ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES Politique salariale 2018 et mesures associées







Entre la Société Safran Electronics & Defense, représentée par Monsieur …………………………., Directeur des Ressources Humaines,


D’une part 


Et les organisations syndicales représentées par :

pour la CFDT : 	M.


pour la CFE-CGC : 	M.


pour la CFTC : 	M.


pour la CGT : 		M.


pour la CGT-FO : 	M.


D’autre part


Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire en réunissant les Organisations syndicales à une première réunion fixée au 25 janvier 2018. 

Ainsi les thèmes faisant l’objet de la NAO ont été abordés dans le cadre de ces négociations et ont permis notamment de revoir avec les organisations syndicales les éléments de la politique salariale et ses mesures d’accompagnement pour l’année 2018.

Il est rappelé que la déclinaison de cet accord au sein de Safran Electronics & Defense s’inscrit dans le cadre des dispositions des accords du Groupe Safran et de la société en matière de diversité / d’égalité professionnelle (Hommes / Femmes – Seniors – Handicaps…).

La négociation relative aux discussions sur la politique salariale et les mesures associées s’est déroulée au cours de 7 réunions qui ont permis d’aboutir aux dispositions suivantes, formalisées dans le  présent accord.




Chapitre 1 – Politique salariale


Au titre de la politique salariale qui sera mise en œuvre en 2018, l’entreprise s’engage à procéder à l’évolution globale des salaires selon les modalités suivantes :


Article 1 – Collaborateurs (Mensuels)

1.1	Augmentation générale 

Les salariés collaborateurs bénéficieront d’une augmentation générale de 0,75% de la rémunération de base brute.
Cette mesure s’appliquera avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.

Augmentations individuelles

Au-delà de l’augmentation générale prévue au 1.1 ci - dessus, les salariés collaborateurs bénéficieront, au titre des augmentations individuelles, d’un budget représentant 1,20% des rémunérations de base. Cette mesure s’appliquera également avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.

Prime d’ancienneté

A noter que l’évolution moyenne de la prime d’ancienneté vient s’ajouter aux mesures ci-dessus.
Cette évolution représente un budget de 0,2 % des rémunérations de base des collaborateurs.

Garanties supplémentaires

Une disposition est mise en œuvre pour garantir un minimum d’évolution de rémunération 2018 par rapport à 2017. Il prend en compte l’évolution de la rémunération de base (AG, AI) et de la prime d’ancienneté. Ce minimum d’évolution est fixé à 220 € bruts annuels. 
Le collaborateur concerné par ce minimum d’évolution pourra solliciter un entretien spécifique avec le RH de proximité de son secteur, afin d’échanger sur la situation ayant conduit à ce niveau d’augmentation.

Au titre de l’année 2018, une disposition est mise en œuvre pour garantir un montant minimum du total des deux primes semestrielles (représentant un 13ème mois) au bénéfice des collaborateurs dont la rémunération est comprise entre le minimum conventionnel de la catégorie et ce minimum majoré de 10 %. 
Ces salariés bénéficieront d’une majoration de 100 € brut de la prime semestrielle pour un temps plein, versée en décembre 2018.

Budget spécifique

Un budget spécifique de 0,15 % de la masse salariale des rémunérations de base des collaborateurs viendra s’ajouter aux dispositions ci-dessus. Il sera consacré  pour 0,05 % au traitement de l’égalité professionnelle et de la diversité d’une part, et à hauteur de 0,10 % à l’accompagnement des jeunes embauchés (une vigilance particulière sera apportée notamment aux jeunes embauchés dont la rémunération serait proche du minimum conventionnel de la catégorie), de la situation particulière d’encadrants et des situations d’évolution de carrière d’autre part.

Ces mesures seront applicables au 1er juillet 2018.


Article 2 – Ingénieurs et Cadres

Augmentations individuelles 

Les salariés de cette catégorie de personnel bénéficieront au titre des augmentations individuelles d’un budget représentant 2,15% des rémunérations de base. En outre lorsqu’une augmentation sera décidée, elle ne pourra être inférieure à 0,75 %.

Les augmentations individuelles décidées dans le cadre de ce budget s’appliqueront avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.

Budget spécifique

Un budget spécifique de 0,15 % de la masse salariale des rémunérations de base des ingénieurs et cadres viendra s’ajouter aux pourcentages ci-dessus. Il sera consacré  pour 0,05 % au traitement de l’égalité professionnelle et de la diversité d’une part, et à hauteur de 0,10 % à l’accompagnement des jeunes embauchés (une vigilance particulière sera apportée notamment aux jeunes embauchés dont la rémunération serait proche du minimum conventionnel de la catégorie), de la situation particulière d’encadrants et des situations d’évolution de carrière d’autre part.

Ces mesures seront applicables au 1er juillet 2018.

2.3	Garantie supplémentaire

Au titre de l’année 2018, une disposition est mise en œuvre pour garantir un montant minimum du total des deux primes semestrielles (représentant un 13ème mois) au bénéfice des ingénieurs et cadres dont la rémunération est comprise entre le minimum conventionnel de la catégorie et ce minimum majoré de 10 %. 
Ces salariés bénéficieront d’une majoration de 100 € brut de la prime semestrielle pour un temps plein, versée en décembre 2018.


2.4	Dispositions particulières :

en cas d’augmentation minimale pour les I&C telle que prévue au 2.1 :

L’ingénieur ou cadre concerné pourra solliciter un entretien spécifique avec le RH de proximité de son secteur, afin d’échanger sur la situation ayant conduit à ce niveau d’augmentation. 

en cas d’absence d’augmentation pour les I&C :

Les parties conviennent que la non évolution des rémunérations doit avoir un caractère exceptionnel et doit être accompagnée d’un dispositif spécifique :


a/ Dans le cas d’une première absence d’augmentation :
Afin de ne pas laisser perdurer une telle situation, il sera organisé un suivi particulier avec un entretien spécifique entre le salarié, le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et/ou le cas échéant le RH de proximité de son secteur, afin d’expliciter la mesure prise et d’établir un plan d’amélioration des compétences et des performances pouvant inclure des actions de formation spécifiques permettant au salarié de se repositionner. Un bilan pourra être effectué au bout de 6 mois entre le salarié, le responsable hiérarchique et/ou le cas échéant le RH de proximité de son secteur.
A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

b/ Dans le cas de deux absences d’augmentation consécutives :
- 	Un entretien spécifique sera organisé automatiquement dans le mois qui suit avec le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et le Responsable des Ressources Humaines, 
- 	Les actions d’adaptation seront revues et le cas échéant reprécisées avec pour objectif de remédier à la situation et d’établir les conditions permettant une évolution de rémunération.
-	A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

c/ Dans le cas tout à fait exceptionnel où une troisième absence d’augmentation consécutive interviendrait :
-	La situation de l’ingénieur ou cadre concerné, qui dispose alors d’un droit systématique de recours, fera l’objet d’un examen automatique. A cet effet le service RH organisera un rendez-vous avec l’intéressé et sa hiérarchie afin de procéder à l’étude détaillée de sa situation. 
-	Si une anomalie était constatée, elle ferait l’objet d’une régularisation salariale au titre de l’année en cours.
-	A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés concernés de disposer de moyens afin de se repositionner professionnellement. L’efficacité de ce processus sera vérifiée avec la commission de suivi de cet accord.


Article 3 – Répartition

La Direction s’engage à appliquer de manière rigoureuse les budgets notifiés ci-dessus. Dans ce cadre, il est entendu que les budgets d’augmentation pour les collaborateurs tels que définis aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus seront identiques pour chaque établissement et qu’une attention particulière sera apportée par la Direction à l’homogénéité des règles de distribution des mesures d’augmentations individuelles entre les catégories de personnel. 
La Direction veillera également à la cohérence dans l’application des budgets d’augmentation des cadres entre les différents établissements.


Chapitre 2 – Accompagnement des modalités du travail en équipe



Article 1 – Primes liées au travail en équipe 2018

Pour mieux reconnaître l’assujettissement particulier au titre du travail en équipe, associé au renforcement de notre efficacité industrielle, les parties s’accordent, pour les dispositifs existants, à  revaloriser les primes compensant les contraintes liées au travail en équipe. 

Pour l’année 2018, la revalorisation se fera donc à hauteur de l’augmentation générale prévue pour les collaborateurs soit 0,75 %. 

Ces dispositions seront mises en application au niveau de chaque établissement pour les primes liées au travail en équipes ne s’inscrivant pas dans un système de revalorisation déjà existant plus favorable.

Cette mesure s’appliquera aux primes d’équipe effectuées à compter du mois de mai 2018.



Chapitre 3 – Dispositions à caractère social



Article 1 – Revalorisation des primes à caractère social

Il est convenu de procéder à la revalorisation des primes à caractère social.
Ces primes sont :
les primes pour médailles du travail (argent, vermeil, or et grand or)
les primes à la naissance
la prime de mariage / PACS.

Cette revalorisation se fera à hauteur de l’augmentation générale prévue pour les collaborateurs soit 0,75 %.

En conséquence, le montant des primes est fixé comme suit :

Primes pour médaille du travail 

Médaille d’argent (20 ans)		11,34 €
Médaille de vermeil (30 ans)		11,56 €
Médaille d’or (35 ans)			11,72 €
Médaille grand or (40 ans)		13,42 €

Gratification 30 ans			1 255,33 € 

Primes à la naissance 

1er enfant				97,73 €
2ème enfant				146,20 €
3ème enfant				208,70 €
4ème enfant				268,68 €
5ème enfant et plus			329,35 €
Prime de mariage / PACS		349,93 €

Ces nouveaux montants seront appliqués aux primes versées à compter du 1er juin 2018.
Article 2 – Evolution du budget des activités sociales et culturelles des Comités d’Etablissement.

Il est convenu de revaloriser de 0,05% supplémentaire le pourcentage du budget alloué aux activités sociales et culturelles des Comités d’Etablissement de BOULOGNE, DIJON, ERAGNY FOUGERES, MANTES, MONTLUCON et POITIERS.

Cette mesure s’appliquera sur les budgets des Comités d’Etablissement de l’année 2018.

Article 3 : Amélioration du dispositif CESU

Les parties rappellent qu’afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l’entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, l’entreprise a mis en place depuis plusieurs années des actions volontaristes de soutien à destination de ses salariés en s’appuyant sur le dispositif du CESU. 

Ce dispositif qui consiste à la prise en charge par l’entreprise de 50% du coût du CESU s’applique notamment  aujourd’hui  à la garde des enfants de moins de 4 ans.

Les parties conviennent dans le cadre du présent accord d’étendre le bénéfice de cette mesure aux enfants de moins de 6 ans.

Article 4 : Congé évènement de famille

Les parties conviennent de porter le nombre de jour de congés en cas de décès du conjoint de 3 à 4 jours. 

Chapitre 4 – Attractivité - Qualité de vie au travail 



Article 1 - Dispositions spécifiques relatives à l’attractivité des établissements de Safran Electronics & Defense et à la Qualité de Vie au Travail

En application des dispositions de l’article 2 du chapitre 5 de l’accord NAO 2017, la Direction a réalisé diverses actions sur les établissements de Safran Electronics & Defense visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail.

L’examen de ces mesures effectué au cours des réunions de négociation a conduit les parties signataires à décider de poursuivre ces démarches en faveur de la Qualité de Vie au Travail. 
De plus, il est ressorti de ces discussions que la démarche visant à valoriser l’attractivité des établissements de Safran Electronics & Defense devait être également poursuivie et renforcée, la Qualité de Vie au Travail et l’attractivité des établissements s’avérant être des sujets complémentaires.

En conséquence, il est convenu que la Direction s’engage en concertation avec les organisations syndicales représentatives à poursuivre la mise en œuvre de mesures destinées à favoriser l’attractivité des établissements de Safran Electronics & Defense ainsi que la Qualité de Vie au Travail au cours de l’année 2018.





La Direction veillera notamment :
 à renforcer et à harmoniser les parcours d’intégration des nouveaux embauchés sur l’ensemble des sites de Safran Electronics & Defense ;
à poursuivre les actions engagées sur les établissements en vue de promouvoir l’utilisation des véhicules électriques.

Une synthèse des actions réalisées sera partagée lors du bilan NAO.


Chapitre 5 – Dispositions finales



Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de Safran Electronics & Defense inscrits à l’effectif au 31 décembre 2017 et n’ayant pas une date de fin de contrat antérieure au 30 avril 2018.


Article 2 - Modalités d’application de l’accord 

Les mesures salariales et financières, s'appliqueront au cours du 1er semestre 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.

Les passages cadre et les changements de classification prendront effet à compter du 1er juin 2018.

Article 3 – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature. 

Article 4 – Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir avant le 30 septembre 2018 afin de faire un point sur l’application du présent accord.
A cette occasion, une analyse statistique détaillée des augmentations individuelles et des promotions de l’ensemble des catégories de personnel sera présentée.

Article 5 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 6 – Clause de sauvegarde

Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties se rencontreraient dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences. 



Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de Safran Electronics & Defense dans un délai de 15 jours. 



Fait à Boulogne, le 15 mars 2018





Pour les Organisations Syndicales		   		Pour Safran Electronics & Defense




CFDT									
 Directeur des Ressources Humaines




CFE-CGC





CFTC





CGT





CGT-FO