ENTRE :

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS, au capital de 3 138 230.00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux, sous le numéro, 722 045 556 dont le siège social est situé 7 rue Pierre Carle 77186 Noisiel, représenté par …………… dûment habilitée aux présentes,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART

ET : 

Les organisations syndicales suivantes représentées par : 
……………………, en qualité de Délégué syndical central CFE-CGC


D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble les « parties » et individuellement la « partie »























PREAMBULE

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 – ACCES A L’EMPLOI

ARTICLE 3 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET GESTION DES CARRIERES

3.1 - Evolution professionnelle
3.2 - Accès à la formation professionnelle 
3.3 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation pour les salariés seniors
3.4 Autonomie dans les choix de formation : Compte Personnel d'Activité
3.5 - Dispositions spécifiques aux mères et pères de famille

ARTICLE 4 – REMUNERATION

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE LIEE A LA PARENTALITE

5.1 - Maintien du contact avec l’entreprise
5.2 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption (père ou conjoint de la mère ou l’adoptant, lié par un PACS ou vivant maritalement avec la mère ou l’adoptant)
5.3 - Congé pour enfant malade (jusqu’à 16 ans révolu) 

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR TOUS

6.1 – Congé de proche aidant
6.2 – Don de jours de repos 
6.3 -  Promotion du recours à la visioconférence
6.4 -  Heures de réunion 
6.5 - Télétravail
6.6 – Transport
6.7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
6.7.1 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés de la Société  Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS,
6.7.2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par le personnel d’encadrement et de direction
6.7.3 -  Actions de formation et sensibilisation des salariés de la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS, et du personnel d’encadrement et de direction
6.7.4 Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

ARTICLE 7- EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES


ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

8.1 – Information préparation retraite
8.2 – Temps partiel avant la retraite
8.3 - Mécénat de Compétences 

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS DIVERSES 

9.1 - Date d’application
9.2 - Durée et dénonciation de l’accord





PREAMBULE


La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS est actuellement engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le dispositif actuel est encadré par un accord du 3 juillet 2015, 

De plus, la société souhaite convenir de dispositions relatives à la qualité de vie au travail, La notion de Qualité de vie au travail se définit comme un ensemble d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. Elle renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement.

S’inscrivant dans les valeurs du Groupe, la Qualité de Vie au Travail a pour objectif au sein de Nestlé d’améliorer la qualité de vie et de contribuer à un futur plus sain des salariés, et de participer ainsi au succès sur le long terme de notre société.

La société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS entend placer la Qualité de Vie au Travail au centre de sa politique sociale. Dans le prolongement des accords collectifs et chartes existants en lien direct ou indirect avec cette thématique, les parties ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours. 


ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Par le présent accord, la Société réaffirme sa volonté d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise et plus largement d’éviter toute forme de discrimination. 

La Société établit également de nouvelles mesures en faveur de la qualité de vie au travail, selon les dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail. 

La Société souhaite acter sa démarche dans la lutte contre les discriminations, aussi bien sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, la mixité des emplois, les conditions de travail et la rémunération. 

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, la Société s’engage à ce qu’aucun salarié ne fasse l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

De plus, la Société veut réaffirmer sa volonté d’œuvrer en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et souhaite définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et du droit d’expression. 

A partir des constats effectués dans les rapports annuels sur l'égalité professionnelle et des éléments figurant dans la base de données économique et sociale mentionnée à l'article L. 2323-8 du code du travail, la Société veut prendre des mesures permettant de répondre aux objectifs cités ci-dessus.


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS.


ARTICLE 2 – ACCES A L’EMPLOI


La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS recherche le respect du principe d’interdiction de discrimination en matière d’embauche, en passant par l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Une attention particulière continuera d'être portée à l’absence de toute discrimination à l’embauche. En ce sens, et selon les dispositions de l’article L. 1131-2 du Code du travail, les employés chargés des missions de recrutement, ainsi que les managers chargés du recrutement, reçoivent une formation à la non-discrimination via un e-learning mis en place par le Groupe Nestlé, au moins tous les 3 ans. 

Plus spécifiquement sur l’égalité professionnelle, la société s’efforce à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalentes et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail. L’entreprise favorise également la mixité dans le recrutement des stagiaires et des contrats de professionnalisation et apprentis.

Objectif annuel: à compétence et expérience égale, obtenir une parité dans nos recrutements, en cumul sur trois années glissantes. Nous considérerons que cette mesure a du sens lorsque les recrutements, en cumul sur trois années, représentent un nombre minimum de 12 personnes.

Ces recrutements concernent ceux à durée indéterminée mais également toutes formes de contrat à durée déterminée.

Pour ce faire, les procédures de recrutement et d'offres d'emploi de l'Entreprise respectent les dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du Travail au titre duquel il est notamment interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ou d’autres critères discriminants. De façon à ce que les décisions de recrutement soient basées uniquement sur des critères objectifs, la Société établit en amont les critères de recrutement, et les décisionnaires doivent réaliser des évaluations pour chaque candidat rencontré sur la base de ces critères établis au début du processus de recrutement.

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS proscrit, lors des recrutements, toute question posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…). En effet, le processus de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle, doit se dérouler de manière identique sans distinction de sexe, d’origine, d’âge ou d’autres critères discriminants. Le service recrutement précise aux cabinets ad hoc sa volonté qu’ils appliquent les mêmes principes.

Dans cet esprit, la Société réalise des actions de communication et de sensibilisation en matière de non-discrimination et de sensibilisation au handicap auprès du management et des collaborateurs impliqués dans les processus de recrutement.

Lors de l’embauche d’un travailleur handicapé, lorsque ce-dernier a communiqué sa Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), une action de sensibilisation sera effectuée auprès de l’équipe que le nouveau salarié rejoindra. De plus, une étude de son poste de travail pourra être effectuée en partenariat avec le service médical de la Société et les acteurs locaux spécialisés, tels que l’Agefiph ou Sameth, de façon à déterminer les éventuelles actions nécessaires à l’aménagement du poste de travail.

Indicateurs annuels :
suivi des embauches des deux sexes et par âge ;
réalisation des actions de communication, sensibilisation ou formation sur le thème de la non-discrimination dans le processus de recrutement pour 100% des personnes impliquées dans les processus de recrutement (rappel annuel le cas échéant).


ARTICLE 3 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET GESTION DES CARRIERES

3.1 - Evolution professionnelle

Le principe d’égalité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement, sans distinction liée à des critères discriminants (sexe, situation de famille, origine, handicap, etc.) est un enjeu majeur de la Société.

A ce titre, les parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.

Dans ces conditions, l’entreprise s’attache à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre tous, notamment entre les hommes et les femmes, et à favoriser la mixité des emplois en garantissant que pour des parcours professionnels identiques, les mêmes possibilités d’évolution soient offertes aux salariés.

Les souhaits de mobilité fonctionnelle sont formalisés auprès de la hiérarchie et du service Ressources Humaines, notamment lors des entretiens de développement. 

A cet égard et à la demande du salarié, la société tient compte des contraintes de la vie familiale et notamment de la parentalité du salarié dans la mise en œuvre de sa mobilité professionnelle.

Objectif annuel : réalisation de 100 % des entretiens annuels.

Indicateurs annuels : 
répartition des promotions par genre, par catégorie socio-professionnelle ;
taux réalisation des entretiens annuels.


3.2 - Accès à la formation professionnelle 

Les parties à l’Accord considèrent que le développement et l’accès à la formation professionnelle sont des facteurs clés de l’égalité entre les salariés, notamment entre les hommes et les femmes, dans la mesure où ils participent à l’évolution professionnelle des salariés et leur permettent d’accéder à des postes de qualification supérieure. 

Objectif annuel : obtenir une parité dans la répartition des actions de formation, en proportion du nombre de femmes et d’hommes dans la Société.

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS s’assure que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre femmes et hommes. Par la formation, la Société veille également à maintenir, promouvoir et renforcer les compétences et la polyvalence de ses salariés. 

Les souhaits de développement sont formalisés auprès de la hiérarchie et du service Ressources Humaines, notamment lors des entretiens annuels.

La Société établit un plan de formation chaque année pour l’année suivante, et se concerte avec les représentants du personnel et les responsables hiérarchiques dans le souci d’identifier les besoins de développement de ses salariés et d’y répondre.

La Société, selon les besoins, met en œuvre des formations d’adaptation au poste de travail et un accompagnement dans les aspects suivants : 
les changements de poste ;
l’organisation de la mobilité professionnelle ;
la facilitation à l’accès aux postes à responsabilités.


Indicateur annuel : répartition des actions de formation par genre et par catégorie socio-professionnelle.



3.3 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation pour les salariés seniors

Objectif :
Chaque salarié de 50 ans et plus pourra bénéficier d'au moins une action de formation sur deux années glissantes à partir du moment où il en a exprimé le souhait dans son entretien de développement. (Formation devant obligatoirement être agréée dans le plan de formation). 
Un stage de préparation à la retraite sera proposé à tout salarié susceptible de prendre sa retraite dans les 3 ans, accompagné de son conjoint. 

Indicateurs annuels : 
bilan des actions de formation (par type /nombre de jour / personne)  ayant visé les salariés de 50 ans et plus.  
bilan des stages de préparation à la retraite.


3.4 Autonomie dans les choix de formation : Compte Personnel d'Activité

Le Compte Personnel d'Activité (CPA) est un dispositif qui permet de « renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité » (article L. 5151-1). Il est mis en place depuis le 1er janvier 2017, selon les modalités décrites par la loi 2016-1088 du 8 août 2016.

Il est constitué :
- du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
- du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) ;
- du Compte d'Engagement Citoyen (CEC).

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS accompagne les salariés désireux d’utiliser leur CPF. Les dossiers de demandes de CPF sur le temps de travail sont constitués en commun entre le salarié et le service RH. Les demandes de CPF en dehors du temps de travail sont réalisées par le salarié avec le support éventuel du service RH pour le conseiller dans ses démarches.


3.5 - Dispositions spécifiques aux mères et pères de famille

Les parties au présent accord rappellent l’importance, pour les salariés qui se sont absentés longuement, notamment du fait de la prise de congé maternité / adoption / parental, de faciliter leur retour à leur poste de travail et de favoriser leur évolution professionnelle.

Au retour du congé maternité / d’adoption / parental, le salarié retrouve obligatoirement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption, La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS met en œuvre, dans le mois suivant la reprise, l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Celui-ci est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ou d’un congé parental d’éducation. L’entretien peut être formalisé via un support approprié (PDP ou mail).

Objectif annuel: réaliser l’entretien professionnel pour chaque salarié concerné (à son retour de congé maternité / d’adoption / parental).

A l’occasion de cet entretien: 

la situation du salarié est étudiée ;
le salarié est informé des évènements importants intervenus dans l’entreprise au cours de son absence.
le point sera fait sur les attentes du salarié au plan professionnel afin de déterminer le cas échéant le poste envisagé, l’éventuelle remise à niveau de ses compétences et les actions de développement nécessaires.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

En complément pour le congé parental d’éducation :

sont étudiées les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ;
l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié : ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action d’adaptation doit être systématiquement mise en œuvre au retour du congé maternité ou parental, afin de favoriser ou faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail. 

Indicateur annuel : nombre d’entretiens de retour de congés maternité / d’adoption / parental réalisés.


ARTICLE 4 – REMUNERATION 

Les parties à l’Accord considèrent qu’il est essentiel de respecter le principe d’égalité salariale entre les salariés, à poste, diplôme et expérience équivalents.

La Société s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche égal entre les salariés, à poste, diplôme et expérience équivalents. 

Objectif annuel et triennal : diminuer, progressivement et pendant toute la durée de l’accord, l’écart de rémunération constaté entre le salaire médian des hommes et des femmes.

Les salaires médians homme/femme de référence devront l’être pour une même catégorie socio-professionnelle et pour un échelon et une ancienneté équivalents.

Dans ce cadre, la Société s’engage à consacrer un budget spécifique lors de la revue salariale annuelle, pour compenser les situations d’inégalité constatées.

En outre, il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit se faire selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle, ainsi qu’un comparatif avec le marché du travail. 

Dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’adoption, en application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, le salarié concerné bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Il est précisé que :

seules les augmentations objectives, pérennes ou exceptionnelles dont le salarié aurait pu bénéficier s’il avait travaillé sont à prendre en compte (telles que visées à la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 ; fiche 3)

les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.

L’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption n’a aucune incidence sur la rémunération fixe ou variable (participation, intéressement, Bonus) des parents concernés, le salaire étant reconstitué. 

Afin de garantir le respect d’égalité salariale, la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS présente chaque année un bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes aux membres du Comité Central d’entreprise.

Ce document s’accompagne des éléments complémentaires permettant d’éclairer la situation, tels que le bilan social. 

Indicateurs : (pour un salaire médian par catégorie socio-professionnelle et pour un échelon et une ancienneté équivalents).
comparatif du salaire médian femmes/hommes ;
évolution de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction du salaire médian.

Règle d’attribution du bonus, des éléments variables, de la participation et de l’intéressement pendant le congé maternité :

Bonus : dans la fixation des objectifs, on tiendra compte de la durée du congé de maternité ou d’adoption.

Participation et intéressement : l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’abat pas la participation et l’intéressement, le salaire étant reconstitué.

Règle de prise en compte de l’ancienneté dans le cadre d’un congé parental.

Lors de la prise d’un congé parental total d’éducation, l’ancienneté est acquise intégralement pendant la première année, puis par moitié au-delà. 



ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE LIEE A LA PARENTALITE

Nous constatons que les congés familiaux ou parentaux sont davantage utilisés par les femmes que par les hommes.

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS attache une importance particulière à l’amélioration des conditions de travail en général, à la situation des femmes enceintes et aux salariés qui réintègrent leur poste de travail après une longue période d’absence.


5.1 - Maintien du contact avec l’entreprise

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS permet aux salariés en congé de maternité, parental, d’adoption, ou en absence de longue durée (plus de 6 mois), qui en émettent le souhait avant leur départ, de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions, afin de faciliter la reprise d’activité.

La Direction sensibilisera les Managers à tenir régulièrement informés leurs collaborateurs des évènements impactant leur fonction et/ou leur évolution dans l’entreprise. 

Une telle communication ne saurait conduire à une situation de travail pour le salarié en congé.

 
5.2 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption (père ou conjoint de la mère ou l’adoptant, lié par un PACS ou vivant maritalement avec la mère ou l’adoptant)

En plus des 3 jours de congés de naissance, les pères, ou la personne vivant avec la mère (conjoint de la mère, ou personne liée par un PACS, ou vivant maritalement avec la mère ou l’adoptant), peuvent bénéficier du congé paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires dans les conditions légales. Ils pourront prendre leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Il est rappelé que pendant l’absence des 3 jours de congés naissance, la rémunération est maintenue à 100 %.

La Société s’engage à maintenir la rémunération également durant les 11 jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.


5.3 - Congé pour enfant malade (jusqu’à 16 ans révolu) 

Le salarié qui assume la charge d’un enfant (au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale) a la possibilité de s’absenter pendant une durée qui, au cours de l’année civile, ne peut excéder 10 jours, afin de soigner cet enfant. Si les parents sont tous deux salariés de la société, l’un ou l’autre peut être le bénéficiaire du congé, sans qu’il y ait cumul des droits au titre du congé.

Les jours de congés peuvent être pris séparément ou groupés, et doivent être assortis d’un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant.

Dans le cadre de cet accord, des jours sont rémunérés à 100% (salaire de base et prime d’ancienneté) pour un des deux parents selon le tableau suivant :






ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR TOUS

6.1 – Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

La Société s’engage à donner accès au congé de proche aidant aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, pour :

 1) Son conjoint;
2) Son concubin; 
 3) Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité; 
 4) Un ascendant; 
 5) Un descendant; 
 6) Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale; 
 7) Un collatéral jusqu'au quatrième degré; 
 8) Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité; 
 9) Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La durée maximale du congé est de 3 mois. Il peut être renouvelé mais le congé ne peut excéder un an.

Pour l'exercice de son congé, le demandeur peut opter entre la suspension totale de son contrat et le passage à temps partiel. 

En cas de retour du salarié avant la fin du congé, celui-ci en informe la Société un mois avant la date de retour.

Ce congé est rémunéré par l’entreprise dans la limite de 3 jours par année civile et par salarié, sous réserve du respect des conditions et modalités de mise en œuvre prévues par le Code du travail. 

Il a droit, avant et après son congé, à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail (sur les perspectives d’évolution professionnelle).


6.2 – Don de jours de repos 

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant, le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours ou d’heures converties en jours, sera possible dans le respect du Code du travail, des définitions énoncées ci-dessus et d’un certificat médical.

Le salarié bénéficiaire

La collecte des jours au titre du don se fera via une campagne de sensibilisation menée par la Direction des Ressources Humaines à réception d’une demande en ce sens.

Ainsi le salarié, pour bénéficier du don, devra adresser à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant de moins de 20 ans, le conjoint, concubin ou le partenaire lié par un PACS. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il précise également qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié bénéficiaire du don de congé se verra doter d’un maximum de 30 jours, potentiellement renouvelables. Néanmoins, pour bénéficier de ces jours, le salarié devra avoir utilisé l’ensemble de ses congés et devra remplir les conditions tout au long de la période visée.

Pour poser ses jours issus de don, le collaborateur devra faire une demande écrite à son manager, copie aux ressources humaines, dans un délai de 15 jours minimum avant le début du congé.

Les jours donnés non consommés alimenteront un compteur qui sera réactivé à chaque fois qu’un collaborateur remplira les conditions.

Le salarié donateur 

Tout salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, peut donner à un autre salarié des jours de repos acquis et non pris. 

Le don est sans contrepartie. Par ailleurs, le salarié qui bénéficie de ces jours complémentaires n’a pas connaissance par l’employeur de l’identité du collaborateur donateur.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération non pris.

Le salarié donateur peut donner au minimum 1 jour et au maximum 3 jours par an, par journées entières. 

En aucun cas, les jours de congés donnés ne pourront être récupérés.


6.3 -  Promotion du recours à la visioconférence

La Société continuera à privilégier les systèmes de visioconférence ou de conférence téléphonique sur leur site d’origine lorsque ceux-ci sont compatibles avec la bonne tenue des réunions et des objectifs professionnels attendus, afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements de collaborateurs venant de sites géographiquement éloignés.


6.4 -  Heures de réunion 

Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales/Vie privée, la Société s’engage à : sensibiliser l’ensemble des acteurs au respect des horaires de travail habituels des salariés, notamment dans l’organisation de formations, réunions et/ou déplacements professionnels, à savoir : prévoir, dans la mesure du possible, un horaire de fin de réunion qui permette aux salariés d’organiser un horaire de retour raisonnable dans leur foyer ; mettre tout en œuvre pour que les horaires de fin de réunion, sauf circonstances exceptionnelles, ne dépassent pas 18 h 30.


6.5 - Télétravail

La Direction s’engage à réviser la Charte relative au télétravail applicable au sein de la Société afin de permettre un assouplissement des conditions de recours au télétravail, notamment celles concernant le télétravail occasionnel, ainsi que d’ouvrir la possibilité aux collaborateurs remplissant les conditions de la Charte de faire du télétravail dans la limite de 2 jours par semaine.


6.6 - Transport

La Société souhaite promouvoir toute initiative destinée à faciliter l’accès aux sites, en respectant son engagement sociétal et environnemental. 


6.7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Le présent Article a pour objet de définir les modalités du plein exercice par les salariés de la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS de leur droit à la déconnexion et la mise en place par la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale telles que définies par le Code du travail. 


6.7.1 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés de la Société  Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS,

La Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS rappelle le droit de l’ensemble des salariés de ne pas répondre en soirée, ou de ne pas se connecter hors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors des journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours, aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par la Société (messagerie électronique, téléphone portable…). 

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en soirée ou hors des journées travaillées. L’utilisation des outils électroniques en soirée, hors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors des journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence, aux situations d’astreinte et aux horaires spécifiques (travail de nuit, travail en cycle…). 

A cet effet il est conseillé aux salariés :

d’indiquer par un message automatique leur absence hors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors des journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours ;
de limiter le nombre de destinataires lors de l’envoi de courriers électroniques, en tenant compte de l’objet (clairement identifié) et du contenu de ceux-ci ;
d’utiliser la fonction d’envoi différé des courriers électroniques pour éviter tout envoi durant la période horaire 20h00-7h00, ainsi que les week-ends et jours fériés ;
de favoriser chaque fois que cela est possible et sauf dans les cas où la conservation d’une trace écrite s’avère nécessaire, les modes de communication traditionnels tels que les appels téléphoniques, les visites dans les bureaux, des réunions physiques sans consultation de la messagerie.


A cet effet, il est rappelé dans la notice d’information évoquée ci-après, la possibilité pour les salariés d’indiquer par un message automatique leur absence hors des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors des journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours


6.7.2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion par le personnel d’encadrement et de direction

Chaque manager sera tenu de rappeler les bonnes pratiques et sensibiliser ses collaborateurs en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. 

Si nécessaire, chaque manager veillera à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence d’un collaborateur. 

Les managers veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes. L’envoi de mails, les appels téléphoniques et les SMS aux salariés identifiés comme absents sont réservés aux situations d’urgence. 


6.7.3 -  Actions de formation et sensibilisation des salariés de la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS, et du personnel d’encadrement et de direction

Une notice d’information sur la bonne utilisation des moyens électroniques mis à leur disposition sera transmise à l’ensemble des salariés de la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS. Cette notice d’information rappellera notamment le droit à la déconnexion tel que défini par le présent accord.


6.7.4 Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

La Direction des Ressources Humaines veillera à alerter un manager si elle est informée d’une utilisation des outils électroniques disproportionnée au sein de son équipe. 



ARTICLE 7- EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Lors des réunions d’équipe, les managers devront couvrir, au cours de l’année, les points suivants, en fonction de la pertinence pour le service :

le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail : équipement, processus d’activité et de décision, horaires, hygiène/sécurité, les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités et marges d’initiative de laissées, les relations induites par le système d’organisation…. un partage sur l’expérience collective de travail, ses enjeux, les règles du métier, les sens de l’activité, les ressources et contraintes. 

La définition des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité, et la qualité du travail produit : réduction des nuisances, prévention des accidents, allègement des charges de travail, amélioration des méthodes et moyens de travail, changement de l’organisation de travail, élargissements et enrichissement des tâches, aménagements d’horaire….

La production de propositions d’amélioration ou de décisions concrètes sur la façon de travailler. 

Le recours à l’outil Skype peut être envisagé par le manager afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’être présents. 

Les salariés seront invités à préparer leurs suggestions, propositions qu’ils pourront ainsi partager collectivement lors des réunions. 

Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, dans l’exercice du droit d’expression, ne pourront pas motiver une sanction ou un licenciement

La société s’assurera par écrit auprès des managers chaque année de la prise en compte des éléments cités.


ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

La Société entend accompagner ses salariés en fin de carrière en favorisant la transition vers la retraite.

8.1 – Information préparation retraite

Chaque salarié de 55 ans et plus pourra bénéficier d’une journée d’information, organisée avec le concours des organismes de retraite. Cette information se déroulera pendant le temps de travail et aura lieu au minimum une fois tous les deux ans.

8.2 – Temps partiel avant la retraite

La Société ouvre la possibilité aux salariés en droit de liquider leur retraite dans un délai qui ne pourra excéder 18 mois, de passer d’un temps plein à un temps partiel (4/5e). Durant cette période, l’Employeur garantira la prise en charge des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite de base et complémentaires afférentes à la part non-travaillée (1/5e). Cette modification du contrat de travail donnera lieu à la rédaction d’un avenant.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra formuler sa demande auprès de son Employeur, en lui procurant notamment un document, provenant de la caisse de retraite de base (CARSAT), notifiant la date à laquelle il pourra prétendre au versement de sa retraite à taux plein. L’accord ou le refus de la part de l’employeur sera notamment motivé par les besoins du service auquel le demandeur est rattaché.
Durant cette période, le salarié percevra 80% de son salaire sous réserve d’aucun versement de la part des caisses de retraite.

Si pour une quelconque raison, le terme des 18 mois ne devait coïncider parfaitement avec le statut de retraité du salarié, ce dernier sera tenu de reprendre son emploi à plein-temps.

À l’occasion de son départ effectif en retraite, il sera versé au salarié une indemnité de départ en retraite calculée sur la base d’un temps plein.

8.3 - Mécénat de Compétences :  

Dans le cadre de sa politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), le mécénat de compétences traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société au-delà de ses activités commerciales.

Définition du mécénat de compétences :
Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à mettre à disposition d’associations d’utilités publiques, à titre gratuit, des collaborateurs volontaires, pour réaliser des actions d’intérêt générales mobilisant ou non leurs compétences. La Société s’engage à permettre à l’ensemble de ses salariés, sous réserve des conditions déterminées ci-après, d’être mis à disposition d’une association d’utilité publique. 

Intérêts du mécénat de compétences
Intérêt pour le salarié 
Le Mécénat de compétences a pour objectif de permettre au salarié de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association d’utilité publique. Par le Mécénat de compétences, le salarié peut exprimer sa volonté d’être utile à la Société civile.

Intérêt pour la Société
Le Mécénat de compétences est également pour la Société une opportunité d’offrir au salarié défini ci-après qui en ferait la demande l’occasion de consacrer un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une mission ponctuelle correspondant à un besoin réel identifié d’une association d’utilité publique. 
La Société réaffirme ainsi son engagement sociétal. 

Intérêt pour l’Association

L’association est soutenue par un appui humain et des compétences professionnelles.  Elle acquiert de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité.

Association bénéficiaires : Le Mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi. Les associations partenaires de l’entreprise seront recensées et communiquées aux salariés qui auront manifesté, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur intérêt pour le dispositif de Mécénat de compétences. 
En toute hypothèse, le dispositif de Mécénat de compétences ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques. 


Nature du Mécénat de compétences 

Nous distinguons deux formes de Mécénat de compétences : 
Le Mécénat de compétences, que l’on qualifierait de « Compétence Professionnelle » où le salarié met à disposition de l’association, une compétence professionnelle (ex : comptable, …) 
Le Mécénat de compétences « Solidarité » où le salarié met à disposition de l’association de son temps au service d’une cause, mais sans que cela ait un lien quelconque avec une compétence professionnelle.

Le Mécénat de compétences de fin de carrière sera proposé au sein de la Société :
Mise à disposition à titre gratuit d’un collaborateur senior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite à temps plein pour exercer une mission de mécénat de compétences.

Quels salariés concernés ? 
Tout salarié à deux ans de la retraite ou moins.  


Conditions: 
Avoir l’accord de l’entreprise 
Disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences,
Etre en mesure à l’issue de la mission de faire liquider sa retraite à taux plein  
S’engager de manière définitive à partir à la retraite à l’issue de la mission

Organisation du dispositif
Le salarié intéressé par le dispositif doit en informer son Responsable Ressources Humaines. Il précise le type de missions susceptibles de l’intéresser et la durée souhaitée du Mécénat de Compétences. Le Responsable Ressources Humaines, en concertation avec le salarié et son manager, étudie le respect par le salarié des conditions d’éligibilité dans le dispositif de Mécénat de compétences, ainsi que la comptabilité de ce dispositif avec les besoins du service.  

Une réponse écrite est apportée au salarié dans les 2 mois qui suivent sa demande.  

Si la Société accepte l’entrée du salarié dans le dispositif et si des missions de Mécénat de compétences pouvant répondre à ses souhaits et aux besoins d’une association à but non lucratif sont disponibles, les parties concluent avant l’entrée du salarié dans le dispositif : 
Un avenant au contrat de travail du salarié prévoyant sa mise à disposition totale d’une association à but non lucratif répondant aux conditions prévues au sein du présent article. Cet avenant, signé d’un commun accord entre la Société et le salarié, précise notamment : 
Les modalités de mise à disposition du salarié au sein de l’association à but non lucratif (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux) ; 
La durée et les dates de la mise à disposition ;
Une convention de mise à dispositif à but non lucratif entre la Société et cette association. 

Si aucune mission de Mécénat de compétences n’est disponible, la Société en avisera le salarié dans les plus brefs délais. 


Statut du salarié pendant la mise à disposition
Pendant la durée de la mise à disposition dans le cadre du Mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de la Société. Sa couverture sociale demeure inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein de Société. Le salarié réalisant un Mécénat de compétences bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, au prorata de la durée de la mise à disposition, aux augmentations générales 
Concernant la part variable des salariés Cadres (bonus), le salarié bénéficie, au prorata de la période de Mécénat de compétences, d’un bonus versé en fonction de la moyenne des bonus versés au cours 3 dernières années.  



              
Réversibilité 
Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association, pourront soumettre leur situation à leur Responsable des Ressources Humaines qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée. En tout état de cause, la société demandera au salarié de participer à la vie de l’association durant une période suffisante afin de  lui permettre de se faire une idée significative de la mission dans laquelle il s’investira. A l’issue de cette période, un point sera fait entre le salarié, l’association et l’entreprise afin de décider du futur engagement du salarié auprès de l’association.

Un nombre maximum de 3 bénéficiaires du mécénat de compétences est défini par année sur la totalité de la Société Nestlé Centre de Recherche SAS  (3 sites : Amiens, Lisieux, Tours)  pendant la durée du présent accord.

	Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite ; Il sera fait appel en priorité, à des salariés partis en retraite  pour des missions ponctuelles selon leur expertise
          Le temps pour un bilan  de santé pourra être pris sur le temps de travail en accord avec la hiérarchie et le service des  ressources humaines 
          La formation à la Préparation à la retraite sera planifié lors de l’établissement du plan annuel de formation pour tout salarié souhaitant partir à horizon 3 ans. 
          L’investissement des salariés dans la vie sociale (jours pris en charge pour les activités sociales) sera favorisé. 



ARTICLE 9 - DISPOSITIONS DIVERSES 

9.1 - Date d’application

Le présent accord prendra effet le [DATE].


9.2 - Durée et dénonciation de l’accord

En vertu des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque signataire de l’accord.

La dénonciation devra être motivée et mentionner les points de désaccord et également donner lieu à un dépôt dans les mêmes formes que l’accord lui-même.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.


9.3 - Révision

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions du Code du travail.


9.4 - Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de la DIRECCTE de Melun et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux, sera affiché au sein des différents établissements et transmis par mail à l’ensemble des salariés.

Un exemplaire est remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la Société Centres de Recherche et Développement Nestlé SAS. 

Il est établi en 5 exemplaires originaux.


                                                                          - Fait à Lisieux, le 10 juillet 2018