Table des matières

	Préambule
1	Champ d’application	5
2	Le management : acteur de la qualité de vie au travail	5
2.1	Partager une vision	5
2.2	Dispositif de développement du leadership	5
2.2.1	Evaluation ascendante (Upward feed-back)	5
2.2.2	Appui au management de proximité	6
3	Les Valeurs KPMG	6
4	Charte Vie professionnelle/Vie privée (VP2)	7
5	La charge et les temps de travail	7
6	Droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils	8
6.1	Droit à la déconnexion	8
6.1.1	Définition	8
6.1.2	Droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail	8
6.2	Savoir-mail	9
7	Nouveaux modes d’organisation du travail	10
7.1	Flexible working	10
7.1.1	Définition	10
7.1.2	Organisation du flexible working	10
7.2	Le télétravail	11
7.2.1	Accès au télétravail pour le personnel sédentaire cadre et non cadre	11
7.2.2	Pour le personnel itinérant	12
7.2.3	Contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et stagiaires	12
7.2.4	Rythme du télétravail	12
8	Prévention santé-sécurité et bien-être au travail	13
8.1	Prévention routière	13
8.1.1	Mise en place d’un entretien téléphonique post-accident	13
8.1.2	Formation de prévention routière sur circuit	13
8.2	Appui aux salariés en matière d’orientation médicale	14
8.3	Prévention des risques psychosociaux : La Ligne	14
8.4	Accords préexistants	14
8.5	Les acteurs de la qualité de vie au travail	14
8.5.1	Les instances représentatives du personnel	14
8.5.2	La médecine du travail	14
8.5.3	Autres acteurs	14
8.6	Actions de prévention en matière de santé	15
9	Engagement sociétal de KPMG SA	15
9.5	Fondation KPMG France	15
9.6	Réserve de la Défense Nationale	15
10	Référent qualité de vie au travail	15
11	Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord	15
11.1	Validité de l’accord	15
11.2	Clause de revoyure	16
11.3	Dépôt et publicité de l’accord	16

	























Entre les soussignés :

Le Directeur général de la société KPMG S.A, agissant en qualité de membre du Direction de KPMG SA dont le siège social est situé tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92 026 Paris La Défense Cedex,
d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, régulièrement convoquées, présentes ce jour et représentées respectivement par :
Les Délégués Syndicaux, représentant la Fédération des Syndicats C.F.D.T (Fédération Communication, Conseil et Culture), affiliée à la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Les Délégués syndicaux, représentant le Syndicat National de l’Encadrement des Sociétés Fiduciaires et des Cabinets d’Expertise Comptable et d’Audit, affilié à la Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),
La Déléguée syndicale, représentant le Syndicat National des Employés et Cadres des Professions Judiciaires et Juridiques (SNECPJJ), affilié à la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), 

d’autre part,





Préambule

Les signataires conviennent que la qualité de vie au travail repose sur de multiples facteurs tels que le partage des valeurs, l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, la qualité des relations de travail tant horizontales que verticales, la valorisation du travail accompli, le développement professionnel, la responsabilisation ou encore la gestion de la santé au travail. 

La qualité de vie peut donc être considérée dans son ensemble comme une perception de satisfaction globale de l’environnement de travail.

Lors des négociations engagées le 30 janvier 2018 (suivi par 3 autres réunions datées des 19 février, 29 mars et 24 avril 2018), il a été discuté des thèmes suivants :
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la qualité de vie au travail.


Sur la base de cette approche, le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir une démarche responsable en matière de qualité de vie au travail. Cette démarche regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail, résultant notamment des modalités  d’organisation et favorisant le sens donné à celui-ci.

Par ailleurs, le Cabinet KPMG souhaite relever les défis des mutations profondes résultant du développement rapide des technologies de l’information et de la communication rendant possible de nouveaux modes d’organisation du travail, mais pouvant répondre également aux aspirations individuelles, à plus de flexibilité et de responsabilisation.

Conscients de ces enjeux majeurs, les signataires soulignent l’importance de la qualité de vie au travail comme instrument essentiel de la transformation de la vie de l’entreprise.

Dans ce contexte, l’ambition générale du présent accord est de conjuguer innovation, responsabilisation, valorisation et collaboration afin de permettre un développement de la performance et du bien-être au travail. 

La qualité de vie au travail étant une démarche et un processus touchant au cœur du travail et reposant sur le dialogue social, la direction et les partenaires sociaux affirment ainsi leur souhait  d’un développement des échanges entre le management et le personnel pour favoriser de meilleurs équilibres vie privée et vie professionnelle. 

En ce sens, la direction affirme également que la Qualité de Vie au Travail est le fruit de l’implication de toutes les parties prenantes (de la Direction Générale aux managers de proximité, les salariés, la direction des ressources humaines et les représentants du personnel). Elle est considérée comme un enjeu stratégique et s’inscrit naturellement dans le cadre de la responsabilité sociétale de KPMG.
C’est dans ce contexte que la direction générale et les organisations syndicales de KPMG sont convenues de l’accord ci-après le 24 avril 2018.

Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de KPMG SA.
Le management : acteur de la qualité de vie au travail
Partager une vision
Dans une période de forte transformation des relations de travail (collaboration au sein du cabinet et  échanges avec les clients) partager une vision de l’avenir, donner du sens à son travail, sont des facteurs importants d’appréciation individuelle de sa qualité de vie au travail. Les études montrent aussi que c’est aussi un facteur de protection du stress.
Dans ce contexte et pour renforcer les actions déjà engagées le Comité Exécutif s’engage à communiquer deux fois par an sur l’avancement du projet 20-25, les réalisations concrètes correspondantes et les succès enregistrés.
Par ailleurs, il est fortement conseillé aux managers d’organiser, au lancement de l’accord et dans le cadre de son suivi, une sensibilisation à la qualité de vie au travail avec, par exemple, la tenue d’une réunion ou l’insertion d’un point sur ce thème dans une réunion préexistante.
Dispositif de développement du leadership
Le cabinet a déployé depuis plusieurs années des parcours de formation spécifiques aux managers pour les accompagner dans leur prise de responsabilité et les aider à monter en compétences. Ces programmes contribuent à ce que ces derniers se sentent mieux armés pour gérer les situations rencontrées. A ce titre, cela contribue à leur bien-être au travail et à celui de leurs équipes.
Au regard des résultats de l’enquête interne GPS 2017, et pour être en cohérence avec le projet de la mandature qui met l’accent sur l’importance de la relation humaine dans la performance, le COMEX a demandé au Comité de Développement Talent de faire des propositions pour améliorer la qualité du leadership.
Dans le cadre du suivi annuel du présent accord, la direction s’engage à communiquer les actions engagées pour améliorer le développement du leadership auprès du CE ou du CSE.
Evaluation ascendante (Upward feed-back)
Ce dispositif déjà déployé sur les grands comptes permet au personnel technique, dès le grade de Junior, d’évaluer les personnes hiérarchiquement au-dessus (N+1 et N+2). L’objectif est de permettre à chacun de donner sa perception et/ou d’avoir un retour et des conseils sur ses pratiques managériales. 
Ce sont les évaluateurs qui décident des personnes pour lesquelles ils veulent émettre un avis.  Leurs réponses sont anonymes et confidentielles. KPMG n’a pas accès aux réponses individuelles. Chaque personne qui fait l’objet de feedbacks reçoit sous forme de rapport, un retour individualisé sur les perceptions et les conseils des évaluateurs et ce, à condition d’avoir plus de 3 feedbacks.
L’objectif est d’amener, avec bienveillance, les managers à prendre conscience  de l’impact et de la perception de leurs pratiques d’encadrement par les équipes afin de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Cela permet aussi d’orienter certains managers vers des formations managériales mieux ciblées. La logique est de partager un diagnostic et de s’engager dans une démarche de progrès.
Compte tenu des retombées positives de ce dispositif, le COMEX a décidé de le reconduire sur les grands comptes et de l’élargir dans un premier temps aux autres professionnels du cabinet et dans un second temps aux fonctions supports et aux administratifs

Pour mesurer, l’adhésion des professionnels à ce dispositif, les indicateurs suivant sont retenus :  
- nombre d’évaluations enregistrées, 
- nombre de personnes ayant pu bénéficier d’un rapport individualisé car ayant eu plus de 3 feedbacks
Appui au management de proximité
Le leadership de proximité peut induire une forme d’isolement et du stress face à la multiplicité des responsabilités : bonne marché de l’équipe, relations clients, développement, supervision etc. et, en conséquence de ceci dans certains cas, des attitudes managériales inappropriées : propos irrespectueux avec les collaborateurs, excès de manifestation d’autorité ou à l’inverse attitude fuyante face aux décisions à prendre ou aux échanges nécessaires avec l’équipe …
KPMG s’engage à soutenir les associés et le management group dans la bonne gestion de leur équipe et de leurs objectifs par :
Le soutien de leur propre hiérarchie dans leur développement managérial ;
La proposition de formations adéquates pour progresser dans ce domaine ;
La mise en place si nécessaire d’un accompagnement par un parrainage par des professionnels du cabinet reconnus pour leurs qualités managériales et/ou un coach externe ;
La possibilité d’interroger leur référent RH de proximité ou un référent RH national pour évaluer les réponses appropriées aux difficultés managériales rencontrées
Indicateurs :  
résultats et évolutions de GPS ;
parrainages internes et coachings externes mis en place.

Les Valeurs KPMG
Les parties signataires rappellent leur attachement aux valeurs portées par KPMG International. Elles expriment leur engagement pour que ces valeurs soient partagées et appliquées par chaque salarié du cabinet.
Les Valeurs portées par KPMG au niveau mondial sont au nombre de 7 :
Nous dirigeons par l’exemple
Nous travaillons ensemble
Nous respectons chaque individu
Nous cherchons les faits et faisons preuve de perspicacité
Nous sommes ouverts et honnêtes dans notre communication
Nous sommes engagés vis-à-vis de notre environnement
Par-dessus tout, nous agissons avec intégrité
Elles constituent un socle que chacun doit respecter dans l’exercice de son activité, quels que soient le métier et le niveau de responsabilité exercés.
Ces valeurs ont été communiquées pour la première fois en 1999 et sont encore aujourd’hui accessibles en homepage de l’intranet RH et présentées aux nouveaux entrants via le livret d’accueil.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de rappeler régulièrement ces valeurs, sur le plan national. 
Charte Vie professionnelle/Vie privée (VP2)
En 2010, un groupe de travail constitué dans le cadre du projet Diversité Femmes/Hommes a élaboré une charte Vie professionnelle/Vie privée (VP2). Cette charte définit 7 bonnes pratiques visant à favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée. Au-delà des 7 bonnes pratiques rappelées ci-dessous, la charte met l’accent sur :
La responsabilité du management dans le respect de la charte.
L’engagement professionnel au service du client, attendu par le cabinet.
La prise de conscience de chacun à veiller à son équilibre personnel vie professionnelle /vie privée.
Les bonnes pratiques présentées dans la charte VP2 sont les suivantes :
Favoriser la valeur ajoutée plutôt que le temps de présence.
Organiser le travail dans le respect des contraintes de chacun.
Utiliser les outils de manière efficace et respectueuse de la vie privée.
Organiser des réunions efficaces à des horaires accessibles au plus grand nombre.
Accompagner la maternité par un suivi spécifique.
Anticiper et gérer les priorités pour concilier impératifs professionnels et personnels.
Etre disponible et réactif lorsque la situation l’exige dans le respect du droit à la déconnexion.
Le respect de cette charte est évalué tous les 2 ans par le biais d’une enquête à laquelle est convié l’ensemble du personnel.  Les résultats de cette enquête sont présentés au CHSCT ou au CSE, lorsque ce dernier sera instauré au sein du cabinet.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que les pratiques énoncées dans cette charte restent pertinentes mais conviennent aussi qu’elles doivent être réactualisées  au regard des évolutions, notamment technologiques, qu’a connues le cabinet. Le bon usage des outils est un point clé du présent accord, aussi est-il est nécessaire d’accorder une place plus significative à la question dans la nouvelle version de la charte.
La charge et les temps de travail
Il est rappelé que le cabinet a, notamment, mis en place :
les entretiens de mi année qui permettent d’anticiper et de réguler, avec la hiérarchie, la charge de travail,
les MyPD sont dédiés à l’évaluation du travail du salarié sur l’année écoulée et les objectifs de l’année à venir et la rémunération,
les entretiens de départ et de retour congés maternité/parentaux.
De même, la direction rappelle que l’intégralité des temps travaillés doit être saisie sur les outils dédiés. Toute autre directive limitant la saisie des temps est irrecevable. Les temps de travail annualisés permettent, par ailleurs, de prendre en compte les pics d’activités inhérents aux métiers.
Enfin, le cabinet rappelle que les heures supplémentaires doivent être faites avec l’accord de la hiérarchie.
Droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils
Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques constitue une opportunité pour améliorer les collaborations et les coopérations : pour mieux partager l’information, réduire les déplacements, travailler plus en réseau de manière moins hiérarchique et plus réactive. Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. Aussi l’usage individuel et collectif de ces outils doit se faire dans le respect des temps de vie (temps de travail/temps personnel).
Définition
Les signataires s’accordent à définir le droit à la déconnexion comme étant le droit pour le membre du personnel à se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil de travail numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, intranet/extranet…), en dehors de son temps de travail habituel.
Droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
Par cet accord, les membres du personnel disposent d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail dont ils relèvent et à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 
Il est précisé que le personnel dont le temps de travail n’est pas encadré par un régime en heures, n’est pas tenu de prendre connaissance, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques et/ou messages qui lui seraient adressés ou d’y répondre entre 21 heures et 8 heures, ni le week-end sous réserve que le samedi ne soit pas travaillé. Cette plage peut être décalée de façon ponctuelle en fonction de contraintes objectives de type réponse appels d’offres, data room, contrôle de conformité d’une autorité extérieure, etc. Il est entendu que la plage de déconnexion décalée doit respecter les 11 heures légales de repos quotidien.
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jours fériés…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs. Réciproquement les personnes en suspension de contrat, dans la mesure de leur capacité, veillent à transmettre les informations nécessaires pour que ceux qui les remplacent puissent assurer la continuité du service client.
Dans tous les cas, l’auteur d’un message via la messagerie électronique ou via le téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit justifier de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Pour les personnes en déplacement à l’étranger, ou travaillant dans un contexte international il est de leur responsabilité de tenir compte du décalage horaire dans leurs échanges par téléphone ou par mail. De la même manière, les collaborateurs présents sur le territoire français doivent tenir compte du décalage horaire dans leurs échanges avec leurs collègues en déplacement à l’étranger.
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité des associés et du Management group, mais également l’implication de tous les salariés.
En ce sens, il revient en priorité aux managers et aux associés la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion et chaque collaborateur doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.
Il est rappelé qu’à tout moment, un salarié peut interpeler sa hiérarchie ou les services RH sur les éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Pour mémoire, le droit à la déconnexion est rappelé sur le support dédié à l’entretien relatif à la charge de travail, des collaborateurs en forfait-jours.
Ainsi, l’utilisation de ce droit à la déconnexion ne pénalisera, en aucun cas, un collaborateur dans l’appréciation de ses performances.
Savoir-mail

L’utilisation de la messagerie dans les échanges professionnels est devenue massive. Elle a, à l’évidence, fluidifié la communication et permis de diminuer les impressions papier, mais son usage mérite d’être raisonné. Face à ce constat,  KPMG a mis en ligne depuis 2015 un portail appelé « savoir mail » comprenant des vidéos pédagogiques thématiques sur l’utilisation raisonnée de la messagerie professionnelle. 
Au-delà des recommandations énoncées sur le portail « savoir mail », il est demandé à tous les membres du personnel, quel que soit leur grade, et ce, afin de respecter l’articulation vie privé/vie professionnelle de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/message instantané ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et inciter à préciser dans le mail le délai de réponse attendu
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et le cas échéant pour une absence d’une longue durée : prévoir le transfert des emails, et des appels téléphoniques à un autre membre du personnel, avec son consentement express ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages standard de travail (8 heures – 20 heures en semaine) ;
Réserver l’usage des mails hors plages standard aux seuls sujets importants et urgents ;
Reporter l’envoi d’un email à un membre du personnel absent du bureau pour un motif personnel (maladie, congés,…) à son retour ou à son remplaçant ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents, quant au respect de ces règles
Les parties signataires rappellent dans le cadre du présent accord que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les membres du personnel, leur hiérarchie et le cabinet.

Nouveaux modes d’organisation du travail
Flexible working
Définition
Le flexible working (ou travail flexible)  permet d’apporter davantage de souplesse dans l’organisation de son temps de travail, basé sur l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication du cabinet. Cette souplesse se traduit par :
La possibilité de localiser son activité au mieux de ses contraintes professionnelles et de trajets, c’est-à-dire chez soi ou ailleurs et pas seulement au bureau ou chez le client,
La possibilité de cumuler plusieurs lieux de travail dans la journée (domicile, bureau, client…),
En fonction des tâches à réaliser, la possibilité de limiter les temps de déplacement et les frais associés,
La possibilité de gérer des contraintes personnelles ponctuelles. 
Le flexible working ne doit pas être confondu avec le télétravail (travail à domicile selon un rythme prédéterminé). 
Par la souplesse qu’il induit, le flexible working contribue à la qualité de vie des personnes concernées.
Organisation du flexible working
Le flexible working a été déployé au sein du cabinet début 2017 pour l’ensemble du personnel technique itinérant autonome,  après une phase de test mené auprès de quelques équipes grands comptes parisiennes courant 2016.
Le présent accord prévoit que :
A partir du grade de Senior, compte tenu de leur autonomie les collaborateurs peuvent prendre cette initiative en gérant leur absence physique en bonne intelligence avec leur hiérarchie, leurs collègues et leurs subordonnés le cas échéant.
Pour tous les grades en dessous de Senior, chargés de clientèle et assistants, l’initiative du flexible working doit se faire en accord avec la hiérarchie. 
Le flexible working est responsabilisant pour tous ceux qui le pratiquent.
La souplesse d’organisation nécessite en contrepartie de veiller à :
Etre présent en cas de besoins urgents exprimés par les clients (contrôle d’organisations externes par exemple)
Etre joignable par les équipes et les clients au cours de la journée de travail,
Respecter les règles de l’équipe en matière d’information sur son lieu de travail,
Garantir sa présence aux réunions lorsqu’elle est requise et sa participation aux sessions de formations programmées,
Assurer ses missions de supervision et de management pour les personnes en charge d’une équipe.
Le flexible working ne change pas les règles en matière de temps de travail. Les collaborateurs restent soumis :
aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 
aux durées légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (comprenant le dimanche) de 35 heures consécutives.
Le télétravail
Les parties signataires s’accordent à dire que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. 
Par ailleurs, le télétravail participe au développement de nouvelles formes d’exercice de l’activité professionnelle et s’inscrit en toute logique dans le cadre d’un accord sur la qualité de vie au travail. 
Cependant, compte tenu de la nature des activités exercées au sein de  KPMG et notamment de l’importance des activités effectuées hors du bureau pour une partie significative de l’effectif, les signataires conviennent de la nécessité de différencier les populations. 
Le télétravail doit, en tout état de cause, préserver le bon fonctionnement de l’équipe et la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients.
Accès au télétravail pour le personnel sédentaire cadre et non cadre
L’accord pose le principe de l’accès au télétravail pour le personnel sédentaire cadre et non cadre, qu’il soit technique ou support  à condition qu’il ait acquis un an d’ancienneté, dès lors que le télétravail est compatible avec leur fonction et l’exercice des activités aux domiciles respectifs des personnes concernées. 
Le recours au télétravail est donc possible sous réserve :
- que l’exercice de l’activité professionnelle ne requiert pas une présence physique indispensable sur le lieu de travail, comme par exemple l’accueil client ou l’usage d’outils non exportables à domicile,
et
- que l’expérience acquise au sein de KPMG soit suffisante pour maîtriser les outils et les méthodologies du cabinet applicables au métier exercé.
Le télétravail est possible, à titre expérimental, pour les temps pleins et les temps partiels travaillant au moins à 80% d’un temps plein pour une durée de référence d’un jour par semaine. Au niveau d’un site ou d’une BU, le ou les associés responsables peuvent déterminer deux jours non accessibles au télétravail pour l’ensemble d’une équipe pour garantir l’efficacité du service et une présence de l’équipe complète sur les jours déterminés ainsi. 
Cet accès au télétravail du personnel sédentaire pourra être adapté en fonction des évolutions d’organisation des métiers du cabinet. 
Un bilan de mise en place, traçant notamment les acceptations et les refus, sera effectué à l’issue d’une durée d’un an.
Pour le personnel itinérant 
Pour les professionnels itinérants, le recours au télétravail est possible dans le cadre des dispositions de l’accord égalité professionnelle pour les parents d’enfants de moins de 3 ans.
Contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et stagiaires
Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Rythme du télétravail
Pour l’ensemble des populations éligibles au télétravail, la possibilité de télétravail répond aux modalités définies ci-dessous. S’agissant des femmes enceintes et des parents d’enfants de moins de trois ans, ils peuvent bénéficier, par ailleurs, des dispositions de télétravail des articles 2.3.3  et 2.3.4 de l’accord  sur l’égalité professionnelle du 3 juillet 2015 (jusqu’à 4 jours par semaine). 
Concernant les conditions de recours au télétravail, celui-ci est soumis à l’accord préalable de la hiérarchie directe et fait systématiquement l’objet d’un accord écrit, retraçant les modalités arrêtées entre la hiérarchie et la personne. 
Les modalités du télétravail et notamment le (ou les) jour(s) télé-travaillé(s) et les plages horaires dans lesquelles le télétravailleur peut être joignable sont définies en annexe 1. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu, notamment, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques et visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle. Le télétravail est sans impact sur la charge de travail, la qualité et les délais d’exécution attendus. Aussi, pour les personnes relevant d’un régime temps de travail en heures, il ne doit pas être effectué d’heures supplémentaires en télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.
Le télétravailleur est tenu de participer aux formations auxquelles il est inscrit et les jours de télétravail ne sont pas reportés. Les convocations de formation s’imposent de plein droit au planning prévu en matière de télétravail. 
Le salarié bénéficiant du télétravail est aussi tenu de participer aux réunions auxquelles il est convié. Si les conditions d’organisation de la réunion le permettent, le salarié pourra se connecter à distance, à la réunion. En tout état de cause, il aura averti au préalable sa hiérarchie et le client le cas échéant.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé-travaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.
Par ailleurs, les collaborateurs déjà éligibles aux titres-restaurants continueront à bénéficier de ce droit pour chaque journée en télétravail.

Le télétravail respecte le double principe de réversibilité et de volontariat (voir annexe : 1).

Prévention santé-sécurité et bien-être au travail
Le bien-être physique des salariés constitue une des dimensions de la qualité de vie au travail et mérite une attention particulière. Il est d’ailleurs en partie pris en compte et suivi dans le rapport sur les risques professionnels.
Concernant les risques psycho-sociaux, le cabinet a mis en œuvre différentes mesures rappelées au paragraphe 8. 3 du présent accord.
Les parties signataires rappellent le rôle du CHSCT et du CSE quand il sera mis en place quant aux questions  de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail et s’accordent à mettre en place de nouvelles mesures énoncées ci-après.
Prévention routière
L’exercice des métiers d’expertise comptable, d’audit et de conseil, tel qu’il est pratiqué chez KPMG entraîne le fait que nombre de collaborateurs, quel que soit leur grade, se déplace en clientèle. A ces déplacements propres aux métiers s’ajoutent les déplacements habituels de formation, de réunion qu’on peut rencontrer dans toutes entreprises ayant plusieurs implantations géographiques.
Pour mémoire, ces déplacements, quand ils sont faits avec le véhicule personnel du collaborateur, sont couverts par l’assurance auto-mission.
Une formation en e-learning est organisée pour tout nouvel entrant depuis 2010.
A ces actions qui concernent l’ensemble du personnel, le présent accord prévoit des actions spécifiquement dédiées aux collaborateurs ayant eu un accident déclaré dans le cadre de notre assurance auto-mission. 
Mise en place d’un entretien téléphonique post-accident
Notre assureur enregistre une centaine d’accidents routiers par an. Une forte proportion de ceux-ci ont engagé la responsabilité d’un conducteur KPMG, un certain nombre de ces accidents auraient pu être évités, d’autres ont pu générer des séquelles de type anxiété. Aussi dans le cadre du présent accord KPMG met en place un entretien systématique post –accident.
Objectif : 100 % des collaborateurs concernés, contactés par le prestataire pour un entretien post-accident
Formation de prévention routière sur circuit
Pour les personnes déclarant plus 20 000 km par an et pour les celles ayant eu un accident 100% responsable, le présent accord prévoit de leur proposer une formation sur circuit d’une journée prise en charge par le cabinet.
Objectif : 100 % des collaborateurs ayant parcouru plus de 20 000 km dans l’année ou ayant eu un accident 100% responsable se sont vu proposer la formation sur circuit par le prestataire sélectionné par le cabinet.
Appui aux salariés en matière d’orientation médicale
Dans le cadre du présent accord, le cabinet s’engage à étudier d’ici la fin de l’année civile une proposition de service d’appui aux salariés en matière d’orientation médicale dont le coût sera pris en charge sur l’excédent de notre contrat Prévoyance.
L’objectif d’une telle démarche est prioritairement pour le salarié :
de lui faciliter la recherche d’un médecin généraliste ou spécialiste, suivant ses propres  critères (exemple : proximité du domicile ou du lieu de travail, plage d’ouverture, avis qualitatif sur le praticien identifié…)
de déléguer et accélérer la prise de rendez-vous
d’accéder à un service de téléconsultation
Prévention des risques psychosociaux : La Ligne
Depuis 2010 et le déploiement d’un plan d’actions relatif à la prévention du stress, KPMG a mis en place avec un prestataire extérieur indépendant Stimulus, un service d’écoute externe. Pour mémoire, Stimulus met à disposition des salariés, des psychologues disposant d’une bonne connaissance de l’entreprise et des risques psychosociaux. Ces conversations téléphoniques permettent une écoute neutre, bienveillante et anonyme, favorisant la prise de recul.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent leur attachement à ce dispositif.
Accords préexistants
Il convient de rappeler qu’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, sur la mixité des emplois et sur le Contrat de génération du 16 décembre 2016 participe à la qualité de vie au travail en facilitant l’intégration des nouvelles recrues (tutorats – formations) et en permettant aux salariés de 55 ans et plus, sous conditions d’éligibilité, d’opter pour un temps partiel senior en passant le relai à des salariés plus jeunes.
Les acteurs de la qualité de vie au travail
Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel, et notamment le CHSCT, alertent la Direction sur les risques psychosociaux et la charge mentale des salariés qu’ils accompagnent. Ils préconisent des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail.
La médecine du travail
Le médecin de santé au travail participe de par sa mission à la prévention de  toute dégradation de la santé des salariés, à l’occasion de leur vie professionnelle. 
Autres acteurs
La direction s’engage à mobiliser des acteurs tels que les préventeurs de la Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail (Carsat), les Associations Régionales pour l'Amélioration des Conditions de Travail (Aract) pour d’éventuelles interventions sur les sites en cas de besoin ou l’Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (Agefiph) pour les salariés en situation de handicap.
Actions de prévention en matière de santé
KPMG s’engage, dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord, à étudier en relation avec ses partenaires Santé & Prévoyance le déploiement d’actions de prévention en matière de santé auprès du personnel du cabinet.

Engagement sociétal de KPMG SA

KPMG SA encourage ses salariés à participer à des actions auprès de son environnement, notamment à travers la Fondation KPMG ainsi qu’en participant à la réserve citoyenne de la Défense nationale
Fondation KPMG France

KPMG parraine et finance la Fondation KPMG dont la mission est de soutenir les initiatives pour l’insertion professionnelle et sociales des personnes en difficulté. Les salariés de KPMG sont encouragés à participer aux différentes actions de la Fondation en donnant leur temps et mettant à disposition leurs compétences. KPMG participe à cet effort en autorisant les absences de courte durée des salariés (1 journée ou moins) avec maintien de la rémunération.
Réserve de la Défense Nationale

KPMG est partenaire de la Défense nationale et de la garde nationale créée le 28 juillet 2016. A ce titre, le cabinet soutient la réserve nationale par un accord avec le Ministère de la Défense du 7 décembre 2018. Dans ce cadre, l’autorisation d’absence de 5 jours annuels prévue par l’article 3142-89 du Code du travail est élargie à 15 jours ouvrés par salarié, avec maintien de la rémunération.
Référent qualité de vie au travail
La direction et les partenaires sociaux conviennent de nommer un référent qui sera chargé de la bonne mise en œuvre de l’accord et du suivi de celui-ci. Les parties s’accordent à désigner le Président du Comité d’Entreprise, Monsieur François Bloch.
Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord
Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2018, et est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.
Clause de revoyure
A l’issue d’une période maximale d’un an, la direction ainsi que les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer et de dresser un bilan de l’application de l’accord afin d’identifier les freins et les leviers et de procéder le cas échéant aux ajustements nécessaires.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès des instances administratives et judiciaires compétences dans les conditions prévues par la loi.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord sur l’intranet de la société.

Fait à la Défense, 
Le 17 mai 2018

Les organisations syndicales 	La Direction de KPMG
	


	Le Prés