Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail




Entre 

La Fondation ARC pour la recherche sur le cancer, dont le siège social est situé au 9 rue Guy Môquet à Villejuif (94800), représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
d’une part, 

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, 


L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, 

d’autre part, 



SOMMAIRE
























PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à rendre apparents les écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties ont retenu des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Un bilan des thèmes traités par cet accord sera réalisé tous les ans lors de la négociation annuelle obligatoire.
Cadre juridique et champ d’application
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’applique aux salariés de la Fondation ARC pour la Recherche sur le Cancer.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Diagnostic
Les signataires de l'accord ont préalablement effectué un diagnostic par une analyse d’indicateurs et de l’index égalité hommes-femmes 2019.
Il ressort de ce diagnostic les éléments suivants :
Structure des effectifs salariés au 31/12/2019 :
L’effectif de la Fondation est majoritairement féminin (79% de femmes / 21% d’hommes). La sur-représentation des femmes s’est accentuée depuis 3 ans, la part des femmes dans l’effectif était de 72% en 2017. 
En 2019, 96% des salariés nouvellement embauchés étaient des femmes (45% des embauches en CDI).
76% des salariés de la Fondation sont cadres, 24% agents de maîtrise et employés.
83% des hommes sont cadres, 74% chez les femmes.
Le travail à temps partiel est assez peu pratiqué (5%) et uniquement par des salariées femmes, principalement par choix personnel.
24% des salariés ont des enfants de moins de 10 ans, 12% de moins de 5 ans.
11 jours enfants malades ont été utilisés en 2019.
Salaires médians 2019 :
Pour les salariés en CDI, l’écart de rémunération du salaire médian entre hommes et femmes est de 1,2 en faveur des hommes.
Cet écart est de 1.27 pour les cadres et 0.87 pour les non-cadres.

Index égalité professionnelle 2019 :
L’index égalité professionnelle est de 80/100

Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, trois domaines d’action ont été retenus par les signataires, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Fondation :

Embauche
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Embauche :
Actions :
Afin d’augmenter la part des hommes dans les effectifs, une attention particulière sera portée aux candidatures masculines. Tout en s’attachant aux critères de compétences, expériences, motivation des candidats, le recruteur tendra à rencontrer au moins un candidat dans chaque processus de recrutement.
Cette attention sera particulièrement accentuée pour les métiers qui sont moins concernés par les sur-représentations féminines. 
Une diversification des sources de recrutement sera réalisée (sites recrutement notamment).
Cet objectif pourra aussi se traduire par le recrutement de stagiaires ou alternants masculins.
Objectifs chiffrés :
Augmenter de 2 points le % d’hommes dans les effectifs.
Recruter 1 stagiaire ou alternant homme tous les 2 ans.
Indicateurs :
% d’embauches hommes-femmes.
% de candidats hommes reçus en entretien de recrutement.
% d’accueil de stagiaires ou alternants hommes-femmes.
Rémunération effective :
Actions :
Rappeler aux managers les principes d’égalité de traitement, lors des augmentations individuelles.
Analyser les écarts de rémunération et tendre à leur réduction lors des campagnes d’augmentations, tout en tenant compte de critères objectifs d’évaluation.
Objectifs chiffrés :
Diminuer les écarts du salaire médian 
Indicateurs :
Ecarts de rémunération du salaire médian par sexe
Evolution du score de l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle
Augmentation globale de l’index égalité professionnelle
 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :
Actions :
Prolongation de l’accord sur le télétravail.
Mesures d’accompagnement à la parentalité : un dispositif d’accompagnement des salariées enceintes dans leur activité professionnelle est mis en place : 
Entretien lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée.
Mise en place d’un télétravail exceptionnel pour les femmes enceintes avec un maximum de 2 jours / semaine, si le poste est compatible avec le télétravail.
Entretien au 5ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster le cas échéant les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
Entretien au retour du congé maternité pour faire le point sur les actions menées pendant l’absence de la salariée et les actions à venir, les perspectives d’évolution professionnelle … Cet entretien de retour sera également réalisé à l’issue de tout congé lié à la parentalité (parental, adoption)
Objectifs chiffrés :
100% d’entretiens réalisés.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés.
Nombre de journées de télétravail régulier / occasionnel / exceptionnel.
Nombre de journées de télétravail pour les femmes enceintes.
Insertion professionnelle, maintien d’emploi et parcours professionnel des salariés en situation de handicap
Afin de favoriser l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, la Fondation mènera les actions suivantes :

Diffuser systématiquement les offres d’emploi aux organismes spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap.
Communiquer et sensibiliser régulièrement les collaborateurs et les managers sur la situation de handicap.
Prendre en compte la situation de handicap dans l’aménagement du poste de travail, les horaires, la mise en œuvre du télétravail, la progression professionnelle.
Qualité de vie au travail
La dynamique collective et la mise en perspective de la contribution de chaque collaborateur dans la mission sociale de la Fondation sont des facteurs de motivation.
Aussi, les actions suivantes seront menées :
Favoriser les échanges entre salariés lors des temps conviviaux ou institutionnels permettant une prise de recul sur son quotidien: invitations aux évènements de la Fondation (rencontres donateurs, cérémonie de remise de prix …), déjeuner de fin d’année …
Mettre à disposition la salle du personnel pour permettre des ateliers entre salariés sur le temps de déjeuner.
Développer la communication interne.
Sensibiliser sur les règles de vie en open-space et réfléchir aux aménagements possibles pour en limiter les impacts, notamment dans le cadre des futurs travaux.
Poursuivre le télétravail et déployer la visioconférence.
Diffuser un guide de bonnes pratiques sur le télétravail.
Proposer des aménagements d’horaires lors de circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries…)
Droit à la déconnexion
Les signataires rappellent l’importance du bon usage des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie familiale et personnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables … ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, internet/intranet…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mise en œuvre du droit à la déconnexion
En préambule, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Par situation d’urgence, il est visé une situation ou un événement important, inhabituel et imprévisible, et notamment lorsqu’il est nécessaire d’obtenir des informations pour assurer la continuité de l’activité.

Il est rappelé à chaque responsable hiérarchique et, plus généralement, à chaque salarié de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate sauf urgence ; 

Les e-mails doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. 
Dans le cas contraire, il est fortement recommandé aux utilisateurs : 

Soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion
Soit d'utiliser la fonction d'envoi différé.
Par ailleurs, dans ce cas de figure, l’utilisateur ne pourra pas solliciter de réponse immédiate.

En matière d’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, chaque utilisateur doit veiller : 

à la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles pour favoriser les échanges directs.
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
aux respect des règles élémentaires de courtoisie et de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Par ailleurs, pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, il leur est recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message. 
D’autre part, les actions suivantes seront réalisées :
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer si possible les modalités de contact en cas d'urgence ; 
Lors d’une absence de longue durée (congé maternité par exemple), la redirection des messages doit être mise en place.
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques.

Ainsi, lors des entretiens annuels, chaque salarié, et notamment les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrées.

Actions de communication sur le droit à la déconnexion
La Fondation réalisera un guide pratique sur le droit à la déconnexion qui sera diffusé à chaque salarié et remis lors de l’embauche pour tout nouveau collaborateur.
Durée de l’accord et commission de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 1er août 2020.
Une commission de suivi, composée des signataires du présent accord, se réunira a minima une fois avant le terme de l’accord afin de définir les adaptations éventuelles du dispositif. Pour cela, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé sur la base des indicateurs chiffrés.
Les parties conviennent qu’avant l’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord, le présent accord prendra fin à son terme.
Révision
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
La révision s’effectue selon les modalités suivantes :
toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par écrit et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les signataires doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les signataires de l’accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord constitue un tout indivisible, il ne peut être dénoncé qu’en totalité.
La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois à compter de la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois susvisé, sauf application d’un accord de substitution.
Publicité et dépôt
Le texte signé du présent accord sera remis en main propre contre décharge (ou adressé par lettre recommandée avec accusé de réception) à chaque délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative.
Passé un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord sera déposé, dans les formes légales à la Direction Régionale Des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Créteil et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil, ainsi que sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du Travail () dans une version anonymisée.
Il sera procédé à une information collective, par voie d’affichage. 


Fait à Villejuif, le 24 juillet 2020, en 5 exemplaires originaux





Pour la Fondation ARC
XXX 
Directeur Général





Pour la CFDT 				
XXX			
Déléguée Syndicale 					





Pour FO 
XXX 
Déléguée Syndicale