SOMMAIRE


















































PREAMBULE 
La Direction et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se sont réunies au cours de 12 réunions pour négocier et conclure un accord fixant un nouveau cadre en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
Ces discussions s’inscrivent dans un contexte d’évolution de la Société, qui dans un souci de performance doit utiliser tous les leviers de flexibilité en sa possession pour répondre efficacement au développement du contexte économique. 
Dans ce contexte, les parties ont convenu que le précédent accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail signé le 10 décembre 1999 n’apparaissait plus adapté et qu’il convenait de le faire évoluer pour se conformer à la situation actuelle et à venir de la Société ainsi qu’au contexte du marché. 
Les principes qui régissent le présent accord prennent en compte :
la conciliation entre l’efficacité économique et les conditions de travail des salariés ;
la nécessité de s’adapter :
dans un premier temps aux facteurs du marché moyennant une organisation du temps de travail permettant de réagir aux variations de l’activité ;
dans un deuxième temps à l’évolution des conditions de travail des salariés dont le décompte du temps de travail en heures n’apparait plus adapté.
Le présent accord annule, révise et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et notamment l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 10 décembre 1999 ainsi que l’accord « Journée de solidarité » du 18 mai 2006.






CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES 
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord :
les salariés de l’agence de Martinique qui ne seront soumis qu’aux dispositions du présent accord relatives aux conventions de forfait annuel en jours (article 5) ;
les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.
DUREE DU TRAVAIL - DISPOSITIONS GENERALES
Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, est notamment considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires, ou demandée par l’employeur, ou demandée par le salarié avec information de l’employeur, auprès de la Médecine du Travail ;
Le temps nécessaire par les visites d’information et de prévention, les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l’employeur.
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les formations demandées par l’employeur; 
Le congé de formation économique et sociale ;
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et sauf stipulations contraires :
Les congés ;
Les jours de repos ;
Les absences (maladie, accident, sans solde, etc...) ;
Les jours chômés ;
Les jours fériés chômés ;
Le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise non effectué avec l’accord explicite de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement.
Limites concernant la durée du travail
Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée, sauf dérogation, à 12 heures. 
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Temps de pause 
Les salariés bénéficient de temps de pause conformément à la réglementation en vigueur.
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. 
Le temps de pause minimum est égal à 20 minutes dès lors que le temps de travail effectif atteint au moins 6 heures par jour. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Le salarié n'a pas l'obligation de prendre une seule pause de 20 minutes. Les salariés pourront fractionner cette durée en organisant ces pauses dans le respect de l’organisation du service auxquels ils appartiennent.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Congés payés
Les Parties s’accordent sur le fait que chaque salarié doit pouvoir exercer son droit au repos, qui doit être pris chaque année.
Les Parties ont convenu d’aménager la période légale d’acquisition du droit à congés payés de tous les salariés. Ainsi, la période d’acquisition du droit à congés payés s’effectue du 1er janvier au 31 décembre. 
Tous les salariés bénéficieront de 27 jours ouvrés de congés payés pour une année entière travaillée (chaque mois de travail ou période assimilée légalement conduit à l’acquisition de 27/12 jours de CP) à temps plein.
Le droit à congé payés des salariés arrivant en cours d’année sera proratisé en fonction de leur date d’entrée dans la société.
Par ailleurs, les salariés qui ont acquis des jours de congés payés pendant et avant de longues périodes de suspension de leur contrat de travail devront solder ces jours de congés à leur retour. 
Chaque salarié doit veiller à prendre ses congés payés de manière à assurer de manière efficiente son droit au repos.
L’employeur doit également participer à la mise en œuvre des périodes de repos du collaborateur.  
Il est rappelé que chaque collaborateur a l’obligation de poser au moins 15 jours de congés payés dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs du 1er juin au 31 octobre de chaque année. 
Journée de solidarité
Le présent article révise l’accord « Journée de solidarité » signé entre les Direction et les partenaires sociaux le 18 mai 2006.
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-8 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 
7 heures, au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
A compter de la mise en œuvre du présent accord, les salariés soumis à une organisation du temps de travail en heures (cf. article 3.2) effectueront 7 heures complémentaires par an. Ce travail effectif complémentaire ne sera pas assimilé à du temps de travail supplémentaire et ne sera pas indemnisé comme tel. 
Ce temps de travail complémentaire donnera lieu annuellement à une journée de récupération non travaillée.
La durée de la journée de solidarité des salariés à temps partiel sera proratisée en fonction de leur temps de travail contractuel. 
Les salariés nouvellement embauchés qui démontreront avoir déjà effectué leur journée de solidarité au cours de l’année d’embauche seront dispensés de l’exécution d’une nouvelle journée de solidarité au sein de la Société.
La journée de solidarité fait l’objet de dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours (cf. article 4).
AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
Durée du travail - référence
La durée de travail de référence des salariés à temps plein de la Société est fixée à 
37 heures de travail effectif par semaine avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »).
Toutefois il est précisé que la répartition de la durée du travail sera différenciée selon les services et/ou les catégories de salariés en fonction de la charge de travail et des contraintes et nécessités de service.
Ainsi, les équipes ou services pourront être organisés selon les modalités suivantes :
En horaires fixes (3.7)
En horaires individualisés (ou variables) (3.8)
Les parties au présent accord rappellent expressément que les horaires individualisés sont instaurés afin d’assurer la souplesse et la flexibilité indispensables au bon fonctionnement de l’ensemble des services.
Personnel visé 
Il s’agit des salariés qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties considèrent que relèvent de cette catégorie l’ensemble du personnel ne relevant pas du personnel en forfait annuel en jours ainsi que les salariés de l’agence de Martinique.
Heures supplémentaires
Les salariés assujettis à un horaire collectif de travail pourront être amenés à accomplir des heures supplémentaires au-delà de la durée du travail de 37 heures hebdomadaires en vigueur au sein de la Société. 
La période de référence pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires est la semaine civile, à savoir du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Ces heures supplémentaires seront effectuées à la demande expresse et préalable dans un délai raisonnable du responsable hiérarchique. Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande du salarié en cas de circonstances particulières. 
Les salariés ne pourront refuser d’accomplir des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé dans le présent accord. Au-delà du contingent les heures supplémentaires ne sont plus obligatoires pour le salarié.
Le recours aux heures supplémentaires par la Société est soumis aux limites des durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire. 
Le décompte des heures supplémentaires est établi conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique, et validé par le supérieur hiérarchique pour transmission au service des ressources humaines.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires en vigueur au sein de la Société est de 220 heures. 
Les heures supplémentaires effectuées hebdomadairement (au-delà de 37 heures) seront majorées comme suit : 
25 % pour les huit premières heures ;
50 % pour les heures suivantes. 
La règlement des heures supplémentaires interviendra au choix de la société, après échange entre le responsable hiérarchique et le salarié.
soit sous la forme d’un paiement sur la paye du mois suivant la réalisation des heures supplémentaires ;
soit sous la forme de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement incluant les majorations. Ce repos compensateur devra (sauf exceptions) être pris le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvriront droit, par ailleurs, à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’aménagement en horaires fixes
Bénéficiaires
Les salariés concernés par ce mode d’organisation sont, à la date de conclusion du présent accord, les salariés dont les attributions et le service auquel ils sont rattachés ne nécessitent pas la mise en place d’horaires variables.
Organisation du travail 
Il est rappelé que les horaires de travail sont fixés sur une semaine comprise du lundi au samedi, pour une durée hebdomadaire de 37 heures de travail effectif.
Les horaires seront communiqués aux collaborateurs concernés par une note interne affichée sur les panneaux de la Direction, et feront l’objet d’une communication à l’Inspection du travail.
L’aménagement en horaires fixes peut se faire de deux manières :
En horaire collectif fixe ;
En horaire individuel fixe.
L’aménagement en horaires individualisés
Bénéficiaires
Le personnel pourra, sur sa demande et en accord avec son supérieur hiérarchique, se voir appliquer un horaire individualisé (ou variable).
Principe et règles de fonctionnement
Le système d’horaire individualisé (ou variable) permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en considération notamment d’impératif et d’aspirations personnelles, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement du service.
Le système d’horaire individualisé (ou variable) repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :
Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail,  
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Dans le cadre de l’horaire individualisé (ou variable), les salariés pourront bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, tant en ce qui concerne leur heure d’arrivée que de départ.
L’horaire variable est ainsi constitué de deux types de plages horaires :
Les plages variables : lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de fonctionnement des services ;
Les plages fixes : pendant ces plages, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.
Les plages variables et fixes seront définies par le supérieur hiérarchique après validation de la Direction des ressources humaines, en fonction des nécessités du service et des prérogatives de chaque agence. Elles devront faire l’objet d’un affichage dans les locaux de l’agence concernée.
Il est rappelé que les salariés soumis à une organisation en horaire individualisé (ou variable) devront impérativement respecter l’amplitude horaire hebdomadaire de 37 heures.
La mise en place de l’horaire individualisé (ou variable) doit enfin permettre le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que le droit au repos des salariés.
Le système d’horaire individualisé (ou variable) est applicable aux salariés à temps partiel, sous réserves des éventuels aménagements nécessaires.

Report des heures de travail 
Les salariés exerçant des fonctions ayant des variations d’activité au sein d’un même mois (exemple : clôture comptable/paie mensuelle …) auront la faculté de reporter des heures de travail d’une semaine à une autre, dans la limite de leur horaire de travail mensuel (exemple : 151,67 heures pour un salarié à temps plein). 
Ces reports ou compensations ne pourront avoir pour effet de porter à plus de 10 le nombre d’heures reporté par un salarié d’une semaine à une autre.
Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans la limite mensuelle des heures contractuelles du salarié et qu’elles résultent d’un libre choix du salarié avec autorisation de la hiérarchie. 
Si les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire n’ont pas donné lieu à une diminution de l’horaire sur une autre semaine du mois, elles seront qualifiées d’heures supplémentaires.
Aucun débit ni crédit n’est autorisé d’un mois sur l’autre, le total des heures devant être réalisé à la fin du mois.
Toute heure manquante devra rester exceptionnelle et sera retenue sur la paie.
Décompte et contrôle de la durée du travail
Les salariés bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés doivent tenir un décompte de leur temps de travail sur un formulaire soumis chaque mois pour vérification à leur supérieur hiérarchique.
L’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »)
Nombre de JRTT
Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les salariés visés à l’article 3.2 soumis à une  durée hebdomadaire de travail de 37 heures (fixe ou variable) bénéficieront de 11 JRTT calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé sur la période de référence acquis dès le début de l’année.
L'acquisition s’effectuera par l’attribution d’un JRTT par mois.
Incidence des absences
Les JRTT étant des jours de récupération du temps de travail, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront le nombre de JRTT en conséquence (cf. article 2.1).
Ainsi, les absences (maladie, congé sans solde…) impacteront les droits à JRTT des salariés de la manière suivante : 
Entre 1 et 5 jours ouvrés d’absence dans le mois : pas de décote de JRTT ;
Entre 6 et 14 jours ouvrés d’absence dans le mois : décote de 0,5 JRTT ;
Plus de 15 jours ouvrés d’absence dans le mois : décote de 1 JRTT.

Modalités de prise des JRTT
Les JRTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés ne pourront cumuler les JRTT acquis et devront planifier mensuellement leur jour. 
Par exception, et pour des raisons d’organisation de service ou pour convenance personnelle, les salariés pourront après accord préalable de leur hiérarchie planifier  3 JRTT maximum acquis sur un même mois.
Les JRTT devront être pris d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Pour les prises de JRTT où la décision n’est pas prise d’un commun accord, ils seront pris par moitié à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Dans le cas d’un nombre de JRTT non pris d’un commun accord impair, le salarié bénéficiera du nombre supérieur de JRTT. (Exemple : 3 JRTT non pris d’un commun accord : le salarié pourra utiliser 2 JRTT et l’employeur pourra utiliser 1 JRTT).
Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.
A la fin de l’année civile, les JRTT acquis et non pris par le salarié seront perdus. 
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Recours et définition du travail à temps partiel
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Dans la mesure où les salariés à temps partiels seront soumis à une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures, ils ne bénéficieront pas de JRTT.
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Modalités de mise en œuvre
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche, comme d’entreprise.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-9 du Code du Travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, sans que le nombre d’heures complémentaires réalisées n’ait pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale. 
Les heures complémentaires accomplies, comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, feront l’objet d’une majoration salariale de 10%.
Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, seront soumis à l’accord du salarié et feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Bénéficiaires
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Au jour de la conclusion du présent accord, les Parties conviennent expressément que tous les cadres de l’entreprise sont des cadres autonomes au sens de la définition précitée.
Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi après consultation du CSE en fonction de l’évolution des emplois dans la Société.
Et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent accord, les Parties conviennent expressément que relèvent de cette catégorie : les catégories haute maitrise et maitrise ayant une fonction commerciale, d’encadrement ou d’expertise.
Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi après consultation du CSE en fonction de l’évolution des emplois dans la Société. 
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni une cause de licenciement. 
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
Le nombre annuel de jours travaillés ;
La rémunération forfaitaire ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Ainsi que les conditions de prises des repos.
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 5.1 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Le forfait est établi sur la base de 216 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) pour une année complète de travail.
Il est précisé que les jours de congés spécifiques légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés conventionnels…) sont des jours travaillés au sens du forfait annuel en jours. 
Le nombre de jours travaillés par le bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait pourra, à sa demande et sous réserve de l’accord de la Direction, être inférieur à 216 jours.
La période de référence du décompte du nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Modalités de décompte du forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif (accomplissement de missions précises en lien avec le poste).
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail, et sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 5.8 du présent accord.
L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte prendra la forme d’une auto-déclaration que le salarié effectuera par tous moyens.
Un état trimestriel des jours travaillés, du nombre de JRS pris et du nombre de jours restant à travailler sera réalisé par le département des ressources humaines. Cet état non nominatif sera mis à disposition du comité de suivi prévu par cet accord et du CSE.
Jours de repos supplémentaires (« JRS »)
Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de JRS nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 216 jours travaillés, dont un jour travaillé au titre de la journée de solidarité.
En principe, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année (365 ou 366) :
216 jours travaillés ;
52 samedis et 52 dimanches ;
27 jours ouvrés de congés payés ;
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
De sorte que le nombre de JRS est différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.
Néanmoins, les parties conviennent que les salariés en forfait jours présents sur une année complète bénéficieront de 11 JRS garantis.
Les JRS seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence (cf. article 5.7).

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Les JRS pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés ne pourront cumuler les JRS acquis et devront planifier mensuellement leur jour. 
Par exception, et pour des raisons d’organisation de service ou pour convenance personnelle, les salariés pourront après accord préalable de leur hiérarchie planifier  3 JRS maximum acquis sur un même mois.
Les JRS devront être pris d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Pour les prises de JRS où la décision n’est pas prise d’un commun accord, ils seront pris par moitié à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Dans le cas d’un nombre de JRS non pris d’un commun accord impair, le salarié bénéficiera du nombre supérieur de JRS. (Exemple : 3 JRS non pris d’un commun accord : le salarié pourra utiliser 2 JRS et l’employeur pourra utiliser 1 JRS).
Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.
A la fin de l’année civile, les JRS acquis et non pris par le salarié seront perdus. 

Gestion des arrivées et départs en cours de période
Le nombre annuel maximum de jours travaillés fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le salarié qui n’a pas acquis tous les CP ne peut pas travailler plus de 216 jours. 
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclu par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 12 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 46 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Modalités de suivi du forfait annuel en jours
Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fera l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé à l’article 5.9.2.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Suivi individuel de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra à ce titre tenir à jour le décompte suivant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et communiqué par tout moyen chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretien individuel annuel
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi prendra notamment la forme d’un entretien individuel annuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée et aborderont les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L'organisation de son travail ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Dispositif d’alerte
En complément de ces entretiens annuels, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines, pour faire le point s’ils identifient des difficultés inhabituelles portant sur leur organisation du travail et/ou leur charge de travail (charge de travail trop importante ou, au contraire, baisse d’activité anormale), ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Il existe au sein de la Société, une charte d’utilisation des outils numériques applicable à l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur rythme de travail. 
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Définition
Le Compte Epargne Temps (CET) permet aux collaborateurs de l’entreprise de se constituer individuellement une épargne volontaire en temps pour leur permettre de développer un projet personnel, voire anticiper un départ à la retraite, conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.
Bénéficiaires
Tous les collaborateurs en CDI de la Société, peu important le mode d’organisation de leur temps de travail, sont éligibles au bénéfice du dispositif de compte épargne temps.
Ouverture et tenue du compte épargne temps
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.
L’ouverture du compte épargne-temps et sa tenue sera assurée pour chaque salarié éligible par la Direction des ressources humaines de la Société.
Le compte sera automatiquement clôturé dès qu’il sera vide. 
Dans le cas d’un transfert entre employeur successif, il sera possible de transférer le CET du salarié, sous réserve que le nouvel employeur dispose d’un accord CET et qu’une convention tripartite acte ce transfert.
Alimentation du compte épargne-temps
Le transfert de jours de congés dans le compte épargne temps reste exceptionnel et s’effectue avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique. 
Ce transfert de jours est soumis avant tout au strict respect de la législation sur le droit au repos de chaque collaborateur. 
La campagne annuelle de transfert des jours dans le CET s’effectuera à l’initiative de la Direction entre le 1er octobre et le 30 novembre. 
Le CET est alimenté exclusivement par des jours de congés payés dans la limite de 5 jours par an.
Le CET ne peut contenir au total plus de  12 jours.
Conformément à son obligation de veiller à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés, la Direction se réserve le droit de s’opposer au transfert de jours dans le CET, afin d’inciter les collaborateurs à exercer leur droit au repos.  
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions prévues à l'article L. 3253-8 du Code du travail (AGS).

Les salariés ayant plus de 60 ans pourront alimentés leur CET jusqu’à 22 jours maximum dans les conditions définies ci-avant.
Utilisation du compte
Le CET est utilisé par le collaborateur sous la forme de prise de journées entières.
(1) Il a pour vocation principale de financer totalement ou partiellement certains congés, tels que le congé parental d’éducation, le congé de reprise ou création d’entreprise, les congés sans solde, 
 (2) Le CET peut également être utilisé comme une indemnisation de tout ou partie des heures non travaillées dans le cadre d’un passage à temps partiel.
(3) Le CET peut permettre de rémunérer un temps de formation effectué en dehors du temps de travail.
(4) Le CET peut également permettre au collaborateur de réduire la durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail, dans les limites suivantes :
Pour un préavis d’une durée d’un mois, la réduction maximale est de 10 jours ouvrés ;
Pour un préavis d’une durée de deux mois, la réduction maximale est de 15 jours ouvrés ;
Pour un préavis d’une durée supérieure à deux mois, la réduction maximale est de 20 jours ouvrés.
(5) Le CET permet enfin au collaborateur d’anticiper son départ en retraite ; il doit alors être utilisé dans son intégralité avant l’éventuel préavis précédant le départ ou la mise à la retraite.
Comme pour toute absence pour congés, la prise de journée capitalisée, quel qu’en soit le motif, est subordonnée à l’accord de la hiérarchie.

Période de transition : 
Dans les 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les collaborateurs ayant un nombre de jours CET supérieurs au 12 jours maximum désormais utilisé devront solder leurs jours, sans quoi les jours supérieurs à 12 jours seront définitivement perdus.
TELETRAVAIL
Définition 
Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » (ci-après le « Télétravail »).
Les Parties rappellent que le Télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur et que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Bénéficiaires
Le Télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les Parties conviennent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Sont dès lors éligibles au Télétravail les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai ;
justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois à son poste ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, et donc équipé d’un ordinateur portable ;
occupant   un   poste   dont   l’exécution   en   télétravail   est   compatible   avec   le  bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;
justifiant d’une situation exceptionnelle à laquelle le supérieur hiérarchique et la Direction propose au salarié une organisation de leur temps de travail en télétravail.
Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au Télétravail.
En outre, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le Télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Note d’information
Dans le cadre de la mise en place du Télétravail, la Direction remettra au salarié une note d’information précisant :
les modalités d’exécution du télétravail,
le matériel mis à disposition et les règles régissant son usage,
le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié ou un autre lieu de résidence habituel déclaré),
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité.
Cette note d’information devra être contresignée par le salarié, formalisant ainsi son accord sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail. 
Il est précisé que le bénéfice du Télétravail est attaché au poste de travail occupé par le salarié au moment de son passage sous ce régime. .
Organisation du Télétravail
Répartition des temps de travail domicile/entreprise
Les parties conviennent que chaque salarié concerné par le télétravail pourra travailler depuis son domicile au maximum  deux jours par semaine, par journée complète.
La journée de télétravail ne doit pas être prise avant le départ ou au retour de congés, de quelle que nature que ce soit, ou de la pose de jours JRTT ou JRS.
Temps de travail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du Télétravail. 
Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut. 
Ils devront alerter leur manager si leur charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ne pourront pas être contactés en dehors de leurs horaires de travail habituels.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, devront fixer en concertation avec leur manager des plages horaires durant lesquelles ils ne sont pas joignables, dans les limites suivantes : pas avant 8h pas après 21h.
En revanche, pendant leur temps de travail, les salariés sont tenus de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’ils ne sont pas en Télétravail.
Droits et devoirs du salarié et de l’entreprise
Droits et avantages du télétravailleur
Les salariés en Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Santé et Sécurité
Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.
Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. 
Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu à son domicile les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délais et par tout moyen son Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Assurance – Conformité des installations électriques
Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du Télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. 
Le salarié devra également justifier que les installations électriques et risques incendie de son domicile sont conformes aux normes en vigueur.
Respect de la confidentialité
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.
Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail.
Les Parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’application du présent accord est constituée et composée comme suit : 
Un représentant de la Direction de l’entreprise ;
Un délégué syndical par Organisation syndicale signataire ;
Un représentant du Comité d’entreprise et un représentant du CHSCT, désignés à la majorité par l’instance à laquelle ils appartiennent. Leur présence à la commission de suivi du présent accord sera valable pendant la durée de leur mandat. A l’occasion des élections professionnelles, une nouvelle désignation devra avoir lieu. Lors de l’élection du CSE, deux nouveaux membres devront être élus dont un faisant partie de la CSSCT. 
Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier les cas échéant toute solution pouvant améliorer l’application du dispositif. 
Durée - Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019. 
A compter de son entrée en vigueur, il s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application. 
Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L.2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.
Révision ou dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois conformément aux dispositions légales. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. 
Dépôt et publicité
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 3 exemplaires :
Un exemplaire signé des parties sur le site de dépôt du Ministère du Travail (pdf) ;
Un exemplaire anonyme, sans mention des parties, sur le site de dépôt du Ministère du Travail (word) ;
Un exemplaire signé des parties au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties présentes lors de la négociation.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.