Accord sur l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes
2018




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société GENERAL LOGISTICS SYSTEMS FRANCE (GLS) ici représentée par …………., agissant en qualité de ……………..,

                                                                                      	D’une part,


Et l’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par ……………, en leur qualité de délégués syndicaux,

Et l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par ……………….., en leur qualité de délégués syndicaux,

                                                                                     	D’autre part ,


IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La société GLS FRANCE a conclu un accord d’entreprise sur l’égalité entre les hommes et les femmes le 3 décembre 2013, modifié par voie d’avenant en date du 27 août 2015. Cet accord d’entreprise, qui a pris effet le 1er janvier 2014, a expiré le 31 décembre 2016.

Les parties se sont donc rencontrées au cours de l’année 2017, et plus précisément les 13 septembre 2017, 18 octobre 2017, 15 novembre 2017 et 15 décembre 2017, pour négocier un nouvel accord collectif sur le sujet en application de l’accord conclu au terme des négociations annuelles de l’année 2017.

Au cours de ces négociations, les parties ont pu constater, d’une part, une situation saine en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et, d’autre part, les résultats encourageants obtenus dans le cadre de l’application du précédent accord. 



Fort de ce constat, les parties ont donc négocié en vue de poursuivre le travail réalisé et d’améliorer l’existant en se concentrant sur les quatre thèmes suivants, issus des domaines d’action listés à l’article R.2242-2 du Code du travail

Accès à l’emploi (Embauche)
Formation professionnelle
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Conditions de travail et d’emploi

Les parties ont en effet vu dans ces 4 thèmes les axes d’amélioration les plus à même de permettre une progression directe et efficace de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par le présent accord, les parties ont entendu rappeler leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les hommes et les femmes. Elles réaffirment leur volonté commune de faire vivre ce principe en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination, considérant qu’une telle égalité est source de progrès et de réussite, tant pour le collaborateur lui-même que pour l’entreprise.


CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE :


ARTICLE 1- OBJET 

Le présent accord vise à définir, eu égard au constat établi des pratiques dans l’entreprise et au bilan d’application du précédent accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes faisant apparaître des déséquilibres dans certains domaines, sources d’écarts de situations entre les hommes et les femmes, les objectifs de progression à atteindre sur les thèmes retenus à l’article 3 du présent accord, parmi les thèmes énumérés à l’article R2242-2 du Code du travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GLS FRANCE exerçant leur activité professionnelle en France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.







ARTICLE 3 – 	DOMAINES D’ACTION 

3.1	LE DIAGNOSTIC PREALABLE

En vue des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont réalisé un diagnostic préalable portant sur le suivi des actions mises en œuvre par l’entreprise, notamment en matière de réduction des écarts salariaux.

Lors de l’examen de ces données, les parties sont parvenues au constat qu’il n’existait pas d’écarts de rémunération significatifs défavorables aux femmes, quelle que soit la catégorie professionnelle, de sorte qu’il n’était pas justifié d’engager des actions dans ce domaine.

La négociation sur l’égalité professionnelle s’est appuyée sur ces informations.


3.2	LES 4 DOMAINES D’ACTION RETENUS  

Sur la base du diagnostic préalable, les parties conviennent d’agir dans les quatre domaines suivants : 

l’accès à l’emploi (l’embauche)
la formation professionnelle
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
les conditions de travail et d’emploi.

D’autre part, les parties sont convenues de créer un observatoire de la mixité des emplois au sein de l’entreprise chargé d’examiner la place des femmes dans les postes majoritairement occupés par des hommes et la place des hommes dans les postes majoritairement occupés par des femmes et de proposer des solutions de rééquilibrage dans la mesure du possible. 

Cet observatoire de la mixité des emplois sera composé des mêmes membres que la commission de suivi du présent accord et se réunira annuellement le même jour que cette dernière. 


ARTICLE 4 – 	ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE


4.1	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Les parties s’accordent pour déployer des actions visant à tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs masculins et féminins au sein de l’entreprise.

A cet effet, l’entreprise s’engage, d’une part, à varier les sources de recrutement et, d’autre part, à développer l’image de l’entreprise à l’extérieur, afin d’améliorer l’équilibre hommes/femmes dans les services.

Les parties fixent donc les objectifs de progression suivants à atteindre au moyen des actions ci-dessous visées :

4.1.1	Intégrer des alternants

L’objectif à moyen terme est d’intégrer dans l’entreprise un nombre d’alternants correspondant à 1% des effectifs dès la fin décembre 2020, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, de la répartition hommes/femmes existant dans le service dans lequel est intégré l’alternant.

L’objectif à plus court terme, dans le cadre du présent accord, est fixé à 8 alternants pour fin décembre 2018.


4.1.2	Développer de nouvelles sources de recrutement 

L’entreprise s’engage concrètement dès 2018 à :

Initier la cooptation 
Développer les relations avec les cabinets de reclassement :
Référencer au moins un cabinet par région
Collaborer avec KLESIA dans le cadre du retour à l’emploi
Développer le partenariat avec Pôle Emploi :
Diffuser 100% de nos offres d’emploi sur le site de Pôle Emploi
Développer un partenariat avec l’un des réseaux sociaux professionnels (exemple LinkedIn) 

4.1.3	Développer l’image de l’entreprise à l’extérieur

L’entreprise s’engage concrètement dès 2018 à participer à des jurys d’examen, en faisant en sorte que 50% des demandes de participation soient accordées, ou que 50% des collaborateurs identifiés comme référent membre de jury d’examen y participent.


4.2	INDICATEURS CHIFFRES 

Les parties retiennent les indicateurs de suivi ci-après énoncés, renseignés au 31 décembre 2018 :

Nombre d’alternants hommes/femmes intégrés dans l’entreprise ;
Nombre de salariés recrutés par cooptation ;
Nombre de cabinets de reclassement référencés par région ;
Nombre de contacts avec KLESIA dans le cadre du dispositif de retour à l’emploi ;
Nombre d’offres d’emploi publiées sur le site de Pôle Emploi comparé au nombre de postes pourvus ;
Nombre de participation à des jurys d’examen et pourcentage de demandes de participation ou de participants à des jurys d’examen.




ARTICLE 5 – 	ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE


5.1	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Afin de favoriser le développement de la formation professionnelle au sein de l’entreprise et de limiter les contraintes liées au déplacement à des sessions de formation qui pénalisent principalement les femmes, l’entreprise s’engage à poursuivre la formation à distance ou sur site. 

L’objectif de progression est de 10% au 31 décembre 2018.

En outre, l’entreprise s’engage à communiquer sur les actions de formation professionnelle dont peuvent bénéficier les salariés en créant en 2018 un livret « La formation & moi », qui présenterait notamment les modalités d’accès au Compte Personnel d’Activité (CPA).

Dans ce cadre, la Direction insistera tout particulièrement sur le catalogue de formation interne à l’entreprise et le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) afin de favoriser le recours à celui-ci par les salariés de GLS France. 

L’entreprise s’engage enfin à poursuivre la sensibilisation des managers de l’entreprise sur les atouts que représente le développement des talents dans l’entreprise, dans le cadre des réunions de People Review. 


5.2	INDICATEURS CHIFFRES

Les parties retiennent les indicateurs de suivi ci-après énoncés, renseignés au 31 décembre 2018 :

Nombre d’actions de formation réalisées à distance et sur site par les hommes et les femmes comparé au nombre total d’actions de formation dispensées aux salariés (hommes et femmes) ;
Diffusion du livret « la formation & moi » sur le PIQ ;
Nombre de livrets « la formation & moi » communiqués aux salariés sur site, intégrant le catalogue de formation interne à l’entreprise ;
Nombre de VAE demandées et obtenues par les salariés de l’entreprise.


ARTICLE 6 – 	ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE LA  PROMOTION PROFESSIONNELLE

6.1	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Afin de permettre des déroulements de carrière plus équitables ainsi qu’un accès égal à la formation professionnelle au sein de l’entreprise, l’entreprise aura à cœur de continuer à détecter les potentiels sur chaque métier et ce, sans considération de genre.

Cette démarche est de loin la plus efficace pour permettre le développement professionnel des collaborateurs dans leur emploi, qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes, en s’assurant que chacun dispose d’une chance égale d’être identifié comme potentiel et peut se voir accorder un parcours au sein de l’entreprise, fondé sur ses compétences, son expérience et son attachement à l’entreprise.

A ce titre, il est proposé une poursuite du déploiement de la « People Review », afin de faire en sorte que cette dernière soit réalisée à 90% au terme de l’année 2018, ce qui représente une augmentation de +15% par rapport au taux de réalisation actuel (75%).

D’autre part, l’entreprise s’engage à davantage communiquer sur les axes de promotion professionnelle au sein de l’entreprise, au moyen :

d’un livret ou d’une page dédiée sur l’espace PIQ (Intranet) ;
d’une campagne d’affichage pour promouvoir le développement de la carrière et la politique de mobilité interne ;
d’informations spécifiques sur le PIQ, afin d’y rendre plus visibles les offres d’emplois.



6.2	 INDICATEURS CHIFFRES

	Les parties fixent comme indicateurs de suivi sur le thème objet du présent article les données suivantes :

pourcentage de femmes identifiées comme « potentiels » par rapport au nombre total de « potentiels » ;
nombre de femmes inscrites dans le parcours « potentiels » par rapport au nombre total de participants à ce parcours ;
pourcentage de femmes ayant été promues sur le total des promotions internes et sur le total de postes à pourvoir ;
pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une mobilité sur le total des mobilités accordées au sein de l’entreprise ;
nombre de femmes ayant accédé à une évolution de CSP ou métier par rapport au nombre total de collaborateurs ayant bénéficié d’une telle évolution.



ARTICLE 7 – 	ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI


7.1	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Afin de permettre l’amélioration continue des conditions de travail au sein de l’entreprise, la direction a le souhait, avec les partenaires sociaux, de travailler sur certains thèmes contribuant au bien-être dans l’entreprise, et visant à permettre à chacun de se sentir respecté dans l’entreprise.

Le premier axe est d’œuvrer à l’amélioration de la perception que les salariés peuvent avoir de leurs conditions de travail, du fait notamment la teneur et de la forme des sollicitations professionnelles (appels téléphoniques, demandes d’un manager ou d’un autre service, …), et renvoyant par exemple aux savoirs-être élémentaires à avoir en entreprise (courtoisie, respect, …), notamment à l’égard des femmes.

De même, un accent particulier sera mis sur l’amélioration de la qualité de l’hygiène sur les lieux de travail, afin de faire en sorte que chacun puisse améliorer sa perception de son environnement de travail.



7.2	 INDICATEURS CHIFFRES

	Les parties fixent comme indicateurs de suivi sur le thème objet du présent article les données suivantes :

Nombre de formations portant sur la gestion des appels difficiles ;
Nombre de formations portant sur la récupération et la gestion du stress ;
Nombre de formations des managers aux aspects liés aux conditions de travail ;
Nombre d’audits réalisés intégrant des indicateurs de qualité en lien avec les conditions de travail des salariés de l’entreprise.


ARTICLE 8  – MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI 

8.1	MODALITES DE SUIVI

8.1.1	Commission de suivi

Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord est distincte de la commission Egalité Hommes/Femmes constituée au sein du Comité d’entreprise. 

Cette commission de suivi sera composée comme suit :

Pour représenter l’employeur : deux membres de la DRH ;
Pour représenter les organisations syndicales : deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord désignés par celle-ci, dont l’un est choisi de préférence sur le réseau et l’autre au siège de l’entreprise.


8.1.2	Rendez-vous de suivi

La commission de suivi du présent accord se réunira une fois par an, au plus tard fin février 2019. 

Elle aura pour mission, sur la base des indicateurs de suivi dûment renseignés et du rapport de situation comparée des hommes et des femmes, de :
constater la réalisation des actions de l’année écoulée 
relever les défaillances éventuelles 
analyser les causes de celles-ci
en vue de proposer les actions correctives 

La commission de suivi désignera en début de réunion un secrétaire ad hoc qui établira le compte-rendu de la réunion annuelle. Ce compte-rendu rapportera les commentaires de la commission et ses éventuelles propositions d’actions correctives. 



8.2	INDICATEURS DE LA COMMISSION DE SUIVI 

Chacun des engagements pris dans le cadre du présent accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas renseigné dans le rapport de situation comparé des hommes et des femmes.

En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion de la commission de suivi consacrée au bilan annuel d’application du présent accord. 


ARTICLE 9 - DURÉE DE L’ACCORD - RENOUVELLEMENT – ADHESION – RÉVISION

9.1	Le présent accord prend effet à la date du 1er janvier 2018 pour une durée d’un an. Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2018 et cessera donc de produire effet au-delà de cette date. 

9.2	Le présent accord n’est pas reconductible, même tacitement.

9.3	Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

9.4	L'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité peuvent demander la révision de certaines clauses, selon les modalités suivantes : 
- 	toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-	le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties ouvriront des négociations en vue de rédiger un nouveau texte ;
-	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ; 



- en cas de conclusion d’un avenant, les dispositions qu’il comporte se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable à l’employeur et à l’ensemble du personnel concerné, dans les conditions de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail ;
-	en cas d'absence d'accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue, sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.


ARTICLE 10 - PUBLICITÉ

Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève le siège social ;
deux exemplaires seront adressés à la Direction Régionale de l’Emploi, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du siège social, dont l’un sur support électronique ; une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera ajoutée à cet envoi ;
un exemplaire sera adressé pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé.


Fait à Toulouse, le 10 avril 2018, en 7 exemplaires originaux



Pour la société GLS FRANCE	 
		 





Pour le syndicat CFTC	




Pour le syndicat CFDT