ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société TELLIS, SARL au capital de 300.000 €, inscrite au R.C.S. de BRIVE, sous le numéro 519 067 540, dont le siège social est situé Z.A. les Alleux 19330 FAVARS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice,
D’une part,

ET : 
- L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical
- L’organisation syndicale CGT représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical
- L’organisation syndicale FO représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical
- L’organisation syndicale SUD représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part.


PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société TELLIS et les Organisations syndicales représentatives conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur appartenance ou non à une ethnie, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu et de l’entreprise.

Ainsi, dans le prolongement du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité dans les objectifs déjà mis en place. Il entre dans le cadre d’une politique globale de prévention des discriminations et de respect de la dignité au travail. 



Article 1 - OBJET DE L’ACCORD

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise à prévenir les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

En conformité avec les dispositions réglementaires, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans quatre domaines spécifiques :
L’accès à l’emploi
La promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Pour chacun de ses domaines d’action l’accord précise :
Les actions permettant de les atteindre
Les objectifs de progression
Les indicateurs qui accompagnent ces objectifs et actions

Les actions et objectifs prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. En tout état de cause l’entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du marché de l’emploi, des particularités de l’entreprise ainsi que du contexte économique.



Article 2 - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TELLIS.



Article 3 - EMBAUCHE - ACCÈS A L’EMPLOI

La société TELLIS présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec près de 70% de femmes parmi ses effectifs.

Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au niveau de l’entreprise ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.

De plus, afin de permettre un plus large accès à l’emploi et une égalité des chances donnée à tout candidat, la société utilisera autant que possible, la méthode de recrutement par simulation (MRS) en collaboration avec les services de Pôle Emploi.


		3.1 Sensibilisation des acteurs du recrutement
Pour garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie opérationnelle, ressources humaines et partenaires externes) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
La loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 impose à tous employés chargés des missions de recrutement à suivre au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette disposition s’applique au sein des entreprises de plus de 300 salariés. Cette formation a été réalisée en janvier 2018 par un cabinet spécialisé dans la lutte contre les discriminations.
La société s’engage à promouvoir la Charte de la diversité et la Charte de recrutement auprès de tous les collaborateurs concernés par le recrutement.

La société s’engage à renouveler les partenariats avec les organismes tels que Cap emploi, Face Corrèze, Pôle emploi et les Missions locales de Brive et de Tulle pour favoriser des immersions de personnes intéressées par nos métiers.

Objectifs :
Une action de communication interne par an sur la Charte de la Diversité et la Charte du Recrutement auprès des intervenants.
Une action de sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité.
La participation à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Indicateurs : 
Nombre d’action de communication interne / sensibilisation réalisée. 







		3.2  Non-discrimination à l’embauche
La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures dans le processus de recrutement.
A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués. 
La société s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ou mettre fin à sa période d’essai.

Objectif :
Aucune discrimination à l’embauche.
Indicateur : 
Nombre de signalements de faits de discrimination émanant des candidats, des Conseillers Pôle Emploi.

3.3  Rédaction des offres d’emploi
Toutes les offres d’emploi seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.
La société s’engage à ce que toutes les offres d’emploi soient adaptées dans ce sens.

Objectif : 
100% des annonces rédigées de manière asexuée.
Indicateur : 
Suivi des offres d’emploi de l’entreprise.


		3.4  Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)
Cette méthode permet de privilégier le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé en faisant ressortir les habiletés du candidat qui ne transparaissent pas nécessairement dans son CV, en testant le candidat en situation simulée de travail et sans prendre en compte sa formation, ses diplômes, son expérience ou son inexpérience.
Cette méthode d’aide à la prise de décision est réalisée en partenariat avec Pôle Emploi. 

Objectif : 
La moitié des sessions de recrutement pour le poste de Conseiller clientèle réalisée avec la MRS.
Indicateur : 
Pourcentage de Conseiller clientèle recrutés par la méthode de recrutement par simulation.









Article 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE


Les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière.

A compétence, expérience et capacités égales, les hommes et les femmes doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité.

La société veillera à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La société se fixe pour objectif de tendre vers une concordance entre les taux de promotion homme / femme, et les taux de répartition homme / femme de l’effectif de l’entreprise, ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.


			4.1 Communication interne sur les postes à pourvoir 
Dans le cadre de la promotion interne, la société mettra en place un système de communication interne afin de faire connaître à l’ensemble du personnel les postes proposés. Ces postes seront ouverts tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise correspondant aux profils souhaités.
Objectif : 
Mise en place d’une communication interne sur l’ensemble des postes ouverts à la promotion interne par l’intermédiaire de l’intranet. 
Indicateur : 
Mise en place dans l’intranet.


			4.2  Processus d’évaluation/promotion
La société s’engage à suivre un processus d’évaluation/promotion exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle et les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur.
Dans le cadre de l’évaluation/promotion mise en place, il ne sera tenu aucun compte des absences liées à la parentalité.
La société s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs sur ce point et sur l’importance de l’égalité de traitement des hommes et des femmes dans ce processus d’évaluation/promotion.

Objectif : 
Réaliser une action de sensibilisation / an des évaluateurs au principe de non-discrimination et d’égalité Hommes Femmes. 
Indicateur : 
Nombre de session de sensibilisation réalisée. 


			 4.3 Changement de coefficients hiérarchiques
Une attention toute particulière sera portée chaque année sur l’évolution des salariés concernés par le changement potentiel des coefficients hiérarchiques 140 vers le 150 ainsi que pour les coefficients 200 vers le 220. 
Ceci bien sûr dans le respect des principes d’évaluation des qualités professionnelles et comportementales.
Les personnes éligibles au changement de coefficient seront informées de la décision de la commission par leur manager.

Objectif : 
Analyse annuelle de l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes promus et des changements de coefficients hiérarchiques au 31 décembre de chaque année. 
Indicateur : 
Réalisation de l’analyse et restitution dans le bilan social et le rapport de situation comparée des hommes et des femmes.

Article 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Bien que les bilans sociaux et les rapports de situation comparée ne fassent pas ressortir de déséquilibre spécifique entre les hommes et les femmes, les parties se fixent pour objectif de toujours tendre vers une harmonisation des rémunérations entre hommes et femmes à travail égal et compte tenu des qualifications et expériences professionnelles, dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.
Les parties conviennent également de définir des actions relatives à la rémunération effective des salariés à leur retour de congé familial, de congé parental d’éducation ou de congé sans solde de longue durée.


			5.1 Performance individuelle
L’entreprise réaffirme l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière salariale. Ce principe consiste à appliquer un système de prime et d’évolution salariale basé sur des critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères tiennent comptent exclusivement de la performance individuelle, des compétences métiers et du comportement.

Objectif : 
Primes de performance individuelle / augmentation de salaire basées sur les résultats, les compétences métiers et comportementales.
Indicateur : 
Critère de versement de la prime de performance individuelle / augmentation salariales.


			5.2 Congé familial ou personnel
L’entreprise veillera à ce que les augmentations collectives soient systématiquement appliquées à chaque salarié de retour de congé parental d‘éducation, d’adoption, ou sans solde afin que les périodes d’absence soient sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.
Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale ou conventionnelle des salaires aura lieu pendant ces congés, le salarié remplissant les conditions bénéficiera de la revalorisation de son salaire à hauteur de l’augmentation collective.

Objectif : 
Versement des augmentations collectives à 100% des salariés pour les salariés en congé parental d’éducation, d’adoption ou sans solde. 
Indicateur : 
Taux de versement des augmentations collectives aux salariés concernés.
Article 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES


Il existe au sein de la société des mesures permettant de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée.
La flexibilité de l’organisation du travail et de la planification des horaires sont des leviers vitaux pour le bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les salariés ont la possibilité d’adapter leur planification d’horaires par le biais de demandes d’absences individualisées, par des changements de planification ou de jours travaillés, qui sont autant d’aménagements d’horaires individuels qui contribuent à mieux organiser et équilibrer la vie professionnelle avec les contraintes personnelles.

La société souhaite continuer à développer ces principes d’aménagements individuels des horaires et des plannings dans le respect des principes fondamentaux de non-discrimination.

L’objectif est aussi de développer d’autres solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée en respectant l’égalité hommes / femmes, notamment concernant les droits aux congés liés à la parentalité et à la grossesse.


		6.1  Information sur les congés et aménagements liés à la parentalité
La société communiquera, via l’intranet de l’entreprise, une note d’information faisant apparaître les différents congés et aménagements liés à la parentalité dont peuvent bénéficier les hommes et les femmes, ainsi que les conditions de déroulement et de mise en place.

Objectif : 
Diffusion d’une note d’information sur intranet mise à jour sur les dispositifs liés à la parentalité.
Indicateur : 
Mise en ligne effective de la note d’information.


	6.2 Information individuelle avant le départ en congé maternité ou paternité
La note ci-dessus sera adressée à chaque salarié qui le souhaite, homme ou femme concerné par les congés et aménagements liés à la parentalité.
La société s’engage à ce que tous les salariés qui en feront la demande bénéficient d’un entretien individuel avec le service Ressources Humaines avant le départ en congé.

Objectif : 
Diffusion à la demande du futur parent de la note sur les dispositifs liés à la parentalité.
Indicateur : 
Nombre de demande individuelle et nombre de remises de la note d’information.








		6.3 Grossesse
Les parties signataires rappellent que la grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.

En outre, en application de l’accord d’aménagement du temps de travail en place dans l’entreprise, il est rappelé que la salariée enceinte peut bénéficier à sa demande : 
A partir du début du 4ème mois de grossesse d’une limitation de sa journée de travail à l’horaire théorique en vigueur au moment de la demande
D’aménagement de la durée des coupures déjeuner et dîner
A partir du début du 6ème mois de grossesse d’une réduction de l’horaire de travail d’une heure et trente minutes par jour sans diminution de la rémunération
D’une amplitude journalière maximum comprise entre 8 heures et 20 heures 30 minutes

La société s’engage à ce que toutes les salariées qui le souhaitent bénéficient de ces aménagements.

Objectif : 
100% des demandes d’aménagement ou réduction horaire satisfaits pour les salariées enceintes dans les conditions prévues par accord d’entreprise. 
Indicateur :
Taux de satisfaction des demandes d’aménagement ou de réduction horaire


		6.4 Conciliation vie professionnelle et vie privée 
En fonction des besoins opérationnels, l’entreprise s’engage à développer l’accès au temps de travail choisi pour les hommes et pour les femmes conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail, et à l’adaptation ponctuelle des plannings (journées OFF, rendez-vous médicaux, CP, RTT, etc.) sur présentation de justificatif.
Chaque demande d’un salarié devra être faite par écrit et transmise au service Ressources Humaines. Elle sera ensuite étudiée avec la plus grande attention par les Responsables opérationnels.

Objectif : 
Mise en place d’un suivi des demandes d’aménagements et du nombre d’acceptation.
Indicateur : 
Evolution des chiffres concernant les demandes d’aménagement d’horaires, d’affectation dans les équipes de temps choisi, et des typologies de départ en congé au 31 décembre de chaque année.


		6.5 Discrimination sexiste
Toute personne, homme ou femme, s’estimant victime d’une discrimination sexiste pourra en référer directement à la Direction de l’entreprise.

La société s’engage à ce que tous les salariés se sentant victime d’une discrimination sexiste soient reçus par la Direction, accompagnés ou non par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Objectif : 
100% des entretiens demandés suite à la demande du salarié s’estimant victime de discrimination sexiste.
Indicateur : 
Nombre de signalements de faits de discrimination sexiste et nombre d’entretiens réalisés par la Direction avec les salariés concernés.


Article 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord à son terme. 

7.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon la procédure légale en vigueur.
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

7.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire.
Un délai de préavis de trois mois devra être respecté.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord, pour ouverture d’une négociation intervenant aux conditions définies à l’article L.2261-9 du code du travail.


7.4 Dépôt et publicité
Le présent Accord est établi en 6 exemplaires originaux pour :
Chacune des parties signataires,
Dépôt auprès de la DIRECCTE de TULLE en 2 exemplaires (dont une version électronique),
Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de TULLE en un exemplaire.










Fait à Favars, le 15 février 2018