ACCORD D’ENTREPRISE XXX RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

	
	
ENTRE

La Direction de la Société XXX  – XXX, enregistrée au RCS de Laval sous le numéro XXX, représentée par Monsieur XXX d’une part

ET 

Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise;

FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T. représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central,

FEDERATION GENERALE DES TRAVAILLEURS de l'Agriculture, de l'alimentation, des Tabacs et Allumettes et des Secteurs connexes F.O.-F.G.T.A. représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central,

La C.G.T. représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

FEDERATION AGROALIMENTAIRE C.F.E - C.G.C. représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central


Dûment mandatés à cet effet d’autre part. 

SOMMAIRE
 





















































PREAMBULE

L’entreprise XXX, a conclu un accord relatif au contrat de génération le 23 janvier 2017, pour une durée de 3 ans, arrivé à échéance le 31 décembre 2019.

Considérant l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec les organisations syndicales, l’entreprise a souhaité ouvrir la négociation d’un nouvel accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
L’objectif du présent accord est de permettre la meilleure anticipation possible pour s’adapter aux changements économiques et sociaux en visant le maintien et le développement : 

de l’employabilité des collaborateurs, 
ainsi que de la performance économique l’entreprise.

Ainsi, au travers de ce nouvel accord, les parties conviennent qu’il est dans l’intérêt commun des salariés et de l’Entreprise de pouvoir travailler sur les évolutions des emplois et des compétences. 

Ce travail sur les compétences doit permettre une politique de formation adaptée et la mise en place de dispositifs favorisant les évolutions et la mobilité du collaborateur pour une meilleure gestion de sa carrière professionnelle et le maintien de son employabilité.

Par ailleurs, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit intégrer, dans ce contexte nécessitant souplesse et adaptation, un cadre précis à la mobilité géographique et professionnelle.























IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



ARTICLE 1er. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est un accord d’entreprise. Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à tous les établissements et salariés de XXX.


ARTICLE 2. OBJET

Le présent accord a pour objet de :
faciliter tant pour les salariés que pour l’Entreprise, les besoins d’évolution et des compétences, en fonction de la stratégie de l’Entreprise, des contraintes économiques, organisationnelles et règlementaires ainsi que des aspirations de ses collaborateurs.

permettre une politique de formation adaptée tout au long de la vie par la mise en place de dispositifs favorisant l’employabilité, les opportunités d’évolutions professionnelles et la mobilité du collaborateur pour une meilleure gestion de sa carrière professionnelle.

Sécuriser les parcours professionnels au travers du maintien et du développement des compétences des collaborateurs

Accompagner les collaborateurs seniors par la conservation et le développement de leur employabilité et la mise en œuvre de dispositifs de gestion de fin de carrière.



ARTICLE 3. L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’ENTREPRISE ET DE SES ENVIRONNEMENTS

3.1. Les évolutions de l’environnement socio-économique

3.1.1. Evolution démographique

La structure de la pyramide des âges met en évidence les nombreux départs à venir. Ce renouvellement de génération impose, pour assurer la continuité des compétences, de mettre en place les accompagnements et les formations nécessaires. Cette anticipation est particulièrement sensible et nécessaire sur les fonctions managériales et techniques de production (annexe n°1 : pyramide des âges). Cette évolution démographique a un impact sur la tension du marché et l’enjeu de rétention des collaborateurs performants pour l’entreprise. 


3.1.2. Evolutions technologiques

Elles influencent sur le plan industriel, aussi bien le mode de traitement de la matière, que toutes les mécanisations et automatisations. Ces avancées technologiques, si elles améliorent considérablement des métiers historiquement pénibles viennent solliciter de nouvelles compétences. L’anticipation de ces évolutions et la mise en œuvre de plans d’actions pour acquérir ces nouveaux blocs de compétences sont les conditions pour assurer à chacun une compétitivité et une pérennité dans son poste et son emploi. Ces transformations technologiques concernent tous les métiers : production, logistiques, informatiques, administratifs, commerciaux, …


3.1.3. Mondialisation

L’ouverture des marchés et des échanges offrent de réelles possibilités de développement mais impose aussi d’atteindre des niveaux de compétitivité toujours plus exigeants (concurrence de zones où les salaires, les taxations, les règlementations permettent des productions à très bas coûts).


3.1.4. Environnement sociétal

Les attentes des collaborateurs évoluent aussi bien sur le plan social que professionnel : attractivité des métiers et du cadre de vie au travail, égalité et mixité dans le monde du travail, allongement de la vie professionnelle, attente d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, volonté de trouver du sens dans sa fonction, recherche pour concilier son éthique personnelle et activité professionnelle, aspiration à préserver l’environnement, place de la santé et de la nutrition.


3.1.5. Environnement local

Les évolutions décrites précédemment doivent s’apprécier à l’échelle de l’entreprise. Ainsi, une étude du contexte local sera nécessaire à la mise en place de plans d’actions adaptés à l’anticipation de ces évolutions.


3.2. Les évolutions des axes stratégiques

L’entreprise XXX pour s’assurer un développement cohérent a énoncé en 2019 sa raison d’être qui est la suivante :
Proposer aux consommateurs européens une large gamme de produits ultra frais accessibles à tous, principalement à base de lait, répondant à leurs attentes de plaisir, de bien être, en tenant compte des spécificités locales, tout en s’appuyant sur la force des marques, l’innovation et les partenariats commerciaux.
3 objectifs généraux découlent de cette mission :
Un objectif économique : pour durer et investir dans l’avenir
Un objectif social : se développer par et pour nos collaborateurs
Un objectif sociétal : agir en responsabilité quant à notre impact sur l’environnement
 
Les objectifs généraux du projet d’entreprise appelé « XXX » se décline de la manière suivante :
Le Pilotage en Equipe de la Performance (PEP) doit nous amener en 2023 à :
Asseoir notre position de leader en MDD sur les marchés européens ;  
Devenir le deuxième en valeur sur nos produits à marque ;  
Gagner 3 points de rentabilité ;  

C’est à partir de ces grandes orientations que s’élabore la politique de l’emploi et des compétences de l’Entreprise. 

La communication des axes stratégiques est également réalisée dans la Base de Données Economiques et Sociales dont le contenu est accessible à tous les représentants du personnel.


3.3. Les évolutions des emplois

Pour pouvoir anticiper les évolutions des emplois et associer les compétences indispensables, il faut avant tout parfaitement connaître et maîtriser son organisation, tant les aspects quantitatifs (connaissance de sa pyramide des âges) que qualitatifs (quels sont les postes, les organisations hiérarchiques, les missions, les compétences et responsabilités de chaque fonction).

Données internes de suivi des évolutions

Pour suivre et faire évoluer ses emplois, l’Entreprise s’est dotée de plusieurs outils :
la structuration de son organisation en famille métiers
des fiches de fonction et fiches de postes répertoriant tous les postes de l’Entreprise autant sur le plan des responsabilités qui y sont associées que sur les blocs de compétences nécessaires pour les exercer (annexe N°2- Modèle fiche de fonction, annexe N°3a- un Référentiel Métier  CQP Conducteur de Machine, annexe N°3b- Référentiels Compétences Comportementales) ;
Une classification de la branche qui a permis de mieux structurer et cartographier les métiers et les fonctions (annexe N°4- Classification Ouvriers-Employés-AM et Cadre).

Le Comité de Direction échange régulièrement sur les évolutions des structures, des métiers et élabore des plans d’actions adaptés afin d’anticiper les possibles évolutions internes.

Les évolutions sont aussi prises en compte par métiers (industriel, ressources humaines, contrôle de gestion, finance, marketing, commercial…), pour suivre les évolutions externes et internes des postes et compétences et anticiper les évolutions possibles des collaborateurs afin de sécuriser les plans de succession.


Données externes de suivi des évolutions

Parallèlement à ces outils internes sont collectées différentes informations provenant d’observatoires généralistes ou spécialisés : études départementales de Pôle Emploi, de la DARES, de la FNIL ou de l’ANIA.

La situation de l’emploi et les perspectives sur le marché à venir (attractivité des filières métiers et évolution des effectifs sur des diplômes cibles) laissent clairement apparaitre des tensions fortes en recrutement sur plusieurs types de métiers /CSP tels que : 
les métiers de production (fabrication et conditionnement) conducteurs de machines et d’installations automatisées ; 
Les métiers de la maintenance ; 
Les métiers de l’informatique ;
Les métiers du transport ;
Les métiers du commerce ;
Les métiers de la finance en particulier ceux du contrôle de gestion.

Les métiers en tension sont mis en évidence autant par les flux de candidatures qui sont enregistrés sur les différents postes (annexe N°5a- Métiers en tension – candidatures XXX de janvier à décembre 2019) que dans des enquêtes nationales sur les secteurs des Industries Agro-Alimentaires (annexe N°5b- Les métiers en tension IAA Etude Pôle Emploi).


Conclusion

Ces environnements changeants et exigeants obligent l’Entreprise à s‘adapter et à innover pour maintenir sa compétitivité et assurer son développement. Cette adaptation doit se concrétiser par des évolutions d’organisations, d’outils de travail, de métiers et de compétences. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels XXX vise à anticiper ces évolutions pour accompagner au mieux les collaborateurs et leur assurer une employabilité optimale tout en répondant à leur souhait de développement personnel.


3.4. Présentation des évolutions et perspectives annuelles au sein de l’Entreprise

Chaque année, il sera présenté en CSE Central ou, pour le dernier point, en Commission Egalité Femme-Hommes/Formation un état des lieux et une projection sur les éléments suivants :

Les axes stratégiques de l’Entreprise ;
Les évolutions du marché de l’emploi et les impacts au niveau de l’Entreprise ;
La prise en compte de ces impacts dans l’offre de formation et la politique de recrutement.

ARTICLE 4. LA CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL

4.1.  Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Pour mettre en œuvre au mieux la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il convient d’y impliquer tous les acteurs concernés, chacun dans un rôle défini avec des modalités de fonctionnement précises permettant d’établir un dialogue ouvert et responsable. 

Les Directions dont le rôle est de présenter les objectifs à court et moyen termes avec les moyens associés et de valider les revues de management sur les besoins et mouvements de personnels à court et moyen termes.

Les managers opérationnels dont la responsabilité est quadruple : 
Réaliser le recrutement de ses collaborateurs
Concrétiser les objectifs en plan d’action et les suivre,
Former et faire acquérir de nouvelles compétences à ses collaborateurs,
Evaluer ses collaborateurs et les accompagner dans leurs évolutions professionnelles internes ou externes

Les Ressources Humaines accompagnent les recrutements, l’élaboration des plans de développement des compétences et les changements internes ou externes des collaborateurs.

Les collaborateurs sont invités lors des entretiens professionnels ou d’évaluation à échanger avec leur manager de leurs compétences et aptitudes et à faire connaitre leur motivation, leurs projets et leur mobilité le cas échéant (annexe 14 : Formulaire d’entretien professionnel, guide du manager, guide du collaborateur et livret CEP, CPF et VAE). Il est rappelé la nécessité d’un retour d’informations aux attentes formulées par le collaborateur lors de l’entretien. 

Les représentants du personnel au sein du  Conseil Social et Economique Central qui sont informés et consultés sur le développement des compétences et des mobilités professionnelles.


4.2. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Avoir des collaborateurs  qui vont au mieux répondre aux besoins de l’Entreprise à court, moyen et long terme en leur permettant de se réaliser professionnellement, cela commence dès la phase de recrutement et l’intégration du collaborateur pour l’amener à la maitrise de sa fonction. L’entreprise réaffirme apporter une considération particulière au recrutement interne et au projet professionnel du collaborateur.   
	
          4.2.1. Processus de recrutement interne

En préambule, le salarié devra avoir réfléchi sur son projet professionnel puis partagé notamment lors de l’entretien professionnel ou entretien annuel avec son manager et le service Ressources Humaines.
Lorsque le projet professionnel sera validé par tous (salarié, manager, RH), le salarié pourra alors se positionner sur les outils suivants :

Pour tous : après validation du projet professionnel par le manager et le service RH, possibilité de mise en œuvre de  « vis ma vie » afin d’approfondir ce projet.
Il s’agit d’un dispositif permettant à un salarié dont le projet professionnel est validé de découvrir le nouveau poste auprès d’un titulaire.
Ce process fera l’objet d’une communication dans tous les établissements.

Pour les non-cadres :
la diffusion des offres de postes disponibles par voie de mails aux RRH des différents établissements (annexe 8 : XXX).
Une attention particulière est apportée aux fins de Contrats à Durée Déterminée pour étudier leur candidature en fonction de leur mobilité géographique ;

la diffusion des offres internes à l’établissement par voie d’affichage

Pour les cadres :
La diffusion des offres de postes disponibles est assurée par un système d’alerte sur l’outil de recrutement interne (XXX);
Les revues de management qui se réalisent à partir des bilans d’évaluation annuelle et permettent de créer et d’anticiper des organigrammes de remplacement ainsi que les possibilités de mouvements à l’international. 

La dynamique de la promotion interne doit permettre à chaque collaborateur de solliciter les postes qui correspondent à leur potentiel et leur motivation.

C’est en particulier lors de l’entretien professionnel que les collaborateurs :
valident avec leur manager la réalité des compétences acquises,
expriment leurs motivations,
et font part de leur projet professionnel.

Il est rappelé la nécessité d’un retour d’informations aux attentes formulées par le collaborateur lors de l’entretien.
Ainsi, au travers de l’ensemble de ces éléments, le processus de recrutement interne peut se mettre en œuvre.
 
Le processus de recrutement interne est précisé dans chaque offre.


          4.2.2. Processus de recrutement externe

Les différentes étapes d’un recrutement efficace effectuées par les collaborateurs des ressources humaines et les managers N+1 et N+2 sont les suivantes :

Utilisation de la fiche de fonction et l’élaboration du profil du candidat,

Utilisation optimum des sourcing, en particulier par la sollicitation des collaborateurs dans une démarche de cooptation. Un process et une charte interne ont été mis en place afin de faciliter et d’encourager auprès des salariés la cooptation de candidatures ciblées (cf. annexe 13 charte de la cooptation).

Une attention particulière est portée à la rigueur dans le traitement des candidatures, la qualité des contacts avec les candidats afin de nourrir positivement l’image de l’Entreprise.


Tous les collaborateurs impliqués dans ces missions respectent le principe de non-discrimination (par exemple, la procédure de recherche sur aptitudes pour les ouvriers, le recrutement auprès de publics en difficulté).

Les membres des Services Ressources Humaines, ainsi que les managers, suivent des formations au recrutement associées à leur rôle (annexe N°7 : modules de Formation sur le Recrutement). 


4.3. LE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET AUX STAGES

Considérant la tension sur le marché du travail actuel, l’Entreprise s’inscrit dans une politique de développement d’accueil de stagiaires et d’alternants afin de répondre à ses besoins de recrutement, de s’engager dans la transmission des compétences et de participer à la formation des jeunes générations.
Dans cette perspective, l’Entreprise se fixe pour objectif de recruter (en CDI ou CDD)  au minimum 45% des jeunes alternants ou stagiaires en fin d’études dans l’Entreprise ou le Groupe XXX à horizon fin 2022.
Pour rappel, ce taux de recrutement était de 30% en 2019.


4.3.1. Le recours aux stages

L’Entreprise intègre des stagiaires dans une perspective de pré-recrutement.


Les parties signataires du présent accord rappellent les principes généraux concernant les stages, au respect desquels ils attachent la plus grande importance :

Un stage est formalisé par une convention de stage tripartite : Ecole habilitée, Entreprise (avec un tuteur qualifié) et le jeune.
Les stages doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique et constituer une partie obligatoire pour l’obtention du diplôme ou de la qualification;
Un stage ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent.

La convention de stage devra mentionner de manière précise les missions confiées au stagiaire.

Lorsque la durée de stage au sein d’un même établissement de l’Entreprise est supérieure à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification minimale dont le montant est fixé à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale soit à la date de signature du présent accord : 591,51 €.





4.3.2. Le recours aux contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)

Le recrutement de plus en plus important de jeunes collaborateurs débutants (primo-expériences) ou de collaborateurs ayant des aptitudes mais ne maitrisant pas les compétences pousse l’Entreprise à intégrer les collaborateurs avec une phase de découverte et de développement des compétences par la mise en place de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. 

Ces types de contrats vont associer périodes en centre de formation, périodes de formation tutorées dans l’Entreprise et périodes de prise en main progressive de la fonction.

La formation des tuteurs (annexe N°9a: formation des tuteurs et annexe 9b-Formation  formateurs au poste)  ainsi qu’un parcours parfaitement planifié (découverte des savoir-faire, validation des compétences) permettent  d’accompagner le collaborateur pour qu’il assure en autonomie les missions de sa fonction.

Le barème de rémunération, en conformité avec la législation en vigueur, est calculé en fonction du type de contrat, de l’année d’étude et de l’âge de l’alternant.


SMC : salaire minimum conventionnel 
SML : salaire minima XXX



Pour les salariés en contrat d’apprentissage (comme pour les contrats de professionnalisation), les classifications s’appliquent sur le diplôme préparé.



Un bilan à mi- alternance ou mi-stage devra être réalisé afin de mettre en évidence les points forts et les axes d’amélioration et de redéfinir, si nécessaire, les missions et objectifs fixés.
Une évaluation finale devra également être réalisée avec l’alternant ou le stagiaire dans le mois précédant sa sortie:

Tout stagiaire ou alternant sera évalué par son Manager. Le Manager aura pris soin préalablement de s’informer auprès du tuteur de ses appréciations.

A l’issue de cette évaluation, si le Manager considère que le jeune peut devenir un collaborateur potentiel (projet métier correspondant aux besoins de l’Entreprise ou du Groupe XXX, motiver pour intégrer l’Entreprise ou le Groupe XXX, ...) il en informe le Responsable Ressources Humaines de la société qui organisera une rencontre « projet professionnel » en vue de pré-qualifier sa candidature dans le cadre des recrutements internes de l’Entreprise et du Groupe XXX en cours. 

Une fois par an (au cours du deuxième semestre), les jeunes « qualifiés », en fonction de leur projet professionnel, de leur profil métier et de leur mobilité géographique, sont intégrés dans la revue de management de l’Entreprise (qui a actualisé l’ensemble des postes à pourvoir à date et dans les mois à venir). Les jeunes sont d’abord orientés vers le site où ils ont fait leurs stages ou alternances puis sur les opportunités de l’Entreprise qui les a accueillis puis enfin sur l’ensemble des autres opportunités du Groupe XXX en France et à International (notamment Volontariat International en Entreprise).

Le mineur bénéficie d’une protection particulière vis à vis du temps de travail. Les conditions de travail des mineurs doivent être en conformité avec les dispositions du code du travail relatives aux jeunes travailleurs.



4.4. L’INTEGRATION

Une bonne intégration répond à un triple objectif :

Poser les jalons d’une bonne première expérience collaborateur,
Contribuer à la maitrise de la fonction, 
Concourir à une fidélisation à l’entreprise.

Dans ce cadre, le plan d’intégration (annexe 10- plan d’intégration) a une importance primordiale.

Sur l’ensemble des sites de l’Entreprise, un livret d’accueil est remis (annexe 11- Livret d’accueil), comprenant tous les éléments essentiels pour les premiers jours du collaborateur dans l’entreprise. Des formations sont dispensées à chaque collaborateur dans le cadre de son intégration, en fonction de son activité et environnement de travail (exemple avec la formation QHSE). A terme ces formations pourraient être tout ou partie digitalisées.



ARTICLE 5. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS VIA LA FORMATION

5.1. Les grandes orientations de la formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un levier indispensable à toute politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Elle a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’Entreprise, l’accompagnement des évolutions technologiques, le maintien et le développement des savoir-faire et des savoir-être des salariés.

Elle leur permet, aux côtés des autres dispositifs de développement individuels, de développer leur employabilité (découverte de nouvelles compétences, reconversion) en concordance avec la stratégie d’entreprise et les besoins en compétences de l’Entreprise et d’anticiper pour les salariés concernés, l’évolution des métiers (cf article 3.3)


5.2. Le plan de développement des compétences

5.2.1. Les types de formations du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation, mises en place à l’initiative de l’employeur à partir: 

Des axes stratégiques de développement des compétences, 
Des actions de formations obligatoires, 
Des besoins collectifs de formation exprimés par les fonctions métiers, 
Des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre managers et salariés. 

Une attention particulière sera portée lors des recensements aux salariés de retour à la suite d’une longue absence (congé maternité, congés parentaux de plus d’un an) ainsi qu’aux salariés titulaires d’une Reconnaissance Qualifiée de Travailleur Handicapé, aux salariés élus en fin de mandat.

Ces actions de formations peuvent être mise en place avec différentes modalités pédagogiques :

Formation présentielle
Formation Ouverte A Distance (FOAD) ou E-learning. Pour les salariés ne disposant pas de matériel informatique dans le cadre de leur fonction, les formations auront lieu dans une salle/bureau dédiée à la session avec les moyens informatiques et bureautiques nécessaires à la réalisation de la session.
Ou sous forme d’Action de Formation En Situation de Travail « AFEST »





5.2.2. L’exécution du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
On distinguera donc 2 types d’actions :
les actions de formation obligatoires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : pourront se dérouler en tout ou partie hors temps de travail.


5.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

5.3.1. Principes d’utilisation du CPF

Principe d’utilisation hors temps de travail

Depuis le 1er janvier 2015, en application des dispositions légales en vigueur, chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation permettant de mobiliser un crédit pour financer une formation destinée à acquérir une qualification ou une certification. Il reste attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle.  
Chaque salarié doit ouvrir son Compte Personnel de Formation. 

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF des collaborateurs est crédité en euros (en lieu et place des heures).

En principe, les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors temps de travail, sans financement de la part de l’employeur.


Exception : utilisation du CPF sur temps de travail

Par exception, dans le cadre de l’accord GEPP et afin de favoriser le développement des compétences et de l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise pourra permettre l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur temps de travail.

Le projet de formation mis en œuvre dans le cadre du CPF sur temps de travail sera validé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants, lorsque le CPF sera pris sur le temps de travail :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, 
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

En cas de refus à la demande du collaborateur, il sera formalisé par écrit dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 60 jours. 


L’utilisation du CPF sur temps de travail ne pourra être faite que dans les conditions ci-dessus et pour les formations certifiantes, qualifiantes et diplômantes choisies et proposées par l’entreprise et qui sont, au jour de la signature du présent accord, les suivantes :

 
 qualifiants ou certifiants
Les formations linguistiques
Les formations bureautiques
Le Certificat d'Aptitude Routière aux Déplacements Professionnels (CARD-PRO)

La formation PSC1 (Prévention et Secours Civique de niveau 1 – 1 journée) pour la force de vente et sur une démarche volontaire du salarié


5.3.2. Les Certificats de Qualification Professionnelle «CQP »

Principe

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle, via la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation professionnelle (CPNEFP).

Le CQP est délivré par un jury paritaire à l’issue d’un parcours de formation ou par le biais d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) et seulement après que le candidat volontaire a répondu aux exigences de l’évaluation fixées au préalable en CPNEFP.
Les CQP sont inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) de la Commission Nationale des Certifications Professionnelles (CNCP).

Financement

Après utilisation du total des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût du CQP dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 2000€ pour les frais pédagogiques du CPF.


5.3.3. Les cursus de formation certifiantes ou qualifiantes

Les Cursus de formation certifiantes ou qualifiantes permettent l’obtention d’un diplôme d'Etat, d’un titre ou d’une certification de qualification professionnelle ou d’un bloc de compétences enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et en lien direct avec l’entreprise.

Après utilisation du total des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût du cursus de formation certifiant ou diplômant dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 2000€ pour les frais pédagogiques du CPF.

5.3.4. Les formations linguistiques

Le Compte Personnel de Formation pourra être utilisé sur temps de travail pour les formations certifiantes en linguistiques.

Après utilisation des totales des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût de la formation certifiante en linguistique dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 500€ pour les frais pédagogiques du CPF.


5.3.5. Les formations bureautiques

Le Compte Personnel de Formation pourra être utilisé sur temps de travail pour les formations certifiantes en bureautiques.

Après utilisation des totales des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût de la formation certifiante en bureautique dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 200€ pour les frais pédagogiques du CPF.


5.3.6. Le Certificat d’Aptitude Routière aux Déplacements Professionnels (CARD-PRO)

Le Compte Personnel de Formation pourra être utilisé sur temps de travail pour les Certificats d’Aptitude Routière aux Déplacements Professionnels (CARD-PRO) réalisés par les personnels itinérants.

Après utilisation des totales des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût du Certificat d’Aptitude Routière aux Déplacements Professionnels (CARD-PRO) dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 200€ pour les frais pédagogiques du CPF.





5.3.7. Le Certificat professionnel CLEA

Le certificat professionnel CLEA qui permet d’acquérir le socle de connaissance et de compétences, qui sont utiles pour favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’insertion professionnelle et également utiles à la vie sociale, civique et culturelle.

Après utilisation des totales des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût du Certificat professionnel CLEA dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 750€ pour les frais pédagogiques du CPF.


En synthèse des dispositifs :



5.4. Les bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience

Pour rappel, le bilan de compétences est un dispositif légal dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.   

Le Bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à la société.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre de son CPF, hors temps de travail.

Pour rappel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif permettant de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre  ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE est réalisée par un prestataire extérieur à la société.
La VAE  peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre de son CPF, hors temps de travail.

	
5.5. La Pro A : reconversion ou promotion par l’alternance

La période dite pro‐A, remplace la période de professionnalisation. Elle permet de favoriser l’évolution des collaborateurs notamment dans le cadre d’une mobilité professionnelle en s’appuyant sur un parcours qualifiant co‐construit.  

Elle est destinée aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence. 

Elle vise à obtenir une qualification ou un diplôme ou titre à finalité professionnelle. La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou hors du temps de travail, en alternance. Un tuteur est désigné pour accompagner le collaborateur durant sa formation.


5.6. Les formateurs internes

Le dispositif de promotion des formateurs internes est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise. Il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’Entreprise et de l’évolution technique et réglementaire

Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de :
Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’Entreprise
Développer les compétences des salariés 
Valoriser les profils expérimentés dans cette mission de formateurs internes

Afin de permettre de dynamiser cette stratégie de formation internes et de transmission des compétences, plusieurs dispositifs sont proposés :

Mise en place de formation de formateurs sur l’animation de formation et ou la construction de support de formation
Des formations pour maintenir les doubles compétences «  Expertise » et transmission des compétences.
Un accompagnement logistique et pédagogique dans la mise en place des formations.

Chaque formateur interne signe une charte détaillant les engagements du formateur interne et de l’entreprise (annexe N°12- Charte des Formateurs Internes).
Pour rappel, il est attribué l’échelon 3 aux formateurs internes confirmés et dont les formations animées répondent aux exigences DATADOC.

5.7. La sécurisation des parcours professionnels des élus et délégués syndicaux

Il est rappelé que ce thème a été traité au sein des articles 13.2 et 13.3 de l’accord relatif à la valorisation du dialogue social au sein de la Société XXX déposé le 26/11/2019


ARTICLE 6. L’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES PROFESSIONNELLES ET GEOGRAPHIQUES

6.1. Les différentes mobilités des collaborateurs

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est un changement dans les missions effectuées (changement de poste) ou dans la nature même de l’emploi (changement de métier).

La mobilité professionnelle peut être :
verticale : il s’agit de changer pour un poste ou un métier de niveau supérieur (promotion).
transversale : Il s’agit de changer pour un métier de niveau hiérarchique identique. 
horizontale : il s’agit de garder le même poste mais de l’exécuter au sein d’un environnement différent (exemple : cariste dans l’univers de la logistique et cariste dans un site de production).


La mobilité professionnelle est assortie de mesures de formations destinées à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires à la tenue de l’emploi cible. 

La mobilité géographique

La mobilité géographique est le changement de lieu d’exécution du poste.

Elle peut s’accompagner par une mobilité professionnelle.


Les mobilités internes

La mobilité peut être effective à l’intérieur de l’Entreprise, elle peut être également interne au Groupe XXX. Dans ce cas, le collaborateur muté conserve tous les droits liés à son ancienneté.


Les mobilités externes

La mobilité externe consiste à donner les moyens aux collaborateurs d’évoluer professionnellement à l’extérieur de l’Entreprise ou du Groupe XXX.



6.2. Les mobilités en cas d’évolutions des organisations

L’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels se doit d’intégrer des dispositions visant à préserver l’emploi des salariés en cas d’évolution des marchés, des modes de consommation,… entraînant une évolution des organisations dans un établissement de l’Entreprise, notamment en cas de regroupement de l’outil industriel sur un ou plusieurs sites.

A cet effet, les partenaires souhaitent mettre en place des mesures liées à la mobilité des collaborateurs.

6.2.1. Les mobilités internes au sein de l’Entreprise

En cas d’évolutions des organisations telles qu’explicitées ci-dessus, les parties conviennent de l’ouverture de discussions relatives à la mobilité interne au sein de l’Entreprise ou du Groupe avec les partenaires présents sur l’établissement concerné.

Les parties conviennent que le cadre général des dispositifs d’accompagnement pouvant notamment être abordés sera le suivant :

Préservation de l’équilibre global du statut du collaborateur (sécurisation de l’ancienneté, …)

La reconnaissance des connaissances et compétences acquises au cours de la vie professionnelle et personnelle afin de faciliter la mobilité (Validation des Acquis de l’Expérience)

Voyage de reconnaissance afin de découvrir le nouveau cadre professionnel et personnel.

L’accompagnement par la formation destinée à la prise du nouveau poste pour garantir une bonne maîtrise de la future fonction.

Sécurisation de la mobilité par la création d’une période probatoire au poste sur le site d’accueil

Accompagnement au déménagement

Accompagnement par les dispositifs d’Action Logement





6.2.2. Le congé de mobilité

En complément de ces dispositions, le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objet, en cas d’évolutions des organisations telles qu’explicitées ci-dessus, de mettre en place un congé de mobilité.

Le congé de mobilité est un outil de gestion des emplois et des compétences instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le dispositif du congé de mobilité a pour objectif de favoriser la mobilité géographique et professionnelle des salariés par l’instauration de mesures d’accompagnement ainsi que de sécuriser la transition professionnelle de salariés qui s’engageraient dans la réalisation d’un projet personnel au sein de l’Entreprise, du Groupe ou en dehors.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise.

Les modalités de mise en œuvre seront précisées par un accord spécifique négocié au niveau de l’établissement concerné et porteront sur :

Information et communication RH
Un dispositif d'information sur le congé de mobilité sera mis en place à destination de l'ensemble des salariés susceptibles de bénéficier de cet accompagnement.

Ce dispositif sera déployé par le service RH. Il aura pour objet de favoriser l’élaboration et la réalisation de projets professionnels externes à l’entreprise.

La durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est définie au cas par cas en fonction du projet professionnel de chaque salarié dans une limite définie par l’accord.

Bénéficiaires du congé de mobilité
Seront éligibles au dispositif de congé mobilité les salariés dont l’activité sera impactée par l’évolution des organisations dans un établissement de l’Entreprise et dont les fonctions seront précisées par l’accord.

Les mesures d’accompagnement et de suivi pendant le congé de mobilité
Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront mises en œuvre et précisées par l’accord sur les thématiques suivantes :

La rémunération

Les période(s) de travail

Les actions de formation pour acquérir de nouvelles compétences

Modalités de suivi des congés de mobilité et information des représentants du personnel


ARTICLE 7. LA GESTION DES FINS DE CARRIERES (ex contrat de génération)


7.1. La conservation et le développement de l’employabilité des seniors

7.1.1. Un accès à la formation équitable pour les seniors comme pour tous les collaborateurs de l’Entreprise

La formation des seniors est un thème important au sein de l’Entreprise au titre de la professionnalisation des salariés afin de :

Maintenir leur employabilité,
Conforter leurs compétences à leur poste,
Favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion,
Développer la transmission de l’expérience.

Les collaborateurs seniors doivent accéder dans les mêmes conditions à tous les dispositifs de formation évoqués précédemment.

Indicateur : pourcentage de l’obligation Plan de développement des compétences consacré à la formation des salariés seniors de 50 ans et plus.


7.1.2 Entretien de projet de fin de carrière

Tout salarié pourra bénéficier, en plus de ses entretiens professionnels, d’un entretien de projet fin de carrière à compter de ses 55 ans et au maximum dans les 2 années suivantes. Cet entretien, réalisé par le service RH, est destiné à permettre au salarié d’anticiper avec sa hiérarchie, les années à venir afin d’assurer plus sereinement son maintien dans l’emploi dans l’Entreprise ou en dehors de celle-ci.

Il vise à identifier les perspectives d’emploi au vu de son état de santé, de la pénibilité du poste, de ses aspirations.

C’est aussi, l’occasion d’informer le salarié senior :
des dispositifs de fin de carrière (développés ci-après) et de transition emploi- retraite existants au sein de l’Entreprise. 
des dispositifs législatifs et réglementaires existants, notamment celui concernant la retraite progressive.

A cette fin, il sera demandé au salarié toutes les informations (relevés de fin de carrière, …) permettant d’apprécier son droit à bénéficier des dispositifs de fin de carrière.

L’Entreprise poursuivra et généralisera l’organisation régulière (tous les 2 ans) de réunions d’informations assurées par des organismes externes (CARSAT, SCIACI, AG2R, …) ou en interne afin d’assurer une information complète et précise à ces salariés.

Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétences, pourra être mis en place, à la demande du salarié, n’ayant pas bénéficié d’un tel bilan au cours des 5 années précédentes.

Objectifs : 100% des salariés ayant demandé un entretien de projet de fin de carrière devront avoir bénéficié de cet entretien.

Indicateur : pourcentage de demandeurs de plus de 55 ans ayant bénéficié de l’entretien de projet de fin de carrière.


7.2. Les dispositifs d’aménagement des fins de carrière

7.2.1. Préparation à la retraite

L’Entreprise a mis en œuvre un module de préparation à la retraite auquel sont éligibles les salariés au cours de l’année précédant leur départ à la retraite, notamment en ce qui concerne les démarches à effectuer auprès des différentes administrations et organismes.

Ce stage est inscrit sur la liste dans le catalogue des actions de formation de l’Entreprise.

 Indicateur : Nombre de demandes et d’acceptations, par an.

7.2.2  Aménagement par l’utilisation du Compte Epargne Temps

Afin de permettre aux salariés de 55 ans et plus, de réduire leurs activités, l’entreprise pourra mettre en place les mesures suivantes :

Passage à temps partiel avec complément de rémunération et maintien des cotisations retraite à taux plein

La volonté de XXX est de permettre aux salariés un réel aménagement de fin de carrière. Dans ce cadre, le passage définitif (sauf circonstances exceptionnelles ou utilisation du CET en congé de fin de carrière) à temps partiel est ouvert aux salariés âgés de 55 ans et plus 30 mois avant l’âge de départ possible en retraite progressive ou retraite à temps plein, ceci en accord avec leur hiérarchie et en fonction des possibilités de l’entreprise. Ce dispositif doit permettre aux salariés âgés de 55 ans et plus de travailler à temps partiel entre 50% et 80% et de diminuer ainsi leur charge de travail lors de la fin de leur carrière.

L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme soit :

d’un travail journalier à horaire réduit, 
de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine, 
de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.

En cas d’utilisation du CET à temps plein ou à temps partiel précédant le départ à la retraite, les droits des salariés seront majorés de 10% pour les congés inférieurs à 3 mois, de 15% pour les congés entre 3 et 6 mois  et de 20% pour les congés supérieurs à 6 mois.

Ces dispositions sont prévues par l’accord d’entreprise du 30 septembre 2003 et son avenant du 23 juin 2004 relatif au Compte Epargne Temps.

La demande d’aménagement du temps de travail adressée par le salarié senior devra contenir les éléments expliquant la demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement demandé.

A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de trois mois pour apporter, par écrit, sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié tenant compte des temps de recrutement et formation nécessaire à la prise de poste.

Afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail,  il est convenu que les cotisations de retraite de base et régimes complémentaires seront maintenues sur la base de la rémunération (salaire de base + ancienneté + prime de polyvalence + 13ème mois et prime vacances  éventuelle) précédant l’aménagement du temps de travail. Les cotisations supplémentaires (salariales et patronales)  seront prises en charge par l’entreprise jusqu’à la date de leur départ en retraite (progressive ou à temps plein). 

Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande d’aménagement du temps de travail et valable une seule fois.

En cas d’aménagement du temps de travail avec réduction du temps de travail, la rémunération des salariés seniors sera complétée sur une période de 30 mois par le versement d’un complément de rémunération (basé sur les appointements et la prime ancienneté)  égal à 60%.

Dans le cas d’aménagement avec réduction du temps de travail, le salarié pourra demander la prise et/ou le paiement de tout ou partie de son CET acquis à la date de la demande.



En cas de paiement, celui-ci sera possible 4 fois par an, tous les trimestres.
Ce dispositif, après acceptation de la direction du passage à temps partiel vise à compléter la rémunération d’un collaborateur dans le cadre de l’aménagement de sa fin de carrière.
 

Indicateur : Nombre de demandes effectives et nombre d’acceptations par an.

Dès l’arrivée de l’âge de départ en retraite progressive (légalement fixé à 60 ans au jour de signature du présent accord), le salarié ne pourra plus solliciter ce dispositif de temps partiel avec complément de la rémunération et maintien des cotisations retraite mais pourra bénéficier du dispositif légal de retraite progressive ou demander le passage classique à temps partiel. Dans cette perspective, les parties conviennent d’apporter une attention particulière au niveau d’allocation retraite du futur retraité avant toute prise de décision et plus particulièrement le nombre de trimestres qui détermine la base du taux plein.

7.2.3. Rappel du dispositif légal de retraite progressive

A compter de l’âge légal de départ en retraite progressive (légalement fixé à 60 ans au jour de signature du présent accord), le salarié qui justifie d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse peut bénéficier du dispositif légal de retraite progressive qui permet de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de base auxquelles il peut prétendre.

Toute modification législative ou réglementaire du dispositif de retraite progressive sera immédiatement applicable.
En cas de modification substantielle, le salarié aura la possibilité de sortir du dispositif de retraite progressive dans les conditions fixées par la législation et reprendre son activité à temps plein.


7.2.4. Aménagement par conversion de l’allocation de fin de carrière

Le salarié de plus de 55 ans aura la possibilité de convertir en temps, tout ou partie de son allocation de fin de carrière. Il s’agira ainsi d’une stricte conversion en jours, sans abondement.


ARTICLE 8.  APPLICATION ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.


ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour de sa signature. Les partenaires s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation après quatre ans d’application de l’accord afin d’y envisager d’éventuels aménagements.

Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs des domaines couverts par le présent accord, les partenaires signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord


ARTICLE 10 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.


ARTICLE 11 : PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et suivants et D  2231-1-1.


Fait à XXX, le …….


En 8 exemplaires originaux.


Pour Société XXX
Monsieur XXX





Pour l’organisation FGA -CFDT, représentée par Monsieur PALLIANI, en sa qualité de délégué syndical,





Pour l’organisation syndicale FGTA- FO, représentée par Monsieur DELLYS, en sa qualité de délégué syndical.





Pour l’organisation syndicale LA CGT, représentée par Monsieur MARTIN, en sa qualité de délégué syndical,





Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur BOUQUET, en sa qualité de délégué syndical.














Liste des annexes à l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels


Annexe N°1 : 		Pyramide des âges au 31-12-2019
Annexe N°2 : 		Modèle fiche de fonction
Annexe N°3a : 	Référentiel CQP Conducteur-de-machines- IAA
Annexe N°3b : 	Compétences Comportementales Groupe
Annexe N°4 : 		Classification Ouvriers-Employés-AM et Cadres
Annexe N°5a : 	Métiers en tension – candidatures XXX de janvier à décembre 2019
Annexe N°5b : 	Les métiers en tension IAA Etude  Pôle Emploi
Annexe N°6 : 		Module de formation évaluation en entretien de recrutement
Annexe N°7 : 		Exemple Lact'Emploi 
Annexe N°8a : 	Formation des tuteurs
Annexe N°8b : 	Formateurs  au poste
Annexe N°9 : 		Plan d'intégration
Annexe N°10 : 	Livret Accueil 
Annexe N°11 : 	Charte Formateur interne
Annexe N°12 : 	Charte cooptation
Annexe N°13 : 	Formulaire d’entretien professionnel, guide du manager, guide du collaborateur et livret CEP, CPF et VAE