CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE


ENTRE :

La Société Crédit Agricole Payment Services, société par actions simplifiée au capital de 49 026 830 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 723 001 467 dont le siège social est situé 83 boulevard des Chênes – 78280 Guyancourt, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « CAPS » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de CAPS :
L’organisation Syndicale CAT de CAPS, représentée par ;
L’organisation Syndicale CFDT, représentée par ;
L’organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par  ;
L’organisation Syndicale CFTC, représentée par ;

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part.









Préambule

Crédit Agricole Payment Services (CAPS) a quitté l’UES Crédit Agricole S.A. au 1er janvier 2019.
Le 30 novembre 2018, un accord collectif relatif à l’accompagnement social du projet de sortie de CAPS de l’UES Crédit Agricole S.A. a été signé. Dans l’attente de la mise en place d’un statut collectif propre à CAPS, l’Entreprise a continué d’appliquer, entre autre, l’accord portant Convention Collective et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.
L’accord collectif des modalités de sortie de CAPS de l’UES Crédit Agricole S.A. énonçait plusieurs souhaits parmi lesquels :
Une adhésion à la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières en raison, d’une part, de la proximité de métiers (CAPS ne relève d’aucune convention collective de branche étendue) et, d’autre part, en raison de la compatibilité de cette convention avec le statut collectif de l’Entreprise ; 
Un maintien des politiques sociales et avantages sociaux au bénéfices des salariés de CAPS ;
La négociation d’un statut collectif au moins aussi favorable que celui de l’UES Crédit Agricole S.A. (CASA) au 31 décembre 2018 ;
Une transposition de la grille des classifications applicable dans l’UES CASA vers celle de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières.  

C’est dans ce contexte que Crédit Agricole Payment Services appliquera dès le 1er janvier 2021 la convention collective nationale des Sociétés Financières du 22 novembre 1968.  
Afin de respecter les engagements cités, et notamment de maintenir au bénéfice des collaborateurs de CAPS un statut collectif au moins aussi favorable que celui de l’UES CASA, les parties conviennent dans la présente convention de réitérer et compléter les stipulations de l’accord portant Convention Collective de l’UES CASA lesquelles : 
se substituent totalement, pour certaines, aux stipulations de la Convention collective nationale des sociétés financières ayant le même objet ;
viennent en complément, pour d’autres, des stipulations de la Convention collective nationale des sociétés financières ainsi que des thèmes non abordés par cette convention dans les conditions fixées par les articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail.

En tout état de cause, les stipulations contenues dans la présente convention se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet. 




CHAPITRE 1 :
DISPOSITIONS ET PRINCIPES GÉNÉRAUX, DROIT SYNDICAL ET REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

CAPS applique, de plein droit, la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières, laquelle définit, en son Titre 1 du Livre 1 Dispositions Générales, les principes fondateurs de cette Convention. Les parties ont souhaité apporter des dispositions complémentaires au sein de ce premier chapitre.  
Le premier chapitre de la présente convention a pour but de définir les dispositions relatives à l’application de ladite convention, aux principes et avantages conférés aux salariés, ainsi qu’au droit syndical et à la représentation du personnel. 
Partie 1 : Dispositions et principes généraux
Article 1 : Champ d’application
La présente convention a pour objet de régler les rapports entre l’employeur et les salariés, y compris lorsqu’ils sont dans le cadre de la politique d’expatriation de l’entreprise, affectés dans un bureau, une succursale ou une filiale situés à l’étranger. 

Cette convention collective s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, indépendamment de leurs fonctions ou de leur lieu de travail. 


Article 2 : Durée de la convention
Durée et entrée en vigueur 

La présente convention entre en vigueur le 1er janvier 2021. Elle est conclue pour une durée indéterminée.

Révision de la convention

La présente convention est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties. 

Elle doit être adressée par lettre ou mail recommandé avec accusé de réception à chaque partie intéressée. 
Les dispositions de la présente convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.

Dénonciation de la convention

Chaque partie signataire peut dénoncer la présente convention. 

La dénonciation peut être totale et concerner l’ensemble des chapitres, annexes et avenants éventuels de la convention collective. Elle peut aussi être partielle et ne concerner qu’un ou plusieurs articles et/ou annexes et/ou avenants de la convention collective.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande. 

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail.

Article 3 : Engagement de non-concurrence
L’employeur peut demander aux salariés, en raison de leurs fonctions, la signature d’un engagement de non-concurrence, pour le cas où ils viendraient à cesser leurs fonctions. En cas de licenciement pour motif économique, le salarié sera dégagé de cette obligation.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l’accord des deux parties. La restriction de l’activité professionnelle d’un salarié après la cessation de ses fonctions ne doit avoir d’autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l’employeur et ne doit pas avoir pour résultat d’interdire au salarié l’exercice d’une activité professionnelle.

Dans le cas où l’employeur demanderait un engagement de non-concurrence, celui-ci sera limité, au regard de la situation du salarié :
Géographiquement (la zone géographique est expressément spécifiée dans l’engagement de non-concurrence) ;
En durée (un an maximum) ;
Professionnellement : aux banques, établissements financiers, sociétés d’assurance, caisses d’épargne, établissements de paiement et, plus généralement, tous organismes de crédit et de collecte de l’épargne.

En contrepartie du respect de cet engagement, le salarié percevra, pendant toute la durée où la clause serait appliquée, une indemnité mensuelle dont le montant, défini par les parties au moment de l’établissement de la clause, est au moins égal à la moitié du dernier salaire fixe mensuel perçu de son employeur.

L’employeur peut se dispenser de verser l’indemnité prévue ci-dessus en libérant le salarié de l’interdiction de non-concurrence, mais sous condition de prévenir l’intéressé par lettre recommandée dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

L’indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de l’obligation de non-concurrence, elle cesse d’être due en cas de violation de cette clause par celui qui y est soumis sans préjudice de dommages-intérêts qui pourraient, en telle circonstance, lui être réclamés par tous moyens de droit.

Article 4 : Engagement de travail exclusif

Les salariés ne peuvent se livrer, durant leur temps de travail effectif, à aucune autre activité rémunérée. À titre exceptionnel, ils peuvent être relevés de cette obligation par l’employeur, notamment pour l’animation de sessions de formation professionnelle.

SI le salarié souhaite se livrer à une autre activité rémunérée, il devra s’assurer que cette activité n’est pas contraire aux intérêts de l’entreprise et qu’elle ne porte pas atteinte à son engagement de non-concurrence. Par ailleurs, il devra déclarer cette activité auprès de la Direction des Ressources Humaines, notamment en attestant que cette activité n’a pas pour effet de porter atteinte aux durées minimales de repos.


Article 5 : Non-discrimination et égalité professionnelle

L’employeur s’engage à veiller au respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle, notamment entre les hommes et les femmes, en application et dans les conditions visées aux articles L. 1132-1 et suivants, L. 1142-1 et suivants et L. 3221-2 et suivants du Code du travail.

Dans le cadre de la législation et des accords collectifs en vigueur, il est recherché les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes en situation de handicap en capacité d’exercer une activité professionnelle.


Article 6 : Formation professionnelle

L’article 46 de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières vient définir les modalités relatives à la formation professionnelle. Les parties ont convenu d’apporter les dispositions complémentaires suivantes.

Les salariés ont un droit individuel à la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions légales et, le cas échéant, des accords collectifs en vigueur. La formation professionnelle fait partie intégrante de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Elle est assurée par l’entreprise dans le cadre des dispositions figurant aux articles L. 6111-1 et suivants du Code du travail, de manière à permettre aux salariés :
de mettre à jour leurs connaissances générales, afin d’améliorer leur niveau culturel et professionnel ;
d’acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à l’activité de l’entreprise ;
de développer leurs compétences pour favoriser leur promotion par l‘accès à une qualification plus élevée ;
de s’adapter aux évolutions, notamment technologiques, de leur poste, de préparer leur reconversion ou de se maintenir dans leur emploi.

Les parties rappellent l’importance de la formation professionnelle comme outil d’actualisation, d’ajustement des compétences des salariés permettant de favoriser l’évolution du personnel et son adaptation. Elles expriment le vœu que les objectifs et les moyens de la formation professionnelle puissent faire l’objet d’accords d’entreprise dans le cadre de plans pluriannuels portant notamment sur :
la définition des orientations prioritaires dans la formation professionnelle par rapport à l’évolution des besoins de l’entreprise ;
la reconnaissance des qualifications acquises en formation.

Dans cet esprit, l’acquisition de connaissances sanctionnée par un diplôme professionnel nécessaire à l’activité de l’entreprise et figurant sur une liste actualisée régulièrement peut faire l’objet d’une valorisation instantanée selon des modalités fixées par accords d’entreprise.

Le Comité Social et Economique (CSE) est consulté sur les orientations de la formation professionnelle et donne son avis sur le plan de développement des compétences de l’entreprise, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à ce que les salariés ne puissent subir aucun préjudice en raison de leur inscription et participation à des sessions de formation professionnelle.

Partie 2 : Droit syndical et représentation du personnel

Article 7 : Droit d’expression

Le droit à l’expression directe et collective des salariés dans l’entreprise, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail s’exerce dans les conditions prévues par le Code du travail et, le cas échéant, par les accords collectifs en vigueur.


Article 8 : Liberté d’opinion

Les partenaires sociaux reconnaissent à chacun la liberté d’opinion ainsi que celle d’adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. Cette liberté s’exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.


Article 9 : Droit syndical

Le droit syndical s’exerce dans le cadre des lois, règlements et accords d’entreprise en vigueur. Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut, sur sa demande, bénéficier d’un congé dans les conditions prévues par les articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.


Article 10 : Comité social et économique (CSE) 

Les modalités d’élection, la durée des fonctions et les attributions du comité social et économique sont déterminées par les dispositions du Code du travail et par les accords collectifs en vigueur.

La contribution de l’employeur au financement des activités sociales et culturelles gérées par le Comité Social et Economique ainsi que l’ensemble des moyens mis à la disposition du Comité Social et Economique sont fixés par accord d’entreprise.







Article 11 : Commission de conciliation

Institution
Il est créé, à titre consultatif, une commission de conciliation. Cette commission peut être saisie par tout salarié dont le licenciement pour motif autre qu’économique est envisagé, à l’exception des cas de licenciement pour inaptitude reconnue par le médecin du travail.

Composition
Cette commission est composée :
de membres, salariés de l’entreprise, représentant le personnel. À cet effet, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un membre titulaire, ainsi qu’un suppléant qui assiste aux réunions en cas d’absence du titulaire. Ces membres doivent être titulaires d’un mandat désignatif ou électif de représentant du personnel. Les désignations sont notifiées par écrit à l’employeur ;
d’un nombre au plus égal de membres désignés par la Direction.

Fonctionnement
Le salarié confirmé dont le licenciement est envisagé peut saisir la Direction des Ressources Humaines de sa demande de tenue d’une réunion de la commission de conciliation, dans les trois jours ouvrés qui suivent la tenue de l’entretien préalable. L’employeur ne peut, dans ce cas, prendre sa décision définitive qu’après avis de cette commission.

La Direction des Ressources Humaines saisit la commission de conciliation dans les deux jours ouvrés suivant la réception de la demande du salarié.

La commission doit obligatoirement se réunir dans les cinq jours ouvrés suivant la date à compter de laquelle elle a été saisie. Les documents préparatoires des réunions sont remis aux membres de la commission au plus tard un jour avant la tenue de la réunion.

La commission siège valablement si la moitié de ses membres sont présents. Le salarié peut se faire assister lors de la réunion par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de sa réunion, les membres présents représentant le personnel émettent un avis à la majorité.

La commission choisit son Président parmi les membres représentant la Direction Générale et son Secrétaire parmi les membres représentant le personnel. Les séances de la commission de conciliation ne sont pas publiques et ses membres sont soumis à l’obligation de confidentialité sur tous les faits et documents portés à leur connaissance. La préparation de la réunion et le projet de procès-verbal sont assurés par un représentant de la Direction, désigné à cet effet, qui assiste à la réunion de la commission.

Les membres sont informés de la suite donnée à leur avis une fois la décision prise. Après chaque réunion, est établi un procès-verbal où sont consignés les avis formulés par les membres représentant le personnel et par les membres représentant la Direction. Ce document est signé par le Secrétaire et le Président et transmis dans le délai d’un mois aux membres de la commission.

Ce procès-verbal est confidentiel sauf avis contraire du salarié concerné. Indépendamment du temps consacré à la réunion, les représentants du personnel membres de la commission ainsi que la personne qui assiste le salarié devant la commission disposent d’un crédit de quinze heures pour la préparation de la réunion et son suivi.



CHAPITRE 2 :

RECRUTEMENT ET MOBILITE PROFESSIONNELLE

Crédit Agricole Payment Services applique, de plein droit, la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières. Celle-ci définit notamment, en son Titre 3 du Livre 1 Conditions Générales de travail (Articles 17 à 21), les principes relatifs au recrutement et à la mobilité professionnelle. Les parties ont souhaité apporter des dispositions complémentaires au sein de ce second chapitre.  
Le second chapitre de cette convention a pour but de définir les dispositions relatives à l’embauche et à la mobilité professionnelle.

Article 12 : Recrutement

Tout candidat est tenu de présenter les pièces justificatives demandées au moment du recrutement. 

Dans le cadre du processus de recrutement, les employeurs sont tenus d’examiner, en priorité, les demandes des salariés sous contrat à durée indéterminée des entreprises du groupe Crédit Agricole S.A. qui seraient candidats, par voie de mobilité interne, aux emplois à pourvoir. 

Chaque recrutement fera l’objet d’une lettre et/ou d’un contrat qui définira la nature de l’emploi, la classification, le mode de rémunération, le régime de temps de travail et précisera le lieu de travail, la date d’embauche et, le cas échéant, celle de reprise de l’ancienneté.

Un exemplaire de la présente convention, du règlement intérieur ainsi que du code de déontologie est remis à tout salarié en même temps que son contrat de travail.


Article 13 : Régimes de Sécurité sociale, de retraite complémentaire et de prévoyance

Tout salarié est informé, lors de son embauche, des régimes de Sécurité sociale et de retraite complémentaire auquel il est affilié. Les salariés des entreprises mentionnées à l’article L. 722-20 7° du Code rural sont affiliés obligatoirement au régime agricole de Sécurité sociale ainsi qu’aux régimes obligatoires de retraite complémentaire.

Les salariés sont couverts pour les risques maladie, invalidité et décès par un régime de prévoyance complémentaire à affiliation obligatoire. Chaque salarié reçoit, lors de son recrutement, les documents nécessaires à son information sur le fonctionnement des régimes de retraite et de prévoyance.


Article 14 : Période d’essai

Contrats à durée indéterminée
En application des articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne peut être confirmé avant d’avoir accompli une période d’essai définie comme suit :
pour les cadres : quatre mois de présence effective ;
pour les techniciens : trois mois de présence effective.

La présence effective comprend le temps réellement effectué au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés, …) ont pour effet de suspendre la période d’essai qui est alors prolongée d’une durée égale à celle de ces absences. 

Toutefois, si la durée cumulée des absences n’excède pas sept jours calendaires, le terme de la période d’essai ne sera pas reporté. Au cours de cette période d’essai, l’engagement peut être résilié de part et d’autre sans indication de motif et sans aucune indemnité de rupture, sous réserve de respecter un délai de prévenance.

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance prévu par l’article L. 1221-25 du Code du travail est de :
48 heures en deçà d’un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.

En cas de rupture à l’initiative du salarié, le délai de prévenance prévu par l’article L. 1221-26 du Code du travail est de :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures après 8 jours de présence.

À la fin de la période d’essai, si celle-ci est concluante, le salarié est confirmé dans ses fonctions.
Par ailleurs, la période d’essai est supprimée, pour les salariés recrutés au terme d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à la période d’essai, sur l’emploi qu’ils occupaient précédemment.

Contrats à durée déterminée
Les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d’essai conforme aux exigences de l’article L. 1242-10 du Code du travail. Au cours de cette période d’essai, l’engagement peut être résilié de part et d’autre sans indication de motif et sans aucune indemnité de rupture, sous réserve de respecter un délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail.

En application de l’article L. 1242-14 du Code du travail, les droits des salariés sous contrat à durée déterminée sont les mêmes que ceux accordés au personnel engagé sous contrat à durée indéterminée, à l’exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat.


Article 15 : Mobilité

La mobilité est un facteur important d’évolution professionnelle et d’évolution de carrière. Elle permet à chacun d’enrichir son expérience et de valoriser ses compétences, permettant ainsi un parcours professionnel attractif, facteur de promotion.

La mobilité peut être sollicitée par le salarié ou proposée par l’employeur dans le cadre des processus de gestion de carrière en vigueur dans l’entreprise et notamment lors de l’entretien annuel. Les moyens d’accompagnement nécessaires, notamment en termes de formation et de rémunération, sont étudiés par la DRH et l’entité d’accueil, avec le salarié.

Par ailleurs, les nécessités de l’organisation, et notamment la nécessité d’adéquation des Ressources Humaines aux emplois, peuvent conduire l’employeur à décider des mutations avec ou sans changement de lieu de travail. Les mutations, toujours à l’initiative de l’employeur devront prendre en compte la situation familiale du salarié, et ne pas se traduire par une diminution du salaire de base ; il conservera à titre personnel sa qualification précédente, dans l’hypothèse d’une mutation sur une fonction d’un niveau inférieur.

Lorsqu’un changement de lieu de travail décidé par l’employeur entraîne un changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation fiscale) et de recherche d’un nouveau logement, lorsqu’ils ont été engagés avec l’accord préalable de l’employeur, sont remboursés au salarié, sur présentation de pièces justificatives.

Sans préjudice des règles relatives à la mobilité entre les entreprises du groupe Crédit Agricole S.A. qui pourraient être définies à ce niveau :
les salariés sont tenus informés des emplois disponibles dans l’entreprise ;
à l’occasion d’une mobilité, le salarié concerné pourra prétendre prioritairement à des actions de formation destinées à faciliter son intégration dans son nouveau poste. Cette insertion devra être favorisée par un dispositif d’accueil ;
les salariés effectuant une mobilité depuis une entreprise du groupe Crédit Agricole S.A. sont dispensés de la période d’essai ;
dans le cadre du processus de recrutement, les demandes des salariés sous contrat à durée indéterminée des entreprises du groupe Crédit Agricole S.A. qui seraient candidats, par voie de mobilité interne, aux emplois à pourvoir sont examinées en priorité.


Article 16 : Mise à disposition

Tout salarié peut être mis à la disposition d’une des entités constituant le groupe Crédit Agricole ou d’un organisme extérieur. La mise à disposition du salarié est formalisée par un avenant à son contrat de travail précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail.
Le salarié mis à disposition demeure rémunéré et géré par sa société d’origine. Il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail chez CAPS. La société d’accueil supervise l’exercice de l’emploi du salarié mis à disposition, notamment en termes de fixation, de répartition, d’encadrement des tâches et de conditions de travail. Les dispositions relatives au règlement intérieur de la société d’accueil s’appliquent au salarié.

Le salarié ne peut en aucun cas être pénalisé au niveau de sa classification ou de sa rémunération, du fait de cette mise à disposition.


CHAPITRE 3 :

DUREE DU TRAVAIL ET CONGES PARTICULIERS


Crédit Agricole Payment Services applique, de plein droit, la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières. Celle-ci définit notamment, en son Titre 3 du Livre 1 Conditions Générales de travail (Articles 28 à 33), les principes relatifs aux congés accordés dans l’entreprise. Les dispositions suivantes se substituent totalement aux dispositions conventionnelles des sociétés financières.

Le troisième chapitre de cette convention a pour but de définir les dispositions encadrant la durée du travail et les différents congés dont disposent les salariés au sein de l’entreprise.

Article 17 : Durée et organisation du travail

Dans le cadre des lois en vigueur et sans préjudice des droits du Comité Social et Economique, les horaires de travail et leurs modalités d’organisation sont déterminés par l’employeur. Les dispositions relatives à la durée du travail, aux congés payés et aux modalités de recours au temps partiel/temps réduit sont définies par les accords d’entreprise en vigueur, dans le cadre de la législation applicable.


Article 18 : Congés à caractère exceptionnel

1. Les salariés bénéficient, sur présentation d’un justificatif, des congés exceptionnels énumérés ci-après.

Ces congés sont entièrement rémunérés pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, ils sont rémunérés à concurrence des durées légales.
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés par salarié ;
Mariage ou PACS :
du salarié : 5 jours ouvrés ;
de l’enfant du salarié, de celui de son conjoint, de celui de son concubin déclaré ou de son partenaire PACS : 2 jours ouvrés ;
Décès :
du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire PACS : 5 jours ouvrés ;
des père et mère du salarié, de son conjoint, de son concubin déclaré ou de son partenaire PACS : 4 jours ouvrés ;
des collatéraux (frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs) et autres ascendants ou descendants du salarié, de ceux de son conjoint, de ceux de son concubin déclaré ou de son partenaire PACS : 3 jours ouvrés ; 
de l’enfant du salarié, de celui de son conjoint, de celui de son concubin déclaré ou de son partenaire PACS âgé de moins de 25 ans ou l’enfant de plus de 25 ans ayant lui-même à sa charge un enfant de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ;
S’ajoutent 8 jours ouvrables si l’enfant a moins de 25 ans ;
Lorsque les conditions précitées ne sont pas remplies, le congé est de 5 jours ouvrés. 
Déménagement lié au changement de domicile : 2 jours ouvrés ;
Examens professionnels liés à l’activité de la société : la veille de l’examen ainsi que le nombre de jours figurant sur la convocation à l’examen.
Annonce de la survenue du handicap chez l’enfant : 2 jours ouvrés.

2. Par ailleurs, une autorisation d’absence rémunérée de 9 jours ouvrés par année civile est accordée au père ou à la mère pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale. Ce nombre est porté à 12 jours ouvrés si le salarié assume la charge de deux enfants âgés de moins de 14 ans et à 18 jours ouvrés pour trois enfants et plus âgés de moins de 14 ans.

En outre, une autorisation d’absence rémunérée de cinq jours ouvrés par événement est accordée en cas d’affection de longue durée, d’accident grave ou en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, du conjoint, d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un ascendant (1er degré).

Ces absences sont accordées sur présentation d’un certificat médical spécifiant que la présence du salarié est nécessaire.


Article 19 : Congé de maternité ou d’adoption

La durée des congés de maternité et d’adoption est conforme à celle prévue par le Code du travail.

À partir du troisième mois de grossesse médicalement constatée, la salariée bénéficie d’une réduction d’une heure de la durée quotidienne de travail. Les modalités de cette réduction sont définies en accord avec le responsable hiérarchique. En accord avec ce dernier, la salariée pourra regrouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune diminution de sa rémunération. Les cadres en régime jours détermineront avec leur responsable hiérarchique les modalités d’application de cette réduction du temps de travail afin qu’elle soit effective.

Les salariées ayant neuf mois d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement, en cas de grossesse, ou à la date d’arrivée de l’enfant au foyer, en cas d’adoption, bénéficient du maintien de leur salaire fixe mensuel pendant la durée de ces congés. Le maintien de salaire intervient sous réserve du versement d’indemnités journalières par l’organisme de sécurité sociale.

À l’issue des congés maternité et adoption visés ci-dessus, le salarié a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré à la seule et unique condition que le congé de maternité ou d’adoption ait été indemnisé par l’employeur en application de l’alinéa 3 du présent article. Ce congé est :
de 45 jours calendaires à plein salaire ;
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire.  

Le salarié doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé. 

Souhaitant assouplir les dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de maintenir l’acquisition de droits à congés payés, jours de réduction du temps de travail et jours de repos supplémentaires, durant les 22 premiers jours ouvrés du congé supplémentaire. A partir du 23e jour ouvré d’absence pour ce motif, sur l’année civile, la période ne donne pas lieu à acquisition de droits aux dits congés et jours de repos.





Article 20 : Congé paternité

Le salarié, père de famille ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut demander à bénéficier du congé de paternité dans les conditions prévues aux articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail et en application des accords d’entreprise en vigueur au sein de l’Entreprise.


Article 21 : Congé parental

Les salariés peuvent, de droit et dans les conditions prévues par les articles L.1225-47 et suivants du Code du travail, bénéficier sur leur demande d’un congé parental ou d’une réduction de la durée de leur temps de travail.

En cas de congé parental, aucune rémunération n’est due par l’employeur. En cas de temps partiel, la rémunération est réduite en fonction du taux d’activité.

Dans le cadre du congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l’article 19 bénéficie pendant quarante-cinq jours d’une indemnisation versée par l’employeur laquelle, cumulée, le cas échéant, avec le montant de la prestation d’accueil du jeune enfant (article L. 531-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale), ne pourra en aucun cas être supérieure à 100 % du salaire fixe mensuel net qu’elle aurait perçu. Un certificat d’allaitement doit être envoyé à l’employeur dans les dix jours qui précèdent le début du congé parental d’éducation.


Article 22 : Congé non rémunéré de longue durée

Les salariés bénéficient du congé pour création ou reprise d’entreprise et du congé sabbatique dans les conditions prévues par le Code du travail ou par accord d’entreprise.
Les salariés confirmés justifiant d’un an de présence dans l’entreprise peuvent bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée minimale de 1 mois et d’une durée maximale de 2 ans en cas d’accident grave, d’affection de longue durée ou de handicap du conjoint, d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un ascendant (1er degré).
Les salariés confirmés justifiant d’un an de présence peuvent bénéficier, avec accord de l’employeur, d’un congé non rémunéré d’une durée minimale de 1 mois et d’une durée maximale de 2 ans en vue de suivre leur conjoint, lorsque celui-ci est astreint, du fait d’une mobilité professionnelle, à établir sa résidence habituelle en un lieu rendant impossible au salarié la continuation de l’exercice de ses fonctions.

La demande de congé non rémunéré au titre du 2) et 3) doit être formulée par lettre à l’employeur au moins trois mois, sauf circonstance familiale grave dûment justifiée, avant la date proposée par le salarié pour son départ.

Pour les congés prévus au 2) et 3), l’employeur se réserve le droit de s’assurer à tout moment que le motif pour lequel les salariés ont été placés en congé non rémunéré existe toujours. À l’expiration de cette période, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.

Si l’employeur n’était pas en mesure de proposer un emploi au salarié, il devrait prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par les articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail et lui verser les indemnités conventionnelles acquises au dernier jour de sa période d’activité.

Le salarié en congé non rémunéré doit faire connaître par écrit son intention de reprendre son activité. Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant l’expiration du congé non rémunéré, lorsque la durée du congé non rémunéré est supérieure à trois mois ; et quinze jours au moins avant l’expiration du congé non rémunéré lorsque cette durée est égale ou inférieure à trois mois.

La mise en congé non rémunéré implique la suspension de l’acquisition de l’ancienneté et droits liés à la retraite. 


Article 23 : Obligations civiles et militaires

Le salarié bénéficie d’autorisations d’absence, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, en cas de : 
convocation, par l’autorité judiciaire, en tant que juré d’assises ou témoin ;
convocation, par les autorités militaires, à des périodes de réserve opérationnelle ou à l’appel de préparation à la défense ;
candidature aux élections politiques ou d’exercice d’un mandat électif.

En cas de convocation par l’autorité judiciaire en tant que juré d’assises ou témoin et en cas de convocation par les autorités militaires à l’appel de préparation à la défense, le salarié ne subira aucune baisse de sa rémunération.


CHAPITRE 4 :

MALADIE

Crédit Agricole Payment Services applique, de plein droit, la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières. Celle-ci définit notamment, en son Titre 3 du Livre 1 Conditions Générales de travail (Article 31), les principes relatifs à la maladie. Les dispositions suivantes se substituent totalement aux dispositions conventionnelles des sociétés financières.
Le quatrième chapitre de cette convention a pour but de définir les dispositions encadrant la maladie.

Article 24 : Information de l’employeur
En cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident, et sauf cas de force majeure, le salarié doit en aviser par tous les moyens son supérieur hiérarchique dans les 24 heures ouvrées. Il doit adresser à la Direction des Ressources Humaines, dans les 48 heures, le 3ème volet de l’arrêt de travail justifiant de son état et précisant la durée de l’arrêt.

La prolongation de l’arrêt de travail doit être signalée au supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf impossibilité.

Le 3ème volet de l’arrêt de travail justificatif doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures.


Article 25 : Maladie et accident de trajet

Le salarié confirmé bénéficie du maintien de son salaire pendant six mois puis de son demi-salaire pendant les six mois suivants. 

Le maintien de salaire intervient dès le 1er jour d’absence dans les conditions définies à l’article 28. 

Souhaitant assouplir les dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de maintenir l’acquisition de droits à congés payés, jours de réduction du temps de travail et jours de repos supplémentaires, durant les 22 premiers jours ouvrés d’absence pour maladie. A partir du 23e jour ouvré d’absence pour ce motif, sur l’année civile, la période ne donne pas lieu à acquisition de droits aux dits congés et jours de repos.

Le salarié en période d’essai justifiant de deux semaines de présence peut, à sa demande et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, bénéficier dans la limite d’un mois et dans les conditions prévues à l’alinéa 2, du maintien de son salaire.


Article 26 : Affection de longue durée

En cas d’affection de longue durée prise en charge par l’organisme de sécurité sociale au sens de l’article L. 322-3 3° ou 4° du Code de la Sécurité sociale (notification « ALD 30 » pour l’organisme de sécurité sociale), le salarié bénéficie du maintien de son salaire tant qu’il y a versement par l’organisme de sécurité sociale d’indemnités journalières et ce, dans la limite de trois ans.

Le maintien de salaire intervient dès le 1er jour d’absence dans les conditions définies à l’article 28. 

Souhaitant assouplir les dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de maintenir l’acquisition de droits à congés payés, jours de réduction du temps de travail et jours de repos supplémentaires, durant les 22 premiers jours ouvrés d’absence en cas d’affection longue durée. A partir du 23e jour ouvré d’absence pour ce motif, sur l’année civile, la période ne donne pas lieu à acquisition de droits aux dits congés et jours de repos.


Article 27 : Maladie professionnelle ou accident du travail

En cas de maladie professionnelle telle que définie par les textes ou en cas d’accident de travail au sens du Code de la Sécurité sociale, le salarié confirmé bénéficie du maintien de son salaire jusqu’à ce qu’il soit reconnu apte à reprendre le travail ou jusqu’à reconnaissance de l’état d’invalidité définitive.

Le salarié, en cours de période d’essai, victime d’un accident du travail au sens de la Sécurité sociale, bénéficie du maintien de son salaire pendant la durée de la période d’essai, telle que définie à l’article 14.


Article 28 : Dispositions communes

L’indemnisation de l’arrêt de travail intervient sous réserve :
de l’envoi par le salarié à l’organisme de sécurité sociale dans les 48 heures des volets 1 et 2 de l’arrêt de travail ;
du versement d’indemnités journalières par l’organisme de sécurité sociale ;

et s’entend déduction faite de ces mêmes indemnités et de celles versées par le régime de prévoyance et/ou par un tiers mandaté.

Est maintenu le salaire fixe mensuel net. Le salaire, lorsqu’il est maintenu, évolue en fonction du taux ou de la valeur des augmentations générales applicables aux salariés. 

Les modalités du maintien de salaire pendant l’arrêt de travail visé aux articles 25 et 26 sont appréciées sur 12 mois glissants. La durée du maintien de salaire s’apprécie au 1er jour de l’arrêt de travail considéré. S’imputent sur cette durée d’indemnisation, les périodes d’absence rémunérées pour maladie, accident et affection de longue durée dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédant cette date. Ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette période de 12 mois, les absences pour congé de maternité ou d’adoption y compris le congé supplémentaire et le congé parental d’éducation, s’ils ont été pris.

L’employeur peut faire procéder, à ses frais, à une contre-visite par le médecin de son choix. Le bénéfice des dispositions des articles 25, 26 et 27 est conditionné par le respect par le salarié de l’obligation de se soumettre au contrôle médical, soit à l’initiative de l’organisme de sécurité sociale, soit à l’initiative de l’employeur.

À l’issue de l’arrêt de travail, si le salarié est reconnu inapte à reprendre son emploi et en l’absence de reclassement, l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié dans les conditions prévues par le Code du travail.

Dans ce cas, sera due l’indemnité de licenciement prévue en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Aucune mesure de licenciement pour motif personnel ne peut prendre effet à l’encontre du salarié confirmé pendant les six premiers mois de son arrêt de travail tel que visé aux articles 26 et 27, sauf cas de faute professionnelle se rapportant à des faits intervenus avant ou pendant l’arrêt de travail.

CHAPITRE 5 :

DISCIPLINE ET DEONTOLOGIE

Crédit Agricole Payment Services applique, de plein droit, la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières, laquelle définit, en son Chapitre 4 du Titre 3 les règles relatives à la discipline. Les parties ont souhaité apporter des dispositions complémentaires au sein de ce cinquième chapitre.  
Le cinquième chapitre de la présente convention a pour but de définir les dispositions relatives à la discipline et la déontologie 

Article 29 : Discipline

Si les circonstances le justifient, l’employeur peut appliquer à un salarié les sanctions suivantes :
Avertissement,
Blâme,
Mise à pied disciplinaire de 1 à 5 jours,
Licenciement avec préavis et indemnité,
Licenciement sans préavis ni indemnité.

Si l’employeur envisage un avertissement, un blâme ou une mise à pied disciplinaire, il convoque le salarié, en lui indiquant l’objet de la convocation et en lui rappelant qu’il peut, s’il le désire, se faire accompagner par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise.

La convocation à l’entretien préalable se fait soit sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Si après l’entretien, l’employeur décide de prononcer un avertissement, un blâme ou une mise à pied disciplinaire, il le notifie, en le motivant, par écrit, à l’intéressé. Le salarié peut demander qu’un exemplaire de cette notification soit transmis au représentant du personnel de son choix.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. 

Si l’employeur envisage un licenciement disciplinaire, il en avise le salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1332-2 et suivants du Code du travail, en lui rappelant qu’il peut, s’il le désire, dans les trois jours ouvrés suivant la tenue de l’entretien préalable, demander à saisir la commission de conciliation (cf. article 11 de la présente convention). Si une commission de conciliation est organisée, le délai de notification du licenciement est suspendu et reprend lorsque la commission s’est tenue.


Article 30 : Déontologie

Les salariés peuvent, en raison de l’activité de l’entreprise et/ou de leurs fonctions, être soumis à des règles de déontologie prises, conformément au règlement intérieur, en application de dispositions légales ou d’obligations et préconisations émanant d’autorités de marché ou de contrôle extérieures à l’entreprise.


CHAPITRE 6 :

CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Crédit Agricole Payment Services applique, de plein droit, la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières. Celle-ci définit notamment, en son Chapitre 6 du Titre 3, les règles relatives à la rupture et la cessation du contrat de travail. Les dispositions suivantes se substituent totalement aux dispositions conventionnelles des sociétés financières.
Le sixième chapitre de cette convention a pour but de définir les dispositions relatives à la cessation du contrat de travail.


Article 31 : Départ ou mise à la retraite

Le départ ou la mise à la retraite d’un salarié intervient conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans tous les cas, un délai de prévenance de trois mois minimum devra être respecté.

Les salariés comptant au moins cinq ans d’ancienneté perçoivent, au moment du départ à la retraite, une indemnité égale à 1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté. Le montant maximum de l’indemnité de départ à la retraite ne peut être supérieur à 6 mois de salaire de référence défini dans le glossaire de la présente convention, sauf dispositions légales plus favorables.

En cas de mise à la retraite, le salarié ne perçoit pas l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite mais l’indemnité légale de licenciement.

Afin de permettre aux salariés, âgés de 55 ans et plus, de se préparer au départ en retraite, des formes de réduction progressive d’activité peuvent être prévues par accord d’entreprise.


Article 32 : Démission

La démission du salarié confirmé doit être signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. En cas de démission, le préavis sera de :
1 mois pour les techniciens ;
3 mois pour les cadres.

Pendant la durée du préavis, le salarié continue à assurer normalement son activité et à percevoir sa rémunération. Si l’employeur prend l’initiative de dispenser le salarié d’effectuer le préavis, il devra alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le préavis court à compter du jour suivant la 1ère présentation de la lettre de notification de la démission.




Article 33 : Licenciement
Procédure :
Dans le cas où il est envisagé un licenciement, quel qu’en soit le motif, il est fait application de la procédure prévue par le Code du travail.
Sauf cas de licenciement pour inaptitude, le salarié peut demander la saisine de la commission de conciliation dans les conditions prévues à l’article 11 de la présente convention.

En cas de suppression de poste, l’employeur s’engage à mettre en œuvre tout moyen susceptible d’éviter le licenciement du salarié occupant ce poste. Parmi ces moyens figurent :
Le reclassement, dans toute la mesure du possible, à niveau au moins égal à celui du poste supprimé. 
Des actions de formation voire une mutation géographique voire également une mobilité dans une société du groupe Crédit Agricole S.A.

Préavis :
Sauf faute grave ou faute lourde, le préavis dont bénéficie le salarié confirmé est fixé comme suit :
1 mois pour les techniciens ayant moins de deux ans d’ancienneté ;
2 mois pour les techniciens ayant plus de deux ans d’ancienneté ;
3 mois pour les cadres.
En cas de licenciement pour motif économique, le préavis est fixé comme suit :
3 mois pour les techniciens et les cadres ayant moins de 4 ans d’ancienneté ;
6 mois pour les techniciens et les cadres ayant plus de 4 ans d’ancienneté

Le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification du licenciement.

Pendant la durée du préavis, le salarié continue à assurer normalement son activité et à percevoir sa rémunération. Si l’employeur prend l’initiative de dispenser le salarié d’effectuer le préavis, il devra alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Absences pour recherche d’emploi 
Pendant la période de préavis et jusqu’au moment où le salarié aura trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s’absenter chaque jour ouvré pendant deux heures. En accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié peut cumuler ses heures de recherche d’emploi afin de constituer une demi-journée ou une journée par semaine. 

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération et pourront être cumulées en tout ou partie sous réserve de l’accord de la hiérarchie.


Article 34 : Indemnité en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté, bénéficie d’une indemnité de licenciement correspondant à 1/5ème de mois de salaire de référence par semestre d’ancienneté, le total de l’indemnité ainsi calculée ne pouvant être supérieur à 15 mois de salaire de référence défini dans le glossaire de la présente convention.



Article 35 : Indemnité en cas de licenciement pour motif personnel disciplinaire

Sauf faute grave ou faute lourde, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement. 

Article 36 : Indemnité en cas de licenciement pour motif économique

Tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté, bénéficie d’une indemnité de licenciement correspondant à 1/4 de mois de salaire de référence par semestre d’ancienneté, le total de l’indemnité ainsi calculée ne pouvant être supérieur à 24 mois de salaire de référence défini dans le glossaire de la présente convention.

Quelle que soit son ancienneté, l’indemnité d’un salarié âgé de plus de 45 ans au terme de son préavis ne pourra être inférieure à trois mois de salaire de référence ; celle d’un salarié âgé d’au moins 50 ans ne pourra être inférieure à six mois de salaire de référence.

Par ailleurs, le salarié dont le contrat aurait été rompu à la suite d’un licenciement économique bénéficie d’une priorité de réembauche dans les conditions prévues à l’article L. 1233-45 du Code du travail.

Article 37 : Dispositions particulières pour les salariés ayant relevé des dispositions de la convention collective du Groupe Central

Les salariés qui ont relevé des dispositions de la « convention collective du Groupe Central » jusqu’au 31/12/2004 conservent, en cas de licenciement intervenant après le 1er janvier 2005 et sauf cas de faute grave ou lourde, le bénéfice des dispositions ci-après pour les années d’ancienneté acquises jusqu’au 31/12/2004.

Pour rappel, la convention collective du Groupe Central s’appliquait aux collaborateurs salariés de la Caisse Nationale du Crédit Agricole (C.N.C.A.) et des sociétés détenues majoritairement par celle-ci jusqu’au 31 décembre 2004. 

L’indemnité de licenciement sera pour ces salariés calculée en deux temps. Pour les années d’ancienneté acquises jusqu’au 31/12/2004 : 1 mois de salaire de référence par année d’ancienneté, toute fraction de service supérieure à 6 mois étant comptée pour un an. Pour les années d’ancienneté acquises à compter du 1er janvier 2005, les dispositions des articles 34, 35 et 36 de la présente convention trouveront application, l’indemnité totale ne pouvant être inférieure à 3 mois de salaire de référence si le salarié a plus de 45 ans au terme de son préavis et 6 mois de salaire de référence s’il a au moins 50 ans et étant en tout état de cause plafonnée à 24 mois de salaire de référence défini dans le glossaire de la présente convention. 

Article 38 : Ancienneté

Au-delà de l’ancienneté acquise dans l’entreprise est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite et de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté acquise antérieurement dans le groupe Crédit Agricole , à la condition qu’il n’y ait pas eu d’interruption entre les fonctions exercées dans les différentes entités du Groupe et qu’elle n’ait pas été prise en compte dans le calcul d’une indemnité de licenciement précédemment perçue.

CHAPITRE 7 :

CLASSIFICATION, RÉMUNÉRATION, ÉVALUATION

Crédit Agricole Payment Services applique, de plein droit, la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières. Celle-ci définit notamment, en son Titre 2 les règles relatives à la classification du personnel et la rémunération du travail. Les dispositions suivantes se substituent totalement aux dispositions conventionnelles des sociétés financières.
Le septième chapitre de cette convention a pour but de définir les dispositions relatives à la classification, la rémunération et l’évaluation. 


Article 39 : Classification

La classification a pour objectifs d’une part de définir et de hiérarchiser des niveaux et d’autre part de positionner les métiers sur ces différents niveaux.
Elle assure la relation avec la rémunération notamment :
en matière de salaires minima conventionnels garantis tels que prévus à l’article 46 ;
en permettant d’appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de rémunération.

 Mise en œuvre
Il appartient à l’entreprise de placer ses collaborateurs, tout au long de leur carrière, au regard de cette classification en tenant compte à la fois des éléments qui contribuent à la définition des 8 niveaux retenus et de la qualification de chacun de ses collaborateurs.

 Grille
Conformément à l’article 3 de l’accord collectif relatif à « l’accompagnement social du projet de sortie de CAPS de l’UES Crédit Agricole S.A. et relatif à la garantie d’un statut collectif socle dans la perspective de la mise en place d’un statut collectif propre à CAPS », une transposition des classifications de la convention collective de l’UES Crédit Agricole S.A. est réalisée au sein de la présente convention. 

La transposition de la grille de classification applicable au sein de l’UES Crédit Agricole S.A. vers celle de la convention collective des sociétés financières est réalisée selon les modalités suivantes : lorsque la classification UES Crédit Agricole SA correspond à plusieurs classifications possibles dans la grille de la Convention collective des Sociétés Financières, c’est la classification la plus favorable parmi celles possibles qui est retenue.



Afin de poursuivre l’engagement de maintien des avantages sociaux issus de l’UES Crédit Agricole S.A., la transposition de la grille des classifications n’a pas pour effet de modifier les statuts de cadre supérieur et cadre dirigeant des salariés en classification 850 ou L et 900 ou CODIR. En effet, les salariés en classification 850 ou L conservent le statut de cadre supérieur dans l’Entreprise, tandis que les salariés en classification 900 ou CODIR conservent le statut de cadre dirigeant. 


Article 40 : Rémunération et avantages sociaux

Rémunération
La rémunération des salariés régis par la présente convention collective résulte des éléments suivants : 
un salaire de base versé en douze mensualités égales ;
une rémunération variable personnelle, destinée notamment à permettre la reconnaissance de la performance annuelle de chaque salarié ;
des primes destinées à compenser, si les conditions qui les justifient sont réunies, des sujétions particulières. Les montants et les conditions d’attribution de ces contreparties peuvent faire l’objet d’accords d’entreprise. La cessation de la sujétion entraîne, en principe, l’arrêt du versement de la prime.

Aux éléments ci-dessus énumérés peuvent s’ajouter, en tant que de besoin, des éléments complémentaires de rémunération. Le salaire fixe mensuel comprend le salaire de base et s’il y a lieu :
la (ou les) prime(s) de sujétions particulières versée(s) chaque mois ;
tout autre élément de rémunération défini comme un complément du salaire de base.

L’application du dispositif de rémunération variable personnelle fait l’objet d’un bilan annuel présenté aux représentants du personnel.

Avantages sociaux
La participation de Crédit Agricole Payment Services aux frais de restauration de ses collaborateurs fait partie intégrante de la politique de rémunération et prend la forme d’une subvention, venant en déduction du coût global du repas lors du passage en caisse dans les différents points de restauration des campus. Le montant de cette subvention varie en fonction de la catégorie du salarié, basée sur sa rémunération brute mensuelle.
Par ailleurs et conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise prend en charge une partie du prix de l'abonnement aux titres de transports en commun. Ces titres d'abonnements nominatifs doivent permettre de réaliser les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de locations de vélos.

Article 41 : Médaille d’honneur agricole

Tout salarié à qui la médaille d’honneur agricole a été officiellement décernée à sa demande, bénéficie, s’il compte au moins 10 ans d’ancienneté dans le groupe Crédit Agricole, d’une prime. Le montant de cette prime est fonction de la médaille attribuée :
médaille d‘argent (20 ans) : 500 euros ;
médaille de vermeil (30 ans) : 700 euros ;
médaille d’or (35 ans) : 700 euros ;
médaille grand or (40 ans) : 1000 euros.

Toute médaille d’honneur agricole décernée à un salarié depuis le 1er juillet 2002 lui ouvre droit aux différentes primes.


Article 42 : Primes de diplôme

Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés de l’Entreprise en activité qui justifient d’une ancienneté d’un an au sein de l’Entreprise. 

Le titre ou le diplôme dont la préparation s’accompagne d’une suspension totale de l’activité professionnelle habituelle ne peut ouvrir droit à l’attribution de la prime.

Les formations professionnelles
Les actions de formation ouvrant droit à l’application du présent article sont celles inscrites au plan annuel de développement des compétences des entités composant l’Entreprise. 
En conséquence, les formations qui peuvent être engagées au titre du projet de transition professionnel (anciennement appelé congé individuel de formation) sont exclues du présent dispositif, à l’exception de celles en relation directe avec l’activité de l’entreprise. Ce congé se distingue en effet des autres actions de formation professionnelle continue tant par ses modalités d’accompagnement que par son objectif qui peut consister en une reconversion professionnelle hors entreprise. 
Modalités et conditions d’attribution de la prime de diplôme
Les modalités et les conditions d’attribution des primes associées à l’obtention définitive d’un titre ou d’un diplôme homologué par les salariés de l’Entreprise sont définies comme suit : 
En amont de la formation : 
Le choix de la formation qualifiante ou diplômante doit répondre aux attentes d’évolution des collaborateurs de l’Entreprise 
L’inscription du salarié à la formation doit donner lieu à la validation d’un projet professionnel avec le Manager et le Gestionnaire Ressources Humaines dont il dépend si le diplôme visé a un rapport direct avec l’activité du service du collaborateur 
Si le diplôme visé ne s’inscrit pas dans ce cadre, l’inscription du salarié à la formation doit donner lieu à la validation de son projet avec le Gestionnaire Ressources Humaines dont il dépend 
Un diplôme préparé hors plan de développement des compétences et sans validation préalable par le Gestionnaire Ressources Humaines pourrait donner lieu au versement d’une prime, sous réserve de la validation du Directeur des Ressources Humaines 
En aval de l’obtention du titre ou du diplôme homologué : 
Le versement de la prime est conditionné à la présentation du titre ou du diplôme final au Gestionnaire Ressources Humaines qui a validé le projet. Ce dernier mettra en place un suivi de carrière pour le salarié diplômé. 
La prime est forfaitaire, globale et indépendante de la durée du travail du salarié. Elle est versée en une seule fois dans les 3 mois qui suivent la présentation du titre ou du diplôme. 
Les montants, fixés selon le barème ci-dessous, sont exprimés en euros bruts. En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la prime ne sera pas due si la notification de la rupture intervient avant l’obtention du titre ou du diplôme. 
La prime est versée sans préjudice d’éventuelles mesures de promotion qui pourraient être prises en faveur du salarié suite à l’action de formation menée à terme par ce dernier. 

 Barème d’application 

En cas d’obtention de plusieurs titres ou diplômes au cours d’une même année, la prime allouée correspondra à celle fixée pour le titre ou le diplôme au niveau le plus élevé, le cumul de primes étant exclu. 

Article 43 : Augmentations générales

Les augmentations générales se traduisent par une augmentation du salaire de base. De telles mesures sont discutées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.


Article 44 : Augmentations individuelles

Les augmentations individuelles se concrétisent, pour les salariés relevant de la classification, par une majoration de leur salaire de base. Elles visent à prendre en compte les compétences et la contribution des salariés dans leur emploi par rapport aux compétences requises.


Article 45 : Promotion

La promotion se traduit par un changement de niveau dans la classification ; elle est liée à un accroissement significatif des responsabilités et des compétences mises en œuvre dans l’emploi occupé ou lors d’un changement d’emploi.

Elle s’analyse comme une évolution positive dans la carrière des salariés et se traduit, sauf cas particulier, par une majoration significative du salaire de base.

Toute promotion fait l’objet d’une notification écrite de l’employeur à l’intéressé indiquant, notamment, le niveau et la dénomination de l’emploi occupé ainsi que, le cas échéant, la nouvelle rémunération. Le salaire de base annuel qui en résulte ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel du niveau atteint.




Article 46 : Salaires minima conventionnels

À chacun des six premiers niveaux de classification (coefficients 295 à 700), est associé un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté, ainsi que, pour certains d’entre eux, un salaire annuel minimum conventionnel garanti à l’ancienneté, défini selon des paliers de cinq ans.

Ces minimas, tels que définis à l’annexe C, sont exprimés en euros et sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale. Le salaire de base annuel exprimé en euros, tel qu’il résulte de l’article 40, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d’ancienneté dans l’entreprise auquel il appartient tel que défini à l’annexe C.

Pour les niveaux de classification 450, 550 et 700, les salaires minima hors ancienneté et à l’ancienneté définis à l’annexe C sont ceux de la convention collective de la banque (annexes VI et VII). Les évolutions de ces minimas qui interviendraient à compter du 1er janvier 2021 du fait des négociations menées au niveau de la branche AFB seront applicables après que les partenaires signataires de la présente convention se soient réunis pour en étudier les modalités d’application et les conséquences.

Pour les niveaux de classification 295, 340 et 400, ces évolutions sont automatiquement appliquées pour la partie excédant les minima définis à l’annexe C.

Naturellement, afin de poursuivre l’engagement de maintien des avantages issus de l’accord portant convention collective de l’UES Crédit Agricole S.A., la Direction s’engage à poursuivre l’application des minimas issus de la convention collective nationale de l’AFB ainsi que vérifier chaque année que ces minimas sont au moins équivalents à ce que propose la branche ASF dont relève désormais l’Entreprise.


Article 47 : Commission consultative

Il est institué une commission chargée d’examiner chaque année la situation des salariés qui le demandent dont les augmentations individuelles cumulées sur les trois dernières années sont inférieures à 2 %. La commission est particulièrement attentive aux cas des salariés relevant des niveaux de classification les plus bas.

Cette commission est composée :
d’un représentant, salarié de l’entreprise, par organisation syndicale représentative dans l’entreprise ;
et, en nombre au plus égal, de membres représentant l’employeur. 

La commission se réunit une fois par an, à l’initiative de l’employeur, avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours. La réunion doit avoir lieu avant la fin de chaque exercice.

La commission choisit son Président parmi les membres représentant la Direction et son Secrétaire parmi les membres représentant le personnel. La préparation de la réunion et le projet de procès-verbal sont assurés par un représentant de la Direction qui assiste à la réunion.

La liste des salariés visés au 1er paragraphe est adressée, sauf demande contraire des salariés concernés, aux participants 15 jours avant la séance. Les membres de la commission s’engagent à ne faire aucune diffusion de cette liste.

Le salarié est tenu informé de la suite donnée à sa demande par un des membres de la commission désigné en séance, dans un délai décidé en séance. 
Le procès-verbal établi après chaque réunion reprend les décisions de la commission. Ce document est validé par le Secrétaire et le Président et transmis aux membres de la commission dans un délai d’un mois à compter de la tenue de la réunion. Il est confidentiel. 

Article 48 : Rémunération variable collective

La capacité de chaque entreprise à adapter son organisation, ses méthodes de travail et ses conditions de fonctionnement, dépend dans une large mesure de la mobilisation de son personnel et, en particulier, de l’intéressement des salariés au développement des performances de l’entreprise mesurées par l’amélioration de la productivité et des résultats.

De ce fait, l’employeur peut mettre en place, si possible dans le cadre d’accords, tout système d’intéressement des salariés aux résultats, à l’amélioration de la productivité, ainsi que, notamment, un Plan d’Épargne d’Entreprise.


Article 49 : Évolutions individuelles dans l’entreprise

Le développement professionnel de chaque salarié dépend des qualités professionnelles, de l’efficience, de la capacité d’adaptation, des efforts personnels de formation et de perfectionnement et, le cas échéant, pour les fonctions d’encadrement, de la qualité du management.

L’entreprise attache une grande importance au développement professionnel et à la motivation de son personnel. La concrétisation de cette volonté induit que chaque salarié puisse, chaque année, faire le point avec son responsable hiérarchique des réalisations de l’exercice, fixer les objectifs à venir et les moyens associés, et déterminer les éventuelles orientations en particulier en terme de formation professionnelle.

La procédure d’appréciation annuelle se concrétise par un bilan annuel d’activité et un examen des perspectives. Ce bilan fait l’objet d’un document sur lequel le salarié peut faire part de ses observations et dont un exemplaire lui est remis.


CHAPITRE 8
DISPOSITIONS FINALES
Article 50 : Signature
Dans le cadre de l’éloignement géographique des parties prenantes dans le contexte du COVID 19, les parties conviennent de procéder à la signature de la présente convention par mandat de chaque organisation syndicale adressé par courriel à la Direction, sans que cette modalité de signature puisse ultérieurement donner lieu à contestation

Article 51 : Dépôt et publicité
La présente convention est notifiée à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par message électronique avec accusé de réception.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, elle sera également transmise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Guyancourt, le 7 décembre 2020
En 6 exemplaires
ANNEXES



ANNEXE A
GLOSSAIRE

> POSTE
Un ensemble d’activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution.

> MÉTIER
Un regroupement d’emplois-types ayant des finalités proches et s’articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d’évolution professionnelle.

> FAMILLE PROFESSIONNELLE
Un regroupement de métiers s’articulant autour des grandes fonctions (production, distribution…) et/ou des grands domaines d’activités et/ou des grandes spécialités de l’entreprise.

> JOURS OUVRABLES 
Les jours ouvrables sont les jours de la semaine, du lundi au samedi inclus et ils excluent les dimanches et les jours fériés.

> JOURS OUVRES 
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés de la semaine, du lundi au vendredi. 

> PERFORMANCE
Les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste. La performance s’exprime, en théorie, au regard d’objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l’action.

> COMPÉTENCE
La capacité prouvée d’un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd’hui, avec un niveau de performance donné.
> Les connaissances sont acquises en formation initiale et continue.
> Les savoir-faire résultent d’un apprentissage en situation de travail.
> Les aptitudes se développent tout au long de l’histoire « individuelle » des salariés.
La compétence n’apparaît et n’est observable que dans sa mise en œuvre en situation de travail ; l’évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en termes de comportements professionnels (c’est-à-dire de « capacités à faire ») observables.

> QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
La capacité personnelle d’un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier…) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la qualification s’inscrit normalement dans la durée longue.


> CLASSIFICATION
Une grille construite a priori qui permet d’établir une hiérarchie des emplois types ou métiers dans l’entreprise ou dans la branche.

> REMUNERATION BRUTE ANNUELLE (RBA) 
La rémunération brute est le montant contractuel temps plein de la rémunération du collaborateur.

> REMUNERATION VARIABLE PERSONNELLE (RVP) 
La rémunération variable personnelle constitue le dispositif de rémunération variable de Crédit Agricole Payment Services, valorisant la performance de chaque collaborateur. 

> REMUNERATION GLOBALE ANNUELLE (RGA)
Somme de la Rémunération Brute Annuelle, de la Rémunération Variable Personnelle et autres primes éventuelles. 

> SALAIRE DE REFERENCE (INDEMNITE DE DEPART)
Par salaire de référence, il faut entendre 1/12e de la somme : 
De la RBA, des primes, indemnités et gratifications soumises à cotisations sociales. 
De la RVP selon la formule la plus favorable :
Application du taux cible de la classification sur la RBA perçue au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat ;
4,5% de la RBA perçue au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat.  
Le total obtenu est proratisé au temps de travail effectif du salarié sur l’ensemble de sa carrière.




ANNEXE B

LISTE DES ACCORDS COLLECTIFS EN VIGUEUR AU 1er JANVIER 2021


Dialogue social : 

Accord relatif au comité social et économique et au dialogue social
Accord relatif à l'augmentation du nombre de délégués syndicaux par organisation syndicale reconnue

Diversité : 
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accord relatif aux séniors 

Organisation et temps de travail : 
Accord sur la durée et à l’aménagement du travail 
Accord sur le compte épargne temps
Accord sur le temps partiel et temps réduit 
Accord relatif au télétravail
Accord relatif au droit à la déconnexion
Accord relatif au don de jours

Prévention et traitement des risques psycho-sociaux :
Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psycho-sociaux

Rémunération et avantages :
Accord d'intéressement
Accord de participation
Règlement de plan d'épargne entreprise
Avenant de transformation du plan d'épargne pour la retraite collective en plan d'épargne retraite d'entreprise
Accord instituant un régime de garanties collectives obligatoires "Incapacité - Invalidité - Décès"
Accord instituant un régime de garanties collectives de remboursement de frais médicaux




ANNEXE C

GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA HORS ANCIENNETÉ AU 01/01/2021
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail (en euros)




GRILLE DE SALAIRES ANNUELS MINIMA À L’ANCIENNETÉ AU 01/01/2021
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail (en euros)