ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET DE MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Le Comité Départemental du Tourisme du Nord 
Dont le siège social est situé : 54 – 56 rue Jean Sans Peur 59000 Lille
Siret : 30581361000055   Code Naf : 8413Z

Représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Présidente


ET :


Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,



Préambule

L’activité de l’association, étant la mise en œuvre de la politique touristique du Département du Nord, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. 

Les salariés à temps complet bénéficiaient de 25 jours RTT et d’une 6ème semaine de congés payés. Du fait du repositionnement stratégique de la structure dans un objectif plus global d’optimisation de l’organisation, Elle souhaite que les RTT et les congés payés soient harmonisés sur celles en vigueur pour les agents départementaux du Nord. Elle doit donc s’adapter à cette nouvelle organisation et mettre en place l’aménagement du temps de travail. 
La mise en place d’un compte épargne-temps répond à une volonté des parties signataires d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise et ainsi de leur garantir un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle en permettant aux salariés de capitaliser des droits, en vue de la constitution d’une réserve de temps, susceptible d’une utilisation immédiate en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Les parties rappellent que ce dispositif ne doit pas se substituer à la prise effective des jours de congés et de repos.

En effet, la mise en place du compte épargne-temps s’inscrit dans la politique de Ressources Humaines de l’association afin de favoriser le départ à la retraite de manière anticipée et/ou le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel.
Enfin, dans une logique d’anticipation, le compte épargne-temps constitue un outil permettant à l’association et à ses salariés de mieux faire face aux éventuelles périodes de baisse d’activité. 

Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail ainsi q’un compte étpargne-temps (CET) , a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. 

Il a donc été envisagé la mise en place d’un :
aménagement du temps de travail sur l’année. Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. 
 compte épargne-temps afin de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés grâce à des congés non pris le cas échéant et l’affectation d’éléments de rémunération.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’association a engagé des négociations.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel suite à la carence de représentants du personnel aux dernières élections du 17 décembre 2019, la structure a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année ainsi que la mise en place d’un compte épargne temps.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’association le 29 septembre 2020. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 15 octobre 2020 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.



Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :


SOMMAIRE























































 


TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de l’association dont le siège social est situé 54 – 56 rue Jean Sans Peur 59000 Lille.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de l’association, à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés soumis à un forfait annuel en jours. 
Les articles 2.9 - 2.10 et 2.11 s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’association (inclus les salariés à temps partiel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours et des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.)

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.1.1 – Horaire annuel de travail effectif 
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail annuelle de référence est de 1607 heures.
Cette durée constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-4 du Code du travail. 

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6,42 jours fériés
 229,58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45,916 semaines par an
      x 35 heures par semaine
    1607 heures par an

2.1.2 – Période de référence et horaire moyen 
Horaire moyen 
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 35 et 39 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés). 

Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés pour :
Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ;
Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;
Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels. 
Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

2.1.3 – Attribution de jours de repos dénommés « JR »
Les salariés soumis au présent accord effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. 
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 
Toutefois, afin d’atteindre une durée du travail moyenne égale à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées entre 35 et 39 heures. L’attribution de ces jours se fera de manière forfaitaire.


Détail du calcul de référence du nombre de jours de repos pour une année de référence du 1er janvier au 31 décembre 2020 pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année et ayant un droit à congés payés intégral (Ce calcul devra être effectué tous les ans selon le calendrier réel) :
366 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines à 5 jours)
- 8 jours fériés
229 jours de travail par an
  	÷ 5 jours de travail par semaine
45,80 semaines par an
 	x 4 heures (entre 35h et 39h)
183,20 heures par an
 	 ÷ 7,80 heures par jour
23,48 arrondis à 23 jours de repos

2.1.4 – Programmation et fixation des jours de repos 
Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures donneront lieu à journées ou demi-journées de repos.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

2.1.5 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours de repos ; 
peuvent faire l’objet d’un transfert dans le CET.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les salariés ne pourront pas prendre de journée ou demi-journée de repos par anticipation, c’est-à-dire non effectivement acquise.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

2.1.6 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière :    0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail alculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures 

2.1.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.2 - Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’association :
La durée et les horaires de travail pour chacun des services ;
Les modifications apportées à la durée et aux horaires de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.1.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 2.3 - Le décompte des heures 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 

La durée annuelle (D) du salarié correspondant à 35h en moyenne pour 25 jours de congés payés (CP). Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
Par exemple (un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période d’annualisation).
Le compteur « d’heures de travail effectif » (G) sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1607 h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et à la durée annuelle de travail effectif prévue à l’article 2.1 du présent titre.
Toutefois, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 2.6).
Détermination des heures excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.
Pour savoir si certaines de ces heures excédentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 2.5.3.

Article 2.4 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
les salariés à temps partiel.

Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607 h. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les heures de délégation des représentants du personnel ;
- les heures de formation ;
- le temps consacré à une visite médicale ;
- les jours pour évènements familiaux.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de repos (JR) venant compenser les heures effectuées entre 35 h et 39 h hebdomadaires ;
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de la structure ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’association, après information du comité social et économique (CSE) s’il existe.
Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 130 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.5 - Modalités de rémunération

2.5.1 Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

2.5.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en y intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.5.3 La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires. En effet, les heures effectuées entre 35 et 39 heures donneront lieu à l’attribution de jours de repos.
Par ailleurs, seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires. 

Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 30 % pour les 8 premières heures ;
- 50 % à partir de la 44ème heure. 
Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation, il est retenu la méthode suivante :


Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines : 1 607 h (durée annuelle de travail effectif prévue dans le présent accord) / 35, soit 45.91
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée et non compensée par des jours de repos par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (30% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit «30% en l’espèce.

Exemple 1 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche : 1796h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1796/45.91 = 39.12
Supplément de rémunération du : 1796 – 1607 = 189 heures suppl à rémunérer à 30%.

Exemple 2 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche : 1976h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1976/45.91 = 43.04
Des heures supplémentaires à 50% seront dues
Supplément de rémunération du : 1976 – 1607 = 369 heures suppl à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures supplémentaires à 30% sur la période : 367.28h (8h * 45.91 semaines)
Nb d’heures supplémentaires à 50% : 1.72h (1976-1607-367.28)

Article 2.6 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 

Méthode de l’horaire moyen ou lissage : Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire du salaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. On parle de taux horaire contractuel.
Taux horaire moyen d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé du mois (nb d’heures que le salarié aurait été rémunéré sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés, que l’absence soit rémunérée ou non.

2.6.1 - Les absences diverses rémunérées ou non
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

2.6.2 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie ne sera effectuée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront indiquées comme étant du temps de travail effectif « TTE ».
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.6.3 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés et jours fériés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.6.4 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.6.5 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :



Article 2.7 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos

Bien que le nombre de jours de repos soit fixé chaque année pour l’ensemble des salariés, les absences de chacun auront un impact sur l’acquisition des jours de repos. 
Un compteur en heures de chaque salarié est crédité en début de période de référence du nombre d’heures à travailler.
Ce crédit en heures sera débité :
du nombre d’heures de travail effectif effectué chaque semaine ;
par la prise des « JR » valorisés en heure (nombre de jours de repos x 7,80 heures) ;
par les absences autorisées valorisées en heures et non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.

Ce compte est débité au fur et à mesure de la prise des jours, des absences et doit être égal à zéro à la fin de la période de référence. Le compte ne peut pas être négatif, c’est-à-dire que les absences n'ont pas d'impact sur les « JR » pris avant l'absence. 
La valorisation en heures des « JR » et des absences se fait sur la base de l'horaire moyen, dans la mesure où la répartition du temps de travail est constante sur les jours de la semaine. Ce compteur est distinct de celui des heures supplémentaires.
Lorsque, par suite d'absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n'est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l'objet d'un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.

Article 2.8 – Harmonisation du nombre de RTT

Les salariés à temps complet bénéficient de 25 jours RTT.
Dans le cadre de la mise en place de l’accord d’aménagement du temps de travail, il est convenu d’un commun accord entre les parties de réduire le nombre de RTT à 23 jours maximum.
Afin de compenser cette suppression, les salariés à temps complet présents dans les effectifs durant la période du 1er novembre 2019 au 31 octobre 2020 percevront une compensation financière égale à deux jours. (Un jour est égal à 7 heures.)
Les salariés embauchés en cours d’année 2020 percevront une compensation financière au prorata du temps de présence durant la période soit 0,16 jour par mois de présence.
La compensation financière sera intégrée dans la rémunération brute mensuelle des salariés présents dans les effectifs au 31 octobre 2020. Elle sera effective sur les bulletins de paie dès le mois de novembre 2020 à raison de 1/12ème du nombre de jours de RTT.
Cette compensation financière ne sera pas due aux salariés entrant dans les effectifs à compter du 1er novembre 2020.
Article 2.9 – 6ème semaine de congés payés

L’ensemble du personnel (y compris les salariés à temps partiels) bénéficie d’une 6ème semaine de congés payés. 
D’un commun accord entre les parties, il est convenu de procéder à la suppression de la 6ème semaine de congés payés.
Afin de compenser cette suppression, les salariés présents dans les effectifs durant l’ensemble de la période d’acquisition des droits à congés payés soit du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 percevront une compensation financière égale à une semaine de congés payés. La compensation sera calculée en appliquant la méthode du maintien de salaire. (Salaire mensuel / 21,67 * 5 jours)
Les salariés embauchés à compter du 1er juin 2020 percevront une compensation financière au prorata du temps de présence soit 2,08 jours par mois de présence. 
La suppression de la 6ème semaine de congés payés sera effective à compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’aménagement du temps de travail soit au 1er novembre 2020.
La compensation financière sera intégrée dans la rémunération brute mensuelle des salariés présents dans les effectifs au 31 octobre 2020. Elle sera effective sur les bulletins de paie dès le mois de novembre 2020 à raison de 1/12ème d’une semaine de congés payés. 
Cette compensation financière ne sera pas due aux salariés entrant dans les effectifs à compter du 1er novembre 2020.

Article 2.10 – Déplacements professionnels

La convention collective indique que le temps de voyage (aller-retour) : Lorsqu’il est effectué en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100 %. Au-delà de 5 heures, elles sont indemnisées à 50 % du temps passé.  
Les parties conviennent que le temps de trajet domicile / lieu de travail est, par principe, exclu du temps de travail effectif dès lors qu'aucun élément ne vient caractériser le travail effectif.
Le temps de trajet n’entre pas dans le décompte de la durée du travail effectif. Par conséquent, aucune majoration pour heures supplémentaires ne sera versée, ni aucune majoration d’incommodité pour travail de nuit, travail dominical ou travail un jour férié.
Par domicile, les parties conviennent de viser la résidence principale des salariés ou tout lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial.
Et par lieu d’exécution du contrat de travail, il faut entendre tout lieu où le salarié se rend à la demande expresse ou implicite de son employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, lieux de formation compris.
En revanche, si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière.
Le temps de déplacement professionnel d’un salarié entrainant un dépassement du temps de trajet domicile / lieu de travail et se situant en dehors de l’horaire collectif de travail ouvre droit au bénéfice d’une contrepartie financière telle que définie ci-après.
La contrepartie financière est calculée sur le salaire mensuel de base brut sans aucune majoration (première ligne du bulletin de paie). 
Le montant de la contrepartie accordée sous forme d’indemnité sera ajusté au prorata, en fonction de la durée de trajet excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, lorsque cette durée est supérieure à deux heures. Cette indemnité sera calculée en fonction du salaire du collaborateur (taux horaire X 30 % du temps de dépassement).
Exemple : 
Un salarié a un trajet journalier domicile – lieu de travail de 1 h. La direction lui demande de se rendre chez un partenaire sur Paris. Son temps de trajet domicile – Paris est de 2 h. Le temps excédant le temps normal de trajet est deux heures. (1 heure aller et 1 heure retour)  
Il percevra une indemnité calculée comme suit ;
=Taux horaire x (30% de 2 heures)  

Article 2.11 Prime de fin d’année

Les salariés possédant une ancienneté d’au moins deux années au 31 décembre de l’année N ont droit au versement d’une prime de fin d’année en année N+1 égale à 1 000 € Net.

Cette prime sera versée sur la paie en deux fois 50 % au mois de juin N+1 et 50 % au mois de décembre N+1 et mentionnée distinctement sur le bulletin de paie.

Toutefois, un prorata de la prime sera versé sur la dernière paie du salarié en question pour solde de tout compte, en cas de rupture du contrat travail (hormis en cas de rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire) intervenant en cours de période.

Les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté et moins de deux années d’ancienneté ne pouvant prétendre au versement de la prime recevront une gratification annuelle conformément aux dispositions conventionnelles.

Il est précisé que l’ancienneté s’entend des périodes de travail effectif auxquelles s’ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées, ainsi que les périodes visées à l’article L. 1226-7 du Code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) et les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail (congé de maternité / paternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade et congé de présence parentale).

Article 2.12 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions pourraient entrer en application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail sauf cas particuliers. L’association a souhaité rédiger des avenants aux contrats de travail pour l’ensemble des salariés.

Article 2.13 - Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
La durée et les horaires de travail doivent être datés et signés par l’employeur et affichés sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L. 3171-1 du Code du travail).
Titre 2 – Compte Epargne Temps 

Article 2.1 – Objet
Le compte épargne-temps permet aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. 

Il est un outil complémentaire à la gestion des congés et repos sur l’année.

Ce CET répond aux objectifs suivants :
Permettre aux salariés d’épargner du temps pour la réalisation de projets personnels,
Favoriser les départs à la retraite anticipée,
Intégrer l’ensemble du personnel dans un dispositif unique.

Article 2.2 - Salariés bénéficiaires
Tout salarié, en contrat à durée indéterminée, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale d’une année dans l’association peut ouvrir un compte épargne-temps.

Sont donc exclus du dispositif, les salariés n’atteignant pas l’ancienneté requise et /ou qui ne sont pas en CDI : les CDD, agents mis à disposition, apprentis, etc…

Article 2.3 - Ouverture et tenue de compte
Une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET.

L’ouverture d’un CET est facultative.

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.

Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.

Article 2.4 – Gestion et valorisation du compte épargne temps  
Le compte sera tenu par l’association, sous réserve de modifications ultérieures pouvant intervenir sur décision de la Direction confiant la gestion à un organisme extérieur après information préalable des salariés et des représentants du personnel.

L’association a décidé d’exprimer le CET en temps.

Conformément à l’article L. 3154-3 du code du travail, les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par L'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) dans les conditions de l'article L. 3253-8 du code du travail. 
Article 2.5 – Alimentation du compte épargne temps
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par des jours de repos.

Chaque salarié peut affecter à son compte, en tout ou partie, les éléments mentionnés ci-après :

A - Alimentation du compte en jours de repos

Le CET peut être alimenté par des temps de repos. (une journée est égale à 7 heures).
Le basculement dans le CET ne pourra se faire qu’avec un minimum d’une journée.
Afin d’éviter une trop grande complexité de gestion du compte ou des dérives, nous avons limité les sources d’alimentation du CET au temps de repos, selon les conditions définies ci-après :
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés. Cela signifie que le collaborateur doit avoir, avant l’alimentation de sa 5ème semaine de congés payés sur son Compte Epargne Temps, pris ou posé au préalable ses 4 semaines de congés payés sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
-  7 jours de repos au maximum dans le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail acquis au 31 décembre de l’année N-1. 
A noter : les jours épargnés au titre de la 5ème semaine affectés sur le CET ne pourront être utilisés que sous forme de congés.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 7 jours par an. 
Dès lors que ce plafond est atteint le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits.

Attention, sauf cas particuliers d’absences maternité, maladie et accident de travail, il est important de rappeler que les journées restantes après le déversement autorisé dans le CET seront irrémédiablement perdues.  

Article 2.6 – Procédure à respecter pour alimenter son Compte Epargne Temps

Les périodes d’alimentation du CET en temps sont les suivantes :
5ème semaine de congés payés : 
du 1er mai N+1 au 31 mai N+1 


RTT 
du 1er décembre N au 31 décembre N

La décision du salarié d’alimenter son Compte Epargne Temps par l’un des éléments mentionnés à l’article 2.5 est irrévocable. Les jours alimentant le Compte Epargne Temps ne pourront être débloqués que dans les cas définis à l’article 2.8 du présent accord.
L’alimentation du Compte Epargne Temps se fait par le remplissage d’un formulaire spécifique, dûment complété et signé par le salarié demandeur dans le respect des périodes définies ci-dessus.
Aucune demande d’alimentation du Compte Epargne Temps ne sera acceptée si elle n’intervient pas dans les délais précités.

Article 2.7 – Plafond du compte épargne-temps

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de l’association, les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent en tout état de cause dépasser :
40 jours ouvrés par salarié.

Si le plafond fixé en temps est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte individuel tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses droits inscrits sur son CET afin que sa valeur soit réduite en deçà du plafond.
Article 2.8 - Utilisation du CET
Indemnisation des congés désignés ci-après :

A - Congés légaux

- un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à   temps partiel,

- un congé de soutien ou de solidarité familiale,

- un congé de présence parentale,

- un congé pour création d'entreprise,

- un congé sabbatique,

- un congé de solidarité internationale,

- une période de formation hors temps de travail,

- une cessation progressive ou totale d'activité,

- un congé sans solde (limité à 15 jours consécutifs)

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


B - Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins un mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés un mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
-  soit qu'il accepte la demande,
-  soit qu'il la reporte par décision motivée.

Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.

C – Don  

Le salarié aura la faculté de mobiliser des jours pour faire un don à un autre salarié tel que notamment prévu aux articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du code du Travail.

D - Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

La pose de demi-journée (1/2 journée = 3,50 heures) est acceptée.

Le salarié qui souhaite utiliser tout ou partie des jours épargnés sur son Compte Epargne Temps pour financer l’un des congés énumérés ci-dessus doit respecter le délai de prévenance légal ou conventionnel propre à chaque congé. S’agissant du congé sans solde, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Le salarié de 58 ans et plus devra avoir utilisé l’intégralité des jours épargnés sur son compte épargne temps à la date de cessation de son contrat de travail pour départ à la retraite

Article 2.9 - Situation du salarié pendant le congé

Indemnisation du salarié
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire en vigueur au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’association.

Le CET est débité d'un jour pour chaque jour ouvrable ou ouvré d'absence, selon le mode de calcul des congés dans l’association. Il doit y avoir identité entre les règles d'alimentation du CET et les règles de prise du congé.
Article 2.10 – Statut du salarié en congé

Ces congés légaux ou conventionnels ne constituent pas du travail effectif et n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de congés annuels sauf dispositions légales particulières. 
Article 2.11 – Fin du congé

A l'issue de son congé le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunération au moins équivalentes.  

La rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’association.
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié.
Article 2.12 – Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur. 
Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise aux régimes social et fiscal des salaires.
L'indemnité compensatrice du CET est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

L’indemnisation compensatrice d’épargne temps n’entre pas dans la base de calcul de l’indemnité des congés payés.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Titre 3 – Dispositions finales

Article 3.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er novembre 2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Article 3.2 - Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 3.3 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 
Article 3.4 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Article 3.5 - Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’association, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 

Article 3.6 - Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois "Délai maximal d’un mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3.7 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille, dont une version sur support papier signé des parties. Le Service RH se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage.

En outre, la structure s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 
Fait à Lille
Le 29 septembre 2020

				Pour le Comité Départemental du Tourisme du Nord 
				Représentée par Madame B
				Agissant en qualité de Présidente


PV de consultation des salariés 
















Annexe 1 : FORMULAIRE DEMANDE D’OUVERTURE DU CET
Date de la demande :

Nom :
Prénom :
Fonction :

Demande l’ouverture d’un compte épargne temps selon les modalités de l’accord d’entreprise du 


Demande un premier versement sur mon compte épargne temps :     jour(s)

Ce premier versement se répartit ainsi :

Congés payés « 5ème semaine »  (limité à 5 jours par an) 	                                          :
RTT dans le cadre de l’accord aménagement du temps de travail  (limité à  7 jours par an)   :                                                    	

Total :									Jours

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 7 jours par an.

Position de la direction :
	
           Le salarié remplit les conditions d’ouverture d’un CET	
          Le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture d’un CET


Signature du demandeur 						Signature Direction







Annexe 2 : FORMULAIRE DEMANDE D’ALIMENTATION DU CET
Date de la demande :

Nom :
Prénom :
Fonction :

Demande d’alimentation du compte épargne temps selon les modalités de l’accord d’entreprise du 


Demande de versement sur mon compte épargne temps           :     jour(s)

Ce versement se répartit ainsi :

Congés payés « 5ème semaine » (limité à 5 jours par an)  	                                                      :
RTT dans le cadre de l’accord aménagement du temps de travail  (limité à  7 jours par an)    :

Total :									Jours

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 7 jours par an.


Position de la direction :
           La demande d’alimentation du CET est prise en compte 
          La demande d’alimentation  du CET ne peut être prise en compte 


Signature du demandeur 						Signature Direction





Annexe 3 : FORMULAIRE DEMANDE D’UTILISATION DU CET
Date de la demande :

Nom :
Prénom :
Fonction :
Demande d’utilisation du compte épargne temps selon les modalités de l’accord d’entreprise du 



Position de la direction :
           La demande d’utilisation du CET est prise en compte 
          La demande d’utilisation du CET ne peut être prise en compte

Signature du demandeur 						Signature Direction