ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
                  DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :

L’association AAHMA, dont le siège social est à Z.A « les sources » - B.P 41 – Melay - 49120 Chemillé en Anjou, représentée par                        , en sa qualité de Président.

Ci-après désigné « l’association »

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 7 juin 2019 annexé aux présentes), ci-après :


D’autre part,


S O M M A I R E





















































































Annexe 2 B : Extraits des PV de consultation des CSE des 17 et 23 novembre sur la chartre …………38

Annexe 3 : Congés supplémentaires et d'ancienneté des ouvriers de l'EA…………………………………….39



PREAMBULE

En date du 17 septembre 2019, l’association a procédé à la dénonciation de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 21 décembre 1999, suivi d’un avenant modificatif du 23 juin 2000.

Pour rappel, l’association applique la Convention Collective Nationale des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Cette convention prévoit l’octroi de congés trimestriels.

Toutefois, les personnels des Etablissements dédiés aux adultes handicapés, tels que l’ESAT, l’entreprise adaptée et les foyers d’hébergement, visés à l’annexe 10 de la convention collective, ne bénéficient pas des congés payés trimestriels.

Pour autant, l’association a depuis longtemps fait le choix d’octroyer le bénéfice de ces congés trimestriels, soit de 9 à 18 jours de congés venant s’ajouter aux congés payés.

Les parties reconnaissent que cette différenciation du nombre de jours en fonction des catégories d’emploi est inadaptée à la situation de l’association.

L’association a été contrainte de dénoncer cet avantage du fait :
des contraintes budgétaires imposées par les financeurs depuis 2010 ;
d’un maintien de la qualité de service au bénéfice des personnes accueillies ;
d’une recherche d’une meilleure équité entre les catégories d’emploi 


Le Comité Social et Economique a été informé le 5 septembre 2019 sur la volonté de l’employeur de dénoncer l’accord d’entreprise du 21 décembre 1999 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail. Les membres du CSE ont porté un avis défavorable le 17 septembre 2019.

Le 9 décembre 2019, l’employeur a transmis un courrier précisant son intention de négocier un nouvel accord collectif, tant aux élus qu’aux organisations syndicales

En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins des établissements et à l’accueil des personnes accueillies qu’aux aspirations du personnel.


Les réunions de négociation ont eu lieu les :
11 février 2020
10 mars 2020
24 septembre 2020
27 octobre 2020
5, 17 et 23 novembre 2020
3 et 15 décembre 2020.

A l’issue, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé et de son avenant modificatif, et ce à compter du jour de sa date d’effet.

La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

*        *
*
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’association cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet exerçant dans les différents Etablissements.

Au jour de la signature de l’accord, il s’agit :
du foyer d’hébergement « Odile Chalopin » ;
du SAVS « Odile Chalopin »;
de l’Entreprise Adaptée « les sources » ;
de l’ESAT « Germaine Cherbonnier », à l’exception des travailleurs handicapés qui bénéficient de contrats de soutien et d’aide pour le travail.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 2.1. – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps de pauses, dans les limites fixées à l’article 2.2. ;
Les temps de déplacement ;
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 




ARTICLE 2.2. – Temps de pause

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Cela correspond à la pause déjeuner, ce temps de pause méridien n’est pas rémunéré.

Par ailleurs, est actuellement pratiqué une courte pause le matin et une courte pause l’après-midi. 

Pour les salariés assurant, pendant ces pauses, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pauses appelables »), les temps de pause sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Cela concerne tous les salariés de l’association à l’exception des ouvriers, et ce conformément à l’article 20.6 de la convention collective 1966.

Les parties reconnaissent que les ouvriers conservent la liberté de vaquer à leurs occupations personnelles pendant leurs temps de pause qui ne devraient dès lors pas être considérés comme un temps de travail effectif.

Cependant, leurs temps de pause sont gérés selon les modalités définies à l’article 2.3. 


ARTICLE 2.3. – Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les ouvriers dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire bénéficient d’une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

En contrepartie de ces temps d’habillage et de déshabillage, il leur est rémunéré les courtes pauses du matin et de l’après-midi, comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 2.4. – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail, ou bien d’une rémunération de ce temps passé, selon les modalités ci-dessous :

Cette contrepartie sera calculée sur la base du taux horaire du salarié concerné :

Taux horaire X Durée réelle du temps consacré au trajet

Cette durée sera notée sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique qui sera remis au service paie.

En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr ».

En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.


ARTICLE 2.5. – Déplacement pour se rendre en formation 

Si le temps de trajet (aller et/ou retour) est inférieur à 2 heures, ce temps ne fait pas l’objet de contrepartie. 

Entre 2 heures et 6 heures de temps de trajet, le temps réel passé en déplacement moins les 2 heures fait l’objet d’une contrepartie sur la base du taux horaire du salarié.

Si cela représente plus de 6 heures de temps de trajet, il est versé une contrepartie forfaitaire égale à 4 heures valorisées au taux horaire du salarié.


ARTICLE 2.6. – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures et ne peut être inférieure à 2 heures.

Toutefois, cette durée maximale peut être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf pour les salariés visés au Chapitre 4 du présent accord, dont l’aménagement du temps de travail est effectué sur une période supérieure à la semaine (article 4.2.3. du présent accord).


ARTICLE 2.7. – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 14 heures.


ARTICLE 2.8. – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

ARTICLE 2.9. – Droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe 2 B) sans en faire partie intégrante.
CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 3.1. – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au Chapitre 4 du présent accord.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la Direction et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.


ARTICLE 3.2. – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement après avis conforme du comité social et économique.

Les salariés manifestent leur souhait auprès de la Direction qui arbitrera entre le paiement des heures supplémentaires ou l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures (exemple) de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,

les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 3.3. – Contingent annuel

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999 sur la durée du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.



CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein des différents établissements de l’association sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’association et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.

Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et décomptée en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’association et des salariés.



Article 4.1. – Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Article 4.1.1. – Principe et salariés concernés

Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés travaillant dans les Etablissements suivants à l’exception des salariés visés aux articles 4.2.1. et au chapitre 5 du présent accord):

Les personnels rattachés à l’établissement de l’ESAT
Les personnels rattachés à l’Entreprise Adaptée
Les personnels rattachés au SAVS
Le personnel des services généraux
le chef de service du Foyer d’Hébergement.



Article 4.1.2. – Période de référence

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

Article 4.1.3. – Durées maximales journalière et hebdomadaire

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

Article 4.1.4. – Temps de travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 36 heures/semaine.

En fonction des besoins des services, la durée collective du temps de travail peut être supérieure à 35 heures par semaine.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Article 4.1.5. – Jours de réduction du temps de travail

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 36 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 6 JRTT pour une année complète de travail. 


Article 4.1.6. – Acquisition des JRTT

Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 4.1.1. ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail. 

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

Article 4.1.7. – Prise des JRTT

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 2 mois à compter du retour du salarié au sein de l’association.

Les JRTT seront fixés à l’initiative du salarié, avec la validation du responsable hiérarchique.

 Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée, voire en heures selon les services, sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 

Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 4 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.


Article 4.1.8. – Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 4.1.1. du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.




Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.


Article 4.2. – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses

Article 4.2.1. – Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont la charge de travail est directement impactée par la fluctuation de l’activité, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

A la date de signature du présent accord, sont notamment concernés par cette modalité les éducateurs et surveillants de nuit du foyer d’hébergement. 

Justifications

Les parties s’accordent sur le fait que ce mode d’organisation est rendu nécessaire au regard des besoins fluctuants du service. 

Article 4.2.2. – Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
 
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

Article 4.2.3. – Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 44 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra être réduite en deçà d’un seuil de 21 heures par semaine

Article 4.2.4. – Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle.

Article 4.2.5. – Programmation indicative

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. 

La programmation indicative annuelle (collective et individuelle) est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage avant le 30 novembre N-1. 

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

La Direction s’engage à appliquer sur l’année 2021, à titre expérimental, un planning établi par le chef de service, avec le concours préalable des 3 responsables d’unité fonctionnels du foyer.


Article 4.2.6. – Possibilité de bénéficier d’aménagements d’horaires ponctuels permettant de libérer des journées de repos

Les éducateurs du foyer d’hébergement auront la possibilité de solliciter auprès de leur supérieur hiérarchique le bénéfice d’un aménagement individuel de leur planning, leur permettant de libérer des journées de repos, et ce, dans la limite de 6 journées par an.

Ces journées de repos apparaîtront dans les enregistrements et seront donc considérées comme des heures non travaillées, qui ne seront pas créditées dans le compteur de temps.

Les salariés devront présenter leur demande en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires entre la date de la demande et celle concernée par l’aménagement de planning, dans un souci de bonne organisation.

Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 









Article 4.2.7. – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.


Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Article 4.2.8 – Contrats de travail à temps partiel

Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail ainsi que sa modification se fera dans les conditions fixées à l’article 4.2.5 supra.
Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses ou d'une période d'activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Intégration des temps partiels dans le dispositif d’aménagement annuel
Il est rappelé que le salarié doit informer l’entreprise par écrit, au préalable, de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes. Il en va de même en cas de modifications.
Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’association. 
Il pourra ainsi, le cas échéant, être défini une plage horaire « réservée » au sein de laquelle il ne sera pas demandé au salarié de prestation de travail.
Sous réserve du respect de cette plage horaire « réservée » et des durées maximales de travail (cf. supra), les horaires hebdomadaires évolueront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Article 4.2.9 – Avenant « complément d’heures » pour les temps partiels

En référence à l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, il est possible par avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel.
Il est rappelé que le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité.
Les heures réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant sont majorées de 25 %.

CHAPITRE 5 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 5.1. – Salariés visés 
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit actuellement du Directeur(-trice) et Directeur(-rice) adjoint(e) et cela pourra concerner ultérieurement d’autres cadres répondant aux critères susvisés.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 5.2. – Durée du forfait-jours 

Article 5.2.1 – Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Article 5.2.2 – Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés exemple : congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 5.3. – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 5.4.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’association.

ARTICLE 5.4. – Garanties

Article 5.4.1 – Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
 La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 3 fois sur l’année civile.
Article 5.4.2. – Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 5.4.3. – Dispositif d’alerte (ou « de veille ») 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 5.4.4. - Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la formation
la rémunération du salarié.
 Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

ARTICLE 5.5. – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


CHAPITRE 6 – Les congés payés

Les dispositions du présent titre se substituent intégralement à celles qui existaient précédemment et notamment aux congés trimestriels qui cesseront définitivement d’être accordés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tant pour les salariés non-cadres que les salariés cadres.

Ainsi, il est expressément convenu que ces modalités se substituent de plein droit à toutes les dispositions issues d’une convention ou d’un accord collectif ayant le même objet, qu’il soit conclu avant ou après le présent accord.

En particulier, le présent accord déroge expressément aux dispositions de la convention collective de branche du 15 mars 1966 (annexe 2, 3, 4, 5, 6 et 7). 

ARTICLE 6.1 – Période d’acquisition et durée du congé

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre, et ce dès l’année 2021.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

A titre informatif, conformément à la convention collective actuellement applicable, le congé payé annuel du personnel salarié sera prolongé de deux jours ouvrables par période de cinq ans d’ancienneté dans l’association avec un maximum de six jours. 

Article 6.1.1. – Période de prise des congés



La période de prise des congés débute le 01/01 et prend fin le 30/11.

Les salariés seront informés au plus tard le 01/11 des dates de début et de fin de cette période par affichage.

Les congés se décomptent exclusivement en jours ouvrables et de la façon suivante :
-	le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ;
-	tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise sont ensuite décomptés.

Article 6.1.2. – Fractionnement du congé principal

Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables. 

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés définie à l’article 6.1.

Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire. 

Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables, ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.


Article 6.1.3. – Fermeture des établissements et service

Eu égard aux spécificités de l’activité, les parties conviennent de la nécessité de fermer les établissements et service pendant les congés payés annuels. 

Schématiquement, et à titre strictement informatif, l’association a vocation à fermer :

de 2 à 3 semaines sur la période juillet/août,
1 semaine à Noël,
1 semaine au mois d’avril, et ce exclusivement pour l’ESAT.


Les dates correspondantes seront fixées par la direction, après information et consultation du comité social et économique. Elles feront l’objet d’un affichage dans les locaux avant le 15 septembre de chaque année.


ARTICLE 6.2. – Maintien partiel des avantages acquis

Les parties conviennent de maintenir partiellement les avantages individuels acquis par les seuls salariés en fonction à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

En revanche, les salariés embauchés après l'entrée en vigueur dudit accord ne peuvent aucunement se prévaloir des avantages présentés ci-après.

Ainsi, au sein des établissements suivants :
le foyer d’hébergement ;
le SAVS ;
l’Entreprise Adaptée (EA) ;
l’ESAT ;

il sera octroyé 8 jours de congés supplémentaires pour les cadres, moniteurs, éducateurs et personnels des services généraux.


ARTICLE 6.3. –  Congés supplémentaires des ouvriers de l’EA – Congés d’ancienneté.

Dans un souci d’équité entre les ouvriers de l’EA et les personnels cités à l’article 6.2 susvisé, il est octroyé 4 jours de congés supplémentaires pour les seuls ouvriers de EA en fonction à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Il y aura intégration progressive de ces congés supplémentaires dans les congés d’ancienneté conformément au tableau en annexe 3.

En revanche, les ouvriers de l’EA embauchés après l'entrée en vigueur dudit accord ne peuvent aucunement se prévaloir des congés supplémentaires présentés ci-dessus. Par contre, ces derniers bénéficieront des congés d’ancienneté, à savoir deux jours ouvrables par période de cinq ans d’ancienneté dans l’association avec un maximum de six jours.

Ce barème est rappelé dans le tableau de l’annexe 3.


ARTICLE 6.4. – Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.

Les parties conviennent de maintenir le lundi de Pentecôte comme journée travaillée.

Par exception, pour les salariés ne travaillant pas le jour fixé pour la journée de solidarité compte tenu de la répartition de ses horaires de travail, sept heures de travail (ou au prorata pour un salarié à temps partiel) devront être accomplies au titre de la journée de solidarité. 

Ces sept heures seront effectuées :
-	un jour habituellement non travaillé en raison de la répartition du temps de travail ;
-	ou en deux demi-journées lorsque l’organisation du travail n’inclut aucun jour de repos ;
-	et même, en cas de nécessité et sous réserve d’accord des parties, sous forme de compléments horaires d’au moins une heure.

Dans ces derniers cas, le salarié indique au service des ressources humaines la(les) date(s) choisie(s) à fixer au plus tard sur le mois de mai.

Les plannings sont établis en tenant compte de ce qui précède.


CHAPITRE 7 – Compte Epargne Temps

Dans le cadre du présent chapitre, il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :

Alimentation : ce terme désigne les sources de congés permettant au salarié d’acquérir des droits dans le CET.

Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des sommes ou temps de repos (contrepartie obligatoire en repos, congés payés, JRTT, …).

Par an : cette expression désigne l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.


Article 7.1. - Objet

Les parties conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps (CET) afin de permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises qu'il y a affectées. 

Le présent chapitre détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps.

Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation et de liquidation.


Article 7.2. – Ouverture du compte – Bénéficiaires

Article 7.2.1. – Salariés bénéficiaires

Tout salarié de l’association visé au Chapitre 1 du présent accord peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

Article 7.2.2 – Conditions d’adhésion

Pour l’ouverture d’un CET, le salarié intéressé devra communiquer au service comptable et financier un bulletin d’adhésion (éventuellement : disponible sur le site intranet de l’association) indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes (tels que définis à l’article 7.3. ci-dessous) qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.




Article 7.3. – Tenue des comptes

Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L. 3253-8 du Code du travail (renvoi de l’article L. 3151-4 du Code du travail).

Compte tenu des différences de régime, notamment fiscal et social des indemnités versées en contrepartie des droits accumulés sur le CET en fonction de leur provenance, il est précisé que les droits seront gérés et identifiés dans des sous-comptes spécifiques :
-	un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de jours de congés payés, de JRTT, de jours de repos, de contreparties obligatoires en repos, de repos compensateurs de remplacement ;
-	un sous-compte pour les droits correspondant à des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective et affectées à l’initiative de l’employeur.

Les parties conviennent que l’association, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du CET à un prestataire extérieur après information du CSE. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du CET inhérents à cette externalisation.


Article 7.4. – Monétarisation du CET

Les parties conviennent que le CET peut servir tant à l’accumulation de droits à des congés rémunérés qu’à la constitution d’une épargne.

Le CET pourra être alimenté et valorisé lors de la sortie en argent soit en vue d’une perception immédiate, soit en vue d’opérer un ou plusieurs transferts en application de l’article L. 3152-4 du Code du travail.

Toutefois, il restera géré en temps, chaque somme versée étant immédiatement convertie en temps selon les règles fixées ci-après.


Article 7.5. – Alimentation du CET

Article 7.5.1. – Alimentation par le salarié

Le salarié peut affecter au CET tout ou partie :
-	des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
-	des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite légale de 235 jours ;
-	des jours de congés conventionnels.

Concernant les congés payés, seuls peuvent être affectés au CET les jours acquis au titre de la cinquième (5ème) semaine.

Par ailleurs, les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

Le total des jours que le salarié peut affecter au CET par report des repos ci-dessus visés ne peut excéder 5 jours par année civile et un total, au maximum, de 120 jours. 


Article 7.5.2. – Modalités de l’alimentation du CET

L’alimentation du CET par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle. 

Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Pour les congés payés (article 7.5.1.) la demande d’alimentation au CET devra être effectuée au plus tard le 15 septembre de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

A défaut, les congés non pris et non affectés au CET par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus.

Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 7.9. ci-dessous.

Article 7.5.3. – Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. Cette fiche sera communiquée au salarié au plus tard le 30 juin de chaque année.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service comptable et financier une information sur le cumul de ses droits acquis au CET en cours d’année.


Article 7.6. – Congés indemnisables / Utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au CET.

Article 7.6.1. – Les congés indemnisables

Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
-	L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’association, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congé parental à temps plein).
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
-	L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation à temps partiel), L. 3142-105 du Code du travail (travail à temps partiel pour création d’entreprise…).
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
-	Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue. 
-	Un passage à temps partiel dans le cadre de l’article L. 3123-2 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé.
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un (1) mois selon la date de réception de la demande. 
Toutefois, l’employeur a la faculté de différer de 1 mois, au plus, la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. 
-	Une cessation totale ou progressive d’activité selon les modalités prévues au 7.6.2. ci-après.


Article 7.6.2. – Cessation anticipée d’activité

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
-	Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
-	Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
-	L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d’1 mois selon la date de réception de la demande. 

Les sommes correspondant aux droits utilisés dans les cas ci-dessus sont calculées comme indiqué ci-après au 7.7.


Article 7.7. – Indemnisation du congé / Liquidation des droits inscrits au CET

Article 7.7.1. – Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation.

On entend par « salaire perçu » le salaire horaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois (par exemple) précédant la prise de congés.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Article 7.7.2. – Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du Code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.


Article 7.8. – Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris – Reprise du travail

Article 7.8.1. – Statut du salarié pendant la durée du congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise.

Article 7.8.2. – Statut du salarié à l’issue du congé

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.


Article 7.9 – Cessation du CET

Le CET prend fin en raison :
-	de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ; 
-	en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ; 
-	de la cessation d’activité de l’association.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.


CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 8.1. – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01/01/2021.


ARTICLE 8.2. – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une commission sera constituée à cet effet.

Cette commission sera composée :
du représentant de l’Association et du Directeur, assistés éventuellement d’un conseil extérieur,
de 4 membres titulaires du CSE.

Lors de la réunion de cette commission, qui a vocation à se réunir au terme de la première année d’application du présent accord, puis au moins une fois tous les 2 ans, un bilan d’application de l’accord sera réalisé. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


ARTICLE 8.3. – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’association dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.



ARTICLE 8.4. – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.



ARTICLE 8.5. – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 15 décembre 2020.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’association.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.





Fait à Chemillé en Anjou
Le 15 décembre 2020

En 5 exemplaires originaux




Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2020
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 212 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (212) = 16 jours sur 2020.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 212/45,6 = 4,65 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,35 (5 jours - 4,65 jours travaillés). Ce chiffre de 0,35 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 16 / 45,6 = 0,35.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,65jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,35 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 212
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 16
Total  262 jours

Rémunération annuelle brute / par  262 = valeur d’une journée de travail





Annexe 2 A : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion


Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’association. 
L’association entend définir, de façon unilatérale dans le cadre de la présente Charte, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du code du travail.

Article 1er : Salariés concernés
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association, cadres et non-cadres, et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Article 2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’association.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’association a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. 
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.

Gérer et encadrer l’accessibilité
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau

Être rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Éviter la multiplication des messages sur le même sujet

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Éviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux

Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Éviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Éviter d’y répondre en dehors des horaires de travail

Éviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages

Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) 
Respecter les formes de politesse
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Être vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 4 : Droit à la déconnexion
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’association.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 5 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 6 : Publicité et dépôt
Comme rappelé en préambule, la présente Charte a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE en date du 17 novembre 2020. Le PV de consultation est joint en annexe.
Cette Charte a été communiquée en double exemplaire à l’Inspecteur du travail en date du 22 décembre 2020.
Elle a été déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. Par ailleurs, elle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage en date du 4 janvier 2021.
Elle entrera en vigueur le 4 février 2021. (étant précisé, qu’elle ne peut s’appliquer avant un délai d’un mois à compter de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d’affichage).


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Objet : poursuite de l’étude et de l’analyse du projet d’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail


Les personnes présentes :


Lors de la séance du 17 novembre 2020 :
Le président propose une lecture de l’annexe 2 B au projet d’accord concernant « la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion ». 

La charte est validée avec les remarques faites suivantes :

Cette charte est jugée pertinente et nécessaire par les deux parties pour éviter les abus ou dérives quant à l’utilisation des N.T.I.C. (Nouvelles Technologies de l’Information et de Communication (Appels sur téléphone mobile, SMS, Mails etc.).

Rajouter la possibilité d’un avertissement oral puis écrit, si un salarié ne respecte pas la présente charte.

Lors de la séance du 23 novembre 2020, il a été précisé que :
Il est décidé finalement avec les membres du CSE que ce point qui prévoyait un avertissement oral, puis écrit soit intégré dans l’échelle des sanctions générales déjà prévues (cf. nouvel article 15). 
Ce nouveau règlement intérieur des salariés sera entériné au CA de l’AAHMA le 8 décembre 2020.