Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) 

















Sommaire






	
	
















	
		
		
		
	
		
		
	


	
	






















	
	














Entre les soussignés :

Crédit Logement
dont le siège social est 50 boulevard de Sébastopol à PARIS 75003, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 302 493  275,
Représenté par Xxxxx xxxxxxx xxxxxx, en sa qualité de Directeur Général

D’une part,
Ci-après dénommée « Crédit Logement »

et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées, et représentées par :

Syndicat CGT : Xxxxx xxxxxxx xxxxxx en sa qualité de délégué syndical,
Syndicat SNB/CFE-CGC : Xxxxx xxxxxxx xxxxxx en sa qualité de délégué syndical
Syndicat  CFDT : Xxxxx xxxxxxx xxxxxx en sa qualité de délégué syndical 

D’autre part,


Il a été convenu et arrêté le présent accord d'entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences 2020-2023.





Préambule 

Créateur de la garantie de prêt immobilier alternative à l'hypothèque, Crédit Logement a fait de cette expertise son unique métier depuis 40 ans. Actuellement, l'entreprise garantit 30% de l'ensemble des prêts immobiliers distribués en France.

Afin de garantir son avenir, Crédit Logement s'est fixé pour ambition d'être l'expert indispensable de l'analyse, de la garantie et de la gestion du risque du financement immobilier résidentiel.

L'atteinte de cette ambition s'appuie sur quatre grandes orientations: 
Conforter le positionnement commercial
Sécuriser le modèle économique
Renforcer l’efficacité opérationnelle
Accompagner le développement professionnel des salariés.


Par le présent accord, les parties signataires:

Rappellent l'importance des Ressources Humaines, comme enjeu majeur de la stratégie et de l'ambition de développement de Crédit Logement et comme outil de sécurisation du parcours professionnel des salariés.

Considèrent que la formation professionnelle constitue un moyen incontournable pour maintenir et accroître les compétences des salariés et leur accès aux savoirs, contribuer au développement économique et favoriser les passerelles entre les métiers. Elles rappellent leur attachement au développement et à la reconnaissance des qualifications acquises, tant par l'expérience, que par les actions de formation, y compris certifiantes.

Les dispositions du présent accord visent en conséquence à :

Accompagner l'adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions/créations/éventuelle disparition de leurs emplois,
Prévenir les écarts éventuels entre les besoins futurs en compétences et les ressources humaines actuelles de Crédit Logement, aussi bien au niveau quantitatif  que qualitatif,
Anticiper les évolutions de la pyramide des âges,
Proposer des perspectives d’évolution.

L'attractivité est également au cœur des préoccupations de Crédit Logement. Elle lui permettra de se doter des compétences, dont l'entreprise aura notamment besoin pour répondre aux évolutions de sa pyramide des âges.

La démarche GPEC s'inscrit, d'une manière cohérente et complémentaire, dans le cadre des politiques RH et sociales déjà développées au sein de Crédit Logement (l’égalité professionnelle H/F, handicap, diversité).

Au travers de cet accord, Crédit Logement souhaite donner à ses salariés les moyens d'être acteurs de la construction de leurs parcours professionnels, avec l'appui de la fonction Ressources Humaines et de leurs responsables hiérarchiques, afin de leur permettre de développer leurs compétences et de maintenir un haut niveau d'engagement au travail tout au long de leur vie professionnelle.


Cadre juridique 
Champ d'application
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de Crédit Logement.
Objet de l'accord

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Durée de l'accord et révision
2.3.1 Durée de l'accord

Le présent accord s'appliquera pour une durée de 3 ans, à compter du 1er décembre 2020 et jusqu’au 30 novembre 2023.

Au terme de cet accord, celui-ci prendra fin définitivement et cessera de produire ses effets, conformément à l'article L 2222-4 du Code du travail.

Les parties signataires se réuniront au moins trois mois avant son terme, pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d'un nouvel accord.

2.3.2 Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes:

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, le présent accord pourra être révisé par toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord ;

A l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, le présent  accord pourra être révisé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, même non-signataires, ni adhérentes de l'accord.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de revision de l'accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que celles applicables lors de la conclusion d'un accord collectif d'entreprise.


Les acteurs et les instances GPEC 
Les acteurs 
La Direction Générale définit les orientations stratégiques et pilote leur mise en œuvre.
La Direction des Ressources Humaines définit la politique Ressources Humaines. Elle est responsable de la mise en œuvre des dispositifs de GPEC et accompagne les salariés dans leur évolution professionnelle en déclinant ces dispositifs.
L'encadrement contribue à la vision anticipatrice de Crédit Logement, en exprimant les besoins de compétences, et accompagne les salariés dans leur évolution professionnelle.
Le salarié doit pouvoir être acteur dans la construction de son parcours professionnel et dans le développement de ses compétences.
Les partenaires sociaux sont associés à la démarche de GPEC. Ils sont, dans ce cadre, informés sur les orientations stratégiques, leur impact sur l'emploi et les dispositifs d'accompagnement mis en place.
Les finalités de la GPEC
Le présent accord établit une démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences dont le suivi sera réalisé paritairement.
Cette démarche vise, au travers des moyens mis à disposition, à permettre à chaque salarié qui le souhaite, de pouvoir réussir son évolution ou, à défaut, d'être réorienté dans l'entreprise.
Elle peut contribuer par ailleurs au développement de l'employabilité des salariés.
Elle a, enfin, pour l'entreprise l'objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.
Commission GPEC
Une Commission GPEC sera mise en place et assurera le suivi de l'accord. Elle aura pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de l'accord dans l'entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions,
Prendre connaissance des écarts au regard des indicateurs retenus dans l’accord,
Suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions.
La commission GPEC est composée de :
Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines,
Deux salariés (fonction opérationnelle et fonctionnelle),
Deux managers (fonction opérationnelle et fonctionnelle),
Deux représentants par organisation syndicale signataire.

La commission se réunira une fois par an.

Les indicateurs de la gestion prévisionnelle 
Situation actuelle des ressources humaines

Ces indicateurs décrivent périodiquement une fois par an, la situation des métiers, de l'emploi et des compétences par familles d'emplois au sein de l’entreprise.
Plus précisément, les indicateurs viseront à présenter :
Répartition des effectifs par métier opérationnel et fonctionnel,
Répartition des effectifs par sexe, tranche d'âges par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels).
Projection des besoins en termes d'emplois et compétences 
Au regard des perspectives et stratégies de l'entreprise à 3 ans, les indicateurs permettront d’identifier les métiers présentant au moins l'une des caractéristiques suivantes :
Augmentation des effectifs, qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement,
Diminution des effectifs, en cas de baisse ou d'arrêt de certaines activités (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper des actions de réorientation, de formation,
Effectifs stables, mais avec des départs naturels importants, nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés,
Évolutions importantes, en termes de contenu, exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées,
Effectifs stables et sans évolution notable.
Analyse des écarts (commission GPEC)
La commission GPEC se réunira pour analyser les écarts entre les ressources et les besoins prévisionnels et pourra émettre des préconisations en vue de réduire ces écarts.
La résolution de ces écarts sera du ressort de la Direction Générale de Crédit Logement.
Recherche des moyens à mettre en œuvre pour les réduire

Formation,
Recrutement,
Mobilité,
Tous autres dispositifs de GPEC...



La politique de recrutement

La politique de recrutement de Crédit Logement prend en compte les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des métiers et des compétences. Cette politique résulte de la mise en œuvre des orientations stratégiques de l'entreprise.
Crédit Logement recherchera la diversité dans ses recrutements (formation, âge, expérience, sexe...). En effet, la diversité des profils de ses salariés est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement.
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail sont les suivantes :
Les embauches en contrat à durée indéterminée seront principalement axées sur les métiers en tension dont la pénurie peut empêcher le développement de l'entreprise.
Le recours aux contrats à durée déterminée et aux emplois intérimaires est ponctuel. Il est utilisé notamment pour remplacer un salarié absent, pour pallier un accroissement temporaire d'activité et pour accompagner les évolutions d'organisation.
Les stages

Crédit Logement met en œuvre une politique d'accueil volontariste de stagiaires dans le cadre des besoins liés à son activité et dans la limite de ses capacités d'accompagnement.

Crédit Logement accueille des stagiaires de tous niveaux.

Conformément à la loi, les stagiaires reçoivent une gratification dès que le stage est d'une durée supérieure à 2 mois.
  Le développement de l’alternance (apprentissage et professionnalisation)

Crédit Logement s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle.

L'alternance permet à des jeunes de pouvoir acquérir des connaissances et compétences professionnelles au sein de Crédit Logement, de compléter et d'enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée et de développer leur employabilité.

C'est aussi une opportunité pour Crédit Logement d'intégrer une partie de ces jeunes sur ses métiers.

Crédit Logement étudiera toutes les possibilités :
Pour diversifier les dispositifs d’alternance, afin qu'ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : métiers, contenus, organisation,
Faciliter l'intégration des alternants au sein de l'entreprise dans la perspective éventuelle d’une embauche définitive.

Les dispositifs au service du développement professionnel et de l’employabilité 
Les référentiels
Crédit Logement dispose d'un référentiel de fiches de fonction et établira, à moyen terme, une cartographie des emplois ainsi qu'un référentiel des compétences.
Les entretiens
Chaque salarié dispose de 2 types d'entretiens qui viendront rythmer l'ensemble de sa carrière professionnelle.
6.2.1 L'entretien de parcours professionnel (EPP)
6.2.1.1 Entretien de parcours professionnel biennal

Conformément à l'A.N.I. du 14 décembre 2013 et à la loi du 5 mars 2014, l'entretien professionnel a lieu tous les deux ans, ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités.
La loi Avenir du 5 septembre 2018 est venue réformer partiellement les modalités relatives à l’appréciation du parcours professionnel.
Cet entretien de parcours professionnel (EPP) est réalisé par la Direction des Ressources Humaines. 
A l'occasion de cet entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, pourront notamment être abordés les points suivants :
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi,
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression professionnelle du salarié qui seraient nécessaires,
Un point sur l’ensemble des dispositifs relatifs à la formation professionnelle existants (CEP, VAE, CPF...),
L’évaluation de son employabilité,
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
La qualité de cet entretien dépend directement de l'implication du salarié et de la Direction des Ressources Humaines.
Les échanges sont confidentiels et formalisés par un compte-rendu co-signé. Ce document électronique est à disposition du salarié et de la Direction des Ressources Humaines uniquement.







6.2.1.2 Entretien de parcours professionnel de bilan 
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L'entretien professionnel fait alors l’objet d’un échange sur les projets professionnels du salarié.
Cet entretien dit « de bilan » est conduit par un représentant de la Direction des Ressources Humaines. La loi de 2018 impose aujourd’hui à l’employeur de s’assurer du respect des deux points ci-dessous, au cours des six dernières années :
Le salarié a bénéficié de trois entretiens professionnels, 
Le salarié a suivi au moins une formation non-obligatoire, c’est-à-dire une formation non indispensable à l’exercice de sa profession.

6.2.1.3 Situations spécifiques
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein, après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.
Ces entretiens peuvent être tenus à l’initiative du salarié s’il en fait la demande.
Ces entretiens sont réalisés par la Direction des Ressources Humaines. 
Les échanges sont formalisés sur un support, dont un exemplaire est transmis ou accessible au salarié et un autre, conservé à la Direction des Ressources Humaines. 

6.2.2 L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)
6.2.2.1 L’EAE de bilan et fixation de nouveaux objectifs

Il a lieu tous les ans et est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Il constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie. Il permet d'apprécier la maîtrise des compétences et de l'emploi, d'identifier les axes de progrès, de recueillir les attentes du salarié, d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur la fonction.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, ce support permettant notamment d'assurer le suivi des actions qui seront, le cas échéant, engagées à la suite de l'entretien.
L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés, un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information, notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.



Ce document rappelle, en outre, les facteurs clés de succès de cet entretien, à savoir :
Préparation par chacune des parties,
Écoute réciproque,
La procédure à suivre pour compléter et valider cet entretien pour chacune des parties.

Crédit Logement organise et propose une action de formation, dédiée à la conduite et au suivi de ces entretiens individuels, à destination des nouveaux responsables hiérarchiques dans le cadre de leur parcours formation.

Cet entretien peut donner lieu à un second entretien avec le hiérarchique N+2, ou la Direction des Ressources  Humaines. Il peut être à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique. Il vise à échanger sur ce qui relève de la formation ou du développement professionnel.
6.2.2.2 L’EAE mi-parcours 
Cet entretien est réalisé à mi-année, il permet de faire un point d'avancement sur les objectifs et aussi d'identifier les besoins de formation pour l'année suivante. 
Autres entretiens
En dehors de ces cycles d'entretiens, les salariés ont la faculté de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d'un entretien permettant d'aborder leur projet professionnel. L'employeur peut également convier un salarié à un entretien de même nature, en dehors de la fréquence définie dans le présent article. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien de parcours professionnel de bilan.  La DRH s’engage à répondre dans les meilleurs délais.
La Revue de Personnel / le Comité Carrière 

La Revue de Personnel est une réunion collégiale, organisée tous les trois ans pour chaque Direction. Elle réunit le Directeur, ses chefs de service et managers et la Direction des Ressources Humaines.
Elle commence par faire le bilan des précédentes Revues de Personnel.
Pour mener à bien ses travaux, elle prend nécessairement en compte les éléments recueillis dans les différents entretiens réalisés en amont, EAE, EAE-mi-parcours, EPP (Entretien de Parcours Professionnel) qui ont pu traiter de souhaits d'évolution, de formation, d’évaluation, etc…

Elle permet d’identifier :
Les évolutions pouvant avoir des incidences sur l'activité et les compétences,
Les talents, en favorisant la mobilité, et en assurant le partage d'une culture commune,
Les compétences des salariés, et de les adapter à la stratégie de Crédit Logement et aux évolutions des organisations.



Au terme de ces réunions, le service développement RH rassemble l’ensemble des données collectées et les synthétise. A partir de cette synthèse, il va mener une étude qualitative, quantitative et émettre des préconisations en termes d’évolution et de gestion de carrière. Cette analyse, véritable outil de stratégie RH, va permettre de suivre de manière affinée (individuellement et collectivement) les grands enjeux à venir pour Crédit Logement. Cette analyse est transmise à la Direction Générale.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Objet
Créé en 2014, le conseil en évolution professionnelle (CEP) permet de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur la situation professionnelle du salarié.
Tout salarié peut, de sa propre initiative, et sans demander l'accord de la Direction, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'APEC, s'il est cadre, ou un conseiller spécifiquement dédié en fonction de sa situation (moins de 26 ans, handicap…).
Le CEP assure les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l 'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire, récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au Compte Personnel de Formation-CPF).
Organismes habilités
Le CEP est assuré par des conseillers de cinq organismes habilités à délivrer le CEP :
Pôle emploi,
L’Association pour l’emploi des cadres (APEC),
Les missions locales,
Le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
L'égalité professionnelle et la mixité

Dans ses accords signés en 2011 et 2015, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Crédit Logement a inscrit ce principe comme un enjeu majeur et un axe stratégique de la gestion de ses Ressources Humaines.

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de Crédit Logement de bénéficier d'un traitement égal en matière d’accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle.

Faisant le constat d'une surreprésentation des femmes dans la population à temps partiel, Crédit Logement s'attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière, notamment vers des fonctions managériales.

Dans le prolongement des textes légaux, les présentes dispositions réaffirment donc la volonté de Crédit Logement de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de lutter contre les préjugés et stéréotypes.


Elles s'intègrent pleinement à la politique globale de Crédit Logement de lutte contre toutes formes de discrimination, d'une part, et de promotion de l'égalité des chances, d’autre part.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de réaffirmer les engagements au plus haut niveau et de poursuivre la mise en place des actions en faveur de la mixité pour accélérer sa progression, et viser la parité dans les principaux métiers de Crédit Logement.
Accompagner les salariés en difficulté

Certains salariés peuvent se trouver en difficultés par rapport aux évolutions de leur emploi (salariés en difficultés professionnelles) ou être fragilisés par un accident de la vie (salariés fragilisés).

Il appartient à Crédit Logement de les identifier en liaison avec les acteurs sociaux de l'entreprise (notamment la médecine du travail, les représentants du personnel), et dans le cadre des dispositifs de prévention mis en place.

Suite à cette identification, un accompagnement et/ou une formation, ou toute autre réponse appropriée, dont l'aménagement du poste de travail, sont proposés aux salariés concernés.

Cette démarche vise à restaurer la dynamique professionnelle des salariés et à permettre de renforcer ensuite leur compétence métier au moyen d’un parcours de professionnalisation ou d'adaptation. Il peut être assorti de dispositifs d'accompagnement vers un autre métier si une reconversion est nécessaire.

Ce soutien professionnel a pour objet de permettre aux salariés de reprendre appui sur leurs qualités, leurs capacités, leur potentiel et leurs succès pour renouer durablement avec la réussite professionnelle. La réussite de ce dispositif nécessite une implication forte des salariés et le soutien actif des managers.

Le cas échéant, en cas de persistance des difficultés, des solutions de repositionnement doivent être recherchées, en concertation avec les salariés et dans le respect du présent accord et des dispositions concernant la mobilité fonctionnelle dans l'entreprise.

Des mesures particulières de gestion de carrière sont offertes aux salariés fragilisés par l'aggravation des maladies susceptibles de devenir invalidantes et aux salariés ayant subi des accidents de la vie, afin d'anticiper d'éventuels reclassements. Il est proposé à ces salariés un suivi régulier avec la DRH ainsi qu'avec les acteurs sociaux de l'entreprise (la médecine du travail et les représentants du personnel).


Outils d'accompagnement des salariés
La formation, une priorité
Proposer une offre de formation (catalogue de formation disponible sur le Kiosque RH/ADP, ou au format papier pour des formations spécifiques) qui permet à chaque salarié de développer son professionnalisme et sa performance dans son métier tout au long de sa vie professionnelle,
Proposer un plan de formation, en lien avec les besoins détectés lors des entretiens d'évaluation ou professionnels, d'une part, et les besoins à moyen terme de l'entreprise, d'autre part,
Accompagner l'évolution, via un « parcours formation », dans le cadre de la promotion interne :
Verticale => aux métiers d'encadrement, via un « parcours de formation».
Transverse => changement de métier.
Plan de développement des compétences 
Convaincue que la réussite de ses ambitions repose sur le savoir-faire de ses ressources humaines, la Direction de Crédit Logement veille à investir continuellement dans le développement des compétences de ses salariés. Cet effort a représenté en moyenne plus de 2,50 % de la masse salariale sur ces dernières années.
Afin de conforter  la place de Leader de Crédit Logement sur le marché des garanties, le plan de développement maintiendra les grandes orientations suivantes :

Conforter la maîtrise de l’analyse du risque sur les crédits immobiliers
Actualiser les connaissances juridiques en fonction de l'évolution règlementaire et jurisprudentielle, en particulier sur le domaine contentieux
Soutenir la réalisation et la réussite des projets informatiques
Renforcer l'efficacité professionnelle des salariés
Mettre le management au cœur, tant de la réussite collective, que des développements personnels
Favoriser le recours aux nouveaux outils d’animation et de communication tant interne qu’externe. 

L’élaboration de ce plan débute par le recueil des souhaits de formation des salariés et du manager, se formalise par l’établissement d’un plan de développement des compétences et sa budgétisation, se concrétise par sa mise en œuvre et enfin, se clôture par un bilan des actions entreprises dans ce cadre. 
Au cours de cet entretien, le salarié fait part de ses demandes spécifiques et le responsable peut aussi proposer des actions de formation qui lui paraissent nécessaires pour le salarié ou plus largement pour son service.

Le Service Développement RH, en fonction de ces orientations, et en concertation avec les Directeurs et le DRH peut être amené à arbitrer sur les choix des actions à intégrer dans le plan de développement des compétences en proposant une redéfinition de certaines priorités et les coûts individuels et/ou collectifs des formations et tout en tenant compte des contraintes budgétaires de la Direction Générale. 
Au besoin, il sollicite les directeurs des directions concernées pour procéder à un second arbitrage dans le choix des actions.


Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le CSE, Comité Social et Economique émet un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir.
Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences :
Les actions obligatoires ou nécessaires
Actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Elles sont obligatoirement organisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
Les autres actions de formation
Elles sont organisées soit sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (maximum 30 heures par an et par salarié, sauf accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite).
Bilan de compétences

L'entreprise entend ouvrir la possibilité d’effectuer un bilan de compétences pour les salariés qui comptent cinq ans d'activité professionnelle et disposent d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise.
Le bilan de compétences permet de faire un point sur la carrière du salarié afin de l’aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.
Le bilan de compétences se déroule dans un organisme agréé, au choix du salarié. La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle ne peut cependant pas excéder une durée maximum de 24 heures, et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan de compétence peut s’effectuer pendant ou hors temps de travail. Dans la première hypothèse, ce dernier doit faire l’objet d’un accord préalable d’absence par l’employeur.

Lorsque ce bilan de compétence est à l’initiative du salarié, son financement peut s’effectuer via son CPF.
La Professionnalisation

La , induite par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », remplace la période de professionnalisation par un nouveau dispositif, surnommé « Pro-A ». 
Le  définit les publics éligibles et les conditions de mise en œuvre de la reconversion ou la promotion par alternance.
La Pro-A « a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. « Du maintien dans l’emploi, on passe donc au développement professionnel ou à la conversion ». 
La Pro-A est disponible depuis le 1er janvier 2019, date à laquelle la période de professionnalisation disparaît.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
Certificat de qualification professionnelle (CQP),
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
.
Comme la période de professionnalisation, la Pro-A est destinée aux salariés en CDI. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Financement : OPCO ATLAS 
Elle doit permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle grâce à des actions de formation qualifiantes ou certifiantes.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les démarches de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) visent l'obtention d'une certification de l'Education Nationale ou de branche ; à ce titre, elles répondent à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés ou le développement de leur employabilité.
Ces démarches, visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à professionnaliser les salariés dans leur métier.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d'au moins 1 an d'expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Crédit Logement s'engage à accompagner les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche.
Crédit Logement pourra adapter les horaires des salariés engagés dans une démarche de cette nature, afin de leur permettre de suivre des formations, y compris lors de la constitution du dossier.
Passeport Formation
Le salarié a la possibilité de disposer d'un passeport formation pour retracer l’historique notamment des actions de formation qu'il a suivies au sein de Crédit Logement (Article L6315-2 du Code du travail).
Tout salarié a, à sa disposition, le passeport formation qui est sa propriété et dont il garde l'entière responsabilité d'utilisation. Ce passeport lui permet d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises et mises en œuvre tout au long de sa vie professionnelle.
Le modèle de passeport orientation et formation, proposé dans l'Intralog, permet à chaque salarié de recenser :
Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres, ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l’orientation.


Dans le cadre de la formation continue :
Tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel,
Les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l’article L. 5312-1 (Pôle Emploi),
Les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle,
Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,
Les qualifications obtenues,
Les habilitations de personnes,
Le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
Le tutorat : Un outil de valorisation des compétences et de formation
L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire de l’entreprise. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue (managers, conseils et seniors).
La complémentarité des connaissances et des expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux » et permet de développer l’esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.
Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera envisagée, afin de développer les qualités pédagogiques des salariés qui seront désignés tuteurs.
Dans le cadre de l'alternance, un tuteur est désigné sur la base du volontariat pour accompagner l’alternant, une formation au tutorat est proposée, afin de développer les qualités pédagogiques.
Processus d'intégration
Le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction, via le dispositif d’intégration existant chez Crédit Logement (entretiens, formation complémentaire si nécessaire).
Une réunion d'intégration regroupant tous les nouveaux salariés permet de présenter la société, le produit, les principaux métiers ainsi que notre organisation.
Elle sera animée par la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et les représentants des principaux métiers.
Accompagnement de la 3ème partie de  carrière 
Pour réaliser l'objectif de maintien dans l'emploi des seniors, à partir de 57 ans, Crédit Logement met en œuvre des actions dans les trois domaines suivants :
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges.
Lors de l'entretien professionnel (EPP), un accompagnement de cette 3ème partie de carrière pourra être envisagé avec le salarié qui le souhaite notamment par le biais d’une une assistance aux démarches administratives en vue d’un éventuel départ à la retraite.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
Crédit Logement maintient, chaque année, la proportion des salariés seniors formés à un niveau au moins équivalent à celui de l'année précédente, et s’engage à faire les dépenses nécessaires correspondant à leur besoin de formation. Les demandes de VAE des salariés seniors seront examinées en priorité.
Aménagement de la 3ème partie de carrière si besoin et de la transition entre activité et un éventuel départ en retraite pour les salariés qui en feraient la demande :
Crédit Logement s'engage à privilégier le tutorat et la réalisation des formations internes par des salariés seniors dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire.
Les objectifs annuels (cf EAE) de ces salariés seniors seront adaptés afin de leur laisser le temps de préparer et d’animer ces formations internes. 
Crédit Logement s’engage à recevoir les salariés seniors à leur demande afin de réaliser un entretien de bilan de carrière avec un échange sur la préparation au départ en retraite au cours duquel une date prévisionnelle de départ en retraite pourra être envisagée.
Crédit Logement met à la disposition des salariés qui le souhaitent une offre de formation pour la préparation à la retraite dès lors qu'ils ont acté leur intention de départ prochain en retraite.
Les salariés âgés de plus de 57 ans souhaitant aménager leurs conditions de travail pourront faire une demande de télétravail sans que le critère du temps de trajet de 1h30 ne soit exigé. Les autres critères d'éligibilité restent les mêmes.
Garantie de rémunération
L’âge d’un salarié ne peut constituer un frein discriminant à l’évolution de sa rémunération. Une étude comparative sera effectuée tous les 3 ans entre les salariés de plus de 57 ans et les autres salariés, à fonction égale, visant à comparer la moyenne d’augmentation de ces deux populations sur cette période de référence.
Rappel : a été négocié et signé dans la NAO 2017 le fait que les salariés proches de l’âge légal de départ à la retraite pourront demander à bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail. Concrètement, ils pourront demander à passer à un temps partiel de 4/5ème rémunéré 4,5/5ème, sous réserve que cette demande ait lieu dans les deux années avant l’âge légal de départ en retraite (soit actuellement entre 60 ans pour une carrière longue et 62 ans).
Cette mesure sera octroyée pour 3 années maximum et non renouvelable.
Valorisation des formations internes 
Depuis plusieurs années, Crédit Logement dispense un certain nombre de formations internes dans différents domaines d’expertise (Direction de l’ Audit et du Contrôle et du Service des Risques Opérationnels par exemple). 



Cette formation interne :
Est dispensée par un salarié de Crédit Logement, qualifié pour ses connaissances et son aptitude à la pédagogie,
Fait intervenir des supports et contenus pédagogiques créés par les formateurs pour les salariés,
Est soumise aux mêmes règles de formalisme que la formation externe : programme, prérequis, objectifs, attestation de présence ; seule la convention n'est pas obligatoire.

Dans ce cadre, Crédit Logement s'engage à :
Comptabiliser les heures de formation interne pour les intégrer dans le bilan de formation,
Proposer une formation de formateur aux futurs formateurs,
Les objectifs annuels de ces salariés formateurs  seront adaptés afin de leur laisser le temps de préparer et d’animer ces formations internes.
Le Compte Personnel de Formation « CPF »

Le Compte Personnel de Formation s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF), depuis le 1er janvier 2015.
Les droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014, et non-consommés, peuvent être utilisés dans le cadre du nouveau CPF sans date d’échéance, sous réserve d’avoir renseigné son solde sur son compte CPF (avant 31 décembre 2020).
Sont concernés les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances, l’accompagnement à la VAE, le bilan de compétences, l’accompagnement à la création d’entreprise et la préparation du permis de conduire, ainsi que les formations figurant sur des listes élaborées par les partenaires sociaux (CPNE de branche, liste élaborée par le COPAREF (niveau régional) ou le COPANEF (niveau national).
Depuis le 1er janvier 2017, le CPF est intégré au Compte Personnel d’Activité (« CPA »).
Au 1er janvier 2019, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est entrée en application. Elle a eu pour effet de monétiser le compte CPF (il n’est plus alimenté en heures mais en euros / sur la base 1 heure valant 15 euros et plafonné à 5 000 euros. Ce dernier plafond est majoré à hauteur de 8 000 euros pour les salariés en situation de handicap). 
La loi prévoit que tout salarié a la possibilité de se former sans obtenir l’aval préalable de son employeur. Cela vaut sous réserve que la formation se tienne hors temps de travail.
Dès novembre 2019, un nouveau site internet dédié est mis en ligne (https://www.moncompteformation.gouv.fr). Plus clair, il a pour but de guider les salariés dans la recherche de leurs formations. Ainsi, il est possible de consulter plus de 3 000 formations, de connaître le montant disponible sur son CPF, de réaliser des démarches (choix de la formation, paiement de celle-ci…).
Le Projet de Transition Professionnel
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes éligibles au compte personnel de formation, en lien avec leur projet.



Le salarié peut bénéficier, sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur. Une procédure doit être respectée : le salarié doit présenter sa demande d’absence à l’employeur et un dossier doit être déposé à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR),

L’accompagnement de la mobilité 
Priorité donnée à la mobilité interne
Crédit Logement s'engage à privilégier les candidatures en interne sur les postes disponibles dans l'entreprise.
Communication des postes à pourvoir
Crédit Logement prend toutes dispositions utiles pour assurer la connaissance des postes à pourvoir par publication sur l'Intralog (hors postes de management et postes spécifiques).
Cette communication permet aux salariés, qui le souhaitent, de se porter candidats. Les offres publiées contiennent les informations relatives aux contenus des postes, au profil recherché et, le cas échéant, à la date à laquelle il est à pourvoir.
Examen prioritaire des candidatures
Les candidatures internes seront examinées avant toute embauche externe, pour autant que les candidats disposent des compétences requises ou qu'ils soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours de formation adapté.
Les outils au service du développement de l’employabilité externe 

Le bilan de compétences
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.3.
Le Projet de Transition Professionnel
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.12.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.11.

 



Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L'exercice d'une responsabilité syndicale doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future,  notamment  en  matière  d'évolution de carrière ou de rémunération.
L’article L2141-5 du code du travail précise en ce sens : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».
Exercice du(es) mandat(s)
Le salarié mandaté doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.
Évolution de carrière
Le salarié exerçant un mandat syndical sur une durée compatible avec l’exercice de son activité professionnelle doit en toute logique s'inscrire dans une démarche et un parcours similaire à tout autre salarié.
Il bénéficie, comme les autres salariés, des entretiens prévus dans la société : entretiens d'évaluation, entretiens professionnels...
Ces entretiens permettent d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié mandaté, portent sur l'appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu et permettent de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.
Les objectifs annuels d’un salarié mandaté doivent être adaptés afin de lui laisser le temps de prendres ses heures de délégation et d’exercer correctement son mandat.
Formation
Garantie de formation 
Le salarié exerçant un mandat syndical bénéficie d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Bilan de compétences
A l'issue du ou des mandat(s), le salarié mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.
Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.
Garantie de rémunération
L'exercice d'un mandat désignatif par un salarié ne peut constituer un frein à l'évolution de sa rémunération.

La Loi no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi Rebsamen » est donc venue prévoir différentes mesures en faveur de la valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel ou syndicaux, et notamment un mécanisme de garantie d’évolution salariale.

Une étude comparative sera effectuée tous les 3 ans entre les salariés mandatés et leurs collègues, à fonction égale, sur la moyenne d’augmentation, sur cette période.

Conformément à l’article L2141-5-1 du code du travail, les délégués syndicaux et les membres élus à la délégation du personnel du comité social et économique, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.


GPEC et communication aux entreprises sous-traitantes 
Crédit Logement s'engage à communiquer auprès de ses entreprises sous-traitantes toute information portant sur les grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.




Publicité et dépôt 

Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chacune des parties.

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télé-déclaration du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site .

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-        La version de l’avenant signée des parties,
-        Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.  

L’avenant sera publié, sous le site intranet de Crédit Logement, suivant le mois de son entrée en vigueur. 



Fait à Paris, le 17 décembre 2020

Les Délégations Syndicales :	L’Entreprise :



XXXXXX  XXXXXX		XXXXXX  XXXXXX 
Pour le Syndicat CGT,	Directeur Général
Délégué Syndical		



XXXXXX  XXXXXX 
Pour le syndicat CFDT,
Délégué Syndical



XXXXXX  XXXXXX 
Pour le Syndicat SNB/CFE-CGC 
Délégué Syndical






ANNEXE(S)
Définition des principaux concepts liés à la GPEC

Compétence :
Une compétence est une combinaison de savoirs, savoir-faire et qualités mobilisés en situation de travail. Les compétences sont sujettes à l'apprentissage notamment par la formation et s’inscrivent dans un processus de développement constant.


Famille professionnelle :

La famille professionnelle recouvre un ensemble de métiers ayant deux caractéristiques communes :  même technicité dominante et même culture socioprofessionnelle.
L'évolution professionnelle des salariés à long terme est plus aisée au sein d’une même famille professionnelle (ce qui ne signifie pas qu'il n'y a pas d'évolutions professionnelles possibles hors de la famille, mais que ces évolutions nécessitent une acquisition plus importante de compétences).

Fiche de fonction :

Les missions principales des salariés de Crédit Logement sont définies au travers de fiches de fonction recensées par Direction.
L'ensemble des tâches exécutées au sein de Crédit Logement fait l'objet d'une documentation détaillée.
Les tâches sont décrites par des procédures, elles-mêmes regroupées en activités et en processus.
Les fiches de fonction et les procédures sont regroupées dans une base documentaire dont l’accès se fait sur Intralog.

Métier :

Un métier est constitué d'un ensemble d’emplois liés à une même technicité, recouvrant un noyau dur commun d’activités et requérant des compétences proches.
Un même métier peut être exercé à différents niveaux d'expertise et peut, par voie de conséquence, recouvrir plusieurs emplois.

Parcours professionnel :

Un parcours professionnel est une succession d'emplois ou de métiers liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises.
Un parcours peut s'envisager dans un métier ou une famille professionnelle donnée, ou entre familles professionnelles, pour lesquelles certaines compétences requises dans l'emploi d’origine sont requises ou transportables dans l'emploi d'accueil.
Néanmoins un parcours professionnel peut également intégrer une rupture dans le cadre d'une reconversion.