ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CHARGEURS WOOL EURASIA

Sommaire
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Temps de travail effectif
Article 3 – Heures supplémentaires
Article 3.1. Définition
Article 3.2. Seuils de déclenchement
Article 3.3. Contreparties
Article 3.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 4 – Gestion des jours fériés
	Article 4.1. Le 1er mai
	Article 4.2. Les autres jours fériés
Article 5 – Organisation du temps de travail des employés et agents de maîtrise
Article 5.1. Durée hebdomadaire de travail à 39 heures
Article 5.2. Durée hebdomadaire de travail à 35 heures
Article 6 – Organisation du temps de travail des cadres
	Article 6.1. Identification des salariés éligibles au forfait jours
	Article 6.2. Principes
	Article 6.3. Nombre de jours travaillés dans l’année
	Article 6.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours
	Article 6.5. Jours de repos complémentaires
	Article 6.6. Rachat de jours de repos
	Article 6.7. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours
		Article 6.7.1. Modalités de suivi de la charge de travail
		Article 6.7.2. Entretien annuel
		Article 6.7.3. Mécanisme d’alerte
Article 7 – Organisation du temps de travail des cadres dirigeants
	Article 7.1. Notion de cadre dirigeant
	Article 7.2. Garanties octroyées aux cadres dirigeants
		Article 7.2.1. Jours fériés
		Article 7.2.2. Jours de repos supplémentaires
Article 8 – Droit à la déconnexion
	Article 8.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
Article 8.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Article 8.3. Développement du rôle du management
Article 8.4. Maintien des échanges non numériques
Article 8.5. Prise en compte du décalage horaire
Article 9 – Télétravail
	Article 9.1. Critères d’éligibilité
Article 9.2. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 9.3. Période d’adaptation
Article 9.4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 9.4.1. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par le salarié
Article 9.4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par l’employeur
Article 9.5. Lieu du télétravail
Article 9.6. Modalités de régulation de la charge de travail 
Article 9.7. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Article 9.8. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Article 9.9. Equipements liés au télétravail
Article 9.10. Consignes particulières concernant les outils informatiques
Article 9.11. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Article 9.12. Obligation de discrétion et de confidentialité
Article 9.13. Santé et sécurité
Article 10 – Durée et date d’entrée en vigueur
Article 11 – Révision de l’accord
Article 12 – Dénonciation de l’accord
Article 13 – Dépôt de l’accord et publicité


Préambule :

Au cours de l’année 2018, la société Chargeurs Wool Eurasia a initié une réflexion tendant à la refonte du régime du temps de travail applicable dans l’entreprise.
La direction est en effet partie des constats suivants :
Compte tenu de la forte croissance de l’activité de la société au cours des dernières années, l’horaire collectif de 37,80 heures en vigueur dans l’entreprise n’est plus en adéquation avec les besoins actuels de Chargeurs Wool Eurasia
L’effectif de la société est en effet essentiellement composé de salariés cadres autonomes, dont l’organisation du temps de travail requiert une flexibilité que ne permet pas le régime horaire.
Le souhait de la direction est par ailleurs d’offrir une plus grande souplesse aux salariés non cadres, en leur octroyant la possibilité d’opter pour la contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires la mieux adaptée à la situation de chacun.
Le présent accord entend également tenir compte des évolutions législatives récentes, en intégrant au statut collectif un régime unifié de télétravail, et en garantissant un droit à la déconnexion à chacun.
Pour l’ensemble de ces motifs, il est apparu nécessaire de conclure à un accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de Chargeurs Wool Eurasia
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés par consultation en date du 29 novembre 2018.
Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.
En cas d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, l’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Dans le cas contraire, il sera réputé non écrit.
Ceci étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Chargeurs Wool Eurasia dans les conditions qu’il fixe.
Article 2 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Toutes les heures effectuées par les salariés, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail, et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, à l’exception de celles donnant lieu à l’octroi d’un temps de repos supplémentaire.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps de pause et de repas.
Article 3 – Heures supplémentaires
Article 3.1. Définition
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés dont le temps est décompté en heures sur la semaine, à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.
Article 3.2. Seuils de déclenchement
Dans le cadre d’une répartition hebdomadaire de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées sur une semaine isolée, au-delà du seuil hebdomadaire précisé dans le présent accord de 35 heures.
Article 3.3. Contreparties
Toute heure supplémentaire effectuée donnera lieu à une contrepartie financière selon un taux majoré de 10 %, ou à l’équivalent en temps sous forme de repos compensateur.
Le choix entre ces deux modalités sera laissé à l’appréciation du manager selon les besoins du service, sur proposition du salarié.                                                                                                                                                                                                                                                                             
Article 3.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 190 heures.
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Seules les heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de salaire sont donc prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 4 – Gestion des jours fériés
Article 4.1. Le 1er mai
Le premier mai est un jour férié et chômé.
Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu, en plus du salaire, au paiement immédiat d’une indemnité équivalente au temps de travail effectué, au taux normal.
Article 4.2. Les autres jours fériés
Les salariés bénéficient des jours fériés légaux qui sont par principe chômés.
Il s’agit des jours suivants :
1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
8 mai ;
Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
14 juillet ;
Assomption ;
Toussaint
11 novembre ;
25 décembre.
Lorsque le jour férié est chômé dans l’entreprise, le salaire est maintenu.
Lorsque le jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire, aucune compensation n’est due.
Si en raison de circonstances exceptionnelles, un salarié est amené à travailler un jour férié, le salarié bénéficie d’une journée de récupération.
La prise des journées de récupération est à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur. Elles doivent être prises sur l’année civile.
Article 4.3. Jour de fermeture exceptionnelle
Une journée de fermeture exceptionnelle de l’entreprise sera décidée annuellement par l’employeur.
Cette journée se situera au cours de la période de Noël, et sera accolée, soit à un week-end, soit au 25 décembre.
La date arrêtée sera communiquée aux salariés en respectant un délai de prévenance d’un mois.
La journée de fermeture exceptionnelle s’imputera sur le solde de congés payés du salarié, ou sur le nombre de jours de repos complémentaires décrits à l’article 6.5 s’agissant des salariés au forfait jours.

Article 5 – Organisation du temps de travail des employés et agents de maîtrise
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent que :
Article 5.1. Durée hebdomadaire de travail à 39h00
Article 5.1.1. Principes
Le mode d’organisation du temps de travail de référence applicable aux salariés de la société Chargeurs Wool Eurasia de statut employés et agents de maîtrise est fixé par le présent accord à 39 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail effectif.
En contrepartie de cette durée conventionnelle de travail, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire ou de l’équivalent en temps en repos dans les conditions définies à l’article 3.3. du présent accord.
Article 5.1.2. Modalités de prise des jours de repos compensateur
Le droit au repos compensateur sera réputé ouvert dès que 7 heures de repos seront acquises.
Dans un souci de simplification et d’harmonisation des appellations des différents jours de repos en vigueur dans l’entreprise, un jour de repos compensateur sera qualifié de « Jour RTT ».
Il pourra être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
La planification des jours RTT devra être validée avec le manager du salarié.
Il est précisé que le repos compensateur devra être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.
Aucun report des jours RTT ne sera accordé sur l’année suivante (à l’exception des cas légaux).
Article 5.2. Durée hebdomadaire de travail à 35h
Pour certaines catégories de salariés de statut employés et agents de maîtrise tels que les stagiaires, les salariés en contrat de professionnalisation et les contrats d’apprentissage, la durée hebdomadaire de travail sera fixée à 35 heures réparties sur 5 jours de 7 heures de travail effectif.

Article 6 – Organisation du temps de travail des cadres
Article 6.1. – Identification des salariés éligibles au forfait jours
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 6.2. – Principes
Compte tenu des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des salariés dit « autonomes » ne peut être déterminée à l’avance.
Les salariés autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Cette convention écrite précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant, doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié autonome devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. 
Ainsi, les fonctions des salariés autonomes s’exercent dans le respect des règles légales relatives :
-	au repos quotidien de 11 heures consécutives,
-	au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
-	aux jours fériés et congés payés.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.
En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

Article 6.3. Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés dans l’année par les salariés autonomes est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.
Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle ou légale (jours d’ancienneté, jours pour évènements familiaux…) doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
Le temps de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année en deçà de 218 jours, le nombre de jours de repos garanti sera réduit proportionnellement.

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Article 6.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours

Le décompte du temps de travail s’effectue par demi-journée.
Afin d’assurer une égalité de traitement des collaborateurs de l’entreprise au regard de la définition du temps de travail, quel que soit le mode de décompte choisi (régime horaire ou forfait jours), il est convenu qu’une demi-journée décomptée avant ou après 13 heures nécessitera une présence effective de deux heures avant ou après 13 heures afin de valider cette demi-journée.
Article 6.5. Jours de repos complémentaires

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos complémentaires, distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.

Dans un souci de simplification et d’harmonisation des appellations des différents jours de repos en vigueur dans l’entreprise, un jour de repos complémentaire sera qualifié de « Jour RTT ».
Le nombre de jours complémentaires ou JRTT varie selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.
Pour 2019, et à titre d’exemple, le calcul des jours RTT s’effectuera comme suit :
Nombre de jours : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 104
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 11
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre de jours compris dans le forfait : 218
Journée entreprise : 1
Nombre de jours de repos complémentaires : 365 – 218 – 104 – 11 – 25 - 1= 6 jours RTT en 2019
Les jours RTT pourront être pris par journée ou demi-journée isolée.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le cas échéant la Direction des ressources humaines.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours RTT s’acquièrent et doivent obligatoirement être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Il est précisé que tous les jours RTT devront chaque année être soldés au 31 décembre
Les jours RTT qui n’auront pas été pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante (hors cas légaux) et ne pourront pas être monétisés, sous réserve des dispositions de l’article 6.6.
Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et RTT aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.
Article 6.6. Rachat de jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés. 
Chaque jour supplémentaire travaillé donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée de 10 %.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des cadres autonomes régis par un forfait jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours RTT auxquels chaque salarié intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 230 jours sur une année.
Article 6.7. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié autonome concerné.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du salarié autonome concerné.
6.7.1. Modalités de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif, soumis pour approbation au responsable hiérarchique et prenant la forme d’une feuille d’émargement. 
Sur la base de ce décompte, le cadre autonome reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours RTT pris, jours de congés pris, jours fériés et ceux restant à prendre.
A cet effet, le salarié renseignera la feuille d’émargement mise à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des demi-journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des périodes de repos.
Les périodes de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés
congés conventionnels 
jours fériés chômés
récupérations jours fériés
jours RTT
autres (absence autorisée non rémunérée, congé sans solde etc…)

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.
Le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du temps de travail des salariés et de leur charge de travail. Ce suivi sera au minimum semestriel. 
Ce mécanisme de suivi aura également pour but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours RTT dans les toutes dernières semaines de l’année. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
6.7.2. Entretien annuel 
Chaque année, la Direction organisera dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un point avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
Ce point abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. 
Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien.

En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera si nécessaire un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose. 
6.7.3. Mécanisme d’alerte
Tout salarié autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
- la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
- éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.

Article 7 – Organisation du temps de travail des cadres dirigeants
Article 7.1. Notion de cadre dirigeant
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants participent à la direction de l’entreprise.
Après analyse de la situation dans l’entreprise, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés membres du comité de direction du groupe Chargeurs. 
Cette liste est indicative et susceptible d’évoluer.
Article 7.2. Garanties octroyées aux cadres dirigeants
Afin de garantir un droit au repos aux cadres dirigeants et de leur permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle, les parties conviennent de leur octroyer les garanties suivantes :
Article 7.2.1. Jours fériés
Les cadres dirigeants se voient appliquer la réglementation des jours fériés telle qu’elle ressort de l’article 4 du présent accord, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 7.2.2. Jours de repos supplémentaires
En contrepartie des sujétions particulières des cadres dirigeants, il est convenu de leur octroyer 5 jours de congés supplémentaires ou « jours RTT » par an, en sus des jours de congés légaux et conventionnels dont ils bénéficient.

Article 8 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les dispositions du présent article ont pour objet de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de la compétitivité de la société et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés en forfait annuel en jours et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
8.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos complémentaires.
Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité impérieuse de service. 
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel.
8.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Les parties conviennent que :
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés soumis à un forfait annuel en jours afin d'en favoriser l'appropriation.

Le comportement des responsables hiérarchiques est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.

Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et rechercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. A défaut, le mail sera considéré comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.

Si le salarié soumis à un forfait annuel en jours, émetteur du courrier, considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment)
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
8.3. Développement du rôle du management 
Le responsable hiérarchique, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien annuel individuel et de l’entretien semestriel, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur soumis à un forfait annuel en jours sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé. 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.

8.4. Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.
8.5. Prise en compte du décalage horaire
Lorsque l’activité de la société nécessite de correspondre avec des interlocuteurs se trouvant sur différents fuseaux horaires, que ces interlocuteurs soient internes ou externes à l’entreprise, les collaborateurs veilleront, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes horaires de leurs interlocuteurs.

Article 9 – Télétravail
Article 9.1. Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : back office, comptabilité, informatique, missions effectuées en mode projet.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : 
Nécessité d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel ;
Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer d’une ancienneté minimale de 12 mois au sein de l’entreprise ;
Etre embauché sous contrat à durée indéterminée ;
Être autonome dans l’exercice de son activité ;
Disposer d’un temps de travail au moins égal aux 2/3 d’un temps plein ;

Article 9.2. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser. Le refus est motivé.
Le télétravail proposé par le supérieur hiérarchique peut être refusé par le salarié. Ce refus ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail, adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 9.3. Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 1 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
Article 9.4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 9.4.1. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauchage.
L’entreprise s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande devra être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou courrier électronique).
Article 9.4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d’éligibilité non remplie ;
Réorganisation de l’entreprise ou du service ;
Déménagement du salarié
Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, ou courrier électronique.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines après réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 9.5. Lieu du télétravail
Le télétravail pourra être effectué au domicile habituel du salarié ou à partir de sa résidence secondaire.
Le salarié souhaitant télétravailler en un autre lieu aura l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique 5 jours avant pour approbation.
Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail choisi soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. Il devra ainsi être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 9.4.2.
Article 9.6. Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le salarié et son supérieur hiérarchique effectueront un bilan tous les 6 mois sur ce qui a été réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées lors de l’entretien annuel.
Article 9.7. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail font l’objet d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci fixe la fréquence et le nombre de jours télétravaillés, et le ou les jours de la semaine concernés.
Le salarié reste tenu, y compris pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 9.8. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). 
Une pause déjeuner sera également respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Pendant les plages horaires correspondant à ses horaires habituels de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 9.9. Equipements liés au télétravail
Dans l’exercice de son activité en télétravail, le salarié utilise le matériel qui lui est fourni par l’entreprise pour les besoins de son activité quotidienne : ordinateur portable et téléphone portable.
La conformité des installations électriques utilisées, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant (hotline ou personne en charge de résoudre les problèmes de fonctionnement du matériel et de connexion).
Le télétravailleur est tenu de permettre l’accès à son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel de travail confié. Ces interventions ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’avec son accord. L’employeur avertira le salarié de l’intervention par écrit, 24 heures avant celle-ci.
Article 9.10. Consignes particulières concernant les outils informatiques
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 9.11. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Sur présentation d’un justificatif, l’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 9.12. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 9.13. Santé et sécurité
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction dans les meilleurs délais, et lui faire parvenir un arrêt de travail sous 48 heures.

Article 10 - Durée et date d’entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2019.

Article 11 – Révision de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision à l’initiative de la direction dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.




Article 12 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la direction dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve de respecter les dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.


Article 13 – Dépôt de l’accord et publicité 
En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne dédiée.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 7 novembre 2018



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