CDACCORD COLLECTIF RELATIF a l’AMENAGEMENT et a l’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL au sein de L’ETABLISSEMENT AXIANS AUDIOVISUAL SOLUTIONS MARSEILLE DE la societe SDEL VIDEO TELECOM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SDEL VIDEO TELECOM (ci-après « SDEL VT »), dont le siège social se situe 1 rue de la Procession, 93210 La Plaine Saint Denis, représentée par Monsieur XXXXX, Président, dûment habilité à l’effet des présentes.

D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central



D’autre part.


PREAMBULE
Au sein de la société SDEL VIDEO TELECOM, l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille est spécialisé dans l’ingénierie, la fourniture et le déploiement de solutions audiovisuelles.
L’activité est fluctuante et très dépendante des commandes de ses clients. Ceci provoque des périodes de sous-charge et de surcharge. 
En outre, du fait des contraintes techniques, il est difficile d’interrompre l’exploitation des clients, dans la mesure où ces derniers demandent à ce que les équipes travaillent en dehors des heures de production.
Il apparaît donc nécessaire de mettre en place un dispositif d’organisation du temps de travail qui permette de faire face à ces fluctuations sur une base annualisée. 
Les Parties conviennent que le présent accord vient se substituer à tout accord ou usage existant au sein de l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille en matière de durée du travail.
Enfin, il est précisé que l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille était initialement un établissement faisant partie de la société SYSTELCOM. 
A la suite du rachat de cet établissement par la société SDEL VT, les personnels de cet établissement ont intégré le 1er octobre 2018 les effectifs de la société SDEL VT en application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail.
Cette opération a également entraîné la mise en cause automatique du statut collectif des salariés concernés par ce transfert, en application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du Travail, soit notamment la mise en cause des dispositions de la convention collective de branche de la Métallurgie qui étaient applicables aux salariés de cet établissement.
Le présent accord est donc également l’occasion d’harmoniser les dispositions conventionnelles de branche applicables à l’ensemble des salariés de l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille.

*


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Champ d'application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille. Sont ainsi concernés les salariés rattachés aux différents sites de cet établissement (à savoir à ce jour, les sites de Marseille et de Lyon, cette liste, de même que les emplacements des sites étant susceptibles d’évoluer). 
Le présent accord s’applique ainsi à l’ensemble du personnel de l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion toutefois :
Des salariés en CDD dont la durée prévisionnelle de contrat apparaît insuffisante pour appliquer l’annualisation du temps de travail (cette appréciation étant réalisée au cas par cas en fonction de la nature du poste et de la période considérée. Le contrat précisera en conséquence quelles sont les règles applicables au contrat),
Des contrats particuliers (contrats de professionnalisation, contrats initiative-emploi, …),
Des intérimaires mis à disposition de la société.
Pour ces différentes catégories de personnel, les modalités d’organisation du temps de travail sont indiquées dans leur contrat de travail.
Des dispositions spécifiques propres sont par ailleurs prévues pour chacune des populations identifiées, à savoir :
Ouvriers et ETAM de chantier,
ETAM de bureau,
Cadres autonomes. 
Enfin, sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article.
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour. 
Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions légales en vigueur, et en raison de motifs liés à l’organisation du travail et au fait que ces derniers peuvent se trouver confrontés à une situation d’activité accrue, cette durée pourra être portée à 12 heures au maximum.
Cette durée maximale accrue concerne en pratique essentiellement les salariés exerçant une activité de maintenance et de service (mise en production, exploitation, déploiement…). 
Période annuelle de référence
Il est convenu que la période annuelle de référence applicable servant de cadre au décompte des heures ou des jours de travail, sera comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 
Dès lors, lorsque le présent accord fait état d’une période annuelle de référence, il vise cette période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, sauf disposition spécifique.
Organisation du travail sur la semaine 
Principes généraux
Le travail sera habituellement organisé du lundi au vendredi mais les collaborateurs pourront être amenés à travailler les samedi et dimanche, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il est expressément convenu que les différentes majorations correspondant à des situations spécifiques ci-après décrites ne se cumulent pas entre elles (exemple : jour férié et dimanche / nuit et dimanche …).


Travail exceptionnel de nuit
5.2.1.	Caractère exceptionnel du travail
Les collaborateurs peuvent être amenés à travailler de nuit à titre exceptionnel, afin d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise et plus particulièrement en cas d’intervention, de déploiement ou de maintenance sur site Client, ces dernières prestations devant être réalisés en dehors des heures ouvrées pour ne pas perturber sa production, ou pour respecter des contraintes de délais.
Il est précisé que le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leurs missions de nuit de manière ponctuelle.
5.2.2.	Définition du travail de nuit
Sont considérées comme travail de nuit les heures de travail réalisées entre 20 heures et 6 heures.
5.2.2.	Compensation des heures de nuit
	Les heures de nuit donneront lieu à paiement avec une majoration de 100% au titre du mois où elles ont été réalisées. 
	Il est précisé que cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires éventuellement réalisées du fait de la réalisation d’heures de travail la nuit.
	En conséquence, la majoration de 100% pour travail de nuit inclut la majoration pour heures supplémentaires éventuellement réalisées au titre de ces mêmes heures.
	Il en résulte que pour éviter le paiement d’une double majoration, ces heures ne seront pas comptabilisées dans le compteur individuel des salariés concernés et seront inscrites dans un compteur spécifique, de sorte que ces heures :
Ne seront pas prises en compte dans le décompte des heures réalisées pour déterminer si le seuil de déclenchement hebdomadaires de 44 heures est dépassé,
Ni dans le décompte du seuil annuel de déclenchement de 1.607 heures.
Il est précisé que ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jours compte tenu de la particularité de leur statut (décompte du temps de travail uniquement en jours 
Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
5.3.1.	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
	Les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche ou un jour férié à titre exceptionnel et dans le respect des dispositions légales en vigueur.


	Les heures travaillées le dimanche ou un jour férié donneront lieu à paiement avec une majoration de 100% au titre du mois où elles ont été réalisées.
	Exemples :
si un salarié travaille 7 heures au titre d’un dimanche : il bénéficiera, en fin de mois, du règlement complémentaire de 7 heures (au titre des heures travaillées)  + 7 heures (au titre de la majoration de 100%), soit 14 heures,
si un salarié travaille 7 heures au titre d’un jour férié (exemple mercredi 8 mai) : il bénéficiera du règlement complémentaire en fin de mois uniquement de 7 heures (au titre de la majoration de 100%). En revanche le paiement des 7 heures travaillées au titre du mercredi férié est déjà intégré dans la rémunération dès lors qu’il s’agit d’un jour de semaine habituellement travaillé et n’est donc pas payé une seconde fois. 
	Il est précisé que cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires éventuellement réalisées du fait de la réalisation d’heures de travail le dimanche ou un jour férié concerné.
	En conséquence, la majoration de 100% pour travail le dimanche ou un jour férié inclut la majoration pour heures supplémentaires éventuellement réalisées au titre de ces mêmes heures.
	Il en résulte que pour éviter le paiement d’une double majoration, ces heures ne seront pas comptabilisées dans le compteur individuel des salariés concernés et seront inscrites dans un compteur spécifique, de sorte que ces heures :
Ne seront pas prises en compte dans le décompte des heures réalisées pour déterminer si le seuil de déclenchement hebdomadaires de 44 heures est dépassé,
Ni dans le décompte du seuil annuel de déclenchement de 1.607 heures.
5.3.2.	Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
	Compte tenu de la particularité de leur statut, le travail du dimanche ou un jour férié réalisé par les salariés soumis à des conventions de forfait-jours (voir article 10 ci-après) est indemnisé comme suit :
Ces salariés ne bénéficient pas de la rémunération majorée au titre des dimanches/jours fériés travaillés visée à l’article 5.3.1,
En revanche, le dimanche ou un jour férié travaillé est non seulement, de façon automatique, intégré dans le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours (et ce, sur la base d’une demi-journée ou d’une journée selon que le salarié travaille plus ou moins de 4 heures), mais les salariés concernés bénéficient, en-sus, d’un repos complémentaire au titre de la journée travaillée le dimanche ou les jours fériés (ces jours seront identifiés dans un compteur dédié).
Plus particulièrement, cette récupération correspondra à :
Une demi-journée si le collaborateur travaille jusqu’à 4 heures au titre d’un dimanche ou d’un jour férié,
Une journée entière si le collaborateur travaille plus de 4 heures au titre d’un dimanche ou d’un jour férié.
Ce repos doit être pris dans un délai de 3 mois à compter de son acquisition.
Heures supplémentaires
Rappel des règles applicables en matière d’heures supplémentaires
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.
Les heures supplémentaires doivent, dans la mesure du possible, être expressément demandées par le responsable hiérarchique et doivent en tout état de cause être validées en aval par ce dernier, à l’occasion de la validation du document de suivi hebdomadaire.
Seule cette validation permet la prise en compte des heures supplémentaires et le bénéfice des majorations correspondantes.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaire par salarié. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement de ce contingent, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. 
Contrôle du temps de travail
Un système de contrôle du temps de travail permettant le décompte du temps de travail effectif existe au sein de l’établissement.
A ce jour, ce mode de contrôle prend la forme d’un système auto-déclaratif.
Dans ce cadre, les salariés renseignent chaque semaine le nombre d’heures de travail qu’ils ont effectuées par le biais de formulaires ou tout autre moyen de décompte existants (notamment informatique) prévus à cet effet qui sont contresignés ou validés par leur responsable hiérarchique. 
Il est précisé tout autre système de contrôle du temps de travail pourra être substitué à ce dispositif. 


Dispositions applicables aux salariés exerçant habituellement sur les chantiers
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables : 
aux ouvriers,
aux ETAM,
ainsi qu’aux cadres n’ayant pas la qualité de cadre autonome,
qui exercent leurs missions de façon habituelle sur les chantiers.
Variation de la durée du travail sur l’année et limite hebdomadaire de travail
Les salariés concernés par les dispositions du présent article seront ainsi soumis à une durée du temps de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, dans la limite de 1.607 heures annuelles (voir période de référence annuelle visée à l’article 4), et ce inclus la journée de solidarité.
Leurs horaires de travail peuvent varier entre 0 et 44 heures chaque semaine de sorte que les semaines dites « hautes » et « basses » viennent se compenser.
Programmation du travail
En début de période de référence, un programme indicatif est établi et présenté aux élus.
Ce programme définit l’horaire de travail hebdomadaire habituel au cours de la période annuelle de référence.
En cours de période, le programme de chaque collaborateur pourra être modifié en fonction des besoins de l’activité de l’établissement (demandes urgentes de clients, nombre important de demandes,…). 
Dans cette hypothèse, les salariés concernés seront avertis, au moins cinq jours ouvrables à l’avance, des changements apportés à leur planning et horaires de travail, et ce, par tout moyen. Ce délai pourra être réduit à deux jours en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas le respect de ce délai.
Mise en place d’un compteur individuel pour chaque collaborateur
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à un horaire de 35 heures hebdomadaires, un compteur individuel est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l’horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l’horaire réellement effectué.
Les différentes heures travaillées chaque semaine sont intégrées dans ce compteur individuel.
Il est toutefois rappelé que ne sont pas intégrées dans ce compteur les heures visées à l’article 5 (heures de nuit, du dimanche, …) afin d’éviter leur double prise en compte (ces heures étant intégrées dans un compteur spécifique).


Ce compteur individuel fait apparaître chaque mois sur le bulletin de paye :
La somme des écarts entre l’horaire hebdomadaire de 35 heures et celui réalisé pour le mois considéré,
La somme des écarts depuis le début de la période annuelle de référence.
Gestion du compteur individuel
8.5.1.	Gestion hebdomadaire du compteur individuel
Heures effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de référence (c’est-à-dire en-dessous de 35 heures chaque semaine)
Les salariés de la société sont rémunérés sur la base d’une rémunération lissée chaque mois. Il en résulte que la réalisation de moins de 35 heures de travail au titre d’une semaine est sans conséquence sur la rémunération afférente au mois considéré. 
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur individuel (signe -). 
Ces heures dues par le salarié ont vocation à faire l’objet d’une compensation au titre d’une période de plus forte activité.
Heures de travail réalisées entre 35 heures et 44 heures chaque semaine
Ces heures ne donnent lieu à aucune rémunération au titre du mois où elles sont exécutées.
Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu aux majorations applicables en matière d’heures supplémentaires, …).
Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur individuel (signe +).
Elles ont vocation à faire l’objet d’une compensation au titre d’une période de plus faible activité.
Heures de travail réalisées au-delà de 44 heures (c’est-à-dire à compter de la 45ème heure)
Les heures réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 8.2., c’est-à-dire au-delà de 44 heures au cours d’une semaine considérée sont des heures supplémentaires.
Ces heures sont prises en compte et rémunérées dans les conditions prévues ci-dessous (article 8.6) et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Une fois rémunérées, elles sont exclues du compteur individuel et identifiées dans un compteur à part afin de ne pas être prises en compte une seconde fois en fin d’année.
8.5.2.	Solde du compteur individuel en fin d’année
En fin d’année, il sera fait un décompte de la somme des heures identifiées par les signe (+) et (-) figurant dans le compteur individuel (ce compteur n’intégrant, pour rappel, ni les heures supplémentaires réalisées au-delà de 44 heures déjà prises en compte, ni les heures spécifiques prises en compte au titre de l’article 5).


Les deux hypothèses suivantes peuvent se présenter :
Si la somme des écarts conduit à un nombre d’heures supérieur à 0, ces heures sont des heures supplémentaires (dans la mesure où elles entraînent de facto un dépassement du seuil de 1.607 heures annuelles) qui seront traitées dans les conditions prévues à l’article suivant.
Si la somme des écarts conduit à un nombre d’heures inférieur à 0, le compteur sera remis à 0 et ces heures seront donc perdues pour l’entreprise.
Heures supplémentaires
Hypothèses de déclenchement 
Seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées suivantes :
les heures réalisées au-delà de 44 heures chaque semaine,
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de référence de 1.607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà prises en compte à la fin de chaque semaine au-delà de 44 heures ainsi que des heures spécifiques prises en compte au titre de l’article 5). Ces heures sont identifiées par une somme des écarts d’heures supérieure à 0. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires éventuellement réalisées la nuit, le dimanche et les jours fériés donnent déjà lieu à une majoration spécifique et ne sont donc pas prises en compte une 2ème fois pour déterminer si ces seuils sont dépassés.
Taux de majoration et modalité de compensation
Les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement.
Ce paiement sera majoré sur la base d’un taux unique de 25%, pour l’ensemble des heures supplémentaires, appliqué sur la base du taux horaire de base.
Absence en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Enfin, en cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel et correspond au taux horaire moyen lissé.
Règles applicables aux arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées le cas échéant.
Par ailleurs, si un salarié a travaillé moins de 35 heures en moyenne avant son départ de l’entreprise, les heures déjà rémunérées seront perdues pour l’entreprise.
Dispositions applicables aux « ETAM de bureau » 
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables : 
Aux ETAM,
Aux cadres n’ayant pas la qualité de cadre autonome (voir article 10),
Exerçant leurs missions de façon sédentaire au sein de l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille (soit, à ce jour, les sites de de Marseille et Lyon).
Durée de travail applicable
Les salariés concernés par les dispositions du présent article seront soumis à une durée du temps de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, dans la limite de 1.607 heures annuelles (voir période de référence annuelle visée à l’article 4), et ce inclus la journée de solidarité.
Référence hebdomadaire de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leurs missions sur la base d’une durée hebdomadaire de référence habituelle de 37 heures, assortie de jours de repos (JR) afin d’atteindre la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires dans l’année, dans la limite de 1.607 heures.
Le planning de travail habituel des collaborateurs sera ainsi établi sur ces bases.
Toutefois, la société se réserve le droit de modifier unilatéralement, sans que le salarié concerné ne puisse s’opposer à cette modification, ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures, par la remise d’un planning précisant au collaborateur concerné ses horaires et durée de travail au titre de la période considérée.
Ces modifications pourront notamment intervenir dans les hypothèses suivantes :
les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité, des projets en cours,
l es horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction notamment du volume et des besoins de l’activité.
Jours de repos 
A l’intérieur de chaque période de référence annuelle, les salariés se verront attribuer des jours repos (JR) modulables selon le nombre de jours fériés.


A titre d’exemple, pour l’année 2019, pour une durée hebdomadaire de référence de 37 heures, le nombre de JR serait calculé comme suit :
Nombre de jours = 365 jours
Nombre de jours de WE = 104 jours
Jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche = 10 jours
Nombre de CP = 25 
Nombre de jours travaillés = 365 – 104 – 10 – 25 = 226 jours
Nombre de jours travaillés chaque semaine = 5
Nombre de semaines travaillées = 226 / 5 = 45,2 semaines
Différentiel entre horaire de référence et 35 heures = 37 – 35 = 2 heures
Nombre d’heures de RTT = 2 (différentiel) X 45,2 (semaines travaillées) = 90,4 heures
Journée de travail moyenne = 37 / 5 = 7,4 heures
Nombre de JR = 90,4 / 12,21 RTT, soit en application des règles d’arrondi = 12 JR
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
50 % de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
50 % de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Sur le principe, ces journées de repos seront prises par journée entière mais à titre exceptionnel il pourra être accordé la prise de ½ JR.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Enfin, il est précise que les JR doivent être pris de manière régulière, afin d’être pris au cours de la période de référence. A défaut, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter qu’il reste des JR dans le compteur du collaborateur concerné en fin d’année.
Heures supplémentaires
9.5.1.	Hypothèses de déclenchement des heures supplémentaires

Seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées suivantes :
les heures réalisées au-delà de 44 heures chaque semaine,
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de référence de 1.607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà prises en compte à la fin de chaque semaine au-delà de 44 heures ainsi que des heures spécifiques prises en compte au titre de l’article 5). 
Il est en effet rappelé que les heures supplémentaires éventuellement réalisées la nuit, le dimanche et les jours fériés donnent déjà lieu à une majoration spécifique et ne sont donc pas prises en compte une 2ème fois pour déterminer si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
9.5.2.	Taux de majoration et modalité de compensation
Les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement.
Ce paiement sera majoré sur la base d’un taux unique de 25%, pour l’ensemble des heures supplémentaires, laquelle majoration sera appliquée sur la base du taux horaire de base.
Acquisition de JR et impact des absences
En pratique, les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront créditer à la fin de chaque mois complet d’activité et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité. 
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire:
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les jours fériés, 
Les jours de repos (JR),
Les jours de formation professionnelle, 
Les RCR (repos compensateurs de remplacement),
Le Repos compensateur obligatoire (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent), 
Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.
Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JR, selon les principes suivants :
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
le droit individuel à jour de repos est réduit,
La réduction s’effectue sur la base d’1 journée de repos perdue par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.
Rémunération et règles applicables aux arrivées et départs en cours d’année
Si un salarié est présent au titre de l’ensemble de la période de référence et travaille à ce titre moins de 35 heures en moyenne sur la période référence, en raison d’une charge de travail insuffisante, les heures travaillées en deçà de 35 heures en moyenne sur cette période seront perdues pour l’entreprise et seront également sans incidence sur la rémunération du salarié.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées le cas échéant.
Par ailleurs, si un salarié a travaillé moins de 35 heures en moyenne avant son départ de l’entreprise, les heures déjà rémunérées seront perdues pour l’entreprise.
Les JR acquis et non pris seront quant à eux rémunérés dans le cadre du solde de tout compte, et ce, sans majoration particulière.
Dispositions applicables aux cadres autonomes
Définition
Peuvent relever de la catégorie des cadres autonomes, les cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.
Compte tenu des spécificités des métiers de l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les ingénieurs et cadres (techniques, administratifs et commerciaux) dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés. 
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.
Convention individuelle de forfait
Détermination du nombre de jours travaillés annuellement
La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours est de 218 jours par an (et, ce inclus la journée de solidarité).
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année.


Ce nombre de JR est calculé comme suit :
365/366 jours 
– entre 103 et 105 samedis et dimanches 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice (à l’exclusion du lundi de Pentecôte)
– 25 jours de congés annuels payés 
– 218 jours travaillés
= nombre de JR
Modalités de prise des JR
Les salariés concernés se verront créditer d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit à la fin de chaque mois complet d’activité.
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis.
En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JR acquis et non pris n’est prévu.
Dans la mesure du possible, les JR seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaire à la prise des JR.
Ces JR seront pris dans les conditions suivantes :
50 % de ces jours de repos pourra être fixée unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
 50 % de ces jours repos pourra être fixée à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Sur le principe, ces journées de repos seront prises par journée entière mais à titre exceptionnel il pourra être accordé la prise de ½ JR.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence.
Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.


Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail
Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.
L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien sera organisé  au moins une fois par an (par exemple, à l’occasion de l’entretien d’évaluation) entre le cadre et son responsable.
A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de cet entretien, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Au-delà de cet entretien annuel, des entretiens portant sur la question de la charge de travail seront organisés entre le collaborateur et son responsable :
dès lors que le salarié tient informé son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.
A cette occasion, des mesures correctrices seront déterminées et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
Il est enfin rappelé que de manière générale, les réunions individuelles et / ou d’équipes régulières permettent de faire un point sur la charge de travail des collaborateurs concernés et ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter. 
Amplitudes de travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera régulièrement tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Droit à la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée à l’égard des cadres en forfait jours en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions prévues par la charte qui sera adoptée par l’entreprise en la matière.
Il est précisé que pour ces salariés en forfait-jours, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité,…),…
Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-connexion des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise.
Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, les Parties au présent accord rappellent que les principes seront précisés dans le cadre d’une charte spécifique, qui reprendra les principes suivants :
Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires,
L’usage par le salarié en forfait-jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés relatives à l’utilisation des outils numériques. 
Un échange avec les élus sera régulièrement organisé afin de faire un point sur les problématiques rencontrées en matière d’utilisation des outils numériques.
Ces modalités sont rappelées aux cadres concernés par remise d’une copie de cette charte à l’occasion de la signature de la convention de forfait-jours.
Impact des absences sur le nombre de JR 
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de JR :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les jours fériés, 
Les JR,
Les jours de formation professionnelle, 
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JR, selon les principes suivants :
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur  l’année :
le droit individuel à jour de repos est réduit,
La réduction s’effectue au prorata de la durée de l’absence du salarié, c’est à dire sur la base d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit au titre d’une année complète d’activité pour une ou des absences consécutives et/ou cumulées de 21 jours.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait serait proratisé, en fonction du nombre de mois restant à courir, afin de tenir compte de cette date d’arrivée.
En cas de départ en cours d’année, les JR non pris feront l’objet d’une rémunération dans le cadre du solde de tout compte.
Période transitoire
S’agissant de la période comprise entre le mois de date entrée en vigueur de l’accord et le mois de décembre 2019, l’ensemble des seuils visés dans le présent accord (seuil de déclenchement des heures supplémentaires, durée annuelle de travail, nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours, …) seront proratisés sur une base équivalente à 4 mois.


Journée de solidarité
En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
A ce titre, la journée de solidarité sera organisée selon les modalités suivantes :
Pour l’ensemble des salariés la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
Pour ces salariés, la journée de solidarité fera l’objet d’un fractionnement et ce, sur une base proratisée, de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre un nombre d’heures déterminé proportionnellement à leur horaire de travail, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable. 
Dispositions conventionnelles de branche applicables aux salariés de l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille
Ainsi que rappelé dans le cadre du préambule du présent accord, avant leur transfert au sein de la société SDEL VT, les salariés issus de la société SYSTELCOM se voyaient appliquer les dispositions de la convention collective nationale de la Métallurgie. 
L’application de ces dispositions conventionnelles de branche a été mise en cause par l’opération de transfert intervenue le 1er octobre 2018 en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent que seules sont désormais applicables aux salariés de l’établissement Axians Audiovisual Solutions Marseille, et ce quelle que soit la date de leur embauche, les dispositions de la convention collective Bâtiment, actuellement en vigueur au sein de la société SDEL VT en considération de son activité principale.
Les dispositions de la convention collective Bâtiment (ainsi que ses annexes, avenants, …) viennent ainsi se substituer aux dispositions la convention collective de la Métallurgie qui cessent ainsi de trouver application à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord est ainsi également un accord d’harmonisation tel qu’exigé par la loi en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.


Dispositions générales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.
Commission de suivi
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée au plus de 2 représentants élus du personnel (désignés par les élus) ainsi que de la Direction.
Cette commission pourra, en cas de besoin, se réunir afin de faire un point sur les modalités d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.
Dépôt
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.
Il sera ainsi notamment déposé auprès de la DIRECTTE compétente, selon les modalités en vigueur à la date de ce dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter certaines clauses de l’accord.
Afin de tenir compte des nouvelles modalités de révision des accords collectifs, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société (s’il en existe) seront invitées à cette réunion, de même que les membres du comité social et économique.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris, le 3 juillet 2020 en 4 exemplaires



Pour la SDEL VIDEO TELECOM
	Monsieur XXXXXX




Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Monsieur XXXXXXX