ACCORD D'ENTREPRISE

Conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) dans l’entreprise pour l’année 2020



ENTRE

La société NEUDIS société par actions simplifiée au capital de 921 200 Euros, dont le siège social est à GENAY (69730), Z.I. Lyon Nord Rue Ampère Lieu-Dit Vers La Planche, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 306 986 027, 

Représentée par M………………… agissant en sa qualité de Directeur Général, mandaté à cet effet,

D'UNE PART,

ET

M……………….., déléguée syndicale CGT au sein de la société,

D'AUTRE PART,


IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Conformément et dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire pour 2020 s’est engagée entre la Direction et M…………….., déléguée syndicale CGT au sein de la société.

Lors d’une réunion préparatoire, des réunions de négociations ont été décidées et fixées.

Les parties, après communication des informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause ont ouvert les négociations et ont abordé notamment les thèmes suivants :

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, à savoir :

les salaires effectifs (et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes).

la durée et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.

le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, à savoir :

l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (maintien, pour un salarié à temps partiel de l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein) et les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations ;

les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 ;

les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (notamment conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi et actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap) ;

les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Les thèmes énumérés par les dispositions légales ont fait l’objet d’une présentation et de discussions motivées.

Au terme de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Certaines demandes ont fait l’objet d’un désaccord entre les parties et sont consignés dans un procès-verbal de désaccord.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Article 2 : Contenu de l’accord

Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes).

Concernant la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, la direction rappelle qu’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 7 décembre 2018 pour 3 ans et qu’il prévoit des mesures qui concernent l’embauche, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sur la durée et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Les jours fériés

Les jours fériés travaillés sont pour l’année 2020 les suivants pour le magasin et le Drive :

Le vendredi 8 mai 2020
Le mardi 14 juillet 2020
Le samedi 15 août 2020

Journée de solidarité 

Il est rappelé que la journée de solidarité pour la période du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 a été positionnée :

Le 8 mai et le 14 juillet 2020 pour le magasin,
Le 8 mai et le 14 juillet 2020 pour le DRIVE.

Pour la période de 2020/2021, il est convenu qu’elle sera réalisée le samedi 8 mai 2021.

Congés payés

Il est convenu entre les parties ce qui suit :

Aucune modification concernant l’organisation des congés payés actuellement en vigueur dans la société n’est nécessaire. 

Pour les modalités de prise des congés payés acquis sur la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, il n’y pas de modification par rapport à l’année 2019. 

La période de prise des congés payés est la période légale, à savoir du 1er mai 2020 au 31 octobre 2020. Le congé principal (4 semaines) doit être pris pendant cette période.

La cinquième semaine de congés payés peut-être prise pendant ou en dehors de la période légale (elle n’ouvre pas droit à jours supplémentaires pour fractionnement) mais en tout état de cause avant avril 2020. Le planning de départ en congé pour le congé principal et la cinquième semaine est affiché dans l'entreprise.

Compte tenu des nécessités de l’exploitation, aucun congé ne sera accordé pendant les périodes suivantes en 2020 et 2021 :
Du 21 septembre 2020 au 03 octobre 2020
Du 14 décembre 2020 au 02 janvier 2021
Du 22 février 2021 au 06 mars 2021

Il sera demandé aux salariés de se concerter afin que par service, il y ait un équilibre dans le départ des personnes en congés payés, et que toutes les personnes d’un même service ne demandent pas à partir concomitamment.

Compte tenu que les 2 mois d’été (juillet et août) sont les mois les plus sollicités, il conviendrait que les salariés de chaque service répartissent leur congé principal entre le 1er mai 2020 et le 31 octobre 2020 et ce dans un souci de bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, le fractionnement d’une ou de deux semaines de congé principal, à l’initiative du salarié, en dehors de la période légale pourra être accordé sous réserve que les trois conditions suivantes se trouvent remplies :
que les nécessités du service ou rayon le permettent,
que les salariés d’un même service ou rayon se mettent d’accord entre eux (et sont donc d’accord tant sur le principe que sur les dates),
que le salarié demandeur renonce aux jours de congé supplémentaires pour fractionnement en dehors de la période légale.

Organisation du travail exceptionnel du dimanche

Les parties décident que dimanches suivants seront travaillés :

Le 29 novembre 2020,
Les 6, 13,20 et 27 décembre 2020.

Les repos compensateurs correspondant à ces dimanches travaillés seront fixés conformément aux dispositions légales et conventionnelles et en fonction de l’organisation de l’entreprise.

Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent l’existence d’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est en vigueur dans l’entreprise signé le 7 décembre 2018 prévoit un suivi annuel des mesures décidées, mesures qui concernent l’embauche, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties rappellent l’existence d’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 7 décembre 2018 et qu’il prévoit des mesures qui concernent l’embauche, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les parties rappellent l’existence d’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 7 décembre 2018 et qu’il prévoit des mesures qui concernent l’embauche, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

En l’absence de discrimination dans l’entreprise, aucune mesure particulière n’apparaît opportune.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (notamment conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi et actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap)

La société continuera à chercher à développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées, quel que soit le niveau de qualification requis.

Il est rappelé en tout état de cause, que les salariés handicapés bénéficient notamment des mêmes possibilités de formation, de promotion professionnelle, des mêmes conditions de travail et d’emploi (sous réserve d’aménagement particulier liées aux restrictions médicales émises par la médecine du travail) que les autres salariés de la même catégorie professionnelle.

Aucune mesure supplémentaire particulière y compris concernant la sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, n’apparaît opportune.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les parties conviennent que les modalités actuelles d’exercice du droit d’expression des salariés sont suffisantes, chaque salarié pouvant s’exprimer librement et à tout moment pendant son temps de travail dans un temps raisonnable. 

Les parties conviennent donc que les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés ne nécessitent pas de formalisation particulière.

Droit à déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés payés ainsi que la vie personnelle et familiale

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion a été conclu en date du 29 juin 2018. Aucune mesure supplémentaire particulière n’apparaît opportune.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2020.

Article 4 : Publicité et date d’application

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet (à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire supplémentaire sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique et affiché dans l'entreprise pour information du personnel.

Il sera annexé au présent accord une copie du courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date de notification du texte, à l’issue de la procédure de signature, à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, soit la CGT.

*       *       *

Fait à Genay, le 10 décembre 2020.

Pour l’Entreprise
M…………………
Directeur Général		




Pour l'Organisation syndicale CGT
M………………..
Déléguée Syndicale CGT