ACCORD RELATIF A L’ENCADREMENT DES ORGANISATIONS DU TRAVAIL ATYPIQUES AU SEIN DE LA SOCIETE HERMÈS SELLIER



ENTRE LES SOUSSIGNES


La société Hermès Sellier, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé 
24 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 696.520.410, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de xxxxxx, dûment mandaté. 


						D’une part,

ET :



L’Organisation Syndicale FO représentée par son Délégué Syndical Central dûment mandaté à cet effet Monsieur xxxxxx;

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical Central dûment mandaté à cet effet Monsieur xxxxxx.  




D’autre part.


















































Préambule :
Le présent accord vise à encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail atypique au sein de la Société Hermès Sellier. 
En effet, afin d’assurer une continuité de service au client (interne ou externe) certaines équipes sont amenées à travailler selon des organisations du travail non habituelles susceptibles de se traduire par les situations suivantes : 
Travail de nuit, 
Astreintes, 
Travail en continu.
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’encadrement du temps de travail relatives à ces organisations atypiques. 
Les réunions de négociation qui se sont tenues les 16 et 23 novembre, 1er, 8 et 21 décembre 2020 ont permis d’instaurer un dialogue entre la Direction et les partenaires sociaux au terme duquel les parties ont convenu de conclure le présent accord. 
Les Parties conviennent que la mise en œuvre de ces organisations du travail atypiques doit garantir aux salariés concernés des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail. Ainsi, les dispositions ci-dessous définies ont pour vocation d’être respectueuses de la vie personnelle et familiale des salariés tout en répondant aux besoins d’activité de la Société.
Les dispositions de cet accord viennent se substituer à toute disposition ou tout engagement unilatéral antérieur ayant le même objet, au jour de sa conclusion. 

Article 1 – Périmètre d’application de l’accord 
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société Hermès Sellier exerçant leur activité en France, à l’exception des dispositions relatives au travail dominical pour les collaborateurs affectés à l’activité de vente en magasins compte tenu de l’existence d’un accord d’entreprise du 12 octobre 2016 spécifiquement conclu sur cette thématique au sein du périmètre concerné.
Il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, seuls sont effectivement concernés par les organisations atypiques visées les salariés de l’entreprise exerçant des fonctions de sécurité et de surveillance et rattachés à la Direction de la Sécurité au sein de la Division Hermès Services Groupe.
La Direction de la Sécurité dispose d’un champ opérationnel de compétence national s’agissant notamment de la surveillance des bâtiments du Groupe et doit, à ce titre, assurer une continuité et qualité de service 7/7j et 24/24h.
A cet effet, un Poste Central de Sécurité (PCS) gère en continu et à distance, de jour comme de nuit, la télésurveillance de l’ensemble des sites implantés sur le territoire français.
Différentes équipes internes de sécurité assurent par ailleurs au quotidien des missions de protection des personnes et des biens au sein des principaux bâtiments franciliens auprès desquels elles sont affectées, avec, pour certaines, la nécessité d’un fonctionnement sous forme d’astreintes.

CHAPITRE 1 : LE TRAVAIL DE NUIT 

En application des dispositions légales, le travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Société. 
Au sein d’Hermès Sellier, la sécurité des biens de l’entreprise doit continuer à être assurée pendant la période nocturne et implique l’exercice de façon récurrente du travail de nuit pour les agents de sécurité internes affectés au sein du Poste Central de Sécurité de l’entreprise.
Par ailleurs, des tâches ou des évènements particuliers ont lieu de nuit ou en soirée, ou doivent être préparés pendant la période nocturne afin de ne pas interférer avec l’activité exercée en journée et peuvent amener de ce fait certains salariés de l’entreprise à travailler ponctuellement et exceptionnellement de nuit ou selon des horaires tardifs. 
Tenant compte de ces différentes réalités, l’entreprise souhaite encadrer précisément le travail de nuit, qu’il soit exceptionnel ou récurrent.

Article 2 – Le travail de nuit ponctuel
Tout travail effectué par un salarié, à la demande de l’entreprise, entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Toute heure travaillée au cours de cette plage horaire, par un salarié ne répondant pas à la définition de travailleur de nuit exposée à l’article 3 du présent accord, bénéficie d’un paiement majoré à hauteur de 150% du taux horaire de base du collaborateur concerné.

Article 3 – Le travail de nuit récurrent exercé par les « travailleur de nuit »
Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui : 
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin, 
soit effectue, sur une période calendaire de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.
Principe du volontariat : 
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, l’affectation à un poste de nuit, entrainant la qualification de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour repose sur l’acceptation expresse du salarié. 

Article 3.1  Organisation du travail de nuit récurrent
3.1.1 Durée quotidienne de travail
Conformément à l’article L.3122-6 du Code du travail, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut en principe excéder 8 heures.
Toutefois, sous réserve que le travail de nuit hebdomadaire soit réparti sur moins de 5 jours, les Parties conviennent que cette durée quotidienne maximale sera portée à 12 heures pour les salariés exerçant :
Des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, 
Des activités de garde, de surveillance et de permanence, caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, 
Des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
Un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de 8 heures est intégré dans le planning des salariés concernés, au plus près possible de la période travaillée. Ce repos n’est pas déductible des heures travaillées et n’est pas rémunéré.

3.1.2 Durée hebdomadaire de travail
Conformément à l’article L.3122-7 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne doit pas dépasser 40 heures.
Toutefois, les Parties conviennent qu’au regard de l’organisation mise en place dans l’entreprise, cette durée peut être portée à 42 heures lorsque l’organisation du temps de travail le justifie, voire exceptionnellement à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à une activité le justifient (protection des biens et des personnes, maintenance, etc…).

3.1.3 Temps de pause
Afin de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, des risques de somnolence et d’endormissement, mais également afin de diminuer les risques d’accident du travail, les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 45 minutes dans le cadre de chaque vacation de travail de plus de 6 heures entre 21 heures et 6 heures.
Ce temps de pause est rémunéré.

3.1.4 Repos obligatoire
Tout salarié effectuant un travail de nuit ou considéré comme travailleur de nuit doit bénéficier :
D’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives 
D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. 
Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit effectué au-delà de 8 heures quotidiennes. Il ne se substitue pas à lui.

Article 3.2 - Contreparties au travail de nuit récurrent
Les salariés considérés comme « travailleur de nuit » tel que défini à l’article 3 du présent accord, bénéficient cumulativement des contreparties visées ci-dessous : 
3.2.1 Contreparties en repos 
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 45 minutes rémunérée et non décomptée du temps de travail pour chaque vacation réalisée, portant leur durée effective de travail hebdomadaire à un volume inférieur à l’horaire collectif applicable aux salariés de leur catégorie travaillant de jour au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés travailleurs de nuit travailleront au maximum 4 vacations par semaine et disposeront donc a minima de 3 jours de repos hebdomadaire.

3.2.2 Contrepartie financière
Tout travail effectué durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures par un travailleur de nuit ouvre droit à un paiement majoré à hauteur de 120% du taux horaire de base du collaborateur concerné.
Cette majoration est payée, le cas échéant, en sus des majorations pour heures supplémentaires à l’exclusion de toute autre majoration (travail du dimanche, jour férié…). En cas de situation de cumul des taux de majoration, il est fait application du taux de majoration le plus élevé sans que cela n’aboutisse à un cumul des taux de majoration entre eux.

Article 3.3 - Garanties liées au travail de nuit récurrent
3.3.1 Suivi médical adapté
L’affectation à un poste de nuit étant assujettie à l’avis du médecin du travail, le collaborateur sera soumis à un examen médical qui déterminera l’aptitude du salarié à occuper ce type de poste.
Les travailleurs de nuit bénéficient par ailleurs d’un suivi individuel de leur état de santé selon une périodicité annuelle.
Une telle surveillance médicale a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité du travailleur de nuit, notamment en raison des modifications des rythmes biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur santé et leur vie sociale. 
Le médecin du travail pourra dans ce cadre formuler des recommandations sur les modalités d’organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux collaborateurs.

3.3.2 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
L'employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.
Ainsi, tenant compte de l’impossibilité pour les travailleurs de nuit de bénéficier des solutions de restauration mises en place au sein de l’entreprise, il sera attribué à chaque salarié concerné un titre-restaurant par vacation de nuit, selon les modalités en vigueur chez Hermès Sellier.
Par ailleurs, pour assurer leur sécurité, les travailleurs de nuit seront équipés d’un téléphone portable à usage strictement professionnel. 
De plus, en cas de situation exceptionnelle de travail isolé, le travailleur bénéficiera d’un dispositif de Protection de travailleur isolé (PTI), étant par ailleurs entendu que l’organisation du travail de nuit suppose par principe qu’un minimum de deux agents soit systématiquement programmé pour toute vacation de nuit.
De manière générale, les travailleurs de nuit devront respecter les procédures de sécurité propres à leur poste de travail.

3.3.3 Mesures destinées à faciliter l’articulation, pour les travailleurs de nuit, de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales 
Afin de faciliter l’articulation, pour les travailleurs de nuit, de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, la Direction apportera une attention particulière à : 
La répartition des horaires de travail hebdomadaires des travailleurs de nuit : une attention particulière sera apportée par le supérieur hiérarchique à la répartition des horaires des travailleurs de nuit et à la succession des rythmes de travail dans le cycle. Cette répartition doit avoir pour objectif de tenir compte de l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités sociales et familiales et permettre, une rotation des équipes. 
L’anticipation de toute modification des horaires de nuit.

S’agissant des agents de sécurité affectés au PC Sécurité de Paris, les horaires de travail ont été définis de façon à permettre aux collaborateurs d’utiliser les transports en commun pour effectuer les trajets domicile – lieu de travail.
Par ailleurs, l’alternance entre le travail de jour et de nuit permet : 
La présence périodique à domicile sur des horaires facilitant la conciliation avec la vie personnelle et familiale des agents,
De faciliter les échanges avec les collaborateurs de l’entreprise ne travaillant pas de nuit, de façon à limiter l’isolement des travailleurs de nuit.
Enfin, le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel.

3.3.4 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Aucune considération liée au sexe ne sera retenue par l’entreprise pour : 
Embaucher un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord, 
Affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord (ou inversement),
Toute mesure spécifique aux travailleurs de nuit au sens du présent accord en matière de formation professionnelle.

3.3.5 Réversibilité de l’affectation 
Plusieurs garanties particulières sont accordées aux travailleurs de nuit :
Conformément à l’article L.3122-12 du Code du travail, des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, rendant incompatible le travail de nuit, peuvent être à l'origine d'un refus d’affectation ou du maintien d'affectation sur un poste de nuit. Ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 

Conformément à l’article L.3122-13 du Code du travail, un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, et un salarié de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Conformément à l’article L.3122-14 du Code du travail, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, sous réserve des postes disponibles, à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.


CHAPITRE 2 : L’ASTREINTE 
Le dispositif d'astreinte a pour finalité d'assurer en dehors des heures normales d’ouverture de l’entreprise, la continuité du service et du fonctionnement des installations, ainsi que la préservation de la sécurité des biens et des personnes.
La pratique sur ces dernières années a mis en évidence l'importance de préciser le régime et les modalités de mise en œuvre de l'astreinte. Les Parties ont ainsi convenu de la nécessité d'encadrer le recours à l'astreinte par le présent Accord.


Article 4 - Définition de l'astreinte
Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, l'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de rester à son domicile ou à proximité, d'être joignable et en mesure d'intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son employeur.
L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d’astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement. 
Les interventions par nature imprévues réalisées dans le cadre de l’astreinte ne doivent pas être confondues avec des travaux planifiés dont les horaires sont connus au préalable.
Au sein d’Hermès Sellier, l’astreinte concerne en premier lieu les salariés affectés à des fonctions de sécurité pour un certain nombre desquels il s’agit d’un mode d’organisation lié à la nature particulière de leur activité.
Néanmoins, en fonction des contraintes d’activité, d’autres salariés peuvent être ponctuellement concernés par un dispositif d’astreintes afin d’assurer une continuité d’activité ou encore le fonctionnement de certaines installations (activités de maintenance notamment…).

Article 5 - Définition de l’intervention
On parle d’intervention lorsque le salarié en situation d’astreinte est amené à effectuer une tâche ou un travail, soit à distance, soit sur un site d’activité.
En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine par la clôture de cette même demande une fois traitée.
En cas d’intervention sur site pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’intervention et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention.

Article 6  – Modalités d’organisation des astreintes
Article 6.1  Programmation des astreintes 
Le mode d’organisation des astreintes est établi par l’employeur et ne peut être fixé par les salariés entre eux sans autorisation expresse de la Direction.
Afin d’assurer la continuité de services ou d’activités nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise y compris en dehors des périodes d’ouverture normale des sites, les salariés visés à l’article 4 sont amenés à effectuer des astreintes le week-end, en soirée et la nuit en semaine ou les jours fériés.
Les périodes d’astreinte débutent à la sortie de poste des salariés concernés et s’achèvent à la prise de poste suivante.
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte bénéficient d’une clause spécifique intégrée à leur contrat de travail. Dans ce cadre, la programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure. Ainsi, l’astreinte peut revêtir un caractère obligatoire pour certaines fonctions déterminées. 

Article 6.2 Délais de prévenance
Le planning individuel des périodes d’astreinte est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 7 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour franc, notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou en cas d’incident majeur. 
Aucune astreinte ne peut être imposée pendant des congés payés, des jours « RTT » ou des jours de récupération.

Article 7 – Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Au sein d’Hermès Sellier, la durée normale du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Toutefois, pour les besoins d’activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement dans la limite de 9 heures consécutives pour le personnel concerné par l’astreinte.
En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire, le cas échéant à compter de la fin de son éventuelle intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux interventions.
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée du travail.

Article 8 - L’indemnisation et la rémunération des astreintes

Article 8.1 Indemnisation des périodes d’astreinte
En contrepartie des contraintes de services liées aux astreintes, la Société alloue aux salariés concernés différentes contreparties : 
Les agents de sécurité peuvent bénéficier de la mise à disposition par l’entreprise d’un logement de fonction situé à proximité de leur établissement de travail afin de permettre une intervention rapide sur site, 
A défaut, les salariés concernés par l’astreinte bénéficieront d’une indemnité d’astreinte dont le montant sera défini après information et consultation du CSE compétent. 

Article 8.2  Rémunération des périodes d’intervention
En cas d’intervention telle que définie à l’article 5, celle-ci sera comptabilisée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel au-delà d’une heure. 
Les salariés au forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des astreintes. En conséquence et par exception à leur régime, leur temps d’intervention sera dans ce cas précis décompté en heures. 
Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévues au présent article.
A la rémunération des temps d'intervention et de déplacement effectués durant l'astreinte, s'ajoutent, le cas échéant, les éventuelles majorations légalement ou conventionnellement applicables. A ce titre, les heures réalisées de nuit bénéficieront d’une majoration de 20% du taux horaire de base du salarié, s’agissant d’interventions habituelles dans le cadre de l’astreinte. En cas d’intervention le dimanche, les heures d’intervention bénéficieront d’une majoration de 100% du taux horaire de base du salarié. 
Ces majorations sont payées, le cas échéant, en sus des majorations pour heures supplémentaires à l’exclusion de toute autre majoration. En cas de situation de cumul, il est fait application du taux de majoration le plus élevé sans que cela n’aboutisse à un cumul des taux de majoration entre eux.

Article 8.3 Modalités de décompte du temps de travail durant l’astreinte
Le détail des astreintes et des interventions (incident, durée et période de l’astreinte ou de l’intervention) devra être suivi par le responsable hiérarchique des salariés concernés. 
Dans la mesure du possible, en cas d’astreintes récurrentes, des outils informatiques permettant le suivi des interventions (applications mobiles) pourront être mis à disposition des salariés concernés afin d’en faciliter la déclaration.

Article 9 – Répartition des astreintes
La Direction veillera à une répartition juste et équitable des astreintes entre les salariés concernés, pour conjuguer à la fois l’engagement de continuité d’activité, le nécessaire équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le besoin de repos des collaborateurs.

CHAPITRE 3 : MODALITES PARTICULIERES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PROPRES AUX ACTIVITES DE SURVEILLANCE DU POSTE CENTRAL DE SECURITE

Les Parties ont fait le constat que l’organisation spécifique du travail au sein du Poste Central de Sécurité d’Hermès Sellier en 7J/7 et 24H/24 devait être formalisée. 
Conformément à la pratique existante, les Parties ont convenu de maintenir une organisation en vacations de 12h de travail chacune, en alternance Jour/Nuit et souhaitent parallèlement qu’un système d’enregistrement automatisé des temps de travail (badgeage) soit mis en place. Dans ce cadre, est admise la nécessité d’organiser la durée du travail de façon pluri-hebdomadaire conformément à l’article L.3121-44 du code du travail afin de compenser les différences de durée du travail selon les semaines, compte tenu de la planification des vacations au sein du service. 

Article 10– Salariés concernés 
Le présent chapitre concerne les salariés de statut « employé » du service sécurité Hermès Sellier affectés au Poste Central de Sécurité de Paris. 

Article 11 - Modalités d’aménagement du temps de travail 
Les parties au présent accord conviennent d’organiser le temps de travail de manière pluri-hebdomadaire.
En effet, cet aménagement du temps de travail permet, sur une période de référence définie, pour un salarié donné, que les différences de temps de travail selon les semaines se compensent pour aboutir à une durée moyenne. 
La période de référence est fixée à 4 semaines calendaires.
Au sein d’Hermès Sellier, les collaborateurs de statut « Ouvrier/Employé » sont soumis à une durée collective du travail fixée conventionnellement à 35,5 heures par semaine. Les 30 minutes au-delà de la durée légale du travail bénéficient du paiement majoré applicable aux heures supplémentaires.
Ainsi, pour les salariés à temps plein affectés au PCS d’Hermès Sellier, la durée collective de travail est fixée à 142 heures (35,5 heures x 4) par période de 4 semaines civiles (la semaine civile s’entendant du lundi à 0h et au dimanche à 24 heures).

Article 12 – Conditions et délais de prévenance 
La programmation des horaires de travail définit des semaines avec des durées du travail variables selon le nombre de vacations planifiées et leur positionnement dans la semaine.
Les plannings sont portés à la connaissance des salariés au moins 40 jours à l’avance. 
Par la suite, chaque salarié disposera, sur son bulletin de paie, des informations relatives au temps de travail effectivement accompli au cours du mois précédent. 

Article 13 - Heures supplémentaires 
Sont considérées comme des heures supplémentaires : 
les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence, soit au-delà de 140 heures sur une période de 4 semaines
Les taux de majorations suivants s’appliqueront aux heures supplémentaires ainsi définies : 
majoration de 25% du taux horaire du salarié pour les heures effectuées entre 140h et 172h (8hx4semaines) sur la période de référence, 
majoration de 50% du taux horaire du salarié pour les heures effectuées au-delà de 172 heures sur la période de référence. 

Article 14 - Limites 
La législation du travail fixe la durée effective maximale de travail à 10 heures quotidienne, 48 heures hebdomadaires, sans pouvoir dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives. 
Par ailleurs, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Toutefois, au-delà des dérogations prévues pour les travailleurs de nuit à l’article 3 du présent accord, les Parties conviennent de la nécessité, au regard de l’organisation mise en place au sein du Poste Central de Sécurité et conformément aux articles L.3121-19 et L.3121-23 du Code du travail, de porter ces limites à : 
12 heures de travail journalier, 
46 heures de travail en moyenne sur 12 semaines.
Il peut être effectué au cours de l’une des 4 semaines de la période de référence, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soient respectées les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail rappelées par le présent article.

Article 15 – Travail du dimanche
Les Parties conviennent de la nécessité de préserver le droit au repos dominical des collaborateurs.
Toutefois, les agents de sécurité affectés au Poste Central de Sécurité sont amenés, du fait de la particularité de leur activité, à travailler par roulement le dimanche afin d’assurer la continuité des opérations de surveillance des sites de l’entreprise. 
En effet, l’article R.3132-5 du Code du travail prévoit expressément une dérogation de droit et permanente au repos dominical pour les « Services de surveillance, de gardiennage et de lutte contre l'incendie ».
Les salariés concernés bénéficient en conséquence, d’un repos hebdomadaire attribué par roulement.
Tenant néanmoins compte de la contrainte particulière associée au travail dominical en termes notamment d’équilibre personnel et familial, les parties conviennent expressément que tout salarié affecté au Poste Central de Sécurité travaillant le dimanche bénéficiera d’une majoration de salaire de 100% de son taux horaire de base (soit un paiement des heures travaillées le dimanche à 200%). 
En tout état de cause, la majoration salariale définie par le présent article ne peut se cumuler avec d’autres compensations salariales ayant la même cause ou le même objet. 
Par ailleurs, tenant compte de l’impossibilité pour les travailleurs de nuit de bénéficier des solutions de restauration mises en place au sein de l’entreprise, il sera attribué à chaque salarié concerné un titre-restaurant par vacation le dimanche, selon les modalités en vigueur chez Hermès Sellier.

Article 16 - Conditions de prise en compte des absences du salarié sur la période de référence
En cas d’absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération. 
S’il s’agit d’une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires programmées comprises. 
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l’absence, en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s). 
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif. 

Article 17 - Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les calculs sont réalisés au prorata du temps de présence sur la période de référence. Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé pour prendre en compte la présence effective du salarié sur la période de référence. 
Sont potentiellement concernés :
les salariés embauchés en cours de période de variation de la durée hebdomadaire ou quittant l'entreprise au cours de cette période ;
les salariés sous contrat de travail à durée déterminée qui, tout à la fois, entrent et sortent de l'entreprise en cours de période de variation de la durée hebdomadaire ;
et enfin, les salariés absents en cours de période de variation de la durée hebdomadaire.

Article 18 – Modification de la période de référence 
Les Parties conviennent qu’en cas de modification de l’organisation de l’activité au sein du Poste Central de Sécurité d’Hermès Sellier, l’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord pourrait être modifié, sous réserve du respect de la règlementation en vigueur, après information et consultation du CSE concerné. 

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 19 – Contrepartie au temps d’habillage et déshabillage  
Certains collaborateurs de la Maison sont soumis à des contraintes d’habillage spécifiques en raison de la nature de leurs fonctions. Sont notamment concernés les salariés agents de sécurité au sein de la Division Hermès Services Groupe, qui doivent revêtir une tenue complète (uniforme) en raison de la nature de leurs fonctions. 

Dans ce cadre, il est demandé aux agents de sécurité, de réaliser les opérations d’habillage et de déshabillage sur leur lieu de travail. En conséquence, étant rappelé que les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail et en sont exclus, et conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du Code du travail, une contrepartie leur est due. 

Le Procès-Verbal (PV) de Désaccord de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) au titre de l’année 2020 est venu encadrer l’application d’une contrepartie au temps d’habillage et déshabillage. S’agissant des agents de sécurité de la Division Hermès Services Groupe, l’application de cette contrepartie était subordonnée à la mise en place d’un système de badgeage du temps de travail. 

Le badgeage des agents de sécurité devant être mis en œuvre en janvier 2021 en lien avec les dispositions du présent accord, les collaborateurs bénéficieront à compter de cette date et ce, conformément au PV de désaccord de la NAO au titre de l’année 2020, d’une contrepartie en repos dès lors qu’ils sont astreints au port d’un uniforme et doivent le revêtir sur le lieu de travail, selon les modalités d’application principales qui suivent.

Les salariés éligibles acquerront une contrepartie en repos sur la base : 
D’un jour par semestre pour les salariés travaillant à temps complet ;
D’une demi-journée par semestre pour les salariés travaillant à temps partiel ;
Le droit à repos sera attribué au début de chaque semestre, soit au 1er janvier et 1er juillet ;
Le bénéfice du repos étant lié à la contrainte effective de s’habiller sur le lieu de travail, l’absence d’un salarié quel qu’en soit le motif sur tout ou partie d’un semestre ou l’arrivée d’un salarié en cours de semestre réduiront au prorata sa contrepartie en repos au titre du semestre suivant ;
Le départ d’un salarié en cours de semestre ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice si le collaborateur n’a pas effectivement utilisé son droit à repos ;
Le repos sera en principe pris par journée entière, des modalités différentes pouvant être définies par l’encadrement selon les spécificités de leur périmètre ;
Le repos sera prioritairement pris au cours du semestre d’acquisition, la date choisie par le salarié devant être préalablement validée par son responsable hiérarchique.

Article 20 - Durée de l’accord 
A l’exception des dispositions prévues par l’article 15, qui ne prendront effet qu’à compter du 1er juillet 2021, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 21 - Révision de l’accord 
 Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux  et . La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera

Article 22 - Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail. 

Article 23 - Publicité de l’accord 
La Direction de la Société Hermès Sellier procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. 
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail. 


Fait à Paris, le 21 décembre 2020

Pour la société						Pour FO
					
						
							Délégué Syndical Central



							Pour la CFDT


							Délégué Syndical Central