ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL




ENTRE


Interactive Network Technologies SARL (INT), dont le siège social est situé 4 rue Jules Ferry, 64053 PAU, représentée par son Directeur, Monsieur xxxxxxxxxx,
d’une part,



ET



Les représentants du Comité Social et Économique,
d’autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit:













PRÉAMBULE
La Direction et les parties ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société Interactive Network Technologies ( INT ) en négociant un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations de collaborateurs souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile. 

Pour la société INT, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

En limitant les déplacements de ses collaborateurs, la société Interactive Network Technologies réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet,…) et témoigne de son action pour le Développement Durable notamment en réduisant son Empreinte Carbone.

Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par la société Interactive Network Technologies dans le cadre de la mise en oeuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait d’inscrire ce mode d’organisation de travail dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise (par l’utilisation de plateformes sociales numériques professionnelles) et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise.

Le recours au télétravail est donc mis en place dans un cadre rendu plus flexible et précisé ci-après. La flexibilité s’entend comme:
une procédure de mise en oeuvre du télétravail plus souple,
la possibilité pour le salarié de choisir, sous réserve de l’acceptation de son manager et de répondre aux critères d’éligibilités tels que définis ci-après, de recourir au télétravail ou non selon les semaines, sans condition de fréquence,
la possibilité pour le collaborateur de pouvoir choisir la ou les journée(s) télétravaillée(s), celles-ci(s) pouvant varier selon les semaines.


Article 1 - Définition du télétravail  
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple: congés payés, arrêts maladie, etc…).

Le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation de son activité professionnelle.

Ce lieu doit permettre au collaborateur en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. À titre d’exemple, sont donc exclus les lieux tels que les openspaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s’engage à informer son Directeur du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Une allocation forfaitaire sera versée mensuellement au collaborateur en compensation des frais de fonctionnement engendrés par le télétravail conformément aux dispositions mises en place par l’Urssaf et aux articles L 1222-9 et L 1222-11 du code du Travail.

Il est préconisé que seuls les collaborateurs qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation.


Article 2 - Champ d’application du télétravail
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Directeur.
2.1 - Salariés concernés 
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la société Interactive Network Technologies sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :
le bon fonctionnement du service, 
le statut contractuel du collaborateur,
l’autonomie du collaborateur sur son poste,
le métier et la nature des tâches exercés par le collaborateur.

Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur.

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à un.

A ce titre, un salarié à temps partiel travaillant quatre jours par semaine pourra bénéficier d’au moins trois jours de télétravail par semaine.
2.2 - Salariés non concernés 
En raison de leur statut contractuel, sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, sauf cas de force majeure (épidémie ou pandémie par exemple).

Il est rappelé que les collaborateurs dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail.
2.3 - Conditions d’accès
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en oeuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Article 3 - Mise en oeuvre du télétravail
3.1 - Demande préalable du salarié 
Les parties conviennent, que lorsqu'un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son Directeur.
3.2 - Examen de la demande 
Le Directeur étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en oeuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
3.3 - Acceptation individuelle 
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un accord individuel (voir Annexe 1).
3.4 - Proposition de l’entreprise
Le télétravail peut être proposé au collaborateur par le Directeur de la société INT lors de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail. Le collaborateur est libre de refuser cette proposition sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.


Article 4 - Organisation du télétravail 
4.1 - Modalités du télétravail 
4.1.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés 
Le collaborateur pourra moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite dans la semaine. Il aura la possibilité:
- de télétravailler toute la semaine ou
- de télétravailler partiellement et les jours souhaités retourner travailler au siège.

Le collaborateur devra informer le Directeur et/ou le Chef de Projet des jours de télétravail qu’il aura choisi afin de prendre les dispositions nécessaires pour permettre au collaborateur de participer au mieux à la vie de la société.

A titre exceptionnel, sur demande du Directeur ou du Chef de Projet, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du collaborateur au siège social ou à l’extérieur lors de réunions chez le Client par exemple.

En cas de besoin avéré du service ou du collaborateur, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du collaborateur (par exemple: il pourra être demandé un jour de travail au siège par semaine).
4.1.2 - Conformité du lieu de télétravail et de ses installations 
Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur.
4.1.3 - Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société Interactive Network Technologies qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Comme mentionné dans l’annexe 5.6 des risques liés au télétravail du Document Unique d’évaluation des risques professionnels notamment pour l’isolement, la société INT utilise différentes plateformes sociales numériques professionnelles pour maintenir des échanges réguliers et quotidiens et ainsi avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il sera également programmé une fois par mois une réunion au siège social avec tous les collaborateurs et la direction et une ou des réunions dans la semaine selon les besoins par groupe de travail avec le supérieur hiérarchique  afin de ne pas perdre le lien social créé.

4.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente 
Pour les salariés nouvellement embauchés :

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

Pour les salariés actuellement en poste :

La période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois a été faite à compter du 17 mars 2020 en raison de la pandémie Covid19 qui a nécessité un confinement à domicile imposé par l’Etat.

Pour tous les salariés :

Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société INT comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de un mois.

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :
- en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
- en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
4.3 - Accompagnement du télétravail 
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur.

La société INT prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité forfaitaire aux collaborateurs passant en télétravail. 

Le montant de référence de cette indemnité sera basée sur une allocation forfaitaire de:

10 euros par mois pour les collaborateurs effectuant 1 journée de télétravail par semaine,
20 euros par mois pour les collaborateurs effectuant 2 journées de télétravail par semaine,
30 euros par mois pour les collaborateurs effectuant 3 journées de télétravail par semaine
40 euros par mois pour les collaborateurs effectuant 4 journées de télétravail par semaine,
50 euros par mois pour les collaborateurs effectuant 5 journées de télétravail par semaine.

Elle sera calculée sur cette base en fonction du nombre de journées télétravaillées par semaine et versée à l’issue de la période probatoire de trois mois. En cas d’interruption du télétravail avant la fin de la période probatoire, cette indemnité sera versée prorata temporis.
Article 5 - Temps et charge de travail 
5.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail 
Comme tout collaborateur, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement ou dans les contrats de travail et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le Directeur veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Les journées de télétravail des cadres forfait jours feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil de gestion des temps.

Les journées de télétravail des non-cadres forfait heures et des mensuels feront l’objet d’une validation automatique sur la base d’une journée catégorielle moyenne. Le télétravail exclut l’accès à l’horaire variable pour la ou les journée(s) concernée(s). Une validation préalable par le Directeur est bien évidemment requise pour la réalisation d’heure(s) supplémentaire(s).
5.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité 
Les plages horaires définies durant lesquelles le collaborateur en télétravail devra être joignable sont les suivantes: du lundi au vendredi de neuf heures et trente minutes (09:30) à dix-sept heures (17:00), avec une pause méridienne de midi (12:00) à quatorze heures (14:00). Ces plages ne définissent pas la durée de travail et n’excluent pas des exceptions ponctuelles (réunions avec les USA par exemple).
5.3 - Entretiens de suivi 
Les conditions d’activité et les objectifs du télétravailleur seront abordés lors du passage en télétravail et dans le cadre de l’entretien annuel.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Article 6 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement 
6.1 - Equipements de travail fournis 
La société Interactive Network Technologies mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable, un ou des écrans et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (accès VPN) ainsi qu’un câble ethernet, un clavier et une souris filaires ainsi que le matériel nécessaire aux visioconférences (casque et micro filaires, webcam si le laptop n’en est pas équipé) à la demande du télétravailleur. 
6.2 - Utilisation des équipements 
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur dont il relève.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. 

En cas de nécessité d’intervention, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 7 - Statut social du télétravailleur
7.1 - Égalité de traitement du télétravailleur 
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
7.2 - Exercice des droits collectifs 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 8 - Prise en compte de situations particulières et temporaires 
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 2.2, 3 et 4.1.1. pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Il appartiendra au Directeur, au médecin du travail et au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions
8.1 - Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » 
Il est rappelée qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du code du travail, “le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.”

Les aménagements proposés par le Médecin du Travail dans le cadre de ses dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.
8.2 - Femmes enceintes 
Après avoir obtenu l’accord de leur Directeur dans les conditions prévues à l’article 3.1 du présent accord et sur avis favorable du Médecin du Travail, les collaboratrices enceintes (sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2.1 du présent accord) pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par l’article 4.1, à compter du troisième mois de grossesse.
8.3 - Circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Les conditions et les modalités de mise en oeuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret en Conseil d’Etat.
Article 9 - Mise en place 
La mise en place du télétravail fera l’objet de consultations préalables du Comité Social et Économique.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet au 01/10/2020 et cessera de produire effet au  30/09/2025.

Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.
Article 11 - Suivi 
Le Comité Social Économique vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 12 - Révision 
Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans le respect de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Article 13 - Formalités de dépôt et publicité 
La Direction de la société Interactive Network Technologies procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivant du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.


Fait à Pau,
Le  11/09/2020



Les membres du CSE,						Le Directeur,
								
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