ENTRE :

ONE OPERATEUR, société par actions simplifiée au capital de 37 000 euros, immatriculée au RCS de ROUEN sous le numéro 509 658 209, dont le siège social est situé 595 avenue du Maréchal Juin - 76230 BOIS-GUILLAUME, représentée par son président, la société GROUPE SWS (RCS NANTERRE 529 335 903).
Ci-après désignée « l’Employeur » ou « l’Entreprise »

D’une part,
		

ET

La délégation suivante :

L’organisation syndicale représentative CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, représentée par____________________________, en sa qualité de délégué du personnel mandaté.

				D’autre part, 





PREAMBULE

Le présent accord est le résultat des négociations lancées en septembre 2017 dans le cadre légal du processus de négociation d’un accord collectif d’entreprise. 
Il fixe les règles de durée et d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner la croissance de l’entreprise et sécuriser le futur de celle-ci et de son personnel.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable aux salariés de la société One Operateur présents à la date de sa signature et aux futurs embauchés, ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. 

CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article II.1- Définition
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de calculer la durée du travail sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée du travail est comptabilisée en jours et non en heures.
La nature des fonctions exercées par une certaine catégorie de salariés (commerciaux, cadres autonomes) ne se prête pas à la définition d’un horaire prédéterminé, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier.
Ce sont plus particulièrement (i) les commerciaux disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées…) et (ii) les cadres opérationnels ou fonctionnels relevant de la catégorie E ou d’une catégorie supérieure prévue par la convention collective nationale des Télécommunications dont les responsabilités impliquent intrinsèquement la gestion d’aléas, de contraintes, et de situations d’urgence ou non programmables ne permettant pas une prédétermination des horaires de travail.
Ces salariés ont la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Article II.2- Catégories de salariés concernés
Seuls peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :  
les cadres relevant de la catégorie E ou d’une catégorie supérieure prévue par la convention collective nationale des Télécommunications (Brochure n°3303) ; 
les commerciaux.

Article II.3- Période de référence du forfait
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Article II.4- Caractéristiques principales des conventions de forfait
La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou d’une convention à part entière établie par écrit entre l’Entreprise et chaque salarié concerné.
Elle définit le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir 218 jours comme défini ci-après.
Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier qui devra être acceptée par le salarié.

Article II.5- Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est fixé à 218 jours, y compris la journée de solidarité.
Les salariés concernés bénéficieront en conséquence de jours de réduction du temps de travail, dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année – les samedis et les dimanches – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – 218
En cas d’arrivée en cours d’année, un prorata sera effectué de manière à ajuster le nombre de jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié à la durée du travail effectuée.
En cas de départ en cours d’année, il sera fait application du même mécanisme. En cas de solde positif ou négatif, un ajustement sera opéré dans le cadre du solde de tout compte.

Article II.6- Prise et fixation des dates de jours de réduction du temps de travail
Chaque salarié se voit attribuer en début de chaque période de référence, le nombre de jours de réduction du temps de travail à prendre au cours de cette période.
L’Employeur pourra déterminer, à sa seule discrétion, les dates des jours de réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an. 
Le solde des jours de réduction du temps de travail, non fixés par l’Employeur, est laissé à l’initiative du salarié. Ils peuvent être pris uniquement sous forme de journées complètes ou de demi-journées. Il est précisé que la prise par demi-journée est possible mais doit être utilisée de manière raisonnable, de façon à ne pas perturber l’organisation de l’Entreprise.
Les propositions des dates de ces journées seront effectuées par le salarié en précisant la durée et la date du repos envisagé et en respectant les délais suivants :
Pour la prise d’une demi-journée ou d’une journée de réduction du temps de travail : le salarié doit formuler sa demande au moins deux jours ouvrés à l’avance ;
Pour la prise de deux à trois jours successifs de réduction du temps de travail : le salarié doit formuler sa demande au moins une semaine à l’avance ;
Pour la prise de plus de trois jours successifs de réduction du temps de travail : le salarié doit formuler sa demande au moins un mois à l’avance ;
Une situation exceptionnelle (naissance, décès…) peut faire l’objet d’une demande de jours de de réduction du temps de travail hors délais. Ces jours de repos sont complémentaires aux jours de congés pour évènement familiaux.
La prise de jours de réduction du temps de travail peut précéder ou succéder à la prise des congés payés.
Le salarié ne peut pas prendre plus de cinq jours de réduction du temps de travail consécutifs.
Le salarié ne peut pas prendre plus de cinq jours de réduction du temps de travail par mois.
L’Employeur s’efforce de répondre favorablement à cette demande, dans la mesure où l’organisation de l’Entreprise et la charge de travail le permettent, et dans les délais suivants :
Pour la prise d’une demi-journée ou d’une journée de repos compensateur de remplacement : l’employeur doit formuler sa réponse au plus tard un jour ouvré après la demande de l’employé ;
Pour la prise de deux à trois jours successifs de repos compensateur de remplacement : l’employeur doit formuler sa réponse au plus tard trois jours ouvrés après la demande de l’employé ;
Pour la prise de plus de trois jours successifs de repos compensateur de remplacement : l’employeur doit formuler sa réponse au plus tard deux semaines après la demande de l’employé.
Les jours de réduction du temps de travail doivent être pris par le salarié au cours de la période de référence concernée. 
Les jours de réduction du temps de travail non pris sont automatiquement et définitivement perdus à l’échéance de la période de référence concernée, sauf autorisation préalable écrite de report de l’Employeur pour un trimestre supplémentaire, et ce à titre exceptionnel.

Article II.7 Droit au repos et amplitude horaire
La durée du repos journalier obligatoire est fixée à 11 heures consécutives.
En conséquence, l’amplitude journalière de travail de ces salariés, qui est de leur initiative, ne pourra dépasser 13 heures.
Les parties conviennent de la nécessité de souligner que cette amplitude de travail représente un maximum lié à des circonstances particulières.
L’amplitude journalière de travail intègre les temps de pause et de restauration.
Les salariés en forfait jours ne pourront travailler plus de 5 jours ouvrés par semaine, soit du lundi au vendredi, sauf astreinte.

Article II.8- Contrôle de la durée du travail 
Le décompte des journées travaillées et des journées non travaillées sera réalisé par auto déclaration obligatoirement remis à la fin de chaque mois à l’Employeur.
L’Employeur établit pour chaque salarié en forfait en jours un document récapitulatif de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours par an.

Article II.9- Droit d’alerte
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de l’Employeur, de son représentant ou de son responsable hiérarchique.
Dans les 8 jours ouvrés suivant réception de cette alerte, l’Employeur ou le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié afin d’identifier les mesures permettant de traiter sa situation. 
Par ailleurs, si l’Employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’Employeur ou son représentant pourra organiser un rendez-vous avec le salarié. 
Trimestriellement, il est rendu compte aux représentants du personnel, dans le cadre des obligations du Code du travail, du nombre d’alertes émises par les salariés et des mesures prises en réponse. 
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article II.10- Entretien annuel
L’Employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique avec son supérieur hiérarchique. 
Au cours de cet entretien sont évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié, 
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
et, enfin, la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte rendu écrit.

Article II.11- Droit à la déconnexion
L'effectivité des durées minimales de repos implique un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.
L’Employeur s’abstient, dans la mesure du possible et urgence avérée, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours en dehors de l’horaire de travail prévu par le contrat de travail ou, à défaut, avant 8 heures et après 19 heures.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il en avertit l’Employeur. Celui-ci prend les mesures juridiques et techniques nécessaires pour permettre au salarié d’exercer pleinement son droit au repos.
Outre l’astreinte, d’autres moyens techniques pourront être mis en place afin de faire respecter ce droit à la déconnexion (déconnexion d’accès ERP, mails, etc).

CHAPITRE III : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les salariés affectés aux services administratif, technique et de téléprospection, n’ayant pas le statut de cadre, ne sont pas concernés par le forfait annuel en jours.
Ils sont soumis à un aménagement du temps de travail sur une période maximale de neuf semaines, conformément aux dispositions de l’article L 3121-45 du Code du travail.
Toutes les heures accomplis au-delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires prévue par la Convention Collective des télécommunications constituent des heures supplémentaires, dont le régime est prévu dans le présent chapitre.

Article III.1- Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail de trente-cinq heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur.

Les temps de repos et de durée maximale de travail doivent être respectés.

Article III.2- Catégories de salariés concernés
Tous les salariés peuvent être amenés à faire des heures supplémentaires, à l'exception des salariés en forfait annuel en jours.

Article III.3- Contrepartie des heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire accomplie par le salarié donnera lieu à un repos compensateur de remplacement, majorée de 25%.
Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises par son supérieur hiérarchique, sur la base de la déclaration hebdomadaire faite par le salarié. 
Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert, le cas échéant, dès que l’intéressé totalise 4 heures supplémentaires. 
Les repos compensateurs doivent être pris au plus tard deux mois après l’ouverture du droit. 
Les repos compensateurs de remplacement sont pris, de préférence, par journée entière (matinée et après-midi). Il est précisé que la prise de repos compensateurs par demi-journée est possible mais doit être utilisée de manière raisonnable, de façon à ne pas perturber l’organisation de l’Entreprise.
Le salarié propose à l’Employeur la prise de repos compensateur en précisant la durée et la date du repos envisagé, et en respectant les délais suivants :
Pour la prise d’une demi-journée ou d’une journée de repos compensateur de remplacement : le salarié doit formuler sa demande au moins deux jours ouvrés à l’avance ;
Pour la prise de deux à trois jours successifs de repos compensateur de remplacement : le salarié doit formuler sa demande au moins une semaine à l’avance ;
Pour la prise de plus de trois jours successifs de repos compensateur de remplacement : le salarié doit formuler sa demande au moins un mois à l’avance.
Une situation exceptionnelle (naissance, décès…) peut faire l’objet d’une demande de jours de repos compensateur de remplacement hors délais.
La prise de repos compensateur de remplacement peut succéder ou être consécutive aux congés payés.
Le salarié ne pourra pas prendre plus de cinq jours de repos compensateur de remplacement consécutifs. Le salarié ne pourra pas prendre plus de cinq jours de repos compensateur de remplacement par mois.
L’Employeur s’efforce de répondre favorablement à cette demande, dans la mesure où l’organisation de l’Entreprise et la charge de travail le permettent, et dans les délais suivants :
Pour la prise d’une demi-journée ou d’une journée de repos compensateur de remplacement : l’employeur doit formuler sa réponse au plus tard un jour ouvré après la demande de l’employé ;
Pour la prise de deux à trois jours successifs de repos compensateur de remplacement : l’employeur doit formuler sa réponse au plus tard trois jours ouvrés après la demande de l’employé ;
Pour la prise de plus de trois jours successifs de repos compensateur de remplacement : l’employeur doit formuler sa réponse au plus tard deux semaines après la demande de l’employé.
L’Employeur peut par ailleurs refuser les dates et/ou la durée proposées par le salarié en cas de surcroît d'activité, d’impératifs de sécurité, de pluralité de demandes impossibles à satisfaire simultanément. En cas de réponse négative de l’Employeur, le salarié formule une nouvelle demande selon les modalités prévues ci-dessus. 
Les repos compensateurs de remplacement seront définitivement perdus s’ils ne sont pas pris par le salarié dans les 12 mois qui suivent la déclaration, ou dans les 12 mois du refus de l’employeur. Ils ne donneront lieu à aucune contrepartie.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales applicables, les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures, de sorte que les règles relatives au COR ne sont pas applicables dans le cadre de cet accord.

CHAPITRE IV : TEMPS DE DEPLACEMENT DES TECHNICIENS

Article IV.1- Catégories de salariés concernés
Les salariés concernés par le présent chapitre sont les techniciens non sédentaires de l’Entreprise qui sont amenés à effectuer des interventions sur les lieux d’implantation des clients.

Article IV.2- Définition du temps de déplacement
En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
S’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos, soit sous forme financière.
Il est précisé que le lieu d’exécution du contrat de travail est le lieu d’intervention chez le client, et le lieu habituel de travail est le siège de l’entreprise.

Article III.3- Modalités de traitement des temps de déplacement
Les modalités de traitement des temps de trajet qui se réalisent en tout ou partie en dehors de l’horaire normal de travail sont les suivants :
si le temps de trajet aller pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail est supérieur à 30 minutes, il est attribué un temps de repos correspondant à la différence entre le temps réel de trajet effectué et 30 minutes ;

si le temps de trajet retour du lieu d’exécution du contrat de travail au domicile du salarié est supérieur à 30 minutes, il est attribué un temps de repos correspondant à la différence entre le temps réel de trajet effectué et 30 minutes. 
Le décompte des temps de trajet quotidiens sera réalisé par auto-déclaration obligatoire écrite du salarié à l’Employeur ou au supérieur hiérarchique obligatoirement remis à la fin de chaque semaine. Un formulaire sera mis à disposition du salarié.

Article IV.4- Modalités de prises du repos généré
Les compensations en repos aux temps de trajet sont prises selon les mêmes modalités que les jours de repos compensateur au titre des heures supplémentaires.

Article IV.5- Grands déplacements
Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail.
L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller),
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).
Dans ce cas, les frais de repas et de logement/petit déjeuner du salarié en déplacement professionnel seront remboursés au réel sur présentation de justificatifs, dans la limite du barème de l’URSSAF.
Il sera également versé au salarié une prime forfaitaire de 20 euros pour chaque grand déplacement.
Dans le cas où le salarié déciderait de regagner son domicile malgré la préconisation de son supérieur hiérarchique, il ne lui sera pas attribué de contrepartie au titre des temps de trajets ainsi effectués.


CHAPITRE V : TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL DES TECHNICIENS

Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures, sans préjudice du 2ème alinéa de l’article L. 213-1-1 du code du travail.
Les techniciens peuvent être amenés occasionnellement à intervenir en soirée et la nuit afin de finaliser une installation et/ou de résoudre un problème technique en urgence. 
Le déplacement entre 21h et 6h du matin est considéré comme du travail effectif de nuit.
Ces interventions occasionnelles, effectuées entre 21 heures et 6 heures, qui ne peuvent dépasser douze interventions par an et pour un technicien, donnent lieu à une compensation en temps équivalente, majorée de 50%.
En cas de travail la nuit d'un dimanche ou la nuit d'un jour férié, la compensation en temps est majorée de 110 %. 
Le décompte des heures de travail de nuit sera réalisé par auto-déclaration obligatoire écrite du salarié à l’Employeur ou au supérieur hiérarchique obligatoirement remis à la fin de chaque semaine. Un formulaire sera mis à disposition du salarié.
Les compensations en repos au travail de nuit sont prises selon les mêmes modalités que les jours de repos compensateurs au titre des heures supplémentaires.

CHAPITRE VI : L’ASTREINTE

Article VI.1- Principes généraux

Définition de l’astreinte 
L’article L3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.

Catégories de salariés concernés
Les salariés concernés par le présent Chapitre sont les salariés travaillant dans un service technique de l’Entreprise.

Périmètre d’activité concerné par le régime d’astreinte
L’astreinte implique la disponibilité de façon régulière d’un ou plusieurs spécialistes en permanence pour répondre à des situations critiques. Elle est inhérente à certaines fonctions qui ont pour objet de garantir en continu les process, la maintenance, le fonctionnement d’installations ou de matériels.
Une planification au minimum mensuelle sera réalisée pour ces astreintes régulières en collaboration avec les intéressés.
L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail : soit la soirée, la nuit, les premières heures du matin, pendant les jours ouvrés, soit le samedi, le dimanche, les jours fériés et les périodes de fermeture de l’entreprise.
Elles sont organisées selon un planning nominatif.

Article VI.2- Régime de l’astreinte
Les parties s’engagent à ce que la mise en place de l’astreinte se fasse prioritairement avec des volontaires.
Dans le cas où il n’y aurait pas de volontaires, le responsable hiérarchique pourra désigner en fonction des compétences nécessaires, mais également des contraintes familiales et du nombre d’astreintes déjà effectuées, le salarié qui sera d’astreinte.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum quinze jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifié) auquel cas le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l’avance.
Cette programmation doit couvrir une période minimum d’un mois. Cette planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés.
Ils seront informés par écrit de la planification retenue.
Les jours de congés, jours de réduction du temps de travail ou jours de repos compensateur ne pourront pas être pris par un salarié pendant son temps d’astreinte, lorsque le planning d’astreinte est déjà fixé, antérieurement à la demande du salarié.

Article VI.3- Périodes d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, les compensations suivantes :


Elles sont attribuées à toutes les catégories de salariés dès le premier jour d’astreinte.

Article VI.4- L’intervention pendant l’astreinte
Le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le lieu où se trouve le salarié lors de la réception de l’appel et le lieu d’intervention est du temps de travail effectif.
En cas d’intervention, qu’il s’agisse d’une intervention à distance ou sur site, le temps d’intervention est rémunéré comme un temps de travail effectif, dès la première minute d’intervention.
Le temps d’intervention sera arrondi à l’heure supérieure.
La contrepartie de l’intervention vient en plus de la contrepartie pour l’astreinte et du repos obligatoire quotidien de 11h consécutives.

Intervention des salariés non soumis au forfait jour
Le temps d’intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif. 
Les heures d’intervention donnent également lieu à contrepartie distincte selon la période concernée :

La rémunération de la période d’intervention se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.
Intervention des salariés en forfait jours


Temps de repos et astreinte
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral de 11 heures consécutives sera donné à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail.
Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.

Moyens matériels
Pour toute la durée de l’astreinte, il sera mis à disposition un téléphone portable et en cas de nécessité un matériel informatique nécessaire à l’intervention à distance que les salariés concernés devront, sauf exception dûment autorisée, obligatoirement restituer à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail.
En cas d’intervention sur site, les salariés utiliseront leur véhicule de fonction s’ils en ont un, et dans le cas contraire, il sera mis à leur disposition un véhicule de service.

Suivi des heures d’astreintes
Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié, sur la base d’un formulaire, qu’il enverra à son responsable hiérarchique dès la fin de l’intervention. 
Ce document précisera :
Les interventions effectuées sur site ou à distance 
L’identité et l’adresse du client
La date, les heures et les durées d’intervention
Le mode de déplacement utilisé (pour les interventions sur site) 
Le motif de l’intervention
Le décompte des périodes d’astreinte et des heures d’intervention en astreinte sera réalisé par auto-déclaration obligatoire écrite du salarié à l’Employeur ou au supérieur hiérarchique obligatoirement remis à la fin de chaque semaine. Un formulaire sera mis à disposition du salarié.

Article VI.5- Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Les heures d’intervention en astreinte excédant le contingent annuel de 220 heures donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR) égal à 100% des heures effectuées excédant le contingent, en plus des contreparties précédemment citées.
Ces contreparties obligatoires en repos seront prises selon les mêmes modalités que les jours compensateurs au titre des heures supplémentaires.

CHAPITRE VII : CLAUSES GENERALES

Article VII.1- Date et durée d’application
Les dispositions du présent accord entrent en application le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion, ainsi qu’au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq (5) ans à partir de la date de son entrée en vigueur. 
Il sera reconduit tacitement par périodes successives de deux (2) ans, sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard douze mois avant l’échéance de son terme.

Article VII.2- Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comportera l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail.

Article VII.3- Mise en cause de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail, si l’application du présent accord est mise en cause en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cet accord cesse de produire ses effets à la date de réalisation du premier des événements suivants :
L'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ;
Le terme prévu à cet accord s’il intervient avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’expiration d’un préavis de trois mois, ou
L’expiration d’un délai d’un (1) an à compter de l'expiration d’un préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse où, en cas de mise en cause, le terme du présent accord est postérieur à l’expiration du délai d’un (1) an à compter de l'expiration d’un préavis de trois mois, tel que prévu à l’alinéa précédent, et que cet accord n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord à cette échéance, les salariés conservent, en application de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, jusqu'au terme qui aurait été celui de l'accord en l'absence de mise en cause.
Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'Entreprise, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.

Article VII.4- Information du personnel
Dès l’entrée en vigueur de l’accord, l’Employeur : 
Donne au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'Entreprise ou l'établissement ;
Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
Met sur l'intranet de l’entreprise un exemplaire à jour du texte.
L’Employeur communique un exemplaire de l’accord aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés, selon le cas.
Elle communique par tous moyens (affichage, mail…) au personnel un avis l’informant de l’entrée en vigueur de l’accord et précisant les modalités de sa consultation sur le lieu de travail pendant son temps de présence.

Article VII.5- Publicité et dépôt légal
La partie la plus diligente notifie l’accord à l'ensemble des organisations représentatives une fois celui-ci signé.
L’accord est déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le dépôt de l’accord est accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
d'une copie, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
d'un bordereau de dépôt ;
la liste des établissements concernés par cet accord.













Fait à BOIS GUILLAUME en 5 exemplaires originaux, le

Pour la société One Opérateur			Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur_________________			Monsieur __________________
							Délégué du personnel mandaté



Signature précédée de la mention « lu		Signature précédée de la mention « lu
et approuvé »	:					et approuvé » :