Accord d'entreprise sur le télétravail

Entre les soussignés

L’association L’Axe Majeur-ATM, dont le siège social est situé au 10 rue Costes et Bellonte 78200 Mantes la Jolie,
Représenté(e) par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président.
Ci-après dénommé(e) « l’association »,
d'une part,

et
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) représentants du personnel
d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ». 
Préambule 
Les membres du CSE et l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
L’élaboration de cet accord a été supervisée par un groupe de travail interdisciplinaire qui s’est réuni les à plusieurs reprises depuis la fin de l’année 2018 et pour la dernière fois le 13/08/2020 (cf en annexe 1 la liste des membres participants).
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cet accord a également été fortement impacté par la crise sanitaire survenue en mars 2020 qui a conduit la direction à mettre en œuvre des outils de dématérialisation des échanges (circuit de signature notamment) non encore opérationnels dans le logiciel professionnel utilisé, et à pourvoir en équipements dédiés au télétravail l’intégralité des salariés en poste. Le bon niveau d’efficience qu’a démontré ce système militent pour un renforcement pérennisé du télétravail dans le service. Cette organisation reste toutefois à l’état d’expérimentation et fera l’objet d’une évaluation menée par le groupe de travail dédié 6 mois après sa mise en place, soit en mars 2021.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile ou en tout autre endroit spécifié et différent des locaux de l’association, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et ayant une ancienneté d’au moins six mois, sous réserve de la validation par l’encadrement telle que prévue à l’article 4.2 en son quatrième alinéa. 
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une durée minimale de 80% du temps de travail dans les locaux de l'association.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins six mois au sein de l'association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail. Concernant les salariés partant en formation, le nombre de jours de télétravail octroyé sera fixé par l’employeur au vu des nécessités du service. 





Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours dédiés au télétravail
Pour la fixation du nombre de jours maximal dédiés au télétravail, les parties ont à l’esprit les objectifs suivants : 
- maintenir la continuité du service, le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes ;
- tenir compte de l’accord d’entreprise en vigueur instaurant un horaire fondé sur 39h hebdomadaires et l’octroi de 23 jours de RTT ;
- prendre en considération l’efficience démontrée par le télétravail massif mis en place à l’occasion de la crise sanitaire du mois de mars 2020.
Ainsi, les parties signataires s'accordent pour considérer que le nombre de jours de télétravail sera au maximum de 2 jours par semaine par salarié à temps plein, et un jour par semaine pour les salariés à 80%, aucun report des jours non pris sur la base du volontariat n’étant accepté. 
Il demeure possible d’accoler une demi-journée de télétravail à un demi-jour d’absence prévue (CP ou RTT) : la demi-journée considérée vient alors en déduction du jour de télétravail prévu, et aucun report de la demi-journée de télétravail non effectuée ne peut être sollicité.
3.2 Plages horaires, charge de travail et organisation du service. 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié (7h48 pour une journée de travail à temps plein), en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Le télétravail sera sollicité en respectant les principes suivants : 
le salarié volontaire doit opter pour un ou deux jours par semaine.
Il doit déposer sa demande auprès de la direction (selon les modalités fixées à l’article 4-1), qui pourra suggérer un autre planning en fonction d’impératifs de service, le choix final restant de la compétence de l’employeur sous réserve de motiver son refus. 
Le salarié qui veut annuler un jour de télétravail peut le faire sous réserve de prévenir la direction au minimum un jour à l’avance.
Le télétravail demeure subsidiaire et doit céder le pas face aux nécessités d’organisation du service : il devra en conséquence toujours respecter la prééminence des catégories d’événements suivants de la vie du service: réunions de service, du personnel ou d’équipes, remplacement de salariés non éligibles au télétravail, missions et rendez-vous partenariaux (audiences, rendez-vous notariaux etc). Les salariés ne justifiant pas d’un motif d’absence devront donc être présents pour ces évènements sans qu’ils puissent objecter de la journée de télétravail prévue. En cas de nécessité d’accomplir une mission de terrain et dans la limite d’une demi-journée, le salarié peut rester en télétravail durant l’autre partie de la journée, sous réserve d’avoir déclaré la mission (badgeage manuel). En tout état de cause, les salariés ne pourront faire valoir les heures consacrées à une mission pour reporter le jour de télétravail prévu. Afin d’éviter de léser certains salariés, les différentes réunions seront organisées selon un planning variable mobilisant l’intégralité des jours de semaine.
Il est rappelé que toute personne en télétravail doit remplacer son binôme.




La journée de télétravail étant d’une durée constante, il sera systématiquement comptabilisé 7h48 de la badgeuse pour toute journée accomplie. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association afin de permettre le contrôle de son temps de travail : ces plages horaires d'accessibilité seront les suivantes : 9h30 à 12h, 13h30 à 16h. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, permettant au salarié de s’organiser en amont. Il peut s’appliquer par exemple aux périodes de grossesse lorsqu’un médecin préconise de réduire les déplacements, ou à des épisodes climatiques. 
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable confirmée par courriel auprès de la direction (directeur et/ou responsables d’équipe), qui devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
La direction conserve dans ce contexte la faculté d’accepter ou de refuser une journée ou une demi-journée de télétravail au vu des impératifs du service, et des situations personnelles des salariés concernés.  
Enfin, la direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie par exemple) ou tout autre cas de force majeure (par exemple, destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 – Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite en outre l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité, et en tenant compte notamment de l’effectif présent au bureau 
Le salarié opte pour 1 ou 2 jours prédéfinis en s’engageant pour 3 mois, et adresse sa demande par écrit à la direction. La direction répond à cette demande dans un délai maximal de 8 jours. En cas d’accord, l’organisation sollicitée se met en place immédiatement. Si le salarié ne se manifeste pas avant l’expiration de la période de trois mois considérée, son choix est reconduit pour un nouveau trimestre.
Les refus de la direction doivent être motivés. 






Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et certains éléments de la fiche de poste  (cf annexe 2 au présent accord : éléments de la fiche de poste compatibles avec le télétravail);
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance et son degré suffisant d’autonomie, notamment pour les salariés ayant entre 6 mois et 1 an d’ancienneté dans la structure.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Les journées de télétravail sont renseignées sur un support numérique administré par la direction.

Article 5 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. 
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies par le présent accord (cf article 3.2).
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, en utilisant uniquement le matériel fourni et décrit ci-après (article 8.2), conformément à ce qui est prévu dans la loi Informatique et Libertés modifiée suite à l’entrée en vigueur du RGPD.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 8 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 8.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est par défaut la résidence principale du salarié, ou le cas échéant tout autre lieu de résidence ponctuelle déclaré comme tel à l’employeur. Si celui-ci se trouve dans une zone insuffisamment desservie par le réseau numérique et dispose d’un espace dédié au coworking proche de son domicile, la direction pourra lui accorder des jours de télétravail sous réserve de vérification de l’équipement.
Le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 8.2. Equipement du télétravailleur 
L'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à tout ou partie de la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Pour améliorer l’ergonomie du poste dans un contexte de gestion électronique des documents, il sera possible de dupliquer l’écran du portable par l’écran personnel du salarié ou par la mise à disposition d’un écran fourni par l’employeur. 
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association. 
Concernant la connexion à internet, les salariés disposant d’un smartphone professionnel pourront utiliser le réseau mobile associé pour travailler en ligne sur l’ordinateur portable (partage de connexion). Pour les autres, ils devront utiliser leur connexion à domicile. En cas de problème, ils devront en référer à la direction.
Pour être joignables sur les heures définies à l’article 3-2, les salariés devront se connecter au système de téléphonie IP du service en passant par l’application installée par l’employeur sur l’ordinateur fourni.





Article 8.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail.
L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Article 12 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application au lendemain de sa signature.
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information. Par ailleurs, dans le cas où l’expérimentation de 6 mois prévue dans le préambule du présent document n’aurait pas été concluante, les signataires se réservent le droit de modifier l’accord après consultation du groupe de travail dédié.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires (1 pour l’employeur, 1 pour les représentants du personnel au CSE et les 2 autres pour les autorités ci-après). L'association procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.