BETON DU GARD

ACCORD D’ENTREPRISE

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


 


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société BETON DU GARD
SAS au Capital de 30 000 Euros
Dont le siège social est situé :

404 Avenue Jean-Philippe Rameau
ZI de Croupillac
30 100 ALES

Représentée par Monsieur …………………………...

Ci-après dénommée « l’employeur »


D'une part,


ET :

- LA MAJORITE DES 2/3 DU PERSONNEL


						D'autre part,















PREAMBULE


La société BETON DU GARD est une entreprise exploitant une centrale à béton sur la commune de Cassagnoles.

Chaque jour, son activité consiste à livrer du béton sur les chantiers au sein desquels travaille sa clientèle. Cette activité de livraison nécessite l’embauche d’un personnel occupant principalement les fonctions de chauffeur polyvalent.

Les chauffeurs de la société se déplacent quotidiennement sur un secteur géographique représentant un rayon d’une cinquantaine de kilomètres.

La société rencontre de réelles difficultés dans la prévision et l’anticipation des horaires de travail de ses salariés car elle est soumise aux aléas climatiques (la fabrication et le coulage du béton sont presque impossibles les jours de pluie) ainsi qu’aux contraintes particulières de ses clients.

En effet, la société est bien souvent informée en début de matinée du cubage de béton qui sera nécessaire sur le chantier du client au cours de la journée.

L’imprévisibilité des heures de travail entrainent deux problématiques principales :

Les délais de prévenance légaux et conventionnels quant aux horaires de travail sont totalement inadaptés aux exigences de l’activité du béton prêt à l’emploi,

Les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que le contingent annuel d’heures supplémentaires doivent être réévalués afin de tenir compte de la spécificité des horaires des chauffeurs polyvalents de l’entreprise. 
 
Le présent accord a donc pour objet de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de concilier la flexibilité et les amplitudes des horaires exigées par l’activité de la société avec le droit au repos des salariés.

Aussi, afin de faire face aux variations d’activité, d’éviter le recours à la main d'œuvre temporaire et de favoriser une prise plus souple des repos compensateurs, il est convenu :

D’augmenter les durées maximales de travail
De réévaluer le contingent annuel d’heures supplémentaires
D’octroyer des repos compensateurs au-delà de certains seuils d’heures supplémentaires
De raccourcir les délais de prévenance afin de faciliter la prise de ces repos.

Il a été décidé de négocier et conclure le présent accord, conformément à l’article L 2232-21 et s. du code du travail, en recueillant l’approbation de la majorité des 2/3 du personnel de la société BETON DU GARD.

Il est précisé que, si l’effectif est actuellement de 13 salariés, le seuil de 11 salariés n’a pas été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. En conséquence, l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés au sens de l’article L 2232-21.

      1.  Durée quotidienne maximale

Conformément à l’article L 3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif au sein de la société BETON DU GARD est portée à douze heures.

Cette dérogation conventionnelle se justifie par la nécessaire adaptation aux impératifs des chantiers de la clientèle. 

En effet, lors de certaines journées de travail, il est obligatoire de livrer la totalité du béton devant être coulé afin d’assurer la sécurité de l’ouvrage et la poursuite des travaux.

De même, la localisation de certains chantiers impose des temps de trajet plus longs nécessitant une durée de travail quotidienne plus élevée.


      2.  Durée maximale hebdomadaire

Conformément à l’article L 3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives est portée à quarante-six heures.


      3.  Contingent annuel d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de la convention collective, le contingent d’heures supplémentaires est porté à 400 heures au cours de l’année civile.

Il est rappelé que ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

De même, lorsqu’un jour n’est pas travaillé au cours de la semaine (jour férié chômé, repos compensateur, congé, maladie…), les heures correspondant au jour chômé ne sont pas prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputables sur le contingent ou ouvrant droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Dans le cas où le salarié effectue au cours de la semaine incluant le jour chômé des heures excédentaires par rapport à son horaire habituel, il percevra sa rémunération habituelle augmentée : 

de la rémunération au taux normal de ces heures excédentaires lorsqu’elles ne portent pas la durée du travail au-delà de 35 heures,
de la rémunération majorée des heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale.

Ex : Un salarié bénéficie d’un contrat de travail de 39 heures réparties sur 5 jours à raison de 7,8 heures par jour.
En cas de jour chômé au cours de la semaine, la durée du travail effectif se trouve réduite à 31,2 heures.
Dans le cas où le salarié effectue 5 heures excédentaires par rapport à son horaire habituel, il percevra sa rémunération habituelle augmentée de la rémunération au taux normal de 3,8 heures (exclues du contingent) et de la rémunération majorée de 1,2 heure (prise en compte dans le contingent).

      4.  Repos compensateur de remplacement et majoration des heures supplémentaires

Il est rappelé que l’horaire collectif de l’entreprise est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles.

En conséquence, les salariés bénéficient de 17,33 heures supplémentaires mensuelles contractualisées.

Conformément aux dispositions légales, ces heures sont majorées au taux de 25%.

De même, les 4 heures suivantes sont majorées à 25% en sorte que, conformément à l’article L 3121-36, chacune des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

En revanche, par dérogation à l’article suscitée, et dans le respect de l’article L 3121-33, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 10%.

Sauf accord conjoint du salarié et de l’employeur, il est expressément convenu que le paiement des heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de 10% (à compter de la 9ème heure supplémentaire hebdomadaire) sera intégralement remplacé par un repos compensateur équivalent.


      5.  Prise des repos compensateurs et délais de prévenance

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement (RCR) portées à leur crédit par un document qui sera annexé à leur bulletin de paie. 

Dès que le salarié justifiera de 7,2 heures de RCR, le document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit au repos.

Le repos devra être pris par journée ou demi-journée. L’initiative du repos relève prioritairement de l’employeur lorsque les aléas climatiques ne permettent pas un fonctionnement normal de l’entreprise.

Ainsi, afin de faire face aux journées d’intempérie, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter le délai de prévenance visant à la prise des repos compensateurs de remplacement :

Lorsque le salarié est prévenu la veille avant 20h, le repos pourra être placé dès le lendemain pour une journée ou une demi-journée,
Lorsque le salarié est prévenu le matin avant 7h, le repos pourra être placé lors de la demi-journée de l’après-midi.


      6.  Forfait en jours travaillés

Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les salariés disposant du statut Technicien et Agent de maîtrise, Niveau 5, peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 218 jours travaillés en ce compris la journée de solidarité. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le salarié définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à douze heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures.  

Au plus tard le 30 septembre, l’employeur et le salarié autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. À titre d'exemples de surcharge imprévue : intervention urgente, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires.

Le salarié établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le salarié autonome définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. En cas de désaccord chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect du repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, de limitation à six jours de travail par semaine et du respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.

La charge de travail confiée par l’entreprise fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le salarié autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours - dont dispositif de solidarité, un jour - en application des dispositions légales suppose : 

la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée,
la prise de 10 jours supplémentaires de repos - en moyenne selon les années - permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours.

Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

Elle implique également le droit pour le salarié autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Ils doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

L'efficacité des mesures fait l'objet d'un examen avec le salarié autonome concerné lors de l'échange périodique. Cet examen permet à l’entreprise de décider des ajustements nécessaires.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’employeur doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Un relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail.
Il permet des échanges entre l’employeur et le salarié sur la durée des journées d'activité. 

L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. 

En amont, les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié. 

Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application d’une majoration fixée à 10 %.

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 218 jours.




      7.   Application de l’accord

Il est expressément prévu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne pourra être révisé ou dénoncé que dans les conditions prévues par la loi.

Il est convenu entre les parties que l’accord prend effet au 1er janvier 2018.


      8.   Suivi de l’accord

Afin de permettre aux parties signataires de faire périodiquement le point sur la mise en œuvre de cet accord, et éventuellement de le réviser, il est convenu d’une rencontre triennale. 

L’employeur devra convoquer les représentants du personnel 15 jours avant la date envisagée pour ce rendez-vous.


      9.   Publicité

Dès sa conclusion, le présent avenant sera déposé par les soins de la société signataire, à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Outre la version électronique fournie en format .pdf, une version de l’accord sera déposé en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront non-visibles. Le nom de l’entreprise restera visible. 

La société déposera également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud'hommes d’Alès.

Enfin, l’accord sera affiché dans les locaux de la société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Cassagnoles, 
Le 09/02 2018


            BETON DU GARD 	                                      LE PERSONNEL
 Monsieur ……………………….			Ci-joint le PV établi suite à la consultation  
     et faisant état de la ratification des 2/3 du personnel