Accord collectif sur le télétravail


Entre

SOLIMUT MUTUELLE DE FRANCE, 
Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, 
Immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°383 143 617, 
Dont le siège social est situé au Castel Office, 7 quai de la Joliette, 13002 Marseille 
Représentée par Monsieur , Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », ou encore « la Mutuelle », d’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives dûment mandatées suivantes : 

CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité, 
Madame 


FO
Représentée par son mandataire dûment habilité, 
Monsieur 

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » ou « les partenaires sociaux », d’autre part,


Dénommées ensemble « les Parties ». 



Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.




SOMMAIRE












































































PRÉAMBULE

L’environnement mutualiste se transforme du fait de nombreuses évolutions législatives et règlementaires impactant la façon de travailler, c’est pourquoi, la Direction a souhaité mener une réflexion sur la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail, au sein de Solimut Mutuelle de France.

Par ailleurs, la Direction est soucieuse de favoriser une démarche responsable dans le cadre de la RSE (responsabilité sociétale et environnementale) et dans le cadre du déploiement du plan stratégique Ambition 2020. Ainsi, elle pense que le développement de nouveaux modes de travail peut être une véritable alternative organisationnelle, d’autant plus que Solimut Mutuelle de France s’est engagée, depuis plusieurs années dans le développement et la maitrise des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) permettant ainsi de travailler différemment et de proposer des solutions innovantes de travail comme le travail à distance.

En outre, le télétravail étant déjà pratiqué au sein de la Mutuelle pour des cas particuliers liés à la santé du salarié, une réflexion plus large à ce sujet avait déjà été proposée aux organisations syndicales en 2018 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, sans pour autant aboutir.

De plus, la réglementation relative au télétravail ayant changé en 2018 et l’emménagement au Castel, impliquant des temps et des coûts de déplacement supplémentaires pour certains de nos collaborateurs qui ont exprimé une forte demande pour télétravailler, la Direction a souhaité mener une réflexion collective pour ainsi éviter les pratiques individuelles de télétravail qui pourraient perturber le travail collectif des télétravailleurs et des non télétravailleurs. 

Ainsi dès juillet 2019, la Direction proposait aux membres du CE et du CHSCT de constituer un groupe de travail, composé de membres de ces deux instances et des délégués syndicaux pour mener ensemble ces réflexions. Elle proposait également de se faire accompagner d’un cabinet extérieur, le cabinet Arthur Hunt Consulting.

L’objectif de mise en place de ce groupe de travail était :
D’accompagner le changement auprès des salariés de manière participative ; 
De répondre aux sollicitations des collaborateurs ; 
De dégager des axes d’amélioration de l’organisation du travail par rapport à l’existant sur la base d’échanges partagés ;
De déterminer la possibilité de mettre en place des nouveaux modes d’organisation du travail ;
D’optimiser celle-ci pour redonner une dynamique et de la motivation en offrant plus de souplesse et de flexibilité aux collaborateurs dans leurs conditions de travail ;
De s’adapter aux évolutions sociétales ;
D’accroitre l’attractivité de la Mutuelle tant en interne qu’en externe.

Ce groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises entre septembre 2019 et février 2020 afin de privilégier un dispositif agile et innovant, construit dans le cadre d’une démarche collaborative avec les métiers permettant d’ouvrir au plus grand nombre de collaborateurs des solutions variées d’organisation du travail adaptées à la réalité de Solimut Mutuelle de France.

Initialement, il était envisagé une phase préalable d’expérimentation lors de la mise en place du télétravail. Néanmoins, de mars à juin 2020, du fait de la crise sanitaire engendrée par le Covid 19, une grande majorité des salariés a été contrainte de télétravailler conformément aux préconisations gouvernementales. Les parties se félicitent du fait que, cette phase se soit bien déroulée et estiment qu’il est désormais inutile de prévoir une période expérimentale dans le cadre de la mise en place du présent accord.

Pour autant, la Direction et les organisations syndicales représentatives, conscientes que ce dispositif devait être encadré, ont décidé de poursuivre leurs échanges dans le cadre d’une négociation afin de développer le travail à distance dont le télétravail, objet du présent accord.
CADRE JURIDIQUE ET DISPOSITIONS INITIALES


Article 1 – DÉFINITION ET CADRE JURIDIQUE 

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail et désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est donc une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, alternant des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du collaborateur. Il ne peut se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

Pour la bonne compréhension de cet accord, le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Mutuelle en situation de télétravail en application du présent accord.

Cet accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la QVT (qualité de vie au travail) engagée par la Mutuelle afin de rechercher un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’Entreprise.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
La possible réversibilité et/ou suspension du dispositif,
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, rappelée à l’article 19 du présent accord. 

Les parties soulignent que la confiance entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail et qu’il est nécessaire de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail.

Article 2 – OBJET 
Le présent accord a pour vocation de définir et mettre en place les modalités pratiques du télétravail. Il permettra d’en assurer le déploiement en rappelant les étapes et les règles qui doivent être respectées pour y parvenir, les mesures à prendre pour en assurer le suivi et ainsi le succès, dans l’intérêt des salariés et de la Mutuelle.


Article 3 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDD, CDI...) de Solimut Mutuelle de France, répondant aux conditions d’éligibilité telles que définies au titre 2 du présent accord. 

Le télétravail se distingue du travail itinérant, du travail nomade et de la mission qui sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur. Ces trois formes de travail énoncées ci-avant ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.





TITRE 1 – LES DIFFÉRENTS MODES DE TÉLÉTRAVAIL 

Outre, les cas particuliers de recours au télétravail, le télétravail peut être régulier (article 4) ou occasionnel (article 5). Il constitue une faculté, revêt un caractère volontaire et réversible.

Article 4 – LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Le télétravail régulier s’entend comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du collaborateur, tel que défini à l’article 12, du présent accord.

Il s’agit donc d’une situation stable au cours de laquelle des jours de télétravail sont organisés sur une semaine considérée. Le télétravail régulier peut concerner :
Les salariés cadres (soumis ou non au forfait jours) ; 
Les salariés non cadres ;
Et ce qu’ils soient :
A temps complet ;
A temps partiel à partir du moment où l'exigence d'une présence effective, du salarié, sur site est respectée à raison de :
3 jours par semaine dans les locaux de l'entreprise, dans le cas de 2 jours de télétravail ;
2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, dans le cas de 3 jours de télétravail.

Le télétravail s’effectue selon un volume annuel maximum de 94 jours de télétravail régulier. Ce nombre de jours n’est pas un forfait mais une limite. Les jours non pris en télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ou d’une année à l’autre.

Pour autant, les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail afin d’éviter toute situation d’isolement. En effet, afin de conserver les interactions sociales, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, les parties sont soucieuses de conserver des journées entières en présentiel, travaillées au sein des locaux de la Mutuelle. 

Ainsi, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 3 jours maximum par semaine.

Toutefois, il est convenu que lors de la mise en place du présent accord, le nombre maximum de jours télétravaillés sera de deux jours par semaine. 
Les salariés en forfait jours pourront prétendre à demander plus de 2 jours consécutifs hebdomadaires pour l’étude d’un dossier spécifique et après accord du directeur concerné.

En effet, conscients que ce dispositif de télétravail va modifier les pratiques managériales, les politiques RH mais également l’organisation du travail, les parties s’accordent sur une mise en place progressive du présent accord, en ce qui concerne le nombre de jours télétravaillés par semaine.
Ainsi, le nombre de jours pouvant être télétravaillés, sans pouvoir excéder 3 jours par semaine, sera défini par une note de service applicable à l’ensemble de la Mutuelle, étant entendu, que les membres du CSE, seront préalablement informés, consultés et donneront leur avis. A des fins d’information, il est joint, en annexe du présent accord, le projet de note de service sous format « spécimen » qui sera applicable à la date des présentes.

Les jours télétravaillés par le salarié sont déterminés selon les modalités prévues à l’article 9.2 du présent accord. 

Les jours télétravaillés sont pris par journée entière excepté pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est planifié sur 3,5 jours ou 4,5 jours de travail hebdomadaire qui sont autorisés à effectuer une demi-journée par semaine de télétravail.



Article 5 – LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel s’entend comme une possibilité de télétravailler de manière irrégulière et/ou occasionnelle en vue de faciliter l’activité du salarié en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus. 

Tout salarié ne bénéficiant pas du dispositif de télétravail tel que défini à l’article 4 du présent accord, pourra solliciter le télétravail occasionnel afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours télétravaillés de manière occasionnelle, ne pourra excéder 15 jours par an. Ils sont pris par journée entière et non consécutifs sauf accord du responsable de service.

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel en fait la demande par e-mail (copie service Paie), 48 heures ouvrées à l’avance, à son responsable de service en indiquant son souhait de jour télétravaillé ainsi que les taches qui seront réalisées à cette occasion 

En cas de réponse favorable de la part du responsable de service, le jour de télétravail occasionnel sera positionné dans le système d’information RH de la Mutuelle.

Il est entendu que dans le cas où la journée prévue en télétravail occasionnel serait annulée, ce jour ne serait pas décompté de la limite des 15 jours annuels définie ci-dessus.

Les jours télétravaillés sont pris par journée entière excepté pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est planifié sur 3,5 jours ou 4,5 jours de travail hebdomadaire qui sont autorisés à effectuer une demi-journée par semaine de télétravail.


TITRE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 

Article 6 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur. Sauf cas exceptionnel (force majeure, mise en place d’un plan de continuité d’activité pour intempérie, épidémie, catastrophe naturelle…), l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne pourra pas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.

Il est également rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable de service, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à la Direction de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux livrables demandés et objectifs fixés au télétravailleur.


Article 7 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

Il est rappelé que le télétravail ne doit ni perturber le bon fonctionnement du service, ni affecter la qualité du travail réalisé au sein des locaux de la Mutuelle par le collaborateur. 

Par conséquent, l’accès au télétravail est déterminé par des critères objectifs d’éligibilité basés sur les pré requis présentés dans le présent article et la préservation de l’organisation des équipes de travail. 

Article 7.1 –Conditions relatives à l’activité du salarié 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord à partir du moment où ils peuvent exercer leur activité dans les mêmes conditions et en toute autonomie sans nécessité d’un soutien managérial important, et ce, que ce soit dans les locaux de la Mutuelle ou au domicile. 

Il est entendu que les missions du collaborateur :
Doivent être compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire que les tâches et activités doivent pouvoir être exercées, de façon partielles et régulières, à distance,
Peuvent être dématérialisées tout en assurant la sécurité des données,
Ne doivent pas nécessiter sa présence physique dans les locaux de la Mutuelle 

Il reviendra alors au responsable de service d’apprécier si l’activité et les missions peuvent relever du télétravail. Le cas échéant, le responsable de service définira avec le collaborateur, les missions de l’emploi occupé pouvant être télétravaillées de manière régulière dans le cadre du télétravail régulier. 


Article 7.2 –Conditions relatives aux caractéristiques professionnelles du salarié

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés relevant du champ d’application, exerçant une activité compatible au sens de l’article 7.1 du présent accord et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un CDD ou d’un CDI, excepté les salariés en contrat en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation) du fait de la finalité de ces contrats qui vise à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail et de l’emploi ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail (ancienneté appréciée à la date de formulation de la demande de télétravail). 
Il est toutefois admis qu’en fonction de l’autonomie du salarié demandant à télétravailler, le responsable de service pourra décider, après validation du Directeur concerné, de réduire l’ancienneté requise de 6 mois, sans toutefois, aller en-deçà de 2 mois d’ancienneté.
En dernier lieu, il est entendu que cette condition de 6 mois ne s’applique pas au salarié qui aurait déjà télétravaillé au sein de la Mutuelle, dans le cadre de la situation liée à la crise sanitaire du Covid-19.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel conformément à l’article 4 du présent accord ;
Faire preuve d’une maîtrise parfaite et d’une autonomie réelle dans la tenue de l’emploi ;
Exercer au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 


Article 7.3 – Conditions relatives au domicile du télétravailleur (faisabilité matérielle)

Le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer :
D’un espace de travail spécifique dédié et adapté au télétravail, propice au travail et à la concentration lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail mais également de dissocier vie personnelle et vie professionnelle pendant l’exercice de son activité en télétravail ; 
D’une connexion internet opérationnelle à haut débit (box ADSL) avec une liaison de qualité suffisante d’au moins 4 Mb pour exercer ses activités et avoir un accès sécurisé au réseau de la Mutuelle. Par ailleurs, au regard des différents outils métiers pouvant être utilisés en fonction du poste occupé, il est nécessaire que le salarié dispose d’une connexion internet à débit suffisant (pouvant être supérieur à 4Mb si besoin) pour exercer son activité professionnelle. A défaut, il pourra être mis fin à la situation de télétravail. 
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Ainsi, une attestation sur l’honneur indiquant le bon respect des dispositions relatives à cet article devra être fournie par le salarié candidat au télétravail. Le télétravail ne pourra pas être mis en place sans que cette attestation ne soit fournie.

Il est entendu que l’exercice du télétravail au domicile du salarié devra se faire selon les modalités et conditions définies à l’article 12 du présent accord.

Article 7.4 – Réexamen des critères en cas de changement dans la situation du salarié 

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction ou de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié. Le cas échéant, il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité définis ci-dessus.

La nécessité de réexaminer les critères d’éligibilité sera appréciée au cas par cas, par le responsable de service, en fonction de la situation dans laquelle se trouve le télétravailleur, et notamment afin de tenir compte des modifications apportées dans le cadre du changement de fonction ou de poste du salarié. Il en est ainsi par exemple lorsque les changements précités ne supposent pas de recourir à de nouveaux outils métier, ou de suivre une action de formation.


Article 8 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap sont étudiées avec la plus grande attention et peuvent, dans la mesure du possible, faire l’objet de mesures adaptées notamment en termes d’organisation du travail. Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

Par ailleurs, une priorité d’accès sera accordée aux salariés en situation de handicap (RQTH) afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux engagements pris par la Mutuelle dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap.


Article 9 – MODALITÉS OPÉRATIONNELLES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

Le télétravail constitue, à la fois, un mode de travail pour le salarié et un mode d’organisation de l’activité qui s’envisage collectivement au sein du service. 


	Article 9.1 – Procédure d’accès au télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité, exposés ci-avant et qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter le formulaire de demande de passage en télétravail, et le transmettre au responsable de service, accompagné de l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile.

Le responsable de service examine la demande de passage en télétravail, lors d’un entretien avec le salarié, au regard des tâches exercées par le candidat au télétravail et de son autonomie sur son poste de travail.

Il est rappelé que l’accès au télétravail est subordonné à sa faisabilité organisationnelle, technique et au respect des critères d’éligibilité par le candidat au télétravail. Cet accès est déterminé en concertation avec le responsable de service, le directeur concerné et la Direction des Ressources Humaines. 

Pour les candidats au télétravail bénéficiant d’aménagements de poste ou en situation de handicap, l’accès au télétravail pourra être examiné, en concertation avec les services de santé au travail, afin de protéger la santé et sécurité des salariés concernés.

Une réponse sera alors apportée au candidat dans un délai de 2 mois maximum, à compter de sa demande, sauf intervention d’un organisme extérieur (service de santé au travail…). 

En cas de refus :
une notification écrite et motivée sera rédigée par la Direction des Ressources Humaines. 
le candidat au télétravail, pourra réitérer sa demande de télétravail à l’expiration d’un délai de 3 mois, à compter de la notification dudit refus, sous réserve, bien entendu, de remplir les conditions d’éligibilité ( formation suivie, évolution quant à la faisabilité matérielle, autonomie acquise par le candidat au télétravail …) définies à l’article 7 du présent accord.

En cas de réponse positive, un document signé des deux parties sera rédigé afin de formaliser le passage en télétravail conformément à l’article 11 du présent accord. 


Article 9.2 – Répartition des jours de télétravail régulier en lien avec le fonctionnement du service

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service qui relève du responsable de service. 

Le responsable de service et le salarié définissent ensemble l’organisation des jours de télétravail régulier, lors de l’entretien d’éligibilité. Il est entendu, qu’au regard des besoins d’organisation du service et en cas de désaccord entre les deux parties, la détermination des jours de télétravail sera décidée par le responsable de service.

Par ailleurs, si l’organisation du travail l’exige et en présence de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs professionnels, le responsable de service pourra modifier les jours de télétravail déterminés, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le responsable de service peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, pour l’ensemble des salariés du service concerné, afin notamment d’organiser des réunions de service ou autres. 
En effet, les missions qui, par leur nature, ne peuvent être exercées à distance et en télétravail telles que, par exemple, l’animation ou la participation à des instances internes dédiées ou nécessitant une forte interaction entre les participants…, nécessitera d’ajuster en accord avec le responsable de service, l’organisation de l’activité à l’exercice du télétravail. 

Le responsable de service sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service. 



	Article 9.3 – Période d’adaptation

Afin que chacune des parties puisse expérimenter cette nouvelle forme d’organisation du travail et s’assurer de la bonne adéquation entre les attentes et intérêts de chacun, une période d’adaptation est mise en place.

Pour les salariés non-cadres et les salariés cadres non soumis au forfait-jours, la période d’adaptation est fixée à 3 mois. 

Pour les salariés cadres en forfait-jours, ladite période est fixée à 8 jours effectivement télétravaillés.

Ces périodes d’adaptation étant du travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, entrainera une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Durant ces périodes, s’il est jugé nécessaire par le responsable de service ou souhaité par le salarié télétravailleur, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment au télétravail de façon libre et par écrit (remis en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par mail avec avis de réception), sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, sauf accord contraire des parties. 

La décision d’interrompre le télétravail fera l’objet d’un entretien entre le responsable de service et le télétravailleur afin d’aborder les raisons de cette décision.

A l’issue de cet entretien, une notification écrite sera effectuée par la Direction des ressources humaines et le retour au mode de travail antérieur sera alors organisé. Le salarié télétravailleur occupera de nouveau son poste de travail dans les locaux de la Mutuelle dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant le passage en télétravail. 


	Article 9.4 – Suspension temporaire du télétravail et réversibilité permanente

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, le salarié comme son responsable peuvent suspendre ou bien mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum.

		Article 9.4 A – Suspension provisoire du télétravail régulier

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou des difficultés techniques peuvent amener le salarié ou la Mutuelle à suspendre le télétravail de manière provisoire sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Ces circonstances peuvent être les suivantes :
En cas d’impératifs opérationnels nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de la Mutuelle, tous les jours de la semaine ou tout du moins le ou les jours normalement télétravaillés. Il peut s’agir de contraintes d’organisation ou de gestion du service (réunions de travail, absentéisme important au sein du service…). 
Dans ce cas, un délai de prévenance minimum de 7 jours sera respecté. 
En cas d’impossibilités techniques provisoires de type panne de matériels définies par le STEAM comme ne pouvant pas être solutionnées dans la demi-journée.  
En cas de circonstances au domicile du télétravailleur rendant impossible la réalisation des missions confiées à domicile (ex : travaux au domicile, panne internet, panne d’électricité, etc…).

		Article 9.4 B – Réversibilité du télétravail régulier

Le recours au télétravail qui ne constitue ni un droit, ni une situation acquise par le salarié, est réversible.

En effet, à tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

C’est pourquoi, une fois la période d’adaptation arrivée à son terme, il pourra être mis fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours, sauf accord contraire des parties.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les situations suivantes :
A la demande du salarié, 
A la demande du responsable de service en accord avec le directeur concerné : 
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
En cas de manquement aux principes énoncés par le présent accord,
En cas de constat de difficultés ou de non production des livrables par le salarié. Le salarié en télétravail prend l’engagement d’assurer une prestation de travail équivalente à celle réalisée au sein des locaux de la Mutuelle. Le suivi de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le supérieur hiérarchique direct et/ou le responsable de service qui pourra décider de revoir la situation de télétravail si les résultats ne sont pas concluants et que les livrables demandés ne sont pas réalisés. 


Le salarié souhaite mettre fin à la situation de télétravail : il doit exposer par écrit les motifs qui justifient sa décision. Cet écrit, qui peut être un simple mail avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge, est adressé par le salarié au responsable de service en mettant en copie le directeur concerné ainsi que la Direction des ressources humaines (service paie).


Le responsable souhaite mettre fin à la situation de télétravail : un entretien est organisé avec le salarié pour lui exposer les motifs. 
La décision d’arrêt du télétravail est notifiée par écrit par la Direction des ressources humaines.


Dans les deux cas, cette décision met fin automatiquement à la situation de télétravail. Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en situation de télétravail. 



Article 10 – CAS PARTICULIERS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

Afin de répondre à des situations exceptionnelles, temporaires et ponctuelles, les parties s’accordent sur la mise en place de dispositions particulières.
A ce titre, en présence des circonstances suivantes, le présent article s’applique en lieu et place des dispositions des articles 7 et 9 :
Une épidémie / pandémie, 
Un cas de force majeure, 
Un pic de pollution, 
Un évènement perturbant fortement la circulation routière et les moyens de transports collectifs, 
Un événement climatique majeur. 

Dans ces cas particuliers, le recours au télétravail se fera sur la base des dispositions du présent accord. Toutefois, il pourra être adapté, sur avis de la Direction générale, tout particulièrement en ce qui concerne l’éligibilité, la candidature et le rythme de télétravail.

En pareilles circonstances, la Direction générale, conformément au code du travail, pourra recourir au télétravail « collectif » sur plusieurs jours consécutifs et ce, sans délai de prévenance. Dans ce cadre, le télétravail constituera un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du collaborateur. 

Ce dispositif dérogatoire ne pourra être mis en place seulement si un événement le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouveront leur organisation de travail habituelle.

Dans un tel cas exceptionnel, et par dérogation à l’article 7.2, tous les salariés de la mutuelle (y compris ceux non éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord) seront éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements matériels nécessaires. 





TITRE 3 – L’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL


Article 11 – FORMALISATION DU PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

Un document signé par les deux parties formalisera le passage en télétravail. Un bilan sera effectué tous les ans, conformément aux dispositions de l’article 15 du présent accord.  


Les jours de télétravail qui n’auraient pas pu être utilisés par le salarié ne sont ni cumulables, ni reportables sur une autre semaine. Pour autant et seulement en cas d’accord du responsable de service, le jour non utilisé pourra être reporté sur une autre journée de la même semaine. 


Article 12 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (tel que déclaré au Service Paie). Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du responsable de service, au sein de sa résidence secondaire. Dans ce second cas, le télétravailleur en informe le service Paie.

En tout état de cause, la Mutuelle fournira uniquement l’équipement de travail informatique, et la résidence secondaire devra répondre aux conditions de conformité indiquées à l’article 7.3 du présent accord.

Il est précisé que le télétravailleur :
doit déclarer un seul lieu d’exercice du télétravail (sauf exception de manière occasionnelle comme défini ci-avant) ; 
ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels physiques sur son lieu de télétravail.


En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir la Mutuelle et à lui communiquer sa nouvelle adresse. En pareilles circonstances, le salarié devra fournir une nouvelle attestation de conformité. Il est rappelé que tout changement de domicile entraine un réexamen des conditions d’éligibilité conformément aux dispositions de l’article 7.4 du présent accord.


TITRE 4 – ORGANISATION ET CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail n’a pas pour effet de :
Mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
Modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Entreprise. 

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

Pendant le télétravail, le salarié reste soumis aux normes en vigueur au sein de l’Entreprise. A ce titre, le télétravailleur gérera l’organisation de son temps de travail à distance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Mutuelle.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein des locaux de la Mutuelle.

Article 13 – DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 13.1 – Télétravailleurs non soumis au forfait-jours

Afin de préserver, à la fois, les temps de repos du télétravailleur et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir, a minima, les plages communes de travail (plages fixes précisées par l’accord collectif en vigueur) et s’inscrire dans la limite des plages horaires d’ouverture et de fermeture définies dans la Mutuelle. 

Pendant ces plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ainsi qu’aux e-mails, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par l’Entreprise et nécessitant sa présence.

Il est rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour ; 
les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures quotidiennes ;
ainsi qu’un temps de pause de 45 minutes minimum pendant la pause déjeuner.

Dans le cas où le télétravailleur devrait quitter son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle, il doit en informer son responsable de service et dans ce cas, il ne serait pas couvert par l’Entreprise.

Article 13.2 – Télétravailleurs soumis au forfait jours

Il est rappelé que les télétravailleurs en forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail. Ils bénéficient par ailleurs d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

Compte tenu des responsabilités et de la large autonomie des salariés soumis au forfait jour, il est rappelé qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent. 
Ainsi, les télétravailleurs en forfait jours ne peuvent être contactés avant 8 h 30 et après 18 h 30.


Article 14– MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume d’activité effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Mutuelle. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande du responsable de service.

Il est rappelé que la charge de travail ainsi que les délais d’exécution des tâches confiées sont évalués selon les mêmes méthodes, que le travail s’exerce dans les locaux de la Mutuelle ou au domicile du télétravailleur.

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le supérieur hiérarchique sont organisés grâce aux moyens de communication mis à la disposition du télétravailleur.

Article 15 – BILAN ANNUEL 
Les parties conviennent que le salarié bénéficiera, annuellement, d’un entretien afin de faire le bilan quant à l’activité du salarié en situation de télétravail.
En effet, chaque année, le salarié en situation de télétravail et son supérieur hiérarchique consacreront un temps particulier afin d’échanger notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail. 

TITRE 5 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 16 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

La Mutuelle fournit et entretient les outils informatiques (soit PC portable, casque, double écran si besoin, souris, clavier) nécessaires à l’activité du salarié. Elle fournit également un fauteuil de bureau, sur demande du salarié dans le cadre du dossier de candidature au télétravail. Il appartient au salarié d’en faire un bon usage. 

Il est entendu, que le matériel, fournit en vue du télétravail, sera mis à disposition du salarié, sur le lieu de son site de rattachement. Il appartiendra au salarié de le ramener à son domicile.

Le télétravailleur utilisera, pour son travail, le matériel informatique confié par la Mutuelle de façon permanente ou provisoire. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. 

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et le salarié s’engage à en avoir l’usage exclusif.

Le matériel fourni par la Mutuelle reste sa propriété. Il est entendu que le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension du contrat. 

Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanction disciplinaire. À ce titre, il s’engage notamment à se conformer aux dispositions de la Charte informatique, en vigueur au sein de la Mutuelle. 


Article 17– INTERVENTION SUR LES ÉQUIPEMENTS 

En cas de panne et/ou dysfonctionnement des équipements professionnels, le télétravailleur doit avertir sans délai sa hiérarchie et le service technique et assistance micro-informatique (STEAM). L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Mutuelle.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Mutuelle conformément à l’article 9.4.A.

Il en est ainsi, notamment, en cas d’impossibilités techniques provisoires de type panne de matériels définies par le STEAM comme ne pouvant pas être solutionnées dans la demi-journée. 

Par ailleurs, en cas de nécessité d’intervention physique sur les équipements du salarié, ce dernier s’engage à remettre ledit matériel au STEAM, en vue de la résolution des anomalies constatées.


Article 18– RESTITUTION

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les conditions définies à l’article 9.4.B du présent accord, ou à son contrat de travail.
TITRE 6 – STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Article 19 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de la Mutuelle, que ce soit en termes notamment :

D’accès à l’information,
De charge de travail,
De délais d’exécution,
D’évaluation des résultats, 
De rémunération, 
De prise en charge des tickets restaurant,
De prise en charge de l’obligation légale ou conventionnelle de l’employeur des frais de transports collectifs,
D’accès à la formation professionnelle, 
De possibilité d’évolution professionnelle,
Plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer son employabilité.

Il est entendu que les salariés en télétravail, génèrent des JRTT ou des JNT, selon les mêmes conditions que s’ils étaient en situation de travail au sein des locaux de l’entreprise.

En dernier lieu, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés et bénéficie, à ce titre, d’un entretien annuel d’évaluation.


Article 20– ACCOMPAGNEMENT ET INTÉGRATION A LA COMMUNAUTÉ DE TRAVAIL

Afin de prévenir de tout risque d’isolement, le responsable de service s’assure de l’implication du salarié en télétravail dans la collectivité de travail.

A ce titre, le responsable de service veille à la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l’entreprise ainsi qu’aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. Il privilégie donc les jours de la semaine pendant lesquels toute son équipe est physiquement présente dans les locaux de l’entreprise pour organiser de telles réunions. 

Par ailleurs, le responsable de service veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à son poste de travail. 


Article 21– CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la Mutuelle. 
Le télétravailleur est donc tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que par exemple les règles internes applicables à la protection des données utilisées et leur confidentialité qui figurent notamment dans le règlement intérieur ainsi que la charte informatique.
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.  Il s’interdit de les divulguer à tous tiers non autorisés par la Mutuelle et veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son environnement de travail professionnel. 
Il garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de l’entreprise, restera strictement personnel et incessible. Il ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. 
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, la Mutuelle sera en droit de mettre fin à la situation de télétravail, conformément à l’article 9.4.B.


Article 22– DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Le responsable de service s’assure que les plages horaires du télétravailleur :
respectent les dispositions règlementaires et conventionnelles en matières de durée et de temps de travail ;
sont comparables à celles d’un salarié non télétravailleur, placé dans un situation identique.

Par ailleurs, en dehors des plages de disponibilité définies à l’article 13 du présent accord, le télétravailleur concerné assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.

En dehors des heures effectives de travail, il est rappelé :
que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles avant l’heure de reprise à leur poste de travail. A ce titre, en dehors de ses horaires de travail, le salarié en télétravail mettra en veille son équipement informatique ainsi que le dispositif de téléphonie mis à disposition par l’Entreprise ; 
Que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels, ni d’y répondre. 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit se déconnecter, ne pas envoyer de courriels, ne pas téléphoner, en dehors des heures habituelles de travail, même s’il est sollicité par son cadre de service. 

Le droit à la déconnexion est une responsabilité partagée.

La Direction générale attend l’exemplarité des membres du Comité de direction, des cadres N-1 et des cadres de service ainsi que leur éventuel agent d’encadrement. A ce titre, la Direction générale rend obligatoire l’ajout dans la signature électronique de chaque collaborateur du texte suivant : « les e-mails reçus ou envoyés en dehors des heures habituelles de travail du salarié n’appellent pas de traitement immédiat, en respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle ».

Il est entendu, que la Mutuelle ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés en situation de télétravail dont leurs coordonnées personnelles. 

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, RTT…), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein des locaux de la Mutuelle ou sous forme de télétravail.


Article 23 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et/ou émanant de la convention collective et/ou d’un accord collectif d’entreprise relatives à la santé et la sécurité ainsi que le règlement intérieur de la Mutuelle, sont applicables au télétravailleur.

Ainsi, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile conforme aux dispositions de l’article 7.3 du présent accord répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. 

Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les conditions habituelles.
Également, le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail. Aussi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé avoir la qualification d’accident de travail.
En pratique, le salarié en télétravail doit signaler au responsable de service et au service paie et administration du personnel la survenance de :
Toute absence pour maladie ou accident dans les 48 heures et justifiée par la transmission d’un arrêt de travail. Toute prolongation de cet arrêt doit donner lieu à la même démarche.

Tout accident du travail, même léger, le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures. Le salarié concerné devra fournir les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident en vue de la déclaration d’accident du travail à l’administration sociale.
En dernier lieu, afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, l’employeur et les autorités administratives compétentes peuvent demander de visiter le lieu réservé au télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification au moins 7 jours avant la date de la visite, sauf cas de force majeure, et doit donner lieu à un accord écrit de la part du télétravailleur.

En cas de refus non justifié du télétravailleur ou si lors de la visite susvisée un risque est identifié, il pourra être mis à fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 9.4.B du présent accord.



TITRE 7 – COMMUNICATION ET FORMATION


Article 24 – COMMUNICATION ET FORMATION

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail et proposer un accompagnement adapté à cette nouvelle forme d’organisation du travail, une formation est délivrée à l’ensemble des salariés télétravailleurs ainsi qu’à leur responsable de service. Cette formation a pour objectif de favoriser l’intégration du télétravail dans les relations quotidiennes de travail entre le salarié, son encadrant et les autres membres de son équipe.

Il est précisé que cette action de formation a d’ores et déjà été réalisée pour un certain nombre de salariés et responsables de service lors du travail à domicile lié à la situation d’urgence sanitaire exceptionnelle. Pour autant, cette formation sera délivrée aux salariés qui ne l’auraient pas suivie.

Par ailleurs, une formation, concernant les outils de communication à distance, sera proposée aux salariés qui en formuleraient le besoin ou en cas de besoin exprimé par le responsable de service.
Il est, en outre, publié sur le RSE de la Mutuelle, un document reprenant les dispositions du présent accord.




TITRE 8 – COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI et de recours


Article 25 – COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI ET DE RECOURS

Au regard de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires conviennent de créer une commission paritaire de suivi et de recours du présent accord.

Rôle : 

Cette commission sera chargée de veiller au respect du présent accord.

La commission étudiera les différents dysfonctionnements lorsqu’elle se réunira. 

Elle procédera à la recherche de solutions satisfaisantes pour toutes les parties. 

Les sujets qui pourront être abordés devront être en lien avec l’un des articles du présent accord. A cet effet, les représentants des organisations syndicales remonteront à la Direction des ressources humaines au moins 3 semaines avant la réunion, les cas particuliers présentant des difficultés et proposeront des solutions.

La Direction, quant à elle, présentera un suivi statistique de la mise en œuvre du télétravail. 

La Direction recueillera les observations et avis de la commission, et dans la mesure du possible, apportera toute amélioration jugée utile.


Composition :

La commission paritaire est composée de 2 membres par organisation syndicale représentative et de deux membres représentants de l’employeur. 

Ainsi la commission est composée de :

2 représentants désignés par organisation syndicale représentative. Toutefois il est convenu, par organisation syndicale, 
Qu’un 3ème représentant puisse être nommé en qualité de suppléant permettant ainsi de remplacer, en cas d’empêchement, un des deux membres désignés, 
Que la désignation se fera par mail auprès de la Direction des ressources humaines dans le mois qui suivra la mise en œuvre du présent accord,
Que sur les deux représentants siégeant à la commission, un représentant soit soumis, de préférence et dans la mesure du possible, au forfait jours. 
2 représentants de l’employeur.

Par conséquent, les réunions se tiendront avec 6 participants et la commission est présidée par l’un des représentants de l’employeur.


Fonctionnement : 

La commission se réunira trois fois par an, la première année.
Si nécessaire, il sera possible de réunir la commission sur demande de l’une des parties.

A partir de la deuxième année, la commission se réunira au moins une fois par an. En cas de besoin, il pourra se tenir une seconde réunion chaque année.


DISPOSITIONS FINALES

Article 26 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2020.

Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire précisée dans cet accord évoluerait a posteriori, les Parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

Article 27 – SUIVI DE L’ACCORD 

Conformément à l’article 25, au regard de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires conviennent de créer une commission paritaire de suivi et de recours du présent accord.

Article 28 – ADHÉSION À L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.

Article 29 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. 
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, ou encore adhérentes à celui-ci. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la demande de révision valablement effectuée.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.

Article 30 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. 

L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord. 
En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’Entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin de la période de préavis.

Article 31 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.


Article 32 – PUBLICITÉ ET DÉPOT 
Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires : 
dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente ; 
ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.


Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur le réseau social d’entreprise (RSE) de la Mutuelle. 

En application de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante : 
un original signé et scanné en format PDF ; 
et une version WORD.


Fait à Marseille, le 	7/8/20200			


En 5 exemplaires originaux.