ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES


Sommaire







































Préambule
Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L.2242-15 du Code du Travail visant à négocier et mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein des entreprises de plus de 300 salariés.

Dans un contexte économique, social et juridique, fortement évolutif, MGE se doit de rester compétitif. L’entreprise souhaite veiller à l’adaptation constante de ses effectifs et compétences, en favorisant l’implication de l’ensemble de ses collaborateurs. 

Fort de son savoir-faire, de son identité sur le Grand Est et de l’engagement de tous ses collaborateurs, MGE doit développer ses activités et conquérir de nouveaux territoires pour poursuivre son développement et construire son avenir.

Cette ambition implique, dans le cadre d’une démarche GPEC, un investissement dans la formation et l’accompagnement, pour donner à chaque collaborateur les moyens de maîtriser son avenir professionnel. 

La qualité de l’organisation et des conditions de travail doit, dans ce contexte, faire l’objet d’une attention constante.

Champ d’application et objet de l’accord

MGE s’engage dans le déploiement actif de sa politique sociale avec un axe important : la gestion des compétences de ses collaborateurs.

Cet accord a pour objet :
de définir les principes permettant la mise en œuvre de la GPEC,
d’anticiper les évolutions prévisibles et de permettre l’adéquation entre les besoins liés à l’emploi et les ressources, 
de développer les compétences des collaborateurs.







Pour développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, MGE doit :

Donner du sens et de la visibilité sur l’évolution des métiers
Sécuriser les parcours professionnels et adapter l’employabilité
Préparer et construire les parcours de formation
Manager les talents et les compétences
Développer des relations humaines de proximité

MGE s’engage à privilégier le dialogue social, les échanges et la concertation avec les organisations syndicales sur l’évolution des métiers et des compétences. 

Modalités d’information et de consultation des IRP sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi / Un dialogue social renforcé

La stratégie s’entend comme l’ensemble des décisions prises par la direction de l’entreprise pour déterminer et atteindre des objectifs. Elle est réactive à l’environnement économique, social et juridique. Elle est toujours strictement confidentielle.

MGE a conscience que le partage d’informations à caractère stratégique est primordial. Nous souhaitons communiquer au sujet de la GPEC avec les IRP afin qu’ils apportent leurs points de vue sur les projets présentés. 

Afin d’assurer une communication transparente, l’entreprise partagera auprès de ses différents acteurs, lors de réunions prévues à cet effet, les décisions et orientations stratégiques en matière d’emploi. Les informations qui seront développées lors des réunions étant des informations à caractère stratégique, nous rappelons l’importance de l’obligation de discrétion et de confidentialité de la part de tous les partenaires. MGE souhaite donner de la visibilité concernant les prévisions sur l’emploi et les compétences.
Les parties conviennent que les IRP seront informés et consultés au moins une fois par an à ce sujet.

MGE  développera le dialogue social et analysera les différentes données sociales (cartographie des métiers, indicateurs RH, pyramide des âges…).



MGE transmettra aux IRP : 
la structure des effectifs (répartition par sexe, âge, catégorie professionnelle, niveau de qualification et type de contrats),
l’ancienneté moyenne,
la pyramide des âges,
les embauches,
les départs à la retraite (réalisés et prévisibles),
le turn-over,
les perspectives de recrutement,
la mise en œuvre de contrats en alternance.

Ces différentes informations permettront de comprendre les enjeux et les évolutions auxquels MGE est confronté.  

Placer l’humain au centre de la gestion des compétences en aidant le développement de son employabilité

Le rôle majeur des différents acteurs
Les managers

Au-delà de leur rôle premier qui est de gérer une équipe, ils doivent à titre individuel, permettre à chaque membre de leur équipe de développer ses compétences. Ils doivent accompagner l’évolution de leurs collaborateurs et adapter leurs compétences en fonction des évolutions et des besoins de l’entreprise.

Lors des entretiens et notamment lors des rendez-vous annuels de progrès, le manager doit échanger sur l’évolution de carrière du collaborateur. 

Le manager a une importance capitale dans la gestion des compétences. MGE a fait le choix, pour ses collaborateurs, d’organiser des entretiens avant chaque fin de période d’essai afin de faire le point sur les compétences acquises et à acquérir. 





La qualité du management est essentielle au développement et à la performance de notre entreprise. Le développement des compétences managériales est donc un enjeu clé qui permettra d'accompagner les changements liés à notre stratégie.
Les salariés

Le collaborateur contribue par sa capacité d’adaptation et d’évolution, à faciliter et à intégrer les évolutions stratégiques de l’entreprise.

Il doit être acteur de son évolution professionnelle et solliciter toutes les mesures mises en place dans le présent accord dont il a besoin.
La Direction des Ressources Humaines

MGE dispose d’un service RH à l’écoute des collaborateurs. Ce service joue un rôle clé dans la gestion des compétences des collaborateurs et est à l’écoute de l’ensemble des besoins et demandes de développement de compétences. La fonction RH est directement impliquée par le présent accord.

Les instances représentatives du personnel

Elles sont tenues informées des étapes de réflexion et de mise en œuvre de la GPEC, ainsi que des pratiques et résultats obtenus en la matière. 














Les actions en faveur du développement professionnel
Le Rendez Vous Annuel de Progrès

Un rendez-vous annuel de progrès doit avoir lieu tous les ans pour les sédentaires et tous les deux ans pour le personnel de conduite. Cet entretien est un moment d’échange privilégié entre un collaborateur et son manager permettant de faire le point sur les objectifs fixés, les souhaits d’évolution et de formation. L’entretien d’évaluation permet à l’entreprise d’évaluer les compétences d’un collaborateur.
Le support d’entretien intégrera le référentiel de compétences. 

MGE souhaite sensibiliser l’ensemble de ses managers à la réalisation de cet entretien car c’est un acte de management essentiel. Des formations liées au management sont primordiales et permettront d’aborder le rôle majeur de cet entretien.

Cet échange a plusieurs objectifs :
 
  faire le point sur l’année écoulée et envisager les lignes directrices de l’année à venir, en fonction de la stratégie adoptée par l’entreprise,
fixer les objectifs de l’année à venir,
s’entendre clairement sur les missions confiées, de déterminer les objectifs individuels précis en tenant compte des contraintes du poste,
clarifier les attentes du responsable hiérarchique et de l’entreprise en termes d’objectifs à atteindre, d’autonomie attendue, de fonctionnement…
clarifier les besoins du collaborateur en termes de soutien hiérarchique, de ressources, de responsabilités…
L’entretien professionnel
MGE a choisi de former l’ensemble de ses managers à l’entretien professionnel. Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. 
Cet échange a deux objectifs :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
et identifier ses besoins de formation.

L’entretien professionnel aura lieu directement après le rendez-vous annuel.
La cooptation

Le processus de recrutement est le premier contact d’un collaborateur avec l’entreprise. Il constitue une étape clé puisqu’il consiste à identifier un besoin avec des compétences associées. La réussite du processus de recrutement par son adéquation avec le besoin identifié, facilite l’intégration du collaborateur. 

Conscient de l’importance de cette étape, MGE propose une prime de cooptation consistant à  reconnaître les recrutements réussis provenant des collaborateurs MGE. Cette prime et ses conditions sont définies par la Direction.

A travers cette démarche, MGE souhaite valoriser l’implication de ses collaborateurs.
Le suivi de ces actions

Le service Ressources Humaines est garant du bon déroulement des actions liées à la gestion des compétences.

Les outils pour la gestion des compétences
La cartographie des emplois
Elle présente les métiers tels qu’ils ont été identifiés dans l’entreprise. C’est un outil de présentation globale des métiers présents (sans représentation hiérarchique). 

La cartographie permet d’identifier les familles professionnelles avec l’ensemble des métiers et des postes qui y sont rattachés.

La cartographie des emplois fait l’objet d’une mise à jour par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre du déploiement de la GPEC. Il s’agit non seulement de mettre à jour les postes existants mais également d’intégrer les nouveaux emplois et les nouvelles compétences.

L’opération de mise à jour devrait par ailleurs permettre d’harmoniser les différents libellés de postes des collaborateurs MGE.



Les référentiels de compétences

Ces référentiels de compétences ont les objectifs suivants :
Identifier les compétences qui permettront d’atteindre le niveau de performance attendu 
Définir les conditions de mise en œuvre
Présenter les critères de mesure validés pour l’évaluation

A partir de la cartographie des emplois, MGE développe des référentiels de compétences qui ont pour but d’être intégré aux supports des entretiens annuels. Ils permettent d'une part, de faire le lien entre les compétences du salarié et les exigences du poste occupé et d'autre part, de fixer les axes d'amélioration et de développement du salarié ou les besoins de formation.

Ainsi, chaque référentiel est composé de compétences pour lesquelles un niveau d'exigence est déterminé. 
Les fiches de postes

Les fiches de postes doivent être mises en place pour l’ensemble des collaborateurs MGE. Une fiche de poste doit être transmise à tout nouvel embauché ou tout collaborateur évoluant à un autre poste.
Ces documents sont révisés, et à la demande en cas de création ou d’évolution de poste.

Les groupes de travail « métier »

MGE initie des groupes de travail afin d’identifier les compétences des collaborateurs. Ces groupes ont pour objet d’identifier les évolutions prévisibles des différents métiers. Ils sont composés par des professionnels des métiers étudiés, accompagnés par un collaborateur du service RH. 
Le but est de caractériser et d’anticiper les transformations liées à certains métiers.







L’accès à l’emploi
MGE participe à différents forums permettant de présenter les métiers et les compétences présentent dans l’entreprise. L’objectif principal de ces participations est d’attirer de nouveaux profils au sein de notre structure et de fournir des renseignements liés à l’emploi à ceux qui le souhaitent.
Nous souhaitons transmettre nos savoirs et avoir une réelle action sur le bassin de l’emploi. Il est primordial pour MGE d’agir  à son niveau pour développer l’employabilité.
MGE s’engage à n’effectuer aucune discrimination raciale, de genre, de religion, d’apparence, d’âge, d’origines et/ou de handicap. Nous faisons le choix d’étudier toutes les candidatures reçues et fournissons une réponse à l’ensemble des candidats, que l’issue soit positive ou négative. 

Conscient du rôle à jouer dans l’apprentissage, nous entretenons divers partenariats avec des écoles. Aussi, nous participons à des jurys de validation de diplôme.
C’est dans le cadre de ces partenariats que nous accueillons des alternants et stagiaires.

L’alternance
MGE s’engage à recourir à des contrats d’alternance. En 2017, MGE a d’ailleurs remporté un prix valorisant son action en faveur de l’alternance.

Former par le biais de l’alternance n’est pas sans objectif. MGE souhaite développer les compétences de chacun afin qu’ils puissent à terme, intégrer l’entreprise. Nous nous engageons, lorsque cela est possible, à étudier l’opportunité d’une embauche suite à une période d’alternance.

L’alternance permet une meilleure implication des apprenants dans le monde de l’entreprise et une meilleure formation aux pratiques de l’entreprise. MGE accorde une importance majeure à la motivation de l’alternant pour le métier visé, la compétence n’est pas le seul critère de sélection.

La Direction accorde une importance majeure à l’alternance. Des entretiens sont prévus entre les RH, l’étudiant et son tuteur afin de vérifier que le cahier des charges du diplôme est bien respecté. Ce sont des moments d’écoute privilégiés permettant à chacune des parties d’exprimer son ressenti.



Les stages
MGE a la volonté de transmettre ses savoir-faire et de favoriser l’intégration sur le marché du travail des nombreux stagiaires.

MGE accueille plusieurs stagiaires par an sur tout type de métier. Nous considérons qu’il est de notre devoir de participer à la prise de conscience du monde de l’entreprise par les jeunes. Dans ce cadre nous organisons des stages de découvertes collège/lycée.

Aussi, MGE implique l’ensemble de ses équipes dans l’apprentissage lié à son cœur de métier : le transport routier. Ainsi, de nombreux stagiaires découvrent les métiers de la conduite et de l’exploitation.

A côté de son cœur de métier, MGE intègre des stagiaires dans l’ensemble de ses fonctions supports.

Notre objectif est de créer des vocations et de contribuer à la construction des parcours professionnels. 

Les contrats de travail

L’entreprise a très peu recours aux contrats précaires. La Direction des Ressources Humaines ne fait appel aux agences d’intérim que dans des situations exceptionnelles. MGE, pour faire face aux difficultés de recrutement liées au milieu du transport routier, s’engage à favoriser l’embauche en CDI.













La formation professionnelle comme accompagnement au développement des compétences

La formation occupe une place prépondérante au sein de notre structure. MGE accorde un budget important à la formation professionnelle.

La transmission de connaissances et la polyvalence

Conscient de la nécessité d’entretenir ses savoir-faire et d’assurer leur transmission de manière continue, MGE développe la polyvalence. L’objectif est de structurer l’organisation et d’être à même de  faire face aux aléas liés au secteur d’activité.

MGE s’engage dans une démarche de polyvalence. En effet, la polyvalence est indispensable face au développement de notre entreprise. Elle offre l’opportunité à nos collaborateurs de s’enrichir professionnellement. C’est un levier important du développement individuel, et elle est reconnue comme tel au sein du Groupe MGE. 
La polyvalence se développe essentiellement au sein de nos cœurs de métier.

La polyvalence permet à nos collaborateurs de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation nécessaire à un nouvel environnement de travail et d’acquérir de nouvelles compétences.
Le tutorat

Le tutorat a vocation à être développé au sein de notre structure. Nous construisons un rôle de tuteur en adéquation avec nos besoins futurs.

Afin d’améliorer les compétences pédagogiques des maîtres de stage ou des tuteurs ainsi que le suivi des stagiaires et alternants, MGE permet à nombreux de ses collaborateurs de bénéficier d’une formation au tutorat.






Les dispositifs au service de la gestion des compétences / Accompagner les collaborateurs dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel
LE CPF

La loi du 5 mars 2014 prévoit la mise en place d’un compte personnel de formation au profit des salariés, dès le 1er janvier 2015, venant abroger le système du DIF. A noter que les heures acquises à cette date au titre du DIF, pourront être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021 afin de financer une action de formation.

Dans le cadre du CPF, les salariés d’au moins 16 ans se verront attribuer un crédit d’heures de formation permettant de financer des formations tout au long de leur carrière, selon les modalités suivantes (au prorata pour les temps partiels) :
24 heures cumulées par année à temps complet jusqu’à 120 heures
Puis 12 heures par année à temps complet jusqu’au plafond de 150 heures.

Ces heures acquises seront transférables en cas de changement d’employeur.

Le choix de l’action de formation est arrêté après accord écrit du salarié et de l’employeur en tenant compte des souhaits de chacune des parties. Par principe, les formations se réaliseront en dehors du temps de travail. Toutefois, avec l’accord de l’employeur concernant le contenu et le calendrier de formation proposé par le salarié, cette formation pourra avoir lieu en tout ou partie durant le temps de travail.
Réforme de la formation
Le CIF 

Le CIF offre aux collaborateurs en CDI, sous réserve du respect des critères d’éligibilité, la possibilité de suivre une formation de longue durée. 
MGE s’engage à étudier toute demande de CIF qui serait portée à sa connaissance. Le collaborateur sera reçu par son manager, en présence, de la direction des ressources humaines afin d’étudier ensemble la faisabilité du projet et les conséquences de l’absence du collaborateur concerné durant la période de formation.
Le collaborateur sera dans, tous les cas, informé de la décision prise à l’issue de cet échange.


La VAE

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP RNCP Répertoire national des certifications professionnelles ).
Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche initiée par le collaborateur dont l’objectif est de faire un point sur sa carrière professionnelle, d’identifier et d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences peut être réalisé pendant les heures de travail (avec accord préalable de la direction) ou en dehors du temps de travail.
Dans la mesure où il est initié par le collaborateur, le financement du bilan de compétences est intégralement à la charge du bénéficiaire. Ce bilan est éligible au CPF, le collaborateur pourra mobiliser les heures acquises pour financer tout ou partie de celui-ci.
Une participation au financement pourra être envisagée par MGE après étude au cas par cas.
Le CEP

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités :
Pôle Emploi
Association pour l'emploi des cadres (Apec)
Mission locale
Opacif
CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).







La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à faciliter l’acquisition de nouvelles compétences par les collaborateurs MGE.
Chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation doit suivre une formation d'une durée minimale de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois.
Cette période s’effectue en alternance. Elle développe les savoirs-faire des nos collaborateurs et permet à MGE de répondre aux nouveaux besoins liés à sa stratégie.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.


Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, présenteraient des difficultés anormales d’application ou en cas d’évolution significative des dispositions légales ou conventionnelles qui pourraient en impacter la mise en œuvre, le présent accord fera l’objet d’une révision par avenant entre les parties signataires en vue de l’adapter ou de le compléter.

Il pourra être dénoncé partiellement ou totalement, à tout moment, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail. Dans le délai de 3 mois suivant l’issue du préavis, les parties se rencontreront, sur l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en vue de négocier un accord de substitution.







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Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société MGE selon les modalités suivantes :

Déposé auprès de la Direccte des Vosges, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ÉPINAL en un exemplaire.

Mis en ligne sur la base publique des accords collectifs sur le site Légifrance ; les parties conviennent de ne pas faire apparaître le nom des signataires de l’accord.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une copie du présent accord sera remise par la Direction de la société MGE aux IRP dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait à Chavelot
En quatre (4) exemplaires,
Le 


Pour la Société,	Pour la CGT,