Accord Groupe Valeo
relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



SOMMAIRE



Entre : 
Les sociétés suivantes : 

La Société Valeo SA, dont le siège social est situé 43, rue Bayen 75017 PARIS, représentée aux fins des présentes par Madame , agissant en sa qualité de Directrice des relations du travail France et projets internationaux, dûment habilitée aux fins des présentes, et Monsieur , Responsable Ressources Humaines du site de Cergy,  et Madame , Responsable Relations Sociales au sein du Pôle PTS. 

Les Sociétés juridiques françaises du Groupe Valeo qui sont listées en annexe 1, ayant donné mandat à Madame  en vue de régulariser le présent accord en leur nom et en leur compte, 
d’une part,

Et : 
Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe Valeo, représentées par leurs coordinateurs syndicaux de Groupe, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :

Pour l’Organisation syndicale CFDT :  
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC : 
Pour l’Organisation syndicale CGT : 
Pour l’Organisation syndicale FO : 


d’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :




PREAMBULE
Valeo s’engage, depuis plusieurs années, à promouvoir la diversité à tous les niveaux et dans tous les pays sur les thèmes du handicap, des générations, du genre et de la culture. La diversité, si elle représente un enjeu sociétal, constitue un levier de performance essentiel pour le Groupe.
Aussi, dans une démarche d’amélioration continue, le Groupe privilégie la compétence et le développement des Femmes et des Hommes (F/H), aussi bien en interne qu’à l’occasion des recrutements. Valeo s’attache à respecter, à situations comparables, l’égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération. 
En respect de cet attachement, la Direction du Groupe Valeo et ses Organisations syndicales représentatives ont conclu, le 13 février 2017, un accord Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, de l’Egalité et des Compétences (GPEEC) avec pour ambition d’assurer en permanence la promotion de l’égalité professionnelle et la mixité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
En 2019, la diversité demeure au centre de la politique Ressources Humaines du Groupe Valeo via le respect de non-discrimination, liée au genre, tout au long du parcours professionnel, qu’il s’agisse de recrutement, rémunération, promotion, mobilité, qualification, formation ou conditions de travail.
De plus, la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a mis en place un Index relatif à l’égalité femmes-hommes et la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes. Valeo obtient un score moyen de 84/100 sur l’ensemble de ses entités françaises au titre de 2019. 
Dans la continuité des démarches de promotion de l’égalité des genres initiées en France, mais également à l’International, Valeo a décidé de s’appuyer sur ce nouvel outil et d’en faire l’un des leviers de développement de sa Politique Egalité professionnelle au niveau Mondial.  
Les Parties au présent accord ont entendu s’inscrire pleinement dans cette dynamique en négociant un accord de Groupe dédié à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes en France, considérant que cette thématique est transversale aux différents engagements de Valeo en matière sociale (GPEC, formation, etc …).  
C’est à l’issue d’un état des lieux et d’une présentation des nouvelles dispositions légales en vigueur que les Parties ont négocié et conclu le présent accord. Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu, permettant à chaque partie d’exprimer ses attentes, le 3 octobre, les 5 et 28 novembre 2019. 

Le présent accord a pour finalité de fixer le cadre dans lequel les enjeux de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sont adressés (Partie I.). Il est ainsi précisé les mesures prises en vue de la sensibilisation de l’égalité professionnelle (Partie II.), celles  permettant le déploiement de la politique en matière d’égalité professionnelle (Partie III.) et les indicateurs, leur suivi et les engagements de Valeo (Partie IV.).
Ses dispositions s’appliquent et se substituent, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de l’accord Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, de l’Egalité et des compétences du 13 février 2017.
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 
Article 1. Personnels concernés par les mesures de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés entrant dans son champ d’application, quelle que soit leur catégorie conventionnelle : Agents, ATAM, Ingénieurs et Cadres. 
Son application est temporairement suspendue à l’égard des salariés qui font l’objet d’une mutation (ou d’une expatriation) au sein d’une autre Société du Groupe Valeo située hors de France, pendant la période durant laquelle ils travaillent dans cette société, dans le cadre d’un contrat local.

Article 2. Liste des Sociétés entrant dans le périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés des Sociétés du Groupe Valeo en FRANCE sous réserve que ces Sociétés figurent sur la liste annexée aux présentes (Annexe 1) et répondent aux modalités ci-dessous.

Article 3. Adhésion d'une nouvelle Société
Toute nouvelle Société qui viendrait à entrer dans le périmètre du Groupe Valeo et deviendrait filiale de Valeo SA au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail pourra  adhérer au présent accord collectif de Groupe.
Pour ce faire, la Société désireuse d'adhérer devra, après consultation des instances représentatives du personnel concernées, adresser un acte d'adhésion à la Société dominante du Groupe (Valeo SA), qui devra être signé par la Direction de la Société adhérente ainsi que par les organisations syndicales de salariés qui y seraient représentatives au jour de l'adhésion.
La Société dominante du Groupe informera alors les Parties au présent accord de cette  adhésion et procèdera à la mise à jour de la liste annexée des sociétés entrant dans le périmètre du présent accord collectif de Groupe.

Article 4. Sortie d'une Société du champ d'application de l’accord
Toute Société partie au présent accord qui ne serait plus détenue à plus de 50%, directement ou indirectement par l'une des Sociétés du Groupe Valeo, sortira automatiquement du champ d'application du présent accord, à la date d'effet de la baisse de la participation à 50% ou en deçà de ce seuil.
Par exception, la Société concernée restera dans le champ d'application du présent  accord si elle reste contrôlée par une Société du Groupe Valeo, au sens des articles L. 233-3 et L. 233-16 du Code de commerce.
La Partie la plus diligente en informera les autres signataires ainsi que la DIRECCTE compétente.

TITRE I. ETAT DES LIEUX ET ENJEUX     
La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions menées depuis 2 ans dans le cadre du suivi du précédent accord permettant de définir les enjeux de ce nouvel accord.
Article 5. Etat des lieux
Les parties ont échangé sur les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelles et les actions structurantes mises en place précédemment.

Les quelques données clés ci-dessous sont mises en évidence : 
La part des femmes dans le recrutement est passée de 25.2% à 29.2% entre 2017 et 2018
Valeo a recruté en CDI davantage d’hommes et de femmes dans les catégories ATAM et Agents, et moins d’hommes et de femmes dans la catégorie I&C entre 2017 et 2018. Dans l’absolu, l’effectif féminin a augmenté entre 2017 et 2018 au sein des catégories Techniciens et I&C, et diminué dans la catégorie des Agents notamment du fait de départs à la retraite plus nombreux chez les femmes
En pourcentage, l’effectif féminin représentait 26.9% en 2017 et 26.2% en 2018
Les passages à temps partiel sont 100% à l’initiative des salarié(e)s et demeurent majoritairement sollicités par des femmes 
Le nombre de congés paternité est en constante évolution, avec une moyenne de 11 jours par congé 
Le résultat de l’index calculé par chaque société juridique met en évidence de manière globale :
un faible écart global de rémunération entre les femmes et les hommes en 2019
une augmentation de salaire a été réalisée pour les salariés ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.
un déséquilibre de représentativité de genre parmi les 10 plus hautes rémunérations 
une politique salariale uniforme (promotions, augmentations individuelles) 
76% des établissements ont mis en place au moins une action de sensibilisation à la Diversité Homme/Femme.
Au delà des engagements du précédent accord, plusieurs actions structurantes ont été menées sur la période : 
Permettre aux salariés de recourir à de nouveaux modes de conciliation vie personnelle et vie professionnelles = signature d’un accord télétravail Groupe le 17 octobre 2018 ,
Sensibiliser les Managers et le Réseau RH à la diversité du genre et aux droits fondamentaux associés = Mise en place d’une formation non-discrimination à l’embauche pour tous les salariés acteurs du recrutement.
Mise en place d’actions spécifiques à des populations particulièrement fragilisées =  aménagements de poste ou de temps de travail pour des femmes enceintes, etc. 
Promouvoir la mixité du genre au sein du secteur automobile, traditionnellement masculin = renforcement du partenariat avec l’association « Elles bougent ». Le nombre de marraines « Elles bougent » a notamment augmenté, elles sont aujourd’hui 83 chez Valeo, soit 10 de plus que l’an dernier.
Alerter sur les faits de harcèlement/discrimination/sexismes = la ligne d’alerte a été étendue à toutes les situations de discriminations et de sexismes.
Cette liste n’est pas exhaustive. D’autres actions ont été menées au sein des différents établissements de Valeo en France. 
Les Parties à la négociation s’accordent pour dire que le présent accord doit permettre d’identifier les actions et les engagements qui viendront accompagner la politique égalité Femmes/Hommes France sur la période 2020-2022.
Article 6. Priorités d'action de l’égalité professionnelle au sein de Valeo pour les 3 ans à venir

Le champ d’actions du précédent accord demeure applicable :
Recrutement,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de renforcer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle, le Groupe Valeo et les Organisations syndicales signataires ont identifié de nouveaux champs d’actions, qui viennent s’ajouter aux précédents :
le rôle des acteurs et la sensibilisation sur ce sujet,
la lutte contre les violences sexistes et les stéréotypes,
Le présent accord est donc structuré autour de ces six domaines d’actions dont les enjeux sont développés de manière synthétique dans le tableau ci-dessous : 


Le présent accord s’attache à déterminer les mesures prises afin de répondre à ces enjeux dans leur globalité. 

TITRE II. DE L’IMPORTANCE DE LA SENSIBILISATION DES ACTEURS 
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes fait partie des droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables. Son respect est le devoir de tous les salariés.

Pour cela, chaque salarié doit être acteur de l’égalité professionnelle et contribuer à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination.

Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent faire de la sensibilisation et la communication auprès de tous les acteurs une étape essentielle dans le déploiement de la Politique Egalité professionnelle.

Article 7. Les acteurs

Le salarié 
Le salarié fait partie d’une communauté de travail et il lui appartient de:
- veiller à ne pas discriminer,
- alerter en cas de situation d'inégalité de traitement, 
- contribuer, par son comportement quotidien, à lutter contre les stéréotypes.

Le manager
Le manager a pour rôle l’accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle et il doit:
- avoir un comportement exemplaire en matière d'égalité professionnelle et de sexisme, de par son rôle dans l'organisation, 
- être vigilant et à l'écoute de toute situation inadéquate en matière de sexisme, 
- traiter toute situation anormale, 
- contribuer, par ses décisions managériales, à une égalité professionnelle des collaborateurs de son équipe.

Le référent
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place deux référents au sein des entreprises, chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes:
un référent représentant l’employeur,
un référent représentant le CSE.

Le recruteur 
Les acteurs de recrutement s’engagent lors du processus de recrutement à :
- respecter les dispositions légales et réglementaires en matière d'égalité professionnelle,
- être proactif dans la mise en oeuvre des engagements en matière d’égalité professionnelle,
- éviter toute situation de discrimination.

Les ressources humaines
Les acteurs des ressources humaines sont garants de l’égalité professionnelle et salariale dans tous les processus de gestion des ressources humaines: de l’embauche à la fin du contrat de travail.

Aussi, les Ressources Humaines doivent :
- être exemplaires en matière de respect de l'égalité FH et la lutte contre le sexisme et les violences, 
- veiller au respect par tous les acteurs des droits fondamentaux et priorités d'actions déterminées, 
- mener les plans d'action nécessaires, 
- impulser une dynamique globale de mixité du genre au sein de l'entreprise.

La commission égalité professionnelle F/H
La commission égalité professionnelle F/H est créée par le CSE. Elle a notamment pour objet d’assister le CSE dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle. 
La commission doit pouvoir contribuer à la politique de diversité du genre, impulsée dans l'Entreprise. 

A cette fin, des missions d'analyse, de suivi et de préparation lui sont confiées au delà des dispositions légales. Ces missions sont reprises en annexe 5. 

Article 8. Sensibilisation et communication
Assurer l’égalité et la mixité professionnelle nécessite d’informer et former en permanence tous les acteurs de l’entreprise et plus particulièrement les populations cibles.
Ainsi, une formation “non-discrimination à l’embauche” est spécifiquement réalisée afin de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes Femmes/Hommes.     Elle a pour objectif de s’assurer que les décisionnaires en matière de recrutement ont bien connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination dans l'entreprise, et les respectent. 

Un programme mondial mettant en lumière des rôles modèles et visant à encourager les échanges entre les femmes a été lancé au cours de l’année 2019. Il compte 4 actions clés:
Woman4women: Plusieurs femmes expérimentées et des cadres supérieurs présentent  leur expérience, leur progression, leurs succès, leurs doutes, les défis auxquels elles ont été confrontées, et ce qui les a aidées à réussir.
Woman2woman: des collaboratrices peuvent rencontrer, en entretiens privés, des femmes volontaires pour répondre à des questions individuelles et personnelles.
Women4women: forum aux questions.
Des Newsletters dédiées 
Ce programme est complété par des communications ciblées dans le cadre des processus d’entretiens professionnels (embauche, entretien de mi-année), de conférences, d’événements dédiés, guide pratique…

Au delà de ces engagements, Valeo communiquera régulièrement sur la politique diversité et les actions engagées afin de promouvoir l’égalité Femmes / Hommes au sein des différentes entités juridiques couvertes par le présent accord. 

Chaque Société pourra proposer de faire témoigner les Femmes et les Hommes sur les avantages et leur vision de l'égalité professionnelle. L’objectif de ces témoignages sera notamment de renforcer la visibilité des métiers en valorisant les salarié(e)s qui les exercent et également leur responsabilité au sein de la Société. Ce témoignage pourra s’effectuer notamment par un temps dédié à la mixité, des conférences ou encore des newsletters dans le cadre de la “Qualité de Vie au Travail”.

Enfin, le Groupe Valeo cherchera, avec ses partenaires prestataires de service, à développer la diversité du genre et la lutte contre le sexisme en mettant en oeuvre des chartes diversité lorsque cela sera possible. Ces chartes permettront de mettre en valeur les engagements réciproques des parties en matière de sensibilisation, communication, formation et gestion des carrières des Femmes et des Hommes.  

Article 9. Lutte contre le sexisme et les stéréotypes  
Les agissements sexistes se définissent comme étant liés au sexe d'une personne et ayant pour objet, ou pour effet, de porter atteinte à leur dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant d’après l’article L. 1142-2-1 du Code du travail.

Selon le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle, en 2015, en France, 80 % des Femmes étaient confrontées au sexisme au travail (dernière statistique disponible). 

Il a d’ailleurs défini le sexisme ordinaire au travail qui est “l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. 
Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion”.

Valeo partage cette définition et s’engage à exclure tout comportement sexiste dans l’entreprise notamment par le biais des actions de sensibilisation et communication décrites à l’article 7.

Valeo s’engage à communiquer aux référents contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes toutes les informations qui leur seraient utiles et nécessaires au travers d’un support interne d’information. 

De plus, chaque Société devra s’assurer que tous les salariés ont eu connaissance du rôle des référents avec une information faite, en complément des panneaux d’affichage, par le manager sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (ex: réunion 5’).



TITRE III. LA POLITIQUE VALEO EN MATIÈRE D'ÉGALITÉ F/H
Depuis 2017, le Groupe Valeo a pris de nombreuses mesures afin de garantir l’égalité F/H. Ces mesures continuent à s’appliquer et sont présentées ci-dessous.
Article 10. Mesures relatives à l’embauche
Le Groupe Valeo veille à la neutralité de la procédure de recrutement dès le libellé des offres d’emploi et agit en faveur de la mixité.

Article 10.1. Libellé des offres d’emploi
Les offres d’emploi et les définitions de fonctions qui sont publiées ou diffusées doivent permettre un traitement équitable de toute candidature reçue. Qu’elles soient internes ou externes, elles seront rédigées systématiquement:
par principe, avec un intitulé du poste au masculin et au féminin (ex: Directeur/Directrice); par exception, si un poste ne peut pas être rédigé au féminin, la mention “femmes ou hommes” sera précisée; quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé,
ainsi que la mention suivante: “Chez Valeo, l’innovation est portée par la diversité, l’authenticité et l’énergie des ses talents.“ 

Article 10.2. Processus d’embauche
Le processus de recrutement est unique pour tous les candidats et les critères de sélections sont exclusivement centrés sur les compétences, quel que soit le genre des candidats.
Afin d’assurer cet engagement, l’ensemble des acteurs du processus de recrutement appliqueront systématiquement les procédures en vigueur au sein du Groupe Valeo en matière d’éthique et de recrutement. Ces standards Groupe permettent de sélectionner les candidats sur leurs seules compétences professionnelles à travers l’analyse d’éléments objectifs qui établissent une concordance entre le profil professionnel du candidat et la description de l’emploi proposé, sans distinction du sexe.
En outre, chaque Société proposera, au niveau de chaque établissement qui la compose, une rémunération identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat de sexe masculin ou féminin, à expériences et compétences égales, durées de travail égales et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).

Article 10.3. Promouvoir les candidatures mixtes
La formulation des définitions de fonction et des offres d’emploi doivent rendre les postes accessibles et attractifs, tant aux femmes qu’aux hommes, en vue de développer la mixité des postes de travail au sein de chaque établissement.
Valeo mènera régulièrement, par établissement, en fonction de sa stratégie et de ses besoins en recrutement, des actions de promotion de ses métiers en démontrant qu’ils peuvent aussi bien être exercés par des femmes que par des hommes, auprès des établissements d’enseignement secondaire, supérieur et des Centres de Formations d’Apprentis. Ces actions de promotion pourront notamment prendre la forme de visites de site par les lycéens et collégiens, conférences métier, intervention sur les forums métiers, stage découverte de l’entreprise...
Au niveau national, des actions sont également menées pour renforcer l’attractivité des métiers auprès des femmes : création de vidéos métiers représentatives de la diversité existante au sein de Valeo avec la mise en avant de femmes ingénieures qui partagent leur parcours et leur expérience dans l’entreprise.
D’ailleurs, le Groupe Valeo est partenaire depuis 2006 de l’association “Elles bougent” qui a pour objectif de faire découvrir aux jeunes filles (collégiennes et Lycéennes) les métiers d’ingénieures dans l’automobile, l’aéronautique, l’aérospatial et les transports ferroviaires.
Aussi, conscient que les femmes restent moins représentées que les hommes au sein du Groupe, Valeo a renforcé, en 2018, son partenariat avec l’association « Elles bougent » notamment en développant son réseau de marraines afin de participer à la promotion des métiers de l’industrie automobile au travers d’événement divers : Découverte de l’industrie automobile par des collégiennes et lycéennes au Mondial de l’automobile, Visites de sites Valeo et événement propres avec Elles bougent. Valeo comptait en 2018  83 marraines.
A l’issue des échanges entre les Parties et une présentation de l’association “Elles bougent” par Valeo, le Groupe s’engage à renforcer son action avec l’association “Elles bougent” et à développer ce réseau au sein de l'entreprise avec :
Maintien d’un pilote au niveau du Groupe,
Identification d’un réseau de relais
Nouveau pilotage et animation du réseau de marraines en local avec un relais RH,
Augmentation du réseaux d’employé(e)s Valeo impliqué(e)s dans cette démarche sur chaque site Valeo en France, quel que soit le poste (ingénieur(e), technicien(ne)…).,
Sensibilisation des salarié(e)s sur cette association dans le cadre d’événements,
Sensibilisation des marraines sur leur rôle.
Les candidatures des relais et marraines ainsi que la participation de ceux-ci aux événements de l’association Elles bougent sont soumises à validation par le réseau RH et notamment le temps de représentation à l’extérieur.
Valeo souhaite ainsi poursuivre activement la promotion de la diversité au sein de ses équipes afin d’attirer les femmes et les hommes les plus compétents qui assureront demain le développement des activités du Groupe. 

Article 11. Mesures relatives à la promotion professionnelle
Valeo poursuit son engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle, lors du déroulement et l'évolution de carrière entre Femmes et Hommes en favorisant la mixité des emplois. Pour des parcours professionnels identiques, les possibilités d'évolution identiques sont ouvertes à tous. Ainsi, à compétences égales, les Femmes et les Hommes ont la même chance d'accès au poste à responsabilité,  et inversement.
Il en est de même pour l’accès à la formation qui est un élément clé de la carrière des salariés permettant leur promotion pour l’ensemble des salariés, sans aucune distinction.
En complément de cet engagement, des mesures sont prises au titre IV du présent accord.

Article 12. Mesures relatives à la conciliation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
A l’image de la Société, la population aspire à l’autonomie des personnes et veille de plus en plus à son équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le Groupe Valeo y répond en favorisant des aménagements de la façon de travailler : télétravail, bureaux de proximité, charte de droit à la déconnexion, fermetures d’établissement en soirée, …
Il est rappelé que ces mesures s’appliquent aussi bien aux Femmes qu’aux Hommes.

Article 12.1. Aménagement de la façon de travailler  

Afin de favoriser la conciliation entre le vie personnelle et la vie professionnelle, le Groupe rappelle les possibilités qui s’offrent aux salariés et s’engage au niveau du Groupe sur d’autres aménagements.

Le télétravail

Un accord Groupe relatif au télétravail en date du 17 octobre 2018 a permis de développer le recours au télétravail en en facilitant l’accès, en communiquant autour de cette forme d'organisation du travail et en améliorant sa gestion au sein du Groupe.

Ainsi, le télétravail offre davantage de flexibilité pour l’organisation générale de travail et, en cela, peut contribuer au bien-être des salariés. Cette organisation de travail a pour but d’offrir plus de souplesse dans l’équilibre de vie de votre collaborateur. Elle se veut également comme une solution éventuelle pour des collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-travail journalier conséquent.

L’aménagement de la durée du travail

Il peut être envisagé de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le cadre d'un aménagement temporaire de la durée du travail selonles modalités prévu par la Loi ou dans le cadre des règles mises en place au sein du Groupe.

Par exemple, il peut être envisagé l’exercice à temps partiel d’un salarié lors de son congé parental.

Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service, dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail. En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en oeuvre au minimum pour une durée de 12 mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Les bureaux de proximité Valeo 

Lorsque les missions d’un salarié le permettent et lorsqu’un site Valeo est plus proche géographiquement que son site habituel de travail, un bureau de proximité pourra lui être mis à disposition afin de réduire les contraintes imposées par les temps de transport.

Cette mise en oeuvre est soumise à validation du manager du collaborateur et des Responsables Ressources Humaines des 2 sites concernés.

Le nombre de jours travaillés sur le site où se situe le bureau de proximité doit être limité, avec un nombre maximum de 2 jours par semaine. 

Article 12.2. Absences de longue durée

Les mesures suivantes sont applicables pour toutes les situations d’absence de longue durée, c’est-à-dire celles d’une durée égale ou supérieure à 3 mois, y compris le congé de maternité ou d’adoption.

Article 12.2.1 Entretien avant le départ

Un entretien sera organisé pour tout salarié avant une absence de longue durée, afin d'appréhender le déroulement de la période d’absence ainsi que les hypothèses de retour dans l’entreprise.

Pour tout salarié n’ayant pas été reçu en entretien malgré sa demande, cette carence devra être dûment justifiée sur la base d'éléments objectifs.
Un exemple de trame d’entretien avant départ est présenté en annexe 3.

Article 12.2.2. Maintien du lien social avec l’entreprise au cours de l’absence

Des  mesures sont en place pour permettre aux salariés en congé maternité ou en absence de longue durée de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions et de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle.

Ces mesures ne seront mises en place qu’en cas de demande écrite du salarié quant à la nature des informations envoyées (journal interne, communications de la Direction…) et leur mode de communication (mail professionnel en cas d’accès à distance, personnel, courrier postal…).

Les services Ressources Humaines des établissements communiqueront la liste des salariés en absence longue durée, aux Secrétaires des Comités Sociaux et Économiques d'Établissements, avec leur accord, afin que les salariés concernés puissent recevoir les informations relatives aux activités sociales et culturelles.

Article 12.2.3. Entretien de ré-accueil

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou tout autre congé de longue durée, un entretien de reprise d’activité sera organisé à l’initiative du Responsable Ressources Humaines et du N+1, et ce dès qu’ils auront eu connaissance de la date de reprise par l’intéressé. 

Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des événements importants de l’entreprise.

En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l'intéressé(e) sur le plan professionnel, afin de déterminer le cas échéant:
le type de formation nécessaire;
l’éventuelle remise à niveau de ses compétences;
le poste d’affectation.

Un exemple de trame d’entretien de ré-accueil est présenté en annexe 4.

Article 12.2.4. Entretien professionnel replanifié

Au retour de chaque congé de longue durée, s’il n’a pas eu lieu du fait de l’absence du/de la salari(e)é, un entretien professionnel se déroulera systématiquement dans un délai d’un mois maximum.

Article 12.3. Mesures d’accompagnement propres à la maternité, à la paternité ou à l’adoption
Les congés maternité/paternité, d’adoption, pour évènements familiaux, font partie intégrante de la gestion de carrière des Femmes et des Hommes. Ces congés ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.

Article 12.3.1. Mesures mises en oeuvre avant le départ en congé maternité

Avant le départ en congé maternité, au plus tôt au moment de la déclaration de grossesse, un entretien (qui pourra être celui mentionné à l’article 12.2.1) sera organisé à la demande de la salariée.

Cet entretien permet d’envisager le déroulement de la période de grossesse et notamment les points suivants: 
l’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux
les temps de pause conventionnels, à partir du 3ème mois de grossesse: 15 min le matin et 15 min l’après-midi pour les salariées en production. Sortie anticipée de 5 min à partir du 3ème mois de grossesse pour l'ensemble des salariées concernées.
l’autorisation d’absence, à partir du 5ème mois de grossesse (une heure par jour considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération, proratisée pour les salariées en équipe de weekend).
le rôle de prévention du Médecin du travail en matière de protection de la Femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste,
le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence.

D’autre part, suite à une déclaration de grossesse, à la demande des salariées travaillant en 3*8, et dans le respect des contraintes de production, la Direction s’engage à permettre, sur la base des recommandations médicales, le passage en horaire 2*8, voire en journée. Dans ce cas, les salariées se verraient maintenir leur rémunération pendant cette période (une prime exceptionnelle se substituerait aux éventuelles primes liées à l’horaire de référence). Les salariées concernées retrouvent leur horaire d’origine à l’issue de cette période provisoire, sauf cas de force majeure.

Par dérogation, les dispositions conventionnelles localement plus favorables en matière de temps de pause et d’autorisation d’absence en début et fin de postes des femmes enceintes continueront de s’appliquer.

Article 12.3.2. Garantie des droits

Le congé de maternité, congé d’adoption et congé paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour:
la détermination des droits liés à l’ancienneté;
la répartition de l’intéressement et de la participation;
le calcul des droits à congés payés.
Pour tout salarié n’ayant pas été reçu en entretien de reprise, cette carence devra être dûment justifiée sur la base d'éléments objectifs.

Il est rappelé que conformément aux articles L.1225-25 et L.1225-43 du Code du Travail : “A l’issue du congé maternité et d’adoption, le(a) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente”.

Dans le cadre de la commission égalité Femmes/Hommes, les partenaires sociaux et la Direction pourront notamment échanger sur les aides et les actions qui pourraient être mises en place afin de favoriser les gardes d’enfants des salariés.

Article 13. Mesures relatives à l’égalité salariale 
Valeo rappelle le respect de la notion de salaire égal pour un travail égal et prévoit des dispositions propres aux salariés ayant bénéficié d’un congé familial.

Article 13.1. Garantie des niveaux de salaire
Valeo s’engage à garantir des niveaux de salaire équivalents entre les Femmes et les Hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Afin de supprimer les écarts de rémunérations qui existeraient entre les Femmes et les Hommes, il est analysé au sein d’une catégorie professionnelle donnée comprenant au minimum 3 salariés Hommes et 3 salariés Femmes, les salaires de base des salariés F/H, à âge, ancienneté, intitulé de fonction, niveau de formation, classification et performance identiques. 
Si un écart de plus de 3% est constaté au niveau de l'établissement concerné, une analyse sera effectuée afin de comprendre cet écart éventuel. 
Si cet écart s'avère injustifié, une régularisation sous la forme d'une évolution de salaire étalée sur 2 ans sera opérée.

De plus, à la suite de la demande des Organisations syndicales d’avoir un comparatif des rémunérations par catégories socio-professionnelles détaillé pour les cadres au niveau du coefficient comme pour les autres catégories avec le comparatif pour les cadres hors catégories, la Direction a rappelé que ce comparatif pourrait avoir pour effet de permettre l’identification des salariés. En effet, un tel indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique. Il est donc proposé qu’en fonction de l'entité concernée, une présentation plus fine du comparatif des rémunérations puisse être travaillée. 

Article 13.2. Mesures propres aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption
Pendant la période du congés maternité ou d’adoption, les mesures d’augmentation générales et/ou la moyenne des augmentations individuelles sont applicables à tou(te)s les salarié(e)s concerné(e)s.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, chaque Société neutralisera les incidences de la période d’absence pour congé maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

L’année de retour du congé de maternité ou d’adoption ou pendant ce même congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à l’augmentation médiane des augmentations individuelles annuelles accordées, pendant la période considérée, au sein de l'établissement de rattachement pour une même position ou un même coefficient de la classification conventionnelle, à ancienneté et compétences équivalentes.

Article 13.3. Mesures propres aux salariés bénéficiant d’un congé de paternité
La durée du congé paternité est portée à 14 jours calendaires (y compris les 11 jours de congé légal) à tout congé débutant postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Cette mesure s'applique également aux naissances multiples pour porter le congé paternité de 18 à 21 jours.

Dans ce cadre, Valeo s’engage à maintenir la rémunération annuelle brute des salariés concernés durant le congé de 14 jours ou 21 jours calendaires à concurrence de 44 000 euros par an maximum, sous déduction de la part versée par la sécurité sociale, le cas échéant.






TITRE IV. LES ENGAGEMENTS DE VALEO ET LEURS MODALITÉS DE SUIVI 
Au delà des actions décrites ci-dessus, Valeo souhaite toujours aller plus loin en matière d’égalité F/H. C’est pourquoi, les parties ont convenu de nouvelles actions avec des indicateurs de suivi en matière d’égalité F/H.

Article 14. Les aménagements relatif à la durée du travail
Valeo s’engage en matière de droit à la déconnexion et d’aménagement ponctuel du temps de travail lors de la rentrée scolaire.

Le droit à la déconnexion

Chaque Société s’engage par le biais d’un accord Qualité de Vie au Travail ou d’une charte de rappeler le principe du droit à la déconnexion et de sensibiliser les salariés à ce sujet.

Le Groupe Valeo rappelle qu’une sensibilisation est faite auprès des managers et salariés à ce sujet notamment via un e-learning disponible sur la plateforme de formation “My Learning”.

Article 15. Les aménagements relatifs aux conditions de travail
Outre la négociation au niveau des Sociétés juridiques dans le cadre de la qualité de vie au travail, le Groupe rappelle que les commissions égalité F/H sont un lieu d’échanges notamment pour remonter des points relatifs aux conditions de travail et qui seraient en lien avec le principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes (ex: vestiaires, vêtements de travail…). Le rôle de cette commission est défini en annexe 5.
Article 16. Les aménagements relatifs aux congés familiaux ou de longue durée
Sensibilisation aux droits associés à la parentalité

Afin de sensibiliser les salariés et les managers aux droits associés à la parentalité, le Groupe s’engage à mettre à jour le guide de la parentalité et à le mettre à disposition de l’ensemble du personnel de chaque établissement. Ce guide de la parentalité sera disponible sur le “life@” de l’établissement ou remis sur support papier. Sur propositions des Organisations syndicales, il sera notamment rappelé les autorisations d’absence pour examens médicaux pour la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (article L.1225-16 du Code du travail).
En parallèle, une note à destination des managers sera également rédigée et communiquée à ces derniers. De plus, un point de vigilance auprès des salariés sur une situation de fatigue, qui pourrait s’instaurer avec l’arrivée d’un nourrisson, sera intégré.

Formulaire d’entretien de ré-accueil à la suite d’un congé de longue durée

Un formulaire d’entretien est proposé aux managers afin de s'assurer que les points majeurs à aborder lors du retour du/de la salarié(e) sont abordés. Il est en annexe 4.

Cet entretien pourra également permettre de mettre en adéquation dans la mesure du possible les souhaits du (de la) salarié(e) et les perspectives d’évolution de l’entreprise, notamment en matière de formation et de promotion professionnelle.

Un suivi sera fait par chaque Société afin de savoir combien de Femmes ont bénéficié d’une formation ou d’une promotion professionnelle dans l’année suivant un congé maternité ou d’adoption. 

Guide relatifs aux absences de longue durée et à leur gestion

En complément des formulaires d’entretien, Valeo s’engage à développer durant la première année de l’accord un guide sur les absences et ses conséquences auprès des salariés.

Aménagement de la formation professionnelle

Par principe, la formation doit avoir lieu pendant le temps de travail du salarié.
Il est convenu de développer des outils permettant de libérer les salariés, notamment pour les familles mono-parentales pour qu'ils puissent plus facilement accéder à la formation professionnelle. Une analyse sera effectuée pour déploiement de supports digitalisés (module elearning, MOOC, enregistrement d'une formation webex) et également sur les modalités de formation “à distance” notamment via des classes virtuelles depuis le domicile pour des télétravailleurs.

Article 17. Les engagements en matière d’index F/H
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, a mis en place un index F/H. L’objectif de cet index est de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, de façon simple, fiable et motivante pour tous.
Des points sont obtenus selon les items suivants:
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (de 0 à 40 points)
Ecart de taux d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes (de 0 à 20 points)
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (de 0 à 15 points)
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation (pendant ou à son retour) si des augmentations sont intervenues durant leur congé (de 0 à 15 points)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points).

En 2019, Valeo obtient un score moyen de 84/100 sur l’ensemble de ses entités françaises au titre de l’analyse des rémunérations de 2018. 

En se basant sur l’index, Valeo définit les actions et, en cas de non atteinte des 75 points, les mesures correctives applicables à toutes les Sociétés juridiques, qui sont les suivantes: 

La rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de ce présent accord, le Groupe s’engage à regarder l’écart des salaires de base par position et niveau à la place de la catégorie professionnelle afin d’avoir une analyse encore plus pertinente en vue de réduire les éventuelles écarts de rémunération.
De plus, si un écart ne s'avère pas justifié, et afin de prendre des mesures correctrices, une régularisation sous la forme d'une évolution de salaire sera effectuée comme expliqué à l’article 13.1.

Pendant la durée de l’accord, le Groupe s’assurera que les actions qui seraient rendues nécessaires au respect de l’égalité de traitement salariale entre les Femmes et les Hommes soient traités en dehors du budget négocié lors la négociation annuelle obligatoire.

Le taux d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes

La rémunération des augmentations individuelles sera équilibrée, au sein des Sociétés entrant dans le champ du présent accord, entre les Femmes et les Hommes au regard de leur performance individuelle.

A la fin de chaque année civile, il sera calculé le taux d’écart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’index femmes/hommes dont les CSE auront connaissance via la BDES.

Dans le cas où un écart ne s’avère pas justifié en comparant des situations identiques de performance individuelle, des mesures correctives devront être apportées pour qu’il n’y ait aucun écart non justifié dans les augmentations individuelles.

Garantir l’égalité d’accès aux promotions 
Parce qu'elle représente un enjeu sociétal mais aussi un levier d'amélioration de la performance, Valeo est convaincu de l'importance et de l'intérêt que représente une plus grande mixité à tous les niveaux et dans tous les métiers de l'entreprise. Elle s'intègre plus généralement dans le cadre de l'engagement de Valeo de promouvoir la mixité au sein des instances dirigeantes et du Groupe.
Ainsi, le Groupe Valeo s’engage à ce que l’accès aux dispositifs de promotion et au déroulement de carrière soit le même quel que soit le sexe du / de la salarié(e).
Les parties conviennent que le taux de promotion des Femmes dans les différentes Sociétés du Groupe (changement de niveau, échelon ou position) sera au moins celui constaté pour les Hommes sur l’année civile selon les modalités de calcul prévu par l’article D. 1142-2 3 du Code du travail.
Le Groupe s'assurera que les Sociétés suivront également le nombre de Femmes et d’Hommes parmi les managers au regard du parcours professionnel.
En plus de la mesure corrective ci-dessus, chaque Société pourra développer le mentorat (“mentoring”) afin de conseiller sur le développement professionnel. Dans ce cas, les Sociétés informeront les managers et les salariés des bénéfices du mentoring en lançant une campagne d’information.

Les augmentations à la suite d’un congé maternité ou d'adoption

Les engagements du Groupe sont rappelés à l’article 13.2. du présent accord. 

Dans le cas où une Société juridique n’aurait pas 15 points pour cet indicateur, sans justifications objectives, elle devra immédiatement prendre la mesure corrective suivante: application des mesures d’augmentation générales et/ou la moyenne des augmentations individuelles comme expliqué à l’article 13.2 du présent accord.

Le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

A la lecture des résultats des index des Sociétés juridiques, les parties ont constaté un déséquilibre de représentativité de genre parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Valeo a conscience de ce déséquilibre et s’attache à assurer, à terme, la mixité parmi les plus hautes rémunérations. C’est pourquoi, afin de prendre des mesures correctives, Valeo fera une analyse régulière du positionnement des femmes au delà des 10 plus hautes rémunérations, notamment afin de déterminer les actions correctrices à mettre en oeuvre : plan de carrière, recrutement externe, revalorisation salariale, coaching…
Cette amélioration passera nécessairement par l’accroissement d’une sensibilisation et d’une communication auprès de tous les acteurs de l’entreprise.

Article 18. Suivi des indicateurs et engagements relatifs à l’égalité professionnelle au sein de Valeo
Au niveau des Sociétés juridiques, les représentants du personnel auront accès à la base de données économiques et sociales (BDES) qui sera mise à jour par le Service Ressources Humaines via un “Drive partagé”. Ils disposeront donc des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise conformément à l'article R. 2312-9 du Code du travail et également l’Index Femmes/Hommes conformément à l’article D. 1142-5 du Code du travail, repris en annexe 2
De plus, la commission égalité professionnelle F/H, a aussi pour rôle le suivi d’indicateurs complémentaires qui sont présentés en annexe 5.
Au niveau du Groupe, afin de suivre les engagements fixés, annuellement, il sera présenté à l’Observatoire de la Vie Sociale, une synthèse des communications et de la sensibilisation réalisée sur l’égalité professionnelle ainsi que l’analyse de l’Index au niveau de la France.



TITRE V. CLAUSES GENERALES
Article 19. Durée et interprétation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans comme prévu à l’article L. 2242-10 du Code du travail.
Dans le cadre du suivi de l’application de l’accord, dans le cadre des réunions périodiques de l’Observatoire de la Vie sociale (OVS), il pourra être examiné les éventuelles adaptations à réaliser.
Ce suivi sera réalisé annuellement. 
Article 20. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France.
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur et conformément au préambule, à tous les  dispositifs existants (accords  collectifs, usages, décisions unilatérales de l'employeur...) portant sur le(s)  même(s) thème(s) qui seraient appliqués au sein d'un établissement ou d'une Société, sans se cumuler à ceux-ci.
Les références légales et réglementaires mentionnées dans le présent accord sont précisées à titre indicatif. Toute modification de ces dispositions entraînera automatiquement une évolution de l’accord. Néanmoins, en cas d’évolution majeure des dispositions légales et/ou réglementaires, les parties pourront décider de réviser l’accord. 
Article 21. Faculté d'adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.
Article 22. Révision de l'accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Article 23. Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Article 24. Publicité de l'accord et formalités de dépôt
Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. 
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :
en un exemplaire en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Ile de France ;
en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre  recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 10 janvier 2020

Pour le Groupe Valeo, représenté par Madame , Directrice des relations du travail France et projets internationaux, en sa qualité d’employeur de l’entreprise dominante :


accompagnée de Monsieur , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines de l’établissement de Cergy (VSCM) et de Madame , en sa qualité de Responsable Relations Sociales PTS. 



Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT,						Pour la CFE-CGC,
					


Pour la CGT,						Pour FO,
					




ANNEXE 1. 	LISTE DES SOCIÉTÉS DU GROUPE ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD





ANNEXE 2. 	LISTE DES INDICATEURS RELATIFS A L'ÉGALITÉ F/H DANS LA BDES 
Extrait de l’article R. 2312-9 du Code du travail:



Extrait de l’article D. 1142-2 du Code du travail:

Pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article  sont les suivants : 
1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 
2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 
3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 
4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 


ANNEXE 3. 	EXEMPLE DE FORMULAIRE D’ENTRETIEN AVANT DÉPART


ANNEXE 4. 	EXEMPLE DE FORMULAIRE D’ENTRETIEN DE RE-ACCUEIL


ANNEXE 5. 	MISSIONS DE LA COMMISSION EGALITÉ PROFESSIONNELLE