ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :

La société DALLOYAU et les sociétés filiales constituant l’Unité Economique et Sociale DALLOYAU (ci-après dénommée U.E.S. DALLOYAU) reconnue par jugement, représentée par xxx, dument habilité par les Sociétés aux fins du présent accord,

D’une part,

Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical xxx,

L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical xxx,


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

Notre société a pour principale activité la production de denrées alimentaires sucrées et salées, dont une partie est destinée à la vente dans nos boutiques françaises, et dont l’autre partie est majoritairement destinée aux évènements liés à l’activité Réception.
L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations importantes avec des périodes de forte et de faible activité, exigeant une organisation du temps de travail des salariés dans un cadre souple et adaptable.

Afin d’adapter au mieux la durée du travail aux situations de travail existantes au sein de l’entreprise, il est convenu d’instituer au sein de l’UES les modalités d’organisation du travail suivantes :
Passer d’une durée du travail basée sur la modulation, à une durée du travail organisée et décomptée en heures sur l’année, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail

Le présent accord a pour objectifs :
D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation des activités de l’Entreprise ;
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des sociétés constituant l’UES DALLOYAU.
Article 2 – salaries concernes 

Les dispositions du présent accord sont applicables au personnel engagé à temps complet en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et dont la durée du travail est décomptée en heures, de l’ensemble des services de la société.

La durée du travail des salariés à temps partiel reste régie par les dispositions légales et conventionnelles qui lui sont propres.
Les employés bénéficiant d’une convention de forfait (heures ou jours) sont exclus de ce dispositif.


2.1 Définition du travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales, les temps de pauses et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, lorsque ce temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie sous forme de récupération. Lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, il ne donne pas lieu à une contrepartie spécifique.


2.2 Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie, d’une part, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’autre part, d’un repos hebdomadaire minimum de
24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.


2.3 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, les salariés doivent faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.


Article 3 – MODALITES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les principes d’organisation du temps de travail retenus sont les suivants :
L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise et les heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et, en tout état de cause, un maximum de 1 607 heures sur ladite période.

La durée légale annuelle de 1 607 heures est déterminée par le Code du travail selon le raisonnement suivant :


Le calcul du temps de travail annuel établi par l’administration du travail correspond à un nombre de jours fériés « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 jours fériés (sur un total de 11) qui ne « tombent » ni un samedi, ni un dimanche.
Il est précisé que, si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié notamment suite à une sous activité, aucune déduction de salaire ne pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante.
La période de référence s’étend chaque année de mi-décembre à mi-décembre de l’année suivante, en débutant par un lundi à 0 heure et se terminant un dimanche à 24 heures.
Il est convenu entre les parties signataires du présent accord, que la date de début de la période de référence serait rétroactive au : lundi 16 décembre 2019.

3.1 Annualisation du temps de travail

Compte tenu des fluctuations d’activité, la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, appréciée sur l’année (« période de référence »), soit 1.607 heures, en tenant compte des jours de repos prévus à l’article 2.2.

Au cours de cette période de référence, la durée du travail des salariés variera en fonction des besoins de l’activité.

Les plannings prévisionnels des jours et horaires de travail sont établis et transmis aux salariés ou affichés un mois à l’avance et modifiable au plus tard jusqu’à une semaine avant leur date de prise d’effet.

3.2 Le suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera effectué au moyen d’un relevé de présence journalier auquel se soumet chaque collaborateur pour assurer le suivi de ses heures de travail.
Chaque collaborateur doit obligatoirement contrôler et signer de manière hebdomadaire sa feuille de présence en réalisant cette démarche auprès de son responsable qui doit mettre à sa disposition ce relevé de présence.

3.3 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des collaborateurs est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. De cette manière, le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d’heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées.

3.4 Heures supplémentaires

Seules constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures par an à la demande expresse de l’employeur.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement à la demande de la Direction.
Il pourra également être décidé par la Direction que ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes, ou une partie d’entre elles, soient payées et non récupérées.
Le choix entre le paiement ou le repos compensateur de remplacement sera décidé par la Direction. 

La prise du repos compensateur de remplacement devra s’effectuer dans la limite de 7 mois après la fin de la période de référence au cours de laquelle il a été acquis. En cas de soucis liés à l’organisation, cette prise de repos compensateur de remplacement pourra être reportée.

Le taux de majoration appliqué aux heures réalisées au-delà de 1607 heures est le suivant :
25% de majoration pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1972 heures
50% de majoration pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par collaborateur. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent bénéficieront des principes du repos compensateur conformément aux dispositions conventionnelles ou légales en vigueur.


3.5 Incidence des absences

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l’entreprise, le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
Ces heures d’absences seront décomptées sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour, et déduites du plafond annuel des 1607 heures, hors absences listées dans l’article 11 permettant d’aboutir au résultat de 1607 heures annuelles.

En cas de périodes non travaillées, en raison d’absences non rémunérées par l’entreprise, celles-ci donnent lieu à une retenue salariale équivalente à l’horaire de travail moyen de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour.
Ces heures d’absences seront décomptées sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour, et déduites du plafond annuel des 1607 heures.

Exemple : un salarié est absent pour maladie non professionnelle pendant 10 jours, soit du lundi au mercredi de la semaine suivante, il devait travailler sur la base de 35 heures par semaine, 7 heures par jour du lundi au vendredi. Nous avons une absence de 56 heures au total.
Ainsi, la durée légale annuelle de travail du salarié sera réduite à 1551 heures (1607 – 56).

3.6 Congés payés

La période de référence d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour une année complète de travail effectif sur cette période, le salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines.
Le calcul du temps de travail annuel établi à 1607 heures tient compte d’une prise de congés payés totale, soit 25 jours ouvrés.

Si le salarié prend moins de congés payés que son droit, les congés payés non pris sur la période de référence sont convertis en heures et sont pris en compte pour réévaluer la durée légale annuelle du travail du salarié.
Ex : un salarié ne prend que 3 semaines de congés payés au lieu de 5, il conserve donc 2 semaines, soit 10 jours ouvrés, soit 10j x 7h = 70h, qui seront ajoutées à son plafond annuel des 1607 heures pour atteindre 1677 heures.

Si le salarié prend plus de congés payés que son droit, le calcul du temps de travail annuel reste fixé à la valeur du droit total à congés payés arrêté au 31/05 de la période de référence, sauf si cette prise supplémentaire de congés résulte d’un report de ces derniers sur la période de référence suivante (report possible uniquement pour les cas prévus par la loi, ou avec accord de la Direction).
Dans ce cas, les congés payés pris en plus du droit arrêté au 31/05 de la période de référence en cours, seront convertis en heures pour abaisser la durée légale annuelle du travail du salarié.
Ex : un salarié prend 7 semaines de congés payés au lieu de 5, (report de 2 semaines due à un report de l’année précédente), soit 10 jours ouvrés, soit 10j x 7h = 70h, qui seront déduites de son plafond annuel des 1607 heures pour atteindre 1537 heures.

3.7 Arrivée ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou sortie d’un salarié au cours de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler, à compter de la date d’embauche du collaborateur jusqu’au terme de la période de référence en cours.
La valorisation de la durée de travail prenant en compte une période de congés payés incomplète, un prorata sera également calculé compte tenu du fait que le collaborateur n’aura pas acquis un droit complet à congés payés. Son droit à congés payés retenu sera celui réellement pris au cours de la période de référence.
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base :
des jours ouvrés (7 heures par jour) de la période de présence du salarié,
du nombre réels de congés payés pris plafonné au droit arrêté au 31/05 de la période de référence,
des jours fériés hors week end
des jours ouvrés éventuels d’absence
du jour de solidarité si le départ du salarié a lieu après ce jour.
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail.

Lorsque le solde du compteur est négatif, aucune déduction de salaire ne sera opérée lors du solde de tout compte.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, ce dernier sera payé en appliquant les taux de majoration de 25% ou 50% suivant la règle de calcul suivante :

25% de majoration pour les heures effectuées au-delà des heures à effectuer sur la période de référence et jusqu’à la 2nde limite incluse

50% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la seconde limite, calculées ainsi :
objectif proratisé d’heures à réaliser x 43/35

[explications du calcul 43/35 : 35h + 8h = 43 => les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires sont majorées à 25%, c’est au-delà de 8 heures supplémentaires hebdomadaires que la majoration passe à 50%]


Article 4 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR ET FORMALITES DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur au 1er janvier 2021. 

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties  signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4, D 2231-5, D 2231-6 et D 2231-7 du code du travail.

Une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois suivant la date de dépôt susvisée. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord.

Durant les négociations et jusqu’à l’expiration du préavis prévu par l’article L2261-9 du code du travail, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit une date expressément convenue par les parties, postérieure à l’expiration du préavis prévu par l’article L2261-9 du code du travail, soit à défaut à l’expiration du préavis susvisé.

Les documents signés par les parties, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par les articles L2231-6, D 2231-2, D 2231-4, D 2231-5, D 2231-6 et D 2231-7 du code du travail.

Les parties signataires ont la faculté de demander à tout moment la révision du présent accord. La(les) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivants la réception de la lettre demandant la révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l’état.


Article 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt en double exemplaire dont un sous format électronique auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-2, D2231-4, D2231-5, D2231-6 et D2231-7 du code du travail.

Ce dépôt sera effectué par la Direction des ressources humaines après sa notification à l’ensemble des parties signataires.

Etabli à Paris, le 08 décembre 2020 en 5 exemplaires originaux.


Pour la société DALLOYAU SAS, 
Pour la société DALLOYAU RASPAIL,
Pour la société DALLOYAU BOULOGNE,

Monsieur xxx
Président du Directoire




Pour  le syndicat CFDT, 
Représenté par xxx





Pour  le syndicat CFTC, 
Représenté par xxx