AVENANT N°1 
RELATIF A L’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Adecco Groupe France


ENTRE LES SOUSSIGNES 
La société Adecco Groupe France dont le siège social est situé 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne, immatriculée au RCS du commerce sous le numéro 451 148 209 représentée par XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines 
D'une part, 
ET 
Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
- le syndicat CFTC représenté par XX en sa qualité de délégué syndical 
- le syndicat CFDT représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale 
- le syndicat CFE CGC représenté par XX en sa qualité de délégué syndical 
 D'autre part. 
Il est convenu ce qui suit : 
PREAMBULE

Convaincue de l’opportunité que constitue le télétravail pour l’entreprise et les salariés, et forte de l’expérience récente ayant favorisé un recours massif au télétravail, la société Adecco Groupe France a souhaité le réétudier comme mode d’organisation du travail.

En effet, la crise sanitaire que nous avons connue a incité les entreprises à repenser leur organisation, et le travail à distance s’est imposé comme un indispensable à la continuité de l’activité mais aussi comme un outil de flexibilité pour les collaborateurs comme pour l’entreprise. 

Les enjeux sont en effet multiples : 

Une volonté de l’entreprise d’optimiser la qualité de vie au travail et ainsi permettre de mieux concilier les temps de vie et de s’adapter à des circonstances individuelles exceptionnelles

Insuffler une culture d’une plus grande souplesse d’organisation tout en permettant d’améliorer les fonctionnements individuels mais également de s’adapter aux fonctionnements des clients

Poursuivre notre engament RSE en faisant du télétravail un levier pour contribuer à la baisse de notre empreinte carbone

Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit dans leur intégralité aux dispositions de l’accord signé en date du 1er octobre 2019. Il détermine les nouvelles conditions d’exercice de télétravail au sein de la société, s’appuyant sur les constats de la précédente organisation et les enseignements de ces derniers mois.

Les partenaires sociaux se sont réunis les 10 septembre 2020, 09 octobre 2020, 09 novembre 2020 et 09 décembre 2020.

SOMMAIRE















































TITRE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION 

Définitions

Conformément aux dispositions du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Dans une volonté de flexibilité, les parties conviennent de la mise en place des deux dispositifs suivants : 

Le télétravail régulier : dispositif dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent avenant ;

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent avenant.

Pour répondre à la volonté de souplesse des parties, il est précisé que le travail « nomade » sera désormais possible. Les collaborateurs auront ainsi la possibilité de travailler sur un autre site de l’entreprise que leur lieu habituel de travail de manière très exceptionnelle et en accord avec leur manager et le responsable du site d’accueil. Les dispositions du présent avenant n’ont pas vocation à s’appliquer au travail « nomade ». 

Champ d’application 

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT) travaillant pour l’entreprise Adecco Groupe France, entreprise utilisatrice. Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires peuvent également en bénéficier sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité définies en suivant. 

Le présent avenant ne s’applique pas aux collaborateurs pour lesquels le télétravail est prescrit par le médecin du travail à des fins thérapeutiques. Ledit télétravail thérapeutique est encadré par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER 

Article 1. Les critères d’éligibilité au télétravail

Ancienneté

Pour pouvoir accéder au télétravail, le collaborateur intéressé doit bénéficier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein du Groupe. 




Activité professionnelle 

Le télétravail est basé sur la capacité du collaborateur à exercer son activité professionnelle en autonomie. Il appartient au manager d’apprécier celle-ci en fonction de la maitrise et de la connaissance du poste du collaborateur, de sa capacité à travailler à distance et de manière individuelle. 

Il est d’ailleurs précisé que si le manager estime que le collaborateur fait preuve d’une autonomie suffisante sur son poste et que cela ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service, l’accès au télétravail pourra s’effectuer sans l’application de la condition d’ancienneté (1.1).

Il est précisé que le télétravail peut être exclu dans certaines situations :
Lorsque l’emploi du collaborateur nécessite une présence physique de celui-ci au sein des locaux de l’entreprise.
Lorsque l’exercice du télétravail est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service. 
Ainsi, le manager pourra décider de différer ou refuser la mise en place du télétravail en motivant précisément son refus par écrit au salarié avec en copie son référent RH.


Temps de travail 

Temps partiel : 

 Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 50% de la durée hebdomadaire légale de travail. 


Forfaits Jours réduits

Il en est de même pour les collaborateurs en forfait jours réduits, éligibles si leur forfait de jours annuels est d’au moins 109 jours.


Article 2. Lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le domicile du collaborateur doit être le lieu principal du télétravail. 

Toutefois, les parties, souhaitant instaurer une souplesse dans l’exercice du télétravail, acceptent de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. 

Le télétravail peut donc s’exercer dans un autre lieu que son domicile sous réserve qu’il :  
Garantisse la sécurité du collaborateur (notamment au regard de la conformité électrique du lieu)
Assure la sécurité des données, et garantisse la confidentialité des informations auquel le collaborateur a accès dans le cadre de son activité

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur pourra renseigner jusqu’à 2 adresses en plus du domicile principal du collaborateur, situées en France métropolitaine. 

Il attestera ainsi sur l’honneur, de la conformité du/des lieu(x) de télétravail (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses/leurs installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail et que le/les lieux est/sont assurés conformément à la règlementation en vigueur. 

A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable du manager, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent que ceux renseignés.

Les parties rappellent qu’afin que l’exercice du télétravail se déroule dans les meilleures conditions possibles tant pour le collaborateur que pour ses interlocuteurs, le collaborateur est invité à exercer le télétravail dans un lieu optimal, au calme et isolé de tout bruit.


Article 3. Les formules du télétravail régulier

L’organisation du télétravail s’exercera selon les formules suivantes. Celles-ci seront discutées entre le manager et le collaborateur : 

Formule concernant les collaborateurs à temps partiels > à 50% et < à 80% ou bénéficiant d’un forfait jour > à 109 jours et < à 174 jours

1 jours fixe de télétravail par semaine que le collaborateur peut choisir de prendre ou non
et
1 jour « flexible » par semaine que le collaborateur peut choisir de prendre ou non.

Formule Mixte concernant les collaborateurs à temps plein ou temps partiels > ou égal à 80% ou bénéficiant d’un forfait jours > ou égal à 174 jours

2 jours fixes de télétravail par semaine que le collaborateur peut choisir de prendre ou non
et
1 jour « flexible » par semaine que le collaborateur peut choisir de prendre ou non.

Formule flexible concernant les collaborateurs à temps plein ou temps partiels > ou égal à 80% ou bénéficiant d’un forfait jour > ou égal à 174 jours

Jours flexibles dans la limite de 3 jours par semaine et convenus avec le manager. 

Pour l’ensemble de ces formules, la pose de demi-journée de télétravail est possible. La demi-journée sera décomptée comme une journée dans le quota hebdomadaire, afin de maintenir des jours de présence réguliers sur site. 

Article 4. Les modalités d’accès au télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le collaborateur et la société. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à son manager. 




 Demande et examen de la demande

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif « Télétravail régulier » sollicite un entretien avec son manager. Ils échangeront alors sur l’organisation de l’activité en télétravail et les modalités précises d’exercice du télétravail (choix de la formule, choix des jours fixes…), dans une logique d’équilibre entre confiance et suivi de l’activité. Le manager est en effet garant de l’organisation de son équipe, et l’exercice du télétravail doit permettre de conserver des jours de présence favorisant les échanges entre collègues et la convivialité. 

A l’issue de cet entretien, le collaborateur adresse le formulaire de demande à son manager conforme à leurs échanges. 

Une réponse est apportée au collaborateur dans un délai de 15 jours ouvrés. En cas de désaccord entre le collaborateur et son manager sur l’éligibilité du collaborateur ou la mise en œuvre du télétravail (notamment sur le choix de la formule ou des jours fixes), le référent ressources humaines devra être informé. Toute réponse négative devra être motivée. 

La demande se fera dans un premier temps par mail, puis par la suite la mise à disposition d’un outil informatique est prévue afin de formaliser la demande directement sur l’outil et d’organiser la planification des jours de télétravail.

Planification des jours de télétravail 

En cas d’accord du manager, le collaborateur planifiera son/ses jour(s) de télétravail en fonction de la formule choisie. 

Journées fixes : 
Le/les jours de télétravail seront fixés par le collaborateur et son manager lors de la demande du collaborateur. Ils ne donneront pas lieu à validation ultérieure. 
Sous réserve de l’accord préalable du manager et en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, le collaborateur pourra modifier son/ses jour(s) fixe(s).

Journées flexibles :
Le/les jour(s) flexibles seront planifié(s) à l’initiative du collaborateur, avec l’accord du manager, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Ce délai de prévenance ne s’appliquera pas en cas de circonstances individuelles exceptionnelles, sous réserve de l’accord du manager.

Annulation d’une journée de télétravail 

A l’initiative du collaborateur : 
Sous réserve d’en informer préalablement son manager moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, le collaborateur peut annuler une journée de télétravail planifiée, s’il souhaite être présent sur site cette journée-là. 

A l’initiative du manager : 
Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, le manager pourra annuler la journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Toute journée de télétravail annulée, tant à l’initiative du collaborateur que du manager ne sera pas replanifiée.


Article 5. Période de réversibilité/suspension

Le manager et le collaborateur ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.

Le manager ne pourra imposer ce retour que dans le cas où l’exercice d’une activité en télétravail par le collaborateur compromettrait le bon fonctionnement du service, ou de l’entreprise. 

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d'un mail avec avis de réception, ou d’un courrier remis en mains propres contre décharge, adressé au salarié un mois à l’avance.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des conditions d’accès au télétravail déterminées par le présent avenant.


Article 6. Le matériel informatique et de communication

Les conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail et des stocks disponibles l'entreprise fournira au collaborateur, l'ensemble du matériel informatique permettant d'exercer son activité en télétravail. 

En cas d’indisponibilité provisoire de matériel, l’entreprise mettra tout en œuvre pour fournir le matériel dans les meilleurs délais.

Le collaborateur bénéficiera donc du matériel nécessaire à l’exercice à distance de son activité via un catalogue en ligne mis à disposition, afin de garantir de bonnes conditions de travail au moins équivalentes aux conditions de travail sur site.

Selon la formule et le métier, le matériel mis à disposition est susceptible d’évoluer. 

Ce matériel est et demeure la propriété de la société, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. 

En cas de retour à une activité sans télétravail ou en cas de fin de contrat, le matériel devra être restitué à la société. 



 Règles d’utilisation du matériel 

Les collaborateurs sont tenus de respecter la Charte interne destinée à régir l’usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d’Internet, en annexe du règlement intérieur applicable au sein de la société.

Ils sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société, à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l’occasion de la fin de celui-ci ;
De ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l’entreprise.


TITRE 3. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

En dehors des modalités d’exercice du télétravail régulier, telles que prévues au Titre 2, la société reconnait la possibilité pour le collaborateur d’exécuter, de façon exceptionnelle, du télétravail afin de répondre à une situation inhabituelle, d’urgence ou de force majeure, permettant d’écarter le cadre défini précédemment. 

Ce télétravail exceptionnel pourra concerner un collaborateur en particulier, un service ou encore un secteur géographique.

Article 7. Circonstances individuelles exceptionnelles

Situations visées :

Ces demandes exceptionnelles peuvent trouver leur origine notamment dans : 

Des conditions rendant le temps de trajet particulièrement difficile ou inhabituellement long (grèves, intempéries)
Des situations familiales particulières 

Modalités de mise en œuvre :

Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la société qu’ils soient éligibles ou non à l’une des formules. 

Les collaborateurs déjà en télétravail en application du TITRE 2, bénéficieront des dispositions du présent article en sus de leur formule. 

 Elle ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Dans une telle situation, le collaborateur devra alors informer son manager et recueillir son accord par tout moyen. Il ne sera pas soumis au délai de prévenance prévu au TITRE 2 du présent avenant, par le caractère exceptionnel de la situation.  

Article 8. Circonstances collectives exceptionnelles 

Situations visées :

Ces circonstances exceptionnelles peuvent notamment trouver leur origine dans des situations de pandémie nécessitant d’exclure le cadre du télétravail fixé précédemment (en cas d’aggravation de la crise sanitaire par exemple), ou encore d’épisode de pollution défini par l’article L223-1du Code de l’environnement, ou des situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence.

Modalités de mise en œuvre :

Lorsqu’une situation impactant un ensemble de collaborateurs se présente, le manager informera ses collaborateurs de la nécessité de recourir au télétravail. Le télétravail pourra donc être imposé comme mode d’organisation afin de garantir la sécurité et la santé des collaborateurs. Si le collaborateur refuse, cela devra être motivé et fera l’objet d’un échange avec le manager pour apporter des solutions permettant de garantir la santé et la sécurité du collaborateur. 


TITRE 4. DISPOSITIONS COMMUNES

Article 9 Accompagnement du télétravail

9.1 Sensibilisation à l’exercice d’une activité en télétravail 

Les collaborateurs accédant au télétravail, ainsi que leurs managers, seront sensibilisés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. 

Cette sensibilisation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié, son manager et ses collègues afin de préserver le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du collaborateur, mais également préserver la convivialité. 

Cette sensibilisation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour prévenir les risques liés à l’exercice d’une activité en télétravail et pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Cela se traduira par la mise à disposition de formations de type e-learning pour les collaborateurs en télétravail mais également pour les managers, et la mise à disposition d’une charte de bonnes pratiques en télétravail. 

9.2 Entretien de suivi du collaborateur 

L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion de chacun des rituels managériaux, et notamment lors des entretiens de mi-année et entretiens annuels. 

L’objectif étant de déceler les axes d’amélioration de l’organisation du télétravail.

Outre ces entretiens, le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés concernant la charge de travail, ou bien l’organisation du télétravail. 

9.3 Maintien du lien social

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.

Ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site, et chaque manager veillera à instaurer des rituels permettant de maintenir la convivialité au sein de l’équipe. 

Article 10. Aménagement du temps de télétravail

Si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail régissant l’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

	
10.1 Décompte du temps de travail effectif 

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail reste inchangée dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Afin de respecter au mieux la vie privée du collaborateur, aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail ne sera mis en place.

Pour veiller à l’équilibre vie privée, vie professionnelle, et au respect de la réglementation en matière de durée du travail, l’entreprise s’assurera du suivi du temps de travail du collaborateur, et l’informera des conditions légales sur son temps de travail.

10.2 Plages horaires de disponibilité 

Pour concilier au mieux la vie privée des collaborateurs et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail depuis leur domicile, l’entreprise et le collaborateur conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du collaborateur. 

Eu égard à l’autonomie dont bénéficie le collaborateur en forfait jours dans l’organisation de son travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé au collaborateur de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joignable. 



10.3 Le droit à la déconnexion

Soucieuse de favoriser l’équilibre des temps de vie, l’entreprise affirme son engagement au droit à la déconnexion, et est particulièrement attentive à celui-ci dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé que les mesures relatives au droit à la déconnexion prévue dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, s’appliquent à tous les collaborateurs dans les locaux de l’entreprise comme en télétravail. 

Il est également rappelé que le manager échange régulièrement avec son collaborateur sur les modalités d’exercice du télétravail et sur sa charge de travail comme indiqué à l’article 9.2.

Article 11 Principe de l’égalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 12 Cas particulier des travailleurs handicapés 

La société porte une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap et à l’adaptation de leurs conditions de travail. Afin de leur permettre de bénéficier du télétravail, le Référent des Ressources humaines s’assurera au cours d’un entretien spécifique de la possibilité de réaliser du télétravail et des modalités d’accès à cet exercice afin d’envisager, si nécessaire, des adaptations spécifiques, suivant, le cas échéant, les préconisations de la médecine du travail.

Article 13 Préservation du domicile privé 

La société s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur. 

En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, par mail avec accusé de réception, avec effet immédiat. 

Article 14. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Dans le cadre de la sensibilisation des collaborateurs à l’exercice d’une activité en télétravail, un module sera consacré à la prévention des risques liés à ce mode d’organisation du travail.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de survenance d'un accident du travail, les collaborateurs doivent en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l’accident la société, afin qu’il soit procédé à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.







TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES 
	
Article 16 Suivi de l’avenant

Les parties conviennent que le suivi de l’avenant se fera dans le cadre d’une commission télétravail annuelle avec deux membres par organisations syndicales représentatives afin d’en faire un bilan annuel qui sera présenté aux représentants du personnel et permettra de définir les éventuels axes d’amélioration. 

Article 17 Durée et entrée en vigueur 

Il est précisé que l’avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Article 18 Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, conformément aux dispositions légales. Si au cours du suivi de l’avenant, un point majeur nécessitant la réouverture de négociation est constaté notamment du fait de l’application de nouvelles dispositions légales relatives au télétravail entrant en vigueur ou issues des négociations interprofessionnelles, de branche… et se trouvant être en contradiction avec le présent accord, la procédure de révision pourrait être engagée par l’une ou l’autre des parties à tout moment. 

Article 19 Dénonciation 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires du présent avenant ont également la possibilité de le dénoncer.

Article 20 Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires : 

- Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)
- Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé. 

Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale représentative ayant participé à la négociation. 








Fait le 18 décembre 2020 à Villeurbanne,

En 7 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité. 
Pour la société AGF : 
XX 
Directrice des Ressources Humaines 



Pour les organisations syndicales représentatives : 
XX, délégué syndical CFTC 

 

 
XX, déléguée syndicale CFDT 





XX, délégué syndical CFE-CGC