Introduction

Le 17 décembre 2015, Nestlé Waters MT (NWMT) a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), accord expirant le 17 décembre 2018.
Afin de poursuivre l’adaptation de l’organisation de NWMT de façon la plus anticipée possible, la Direction a invité les partenaires sociaux à négocier des dispositions additionnelles à l’accord GPEC avec, pour objectif, la mise en œuvre de solutions socialement responsables au niveau de l’emploi et afin d’éviter autant que possible des départs contraints.
Dispositions générales

Objet 
Le présent avenant a pour objet d’amender les modalités permettant la mise en œuvre d’une gestion anticipée des évolutions d’organisation, de métiers et de préciser les modalités d’adaptation de l’emploi au sein de NWMT, telles qu’initialement prévues dans l’accord GPEC du 17 décembre 2015.
Les dispositions de l’accord initial en date du 17 décembre 2015 qui sont maintenues ou modifiées par le présent avenant sont indiquées au début de chaque article.

Durée de l’avenant, entrée en vigueur et dépôt
L’entrée en vigueur du présent avenant se fera après recueil de signatures des délégués syndicaux et dépôt à la DIRECCTE compétente ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent avenant s’applique jusqu’au 17 décembre 2018.
Pour le présent avenant, les salariés volontaires devront se manifester avant le 15 septembre 2018. Une date limite sera fixée dans le prochain accord GPEC NWMT

Continuité de certaines mesures dans le prochain accord GPEC
L’entreprise s’engage à reprendre à l’identique ou en amélioration les mesures de congé de mobilité et de congé de fin de carrière, prévues dans le présent avenant, dans le prochain accord GPEC NWMT pour une durée de 2 ans (soit une application jusqu’à fin décembre 2020 maximum). 

Commission de suivi
La commission de suivi de l’Accord GPEC, sa composition et son rôle restent inchangées (cf. article 3 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Il est convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, une « commission organisation » se réunira au moins une fois par mois, et pourra en outre être réunie plus fréquemment si nécessaire. Elle sera composée des Délégués Syndicaux, du Secrétaire du CE et de la Direction. Elle permettra de faire un suivi de :
La mobilisation des différentes mesures
L’accompagnement des salariés occupant un emploi sensible ou décroissant
La procédure de volontariat de substitution (voir paragraphe 6 du présent chapitre)
Du séquencement des départs en cas de nombre de départs importants sur une même équipe
Des mobilités internes

Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de NWMT
Ces modalités restent inchangées (cf. article 4 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).

Candidatures aux mesures 
Les salariés peuvent se porter candidat aux différents dispositifs de cet avenant jusqu’au 15 septembre 2018. 
Les salariés sont éligibles à l’ensemble des mesures sociales du présent avenant, sous certaines conditions.
Pour les mesures suivantes, le principe du volontariat de substitution s’applique :
Mobilité volontaire externe sécurisée ;
Congé de mobilité ;
Dispositif de fin de carrière ;
Mécénat de compétences ; 
Abondement CPF
Le volontariat de substitution est le suivant : un salarié dont l’emploi est stable ou croissant pourra se porter candidat à l’une des mesures visées ci-dessus, si son départ permet (directement ou indirectement) le reclassement interne d’un salarié du Groupe Nestlé en France qui ne serait pas remplacé (soit par le biais d’une mobilité ou de plusieurs mobilités successives)
Ce principe de volontariat de substiution ne s’applique pas pour le Comité de Direction NWMT (membres du Board).
La Direction s’assurera que les salariés occupant un emploi sensible ou décroissant et ayant les compétences requises auront la possibilité de candidater sur le poste potentiellement ouvert au reclassement. La liste de ces salariés sera présentée à la commission organisation, qui pourra alors veiller au respect du principe d’équité.
Ensuite, le salarié candidat occupant un emploi sensible ou décroissant sera reçu pour un entretien de recrutement par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié dont l’emploi est stable ou croissant et par le HRBP. 
Lors de cet entretien, le manager évaluera l’adéquation entre les compétences du salarié dont l’emploi est sensible ou décroissant et le poste potentiellement libéré.
La candidature du salarié dont l’emploi est stable ou croissant à l’une des mesures visées ci-dessus ne sera validée qu’après validation du reclassement interne par le manager et le HRBP et acceptation du reclassement interne par le salarié dont l’emploi est sensible ou décroissant. 

Cartographie GPEC

La cartographie GPEC, établie par la Direction, permet d’identifier les grands principes d’évolution des compétences, des métiers et des emplois présents au sein de NWMT. 
La cartographie GPEC permet d’identifier des tendances par emploi, à savoir :
Croissant : Activité, poste ou compétence qui vont s’accroitre dû aux orientations stratégiques de NWMT et aux évolutions de marché
Stable : Activité, poste ou compétence stable en volume, sans évolution majeure attendue
Sensible ou sensible par défaut : Activité, poste ou compétence en transformation ou incertaine. L’évolution attendue est une diminution pouvant aller jusqu’à la disparition de l’activité à moyen terme.
Décroissant : Activité qui se réduit ou poste qui nécessite d’évoluer ou d’être redéployée (importante décroissance ou forte évolution des compétences requises – qui vont impacter l’employabilité).
La cartographie GPEC des emplois au sein de NWMT est annexée au présent avenant Elle sera mise à jour aussi souvent que nécessaire. En particulier, un point sera effectué au 30 juin 2018, afin de passer en revue la catégorisation des emplois sensibles.




Mesures d’accompagnement de l’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi

Entretien de développement et de progrès
Les conditions et modalités de l’entretien de développement et de progrès (désormais appelé « PDP ») restent inchangées (cf. article 5.1 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Fiche d’informations personnelles
Les modalités de la fiche d’informations personnelles restent inchangées (cf. article 5.2 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Accès aux offres d’emplois disponibles dans le Groupe Nestlé
Les conditions et modalités d’accès aux offres d’emplois disponibles dans le Groupe Nestlé restent inchangées (cf. article 5.3 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Communication auprès des salariés
Dans le mois suivant la signature du présent avenant, chaque manager organisera un échange individuel avec tous les salariés de son équipe afin de les informer de la tendance d’évolution de leur emploi. Les salariés peuvent également bénéficier d’un entretien point carrière dont les modalités sont décrites dans le chapitre ci-après et qui pourront permettre au salarié d’initier sa réflexion sur les mesures en vigueur. Ces différentes étapes doivent concourir à la définition d’un plan individuel qui pourra s’appuyer sur les mesures du présent avenant. 
Entretien Point Carrière
L’article 5.4 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015 prévoyait que seuls les salariés occupant un poste à risque pouvaient bénéficier de l’entretien Point Carrière.
Il est convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, tous les salariés en contrat à durée indéterminée de NWMT peuvent bénéficier de l’entretien Point Carrière. Les salariés occupant un emploi sensible ou décroissant ont un accès prioritaire à l’entretien Point Carrière.
L’entretien Point Carrière est réalisé par un ou plusieurs membres de l’équipe RH de NWMT. Cet entretien permet de présenter les différentes mesures sociales d’accompagnement et de répondre aux éventuelles interrogations du salarié.
L’objet de cet entretien est d’échanger sur la construction d’un plan de développement du salarié.
Les autres modalités de l’Entretien Point Carrière restent inchangées (cf. article 5.4 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Plan d’Action Individualisé
Les modalités du Plan d’Action Individualisé restent inchangées (cf. article 5.5 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Pour les salariés souhaitant s’inscrire dans une mobilité au sein du Groupe, l’entreprise s’engage à explorer les pistes possibles au sein des différentes sociétés, en communiquant les profils des salariés auprès des responsables RH et des managers opérationnels, en facilitant les mises en contact et en donnant de la visibilité en interne sur les postes à pourvoir au sein du Groupe.
Bilan retraite
Les salariés de 55 ans et plus ont la possibilité de réaliser un bilan retraite avec un prestataire externe.
Le bilan retraite comprend :
Le relevé de carrière incluant le détail des droits acquis au titre des régimes de retraite obligatoires de base et complémentaire ;
L’estimation du nombre de trimestres restants à valider ;
Le calcul de l’âge de départ à la retraite taux plein et de la date de départ légale ;
L’estimation du montant de la retraite.
Ce bilan donnera lieu à une restitution orale et écrite par le prestataire avec le salarié et les Ressources Humaines.

Budget additionnel de formation dans le cadre d’une mobilité interne Groupe
En complément du plan de formation, tous les salariés en contrat à durée indéterminée pourront bénéficier d’un budget additionnel de formation mobilisable en cas de besoin pour le développement de leurs compétences métier. Ce budget de 100 000 € sera mutualisé entre tous les salariés de NWMT et une priorité sera donnée aux salariés occupant un emploi sensible ou décroissant et ayant pour objectif de faciliter leur mobilité interne. Les demandes de formation seront étudiées par les Ressources Humaines de NWMT au regard de la mobilité interne identifiée et validée en concertation avec la commission de suivi. A cet effet, toutes ces demandes de formation devront être présentées à la commission de suivi tous les mois.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Définition : toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le salarié pourra prétendre à un accompagnement dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience pendant la durée de l’avenant, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en période de préavis lié à la rupture de son contrat de travail ;

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité seront accompagnés par un cabinet extérieur tout au long de leur projet de VAE. Les frais inhérents à la VAE seront pris en charge par l‘entreprise pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité.
On entend par frais inhérents à la VAE les frais d’accompagnement à l’écriture du livret 2 et à la préparation de l’entretien avec le jury, les frais d’inscription, ainsi que les frais de transport et d’hébergement.
En cas de VAE partielle, l’employeur pourra prendra en charge les coûts supplémentaires engendrés par le suivi de modules de formation complémentaires.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Définition : depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie, dans les conditions définies par la loi, d’un Compte Personnel de Formation (CPF), qui reste ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.
Le dispositif du CPF, tel que prévu par le code du travail, est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes et correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.
Le CPF est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Les heures inscrites sur le CPF peuvent être utilisées pour :
Les formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Le bilan de compétences ;
Une formation à la création et à la reprise d'entreprise ;
Les formations issues des listes déterminées par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel.
L’employeur abondera le compteur CPF des salariés occupant un emploi sensible ou décroissant, afin de le porter à 150h, sous réserve que le salarié apporte le justificatif de son compteur.
Les heures mobilisées du CPF pourront être utilisées pendant le temps de travail, après accord de l’entreprise. Par ailleurs, tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, en dehors de son temps de travail.
En cas de projet de formation dans le cadre du congé de mobilité, les heures du CPF devront être mobilisées en priorité.

Politique de transfert géographique
Les conditions et les modalités de la politique de transfert géographique restent inchangées (cf. articles 5.6 à 5.6.2.10 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).



Congé de mobilité
Présentation
Le congé de mobilité a vocation à permettre aux salariés éligibles de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. Il correspond à une période d’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet qui peut être :
de formation qualifiante ou diplomante, 
ou de la création ou reprise d’une entreprise
ou de recherche de travail à l’extérieur du Groupe

 Conditions d’éligibilité
Le salarié pourra faire acte de candidature s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine ;
Etre volontaire pour bénéficier du dispositif de congé de mobilité ;
Avoir une ancienneté minimale de 2 ans au sein du Groupe ;
Occuper un emploi sensible ou en décroissance, ou libérer un poste pour un salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance selon le principe du volontariat de substitution (voir paragraphe I-6) ;
Ne pas être en période de préavis lié à la rupture de son contrat de travail ;
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 36 mois (en incluant la mobilisation de la mesure de rachat de 4 trimestres)
Les engagements réciproques
Les engagements de NWMT :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié (en France ou à l’étranger);
Prendre en charge des actions de formation dans les conditions prévues par le présent avenant ;
Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié :
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite (par exemple assister aux rendez-vous avec le consultant, suivre la formation prévue…) ;
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité (pour éviter le cumul des allocations)
Les aides proposées pour la réalisation du projet dans le cadre du congé de mobilité
Accompagnement à la recherche d’emploi
Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. Le parcours contiendra les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, participation à des ateliers collectifs. Les rendez-vous de suivi pourront se faire dans les régions Parisienne et Vitteloise, ainsi que par téléphone. Les frais de déplacements pourront être pris en charge par l’entreprise dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatif de présence au parcours d’accompagnement.
Il convient de préciser qu’à titre exceptionnel cet accompagnement à la recherche d’emploi pourra se faire pour les salariés visant un projet à l’international. En effet, le consultant du cabinet spécialisé aidera le salarié dans ses recherches d’emploi dans un pays étranger.
Formation qualifiante ou diplômante
Les salariés pourront bénéficier d’une formation qui pourra être de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante. La prise en charge sera limitée à 8 000 € HT par demandeur.
L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité. 
Création ou reprise d’entreprise
NWMT souhaite au travers de ce dispositif accompagner la création ou la reprise d'entreprise non concurrente.
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
NWMT prendra en charge le coût de l’accompagnement de la préparation du projet par un prestataire externe choisi par elle, sur la base de la présentation d’un dossier de motivation et de présentation du projet. Les rendez-vous de suivi pourront se faire au plus proche du site de la personne (Région Vitteloise / Région Parisienne), ainsi que par téléphone. Les frais de déplacements pourront être pris en charge par NWMT dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatif de présence au parcours d’accompagnement.
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
L’employeur versera une aide financière de 13 000 € bruts, pour l’accompagnement de tout salarié bénéficiaire du congé pour création ou reprise d’entreprise. Cette aide financière sera versée en deux temps :
10 000€ à la date de création/reprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, ou dans le répertoire des métiers ;
3 000€ six mois plus tard sous réserve de justifier d’une activité effective de l’entreprise.

Organisation des périodes de travail
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne travaille pas directement ou indirectement pour NWMT.
Le salarié a la possibilité d’effectuer un CDD, un CTT (Contrat de Travail Temporaire) ou un CDI. Le congé de mobilité est alors suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.
Aide à la mobilité géographique
Ce dispositif a pour objet d’accompagner les salariés ayant pour projet un repositionnement professionnel externe en France, nécessitant un déménagement personnel.
Les salariés en congé de mobilité bénéficient des aides à la mobilité géographique telles que prévues dans la politique de transfert géographique dans l’accord initial GPEC (inchangées (cf. articles 5.6 à 5.6.2.10 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Il convient de préciser qu’à titre exceptionnel des aides à la mobilité géographique internationale, telles que prévues à l’article 5.6.1.6 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015, pourront également être versées pour les salariés ayant un repositionnement à l’étranger.  

Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est fixée à 12 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans, et à 18 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus. 
La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis dont le salarié sera dispensé, et calculé selon les dispositions conventionnelles.
Processus et gestion des demandes
La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR ou par voie de remise en main propre contre décharge soit au Responsable RH du site de Vittel, soit au Responsable Relations Sociales, soit à la DRH au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, et en tout état de cause avant le 15 septembre 2018. Le salarié devra préciser dans sa demande son projet de reclassement externe.
En cas d’éligibilité, le salarié se verra adresser une proposition d’adhésion au congé de mobilité figurant dans une convention de rupture d’un commun accord. À réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.
Il est précisé que dans le cas où plusieurs salariés, occupant un emploi identique considéré comme sensible, se porteraient candidats au congé de mobilité, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’étudier la pérennité du projet externe qu’envisagerait chacun des salariés candidats au congé de mobilité. Dans tous les cas, les projets de mobilité interne au sein du Groupe seront toujours prioritaires. 
L’absence de réponse du salarié dans les délais impartis sera considérée comme un refus.
En cas d’acceptation, l’adhésion au dispositif de congé de mobilité se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé, ainsi que la priorité de réembauchage. Le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité. Cette rupture n’est ni un licenciement ni une démission.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante, en dehors des périodes de travail :
Pour les salariés de moins de 50 ans :
Pendant le préavis (3 mois) : 100% du salaire brut mensuel ;
Pendant la période excédant le préavis : allocation mensuelle brute correspondant à 80% de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée dans le dispositif
Pour les salariés de 50 ans et plus :
Pendant le préavis (3 mois) : 100% du salaire brut mensuel ;
Du 4ème au 12ème mois : allocation mensuelle brute correspondant à 80% de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée dans le dispositif
Du 13ème au 18ème mois : allocation mensuelle brute correspondant à 75% de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée dans le dispositif

L’allocation au titre du congé de mobilité est calculée sur la base du salaire mensuel brut de référence du salarié. 
Le salaire de référence à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute perçue* au cours des douze derniers mois précédant la date convenue de départ.
* Rémunération brute perçue dans des conditions normales de travail incluant le 13ème mois, la prime de vacances ETAM, le bonus Cadre (moyenne sur les 3 dernières années chez NWMT) et hors rémunération exceptionnelle (heures supplémentaires, primes médaille du travail, indemnité de transport, primes de continuité d’analyse, prime d’invention, prime de mobilité, primes exceptionnelles, participation et intéressement)
Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, congé maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.
Couverture sociale dans le cadre du congé de mobilité
Les prises en charge ci-après sont applicables pour des temps complets. Pour les temps partiels, c’est sur la base de ce temps partiel que la répartition sera calculée.
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100% du salaire brut mensuel, les cotisations mutuelle et prévoyance seront prélevées selon la répartition patronale et salariale habituelle.
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 80% et à 75% le cas échéant de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations mutuelles seront prélevées sur la base d’une activité à 100% et selon la répartition patronale et salariale habituelle.
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 80% et à 75% le cas échéant de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations prévoyance seront prélevées sur la base d’une activité à 100% : selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part de 80% et à 75% le cas échéant de la rémunération mensuelle brute moyenne ; et le delta de 20% ou 25% correspondant au maintien des cotisations prévoyance (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer NWMT dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
À l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Couverture retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) dans le cadre du congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, les cotisations retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) seront prélevées selon la répartition patronale et salariale habituelle et selon le taux de rémunération.
Cessation, suspension et capitalisation du congé de mobilité
Cessation du congé de mobilité
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la période du congé de mobilité.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers.
En cas de projet de repositionnement externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent avenant. 
En cas de projet de repositionnement externe à l’étranger, le congé de mobilité sera suspendu dès le démarrage de ce nouveau contrat.
Par ailleurs, en cas de CDD, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de nouveau CDD à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
Capitalisation du congé de mobilité
Dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme (repositionnement en CDI ou CDD de plus de 12 mois dont la période d’essai aurait été validée, création ou reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers), le salarié percevra une indemnité égale à 100% du montant de l'allocation de congé de mobilité restant à verser.
Indemnités de rupture
A l’occasion de la rupture d’un commun accord du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité calculée selon le barème prévu par la convention collective d’entreprise de NWMT (cf. article 4.6.1.3). 
Pour rappel, le montant de l’indemnité est fixé à 0,5 mois de salaire de référence par année d’ancienneté. Le calcul de l’indemnité est effectué sur la base de l’ancienneté et de l’âge acquis avant le préavis.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération brute perçue* au cours de 12 derniers mois précédant le préavis ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

* Rémunération brute perçue dans des conditions normales de travail incluant le 13ème mois, la prime de vacances ETAM, le bonus Cadre (moyenne sur les 3 dernières années chez NWMT), l’indemnité de congés payés et hors rémunération exceptionnelle (heures supplémentaires, primes médaille du travail, indemnité de transport, prime de mobilité, prime d’invention, primes de continuité d’analyse, primes exceptionnelles, participation et intéressement).
Il est convenu par le présent avenant, que l’indemnité de 0,5 mois de salaire de référence par année d’ancienneté (telle que prévue par l’article 4.6.1.3 de la convention collective d’entreprise de NWMT) sera majorée de 0,5 mois de salaire de référence par année d’ancienneté quelle que soit la tranche d’âge.  Les majorations prévues par l’article 6.2.2 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015 ne sont pas applicables. 

Priorité de réembauchage
Les salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité bénéficieront d’une priorité de réembauchage pendant une durée d’un an à compter du terme du congé. Ils pourront accéder aux postes à pourvoir via le site internet de recrutement externe de Nestlé.

Clause additionnelle
Un Accord social Groupe visant l’accompagnement du projet de regroupement des Sièges Sociaux en Région Parisienne et du projet NBE est actuellement en cours de négociation. A l’issue de cette négociation, dans le cas où l’Accord social Groupe contiendrait une mesure de congé de mobilité, une analyse individuelle sera effectuée par la Direction pour chaque salarié NWMT ayant démarré un congé de mobilité ou formulant une demande de congé de mobilité, afin de déterminer au cas par cas s’il est plus favorable d’appliquer la mesure de l’Accord social Groupe ou celle du présent avenant. La mesure la plus favorable ainsi identifiée sera alors appliquée, avec effet rétroactif pour les salariés de NWMT ayant déjà démarré leur congé de mobilité.




Dispositif de transition de fin de carrière : congé de fin de carrière avec suspension du contrat de travail

Présentation
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’accompagnement des transitions de fin de carrière dans la limite d’une durée ne pouvant excéder les 36 mois précédant la date à laquelle le salarié concerné est en mesure de liquider sa retraite du régime de sécurité sociale sans surcote (c’est-à-dire à l’âge légal ou au taux plein).
Il est expressément convenu entre les parties que le bénéfice du dispositif de transition de fin de carrière est limité à une durée maximale globale de 36 mois, étant souligné que l’adhésion au dispositif n’est possible que pendant la durée d’application du présent avenant.
Les parties rappellent également que le dispositif de transition de fin de carrière repose exclusivement sur le volontariat des salariés et sur l’accord de l’entreprise. 
Modalités
Le dispositif d’accompagnement des transitions de fin de carrière prend la forme d’un congé de fin de carrière avec suspension du contrat de travail. Ce dispositif entièrement basé sur le volontariat a pour objet de permettre aux salariés de cesser totalement, et de manière anticipée, leur activité professionnelle pour le compte de NWMT tout en bénéficiant d’un revenu de remplacement sous forme d’une allocation et du maintien d’un régime de protection sociale, jusqu’à ce qu’ils puissent faire valoir leurs droits à la retraite sans surcote.
Conditions d’éligibilité
Le dispositif de transition de fin de carrière est ouvert à tout salarié en mesure de liquider sa retraite du régime de sécurité sociale sans surcote au plus tard dans les 36 mois consécutifs à son adhésion au dispositif. Pour être éligible, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Occuper un emploi sensible ou en décroissance, ou libérer un poste pour un salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance selon le principe du volontariat de substitution (cf paragraphe I-6) ;
Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine ;
Être volontaire pour bénéficier du dispositif du congé de fin de carrière ;
Compter au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date de la demande d’adhésion au dispositif ;
Remplir les conditions d’accès à une retraite du régime de sécurité sociale sans surcote dans un délai inférieur ou égal à 36 mois suivant l’entrée dans le dispositif de fin de carrière ;
Ne pas être éligible, à la date d’entrée dans le dispositif, à une retraite à taux plein tel que défini à ce jour au deuxième alinéa de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale ;
Ne pas être en absence maladie de longue durée (c’est-à-dire d’une durée excédant la période de maintien de salaire par l’employeur) ;

Le salarié doit également s’engager à :
Faire valoir ses droits à la retraite sans surcote;
Justifier de ses droits, avant l’adhésion au dispositif, en produisant les relevés de trimestres cotisés et validés par la Sécurité Sociale.
Par ailleurs, le salarié qui adhère au dispositif de congé de fin de carrière s'engage par écrit sur son bulletin d’adhésion à :
Présenter ses relevés de carrières CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse) afin de justifier de la date à laquelle il pourra prendre sa retraite;
Prendre l’engagement ferme et irrévocable de liquider sa retraite à cette date ;
Ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi et ne percevoir aucune allocation chômage de quelque nature que ce soit ;
Les bénéficiaires devront justifier de leur situation auprès de la Direction des Ressources Humaines au regard des dispositions ci-dessus.
En cas de manquement à l'une de ces obligations, les bénéficiaires devront reverser à l’entreprise les allocations indûment perçues.
Le dispositif d’accompagnement des transitions de fin de carrière est applicable aux bénéficiaires dans le cadre de la réglementation applicable à la date de signature du présent avenant. En cas d’évolution ultérieure de la législation repoussant les conditions d’âge ou de durée d’assurance pour l’obtention des droits à la retraite sans surcote, les parties conviennent que la durée du congé de fin de carrière sera prolongée jusqu’à obtention des nouvelles conditions requises.
Mise en œuvre du congé de fin de carrière
Tout salarié susceptible de remplir les conditions prévues dans le présent avenant aura la possibilité de bénéficier d’une information détaillée sur le dispositif de congé de fin de carrière et d’un bulletin d’adhésion. Il aura, en outre, la possibilité de bénéficier d’une simulation individuelle de ses droits avant de formuler sa demande dans le cadre d’un bilan retraite (simulation du montant de l’allocation de fin de carrière, simulation du montant de l’indemnité de départ à la retraite).
Les salariés souhaitant bénéficier du congé de fin de carrière devront présenter leur demande par écrit avant le 15 septembre 2018. L’entrée dans le dispositif nécessitera un relevé de carrière de l’assurance vieillesse de la Sécurité sociale faisant apparaître l’ensemble des trimestres cotisés et validés. 
Le congé de fin de carrière débutera à la date fixée par la Direction et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié. 
La durée du congé de fin de carrière sera de 36 mois maximum.
Situation du salarié pendant le congé
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ainsi, le salarié n’exercera aucune activité professionnelle pour le compte de NWMT pendant toute la durée du congé; le versement de son salaire prend, en conséquence, fin à la date d’entrée dans le dispositif.
Le contrat de travail étant suspendu, le congé de fin de carrière ne génère ni congés payés ni RTT, ni tout autre congé conventionnel ou d’entreprise.
Le salarié continue de faire partie des effectifs de l’entreprise, et à bénéficier, pendant le congé de fin de carrière, de la protection sociale de l’entreprise, et notamment de la mutuelle et de la prévoyance santé/invalidité/décès. De même, il continue à acquérir de l’ancienneté pendant la durée du congé.
Le salarié devra restituer, avant d’entrer dans le congé de fin de carrière, tout le matériel mis à sa disposition dont notamment le véhicule de fonction s’il en bénéficiait.
Il est rappelé qu’en cas de reprise, pendant le congé de fin de carrière, d’une activité rémunérée non concurrente avec les activités du Groupe, le salarié devra en informer son employeur au moins 15 jours avant le début de la reprise d’activité, et lui communiquer tout justificatif relatif au temps passé à cette activité et aux revenus perçus au titre de cette activité.
Dans cette hypothèse et dès lors que les revenus perçus à ce titre, cumulés à l’allocation perçue au titre du congé de fin de carrière, dépasseraient le revenu à 100% de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de fin de carrière, le montant de l’allocation serait réduit proportionnellement pour le temps du congé de fin de carrière restant à courir.

Allocation de congé de fin de carrière
Pendant toute la durée du congé de fin de carrière, le salarié percevra une allocation de fin de carrière.
Cette allocation de congé de fin de carrière n’est pas réversible en cas de décès de son bénéficiaire.
Le salarié n’est éligible au versement d’aucune prime, d’aucune rétribution ni d’aucun autre salaire autre que l’allocation de congé de fin de carrière, quelle qu’en soit la nature, et ne peut bénéficier d’aucun avantage en nature.
L’allocation est soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Assiette de l’allocation
L’allocation de congé de fin de carrière est calculée sur la base du salaire mensuel de référence du salarié. 
Le salaire de référence à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute perçue* au cours des douze derniers mois précédant la date convenue de départ en congé de fin de carrière.
* Rémunération brute perçue dans des conditions normales de travail incluant le 13ème mois, la prime vacances ETAM et le bonus Cadre (moyenne sur les 3 dernières années chez NWMT) et hors rémunération exceptionnelle (heures supplémentaires, primes médaille du travail, indemnité de transport, primes de continuité d’analyse, prime de mobilité, prime d’invention, primes exceptionnelles, participation et intéressement)
Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.
Montant de l’allocation
L’allocation mensuelle brute de congé de fin de carrière sera égale à 80 % du salaire de référence (hors participation et intéressement).
Pour les salariés en situation d’invalidité, l’allocation nette sera diminuée de la pension d’invalidité versée par la Sécurité Sociale et de la pension éventuellement versée en application d’un contrat de prévoyance. La notification d’une suppression ou d’une réduction de la pension d’invalidité par la Sécurité Sociale justifiera un réajustement du montant de l’allocation nette.
Pendant la période du congé de fin de carrière rémunérée à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations prévoyance seront prélevées sur la base d’une activité à 100% : selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part de 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne ; et le delta de 20% correspondant au maintien des cotisations prévoyance (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur.
Pendant la période du congé de fin de carrière rémunérée à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations AGIRC ARRCO seront prélevées sur la base d’une activité à 100%: selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part de 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne ; et le delta de 20% correspondant au maintien des cotisations AGIRC ARRCO (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur. Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.
Les prises en charge ci-avant sont applicables pour des temps complets. Pour les temps partiels, c’est sur la base de ce temps partiel que la répartition sera calculée.

Modalités et durée de versement de l’allocation
L’allocation prendra effet à compter du lendemain de l’entrée en vigueur du congé de fin de carrière et sera versée mensuellement à terme échu.
Son versement est garanti jusqu’à l’issue de la période de congé de fin de carrière, soit une durée maximale de 36 mois.
L’allocation cesse d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite.
Par ailleurs, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le bénéficiaire :
Ferait liquider une retraite par anticipation ;
Décéderait ;
S’inscrirait à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ;
Reprendrait une activité professionnelle concurrente rémunérée, quelle que soit la forme de cette activité.
Reprendrait une activité professionnelle rémunérée non concurrente dont la rémunération serait au moins équivalente à 100% de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de fin de carrière.
Dans tous ces cas, l’allocation et la protection sociale y afférente seraient définitivement interrompues le dernier jour du mois civil au cours duquel serait survenu l'événement.
Obligations du salarié
Le salarié admis au bénéfice du congé de fin de carrière et qui dispose, préalablement à la mise en congé, d’un solde de congés payés ou de jours RTT ou tout autre congés acquis dont il disposerait, devra prendre tous les jours de congés. Les jours de congés payés ou de RTT devront nécessairement être pris afin de précéder immédiatement le début du départ en congé de fin de carrière. Ils pourront décaler d’autant l’entrée effective dans le dispositif de congé de fin de carrière, dans le respect des conditions prévues pour bénéficier du congé de fin de carrière. 
Les salariés qui pourraient liquider leur retraite du régime de sécurité sociale sans surcote plus de 36 mois après la période de mobilisation des mesures pourront être éligibles à ce dispositif s’ils disposent d’un compteur CET qu’ils s’engagent à poser pour couvrir l’intervalle. 
Les reliquats des jours épargnés sur le compte épargne temps ou de congés payés ou de tout autre congés conventionnels acquis dont il disposerait, qui n’auraient pas pu être pris préalablement au départ à la retraite, seront monétisés dans le cadre du paiement du solde de tout compte.
Formalisation du congé de fin de carrière
L’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière est matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié et l’entreprise.  
Une convention de rupture d’un commun accord devra également être signée et précisera notamment:
La suspension du contrat de travail et la mise en œuvre du congé de fin de carrière ;
La durée du congé ;
Le montant brut de l’allocation mensuelle de remplacement ;
La date de mise en œuvre du congé de fin de carrière ;
La date à laquelle le salarié partira volontairement à la retraite.
Expiration du congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière prend fin la veille du 1er jour à compter duquel le collaborateur bénéficie de sa retraite sans surcote.
A la date de son départ volontaire à la retraite, le salarié quittera définitivement les effectifs de l’entreprise.
Il lui sera remis, à cette date, l’ensemble de ses documents de fin de contrat de travail.
Il sera par ailleurs versé au salarié les éléments suivants, le mois précédent son entrée dans le dispositif: 
L’indemnité compensatrice des congés payés ou de tout autre congé dont il disposerait et acquis préalablement au congé de fin de carrière ;
L’indemnité compensatrice correspondant au solde de jours RTT acquis et non pris préalablement au congé de fin de carrière ;
L’indemnité compensatrice correspondant au reliquat des jours épargnés dans le compte épargne temps et non pris préalablement au congé ;
Il sera par ailleurs versé au salarié dans le cas de son solde de tout compte l’indemnité de départ à la retraite calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en tenant compte du salaire perçu avant l’entrée dans le dispositif de fin de carrière. (cf article 3.8 de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées : 
0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.)

Clause additionnelle
Un Accord social Groupe visant l’accompagnement du projet de regroupement des Sièges Sociaux en Région Parisienne et du projet NBE est actuellement en cours de négociation. A l’issue de cette négociation, dans le cas où l’Accord social Groupe contiendrait une mesure de congé de fin de carrière, une analyse individuelle sera effectuée par la Direction pour chaque salarié NWMT ayant démarré un congé de fin de carrière ou formulant une demande de congé de fin de carrière, afin de déterminer au cas par cas s’il est plus favorable d’appliquer la mesure de l’Accord social Groupe ou celle du présent avenant. La mesure la plus favorable ainsi identifiée sera alors appliquée, avec effet rétroactif pour les salariés de NWMT ayant déjà démarré leur congé de fin de carrière.



Rachat de trimestres

Afin de permettre aux salariés ne disposant pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein tel que défini à ce jour au deuxième alinéa de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale, ou de pouvoir adhérer au congé de fin de carrière ou au mécénat de compétences, il est convenu que ces salariés, sous réserve des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessous, pourront bénéficier d’une aide de l’entreprise pour racheter des trimestres de cotisation du régime général manquant.
Pour être éligible, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine ;
Occuper un emploi sensible ou en décroissance, ou libérer un poste pour un salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance selon le principe du volontariat de substitution (cf paragraphe I-6);
Compter au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date de la demande de rachat ;

L’aide au rachat de trimestres est destinée à permettre au salarié de racheter à la CNAV un maximum de quatre trimestres manquants de cotisation au régime général, et revêt le caractère de prime salariale.
Cette aide est égale au montant des trimestres à racheter, majorée des charges et contributions sociales applicables.
En aucun cas cette aide au rachat de trimestres ne doit permettre au salarié de bénéficier d’une surcote de ses droits à pension.
Cette aide est conditionnée : 
A un engagement express du salarié à faire liquider ses droits à la retraite au plus tard au 31/12/2018 ou à l’issue du congé de fin de carrière ou du mécénat de compétences, en prenant en compte ce rachat ;
Et à la prise par celui-ci de l’ensemble de ses droits acquis et épargnés au titre des congés (congés payés ou jours RTT ou tout autre congés acquis dont il disposerait), préalablement à la liquidation des droits à la retraite, ou à l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière ou de mécénat de compétences.
 

Mécénat de compétences

Présentation
Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à mettre à disposition d’associations d’utilités publiques, à titre gratuit, des collaborateurs volontaires, pendant leur temps de travail, pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.
Intérêts du mécénat de compétences
Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié, l’entreprise que l’association :
Intérêts pour le salarié : le mécénat de compétences a pour objectif de permettre au salarié de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association d’utilité publique. Par le mécénat de compétences, le salarié peut exprimer sa volonté d’être utile à la société civile.
Intérêts pour l’entreprise : le mécénat de compétences est également pour la société une opportunité d’offrir au salarié l’occasion de consacrer, préalablement à son entrée à la retraite, un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une mission correspondant à un besoin réel identifié d’une association d’utilité publique. L‘entreprise réaffirme ainsi son engagement sociétal.
Intérêts pour l’association : l’association est soutenue par un appui humain et des compétences professionnelles.  Elle acquiert de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité.
Associations bénéficiaires
Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi.
Les associations partenaires de l’entreprise seront recensées et communiquées aux salariés qui auront manifesté, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur intérêt pour le dispositif de mécénat de compétences. 
En toute hypothèse, le dispositif de mécénat de compétences ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques.
Conditions d’éligibilité
Le mécénat de compétences est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre inscrit aux effectifs de NWMT ;
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Compter au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date de la demande d’adhésion au dispositif ;
Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine;

Occuper un emploi sensible ou en décroissance, ou libérer un poste pour un salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance selon le principe du volontariat de substitution (cf paragraphe I-6);
Être volontaire pour bénéficier du dispositif de mécénat de compétences à hauteur de 80% maximum de son temps de travail ; 
Disposer des compétences spécifiques qui sont nécessaires à une mission de mécénat de compétences ;
Ne pas être éligible, à la date d’entrée dans le dispositif, à une retraite à taux plein tel que défini à ce jour au deuxième alinéa L.351-1 du Code de la Sécurité Sociale ; 
S’engager, lors de l’entrée dans le dispositif, à être en mesure, à l’issue de la mission d’une durée de 6 à 18 mois, de faire liquider sa retraite du régime de sécurité sociale sans surcote et de s’engager expressément et de manière définitive sur cette liquidation ;
Ne pas être en absence maladie de longue durée (i.e. d’une durée excédant la période de maintien de salaire par l’employeur) ;
Par ailleurs, le salarié qui adhère au dispositif de mécénat de compétences s'engage par écrit sur son bulletin d’adhésion à :
Présenter ses relevés de carrières CNAV afin de justifier de la date à laquelle il pourra prendre sa retraite sans surcote tel que défini à ce jour au deuxième alinéa de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale ;
Ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi et ne percevoir aucune allocation chômage de quelque nature que ce soit ; En cas de manquement à cette obligation, les bénéficiaires devront reverser à l‘entreprise les allocations indûment perçues.

Les bénéficiaires devront justifier de leur situation auprès de la Direction des Ressources Humaines au regard des dispositions ci-dessus.

Le dispositif de mécénat de compétences est applicable aux bénéficiaires dans le cadre de la réglementation applicable à la date de signature du présent avenant. En cas d’évolution ultérieure de la législation repoussant les conditions d’âge ou de durée d’assurance pour l’obtention des droits à la retraite sans surcote, les parties conviennent que la durée du mécénat de compétences sera prolongée jusqu’à obtention des nouvelles conditions requises.

Organisation du dispositif
Le salarié intéressé par le dispositif doit en informer son HRBP ; il précise le type de missions susceptibles de l’intéresser et la durée souhaitée du mécénat de compétences. Les salariés devront se porter candidat avant le 15 septembre 2018.
Le HRBP, en concertation avec le salarié et son manager, étudie le respect par le salarié des conditions d’éligibilité dans le dispositif de mécénat de compétences. 
Si l‘entreprise accepte l’entrée du salarié dans le dispositif et si des missions de mécénat de compétences pouvant répondre à ses souhaits et aux besoins d’une association à but non lucratif sont disponibles, les parties concluent avant l’entrée du salarié dans le dispositif : 
Un avenant au contrat de travail du salarié prévoyant sa mise à disposition d’une association à but non lucratif répondant aux conditions prévues au sein du présent article. Cet avenant, signé d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, précise notamment : 
Les modalités de mise à disposition du salarié au sein de l’association à but non lucratif (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieu) ; 
La durée et les dates de la mise à disposition ;
Une convention de mise à dispositif à but non lucratif entre l’entreprise et cette association. 
Si aucune mission de mécénat de compétences n’est disponible, l’entreprise en avisera le salarié dans les plus brefs délais.
Allocation au titre du mécénat de compétences
Cette allocation au titre du mécénat de compétences n’est pas réversible en cas de décès de son bénéficiaire.
Le salarié n’est éligible au versement d’aucune prime, d’aucune rétribution ni d’aucun autre salaire autre que les éléments prévus dans le présent avenant au titre du mécénat de compétences, quelle qu’en soit la nature, et ne peut bénéficier d’aucun avantage en nature.
L’allocation est soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Il est rappelé qu’en cas de reprise, pendant le mécénat de compétences, d’une activité rémunérée non concurrente avec les activités du Groupe, le salarié devra en informer son employeur au moins 15 jours avant le début de la reprise d’activité, et lui communiquer tout justificatif relatif au temps passé à cette activité et aux revenus perçus au titre de cette activité.
Dans cette hypothèse et dès lors que les revenus perçus à ce titre, cumulés à l’allocation perçue au titre du mécénat de compétences, dépasseraient le revenu à 100% de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de mécénat de compétences, le montant de l’allocation serait réduit proportionnellement pour le temps de mécénat de compétences restant à courir.

Assiette de l’allocation
L’allocation au titre du mécénat de compétences est calculée sur la base du salaire mensuel de référence du salarié. Le salaire de référence à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute perçue* au cours des douze derniers mois précédant la date convenue de départ en mécénat de compétences.
* Rémunération brute perçue dans des conditions normales de travail incluant le 13ème mois, la prime de vacances ETAM et le bonus Cadre (moyenne sur les 3 dernières années chez NWMT) et hors rémunération exceptionnelle (heures supplémentaires, primes médaille du travail, indemnité de transport, prime de mobilité, prime d’invention, primes de continuité d’analyse, primes exceptionnelles, participation et intéressement).
Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.
Montant de l’allocation
L’allocation mensuelle brute au titre du mécénat de compétences sera proportionnelle au temps de travail du salarié dans l’association et ne pourra être supérieure à 80% du salaire de référence de base (hors participation et intéressement). 
Le salarié continuera à percevoir les sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation.
Pour les salariés en situation d’invalidité, l’allocation nette sera diminuée de la pension d’invalidité versée par la Sécurité Sociale et de la pension éventuellement versée en application d’un contrat de prévoyance. La notification d’une suppression ou d’une réduction de la pension d’invalidité par la Sécurité Sociale justifiera un réajustement du montant de l’allocation nette.
Pendant la période de mécénat rémunérée jusqu’à 80% de la rémunération mensuelle brute les cotisations prévoyance seront prélevées sur la base d’une activité à 100% : selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part allant jusqu’à 80% de la rémunération mensuelle brute; et le delta correspondant au maintien des cotisations prévoyance (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur.
Pendant la période de mécénat rémunérée jusqu’à 80% de la rémunération mensuelle brute, les cotisations AGIRC ARRCO seront prélevées sur la base d’une activité à 100%: selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part allant jusqu’à 80% de la rémunération mensuelle brute; et le delta  correspondant au maintien des cotisations AGIRC ARRCO (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur. Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.

Modalités et durée de versement de l’allocation
L’allocation prendra effet à compter du lendemain de l’entrée en vigueur du mécénat de compétences et sera versée mensuellement à terme échu.
Son versement est garanti jusqu’à l’issue de la période mécénat de compétences, soit une durée maximale de 18 mois.
Par ailleurs, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le bénéficiaire :
Ferait liquider une retraite par anticipation ;
Décéderait ;
S’inscrirait à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ;
Reprendrait une activité professionnelle concurrente rémunérée, quelle que soit la forme de cette activité.
Reprendrait une activité professionnelle rémunérée non concurrente dont la rémunération serait au moins équivalente à 100% de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de mécénat de compétences.
Dans tous ces cas, l’allocation et la protection sociale y afférente seraient définitivement interrompues le dernier jour du mois civil au cours duquel serait survenu l'événement.
Statut du salarié pendant la mise à disposition 
Pendant la durée de la mise à disposition dans le cadre du mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise.
Le salarié conserve les avantages conventionnels acquis au sein de l’entreprise. Il conserve, le cas échéant, le bénéfice de son téléphone professionnel et de son ordinateur portable, pour une utilisation à des fins exclusivement professionnelles, y compris pour l’association si elle ne lui fournit pas un téléphone et un ordinateur (contact avec son manager au sein de l’entreprise, fixation de ses dates de congés en concertation avec son manager…). 
Le salarié réalisant un mécénat de compétences bénéficiera annuellement d’une évolution de rémunération égale au budget de NWMT, au prorata de la durée de la mise à disposition et du pourcentage de l’allocation.
Concernant la part variable des salariés Cadres (bonus), le salarié bénéficie, au prorata de la période de mécénat de compétences et du pourcentage de l’allocation, du taux de bonus applicable à ce salarié, dont la part individuelle sera versée en fonction de la moyenne des bonus versés au cours des 3 dernières années.
Réversibilité
Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association, pourront soumettre leur situation à leur HRBP qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée.
Association du mécénat de compétences avec le congé de fin de carrière
Dans la mesure où la durée cumulée du mécénat de compétences et du congé de fin de carrière n’excède pas 36 mois, il est autorisé au salarié qui en ferait la demande de bénéficier du mécénat de compétences pendant 18 mois, puis de bénéficier du congé de fin de carrière pour la durée restant à courir avant la liquidation de sa retraite. Le salarié devra prendre l’engagement d’adhérer au dispositif de congé de fin de carrière dès sa demande de mécénat de compétences.



Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)
Présentation
Les parties souhaitent inscrire dans le présent avenant les modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée telle que prévue par les dispositions L.1222-12 à L.1222-16 du code du travail.
La période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite.
Durée
La mobilité volontaire externe sécurisée sera de 12 mois maximum. La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.
Conditions d’éligibilité
Le salarié pourra faire acte de candidature s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Etre volontaire pour bénéficier du dispositif de mobilité externe sécurisée (MVES) ;
Avoir une ancienneté minimale de 2 ans au sein du Groupe ;
Occuper un emploi sensible ou en décroissance, ou libérer un poste pour un salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance selon le principe du volontariat de substitution (cf chapitre I-6); 
Ne pas être en période de préavis lié à la rupture de son contrat de travail ;
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 36 mois.
Processus et gestion des demandes
La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR ou par voie de remise en main propre contre décharge soit au Responsable RH du site de Vittel, soit au Responsable Relations Sociales, soit à la DRH au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, et en tout état de cause avant le 15 septembre 2018. Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée.
Chaque semestre, l’employeur communiquera au comité d’entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée et précisera la suite apportée à ces demandes.
La période de mobilité volontaire externe sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise.
La situation individuelle du salarié pendant la période de MVES
Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par son entreprise pendant cette période de suspension.
La période de mobilité volontaire externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés, ni RTT, ni tout autre congé conventionnel ou d’entreprise.
Le salarié devra restituer, avant la mise en œuvre de la mobilité, tout le matériel mis à sa disposition dont notamment le véhicule de fonction s’il en bénéficiait.
La fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée
Au plus tard 3 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera l’entreprise par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.
Dans le cas où le salarié souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, son solde de tout compte sera établi au terme de la période de mobilité et aucune indemnité de préavis ne lui sera due. La rupture constitue une démission. Le salarié percevra cependant une indemnité égale à 3 000 € bruts.
Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.
Traitement des demandes de réintégration anticipée
À titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d’essai non concluante dans l’entreprise où le salarié fait sa mobilité volontaire externe sécurisée), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourrait être présentée. Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l’entreprise dans un délai maximum d’un mois par courrier recommandé avec AR.
En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception du courrier du salarié.
En cas de désaccord et si le salarié est privé involontairement de son emploi chez le nouvel employeur avant la fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié pourra percevoir des allocations d'assurance chômage. Le salarié retrouvera son emploi antérieur ou un emploi similaire à la fin de la période de mobilité initialement prévue.



Mesures d’accompagnement sociale en cas de nécessité d’adaptation des effectifs

Reclassement au sein du Groupe
Les modalités du reclassement au sein du Groupe restent inchangées (cf. article 6.1 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Dispense de préavis
Les modalités liées à la dispense de préavis en cas de licenciement pour motif économique restent inchangées (cf. article 6.2.1 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Congé de reclassement
Les modalités du congé de reclassement restent inchangées (cf. articles 6.2.2 à 6.2.2.7 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Rupture du contrat de travail
Les modalités liées à la rupture du contrat de travail en cas de licenciement pour motif économique restent inchangées (cf. article 6.2.3 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Indemnités de licenciement
Les modalités liées aux indemnités de licenciement pour motif économique restent inchangées (cf. article 6.2.4 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Accompagnement individuel à la recherche d’emploi
Les modalités liées à l’accompagnement individuel à la recherche d’emploi dans le cadre d’un licenciement pour motif économique restent inchangées (cf. article 6.2.5 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Aide à la formation et/ou VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience)
Les modalités liées à l’aide à la formation et à la VAE dans le cadre d’un licenciement pour motif économique restent inchangées (cf. article 6.2.6 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).
Aide à la création d’entreprise
Les modalités liées à l’aide à la création d’entreprise dans le cadre d’un licenciement pour motif économique restent inchangées (cf. article 6.2.7 de l’accord GPEC du 17 décembre 2015).



Fait à Issy-les Moulineaux, le 5 avril 2018, en 7 exemplaires.


Pour la société représentée par x en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée :


Pour les organisations syndicales de Nestlé Waters Management & Technology :
CDFT, représentée par x, pris en sa qualité de délégué syndical,





CFE-CGC, représentée par x, pris en sa qualité de délégué syndical,





CFTC, représentée par x, pris en sa qualité de délégué syndical,



Annexe 1 : Cartographie GPEC NWMT au 22/02/2018