ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LE DROIT A LA DECONNEXION, LE MAINTIEN ET L’INSERTION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET LE DROIT D’EXPRESSION 



Entre d’une part   :
 
	
	MAGDA  SAS 
	164 Avenue St Tronquet
	Vaucluse Village
	84130 LE PONTET

	Code NAF : 1085 Z
	N° SIREN : 388 669 632
	N° SIRET : 38866963200076
	Convention Collective Applicable : Cinq branches industries alimentaires    diverses 
	IDCC : 3109         

	Représentée par : Monsieur 
	Agissant en qualité de MAGDA SAS
	
	Effectif de  : 63 Salariés


Et d’autre part :

	Le Syndicat SNI2A 
	Représenté par Madame, en sa qualité de Déléguée Syndicale
	

La Direction de Magda et Mme conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle au sein de la structure. 








PREAMBULE :

Chacune des parties réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination ainsi que sur l’égalité professionnelle. 
Agir sur cet équilibre, c’est mettre en œuvre des actions en faveur de la mixité professionnelle mais aussi des actions qui profiteront à tous, aux femmes comme aux hommes ainsi qu’à toutes les populations qui composent l’entreprise. 


Les signataires sont également conscients que l’évolution de l’égalité professionnelle et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent se heurter à de nombreux obstacles relevant autant des facteurs sociétaux, organisationnels ou spécifiques liés à l’activité de la société. 


Par ailleurs, la Société MAGDA relève l’importance d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, en favorisant notamment un bon usage des outils informatiques.


Enfin, la société MAGDA est soucieuse de maintenir et de développer l’emploi des personnes en situation de handicap.


C’est dans ce contexte et à l’occasion de la négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail que les négociations ont été engagées entre la Direction de MAGDA et Mme Déléguée Syndicale SNI2A sur les thèmes suivants :

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail 
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
le droit d’expression directe et collective des salariés.




Il a été décidé et convenu ce qui suit :







CHAMP D’APPLICATION :

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des collaborateurs de MAGDA, sans distinction de catégorie professionnelle ni de condition d’ancienneté.



Architecture du présent accord :

	
Article 1 
	Egalité Homme et Femme article L.2242-17 2° du code du travail.

Article 2
	Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion L.2242-17, 7° du code du travail.

Article 3
	Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en   situation de handicap L.2242-17, 4° du code du travail.

Article 4
	L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.





Article 1   
	
EGALITES PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière : d’emploi, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour atteindre cet objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société MAGDA sur proposition du CHSCT a validé la nomination d’un ambassadeur égalité professionnelle et qualité de vie au travail.




Sa principale mission est de faciliter les échanges entre les collaborateurs ainsi que les remontées d’informations ou propositions.   


DETERMINATION DES DOMAINES ET INDICATEURS RETENUS

Au regard de la structure et de l’activité de la société, les parties ont décidé de retenir les domaines suivants :

Domaine  1 : Evolution Professionnelle et Formation. 
Domaine  2 : Rémunération effective. 
Domaine 3 : Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 


Domaine 1  	  -  EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES –


1.1 Action relative à la formation 


Mettre en œuvre d’un entretien individuel avec le responsable R.H, pendant le temps de travail, pour évaluer les besoins en formation et prévoir, si nécessaire, des formations de remise à niveau suite à une absence pour congés maternité, pour congés parental d’éducation et pour congés d’adoption.

Indicateur :
	- nombre total d’heures de formation allouées aux femmes et aux hommes 	comparé au % d’hommes et de femmes dans la CSP.


1.2 Action relative à la promotion
 

Respecter la proportionnalité femmes/hommes de l’entreprise dans les promotions individuelles.

Indicateur :
	- nombre de personnes ayant bénéficié d’une promotion comparé au % 	 	d’hommes et de femmes dans la CSP.









Domaine 2  	  -  REMUNERATION EFFECTIVE –


2.1 Action relative à la rémunération

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes :

Indicateur :
aucun écart ne doit être constaté sur le salaire de base à l’embauche entre les femmes et les hommes. 



2.2 Action relative à d’éventuels écarts


Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération sur un même poste, sur un même métier. 

Indicateur :
aucun écart ne doit être constaté entre les femmes et les hommes. 




Domaine 3 	 -  ACTIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE 			    PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES 			    FAMILIALES    -


3.1 Action relative à l’organisation et au temps de travail


Permettre à tous les salariés, au sein de charge service, sous la responsabilité du responsable, la possibilité de pouvoir bénéficier d’un aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire. (Faire la demande par écrit au responsable de service).
 
Indicateur :
	- nombre de personnes ayant demandé et bénéficié d’un assouplissement 	d’horaires le jour de la rentrée scolaire comparé au % d’hommes et de femmes 	dans la CSP.



3.2 Action relative à la prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des formations.

Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi les réunions professionnelles et les formations doivent être planifiées à l’avance afin de permettre aux salariés d’articuler et équilibrer sereinement vie professionnelle et vie familiale. 

- Indicateur : 
	- diminuer le nombre de réunions se terminant après 18 heures.



Article 2  
	
	DROIT A LA DECONNEXION ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


A l’heure où le changement de culture est présent aussi bien dans la vie personnelle que dans l’environnement professionnel, la direction de MAGDA a souhaité tout mettre en œuvre pour maintenir et assurer l’équilibre entre ses performances économiques, et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. 

Cette phase de bouleversement des technologies numériques d’information et de communication entrainent une profonde mutation des relations avec l’ensemble des acteurs professionnels mais aussi l’environnement managérial et l’organisation du travail.

Toutefois, ces évolutions peuvent générer des risques nouveaux liés à la sur-connexion, et à la multiplicité des outils de communication professionnels est occasionner une surcharge d’information. 

Pour ce faire, la direction de Magda et Mme ont souhaité travailler ensemble sur l’application du droit à la déconnexion tout en réaffirmant le positionnement stratégique de MAGDA et en garantissant à ses salariés la prise en compte du bien être et de l’épanouissement professionnels au travail.



2.1 Droit à la déconnexion 

Afin d’avancer efficacement dans l’élaboration de cet accord, les parties signataires ont 
décidé la mise en place des principes associés au droit à la déconnexion.



Il est important de rappeler que la direction de Magda veille :
	au respect des dispositions légales relatives au repos journalier, au repos hebdomadaire.
	à s’assurer que la charge de travail du salarié relevant d’un forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition du temps de son travail, de la durée de travail et respecte l’amplitude du temps de travail légal. 


Définition du droit à la déconnexion et période d’exercice du droit 

Ce droit se définit comme étant le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, liées à une situation d’urgence et/ou de gravité identifiée comme telle par la direction, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors des temps de travail. 

Ce droit s’exerce 20h30 à 7h30. (Heures locales)

En vue de respecter les temps de repos ainsi que la vie personnelle et familiale une note de régulation et de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques sera communiquée chaque année à l’ensemble des collaborateurs en janvier et en juillet.

Règles de bon usage des outils numériques


1) Les échanges via les messageries n’ont pas vocation à se substituer aux échanges directs et aux relations humaines.

2) Situation d’urgence / de gravité identifiée comme telle par la direction.
Les règles définies dans cet accord ne doivent pas être un obstacle à la nécessité de poursuite de l’activité de la société.

3) Chacun veillera à faire en sorte d’informer ses interlocuteurs en cas d’absence prévisible.

4) La direction sensibilisera, le personnel encadrant auquel il appartient de veiller au respect du droit à la déconnexion, et sur l’importance d’un usage raisonnable et régulé des outils numériques. 

5) La direction s’assurera que les entretiens annuels avec les salariés relevant des forfaits jours sont bien appliqués par le manager. Ces entretiens sont spécifiés dans l’accord sur l’aménagement du travail. (charge de travail, organisation du travail et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle). Une rubrique relative au droit à la déconnexion sera rajoutée sur le document actuel. 
 
Il est rappelé que le manager est tenu de respecter ces dispositions et a un rôle essentiel d’exemplarité. Il est garant de la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps vie au sein de son (ses) équipe (s).

C’est le manager à son niveau qui doit alerter le Responsable RH sur toutes situations qu’il jugerait à risque pour la santé/sécurité de son (ses) équipe (s). 

Chaque année le CHSCT (CSE à compter de 07/2019) sera informé du nombre de salarié qui auront contacté le Responsable RH.

Cet indicateur sera ajouté à ceux de suivi annuel.



2.2 Qualité de Vie au Travail 

L’environnement de travail et la santé au travail sont des éléments déterminants de la QVT et sont une priorité au sein de Magda. La capacité des collaborateurs à concilier vie professionnelle et vie personnelle influe sur la qualité de vie et la performance globale au travail. 

La direction de Magda souligne que le respect des droits des personnes et la considération des cultures sont des principes fondamentaux qui doivent s’appliquer au quotidien. 

Tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile et toute pression, ou harcèlement à caractère moral ou sexuel sont bannis au sein de la structure. (cf. règlement intérieur de Magda)

Les managers de Magda doivent faire preuve d’exemplarité, et sont les garants de la bonne QVT de leurs collaborateurs. 


L’utilisation raisonnée des outils numériques 

Le droit à la déconnexion fait partie intégrante de la qualité de vie au travail, en effet la direction de Magda souhaite valoriser et encourager toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs afin de ne pas oublier les relations humaines dans le travail. 


Planification des réunions 

L’engagement pris dans cet accord sur la conciliation vie personnelle et vie professionnelle fait également partie de la QVT.




Don de jours de repos 

La société Magda s’engage à accompagner ses collaborateurs dans la gestion 
d’évènements de la vie personnelle, pour enfant gravement malade ou lourdement handicapé ainsi que pour l’aide à des proches en perte d’autonomie ou présentant un handicap. 

Le don de jours de repos entre salariés est encadré par la loi du 09/05/2014 modifié par la loi n° 2018-84 du 13/02/2018. 

Ces dispositions offrent le cadre et des garanties minimales, les modalités de mise en œuvre de ce dispositif n’étant pas définies de manière précise, celles-ci sont donc fixées dans cet accord collectif d’entreprise en veillant à respecter le cadre légal qui est d’ordre public.

Ce dispositif permet aux salariés de renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s’absenter pour s’occuper de leurs enfants de moins de 20 ans atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité (C. du travail article L.1225-65-1) ou de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (C. du travail article L.3142-25-1).  

Tous salariés peuvent faire don de jours de repos sous réserve de l’accord de la direction. Sans condition d’ancienneté, peu importe le statut ou la classification ou le type de contrat (CDI ou CDD) exigence obligatoire ; avoir acquis des jours de repos. 



   1°) Type de jours de repos 

Il peut s’agir de tous les types de jours de repos : jours de réduction du temps de travail, journées offertes par l’entreprise, jours de récupération, congé payé annuel, avec toutefois une restriction concernant les jours de congés annuels.
En effet, le salarié ne peut renoncer qu’aux jours au-delà du 20ème jour de congés décompte en jours ouvrés. 

La règle de conversion est la suivante :
	-7 heures équivalent à 1 jour
Le don se fait obligatoirement en jour :
1 jour donné = 1 jour reçu sans qu’aucune proratisation ou décomposition ne soit appliquée. 






     2°) Formalités à accomplir 

Pour renoncer à des jours, le salarié doit effectuer une demande écrite au service des ressources humaines. 
Le salarié renonce anonymement à ces jours de repos. Le service RH traitera les demandes de manière anonyme et ne pourra dévoiler l’identité du donateur. En revanche, rien n’interdira au donateur de faire expressément mention du bénéficiaire. 

Le bénéficiaire sollicitera une autorisation d’absence dans le cadre d’un « don de solidarité », au moins 7 jours calendaires avant le début du congé, sauf en cas de situation exceptionnelle d’urgence. 


       3°) Application et précision sur ce dispositif 

Création au sein de l’entreprise d’un fond de solidarité qui permettra la gestion des jours de repos donnés. 

Le don est considéré définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur. 

La renonciation aux jours de repos s’effectue sans contrepartie. Autrement dit, le don est gratuit, le donateur ne peut ainsi obtenir de Magda ou du salarié bénéficiaire du don une quelconque indemnisation ou rétribution. 

Avant de pouvoir bénéficier des jours de repos d’un donateur, le bénéficiaire devra avoir utilisé tous ses jours de repos.

Le salarié bénéficiaire des jours de repos doit obligatoirement :
-justifier de sa situation de parent de la situation médicale de l’enfant (C. du travail article L.1225-65-2),
-et pour le salarié aidant d’une personne en perte d’autonomie ou handicapée, il devra justifier de son lien avec la personne aidée (article L.3142-16 du C. du travail) et la perte d’autonomie devra être appréciée selon les mêmes modalités que pour le congé du proche aidant (C. du travail D.3142-8).

Pendant son absence le bénéficiaire conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages acquis avant. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 


        





Article 3   

	INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 


Chacune des parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapées au cours de leur vie professionnelle.

L’analyse de la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi a été réalisée par établissement. 

Au siège social : 
Unité bénéficiaire à employer légalement est de : 1 personne. 
Pas d’emploi de salarié en situation de handicap en revanche des commandes de fournitures de bureau ont été passées avec 2 entreprises adaptées. 
La direction de Magda s’engage à maintenir et à développer son partenariat auprès de ces ateliers protégés.

Sur le site Industriel de Pierrelatte :
A ce jour, le nombre d’unité bénéficiaire à employer légalement est de : 1 personne.
L’obligation légale est dépassée et assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap est une des priorités de la direction de Magda. 



Article 4   

	EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 


La société Magda considère que l’expression directe et la capacité des collaborateurs à s’exprimer et à agir sur leur environnement de travail, à être force de propositions contribuent à l’amélioration de l’efficacité collective. 








Les collaborateurs de Magda disposent librement du droit d’expression directe et
collective en s’exprimant sur le niveau de satisfaction dans la fonction sur le sentiment d’être écouté sur la qualité des relations au sein de leur environnement par le document mis à leur disposition lors de l’entretien annuel. Le manager doit favoriser le dialogue social, et doit tenir des points d’échanges réguliers au sein de son (ses) équipe (s).




DUREE DE l’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de signature. Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.



SUIVI DE L’ACCORD : 

Un suivi annuel de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
En dehors des obligations de la négociation annuelle, une Réunion de suivi sera organisée sur le 1er semestre de l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord avec les parties signataires. 
Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé au terme d’un délai de 15 jours suivant la réunion. A cette occasion l’opportunité éventuelle de révision pourra être envisagée. 



INTERPRETATION DE L’ACCORD :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 










DEPOT ET PUBLICATION : 

Le présent accord est déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » sur le site internet  :
-la version intégrale de l’accord signée des parties en formation pdf ;
-la version publiable anonymisée doit obligatoirement être fournie en format docx.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.

Il fait l’objet d’un affichage et de transmission par courrier électronique interne dans l’entreprise.

Un exemplaire de ce présent accord signé est remis ce jour à Mme.


Fait à Le Pontet,
Le 10 Juillet 2018



   Directeur Général de MAGDA	   Représentante le Syndicat SNI2A