ACCORD d’entreprise relatif au TELETRAVAIL







Conclu au sein de la Société METALOR TECHNOLOGIES ELECTROTECHNICS France:

D’une part:

La Société METALOR TECHNOLOGIES ELECTROTECHNICS FRANCE SAS, dont le siège social est situé Rue des Aquées à Courville sur Eure, représentée			, agissant en qualité de 
Et d’autre part :

Les organisations syndicales suivantes: CGT et CFDT 

Il a été convenu ce qui suit : 


PRÉAMBULE: 

Le présent accord fixe les principes et les modalités d’application du télétravail au sein de METALOR Technologies Electrotechnics France SAS, conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2004, à l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et aux articles L 1222-9 à 11 du code du travail, modifiés par l’ordonnance N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018

Cet accord est conclu dans un contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés.
Le télétravail constitue, en effet, à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile – travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
De plus, en limitant les déplacements des salariés, l’entreprise réduit les frais de transport, et témoigne de son action pour le développement durable.

Cet accord a aussi pour objet, dans le cadre de situation exceptionnelle, de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, tout en sécurisant les salariés. 



Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/ employeur et de confiance mutuelle et de responsabilisation de chacun, le télétravail ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.  

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision de l’entreprise et du manager d’autoriser ledit salarié à exercer ponctuellement son activité en télétravail.

Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise et a pour objet de définir le cadre des modalités de télétravail applicables.
 
 

TITRE I - DEFINITION ET CONDITIONS d’ELIGIBILITE


ARTICLE 1 – DEFINITION du TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail: « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

ARTICLE 2 – CONDITIONS d’ELIGIBILITE au TELETRAVAIL :

Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes: 

	2-a ) Conditions inhérentes à l’emploi et au salarié:

Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle hors de l’entreprise.
Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de manière régulière ou occasionnelle à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail.

Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, excepté les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ;
A temps plein ou à temps partiel / temps réduit supérieur au égal à 80%
Ayant une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise (en cas de mobilité interne une évaluation des conditions sera réalisée) 
Occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire :
Dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail et non transportables;
Et dont le métier n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise (accueil, laboratoires, ateliers de production…) 
Utilisant pour son travail un ordinateur professionnel et si nécessaire un téléphone portable professionnel.
Exerçant leurs activités sur le site de Courville / Eure.


Cas particuliers et à condition de remplir les critères ci-dessus:  

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (Exemples: coupure du réseau informatique, ou électrique, intempéries ..., restrictions de circulation des véhicules en cas de pollution importante…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

La décision sera prise par la Direction de proposer l’activité en télétravail.



	2-b ) Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié:

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié.

La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être définies par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande.

Tout déménagement devra être signalé à l’entreprise et entraînera une nouvelle évaluation des conditions.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

 A savoir :

Un ordinateur portable professionnel, si nécessaire un téléphone portable professionnel, mis à disposition par l’entreprise

Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration et dans des conditions ergonomiques satisfaisantes. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants par exemple…)
   Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.
  Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée.
   Une attestation sera à remettre à l’entreprise.
 
Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.
Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. En l’absence d’attestation, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.


  
TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.

Inversement, le manager pourra limiter le nombre de collaborateurs en télétravail (en simultané) afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est également rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail. Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

 	3-a ) Formulation de la demande, réponse de la Direction et avenant au contrat de travail:

La Direction des Ressources Humaines donnera la possibilité de signer un avenant au contrat de travail permettant des jours en télétravail.

Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail effectuera par écrit sa demande et sollicitera un entretien avec son manager afin de vérifier les critères d’éligibilité.

Le manager organisera un entretien avec le salarié pour vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.
La demande sera étudiée par le manager, puis transmise au Service Informatique (pour vérifications des aspects techniques et de sécurité) et à la Direction RH, avec les attestations demandées. Toute demande incomplète ne pourra être étudiée.

Le choix des jours en télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager, afin de préserver au mieux la vie du service. Le salarié devra formuler sa demande auprès du manager, au moins une semaine avant la journée de télétravail, en indiquant les activités ou le travail / tâches envisagés et devra obtenir une validation du manager.  
La Direction des RH sera informée par le manager et le salarié des jours de télétravail prévus.

La manager pourra refuser une demande de télétravail et ce même si le salarié répond aux critères de l’article 2, pour des raisons inhérentes au fonctionnement du service. De plus, le manager pourra refuser la demande de télétravail si l’activité / tâches indiquées ne s’y prêtent pas.

      
3-b ) Réversibilité du télétravail :

Cette nouvelle forme d’organisation du travail nécessite, tant pour le manager que le télétravailleur, de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de prévenir l’autre partie dans un délai de 15 jours. 
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Néanmoins, l’entreprise se réserve le droit de mettre un terme, sans délai, au télétravail en cas (cette liste n’est pas exhaustive) :
De non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non- respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire;
De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur; 
Du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la direction des RH;
De changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste);
De déménagement du collaborateur (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile).

  

3-c ) Suspension ponctuelle et provisoire :

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques.

A la demande du manager : 

Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (évènement obligatoire) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.
De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.
Le manager avertira par e-mail ou courrier le salarié (délai de prévenance de 24h).
      
A la demande du salarié: 

Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électriques…) 
Ces demandes seront formulées par e-mail auprès du manager.

3-d ) Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles:

En cours d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées par le manager.
Cette planification est nécessaire au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible.


  
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL


ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est fixée à :
4 jours maximum par mois non consécutifs, à raison de 1 jour par semaine (ces jours ne sont pas reportables ni d’un mois sur l’autre ni d’une semaine sur l’autre) et de 2 jours pour les temps partiels ou temps réduits, par journée entière.
 

Pour les cas exceptionnels, le télétravail peut être accessible sur des durées différentes.

ARTICLE 5 – ORGANISATION des JOURNEES DE TELETRAVAIL

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs et notes de services en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire.

Pour le personnel ne relevant pas d’un forfait en jours sur l’année ou d’un contrat sans référence horaire :

Le salarié en télétravail devra respecter les horaires habituels affichés ou contractualisés.
Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais, sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué), sur sa messagerie professionnelle et sa messagerie instantanée aux sollicitations de l’entreprise.
 
Le salarié doit obligatoirement respecter un temps de pause pour déjeuner (minimum 45 minutes) en vigueur dans l’entreprise.
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’entreprise.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra alors être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager.  


Pour le personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire :

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie du personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, le télétravailleur est dans ce cas, libre de l’organisation de sa journée télétravaillée.

Il devra être joignable dans les meilleurs délais via la messagerie instantanée ou sur son téléphone portable professionnel (s’il lui en a été attribué) et être connecté à la messagerie professionnelle.

Le salarié en forfait jours sera joignable aux horaires habituels de travail.

Une pause pour déjeuner devra être prise et le repos quotidien de 11 heures entre 2 jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.

  
TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de de politique d’évaluation.
Il doit être également placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


ARTICLE 6 – RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien ( article 23-7 du règlement intérieur).
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise et peut alerter si nécessaire son manager et / ou la Direction des RH de toute problématique afférente.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, à minima lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail et de son renouvellement et lors de l’entretien annuel.

Le domicile ne peut pas être utilisé comme lieu d’accueil de clients et/ou de prestataires en lien avec le travail.           




ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET DU MATERIEL

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise, ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégralité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et pas tout moyen, même en cas d’absence du domicile.
Le salarié en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de patrimoine de l’entreprise ou de confidentialité.
Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage à informer son manager immédiatement (avec confirmation par écrit) en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème ou dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.    

Le télétravail sera alors temporairement suspendu.


ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE

Le collaborateur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, l’employeur devant veiller à leur strict respect, doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas de maladie ou d’accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager et la Direction des RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale.


ARTICLE 9 – CONTROLE ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Cette forme d’organisation du travail repose sur un « contrat de confiance » entre managers et salariés.
Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté, surcharge de travail, le salarié pourra alerter son manager à tout moment.


ARTICLE 10 – TITRES RESTAURANTS 

Les conditions de travail du télétravailleur sont équivalentes aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise (pause repas obligatoire). A ce titre, les télétravailleurs continueront de bénéficier de titres restaurant ou prime panier, dans les conditions en vigueur dans l’entreprise. 


ARTICLE 11 – NON INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle, et dans les conditions citées au Titre I, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles, ni pour l’utilisation ou la détérioration éventuelle d’une infrastructure privée (ex : équipement de bureau, imprimante, téléphone fixe…).

Il ne sera pas fourni d’imprimante ou autre matériel supplémentaire occasionnant des frais pour la Société.




ARTICLE 12 – DUREE de l’ACCORD:

Afin de permettre un bilan de l’expérimentation du télétravail occasionnel, le présent accord sera applicable pour une durée déterminée de 1 an, allant de sa date d’entrée en vigueur jusqu’au 30 SEPTEMBRE 2021.

Un bilan d’application à mi- année de l’accord sera réalisé auprès des organisations syndicales signataires.





ARTICLE 13 – REVISION:

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 


ARTICLE 14 – DENONCIATION:

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.


ARTICLE 15 – FORMALITES:

Conformément à l’article L.2231- 5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société METALOR Technologies Electrotechnics, une version sur support électronique en format pdf et une version rendue anonyme au format docx auprès de la DIRECCTE de la Région Centre Val de Loire et une copie auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres, conformément à l’article L2231-6 du code du Travail.



Fait à Courville Sur Eure le 25 Septembre 2020, en 3 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.





	Pour la Société METALOR TECHNOLOGIES
ELECTROTECHNICS France,
					
							


Pour la CFDT,



Pour la CGT,