ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

LUMILEDS FRANCE

        

Entre les soussignés :


Lumileds France représenté par :

 xxx					Directeur Industriel,			                                                                                                                
 xxx					Responsable Ressources Humaines Adjointe,

                         
D’une part,



xxx					Déléguée syndicale CFE-CGC
xxx					Délégué syndical CFDT
xxx					Délégué syndical FO
xxx					Délégué syndical CGT



D’autre part,






Ci-après dénommées ensemble « les parties »;









Préambule
La mixité et la diversité dans les entreprises sont un signe de modernité, s’inscrivant sur le long terme dans une démarche de responsabilité sociale des entreprises de participer au progrès économique et social visant à l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise . 
En effet, la mixité avérée au sein d’une entreprise dénote une détermination à valoriser la réussite par le mérite et la compétence au détriment de décisions biaisées par les stéréotypes culturels associés au genre. 
La Société Lumileds France SAS a déjà démontré son profond attachement à ces principes à travers la mise en place d’un premier accord le 25 octobre 2016 puis en incluant chaque année de manière systématique la thématique égalité femmes hommes lors du processus de Négociation Annuelle Obligatoire.
Ce présent accord a pour objectif de poursuivre cette volonté de marquer notre opposition à tout comportement discriminatoire tout au long du cycle du salarié dans l’entreprise, mais également de mettre en place des actions concrètes pour les femmes et les hommes visant à concilier carrière professionnelle et responsabilité familiale.
Pour cela, les parties se sont réunies les 13 mars, 3 et 30 juin 2020 afin de négocier un nouvel accord applicable aux salariés de Lumileds France.

Article 1 : Champ d'application

Conformément à l’Article R. 2242-2 du Code du Travail, les domaines d’action retenus par la Direction et les Organisations Syndicales pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, décrits aux Articles 3 à 6, sont :
Rémunération effective
Formation
Articulation entre activité professionnelle et vie privée


Pour chaque domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.


Article 2 : Calendrier des obligations légales en matière d’égalité femmes hommes

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 du Code du travail).
Cet accord vient remplacer le précédent accord qui est arrivé à expiration en décembre 2019 et a donc vocation d’exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
La négociation coïncide avec l’obligation légale de mettre en place l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes issu des décrets n° 2019-15 du 8 janvier 2019 et n° 2019-382 du 29 avril 2019 pour les entreprises de 50 à 250 salariés , qui a été publié avant le 1er Mars 2020 conformément à nos obligations.
La Direction a donc communiqué l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes pour Lumileds  France (score de 69 points) et son obligation de définir les actions correctives afin de se mettre en conformité dans un délai de 3 ans et atteindre le niveau de 75 points requis.

Article 3 : Rémunération effective 

Objectif de progression

En matière de suppression des écarts de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de neutraliser l’impact des événements de famille sur la rémunération.
Par ailleurs, l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, les expériences professionnelles, les qualifications et les performances du salarié.
Action
L’entreprise s’engage à faire bénéficier les salariés partis en congés maternité ou d’adoption, des augmentations moyennes (générale et individuelle) dont auront bénéficié, les salarié(e)s de la même catégorie (cadre et non cadre).
En outre, la même garantie sera offerte durant les deux premières années du congé parental, y compris congé parental à temps partiel. Si la durée du congé parental est supérieure à deux ans, seule l’augmentation générale sera appliquée la troisième année. Cette garantie ne sera pas offerte pour les années suivantes. 
L’année qui suit le congé de maternité, la base de calcul de la gratification  et/ou du bonus sera celle d’une année complète.
D’autre part, conformément à notre accord d’intéressement triennal signé le 11 octobre 2018, pour les congés de maternité, de paternité et d’adoption, la salaire à prendre en compte est celui qui aurait été versé au salarié s'il avait travaillé (article 1, point 4).
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant : 
Les écarts de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes par tranches d’âge et par Catégories Socio Professionnelles  
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité. 

Article 4 : Accès à la formation

Depuis la précédente négociation en 2016, la Direction a partagé des données avec les Organisations Syndicales (lors des consultations CSE et des commissions formation) qui ont démontré qu’aucune différence n’a été faite entre les femmes et les hommes pour l’accès aux formations (dans le cadre du plan de formation ou du Compte Personnel de Formation), aux bilans de compétences et à la Validation des Acquis de l’Expérience.
L’employeur veillera à ce que son budget ainsi que les heures dispensées en formation bénéficient de manière équitable aux femmes et aux hommes et leur distribution se rapproche de la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes et au sein de l’entreprise.
Conformément à l’article L 6323-12 du Code du Travail, la période d’absence d’un salarié pour un congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation.
D’autre part, les Ressources Humaines prendront les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salarié(s) devant suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail en les informant en moyenne 2 semaines avant le début de la formation ou dès que l’organisme de formation aura confirmé la tenue de la session.

Objectif de progression

Favoriser l’accès à la formation à l’ensemble des salariés

Action
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions identiques d’accès à la formation

Indicateurs chiffrés
Proportion de femmes et d’hommes (répartis par CSP) ayant bénéficié d’une formation 
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF répartis par sexe 
Nombre d’heures de formations réalisées pour les femmes et les hommes / nombre total d’heures de formation réalisées.

Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et vie privée 

Article 5 – 1 : Gestion de la présence au travail 


Les temps de travail ou de  trajet ayant eu lieu durant le samedi ou dimanche donneront droit automatiquement à un jour de récupération à prendre le plus tôt possible après le dit déplacement et / ou jour travaillé.
D’autre part, conformément à notre bonne pratique, les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire bénéficieront d’une autorisation d’absence limitée au temps nécessaire pour conduire un enfant abordant la vie scolaire. Leur rémunération sera alors maintenue dans les cas suivants : entrée dans l’une des 3 classes de maternelle, première entrée en primaire, changement d’école primaire ou entrée en 6ème.
Il est décidé que cette mesure sera étendue désormais aux parents d’enfants handicapés qui pourront bénéficier de cette autorisation d’absence pour faciliter la rentrée scolaire (quelque soit la classe).
Article 5 – 2 : Passage à temps partiel

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. 

L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).
Par ailleurs, la Direction précise que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. 
De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Article 5 – 3 : Congés pour enfant malade 

II sera accordé à Ia mère ou au père dont Ia présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner d’une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants.
 Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans I’entreprise percevront une rémunération égale à 100% sous condition:
de présenter un certificat médical attestant que l’état de santé de I ‘enfant, âgé de moins de 12 ans, nécessite une présence constante de I’un de ses parents,
de présenter un certificat d’hospitalisation pour un enfant jusqu’à 15 ans inclus, 
de présenter un certificat délivré par Ia structure d’accueil attestant son refus d’accueillir un enfant handicapé à charge du salarié, du fait de son état de santé.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra informer les Ressources Humaines dès le premier jour de l’absence et fournir dans les 48 heures le certificat mentionné au présent article mentionnant le nom et prénom de I ’enfant.
Le salarié dont l’enfant à charge est atteint  d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et de soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale pour une durée initiale définie dans le certificat médical.
Le droit est ouvert pour une période égale à la durée prévisible du traitement de l'enfant. Lorsque le médecin le prévoit, la durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à un an. Dans tous les cas, lorsque la durée prévisible excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance.
Les modalités d’un tel congé sont décrites dans I’article L1225-62 du Code du Travail. 
Les personnes qui le souhaitent pourront continuer à bénéficier de Ia couverture Prévoyance et frais de Santé à condition de payer Ia cotisation salariale correspondante (portabilité en cas de  licenciement).
La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2020 (loi n°2019-1446 du 24/12/2019) a prévu à partir d’octobre 2020 (sous réserve de parution d’un décret à venir) l’indemnisation des bénéficiaires du congé du proche aidant par l’ AJPA (Allocation Journalière Proche Aidant) à hauteur de 43 euros par jour pour un couple et de 52 euros pour une personne isolée.
L’article 68 de cette loi a également prévu la suppression de la condition d’1 an d’ancienneté pour pouvoir bénéficier de ce congé.
Pour rappel, le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017 et permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Indicateur chiffré
Nombre de jours de congés pour enfants malades pris avec répartition hommes/femmes 

Article 5 – 4 : Atténuation des effets négatifs des suspensions de contrat 

Il est décidé qu’un entretien Professionnel sera désormais systématiquement proposé  au retour du congé de longue durée et plus particulièrement :
- les congés familiaux (maternité, adoption, parental)
- les congés de présence parentale et du proche aidant
- les arrêts maladie (d’une durée supérieure à 1 an)
Il sera vérifié lors de cet entretien si des besoins de développement doivent être mis en place afin de maintenir l’employabilité sur son poste ou considérer une évolution de carrière. 
Il pourra être également discuté si le projet professionnel est toujours en adéquation avec la situation du ou de la salariée. Un accompagnement pourra être mis en place par la facilitation d’accès au Bilan de compétences, à la Validation des Acquis de l’Expérience ou au CPF Projet de Transition Professionnelle suite à ces retours de congés de longue durée.

Objectif de progression 
Améliorer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Action
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après les congés précités avec un Entretien Professionnel
Indicateur chiffré
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un congé familial (maternité, adoption, parental), à un congé de présence parentale et du proche aidant ou suite à un arrêt maladie d’une durée supérieure à 1 an.





Article 6 : Modalité de suivi des actions mises en place

L’évolution durable des comportements implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et pratiques. La Direction s’assurera que les responsables hiérarchiques et salariés soient informés des dispositions de l’accord.
La Direction propose qu’une commission de suivi pour l’égalité entre les femmes et les hommes soit constituée et se réunisse au 1er trimestre de chaque année pour suivre l’Index de l’égalité professionnelle femmes hommes et les autres indicateurs pertinents définis dans cet accord.
Les indicateurs seront également revus à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. 

Article 7 : Dépôt de l’accord et révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans prenant effet à compter de sa date de dépôt.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Il pourra être révisé, à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra s’effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et accompagnée d’une proposition des points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Chartres, le 10 juillet 2020, en 7 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Pour la Direction : xxx



Pour la CFE-CGC : xxx					Pour FO : xxx	



Pour la CFDT : xxx						Pour la CGT : xxx