Négociation Annuelle Obligatoire
Année 2018
De L’Association pour la Formation, l’Emploi et l’Insertion des Personnes Handicapées







PRÉAMBULE


La Direction de l’A.F.E.I.P.H., le Délégué Syndical CGT de l’A.F.E.I.P.H. et les délégués du personnel se sont réunis à 5 reprises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de moins de 300 salariés.

La première réunion s’est tenue le 27 novembre 2017
La seconde réunion s’est tenue le 18 décembre 2017
La troisième réunion s’est tenue le 23 janvier 2018
La quatrième réunion s’est tenue le 20 février 2018
La cinquième réunion s’est tenue le 27 février 2018

Au terme de ces rencontres, le présent accord a été conclu pour l’année 2018.

La prochaine négociation annuelle obligatoire sera engagée au cours du dernier trimestre 2018.
























Entre les soussignés :

L’Association pour la Formation, l’Emploi et l’Insertion des Personnes Handicapées (A.F.E.I.P.H.) dont le siège est situé 230 Place du Baty 08170 FUMAY, représentée par le Directeur Général, par délégation du Président,
d’une part,

ET

Le Délégué Syndical CGT au sein de la Délégation unique du personnel constituée des structures suivantes : AFEIPH, L’IANT - UES ET l’Entreprise Adaptée – établissement autonome.
d’autre part

Il a été conclu l’Accord d’Entreprise suivant :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel de toute qualification et de tout statut (salariés non cadres et cadres) bénéficiant soit de l’application de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966 soit de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée et concerne tous les établissements référencés ci-dessous.

L’A.F.E.I.P.H. Siège Social			230 Place du Baty 08170 FUMAY

L’Entreprise Adaptée :

EA Rue des Forges 08320 VIREUX MOLHAIN

TOP LINGE : 230 Place du Baty 08170 FUMAY

BOULANGERIE – SALON DE THE : Rue Jean Moulin 08500 REVIN

BOULANGERIE de FUMAY 51 Av Jean Jaurès 08170 FUMAY

CENTRE DE LOISIRS : Route de Bourg Fidèle 08500 LES MAZURES

CAMPING Municipal FUMAY : Rue Trou du Gigot 08170 FUMAY

CAMPING Municipal REVIN : 95 Quai Edgard Quinet 08500 REVIN

LE CLEVES 43 Rue de l’Arquebuse et 25 du Clèves 08000 CHARLEVILLE MEZIERES

L’ESAT de FUMAY				230 Place du Baty 08170 FUMAY

L’ESAT de REVIN				1081 Av de la Cité Scolaire 08500 REVIN

L’Hébergement annexe de l’ESAT		230 Place du Baty 08170 FUMAY

L’Hébergement « Les studios »		114 Place du Baty 08170 FUMAY

L’IMPRO					1081 Av de la Cité Scolaire 08500 REVIN

Internat de l’IMPRO				231 Roche des Diales 08500 REVIN

OPS						36 Avenue Charles de Gaulle 08000 Charleville Mézières

L’IANT						Rue des Vieux Près 08090 MONTCORNET				et 95 Rue Saint Eloi 08500 REVIN

PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et dans le cadre des articles L. 132-2 et suivants du Code du Travail et porte sur les éléments suivants :

Salaires effectifs
Les repas fournis par l’employeur
L’exécution du temps de travail
La prévoyance maladie
Stress au travail - pénibilité au travail – qualité de vie au travail
Le compte épargne temps
Participation de l’employeur à la mutuelle obligatoire
L’égalité hommes/femmes
L’emploi des travailleurs handicapés
La formation professionnelle
L’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée
Le droit d’expression

Les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci ne sont pas concernés, et subsistent en dehors de toute procédure de dénonciation réglementaire particulière.

























Salaires effectifs

1.1 Établissements assujettis à la CCNT 66

- En application de la CCNT 66, l’ensemble des salariés concernés bénéficie de la prise en compte de la valeur du point prévu.

En application de l’accord n°326, la valeur du point a été portée à 3,76 € à compter du 1er avril 2013.

Cependant, dans le cadre de la réglementation une procédure de demande d’annulation de cette décision a été engagée par le Conseil Général de l’Orne en date du 1er juillet 2014, l’accord n°326 a été annulé et cette décision a été contesté par recours.

Dans l’attente de l’aboutissement de cette procédure, la Direction de l’Association avait décidé de maintenir la valeur du point à 3,76€.

L’avenant 340 qui vient de paraitre au Journal Officiel porte la valeur du point à 3,77€ avec effet rétroactif au 1er février 2017.

- Par ailleurs, les salaires bruts appliqués par catégorie du personnel se réfèrent à l’application des classifications inhérente à la CCNT 66 après prise en compte individuellement des incidences de l’ancienneté et des majorations principes de majorations prévues.

1.2 Établissements sous application du code du travail et accords d’entreprise

Pour les salariés de l’association, hors CCNT 66, pour rappel et en référence à l’accord d’entreprise, il y a 4 catégories ; Ouvrier ou Agent de fabrication polyvalent, Manager, Manager Principal et Agents Administratifs autres personnels.

Suite à la renégociation de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée, il sera abordé l’éventualité d’une annualisation du temps de travail.

Concernant les rémunérations, les salariés concernés se sont vu appliquer différentes mesures en fonction de leurs statuts depuis le 1er janvier 2017 suite à l’application du nouvel accord d’entreprise signé en date du 20 octobre 2016, à savoir :

1.2.1 Ouvriers ou Agents de fabrication polyvalent

Réglementation applicable : droit du travail, application du taux horaire du SMIC.

1.2.2 Manager

Réglementation applicable : salaire de base de 1506,23 euros brut à raison de 151h67 mensuelles et possibilités au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016 de majorations par rapport d’une part à la classification et d’autre part à l’encadrement.

1.2.3 Manager principal

Réglementation applicable : salaire de base de 1914,08 euros brut à raison de 151h67 mensuelles et possibilités au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, le versement de prime(s) de façon individualisée par rapport aux objectifs et compétences spécifiques.
1.2.4 Autres personnel

Réglementation applicable : application du taux horaire du SMIC auquel peut se rajouter au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, une prime d’autonomie évaluée selon 3 critères à savoir :

Le degré d’autonomie
Le niveau de responsabilité
Le diplôme et l’expérience

1.3 Effectifs de l’UES (AFEIPH, EA et LIANT)

En référence à l’article L 2242-7 du code du travail, les salaires effectifs appliqués au sein de l’Association sont identiques entre les Hommes et les Femmes occupants les mêmes postes (CCNT 66, accords d’entreprise et droit du travail).

Au regard des effectifs, les tableaux ci-dessous reprennent les différentes classifications.

- Présentation de la situation au 31 décembre 2017 :

Un point est établi par établissement et selon la CCNT 66 ou l’accord d’entreprise de l’EA.

CDI et CDD - ESAT de FUMAY, Siège social et Pole logement :


CDI et CDD - IMPRO :



CDI et CDD – Organisme de Placement Spécialisé :



CDI et CDD – ESAT REVIN :



CDI et CDD – ENTREPRISE ADAPTÉE :



CDI et CDD – L’IANT


Les repas fournis par l’employeur

Application de la réglementation de l’URSSAF, et au regard de la définition de nécessité de service ou obligation professionnelle, dans le respect de la CCNT 66 et de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée.

Pour l’Entreprise Adaptée, l’employeur a participé dans le respect de la réglementation de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée (dénoncé le 30 juillet 2015), à hauteur de 0,80 euros brut par jour de présence.

Depuis le 1er janvier 2017, au regard du nouvel accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, il n’y a plus de participation de l’employeur.

Pour le personnel encadrant qui bénéficie de repas fournis par l’association dans certains établissements de l’A.F.E.I.P.H., celui-ci n’est pas considéré comme un avantage en nature dès lors qu’il répond à un service rendu dans le cadre d’une mission spécifique d’accompagnement nécessaire des personnes à la prise des repas tel qu’il est précisé dans le projet d’établissement. La liste des bénéficiaires est établie par l’association employeur.

Définition de « charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique »

Selon les catégories de personnes que nous accueillons dans les établissements concernés, l’approche de la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique sera nuancée. Pour les uns, ce sera un accompagnement soutenu sur les 4 volets ; pour les autres, ce sera un accompagnement plus « léger ». C’est le projet d’établissement qui définit le public, qui écrit l’ordonnance et qui articule la mise en œuvre.
Ce qui est prévu dans le projet d’établissement : La fourniture de repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service prévue conventionnellement ou contractuellement n’est pas considérée comme un avantage en nature et n’est pas réintégrée dans l’assiette de cotisations.

Par conséquent, sont exclus de l’assiette des cotisations les repas fournis :

Aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique.

Dès lors que leur présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement soit dans un document de nature contractuelle (contrat de travail, convention collective).

En ce qui concerne l’AFEIPH, l’article 4 (Annexe 1) de la CCNT 66 prévoit ceci :

Paragraphe B

La fourniture des repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service (voir conditions au paragraphe 2) est soumise à la formalité suivante :

La liste du personnel bénéficiant d’un repas pris par nécessité de service est fixée par l’association employeur dans chaque établissement après avis des représentants du personnel.

Pour le personnel de cuisine

Paragraphe C

« Le personnel de cuisine (cuisinier, commis, agent de cuisine et toute personne appelée à participer à la préparation du repas) bénéficie de l’avantage en nature repas chaque fois que son horaire de travail est compris dans la tranche :
			11 heures – 14 heures ou/et 18 heures – 21 heures

Pendant les périodes de congés payés et d’absences rémunérées, l’avantage en nature repas est maintenu, une indemnité correspondante (4,40€) se substituant à la fourniture du repas. Cette indemnité est due sur la base du nombre de jours habituellement travaillées et selon les horaires définis à l’alinéa 1er.
Si par convenance personnelle, le salarié renonce à consommer le repas fourni, celui-ci sera tout de même estimé comme avantage en nature.

Les listes de personnel :

La liste du personnel bénéficiant d’un repas pris par nécessité de service ou par obligation professionnelle est fixée par l’association employeur dans chaque établissement. 

C’est le cas à l’A.F.E.I.P.H. où notre volonté est également, à implication égale, de proposer cette mission aux personnels aux revenus modestes.

A l’ESAT de FUMAY, 5 personnes (4 encadrants dont 1 encadrant de l’hébergement, et 1 infirmière) pour le repas du midi sont chargés de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition).

A l’ESAT de REVIN, 2 personnes pour le repas du midi sont chargées de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition) 

A l’IMPRO, 4 à 5 personnes pour le repas du midi et 3 personnes pour le repas du soir sont chargées de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition).

Au foyer d’hébergement « Les Coccinelles », 2 ou 3 personnes le soir sont chargées de cette mission quotidienne (selon planning).

Exécution du temps de travail

Temps de travail effectif

Définition légale : Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La directive européenne 93/104 relative à la durée du travail a annulé le décret du 31 décembre 2001 qui définissait la notion de temps de travail assimilé à du temps de travail effectif et celle de temps payé. Le décret du 30 janvier 2007 reconduit le système d’équivalence en l’assortissant de l’obligation de comptabiliser toutes les heures de présence dans l’établissement comme temps de travail effectif à distinguer du temps de travail rémunéré.

Le régime des heures de nuit en internat

La définition du travail de nuit (CCNT 66) et la définition du travailleur habituel (Accord 2002-1, Art 1 et 2 ; Chapitre I CCNT 66).

Art 1 : Définition du « travail de nuit » (CCNT 66)

Le travail est réputé « de nuit » s’il consiste à  assurer 9 heures de travail en continue dans le delta 21h00 – 07h00
Soit de 21h00 à 06h00
Soit de 22h00 à 07h00

Art 2 : Définition du « travailleur de nuit » (CCNT 66)

Est travailleur de nuit :

Celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

Celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

Dans les établissements soumis à une convention collective prévoyant des contreparties salariales au travail de nuit, un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus. La durée de ce repos est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

Pour les autres salariés travaillant la nuit et qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures, ces salariés ouvrent droit au repos de compensation de 7% par heure de travail effectif effectuée entre 23 heures et 6 heures.

C) Organisation du temps de travail et répartition

Jusqu’à la loi du 20 août 2008, l’article 20.9 du Titre IV de la CCNT 66 définissait seul la répartition du temps de travail sur 3 volets, à savoir :

Des heures travaillées auprès des usagers
Des heures de réunion de synthèse ou de coordination
Des heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs.

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Depuis la promulgation des lois du 7 mai 2004 et du 20 août 2008, nous avons la possibilité de négocier l’aménagement du temps de travail par un accord d’entreprise sauf dans les quatre domaines suivants limitativement énumérés par la loi et pour lesquels les accords d’entreprise ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable aux salariés, aux conventions de branche :

Salaires minima
Classifications
Garanties collectives de protection sociale complémentaire
Mutualisation des fonds de la formation professionnelle

En application et en rappel de la loi du 20 août 2008 :

L’accord d’entreprise devient niveau de négociation

La loi du 20 août 2008 simplifie à l’extrême les dispositifs du temps de travail même si les systèmes en cours continuent d’exister.

Compte tenu de l’application rigide de la CCNT 66 concernant l’aménagement du temps de travail qui est commun à tous les établissements, nous proposons de négocier, les modalités de cet aménagement selon les besoins des établissements concernés.

Temps partiel : durée minimale hebdomadaire et dérogation

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, qui a repris l'essentiel de l'Ani du 11 janvier 2013, a apporté les modifications suivantes à la réglementation du temps partiel:

Instauration d'une durée minimale de travail fixée à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel). 

En application de la réglementation concernant la durée minimale hebdomadaire du temps de travail, les salariés souhaitant travailler dans la limite inférieure ou en deçà de la durée minimale en feront la demande expresse par écrit à l’employeur.

Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel dans le cadre légal de la priorité d’embauche

Le salarié à temps partiel qui souhaite travailler à temps complet ou augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.

Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale. L’Association favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail au regard des besoins. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.

Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’Association sera porté pour information dans les comptes rendus de CE.

Diminution du temps de travail

Le salarié à temps complet ou à temps partiel qui souhaite diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.

Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale.

L’Association favorisera autant que possible les diminutions souhaitées du temps de travail au regard des besoins et de l’organisation du service. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.

Candidature interne aux offres d’emplois proposées par l’Association

Les salariés qui souhaitent postuler en interne à des postes disponibles transmettent leur candidature (lettre de motivation et curriculum vitae actualisés) à la Direction et/ou au service des Ressources Humaines. Les promotions internes seront favorisées.

Conditions d’accès à l’emploi des personnes handicapées

En ce qui concerne les dispositions de l’article L 2242-14 du code du travail et plus précisément concernant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation des personnels handicapés ce point est abordé en thème 9.

Calendriers de fonctionnement pour certains établissements de l’Association

Le Siège Social, l’ESAT de FUMAY, l’ESAT de REVIN et l’IMPRO appliquent un calendrier de fonctionnement pour l’année 2018 :










IMPRO 2018 :







































ESAT FUMAY et ESAT REVIN ( à confirmer service par service):







































SIEGE SOCIAL (à confirmer service par service) :






































La prévoyance maladie

Les salariés de la CCNT 66: 

Le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué à compter du 1er jour d’une absence pour raison médicale justifiée par arrêt de travail et délivré par une autorité médicale habilitée pour les salariés de la CCNT 66 à partir d’un an d’ancienneté.

L’Entreprise Adaptée :

Les Ouvriers ou Agents de fabrication polyvalent :

Il est convenu dans cette NAO, de mettre en place pour les salariés ayant un an d’ancienneté le maintien de salaire à compter du 4ème jour d’absence d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM. Cette décision prendra effet au 1er mars 2018.

Les Managers et les Managers principaux :

Au regard de l’Accord d’entreprise signé le 20 octobre 2016, le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué, à partir d’un an d’ancienneté à compter du premier jour d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM.

Le personnel administratif, autres catégories :

Il est convenu dans cette NAO que le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué, à partir d’un an d’ancienneté à compter du premier jour d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM.

Stress au travail - pénibilité au travail – qualité de vie au travail

Toute expression d’une situation de stress au travail ressentie par un salarié à quelque poste qu’il soit, donnera lieu dans le respect de la réglementation à un traitement immédiat de la situation. Toute situation de pénibilité exprimée ou ressentie sera traitée de la même façon.

Une rencontre sera organisée avec le ou la salarié(é) concerné(e) assisté(e) d’un membre du CHSCT afin de prendre acte de l’expression de malaise ou de pénibilité et d’y remédier dans les plus brefs délais. Un compte rendu des démarches engagées sera systématiquement réalisé et transmis au salarié concerné au même titre que les préconisations proposées.

Dans le respect de la réglementation, le plan de prévention des risques ne nécessite pas de procédure particulière au regard des accords d’entreprise existants au sein de l’Association.


Des réflexions sont actuellement en cours concernant la prévention des risques psycho-sociaux et la cellule d’écoute existante au sein de l’Association.

- Principes de la cellule d’écoute : Elle permet de répondre à différentes situations et différents objectifs qui nécessitent plusieurs niveaux d’intervention selon la situation.

La cellule d’écoute à deux objectifs à savoir : 
Un volet préventif
Un volet curatif

Pour le volet préventif, il y a deux situations : les difficultés individuelles liées aux conditions de travail et les difficultés collectives liées aux conditions de travail. Les modalités propres à chacune de ces situations sont en cours de travail et seront présentées dans le second semestre 2018, de manière concomitante avec le CSE.

Pour le volet curatif : l’intervention de la cellule d’écoute a pour objet de répondre à la situation suivante :

Difficultés individuelles ou collectives non inhérentes aux conditions de travail : pouvoir répondre à une situation traumatisante collective (exemples : maladie ou accident grave, décès d’un usager ou salarié, …). Afin de répondre à cette situation, la cellule d’écoute interne « élargie » sera mise en place. Le salarié concerné éventuellement accompagné par un délégué du personnel ou un collègue, est reçu par les membres de la « cellule interne élargie ». Son rôle est de mettre en place des mesures d’accompagnement adaptées (groupe de parole, soutien aux salariés et usagers, intervenant externe, …). 

Les moyens mis en œuvre seront par exemple de proposer aux salariés qui le souhaitent de pouvoir s’exprimer dans le cadre d’échanges des pratiques professionnelles.

-Présentation de la réglementation sur le compte pénibilité

La loi portant réforme des retraites crée un compte pénibilité à partir du 1er janvier 2015, financé par les entreprises. 

Ce nouveau dispositif permettra à environ un salarié sur cinq, voire un sur quatre, de cotiser moins longtemps s’il a été exposé à des tâches pénibles. 

Six décrets datés du 09 octobre 2014 ont complété ce système. Comment va-t-il pratiquement fonctionner ? 

Quels sont les facteurs de pénibilité ? 

Les facteurs de pénibilité sont déjà prévus par l’article D.4121-5 du Code du travail. Il s’agit : 
Du travail de nuit
Du travail répétitif
Du travail en équipes postées
Du travail en milieu hyperbare
Du bruit
Des agents chimiques
Des gestes et postures
Du port de charge
Des vibrations mécaniques
Des températures extrêmes.

Pour chacun de ces points, des conditions de prise en compte sont requises. Ainsi par exemple, on considérera qu’un salarié travaillant la nuit est exposé à la pénibilité dès lors qu’il travaille pendant au moins une heure entre minuit et cinq heures du matin, pendant au moins 120 jours par an. 

Certains facteurs seront applicables à compter du 1er janvier 2015 et d’autres un an plus tard : 


L’employeur devra établir une fiche de prévention de la pénibilité que si l’emploi concerné entre dans un des facteurs de risques et si les conditions requises sont réunies. 

Pratiquement, il devra établir une fiche de prévention de la pénibilité pout tout salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires au terme de chaque année civile, et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. 
Cette fiche recensera les facteurs de risques auxquels le salarié a été exposé. Pour les 4 facteurs de risques applicables dès 2015, les premières fiches devront être établies par les entreprises au plus tard le 31 janvier 2016. Pour les 6 autres facteurs, elles le seront au plus tard le 31 janvier 2017. Cette déclaration de l’employeur via la DADS permettra à la CARSAT d’inscrire sur le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié des points. 

Chaque période d’exposition de 3 mois donnera lieu à l’attribution d’un point en cas d’exposition à un facteur de risque, et de 2 points en cas d’exposition à plusieurs facteurs. 
Les salariés concernés acquerront par an : 

4 points s’ils sont exposés à un facteur de risque professionnel ;
8 points s’ils sont exposés à plusieurs facteurs de risques professionnels.

Le nombre total de points pouvant être inscrit sur le compte est fixé à 100 points sur toute la carrière du salarié. 

Le nombre de points est multiplié par 2 pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956. 

Les points crédités au compte personnel de prévention de la pénibilité seront attribués sur le fondement de la fiche pénibilité par la CARSAT (caisses d’assurance retraite et de la santé au travail). La fiche pénibilité sera transmise chaque année par l’employeur à la CARSAT. Une copie sera également transmise au salarié. 

La loi fixait 3 modes d’utilisation des points acquis : 

Se former dans la perspective d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité 
Réduire sa durée du travail et passer à temps partiel, tout en percevant un complément de rémunération 
Financer une majoration de durée d’assurance vieillesse et un départ en retraite avant l’âge légal. 

Les décrets apportent les précisions suivantes : 

Les 20 premiers points seront utilisés pour financer une action de formation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé dans le cadre d’un abondement du compte personnel de formation. Un point permettra de financer 25 heures de formation. Toutefois, les salariés nés avant le 1er janvier 1960 n’auront pas d’obligation de suivre une formation. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, la réserve de points consacrée à la formation sera divisée par deux, soit 10 points. 

Pour un passage à temps partiel, 10 points permettront d’ouvrir droit à un complément de rémunération dont le montant correspondra à la compensation pendant 3 mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps. 

Pour la retraite, 10 points ouvriront droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance. 

Le salarié aura accès à son relevé de points sur le site de la CARSAT. 
La CARSAT peut effectuer des contrôles.  Déjà la loi sur la retraite prévoyait que la gestion du compte était faite par les CARSAT. qui enregistrent les points et les notifient annuellement au salarié. Elles procèdent à des contrôles de la réalité de l’exposition aux facteurs de risques. Le cas échéant, elles notifient à l’employeur et au salarié les modifications qu’elles souhaitent apporter aux éléments ayant conduit à la détermination du nombre de points enregistrés sur le compte. Ce redressement ne pourra intervenir qu’au cours des 5 années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points auraient dû être inscrits au compte. En cas de déclaration inexacte, l’employeur peut faire l’objet d’une pénalité prononcée par le directeur de la caisse, dans la limite de 50 % du plafond mensuel de sécurité sociale, au titre de chaque salarié ou assimilé pour lequel est constaté l’inexactitude. 

Les décrets se montrent plus précis. En cas de contrôle, les employeurs sont tenus d’adresser ou de présenter à leurs agents tout document que ceux-ci leur demandent aux fins de l’exercice de leur mission et de permettre à ces agents d’accéder aux locaux de l’exploitation de l’entreprise. 

Le salarié peut-il exercer un recours ?

La loi sur les retraites le prévoyait : le salarié en vue de l’attribution de points ne pourra intervenir qu’au cours des 3 années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points aurait été ou auraient dû être portés au compte. Les recours relatifs au compte relèvent du contentieux général de la sécurité sociale (c’est-à-dire, d’abord saisine de la caisse puis de la CRA puis du tribunal des affaires de la sécurité sociale). 

En cas de différend sur l’effectivité ou l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, le salarié devra d’abord porter cette contestation devant son employeur. Si celui-ci rejette sa contestation, la caisse se prononcera sur la réclamation du salarié, après avis motivé d’une commission. 

Pratiquement, dès réception de la réclamation, l’employeur indique au salarié qu’à défaut de réponse de sa part dans un délai de 2 mois, celle-ci est réputée rejetée.

Si l’employeur fait droit à la demande du salarié il en informe la caisse, corrige les données dans la DADS et régularise les cotisations versées à l’URSSAF. 

Si l’employeur rejette la réclamation du salarié, ce dernier peut dans un délai de 2 mois porter sa réclamation devant la caisse. Pour ce faire, il produit une copie de la décision de rejet de l’employeur, ou en cas de rejet implicite une copie du justificatif attestant de la réception de sa réclamation. 

Pour rendre sa décision, la caisse demande l’avis d’une commission. La commission émet un avis motivé au vu d’un dossier constitué par la caisse comprenant la réclamation du salarié, la décision de rejet de l’employeur, les informations parvenues à la caisse provenant de chacune des parties. La caisse peut, si nécessaire, demander au salarié et à l’employeur de lui fournir tout document utile à l’instruction du dossier. 

A défaut de réponse dans un délai de 6 mois, ou 9 mois lorsque la caisse estime nécessaire de procéder à un contrôle sur place de l’effectivité ou de l’ampleur de l’exposition, la réclamation du salarié est réputée rejetée. Il peut alors saisir le TASS dans un délai de 2 mois. 

Le compte pénibilité met-il fin au document unique ? 

Certainement pas. On se souvient que suite à la directive européenne n° 89/391/CEE du 12 juin 1989, la loi française n° 91-1414 du 31 décembre 1991 a imposé au chef d’établissement de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (V. actuel article L 4121-3 du code du travail). En outre, l’employeur ayant un ou des salariés doit établir un document unique d’évaluation des risques professionnels (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 – V. actuel articles R 4121-1 s du code du travail). Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (C trav. Art R 4741-1). La jurisprudence a même décidé que l’employeur qui omet de formaliser un document unique doit indemniser ses salariés (Cass. Soc. 8 juillet 2014, pourvoi n° 13-15470). 

Il est prévu qu’à partir de 2015, l’employeur devra consigner en annexe du document unique : 

Les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l’identification de situations types d’exposition ; 
La proportion des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils.

























Le compte épargne temps

Ce point ne sera pas abordé ni étudié pour l’année 2018 du fait que la mise en place d’un compte épargne temps n’est jamais obligatoire. Elle nécessite l’accord de l’employeur et des organisations syndicales matérialisé par la signature d’un accord d’entreprise.

La situation financière de l’Association ne permet pas d’envisager un accord en ce sens.

Participation de l’employeur à la mutuelle obligatoire

Historique :

Au 1er janvier 2013, l’Association participait à la mutuelle à hauteur de 15 euros par mois par salarié cotisant.

Au regard de l’augmentation de la cotisation à compter au 1er janvier 2014, l’employeur a augmenté sa participation de 0,95€ par mois par salarié.

Au 1er janvier 2014, l’employeur participait donc à la mutuelle à hauteur de 15,95€ par mois par salarié cotisant.

Suite à des négociations entre la Direction et les membres du CE, il a été validé qu’au 1er janvier 2015, l’employeur participait à la mutuelle à hauteur de 16,20€ par mois par salarié cotisant (soit une augmentation de la participation de 0,25€).

La participation de l'employeur avait été acceptée à titre provisoire et cette décision pouvait être annulée à la demande des financeurs.

Au 1er janvier 2016, mise en place de l’avenant 334, avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.

Au 1er janvier 2017, application de l’avenant 338 avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.

Année 2018 :

Maintien de l’application de l’avenant 338, avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.








L’égalité hommes/femmes

En application de l’article L 2242-6 du code du travail considérant la problématique de l’égalité professionnelle Hommes /Femmes :

- L’ensemble des postes occupés ou disponibles au sein de l’Association sont ouverts à tout candidat sans distinction de sexe. Chaque offre d’emploi mentionnera systématiquement la mention H/F.

- L’application de la CCNT 66 en terme de classification et rémunération exclue toute discrimination Hommes /Femmes.

- Toutes les demandes de formation, promotion professionnelle ou d’évolution de carrière sont étudiées sans discrimination Hommes/Femmes. Une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnelles pourra être proposée aux chefs de service ou encore dans les filières d’emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts importants sont constatés en matière de promotion professionnelle, d’augmentation individuelle ou d’attribution de prime (H/F).

- Toutes les demandes de travail à temps partiel sont étudiées sans discrimination Hommes/Femmes.

- L’association emploie légèrement plus de femmes que d’hommes. Un delta apparait dans les emplois à temps partiels, temps de travail qui est plutôt choisi par les femmes.

























L’emploi des travailleurs handicapés

Obligation d’emploi des personnes handicapées

L’obligation est faite à chaque employeur de faire travailler 6% de personnes handicapées dans son effectif.

Nous établissons une seule déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés à l’OETH et la DIRECCTE des Ardennes puisque nos établissements n’ont pas d’autonomie de gestion.

L’effectif d’assujettissement pour l’A.F.E.I.P.H. est de 141 personnes. Nous avons donc pour obligation d’employer 8 personnes handicapées dans l’association.

Méthode de calcul : 141 x 0,06= 8,46 (arrondir à l’entier inférieur) soit 8.
Au 31 décembre 2016, nous avons employé 13 personnes ayant le statut de travailleur handicapé à l’A.F.E.I.P.H représentant 11,99 unités déclarées sur l’année 2016.

Mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Moyens mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées :

Diffusion d’offres auprès d’organismes spécialisés (ex : CAP EMPLOI,..)
Attention particulière des personnes en charge du recrutement…

Formation des personnes handicapées

Les personnes handicapées ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés avec tout de même une attention particulière.

Aménagement des horaires de travail des personnes handicapées

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien de leur emploi, la direction en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations de la médecine du travail.



















La formation professionnelle

Le récapitulatif des formations réalisées en 2017 par établissement (thèmes et dépenses)








Le solde du CIFA pour l’année 2017
















Les projets de formation pour l’année 2018 et validés par la direction






Le budget formation estimé au CIFA pour l’année 2018 est de 37 771 euros.



































Principes appliqués pour le départ en formation :

En ce qui concerne le temps de formation et le trajet professionnel il est décidé :
La demande de formation peut être faite à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Il s’agit d’une formation à la demande de l’employeur  lorsque l’employeur demande expressément ou impose au salarié de participer à une formation pour les besoins du service et en fonction du poste qu’il occupe.

Si ce n’est pas imposé par l’employeur (c'est-à-dire une demande à l’initiative du salarié) l’employeur n’a aucune obligation de prendre en charge les frais (il peut cependant y avoir une négociation).
Pour information, la consultation des salariés concernant leurs souhaits n’est pas assimilable à une décision à l’initiative de l’employeur.

Départ en formation à l’initiative de l’employeur :

Cette formation est obligatoire. Le refus du salarié de suivre une formation dans le cadre de la formation professionnelle continue, nécessaire à l’exercice de sa fonction est considéré comme une faute grave.

La formation à l’initiative de l’employeur qui se déroule pendant ou en dehors du temps de travail est assimilée à du travail effectif.

Départ en formation à la demande du salarié :

Celui-ci en informe au préalable son supérieur hiérarchique de sa demande qui, lui-même, en référera à la direction pour accord. Aucune autorisation d’absence ne sera accordée pendant le temps de travail sans accord écrit de la direction.

Convention de départ en formation

La signature, préalable au départ en formation de tout salarié, d’une convention de départ en formation précisera les termes de réalisation de cette formation.

Il pourra être demandé à toute personne réalisant une formation à sa demande (formation « longue ») d’en réaliser une partie, voir la totalité, sur son temps personnel.

Une clause de dédit formation pourra être mise en place. Cela consiste à ce que le salarié s’engage à rester au service de l’Association pendant une durée minimale. Dans le cas contraire, il s’engage à rembourser les frais partiellement ou totalement.

Durée de la formation :

Un salarié qui travaille normalement 5 heures par jour et qui part 7 heures en formation :
- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur : on doit tenir compte des heures effectuées en plus.

- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : la journée équivaut à une journée de travail (7 heures si base de travail 35heures).

Cas du salarié à temps partiel :

La logique est la même concernant le temps au-delà du temps partiel :
-Si la formation est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur : assimilation à du temps de travail.

- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : non assimilable (sauf avis contraire) à du temps de travail effectif (même si la couverture sociale est maintenue).

Exemple : un salarié en contrat de travail à 17 heures par semaine part en formation sur 22 heures : quid des 5 heures ?

Formation à l’initiative de l’employeur : heures à rémunérer ou à récupérer avec majoration éventuelle.

Formation à la demande du salarié : temps personnel sur la semaine = 17 heures de travail effectif.

Temps de trajet :

- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur :

Le temps pris en compte est le temps de transport du lieu d’habitation par rapport au lieu de formation moins le temps de transport du lieu d’habitation par rapport au lieu de travail habituel.

- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : le temps de trajet n’est pas pris en compte.

Frais :

- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur :
Les frais sont pris en charge et organisés par l’employeur (dans la limite des plafonds UNIFAF) et après accord.

- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié :

Les frais sont à la charge du salarié (DIF possible).


Prise en charge des repas :

Lorsque la formation se déroule sur le lieu de travail habituel : les frais de repas ne sont pas pris en charge.

Lorsque la formation se déroule en dehors du lieu de travail :

- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur :
Les repas sont pris en charge par l’employeur (dans la limite des plafonds UNIFAF) et après accord.

-Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié :

Les repas sont à la charge du salarié.




Pour 2018 concernant la formation :

La priorité sera encore donnée à l’analyse de toute demande de salarié de l’EA facilitant l’accès à un nouvel emploi au sein de l’Association.

- Pour l’ensemble des salariés de l’Association, une attention particulière sera portée aux demandes d’évolution de carrière au regard des postes disponibles au sein de l’Association.

- Le salarié qui souhaite évoluer sur un autre poste doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.

Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale.

L’Association favorisera autant que possible l’évolution de carrière au regard des besoins. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.

L’accord d’entreprise de l’entreprise adaptée

Historique :

En février 2012, l’accord d’entreprise de l’EA concernant les salariés, les Managers et les Managers Principaux a été dénoncé mais il y a eu maintien des acquis (journée d’ancienneté, …).

Un accord d’entreprise concernant les salariés a été signé le 24 avril 2013.

Lors du CE du 17 juin 2016, la dénonciation de cet accord avait été annoncée. L’employeur a notifié la dénonciation de l’accord à tous les signataires le 30 juillet 2015.

Ensuite s’appliquait un préavis de 3 mois soit du 30 juillet 2015 au 29 octobre 2015, puis une période de survie de 12 mois soit jusqu’au 29 octobre 2016.

Suite à cette période, un nouvel accord d’entreprise a été signé le 20 octobre 2016 avec application au 1er janvier 2017.

Accord signé le 20 octobre 2016 :

Dans ce nouvel accord, il y a désormais 4 catégories qui sont les suivantes :

- Les ouvriers ou agents de fabrication polyvalents : L'ouvrier ou agent de fabrication polyvalent exécute des opérations de production diverses en respectant des normes de fabrication, d'hygiène et de qualité strictes, il assure le contrôle des réalisations produites et se réfère aux consignes qui lui sont transmises par le(s) manager(s) ou le(s) managers principal(aux). L’ouvrier ou agent de fabrication est placé sous leurs responsabilités hiérarchiques.

- Les managers : Les managers remplissent des missions techniques et ils encadrent les ouvriers ou agents de fabrication polyvalents. Ils doivent faire preuve d'un savoir-faire technique et de compétences pédagogiques particulières au regard de la nature de leurs interventions. Ils se situent à un niveau hiérarchique intermédiaire entre les ouvriers ou agents de fabrication polyvalents et les managers principaux. Ils sont chargés d'animer et fédérer leurs collaborateurs et donc de concilier mobilisation du collectif et performances individuelles. Ils pilotent et sont responsables de l’équilibre de l’activité à laquelle ils sont affectés tant sur le volet humain qu’organisationnel. Ils participent activement à la production de l'atelier auquel ils sont affectés et à la bonne réalisation des objectifs dont ils participent à l’élaboration.

- Les managers principaux : Les managers principaux sont chargés d'animer et fédérer les managers et leurs collaborateurs et donc également de concilier mobilisation du collectif et performances individuelles. Les managers principaux doivent créer et entretenir un climat de travail favorable, donner du sens à l'action, former et gérer les compétences, communiquer et anticiper les conflits. Les managers principaux sont aussi co-responsables de la bonne réalisation des objectifs et des résultats. Ils sont à l'interface entre les salariés des équipes, les managers les services du siège social et la direction. Ils sont les responsables hiérarchiques directs des ouvriers ou agents de fabrication polyvalents et des managers et ils sont placés sous la responsabilité de la direction.

- Le personnel administratif, les autres personnels : Il s’agit des personnels qui ne peuvent pas être classifiés dans les trois catégories sus énumérées et qui travaillent en relative autonomie. Cette catégorie comporte aujourd’hui les personnels administratifs et les chauffeurs. La classification dans cette catégorie nécessite la capacité pour le salarié de pouvoir travailler en autonomie. Cette catégorie se distingue donc de celle des ouvriers ou agents de fabrication polyvalents, qui exécutent une prestation en suivant des consignes de travail données par un manager.

Ce nouvel accord poursuit un double objectif :

d’une part offrir aux salariés de l’E.A. un cadre conventionnel permettant d’obtenir des aménagements de conditions de travail supra légales afin de tenir compte de la spécificité et des contraintes de chaque salarié, de chaque emploi occupé et ce, au regard de chaque secteur d’activité.

d’autre part, permettre à l’A.F.E.I.P.H., dans un contexte économique encore difficile, de prévoir des modalités tenant compte de la spécificité de l’E.A. permettant de favoriser l’atteinte des objectifs économiques de rétablissement financier, et le maintien d’un maximum d’emplois au sein de l’E.A.


Pour l’année 2018 : maintien de l’application de l’Accord d’entreprise signé le 20 octobre 2016. Un premier bilan va pouvoir être fait puisque cela fait déjà un an que celui-ci est appliqué.

Le droit d’expression

Un récapitulatif est présenté en séance et il retrace sur l’année 2017 :

Réunions CE/DP – délégation unique

Réunions ordinaires

10 réunions (pas en août car période congés payés)

13 janvier 2017
16 février 2017
15 mars 2017
20 avril 2017
17 mai 2017
11 juillet 2017
27 septembre 2017
31 octobre 2017
27 novembre 2017
18 décembre 2017

Réunions extraordinaires

Il y a eu 1 réunion extraordinaire :

1er mars 2017

Réunions de CHSCT

Réunions ordinaires

22 mars 2017
21 juin 2017
26 septembre 2017
19 décembre 2017

Réunions extraordinaires

Il y a eu 1 réunion extraordinaire :

27 janvier 2017




























DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de la signature.
Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues à l’article 6 et à l’article 7.

ADHÉSION

Conformément à l’article L.132-19 du Code du travail (recod. C. trav., art L.2232-16), l’accord d’entreprise est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L.132-2.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat de greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tous moments par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Charleville – Mézières 08000 et Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville – Mézières 08000.

Fait à FUMAY, Le 27 février 2018

Le Délégué Syndical CGT		Le Directeur de l’AFEIPH