ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés :


La société PLEINAIR CASINO, Numéro INSEE : 058 805 003 00025, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 058 805 003 B RCS de Marseille, dont le siège social est situé : 40 Avenue du Parc – 13600 LA CIOTAT 
Représentée par Messieurs, agissant en qualité de D.G.D.

Dénommée ci-dessous « L’entreprise », 

D’une part,
Et,
M., délégué syndical désigné par la CFDT
M. , délégué syndical désigné par la CFTC

D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec les organisations syndicales CFDT et CFTC.
L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 23 septembre 2020. Il s’inscrit également dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont tenues le 10 Mars 2020, 1er Juillet 2020 et le 15 Octobre 2020

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de lentreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. 
L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.  Le Casino PLEINAIR a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat est de 74/100. 
Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord.
Compte tenu des résultats de ce diagnostic, l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont retenus 4 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles.
Les domaines d’actions suivants ont été retenus :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La santé et sécurité au travail ;
La rémunération
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

2.1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

2.1.1 Préambule
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

2.1.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif : Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. 

Action 1: Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, qu’une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 
Indicateur de suivi : Nombre de candidatures féminines reçues pour chaque poste à dominante masculine

Action 2 : A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes recrutés dans les CSP « Employés », « ETAM » et « Cadres »







2.2. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.2.1 Préambule

Au 31 Décembre 2019 l'entreprise comptait :
5 femmes dans la catégorie des cadres (pour 14 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 26,32 %.
2 femmes dans la catégorie des agents de maitrise (pour 5 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 28.58 %.
20 femmes dans la catégorie des employés (pour 35 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 36.37 %.
Ces écarts s’expliquent en partie par le nombre inférieur de femmes constituants l’effectif de l’entreprise (27 femmes pour 54 hommes ce qui représente un taux de féminisation de 33.34 %).
Néanmoins, 29 % des promotions réalisées ont concernées des femmes.

2.2.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif 1: Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise

Action : Donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateur de suivi 1 : Nombre de femmes promues à une classification supérieure
Indicateur de suivi 2 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus à une classification supérieure

Objectif 2 : Favoriser la mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Action 1 : Rééquilibrer les écarts constatés, lorsque les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité, par le biais notamment de la formation
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation suivi par les femmes

Action 2 : L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'opposant pas à la promotion à un poste de responsabilités, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera favorablement examinée.
Indicateur de suivi : Nombre de candidatures internes de femmes à temps partiel pour un poste à responsabilité reçues et examinées 

Objectif 3 : Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Action 1: Veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateur de suivi : Nombre de formations qualifiantes réalisées par les femmes

Action 2 :  Veiller à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateur de suivi 1: Nombre de formations en e-learning réalisées
Indicateur de suivi 2: Pourcentage des formations suivies en e-learning et sur site par rapport à l’ensemble des actions de formation réalisées

Objectif 4 : Ne pas freiner l’évolution de carrière en raison d’un congé maternité, congé d'adoption, congé parental du/de la salarié(e) et congé paternité et d'accueil de l'enfant 

Action 1 : Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Indicateur de suivi: Nombre d’entretiens réalisés

Action 2 : Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateur de suivi: Nombre d’entretiens réalisés

2.3. SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 

Objectif 1 : Sensibilisation des acteurs de la prévention aux risques liés au stéréotypage dans les métiers à dominante masculine
Action 1 : Sensibilisation des membres du CSE aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…) et inscription ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de prévention ciblées réalisées

Action 2 : Mise en place d’un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.
Indicateur de suivi: Date de mise en place du dispositif

Objectif 2 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Action 1 : L'entreprise s'engage à prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, stations debout, port de charges).
Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif

Action 2 : Il sera instauré des temps de pause de 10 minutes supplémentaires tous les 6 heures pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.
Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de femmes ayant bénéficié de ce temps de pause supplémentaire

Action 3 : Un inventaire des risques liés à la grossesse sera effectué et notamment l’interdiction d’exposition à des produits toxiques.
Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif


2.4. REMUNERATION 

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ».
Ainsi, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.
Lorsquun écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée. 

Objectif 1 : Vérifier la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent
Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.
Indicateur de suivi : pourcentage des écarts de rémunération, a poste et ancienneté équivalent

Objectif 2: Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 
 

Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale. 
 
Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent 

ARTICLE 3 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er Novembre 2020 et pour une durée de 4 années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 4 - Suivi et rendez-vous
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.
Le présent accord fera également l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 5 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 2 Juin 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ”PLEINAIR CASINO”.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société ”PLEINAIR CASINO”.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes: 
Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

ARTICLE 6 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille

Fait à La Ciotat, le 15 Octobre 2020
En 4 exemplaires,




Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord

M., délégué syndical désigné par la CFDT
M., délégué syndical désigné par la CFTC