ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Direction de la société SCHENKER FRANCE dont le siège social est situé ZI Nord 85607 Montaigu cedex, représentée par ………………..en sa qualité de Président et  ……………. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.



D’UNE PART,



ET


Les Organisations Syndicales suivantes :


F.O. représentée par ……………….. en qualité de Délégué Syndical Central

C.F.T.C. représentée par …………... en qualité de Délégué Syndical Central

C.F.D.T. représentée par …………. en qualité de Délégué Syndical Central






D’AUTRE PART






Il a été convenu ce qui suit :






PREAMBULE

En novembre 2007, la Direction et les Organisations syndicales de  SCHENKER-JOYAU signaient un premier accord relatif à l’égalité professionnelle marquant ainsi une volonté commune de mettre en œuvre une politique dynamique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

L’ensemble des parties a pu constater les progrès réalisés sur ce thème et les mesurer notamment via les indicateurs annuellement suivis dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Les partenaires sociaux soulignent ainsi que des progrès ont été réalisés dans les pratiques et les mentalités et ont considéré notamment que la politique salariale de l’entreprise satisfait jusqu’à présent au principe d’égalité salariale. 

Dans ce contexte et prenant en compte le nouveau cadre légal en faveur de l’égalité professionnelle issu de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, un nouvel accord triennal était signé en 2011.

De même au sein de la société Schenker SA, un accord était signé le 3 juin 2014 mettant en avant des dispositions comparables pour travailler sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

En janvier 2015,  il était procédé à la fusion des sociétés SCHENKER-JOYAU et SCHENKER SA pour devenir SCHENKER FRANCE. Cette fusion a entrainé la révision de beaucoup d’accords durant 2015 et 2016 ainsi que la refonte des instances représentatives.

La Direction, consciente et convaincue de l’importance de ces questions, a pris le principe de maintenir les dispositions qui étaient contenues dans les différents accords concernant l’égalité femmes hommes depuis la fusion.

En mai 2017, un nouvel accord était signé pour une durée d’un an au sein de Schenker France, permettant de continuer les efforts faits dans ce domaine. 

Les parties en présence souhaitent consolider et poursuivre ces engagements et donc ont ouvert des négociations sur la base du rapport égalité Femmes Hommes présenté en CCE et d’un diagnostic ci-dessous exposés.
ARTICLE 1 - BILAN 

Dans l’accord conclu en 2017, les parties avaient souhaités porter leurs efforts plus particulièrement sur les domaines d’action suivants (avec indicateurs chiffrés pour les trois premiers) :

Objectif 1 : Rémunération effective

Pour mémoire l’accord prévoyait :

Maintenir et garantir l’application de la grille de rémunération pour l’ensemble des salariés non cadres.
Indicateur de suivi : Rubrique  n° 211 du Bilan Social d’entreprise 

Bilan : Suite à la négociation annuel obligatoire, l’ensemble des salariés non cadre a bénéficié d’une augmentation de 2% et la grille des rémunérations Schenker France est supérieure à la grille de la convention nationale transport. Les salariés ouvriers sont embauchés à égalité de traitement sur la grille Schenker.
Revue de rémunération des salaires cadres et HM 
Revue de Direction pour veiller à l’égalité des rémunérations à situation équivalente (combinaison des statuts, postes, expériences et anciennetés) de sorte à diminuer le rapport de 10% en un an.
Indicateur de suivi : Rubrique  n° 211 du Bilan Social d’entreprise 

Bilan : Les salariés des statuts cadres Cadres et Haute Maitrise bénéficient d’une révision des salaires individualisés ; Les revues de direction ont été réalisées en mars et avril 2018. 
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes Cadres diminue fortement à 18% en 2017 pour 21% en 2016 soit une baisse de -17%. 
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes HM diminue fortement à 5% en 2017 pour 6% en 2016 soit une baisse de -19%. 

Objectif 2 : Promotion 
Pour mémoire l’accord prévoyait :

Promotion des femmes aux postes d’encadrement, management direct ou transverse  avec un parcours d’intégration spécifique.
atteindre l’objectif suivant : 1/9 des postes attribués à des femmes sur 1 an.
Indicateur de suivi : Indicateur  nombre de « Promotion au sein des catégories Maîtrise et Cadres » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes » 

Bilan : 30% des promotions ont bénéficié aux femmes en 2017.  Ce taux était de 23% en 2016


Objectif 3 : Formation
Pour mémoire l’accord prévoyait :

Pour accompagner les évolutions aux nouvelles technologies, permettre un accès équilibré aux Femmes & Hommes des métiers de quais (toutes Business Units) et de conduite aux formations informatiques, outils de mobilités, internet, etc.
atteindre l’objectif suivant : consacré 3% du budget en 2017, puis 4% en 2018 proportionnellement pour les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi : nombre de stagiaires femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.

Bilan : Au cours de l’année 2017, le pourcentage des formations informatiques consacrées aux personnels de quai a été de 1.9% légèrement en deçà de l’objectif.

Objectif 4 : Développement professionnel 
Pour mémoire l’accord prévoyait 
Favoriser l’accès aux cursus certifiants ou qualifiants pour les Femmes et Hommes via le CPF
atteindre l’objectif suivant : 2% des effectifs « certifiés ou qualifiés » sur trois ans
Indicateur de suivi : nombre de dossiers CPF  femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.

Bilan : 521 salariés ont bénéficié d’une formation certifiante ou qualifiante via notamment la mobilisation du CPF soit un pourcentage de 8.82% très au-delà de l’objectif.
Indicateur 5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie parentale
Pour mémoire l’accord prévoyait 

Indicateur de suivi : nombre de jours pour enfants malades dans la rubrique « Jours absence autorisée pour enfants malade » du rapport  « Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise » 

Bilan : L’accord d’Entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé fin 2011 a instauré un congé pour enfant malade. Cette disposition s’est traduite dès 2012 par le quadruplement du nombre de jours pris à ce titre. 
Le nombre de jours pris a de nouveau fortement augmenté en 2015 de +69.7% (plus vite que les effectifs totaux). 
En 2016, le nombre de jours pris également fortement augmenté de +21.8% (plus vite que les effectifs totaux) avec +7.5% pour les hommes  et +38% pour les femmes.
Enfin en 2017, le nombre de jours pris a de nouveau fortement augmenté de +26.7% (plus vite que les effectifs totaux) avec +34% pour les hommes et +20.5 pour les femmes.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC ACTUEL 
	
L’entreprise met à disposition des membres du Comité Central d’Entreprise un document « Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise » ainsi que des éléments au sein du bilan social.

 Les principaux constats pouvant générés un diagnostic sont :

Suite à la fusion des sociétés Schenker SA et Schenker Joyau pour constituer Schenker France, la nature des métiers dans le périmètre Schenker SA fait que la féminisation y est plus importante. Ainsi en 2017, la représentation des femmes est passée à 26 % alors que par le passé cette proportion s’établissait au sein de Schenker Joyau à +/- 19 %.

Les collaboratrices au sein de l’encadrement (Cadres et Hautes Maîtrises) sont à  33%.

Dans la catégorie des employés administratifs la proportion des femmes reste majoritaire à 62% en 2017 mais tend à diminuer puisque que cette proportion était de +/- 70%  les années précédentes.

La proportion des femmes de moins de 35 ans reste supérieure à celle des hommes tout en diminuant : 31% contre 29% alors que la proportion des femmes de 50 ans et plus reste stable en 2015 à 18.9 %. Celle des hommes (+50 ans) est de 23.7%.

En 2017, la proportion des femmes dans les embauches en contrat à durée indéterminé a fortement augmenté à 27%. L’embauche des femmes dans les métiers ouvriers reste exceptionnelle.

Egalement, en 2017 la proportion des femmes embauchées en contrat à durée indéterminée dans les catégories Haute Maîtrise et Cadre a fortement augmenté et est de 37.5%.

C’est dans la catégorie employée que le taux d’embauche reste le plus important avec 40%.

30% des promotions ont bénéficié aux femmes en 2017. Ce résultat est lié en grande partie à l’Accord de Revalorisation des Métiers Administratifs mis en œuvre en 2012 et qui a concerné très majoritairement les femmes et notamment les employées administratives.

En 2017, 46 femmes ont été promues dans les catégories Cadre, Hautes Maîtrise et Maîtrise, contre 61 chez les hommes. Depuis 2012, Il y a donc eu un effet accélérateur et de rattrapage pour promouvoir les femmes qui s’estompe du fait de l’application de l’accord susnommé.

Au global, il y a très peu d’écart salarial entre hommes et femmes hormis au sein de la catégorie des Cadres.

Au niveau Hautes Maîtrises, l’écart est de 6% à l’avantage des hommes, et au niveau des Maîtrises l’écart est de 3.5% à l’avantage des hommes, écart lié notamment au recours au temps partiel choisi chez les femmes (60 d’entre elles contre 4 hommes). Au niveau des Employés, l’écart est en faveur des hommes avec 0.3% de plus que pour les femmes.

Enfin au niveau des conducteurs et personnel de quai, il n’y a aucun écart compte tenu de l’application généralisée des grilles des minimas salariaux.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de l’ensemble des Cadres en 2017 est de 21% en moyenne en constante diminution. Cet écart s’explique par la faiblesse du nombre de cadres femmes dans les postes de direction et une ancienneté plus faible.

La proportion des femmes dans les collaborateurs travaillant à temps partiel s’établie à 74% en 2017.

Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation en 2017 a été de 56.2%. 

En 2017, sur 165 promotions près de 30% concernent les femmes alors que la proportion des femmes dans l’entreprise n’est que de 26%.

La proportion des femmes travaillant sur des horaires de nuit s’est établie à 4.2%. Ce taux est resté stable en 2017 pour les hommes à 36.5%. Cette différence marquée est directement liée à la répartition hétérogène des hommes et des femmes dans les différents métiers : peu de femmes occupent les postes de quai et de conduite des tractions, postes exigeant du travail en horaires de nuit.

Le nombre de salariés ayant pris un congé paternité a été 205 personnes en 2017. Il était de 184 personnes en 2016 et 175 personnes en 2015. Le nombre de salariées ayant pris un congé maternité a été de 80 en 2017.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET PLAN D’ACTIONS 2018-2019
A l’issue des échanges, les parties ont convenu de reconduire les actions  suivantes :

3.1 Objectif 1 : Rémunération effective

Maintenir et garantir l’application de la grille de rémunération pour l’ensemble des salariés non cadres.
Indicateur de suivi : Rubrique  n° 211 du Bilan Social d’entreprise 

Revue de rémunération des salaires cadres 
Revue de Direction pour veiller à l’égalité des rémunérations à situation équivalente (combinaison des statuts, postes, expériences et anciennetés) de sorte à diminuer le rapport de 10% en un an.
Indicateur de suivi : Rubrique  n° 211 du Bilan Social d’entreprise 

3.2 Objectif 2 : Promotion 

Promotion des femmes aux postes d’encadrement, management direct ou transverse  avec un parcours d’intégration spécifique.
atteindre l’objectif suivant : 1/9 des postes attribués à des femmes sur 1 an.
Indicateur de suivi : Indicateur  nombre de « Promotion au sein des catégories Maîtrise et Cadres » du rapport « Situation Comparée des Femmes et des Hommes » 

3.3 Objectif 3 : Formation

Pour accompagner les évolutions aux nouvelles technologies, permettre un accès équilibré aux Femmes & Hommes des métiers de quais (toutes Business Units) et de conduite aux formations informatiques, outils de mobilités, internet, etc.
atteindre l’objectif suivant : consacré 3% du budget en 2018, puis 4% en 2019 proportionnellement pour les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi : nombre de stagiaires femmes et hommes dans le bilan formation semestriel

3.4 Objectif 4 : Développement professionnel 

Favoriser l’accès aux cursus certifiants ou qualifiants pour les Femmes et Hommes via le CPF
atteindre l’objectif suivant : 2% des effectifs « certifiés ou qualifiés » sur trois ans
Indicateur de suivi : nombre de dossiers CPF  femmes et hommes dans le bilan formation semestriel.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA VIE PARENTALE 


Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie parentale avec la vie professionnelle et mettre en œuvre des moyens destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, dans leur déroulement de carrière. 

Les mesures destinées à une meilleure articulation de la vie parentale avec la vie professionnelle mises en œuvre au sein de SCHENKER France dans le cadre du précédent accord restent d’actualité à savoir :  

l’absence des salarié(e)s au titre du congé maternité, de paternité, d’adoption et l’absence rémunérée pour enfant hospitalisé sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, pour la détermination des droits qu’ils (elles) tiennent de leur ancienneté ainsi que pour la détermination du temps de présence pour le calcul de l’intéressement.

les salarié(e)s de retour d’un congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

 la rémunération est maintenue en cas de congé pour enfant hospitalisé dans la limite de 3 jours par an aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté de deux ans à la date de l’hospitalisation
Justifier cette absence par un certificat d’hospitalisation (ou un bulletin de situation y compris ambulatoire)
L’enfant doit avoir moins de 14 ans inclus
Une seule indemnisation est prise en charge par année civile
Le nombre de jours total d’absence ne peut pas dépasser 3 jours ouvrables

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié devra informer sa Direction avant l’heure de sa prise de poste et au plus tard dans les deux heures suivant celle-ci. Il devra fournir obligatoirement le justificatif à sa Direction.

Passage à temps partiel : dans la limite des besoins de l’entreprise, l’entreprise répond favorablement à une demande de passage à temps partiel.

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) qui le souhaite, est reçu par le Directeur d’agence ou son responsable hiérarchique en liaison avec le Responsable Ressources Humaines, pour examiner les conditions futures de sa reprise d’activité professionnelle.

Lors de la rencontre, la Direction recueillera les souhaits de l’intéressé(e) pour essayer d’y donner une suite favorable et examiner les éventuels besoins en formation.

Rémunération et  maternité :
La société SCHENKER FRANCE s’engage à compléter la rémunération des salariés afin d’atteindre 100% du salaire déclaré pour le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale pour toutes les salariées ayant un an d’ancienneté à la date de leur départ.


Jours d’absence autorisée pour enfant malade :
En vue de permettre une meilleure articulation de la vie parentale avec la vie professionnelle du salarié ayant un ou des enfants à charge, les parties signataires décident d’accorder trois jours d’absence rémunérés par année civile (quel que soit le nombre d’enfants) au parent ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, en vue de favoriser sa présence auprès de son/ses enfant(s) malade(s). L’enfant ou les enfants doivent avoir moins de 11 ans inclus. Ces trois jours pourront être pris en demi-journées. 

Par exception aux dispositions ci-dessus, lorsque les deux parents travaillent au sein de Schenker France (et ont tous les deux au moins 2 ans d’ancienneté), il est convenu d’accorder deux jours à chacun des parents. L’un des parents pourra céder un jour à l’autre, sur présentation d’un courrier stipulant ce fait à la Direction des Ressources Humaines. Ces deux jours pourront être pris en demi-journées

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié devra informer sa Direction d’agence avant l’heure de sa prise de poste et au plus tard dans les deux heures suivant celle-ci.

En outre, le bénéfice de ces jours est obligatoirement conditionné à la fourniture à sa Direction, dans un délai d’un mois maximum des pièces suivantes :

un certificat médical de l’enfant,

une pièce officielle attestant du lien de filiation 

pour le salarié en couple, une attestation écrite de l’employeur du conjoint indiquant que ce dernier ne bénéficie d’aucun congé pour enfant malade à la même date.
ou
pour le parent assumant seul la charge de son/ses enfant(s), tout document attestant de sa situation de parent isolé. 

Indicateur de suivi : nombre de jours pour enfants malades dans la rubrique « Jours absence autorisée pour enfants malade » du rapport  « Situation Comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise » 

Congé parental et ancienneté :
Les parties signataires conviennent que le congé parental total d’éducation entre dans l’ancienneté du salarié au regard des droits qui y sont attachés pour 75 % de sa durée, au lieu de la moitié comme il est prévu légalement. 


Retour sur un emploi à plein temps :
Avant d’opérer un recrutement, les directions d’agence examineront en priorité les demandes de retour sur un emploi à temps plein, formulées par les salariés à temps partiel. 


Retour de congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation :
Le salarié amené à changer de poste à son retour de congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, sera informé au préalable par courrier de ce changement et invité à un entretien pour en connaitre les modalités. 

Il est entendu que tout salarié conserve la possibilité de demander à être reçu par sa hiérarchie avant son retour.
ARTICLE 5 – INDICATEURS DE SUIVI

Les parties signataires conviennent de consigner dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, les indicateurs reflétant les mesures et actions mises en place dans le présent accord. 

Un nouveau chapitre consacré aux mesures liées à l’articulation entre l’activité  professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sera ainsi créée dans ce rapport annuel.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un  an. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. 
ARTICLE 7– DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, avec tout document utile, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Vendée, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon. 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Montaigu, le 14 novembre 2018


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Président

D.R.H
							- CFTC
				
- FO