ACCORD EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A CERTAINS RISQUES PROFESSIONNELS
2021 -2023


La Société SOCORAIL dont le siège social est situé Tour LillEurope, 11 Parvis de Rotterdam, Euralille, 59 777 Lille, et représentée par Madame XXXX XXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Les Organisations Syndicales soussignées,

d’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit.





Article 1 – Préambule et Objet

La règlementation en vigueur (article L4163-2 du Code du travail) précise qu’il doit être mis en place un accord, ou à défaut un plan d’action par l’employeur, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés emploie une proportion minimale de salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d'exposition.

Cette proportion minimale a été fixée à 25 % de l'effectif (article D4163-1 du Code du travail).

Chez SOCORAIL, ce seuil a de nouveau été dépassé sur les trois dernières années.

En conséquence, il a été décidé de reprendre les thèmes abordés dans l’accord précédent. Le bilan montre que les objectifs fixés aux articles 4 et 5 du précédent accord n’ont été que partiellement atteints.  Ils sont donc repris à l’identique dans le présent accord.

Les parties conviennent par ailleurs qu’en ce qui concerne l’aménagement de fin de carrière (article 6), l’ancienneté des salariés de l’établissement de Gray, rattachés à SOCORAIL depuis le 1er avril 2020, sera calculée en tenant compte de leur date d’embauche et dans la limite de la date de rattachement de leur structure à Eurotunnel, soit à compter du 1er décembre 2009, pour les salariés présents à cette date.


Les facteurs de pénibilité reconnus au sein de SOCORAIL à la date de signature de cet accord sont les suivants : manutentions de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu  (SOCORAIL non concerné),  températures extrêmes (SOCORAIL non concerné), bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes et travail répétitif (SOCORAIL non concerné).

L'objectif du présent accord est de réduire, voire de supprimer, le nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité.




Article 2	Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés SOCORAIL, Cadres et non Cadres entrant dans le champ des dispositions qui suivent.


Article 3 – Thèmes retenus chez SOCORAIL

Conformément à l’article D4163-3 du Code du travail, le présent accord doit traiter au moins deux thèmes parmi les suivants :

la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus,
l'adaptation et l'aménagement du poste de travail,
la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

Compte tenu des caractéristiques de SOCORAIL, les parties ont convenu d’agir sur les points suivants :

la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus,
l'adaptation et l'aménagement du poste de travail.


Le présent accord doit également traiter au moins deux des thèmes suivants :

l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel,
le développement des compétences et des qualifications,
l'aménagement des fins de carrière,
le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Compte tenu des caractéristiques de SOCORAIL, les parties ont convenu d’agir sur les points suivants :

le développement des compétences et des qualifications,
l'aménagement des fins de carrière.

Article 4 – Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus et adaptation et aménagement du poste de travail

L’accord précédent prévoyait de mener une action contre le bruit et les vibrations dans les locotracteurs, action qui a permis de diminuer cette poly-exposition.

Les parties conviennent qu’un travail particulier est maintenant à mener auprès des équipes de maintenance, impactées par les vibrations et les agents chimiques dangereux.

4.1	Vibrations

Objectif : Analyser les équipements de maintenance mécanique (outils pneumatiques) et mettre en place l’organisation de travail en fonction de ces mesures afin de diminuer les temps d’exposition.

Indicateur : Dans les 3 ans à venir, 100% des équipements analysés pour atteindre des mesures de vibration en-dessous des seuils. Chaque année, le pourcentage de réalisation sera communiqué.

4.2	Agents chimiques dangereux

Objectif : Evaluer par méthodologie interne les produits utilisés par les services de maintenance et les risques chimiques liés à leur utilisation. 
En fonction des résultats de l’évaluation interne : substitution de certains produits dangereux par des produits moins nocifs ou, si ce remplacement n’est pas possible, réalisation de campagnes de mesures techniques par des organismes agréés en vue d’une évaluation certifiante du risque. En fonction des résultats, définition de mesures de protection spécifiques.

Indicateur : Dans les 3 ans à venir, finalisation de l’évaluation à 100% des produits utilisés et mise en place des mesures de substitution ou de protection. Chaque année, le pourcentage de réalisation sera communiqué.

Par ailleurs, les parties décident de porter une attention particulière à la manutention de charges et aux postures pénibles, qui impactent la majorité des postes de travail chez SOCORAIL.
4.3	Manutention de charges et postures pénibles

Objectif : Analyser les postes et rédiger des modes opératoires par types de postes / site sur les postures à adopter.

Indicateur : dans les 3 ans à venir, après découpage des sites Socorail par secteur :

Formation d’un acteur PRAP par secteur, sur la base du volontariat (100%).
Rédaction des modes opératoires (100%).

Chaque année, le pourcentage de réalisation sera communiqué



Article 5 – Développement des compétences et des qualifications

Bien que cette notion ait été supprimée par la loi du 27 février 2014, les parties confirment l’importance de l’entretien de seconde partie de carrière qui doit permettre au salarié, à partir de son 45ème anniversaire, puis tous les 5 ans, de faire un point sur l’évolution de son métier, ses compétences, ses besoins en formation et les perspectives d’emploi et de déroulement de carrière dans l’entreprise en fonction de ses souhaits, mais également aborder le thème de la pénibilité au travail avec son supérieur hiérarchique.

Objectif : 50 % des salariés seniors susceptibles de bénéficier d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière dans les 3 ans à venir.

Indicateur : Nombre de salariés séniors ayant bénéficié d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière.



Article 6 – Aménagement des fins de carrière

Les parties ont convenu de conserver les modalités de l’accord précédent concernant la hiérarchisation des critères de pénibilité et la mise en place d’une échelle de points permettant au salarié proche de la retraite et ayant été exposé à certains facteurs de pénibilité, d’aménager sa fin de carrière.

Hiérarchisation des critères de pénibilité :

Manutention Manuelle,
Postures pénibles,
Travail en équipe et travail de nuit,
Bruit,
Agents Chimiques dangereux,
Vibrations.

Coefficients majorateurs en fonction de l'importance des risques liés aux activités de SOCORAIL sur les six critères retenus :

Les parties ont convenu de faire évoluer certains coefficients, à savoir :

Manutention Manuelle : coefficient 11 au lieu de 10,
Postures pénibles : coefficient 11 au lieu de 10,
Travail en équipe et travail de nuit : coefficient 8,
Bruit : coefficient 7 au lieu de 6,
Agents Chimiques dangereux : coefficient 6,
Vibrations : coefficient 5.

Calcul des points

Pour chaque exposition concernée pour un salarié donné (données disponibles dans le document d’évaluation des risques au poste de travail), le coefficient majorateur est appliqué et le total multiplié par le nombre d’années d’exposition à ce risque (depuis l’année 2001).


A noter que les périodes de longue maladie sont à soustraire du décompte.

Exemple : Salarié ayant 10 ans d'ancienneté au poste d'accrocheur-conducteur-chef de manœuvre avec travail en équipe, et donc soumis aux critères de pénibilité suivants : manutention manuelle, vibrations, bruit et Travail en équipe.




Calcul de la pénibilité : 



En ce qui concerne les expositions des salariés concernés en amont de l’année 2001 (aucune donnée officielle n’étant disponible avant cette date), et afin de donner néanmoins un avantage complémentaire aux salariés ayant été exposés aux facteurs de pénibilité tout au long de leur carrière chez SOCORAIL, les parties ont convenu d’appliquer 30 points par année d’exposition antérieure à 2001, quels que soient les éléments disponibles dans les dossiers du personnel.


Conditions à remplir par le salarié

Afin de bénéficier de l’aménagement de fin de carrière, le salarié devra avoir entamé les démarches pour son départ à la retraite et fournir en amont à l’entreprise un document officiel émanant des services officiels (CARSAT) et avoir cumulé au minimum 400 points pénibilité.


Procédure de mise en place des aménagements de fin de carrière (en amont du départ à la retraite)




Les parties ont convenu que l’âge à partir duquel un salarié peut demander son relevé de points Pénibilité au sein de SOCORAIL est 58 ans.

Le relevé des points sera communiqué par l’intermédiaire d’une fiche récapitulative individuelle spécifique (Cf Annexe).

A noter que le nombre de points applicable au personnel exposé avant 2001 sera indiqué dans la case prévue à cet effet sur la fiche récapitulative individuelle en appliquant la formule suivante :

30 points par année x nombre d’années antérieures à 2001 chez SOCORAIL.

Les années antérieures à 2001 n’entraîneront aucune autre majoration, quelles que soient les informations à la disposition du salarié concerné ou du Service RH.


A noter que :

Les points Pénibilité sont calculés par le Service Sécurité selon les modalités précisées dans le présent article.

La validation de la fiche doit être effectuée poste par poste point par point.

La fiche récapitulative individuelle devra être retournée par l’Agence du salarié concerné au Service RH dans un délai maximum de 15 jours ouvrables à compter de son envoi par le Service RH à l’Agence.


Choix de l’aménagement de fin de carrière

Les parties ont convenu de l’échelle de progression en page 11.

Cette échelle détermine le laps de temps (arrondi au jour supérieur, en jours calendaires) dont les salariés concernés pourront bénéficier selon le nombre de points de pénibilité acquis (au prorata dans chaque tranche, calcul sur la base du nombre de jours acquis par point).


La prise en charge des salaires sera calculée sur la base suivante :

Pour 1 jour ouvrable de prise en charge : 

80% de :
(Salaire de base + prime d’ancienneté)/Temps de travail contractuel) x 7 heures



Il est rappelé qu’en aucun cas les jours de pénibilité acquis ne pourront être payés sous d’autres formes et à d’autres conditions que celles prévues dans le présent accord.



Les salariés concernés auront la possibilité de bénéficier du temps auquel ils ont droit en une fois ou de le prendre de façon fractionnée, en respectant les obligations suivantes :

Organisation par périodes (à déterminer avec le responsable d’activité/de site),
Organisation du départ anticipé sur 4 ans maximum,
Pas de cumul de points pénibilité et pas d’acquisition de jours de RTT pendant la période d’absence,
Période accolée aux congés payés,
Obligatoirement présent sur une des grandes périodes de congés payés (Toussaint, Noël, Hiver, Pâques, Eté) et en fonction des impératifs de l’exploitation.

Une fois l’aménagement convenu, et avant sa mise en place, le salarié devra faire parvenir au Service RH son courrier de demande de départ à la retraite, départ qui devra avoir lieu à une date postérieure à l’aménagement convenu.

Le Service RH élaborera ensuite un courrier spécifique prenant acte de la demande de départ à la retraite et confirmant ce qui aura été convenu en ce qui concerne l’aménagement de fin de carrière.

A noter que sous réserve des dispositions légales relatives à la mission des représentants du personnel et des Délégués Syndicaux, dans la mesure où le départ anticipé entraîne une cessation de travail, les salariés en départ anticipé devront restituer les documents et matériels appartenant à l’entreprise en leur possession, conformément au document GRH-8129.


6.9	Cas particuliers

6.9.1	Organisation du temps de travail en fin de carrière

A partir de 58 ans et 1 000 points pénibilité, tout salarié pourra se rapprocher du Service RH afin d’étudier, selon les possibilités de l’entreprise et les attentes du salarié, une nouvelle orientation de son poste jusqu’à sa retraite (par exemple : passage du travail de nuit à un travail en 2 x 8 ou à la journée, travail saisonnier…).




6.9.2	Inaptitude partielle

Les salariés âgés de 55 ans et plus qui se verront déclarés partiellement inaptes par le médecin du travail et dont l’inaptitude entraînera un changement de poste à exposition moindre, se verront attribuer 50% des points auxquels ils auraient pu prétendre s’ils avaient conservé leur poste de travail, et ce jusqu’à l’âge de la retraite ou réintégration à leur poste de travail.


Article 7 – Modalités de suivi de l’accord

Une fois par an, la Direction présentera au Comité Central d’Entreprise l’évolution des indicateurs définis dans le présent accord, permettant d’apprécier la mise en œuvre des engagements déterminés et la réalisation de l’objectif global.


Article 8	Dispositions finales

8.1	Prise d’effet – Durée - Dénonciation

8.1.1	Prise d’effet et durée

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, pour les années 2021-2022-2023.

8.1.2.	Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail, si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. 

La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties et devra donner lieu à dépôt en application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail (mêmes formalités que pour le dépôt des accords d’entreprise).
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

8.1.3	Effets de la dénonciation ou de la mise en cause

Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

8.2	Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si de nouvelles dispositions conventionnelles intervenaient, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.

Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du Code du travail interviendraient en la matière.

À l’issue de la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.

Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois.


8.3	Notification – Dépôt

Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

Transmission à la DIRECCTE (conformément aux lois 2017-1340 du 15/09/17 et 2018- 217 du 29/03/18) :
d’une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),
d’une version du texte en docx sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.


8.4	Publicité

Le présent accord sera affiché sur l’ensemble des sites SOCORAIL et chaque CSE régional sera informé.

Un exemplaire sera intégré sur l’Intranet Europorte, rubrique « ACCORDS ».


Fait à Châteauneuf, le 15 décembre 2020


	La Délégation syndicale CGT,	La Délégation syndicale CFDT,	La Délégation syndicale FO,

	XXXX XXXX		XXXX XXXX	XXXX XXXX

La Direction,

XXXX XXXX