Aménagement du temps de travail Accord Forfait jours



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MK Direct Holding,
Société par actions simplifiée au capital de 45.260.172 €
Inscrite au RCS de Paris sous le N° 817 500 945 Sise 64, rue du Ranelagh 75016 PARIS

Représentée par sa Présidente

1D'une part

ET:

Les salariés de MK Direct HOLDING













D'autre part









Préambule:
Le présent accord a été conclu avec pour objectif le recours au décompte du temps de travail dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année.
Cette organisation du travail doit être présentée comme un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettra aux salariés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s'adapter au mieux, d'une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d'autre part, aux besoins d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s'agit des cadres.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agit des Agents de Maîtrise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.



Article 2 - Durée du forfait jours


Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre.
Le bulletin de paie portera pour seules références le forfait de 218 jours annuels.


Conséquences des absences sur le nombre de jours dû au titre du forfait et sur le nombre de jours non travaillés (JNT)
En cas d'absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dü au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (soit pour une année complète: 365 jours ou 366 jours)

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (soit pour une année complète : 104 samedis/dimanches)

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Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (soit généralement 25 jours)

-  Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
(soit entre 8 à 11 jours fériés suivant les années)

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence. (soit pour une période de référence entière 218 jours)
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N - RH - CP - JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
Pl 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé  par  la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés  et  le  nombre  de  jours du forfait jours : P - F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

A titre d'exemple pour 2020 : le nombre de JNT est de 11 jours
(366 jrs - 104 samedis/dimanches-25 jours de CP - 8 jours fériés) - 218 jours à travailler
=> 11 JNT à prendre en 2020 pour une année complète de présence


Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié
et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence, déterminé comme suit : nombre de jours non travaillés (JNT)/ le nombre de jours potentiellement travaillés (P)

La règle d'arrondi appliquée sera la suivante :
c:> Si le nombre de JNT à déduire est inférieur strictement à 0.50, nous n'appliquerons aucune déduction,
c:> Si le nombre de JNT à déduire est supérieur ou égale à 0.50 et inférieur à 1.00, nous appliquerons une déduction de 0.50.


Exemple pour 2020:
Une semaine d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, soit 5 jours entrainent une déduction de 0.20 0.24 JNT (pour 2020)

11 jours non travaillés (JNT) / 229 jours potentiellement travaillé (P) = 0.048 jours de JNT déduit pour une journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif
0.048 * 5 jours d'absence= 0.24 JNT à déduire pour une semaine d'absence.

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Les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont en autres : congé sans solde, congé sabbatique, absence injustifiée, maladie non professionnelle, mise en pied....
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences d'une absence en matière de rémunération.

La valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération mensuelle brute divisée par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel, soit 21.67 jours.


Article 3- Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 4 - Garanties
Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L'amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Il est recommandé à tous les Agents de Maîtrise et tous les Cadres de prévoir une coupure déjeuner d'au minimum 20 minutes. Ce temps est une nécessité absolue. Il est un élément important de la qualité de vie au travail.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives de repos). Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.



Dans la mesure du possible, il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu'exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l'étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents ; travail exceptionnel du dimanche... ).

Contrôle.

Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra déclarer mensuellement sa présence dans l'outil HOROQUARTZ, outil de contrôle mis en place à cet effet par l'employeur. Le service RH contrôlera que cette déclaration a bien été faite tous les mois.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :

La date des journées ou demi-journées travaillées ;

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée: congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et s'en qu'il s'y substitue.

Entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

En application de l'article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


Entretien annuel avec le responsable RH, pour les Agents de Maîtrise

Il a été défini que le responsable RH ou toute autre personne que celui-ci désignera à cet effet, rencontrera les salariés Agents de Maîtrise pour établir un état des lieux sur les points suivants:
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;
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Si, au cours d'un entretien, le responsable RH est confronté à une surcharge de travail d'un salarié, il pourra déclencher un système d'alerte auprès du manager concerné. Ce dernier aura l'obligation de s'entretenir sous un délai de 8 jours avec le salarié et le responsable RH afin de trouver des solutions, notamment en ajustant ou en priorisant ses objectifs ou en répartissant de manière plus équilibrée le travail entre les collaborateurs du service.

A l'inverse, le responsable hiérarchique pourra également déclencher un système d'alerte en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié, en s'adressant directement au service RH.

Un compte rendu des entretiens sera fait en juin de chaque année auprès du personnel ou de leur représentant.

Article 5 - Renonciation à prendre des JNT

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à prendre à une partie de ses jours non travaillés. Ces jours seront alors placés dans le compte épargne temps (CET) suivant les règles définies dans l'accord applicable au 1er Janvier 2021 et dans les avenants à venir.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit au moyen d'un bulletin de mise
en CET, complété en décembre de chaque année.

Article 6 - Caractéristiques principales des conventions individuelles (avenant)

Il est rappelé qu'en application de l'article L.3121-55 la mise en ceuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié, communément appelée un avenant au contrat de travail.

Cette convention précisera, notamment : le nombre de jours,
le droit pour le salarié de renoncer à prendre, avec l'accord de l'employeur, des jours de repos avec une mise en CET en décembre de chaque année,
que le salarié en application de l'article L.3121-62 du code du travail, n'est pas
soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121- 22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


Article 7 - Dispositions relatives aux situations particulières et/ou exceptionnelles réservées aux Agents de Maîtrise

7.1. Période« mode projet».

Définition du mode projet:
Le caractère « Projet » est décidé en Comex sur proposition du directeur en charge de ce qu'il lui semble être un projet. Au final, seule la Direction Générale du Pôle a la capacité de décider si une activité revêt un caractère de Projet.


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Au sein d'un« Projet» défini en tant que tel par la Direction Générale du Pôle, une personne considérée en mode projet « exceptionnel » est une personne :
Qui est hors du périmètre d'action définie dans la description de son poste. Ainsi une personne remplissant par sa fonction de la gestion de projet est par nature exclue de ce périmètre,
ET
Qui connaît une surcharge de travail et/ou de responsabilité dans la durée,
ET
Qui participe à un projet qui mobilise des moyens humains et/ou financiers spécifiques,
ET
Dont le projet dure plus d'un mois.

Lorsque cette situation se présente au sein d'un service ou d'une activité, le responsable hiérarchique en informe les salariés concernés et les conséquences sur leur organisation du temps de travail.

Il définira la durée du « mode projet » et les conséquences éventuelles financières ou organisationnelles Gour de récupération) octroyées en raison du« mode projet».


7.2 Déplacement hors lieu de travail habituel

Du fait de ses responsabilités et de son investissement au sein de son service, un salarié Agent de Maîtrise peut être amené à travailler en dehors de son lieu de travail habituel.

Afin de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il a été décidé qu'un Agent de Maîtrise bénéficiera de 1 jour de repos du moment où il dépasse les vingt jours de déplacement en dehors de son lieu de travail habituel et de 1 jour de repos supplémentaire par tranche de 5 jours de déplacements supplémentaires.

Le décompte se fait par année civile. Les salariés déclareront par le logiciel de gestion des temps, les jours de déplacement en dehors de leur lieu de travail habituel.

Ne sont pas considérés comme des déplacements hors lieu de travail habituel, les déplacements pour formation et pour délégation.

Ainsi,
Si 20 jours de déplacement, 0 jour de repos,
Entre 21 jours et 25 jours de déplacement, 1 jour de repos, Entre 26 jours et 30 jours de déplacement, 2 jours de repos, Entre 31 jours et 35 jours de déplacement, 3 jours de repos.


Article 8 - Dispositions relatives aux situations particulières et/ou exceptionnelles réservées aux A2:ents de Maîtrise et aux cadres

8.1 Travail le dimanche et le jour férié

Les Agents de Maîtrise et les Cadres déclareront leur temps de travail lorsqu'ils travailleront les dimanches et jours fériés, via le logiciel de gestion des temps.




Du moment où ils seront présents sur la matinée entre 7 heures et 13 heures, ou sur l'après midi entre 13 heures et 19 heures, une demi-journée de travail sera décomptée. Elle donnera lieu à ½ journée de travail rémunérée au taux normal et à une ½ journée de récupération.

Du moment où ils seront présents sur l'amplitude 7 heures - 19 heures, une journée de travail sera décomptée. Elle donnera lieu à une journée de travail rémunérée au taux normal et à une journée de récupération.


Article 9 - Le droit à la déconnexion

La Société est tenue de respecter la vie privée des salariés. A cet effet, la Société peut contacter un salarié selon la plage horaire suivante: 8 heures - 19 heures 30 par téléphone et/ou par mail.
La plage de disponibilité signifie qu'un salarié ne pourra pas être joignable avant 8 heures et après 19 heures 30 sur le téléphone portable mis à sa disposition, sauf en cas d'astreinte, et / ou par mail.

Il est précisé qu'en dehors de ces plages horaires, le salarié n'est pas tenu de répondre ni au téléphone, ni au mail. Dans ce contexte, aucune sanction ne pourra être prise à son encontre.


Article 10 - Dispositions finales

Prise d'effet et durée

Le présent accord prend effet à compter du 01 Janvier 2021.

Les parties se sont entendues sur le fait que la mise en application de cet accord dans les outils techniques (logiciel de paie et logiciel de gestion des temps) sera effective au plus tard le 1er février 2021.

Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l'application du présent accord, une réunion annuelle avec les salariés sera consacrée au bilan d'application de l'accord.


Révision/Dénonciation

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'accord peut être révisé ou dénoncé suivant les articles L.2232-21 à L.2232-22-1 du code du travail.








Dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation des salariés (Plus des 2/3) qui ont émis un avis favorable par signature.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : \V\Vw.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l' Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Paris, le 15 Décembre 2020


Les Salariés:	Nom du représentant de la société : 













Pour la Société MKDirect Holding

















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