ACCORD RELATIF A L’AMÉNAGEMENT ET A L’ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignées : 

L'Association de Gestion du Conservatoire National des Arts et Métiers de la Région Grand Est
Ci-après dénommée « AGCnam Grand Est » ou « Association » 
Ayant son siège social 4 avenue du Docteur Heydenreich à NANCY (54000), 
SIRET n°823 041 348 000 17

Représentée par sa Présidente, 
ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
		D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT

Représentée par sa Déléguée Syndicale, 
ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
		D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) est un établissement public de l'État à caractère scientifique, culturel et professionnel. Sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur, il remplit trois missions : la formation professionnelle supérieure tout au long de la vie, la recherche technologique et l'innovation, la diffusion de la culture scientifique et technique. 

Le Cnam déploie ses missions dans l'ensemble des régions grâce à ses centres en région notamment le centre régional du Grand Est, né de la fusion des Cnam Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine. L'Association de gestion du Conservatoire national des arts et métiers de la Région Grand Est (AGCnam Grand Est) a comme objet la gestion des missions du centre régional du Cnam en Grand Est. 

Dans le contexte de la création de l’AGCnam Grand Est, une délégation unique du personnel a été mise en place en son sein à la suite des élections professionnelles organisées les 27 mars et 10 avril 2017. Dès la première réunion de cette instance, le 30 mai 2017, la question de l’organisation du travail a été présentée comme prioritaire par le Directeur de l’Association.

Aussi, des négociations destinées à aboutir à la conclusion d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail ont rapidement été engagées entre les représentants du personnel et la Direction. 

Elles ont ensuite été reprises, suite à sa désignation, par la Déléguée Syndicale CFDT de l’Association. 

Au cours de leurs échanges, les parties sont convenues du fait qu’il est nécessaire de rechercher des modalités d’organisation du temps de travail qui permettent de garantir la qualité du service que l’AGCnam Grand Est offre à son public ainsi que les réponses qu’elle est en mesure d’apporter à leurs exigences, tout en offrant aux salariés la possibilité de bénéficier de davantage de flexibilité dans la conciliation de leurs activités personnelles et professionnelles. 

L’équilibre recherché entre les attentes du personnel et les besoins de l’AGCnam Grand Est a ainsi permis d’aboutir à la conclusion du présent accord, dont les dispositions annulent et remplacent toute autre disposition issue d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux de même objet applicables au sein de l’Association au jour de sa signature.


TITRE 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX



A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent accord, les principes généraux suivants s’appliquent.  


Article 1er – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception, pour l’ensemble de l’accord, des chargés d’enseignement et, pour les Chapitres 1er et 2 du Titre 2 et le Titre 3 de l’accord, des apprentis et des alternants. 

De plus, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et participant à la direction de l’Association ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. En revanche, ils bénéficient du compte épargne-temps institué par l’article 4 du chapitre 3 du Titre 2 ainsi que des congés payés et autres congés légaux. 


Le statut de cadre dirigeant est déterminé par le contrat de travail. A la date de signature du présent accord, et sous réserve de l’évolution de l’organigramme de l’Association, seul le Directeur peut en relever. 


Article 2 – Définitions 

2.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, ainsi que pour apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires. Le temps de travail 

2.2 Temps de travail rémunéré

Le temps rémunéré comprend, outre le temps de travail effectif, certains temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés, les jours de repos et les diverses absences indemnisées pour maladie, maternité ou adoption, accidents de travail ou de trajet. 

Bien que n’entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif, ces temps sont rémunérés ou indemnisés selon les dispositions qui les régissent. 

	2.3 Absences non récupérables

La récupération d’absences rémunérées ou indemnisées, de congés et d’autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident est interdite. Ces absences sont décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de la durée réelle de la journée normalement travaillée. 

	2.4 Temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif (article L.3121-16 du Code du travail). 

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 



	2.5 Temps de trajet / Temps de déplacement

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne rentre pas dans l’amplitude de travail, dans la mesure où il précède ou succède à la prise de poste.

De même, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au premier lieu de mission ou d’intervention, et du dernier lieu de mission ou d’intervention au domicile, n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il est effectué en dehors des horaires de travail et qu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il donne lieu à une compensation horaire d’une durée équivalente. Il est rémunéré normalement pour la partie effectuée dans les horaires de travail. 

En revanche, entre la prise et la fin de poste, le temps de déplacement passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux établissements, deux organismes, deux clients, ...) est du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

	2.6 Durées maximales de travail et durées minimales de repos

Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos devant être respectées au sein de l’Association sont les suivantes : 

11 heures minimum de repos quotidien,
35 heures minimum de repos consécutif hebdomadaire, incluant le dimanche,
10 heures maximum de travail effectif par jour, 
44 heures maximum de travail effectif sur 12 semaines consécutives,
48 heures maximum de travail effectif par semaine.  

Ces durées s’apprécient dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures, et dans la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

2.7 Amplitude journalière de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond ainsi à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures. 

	2.8 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée au Chapitre 1er du Titre 2 du présent accord, sur demande de la hiérarchie.  Elles ne peuvent en aucun cas être réalisées à l’initiative du salarié. 

	2.9 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Par application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par année de référence conventionnelle et par salarié. 


TITRE 2 : MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Chapitre 1er : Décompte du temps de travail en heures



Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent chapitre s’inscrit dans le dispositif d’annualisation du temps de travail mis en place au sein de l’Association, qui se traduit par l’attribution de journées de récupération du temps de travail (article 3) et, ponctuellement, par la variation de la durée hebdomadaire de travail des personnels (article 4) au cours de la période de référence ci-après définie. 



Article 1er – Personnels concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés embauchés selon un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, relevant des statuts d’employés, de techniciens et d’agents de maîtrise de l’Association, dont la durée du travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les statuts d’employés, de techniciens et d’agents de maîtrise sont définis par la grille de classification de la convention collective des organismes de formation. Ils sont déterminés par les contrats de travail. 

Les cadres ne répondant pas aux conditions énoncées par le chapitre 2 du Titre 2 relèveront également du présent dispositif. Il s’agit des cadres « intégrés », occupés selon l’horaire collectif et dont la durée du travail peut être prédéterminée, et des cadres ayant refusé de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours. 



Article 2 – Définition de la durée annuelle et de la période de référence

L’annualisation étant mise en place sur la base de la durée légale du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet. 

En conséquence, en tenant compte de la sixième semaine de congés payés accordée aux salariés, la durée annuelle de référence correspond à 1.572 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’Association, à des droits complets au titre des congés payés. 

Les salariés à temps partiel relèvent, quant à eux, d’une durée annuelle de référence calculée au prorata de celle des salariés à temps complet. Leur contrat de travail fera mention de cette durée annuelle. 

La durée annuelle de travail des salariés s’apprécie sur la base de la période de référence allant du
1er janvier au 31 décembre de chaque année et revêt un caractère forfaitaire, indépendant des aléas du calendrier (nombre de jours calendaires, nombre de samedis, de dimanche et de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche). 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et, pour ceux quittant l’Association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Dans ce cadre, afin d'éviter un calcul individualisé qui prendrait en compte, salarié par salarié, le nombre réel de jours de repos hebdomadaires et de jours fériés compris dans la période de référence, ainsi que le nombre de jours de congés acquis, leur durée annuelle de référence sera recalculée au prorata du nombre de semaines calendaires complètes de la période de référence commune et collective pendant laquelle ils auront été liés par un contrat de travail. 




Article 3 – Annualisation du temps de travail par l’attribution de JRTT


	3.1 Rythmes de travail applicables

Pour les salariés à temps complet, la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base d’une semaine de 5 jours, selon une durée hebdomadaire de 39 heures réparties conformément aux horaires collectifs en vigueur au sein de l’Association, de la façon suivante :

4 journées de 8 heures de travail effectif,

1 journée de 7 heures de travail effectif, se traduisant par une prise de poste retardée d’une heure le lundi matin, ou un départ anticipé d’une heure le vendredi après-midi. 

Étant précisé que les horaires collectifs de travail applicables au sein de l’ensemble des établissements de l’Association pour les salariés non-cadres sont, à titre indicatif, les suivants :

Du lundi au vendredi : de 8h30 à 12h30 et de 14h à 18h

Les horaires collectifs ne sont pas figés et seront susceptibles d’évolution. La Direction pourra les modifier après consultation des représentants du personnel. 

Ainsi, deux rythmes de travail sont actuellement possibles pour les salariés à temps complet :

Rythme 1

Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h30 et 14h à 18h

Le vendredi : de 8h30 à 12h30 et de 14h à 17h

Rythme 2

Le lundi : de 9h30 à 12h30 et de 14h à 18h 

Du mardi au vendredi : de 8h30 à 12h30 et de 14h à 18h

L’organisation hebdomadaire de travail est choisie pour la totalité de la période de référence. 

La demande est formulée par le salarié à son supérieur hiérarchique direct, au plus tard le 31 octobre de l’année N-1, pour une mise en application le 1er janvier de l’année N. Ce dernier dispose de la faculté de refuser le choix du salarié, s’il estime qu’il n’est pas compatible avec les impératifs de fonctionnement du service. 

La répartition annuelle du temps de travail des salariés à temps partiel est fixée par leur contrat de travail, qui détermine leurs jours et leurs horaires de travail hebdomadaires.

Les salariés travaillant principalement sur le territoire alsaco-mosellan bénéficieront, chaque année, du Vendredi Saint et de la Saint-Etienne. Ces deux jours fériés supplémentaires seront obligatoirement chômés et les heures de travail qui auraient été accomplies si les salariés avaient travaillé seront assimilées à du temps de travail effectif.


	3.2 Octroi de JRTT

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés à temps complet relevant du présent chapitre bénéficieront de journées de réduction du temps de travail (JRTT) dont la période d’acquisition est identique à la période de référence retenue pour le décompte de la durée annuelle du travail. 

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de journées de réduction du temps de travail calculé au prorata de celui des salariés à temps complet. 



Dès lors, au début de chaque année civile, chaque salarié se verra doté d’un nombre de JRTT déterminé dans les conditions ci-dessous définies. Ce compteur sera débité par la prise des JRTT et par les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif, dans les conditions suivantes :

Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est fixé à 18 par période de référence pour une année complète de travail d’un salarié à temps plein et pour un droit intégral à congés payés, indépendamment des aléas du calendrier (nombre de jours calendaires, nombre de samedis, de dimanche et de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche). 

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de journées de réduction du temps de travail calculé au prorata de celui des salariés à temps complet. 

Toutefois, ce nombre sera recalculé en cas d’arrivée et/ou de départ en cours d’année ainsi qu’en cas d’absence du salarié non assimilée par la loi à du temps de travail effectif. En effet, les JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire collectif de travail, ou au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail des salariés à temps partiel. 

Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de JRTT accordées au titre de l'année de référence suivante.

Détermination des dates de prise des JRTT

Les dates de prise des JRTT acquises par chaque salarié sont proposées trimestriellement par le salarié à son responsable hiérarchique. Ce dernier dispose toutefois de la faculté de refuser le choix du salarié, s’il estime qu’il n’est pas compatible avec les impératifs de fonctionnement du service. Les JRTT ne pourront pas précéder ou suivre des congés payés. 

Le salarié déposera une demande d’absence au minimum 15 jours calendaires avant le départ envisagé, si l’absence est supérieure ou égale à 3 jours, et 48 heures à l’avance, si l’absence est inférieure ou égale à
2 jours. 

Les parties conviennent expressément du fait que les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldées le 31 décembre de chaque année et qu’elles ne pourront en aucun cas être reportées à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice. 

Les JRTT pourront toutefois être, pour leur moitié acquise et non prise au titre de la période de référence, portées au compte épargne-temps du salarié. Ces placements viendraient alors en déduction des dépassements de la durée annuelle de référence observés en fin de période de référence à hauteur de
7 heures par JRTT. 

Aussi, afin de faciliter la prise des JRTT et d’assurer la continuité du service de l’Association, le principe doit être celui de la prise par trimestre civil du quart du compteur crédité en début d’année, par demi-journées ou par journées entières. Les JRTT pourront être accolées entre elles, dans la limite de 5 JRTT consécutives. En période de vacances scolaires, exceptionnellement, ce nombre peut aller jusqu’à
10 journées maximum.

Si des dépassements de la durée annuelle de référence étaient toutefois observés en fin de période de référence par l’effet du défaut total ou partiel de prise des JRTT, ils seraient totalisés et traités dans les conditions prévues aux articles 7 et 8 du présent chapitre.

En cas de départ anticipé de l’Association en cours de période de référence, les JRTT dont le salarié aurait indûment bénéficié à sa demande feront l’objet d’une régularisation sur son solde de tout compte. 

Enfin, il est convenu que la prise d’une ou plusieurs JRTT pendant le préavis, délai préfix, n’en modifiera pas la date d’échéance.  

Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire journalier que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé et font l’objet d’un suivi mensuel sur les bulletins de paie des salariés. 


Conditions de prise en compte, pour les JRTT, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

Les périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. 

Il en va ainsi des :

Jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Jours de congés pour évènements familiaux ;
Heures de délégation prises par les représentants du personnel. 

Il en va de même des périodes de prise des JRTT elles-mêmes. 

Toutes les autres absences du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Pour une période de référence complète, elles viendront débiter le compteur de la façon suivante :

Pour un mois d’absence : nombre de JRTT créditées en début de période / 12 (nombre de mois théoriquement travaillés au cours de la période de référence)

Pour une semaine d’absence : nombre de JRTT créditées en début de période / 44,6 (nombre de semaines théoriquement travaillées au cours de la période de référence)

Pour un jour d’absence : nombre de JRTT créditées en début de période / 223 (nombre de jours théoriquement travaillés au cours de la période de référence) 

Pour une demi-journée d’absence : nombre de JRTT créditées en début de période / 446 (nombre de demi-journées théoriquement travaillées au cours de la période de référence) 

Le compteur est arrondi au demi-point entier supérieur. 

A titre indicatif, le nombre de semaines et, par voie de conséquence, de journées et de demi-journées, théoriquement travaillées au cours de la période de référence est calculé de la façon suivante :

365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 30 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = 365 – 104 – 30 – 8
= 223 jours / 5 jours de travail par semaine = 44,6

Le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, correspond à une moyenne théorique. En conséquence, les salariés travaillant principalement sur le territoire alsaco-mosellan bénéficieront des mêmes modalités de prises en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période que les autres salariés.

Les salariés à temps partiel bénéficiant d’un nombre de JRTT calculé au prorata de celui des salariés à temps complet, la réduction de leur compteur sera calculée dans ces mêmes conditions et ce, afin d’éviter une double proratisation qui pourrait leur être préjudiciable. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de JRTT créditées aux salariés concernés sera calculé prorata temporis, en appliquant la même méthode qu’en cas d’absence, en fonction du nombre de mois, de semaines, de jours et de demi-journées compris dans leur période de référence individuelle. 

A fortiori, les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer une règle de proratisation identique.  

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de journées de réduction du temps de travail calculé au prorata de celui des salariés à temps complet. 




Article 4 – Annualisation du temps de travail par la variation de la durée hebdomadaire de travail

Ce dispositif n’est pas exclusif de celui défini par l’article 3 du présent chapitre, en ce qu’il fait partie intégrante du système d’annualisation du temps de travail mis en place au sein de l’Association. 

4.1 Présentation de la variation

L’aménagement du temps de travail des salariés relevant du présent chapitre pourra également se décliner par la variation de leur durée hebdomadaire de travail au cours de la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées :

au-delà ou en deçà de 39 heures par semaine par un salarié à temps complet, 

au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire de travail contractuelle par un salarié à temps partiel, sans jamais pouvoir atteindre 35 heures par semaine,

Se compensent arithmétiquement. 


	4.2 Modalités de la variation

Au sein de l’Association, exception faite de la prise de JRTT, la variation de la durée hebdomadaire des salariés peut être mobilisée dans deux hypothèses :

sur la base du volontariat, de façon concertée avec leur supérieur hiérarchique, pour assurer des impératifs professionnels en dehors des horaires collectifs de travail, (salons, journées portes ouvertes, surveillance des examens programmés,…),

sur demande expresse de leur supérieur hiérarchique formulée dans les conditions décrites dans l’article 6.  

La mise en œuvre de l’une de ces hypothèses impactant leur durée hebdomadaire de travail ainsi que la répartition de leur durée de travail, les intéressés seront individuellement informés, par courrier électronique, de la modification individuelle de leur programmation indicative de travail dans les conditions prévues à l’article 6 du présent chapitre. 

	4.3 Gestion des dépassements de la durée annuelle de référence

Par l’effet de la mise en œuvre des dispositions des articles 4.1 et 4.2 du présent chapitre, des dépassements de la durée annuelle de référence pourraient être observés en fin de période. 

Dès lors, les parties conviennent que, dans la limite de 40 heures par année de référence pour les salariés à temps complet, des demi-journées de récupération seront planifiées afin de ne pas arriver à des dépassements trop importants. 

L’ouverture du droit à la récupération sera déclenchée lorsque le dépassement prévisible atteindra
4 heures, étant précisé que, dans le cadre de cette enveloppe de 40 heures, les heures travaillées donnant lieu à récupération seront arrondies à l’entier supérieur. 

Sitôt que ce droit sera ouvert, les salariés seront tenus de le prendre avant la fin de l’année de référence, en accord avec leur supérieur hiérarchique. Ce dernier dispose toutefois de la faculté de refuser le choix du salarié, s’il estime qu’il n’est pas compatible avec les impératifs de fonctionnement du service.

Dès lors, au maximum, 10 demi-journées de récupération de 4 heures devront être planifiées au cours de chaque période. 

A défaut de planification complète, par les salariés, de ces demi-journées de récupération au 30 novembre de chaque année, cette prérogative reviendra à leur supérieur hiérarchique. Les intéressés seront avisés par écrit de la ou des dates auxquelles cette ou ces demi-journées seront fixées, et ce au moins 15 jours calendaires à l’avance. 

Si des dépassements de la durée annuelle de référence étaient observés en fin de période de référence par l’effet du défaut de planification complète des demi-journées de récupération, ils seraient totalisés et traités dans les conditions prévues aux articles 7 et 8 du présent chapitre.

Des modalités de gestion des dépassements identiques seront ouvertes aux salariés à temps partiel, au prorata de leur durée annuelle de travail de référence.

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de dépassement prévisible porté à leur crédit par la consultation du système informatique des ressources humaines (SIRH) de l’Association avec le bulletin de paie.  


Article 5 – Programmation indicative préalable

La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines travaillées sur la période de référence ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et adressée aux salariés concernés par courrier électronique au plus tard le
30 novembre de l’année N-1, pour une mise en application le 1er janvier de l’année N.

La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel remis aux salariés dans les mêmes conditions. 



Article 6 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La programmation collective et les planifications individuelles visées ci-dessus sont susceptibles d’être modifiées en fonction des aléas de l’activité, des modifications de la charge de travail et du recours aux dispositions de l’article 4 du présent chapitre. 

Elles seront formalisées dans les mêmes conditions que celles de leur mise en place. Les salariés en seront informés par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, pouvant être réduit à
3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié inopinément absent, travaux à accomplir dans un délai déterminé, …).

En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.


Article 7 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires

Pour les salariés à temps complet, constituent des heures supplémentaires, le temps de travail effectif accompli au-delà de 1.572 heures annuelles. Elles sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, le temps de travail effectif accompli au-delà de leur durée annuelle de référence. Les intéressés pourront effectuer des heures complémentaires à raison du tiers de cette durée. Elles seront totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur. Cependant, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter leur durée du travail au niveau de la durée de
35 heures hebdomadaires et de 1.572 heures annuelles. 


Article 8 - Rémunération

	8.1 Lissage

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est calculée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué.

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération lissée quel que soit l’horaire effectué. 

8.2 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Incidence des absences

Sur le compteur des heures rémunérées 

Ce compteur a pour objet de déterminer la base de rémunération ou d’indemnisation pendant l’absence du salarié. 

Ainsi : 

la rémunération ou l’indemnisation des absences sera calculée sur la base du salaire lissé ;

la retenue sur salaire consécutive aux absences, rémunérées/indemnisées ou non, est déterminée en regard du nombre réel d’heures d’absence, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, sur la base de la rémunération habituelle, c’est-à-dire lissée (exemple pour un salarié à temps complet : salaire mensuel lissé / 151,67 x nombre d’heures réel d’absence). 

Par exception, l’indemnité de congés payés est calculée en fonction de l’horaire qui aurait réellement été accompli si le salarié avait travaillé. Sur la base de cet horaire, il est ensuite fait application de la règle du maintien de salaire ou du dixième, selon la méthode la plus favorable au salarié. 


Sur le compteur de suivi de l’annualisation

Ce compteur vise à vérifier que le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage correspond au nombre d’heures travaillées. Il détermine si, en fin de période de référence, le salarié présente un compteur créditeur ou un compteur débiteur. 

Dans le premier cas, les heures excédentaires – sans pour autant qu’elles constituent dans leur intégralité des heures supplémentaires – sont rémunérées dans les conditions prévues par le Code du travail et, dans le second cas, le salarié a bénéficié d’un trop-perçu dont l’Association exigera le remboursement. 

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant d’une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Le compteur de suivi de l’annualisation doit donc être alimenté en regard de l’horaire planifié. 

Les absences donnant lieu à récupération visées à l’article L. 3122-27 du Code du travail doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent. 

Les congés payés étant déjà pris en compte pour apprécier la durée annuelle de référence, leur prise n’alimente pas le compteur de suivi de l’annualisation.

Toutefois, le jour de congé pris au titre de la journée de solidarité viendra en déduction des 1.572 heures annuelles dues par les salariés à temps complet, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires demeurant fixé à 1.572 heures. Un régime identique sera appliqué aux salariés à temps partiel, prorata temporis.


Sur le compteur du temps de travail effectif

Il permet de connaître le nombre d’heures supplémentaires à payer en fin de période d’annualisation et les majorations correspondantes. A cet égard, pour les salariés à temps complet, il faut rappeler que ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de 1.572 heures de travail effectif par année civile.

Ainsi, en matière de comptabilisation des heures supplémentaires, on ne peut compter aucune heure de travail effectif au moment de l’absence, sauf si celle-ci est totalement ou partiellement assimilée à du temps de travail effectif en vertu d’un texte particulier. En revanche, un congé sans solde ne peut être assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. 

Le jour de congé pris au titre de la journée de solidarité viendra en déduction des 1.572 heures annuelles dues par les salariés à temps complet, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires demeurant fixé à 1.572 heures. Un régime identique sera appliqué aux salariés à temps partiel, prorata temporis.  

Enfin, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est un seuil forfaitaire, quel que soit la situation en matière de congés payés. Il ne peut être supérieur à 1.572 heures par an pour un salarié à temps complet, quand bien même le salarié n’aurait pas pris l’intégralité de ses congés payés au titre de l’année écoulée. 

Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Il est rappelé que, pour les personnels embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant l’Association en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


Sur le compteur de suivi de l’annualisation

Ce compteur vise à vérifier que le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage correspond au nombre d’heures travaillées. Il détermine si, en fin de période de référence, le salarié présente un compteur créditeur ou un compteur débiteur. 

Dans le premier cas, les heures excédentaires – sans pour autant qu’elles constituent dans leur intégralité des heures supplémentaires – sont rémunérées dans les conditions prévues par le Code du travail et, dans le second cas, le salarié a bénéficié d’un trop-perçu dont l’Association exigera le remboursement, sauf en cas de licenciement pour motif économique. 

Ce compteur est alimenté dans les conditions prévues à l’article 8.2.1 du présent accord. 


Sur le compteur du temps de travail effectif

Il permet de connaître le nombre d’heures supplémentaires à payer en fin de période d’annualisation et les majorations correspondantes. Il est alimenté dans les conditions prévues à l’article 8.2.1 du présent accord. 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence ou quittant l’Association au cours de cette période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé au prorata du nombre de semaines calendaires complètes de la période de référence commune et collective pendant laquelle ils auront été liés par un contrat de travail.

Exemple : le salarié à temps complet quittant l’Association le 31 janvier 2019 voit son seuil de déclenchement des heures supplémentaires être recalculé de la façon suivante :
1.572 x 4/52 = 120,92 heures.


Article 9 – Informations remises aux salariés et décompte de la durée du travail

Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un logiciel de gestion informatisé reposant sur un système auto-déclaratif. En outre, chaque mois, les salariés recevront leur bulletin de paie, sur lequel sera mentionné le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois. 

Enfin, un document annexé au bulletin de paie indiquant le total d’heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de la période de référence.  





Chapitre 2 : Décompte du temps de travail en jours


Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent chapitre s’inscrit dans le dispositif de la convention individuelle de forfait annuel en jours, qui se traduit par l’abandon du décompte du temps de travail en heures.  


Article 1er – Personnels concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent, d’une part, aux salariés relevant du statut de cadre, tel que défini par la grille de classification de la convention collective des organismes de formation.

En effet, les salariés cadres de l’Association se distinguent en principe par des horaires de travail qui ne peuvent être prédéterminés en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et des fonctions qui leur sont confiées, lesquelles ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit des cadres « autonomes », par opposition aux cadres « intégrés », qui sont occupés selon l’horaire collectif, dont la durée du travail peut être prédéterminée et qui relèvent donc des dispositions du chapitre 1er du Titre 2 du présent accord. Les contrats de travail précisent de quel statut, cadre « autonome » ou « cadre intégré », relèvent les intéressés. 

D’autre part, elles s’appliquent aux salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


Article 2 – Conditions de recours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome dans l’organisation de son emploi du temps ainsi que la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités. 

La convention individuelle devra également énumérer : 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
La rémunération correspondante ; 
Le nombre d'entretiens organisés annuellement. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’Association ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Au demeurant, il entraînera l’application, aux salariés concernés, des dispositions du chapitre 1er du Titre 2 du présent accord. 


Article 3 – Définition de la période de référence

La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant l’Association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer ce dispositif.


Article 4 – Organisation du temps de travail et rémunération

	4.1 Nombre de jours compris dans le forfait

Sous réserve d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 211 jours, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée à l’article 3.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur cette période, dont le nombre sera recalculé chaque année dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l'année :

•	Le nombre de samedis et de dimanches,
•	Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
•	30 jours ouvrés de congés annuels,
•	Le forfait de 211 jours.

Exemple : En 2018, pour un salarié soumis à un forfait jours de 211 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrés), si la période annuelle compte 365 jours calendaires dont 52 dimanches, 52 samedis et 9 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche :

		365 jours calendaires sur la période de référence
	-	52 dimanches
	-	52 samedis
	- 	30 jours ouvrés de congés payés 
	-	9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
	-	211 jours travaillés

		11 jours de repos supplémentaires

Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de jours de repos supplémentaires accordés au titre de l'année de référence suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés ainsi que pour ceux renonçant à une partie de leurs jours de repos supplémentaires par une affectation au compte épargne-temps. 

A l’inverse, les jours de congés pour évènements familiaux, les congés de maternité et de paternité et les jours fériés applicables en Alsace et en Moselle viendront en déduction du nombre de jours travaillés. Le calcul sera opéré en jours ouvrés. 
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), des jours ouvrés de congés acquis et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires.  

Le résultat obtenu est ensuite arrondi à l’entier inférieur. 

Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 211 jours et embauché le
1er septembre 2018, le nombre de jours à travailler en 2018 sera de :

122 jours calendaires sur la période de référence
	-	18 dimanches
	-	18 samedis
	- 	10 jours ouvrés de congés payés acquis 
	-	2 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
	-	11 jours non travaillés x 122 / 365 = 3,67

		70,33 jours à travailler, arrondis à 70 jours. 
		Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés acquis non pris. 

A la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction. 

	4.2 Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en journée ou en demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12h30.

Les jours supplémentaires de repos pourront être pris en journée ou en demi-journée. Ils pourront être accolés entre eux et/ou aux jours de congés payés. 

Pour des raisons d’organisation de l’activité et de continuité du service, les salariés devront informer leur supérieur hiérarchique des dates auxquelles les jours de repos, quels qu’ils soient, seront pris, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

	4.3 Rémunération

La rémunération forfaitaire des salariés est mensualisée et lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait, étant précisé qu’un forfait de 211 jours travaillés est la référence pour un forfait « complet » exécuté sur l’année. 



Article 5 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

	5.1 Conditions de prise en compte des absences

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par 20,75 [(211 jours de forfait +
30 jours de congés payés + 8 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) /12]. Une proratisation de la méthode de calcul sera opérée pour les salariés en forfait jours réduit. 
La rémunération ou l’indemnisation des absences sera calculée sur la même base.  

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant d’une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles sont donc déduites du nombre de jours à travailler. Le calcul s’opère en jours ouvrés. 

Toutes les autres absences donneront lieu à une réduction, prorata temporis, du nombre de jours de repos supplémentaires. 

	5.2 Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée en cours de période de référence, la rémunération du salarié pour la fraction de période de référence travaillée est déterminée prorata temporis en regard du salaire annuel forfaitaire prévu au contrat de travail pour une période de référence complète et un droit intégral à congés payés.  

Exemple : Rappelons que, pour un salarié soumis à un forfait jours de 211 jours embauché le 1er septembre 2018, le nombre de jours à travailler au titre de l’année 2018 sera de 70,33 jours (arrondi à 70). 

Sa rémunération, au titre de la période du 1er septembre au 31 décembre 2018, sera donc égale à 70,33/211ème du salaire annuel forfaire fixé au contrat de travail pour une période de référence complète et un droit intégral à congés payés. 

Par ailleurs, tant en cas d’arrivée qu’en cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée s’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés. La vérification sera opérée de la façon suivante :

5.3 Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée :

Rémunération mensuelle lissée perçue au cours de la période de référence.



5.4 Détermination du salaire brut journalier : 

Rémunération annuelle brute forfaitaire / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit intégral + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence).

5.5 Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée :

Nombre de jours travaillés sur la fraction de période + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période.

5.6 Calcul de la régularisation : 

(nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée x salaire brut journalier) – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée.

Exemple : Un salarié ayant une durée de travail de 211 jours sur l’année civile quitte l’Association le 30 septembre 2018. Sa rémunération annuelle brute est de 36 000 € à raison de 3 000 € par mois. A la date de son départ il a pris 20 jours ouvrés de congés payés, et a accompli 170 jours de travail.

5.7 Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée

3.000 euros x 9 mois = 27.000 euros bruts

5.8 Détermination du salaire brut journalier :

rémunération annuelle brute forfaitaire / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit intégral + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence).

= 36.000 / (211 + 30 + 9)
= 36.000 / 250 = 144 euros bruts

5.9 Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée :

nombre de jours travaillés sur la fraction de période + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période

= 170 + 20 + 7 = 197 jours

Calcul de la régularisation :

(nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée x salaire brut journalier) – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée

= (197 x 144) – 27.000 = 28.368 – 27.000 = 1.368 euros bruts



Article 6 – Temps de repos et obligation de déconnexion

Il est précisé que les salariés concernés par le présent chapitre ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues au Titre 4 du présent accord.  

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.



Article 7 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail - Équilibre entre vie privée et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée. 

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés : l’employeur est tenu d’établir un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires).

Ce document est tenu mensuellement par les salariés sous la responsabilité de l’employeur et fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, à laquelle il sera transmis le premier lundi de chaque mois par les intéressés, de manière à pouvoir notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

De plus, les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et/ou l’amplitude journalière. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge et d’amplitude de travail, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui les recevra dans les 8 jours et mettra en place les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Parallèlement, si l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par les salariés ou que la charge de travail qu’ils supportent, aboutissent à des situations anormales, il devra les recevoir en entretien.  

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Enfin, de façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'Association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié. 

Le salarié et son employeur, ou son représentant, feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'amplitude de ses journées de travail, ainsi que les jours de repos supplémentaires pris et non pris. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.  

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.




Chapitre 3 : Modalités communes


Les dispositions suivantes sont communes aux salariés relevant des chapitres 1er et 2 du présent Titre. Plus généralement, elles s’appliquent à l’ensemble des salariés des salariés de l’Association, y compris les apprentis et les alternants, à l’exception des chargés d’enseignement. 

Il est rappelé que les cadres dirigeants bénéficient du compte épargne-temps ainsi que des congés payés et autres congés légaux. 



Article 1er – Journée de solidarité

	1.1 Principe

En vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 a posé le principe d’une journée de solidarité.

Cette journée de solidarité prend la forme pour chaque salarié, d’une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération et pour l’employeur, d’une contribution financière au taux de 0,30 % des rémunérations brutes versées aux salariés. 

	1.2 Modalités d’accomplissement au sein de l’Association

Au sein de l’Association, l’accomplissement de la journée de solidarité se fait, pour chaque salarié, par le débit d’une journée de congé payé sur son compteur individuel en début de période de référence.   

En contrepartie, pour les salariés relevant du dispositif défini au Chapitre 1er du Titre 2 du présent accord, le jour de congé pris au titre de la journée de solidarité viendra en déduction des 1.572 heures dues par un salarié à temps plein, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires demeurant fixé à
1.572 heures. Le nombre de jours à travailler par les personnels bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas augmenté d’une journée de travail supplémentaires. 

Les alternants et les apprentis se verront également débiter une journée de congé payé dans les mêmes conditions.  

	1.3 Cas des arrivées en cours d’année

Le salarié embauché en cours d’année peut avoir déjà accompli sa journée de solidarité dans une autre entreprise au titre de cette même année. Il doit dans ce cas, lors de son embauche, impérativement apporter la preuve de l’accomplissement de cette journée. 

Le cas échéant, il ne sera pas redevable de l’accomplissement d’une journée de solidarité supplémentaire au sein de l’Association et sa durée annuelle de référence sera dûment recalculée. A défaut, une journée de congé payé lui sera retirée de son compteur sitôt que celui-ci sera alimenté. 


Article 2 – Congés payés

	2.1 Durée du congé annuel

La durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Le salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N a donc droit à 30 jours ouvrés de congés. 

Les modalités d’acquisition de ces droits sont celles prévues par le Code du travail aux articles L. 3141-4 à L. 3141-9 du Code du travail. 

	2.2 Prise des congés payés

La période de prise des congés s’étend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. 

En regard des dates de fermeture annuelle de l’Association, les personnels doivent obligatoirement bénéficier de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au titre des deux premières semaines du mois d’août de chaque année et de 5 jours ouvrés de congés payés entre Noël et le jour de l’An. 

De plus, 5 jours ouvrés supplémentaires de congés payés seront pris entre le 1er juillet et le 31 août. 

La prise des jours restant sera organisée dans le cadre d’un planning annuel. Ainsi, pour le 31 mars de chaque année, l'état des congés annuels du personnel sera établi par la Direction, après consultation des représentants du personnel, en fonction :

Des nécessités du service, de façon à assurer une continuité de l’activité de l’Association en dehors des périodes de fermeture annuelle ; 

Des charges de famille : possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

De l’ancienneté ;

Du roulement des années précédentes.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. 

Il est rappelé que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.



Article 3 - Ponts

	3.1 Définition

Le chômage d'un jour férié peut conduire un salarié à faire un « pont », c’est-à-dire à ne pas travailler le jour ou les jours précédant ou suivant le jour férié et situé(s) entre celui-ci et le repos hebdomadaire, voire un autre jour férié.  

3.2 Modalités de prise

La Direction n’entend pas organiser la prise collective des ponts au sein de l’Association. Autrement dit, les ponts ne peuvent être chômés que sur demande des salariés, après accord exprès de l’employeur ou de son représentant, exception faite des salariés en forfait jours qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Pour cela, les salariés ont deux possibilités :

Faire une demande de congés payés,

Faire une demande de JRTT ou, pour les salariés en forfait jours, informer leur supérieur hiérarchique de la prise d’un ou plusieurs jours de repos supplémentaires. 

Néanmoins, au cours d’une même année civile, aucun salarié ne pourra chômer plus de 50 % des ponts. La Direction veillera attentivement au respect de cette règle, qui vise à assurer la continuité des services de l’Association. 



Article 4 – Compte épargne-temps 

Le Compte Epargne Temps (CET) permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

Il est ouvert, alimenté, utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent article. 
4.1 Salariés bénéficiaires

Ce dispositif s'applique à l’ensemble des salariés l’Association, exception faite des chargés d’enseignement, sous réserve d’une condition d’ancienneté de six mois. 

	4.2 Cadre juridique

Les présentes dispositions sont prises dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail ainsi de celles de la convention collective en vigueur au sein de l’Association. 

	4.3 Ouverture et tenue du compte

Le compte est ouvert sur initiative individuelle des salariés.

Toute ouverture d'un CET ainsi que toute alimentation ultérieure et toute utilisation devra faire l'objet d'une demande par lettre simple émanant du salarié en étant à l’initiative, dans les conditions fixées ci-après. 

	4.4 Alimentation individuelle du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte les éléments ci-après. 

Au préalable, il est précisé que l’alimentation en temps du compte conduit à un simple décalage de la prise des congés et des repos. Dès lors, le travail réalisé en lieu et place de la prise effective immédiate de ces congés et repos ne pourra pas générer une rémunération supplémentaire. 

4.4.1 Congés payés annuels

Les jours de congés payés annuels pouvant être affectés au compte sont ceux excédant les
quatre premières semaines de congés légaux, c'est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés.

		4.4.2 Jours de récupération du temps de travail (JRTT)

Les JRTT pouvant être affectées au compte sont celles excédant la moitié des droits acquis au titre d’une période de référence et non soldés au 31 décembre.  

4.4.3 Jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d’une convention individuelle en jours peuvent être affectés au compte, dans la limite de la moitié des droits acquis au titre d’une période de référence et non pris au 31 décembre. 

		4.4.4 Primes diverses

Le salarié peut porter en compte les primes de toutes nature lui étant versées par l’Association. 

		4.4.5 Plafonds d’alimentation

Le nombre de jours affecté au compte épargne temps ne peut excéder 10 jours par an. 

	4.5 Procédure à respecter

Le salarié doit transmettre sa demande d’alimentation individuelle à son supérieur hiérarchique en utilisant les imprimés mis à sa disposition et en mentionnant précisément parmi les droits visés à l'article 4.4, celui ou ceux qu'il entend affecter à son compte et à quelle période celui-ci se rapporte.

La demande d’alimentation du compte par des jours de congés doit intervenir avant le 1er avril de l’année considérée. Pour les autres sources d’alimentation, elle doit être formulée avant le 1er décembre de l’année considérée. 

	4.6 Valorisation des éléments versés dans le CET

Le compte épargne-temps est géré en argent. 

Ainsi, les temps affectés dans le compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié. 

Chaque jour aura une valeur de 7 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (rémunération lissée mensuelle / 151,67) ou d’une journée de travail (rémunération mensuelle lissée / 20,75) pour ceux relevant d’un forfait annuel en jours. 

	4.7 Gestion de l’épargne en argent

La valeur monétaire des droits affectés au CET est indexée sur l'évolution moyenne des salaires bruts constatée dans l’Association au cours de la même période. 

	4.8 Utilisation individuelle du compte

		4.8.1 Indemnisation de congés 

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.

Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.

L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

En cas de préretraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités d'imputation des droits inscrits au compte sur le temps de travail prévu pendant la préretraite. Dans le cas où la réduction de l'horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la préretraite progressive ne permettrait pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la préretraite.

Congés pour convenance personnelle ou congé sans solde

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser, en tout ou partie, des congés pour convenance personnelle autorisés par l'employeur et ayant au moins une durée d’une semaine.  

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé au moins trois mois avant la date de départ envisagée, sauf circonstances exceptionnelles laissées à l’appréciation de la Direction. 

Congés légaux

Les droits affectés au compte peuvent également être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :

Le congé parental d’éducation total ou partiel,
Le congé sabbatique,
Le congé pour création ou reprise d’entreprise,
Le congé de soutien ou de solidarité familiale,
Le congé de présence parentale. 

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail. Néanmoins, pour utiliser les droits épargnés, le salarié devra respecter un délai de prévenance de :

1 mois pour l’utilisation de droits correspondant à 1 à 3 mois de congés,
3 mois pour l’utilisation de droits correspondant à plus de 3 mois de congés. 




4.8.2 Bénéfice d’une rémunération immédiate

Le salarié peut demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le compte épargne-temps, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine des congés payés. 

4.8.3 Bénéfice d’une rémunération différée

Sous réserve de sa mise en place au sein de l’Association, le salarié pourrait également décider d’utiliser les droits affectés au compte épargne-temps pour alimenter un Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif. 

		4.8.4 Procédures à respecter 

a)	Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer l’un des congés visés au présent article, il doit adresser sa demande de déblocage au service des ressources humaines en même temps que la demande du congé, en respectant, en sus des délais de prévenance définis ci-dessus, les délais légaux ou conventionnels spécifiques à chaque congé. 

Il doit utiliser, pour ce faire, les imprimés mis à sa disposition en mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.

Ce déblocage est subordonné à l'autorisation de l'employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.

b)	Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différé, il doit adresser sa demande de déblocage au service des ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 3 mois. 

Il doit utiliser, pour ce faire, les imprimés mis à sa disposition en mentionnant précisément le volume des droits à déloquer. 

Ce déblocage est subordonné à l’autorisation de l’employeur. 

	4.9 Prise du congé

		4.9.1 Situation du salarié en congé

Lorsque le volume des droits utilisé selon l'une des modalités indiquées à l'article 4.8.1 du présent chapitre indemnise des jours d’absences, le salarié bénéficie, pendant le congé concerné, d’un maintien de salaire sur la base de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. 

Or, il est rappelé que les temps affectés dans le CET par les salariés sont, dès leur transfert, valorisés en argent selon les modalités prévues par l'article 4.6 du présent chapitre et qu’un coefficient de revalorisation leur est appliqué conformément à l’article 4.7 du présent chapitre. 

Ainsi, pour calculer l’équivalent en temps du volume des droits utilisés par le salarié, un jour, une semaine ou un mois de congé indemnisés sont réputés correspondre respectivement au dernier salaire journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé, hors primes. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle. À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Lorsque le volume des droits pris par le salarié ne permet pas de financer l’intégralité du congé, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au compte n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

		4.9.2 Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. Les droits aux prestations de prévoyance resteront actifs. 

		4.9.3 Fin du congé

À l'issue d'un congé, à l’exception du congé de fin de carrière, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.

À l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé indemnisé que dans les conditions prévues par la loi et avec l’accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. En revanche, le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

4.10 Information des salariés

Les salariés ayant ouvert un compte sont informés chaque année, par courrier individuel confidentiel adressé avec le bulletin de paie, de l’état des droits capitalisés sur leur compte. 

	4.11 Clôture des comptes individuels

		4.11.1 Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées au présent article, la clôture du compte. 

Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte.  

Ces derniers sont alors valorisés selon les modalités prévues par l'article 4.6 du présent chapitre et après application du coefficient de revalorisation fixé à l'article 4.7. Ce montant est déterminé à la date effective de leur paiement.

Ces droits sont liquidés mensuellement par fraction correspondant au dernier salaire mensuel perçu par l’intéressé (hors primes), jusqu'à liquidation totale de la créance. Ils sont soumis au régime social et fiscal des salaires.

Par dérogation au présent article, il est procédé comme indiqué à l'article 4.8.1 en cas de mise à la retraite, de départ volontaire à la retraite ou de préretraite progressive.

Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne-temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues par l'article 4.6 du présent chapitre et après application du coefficient de revalorisation fixé à l'article 4.7.

		4.11.2 Renonciation au compte

Le salarié peut renoncer au compte dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est alors versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues par l'article 4.6 du présent chapitre et après application du coefficient de revalorisation fixé à l'article 4.7.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 6 mois. 

Le compte n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte par le même salarié n'est pas possible avant un délai de
6 mois suivant la clôture du précédent. 

	4.12 Liquidation automatique pour dépassement du plafond

Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié dépassera le plafond maximum des droits garantis par l’AGS (Assurance de Garantie des Salaires) au regard de sa situation individuelle, le salarié percevra une indemnité correspondant au montant du dépassement.

	4.13 Assurance 

Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS (Assurance de Garantie des Salaires) dans la limite des plafonds de garantis prévus à l’article D. 3253-5 du Code du travail. 

	4.14 Transfert du compte

La transmission du compte, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du compte entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus au précédent alinéa, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d’un compte. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.



TITRE 3 : TÉLÉTRAVAIL


Par application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication ».

Au sein de l’Association, le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes : 

Le télétravail régulier : limité à 1 jour ouvré par semaine au domicile du salarié télétravailleur
Le télétravail occasionnel : limité à 20 ou 25 jours ouvrés par an au domicile du salarié télétravailleur

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France, du télétravailleur, déclaré au service des ressources humaines. Sous réserve que l’habitation soit assurée au nom du salarié, une adresse unique de télétravail régulier ou occasionnel, distincte de l’adresse déclarée en paie, pourra être communiquée au service des ressources humaines.  

Les dispositions du présent Titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception des chargés d’enseignement, des cadres dirigeants ainsi que des apprentis et des alternants, quelle que soit leur catégorie professionnelle et la nature de leur contrat de travail. 


Chapitre 1er : Mise en place du télétravail régulier



Article 1er – Principe

Le télétravail régulier correspond à la situation dans laquelle au plus un jour de la semaine est effectué en télétravail par accord entre le salarié et la Direction de l’Association. 

Cette modalité implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, dans les conditions prévues par le présent chapitre. 



Article 2 - Éligibilité

Le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et de disposer d’une autonomie de moyens satisfaisant l’exercice à distance de son activité. Ainsi, sont éligibles au télétravail régulier les salariés dont :

La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,

L’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,

L’activité professionnelle concernée par le télétravail est adaptée à un mode de fonctionnement à distance,

Le lieu à partir duquel s’exerce le télétravail est équipé d’une connexion Internet et d’une installation électrique aux normes. 

En cas de doute du salarié, notamment en raison de l'ancienneté de son installation électrique, celui-ci pourra demander un diagnostic de conformité électrique par un professionnel qui sera pris en charge pour moitié par l’Association. Toutefois, les éventuels frais de mise en conformité seront à la charge intégrale du salarié.

Il appartient à chaque supérieur hiérarchique de vérifier l’éligibilité de l’emploi occupé par le salarié en regard de ces conditions, ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 




Article 3 – Conditions de mise en œuvre

Le télétravail régulier relève d’une initiative individuelle écrite du salarié et acceptée par sa hiérarchie, après étude de la compatibilité de cette demande. 

Le salarié est informé de la décision prise au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard dans le mois de la demande exprimée. La décision d’acceptation ou de refus est motivée. 

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est signé. 


Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Le télétravail régulier est limité à 20 % du temps de travail hebdomadaire, soit 1 journée par semaine pour un salarié à temps plein et à 20 % du temps de travail hebdomadaire pour un salarié à temps partiel. 

Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié le jour ou demi-journées fixe(s) consacré(s) au télétravail. Au demeurant, certains de ces jours pourront être travaillés dans les locaux de l’Association, à la demande du responsable hiérarchique et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Il appartiendra au responsable hiérarchique de veiller à ce que les télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution des missions confiées. 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’Association. 


Article 5 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, une période d’adaptation d’un mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Pendant la période d’adaptation d’un mois, le télétravailleur et le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au dispositif sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.   Dans ce cas, le salarié reprendra son activité de manière permanente sur son lieu de travail habituel. 


Article 6 - Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail pourra s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Association et au sein de son équipe de travail. L’intéressé devra restituer l’éventuel matériel mis à sa disposition. 



Chapitre 2 : Mise en place du télétravail occasionnel


Article 1er – Principe

Le télétravail occasionnel correspond à l’exécution, de façon occasionnelle, à l’adresse unique de télétravail communiquée au service des ressources humaines, d’une tâche habituellement pratiquée dans les locaux de l’Association. 

Il est limité à 25 jours ouvrés par an, pouvant être pris en demi-journées, pour un salarié exerçant une activité à temps plein sur une année complète. Ce plafond est proratisé à due proportion en cas d’année incomplète et pour les salariés à temps partiel. 



Article 2 - Éligibilité

Le télétravail occasionnel est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que la tâche à accomplir par le salarié puisse être exercée à distance. Ainsi, sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés dont :

La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,

L’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,

L’activité professionnelle concernée par le télétravail est adaptée à un mode de fonctionnement à distance,

Le lieu à partir duquel s’exerce le télétravail est équipé d’une connexion Internet et d’une installation électrique aux normes. En cas de doute du salarié, notamment en raison de l'ancienneté de son installation électrique, celui-ci pourra demander un diagnostic de conformité électrique par un professionnel qui sera pris en charge pour moitié par l’Association. Toutefois, les éventuels frais de mise en conformité seront à la charge intégrale du salarié.

Il appartient à chaque supérieur hiérarchique de vérifier l’éligibilité de l’emploi occupé par le salarié en regard de ces conditions, ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

En cas de pandémie, d’événements météorologiques majeurs impactant la continuité des activités en ne permettant pas la circulation des personnes ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la configuration de l’équipe ne sera pas un critère d’éligibilité au télétravail occasionnel. Les autres critères demeureront applicables. 


Article 3 – Conditions de mise en œuvre

Le télétravail occasionnel relève d’une initiative individuelle du salarié et acceptée par sa hiérarchie, la demande et l’acceptation pouvant être formalisées par tout moyen écrit.
 
La décision de refus du responsable hiérarchique devra être motivée par écrit.




Chapitre 3 : Conditions d’exercice du télétravail



Article 1er – Temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’Association. En outre, il est précisé que :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures pourront être habituellement contactés par leur employeur pendant les horaires du rythme de travail qu’ils auront retenu en application du chapitre 1er du Titre 2 du présent accord, ou pendant les horaires de travail prévu à leur contrat de travail pour les salariés à temps partiel,

Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours pourront être habituellement contactés par leur employeur pendant les horaires collectifs de travail.


Article 2 – Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion défini par le Titre 4 du présent accord. 




Article 3 – Environnement et équipement de travail

	3.1 Matériel informatique

L’Association fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel nécessaire à la réalisation de ses missions. Celui-ci reste l’entière propriété de l’Association et le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés et à en assurer une bonne conservation, en réservant leur usage à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur s’assure que l’adresse unique de télétravail communiquée au service des ressources humaines permet l’utilisation du matériel fourni par l’Association dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. 

	3.2 Connexion internet

Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle à Internet.
 
	3.3 Téléphonie

Le transfert d’appels sur un téléphone portable fourni par l’Association sera mis en œuvre.

	3.4 Imprimante

L’Association ne fournissant pas d’imprimante au télétravailleur, les impressions devront s’effectuer exclusivement sur le lieu habituel de travail. 

Article 4 – Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à l’adresse unique de télétravail communiquée au service des ressources humaines (sans accueil de public) et à tenir à la disposition de l’Association une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur. 

Article 5 – Protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter une obligation de discrétion à l’égard des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Article 6 – Santé et sécurité

Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, un membre du CHSCT (ou du futur comité social et économique) pourra réaliser une inspection au lieu de télétravail déclaré au service des ressources humaines. 

En cas d’accident, le télétravailleur devra immédiatement en informer l’Association et lui transmettre l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail.

Article 7 – Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux autres salariés de l’Association. Notamment, il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent, du même accès à la formation professionnelle et d’une charge de travail équivalente à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’Association. 

TITRE 4 : DROIT A LA DÉCONNEXION


Article 1er - Définition

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires durant lesquels le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire qu’il appartient à chaque salarié de respecter, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés, les JRTT et les jours de repos supplémentaires. 


Article 2 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En pratique, les salariés seront tenus de déconnecter tous dispositifs numériques professionnels mis à leur disposition pour les besoins de leur activité professionnelle à la fin de leur journée de travail, et au plus tard à 20 heures. 

De surcroît, ces dispositifs ne devront pas être utilisés le samedi, ni le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ils pourront être reconnectés chaque matin, du lundi au vendredi, au plus tôt à partir de 7 heures. 

Au demeurant en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Il en ira ainsi en cas de situation tenant à la sécurité des biens et des personnes, ou encore d’astreinte, mais également pour les salariés en charge de travaux spécifiques et/ou auxquels la Direction demanderait expressément de travailler après 20 heures, avant 7 heures, et/ou le week-end. 


Article 3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Il appartient aux salariés de respecter les règles du bon usage des outils numériques, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 3 jours ouvrés, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 5 jours ouvrés, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'Association avec son consentement exprès.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.




Article 4 – Dispositif spécifique de régulation numérique

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont proscrits pendant les plages horaires suivantes : de 20 heures à 7 heures du lundi au vendredi et du vendredi 20 heures au lundi 7 heures, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de l’Association au public. 

Au demeurant en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations à cette interdiction pourront être mises en œuvre. 

Il en ira ainsi en cas de situation tenant à la sécurité des biens et des personnes, ou encore d’astreinte, mais également pour les salariés en charge de travaux spécifiques et/ou auxquels la Direction demanderait expressément de travailler après 20 heures, avant 7 heures, et/ou le week-end. 


Article 5 - Alertes

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un représentant du personnel et/ou de leur supérieur hiérarchique direct. 


TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES



Article 1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019.


Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre de la dernière réunion de la délégation unique du personnel (ou du futur comité social et économique) de chaque année civile, pour en faire le bilan et s’interroger sur l’opportunité de son éventuelle révision. 

La délégation unique du personnel (ou le comité social et économique) se réunira également pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties signataires, formulée par écrit. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

L’initiative de cette réunion incombera à l’Association. 


Article 3 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. 

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.


Article 4 – Révision - Dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Conformément aux articles L. 2232-23-1 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu :

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, signataires ou adhérentes de cet accord, 

La Direction de l’Association. 


A l'issue de cette période :

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, 

La Direction de l’Association. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. 

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties signataires (ou adhérentes) par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de 3 mois. 

La dénonciation ou l’avenant de révision sera adressé aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Nancy, par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.


Article 5 – Dépôt - Publicité

Le présent accord est déposé aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative de la Direction de l’Association, dès le lendemain du jour de sa signature.   

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy. 
Une copie du présent accord sera remise en main propre contre décharge à l’organisation syndicale signataire, puis adressée par courrier électronique à l’ensemble des salariés de l’Association. 

Il sera publié sur l’Intranet de la structure.  

Enfin, le présent accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 





Fait à Nancy, en 3 (trois) exemplaires, le 08/11/2018