PROCES VERBAL
ACCORD - DESACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE S.A.S


Immeuble le grand panorama
Bâtiment B, 118 boulevard Jean Labro
13016 MARSEILLE
RCS MARSEILLE 350 270 351

En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 09 novembre 2020.
Une première réunion a eu lieu le 23 novembre 2020 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Il a été convenu que la négociation ait lieu à Marseille le 08 et le 09 décembre 2020.

Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur, 

La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Les salaires effectifs ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
La mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions. 

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.

La CFDT () était présente à l’ensemble des réunions et assisté de .

La CFDT a présenté des revendications.

Des réponses ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.

COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :

REMUNERATION (notamment les salaires effectifs), TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE (article L.2242-15 du code du travail) :

1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :

La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.

Les partenaires sociaux conviennent à l’occasion de la présente négociation de :
un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année qui s’appliquera à compter du 1er janvier 2021. Cet accord comprend la possibilité de recourir à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours et au contrat de travail intermittent (au sens des articles L.3123-33 et suivants du code du travail).
un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel qui s’appliquera à compter du 1er janvier 2021.


2) Salaires effectifs :

Demande de la CFDT :
Revaloriser l’ensemble de la grille des salaires en fonction de l’inflation, de l’investissement fournis par l’ensemble des salariés de la société MRM dans la bonne organisation de la fusion dans le groupe Dupont Restauration, 1,5%.

Réponse de la direction :

La direction tient à rappeler que :
La situation économique est préoccupante en raison d’une concurrence accrue mais surtout en raison de la crise sanitaire COVID-19 qui a frappé l’entreprise de plein fouet.
Le taux de chômage reste à un niveau très élevé, à près de 10% en France.
L’activité de l’entreprise poursuit son développement mais avec des marges de plus en plus étroites, nécessitant une vigilance de tous les instants sur les postes principaux de coûts dont fait partie la masse salariale. 
L’inflation est nulle sur les 12 derniers mois.

Il est donc primordial d’être prudent sur la masse salariale de l’entreprise afin de préserver la rentabilité de l’entreprise qui peut vite devenir précaire. Pour rappel, les frais de personnel peuvent représenter, en fonction des marchés, jusqu’à 50% du chiffre d’affaires.

La politique de MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE est de veiller à rester sur des niveaux de salaire compétitifs en garantissant des salaires minima en ligne avec le marché. Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté et les avantages en nature repas, les salaires de nos équipes de restauration sont généralement supérieurs au marché des rémunérations des fonctions concernées.

La direction a remis aux organisations syndicales le tableau des augmentations distribuées en 2020 : 69 salariés ont bénéficié d’une augmentation collective et 30 d’une augmentation individuelle de salaire. 99 salariés ont donc bénéficié, sur les 11 premiers mois de l’année 2020, d’une augmentation de salaire.

La grille des salaires a été revalorisée au mois de juin 2020, jusqu’à 2.3% selon les niveaux.

L’application d’une nouvelle grille de salaire devrait intervenir courant 2021. L’entreprise se remet à la branche pour ces négociations par mesure de juste régulation de la concurrence.

La Direction rappelle qu’elle favorise dès qu’elle le peut la réalisation d’heures supplémentaires qui, par le mécanisme renouvelé de suppression de charges et d’impôt, augmente significativement le pouvoir d’achat.

Comme chaque année, des augmentations individuelles pourront être attribuées aux collaborateurs et collaboratrices les plus performants et les plus potentiels qui vivent la prestation de service, son évolution et accompagnent les projets de l’entreprise.

L’entreprise a besoin d’équipes qui manifestent au quotidien l’envie d’apprendre et d’évoluer : diversification des tâches, des missions, changement de fonction, de site, de secteur géographique. Chacun est invité à définir son projet professionnel et à le présenter, à l’occasion de l’entretien professionnel, à son responsable d’équipe. Le groupe accompagne chaque collaborateur en le formant et en déterminant avec lui l’évolution professionnelle à laquelle il peut prétendre. Les enjeux de notre secteur d’activité font que l’entreprise a besoin de ressources humaines, évoluant avec les besoins de nos clients, apportant de la polyvalence, changeant régulièrement de type de prestation et de site de restauration. C’est sur ces critères objectifs que nous déterminons l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les augmentations de salaire accompagnent les évolutions professionnelles.

Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces principes.

Par ailleurs, la direction rappelle qu’une augmentation générale ne serait pas juste au regard des spécificités très différentes entre les sites, en matière d’avantages et de salaires acquis, en fonction des transferts entre prestataires de restauration.

La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFDT.

Demande de la CFDT :
Versement de la prime annuelle de gestion aux gérants des établissements ayant été touchés durant la période de la Covid 19 par une baisse d’activité, et dont les résultats d’exploitation sont impactés par cette dernière, au prorata des périodes de fonctionnement normal.

Réponse de la direction :
La direction répond que la politique de variable reste la même et sera calculée comparativement au budget fixé en début d’année. En effet, la rémunération variable ne peut que refléter la réalité économique des sites, des secteurs et des régions. L’entreprise n’est en capacité de payer de la rémunération variable qu’à la hauteur des résultats économiques effectivement réalisés. La direction confirme que les primes d’objectif baisseront certainement de façon conséquente comme le résultat d’exploitation qui sera finalement enregistré.

La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFDT.

Demande de la CFDT :
Retour à la prime trimestrielle.

Réponse de la direction :
Le calcul de la variable sur l’année est le seul système qui soit économiquement juste. En effet, en fonction des années, des décalages de vacances ou de l’aspect saisonnier de notre activité, la distorsion peut être importante entre trimestres. 
Il est rappelé que le système annuel mis en place permet un déplafonnement et donc un enjeu de variable beaucoup plus important. 

La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFDT.



Demande de la CFDT :
Verser une prime exceptionnelle pour tous les salariés ayant travaillé pendant toute la période de la pandémie (mesures et incitation du gouvernement faite aux entreprises au versement de la prime Macron pour les salariés mobilisés). 500 euros nous paraitrait correct.

Réponse de la direction :
Les sociétés qui ont versé des primes PEPA sont essentiellement celles qui en ont les moyens financiers, en particulier celles dont l’activité a augmenté avec la crise (secteur de la distribution, du medico-social…) et/ou qui ont perçu des aides de l’état (notamment pour pouvoir verser cette prime au personnel soignant). Malheureusement, MRM n’est pas dans cette situation et n’a reçu aucune aide de l’état (à part la prise en charge d’une partie du coût du chômage partiel) :
- Nos résultats économiques en baisse significative en raison de la fermeture de nombreux restaurants pendant la crise et à la baisse de fréquentation qui devient récurrente pour l’entreprise.
- L’évolution et l’avenir de notre activité sont incertains.
- Notre priorité est la sécurité sanitaire de nos salariés et de nos clients, ce qui entraine des engagements financiers supplémentaires de l’ordre d’un million d’euros (achat de moyens de protection, de masques, utilisation de barquettes individuelles….) pour le groupe.
- Notre priorité est la préservation de l’emploi avec le cofinancement du chômage partiel.
Ces deux priorités se traduisent par des dépenses très lourdes à supporter pour l’entreprise.

De plus, l’entreprise a garanti la proratisation du 13ème mois et des congés payés pour les salariés placés en activité partielle, ce qui représente un surcoût de 18.3% sur les heures d’activité partielle.

En cette fin d’année, la direction reconnaît que le travail des équipes et leur agilité ont finalement su préserver l’entreprise et éviter que les résultats économiques soient dramatiques.

Après échanges et discussions les partenaires à la présente négociation s’entendent pour faire bénéficier d’une « prime PEPA » aux salariés qui ont été en première ligne face à l’épidémie de COVID 19 (salariés ayant effectivement travaillé dans les services de restauration et les cuisines centrales). Cette prime négociée à hauteur de 350 euros pour les salariés ayant travaillé à temps plein pendant les 8 semaines de confinement sera distribuée conformément à l’accord d’entreprise signé spécifiquement pour la mise en place de cet avantage.


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Les partenaires sociaux ont procédé à la signature d’un accord relatif à la rémunération du travail de week-end. L’objectif de cet accord est de confirmer l’application de la « Prime Week-End », système plus favorable que la Prime d’Activité Continue définie par la convention collective nationale de branche. 



3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :

En partenariat avec le Comité Social et Economique, l’Entreprise a mis en place, sur les 18 derniers mois l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale.

C’est ainsi qu’ont été signé, le 2 décembre 2019,
Un accord de participation aux bénéfices.
Un règlement de plan d’épargne d’entreprise.
Un règlement de plan d’épargne retraite collectif.

4) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

MRM a publié au printemps dernier le résultat de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes, prévu dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 84%, c’est la valeur de l’index d’égalité femmes-hommes chez MRM, ce qui est un excellent résultat démontrant l’absence d’inégalité.

Cet index est calculé sur la base de 4 indicateurs :

En matière d’égalité de rémunération, Multi Restauration Méditerranée affiche 0,78% d’écart entre les hommes et les femmes.

Au sujet du taux d’augmentation, Multi Restauration Méditerranée constate un écart de 5.2 points entre la part des femmes augmentées et la part des hommes augmentés, soit un écart de 4.8 salariés.

Les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié à 100% des augmentations perçues pendant leur absence.

Trois femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations.

L’égalité professionnelle est une valeur inscrite de longue date dans la culture et les politiques de Multi Restauration Méditerranée. Elle se traduit ainsi par des actions concrètes et fait l’objet d’accords sociaux réguliers.

Le dernier accord égalité professionnelle a été signé le 16 janvier 2018 entre Multi Restauration Méditerranée et ses partenaires sociaux. Il vise à renforcer l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise, à réduire les écarts de rémunérations et à lutter contre les stéréotypes. Il comporte également des dispositions pour favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

60,51%, c'est la part des femmes dans l’effectif total de Multi Restauration Méditerranée. Leur présence dans l’encadrement (maîtrise – cadres) est désormais de 34.21%.

Comme le montre le bilan réalisé plus bas sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est maintenue avec des écarts qui restent peu significatifs et très souvent en la faveur des femmes. C’est ainsi que l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que défini par le décret du 9 janvier 2019 attribue 39 points sur 40 à l’Entreprise.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de 0,73% en faveur des hommes ; au niveau 3, l’écart est de 1,38% en faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 1,25% en faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 7,51% en la faveur des hommes. L’écart de 3,72%, au global du statut employé en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (Commis de cuisine, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.

C’est ainsi que sur 7 seconds de cuisine, 6 sont des hommes (ce qui explique l’écart du niveau 5 qui ne concerne que cette population de seconds de cuisine). Sur le métier de cuisinier, le nombre de femmes est identique à celui des hommes. L’écart sur le salaire de base n’est que de 2%.

Le seul chauffeur – livreur est un homme ; 6 seconds de cuisine sont des hommes pour une femme ; à l’inverse 76 femmes sont des employées de restauration pour 18 hommes. 

Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes est de 3,77% en la faveur des hommes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut est de 18 pour 42 hommes. De plus, les femmes sont en nombre minoritaire sur les postes de Responsable de Restaurant et chef-gérant (11 pour 37). Les trois chefs de cuisine sont des hommes. Ce sont ces postes qui expliquent un salaire moyen plus élevé en faveur des hommes.

Au statut cadre, seuls trois salariés étant concernés, toute statistique ne serait pas significative.

La direction s’engage à poursuivre une politique de promotion professionnelle interne en publiant régulièrement à travers le groupe l’ensemble des postes à pourvoir.

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.


2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les partenaires sociaux ont signé, le 16 janvier 2018 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1 et L2242-8 et suivants du code du travail.

Cet accord s’est appliqué du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord depuis le 1er janvier 2018 en s’appuyant sur les données mentionnées à l’article L.2312-18 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.

Sur l’embauche :

L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné.
Le personnel chargé du recrutement a été sensibilisé à l’égalité professionnelle lors d’une réunion où le contenu de l’accord d’entreprise a été mis à l’ordre du jour. La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle est réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes. 

Sur le métier de cuisinier et de chef-gérant, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement pas suffisant, cependant l’équilibre reste respecté au regard du nombre de candidatures.

Au global, depuis le 01 janvier 2018, ce sont 58,75% de femmes qui ont été embauchées sur ces trois postes clés.
Notons en parallèle que l’effectif féminin de MRM en CDI à ce jour est de 58,63% contre 41.36% d’hommes. Les embauches féminines restent majoritaires dans l’effectif de MRM.
Toutes les annonces d’emploi, pour l’ensemble des postes, insistent sur le fait que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes.
Le pourcentage des annonces faisant figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes est de 100%.

Les communications pour l’ensemble des sociétés du groupe font apparaître essentiellement des images féminines.
Le pourcentage des publicités et communications externes faisant apparaître une image féminine est de 95% pour l’ensemble des sociétés du groupe.

Sur la formation :
L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités.
Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2018, 29.63% des femmes ont suivi au moins une formation. Sur les 108 femmes présentes sur MRM en CDI au 31 octobre 2020, 32 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2020.
Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques. 

Sur la promotion professionnelle :
L’objectif est de favoriser la promotion professionnelle des femmes.
Les offres d’emploi sont envoyées deux fois par an à l’ensemble de nos salariées en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes.
Lors de l’entretien professionnel, l’offre de formation proposée a été développée. 
A ce jour, le « certificat d’aptitude » est en cours de mise en place par la branche d’activité ou de remplacement par la certification CLEA.

28.73% des salariés ont suivi au moins une formation depuis le début de l’application de l’accord. Sur les 181 salariés présents sur MRM en CDI au 31 octobre 2020, 52 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2020.
Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.

Sur les conditions de travail :
Le management est de plus en plus sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel. La formation « Gestion du personnel » traitant notamment de cette question est dispensée aux responsables d’équipes. 
Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, 17 CDI sont dans cette situation.

Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place.
L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions.
L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations.

Sur l’égalité salariale :
Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de 0,73% en faveur des hommes ; au niveau 2 au homme n’est présent ; au niveau 3, l’écart est de 1,38% en faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 1,25% en faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 7,51% en la faveur des hommes. L’écart de 3,72%, au global du statut employé en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (commis de cuisine, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut agent de maîtrise, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 6, l’écart est de 4,16% en la faveur des femmes ; au niveau 7, l’écart est de 0,93% en la faveur des hommes ; au niveau 8 aucune femme n’est présente.

Au global du statut agent de maîtrise, le salaire de base moyen des femmes est de 2114 euros, celui des hommes est de 2197 euros soit une différence de 3,77% en la faveur des hommes. Les hommes sont beaucoup plus nombreux que les femmes sur les postes à responsabilités hiérarchiques (40 hommes chef de cuisine / gérant pour 11 femmes).

Au niveau 9, soit le statut cadre, le nombre de salariés concernés (soit 3) est trop peu important pour que des statistiques puissent être réalisées.
Au global de l’ensemble des statuts, l’écart sur le salaire de base moyen est de 15.73% en la faveur des hommes.

Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 58,63% de l'effectif global, elles ne représentent que 30% des agents de maîtrise et 33,33% des cadres, ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tout niveau de responsabilité confondu, qui s'établit à 15.73% en la défaveur des femmes. Une enquête récente de la DARES quantifie à 16.3% l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur l’ensemble des entreprises Françaises.
Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès beaucoup plus faible des femmes aux postes à forte responsabilité.
Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique plus importante des heures supplémentaires par les hommes. Pour rappel, la pratique des heures supplémentaires dans l’entreprise est essentiellement basée sur le volontariat.

En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire entre femmes et hommes.

La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.


Au détail des indicateurs :
Ecart salarial moyen des femmes par rapport aux hommes par échelon : -0,73% au niveau 1 ; NC au niveau 2 ; 1,38% au niveau 3 ; -1,25% au niveau 4 ; -7,51% au niveau 5 ; -4,16% au niveau 6 ;  -0,93% au niveau 7 ; NC au niveau 8 ; NC au niveau 9. 
11 femmes ont réalisé des heures supplémentaires, 14 hommes ont réalisé des heures supplémentaires.
Répartition Femme/Homme par niveau : 60/18 au niveau 1 ; 14/0 au niveau 2 ; 6/2 au niveau 3 ; 12/9 au niveau 4 ; 1/6 au niveau 5 ; 4/3 au niveau 6 ; 14/38 au niveau 7 ; 0/1 au niveau 8 ; 1/2 au niveau 9.

Depuis le début de l’application de l’accord, les partenaires sociaux ne constatent pas d’écart de salaire, à situation identique, supérieur à 3%. L'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes s’est accrue. Les heures supplémentaires sont également proposées aux femmes.
Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité hommes / femmes ont été remplis sur ses trois années d’application.
Pour poursuivre leurs efforts sur la question de l’égalité professionnelle entre femme et homme, et notamment favoriser la promotion professionnelle des femmes, les partenaires sociaux conviennent de conclure un nouvel accord collectif fixant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés. Cet accord s’inscrit, notamment, dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du code du travail. Cet accord est signé pour s’appliquer sur les années 2021 à 2024.

La négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques. 

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,
Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…
Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…
Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre
Participer à une action de formation relevant du plan de formation de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans.
Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.
Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.
Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe deux fois par an aux salariés.
Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….
Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles  à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.
A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 58,6% de femmes, 17,80% de salariés de 55 ans et + et 11 travailleurs handicapés.
	
4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet.
Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi sur la base des obligations définies aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail.

La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.

La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2019, Multi Restauration Méditerranée emploie en direct un nombre de bénéficiaires représentant 9,27 « unités handicap ». Cela a permis à l’entreprise de remplir 100% de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap.

Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.

Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par l’envoi d’une communication spécifique avec le bulletin de paie.

La direction est en cours de diagnostic action avec l’agefiph afin de définir une politique et des actions en matière de sensibilisation, recrutement et de maintien dans l’emploi en faveur des personnes reconnues en situation de handicap.

D’ores et déjà, la direction a décidé d’accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au 31 décembre 2021 et présents à l’effectif de l’entreprise à cette même date. Cette journée de congé supplémentaire, utile notamment pour effectuer toutes les démarches administratives auprès de la Maison Des Personnels Handicapés, sera à planifier sur la période du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022. Cet avantage ne sera pas dû en cas d’absence(s) cumulée(s) (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à six mois en 2021. Cet avantage n’a d’existence que pour l’année 2021/2022.

De plus, conformément à la réglementation, le compte personnel de formation des salariés titulaires d’une RQTH est augmenté de 300 euros par an.

Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.



5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :

La direction a tenu à faire un bilan de la mise en œuvre du régime de frais de santé au sein de l’entreprise.

Au 30/11/2020, 146 personnes sont affiliées à la mutuelle :
Isolé option 1 : 55
Couple option 1 : 2
Famille option 1 : 1
Isolé option 2 : 37
Couple option 2 : 12
Famille option 2 : 8
Isolé option 3 : 15
Couple option 3 : 5
Famille option 3 : 11
L’augmentation du nombre d’affiliés, essentiellement en option 1, permet d’apporter des cotisations en nombre significatif au régime, associées à un faible niveau de consommation. Ces cotisations, en option 1, sont pour l’essentiel apportées par la part patronale.

Sur l’année 2020, les cotisations de l’employeur ont représenté un montant de 38687,88 euros. La part patronale représente 96,64% du régime obligatoire (option 1 / isolé).

Il est à souligner que grâce à sa bonne gestion du régime, l’entreprise a obtenu une non augmentation des cotisations depuis plusieurs années, malgré l’augmentation des garanties de l’option 1 et la mise en œuvre de la réforme « reste à charge 0 ». Les cotisations n’ont pas augmenté depuis plusieurs années et n’augmenteront pas en 2021.

6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Conformément à l’article L.2281-5 du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier sur :

1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ; 
2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ;
3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, 
4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. 

Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer ses opinions et ses propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.

Demande de la CFDT :
Manque de communication en général au sein de l’entreprise et ce pour tous les salaries.


Réponse de la direction :
La Direction s’engage à démultiplier les moments propices aux échanges : réunions, moments de convivialité. De même, des courriels pourront être envoyés par la direction à l’intention de l’ensemble des salariés de l’entreprise. La crise sanitaire vécue en 2020 et le changement de Direction n’a pas facilité la communication en 2020.

7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :

Les partenaires à la présente négociation ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion.

8) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les partenaires sociaux n’ont pas formulé de demandes sur ce thème et, malgré lors de la présente négociation, n’ont pas trouvé matière à la signature d’un accord sur ce point.

9) Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels :

L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.

Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas l’activité de l’Entreprise) ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,





Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action (articles L.4162-1 et suivants du code du travail).

Sur la base de ces seuils réglementaires, les partenaires sociaux ont confirmé le diagnostic suivant.

La multiplicité des tâches sur les services de restauration des clients est telle que les seuils fixés par la réglementation ne peuvent pas être atteints, sauf très exceptionnellement. 

Sur la base des travaux des chefs de secteur qui ont étudié les différents postes des différents sites en coordination avec le CSE, les partenaires sociaux constatent l’absence d’exposition aux facteurs de pénibilité au niveau des seuils fixés par la réglementation, notamment : la polyvalence y est pratiquée, les charges sont limitées, les températures restent dans les limites fixées, le travail de nuit n’y est pas pratiqué…

En fonction des facteurs de pénibilité ainsi que des seuils retenus par décret, les partenaires sociaux obtiennent donc le diagnostic suivant, par facteur de pénibilité :
Les températures extrêmes : Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur.
Le bruit : Les salariés sont exposés à moins de 80 db.
Milieu Hyperbare : Les partenaires sociaux conviennent que ce facteur de pénibilité ne concerne pas l’activité de MRM.
Le travail de nuit : Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné.
Le travail en équipes successives alternantes : Nos équipes ont toujours les mêmes horaires sur la journée, sauf circonstances exceptionnelles. Il n’y a pas succession d’équipes et il n’y a que très peu de travail de nuit. La notion d’équipes successives et alternantes est plus connu sous l’appellation de travail posté, comme par exemple les 3x8, 2x8, 2x12. Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur de pénibilité.
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini : Les partenaires sociaux soulignent qu’aucun poste de travail ne peut être assimilé à ce que l’on pourrait appeler du travail à la chaine. Aucun poste n’est donc exposé à ce facteur de pénibilité.

Le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, est donc nul. Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inférieur à 25% de l’effectif total de MRM. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.
Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc que MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :

1) La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :

Demande de la CFDT :
Reconnaissance, par le fait de changement de statut des salariés présents dans l’entreprise depuis au moins trois ans, et ayant toujours le statut niveau 1 qui au fil de ces années ont démontrés leurs motivations et capacités à évoluer dans l’entreprise, ce qui serait une incitation à continuer sur cette voie, alors que de ne rien voir venir, cela pourrait mettre un frein à leur envie de bien faire pour l’entreprise.

Réponse de la direction :
Sur ce point, la direction s’en tient à l’application stricte de la convention collective et n’a pas la possibilité de faire autrement. Le passage au niveau 2 dépend des responsabilités exercées et/ou de l’obtention de la certification CLEA. Dans une volonté d’encourager le développement de nouvelles compétences pour les salariés, de reconnaître la polycompétence, la Branche professionnelle de la Restauration collective a mis en place le CleA, première marche vers une possibilité de se former. Le CleA, socle de connaissances et de compétences est constitué de l‘ensemble des connaissances et des compétencesutiles à maîtriser pour favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’insertion professionnelle. Ces compétences et connaissances sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle.
Le CleA permet d’identifier si le salarié dispose de 7 compétences clés :
1. Communiquer en français,
2. Utiliser les règles de base de calcul et de raisonnement mathématique,
3. Utiliser les techniques usuelles de l’informatique et de la communication numérique,
4. Travailler dans le cadre défini de règles de travail en équipe,
5. Travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel,
6. Apprendre à apprendre tout au long de la vie,
7. Maîtriser les gestes et postures, respecter les règles d’hygiène, de sécurité et d’environnement élémentaires,

La polycompétence consiste en la réalisation de tâches simples à son initiative et de tâches plus complexes et variées quotidiennement à partir de directives (encaissement, réceptions, inventaires….). Prépare et dresse des mets. Met en place le self. Procède au ravitaillement en salle ou en cuisine. Débarrasse, nettoie, range la salle et l'office. Peut participer au nettoyage de la vaisselle.
Demande de la CFDT :
Suivre et accompagner individuellement les plans de formation d’évolution professionnelle (le E-Learning restant une solution de secours, mais certainement pas suffisamment fiable pour certifier l’acquisition de capacités professionnelles pour l’ensemble des salariés).

Demande de formation pour les salariés qui souhaiteraient monter en compétences.
Accompagner les gérants et responsables de secteur avec des formations garantissant un résultat de validation d’acquis aux nouveaux logiciels et à la mise en place de nouvelles mesures de fonctionnement de l’entreprise.

Réponse de la direction :
Afin de répondre aux demandes des organisations syndicales et d’avancer concrètement sur le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la direction propose la conclusion d’un accord d’entreprise spécifique sur ce sujet.

Après échanges, discussions et négociations, un accord a été signé pour la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que des mesures d’accompagnement associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail :

Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité. 
La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique).
La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.
La mobilité géographique s’exercera, dans le secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail.
Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….

3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :

Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de développement des compétences pour les trois années à venir :
La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 est à présent dispensé en digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.
La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures. La sécurité au travail devrait faire l’objet d’un module en digital learning.
Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier.
Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.
Les cursus de professionnalisation permettant aux salariés d’acquérir un CQPIH. Ces cursus permettent de véritables progressions professionnelles notamment des employés de restauration vers la filière cuisinante.

Le plan de développement des compétences est consacré en priorité aux équipes de restauration en contact quotidiennement avec nos clients. Les partenaires souhaitent en particulier faire progresser les salariés dans les filières techniques et/ou managériales.
Les partenaires sociaux ont tenu à négocier et signer un accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle afin d’intégrer, de s’approprier pleinement et de décliner dans l’entreprise les dispositions de la loi du 5 septembre 2018. Cet accord d’entreprise vient renforcer et adapter à l’entreprise l’accord de branche signé le 18 juin 2019.
À travers cet accord, les partenaires sociaux se donnent comme objectifs de :
rendre le salarié acteur de sa formation, notamment en facilitant la coarticulation des dispositifs de formation ;
mettre en avant le CPF comme une réelle opportunité de formation des salariés, pouvant être abondé sous certaines conditions (notamment pour les non diplômés au moins au niveau 3, ou pour l’obtention d’un CQP) ;
favoriser l’accès à la formation notamment pour les publics les moins qualifiés (en deçà du niveau CAP) et pour les travailleurs en situation de handicap ;
maintenir et développer l’employabilité des salariés plus particulièrement des seniors ;
assurer l’égalité professionnelle au travers de la formation ;
développer les contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), plus spécifiquement pour faciliter l’insertion durable des jeunes et l’attractivité du secteur d’activité ;
favoriser la transmission des savoirs et des compétences, notamment par les actions de tutorat;
favoriser l’accès aux parcours professionnels, et ainsi le déroulement de la carrière professionnelle des salariés (rendre possible l’entretien professionnel tous les deux ans, définir ce que l’on entend par progression professionnelle).
donner de la force à la formation dans l’entreprise pour obtenir plus facilement des financements supplémentaires auprès de l’OPCO.
simplifier la démarche d’entretien professionnel pour qu’elle soit adaptable à la volonté réelle du salarié.

4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :

L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires (et donc pas en situation de précarité) pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.

Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.

L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI, et donc de limiter la précarité.

Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.
Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.

5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :

MRM est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.

6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :

Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.



Demande de la CFDT :
Respecter la réglementation intérieure de la santé et de la sécurité au travail, et notamment veiller à garantir tous les moyens et ressources obligatoires des missions et délégations du CSE  (heures de délégations).

Réponse de la direction :
La direction est d’accord avec la demande des organisations syndicales.


Adhésion : 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Modification de l’accord : 

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dénonciation de l’accord : 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Dépôt et publicité de l’accord : 

En application  de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Dépôt légal :

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale et en version anonymisée (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Marseille, le 09 décembre 2020.

Pour les Organisations Syndicales, signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
	
Pour la CFDT,
Prénom NOM
Signature + mention « lu et approuvé ».	



Pour MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE SAS,
Prénom NOM, son Responsable des Ressources Humaines.