ACCORD SUR
LE DIALOGUE SOCIAL ET L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
AU SEIN DE LA MUTUELLE INTEGRANCE 




ENTRE LES SOUSSIGNES, 

MUTUELLE INTEGRANCE, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°340 359 900, dont le siège social est situé au 89 rue Damrémont à Paris 18ème, représentée par M. Patrick CHAGUE, en sa qualité de Directeur Général, 


D’une part,


ET 



LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES : 

- CFE-CGC 
Représentée par Mme Florence QUIEDEVILLE 
En sa qualité de Déléguée Syndicale 

- CFDT
Représentée par M. Benoit VINCENT
En sa qualité de Délégué Syndical

- UNSA 
Représentée par M. José SELLENS 
En sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,


Ci-après désignées « les parties signataires »,
Sommaire
PREAMBULE
La Mutuelle INTEGRANCE est une société de personnes à but non lucratif. Son capital est donc son capital humain. Ainsi, les parties signataires du présent Accord reconnaissent l’importance du dialogue social dans le développement de la Mutuelle, ce dernier devant conjuguer efficacité économique et utilité sociale.

Dans un contexte d’évolution et de transformation que connait notre Mutuelle d’une part, et dans le respect des dispositions conventionnelles des Avenants n°13 du 18/03/2009 et n°20 du 21/09/2016 à l’Accord de branche de la CNN n°3300 et, du respect des dispositions légales issues de la loi « Travail » du 08 août 2016 et plus récemment de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 d’autre part, les parties signataires affirment leur volonté de garantir le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel et un dialogue social de qualité.

L’ordonnance laisse aux partenaires sociaux de la Mutuelle INTEGRANCE un large champ ouvert à la négociation afin d’adapter les dispositions légales et règlementaires à la pratique du dialogue social dans l’entreprise. 

Par le présent Accord, les parties signataires ont entendu affirmer leur volonté de :
Définir les règles de fonctionnement du dialogue social et les moyens alloués aux organisations syndicales et au CSE pour faciliter l’exercice de leurs prérogatives ;
Concilier les exigences de l’activité professionnelle avec l’exercice des mandats de représentation du personnel ;
Reconnaitre l’engagement dans l’activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice du collectif ;
Réaffirmer le principe d’ordre légal mais aussi d’ordre conventionnel (article 2-1 de l’avenant n°13 du 18 mars 2009 à la Convention Collective Nationale de la Mutualité n°3300), selon lequel l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement. 
Prévoir un dispositif de formation adapté aux spécificités de chaque mandat électif ou désignatif afin d’assurer un dialogue social de qualité, permettre aux représentants du personnel et mandataires syndicaux d’appréhender pleinement leurs prérogatives et les accompagner dans la certification des compétences acquises durant leur(s) mandat(s).


Il a été convenu ce qui suit :


TITRE 1 – DEFINITION DU DIALOGUE SOCIAL, SES ACTEURS - ROLE ET ATTRIBUTIONS
Définition du dialogue social

Les parties au présent Accord considèrent la qualité du dialogue social comme facteur de performance sociale de l’entreprise et entendent définir le dialogue social de qualité comme la prise en considération des différents points de vue des acteurs du dialogue social dans le processus de décision de l’employeur. 

En tant qu’acteurs, la Direction Générale, la DRH, les Managers, les Organisations Syndicales, les Représentants du Personnel, et de manière plus générale l’ensemble des Salariés, participent à la qualité du dialogue social.   

Celui-ci contribue à :
Faciliter la prise en compte des enjeux économiques et sociaux dans l’entreprise,
Favoriser la stabilité d’un climat social serein et constructif,
Stimuler la performance sociale, c'est-à-dire la prise en compte et le développement de l’ensemble des contributions individuelles et collectives comme levier majeur de la performance économique de l’entreprise.

Cet objectif de qualité nécessite l’engagement de tous les acteurs du dialogue social en facilitant la compréhension des enjeux et attentes de chacun par un effort de communication et de pédagogie d’une part et en s’inscrivant dans une logique de responsabilité et d’engagement réciproque dans le respect des prérogatives de chacun d’autre part.

Dans ce contexte, il est important de préciser le rôle et les attributions de chaque acteur.  
Chapitre 1 – Les instances représentatives du personnel désignées : les organisations syndicales
Les délégués syndicaux
Désignation
Les délégués syndicaux assurent la représentation du syndicat dans l’ensemble des établissements de la Mutuelle INTEGRANCE (siège, agences et bureaux). Ils sont désignés par les organisations syndicales représentatives selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, l’ensemble des délégués syndicaux, sont désignés parmi les candidats aux dernières élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour. Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit ces conditions ou s'il ne reste, au sein de l’entreprise, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de la Mutuelle Intégrance. 
Missions
Les délégués syndicaux ont notamment pour missions, d’exprimer les revendications collectives et individuelles des salariés notamment sur les salaires, l’emploi, les conditions de travail et la formation et de négocier des Accords collectifs. 
Les représentants syndicaux
Désignation
Les représentants syndicaux au Comité Social et Economique sont désignés par les organisations syndicales selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ils doivent obligatoirement être choisis parmi les membres du personnel de la Mutuelle INTEGRANCE et doivent remplir les conditions d'éligibilité au Comité Social et Economique prévues à l’article L.2314-19 du Code du travail.

Le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés (L.2143-22 du Code du travail).
Missions
Le représentant syndical représente son organisation syndicale auprès du Comité Social et Economique et fait connaître aux membres du comité le point de vue de son syndicat. Il assiste aux réunions plénières avec voix consultative.

En cas de renouvellement des désignations des représentants syndicaux, les parties sont convenues d’autoriser, à titre exceptionnel, que le représentant syndical sortant puisse accompagner son successeur lors de la première réunion plénière du comité faisant suite à la désignation, afin de faciliter la passation de mandat.
Les représentants de section syndicale
Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut, s'il n'est pas représentatif, désigner un représentant de section syndicale dans les conditions fixées par la loi.
Le représentant de la section syndicale représente son organisation syndicale. Il dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier des Accords collectifs.
Chapitre 2 – Les instances représentatives du personnel élues : le CSE et les représentants du personnel au Conseil d’administration
Le Comité Social et Economique (CSE) de la Mutuelle Intégrance
Composition du CSE
Présidence
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant.

Il a la possibilité de se faire assister par trois collaborateurs notamment représentants des Métiers, conformément aux dispositions de l’article L.2315-23 du Code du travail.
Délégation du Personnel au CSE
Le CSE est composé de représentants du personnel élus par les salariés dans le cadre des élections professionnelles. Il est mis en place au niveau de l’entreprise.

Le nombre de représentants du personnel au CSE est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à :
8 membres titulaires 
8 membres suppléants


Il est précisé que le nombre de représentants du personnel au CSE est rappelé dans le protocole d’Accord préélectoral qui fixe par ailleurs la répartition des sièges entre les collèges électoraux.

La durée des mandats des membres de la délégation du personnel au CSE est fixée à 4 ans.
Représentants syndicaux au CSE
Conformément aux dispositions de l’article L2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L. 2314-19 du Code du travail.

Le représentant syndical ne peut être désigné parmi les membres élus du CSE, ces deux mandats n’étant pas cumulables.

Pour rappel, le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés (L.2143-22 du Code du travail).

Les parties au présent Accord conviennent que les désignations des représentants syndicaux au comité seront renouvelées par les organisations syndicales après chaque élection professionnelle.
Membres du bureau
Au cours de la première réunion du CSE suivant la proclamation des résultats, le CSE désigne parmi ses membres, selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail :
Un secrétaire et un trésorier parmi ses membres titulaires ;
Un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint parmi ses membres titulaires ou suppléants.
Ce bureau est désigné suivant les dispositions arrêtées par le règlement intérieur du CSE.
Désignation de référents
Quatre référents sont désignés au sein du CSE sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité :

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La mission du référent harcèlement sexuel au CSE n’est pas définie par le Code du travail. En tout état de cause, son rôle peut être résumé comme :
Contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et à de l'amélioration des conditions de travail des salariés en matière de lutte et de prévention du harcèlement sexuel au travail ;
Initier toute mesure utile pour la protection collective et/ou individuelle des salariés sur le périmètre de son champ d’action.
Le référent harcèlement sexuel du CSE bénéficie d’une formation spécifique qui l’aide à réaliser sa mission.

Deux référents santé et sécurité au travail (en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail) représentant respectivement pour l’un, le siège et pour l’autre le réseau commercial. Leur rôle est :
Veiller au respect de l’application des accords et conventions et présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ;
Aider à la résolution des difficultés ; 
Participer à l’amélioration des conditions de travail, santé et sécurité ;
 Participer aux inspections santé sécurité et aux enquêtes AT/MP ;
Être informé de la réalisation d’heures supplémentaires
Proposer au secrétaire de mettre à l’ODJ du CSE des questions relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Un référent solidaire, dont la mission est de faire connaitre le dispositif du Fonds de solidarité de la branche auprès de l’ensemble des salariés de la Mutuelle Intégrance. Pour information ce Fonds alimenté par l’affectation de 2% des cotisations brutes versées à la branche, est à destination des salariés, anciens salariés (sous portabilité ou en situation d’invalidité), et leurs ayants droit, afin de bénéficier d’actions sociales (aides techniques, aides à domicile…).
Remplacement des élus
Lorsqu’un membre titulaire cesse ses fonctions de manière anticipée ou est momentanément absent, il est remplacé par un membre suppléant selon les modalités fixées à l’article L2314-37 du Code du travail.

Par ailleurs, afin de faciliter au mieux la suppléance des titulaires au cours de réunions plénières du CSE, chaque membre titulaire devra informer le secrétaire du CSE de son impossibilité d’assister à la réunion, au plus tard 72 heures avant la tenue de celle-ci, sauf circonstance exceptionnelle.
Attributions et fonctionnement du CSE
Attributions
Attributions générales
Le CSE fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel : Délégués du Personnel (DP), Comité d’Entreprise (CE) et Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail (L.2312-8 du Code du travail) et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et Accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ou lors d’alerte notamment en matière de harcèlement sexuel ou de propos sexistes.

Le CSE a également pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives :

À la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise
À l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Consultations annuelles et expertises associées
Conformément aux dispositions des articles L.2312-17 et s. du Code du travail, le CSE est consulté de manière récurrente sur :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise (L.2312-24 du Code du travail). 
2° La situation économique et financière de l’entreprise (L.2312-25 du Code du travail). 
3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (L.2312-26 du Code du travail). 

Pour chacune d’elles, le CSE peut décider de recourir à un expert dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. 
BDES-BDU
Une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) ou Base de Données Unique (BDU) a été instaurée par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, complétée par le décret 2013-1305 du 27 décembre 2013 et précisée par la circulaire DGT 2014-1 du 18 mars 2014.

L’objectif recherché par la loi est de fournir aux représentants du personnel concernés, en particulier aux membres du CSE, un support de préparation à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par les organes dirigeants et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

L’ensemble des informations de la BDES doit contribuer à une vision claire et globale sur la manière dont est produite et répartie la valeur créée par l’activité de la mutuelle. Elle doit également permettre, conformément à l’esprit de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, d’instaurer un dialogue social de qualité.

Conformément aux dispositions légales, elle rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du Comité Social et Economique.

Par le présent Accord, les parties souhaitent étendre le champ de la BDES-BDU afin qu’elle devienne un support central de transmission de l’ensemble des informations utiles au CSE pour l’exercice de ses prérogatives.

Ainsi, pour faciliter la lisibilité des informations sous la BDES-BDU, les parties estiment nécessaire d’en redéfinir l’organisation, l’architecture et le contenu, conformément aux dispositions de l’article L.2312-21 du Code du travail.
Accessibilité de la BDES-BDU et obligation de discrétion
La BDES est mise en place dans l’outil informatique sous « Tempo ». Elle est accessible à l’ensemble des représentants du personnel et mandataires syndicaux au sein de la Mutuelle Intégrance. 

La BDES-BDU est accessible grâce à son ordinateur professionnel ou celui mis à la disposition des IRP au moyen d’une connexion sécurisée. L’accès à la BDES est autorisé pour la durée pendant laquelle le salarié concerné bénéficie d’un mandat de représentant du personnel, lui donnant droit aux informations prévues par la loi, les règlements ou le présent Accord. L’accès est donc retiré en cas de perte du mandat quel qu’en soit le motif ; 
Les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la BDES-BDU doivent permettre aux représentants du personnel concernés d’exercer utilement leurs compétences respectives. Le bénéficiaire, pour son usage dans le cadre de son mandat, a la possibilité de récupérer ou d’imprimer les informations communiquées ;
La BDES-BDU est accessible en permanence (à l’exception d’éventuels problèmes techniques ou d’éventuelles périodes de maintenance dont la planification sera portée, dans la mesure du possible, à la connaissance des utilisateurs dans un délai raisonnable). En cas de problème de connexion, le bénéficiaire peut contacter le support informatique ou un responsable habilité et identifié dont les références de contact lui sont communiquées. En cas d’indisponibilité globale et prolongée du système d’information, une solution de substitution pourra alors être mise en œuvre ;
La Direction est responsable de la mise en œuvre de la BDES-BDU et de ses évolutions ;
La Direction est responsable de la véracité des données figurant dans la BDES-BDU. 

Les parties rappellent que l’ensemble des personnes ayant accès aux informations sous la BDES-BDU sont tenues à une obligation de confidentialité à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Enfin, le bénéficiaire de la BDES-BDU assure la protection des supports (impressions ou supports informatiques) sur lesquels il aurait pu enregistrer les informations extraites, conformément aux dispositions de la Charte d’utilisation du Système d’Information annexée au Règlement Intérieur de la Mutuelle Intégrance.
Architecture et contenu de la BDES-BDU
Les parties signataires décident d’organiser la BDES-BDU selon 3 rubriques distinctes :

1/ Une rubrique « Présentation », incluant l’organigramme de la Mutuelle Intégrance ainsi que les textes et Accords collectifs applicables à l’ensemble du personnel.

2/ Une rubrique « Consultations périodiques », incluant l’ensemble des informations nécessaires aux trois consultations périodiques du CSE :

Consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences (PEPS) ;
Consultation sur la situation économique et financière ;
Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

3/ Une rubrique « Réunions du CSE » incluant, pour chaque réunion du CSE, l’ordre du jour, le procès-verbal, et les documents afférents aux informations ponctuelles, et le cas échéant de consultations, des membres élus du CSE.

Le contenu de chaque rubrique est détaillé en Annexe 1 du présent Accord.
Mise à disposition des informations
La mise à disposition des informations sous la BDES-BDU vaut communication des rapports et informations aux élus du CSE. Les informations soumises à consultation du CSE sont déposées dans la BDES-BDU au minimum 1 mois avant la date de réunion plénière. Un courriel adressé par la DRHF leur permet d’être alerté sur les informations ajoutées sous la BDES-BDU.

Les informations figurant dans la BDES-BDU portent sur l’année en cours ainsi que sur les deux années précédentes. Lorsque cela est possible, elles portent également sur les trois années futures (document de business plan et de prospective d’emplois). A défaut, la Direction donnera les grandes tendances et expliquera les raisons qui l’empêchent de présenter des données chiffrées. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2312-21 du Code du travail (créé par l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017), la base de données comporte au moins les thèmes suivants détaillés dans le tableau ci-après : 
L’investissement social, 
L’investissement matériel et immatériel, 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, 
Les fonds propres, l'endettement, 
L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, 
Les activités sociales et culturelles, 
La rémunération des financeurs, 
Les flux financiers à destination de l'entreprise.
 





Fonctionnement
Crédit d’heures ou heures de délégations (Voir Annexe 2)
Les représentants du personnel élus au CSE : Le nombre d’heures de délégation légal de 21 heures est porté par titulaire mensuellement à 25 heures à partager avec les suppléants afin que ces derniers participent aux réunions préparatoires.
Compte tenu des délais de rédaction des procès-verbaux de réunions ordinaires ou extraordinaires, un quota d’heures mensuelles de 20 heures, en sus des 25 heures ci-dessus, est accordé au Secrétaire qu’il-elle pourra se partager le cas échéant avec tout autre membre du CSE en charge de la rédaction du procès-verbal.
Les représentants syndicaux désignés au CSE : pour rappel, le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés (L.2143-22 du Code du travail), il utilise dans ce cadre les 18h/mois prévues dans le cadre de son mandat de DS.

Le mandat de représentant du personnel élu au CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant, n’est pas cumulable avec le mandat de représentant syndical désigné au CSE.

Les modalités d’utilisation des crédits d’heures sont régies par les dispositions de l’article 10 du présent Accord.

Le détail des crédits d’heures alloués figure en Annexe 2 du présent Accord.
Convocations, ordres du jour et procès-verbaux
L’ensemble des membres du CSE, titulaires et suppléants reçoivent au moins 3 jours avant la réunion plénière, une convocation accompagnée d’un ordre du jour élaboré conjointement entre le président et le secrétaire du CSE (ou le secrétaire adjoint en cas de nécessité).
Les convocations et la documentation utile à chaque réunion plénière sont adressées par l’employeur aux titulaires, aux suppléants et aux représentants syndicaux. Cet envoi est adressé par message électronique.

Chaque réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le Secrétaire ou le Secrétaire adjoint.
Le Secrétaire transmet à la Direction le procès-verbal de la réunion dans les meilleurs délais et au plus tard la veille de la réunion lors de laquelle le procès-verbal doit être adopté. La Direction fait connaitre ses propositions de modification sous un délai de 8 jours calendaires suivant la réception du document. Le procès-verbal est approuvé lors la réunion plénière ordinaire suivant la réunion puis affiché pour information des salariés, sur les panneaux dédiés ainsi que sur l’Intranet.
Réunions ordinaires et extraordinaires
La fréquence légale des réunions du CSE est de 1 réunion tous les 2 mois. Toutefois, compte tenu de l’importance des sujets à traiter, le CSE est réuni sur convocation du président en réunion ordinaire à raison d’une réunion par mois, excepté au mois d’août et au mois de décembre. 

Au moins quatre réunions ordinaires par an portent en tout ou partie sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. 

Le CSE sera consulté chaque année sur le calendrier prévisionnel de ces réunions.

En outre, conformément à l’article L2315-27 du Code du travail, le CSE est réuni :
A la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves,
Ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.

Enfin, en matière de réunions extraordinaires, le CSE :
Peut tenir une réunion à la demande de la majorité de ses membres conformément à l’article L2315-28 al. 3 du Code du travail,
Est réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, conformément à l’article L2315-27 al. 2 du Code du travail.

Par dérogation aux dispositions légales, les membres titulaires et les membres suppléants siègent aux réunions du CSE. Toutefois, seuls les membres titulaires ont une voix délibérative. 

Les représentants syndicaux au CSE assistent aux réunions du CSE avec voix consultative.

Enfin, sont invités ponctuellement, avec voix consultative sur les points les intéressant, le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail, l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale pour les points relatifs à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2314-3 du Code du travail.
Recours à la visioconférence
Conformément aux articles L.2315-4 et D.2315-1 du Code du travail, le comité social et économique pourra se réunir en visioconférence sans limitation de nombre, sous réserve que le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations.

Lorsque le CSE est consulté sur les 3 blocs visés à l’article L.2312-17 du Code du travail, ou dès lors que l’avis du CSE nécessite un vote à bulletin secret, les réunions plénières se tiendront en présence physique des membres du CSE sans qu’un recours à la visioconférence ne soit possible.
En tout état de cause, chaque recours à la visioconférence fera l’objet d’un accord entre le président, le secrétaire, le secrétaire adjoint du CSE et les personnes concernées. 
Délais de consultation du CSE
Dans le cadre des consultations tant récurrentes que ponctuelles, le CSE est invité à rendre des avis à l’employeur selon les dispositions décrites aux articles L.2312-16 et R.2312-16 du code du travail. 

Ainsi, il est rappelé que le CSE dispose des délais suivants pour rendre un avis sur les informations consultations : 
1 mois en cas de consultation simple 
2 mois en cas de recours à un expert 

S’il le souhaite, le CSE peut se prononcer avant le terme de ces délais, et notamment dans un délai inférieur à 15 jours. 

A défaut d’avis rendu dans ces délais maximums, un avis défavorable sera réputé rendu.
Règlement intérieur du CSE
Conformément à l’article L.2315-24 du Code du travail, le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement interne et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise. Celui-ci est approuvé à chaque renouvellement du comité. 

Il est rappelé que le règlement intérieur du CSE ne peut pas contenir : 
Des dispositions contraires à l’ordre public ou aux règles de fonctionnement normal du comité ;
Des dispositions qui auraient pour effet d’imposer à l’employeur des obligations supplémentaires à celles prévues par la loi ou le présent Accord ;
Des dispositions concernant une mesure qui relève des prérogatives de l’employeur.

Le règlement intérieur du CSE est proposé par les membres élus du CSE à l’employeur et adopté par vote à la majorité de ses membres conformément aux dispositions légales. 
Les représentants du personnel au Conseil d’administration de la Mutuelle Intégrance
A date, et en application des dispositions de l’article 30 des statuts de la Mutuelle Intégrance, sont élus 2 représentants du personnel qui siègent, avec voix consultative, à son Conseil d’Administration, pour un mandat de 2 ans.

La répartition du personnel se fait selon les deux collèges suivants :
1er collège :	1 poste (Employés et Techniciens/Agents d’Encadrement) ;
2nd collège :	1 poste (Cadres).
Sont électeurs et éligibles les membres du personnel ayant une ancienneté minimale d’un an au moment de l’élection. 
Pour chaque collège, un bureau de vote est constitué et composé d’un président (électeur le plus âgé présent et acceptant sauf s’il se présente comme candidat) et de 2 assesseurs (les plus jeunes, présents et acceptants, sauf s’ils se présentent comme candidats).

Le scrutin de vote est un scrutin uninominal majoritaire à 2 tours.

Au premier tour, sont élus les candidats qui recueillent la majorité absolue (plus de 50 % des suffrages exprimés). 

A défaut, est organisé un second tour. Dans ce cas, seront élus les candidats qui recueillent le plus de voix (majorité relative), parmi les suffrages exprimés.

En matière d’élection professionnelle du salarié au Conseil d’Administration, le salarié devra respecter les conditions édictées par le Code de la Mutualité, conditions qui seraient reprises dans les statuts de la Mutuelle Intégrance selon les évolutions légales ou règlementaires.

Les salariés élus au Conseil d’Administration sont invités au même titre que les administrateurs eux-mêmes, à participer à chaque réunion du Conseil d’administration. Ils ont droit également aux mêmes documents que les autres membres et dans les mêmes conditions. Ils peuvent donc prendre la parole et exprimer un avis. 
En revanche, contrairement aux administrateurs au sein du Conseil d’administration, ils y ont une voix consultative et non délibérative.

Le temps passé en réunion du Conseil d’administration est considéré comme du temps de travail effectif et est décompté comme tel. 

Les frais liés à l’exercice du mandat sont remboursés par l’employeur sur présentation de justificatifs.
Chapitre 3 – Les représentants du personnel d’Intégrance siégeant au niveau du Groupe APICIL
La mise en place de modes de fonctionnement harmonieux et efficients au sein du Groupe APICIL était un enjeu stratégique. 

Afin de favoriser le dialogue social et développer le sentiment d’appartenance au Groupe, ce dernier a mis en place au niveau du Groupe APICIL, un comité de groupe ainsi qu’une instance de négociation auxquels les représentants de la Mutuelle Intégrance participent.

Ces instances ont été créées par deux Accords signés au niveau Groupe le 12/09/2018 : 
Accord à durée déterminée de mise en place du Comité de groupe entrant en vigueur le 1er octobre 2018 et prenant fin le 30/09/2022 ;
Accord à durée indéterminée de mise en place de l’Instance de négociation entrant également en vigueur le 1er octobre 2018.

Ces 2 Accords sont accessibles sur l’Intranet de la Mutuelle Intégrance.
Les représentants du personnel de la Mutuelle Intégrance siégeant au niveau du Comité de groupe du Groupe APICIL
Le Comité de Groupe est une instance d’échange et de partage d’informations au niveau Groupe, destinée à développer le dialogue entre les représentants de la Direction et les représentants du personnel sur la situation et la stratégie du Groupe.

Le Comité de Groupe ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel mises en place au sein des entreprises composant le Groupe.

Les membres titulaires et suppléants au Comité de Groupe issus de la Mutuelle Intégrance, sont désignés par les Organisations Syndicales parmi leurs élus titulaires ou suppléants du Comité social et économique de la Mutuelle Intégrance.

Toutes les Organisations Syndicales ayant obtenu au moins un élu au Comité de Groupe peuvent également désigner un Représentant syndical choisi également parmi leurs élus titulaires ou suppléants ou Représentants syndicaux du Comité social et économique, de la Mutuelle Intégrance.

Conformément aux dispositions de l’article L.2332-1 du Code du travail, le Comité de Groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière, l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, dans le Groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. 

Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.

Les avis rendus par le Comité social et économique de la Mutuelle Intégrance dans le cadre de la procédure de consultation sur les orientations stratégiques lui sont communiqués.

Le Comité se réunit au moins 3 fois par an.

Chaque membre titulaire du Comité de Groupe dispose d’un crédit d’heures de 20 heures par réunion plénière pour préparer cette réunion.

Le mandat a une durée maximum de 4 années et se termine lorsque l’Accord de mise en place du Comité de groupe prend fin soit, le 30/09/2022 sauf cas spécifiques (perte du mandat, cessation du contrat, sortie du périmètre du Groupe).
Les représentants du personnel de la Mutuelle Intégrance siégeant au niveau de l’Instance de négociation du Groupe APICIL
L’instance de négociation du Groupe APICIL, a pour vocation de négocier des Accords collectifs au niveau du Groupe, s’appliquant ainsi à tout ou partie des entreprises qui le composent.

A la différence du Comité de groupe, l’instance de négociation est composée à la fois de délégations syndicales et d’une délégation patronale :

Les délégations syndicales : chaque Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe ou, le cas échéant, au niveau de l’ensemble des entreprises concernées par le champ de l’accord faisant l’objet de la négociation, a la possibilité de constituer une délégation syndicale composée d’autant de Délégués Syndicaux que d’entreprises du Groupe (ou le cas échéant, d’entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord faisant l’objet de la négociation), dans lesquelles l’Organisation Syndicale a désigné au moins un Délégué Syndical (maxi 3 DS par OS).

La délégation patronale : La délégation patronale est composée du Directeur Général de l’entreprise dominante, ou son représentant mandaté à cet effet, accompagné d’un ou plusieurs représentants des entreprises concernées par le champ de l’accord faisant l’objet de la négociation. Le nombre de personnes composant la délégation patronale ne peut excéder le nombre total de personnes composant les délégations syndicales participantes à la négociation.

Pour chaque réunion de négociation, les membres composant la délégation syndicale bénéficient d’un crédit individuel de 10 heures pour préparer cette réunion.

Chaque année, les membres de l’Instance de négociation définissent au sein d’un Accord de méthode, les modalités de fonctionnement de l’instance pour l’année à venir (ex : thèmes de négociation, identification des entités du Groupe concernées par les futurs Accords, calendrier, informations fournies aux représentants du personnel…).
Chapitre 4 – La Direction et ses représentants
Missions de la Direction et de ses représentants
La Direction définit la politique sociale de l’entreprise. 

Elle veille à l’application et au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel, notamment par l’intermédiaire des collaborateurs exerçant des fonctions managériales. 
Ainsi, chaque manager, en fonction de son niveau de responsabilité est acteur du dialogue social, dans l’entreprise.
TITRE 2 – LES REGLES DE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
La pratique d’un dialogue social de qualité suppose le respect d’un certain nombre de règles et implique pour chaque acteur du dialogue social des droits et des devoirs. 

Aussi, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent Accord réaffirment l’importance qu’elles accordent à la mise en place de règles de fonctionnement claires, applicables, définies en concertation.

Ces règles, définies pour la plupart par le législateur sont complétées par les dispositions du présent Accord. Elles ont pour objet de favoriser et faciliter le bon fonctionnement du dialogue social, tout en veillant à la bonne marche de l’entreprise et au bon déroulement des activités.
Chapitre 1 – Les crédits d’heures (ou heures de délégation)
Crédits d’heures des représentants élus ou désignés 
 Crédits d’heures des membres élus et désignés au CSE (Voir Annexe 2)
Des crédits d’heures de délégation sont attribués aux représentants du personnel et syndicaux au Comité Social et Economique, en fonction de la nature de leur mandat.

Ces crédits d’heures sont définis dans le présent Accord à l’article 4.2 b. (pour rappel, ils sont de 25H/mois pour les représentants du personnel élus au CSE, les représentants syndicaux désignés au CSE n’ayant pas d’heures de délégation supplémentaires autres que celles prévues dans le cadre du mandat de DS puisque les DS sont de droit les RS au CSE).

Les crédits d’heures alloués aux représentants élus ou désignés au CSE ont été définis compte tenu de l’activité soutenue de ces dernières années et de celles à venir, en raison notamment de l’actualité sociale interne et au niveau groupe et de la nécessaire adaptation de la Mutuelle à son environnement. 

 Crédits d’heures des délégués syndicaux (Voir Annexe 2)
Les crédits d’heures alloués aux délégués syndicaux ont été définis compte tenu de l’activité soutenue de négociation de ces dernières années et de celles à venir, en raison notamment de l’actualité sociale, de la transformation de l’entreprise et des évolutions conventionnelles de branche. 

L’établissement de normes conventionnelles par la voie de la négociation d’accords collectifs participe aux objectifs de développement de l’entreprise et à la construction du dialogue social.

Les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit de 18H/mois.
Crédits d’heures des représentants de section syndicale (Voir Annexe 2)
Un crédit d’heure est alloué aux représentants de section syndicale, compte tenu de leur rôle de représentation de leur syndicat auprès de l’employeur et de défense des salariés, notamment par l’expression des revendications collectives et individuelles.

Les représentants de section syndicale bénéficient d’un crédit de 04H/mois.
Utilisation des crédits d’heures 
Rappel des grands principes
Crédits d’heures et temps de travail
Conformément aux dispositions du Code du Travail, les crédits d’heures accordés en vertu des dispositions légales et conventionnelles sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail lorsque les nécessités du mandat l’exigent.

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux déclareront mensuellement à la Direction des Ressources Humaines selon le formulaire que cette dernière leur donnera, conformément au principe d’évaluation « au réel », leur temps passé en réunion, en déplacement ou en assistance d’un salarié s’inscrivant dans une procédure disciplinaire ou de licenciement afin que ces temps soient pris en compte dans l’estimation annuelle du temps consacré au mandat.
Pour les représentants bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, les représentants mentionnés à l'alinéa précédent qui en bénéficient au titre des heures additionnées sur l'année prévues à l'article R.2314-1 dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié.
Temps passé en réunion
Le temps passé par les représentants du personnel et mandataires syndicaux aux réunions avec l’employeur lorsque celles-ci se tiennent à l’initiative de la Direction ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation et est payé comme temps de travail.  

Ce principe concerne :
Le temps passé par les délégués syndicaux aux réunions de négociation avec l’employeur ;
Le temps passé par les représentants du personnel élus (titulaires et suppléants) et les mandataires syndicaux (RS, DS) aux réunions plénières du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, n’est pas déduit des crédits heures de délégation, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :
À la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail ;
Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Temps de déplacement
Les temps de déplacements que les représentants du personnel et mandataires syndicaux effectuent dans le cadre de l'exercice de leur mandat s'imputent en principe sur leur crédit d’heures de délégation.

Par exception, ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation :

Le temps passé par les représentants du personnel et mandataires syndicaux pour se rendre aux réunions avec l’employeur lorsque celles-ci se tiennent à l’initiative de la Direction (réunions plénières du CSE et réunions de négociation collective) ;

Le temps passé par les représentants du personnel et mandataires syndicaux pour se rendre aux réunions préparatoires des réunions du CSE.
Assistance d’un salarié dans le cadre d’un entretien s’inscrivant dans une procédure disciplinaire ou de licenciement
Le temps passé par le représentant du personnel ou mandataire syndical lors de l’entretien préalable ne s’impute pas sur le crédit d’heures. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.

En revanche, le temps consacré à la préparation de l’entretien s’impute sur le crédit d’heures.
Caractéristiques du crédit d’heures
Les crédits d’heures de délégation sont exprimés en termes mensuels. Néanmoins, sous certaines conditions, ils peuvent faire l’objet d’une utilisation cumulée sur douze mois et/ou d’une mutualisation.
Utilisation cumulée sur douze mois
Conformément aux dispositions des articles L.2315-8 et R.2315-5 du Code du travail, les représentants du personnel ont la possibilité de faire une utilisation cumulative de leur crédit mensuel d’heures de délégation dans la limite de douze mois. 

Cette utilisation cumulative ne peut cependant conduire le représentant du personnel, à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. 

Ex : un salarié dispose d’un crédit d’heures de délégation de 25 heures par mois au titre de son mandat d’élu au CSE.  Chaque mois, il pourra reporter le reliquat d’heures non utilisées sur le mois suivant, dans la limite de 12 mois et sans pouvoir disposer de plus de 37,5 heures sur un même mois.
Mutualisation des heures de délégation
Conformément aux dispositions des articles L.2315-9 et R.2315-6 du Code du travail, les représentants du personnel au CSE ont la possibilité, chaque mois, de répartir entre eux le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.

Cette répartition ne peut cependant conduire un des élus du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. 

Pour utiliser les heures mutualisées, le salarié doit informer l’employeur dans un délai raisonnable avant la date prévue de leur utilisation. L’information doit être faite par un écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun des élus du personnel concernés (art. L. 2315-9 ; art. R. 2315-6 CT).

Par ailleurs, lorsqu’un élu suppléant est amené à remplacer un élu titulaire absent temporairement, l’élu suppléant peut utiliser le crédit d’heures du titulaire. Il doit dans ce cas informer la Direction des Ressources Humaines. Il est rappelé que les heures prises par le suppléant s’imputent sur le crédit d’heures du titulaire et ne peuvent aller au-delà d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation du titulaire.
Information préalable du manager
Afin de permettre le bon fonctionnement des équipes et l’organisation des services, le salarié titulaire d’un mandat informera son manager, au plus tôt, par remise d’un bon de délégation (Voir Annexe 3), de la date et de la durée prévisionnelle de son absence. Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation, dans l’objectif d’assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux respecteront, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance, ceci afin de tenir compte des impératifs du service et de permettre au responsable hiérarchique de prendre le cas échéant les dispositions nécessaires pour pallier l’absence.

Concernant les réunions plénières et préparatoires, les parties sont convenues de tenir à jour un calendrier électronique, où figurera le planning des réunions plénières (CSE, négociations syndicales) ainsi que celui des réunions préparatoires (CSE, négociations syndicales).

Ce calendrier sera consultable par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ces bonnes pratiques participent au développement du dialogue social.
Gestion des crédits d’heures 
Un tableau de suivi (Voir Annexe 4 et 4bis) des heures prises par nature de mandat, est alimenté mensuellement et partagé par chaque représentant du personnel ou mandataire syndical à la Direction des Ressources Humaines, de sorte que la totalité de ces heures soit correctement comptabilisée à la fin de chaque année civile.

La comptabilisation est déclarative, toutefois elle doit pouvoir être justifiée en cas de contrôle (bon de délégation, durée du déplacement, durée des réunions…).

La gestion des crédits d’heures au moyen de ce tableau mensuel a pour objet d’assurer le suivi des crédits d’heures de délégations mais également d’évaluer l’ensemble des temps consacrés à l’exercice du ou des mandat(s) (ex : temps passé en réunion plénière avec la Direction, formations, temps de transport, etc.) ce qui est de nature à favoriser l’articulation de l’exercice d’un mandat de représentant des salariés avec l’activité professionnelle. 

Les crédits d’heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandats multiples, doit être distincte selon les mandats.

Les crédits d’heures se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants du personnel et mandataires syndicaux. 
Chapitre 2 – Les règles de déplacement
Règles de circulation et liberté de contact avec les salariés 
Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions telles que définies par le législateur, les représentants du personnel et mandataires syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. 

Ils peuvent également, tant sur leur crédit d’heures qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et horaires d’ouverture, dans l’enceinte de l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. 

Afin de faciliter le dialogue social et le bon fonctionnement de l’activité, les représentants du personnel et mandataires syndicaux se présenteront, selon les circonstances, à leur arrivée auprès du manager direct, responsable du service (ou à défaut du N+2) dans lequel ils se rendent.  

Toujours dans un souci de faciliter le dialogue social, les parties conviennent qu’en cas de consultation écrite des salariés, quelle qu’en soit la forme (cahier, questionnaire, etc) ou le support (papier, digital, etc.), un exemplaire de cette consultation sera communiqué, pour information, à l’employeur.
Frais de déplacement
Les frais de déplacements des représentants du personnel et mandataires syndicaux pour se rendre, sur convocation de la Direction, aux réunions plénières et extraordinaires du CSE, aux réunions de négociation collective, sont pris en charge, sur justificatif, par la Direction, ainsi que les représentants du personnel élus au Conseil d’Administration pour participer à ses réunions ordinaires ou extraordinaires.

Il en est de même s’agissant des frais de déplacements liés à l’exercice des mandats.

Afin de limiter les coûts de déplacements, les salariés détenant plusieurs mandats électifs et/ ou désignatifs essaieront dans la mesure du possible de grouper leurs réunions préparatoires (identifiées comme telles dans un calendrier numérique).

Les modalités de prise en charge des frais de déplacement sont identiques à celles applicables au sein de l’Entreprise, pour les déplacements professionnels.

Conformément aux procédures en vigueur, les représentants du personnel et mandataires syndicaux devront effectuer une demande de remboursement en établissant une note de frais. 

Ils en informeront la Direction des Ressources Humaines afin que celle-ci puisse procéder à l’approbation de la note de frais.
Chapitre 3 – Négociation collective
Composition des délégations syndicales parties à la négociation 
La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives partie à la négociation est composée de son délégué syndical auquel chaque organisation peut ensuite ajouter un ou deux salariés. 

La présence en réunion de négociation est limitée à trois personnes par délégation syndicale, dont au moins un délégué syndical.

Le délégué syndical principal communiquera à la Direction en début d’année, le nom des membres de sa délégation pour chaque thème de négociation prévu sur l’année.
Accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Afin de permettre aux délégués syndicaux de disposer d’une vue d’ensemble des documents mis à dispositions du Comité Social et Economique, les délégués syndicaux auront accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES-BDU) et seront soumis aux mêmes règles de confidentialité que les membres du CSE.
TITRE 3 – LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
Chapitre 1 – Les locaux et moyens matériels
Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel bénéficient de moyens de fonctionnement leur permettant de remplir effectivement leurs missions. Les conditions de mise à disposition de ces moyens sont définies ci-après.
Les locaux 
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les organisations syndicales bénéficient de locaux. Il en est de même pour les instances représentatives du personnel élues.

Les parties au présent Accord conviennent d’un maintien de l’existant qui est à la mesure des possibilités actuelles du siège, lieu où sont disposés les locaux de l’ensemble des représentants du personnel.

Les locaux mis à disposition au bénéfice des représentants du personnel élus et des mandataires syndicaux sont commun.
Les moyens matériels
Locaux et informatique
Les représentants du personnel élus et les mandataires syndicaux bénéficient d’un local qu’ils se partagent au 89 rue Damrémont 75018 PARIS.

Ce local est équipé :
- d’un ordinateur,
- d’un téléphone,
- d’un bureau,
- d’une imprimante,
- d’une armoire de rangement,
- d’une connexion Internet

Le local peut être fermé ce qui permet d’avoir des communications ou de recevoir des rendez-vous réclamant une certaine confidentialité. 
La Mutuelle INTEGRANCE met à disposition une salle de réunion à l’ensemble des représentants du personnel élus et des mandataires syndicaux dans le respect des règles légales et jurisprudentielles.

Lorsque les représentants du personnel ou les mandataires syndicaux sont des salariés itinérants de la Mutuelle, ils disposent, en principe, d’un ordinateur portable muni d’une carte data pour l’exercice de leurs fonctions salariées. Ils peuvent utiliser cet ordinateur portable dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Pour les représentants du personnel ou les mandataires syndicaux qui sont des salariés non itinérants et qui ne disposent donc pas, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions salariées d’un ordinateur portable, la Mutuelle INTEGRANCE met à leur disposition deux ordinateurs portables munis également d’une carte data et attribués de la façon suivante : 
- un ordinateur portable unique pour l’ensemble des représentants du personnel élus, 
- un ordinateur portable par organisation syndicale.

Les ordinateurs portables susvisés pourront être connectés dans le local mis à disposition des IRP.

Les représentants du personnel et les mandataires syndicaux s’engagent à :
Respecter et à mettre en œuvre les procédures de mise à jour « anti-virus » des équipements informatiques mis à disposition ;
Ne pas télécharger des outils ou des composants logiciels (type Freeware) pouvant mettre en cause le fonctionnement du matériel mis à leur disposition. 
Utiliser le matériel mis à leur disposition dans le respect des dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les représentants du personnel et les mandataires syndicaux se rapprocheront des équipes de l’assistance informatique avant toute intervention pouvant modifier la configuration du matériel.

Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d’un espace de stockage dédié :
Unique pour l’ensemble des représentants du personnel élus ; 
Par organisation syndicale.

Ces moyens sont mis à la disposition de l’ensemble des représentants du personnel élus et des mandataires syndicaux. Le bénéfice des dispositions susvisées prend fin lors de la cessation effective du mandat syndical ou du mandat d’élu.
Photocopieurs
En sus de l’imprimante commune se trouvant dans le local dédié aux représentants du personnel et aux mandataires syndicaux, chaque représentant du personnel quel que soit son mandat pourra utiliser les photocopieurs des établissements du siège et du réseau pour les tirages en faible quantité (courriers, affichage) à l’exclusion des tirages en nombre (tracts, profession de foi, etc..).

Le bénéfice de cette disposition prend fin lors de la cessation effective des mandats.
Fournitures de bureau
Comme pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, la Direction prend en charge les fournitures de bureau courantes (crayons, papier etc.…). 

Il est rappelé que le papier à en-tête de l’entreprise ne peut en aucun cas être utilisé pour des courriers adressés par le CSE ou les organisations syndicales.
Utilisation du téléphone fixe et portable
L’abonnement téléphonique et le coût des communications du poste téléphonique fixe mis à disposition des organisations syndicales et du Comité Social et Economique seront pris en charge par la Direction à concurrence d’une consommation raisonnable.

Lorsque les représentants du personnel ou les mandataires syndicaux disposent pour l’exercice de leurs fonctions salariées d’un téléphone portable muni d’un forfait mensuel, ils peuvent utiliser ce téléphone pour l’exercice de leurs mandats.
Sur demande, un téléphone portable commun de type « smartphone » pourra être mis à disposition de l’ensemble des représentants du personnel ou des mandataires syndicaux qui ne disposent pas d’un smartphone dans le cadre de leur activité professionnelle. Les abonnements téléphoniques et les coûts des communications seront pris en charge par la Direction, selon les règles en vigueur dans l’entreprise. 

Les organisations syndicales et les représentants élus peuvent utiliser autant que de besoin et dans la limite du nombre d’heures de délégation attribuées par la loi ces outils. Ils s’engagent à les utiliser de manière conforme à leur mission.
Le bénéfice des dispositions susvisées prend fin lors de la cessation effective du mandat.
Courrier
Le service courrier interne pourra être utilisé pour l’acheminement des communications syndicales et des courriers du Comité Social et Economique à destination de la Direction, entre salariés exerçant un mandat électif et/ou désignatif.

Une boite aux lettres sera ouverte auprès du Service Courrier, pour chaque organisation syndicale et pour le Comité Social et Economique afin que l’ensemble du courrier qui leur est adressé soit correctement acheminé et respecte le principe de confidentialité.
Dotation de fonctionnement des organisations syndicales représentatives
Une dotation de fonctionnement d’un montant maximum de 2000 euros par an est attribuée pour l’ensemble des Délégués syndicaux afin de prendre en compte les frais de bouche liés aux réunions au niveau du Groupe. 

Cette dotation est versée annuellement en sus du budget de fonctionnement du Comité Social et Economique.

Il est précisé que cette dotation supplémentaire de fonctionnement ne pourra être utilisée à des fins de promotion d’une organisation syndicale (achats d’objets publicitaires, organisation d’événements conviviaux, etc.).
Le solde non utilisé au 31 décembre de l’année par l’organisation syndicale n’est pas reportable sur l’année suivante. Ainsi, le solde non utilisé au 31 décembre de l’année sera complété pour l’année suivante jusqu’à concurrence d’un montant de 2000€ et devra être identifié dans les comptes sur une ligne dédiée.
Les Responsables NTIC
La désignation des responsables NTIC
Chaque organisation syndicale pourra désigner un Responsable NTIC. Quant aux représentants du personnel élus, ils pourront désigner un Responsable NTIC pour leur ensemble.
Cette désignation devra s’effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines.
La formation des responsables NTIC
Afin de faciliter l’usage des moyens de communication mis à la disposition des représentants du personnel et aux mandataires syndicaux dans le respect de la Charte d’utilisation du Système d’Informations qu’ils s’engagent à respecter, les Responsables NTIC bénéficieront si besoin, lors de leur désignation, d’une formation à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication : 

Pour Internet, la formation sera de 1 journée et s’effectuera par un organisme de formation externe choisi par l’organisation syndicale ou représentative élue. Pour ce faire, il sera présenté à la Mutuelle un cahier des charges et 3 prestataires de formation y répondant. La Mutuelle financera cette formation sur la base du moins onéreux.

Pour Intranet, la Direction des Ressources Humaines proposera un module d’initiation également d’une journée.
Chapitre 2 – Les moyens d’information et de communication
Affichage et distribution de tracts et publications syndicales
L’affichage des communications syndicales par les sections syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du Comité Social et Economique.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions légales notamment celles relatives à la presse. 

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail à condition toutefois que cette distribution n’occasionne pas de rassemblement du personnel, ni de perturbation importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Un exemplaire de chaque communication syndicale est dans tous les cas, adressé pour information, à la Direction de l’entreprise, simultanément à l’affichage.
Intranet et messagerie
Intranet : panneaux d’affichage syndicaux 
Principes
Dans un souci de faciliter la communication et la diffusion de l’information, chaque organisation syndicale bénéficie d’un panneau sur l’Intranet accessible à l’ensemble des salariés. 

C’est dans ce contexte que les parties conviennent des conditions de mise en place des panneaux d’affichage intranet par les organisations syndicales, selon des règles identiques d’utilisation et de maintenance des systèmes d’information et de communication définis au sein de l’entreprise.

Ainsi, par dérogation à la règle selon laquelle les moyens de communication mis à disposition du personnel sont réservés à un usage exclusivement professionnel, les dispositions qui suivent ont pour objet, la mise en place, le fonctionnement, les conditions d’utilisation par les sections syndicales d’un panneau d’affichage électronique accessible sur le réseau intranet de l’entreprise.

Les salariés peuvent, en toute confidentialité, accéder de leur propre initiative, aux informations communiquées sur l’Intranet par les représentants du personnel désignés.

Le système proposé permet, par ailleurs, de garantir le principe de liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser la communication syndicale.
Contenu
En ce qui concerne les organisations syndicales, leur communication est libre mais elle doit avoir un caractère uniquement syndical, à l’exclusion de toute communication injurieuse, diffamatoire, raciale, politique ou religieuse. En cas de non-respect de cette disposition, la Direction se réserve le droit d’user des recours visant à suspendre l’affichage intranet. L’intranet syndical a pour objet de mettre des informations à la disposition des salariés, dans le cadre de la réglementation sur les panneaux d’affichage.

Les organisations syndicales sont tenues à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction, notamment lors des réunions du CSE ou de toute autre réunion entre l’employeur et organisations syndicales, et s’engagent à ne pas diffuser ce type d’information sur l’intranet syndical.

Les communications syndicales affichées sur l’intranet doivent respecter les dispositions relatives à la presse.

La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés ainsi que les règles relatives au secret professionnel.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque communication syndicale est systématiquement transmise au Directeur des Ressources Humaines simultanément à sa publication sur l’Intranet.
Mise en ligne des informations
L’information mise en ligne par chaque organisation syndicale est publiée sous la responsabilité de son délégué syndical.

Le délégué syndical est le seul habilité à modifier le contenu de l’intranet syndical.

Ils bénéficient si besoin, lors de leur prise de fonction, d’une formation initiale d’une demi-journée pour leur permettre d’administrer leur espace électronique.
Format 
L’intranet syndical apparaît dans une rubrique créée dans l’intranet. Elle comprend des sous rubriques correspondant à chaque organisation syndicale classées par ordre alphabétique. 
Mise à jour de l’intranet syndical
Chaque section syndicale représentée par son publicateur pourra adresser à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise un message type par exemple : « l’intranet syndical de ‘nom du syndicat’ a été mis à jour. Pour le consulter, vous pouvez suivre le chemin suivant : … » tout en en indiquant en objet « Nom du syndicat - Mise à jour panneau » et ce, à raison maximum de deux messages par semaine et par section syndicale. La mention du caractère syndical du message a pour objet de préserver le principe de liberté syndicale

Dans le cas d’une communication intersyndicale, l’envoi du message est comptabilisé pour chaque section syndicale.

Durant la période électorale (période qui s’étend entre la date de signature du protocole préélectoral et la publication des résultats électoraux), chaque section syndicale pourra, en sus des messages hebdomadaires, adresser deux messages supplémentaires de mises à jour, sur ladite période électorale. 

Les organisations syndicales qui le souhaitent pourront demander à recevoir un état des audiences de leurs communications syndicales diffusées sous l’intranet. Ces données leurs seront communiquées trimestriellement par la Direction des Ressources Humaines, sous réserve que l’outil informatique puisse permettre de telles extractions. 
 Intranet : panneau d’affichage du Comité Social et Economique
Principes
Afin de faciliter la communication et la diffusion de l’information émanant du Comité Social et Economique, les parties conviennent de permettre à cette instance de disposer d’un panneau d’affichage intranet.
Contenu
Le panneau d’affichage intranet du CSE a pour objet la communication des Ordres du Jour (ODJ) et des procès-verbaux de réunions plénières ordinaires et extraordinaires ainsi que des informations sur les œuvres sociales et culturelles.

Les élus sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction et s’engagent à ne pas diffuser ce type d’information sur l’Intranet.
Mise en ligne des informations
L’information mise en ligne par le CSE est publiée sous la responsabilité de son secrétaire, assisté par le secrétaire adjoint.

Le secrétaire ainsi que son adjoint sont les seuls habilités à modifier le contenu de la page intranet du CSE.

Ils bénéficient si besoin, lors de leur prise de fonction, d’une formation initiale d’une demi-journée pour leur permettre d’administrer leur espace électronique.
Format 
L’intranet du CSE apparaît dans une rubrique créée dans l’intranet de l’entreprise.
Conditions d’utilisation d’Internet 
Les publicateurs s’engagent à respecter les principes et règles fixés par la Charte informatique de l’entreprise.
Messagerie syndicale
L’usage de la messagerie électronique s’inscrit dans le cadre des principes et règles édictés par la charte informatique de l’entreprise.

La messagerie électronique étant réservée à l’exercice de l’activité professionnelle, ne sont pas autorisées les pratiques suivantes :
Communication collective à l’ensemble des salariés ou à un groupe de salariés (au sens équipe, service), d’informations à caractère syndical, de tract ou de tout autre information relevant des mandats de représentants du personnel ou syndicaux. Conformément aux dispositions de l’article 18.1.e) du présent Accord, l’usage de la messagerie est limité à l’envoi de messages renvoyant à l’intranet syndical ; 
Discussions interactives ou chaînes de message.

Afin de faciliter l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, les organisations syndicales qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une « boite aux lettres » électronique , référencée dans l’annuaire interne de la messagerie, leur permettant de communiquer en interne et en externe.

Les tracts syndicaux ou toute autre forme de communication syndicale ne pourront en aucun cas être distribués par ce canal informatique. 
Messagerie du Comité Social et Economique
Le Comité Social et Economique bénéficie d’une « boite aux lettres » électronique, référencée dans l’annuaire interne de la messagerie, lui permettant de communiquer en interne et en externe.

Cette boite aux lettres électronique est destinée à l’envoi par le secrétaire ou le secrétaire adjoint de messages dont l’objet porte sur : 

La mise en ligne sous l’intranet des ODJ et des procès-verbaux des réunions plénières ordinaires et extraordinaires ;
Les activités sociales et culturelles du CSE.

A titre dérogatoire, le secrétaire (ou le secrétaire adjoint) est autorisé pour le seul envoi des ODJ, PV de CSE et les informations liées aux activités sociales et culturelles, d’adresser ces types de documents par messagerie électronique à l’ensemble du personnel en respectant le processus général à savoir que le message contient en objet la mention suivante « CSE – ODJ de la réunion du … ou PV de la réunion du …. »  ou « CSE – Information en matière d’activités sociales et culturelles ».

Les représentants élus se partageront cette messagerie.
Utilisation abusive
Toute utilisation abusive de l’intranet et/ou de la messagerie et toute violation des principes énoncés dans le présent Accord pourra amener la Direction à envisager la suspension temporaire ou définitive de l’espace intranet de la section syndicale ou de l’instance représentative du personnel et/ou de sa messagerie si celle-ci ne se met pas en conformité avec les termes du présent Accord après mise en garde de la Direction.
Réunions d’information syndicale
Outre les réunions en dehors du temps de travail prévues par la législation, chaque section syndicale aura la possibilité d’organiser des réunions d’information syndicale durant le temps de travail dans les conditions ci-dessous :
Durée des réunions pendant le temps de travail 
La durée globale annuelle des réunions d’information syndicale est fixée à 2 heures par section syndicale.
Modalités d’organisation
Le crédit d’heures fixé ci-dessus est utilisable par tranche d’une heure minimum.

Chaque section syndicale a donc la possibilité d’organiser annuellement une réunion de deux heures ou deux réunions d’une heure. Ces réunions pourront être organisées au sein des locaux du siège de la Mutuelle INTEGRANCE afin de ne pas générer trop de déplacements inter-sites. 

Lorsqu’une section syndicale prend l’initiative d’organiser une réunion d’information syndicale, elle prévient le Directeur des Ressources Humaines au moins 3 jours ouvrés précédant la date de celle-ci.

Les réunions d’information syndicale organisées pendant le temps de travail des salariés sont obligatoirement fixées durant les plages horaires suivantes :
entre 12H et 14H ;
ou de 16H et 17H00.

Les sections syndicales ont également la possibilité, si elles le souhaitent, d’organiser des réunions communes. Dans cette hypothèse, chaque section syndicale organisatrice se verra décompter le temps global de la réunion sur son propre crédit d’heures.
Participation des salariés 
Chaque salarié souhaitant assister à une réunion d’information syndicale pendant son temps de travail prévient sa hiérarchie au plus tard 2 jours ouvrés précédant la date de celle-ci.

Il est précisé que la participation du salarié à ces réunions ne saurait faire échec aux règles internes au service en termes d’organisation du travail (ex : permanences).

Il est précisé que le temps passé à ces rencontres ne saurait être, en aucune manière que ce soit, suivi à des fins statistiques sur le plan individuel.
Mise à disposition de salles de réunions
Dans la mesure du possible, la Direction mettra une salle de réunion à la disposition de la section syndicale qui en fait la demande.

La section syndicale organisatrice veille au bon ordre de la réunion, au respect des règles d’hygiène et sécurité et remet le lieu en état.
Réunions syndicales statutaires
Conformément à l’article 2-5 de l’Avenant n°20 à la CCN 3300, les salariés bénéficient d’un congé exceptionnel n’entrainant pas de diminution de salaire sous réserve de remplir les 3 conditions cumulatives suivantes :
L’objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des Organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ;
Une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par l’Organisation Syndicale représentative au plan national sur papier à en-tête de cette dernière, doit être présentée à la Direction des Ressources Humaines au moins 8 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles ;
Annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce congé exceptionnel est fixé à 20 jours par Organisation syndicale représentative au plan national, fractionnables en demi-journées. 
Dialogue social de Branche – le(s) chèque(s) syndical(aux)
Conformément à l’Accord relatif au financement du paritarisme qui a été conclu au sein de la branche Mutualité le 09 Novembre 2018 pour une application au 1er janvier 2019, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche bénéficie d’une enveloppe dédiée aux chèques syndicaux en fonction de sa représentativité (cf. l’arrêté de représentativité du 21 juillet 2017). 
 
Cette enveloppe constitue un droit de tirage qui se matérialise par une autorisation d’absence forfaitaire et indivisible d’une demi-journée, assimilée à du travail effectif, et dont bénéficient les salariés souverainement mandatés par une organisation syndicale représentative au sein de la branche.  
 
Les chèques syndicaux sont cumulables pour permettre à un même utilisateur de disposer d’une autorisation d’absence supérieure à une demi-journée.  
 
Il est rappelé ici que l’entreprise n’est pas fondée à demander au salarié qui lui remet un chèque syndical le motif en lien avec l’exercice de son mandat à l’origine de son absence. 
 
L’employeur doit être informé par le salarié concerné, de la mise en application de l’enveloppe des chèques syndicaux, via la remise d’un ou de plusieurs chèque(s) syndical(aux) au moins huit jours calendaires précédant la date de son absence. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 
 
La remise du (ou des) chèque(s) dans les conditions susmentionnées vaut autorisation d’absence pour le salarié. L’entreprise assure alors le maintien de la rémunération et des cotisations sociales associées. 
 
L’entreprise jouit ensuite d’un droit à remboursement par l’ANEM, à condition d’en faire la demande dans un délai de trente jours calendaires suivant la date d’absence du salarié concerné. 

Le crédit temps syndical est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l’échéance normale.
TITRE 4 – PARCOURS PROFESSIONNEL ET EVOLUTION SALARIALE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATAIRES SYNDICAUX
Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d’égalité de traitement.   
Chapitre 1 – Prise de mandat
Entretien de début de mandat et information des managers 
Au début de son mandat, le titulaire d’un mandat syndical et/ou électif bénéficie d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Cet entretien doit se dérouler au plus tard dans les 6 mois qui suivent la prise de mandat.
Peuvent notamment être abordées dans ce cadre, les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice du ou des mandats :
Adaptation du poste ou de l’organisation du travail, en veillant, dans la mesure du temps consacré à l’exercice du poste, à ce que celui-ci conserve un intérêt professionnel ;
Adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d’objectifs quantitatifs.
A l’occasion de cet entretien qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Par ailleurs, après chaque élection ou désignation, la Direction des Ressources Humaines organisera une information à destination des managers qui auront parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif au sein de l’entreprise et/ou de la branche. Cette information portera sur la nature du ou des mandats détenus ainsi que sur les droits et obligations respectifs du salarié titulaire d’un mandat et de son responsable hiérarchique tels qu’ils figurent dans le présent Accord.
Dans ce cadre, un document récapitulant la nature du ou des mandats et crédits d’heures associés ainsi que l’estimation du temps d’activité professionnelle sera transmis aux managers. 
Conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice des mandats
Exercice d’une activité professionnelle
Les représentants du personnel et mandataires syndicaux sont attachés à l’exercice d’une activité professionnelle pendant la durée du mandat. Cela implique de concilier les obligations et responsabilités liées à l’activité professionnelle avec celles inhérentes au mandat.
Evaluation du temps consacré aux mandats et aménagement du poste de travail
La mission de représentant du personnel ou de mandataire syndical doit pouvoir être remplie simultanément à l’exercice de l’activité professionnelle. 

Aussi, lors de la prise d’un mandat électif ou désignatif, une évaluation du temps disponible pour l’exercice de l’activité professionnelle sera réalisée de manière à pouvoir aménager le poste de travail du salarié concerné. Pour cela, seront pris en considération les temps passés en réunion avec la Direction, ainsi que les crédits d’heures, sur la base d’une estimation communiquée par la Direction des Ressources Humaines.

Dans l’utilisation des temps alloués pour l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel et mandataires syndicaux s’efforceront de prendre en compte les nécessités et spécificités de leur emploi.

L’aménagement du poste de travail se fera dans le cadre d’un entretien avec le manager dans le but de trouver les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

Pour rappel, cet entretien est prévu à l’article 2.6.1 de l’Avenant n°13 du 18 mars 2009 à l’Accord de branche n°3300. Il a pour objet d’examiner les incidences de l’exercice du mandat sur l’activité professionnelle des intéressés, en particulier de rechercher de dispositions éventuellement nécessaires à :
L’adaptation du poste ou de l’organisation ;
L’adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d’objectifs.

Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l’activité professionnelle.

En tout état de cause et, quel que soit le temps consacré au(x) mandat(s), le salarié conserve les attributs liés à son emploi. 

À l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par le délégué syndical de son organisation ou si le salarié n’appartient pas à une organisation syndicale, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le contenu de cet entretien est formalisé. 

En cas de difficultés, dans les équipes ou services comptant plusieurs collaborateurs cumulant plusieurs mandats, le manager se rapprochera du Responsable Ressources Humaines afin d’étudier les solutions envisageables.

Enfin, à tout moment durant son mandat, le représentant du personnel ou mandataire syndical pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et/ou son manager s’il rencontre des difficultés dans la conciliation des obligations et responsabilités liées à son activité professionnelle avec celles inhérentes au mandat.
Chapitre 2 – Exercice du mandat
Neutralisation de l’impact du mandat sur la rémunération et l’évolution professionnelle
Proratisation des objectifs 
Il est rappelé ici, que le temps passé par un salarié à l’exercice de ses mandats représentatifs ne doit avoir aucune incidence défavorable sur le montant de sa rémunération. 

En outre, en matière de prime variable, l’employeur doit veiller à fixer des objectifs proportionnels au temps de « production » effectif des salariés exerçant des activités syndicales et représentatives. Par conséquent, la prime doit être calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Cette proratisation des objectifs sera établie en début d’année selon le nombre de mandats exercés par le salarié et sur la base du temps qu’il aura déclaré l’année passée et figurant dans le tableau de suivi des crédits d’heures (voir point 10.3 du présent Accord – Annexe 4). Cette proratisation d’objectifs sera revue en fin d’année en fonction du temps réellement consacré au titre du ou des mandats de représentant du personnel, temps déclaré dans le tableau de suivi (Annexe 4). 

Entretien annuel d’évaluation
Les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient chaque année, comme l’ensemble du personnel, d’un entretien individuel afin de faire le point sur leur situation et leur évolution professionnelle. Cet entretien porte sur les résultats professionnels obtenus, sur les compétences mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, à raison du seul temps consacré à l’exercice des attributions professionnelles, sans prendre en compte l’exercice des activités syndicales et/ou l’exercice de tout autre mandat de représentation du personnel.
Evolution salariale
Principes
Les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique. 
Les décisions en matière d’évolution salariale individuelle des représentants élus du personnel et des mandataires syndicaux doivent être prises en tenant compte uniquement de l’accomplissement de l’activité professionnelle pendant la durée consacrée à l’exercice de l’emploi, sans prendre en considération l’appartenance syndicale ou les fonctions de représentation du personnel exercées.
Ainsi l’analyse de la situation salariale du salarié exerçant un mandat syndical et/ou électif se fera à partir des critères d’appréciation tels que notamment la contribution personnelle du collaborateur pendant le temps qu’il consacre effectivement à son activité professionnelle, la position salariale de l’intéressée relative aux autres salariés exerçant le même emploi dans le service ou la direction, la date de la dernière augmentation salariale.
Garanties
Compte tenu des principes rappelés ci-dessus et en application des dispositions de l’article 2-6-3 de l’Avenant n°20 du 21 septembre 2016 à l’Accord de branche de la Mutualité n°3300 relatif au droit syndical, les salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.

Ceux-ci ont droit, sur l’ensemble de la durée de chaque mandat, syndical et/ou électif à une évolution de leur rémunération au moins égale à la moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable. A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l’évolution moyenne des rémunérations de l’entreprise. 

Par rémunération, il faut entendre non seulement le salaire de base mais aussi tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur.

Dans le cadre de l’application de ces dispositions, un salarié peut demander un bilan triennal. Les conclusions de ce bilan sont examinées notamment dans le cadre de l’entretien professionnel. 

Pour ce faire, il convient de se référer d’une part à la comparaison de la situation du salarié avant et après l’obtention de son mandat, d’autre part, à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires. 

Suivi annuel

Le suivi de l’application des dispositions salariales prévues par le présent Accord sera fait dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Chapitre 3 – Fin du mandat
Entretien de fin de mandat
Conformément aux dispositions de l’article 2-6-4 de l’Avenant n°20 du 21 septembre 2016 à l’Accord de branche de la Mutualité n°3300 relatif au droit, à l’issue du mandat, le salarié bénéficie d’un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat syndical et/ou électif, cet entretien spécifique est effectué dans ce cadre.

À la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié peut, à son initiative, bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues en vigueur.

Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :
- les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;
- les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

Si ce projet d’évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle, l’entreprise met en place des mesures d’accompagnement (actions de formation, tutorat…).
TITRE 5 – FORMATION
Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, le présent accord définit un certain nombre de dispositions en faveur de l’accès à la formation des salariés titulaires d’un mandat.

Il est rappelé que les formations suivies par les représentants du personnel et mandataires syndicaux sont prises sur le temps de travail et non déduites des crédits d’heures de délégation.
Formation liée à l’activité professionnelle
Afin d’entretenir leurs compétences et/ou d’en acquérir de nouvelles, les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés, en matière d’accès aux actions de formation prévues au plan de formation.
Formations liées à l’exercice du mandat
Les parties reconnaissent l’importance pour les représentants du personnel et mandataires syndicaux de bénéficier de formations structurantes et génératrices de compétences nécessaires à l’exercice effectif du mandat. 

Ainsi, à l’occasion de leur prise de fonction, les salariés nouvellement élus ou désignés pourront bénéficier d’actions de formation destinées à favoriser l’exercice de leur mandat. Il en est de même s’agissant des salariés réélus ou redésignés qui n’auraient pas suivi l’une des actions de formation définies ci-après lors de leur précédent mandat.

En outre, la Direction propose la mise en place de parcours de formation complets et adaptés aux besoins des représentants du personnel et mandataires syndicaux, pouvant notamment conduire à bénéficier d’une formation certifiante et inscrite à l’inventaire en application des dispositions de l’article L.6112-4 du Code du travail. 

Le choix de l’organisme de formation se fera en accord avec la Direction, qui prendra en charge les coûts pédagogiques des formations ci-dessous.
Formation des membres du Comité Social et Economique
Lors de la prise de mandat, les membres élus (titulaires et suppléants) du CSE et les membres désignés (représentants syndicaux au CSE) bénéficieront de 2 formations :
Une formation sur le rôle et les attributions du Comité Social et Economique. Cette formation inclura notamment un volet relatif à l’économie générale et l’économie de l’entreprise.
Une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail permettant notamment aux membres du CSE de déceler, de mesurer et de prévenir les professionnels au sein de l’entreprise.

Ces formations sont dispensées dès la première désignation des membres du CSE et sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans.
Formation du secrétaire et du secrétaire adjoint du Comité Social et Economique
Le secrétaire du CSE et son adjoint bénéficieront, si besoin, au moment de la prise de mandat, d’une formation spécifique sur leur rôle particulier relatif à l’établissement de l’ordre du jour et la rédaction du PV de réunion.

Ils ont également la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’une formation aux outils bureautiques, d’une formation à la prise de parole et l’animation de réunion.
Formation du trésorier et du trésorier adjoint du Comité Social et Economique
Le trésorier du CSE et son adjoint bénéficieront si besoin, au moment de la prise de mandat, d’une formation portant plus particulièrement sur la réglementation et la gestion du budget du CSE.
Formation des délégués syndicaux
Les délégués syndicaux ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier au moment de la prise de mandat, d’une formation portant sur l’économie générale et l’économie de l’entreprise.

Ils ont également la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’une formation à la prise de parole et l’animation de réunion.
Formation de l’ensemble des représentants du personnel et mandataires syndicaux
Les parties reconnaissent l’importance pour les représentants du personnel de maîtriser les principales techniques de l’expression orale pour acquérir plus d'aisance et d'efficacité devant un auditoire.

Ainsi, les représentants du personnel et mandataires syndicaux ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’une formation à la prise de parole. 

Cette formation sera organisée sous réserve d’un nombre suffisant de participants.
Formation économique sociale et syndicale
Les représentants du personnel et mandataires syndicaux ont la possibilité de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale, selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2145-5 du Code du travail, tout salarié qui souhaite effectuer une formation économique, sociale et syndicale, a droit, sur sa demande, de la réaliser avec maintien de sa rémunération. 

La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale est de 12 jours par an. Chaque stage ne peut être inférieur à une demi-journée. 
Validation des Acquis de l’Expérience
La VAE est un outil de reconnaissance des compétences et des connaissances acquises au cours du parcours professionnel, syndical et personnel. Elle permet de consacrer par l’obtention d’un certificat ou d’un diplôme les acquis de l’expérience. La VAE est aussi un outil favorisant la mobilité professionnelle, une reprise d’activité ou une reconversion professionnelle.

L’article L. 6112-4 du code du travail, issu de la loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 a initié le principe de certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux. Deux arrêtés parus le 26 juin 2018 ont entériné sa création. Conformément aux orientations fixées par le législateur, le Ministère du Travail a établi une liste de compétences en correspondance avec l’exercice des différents mandats syndicaux ou de représentants du personnel. Ces compétences sont intégrées à une certification enregistrée au répertoire spécifique sous forme de « blocs », « activités-type » ou certificats de compétences professionnelles (CCP). Chacun d’entre eux présente au moins une équivalence avec un des blocs composant un titre professionnel. Le certificat délivré au lauréat est donc une reconnaissance officielle de ses compétences en lien avec une activité professionnelle.

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’accompagnement de la VAE au bénéfice du salarié élu ou mandaté lors de sa reprise d’activité, sur demande de ce dernier.

L’accompagnement à la démarche de validation des acquis de l’expérience est réalisé par un cabinet extérieur.

Cet accompagnement passe notamment par :
L’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience ;
L’aide et l’aménagement du temps de travail pour le salarié qui s’engage dans une formation diplômante.

L’entreprise assure la prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l’éventuel temps d’absence lié à la réalisation de la VAE en vue de l’acquisition d’une certification. 
TITRE 6 – CLAUSES JURIDIQUES
Champ d’application
Le présent Accord s’applique aux salariés élus ou mandatés au sein de la Mutuelle INTEGRANCE.

Les dispositions du présent Accord se substituent de plein droit à tous usages, pratiques et toute disposition unilatérale ayant le même objet, antérieures au présent Accord.

Les parties conviennent que les dispositions du présent Accord sont globalement plus favorables que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment celles issues des Avenants n°13 du 18 mars 2009 et n°20 du 21 septembre 2016 à l’Accord de branche de la Mutualité n°3300. 

Les dispositions inscrites dans le présent Accord ont un caractère limitatif. En conséquence, toute disposition qui n’est pas expressément inscrite, est couverte par les règles légales, ainsi que celles de la convention collective nationale.

Les présentes dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles. En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle, les parties au présent Accord se rencontreront pour apprécier les mesures à prendre et l’opportunité d’adaptation éventuelle des articles concernés. 
Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/01/2020.

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision du présent Accord en tout ou partie. La validité de l’Avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans les conditions légales en vigueur. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandées avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel Accord de substitution.
Interprétation de l’accord – commission de suivi
Il est instauré une commission de suivi composée des parties signataires qui veillera au respect des engagements réciproques définis dans le présent Accord et se réunira autant de fois que nécessaire notamment :
- en cas de difficulté sur l’application ou l’interprétation des dispositions du présent Accord ;
- en cas d’évolution de la législation ayant une incidence sur le contenu du présent Accord ;
- en cas d’évolution des textes conventionnels, afin d’analyser les modalités pratiques d’application qui pourraient en découler.
Notification et dépôt
Le présent Accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code. 

Un exemplaire de l’Accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel et/ou sur l’intranet.


Fait à Paris, le 12/12/2019 en 6 exemplaires originaux.



Pour la Mutuelle INTEGRANCE 
Le Directeur Général
Patrick CHAGUE
	



Pour la CFDT                       	Pour la CFE-CGC                 	 	Pour l’UNSA
Le Délégué Syndical             	La Déléguée Syndicale        	 	Le Délégué Syndical
Benoit VINCENT	           	    Florence QUIEDEVILLE		José SELLENS     







Annexe 1 : Architecure et contenu de la BDES
PRESENTATION

Organigrammes
Organigramme de la Mutuelle Intégrance

Statut collectif
Convention collective
Accords collectifs


CONSULTATIONS PERIODIQUES

Consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences
Orientations stratégiques
Business plan
PEPS

Correspondance avec les thèmes obligatoires prévus par l’article L.2312-21 du Code du travail : Investissement social, Investissement matériel et immatériel.

Consultation sur la situation économique et financière
Résultats économiques
PDSI
Bilan commercial
Plan de développement commercial 

Correspondance avec les thèmes obligatoires prévus par l’article L.2312-21 du Code du travail : Investissement matériel et immatériel, Fonds propres, Endettement, Flux financiers à destination de l'entreprise.

Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
Rapport annuel unique et rapport de situation comparée F/H
Index de l’égalité F/H à compter du 1er mars 2020
DOETH
Formation : bilan + plan prévisionnel de développement des compétences
Affection de la taxe d’apprentissage
Rapport annuel sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
Programme annuel de prévention des risques prof. et d’amélioration des conditions de travail – DUER
Données sociales (transmises aux organisations syndicales dans le cadre de NAO)

Correspondance avec les thèmes obligatoires prévus par l’article L.2312-21 du Code du travail :
Investissement social, Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Rémunération des salariés et dirigeants dans l’ensemble de leurs éléments, Activités sociales et culturelles, Rémunération des financeurs.


REUNIONS DU CSE

Convocations et ordres du jour
Procès-verbaux signés
Documents (hors informations et consultations périodiques)


Annexe 2 : Crédits d’heures


Crédits d’heures individuels attribués aux délégués syndicaux et représentants de section syndicale :





Annexe 3 : Courriel d’information préalable du manager et bon de délégation


Annexe 4 : Tableau de suivi de prise des heures de délégation par auto-déclaratif mensuel (DS)



Annexe 4 bis: Tableau de suivi de prise des heures de délégation par auto-déclaratif mensuel (CSE)