ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
GOAVEC Engineering - 116 rue d’Argentan - 61006 ALENCON Cedex
Représenté par , dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société GOAVEC Engineering, représentée par  - CFDT,
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société GOAVEC Engineering, représentée par - CGT,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :


Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis les 5 et 16 mars 2018 dans le cadre de l’accord d’entreprise du 5 mars 2018 sur les modalités de la négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.


 Diagnostic de l'entreprise
Au 31/12/2017 les femmes représentent 10.47% de l’effectif total, soit un nombre de 20 femmes sur un effectif total de 191 salariés.
Au 31/12/2017, par catégories professionnelles, les femmes représentent 0% de l’effectif ouvriers, 0% de l’effectif apprentis, 26% des employés, techniciens et agents de maîtrise, et 10.42% des cadres.

L’activité de GOAVEC Engineering implique une diversité de métiers en son sein et le personnel féminin se situe dans les services et sur les fonctions suivantes :
14 femmes se positionnent dans des services dits « administratifs » : Assistanat de direction, Comptabilité, RH, Achats, Assistanat commercial ou Assistanat de services techniques. Elles n’ont pas d’homologue masculin sur leur poste,
3 femmes se situent au service après ventes, en tant que Chargés d’affaires de service après ventes, et il existe des homologues masculins,
1 femme est gestionnaire de contrats dans le service Ingénierie gestion de contrat, et il existe des homologues masculins,
1 femme est Responsable projet informatique avec homologue masculin.

Sur les emplois ci-dessus où la mixité existe, il n’existe en aucun cas de problématique de différence salariale, en considérant conjointement deux critères : le salaire de base moyen et le nombre moyen d’années d’ancienneté.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1 -
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi publiées,
Nombre d’offres d’emploi avec une publication neutre,
 Nombre de candidatures reçues et réparties par sexe.

REMUNERATION

Article 2 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 3 - Réduction des écarts de rémunération

De plus, Le présent accord se fixe pour objectif de progression de favoriser la parité des salaires de base par catégorie et niveau de qualification.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : examen particulier de la situation des salariés pour lesquels il existerait des décalages en termes de salaire de base moyen par catégorie et niveau de qualification. Cet examen pourrait conduire à des actions correctives dans le cadre de la politique salariale annuelle au moyen de la mise en œuvre d’augmentations de régularisation dédiées à la correction d’écarts constatés. Le montant de ces augmentations de régularisation sera discuté lors de la négociation annuelle des salaires.

Indicateur de suivi :

Nombre de cas pour lesquels une action corrective a été réalisée.

EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE - RESPONSABILITE FAMILIALE
Article 4 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Afin d’atteindre l’objectif de faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site et en e-learning. Elle s’engage à demander aux prestataires de formation d’introduire dans leur réponse une proposition sur site client et une proposition hors site afin de lever les contraintes familiales de l’accessibilité de la formation

Indicateur de suivi : 
Nombre de réponses d’organismes de formation intégrant une proposition sur site et hors site.

SUIVI DE L’ACCORD

Article 6 - Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 19 avril 2018 et pour une durée  de quatre ans de date à date, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie est portée à 4 ans.


Article 7 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 8 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord  au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 9 - Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.


Cet accord sera affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise. Un exemplaire sera remis aux membres de la D.U.P et aux délégués syndicaux.

Fait à Alençon, le 18 avril 2018



Pour la CFDT,											         Pour la CGT,
								
							   





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