ACCORD COLLECTIF FORFAIT JOURS



Entre 

La société SC2, SARL au capital de 8 000 euros, dont le siège social est situé ZAC de la Demi-Lune - Parc Mail, 17 avenue de la Demi-Lune - 95700 ROISSY CDG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le n° 484 299 953, représentée par M. ……………….., agissant en qualité de Co-Gérant de ladite société.

D’une part,
ET :

Mme …………………………… (Titulaire collège employé et Secrétaire)
Mme ……………………………. (Titulaire collège AM / Cadres et Trésorière)
en leur qualité d’élus titulaires au Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 28 mai 2018.
d’autre part





PREAMBULE


Il est rappelé que la société SC2, la branche logistique du groupe Herport, imagine et administre des solutions Supply Chain pour l’industrie du retail. Par les différentes expériences acquises au sein d’entreprises textiles, les équipes SC2 ont pu développer des compétences internationales multiples. Les équipes sont constituées d’experts en supply-chain, gestion des achats, développement à l’international et logistique.
Il est également rappelé que la société SC2 comprend 2 établissements situés respectivement ZAC de la Demi-Lune - Parc Mail, 17 avenue de la Demi-Lune - 95700 ROISSY CDG et ZAC d’Arvigny – 104 rue Denis Papin – 77550 MOISSY CRAMAYEL.
Son effectif moyen annuel est de 59 salariés pour l’année 2019, les élections du CSE se sont tenues.
La société SC2 qui relève de la convention collective des transports routiers souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres et ingénieures autonomes dans le respect des dispositions légales en vigueur. Son objectif est de pouvoir fixer le décompte de leur temps de travail en référence journalière avec une organisation leur permettant une meilleure maîtrise de leur emploi du temps et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
La Société SC2 rappelle son attachement au respect des règles sociales et au bien-être des salariés au travail dans le respect des règles européennes en vigueur ; elle précise que la mise en œuvre du forfait annuel en jours n’aura pas d’impact sur la qualité des conditions de travail et la santé des salariés visés particulièrement en matière de durée du travail.
La Société indique que le dispositif conventionnel précité ne prévoyant aucune disposition relative au forfait jours dans le secteur de la logistique, elle a, en l’absence de délégué syndical, informé les élus du Comité Social et Economique le 23 janvier 2020 de son intention de négocier un accord d’entreprise sur ce sujet.
Elle a également informé les organisations syndicales représentatives de la branche par courrier du 03 mars 2020 de sa décision d’engager les négociations.


Les élus du CSE entendent donc négocier l’accord, aucun d’entre eux n’étant mandaté par une organisation syndicale. Suite à la crise sanitaire du Covid-19, la société a souhaité réinterroger ses Elus au sujet de leur non mandatement et procéder à une nouvelle confirmation de leur part lors de la séance du 11 juin 2020. Les élus ont de nouveau confirmé unanimement leur volonté de signer cet accord.

Dans ces conditions et vu 
la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certaines aspects de l’aménagement du temps de travail
la charte sociale européenne
la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne
les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail
les articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail
la convention collective des transports routiers
l’avis émis par le CSE en date du 23 janvier 2020
et après communication à la Direccte et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun 



Il a dès lors été convenu ce qui suit :






Titre I
Détermination des bénéficiaires

Article 1er - Champ d’application
1.1) L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés des 2 établissements de la société SC2 répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du Travail qui permet la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année pour :
1° « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés » ;
2° « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

1.2) Après avoir procédé à un examen attentif de la nature des fonctions exercées et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les partenaires sociaux constatent que peuvent relever du dispositif de forfait en jours les salariés relevant du statut de cadre au sens des dispositions de la classification conventionnelle de branche c’est-à-dire les cadres dotés d’un coefficient au moins égal à 100 L.
Les salariés soumis à cette convention de forfait jours bénéficieront d’une rémunération au moins égale à 115 % du minimum conventionnel.
1.3) Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les salariés définis au 1.2) peuvent relever d’une organisation du travail dans laquelle :
la notion de décompte horaire est exclue,
les intéressés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail,
le temps de travail peut être exprimé dans le cadre d’un nombre forfaitaire de jours de travail au sein de la période de référence définie à l’article 3.1 du présent accord,
le temps de travail des intéressés peut faire l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

1.4) Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du Travail, ne relèvent pas de l’Accord.

Article 2 - Formalisation de l’entrée en vigueur du décompte en jours de la durée du travail 
2.1) Pour formaliser le décompte en jours de la durée du travail, le contrat de travail des cadres réunissant les conditions définies à l’article 1.2, comporte une clause relative à l’application du dispositif de forfait en jours, cette clause mentionnant l’ensemble des éléments suivants :
les caractéristiques de la fonction occupée par le salarié qui justifient l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée,
les principales caractéristiques du forfait jours, c'est-à-dire le nombre de jours travaillés, 
la période de référence de ce décompte annuel de la durée du travail, tout particulièrement si l’exercice retenu n’est pas l’année civile,
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, 
les obligations déclaratives relatives au décompte en jours de la durée du travail,
les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
le droit à la déconnexion.

Cet impératif de complétude contractuelle s’impose aux contrats postérieurs à l’entrée en vigueur du présent accord.
La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours nécessite l’accord écrit préalable de son bénéficiaire. Elle figurera dans le contrat de travail des salariés nouveaux embauches ou sera mise en œuvre par avenant.

2.2) Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Il ne peut constituer un motif de licenciement.





Titre II
Mécanisme du forfait jours

Article 3 - Durée du travail 
3.1) L’Accord a pour objet de mettre en place une organisation du travail dans laquelle l’évaluation horaire de la durée du travail ne constitue pas le mode de décompte retenu. Le temps de travail est ainsi décompté en nombre de journées de travail sur une période de référence de 12 mois, celle-ci étant :
l’exercice civil,
ou tout autre période de 12 mois consécutifs choisie par l’employeur (par exemple, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). 

3.2) En vue de la computation des journées travaillées et des journées de repos, il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, conformément aux articles L. 3121-2 et suivants du Code du travail, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps consacrés aux repas,
les pauses consistant en des interruptions de l’activité professionnelle durant lesquelles le salarié peut vaquer à des occupations personnelles,
les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, 
les temps d’astreinte (hors temps d’intervention éventuel).

Article 4 - Nombre de jours travaillés dans l’année  
4.1) La durée du travail est établie, pour les salariés visés à l’article 1.2 du présent accord, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.



Le nombre de journées travaillées (ou de demi-journées travaillées), incluant la journée de solidarité, est fixé dans la limite de 218 jours, pour un exercice complet d'activité et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.

Les salariés relevant du dispositif de forfait jours qui en font la demande peuvent bénéficier, en accord avec leur employeur, d’une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 218 jours au titre de la période de référence visée à l’article 3.1 du présent accord. 

La rémunération de ces salariés est alors réduite prorata temporis.

4.2) Lorsqu’une convention de forfait en jours est conclue en cours d’année ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail équivalent à un temps plein est recalculé. Les parties conviennent de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. La méthode retenue consiste à effectuer un prorata en fonction de la date d’entrée sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris. 
Exemple :
Pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires) ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (218 + 25) × (184/365), soit 123 jours travaillés au titre du forfait jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.



Exemple :
Pour un salarié embauché le 1er décembre de l’année n. Il bénéficiera au 31 mai de l’année n+1 de 13 jours ouvrés de congés payés.  Son nombre de jours travaillés devrait donc être égal à 230 jours soit :
218 + 25 jours virtuels de congés payés pour une année de référence complète – 13 jours de congés acquis).

4.3) Dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit.
Dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra excéder 235 jours.
Les jours effectués en dépassement de la convention de forfait annuel en jours bénéficieront d’une majoration pécuniaire.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans que la majoration ne puisse être inférieure à 10%. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 - Attribution de jours de repos
5.1) Le nombre de jours de repos accordés aux salariés relevant d’un décompte en jours de la durée du travail est déterminé dans les conditions suivantes :
détermination du nombre de jours dans l’année (366 en 2020)
déduction du nombre de jours maximum de travail dans l’année (218 jours, journée de solidarité incluse)
déduction des jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) (104)
déduction des jours ouvrés de congés payés (25)
déduction des jours fériés tombant un jour ouvré (9 en 2020)
Soit pour l’année 2020 : 366 – (218 + 104 + 25 + 9 ) = 10

5.2) Compte tenu du calcul précité, le nombre de jours de repos attribués à chacun des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré).
A ce titre, le nombre de jours de repos attribuables au titre de chaque période de référence fait l’objet d’une note transmise aux salariés bénéficiaires d’un décompte en jours, étant précisé que :
cette note est transmise au plus tard avant le début de chaque période de référence,
cette note reprend les modalités de calcul applicables sur la période de référence,
cette note indique le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent prétendre au titre de chaque période de référence.
5.3) Les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque période de référence définie à l’article 3.1 au fur et à mesure des jours travaillés.
5.4) Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L. 3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l’article L. 3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.

Article 6 - Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. A défaut, ils sont perdus. Aucun report ne sera accepté.
Les jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, la pause déjeuner étant considérée comme la césure séparant la demi-journée du matin de la demi-journée de l’après-midi.
Les jours de repos sont pris pour moitié à la discrétion du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et pour moitié à l’initiative de la Direction. Les jours que la Direction sera en mesure de fixer ne pourront en aucun cas être déterminés individuellement pour chaque salarié. L’absence de détermination individuelle des salariés concernés ne devra toutefois pas être un obstacle au bon fonctionnement de l’entreprise.



Les absences pour maladie ou accident, maternité dûment justifiée par certificat médical et plus généralement les absences assimilées par la loi à du travail effectif ne sont pas récupérées de sorte que le nombre de jours du forfait annuel est réduit d’autant.

Titre III
Situation des salariés relevant d’un forfait en jours

Article 7 - Principes généraux
Le décompte en jours de la durée du travail des salariés bénéficiaires d’un décompte en jours doit, compte tenu de l’amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées, permettre d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des intéressés, ainsi que le bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, chaque entreprise assure notamment le suivi régulier :
de la durée du travail des intéressés,
du respect des règles en matière de repos,
de l’amplitude et la charge de travail.

Article 8 - Durée du travail des cadres en forfait en jours
8.1) Principe
Les dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail indiquent expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier, puisqu’ils ne relèvent pas des règles relatives :
à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,
au décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d’heures supplémentaires,
à la durée légale hebdomadaire.


8.2) Respect d’une durée maximale raisonnable de travail
8.2.1) Dans le cadre de leur responsabilité d’organisation de l’activité, les responsables hiérarchiques des salariés relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail procèdent à un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés, notamment afin de :
s’assurer que la durée du travail quotidienne et hebdomadaire des intéressés reste raisonnable,
adapter, si nécessaire, les missions confiées aux salariés concernés, tout particulièrement si des situations exceptionnelles se présentent.

8.2.2) Pour la mise en œuvre de cette appréciation d’une durée du travail raisonnable, les responsables hiérarchiques échangent périodiquement, et idéalement selon une fréquence semestrielle, avec chacun des salariés relevant d’un décompte en jours, en prenant le soin d’évoquer tout particulièrement les thèmes suivants :
la charge de travail des intéressés,
l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, 
l’adéquation de leur rémunération, 
l’organisation du travail dans l’entreprise.

8.2.3) L’appréciation de chaque responsable hiérarchique quant aux durées du travail raisonnables des salariés qu’ils encadrent est opérée en prenant notamment en compte :
le suivi des documents auto déclaratifs visés à l’article 10.1) du présent accord,
les informations dont il a notamment connaissance à l’occasion :
de l’organisation ou du suivi de l’activité de chacun des cadres concernés,
de la procédure de suivi de la charge de travail et de la procédure complémentaire visée aux articles 10.2 et 10.3 du présent accord,
de l’entretien annuel visé à l’article 11 du présent accord.




Article 9 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire.
9.1) Les salariés relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail bénéficient, au même titre que les salariés bénéficiant d’un décompte horaire de leur temps de travail :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures minimales consécutives et non fractionnables, dans le but d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des intéressés, ainsi que le bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale,
d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf pour les activités pouvant y déroger ou dans l’hypothèse des astreintes.

9.2) Les salariés s’engagent à respecter les règles précitées de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 10 - Contrôle du nombre de jours travaillés.
10.1) Auto-déclaratif effectué par les salariés relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail, en l’absence de système équivalent mis en place dans l’entreprise. 
10.1.1) La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jour est décomptée par les intéressés eux-mêmes sur un document auto-déclaratif mensuel ou par tout autre moyen informatique mis en place par l’employeur récapitulant :
le nombre de journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre des jours ou demi-journées de repos pris. 

Le récapitulatif est établi mensuellement par chaque salarié et transmis au plus tard 1 semaine avant la fin du mois à son supérieur hiérarchique ou au service ressources humaines.
10.1.2) Ce dispositif de suivi, associé aux documents relatifs à la prise des jours de congés et/ou à la prise des jours de repos, permet ainsi :
d’assurer le suivi du nombre et de la date des journées /demi-journées travaillées, 
de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
de positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, jours de repos ….), 
d’apprécier la charge de travail réelle des salariés concernés.

10.2) Suivi et anticipation de la charge de travail
10.2.1) Idéalement, au terme de chaque semestre, l’employeur examine la situation des salariés bénéficiant du dispositif de forfait jours, notamment afin de vérifier :
le nombre de journées de travail réalisées,
le nombre de jours de repos pris (congés - jours de repos…)
la charge de travail réelle.

Si l’examen de ces documents démontre l’existence, pour un ou plusieurs salariés concernés, d’une charge de travail très importante, l’employeur est tenu de prendre toutes mesures appropriées, notamment en termes :
d’assistance,
de modification de l’organisation du travail.

10.2.2) En complément de ce dispositif, un point d’étape pourrait, en cas de nécessité ou demande du Salarié, être organisé entre chaque salarié concerné et son responsable hiérarchique et ce afin d'examiner :
la charge de travail actuelle,
la charge de travail prévisible pour les périodes à venir,
s'il est nécessaire de procéder à des adaptations éventuelles en termes d'organisation du travail.

10.3) Procédure complémentaire
Un entretien individuel est organisé entre son responsable hiérarchique et le salarié concerné, dans les plus brefs délais et avant 15 jours, dès lors que le salarié concerné estimerait être soumis, de façon pérenne, à une charge de travail manifestement trop importante. 
Dans ce cadre, et en fonction de la situation, les thèmes suivants peuvent ainsi être abordés : 
la charge de travail du salarié concerné,
l’amplitude de ses journées d’activité, 
les conditions d’application des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaires,
l’organisation du travail dans l’entreprise,

l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’adéquation de la rémunération du salarié concerné.

A l’occasion de ces entretiens, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires.
Article 11 - Entretien annuel individuel
Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés relevant d’un décompte en jours fait l’objet d’un suivi annuel qui se déroule à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Ce suivi annuel a notamment pour objectif d'examiner :
La compatibilité du décompte en jours de la durée du travail avec la vie personnelle et familiale du salarié, 
Les incidences éventuelles de ce mode de décompte de la durée du travail sur la rémunération du salarié,
Les modalités de garantie de la protection de la santé du salarié.

Il fait l’objet d’un compte-rendu spécifique.

Article 12 - Dispositif de prévention
Les salariés relevant du dispositif de forfait jours peuvent, à leur demande, être reçus par le Médecin du travail dont ils relèvent.

Article 13 - Consultation du Comité Social et Economique
Tout employeur procède, chaque année, à une information du CSE sur le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.




Titre IV
Droit à la déconnexion

Article 14 - Champ d’application
14.1) Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés des entreprises bénéficiant, du fait de l’exercice de leurs fonctions, d’une mise à disposition d’outils professionnels numériques ou informatiques, et notamment ceux relevant du dispositif de décompte du temps de travail en jours.
14.2) Relèvent du dispositif de régulation d’utilisation défini par le présent accord, les outils numériques suivants :
le téléphone portable mis à disposition par la Société,
l’ordinateur portable ou tout autre outil nomade mis à disposition par la Société,
l’accès distant, selon quelque procédé que ce soit, au réseau informatique de la Société (qu’il s’agisse par exemple des accès aux boîtes mails, ou des accès à des données professionnelles financières - commerciales – administratives, …).

Article 15 - Principes généraux
15.1) L’utilisation des outils numériques fait partie intégrante de l’environnement professionnel des postes de travail de la Société, ces outils étant nécessaires au bon fonctionnement de l’activité.
L’utilisation de ces outils numériques permettant de s’affranchir de contraintes de temps et / ou de distance, il convient d’être vigilant à ce qu’elle ne conduise pas à une intrusion dans la vie personnelle et familiale des salariés.
15.2) A l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les salariés bénéficient nécessairement :
d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un droit au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
d’un droit à congés légaux ou conventionnels.


A ce titre, la mise à disposition d’outils numériques n’a ni pour objet ni pour effet :
de remettre en cause le principe et/ou l’utilisation de ces congés ou repos,
de porter atteinte au droit des salariés à bénéficier pleinement d’une vie personnelle et familiale.

Article 16 - Droit à la déconnexion pendant les périodes de repos et de congés
16.1) En dehors du temps de travail, pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, hors le cas où l’employeur effectue une déconnexion d’office, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion dans les conditions suivantes :
aucune obligation de connexion avec son Entreprise notamment par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour un usage professionnel,
aucune obligation de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressés,
sous réserve de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dans des situations d’urgence ou de gravité particulière imposant la nécessité de pouvoir être contacté par la Société.
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
16.2) A titre d’exemple, peuvent constituer des situations d’urgence ou de cas de force majeure limitant le droit à la déconnexion, les éléments suivants :
Travaux exceptionnels et urgents,
Péril imminent.

Article 17 - Régulation de l’utilisation des outils numériques - actions de sensibilisation et/ou de formation
La régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels passe tout d’abord par une prise de conscience de chacun de sa propre utilisation de ces outils, et ce afin de prendre, si nécessaire, des mesures correctives.



A ce titre, des actions de formation et/ou de sensibilisation peuvent être organisées à destination des salariés en vue de :
définir les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels,
permettre à chaque salarié concerné de se positionner par rapport à sa pratique de l’utilisation des outils numériques professionnels,
sensibiliser ou former chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Ces dispositifs peuvent faire l’objet d’une mise à jour régulière, et ce afin d’être adaptés à l’évolution des outils numériques et/ou des comportements.

Titre V
Dispositions finales

Article 18 - Nature - Validité - Durée de l’accord 
Le présent accord a la nature juridique d’un accord collectif de travail au sens des dispositions des articles L. 2222-1 et suivants du Code du travail, étant précisé que :
il est conclu pour une durée indéterminée,
il permet la mise en œuvre directe du décompte en jours de la durée du travail des salariés visés à l’article 1.2 (sous réserve de l’accord exprès et écrit des intéressés) dans la Société, aucun dispositif conventionnel de branche  n’ayant été conclu sur le sujet,

Article 19 – Révision et dénonciation
L’Accord peut, le cas échéant, être révisé ou dénoncé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. 
L’auteur de la révision notifiera sa décision aux autres signataires de l’Accord par LRAR et leur précisera les points qu’il souhaiterait voir réviser. Si les parties signataires ne parviennent pas à s’entendre sur les points à réviser, l’ancien Accord survit en l’état.


L’auteur de la dénonciation notifiera sa décision aux autres signataires de l’accord par LRAR. Il notifiera sa décision à la Direccte ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Une fois la dénonciation déposée, un préavis de 3 mois commence à courir. L’Accord cesse de produire effet 
à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord (accord de substitution) conclu dans les 3 mois qui suivent la dénonciation de l’accord,
à l’issue d’un délai de survie d’un an qui suit le délai de préavis. L’accord continue donc de produire des effets pendant encore 15 mois à compter de la dénonciation.

En cas de dénonciation, l’Accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Article 20 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
L’Accord sera suivi par une commission ad hoc créée spécialement à cet effet et composée d’un représentant de la Direction de la Société et de Mme ………………. élu spécialement désigné par le CSE.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour assurer le suivi de l’Accord.
Les parties conviennent de se revoir à la date anniversaire de l’Accord pour faire le point.

Article 21 – Dépôt - Entrée en vigueur et extension
L’Accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Générale du Travail et du Greffe du Conseil des prud’hommes dans les conditions légales en vigueur.

L’Accord entrera en vigueur à compter du 01er septembre 2020.




Fait à Moissy-Cramayel, en 2 exemplaires, le 21 juillet 2020

Monsieur …………………………………………
Directeur des Opérations pour la société SC2




Madame ……………………………….……..			Madame …………………………………….. 
Élue titulaire de la délégation du CSE			Élue titulaire de la délégation du CSE