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ENTRE

La société CEGELEC NUCLEAIRE SUD EST, Société par actions simplifiée au capital de 2 136 247 Euros, ayant son siège social Technoparc du Griffon BAT.B12 – 511 Route de la Seds – 13127 VITROLLES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de SALON DE PROVENCE sous le numéro 537 908 428, représentée par                            , agissant en sa qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,
d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives dans la société, représentées respectivement par leur délégué syndical : 

CFDT, représentée par  
CFE-CGC, représentée par 

d’autre part


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :  



PREAMBULE :

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et ses textes d’application ont entendu consacrer le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. Il est prévu à ce titre que les entreprises de plus de 50 salariés se dotent d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 « Diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP ».

Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties se sont ainsi réunies le 29 juin 2020.

Un diagnostic préalable a été réalisé, la situation comparée des hommes et femmes a donc été analysée (cf article 2).

Les parties ont admis que les métiers du BTP ont une forte image masculine. La branche des Travaux Publics, notamment les filières de formation scolaire et universitaire, se révèle peu sollicitée par les femmes.

Les partenaires sociaux ont choisi trois domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les trois domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle retenus sont les suivants :

L’embauche,
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales,
La rémunération,
	
A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les mesures suivantes.



Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Cegelec Nucléaire Sud-Est et à l’ensemble de ses établissements, pendant la durée de sa mise en œuvre.



Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable : Elements et conclusion

Conformément aux textes en vigueur, la société Cegelec Nucléaire Sud-Est a réalisé un Rapport de Situation Comparée des femmes et des hommes. Afin de nourrir le présent accord, ce diagnostic quantitatif et qualitatif détaillé a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. 

Cegelec Nucléaire Sud-Est compte 145 salariés au 31 décembre 2019, dont 19 femmes et 126 hommes. Les parties signataires ont fait le constat que les femmes représentent 13.10 % des effectifs, la répartition des femmes étant la suivante :


IAC 		  6 femmes sur 39 IAC
ETAM 	13 femmes sur 86 ETAM
Ouvriers 	  0 femme sur 20 OUVRIERS

Les femmes sont sous-représentées dans les métiers techniques (chantier, études, affaires) et sur-représentées dans les métiers administratifs.

La moyenne d’âge au sein de la société est de 43.21 ans au 31 décembre 2019. La moyenne d’âge des femmes est de 42.58 ans et celle des hommes est de 43.30 ans.

L’ancienneté moyenne des salariés de la société est de 9.43 ans. Celles des femmes est de 7.84 ans.

Par ailleurs, l’examen du diagnostic a permis de constater les points essentiels suivants : 

En termes de rémunération, recrutement et de promotions, aucun écart au détriment des femmes n’a été constaté,

En termes de formation, il a été constaté un écart au détriment des femmes au sein du personnel ETAM. Ce point s’explique par le fait que les femmes, au sein de cette catégorie, sont sur-représentées dans les métiers administratifs pour lesquels les formations réglementaires sont peu nombreuses voire inexistantes. A contrario, les formations réglementaires pour les métiers techniques, dans le secteur Nucléaire plus particulièrement, sont nombreuses. Il n’y a aucune femme ouvrière au sein de l’effectif.  Ce point s’explique par la forte image masculine de ces métiers et l’absence de candidatures féminines.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.



Article 3 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié trois domaines d’actions pour lesquelles elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.


Embauche

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.
Cependant, les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métier « physique », ce qui explique pourquoi ils sont principalement occupés par des hommes. Avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers et aux sexes doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.


Objectif n° 1 : Mesurer l’attractivité de nos offres d’emploi auprès des femmes

Action n°1 : 	Mesurer le prorata de candidatures féminines pour chaque offre publiée en particulier sur le site VINCI. 

Indicateur n°1 : Donner le ratio par catégorie (cadre, ETAM, ouvrier), fonction (opérationel, administratif) et entreprise sur l’année et mesurer son évolution.


Objectif n°2 : Sensibiliser les agences d’intérim sur notre ouverture à des profils féminins dans tous nos métiers.

Action n°2 : Informer nos principales agences d’intérim par un courrier.

Indicateur n°2 : Nombre de contrat d’interim féminin signés.


Objectif n°3 : Développer la mixité des métiers et favoriser le recrutement de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Action n°3 : Traitement égal des candidatures féminines et masculines en veillant à ce que toutes les offres d’emploi, y compris lors de recours à des cabinets de recrutement externes ou des entreprises de travail temporaire, soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminatoire de manière à ne pas freiner les candidatures féminines.

Indicateurs n°3 : 	- Taux de recrutement par sexe.
- Evolution de la répartition par sexe et par CSP.
- Annonces de recrutement exemptes de toutes formes de discrimination. 



Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale et de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En 2019 dans le cadre de la négociation annuelle « Egalité Professionnelle F/H et qualité de vie au travail » il a été décidé, dans le cadre de la prise du congé paternité, de maintenir le salaire et de pratiquer la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociales afin que la prise de ce congé ne puisse pas entrainer une perte de revenu pour le salarié décidant d’en bénéficier.


Objectif n°1 : Améliorer l’harmonisation de ces temps de vie.

Action n°1 :  Ne pas organiser de réunions en dehors des plages horaires 8h – 17h.

Indicateur n°1 : Nombre d’alertes envoyées par écrit aux membres des CSE.


Objectif n°2 : Promouvoir une organisation adaptée aux contraintes liées à l’exercice des responsabilités familiales.

Action n°2 : Maintenir un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle dans les entretiens individuels annuels (charge de travail, horaires, éloignement…) pour la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.

Indicateur n°2 : Etat des déséquilibres relevés et actions correctives engagées.


Objectif n°3 : Promouvoir le temps partiel choisi. L’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière. 

Action n°3 : La Direction s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de la société, entravé ni pour les femmes ni pour les hommes.

Indicateurs n°3 :	- Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe.
			- Pourcentage de réponses positives par sexe.


De surcroît, l’action suivante est mise en place :
Conformément à l’article L.241-4-2 du Code de la Sécurité Sociale, ouverture de la possibilité aux salariés travaillant à temps partiel, de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein. Le supplément de cotisation restera à la charge du salarié.


Objectif n°4 : Autoriser l’absence de salariés pour garder un enfant malade.

Action n°4 : Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de trois jours par année civile, à 50 % après un an d’ancienneté et à 100 % après deux ans d’ancienneté. 
Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré.
La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.
De plus, en cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible.

Indicateur n°4 : Evolution de l’utilisation des autorisations d’absence pour garder un enfant malade suivant l’indicateur VII.2 « autorisation d’absence pour garder un enfant malade » du RSC.


Rémunération

Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (promulguée le 5 septembre 2018) soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.
L’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes se mesure entreprises de moins de 250 salariés. Il est noté sur 100 points :
l’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 35 points ;
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points ;
le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Plus les entreprises sont performantes sur les 4 indicateurs, plus elles obtiennent de points, le nombre maximum étant de 100.
A compter de 2020, pour les entreprises de moins de 250 salariés, avant le 1er mars, chaque année, les entreprises devront publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes et la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur  ainsi qu’à l’inspection du travail ().

Une obligation de résultats "à travail égal, salaire égal" d’ici 3 ans.
Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de 3 ans dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle : enveloppe de rattrapage salarial, plan de promotion, etc.
Les entreprises qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans pourront être sanctionnées d’une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale.
Après l’étude du diagnostic préalable, la Société ne constate pas de déséquilibre au détriment des femmes. Des différences de rémunération sont liées :

- A un nombre peu important de femmes dans les coefficients les plus élevés, ce qui peut expliquer les écarts de rémunération effective moyenne au sein des catégories professionnelles,

- A un nombre de collaborateurs peu important dans certaines classifications fortement impactées par des anciennetés ou des niveaux de diplômes différents.

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions légales.


Objectif n°1 : Assurer l’égalité des rémunérations, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action n°1 : Contrôler les enveloppes d’augmentation pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Indicateur n°1 : Publication des index suivant l’indicateur IX « Index de l’Egalité Femmes/Hommes » du RSC

Indicateur n°2 : Evolution par sexe lors des campagnes d’augmentation, par CSP et par position suivant l’indicateur IV.4 « moyenne des augmentations individuelles par CSP et sexe » du RSC



Objectif n°2 : Porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche.

Action n°2 : Contrôler les situations salariales à l’embauche pour s’assurer de l’égalité de traitement.

Indicateur n°2 : Nombre d’embauches et salaire d’embauche par sexe, par CSP et par position suivant l’indicateur II.1 « entrée pour l’année » du RSC.


Objectif n°3 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Action n°3 : La Société s’engage à ce que les absences liées au congé de maternité ou d’adoption n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

Indicateur n°3 : Taux d’augmentation des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport au taux d’augmentation des salariés de la même CSP suivant l’indicateur IV.3 « salaire des personnes de retour de congé maternité » du RSC.



Article 4 – Suivi dE l’accord

L’Accord sera présenté en Comité de Management de Direction.
Les indicateurs prévus dans l’accord seront examinés avec les organisations syndicales dans le cadre des négociations collectives obligatoires.
Les indicateurs définis seront intégrés dans le rapport annuel sur la situation comparée (RSC) des femmes et des hommes.


Article 5 - Durée et entree en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.


Article 6 – Révision denonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.


Article 7 - Publicité, depot ET NOTIFICATION
Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Martigues – 40 avenue de la Paix – 13500 MARTIGUES. 
Un exemplaire original est remis ce jour aux organisations syndicales signataires.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux membres des CSE.


Fait le 29 juin 2020 à Vitrolles
En 4 exemplaires originaux
	
Les Délégués Syndicaux						Le Président
- CFDT					

                 


– CFE CGC