ACCORD D'ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2020-2023


ENTRE


La Société S.A.S SONEPRO :

Siège Social : Actipole 12 Bâtiment A - Traverse Gaston de flotte - 13012 MARSEILLE
Etablissement d'AIX EN PROVENCE : Europe Résidence avenue du 8 mai - 13090 AIX EN PROVENCE
Etablissement de TOULON : 7 rue Chevalier Paul – HLM Chevalier Paul - 83000 TOULON

Représentée par Madame, Présidente.

ET 

L’organisation syndicale CFTC, représentée par ainsi que présidente de cette organisation

 
Préambule

Le présent accord collectif a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de garantir dans l’entreprise, la mise en œuvre d’une politique efficace quant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant au regard des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière, qu’au regard des constats particuliers effectués au sein de la Société.

Pour cela, une négociation a été menée conformément aux termes de l’article L2242-5 du Code du travail, afin de déterminer les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, en évoquant notamment les conditions d'accès à l'emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. 

Il est notamment établi en tenant compte des données de contexte et priorités suivantes :

Dans notre secteur d'activité, le principe de l'égalité de rémunération est garanti par la grille de salaires conventionnels qui définit, pour chaque filière et pour chaque niveau et échelon, un salaire minimum que la société s'engage à continuer de respecter pour l'ensemble du personnel.

Par ailleurs, notre secteur d'activité implique une réglementation imposant la reprise du personnel en cas de changement de prestataire sur un marché, rendant difficile la maîtrise de la parité des embauches et des politiques de rémunération.


Afin d'assurer la promotion de la démarche relative à l'égalité professionnelle, et, dans le but de garantir son développement, le personnel d'encadrement est sensibilisé sur les mesures et les engagements pris en terme de mixité des emplois quant aux recrutements, aux rémunérations, à l'évolution professionnelle ainsi que sur les possibilités d'aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place.

Au-delà, et, afin de parvenir à une meilleure égalité professionnelle, l'entreprise a souhaité rendre prioritaire les domaines d'action suivants: 

L’embauche 

La formation professionnelle, notamment en permettant l’accès de tous à la formation et en sensibilisant les managers et les salariés aux bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle

La rémunération effective

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article préliminaire – l’évolution des mentalités comme préalable à tout domaine d’action

Les parties signataires s’inscrivent dans le prolongement des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à « la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » aux termes desquelles les représentations et les stéréotypes culturels relatifs à l’image de la femme et à ses contraintes familiales dans la vie professionnelle constituent un frein important à l’évolution professionnelle des femmes et au développement de la mixité des emplois.

A cet effet, les parties signataires attirent l’attention de l’ensemble des acteurs concernés de la Société sur les exemples de stéréotypes suivants qui ne sont pas acceptables et qui ne doivent plus être entendus :

« les femmes n’ont pas assez de force pour conduire une autolaveuse ou tout autre appareil électrique de nettoyage » ;
« les femmes sont moins disponibles et moins mobiles que les hommes »,
« les femmes sont plus souvent absentes (maternité, enfant malade..) »
« les femmes ne peuvent pas être laveur de vitres ».

C’est pourquoi, les parties signataires estiment qu’une prise de conscience collective doit s’exercer concernant les atouts de la mixité et de l’égalité professionnelle, en particulier dans l’accès aux postes qualifiés au sein de la Société SONEPRO.

Si cette prise de conscience pourra s’effectuer, en partie, au travers des actions de sensibilisations et de communication initiées par la Société, elle suppose toutefois l’effort et l’investissement de tous pour que les actions et objectifs prévus dans le présent accord puissent être efficacement mis en place par la Société, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pyramide des âges (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2017)








Pyramide des âges (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2018)


Pyramide des âges (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2019)


Les moins de 25 ans baissent fortement. Ils représentent plus de 7 % en 2015 comme en 2016. Depuis 2017 et de façon constante en 2018 et 2019, ils ne représentent plus que 2 %. Cette baisse affecte autant les hommes que les femmes.

Les effectifs féminins de 25-30 ans restent stables de 2017 à 2019 comme les effectifs masculins.

Les 30-35 ans sont en baisse légère mais constante de 2017 à 2019 hommes comme femmes.

Les 35-40 ans sont stables dans les effectifs féminins. Chez les hommes cette tranche fluctue selon les années mais finalement les effectifs de 2016 sont semblables à ceux de 2019.

Les 40-45 ans, les effectifs sont en forte baisse entre 2015 et 2019. 23 % chez les femmes et 38 % ches les hommes.

Les 45-50 ans, après une baisse marquée en 2016 et 2017, les effectifs féminins sont constants et les effectifs masculins en légère baisse. 

Les 50-55 ans, sont en très forte hausse, 33 % chez les femmes et 25 % chez les hommes.

Chez les 55-60 ans, les effectifs masculins augmentent très fortement, plus de 35 % entre 2015 et 2019. Pour les effectifs féminins, l’augmentation se limite à 7%.

Chez les plus de 60 ans, les effectifs masculins diminuent de 21 % et les effectifs féminins augmentent de 9 %.

Conclusion : 

forte baisse chez les moins de 25 ans et les 40-45 ans
forte hausse des 50-55 ans

Cependant, on n’observe pas de disparité entre les hommes et les femmes dans ses fluctuations.


Pyramide de l’ancienneté (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2017)




Pyramide de l’ancienneté (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2018)



Pyramide de l’ancienneté (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2019)

ANALYSE DES ANCIENNETES

Catégorie moins d’un an d’ancienneté : les effectifs féminins sont parfaitement stables. A l’inverse, les effectifs masculins augmentent fortement de 47 %.

Catégorie des 1-2 ans, une nouvelle fois les écarts hommes femmes sont fortement marqués : augmentation significative pour les femmes de 30 %, net recul pour les hommes moins 43 %.

Catégorie des 2-5 ans, net recul moins de 25 % pour les hommes et stabilité parfaite pour les femmes.

Catégorie des 5-10 ans, stabilité pour les hommes, forte baisse pour les femmes 32 %.

Catégorie des 10-15 ans, baisse de 26 % chez les hommes et augmentation de 16 % chez les femmes.

Catégorie des 15-20 ans, stabilité chez les hommes et hausse de plus de 33 % chez les femmes.

Catégorie des 20-25 ans, stabilité chez les femmes et chute de 50 % chez les hommes.

A noter que les catégories au-delà de 20 ans d’ancienneté représentent peu d’effectif et donc les variations sont peu significatives

Catégorie des 25-30 ans, stabilité chez les femmes et 240 % d’augmentation chez les hommes.

Catégorie des plus de 30 ans, stabilité chez les femmes et doublement chez les hommes.

ARTICLE 1 : Premier domaine d’action : l’embauche

Résultat en décembre 2017 : 72 % de femmes - 28 % d’hommes 
Résultat en décembre 2018 : 75 % de femmes - 25 % d’hommes 
Résultat en décembre 2019 : 73 % de femmes - 27 % d’hommes 

La répartition des effectifs entre homme et femme reste stable.

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. 

Action :

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

Offres d’emploi : L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. 

Processus et critères de recrutement : L’activité professionnelle de la Société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les qualifications des candidats et la proximité géographique entre lieu d’habitation et le lieu du travail. 

Rémunération à l’embauche : La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 



Objectif de progression :

La société entend équilibrer les embauches entre les femmes et les hommes où elles sont sous représentées.
Cependant, l’article 7 nous impose une reprise du personnel en cas de changement de prestataire. Ainsi, le nombre d’embauches réalisé par SONEPRO se limite aux embauches de remplacement des salariés quittant les effectifs.

Indicateur chiffré  :

Dans la filière administrative, la Société a embauché un homme.








Depuis 2017, Sonepro a intégré dans ses effectifs 131 personnes dans le cadre de l’article 7 prévue par la Convention collective des Entreprises de Propreté.
A l’image de l’ensemble du secteur, la majorité des recrutements se fait en CDD de remplacements : 1109 sur la période des trois dernières années étudiées.

Le flux très important de recrutement en CDD de remplacement s’explique par le fait que l’activité de nettoyage est un service qui doit être rendu de manière continue. Ainsi, les congés et les absences autorisées des salariés font l’objet de remplacements pour assurer la prestation. Une part importante de ces recrutements a lieu pendant la période estivale et pendant la période du ramadan. Il est à noter une progression importante des embauches entre 2017 et 2019 de 38 % qui s’explique par une augmentation du chiffre d’affaires de SONEPRO.


Répartition des effectifs par sexe et catégorie socio- professionnelle au 31.12.2017




Répartition des effectifs par sexe et catégorie socio- professionnelle au 31.12.2018





Répartition des effectifs par sexe et catégorie socio- professionnelle au 31.12.2019


Une augmentation des effectifs de près de 9,3 % est constatée sur la période. Les effectifs employés, maîtrise et cadre sont restés stables. Seul l’effectif ouvrier a progressé. L’augmentation des femmes représente 7,80 % alors que l’augmentation des hommes a elle progressé du double soit 15 %.


ARTICLE 2 : Deuxième domaine d’action : la formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Action :

La Société SONEPRO et les parties signataires ont décidé de changer d’orientation.

En effet, le nombre de reprise après un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé parental est non significatif.

L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Pour y parvenir, elle fixe, pour les femmes et les hommes, des conditions identiques d'accès à la formation indépendamment de la durée du travail, et, veille dans la mesure du possible au respect des horaires habituels de travail. 

Il faut privilégier les sessions de formation de courte durée et veiller à réduire les contraintes de déplacement. 

Objectif de progression :

La société entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes.  
L'accès des femmes aux dispositifs de formation doit être le même que celui des hommes.
L'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes et des hommes.

Indicateur chiffré  :

Nombre de personnes formées par sexe.

2017 : 59 personnes ont été formées : 28 hommes (276 heures) et 31 femmes (282 heures)

2018 : 99 personnes ont été formées : 49 hommes (399 heures) et 50 femmes (374.50 heures)

2019 : 125 personnes ont été formées : 57 hommes (429 heures) et 68 femmes (461 heures)


Le nombre d’heures de formation a considérablement augmenté de plus de 59 % sur la période.
Ces actions ont mobilisé le service des ressources humaines et l’encadrement d’exploitation.
Cet effort a profité à l’ensemble des salariés avec plus de 55 % de progression chez les hommes et 63 % chez les femmes.

ARTICLE 3 : Troisième domaine d’action : la rémunération effective


Les parties signataires rappellent avec force que les hommes et les femmes doivent avoir le même salaire.

Action :

Pour parvenir à l'objectif d'égalité de traitement, l’entreprise applique et respecte rigoureusement la grille de salaire conventionnelle qui définit, dans chaque filière, et, pour chaque niveau et échelon, un salaire minima conventionnel. 

Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer de l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les augmentations de salaires soient similaires entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression :

La rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée, sans distinction de sexe. 
  
Indicateur chiffré  :

Maintien de l'égalité de traitement : chiffrage suivant les réajustements de salaire opérés pour assurer d'une part le respect des minimas conventionnels, et d'autre part l'égalité des rémunérations effectives
Analyse des augmentations individuelles par sexe.








En 2017, quatre des cinq promotions accordées bénéficient à des hommes.

En 2018, les promotions ont concernées deux hommes.

En 2019, les promotions ont concernées trois hommes et trois femmes.


ARTICLE 4 : Conditions de travail










L’évolution de la répartition des effectifs mise en place cette année fera l’objet d’un suivi et d’une analyse au cours des prochains cycles.

Les tableaux font apparaître une très forte part (77%) de femmes dans le temps partiel.

Par ailleurs, le temps partiel ne concerne quasiment que la filière ouvriére.






ARTICLE 6 : durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2023.

En application de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme électronique, auprès de la DIRECCTE et un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 28/12/2020

Délégué Syndical CFTC                        Présidente du Syndicat               Direction 






** Chaque signature doit être précédée de la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord ». Chaque page du présent accord doit être paraphée.