ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT
 DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES



Entre : 

La Société CREAPHARM GROUP, sise à Reims – 51100 – Allée des Landais
représentée par, 
agissant en qualité de Co-gérant et ayant tout pouvoir à cet effet


et :

Les salariés signataires du présent accord,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Article : Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée relevant d’un statut cadre.
Article : Cadres autonomes et cadres dirigeants
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés relevant du statut cadre, qui les conduisent en pratique à ne pas suivre un horaire collectif et de facto à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Il est ainsi considéré qu’un salarié est autonome si, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, il reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions qui lui sont confiées, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, le salarié concerné, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des personnes qu’il pourrait avoir sous ses ordres, a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail. Les cadres répondant aux critères ainsi exposés relèvent de la catégorie « cadres autonomes ».
Les salariés cadre auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités, de par leurs fonctions, à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise, relèvent de la catégorie « cadres dirigeants ». Il s’agit exclusivement des personnes exerçant la fonction de Directeur Général et de Directeur Commercial. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles concernant la durée du travail, la répartition et les aménagements d’horaires (heures supplémentaires, durées maximales) ainsi qu’à celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés.
Article : Durée annuelle du travail
Le nombre de jours de travail effectif annuel sera de 217 jours. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1ier janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés n’est pas modifié les années bissextiles.
Le calcul conduisant au nombre déterminé est le suivant :

En conséquence, il sera attribué un nombre de 10 jours de Réduction du Temps de Travail pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Lorsqu’à la fin de la période de prise des jours de RTT, soit le 31 décembre, si tous les jours de RTT ne sont pas utilisés, les jours non pris sont perdus ou pourront être déposés dans un compte épargne-temps.
Les salariés concernés par le présent accord exerçant leur activité à temps partiel, obtiendront un nombre de jours de RTT proportionnel à leur pourcentage de travail comme suit :

Soit P le pourcentage de travail à temps partiel, N le nombre de jours de RTT acquis, ce dernier sera alors de :

N = P x 10

Il est expressément convenu que si le fruit de ce calcul ne conduit pas à un nombre entier, le nombre de jours acquis suivra la règle de l’arrondi et non la règle de la troncature.
Article : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
A – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés N est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année en opérant le calcul suivant :


B – Prise en compte des absences
Il sera attribué en début d’année 10 jours de RTT aux salariés bénéficiant d’un forfait jours ou au prorata temporis pour tout salarié entrant en cours d’année. Ce nombre pourra être corrigé et donc amoindri.
Les absences d’un ou plusieurs jours, à savoir pour les raisons suivantes : pour convenance personnelle,  pour maladie, pour accident de travail & maladie professionnelle,  pour appel prépa défense, pour congé principal d’adoption, pour congé Individuel de Formation, pour congé maternité, pour congé naissance pour le père, pour congé paternité, pour congé pour création d’entreprise, pour congés pour événement familial, pour congé parental d’éducation, pour congé sabbatique, pour journée enfant malade, pour mise à pied non indemnisée, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu au présent accord et de facto, par la convention individuelle de forfait que signera le salarié cadre. Il en découle que les absences d’un ou plusieurs jours entraînent une réduction du nombre de jours de Réduction du Temps de Travail tel que défini dans l’article 3 du présent accord. Il est expressément convenu que le nombre sera réduit du moment où le cumul d’absence sur l’année de référence est au moins égal à 15 jours ouvrés. Le nombre de jours de RTT alloués sera donc réduit de 0,5 du moment où ainsi au moins 15 jours ouvrés ne sont pas travaillés pour les raisons listées ci-dessus. Il est utile de préciser que ce chiffre ne s’entend pas en jours d’affilé mais en jours cumulés sur la période.
Article : Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique obligatoirement la signature par le salarié d’une convention individuelle de forfait. Si cette dernière ne fait pas partie intégrante du contrat de travail du salarié à la conclusion de ce dernier, elle constitue un avenant au contrat de travail et est établie par écrit.
Cette convention précise le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3. Elle rappelle le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
S’il s’agit d’un avenant au contrat de travail, pour un salarié déjà présent et ne bénéficiant pas d’une telle convention, il se rattache au statut du poste occupé au jour de la signature de ce dernier.
Article : Suivi de la charge de travail
Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
En conséquence, les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte impérativement des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la production et à la satisfaction de la clientèle.

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :

un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (Article L 3131-1 du Code du travail)
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’alinéa précédent (Article L 3132-2 du Code du travail)

Par ailleurs, conformément à l’article L 3132-1 du Code du travail, il est impossible de travailler plus de six jours au cours de la même semaine. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (Article L3132-du Code du travail).

Pour rappel, un salarié doit prendre au minimum 10 jours consécutifs de congés payés et au maximum 20 jours pendant la période d’été, c’est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre.
Article : Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge de travail effective
Les salariés en forfait jours doivent déclarer les jours travaillés. En attendant un éventuel outil de gestion des temps qui pourrait ultérieurement être mis en place, les salariés doivent obligatoirement en cas d’absence compléter un document précisant la nature des jours non travaillés : congés annuels, autres congés, absences de toute autre nature (arrêts maladie…). Les autres jours sont déclarés travaillés.
Article : Entretien individuel
Les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
En cas de constat partagé entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur une charge trop importante de travail, l’entretien doit permettre de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
L’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches,
L’adaptation des objectifs annuels,
La répartition de la charge au sein de l’entreprise et/ou de l’équipe à laquelle appartient le salarié,
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement, de coaching, etc.)
Article : Droit à la déconnexion
En application de la loi 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle ; ils n’ont pas obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en causes dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Article : Compte Epargne Temps
Les salariés cadre pourront bénéficier d’un Compte Epargne Temps.
Bénéficiaires et ouverture du compte
Le dispositif du compte épargne temps (ci-après dénommé CET) est accessible à l’ensemble des salariés cadre, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de six mois. L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié. Pour ce faire, ce dernier devra communiquer à la direction un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits (tels que définis ci-après) qu’il souhaite affecter sur son compte (mode d’alimentation).
Tenue des comptes individuels
Le compte est tenu par l’employeur. Il faut noter que l’entreprise pourrait confier, le cas échéant, la gestion tant administrative que financière du CET à un prestataire extérieur. Dans cette hypothèse, il prendrait intégralement à sa charge les frais de tenue et de gestion inhérents à cette externalisation. 
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits épargnés sont garantis par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés (AGS) dans la limite du plafond prévu par le décret du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L. 3253-17.
Alimentation du compte
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :
de la cinquième semaine de congés payés, dans la mesure où cette dernière n’a pas été prise à la date du 31 mai.
des jours de RTT acquis, ce, dans la limite de 5 jours par an.
Plafonds du compte
Les droits affectés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser :
annuellement, 5 jours par an
en cumul, 20 jours, quel que soit le nombre d’années d’alimentation
Dès lors que ce second plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.


Procédure d’alimentation du compte
Le salarié doit faire connaître à la direction de l’entreprise, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu’il souhaite affecter au CET. L’alimentation du CET par le salarié est volontaire et individuelle. Chaque titulaire est maître de la fréquence, du niveau et de l’utilisation de son épargne.
Le salarié est informé de l’état de ses droits inscrits au compte une fois par an.
Utilisation du compte en temps
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affecté à son CET pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale etc.). La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Congés sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles : la date et la durée du congé ou du passage à temps partiel, choisies par le salarié doivent impérativement être validées par la hiérarchie et la Direction Générale.
Temps consacré à la formation hors temps de travail, notamment dans le cadre de l’article L.6321-6 du code du travail.
Congé ou passage à temps partiel de fin de carrière : pour les salariés ayant notifié par écrit à l’entreprise leur départ à la retraite, sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie et de la Direction Générale. Dans ce cadre, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite

L’ensemble des droits acquis n’est soumis à aucun délai d’utilisation. La durée minimale à prendre, notamment pour ce qui a trait aux congés ponctuels, est d’une demi-journée.

Délai de prévenance 

Le délai de prévenance pour utiliser ses droits varie en fonction de la durée du congé ; il est précisé qu’un congé supérieur à un mois est qualifié de long. Les délais à respecter sont donc les suivants :



La demande de congés doit obligatoirement faire l’objet d’une demande écrite, signée et datée, laquelle devra faire l’objet d’une double validation : par la hiérarchie et par la Direction Générale.
En cas de refus d’accorder les congés, ce dernier sera formulé par écrit et devra être motivé. 
En aucun cas, la hiérarchie ne peut imposer un fractionnement des jours à prendre.

Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période à temps partiel
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faites des charges sociales dues par le salarié ; elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception.
Les périodes de congés visées ci-dessus dans le paragraphe « utilisation du compte en temps » de l’article 10 du présent accord, financées par le CET, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Cependant, il est convenu que les éléments en temps ayant alimenté le compte seront assimilés à du temps de travail effectif lors de leur utilisation en temps, dans les cas suivants :
au regard de l’acquisition des congés payés,
dans le cadre de la répartition de la réserve spéciale de participation, si, au vu de l’évolution de l’effectif de l’entreprise et/ou de la législation, des droits étaient acquis à ce titre, du montant de l’intéressement dans le cas où un accord ayant trait à ce mode de rémunération était signé et entrait en vigueur, lorsque tout ou partie de cette répartition tient compte des périodes de travail effectif du salarié,
dans le cadre du calcul de la rémunération variable si ce dernier tient compte des périodes de travail effectif du salarié.
Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité comme le congé de fin de carrière, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédant emploi.
Utilisation du compte en argent
Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette du calcul du 10ième de congés payés.
Monétarisation immédiate
Le salarié peut choisir, sous réserve d’accord de l’entreprise, de liquider sous forme monétaire, tout ou partie des droits acquis sur le CET dans la limite de 5 jours par an.
Conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés affectés au CET, ne peuvent être valorisés en argent que dans la limite des jours excédant la durée minimale de congé prévue par l’article L.3141-3 du code du travail, soit les jours excédant 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables. Il en résulte que les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés doivent impérativement être pris sous forme de congés et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à une rémunération.
En cas de demande de monétarisation immédiate, le salarié doit déposer une demande écrite à la direction, deux mois civils pleins avant le mois au cours duquel il souhaite que la somme correspondante au nombre de jours demandés lui soit versée et, en tout état de cause, au maximum le 31 octobre de chaque année.


Monétarisation différée
Le salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés au CET pour alimenter :
un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E)
un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

(Ces plans étant existants ou éventuellement à venir)

Le salarié peut également utiliser les droits qu’il a affectés au CET pour procéder au rachat d’annuités manquante pour la retraite (rachat d’années d’études ou des années pendant lesquelles les cotisations versées n’ont pas permis la validation de 4 trimestres d’assurance vieillesse). Pour cette utilisation, le salarié doit déposer une demande écrite à la direction de l’entreprise au moins deux mois civils pleins avant la date à laquelle il souhaite que la somme correspondant aux jours demandés lui soit versée, et en tout état de cause, avant le 31 octobre.
Liquidation exceptionnelle
Hors cas de la rupture du contrat de travail, le CET peut être liquidé, en tout ou partie à l’exclusion des droits correspondant à la 5ième semaine de congés payés, à l’initiative du salarié dans les cas suivants :
mariage ou PACS de l’intéressé,
naissance ou adoption d’un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant,
divorce ou dissolution d’un PACS,
invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, au sens des 2° et 3) de l’article l.341-4 du code de la sécurité sociale,
décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS,
perte d’emploi du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS,
acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux,
situation de surendettement du salarié défini à l’article L.331.2 du code de la consommation, sur demande de la commission d’examen des situations de surendettement ou du juge lorsqu’il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution du plan amiable de règlement judiciaire civil.

Cessation et transfert du compte
Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au compte épargne temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
En cas de mutation concertée d’un salarié vers ou une autre entreprise du Groupe CREAPHARM également pourvue d’un CET, il pourra être convenu aux termes d’une convention tripartite de transférer tout ou partie des droits inscrits au compte pour le compte de l’entreprise d’accueil.

Article : Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1ier août 2018.

Article : Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois.
Article : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr