ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :

La société MHI Equipment Alsace SAS ci-après dénommée « la société », représentée par xxxx , en qualité de Directeur Général,

d’une part, et 

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par xxxx, en sa qualité de délégué syndical,

L'organisation syndicale C.G.T représentée par xxxx, en sa qualité de délégué syndical,

L'organisation syndicale C.F.E C.G.C représentée par xxxx, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part, 
il a été conclu le présent accord.
Préambule	
La Direction de l’Etablissement et les Délégués Syndicaux, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’Etablissement.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut, la réduction des inégalités éventuellement constatées. 

Cet accord détermine également des pistes d’actions permettant de contribuer au maintien et au développement de la qualité de vie au travail. Cette notion « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué (source : Accord National Interprofessionnel QVT 2013) 

Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles 2242-1 et suivants, du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Etablissement. Devront en découler des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à Mulhouse.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport établit remis aux délégués syndicaux lors de la première réunion de négociation le 19 mars 2018, le 6 avril 2018, le 26 octobre 2018 et portant sur l’embauche, la formation, la promotion, les rémunérations, les temps de travail, les qualifications … en comparant la situation des hommes et des femmes.
Ces travaux ont permis de dégager trois axes de progrès potentiels dans les domaines suivants : recrutement, rémunération, formation.

Article 4 – Objectifs de progression en matière de promotion d’Egalite professionnelle

	4.1 - Recrutement

4.1.1 – Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de l’Etablissement est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est fondé sur des critères liés aux  compétences, y compris l’expérience professionnelle, et aux qualifications des candidats.

4.1.2 – Offre d’emploi
L’Etablissement s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et plus particulièrement dans les métiers de la production et de la maintenance.
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement que ce soit par l’intérim ou par des contrats permanents.

Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention « H/F » / Nombre d’offre d’emploi
Evolution de l’effectif féminin (intérim ou permanent)  sur les métiers « en tension »
Cible : 100% des offres de recrutement, diffusées directement ou via une agence de recrutement, devront portées la mention « H/F ».
Echéancier : immédiat

	4.2 - Rémunération
L’Etablissement applique aux salariés hommes ou femmes les dispositions conventionnelles en matière de classification des métiers, d’évolution et de rémunération.
Le congé de maternité, de paternité ou d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, hommes ou femmes.
L’aménagement du temps de travail (temps plein ou temps partiel) n’affecte en rien le niveau de salaire ni son évolution. Il est rappelé que dans l’Etablissement, la majorité des temps partiels sont demandées par des femmes.
Il n’existe pas de discriminations en matière de salaire. Ainsi à poste équivalent, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme.

Objectif : 
Poursuivre la règle d’égalité de traitement en matière de salaire entre hommes et femmes.

Indicateur de suivi :
Moyenne des rémunérations par catégories professionnelles et par sexe au sein d’une même classification (filière / coefficient) et répartition des appointements individuels entre les femmes et les hommes
Cible : Assurer l’égalité de rémunération (salaire de base) entre les hommes et les femmes à poste équivalent
Echéancier : permanent

	4.3 – Formation professionnelle
L’Etablissement doit garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation et au dispositif du droit individuel à la formation.
L’accès à la formation ainsi qu’à la promotion professionnelle sont en effet des facteurs déterminants pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Objectif : 
Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes opportunités en matière de formation.

Indicateur de suivi :
Comparaison entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés.
Comparaison du pourcentage de réalisation des formations demandées uniquement à l’initiative des salarié(e)s.
Cible : Même pourcentage de personnes formées entre les hommes et les femmes (en cas d’écart, celui-ci devra être expliqué par des motifs neutres).
Echéancier : permanent 

	4.4 – Parcours professionnels
L’Etablissement réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des chances des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils accèdent à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, sous réserve de remplir les conditions d’accessibilité.

Objectif : 
Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes opportunités en matière de promotion.
Indicateur de suivi :
Comparaison entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une promotion, augmentation individuelle, et ou emploi et ou coefficient.
Dans le cadre de cet objectif, la Direction s’engage à diffuser en interne les offres d’emploi disponibles en CDI au sein de l’établissement (sauf cas spécifique).

Article 4 – Qualité de vie au travail 
La Société souhaite garantir à ses salariés un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre elle souhaite impulser une dynamique autour de règles de collaboration, notamment entre manager et salarié, qui soient plus respectueuses des contraintes et de la vie privée des personnes.

	5.1 – Mode de communication
En premier lieu, cette dynamique peut se décliner dans l’engagement à faire évoluer, notamment par des campagnes de sensibilisation, les pratiques d’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et en particulier ;
Le bon usage du téléphone, en veillant à préserver des horaires raisonnables de travail pour les collaborateurs
Le bon usage des e-mails, par la promotion de bonne pratique de travail (ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, limitation des envois de courriels hors des heures de bureau ou le week end…).
Toutes ces considérations font l’objet d’un accord spécifique relatif au droit à la déconnexion.
Par ailleurs, chacun devra veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
a la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

5.2 – Temps de réunion 
Outre les problématiques d’utilisations de la téléphonie et de la messagerie, une attention particulière devra être portée sur l’organisation des réunions (respect des temps de pause méridien, pas de réunion à un horaire tardif…)… La Direction veillera à ce que les réunions, sauf problématique organisationnelle ou urgence particulière soient organisées pendant les plages fixes des horaires de travails collectifs.
La Direction souhaite également favoriser l’utilisation des audio et visioconférences afin de réduire les temps de déplacement des salarié(e)s.

5.3 – Travail en « open space »
Dans le cadre du travail en bureaux collectifs, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent définir et rappeler quelques bonnes pratiques :
Utiliser une gestuelle et un ton courtois et vis-à-vis des collègues et interlocuteurs ainsi qu’un langage professionnel respectueux.
Respecter une atmosphère calme pour favoriser la concentration
Ne pas parler fort
Utiliser autant que possible les salles et espaces fermés à disposition pour les réunions improvisées, ou discussions avec les collègues
Se déplacer au lieu d’interpeller quelqu’un
Sortir de la pièce si on a un appel téléphonique personnel
Eviter les odeurs qui dérangent (nourriture, parfum)
Ranger votre bureau et respecter l’ordre dans l’open space, pratiquer le 5S
Ne pas laisser le photocopieur « bipper » en cas d’absence de papier ou autre incident
Marcher discrètement
Et toutes autres règles de bon sens permettant de respecter l’environnement de travail et les collègues.
Ces bonnes pratiques pourront faire l’objet d’une charte affichée et communiquée aux salariés. En cas de dérives ou d’excès, une sensibilisation sera effectuée.


5.4 – équilibre vie personnelle  - vie professionnelle
Au regard des engagements de chacun à veiller au bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction s’appliquera à examiner les demandes ponctuelles d’aménagement du travail pour les salariés ayant des problématiques particulières d’organisation. Ceci sans porter atteinte aux impératifs de production, de sécurité et sureté de l’entreprise et sans remettre en cause l’organisation collective du travail, ni créer de désagrément pour les autres collaborateurs.
Par ailleurs, la Direction permettra aux femmes enceintes d’adapter leur plage horaire (heure d’arrivée ou de départ dans la limite de +/- 30 minutes par rapport aux plages fixes ou variables).
La Direction veillera également à ce que les salariés puissent préserver leur équilibre personnel et familial et essayera si possible de limiter le recours aux changements d’horaires répétitifs notamment en production. 
Les partenaires sociaux demandent à ce que la Direction étudie la possibilité de mettre en place le télétravail à l’avenir.

Article 6 – Entrée en vigueur de l’accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7– Durée de l’accord
Le présent accord s'applique pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 8 – Condition de suivi de l’accord
Les parties conviennent de suivre annuellement (en début d’exercice fiscal) l’évolution de la situation comparée entre les Hommes et les Femmes, notamment par l’analyse des indicateurs fixés par le présent accord.

Article 9 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 10 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.




Article 11 - Notification
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale du Haut-Rhin - conformément aux dispositions légales applicables en la matière et auprès du greffe du Conseil des Prud’Hommes de Mulhouse. Mais également auprès de la CPPNI.

Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage.


Fait à Mulhouse,

le  19/11/2018                


en 6 exemplaires originaux.




Pour les Organisations Syndicales :						Pour l’Entreprise :


CFE-CGC :							



CGT : 




CFDT :