Accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels


                                                                  


Entre les soussignés :

La Société HERTA SAS, Société par Actions Simplifiées, au capital de 12.908.610 € dont le Siège Social est sis, 7 Bld Pierre CARLE 77186 NOISIEL, représentée Madame …, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,


d’une part,




Et


les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :


C.F.D.T., représentée par 

C.F.E - C.G.C., représentée par 

CGT, représentée par 

F.O, représentée par 

UNSA, représentée par 


d’autre part.









PREAMBULE



L’accord portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences a été conclu en 2014 pour une durée déterminée de 3 ans. Cet accord a fait l’objet de deux prorogations successives, la dernière arrivant à échéance le 30/06/2020. Les parties ont donc pris l’initiative d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’aboutir à un nouvel accord.  

Dans le cadre de cette négociation, les parties ont pris en considération l’ensemble des thèmes de négociation précisés à l’article L 2242-20 du Code du Travail et la signature des accords sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap et l’accord sur la prévention et la réduction des risques professionnels afin de ne pas prévoir de dispositions qui seraient redondantes avec l’accord précité.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre les actions d’anticipation et de prévention favorisant : 

le développement des compétences et de l’employabilité des salariés,
la gestion de la pyramide des âges,
la préparation des salariés aux évolutions liées à des facteurs externes ou internes à la société, 
le développement de l’activité de l’entreprise,
le maintien et la progression de la compétitivité de l’entreprise.

Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à prolonger la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, précédemment initiée, favorisant d’une part un dialogue social constructif, et d’autre part l’évolution des compétences de ses salariés au regard des besoins de l’entreprise.

La mise en œuvre de cette démarche nécessite la participation de tous les acteurs de l’entreprise, c’est-à-dire les partenaires sociaux, la Direction, l’encadrement ainsi que les collaborateurs.

Cet accord a pour objet de traiter les thématiques suivantes:

Définir les modalités d’information et de consultation des représentants du personnel, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi,
Identifier les évolutions des emplois et mettre en œuvre les mesures d’ajustement entre besoins et ressources.
Pérenniser les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Définir les modalités de recours aux contrats de travail à temps partiel, intérim, et l’information des entreprises sous-traitantes
Définir les modalités de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que l’exercice de leurs fonctions

	



Modalités d’information-consultation des partenaires sociaux sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi

L’évolution de nos marchés et de la concurrence impose à Herta de faire preuve d’une très grande réactivité et d’une réelle souplesse pour s’adapter, dans les meilleures conditions possibles, et anticiper les conséquences éventuelles en matière d’emploi.
Les représentants du personnel doivent être informés des choix stratégiques de l’entreprise pour favoriser une meilleure compréhension de la politique générale suivie et renforcer de ce fait le dialogue social. Les parties conviennent donc, par le présent accord, de définir les modalités et le contenu de l’information des représentants du personnel et de la consultation du Comité Social et Economique Central, concernant les orientations stratégiques de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi.	
Ainsi chaque année, le CSEC sera informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses évolutions prévisibles à trois ans, ainsi que les adaptations imposées par l’évolution de nos marchés, leurs impacts sur les métiers. 

Nature des informations communiquées

Les informations communiquées aux représentants du personnel comprennent :

les évolutions prévisibles d’ordre économique :
évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur la marche de l’entreprise,
situation des marchés sur lesquels l’entreprise intervient,
positionnement de l’entreprise sur son marché,
activité (chiffre d’affaires, volumes).
les évolutions prévisibles d’ordre technologique (investissements),
les innovations,
les évolutions d’organisation projetées.
	
Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en termes d’emplois et la cartographie des emplois sensibles.

Les représentants du personnel s’engagent à respecter la plus stricte confidentialité sur les informations communiquées à ce titre et mentionnées comme telles et à ne divulguer en aucune façon et sous aucun prétexte les éléments présentés en réunions, à toute personne extérieure à l’entreprise.

Identification des emplois sensibles

De l’information relative aux orientations stratégiques de l’entreprise nait l’identification des emplois sensibles.
Définition des emplois sensibles

On entend par emplois sensibles :
les emplois pour lesquels les ressources sont prévisiblement excédentaires par rapport aux besoins futurs et dont l’entreprise doit donc accompagner et anticiper la diminution (ils se distinguent en ce sens d’un emploi supprimé).
les emplois en transformation qui nécessitent une adaptation importante des compétences

L’objectif de l’entreprise étant de garantir à chacun la pérennité de son employabilité, un parcours spécifique d’accompagnement sera mis en place pour les salariés situés sur ces emplois.
Ils bénéficieront par ailleurs de moyens spécifiques pour permettre la réalisation de leur projet professionnel ou personnel.

 
Les outils du développement des compétences

L’entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie tous les ans d’un entretien professionnel avec son manager à l’initiative de son employeur.
L’entretien professionnel évoque en particulier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il permet d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Chez HERTA l’entretien professionnel se traduit par un EPA pour les non cadres et un PDP pour les cadres. Il permet aussi de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. 


Les orientations de la formation professionnelle à trois ans

La formation est un élément fondamental de la gestion des emplois et des parcours professionnels et constitue un outil pour accompagner l’évolution des emplois.

Chaque année, sont présentés en CSE/CSEC et en commission formation établissement, les éléments suivants :
Bilan formation de l’année écoulée,
Point au 30 septembre de l’année en cours,
La note d’orientation Développement/Formation sur 3 ans.

Le bilan consolidé Herta est également présenté lors de la Commission centrale formation, égalité professionnelle et de suivi des accords.

Les plans de développement des compétences des différents sites intègrent :

Des programmes globaux accompagnant le déploiement des politiques et projets d’Entreprise,
Des actions collectives propres aux collaborateurs d’une même filière métier ou d’une même équipe,
Des actions individuelles identifiées dans le cadre des entretiens professionnels (PDP ou EPA) entre collaborateurs et managers et au regard des parcours de développement. Ils intègrent aussi bien des actions de professionnalisation que des actions de développement personnel. A ce titre l’entreprise s’efforcera de proposer des actions de formation permettant à ses collaborateurs de maîtriser les savoir fondamentaux que sont la lecture, l’écriture ainsi que les compétences numériques (la maîtrise des outils multimédias et de l'internet). 
Les salariés pourront également bénéficier d’une formation de préparation à la retraite dans les 24 mois qui précèdent leur départ. Pour les salariés situés sur un emploi sensible tel que défini au paragraphe 1.2., et pour qui l’accompagnement a permis de construire un projet professionnel permettant de pérenniser l’emploi dans l’entreprise, un budget spécifique sera mis en place afin de financer des actions de formations destinées à faciliter la concrétisation du projet. 
 
Compte Personnel de Formation

Principe
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
Le Compte personnel de formation (CPF) s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier. Le reliquat des heures DIF non consommées peut être transféré dans le Compte personnel de formation (CPF). Les salariés qui disposent d’heures de DIF non utilisées ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour les déclarer  et conservent désormais leurs droits sans limitation de durée. Ces heures sont automatiquement converties en euros.
Chaque personne dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également : 
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
Utilisation des heures
La formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation. La formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. 


Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;
le bilan de compétences ;
les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :
par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).


Rémunération du salarié pendant la formation
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. 
En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération. 
Pour les salariés situés sur un emploi sensible tel que défini au paragraphe 1.2., et pour qui l’accompagnement a permis de construire un projet personnel conduisant à un repositionnement à l’extérieur de l’entreprise, un abondement du CPF de 500€ sera effectué afin de participer au financement des actions de formations destinées à faciliter la concrétisation de son projet.
 Le Conseil en évolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au 
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.

VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP RNCP Répertoire national des certifications professionnelles ).

La  VAE permet de: 
Mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité,
Valider son expérience,
Faire reconnaître ses compétences,
Obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours,
Changer d’emploi,
Evoluer professionnellement.
Le salarié transmet à l’autorité certificatrice un dossier décrivant son expérience. Ensuite, selon la certification, il est mis en situation professionnelle ou présente un dossier devant un jury. Dans les deux cas, le jury s’entretiendra avec le salarié et prendra une décision de validation totale, partielle ou d’un refus de validation. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury).
La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. 
Le salarié n’est pas tenu d’avertir son employeur de la démarche. Cependant, il peut se rapprocher de son service RH pour toutes questions afférentes à ce sujet/projet. 
Consciente de l’engagement nécessaire pour effectuer une VAE, les salariés s’engageant dans une démarche de VAE pourront bénéficier d’une journée d’absence rémunérée afin de mener à bien leur projet de VAE dès lors qu’ils attesteront de leur inscription auprès d’un organisme certificateur et donc d’un engagement effectif dans la démarche.
Bilan de compétences 
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Il permet d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations et de définir son projet professionnel.
Les bilans de compétences sont éligibles au . Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Dans le cadre du  Le bilan de compétences est réalisé avec le consentement du salarié.
Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, Herta et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’entreprise, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Une phase préliminaire a pour objet de :
d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. 
Pour toutes questions afférentes au bilan de compétences, le salarié de Herta peut se rapprocher du service RH de son site.



 Parcours spécifique d’accompagnement des salariés situés sur les emplois sensibles.
Les salariés occupant un poste dit sensible bénéficieront d’un accompagnement personnalisé par une personne des ressources humaines avec la mise en place d’un bilan professionnel. 
Ce bilan permettra en particulier :
de lister les compétences acquises lors du parcours professionnel et personnel du salarié 
de définir les souhaits du salarié
de poser les bases de la construction d’un projet individuel d’évolution.
A l’issu de ce bilan le salarié sera accompagné également dans la construction et la concrétisation d’un projet professionnel permettant de pérenniser son emploi dans l’entreprise où, s’il le souhaite, de conduire à la réalisation d’un projet personnel à l’extérieur de l’entreprise.
La formation au poste, la mobilité interne vers un autre poste de l’entreprise, l’engagement d’une VAE, une mobilité externe sécurisée, seront des possibilités qui seront investiguées avec l’intéressé.


La Mobilité Professionnelle 

Dans le cadre de l’évolution des métiers et des compétences, la mobilité professionnelle est à privilégier à titre de mesure d’adaptation au plan individuel. 
La mobilité permet de construire un parcours professionnel par l’acquisition de connaissances et de compétences nouvelles.
La mobilité peut s’exercer de deux façons :
La mobilité géographique
La mobilité professionnelle interne ou externe

La mobilité géographique 

La mobilité géographique est encouragée au sein de l’entreprise dans la mesure ou l’exercice de celle-ci peut :

- permettre de répondre à des besoins en termes de compétences, 
- offrir aux salariés des possibilités d’évolution professionnelles.

Il s’agit de mobilité entre les différents sites de HERTA SAS.

Dans le cadre de cet accord, la mobilité géographique est basée sur la règle du Volontariat, sauf pour le personnel de statut Cadre et le personnel de la Force de Vente qui dispose d’une clause de mobilité sur le territoire français.

Dans le cadre du 1% Logement, les salariés en mobilité géographique ont la possibilité d’accéder à différents dispositifs en contactant Action Logement. 
Au-delà de ces aides, et afin de faciliter la mobilité, la société s’est pourvue depuis de nombreuses années d’un règlement spécifique annexé à cet accord.

La mobilité professionnelle interne

En principe la mobilité professionnelle s’exerce au sein d’un même site et ne nécessite donc pas de mobilité géographique.

La mobilité professionnelle peut s’avérer nécessaire pour accompagner la mise en œuvre de nouveaux investissements mais également pour répondre à un besoin en compétences d’un secteur de travail à un autre au sein d’un même site.
Elle peut également offrir pour les salariés, de nouvelles possibilités d’évolution professionnelle.

La mobilité professionnelle sera donc à développer dans le cadre des différents projets de Herta. 

 Principes généraux

Les postes à pourvoir seront portés à la connaissance des salariés, par affichage ou sur l’intranet. Les salariés peuvent postuler aux offres en s’adressant aux contacts signifiés sur l’annonce sans oublier d’informer leur responsable hiérarchique. 
Ils seront reçus en entretien puis informés de la décision. Retenus ou non, ils feront l’objet d’un retour sur l’entretien. 

Définition d’une période probatoire

Une période probatoire d’un mois, éventuellement renouvelable une fois peut être convenue entre l’employeur et le salarié. Ils pourront y mettre fin en informant l’autre partie par écrit avant l’expiration de ladite période. Le salarié retrouve alors le poste qu’il occupait précédemment ou un poste équivalent.

Mobilité avec changement de coefficient

En cas de mobilité sur un poste avec un coefficient supérieur, celui-ci sera appliqué au plus tôt à l’issue de la période probatoire et au plus tard à l’issu de la période de formation nécessaire à l’acquisition des compétences rendant le salarié autonome sur son poste. Pendant toute la durée de la période probatoire et la période de formation au poste, le salarié bénéficiera de la prime de remplacement conventionelle.

En cas de mobilité à l’initiative de la direction sur un poste avec un coefficient inférieur, le salarié gardera le coefficient et le salaire de base correspondant à son poste d’origine.

Afin de réussir les mobilités professionnelles, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de formation nécessaires pour accompagner la prise de fonction. Celles-ci pourront être dispensées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et éventuellement d’autres dispositifs (CPF).

L'action de formation qui aura été déterminée pourra : 

Soit être organisée avant la mise en œuvre du changement de poste
Soit accompagner la prise du nouveau poste.
Si cela s’avère nécessaire pour envisager une mobilité professionnelle un bilan de compétences pourra être proposé au salarié. Sa participation à la réalisation d’un tel bilan se fera sur une base volontaire.

 Les modalités de mise en œuvre de la mobilité professionnelle

L’entreprise définira au préalable avec le salarié concerné la ou les formations nécessaires pour la prise du nouveau poste.
Une période probatoire pourra être prévue. 

Un bilan sera réalisé après la prise de poste, par le nouveau Responsable hiérarchique afin d’identifier les éventuelles actions à mener afin d’aider le salarié dans sa prise de poste.
Un bilan de l’intégration au poste sera également effectué à mi-parcours afin de lever les éventuelles difficultés rencontrées.
Celle-ci ne peut pas donner lieu à une diminution de son coefficient de classification et de son salaire de base. Le salarié acquiert les éventuelles primes liées à son nouveau poste, en remplacement de celles liées éventuellement à son poste précédent.

L’intégration professionnelle
Tout nouveau salarié est accueilli et considéré avec courtoisie et bienveillance. Il convient de :

lui expliquer les règles de sécurité et d’hygiène
lui préciser le lieu de son poste de travail,
lui présenter son supérieur hiérarchique et ses collègues,
lui indiquer la localisation des différentes installations (salle de pause, infirmerie,  salle de restauration, distributeurs, etc.),
l’informer sur les documents disponibles et consultables,
lui expliquer l’organisation de ses horaires et de ses pauses.

En outre, le manager ou une personne habilitée mettra en place avant l’arrivée du nouveau collaborateur un planning d’intégration adaptée au besoin.

Référent
Afin de faciliter la découverte de son environnement professionnel, les nouveaux salariés pourront être accompagnés par un référent, qui les guidera au cours de leurs premiers mois de travail au sein de la Société, aux côtés des services Ressources Humaines et de leur manager.
Le manager détermine le référent du nouveau collaborateur, parmi les salariés qui se sont portés volontaires pour être référent. Le manager reste seul responsable des conditions d’intégration du nouveau salarié.

Des points réguliers entre le nouvel embauché et le référent seront effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l’entreprise. Le référent informe et échange, en tant que relais, avec le responsable Ressources Humaines et/ou le manager.3.3. La Mobilité professionnelle externe dans le cadre d’une mobilité volontaire sécurisée

La société Herta s’engage à étudier et apporter une réponse favorable si possible à toute demande de mobilité volontaire sécurisée. 

La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une durée variable en fonction du contrat du salarié chez son nouvel employeur, de revenir dans son entreprise d'origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions.

Sous réserve d’accord de la société, tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.

Pour en bénéficier, le salarié devra adresser sa demande par écrit au service des Ressources Humaines.

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est .

À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis.

Perspectives de recours aux contrats de travail à temps partiel, intérim, et information des entreprises sous-traitantes

Le recours aux contrats de travail à temps partiel

Il est rappelé que le passage à temps partiel est effectué sur la base du volontariat avec l’accord de la Direction.

Passage à temps partiel pour les Seniors âgés de 55 ans et plus

Un dispositif d'aide au passage à temps partiel pour les Seniors âgés de 55 ans et plus est en place. Ce dispositif est décrit dans l’accord relatif à la réduction des Risques Professionnels.


Le recours à l’intérim

Compte-tenu de l’activité de l’Entreprise de fabrication et de commercialisation de produits frais de Charcuterie et Traiteur, le recours à l’intérim est nécessaire.
Ce recours s’explique : 
par la réalisation des opérations promotionnelles à différentes périodes de l’année qui  représentent environ  10 % des volumes vendus annuellement mais avec des pics hebdomadaires pouvant représentés jusqu’à  50%  des volumes facturés.
par une organisation de production et de fabrication en flux tendu se caractérisant par un niveau de stocks très faible (ne dépassant pas en moyenne  3,5 jours).

Aussi toutes demandes Clients plus forte que prévue, nécessitent un ajustement rapide des effectifs en plateformes et en usines.
Enfin l’activité de l’Entreprise se déroulant 12 mois sur 12, les remplacements pour congés notamment d’été sont indispensables.

Herta s’attache à ne recourir à l’intérim que dans le cadre prévu par la loi à savoir :
remplacement d'un salarié absent (maladie, temps partiel ponctuel, contrat de travail suspendu, ayant quitté l'entreprise avant le remplacement ou la suppression de poste, etc.), 
accroissement temporaire d'activité. 

Herta s’engage à poursuivre ses efforts afin de continuer à réduire le recours à la main d’œuvre intérimaire. 
Par ailleurs, dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, Herta s’engage
lors des recrutements en CDI, à étudier prioritairement les candidatures des intérimaires ayant effectué des missions longues au sein d’Herta,
à proposer des missions dans le cadre de CDI intérimaire lorsque c’est possible.

Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences

Les dispositions de l’article L. 2242-15 permettent aux entreprises sous-traitantes d’être informées des orientations stratégiques de leur donneur d’ordre ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.
Herta s’engage à respecter ces dispositions postérieurement à la consultation des représentants du personnel en cas de projets de ce type.


 Engagements en faveur de l’emploi et de l’intégration des jeunes

Dans le cadre de son engagement en matière de Responsabilité Sociale Herta agit en faveur de la formation en alternance et réaffirme sa place d’entreprise apprenante. Herta s’investit ainsi pour améliorer l’employabilité des Jeunes en France et alimenter sa pépinière de talents.

Afin de faciliter l’insertion des jeunes Herta
Accueille des stagiaires de manière régulière afin de leur permettre d’accompagner leur formation théorique d’une expérience pratique dans le cadre professionnel,
Développe en priorité le recours à l’Alternance pour contribuer à l’emploi des Jeunes, et développer leur employabilité,
Recrute des Jeunes en CDD et en CDI.

Accueil des stagiaires dans l’Entreprise

La Société accueille un certain nombre de stagiaires pour tous types et tous niveaux de formation sur ses différents sites en France. 

De façon à éventuellement susciter des vocations, ouvrir des perspectives par la connaissance des métiers de notre entreprise et les encourager à poursuivre leur scolarité/formation, la Société s’engage à accueillir davantage de collégiens dans le cadre de leur stage de découverte en classe de 3ème sur les sites qui peuvent l’organiser dans le respect des règles de sécurité.

Par ailleurs, les stages dits « terrain » en début de formation supérieure seront également possibles dans les sites de la Société qui peuvent les mettre en place.

La Société continuera à accueillir des stagiaires en fin de formation supérieure (Bac +4/5) pour des périodes de 6 mois. Ces stagiaires se verront confier des missions qui leur permettront de se développer et d’acquérir des compétences directement opérationnelles et valorisables dans leur premier emploi.

Toutefois compte tenu de la volonté de l’entreprise d’augmenter l’accueil de jeunes en alternance, la société pourra être amenée à réduire le nombre de stagiaires au profit de l’alternance.


L’Alternance

La Société souhaite pouvoir augmenter le recrutement des alternants sur des emplois pérennes et ce particulièrement dans ses usines qui vont être confrontées à un nombre significatif de départs à la retraite dans les années à venir. L’Alternance est une vraie opportunité de transmission des savoirs, de pré-recrutement et de fidélisation des talents dont l’organisation pourra avoir besoin dans les années à venir.

La Société s’engage à accompagner un nombre croissant d’étudiants de tous niveaux de formation dans la voie de l’Alternance (en apprentissage ou contrats de professionnalisation) au sein de ses différents établissements.

L’effort sera poursuivi sur cet accord pour atteindre progressivement 5% d’Alternants.

Recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée dans la Société

La société Herta contribue à l’insertion des jeunes dans l’emploi en procédant à des recrutements en CDD, ou en CDI.


Modalités d’intégration des Jeunes  dans la Société

Ces jeunes bénéficient du parcours d’accueil de tout nouvel arrivant au sein de la société tel que décrit au paragraphe 2.5.2.4.


Modalités de  formation des Jeunes  dans la Société
Les salariés jeunes bénéficieront des formations, comme l’ensemble des salariés de la Société.
A l’arrivée du jeune dans la Société, son supérieur hiérarchique devra évaluer les formations dont il a besoin dans l’exercice de ses fonctions dans les six mois au plus tard de la prise de poste et faire en sorte qu’il puisse les suivre et acquérir les connaissances nécessaires dans les meilleurs délais.

Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le salarié Jeune et son responsable hiérarchique 
Le salarié Jeune bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique permettant l’évaluation de la maîtrise de ses compétences. 
Pour les salariés concernés, cet entretien est réalisé annuellement : il s’agit des PDP, pour les cadres, et des EPA pour les non-cadres.


Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Les dispositions ci-après s'inscrivent dans le prolongement de l'article L2141-5 du code du travail et ont pour objectif de répondre aux évolutions réglementaires concernant la représentation des salariés tout en rendant plus fluide et naturelle l'alternance entre une activité métier et l'exercice d'un mandat de représentation des salariés.
Enfin, il est rappelé l'importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l'exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.
En effet, l'exercice de responsabilités en tant que représentant du personnel - quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique - constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Mesures d'accompagnement lors de la prise de mandat(s)

La qualité de l'information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l'entreprise (représentant du personnel, organisation syndicale, hiérarchie, DRH) est déterminante pour faciliter l'articulation entre l'exercice de l'emploi et du/des mandats. C’est pourquoi lors de la prise de mandat pour les nouveaux acteurs, il sera proposé un entretien avec le RRH du site et le hiérarchique. Le salarié pourra s’il le souhaite être accompagné d’un salarié de l’entreprise élu ou non, lors de cet entretien.

Mesures de gestion de carrière lors de l'exercice du mandat

Le représentant du personnel, durant l'exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences "métiers" afin de préserver son employabilité et favoriser l'articulation entre son activité professionnelle et de représentation du personnel.

Dispositifs d'entretiens 

Le représentant du personnel bénéficie de l'ensemble des dispositifs d'entretiens, au même titre que l'ensemble des salariés. Pour autant, les parties signataires s'accordent sur la nécessité de les compléter pour mieux appréhender les connaissances et compétences mobilisées lors de l'exercice de mandat, tout en appréciant l'activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel à son emploi.
S'agissant des compétences pouvant être mobilisées dans le cadre de l'exercice des mandats, un entretien spécifique est mis en place à l'attention des représentants du personnel qui le souhaitent, tous les deux ans.
Cet entretien est facultatif. Il ne revêt en aucun cas un caractère obligatoire.
Il a pour objet d'identifier lesdites compétences et d'intégrer cette analyse dans le cadre de sa gestion de carrière et son parcours professionnel. Il permet également, de façon déclarative, de faire mention au besoin, des compétences mobilisées dans le cadre d'un mandat de représentation des salariés et des formations syndicales.

Rémunération 

Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l'exercice de mandat.

La sensibilisation des managers.

Après chaque élection, un module de sensibilisation des managers sur les droits et devoirs des élus sera organisé. Ce module aura pour objectif principal de permettre aux managers de bien comprendre le statut d’élu et de manager les personnes de son équipe bénéficiant de ce statut, d’une manière adaptée.

Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité

La reprise d'activité professionnelle, partielle ou totale, à l'issue de l'exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel qui peut être vécu plus ou moins aisément selon qu'il s'agit d'un retour choisi par le salarié ou bien contraint.
Les parties conviennent que l'anticipation, lorsque c'est possible, et la préparation d'une reprise d'activité constituent un facteur clé pour permettre au salarié concerné de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle.
A la fin du mandat le salarié retrouve sous trois mois maximum son poste d’origine ou un poste équivalent.

Entretien de fin de mandat

Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à « l'activité professionnelle ».
Cet entretien qui se confond avec l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié à l'issue d'un mandat.
Cet entretien peut être anticipé si le salarié n’envisage pas de poursuivre dans un rôle de représentant.
Conformément à l'article L 2141-5 du Code du Travail, cet entretien permet notamment de procéder à la synthèse des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, dans le cadre de la gestion de la carrière du salarié.
Ainsi, il permettra d'évoquer l'évolution professionnelle du salarié, et notamment les points suivants:
état des lieux des compétences « métiers » ;
point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat 
identification du ou des postes de reprise « d'activité professionnelle » en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles au sein de l'entreprise et point sur la classification au regard de l'emploi proposé ;
examen 
éventuel des besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d'accompagnement pour faciliter la reprise d'activité ;
calendrier envisageable.

Modalités d'accompagnement

Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations. L'exercice d'une responsabilité de représentation du personnel sur une durée d’au moins deux ans constitue une expérience importante.
A cette fin, et en vue de valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de VAE, la Direction des Ressources Humaines s'engage à faciliter et accompagner cette démarche.


Suivi de la reprise d'activité du représentant du personnel

Afin de s'assurer de l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place, et des conditions d'intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi sera effectué par les RRH, à la demande du représentant du personnel, au plus tard dans les trois mois de reprise de poste. Un point sera fait à cette occasion avec le manager de proximité et, s'il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de formation.













Mesures spécifiques pour les salariés étant âgé de 55 ans ou plus à la date du scrutin à l’issu duquel ils ont perdu leur mandat

Les salariés étant âgés de 55 ans ou plus à la date du scrutin à l’issu duquel ils ont perdu leur mandat bénéficieront du même dispositif que les salariés situés sur un poste sensible. A ce titre ils bénéficieront en particulier de l’accompagnement prévu au paragraphe 2.5. ainsi que des aides spécifiques mise en place pour faciliter la mise en œuvre de leur projet professionnel ou personnel.

La certification des compétences.

L’exercice d’un mandat mobilise des connaissances et capacités particulières, et permet le développement de compétences, qui ont vocation à être reconnues sur le marché de l’emploi. La reconnaissance de ces compétences au travers d’une certification, est prévue par l’article L. 6112-4 du code du travail. Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés, et la certification est obtenue lorsqu’ils sont tous validés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.
Les CCP constitutifs de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnent également lieu à la délivrance de CCP constitutifs de titres professionnels du ministère chargé de l’emploi.
Lorsque le salarié met en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), ce temps constitue un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-6.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Herta s’engage à accompagner les salariés qui souhaiteraient s’engager dans ce parcours de certification.


Suivi de l’accord

Un bilan annuel au titre de l’année précédente sera réalisé lors de la réunion de la commission prévue dans l’accord relatif à la mise en place des CSE d’établissement et du CSEC au sein de la société Herta SAS.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur. 
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.  

Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail.

Modalités de dépôt et de publicité

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu où il a été conclu.

Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.



Fait à Noisiel, le

Pour les Organisations Syndicales,				Pour la Direction,

							 	
C.F.D.T.					


C.F.E. – C.G.C.	


C.G.T.			

 
F.O.			


U.N.S.A.		



ANNEXE




Règlement de Mutation


REGLEMENT DE MUTATION

Le présent règlement fixe les règles applicables en cas de mutation géographique pour répondre à des besoins en compétences, à l’initiative de la Société.
Il a pour objectif d’aider les salariés de la Société à se rapprocher (par leur nouveau domicile) de leur nouveau lieu de travail, dans un rayon ne dépassant pas 50 kilomètres.


1 - Visites de logements

Un jour de congé rémunéré est accordé au salarié pour visiter des logements.
Prise en charge par HERTA des frais de déplacement pour se rendre sur place (un aller-retour + un repas pour le salarié et son conjoint, remboursés sur la base du Règlement Voyages d’affaires en vigueur).
Un second jour pourra être attribué si le site de départ et le site d’arrivée sont distants de 250 kms aller.
(Pour la population itinérante, le domicile sera pris en compte puisqu’il doit être au centre du secteur) 

2 - Hébergement temporaire (payé sur note de frais)

Au cas où l’intéressé n’aurait pas trouvé de logement au moment de la mutation, prise en charge par HERTA d’une chambre + petit-déjeuner + repas du soir pendant une durée n’excédant pas un mois après la mutation ou la durée de la période d’adaptation.
Toutefois, chaque cas pourra être examiné en fonction de la situation particulière. Le salarié concerné est invité à se rapprocher de son Responsable Ressources Humaine pour exposer ses éventuelles difficultés.

3 - Frais d’agence (payé sur note de frais)

Prise en charge par HERTA des frais d’agence liés à la nouvelle location sur présentation de justificatifs.

4 – Déménagement (payé directement Herta)

Les frais de déménagement seront pris en charge par la Société : préalablement deux devis auront été demandés par le salarié aux déménageurs référencés Herta. Après réception des devis, le choix du déménageur est communiqué au Salarié par la Direction des Ressources

Deux jours de congé rémunéré sont accordés au salarié pour effectuer son déménagement.
Un troisième jour pourra être attribué si le site de départ et le site d’arrivée sont distants de plus 250 kms aller. (Pour la population itinérante, le domicile qui doit être au centre du secteur). L’ensemble des jours attribués devront être pris en proximité de l’événement du déménagement (dans les 8 jours qui précèdent et suivent le déménagement).  

5 - Double loyer (payé sur note de frais)

En cas de double loyer entre l’ancien et le nouveau logement, remboursement par HERTA du montant du dernier mois de loyer du logement quitté sur présentation du justificatif.
Ces remboursements de frais ne sont ni cotisables, ni fiscalisables. 6 - Différentiel de loyer (payé sur bulletin de salaire)

La politique mobilité ayant pour but de permettre aux salariés de se rapprocher de leur nouveau lieu de travail, c’est l’emplacement du site d’accueil qui fait fois pour déterminer les termes de région Parisienne ou de Province et non le lieu d’habitation choisi

Applicable uniquement en cas de mutation professionnelle de province vers la Région Parisienne 

Cette clause n’est pas applicable pour les salariés en mission dont le contrat de travail prévoit un retour au siège (pépinière, graduate)
En cas de différence de montants du loyer entre l’ancien et le nouveau logement, à surface et qualité égales (à 10% du volume prés à la hausse pour le nouveau logement), une prime forfaitaire mensuelle, cotisable et fiscalisable, sera versée, correspondant à la différence entre l’ancien et le nouveau loyer( hors charges).

Cette prime, est dégressive par tiers sur 3 ans, soit :

1° année 	versement de 100 % du différentiel de loyers, plafonné à 650 €,
2° année	versement des 2/3 de la prime versée la première année, 
3° année	versement du 1/3 de la prime versée la première année,
4° année	arrêt des versements.

Dans le cas où la personne est propriétaire de son logement, une estimation de la valeur locative sera effectuée par deux agences pour l’application du dispositif défini plus haut. La valeur retenue sera la valeur la plus basse.

Applicable uniquement en cas de mutation professionnelle de Province/Province :

En cas de différence de loyers entre l’ancien et le nouveau logement, à surface et qualité égales (à 10% du volume près à la hausse pour le nouveau logement), une prime forfaitaire mensuelle, cotisable et fiscalisable, sera versée, correspondant à la différence entre l’ancien et le nouveau loyer (hors charges).
Cette clause n’est pas applicable pour les salariés en mission dont le contrat de travail prévoit un retour au siège (pépinière, graduate):

 Cette prime, est dégressive par tiers sur 3 ans, soit :


1° année 	versement de 100 % du différentiel de loyers, plafonne à 325 €,
2° année	versement des 2/3 de la prime versée la première année, 
3° année	versement du 1/3 de la prime versée la première année,
4° année	arrêt des versements.
Dans le cas où la personne est propriétaire de son logement, une estimation de la valeur locative sera effectuée par deux agences pour l’application du dispositif défini plus haut. La valeur retenue sera la valeur la plus basse.



7 – Prime d’installation

Elle correspond à 1,5 mois de salaire brut, (assiette mensuelle minimum de calcul : 1950 € - assiette maximum de calcul : 5760 €) majoré de 15 % par personne à charge au sens fiscal, conjoint compris.

Le salaire retenu est le suivant :

Personnel hors force de vente :

Salaire de base mensuel + prime d’ancienneté éventuelle + prime de froid + majorations de nuit (calculées sur la moyenne des trois derniers mois) au moment de la mutation.

Personnel de la Force de Vente :

Salaire de base mensuel + prime variable + prime d’ancienneté éventuelle, calculés sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la mutation.

Cette prime n’est pas pour les salariés en mission dont le contrat de travail prévoit un retour au siège (pépinière, graduate)

Cette prime, cotisable pour partie et fiscalisable, est versée au moment de l’emménagement.

8 – Accompagnement du conjoint

Dans le cas où les conjoints mariés ou pacsés sont amenés à démissionner, il peut être proposé une aide au reclassement du conjoint sous forme d’une assistance à la recherche d’un emploi sous réserve de présentation des justificatifs nécessaires (certificat de mariage ou pacs, relevé pôle emploi, copie de la lettre de démission)

9- Clause de remboursement 

En cas de départ volontaire intervenant dans l’année suivant la mobilité effective, la prime d’installation et le cout du déménagement seront remboursable pour moitié

10- Couple marié ou pacsé 

Si les 2 conjoints sont salariés Herta et concernés par une mobilité professionnelle, le calcul de la prime d’installation s’effectuera sur la base de l’assiette la plus favorable.

Les remboursements de frais, y compris différentiel de loyer et prime d’installation, ne seront pas dupliqués.