ACCORD D‘ENTREPRISE


















ENTRE :
La société LE FOYER, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 22 695 984 €, dont le siège social est situé au 11 rue d’Iéna, 16000 ANGOULEME ,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale Force Ouvrière

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

























PREAMBULE

D’une manière générale, le présent accord règle les matières qui ne seraient pas prises en compte, ou traitées avec des mesures moins favorables aux salariés de la SA LE FOYER par le Code du Travail.
Pour pouvoir conclure un tel accord les parties conviennent d’appliquer la convention collective ESH aux ESH à minima.

PARTIE I : DISPOSITIONS COMMUNES

1-1 Champs d’application

Le présent accord d’entreprise sera dénommé « accord d’entreprise LE FOYER » conclu le 16 mars 2018 et s’applique aux salarié(e)s et mandataires de la SA LE FOYER, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le champ géographique de cet accord couvre l’ensemble du territoire d’intervention de la société, à savoir la région Nouvelle Aquitaine.

1-2 Modalités d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée – sa date d’application effective est fixée au 1er avril 2018.
Le présent accord s’appliquera de plein droit au personnel présent et aux nouveaux embauchés.
Le présent accord ne peut en aucun cas se substituer aux obligations de négociations instaurées par la loi, notamment les Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires.

Après la signature du présent accord, et un délai de 8 jours démarrant le lendemain du jour de la signature, le présent accord sera communiqué aux autorités compétentes conformément aux procédures de dépôt légales en vigueur.

A compter de la date de l’application de l’accord, les parties s’entendent de se revoir dans un délai de six mois pour faire un point sur son application ou les modifications éventuelles à apporter.

En cas de difficultés d’application la Direction Générale s’engage à l’ouverture de négociations sur d’éventuels avenants - dans un délai de 3 mois, pour une demande de révision comme une demande de dénonciation.

1-3 Institutions représentatives du personnel 

1-3-1 Le droit Syndical

Les parties reconnaissent la liberté mutuelle d’opinion ainsi que le droit pour les salariés d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel.
Les parties signataires au présent accord se réfèrent au Code du Travail pour ce qui concerne les IRP ainsi qu’aux précisions suivantes.

Chaque société et/ou établissement mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau d’affichage dès lors que l’effectif dépasse 10 salariés.
Pour les salariés n’ayant pas accès à cet affichage un fichier partagé sur le réseau commun permettra la diffusion de l’information.

A concurrence d’une heure tous les trimestres les salariés peuvent assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l’enceinte de l’entreprise, mais en dehors des locaux de travail. Les réunions ne devront pas porter atteinte au fonctionnement du service et avec un délai de prévenance d’un mois avant la date de la réunion.
Un local devra être mis à disposition des organisations syndicales par la Direction – selon les lieux il peut être le même que le local affecté au CE.

Délégués syndicaux et tous les représentants du personnel peuvent bénéficier, sur simple demande, d’un entretien annuel avec les ressources humaines sur leur positionnement professionnel, le déroulement de leur carrière, l’accès à la formation professionnelle, les difficultés rencontrées lors de l’exercice du mandat, les compétences développées dans le cadre de l’exercice du mandat, les motifs d’une stagnation éventuelle pendant 3 ans du salaire de base.

Le crédit d’heures des délégués syndicaux sera de :
14 heures par mois dans les structures de l’UES de 50 à 150 salariés
20 heures par mois (151 à 500 salariés)
26 heures par mois (plus de 500)

1-3-2  Gestion des œuvres sociales et culturelles

Pour la gestion des œuvres sociales et culturelles, la compétence en revient au Comité Entreprise.
Ces dernières sont versées comme suit :
0.20 % de la masse salariale sera attribuée pour le budget fonctionnement, sur le champ d’action de chaque CE 
1.3% de la masse salariale sera attribuée pour le budget des œuvres sociales par chaque entité juridique au Comité d’Etablissement concerné.

La Direction versera au Comité d’Entreprise les subventions de fonctionnement et des œuvres sociales en janvier et juillet et régularisée en janvier de l’année suivante.

1-3-3 Heures de délégation

Les élus (CE, DP et CHSCT) disposent d’un crédit d’heures légal.
Ils bénéficient également de la protection légale en matière de licenciement d’un salarié protégé.

1-3-4 Les bons de délégations 

Les parties au présent accord conviennent que la prise d’heures de délégation relève d’un code de bonne conduite implicite.
Ainsi, le crédit d’heures alloué aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux doit être utilisé conformément à leurs missions.

Autant que faire se peut, les parties au présent accord préconisent la prise des heures de délégation en priorité durant le temps de travail, la prise de ces heures en dehors du temps de travail devant demeurer une modalité strictement liée aux nécessités du mandat exercé.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de l’information préalable de l’employeur sur les heures de départ et de retour du salarié en délégation.
Cette information préalable est destinée à permettre la bonne marche de l’entreprise et la comptabilité des heures de délégation.

Ainsi, afin d’assurer le suivi de ces heures de délégation, les heures devront être comptabilisées et validées par le hiérarchique dans le logiciel de paie.

Chaque élu et délégué syndical et/ou représentant syndical, lorsqu’il utilise son mandat, doit informer sa hiérarchie et les ressources humaines de l’utilisation de son droit dans le cadre de son mandat.
Il est possible qu’un évènement puisse obliger le salarié mandaté à agir rapidement, et sans délai, dans ce cas le dépôt dans le logiciel de paie sera fait à postériori dans un  délai maximum de 48h après l’exercice du mandat.


1-4 Nouveaux arrivants 

1-4-1 Le processus de recrutement 

Pour l’ensemble des recrutements de la SA LE FOYER, la priorité sera donnée à la mobilité interne, c’est-à-dire aux salarié(e)s faisant partie de la société LE FOYER et aux salariés du groupe ACTION LOGEMENT (AL). 
Aussi, les postes à pourvoir en interne ou en externe seront portés à la connaissance de tous les collaborateurs par tous les moyens laissés à l’initiative de la société.

Chaque engagement au sein de la SA LE FOYER est confirmé par une lettre d’engagement/promesse d’embauche, selon la demande du candidat recruté, ou directement par contrat de travail.
La lettre d’engagement doit être conforme à la jurisprudence actuelle et doit contenir au moins :
La fonction de l’intéressé et la catégorie 
Le mode de rémunération (salaire annuel ou mensuel en brut)
Le coefficient hiérarchique si existant
Le lieu de travail
La date de prise de fonction, avec le départ de la prise en compte de l’ancienneté

La classification et la qualification sont des mentions obligatoires à faire figurer sur le bulletin de paie.
Le recrutement est subordonné aux résultats de la visite médicale prévue par la loi.

1-4-2 Le processus d’intégration 

Pour l’ensemble des nouveaux arrivants au sein de la SA LE FOYER il est établit le processus suivant :
Remise du contrat de travail au plus tard le lendemain du jour suivant l’embauche
Remise des documents d’accueil (organigramme, présentation de l’entreprise, contacts IRP…)
Remise des accords collectifs et/ou remise des moyens d’accès aux documents
Remise du règlement intérieur de l’entreprise 
Remise de la charte de bonne conduite ALI

1-5 Clause de mobilité

Cette clause de mobilité s’applique uniquement aux nouveaux salariés embauchés après la date d’application du présent accord. Cette clause ne s’applique pas dans le cas de transfert ou d’un avenant au contrat de travail sauf accord express du salarié.

A partir de la date de mise en application du présent accord, les parties s’entendent sur une zone géographie qui couvre l’ensemble des territoires d’intervention de la société, à savoir, la région Nouvelle-Aquitaine.
En tout état de cause, la clause sera obligatoirement inscrite dans le contrat de travail.

Lors d’une mutation dans le champ de la clause de mobilité les parties s’accordent pour un délai de prévenance d’un mois.
La mutation doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise (par exemple, répondre à une augmentation pérenne de la charge de travail d'un autre établissement inclus dans la zone géographique).

L'application de la clause de mobilité du contrat de travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s'impose au salarié, sauf si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat.


1-6 Période d’essai

La période d’essai n’est pas obligatoire c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur. Pour tenir compte des dispositions légales tout autant que conventionnelles applicables au sein de la SA LE FOYER et de leur combinaison, il est rappelé que la période d’essai sera de : 

2 mois pour les employés, ouvriers et personnel d’immeuble relevant du premier coefficient hiérarchique de chacune des classifications 
3 mois pour les employés, ouvriers, personnel d’immeuble et agents de maitrise relevant des autres coefficients hiérarchiques
6 mois pour les cadres

La période d’essai est non renouvelable.

1-7 Processus d’évaluation

Chaque salarié de la SA LE FOYER doit avoir un entretien annuel d’évaluation dit EAP (Entretien Annuel de Performance) avec son manager une fois par an.
En cas de désaccord les ressources humaines jouent le rôle de médiateur.
L’EAP est obligatoire. Il est un devoir pour le manager et pour le salarié, ils ne peuvent s’y soustraire, dans le cas contraire une sanction disciplinaire peut être envisagée par la Direction et/ou les Ressources Humaines.
En cas de modification profonde du système d’évaluation le nouveau processus sera obligatoirement soumis à information consultation du CE.
Chaque année une note d’information sera envoyée aux managers pour accompagner la mise en place des entretiens.
La période de passation des entretiens pourra être redéfinie en fonction de l’évolution des activités de la société, et sous l’impulsion de la Direction des Ressources Humaines.
Au cours de cet EAP les managers pourront fixer des objectifs à leurs collaborateurs, qui peuvent donner lieu à des primes ou augmentations de salaire suite à dépassement des objectifs. Ces objectifs devront être : spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis.

Ces EAP sont suivis d’une analyse par le service RH qui peut contribuer à la mise en place de formations. 

Un EAP intermédiaire est possible après un semestre d’activité. 

1-8 Evolution du salarié

Outre l’entretien annuel d’appréciation, tous les 2 ans, a lieu l'entretien professionnel, conformément aux dispositions légales. Il s’agit là d’un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son manager. 
L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
et identifier ses besoins de formation.

Dans la mesure du possible l’évolution interne et la promotion professionnelle seront favorisées.
A cet effet, le service RH communiquera les postes à pourvoir au sein de la société. Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. 

 PARTIE II : PRIMES - REMUNERATIONS VARIABLES – et AVANTAGES

2-1 Rémunérations

Le système de rémunération de la société Le Foyer est harmonisé en se basant sur le système de réflexion des grilles de rémunérations de la Convention Collective Nationale ESH.

Le système de rémunération est volontairement flexible et adaptable. Il sera revu tous les ans en NAO, si des besoins en adaptation(s) devaient avoir émergés dans l’année écoulée. 
Seul un minimum doit être garanti sur la rémunération.
Une harmonisation de la politique de rémunération conforme à la convention collective doit être réalisée et formalisée dans un accord.  


Les heures de nuit sont rémunérées de la sorte - la période légale du travail de nuit est fixée entre 21 heures et 7 heures : majoration de 20% pour les heures de nuit.

2-2 Gratification de fin d’année (13ème mois) 

Il est instauré dans l’entreprise une prime dite de 13ème mois.
Quelle que soit l’ancienneté du salarié la dite prime est calculée au prorata temporis. 
Versement de la prime en même temps que la paie du mois de novembre de chaque année.

Le 13ème mois est égal au salaire du mois de décembre de l’année en cours, y compris la prime d’ancienneté qui sera proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur l’année écoulée.
La rémunération à prendre en compte est le salaire de décembre à l’exclusion de toute autre prime, du paiement des heures supplémentaires majorées et de la valeur des avantages en nature.

2-3 Prime d’ancienneté

Il est instauré une prime d’ancienneté consistant en une majoration du salaire de base brut mensuel de 0,6% par année d’ancienneté plafonnée à 18 ans d’ancienneté.
Avant la signature du présent accord, cette prime était versée tous les ans, et ce, le 1er juillet de chaque année pour l’ensemble des salarié(e)s ayant été concerné(e)s par le transfert vers l’UES VILOGIA.
Suite à la signature du présent accord, conformément à la Convention Collective Nationale et à partir du 1er aout 2018, la prime d’ancienneté sera versée aux collaborateurs tous les 3 ans :
le 1er juillet pour les collaborateurs concernés par le transfert vers l’AG VILOGIA 
à la date d’anniversaire d’entrée pour les nouveaux arrivants
à la date d’anniversaire du changement de coefficient pour les personnes ayant fait l’objet d’un tel changement 
En cas de changement de classification dans la société l’ancienneté est intégrée au salaire et le compteur est donc remis à 0. 
Cette prime est versée pour l’ensemble des collaborateurs exceptés les catégories cadres  G7 et supérieures.

 2-4 Prime de vacances 

Il est instauré une prime de vacances versée chaque année en juin.
La prime est calculée au prorata du temps de travail effectif sur la base des jours ouvrés pendant la période légale de référence du calcul des congés payés.
La prime est égale à 79 % du SMIC en vigueur au moment du calcul – ramené à 39 heures soit 169 heures mensuelles.

2-5 Prime sur objectifs 

Des primes sur objectifs sont instaurées pour certains métiers, pour récompenser le dépassement des objectifs définis et clairement identifiés dans un avenant au contrat de travail.
 
L’objectif de la prime est de récompenser le collaborateur pour sa contribution à la réussite de l’entreprise et le dépassement de ses objectifs contractuels « minimum » liés à son contrat de travail.
Chaque année un bilan sera effectué en NAO sur les primes existantes et les dispositions pour leurs applications dans l’entreprise.
  


2-6 Voitures de fonction/service 

Des voitures de fonction peuvent être mises à dispositions des collaborateurs sous forme d’avantage en nature. 
Cette mise à disposition sera rappelée par le contrat de travail et sera également retranscrite dans une charte d’utilisation des véhicules.
Concernant les véhicules de service ils ne sont pas soumis à la même législation mais un ensemble de règles de gestion sera également retranscrite dans la charte d’utilisation des véhicules. 
Il sera fait un point annuellement, en NAO, sur l’utilisation du parc automobile.


2-7 Prime carburant 

Le présent accord supprime la prime carburant qui résultait de l’accord d’entreprise précédemment signé. Le montant annuel de cette prime carburant (160€ annuel soit 12.30€ brut mensuel) sera intégré à la rémunération brute de base des salarié(e)s concerné(e)s (ayant bénéficié de cette prime sur l’année 2017). 

2-7 Participation aux abonnements de transport collectif 

Sur demande des salariés et sur présentation de justificatifs, le coût de l’abonnement aux transports collectifs sera pris en charge à 75% par l’employeur ; sauf abonnements TGV - pour le train est pris en compte le tarif du TER (Train Express Régional) 2ème classe.

Cette disposition ne se cumule pas avec des dispositions relatives aux véhicules de fonction.

2-8 Participation aux repas

Les salariés de la société LE FOYER bénéficieront de titres repas attribués selon la législation en vigueur.
Le montant sera déterminé chaque année en NAO avec les délégués syndicaux.
La participation de l’employeur est de 60% maximum du titre repas, dans la limite du plafond légal en euros.


2-9 Participation aux remboursements des frais de parking 

Pour les salariés qui ne disposent pas d’un parking gratuit à proximité de leur lieu de travail habituel, les frais de parking seront remboursés à hauteur de 500€ par an.
Ce remboursement tient compte des jours effectivement travaillés et du prorata du temps de présence en entreprise.
Pour que ce remboursement puisse être effectué, les collaborateurs concernés devront : 
Compléter une note de frais mensuelle, la faire signer par le responsable hiérarchique et la transmettre au service Paie 
Joindre les justificatifs associés (tickets de stationnement et justificatifs de paiement).
Un remboursement du ticket à la journée ou demi-journée est possible, si celui-ci est plus avantageux que le remboursement pour une semaine en fonction du nombre de jours travaillés par le salarié.
Cette disposition ne se cumule pas avec des dispositions relatives aux véhicules de fonction.

2-10 Prime de médaille du travail 

Dans le cadre des remises des médailles, chaque année, une prime de 40% du SMIC sera attribuée par l’employeur par médaille avec un maximum de 2 médailles par année.
Si un ou une salarié(e) est dans une promotion donnant plus de 2 médailles, les médailles au-dessus de la 2ème seront données l’année suivante.

L’employeur sera libre d’offrir un cadeau par collaborateur récompensé.

2-11 Heures de déplacement hors temps de travail (hors IRP) – hors salariés en forfaits jours

Pour rappel le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Lorsqu’il est demandé au salarié de se déplacer vers un lieu de travail qui n’est pas habituel alors l’employeur devra donner une contrepartie au salarié.

Les heures de déplacement dépassant le temps de trajet habituel feront l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. 

Le salarié devra demander à son service RH, qui lui donnera une réponse après consultation du manager. 

En ce qui concerne les instances représentatives du personnel il faut se référer à la législation en vigueur.

PARTIE III : MALADIES – MATERNITE – ADOPTION – ACCIDENT DU TRAVAIL

3-1 Maladie 

Toutes les absences pour maladie doivent faire l’objet d’un arrêt de travail qui, conformément à la loi, doit être transmis aux ressources humaines et/ou à son manager dans les 48heures.
De plus, le salarié doit informer son manager direct de son absence, sans rompre le secret médical.

La société LE FOYER pratique la subrogation. Cependant avec le calcul des IJSS le salaire ne pourra jamais être supérieur au net que le salarié aurait normalement perçu.




Pour les salariés, l’indemnité conventionnelle est calée de la sorte :

En cas d’ancienneté inférieure à 2 ans
Pendant 30 jours calendaires à 100 %
Pendant 30 jours calendaires suivants à 66 ,66 % 
Pendant 15 jours calendaires suivants à 50 %
En cas d’ancienneté supérieur à 2 ans
Pendant 90 jours calendaires à 100%
Pendant 90 jours calendaires suivants à 50%

Pour le calcul de la période d’indemnisation il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l’intéressé  durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celles prévues ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié.

Pour tous les salariés de l’entreprise l’ancienneté à prendre en compte s’apprécie le 1er jour d’absence indemnisé au cours des 12 mois antérieurs.

Un contrôle médical des arrêts de travail pourra être initié par l’employeur par le biais d’organismes habilités de médecins contrôleurs. Dans le cas où le médecin contrôleur conclut à l’aptitude du salarié ce dernier doit reprendre le travail. 
A défaut, le salarié perd le droit au versement de l’indemnisation conventionnelle de maladie.
Il en est de même en cas d’impossibilité pour le médecin contrôleur d’effectuer normalement sa ou ses contre-visites ou en raison du refus ou du comportement du salarié de se soumettre à ces contre-visites ou en cas d’absence injustifiée.

3-2 Maternité/Paternité  - Adoption : dispositions légales

Une femme enceinte, salariée de l’entreprise LE FOYER,  bénéficie du congé maternité (congé légal est obligatoire). Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement). Pour en bénéficier, elle doit fournir un certificat de grossesse.

À l'occasion de la naissance d‘un enfant, le père de l'enfant et, le cas échéant s'il n'est pas le père, le conjoint de la mère ou son partenaire Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle, peut bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Ce congé est d'une durée maximum de onze jours consécutifs, y compris les samedis, dimanches et jours fériés (ou dix-huit jours en cas de naissance multiple) et il doit débuter dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié. Il est possible d’en bénéficier quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier...) à l'occasion de la naissance d'un enfant.
Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. À noter que ce congé n'est pas fractionnable.

Pour l’adoption :

La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents.
Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le salarié doit avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé). Il précise dans la lettre le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. L'employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé.
PARTIE IV : LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

4-1 Le CIF (Congé Individuel de Formation)

Le CIF est un droit pour chaque salarié.
En cas de volonté de procéder à une demande de CIF le salarié doit s’adresser au service des ressources humaines de la société LE FOYER afin d’être guidé.
Le CIF est à l’initiative du salarié.
Chaque demande de CIF doit faire l’objet d’une présentation annuelle au CE.

4-2 LA FPC (Formation Professionnelle Continue)

La Formation Professionnelle Continue est l’obligation de financement de la formation à laquelle la société est soumise.
Le but, sera principalement d’assurer une meilleure intégration des salariés embauchés, de favoriser la mobilité interne, de favoriser la gestion des compétences, d’adapter les salariés aux évolutions des métiers et de la structure, et enfin de prévenir les difficultés éventuelles de conversion/reconversion.

De plus la FPC jouera également un rôle dans la gestion des thématiques sociales telles que l’égalité femmes-hommes, la gestion du public dit « Sénior » ou encore sur la thématique du handicap.

Le comité d’entreprise sera consulté :
Sur le plan de formation et la FPC (y compris utilisation du CPF) de l’année en cours
Sur le plan de formation et la FPC de l’année à venir, dans un second temps

Pour les besoins en formation :
La hiérarchie sera étroitement associée aux demandes de formation concernant le salarié
L’entretien d’évaluation/appréciation sera l’outil utilisé pour recenser les demandes
Les services RH devront assurer le suivi des demandes des salariés, les assister dans la recherche de formations et le montage des dossiers 

Pour les financements de la formation :
Les budgets et enveloppes relatifs aux formations ne peuvent servir que pour la formation professionnelle, en dehors il est instauré un principe d’utilisation raisonnable des frais annexes à la formation
Les barèmes seront communiqués aux salariés pour que les déplacements, hébergements et frais de bouche liés à la formation soient remboursés, toujours dans une logique de gestion raisonnable des fonds

4-3 LA VAE (Validation des Acquis de L’Expérience)

La VAE est un droit pour chaque salarié.
La durée minimale d’activité requise est de 3 ans.
Le financement de la VAE est soumis aux règles des OPCA et il comprendra au minimum :
Un congé de préparation de 24 heures
La prise en charge des frais afférents à la validation – OPCA ou FONGECIF
La rémunération est maintenue pendant le congé de préparation de 24 heures (si ce dernier est effectué pendant le temps de travail).
Toutes les autres règles relatives à la gestion de la VAE sont à consulter auprès des services RH compétents.
PARTIE V : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

5-1 Les motifs 

La rupture du contrat de travail peut s’opérer selon toutes les modalités actuelles du code du travail.
Le formalisme à respecter est à minima un écrit remis en main propre au service ressources humaines.

Lorsque le code du travail oblige à un formalisme particulier, les ressources humaines devront respecter ce dernier.

5-2 Les préavis 


5-2-1 Démission

En cas de demande de départ pour le motif de démission il convient de respecter un préavis :
un mois pour les salariés employés (et agent de maitrise – technicien)
trois mois pour les salariés cadres
Le formalisme exigé est une lettre envoyée par recommandée aux services RH ou à la direction des ressources humaines, ou alors une remise en main propre contre décharge si cela est possible.






5-2-2 Licenciement (hors faute grave, lourde, et motif économique)

En cas de licenciement autre que faute grave :	
Un mois de préavis pour tous les profils hors cadres
Deux mois de préavis après deux ans d’ancienneté pour tous les profils hors cadres
Trois mois pour les cadres

Pour les licenciements collectifs, il sera tenu compte des critères légaux mais avec la prise en considération des qualités professionnelles, de l’ancienneté, des charges de famille et des nécessités de service.

5-2-3 Retraite
 
Départ à la retraite : 

Le préavis à respecter est celui de la démission dans le cas d’une demande de prise de retraite par le ou la salarié(e).

Mise à la retraite : 

Le  préavis à respecter est celui du licenciement.

Pour les âges de départ il faut se référer à la législation en vigueur au moment de la demande de départ du salarié ou de la mise à la retraite de ce dernier par l’employeur.
Cette législation étant instable il convient de se référer au code du travail.


5-2-4 Non-exécution du préavis

A la discrétion de l’employeur, sur demande de celui-ci ou du salarié, il est possible de ne pas effectuer de préavis  - ce dernier est alors rémunéré s’il est non effectué.

Dans le cas d’une démission, si le préavis est raccourci à la demande du salarié, et accepté par l’employeur, ce dernier n’est donc pas rémunéré.
Tout préavis s’entend de date à date.


5-3 Indemnités de licenciement  

5-3-1 Licenciement pour motif personnel - individuel  

Hors faut grave et lourde, le salarié licencié percevra une indemnité conventionnelle de licenciement selon l’ancienneté acquise depuis son entrée dans l’entreprise et calculée comme suit : 

1 à 4 ans d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté
Plus de 4 ans à 8 ans d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
Plus de 8 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite d’un plafond de 12 mois de salaire brut

Le calcul se fait par paliers c'est-à-dire que les 4 premières années sont calculées de la sorte : 1/10ème de mois par année d’ancienneté. 
Les années de la 4ème à la 8ème année se calculent sur 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté. 
Les années au-delà de la 8ème année se calculent avec ½ mois de salaire.

Pour une personne ayant plus de 8 ans d’ancienneté, par exemple 10 ans d’ancienneté, il n’est pas autorisé à calculer 10 ans à ½ mois de salaire. Il faudra respecter les paliers. 

Modalité de calcul du salaire à prendre en considération pour l’indemnité : 
soit 1/12e de la totalité de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement (éventuellement reconstituée en cas d’absence pour maladie)
soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c’est le salaire habituel qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).
L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement….


5-3-2 Licenciement pour motif économique   

En cas de licenciement économique, après 4 ans d’anciennetés ininterrompues, les indemnités seront les suivantes :
Indemnités de licenciement pour motif personnel majorées de 25 % 
Indemnités de licenciement pour motif personnel majorées de 50 % pour les salariés concernés ayant au moins 50 ans.

Le plafond d’indemnisation de 12 mois de salaire passe alors respectivement à 15 mois pour les salariés concernés par la majoration de 25 % et 18 mois pour les salariés concernés par la majoration de 50% de salaires bruts. 

5-4 Indemnités de départ et de mise à la retraite

5-4-1 Départ à la retraite   
  
Peu importe la catégorie professionnelle du salarié concerné, à condition de bénéficier d’une retraite à taux plein, le montant de l’indemnité à percevoir lors du départ à la retraite est calculé de la sorte :  

Après 10 ans révolus d’ancienneté : 1,5/12 de rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois 
L’indemnité est majorée de 0.3/12ème de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois  par année supplémentaire d’ancienneté après la 10ème année.

5-4-2 Mise à la retraite 


Peu importe la catégorie professionnelle du salarié concerné, le montant de l’indemnité à percevoir lors de la mise à la retraite est calculé de la sorte :  

Après 2 ans de services ininterrompus : 0,1/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois
Après 3 ans de services ininterrompus : 0,2/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois
Après 4 ans de services ininterrompus : 0,9/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois et majorée de 0,2/12ème par année supplémentaire après la 5ème année
Après 8 ans de services ininterrompus : 2,7/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois et majorée de 0,3/12ème par année supplémentaire après la 8ème année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12ème de sa rémunération totale des 12 derniers mois.

PARTIE VI : DEPOT DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions conventionnelles en vigueur antérieurement à sa date d’application.

6-1  Date d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à compter du 1er avril 2018.

6-2 Durée – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé sous réserve  d’un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2232-6 du Code du Travail.

6-3  Révision

Le présent accord est révisable à tout moment conformément aux dispositions de l’article  L.2222-5 du Code du travail.

6-4  Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord d’entreprise.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

6-5  Adhésion

Conformément à l’Article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6-6  Dépôt légal - publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publication  auprès de la DIRECCTE d’Angoulême, du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême et sera affiché sur les panneaux d’affichages internes ou mis à disposition des collaborateurs.


Fait à Angoulême, le 16 mars 2018 
(en 3 exemplaires)

Pour la société LE FOYER




Pour FO