ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A l'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

L'ACAP Olmet, Association à but non lucratif constituée conformément à la loi du 1er juillet 1901, dont le Siège est situé 26 route de la chapelle 15800 VIC SUR CERE, représentée par                         , agissant aux présentes en sa qualité de Président de la dite association,

D'UNE PART,

ET

 Les représentants du personnel, élus le   14 mars 2019
, Délégué mandaté de Force Ouvrière
, délégué mandaté de la Confédération Général du Travail



D'AUTRE PART,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :















Préambule


Le 22 juin 2017, l’Association a pris la décision de dénoncer :
L’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 23 décembre 1999, dont la CFDT a été signataire.
L’avenant n°1 modifiant l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 04/02/2000.

Sans remettre en cause la durée du travail fixée par l’accord dénoncé, les raisons ayant motivées cette dénonciation sont les suivantes :

Les modalités d'aménagement du temps de travail prévues dans cet accord, ainsi que dans l'accord de branche du 1er avril 1999 et l'accord cadre du 12 mars 1999, signés il y a plus de 18 ans, ne sont plus en adéquation avec l'évolution de l'environnement du secteur médico-social, des besoins des personnes handicapées et des réponses (ex : développement des services ou établissement, moyens financiers) et donc de l'organisation des établissements et/ou services de l'Acap Olmet. D'importantes lois, également, sont venues réglementer le secteur (loi du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale - loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées - Décret n° 2010-870 du 26 juillet 2010 relatif à la procédure  d'appel à  projet et d'autorisation - Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé - Loi n° 2015- 1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement, etc). D'autres évolutions sont également à mettre en œuvre, notamment avec le dispositif « une réponse accompagnée pour tous » et la réforme de la tarification des établissements.

La mise en œuvre de nouvelles modalités de négociation avec nos partenaires institutionnels dans le cadre du CPOM en cours de signature.

L’évolution des règles légales en matière d’aménagement du temps de travail. Aujourd’hui, de nouvelles règles s’appliquent (loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail), loi El Khomery promulguée le 9 août 2016 et la réforme du code du travail dont les ordonnances ont été publiées au Journal Officiel du 23 septembre 2017.

C’est dans ce contexte donc que l’accord et ses avenants précités ont été dénoncés. La décision a été notifiée aux organisations syndicales signataires et à la DIRECCTE.

L’ACAP Olmet a invité l’ensemble des organisations syndicales à négocier un accord de substitution sur l’aménagement du temps de travail. En l’absence de désignation par les organisations syndicales de représentants mandatés, la négociation s’est réalisée au niveau des délégués du personnel des établissements.

A l’issue de cette négociation, engagée le 19 décembre 2017 et malgré une prorogation à l’initiative de l’employeur jusqu’au 19 mars 2019, aucun accord de substitution n’a pu être concrétisé et l’association a acté la fin des accords sus nommés et le retour pur et simple aux règles du Code du travail et de la convention collective.

Pour autant l’association a souhaité réengager des négociations aux fins de parvenir à un accord nouveau, susceptible, dans une relation équilibrée :

de définir des modalités d'aménagement de la durée du travail compatibles avec les besoins des usagers, dans le respect des contraintes de l’environnement, tant financier que réglementaire.
de substituer ces nouvelles dispositions à l'ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d'aménagement du temps de travail et usages.

Les parties signataires ont convenu au préalable et d'un commun accord des objectifs prioritaires suivants :

maintenir le niveau et la qualité de l'accompagnement des personnes handicapées accueillies dans les établissements et/ou services de I' ACAP Olmet, en lien avec les politiques publiques ;
maintenir les conditions de travail des salariés afin de préserver leur sécurité et leur santé physique et mentale, en leur permettant de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle

Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, comme l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord suivant les modalités prévues à l'article 4.1.3 du présent accord.


Champs d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent pour l’ensemble des établissements actuellement gérés par l’association gestionnaire :
L’ESAT les ateliers de la Cère 
Le foyer d’hébergement Résidence d’Olmet
Le foyer de vie de Louradou dès son ouverture
et à leurs salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord est un nouvel accord annulant tous les usages ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein des établissements et/ou services de l’ACAP Olmet

Comme précisé dans le préambule, de nouvelles dispositions légales régissent aujourd'hui les dispositifs d'aménagement du temps de travail. Ainsi, l'ensemble des dispositions de l'accord cadre du 12 mars 1999 et de l'accord de branche du 1er avril 1999, en ce qu'ils ont été conclus sur la base de lois anciennes, ne sont plus applicables. 
Toutes les autres clauses et/ou dispositions étendues, de la Convention Collective du 15 mars 1966, de ses avenants ou des accords de branche, non contredites par le présent accord demeurent applicables.


L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des établissements et/ou services dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent accord.
Ils seront réalisés pour permettre un fonctionnement des établissements sur une possibilité de fonctionnement sur 365 jours dans le cadre d’une annualisation ou modulation issu de l’accord de branche du 1 avril 1999.


Egalité des droits pour les salariés à temps partiel
Dans le cadre du principe d'égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la loi, la Convention Collective du 15 mars 1966 ou les accords de branche et d'entreprise, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Egalité professionnelle hommes-femmes
        L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le                  respect de plusieurs principes :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle),
Information des salariés et candidats à l’embauche conformément aux dispositions des articles L.3221-1 à L.3221-7 du code du travail
et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.



















 Modalités d’aménagement du temps de travail

Salariés à temps complet et salariés à temps partiel égal ou supérieur à 24 h par semaine : annualisation du temps de travail

Période de référence
Les dispositions de l'article 1.1 du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Salariés concernés
Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 24 heures par semaine, en CDI et en CDD.  
Les cadres non soumis à horaire préalablement établi, mais soumis au forfait annuel en jours, conformément à l’article 1.3 du présent accord, ne sont pas concernés par les dispositions de l’article.

Durée du travail
Salariés à temps complet
 L'horaire de travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif correspond à la durée légale.
La durée annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours, hors congés d’ancienneté ou congés complémentaires exceptionnels tels que prévus à l’article 3.3.2 de la présente convention est de 226 jours soit 1 582 heures.

Pour tenir compte des congés complémentaires exceptionnels inhérents au présent accord et figurant à l’article 3.3.2, ce temps de travail sera ramené à 1 519 heures minimum pour les salariés présents dans les établissements au 31 mars 2019 et 1 540 heures minimum pour toute nouvelle embauche à partir de la date du 1 avril 2019.
.
Salariés à temps partiel égal ou supérieur à 24 heures par semaine
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail.
 

Compteur d’annualisation

Au 31 décembre de chaque année, en cas de dépassement de la durée annuelle de travail effectif prévue à l'article 1.1.3 du présent accord, les heures excédentaires n'ayant pas atteint le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que l’article 2.5.1.1 le définit, seront reportées sur l'année suivante, et donneront ainsi lieu à repos. Ce repos devra être pris, dans un délai raisonnable, en journée ou en demi-journées consécutives ou non, par proposition de l’établissement dans le respect des nécessités de service.

Dès lors que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires a été atteint, il conviendra de faire application des articles 2.5.1 et 2.5.2 du présent accord.

Valorisation des absences
Les absences non récupérables (au sens de l'article L. 3121-50 du Code du travail) sont comptabilisées comme suit :

Etablissements fonctionnant en externat (ESAT, service administratif)
L'absence du salarié est valorisée sur la base du planning affiché, pour une durée d'un mois, de date à date, à compter du premier jour d'absence.
Au-delà de ce délai, l'absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (soit 7 heures par jour pour un temps complet).

Etablissements fonctionnant en internat (Secteur hébergement)
L'absence du salarié est valorisée sur la base du ou des plannings mensuels déjà affichés au premier jour de l'absence.
A partir du premier jour du mois pour lequel aucun planning n’est affiché, l'absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail   soit 7 heures par jour pour un temps complet).


Salariés à temps partiel de moins de 24 heures par semaine : aménagement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel

Cadre juridique
Il est rappelé que la durée minimale légale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel). S'agissant des cas de dérogation à cette durée légale minimale, il conviendra de se référer à l'accord de branche relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013.
Conformément aux dispositions légales et à l'accord de branche du 22 novembre 2013, les contrats de travail des salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 24 heures par semaine sont établis sur la semaine ou sur le mois. Les horaires de ces salariés sont définis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Salariés concernés
L'ensemble des salariés à temps partiel, en CDI et en CDD, dont le temps de travail est inférieur à 24h hebdomadaires (ou à l'équivalent mensuel) sont concernés par les dispositions de l'article 1.2 du présent accord.
Par exception, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires, embauchés avant le 1er juillet 2014 (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013), dont le contrat de travail prévoit un aménagement du temps de travail annuel, et ne souhaitant pas être soumis à un aménagement du travail hebdomadaire ou mensuel, restent soumis à un aménagement du temps de travail annuel, dans les conditions prévues à l'article 1.1 du présent accord.




Durée du travail
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés mentionnés à l'article 1.2.2 du présent accord, inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou à l'équivalent mensuel), est fixée par le contrat de travail.
Lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire, il précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Lorsque le contrat est établi sur une base mensuelle, il précise la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Il est rappelé que cette répartition entre les semaines du mois ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié, sur une semaine, au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.


Cadres non soumis à horaire préalablement établi : forfait annuel en jours

Champ d’application
Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les cadres non soumis à horaire préalablement établi, en ce qu'ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service, de l'établissement ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.

L’application du forfait jours sera matérialisée par la signature d’une convention de forfait par salarié.

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours travaillés par an.



Conformément à l'article L.3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail
A la durée hebdomadaire maximale de travail
A la durée légale hebdomadaire.
En effet, le respect des durées maximales de travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours.
L’année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre, elle correspond donc à l'année civile.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 226 jours par an pour une année complète de travail, sur la base de 365 jours par an, en référence au calcul suivant :



365 jours/ an
       -  104 repos hebdomadaires (soit 104 moins 5 inclus dans congés annuels)
-25 congés payés annuels (ouvrables)
-11 jours fériés
+ 1 journée de solidarité

        226 jours

Afin de ne pas dépasser la limite de 218 jours annuels les cadres au forfait jour bénéficient de 8 jours de RTT. 
Ce calcul n'intègre pas les congés complémentaires exceptionnels et les congés d'ancienneté. Il sera tenu compte de ces jours de congés supplémentaires dans les conventions individuelles de forfait. Le nombre de jours travaillés déterminé par la convention individuelle de forfait en sera alors réduit d'autant.

Le nombre de jours de travail étant forfaitisé à l'année, l'ensemble des droits à repos et à congé des salariés en forfait jours sera géré annuellement.
Le décompte du temps de travail s'effectue en journées ou demi-journées.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année.


Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est calculée en référence à leur classification.
La rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l'année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés.


Suivi et contrôle du temps de travail et de la charge de travail

L'employeur est tenu de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu'elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu'elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos et de congé.

Chaque cadre bénéficie, afin de protéger ses temps de repos et de congés, et en vue d’assurer le respect de sa vie familiale et personnelle d’un droit à la déconnexion. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Cette disposition ne peut prendre effet par définition lors des périodes d’astreinte ou de permanence.

Suivi et contrôle mensuel

Avant le 15 décembre, un planning annuel prévisionnel est établi par le cadre, dans le respect des nécessités de service, précisant le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et de congé. En fin de mois, le cadre doit déclarer le nombre et les dates des journées et/ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois ainsi que la qualification des jours de repos et de congé. Le planning des cadres fait l'objet d'un suivi   en sachant que toute modification du planning annuel devra intervenir dans le respect des nécessités de service et après information de sa hiérarchie par le cadre.

Les parties conviennent qu'au -delà des obligations incombant à l'employeur en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du Travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des cadres de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle soit compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires et notamment en cas de déplacement professionnel.
La durée du travail du cadre en forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées et/ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, ce document devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Convention individuelle de forfait

Pour recourir au forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait est signée entre le salarié et l'employeur prenant la forme d’un avenant ou d'une clause du contrat de travail.
Cette convention doit indiquer le nombre précis de jours travaillés par le salarié, ce nombre ne pouvant être supérieur à 218 jours par an.

Incidence du crédit d’heures des représentants du personnel sur le forfait annuel en jours pour les cadres

Tout crédit d’heures utilisé au titre des instances représentatives du personnel est regroupé en demi-journées de 4 heures qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.
Lorsque le crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures ou lorsque le représentant du personnel souhaite prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d'heures de délégation prises aura atteint 4 heures.
Sont concernés par ces dispositions, les délégués du CSE ainsi que les délégués syndicaux.










Suivi, programmation et rémunération du temps de travail

Suivi et décompte du temps de travail par semaine

Dans un souci de transparence, et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail hebdomadaire est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail des salariés. Chaque salarié est informé mensuellement de sa situation personnelle.
Une procédure viendra préciser les différentes étapes et supports relatifs au suivi des plannings.

Programmation du temps de travail

Règles communes à l'ensemble des établissements concernés par l’accord
Pour l'ensemble des salariés de l'Association, une programmation annuelle indicative est établie par établissement et/ou service en tenant compte, dans la mesure du possible liés à l'organisation des services et/ou établissements, des souhaits, exprimés par les salariés, relatifs aux congés quelle que soit leur nature. Cette programmation annuelle, qui indique le positionnement des jours travaillés et des jours de repos, est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1 février de l’année N.
Pour tenter de prendre en compte les souhaits du personnel pour les congés, celui-ci doit faire parvenir sa prévision, le 1 janvier de l’année N
Dans le cadre de la mise en œuvre de la première année de cet accord, le délai est reporté d’un mois pour les salariés et aussi d’un mois pour les établissements.

Cas particulier des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures par semaine
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales et à l'accord de branche du 22 novembre 2013, que la planification du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires doit être organisée en journées complètes ou demi-journées, afin de permettre à ces salariés un regroupement des horaires de travail, et que toute modification doit tenir compte de ces dispositions.

Délai de prévenance

Compte tenu des nécessités de service liées notamment à la sécurité des usagers, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
En cas de nécessité, l’employeur peut modifier, la durée et/ou les horaires de travail dans un délai inférieur à 3 jours calendaires, notamment en cas de besoin de remplacement au dernier moment. 

Salariés à temps complet : De manière très exceptionnelle, et après avoir fait appel au volontariat, le délai de prévenance pourra être réduit à 0 jours calendaires, dans les cas suivants :
Incident important ou catastrophe naturelle (exemple : incendie, inondation, tempête, etc),
- Besoin de remplacement impératif pour assurer la sécurité de l’accompagnement (par exemple absence au dernier moment). 

Dans le cas d’un remplacement de nuit, nécessairement exceptionnelle, celle-ci sera décomptée heure pour heure.

Salariés à temps partiel : En contrepartie à la dérogation prévue par l'article L. 3123 -24 du Code du travail, pour les salariés à temps partiel, il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures.

Pour les salariés à temps partiel, tout changement de la durée ou des horaires de travail à moins de 3 jours ne peut se faire qu'avec l'accord exprès du salarié.


Rémunération

Salariés à temps complet et salariés à temps partiel annualisés

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 24 h par semaine, la rémunération est lissée sur la base de l'horaire indiqué dans leur contrat de travail
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours d'année), sa rémunération est régularisée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération, équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche en cours d'année ;

Si au contraire, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite, entre les sommes dues par l'employeur et les rémunérations perçues par le salarié, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche en cours d'année.

Salariés à temps partiel hebdomadaires ou mensuels

La rémunération des salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est aménagé sur une base hebdomadaire ou mensuelle, est mensuelle et indépendante, pour une durée de travail déterminée, du nombre de jours travaillés dans le mois.
A ce salaire mensualisé, se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée du travail contractuelle, selon les modalités définies à l'article 2.5.2 du présent accord.


Heures supplémentaires 

Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
La réalisation d'heures hors planning doit revêtir un caractère ponctuel et exceptionnel pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins d'organisation des établissements et/ou services, strictement sur demande exclusive de l’employeur.

Décompte des heures supplémentaires
Seules les heures hors planning autorisées préalablement ou validées expressément par l'employeur seront prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de chaque période hebdomadaire et/ou de la période de référence. En aucun cas les heures réalisées à l'initiative du salarié ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de :

44 heures de travail effectif hebdomadaire. 
Elles sont majorées automatiquement. Dans ce cadre les heures effectuées entre la durée légale de 35 heures et 44 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires dont il sera parlé ci-après.

1582 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées, au titre du dépassement du seuil de 44 heures par semaine (cas de planning hebdomadaire ou cycle). 

Il est convenu entre les parties que les 35 premières heures supplémentaires ne donneront lieu qu’à une majoration de 25% et de la 36 éme heures à la 220 éme heures, celle –ci seront majorées à 50%. 

          Ces heures s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.

Pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.



Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Conformément aux dispositions légales lié aux allégements dits TEPA, seules les heures supplémentaires réalisées dans ce cadre par salarié et ayant donné lieu à un paiement majoré ou à un repos compensateur de remplacement s'imputent sur ce contingent.

Contreparties
Heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires
Les heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires, comprises dans le contingent annuel mentionné à l'article 2.5.1.2, donnent à repos compensateur de remplacement   avec une majoration de 25%. En cas de paiement, elles le seront avec le salaire du mois suivant.

Heures effectuées au-delà de 1582 heures par an comprises dans le contingent annuel
Les heures effectuées au-delà de 1582 heures par an, comprises dans le contingent annuel mentionné à l'article 2.5.1.2, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d'année, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majoré dont le taux est fixé à 25%. Ce repos devra être pris, en journée ou en demi-journées consécutives ou non, par proposition de l’employeur, dans le respect des nécessités de service.
 .
Heures supplémentaires hors contingent annuel

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel mentionné à l'article 2.5.1.2 et décomptées conformément à l'article 2.5.1.1 donnent lieu à un repos compensateur majoré de 100 %...

Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat, dans les limites ci-après stipulées.
Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte. Conformément à l’accord de branche du 22 novembre 2013, le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/ 3 de cette même durée.

Les heures complémentaires se décomptent comme suit :
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur la période annuelle, elles se calculent à l'issue de l’année ;

Dans le cadre d'une durée de travail hebdomadaire, elles se calculent à l'issue de la semaine ; Dans le cadre d'une durée de travail mensuelle, elles se calculent à l'issue du mois.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle, selon le cas), dans la limite de 1/l0ème de cette durée, font l'objet d'une récupération majorée à 10%.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, selon le cas), dans la limite du 1/3 de cette durée, font l'objet d’une récupération majorée à 25%.
Les heures complémentaires sont récupérées avec le mois suivant.

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, tant sur la période hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
Pour la détermination du nombre d’heures complémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.






































Durée du travail, repos et congés


Durée et organisation du temps de travail

Définition de la semaine de travail
La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00

Durées quotidienne et hebdomadaire de travail

Durée quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures. Les matrices devront respecter cette limite.
Toutefois la durée maximale quotidienne peut être portée à 14  heures  dans les situations particulières suivantes :

Sorties à la journée ou transferts sur plusieurs journées
Evènements : Portes ouvertes, fêtes d'été et de fin d'année, anniversaires
Formations et déplacements professionnels
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées

Durée hebdomadaire de travail
La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 21 heures.  
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures. Les matrices devront respecter cette limite.
Toutefois, la durée maximale hebdomadaire peut être portée jusqu'à 48 heures, dans la limite de 2 semaines par mois non consécutives, dans les situations particulières suivantes :

Sorties à la journée ou transferts sur plusieurs journées
Evènements : Portes ouvertes, fêtes d'été et de fin d'année, anniversaires
Formations et déplacements professionnels
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées pour la continuité de l’activité.

Dans tous les cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de12 semaines consécutives.


Séquences de travail journalières et interruptions

Nombre de séquences de travail journalières
L'horaire de travail journalier peut être continu ou discontinu. En cas de travail discontinu :

Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 3 heures par semaine, l'organisation des horaires de travail ne doit pas comporter plus de 2 séquences de travail journalières, chacune d'une durée minimale de 2 heures ;

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 3 heures par semaine, l'organisation des horaires de travail doit être établie sur une seule séquence de travail par semaine.

Durée des interruptions entre deux séquences de travail
La durée de chaque interruption entre deux séquences de travail peut être supérieure à 2 heures.

Disposition spécifique aux salariés à temps partiel
En contrepartie à la dérogation prévue par l'article L.3123-23 du Code du travail, pour les salariés à temps partiel :
L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures, sans possibilité de dérogation.
Et la durée du travail ne pourra varier au-delà de la limite supérieure du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire qu'avec l'accord du salarié, et sans pour autant pouvoir atteindre 35 heures sur une semaine.
S'agissant des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur la semaine, il est rappelé que leur durée de travail ne pourra dépasser le tiers de leur durée hebdomadaire contractuelle, conformément à l'article 2.5.2 du présent accord.

Temps de formation
Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de formation, est du temps de travail effectif, que cette formation intervienne à la demande du salarié avec approbation de l’employeur ou à la demande de l'employeur.
Le temps de formation doit être entendu au sens d'heures pédagogiques de formation (ce qui exclut notamment les temps de trajet pour se rendre ou revenir d'une formation). 
Les temps de trajet pour se rendre ou revenir d'une formation sont régis par les dispositions de l'article 3.1.6 du présent accord.

Temps de trajet/Temps de déplacement professionnel
Il convient de distinguer différentes situations.

Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l'amplitude de travail.
Il n'ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie.

Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel
Le lieu de travail qualifié d'inhabituel est le lieu de mission ou d'intervention différent du site auquel le salarié est rattaché.
Le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif, s'il est effectué en dehors des horaires de travail. Ce temps ne rentre pas dans l'amplitude de travail.
Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, le temps excédentaire ouvre droit à une contrepartie égale à 30% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence - lieu de travail habituel.
Cette contrepartie viendra alimenter un compteur d'heures spécifique.


Bien qu'il ne s'agisse pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail du salarié est rémunérée normalement, au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. Ce temps coïncidant avec l'horaire de travail n'ouvre pas droit à la contrepartie de 30%, ci-dessus mentionnée.
Par ailleurs, si l'employeur impose au salarié de passer par son lieu de travail habituel pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail inhabituel, le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Temps de déplacement entre deux lieux de missions dans une journée.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l ‘amplitude de travail.

Temps de pause et pause repas
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives. Les modalités de prise des pauses sont déterminées au niveau de chaque établissement et/ou service, dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles, en sachant que ces pauses doivent être matérialisées dans les plannings des salariés concernés.
Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate des 6 heures de travail, ou avant que ce temps ne soit écoulé.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes consécutives.

Pauses non-rémunérées
Ces pauses ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérées, si pendant ces pauses, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur.  Dans cette situation, le salarié a la possibilité de quitter   l’enceinte de l'établissement durant sa pause.
Si pendant sa pause, le salarié est toutefois amené à intervenir, notamment pour des motifs liés à la sécurité des personnes accompagnées, ces interventions seront comptabilisées et considérées comme du temps de travail effectif.
Pauses rémunérées
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause pour des raisons liées à la sécurité ou à la continuité de la prise en charge des usagers, celle-ci est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.


Interventions hors temps de travail
L’intervention hors temps de travail est définie comme l'intervention qui est :

Hors du cadre habituel de travail du salarié, ou qui n'a pas de lien avec les conditions habituelles de travail liées à sa fonction
Mise en œuvre sur une plage horaire inhabituelle (exemple : salarié qui travaille suivant un horaire excluant tout week-end, et qui interviendra le week-end) ou pour une activité différente
En considération de cette définition, et dans des situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l'activité et/ou de l'accompagnement des personnes handicapées, nécessitant une intervention urgente, l'employeur peut demander au salarié, en situation de repos (hors situation d'astreinte) d'intervenir.

Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, au sein de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires, et sont sans incidence sur le volume des heures complémentaires.
  
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ainsi qu'il est dit aux articles 1.3 et suivants du présent accord.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Les heures accomplies au cours de la journée de solidarité, au-delà des heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures pour un salarié à temps complet ; durée inférieure proratisée en fonction de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel), donnent lieu à rémunération normale et s'imputent, le cas échéant, sur le contingent d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires.
En cas de recrutement en cours d'année, le salarié, qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité, sous réserve de le justifier, n'aura pas à effectuer de journée de solidarité au sein de l’Association.

Jours fériés
Concernant les jours fériés il sera fait application des dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966.

Repos

Repos hebdomadaire
Concernant le repos hebdomadaire, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966.


Repos quotidien

La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. Les matrices devront respecter cette limite.
Toutefois, par dérogation, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives, dans les situations particulières suivantes :
Sorties à la journée ou transferts sur plusieurs journées
Evènements : Portes ouvertes, fêtes d'été et de fin d'année, anniversaires
Formations et déplacements professionnels
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
Continuité de l'activité

En cas de dérogation au repos quotidien de 11 heures, le salarié concerné acquiert une compensation en repos d'égale durée.
Les heures acquises à ce titre alimentent un compteur spécifique, et sont prises par moitié à l'initiative du salarié et par moitié à l'initiative de l'employeur, avant la fin de la période de référence et avec une proposition de planification.

Conformément à l'article 2.3 du présent accord, il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures pour les salariés à temps partiel.

Amplitude journalière

L'amplitude de la journée de travail est fixée à 12 heures et prioritairement pour les week-ends et vacances et jours fériés. Les matrices devront respecter cette limite.
Toutefois, pour les salariés à temps complet exclusivement, par dérogation, cette amplitude peut être portée à 14 heures, dans la limite de 3 fois par mois, dans les situations particulières suivantes :
Sorties à la journée ou transferts sur plusieurs journées
Evènements : Portes ouvertes, fêtes d'été et de fin d'année, anniversaires
Formations et déplacements professionnels
Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des personnes accompagnées
Continuité de l'activité

Congés

Période de référence, nombre et décompte des congés payés
La période de référence des congés payés est fixée du 11e1 janvier au 31 décembre de chaque année.

Les congés payés acquis avant la prise d’effet du présent accord, c’est-à-dire au cours de la période 1er juillet au 31 décembre 2019 demeurent acquis et devront être apurés au plus tard le 30 déembre 2021.

Les congés payés se décomptent en jours ouvrés. Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois quelle que soit la durée du travail.

Pour toutes les autres modalités relatives aux congés payés, il sera fait référence aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu'à la Convention Collective du 15 mars 1966.
Conformément à l'article 2.2 du présent accord, une programmation indicative prévisionnelle annuelle permet à chaque salarié d'exprimer ses souhaits en matière de congés, afin de permettre, dans la mesure des possibles de l'organisation, de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Cette proposition devra parvenir avant le 31 janvier. En l’absence de proposition, la direction se réserve le droit de ne pas tenir compte des demandes dans l’organisation des congés.

Pour les congés pris par anticipation, en cas de départ de l’entreprise ils seront déduits lors de l’établissement du solde de tout compte.




Congés payés annuels supplémentaires exceptionnels

Compte tenu des sujétions inhérentes à l’activité, et pour compenser les dérogations éventuelles, nées de situation d’urgence ou imprévues, définies dans différents articles de la présente convention (délais de prévenance, amplitude, durée maximale journalière et hebdomadaire) nécessitées par l’accompagnement des personnes accueillies, l’association octroie 6 jours de congés complémentaires exceptionnels à l’ensemble du personnel des établissements.

A titre exceptionnel, et uniquement pour les personnels bénéficiant d’une antériorité, présents dans les établissements au 31 mars 2019, un congé supplémentaire de 3 jours sera attribué en sus des jours d’ancienneté prévus par la convention collective.

Acquisition et prise des congés supplémentaires acquis

L’acquisition de ces jours de congés complémentaires sera proportionnelle au temps de présence du salarié (dont congés légaux, repos compensateur, accident du travail, formation prescrite par l’employeur).

Une régularisation pourra être effectuée pour le dernier trimestre de l’année N sur l’année N+1 pour les congés exceptionnels pris par anticipation.

Ces congés sont à prendre dans l’année d’acquisition. Ils ne pourront être pris dans les périodes de congés d’un autre établissement lorsque les établissements sont interdépendants (exemple : foyer et ESAT). Ils seront fractionnables et ne pourront être accolés à d’autres périodes de congés. 

Afin de permettre la prise de ces congés, en fonction des besoins d’organisation, il est prévu une anticipation de cette acquisition qui sera régulée trimestre par trimestre, pouvant impacter le trimestre suivant en nombre négatif en cas d’écart avec les jours pris précédemment et les jours acquis pour régularisation. Concernant le dernier trimestre d’acquisition, cette régularisation s’effectuera sur les congés payés de l’année en cours d’acquisition si besoin.

Ces congés seront à poser en accord avec la direction compte tenu des besoins d’accompagnement et des nécessités de service. Une proposition de programmation devra parvenir aux cadres des établissements avant toute prise de congé et en tout état de cause un mois au moins avant la date souhaitée. 

Les départs seront organisés par départ successif un par un afin de maintenir le niveau de qualité de l’accompagnement.
Leur décompte sera effectué sur la base du planning de la semaine concernée, chaque journée étant retenue pour une durée de 7 heures.




Dispositions générales

Durée, application, suivi, révision et dénonciation de l’accord

Durée et application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir à minima une fois par an, à la date d'anniversaire de la signature du présent accord, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de réexaminer les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.
Chaque organisation syndicale représentative doit adresser à l'employeur les différentes questions ou sujets qu'elle souhaite aborder, au moins 30 jours avant la date de la réunion.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, et notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.
La procédure de révision pourra être engagée sur accord des parties signataires.
L'ensemble des syndicats représentatifs dans l'entreprise devront être convoqués à la négociation de l'avenant de révision.
L'avenant de révision devra être conclu conformément aux règles légales de validité des accords d'entreprise.
L'avenant portant révision de l'accord se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifiera. Il sera opposable, dès son dépôt, à l'employeur et aux salariés liés par l'accord d'entreprise.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l'accord.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué et, au maximum, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Clause d’indivisibilité
Les parties signataires reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée.
En outre, l'adhésion ultérieure d’une organisation représentative ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son intégralité.

Notification, dépôt et agrément de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association.



Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l'Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aurillac.

Entrée en vigueur, publicité et communication de l’accord

Entrée en vigueur
Le présent accord sera applicable, dès la signature de cette convention.

Publicité et communication
Le présent accord figurera au tableau d'affichage de chaque établissement.



Fait à Aurillac, le 22 janvier 2020   en 8 exemplaires



                       
Président de l’ACAP                Délégué mandaté           Délégué mandaté CGT 
                                                    Force Ouvrière                 
































Annexe1 : Durée de travail effective









NOTA: Les éventuels congés d'ancienneté devront être déduits de ces durées de travail.