INSTITUT DE METALLURGIE DU VAL DE FENSCH
METAFENSCH
109, rue de Thionville
57270 UCKANGE





 

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Le Groupement d’Intérêt Public METAFENSCH applique :
la Convention collective de la Métallurgie : accords nationaux (ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres) (Brochure J.O. : 3109) ;
la Convention collective de la Métallurgie : Moselle (IDCC : 714) ;
la Convention collective de la Métallurgie : ingénieurs et cadres (Brochure J.O. : 3025).
Le GIP METAFENSCH a souhaité négocier et redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail sur la base des modalités d’aménagement du temps travail à jour des dernières évolutions législatives. 
En effet, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date.
Le GIP METAFENSCH a été amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Il a donc été envisagé la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés et de ceux qui seraient recrutés, à l’avenir, afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. 
Le GIP METAFENSCH a donc décidé de compléter certaines mentions de la Convention collective pour les conventions de forfaits jours.
Le GIP METAFENSCH souhaite accorder plus d’autonomie dans l’articulation de leur temps de repos et de travail, aux salariés(es) soumis(es) à horaires.
Le GIP METAFENSCH souhaite également simplifier la gestion annuelle des congés et garantir une plus grande visibilité aux salariés quant à leurs droits à congés payés légaux. 
Enfin, dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et flexible, le GIP METAFENSCH a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Société souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le titre 5, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. 
Conscient de l’intérêt que peut représenter de tels changements, le GIP METAFENSCH a engagé un processus de dialogue social avec l’ensemble du personnel. Le présent accord sera ainsi présenté et remis en main propre à l’ensemble de l’effectif lors d’une réunion le 17 novembre 2020.
L’accord sera alors soumis à validation par le biais d’un référendum qui aura lieu le 14 décembre 2020.
Il sera réputé valide à la majorité des 2/3 de l’effectif et soumis à la signature par la majorité des 2/3 des votes de l’ensemble du personnel.
Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité.
Il se substitue, à la date de son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet.



Article 1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable dans le GIP METAFENSCH dont le siège social est situé 109, rue de Thionville, 57270 UCKANGE.

Article 2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

L’accord est applicable à l’ensemble du personnel de METAFENSCH.




Article 1. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel à temps complet de la Société. L’aménagement du temps de travail concerne particulièrement les salariés non- cadres.

Article 2 – Aménagement du temps de travail 

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail 

2.1.1 – Horaire hebdomadaire de travail effectif et horaire moyen 
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
La durée hebdomadaire de référence est de 35 heures. 

2.1.2 – Période de référence et horaire moyen 
Période de référence
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée sur l’année civile.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

2.1.3 – Octroi, programmation et fixation des jours de repos   
Octroi de jours de repos supplémentaires
La société octroie 8 jours de repos supplémentaires aux salariés. 

Programmation et fixation des jours de repos supplémentaires
La Direction se garde la possibilité de programmer tous les ans 2 jours de repos :
Par défaut, ces jours seront :
la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte ;
le 2 janvier sauf à ce que le 2 tombe un week-end. Dans ce cas, la Direction planifiera ce jour de repos imposé à une autre date de l'année selon sa convenance.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique. 
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

2.1.4 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée ou demi-journées ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours de repos. 
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

Article 2.2 - Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise le programme indicatif des salariés concernés.

Article 2.3 - Le décompte des heures 

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.4 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 

2.4.1 - Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail, c’est-à-dire l’année civile.

2.4.2 - Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
les salariés soumis à un forfait annuel en heures.

2.4.3 - Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal hebdomadaire de 35 h. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les heures de formation ;
le temps consacré à une visite médicale ;
les jours pour évènement familial.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures de récupération (ex : intempéries) ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

2.4.4 - Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

2.4.5 - Information préalable et consultation annuelle des représentants du personnel
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans la Société, après information des membres de la Délégation unique du personnel.

2.4.6 - Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 220 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable des membres de la Délégation unique du personnel ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires sauf exceptions autorisées par l’inspection du travail (46 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.5 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 2.6 - Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

Titre 3 – Forfaits jours


Article 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Ce titre concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein du GIP METAFENSCH est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant dans les positions cadres dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient supérieur à 76 ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
Ingénieurs : R&D, chef de projet ;
Responsable : de projet, informatique, communication, équipement et maintenance, RH ;
Doctorants ;
Contrôleur de gestion ;
Directeurs.
Collaborateurs non-cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont ainsi concernés les salariés non-cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant au minimum au coefficient :
Niveau III, Echelon AM2, Coefficient 240 pour les fonctions d'agent de maitrise.
Sont à ce titre principalement concernés les emplois suivants (liste non exhaustive):
Chef d’atelier/chef de lignes

Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Article 3 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

Article 3.1 - Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de la société, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :


Jours d'ancienneté 
Les jours d’ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 
Exemple :
Salarié cadre bénéficiant de 4 jours supplémentaires pour ancienneté.
Convention individuelle de forfait de 218 jours.
Les 4 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 214 jours sur l’année 2019.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2019, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
11 jours de CP acquis du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019.
Le salarié devra travailler 232 jours en 2019 (218 + 14 jours de CP non acquis).


Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2019.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2019 au 31/12/2019 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 128
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2019 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires  – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 252
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 128 / 252 = 123,4  arrondi à 123  jours.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année est fixé à 10 jours par année complète de travail. Toutefois, le nombre de jours travaillé par chaque personne ne pourra excéder au maximum 218 jours par an, quelques soient les hasards du calendrier.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 

Article 3.2 - Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos 
La Direction se garde la possibilité de programmer tous les ans 2 jours de RTT :
Par défaut, ces jours seront :
la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte
le 2 janvier sauf à ce que le 2 tombe un week-end. Dans ce cas, la Direction planifiera ce jour de RTT imposé à une autre date de l'année selon sa convenance.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.


Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
doivent être pris par journée ou par demi-journée, étant entendu que la demi-journée s'entend comme la période allant jusqu'à 13h ou commençant à 13h ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés ou de repos.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
les jours de repos pris et non acquis en cas de rupture de contrat, quel que soit le motif de rupture feront l’objet d’une régularisation (et de ce fait d’une déduction) au moment du solde de tout compte.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée. 
Rachat des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 3.3 - La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions et respectera les minima conventionnels.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 4.1 - Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.  

Article 4.2 - Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 5.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Article 5.2 Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur met à disposition un outil informatique de contrôle faisant apparaître le nombre les journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent soumettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, le récapitulatif du nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un outil informatique permettant de réaliser ce décompte.
Ce suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction donnera accès au salarié via l’outil informatique à un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 5.3 Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Article 5.4 - Entretien annuel sur la charge de travail

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. Cet entretien est distinct des autres entretiens réglementaires (entretien annuel, entretien professionnel) et fera l'objet d'un formalisme distinct.

Article 5.5 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.



Le présent titre a pour objet de définir le mode d’organisation des congés payés au sein de la Société, conformément aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail.

Article 1 – Le droit à congé 

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Le droit au congé est ouvert à tout salarié de la Société, quels que soient son type de contrat, son temps de travail, son ancienneté.
L’octroi au salarié de congés qu’il a acquis constitue une obligation pour la Société qui doit prendre les mesures nécessaires pour lui permettre d’en bénéficier de manière effective en l’informant sur la période de prise des congés et sur l’ordre des départs.
Corrélativement, le salarié a l’obligation de prendre ses congés. Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature. Le versement d’une indemnité compensatrice ne peut en aucun cas suppléer la prise effective des congés.

Article 2 – Décompte des congés payés 

Tout salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congé par mois complet de travail effectif.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés pour une année complète de travail effectif, correspondant à la période de référence pour la prise de congés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est appliqué un arrondi au nombre entier supérieur. Cette règle s’applique sur la totalité des congés acquis sur l’année et non sur une fraction de ceux-ci.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein, le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur durée de travail. 
Les salariés travaillant moins d’un mois ont droit à un congé calculé au prorata du temps de travail accompli.

Article 3 – Période de référence des congés payés 

Article 3.1 - Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il n’est donc pas possible de déroger à cette disposition qui est d’ordre public, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est précisé que les salariés pourront prendre des congés payés dès leur acquisition en application de l’article L.3141-12 du code du travail. 
	
Article 3.2 - Date d’entrée en vigueur de ces nouvelles périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés

La nouvelle période de référence pour l’acquisition des congés payés s’appliquera à compter du 1er janvier 2021. 
Exemple :
Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. En l’absence de toute particularité, le salarié aura donc acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. 
Les salariés devront prendre leurs congés payés acquis du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020 pendant la période suivante : du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. 
Ainsi, pour récapituler :
Du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 : les salariés auront acquis 25 jours ouvrés de congés payés.
Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 :
Les 25 jours ouvrés de congés payés seront à prendre,
Pendant cette période, les salariés acquièrent également leurs 25 nouveaux congés payés (qui seront à prendre entre 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023).
Au 31 décembre 2022 = les congés payés acquis au titre de la période 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 seront totalement épuisés.

Article 3.3 – Période transitoire 

Dans la mesure où la nouvelle période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N s’appliquera à compter du 1er janvier 2021, l’ancienne période de référence courant du 1er juin au 31 mai appliquée jusqu’ici s’arrêtera de s’appliquer au 31 décembre 2020.
Pour la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020, les salariés auront acquis 14.56 jours ouvrés de congés payés (2,08 * 7 mois). Ces congés devront être pris avant le 31 décembre 2021 au titre de la nouvelle période de prise des congés payés.
Exemple :
Les congés acquis du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 devront être pris pendant la période du 01 janvier 2021 au 31 décembre 2021.
On ajoute donc à l’exemple ci-dessus, 14,56 jours au titre de la période transitoire du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020.
Ainsi, en l’absence de toute particularité, les salariés auront acquis :
X jours ouvrés de congés payés acquis au titre de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020
Et 14.56 jours ouvrés de congés payés au titre de la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020
Les salariés devront prendre ces jours de congés payés acquis pendant la période suivante : Du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.



Article 4 – La prise des congés

Article 4.1 – La période de prise des congés 

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Article 4.2 – L’ordre des départs 

La gestion des congés payés suivra le principe de continuité du fonctionnement des services.
Au moins deux semaines, soit 10 jours ouvrés, devront être prises entre le 1er mai et le 31 octobre par l’ensemble des salariés, ayant acquis l’intégralité des congés payés. Le solde sera réparti en fonction des impératifs des services et ne donnera pas lieux à des jours de congés supplémentaires.
Afin d’établir les plannings, il est tenu compte :
des nécessités du service,
des priorités en faveur des chargés de famille, des plus anciens salariés et à égalité d’ancienneté,
du roulement des années précédentes,
des préférences personnelles. 
Les salariés, chargés de famille, qui ont des enfants d’âge scolaire, ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaire.
Les conjoints et partenaires travaillant au sein de la Société liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.
En tout état de cause, la totalité des congés payés devra être prise pendant la période de référence. 

Article 4.3 - Calendrier de demande des congés :

Les salariés devront déposer leur souhait de congés pour la période principale en cours avant le 31 mars.
La société donnera sa réponse avant le 30 avril.

Article 4.4 – Délai de modification de l’ordre des départs

Sauf circonstances exceptionnelles, la direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. 



Article 4.5 – Fractionnement 

Le GIP METAFENSCH décide qu’en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié, ce fractionnement n’ouvrira pas droit à des jours de congés supplémentaires.


Article 1 – Cadre du télétravail

Article 1.1 – Définition

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 1.2.1 du présent titre et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’entreprise.
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il est mis en œuvre par accord des parties sur l’initiative du salarié.

Article 1.2 - Télétravail régulier

Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein du GIP METAFENSCH dont le siège social est situé 109, rue de Thionville 57270 UCKANGE.  

Article 1.2.1 – Eligibilité 
Seront éligibles à ce type d’organisation, les salariés : 
Dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de la Société ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et pour lesquels un contrôle hiérarchique de proximité n’est pas nécessaire.
Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré. 
L’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’entreprise, les stagiaires et apprentis sont exclus de ce dispositif.

Article 1.2.2 – Lieu du télétravail  
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. 
Un espace du domicile du salarié, comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’entreprise.

Article 1.2.3 – Passage en télétravail
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il est mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié. 
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum d’un mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent titre. 
Un exemplaire du présent accord sera transmis au télétravailleur. 
Par ailleurs, une période d’adaptation de trois mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise, sur un poste disponible au sein de la société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum. 

Article 1.2.4 – Réversibilité 
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes : 
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’entreprise.
L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum d’un mois. 
A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’entreprise, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail. 
Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : 
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ; 
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail. 

Article 1.2.5 – Priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de l’entreprise
Le salarié pourra postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification.
Il bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste. L’entreprise s’engage à communiquer au salarié la liste de ces emplois préalablement à leur attribution à d’autres salariés.

Article 1.3 – Télétravail occasionnel 

Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein du GIP METAFENSCH dont le siège social est situé 109, rue de Thionville 57270 UCKANGE. 

Article 1.3.1 – Eligibilité 
Pourront être éligibles à ce type d’organisation, l’ensemble du personnel en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel.
Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.  
L’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’entreprise, les stagiaires et apprentis sont exclus de ce dispositif.

Article 1.3.2 – Lieu du télétravail  
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. 
Un espace du domicile du salarié, comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’entreprise.

Article 1.3.3 – Passage en télétravail 
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun, intempéries, une contrainte personnelle ou familiale, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé via l’outil interne de gestion des temps. 
A l’issue de ces circonstances, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles. 

Article 2 – Mise en œuvre

Article 2.1 – Organisation du télétravail 

Article 2.1.1 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité
Le télétravail est mis en œuvre dans la Société dans les conditions suivantes.
Modalités de télétravail régulier
Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite d’une journée par semaine.
Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec la Direction au début de chaque année civile.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces jours pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours.
Modalités de télétravail occasionnel
Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite de douze jours par an maximum.
Plages de disponibilité 
1. Les salariés à temps complet
A ce titre, les salariés à temps complet devront être joignables durant les plages horaires collectives applicables dans l’entreprise à savoir du lundi au vendredi : 09h30-11h et 14h-16h.
2. Les salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel auront des plages horaires adaptées à leur durée contractuelle et fixées en accord entre ces salariés et la Direction. 
3. Le cas échéant 
Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Dans les cas où le salarié serait en forfait annuel en jours, il devra être joignable aux moments convenus avec la Direction.
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;
les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront le joindre.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant : 
la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Article 2.1.2 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés 
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de l’outil informatique de gestion des temps. Ce décompte sera validé par l’employeur et contrôlé mensuellement.  Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail, la vérification de la charge de travail allouée au salarié et l’utilisation des droits occasionnels de recours au télétravail.

Article 2.2 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective 

L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :

Article 2.2.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, d’assurer la participation du salarié aux travaux de la Société, lui permettre d’échanger avec les autres salariés, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail régulier devra travailler au moins quatre jours par semaine de son temps de travail dans les locaux de la Société.
A titre exceptionnel, si en raison de nécessités de services, ou si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 2.2.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le salarié devra échanger régulièrement par téléphone et courriel avec sa hiérarchie le jour où il est en télétravail.
Une réunion se tenant au siège social de la société sera fixée une fois par mois, en fonction des disponibilités des deux parties.
Outre les communications régulières à distance et la réunion mensuelle, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 2.2.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.

Article 2.2.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales  
Hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales. 

Article 2.2.4 – Evaluation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
La définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre seront fixés au début de chaque année, en concertation avec le salarié.
En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens mensuels avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. 
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié sera tenu de produire un rapport d’activité mensuel qui devra être remis au supérieur hiérarchique ou à son représentant dans les cinq premiers jours ouvrés du mois suivant.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

Article 3 – Droits individuels et collectifs, santé et sécurité

Article 3.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié :
qu'un expert intervienne à son domicile, avec l'accord du salarié ; 
de fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l’entreprise) ;
d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. 

Article 3.2 – Matériel et technologie

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié et conformément à la note de service « Note interne N-INF- 00001-A relative à l’affectation du matériel informatique et téléphonique », l'entreprise fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité.

Le matériel fourni comprend notamment les éléments suivants : 
Ordinateur portable attribué ;
Et/ou Téléphone portable attribué ;
Et/ou Ordinateur portable de site.
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’entreprise qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu d'appeler le référent informatique.
En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement et à permettre l’accès au local dédié à son activité professionnelle pour toute intervention technique nécessaire, après une information préalable intervenue au moins sept jours avant sa date d’effet, délai réduit éventuellement en cas d’urgence.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’entreprise, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur.
En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail. 
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sera restitué à l’employeur. 
Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni

Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 

Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. 
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.

Article 3.4 – Santé et sécurité

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident

En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans un délai de 48 heures. 

Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’entreprise n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.7 – Formation – Adaptation

Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.



Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée

L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Article 3.9 – Assurance 

Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. Il s’engage à remettre à l’employeur une attestation de ces assurances au plus tard au premier jour de télétravail.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.

Article 3.10 – Frais professionnels 

Il est expressément précisé que l’employeur ne participera pas à la prise en charge des frais liés au télétravail régulier ou occasionnel car la demande de passage en télétravail émane du salarié. 
Ainsi, les dépenses d’installation, d’entretien du matériel éventuellement fourni par le salarié ne sont pas prises en charge par l’employeur. 
Il en va de même des éventuels frais liés à l’aménagement mineur des locaux où s’exerce le télétravail.
Les frais de communication et de connexion au réseau téléphonique et internet non impactés par le télétravail ne feront pas l’objet d’un remboursement de l’employeur. Pour obtenir le remboursement des frais de communication et de connexion au réseau téléphonique et internet impactés par le télétravail, le salarié devra fournir en justificatif une facture détaillée de ses frais. 


Article 3.11 – Indemnité de sujétion 

Il est expressément convenu que la demande de télétravail émanera du salarié. De ce fait, l’indemnité de sujétion n’est pas due.

Article 3.12 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap

Afin de faciliter l’accès et/ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une organisation du travail en télétravail pourra être mise en place au profit des salariés handicapés volontaires remplissant les critères énoncés à l’article 1.2.1 du présent accord dans les conditions particulières suivantes. 
L’organisation en télétravail pourra être mise en place à hauteur après demande du salarié formulée en ce sens auprès de l’employeur ou proposition de l’employeur. 
Lorsque la demande émane du travailleur handicapé : 
La société s’engage à apporter une réponse dans un délai d’un mois.
En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme acceptée par l’employeur. 
L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié en situation de handicap qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent article.
Lorsque la proposition émane de l’employeur :
Le travailleur handicapé dispose d’un délai d’un mois pour faire part de sa réponse à l’employeur 
En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié. 
Les modalités du télétravail ainsi que les conditions de financement de l’aménagement de leur domicile seront fixées par avenant au contrat de travail
Les emplois disponibles en télétravail seront en priorité proposés au travailleur handicapé dont le poste, le niveau de qualification et l’autonomie sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 




Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2021. 

Article 2 - Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
 La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 3 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord collectif (ou l’avenant de révision d’un accord collectif) peut être dénoncé à l’initiative :
De l’employeur, dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail ;
Des salariés, dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut, par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes : 
les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
 la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 4 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part des 2/3 du personnel sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. »

Article 5 - Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 6 - Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera présenté à l’ensemble du personnel. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, le GIP METAFENSCH convient, dans un délai de trois mois d’adapter lesdites dispositions

Article 7 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Thionville, dont une version sur support papier signé des parties 5, rue Maréchal Joffre, 57100 THIONVILLE et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : cph-thionville@justice.fr 

La Direction ou toute personne ayant reçu délégation se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage et intranet.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 
Un exemplaire de l’accord est remis à chaque salarié.

Fait à Uckange,
Le 17 novembre 2020,
En quatre exemplaires,


Pour le GIP de l’Institut de Métallurgie du Val de Fensch, agissant en qualité de Directeur




Liste émargement des salariés