SOCIETE HOWA TRAMICO SAS

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

2020-2021-2022



Le présent accord est conclu :

ENTRE 

La société HOWA TRAMICO SAS

Dont le siège social est situé Rue d’Authou – 27800 BRIONNE 

Représentée par XXX, XXX ;


D’une part,

ET 
	
Les organisations syndicales représentatives :

XXX représentée par XXX, XXX ;

XXX représentée par XXX, XXX ;

XXX représentée par XXX, XXX ;

D’autre part.

Désignées ensemble les « Parties »






























































































PREAMBULE

La négociation d’un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels « GEPP » (accord portant auparavant sur la seule Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences « GPEC ») est intervenue dans le cadre de l’Accord d’Adaptation sur les modalités de la négociation obligatoire 2020-2023 du 13 novembre 2019 fixant les thèmes et les modalités de négociation ; et dans le prolongement de l’Accord « Contrat d’Avenir » du 16 décembre 2019 pris dans son article 5. 

Des réunions de négociation se sont déroulées les 25 juin et 22 juillet 2020, à l’issue desquelles les Parties sont parvenues au présent accord.

Cet accord a vocation à répondre aux deux enjeux principaux auxquels est confronté l’entreprise : 

Maintenir et renforcer le savoir-faire de l’entreprise, afin d’assurer la sécurité, la qualité et l’efficience de ses opérations, dans un contexte de renouvellement important du personnel lié aux nombreux départs en retraite, essentiellement parmi le personnel ouvrier. La moitié du personnel de l’entreprise est en effet âgé de 50 ans et plus, dont 1 salarié sur 5 âgé de 57 ans et plus ;

Définir les modalités d’adaptation des effectifs de l’entreprise en fonction :

des prévisions du niveau d’activité ;

des départs à la retraite ;

des évolutions technologiques et/ou organisationnelles ;

 et en cas de baisse importante et soudaine d’activité (perte(s) de marché, forte dégradation du contexte économique etc.). 

Le présent accord s’applique en cohérence et en complément de l’Accord sur la Classification des Emplois de l’entreprise en cours de négociation à la date de signature du présent accord, qui définira notamment les intitulés, compétences et coefficients de chaque emploi par catégorie socio-professionnelle pour les sites de Brionne (usine et siège) et Coulombs (usine et siège).

Dans ce contexte, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

ARTICLE 1 – DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

1.1 Référentiel de compétences

Un référentiel de compétences est mis en place au sein de l’entreprise.

Il s’agit d’une « base de données » commune à tous les sites de l’entreprise dans laquelle figurent toutes les compétences avec leur définition classées dans 3 catégories :

Compétences techniques (« savoir-faire ») ;
Compétences comportementales (« savoir-être ») 
Compétences managériales (si le poste en nécessite).


Exemples

Compétences techniques
Conduite machine Tramivex
Gestion des relations sociales / Droit social
Excel

Compétences comportementales
Engagement
Transparence
Confidentialité
Respect des règles

Compétences managériales
Prise de parole en public
Gestion des conflits
Animation d’équipe

La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, en lien avec les sites, établit et met à jour le référentiel de compétences.

Le référentiel des compétences a vocation à : 

Servir à l’élaboration des grilles de compétences de chaque emploi ;

 Permettre d’identifier avec les grilles de compétences les passerelles entre les emplois, et les plans d’évolution associés.

1.2 Evaluation des collaborateurs

Afin de permettre la mise en place d’une Revue des Talents, une évaluation annuelle des collaborateurs est mise en place dans l’entreprise.

Grille de compétences

Sur la base du référentiel de compétences, une grille de compétences est établie pour chaque emploi dans l’entreprise, tel que figurant dans les grilles de classification et en cohérence avec la méthode de cotation de l’accord de classification.

La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, en lien avec les sites, établit et met à jour les grilles de compétences des emplois de l’entreprise (cf. fiches de fonction). Ces grilles de compétences sont complétées par les sites en fonction des spécificités de l’emploi sur le site (cf. fiches de poste).

Le nombre de compétences par catégorie est de minimum 5 compétences. Toutes les compétences figurant dans les grilles doivent obligatoirement émaner du référentiel de compétences de l’entreprise, sans exception. S’il apparaît qu’une compétence y est manquante, le référentiel doit être mis à jour en conséquence.


Dans chaque grille de compétences, une cible de 1 à 4 est fixée pour chaque compétence :

1 = initiation

« Comprend et met en œuvre la compétence dans une situation normale, mais a encore besoin d’accompagnement et de validation étape par étape. »

2 = compétences de base

« Dans un environnement de travail stable met en œuvre la compétence, est capable d’anticiper et d’analyser les problèmes dans une situation normale mais a encore besoin d’accompagnement et de validation générale. »

3 = autonomie

« Dans un environnement de travail changeant, met en œuvre la compétence, est capable d’analyser les problèmes, de définir et mettre en œuvre des actions correctives en toute autonomie de décision et d’action ».

4 = référence

« Dans un environnement de travail complexe, met en œuvre la compétence et anticipe, est capable de définir de nouveaux processus, de nouvelles organisations et stratégies. Est la référence dans son domaine. »

Une « cible » de compétences est le niveau minimum attendu pour chaque compétence sur le poste. 

En fonction de leur degré d’importance dans le poste, certaines compétences pourront faire l’objet d’une majoration par application d’un coefficient allant de 2 à 3.

En fonction des postes, une même compétence pourra avoir une cible et/ou un coefficient de majoration différent(s).

Exemple (à titre indicatif – peut être modifié dans les grilles de compétences définitives)

Pour un poste de superviseur, dans la catégorie « compétences managériales » la cible pour la compétence « Prise de parole en public » est de « 3 » avec coefficient de majoration de 2. 

Pour un poste de Directeur d’Usine la cible est de « 4 » avec un coefficient de majoration de 3 pour cette même compétence.

Entretien annuel d’évaluation

Lors de l’entretien annuel d’évaluation réalisé par son responsable direct, chaque collaborateur est évalué par rapport à la grille de compétences de son poste, en fonction des cibles de chaque compétence composant le poste.

Les niveaux d’évaluation sont les suivants : 

A = Au-dessus des attentes
B = Aux attentes
C= Partiellement aux attentes
D = En dessous des attentes.

L’évaluation finale du collaborateur est fonction du nombre de points totalisés lors de l’entretien, après application des coefficients de majoration éventuels, par rapport au nombre de points requis pour être considéré comme étant aux attentes. 

Une tolérance de plus ou moins de 10% est appliquée pour chaque niveau d’évaluation. 

Exemple

Pour un poste de superviseur, le total de points à atteindre, après application des coefficients de majoration, est au minimum de 30 points pour être évalué aux attentes « B ».

 La tolérance est donc de maximum 3 points par niveau d’évaluation (10% de 30 points).

 En fonction des points totalisés, l’évaluation serait donc la suivante.



Formulaires d’entretien 

Les formulaires actuels d’entretien individuels évoluent en formulaire d’entretien annuel d’évaluation incluant :

Le bilan des actions de l’année passée et les actions prévues sur l’année en cours (postes agents de maîtrise et cadres) ; pour les postes avec une prime variable annuelle, le % de chaque action dans le calcul de la prime est précisé.

Une synthèse des principales compétences par catégorie (technique, comportementale, managériale) classées en « points forts » et en « axes d’amélioration » ;

Les formations et l’accompagnement envisagés conjointement sur l’année en cours et ceux réalisés sur l’année passée ;

L’évaluation du collaborateur (A, B, C, D) avec les commentaires du collaborateur et du responsable.

La grille de compétence du poste occupé par le collaborateur en jointe au formulaire.

En cas de désaccord du collaborateur sur son évaluation, ce désaccord figure dans ses commentaires en fin de formulaire.




Entretiens professionnels

Les entretiens professionnels sont réalisés systématiquement et chaque année immédiatement après la tenue de l’entretien d’évaluation, le jour même.

Les formulaires sont adaptés conformément à la règlementation en vigueur.

Périodicité / Echéances

Les entretiens d’évaluation et professionnels sont réalisés chaque année selon la périodicité suivante pour chaque CSP :

Avant le 31 mars 2021 : Cadres 
Avant le 30 juin 2021 : Agents de Maîtrise
Avant le 30 septembre 2021 : Ouvriers et Employés.

Modalités et date de mise en place

Avant mise en place du nouveau système d’évaluation des collaborateurs, seront communiqués à la CSSCT de Brionne et aux CSE de Brionne et de Coulombs pour avis :

Les formulaires d’entretiens annuels ;
Le référentiel de compétences ;
Les grilles de compétences de chaque poste ;
Le formulaire d’entretien professionnel ;
Le guide méthodologique de tenue des entretiens annuels et professionnels.

Le CSE Central sera informé des avis rendus lors de la 1ère réunion ordinaire suivant les réunions de consultation de la CSSCT de Brionne et des CSE de Brionne et de Coulombs.

Outre la remise d’un guide méthodologique sur la tenue des entretiens annuels et professionnels, une réunion d’information sur les entretiens de l’ensemble du personnel d’encadrement sera organisée sur chaque site.

La mise en place de l’évaluation annuelle des collaborateurs avec les nouveaux formulaires d’entretiens annuels d’évaluation et les grilles de compétences par poste est prévue à compter du 1er trimestre 2021.

Suivi en CSE

Un suivi de la réalisation des entretiens annuels et professionnels et des évaluations par CSP est réalisé chaque trimestre en CSE local (réunions d’avril, juillet et octobre 2021). Un bilan annuel est présenté en début de chaque année en CSE Central.

Revue des Talents

Evaluation des potentiels d’évolution

Sur la base des entretiens annuels d’évaluation et des grilles de compétences établies, une « Revue des Talents » (également dénommée « Talent Review » ou « People Review ») est réalisée sur chaque site avant le 31 octobre de chaque année.

Cette « Revue des Talents » a pour objet d’identifier les salariés ayant un potentiel d’évolution au sein de l’entreprise sur des postes-cible. Les postes-cible identifiés sont en priorité les postes-clés (cf. article 1.3.a.)

3 catégories de potentiel d’évolution sont définies : 

Potentiel d’évolution 1 : Peut être promu. Le collaborateur a le potentiel pour prendre une fonction avec de plus grandes responsabilités ;

Potentiel d’évolution 2 : Peut évoluer en transversal. Le collaborateur a le potentiel pour prendre une autre fonction de niveau de responsabilités similaire ;
	
Potentiel d’évolution 3 : Potentiel d’évolution vers une autre fonction non démontré.

Un collaborateur évalué « D » ne peut pas être identifié en potentiel. 

Pour chaque potentiel identifié, un poste-cible est fixé ainsi qu’un terme pour pouvoir occuper ce poste :  

Court terme = inférieur à 2 ans ;

Moyen terme = entre 2 et 5 ans ;

Long terme = supérieur à 5 ans.

Plan d’évolution 

Si un collaborateur est évalué à minima au niveau des attentes « B », que son potentiel d’évolution est évalué à un niveau 1 ou 2, qu’il a au moins 4 ans d’ancienneté dans sa fonction actuelle et qu’il a la mobilité géographique nécessaire pour accéder à la fonction cible, alors la mise en place d’un plan d’évolution est obligatoire. 

Si seuls les critères d’évaluation et de potentiel sont remplis, la mise en place d’un plan d’évolution devient facultative et relève de la décision locale.

Le plan d’évolution comprend toutes les actions identifiées en formation et en accompagnement pour permettre au collaborateur d’occuper la fonction cible à l’échéance fixée. Un suivi annuel est réalisé par chaque responsable avec le collaborateur lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Ce plan d’évolution est réalisé en fonction des passerelles entre les emplois identifiés avec le référentiel de compétences et les grilles de compétences des emplois de l’entreprise.

Plan de fidélisation / reconnaissance

Dans le cas où aucun plan d’évolution n’a été défini, et qu’un collaborateur évalué à minima « B » occupe un poste-clé, un plan de fidélisation / reconnaissance le concernant est mis en place. 

Ce plan de fidélisation / reconnaissance comprend toutes les actions identifiées en termes de rémunération, de mission, et d’objectifs employés pour favoriser la motivation et l’engagement du collaborateur. Un suivi annuel est réalisé par chaque responsable avec le collaborateur lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Gestion préventive des Emplois

Identification des postes-clés 

Les postes-clés sont ceux qui sont indispensables pour assurer le fonctionnement de l’entreprise (postes stratégiques, savoir-faire métier spécifique), et dont les titulaires sont difficilement remplaçables en raison :

De difficultés importantes de recrutement sur le marché du travail ;

Et/ou d’une spécificité métier avec un savoir-faire propre au site ou à l’entreprise, nécessitant une période de formation interne de plusieurs semaines ;

Les postes suivants sont ceux identifiés comme étant « clés » au sein de l’entreprise : 

Siège


Usine 


(*) Spécificité Brionne
(**) Spécificité Coulombs

La liste des postes-clés est mise à jour annuellement en commission GEPP.

Ces postes-clés font l’objet d’un suivi renforcé tant au niveau des entretiens annuels et professionnels, que des recrutements, ainsi que d’un parcours de formation et d’intégration spécifiques.

Identification des départs

Conformément à son engagement d’anticiper les départs à la retraite de nombreux salariés dans les prochaines années (50% du personnel âgé de 50 ans et plus, 20% âgés de 57 ans et plus), une projection des départs sur chaque année est rendue nécessaire.

Dans cet objectif, chaque année au mois de septembre, un courrier est adressé à l’ensemble du personnel âgé à fin août de l’année en cours de 57 ans et plus afin de leur demander une date ou une période prévisionnelle de départ à la retraite. Il est précisé que cette information est strictement confidentielle et indicative. Elle n’engage aucunement les salariés. Il leur est ainsi laissé la possibilité de mentionner en réponse « je ne sais pas ».

Sur la base des éléments d’information recueillis, la Direction établit sur le dernier trimestre un état prévisionnel des départs pour chaque site, service, par poste et catégorie socio-professionnelle.

Cet état est communiqué à la commission GEPP (cf. article 6).

Identification des postes à pourvoir

Etat annuel prévisionnel des recrutements 

Sur la base des départs prévisionnels et du niveau d’activité prévu l’année suivante, de la « People Review » de chaque site et des orientations de formation par alternance, la Direction établit sur le dernier trimestre pour chaque site et service un état prévisionnel sur l’année suivante des postes à pourvoir (recrutements). 

Cet état, communiqué à la Commission GEPP, précise pour chaque poste : 

s’il s’agit d’un poste-clé, le type de contrat de travail envisagé et la catégorie socio-professionnelle ; 

Si le recrutement en interne est envisagé (promotions et/ou changement de poste) avec les noms et poste des salariés concernés.

Etat mensuel des postes à pourvoir 

Aux fins de favoriser le recrutement et la mobilité internes, un état des postes à pouvoir au sein du Groupe Howa Tramico Europe est mis à jour et affiché chaque mois sur les sites du groupe Howa Tramico Europe en France et en Europe.

Cet état mentionne les informations suivantes

Site
Service
Intitulé de poste et coefficient
Principales tâches
Organisation horaire de travail (posté, journée, nuit) avec horaires à titre indicatif
Type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance)
Date d’ouverture du poste


Tableaux de compétences / qualification

L’ensemble des services de chaque établissement doit disposer d’un tableau des compétences, ou « tableau de qualification » ou « matrice ILUO » mis à jour mensuellement avec un taux de polyvalence à 100% (salarié remplaçant identifié en cas d’absence d’un titulaire).

Ces tableaux doivent préciser les postes-clés pour lesquels un minimum de 2 salariés remplaçants sont à identifier pour couvrir l’ensemble des compétences requises. 

En cas de taux de polyvalence < 100% chaque tableau de compétences doit mentionner les actions en cours et l’échéance fixé pour permettre d’atteindre 100% (recrutements externes, formations, promotions / changement de poste).

Dans cet objectif, la poly-compétences des salariés, notamment en usine, sera développée que ce soit parmi le personnel permanent comme parmi le personnel intérimaire missionné sur site.

Evolution des emplois au regard des innovations technologiques majeures

Par innovation technologique majeure, il convient d’entendre l’introduction de nouvelles technologies et/ou la mise en place de modifications majeures dans les process d’exploitation. 

Les parties conviennent que, dans l’hypothèse de l’introduction d’innovations technologiques majeures, les conséquences éventuelles sur l’emploi seraient étudiées en réunion de la Commission GEPP (cf. article 6.), élargie à deux représentants appartenant à la Direction des Méthodes / Projet ou de toute autre de la Direction qui serait partie prenante dans les innovations technologiques majeures en cause.


Gestion défensive des Emplois

Dans l’hypothèse où l’entreprise subirait une perte de marché ou une baisse d’activité significative et soudaine à brève échéance, une réunion extraordinaire de la commission GEPP serait organisée dans les délais les plus brefs. 

Il serait communiqué à la commission via la BDES pour cette réunion extraordinaire les documents suivants :

Etat des lieux des emplois supprimés, après arrêt des contrats de missions des personnels intérimaires ;

La liste des potes permanents restant ouverts au sein du groupe HOWA TRAMICO Europe ;

La liste des salariés concernés par la suppression de leur poste après application des critères d’ordre suivants :





Tout autre document estimé nécessaire par les membres de la commission pourrait être demandé à la Direction.

Cette commission aura pour objet d’identifier pour chaque salarié concerné après application des critères d’ordre, les solutions envisageables pour son maintien dans l’emploi.

Dans cet objectif, les Parties conviennent de :

Définir les modalités d’appel à volontariat pour les salariés occupant les emplois supprimés mais non concernés par la suppression de leur poste ;

Donner la priorité au maintien du salarié sur son site d’origine y compris en changeant d’emploi ; 

Dans l’impossibilité d’un maintien sur le site d’origine, de maintenir le salarié au sein de la société HOWA TRAMICO ou du groupe HOWA TRAMICO Europe, sur un site le plus proche possible de son domicile ;

A défaut, de développer l’employabilité et d’accompagner le salarié en vue d’un reclassement externe (sans présager de négociations futures d’un accord PSE si plus de 9 salariés sont concernés par la suppression de leur poste en l’état actuel des textes, sans reclassement interne possible).

Maintien du salarié sur son site d’origine 

La recherche du maintien du salarié sur son site d’origine comporte plusieurs étapes :

- Etape 1 : identification des emplois possibles et disponibles sur le site
- Etape 2 : nombre de postes disponibles
- Etape 3 : souhait du salarié
- Etape 4 : validation et bilan de compétences au besoin
- Etape 5 : actions de formation en vue d’accéder au poste
- Etape 6 : actions d’accompagnement à la prise du poste


Reclassement interne - sur un autre site HOWA TRAMICO Europe

Lorsque le reclassement du salarié sur son site d’origine est impossible, la société HOWA TRAMICO s’engage, dans toute la mesure du possible, à conserver le salarié sur un autre site de la société ou du groupe via les dispositions relatives à la mobilité interne.

Ces dispositions sont décrites dans l’article 4 du présent accord. Tout comme pour le maintien sur le site d’origine, elles peuvent être précédées d’un bilan de compétences et d’actions de formation ou d’accompagnement en cas de changement de poste.

Les formations nécessaires seraient financées par l’entreprise dans la limite de 2500 euros par salarié, montant porté à 3500 euros pour les salariés âgés de 50 ans et plus.

Reclassement externe 

Quand il n’est pas possible de conserver le salarié au sein du groupe HOWA TRAMICO Europe, la société HOWA TRAMICO s’engage à accompagner les salariés concernés dans leurs démarches en vue d’un reclassement externe avec le concours d’un cabinet d’outplacement extérieur, financé par l’entreprise, destiné à accompagner les salariés volontaires dans leur recherche d’emploi, avec la réalisation d’un bilan de compétences et identification des formations nécessaires.

Les formations nécessaires seraient financées par l’entreprise dans la limite de 2500 euros par salarié, montant porté à 3500 euros pour les salariés âgés de 50 ans et plus.

Cet accompagnement est mis en place quand les suppressions d’emploi interviennent dans un délai supérieur à 6 mois. 

Dans l’hypothèse où plus de 9 salariés seraient concernés par la suppression de leur poste, sans reclassement interne possible, en l’état actuel des textes, les Parties conviennent d’ouvrir en parallèle les négociations d’un accord PSE.

ARTICLE 2 – MODALITES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

CDI, CDD et travail temporaire

Les parties conviennent de limiter autant que possible au recours au personnel temporaire (contrats intérimaires hors CDI intérimaire) et au CDD à 30% au maximum de l’effectif total, hors risque identifié sur l’emploi permanent (perte de marché, forte réduction anticipée d’activité).

Contrats en alternance (professionnalisation, apprentissage)

Les Parties partagent le constat commun que le recours aux contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) est inexistant dans l’entreprise sur les métiers ouvriers de production, notamment sur les postes-clés à fort savoir-faire.

Les contrats en alternance apparaissent comme la solution la mieux adaptée pour ce type de poste, qui nécessite une transmission des savoirs et compétences ainsi qu’un accompagnement au quotidien « sur le terrain » pendant 1 à 2 années.  Ils facilitent également la fidélisation des collaborateurs qui seraient embauchés à l’issue en CDI si l’ouverture du poste était confirmée.

Dans ce cadre, il est convenu que pour l’ensemble des postes ouvriers « clés » qui ne peuvent pas être pourvus en interne ou via le personnel intérimaire en mission sur site, seront systématiquement recrutés par le biais de contrats en alternance conclus 1 à 2 années au minimum avant la date prévue de départ à la retraite des titulaires de ces postes. 

Les référents métiers (cf. article 3.1.) seront affectés à l’intégration, la formation et l’accompagnement de ses salariés.

ARTICLE 3 – ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
 
3.1. Référents métier – postes-clés usine

Chaque site affecte un ou plusieurs référents métier, identifiés « 5 » sur la matrice ILUO, pour former et accompagner les salariés en contrat d’alternance et les salariés nouvellement promus ou ayant changé de poste, avec en poste cible un poste clé de l’usine.

Les référents désignés seront priorité choisis parmi le personnel « sénior » âgé de 57 ans et plus.

3.2. Parcours de formation – postes clés usine

Chaque poste-clé d’usine fait l’objet d’un parcours de formation écrit, utilisé pour toute nouvelle intégration ou évolution sur ce poste.

Ce parcours de formation mentionne : 

L’intitulé de l’emploi concerné ;

Le nom du salarié avec sa date d’ancienneté dans l’entreprise (si salarié déjà présent dans l’entreprise). 

En cas d’évolution sur un nouvel emploi le poste précédemment occupé dans l’entreprise avec l’ancienneté à ce poste ;

Le niveau de qualification du salarié (diplômes, formation, habilitations etc.) ;

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation (alternance) : le diplôme préparé et l’année ;

Le nom et la qualité référent métier du salarié nouvellement intégré ou évoluant sur l’emploi,

La durée totale de la formation en distinguant la part réalisée en interne et celle réalisée en externe ;

Les compétences à acquérir au poste (cf. grille de compétences du poste) ;

Les actions de formation interne précisant : 

Les compétences ciblées ;
Le planning de formation avec les intervenants et les périodes (dates) ;
Le descriptif précis des actions de formation ;

Les actions de formation externe (si nécessaires) précisant :

Les compétences ciblées ;
Le planning de formation avec le ou les organismes de formation et les périodes (dates) ;
Le descriptif précis des actions de formation ;

Ces actions de formation externe sont réalisées conformément aux orientations formation de l’entreprise, dans le cadre du plan de développement des compétences du site, et/ou si nécessaire recours aux dispositifs de formation ;

Les bilans intermédiaires et le bilan final de la formation du collaborateur : A chaque étape-clé du parcours de formation interne, un bilan est réalisé par le référent avec le salarié mentionnant les compétences acquises et maîtrisées, et celles restant à acquérir. Un bilan est réalisé en fin de formation. Si un complément de formation s’avérait nécessaire, celui-ci est défini conjointement.

3.3. Orientation stratégiques et plan de développement des compétences

Définition des orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation seront définies chaque année en tenant compte des perspectives économiques et l’évolution de l’emploi mais aussi en étant en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

La Commission Formation du CSE Central est consultée sur le projet des orientations de la formation professionnelle avant diffusion aux CSE locaux et aux sites. Une fois communiquée, chaque établissement sera en charge de la déployer et de la compléter le cas échéant en intégrant les axes de formation spécifiques à son site.

En cas d’innovations technologiques majeures (cf. article 1.4.) ayant des conséquences avérées sur l’emploi, identifiées par la Commission GEPP (cf. article 6), les parties conviennent d’établir alors des orientations de formation spécifiques à 3 ans, incluant le cas échéant des formations longues et qualifiantes (cf. article 3.4. Dispositifs de formation professionnelle des salariés).

Dans cette hypothèse, la Commission Formation du CSE Central est réunie sur convocation de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réunion de la Commission GEPP ayant identifié des conséquences sur l’emploi.

La Commission Formation a alors pour mission de définir lesdites orientations en intégrant un dispositif d’accompagnement des évolutions en cause. La Commission a vocation à rechercher en priorité un dispositif permettant d’adaptation des salariés aux innovations constatées ; à défaut, elle recherche un dispositif permettant de réorienter les salariés sur un autre emploi interne à l’Entreprise.

Elaboration et suivi du plan de développement des compétences

Sur la base des orientations de la formation professionnelle, et du recueil des souhaits des salariés réalisé via les entretiens annuels, entretiens professionnels et le formulaire annuel de souhait communiqué en septembre de chaque année, un projet de plan de développement des compétences est élaboré sur chaque site. Pour le site de Brionne, le plan distingue l’usine et le siège.

Avant mise en place, les projets de plan font l’objet d’une consultation des CSE locaux après l’avis rendu par le CSE Central suite aux conclusions remises par la Commission de formation du CSE Central. Une copie des plans est remise à la commission GEPP.

Les projets de plan doivent comprendre les recours prévus aux différents dispositifs formation (contrats d’alternance, Pro-A, VAE, bilans de compétences etc.)

Chaque année au plus tard à la fin du 3ème trimestre, un bilan de réalisation du plan de l’année passée est réalisé sur chaque site avec consultation du CSE Central suite aux conclusions de la commission formation du CSE Central puis des CSE locaux. Ce bilan doit également inclure un état de réalisation des différents dispositifs formation.

3.4. Dispositifs de formation professionnelle des salariés

Les parties souhaitent intégrer au présent accord la réforme de la formation professionnelle issue de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. En effet, cette loi refond en profondeur les dispositifs de la formation professionnelle, notamment en instaurant un « Compte Personnel de Formation » (CPF) qui a pris le relais du Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Aussi, les parties conviennent de faire connaître et de promouvoir le Compte Personnel de Formation auprès des salariés. En ce sens, il est convenu, en plus des informations aux représentants du personnel (CSE), de diffuser un support d’information à l’attention du personnel.

Souhaitant favoriser le développement professionnel des salariés de l’Entreprise, les parties sont conscientes que la formation professionnelle constitue le principal levier de l’évolution professionnelle, en particulier les formations qualifiantes.

Ainsi, la Direction s’engage à renforcer l’information à destination des salariés de l’Entreprise sur les dispositifs de formations qualifiantes existants, à savoir :

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 
Dispositif qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Trois ans d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont nécessaires.
Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPF TP)

Ce dispositif remplace depuis le 1er janvier 2019 le Congé Individuel Formation (CIF). Il permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation.

Le CPF de transition professionnelle est un droit ouvert à tous quel que soit l’âge, le statut ou le niveau de qualification. La seule condition est de justifier d’une expérience professionnelle de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’Entreprise.

Promotion par alternance « Pro-A »

Ce dispositif remplace la période de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019.

L’objectif du « Pro-A » est de permettre un changement de métier ou de profession ou bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle, par des actions de formation visant une qualification ou une certification telle que :

Diplôme
Titre à finalité professionnelle
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE

Les Parties entendent mettre en œuvre les dispositions de la loi n° 2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, concernant la mobilité géographique dans le cadre d’un reclassement ou d’une réaffectation interne au Groupe HOWA TRAMICO Europe.

4.1. Définition de la mobilité géographique interne

La mobilité géographique s’entend d’un changement d’affectation de site au sein du Groupe HOWA TRAMICO Europe.

Elle peut impliquer ou non un déménagement du domicile du salarié. Elle peut être à l’initiative de la Direction ou du salarié vers un autre site que celui envisagé initialement par la Direction.

Compte tenu de la localisation géographique des sites HOWA TRAMICO Europe, distant de plusieurs centaines de kilométriques et n’étant pas sur les mêmes bassins d’emploi, il est établi que la mobilité géographique au sein du Groupe entraîne matériellement une modification du contrat de travail et par voie de conséquence nécessite un accord préalable du salarié.

La seule exception concerne la situation du salarié dont le domicile serait plus proche de son nouveau site d’affectation que son site actuel. Dans cette hypothèse, l’accord du salarié ne serait pas requis, sa mobilité interne n’entraînant pas une modification de son contrat de travail, sauf cas de changement de société au sein du Groupe (exemple de la société HOWA TRAMICO à PULLFLEX).


4.2. Modalités d’application de la mobilité géographique interne

En application des dispositions légales, il est précisé que la mise en œuvre de la mobilité géographique interne ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié.

Les modalités suivantes sont appliquées en fonction de la réponse donnée par le salarié concerné :

En cas d’acceptation expresse ou d’absence de réponse à la proposition de reclassement interne sous un mois : la mobilité est mise en œuvre selon les modalités définies et les clauses contractuelles contraires sont suspendues ;

En cas de refus express : une procédure de licenciement individuel pour motif économique est engagée à l’encontre du salarié concerné. 

Dans cette dernière hypothèse, le salarié se verra alors proposer des mesures définies légalement, ainsi que l’accompagnement d’un cabinet d’outplacement extérieur, financé par l’entreprise, pour l’accompagner dans sa recherche d’emploi externe (cf. article 1.4.c.). 

Ces dispositions ne présagent pas des mesures d’un éventuel PSE si les conditions de sa mise en œuvre étaient réunies.

4.3. Mesures d’accompagnement associées

Afin d’accompagner le salarié dans le cadre de sa mobilité géographique interne, les Parties conviennent de mettre en place les mesures d’accompagnement ci-après :

Prise en charge du déménagement et des frais d’agence

Dans l’hypothèse où la prise du nouveau poste rend nécessaire un déménagement, celui-ci est pris en charge par l’Entreprise sur la base de la présentation de trois devis, le moins cher étant retenu.

Un déménagement est réputé nécessaire dès lors que le trajet domicile / nouveau lieu de travail impose d’effectuer plus de 30 kms (aller simple) par rapport au trajet domicile / lieu de travail antérieur (calcul de la distance du trajet sur le site internet viamichelin.fr trajet conseillé).

Le salarié bénéficie de 2 jours de congés pour déménagement pris en charge par l’entreprise.

Le cas échéant, une participation aux frais d’agence est accordée par l’Entreprise d’un montant de 1000 euros maximum et sur présentation de justificatif.

Condition : le déménagement doit être effectué au plus tard dans les 12 mois suivant le changement d’affectation.

Les salariés concernés sont prioritaires pour bénéficier des différents dispositifs mis en place par le 1 % Logement. L’organisme collecteur est sollicité pour rechercher des logements locatifs. 

NB : ces mesures de prise en charge du déménagement et des frais d’agence s’appliquent également aux mobilités internes hors reclassement ou réaffectations internes au Groupe. Dans tous les cas, le site d’origine du salarié prend en charge financièrement ces mesures.


Période d’adaptation

Les salariés mutés sur un autre site de l’Entreprise (ou d’une autre société du Groupe) dans le cadre d’un reclassement ou d’une réaffectation interne au Groupe HOWA TRAMICO Europe, bénéficient d'une période d'adaptation d'une durée de deux mois sur leur nouveau site d’affectation.

En cas de période d’adaptation jugée non satisfaisante que ce soit par l’entreprise ou par le salarié, la partie à l’origine de cette décision doit la motiver par écrit.

Si la période d'adaptation n'est pas concluante aux yeux du salarié ou de l’entreprise, le salarié réintègre son poste sur son site d’affectation.

ARTICLE 5 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Conformément à la législation en vigueur, la Direction de l’Entreprise rappelle son engagement à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'évolution professionnelle, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Dans cette optique, les parties souhaitent assurer un accompagnement au cours et à l’issue du ou des mandat(s) désignatif(s) et/ou représentatif(s) interne(s) à l’Entreprise. Aussi :

Lors de sa prise de mandat, s’il le souhaite et en fait la demande, le salarié est reçu en entretien par un membre de la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique. Cet entretien permet d’informer son responsable hiérarchique sur la nature de son mandat et des conséquences pouvant découler de l’articulation entre son activité professionnelle et son activité syndicale et/ou élective,

A l’issue de son (de ses) mandat(s), le salarié peut solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son responsable hiérarchique. Cet entretien est l’occasion d’échanger sur le déroulement de carrière à venir du salarié.


ARTICLE 6 – COMMISSION GEPP

Une commission GEPP est constituée au niveau de l’entreprise afin de suivre pour chaque site les dispositions du présent accord.

Elle est composée : 

des membres élus du CSE Central ;

des délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires du présent accord ;

du président du CSE Central ;

des 2 directeurs d’usine de Brionne et de Coulombs ;

d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.


6.1. Missions de la commission GEPP

La commission a pour missions d’assurer la bonne application des dispositions du présent accord en identifiant, planifiant et assurant le suivi de la mise en œuvre des mesures nécessaires à l’adaptation tant prévisionnelle (volet préventif) que corrective (volet défensif) des emplois de l’entreprise.

6.2. Réunions

La Direction convoque par mail les membres de la commission en respectant un délai minimal de 8 jours ouvrables pleins. Les documents d’information sont joints à la convocation.

La commission se réunit 2 fois par année civile : 

Une 1ère réunion au 1er trimestre, sur le bilan de l’année passée et état de réalisation de l’année en cours ;

Une 2nde réunion sur le dernier trimestre, sur l’état de réalisation de l’année en cours et le prévisionnel de l’année suivante (départs, recrutements etc.).

Des réunions additionnelles, qu’elles soient extraordinaires ou de travail, peuvent également être organisées en accord entre la Direction et les élus ; sauf cas de réduction importante d’activité qui provoque l’organisation dans les délais les plus brefs d’une réunion extraordinaire (cf. article 1.4.).

6.3. Documents d’information de la commission

Les documents remis par la Direction à la commission via la BDES sont les suivants.























Documents de la commission GEPP du 1er trimestre (1/2)





Documents de la commission GEPP du 1er trimestre (2/2)




























Documents de la commission GEPP du dernier trimestre (1/2)


Documents de la commission GEPP du dernier trimestre (2/2)






6.4. Secrétariat et comptes-rendus de réunion

Le secrétaire du CSE Central est le secrétaire de la commission GEPP. 

A ce titre, il est en charge de la rédaction des procès-verbaux des réunions. 

Le procès-verbal est communiqué par mail dans les 15 jours qui suivent chaque réunion par le secrétaire aux membres élus et aux délégués syndicaux centraux.

Dans les 15 jours suivants l’envoi du projet de procès-verbal : 

Sur la base des retours des membres élus et des délégués syndicaux centraux, le secrétaire amende le cas échéant le projet de procès-verbal avant d’adresser par mail un projet définitif au président ou son représentant.

La validation du compte-rendu est ensuite réalisée entre le secrétaire et le président du CSEC ou son représentant. Il pourra ensuite être affichée avec la mention « projet ». Son approbation finale sera réalisée lors de la prochaine réunion de la commission.


6.5. Articulation commission GEPP, CSE Central et CSE d’Etablissement

Les PV des commissions GEPP sont communiqués aux représentants du CSE Central et des CSE locaux de Brionne et Coulombs. Ils sont présentés et commentés lors de la 1ère réunion ordinaire suivant leur communication.

Un point de réalisation des départs et des recrutements prévus sur l’année sur site est réalisé chaque mois en réunion ordinaire de chaque CSE local.

Dans l’hypothèse d’une réduction des effectifs, un suivi des reclassements et réaffectations est réalisé lors de chaque réunion ordinaire des CSE locaux et du CSE Central.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Compte tenu de son objet, le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022.
ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales, notamment dans les conditions définies par l’article L 2261-7-1 du Code du Travail, ainsi que selon les modalités de l’accord d’adaptation sur les modalités de la négociation obligatoire 2010-2023 du 13 novembre 2019.
ARTICLE 9 - PUBLICITE

Le présent accord, signé en 6 exemplaires originaux, sera remis contre récépissé à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du Travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Brionne, le 22 juillet 2020,



Pour la Direction 					Pour les Organisations Syndicales 

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