AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF DU 15 JANVIER 2014 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GE MEASUREMENT AND CONTROL SAS

ENTRE 
GE Measurement & Control France SAS dont le siège social est situé 68 chemin des Ormeaux 69578 Limonest représentée par Monsieur X en sa qualité de Président, 
d'une part, 

ET 
Les représentants du personnel (Délégation Unique du Personnel) :
Secrétaire de la DUP
Membre titulaire de la DUP
Membre titulaire de la DUP
Membre titulaire de la DUP
Membre titulaire de la DUP
Membre titulaire de la DUP

d'autre part. 

PREAMBULE 
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur l’exercice 2018 les représentants du personnel ont exprimé le besoin d’élargir le dispositif de télétravail à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Le présent accord vient donc définir les conditions d’exercice du télétravail pour les salariés horaires dits « non-cadres ». En ce sens, il vient s’ajouter au dispositif actuel s’adressant au personnel au forfait jour.

Ainsi, la Direction a soumis le présent accord à la signature des membres titulaires habituels de la Délégation Unique du Personnel et à approbation des membres suppléants de la DUP remplaçant un élu titulaire absent. Cette approbation a pour finalité notamment de démontrer l'unanimité des représentants du personnel en vue de mettre en place les dispositions du présent accord.

Les parties conviennent que le dispositif est différent de celui de l’accord initial, se voulant une phase de test et d’accompagnement de cette population dans la prise en main de cette nouvelle modalité d’organisation du travail. 

Les parties ont donc convenu de ce qui suit :

Périmètre de l’accord et définitions	
Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au personnel non cadre horaire des trois établissements de la société GE Measurement & Control S.A.S.
Définition du télétravail à domicile
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile impliquant un changement d’adresse. 

Conditions d’éligibilité au télétravail	
Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord est applicable au personnel non cadre horaire des trois établissements de la société GE Measurement & Control S.A.S. Cependant, dans un souci d’assurer la bonne marche de l’Entreprise, les parties signataires ont convenu de limiter l’éligibilité à ce mode de travail. 
En effet, certaines activités nécessitant une présence physique ou une permanence téléphonique, il est nécessaire de garantir une réactivité et une permanence des salariés disponibles sur site. Aussi, certaines fonctions ne seront pas éligibles au télétravail et certains métiers, figurant dans la liste des fonctions éligibles seront également exclus du champ d’application de l’accord. 
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
La configuration de l’équipe,
La performance du salarié dans son poste,
La non appartenance à une fonction ou à un métier en lien direct avec les clients ou nécessitant une présence sur site quotidienne. 

Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail
Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Liste des fonctions éligibles et non éligibles :

Pour les salariés suite à un congé maternité et/ou d’adoption
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois, et éligibles au télétravail au regard des alinéas précédents, pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
Les salariées de retour de congé maternité et d’adoption, et éligibles au télétravail au regard des alinéas précédents, pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.

Rappel des idées principales de l’ANI du 19 juillet 2005	
Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés
Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail
Le télétravail est réversible
Le télétravail ne remet pas en cause l’égalité d’accès aux formations 
Le télétravail donne les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site

Les phases du télétravail : de la mise en œuvre à la fin	
Les modalités de validation de la demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire des deux parties mais reste à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Si le responsable hiérarchique du salarié demandeur n’est pas basé sur l’établissement de rattachement du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines désignera un référent local qui devra émettre un avis sur la demande émise. Ce référent est nécessairement en charge soit de la supervision locale des activités, soit des relations commerciales des clients en lien avec l’activité du salarié.
Le salarié qui exprime le désir de bénéficier du télétravail en informe son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée. 
Un entretien peut avoir lieu afin que le responsable hiérarchique/référent local prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
L’analyse approfondie devra déterminer de manière précise les impacts de ce dispositif sur la nouvelle organisation du travail du service du salarié, les difficultés pouvant être rencontrées et les solutions y répondant.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, le référent local le cas échéant, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
En cas de réponse négative cette décision motivée par écrit sera portée à la connaissance du salarié par la Direction des Ressources Humaines.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité techniques
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité
Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé 

Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
Le lieu d’exercice du télétravail
Le nombre de jours
Les relations avec l’Entreprise
La formation, la santé et la sécurité
Le respect de la vie privée du salarié
La définition d’une période d’adaptation
Les équipements nécessaires

Le volume de travail devra être équivalent à celui existant sur le lieu de travail et adapté à la réalisation des missions confiées. La charge de travail du salarié et ses critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l’employeur.
L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord ARTT d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

Exercice du télétravail
Un maximum d’un jour par semaine sera accordé à un salarié à temps plein au libre choix du salarié en accord avec son manager. Ils sont fixés à l’avance par l’avenant au contrat de travail du collaborateur. Les jours hebdomadaires octroyés ne sont pas cumulables et ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. 
Afin de garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le télétravailleur pourra être contacté par l’entreprise au téléphone (s’il dispose d’un téléphone professionnel) ou sur la messagerie instantanée (ex Skype) sur la plage horaire préférentielle suivante afin de répondre aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise : de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h30. 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du responsable de service ou du salarié. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son responsable de service dans la limite de la semaine en cours à la date du jour de télétravail initialement prévu.

Clause de réversibilité
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du personnel.
Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le responsable hiérarchique, le référent local, avec l’accord des Ressources Humaines, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail pour des raisons dûment motivées par écrit. Dans ce cas, un délai de prévenance, fixé par l’avenant au contrat de travail, doit être respecté. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, sans modification de ces activités. 

Droits du télétravailleur	
Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu’aux autres salariés. 	Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l‘accès à la formation.
Les télétravailleurs bénéficient donc des mêmes droits notamment en termes de : 
Rémunération et évolution professionnelle
Entretiens professionnels et politique d’évaluation
Formation

La Direction mettra en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir l’isolement du télétravailleur : celui-ci devant pouvoir notamment rencontrer sa hiérarchie, ses collègues, les représentants du personnel et avoir accès aux activités sociales de l’entreprise et aux informations y compris syndicales.  
La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
Sécurité
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Équipements	
Il appartient au télétravailleur de faire les travaux nécessaires à l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions de sécurité et à l’accueil des équipements suivants mis à sa disposition par l’Entreprise dans le cadre de ses fonctions.
Outils informatiques : ordinateur portable,
Outils de télécommunication : téléphone portable, si le collaborateur en dispose déjà au moment de sa demande de télétravail. La possession d’un téléphone professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. De ce fait, l’exercice du télétravail n’ouvre pas droit à l’attribution systématique d’un téléphone professionnel.  Il est rappelé que les critères d’éligibilité à un mobile professionnel sont définis dans la politique informatique.

Les autres coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont à la charge du collaborateur.

Rôle des instances représentatives du personnel et modalités de suivi de l’accord	
La signature du présent accord sera précédé d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis du Comité d’Etablissement (CE), conformément aux dispositions légales.
Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements du télétravailleur en terme :
D’équipement
D’ergonomie de bureau
D’accompagnement des salariés concernés par le télétravail	

Un bilan sera présenté aux délégués du personnel et aux membres du CHSCT (puis CSE après sa mise en place) une fois par an.	

Durée de l’accord et dispositions générales	
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usage. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail. 

Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version support électronique, en fichier « texte », identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’Entreprise. 
En vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail (décret d’application n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour une entrée en vigueur le 1er septembre 2017), cet accord fera l’objet d’une publication, accessible gratuitement, dans une base de données nationale crée pour tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017. Cette publication sera réalisée par la DIRECCTE au moment du dépôt de l’accord. Ce dernier sera diffusé dans son intégralité à défaut de demande contraire de la part des signataires de l’accord.
Un exemplaire original est également remis à chacun des signataires.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise GE Measurement & Control SAS.

Fait à Limonest, le 25 Mai 2018, 

En cinq exemplaires originaux.

Pour la direction de GE Measurement & Control SAS :
Monsieur X en qualité de Président 




Pour la DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL (DUP)

Madame xxxxxxxxxxxxx, 




Monsieur xxxxxxxxxxxx





Monsieur xxxxxxxxxx
Madame xxxxxxxxxxxxx 




Madame xxxxxxxxx





Monsieur xxxxxxxxxxxx