ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

POUR LES ANNEES 2021 – 2022 – 2023

















Sur le numéro de page… : Ctrl clic pour suivre le lien 





















































PREAMBULE
Consciente des difficultés d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société a fait le choix de développer une politique handicap depuis 2005 en négociant avec les partenaires sociaux des accords d’entreprise renouvelés en 2008, 2011, 2015,  2018 et 2020.
La société reste mobilisée sur l’atteinte de l’objectif de 6 % de travailleurs handicapés au sein de sa structure, conformément aux dispositions légales pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Aussi, la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel souhaitent poursuivre leur démarche en faveur de l’insertion et de l'emploi en milieu ordinaire de travail des personnes au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Conformément aux dispositions légales (Article L.5212-8 du Code du Travail) un plan prévisionnel d'actions est mis en œuvre, en accord avec les partenaires sociaux et décliné dans le présent accord applicable pour les années 2021, 2022, 2023. 
Dans le cadre de ce nouvel accord, la société souhaite réaffirmer sa volonté de développer un esprit d’ouverture favorable à la diversité et à l’inclusion, en lien avec sa politique Ressources Humaines.
Les parties ont identifiées les axes suivants sur lesquels elles souhaitent poursuivre prioritairement le travail entamé ces dernières années : 
L’emploi direct des salariés en situation de handicap
La formation de l’ensemble des salariés à tous les niveaux de l’entreprise
Le maintien dans l’emploi dans le cadre d’une démarche proactive et concertée
La prévention du handicap 
CADRE LEGAL ET CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005, relatives à l'emploi des travailleurs handicapés (article L-5212-3 et suivants du code du travail).
Ces dispositions sont applicables aux bénéficiaires listés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du Code du travail :
1°- les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
2°- les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles,
3°- les titulaires d’une pension d’invalidité d’un régime de sécurité sociale,
4°- les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2* (ex. L. 394) du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,
5°- les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-3* (ex. L. 395) et à l’article L. 241-4* (ex. L. 396) du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre
9° les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
10° les titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.
11° les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier dans les articles du code du travail :
L. 5211-1 et suivants ;
L. 5212-8 ;
L. 5212-13 ;

En référence à l’article L. 5212-8, il est défini un plan d’actions présenté au chapitre II du présent accord.
Le présent accord s’applique à l’entreprise située...
L’entreprise présentera l’accord pour agrément auprès de l’Unité Territoriale Isère de la DIRECCTE Rhône Alpes.
DES ACTEURS ENGAGES DANS LEUR ROLE 

Les parties signataires rappellent le role primordial de la direction générale dans la mise en œuvre de cet accord. Elles considèrent que l’efficacité de la politique ressources humaines repose sur l’engagement et le rôle de l’ensemble des collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise.




Les parties signataires  
Les parties signataires de cet accord considèrent que les travailleurs handicapés sont recrutés ou maintenus dans leur emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. 
Elles conviennent que le présent accord a pour objectif de développer une politique volontariste et des objectifs de progrès.

La Direction Générale
Elle joue un rôle primordial dans la mise en œuvre de cet accord et est garante du déploiement de la politique handicap, elle en fixe les ambitions et les objectifs. 

L’équipe des Ressources Humaines
Elle a pour mission d’accompagner les responsables et de les guider dans le management de leurs équipes sur le sujet du handicap, elle a un rôle de conseil et d’appui. 
Le DRH pilote et coordonne la politique handicap dans le but de favoriser l’insertion professionnelle et l’emploi de travailleur en situation de handicap et contribue à l’application des dispositions du présent accord.

Le Référent Handicap 
Il fait partie de l’équipe RH et est désigné comme tel.
Il déploie la politique handicap sous la responsabilité du DRH, concours à la réalisation des objectifs du présent accord, oriente, informe et accompagne les personnes en situation de handicap,
Il anime la communication handicap en interne, soutient le recrutement et l’accueil de personne en situation de handicap,
il participe à la recherche de solutions d’aménagements de poste sur préconisation du médecin du travail et/ou sollicitation de la Direction, des managers ou du salarié concerné, 
il participe au développement du recours au milieu protégé,
il assure la gestion administrative et financière de la politique handicap, assure le reporting auprès des managers et du DRH, assure la veille réglementaire, élabore et transmet la DOETH. 

La ligne managériale 
Elle créée un environnement favorable pour l’accueil, l’intégration, le maintien en emploi et l’adaptation au poste de travail d’un collaborateur en situation de handicap.

Les IRP 
Le CSE et les membres de la Commission Sécurité Santé et Conditions de Travail (CSSCT) sont des interlocuteurs majeurs à la conduite de la politique handicap de l’entreprise. Parmi la CSSCT, un membre désigné pourra participer à la Commission Handicap qui se tiendra 2 fois par an.

La Commission Handicap 
Elle a pour rôle de favoriser l’insertion des personnes handicapées. Elle est source de proposition et contribue au suivi des dispositions du présent accord.

Le médecin du travail  
Il est le soutien pour les démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et porte une attention toute particulière aux salariés en situation de handicap.  Il se prononce sur l’aptitude du salarié et gère les restrictions médicales. Le médecin du travail est associé au maintien en emploi, et des aménagements de poste sont réalisés à partir de ses préconisations. 

Les salariés  
Les salariés sont des acteurs essentiels dans la mise en œuvre de notre politique handicap. L’entreprise permet l’engagement de ses salariés par des actions de sensibilisation et la création d’un environnement de travail favorable à l’insertion et au maintien en emploi des personnes en situation de handicap. 

Les salariés participent au développement de l’inclusion et participent à la création d’un environnement de travail bienveillant. Ils sont sollicités pour l’accueil de jeunes, étudiants, travailleurs en situation de handicap à l’occasion de visite d’usine, de stage, d’alternance,  depériode de Mise en Situation en Milieu Professionnel etc… 
PROGRAMME GENERAL D’ACTIONS



Actions en faveur de l’emploi : priorité à l’emploi direct

la société s’engage dans une démarche volontariste d’emploi afin de tendre vers les 6% d’emploi en employant des bénéficiaires quel que soit la durée et la nature de leur contrat, sur tous les postes ouverts au recrutement, en cohérence avec les capacités du candidat et des besoins en compétences de la Société.

la société exploitera tous les canaux de recrutement existants ainsi que les possibilités d’accompagnement en termes de formation, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins ainsi que des candidats qui souhaitent valider un projet professionnel, dans le cadre de stages.


Développement des relations avec les écoles et les universités 
la société souhaite mettre l’accent sur la prise de contact avec les jeunes étudiants des écoles ou universités en situation de handicap. L’entreprise entretiendra des partenariats avec des écoles et organismes de formation pour procéder à des pré recrutements d’élèves en situation de handicap mais également avec des collèges et lycées.

Des actions de parrainage permettront également aux salariés de s’inscrire dans une démarche de partage des compétences et des savoirs faire, ou actions de promotions de nos métiers.

la société participera aux forums Ecoles / Universités ou autres spécifiques au handicap en fonction de ses besoins.

la société pourra s’acquitter de son obligation d’emploi par les moyens suivants : 
En accueillant en stage des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OE) ainsi que des jeunes de +16 ans bénéficiaires de l’OE à compensation du Handicap ou de l’allocation compensatrice 1/3 personne ou de l’allocation enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage,
En accueillant les bénéficiaires de l’OE pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel,

Accueil de stagiaires et d’alternants bénéficiaires de l’OETH

Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées et de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes handicapées, la société affirme son souhait d’accueillir des étudiants handicapés mais également des candidats qui souhaitent valider un projet professionnel, dans le cadre de stages et ce, en fonction des besoins de l’entreprise.

Les tuteurs et/ou maîtres de stage accompagneront et guideront l’étudiant tout au long de stage. Ils contribueront à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants ou candidats.


Levier d’embauche via l’intérim ou Groupement d’Employeurs 
la société s’engage à poursuivre ses efforts de recrutement en accueillant des bénéficiaires à l’OE mis à disposition par les agences de travail temporaire ou groupement d’employeur.

 Partenariats avec les acteurs spécialisés

Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, il est convenu d’instaurer une véritable collaboration avec des organismes spécialisés au travers notamment des moyens ci-après :


Collaboration avec des organismes spécialisés (Cap Emploi, Pôle Emploi, cabinet de recrutement spécialisé…) ;
Participation à des forums et événements spécifiques pour rencontrer des personnes handicapées en recherche d’emploi ;
Mise en place de projets ou actions originales dont l’objectif est le recrutement de travailleurs handicapés.

Plan d’insertion





Actions d’aide à l’intégration

Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein de la Société, un plan d’insertion pourra être élaboré, avec l’appui de toutes les parties concernées, coordonné par le référent handicap. Si la situation le nécessite et selon la complexité des aménagements préconisés, un groupe de travail pluridisciplinaire piloté par le référent handicap sera mise en place. Il pourra réunir les RH, la ligne managériale, des experts externes…. Le médecin du travail sera toujours associé.
Ce plan d’intégration pourra  comprendre différentes mesures :
-	Aménagement et accessibilité des postes de travail :
Selon les besoins du bénéficiaire,  les  aménagements  du  poste  de  travail  et  les  adaptations nécessaires  à  l’accessibilité  du  poste seront étudiés. Ces aménagements potentiels pourront être matériels ou organisationnels. L’intervention de spécialistes en vue d’une aide  humaine pourra  également être  mise en place (interprètes Langue des signes, tuteurs … ).. 
-	Accompagnement de la ligne managériale pour favoriser l’intégration de la personne
Les managers pourront être accompagnés par le service des ressources humaines, selon les situations et les besoins. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une formation, d’une sensibilisation en amont de l’arrivée du collaborateur. La ligne managériale sera également associée à l’élaboration du plan d’intégration.
Préparation de l’équipe de travail à l’intégration de la personne 

Une  information  de  l’équipe  de  travail  intégrant  un  collaborateur  handicapé  pourra   être réalisée en cas de besoin, ou de l’encadrement et sous réserve de l’accord de la personne handicapée concernée, afin de créer un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du collaborateur.
-	Suivi de l’intégration 
Un suivi spécifique des collaborateurs handicapés pourra être mis en place, dans l’objectif  de  faciliter  le  parcours d’intégration  du  collaborateur,  de  veiller  à  l’adaptation  du poste de travail et de son environnement et de réaliser les ajustements nécessaires le cas échéant. Ce suivi pourra être réalisé par les personnes en charge de la mission handicap au sein de la Société.

Plan de maintien dans l’emploi.

Maintien dans l’emploi
la société s’engage à mettre  en  œuvre l’ensemble  des moyens nécessaires  afin  de  favoriser  le maintien  de salariés handicapés soit dans leur poste, soit dans l’entreprise.
De la même façon que pour intégrer des collaborateurs handicapés, et si la situation le nécessite et selon la complexité des aménagements préconisés, un groupe de travail pluridisciplinaire piloté par le référent handicap sera mise en place. Il pourra réunir les RH, la ligne managériale, des experts externes….
Ces moyens comprennent notamment :
Aménagements des postes de travail :
Les aménagements de poste qui ont pour but d’améliorer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle seront réalisés sur préconisation du médecin du travail et en liaison avec le référent Handicap, la ligne manageriale, le responsable Santé Sécurité, selon la situation. 
Seul le médecin du travail préconise les aménagements de poste au regard de la situation de santé du collaborateur. Les autres acteurs travaillent en liaison et ne seront pas toujours sollicités, selon la situation et l’ampleur du besoin d’aménagement. 
Il est indispensable que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche pour garantir la réussite du processus.
Divers aménagements sont possibles, à titre d’exemple : amplificateurs téléphoniques, bureaux adaptés, écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels, éclairages spécifiques, fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale, etc. …
Le référent handicap peut, le cas échéant, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de faisabilité de l’aménagement. Il peut s’agir de :
cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail,
d’experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (audition, vue…),
d’experts intervenant dans le domaine des handicaps psychiques et mentaux,
d’autres experts choisis en fonction des situations.

Aménagements des conditions de travail
Ces dispositions peuvent être :
autorisation  de  modulation  d’horaires  qui  pourront   prendre  en  compte le  caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés ;
allégement  d’horaires de  façon  ponctuelle  ou sur  une  courte durée pour bénéficier de soins ;
prise en compte du handicap dans les pratiques managériales (évaluation du collaborateur, adaptations des objectifs…).

Dans  tous  les  cas,  ces  aménagements  seront  mis  en  place  en  concertation  avec  la hiérarchie,  les services des Ressources Humaines et la médecine du travail.
Adaptations professionnelles
la société mettra  en  œuvre des actions favorisant l’adaptation professionnelle des salariés handicapés. Elles peuvent intégrer des prestations telles que :
bilans de compétences ou bilans professionnels, permettant la prise en compte du handicap ;


tutorat permettant l’adaptation ou la réadaptation progressive au poste de travail ;
période d’immersion au sein d’autres services, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap. 

Absences autorisées payées 
Les salariés bénéficiaires d’une RQTH en cours de validité, ou tout autre statut similaire, nécessitant des soins réguliers, pourront bénéficier de 2 journées d’absences autorisées payées par année civile . Un certificat médical devra être impérativement fourni par le salarié au service RH afin de justifier son absence avec copie au Référent Handicap.
Télétravail des salariés handicapés :
Les modalités générales d’accès à une organisation en télétravail seront spécifiées ultérieurement.
Toute demande de recours au télétravail devra être formalisée par tout moyen entre le salarié et son manager, principalement sur le logiciel de Gestion des Temps. 
Ce dispositif peut être préconisé par le médecin du travail en raison de l’état de santé du salarié.
Un salarié handicapé ne pourra pas être directement recruté en télétravail : il sera nécessaire qu’il bénéficie d’un temps d’adaptation, de formation au poste, pour obtenir autonomie et maîtrise des outils informatiques notamment.
La question de l’isolement, centrale pour le télétravailleur l’est plus encore pour les personnes en situation de handicap : il est reconnu que le télétravail ne convient pas à tous les publics, une vigilance particulière sera portée sur toute organisation pérenne en télétravail des salariés porteur de handicap.

Favoriser l’émergence de RQTH en interne
la société souhaite créer les conditions ainsi qu’un climat propice à rassurer les collaborateurs rencontrant des problématiques de santé. La Société s’engage donc à accompagner les collaborateurs qui le souhaitent, vers l’obtention d’une RQTH.

Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les MDPH. Cependant, le service de santé au travail, le référent handicap pourra informer les salariés de ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus.
Questionnaire individuel
Un questionnaire portant sur la situation de handicap, libre et confidentiel, est mis en place par le Référent Handicap ; ce questionnaire, présenté en annexe 4 tient compte du caractère volontaire et personnel de la démarche de reconnaissance.
Il permet au salarié de déclarer sa qualité de personne handicapée au moment de son entrée dans l’entreprise, à la suite de la signature de cet accord ou toute action de communication ou sensibilisation.
Seuls le service Ressources Humaines et le Référent Handicap ont accès à ce questionnaire qui n’a pas vocation à être partagé avec les managers. 



Accompagner les salariés vers la RQTH

la société souhaite, notamment au regard de leur complexité et lourdeur, faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 
Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs spécifiques du champ du handicap et de bénéficier de mesures, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord.
la société garantit la confidentialité à tous ses collaborateurs titulaires d’une RQTH. Ainsi, aucune communication de leur statut ne sera faite auprès de ses collègues ou de son manager, sans son accord express.
Absence autorisée pour constitution du 1er dossier RQTH
L’entreprise octroiera 1/2 journée d’absence autorisée aux salariés qui réaliseront une 1ere demande auprès de la MDPH, sous réserve de fournir un justificatif au service RH avec copie au Référent Handicap.
Objectifs et calcul des Unités Bénéficiaires 
Sur les trois années couvertes par le présent accord, la société s’engage à faire progresser le   taux   d’emploi.   En 2016, le   taux   d’emploi   était   de 3.66 %.  En 2019, ce taux était de 4.47%. 

Conformément au Guide des Accord paru en 2018, les parties signataires chiffrent le recrutement des personnes en situation de handicap en pourcentage du flux de recrutement global tout public, et se fixent comme but à atteindre 3 recrutements d’ici fin 2023.

Conformément à la la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel l’entreprise déclarera, à compter de janvier 2020, mensuellement, le statut de travailleur handicapé de ses salariés via la DSN.

Les effectifs seront comptabilisés en équivalent temps plein travaillé.

Jusqu’au 31/12/2019, les effectifs d’assujetissements et les effectifs BOETH ont été comptabilisés en Equivalent Temps Plein au 31/12 de l’année écoulée, avec application de décompte spécifiques pour certaines situations particulières.

Conformément aux modalités prévues dans l’Art L 130-1 du code de la Sécurité Sociale issu de la loi Pacte,  depuis le 1er janvier 2020, les effectifs d’assujetissements et effectifs Bénficiaires Obligation d’Emploi de TH sont comptabilisés en ETPT (equivalent temps plein travaillé) en moyenne annuelle. 
Les effectifs d’assujettissement et effectif des bénéficiaires seront dorénavant communiqués par les URSAFF à l’entreprise. 



PLAN DE SENSIBILISATION & COMMUNICATION






Promotion de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent  de  l’importance  d’une  politique  de  sensibilisation  en  direction  des salariés et  du  management, afin  que  l’image  du  handicap soit bien comprise.
Les actions pourront prendre les formes suivantes :
présentation aux managers, IRP…, du présent accord ;
diffusion de cet accord à tous les salariés de la Société ;


Dans les 3 mois suivants la signature du présent accord, une diffusion sera faite à l’ensemble des salariés par le biai d’une note explicative. Une mise à jour de l’affichage de l’accord sera effectuée ainsi qu’une mise à disposition sur l’Intranet entreprise.

La démarche en faveur des salariés en situation de handicap est également intégrée dans la Bible du Collaborateur accessible par tous les salariés de l’entreprise.
Tout autre canal de communication interne au sein de la Société ou à venir, pourra être utilisé.


 Sensibilisation du personnel
Des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés seront mises en place, tout au long de la durée de l’accord :

ateliers  de  mise  en situation ;
jeux permettant de découvrir les différentes déficiences ;
conférences ..

Mieux connaître le milieu protégé ou adapté   
Afin de favoriser la connaissance du milieu protégé, tout salarié en charge d’achats aura la possibilité de visiter une fois durant les 3 années d’application de cet accord, et durant ½ journée, un ESAT ou EA. La visite sera organisée par le Référent Handicap. Cette absence sera rémunérée comme une ½ journée de travail effectif. 

 Communication externe

la société a la volonté de faire connaître son engagement grâce à des actions de communication à l’attention des candidats reconnus travailleurs handicapés en recherche d’emploi, ainsi qu’auprès des prescripteurs et acteurs institutionnels partenaires.

Toutes les offres d’emploi diffusées par la société comporteront la mention « la société porte une attention particulière aux candidatures de  travailleurs handicapés, en lien avec la politique engagée depuis 2008» ;
la société s’engage à participer à des forums pour l’emploi spécialisés.

 PLAN DE FORMATION 



Accès à la formation professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH

la société poursuit les actions contribuant à la montée en compétences de ses collaborateurs  et  soutient  l’engagement  des collaborateurs  dans ce sens, notamment par un effort de formation et de reconnaissance des nouveaux acquis.
Les parties  rappellent que  dans le  cadre de  l’application  du principe  de  non-discrimination, les salariés handicapés doivent avoir accès, comme les autres salariés de  l’entreprise, aux actions de formation professionnelle et à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur. A ce titre, les formations inscrites au plan de formation  de  l’entreprise sont accessibles aux collaborateurs handicapés. 

Formation de l’environnement professionnel 

Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des formations de l’environnement professionnel seront réalisées pour permettre une bonne réussite de l’intégration des futurs collaborateurs handicapés (cf. objectifs de recrutement) et des actions permettant le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés dans l’entreprise.
Ces formations  seront dispensées  avec  l’aide  d’organismes  extérieurs.  Elles s’adresseront plus particulièrement aux managers, aux IRP, aux collaborateurs en contact direct avec des personnes handicapées, aux recruteurs…
 PLAN DE PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE &  ADAPTE – TRAVAILLEUR INDEPENDANT HANDICAPE
 
Conscient de l’utilité sociale du secteur protégé, la société  souhaite poursuivre le travail engagé ces dernières années auprès des EA et ESAT.



Recours au milieu protégé et adapté

La société  s’engage, dans le cadre du maintien de ses relations commerciales, à travailler avec de prestataires du secteur protégé : espaces verts et nettoyage des locaux, recyclage de matériel informatique, travaux administratifs, imprimerie, routage, développement informatique, restauration… en fonction de ses besoins. 

Soutien à la professionnalisation du milieu protégé et adapté
La Société souhaite poursuivre des partenariats étroits avec des structures du milieu protégé et adapté avec lesquelles elle travaille, dans l’objectif de favoriser le développement d’activités répondant à un besoin de se professionnaliser et de compétitivité, de permettre le maintien de leur activité ou la création d’une nouvelle activité. 
Ainsi, les partenariats avec les structures du milieu protégé et adapté pourront prendre plusieurs formes :
aide à la formation des travailleurs handicapés et/ou du personnel d’encadrement de ces établissements ;
mise à disposition de compétences en vue de professionnaliser ces structures ;
aide au financement de matériels ou logiciels ;
élaboration de projets spécifiques en vue du développement de leur activité.

Les pistes de travail sur cet axe pourront être élaborées sur la base du travail de repérage d’activités sous traitable réalisées précédemment par le référent handicap et dans la limite d’un budget raisonnable.

Prise en compte du milieu protégé et adapté
Dans le cadre de la réforme de l’OETH, le recours à la sous-traitance auprès des entreprises adaptées(EA), établissement et services d’aide par le travail (ESAT), travailleurs indépendants handicapés(TIH) ou des entreprises de portage salarial (EPS) reste valorisé.
Toutefois les modalités de prise en compte changent. 
Les achats auprès des EA, ESAT, TIH ou EPS ne seront plus comptabilisés en tant que modalité d’acquittement de l’obligation d’emploi d’unités bénéficiaires (UB) mais en tant que déduction de la contribution Agefiph due par l’entreprise. 

Recours aux Travailleurs Indépendants Handicapés - TIH 
Dans le cadre de l’article 272 de la loi Macron (article qui complète l'article L5212-6 du code du travail), il est possible de conclure des contrats avec des Travailleurs Indépendants Handicapés reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi.  
Afin de poursuivre son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, la Société étudiera la possibilité de développer des partenariats avec des Travailleurs Indépendants Handicapés travaillant à leur compte (consultant, expert financier...).
AMELIORER LES CONDITIONS DE VIE DES SALARIES 

La société  souhaite aller plus loin dans l’accompagnement de ses collaborateurs en situation de handicap en essayant d’améliorer leurs conditions de vie quotidienne.










Un accompagnement financier 

A cette fin, la Société propose de participer aux éventuels restes à charge liés à des frais médicaux engendrés pas la situation de handicap. Elle propose également de participer aux éventuels restes à charge en lien avec l’achat d’équipements individuels spécifiques (prothèses, appareillages, etc.). 

Ce soutien financier sera assuré en complément des participations financières d’autres organismes (MDPH, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph, Fonds de Solidarité Mutuelle, etc.), et sous conditions d’avoir un accord préalable avant l’engagement de dépenses. Au moins 2 devis devront être présentés et soumis à la Direction des Ressources Humaines et au Référent Handicap pour décision de prise en charge.


Un accompagnement social 

La Société propose également de s’adjoindre l’aide d’un service social externe, afin de conseiller et d’informer les salariés en situation de handicap ou rencontrant des problématiques de santé sur les différents dispositifs existants. Ainsi, les informations et conseils pourront porter sur les points suivants :

La constitution du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
La longue maladie et la prévoyance (si elle existe) ;
L’invalidité ;
La retraite pour inaptitude au travail ou la retraite anticipée (carrières longues) ;
Le licenciement (information sur l’indemnisation chômage) ;
…
Ce dispositif sera sollicité par l’entreprise, et plus précisément par le Référent Handicap qui pourra mettre en relation l’assistante sociale et le salarié pour lequel le service sera mobilisé.

Aide au logement, aides exceptionnelles : ACTION LOGEMENT et KLESIA 
L’accès au logement fait partie intégrante des conditions indispensables au service d’une insertion réussie.
En conséquence, il est rappelé dans le cadre de cet accord, qu’Action Logement, met à disposition des salariés des aides pour l’adaptation du logement des personnes en situation de handicap. 
Pour faire face aux aléas de la vie,  KLESIA peut apporter une aide pour surmonter les difficultés  
Les offres de ces organismes sont consultables : 

voir annexe 4 
 ou par tél au N° cristal : 09 69 39 00 54 
MESURES LEGISLATIVES EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 

La société tient à rappeler les mesures législatives suivantes : 


Congé parental  
Conformément aux articles L 1225-49 et R 1225-12 du Code du Travail, le congé parental (total ou partiel) est prolongé d’un an en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant.

La gravité de la maladie ou de l’accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l’état de l’enfant rend nécessaire la présence d’une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

Le handicap grave de l’enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé prévue à l’article L541-1 du code de la Sécurité Sociale.

A l’issue du congé, le salarié bénéficie sans condition, d’un droit à réintégration dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
 
Survenance d’un handicap chez l’enfant d’un salarié: 

Tout salarié a droit à un congé spécifique de 2 jours en cas de survenance du handicap de son enfant (articles L. 3142-1 à L. 3142-4 du Code du travail). Ces jours sont rémunérés. 
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée. 
Est réputé à charge tout enfant en situation de handicap et vivant au foyer, quel que soit son âge.

Don de jour de repos 
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue . Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. 
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner soit :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
les jours de RTT
les jours d’ancienneté 
les jours stockés sur le CET  (Compte Epargne Temps)
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur ; l'accord de l'employeur est indispensable. 
Le don de jour est confidentiel. 
Compte tenu de leur nature, ces dispositifs ne seront pas imputés sur le budget de l’accord.

Le congé de proche aidant 
Afin de favoriser l’utilisation du congé de proche aidant, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 a prévu qu’il soit indemnisé. Un communiqué de presse du gouvernement du 29 septembre 2020 a confirmé la mise en place de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA) au 1er octobre 2020.


Rappel du dispositif de congé de proche aidant 
Un salarié peut prendre un congé de proche aidant lorsqu’un de ses proches (conjoint, ascendant, descendant…) présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (c. trav. ).
Le congé de proche aidant a une durée d’au plus 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an pour l’ensemble de la carrière du salarié (c. trav.  et ). 
Une allocation journalière de proche aidant est désormais prévue par la loi de financement de la sécurité sociale. Les modalités de mise en œuvre de l'allocation journalière du proche aidant et de versement sont précisées par un décret du 1er octobre 2020 (décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020, art.1, JO du 2).
 MODALITES DE FONCTIONNEMENT





Coordination, animation et pilotage de l’accord

La politique Handicap est déployée par le Référent Handicap, avec l’aide du Directeur des ressources humaines. Le référent handicap impulse, anime la politique handicap définie, et garantit le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord. 
Commission de suivi Handicap 
La commission de suivi Handicap est composée d’un représentant de la Direction et du Référent Handicap, d’un membre de la CSSCT. 
Un appel à volontaire pourra être organisé afin que 1 ou 2 salariés(s) (en situation de handicap ou non) vienne(nt) renforcer la Commission. 
La commission se réunit 2 fois par an sur invitation du Référent Handicap ou sur à l’initiative d’un de ses membres pour aborder un sujet d’actualité dans l’entreprise. 
Cette commission se chargera d’impulser au sein de l’entreprise, une volonté d’insertion des personnes handicapées : elle émettra toutes propositions utiles en ce sens, et notamment en ce qui concerne les actions de sensibilisation, les aménagements de postes, le choix des actions de formation internes et externes à l’entreprise.
Les membres de la commission respecteront la déontologie médicale et sociale et seront tenus au respect des règles de confidentialité.
Suivi et Contrôle 
Les conditions de mise en œuvre du présent accord seront examinées par les parties signataires, dans le cadre de la CSSCT et du CSE à la fin de chaque année d’application.
Cet examen, qui donnera lieu à un rapport écrit, portera notamment sur :
Le bilan des actions de l’année écoulée
Le programme d’actions prévu pour l’année suivante
Le cas échéant, au vu des résultats obtenus et notamment des embauches réalisées, les ajustements nécessaires seront effectués.
Ce bilan sera présenté chaque année au CSE.  Le rapport écrit sera transmis à la DIRECCTE de l’Isère.
Budget

Le budget consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera égal à la contribution financière due à l’URSAFF en application de la loi du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005, et la loi PACTE.
Il sera défini précisément chaque année par la Direction, sera présenté à la commission de suivi en début de chaque année. Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, seront reportées sur une autre ligne budgétaire de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant.
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, PUBLICITE

Ce renouvellement d’accord intervient sur un accord initial agréée avant le 01/01/20. 
Dans le cadre de la réforme de la L’OETH, un accord ne peut être renouvelé qu’une fois pour une durée maximale de 3 ans, cet accord est donc conclu pour une durée déterminée courant du 1er janvier 2021  au  31 décembre 2023, il prendra fin automatiquement à cette date.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en   cas   d’évolution   des dispositions légales, réglementaires conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. Ces révisions seront soumises à l’autorité administrative compétente pour l’agrément.
Le présent  accord ne  sera  déclaré valable qu’après agrément par les autorités administratives compétentes pour La société .
Le présent accord établi en 8 exemplaires sera déposé à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du tribunal des prud’hommes du lieu de signature de l’accord. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Les organisations syndicales non signataires pourront en recevoir une copie sur simple demande.
Fait à ..................................................... le 4/12/2020

Pour la CFE CGC							Pour la CGT		
Délégué Syndical							Délégué Syndical

Pour la Direction
Directeur des Ressources Humaines



ANNEXE n°1 Accord Handicap 2021/2022/2023
ANNEXE FINANCIÈRE- 1 -
La société 

BUDGET PRÉVISIONNEL ACCORD 2021/2022/2023
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, l'obligation d'emploi s’est située ces dernières années à hauteur de 22 unités bénéficiaires.
Le taux d’emploi était de 4.47% en 2019 et représentait une contribution de 25.000€.
Un premier calcul du montant de la contribution 2020 sera effectuée en février/mars 2021.
En raison de la réforme de l’OETH via la DSN, la déclaration définitive est décalée de  3 mois sur 2021 (pour l’année 2020) et est portée au 5 juin 2021. 
Les chiffres définitifs de la DOETH 2020, ne seront donc connus qu’au début de l’été 2021.
C’est pourquoi, nous prenons comme référentiel à date, les préconisations de calcul de l’Agefiph, pour l’estimation du budget à 3 ans, à savoir : 

Base du montant contribution versée l’année précédant la mise en œuvre de l’accord 
X
Nombre d’années de durée de l’accord 
=
contribution 2019 x 3 ans, soit  25.000 €  X 3 = 75.000€

Le montant est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente
Les montants prévus mais non dépensés au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année suivante pendant la durée de l’accord 



ANNEXE n°2 Accord Handicap 2021/2022/2023
ANNEXE FINANCIÈRE- 2 -


BUDGET PRÉVISIONNEL ANNUEL POUR L'EXERCICE 2021
La société 

Le budget prévisionnel de l’année 2021 s’élève donc à environ 25.000€.

PROGRAMME ANNUEL






ANNEXE 3 Accord Handicap 2021/2022/2023
Sigles & Abréviations 





Annexe 4 Accord Handicap 2021/2022/2023
Questionnaire Individuel portant sur le handicap
La société  
Données personnelles et confidentielles
Ce questionnaire est facultatif et peut n’être rempli que partiellement

Nom : 
Prénom : 

Merci de joindre à la présente déclaration les justificatifs associés

Vous pouvez à tout moment solliciter un entretien avec le Référent Handicap ou les professionnels de santé pour aborder de manière détaillée votre situation de handicap et définir des solutions adaptées
Ces informations sont strictement réservées au traitement de la situation de handicap par le Service des Ressources Humaines

Date 										Signature 



Annexe 5 Accord Handicap 2021/2022/2023 - ACTION LOGEMENT -