Accord d’entreprise sur l’égalité hommes/femmes
Entre :
L’Association Clinique Médicale de Cardio-Pneumologie, désignée ci-après la CMCP, sise 8 Avenue de la Paix à Durtol (63 830), représentée par $$, Directeur, d’une part,
SIRET : 444668453 000 12
APE : 8610Z 
Et $$, en qualité de Déléguée syndicale CFDT, d’autre part.
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et, plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent plan définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la CMCP en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’établissement CMCP.
Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et la Déléguée syndicale se sont appuyées sur les éléments statistiques transmis.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.


Il a été ainsi constaté :
Un recrutement de la population masculine en baisse lié à la faible quantité de candidatures masculines tous secteurs confondus, ce qui est également en lien avec notre activité et que l’on retrouve généralement au niveau de la répartition de la population dans les établissements de santé,
Une augmentation des actions de formation vis-à-vis des hommes entre 2016 et 2017, et une légère baisse au niveau des formations internes auprès de la population masculine en 2017 (voir tableaux ci-après sur les actions de formation consolidées au niveau de la clinique sur les deux dernières années).
Répartition de l’effectif (CDD et CDI) au 1er janvier 2018 selon la moyenne d’âge et le sexe (source : tableau NAO 1)
Effectif par rapport à la nature du contrat de travail et par rapport au sexe au 1er janvier 2018 (source : tableau NAO 2)




Répartition de l’effectif (CDD et CDI) au 1er janvier 2018 par rapport à l’ancienneté moyenne par famille professionnelle et par sexe (source : tableau NAO 3)
Formation : nombre de participants ayant suivi les actions de formation en 2016 et 2017

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective.
Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 4.1 : Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu :

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Recrutement dans les secteurs « sinistrés » comme le médical et paramédical (masseur-kinésithérapeute) où les candidatures sont rares, cette pénurie pouvant pénaliser la clinique lors d’un recrutement hors territoire national éventuellement,
Le déséquilibre de répartition hommes/femmes dans les filières de formation professionnelles en France que l’on retrouve dans nos métiers (hôtellerie, médical, paramédical).
Article 4.2 : Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Refus motivé du salarié à suivre les formations proposées par l’employeur,
Salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou organismes de formation externes.
Article 4.3 : Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective
En préambule, il est utile de rappeler que la convention collective nationale (CCN) de la FEHAP (Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne privés non lucratifs) ou CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.
L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Toutefois, les structures ont la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables (reprise d’ancienneté supérieure à 30%, anticipation de la progression automatique du complément technicité pour les cadres...).
Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent donc de retenir les indicateurs suivants :

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative.
Il s’agit notamment des situations suivantes :
problématique de recrutement national dans les secteurs médicaux et paramédicaux (masseur-kinésithérapeute) où la pénurie de candidatures fait augmenter les demandes de rémunération (déséquilibre entre l’offre et la demande) et génère une surenchère au niveau des établissements locaux, favorisant les prétentions salariales des candidats au détriment de la clinique,
Eventuellement la situation financière de la clinique.


Rappel important : règle de droit social
Afin de respecter le principe de confidentialité des données RH sensibles, les indicateurs n’auront pas pour objet de renseigner sur la situation de personnel dit « unique » dans le sens où ces personnels seraient facilement identifiables de par la fonction occupée ou leur sexe.
Dans ces conditions, les indicateurs ne seront pas publiés pour garantir la confidentialité desdites informations.
Rémunérations brutes de base mensuelles moyennes en euros (hors ancienneté, technicité, éléments variables de paie, …)
sur les 2 dernières années : situation comparée des hommes et des femmes en 2016 et 2017
Exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles
Autres responsables d’encadrement et de responsabilité
Situation consolidée :
Article 5 : Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord induiront un coût prévisionnel qu’il n’est pas possible de chiffrer aujourd’hui mai sui fera l’objet d’un suivi.


Article 6 : Echéancier des mesures
Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
Article 7 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Article 8 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Article 9 : Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

A Durtol, le 3 octobre 2018
En 6 exemplaires originaux,