Entre les soussignées :

La société AYMING, Société par actions simplifiées au capital de 70 665 286,92 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 414 119 735, ayant son siège social au 185, avenue des Grésillons — 92230 GENNEVILLIERS, représentée par		, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après également désignée « l’Entreprise », 

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société AYMING, à savoir :

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par		, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat CFDT, représenté par			, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après également désignés collectivement « les Syndicats »,

D’autre part,

Ci-après également dénommées collectivement « les Parties »,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





P R E A M B U L E



Le confinement imposé par le gouvernement de mars à mai 2020 a fait bouger les lignes sur les nouveaux modes de travail. Les Parties souhaitent utiliser cette expérience comme un levier pour changer notre mode d’organisation de travail.

Bien que le télétravail existe chez Ayming depuis l’accord signé le 23 avril 2015, ce télétravail imposé et généralisé a été d’une intensité exceptionnelle et a fait naître la nécessité de trouver un équilibre dans notre nouvelle vie au travail conciliant le meilleur des deux mondes. 

Se diriger vers un modèle hybride dans lequel co-existent le travail en présentiel qui devient un lieu privilégié de partage, de co-construction, d’innovation, de plaisir à travailler ensemble et la pérennisation du télétravail.

Pour définir ce nouveau cadre du télétravail, les Parties se sont appuyées sur les regards croisés issus des résultats d’une enquête RH menée en juin 2020 auprès de l’ensemble des salariés, des réflexions issues des groupes de salariés volontaires et représentants du personnel (60 salariés) qui se sont déroulés en juillet 2020 et de la politique RH d’Ayming.

Passer d’un télétravail imposé à un télétravail choisi, faire du lieu de travail en présentiel un lieu d’échanges et de créativité, aller vers plus d’autonomie et de responsabilité, de transparence et de collaboration entre les équipes, maintenir l’attention accrue à l’autre, l’empathie et la bienveillance, un nouveau leadership pour insuffler un management responsabilisant plutôt que contrôlant.




Des modifications majeures de l’organisation du travail, de la politique RH d’Ayming, des pratiques managériales et un engagement de tous les collaborateurs, managers et représentants du personnel vont être requis pour permettre cette évolution.

Par ce nouvel accord, les Parties souhaitent encadrer la mise en place d’une nouvelle façon de faire du télétravail, plus souple et plus adaptée que celle exercée précédemment.

Les Parties sont convenues que le présent accord a pour objet de mettre en place un télétravail répondant au mieux aux attentes des salariés, tout en prenant en compte les impératifs inhérents à la relation client.

Le télétravail répond entre autres à un double objectif tant de performance pour l’entreprise que d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

Il répond également aux engagements d’Ayming en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat ainsi que sur un rapport de confiance mutuel.

Le présent accord annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur :

L’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail en date du 23 avril 2015 ;
Toutes dispositions conventionnelles, ayant valeur d’usage ou d’engagement unilatéral antérieures de même nature.

Les engagements pris dans le présent accord sont le résultat de négociations menées loyalement avec les organisations syndicales représentatives, à savoir la CFDT et la CFE-CGC au cours de plusieurs réunions.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Ayming.


CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Dans le présent accord, les Parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, sauf en cas de situations exceptionnelles collectives détaillées à l’article 12.2 du présent accord, exerce son activité professionnelle alternativement dans les locaux de l’Entreprise et à son domicile ou dans tout autre lieux choisi.

Article 3 – Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2 du présent accord.

Article 4 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de la Direction.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, sauf en cas de situations exceptionnelles collectives détaillées à l’article 12.2 du présent accord. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de la Direction. 

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, la Direction devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.


CHAPITRE III – CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 5 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés dès l’embauche. La mise en place du télétravail est à discuter d’un commun accord entre le salarié et le manager, au regard notamment des nécessités de bon fonctionnement du service, de la formation, de l’intégration et de l’apprentissage du salarié.

Article 6 – Conditions liées à l’exercice du télétravail

Article 6.1 – Connexion internet et téléphonie

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet lui permettant d’utiliser les outils de l’Entreprise à distance.

En cas de problème de connexion, d’impossibilité d’accéder au réseau ou de défaillance du matériel informatique et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié informe le support informatique et son manager. Ce dernier prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Article 6.2 – Espace de télétravail

Le télétravail peut être exercé librement partout en France, à condition d’être exercé dans un espace permettant d’assurer au télétravailleur la bonne exécution de son activité professionnelle. Cet espace peut être différent de celui du domicile du télétravailleur, à condition de respecter les règles de sécurité et de confidentialité énoncées au Chapitre VI du présent accord ainsi que les dispositions de la Charte d’utilisation des ressources informatiques.

Le principe du lieu de télétravail choisi ne doit pas faire obstacle à la réalisation des missions en présentiel, lorsque cela est nécessaire.

Si le collaborateur souhaite faire du télétravail à l’étranger, il doit obtenir l’accord préalable de son manager.


CHAPITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 7 – Nombre de jours de télétravail : forfait annuel

Article 7.1 – Cas général

Les salariés peuvent bénéficier jusqu’à 84 jours de télétravail à répartir sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre). En cas de mise en place du télétravail en cours d’année, le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction des mois restants dans l’année civile.

Les jours de télétravail sont fixés conjointement entre le télétravailleur et son manager, qui donne son accord. L’organisation du télétravail est portée par le manager. Ainsi, ce dernier peut demander au collaborateur en télétravail de revenir sur site pour des raisons de service et/ou si le mode de travail nécessite sa présence. Si le collaborateur est en télétravail dans un endroit différent de son domicile et éloigné de son lieu de travail, il assumera seul les frais inhérents au retour sur le lieu de travail.

Ces jours devront être pris en journée entière et ne pourront faire l’objet d’aucun report d’une année civile sur l’autre.

Au cours d’une année civile, le télétravailleur organise en lien avec son manager la répartition des jours de télétravail. 

Durant les jours de télétravail, le salarié peut être tenu de revenir dans les locaux à la demande de son manager pour participer aux réunions nécessitant la présence physique du télétravailleur, soit compte tenu de son caractère particulièrement important, soit compte tenu du format de la réunion. Chaque manager détermine en amont les réunions récurrentes où la présence physique des collaborateurs est nécessaire.

Article 7.2 – Périmètre test

La Direction Générale, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, sélectionne un périmètre test dans lequel les salariés pourront bénéficier jusqu’à 126 jours de télétravail à répartir sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre). En cas de mise en place du télétravail en cours d’année, le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction des mois restants dans l’année civile.

Les résultats observés seront intégrés au bilan annuel examiné par la commission paritaire prévu à l’article 21 du présent accord.

Ces jours seront fixés selon les modalités détaillées à l’article 7.1 du présent accord.

Article 8 – Formalisme

Le collaborateur et le manager organisent le planning de l’activité en combinant télétravail et travail en présentiel sur site ou en mission. Pour assurer le suivi du télétravail, le collaborateur saisira dans l’outil de paie à la fin de chaque mois les jours effectivement télétravaillés, qui seront soumis pour validation au manager.

Article 9 – Disponibilité et droit à la déconnexion

La disponibilité d’un salarié en télétravail est identique en télétravail ou sur site. Le télétravailleur s’engage à se rendre disponible dans le respect de son temps de travail, à participer aux réunions et à consulter régulièrement sa messagerie électronique.

Les Parties rappellent que l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 16 mai 2017 prévoit que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 10 – Temps de travail

Le télétravailleur exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs en vigueur dans l’Entreprise. Le contrôle de l’activité s’effectue selon les mêmes modalités que le travail réalisé sur site.

Le télétravailleur s’engage à respecter la durée du travail effective quotidienne et hebdomadaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le télétravailleur s’engage également à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le décompte du temps de travail est effectué conformément aux accords collectifs en vigueur.

Par ailleurs, le salarié couvert par une suspension de son contrat de travail, comme notamment un arrêt maladie ou une mise à pied à titre conservatoire, s’interdit d’effectuer du télétravail.

Article 11 – Frais liés à l’exercice du télétravail

Article 11.1 – Indemnité annuelle forfaitaire

Afin de contribuer à l’équipement des télétravailleurs, l’Entreprise verse une indemnité annuelle forfaitaire par année civile (1er janvier au 31 décembre).  En cas de mise en place du télétravail en cours d’année, cette indemnité sera proratisée en fonction des mois restants dans l’année civile.

Le montant de l’indemnité annuelle sera réévalué chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. En cas de PV de désaccord, le montant sera fixé unilatéralement par l’employeur.

Pour l’année 2020, le montant de l’indemnité est fixé à 50 euros annuels et sera exceptionnellement versée sans proratisation à l’ensemble des salariés qui bénéficient des dispositions du présent accord.

Cette indemnité est versée sur le bulletin de paye du télétravailleur à la fin de chaque exercice civil.

Article 11.2 – Tickets restaurant

Au même titre que l’ensemble des salariés, les télétravailleurs bénéficient de tickets restaurant selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.


CHAPITRE V – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 12 – Demande d’effectuer du télétravail

Article 12.1 – A la demande du salarié

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail fait sa demande par mail à son manager.

Le manager, avec l'appui de la Direction des Ressources Humaines, apporte une réponse au salarié par mail, copie l’Administration du personnel, sous un délai d'1 mois maximum :

En cas de réponse positive : le manager doit fournir au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Chaque manager établi pour son service un support d’information sur les conditions d’exécution du télétravail (indicateurs, présence aux réunions, présence chez les clients…) personnalisé selon la trame fournie par la Direction des Ressources Humaine. Ce support sera à disposition des collaborateurs du service ;
En cas de réponse négative ou d’acceptation partielle : le manager doit motiver sa décision. En cas de désaccord, le salarié aura la possibilité de demander à son N+2 et/ou à la Direction des Ressources Humaines de rendre un arbitrage.

Les demandes des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail feront l’objet d’une étude spécifique avec l'appui de la médecine du travail.
Article 12.2 – A la demande de l’Entreprise

Des cas de situations exceptionnelles collectives peuvent survenir tels que notamment :

Grève de transport ;
Episode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation de voiture, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ;
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral ;
Menace d’épidémie ;
Confinement ;
Projets spécifiques.

Dans ces situations, le recours au télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise.

Ainsi, l’ensemble des salariés pourront être placés en télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues par le présent accord, même ceux qui ne bénéficient pas du télétravail.

Dans ce cas, les règles relatives au nombre de jours de télétravail prévues à l’article 7 du présent accord pourront être modifiées par la Direction des Ressources Humaines, après information des membres du Comité social et économique, selon la situation et les besoins.

Article 13 – Période de réversibilité du télétravail

À tout moment, le télétravailleur ou le manager peuvent mettre un terme à la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois calendaire, sauf accord des Parties pour réduire ce délai ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (motifs médicaux, règles de sécurité, problèmes techniques, violation des règles de confidentialité et de protection des données, etc.)

Cette demande est effectuée par mail auprès du salarié si c’est le manager qui décide de mettre fin au télétravail, ou auprès de la Direction des Ressources Humaines copie au manager si c’est le salarié qui décide de mettre fin au télétravail. Le motif de cette décision doit être formalisé et expliquer clairement les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail après concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Par exemple, il peut s’agir de cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (règles de sécurité, problèmes techniques, violation des règles de confidentialité et de protection des données, etc.)

Le salarié pourra solliciter à nouveau la mise en place du télétravail une fois que la situation aura évolué de façon positive.

En tout état de cause, s’il est mis fin au télétravail, le salarié réalise alors à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.






CHAPITRE VI – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Article 14 – Obligations du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail continu à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte d’utilisation des ressources informatique, et plus généralement l’ensemble des textes qui lui sont applicables dans l’Entreprise, qui sont ainsi transposables à son domicile.

Il continue également à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Entreprise et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Dans le cadre du télétravail, l’impression de documents professionnels au domicile est soumise au respect des dispositions de la Charte d’utilisation des ressources informatiques.

Le salarié doit protéger l’accès des données professionnelles éventuellement enregistrées sur son matériel informatique, en verrouillant l'accès à son matériel afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Aussi, il veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent.

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et consignes qui sont fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Article 15 – Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Article 16 – Maintien du lien social

Le manager et le télétravailleur organisent des échanges réguliers à distance en utilisant les différentes technologies mises à sa disposition afin de préserver le lien social et éviter l'isolement.

Le salarié en télétravail pourra utiliser tous les moyens techniques visant à maintenir le lien social avec le reste de son équipe, le tout en conformité avec les règles de sécurité informatiques en vigueur au sein de l’Entreprise.

Afin de maintenir le lien social et l’activité professionnelle, il est nécessaire d’organiser de manière régulière des journées de présence sur site.

Article 17 – Suivi de la charge de travail

La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux des entités de l’Entreprise.

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli sur le site de rattachement du salarié.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement/client.

L’Entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de rattachement/client.

Article 18 – Santé et sécurité

Article 18.1 – Accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise.

En conséquence, un accident de travail qui survient en situation de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivants l’accident et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Concernant les accidents de trajet, le télétravailleur est couvert au titre de la législation en vigueur dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Article 18.2 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

Article 19 – Assurances

Le contrat de responsabilité civile exploitation de l’Entreprise couvre la situation de télétravail.


CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 20 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an et entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de publicité, soit le 8 octobre 2020, et cessera de plein droit de produire ses effets le 7 octobre 2020 au soir.

Dans le cas où une disposition légale ou conventionnelle précisée dans cet accord évoluerait a postériori, les Parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 21 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment par tout ou partie des signataires.

Si la décision de dénonciation émane des Organisations syndicales intéressées, elle doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en main propre contre décharge) à la Direction des Ressources Humaines.

Si cette décision émane de l’Entreprise, celle-ci doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en main propre contre décharge) aux Organisations syndicales intéressées.

La décision de dénonciation, qui doit en énoncer son(ses) motif(s) et faire l’objet des formalités de dépôt requises, entraîne l’application d’un délai de préavis d’une durée de 3 mois à compter de sa remise ou de sa réception par l’autre partie.

Article 22 – Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute demande de révision du présent accord pourra être engagée par l’Employeur ou par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.

A l’issue de cette période, la procédure pourra être engagée par l’Employeur ou une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d’application dudit accord.

Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du travail, étant précisé que :

La demande de révision par l’une des Parties doit être transmise à l'autre et exposer les points sur lesquels celle-ci porte ;
Si cette demande de révision émane d’un ou plusieurs Syndicats intéressés, cette dernière doit être adressée par courrier recommandé avec A.R. ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines ;
Si la demande de révision émane de l’Entreprise, cette dernière doit être adressée par courrier recommandé avec A.R.) ou remise en main propre contre décharge aux Organisations syndicales intéressées ;
Sauf cas de force majeure, la partie destinataire d’une demande de révision doit l'examiner de bonne foi et donner sa position, par écrit, dans un délai maximum de 3 mois suivant sa réception. En cas de force majeure, ce délai est ramené à 15 jours.



Article 23 – Réclamations (individuelles ou collectives) relatives à l'accord

Tout salarié peut déposer auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise une réclamation (individuelle ou collective) relative à l'application des dispositions du présent accord, par courrier recommandé avec A.R. ou remis en main propre contre décharge.

Cette réclamation doit être impérativement motivée et, si nécessaire, documentée.

A réception de cette réclamation, l'Entreprise dispose alors d'un délai de 8 jours pour y répondre.

Passé ce délai, ou en cas de réponse négative dans ledit délai, une tentative de conciliation est effectuée par une Commission (composée d'un représentant de l’Entreprise, assisté d’une personne de son choix, et du salarié concerné, assisté d'un représentant d’une des Organisations syndicales intéressées ou d’un représentant du personnel élu).

Cette Commission se réunit dans les 15 jours suivant la réception de la réclamation.

Si cette Commission ne parvient pas à une conciliation, il appartient au salarié concerné, s’il le souhaite, d’engager les démarches requises, y compris sur un plan judiciaire.

Article 24 – Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord, du Secrétaire du CSE et de représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit 2 fois au cours de l’application du présent accord, soit 1 fois tous les 6 mois.

Le bilan annuel du télétravail et ses indicateurs seront annexés au Bilan social.

Article 25 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.

Conformément aux dispositions en vigueur, un exemplaire original du présent accord sera déposé par l’Entreprise respectivement :

A la DIRECCTE d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise afin d’être accessible à l’ensemble des salariés.






Fait à Gennevilliers, le 6 octobre 2020, en 4 exemplaires originaux.



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Pour la société AYMING,



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Pour le Syndicat CFE-CGC,



___________________________________________
Pour le Syndicat CFDT,