ACCORD TRIENNAL du 16 décembre 2020                                                    SUR LA REMUNERATION VARIABLE 
 (Période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023)












































Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,

Il a été conclu l’accord suivant :



























TITRE I 		Préambule


Lors des négociations de l’accord sur les rémunérations variables portant sur les exercices 2017-2019, les parties signataires avaient inscrit leur attachement au principe de maintien d’un dispositif de rémunération variable, et avaient souhaité faire de la part variable de la rémunération un élément d’engagement des collaborateurs et de management essentiel pour la réussite de l’entreprise, en replaçant le manager au cœur du dispositif.

Par avenant du 15 janvier 2020, l’accord sur les rémunérations variables du 22 décembre 2016 a été prorogé pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Les signataires du présent accord ont souhaité réitérer les dispositions de l’accord précédant, tout en les actualisant au regard du contexte actuel de l’Entreprise. 

C’est dans ce cadre qu’ils se sont rencontrés au cours du 2nd semestre 2020, en date des 7 octobre et 1er décembre 2020.

Le versement de ce variable constitue un signe fort de reconnaissance de la performance individuelle et collective et fait partie intégrante de la politique de rémunération de l’entreprise. 
































TITRE I 		Portée de l’accord

Article 1	Périmètre de l’accord

Les dispositions arrêtées dans le présent accord seront complétées par les dispositions sur les salaires pour l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance des sites de Rennes et Suresnes. 

TITRE II 		Principes généraux

Article 2	Fixation des objectifs annuels et évaluation pour l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres

Nature des objectifs

Les objectifs sont en ligne avec la stratégie et les priorités de l’Entreprise. Ils doivent respecter les caractéristiques « SMART » :

Spécifiques, les résultats attendus sont à la fois explicites et rattachés à l’activité du collaborateur et/ou de son service 
Mesurables, les résultats attendus sont décrits au travers d’indicateurs d’évaluation et d’appréciation 
Atteignables, les objectifs tiennent compte des compétences du collaborateur, 
Réalisables, les objectifs tiennent compte du contexte de mise en œuvre, et des moyens mis à la disposition par l’entreprise
Temporels, les actions à mettre en œuvre sont inscrites dans un espace-temps connu et réaliste

Formalisation 

Les objectifs doivent être arrêtés d’un commun accord et agréés par le collaborateur et sa ligne hiérarchique à l’issue de l’entretien de fixation d’objectifs. 
Les objectifs sont formalisés en début d’année au sein de l’outil de gestion de la performance (à ce jour Yes Perform and Develop). 
A l’issue de la campagne de fixation des objectifs, la Direction des Ressources Humaines assurera un contrôle de complétude et de cohérence pour chacun des Services/Départements de l’Entreprise. Elle proposera si nécessaire des mesures correctrices. 

Révision

La réactualisation des objectifs a lieu au moins une fois par an. 
Quel qu’en soit le motif, la révision éventuelle des objectifs en cours d’année donne nécessairement lieu à une formalisation dans les mêmes conditions que ci-dessus. 

Evaluation

L’évaluation de l’atteinte des objectifs est formalisée au sein de l’outil de gestion de la performance suite à l’entretien d’évaluation de fin de période.




TITRE III 		Dispositions salariales applicables aux non-cadres

Article 3	Périmètre de l’accord

Les dispositions suivantes concernent l’ensemble des collaborateurs Non-Cadres en CDD ou en CDI. 

Les non-cadres entrants ou sortants au cours du semestre percevront leur variable au prorata de leur temps de présence sur la période considérée.

Toutefois, il est précisé que les collaborateurs qui quitteraient l’entreprise au cours de leurs 6 premiers mois d’activité ne seraient pas éligibles à la RPI (y compris les CDD de 6 mois).

Les salariés à temps partiel se verront verser leur RPI au prorata de leur temps de travail.

Article 4	Principes généraux

Ces objectifs seront fixés et évalués au semestre.

La Direction s’engage sur le principe de rencontrer les collaborateurs n’ayant pas perçu de prime sur deux périodes de suite.

Taux moyen de distribution sur la période 2021-2023

Un taux moyen de distribution global sur la période 2021-2023 est à minima de 85 %.

Il est précisé que le taux de bénéficiaires au global, sur la période 2021-2023 est à minima de 90%.

Article 5	Fixation des critères

Collaborateurs non-cadres opérationnels

Il est précisé qu’au titre du présent accord, la famille métier non-cadre opérationnelle recouvre, à la date de signature du présent accord : 
- l’ensemble des collaborateurs rattachés à la DDS (Direction des Sinistres), à l’exception de la Cellule Pilotage, des Chargés de Formation et des Chargés d’Audit niveau I,
- les collaborateurs du Service Recouvrement (rattaché à l’équipe précontentieux).

Les collaborateurs non-cadres opérationnels auront leurs objectifs fixés pour chaque semestre, selon la structure suivante :
20% de la rémunération variable correspondant à un objectif collectif quantitatif sur la base d’un ou deux critères définis par métier au sein de la filière et dont les résultats sont appréciés par équipe et par métier, sur le périmètre des collaborateurs concernés par le présent accord.
Si le résultat global au niveau de l’entreprise des objectifs collectifs quantitatifs est inférieur à 90 % sur deux périodes consécutives, la direction s’engage à rencontrer sans délais les partenaires signataires.
50% de la rémunération variable correspondant à des objectifs individuels quantitatifs selon 2 ou 3 critères liés au métier exercé par le collaborateur et définis par équipe.
30% de la rémunération variable correspondant à deux natures d’objectifs individuels qualitatifs.



Des réunions de coordination seront mises en place avec le management afin de garantir l’équité d’évaluation des objectifs entre équipes.
Les indicateurs définis par la Direction seront communiqués avant le début de la période pour chaque semestre aux collaborateurs et aux institutions représentatives du personnel.

Collaborateurs non-cadres fonctionnels

Il est précisé qu’au titre du présent accord, la famille métier non-cadre fonctionnelle recouvre, à la date de signature du présent accord, l’ensemble des collaborateurs non-cadres de l’entreprise des services suivants : DRH & Logistique, Comptabilité, Assistantes, DCRC (Direction Commerciale et Relation Clients), Cellule Pilotage, Service Courrier (rattaché à l’équipe précontentieux), Chargés de Formation et Chargés d’audit niveau I.

Les collaborateurs non-cadres fonctionnels auront leurs objectifs fixés dans les mêmes conditions que les non-cadres opérationnels.

Toutefois, leurs objectifs pourront être individuels à 100% si la notion d’objectifs collectifs n’a pas lieu de s’appliquer.

Article 6	Evaluation des critères

Le montant de la prime sera fonction du taux d’atteinte global des objectifs, ce taux variant de 0 à 130 %, étant entendu que c’est dans l’hypothèse d’une performance supérieure aux objectifs que le taux d’atteinte des objectifs pourra dépasser 100% (cf annexe).

Le montant cible annuel de la rémunération variable est fixé annuellement par famille métier selon le tableau suivant :

*Il est précisé que les collaborateurs du Service Courrier bénéficient actuellement d’un montant cible de RPI dérogatoire à celui des collaborateurs non-cadres fonctionnels. Ce montant cible dérogatoire n’a pas vocation à être appliqué à d’éventuels nouveaux embauchés au Service Courrier ; ainsi, en cas de nouvelle embauche au Service Courrier, les collaborateurs bénéficieraient du montant cible de RPI des collaborateurs fonctionnels, soit 2550€ à la date de signature du présent accord. 



En cas de changement de famille métier au cours de la période, le montant versé sera calculé au prorata des périodes passées dans chacune des familles métiers. 

Ces montants pour les années suivantes seront éventuellement revus dans le cadre de l’accord sur les salaires.

Article 7	Versement de la rémunération variable

Le versement du variable sera opéré sur la paie du 2e mois suivant la fin de la période.


TITRE IV 		Dispositions applicables aux cadres optants

Article 8	Evolution du Complément de Rémunération Variable (CRV)

Périmètre

Les dispositions suivantes concernent l'ensemble des collaborateurs Cadres CDI et CDD. 

Les cadres entrants ou sortants au cours de la période percevront leur variable au prorata de leur temps de présence sur la période considérée.

Toutefois, il est précisé que les collaborateurs qui quitteraient l’entreprise au cours de leurs 6 premiers mois d’activité ne seraient pas éligibles au CRV (y compris les CDD de 6 mois).

Les salariés à temps partiel se verront verser leur CRV au prorata de leur temps de travail.

Mesures concernant le CRV des cadres

Pour rappel, les montants cibles par classe du C.R.V. pour l’exercice 2020 sont :


Ces montants pour les années suivantes seront éventuellement revus dans le cadre de l’accord sur les salaires.

Le montant de la prime sera fonction du taux d’atteinte global des objectifs, ce taux variant de 0 à 130 %, étant entendu que c’est dans l’hypothèse d’une performance supérieure aux objectifs que le taux d’atteinte des objectifs pourra dépasser 100%.

Taux moyen de distribution sur la période 2021-2023

Un taux moyen de distribution global sur la période 2021-2023 est à minima de 85 %. 

Il est précisé que le taux de bénéficiaires au global, sur la période 2021-2023 est à minima de 90%.





Article 9	Dispositions salariales spécifiques à l’égard des managers des équipes en relation directe avec les clients

Les managers de proximité des équipes en relation directe avec les clients continuent de bénéficier du dispositif de C.R.V qui repose sur la fixation d’objectifs annuels, auquel s’ajoute un dispositif complémentaire sous la forme d’une prime spécifique d’un montant cible de 1632 euros par an. 
Le montant de la prime sera fonction du taux d’atteinte global des objectifs mentionnés ci-dessus, ce taux variant de 0 à 130 %, étant entendu que c’est dans l’hypothèse d’une performance supérieure aux objectifs que le taux d’atteinte des objectifs pourra dépasser 100%.
Un point d’étape est réalisé à mi-année avec le manager et est l’occasion de déterminer un taux d’atteinte pour la première partie de l’année qui donnera lieu au versement de la première partie de la prime.
En fin d’année, lors du bilan final avec le manager, un taux d’atteinte pour la deuxième partie de l’année est déterminé au regard de l’atteinte des objectifs pour cette période, qui permettra de calculer la seconde partie de la prime. Le taux de CRV sera la moyenne des taux d’atteinte pour la première et la deuxième partie
Le versement de cette prime a lieu selon le même calendrier que le versement de la rémunération variable de l’équipe visée.


TITRE V		Autres dispositions

Article 10	Autres dispositions

Les parties signataires conviennent des dispositions qui suivent :

Un entretien sera réalisé avec le manager à l’issue de chaque période afin de faire le point sur les réalisations et suivi de leur performance et de définir des axes de développement pour la prochaine période. Un entretien mi-parcours sera également réalisé avec le manager.

Dans un souci de transparence et de suivi partagé de l’évolution de la performance entre le collaborateur et le manager, un reporting quantitatif mensuel sera mis à disposition au sein de chaque équipe et défini selon les particularités de chaque métier.

De plus, soucieux de garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes tout au long de la vie professionnelle et souhaitant renforcer les dispositions relatives à l’évolution des rémunérations des femmes de retour de congés maternité et adoption, la Direction s’engage à ce que ces femmes perçoivent une rémunération variable d’un montant égal à la moyenne du variable de l’équipe au titre de la période concernée. 
Ce principe d’égalité des chances est étendu aux hommes absents du fait d’un congé paternité pris dans sa totalité afin que cette période d’absence soit neutralisée.

Article 11	Commission de suivi

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi du présent accord, composée de deux membres désignés par chacune des organisations syndicales représentatives signataires ainsi que de représentants de la Direction, dont le rôle sera notamment de suivre l’application de l’accord.




Article 12	Effet – Durée – Révision


Après sa signature, le présent accord sera applicable pour la première fois à l’exercice 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera donc aux exercices 2021, 2022 et 2023. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023, sans autre formalité.

Il ne peut être modifié que par l’ensemble des parties signataires, dans les conditions prévues aux termes de l’article D.3313-5 du Code du Travail.


Article 13	Publicité - dépôt

Le présent accord sur la rémunération variable fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 16 décembre 2020













Avec une performance globale qui sera évaluée de la façon suivante : 





Signatures

Pour Direct Assurance : 



Pour les Organisations Syndicales :