ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU SEIN DE LA BANQUE FRANCAISE MUTUALISTE

Entre :
La société anonyme Banque Française Mutualiste (BFM) au capital de 118.763.309,50 euros inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 326 127 784 dont le siège social est situé au 56-60, rue de la Glacière 75013 Paris, représentée par son Directeur Général, …………..

Ci-après dénommée la BFM ou l’Entreprise,

D'une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives à la BFM 
La Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT), représentée par ……………….., agissant en qualité de Délégué Syndical de la BFM,
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par …………………… , agissant en qualité de Déléguée Syndicale de la BFM.
D’autre part,



Préambule
La Direction et les organisations syndicales souhaitent, au travers de cet accord, rappeler l’intérêt accordé à la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs de la Banque Française Mutualiste.  
Les parties s’accordent à dire que l’amélioration de la prévention des risques psychosociaux (RPS) ne peut avoir que pour effet de préserver la santé des collaborateurs, d’améliorer le bien-être au travail des salariés, et, par voie de conséquence, l’efficacité au travail.
Elles soulignent, en effet, l’importance des enjeux liés à la prévention des risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise et leur volonté de détecter au plus tôt les situations à risque afin d’empêcher au maximum la survenance de RPS au sein de l’Entreprise.
Pour éviter au mieux toute situation de RPS, l’entreprise doit se doter d’outils afin d’évaluer les facteurs de risque et d’une procédure de traitement pour les combattre. Le présent accord définit donc une méthode visant à prévenir, évaluer, réduire et le cas échéant, traiter les situations à risque qu’elles soient collectives ou individuelles.
L’objectif est également de renforcer la prise de conscience et la connaissance, pour l’ensemble des collaborateurs, des facteurs de risques psychosociaux et des procédures mises en place pour y répondre. 
L’accord vise, enfin, à identifier les principaux acteurs dans cette démarche de prévention et à les impliquer et les sensibiliser davantage sur le sujet.
Dans ce cadre, les parties souhaitent préserver la santé des collaborateurs par :
Une évaluation des risques identifiés dans l’entreprise
La mise en place d’actions de prévention efficaces 
L’information de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur les risques que peuvent générer certaines situations
La formation et la communication à l’ensemble des collaborateurs sur la gestion de problématiques
La communication de la procédure à suivre lorsque le risque se réalise
L’accompagnement des salariés en situation de RPS

 TITRE 1 – DEFINITIONS DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET ACTEURS
Article 1- Définitions
Une obligation générale de sécurité prévue par l’article L. 4121-1 du Code du travail incombe à l’employeur. Il doit donc être en mesure d’évaluer les risques, y compris psychosociaux et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. 
Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes comme le stress mais aussi le harcèlement moral ou sexuel, les agissements sexistes ou bien encore la violence au travail.
Article 1.1 – Le stress
L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, le définit de la manière suivante : « Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues »
Article 1.2 – Le harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement moral se caractérise, selon l’article L.1152-1 du Code du travail, par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié. 
Le harcèlement sexuel est constitué, selon l’article L.1153-1 du Code du travail, par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont assimilés à du harcèlement sexuel, les faits consistant en toute forme de pression grave même non répétés, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.


Article 1.3 – Les agissements sexistes
L’article L.1142-2-1 du Code du travail définit les agissements sexistes comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Article 1.4 – La violence au travail
Selon l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, cette dernière se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste ou encore d'agression physique. 
Article 2 – Les acteurs
La prévention des risques psychosociaux doit être mise en œuvre et portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elle incombe à l’ensemble de l’entreprise, chacun ayant, à son niveau, la possibilité d’agir et de prévenir l’apparition d’un RPS.
Article 2.1 - La Direction et la DRH
L’implication de la Direction Générale est essentielle pour l’appropriation, de manière générale, par tous les collaborateurs des enjeux liés à la prévention des risques psychosociaux. Elle est garante de l’application concrète des mesures définies dans le présent accord et de la prise de mesures nécessaires pour préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs. 
La Direction du Capital Humain, quant à elle, impulse et met en œuvre les politiques de prévention des risques psychosociaux en s’appuyant notamment sur les données, les informations et les recommandations remontées par les autres acteurs de la prévention des risques psychosociaux. De manière générale, elle accompagne et conseille l’ensemble des collaborateurs y compris les managers dans la gestion des difficultés rencontrées. L’accompagnement des managers s’effectue par des entretiens périodiques qui s’accentuent davantage lorsque des difficultés organisationnelles, personnelles ou comportementales sont remontées. De même, la DCH oriente les collaborateurs tant dans leur parcours professionnel par le biais de formations ou de mobilités que dans la rencontre de situations individuelles particulières.
Article 2.2 - L’encadrement
L’encadrement a un rôle fondamental en termes d’écoute, de dialogue et d’analyse des situations rencontrées. Il est, en effet, l’interlocuteur quotidien et principal des membres de son équipe et est, en général, le premier recours en cas de problématiques vécues ou constatées. Le manager doit donc être en mesure d’anticiper les situations à risque ou, le cas échant, d’analyser les difficultés remontées afin de mettre en place une solution adaptée.
Pour ce faire, chaque manager est sensibilisé et formé à la prévention des risques psychosociaux. Ils doivent également s’assurer de l’appropriation par les membres de leur équipe des problématiques relevant des risques psychosociaux au travers, notamment, de réunions d’équipe.
Article 2.3 - Les instances représentatives du personnel
Les représentants du personnel ont un rôle d’écoute auprès des salariés. Ils sont des acteurs clés notamment du fait de leur proximité avec le terrain et des prérogatives qui découlent de leur mandat. Ils ont, en effet, des prérogatives d’informations, de consultations, de suivi et peuvent également alerter l’employeur sur une situation génératrice de risques psychosociaux.
Les institutions représentatives du personnel agissent pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise. Elles sont également force de proposition sur ce sujet et, notamment, sur les actions de prévention à mettre en œuvre. Pour ce faire, elles peuvent travailler, en lien avec la Direction, sur un plan d’action adapté à la situation problématique connue. 
Plus particulièrement, le référent en matière de harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes désigné au sein du comité social et économique est en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés victimes ou témoins d’une telle situation.
Article 2.4 - Le Service de santé au travail
Le médecin du travail est un acteur incontournable dans la prévention des problématiques rencontrées par les collaborateurs et dans la détection des risques psychosociaux. En effet, il a une vision et une analyse médicale mais a également une connaissance de l’environnement de travail des salariés de l’entreprise. Il est, de plus, soumis au secret professionnel ce qui garantit une confidentialité certaine. 
Il a un rôle d’information et de sensibilisation des collaborateurs sur tous les aspects relatifs à la santé au travail. Il peut également, quand le cas se présente, remonter à la Direction certaines situations collectives dégradées afin que cette dernière puisse mettre en œuvre un plan d’action adapté. Le collaborateur peut, à tout moment, solliciter la médecine du travail.
Article 2.5 - Les collaborateurs
Selon l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
En effet, le salarié doit être vigilant quant aux relations professionnelles qu’il entretient avec son entourage. Il doit veiller à ne pas avoir un comportement étant susceptible de porter atteinte à la santé d’un autre collaborateur.
Par ailleurs, s’ils ont constaté une telle situation de RPS ou ont été informés d’une situation de mal-être vécue par un autre collaborateur, les collaborateurs doivent remonter l’information à l’un des acteurs précédemment cité. 
L’ensemble des salariés de l’entreprise joue donc un rôle non négligeable dans la prévention et l’identification des risques psychosociaux. 
Article 3 – L’observatoire des RPS
L’observatoire veille à l’anticipation des RPS pouvant apparaître dans la mise en œuvre de nouvelles mesures ou d’évolution de circonstances à forts enjeux de transformation. Ses travaux vont permettre  d’identifier et de prévenir au mieux les RPS au sein de l’Entreprise.
L’observatoire des RPS est composé de 2 membres représentants l’employeur, un expert et 2 membres par organisation syndicale représentative. Il a pour rôle principal d’étudier et de suivre les indicateurs de RPS. Il suit également la bonne application de cet accord et notamment les dispositifs qui sont mis en place. 
Il se réunit une fois par trimestre. Les membres pourront se réunir 2 heures en amont de chaque réunion afin de les préparer.  
L’observatoire pourra bénéficier de 2 expertises par an réalisées par le biais d’un prestataire externe désigné par la Direction.


TITRE 2 – LES DIFFERENTS NIVEAUX DE PREVENTION
La prévention des risques psychosociaux s’effectue à trois niveaux :
La prévention primaire qui vise à évaluer et combattre le risque à la source ;
La prévention secondaire qui se traduit par la mise en place de ressources et de moyens nécessaires aux salariés pour faire face aux risques ;
La prévention tertiaire qui vise à prendre en charge les salariés en souffrance. 

Article 1 -  La prévention primaire
La prévention primaire est identifiée comme étant une étape impérative et incontournable par les parties. Elle vise à prévenir au mieux l’apparition des risques psychosociaux par l’identification et la mesure d’indicateurs afin d’agir sur les problématiques qui ressortent des données recueillies.
Article 1.1 – L’identification des facteurs de RPS
Le rapport Gollac du 11 avril 2011 identifie 6 grands facteurs de risque :
Les exigences et l’intensité du travail et du temps de travail 
Les exigences émotionnelles
L’autonomie ou le manque d’autonomie
Les rapports sociaux au travail
Les conflits de valeur
L’insécurité de la situation de travail. 
Toutefois, les risques psychosociaux peuvent être provoqués par différents facteurs qui ne peuvent faire l’objet d’une liste limitative. Pour autant, les parties ont souhaité établir une cartographie des risques afin que les risques psychosociaux engendrés par une situation particulière puissent être déterminés et identifiés en fonction de leur degré d’intensité. Selon le degré d’intensité du risque, des plans d’actions seront mis en place.
Cette cartographie est utilisée et étudiée pour les sujets faisant l’objet d’une information- consultation du CSE et/ou pouvant avoir un impact sur les conditions de travail ou la santé des collaborateurs. Il s’agira par exemple de:
Modifications relatives à l’organisation : nouvelle organisation de service, nouvelle direction…
Modification relatives aux conditions de travail : changement d’horaires, mise en place du télétravail, introduction de nouvelles technologies …, 
Projets d’entreprise : acquisition ou vente d’une nouvelle entreprise ou activité, restructuration …
Dans ce cas, la Direction du Capital Humain et les managers définissent en amont avec les managers les risques engendrés par la situation donnée. La cartographie est ensuite jointe dans le dossier d’information-consultation afin que les représentants du personnel puissent émettre leurs observations et un avis éclairé.
La cartographie peut également être complétée pour un sujet ne faisant pas l’objet d’une information-consultation du CSE. Dans ce cas, elle est présentée pour information au CSE.
Un exemple de cartographie et une matrice se trouvent en annexe du présent accord. 
Article 1.2 - Les outils de mesure des risques psychosociaux
Les indicateurs de suivi permettent d’observer les diverses situations et de repérer, le plus en amont possible, les signaux annonciateurs de risques psychosociaux et, le cas échéant, d’intervenir avant leur apparition.


Article 1.2.1 - Les indicateurs déjà en place
Des indicateurs sont d’ores et déjà en place au sein de l’entreprise. Tout d’abord un entretien mené par la Direction du Capital Humain est effectué avec le collaborateur après toute absence de plus de 3 mois. Cet entretien a notamment pour but d’établir un échange avec le collaborateur afin de déceler si son absence est liée à un mal-être au travail ou à une situation de travail dégradée avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues. Si une telle situation est décrite, et après étude du cas présenté, des mesures pourront être mises en place afin de faire cesser la situation dénoncée. 
De la même manière, un entretien mené par la Direction du Capital Humain est réalisé après tout départ à l’initiative du salarié afin d’en comprendre les raisons et, éventuellement, d’identifier une problématique au sein du collectif de travail. 
Enfin, le Document Unique d’Evaluation des Risques, revu chaque année, est également un document sur lequel il est possible de s’appuyer pour suivre les évolutions des risques psychosociaux présents dans l’entreprise.
Article 1.2.2 – Les indicateurs à mettre en place
Les parties ont fait part de leur volonté de mettre en place de nouveaux indicateurs de suivi afin de détecter le plus en amont possible une situation de mal-être au travail. 
Absentéisme
Absentéisme maladie de plus de 3 jours
Nombre d’arrêts maladie par collaborateur
Durée du travail
Congés et RTT non pris

Mouvement du personnel
Turn over interne et externe
Taux de démissions et raisons
Nombre de postes non pourvus dans le service
Nombre de ruptures conventionnelles demandées
Relations sociales
Nombre de conflits remontés à la Direction du Capital Humain et par les IRP
Incivilités et agressions au travail
Formation
% de salariés ayant bénéficié d’une formation obligatoire au moins une fois sur 3 ans 
% de salariés ayant bénéficié d’une formation non obligatoire au moins une fois sur 3 ans
Rémunération
 Nombre de salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle sur 3 ans
Santé et sécurité au travail
Nombre d’accident du travail avec arrêt de travail
Nombre d’accident de trajet avec arrêt de travail
Nombre de maladies professionnelles
Nombre de visites à l’initiative du salarié
Nombre d’inaptitudes et nombre et délais de reclassement
Bilan ligne de soutien psychologique
Nombre de médiation
Ces indicateurs de suivi seront calculés par la Direction et étudiés par l’observatoire des RPS.  D’autres indicateurs pourront être ajoutés. 
L’objectif de la mesure de ces derniers est de s’appuyer sur les données recueillies pour établir un constat et, à partir de celui-ci, réaliser un plan d’action et ce, dans la mesure du possible. 
Par ailleurs, les parties ont émis la volonté de mettre en place un baromètre de satisfaction qui se présentera sous la forme d’un questionnaire anonyme. Celui-ci sera remis aux collaborateurs chaque semestre et se composera de moins de dix questions. Il aura pour objectif  premier de mesurer le climat social de l’entreprise et de mettre en place des actions afin d’améliorer le ressenti et le bien-être des collaborateurs. 



Article 2 -  La prévention secondaire
La prévention secondaire vise à outiller les collaborateurs de l’Entreprise afin qu’ils puissent gérer au mieux les situations de risques psychosociaux. Cela peut passer notamment par de la formation, de l’information et de la communication mais également par la mise en place de dispositifs particuliers pour des problématiques identifiées.
Article 2.1 - Les formations
Article 2.1.1 - Les formations aux RPS
Afin d’appréhender au mieux la survenue de risques psychosociaux, il est nécessaire que chacun des collaborateurs de l’entreprise soit formé sur le sujet. Pour ce faire, chaque population identifiée doit réaliser une formation en lien avec son rôle dans l’Entreprise. 
Les collaborateurs de l’Entreprise et les nouveaux entrants bénéficient d’une formation leur permettant de connaître les différentes formes de risques psychosociaux afin de s’en prémunir, d’adopter la bonne conduite face à un collègue fragilisé ou en situation de souffrance mais également d’identifier les comportements qui peuvent générer des risques psychosociaux afin de ne pas les reproduire. Cette formation intègre également la communication via les nouvelles technologies et son impact sur la santé au travail. Il est à noter que cette formation est le socle de base repris pour les autres populations identifiées. Cette formation est effectuée en e-learning.
Les managers, la Direction du Capital Humain, les cadres dirigeants et les Institutions Représentatives du Personnel ont un rôle essentiel et une fonction particulière dans la prévention des RPS. Leur formation a, en plus des objectifs précédents, pour but de les former à l’identification des facteurs de stress liés au travail, sur l’attitude à adopter face aux éventuelles sollicitations de salariés en souffrance ou témoin d’une situation de RPS ainsi que sur leurs différentes possibilités de recours. Cette formation sera dispensée en présentiel.
Article 2.1.2 - L’accompagnement dans les changements organisationnels importants
L’environnement de l’entreprise est en perpétuelle évolution et peut être amené à subir des transformations afin d’être en phase et de suivre les mutations et les changements de la société. Ces modifications peuvent être sources de mal-être et de stress tant au niveau individuel qu’au niveau collectif car elles nécessitent une certaine adaptabilité des salariés et parfois, une remise en cause profonde des méthodes de travail exercées depuis plusieurs années par les collaborateurs. 


Afin d’anticiper au mieux les impacts organisationnels, la Direction du Capital Humain est impérativement associée avant et pendant la phase de changement et à chaque étape du projet.  En effet, pour préserver au mieux les collaborateurs de tout stress et de tout RPS liés à ces changements, les collaborateurs concernés doivent être accompagnés dans le changement et notamment dans les nouvelles méthodes de travail au travers de la montée en compétences des collaborateurs impactés. Cet accompagnement pourra se traduire par la formation des équipes concernées afin qu’elles soient intégrées dans la conduite du changement.
Article 2.1.3 - Communication
Une communication de cet accord est réalisée sur Atout com’ afin que les collaborateurs puissent identifier les facteurs de RPS, les différents acteurs de la prévention des RPS et les outils de prévention en place. De même, cette communication permet d’informer les collaborateurs sur  la procédure à suivre lorsqu’il se trouve en situation de RPS ou lorsqu’ils en sont témoins.
Par ailleurs, un espace dédié est créé sur l’intranet de l’entreprise afin qu’il y soit publié un guide pratique sur la santé au travail ainsi que les numéros des différentes lignes téléphoniques. 
Enfin, une boite à idées est ouverte à tous les collaborateurs souhaitant s’exprimer et s’impliquer dans la mise en place de projets ou d’idées visant à améliorer leur vie au travail. Les idées seront étudiées par la Direction du Capital Humain, qui, après avis de l’observatoire des RPS, pourra décider d’en mettre certaines d’entre elles en place. 
Article 2.2 - Mise en place d’une ligne managériale
Compte tenu de leur responsabilité et de leur proximité avec leurs équipes, les managers sont les plus à même de détecter les premiers signaux de situation pouvant faire apparaître des risques psychosociaux. Ainsi, afin de soutenir au mieux les managers se retrouvant dans une situation problématique, de leur permettre de prendre du recul et d’éviter que la situation ne fasse apparaître des risques psychosociaux, une ligne managériale est mise en place.
L’objectif de la mise en place de cette ligne téléphonique est de mettre à leur disposition une écoute spécifique visant à les accompagner, au travers de conseils pragmatiques et personnalisés, dans les situations rencontrées avec les collaborateurs ou bien dans leurs propres difficultés. En effet, ils peuvent rencontrer des difficultés dans la prise de décisions managériales pouvant générer du stress aux collaborateurs concernés. Il peut également s’agir d’un besoin d’aide dans la gestion de problématiques remontées par le collaborateur dans sa situation de travail. 
Le numéro vert suivant est ouvert du lundi au vendredi de 8h à 19h : 0 800 304 104. Un identifiant est donné lors du premier entretien afin d’assurer un suivi anonyme de chaque dossier par le même psychologue si le salarié le souhaite. Un rapport annuel d’utilisation de la ligne sera présenté à l’observatoire des RPS.
Article 3 -  La prévention tertiaire
Lorsque, malgré la prévention effectuée, les risques psychosociaux apparaissent, des mesures sont mises en place afin de prendre en charge les collaborateurs en souffrance.  

Article 3.1 – La procédure d’alerte
Cette procédure a pour but de permettre à toute personne, pensant de bonne foi, soit être victime, soit être témoin d’une situation présentant un risque significatif pour l'intégrité physique ou la santé mentale, de pouvoir en référer aux personnes compétentes. Il est rappelé qu’il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun. Il est ainsi impératif que toute personne ayant recours à la présente procédure dispose d’éléments de faits significatifs, vérifiés et/ou vérifiables. Les allégations transmises délibérément fausses ne seront pas tolérées et exposeront leur auteur à des sanctions disciplinaires. Il est cependant précisé que l'utilisation de bonne foi du dispositif, même si les faits s'avèrent postérieurement inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite, n'exposera celui qui y aura eu recours à aucune sanction disciplinaire.
Un collaborateur en situation de souffrance ou témoin d’une telle situation a la possibilité, dans un premier temps, de se rapprocher de l’un des acteurs à son écoute précédemment identifié. Selon les problématiques, les interlocuteurs peuvent traiter eux-mêmes la situation ou font remonter l’information à la Direction du Capital Humain par tous moyens. La Direction du Capital Humain peut rencontrer le collaborateur en souffrance pour lui faire un état des mesures qui peuvent être mises en œuvre suite à ce signalement. Elle peut également, selon les cas, orienter le collaborateur vers la médecine du travail.
Si la situation le permet, et, afin de répondre à un  objectif d’impartialité et de neutralité, la DRH peut faire intervenir un cabinet externe pour une médiation dans un cas de conflit et ce, afin de mettre un terme à l’absence de communication.
Si la médiation n’apporte aucune solution ou si elle est impossible, la Direction et l’instance en charge de la santé, la sécurité et les conditions de travail jugeront, après étude des faits concrets et précis présentés par le salarié, de prendre, de manière paritaire, toutes mesures nécessaires ou de l’opportunité de réaliser une enquête afin d’identifier, de clarifier la situation et, le cas échéant, de la faire cesser.
La Direction du Capital Humain décidera des modalités de réalisation de l’enquête. Toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. Elle associera la médecine du travail dans la réalisation de son enquête et informera l’instance en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Si la gravité de la situation présumée le nécessite, il pourra être décidé, après information de l’instance en charge de la santé, la sécurité et les conditions de travail, de prendre des mesures conservatoires, telles que la dispense d’activité d’un collaborateur et ce, sans que cela ne présume le résultat de l’enquête. 
Les résultats de l’enquête feront l’objet d’une présentation devant l’instance en charge de la  santé, de la sécurité et des conditions de travail. Les parties échangeront sur les actions spécifiques à mettre en œuvre pour la résolution de la problématique avérée.
Aucune sanction de quelque nature qu’elle soit, aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte ne peuvent être prononcées vis-à-vis d’un salarié pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou rapporté de bonne foi des situations ou des agissements assimilables à du harcèlement, de la violence au travail ou d’agissements sexistes.
Tout agissement fautif avéré fera l’objet d’une sanction. D’autres mesures pour faire cesser ces agissements pourront être envisagées, notamment des mobilités internes, tant pour le salarié victime des faits reprochés que pour le salarié auteur des faits. 
Article 3.2 – Le cas d’une problématique collective
Dans le cas d’une problématique collective, la Direction du Capital Humain pourra impulser une médiation collective afin d’ouvrir le dialogue, de libérer la parole au sein du service concerné et de comprendre, de manière objective, les raisons qui ont entraîné une telle situation. Il peut s’agir, à titre d’exemple de l’absence d’échanges et de communication au sein d’une équipe entière ou bien d’une situation d’incompréhension de l’équipe à l’égard de son manager…
En cas d’échec de la médiation collective organisée par la Direction du Capital Humain, une médiation avec un prestataire externe sera organisée.
Article 3.3 – Les droits d’alerte des membres du CSE

Conformément à l’article L.2312-59 du Code du travail un membre de la délégation du CSE peut exercer son droit d’alerte s’il constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne seraient pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Il dispose également, selon l’article L.2312-60 du Code du travail, d’un droit d’alerte en cas de constat d’un danger grave et imminent. 



Article 3.4 – L’accompagnement des collaborateurs en situation de mal-être
Un service de soutien psychologique et d’accompagnement personnalisé avec un psychologue est mis en place pour l’ensemble des salariés de la Banque Française Mutualiste. Il est ouvert 24h/24 et 7J/7 et est tenue par un psychologue clinicien garantissant tout anonymat et confidentialité. Un identifiant est donné lors du premier entretien afin d’assurer un suivi anonyme de chaque dossier par le même psychologue si le salarié le souhaite. 
Cette ligne peut être utilisée par l’ensemble des collaborateurs ressentant le besoin de partager une situation mal vécue ou un mal être au travail. Le psychologue clinicien intervient afin d’accompagner le collaborateur dans la gestion des problématiques dénoncées. 
Le psychologue pourra proposer à un collaborateur, si besoin, une consultation en face à face. La Banque Française Mutualiste prend en charge 5 consultations par salarié par an.
Afin que ce service soit connu de tous, les parties tiennent à rappeler que le numéro de ce service se trouve sur Atout com’.
TITRE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – Commission de suivi
Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi  paritaire pour l’application du présent accord.
Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale représentative et de 2 membres de la Direction. Elle se réunira 2 fois par an. 
Elle est chargée de veiller au déploiement du présent accord.
La commission pourra, après accord des membres, modifier la cartographie.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prend effet le 1er février 2020.
Article 3 – Clause de revoyure
Les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront tous les ans pour faire un constat de l’application de l’accord et discuter de l’opportunité d’ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet.



Article 4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par la Direction ou par tout syndicat représentatif ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles notamment au cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en la matière seraient amenées à évoluer. La partie qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Les parties devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception la plus tardive de la demande de révision pour étudier cette dernière. A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de deux mois, la proposition est réputée rejetée.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la BFM, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :
-	en un exemplaire en version électronique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 
-	en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
L’entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait à Paris le 13 janvier 2020,
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.


Annexe 1 – Schéma de la procédure à respecter en cas de risque psycho social