ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (SEITA - Groupe IMPERIAL BRANDS PLC), société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 363 395 079,20 euros, dont le siège est situé 143 Boulevard Romain Rolland, 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 331 355 263, représentée par Madame X, en qualité de Directrice Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’entreprise ».

D’une part,





ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat SNI2A / C.F.E.-C.G.C. de Seita, représenté par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat C.G.T. des Personnels des Tabacs, représenté par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

L’U.N.S.A. SEITA, représentée par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale,

Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,



La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».





	

SOMMAIRE
	
PREAMBULE


Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, l’entreprise a, par courrier en date du 4 juillet 2019, engagé une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les  hommes, et sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont souhaité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de Seita, concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les aspirations des salariés. 

C’est dans cet esprit que les parties ont décidé que la négociation relative au « Bloc 3 » porterait sur les thèmes suivants :

la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de cette négociation, l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité poursuivre et renforcer les actions liées à la politique handicap déjà existantes au sein de Seita afin de favoriser davantage l’insertion et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.  

A l’issue de cinq réunions de négociations, les Parties ont abouti à la signature du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°87-157 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés modifiée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. 

Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique globale sociale de l’entreprise Seita et du Groupe Imperial Tobacco, et réitère la volonté de la Direction de renforcer sa politique volontariste en faveur des personnes en situation de handicap. 













IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE LE PRESENT ACCORD :




PARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD


ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord repose sur les objectifs suivants :

Sensibiliser les acteurs de l’entreprise pour faire tomber les préjugés autour du handicap ;
Favoriser l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles des travailleurs handicapés ;
Renforcer le rôle de référents Handicap de l’entreprise ;
Permettre le maintien dans  l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Soutenir l’emploi externe des personnes en situation de handicap ;
Accompagner les collaborateurs Seita touchés par le handicap.

Ses dispositions se substituent à toutes dispositions issues d’accords collectifs et à toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement dans l’entreprise ayant le même objet, à compter de leur date d’entrée en vigueur.

A cette fin, le présent accord porte révision et se substitue à :

L’accord d’entreprise en faveur des emplois des personnes handicapées en date du 9 décembre 2013 ;

L’accord collectif en faveur de l’insertion professionnelle et du  maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 1er juin 2016. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Seita, à tous les salariés en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail, et à tous les salariés ayant un proche en situation de handicap.

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

La sensibilisation des salariés Seita constitue un élément indispensable dans la réussite de l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap. Ainsi, pour parvenir à une évolution profonde et durable des mentalités et des comportements, Seita s’engage à poursuivre ses actions d’information, de sensibilisation et de communication auprès des salariés. 

Pour ce faire, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité mettre en place, développer, ou renouveler les actions décrites ci-dessous.


ARTICLE 3.1 : ORGANISATION D’ATELIERS THEMATIQUES

L’ensemble des établissements de Seita organisera des ateliers thématiques de sensibilisation des salariés. Comme l’entreprise l’a réalisé au cours de ces six dernières années, ces ateliers de sensibilisation pourront être organisés selon différents formats : petits déjeuners, expositions, ateliers, mises en situation, interventions d’associations-d’ESAT, pièces de théâtre, évènements sportifs, conférences/débats… 

Ces ateliers seront organisés par chaque direction locale en étroite collaboration avec le référent Handicap du site. Ils choisiront ensemble les actions qui leur sembleront les plus appropriées.

ARTICLE 3.2 : INFORMATION DES SALARIES SUR LA POLITIQUE HANDICAP DE L’ENTREPRISE

Dans les six mois suivants la signature du présent accord, une campagne de communication sur ses dispositions sera réalisée, à destination de l’ensemble des salariés. 

Une présentation de la politique Handicap Seita sera également intégrée au « kit d’accueil » qui est remis à tout nouvel embauché. 

Cette communication sera adressée, pour information, aux organisations syndicales représentatives et aux référents handicap de chaque site préalablement à son envoi aux collaborateurs. 

La page d’information sur le handicap et sur la politique Handicap de l’entreprise disponible sur l’intranet RH sera actualisée au regard des nouvelles dispositions du présent accord. 

ARTICLE 3.3 : DEVELOPPEMENT DE E-LEARNING SUR LE THEME DU HANDICAP

La Direction des Ressources humaines continuera à mettre à jour les modules de formation e-learning sur le thème du handicap, à l’image du module « comment et pourquoi obtenir ou renouveler sa RQTH ? ».
Les modules de formations e-learning seront disponibles sur la plateforme de formation utilisée par le Groupe Imperial Tobacco.

ARTICLE 3.4 : SENSIBILISATION DES ACTEURS CLES DE LA POLITIQUE HANDICAP

L’entreprise s’engage à maintenir son abonnement à la revue spécialisée : « Etre : Handicap Information », pendant la durée de l’accord et à en assurer la diffusion auprès des acteurs du recrutement, des référents handicap de chaque site et des partenaires de la santé au travail, afin que ces acteurs puissent accompagner au mieux les personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

Consciente que ces acteurs sont les interlocuteurs privilégiés des salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à former tout référent handicap ou membre du service des Ressources Humaines en charge du recrutement, afin de faciliter la gestion de situations de handicap au sein de l’entreprise.

L’entreprise maintient également sa volonté d’intégrer la Direction des achats dans le cadre de sa politique sociale, notamment en intégrant la dimension d’insertion de salariés en situation de handicap dans les appels d’offres.

ARTICLE 4 : FAVORISER L’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 4.1 : MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT

Les Parties au présent accord s’entendent sur la volonté de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap. Cependant, elles ont conscience qu’il existe un faible vivier de personnes en situation de handicap qui sont qualifiées sur nos métiers en raison d’un faible taux d’accès à la formation initiale à des niveaux supérieurs.

Pour remédier à cela, Seita s’engage, via la taxe d’apprentissage, à financer des projets d’aménagement de locaux, des programmes d’adaptation, des supports d’apprentissage et tout autre projet permettant à des personnes en situation de handicap d’accéder à la formation supérieure. Les écoles bénéficiaires seront en priorité les écoles dans lesquelles sont scolarisés des enfants en situation de handicap des salariés Seita et les écoles présentant un intérêt pour la formation aux métiers de l’entreprise.

Seita maintient son partenariat avec les cabinets de recrutement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, et comme vu précédemment, les acteurs en charge du recrutement interne seront sensibilisés sur la politique handicap de l’entreprise. 

ARTICLE 4.2 : MESURES RELATIVES A L’INTEGRATION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

4.2.1 : L’intégration des salariés

Afin de maintenir une équité entre les salariés, la Direction procèdera au même processus d’intégration pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non. 

Néanmoins, les salariés en situation de handicap bénéficient de mesures supplémentaires : 

avant la prise de poste du salarié nouvellement embauché, le service Ressources Humaines concerné doit se rapprocher de la médecine du travail et d’un ergonome afin de définir les éventuelles mesures spécifiques d’accueil ou d’aménagement de poste, et le responsable hiérarchique bénéficiera d’une sensibilisation relative aux modalités d’accueil de ce salarié (pour ce faire, la situation du salarié devra être portée à la connaissance de l’entreprise par le biais du Responsable des Ressources Humaines, des référents handicap ou des professionnels de santé) ;

dans les 15 jours de la prise de poste du salarié nouvellement embauché, un entretien d’accueil sera organisé, en présence du salarié, d’un membre du service Ressources Humaines, du responsable hiérarchique et du référent handicap de l’établissement. Cet entretien a notamment pour objet :

de s’assurer que la prise de poste et l’intégration du salarié se déroulent dans de bonnes conditions ;
de vérifier que l’aménagement de poste éventuellement nécessaire à l’accueil du salarié est effectif et de convenir de toutes nouvelles mesures nécessaires ;
d’étudier la nécessité, avec l’accord exprès du nouvel embauché, d’informer et de sensibiliser l’équipe de travail sur sa situation de handicap. 

Si une formation spécifique de l’équipe de travail et/ou de secouristes s’avérait nécessaire, l’entreprise s’engage à allouer le budget nécessaire à la réalisation de celle-ci. 

A la fin de la période d’essai, un second entretien sera réalisé afin de faire un point sur l’intégration du salarié en situation de handicap et éventuellement, si nécessaire, de mettre en place d’autres mesures nécessaires pour faciliter et conforter son intégration. 
Cet entretien est organisé à l’initiative du service Ressources Humaines avec les mêmes interlocuteurs que l’entretien d’accueil. 


Lors de son intégration, le salarié en situation de handicap sera informé de l’existence d’un référent handicap et de son rôle au sein de l’entreprise. Il appartiendra ensuite au salarié, s’il le souhaite, de se mettre en relation avec le référent Handicap. 

4.2.2 : Favoriser l’accueil d’élèves en situation de handicap en stage d’observation ou de découverte du milieu professionnel  

Seita renouvelle son souhait de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap en accueillant des élèves touchés par un handicap en stage d’observation ou de découverte du milieu professionnel. Ces stages ont pour objectif d’aider ces jeunes à envisager et construire leur projet professionnel. Ce sont également des expériences enrichissantes pour les salariés dans la mesure où elles permettent de mieux appréhender les problématiques du handicap et de ne pas percevoir le handicap de manière négative et contraignante. 

Cependant, les Parties ont souhaité rappeler, dans le présent accord, qu’il est indispensable de tenir compte des spécificités de notre secteur d’activités, qui rendent difficile toute approche auprès des écoles. 

L’entreprise s’engage à analyser toute les demandes de stage d’observation ou de découverte qui lui parviendraient.


ARTICLE 5 : RENFORCER LE ROLE DES REFERENTS HANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le cadre du précédent accord, un référent handicap a été désigné au sein de chaque établissement afin de faciliter l’intégration des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise et de favoriser l’accompagnement de ces salariés dans l’entreprise. 

Ces référents handicap, qui sont de véritables relais de la politique Handicap de l’entreprise, ont pour rôle : 

d’informer et de conseiller les salariés sur toutes les questions liées au handicap, en complément des services Ressources Humaines des établissements ;
de favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap nouvellement embauchés en participant au processus d’intégration prévu par le présent accord ;
d’accompagner les salariés souhaitant obtenir ou renouveler la reconnaissance de leur qualité de travailleurs handicapés dans le cadre des modalités décrites dans le présent accord.

Afin de leur permettre de remplir efficacement leur mission d’accompagnement auprès des salariés, les référents handicap ont bénéficié d’une formation spécifique. 

Le référent Handicap n’a pas d’obligation de résultat étant donné que son rôle ne constitue qu’une source d’information et de conseil, sans pour autant avoir la possibilité de prendre des décisions à la place du salarié. 

Il est également rappelé que les référents Handicap ont toute légitimité à participer à des réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de leur établissement de rattachement.

Moyens mis à la disposition des référents Handicap :

Les référents disposent du temps nécessaire pour réaliser leur mission. Le temps consacré à celle-ci est considéré comme du temps de travail effectif et le responsable hiérarchique du référent doit adapter l’organisation de sa charge de travail en conséquence.

Les référents handicap doivent veiller toutefois à ce que l’exercice de leur mission reste compatible avec le bon fonctionnement de leur service. Ils doivent ainsi prévenir, dans un délai raisonnable, leur hiérarchie de toute absence à leur poste de travail engendrée par l’exercice de leur mission. 

Devenir un référent Handicap :

Dans le cadre de la signature du présent accord, une nouvelle campagne de « recrutement » de référents Handicap sera organisée. 

Le salarié souhaitant devenir référent Handicap doit faire acte de candidature auprès du service Ressources Humaines de son établissement.  

Le salarié exerce son rôle de référent Handicap pour au maximum la durée de l’accord. Néanmoins, cette « mission » peut prendre fin soit directement à la demande du référent Handicap qui ne souhaite plus exercer ce rôle, soit par décision de la Direction des Ressources Humaines, notamment en cas d’absences répétées aux réunions liées à l’exercice de ce rôle, telles que les réunions de préparation des ateliers thématiques.

Si un référent Handicap ne souhaite plus exercer ce rôle avant le terme prévu, le service Ressources Humaines de l’établissement concerné pourra solliciter un salarié ayant fait acte de candidature précédemment.  

Formation des référents Handicap :

Les salariés nouvellement désignés référents Handicap pendant la durée du présent accord bénéficieront d’une formation ayant pour objet de faciliter la gestion de situations de handicap au sein de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage à répondre positivement aux demandes de formation des référents handicap dans une limite budgétaire de 1500€ par référent, renouvelable sur la durée de l’accord. 

Ces formations pourront notamment être relatives au maintien ou au retour à l’emploi des personnes en situation de handicap, aux aménagements de postes, ou à l’accompagnement des salariés en situation de handicap. 

Toute demande de formation doit faire l’objet d’une demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines, garante de son financement (frais pédagogique et frais annexes) auprès de l’organisme de formation dument enregistré comme tel. Le manager du collaborateur référent doit être mis en copie de cette demande.

ARTICLE 6 : MESURES FAVORISANT LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

L’entreprise s’engage à poursuivre l’ensemble des mesures prévues ci-dessous afin de favoriser et d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 6.1 : RAPPEL DES PRINCIPES RELATIFS AUX AMENAGEMENTS DE POSTE

Dans le cas où le handicap du salarié nécessite le recours à un ou plusieurs aménagements de poste de travail ou organisationnels, ces aménagements sont étudiés au cas par cas avec les interlocuteurs adéquats.

Tout aménagement de poste préconisé par le médecin du travail sera ensuite étudié en collaboration avec le salarié concerné et avec l’appui de la médecine du travail ou d’experts compétents les mieux à même de définir les besoins, tels que des ergonomes. Le Responsable Ressources Humaines sera présent afin de suivre ces aménagements demandés par la médecine du travail. L’ensemble des aménagements nécessaires sera financé par l’AGEFIPH dans un premier temps et par l’entreprise si l’AGEFIPH ne peut y apporter une réponse favorable.

Les CSE d’établissement seront également consultés sur les mesures d’aménagement des postes de travail, en vue de faciliter la mise, remise ou maintien au travail de salariés en situation de handicap, conformément à l’article L. 2312-26 du code du travail.

L’ensemble des salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de ces aménagements de poste ou d’organisation, qu’ils soient déjà en poste ou nouvellement recrutés. En cas de changement d’emploi, quelle qu’en soit la cause, le nouveau poste de travail doit faire l’objet des aménagements nécessaires préalablement à la prise de fonction.

ARTICLE 6.2 : PRISE EN CHARGE D’UNE PARTIE DES FRAIS DE TRANSPORT

Tout salarié ayant la qualité de travailleur handicapé pourra solliciter une aide au transport destinée à financer le surcoût lié aux dépenses de transporteur spécialisé ou d’aménagement de son véhicule personnel. Cette aide viendra uniquement en complément des aides apportées par l’AGEFIPH ou la MDPH ou tout autre organisme sollicité, dans la limite de 50% du coût restant à la charge du salarié. 

En l’absence d’intervention d’organisme, l’entreprise prendra néanmoins en charge, dans les mêmes limites, le coût restant à la charge du salarié.

Le salarié pourra bénéficier de cette prise en charge sur présentation : 

D’un avis médical préconisant de recourir à un transporteur spécialisé ou à un aménagement de son véhicule personnel ; 
De la transmission des copies des justificatifs des aides perçues par des organismes extérieurs permettant ainsi de calculer le coût restant à la charge du salarié.

ARTICLE 6.3 : GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l’entreprise, au même titre que les autres salariés, et que leur handicap ne saurait être un frein à leur évolution professionnelle. 

L’entreprise s’engage ainsi à s’assurer que les salariés en situation de handicap bénéficient des formations nécessaires et utiles à leur évolution professionnelle et à ce que les moyens les plus appropriés soient mis en œuvre pour faciliter l’accès à la formation de ces salariés. 

Les surcoûts liés au handicap et relatifs aux transports, à l’hébergement et à l’accompagnement indispensable pour permettre la participation du salarié en situation de handicap à une action de formation seront pris intégralement en charge par l’entreprise.

ARTICLE 7 : SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Depuis la signature du premier accord collectif en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, l’entreprise fait de son engagement envers le secteur protégé et adapté une des composantes de sa politique Handicap. 

ARTICLE 7.1 : DEVELOPPEMENT DE LA SOUS-TRAITANCE AVEC LE SECTEUR PROTEGE

Dans le cadre du précédent accord, l’entreprise a mis en place une procédure achat vers le secteur protégé : 

Un acheteur référent concernant le segment du secteur protégé a été identifié ;
Un référentiel, par prestation ciblée, des entreprises appartenant au secteur protégé est mis à la disposition de l’ensemble des établissements.

L’entreprise a également ciblé des filières métiers pour lesquelles la Direction des Achats fera prioritairement appel à des EA, ESAT ou GESAT.

ARTICLE 7.2 : CONCIERGERIE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DU SIEGE

La conciergerie citoyenne mise en place depuis six ans au sein du Siège social de l’entreprise en partenariat avec le secteur protégé sera maintenue pour la durée du présent accord. 

ARTICLE 8 : MESURES ACCOMPAGNANT LES SALARIES TOUCHES PAR LE HANDICAP 

Dans le cadre de sa politique sociale, l’entreprise souhaite développer et encourager davantage les salariés touchés, directement ou indirectement, par le handicap. 

ARTICLE 8.1 : MESURES FACILITANT LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE OU DE RENOUVELLEMENT DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)

Dans le présent accord, l’entreprise confirme sa volonté de mettre en place des mesures facilitant les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.

8.1.1 Accompagnement dans les démarches à effectuer

Si le salarié en situation de handicap le souhaite, il peut s’adresser aux référents Handicap ou au partenaire de la santé au travail afin de l’aider à effectuer les démarches d’obtention ou de renouvellement de sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. 

La stricte confidentialité de la situation de handicap du salarié est assurée par la signature d’une charte de confidentialité par laquelle l’entreprise et le référent Handicap s’engagent de manière formelle à ne pas divulguer la situation de handicap du salarié. 

8.1.2 Autorisations d’absence indemnisée dans le cadre des démarches pour l’obtention ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé

Afin de soutenir et encourager les salariés en situation de handicap dans leurs démarches pour l’obtention ou le renouvellement de leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), l’entreprise pourra accorder, sur justificatifs, des autorisations d’absence rémunérées. 

Ces autorisations d’absence visent à répondre aux convocations de la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées), Commission au sein des MDPH, et à réaliser les démarches médicales nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé. Ainsi : 
 
Pour l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier de deux journées, fractionnables en quatre demi-journées, le temps de la démarche de reconnaissance ;
Pour le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié bénéficie d’une journée, fractionnable en deux demi-journées, l’année du renouvellement ;

Dans le cas de l’accompagnement d’un conjoint, d’un ascendant, d’un descendant, d’un concubin reconnu ou un partenaire de PACS en situation de handicap pour l’obtention ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’autorisation d’absence, fractionnable en deux demi-journées.

Sauf situation d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique, au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et la bonne marche du service.

ARTICLE 8.2 : RECONNAISSANCE DE LA QUALITE D’AIDANT FAMILIAL ET AUTORISATIONS D’ABSENCE

Si un salarié apporte de l’aide à un ascendant, un descendant, un conjoint, un concubin reconnu  ou un partenaire de PACS en situation de handicap ou de dépendance, il peut être considéré comme un aidant familial, selon l’article R.245-7 du Code de l’action sociale et des familles. 

Pour que le salarié soit considéré comme un aidant familial il faut que l’aide apportée à son proche soit régulière et qu’elle s’inscrive sur la durée. Le travail d’aidant peut être effectué seul ou en complément du travail d’un professionnel de l’aide à domicile (auxiliaire de vie, aide à domicile, infirmière…). 

Le salarié ayant la qualité d’aidant familial pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de deux journées par an, fractionnables en quatre demi-journées.

Les demandes d’absence devront être adressées au service Ressources Humaines de l’établissement de rattachement. Sauf situation d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins trois semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service.

ARTICLE 8.3 : AUTRES MESURES ACCOMPAGNANT LES SALARIES TOUCHES PAR LE HANDICAP

8.3.1 Autorisations d’absence indemnisée pour la survenue du handicap d’un enfant

Une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de deux journées sera accordée à tout salarié apprenant la survenue d’un handicap chez un enfant, sur présentation d’un justificatif. 

Ce congé ne devra pas forcément être pris le jour même de l’annonce de la survenue du handicap, mais dans un délai raisonnable). 

Les demandes d’absence devront être adressées au service Ressources Humaines de l’établissement de rattachement. 



8.3.2 Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles fréquentées par les enfants en situation de handicap des salariés de l’entreprise

L’entreprise entend contribuer au soutien des établissements ou organismes qui accueillent des enfants en situation de handicap de salariés de Seita.

Ainsi, tout salarié ayant à sa charge au sens fiscal un enfant en situation de handicap pourra demander à l’entreprise à ce qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit versée à l’établissement accueillant son enfant, sous réserve de l’habilitation de l’établissement à percevoir la taxe d’apprentissage et selon les modalités de versement définies par le législateur. Cette demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines qui étudiera la demande de versement. 

8.3.3 Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles habilitées à percevoir la taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite verser une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles habilitées à percevoir cette taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap, selon les modalités de versement définies par le législateur. 







PARTIE II : MODALITES DE SUIVI ET INDICATEURS


ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié aux membres de la Commission Centrale Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CCSSCT). 

Ce suivi s’effectuera lors de l’une des deux réunions annuelles de la CCSSCT.

Cette Commission a pour missions de : 

Préparer les dossiers en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
Procéder, pour le Comité Social et Economique Central, aux inspections et enquêtes visées aux articles L. 2312-13 du code du travail en matière de santé, sécurité et des conditions de travail, et aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 en cas d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, pour danger grave et imminent ou pour risque grave pour la santé publique et l’environnement, selon les conditions légales et réglementaires ;
Assurer le suivi de la mise en œuvre des accords d’entreprise en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail, ainsi que de leurs éventuels indicateurs. 

Lors de cette réunion, les actions prévues dans le cadre du présent accord devant être mises en œuvre seront identifiées comme « réalisées », « en cours » ou « non réalisées ». 

Le suivi des différentes mesures prévues par le présent accord et de leurs indicateurs sera mis à disposition sur la Base de Données Economique et Sociale (BDES). 

ARTICLE 2 : LES INDICATEURS DE SUIVI

Lors de la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé de modifier certains indicateurs issus du Bilan Social afin d’y intégrer les données liées au handicap, et de pouvoir les exploiter dans le cadre du suivi de cet accord. 

Néanmoins, les Parties ont également souhaité mettre en place différents indicateurs spécifiques au présent accord : 

Informations relatives au recrutement : 

Nombre de candidatures de travailleurs en situation de handicap reçues (lorsque la situation de handicap est portée officiellement à la connaissance des recruteurs) 
Nombre de travailleurs en situation de handicap reçus en entretien d’embauche (lorsque la situation de handicap est portée officiellement à la connaissance des recruteurs) 
Nombre de personnes ayant la qualité de travailleur handicapé recrutées (lorsque la situation de handicap est portée officiellement à la connaissance des recruteurs). 

Informations relatives à la taxe d’apprentissage : 

Versement de la taxe d’apprentissage réalisé auprès des écoles fréquentées par les enfants en situation de handicap des salariés de l’entreprise :
Nombre de demandes reçues ;
Nombre de demandes acceptées ;
Montants versés aux écoles fréquentées par les enfants en situation de handicap des salariés de l’entreprise.

Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles habilitées à percevoir la taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap :
Nombre de demandes reçues ;
Nombre de demandes acceptées ;
Montants versés aux écoles habilitées à percevoir la taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap.

Informations relatives aux référents handicap :
Nombre de formations à destination des référents Handicap réalisées pendant la durée de l’accord. 

Informations relatives à l’emploi externe des personnes en situation de handicap :

Taux d’emploi indirect de l’entreprise (pourcentage de sous-traitance de chaque site) ;
Nombre de recours à un EA, ESAT ou GESAT par site et par prestation. 

Informations relatives à la sensibilisation des salariés : 

Suivi des ateliers thématiques organisés au niveau des établissements : dates et thèmes retenus.


			

PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD


ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.


ARTICLE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION 

Les engagements pris dans le cadre du présent accord, de même que les mesures définies pour les atteindre, seront mis en œuvre pendant la durée de cet accord, et avant le 31 décembre 2022.

Au terme de l’accord, l’entreprise présentera à la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle un bilan global de l’accord.


ARTICLE 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires postérieure à la date de signature du présent accord qui aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs des dispositions de l’accord ou son équilibre global, les Parties ont convenu de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions qui seraient concernées par ladite modification.

Elles ont également convenu, trois mois avant le terme de cet accord, de se réunir afin d’échanger sur le bilan global de cet accord et d’ouvrir de nouvelles négociations sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre de la négociation obligatoire dite « Bloc 3 ».  

ARTICLE 4. REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.


ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE

La Direction Seita notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait en	XX exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

A Paris, le