Participants :

	M. xxx délégué syndical CGT
	Mme xxx déléguée syndicale CFDT
	Mme xxx
Mme xxx

	Mme xxx, Responsable RH
	M. xxx Directeur Général



Finalisation au 23 juin 2020


Les négociations annuelles se sont déroulées au cours de sept séances de travail du 02 avril au 23 juin 2020.

Les trois premières séances (les 02/04, 16/04 et 07/05) ont été consacrées à la présentation et échanges sur les données d’entreprise, documents chiffrés arrêtés au 31/12/2019, afin d’appréhender l’ensemble des éléments permettant une bonne compréhension des thèmes traités lors des NAO.

Thèmes obligatoires : la rémunération, écart des salaires, égalité professionnelle hommes-femmes.

Thème facultatifs : la gestion des emplois et parcours professionnels, le plan de formation, la QVT, le recrutement et l’évolution des effectifs, retours sur les notes d’organisation 2019, la durée du travail, l’emploi des travailleurs handicapés, l’épargne salariale, le compte épargne temps, l’absentéisme, répartition des jours d’absences 2019, le repos compensateur, les heures supplémentaires, le télétravail, l’évolution salariale et primes de vacances, la prime sur objectifs de fin d’année, les accords d’entreprises (droits déconnexion et accord aidants), le bilan du dispositif carte TR.

Les trois séances suivantes (les 15/05, 28/05 et 11/06), ont été consacrées aux échanges et interactions afin de statuer sur les actions possibles à mettre en place cette année.

Un bilan intermédiaire a été transmis à l’ensemble des salariés en date du 08/06/20.

Les actions mises en œuvre prennent en considération la situation économique de l’entreprise ainsi que l’impact de la crise sanitaire actuelle. Cette année encore, nous conservons l’ensemble des avantages existants malgré les difficultés. Nous espérons ainsi revenir à une situation stabilisée pour 2021 et poursuivre nos actions.

Enfin, nous avons acté et finalisé les négociations annuelles obligatoires 2020, en date du 23 juin 2020. 





Présentation des éléments finalisés :

L’après dé-confinement :

La réorganisation du travail, et notamment l’évolution de l’Accord d’entreprise relatif au télétravail.

Le groupe de travail qui avait été constitué pour mettre en place le chantier dé-confinement, sera de nouveau sollicité pour travailler autour des grands principes partagés :

Respecter les règles et consignes gouvernementales
Ne laisser personne s’isoler
Trouver un équilibre de travail entre présentiel et à distance en logique d’efficacité et de bon sens
Prendre en compte les cas exceptionnels à traiter individuellement
Interroger la performance collective et individuelle (comprendre et partager les indicateurs de performance)
Renforcer l’accompagnement des salariés (par exemple : par le corps managérial, ou par la formation aux nouveaux modes de travail)
Adapter et moduler les modes de communication (par exemple : éviter le tout à l’écrit)
Prendre en compte les aspects techniques vis-à-vis des contraintes liées au travail à distance (par exemple : les problèmes de réseaux, les dépannages informatiques…)
…

Le chantier REORGANIASTION se met en place dès le 02 juillet dans le but de proposer un cadre favorable à nos nouvelles modalités de travail poste confinement.
Ce groupe composé de membre CSE, CHSCT, RE, Métier, SI, RH et DG se retrouva pendant le courant de l’été pour émettre des première préconisations dans le courant du mois de septembre.

D’autre part, tenant compte de vos nombreux retours, il est souhaitable :

Augmenter les fréquences du « café des écoutants »
Mettre en place des formations à l’écoute et à la gestion des appels difficiles.




Les évolutions de salaires :

Comme chaque année, il est demandé une évolution des salaires annuels (en part fixe et variable).
Du fait du contexte, il faut maitriser nos budgets et notre développement, l’évolution des salaires aurait un impact trop important pour l’avenir et il nous faut être prudent. 

Nous avons obtenu la mise en œuvre de 3 actions ciblées :

Une augmentation des salaires les plus bas pour les salariés ayant entre 1.5 et 3 ans d’ancienneté (9 salariés concernés).

Le passage en CDI de salarié en CDD depuis plus d’1 an (1 salarié concerné)

La mise en place d’une commission pour l’analyse du budget dans le but de dégager une éventuelle prime sur objectifs de fin d’année dès lors que les objectifs seraient atteints (comme en 2019)

Cette commission trouve naturellement sa place dans une période d’incertitude, elle peut permettre de compenser une non évolution de salaire, et semble être le moyen le plus favorable face aux enjeux et compréhension vis-à-vis de nos actionnaires.

L’entreprise mise, cette année, sur une politique d’emploi renforcée afin de garantie la qualité de notre service rendu et de faire face aux nouveaux services (marché de la fonction publique, xxx) qui contribuent à notre développement.

Nous ne devons pas fermer les yeux sur nos difficultés et nous devons protéger l’avenir.

Pour autant, l’objectif de Dhomplus, des représentants syndicaux et des représentants du personnel ne sera jamais de traiter la rémunération dans une logique de prime. L’évolution salariale telle que présente chez nous n’est pas remise en compte.

Il est demandé un effort supplémentaire cette année, afin de nous projeter dans l’objectif d’une évolution salariale l’année prochaine.


Le dispositif d’épargne salariale

A la lecture des résultats de l’enquête que nous avons menée l’année dernière ainsi que les retours de ce début d’année, nous envisageons de simplifier et faciliter l’accès au dispositif actuel.

Celui-ci pourrait être 100% digitalisé afin d’éviter l’envoi des chèques.

Une étude comparative est lancée auprès de Groupama et d’autres organismes.


Le dispositif conventionnel relatif aux jours « enfant malade »

Le mécanisme revu en 2019 restera inchangé car il a permis aux salariés concernés de bénéficier de plus de jours rémunérés (rappel : 7 jours conventionnels en alternance non-rémunérés, rémunérés… et possibilité de découpage par demi-journée).

Les beaux-parents peuvent bénéficier de ce dispositif conventionnel à condition qu’ils justifient d’un domicile fiscal commun.




Les tickets restaurants

Au 1er septembre la valeur faciale des tickets restaurant sera réévaluée, passant de 8.90€ à 9.25€ (au plafond de PEC entreprise).


Formule à composer :

Vous pouvez demander de ne pas bénéficier des TR d’un mois sur l’autre
Vous avez la possibilité de demander des TR papier ou en carte

Les autres points abordés mais non traités :

Le repos compensateur :
Il a déjà été revu en 2017 et porte ses fruits puisqu’il a permis de dégager de 2,7 à 4,8 jours de repos supplémentaires par an pour les salariés ayant un taux d’absentéisme inférieur à la moyenne sur les 2 dernières années (par trimestre et hors longue maladie).

Le véhicule commun à disposition des salariés :
L’entreprise rembourse les allers/retours entre sites à hauteur de la valeur d’un billet de train et les frais kilométriques sont remboursés sur note de frais en cas d’utilisation de son véhicule personnel pour les autres déplacements pour lesquels l’utilisation d’un véhicule est indispensable. la location d’un véhicule d’entreprise pose, entre autre, la question de l’organisation d’un planning de réservation, de frais d’assurance et la gestion du stationnement qui seraient trop importants au vu du nombre de personnes qui l’utiliserait.


Signataires du protocole d’accord NAO 2020 :



xxx,						assisté de xxx

Délégué syndical CGT,		
		


xxx,						assistée de xxx

Déléguée syndicale CFDT,




xxx,						xxx,

Directeur Général,		Responsable Ressources Humaines,