ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A LA PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES 
ET A LA MISE EN PLACE DE 
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE






ENTRE



ONDRA LLP, a limited liability partnership de droit anglais, dont le siège social est situé 125 Old Broad St, London EC2N 1AR (Royaume-Uni) et ayant une succursale située 38-40 avenue des Champs-Elysées – 75008 Paris (France), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 537 513 053, représentée par Madame ___________ en sa qualité de Partner dûment habilitée aux fins de présentes
(ci-après dénommée la « Société »)


D’UNE PART,



ET



Le personnel de la Société travaillant au sein de la succursale française de la Société,


D’AUTRE PART.




PREAMBULE 

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La Société, dont la succursale est une banque d’affaires indépendante dont l’activité consiste à apporter à ses clients des conseils de haute qualité, confidentiels et sans conflit d’intérêts, dans les domaines des fusions acquisitions, de la stratégie, de la restructuration et des marchés de capitaux, était à l’origine soumise à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC).

Le 5 décembre 2013, la Société a adhéré à l’Association Française des Sociétés Financières (ASF). Dès lors, la Société ne pouvait plus appliquer la Convention Collective Nationale SYNTEC, puisque son adhésion à l’ASF la faisait entrer dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières.

Par lettre en date du 24 mars 2014, la Société a informé la DIRECCTE et les organisations signataires de la Convention Collective Nationale SYNTEC de sa décision de dénoncer l’application de cette convention.
Cette dénonciation a été effective le 30 juin 2014, après le respect d’un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article 81 de la Convention Collective Nationale SYNTEC.

Depuis le 1er juillet 2014, la Société est donc soumise à la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières, convention collective dont les dispositions ne sont pas encore étendues.

Par ailleurs, la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières ne prévoit aucune disposition spécifique sur l’organisation et l’aménagement du temps du travail des salariés. Par conséquent, les salariés de la succursale sont soumis au dispositif légal, ce qui ne correspond pas à la réalité de leurs fonctions et responsabilités.

La Société souhaite donc mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année par le biais d’un forfait annuel en jours, qui est davantage en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la Société a rédigé le présent accord relatif à la mise en place de convention individuelle de forfait jours sur l’année (l’« Accord »).

La Société rappelle que cette nouvelle organisation du temps du travail n’impactera pas la qualité de travail des salariés de la Société.

En l’absence de délégué syndical dans la Société et, compte tendu de l’effectif de la Société, de l’absence de Comité Social et Économique, le présent Accord a été rédigé par la Société et soumis au personnel de la succursale de la Société, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

A ce titre, il est rappelé que la validité du présent Accord est subordonnée à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel. 




CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU DE CE QUI SUIT :

TITRE I
CONGES PAYES

Article 1 – Champ d’application

Le Titre I du présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


Article 2 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

2.1	Actuellement, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est la période de référence légale telle que définie à l’article R. 3141-4 du Code du travail, soit du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.

Conformément à la faculté qui lui est offerte à l’article L. 3141-10 du Code du travail, la Société souhaite fixer une période de référence différente.

2.2	L’acquisition des congés payés légaux s’effectuera désormais sur une période de référence calendaire, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Pour une période complète d’activité, et sous réserve d’un droit à congés plein, le salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables), conformément aux dispositions légales.

2.3	Cette nouvelle période de référence sera mise en place dès le 1er juin 2018. 

Ainsi :
pour les congés acquis sur la période de référence allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 (le « Solde année n-1 »), ils devront impérativement être soldés au plus tard au 30 août 2018 ;

pour les congés acquis sur la période de référence allant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 (le « Solde année n »), ils devront impérativement être soldés au moins pour moitié au plus tard au 31 décembre 2018.

La demande de congés payés relative au Solde année n-1 devra être effectuée par écrit avant le 31 août 2018 et celle relative au Solde année n devra être effectuée par écrit avant le 30 septembre 2018. A défaut, la Société se réserve le droit de fixer unilatéralement les dates de prise des Soldes année n-1 et année n.

2.4	Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-13 du Code du travail, les congés seront pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.



TITRE II
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 – Champ d’application

Le Titre II du présent Accord s’applique aux salariés dits « autonomes » de la Société tels que définis à l’article 2 du Titre II ci-dessous. 


Article 2 – Salariés éligibles

2.1	Au terme de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.2	Sont donc éligibles, les cadres pour lesquels leur contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs. Ces salariés sont dits « autonomes ». 

Cela concerne notamment les cadres, à l’exclusion du personnel administratif, exerçant des missions :
De conduite et supervision de projets, 
d’analyses financières,
de structuration des transactions,
de modélisation financière.

La liste ci-dessus n’a qu’un caractère indicatif. 


Article 3 – Principes

3.1	Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.

3.2	En contrepartie de l’exercice de leurs missions, les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération annuelle fixée dans leur contrat de travail qui présente un caractère global et forfaitaire pour 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). 

3.3	Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec chacun d’eux et moyennant leur accord exprès. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait. 

3.4	Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. 

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives,
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
aux jours fériés et congés payés.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais seulement de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne doit pas dépasser 13 heures.

Par exemple, les salariés sont également invités à éviter au maximum, si cela leur est possible, de travailler le samedi.

Une pause de 20 minutes au moins est aménagée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en application de l’article L.3121-16 du Code du travail, et afin de pouvoir de s’alimenter correctement. 

Enfin, il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 
à la durée légale hebdomadaire.


Article 4 – Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT)

4.1.	Nombre de jours compris dans le forfait

4.1.1	La période de référence du forfait correspond à l’année civile.

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours de travail par année complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

A l’exception des salariés entrant en cours de période, auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires dans les conditions visées à l’article 6 du Titre II du présent Accord. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. Cette dérogation au forfait prévue par l’Accord ne peut excéder la limite de 235 jours. 

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10 %. 

4.1.2	En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.

A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année :

218 jours × (nombre de semaines restant à travailler)
47 semaines

4.1.3	Le forfait annuel en jours peut être fixé en dessous de 218 par accord entre l’employeur et le salarié.

La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence (218 jours).

Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.


4.2	Jours de repos supplémentaires (JRTT)

4.2.1	Les JRTT sont acquis de manière mensuelle au début du mois.

4.2.2	Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera de JRTT dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés. 

Le nombre de jour de repos supplémentaires est en principe déterminé comme suit :

Nombre de jours de l’année considérée (365 ou 366 jours)

Nombre de jours visés dans la convention de forfait (218 jours)
Nombre de samedi et dimanche par an (104 à 105 jours)
Nombre de jours de congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés par an positionnés hors week-end (7 à 10 jours)
Nombre de jours de repos supplémentaires.

Pour l’année 2018, le calcul des JRTT pour une année complète d’activité serait le suivant : 

365 nombre de jours sur l’année - 218 jours travaillés - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés - 9 jours fériés = 9 JRTT.

4.2.3	En cas d’absence ne donnant pas lieu à acquisition de jours de congés payés selon la loi ou la convention collective applicable, le salarié bénéficie d'un nombre de JRTT ou d'une indemnité compensatrice de ces JRTT au prorata des jours travaillés par le salarié sur le mois en question. Il en est de même pour les jours non travaillés en cas d’entrée et de sortie en cours d’année.


Article 5 – Modalités de prise des JRTT

5.1	Les JRTT devront obligatoirement être pris sur la base d’un multiple d’une demi-journée. Même lorsqu’un jour de congé est déclaré comme jour de congé payé, il sera comptabilisé comme un JRTT jusqu’à épuisement du forfait de JRTT.  

Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés.

5.2	La demande de JRTT devra préciser la date et la durée du repos. Les JRTT devront être pris dans le respect d’une conciliation entre les souhaits personnels du salarié et ses impératifs professionnels, compte tenu notamment des nécessités du service. 

La Société pourra refuser les dates et/ou les durées proposées en cas de surcroît d’activité, d’impératifs de sécurité, de pluralité de demande impossible à satisfaire simultanément, ou pour tout autre motif lié aux nécessités du service. La Société ne pourra pas opposer plus de 3 refus par an au salarié.

En cas de rejet de la demande de repos, le salarié devra être mis en mesure de prendre son jour de repos à une autre date avant la fin de l’année civile.

La Société pourra fixer la date de prise de 4 JRTT par an dont 1 jour au titre de la journée de solidarité.

5.3	Les salariés sont mensuellement informés de leurs droits acquis en matière de JRTT par un document récapitulant (i) le nombre de JRTT acquis et (ii) le nombre de ceux effectivement pris au cours du mois (cette information pourra être portée sur le bulletin de paie du salarié).


Article 6 – Possibilité de rachat de JRTT

Le salarié peut renoncer à un nombre limité de jours de repos.

Un décompte final du nombre total de jours travaillés sera effectué à la fin de l’année.

S’il apparaît lors de ce décompte que le nombre total de jours travaillés est compris entre 218 et 235 jours, les jours travaillés au-delà de 218 jours donnent lieu à majoration de salaire de 10% du salaire journalier pour chaque jour travaillé entre 218 et 235 jours.

Ce dispositif de rachat ne peut pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.

Pour des raisons d’organisation, toute demande de rachat de JRTT doit être adressée à la Société avant le 15 novembre de chaque année civile :

en cas d’acceptation, la Société verse au salarié la contrepartie financière afférente mentionnée ci-dessus ;
en cas de refus, le salarié doit impérativement prendre l’ensemble des JRTT en question avant le 31 décembre de l’année civile considérée.

La demande de rachat doit être renouvelée chaque année et la position prise par la Société quant à cette demande de rachat pour une année donnée ne l’engage en rien pour les années suivantes.


Article 7 – Modalités de contrôle

Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif mensuel du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que leur date. 

Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, JRTT, maladie, etc.). 

Un modèle de ce récapitulatif mensuel est annexé au présent Accord (Annexe A).

Ce document sera complété chaque semaine par le salarié et communiqué à la Société, par email ou en main propre, à la fin de chaque mois. 


Article 8 – Modalités de suivi de la charge de travail

8.1	Afin de se conformer aux dispositions légales en vigueur et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera le salarié une fois par an à un entretien individuel spécifique afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Elle remettra au salarié une liste indicative des éléments qui seront discutés lors de l’entretien individuel spécifique (Annexe B).

8.2	Sans préjudice du suivi régulier opéré par la Société tel que décrit ci-avant, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 

Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

De façon générale, le salarié s’engage à tenir son supérieur hiérarchique informé de tout évènement ou élément qui viendrait à accroitre sa charge de travail de façon inhabituelle ou anormale.

8.3	En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit (8) jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi de la part de la Société.

Le salarié est en droit de solliciter auprès de la Société l’organisation d’une visite médicale destinée à prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


Article 9 –Obligation de déconnexion

9.1	Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). 

La Société insiste sur l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.

9.2	Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, Ipad, etc). 

En conséquence, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.). 

En outre, en cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc. chaque salarié a l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.

Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne pas relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.

9.3	L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisé qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié. 

9.4	Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.


TITRE III
DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 – Approbation de l’accord

Le présent Accord a fait l’objet d’une consultation du personnel, conformément aux principes posés par les articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Le présent Accord a été approuvé par l’ensemble des salariés.


Article 2 – Entrée en vigueur

Le présent Accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités légales de dépôt et au plus tard le 26 juillet 2018.


Article 3 - Durée de l’accord – Révision - Dénonciation

3.1	Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra néanmoins faire l’objet de révisions et/ou être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.2 du Titre III du présent Accord.

3.2	Révision et dénonciation

Le présent Accord peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur et des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie signataire qui souhaite dénoncer l’Accord doit notifier sa décision à l’autre partie signataire de l’Accord par lettre recommandée avec accusé de réception. La durée du préavis est de trois mois. La déclaration de dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de la conclusion d’Accord et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, l'Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la révision de l’Accord s’effectue selon les règles de ratification des accords dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à onze salariés.


Article 4 – Dépôt, information et publicité

L'Accord sera porté à la connaissance des salariés dès son entrée en vigueur et affiché au siège de l’établissement français de la Société pendant deux mois. 

Passé ce délai, l'Accord sera librement consultable par tout salarié au sein de l’établissement français de la Société.

L'Accord sera adressé, à titre informatif, à la Commission Paritaire de Branche.

La Société procédera au dépôt de l’Accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à savoir :

en déposant le présent Accord sur la plateforme dédiée , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE, et

en déposant un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

La Société indique établir une version anonymisée de l’Accord (sans mention des noms et prénoms des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 5 juillet 2018

En trois (3) exemplaires originaux, dont un pour la Société, un pour affichage et un pour le Greffe du Conseil de prud’hommes.




________________________
Pour la Société ONDRA LLP
Madame _______________








ANNEXE A
RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL

Nom du Salarié :	Mois de ____________ 20____
Poste :

Par la signature du présent document sans réserve, le Salarié et son Manager confirment que :
le Salarié n’a jamais dépassé plus de 13 heures de travail par jour ;
l’amplitude de travail du Salarié est demeurée raisonnable ;
le Salarié a respecté les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires ; 
le Salarié a pu exercer à sa satisfaction son droit à déconnexion.





ANNEXE B
FORMULAIRE D’ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A L’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS



Nom du salarié : Madame/Monsieur ______________
Poste : _____________________________________
Qualification : ______________________

Période : Année 20__ 
Nombre de jours de RTT pris à la date de l’entretien : __________
Nombre de jours de RTT restants à la date de l’entretien : _________







Fait à _____________
Le _________________



Signature du manager					Signature du salarié 
Nom :								Nom :
Qualité :							Qualité :