WE ARE SOCIAL

--

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET

L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





SOMMAIRE

Préambule

Titre I – Champs d’application
Article 1 – Cadre juridique
Article 2 – Champs d’application

Titre II – Rappels des principes généraux de la durée du travail
Article 1 – Temps de travail effectif
Article 2 – Classification des absences
Article 3 – Durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire

Titre III – Organisation du temps de travail dans le cadre du décompte horaire
Article 1 – Salariés concernés
Article 2 – Période de référence
Article 3 – Organisation du temps de travail
Article 4 – Nombre de jours de RTT
Article 5 – Attribution et prise des jours de RTT
Article 6 – Heures supplémentaires
Article 7 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départ en cours de période

Titre IV – Organisation du travail dans le cadre du forfait jours
Article1 –  Salariés concernés
Article 2 – Période de référence
Article 3 – Conditions de mise en place
Article 4 – Principe du forfait annuel en jours
Article 5 – Nombre de jour travaillés du forfait
Article 6 – Rémunération
Article 7 – Nombre de jours de repos supplémentaire
Article 8 – Prise des jours de repos supplémentaire
Article 9 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 10 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départ en cours de période




Titre V – Dispositions complémentaires
Article 1 – Dispositions du temps réduit
Article 2 – Décompte et suivi du temps de travail
Article 3 – Suivi et contrôle de la charge de travail
Article 4 – Entretien individuel
Article 5 – droit à la déconnexion

Titre VI – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée
Article 2 – Suivi, révision et dénonciation
Article 3 – Dépôt et publicité

Annexes


ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


La société We Are Social, dont le siège social est situé au 45/47 rue des Vinaigriers – 75010 Paris,  représentée par xxxxxxxxxx, agissant en sa qualité́ de Présidente dûment habilitée à l’effet des présentes,								
D’une part,
Et 

Les membres élus du Comité Social et Économique de la société We Are Social, non mandatés : 






D’autre part,

Ont arrêté et convenu ce qui suit.



Préambule

Au cours de ces dernières années, la société WE ARE SOCIAL a évolué de manière significative. Il est donc apparu nécessaire de mettre en place un accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail qui sera applicable à compter du XXXXX.

Préalablement à sa conclusion, des négociations ont été engagées au sein de la société entre la Direction et le Comité Social et Économique, en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place des solutions en matière d’organisation et de durée du travail tout en préservant la santé et la sécurité des salariés ainsi que l’équilibre entre le temps de vie personnelle et vie professionnelle.



Titre I – Champs d’application

Article 1 – Cadre juridique

En l’absence de délégué syndical au sein de la société, et comme le prévoient les dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les membres titulaires du Comité Social et Économique ont été invités à négocier un accord collectif d’entreprise dont les nouvelles dispositions se substitueront à l’ensemble des règles et usages préexistants au sein de la société.


Il est également précisé que tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et conventionnels en vigueur relatifs à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail des salariés et s’il y a lieu, par tous accords, chartes et avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

Article 2 – Champs d’application

Le présent accord collectif d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Toutefois, cet accord ne s’applique pas aux salariés qui ont la qualité de « Cadre Dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail puisque ces derniers n’étant pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité (Cf. Annexe 1), l’entreprise n’est pas tenue de décompter leur temps de travail.

Sont considérés comme tels, les Cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
et qui participent, effectivement, à la Direction de l’entreprise.

Les salariés « Cadres Dirigeants », tels que définie ci-dessus et listés dans la liste non-exhaustive en Annexe 1 sont donc exclus des dispositions du présent accord.

De plus, les salariés en alternance, sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, pour lesquels le temps de travail hebdomadaire est fixé contractuellement à 35 heures sont exclus des dispositions relatives aux jours de récupération du temps de travail prévues au présent accord mais doivent respecter l’ensemble des dispositions légales relatives au temps de travail effectif, durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire et organisation du temps de travail dans le cadre du décompte horaire.

En complément au précédent paragraphe, il est précisé que les salariés alternants doivent respecter les horaires de travail et/ou les amplitudes horaires indiquées dans les contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation.

À toutes fins utiles, nous rappelons que les stagiaires n’ont pas de statut salarié et que par conséquent, sont exclus du présent accord. Néanmoins, un rappel est fait sur l’obligation de respecter les horaires de travail et /ou les amplitudes horaires indiquées dans les conventions de stage.








Titre II – Rappels des principes généraux de la durée du travail

Article 1 – Temps de travail effectif

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent que la durée du travail équivaut au « temps de travail effectif » réalisé par le salarié.
Ce dernier s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur, au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; ces trois conditions étant cumulatives.

Article 2 – Classification des absences

Certaines périodes d’absences sont assimilées à du temps de travail effectif (liste non exhaustive) :
congés payés ;
jours fériés ;
congé de maternité, de paternité et congé d’adoption ;
congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, décès, naissance – liste non exhaustive) ;
arrêt de travail pour cause d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (maximum 1 an d’arrêt de travail ininterrompus) ;
déplacement professionnels à l’extérieur de l’entreprise ;
rappel ou maintien au service national ;
congés de formation (inclus les congés de formation économique, sociale et syndicale) ;
jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
congé de fin de carrière dans le cadre du compte épargne temps ;
heures de délégation des représentants du personnel ;
préavis non effectué à la demande de l’employeur ;
absences pour visite médicale ;
absences pour examens médicaux des femmes enceintes.

A contrario, les absences suivantes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (liste non exhaustive) :
temps de pause et de repas ;
trajet domicile – travail ;
arrêt de travail pour maladie « ordinaire » ;
heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel ; 
temps de formation effectué hors temps de travail ; 
congé sans solde ;
congé sabbatique ;
congé parental d’éducation à temps plein ;
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale ;
congé pour solidarité internationale ; 
congé pour création d’une entreprise ;
préavis non effectué à la demande du salarié ;
mise à pied disciplinaire non indemnisée.




Article 3 -  Durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire (cadre légal)

L’organisation du travail au sein de l’entreprise devra respecter les obligations légales et réglementaires en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : 

la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures par jour, pouvant aller jusqu’à 12 heures en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence lié à l’organisation de l’entreprise, dans le respect des conditions légales ;
la durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une même semaine.

Chaque salarié doit également respecter :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. En toute hypothèse, le repos quotidien ne pourra être inférieur à 9 heures consécutives sauf en cas de circonstances exceptionnelles ;
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail, un salarié ne peut être amené à travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi. L’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable soit dans la limite de 13h de travail effectif par jour afin de permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire comme indiqué ci-dessus.
En tout état de cause, en concertation avec son supérieur hiérarchique, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité professionnelle afin qu’elle respecte les limites légales.


Titre III – Organisation du temps de travail dans le cadre du décompte horaire

Article 1 – Salariés concernés

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés non-Cadres intégrés dans un service, soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels la durée du travail est prédéterminée.

La liste indicative et non exhaustive des catégories de non-Cadres concernés figure en Annexe 2 du présent accord.







Article 2 – Période de référence

Les parties décident d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année civile, soit du 1er janvier au   31 décembre.


Article 3 – Organisation du temps de travail 

Il est rappelé que la durée légale de travail est fixée à 1 607 heures par an (incluant la journée de solidarité), soit une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Les parties ont convenues qu’au sein de l’entreprise, la durée de travail pour les salariés soumis au régime du décompte horaire, est fixée en moyenne à 37 heures de travail effectif hebdomadaire, ce qui correspond en moyenne à 7 heures et 24 minutes de travail effectif quotidien.

Aussi, sur la base d’une durée hebdomadaire de travail effectif fixée en moyenne à 37 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l’attribution de jours de repos supplémentaires appelés Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour compenser les heures supplémentaires effectuées de la 35ème heure et la 37ème heure de travail effectif.

L’horaire collectif est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi et l’amplitude quotidienne de travail est établie entre 9h00 et 20h00 pour l’ensemble des salariés soumis au décompte horaire. Les salariés ont donc la possibilité de débuter leur activité professionnelle entre 9h00 et 10h00, au plus tard, et de terminer entre 18h00 et 20h00, au plus tard, conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

L’horaire collectif de travail tel que défini ci-dessus pourra être exceptionnellement modifié par la Direction, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Ce délai pourra être réduit à
48 heures en cas d’urgence avérée notamment due à l’accroissement non prévisible de la charge de travail.

Le temps nécessaire à la restauration est de 1 heure et 30 minutes pris obligatoirement entre 12H00 et 14H00. Ce temps pourra être réduit exceptionnellement en cas d’aléas professionnels et sur accord exprès du salarié. Il est rappelé ici que le temps de repas n’est pas du temps de travail effectif.

Légalement, les salariés ont le droit de prendre une pause, hors satisfaction des besoins naturels, d’une durée de 30 minutes toutes les 6 heures de travail consécutives, réparties comme il l’entend.
Ce temps de pause ne pourra pas être accolé au temps du repas ou avoir pour effet de décaler l’heure d’arrivée ou l’heure du départ.  Il est rappelé ici que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.
Néanmoins, par usage interne, la Direction donne la possibilité à chacun des salariés d’être autonome dans l’amplitude et dans le nombre de pauses prises quotidiennement notamment pour prévenir les risques liés au travail sur écran (entre autres). Il est précisé qu’en cas de dérive constatée dans la prise des pauses, la Direction se réserve le droit de rappeler les salariés à l’ordre et le cas échéant, de revenir sur cet usage.

Il est également rappelé qu’aucun salarié soumis au décompte horaire ne peut se trouver dans les locaux de l’entreprise en dehors de ces plages horaires sauf sur demande expresse du responsable hiérarchique et/ou de la Direction.





Article 4 – Nombre de jours de RTT 

Pour déterminer le nombre de jours de RTT annuels attribués aux salariés soumis au décompte horaire, le calcul est le suivant :

Nombre de jours calendaires annuels (365)
Nombre de jours de repos annuels (samedis et dimanches) (104)
Nombre de jours fériés annuels (hors lundi de Pentecôte) (10) (Cf. Annexe 5 et 6)
Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels (25)
= 226 jours travaillés par an

226/5 = 45,2
(37-35) x 45,2 = 90,4
90,4/7,24 heures de travail effectif quotidien = 12,48 

Il a donc été décidé dans le cadre du présent accord d’attribuer 12 jours de RTT annuels aux salariés non-Cadres soumis au décompte horaire.


Article 5 – Attribution et prise des jours de RTT 

L’acquisition des JRTT concerne les heures supplémentaires comprises au-delà de la durée légale de 35 heures et jusqu’à la 37ème heure.

Afin de respecter la durée légale du travail, les salariés bénéficient de 12 jours de RTT par an pour une année civile intégralement travaillée.

Les JRTT sont acquis à raison d’un jour par mois intégralement travaillé et ce, pendant une période civile du 1er janvier au 31 décembre. 

Les JRTT doivent être pris chaque mois à compter du 1er janvier, en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. Aucun délai de prévenance n’est imposé par le présent accord mais le salarié doit éviter de prendre ses JRTT pendant les moments de forte activité et doit évidemment prévenir son responsable hiérarchique suffisamment à l’avance dans un soucis d’organisation.

Les JRTT doivent être pris par journées entières ou par demi-journées. Il est précisé que lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les JRTT ne sont pas cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre sauf accord express de la Direction.
Les JRTT acquis ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile et, au plus tard, le 31 décembre.
Les JRTT non pris au cours de l’année civile de référence seront annulés et ne feront l’objet d’aucune indemnisation sauf si le salarié s’est retrouvé dans l’impossibilité de les poser du fait de l’employeur auquel cas, le solde de JRTT disponible au 31 décembre sera reportable jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.


Article 6 – Heures supplémentaires

Conformément à la loi, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par les salariés au décompte horaire et à la demande expresse du responsable hiérarchique.
De façon exceptionnelle, les salariés peuvent également être amenés à travailler en dehors de l’amplitude journalière et hebdomadaire définie ci-dessus mais toujours dans le respect des règles relatives au temps de travail quotidien et hebdomadaire.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37ème heure de travail effectif seront compensées par un repos compensateur de remplacement, dit « récupération » dont la durée sera égale aux heures supplémentaires effectuées, majorées conformément aux dispositions légales de :
25% de la 38ème à la 43ème heure de travail (1 heure supplémentaire équivaut à 1 heure et 15 minutes de récupération)
50% à compter de la 44ème heure (1 heure supplémentaire équivaut à 1 heure et 30 minutes de récupération)

Lorsqu’un salarié au décompte horaire est amené à travailler exceptionnellement le week-end sur demande de son responsable hiérarchique, soit pendant le temps de repos hebdomadaire, la durée travaillée sera évaluée et compensée par une « récupération » dont la durée sera égale aux heures supplémentaires effectuées, majorée de 100%.

La date de récupération de repos compensateur devra être posée au plus tôt suivant la date à laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées et, au maximum, le mois suivant cette date et dans l’année civile de référence. Les heures récupérées seront regroupées par journée ou demi-journée. 

Le repos sera toujours demandé par le salarié conformément aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise. Il devra être fixé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. À défaut d’accord, l’employeur pourra imposer la date du repos compensateur de remplacement afin de respecter le temps de repos obligatoire des salariés.

En l’absence de prise du repos compensateur dans les délais requis ou bien, avant la date de sortie des effectifs, le repos compensateur non pris sera perdu et non rémunéré.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé, conformément à la loi, à 220 heures par an pour les salariés soumis au régime du décompte horaire. Néanmoins, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvrira droit à une majoration en repos d’une durée égale à 100%.


Article 7 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période

Les absences

Certaines absences, légalement ou conventionnellement, assimilées à du temps de travail effectif (Cf. article 1 du Titre II), n’ont pas pour effet de réduire le droit à JRTT. Elles sont valorisées dans le décompte du temps de travail à hauteur de 7 heures 24 pour une journée entière et 3 heures 42 pour une demi-journée d’absence.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit ont pour effet de proratiser mensuellement le droit à JRTT en fonction du temps de travail effectif non réalisé. 
Ces absences doivent être décomptées à hauteur de 7 heures 24 minutes pour une journée entière et                  3 heures 42 minutes pour une demi-journée d’absence et entraîneront une réduction des droits aux JRTT comme suit :
une tranche de 10 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de 0,5 JRTT
une tranche de 20 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de de 1 JRTT.
une tranche de 30 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de de 1,5 JRTT.
Etc…

Les arrivées et départs en cours de période

Le droit à repos JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.

Les salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Les salariés embauchés au cours de cette période acquièrent un nombre de jours de repos au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif effectuées au cours du mois d’arrivée.

En cas de rupture du contrat de travail, les salariés ont l’obligation de solder les JRTT acquis, au plus tard, à la date de départ de l’entreprise. Les JRTT non pris à la date de départ, malgré les relances de la Direction, seront annulés et donc non rémunérés sur le solde de tout compte.


Titre IV – Organisation du travail dans le cadre du forfait jours

Article 1 – Salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent à la catégorie professionnelle des Cadres dits autonomes soit, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises de la publicité et assimilées, aux salariés appartenant à la catégorie 3, niveaux 1, 2, 3 , 4 et à la catégorie « hors-catégorie ».

Les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année sont donc : 
les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe ;
les salariés Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient à ce jour, d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est néanmoins précisé que les Cadres autonomes demeurent encadrés par un manager de l’entreprise.

La liste indicative et non exhaustive des catégories de Cadres concernés figure en Annexe 3 du présent accord.

Article 2 – Période de référence

Les parties décident d’organiser la période de référence du forfait sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.





Article 3 – Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant) entre l’entreprise et les salariés concernés (Cf. Annexe 4).

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle du salarié ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.

Article 4 – Principe du forfait annuel en jours

L’organisation du temps de travail des salariés concernés est établie, sur la base d’un forfait annuel, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos supplémentaires liés à l’application du forfait jours. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail.

Article 5 – Nombre de jours travaillés du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, journée de solidarité incluse. 
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Dans le cas d’un temps de travail réduit, la convention de forfait annuelle prévoira la proratisation du nombre de jours travaillés par an en fonction du taux d’activité (Cf. Titre V, article 1). Par exemple, un salarié Cadre au forfait en 4/5ème, aura un nombre de jours travaillés fixé à 171 jours par an.

Article 6 – Rémunération

La rémunération des salariés au forfait jours présente un caractère forfaitaire pour 214 jours annuels de travail effectif incluant la journée de solidarité, indépendamment du volume d’heures effectivement réalisées au cours d’une journée ou demi-journée de travail.

Article 7 – Nombre de jours de repos supplémentaires

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos supplémentaire pour les salariés au forfait jours est la suivante :

Nombre de jours calendaires annuels (365)
Nombre de jours forfaitaires travaillés théorique (214)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) (104)
Nombre de jours fériés annuels (hors lundi de Pentecôte) (10) (Cf. Annexe 5 et 6)
Nombre de congés payés annuels (25)

= Nombre de jours de repos supplémentaires par an soit 12 JRTT

Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent toute l’année. 

Les jours de repos supplémentaires seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée. Il est précisé que lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

Article 8 – Prise des jours de repos supplémentaires

La prise des jours de repos permettant de respecter les 214 jours travaillés théoriques dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.

Les Cadres concernés prendront à leur choix les journées de repos dès lors que cette prise est compatible avec le bon exercice de leur fonction.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. À ces fins, un contrôle trimestriel des jours travaillés devra être effectué conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique afin de respecter le forfait annuel fixé à 214 jours par le présent accord (Cf. Titre V, article 2).

Article 9 – Récupération des jours travaillés le week-end

Lorsqu’un Cadres au forfait jour est amené à travailler le week-end, soit pendant le temps de repos hebdomadaire, la durée travaillée sera évaluée par le salarié et son manager et compensée par un repos compensateur de remplacement, dit « récupération » de la manière suivante : 
une demi-journée travaillée équivaut à une journée récupérée,
une journée travaillée équivaut à deux journées récupérées.

Une attention particulière devra être portée au cumul des jours annuellement travaillés et par conséquent, au respect du forfait annuel fixé à 214 jours comme précisé au précédent article.

Article 10 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Cadres au forfait jours bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Néanmoins, ils devront organiser leur temps de travail de façon compatible avec leur service, les équipes et l’activité de l’agence et de ce fait, se conformer autant que de besoin, aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise relatives à l’horaire collectif et l’amplitude quotidienne.

Les Cadres au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire mais il est toutefois rappelé ici que ces salariés sont néanmoins tenus de respecter :
un temps de pause légal d’une durée minimale de 30 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures  (Cf. Titre III, article 3 relatif aux usages liés aux pauses journalières qui s’appliquent également aux Cadres au forfait);
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

L’amplitude hebdomadaire est donc fixée du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés au forfait annuel en jours et l’amplitude maximale journalière fixée à 13 heures.


Article 11 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période

Les absences 

Les absences, légalement ou conventionnellement, assimilées à du temps de travail effectif (Cf. article 1 du Titre II), n’ont pas pour effet de réduire le droit à jours de repos supplémentaires. Le salarié concerné n’a pas besoin de récupérer ses jours d’absence.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit seront comptabilisées au débit du salarié à hauteur d’une journée d’absence ou d’une demi-journée d’absence. Ces absences entraînenront une réduction des droits aux jours de repos supplémentaires comme suit :
une tranche de 10 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de 0,5 JRTT,
une tranche de 20 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de de 1 JRTT,
une tranche de 30 jours ouvrés d’absence donne lieu à une déduction de de 1,5 JRTT,
Etc…

Les arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, ses jours de repos supplémentaires seront régularisés sur la base de son temps réel de travail, décompté en jours et proratisé par rapport aux 214 jours qui auraient été travaillés sur une période complète d’annualisation.

En cas de départ, les droits aux jours de repos supplémentaires sont appréciés au jour du départ effectif, à raison d’un jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris.
Les salariés ont l’obligation de solder les jours de repos supplémentaires acquis et non pris, au plus tard, à la date de départ de l’entreprise. 

Les jours de repos supplémentaires non pris à la date de départ, malgré les relances de la Direction, seront annulés et donc non rémunérés sur le solde de tout compte.

Titre V – Dispositions complémentaires prévues pour les salariés au décompte horaire et les salariés au forfait jour

Article 1 – Dispositions du temps réduit

Le travail à temps réduit (couramment dénommé travail à temps partiel) correspond à un temps de travail inférieur au temps de travail déterminé dans le présent accord.

Sont considérés comme salariés à temps réduit, tous les salariés en décompte horaire dont le temps de travail est inférieur à la durée légale du travail, soit 35 heures en base hebdomadaire et 1 607 heures de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Les salariés travaillant à temps partiel et soumis aux horaires individualisés bénéficieront des règles applicables aux salariés à temps plein, appréciées au prorata temporis de leur temps de travail contractuellement déterminé.

Pour les salariés soumis au forfait jours, une convention de forfait annuel est conclue dans tous les cas où un Cadre concerné est employé à temps réduit.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata temporis du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit organiseront leur temps de travail de manière à ne pas dépasser le nombre de jours prévus à leur contrat de travail.

Bien entendu, les salariés à temps partiel doivent respecter les durées maximales de travail ainsi que les repos obligatoires. La durée de leur travail sera donc appréciée à l’issue de la période de référence 

Il est rappelé ici que la Direction s’engage à examiner sérieusement toute demande relative au travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation conformément aux dispositions légales et réglementaires ainsi que toute demande fondée sur la situation personnelle du salarié.
Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail.

Article 2 – Décompte et suivi du temps de travail

Un système auto-déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des différents jours d’absence sera mis à disposition par l’entreprise et tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur qui assure un suivi régulier de la charge de travail. 

Un suivi régulier sera réalisé conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique ainsi que par la Direction des Ressources humaines afin de s’assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail.

Pour les salariés en décompte horaire, la Direction effectuera un bilan en fin d’année des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures par an afin de permettre, le cas échéant, d’identifier les heures supplémentaires n’ayant pas fait l’objet d’une récupération.

Pour les salariés au forfait jours, le nombre de journées/demi-journées travaillées sur l’année et le nombre de jours de repos supplémentaires feront l’objet d’un suivi trimestriel et d’un décompte spécifique afin de contrôler que le salarié a travaillé le nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.

Conformément à l’article D.3171-16 du Code du travail, les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.


Article 3 – Suivi et contrôle de la charge de travail

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

L’activité individuelle des salariés fait donc l’objet d’un suivi régulier de la part du responsable  hiérarchique auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et de leur répartition dans le temps et permettra le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées légales de repos.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours ne soit pas impactée par ce mode d’activité. Une attention particulière est donc portée aux salariés au forfait jours afin de contrôler qu’il n’existe pas de non-déclaration, de temps de travail anormalement élevé tout comme le non-respect des temps de repos obligatoires. Ce contrôle devra se faire conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de difficulté actuelle ou prévisible à organiser son emploi du temps et/ou sa charge de travail que ce soit dans le cadre du décompte horaire ou bien, dans le cadre du forfait jours, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, qui devra être réalisé dans les 72 heures. 
L’objectif de cet entretien est de mettre en place des solutions opérationnelles afin de permettre le respect des dispositions légales en matière de temps du travail ainsi que celles du présent accord ainsi que de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié peut également, le cas échéant, en informer le Comité Social et Économique.

Article 4 – Entretien individuel 

Conformément aux dispositions légales, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficient d’un entretien individuel annuel qui sera l’occasion d’évoquer :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation du travail au sein du service ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dressent un bilan portant sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des journées et demi-journée travaillées ou non travaillées à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Une attention particulière est portée sur l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait jours.

Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées, le cas échéant, sont mises en place et consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.

Le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un second entretien pourra être demandé, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Article 5 – Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et visant à garantir les durées minimales de repos ainsi que le respect de la vie personnelle.
Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption pour des motifs liés à l’exécution du travail : les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail, pendant les congés, les temps de repos et les absences autorisées conformément.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion au sein de la société feront l’objet d’une charte ou d’un accord ultérieur.

Titre VI – Dispositions finales

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du xxxxxxxx.

Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux dispositions, pratiques et usages  existants et ayant un objet identique.


Article 2 – Suivi, révision et dénonciation

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision, un suivi sera réalisé au moins une fois par an.

Chacune des parties signataires pourra demander, à tout moment, la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, selon les dispositions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Les mesures mises en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 3 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera :
déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire dématérialisé) à la DIRECCTE ;
déposé en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
remis en un exemplaire au Comité Social et Économique ;
affiché dans les locaux de l’entreprise sur le panneau du personnel prévu à cet effet et mis à la disposition des salariés au sein de la Direction des Ressources humaines.

A Paris, le XXXXXXXXX





ANNEXES


SOMMAIRE

Annexe 1 : Cadres Dirigeants
Annexe 2 : Salariés soumis au décompte horaire
Annexe 3 : Cadres autonomes soumis au forfait jour
Annexe 4 : Modèle de convention individuelle de forfait en jours (avenant au contrat de travail)
Annexe 5 : Jours Fériés
Annexe 6 : Journée de solidarité



ANNEXE 1 – Cadres Dirigeants

Les Cadres Dirigeants répondent aux critères posés par l’article L.3111-2 du code du Travail.
Pour rappel sont considérés comme ayant la qualité de Cadres Dirigeants, les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

Pourraient également accéder à la fonction de Cadre dirigeant, compte tenu de cette définition, les salariés qui seraient amenés à jouer un rôle fondamental dans les orientations politique de l’entreprise et donc son avenir.

Compte tenu de l’organisation de l’entreprise au jour de la signature du présent accord, les Cadres concernés sont, à titre d’exemple, ceux qui occupent les fonctions suivantes et tout autre Cadre répondant ou venant à répondre aux critères énoncés ci-dessus :

Président



ANNEXE 2 – Salariés soumis au décompte horaire

Conformément aux classifications socioprofessionnelles de la Convention Collective Nationale de la Publicité et Assimilées, les salariés concernés par le régime du décompte horaire correspondent à la catégorie des Employés allant de 1.3 à 1.4 et à la catégorie des Techniciens/Agents de maîtrise allant de 2.1 à 2.4.

Il est précisé qu’au sein de l’entreprise la catégorie des Employés allant de 1.1 à 1.2 est exclusivement attribuée aux salariés en alternance, sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation.



ANNEXE 3 – Cadres autonomes soumis au forfait jour

Les Cadres concernés sont les salariés pour lesquels la durée du travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Plus précisément et conformément aux classifications socioprofessionnelles de la Convention Collective Nationale de la Publicité et Assimilées, les Cadres concernés par le forfait jours correspondent aux catégories allant de 3.1 à 3.4 ainsi que la catégorie « hors catégorie – hors niveau ».

Compte tenu de l’organisation de l’entreprise au jour de la signature du présent accord, les Cadres concernés sont, à titre d’exemple, ceux qui occupent les fonctions suivantes et tout autre Cadre répondant ou venant à répondre aux critères énoncés ci-dessus (liste non-exhaustive).
Néanmoins, pourraient également relever du statut de Cadre autonome soumis au régime de forfait jours, des fonctions relevant d’autres statuts, qui viendraient à répondre à la définition légale.

Cadres service Conseil
Directeur.rice Général
Directeur.rice Général.e Adjoint.e
Group Account Director
Directeur.rice Conseil Senior
Directeur.rice conseil
Consultant.e Senior
Consultant.e
Consultant.e Junior

Cadres service Création
Directeur.rice de la Création
Directeur.rice de Création
Associate Creative Director
Directeur.rice de Création Editorial
Directeur.rice Éditorial.e
Responsable Traffic
Concepteur.rice-Rédacteur.rice Senior
Concepteur.rice-Rédacteur.rice
Concepteur.rice-Rédacteur.rice Junior
Directeur.rice Artistique Senior
Directeur.rice Artistique
Directeur.rice Artistique Junior
Motion Designer Senior
Motion Designer
Motion Designer Junior
Assistant.e de Direction



ANNEXE 3 – Cadres autonomes soumis au forfait jour (suite)

Cadres service production
Directeur.rice du Pôle Production
Responsable Production
Producteur.rice Senior
Producteur.rice
Producteur.rice Junior
TV Producteur.rice Senior
TV Producteur.rice
TV Producteur.rice Junior

Cadres service Créative Technology
Head of Creative Technology
Creative Technologist Senior
Creative Technologist
Creative Technologist Junior
Producteur.rice Digital Senior
Producteur.rice Digital
Producteur.rice Digital Junior

Cadres service New Business
Directeur.rice du Développement

Cadres service influence
Directeur.rice du Pôle Influence
Responsable Pôle Influence
Influence Strategist
Consultant.e Influence Senior
Consultant.e Influence
Consultant.e Influence Junior

Cadres service Media
Head of Media
Consultant.e Média Senior
Consultant.e Media
Consultant.e Média Junior


ANNEXE 3 – Cadres autonomes soumis au forfait jour (suite)

Cadres service Planning Stratégique
Head of Planning Stratégique
Planning Director
Senior Creative Planner
Creative Planner
Creative Planner Junior
Planneur.euse Stratégique Senior
Planneur.euse Stratégique
Planneur.euse Stratégique Junior

Cadres service Social Intelligence
Head of Social Intelligence
Directeur.rice Social Intelligence
Analyste Senior
Analyste
Analyste Junior

Cadres service Finance
Responsable Administratif et Financier 
Contrôleur.euse de gestion Senior
Contrôleur.euse de Gestion
Contrôleur.euse de Gestion Junior
Comptable Senior
Comptable
Comptable Junior

Cadres service Communication
Directeur.rice de la Communication
Responsable des Relations Publiques
Content & Event Manager
Content & Event Manager Junior

Cadres service Juridique
Responsable juridique
Juriste Senior
Juriste
Juriste Junior


ANNEXE 3 – Cadres autonomes soumis au forfait jour (suite)

Cadres service Ressources Humaines
Directeur.rice des Ressources Humaines
Chargé.e des Ressources Humaines
Chargé.e de missions RH & RSE

Cadres service Amplification
Directeur.rice du Pôle Amplification
Social Amplification Manager
Consultant.e Social Amplification Senior
Consultant.e Social Amplification
Consultant.e Social Amplification Junior

Cadre service Support
Responsable des Services Généraux


ANNEXE 4 – Modèle de convention individuelle de forfait en jours

(Papier à en-tête de l’entreprise)

Identification du salarié

Mme / M. ……,
Vous avez été embauché(e) dans l’entreprise le …… pour exercer les fonctions de …... Vous avez actuellement le statut de …… au Catégorie/Niveau …… de la classification de la Convention Collective Nationale de la Publicité et Assimilées.
Compte tenu de la nature de vos fonctions, des responsabilités que vous exercez et du degré d’autonomie dont vous bénéficiez dans l’organisation de votre emploi du temps, la durée de votre temps de travail ne peut être prédéterminée.

Nous vous proposons donc d’être soumis à un dispositif de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions prévues dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

Votre rémunération mensuelle brute est fixée à ……euros pour une durée annuelle de travail qui ne peut excéder au maximum à 214 jours travaillés.
La rémunération forfaitaire qui vous sera versée mensuellement est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Organisation du travail

La répartition de votre temps de travail est laissée à votre responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve de nous informer à l’avance de vos journées de repos.
L’organisation de votre travail fera par ailleurs l’objet d’un suivi régulier par votre hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos dont vous bénéficiez.
Vous tiendrez sous la responsabilité de votre responsable hiérarchique, un suivi de vos périodes d’activité et de vos jours de repos et de congés.

Pour que cette convention de forfait puisse entrer en vigueur le 1er Janvier 2021, nous vous demandons de nous retourner un exemplaire de la présente convention avec votre signature précédée de la mention « Bon pour accord ».

Fait en double exemplaire à Paris

Le …… 

Pour l’entreprise							Pour le salarié
Signature du représentant légal						Signature du salarié


ANNEXE 5 – Jours fériés

Les 10 jours fériés chômés au sein de l’entreprise sont les suivants :

Le 1er janvier « Jour de l’An » ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai « Fête du travail » ;
Le 8 mai « Victoire des Alliés » ;
Jeudi de l’Ascension ;
Le 14 juillet « Fête nationale » ;
Le 15 août « l’Assomption » ;
Le 1er novembre « La Toussaint » ;
Le 11 novembre « Armistice » ;
Le 25 décembre « Noël » .


ANNEXE 6 – Journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte demeurera travaillé, au titre de la journée de solidarité, et sera payé normalement.
Les salariés souhaitant s’absenter ce jour-là devront poser un congé payé ou un jour de JRTT ou une journée de récupération.