ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Entre :
La société MULTIMEDIA DIFFUSION SERVICE (MDS), dont le siège social est sis 11 rue Paul Bert, 92240 MALAKOFF, représentée par XXXX.
	D'une part ;
Et :
L’organisation syndicale CFE-CGC SNEC, représentée par XXXX ;
L’organisation syndicale SNPELAC CFTC, représentée par XXXX ;
	D'autre part ;

PRÉAMBULE

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société MDS et la Direction se sont réunies à deux reprises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail, le droit d’expression directe et collective des salariés, la lutte contre les discriminations et l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Par le présent accord, les parties signataires entendent rappeler que la préservation de la santé physique et mentale des salariés est une priorité de la politique sociale de la Société.
Les parties signataires rappellent l’importance pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise de pouvoir exercer leur travail dans les meilleures conditions possibles. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de bien-être pour les salariés et constitue un facteur de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
C'est pourquoi, les parties signataires ont entendu fixer un cadre permettant de faire un meilleur usage des technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones ...) et d'assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction souhaitent également réaffirmer les engagements et la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise et les sensibiliser à la démarche et aux enjeux de la lutte contre les discriminations. 
La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité s’inscrivent pleinement dans la politique sociale engagée par la Société.
Elle s’est traduite notamment par la négociation et la signature par les parties :
D’un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2012 puis en 2015 ayant pour objet de garantir l’égalité de traitement dans la politique de recrutement, de rémunération et d’évolution de carrière et de prendre en compte l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale,
D’un accord triennal « contrat de génération » en 2013 puis en 2016 ayant pour objet de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors et assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Enfin, Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés, 
de promouvoir la diversité comme constituant un atout majeur en termes de créativité et d’innovation. Cet objectif est conforme au code de Déontologie du Groupe Lagardère qui  rappelle le caractère essentiel des principes de non-discrimination, d’équité et de respect d’autrui, lesquels font partie intégrante de la culture du Groupe,
promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


ARTICLE I – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Les bonnes pratiques relatives à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication, notamment la messagerie électronique
Les parties reconnaissent que si les nouvelles technologies de l'information et de la communication font désormais partie intégrante de l'environnement de travail et qu'elles sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée pour :
ne pas devenir un facteur d'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers,
ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes,
prévenir les risques psycho-sociaux,
garantir le respect de la vie privée des salariés.

L'attribution des outils nomades (téléphone portable, ordinateur portable ou tablette) ne doit concerner que les salariés qui en ont une réelle utilité dans le cadre de leurs fonctions.

Les parties constatent que certaines catégories de salariés ne souhaitent pas se voir imposer une interdiction de connexion, une telle interdiction étant susceptible de perturber l'organisation de leur travail, ainsi que l'autonomie et la fluidité recherchées pour concilier au mieux leurs temps privés et professionnels. Les parties considèrent donc que l’édiction de règles de bonne pratique des outils à distance, non contraignantes mais incitatives, auxquelles les salariés pourront se référer, est plus adaptée au fonctionnement de l'entreprise et qu'elles contribueront à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
La Direction communiquera au personnel un guide des bonnes pratiques des outils de communication à distance. Ce guide servira de référence dans ce domaine au sein de l’entreprise. Il sera un outil de sensibilisation du personnel et du management sur ces bonnes pratiques et sur la bonne utilisation de la messagerie professionnelle.

Un "droit à la déconnexion" aux TIC est reconnu à l'ensemble des salariés de MDS.

Les parties rappellent qu'en vertu de ce droit :
les destinataires de messages, courriels ou d'appels téléphoniques n'ont pas l'obligation de répondre en dehors de leur temps habituel de travail, durant les week-ends et jours fériés, et durant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriel en dehors du temps habituel de travail,
l'envoi de courriels en dehors des plages de temps habituel de travail, durant les week-ends, les jours fériés et congés doit être limité aux situations d’urgence ou à une circonstance tout à fait particulière.

À ce titre, la hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de ces mesures.

Les bonnes pratiques relatives à l'organisation des rythmes de travail
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de bien-être pour les salariés qui constitue un facteur de développement et de stabilité aussi bien pour les salariés que pour l'entreprise.
Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :
dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 8h00 ou se terminer après 18h30,
dans la mesure du possible, pour le personnel commercial (Chefs de Ventes, Responsables Commerciaux) réparti en régions sur l’ensemble du territoire français, l’heure de début et de fin de réunion doit tenir compte des distances et temps de trajet entre le domicile et le lieu de réunion,
en ce qui concerne les réunions régulières, une planification trimestrielle, semestrielle ou annuelle doit être privilégiée dans la mesure du possible afin de permettre une organisation du travail plus favorable à l'équilibre vie professionnelle/vie privée,
les réunions à distance doivent être privilégiées, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, lorsque le déplacement d’un salarié vers un lieu distant de son lieu habituel de travail ne serait contraint que par cette seule réunion,
les managers assureront un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres d’une équipe. Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, un entretien spécifique est organisé sur la charge de travail conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Tout salarié qui estime avoir une charge de travail inhabituelle doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines qui devra organiser un entretien dans les trente jours, au cours duquel les intéressés examineront la réalité et les raisons de cette charge de travail inhabituelle, ainsi que l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité, et ce de façon à trouver ensemble une solution afin de remédier à cette situation.
De même, le manager doit organiser un entretien s'il constate une situation anormale provoquée par l'organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.
Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, il est rappelé que l’entreprise a mis en place un outil de décompte, de contrôle et de signalement conformément aux dispositions conventionnelles applicables. 

Droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit d’expression des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail s’exprime à travers les réunions régionales organisées par les managers d’équipe et les réunions plénières, nationales ou bi-régionales, organisées chaque année.
Compte tenu de la répartition géographique des salariés sur l’ensemble du territoire français, dans le but à la fois de favoriser l’expression directe et collective, d’améliorer la communication et de rapprocher les salariés, la Direction s’engage à organiser au moins trois réunions, nationales, bi-régionales ou régionales, par an.


ARTICLE II – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Rappel des dispositions légales en matière de discrimination
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour les motifs suivants : 
origine,
sexe, 
situation de famille, 
grossesse, 
apparence physique, 
particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l'intéressé, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, 
patronyme, 
lieu de résidence, 
état de santé, 
perte d'autonomie, 
handicap, 
caractéristiques génétiques, 
mœurs, 
orientation sexuelle, 
identité de genre, 
âge, 
opinions politiques, 
activités syndicales,
capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, 
appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

En outre, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de l'une des mesures discriminatoires ci-dessus :
en raison de l'exercice normal du droit de grève ou de fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
pour avoir témoigné ou relaté des agissements discriminatoires ou des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Action de sensibilisation
La promotion de la diversité au sein de la société suppose que les stéréotypes et les préjugés, tenant à l’appartenance ou à la non-appartenance vraie ou supposée à l’une des catégories visée à l’article 1, soient combattus. Pour cela, il est nécessaire que les collaborateurs en situation de recrutement et amenés à réaliser des entretiens d’évaluation et professionnels soient formés et sensibilisés aux questions relatives à la diversité.

Une formation de sensibilisation sera mise en œuvre et concernera l’ensemble des managers  afin de les aider à lutter contre les préjugés lors des entretiens d’embauche.

Par ailleurs, ce thème sera intégré, le cas échéant, dans les formations managériales dispensées par la Société.

Promotion de la diversité en matière de recrutement et d’évolution de carrière
En matière de recrutement, les pratiques de la Société ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés. 

Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe, à l’âge ou autre critère discriminant. 

Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi afin qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant. Il sera ainsi systématiquement précisé que le poste à pourvoir est ouvert aux personnes en situation de handicap. 

Afin de promouvoir la pluralité des profils dans le cadre des processus de recrutements, la Société veillera à diversifier ses canaux de recrutement, tout en renforçant les partenariats avec des organismes spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle des personnes handicapées, ou séniors, ou issues de zones urbaines sensibles.

L’accueil des stagiaires doit, comme le recrutement, promouvoir la diversité.

Lutte contre la discrimination religieuse et promotion du « bien-vivre ensemble »
La Société réaffirme son engagement à lutter contre toute discrimination religieuse, et ce conformément à l’article L 1132-1 du Code du travail et à l’article 1er de la loi n°2008 496 du 27 mai 2008 qui interdisent toute discrimination religieuse à tout stade de la vie professionnelle : “aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de (…) ses convictions religieuses (…)”.. 

La Société réaffirme également la nécessité d’assurer le respect, entre les salariés, de toutes les croyances religieuses.  Elle veillera notamment à ce que le respect des convictions religieuses soit assuré dans le cadre des dispositions légales et jurisprudentielles permettant le « bien vivre ensemble » et le fonctionnement harmonieux de l’entreprise.

La Société prône une politique de neutralité interdisant aux salariés, en contact avec la clientèle ou pour des questions d’hygiène et de sécurité, le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses

Le Gouvernement a publié en janvier 2017 un « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » (http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeurs_valide.pdf) dont l’objet est d’apporter des réponses concrètes aux questions que peut susciter l’exercice de la liberté religieuse en entreprise et de rappeler les règles fixées par le droit en la matière.

Les parties signataires déclarent adhérer pleinement aux solutions pratiques contenues dans ce guide et invitent l’ensemble des salariés à s’y référer afin de privilégier une recherche de solution consensuelle sur toutes les questions d’ordre religieux.


ARTICLE III – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

La société MDS est adhérente à la Mission Handicap du Groupe Hachette Livre. La Mission Handicap a été créée en 2014 et son objet est de favoriser l’accueil, l’insertion sociale ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au sein des sociétés ainsi que l’accès à la vie professionnelle des personnes handicapées.

Statut du travailleur handicapé
L’entreprise et les représentants du personnel, avec l’appui de la Mission Handicap, s’engagent à promouvoir auprès des salariés  la démarche de demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette démarche demeure toutefois volontaire et individuelle.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet à l’entreprise de mieux prendre en considération les contraintes liées au handicap du salarié pour l’aménagement de son poste ou l’organisation de travail.

Intégration, formation et déroulement de carrière
L’entreprise sensibilisera les managers et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne handicapée. Cette sensibilisation fera partie intégrante de l’action menée auprès des managers prévue à l’article II-2 du présent accord.

Les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise. La Mission Handicap du Groupe pourra, le cas échéant, être sollicitée pour assister le travailleur handicapé dans sa demande de formation.

Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations.

Les personnes handicapées bénéficieront des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.



Article iv – Publicité

Un exemplaire du présent accord est communiqué à la Délégation Unique du Personnel et aux Délégués syndicaux. Un exemplaire est également mis à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.
La conclusion du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. Un exemplaire sera transmis aux salariés et aux futurs embauchés par voie électronique. 


Article v – Durée, entrée en vigueur et suivi

Conformément aux dispositions légales, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise conviennent de modifier la périodicité des négociations sur les thèmes du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 1er février 2018 au 31 janvier 2022. 

Ainsi, les paries n’engageront de nouvelles négociations sur les thèmes du présent accord qu’au terme de cette période de 4 ans. 

Les parties au présent accord entendent confier à la Délégation Unique du Personnel le suivi de son application qui sera mis à l’ordre du jour d’une réunion de l’instance une fois par an.


Article vi – Révision  

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du code du travail.


Article vii– Formalités de dépôt de l'accord

Conformément à la réglementation, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.



Fait à Malakoff, le 2 février 2018
En 6 exemplaires

XXXX  – Pour la Direction


XXXX  – Pour la CFE-CGC SNEC


XXXX – Pour le SNPELAC CFTC