1/ CADRE GENERAL

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 

Cet accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

Prodways décide de mettre ce dispositif en place à titre expérimental pour une durée d’un an. Un bilan sera fait à l’issue pour décider du prolongement de cette nouvelle organisation du travail et sous quelles conditions. 

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail
fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de Prodways repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Prodways confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Il vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).

Prodways affirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et impose qu’une seule journée maximum par semaine complète d’activité soit exercée en télétravail. Les jours télétravaillés devront prioritairement être pris le mardi ou le jeudi. Le télétravail n’est pas autorisé la veille ou le lendemain :
d’une période de congés payés ou RTT 
d’un jour férié.

2/ CONDITIONS 

Eligibilité, critères, refus 
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. 

L’éligibilité sera appréciée selon la nature du travail, la bonne maîtrise des applications informatiques et la performance du salarié.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés, collaborateurs ou cadres :
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
- Ayant une ancienneté minimale dans l'entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise 
- Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement (désorganisation) ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel au poste de travail  
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Volontariat, engagement et confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


3/ MISE EN PLACE

Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Demande salarié par courrier ou par mail au responsable hiérarchique 
Entretien salarié et responsable hiérarchique (éligibilité, motivations…)
Le responsable hiérarchique informe le service RH - prise de décision commune 
Réponse formelle au salarié dans un délai maximum d’un mois
Si acceptation : modalités de mise en œuvre et avenant 
Si refus : motivé en référence aux conditions ci-dessus
	
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
- Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » et « l’état de grossesse » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi 
- Aménagement du temps de travail pour le salarié confronté à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure (conditions climatiques exceptionnelles, conditions sécuritaires exceptionnelles…) 

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui prendra fin au maximum à l’échéance du présent accord.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence)
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord télétravail, charte informatique).

Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’1 mois pour l’employeur.
Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période convenue, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


4/ ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Rythme du télétravail
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum d'un jour par semaine, fixe ou variable selon accord avec le manager.
Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.
Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail fixe défini pourra être modifié avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Le jour de télétravail variable sera géré 8 jours à l’avance. 
Le calendrier des journées en télétravail sera géré dans l’outil de gestion des temps Silaé.

Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et en fera notamment un bilan dans l’entretien annuel.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à respecter les principes de la charte informatique et de l’accord sur l’usage des outils numériques dans le cadre du droit à la déconnexion (en annexe).

Environnement et équipement de travail

Conformité des installations électriques :
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la signature d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Assurances:
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Espace de travail :
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux : pc portable professionnel principalement.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Les demandes de collègues n’ayant pas de pc portable feront l’objet d’une étude spécifique. 

Pour accéder au réseau d’entreprise et utiliser une liaison VPN, le service IT étudiera les demandes au cas par cas et fera le maximum pour rendre le télétravail possible dans les limites des conditions de sécurité et de temps.
Pour ces raisons, il se réserve le droit de refuser l'accès extérieur à une application.


5/ DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur, le CHSCT, le médecin du travail et l’inspecteur du travail concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l'employeur  de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident. Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées


6/ INFORMATION

Les télétravailleurs et leurs managers sont informés lors de leur entrée en télétravail aux caractéristiques de cette organisation. 

Suivi de l’accord 
Une synthèse annuelle du télétravail  sera présentée au Comité d’Entreprise et au CHSCT pour en évaluer les modalités et l’éventuelle reconduction après la période d’expérimentation d’un an.
Règlement des litiges 
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Information du personnel, dépôt et publicité
Une communication sera effectuée auprès des membres de la Délégation Unique du Personnel, avec remise d’un exemplaire au Secrétaire de cette instance. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Saint Quentin en Yvelines (78) :

un original (version papier) : envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à l'initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature.
une copie (version électronique) : envoyée par courriel à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant la signature de l’original.

Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au Greffe du conseil des Prud’hommes de Poissy (78), situé 91 avenue Maurice Berteaux 78308 POISSY CEDEX.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2018.



Fait à Les Mureaux, le 13 mars 2018