AVENANT n°3
ACCORD D’ENTREPRISE
Fédération Française de Triathlon 
Entre : 

La Fédération Française de Triathlon, association loi 1901, ayant son siège à SAINT-DENIS LA PLAINE (Seine Saint-Denis), 2, rue de la Justice, représentée par XXXXXXXXX.


Ci-après dénommée “la Fédération” ou “Fédération Française de Triathlon”

D’une part,


ET


Mme xxx, titulaire du Comité Social et Économique, élue le 16 décembre 2019 et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,



Préambule
La Fédération Française de Triathlon est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 délégataire de service public et dont l’objet est notamment d’assurer la gestion, le développement, la réglementation et la promotion du triathlon et des disciplines enchaînées en France ainsi que la représentation de notre pays dans les compétitions internationales.
La Fédération Française de Triathlon avait conclu le 21 décembre 2001, un accord mettant en œuvre la réduction du temps de travail. 
En raison de l’obsolescence de certaines des dispositions de l’accord et afin de pouvoir prendre en compte l’évolution organisationnelle de la Fédération Française de Triathlon  ces dernières années, il est apparu indispensable de mettre en œuvre un nouvel accord. Pour ce faire, la Fédération Française de Triathlon a dénoncé l’accord collectif par courrier le 19 janvier dernier.
Les parties signataires sont convenues d’un aménagement du temps de travail notamment dans un cadre annuel qui réponde aux besoins de la Fédération Française de Triathlon sans préjudicier aux conditions de travail et à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. 
Cet accord s’inscrit dans le processus de respect des objectifs suivants :
Répondre à l’ambition de la Fédération Française de Triathlon d’engager un programme de transformation visant à responsabiliser, à simplifier et innover pour améliorer notre performance collective, au service des clubs et des licenciés.
Saisir les opportunités des nouvelles technologies et des évolutions légales et réglementaires intervenues depuis 2001.
Concilier les impératifs d’organisation de la Fédération Française de Triathlon destinés à garantir la qualité et la disponibilité de service vis-à-vis des clubs et des licenciés, et les conditions de travail et de vie des collaborateurs
Proposer une nouvelle modalité d’organisation du travail pour tous les salariés et de développer le dialogue avec le management en permettant à chacun d’être acteur de la gestion de son temps de travail dans une relation de confiance avec le management.

Conditions de réussite
Chacune des parties prend l’engagement de créer les conditions favorables à la poursuite des objectifs et de favoriser les intérêts respectifs :
De la politique fédérale définie par son président,
De la Fédération prise en tant qu’institution avec ses Licenciés, ses Clubs, ses Ligues, ses Comités Départementaux, ses Bénévoles et ses Cadres Techniques,
Des salariés.


1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés ayant un contrat de travail avec la Fédération, présents et futurs quelle que soit la durée, la nature, et quelle que soit leur qualification professionnelle d’employé, de technicien ou de cadre.
Sont exclus du présent accord eu égard à la spécificité de leur activité, les cadres dirigeants appartenant au groupe 8 de la Convention Collective Nationale du Sport.


















2. Le temps de travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Par effet de l’article L 3121-1  du Code du Travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l’horaire défini du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément demandées par l’employeur.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect des durées individuelles de travail.
Sont donc exclus :
les temps de repas,
les temps consacrés aux pauses,
les temps pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2. Dispositions applicables aux salariés non cadres sédentaires
2.2.1. Durée du travail et organisation générale

En application de l’article L.3121-44 du code du travail, il est défini pour l’ensemble des salariés exceptés ceux au forfait jours, des modalités d’organisation du temps de travail et de répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Le principe général est de fixer une durée hebdomadaire du travail de 37,5 heures compensée par la prise de jours de récupération du temps de travail (JRTT) de telle manière que la durée moyenne du travail sur la période de référence soit de 35 heures par semaine correspondant à 1607 heures par an.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

2.2.2. Organisation des horaires de travail 

Le principe du contrôle du temps de travail par une pointeuse est supprimé pour laisser place à un principe d’horaires fixes personnalisés.

Le chef de service définit un planning sur 2 semaines avec un horaire fixe pour chaque jour de la semaine, tout en respectant :
une pause déjeuner de 45 minutes minimum entre 12h30 et 14h00, 
une durée journalière de 7h30, une durée hebdomadaire du travail fixé à l’article 2.2.1 soit 37,5 heures 
des horaires d’arrivée entre 8h45 et 9h30 
et des horaires de départ entre 17h00 et 17h45 
cependant, il est possible, uniquement le vendredi et à condition de respecter les 7h30 de travail journalier, d’arriver dès 8h00 pour pouvoir quitter la fédération à partir de 16h15.

Il est à noter que ces horaires fixes devront s’accorder avec les horaires du standard afin qu’à son ouverture, chaque service puisse être en mesure de répondre aux appels. 

Les horaires du standard sont :

de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h00 du lundi au jeudi,
de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 16h00 le vendredi.

Ces horaires fixes personnalisés peuvent faire l’objet d’adaptations individuelles temporaires pour répondre à des évènements exceptionnels qui interviendraient en dehors des horaires habituels (réunion, mission etc..) que ce soit à la demande du chef de service ou après accord de celui-ci. 

Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté pour répondre aux demandes d’adaptation temporaire de ces horaires. A titre exceptionnel, le délai de prévenance pourra être ramené à un jour en cas d’urgence.

Ce dispositif ne répond toutefois pas aux conditions des horaires individualisés tels que prévus par les articles L.3121-48 et suivants du code du travail dans la mesure où il ne peut y avoir de report d’une semaine sur l’autre. Ainsi, en fin de semaine, le salarié doit dans tous les cas avoir effectué ses 37,5 heures de travail.

Ces plannings seront affichés dans les locaux de la Fédération et communiqués à tous.
2.2.3. Les jours de récupération du temps de Travail  (JRTT)

La période de référence retenue est : du 1er janvier au 31 décembre.
La fixation de la durée hebdomadaire de travail à 37,5 heures implique un dépassement de la durée légale de 35 heures qu’il convient donc de récupérer.

Ainsi, les heures au-delà de 35 heures de travail effectif (hors heures supplémentaires) incrémentant un compteur « JRTT ».

Le droit à JRTT est ouvert dès lors que le salarié a travaillé au moins 3 semaines à 37,5 heures de travail effectif, soit 15 jours ouvrés travaillés, ce qui génère alors 1 JRTT valorisé 7,5 heures.

Pour une année complète d’activité, le salarié peut acquérir, selon les années et notamment en fonction du placement des jours fériés, environ 12 JRTT. Les JRTT répondent donc à une logique d’acquisition en fonction du travail effectif.
 
Les JRTT peuvent être pris à n’importe quelle période de l’année sous réserve d’une validation préalable du responsable de service. Ils peuvent être cumulés.

Le salarié doit en faire la demande au moins 7 jours à l’avance en utilisant le logiciel de gestion des absences mis à sa disposition par la Fédération. Le responsable de service doit répondre à la demande dans les 48 heures ouvrées, en prenant en compte les nécessités de service. A défaut du respect de ce délai, la demande sera réputée acceptée.

Les JRTT doivent être posés avant la fin de la période référence, c’est à dire au plus tard le  31 décembre de l’année. En aucun cas, ces JRTT ne seront payés.

Le salarié sera informé mensuellement de ses droits à JRTT et de l’évolution de son compteur via l’outil de gestion RH de la Fédération.

En vertu du présent accord, il a été décidé entre les parties, que les salariés bénéficient de 3 jours de repos supplémentaires accordées par la Fédération. Ces jours seront acquis dès le début d’année et seront posés par l’employeur (lors des ponts par exemple).


2.2.4. Conditions de prise en compte pour la rémunération, des absences et des arrivées et départ en cours de période de référence
 
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En cas de départ du salarié de la Fédération en cours de période, quel qu’en soit le motif, les dispositions suivantes seront appliquées :

Si le compteur présente un solde positif, c’est-à-dire que des JRTT n’ont pas pu être pris, les heures correspondant à ces récupérations seront rémunérées,

Si le compteur présente un solde négatif, c’est-à-dire que trop de JRTT ont été pris, les heures correspondant à ces récupérations seront déduites de la dernière paye du salarié.

2.3. Journée de solidarité
Conformément à l’article L.3133-11 du code du travail, il est convenu que la journée de solidarité sera réalisée par le travail d’un JRTT. 

Le premier JRTT acquis au début d’année sera considéré et décompté au titre de la journée de solidarité.

2.4. Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures validées en amont de leur réalisation et effectuées à la demande expresse de l’employeur. Il n’y a pas d’heures supplémentaires à la seule initiative du salarié. 

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :

37,5 heures de travail effectif au cours d’une semaine.

Les heures supplémentaires sont rémunérées par défaut, néanmoins, le salarié peut faire la demande de récupérer ses heures supplémentaires, à son chef de service, en amont de la réalisation de ces heures supplémentaires. Cette demande lui sera accordée par ce dernier, si cette récupération est compatible avec les nécessités de service et celles-ci devront être prises dans le mois suivant où ont été constatées les heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires se feront dans la limite des dispositions légales des durées maximales de travail soit 10h par jour et 48h par semaine.

2.5. Mission, déplacement et temps de déplacement


*Les temps de déplacements effectués, en dehors des horaires de travail, seront calculés à partir de :
l'aéroport de départ en cas de déplacement en avion
la gare (grandes lignes) de départ
l’agence de location auprès de laquelle le véhicule est retiré (ou de son domicile si le véhicule a été retiré la veille),
du domicile en cas d’utilisation de son véhicule personnel.


**Exemple : 	
temps de trajet en dehors des horaires de travail : 1 heure, soit 60 minutes
repos compensateur accordé : 60 min x 30 / 100 = 18 minutes

2.6. Missions le week end
Conformément à l’article 5.1.4 de la Convention Collective Nationale du Sport, il est possible de déroger à la règle du repos dominical.
Pour les missions comprenant un week-end complet, l’organisation du travail se fera comme suit : un jour non travaillé devra être pris dans la semaine précédant la mission ainsi qu’un jour après pour respecter un repos hebdomadaire. 
Dans le cas  d’un we complet travaillé à 10h (samedi et dimanche) et 4 jours à 7,5h, chaque salarié devra travailler 2h de moins entre le lundi et le vendredi afin de respecter les 48h de travail par semaine. Cette particularité devra s’organiser avec son chef de service pour respecter le temps de travail maximal hebdomadaire. 
 
La déclaration de ces heures devra être validée par le chef de service. 
Il est rappelé que chaque salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs selon l’article L3132-1 du code du travail.




3. Organisation du temps de travail pour les salariés des groupes 4 à 7 : Conventions de forfait annuel en jours
3.1. Postes / statuts / nature des responsabilités pouvant être éligibles au forfait jours
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, les salariés correspondant aux groupes 4 à 7 de la CCNS :
ayant le statut cadre
ou / et étant chef de service
ou occupant une fonction dont la description de poste et son exécution nécessite majoritairement de nombreux déplacements dans l'année ou (et) une forte réactivité en direct dans le cadre d’événements ou d’actualité tout horaire.
3.2. Nombre de jours travaillés annuels
La période de référence retenue est : du 1er juin année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1. Cette période s’alignera sur la période d’acquisition des congés payés.
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.

Les demi-journée et journées seront comptabilisées comme suit  :
de 3h à 6h = 1 demi-journée,
au delà de 6h = 1 journée.

Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 215 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Les salariés ayant conclu un avenant relatif au forfait en jours sur l’année demeurent soumis à toutes les dispositions légales relatives au repos quotidien (11 h consécutives minimum), repos hebdomadaire (35 h) et congés payés (c. trav. ). 
3.2.1. Mode de calcul : l’exemple de l’année 2018
Le mode de calcul est le suivant pour un nombre maximal de jour travaillés fixé par la CCNS de 215 jours :

Exemple pour 2017 et 2018

Par JRTT il faut entendre les jours de réduction du temps de travail et les jours de repos pour les salariés bénéficiant d’un forfait jour. 
Il est à noter que, de la même manière que les autres salariés hors forfait, les salariés au forfait jour bénéficieront de 3 jours de repos supplémentaires dont la pose sera à la discrétion de l’employeur voir article 2.2.3.
3.2.2. Jour de récupération du temps de travail (JRTT) 
Chaque année un salarié en forfait jours bénéficiera de Journées non travaillées (JRTT) calculées dans la limite suivante : nombre de jours « travaillables » - 215.
3.3. Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’un article ou d’un avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et l’employeur.

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié doit fixer le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Aussi, en cas de refus, les salariés concernés se verront appliquer les dispositions définies à l’article 2.2.

3.4. Suivi du temps de travail et de repos
3.4.1. Les outils de décompte
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours relèveront d’un système qui permet pour chacun le décompte de ses jours travaillés et de repos.

3.4.2. Suivi de la charge de travail
Entretien individuel à la demande du salarié ou du manager
Il appartient au manager d’organiser un entretien individuel avec le salarié concerné en cas de difficulté ou d’interrogation quant à la charge de travail et aux journées et demi-journées comptabilisées.
Entretien annuel
Le contrôle du temps de travail se fait, au plan individuel, par l’obligation de tenir au moins un entretien par an avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail à la Fédération Française de Triathlon, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
En pratique, cet entretien pourra se tenir au moment de l’évaluation annuelle du salarié. 

4. Les congés
4.1. Les différents types de congés
En fonction des dispositions du Code du Travail, de la Convention Collective Nationale du Sport et de ce présent accord, voici les principaux crédits ouverts pour les absences justifiées (ce tableau n’est pas exhaustif) :
Pour l’application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.
* Cas de jours d’ancienneté acquis avant la signature du présent accord :
Pour les salariés ayant déjà acquis des jours de congés d’ancienneté, ceux-là conservent leurs jours mais n’en acquerront plus.
4.2. Le don de jour de repos
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit ,
son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération non pris.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
4.3. Demande de congés payés
Toute demande de congés payés supérieure à 5 jours ouvrés consécutifs doit être formulée 20 jours avant au minimum (si cas exceptionnel : un justificatif devra être produit par le salarié). Néanmoins, la planification des congés devra être anticipée le plus tôt possible dans l’année avec son chef de service. 
Pendant la période estivale (21 juin au 21 septembre de l’année), au moins un chef de service doit être présent à la fédération. Aussi, chaque service devra assurer une permanence pendant cette même période.
4.4. La période de congés payés
La période de prise des congés payés est fixée et calée sur la période d’acquisition de congés payés soit du 1er juin au 31 mai. En conséquence, aucun congé supplémentaire dit de « fractionnement » ne sera accordé.

La demande de congé au titre de l’ensemble de la période est réalisée par chaque salarié auprès de son responsable au moyen du logiciel de gestion des absences prévu à cet effet.

Dix jours consécutifs devront être posés entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année.
4.5. Fermeture de la Fédération Française de Triathlon
Compte tenu de la faible activité de la Fédération Française de Triathlon durant la période comprise entre Noël et le jour de l’an, il est décidé de la fermeture de la Fédération Française de Triathlon durant cette période.

Chaque salarié prendra pour cette période de fermeture au choix soit des congés payés, soit des JRTT.

Avant le premier trimestre de chaque année, la Fédération Française de Triathlon précisera le nombre de jours de fermeture pendant cette période de fin d’année ainsi que le placement des 3 jours de repos supplémentaires évoqués à l’article 2.2.3.
5. Les salaires
5.1. Les rémunérations : maintien des salaires et lissage sur la période de référence
La variation de l’activité provoquée par la prise de demi-journées ou journées de repos ne se traduit pas par une fluctuation de la rémunération des salariés.
La rémunération sera lissée, c'est-à-dire indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois. La rémunération sera calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen. 
5.2. Le paiement des salaires
Les rémunérations sont payables entre le 25 et le 30 de chaque mois par virement. 
5.3. Prime d’ancienneté
On entend par ancienneté, le temps pendant lequel le salarié a été employé, en une ou plusieurs fois, par la Fédération Française de Triathlon, quels qu’aient été ses emplois successifs.
Pour la détermination du temps d’ancienneté, sont intégralement prises en compte les interruptions pour :
maladies, accidents ou maternité ;
congés de formations ;
congés payés annuels ;
autres causes de suspension du contrat donnant droit, selon les dispositions du Code du Travail, au maintien de tout ou partie de l’ancienneté.

La prime d'ancienneté sera calculée de la manière suivante :

1) Une prime égale à 1% du salaire du mois en cours est accordée au salarié justifiant de 24 mois de travail effectif après l’embauche. Si le salaire du mois en cours est inférieur au Salaire Minimum Conventionnel  (SMC) du groupe 3, la prime sera calculée sur la base du SMC du groupe 3 conformément aux dispositions de la CCN du Sport.

2) Tant que le taux total de la prime d’ancienneté n’est pas égal à 15 %, le taux de cette prime est augmenté de 0,5% après chaque nouvelle période de 12 mois de travail effectif.

5.4. Jours de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle
En cas d’arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle, la CCN du sport impose l’obligation de maintien du salaire par l’employeur à partir du 4ème jour d’arrêt de travail. Il existe donc 3 jours de carence pendant lesquels l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire. 

La Fédération entend appliquer un régime plus favorable en prenant en charge un maximum de 3 jours de carence par an et par salarié dès lors que le salarié dispose de 2 ans d'ancienneté au début de l’arrêt de travail. L’ancienneté s’entend en temps de travail effectif.

5.5. La révision des salaires
La période de révision des salaires se fera en juin pour une application au 1er juillet de l’année N.
5.6. Les acomptes sur salaires
Tout salarié peut être amené à demander un acompte sur salaire par mail à l’attention du Trésorier Général. Cet acompte ne pourra être versé qu’avec l’accord du Trésorier Général.















6. Dispositions sociales
6.1. Les mutuelles frais de santé
La Fédération Française de Triathlon a signé un contrat de groupe avec une institution de frais de santé pour les cadres et les non-cadres.
Les bénéficiaires de cette mutuelle sont : le cotisant salarié, le conjoint, concubin ou pacsé, et les enfants à charge.
L’adhésion étant obligatoire pour tous les salariés de la Fédération Française de Triathlon, l’employeur prend en charge 70% du montant de la cotisation, que cela soit pour la catégorie des cadres ou des non-cadres, ce qui laisse à régler par le salarié 30% du montant de la cotisation.
6.2. Droit à la déconnexion
Pour protéger la vie personnelle après le travail et tenter de prévenir les risques de surmenage, de stress, ou encore de burn-out, un droit à la déconnexion devra être respecté pendant les jours de repos et de congés des salariés et les jours de travail à partir de 20h00 et jusqu’à 8h le lendemain matin. 
Ce droit à la déconnexion pourra être modulé en cas de situation de crise et de planification d’évènements, réunions fédérales, épreuves nationales.
D’autre part et afin de protéger la vie privée des salariés une charte d’utilisation de la messagerie électronique sera rédigée. 







7. Avantages divers
























8. Télétravail 

8.1. Télétravail organisé
Conformément à la charte de télétravail, annexée au présent accord d’entreprise, les salariés peuvent télétravailler selon le rythme défini dans la charte de télétravail.
Les salariés pouvant bénéficier du télétravail sont ceux répondant aux critères d'éligibilité prévus par la charte annexée au présent accord d’entreprise. 
8.2. Télétravail organisé

Dans des cas exceptionnels rendant très difficile l’accès aux locaux de la Fédération Française de Triathlon (grève ou intempéries), il pourra être convenu, pour les salariés dont l’activité et l’emploi permet le travail à distance, d’un recours occasionnel au télétravail, après accord préalable de son chef de service ou hiérarchique. 

Tout refus à une demande de télétravail devra être dûment motivé par le chef de service.

Cet accord devra être formalisé par écrit via tout autre mode de communication.






























9. Clauses générales
9.1. La durée de l’accord
Le présent accord est entré en vigueur le 2 juillet 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

9.2. Conditions de suivi et rendez-vous

Le présent accord fera l’objet tous les ans d’une réunion avec les représentants du personnel. A cette occasion, il sera fait un point, notamment, sur l’efficience des mécanismes mis en œuvre et sur les difficultés éventuellement rencontrées.

9.3. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties, qui devra alors présenter un projet d’avenant modificatif. Cet avenant modificatif (ou « de révision ») sera transmis à l’autre partie par lettre remise en main propre ou bien par courriel et devra faire apparaître l’ancien texte, le nouveau texte et les raisons de la modification projetée. Un rendez-vous de discussion et le cas échéant de signature devra être organisé de bonne foi au plus tard dans le mois suivant réception de la proposition de révision.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties par lettre remise en main propre adressée à l’autre partie. Cette dénonciation ne prendra effet qu’après respect d’un préavis de 3 mois. Au terme de ce préavis, les parties pourront signer un nouvel accord. A défaut de nouvel accord intervenu dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, il sera appliqué les dispositions de l’article L.2261-13 du code du travail relatives au maintien de la rémunération perçue.

9.4. Le dépôt et la publicité
Pour être valide, il devra être signé par la Fédération Française de Triathlon et le représentant du personnel (titulaire), ou tout autre dispositif prévu par les dispositions légales.
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et/ ou sous forme de courriel adressé à chaque salarié.
Un (1) exemplaire sera envoyé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Saint-Denis en trois (3) exemplaires le 16 décembre 2020,



Pour la Fédération								pour le CSE
Le secrétaire général								la titulaire 


























Annexe 1 - Charte du télétravail 



















1. Préambule

La Fédération Française de Triathlon souhaite proposer le télétravail comme une nouvelle modalité d'organisation qui doit néanmoins tenir compte de ses priorités de fonctionnement. Le télétravail n'a pas vocation à être une alternative au temps partiel. 

Cette forme d'organisation du travail est ouverte à l'ensemble du personnel éligible. 

L'organisation en télétravail ne doit impacter :
Ni la qualité de service apportée aux clients/interlocuteurs,
Ni le reste des collaborateurs.

Cette charte a pour objectif d'établir les différentes étapes à réaliser par le collaborateur qui demande le télétravail et celles qui incombent à son manager pour la validation du télétravail. Il ne peut y avoir de télétravail sans demande explicite du salarié et accord explicite de la Fédération Française de Triathlon. 

2. Définition et principes généraux 

Le télétravail n'est ni un statut particulier attribué au salarié, ni un régime juridique spécifique, ni un droit, ni une obligation qui s'impose à la fédération ou au salarié. Le télétravailleur est donc soumis aux mêmes droits et obligations que tout autre salarié. Il est impératif que le salarié, pour prétendre au télétravail, n'entre pas dans les cas d'inéligibilité, qu'il soit totalement autonome, qu'il dispose d'une maîtrise complète de son poste de travail et qu'il ait une aisance dans l'utilisation des technologies de l'information pour travailler et rester en lien avec la Fédération Française de Triathlon comme s'il était présent physiquement.

Des règles ont été définies pour la mise en place du télétravail dans la Fédération. Ces règles sont indispensables à la bonne intégration de ce nouveau mode d'organisation du travail. 
La réussite du télétravail repose sur la confiance réciproque entre le collaborateur et son manager.
2.1. Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au collaborateur par la Fédération Française de Triathlon. De même, il ne peut pas être obtenu par le collaborateur sans l'accord de son manager. 

2.2. Maintien des droits et obligations
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leur bureau. Il est soumis aux mêmes obligations. 

3. Conditions
3.1. La durée du télétravail
Par principe, le télétravailleur s'engage sur une durée d'un an, reconductible. Les détails de la demande de renouvellement seront précisés ci après.

Toutefois, dès lors que le collaborateur change de poste ou que la durée contractuelle est modifiée (exemple passage à temps partiel), son télétravail devra être examiné de nouveau. 
A tout moment, chaque partie peut décider de mettre fin au télétravail. L'abandon du télétravail doit être formulé par écrit en respectant un délai d'un mois avant le terme souhaité. Ce préavis pourra être supprimé si l'intérêt du service exige une cessation immédiate de l'activité en télétravail.

3.2. Eligibilité
Le télétravail  s'applique aux seuls salariés ayant validé leur contrat à durée indéterminée à temps plein. Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail en fonction de leur autonomie, et sans que cela ne puisse être un frein à leur apprentissage. 

Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les deux conditions cumulatives suivantes : 
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation,
La fonction ne nécessite pas l’utilisation d'équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail 
La fonction ne nécessite pas d'avoir accès à de nombreux documents ou archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site
Le travail ne nécessite pas une présence physique pour des raisons d'interventions sur site (collègues, autres)  et qui ne peuvent pas être réalisées à distance 
Le travail ne nécessite pas un lien en face à face physique régulier avec les salariés, les clients ou les fournisseurs 
 
Son profil et son expertise permettent d'exercer l'activité à distance, 
Le télétravail nécessite que les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles soient effectivement acquises et implique : une connaissance de son métier et un bon niveau de maîtrise de son activité et du contexte, de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce, une organisation personnelle efficace, une bonne gestion de son temps de travail, une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels, une capacité à rendre compte de son activité.

3.3. Lieu de télétravail, espace et horaires de travail
Il se situe au domicile du collaborateur télétravailleur, ou tout autre lieu disposant des mêmes conditions matérielles nécessaires à l'exercice du télétravail, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition. 

Le télétravailleur devra s'engager à disposer d'un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail.

Le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté. (Vous devez demander à votre assureur une attestation d'assurance multirisques habitation du lieu de télétravail intégrant la possibilité de faire du télétravail même pour le télétravail occasionnel).

Le télétravailleur devra observer les mêmes plages horaires de travail que celles prévues au siège de la Fédération. 

3.4. Rythme
Il sera exercé un jour de télétravail par semaine.

Une période d'adaptation de 3 mois est prévue pour que le collaborateur et son manager s'assurent que le mode télétravail est viable. Cette période sera mise à profit pour tester le bon fonctionnement des applications métiers et des réunions en ligne. 

Le choix du jour de la semaine consacré au télétravail sera : 
fixé pour l’année civile dans une charte individuelle signée entre la fédération et le collaborateur
défini conjointement entre le collaborateur et le manager afin de tenir compte de l'activité et des besoins du service. Toutefois, afin de limiter le nombre de télétravailleurs pour un jour donné, une harmonisation sera faite sur l’ensemble des demandeurs, par le service RH. Si un nombre trop important de télétravailleurs sollicite le même jour de télétravail, un arbitrage sera opéré suivant les critères ci-dessous, et un autre jour sera proposé à ceux dont la demande serait refusée. Le salarié sera néanmoins placé sur liste d’attente prioritaire pour l’année suivante.  

Entre le 15 et le 30 novembre de chaque année, le télétravailleur doit remonter à son manager le souhait de conserver ou de changer de jour de télétravail. 

En cas de demandes multiples pour un même jour de télétravail, les critères pris en compte pour attribuer un jour de télétravail à un salarié éligible sont les suivants :
nombre de salariés en télétravail le même jour
jour de télétravail attribué l’année passée
présence sur liste d’attente prioritaire

Les jours de télétravail sont fixes et ne se rattrapent pas s'ils tombent sur un jour férié ou pendant un jour de congé.

Par ailleurs, un jour de télétravail peut être annulé (pas de report) par le manager avec un délai de prévenance de deux jours ouvrés en cas d'obligation de service si la présence du salarié est requise ou en cas de formation du salarié. 

En cas d'impossibilité pour le salarié de télétravailler le jour prévu (problème d’accès internet, travaux…), le collaborateur doit se rendre sur son lieu de travail.

Le salarié est libre de se rendre au siège fédéral un jour de télétravail.
4. Principes détaillés
4.1. Collaborateur
Se poser les bonnes questions : 
Ai-je l'autonomie suffisante pour remplir les tâches qui me sont demandées ?
Suis-je suffisamment organisé(e) et rigoureux/se ? 
Suis-je capable d'autodiscipline ?
Suis-je capable de gérer mon emploi du temps pour bien organiser mon temps de travail ? (arrêter mon travail à un horaire correct, prendre mes pauses) 
Arriverai-je à me motiver seul(e) dans mon travail même si je suis à distance ? 
Mon organisation personnelle et familiale me permet-elle de rester concentré(e) depuis mon domicile 
Ai-je chez moi, l'espace de travail qui me permet de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions et dans un environnement adapté ? 

S'informer préalablement à toute demande : 
En parler à son manager en amont de la démarche
S'informer, en parallèle, auprès de la RH des conditions d'application du télétravail : signature de charte, période de test, réversibilité 
En parler avec son entourage personnel et familial 

Se tenir Informé et communiquer : 
Travailler de chez soi modifie la proximité avec son manager et son équipe. Cela nécessite de bien se tenir informé des activités de la Fédération Française de Triathlon et de communiquer régulièrement sur ses problématiques diverses et ses avancées sur son travail. 

Éventuellement : 
Solliciter un bilan après la période d'expérimentation mais aussi régulièrement
Penser à la réversibilité qui permet, si besoin, de sortir du télétravail

Rester disponible : 
Le bon fonctionnement de l'équipe nécessite que les échanges se fassent de la façon la plus continue possible. Il est donc essentiel de rester disponible (email, chat' et téléphone) pour s'informer et s'adapter aux changements, comme si le collaborateur était au travail dans les locaux de la Fédération Française de Triathlon. A titre d'exemple, le collaborateur s'engagera à renvoyer sa ligne professionnelle avant chacune de ses absences du bureau. 

Se montrer responsable : 
S'organiser de manière à garder les tâches nécessitant un travail de fond les jours télétravaillés
Établir des règles claires avec son entourage personnel et professionnel 
Prendre soin de son matériel et respecter les règles d'utilisation des NTIC (sécurité, confidentialité)
Communiquer avec son manager en cas de difficultés, l'avertir le plus rapidement possible en cas de problème technique ou de difficultés de connexion

Respecter quelques règles simples de santé au travail : 
ergonomie du poste de travail, bonnes postures, horaires de travail fractionné avec des temps de pause, vraie coupure pour le déjeuner, sécurité de l'installation.






4.2. Processus du passage en télétravail 


En cas d'accord il est nécessaire de définir :
le ou les jours télétravaillés 
la date souhaitée de passage en télétravail

Le choix de ces éléments est réalisé, dans la mesure du possible, de manière à concilier les impératifs du service, les aspirations des salariés et l’équilibre du nombre de personnes présentes au siège. Cependant, c'est au manager, en lien avec la RH, que revient le choix définitif de l'organisation du télétravail. Ce choix ne devra pas avoir d'impact négatif sur l'activité du siège fédéral, son organisation et sa productivité. 



4.3. Motifs de refus

Tous les refus doivent être justifiés. 

Il en existe 6. Ils se réfèrent aux critères d'éligibilité 
La fonction nécessite une utilisation d'équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail 
La fonction nécessite d'avoir accès à de nombreux documents, voire d’archives, sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site 
Le travail nécessite une présence physique pour des raisons d'interventions sur site (collègues, autres) et qui ne peuvent pas être réalisées à distance 
Le travail nécessite un lien en face à face physique régulier avec les salariés, les clients ou les fournisseurs 
L'autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l'appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie) 
Le pourcentage actuel de télétravailleurs est critique au niveau du siège fédéral pour une même journée de télétravail, l'augmenter pourrait désorganiser l'équipe. En cas de refus du jour demandé pour ce motif, un autre jour de télétravail sera proposé au salarié éligible et il sera placé sur liste d’attente prioritaire pour changement de jour de télétravail ultérieurement.


4.4. Accidents liés au travail
La Fédération prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s'appliquent aux autres salariés. Dans ce cadre, il appartient au télétravailleur d'apporter la preuve de l'accident et de sa relation avec le travail le jour où celui-ci s'est produit. 

4.5. Assurances 
La Fédération prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Les dommages causés aux tiers sont pris en charge par la Fédération s'ils résultent directement de l'exercice du travail ou s'ils sont causés par les biens qu'il met à la disposition du télétravailleur. 
Si les dommages résultent d'une faute personnelle en dehors du travail, la responsabilité de la Fédération n'est pas engagée ou si la responsabilité de la Fédération est recherchée, cette dernière peut se retourner contre le télétravailleur.

4.6. La fin du télétravail 
Le télétravail est une organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié, de son manager ou en cas de mobilité. 

Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois. Ce délai pourra être réduit en cas d'accord du manager et du collaborateur. 

4.6.1. A la demande du Manager
Le manager pourra considérer que la réversibilité s'appliquerait notamment dans les cas suivants :
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données
changement important au sein de l'organisation de la Fédération nécessitant une réadaptation rapide des activités
comportement déloyal
changement de poste
problèmes techniques ou absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur
problème de connexion internet
retard important dans les livrables
non atteinte des objectifs assignés et/ou non-réalisation des missions confiées 

Cette réversibilité n'est pas nécessairement définitive, le manager pourra à nouveau examiner la demande de télétravail du salarié en cas d'évolution significative d'un de ces critères. Dans le cas d'une réponse favorable, le télétravail sera proposé avec une nouvelle période d'adaptation de 3 mois.

4.6.2. A la demande du Collaborateur
Vous pouvez arrêter votre télétravail à tout moment (dans le respect du délai de prévenance cité ci-dessus). Pour cela, formulez votre demande d'arrêt au travers d'un e-mail adressé à votre service RH et à votre manager. 

4.6.3. Mobilité du collaborateur
La mobilité du collaborateur met automatiquement fin au télétravail. Lors de son arrivée sur son nouveau poste, le collaborateur pourra faire une nouvelle demande de télétravail qui suivra le même processus que la demande initiale. 


5. Avis et signatures




Fait à Saint-Denis, en 3 exemplaires, le ………..


Signature du Secrétaire Général			Signature du Manager







Signature du Collaborateur