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protocole d’accord relatif A la gestion previsionnelle des emplois et des competences (GPEC)




Entre 
L’Urssaf Centre dont le siège social est Place du Général De Gaulle 45955 Orléans cedex 9 représentée par Madame Florence DESTRESSE, Directrice Régionale, d’une part,

Et 
Les organisations syndicales représentées par :
- 	, FO-FEC
-	, CFDT
- 	, CFTC
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :



Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du code du travail qui impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’engager tous les 3 ans une négociation portant « sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur laquelle le Comité d’Entreprise est informé ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, de validation des acquis et de l’expérience, de bilans de compétence ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Cette négociation s’appuie notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences.

Au-delà de l’obligation légale, la GPEC doit permettre d’anticiper et de favoriser l’adaptation des salariés aux projets et aux évolutions des organisations et de garantir l’efficience de l’organisme.

champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Centre Val de Loire.



TITRE 1 – Les objectifs de la GPEC


Article 1 – Poursuivre un dialogue soutenu et dynamique avec les instances

La GPEC est un volet important du dialogue social avec les instances puisqu’elle concerne non seulement le devenir de l’organisme mais aussi et surtout celui de ces salariés.

Chaque année  le Comité d’Entreprise est consulté sur les orientations stratégiques GPEC de l’organisme en termes d’activités, d’évolution des emplois en nombre et en localisation.

Il sera présenté les emplois émergents (nouveaux emplois), les emplois en développement (dont les effectifs ont tendance à augmenter), les emplois stables, les emplois nécessitant de nouvelles compétences, les emplois en réduction d’effectifs, les priorités de formations et de développement de compétences.

Ces orientations donneront lieu à des plans d’action dans le domaine du recrutement, de la formation et de la mobilité.

Article 2 – La GPEC a pour but d’anticiper les besoins en compétences de l’organisme et d’accompagner les évolutions prévisibles des emplois

Pour cela l’organisme élabore une cartographie qui donne de la visibilité à l’état des lieux en matière d’emplois, d’activités et de compétences de l’organisme. Cette cartographie a pour objectif d’analyser et d’identifier les écarts entre les compétences actuelles et les compétences attendues et d’évaluer les besoins quantitatifs par emploi.
Elle est complétée par une identification des leviers mobilisables (plan de formation, évolution professionnelle, recrutement, mobilités)

Cette cartographie est complétée par la diffusion des référentiels emplois et compétences de l’organisme et de la cartographie des compétences par secteur.

Chaque référentiel permet d’identifier les compétences clés nécessaires au bon exercice des missions confiées et pour chaque compétence le niveau de maitrise attendue est positionné.

Il permet à la Direction d’analyser les besoins de compétences de l’organisme, la stratégie d’accompagnement et les aires de mobilités possibles

Il permet au management de favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences et d’identifier les besoins en formation

Il permet enfin aux salariés de préparer et d’accompagner leur parcours professionnel
La mise à jour annuelle des référentiels emplois et compétences est réalisées par le secteur RH en y associant systématiquement la ligne managériale.

Article 3 – La GPEC a pour but d’accompagner les itinéraires et projets professionnels des salariés dans le cadre notamment des évolutions d’organisation

Pour cela l’organisme propose de :

Développer l’information des salariés sur les emplois et leurs évolutions prévisibles notamment avec la cartographie

Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel en communicant sur les postes à pourvoir, en incitant les personnes à la mobilité professionnelle en communiquant sur les dispositifs d’accompagnement (Guide de mobilité UCANSS par exemple). Une communication auprès des salariés est systématiquement réalisée sur les postes de l’organisme publiés dans la bourse des emplois de l’UCANSS pour leur permettre de se positionner et de favoriser leur évolution professionnelle.

Veiller à maintenir et à développer les compétences des salariés et donc leur employabilité. Toutefois le salarié doit également se positionner comme acteur de son propre développement professionnel et doit pour cela pouvoir accéder aux dispositifs prévus par la loi et à ceux développés par l’organisme.

Aider les salariés à construire leur parcours professionnel (entretien professionnel tous les 2 ans, conseil en orientation interne, visibilité sur les aires de mobilités et les passerelles possibles entre emplois, VAE, CPF, immersion, bilan professionnel interne).

Article 4 – La transmission des savoirs et des savoirs faire

La gestion des effectifs, notamment l’anticipation des départs en retraite, s’appuie sur un suivi des prévisions de départs et leur localisation.
Une fois par an, une cartographie des emplois qui positionne pour chaque emploi les départs prévisionnels par site et par fonction sera présentée au CE après présentation et validation par la ligne managériale. Cette cartographie sera par ailleurs diffusée à l’ensemble du personnel.

Un outil de référencement des « sachants » de l’organisme permet de pouvoir faciliter la transmission des compétences en amont des départs et de garantir également le maintien de l’employabilité.

A l’issue des démarches de transmission un support d’évaluation des objectifs d’apprentissage (fiche UCANSS) est réalisé entre le tuteur, le tutoré et le manager. Ces données sont portées à la connaissance du secteur RH dans le cadre de son rôle de supervision des actions de développement de compétences (annexe au plan de formation)

L’implication du tuteur et les compétences mises en œuvre ou développées dans le cadre de sa mission tutorale, qui ne font pas l’objet d’une rémunération particulière, sont prise en compte lors de l’EAEA et constitue un critère de l’outil de priorisation des bénéficiaires de points de compétences.

En fonction des exigences des emplois et des compétences rares qui peuvent être identifiées, un tuilage peut être envisagé au cas par cas et autant que possible.

Un réseau de formateurs interne est identifié et chaque formateur peut bénéficier d’un accompagnement au travers de la formation ADFO module 1.

L’organisme souhaite favoriser autant que possible l’échange de bonnes pratiques avec d’autres organismes.

TITRE 2 – Les moyens, outils et mesures d’accompagnement mobilisables pour la GPEC

La GPEC est d’autant plus efficace qu’elle tient compte des spécificités des services. Raison pour laquelle l’organisme souhaite donner au management de proximité les moyens d’une gestion des compétences des équipes au service de l’efficience des collectifs de travail et du développement professionnel des salariés qui les composent.

Cette ambition passe par l’élaboration d’outils opérationnels de GPEC directement utilisables par les managers de proximité : cartographie des compétences, association des managers dans l’élaboration du plan de formation, informations sur les départs et absences de longue durée.

Dans le cadre de l’exploitation des EAEA, des EP la Direction s’engage à mettre en place un outil de recensement des souhaits d’évolution professionnelle en termes de mobilité fonctionnelle ou géographique.

Article 5 – Cartographie des compétences existantes

L’objectif est de proposer annuellement une représentation synthétique du volume et de la localisation des emplois de l’organisme.

Un outil de cartographie des compétences par salarié est mis à disposition des managers et fait l’objet d’un accompagnement RH auprès des équipes lors de sa mise en œuvre.

Article 6 – La formation est un outil essentiel de la GPEC

L’organisme souhaite favoriser le développement des compétences individuelles en prenant en considération les aspirations des salariés au regard et en cohérence des besoins de l’organisme en matière de formation.

La formation professionnelle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. A ce titre elle constitue un élément clé de la GPEC.

Les besoins collectifs seront identifiés sur la base des orientations de la Direction et du management en matière de priorités de développement de compétences qui seront présentées chaque année au Comité d’Entreprise, complétés par les besoins individuels identifiées lors des EAEA et lors des entretiens professionnels.
C’est sur cette base que sera élaboré le plan de formation annuel qui fait l’objet d’une information et d’un suivi de la part des IRP.

Ce plan sera complété par des mesures relatives à des situations particulières comme les prises de fonction/intégration, les retours suite à absences de longue durée….

Afin d’accompagner l’évolution des organisations, des métiers et des compétences nécessaires à l’exercice des emplois le taux d’accès à la formation  doit être à minima à 80% chaque année.

La Direction s’engage à accompagner les salariés vers des actions certifiantes ou diplomantes afin de les sécuriser dans leur parcours professionnel en poursuivant le déploiement des CQP mais aussi en assurant la promotion et en accompagnant les salariés dans la mobilisation des dispositifs permettant un accès à la certification (Vae, CPF et autres dispositifs prévus par la réforme de la formation professionnelle).
 
Article 7 – Le recrutement

La GPEC a pour effet d’avoir une meilleure lisibilité sur les besoins en compétences à court et moyen terme et permettra à la Direction d’élaborer un plan prévisionnel de recrutement et / ou de mobilité interne.

Les vacances de postes sont publiées au moins 15 jours avant la date limite de réponse attendue afin que chaque collaborateur ait la possibilité de pouvoir y répondre dans les meilleures conditions.

Les managers sont associés au recrutement de leurs futurs collaborateurs.
A ce titre ils peuvent bénéficier s’ils le souhaitent d’une formation à l’entretien de recrutement.

Une formalisation du parcours d’intégration dans l’organisme dans le cadre d’un recrutement externe et dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle interne sera diffusé (extraction procédure recrutement). 

Une journée annuelle des nouveaux embauchés sera organisée chaque année.

Article 8 – Les outils d’accompagnement des itinéraires professionnels

Les offres et outils mis à la disposition des agents sont variés et peuvent être mobilisés en concertation avec le management et le secteur RH.
Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel.

L’entretien professionnel tous les 2 ans

Cet entretien qui a pour objectif d’évoquer la situation professionnelle actuelle du collaborateur, ses projets d’évolution professionnelle, les perspectives d’évolution existantes en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’organisme, ses souhaits de formation, ses souhaits de mobilités est effectué par la RH.

Il est proposé systématiquement au salarié lors d’un retour de congé parental, un congé maternité, un congé sabbatique, un arrêt de longue durée.

Il ne se substitue pas à l’EAEA qui a lieu tous les ans et qui permet d’évaluer les compétences et la tenue de l’emploi par le salarié.

Le conseil en orientation interne

En vue d’accompagner les évolutions professionnelles dans le cadre de l’évolution du réseau, d’accompagner la réflexion personnelle du salarié sur son développement personnel, d’accompagner les situations spécifiques de retour à l’emploi et de faciliter l’accès à la formation, une fonction de conseil en orientation professionnelle a été mise en place au sein du secteur RH par la désignation d’un interlocuteur dédié à cette fonction au sein de l’organisme.

Le Bilan Professionnel Interne

En vue d’accompagner le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel interne à l’organisme, à la branche ou à la sécurité sociale, le BPI permet d’identifier ses compétences, ses connaissances, ses domaines d’intérêt et ses motivations. 
Il permet en outre de construire un plan d’action personnalisé, permettant d’identifier les éventuels écarts de compétences ou freins et en déterminant les moyens d’actions que le salarié peut mobiliser pour donner vie à son projet.
Le BPI est pris en charge par l’employeur et réalisé par un expert RH.

L’immersion

L’orientation professionnelle ou la gestion de la carrière se caractérise d’abord par une démarche personnelle dont chaque agent à l’initiative.
Afin d’optimiser l’accompagnement de l’ensemble des agents de l’organisme, un processus d’immersion et de découverte des métiers a été mis en place.

L’organisme s’engage à déclencher ce dispositif local d’immersion :
- pour favoriser le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés sur la base du volontariat et dans des conditions qui seront définies par note interne.
- dans le cadre de l’accompagnement RH à un projet de réorganisation, de fusion ou de mobilité interne pour permettre à l’agent qui le souhaite de faire connaissance avec son potentiel futur environnement de travail.
- A accepter autant que possible d’éventuelles demandes d’immersion dans d’autres organismes.

La démarche d’immersion a vocation à permettre à chaque salarié de se projeter au sein de l’organisme :

Dans le cadre des VP diffusées, tout salarié pourra accéder, avant de concrétiser son acte de candidature à une découverte d’une ½ journée auprès du service recruteur où l’organisation du service, les missions, les outils et les relations clients seront notamment évoqués.

Dans le cadre de l’exploitation des EP et afin de préparer une évolution professionnelle, un salarié pourra accéder en accord avec sa hiérarchie à une immersion d’une journée auprès du service concerné. Ce projet devra avoir été exprimé lors de l’EP.

La VAE

La VAE est un droit individuel qui permet d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle en se basant sur l’expérience professionnelle de 3 ans cumulés en rapport direct avec les exigences du diplôme.

Les CQP Gestionnaire conseil et Manager opérationnel sont accessibles en VAE.

Le CPF

Afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie, chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation qui lui permet de bénéficier sous certaines conditions de formations qualifiantes.

Article 9 – L’EAEA

Des outils et modes opératoires sont mis à disposition des évalués et des managers pour faciliter la tenue des EAEA.

Une préparation à l’attention des  « évalués » et une formation « évaluateurs » sont systématiquement dispensées avant chaque campagne annuelle EAEA

Article 10 – Encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle

La Direction s’engage à encourager et accompagner les mobilités fonctionnelles en donnant aux salariés une visibilité sur les opportunités : communication sur les postes à pourvoir, communication et valorisation des métiers, possibilités d’immersion.

Un accompagnement personnalisé est proposé aux salariés qui le souhaitent : préparation d’entretien de recrutement, aide à la rédaction de CV et de lettres de motivation

Les salariés ayant un projet professionnel externe à l’institution pourront également être accompagnés dans la définition de leur projet (Bilan de compétences par exemple).

Titre 3 – Dispositions générales

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’agrément.

Article 11 – Information du personnel

Une information complète est assurée par la Direction au travers de publications internes et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
Le présent accord est communiqué à chaque salarié de l’Urssaf Centre par une publication dans l’intranet.

Article 12 – Publicité de l’accord

Cet accord est transmis aux Organisations syndicales présentes dans l’Organisme, aux CHSCT et au Comité d’entreprise.

Conformément à la loi, cet accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente et remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D.2231-6 du Code du travail.

Il sera transmis à l’UCANSS, à  de  et à  de Contrôle territorialement compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.



Fait à Orléans, Le 28 mai 2018, 
En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.