Accord relatif à la MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LIEBHERR-France sAS






PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, plus performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. De plus, le développement du télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations de travail et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.
C’est dans ce contexte que Liebherr-France SAS et ses partenaires sociaux ont souhaité en 2018 inscrire le télétravail dans le cadre d’une expérimentation à durée déterminée fondée sur un volontariat réciproque comme sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Cet accord à durée déterminée est entré en vigueur le 1er juillet 2018. Prenant fin le 31 décembre 2019, il a été prolongé jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Un groupe de travail a été constitué dès le dernier trimestre de 2019. Ses travaux ont été interrompus par la crise sanitaire pour reprendre dès le mois de juin 2020.

L’expérimentation ainsi que le déploiement massif du télétravail pendant la situation exceptionnelle de ce début 2020 ont permis de mettre en évidence l’intérêt de pérenniser le télétravail, et de relever des adaptations nécessaires.
Les partenaires se réunissent à nouveau pour conclure un nouvel accord, et s’accordent sur la poursuite des objectifs suivants :

Diminution des risques liés aux déplacements ainsi que de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail ;
Améliorer la qualité de vie au travail par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Conforter la performance globale de l’Entreprise et l’efficience ;
Déployer des organisations innovantes pour renforcer l’attractivité de l’entreprise notamment en terme de recrutement et de fidélisation
Garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise 
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance et anticiper l’organisation du travail en cas de circonstances exceptionnelles pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés

Les parties soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail, et qui reposent sur :
- Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
- Une autonomie suffisante et une responsabilisation du salarié.

Les parties conviennent que le recours au télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat. Il ne pourra être imposé, par opposition à la mise en œuvre du télétravail considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés dans le cadre de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure définies à l’article L.1222-11 du Code du travail.
Les parties arrêtent ci-après le cadre général applicable au télétravail au sein de l’entreprise et les modalités pratiques de cette organisation du travail.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Liebherr-France SAS répondant aux conditions d’éligibilités fixées à l’article 3.
Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.

Article 2 : Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur. 
Les parties entendent rappeler que le télétravail est du temps de travail effectif où le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs…).
Le refus du salarié de réaliser un télétravail n’est pas une cause de rupture du contrat de travail.

Article 3 : Conditions au télétravail

Article 3.1. Eligibilité au dispositif
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Aussi les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont notamment les suivants : 
Titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI),

Justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté d’au moins 6 mois,

Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail,

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance (ce qui exclut les postes nécessitant l’utilisation de moyens matériels ne pouvant être déployés en dehors de l’entreprise),

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l’équipe de rattachement,

Répondant aux exigences techniques minimales requises pour le télétravail,

Disposant pour leur travail d’un ordinateur portable professionnel. Les parties sont conscientes que l’ensemble des salariés ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel. Elles s’accordent sur le fait qu’il n’y aura pas de dotation massive d’ordinateurs portables et que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. Les dotations d’ordinateurs portables des nouveaux entrants seront attribuées en priorité aux candidats au télétravail ayant la plus forte ancienneté dans le service. 

Ayant suivi la formation « télétravailleur » et réussi l’évaluation 

Ayant suivi la formation « manager de télétravailleur » et réussi l’évaluation pour les managers de télétravailleurs

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité ci-dessus, pourront être notamment refusée, après examen conjoint par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente sur le site de l’entreprise,

Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Dont l’efficacité et l’atteinte des objectifs fixés ne sont pas assurées. L’entretien professionnel et notamment l’appréciation de la qualité du travail fourni sont des indicateurs. 

Article 3.2. Environnement du télétravail
L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de sa demande. Si l’environnement de travail ne répond pas aux 5 critères ci-dessous, la demande du salarié sera refusée. 
Lieu
Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié. 
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail. 


Assurance habitation
Le salarié doit fournir à la société Liebherr-France SAS une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance. Ainsi, en cas de dégâts occasionnés au domicile du salarié dont l’origine est l’activité professionnelle exercée en télétravail, l’assurance privée du salarié jouera.


Conformité de l’installation électrique 
Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec la règlementation en vigueur. A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise. 
A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Connexion haut-débit 
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail un contrat d’abonnement au haut-débit, c’est-à-dire de 8Mbits/s au minimum. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail. Un test de la bande passante pourra être effectué.
A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

Espace de travail
Il est rappelé que l’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise à allouer un espace dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie. 

Article 4 : Mise en place du télétravail

Pour rappel, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire introduite par le salarié. Le double volontariat est la règle puisque le manager ou la Direction des Ressources Humaines peuvent refuser la demande introduite par ce dernier dans le cadre d’une procédure clairement définie et tenant à des éléments objectifs.

Article 4.1. Processus de candidature et d’acceptation de la demande
Le salarié volontaire adressera une demande écrite par mail envoyée à son manager. La Direction des Ressources Humaines devra être en copie de cette demande.
A la réception de cette demande, un entretien sera programmé dans les 15 jours par le manager avec le salarié concerné. Cet entretien aura pour objet d’apprécier les raisons ayant motivé la demande du salarié, de discuter des modalités d’application du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.
Le manager communiquera au salarié, après accord de la Direction des Ressources Humaines et validation de la Direction Générale, sa réponse par écrit, dans un délai maximum d’un mois. Ce délai commence à courir à compter de la réception de la demande du salarié. La Direction des Ressources Humaines est obligatoirement en copie du mail de réponse.
La réponse du manager doit toujours être motivée. En cas de réponse positive, il fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.

Article 4.2. L’avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
L’avenant précisera notamment : 
Le lieu/les lieux d’exercice du télétravail, et que tout changement implique que le collaborateur s’engage à maintenir les conditions de confidentialité, d’assurance et d’environnement de télétravail telles la sécurité (espace dédiée, conformité électrique) 
Les modalités d’exécution,
La durée de la période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à la disposition du salarié, 
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques,
Les règles en matière de confidentialité des données.

Article 4.3. Période d’adaptation et de réversibilité 

Période d’adaptation : 
Dès le passage en télétravail, il est institué une période d’adaptation d’une durée de 12 journées de télétravail.
La période d’adaptation vise à s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment à valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la signature de l’avenant.
Réversibilité : 
Passée la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourront mettre fin à la situation de télétravail ou suspendre la possibilité de télétravailler, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.
La décision de mettre fin ou de suspendre le télétravail est notifiée par écrit via mail à l’autre partie, la Direction des Ressources Humaines devant être en copie. Cette décision doit être motivée.
Dans cette situation, l’avenant relatif au télétravail prend automatiquement fin ou est suspendu pour une période pré-déterminée. Le salarié reprendra son activité au sein des locaux de Liebherr-France SAS.

Article 5 : Organisation du télétravail

Article 5.1. Le rythme du télétravail
Dans le cadre du présent accord, les modalités suivantes sont convenues :
Contingent annuel de télétravail : 45 jours par an
Dans le cadre d’un contingent annuel maximal de 45 jours de télétravail par an, le salarié programmera en accord avec son manager les journées de télétravail. Pour ce faire, le salarié fera une demande de journée de télétravail via le logiciel de gestion des temps comme une demande de congé. Les parties conviennent que pour rester fidèle à l’objectif poursuivit notamment de diminution des risques liés aux déplacements ainsi que de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile-travail, une ½ journée de télétravail combinée avec une ½ journée de travail sur site est interdite. Les ½ journées de télétravail sont tolérées dès lors qu’il n’y a pas de combinaison avec une venue sur site (½ congé par exemple).

S’agissant des salariés à temps partiel et en forfait réduit, le contingent sera proratisé en fonction de la durée du travail. Pour exemple, un salarié à 80%, bénéficiera d’un contingent annuel de télétravail de 36 jours.
Le télétravailleur sera présent à son poste de travail sur site à minima 2 jours par semaine. Pour des raisons d’organisation, le manager pourra exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail. 
Pour la période du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020, le contingent annuel de télétravail est proratisé. Ainsi, en 2020, 12 jours pourront être télétravaillés 

Maintenir le lien avec l’entreprise
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (téléphone, mail…) et se rendra tout autant disponible aux sollicitations du télétravailleur qu’à celles des collaborateurs présents sur site.
Par ailleurs, le manager veillera à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l’entreprise.
L’entretien professionnel portera notamment sur les conditions d’organisation et la charge du salarié télétravailleur.

Article 5.2. Contrôle et gestion du temps de travail
Le télétravailleur appliquera à son domicile les dispositions légales ou conventionnelles similaires à celles applicables dans l’entreprise.
Ainsi les mêmes plages de présence fixe sont exigées. Durant ces plages fixes, le salarié doit se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées par l’entreprise ou les clients.
Les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire sont à appliquer strictement par le télétravailleur.
Afin de simplifier la comptabilisation des heures travaillées ainsi que des journées s’agissant des cadres au forfait annuel en jours, il est demandé de pointer via le logiciel e-Temptation, tout début et fin de période de travail. Le temps de pause déjeuner devra également donner lieu à pointage virtuel. 

Article 6 : Engagements et accompagnements des acteurs 

Article 6.1. Le manager
Les managers de télétravailleurs se verront dispenser d’une formation afin d’assurer le suivi de la charge de travail et le management à distance. Un guide des bonnes pratiques complètera également la formation.
De manière générale, les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications / promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail. 

Article 6.2. Le télétravailleur
Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses collègues et clients internes de son statut de télétravailleur les jours concernés (notification du statut dans les outils de communication).
Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité, de poursuivre le télétravail.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail pourra de facto être remise en cause. Dans le cadre de son nouveau métier et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail.
Un guide du télétravailleur est disponible.
Article 6.3. La Direction des Ressources Humaines
La DRH s’engage dans le suivi du télétravail au travers :
Une aide dans l’appréciation des critères d’éligibilité,
Un accompagnement des managers et des télétravailleurs
La gestion des formalités administratives

Article 7 : Moyens fournis au télétravailleur

Article 7.1. Equipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile. Les parties rappelle toutefois que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. Ainsi, le collaborateur qui ne dispose pas de l’équipement requis ne sera pas éligible au télétravail.
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur est équipé d’un : 
Ordinateur portable,
Téléphone portable ou tout autre moyen de communication,
Accès « VPN » permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise.
Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, et qu’il reste la propriété de l’entreprise. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 7.2. Sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail
Au moment de la signature de l’avenant, une plaquette sera distribuée au télétravailleur afin que ce dernier ait connaissance de conseils ergonomiques sur les postes de travail en bureau. Cela permettra au salarié de recréer à son domicile un poste de travail qui suit ces conseils et ainsi préserver sa santé. Le service HSE ainsi que le Médecin du Travail restent les référents en matière de conditions de travail et le salarié pourra solliciter un rendez-vous auprès d’eux pour approfondir ses connaissances en matière d’ergonomie.

Article 7.3. Indemnisation
Les parties conviennent de ne verser aucune indemnisation aux télétravailleurs.

Article 8 : Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Article 8.1. Droits individuels et collectifs
Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 8.2. Protection de la vie privée du télétravailleur
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages horaires de travail. 

Article 8.3. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement). 
Le télétravailleur s’engager à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’entreprise à un tiers.

Article 8.4. Santé, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de Liebherr-France SAS, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.
De plus, le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de Liebherr-France SAS pendant le temps de travail.
Ainsi en cas d’accident, il est nécessaire de prendre contact avec l’infirmerie de Liebherr-France SAS dans les 48 heures (par téléphone ou par mail) afin que cette dernière ouvre un dossier. Au retour dans les locaux de la société, le salarié concerné doit se rendre à l’infirmerie afin de compléter les éléments du dossier.

Article 9 : Clauses générales

Article 9.1. Champ, date et durée d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les établissements de Liebherr-France SAS.
Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2020 pour une durée déterminée de deux ans.

Article 9.2. Adhésion
L’adhésion au présent accord est subordonnée à la signature et concernera nécessairement l’ensemble de ses termes. Toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire pourra y adhérer ultérieurement.

Article 9.3. Modification de l’accord
Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donne lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 9.4. Publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet :
D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
D’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.
De la remise d’un exemplaire à chaque organisation syndicale partie à la négociation

Fait à Colmar, le 7 septembre 2020

Pour les organisations syndicales						Pour la Direction


C.F.D.T.


C.F.E. – C.G.C.


C.F.T.C.


F.O.