Accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein d’Ikos Consulting



ENTRE :
	
IKOS Consulting, société par actions simplifiée, au capital de 103.097,50 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 485 365 886 et dont le siège social est situé au 155, rue Anatole France à Levallois-Perret (92300)  

Représentée par Monsieur Serge Chelly en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « la Société », d'une part,

ET :


Madame Camille Herbinière, membre titulaire du Comité d’Entreprise ayant recueilli 86.11 % des suffrages exprimés au second tour des précédentes élections professionnelles au siège de titulaire,

Monsieur Romain Della Monica, membre titulaire du Comité d’Entreprise ayant recueilli 13.89 % des suffrages exprimés au second tour des précédentes élections professionnelles, au siège de titulaire.



Ci-après dénommés ensemble « le Comité d’Entreprise », d’autre part,



Ci-après dénommés ensemble « les Parties »









SOMMAIRE



























































La Société s’est livrée, au cours des derniers mois, à une revue des différentes organisations du temps de travail de ses salariés, et en particulier, celles des ingénieurs intervenant sur les sites des clients notamment dans le cadre du déploiement de la stratégie Ikos 2020, cette dernière ayant fait l’objet de nombreux groupes de travail, ateliers pour lesquels une centaine de consultants ont été conviés dans le groupe.

L’objectif de la Société était d’identifier quelles étaient, selon les catégories de personnel, les modalités d’organisation du temps de travail les plus appropriées.

A l’issue de cette étude, il s’est avéré que les modalités actuelles d’organisation du temps de travail mises en place par la Convention Collective Nationale « Syntec » (ci-après dénommée « CCN Syntec ») ne répondaient pas entièrement à toutes les situations.

Dans ces conditions, il est apparu nécessaire d’une part, de procéder à de légères modifications quant aux modalités en vigueur à la date de signature du présent accord et d’autre part, d’instituer une modalité supplémentaire (ci-après dénommée « Modalité Ikos »). 

La Société a fait part au Comité d’Entreprise de son intention de négocier un accord sur cette question avec lui.

Le Comité d’Entreprise a répondu positivement à la demande d’ouverture des négociations.
Celles-ci se sont déroulées les 29 mars 2018 et 17 avril 2018.
Cette négociation a abouti au présent accord qui vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariées mais aussi à permettre le développement de l’activité de la Société en tenant compte des besoins de ses clients et des aspirations de ses salariés.


Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société employés, à temps plein ou à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.


Objet 

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel de la Société.

Cet accord se substitue aux dispositions conventionnelles de l’accord sur la réduction du temps de travail du 22 juin 1999 modifié en dernier lieu par l’avenant du 1er avril 2014, conclu au niveau de la branche Syntec, qui portent sur le même objet.

En tout état de cause, la Société continuera à appliquer les règles d’ordre public prévues par le Code du Travail en matière de législation relative au temps de travail.


Définitions légales
Temps du travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le travail effectif est défini comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause et de restauration
Les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne répondent pas à sa définition.

En application de l’article L. 3121-16 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors qu’il a travaillé 6 heures sur une journée.

Durée du travail
Durée légale 
En application de l’article L. 3121-27 du Code du Travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps plein est fixée à 35 heures par semaine.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durées maximales du travail
A titre de principe, les durées maximales sont les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures sur une semaine ;
44 heures par semaine en moyenne au cours d’une période de 12 semaines consécutives. 
Le cas échéant, la Société pourra déroger à ces règles dans les conditions prévues par le Code du Travail et/ou la CCN Syntec.

Ces dispositions ne s’appliquent ni aux salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année, ni à ceux ayant la qualité de « Cadre dirigeant » au sens du Code du Travail.

En revanche, elles concernent les salariés soumis aux autres modalités prévues par le présent accord.

Temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarie dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (i.e. inférieure à 35 heures de travail par semaine ou 151,67 heures de travail par mois).

Durées de repos
A titre de principe, tout salarié bénéficie au minimum :
de 11 heures consécutives de repos quotidien et
de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés quelle que soit leur organisation du temps de travail à l’exclusion de ceux ayant la qualité de Cadre dirigeant au sens du Code du Travail.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à :

une majoration de salaire de :

25% s’agissant des 8 premières heures supplémentaires ;

50% s’agissant des heures suivantes.

une contrepartie en repos égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé au Chapitre 7 du présent accord. Dans l’hypothèse où la Société viendrait à employer moins de 21 salariés, cette contrepartie en repos deviendrait égale à 50%, conformément à la règlementation en vigueur.

La majoration de salaire pourra être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel.

La demande tout comme l’exécution et les modalités de compensation des heures supplémentaires accomplies au-delà de ces seuils doivent obligatoirement faire l’objet d’un écrit contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié.

Seules les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Direction donnent lieu à une majoration de salaire et/ou une contrepartie en repos, dans les conditions prévues par le présent accord. 

Seuls les salariés à temps plein peuvent effectuer des heures supplémentaires.

Heures complémentaires

Conformément à la règlementation en vigueur et tant que celle-ci demeure applicable : 

des heures complémentaires peuvent être effectuées à la seule demande de la Société, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10  % (25% en ce qui concerne celles accomplies entre 1/10 et 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail).

Seules les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Direction donnent lieu à une majoration de salaire.

En aucun cas, l’accomplissement de ces heures ne peut conduire à atteindre la durée légale du travail.

Seuls les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires.


Modalités d’aménagement du temps de travail
Période de référence
Pour les besoins du présent accord, la période de référence des modalités d’aménagement du temps de travail est comprise entre le 1er juin d’une année N et le 31 mai d’une année N + 1.



Durée de travail à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions prévues par le Code du Travail et la CCN Syntec.

Les modalités du travail à temps partiel sont fixées par le contrat de travail ou à un avenant à celui-ci.


Durée de travail de 35 heures par semaine 
Salariés concernés 
L’ensemble des salariés quels que soient leurs statuts peuvent être éligibles à cette organisation du temps de travail. 
Conditions de mise en place
Le bénéfice de cette modalité devra être reflété dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

A défaut de précision dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié sur son organisation du temps de travail, celui-ci sera automatiquement soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine.

Rémunération
Le salarié soumis à cette modalité bénéficiera des dispositions prévues par le Code du Travail et la CCN Syntec en matière de rémunération.

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, le salarié bénéficiera des règles prévues à l’Article 3 du Chapitre 3 du présent accord.

Convention de forfait jours sur l’année 
Salariés concernés : 
Il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.	

Ils relèvent de la position 3 de la grille de classification des cadres de la CCN Syntec ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.	

Ils bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel applicable à leur classification.

Conditions de mise en place
La mise en place du forfait jours devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle devra :

Préciser la nature des fonctions du salarié et les raisons pour lesquelles il est autonome ;

Se référer au présent accord ;

Préciser le nombre de jours travaillés dans l’année ;

Indiquer le montant de la rémunération du salarié ;

Mentionner le nombre d’entretiens au cours desquels le salarié et la Direction évoqueront l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Durée du travail
A titre de principe, la durée du travail du salarié en forfait jours est de 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.

Dans les conditions prévues au 4) du présent Article, le nombre de jours travaillés dans l’année pourra atteindre 230.

Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.	

En cas d’année incomplète, le nombre maximal de jours de travail dans le cadre de cette organisation est calculée comme suit :

218*nombre de semaines restant à travailler/47

Temps de repos
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés et chômés.

Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant des 365 jours (ou 366 s’il s’agit d’une année bissextile), les 218 jours de travail, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches ainsi que les jours fériés chômés tombant un autre jour que le samedi et dimanche.

En accord avec la Direction, les salariés en forfait jours peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de leur rémunération jusqu'à 222 jours travaillés et 35 % au-delà entre 222 et 230 jours travaillés. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. Ce rachat devra être reflété dans un avenant au contrat de travail du salarié valable pour l’année en cours lequel n’est pas susceptible d’une reconduction tacite pour les années suivantes.	

Les modalités de prise des jours de repos sont détaillées au Chapitre 5 du présent accord.

Durées minimales de repos
Le salarié en forfait jours bénéficie des règles instaurées par le législateur en matière de repos quotidien et hebdomadaire minimum évoquées au 4) de l’Article 2 du Chapitre 3 du présent accord.

Il est rappelé que l'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Si un salarié en forfait jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.	

Forfait heures - Modalité Ikos 
Salariés concernés
Sont éligibles à cette modalité, tous les Ingénieurs, Cadres et ETAM (Employés Techniciens et Agents de Maitrise) nouvellement recrutés et les salariés actuels dont la durée du travail prévue par leur contrat de travail n’est pas fixée à 35 heures par semaine. 
Conditions de mise en place
La mise en place de cette modalité devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Tous les salariés concernés se verront proposer cette modalité alternative d’organisation de leur temps de travail via un avenant qu’il leur sera demandé de retourner impérativement signé.










Durée du travail hebdomadaire
La durée du travail du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail est susceptible de varier en fonction des missions qui lui seront confiées et des projets auxquels il sera affecté :
Lors des périodes dites « d’inter-projet », la durée du travail hebdomadaire habituelle du salarié sera de 37 heures 30 ;
Lors des périodes au cours desquelles le salarié sera affecté à un projet spécifique via un ordre de mission pour un client, sa durée du travail hebdomadaire habituelle sera de 38 heures 30.
Par exception, la durée du travail hebdomadaire du salarié qui n’a, de par ses fonctions, pas vocation à se trouver en situation « d’inter-projet » est fixée à 38 heures 30.
Compensation des heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et                                  38 heures 30
Compensation en salaire pour les heures accomplies jusqu’à 37 heures 30
La rémunération du salarié soumis à cette modalité tient compte de la majoration du taux de base brut horaire de 25% des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 37 heures 30 par semaine.

Les heures effectuées entre 35 et 37 heures 30 sont imputées dans le contingent annuel prévu au Chapitre 7 du présent accord.

Compensation en repos compensateur équivalent pour les heures accomplies entre 37 heures 30 et 38 heures 30
Les heures effectuées entre 37 heures 30 et 38 heures 30 hebdomadaires seront intégralement compensées (majoration incluse) par un repos compensateur équivalent. Conformément à la règlementation applicable, ces heures supplémentaires ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires du salarié prévu au Chapitre 7 du présent accord.

Lorsque le salarié travaillera 38 heures 30 sur une période de 12 mois, il bénéficiera de 9 jours de repos compensateur équivalent par an, soit 0,75 jours par mois. Le salarié qui ne travaillera pas 38 heures 30 sur une période de 12 mois bénéficiera de 9 jours de repos compensateur équivalent par an, au prorata temporis.

Les modalités de prise des jours de repos compensateur équivalent sont détailles au Chapitre 5 du présent accord.

Heures supplémentaires accomplies au-delà de 38 heures 30
Cf. Article 3 du Chapitre 3 du présent accord.


Les Cadres dirigeants 
Au sens du Code du Travail, sont considérés comme Cadre dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

Ils sont classés 3.3 au sens de la CCN Syntec.

Les Cadre dirigeants sont exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions du Code du Travail et de la CCN Syntec en matière de congés payés.


Modalités de prise des jours de repos
 
Les jours de repos ou jours de repos compensateur seront pris pour moitié au choix de la Société et pour moitié au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié devra formuler via l’outil interne de gestion des temps et des activités, sa demande de prise de jours de repos au moins :

2 semaines minimum à l’avance pour les jours à l’initiative du salarié ;
7 jours à l’avance minimum pour les jours à l’initiative de l’employeur. Ils seront en priorité affectés aux périodes situées entre deux projets client ou circonstances spécifiques (baisse d’activité, ponts…). 

Les jours de repos acquis devront être pris au plus tard le 31 mai de l’année N + 1. A titre de tolérance, les jours de repos non pris au 31 mai au titre d’une année N + 1 pourront être pris jusqu’au 30 juin de l’année N + 1. Au-delà, ils seront définitivement perdus.















Modalités de contrôle de la durée du travail

Les salariés soumis à la durée de travail de 35 heures par        semaine et à la Modalité Ikos
Les salariés soumis à l’une de ces modalités devront renseigner, sur l’outil interne de gestion des temps et des activités leurs heures de travail accomplies sur le mois.
Les salariés soumis à une convention de forfait jours sur   l’année 
Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à cette modalité doit renseigner sur l’outil interne de gestion des temps et des activités au début du mois :

le nombre et la date des journées travaillées au cours du mois précédent, 

ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Grâce à cet outil, la Société pourra s’assurer du respect par le salarié des règles en vigueur en matière de forfait jours.

Droit d’alerte en cas de surcharge de travail
Le salarié en forfait jours doit pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée.

Il tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.	

En cas de difficulté inhabituelle portant, notamment, sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié peut alerter la Direction afin de trouver une solution permettant d’y remédier.

Tenue de deux entretiens individuels annuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié en forfait jours bénéficie de 2 entretiens annuels au cours desquels seront évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l'organisation du travail au sein de la Société ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). 

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 


Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié quelle que soit l’organisation du temps de travail en heures.

Le contingent d’heures supplémentaires ne concerne ni les salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année ni les cadres dirigeants.


Journée de solidarité

En application des dispositions de l’article L. 3133-11 du Code du Travail, il a été décidé de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité de la manière suivante.
Pour l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur modalité d’aménagement du temps de travail, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les Parties ont néanmoins décidé que les salariés ne sont pas tenus de venir travailler le lundi de Pentecôte, sans que cela ait une conséquence quelconque sur leur rémunération ou leur carrière au sein de la Société.
La Société s’acquittera, en tout état de cause, de ses obligations en matière de versement de la contribution solidarité autonomie.

Congés payés

Congés payés supplémentaires 
A ce jour, le dispositif prévu par le Syntec est le suivant : chaque salarié bénéficie, s’il justifie de l’ancienneté requise au sein de la Société à la date d’ouverture des droits à congés payés, de jours de congés payés supplémentaires comme suit :
-  après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ;
-  après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ;
-  après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ;
-  après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires.
Fermeture pour congés payés
En application des dispositions des articles L. 3141-15 et suivants du Code du Travail, les Parties ont décidé que chaque année la Société procédera à une fermeture entreprise. L’ensemble des salariés seront tenus de prendre à ce moment leur congé principal (sauf dérogation).La Société diffusera une note de service en janvier de l’année N informant les salariés de la période de  fermeture de l’année N et des modalités de dérogation. Celle-ci sera affichée sur les panneaux d’information habituels.

Publicité de l’accord

Formalités de publicité de l’accord
En application de la loi Travail du 8 août 2016, le présent accord, sera rendu public sur la base de données nationale des accords collectifs sur le site internet www.legifrance.gouv.fr. En application des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), unité départementale des Hauts de Seine (92). 

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Information des salariés
Dans un délai de 15 jours suivant son dépôt à l’Administration, une copie du présent accord sera affichée dans les locaux de la Société et tenue à la disposition des salariés.
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de son dépôt auprès de l’Administration, selon les modalités prévues à l’Article 1 du Chapitre 10 du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires et faire l’objet des formalités de dépôt réglementaire.



Révision de l'accord
 
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’1 mois afin d'examiner les suites à donner à cette demande.


 Interprétation de l'accord

Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant cette première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à Levallois Perret, le 17 avril 2018.