ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société LENZE DRIVE SYSTEMS France, société à responsabilité limitée à capital variable, inscrite au registre du commerce de Béthune sous le numéro 449 970 953 dont le siège social est situé Rue des Dames – Zone Industrielle de Ruitz – 62 620 RUITZ,  représentée par X, Directeur d’Etablissement 
D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale représentative C.G.T, représentée par X

D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE
												

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des préoccupations partagées par la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale C.G.T signataire du présent accord.

Convaincus que les hommes et les femmes d’une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance, que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale C.G.T signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations sociales marquées par des stéréotypes de sexe, l’entreprise Lenze Drive Systems France a un vrai rôle à jouer pour faire évoluer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Lenze Drive Systems France a également pour ambition d’avoir des équipes engagées et épanouies dans une entreprise où il fait bon vivre et travailler et souhaite pour cela promouvoir la qualité de vie au travail. 

La volonté de cet accord est donc de prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle  mais aussi en matière de qualité de vie au travail depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les dispositions légales prévoient que les entreprises de moins de 300 salariés retiennent 3 domaines d’action parmi les 9 suivants dont obligatoirement celui relatif à la rémunération effective : 

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Les parties signataires de l’accord ont souhaité se fixer des objectifs sur les 6 domaines d’action suivants : 

L’embauche : pour favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers 
La promotion professionnelle et la classification : pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long des étapes de la carrière professionnelle
La rémunération effective : pour assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métiers égaux
La santé et sécurité au travail : pour sensibiliser les salariés à la santé au travail et développer davantage la culture sécurité de chacun
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée  

L’accord fixe pour chacun des domaines retenus, les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre. 

Les parties signataires profitent également de cet accord pour réitérer leurs engagements en matière de qualité de vie au travail et de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes et pour définir des engagements en matière de droit à la déconnexion comme le prévoit la loi travail du 8 Août 2016.

Suite aux réunions qui se sont tenues les 25 Juin, 23 Juillet et 6 Août 2020, il est convenu le présent accord d’entreprise. 













TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
												

Article 1 – Définition de l’Egalité Professionnelle

L’égalité professionnelle femmes-hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

interdictions des discriminations en matière d’embauche
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation)
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise

En annexe 1 du présent accord, se trouve un glossaire comportant la définition de termes proches de l’égalité professionnelle mais dont les concepts sont, malgré tout, différents et qu’il convient de définir afin d’éviter les confusions de sens. 

Article 2 – Domaine d’action « embauche » 

2.1 Organisation de visites d’entreprise avec les écoles

Pour travailler sur l’égalité professionnelle, il est essentiel d’avoir conscience des stéréotypes existants au sein de la société. 

En effet, nous sommes tous confrontés, dès l’enfance, aux stéréotypes à travers les jeux, les jouets, les livres, les médias ... Il en résulte que certaines filières de formation se trouvent à prédominance masculine (domaines scientifiques, informatiques et techniques) alors que d’autres sont à prédominance féminine (domaines médico-social, administratifs). 

Cette division au sein des filières aboutit à une absence de mixité au sein des entreprises. Il est donc important de lutter contre les clichés liés aux hommes et aux femmes au sein même des écoles. 

Dans l’objectif de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise et de favoriser la mixité, Lenze Drive Systems France décide donc de prendre le sujet à la source en développant ses relations avec les écoles et en s’engageant dans des initiatives auprès de populations scolaires.

Ainsi l’entreprise poursuivra sa participation à des événements locaux comme la Semaine de l’Industrie visant à présenter les métiers de l’industrie et ouvrira ses portes aux établissements scolaires (collèges et lycées).

Par l’organisation de ces actions, l’entreprise espère pouvoir gommer certains stéréotypes et favoriser la mixité dans les filières et les métiers de l’entreprise en permettant à des filles de s’orienter vers des métiers à forte population masculine et à des garçons de s’orienter vers des métiers à forte population féminine.



Article 3 – Domaine d’action « promotion professionnelle »

3.1 Sensibilisation de l’encadrement à la conduite des entretiens professionnels 

L’entreprise souhaite sensibiliser l’encadrement à la conduite des entretiens professionnels et à une bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité. 



Article 4 – Domaine d’action « classification » 

4.1 Cartographie des postes de l’entreprise

Lenze Drive Systems France met en place des outils de gestion de carrière afin que les femmes et les hommes soient traités de manière égale. 

L’entreprise s’engage à établir une cartographie des postes de l’entreprise pour permettre une meilleure prise en compte de la thématique égalité professionnelle au regard du dispositif de classification de la convention collective.


4.2 Projet de gestion des carrières « Cap Compétences et Cap Management »

Lenze Drive Systems France garantit que les femmes et les hommes soient traités de manière égale en termes de gestion de carrière et met en place, dans cet objectif, le projet « Cap Compétences et Cap Management ». 

Ce projet, via la construction et la communication de parcours métier, permet une gestion des carrières basée sur la compétence sans distinction  de sexe.



Article 5 – Domaine d’action « rémunération effective » 

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise accordera donc une attention particulière à ce domaine d’action.  

Lenze Drive Systems France réaffirme la règle de garantir à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualifications, de formation et/ou d’expérience.

Le salaire d’embauche n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Cette règle est également valable en ce qui concerne les évolutions de salaires. L’ensemble des salariés sont gérés pour un même métier et un même niveau de responsabilités en fonction des compétences mises en œuvre, de leurs résultats professionnels sans distinction de sexe. 

	5.1 Grilles de salaire

A la lecture du rapport de situation comparée de 2019 et de l’index égalité femmes – hommes publié au 1er Mars 2020, il apparait qu’il n’y a pas d’écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes.  

L’objectif pour l’entreprise est donc de maintenir l’absence d’écarts via la mise en place de grilles de salaires pour piloter au mieux la gestion de la rémunération entre les femmes et les hommes. 




5.2 Prime naissance

Lenze Drive Systems France souhaite valoriser la parentalité de façon identique entre les femmes et les hommes. L’entreprise met en place une prime naissance de 100 € bruts.

La prime sera versée sur la paie qui suit la remise de l’acte de naissance par le salarié au service Ressources Humaines. 




5.3 Absence de proratisation sur les primes d’objectifs individuelles ou collectives en cas de congé maternité, de paternité et d’adoption 

Toujours dans cette optique de valoriser la parentalité de façon identique entre les femmes et les hommes, Lenze Drive Systems France s’engage à maintenir le montant des différentes primes d’objectifs individuelles ou collectives en vigueur au sein de l’entreprise sans appliquer de proratisation pour les salariés absents pour congé maternité, paternité et adoption. 



Article 6 – Domaine d’action « santé et sécurité au travail »

La santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs sont une préoccupation majeure de l’entreprise. Lenze Drive Systems France souhaite s’impliquer davantage sur ces thématiques. 

	6.1 Mise en place de campagnes institutionnelles relatives à la santé et à la sécurité dans l’entreprise

Afin d’améliorer la santé et la sécurité des femmes et des hommes de l’entreprise, Lenze Drive Systems France s’engage à se synchroniser avec des événements nationaux et à relayer des campagnes institutionnelles sur le site (ex : le mois sans tabac, sécurité routière …)




6.2 Mise en place d’actions de communication et/ou de formation relatives à la santé et à la sécurité

L’entreprise Lenze Drive Systems France souhaite permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance de certaines pathologies de plus en plus courantes au sein de l’entreprise. 

Dans cet objectif, l’entreprise organisera des actions de communication et/ou de formation afin de sensibiliser les salariés sur ces thématiques (ex : TMS, troubles du sommeil, risques psychosociaux, addictions …) et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail. 

Ces actions pourront être mises en œuvre en partenariat avec des acteurs du service de santé au travail. 


Article 7 – Domaine d’action « articulation vie professionnelle et vie personnelle »

Lenze Drive Systems France place l’équilibre vie privée et vie professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail au centre de ses ambitions : faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés sont effectivement des préoccupations de l’entreprise.

7.1 Congé pour déménagement

Lenze Drive Systems France souhaite améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en octroyant aux collaborateurs un jour de congé à l’occasion de leur déménagement (limité à un jour par année civile).

Le jour de congé sera accordé sur présentation d’un justificatif de domicile du nouveau lieu d’habitation (facture, copie de la 1ère page du bail etc…) remis par le salarié au service Ressources Humaines. Le jour de congé devra être posé au moment de l’événement.  


7.2 Jours légaux et conventionnels pour décès d’un parent du conjoint étendus aux salariés pacsés

Le congé pour événement familial est un droit à absence permettant au salarié, sans condition d’ancienneté et quel que soit la nature de son contrat de travail, de participer à un événement familial, aux cérémonies ou aux obligations liées à un tel événement. Le congé familial doit coïncider avec l’événement, au tout du moins se situer dans la courte période qui l’entoure, et être en relation avec l’évènement. 

En ce qui concerne les congés pour événements familiaux liés aux décès, octroyés par le Code du Travail et par nos conventions collectives, les beaux-parents du salarié sont entendus comme étant les parents du conjoint, ce qui implique que le salarié soit marié. Le congé en cas de décès d’un beau-parent n’est donc pas attribué pour le décès du parent du partenaire de PACS. 

Cette disposition s’applique également pour tous décès d’un parent au sens large du conjoint du salarié : les salariés pacsés ne peuvent donc pas bénéficier des congés décès accordés aux salariés mariés (décès beau-père/belle-mère, beau-frère/belle-sœur)

L’entreprise Lenze Drive System France souhaite remédier à cela et reconnaitre le PACS de la même façon que le mariage. A ce titre, l’entreprise souhaite accorder les congés décès d’un parent du conjoint prévus par le Code du Travail et par nos conventions collectives de la même façon aux salariés mariés et pacsés. 

Pour rappel à la date de la signature de l’accord, les congés légaux et conventionnels pour événements familiaux du salarié sont les suivants : 



7.3 Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire

L’entreprise Lenze Drive Systems France souhaite permettre une meilleure implication des femmes et des hommes dans leur vie parentale.

A ce titre, l’entreprise permettra aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leurs enfants. 

L’entreprise facilitera également la prise de congés, RTT, heures de récupération, dans la mesure du possible en fonction des impératifs du service, pour les salariés qui en font la demande. 

Les demandes seront à effectuer auprès du manager et soumises à validation comme pour toutes les demandes d’absences ou d’aménagement horaires. 

La priorité sera donnée aux salariés parents d’enfant âgés jusqu’à 12 ans.


Article 8 - Travailler sur la mixité des instances représentatives

Par le biais de cet accord, un engagement est pris par les organisations syndicales sur la progression de la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

TITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
												

Les dispositions concernant le domaine articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise. 

En complément de ces dispositions, l’entreprise Lenze Drive Systems France réaffirme certains de ses engagements en matière de qualité de vie au travail.

Article 9 – Définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’accord ANI de Juin 2016 donne la définition suivante de la Qualité de Vie au Travail : « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » 

Article 10 – Encourager la pratique sportive

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, Lenze Drive Systems France encourage la pratique d’activités sportives. 

L’entreprise finance par exemple actuellement la licence de Foot Ligue Five pour permettre aux salariés de l’entreprise de participer à cette activité à titre gracieux sur leur temps personnel.

Article 11 – Pack Bien-Etre mutuelle

L’entreprise a souscrit un pack bien-être avec la mutuelle.

A ce titre, les salariés ainsi que les membres de la famille rattachés sur leur mutuelle peuvent  bénéficier d’un pack bien être à hauteur de 150€ par an et par bénéficiaire sur certaines prestations.
Exemple : aide au sevrage tabagique, remboursement des cotisations sportives à hauteur de 50 € …

La liste des prestations éligibles dans le pack bien-être se trouve en annexe 2. 

Cette mesure est valable avec la mutuelle actuelle – sous réserve de modifications en cas de changement de prestataire ou de modifications des garanties.  

Article 12 - Droit d’expression des salariés

Les temps d’expression participent à l’instauration et au maintien d’une relation de confiance qui favorise la prévention, l’amélioration des conditions de travail, l’innovation ainsi que le lien social. 

Il est précisé que cette expression peut s’effectuer selon différentes formes : individuelle, collective, auprès des managers, du service RH, entre salariés, auprès des représentants du personnel …

L’entreprise Lenze Drive Systems France souhaite capitaliser sur les actions déjà en place en matière de droit d’expression des salariés. Aussi, il est rappelé les dispositifs existants actuellement ou qui seront mis en place : 

La réunion mensuelle qui a pour but de communiquer aux salariés des informations générales sur l’entreprise mais aussi des informations concernant les résultats de leur service. Cette réunion favorise l’expression des salariés puisqu’il est systématiquement organisé des sessions de questions-réponses en fin de réunion. 

L’entretien d’évaluation a lieu tous les ans et l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans conformément aux dispositions légales. Le salarié a l’opportunité à ces différentes occasions de s’exprimer sur ses performances, ses conditions de travail, ses souhaits d’évolution professionnelles et de mobilité ainsi que sur son plan de développement.

L’amélioration continue à travers le LPS (Lenze Production System) fait partie de l’ADN de l’entreprise. Les salariés sont incités à formuler leurs idées d’amélioration sur les tableaux prévus à cet effet et sont invités à contribuer à la mise en œuvre de leur idée si celle-ci a été validée.

Une enquête de satisfaction interne sera menée sur l’exercice fiscale 2020-2021. Elle permettra aux salariés de s’exprimer de façon anonyme sur leur satisfaction globale au travail mais aussi sur leurs conditions de travail, les relations managériales. Au-delà du questionnaire qui permet de recueillir l’avis des salariés sur des thématiques spécifiques, des zones d’expression libres seront prévues dans le questionnaire.
A la suite de l’enquête, des sessions de partages de résultats seront déployées favorisant la prise de parole des salariés et des plans d’action seront travaillés en équipe.

Fort de tous ces dispositifs, Lenze laisse la possibilité aux salariés de participer à des groupes de travail transversaux.

Article 13 – Télétravail

Lenze Drive Systems France s’engage à ouvrir des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. Sans pouvoir, au jour de la signature du présent accord, présagé des futures discussions et modalités, il sera renvoyé au futur document pour tout ce qui concerne le télétravail au sein de l’entreprise. 

TITRE III - DROIT A LA DECONNEXION
												

L’utilisation du numérique est devenue incontournable dans le monde du travail comme dans la vie personnelle.

Le développement et la multiplication des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) ont considérablement contribué au développement et à la performance économique de l’entreprise. 

Aujourd’hui, s’il est acquis que le rôle des NTIC est déterminant pour l’efficience de l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, qu’elles sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles ont également opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. 

En effet, le développement des NTIC, s’il est mal maitrisé ou régulé, peut avoir un impact sur les conditions de travail et la santé des salariés et peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel).

Selon l’étude d’impact des NTIC, les principaux risques des effets du numérique sur les conditions de travail sont notamment : 

Une augmentation du rythme et de l’intensité de travail
Un renforcement du contrôle de l’activité pouvant réduire l’autonomie des salariés
Un affaiblissement des relations interpersonnelles et/ou collectives de travail
Un brouillage des frontières spatiales et temporelles entre vie personnelle et vie professionnelle avec une difficulté plus marquée, pour les salariés, de se déconnecter en dehors des heures de travail
Une surcharge informationnelle

Aussi est-il prévu de veiller à ce que les NTIC soient utilisées à bon escient dans le respect des personnes et des temps de repos nécessaires à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 

Un certain nombre de salariés Lenze sont dotés d’outils nomades (ordinateurs portables, téléphones, smartphone…) donnant accès à distance à la messagerie professionnelle et/ou permettant d’être joint à l’extérieur des locaux de travail. La mise à disposition de ces outils répond à une utilité réelle dans l’exercice de leur fonction par exemple dans le cadre des réunions, des déplacements ou du télétravail.

Pour s’adapter à cette réalité tout en préservant la santé des salariés, les partie signataires définissent les principes encadrant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que les actions permettant l’acquisition de bonnes pratiques pour un usage raisonné des outils numériques.  

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » qui consacre un droit à la déconnexion des salariés et impose la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques professionnels en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale » (Article L.2248-8 alinéa 7 du Code du Travail)

Article 14 - Champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la société Lenze Drive System France avec un accent particulier sur les salariés dotés d’outils numériques professionnels. 

Article 15 – Définition

15.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour un salarié :

de ne pas être connecté à tout ce qui crée un lien avec le travail c’est à dire aux outils numériques professionnels 
ET
de ne pas être contacté par son entreprise, y compris sur ses outils numériques personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail (habituel ou exceptionnel).

Le droit à la déconnexion poursuit donc deux finalités :

Assurer la santé et la sécurité du travail par le respect des temps de repos et de congés
Rétablir la frontière vie professionnelle/vie personnelle par le respect de la vie personnelle et familiale

15.2 Définition des outils numériques 

Les outils numériques visés sont : 

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, smartphones, téléphone portable personnel avec accès internet et/ou messagerie électronique personnelle dont les coordonnées pourraient être mises à disposition de l’entreprise

les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels de communication (lync, skype…), réseaux sociaux d’entreprise, internet/intranet etc…

15.3 Définition des temps de travail et hors travail 

Le temps de travail correspond aux temps de travail du salarié durant lesquels le salarié demeure à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

Le droit à la déconnexion a vocation à s’exercer pendant les temps de « non travail » c’est-à-dire durant : 

les temps de repos quotidiens, hebdomadaires, annuels
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels 
les jours fériés chômés
tout autre temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, absences pour événements familiaux…)

L’utilisation des outils numériques professionnels doit, par conséquent, se faire dans le respect des différents temps de repos en dehors du temps de travail et ne doit pas constituer un frein à l’efficacité opérationnelle durant le temps de travail. 

Article 16 - Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Afin de laisser le choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent, les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant :
un temps de repos quotidien de 11h
un temps de repos hebdomadaire de 35h

Pour favoriser l’application du présent accord, il est rappelé un certain nombre de bonnes pratiques professionnelles quant à l’utilisation des outils de connexion à distance.

	16.1 Principes généraux

Chaque salarié Lenze bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail dont l’effectivité requiert l’implication de tous. 

Il incombe donc à chacun de ne pas contacter un collaborateur en dehors des horaires de travail tels que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, au titre de ce droit, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation à caractère professionnel de l’entreprise (courriel/téléphone/sms), qu’elle qu’en soit la nature (à l’exception des urgences avérées), qui lui est adressée pendant ses périodes de repos (journaliers, hebdomadaire annuels) ou d’absence (congés, RTT, maladie…). 

Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes. 

16.2 Bonnes pratiques pour l’utilisation des outils de connexion à distance

Il est recommandé aux salariés d’adopter les comportements suivants : 

Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…)
Réserver l’usage des SMS aux situations urgentes
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur : envoyer un courriel ou un sms, appeler un collègue sur son téléphone professionnel …
Eviter d’envoyer des messages hors temps de travail et, le cas échéant, privilégier les envois différés
Prendre le temps de la réflexion avant d’envoyer un message
Respecter les règles élémentaires de politesse et veiller au respect d’autrui
Activer les transferts d’appels auprès d’une autre personne de l’entreprise en cas d’absences de longue durée
Paramétrer le message automatique d’absence afin d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas de besoin
Indiquer clairement, dans la signature de l’adresse mail par exemple, que le message envoyé en dehors du temps de travail effectif ne requiert pas de réponse immédiate
Différer le traitement des demandes pendant les temps d’échanges collectifs (ex : réunion de service, formation etc…)

Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit d’utiliser les outils professionnels pour des usages prohibés par la loi ou par le règlement intérieur de l’entreprise.

16.3 Bonnes pratiques pour l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

De manière plus spécifique, pour ce qui concerne l’utilisation de la messagerie électronique, lors de la rédaction et de l’envoi des courriels, il est préconisé de : 

Préciser de manière explicite l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’en identifier facilement le contenu 
Veiller au ton employé et observer les règles de politesse (même par courriel !)
Veiller à la clarté du message et se mettre à la place du destinataire pour s’assurer que le message est clair et complet
S’interroger sur le nombre et le choix des destinataires du courriel en sélectionnant et en limitant leur nombre
Veiller à une utilisation adaptée et modérée des fonctions « Répondre à tous », « Copie à », « Copie cachée »
Ne pas abuser des pièces jointes, choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) et veiller à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations
Eviter l’envoi précipité de courriels,  ne pas envoyer de message sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi
Eviter les chaines de mails
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Indiquer un degré d’urgence et un délai s’il y a une demande à traiter
Ne pas envoyer en fin de journée un flot de demandes à traiter dès le lendemain matin
En cas d’absence, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant les coordonnées de l’interlocuteur à joindre
Désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel
Se réserver des plages horaires dans la journée pour traiter les courriels et ainsi limiter le nombre d’interruptions quotidiennes
Respecter les règles édictées par le service informatique (charte informatique)

16.4 Bonnes pratiques managériales

Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes présentement énoncés, et en particulier : 

Informer ses collaborateurs de ses propres périodes d’absence
Prohiber un management uniquement numérique et faire en sorte que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à la diffusion et au respect des bonnes pratiques
Etre attentif à toute situation ou pratique susceptible de porter atteinte à la santé ou à la sécurité d’un collaborateur et en informer le service RH
Eviter l’isolement des collaborateurs 

La liste de l’ensemble des recommandations précitées n’est pas exhaustive !

Article 17 - Prévention des risques liés à l’hyper-connexion professionnelle

17.1 Prévention

Le droit à la déconnexion et la charge de travail devront impérativement être évoqués lors des entretiens annuels d’évaluation.

Toute personne qui éprouverait des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Le Médecin du Travail pourra également être sollicité pour recevoir le collaborateur concerné.

17.2 Cas spécifique des salariés au forfait jours

Un entretien spécifique concernant le suivi de la charge de travail des salariés travaillant au forfait est également organisé deux fois par entre le collaborateur et sa hiérarchie. 

 Cet entretien porte sur : 
la charge de travail du salarié
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié 

Article 18 - Sensibilisation des salariés et des managers à un usage raisonnable des outils numériques professionnels

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, Lenze Drive Systems France prévoit d’organiser des actions de communication à destination des managers et de l’ensemble des salariés. 

Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur les dispositions du présent accord, les risques, les enjeux et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée  des outils numériques.

TITRE IV – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
												

Article 19 – Définition du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des formes très diverses. 

La difficulté tient également au fait que la loi distingue deux types de harcèlement sexuel qui nécessitent pour être caractérisés la réalisation, dans un cas, de propos ou comportements répétés et, dans l’autre, d’un fait unique.

1er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé ») 

Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.

2ème type : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés 

Moins facilement appréhendable, cette seconde catégorie de harcèlement sexuel regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.

En application de l’article 222-33 du code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende qui peut être portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis : 

par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions 
sur un mineur de moins de quinze ans
sur une personne vulnérable notamment en raison de son âge, d’une maladie, de son état de grossesse ou de sa situation économique ou sociale 
par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ; par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait 

Article 20 – Définition de l’agissement sexiste 

L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le code du travail par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi vise à combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés. 

Dans son rapport du 6 mars 2015 « Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité » le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui recouvrent : 

les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise)
les incivilités à raison du sexe (exemples : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels)
la police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril ») 
les interpellations familières (exemples : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie ») 
la fausse séduction (exemples : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure)
le sexisme bienveillant (exemple : valoriser une responsable en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie…)
les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (exemple : souligner la non disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants)



Article 21 - Définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui en est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Ce type de harcèlement peut prendre diverses formes : 
critiques incessantes, sarcasmes répétés 
brimades, humiliations
propos calomnieux, insultes, menaces
« mise au placard », conditions de travail dégradantes 
refus de toute communication
absence de consignes ou consignes contradictoires
privation de travail ou charge excessive abusive 
tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions. 

Contrairement au harcèlement sexuel, les faits de harcèlement moral sont dénués de connotations sexuelles. 

Le harcèlement moral au travail est également un délit pénal : leurs auteurs encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. 

Article 22 – Prévention des situations de harcèlement

L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. 

L’entreprise Lenze Drive Systems France sera intransigeante sur ce sujet. Elle s’engage à respecter ses obligations à savoir : 

Informer les salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel (Article L. 1153-5 du code du travail)
Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du Code du Travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes
Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel

L’entreprise mènera également des actions d’information de sensibilisation auprès du management sur ces sujets.

Article 23 – Désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE

Depuis le 1er Janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l'entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Lors de la réunion de CSE du 15 Mai 2019, X a été désigné comme référent à la majorité des membres présents.

Le rôle du référent est d’intervenir en matière de lutte et de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes au travail. Sur ces sujets, il travaillera évidemment en partenariat avec le service Ressources Humaines. 

ARTICLE 24 – Suivi de l’accord

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). 

ARTICLE 25 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 26 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Septembre 2020 et prendra fin le 31 Août 2023. 

ARTICLE 27 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser pendant la période d’application.

La demande de révision, totale ou partielle, peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré selon les dispositions légales en vigueur. 

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE 28 – Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 29 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, l’accord sera déposé au lendemain du délai d’opposition de 8 jours par l’entreprise :

auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version électronique signée des parties et une version sous format Word anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire dépourvue de toute mention de nom, prénom, paraphe, signature de personnes physiques)

auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune en un exemplaire

Enfin les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun. 

L’accord est consultable au service Ressources Humaines. 

Fait à Ruitz, le 6 Août 2020, en 4 exemplaires originaux

Pour Lenze Drive Systems France
X, Directeur d’établissement






Pour le syndicat C.G.T
X, Délégué Syndical 


ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

Il convient afin d’éviter les ambiguïtés et les confusions de sens de définir des termes qui sont proches de l’égalité professionnelle mais dont les concepts sont, malgré tout, différents : 

Mixité

La mixité peut se définir comme un ensemble qui est formé de plusieurs ou de deux éléments  différents ; qui comprend des personnes des deux sexes. La répartition n’est pas obligatoirement égale, exemple : l’école mixte. Il peut y avoir, dans une assemblée 99 femmes et 1 homme et on dira que la composition de l’assemblée est mixte.

La mixité n’est pas une condition suffisante à l’égalité. En effet, la mixité des professions peut être atteinte en terme de statistique sans que pour autant, à l’intérieur des métiers, n’apparaissent d’égalité des salaires et des chances d’évolution et promotion professionnelle.

Parité

La parité correspond à la répartition égale entre deux groupes : la parité entre les hommes et les femmes à 50%. Ce terme est davantage utilisé dans le domaine politique avec la loi sur la parité. 

Diversité

Contrairement à la discrimination, la diversité ne fait pas l’objet d’une définition juridique. Cette notion renvoie à la multitude de profils humains d’une société (origine, sexe…), même si elle a souvent été associée à la diversité ethnique/culturelle. 

Selon l’Afnor, « la diversité est une résultante possible de la prévention et de la lutte contre les discriminations, de l’égalité de droit, de traitement et des chances ».


















ANNEXE 2 : PACK BIEN-ETRE MUTUELLE 
en vigueur au 1er Janvier 2020