, d’aides financières adaptées, à l’emploi de travailleurs handicapés.

Ces dispositions ont été admises comme parfaitement satisfaisantes par les parties.

Article 2.2.3. Régime de prévoyance complémentaire obligatoire de frais de santé.

Pour mémoire :

2.2.3.1 Le personnel cadre bénéficie d’un régime complémentaire et obligatoire de frais de santé mis en œuvre par décision unilatérale du 1er janvier 2009, clôturé par accord collectif à effet du 31 Août 2018 et, auquel a été substitué, toujours par accord collectif, un nouveau régime de frais de santé à compter du 1er septembre 2018 à durée indéterminée. 


Celui-ci a été l’objet d’un avenant n°1 a effet du 1er janvier 2020 afin d’intégrer une hausse des cotisations et d’étendre les garanties pour prendre en compte l’impact de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 mettant en œuvre la réforme du 100 % santé et le décret n°2019-21 du 11 Janvier 2019 modifiant le texte de l’article R 871-2 du Code de la Sécurité Sociale, comme adaptant et modifiant le cahier des charges des contrats responsables. 

Ce régime collectif et, obligatoire de frais de santé garantissant une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale au 1er janvier 2020 a été admis comme parfaitement satisfaisant par les parties.

2.2.3.2 Réciproquement, pour les non-cadres, en l’absence de dispositions conventionnelles de branche sur ce point, l’avenant de révision de l’accord d’entreprise à durée indéterminée conclu le 16 octobre 2017 instituant un nouveau régime à compter du 1er janvier 2018.

a déterminé le régime de protection sociale complémentaire collectif et obligatoire de «Frais de santé» désormais applicable au bénéfice du personnel non-cadre,

Se substituant intégralement au régime de frais de santé mis en œuvre antérieurement, au bénéfice du personnel non cadre et, notamment par avenant n°2 de l’accord d’entreprise du 22 décembre 2016.

Celui-ci a été l’objet d’un avenant de révision, intitulé « avenant de révision n°4 à effet du 1er janvier 2020 de l’accord d’entreprise du 16 octobre 2017 instituant un nouveau régime complémentaire et obligatoire de remboursement de « frais de santé » non cadres à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018 », portant : 

Adaptation du niveau des garanties afin de satisfaire aux exigences de la réforme du 100 % santé, et du décret n°2019-21 du 11 Janvier 2019 modifiant aux échéances du 1er janvier 2020, comme du 1er janvier 2021, l’étendue des garanties, 
Adaptation du niveau des garanties, pour répondre au souhait des parties d’étendre celles offertes en matière d’optique, 
Extension voulue des garanties afin d’évaluer et, d’anticiper l’augmentation des cotisations à celui-ci. 
Ce régime collectif et obligatoire de frais de santé garantit une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale. 

Parallèlement toujours pour les non cadres, il est également à mentionner l’accord du 19 décembre 2018 modifiant à effet du 1er janvier 2019 le régime collectif et obligatoire de prévoyance non cadres «Incapacité Invalidité et Décès », mis en œuvre par décision unilatérale du 25 Novembre 2015 et objet d’un avenant n°1 en date du 18 Juillet 2016.

Ce dernier a été l’objet d’un avenant de révision n°1 modifiant à effet du 1er janvier 2020 le régime collectif et obligatoire de prévoyance des non cadres «incapacité invalidité et décès » mis en œuvre par décision unilatérale du 25 novembre 2015 objet d’un avenant n°1 en date du 18 juillet 2016 afin de porter à la hausse le montant des garanties et d’acter le changement d’organisme assureur moyennant le même niveau de cotisations.

L’ensemble de ces dispositions ont été admises par les parties comme parfaitement satisfaisantes.


Article 2.2.4. En matière d’égalité professionnelle.

Dans l’objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre Les Femmes et les Hommes et, notamment de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et, les hommes ainsi que la mixité des emplois, les parties rappellent avoir signé un accord le 22 juin 2018: 
Premièrement aménageant la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la porter à quatre ans en application des articles L 2242-1, L 2242-10, L 2242-11 et L 2242-12 du Code du Travail et, de ce fait à durée déterminée de quatre ans soit pour quatre exercices courant du 1er Avril 2018 au 31 Mars 2022 comme suit : 

1er Avril 2018 au 31 Mars 2019,
1er Avril 2019 au 31 Mars 2020,
1er Avril 2020 au 31 Mars 2021,
1er Avril 2021 au 31 Mars 2022.

Deuxièmement fixant en conséquence pour cette même durée de quatre ans, ainsi précisée, au vu des indicateurs de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, listés par l’article L 2312-36 du Code du Travail et, plus particulièrement par ceux visés par le 2° dudit article et, de leur analyse, des objectifs de progression dans les quatre domaines énumérés ci-après, assortis d’indicateurs de mesure, à savoir dans les domaines de : 
-La rémunération effective : 
-la formation professionnelle et de déroulement de carrière.
-l’embauche et du recrutement. 
-L’équilibre et de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

En tant que de besoin, les parties renvoient à cet accord et, au-delà, concernant le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et, les hommes rappellent encore que ledit accord prévoit, une commission de suivi constituée par deux membres du personnel et, deux membres de la Direction, se réunissant au moins une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
L’ensemble de ces dispositions auxquelles le présent accord renvoie pour plus de détails, sont estimées satisfaisantes par les parties, sans qu’elles soient parvenues à un accord concernant les salariés à temps partiel en matière de maintien des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et, des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations. 
Au-delà, parallèlement, et s’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, il est à noter que la SAS MAUGIN a publié un index en matière d’égalité professionnelle de 74 au 1er septembre 2019, et de 87 au 1er mars 2020.
Dans la mesure où, l’index en matière d’égalité professionnelle publié le 1er septembre 2019 est inférieur à 75 points, en application de l’article L 1142-9 du Code du Travail, la présente négociation annuelle obligatoire, intervenant au cours de l’année suivant la publication de l’indice du 1er septembre 2019, intègre le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


A ce titre, celle-ci a porté sur les causes : 
de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, 
de l’écart de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
et surtout sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
A ce titre, il a été observé les efforts réalisés entre l’index : 
publié le 1er septembre 2019 (s’appuyant sur les analyses de l’année civile 2018) et celui, 
publié le 1er Mars 2020 (s’appuyant sur les analyses de l’année civile 2019), 
conduisant au passage d’un index en matière d’égalité professionnelle de 74 à 87, rappel étant fait que tant sur la période de calcul de l’année civile 2018, base de calcul de l’index publié le 1er septembre 2019, que sur la période de calcul de l’année civile 2019, base de calcul de l’index publié le 1er Mars 2020, la SAS MAUGIN obtient le même nombre de points et quasiment le maximum de points (39/40) en matière de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il en est de même sur le critère d’écarts de promotion entre les femmes et les hommes (15 points /15 tant sur la période de calcul de l’année civile 2018 base de calcul de l’index publié le 1er septembre 2019, que sur la période de calcul de l’année civile 2019, base de calcul de l’index publié le 1er Mars 2020). 
La progression entre les deux périodes de comparaison (années civiles 2018 et 2019) s’est opérée sur l’écart d’augmentations individuelles, lequel s’est restreint en conséquence (passage d’un volume de 5 pts / 20 pts à 20 pts / 20 pts entre les années civiles 2018 et 2019) ainsi que sur l’indicateur de pourcentage de salariés augmentés lors du retour d’un congé maternité, lequel n’a pas subi d’incidence négative entre les deux périodes de calcul (à savoir respectivement les années civiles 2018 et 2019). 
Dans ces conditions, les parties sont ici satisfaites du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, de manière parallèle à l’accord en matière d’égalité professionnelle entre Les Femmes et les Hommes visant notamment à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et, les hommes ainsi qu’à favoriser la mixité des emplois signé le 22 juin 2018: 
Article 2.2.5 En matière d’Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. 

Chacune des parties considère les mesures actuellement en place satisfaisantes et, au-delà, reste sur ses positions.

Article 2.2.6 S’agissant de la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et, d’accès à la formation professionnelle.

Chacune des parties, informées des mesures légales applicables, les considère satisfaisantes et en l’état à ce jour respectées.

En tant que de besoin, les parties renvoient à leur accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et, les hommes du 22 juin 2018 et, plus particulièrement à ses articles 6.3 et 6.2, concernant la lutte contre toute discrimination respectivement, d’une part en matière de recrutement comme d’emploi et, d’autre part, concernant l’accès à la formation professionnelle.



Article 2.2.7 En matière de droit d’expression.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord sur ce point. 

En conséquence, le CSE sera comme par le passé consulté sur les modalités de mise en œuvre du droit d’expression conformément aux dispositions de l’article L 2281-11 du Code du Travail. 

Article 2.2.8. En matière de droit à la déconnexion.

Les parties ont bien pris note de l’article L 2242-17 du Code du Travail sur ce point.

Elles ne sont toutefois pas prêtes à la signature d’un accord collectif en ce domaine.

En conséquence, sauf accord à intervenir sur ce thème, la SAS MAUGIN finalise une charte qu’elle soumettra pour avis au CSE, définissant notamment les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article L 2242-17 7° du Code du Travail.

Article 3 : Durée de l’accord - Entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4. Dénonciation.
Les parties signataires du présent accord et/ou y ayant adhéré pourront le dénoncer en application de l’article L 2261-9 du Code du Travail, dans les formes dudit article et, en respectant un délai de préavis de trois mois. 
Article 5. Révision.
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 6. Publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support sur papier signée des parties et, une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et, de l’Emploi des Pays de Loire et, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire. 

Article 7. Dispositions finales.

Fait en cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. 
A Saint-Brévin-les-Pins, le 28 juillet 2020

Pour la SAS MAUGIN
XXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général





Pour L’organisation syndicale CFDT 
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX.






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