ENTRE : 

La Société à Responsabilité Limitée (SARL) EXPERT ET CONSEIL immatriculée au RCS de Tarascon sous le numéro SIRET 539 403 725 00010, dont le siège social est situé 7 place de la République – 13210 Saint Rémy de Provence, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur » ou encore « la société »,
D’une part, 



ET :




Les salariés de la SARL EXPERT ET CONSEIL, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions de l’Article L.2232-21 du Code du Travail, 

Ci-après désigné par « les salariés »,

D’autre part, 



Ensemble, dénommés « les parties »,









































CONDITIONS DE LA NEGOCIATION

Dans la perspective de la négociation du présent accord, les salariés de la société se sont vu remettre en main propre contre décharge en projet, le texte du présent accord d'entreprise, le 03 décembre 2020. 
Le projet d’accord a également été expédié par courriel le même jour, sur la boîte mail professionnelle des salariés. 
L’entreprise a par ailleurs informé les salariés de l'existence des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le 03 décembre 2020.  
L’Arrêté publié au Journal Officiel du 2 août 2017 prévoit en effet que sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale des Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes (n° 0787) les organisations syndicales suivantes :

La Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 38,96%
La Confédération générale du travail (CGT) : 14,77%
La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) :  8,66%
La Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 11,95%
La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 25,66%

Les salariés sont ainsi informés qu'ils peuvent consulter l'adresse des organisations syndicales représentatives suscitées sur le site internet du ministère du travail :   

Dans la perspective de l'adoption du présent accord d'entreprise les salariés ont été informés des modalités de l'organisatio de leur consultation pour l'adoption du présent texte conventionnel, le 03 décembre 2020, lesquelles sont exposées ci-après. 
Il a en outre été rappelé aux salariés que la négociation entre les parties se déroule dans le respect des règles suivantes (article L.2232-29 Code du travail) :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Conformément au décret du 26 décembre 2017 (D. n°2017-1767 – article R.2232-12 Code du travail), les salariés sont informés des modalités de la négociation, lesquelles sont les suivantes : 
Remise aux salariés de l'accord : Le projet d'accord d'entreprise est remis aux salariés de la société le 03 décembre 2020 en main propre contre décharge pour ceux présents physiquement dans l’entreprise et, est également envoyé par courriel sur la boîte mail professionnelle lorsque le collaborateur n’est pas physiquement présent dans l’entreprise au moment de la remise du projet d’accord.  
Lieu, date et heure de la consultation : La consultation des salariés sera organisée le 18 décembre 2020 à 09h00 en salle de réunion dans les bureaux de la société        

Organisation et déroulement de la consultation : 
La liste des salariés amenés à participer à la consultation est la suivante : 
 
 
 
 
 
 
 
 

Tous les salariés suscités devront participer à la consultation. 
La consultation des salariés aura lieu en dehors de la présence de l'employeur. 
Pour l'organisation de cette consultation seront mis à la disposition des salariés : 
1 urne,
1 salle qui servira d'isoloir : salle de reprographie 
1 salle qui permettra de déposer le vote dans l’urne : salle de réunion 
16 bulletins papiers sur lesquels sera inscrit : « favorable à l'adoption de l'accord » (x8) ou « défavorable à l'adoption de l'accord » (x8)
8 enveloppes
1 poubelle placée dans la salle qui servira d'isoloir
1 procès-verbal des résultats du vote à compléter en annexe au présent (cf. ANNEXE 4),
1 feuille d'émargement des salariés (cf. ANNEXE 5). 

Les salariés sont informés du sens des mentions des bulletins :
« favorable à l'adoption de l'accord » exprimant le souhait du votant d'adopter l'accord,
« défavorable à l'adoption de l'accord » exprimant le refus du votant d'adopter l'accord.  

Aucune mention manuscrite ne devra être apposée sur les bulletins de vote. A défaut le bulletin ne pourra être comptabilisé. 

Lors de la consultation, les salariés seront invités : 
A prendre 2 bulletins de vote (1 « favorable à l'adoption de l'accord », 1 « défavorable à l'adoption de l'accord ») et une enveloppe,
 A s'isoler chacun leur tour afin de garantir la confidentialité de leur vote, dans la salle mis à disposition par l'employeur et qui servira d'isoloir (salle de reprographie), 
A introduire le bulletin de vote de leur choix parmi les deux mis à leur disposition dans l'enveloppe remise et, à la fermer. 
À déposer leur enveloppe fermée dans l'urne qui sera placée dans la salle du vote au sein de laquelle les autres salariés attendront. 
À signer à côté de leur nom et prénom, la feuille d'émargement mise à disposition. 

Une fois que les 8 salariées auront déposé leur enveloppe dans l'urne, ces derniers procèderont ensemble au dépouillement. 
Le dépouillement sera effectué par le salarié le plus âgé. Il sera chargé d'ouvrir chacune des enveloppes et d'indiquer son contenu. 
Une fois le dépouillement terminé, le salarié le plus âgé reportera les résultats du vote au sein du procès-verbal annexé au présent. 
Ce procès-verbal indiquera les résultats du vote : 
le nombre de bulletin « favorable à l'adoption de l'accord »,
le nombre de bulletin « défavorable à l'adoption de l'accord »,
le nombre de bulletin raturé ou comportant une mention manuscrite. 

Ce procès-verbal sera signé par l'ensemble des salariés qui ont participé à la consultation pour attester de l'exactitude des mentions reportées par le salarié le plus âgé, également signataire dudit procès-verbal. 
Une fois que cette étape sera terminée, les salariés remettront à l'employeur représenté par Monsieur qui ne sera pas présent dans les locaux dédiés à l'opération de vote (dans le salles mises à disposition pour le vote), ledit procès-verbal. 
Le procès-verbal de la consultation des salariés sera affiché dans les locaux de l'entreprise le 18 décembre 2020.  
Les salariés sont informés que :
L'article L.2232-21 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ». 

L'article L.2232-22 du Code du travail dispose que : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ». 

Enfin, les salariés sont informés que les opérations de vote se tiendront pendant le temps de travail lequel sera rémunéré comme tel.  



PREAMBULE 

La société EXPERT ET CONSEIL est une entreprise qui propose ses services d’expertise comptable à des sociétés et entreprises individuelles implantées à Saint Rémy de Provence et plus largement, au sein de la région Sud-Est de la France exerçant tous types d’activités.

La société applique la Convention collective des personnels des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 0787). 

Le présent accord a pour objet de : 

Mettre en place le télétravail de manière régulière (1ère partie), 
Instaurer des règles dérogatoires en matière de paiement des heures supplémentaires (2ème partie),
Modifier la période de prise des congés-payés (3ème partie),

Sur le télétravail 

Dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des préoccupations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties ont décidé de conclure un accord relatif au télétravail.

En effet, la société EXPERT ET CONSEIL et ses salariés qui ont eu l’occasion d’expérimenter le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 sont convaincus des avantages de cette organisation du travail.

Les dispositions déterminées au sein du présent accord ont ainsi pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés de la société EXPERT ET CONSEIL.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent dans le cadre de la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de la société EXPERT ET CONSEIL repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.


Sur le paiement des heures supplémentaires 

La nécessité d’un tel accord se justifie par le fait que la société EXPERT ET CONSEIL appliquait jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord qui a vocation à se substituer aux pratiques antérieures sur le même sujet, un usage consistant à payer systématiquement les heures supplémentaires réalisées par les salariés avec application des taux de majoration prévus par la loi (taux de majoration prévus par l’article L.3121-36 du Code du travail) qui ne correspond plus aux attentes de plusieurs salariées. 

En effet, plusieurs collaborateurs, notamment en raison de leur situation familiale (enfants en bas âge par exemple) ont exprimé le souhait de bénéficier non plus, d’un paiement en argent des heures supplémentaires réalisées mais, de l’octroi d’un repos de remplacement.

La Direction se veut favorable à l’octroi d’un repos pour le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, au lieu du versement d’une somme d’agent. 

Néanmoins, dans la mesure où la société EXPERT ET CONSEIL a besoin de la disponibilité de ses collaborateurs, rencontrant régulièrement des difficultés à recruter de manière efficace et pérenne, elle ne peut pas procéder au paiement des majorations applicables au taux en vigueur jusqu’alors, sous la forme d’un repos.  



Actuellement les majorations applicables au paiement des heures supplémentaires correspondent à celles prévues par la loi, à savoir : 
majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires 
majoration à 50% pour celles réalisées au-delà des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires. 

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par l’octroi d’un repos majoré selon les taux suscités aurait pour conséquence d’engendrer d’importantes contraintes organisationnelles liées à l’absence d’une main d’œuvre suffisante en nombre, pour l’accomplissement efficace des activités de la société EXPERT ET CONSEIL.   

C’est pourquoi, la Direction propose dans le cadre de la négociation du présent accord d’entreprise, notamment, qu’il soit dérogé aux taux de majoration des heures supplémentaires qui étaient pratiqués afin de fixer un taux unique correspondant à 10%, applicable pour le paiement des heures supplémentaires sous la forme d’un repos. 

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y attachées sous la forme d’un repos compensateur serait néanmoins plafonné à 35,20 heures de repos acquis par année civile. 

Au-delà du plafond suscité correspondant à la réalisation de 32 heures supplémentaires (donc à l’exclusion des majorations), les heures supplémentaires accomplies feraient l’objet d’un paiement en argent selon les majorations prévues par les dispositions issues de la Convention collective, actuellement applicables. 

Dès lors, s’agissant des heures supplémentaires pour lesquelles un paiement en argent serait applicable (à partir de la 33ème heure supplémentaire par année civile), les taux de majoration seraient les suivants : 
de la 36e à 39e heure hebdomadairement réalisée : majoration de 10 %,
au-delà de la 39e heure hebdomadairement réalisée: majorations légales (25% et au-delà de la 8ème heure supplémentaire accomplie au cours de la même semaine civile : 50%). 

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont conclues conformément aux dispositions du Code du travail, en particulier de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, de l’article L.3121-28 et suivants du Code du travail et de la Convention Collective Nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 0787), actuellement en vigueur au jour de sa signature.


Sur la période de prise des congés-payés 

Compte tenu de l’accroissement d’activité liée à « la période fiscale » qui intervient chaque année au cours du premier semestre de l’année civile, les collaborateurs ne peuvent pas en principe, prendre leur 4ème semaine de congés-payés pendant la période légale (coïncidant avec celle prévue par la convention collective) de prise du congé principal concernant les mois de mai, juin et juillet notamment. 

Les contraintes organisationnelles conduisent à constater que la période légale de prise des congés-payés principaux (les 4 premières semaines) qui débute le 1er mai et s’achève le 31 octobre, n’est donc pas appropriée. 

Les dates de prise des congés-payés principaux résultant de la période légale et, conventionnelle (Convection collective) apparaissent encore moins appropriées du fait de la création d’un droit à repos de remplacement en paiement des heures supplémentaires réalisées et de leur majoration à hauteur d’une semaine de repos supplémentaire dans l’année par l’adoption du présent accord d’entreprise. 

Le présent accord qui a vocation à créer des dispositions en adéquation avec les souhaits des collaborateurs mais également, les contraintes organisationnelles et matérielles de l’entreprise, entend ainsi étendre la période de prise des congés-payés de manière à la faire coïncider avec l’année civile.   

Dès lors, la période de prise des congés payés correspondrait à celle du 1er janvier N au 31 décembre N, permettant ainsi aux salariés de prendre le congé principal au cours de cette période. 
Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables au sein la société en matière de congés-payés conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.3141-15 du Code du travail (Ordonnance Macron n°1385 du 22 septembre 2017).  
Les parties ont en effet souhaité préciser dans un accord collectif les règles de prise et d'organisation des congés-payés au sein de l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités au regard de l’accroissement d’activité rencontré suscité. 
C'est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux éventuels usages portant sur le même objet.

1ère partie : TELETRAVAIL


Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 3 du présent titre.  


Article 2. Définition 

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini supra. 
 

Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail.

Ainsi ne sont pas éligibles, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique (ex : agent d’entretien, secrétaire avec accueil du public …). 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

-  titulaires d'un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel s’il correspond a minima, à 100 heures / mois, 
- sous réserve de justifier d’une ancienneté en temps de travail et présence effectifs de 3 mois minimum à compter de la date d’effet du contrat de travail, 
-  n'étant plus en période d'essai,
- n’étant plus en période probatoire,
-  disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,
-  occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance,
-  occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique et la Direction veilleront à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc, de refuser une demande à ce titre.


Article 4.  Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.


Article 5. Modalités de mise en place du télétravail 

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise. 

Il en résulte les conséquences suivantes :

-  le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

- le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

- le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

Le salarié qui télétravaille doit s’assurer de sa disponibilité pour assurer sa mission, dans des conditions équivalentes de celles exécutées au sein des locaux de l’entreprise. 

•	Télétravail régulier :

Les salariés éligibles et volontaires pourront télétravailler régulièrement au maximum : 

1 jour et 1 demi-journée (1/2 jour) par semaine alternée avec une demi-journée (1/2 jour) la semaine suivante pour les salariés éligibles dans les conditions évoquées à l’article 3 du présent accord. 

Autrement dit, les salariés éligibles pourront prétendre au télétravail régulier de la manière suivante : 


Ces limites sont applicables sans possibilité de cumul ni de report d’une semaine sur l’autre. 

Le télétravail s’effectuera : 
Par demi-journée ou journée entière ; 
En dehors des lundis, mardis, et jeudis.  

La mise en place du télétravail à titre régulier intervient à partir d’une demande écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique et le cas échéant, auprès de la Direction de la société. Les modalités de ce télétravail sont définies au sein du présent accord.


•	Télétravail occasionnel :

Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel. 

Le télétravail occasionnel pourra être mise en place à hauteur de 5 jours télétravaillés maximum par an.

Le télétravail occasionnel s’effectuera : 
Par demi-journée ou journée entière ; 

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires, sa demande par courriel auprès de son responsable hiérarchique et le cas échéant, de la Direction qui en sera directement destinataire, lequel l’examinera et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité.

Aucune possibilité de télétravail ne pourra être mise en œuvre à titre occasionnel en l’absence de formalisation écrite de la demande dans les conditions suscitées. 


•	Télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : 

intempéries ;
grèves des transports en commun ;
épisode de pollution ;
en cas de menace d'épidémie ;
ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail ;
mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues. 

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par la volonté du salarié : Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par courriel ou par sms si l’accès à la messagerie professionnelle est impossible, à son responsable hiérarchique et, en cas d’empêchement, à la Direction de la société, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse écrite dans les meilleurs délais.

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par la volonté de l’employeur (article L.1222-11 Code du travail) : Contrairement aux hypothèses de télétravail régulier ou occasionnel, l’employeur peut en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette situation, l’aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord du salarié. 

Cette forme de télétravail qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais exige cependant une formalisation et une traçabilité. Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont pas applicables dans l’hypothèse du télétravail exceptionnel. 


Article 6. Formalisme de la mise en place du télétravail 

6.1 Demande de télétravail et réponse à la demande

Le télétravail régulier et occasionnel doit résulter d’une demande expresse du salarié adressée à son responsable hiérarchique et, le cas échéant à la Direction, via un formulaire (cf. ANNEXE 1).  

Une réponse motivée est adressée au salarié demandeur par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

Le responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction, étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont (liste non exhaustive) :
-  non-respect des conditions d'éligibilité,
-  exigences professionnelles liées à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle,
-  raisons d'impossibilité techniques,
- risque de désorganisation réelle au sein de l'activité,
- autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le refus sera motivé. 


6.2 Formalisation de l’accord pour la mise en œuvre du télétravail régulier : avenant au contrat de travail

Entretien : Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la Direction et le salarié concerné afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 

Avenant au contrat : L'organisation de l'activité en télétravail régulier sera formalisée par un avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat sera valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Celui-ci sera conclu pour une durée déterminée, d’un an maximum, renouvelable annuellement au 1er janvier de chaque année, dès lors que le poste est éligible au télétravail.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans l'avenant au contrat de travail. 

En tout état de cause, le salarié peut décider de venir travailler dans les locaux de la société plutôt que de télétravailler. 

Dans cette situation, il doit en informer par courriel, son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la date d’effet. 


Article 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

7.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à la société et au salarié bénéficiaire d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de trois (3) mois au télétravail est prévue. 

Cette période de trois (3) mois débute à compter de la mise en œuvre effective du Télétravail. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Durant toute la période d'adaptation, le responsable hiérarchique, la Direction ou le salarié bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de la société.

Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge, ou courriel électronique avec accusé de lecture. 

Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail. A la date de reprise d'activité au sein des locaux de l’entreprise, les frais indemnisés par la société au titre du télétravail cesseront de plein droit.

Le salarié retrouvera alors ses conditions d’emploi antérieures. 


7.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur peut solliciter le retour à une situation sans télétravail. 

La demande du salarié sera effectuée par écrit par envoi d’un courriel avec accusé de lecture ou, lettre remise en main contre décharge. 


7.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut mettre fin de manière anticipée au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois dans un des cas suivants :

-  un changement de fonction ;
-  déménagement des locaux de l’entreprise ;
-  une modification dans la structure de l'équipe ;
-  une réorganisation de la société ;
- pour des raisons de sécurité ou tenant à la santé des collaborateurs ;
-  l'absence de respect des conditions du présent accord ; 
-  motif inhérent à l’organisation de l’entreprise. 

La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet 1 mois après réception par le salarié de la décision de l'employeur d'y mettre un terme.


7.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
- en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;
- en cas de remplacement d’un salarié absent ;
- en cas de surcroît exceptionnel d’activité ;
- en cas de panne de matériel nécessaire au télétravail…

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 5 jours calendaires), sauf urgence justifiée. 

Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande (par courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception…).   


7.5 Réversibilité permanente

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.

Le salarié comme le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :

-Le salarié ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis ;

-Le responsable hiérarchique ou la Direction en revanche, s’il est à l’origine de la réversibilité, devra motiver sa demande, et respecter un délai d’un mois avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires.


Article 8. Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant au contrat.

L'adresse du domicile du salarié s'entend comme le lieu de sa résidence principale.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un espace de travail au sein des locaux de la société, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique et le cas échéant, à la Direction, une attestation de conformité annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2).

Le salarié candidat au télétravail doit en effet disposer d’une pièce à son domicile lui permettant : 

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, 
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail, 
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.  





Article 9.  Modalités de régularisation de la charge de travail ou de régularisation du temps de travail

La société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

La charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours d'entretiens qui se tiendront minimum 1 fois par an avec le responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction.

Un ou des entretiens complémentaires pourront également être organisés à la demande du salarié lequel formulera celle-ci par écrit (courriel, lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception …), la Direction et/ou le responsable hiérarchique, destinataire de ladite demande disposant alors d’un délai de 4 jours calendaires à compter de sa réception, pour organiser une entrevue.  

En tout état de cause, tous les télétravailleurs sont informés qu’ils doivent dans les plus brefs délais, signaler par écrit au responsable hiérarchique et/ou à la Direction (mail, lettre remise en main propre contre décharge…) toutes les difficultés rencontrées éventuelles liées à la charge de travail, indépendamment de l’entretien annuel. 


Article 10. Modalités de contrôle du temps de travail 

Par principe, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime juridique du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours …). 


10.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la société. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. 

Tout dépassement des horaires prévus dans le cadre du télétravail devra être impérativement autorisé préalablement par l’employeur. En tout état de cause, le dépassement des horaires applicables et/ou de la durée contractuelle de travail devra faire l’objet d’un signalement à la Direction à la fin du mois considéré par le salarié.  

Il est en effet rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. 

A ce sujet, il est également rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, rémunérées comme telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie. 


10.2 Salariés soumis au forfait jours 

Le salarié en forfait annuel en jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans le présent accord au titre du télétravail et selon les stipulations conventionnelles applicables au sujet de l’organisation de sa durée du travail selon ces modalités spécifiques.





Article 11. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

11.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures à temps plein

Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition ou, personnel mais faisant l’objet d’une indemnisation (téléphone portable, téléphone fixe, courriel …), selon les horaires suivants correspondant aux horaires collectifs actuellement applicables à la date de signature du présent accord, rappelés à titre informatif : 

Du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 et de 13h15 à 17h,
Le vendredi de 8h30 à 12h30

Pour les salariés à temps partiel, ils devront être joignables pendant les plages horaires correspondant aux dispositions contractuelles applicables à leur endroit, et, le cas échéant, pendant les horaires prévus au planning de travail applicable. 


11.2 Salariés soumis au forfait annuel en jours 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.


Article 12. Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Les équipements mis à disposition par l’employeur se composent de :
Un Ordinateur portable, 
Un chargeur d’ordinateur portable,
Une sacoche d’ordinateur,
Un clavier,
Une souris,
Une calculatrice,
Des tampons « COMPTABILISE » et « COPIE »,
Des petites fournitures de bureaux, tels que les stylos, les rubans correcteurs ...

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué au plus tard, à la date de cessation effective des fonctions.  

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant et en contactant la société                            (par téléphone :                     et par courriel :                ) ou tout autre prestataire qui serait susceptible de remplacer ladite société.

Les interventions qui ne peuvent être effectuées à distance (« prise en main » par l’informaticien) sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

L'employeur préviendra alors le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 10 jours calendaires avant l'intervention.

En cas de panne des équipements utiles au télétravail (matériel ou connexion internet ou téléphonique), laquelle rend impossible la poursuite du télétravail, le travail s’exécute temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, au sein des locaux de l’entreprise. 


Article 13. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise par l’allocation d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé par l’URSSAF pour bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales. 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

De même, la conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité sous forme d’attestation sur l’honneur annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2).


Article 14. Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.


Article 15.  Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu (absences pour maladie, congés…) le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


Article 16.  Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, par présomption simple, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 

A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel s’ils existent et, l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.






Article 17. Santé et sécurité du télétravailleur

L’employeur s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.


Article 18.   Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

En effet, il est rappelé que l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés de sorte qu’en cas de non-respect des dispositions afférentes à la durée du travail, il pourra prendre toutes les mesures utiles pour faire cesser le danger. 


Article 19. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur 

19.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

- la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
- le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
- le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

19.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment pas : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc


















2ème partie : HEURES SUPPLEMENTAIRES


Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société soumis à l’application des dispositions législatives et réglementaires afférentes aux heures supplémentaires.  

Dès lors, sont notamment exclus du champ d’application des présentes dispositions conventionnelles : 
Les cadres dirigeants,
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours,
Les salariés à temps partiel,
… 

Article 2. Définitions 

Semaine : Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Temps de travail de référence : Le temps de travail de référence est de 35 heures hebdomadaire et de 151,67 heures mensuelles. Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1 607 heures. 

Temps de travail effectif : Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3.  Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale
Les parties au présent accord conviennent de prévoir deux modalités de calcul du taux de majoration des heures supplémentaires suivant que lesdites heures sont payées en argent (3.2) ou, en repos (3.1). 

Par le présent accord, les parties conviennent que les 32 premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une même année civile, seront nécessairement rémunérées en repos selon le taux de majoration y attaché (3.1). Elles ne pourront pas en principe faire l’objet d’un paiement en argent, sauf dans les hypothèses expressément visées dans le présent accord matérialisées par l’impossibilité de prise du repos. 

En revanche, toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond suscité (c’est-à-dire à partir de la 33ème heure supplémentaire réalisée au cours d’une même année civile), feront l’objet d’un paiement en argent selon les majorations y attachées prévues ci-après (3.2). 

3.1 Taux de majoration applicable en cas de paiement en repos des heures supplémentaires : 
En application des dispositions de l', le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale sera ainsi fixé :
10 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées et rémunérées sous la forme d’un repos.

Ce nouveau taux de majoration de paiement des heures supplémentaires remplace celui précédemment pratiqué dans l’entreprise résultant d’un usage applicable jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer dans la mesure où les présentes dispositions conventionnelles ont le même objet. 


3.2 Taux de majoration applicables en cas de paiement en argent des heures supplémentaires : 
Au-delà de 32 heures supplémentaires réalisées par année civile, les heures supplémentaires accomplies à partir de la 33ème heure, feront l’objet d’un paiement en argent selon les majorations prévues par les dispositions issues de la Convention collective actuellement applicables. 

Autrement dit, les heures supplémentaires payées en argent, seront majorées de la manière suivante : 
De la 36-ème à la 39-ème heure supplémentaire hebdomadaire : majoration à 10%, 
De la 40ème à la 43ème heure supplémentaire hebdomadaire : majoration à 25%,
A partir de la 44ème heure supplémentaire hebdomadaire : majoration à 50%. 

Ces nouveaux taux de majoration de paiement des heures supplémentaires remplacent ceux précédemment pratiqués dans l’entreprise résultant d’un usage applicable jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer dans la mesure où les présentes dispositions conventionnelles ont le même objet. 


Article 4. Modalités de paiement des heures supplémentaires et de leur majoration – repos compensateur de remplacement ou paiement en argent

4.1. Plafond

Par les présentes dispositions conventionnelles, les parties conviennent que les heures supplémentaires accomplies à hauteur de 32 heures par année civile seront payées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. 

Et, concernant les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà du plafond suscité, c’est-à-dire à partir de la 33ème heure supplémentaire accomplie au cours d’une même année civile, les parties conviennent qu’elles seront rémunérées en argent. 

Il est précisé que le paiement de l’heure supplémentaire suit le même régime que la majoration. 

Autrement dit, si le salarié bénéficie d’un paiement en argent d’une heure supplémentaire, la majoration y attachée sera également payée en argent. 

Inversement, dans l’hypothèse où le paiement de l’heure supplémentaire intervient sous la forme d’un repos, les majorations y attachées seront payées en repos. 

Ainsi, les heures supplémentaires et les majorations y attachées dans la limite d’un plafond de 32 heures supplémentaires effectuées par an, seront payées en repos. 

L’année est entendue ici comme celle civile qui s’écoule du 1er janvier au 31 décembre. 

4.2 Octroi d’un repos dans les limites du plafond 

Par les présentes dispositions conventionnelles, les parties conviennent du principe selon lequel, pour les heures supplémentaires accomplies dans la limite de 32 heures par an, le paiement desdites heures supplémentaires et de leur majoration sera remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. 

Dans la limite de 32 heures par an (la trente-deuxième heure étant comprise), une heure supplémentaire donnera donc lieu à l'attribution d’un repos équivalent d’une heure, majorée de 10 %.

Autrement dit, une heure supplémentaire donnera droit à un repos de 1,10 heures (soit, 66 minutes de repos). 


4.3 Paiement en argent automatique au-delà du plafond

Au-delà du plafond suscité de 32 heures supplémentaires accomplies par an, le salarié bénéficiera du paiement des heures supplémentaires et des majorations y attachées en argent, selon les taux de majoration en vigueur actuellement applicables selon les dispositions issues de la Convention collective. 

Les taux de majoration sont rappelés à l’article 3.2 ci-dessus. 


4.4 Conditions de prise du repos compensateur de remplacement
Un relevé des droits à repos compensateur de remplacement sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye (ANNEXE 3), détaillant :
 le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
 le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
 le solde d'heures de repos dû.

Les repos compensateurs seront pris par demi-journée pour les jours au cours desquels les salariés travaillent habituellement la demi-journée (le vendredi actuellement selon les horaires collectifs applicables) et, par journée entière pour les jours habituellement travaillés toute la journée (actuellement selon les horaires collectifs applicables : du lundi au jeudi). 

Le salarié devra adresser sa demande à son supérieur hiérarchique et, le cas échant, à la Direction, par courriel ou par lettre remise en main propre au plus tard, le 15 juin de chaque année à compter de l’année 2021, pour indiquer la date ou les dates de prise du repos souhaitée(s). 

Le formulaire de demande est prévu en annexe 3 du présent accord qu’il conviendra de joindre au courrier ou remettre en main propre contre décharge au responsable hiérarchique et, le cas échéant à la Direction. 
L'employeur aura la faculté de refuser la demande en cas d'impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise du congé à la date / aux dates souhaitée(s) (par exemple en cas d’absences simultanées de salariés, d’accroissement d’activité, de travaux urgents…): il proposera dans ce cas au salarié, une période plus adaptée pour prendre le congé sous la forme d’une contreproposition.
L’employeur pourra ainsi faire une contreproposition quant aux dates de prise de repos compensateur sollicitées par le salarié, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande initiale du salarié. 
En tout état de cause, le repos généré par la réalisation d’heures supplémentaires majorations incluses devra être pris par le salarié, sauf accord exprès de l’employeur, obligatoirement la même année civile que celle de la naissance du droit, à l’exclusion des droits acquis en décembre de chaque année qui pourront être exercés au plus tard, au cours du mois de janvier de l’année civile suivante.  

En revanche, si l’employeur est à l’origine de la difficulté (ex : absence de contreproposition de  dates de prise du repos ou absence de proposition de dates en cas d’absence de demande du salarié) ou que le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses heures de repos (ex : suspension longue du contrat de travail au cours de l’année pour maladie, congé de maternité, congé de paternité …), les heures de repos compensateur de remplacement acquises et non prises au cours de l’année civile à laquelle elles se rapportent (sauf celles acquises au mois de décembre), seront payées en argent au plus tard, au mois de décembre de l’année considérée selon les taux de majoration afférents au paiement en argent.

Sauf accord exprès de l’employeur, les heures de repos compensateur de remplacement ne peuvent être reportées d’une année civile sur l’autre à l’exclusion de celles acquises au mois de décembre de chaque année.
En revanche, en cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Les heures dont le paiement est remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Article 5. Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
5.1. Contingent 
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 600 heures (six cent heures). 
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. Lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé. 

5.2 Contreparties en cas de dépassement 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires suscité ouvriront droit : 
- à une contrepartie obligatoire en repos ne pouvant être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies,
- et, au paiement desdites heures conformément aux majorations applicables selon les dispositions en vigueur. 

5.3 Conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos sera prise de la manière suivante :
- le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures,
- dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris par journée complète, 
- la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximal de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de trois mois. 

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courrier remis en main propre, courriel...) au moins 15 jours à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.

Dans un délai de 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande, lequel ne pourra excéder 6 mois. 

L'employeur pourra être amené à reporter la demande de repos notamment dans les circonstances suivantes :
- absences simultanées dans l'entreprise (congés payés, maternité, arrêt maladie, épidémie...),
- accroissement temporaire d'activité, 
- travaux urgents,
- arrivée ou départ imprévues, annulation ou retard des clients... 









3ème partie : PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Article 1. Durée du congé :
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Article 2. Période d’acquisition des congés payés :
La période de référence au cours de laquelle s’acquière les congés payés telle que prévue par la loi et les dispositions conventionnelles est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Ladite période est inchangée. 

Article 3. Période de prise des congés-payés :

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est offerte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : l’année civile, laquelle débute le 1er janvier de l'année N et s’achève le 31 décembre de l'année N. 
Les parties signataires conviennent que la fixation de cette période de prise des congés dérogatoire est expressément subordonnée à la renonciation aux jours de fractionnement légaux accordés au titre des jours de congés payés correspondant au congé principal de 4 semaines, pris en dehors de la période du 1er mai N au 31 octobre N+1.

La première période de prise des congés payés dérogatoire aux dispositions légales et conventionnelles issues de la Convention collective applicables, débutera le 1er janvier 2021 et s’achèvera le 31 décembre 2021. 
Période transitoire : Ainsi, les congés payés acquis au cours de la période légale d’acquisition du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 seront pris pendant la période suscitée correspondant à l’année civile 2021.
Il est rappelé que la modification de la période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

En application de cette nouvelle période de prise des congés payés, les périodes d’acquisition et de prise de ces congés s’articuleront de la manière suivante :


Report : En dehors des cas légaux de report des congés (ex : suspension du contrat de travail pour congé de maternité), les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier du report maximal de 10 jours ouvrables de congés-payés acquis et non pris pendant la période de prise s'y rapportant. 
Autrement dit, les salariés pourront reporter maximum 10 jours ouvrables de congés-payés non pris au cours de la période de prise des congés-payés, au cours de l’année de prise des congés-payés suivante. 
En cette hypothèse, le salarié sera tenu d'informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou, par courriel avant le terme de la période de prise des congés-payés, précisant les dates de prise souhaitées, lequel pourra refuser la prise desdits congés reportés pendant une période de forte activité et pour tout autre motif justifié par l’intérêt de l’entreprise. 
Dans ce cas, il fera une contre-proposition au salarié quant aux dates possibles de prise des congés reportés. 
Les parties signataires du présent accord sont expressément convenues que : 

Les congés pris avant leur acquisition constituent des congés par anticipation. Le départ en congés par anticipation sera subordonné à une acceptation expresse du responsable hiérarchique et, le cas échéant, de la Direction

Si au moment de la rupture du contrat de travail, des congés par anticipation ont été pris sans être acquis en suivant, l’employeur pourra prélever sur le solde de tout compte, les sommes indument versées au titre des congés-payés pris par anticipation dans le respect des dispositions légales applicables afférentes « aux retenues » (sur salaire, sur les indemnités de rupture diverses). 

Article 4. Période transitoire : Le traitement des congés payés acquis au titre de l’année 2020 et non pris avant l’entrée en vigueur du présent accord :
Les congés payés acquis au titre de la période d’acquisition ayant débuté en 2020 et, non pris à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2021, à défaut de quoi ils seront perdus.
Les salariés se verront remettre en mains propres contre décharge, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, un décompte des congés payés acquis et non pris, au 31 décembre 2020. 

Article 5. Information des salariés pour l’année 2021 :

Les salariés ont été informés de la période de prise des congés payés de l’année 2021 au moins un mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1er décembre de l’année 2020 pour la période de prise des congés payés acquis et non encore pris à la date du 31 décembre 2020. 

Article 6. Fractionnement :
Il est décidé que le fractionnement ne donnera lieu à aucune contrepartie, ni jour supplémentaire. 

























4ème partie : DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation 

1.1 Suivi 

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi sera mise en place comprenant les Instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise et, en l'absence, trois salariés désignés par la Direction. 

La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Elle sera chargée :
de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

1.2. Adhésion 
Conformément à  , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

1.3 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

1.4 Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.5 Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE des Bouches du Rhône (PACA) et du Conseil de Prud’hommes d’Arles ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


Article 2. Date d’entrée en vigueur et publicité :

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et est applicable à partir du 1er janvier 2021.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords» accessible depuis le site internet : , accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur , représentant légal de l'entreprise.
Conformément aux articles D. 2231-2 le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arles. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 
Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Signatures :




ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DU RECOURS AU TELETRAVAIL





Je soussigné(e) ……………………………………………………………. exprime mon choix de recourir au :

☐ Télétravail régulier;

OU

☐ Télétravail occasionnel. 


Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise approuvé le 18 décembre 2020.

A noter : Une réponse motivée sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande.




Fait à Sait Rémy de Provence, le …… (date)

























ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR



Je soussigné(e) ……………………………………………. atteste sur l’honneur disposer au sein de mon domicile principal d’un espace de travail propice à exercer mon activité professionnelle en toute sécurité à savoir : 

- conforme aux normes électriques en vigueur ; 
- permettant un aménagement optimal du poste de travail. 

Et, je déclare expressément disposer d’une pièce me permettant :
d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de me consacrer à mon activité lors de mon temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à mon activité. 

Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet et téléphonique optimale. 

Je reconnais en outre avoir parfaitement pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail dans le cadre de cette phase d’expérimentation, telles que définies dans l’accord voté le 18 décembre 2020. 

Je m’engage à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. J’adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de mon assurance.


Pour servir et valoir ce que de droit, 

Fait à Sait Rémy de Provence, le …… (date). 
								   


						















ANNEXE 3 : DECOMPTE ET EXERCICE DES DROITS LIES 
A LA REALISATION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


Prénom : …………………………………..
Nom : ……………………………………….
DATE : ………………………………………

Décompte des heures de repos compensateur de remplacement REMIS TOUS LES MOIS :

Demande de prise du repos compensateur de remplacement : 
Lorsque les droits à repos compensateur de remplacement atteignent 35,20 heures par année civile (obligatoirement) :
Je souhaite prendre un repos compensateur de remplacement de ….… journée(s) pour la période du …….../………./……... et …….../………./……... et …….../………./……... et …….../………./……...
Cette demande est formulée le 15 juin de chaque année,
L’employeur peut faire une contre-proposition de dates de prise du repos compensateur dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la remise de la demande du salarié. 
Je reconnais que si je ne formule pas cette demande avant l’échéance du 15 juin de l’année civile concernée, mes heures de repos compensateur de remplacement feront l’objet d’une prise de repos aux dates imposées par l’employeur. 












ANNEXE 4 : Procès-verbal des résultats du vote 

Date : le 18 décembre 2020
Lieu de la consultation : Salle de réunion - SARL EXPERT ET CONSEIL – 7 place de la République – 13210 ST REMY DE PCE. 
A la suite de la consultation relative à l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail et, les heures supplémentaires, le salarié le plus âgé au sein de l’entreprise, à savoir M                          , reporte les résultats du vote de la manière suivante : 
……   correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention «  favorable à l’adoption de l’accord 
……   correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention «  défavorable à l’adoption de l’accord »
……  de bulletin(s) raturé(s) ou comportant une mention manuscrite
Ainsi, à l’examen des résultats ci-dessus exposés l’accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel et ce, conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail. 







Consultation sur l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année et afférent aux heures supplémentaires et à la période de prise des congés payés
Date : le 18 décembre 2020
Lieu : Salle de réunion - SARL EXPERT ET CONSEIL – 7 place de la République – 13210 ST REMY DE PCE.