ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT SYNDICAL, AU DIALOGUE SOCIAL ET AU FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Cet accord fait suite aux échanges 	

ENTRE	
La société DELPHARM dont le siège est situé à Quétigny (21800), 6 boulevard de l’Europe, représentée par en qualité de Directeur de Site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,
D'une part,
ET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :  
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, 
CGT, représentée par son délégué syndical,  
FO, représentée par son délégué syndical, 

D’autre part,

Préambule :
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a profondément modifié l’organisation des instances représentatives du personnel élues dans les entreprises en créant notamment le Comité Social et Economique (CSE) qui constitue désormais la fusion des anciennes instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT).
Par cet accord collectif d’entreprise, la société reconnait au Comité Social et Economique (CSE) et aux organisations syndicales leur place d’acteurs essentiels à la qualité d’un dialogue social loyal, responsable et sincère.
Dans le domaine des relations sociales, la politique de l’entreprise est fondée sur une volonté de dialogue avec les représentants du personnel, partant de la conviction que le dialogue et l’échange des points de vue est un facteur d’enrichissement mutuel.
L’entreprise considère le Comité Social et Economique (CSE) et les organisations syndicales comme instances privilégiées pour l’expression des salariés et la construction du dialogue social.
Par ailleurs, les parties signataires partagent la conviction que la qualité du dialogue social nécessite une représentation élue du personnel proche des préoccupations et des priorités des collaborateurs de l’entreprise, partageant les enjeux et les objectifs stratégiques de l’entreprise et dotée des ressources adéquates pour un fonctionnement efficace.

La clarté des rôles et des moyens est un élément indispensable à la reconnaissance sociale des fonctions de représentation du personnel. Elle permet également à l’entreprise d’assurer ses responsabilités en matière de suivi des représentants du personnel.
Convaincues de l’importance d’organiser la représentation du personnel afin de la rendre plus efficace et en cohérence avec les réalités de l’organisation économique de l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise ont souhaité discuter des modalités de mise en place et de fonctionnement du Comité Social et Economique et de la gestion du droit syndical et du dialogue social.

Il a été décidé ce qui suit :

Cadre Juridique
Le présent accord a été conclu dans le cadre:
des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’organisation, au fonctionnement, aux attributions et missions des instances représentatives du personnel, 
des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’organisation, au fonctionnement, aux attributions et missions des mandats syndicaux, et notamment la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale,
de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique,
de l’accord national professionnel du 1er juillet 2005 sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel
de la loi du 17 août 2015, dite Loi Rebsamen,
de la loi travail du 08 août 2016, dite Loi El Khomri,
de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, dite Ordonnance Macron.

Les parties s’entendent sur le fait que les dispositions de cet accord n’ont pas vocation à être moins favorables que les dispositions légales ou conventionnelles actuelles ou futures.


Champ d’application 
Le présent accord concerne le Comité Social et Economique et ses commissions, ainsi que les Organisations Syndicales présentes au sein de la société.

Titre 1 : Les acteurs du dialogue social
Chapitre 1. Le Comité Social et Economique (CSE)
Dans l’objectif de faciliter la participation active aux réunions du Comité Social et Economique (CSE) des salariés mandatés ou élus concernés, notamment ceux travaillant de manière postée, la Direction de l’entreprise organisera la tenue des réunions du CSE de manière préférentielle les lundis.
Dans l’hypothèse où certaines réunions seraient programmées les autres jours de la semaine, les salariés concernés bénéficieront du temps de repos quotidien entre deux prises de poste. 
  1. Le rôle est les missions du CSE

Composition du CSE : 
Le nombre de titulaires et de suppléants du CSE sera déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail.
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs maximum qui ont voix consultative conformément aux dispositions de l’article L.2315-23.
Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, au cours de la première réunion suivant son élection, le bureau du CSE qui est composé d’un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint.

Mise en place du premier CSE et durée des mandats :
Le CSE est constitué pour une durée de 4 ans. L’employeur organisera la discussion du protocole préélectoral 2 mois avant la fin des mandats.
Le nombre de mandats successifs est limité à quatre.
Conformément à la législation, tout nouveau membre titulaire du CSE a droit à une formation. A titre exceptionnel, et en vue du premier mandat du CSE, pour l’année 2020, les heures de formation prévues pour un titulaire peuvent être attribuées à un suppléant, après accord du titulaire. 

Règlement intérieur du CSE :
Le CSE se dotera, dans les 6 mois suivants sa mise en place, d’un règlement intérieur permettant d’établir les règles de son fonctionnement.
Le règlement intérieur ne pourra comporter de clauses imposant à l’employeur, sauf avec son accord express, des obligations ne résultant pas de dispositions légales, ni de clauses contraires au présent accord.


Attributions :
Le Comité Social et Economique (CSE) a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le CSE a également pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts :
Dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise ;
Dans les décisions relatives à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le CSE est compétent pour toutes les questions concernant la marche générale de l’entreprise sur lesquelles il doit être informé et consulté suivant les dispositions légales en vigueur.
Le CSE est également consulté tous les ans sur les trois sujets prévus à l’article L.2312-17 du Code du travail :
Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
La situation économique et financière de l'entreprise ;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition ou changement entrant dans son périmètre d’action, tel qu’il est défini par la législation en vigueur.
Il dispose d’un pouvoir de gestion directe en matière d’activités sociales et culturelles.
La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) est à disposition des représentants du personnel. Elle reprend les données de l’année en cours et celles sur les deux années précédentes. 

Confidentialité
Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

     2. Le crédit d’heures du CSE
Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures conformément aux dispositions prévues à l’article R.2314-1 du code du travail. En l’état actuel des effectifs, chaque membre titulaire élu du CSE dispose d’un crédit d’heures mensuel légal de 22 heures.
Les membres suppléants ne bénéficient pas d’heure de délégation, sauf s’ils remplacent un titulaire absent. Néanmoins, un membre titulaire pourra transférer tout ou partie de ses heures vers un membre suppléant. Ce transfert ne pourra pas conduire à ce qu’un élu dispose sur un mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heure d’un titulaire. Dans ce cas, le membre titulaire devra informer l’employeur avant la date prévue pour leur utilisation dans un écrit précisant l’identité des suppléants et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux.
Les membres titulaires annualiseront individuellement leur nombre d’heures de délégation. Un suivi sera effectué par le service Ressources Humaines afin que soit respecté le nombre d’heures annuelles, ainsi que le non dépassement d’1,5 mois d’heures de délégation utilisées au cours de chaque mois.
Le décompte des heures de délégation se fera sur les 12 mois de l’année civile.
Concernant le personnel au forfait jour, le décompte des heures de délégation sera de 4 heures pour une demi-journée et de 8 heures pour une journée complète.
Le temps passé en réunion du CSE est rémunéré comme du temps de travail. Il n'est pas déduit de ces heures de délégation, dans la limite de 48 heures par année civile. Cette limite de 48 heures s’apprécie par année civile, par cumul du temps des réunions mensuelles.
La Loi ne prévoit pas d’heures de délégation complémentaire pour le Secrétaire et le Trésorier du CSE. 
Considérant les missions spécifiques des postes de Secrétaire et Trésorier du CSE, les parties s’entendent pour l’attribution d’heures de délégation complémentaires pour ces postes, à raison d’un crédit mensuel de 3 heures pour les postes de Secrétaire du CSE et Trésorier du CSE. En cas d’absence de l’un ou l’autre, ces heures de délégation peuvent être rétrocédées en toute ou partie, respectivement au Secrétaire adjoint du CSE et au Trésorier adjoint du CSE, informant son supérieur hiérarchique avant toute prise d’heures de délégation pour le bon fonctionnement du service et la continuité du service client. Un bon de délégation signé étant transmis par ailleurs au service ressources humaines faisant mention des heures prises et du mandat en référence. Toutes les heures non utilisées au 31 décembre sont perdues.
Dans le cadre de la gestion des œuvres sociales et culturelles; la gestion liée à des évènements particuliers (exemples : noël, fête du CSE,...) nécessitent un nombre important d’heures de délégation. Pour ces situations, les membres du CSE pourront être autorisés à déroger à la règle des 11 heures maximum cumulables, de façon à se répartir leurs heures de délégation entre membres élus du CSE, titulaires et suppléants, quel que soit le collège, sous réserve d’une demande préalable avec présentation de l’organisation de l’évènement et de l’autorisation de la Direction avant la mise en commun de ces heures. Les membres du CSE devront donc être à même de proposer une organisation pour répartir les heures de délégation et gérer lesdits évènements. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique sera informé avant toute prise d’heures de délégation pour le bon fonctionnement du service et la continuité du service client. Un bon de délégation signé étant transmis par ailleurs au service ressources humaines faisant mention des heures prises et du mandat en référence.


        3. Les moyens du CSE
Les réunions ordinaires du CSE
Périodicité
Le CSE se réunit une fois par mois, à l’exception du mois d’août, soit 11 réunions minimum organisées sur l’année. Si besoin, la réunion du mois de juillet ou août pourrait avoir lieu sur demande du secrétaire du CSE.
Les titulaires et les suppléants sont convoqués par l’employeur. Néanmoins, seuls les membres titulaires participent aux réunions du CSE. Le suppléant peut assister aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. Il doit alors en informer le Président avant la tenue de la réunion. 
Des réunions extraordinaires pourront également se tenir sur convocation du président ou sur demande de la majorité des membres titulaires.
Etablissement de l’ordre du jour
L’ordre du jour de la réunion du CSE est élaboré conjointement entre le secrétaire du CSE et le président du CSE, selon le délai légal. 
Il est transmis à l’ensemble des titulaires et suppléants du CSE via leur adresse mail au plus tard 3 jours avant la date fixée pour la réunion.
La convocation précise que les suppléants assisteront à la réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire. L’ordre du jour leur est transmis pour information.
Etablissement du procès-verbal
Pour chaque réunion plénière, un procès-verbal est établi dans un délai de trois semaines à l’issue de la réunion. L’assistance à la rédaction du procès-verbal de réunion peut être déléguée à un(e) salarié(e) désigné(e) sur proposition de la Direction au secrétaire du CSE. 
Le procès-verbal est adressé à tous les membres du CSE présents à la réunion concernée pour relecture et observations, puis est soumis à approbation à la majorité des membres présents lors de la réunion plénière suivante.
Un compte rendu du procès-verbal approuvé est mis à disposition des collaborateurs sur le réseau informatique de l’entreprise et par voie d’affichage selon les usages en place.


Le budget du CSE
Le budget de fonctionnement et des œuvres sociales du CSE est celui défini dans l’accord d’entreprise de substitution signé le 28 juin 2016.
Le transfert de l’actif et du passif du CE
Lors de la première réunion du CSE, les membres élus valideront le transfert de l’actif et du passif du Comité d’Entreprise.
Transferts entre budget des activités sociales et culturelles et budget de fonctionnement
Le CSE a la possibilité, par délibération, d’effectuer des transferts entre les deux comptes : budget de fonctionnement et budget des activités sociales.
En cas de reliquat budgétaire, les membres du CSE peuvent décider par une délibération de transférer une partie de l’excédent annuel dans la limite de 10% de cet excédent.
La présentation des comptes
Les comptes annuels du CSE sont approuvés par les membres élus du CSE réunis en séance plénière. 
Lors de cette réunion d’approbation des comptes, le trésorier devra également présenter :
Le rapport annuel d’activité et de gestion
Le rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le CSE et l’un de ses membres.
L’approbation des comptes devra avoir lieu dans les 6 mois suivants la date de fin de l’exercice.
Le local du CSE
Un local, avec le mobilier nécessaire à l’exercice de ses missions, est mis à la disposition des membres du CSE de l’entreprise. Ce local pouvant également être utilisé par les délégués du personnel qui ne seraient pas adhérents d’une organisation syndicale et ne pourraient se réunir dans le local syndical.
Ce local est équipé : 
D’une table et de chaises en nombre suffisant ;
D’une armoire fermant à clé ;
D’un ordinateur et d’une imprimante ;
D’un téléphone fixe ;
D’un accès internet ;
D’une boite mail propre à chaque membre du CSE.

Les moyens complémentaires du CSE
Les communications doivent se limiter à une information dans les domaines relevant de la stricte compétence du CSE.  L’entreprise autorise le bureau du CSE à utiliser la messagerie électronique de l’entreprise pour informer les salariés sur ses décisions en matière d’activités sociales et culturelles. Les messages électroniques adressés aux salariés à ce titre doivent avoir un objet identifié en tant que tel.
Un affichage ponctuel (format A4) pourra être réalisé à la badgeuse concernant les œuvres sociales et culturelles de l’entreprise.
L’utilisation des écrans en salle de pause et sas d’accès hall vital est autorisée par la Direction pour la diffusion d’informations ponctuelles concernant exclusivement les œuvres sociales et culturelles du CSE (exemple : départs voyages).
Des panneaux d’affichage mis à la disposition du CSE, placés actuellement dans le couloir vital, sont destinés principalement aux informations en matière d’activités sociales et culturelles. Si l’emplacement des panneaux devait être modifié, il le serait en concertation avec les organisations syndicales.
Les procès-verbaux des réunions sont affichés sur un panneau distinct des panneaux réservés aux organisations syndicales.
           4. Les commissions du CSE
Les commissions ne disposent d’aucune autonomie juridique, qu’elles soient obligatoires ou facultatives. En conséquence elles ne peuvent pas se substituer au Comité Social et Economique (CSE), et ne peuvent pas être consultées en lieu et place du CSE lorsqu’un avis de ce dernier est requis. 
Toutefois, lorsqu’un avis est requis, les membres de la commission rédigent un avis à l’issue de la commission, qui est ensuite soumis pour validation en réunion de CSE.
Pour chaque membre des commissions, le temps passé aux réunions des commissions obligatoires et facultatives est payé comme du temps de travail effectif, sous réserve de respecter la fréquence définie de tenue des réunions.
Les collaborateurs de l’entreprise qui seraient membres des commissions et qui n’auraient pas d’heures de délégation car ne disposant pas d’heures au titre d’un mandat de représentant du personnel, bénéficieront d’heures pour la préparation des réunions de commissions faites à la demande de l’employeur, dans la limite maximum de 2 heures ; et ce indépendamment du nombre de commissions où sont désignés ces collaborateurs.

4.1. Les commissions obligatoires :
En l’état actuel des effectifs, les commissions obligatoires du CSE au sein de l’entreprise sont au nombre de quatre.

4.1.1 La commission d’information et d’aide au logement :
Conformément à la législation en vigueur, la commission d’information et d’aide au logement est composée par l’employeur et des membres qui sont désignés par les membres du Comité Social et Economique (CSE). La commission comprend 2 membres qui peuvent être choisis parmi le personnel de l’entreprise et n’appartenant pas au CSE.
La commission d’information et d’aide au logement facilite le logement ainsi que l’accession des salariés à la propriété et à la location de locaux d’habitation. Cette commission se réunit au minimum une fois par an.

4.1.2. La commission de la formation professionnelle et de l’emploi : 
Conformément à la législation en vigueur, la commission de la formation professionnelle et de l’emploi est composée par l’employeur et des membres qui sont désignés par les membres du Comité Social et Economique (CSE). La commission comprend 3 membres qui peuvent être choisis parmi le personnel de l’entreprise et n’appartenant pas au CSE.
La commission de la formation professionnelle et de l’emploi est chargée de préparer les délibérations du CSE sur les orientations de la formation professionnelle ; d’étudier les moyens pour favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; d’examiner les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
La fréquence minimale des réunions de la commission formation est de deux réunions annuelles, l’une en septembre et l’autre en décembre. 
Les membres de la commission rédigent un avis sur le plan de formation à l’issue de la commission, qui est ensuite soumis pour validation en réunion de CSE.

4.1.3. La commission Egalité professionnelle :
Conformément à la législation en vigueur, la commission Egalité professionnelle est composée par l’employeur et des membres qui sont désignés par les membres du Comité Social et Economique (CSE). La commission comprend 2 membres qui peuvent être choisis parmi le personnel de l’entreprise et n’appartenant pas au CSE.
La commission de l’égalité professionnelle est chargée d’étudier la politique sociale de l’entreprise et les éléments relatives à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise sur lequel le CSE doit rendre un avis au titre d’une des trois grandes consultations prévues par la législation en vigueur.
La commission de l’égalité professionnelle est chargée du suivi de la réalisation des objectifs et des mesures prises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle se réunit au minimum une fois par an.
Les membres de la commission rédigent un avis des éléments relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise à l’issue de la commission, qui est ensuite soumis pour validation en réunion de CSE au titre de la consultation.

4.1.4. La commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
La commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est une émanation du CSE qui se voit confier tout ou partie de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, mais n’a pas d’existence autonome.
Cette commission a donc pour objectifs principaux, par délégation du CSE, de participer à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité et à l’amélioration de leurs conditions de travail. 
La CSSCT contribue aussi à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.
La CSSCT contribue également à l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise. Elle veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Elle exerce des missions d’enquête et d’inspections. Elle dispose d’un pouvoir de proposition en matière de prévention. Elle joue enfin un rôle consultatif sur les sujets relevant de son périmètre de compétences. 
Afin de permettre à cette commission de s’associer au travail de prévention, des dispositions spécifiques, plus favorables que la législation actuelle s’appliqueront. 
Composition de la commission CSSCT
Conformément à la législation en vigueur, la CSSCT est composée par l’employeur et les représentants du personnel désignés parmi les membres du Comité Social et Economique (CSE).  La commission comprend 3 membres représentants du personnel.
Le président pourra se faire assister selon les sujets, par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisi en dehors de la commission (DRH, Directeur Technique, Directeur de production ...).
Désignation et mode de fonctionnement
Lors de la première réunion du CSE après les élections, celui-ci désignera les 3 membres représentants du personnel nécessairement parmi ses membres titulaires ou suppléants. Un secrétaire de la CSSCT pourra être désigné si besoin est. 
La désignation se fera sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents ou par vote de liste, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
La CSSCT se réunira au minimum quatre fois par an. 
L’employeur informera annuellement l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent de la CARSAT du calendrier retenu pour les réunions CSSCT et leur confirmera par écrit au moins 8 jours à l’avance, la tenue de ces réunions, en leur communiquant l’ordre du jour.
C'est l'employeur (ou son représentant) qui préside la CSSCT. 
Un ordre du jour de la réunion de la CSSCT sera élaboré conjointement entre le secrétaire du CSE (ou le cas échéant le secrétaire de la CSSCT) et le président de la CSSCT, 8 jours avant la date fixée pour la réunion. 
Il sera transmis à l’ensemble des membres de la CSSCT via leur adresse mail au plus tard 8 jours avant la date fixée pour la réunion.
La CSSCT pourra être réunie à titre exceptionnel à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves, en cas de situation d’urgence. La CSSCT peut également être réunie exceptionnellement à la demande de 2 de ses membres.
Un compte rendu écrit de la réunion fera partie intégrante du procès-verbal de la réunion ordinaire du CSE suivant la réunion de la commission. Le compte rendu est à la charge du secrétaire de la commission s’il y en a un ou à la charge du Président de la commission le cas échéant. 
Avant la signature conjointe de l’ordre du jour de la réunion trimestrielle, le Président et le Secrétaire du CSE arrêteront les personnes à inviter à la réunion.
Assistent aux réunions son Président, les membres désignés et les membres de droit avec voix consultative (médecin du travail et responsable HSE).
L’inspection du travail et le représentant du service prévention de la CARSAT sont invités et peuvent y assister.
En outre, le président et le secrétaire du CSE ont la possibilité d’inviter, en fonction des sujets traités, des personnes complémentaires pour la tenue des réunions tels que : l’infirmière du travail, le directeur des ressources humaines, ou toute autre personne nécessaire selon l’ordre du jour établi. Ceux-ci disposent d’une voix consultative. Leur nombre ne pourra toutefois pas être supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Leur temps de présence lors de la réunion est comptabilisé comme temps de travail.
Attributions de la CSSCT
La CSSCT est une émanation du CSE et n’a pas de personnalité morale distincte. Elle prépare les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. 
A ce titre, elle se voit confier par délégation du comité l’ensemble des attributions du Comité Social et Economique sur les domaines de la santé, de la sécurité et de la prévention des risques.
Cette commission a pour objet de travailler sur ces questions et d’en restituer la synthèse aux membres du CSE. A ce titre elle dispose, par l’intermédiaire des membres du CSE qui la composent, d’un pouvoir d’enquête et du droit d’alerte. 
Elle ne se substitue pas au Comité Social et Economique, notamment en matière de consultation et d’expertise. 
Le crédit d’heures spécifique des membres de la CSSCT
Afin d’exercer sa mission dans de bonnes conditions, l’entreprise octroie 10 heures de délégation par mois et par membre de la commission CSSCT. Les membres de la CSSCT utiliseront les bons de délégation mis à disposition. Toutes les heures non utilisées au 31 décembre de l’année civile sont perdues.
Le temps passé en réunion de la CSSCT est rémunéré comme temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation et de réunion du CSE.

La formation des membres de la CSSCT
Les membres de la CSSCT suivront une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Dans l’état actuel des effectifs, cette formation est d’une durée de 5 jours. Son financement est pris en charge par l’entreprise dans les conditions prévues par décret en Conseil d’Etat.
Les visites de la CSSCT
Il est décidé que la CSSCT procèdera à intervalles réguliers, au minimum à 4 visites par an, selon un planning établi en réunion, à des visites programmées dans l’exercice de ses missions. 
Pour la bonne règle, les services concernés et les dates de ces visites sont définies en réunion plénière de CSSCT.
La durée de la visite doit être proportionnée à l’importance du sujet et/ou à l’importance du secteur visité en termes de spécificité des locaux et d’effectif inscrit. Les membres de la CSSCT veilleront à définir la durée par rapport à ces critères lors de la fixation du calendrier des visites en réunion plénière de la CSSCT.
Des réunions ponctuelles peuvent être organisées suite à un accident ayant entraîné des conséquences graves notamment.

Chapitre 2. Le syndicat dans l’entreprise
Les délégués syndicaux
   1.1 Le rôle et les missions
Les délégués syndicaux représentent leur syndicat auprès de l’employeur.
Depuis la loi du 20 août 2008, ils doivent obligatoirement être désignés par les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections des titulaires CE, parmi les candidats aux élections professionnelles et avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés dans le collège concerné.
Ils ont une double mission de revendication et de négociation. 
Les délégués syndicaux sont les interlocuteurs de l'employeur en matière de négociation collective légalement prévues, mais également toute négociation d'accords collectifs librement décidée entre les syndicats et l'employeur.
   1.2. Le crédit d’heures 
En l’état actuel des effectifs, chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures mensuel légal de 18 heures.
Conformément à l’accord de branche, le crédit d’heures est majoré et porté à 20 heures si le délégué syndical ne dispose pas d’heures de délégation au titre d’un autre mandat.


Les représentants syndicaux de syndicats représentatifs dans l’entreprise

   2.1. Le rôle et les missions
Les représentants syndicaux au CSE représentent leur organisation syndicale. En tant que mandataires de son syndicat auprès du CSE, leur mission essentielle est de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de leur syndicat. 
   2.2. Le crédit d’heures 
En l’état actuel des effectifs, les représentants syndicaux ne bénéficient d'aucun crédit légal d'heures. Le temps passé en réunion ordinaire ou extraordinaire de l’instance à l’initiative de l’employeur leur est payé comme temps de travail effectif.
Toutefois, les parties s’entendent pour l’attribution d’heures de délégation pour les représentants syndicaux au CSE qui représentent leur organisation syndicale, avec un crédit de 3 heures par trimestre. Ceci afin de préparer les réunions auxquelles ils sont convoqués par la Direction.

  3. Les représentants syndicaux de syndicats non représentatifs dans l’entreprise
 
  3.1. Le rôle et les missions
Chaque organisation syndicale non représentative dans l’entreprise qui constitue une section syndicale peut désigner un représentant de section syndicale (RSS), selon les règles légales définies. Les représentants de section syndicale animent leur section syndicale et représentent leur organisation syndicale vis-à-vis de l’employeur, mais ils ne disposent pas du pouvoir de négocier des accords collectifs ni de participer aux réunions du CSE.
  3.2. Le crédit d’heures 
Les représentants de section syndicale disposent d’un crédit d’heures mensuel légal de 4 heures.

  4. Les négociations sociales
   4.1. La délégation syndicale lors d’une négociation
La délégation syndicale lors d’une négociation d’un accord d’entreprise est composée de deux personnes par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Il s’agira du Délégué Syndical et d’une autre personne appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
   4.2. Le crédit d’heures et le processus de négociation
Il est prévu dans l’accord national du LEEM du 07 juillet 2016 en vue de préparer la négociation des accords d’entreprise que les délégations syndicales dans les entreprises de moins de 500 salariés disposent d’un crédit d’heures annuel global supplémentaire de 10 heures.
Dans le cas de négociations d’accords d’entreprise, un calendrier prévisionnel sera réalisé pour toutes les négociations au travers d’une présentation de la Direction qui permettra de définir les modalités d’organisation de la négociation.
Pour les négociations d’accords d’entreprise, le temps alloué à la préparation des négociations sera défini entre la Direction et les Organisations Syndicales préalablement au démarrage des négociations.

5. Les moyens
La législation prévoit qu’un local syndical commun à toutes les sections syndicales représentatives dans l’entreprise soit mis à la disposition des sections syndicales concernées.
Chaque local est équipé : 
D’une table et de chaises en nombre suffisant ;
D’une armoire fermant à clé ;
D’un ordinateur et d’une imprimante ;
D’un téléphone fixe ;
D’un accès internet ;
D’une boite mail propre à chaque organisation syndicale.
Dans l’état actuel de la situation, un local est mis à la disposition de chaque organisation syndicale. Cette situation sera maintenue tant que le nombre d’organisations syndicales sur le site et les besoins opérationnels le permettront. Dans le cas contraire, un retour à la législation sera opéré en termes de partage des locaux actuels.
Le nettoyage des locaux sera réalisé une fois par mois si l’organisation syndicale laisse la clef au poste de garde pour la réalisation de ce nettoyage.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage.
Un exemplaire des textes affichés doit être remis à l’employeur concomitamment à l’affichage.
Dans l’enceinte de l’entreprise, la distribution des tracts syndicaux peut se faire librement, aux heures d’entrée et de sortie des salariés. Hors de l’entreprise, la distribution est libre, sous réserve de l’interdiction de propos diffamatoires ou injurieux. Une tolérance est accordée par l’entreprise pour permettre une diffusion de tracts syndicaux par dépôt en salle de pause, sous réserve que ces tracts syndicaux soient ensuite enlevés de la salle de pause, passé un délai de 10 jours. Aucune propagande syndicale ou tract ne devra se faire ailleurs que dans la salle de pause. 

Chapitre 3. Les dispositions communes relatives aux crédits  d’heures
 
 1. Le décompte du crédit d’heures
Le temps passé par un représentant du personnel à l’exercice des fonctions pour lesquelles il a été mandaté ou élu est décompté progressivement du crédit d’heures.
Les heures de délégation sont prises en compte pour leur durée réelle.
Ne s’imputent pas sur le crédit d’heures :
le temps passé pour les réunions périodiques obligatoires : réunions mensuelles de Comité Social et Economique (CSE) dans la limite du plafond annuel mentionné au paragraphe 2 intitulé « Le crédit d’heures du CSE » du Chapitre 1 – Titre 1 ;
le temps passé pour les réunions convoquées par l’employeur (s’entend également au sens de la hiérarchie) : réunions de négociation, groupes de travail, etc...
le temps manquant du poste pour respect des 11 heures de repos entre fin ou début de poste et réunion (avec convocation de l’employeur).
du temps passé à assister un salarié lors d’une convocation à entretien préalable à caractère disciplinaire.

A titre d’exemple, si une réunion est organisée de 9H00 à 12H00, le collaborateur doit reprendre son poste de travail de nuit à 23H00 afin de respecter le temps de repos quotidien. Le temps entre la prise normale de poste de nuit (20H34 à 23H00) sera rémunéré. Si, après information de la hiérarchie, le collaborateur est absent la totalité de son poste de travail de nuit, le temps restant (23H00 à 5H05), donnera lieu à une récupération ultérieure et imputation sur son compteur horaires.


  2. Le caractère individuel du crédit d’heures
Le crédit d’heures est attaché au représentant, selon le mandat électif ou désignatif qu’il détient.
Le crédit d'heures est individuel et personnel.
Il ne peut être partagé ou mutualisé, hormis pour les membres titulaires et suppléants du CSE.  Les modalités de partage et de mutualisation des heures de délégation entre les membres titulaires et suppléants du CSE au Chapitre1 § 2 du présent accord.
En dehors de ces situations spécifiques précitées, il n’est pas possible pour les membres du CSE de mettre en commun le total de leurs heures de délégation et de se les répartir entre eux. 
Par ailleurs, les membres du CSE suppléants peuvent utiliser les heures de délégation des titulaires, lorsqu’ils sont amenés à les remplacer en cas d’indisponibilité professionnelle ou d’absence provisoire ou définitive (mission, maladie, congés…). Les heures alors prises par les suppléants s’imputent sur le crédit d’heures des titulaires.
Préalablement au remplacement, le représentant titulaire ou suppléant concerné informe le service ressources humaines, en précisant le nom du suppléant qui le remplace et la durée indicative du remplacement.
Il est précisé que cette possibilité de remplacement par le suppléant vise le cas d’absence du titulaire ; elle ne saurait en conséquence être assimilée à un partage ou une mutualisation du crédit d’heures.




3. Le caractère mensuel du crédit d’heures
Le crédit d'heures s’apprécie dans le cadre du mois civil. Il est possible de reporter sur le mois suivant une partie des heures seulement, selon les règles définies au Chapitre1 § 2 du présent accord, et dans la limite de l’année civile. Toutes les heures non utilisées au 31 décembre seront perdues.
Le crédit d'heures est dû pour le mois entier ; il ne peut pas être réduit en fonction des heures non travaillées au cours de ce mois.
Il ne peut davantage être réduit en cas d'absence au cours du mois. 
 
 4. Les modalités de prise des crédits d’heures
   4.1. La prise d’heures de délégation pendant les heures de travail 
Les heures de délégation prises dans la limite du crédit mensuel sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc payées à l'échéance normale.
 La rémunération comprend tous les éléments habituels, à savoir notamment les avantages en nature dus par l’employeur, les temps d’habillage et toutes les primes ayant un caractère de salaire ou compensant une sujétion particulière de l’emploi que le représentant du personnel perçoit habituellement.
Les heures de délégation sont effectuées en priorité sur les horaires de travail. 
Si les heures de délégation sont prises en dehors des horaires de travail en raison des nécessités du mandat, il conviendra de veiller au respect du repos quotidien minimal légal de 11 heures avant la reprise du poste. 
   4.2. Le caractère exceptionnel de la prise d’heures de délégation hors temps de travail
Les parties s’accordent pour reconnaitre qu’en principe, si l’exercice du mandat peut générer des interventions hors temps de travail, dans la limite du crédit accordé, la prise d’heures de délégation sur un temps hors temps de travail revêt un caractère exceptionnel et s’établit en raison des nécessités du mandat.
   4.3. Le caractère exceptionnel du dépassement du crédit d’heures 
Le crédit d'heures est une limite mensuelle, qui ne peut être dépassée qu'en cas de circonstances exceptionnelles. 
Avant paiement, il appartiendra au représentant du personnel d’être en mesure de justifier auprès de l’employeur le caractère exceptionnel des circonstances ayant engendré le dépassement du crédit et la conformité de l’utilisation des heures en découlant.
Les parties s’accordent pour dire que le dépassement exceptionnel du crédit d’heures ne devrait pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires. 
Si le caractère exceptionnel de ces heures n’est pas justifié, alors le paiement de ces heures ne sera pas fait, après information du représentant du personnel. 
   
4.4. La liberté de déplacement des représentants du personnel
Les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une liberté de circulation dans l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise, pour l’exercice de leur mandat.
La suspension du contrat de travail n’entraine pas la suspension du mandat. 
Les représentants du personnel et syndicaux peuvent se déplacer dans l’entreprise tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail.
   4.5. La déclaration et le suivi des heures de délégation
Les parties reconnaissent que les missions des représentants du personnel et syndicaux les placent dans une logique d’engagement, qui demande disponibilité et réactivité. 
L’entreprise, de son côté, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne continuité de service.
Dans ce cadre, les représentants du personnel et syndicaux s’engagent à informer, sauf cas d’urgence, leur hiérarchie de leurs absences dans le cadre de leurs crédits d’heures.
Cette information préalable ne constitue en aucun cas une demande d’autorisation d’absence.
Il est rappelé que la mise en œuvre d’une information préalable et d’un suivi des heures de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel et syndicaux. Ils doivent permettre d’une part, aux représentants, d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part à la Direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation.
En pratique, les représentants du personnel et syndicaux, ainsi que les membres des commissions, veilleront à informer leur supérieur hiérarchique avant toute prise d’heures de délégation pour le bon fonctionnement du service et la continuité du service client. Un bon de délégation signé par eux-mêmes et leur hiérarchie étant transmis par ailleurs au service ressources humaines faisant mention des heures prises et du mandat en référence pour saisie dans le logiciel de gestion des temps et des activités (GTA).
Le modèle de bon de délégation est joint en annexe, à titre d’exemple. Ce modèle est évolutif selon les besoins opérationnels sans nécessité de faire un avenant au présent accord. 
Pour les salariés au forfait jour, un système déclaratif doit être utilisé pour le suivi de leurs heures de délégation (bon de délégation identique à tous les représentants du personnel).
Les heures de délégation des cadres au forfait jour seront gérées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chapitre 4. Les dispositions communes relatives à l’exercice du mandat syndical
 
 1. Formation économique, sociale et syndicale
L’exercice de responsabilités syndicales entraîne la nécessité d’une formation adaptée au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Cette formation se déroule selon les conditions définies par la législation en vigueur, notamment par celles de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, dite Ordonnance Macron.

2. Déplacements potentiels
Dans le cas où un représentant du personnel serait amené à se déplacer dans le cadre de son mandat, sur autorisation et convocation de la Direction, la procédure de prise en charge de ses frais de déplacement se ferait à l’identique de la procédure appliquée pour tout salarié de l’entreprise.

3. Réunion des adhérents de section syndicale
Les adhérents des sections syndicales pourront se réunir dans les locaux mis à leur disposition par la Direction de l’entreprise, dans les limites prévues par l’accord national professionnel du 07 juillet 2016 sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel.

4. Réunion d’information du personnel
Dans les 2 mois précédents les élections professionnelles, les organisations syndicales bénéficieront d’1 heure pour chaque organisation syndicale afin d’organiser une réunion d’information du personnel, ouverte au personnel sur leur temps de travail.
Dans le cas d’un changement profond de gestion des œuvres sociales du CSE, 1 heure d’information sera accordée afin d’informer le personnel.

TITRE 2 : L’évolution professionnelle des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales et représentatives.

Chapitre 1. Le principe de non-discrimination
L’entreprise s’engage formellement à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat, l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de promotion, de rémunération, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail et d’éventuelles actions en justice.
Cette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés, et sur l’organisation des services adaptée à l’exercice des mandats, telle que mentionnée au chapitre 2 du Titre II du présent accord.

Chapitre 2. L’articulation du mandat et de l’activité professionnelle 
Le présent chapitre détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel.
Cette articulation implique la mise en œuvre des actions suivantes :

  1. La prise de mandat 
          1.1. La formation des managers
Afin de renforcer la qualité du dialogue social, les managers seront sensibilisés sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel.
Les objectifs de cette sensibilisation seront notamment d’apporter des informations aux managers sur les droits et devoirs réciproques du salarié élu ou mandaté et de sa hiérarchie quant à l’exercice des mandats, de développer une sensibilité par rapport à la qualité du dialogue social de manière à éviter les incompréhensions et faciliter l’articulation de l’activité de représentant du personnel et professionnelle.
Cette sensibilisation sera animée en interne par la Direction des ressources humaines. 
 	 1.2. L’entretien spécifique de prise de mandat
Un salarié titulaire de mandat électif ou désignatif doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.
Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté, peut demander à bénéficier d'un entretien avec son responsable hiérarchique, et/ou un membre de la Direction des ressources humaines dans les six mois suivants de la prise ou du renouvellement de mandat(s).
Cet entretien a pour objet d'évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l'adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle, de préciser la position de sa rémunération/classification au moment de son élection ou de sa désignation.
Seront également abordés au cours de l’entretien les droits et devoirs réciproques du salarié élu ou mandaté et des représentants de la Direction quant à l’exercice des mandats.
Une copie du présent accord sera donnée à chaque nouvel élu / mandaté et chaque manager ayant un nouvel élu / mandaté dans son service.
Un support d’entretien spécifique, intitulé « entretien de début d’exercice de mandats » est créé et annexé au présent accord.
En fonction de l'importance des mandats exercés, ou de la nature du poste tenu, il peut être envisagé une adaptation du poste en accord avec l'intéressé et en fonction des possibilités de l'entreprise. 
La mise en œuvre d'une formation d'adaptation peut être prévue dans ce cadre.
2.  Le suivi au cours du mandat
La gestion du salarié mandaté ou élu reste de la responsabilité pleine et entière de la hiérarchie, qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.
Néanmoins le salarié élu ou mandaté bénéficie de dispositifs particuliers décrits ci-dessous.
     2.1. L’entretien au cours de mandat
Conformément à l’accord collectif de la branche professionnelle du LEEM du 07 juillet 2016 sur le droit syndical et les IRP, un entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du salarié élu ou mandaté. 
Ce suivi est réalisé au travers de l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) avec la hiérarchie.
    2.2. La rémunération
En fonction de l'évaluation de la prestation de travail, les progressions de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés. 
Conformément à la législation en vigueur, pour les représentants du personnel élus et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de leur durée du travail, il sera vérifié tous les ans que les salariés élus ou mandatés n’ont pas fait l’objet de discrimination dans leur évolution de salaire du fait de l’exercice de leur mandat et dans leur progression de carrière.
Il en est de même pour les représentants du personnel élus et syndicaux à temps plein qui n’ont qu’un seul mandat dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 15% de leur durée du travail.
   2.3. L’accès à la formation : principe d’égalité
Les salariés mandatés ou élus bénéficient comme tout salarié de l’entreprise, de la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel annuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder à divers stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

3.  A l’issue du  mandat
Les parties conviennent de renforcer et de sécuriser la gestion de l’étape de la fin de mandat.
     3.1. L’entretien spécifique de fin de mandat
Au terme d’un mandat, les représentants du personnel élus et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation réellement prises sur l’année dépasse 30% de leur durée du travail (y compris les heures passées en réunion avec la Direction), bénéficient, dans les trois à six mois qui suivent la cessation du mandat ou de façon anticipée si un besoin est identifié, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des ressources humaines et/ou du Délégué Syndical à la demande du collaborateur concerné, afin d'examiner : 
les modalités de retour dans son activité professionnelle ;
les besoins éventuels de formation nécessaires à la reprise complète de cette activité ;
les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié ;
le positionnement professionnel de l'intéressé ;
le recensement des compétences acquises et les modalités d’une éventuelle VAE ;
le bilan de l’évolution professionnelle sur les années de mandats ;
le collaborateur élu / mandaté qui, lors de la prise de mandat, avait été affecté, avec son accord, à un autre poste, doit retrouver, à l’expiration de son mandat, son poste initial, ou s’il n’est plus disponible, un poste équivalent en terme de qualification et rémunération, et ce en accord avec le salarié.

Un support d’entretien spécifique, intitulé « entretien de fin de mandats » est créé et annexé au présent accord.
    3.2. Le conseil en évolution professionnelle
Un conseil en évolution professionnelle – CEP (également appelé évaluation des compétences et des capacités professionnelles) pourra être proposé aux salariés ayant été mandaté ou élu pendant au moins quatre ans. Ce conseil en évolution professionnelle sera réalisé par un organisme extérieur (Pôle Emploi ou APEC selon la catégorie socio-professionnelle du salarié) dont le résultat fera l'objet d'un examen conjoint en accord avec l'intéressé.

TITRE 3 : Dispositions générales 

Chapitre 1: durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er février 2020.
Le présent accord se substitue à tout accord collectif, décision unilatérale ou usage   ayant le même objet en vigueur lors de sa signature et notamment à l’accord d’entreprise relatif au droit syndical, au dialogue social et au fonctionnement des instances représentatives du personnel du 20 février 2017.

Chapitre 2: révision
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Chapitre 3 : dénonciation
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

Chapitre 4 : publicité et dépôt 
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature.
La Direction notifiera, sans délai, par courriel avec accusé réception auprès des délégués syndicaux, le présent accord aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé à l’Unité Territoriale de la Côte d’Or de la DIRECCTE de Bourgogne France Comté par le biais de la plateforme de télé-procédure TéléAccords ().
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le 30 Janvier 2020 à Quétigny
Fait en six exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité.        Suivent les signatures,



SIGNATURES

Pour la société, Directeur de Site : 




Pour les Organisations Syndicales Représentatives :