ACCORD COLLECTIF
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE






Entre les soussignés
La société MAISONING SAS, société par actions simplifiée au capital de 800.000 euros, ayant son siège social à Saint Pierre des Corps (37700), Z.I. Les Yvaudières, 61 rue du Colombier, immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 519 531 834, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,

Et
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par                     , agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,


Il a été conclu le présent accord.



Préambule

En 2015, MAISONING a entrepris une réforme de son système de rémunération variable, laquelle avait pour objectif de simplifier la lisibilité des niveaux de performance individuelle et de revaloriser les salaires de base pour être plus conforme aux pratiques de son marché. En effet, le secteur du Bâtiment étant affecté par une réelle pénurie de main d’œuvre, l’entreprise a acté de la nécessité de développer son attractivité auprès des candidats qualifiés et expérimentés. Après trois années, le bilan de cette réforme est positif : le calcul des primes est désormais plus simple et plus transparent, les salaires de base sont plus attractifs, les managers maitrisent davantage l’analyse des primes et leur explication auprès des collaborateurs. Toutefois, les partenaires sociaux ont acté de la nécessité de faire évoluer ce système, au regard des évolutions de l’entreprise et des contraintes de nos marchés. Par ailleurs, la mise en place de la prime collective agence est également un axe d’évolution positif. Plusieurs établissements en 2015 et 2017 ont atteint les niveaux de performance permettant l’attribution de cette prime annuelle. Elle représente le résultat et l’aboutissement d’actions collectives et du travail d’équipe, valeurs essentielles dans la stratégie de développement de l’entreprise.






Article 1 : Périmètre

Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions légales relatives à la négociation annuelle obligatoire. Il concerne l’ensemble des salariés de la société MAISONING SAS et porte sur les thèmes fixés par la réglementation :
- les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés,
- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
- les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs et la qualité de vie au travail.


Article 2 : Objet

L’objet du présent accord relate les échanges ayant eu lieu entre les parties au cours des réunions des 30 janvier, 20 février, 30 mars et 16 mai 2018. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.


THEME 1 : les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.

Article 3 : Salaires effectifs : revalorisation de la grille des salaires de l’entreprise.

La réforme du système des rémunérations de l’entreprise survenue en 2015 (Projet PAYformance) a notamment conduit à la négociation d’une grille des rémunérations de base pour les catégories Ouvriers et ETAM. Sa vocation est de garantir l’équité et la transparence des salaires, sur la base des éléments objectifs constitués par le contenu des postes, et conformément aux conventions collectives dont relèvent les catégories concernées. En effet, cette grille est établie en cohérence avec les salaires minimum conventionnels régionaux et permet de disposer de règles de rémunération, conformes à la profession et aux évolutions négociées par la branche.

Depuis la mise en œuvre de la grille en 2015, les salaires minima conventionnels des Ouvriers ont augmenté, en moyenne sur les régions où se trouvent les établissements de MAISONING, de 1,3% en province et de 1% en Ile de France.

MAISONING accompagne la volonté de progression menée par le branche en faisant évoluer sa propre grille des salaires, et principalement sur les coefficients les plus représentés au sein de l’entreprise (210 /230 / 250). Chaque tranche (plancher et plafond) se voit donc relevée de 50€ bruts mensuels.

S’agissant de la catégorie ETAM, les évolutions conventionnelles des 3 dernières années ont conduit à un accroissement des minimas de 1,7% en Province et de 1,3% en Région Parisienne. Toutefois, la grille MAISONING étant d’ores et déjà plus avantageuse pour les zones de Province, seule celle applicable à l’Ile de France se verra modifiés sur les niveaux A, B et D.

Faisant suite aux engagements pris par la Direction lors du projet PAYformance en 2015, une étude a été menée et transmise à la Délégation syndicale, faisant état des salaires moyens par catégories, ainsi que des écarts conventionnels et des écarts de grille. La Délégation Syndicale a rappelé que, lors des échanges pendant le projet PAYformance, la Direction s’était engagée à réduire le nombre des collaborateurs ayant un salaire de base inférieur au minimum conventionnel de leur niveau et à aligner la grande majorité des collaborateurs sur la grille établie.

Au 1er mars 2018, 55 ouvriers (sur les 140 présents dans l’entreprise) ont un salaire de base inférieur au minimum de leur niveau conventionnel : 34 d’entre eux sont positionnés en coefficient 230, catégorie dont relèvent plus de la moitié des ouvriers de l’entreprise. Parmi les 140 ouvriers, 21 sont hors grille (base 2015), dont seulement 8 en deçà des minimas de leur niveau. En conséquence, si la grille des salaires est globalement respectée, un nombre significatif d’ouvriers voient encore l’écart entre leur salaire de base et le minimum conventionnel compensé par le système de rémunération variable, lequel perdant ainsi de son caractère de stimulation de la performance.

Par conséquent, il a été convenu par les parties au présent accord, en collaboration avec les managers du relèvement de plusieurs collaborateurs en vue de réduire les écarts conventionnels au sein de l’entreprise.

Les résultats de cette démarche d’ajustement sont indiqués dans le tableau ci-dessous :



Concernant les ETAM, l’ensemble des collaborateurs ayant un salaire de base inférieur au minimum de leur catégorie verront leur rémunération réajustée, conformément aux engagements pris lors du projet PAYformance (à l’exception de 2 collaborateurs).


Les augmentations attribuées dans le cadre de cette démarche de valorisation sont intégrées au budget d’évolution du niveau de la masse salariale tel qu’indiqué à l’article 4 du présent accord.


Article 4 : Salaires effectifs (éléments fixes)

La Délégation Syndicale a fait état de sa demande relative à une augmentation générale des salaires pour les salariés des catégories Ouvriers et ETAM et n’a formulé aucune demande concernant les collaborateurs relevant de la catégorie Cadres.
Après négociations et échanges sur la maîtrise de la masse salariale et la nécessité de procéder également à des réajustements de la grille salariale (Cf. article 3), les parties s’accordent sur le principe d’augmentations individuelles, plutôt qu’une augmentation générale.

MAISONING SAS maintient ainsi sa politique d’évolution au mérite, meilleur gage d’une progression raisonnée et objective des salaires. Par ailleurs, la Direction a rappelé que l’existence d’un prime d’ancienneté dans l’entreprise pour les personnels ouvriers permet une progression régulière de leur rémunération, dès leur seconde année de présence.

Le budget alloué à ces augmentations est fixé à 0.8 % de la masse salariale en niveau (base effectif présent au 31/03/2018), soit un montant approximatif de 100k€, sur année pleine.
Les augmentations individuelles seront effectives à partir du 1er juin 2018 et ne seront octroyées que sur la base des critères préalablement évalués et indiqués ci-dessous :
-la qualité d’exécution du travail (pour les collaborateurs techniciens, elle peut être notamment déterminée grâce au nombre de réclamations clients et d’interventions « retour »,
le comportement en clientèle pour les salariés amenés à être en contact avec les publics bénéficiaires des services de l’entreprise (clients particuliers, assurés, donneurs d’ordre),
le respect des règles de l’entreprise et des process institués,
le degré de motivation manifesté par le collaborateur et mesurable grâce à son niveau d’implication dans les projets de son équipe, à sa volonté de développer sa polyvalence, à son adhésion aux valeurs de l’entreprise.

Les augmentations attribuées sont évoquées lors des entretiens annuels et/ou par voie hiérarchique.


Article 5 : Salaires effectifs (contreparties relatives aux astreintes et au travail de nuit)

La Délégation Syndicale s’est de nouveau prononcée en faveur d’une revalorisation des contreparties versées au titre des astreintes effectuées la nuit. En effet, MAISONING SAS n’étant soumise à aucune disposition conventionnelle en la matière, elle a établi dans la note de service N-DRH0035 (20/09/2011) les modalités de rémunération des interventions effectuées par le service dit 24/24. La Délégation Syndicale a précisé que ces compensations n’avaient pas été augmentées depuis plusieurs années, et ce malgré des demandes répétées lors des négociations chaque année.

La Direction a jugé cette mesure prématurée, compte tenu des modifications d’organisation à venir au cours des prochains mois.


Article 6 : Salaires effectifs (prime d’insalubrité)

La Délégation syndicale a sollicité un relèvement de la prime dite d’insalubrité, dont les conditions d’octroi sont fixées dans la note N-DRH0063.
Conscientes des conditions de travail parfois difficiles qui conduisent au versement de cette prime, la Direction a accepté d’acter de son augmentation de 6 à 10€ bruts.
Cette mesure est d’application à compter du 1er juin 2018 (primes versées en juillet 2018) : les collaborateurs se verront transmettre la note de service fixant ces nouvelles conditions (contre signature).


Article 7 : Salaires effectifs (conditions de versement des primes exceptionnelles)

La Délégation syndicale s’est exprimée en faveur d’une plus grande transparence dans l’attribution des primes exceptionnelles. La Direction précise que de telles primes revêtent un caractère :
exceptionnel : elles sont versées en contrepartie d’un événement qui demeure une exception dans l’exercice des fonctions du collaborateur (aide apportée sur un projet ponctuel ayant une dimension stratégique, implication spéciale sur un dossier ou une affaire ayant contribué au développement de l’entreprise, prise en charge temporaire de tâches ne relevant pas de la fonction habituelle du collaborateur en cas de surcharge ou de remplacement …)
discrétionnaire : leur attribution est à l’initiative de leur hiérarchie, sur la base d’éléments objectifs et probants.

Leur versement est conditionné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines qui contrôle le motif communiqué par le manager.





Article 8 : Salaires effectifs (prime d’ancienneté)

La Délégation Syndicale a proposé une révision des barèmes des primes d’ancienneté des ouvriers, ainsi qu’une extension du bénéfice de cet avantage aux salariés de la catégorie ETAM.
Une étude a été transmise à la Délégation Syndicale sur les salariés actuellement bénéficiaires de cet avantage et les montants moyens. 
Après analyses et échanges, il a été convenu qu’une revalorisation du barème ne permettrait pas de lutter contre le turnover et ne permettrait qu’à une minorité de collaborateurs de voir leur revenu s’accroître (pour rappel, 40% des salariés de l’entreprise ont une ancienneté inférieure à 2 ans).
Quant aux salariés ETAM, ils bénéficient déjà d’avantages liés à l’ancienneté et reversés via la CIBTP. Les parties conviennent de ne pas réviser le barème des primes d’ancienneté ni de l’étendre aux salariés relevant de la catégorie ETAM.

Article 9 : Salaires effectifs (13ème mois)

La Délégation Syndicale s’est prononcée en faveur d’un alignement des ouvriers sur les catégories ETAM et Cadre en matière de 13ème mois. Il est rappelé que les ouvriers disposent également d’une gratification annuelle, laquelle est équivalente à 1/44 de leur rémunération de base mensuelle par mois de présence, sur la période de référence allant du 1er décembre N-1 au 30 novembre N.
L’étude menée sur le coût (350k€ incluant charges sociales, à effectif constant) d’une telle mesure a conduit la Direction à refuser cette proposition.
La Délégation a également indiqué que le versement de la gratification annuelle en décembre ne satisfaisait pas les collaborateurs. Un paiement avec le salaire de novembre serait visiblement préféré. Toutefois, la période de calcul de la gratification s’étendant de décembre à novembre, anticiper son paiement reviendrait à changer la période de calcul et causerait un décalage l’année de mise en place.
Il a donc été proposé de permettre aux salariés qui le souhaitent en 2018 d’effectuer une demande d’acompte sur gratification en novembre. Une information leur sera adressée en octobre en ce sens. En fonction du nombre de salariés qui demanderont le dit acompte, la Direction de l’entreprise évaluera de l’opportunité de procéder à un décalage du paiement en 2019.


Article 10 : Durée et organisation du travail (journée enfant malade)

La Délégation Syndicale a demandé que l’autorisation d’absence pour enfant malade soit mutée en une journée d’absence rémunérée pour les collaborateurs en faisant la demande et pouvant produire les justificatifs nécessaires.
Après échanges, la Direction continuera à appliquer les dispositions de l’article L1225-61 du Code du travail, aucune des conventions collectives auxquelles l’entreprise est soumise n’accordant un avantage supplémentaire, en rémunérant ce congé supplémentaire. Pour mémoire, les termes de cet article précise que, l'employeur doit accorder à tout salarié en faisant la demande un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ; ce congé n'étant pas rémunéré. La durée du congé est, en principe, de 3 jours par an au maximum. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Article 11 : Durée et organisation du travail (travail du samedi par roulement pour les équipes logistiques)

La Délégation Syndicale a manifesté la nécessité d’assurer l’équité territoriale, notamment en matière d’organisation du travail des équipes logistiques. En effet, à ce jour, seules certaines agences organisent le travail de leur équipe logistique sur six jours, avec le samedi travaillé par roulement. La Délégation Syndicale souhaitant la suppression du travail du samedi pour les équipes logistiques, la Direction a répondu que cette démarche était déjà à l’étude. En outre, un pilote visant à évaluer la charge de travail correspondante sur quelques établissements permettra de déterminer des actions à mettre en œuvre pour y parvenir, avant la fin du 3ème trimestre 2018.

Les parties au présent accord s’entendent pour faire un bilan de ce pilote et échanger sur les actions engagées lors de la prochaine NAO.


Article 12 : Durée et organisation du travail (Journée de solidarité)

La Délégation Syndicale a proposé que l’entreprise offre la Journée de solidarité à l’ensemble des personnels, en n’instituant aucune journée de travail supplémentaire sur l’année. En 2016 déjà, après évaluation du coût représenté par une journée de travail, la Direction de l’entreprise avait écarté une telle éventualité, s’en tenant à la philosophie de cette mesure voulue par le législateur à sa mise en place. Il est précisé que le coût d’une journée de travail représente près de 60k€.

Les parties ont, en outre, acté de la réalisation de la Journée de Solidarité au titre de 2018 le samedi 8 décembre, cette journée étant consacré à un événement collectif visant à communiquer auprès des salariés de la stratégie de l’entreprise.


Article 13 : Avantages sociaux

La Délégation Syndicale a formulé une requête en faveur de l’augmentation de la prise en charge patronale du Titre Restaurant, octroyé à tous les membres du personnel pour chaque jour de travail effectif. Actuellement à 8,00€ en valeur faciale, chaque titre est pris en charge à 55% par l’employeur, la Délégation Syndicale sollicitant un relèvement à 60%.
Après étude de coût sur cette mesure, les parties ont convenu que le taux de prise en charge par l’employeur serait effectivement relevé à hauteur de 60%, réduisant de 0.40€ le coût de chaque titre pour le salarié.

La Direction indique que cette mesure a valeur d’augmentation générale, dès lors qu’elle concerne l’ensemble des collaborateurs. Elle entrera en application à compter du 1er juillet 2018.


THEME 2 : les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 14 : Insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise

Seuls 4 établissements de l’entreprise sont soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, et les actions menées en matière de recrutement et de reclassement permettent d’y répondre, à l’exception de Bordeaux, où aucun travailleur handicapé n’est actuellement employé.


Il est à noter que 2 des 4 établissements précités dépassent le niveau de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, ce qui atteste de la volonté de l’entreprise de mettre toute les mesures nécessaires pour dépasse le niveau imposé et contribué à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Le Direction a également précisé que :
trois autres travailleurs handicapés sont actuellement salariés sur d’autres établissements non soumis à l’obligation d’emploi (Lille et Orléans) ;
un partenariat avec le GEIQ, Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification a été initié en 2017, visant à aboutir à l’adhésion au groupement en 2018. Cet organisme accompagne ses adhérents dans l’insertion et la formation des travailleurs handicapés ;
des investissements ont été pris en charge par l’entreprise afin d’adapter le poste d’une collaboratrice au sein du Centre de Gestion, en collaboration avec les ergonomes de la Médecine du Travail.


THEME 3 : les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs.

Article 15 : Mesures d’attractivité aux métiers techniques

Devant la difficulté à sourcer des profils féminins pour ses postes de techniciens, l’entreprise s’est d’ores et déjà engagée à recevoir systématiquement toute candidate qui aurait postulé sur une fonction de technicien (dépannage ou travaux). Si les compétences de la candidate correspondent au besoin établis au moment du recrutement, les aménagements nécessaires (port de charges) et les outillages seront effectués pour prendre en compte les contraintes physiques du métier.

Après échanges, la Délégation Syndicale acte que l’existence d’une grille de salaire est un gage essentiel de la non-discrimination en matière de rémunération entre les hommes et les femmes, dans la mesure où elle fixe des conditions, applicables à tous sans distinction de genre.

Article 16 : Durée de l’accord – entrée en vigueur et clause de rendez-vous 

Le présent accord est à durée déterminée et prendra fin le 30 avril 2019.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE (Unité Territoriale d’Indre et Loire) et du Conseil de Prud’hommes de Tours (cf. article 18).

Les parties conviennent enfin, dans l’hypothèse où des difficultés d’application du présent accord étaient caractérisées, de se réunir dans les meilleurs délais pour remédier aux difficultés constatées. 

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. 


Article 17 : Révision  

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. 

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative des parties signataires ou adhérentes et des organisations syndicales représentatives habilitées à le faire par la loi dans des circonstances définies, doit être notifiée par lettre recommandé avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de quinze (15) jours à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 18 : Dépôt et publicité 

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’Organisation syndicale représentative en son sein à la date de signature du présent, la CFDT. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature ou, à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise dans le mois de son entrée en vigueur. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance par voie d’affichage dans l’ensemble des établissements de l’entreprise. 

Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel de la société. 


Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société :

auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de manière dématérialisée sur le site internet dédié : ;

en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours. 
Les parties sont enfin informées que le présent accord, conclu postérieurement au 1er septembre 2017, sera publié dans la base de données nationale en ligne nouvellement créée (article L.2231-5-1 du Code du Travail). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires puisque conclu dans la période transitoire légalement prévue courant du 1er septembre 2017 au 1er octobre 2018 (article R.2231-1-1 du Code du Travail). 





Fait à Saint Pierre des Corps, le 20 mai 2018,
En cinq exemplaires originaux,