SOMMAIRE






PREAMBULE ………………………………………………………………………………………………..…………		page	 3
ARTICLE 1 – Périmètre de l’accord  ……………………………………………………………………………..	.	page	 4
ARTICLE 2 – Rémunérations et temps de travail……………………………………………………..		page	 4
2.1 : les salaires effectifs et les mesures salariales ………………….……………………………..		page	 4
2.2 : la durée effective et l’organisation du temps de travail ……………………………………..	page	 6
ARTICLE 3 – l’interessement, la participation et l’épargne salariale ………………….….		page	 6
ARTICLE 4– Les déroulements de carrieres hommes-femmes ……………………………………….		page	 7
ARTICLE 5 – Egalite homme-femme et qualite de vie au travail …………………………………..		page	 7
5.1 : L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ……………………….………..	page	 7
5.2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes …………………………………	page	 9
5.3 : La lutte contre les discriminations ……………………………………………………..……………..	page	 9
ARTICLE 6– L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes ...		page	10
ARTICLE 7 – Le régime de prevoyance ……………………………………………………………………………...	page	10
ARTICLE 8 – Le regime de frais de sante ……………………………………………….………………………....	page	10
ARTICLE 9 – Le droit d’expression des salariés ……………………………………………………………....	page	11
ARTICLE 10 – La pénibilite ……………………………………………………………………………………………....	page	11
ARTICLE 11 – Durée – Révision - Dénonciation ……………………………………………………………....	page	12
ARTICLE 12 – Agrement ………………………………………………………………………………………………....	page	12
ARTICLE 13 – Date d’effet ……………………………………………………………………………..……………....	page	12
ARTICLE 14 – Publicite ………………………………………………………………………………….……………....	page	12






Entre les soussignés :

L’Association SAINTE MARIE, dont le siège social est situé 64 Grand ’Rue 13880 Velaux

Représentée par M. XXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXX,

Ci-après dénommée L’Association SAINTE MARIE
D’une part
Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;

L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical. 
D’autre part


PRÉAMBULE


Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, et dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :
Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; 
Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 
Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Étant donné que l’Association SAINTE MARIE compte moins de trois cents salariés au sein de ses deux établissements, l’alinéa 3 ne fait pas l’objet de cette négociation.


Une première réunion de négociation s’est déroulée le 30 avril 2020 afin de déterminer le calendrier des rencontres, et la teneur des négociations.
Il est convenu que les informations à disposition des délégués syndicaux dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) sont suffisamment complètes pour répondre aux besoins que nécessite la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2020.
 
Une deuxième séance de négociation s’est ensuite tenue le vendredi 15 mai 2020, à 9h00 sur le foyer de vie Mon Village à Velaux (13880), puis une troisième le mardi 16 juin 2020 sur le foyer de vie Bois Joli à Lançon de Provence.

L’Association SAINTE MARIE représentée par XXXXXXXXX rappelle au préalable que la Convention Collective actuellement applicable dans les établissements est celle du 31 octobre 1951 de la FEHAP (convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif), telle qu’elle est rédigée actuellement.

Compte tenu des points cités ci-dessus, et du fait que les établissements ne sont pas encore engagés dans un Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM), le XXXXX précise que tout élément salarial et/ou financier, quelle qu’en soit la nature, est subordonné à l’impérative autorisation préalable de l’autorité de tutelle qui régit les établissements gérés par l’Association SAINTE MARIE, à savoir les services du Conseil Départemental des Bouches-du-Rhône.


Ces obligations posées, il est donc convenu et accepté ce qui suit entre les parties :

Article 1 : PÉrimètre de l’accord

L’accord sur la négociation annuelle obligatoire couvre, sur l’année 2020, les établissements gérés par l’Association SAINTE MARIE, et ce comme suit :
Foyer de vie BOIS JOLI, Chemin des roquilles 13680 Lançon de Provence ;
Foyer de vie MON VILLAGE, 64 Grand’ Rue 13880 Velaux.


ARTICLE 2 : RÉMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL

2.1 : Les salaires effectifs et les mesures salariales

Les partenaires signataires s’entendent sur plusieurs points en ce qui concerne les salaires effectifs et les mesures salariales, étant entendu que l’Association SAINTE MARIE, comme précisé en préambule, ne dispose pas de la latitude nécessaire pour permettre des engagements financiers précis en termes de salaires effectifs et de mesures salariales, étant donné la non mise en œuvre pour l’heure d’un CPOM.

De surcroit, la paupérisation des financements publics et les choix financiers du Conseil Départemental des Bouches-du-Rhône tendent à réduire les financements des établissements sociaux et médico-sociaux tels que les foyers BOIS JOLI et MON VILLAGE. À titre d’information, le Conseil Départemental des Bouches-du-Rhône fait valoir des taux d’augmentation minimes, voire inexistants sur l’année 2020, et ce d’autant plus que les négociations budgétaires n’ont pas encore débuté, ce qui accroit d’autant plus le manque de visibilité pour l’année 2020.

Si le positionnement du Conseil Départemental se confirme, les parties constatent à regret un affaiblissement des ressources financières des établissements gérés par l’Association SAINTE MARIE compte tenu que, de fait, les charges fixes s’accroissent.

Nonobstant, l’Association SAINTE MARIE, s’engage à mettre tout en œuvre pour :

Procéder au virement des salaires au plus tard en fin de chaque mois civil ;
Appliquer sans délai les dispositions issues des arrêtés modifiant la valeur du point de la convention collective appliquée dans les établissements.

En application des dispositions de l’article A3.1.3 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime dite "décentralisée" sont convenues annuellement par accord collectif conclu dans les conditions légales et réglementaires. 
Par voie de conséquence et en lien avec les dispositions ci-dessus, les parties conviennent que le présent accord précise également les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée qui sont égales à 5% de la masse des salaires bruts et dont le critère d’attribution est le non-absentéisme sur l’année 2019.

Conformément à la Convention collective applicable, les modalités relatives aux modalités d’attribution de la prime dite "décentralisée" définies dans le présent accord ont une durée limitée à une année civile. Elles ne sont donc mises en pratique que pour l’année civile 2020. De ce fait, elles cesseront de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2020.

Les parties s’entendent à ce que de nouvelles négociations s’engagent dès début 2021, à minima sur ce sujet.

Il est rappelé aux parties que la Convention Collective prévoit que s’il n’a pas été convenu des modalités et de la périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions de son article A3.1.3, le critère supplétif prévu en son article A3.1.4 est appliqué. 

Pour mémoire, il s’agit :
« S’il n’a pas été convenu des modalités et de la périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l’article A3.1.3, le dispositif national suivant est appliqué : il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle de 5% de son salaire brut (3% dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient des congés supplémentaires) dont le critère de distribution est le non-absentéisme.
En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime annuelle par jour d’absence.
Toutefois, les six premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement.
S’il n’a pas été convenu des modalités et de périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l’article A3.1.3, le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail. Il y a lieu de distinguer, d’une part, le montant du reliquat dû à l’ensemble des salariés autres que les personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, le montant du reliquat dû aux médecins, biologistes et pharmaciens. »

La prime décentralisée est attribuée selon les process définis ci-après à tous les salariés de l’Association SAINTE MARIE, à l’exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrat emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d’ores et déjà cet élément ainsi que des assistants familiaux.

Il est donc convenu entre les parties les modalités d’attribution suivantes :
La Convention Collective prévoit le versement d’une prime annuelle dénommée prime décentralisée. Les parties s’entendent pour que cette prime Décentralisée fasse l’objet d’un versement unique en fin d’année sur le salaire de décembre et sera calculée sur la masse salariale annuelle brute, compte tenu des jours d’absence précisés ci-après ;
Il est instauré un abattement de 100 % au-delà de 160 jours d’absence continus ou discontinus dans l’année civile concernée, en l’occurrence du 1er janvier au 31 décembre 2020.
Le montant du reliquat résultant de l’abattement sera versé uniformément à l’ensemble des salariés comptabilisant moins de 30 jours d’absence dans l’année civile 2020 au prorata temporis de leur temps de travail effectif.

Les modalités d’attribution pour l’année 2021 seront étroitement liées aux taux d’absentéisme des établissements. A l’appui de ces indicateurs, les parties ajusteront l’abattement et le reliquat. 

Il est entendu et rappelé que les absences exhaustives suivantes ne donnent pas lieu à abattement :
Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Les périodes de congés payés,
Les absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
Les absences pour congés de maternité ou d’adoption, tels que définis à l’article 12.01 de la Convention collective applicable dans les établissements,
Les absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans les établissements,
Les absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
Les périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
Les périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
Les congés de courte durée prévus aux Articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la Convention collective applicable dans les établissements,
Les jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du travail,
Le congé paternité,
Les absences pour participation à un jury d’assises.
Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la présente convention.


: La durée effective et l’organisation du temps de travail

Un accord collectif d’établissement relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été initialement signé au sein de l’Association SAINTE MARIE le 4 juin 1999.

Un premier avenant (avenant n° 1) signé le 18 novembre 2011 est venu se substituer à compter du 1er janvier 2012 à l’accord du 04 juin 1999 ainsi qu’aux pratiques, usages ayant le même objet ou régissant des problématiques de même nature que celles réglées par la Convention applicable aux établissements.

Un avenant n° 2 signé le 23 mai 2013 pour une prise d’effet au 1er juillet 2013 est venu compléter le dispositif sur la question des modalités de déduction exceptionnelle sur salaire des absences hors congés payés et hors maladie.

Un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail se trouve est en phase de négociation. Les parties se sont rencontrées, et un échéancier est construit à ce sujet jusqu’à la fin du 1er semestre 2020. 
En parallèle, l’employeur informe qu’un groupe de réflexion inter-établissement sur l’organisation du travail des équipes socio-éducatives est constitué. Son objectif est, non seulement de réfléchir, mais également de faire des propositions quant à la mise en œuvre d’une organisation collective de travail qui donne l’opportunité aux professionnels de changer d’unité de référence en conservant une organisation du travail similaire dans les grands axes.

Ce projet est issu de deux constats :
les différentes évolutions depuis de nombreuses années, en l’appui des demandes individuelles, ont entrainé une organisation collective de travail qui manque de cohérence ;
les plannings "individualisés" sont un frein aux changements d’unité.

Ce groupe de réflexion a également en charge de faire des propositions sur tous autres thèmes relatifs à l’organisation du travail, notamment en lien avec les Comités de Pilotage (COPIL) relatifs à la Qualité de Vie au Travail (QVT) mis en place en 2019. 

Conformément à son article 8 intitulé "Commission de suivi", une commission est chargée de veiller à son application et à sa mise en œuvre, notamment en ce qui concerne :
la mise en œuvre des horaires de travail,
la situation des effectifs,
la modification des jours de repos,
la mise en œuvre des conventions de forfait jours.

Les dernières rencontres à ce sujet se sont entretenues les 11 juin et 24 juillet 2018.

Étant donné la négociation d’un nouvel avenant en cours, et dans le cadre de la précédente NAO, les parties ont décidé de ne pas entreprendre de commission de suivi sur l’année 2019.

Et pour mémoire, un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion et sur la régulation des outils numériques  a été signé le 29 septembre 2017. Cet accord réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.


ARTICLE 3 : L’INTÉRESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L’ÉPARGNE SALARIALE

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale sont un système d’épargne collectif mis en place dans certaines entreprises privées. Le principe consiste à verser à chaque salarié une part sur les résultats de l’entreprise (intéressement) ou sur ses bénéfices (participation). Les sommes ainsi attribuées sont rémunérées aux salariés, soit directement, soit au travers d’une épargne salariale.

Eu égard à notre activité sans but lucratif, et comme pour les salariés de la fonction publique, les salariés de l’Association SAINTE MARIE ne sont pas concernés.



ARTICLE 4 : LES DÉROULEMENTS DE CARRIÈRE HOMMES – FEMMES

Pour mémoire, les services du Conseil Départemental ont autorisé, dès 2015, les établissements à disposer de personnels éducatifs diplômés en totalité. Ainsi, les pouvoirs publics ont validé le fait que les agents de soins soient valorisés au travers d’un accompagnement à l’obtention de DEAVS (Diplôme d’État d’Auxiliaire à la Vie Sociale) selon un plan étalé sur plusieurs années. 
Toutefois, l’évolution législative a d’ores et déjà instauré une fusion entre le DEAVS (Diplôme d’État d’Auxiliaire à la Vie Sociale) et le DEAMP (Diplôme d’État d’Aide Médico-Psychologique) par la création d’un nouveau diplôme : le DEAES (Diplôme d’État d’Accompagnement Éducatif et Social)

Outre la revalorisation du point conventionnel en 2017 et en 2018, le métier d’Accompagnant Educatif et Social (AES) est venu regrouper les fonctions d’Auxiliaire de vie sociale (AVS) et d’Aide médico-psychologique (AMP). 
La Convention Collective s’est adaptée, instaurant le coefficient 351 pour tous ces métiers, selon le calendrier suivant :


Deux accompagnements par la voie de la VAE sont en cours, aux fins de l’obtention du DEME sur le foyer de vie BOIS JOLI.
Et une formation en cours d’emploi est engagée pour un agent de soins, qui vise l’obtention du DEAES.

Comme le prévoient les textes, les plans de développement des compétences sont travaillés de manière concertée entre le Comité Social et Economique (CSE) et l’employeur, après recueil des demandes individuelles et collectives de l’ensemble des salariés de l’Association SAINTE MARIE .

Et pour rappel, les promotions aux postes de Cadres ou leurs recrutements sont du ressort exclusif du Conseil d’Administration de l’Association employeur. 


ARTICLE 5 : ÉGALITÉ HOMME – FEMME ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

5.1 : L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.
À cet égard, l’organisation du travail et l’accompagnement des salariés sont des éléments clés pour une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties s’entendent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Compte tenu de notre activité de services, la flexibilité du travail est limitée à la capacité des établissements à assurer un bon accompagnement des personnes en situation de handicap accueillies. Ainsi, l’aménagement du temps de travail doit permettre de répondre aux exigences d’équilibre travail/famille des salariés, tout en intégrant les contraintes et les besoins des établissements.


Ainsi, plusieurs mesures mises en œuvre facilitent l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle :

Un accompagnement des salariés dans leur interruption de carrière
La mise en place d’entretiens de retour au poste ensuite de six mois d’absence permet de maintenir le lien avec le salarié, et ainsi évite la rupture d’un retour non préparé, extrêmement préjudiciable au salarié.

Les entretiens annuels d’évaluation
Les entretiens annuels d’évaluation favorisent la relation entre l’employeur et le salarié, donnant ainsi la possibilité à ce dernier d’aborder concrètement avec son N+1 sa situation tant personnelle que professionnelle.
Les Cadres soumis au forfait jours bénéficient d’entretiens complémentaires, permettant de mesurer l’impact de la vie professionnelle sur la vie personnelle ; et de prendre des dispositions de protection du salarié le cas échéant.

Les entretiens professionnels
Tous les deux ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, et les formations qui peuvent y contribuer. Réalisé une première fois sur le premier trimestre 2016, une deuxième fois sur le premier trimestre 2018, et une troisième fois au premier trimestre 2020, un bilan global des six années précédentes est venu conclure avant le 07 mars 2020 ces six années d’accompagnement professionnel.
Pour les autres salariés entrés après 2014, il se déroule également tous les deux ans, avec le même bilan des six années.
A noter qu’un entretien professionnel s’effectue également au retour d’une longue maladie de plus de six mois (article L6315-1 du Code du Travail).

Les réunions et les déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions sont planifiées autant que faire se peut dans pendant les horaires habituels de travail. 
L’entreprise évite les réunions matinales ou tardives ou, en tout état de cause, les planifient longtemps à l’avance.

L’organisation du travail
De nombreuses mesures dans l’organisation des salariés vont dans le sens d’une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, et de manière non exhaustive, nous trouvons :
Un bilan annuel de la planification du travail, et la prise en compte, autant que faire se peut, des demandes de modifications d’organisation du travail ;
Des plannings qui favorisent les temps de travail et les temps de repos ;
Des possibilités d’absence ou d’évolution des organisations ;
Des possibilités de récupération en dehors des temps de congés.


L’Association SAINTE MARIE est pleinement consciente que le temps de travail conditionne la vie personnelle. À ce titre, non seulement cette articulation n’est pas négligée par l’entreprise, mais elle reste un véritable levier d’action pour l’égalité homme/femme dans notre organisation.

Et enfin, la création en 2019 d’un Comité de Pilotage dédié à la Qualité de Vie au Travail (QVT) par établissement facilite les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail, et la performance de l’entreprise.
A cet égard, l’Association considère que la qualité de vie au travail implique une notion d’épanouissement dans le travail. L’entreprise donne du sens à l’activité professionnelle de chacun, et suit au plus près les charges de travail pour concilier pénibilité et optimisation.



: L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires signataires de cet accord rappellent leur très grand attachement au principe d’égalité de salaire tel que défini aux nouveaux articles L 3221-2 à L 3221-5 du Code du travail, entre les Femmes et les Hommes pour un diplôme et un parcours professionnel de même valeur.

Pour ce faire, un premier accord d’entreprise relatif au développement de l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé entre les parties le 30 novembre 2011, un deuxième accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est venu se substituer à ce premier accord le 29 juillet 2015, puis un troisième accord sur le même objet a été signé avec les organisations syndicales représentatives le 14 septembre 2018.

Il est convenu en l’article 6 "suivi de l’accord" que le Comité Social et Economique (CSE) qui succède au Comité d’Entreprise est informé tous les ans de l’application du présent accord. Le CSE doit s’assurer de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les axes prédéfinis par le texte. À ce sujet, les parties se sont rencontrées à cette occasion le jeudi 27 juin 2019. 
À ce titre, les partenaires énoncent que les pourcentages de répartition au 31 décembre 2019 sont les suivants : 
85,2 % des salariées de l’Association SAINTE MARIE  sont des femmes ;
14,8 % des salariés de l’Association SAINTE MARIE  sont des hommes.

Pour rappel, les pourcentages au 30 juin 2018 s’étalonnaient comme suit :
84,5 % des salariées de l’Association SAINTE MARIE  sont des femmes ;
15,5 % des salariés de l’Association SAINTE MARIE  sont des hommes.

Les partenaires constatent une légère augmentation dans la féminité des équipes, malgré une réelle volonté, à compétence égale, de masculiniser les équipes.

La disparité des taux s’explique en grande partie par une présence très importante de femmes dans le personnel socio-éducatif (90,56 %).
Force est de constater que cette situation est globalement stable par rapport à l’année 2018.

La situation des Cadres, au 31 décembre 2019, identique à celle du 30 juin 2018, est plus équilibrée : 
40% des Cadres de l’Association SAINTE MARIE sont des femmes ;
60% des Cadres de l’Association SAINTE MARIE sont des hommes.

Conscient de cela, la Direction s’efforcera de compenser les disparités constatées en procédant, lorsque cela sera possible, de préférence à des embauches d’hommes sur le service éducatif et à des embauches de femmes en ce qui concerne les Cadres, tout en étant vigilante à ne pas dériver vers une discrimination uniquement fondée sur le sexe : tous les critères de choix seront appliqués, mais une préférence sera donnée, à qualité équivalente au candidat permettant de rétablir un équilibre.

Les parties constatent également que l’index relatif à l’égalité femmes – hommes est publié sur le site de l’Association Sainte Marie.
L’indice constaté est de 78/100, indice supérieur à 75, et qui n’oblige pas l’entreprise à prendre des mesures correctives pour réduire les disparités entre les femmes et les hommes.

: La lutte contre les discriminations

L’évolution dans l’emploi et la lutte contre les discriminations font l’objet d’une attention particulière de la part des signataires de cet accord. 

Ainsi, l’Association SAINTE MARIE s’engage à ce que toutes décisions (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) soient prises en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). 

Il est privilégié la disposition suivante, à savoir que pour chaque poste libre dans les établissements de l’Association gestionnaire, un affichage sur la disponibilité interne est mis en œuvre, afin de privilégier la mobilité des salariés ; et favoriser la lutte contre la discrimination.

Et pour mémoire les Cadres de l’Association SAINTE MARIE ont bénéficié d’une formation spécifique sur l’égalité professionnelle en 2017.


ARTICLE 6 : L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Parfaitement sensibilisée du seul fait même de sa finalité et de sa mission, l’Association SAINTE MARIE s’est engagée depuis de nombreuses années, dans des actions diverses favorisant l’insertion des personnes en situation de handicap dans la société.

Pour ce faire, l’Association a désigné un référent OETH parmi ses salariés et lui donne les moyens de conduire au mieux sa mission. Ainsi, il aura bénéficié sur les années 2017, 2018 et 2019 de plusieurs jours de formation et de diverses rencontres afin de parfaire son approche.

Les parties se félicitent du fait que l’Association SAINTE MARIE  réponde aux exigences législatives en termes d’emploi des personnes handicapées.

Néanmoins, elles s’engagent à étudier au plus près toute situation permettant le maintien dans l’emploi des personnes travailleurs handicapés existants ou à venir ; ceci en concertation avec le référent OETH.
 
Les parties signataires s’accordent à dire qu’il y a lieu de conserver cette extrême sensibilité envers les personnes en situation de handicap.


ARTICLE 7 : LE RÉGIME DE PRÉVOYANCE

Un accord d’entreprise régit les principes relatifs au régime de prévoyance ; de même que le Comité Economique et Social est consulté chaque année à ce sujet.

L’organisme de Prévoyance auquel l’Association SAINTE MARIE  est affiliée est : 
AG2R – Groupe PREMALLIANCE - 485 Avenue du Prado -13412 MARSEILLE cedex 20

Les parties signataires s’accordent à maintenir l’inscription sur les bulletins de salaire des intéressés les remboursements prévoyance avec les dates concordantes. Ceci afin d’éclairer les salariés sur leurs situations le moment venu.

Les parties s’accordent pour affirmer que le régime de couverture prévoyance est favorable aux salariés, puisqu’il applique au plus près le principe du maintien de salaire tel qu’il est prévu dans la Convention collective applicable aux établissements.


ARTICLE 8 : LE RÉGIME DE FRAIS DE SANTÉ

La protection sociale complémentaire constitue un élément fort de la politique sociale de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés employés par l’Association SAINTE MARIE bénéficient d’une complémentaire santé obligatoire, sauf cas de dispenses prévues par la Loi.
Compte tenu des résultats positifs du régime au titre des années 2016 et 2017, les partenaires sociaux ont été en capacité de faire évoluer le régime conventionnel dans un sens favorable pour les personnels :
dans le cadre de l’additif n° 2 pour l’année 2018, en augmentant les garanties prises en charge au titre de la base conventionnelle (Base 1) pour le même coût ;
dans le cadre de l’additif n° 3, en améliorant le régime de base conventionnel (Base 1) en intégrant la garantie « Chambre particulière » et en diminuant certains taux de cotisations.

Les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre le dispositif de référencement dans le cadre d’une nouvelle procédure de consultation négociée pour une mise en œuvre au 1er janvier 2019 et pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022. Ce nouveau référencement permet la poursuite du dispositif de couverture des frais de santé dans le cadre d’une mutualisation dont tous les établissements adhérents de la FEHAP.

Après consultation des trois organismes assureurs référencés par la FEHAP, l’Association SAINTE MARIE a retenu en son Conseil d’Administration du 06 décembre 2018 le maintien de la couverture par le Groupement Malakoff Médéric  pour la période 2019-2022.

Le Conseil d’Administration de l’Association SAINTE MARIE se réserve la possibilité de changer d’organisme assureur à la seule condition que le nouvel organisme retenu assure des garanties au moins équivalentes que celles négociées avec la FEHAP.


ARTICLE 9 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Les salariés de l’Association SAINTE MARIE bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe, et plus globalement participe à la stratégie de l’entreprise. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information de l’entreprise et les objectifs dédiés, pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

La Direction se charge de garantir le bon fonctionnement de la communication des salariés en assurant la collecte des comptes-rendus des différentes réunions, en affichant ces comptes-rendus sur les panneaux, et en les intégrant dans notre logiciel d’évaluation interne Qualit’Eval.
De ce fait, tous les salariés ont accès, à tout moment et de manière aisée, aux conclusions des différentes instances collectives, tant les réunions que le travail avec les élus.
À cela s’ajoute la mise à disposition sur les appartements, en salles de veille et en salles de réunion de postes informatiques nomades.

Au minimum, une réunion annuelle de l’ensemble du personnel de chacun des établissements est mise en œuvre. A cela s’ajoute également une réunion annuelle d’échange avec les administrateurs de l’Association et du Fonds de dotation HANDICAP SOLIDARISTE.
Le temps à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif, et donc soit rémunéré, soit récupéré.
Afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer, la durée normale minimum est de 2 heures. Les salariés en seront alertés par note d’information au moins 15 jours à l’avance.


ARTICLE 10 : LA PÉNIBILITÉ

Un diagnostic préalable des situations de pénibilité a été mis en œuvre avec la médecine du travail. Il s’est dégagé, sur les établissements gérés par l’Association SAINTE MARIE, la mise en exergue de postes assujettis aux critères de pénibilité : les surveillantes de nuit.

Ceux-ci font donc l’objet d’une attention particulière avec une primauté sur les postes de jour disponibles ou une visite médicale tous les 6 mois.

Souhaitant aller plus loin dans la prévention, l’employeur s’est engagé sur une étude complémentaire réalisée par la Médecine du travail fin 2018, début 2019 : le bruit en cuisine, et notamment celui du lave-vaisselle.
Les conclusions de cette étude sont les suivantes :
« La dosimétrie révèle un niveau sonore de 80,7dB(A), et la durée d’exposition est estimée à 3 heures maximum : dans ces conditions, et en supposant que le salarié n’est pas exposé à d’autres sources de bruit lors d’une journée de travail, le résultat calcul du niveau d’exposition quotidienne est de 76,4dB(A). Ce résultat est largement en deçà de la valeur inférieure déclenchant l’action de prévention fixée à 80 dB(A) par le Code du Travail.

La mesure d’ambiance par sonométrie permet de constater que le bruit induit par le lave-vaisselle en fonctionnement se situe aux alentours de 77dB(A); on constate également que les manipulations de vaisselle peuvent ponctuellement dépasser 85dB(A). Les analyses fréquentielles révèlent que le bruit émis par le lave-vaisselle n’est à priori pas nocif sur le long terme pour l’audition humaine, mais il apparait que la manipulation de vaisselle peut induire des dépassements légers de la zone de risque avéré sur des fréquences élevées, correspondant à des sons aigus. Cependant, bien que fréquentes ces phases d’exposition sont relativement courtes et ne devraient pas induire de perte d’audition pour les salariés affectés au poste de Plonge. »

Considérant cette étude des services de la Médecine du travail, le poste en plonge n’entre pas dans le champ de la pénibilité.


ARTICLE 11 : DUREE – RÉVISION – DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour l’année civile 2020, soit du 1er janvier au 31 décembre 2020.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment dans les conditions légales.


ARTICLE 12 : AGRÉMENT

Le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).


ARTICLE 13 : DATE D’EFFET

Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.


ARTICLE 14 : PUBLICITÉ 

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 08 juillet 2020.

La Direction notifiera, sans délai, par courrier remis en mains propres contre décharge auprès du ou des délégués syndicaux le présent accord.
Il est, à la diligence de l’Association  SAINTE MARIE , déposé sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Bouches-du-Rhône (DIRECCTE) et déposé en deux exemplaires auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence dont relève le siège social de l’Association SAINTE MARIE.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’Association.


Fait à Velaux, le 08 juillet 2020, 

Mention manuscrite : « lu et approuvé bon pour accord »
	
Pour l’Association SAINTE MARIE	Pour la CFDT	Pour la CFE/CGC
Le XXXXXX,	XXXXXXXX	XXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX