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ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 
DU 16/10/2018



 




























ENTRE :



La Société AXEL SPRINGER DIGITAL CLASSIFIEDS FRANCE, Société par Action Simplifiée, au capital de 642 609 233 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 789 177 391 dont le siège social est situé 65, rue Ordener – 75018 Paris ;

Représentée par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de Président.


Ci-après dénommées l’Entreprise ou la Société,
D’UNE PART,




ET :






Les salariés de la société AXEL SPRINGER DIGITAL CLASSIFIEDS FRANCE ratifiant l’accord par la majorité des deux tiers.




D’AUTRE PART.






Ci-après dénommées individuellement ou collectivement la ou les « partie(s) ».










PREAMBULE



Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre différents modes d'organisation du temps de travail pouvant concilier les besoins de fonctionnement et les impératifs économiques de la Société et les légitimes aspirations des salariés tout particulièrement en termes de conditions de travail.

A la date de signature du présent accord, et conformément aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail, l’effectif de la société ASDCF est de 9,8 ETP (10 salariés). Ainsi, et conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué par l’employeur aux salariés quinze jours au moins avant la date de ratification. 

Il a ensuite été procédé à la consultation du personnel, le 16 octobre 2018, dans les conditions prévues à l’article R.2232-10 du Code du travail. 

Les stipulations du présent accord prévalent sur celle prévues par la convention de branche en application de l’article L.2253-3 du Code du travail

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.





CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre du Livre 1er de la 3e partie du Code du travail et en application de l’article L.2232-21 du Code du travail relatif aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés et de l’article L.2253-3 du Code du travail relatif aux rapports entre accords d’entreprise ou d’établissement et accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Le champ d'application du présent accord est celui de la Société AXEL SPRINGER DIGITAL CLASSIFIEDS FRANCE. 

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Pour ces derniers, seules les dispositions de l’article 5.4.2 des présentes sur le droit à la déconnexion leur sont applicables.


ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2018.


ARTICLE 3 – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONGES


3.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de pause et de repas ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable ;
les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, le temps de pause rémunéré.




3.2. TEMPS DE PAUSE 

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, l’employeur accorde un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives lorsque que le salarié effectue 6 heures de travail effectif continu quotidien. Ces 20 minutes peuvent donc être accordées à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.

Les parties conviennent que le temps de repas et le temps de pause est du temps non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif, s’agissant de temps pendant lequel les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Celui-ci varie en fonction des organisations de travail propre à chaque établissement et service. 


3.3. TEMPS DE REPOS

		3.3.1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, conformément à la loi. 

		3.3.2. Repos hebdomadaire 

Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l’organisation du travail le rend possible, une journée supplémentaire qui lui est accolée.

		3.3.3. Jours fériés

Les jours fériés dans l’entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées.


3.4. CONGES PAYES

Le droit à congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Il ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés par an.

L’année de référence, pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif permettant l’acquisition des droits à congés payés, notamment, les périodes de maladie non professionnelle, de maladie professionnelles ou d’accident du travail d’une durée ininterrompue supérieure à un an, de congé sans solde, de congé parental d’éducation à temps plein, les absences injustifiées, les mises à pieds, les préavis non-effectués sur demande du salarié. 

Sauf disposition légale contraire, les congés non pris sont perdus à la fin de la période de prise de congés. 

Pour le service d’administration des ventes et, de manière générale, les salariés en contact avec la clientèle et en dehors des périodes de prise de congés, aucun jour de RTT et/ou de congés ne peut être posé sur les derniers jours du mois travaillés, dit « jours de bouclage », afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité.



		3.4.1. Périodes de prise de congés principal

La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période les collaborateurs doivent prendre 4 semaines de congés payés. 

Le Salarié informe l’employeur de sa demande de congé principal dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois. Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de congés payés, il lui est possible de poser des jours de RTT sur la période de référence, sous réserve de validation du manager.
La prise effective sera confirmée au moins un mois avant le départ par acceptation expresse du manager.

Dispositions spécifiques pour les salariés en contact avec la clientèle 

Par principe, le mois d’août constituant la période de plus faible activité sur l’année, au minimum 3 semaines de congés doivent être prises sur la « période de référence » débutant la première semaine pleine de juillet et s’achevant la dernière semaine pleine de septembre de chaque année. Durant cette période, les services concernés bénéficient d’une permanence d’au moins deux salariés.

Par exception, en accord avec la Direction des Ressources Humaines et afin d’assurer l’activité requise pour son service, le manager peut être amené à réduire la durée de congés sur la « période de référence ». »

Congés de fin d’année

A défaut d’accord de la Direction, les salariés devront prendre des congés payés, jours de RTT ou de repos durant la semaine entre Noël et le jour de l’An. Le salarié peut poser jusqu’à 8 jours de RTT ou de repos sur les deux dernières semaines de décembre.

		3.4.2. Ordre des départs

L’ordre des départs en congés sera communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ. 

L'ordre des départs tient compte des critères suivants :
les nécessités de l’activité de l’entreprise et du service ;
la situation de famille des salariés, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané. 

L'employeur ne peut modifier les dates de congé et l’ordre des départs moins de 15 jours avant la date prévue.

		3.4.3. Congé supplémentaire de fractionnement

Lorsque le congé est fractionné, à l’initiative de l’employeur, en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est attribué au salarié des jours de congés supplémentaires. 

Lorsque le fractionnement est opéré à la demande du salarié, aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement n’est acquis. L’autorisation de fractionnement n’est accordée au salarié par le manager en considération des nécessités du service, qu’à la condition que le salarié renonce expressément à tous droits à congés supplémentaires de fractionnement. 
3.5. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées sont accordées au salarié, par année civile, à l'occasion des évènements suivants :


Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent sur présentation d’un justificatif.

Par ailleurs, le nombre de jours d’absences exceptionnelles rémunérées pour enfants malades du salarié, par année civile, est ainsi fixé : 


Les salariés peuvent bénéficier des jours « enfants malades » au bénéfice des enfants de leur conjoint à condition que l’enfant concerné soit rattaché au foyer fiscal du (de la) salarié(e).

En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, l’autorisation d'absence n’est accordée que sur présentation d'un certificat médical. Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours est ramené au prorata du nombre de mois entiers.


3.6. JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées concerne l’ensemble du personnel de la société. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

Pour accomplir cette journée, les salariés bénéficiant de jours ou temps de repos octroyé en application du présent accord positionnent obligatoirement un jour de RTT ou de repos acquis en compensation de l’exécution de cette journée de solidarité. 

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Sauf nécessité de service, cette journée est positionnée le lundi de Pentecôte. 

Pour les salariés en temps partiel cette durée sera réduite proportionnellement à leur temps de travail contractuel, et sera effectuée par fractionnement d’heures de solidarité au cours de l’année par la réalisation d’heures complémentaires validées par le manager. 
Les alternants qui ont une durée du travail de 35 heures hebdomadaires et ne bénéficient pas de RTT ont une journée chômée offerte par l’Entreprise. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.


ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION ET DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire. 

Au regard des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail supplémentaires basés :
Soit dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures (cadre légal) ;
Soit dans le cadre d’une modulation du temps de travail avec compteur RTT (cadre conventionnel) ; 
Soit dans le cadre de forfaits jours.


4.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES 

Le temps de travail des salariés de l’entreprise peut être organisé dans le cadre d’un décompte hebdomadaire. Les horaires de travail peuvent alors être répartis sur les 6 jours ouvrables de la semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. La semaine s’entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


4.2. ORGANISATION SOUS LA FORME D’UN TEMPS DE TRAVAIL SUPERIEUR A 35 HEURES AVEC OCTROI DE JOURS DE RTT


		4.2.1. Principe

Le temps de travail des salariés de l’entreprise peut être organisé dans le cadre d’un décompte horaire annuel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du Travail, sur la base d’un horaire collectif supérieur à 35 heures hebdomadaires et avec octroi de temps de repos circonscrit dans un compteur dit « RTT » ou « réduction du temps de travail ».


		4.2.2. Horaire de travail et acquisition de jours de RTT

Durée du travail et nombre de jours de RTT

Pour l’application de ce mode d’organisation du temps de travail, il est retenu un horaire collectif hebdomadaire de 38h00. 

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heure de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1607 heures, il est attribué aux salariés des jours de RTT. 
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 38 heures peuvent prétendre en moyenne jusqu’à 18 JRTT ouvrés sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, le droit à repos s’acquérant semaine par semaine. 

(Cf. Annexe 1)

Pour information, au titre de l’année 2018, et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, le 1er novembre 2018, le nombre de jours de RTT sera fixé à trois.

Acquisition des RTT

Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre de jours de RTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. 

Incidence des entrées et sorties en cours d’année 

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les jours de RTT sont calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.

Incidence des absences

Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. 
Le contrôle du respect du temps de travail s’effectuera par le manager qui saisira les éléments de présence par le biais du SIRH pour validation en paie. En cas de désaccord, la situation sera traitée par la Direction des Ressources Humaines.

Horaires collectifs

Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un horaire collectif de travail est fixé et modifié par la Direction selon les règles légales en vigueur.

L’horaire collectif détermine le cadre horaire uniformisé dans lequel une collectivité de salariés (société, service, équipe, etc.) travaille. Il fixe, en fonction des impératifs de l’activité, les heures d’arrivée, de départ, et de pause déjeuner.

L’horaire collectif peut revêtir la forme d’un travail par relais, en équipes alternantes ou chevauchantes, ou par roulement. Le travail par équipes chevauchantes consiste à pratiquer des horaires différents pour une collectivité ayant la même activité. 


		4.2.3. Prise de jours de RTT et modalités de gestion 

Les jours de RTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. 

Les jours de RTT acquis sont pris par journée ou demi-journée. Le salarié qui prend une demi-journée doit respecter l’horaire collectif de son service ledit jour. Ainsi, à titre d’exemple, le salarié qui pose une demi-journée l’après-midi alors que l’horaire de son service indique 9h30-13h00, ne pourra pas quitter son poste avant 13h. 

Les jours de RTT seront fixés entre l’employeur et le salarié. Les jours de RTT doivent être posés par le salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum et sous réserve de validation par le manager. Il est possible d’accoler des jours de RTT aux jours de congés payés. 

Afin de permettre la pose effective des jours de RTT, il est demandé aux salariés de poser tout au long de l’année les jours de RTT acquis. Sauf dérogation expresse, les jours de RTT non posés ou, le cas échéant, non épargnés dans le PERCO, au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne donnent droit à aucun report ou compensation. 


		4.2.4. Rémunération, absences, arrivées et départ en cours de période, et heures supplémentaires

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement effectué. La prise d'un jour de RTT ne saurait entraîner de baisse de rémunération.

Compte tenu des contraintes opérationnelles pouvant impliquer des changements et des adaptations inopinées, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer individuellement des heures au-delà de leur programmation collective. Par ailleurs, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà du plafond annuel de modulation fixé à 1607 heures et qui n’auraient pas déjà été comptabilisées.



 Traitement des absences

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle moyenne telle que précédemment mentionnée. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constaté.

 Arrivée / départ en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

 Heures supplémentaires

Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par la hiérarchie. Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 38 heures de travail effectif par semaine civile.

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes.

 Contingent heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an. Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100 %, qui s’ajoute à la rémunération ou à la récupération des heures au taux majoré.


4.3. TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine, à la durée mensuelle correspondant à cet horaire ou à 1607 heures par an. Les salariés à temps partiel ne disposent pas de jours de RTT.

Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires. 


		4.3.1. Mise en œuvre

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main ou courrier électronique. 

La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.  Elle est adressée trois mois au moins avant cette date et l’employeur fait état de son acceptation ou de son refus dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci. 
 
Lorsque le salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps complet ou le salarié à temps complet souhaite occuper un emploi à temps partiel, la Direction a la possibilité de lui proposer un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi non équivalent. 


		4.3.2. Organisation du travail à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toute modification unilatérale de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.

Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences sont identiques à celles prévues, dans le présent accord, pour les salariés à temps plein.


		4.3.3. Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée du travail prévu au contrat, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, et de 25% pour les heures au-delà de 1/10e de l’horaire contractuel.


		4.3.4. Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste équivalent correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 




		4.3.5. Cas particulier des salariés revenant de congé parental d’éducation à temps partiel

A l’issue d’une période de congé parental d’éducation à temps partiel, le salarié concerné peut faire le choix de poursuivre son travail dans le cadre d’un temps partiel à hauteur de 90% minimum d’un temps complet. 
La répartition de ce temps partiel est soumise à l’accord exprès de la Direction. 


4.4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon les modalités prévues aux articles précédents.


		4.4.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et L.3121-64 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :  

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, dans l’entreprise, sont notamment susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfait, les cadres et les agents de maîtrise répondant aux critères légaux ci-avant énoncés. Cette liste n’est pas exhaustive. Une convention individuelle de forfait en jours peut être proposée à d’autres salariés occupant un poste qui répondrait aux critères légaux susmentionnés. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail des salariés concernés. 

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours de travail effectif, dans les conditions prévues ci-après.


		4.4.2. Nombre de jours de travail

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jour de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 209 jours (en dehors de la journée de solidarité), garantissant un nombre de jours de repos par an, dans la mesure où le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence


		4.4.3. Nombre de jours de repos par exercice 

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. 

Ainsi titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 209 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante :

(cf. annexe n°2). 

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année. Par conséquent, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit), les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon le barème indiqué en annexe n°2.

Les jours de repos pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au « forfait plein » prévu ci-dessus. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.




		4.4.4. Période de référence

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.


		4.4.5. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Il est rappelé que la durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours doit être raisonnable. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Il est rappelé que les règles de repos d’ordre public ci- dessus rappelées sont des minima et qu’elles n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les parties souhaitent inciter les collaborateurs au forfait à ne pas excéder une amplitude journalière de 11 heures. En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Chaque salarié concerné veille au strict respect de ces principes.


		4.4.6. Organisation des jours non travaillés

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières ou demi-journées.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos pourront être accolées aux congés payés. 

A titre exceptionnel, la Direction pourra imposer au salarié de reporter ses journées ou demi-journées de repos déjà validées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Afin de permettre la pose effective des jours de repos, il est demandé aux salariés de poser tout au long de l’année les jours de repos acquis. Le salarié en forfait jours peut alimenter le PERCO à hauteur de 10 jours de repos maximum par an. Dans ce cas, le dépassement du forfait occasionné par l’alimentation volontaire du PERCO ne donne pas lieu au versement d’une majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait. Ces jours sont payés conformément aux règles prévues dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié.

Sauf dérogation expresse, les jours de repos non posés ou, le cas échéant, non épargnés dans le PERCO, au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne donnent droit à aucun report ou compensation.


		4.4.7. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.


		4.4.8. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué à l’aide d’un logiciel de gestion du temps de travail. 

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris au titre du forfait annuel en jours, chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jour férié…). 

Ce document est renseigné par le salarié mensuellement par le biais d’un logiciel prévu à cet effet (ce dispositif pouvant être modifié ou remplacé par tout autre) et ainsi déclaré sur l’honneur, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Ce dispositif auto-déclaratif informatisé des jours travaillés et jours de repos donnera lieu à une validation par le responsable hiérarchique, à un contrôle par la Direction des Ressources Humaines et à un récapitulatif mensuel. 

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.


		4.4.9. Entretien périodique et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, afin de développer un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié concerné et la hiérarchie arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien sera établi conjointement par les parties.


		4.4.10. Dispositif d’alerte sur la charge de travail

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien mentionné ci-dessus.  

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. 

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 

En fonction des motifs identifiés : 
-	Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
-	Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


		4.4.11. Droit à la déconnexion

Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans le présent accord dans un chapitre spécifique et sont communiquées par tout moyen aux salariés concernés. 


ARTICLE 5 – DECONNEXION


5.1. PREAMBULE 

L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

La société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance.

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société assurera des actions de sensibilisation des salariés et managers.


5.2. PRINCIPES MAJEURS ET INCITATIONS


5.2.1. Déconnexion

En dehors du temps de travail

Les outils numériques mis à disposition par la Direction (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel. En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Les salariés sont invités à limiter et/ou à différer l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires collectifs pour les salariés qui y sont soumis. Sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur boîte mail personnelle ou leur téléphone personnel pour raison professionnelle. 

Pendant le temps de travail 

Afin d’éviter une sur-sollicitation et favoriser la déconnexion, les salariés sont invités à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions, afin de faciliter la concentration, limiter l’interruption des tâches et pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.


5.2.2. Utilisation des outils de communication à distance

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent. 

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.


5.3. TENUE DES REUNIONS

Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et afin de permettre à tous les collaborateurs d’être présent ou de se rendre disponible, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs sont invités à ne pas débuter de réunion en dehors des horaires collectifs de travail des équipes et dans la limite d’un créneau horaire allant de 9h00 à 18h00. Les salariés sont également encouragés à ne pas tenir de réunion le mercredi après-midi.

Une réunion s’entend comme le groupement d’au moins trois personnes sur une durée de plus de 25 minutes.


5.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’appliquent, par dérogation, aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants.


5.4.1. Salariés soumis au forfait annuel en jours

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail et conformément au présent accord, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail. Par conséquent, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Pour autant, les parties rappellent que l’utilisation des outils de communication à distance doit respecter la vie personnelle de chacun. Ces salariés doivent veiller à respecter le cadre du présent accord dans leurs communications avec les collaborateurs en horaires collectifs.

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 20h30 et 7h30. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire. 


5.4.2. Cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et jours fériés.  

Pour autant, et malgré leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et leur large autonomie, les cadres dirigeants bénéficient également d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés. 
Par ailleurs, les parties au présent accord encouragent les cadres dirigeants à respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, qu’ils soient soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou aux horaires collectifs de travail. 

ARTICLE 6 – EFFETS DE L’ACCORD

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles prévues par la convention de branche, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail relatif aux rapports entre accord d’entreprise et convention de branche.


ARTICLE 7 – SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les informations relatives au suivi de l’accord seront, le cas échéant, mises à disposition dans la base de données économiques et sociales et, le cas échéant, présentées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent convenir de se rencontrer pour faire le bilan de l’application de ses dispositions.


ARTICLE 8 - MODALITES DE REVISION 

Le présent accord peut être révisé dans les conditions de droit commun.


8.1. REVISION A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

La Direction peut engager des négociations en vue d’une révision du présent accord selon les mêmes modalités que la conclusion de l’accord.


8.2. REVISION A L’INITIATIVE DES SALARIES

Les salariés adressent toute demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Cette demande doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


8.3. REVISION A L’INITIATIVE D’UNE OU PLUSIEURS ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES NOUVELLEMENT PRESENTES DANS L’ENTREPRISE AU COURS D’UN FUTUR CYCLE ELECTORAL
 
Pour le cas où l’entreprise disposerait nouvellement de délégués syndicaux, à l’issue du cycle électoral de signature du présent accord, la/les organisations syndicales représentatives seront habilitées à engager la procédure de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

8.4. EN TOUT ETAT DE CAUSE

En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.


ARTICLE  9 - MODALITES DE DENONCIATION 


9.1. DENONCIATION A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Le présent accord peut être dénoncé par la Direction conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail. La dénonciation fera l’objet d’une information des salariés par affichage et publication sur l’intranet. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.


9.2. DENONCIATION A L’INITIATIVE DES SALARIES

L’accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les conditions prévues ci-avant, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


9.3. DENONCIATION A L’INITIATIVE D’UNE OU PLUSIEURS ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES NOUVELLEMENT PRESENTES DANS L’ENTREPRISE AU COURS D’UN FUTUR CYCLE ELECTORAL

L’accord peut également être dénoncé à l'initiative d’une /plusieurs organisations syndicales représentatives nouvellement présentes dans l’entreprise au cours d’un futur cycle électoral dans les conditions prévues ci-avant, sous réserve des dispositions suivantes :
le/les syndicats représentatifs notifient par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative d’un/plusieurs syndicats ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


ARTICLE  10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est rédigé en quatre exemplaires, dont un original pour chaque partie.
En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Paris, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique sur le site TéléAccords.
Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

La publicité du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés est assurée dans l'entreprise par tout moyen et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

En application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 sont publiés, à titre transitoire et jusqu'au 1er octobre 2018, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

*-*-*
Fait à Paris, le 16 octobre 2018.


Pour la Société AXEL SPRINGER DIGITAL CLASSIFIEDS FRANCE

XXXXXXXXXXX
Président







Pour les salariés de la société AXEL SPRINGER DIGITAL CLASSIFIEDS FRANCE



Ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. 
Est annexée au présent accord le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés signataires conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail.


Annexe n°1
Calcul du nombre de jours RTT – Horaires collectifs

La base de calcul est la suivante :


















Annexe n°2
Calcul du nombre de jours repos – Forfaits annuels en jours



La base de calcul est la suivante, à titre d’illustration :






En cas d’année de travail incomplète, les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon le barème suivant :