ACCORD
SUR LA GESTION PREVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Période 2021 - 2023




Le présent accord sur le plan d’actions est conclu entre


La société dont le siège social est à RUNGIS (94150) 2 rue du Verseau – Zone Silic, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 896 950 292 représentée par son Président 


et 


Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société représentant la majorité des élus au CSE et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages les des dernières élections

Il a été convenu ce qui suit entre les parties signataires : 


PREAMBULE
 
Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L. 2242-15 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il fait suite à l’accord précédemment conclu pour la période 2018-2020.

La GPEC est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique.

La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Par cet accord, les parties signataire entendent ainsi marquer leur attachement à l’élaboration d’une politique de gestion du personnel commune et plus précisément à la définition d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour l’ensemble du personnel.

Dans ce contexte les partenaires sociaux se veulent soucieux de la nécessité de définir les moyens à mettre en œuvre en vue d’accompagner le personnel au niveau de compétences requis par l’environnement de plus en plus exigeant et concurrentiel dans lequel évolue et de prévenir les évolutions importantes des métiers et des organisations en vue d’atténuer les conséquences sociales pour le salarié. 

Cela permettra de maintenir la compétitivité de l’entreprise par une adaptation permanente aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques.

 a mis en place un certain nombre de processus qui permettent un développement des compétences, l’anticipation de l’évolution des métiers, une meilleure prévision des compétences dont l’entreprise aura besoin dans un contexte économique et social en forte évolution.

I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la société.

Cet accord a pour objet de définir les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de la société ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.

L’ensemble des outils et des processus ont les finalités suivantes :
- identifier les mobilités professionnelles ou les potentiels de mobilité,
- permettre la réalisation de ces mobilités et faciliter leur mise en œuvre,
- anticiper les besoins et leurs évolutions en termes d’emploi et préparer l’adaptation des compétences nécessaires.



II - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES IRP SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LES CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI

Chaque année, il sera fait une présentation au Comité Social et Economique sur le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de la société au regard notamment du volume d’activité du secteur, de la position des principaux concurrents et du développement potentiel des marchés.

Ces informations permettront de comprendre les enjeux et les évolutions auxquels   est confronté en matières économique, sociale, financière, organisationnelle et environnementale ainsi que leurs effets prévisibles sur l’emploi et les rémunérations.

Une information régulière constitue un facteur favorable pour réfléchir et procéder à des échanges de vues sur les grandes orientations stratégiques. 

Sur la base des dispositions, le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise et les conséquences prévisibles de cette stratégie sur l’emploi.

Il est convenu entre les parties que ce processus d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel se déroulera une fois par an.


III - REFERENTIEL DES ORGANISATIONS ET DES POSTES, DEFINITIONS DE FONCTION

Afin de faciliter la mobilité, d’anticiper les besoins en termes d’emploi et les évolutions des postes et des compétences,   a mis en place différents processus :

Réalisation de descriptions de fonctions pour les principaux postes :

Domaines abordés : Missions et activité du poste, positionnement dans l’organisation, connaissances et aptitudes nécessaires, niveau de compétences du poste, formation et expérience professionnelle requise, mobilité et risques associés au poste.

Communication : 

La description de fonction existante doit être transmise à tout nouvel embauché ou tout salarié changeant de poste. 

L’ensemble des descriptions de fonction réalisées est publié sur SHIFT, Section « Services », Rubrique « Environnement de travail » « Espace Salariés » « définitions de fonction ».

Ces documents sont revus régulièrement, et à la demande en cas d’évolution du poste.


IV - LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT

  s’engage à offrir les mêmes opportunités à toute personne de niveau équivalent.

Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats.

La priorité sera d’identifier le meilleur candidat pour chaque poste à travers une diffusion d’offres en interne et en externe. La Direction veillera à rechercher en cas de vacance ou de création d’un poste à le pourvoir en interne en priorité. Le recours à une personne extérieure ne sera réalisé que si les ressources correspondantes ne peuvent pas être trouvées en interne.

La promotion interne constitue un élément important de la politique de Gestion des Ressources Humaines de  .




1) L’information sur les postes disponibles

Les salariés peuvent avoir directement accès aux informations sur les postes à pourvoir au sein du groupe   en France au travers de la bourse de l’emploi disponible par voie d’affichage ou auprès du Coordinateur Ressources Humaines et sur le site Intranet SHIFT.

Les postes à pourvoir sont publiés et affichés à temps afin de favoriser la mobilité interne (bourse de l’emploi hebdomadaire).

En cas de carence de candidature interne ou de candidature inadaptée au profil recherché, un recrutement externe sera réalisé.

  veillera à ce que les salariés puissent avoir accès à l’information sur les postes à pourvoir au sein du groupe en France. L’offre doit être suffisamment précise sur le contenu et les pré-requis du poste.

Une information sur les postes à pourvoir en Europe est également communiquée de façon hebdomadaire.

2) Les modalités de traitement des candidatures internes

La candidature du postulant sera gérée avec une stricte confidentialité.

Toute candidature sera systématiquement étudiée et une réponse y sera apportée. Le salarié dont la candidature n’est pas retenue peut en connaître les raisons. Elles lui seront communiquées à sa demande.


V - L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES

L’intégration des nouveaux embauchés constitue un enjeu majeur pour   qui permet d’assurer un renouvellement et un enrichissement des compétences.

Une intégration réussie est essentielle et génératrice d’efficience et d’efficacité pour  . Un nouveau collaborateur doit connaître au mieux le groupe, ses valeurs, son fonctionnement, et tisser un réseau de contacts et d’interlocuteurs, pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles. Il apporte avec lui des méthodes, des valeurs, un regard différent et « neuf » sur l’entreprise.

Ce parcours pourra être organisé de façon différente en fonction de l’origine professionnelle du salarié (première embauche, mutation entre sociétés du groupe …).

Le processus d’intégration comporte des éléments informatifs et humains.

Les éléments informatifs et humains, qui concernent les valeurs du groupe, les organisations et métiers, ainsi que l’intégration du nouveau collaborateur dans son équipe et dans son poste, sont du ressort du responsable hiérarchique, assisté des Ressources Humaines.

Le nouvel embauché reçoit un Kit d’accueil et participera au stage Welcome dès qu’il sera organisé afin de lui permettre de découvrir le groupe  , d’appréhender le contexte économique, son organisation, sa stratégie, son environnement…. 

Le kit comprend notamment :
un livret d’accueil (présentation de   international et France, des politiques de développement durable, de prévention & sécurité et d’environnement et les principales règles des Ressources Humaines).
une présentation des services, leurs interlocuteurs et leurs missions principales.

Les organigrammes de l’ensemble des sociétés en France sont accessibles sur SHIFT.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’essai, tout salarié nouvellement embauché en CDI sera reçu par sa hiérarchie afin d’être informé des suites à donner à sa période d’essai. 

Le nouvel embauché pourra demander à être reçu à tout moment par les ressources humaines afin de faire un point sur le déroulement de son intégration. 

VI - L’INSERTION DES JEUNES

Le groupe   en France manifeste depuis longtemps sa volonté de recruter des jeunes à travers des programmes de formation en alternance.

Dans le cadre de cette politique d’insertion,   a recours aux dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation prévus par la loi.

L’alternance entre pratique en entreprise et l’acquisition de connaissances en centre de formation permet de construire la compétence et de donner au salarié les acquis nécessaires à l’exercice de leur métier.

Au titre du présent accord,   manifeste son engagement de poursuivre dans cette voie en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.

Afin d’optimiser la période des jeunes en entreprise, mais aussi de valoriser l’expérience et d’organiser le partage des connaissances et la transmission des compétences acquises,   porte une attention particulière au choix du tuteur. Ce dernier veille au bon déroulement du projet professionnel du jeune en alternance au respect de ses engagements et de ceux de l’entreprise.

Il sera proposé en priorité aux jeunes ayant effectué un contrat en alternance chez   et ayant obtenu leur diplôme des embauches à un poste en CDI correspondant à leurs compétences.

Partenariat Ecoles

L’objectif est de faire connaître les métiers et renforcer leur attractivité auprès des jeunes afin de préparer les compétences de demain.

Deux filières ont été crées dans deux Ecoles du GEM (Alès et Douai), elles sont ouvertes aux élèves intéressés de toutes les Ecoles du GEM, dans le cadre des passerelles existantes entre elles.

  s’est engagé à contribuer aux travaux pédagogiques en proposant :
- des visites d’entreprise ;
- des stages en années de tronc commun et en année d’option pouvant se dérouler à l’étranger ;
- des sujets pour les différents travaux pédagogiques ;
- des sujets pour le « Projet de Fin d’Etudes » en fin de deuxième année d’option (M2) ; ces sujets pouvant concerner des sites étrangers ;
- des intervenants pour assurer d es enseignements dans leurs domaines de compétences techniques ;
- des intervenants pour encadrer des études techniques sur des sujets proposés par les entreprises.

Les entreprises s’engagent à promouvoir les métiers et proposer des embauches aux étudiants ayant effectué ce cursus.

Des salariés volontaires participent à l’animation des forums métiers sur des salons emploi et écoles, partenaires ou non.

VII - L’ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL ET L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

1) L’entretien individuel annuel

L’entretien individuel annuel constitue un acte essentiel de management.

Au-delà de la définition et l’évaluation de la performance du salarié au regard des objectifs fixés lors de l’entretien, c’est l’occasion de faire le point sur :
ses compétences, celles mises en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement le poste au regard des exigences de celui-ci, soit pour se préparer à une évolution professionnelle,
ses besoins en formation. Les orientations individuelles de la formation sont exprimées par la hiérarchie ou à l’initiative du salarié en cohérence avec les objectifs fixés,
ses souhaits d’évolution de carrière compte tenu des besoins du groupe et de l’évolution de ses métiers.

Il est une opportunité majeure pour permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution professionnelle et de favoriser leur formation tout au long de la vie. Il est un instrument important dans le cadre de la mise en œuvre de la GPEC.

Un document adapté est mis en place pour la réalisation et la formalisation de cet entretien annuel.

2) L’entretien professionnel

Pour le salarié, l'entretien professionnel a pour vocation de l'aider à construire ou à affiner, main dans la main avec son employeur, son projet professionnel. C'est un moment privilégié consacré quasi exclusivement à son évolution et à son avenir professionnel. Il est pour lui l'occasion de :
réaliser son bilan de parcours professionnel 
s'informer sur la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'évolution des métiers
s'informer sur les possibilités d'évolution au sein de l'entreprise  
identifier et faire part de ses souhaits d'évolution au sein de l'entreprise 
faire le point sur les formations qui lui ont permis d'acquérir ou de renforcer ses compétences
demander un bilan de compétences

L'entretien professionnel est donc pour le salarié un moment important pour faire le bilan de sa carrière et préparer l'avenir.


VIII – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages sont examinées annuellement.


IX - LA FORMATION 

La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux apports technologiques.

Chaque année les orientations stratégiques et les axes stratégiques de formation sont présentés aux représentants du personnel.

Les parties signataires conviennent que l’entreprise et le salarié sont acteurs du maintien et du développement des compétences notamment à travers la formation professionnelle.

La formation professionnelle doit ainsi permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et de poursuivre son évolution professionnelle.

La formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise à travers l’acquisition, le maintien et le développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement.

1) L’accès à la formation

La Direction confirme sa volonté d’assurer à chaque salarié un principe d’accès à la formation sans discrimination.

Dans ce cadre une attention plus particulière sera apportée aux salariés de 45 ans et plus. Il sera réalisé un suivi spécifique de la formation de cette catégorie de personnel.

2) Le Plan de formation

Le plan de formation est établi dans le cadre d’orientations stratégiques définies par chaque société.
Il est soumis pour avis chaque année aux représentants du personnel.



Les actions de formations proposées sont de 2 types :
les actions de formation visant l’adaptation au poste de travail ou qui sont liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi. Ces actions relèvent de la seule responsabilité de l’entreprise et sont à ce titre dans le plan de formation,
les actions ayant pour objet le développement des compétences qui sont dispensées dans le cadre du plan de formation lorsqu’elles relèvent de la politique de l’entreprise en matière de gestion individuelle de carrières.

Le plan de formation est établi et défini avec la hiérarchie en tenant compte des besoins individuels du salarié et notamment ceux recensés lors des entretiens individuels annuels.

La société veillera à ce qu’une réponse motivée soit apportée à toute demande par le salarié.

3) Le e-learning

  a une offre de formation en e-learning, à travers une plateforme de formation appelé "Learning Management System" (LMS) qui met à disposition de tous les salariés disposant d'un ordinateur et en accord avec sa hiérarchie l'accès à tout le catalogue des formations en ligne afin d'élargir et de développer ses connaissances en accord avec la stratégie d'entreprise de  .

4) Le CPF (Compte personnel de Formation)

Le compte personnel de formation a été créé pour permettre aux salariés de bénéficier d’heures de formation tout au long de leur vie professionnelle, pour se former régulièrement.

5) La VAE (Validation des acquis de l'expérience)

La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active (sous certaines conditions) de faire valider l'expérience qu'elle a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification. Elle est accessible dans le cadre soit du plan de formation, soit du congé pour VAE, soit du CPF, soit encore à titre personnel en dehors du temps de travail.

6) Les CQP (Certification de Qualification Professionnelle)

Ce sont des titres délivrés à l'issue de formations qualifiantes aux métiers clés de la branche Carrière. Les cycles CQP sont accessibles aux salariés expérimentés appelés à évoluer dans leurs fonctions après Validation des Acquis de l'Expérience dans le cadre d'une période de professionnalisation. Ils sont également accessibles aux nouveaux entrants dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Les formations sont organisées sur le principe de l'alternance entre périodes en entreprise et regroupement en centre de formation permettant l'acquisition progressive des compétences. En fin de formation, un jury professionnel paritaire valide les travaux des candidats pour l'obtention du CQP.

  portera une attention particulière aux candidatures à l'obtention d'un CQP lié à nos métiers.

7) La période de professionnalisation

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en CDI et a également pour but de favoriser leur maintien dans l'emploi.

Cette période est ouverte aux salariés dont la qualification nécessite d’être complétée au regard de l'évolution des technologies et des organisations et elle a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, de participer à une action de formation.

8) Le CPF Transition 

Chaque salarié de l'entreprise en CDI qui souhaite bénéficier d'un projet de transition professionnel (anciennement CIF) peut demander la prise en charge de ses frais de formation (sous réserve d'acceptation) auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.




9) Le bilan de compétences

Il vise à aider le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au sein ou en dehors du groupe   en France en lui permettant de faire le point sur ses compétences et aptitudes professionnelles ainsi que sur ses motivations. 

Le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures consécutives ou non.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l’expérience dans le cadre d'une démarche individuelle.

Après vingt ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié pourra bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.

Le salarié devra formuler sa demande auprès de son CRH qui lui transmettra les coordonnées du FONGECIF compétent. Ce dernier lui remettra la liste des prestataires externes habilités. 

10) L’historique de formation

Le salarié peut demander au Coordinateur Ressources Humaines à avoir accès à son historique de formation.

X) LA MOBILITE 

1) La mobilité interne

La mobilité professionnelle ou géographique est encouragée dans le groupe.

Elle peut permettre de répondre à l’évolution des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Il est ainsi défini deux types de mobilité :
la mobilité résultant de l’initiative du salarié dans le cadre d’un parcours individuel d’évolution de carrière,
la mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources.

La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.

A l’occasion de la prise d’un nouveau poste, des mesures d’accompagnement sont mises en place si nécessaire et un programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste peut être défini.
Le nouvel arrivant dans son poste de travail pourra se voir désigner à sa demande un tuteur ou un référant chargé de l’aider dans l’assimilation des compétences nécessaires à son nouveau poste. Les collaborateurs « séniors » seront plus particulièrement sollicités dans ce cadre, afin d’assurer un meilleur transfert de leurs connaissances et expériences.

Il sera proposé en priorité aux jeunes ayant effectué un contrat en alternance chez   et ayant obtenu leur diplôme des embauches à un poste en CDI correspondant à leurs compétences.

Partenariat Ecoles

L’objectif est de faire connaître les métiers et renforcer leur attractivité auprès des jeunes afin de préparer les compétences de demain.

Deux filières ont été créées dans deux Ecoles du GEM (Alès et Douai) ; elles sont ouvertes aux élèves intéressés de toutes les Ecoles du GEM, dans le cadre des passerelles existantes entre elles.
  s’est engagé à contribuer aux travaux pédagogiques en proposant :
- des visites d’entreprise ;
- des stages en années de tronc commun et en année d’option pouvant se dérouler à l’étranger ;
- des sujets pour les différents travaux pédagogiques,
- des sujets pour le « Projet de Fin d’Etudes » en fin de deuxième année d’option (M2) ; ces sujets pouvant concerner des sites étrangers ;
- des intervenants pour assurer des enseignements dans leurs domaines de compétences techniques ;
- des intervenants pour encadrer des études techniques sur des sujets proposés par les entreprises.

Les entreprises s’engagent à promouvoir les métiers et proposer des embauches aux étudiants ayant effectué ce cursus.

Des salariés volontaires participent à l’animation des forums métiers sur des salons emploi et écoles, partenaires ou non.


XI – L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES 

Les entreprises sous-traitantes seront informées si nécessaire des décisions de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.


XII - DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES EMPLOIS DES COLLABORATEURS DE 45 ANS ET PLUS 
 
L’objectif recherché est de mieux gérer la deuxième partie de carrière. A ce titre il a été mis en place :

1)  Point Carrière
 
Les collaborateurs concernés par une réorganisation ou ceux qui après 10 ans d’expérience souhaitent faire un point sur leurs acquis et leur préférence professionnelle pourront se voir proposer un point carrière avec les Ressources Humaines.

L’entretien RH pourra si nécessaire déboucher sur un bilan de compétence, ce qui est notamment le cas si le collaborateur souhaite réaliser un projet professionnel ou s’il souhaite se repositionner dans une orientation différente de celle qu’il a connue jusqu’à aujourd’hui.
 
Ce type d’entretien pourra également donner lieu à un programme adapté en termes de formation.
 
2)  Accès à la formation
 
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les collaborateurs de plus de 45 ans bénéficient d’un niveau de formation équivalent à celui dispensé aux autres collaborateurs.

Ce public bénéficie des mesures suivantes :
priorité d'accès au bilan de compétence
priorité d'accès à la VAE

3)  Tutorat
 
Pour bénéficier pleinement de l’expérience acquise par les collaborateurs « seniors », la Direction pourra leur demander, avec leur accord de jouer un rôle particulier en qualité de tuteur ou de référent auprès de collaborateurs plus jeunes nouvellement nommés dans leur poste.


XIII – CLAUSE DE SAUVEGARDE

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences, étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet et rédiger, éventuellement un avenant. À défaut d’avenant, seules les dispositions du présent règlement s’appliqueront.


XIV - DUREE DE L’ACCORD
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Communication

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

2)  Révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions légales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

3) Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

4) Dépôt de l’accord et communication

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique.

Le texte du présent accord il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise

Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Lespinasse, en 3 exemplaires le 14 décembre 2020

Pour la Direction
Monsieur 



Pour les signataires
Monsieur Secrétaire du CSE, mandaté par l’ensemble des membres du CSE pour signature de l’accord