ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :


- ID’QUATION, SARL au capital de 111 000 € ayant son siège social au 3 impasse de la Briaudière à BALLAN-MIRE (37510) ; 

Représentée par X, agissant en qualité de Gérant, ayant tous les pouvoirs pour signer le présent accord.

D’UNE PART

ET

- L’élu titulaire du Conseil Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles.


D’AUTRE PART

PREAMBULE

Pour rappel, un accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail a été signé le 26 février 2001, pour une durée indéterminée, entre la Direction d’ID’QUATION et un salarié mandaté par la CFTC.

Cet accord prévoit notamment les modalités de réduction du temps de travail sur l’année par l’octroi de jours de repos (23 jours de congés supplémentaires maximum sur l’année pour un salarié à temps complet). 

Compte tenu des évolutions légales, réglementaires, conventionnelles et jurisprudentielles en matière de durée du travail intervenues depuis 2001, et dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la Direction souhaite adapter l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

En l’absence de délégué syndical au sein de la société et compte tenu de son effectif (compris entre 11 et 49 salariés), la Direction a choisi de négocier avec le membre titulaire du Conseil Social et Economique (CSE) comme l’autorise la nouvelle réglementation issue des Ordonnances dites « Macron ».

Des négociations se sont alors engagées entre la direction de la société et le membre titulaire du CSE.

Il est précisé que les activités de la société ne sont pas réparties équitablement et linéairement dans le temps. Par conséquent, la durée du travail effectif peut, pour les salariés concernés, être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, et d’une semaine à l’autre.

Il est donc nécessaire de disposer d’un accord qui permette une souplesse de fonctionnement dont la société a besoin pour faire face sereinement à ses missions et mener ses projets dans de bonnes conditions.

L'accord collectif doit permettre à la société de définir les règles et les principes de détermination des droits résultant de l'organisation du travail, organisation la plus appropriée au regard de son mode de fonctionnement.

Au terme des débats, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.


CE EN QUOI IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord de révision a pour objet d’actualiser et de mettre en conformité avec la nouvelle réglementation, et l’évolution des dispositions conventionnelles, les règles spécifiques applicables en matière d’aménagement et de durée du travail au sein de la société.

Dans un souci de meilleure lisibilité, le présent accord de révision de l’accord
du 26 février 2001 reprendra l’intégralité de cet accord en l’actualisant et en supprimant les dispositions devenues sans objet. Il se substitue donc en totalité aux dispositions de l’accord du 26 février 2001.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société. Sont donc notamment supprimés les jours de compensation tels que visés dans la note de service du 27 mai 2015 octroyés pour les salariés tenus de partir le dimanche en déplacement professionnel (animation d’une formation, …) au moins
4 fois dans l’année.

A titre d’information, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de la société en matière d’aménagement et de durée du travail sont celles résultant du code du travail, des dispositions de la convention collective applicable (organismes de formation), des contrats de travail, et du présent accord.



ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de la société, à l’exclusion :

des cadres dirigeants pour lesquels, en application de l’article L.3111-2 du code du travail, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions (ceux-ci bénéficient d’un « forfait sans référence horaire ») ;
des salariés recrutés en CDD sous le statut de « formateur occasionnel », pour lesquels il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur les concernant.



PREMIERE PARTIE – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(hors forfait annuel en jours et en heures)

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES

1.1 - Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif dans le respect des obligations légales :
- Les temps de déplacement domicile – lieu de travail (locaux de l’entreprise ou client) aller et retour ;
- Les temps nécessaires à la restauration ;
- Les temps de pause qu’ils soient ou non rémunérés.

A titre d’exemple et d’information, les périodes d’arrêt de travail pour maladie, le congé parental, les mises à pied, etc. …ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
A titre d’exemple et d’information, les accidents du travail, les heures de formation, les heures de délégation, etc… sont assimilés à du temps de travail effectif.


1.2 - Le temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la société pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.

En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives non rémunéré. Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre effectivement son temps de pause en respectant les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci.

Les temps de pause reposent sur des organisations propres à chaque service qui veillera à en expliciter le principe auprès de son personnel respectif.


1.3 - Repos hebdomadaire et quotidien

Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :
- Le repos quotidien de 11 heures consécutives,
- Le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives,
- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.


1.4 - Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire

 La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour les motifs liés à l’organisation de formation.

- La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


1.5 - Heures supplémentaires - Contingent annuel d’heures supplémentaires

A la demande de la Direction ou des responsables, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés à temps complet.

Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation préalable de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique.

1.5.1 – Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles.

Les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent qui sera inscrit sur un compteur.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


1.5.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour répondre aux nécessités de la société et aux surcharges ponctuelles de certains services, l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



ARTICLE 2 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’OCTROI DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

Personnel concerné : ensemble du personnel (en CDI et CDD) à temps complet et à temps partiel autre que les salariés en forfait annuel en jours ou en heures.

2.1- Organisation du temps de travail – Période de référence

La durée du travail s'apprécie dans une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

2.1.1 – Salariés à temps complet :

La durée collective du travail reste fixée à 35 heures hebdomadaires sur l’année et correspond à la durée contractuelle rémunérée. L’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (39 heures), soit un différentiel de 4 heures hebdomadaires, se traduit par l’octroi de jours RTT.

Application pour la période 1er janvier – 31 décembre 2019 – Pour un temps plein :

- Jours calendaires	365
- Repos hebdomadaires (2x52)	- 104
- Congés payés légaux (jours ouvrés)	- 25
- Jours fériés	- 10

- Jours de travail sur l’année	226 jours
- Semaines de travail sur l’année	45,2 (226/5 jours de travail hebdomadaire)
- Heures ouvrant droit à JRTT	180,80 heures (45,2 x (39h-35h))

Une journée de travail est d’une durée de 7,80 heures (39h / 5 jours de travail)

- Nombre de jours de repos RTT	23 jours (180,80 / 7,80 h = 23,18) par an

La réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne par semaine est effectuée par l’octroi de 23 jours de RTT maximum sur l’année pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.


2.1.2 – Salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel se verront octroyer des jours RTT au prorata de leur temps de travail en fonction de la durée moyenne de temps de travail effectif et le temps réalisé.

Concernant les règles relatives à la durée minimale de travail et aux dérogations, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Concernant les règles relatives aux coupures et interruptions de travail, il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur.



2.2 – Utilisation des jours RTT

La prise des jours de repos RTT se fera comme suit :
Les jours RTT sont, en principe, fixés par le salarié dans le cadre de la période de référence avec l’accord de son supérieur hiérarchique.
Le salarié fera connaître ses desiderata en temps utiles afin que son supérieur hiérarchique puisse donner son accord au moins deux semaines à l’avance.
Sauf circonstances exceptionnelles, aucune modification ne pourra être effectuée.
Toutefois, la Direction se réserve le droit de fixer, en début d’année, jusqu’à 50% des jours RTT.
Les salariés devront être informés des dates choisies par la Direction au moins deux semaines à l’avance.

Aucun jour RTT ne pourra être pris par anticipation.

Les jours de RTT pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l’accord de la Direction.

2.3 - Changement de durée ou d'horaires de travail

L'horaire de travail prévu pour une semaine donnée pourra être exceptionnellement modifié, compte tenu d'impératifs liés à l'activité (notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé,...), sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est fixé à 3 jours, notamment lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire de travail, dans l'intérêt du service, et notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de remplacement de salariés absents.

2.4 - Heures supplémentaires – Heures complémentaires

2.4.1 – Heures supplémentaires (salariés à temps complet)

- Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l'employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.

Les heures supplémentaires ainsi constatées et les majorations s’y rapportant seront, au choix du salarié, soit rémunérées, soit données sous forme d’un repos compensateur équivalent qui sera inscrit sur un compteur.

Pour les salariés ayant opté pour le repos compensateur de remplacement, la prise se fera par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période de 3 mois visé ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines.

Ce repos compensateur pourra être accolé à une période de congés payés, à des jours RTT, à des jours fériés ou des repos hebdomadaires.

L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 3 mois ne peut entraîner la perte du droit.

Dans ce cas, la Direction est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans délai maximum d’un an.

Les salariés sont tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit, mois par mois sur leur bulletin de paie ou un document annexé à celui-ci, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée mais également les droits cumulés.

Ce document comporte également une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai maximum fixé ci-dessus.

2.4.2 – Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Le recours aux heures complémentaires est autorisé dans la limite du tiers de la durée contractuelle fixée aux contrats des salariés concernés.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions du Code du travail.

Il appartient au chef de service d'apprécier les heures complémentaires effectuées par ses salariés.

Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l'employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures complémentaires.

Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.


3.5 - Décompte et contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail s’effectue en heures sur un formulaire déclaratif prévu à cet effet, à faire viser par son supérieur hiérarchique.
Le formulaire doit être renseigné selon une fréquence hebdomadaire.

Pour chaque salarié, il sera établi un décompte des temps de travail et des jours de repos RTT acquis et pris.

A la fin de la période de référence, tout jour RTT non pris du fait du salarié sera définitivement perdu. Dans cette situation, aucun report d’une année sur l’autre n’est autorisé.


3.6 - Absence, arrivée et départ en cours de période

3.6.1 – Absences :

La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence, ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée du travail. En conséquence, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion de ces absences.

Les jours de congés conventionnels (évènement exceptionnel, journée d’ancienneté) ne pourront réduire le nombre de jours RTT acquis.

3.6.2 - Entrée ou sortie en cours d’année :

En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours RTT au prorata de sa durée de travail effective. Les jours sont accordés selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des salariés visés par la présente partie de l’accord.

En cas de départ en cours d’exercice, la différence entre les jours RTT acquis et l’utilisation constatée fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de compte.


3.7 - Egalité de traitement pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein.

La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.




DEUXIEME PARTIE – FORFAIT ANNUEL EN HEURES

ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES – CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du Code du travail, ce mode d’organisation du temps de travail vise notamment les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Leur durée de travail donnera lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre d’heures de travail sur l’année.

Il s’agit des techniciens à partir de la classification niveau C1, coefficient 171 selon les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation.

Ces critères conduisent à constater que peuvent relever de ce forfait au sein de la société :
les formateurs - animateurs ;

La conclusion des conventions de forfait annuel en heures requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
-	En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en heures, le contrat précisera les modalités d’organisation de sa durée du travail.
-	S’agissant des salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin de mettre en place la convention individuelle et d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en heures.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 2 de la présente partie ;
la rémunération.


ARTICLE 2 - ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES – PERIODE DE REFERENCE

La durée annuelle de travail comprise dans le forfait ne peut excéder 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour un maximum de 140 jours de formation (et un minimum de 90 jours de formation).

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
la durée maximale quotidienne de travail ;
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.


ARTICLE 3 - REPARTITION DU TEMPS CONSACRE AUX ACTIVITES DES FORMATEURS - ANIMATEURS

Par dérogation aux dispositions de la convention collective des organismes de formation, le temps de travail des formateurs- animateurs se répartit entre les activités suivantes :

Le face-à-face : il correspond à l’acte de formation (AF), au sens de la Convention collective des organismes de formation qui se définit comme toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s) ; 

Le temps de préparation : il correspond aux temps de préparation notamment le temps administratif  et les entretiens. Cela est équivalent à 16,25% du temps de face-à-face.

Le temps de réunion : 
8 jours par an, soit l’équivalent de 56 heures, qui sera obligatoirement consacré à des réunions pédagogiques sur site, organisées par la Direction, au cours desquelles la présence des formateurs sera obligatoire ;
3 jours de séminaires, soit l’équivalent de 21 heures au cours desquels la présence des formateurs sera obligatoire ;
2 journées plénières, soit l’équivalent de 14 heures, consacrées au partage des informations stratégiques de la société et des séances de « team building ».
Soit un total minimal de 91 heures consacrées au temps de réunion.

Les temps de compensation : lorsque le salarié ne sera pas en temps de face-à-face, ni en temps de préparation, ni temps de réunion, il sera considéré en temps de repos visant notamment à compenser les temps de déplacement professionnel dépassement le trajet normal domicile – lieu de travail. Bien que ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, il sera intégré dans le décompte du forfait annuel.



Pour une base de 140 jours de formation sur la période de référence, le forfait de 1 607 heures se décomposera comme suit :
1 120 heures de face-à-face (soit 140 jours de formation à 8 heures) ;
182 heures de temps de préparation (1 120 x 16,25%) ;
91 heures de temps de réunions ;
214 heures de temps de compensation (soit l’équivalent de 30 journées d’environ 7 heures)


ARTICLE 4 - REMUNERATION 

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en heures bénéficie d’une rémunération annuelle respectant le minimum conventionnel de son niveau pour la durée d’activité annuelle prévue par son contrat.

Le nombre d’heures inclus dans le forfait et la rémunération correspondante sont négociés et contractualisés avec chaque salarié concerné.

La rémunération mensuelle de base est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre d’heures travaillées.

Une partie variable sera déclenchée dès lors que le formateur-animateur aura atteint le seuil de jours de formation défini dans son contrat de travail sur la période considérée.

En début d’année, il sera fixé, en concertation avec le salarié, le nombre de jours de formation souhaité ainsi que le seuil et les modalités de déclenchement et de versement de la partie variable.

Si le salarié souhaite effectuer moins de jours de formation dans l’année, un avenant à son contrat de travail devra être signé pour adapter les modalités de celui-ci.


ARTICLE 5 - ABSENCES ET ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE

5.1 - Conditions de prise en compte des absences

Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 7 heures par journée d'absence.


5.2 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir, et du nombre de jours de formation à animer.

En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris, et du nombre de jours de formation déjà animés.


ARTICLE 6 -  SUIVI DE LA PRESENCE DU SALARIE

Le salarié doit tenir un décompte quotidien de sa présence sur le formulaire mis à sa disposition par la société à cet effet.

Ledit formulaire devra être adressé à la direction chaque mois, qui validera celui-ci, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


ARTICLE 7 - GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.





TROISIEME PARTIE – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L'organisation du temps de travail sous forme d'un forfait annuel en jours apparaît comme la réponse la plus appropriée pour certains personnels qui bénéficient d'une autonomie très large dans la réalisation de leur mission.


ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES – CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, ce mode d’organisation du temps de travail peut être mis en place notamment pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Leur durée de travail donnera lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

Il s’agit des salariés cadres autonomes à partir de la classification niveau F, coefficient 310 selon les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation (hors cadres dirigeants bénéficiant d’un « forfait sans référence horaire » en application de l’article L.3111-2 du code du travail).

Ces critères conduisent à constater que peuvent relever de ce forfait au sein de la société :
les cadres « sédentaires » autonomes ;
les responsables Projet ;
les référents ;
les consultants.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.


ARTICLE 2 - ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés (cinq semaines de congés payés), 203 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période quand celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

La période de référence s’entend correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ainsi, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 :
365 jours calendaires
- 104 (week-end)
- 25 jours ouvrés de congés payés (droit intégral à congés payés)
- 10 jours fériés ne tombant pas un week-end
226 jours

Le forfait de 203 jours entrainera le bénéfice de 23 jours de repos supplémentaires.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet
(30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.

Dans le cadre d'une activité réduite (notamment dans le cadre d'un congé parental à temps partiel), il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de
203 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours.


ARTICLE 3 - LIMITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire imposés par la réglementation et par la convention collective ainsi que les jours fériés chômés.


ARTICLE 4 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité.

Ce choix devra être communiqué au responsable hiérarchique pour information au moins 7 jours avant la date concernée.

Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos.

Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence dans le service concerné, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction.

Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi mensuellement et remis par le salarié à la Direction pour validation.

Celui-ci indique :
Chaque journée travaillée ;
Chaque journée de congé ainsi que la nature de celle-ci :
congé payé
journée de repos prise en accord avec la direction,
repos hebdomadaire.

Cet état, permettant le contrôle du temps de travail, sera complété d'autres informations autorisant le traitement paye, en particulier, des différentes absences autorisées (évènements familiaux par exemple) ou non prévisibles (maladie par exemple) ou des autres absences des salariés, dont celles injustifiées.

Ce document sera validé par le responsable puis transmis à la direction qui, sur cette base, procédera à la vérification du respect par les salariés concernés des garanties que prévoit le présent accord.

Ce document devra être étudié lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.


ARTICLE 5 - DROIT AU REPOS

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :
repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures +
11 heures),

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties signataires considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système autodéclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Lors de la signature du document, le salarié déclarera avoir notamment respecté les dispositions relatives au droit au repos susvisées.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.


ARTICLE 6 - GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.


ARTICLE 7 - ENTRETIENS DE SUIVI

Le responsable et le salarié aborderont notamment la charge de travail du salarié, l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la convention de forfait jours existante, en application des dispositions légales.

Cet entretien portera également sur la rémunération du salarié et tiendra lieu d'entretien conclusif annuel.

Entre-temps et en complément de cette échéance annuelle, le salarié sous convention de forfait en jours et son responsable hiérarchique tiendront un entretien tous les 6 mois, soit 1 rendez-vous intermédiaire.

Les entretiens de suivi porteront notamment sur :
- La charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans la société,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

A l'issue de l'entretien annuel, le salarié pourra, le cas échéant, et selon les modalités prévues par la convention individuelle de forfait, remettre en cause l'organisation de son temps de travail sous cette forme. Dans ce cas, le salarié et la Direction formaliseront un nouvel avenant qui précisera les nouvelles conditions de l'organisation de la durée du travail.


ARTICLE 8 - REMUNERATION 

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
-	l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
-	le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;
-	la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne pourra être inférieur à 10%. 

La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés.


ARTICLE 9 - ABSENCES 

9.1 - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

9.2 - Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.


9.3 - Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.





QUATRIEME PARTIE – DROIT A LA DECONNEXION


Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.

Les parties ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Tout salarié de l’entreprise y compris les cadres soumis à un forfait annuel en jours, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, etc.) à titre professionnel, est soumis aux dispositions de la présente partie.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

L’entreprise met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.



CINQUIEME PARTIE – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2018.

La mise en place des forfaits annuels en heures et en jours à la date
du 1er septembre 2018, en cours de période de référence, implique des modalités transitoires pour la période du 1er septembre au 31 décembre 2018 qui seront fixées d’un commun accord avec le salarié selon le nombre de congés payés déjà pris.


ARTICLE 2 - REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 3 - DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.


ARTICLE 4 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le(s) membre(s) titulaire(s) du CSE, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

ARTICLE 5 - PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.



Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.


Fait à BALLAN-MIRE
Le 2 juillet 2018










Le Membre titulaire du		Pour la Société ID’QUATION,
Comité Social et Economique		Le gérant