AVENANT n°1
A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT
POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre :

La Direction de l’établissement de Cergy, Visteon Electronics France, Représentée par :




d’une part,

et

les Organisations Syndicales ci-après désignées :

- Pour la C.F.E.-C.G.C. 	:	
- Pour la C.F.T.C	 	: 	

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


Etant rappelé en préambule

Un accord de mise en place de télétravail a été négocié et signé en date du 29 août 2017.
En raison de l’épidémie de Covid-19 et des mesures prises par le gouvernement pour y faire face, en particulier le confinement décidé dans le cadre de la période d’urgence sanitaire, le recours au télétravail a été la règle et de ce fait sa pratique largement étendue.
Les résultats et le bilan de cette période nous amènent à renégocier une partie de l’accord afin d’élargir certaines dispositions et rendre plus souple l’application de la mise en œuvre du télétravail.
Cet avenant est conclu dans le cadre de la NAO 2020 suite à l’émergence du recours au télétravail pendant la crise sanitaire Covid 2020 afin de permettre, dans un cadre expérimental d’une année, l’élargissement à un mode régulier de télétravail à hauteur maximale de 2 jours par semaine.
Cet avenant adapte l’accord initialement signé en 2017 et s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans la prévention des risques, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. 
Il a pour but de renforcer la meilleure conciliation vie privée et professionnelles des collaborateurs.
La direction et les partenaires sociaux ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail. 
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier, sauf circonstance exceptionnelle, ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le présent avenant se substitue à l’accord initial, conclu le 29/08/2019, pour une période déterminée allant du 1er octobre 2020 au 31 septembre 2021.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
DÉFINITION
Le télétravail : 
Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié déclarée par le collaborateur.
CHAMP D’APPLICATION
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré et le respect des conditions de mise en œuvre du présent accord. 
Le présent avenant s’applique à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.
De plus, de manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail est autorisé dans la limite d’une ou deux journées fixes par semaine non consécutives (vendredi et lundi étant considérés comme jours consécutifs).
Le ou les jours de télétravail ne peuvent être reportés ou cumulés sur une autre semaine dans le but d’étendre le nombre de jours de télétravail par semaine au-delà de 2 jours.
Pour les salariés travaillant à un temps inférieur ou égal à 80%, le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder un jour.
Le ou les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le salarié et le responsable. Dans ces conditions, les salariés et les managers s’engagent expressément à respecter par principe le ou les jours fixés. 
Toutefois, à titre exceptionnel, à la demande du salarié ou du responsable, le ou les jours de télétravail défini d’un commun accord pourrait être modifié avec un délai de prévenance de 48 heures. L’autorisation du responsable sera requise pour confirmer la modification et la mise en place du jour de télétravail modifié.
Enfin, le responsable hiérarchique devra nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et s’assurer notamment que toute l’équipe est présente au moins deux jours par semaine (consécutifs ou non).

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
PRINCIPES
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié, le responsable hiérarchique (ou son représentant local) et la Direction. L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable selon les conditions en vigueur dans l’Entreprise.  Les avenants seront formalisés pour une période s’étendant du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. 
Dans le cas où cet avenant serait reconduit sur une période ultérieure, par voie d’accord collectif, les renouvèlements suivants se feront sur le même calendrier. 
Le télétravailleur sera placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le salarié pourra se porter volontaire au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions d’éligibilités suivantes : 
Conditions liées au poste
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. 
Conditions liées au salarié
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité
Disposer de capacités d’organisation personnelle, de ses activités et du service pendant le télétravail
Conditions liées au domicile et à l’équipement
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 
Disposer du matériel nécessaire (connexion VPN, ordinateur, téléphone…)
Disposer d’un abonnement internet à son domicile 
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile
Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique ;
Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle.
Salarié en situation d’handicap 
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail.
CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande auprès de son responsable hiérarchique quand celui-ci est basé sur le site de Cergy. Lorsque le responsable n’est pas basé sur le site, le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par mail auprès des Ressources Humaines. 
L’appréciation des aptitudes du salarié à la mise en place au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le responsable ou de son représentant. L’accès au télétravail n’est pas un dû.
Dans la mesure du possible, la notification de la réponse est adressée au salarié candidat au télétravail par courrier, dans un délai de 15 jours après la réalisation de l’entretien d’appréciation des aptitudes à la mise en place du télétravail.
En cas de refus, un retour écrit et motivé sera fait au salarié.
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an maximum.
L’avenant précisera notamment :
• la répartition des jours travaillés en entreprise et de la journée travaillée à domicile,
• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, le matériel mis à disposition,
• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
• la durée de la période d’adaptation,
• les lieux de travail (adresse du lieu de télétravail et du site de rattachement administratif). 
Le renouvèlement se fera sur demande du salarié par mail auprès de son responsable hiérarchique ou auprès du service des Ressources Humaines au plus tôt à partir du 1er juin de l’année de renouvèlement.
PÉRIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Durant cette période, l’entreprise ou le télétravailleur pourra, après une discussion entre les deux parties précisant le motif, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
MODALITÉS DE REEXAMEN, DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Réexamen
• En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.
• En cas de changement de lieu d’exécution du télétravail survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail, celui si devra être communiqué au service des Ressources Humaines, qui appréciera, avec le responsable si nécessaire, la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne majeure du matériel, empêchant le télétravail : au jour J de la panne, le responsable ou la Direction apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. 
Il est en ainsi, notamment en cas de : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail. Il est toutefois précisé qu’un changement de responsable de service ne constitue pas un changement substantiel dans l’organisation du service ;
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. 
La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’entreprise d’accompagner ce changement.
Le cas échéant, le salarié retourne le matériel qui a été mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 
L’organisation du temps de travail des salariés en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. 
Les obligations du télétravailleur sont les mêmes que lors de sa présence au sein de l’entreprise. 
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35h consécutives devant être accordé.
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L.3121-33 du Code du Travail).
Pour les salariés en décompte en heures, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Par exemple, le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est nécessaire. 
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, les contacts avec le responsable et les collaborateurs sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse. 
Le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la badgeuse virtuelle, mis à disposition dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Les contacts avec le responsable et les collaborateurs sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition par l’entreprise.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées. 
Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarie en télétravail.

Plage de disponibilité
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Ces plages sont les suivantes :
Plages fixes :		9h30 à 11h30  		et de  14h00 à 16h15
Plages flexibles :	7h30 à 9h30 arrivée ; 11h30 à 14h00 déjeuner ; 16h15 à 19h00 départ
La pause déjeuner varie de 40 mn (minimum) à 2 h 30 mn (maximum) à prendre entre : 11 h30 et 14 h.
En dehors des plages fixes indiquées ci-dessus, le télétravailleur aura la possibilité de se déconnecter aux outils de communication à distance.

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités correspondant à leur horaire habituel de travail.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable, en dehors d’éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de la Direction.
Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours
Les salariés en forfait jours bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail sous réserve de respecter les plages fixées d’un commun accord avec le manager lors de la demande du télétravail.

ARTICLE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. 
Il bénéficie en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
SANTÉ ET SÉCURITÉ
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail, à l’adresse déclarée, et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le responsable s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. 
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
La Direction se réserve le droit de demander à se rendre au domicile du télétravailleur pour visiter l’espace de télétravail. L’accord du salarié est requis pour cette visite qu’il peut refuser.

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
ASSURANCE
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa situation ou nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de 1 ou 2 jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance couvrant l’activité en télétravail.

ARTICLE 6 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient les équipements professionnels nécessaires au télétravail (PC, VPN) et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. En fonction des moyens disponibles, il pourrait être mis à disposition des moyens complémentaires (chaise de bureau, écran, clavier, souris …) après demande et validation par la Direction.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel spécifique mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail. 

ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TELETRAVAIL 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail soumis à avenant au contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à :
15 € bruts pour 1 journée de télétravail par semaine, 
20€ bruts pour 2 journée de télétravail par semaine 
Ces frais correspondant à une quote part des frais engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques, etc.). 
Cette indemnité forfaitaire ne sera pas modulée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours du mois considéré.
Tout mois commencé de télétravail donnera droit au paiement intégral de l’indemnité de télétravail mensuelle. Ainsi, en cas de sortie des effectifs au cours de mois, l’indemnité de télétravail sera intégralement payée pour le mois de sortie, sans proratisation. 
De plus, en cas d’absence, l’indemnité de télétravail sera maintenue (sans proratisation) si le salarié est présent au moins un jour sur le mois ; à l’inverse, les mois entiers d’absence ne donneront pas lieu au paiement de l’indemnité télétravail.
ARTICLE 8 : Le Télétravail occasionnel 
DEFINITION
A titre exceptionnel, le télétravail occasionnel peut être autorisé pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de la volonté du salarié. Cette demande ne s’inscrit pas dans le cadre du télétravail « régulier » et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Ce type de demande vise uniquement à adresser un besoin ponctuel et non récurrent, notamment : 
Les épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules
Une panne de voiture
Un empêchement rendant impraticables la conduite ou la prise de transport en commun
Un rendez-vous chez le client dans l’après-midi et ne permettant pas d’optimiser le travail sur la plage de la matinée du fait de l’éloignement domicile <-> lieu de travail
…

MISE EN PLACE ET ACCORD DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail « régulier » et n’occasionne pas d’indemnité télétravail.
Le salarié exprime son besoin auprès de son responsable ou des ressources humaines en précisant la date souhaitée par courrier électronique. En parallèle, le salarié fournit une attestation de conformité électrique et une attestation d’assurance et précisant la couverture de l’activité professionnelle à domicile.
Le responsable ou les ressources humaines confirme l’accord pour la mise en place télétravail occasionnel ou travail à domicile ponctuel.
Le salarié déclare, dans l’outil de gestion des temps, sa journée en utilisant la rubrique dédiée.
Il est entendu que cette demande doit être exceptionnelle et strictement limitée dans le temps. A ce titre, ces situations ne devront pas dépasser 10 jours.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD   
Le suivi se fera dans le cadre des réunions avec les instances représentatives du personnel.




ARTICLE 10 : DISPOSITION DIVERSES
DATE D’EFFET ET DUREE D’APPLICATION
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er octobre 2020 pour une durée déterminée allant du 1er octobre 2020 au 31 septembre 2021.
A l’issue de cette période, les conditions du présent avenant pourront être renouvelés et révisés par voie d’avenant.
A défaut, les conditions de l’Accord signé en date du 29 aout 2017 seront de nouveau applicables.
REVISION
Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.



PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent avenant sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de CERGY.

Fait à Cergy, le ____________

Pour la Direction de l’établissement de Cergy



Pour l’organisation syndicale C.F.E-C.G.C 



Pour l’organisation syndicale C.F.T.C