Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes



Préambule 


Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de l’accord du 27 juin 2017 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole adhérant à la convention collective nationale du Crédit Agricole. 
 
Il se substitue à l’accord d’entreprise conclu le 26 novembre 2014 ayant le même objet.
 
Cet accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée par le précédent accord pour garantir au sein de la Caisse Régionale l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
 
La Caisse Régionale profondément attachée aux valeurs inscrites dans son projet d’entreprise et promues par le Groupe entend inscrire cet accord dans une politique orientée vers des solutions et des pratiques efficientes dans la recherche du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. 
C’est ainsi qu’il est confirmé que l’évolution professionnelle de tous les salariés sans distinction, est fondée sur leurs compétences objectives, utiles et reconnues.
 
La Caisse Régionale souligne l’importance de pérenniser les actions engagées en la matière et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L1132-1 du Code du Travail.
 
Ainsi fidèles aux valeurs promues par la Caisse Régionale les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de  l’égalité hommes femmes qui est un facteur essentiel tant du développement et de la performance de l’entreprise que des attentes légitimes des salariés.
 
Les parties ont ainsi décidé de poursuivre les efforts engagés et en conséquence  conformément  aux dispositions prévues à l’article  R 2242 - 2 du Code du Travail, elles s’engagent dans les quatre domaines d’actions suivants :

La rémunération,
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle 






Article 1 : La rémunération 

La Caisse Régionale réaffirme son attachement au principe d’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes  tel que défini à l’article L 3221-2 du code du Travail et  sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences, expertises, performances utiles et reconnues dans l’emploi.

Elle rappelle que la définition des divers niveaux de classification, issus de la Convention Collective Nationale est conforme, à ce principe et qu’elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Elle rappelle que les diagnostics réalisés à partir d’une méthodologie décrite dans l’accord national ne révèlent pas d’écarts de rémunération considérés comme significatifs. L’attention portée par l’entreprise au respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes doit donc être maintenue.  


1.1  Le respect de l’équité dans la méthodologie adoptée : 

Les rémunérations s’apprécient à critères comparables :

Indicateur de suivi annuel : Classification, ancienneté, position d’emploi.

La Caisse Régionale veillera à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires à maintenir une politique salariale fondée sur l’équité et sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Il est convenu que les éventuels écarts de situation salariale, seront analysés au cas par cas et au regard des éléments individuels tels que l’appréciation hiérarchique, l’évolution professionnelle, la mobilité, par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les responsables hiérarchiques concernés.


1.2 Le respect du principe d’équité dans l’attribution des augmentations individuelles  (RCP, RCI, RCE)

La Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations salariales individuelles de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail, les attributions étant naturellement proportionnelles à la durée du travail.

La Caisse Régionale demandera aux responsables hiérarchiques de veiller au respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’appréciation individuelle annuelle plus particulièrement de la transmission à la DRH des propositions d’augmentation individuelles.

Indicateur de suivi annuel : Communication des augmentations individuelles RCI et RCP par genre et par classe d’emploi. 


Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption.

Les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

La moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salariés du niveau de classification au sens de la convention collective avec possibilité de différenciation par métier.

Les augmentations individuelles à prendre en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi(RCI)
Si la population de référence est inférieure à 10 salariés, la moyenne de référence des augmentations individuelles sera calculée, en priorité, avec le niveau de classification supérieur.

A défaut de niveau de classification supérieur, ou lorsque l’effectif du niveau de classification supérieur ne permet pas d’atteindre une population de référence d’au moins dix salariés, la moyenne de référence sera calculée avec le niveau de classification supérieur s’il existe et le niveau de classification inferieur.

Le rattrapage salarial est effectué à compter du retour de la personne salariée après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu’elle n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce rattrapage dans la période considérée.
Lorsqu’un congé parental succédé immédiatement au congé de maternité ce n’est qu’au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.


Article 2 : L’embauche 

La Caisse Régionale réaffirme son engagement de respecter l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long du processus de recrutement.


2.1 Les offres d’emploi diffusées en interne et en externe : une rédaction neutre et égalitaire

Afin de favoriser le pluralisme et l’égalité au travers de ses recrutements, la Caisse Régionale renouvelle son engagement à ce que les libellés et le contenu des offres soient rédigés de manière neutre et égalitaire.
Elle confirme son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge, la situation familiale……) n’apparaisse  lors de la diffusion d’offres d’emploi.


2.2 Le processus de sélection des candidats 

La Caisse Régionale affirme que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, la qualification, la motivation et l’expérience des candidats.


2.3 Le processus de recrutement externe

La Caisse Régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés.
Par ailleurs, elle veillera dans les hypothèses ou elle aurait recours à un cabinet de recrutement externe, à ce que celui-ci respecte les critères et les principes de recrutement définis ci-dessus.  






2.4 Rémunération à l’embauche

La Caisse Régionale réaffirme son engagement de respecter à l’embauche l’égalité de la rémunération entre un homme et une femme pour un poste identique à qualification et expertise égale.   
La Caisse Régionale garantit à formation, expérience et responsabilités conférées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre femmes et hommes.  

2.5 Sensibilisation du personnel et des managers au respect du principe de l’égalité professionnelle femmes-hommes 

La Caisse Régionale s’engage à poursuivre cette sensibilisation en veillant au respect de ce principe par l’ensemble du personnel et des managers. Les  critères de détection de potentiels, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes et sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance de chacun. 

Indicateur de suivi annuel : communication des embauches CDI par sexe et par classification.


Article 3 : la formation 

Convaincue que la formation professionnelle est un élément indispensable d’acquisition des savoirs, la Caisse Régionale considère également qu’elle constitue un moyen essentiel à la disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles et le maintien de leur employabilité.

C’est pourquoi elle souhaite maintenir et amplifier ces actions en ce domaine, qui sont fondées sur le respect d’un accès équilibré à la formation sans distinction entre femmes et hommes.

A ce titre, la Caisse Régionale rappelle qu’elle réalise chaque année, un bilan statistique  qui constitue un indicateur objectif de suivi de ce principe.


3.1 Réaffirmation du principe général d’égalité d’accès à la formation

La Caisse Régionale garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel formation.

La Caisse Régionale veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement de leurs compétences individuelles que pour l’adaptation aux évolutions des besoins de l’entreprise.


3.2 Organisation de la formation pour répondre au principe général d’égalité d’accès à la formation.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation l’entreprise confirme ses engagements suivants :

Veiller à réduire les contraintes de déplacement chaque fois que cela est possible en organisant des formations décentralisées, en favorisant le déplacement des animateurs internes et externes.
Proposer des alternatives de formations à distance, en cas d’empêchements à participer à une formation en présentiel (e Learning, Lync et classe virtuelle), sur le poste de travail ou un poste dédié qui permet de répondre pour certaines formations aux contraintes personnelles et familiales de certains collaborateurs.
Privilégier les formations courtes et modulaires en particulier pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel ou ayant des aménagements horaires tout en intégrant ces contraintes dans la planification des sessions de formations en amont.
Veiller à recenser les demandes de formation des salariés reprenant leur activité après un congé parental de plus de six mois pour les formations de l’année suivante.

La Caisse Régionale s’engage également à offrir la possibilité de se former pendant le congé parental dans la mesure où l’enseignement peut être suivi à distance.
Par dérogation la personne  sera autorisée à se rendre à l’examen organisé à la CR.
La couverture d’assurance liée au trajet pour se rendre et revenir de l’examen sera prise en charge ainsi que les frais de déplacements habituels
En cas de succès à l’examen si une prime est allouée en application de la Convention Collective, elle sera versée à la personne concernée.

La CR s’engage également sur demande écrite des personnes concernées par des absence de longues durées supérieure à 6 mois ( congé parental de maternité et LM)a leur communiquer lorsque les personnes concernées ont fourni leur adresse email les offres ouvertes  pendant leur absence.


Principe d’égalité d’accès aux formations managériales 

La Caisse Régionale garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales.

Elle s’engage à veiller que lors des entretiens de sélection à ces formations, les questions spécifiques aux femmes comme par exemple la maternité et les modalités d‘exercice de la parentalité soient proscrites.

Indicateur de suivi annuel : communication des types de formations suivies par les hommes et les femmes et nombre d’entretiens de retour après absence de longue durée. 


Article 4 : La promotion professionnelle 

Comme souligné à l’article 1 traitant de l’embauche, les critères utilisés dans les définitions des postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.


4.1 Les principes et critères au service de la gestion des carrières

Les moyens utilisés pour optimiser la gestion des carrières (détections, tests, entretiens) se basent sur des notions telles que la compétence et la motivation et excluent des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel …



4.2 La gestion des carrières.

Les outils d’appréciation de la qualification et de gestion des carrières et des parcours professionnels sont construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues. 

La Caisse Régionale fidele au principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes considère que ces derniers, doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Ainsi, elle veille à ce que  la définition du contenu des taches attribuées et de l’organisation du travail ne conduise pas à une discrimination de fait.

Les offres d’emploi internes doivent être rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolutions et compétences comparables les candidatures masculines et féminines aux offres d’emploi interne seront analysées selon les mêmes critères.

La Caisse Régionale rappelle également que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités y compris les plus hautes.

La Caisse Régionale s’engage à veiller à ce que les écarts non justifiés ne se creusent pas dans le temps, les évolutions de classifications et de  rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences des responsabilités de la performance et des qualités professionnelles reconnues.

De même dans tous les dispositifs de détection des talents la Caisse Régionale s’attachera à faire évoluer la part des femmes.


Indicateur de suivi annuel : répartition par sexe des salariés promus dans une classe supérieure. 


Article 5 : Application et durée de l’accord 

Cet accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée de quatre ans.

Il sera donc applicable jusqu’au  20 avril 2022 date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.

Toutefois dans l’hypothèse ou des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application et/ou d’interprétation du présent accord les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles règles, sur les présentes dispositions. 
Les parties conviennent également de se rencontrer au moins trois mois avant la fin de son échéance pour envisager les conditions de renouvellement du présent accord. 
Par ailleurs en cas de besoin de faire évoluer cet accord, sans pour autant le mettre en cause dans sa totalité les parties conviennent de la possibilité de le réviser par voie d’avenant.
Chaque signataire ou chacune des organisations syndicales y ayant adhéré ultérieurement pourra demander la révision de tout ou partie de cet accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les autres signataires par courrier remis en mains propres en indiquant le ou les articles concernés.
Les articles dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, lequel se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie à compter de sa signature.

Article 6 Dépôt-Formalités légales-Publicité-Notification

Le présent accord est établi en neuf exemplaires originaux.
Il sera notifié aux parties signataires et aux syndicats non signataires représentatifs dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et 4 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. 
Le dépôt sera opéré en deux exemplaires à la DIRRECTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Par application du décret N° 2017-752 du 3 mai 2017 entré en vigueur le 5 mai 2017, relatif à la publicité des accords collectifs, les parties souhaitent exercer la faculté qui leur octroyée,  de ne pas publier sur la base de données nationale mis en ligne sur le site gouvernemental Légifrance, toutes les informations de l’accord conclu et plus particulièrement celles comportant des données sensibles et spécifiques à l’entreprise.

Fait  à Ajaccio le 20 Avril 2018 en neuf exemplaires originaux.

Pour la CRCAM de la Corse   
La Directrice des Ressources Humaines,                                                          





Pour la CGT                                 Pour le SNECA-CGC                       Pour la CFDT