Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein d’HEC Paris



ENTRE LES SOUSSIGNES :

HEC PARIS, Etablissement d’enseignement supérieur consulaire de Paris au capital de 60.451.500, 00 euros, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 817 759 186, domicilié sis 8, avenue de la Porte de Champerret - 75017 Paris, représenté par XXX en qualité de Directeur Général,

Ci-après « HEC Paris »,

D’une part


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

SNPEFP-CGT,

SNEPL-CFTC,

UNSA,


Ci-après les « Organisations syndicales »,

D’autre part

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».



PREAMBULE



Une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail a été engagée, à l’initiative d’HEC Paris, le 17 novembre 2017.
Les Parties ont négocié, conformément aux dispositions légales applicables, autour de principes et d’actions concernant :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre toute discrimination ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;
Un régime de prévoyance ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
La régulation de l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion.

Au terme de ces négociations les Parties ont souhaité s’engager dans une politique volontariste d’amélioration du bien-être des collaborateurs et de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre du présent accord (ci-après l’« Accord »), les Parties s’engagent autour des sept axes suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les discriminations ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;
La gestion des risques psycho-sociaux ;

Afin de bâtir durablement cette politique et de l’orienter avec justesse et équité, les Parties s’accordent à reconnaître la nécessité de s’engager dans une phase préliminaire d’analyse de la situation actuelle d’HEC Paris afin de disposer d’indicateurs et de mesures adéquats. Cela est en particulier le cas en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de discrimination et de handicap. Sur ces sujets, les Parties conviennent de la mise en place de groupes de travail dédiés qui auront chacun pour mission de jeter les bases d’une analyse complète de la situation et des orientations pertinentes qui pourront guider les prochaines négociations.

L’ensemble des dispositions prévues par cet Accord ont vocation à être appliquées et améliorées dans le temps. Dans le cadre des prochaines négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les Parties s’engagent à renégocier l’ensemble des dispositifs prévus par cet Accord à la lumière du bilan de leur mise en œuvre dans les prochains mois.

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés d’HEC Paris.
Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein d’HEC Paris, ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs aux thèmes détaillés au sein du présent accord. 




EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Article préliminaire

Persuadées qu’une présence équilibrée d’hommes et de femmes dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les Parties souhaitent s’engager dans le développement d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en matière de recrutement, de promotion, de formation, de rémunération et de conciliation du déroulement de carrière et de la vie personnelle et familiale, à tous les niveaux de poste.
Dans le cadre du présent Accord, HEC Paris rappelle son attachement notamment aux valeurs suivantes :
L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement d’HEC Paris;
La mixité dans l'établissement, comme tout autre facteur de diversité, est un stimulateur de performances et il est de la responsabilité des partenaires sociaux et d’HEC Paris de garantir la mixité et l'égalité professionnelle au travail.

Les situations respectives des femmes et des hommes au regard de l’emploi chez HEC Paris n’ayant pour l’heure fait l’objet d’aucun diagnostic, l’objet principal de cet Accord sur ce thème est d’organiser la création d’un groupe de travail en vue de de la négociation en 2018 d’un accord dédié, relatif à l’égalité professionnelle.


Article 1. Recrutement

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, la Direction s’engage à publier des offres d’emploi conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes et à définir des critères de recrutement strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines aux intitulés de postes et définitions de fonctions, dans les offres et publications d’emplois internes comme externes, afin qu’ils suscitent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.


Article 2. Création d’un groupe de travail

Les Parties conviennent de la mise en place d’un groupe de travail dont l’objectif sera d’une part de dresser un bilan de la situation actuelle comparée des femmes et des hommes chez HEC Paris au moyen d’indicateurs chiffrés et d’autre part de déterminer des objectifs de progression pertinents et les projets d’action correspondants qui seront proposés dans le cadre de la négociation de l’accord.
Ce groupe de travail sera composé de la commission « égalité professionnelle » du Comité d’entreprise et de deux membres de la Direction.  
En fonction du diagnostic obtenu et de l’analyse et des écarts de situation, le groupe de travail déterminera une stratégie d’action de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes.

Les objectifs et projets d’action susvisés devront concerner la rémunération effective comparée des hommes et des femmes et trois des thèmes suivants :
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le groupe de travail devra rendre ses travaux en septembre 2018.






































LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS



Article préliminaire

Convaincues que la recherche de profils variés permet de s'entourer des meilleures compétences, et participe ainsi à la réussite d’HEC Paris, les Parties souhaitent mettre au cœur de leur projet le respect des différences. Elles s’engagent à en tirer parti sans les nier, facilitant ainsi la confrontation des idées et l’émergence de perspectives nouvelles, et renforçant la performance d'ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C'est pourquoi elles considèrent qu’il est dans l'intérêt d’HEC Paris de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des personnes d'origines diverses, des femmes et des hommes quelles que soient leurs idées politiques, syndicales, religieuses et leur orientation sexuelle.


Article 1. Recrutement

Recherche de mixité des profils

Le recrutement chez HEC Paris conduit à l'intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de genre.
A ce titre, les critères de sélection et de recrutement d’HEC Paris sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
HEC Paris s’engage ainsi à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule strictement dans les mêmes conditions pour l’ensemble des candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre leurs qualifications et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Sensibilisation des acteurs du recrutement

Le développement de la mixité dans le recrutement interne impose avant tout une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes.

A ce titre, une action de formation au recrutement sera proposée chaque année aux managers concernés, et donnera lieu à la remise d’un « Guide de bonnes pratiques en matière de recrutement ».

A l’échéance d’une période de 9 mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, la Direction d’HEC Paris établira un bilan des formations de sensibilisation dispensées.

Ce bilan sera présenté au Comité d’entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent Accord.
Article 2. Création d’un groupe de travail

Les Parties conviennent de la mise en place d’un groupe de travail dont l’objectif sera d’identifier les sources de discrimination susceptibles d’exister chez HEC Paris, notamment dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières.
Ce groupe de travail sera composé des personnes suivantes :
3 membres désignés par la Direction 
Un membre du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ;
Un membre du Comité d’Entreprise ;
Un membre des Délégués du personnel


En fonction du diagnostic obtenu, le groupe de travail formulera des propositions d’actions permettant de lutter contre ces discriminations, même éventuelles.

Le groupe de travail devra rendre ses travaux en décembre 2018.




































INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES



Article préliminaire

Consciente de l’importance d’intégrer la diversité au sein des équipes, HEC Paris rappelle que le handicap a toute sa place au sein de l’établissement.

HEC Paris poursuit son engagement de respecter son obligation d’emploi direct ou indirect de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif.

A cette fin, les Parties s’engagent à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La présence de collaborateurs en situation de handicap chez HEC Paris n’ayant pour l’heure fait l’objet d’aucun état des lieux, les présentes dispositions prévoient le recensement de ces collaborateurs et des postes qui devraient systématiquement faire l’objet d’offres d’emploi à destination des personnes handicapées.


Article 1. Recrutement de collaborateurs handicapés

HEC Paris s’engage au recrutement de salariés en situation de handicap.

A cette fin, elle s’appuie sur les réseaux de placement et sites de recrutement spécialisés.

HEC Paris s’engage également à préciser dans ses offres d’emploi publiées sur les sites de recrutement non spécialisés leur ouverture aux candidats en situation de handicap.


Article 2. Recensement des collaborateurs en situation de handicap

HEC Paris facilite l’accès pour ses collaborateurs au dispositif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les aide à remplir le dossier administratif en mobilisant les services de santé au travail.

HEC Paris s’engage à mettre en place dans les neuf mois une campagne d’information des collaborateurs relative à la diversité des situations permettant le bénéfice de la RQTH, ainsi que sur les avantages qui découlent de ce statut : accès facilité à certaines formations professionnelles, aux bilans de compétences et d’orientation, aux aménagements d’horaires, à des outils de travail adaptés etc.


Article 3. Sous-traitance responsable

HEC Paris s’engage à développer son soutien aux organismes d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en développant le recours aux contrats de prestation de services et de fournitures avec le secteur protégé (Etablissements et Services d’Aide par le Travail – ESAT – et Entreprises Adaptées – EA).


Article 4. Suivi des dispositions

A l’échéance d’une période de neuf mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, la Direction d’HEC Paris établira un bilan de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ce bilan sera présenté au Comité d’entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent Accord.















































RISQUES PSYCHO-SOCIAUX



Article préliminaire

La protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs est au cœur des valeurs portées par HEC Paris.

Les Parties entendent souligner l’importance qu’elles accordent à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux. Afin de garantir une qualité de vie au travail, elles affirment leur volonté d’intégrer la prévention de ces risques dans les réflexions sur l’organisation du travail et les pratiques de management, notamment lors des périodes de transformation.

Article 1. Définition

Les risques psychosociaux désignent l’ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des collaborateurs, de manière individuelle ou collective. Ils ont un caractère plurifactoriel, et peuvent être engendrés par des situations personnelles, professionnelles et organisationnelles.

Les Parties au présent Accord conviennent que les principaux facteurs de risques psycho-sociaux sont le stress, l’intensité du travail et le temps de travail, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail, le harcèlement et la violence.

Pour la définition du stress, les Parties conviennent de se référer à l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 selon lequel « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est alors capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée des pressions intenses. »

Pour la définition du harcèlement et de la violence au travail, les Parties retiennent les définitions qu’en donne l’accord du 26 mars 2010 selon lequel « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail soit dans des situations liées au travail », et « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… ». Ces violences peuvent être internes, c’est-à-dire se manifester entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement, ou externe, lorsqu’elles surviennent entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à HEC Paris présente sur le lieu de travail.

Les risques psycho-sociaux peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail.


Article 2. Identification et évaluation des risques psychosociaux

Dans le cadre de l’enquête « Qualité de vie au travail » mise en place en novembre 2017, les collaborateurs ont été amenés à répondre à des questions relatives non seulement à la qualité de vie au travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle mais également aux risques psychosociaux.

Les résultats de cette enquête vont faire l’objet d’un travail de synthèse et d’analyse d’ici le premier semestre 2018 afin de permettre l’identification et l’évaluation des risques psycho-sociaux. Ils seront restitués au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Cette analyse permettra l’inscription d’éventuels risques psycho-sociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, disponible à l’ensemble des collaborateurs.

Elle constituera également une base à l’établissement d’un accord ou plan d’action de lutte contre les risques psycho-sociaux qui sera négocié dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail qui se tiendra en 2018.


Article 3. Information et sensibilisation des collaborateurs et managers

HEC Paris rappelle aux collaborateurs que le règlement intérieur d’HEC Paris prévoit que « chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des personnes avec lesquelles il travaille. »

L’implication de chacun des collaborateurs est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux.

A ce titre, les managers ont un rôle particulier à jouer, en ayant notamment pour objectif constant la recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la bonne organisation du service.

Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines poursuivra la mise en place d’actions de formation et/ou d’information et de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail à destination des managers et collaborateurs. Ces formations permettront d’appréhender et de comprendre les risques psychosociaux afin de les identifier, les analyser et les limiter.

Le bilan du suivi de ces formations sera assuré par la Direction des Ressources Humaines et tenu à la disposition du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et des représentants du personnel.






Article 4. Prévention des risques psycho-sociaux

Le réseau « Prévention RPS »

Le réseau « Prévention RPS » est un réseau regroupant tous les acteurs présents au sein d’HEC Paris et dont le rôle est de prévenir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs.

Les acteurs de ce réseau sont :
Les référents RPS ;
La Direction des Ressources Humaines ;
L’assistante sociale ;
Le médecin du travail ;
Les Délégués du personnel
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Les référents RPS

En 2016, HEC Paris a créé une instance intitulée « Les référents RPS ». Cette instance, composée de 8 membres volontaires, ayant suivi une formation spécifique à la prévention des risques psychosociaux est un véritable relais-terrain, accompagnant les collaborateurs et les managers dans la détection et la prévention des risques psychosociaux.

Lorsque cette instance sera composée de 5 membres, suite à des départs d’autres membres, un nouvel appel à candidature sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. 
En cas d’un nombre important de candidatures, la priorité sera donnée aux candidats de services non représentés au sein des référents RPS, afin que l’ensemble de la population qui compose HEC Paris soit représentée dans cette instance. 

Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail, les référents accompagnent les collaborateurs se trouvant en situation de mal être au travail. Elle leur permet d’être entendus et compris.

Leur rôle est d’intervenir auprès des collaborateurs qui les sollicitent et leur apporter soutien et écoute. Leur mission prévoit également de remonter à la Direction les différentes difficultés individuelles ou collectives et les éventuels risques psychosociaux qu’ils peuvent détecter, en conservant l’anonymat des collaborateurs qui le souhaitent. Ils accompagnent également les collaborateurs vers une procédure de médiation ou le déclenchement d’une alerte lorsque les conditions en sont réunies.

Cette instance se réunit trois fois par an avec la Direction des Ressources Humaines. Ces réunions ont pour objet le suivi des situations individuelles ou collectives et l’élaboration de propositions d’améliorations permettant de mettre fin ou réduire les risques analysés. Le compte-rendu de ces réunions est transmis aux membres du réseau « Prévention RPS ».
Les référents RPS s’inscrivent dans les prérogatives reconnues au CHSCT. Ils pourront dès lors demander des réunions supplémentaires lors de situations collectives urgentes. Les membres du CHSCT en seront informés.

La liste des référents RPS, ainsi que leurs coordonnées sont disponibles par voie d’affichage, ainsi que sur l’intranet.

La mission des référents RPS suppose le respect le plus absolu de la confidentialité des informations souvent sensibles qui leur sont confiées.

Ils bénéficient d’une formation à la prévention des risques psychosociaux valable quatre ans.

Les formations gestion du stress

Une formation dédiée à la gestion du stress sera proposée à l’ensemble des collaborateurs d’HEC Paris qui en feront la demande.

Le bilan du suivi de ces formations sera assuré par la Direction des Ressources Humaines et tenu à la disposition du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et des représentants du personnel.


Article 5. Traitement des situations de risques psycho-sociaux

Alertes individuelles

Les collaborateurs en situation de mal-être au travail, de stress, ou victimes de harcèlement ou de violence ont la faculté d’alerter les référents RPS des difficultés qu’ils rencontrent. Les référents RPS auront un rôle d’écoute et de soutien. Ils pourront accompagner le collaborateur vers une procédure de médiation et/ou dans le déclenchement d’une enquête.

Les collaborateurs peuvent également saisir leur hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines, le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail ou les élus du personnel.

Etablissement d’un plan d’action

Certaines situations n’étant pas liées au relationnel et pouvant impliquer plusieurs facteurs tels que l’organisation d’un service, des évènements personnels etc. le département des Ressources Humaines pourra établir un plan d’action, adapté à chaque situation. 

Médiation

Certaines situations de souffrance au travail ne justifient pas l’engagement d’une enquête. Telle est notamment le cas d’une situation de mésentente entre collaborateurs.

Dans de telles situations, le besoin des collaborateurs concernés est la création d’un espace d’échange, de compréhension mutuelle et de reconstruction d’un environnement de travail qui ne soit plus source de telles souffrances.

Pour remédier à ces difficultés, les Parties souhaitent privilégier la voie de la médiation.

Sur demande de tout salarié qui s’estime victime de souffrance au travail en raison du comportement d’un autre collaborateur ou d’une situation à laquelle pourrait remédier un autre collaborateur, une réunion rassemblant un membre de la Direction des Ressources Humaines et un référent RPS, si le salarié le souhaite, sera organisée dans un délai de 10 jours.

Si la voie de la médiation reste envisagée par les parties à l’issue de cette première réunion, une deuxième réunion se tiendra en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, d’un référent RPS et des collaborateurs concernés.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

Procédure d’enquête

En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et révéler des faits de harcèlement ou de violence, HEC Paris met en place une enquête diligentée par la Direction des Ressources Humaines et associant un membre du CHSCT.

Dans le cadre de cette enquête, il est rappelé les principes suivants :
Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
Aucune information autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
Les plaintes et alertes doivent être suivies d’enquêtes traitées sans retard ;
Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
Les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
Un accompagnement psychologique adapté sera proposé aux salariés.

Si les besoins de l’enquête le justifient, il pourra également être fait appel à une assistance extérieure et notamment aux services de santé au travail.

Le résultat de l’enquête fait l’objet d’un compte-rendu et d’une restitution en réunion de CHSCT. Un retour de cette enquête sera également réalisé auprès du collaborateur concerné. 



















DISPOSITIONS FINALES



Article 1. Durée, révision et dénonciation du présent Accord

1.1.	Durée du présent Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

1.2.	Révision du présent Accord

À tout moment, le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision par HEC Paris et les organisations syndicales de salariés signataires du présent Accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres Parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Toute révision du présent Accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, et conformément aux dispositions légales applicables, les Parties conviennent d’ouvrir une négociation portant sur les thèmes du présent Accord avant la fin de la première année d’application.

1.3.	Dénonciation du présent Accord

La dénonciation du présent Accord est régie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.


Article 2. Publicité et dépôt du présent Accord

Dès sa signature, le présent Accord sera notifié par HEC Paris, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris.

La Direction déposera le présent Accord conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :
En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'entreprise ;
En un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait en 6 exemplaires originaux, à Jouy-en-Josas, le 9 mars 2018.