PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL 
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre, d’une part :
La CPAM du Tarn, représentée par sa directrice par intérim, 
Et, d’autre part :
les organisations syndicales soussignées,
il est convenu ce qui suit :

Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Le présent protocole  d’accord s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord sur le travail à distance, conclu le 4 mars 2014 entre l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale et les Organisations Syndicales Nationales (UCANSS) et de ses évolutions en cours de négociation, de la charte 2017-2018 sur le télétravail à la CPAM du Tarn, de la démarche de mise en place à titre expérimental du télétravail, engagée en 2013 et des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 7 février 2017. Il prend en compte les modifications du code du travail instaurées par les ordonnances du 22 septembre et publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, une attention particulière a été portée au maintien d’un lien entre le salarié et la CPAM, propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. Par ailleurs, le compromis le plus large a été recherché pour définir un cadre de mise en place du travail à distance favorable aux conditions de travail des salariés, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

Article 1 : Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit prioritairement à son domicile, soit dans l’une des deux principales agences (Albi et Castres), autre que son lieu de travail habituel, sans que la nature de son activité l’y contraigne.
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’organisme qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité suivants :

les activités exercées ne nécessitent pas la circulation de papier (activité dématérialisée ne nécessitant pas le transport de papier et/ou l’impression à domicile),
les activités exercées ne nécessitent pas la duplication au domicile de matériels coûteux (palette graphique…).

Ainsi, les emplois non éligibles au télétravail, par principe, sont listés dans l’annexe 1.

La Direction se réserve toutefois la possibilité de proposer le télétravail à un salarié, pour répondre à une problématique personnelle particulière, après étude préalable, avec le responsable de service concerné, de la faisabilité du télétravail et avis éventuel du médecin du travail.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis le domicile est limité à trois jours par semaine.
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
A.	Pour les employés de la production et des fonctions support
Trois formules sont possibles :
-	un jour fixe par semaine,
-	deux jours fixes par semaine,
-	trois jours fixes par semaine.




B.	Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
Deux formules sont possibles :
-	un jour fixe par semaine,
-	40 jours maximum dans l’année, dans le cadre de la convention de forfait jours annuel. Ce forfait, qui correspond à la version annualisée de la formule précédente, est adapté aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Il est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum, dans son service, dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.
Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’est pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée, en concertation, entre le manager et le cadre technique concerné.

C.	Pour les animateurs d’équipe et les managers
Une seule formule est possible :
-	30 jours maximum dans l’année, dans le cadre de la convention de forfait jours annuel, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service, dans un délai de prévenance de 48 heures.
Ces journées de télétravail doivent être dédiées à des travaux d’analyse, de conception et de formalisation des livrables définis en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le délai de prévenance susvisé doit permettre d’arrêter la liste des travaux à traiter, par l’animateur d’équipe ou le manager, dans le cadre du télétravail.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre
2.1      Principe du volontariat 
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

De même, lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et des critères d’éligibilité définis à l’article 2.2.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance et la mise sous plis résiduelle, sur site, par le télétravailleur, lors de son retour.

2.2 Critères d’éligibilité
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1  et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
	avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier. Ce délai pourra être réduit, sur avis motivé du supérieur hiérarchique,
	faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
	exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,
	exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein, afin de respecter l’exigence d’une présence de deux jours par semaine dans son unité de travail,
exercer au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
posséder une connexion Internet au domicile, avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.
2.3 Préservation du lien avec l’organisme
2.31 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours pleins par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail, sauf congé ou absence imprévue.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.32.
S’agissant des animateurs d’équipe et des managers, le principe arrêté est le suivant : approximativement, un jour de télétravail, tous les 15 jours.
De manière exceptionnelle et dûment justifiée par le supérieur hiérarchique, il est possible de cumuler deux jours de télétravail par semaine.
En effet, les fonctions d’animateur d’équipe et de manager exigent, par nature, une présence physique régulière auprès des équipes, d’au moins trois jours par semaine.

2.32 Aménagements du télétravail dans des situations particulières
2.321 Situation de handicap ou de maladie
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

2.322 Activité syndicale

Afin de garantir l’effectivité du droit syndical et de respecter les mandats syndicaux, une dérogation à la présence du salarié concerné, dans son unité de travail, à raison de deux jours pleins minimum par semaine sera accordée pour les réunions fixées à l’initiative de la Direction.

2.33 Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Si, pour des raisons de service, le télétravail est rendu impossible, le salarié revient sur site.
La journée prévue en télétravail n’est ni rattrapée, ni remplacée.
2.4 La candidature
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit, concomitamment à la campagne annuelle relative aux temps partiels et formules d’aménagement du temps de travail, auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, en remplissant une fiche de candidature.
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois, au cours duquel elle sollicitera le triple avis :
-	du manager, 
-	des Ressources Humaines, 
-	des services en santé,
qui devront, notamment, estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. 
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable, suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 45 jours.
En cas de refus, un courrier motivant la décision de refus est adressé au salarié. 
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise, sous réserve, de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 5.2 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 7.1, lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.
2.5. L’avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.
Le télétravail devra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande, concomitamment à la campagne annuelle relative aux temps partiels et formules d’aménagement du temps de travail, et au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail, auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique étudie cette demande de renouvellement annuelle, au regard des évolutions organisationnelles du service et/ou du métier.

2.6 La période d’adaptation et réversibilité permanente
2.6.1 Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Le salarié retrouve alors, un poste dans les locaux de l’organisme, correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.
2.6.2 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail à l’issue de la période d’adaptation
2.6.2.1 Situations en cas de changement de fonctions ou de domicile
En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail cesse pour le salarié concerné.

La situation de télétravail peut être réexaminée, par le responsable de service, dans le respect des conditions de l’article 2.2 du présent accord.
 
En cas d’accord, un nouvel avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et l’employeur.

En cas de refus, l’employeur notifiera sa décision dans les 15 jours suivants la nouvelle prise de fonction.



En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction des Ressources Humaines. Préalablement à la poursuite du télétravail dans sa nouvelle résidence, le salarié devra alors, à sa charge, faire diligenter un diagnostic électrique ad hoc et tester la connectivité Internet, afin de permettre à l’employeur d’apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

Dans l’affirmative, un nouvel avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et l’employeur.

Dans la négative, l’employeur notifiera sa décision de refus dans les 15 jours suivants la réception des résultats des tests électriques et de connectivité.

2.6.2.2 Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, 
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique, 
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

2.6.2.3 Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de :
30 jours pour l’employeur, sur décision notifiée par écrit et motivée, 
15 jours pour le salarié, sur décision notifiée par écrit.
 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

Article 3 : Conditions générales d’organisation
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de la CPAM du Tarn, ainsi qu’aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés, grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise et d’adapter, en conséquence, ses journées de télétravail. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 48h.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion », en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Comme tout salarié de la CPAM du Tarn, le télétravailleur doit respecter les plages fixes et la durée de travail contractuelle. Il peut badger plus de 4 fois au cours d’une journée s’il souhaite s’absenter sur les plages mobiles.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter le salarié lorsque le salarié a débadgé.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Conformément à l’article 1, leur charge de travail est déterminée préalablement en concertation avec leur supérieur hiérarchique. Ils peuvent être joints de 9H00 à 19H00, avec une pause minimale de 30 minutes entre 11h30 et 14h00.

Article 4 : Droits du télétravailleur
4.1 Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et aux textes en vigueur dans l’organisme.

4.2 Santé au travail et représentation du personnel
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


4.4 Respect de la vie privée – Equilibre vie privée / vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

4.5 Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

4.6 Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

4.7 Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.


Article 5 : Obligations du télétravailleur
5.1 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique, dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

L’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle les règles de sécurité et de confidentialité.

5.2 Assurance
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.


Article 6 : Equipements de travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

un ou deux écrans, un clavier et une souris,
un ordinateur portable et son sac de transport,
une station d’accueil,

En outre, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté, moyennant une demande écrite.
La Direction des Ressources étudie l’opportunité d’une telle demande et peut l’orienter, le cas échéant, vers le service de santé au travail, afin d’en préciser le besoin, au moyen d’une préconisation.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager, qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel mis à sa disposition, lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 7 : Prise en charge financière du télétravail
7.1 – Frais d’installation

L’employeur prend en charge :
les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail, 
les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
sur présentation de facture, le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

Le salarié prend en charge :
les coûts de mise en conformité électrique,  
et en cas de déménagement :
les frais engagés à l’occasion du nouveau diagnostic électrique ;
l’installation du matériel mis à sa disposition dans son nouveau lieu de résidence. 

 - Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail pendulaire à domicile, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (frais d'électricité, d’eau, de chauffage, abonnement internet...).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

pour un jour de télétravail hebdomadaire : 10 € versés sur 10,5 mois = 105 euros/an,
pour deux jours de télétravail hebdomadaire : 20 € versés sur 10,5 mois = 210 euros/an,
pour trois jours de télétravail hebdomadaire : 30 € versés sur 10,5 mois = 315 euros/an.

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 40 jours maximum pour les cadres non managers (fonctions techniques et expertise) et 30 jours maximum pour les managers, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.

Lorsque que le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2.50 euros par jour télétravaillé.

Dans la mesure où ces formules correspondent à un plafond, le calcul du montant de la prime varie en fonction des jours réellement télétravaillés dans l’année.

Ces montants sont revalorisés au 1er  janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique et précisé par note de service.

L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

7.3 – Autres frais 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l’employeur, au titre repas, les jours de télétravail, est retenu.
Des tickets restaurant seront donc servis au télétravailleur, les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés, au cas par cas, et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

Article 8 : Modalités d’application et de suivi de l’accord 
8.1 : Modalités d’application

Cet accord s’applique pour toute nouvelle demande de télétravail à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
Sauf refus du salarié valant abandon du télétravail, les stipulations ou dispositions de cet accord se substitueront aux stipulations contraires ou incompatibles des avenants aux contrats de travail conclus dans le cadre du télétravail avant le 23 septembre 2017.

Si le salarié refuse, il devra faire connaitre sa décision à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord sera communiqué dans l’entreprise.

8.2 Modalités de suivi

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à la représentation du personnel. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

 8.3 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
8.4 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex, conformément à l’article D224-7 3° du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un délai d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.
Il donnera également lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et suivants du Code du travail, auprès de la Direccte et auprès du greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Il sera mis à la disposition des salariés par le biais de l’intranet local, dans la rubrique Ressources Humaines et fera l’objet d’une communication interne appropriée, auprès de l’encadrement et des agents de la CPAM.


8.5 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.


A Albi, le 5 Février 2018

Directrice par intérim			Déléguée syndicale FO		Déléguée syndicale CFDT


ANNEXE 1
Emplois non éligibles au télétravail, par principe, et sous réserve d’une absence d’évolution technologique le permettant :











ANNEXE 2

Modèle type d’avenant au contrat de travail

Entre la Caisse …… représentée par ….
et
M …… demeurant à ….
Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er : Objet de l’avenant

À la suite de sa demande formulée par lettre en date du…………….,
M …………….. est autorisé(e) à  exercer ses fonctions en télétravail depuis (lieu….) sis :…………………
pendant la période du ………….. au …………………
Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande
formulée de manière expresse.
Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M…………. qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas
de télétravail à domicile

2.1 : Matériel mis à disposition

Pour l’exercice de son activité professionnelle, l’organisme met à la disposition de M………………………. le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.
Le matériel mis à disposition se compose de :
(lister)
-
-
Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

2.2 : Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le surcoût de l’assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.
Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, au moment de la première demande de télétravail, de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l’employeur.
La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui correspond à X euros pour une journée hebdomadaire de travail (ou Y euros pour 2 jours ou Z euros pour 3 jours).
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Toutefois le montant annuel correpondant au 10,5 mois est lissé sur 12 mois et correspond à X euros pour une journée hebdomadaire de travail (ou Y euros pour 2 jours ou Z euros pour 3 jours).

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).
Quand le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile, substituer aux deux alinéas qui précèdent l’alinéa qui suit :
La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait journalier qui correspond à X euros par jour télétravaillé, qui est versé en fin d’année.



Article 3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.
Il est convenu que les jours travaillés
- dans l’organisme sont les ….
- à domicile (ou sur le site de ….) sont les ….
Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), M………….. peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme (ou sur son lieu habituel de travail).
Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à son domicile (ou sur le site de …) sont : de XXhXX à XXhXX et de XXhXX à XXhXX (ou si le salarié badge)

Article 4 : La période d’adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)

Il est instauré une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.
La durée de la période d’adaptation est fixée à X mois, et celle du délai de prévenance de X jours.

Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou M…… peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l’accord de l’autre partie et du respect d’un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas d’accord entre le salarié et l’employeur).

Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

M………. s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à …. , le …

Le Salarié 					L’Employeur