ACCORD D’ENTREPRISE


AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 








PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Société. 

Il porte notamment sur : 
La durée hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise ; 
Les différents modes d’aménagement de la durée du travail ; 
Les congés payés ; 
Le droit à la déconnexion. 

L’objectif du présent accord est de formaliser et clarifier les règles applicables au sein de la Société. Il vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Le présent Accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (et notamment par la Convention collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n° 1486)), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet. 




SOMMAIRE





SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Durée de travail hebdomadaire légale

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

Article 1.2 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

Article 1.3 – Durée de travail maximale quotidienne

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait-jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes : 

Durée maximale quotidienne :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10H de travail effectif (hors pause et repas).

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12H. 

Durée maximale hebdomadaire : 

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48H de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44H. 

Article 1.4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi. 

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. 

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accident imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

Article 1.5 – Journée de solidarité 

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.  

Article 1.6 – Heures supplémentaires 

1.6.1	Définition 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par le responsable hiérarchique ou la Direction.

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement particulier sans que le responsable hiérarchique ou la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures le jour ouvré suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h. 

1.6.2	Paiement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine et de 50% pour chacune des heures suivantes (à partir de la 9ème heure supplémentaire).

1.6.3	Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié par année civile. La Direction s’engage à respecter ledit contingent. 

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce .

Cette contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

A titre informatif, il est rappelé qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne lieu à une contrepartie en repos de : 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus ; 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

L’information comptable et individuelle de ces heures se fera mensuellement.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Article 1.7 – Temps partiel 

1.7.1	Définition et durée minimale de travail

Sont des Salariés à temps partiel les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Seront applicables les dispositions légales régissant les durées minimales.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité dont la durée ne peut être supérieure à une heure. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

1.7.2	Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au Salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du Salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans le jour ouvré suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures complémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

1.7.3	Passage à temps complet 

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail (24 heures par semaine) ou un emploi à temps plein.

Article 1.8 – Mise en place des horaires variables 

Le régime des horaires variables permet à chaque salarié soumis à une durée du travail exprimé en heures d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. Il repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes. 

Les salariés pourront déterminer chaque jour leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages mobiles. Ils devront être obligatoirement présents sur les plages fixes.

Cette organisation ne peut exister que sous les conditions suivantes : 

Respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des besoins opérationnels, des desiderata clients, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

1.8.1	Plages horaires

Les plages mobiles sont :
entre 8h00 et 9h15 
entre 12h00 et 14h00 
entre 16h45 et 19h00 


Les salariés doivent être présents pendant les plages fixes :
entre 9h15 et 12h00,
entre 14h00 et 16h45 

Ils doivent respecter une pause déjeuner minimale d’une heure entre 12h00 et 14h00. 

Du lundi au vendredi :



Pour des raisons de continuité de service et de desiderata clients, et à la demande de la Direction, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou se terminer au cours de l’une des 3 plages mobiles.

L’utilisation des plages mobiles par les salariés ne peut conduire à une variation de l’horaire hebdomadaire applicable à chaque salarié.


1.8.2	Contraintes de services

Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services. 

Devront être respectées les contraintes particulières de service et/ou d’organisation de la société.

1.8.3	Absence de courte durée sur la plage fixe

Le salarié, après approbation de son supérieur hiérarchique, sauf cas d’urgence absolue, peut-être autorisé à s’absenter pour une courte durée. 

Ces absences de courtes durées sont une solution de flexibilité proposée aux salariés pour concilier vie professionnelle et vie privée (par exemple : un appel de l’école ou de la personne en charge de la garde des enfants pour blessure ou maladie, un conjoint en panne de voiture, un dégât des eaux, etc.). 

Elles ne concernent pas un événement prévisible qui peut être géré en dehors des heures de travail (ex : les courses, les rendez-vous personnels, etc…).

Ces absences exceptionnelles de deux heures maximum pour motif personnel sont rattrapées par un temps de travail effectif complémentaire pendant les plages mobiles. 

La récupération doit se faire, au plus tard, dans la semaine suivant l’absence exceptionnelle.

Si le salarié souhaite récupérer durant la pause du midi, il doit veiller à conserver une heure de pause pour le déjeuner.

Article 1.9 – Modalités de contrôle du temps de travail (hors forfait jours)

La Société met en place un outil de de décompte du temps de travail effectif afin de veiller au respect des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires définies au présent accord.

Si le salarié ne peut pas respecter le temps de repos, il devra émettre une alerte immédiatement par mail auprès de la Direction.

L’outil permettra également de décompter les heures supplémentaires qui peuvent être éventuellement effectuées à la demande de la Société. 



SECTION II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1 - Salarié engagé selon un forfait hebdomadaire en heures  

2.1.1	Salariés concernés

Tous les salariés peuvent être concernés par un forfait hebdomadaire en heures.

2.1.2	Durée du travail 

Les salariés concernés par un forfait mensuel en heures travailleront 38,5 heures par semaine soit 166,84 h par mois décomptées comme suit : 

151,67 heures de travail effectif ; 
15,17 heures supplémentaires.

Ce forfait représente un temps de travail journalier de 7h42, sur cinq jours. 

2.1.3	Rémunération 

La rémunération des salariés soumis à ce forfait englobe les 3,5 heures supplémentaires par semaine.  

Elle sera déterminée contractuellement, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour la classification pour un horaire de 35 heures par semaine, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré de 25%. 

Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillés dans le mois. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel de son coefficient.

2.1.4	Convention individuelle écrite 

La forfaitisation de la durée du travail du salarié fera l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit entre le salarié et l’employeur.

2.1.5	Heures effectuées au-delà du forfait hebdomadaire 

Les heures supplémentaires qui seraient effectuées à la demande préalable et écrite de l’employeur au-delà du forfait hebdomadaire de 38h30, dans la limite des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires, donneront lieu à un paiement majoré.

Les salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. En tout état de cause, si des circonstances exceptionnelles rendaient impossibles une demande préalable, le Salarié devra, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit la Direction du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires.





Article 2.2 - Salarié engagé en selon un forfait annuel en jours

2.2.1	 Salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de l’entreprise les cadres répondant aux caractéristiques susvisés. 

2.2.2	Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. 

Cette convention individuelle précisera : 

Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article 2.2.4 du présent accord ; 
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le RDV annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la  convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail. 

2.2.3	Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier de l’année N et se déterminant le 31 décembre de l’année N. 

2.2.4	Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de jours travaillés est calculé en déduisant, des 365 jours d'une année, le samedis et dimanches, les jours de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre. 

La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.


Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ; 
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ; 
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 

A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut : 
Ni commencer avant 7H du matin ; 
Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H. 

Il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.

2.2.5	Attribution d’un nombre de jours non travaillés  
 
En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année. 

Le nombre de JNT annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés. 

Projection du nombre de JNT pour les 3 prochaines années :

Le nombre de jours de travail du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l’année. 

Le nombre de JNT est fixé, pour moitié, au choix du salarié et pour moitié, au choix de l’employeur. Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

La période de prise des JNT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les JNT non pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.

2.2.6	Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler. 




2.2.7	Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 

2.2.8	Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

L’employeur met à la disposition du salarié un document afin qu’il y mentionne : 

le nombre de jours ou demi-journées travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année,
le nombre et les dates des jours et demi-journées travaillés,
le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos),
le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé. 

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 

A échéance régulière, et a minima chaque trimestre, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 2.2.4. 

2.2.9	Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 

de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; 
de la rémunération du salarié ; 
de l’organisation du travail dans l’entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

2.2.10	Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 

Cette demande qui devra être faite en début d’exercice (le 1er juin de l’année en cours au plus tard) devra recevoir l’accord exprès de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible d’une manière tacite. 

L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite) et ce sans motivation.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 230 jours.


SECTION III – CONGES PAYES 

Article 3.1 – Acquisition des congés payés 

Chaque salarié acquiert, chaque année, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours ouvrables.

Il est précisé qu’à partir du 1er janvier 2021, les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés et non ouvrables. Ainsi, chaque année, le salarié acquerra 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours ouvrés.  

Article 3.2 – Période de référence pour les congés payés

Les Parties constatent que la gestion des congés payés peut être simplifiée pour offrir une meilleure lisibilité aux salariés, notamment avec l’introduction des conventions individuelles de forfait-jours.

Il est donc convenu de modifier les périodes actuellement en vigueur d’acquisition et de prise des congés payés fixées du 1er juin au 31 mai. 

La modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.

À compter du 1er janvier 2021, la période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de façon à coïncider avec l’année civile. 

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.

Article 3.3 – Prise des congés payés 

À compter du 1er janvier 2021, la période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.

Conformément à l’article L.3141-12 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.

A partir du 1er janvier 2021, tous les collaborateurs devront poser au minimum 10 jours ouvrés de congés payés compris entre deux jours de repos hebdomadaire dans la période courant du 1er juillet au 31 août de l’année.

Les salariés devront par ailleurs obligatoirement poser des jours de congés payés la semaine de Noël pour cause de fermeture annuelle de la Société cette semaine-là. 

Article 3.4 – Période transitoire 

En raison de la modification de la période de référence, et pour la première application du présent accord, il est instauré une période transitoire. 

Au 1er janvier 2021, il sera déterminé le nombre de jours de congés payés acquis qui seront à prendre sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, dénommé « congés payés transitoires » qui correspondra à la somme :
Du solde du nombre de jours de congés payés qui ont été acquis entre 1er juin 2019 et le 31 mai 2020, 
Le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2020 et 31 décembre 2020,
Le nombre de jours d’ancienneté calculé au 1er janvier 2021.

Les règles suivantes seront applicables sur l’année 2021 :
Pour les salariés dont le solde de congés payés transitoires est strictement supérieur à 25 jours ouvrés :
Les salariés auront la possibilité de se faire racheter des jours de congés payés selon la formule :  

Nombre de jours rachetables = « Solde de jours de congés payés transitoires » - 25 jours ouvrés, plafonnés à 10 quel que soit le résultat du calcul. 
Par exemple, si le solde est de 28 jours de jours de congés payés transitoires alors le salarié aura la possibilité de se faire racheter : 
28 – 25 = 3 jours
Par exemple, si le solde est de 37 jours de jours de congés payés transitoires le calcul est 37 – 25 = 12 jours mais le salarié aura la possibilité de se faire racheter uniquement 10 jours puisque le plafond est atteint.
Les salariés auront entre le 1er janvier 2021 et le 31 mars 2021 pour bénéficier de cette option de rachat qui sera payée via la paie d’avril 2021, au-delà du 31 mars 2021, l’option ne sera plus valable.
Les salariés devront obligatoirement poser 10 jours de congés payés entre le 1er juillet 2021 et le 31 août 2021.
Tous jours de congés payés transitoires non pris au 31 mars 2022 inclus seront perdus.
Pour les salariés dont le solde de congés payés transitoires est inférieur ou égal à 25 jours ouvrés :
Les salariés devront obligatoirement poser 10 jours de congés payés entre le 1er juillet 2021 et le 31 août 2021.
Tous jours de congés payés transitoires non pris au 31 mars 2022 inclus seront perdus.

Article 3.5 – Fractionnement du congé principal  

Le congé principal est le congé d'une durée de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) et doit être pris impérativement dans la période courant du 1er mai au 31 octobre. 

Exceptionnellement, les salariés pourront prendre un congé principal d’une durée inférieure à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) sur cette période, avec l’accord de la Société et sous réserve de validation des dates de départ par cette dernière.

Auquel cas, si une partie du congé principal est pris en dehors de la période susvisée après accord de la Société, le fractionnement du congé principal n’ouvrira pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit. 

Dans tous les cas, les salariés devront obligatoirement prendre un congé continu de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) compris entre deux jours de repos hebdomadaire dans la période courant du 1er juillet au 31 août. 

Pour les salariés disposant d'un droit à congé inférieur à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés), celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord. 


SECTION IV – DROIT A LA DECONNEXION

Il est mis en place des mesures permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leur temps de travail et notamment :

Article 4.1 - Mesures liées à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication 

Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Chaque salarié doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courrier devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, au respect des règles élémentaires de politesse et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est recommandé à chaque salarié de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique notamment en dehors des horaires de travail ou plages habituelles de travail.
Article 4.2 - Mesures liées à la gestion des absences 

Les messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à trois jours. Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées.
En cas d’absence de longue durée, le salarié prévoira le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Article 4.3 - Mesures liées à la gestion du temps de travail et des temps d’échange 

L’employeur s’engage à ce qu’aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne soit organisée avant 8h00 ou après 19h, sauf circonstances dûment justifiées par l’employeur rencontrées pour les besoins de la Société ou des clients. 
Afin de limiter l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et notamment le nombre de courriels dont le trop grand nombre peut entraîner des risques psychosociaux, il sera privilégié les échanges directs.
Pour permettre d’optimiser l’efficacité et la qualité des échanges lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque salarié s’engage à éteindre son Smartphone ainsi que ne pas consulter sur son ordinateur portable et/ou tablette ses courriels.
Article 4.4 - Mesures liées au contrôle du respect du droit à la déconnexion

La question du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point de l’entretien individuel d’évaluation pour tous les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours.
L’employeur pourra proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l’usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. 
Les salariés disposent par ailleurs de la faculté d’alerter leur responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
SECTION V – DUREE – REFERENDUM ET PUBLICITE

Article 5.1 – Validité de l’accord 

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 et suivants du Code du travail. 

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

Article 5.2 – Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 15 juillet 2020, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

Article 5.3 – Dénonciation de l’accord 

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne sera valable que sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec accusé de réception la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Article 5.4 – Révision de l’accord 

Toute demande de révision à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article. 5.5 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. 


Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction. 

Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Paris, le 8 juin 2020

En 4 exemplaires originaux.





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