ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE COUGNAUD SAS


Entre les soussignées,

La société COUGNAUD S.A.S., dont le siège social est situé 1 rue Philippe Lebon – ZI la Forêt à AIZENAY (85190), inscrite au RCS de La Roche-sur-Yon sous le n° B 486 080 161, représentée par XXX en qualité de Directeur d’Usine, dénommée ci-après « la société »,

Et, d’autre part,

L’organisation syndicale CFDT représentée par M. … en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFTC représentée par M. … en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CGT représentée par M. … en qualité de Délégué Syndical.


PREAMBULE :

Les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise et réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Le présent accord (ci-après « l’accord ») est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.


Article 1 : OBJET DE L’ACCORD

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Au regard des éléments de diagnostic fournis et à partir du constat ainsi réalisé, les parties décident de définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

La rémunération effective,
Les conditions d’accès à l’emploi,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La promotion professionnelle.

Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.




Article 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadres ou non cadres).


Article 3 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

3.1 Actions en matière de rémunération effective

A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même qualification professionnelle. 

De manière plus générale, la société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. 

Objectif chiffré : 

La dernière étude, menée pour l’année 2019, n’a pas mis en avant d’écart sensible de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soit pas justifié par des critères objectifs. 

La société s’engage à garantir le maintien de cette situation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Indicateur associé : 

Rémunération par catégorie professionnelle, coefficient et par sexe. En outre, la société s’engage à fournir des indicateurs par métier dès lors que le nombre de femmes et d’hommes présents est suffisamment représentatif.





3.2 Actions en matière d’accès à l’emploi

A titre liminaire, la société tient à rappeler qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois (internes ou externes) proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

La société rappelle également qu’elle demeure attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

3-2-1 La formation des personnes en charge du recrutement 

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du précédent accord, la société s’était engagée à former et sensibiliser son personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Au terme du présent accord, la société étend cet engagement aux salarié(e)s qui peuvent être amenés, dans le cadre de leurs missions, à effectuer des entretiens de recrutement et notamment auprès de salariés intérimaires.

Objectif chiffré : 

La société s’engage à ce que 100 % des collaborateurs en charge du recrutement suivent une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes et plus particulièrement la formation « Gender Balance ». 

Indicateur associé : 

Proportion des collaborateurs en charge du recrutement ayant bénéficié de la formation « Gender Balance ». 

3-2-2 Accès aux stages et aux contrats en alternance

Conscientes des difficultés liées au recrutement des femmes sur ses métiers, et donc de la nécessité d’intégrer et de former des femmes à ces derniers, la société veillera à proposer des contrats en alternance qui soient accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. 

Objectif chiffré : 

Dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties s’étaient fixé comme objectif de faire progresser la proportion de femmes parmi les alternants et les stagiaires à la hauteur de celle des femmes présentes dans les effectifs.

La société entend poursuivre ses efforts et se fixe ce même objectif.





Indicateur associé :

Ratio entre le nombre de femmes alternantes/stagiaires et le nombre de contrats en alternance/stages recrutés au sein de la société. 

3-2-3 Entretiens de recrutement

Afin de travailler sur la mixité des emplois existants au sein de la Société, cette dernière s’engage, par le présent accord, à veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche. 

Ainsi, l’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, d’équilibrer les candidatures retenues en vue d’un entretien, dans le cadre des processus de recrutement. 

Objectif chiffré : 

L’entreprise se fixe comme objectif de voir recevoir 15 % de femmes parmi les candidats reçus en entretien (recrutement interne et externe en CDI, CDD et alternants).

Indicateur associé : 

Répartition par sexe des candidats reçus en entretien d’embauche par année civile. 

3.3 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, la société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

3-3-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. 

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période. 

Les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour ou temps d’absence équivalent par journées groupées, à compter de la production du certificat de grossesse, payée pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.




3-3-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 

la détermination des droits liés à l’ancienneté,
l’ouverture des droits à congés payés,
la répartition de l’intéressement/participation.

En outre, la couverture complémentaire santé sera maintenue dans les mêmes conditions, la société continuant d’en assurer la part patronale.

Les salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation peuvent solliciter la tenue d’un « entretien d’information préparatoire » avec leur responsable hiérarchique, accompagné le cas échéant du responsable des ressources humaines, pour faire le point notamment sur :

les modalités du départ en congé,
les aménagements qui seraient rendus nécessaires lors du retour de congé (formation, organisation du travail, orientation professionnelle).

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé, au plus tard dans le mois qui suit ce retour, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur : 

le poste de travail retrouvé,
les conditions de travail,
les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle. 

Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé. 

Il est également précisé que le salarié, dans tous les cas, bénéficiera dès son retour d’un accueil sécurité renforcé.

Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie de ces entretiens.

3-3-3 Droits liés au congé paternité

Objectif :

Les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour : 

la détermination des droits liés à l’ancienneté,
l’ouverture des droits à congés payés,
la répartition de l’intéressement/participation. 

Indicateur :

% de nouveaux pères ayant utilisé le congé paternité par rapport au nombre de paternité dans la Société.

3-3-4 Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant 

Les parties rappellent qu’au jour de la signature de l’accord, en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé d’au plus 18 ans et dont il assume la charge, sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré. 

Cette journée d’absence rémunérée est attribuée dès lors que l’hospitalisation dépasse la demi-journée. Cette disposition est conditionnée à la fourniture du bulletin d’hospitalisation précisant les heures d’admission et de sortie de l’hôpital. Dans l’hypothèse où ce bulletin ne préciserait pas ces heures, le salarié concerné accompagne celui-ci d’une attestation sur l’honneur portant sur les heures d’admission et de sortie de l’hôpital.

3-3-5 Droits liés à la charge d’un enfant de moins de 3 ans

La société s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. 

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Il sera en outre accordé, aux salariés qui assument seuls la garde effective d’un ou plusieurs enfants, ayant 6 mois de présence dans l’entreprise et contraints d’interrompre leur travail pour garder leurs enfants âgés de moins de 16 ans, des congés rémunérés de courte durée. Dans le cas d’une absence pour soigner un enfant malade, le salarié devra produire un certificat médical.

La limite maximale sera de 2 journées par année civile, ces 2 journées pouvant être prises par journée ou demi-journée.

Objectif Chiffré : 

L’objectif de la Société est de mettre en place un support d’information et de le distribuer à 100% des salariés qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

La société s’oblige à ce que les informations contenues dans le support d’information à destination des salariés devenant parents concernent tant les femmes que les hommes.

Indicateur associé :

% des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information. 

Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord et en avoir informé l’entreprise. 

3.4 Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 

La société s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. 

La société s’engage également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité.

3-4-1 La formation 

La société considère que la formation est un levier essentiel pour accompagner les salariés, et plus particulièrement les femmes, dans la mise en œuvre des trajectoires professionnelles et des promotions.

La société s'engage donc à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

La société s’engage également à considérer que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dès lors que la mise en place d’actions de formation ont été décidées lors de l’entretien de reprise de travail visé par le présent accord.

Objectif chiffré :

Par le présent accord, la société s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle et, plus particulièrement, à ce que l’écart entre la répartition du nombre d’hommes et de femmes accédant à la formation soit équivalent à la proportion des hommes et des femmes dans l’effectif global de la société. 

Indicateur associé : 

Répartition par sexe des actions de formation effectuées au cours de l’année civile.

3-4-2 Entretiens annuels 

L’accès aux entretiens annuels est reconnu comme étant un vecteur essentiel dans la possibilité de bénéficier d’une promotion professionnelle au sein de la société et du groupe auquel elle appartient.

C’est pourquoi, pour que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, la société s’engage à ce qu’il y ait un égal accès à ces entretiens.

Objectif chiffré :

L’objectif est de maintenir l’équilibre dans la proportion de salariées femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel et d’hommes ayant bénéficié de cet entretien. 


Indicateur associé :

% de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel.
% d’hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel.
 
3-4-3 Sensibilisation des managers 

La société s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation auprès des salariés en charge du management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes et ce notamment au travers de la formation « Adhere ».

Objectif chiffré :

L’objectif est qu’au terme du présent accord, 100 % des cadres de la société aient effectué cette formation.

Indicateur associé :

% de cadres ayant effectué la formation « Adhere ».


Article 4 : SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi de l’accord est effectué entre la Direction, le Comité Social et Economique et les Organisations Syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire. 


Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.


Article 6 : ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Notification devra également être faite aux parties signataires dans le délai de 8 jours par lettre recommandée avec accusé de réception. 




Article 7 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

La direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail se réuniront alors dans un délai de quatre mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.


Article 8 : DEPOT

L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D/ 2231-2 du Code du Travail.

Il sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Il sera également remis un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon.

Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.


Fait à Aizenay, le 22 juillet 2020