Accord relatif à la Qualite de vie au travail
ANNEE 2021


Direction :			XXXXXXXXXXXXX 			Directeur du site
					XXXXXXXXXXXXX			RRH sites Saint-Louis et Fontaine
					XXXXXXXXXXXXX			RRH site de Fontaine


Déléguées syndicales :		XXXXXXXXXXXXX			(CFDT)
XXXXXXXXXXXXX			(CFE-)


Assistance :			XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX	 
XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX 
XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX


Conclu entre,


La Compagnie Industrielle des Chauffe-Eau (CICE) - Etablissement de Fontaine (GROUPE ATLANTIC), prise en la personne de son Directeur d’Usine, XXXXXXXXXXXXX, d'une part,

et les Organisations Syndicales représentées par les Déléguées Syndicales, d'autre part:


Pour la C.F.D.T. :				XXXXXXXXXXXXX
Pour la C.F.E.-C.G.C. :			XXXXXXXXXXXXX


il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule

Le premier accord relatif à la Qualité de Vie au Travail a été signé au sein de l’établissement de Fontaine le 21 juillet 2017. Il avait été convenu lors de cette mise en place que cet accord soit en vigueur pour une durée déterminée correspondant à l’année civile, permettant ainsi de rouvrir chaque année les négociations sur cette thématique. 

Le présent accord est conclu, parallèlement à l’accord NAO, à l’issue des négociations annuelles engagées par la Direction le 17 novembre 2020. Ces négociations ont fait l’objet de 4 réunions (17, 23, 27 novembre et 3 décembre 2020), dans le contexte exceptionnel de la crise mondiale de la COVID19. 

Dans la continuité de l’accord QVT qui avait été négocié pour l’année 2020, ces négociations ont porté notamment sur la qualité de vie au travail et le « bien vivre et travailler ensemble ». 

La Direction a réaffirmé son souhait de partage et dialogue, notamment dans le cadre du contexte exceptionnel que nous avons connu en 2020. Les dispositions relatives au télétravail, à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs ainsi que les modalités relatives au droit à la déconnexion ont été rediscutées / précisées.

Enfin, les parties ont également décidé de réviser l’accord don de jours de repos en insérant directement les dispositions dans le présent accord, afin d’engager régulièrement un échange sur cette thématique et que ce dispositif soit davantage connu.  
Les signataires au présent accord reconnaissent avoir bénéficié des informations nécessaires leurs permettant de négocier de manière éclairée.

Bien Vivre et Travailler Ensemble sous l’angle de la Diversité

Nous plaçons au cœur de notre culture la qualité de vie au travail et le bien vivre et travailler ensemble. Dans le cadre de cette démarche initiée sur le site de Saint-Louis, nous sommes accompagnés par le Cabinet ALTIDEM depuis plus de 3 ans. Nous nous appuyons sur notre charte déclinant les 7 principes du Groupe et notre réseau formé d’experts internes Diversité. 

Notre culture familiale et la cohésion de notre équipe sont souvent soulignées comme points forts de nos établissements de Saint-Louis et de Fontaine. Afin de maintenir et de renforcer cette culture/cohésion, la volonté réaffirmée est :
De prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs ;
De promouvoir la diversité comme une approche dynamique complémentaire à la notion de non-discrimination.

Dans cette optique, les objectifs poursuivis par cet accord sont les suivants :
Assurer l’égalité des chances et l’égalité de traitement
Maintenir une source de complémentarité et d’équilibre à travers la diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles, du sexe, …
Faciliter
 La transmission des savoirs entre générations,
 La créativité, l’Innovation
 L’accompagnement au changement permettant ainsi de mieux refléter la société et son environnement et de faciliter la compréhension et la satisfaction des clients et des collaborateurs.
S’engager à respecter et faire respecter par tous ses collaborateurs les cultures, les environnements et à promouvoir la Diversité dans les actes de management et tout au long du parcours professionnel.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. A cette fin, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication (smartphone à usage professionnel, ordinateur à usage professionnel, etc….) en dehors de leurs horaires de travail, ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou de suspension du contrat.

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, il est préconisé aux collaborateurs de veiller à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail (avant 7h et après 19h30 et le week-end). Dans tous les cas, le salarié n’a pas obligation de répondre aux demandes en dehors de son temps de travail. 

Une vigilance particulière est apportée quant à la mise à disposition d’outils nomades (smartphones, ordinateur portable…) aux collaborateurs, ceux-ci étant réservés à ceux qui le demandent / qui en ont une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (nombreux déplacements professionnels par exemple). 

La Direction rappelle qu’il convient de privilégier la communication directe de vive voix, puis dans un second temps le téléphone et seulement dans les cas opportun les mails.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mises en œuvre.
La Direction sensibilisera les salariés et notamment les managers, afin que soit ajoutée la mention suivante à la signature de son mail professionnel : « Si vous recevez ce mail pendant votre temps de repos ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».

Les collaborateurs sont invités à partager avec leur manager de façon très régulière sur ce thème (et non pas que lors des EAD annuel). En tout état de cause, les salariés doivent informer leur manager s’ils rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion. 
Les Horaires variables
Principe

L’horaire variable offre au personnel désireux de davantage de flexibilité, la faculté d’aménager, à sa convenance, son horaire de travail tout en conservant la nécessité d’assurer un niveau de service satisfaisant, lui permettant ainsi :
De mieux concilier les obligations de la vie personnelle/familiale avec celles des obligations de la vie professionnelle (déposer son enfant à l’école le matin, …).
De pouvoir améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail (éviter les heures de pointe…)
De pouvoir effectuer au cours de la semaine certaines démarches, RDV médicaux, RDV administratifs ou obligations personnelles.

Dans ce cadre, les collaborateurs doivent être présents pendant les plages fixes définies ci-après (c), ne pas dépasser l’amplitude maximum de la journée et ne pas être présent avant ou après les bornes « début de la journée » et « fin de la journée » des plages variables.

Le principe de l’horaire variable est de pointer son temps de travail, les temps de pause étant non rémunérés. Ainsi, le bénéfice de ce dispositif est subordonné à un pointage par le collaborateur 4 fois par jour : 
à l’arrivée le matin 
au départ pour déjeuner
au retour du déjeuner
au départ le soir.

Il est rappelé, à titre d’exemple, que si le salarié a l’habitude de prendre une pause-café avant le démarrage de sa journée de travail, il devra pointer après avoir pris son café.

Même si les plages variables sont à la disposition des salariés, les contraintes de service définies par le responsable hiérarchique s’imposent en priorité et peuvent donc contrarier les ‘souhaits’ des salariés (réunions, absence de collègues, charge ponctuelle supplémentaire de travail, traitements informatiques, etc.). Une attention particulière sera apportée afin de respecter un délai de prévenance raisonnable dans ces hypothèses. 

Il est également précisé que pour assurer la continuité de service auprès de nos clients, l’aménagement des horaires variables devra continuer de permettre à couvrir une plage suffisante. Ainsi une permanence pourra, le cas échéant, être mise en place s’il s’avèrerait que ce n’est pas le cas.

Ce dispositif est par d’ailleurs mis en place sous réserve de respecter les durées maximales de travail en vigueur et les temps de repos. Pour rappel, au jour de la signature du présent accord : 
les durées maximales de travail sont les suivantes : 10 heures de travail effectif par jour, 48 heures par semaine, 42 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives
les temps de repos sont a minima les suivants : pause de 20 mn prise au plus tard après 6 heures de travail consécutives, 11 heures de repos entre deux postes, 35 heures consécutives de repos hebdomadaire

Salariés concernés

Sont concernés par le présent accord les salariés non-cadres de journée qui ne sont pas liés directement à la production, notamment techniciens R&D / labo, techniciens Labo Normes, gestionnaires compta/contrôle de gestion, etc. 

Plages Fixes – Plages Variables

Avant l’accord de 2017, les horaires en place étaient les suivants : 8h15-12h et 13h15-17h06.

Les absences non autorisées pendant les plages fixes pourront donner lieu à des sanctions. 
Pour 2021, les parties au présent accord s’entendent à ce que le temps de la pause déjeuner soit revu à 30 minutes minimum (et non plus 45 minutes) et d’une durée maximale de 2h30.

Débit/Crédit

La durée du travail hebdomadaire de référence reste à 38 heures par semaine (soit 5 jours à 7h36 ou 7,60 heures).         Le principe de l’horaire variable, présenté ci-avant, est de pouvoir faire varier son temps de travail journalier (sur les plages variables) tout en respectant un débit/crédit hebdomadaire, dont les limites à l’issue de la semaine sont fixées à    -4h/+4h. En cours de semaine, le débit-crédit peut varier en deçà ou au-delà de ces limites.
Le débit/crédit est calculé chaque semaine, en prenant en compte l’état du compteur résultant de la semaine précédente. Cette souplesse n’a aucune incidence sur la rémunération. Le salarié aura connaissance de l’état de son compteur de débit/crédit quotidiennement sur la pointeuse. Le salarié verra sur la pointeuse son temps travaillé réalisé de la semaine en cours, ainsi que son débit/crédit en découlant correspondant à son temps restant à faire pour atteindre un débit-crédit à  « zéro ». 

Exemple de quelqu’un finissant sa semaine avec un DC à 2h33 :	
					
Lundi matin pointage à 7h31					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 00:00 SOLDE=-05:03					
Lundi midi pointage à 12h00					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 04:29 SOLDE=-00:34					
Lundi midi pointage à 12h51					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 04:29 SOLDE=-00:34			
Lundi soir pointage à 16h08					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 07:46 SOLDE= 02:43							


		
Mardi matin pointage à 8h02					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 07:46 SOLDE=-04:53					
Mardi midi pointage à 12h30					
 COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 12:14 SOLDE=-00:24					
Mardi midi pointage à 13h06					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 12:14 SOLDE=-00:24					
Mardi soir pointage à 16h03					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 15:02 SOLDE= 02:23						
Mercredi matin pointage à 7h45					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 15:02 SOLDE=-05:13					
	
Les collaborateurs concernés doivent veiller à ne pas dépasser, sans validation de leur manager, les bornes du compteur débit/crédit. Le débit/crédit ne permet pas de s’absenter pendant les plages fixes : il ne peut pas être pris par demi-journée par exemple.
En cas de départ du salarié, le débit/crédit est soldé sur le solde de tout compte.

Écrêtage : dépassement des bornes du débit/crédit (« cumsup »)

Le salarié doit respecter la plage de 8 heures incluse dans le débit/crédit hebdomadaire maximum -4h/+4h. 

Par principe, en cas de dépassement des limites du report d’heures sans autorisation préalable de la hiérarchie, il peut être appliqué les mesures suivantes : 
Si, le débit est supérieur à 4 heures : retenue sur le salaire et possibles poursuites disciplinaires
Si le crédit est supérieur à 4 heures : heures perdues 

Toutes les semaines, le service RH vérifie les « écrêtages » et en informe les managers concernés.
Dans tous les cas, en cas de dépassement des bornes, le collaborateur est tenu d’avertir en amont son responsable hiérarchique. Ils définissent ensemble le processus à suivre et en informent le service RH, qui avisera en conséquence.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont toujours assujetties à la demande du manager et doivent faire l’objet d’une information écrite auprès du service RH avec l’approbation du manager. 
Elles peuvent être déclenchées :
Sans lien avec le débit/crédit :
Exemple : décision du manager de payer 1 heure supplémentaire suite à une charge supplémentaire de travail, alors même que le débit/crédit n’affiche pas encore les +4h. 
En lien avec le débit/crédit :
Exemple : si compteur à la fin de semaine est à 5h30, décision du manager de payer en HS l’écrêtage hebdomadaire d’1h30, le compteur maximum reporté à la semaine suivante restant à +4h. 

Congés, absences, aménagement ponctuel des horaires

Les absences en jour sont toujours décomptées sur la base de 7h36.
Les absences en demi-journée sont toujours décomptées sur la base de 3h48
Les absences pouvant être décomptées en heures (par exemple le compteur RC/HS samedi) sont décomptées en heures sur la base minimum des plages fixes. 

Il reste possible de recourir exceptionnellement soit à la demande du responsable hiérarchique, soit à la demande du salarié (avec autorisation du responsable hiérarchique) à d’autres horaires (comme 7h-15h avec 24 min de pause), en informant par écrit le Service Ressources Humaines.

Congés exceptionnels pour évènements de famille

Afin d’œuvrer dans le sens du Bien Vivre et Travailler Ensemble, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les cadres et non-cadres sur certains aspects, il a été décidé d’uniformiser certains droits aux congés exceptionnels résultants des faits de la vie privée comme suit :

Subrogation pour le Congé de maternité et de paternité

Les salariés (femmes/hommes/cadres/non cadres) ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisés par l’employeur, pendant la période de congé maternité ou de congé paternité, attestée par un certificat médical pour le congé maternité ou un certificat de naissance et une demande d’autorisation d’absence pour le congé paternité. 
Ces périodes sont subordonnées aux versements des IJSS de la Sécurité Sociale à l’employeur (mise en place de la subrogation). En cas de refus de prise en charge de la Sécurité Sociale, l’employeur ne subroge pas le salaire et ne peut être tenu pour responsable.

A titre informatif, il est précisé que la LFSS pour 2021, récemment adoptée, prévoit qu’à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité sera allongée à 28 jours au lieu de 14 jours (3 jours naissance + 11 jours congés paternité), avec 7 jours qui devraient être pris obligatoirement à la naissance. 


Enfant malade

Depuis le 1er janvier 2020, les partenaires sociaux ont convenus d’élargir également au personnel non-cadre le dispositif « enfant malade de moins de 12 ans » issu de la Convention Collective de la Métallurgie Ingénieurs et Cadres en vigueur. En ce sens, il est accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants. Pendant ce congé, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

Le salarié bénéficie d’un 5ème jour de congé enfant malade (non rémunéré) si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus (âgés de moins de 16 ans).

Enfin, le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade de 3 jours, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant entre 12 et 16 ans dont il assume la charge.

Congés exceptionnels pour les évènements familiaux

Les congés exceptionnels pour évènements familiaux sont des autorisations d’absences payées, accordées pour permettre aux salariés de se libérer et se rendre à l’évènement. Ils doivent donc être pris au moment de l’évènement. Ils sont définis dans le Code du travail et les conventions collectives en vigueur. 

Les parties au présent accord souhaitent harmoniser les droits à congés pour évènements familiaux entre salariés cadres et salariés non-cadres.  Ainsi, tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, sur présentation d’une justification, d’une autorisation d’absence pour les évènements de famille indiqués ci-après :


* On entend par conjoint : le conjoint marié, pacsé, concubinage ou union libre (avec adresse commune).

Si le salarié est déjà absent au moment de l’évènement (congés, maladie, …), il ne pourra prétendre au bénéfice des jours (pas de report, pas de prolongation, pas de paiement).

En principe, ces congés doivent être demandés et pris au cours d'une période maximale de 15 jours avant ou après l'événement (sauf pour le mariage où les congés peuvent être pris ultérieurement).

En cas de décès, il est accordé un jour supplémentaire, si l’évènement (le décès) a lieu à plus de 500 km et que le salarié a besoin de cette journée supplémentaire pour se rendre à l’évènement.

Compteur d’Heures de Récupération HS

Lors des négociations de fin d’année 2017, les représentants du personnel ont fait part à la Direction du souhait d’avoir la possibilité de créer des journées de repos en compensation d’heures supplémentaires effectuées.
Ce compteur rencontre un franc succès et les partenaires sociaux ont donc convenu de le reconduire pour 2021. Pour élargir son utilisation, depuis 2020, ce compteur « Récupération HS » est plafonné à un maximum de 22,80h (soit 22 heures 48 minutes). Les partenaires sociaux reconnaissent toutefois que ce plafond atteint une limite maximale et ne saurait être revue à la hausse pour la bonne organisation de l’entreprise. 

Pour utiliser ce compteur, les salariés non-cadres peuvent indiquer la mention « à mettre dans le compteur Récupération HS » sur le cahier des heures supplémentaires. 

Après validation des heures par le manager : 
les heures supplémentaires sont affectées au compteur de « Récupération HS »
Les majorations associées sont rémunérées sur la fiche de paie.

En revanche, en cas de dépassement de ce plafond, les heures seront d’office rémunérées.

Les heures de ce compteur « Récupérations HS » peuvent être prises par heure ou par journée entière, à la demande du salarié via le formulaire de demande d’absence, avec autorisation du hiérarchique et du service Ressources Humaines.

Le solde du compteur de « Récupération HS » est indiqué sur la fiche de paie, en tenant compte des éléments connus et saisis sur le mois concerné (comme les autres compteurs).


Télétravail

Depuis 2018, la Direction a ouvert la possibilité de recourir au télétravail afin de : 

Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à améliorer la qualité de vie au travail,
Améliorer les performances individuelles et collectives,
Diminuer le temps passé dans les transports.

Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du Travail, le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail mais peut être mis en place notamment dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise. C’est l’objet du présent article.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers -lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de forces majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

La Direction rappelle que le télétravail repose sur les fondamentaux suivants :  
La relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail
Deux aptitudes complémentaires du collaborateur – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail (avec le respect des engagements réciproques)
Une communication claire et authentique au sein de la communauté de travail concernée.

L’année 2020, marquée par la crise sanitaire et économique sans précédent, a conduit les entreprises à développer le télétravail, avec une distinction entre le télétravail « exceptionnel » et celui « habituel ». 

C’est dans ce contexte, forts de cette nouvelle expérience sur le télétravail et en s’appuyant sur l’ANI signé le 26 novembre 2020, que les parties au présent accord ont revu les dispositions en vigueur au sein de l’établissement et opté pour un assouplissement des dispositions applicables. Aussi, il a été convenu de différencier : 

Le télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise
Le télétravail « exceptionnel » en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Les signataires au présent accord souhaitent néanmoins rappeler et souligner que nos valeurs et nos forces sont sur le terrain, au cœur de notre usine ; La préservation de la cohésion sociale interne reste la priorité. Sont ainsi privilégiés à ce titre, par exemple, la communication à l’oral, même en télétravail, via teams par exemple et les réunions en présentiels.
Conditions de mise en œuvre du télétravail « habituel »

Par principe, la demande de télétravail est initiée par le salarié. Le responsable hiérarchique valide ou non la demande.

En cas de validation par le manager, la Direction, le service RH et le service informatique doivent être tenus informés.
A défaut, si le poste est éligible au télétravail, le refus est motivé. 

Toute mise en place de télétravail doit être formalisée par tout moyen : courrier, mail, compte-rendu d’entretien, etc.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit avoir un poste éligible au télétravail, être autonome dans son travail, et être outillé suffisamment pour pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions (c’est-à-dire, par exemple, avoir un ordinateur portable de l’entreprise, un accès VPN, une connexion internet avec un débit suffisant à son domicile, avoir les compétences informatiques nécessaires.)

Les parties au présent accord préconisent que le télétravail soit accessible aux salariés après une certaine ancienneté (1 an par exemple).

Les stagiaires et les alternants, étant par définition en cours de formation, ne pourront bénéficier du télétravail qu’avec une attention toute particulière de leur manager/tuteur et que d’une façon exceptionnelle.

L’employeur n’a pas à créer, investir (par exemple dans un ordinateur portable.), ou mettre en place d’outils supplémentaires afin de répondre à une demande de télétravail. Cependant, il est possible de faire la demande de prêt d’un PC portable, auprès du service informatique.

En cas de mise en place de télétravail régulier (1 jour par semaine par exemple), un avenant au contrat de travail pourra être rédigé. Dans ce cas, une période d’adaptation en amont est également préconisée, avec si besoin l’accompagnement des ressources humaines ou du N+2.

L’employeur et le salarié peuvent à tout moment demander une ‘suspension du télétravail’, une ‘annulation du télétravail’ ou une "modification des modalités mises en œuvre’. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le télétravail mis en place prendra fin. 

Postes éligibles au télétravail

Les postes éligibles au télétravail sont ceux dont les tâches et la mission sont compatibles au travail à distance. Certains postes en sont donc exclus de par leurs tâches, leur mission, ou leur confidentialité (maintenance, production, etc.).

Refus par l’employeur d’une demande de télétravail d’un salarié occupant un poste éligible

L’employeur s’engage à étudier toutes les demandes et à motiver tout refus.

Par exemple : 
Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail
Nécessite des accès informatiques, accès à des logiciels, ne pouvant être installés sur le lieu du télétravail ou dont l’utilisation sera difficile à distance de par la lenteur, par exemple
Nécessite l’accès à des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance
Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents ou archives qui ne peuvent être transporter facilement ou qui sont confidentiels
Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions/ de réunions / ou d’échanges fréquents
Autonomie/ancienneté jugée insuffisante du salarié, nécessite la présence et l’appui régulière de ses collègues ou de son manager
Besoins de service : remise en cause du service lié à sa taille critique
Nécessite des relations de clients/fournisseurs réguliers
Nécessite une réactivité difficilement exécutable à distance
Etc.

Organisation du télétravail

Le télétravail habituel ou occasionnel est conditionné au double volontariat du collaborateur et du manager. 

Les signataires au présent accord préconisent une possibilité de télétravail dans la limite d’un minimum de deux jours de présence sur site par semaine. Cette disposition se veut non restrictive car basée sur le dialogue et la communication, entre le manager et son collaborateur - et entre le télétravailleur et ses collègues/partenaires (équipe, clients, fournisseurs internes/externes).

Le dispositif du télétravail doit être adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés. C’est notamment pourquoi le télétravail peut être modifié ou annulé en cas de nécessité de service, sans formalisme particulier (information écrite par mail, courrier, CR d’entretien, ...), avec un délai raisonnable d’information du manager/du salarié.

Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas en soi, un motif de rupture de contrat de travail.

Le télétravail occasionnel est fixé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, en utilisant les outils mis à disposition comme le ‘portail – demande de congés’.

La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail. L’organisation étant primordiale, c’est pourquoi une ‘Charte de bonnes pratiques’ est jointe au présent accord. Il est important de veiller à la clarification du cadre, à la communication/acception autour de l’organisation : horaires, moyens, objectifs, résultats attendus, … Il est également nécessaire que le futur télétravailleur veille en amont à sa connexion internet et à pouvoir utiliser correctement ses outils à distance. 

Aucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.

Détermination des plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail doit rester joignable par mail et par téléphone pendant les horaires habituels de travail.

Les parties au présent accord recommandent que les horaires soient partagés en amont avec le manager et avec son équipe (heure de début, heure de fin, pauses, déjeuner).

Pour les salariés rémunérés à l’heure, il est déconseillé d’effectuer des heures supplémentaires, sauf à ce qu’elles soient connues et acceptées en amont.

Le salarié en télétravail s’engage à rendre compte de ses horaires de travail en toute clarté à son manager. 

Le télétravailleur (y compris en forfait jours) reste soumis aux mêmes règles concernant le temps de travail :
les durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaires), 
le temps de repos entre 2 postes, et hebdomadaire
le temps de pause 
et le décompte des heures de travail 

Lieux où le télétravail est autorisé – Sécurité – Assurance habitation

Le télétravail est privilégié depuis le domicile principal du salarié. Le collaborateur doit aménager un espace permettant d’exercer de façon satisfaisante ses missions professionnelles (siège ergonomique, bureau, éclairage, …) dans un environnement favorisant au maximum la concentration pendant la période de travail. 

Le télétravailleur est tenu d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans et de recommandations en termes d’ergonomie. Le collaborateur s’engage à respecter correctement les règles de prévention, santé et sécurité – le non-respect ou des difficultés rencontrées peuvent être un motif pour mettre fin au télétravail.

En cas de difficultés, le service HSE et l’infirmière peuvent apporter idée et soutien au collaborateur si besoin.

Le télétravailleur s’engage à ce que son lieu de télétravail respecte les règles essentielles de conformité électrique et qu’il soit couvert par une assurance habitation multirisques. L’objectif est d’éviter que l’assureur refuse un sinistre car il estimerait que ce dernier a été causé par l’activité professionnelle, alors qu’il est dans la cadre d’une multirisques habitation. Il est possible que cette déclaration entraine une augmentation de la prime d’assurance du collaborateur. Cette augmentation ne sera pas prise en charge par l’entreprise.

Le matériel professionnel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’entreprise, il n’est donc pas nécessaire pour le salarié de déclarer ce matériel à son assureur.

Le collaborateur devra fournir une attestation d’assurance au service ressources humaines au préalable de toute demande de télétravail (au minimum une fois par an) et pour chaque lieu de télétravail.

Sécurité et confidentialité – obligations du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (condition d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le collaborateur n’est pas autorisé à emporter des documents papiers officiels et/ou sensibles, en dehors de l’entreprise sans autorisation formelle de son responsable hiérarchique. 

Le télétravailleur s’engage :

à utiliser un ordinateur portable reçu par l’entreprise
à veiller à ce que son ordinateur reste connecté au VPN en permanence pour des raisons de sécurité (mise à jour de l’antivirus, protections des mails, prise en main à distance en cas de problématique ou panne …). 
à veiller à ce que les informations et données ne puissent être lues, copiées, sans son autorisation. Il doit notamment impérativement verrouiller la session Windows dès qu’il s’éloigne de l’ordinateur.
d’une façon générale, à appliquer tout ce qui sera nécessaire pour garantir la sécurité des données
à appliquer à la lettre l’ensemble des protocole demandés par notre service informatique.


Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, cas de force majeure ou préconisations gouvernementales

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas de préconisations gouvernementales, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. En effet, la mission du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise : notamment en mettant en place le télétravail si nécessaire.

Comme nous l’a montré la crise de la COVID19, il peut être demandé aux salariés d’utiliser ses propres outils numériques (son ordinateur portable par exemple).

Uniquement dans ce cas, si l’activité le nécessite, le salarié, avec l’accord en amont de son responsable hiérarchique, pourra se voir rembourser des frais tels que des cartouches d’imprimantes, des ramettes de papiers ou des timbres par exemple.

Le salarié peut également demander à l’employeur la mise en place de télétravail suite à des circonstances exceptionnelles, comme des problèmes de santé compatible avec un télétravail ou en cas de position de ‘proches aidants’ par exemple.

Ces situations seront étudiées au cas par cas.
Statut et droits du télétravailleur - Modalités d’accès des travailleurs handicapés

Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que le salarié non-télétravailleur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections, et l’accès à la formation.

Le télétravailleur est protégé contre le risque accident du travail et maladie professionnelle. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur garantie l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés conformément à l’article L 5213-6 du Code du Travail.
Risque d’isolement du télétravailleur – Maintien du lien social dans l’entreprise

Les parties signataires attirent l’attention sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. C’est pourquoi les signataires au présent accord préconisent une possibilité de télétravail dans la limite d’un minimum de deux jours de présence sur site par semaine. 

Les temps d’échanges individuels et collectifs sont primordiaux. Le manager doit veiller à organiser régulièrement ces temps d’échanges, y compris avec les équipiers en télétravail.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnelle adaptées, en intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Les parties au présent accord rappellent l’importance du droit à la déconnexion (article 2 du présent accord). 

Le manager organise au minimum une fois par an un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié. 

Le manager s’engage à organiser au minimum une fois par an, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, par exemple lors de l’EAD. Une attention particulière sera apportée sur l’activité en télétravail.

Formations des managers et télétravailleurs

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation au travail. Néanmoins, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de de travail. Afin d’accompagner l’évolution des pratiques managériales, il est ajouté au le catalogue de formations du Groupe Atlantic, une formation à destination des managers concernant le télétravail (management à distance, rôle du manager notamment dans l’organisation du ‘télétravail’).

Le développement et la mobilisation des nouveaux outils numériques peuvent être accompagnés par des sessions de formation, notamment les outils de travail à distance comme teams, mises en place par la cellule formation.

Des aides en e-learning (petites formations) sont également disponibles.

Le service ressources humaines et le N+2 restent évidemment de bons soutiens en cas de besoins pour mettre en place/ suivre l’activité en télétravail. 

Don de jours

En date du 7 décembre 2015, les partenaires ont négocié un accord visant à permettre aux collaborateurs de faire don de jours de congés à un collaborateur ayant un proche gravement malade. Durant les négociations de fin d'année 2020 portant sur le présent accord, les partenaires sociaux ont convenu de renégocier les dispositions en vigueur. Les dispositions ci-après valent donc révision de l'accord précédemment évoqué et ont donc vocation à se substituer à l’accord visé. 

A titre indicatif, la Direction rappelle qu'il existe, à ce jour, également d'autres dispositifs légaux, notamment : 

•	Le congé de solidarité familiale : il permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Il s'agit d'un congé d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois et qui peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. Le contrat de travail n'est pas suspendu et le salarié conserve ses avantages; toutefois, la rémunération n'étant pas maintenue, le salarié bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement de fin de vie versée par la CPAM. 

•	Congé de proche aidant : il remplace le congé de soutien familial ; Le congé de proche aidant est accessible à tout salarié et permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Ce congé d'une durée de 3 mois est renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.

•	Congé de présence parentale : il s’agit d’un congé dont peut bénéficier tout salarié dont l'enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée non payée (par enfant et par maladie, accident ou handicap), sur une période de 3 ans maximum. Ce congé peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. A ce titre, le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale, versée après examen par la CAF. 

•	Journées pour enfant malade : il s'agit de jours dont peut bénéficier le salarié pour soigner un enfant malade, sur présentation d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence du parent. Le nombre de jours ainsi que leur indemnisation ou pas dépend des dispositions conventionnelles (voir article 4 b).

Dispositif du don de jours de repos

Le présent article est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 élargies depuis par les lois n°2018-84 du 13 février 2018 et n° 2020-692 du 08 juin 2020. Les dispositions de l'article L1225-65-1 et suivants du Code du Travail prévoient la possibilité pour tout salarié de pouvoir renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de sons contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant. 

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif plus favorable, permettant aux collaborateurs de la société CICE - Etablissement de Fontaine de faire don de congés au profit de collaborateurs ayant un enfant mais également un proche gravement malade. 

Les situations visées 

Le dispositif concerne les salariés ayant un proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ainsi que des soins contraignants. Le terme proche vise l'une des personnes suivantes : 

le conjoint
le concubin
le partenaire lié par un PACS
un ascendant direct, c'est-à-dire le père ou la mère
un descendant, c'est à dire un enfant dont le salarié assume la charge
un collatéral, c'est à dire un frère ou une sœur 

Le dispositif concerne également les salariés ayant un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans décédé ou une personne à sa charge effective et permanente de moins de vingt-cinq décédé. Le décès doit remonter à maximum 1 an. 

Les jours de repos cessibles 

Il est convenu que le nombre de jours maximum pouvant faire l'objet d'un don est de 5 par donateur et par année civile (par journée ou demi-journée). 

Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours de repos (acquis et non pris) pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants : 

•	les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine
•	les jours de congés d'ancienneté 
•	les jours de RTT le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient
•	les récup samedi le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient
•	les heures de récupération des heures supplémentaires (par demi-journée > 3h48 ou par journée > 7h36). 
•	les heures de repos acquis lors de samedis travaillés en heures supplémentaires (par demi-journée > 3h48 ou par journée > 7h36)

Formalisation de demande de dons 

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès du service RH, tout en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande doit être jointe une attestation médicale justifiant d'une présence indispensable et des soins contraignants. 

Le salarié demandeur doit avoir soldé tous ses propres compteurs avant que l'appel au don ne se mette en place. 
Il est convenu que si le salarié bénéficiaire quitte l'entreprise ou n'a finalement pas besoin de tous les jours demandés dans sa demande initiale, le nombre de jours non utilisés réalimentera les compteurs d'un partie des salariés donateurs après avis des représentants du personnel. 

Demandes simultanées

Dans le cas de plusieurs demandes simultanées, les demandes seront traitées selon leur ordre d'arrivée, sauf urgence particulière. 

Prise des jours et impact sur la durée annuelle du travail 

Le don de jours de repos est neutralisé et n'a donc pas d'impact sur la durée annuelle de travail. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire ou temps de travail, correspond à un jour d'absence payé pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire et son temps de travail. 

L'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, droit à ancienneté, jours de RTT, intéressement, participation, primes. 

Formalisation des appels aux dons 

Après avoir vérifié la réunion des conditions préalables, le service RH procédera à l'appel au don pour le nombre de jours convenu avec le salarié, sans porter à la connaissance du personnel le nom du bénéficiaire ni le motif de sa demande. 

Cet appel sera réalisé via une communication interne et précisera la période durant laquelle les dons pourront être réceptionnés. Les salariés souhaitant faire un don devront compléter un formulaire ; mis à leur disposition à cet effet. 
Le formulaire devra être dument rempli en précisant le nombre de jours et la nature du don. Une fois le document réceptionné, le service RH : 
opèrera le retrait des jours donnés dans les compteurs du salarié donneur
créditera les jours au bénéfice du salarié demandeur

Les dons seront traités par ordre d'arrivée. Une fois le nombre de jours souhaités atteint, les dons ne seront plus acceptés. 
Les salariés concernés seront informés que leurs jours ne seront pas débités de leurs compteurs. 

Les dons sont sans contrepartie. Le bénéficiaire n'a pas connaissance de l'identité du (des) donateur(s). 

Les salariés donateurs 

Il s'agit de tout salarié titulaire d'un CDI ou CDD, ayant acquis un nombre suffisant de jours pouvant être cédés, sans conditions d'ancienneté. Le don est effectué sur la base du volontariat et est irrévocable une fois qu'il a été fait. 

Les salariés bénéficiaires 

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté : 

qui assume la charge d'un enfant, quelque soit son âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
ou dont le conjoint, concubin ou partenaire de PACS, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont le frère ou la sœur est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont un ascendant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé il y a un an maximum.
ou dont la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente est décédée il y a un an maximum. 

Suivi 

En cas de demande d'un salarié, le CSE en sera informé lors de la prochaine réunion mensuelle. 

Dispositions générales 

En dehors des dispositions traitées par l'accord, il sera fait une stricte application des dispositions des accords en vigueur dans l'entreprise ainsi que des dispositions légales et conventionnelles. 

Durée de l'accord et révision

Le présent accord est conclu au titre de l'année civile 2021 soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. 
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de produire des effets à compter du 1er janvier 2022.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.
Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance). 

Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 

En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (). 



Fait à FONTAINE, le 17 décembre 2020



Le Directeur d’Usine :			Les Déléguées Syndicales :
XXXXXXXXXXXXX				XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX
						C.F.D.T.			C.F.E.-C.G.C.