Accueil Contrôle Assistance – S.A.R.L au capital social de 50.000 € dont le siège social est situé 16, rue Béranger 92100 - Boulogne Billancourt et immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 451 281 943. Décision n° AUT-IDF-092-2118-01-22-20190379364 portant délivrance d’une autorisation d’exercer. Article 612-14 du CSI : « L'autorisation d'exercice ne confère aucune prérogative de puissance publique à l'entreprise ou aux personnes qui en bénéficient ». 



SOMMAIRE











































































Préambule

La Société développe une activité de gardiennage, de sûreté et de sécurité dont la finalité est d’assurer la sécurité privée des biens et des personnes selon les besoins de ses clients. 

Le caractère spécifique de cette activité se manifeste notamment par la continuité des obligations de la Société et une adaptation constante et adaptée des moyens que cette dernière met à disposition de ses clients selon leurs besoins.

Pour ces raisons et conformément aux dispositions des articles L. 3121-6 et suivants du Code du travail résultant, les parties signataires du présent accord ont donc choisi de négocier un accord d’entreprise sur le temps de travail, définissant un tronc commun et des options détaillées, pour prendre en compte la diversité des métiers et des besoins.
 
Les parties signataires conviennent que cet accord est l’occasion de réaffirmer les principes posés par les dispositions légales (article L. 3121-1 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 - IDCC 1351) en vigueur et d’utiliser les années d’expérience acquises pour apporter à leur mise en œuvre les modifications nécessaires à leur pérennisation. 

I – Environnement de l’aménagement du temps de travail

Cadre juridique 

Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet de faire évoluer les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la société ACA Sécurité.

Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminé de la Société, à l’exclusion des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps pour se rendre au travail et en revenir

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et en revenir n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.





Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les salariés pour lesquels le port d’un uniforme est obligatoire percevront une prime mensuelle dont le montant, conforme à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, est fonction du nombre d’heures réalisées avec ladite tenue sur le mois concerné.

Temps de pause

Le temps de pause se caractérise par tout arrêt de travail de courte durée pouvant être pris sur le lieu de travail ou à proximité. 

Dès que le temps de travail quotidien excède six heures de travail continu, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes (20 minutes).

Exemple :
pour un horaire de 7h à 15h (vacation de 8h) : le temps de pause est de 20 minutes 
pour un horaire de 14h à 20h (vacation de 6h) : pas de temps de pause.
Exceptionnellement, compte tenu de la spécificité du métier, le salarié pourra être amené à intervenir pendant sa pause pour gérer une situation d’urgence liée à la préservation de la sécurité des biens et des personnes, notamment une intervention de secourisme, un incendie, une agression ou une tentative de vol.

Sauf cas expressément mentionné par la Société et de manière plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles, le temps de pause des salariés est assimilé, par décision unilatérale de la Société, à du temps de travail effectif pour la rémunération et le décompte des heures supplémentaires. 

En revanche, il est expressément convenu que ces temps de pause ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif pour ce qui concerne l’appréciation des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Dans cette hypothèse, le temps de pause ne sera reporté.

Exemple : une vacation de 10 heures continues comprenant 20 minutes de pause sera rémunérée 10 heures.

Travail de nuit

Le travail de nuit est, par nature, indissociable de l’activité des entreprises de sécurité et inhérent à la vocation de la Société d’assurer la continuité de ses prestations vis-à-vis de ses clients.

En raison du caractère spécifique de la sécurité, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, et ce, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, en application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité le fait pour un salarié d’être employé indistinctement, soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit, constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives notamment à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit.

Conformément à l’article L. 3122-29 du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Les heures qualifiées légalement et conventionnellement d’heures de nuit ouvrent droit aux majorations spécifiques prévues par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. 

Heures supplémentaires 

Conformément aux articles L.3122-2 et L.3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée suivant la période de référence à laquelle est soumise le salarié.

Aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre à temps plein

Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail
La durée du travail effectif en vigueur pour un salarié à temps complet est fixée à une moyenne de 35 heures par semaine. 

Compte tenu de la nature spécifique de l’activité assurée par la Société, il est convenu que le temps de travail de l’ensemble du personnel direct non cadre à temps plein (et ce, quelle que soit la nature de son contrat : durée déterminée ou indéterminée) est apprécié non pas sur la semaine civile mais sur le mois civil selon les conditions précisées ci-après.

Cet aménagement permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de 35 heures se compensent arithmétiquement.

A cet effet, la durée du travail mensuelle est fixée à 151,67 heures.

A toutes fins utiles, pour toute vacation qui serait « à cheval » sur deux mois, il est précisé que le paiement des heures (et éventuelles heures supplémentaires) correspondantes, ainsi que les éventuelles majorations afférentes (fériés, nuit, dimanche, etc.) seront comptabilisées sur le mois au cours duquel a débuté la vacation. 

Période de référence

La période de référence du temps de travail est fondée sur le mois civil.

Limites maximales et minimales

Conformément à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité : 

la durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif ;
l’amplitude journalière maximale de travail est fixée à 13 heures par jour, comprenant 1 heure de pause ;
la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures de travail effectif ni 46 heures en moyenne sur 12 semaines. 
En cas de circonstances exceptionnelles, la Société pourra demander l’autorisation administrative de dépasser, pendant une période limitée, le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

Le repos quotidien minimum est fixé à 11 heures consécutives et 24 heures après 48 heures de travail. 

Organisation du temps de travail – Planification

Planning initial

A l’exception des vacations effectuées par les salariés dans le cadre de l’activité événementielle, un planning initial sera établi pour chaque salarié travaillant par quinzaine ou par mois. Il sera communiqué au salarié par mise à disposition à l’agence, courriel/messagerie éléctronique ou sur le site habituel de prestation, au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la première vacation du planning concerné. 

Modifications de plannings
Une fois le planning initial délivré, les salariés sont informés de toute modification de celui-ci (rajout ou suppression de vacation, modification d’horaire, changement de lieu, etc.) en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la vacation concernée par la modification.

Dans un délai inférieur à 48 heures, la suppression sans contrepartie d’une vacation initialement programmée ne pourra être imposée au salarié qu’en cas de circonstance particulière et imprévue telle que  la suppression d’une commande client, le dépassement des durées maximales prévues au présent accord ou encore le risque sanitaire et de sécurité. 

Garantie de rémunération

La rémunération mensuelle de base est indépendante de l’horaire réellement effectué.

A cette rémunération mensuelle s’ajouteront les primes, majorations, indemnités et accessoires de salaire liés à des sujétions particulières au titre des heures de travail effectivement réalisées le mois en question (majoration pour les heures de nuit, les heures effectuées le dimanchen, etc. ) ainsi que les heures supplémentaires et les majorations associées. 

Absences

Le décompte des absences et leurs conséquences en paie est effectué de manière différente suivant la nature de l’absence. Certaines absences sont non assimilées à du temps de travail effectif pour ce qui concerne le décompte du temps de travail.

Absences assimilées à du temps de travail effectif
Il s’agit des absences suivantes :

temps consacré aux visites médicales obligatoires devant le médecin du travail ; 
temps consacré aux heures de délégation par les représentants du personnel, dans la limite du crédit d’heure prévu par la Société ; 
temps consacré aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur (notamment réunions du CSE) ; 
temps de formation nécessaire dans le cadre du maintien dans l’emploi ; 
temps consacré à la formation à la sécurité au sens de l’article R.4141-1 du Code du travail ; et 
temps consacré à de la formation organisée par l’employeur. 
Leur durée sera intégralement prise en compte, au réel, dans le compteur des heures travaillées. 

Aucune retenue n’est effectuée sur la paie.

Exemple : 

1 heure d’absence pour effectuer la visite médicale périodique sera valorisée : + 1 heure pour le compteur d’heures ; 
2 jours d’absence de 7 heures chacun pour effectuer un renouvellement de la formation Recyclage Secouriste du Travail (MAC SST : + 14 heures (7h x 2)) pour le compteur d’heures.

Absences non assimilées à du temps de travail effectif et indemnisables
Il s’agit notamment des absences suivantes :

repos compensateur,
congés pour événements familiaux,
arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non professionnelle,
congé maternité,
congé paternité,
jours de congés payés effectivement pris,
Les congés payés étant acquis et décomptés au sein de la Société en jours ouvrés (soit 25 jours par an), la prise en compte des congés payés se fera sur la base de 7 heures par journée d’absence. Il est entendu que la pose d’une semaine de congés payés correspondra à la pose de 5 jours de congés payés.

La durée des absences visées au présent article est prise en compte dans le compteur des heures travaillées sur la base forfaitaire de 7 heures par journée d’absence et ce, dans la limite de 35 heures par semaine. 

Exemple :
une journée d’absence justifiée par un arrêt de travail sera valorisée : + 7 heures pour le compteur d’heures (une semaine complète sera valorisée + 35 heures).
Concernant la prise en compte en paie des absences visées au présent article, celles-ci se feront de la manière suivante :

les jours d’arrêt de travail (maladie, accident), de congé maternité ou paternité, feront l’objet d’une retenue forfaitaire par journée d’absence sur la base des règles de la Sécurité Sociale en vigueur,
les jours de congés payés, repos compensateurs, congés pour événements familiaux feront l’objet d’une retenue et d’une indemnisation sur la base forfaitaire de 7 heures par journée d’absence.

Absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisables
Il s’agit notamment des absences suivantes :

absence justifiée et injustifiée,
retard,
mise à pied disciplinaire, 
mise à pied conservatoire (si confirmée),
congé sans solde,
congé sabbatique,
congé parental d’éducation,
absence pour exercice du droit de grève.
Leur durée n’est pas prise en compte dans le compteur des heures travaillées.

La retenue sur salaire correspondante est opérée de la manière suivante :

dans le cas où la période d’absence intervient alors que la planification initiale a été établie et communiquée au salarié : chaque absence sera retenue « au réel » sur la base de cette planification (dans la limite de l’horaire contractuel).

dans le cas où la période d’absence intervient alors que la planification initiale n’a pas été établie et communiquée au salarié : chaque absence sera retenue sur la base forfaitaire de 7 heures par journée d’absence, de 35 heures par semaine d’absence et de 151,67 heures par mois d’absence. 

Exemple : 

une journée d’absence injustifiée intervenant sur une vacation de 8 heures sera valorisée + 0 heure sur le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’une retenue sur salaire de – 8 heures ; 

une journée d’absence pour un congé sans solde intervenant en l’absence de planification sera valorisée + 0 heure sur le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’une retenue sur salaire de – 7 heures.
















Synthèse de l’effet des absences

Le tableau suivant présente les conséquences des différentes absences sur le compteur d’heures travaillées et en paie.


Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande de sa hiérarchie.

Décompte des heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif appréciée sur la période mensuelle. Sont ainsi décomptées en heures supplémentaires les heures de travail effectif dépassant le seuil de 151,67 heures de travail effectif.


Prise en compte des entrées et sorties de salariés en cours de période 
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence, du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil de 151,67 heures sera recalculé en conséquence, au prorata temporis. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Majoration des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 151,67 heures dans le mois seront majorées au taux de 10 %.

La Société s’engage, dans la mesure de ses possibilités, à faire réaliser plus d’heures supplémentaires aux salariés volontaires et à privilégier la réalisation d’heures supplémentaires au recurs à la sous-traitance ou aux contrat à durée déterminée. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées est fixé à 450 heures par an et par salarié.

Repos compensateur (contrepartie obligatoire de repos)

Repos compensateur lié au travail de nuit
Les heures de travail de nuit donnent lieu à un repos compensateur égal à 1% des heures de nuit effectuées.

Décompte et prise des repos compensateurs
Afin de pouvoir suivre les repos compensateurs acquis, les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire.

Le droit à la contrepartie en repos est ouvert lorsque le salarié totalise 7 heures. Ce repos est pris par journée entière, soit 7 heures.

Il est pris après accord entre le salarié et sa direction avec un délai de prévenance de 4 semaines  afin que le service planification puisse prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la continuité de l’exploitation.

Ce repos compensateur sera pris de façon régulière et au plus tard dans les douze (12) mois après son ouverture.

Si cette règle venait à ne pas être respectée, la Société prendra l’initiative de fixer des jours de prise de repos compensateur. 







II.II - Temps de travail de certains salariés autonomes

Certains salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 

Ces salariés, qualifiés de « non cadres directs autonomes » pourront bénéficier du même aménagement du temps de travail que les cadres autonomes.

Ainsi, les stipulations prévues aux articles 28. et suivants relatifs au forfait jours du présent accord sont susceptibles de leur être applicables.

En l’absence de conclusion de la convention individuelle prévue à l’article 33, l’article 9 est applicable.

III - Aménagement du temps de travail pour le personnel cadre

Exclusion des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants entendus au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

Pour rappel, ils ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail. 

III.I - Aménagement du temps de travail des cadres intégrés

Définition des cadres intégrés

Les cadres sont qualifiés d’ « intégrés » lorsque la nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.

Temps de travail des cadres intégrés

Le personnel cadre intégré suit l’horaire collectif applicable au service auquel il est rattaché et bénéficie d’un horaire de travail prédéterminé.

Ces salariés verront leur durée du travail organisée sous forme de périodes de travail de quatre semaines.

Les cadres intégrés à temps plein effectuent en moyenne 35 heures par semaine.

III.II - Aménagement du temps de travail des cadres autonomes

Définition des cadres autonomes

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres autonomes, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

A la date du présent accord, et à titre indicatif, il est précisé qu’entrent dans cette catégorie (sans que cette liste soit exhaustive), les cadres relevant des emplois suivants : Responsable d’exploitation en charge de la gestion de la sécurité incendie, certains responsables d’exploitation, etc. 

Principe du forfait jours sur l’année

Les cadres autonomes ont un temps de travail qui n’est pas apprécié selon une référence horaire mais par un nombre de jours travaillés dans l’année.

La rémunération est forfaitaire indépendamment du nombre d’heures accomplies.

La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours devant être travaillés sur l’année (année bissextile ou non), pour un cadre autonome posant 5 semaines de congés payés (soit précisément 25 jours de congés payés, hors samedi), est fixé à 218 jours.

Ce forfait annuel pourra toutefois varier à la hausse ou à la baisse en cas d’année incomplète (entrée/sortie en cours d’année, absence au cours de l’année) ou selon le nombre de congés légaux ou conventionnels que poserait le salarié au cours de l’année.

Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus. De tels forfaits, réduits, feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés.

Jours de repos supplémentaires (JRS)

Afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés, ci-dessus défini, chaque salarié relevant du forfait jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) nécessaire.

En pratique, pour une année civile complète de présence :

Une fois déduits du nombre total de jours de l’année, les jours suivants :

jours de repos hebdomadaire (normalement 52 samedis et 52 dimanches pour un cadre autonome) ; 
25 jours de congés payés légaux (hors samedi) ; 
et les jours fériés (ne tombant ni un samedi ni un dimanche), hors lundi de Pentecôte (ce dernier étant ouvrable au titre de la journée de solidarité)
le nombre de jours de repos supplémentaires correspond à la différence entre le résultat ainsi obtenu et le forfait annuel de 218 jours.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier (selon le nombre de jours total de l’année, et selon le nombre de jours fériés tombant le samedi ou le dimanche).

Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. En aucun cas ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence.

Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendra l’initiative de fixer des jours de prise de repos supplémentaires pour au moins la moitié des jours à prendre durant la période de référence concernée. 

Rémunération des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. 

Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris. 

Ils ne peuvent faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle. 

Renonciation aux jours de repos

Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du code du travail.

L’accord des parties sera formalisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, de la Direction de l’entreprise.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser en tout état de cause 235 jours par an (pour un salarié posant 5 semaines de congés sur l’année).

Prise en compte des arrivées/départs en cours d’année, des absences et
des congés payés

Arrivée ou départ en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés pour la période de référence incomplète sera calculée au prorata temporis (en tenant compte le cas échéant des congés payés convertis en jours ouvrés qui ne pourront pas être pris).

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Incidence des absences et congés payés

Comme indiqué précedemment le nombre de jours devant être travaillés sur l’année 218 jours.

Etant donnée l’existence d’une période légale de congés payés différente de la période de référence annuelle prévue au présent accord (année civile), le nombre de jours de travail dû à l’entreprise sera adapté en conséquence.

Dans le cas où le salarié poserait moins de 25 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile (par exemple du fait de la non-acquisition d’un droit complet à congés payés), ce forfait annuel sera augmenté de la différence entre 25 et le nombre de jours de congés effectivement pris sur l’année civile.

Dans le cas où le salarié poserait plus de 25 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile, ce forfait annuel sera en revanche réduit dans les mêmes conditions.

Il est par ailleurs rappelé que les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le forfait jours comme si le salarié avait travaillé :

les arrêts de travail,
les congés payés conventionnels,
les jours de formation professionnelle continue,
les heures de délégation des représentants du personnel et des membres du CSE. 

Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées précédemment.

Les termes de cette convention rappelleront les principes prévues dans le présent accord (notamment période de référence, nombre de jours, modalités de suivi).

Le contrat de travail du salarié peut contenir cette convention individuelle.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient légalement de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.

Ils bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Droit à la déconnexion

Les salariés qui disposent d’un ordinateur ou d’un smartphone bénéficient d’un droit à leur déconnexion dès lors qu’ils ont achevé leur journée de travail. 

A cette fin, l’entreprise s’assurera que chacun a la possibilité de se déconnecter de ces outils de communication à distance et en rappellera les modalités.

Les salariés seront tenus de déconnecter leurs appareil afin d’assurer l’effectivité des temps de repos légaux tant pour eux-mêmes que pour leurs interlocuteurs.

Aucune sanction ne pourra être prise au motif de la déconnexion de ces outils de communication.

Contrôle et suivi de l’organisation de la charge de travail

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il permet également, au regard des heures de fin de travail et de reprise du travail qui y sont mentionnées, de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires légaux. 

Le décompte s’effectue en journées travaillées. Exceptionnellement, et avec l’accord de la Direction il peut s’effectuer en demi-journées travaillées, notamment pour permettre la prise de JRS par demi-journée.
 
Les déclarations relatives à la durée du travail sont signées par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique ou la Direction, et font également état des jours ou exceptionnellement des demi-journées non travaillées au titre des congés payés, repos hebdomadaires et repos supplémentaires.

Semestriellement, une revue des décomptes ci-dessus évoqués sera réalisée afin de dresser un bilan de l’adéquation de la charge de travail du salarié. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64, 2° du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié, sa hiérarchie ainsi que la Direction étudieront sa situation et mettront en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

En tout état de cause, à tout moment, en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.


IV - Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel

IV.I - Dispositions générales

Recours et définition du temps partiel

Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société. Le travail à temps partiel s’entend par toute durée du travail inférieure à la durée légale du travail, et ce dans les conditions visées aux articles L.3123-1 et suivants du code du travail.

Modalités de mise en œuvre 

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise. 



Bénéficiaires

Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 

Ainsi, la société est libre d’accepter ou refuser la conclusion de contrats de travail à temps partiel quelle que soit la nature de l’emploi occupé ou de la durée du travail envisagée, sous réserve du respect des dispositions légales applicables au régime du travail à temps partiel. 

Rémunération 

Conformément à l’article L.3123-10 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 

Heures complémentaires

En application de l’article L.3123-18 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. 

Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués avec un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires au salarié à temps partiel, une fois par mois avant la première vacation pour le personnel direct, et une fois par période de quatre semaines pour le personnel indirect.

Les plannings mentionneront des semaines travaillées et des semaines non travaillées sur ladite période, et mention pour chacune des semaines travaillées des horaires de celle-ci. 

Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins des établissements. 

Ainsi, et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires, la société pourra procéder à toute modification de la répartition dans la durée du travail, ou des horaires du salarié à temps partiel. 

Conformément aux dispositions conventionnelles, le délai prévu ci-dessus peut être réduit à condition que le salarié concerné y consente. Dans cette hypothèse, les dispositions concernant les primes de changement de plannings de l’article 12.2 du présent accord s’appliquent.

IV.II - Dispositions particulières

Principe de décompte pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés 
	non cadres directs 

La durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée et décomptée selon la même périodicité que celle des travailleurs à temps plein, soit sur le mois civil et permet ainsi une variation des horaires de travail sur cette période de référence sans paiement d’heures complémentaires, à condition que la moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence n’excède pas la durée de travail visée au contrat de travail à temps partiel.

Seront traitées en heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle de travail au cours de la période de référence. 

Les règles relatives à la proratisation de la durée du travail sur la période de référence en fonction de l’entrée / sortie en cours d’année sont également applicables aux salariés à temps partiel.

V - Dispositions Finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée indéterminée. Il a préalablement fait l’objet des informations et consultations légales.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de l’accord sera facilitée par une communication envers les salariés, à la fois par les services de ressources humaines et le management. Les managers seront formés au contenu de l’accord.

Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires, et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les memebres du Comité social et économique seront invitées à négocier un avenant au présent accord.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour communication à l’ensemble du personnel. Par ailleurs, une copie du présent accord sera adressé par courriel à l’ensemble des salariés actuels de la Société et sera remis à l’ensemble des nouveaux salariés de la Société lors de leur embauche. 

Commissionnement des « apporteurs d’affaires »

Des collaborateurs, ne faisant pas directement partie de la force commerciale, ont l’opportunité de mettre en relation l’entreprise et des prospects permettant ainsi de nouer une nouvelle relation commerciale.

Les parties conviennent de commissionner ces « apporteurs d’affaires ».

Ce commissionnement sera acquis si les conditions suivantes sont réunies : 
	- une implication réelle du collaborateur dans la mise en contact, 
	- une validation par l’entreprise des aspects opérationnels et financiers, 
	- une signature effective d’un contrat.
 
La condition est que le collaborateur ait réellement participé au contact commercial. Il doit apporter le détail du contact et de la prestation, aider à organiser un premier rendez-vous avec le prospect et y participer.

Ce commissionnement bénéficie à tous les collaborateurs de l’entreprise quelle que soit leur fonction. La rémunération de l’apport d’affaires est de 10 % de la commission commerciale totale calculée pour le gain de cette affaire, selon les règles commerciales de calcul de commissions applicable. Cette commission devra être validée, comme toute commission commerciale, par le service du contrôle commercial.

Ce commissionnement sera applicable à compter du 1er septembre 2020.

Prime de remplacement inopiné

Le montant de la prime de remplacement inopiné a été revalorisé. 

Pour tout salarié effectuant un remplacement non prévu dans son planning et pour lequel il est contacté moins de 12 heures avant sa prise effective de service, la prime de remplacement inopiné lui sera attribuée dans les conditions suivantes :

tout remplacement inopiné effectué du lundi au vendredi inclus donnera lieu à une prime de 15 € brut forfaitaires ;

tout remplacement inopiné effectué les samedi, dimanche et jours fériés donnera lieu à une prime de 20 € brut forfaitaires.

Le délai de prévenance est déclenché par la demande du planificateur ou de l’exploitation.

Cette prime de remplacement inopiné ne sera versée que si le salarié concerné se présente effectivement au poste pour lequel il a accepté d’assurer le remplacement.

Cette prime ne pourra se cumuler avec une autre disposition, pratique et usage ayant le même objet.


BOULOGNE BILLANCOURT LE 1/9/2020

Pour la Direction 
Pour le CSE