ACCORD FRAMATOME ET SES FILIALES 2018-2020

POUR L’EGALITE DES CHANCES ET L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 


Entre les soussignées :


La Société Framatome, dont le siège social est situé 1 place Jean Millier, 92084 PARIS LA DÉFENSE, 

et ses filiales françaises détenues à plus de 50%,

ci-après dénommées « les Sociétés », représentées par ________________, agissant en qualité de Directeur des Politiques Sociales Framatome, 


D’une part,


Et,


Les Organisations Syndicales Représentatives au périmètre de Framatome et de ses filiales françaises représentées par ; 


•	Pour la CGT		________________________________

•	Pour la CFE-CGC	________________________________

•	Pour FO		________________________________



D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :









Préambule

Conformément aux orientations relatives à la réorganisation de la filière nucléaire définies en juin 2015, l’opération de cession de titres de New NP à EDF réalisée au 31 décembre 2017 a eu pour effet d’opérer la sortie de New NP du périmètre du Groupe Areva. 
New NP, devenue Framatome, est ainsi, depuis le 1er janvier 2018, filiale du Groupe EDF.

Par le présent accord 2018-2020 en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des salariés en situation de Handicap, les parties s’engagent à poursuivre la politique développée depuis 10 ans (4 accords) qui a permis de porter le taux d’emploi Areva de 2,9% en 2007 à 4,57% en 2017.
Il est à noter que le taux d’emploi était de 5,04% en 2015 et 4,92% en 2016. Ce taux est notamment impacté par le plan de départ volontaire mis en place en 2016 et dont les effets se sont poursuivis en 2017.
Framatome est marquée par la même tendance avec un taux d’emploi global qui est passé de 4,25% (taux d’emploi direct 3,76%) en 2016 à 3,72% (taux d’emploi direct 3,40%) en 2017. 

L’objectif de Framatome est, par cet accord, de faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de Handicap, qui doit-être aux termes de la loi, de 6% de l’effectif d’assujettissement.
Pour rappel constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 :
« toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Pour Framatome, la diversité et donc le Handicap sont sources d’enrichissement, de cohésion sociale et font partie intégrante de sa culture. Ainsi, à ce jour, 238 salariés en situation de handicap contribuent à sa performance.

L’accord 2018-2020 permet de définir et dynamiser la politique Handicap de Framatome dont les objectifs majeurs sont : 
la progression du taux d’emploi sur son périmètre. A ce titre aucun établissement ne doit avoir un taux d’emploi inférieur ou égal à 1%.
la prévention et le maintien dans l’emploi

Par ailleurs, s’appuyant sur les résultats de l’enquête de l’accord 2017, il ressort notamment 3 priorités d’actions et d’améliorations qui seront engagées dès 2018 et qui portent sur :
L’accueil et l’accompagnement des salariés en situation de handicap
La sensibilisation du manager et de l’équipe
La communication de notre politique

Afin de s’assurer de l’évolution de la perception de sa politique auprès des salariés en situation de Handicap, une 2ème enquête sera réalisée au second semestre 2019, 

Pour y parvenir, le présent accord a pour objet de définir des objectifs de progrès en faveur du développement de l’emploi des personnes en situation de handicap par :
Le recrutement ;
L’insertion professionnelle ;
Le maintien dans l’emploi ;
Les mesures d’accompagnement ;
Les mesures en faveur de la formation et du développement professionnel ;
L’information et la sensibilisation des managers et salariés 
Le développement des achats auprès des Secteurs protégé et Adapté et des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) ; 

Par ailleurs, Framatome confirme sa volonté de développer la diversité dans la composition de ses talents et sa volonté de lutter contre toutes formes de discrimination (art L1132-1 du CDT).



SOMMAIRE













































LE PLAN DE RECRUTEMENT
Le recrutement direct et son organisation

Il est à rappeler que FRAMATOME est issue d’un Groupe qui a mis en place depuis plusieurs années une formation à destination des chargés de recrutement, afin de les sensibiliser aux spécificités du recrutement de candidats en situation de handicap. Du fait du renouvellement des personnes en charge du recrutement, cette formation est à nouveau déployée et le sera en tant que de besoin.

Le recrutement de salariés est effectué, notamment, par le Centre de Service Partagé (CSP) Emploi.
Par son rôle, il est un acteur important qui contribue à l’accroissement du taux d’emploi direct de Framatome. 
Dans ce cadre, il rencontre avec la Mission Handicap des acteurs spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de Handicap (Cap Emploi, cabinet spécialisés) et participe à des forums emploi ou événements spécifiques pour rencontrer des jeunes diplômés ou étudiants notamment en situation de Handicap.

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, les moyens ci-dessous sont mis en œuvre :

Basculement systématique des offres figurant dans l’outil de recrutement de FRAMATOME sur les sites emplois spécialisés (CDI, CDD, alternants, stages) ;
Communication de descriptifs de postes génériques sur les besoins en recrutement de FRAMATOME auprès des organismes d’insertion afin d’anticiper les recrutements et d’identifier au plus tôt des candidats en situation de handicap ;
L’objectif d’amélioration du taux d’emploi direct

Framatome réaffirme que tous les emplois actuels ou à venir dans l’ensemble de ses entités sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

Consciente de cette situation, chaque Business Unit s’est donnée un objectif ambitieux de recrutement qui se veut néanmoins réaliste et atteignable et dont la répartition à titre indicatif figure en annexe 3 du présent accord. 


Contrats à Durée Indéterminée

Pour tenir compte du contexte et des enjeux de FRAMATOME, l’objectif de recrutement pour les 3 années de l’accord est d’au moins 38 CDI.
FRAMATOME s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à l’atteinte, voire au dépassement de cet objectif. Le contexte de l’année 2018 étant marqué par un taux de recrutement élevé, l’objectif est que le taux d’embauche soit, en 2018, supérieur au tiers des recrutements sur la période de l’accord.

Contrats à Durée Déterminée

Sans pour autant avoir un objectif quantifié, le recrutement de personnes en situation de handicap n’est pas exclusif des CDI et peut aussi concerner les CDD.

Les personnes en situation de handicap ayant été salariés en CDD au sein de FRAMATOME constituent par ailleurs une base de recrutement privilégiée pour les embauches en CDI, sous réserve de l’adéquation entre le profil (formation, expérience, compétences…) et le poste à pourvoir. En ce sens, tous les moyens nécessaires listés dans le présent accord, seront déployés, dont notamment, si besoin, la prise en charge d’une action de formation. 

Contrats en alternance

FRAMATOME souhaite par ailleurs continuer à s’investir dans le développement de l’alternance qui demeure un outil particulièrement efficace d’acquisition et de développement des compétences. L’objectif des parties au présent accord est de faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de FRAMATOME, afin de renforcer leur employabilité.
Ainsi, au moins 20 contrats en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) seront conclus sur la période d’application de l’accord.

En cohérence avec le plan stratégique, les contrats en alternance sont tout particulièrement orientés sur les métiers techniques, métiers sur lesquels FRAMATOME est amenée à effectuer des recrutements.

Par ailleurs, dans le cadre du soutien aux étudiants, il est attribué une bourse de 300€ par année d’étude, qui permettra de répondre à différents besoins, tels que l’acquisition d’un équipement spécifique (loupe, appareil de numérisation, dictaphone, boucle magnétique,…), achat de livres, aide à l’achat d’un PC.
Cette bourse, sera versée au terme de la période d’essai et à la date anniversaire du contrat lorsque la durée de ce dernier est supérieure à 1 an (1 à 3 ans).

Afin de favoriser la transformation en CDI à l’issue du contrat en alternance, l’accompagnement est renforcé en cas de besoin, notamment par la mise en place d’un tutorat spécifique tenant compte de la situation de l’alternant. Dans ce cadre, le tuteur bénéficie d’une formation adaptée.

Les modalités d’accompagnement sont définies au niveau local pour favoriser les actions de tutorat au bénéfice des alternants telles que, par exemple, la prise en charge de frais de déplacements des tuteurs.

De plus, les candidatures des alternants en situation de handicap ayant obtenu leur diplôme font l’objet d’un examen prioritaire sur les postes à pourvoir. 

Cibler le recours aux entreprises de travail temporaire

FRAMATOME travaille de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire (ETT) qui ont une démarche volontariste sur le handicap et la diversité des profils.

Les accords-cadres signés entre les ETT et FRAMATOME intègrent un engagement relatif à la mise à disposition d’intérimaires en situation de handicap.

D’autre part, dans le cadre des accords-cadres, les ETT peuvent faire du sourcing de candidature de personnes en situation de handicap, au regard des postes disponibles. Pour ce faire, chaque ETT concernée a identifié, au sein de ses équipes, un réfèrent spécifique pour chacun des CSP emploi/recruteur. 

Le partenariat développé avec les entreprises de travail temporaire permet par l’intégration d’intérimaires en situation de handicap de renforcer la sensibilisation du collectif de travail. 

La promotion des stages

Afin de favoriser l’insertion professionnelle future des personnes en situation de handicap, le CSP emploi développe l’accueil de stagiaires en situation de handicap, et ce en collaboration avec ses partenaires externes. L’accueil de stagiaires permet la découverte du monde de l’Entreprise et permet également de sensibiliser les managers et l’entourage professionnel au Handicap. 

L’accueil des stagiaires est développé conformément aux dispositions légales. Ils sont comptabilisés dans le taux d’emploi à hauteur de 2% maximum et à la condition que la durée de la formation soit de 35 heures minimum.
L’objectif de Framatome est d’accueillir sur la période de l’accord, a minima 9 stagiaires.  
Les stages d’étudiants en situation de handicap

Framatome fait la promotion des stages et autres actions de découverte de l’entreprise auprès des étudiants en situation de handicap de façon à leur permettre d’acquérir des compétences et des savoir-faire dans ses métiers. Ces actions sont réalisées en cohérence avec les actions de promotion de nos métiers auprès du milieu éducatif.

Les modalités d’accompagnement sont définies au niveau local pour favoriser les actions de tutorat au bénéfice des stagiaires telles que, par exemple, la prise en charge de frais de déplacements des tuteurs.


Les stages de reconversion professionnelle 
Afin de participer à la réinsertion professionnelle des personnes devenues handicapées à la suite d’accidents ou de maladies, FRAMATOME offre la possibilité à des stagiaires placés en Centres de Reclassement Professionnel (CRP), de redécouvrir un milieu professionnel, de définir un nouveau projet professionnel et ainsi participer à une réinsertion la plus rapide possible dans la vie active.

Afin de favoriser et d’accompagner l’insertion dans l’entreprise, la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) est mise en œuvre en collaboration avec le Service Public de l’Emploi, notamment les Cap Emploi. Ce dispositif ne sera utilisé que s’il est rendu nécessaire une adaptation préalable au milieu de travail.

Des partenariats spécifiques sont développés au niveau national et au niveau local.

LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE

L’accueil d’un nouvel arrivant en situation de Handicap est préparé en amont de son entrée dans l’Entreprise.

L’accueil du nouvel arrivant

Tout nouvel arrivant, salarié ou stagiaire, relevant du présent accord, est accueilli dans le délai d’une semaine, par le Responsable RH de proximité, qui à cette occasion lui remet l’accord ainsi qu’un document de synthèse afin qu’il soit informé des modalités et mesures d’accompagnement prévues. 

Dans l’éventualité où le salarié aurait besoin d’un accompagnement, le RH de proximité se rapproche du référent Handicap qui apporte le soutien technique nécessaire.

Dans le cadre du parcours d’intégration, un entretien avec le référent handicap, est proposé.

Adaptation de l’environnement de travail

Dans le cas où le nouvel arrivant, salarié ou stagiaire, aurait besoin d’un accompagnement plus spécifique, l’équipe pluridisciplinaire se réunie pour évaluer les besoins, identifier les actions à mettre en place et définir un calendrier associé. 

Il est précisé que cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement de son poste de travail. Elle peut inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que l’accès et l’ensemble des déplacements au sein de l’établissement de travail.

Le Responsable Ressources Humaines et le manager du salarié concerné  s’assurent de la mise en œuvre du plan d’actions prédéterminé avec le support du référent handicap, le cas échéant. 

L’insertion par l’intégration et l’accompagnement tout au long de la vie professionnelle

Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel.

Dans ce cadre, en fonction des salariés concernés, les mesures suivantes pourront être mises en place : 

Identification, sur la base du volontariat, d’un tuteur au sein de l’unité qui peut être le manager, afin d’orienter et de conseiller le salarié en situation de handicap ;
Intervention d’un organisme extérieur afin de sensibiliser, former le collectif de travail et le manager à un type de handicap spécifique et aux modes de communication qu’il implique. Cette sensibilisation se fait préalablement à l’arrivée du salarié en situation de handicap et, lorsque cela n’est pas possible, au plus tard, dans les 2 premiers mois de son arrivée.
Intervention d’un professionnel de l’insertion afin de définir un suivi externe spécifique à différentes échéances et de trouver des solutions communes à toute difficulté éventuelle ;
L’entretien de fin de période d’essai est l’occasion de s’assurer de la bonne intégration du salarié. Les éléments de synthèse de l’échange, portant sur le handicap, sont transmis à la Mission Handicap.
Des contacts réguliers entre la fonction Ressources Humaines, le référent handicap, le médecin du travail et le manager et, le cas échéant, le salarié en situation de handicap.
Le médecin du travail est informé en cas de changement de poste afin qu’il s’assure de la bonne adaptation du poste de travail.  
Tout poste aménagé fait l’objet d’un bilan par le RH de proximité ou le Référent Handicap, au terme de 3 mois suite à sa mise en place.

Il convient que chaque acteur ait conscience de l’importance du suivi régulier du salarié en situation de Handicap tout au long de sa vie professionnelle.

L’évaluation de la bonne intégration du salarié est réalisée, a minima, lors de l’entretien annuel de celui-ci ainsi que de son tuteur. 

Les salariés qui souhaitent s’engager dans la démarche de tutorat ou d’accompagnement individualisé de personnes en situation de handicap bénéficient d’une formation spécifique. 

Ils bénéficient par ailleurs d’un entretien avec leur hiérarchie afin de s’assurer qu’ils disposent des moyens nécessaires pour assurer leur mission en adéquation avec leur charge de travail. De plus, le point est abordé et formalisé lors de l’entretien annuel du salarié tuteur.
LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les objectifs

Les parties au présent accord conviennent que les actions développées dans les entités doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. En effet, l’engagement  de FRAMATOME pour maintenir dans l’emploi ses salariés est un axe prioritaire au même titre que les actions d’insertion.

Tous les moyens, notamment des actions de formation, sont mis en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles. 
Dans cet esprit et dans le cadre du projet de transformation digitale en cours, l’équipe projet intégrera dans son analyse, la spécificité des salariés en situation de handicap, qui pourraient être concernés par cette évolution.

En outre, FRAMATOME s’engage, en concertation avec le salarié, à privilégier le maintien au poste de travail :
Au sein de l’établissement, avec si besoin:
l’aménagement du poste de travail,
en second lieu, la recherche d’un autre poste compatible avec les aptitudes du salarié,
à défaut, une formation de reconversion
Au sein de Framatome, sur le même bassin d’emploi
En dernier recours, au sein de FRAMATOME sur l’ensemble du territoire national.

En cas d’évolution de l’organisation, l’analyse de la situation des personnes en situation de handicap est anticipée, en lien avec la médecine du travail, afin de mettre en place les actions nécessaires au maintien de l’emploi.

Les acteurs du maintien dans l’emploi

Le salarié concerné est partie prenante de son maintien dans l’emploi.

Le maintien dans l’emploi fait également appel à des acteurs internes organisés en équipes pluridisciplinaires et des acteurs externes dont les interventions sont alternatives et/ou complémentaires. Cette équipe pluridisciplinaire se réunit autant que de besoin et au moins une fois par trimestre. Dans la mesure du possible le salarié participe à la réunion. 

Le réseau interne, suivant l’organisation du site, mobilise une équipe pluridisciplinaire :
Le réseau santé : médecin du travail, infirmier(ères) ; 
Le réseau des assistants(es) sociales ;
Le réseau handicap : référents(es) handicap ;
Le réseau sécurité : animateurs (rices) sécurité ;
L’ergonome ;
Le management : manager du salarié concerné ;
Un membre des ressources humaines ;
Un membre du CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et Conditions de Travail) devenant à compter du 1er janvier 2019, un membre du Comité Social et Economique (CSE), le cas échéant membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Les représentants du personnel, élus ou mandatés, demeurent parties prenantes en matière d’emploi des personnes en situation de handicap au travers de leurs différentes compétences, notamment au titre du présent accord et suivant les dispositions du futur accord Dialogue Social et, à défaut, des dispositions légales en vigueur.

Le travail en commun entre les services de santé au travail autonomes ou interentreprises et les services sociaux est essentiel dans toutes les étapes, de l’accompagnement d’un collaborateur en situation de handicap à son insertion professionnelle ainsi que de son maintien dans l’emploi.
A cet égard, l’accord ainsi que sa synthèse sont communiqués aux médecins interentreprises ainsi qu’aux services sociaux, suivant l’organisation du site, par le Responsable RH ou le référent Handicap.

La démarche de maintien dans l’emploi, déployée au sein de FRAMATOME, fait l’objet d’un kit de communication en cours de préparation qui sera communiqué à l’ensemble des parties prenantes dans le courant du second semestre 2018.

Les outils et accompagnement humain

Prise en compte des contraintes liées au handicap sur le poste de travail et actions associées

Les mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doivent être complètes et adaptées, elles comprennent : 

Un diagnostic de la situation de travail sous toutes ses dimensions qui doit permettre de poser les bases de l’orientation possible ;

La mise en place de mesures d’accompagnement et d’adaptation qui peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs. Pour cela, la Mission handicap propose aux entités un référencement de ces principaux partenaires ;

Les frais de déplacement générés par l’acquisition et/ou le remplacement d’équipements individuels, pour tenir compte des restrictions physiques, sont pris en charge lorsqu’ils sont rendus nécessaires par l’activité professionnelle. 

La prise en charge des frais vient en complément des remboursements de la Sécurité Sociale, de la Prévoyance, de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), etc. 
Ces dispositions s’appliquent également en cas de nécessité d’un deuxième équipement du fait des contraintes liées à l’environnement professionnel (ex : travail en zone) 

Les mesures facilitant les déplacements dans l’établissement et sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail, missions etc. 

Il est tenu compte des restrictions médicales liées au handicap dans le cadre de l’organisation de déplacements professionnels, sur la base de la fiche d’aptitude délivrée par la médecine du travail.

Le dispositif de télétravail peut être mis en œuvre, sur prescription du médecin du travail, en dérogation à l’accord qualité de vie au travail ;

Chaque salarié en situation de Handicap se voit proposer chaque année un entretien infirmier. Le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un RDV auprès du médecin du travail, au-delà des visites obligatoires.

En 2018, un entretien sera proposé par le Responsable Ressources Humaines de proximité, ou suivant l’organisation de l’entité, le référent handicap à toutes les personnes en situation de handicap afin de s’assurer de la bonne adaptation au poste de travail. Le médecin du travail peut être sollicité à cette occasion. 

Un suivi annuel est assuré, suivant l’organisation, par le RH ou le référent handicap pour les personnes nécessitant un accompagnement particulier. 

De plus, tout salarié en situation de handicap a la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi à sa demande. 
Suivi des salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts fréquents

Dans le cadre de la prévention des situations à risque d’inaptitude professionnelle et pour préparer le retour dans l’emploi, les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts de travail fréquents font l’objet d’un suivi spécifique initié par l’assistant(e) social(e) ou à défaut par le RH de proximité en relation avec le service de santé au travail. 
A cette occasion, une information est faite auprès des salariés concernés sur le dispositif de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 


LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 
Les mesures facilitant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La confiance interne est une des conditions essentielles pour permettre aux salariés de se manifester auprès des interlocuteurs internes (Service de Santé au travail, Référent Handicap, RH de proximité). 
Les actions d’information et de sensibilisation présentées à l’article 6 du présent accord doivent notamment y contribuer.

Par ailleurs, un questionnaire individuel portant sur la situation de handicap, libre et confidentiel, mis en place par la fonction Ressources Humaines, est proposé par le médecin du travail ou l’infirmier(ère) lors d’une visite d’information, de prévention, ou d’un suivi individuel renforcé en vue du recrutement, ou à l’occasion d’une autre visite (reprise, périodique, demande du salarié ou de l’employeur).

Il permet au salarié de déclarer, sur la base du volontariat, sa qualité de personne en situation de handicap, notamment au moment de son entrée dans FRAMATOME. Seul le Médecin du Travail, l’assistant(e) social(e), la fonction Ressources Humaines et le référent handicap y ont accès. 
Ce questionnaire est présenté en annexe, il tient compte du caractère volontaire et personnel de la démarche de reconnaissance.

Le médecin du travail, l’assistant(e) social(e) et le référent Handicap, sont des interlocuteurs privilégiés des salariés qui souhaitent s’engager dans ces démarches. Leur rôle est aussi important pour aider le salarié dans les démarches de renouvellement.

Une autorisation d’absence payée, d’une journée, est accordée par dossier initial et pour les demandes de renouvellement.

L’aide au logement et au transport

L’accès au logement et au transport fait partie des conditions indispensables au service d’une insertion réussie et/ou d’un maintien dans l’emploi. FRAMATOME propose en complément des aides de droit commun déjà perçues par les salariés relevant du présent accord les mesures suivantes : 

Le financement d’aménagements du logement afin d’adapter celui-ci au télétravail, d’un montant maximum de 5 000 euros. 
Sur proposition du médecin du travail, par l’intermédiaire du référent handicap et en accord avec la Mission handicap :
une aide de 50% du prix d’achat du véhicule, plafonnée à 10 000 euros ;
la prise en charge à 100% du coût des aménagements à la conduite, qu’il s’agisse d’un véhicule déjà en possession du salarié ou d’un véhicule acheté neuf ou d’occasion.
Lorsque cela est possible une place de stationnement sera mise à disposition du salarié. 
Ces aides sont cumulables.

La prise en charge des frais d’obtention du permis de conduire (y compris la visite médicale) et/ou des frais de formation éventuellement nécessaire à la conduite d’un véhicule aménagé pour les personnes dont l’utilisation d’un véhicule aménagé est nécessaire pour se rendre sur leur lieu de travail. 

Sur proposition du médecin du travail, la prise en charge des frais de déplacements sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que lors de missions (transport adapté ou taxis). 

Ces mesures sont applicables à tout salarié en situation de handicap, quel que soit le type de contrat, tant dans le cadre d’un recrutement, d’une mobilité ou de l’attribution pour la première fois de la RQTH, ou en cas d’évolution du handicap.

La Mission Handicap étudiera les cas particuliers ne rentrant pas dans le cadre du présent article.

L’absence du salarié en situation de Handicap pour un rendez-vous  médical ou pour raisons de soins en lien avec le Handicap

Le salarié ayant un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical avec un spécialiste ou pour des raisons liées à son Handicap, échange avec son responsable en lien avec son RH de proximité pour bénéficier d’un aménagement d’horaire. 

Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié peut bénéficier sur présentation d’un justificatif d’une autorisation d’absence rémunérée par ½ journée ou journée entière, pouvant aller jusqu’à 3 jours par an.
Lorsque cela existe, cette disposition peut être associée, si cela est possible et en accord avec le manager et les Ressources Humaines à du travail ponctuel à domicile. 
L’autorisation d’absence pour enfant en situation de handicap

Framatome accorde 5 jours de congés par an par enfant en situation de handicap  sur présentation d’un justificatif.
Cette disposition s’applique aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié. 
Ces journées d’absences peuvent se cumuler avec les autorisations d’absences enfant malade.
Dans l’éventualité où les 2 parents sont salariés de l’établissement, chaque salarié bénéficiera de ces 5 jours. 
Mesures en faveur des proches aidants familiaux de personne en situation de Handicap
Pour faciliter le quotidien des proches aidants familiaux de personnes en situation de handicap, il est proposé le bénéfice des dispositifs suivants :

Télétravail pouvant aller jusqu’à deux jours par semaine :
Une autorisation est accordée par la Direction/DRH du site sur présentation d’un certificat médical attestant de la situation de handicap, après échange entre le responsable hiérarchique. Les modalités d’application de ce dispositif sont identiques à celles prévues au sein de FRAMATOME en matière de télétravail. 
Un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié.

Temps partiel pour raisons personnelles pour répondre aux besoins de soins
La demande de passage à temps partiel est adressée avec un délai de prévenance d’un mois à la Direction/DRH du site. 
Les conditions de ce temps partiel (durée, modalité de réduction du temps de travail) sont fixées en accord avec le responsable hiérarchique.

Lorsque la demande de temps partiel porte sur une durée minimale d’un an, le salarié a la possibilité que l’assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité sociale et régime de retraite complémentaires obligatoires) soit déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet. Cette durée pouvant être renouvelée.
La nouvelle situation n’entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que le salarié finance la part salariale, l’Entreprise continuant de supporter la part patronale.
En revanche cette possibilité n’est pas ouverte aux salariés ayant des employeurs multiples, privés ou publics ou exerçant une activité indépendante.

Le salarié est considéré comme proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap : 
Son conjoint ; 
Son concubin ; 
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un ascendant ; 
Un descendant ; 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
Un ascendant, un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.


LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La formation professionnelle

FRAMATOME s’assure que les salariés en situation de handicap ont accès de la même manière que les autres salariés aux actions de formation qui est un des leviers du maintien de l’employabilité.

En cas de besoin, le responsable RH dont relève le salarié concerné, informe le CSP Formation des éventuelles contraintes de l’intéressé et veille à la mise en œuvre des aménagements et adaptations nécessaires. 

Si des adaptations techniques, matérielles, organisationnelles, pédagogiques et humaines sont rendues nécessaires compte tenu du handicap, elles sont réalisées en concertation avec le RH, le référent handicap, le CSP Formation et la Mission handicap, et imputables sur le budget de l’accord. 

Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap (absences pour maladie, problème de déplacement …), des solutions sont recherchées pour permettre le report de cette action de formation.

L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap

Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et leur situation au regard du handicap. Elle porte notamment sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité et la formation professionnelle des salariés en situation de handicap.

La fonction Ressources Humaines, en concertation avec le référent handicap de l’entité  s’assure de cette égalité de traitement à l’occasion de l’entretien de carrière et développement professionnel. 

Une attention particulière est également apportée à l’évolution de leur situation salariale, par le manager et les Ressources Humaines, à l’occasion des périodes d’augmentation salariale et d’examen des évolutions professionnelles.

Il est par ailleurs tenu compte des éventuelles restrictions médicales figurant dans l’attestation de suivi délivrée par le médecin du travail lors de la fixation des objectifs à l’occasion de l’entretien annuel. Le manager peut se rapprocher du médecin du travail afin de s’assurer de la bonne adéquation des objectifs qui sont définis. 

Par ailleurs, la situation de handicap doit être prise en considération dans le cadre de la mobilité, notamment géographique. 
Ainsi, des mesures d’accompagnement complémentaires, aux mesures existantes au sein du FRAMATOME peuvent être envisagées en considération de la situation du salarié concerné.
Ces mesures peuvent, par exemple, concerner la recherche d’un logement adapté, l’intervention d’une aide technique.
La définition des mesures et leurs mises en place se font avec le référent handicap de l’établissement concerné, en liaison avec la Mission handicap. Celui-ci est l’interlocuteur privilégié à l’écoute du salarié, pour s’assurer de la prise en compte des mesures et du bon déroulement de la mobilité. 
La taxe d’apprentissage 

La taxe d’apprentissage est un moyen pour œuvrer en faveur de l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap.

Chaque année, 6% de la taxe d’apprentissage sont attribués à des centres de formation spécialisés (CFAS…), des établissements scolaires et des écoles spécialisées accueillant éventuellement des enfants de salariés.

Cette mesure est appliquée en cohérence avec la politique d’alternance de FRAMATOME et son ancrage dans les territoires des établissements. Elle fera l’objet d’une présentation à l’occasion de la réunion de la Commission de suivi de l’Accord dédiée au bilan de l’exercice passé au titre de l’année précédente.

INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES DE FRAMATOME 

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux de FRAMATOME. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication. 

Sensibilisation interne : pour une bonne appropriation des enjeux et l’intégration de la Politique Handicap dans les différents processus de l’entreprise 

L’enquête 2017 a confirmé la nécessité de poursuivre les actions de sensibilisation en interne, notamment auprès des managers. Ces dernières doivent permettre de :

Promouvoir et faire partager les engagements de FRAMATOME en matière de handicap et de diversité ;
Diffuser le présent accord dans l’ensemble des entités de FRAMATOME accompagné d’un document de synthèse ; 
Diffuser le présent accord à tous les salariés en situation de Handicap, dans le mois suivant l’agreement de l’accord ; 
Diffuser le document de synthèse aux managers dont l’élaboration sera confiée à une Entreprise Adaptée.
Développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et les représentations liées au handicap,  
Comprendre les conséquences du handicap au quotidien et au travail et ainsi faciliter les intégrations dans les équipes.
Rappeler chaque année par une communication en locale, le nom du référent et éventuellement correspondant Handicap.

Tous les supports de communication (intranet, Flyers) sont utilisés pour répondre à ces besoins.
Par ailleurs, parce que le handicap n’est pas un sujet comme les autres et parce qu’il touche au système de valeurs et de pensée des individus, des outils de sensibilisation sont promus au sein de FRAMATOME avec :

« La Journée Santé et Sécurité » organisée au sein de chaque établissement dans le courant du mois de juin ;
« La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap » (SEEPH), organisée systématiquement, la 3ème semaine du mois de novembre.

Les actions locales organisées dans le cadre de la SEEPH, sont pilotées par le référent Handicap avec l’appui de l’ensemble des acteurs. Les représentants des salariés, le réseau santé sont associés à l’organisation de ces actions ; des moyens adaptés pourront être définis au sein des établissements.

Les orientations de « La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap » sont transmises aux établissements et aux délégués syndicaux centraux. 
Formation des principaux acteurs

Afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap ou de leur maintien dans l’emploi, des actions de formation spécifiques sont déployées. 

Ces formations s’adressent à la fois aux RH, managers, collaborateurs, professionnels de santé, fonction achats et représentants du personnel participant à l’équipe pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi.

Ces actions sont mises en place à l’initiative des établissements et pilotées par le Référent Handicap. La Mission handicap propose des outils adaptés qui répondent à chaque besoin. L’accompagnement individuel des managers et du collectif de travail est proposé lors d’une intégration ou lors d’une action de maintien dans l’emploi.

La diversité et l’insertion des personnes en situation de handicap sont inscrites dans les thèmes abordés dans les cycles de formation à l’encadrement et sont intégrés dans les objectifs des tuteurs au même titre que ses autres tâches. Il s’agit d’intégrer les thèmes de la diversité et de l’insertion des personnes en situation de handicap dans les formations à destination des RH, managers...

La Mission handicap propose également des outils pour accompagner les référents handicap locaux dans la compréhension et l’orientation de leur mission.
La formation peut porter tant sur la notion du handicap que sur les outils (moyens) utilisés par le réseau handicap afin d’accompagner au mieux le référent handicap dans la poursuite des objectifs du présent accord.

DEVELOPPER LES RELATIONS AVEC LES ETABLISSEMENTS ET ENTREPRISES DES SECTEURS PROTEGE ET ADAPTE AINSI QUE LES TIH (TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES)

La sous-traitance de travaux aux entreprises des secteurs protégé et adapté est également un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Ainsi, la politique Achats de FRAMATOME prend en compte :
le principe d’une priorité de recours au secteur protégé et adapté pour certaines prestations : entretien des espaces verts, impression/reprographie, déconstruction de matériel informatique DEEE, rénovation de bâtiments, activité de traiteurs, livraison de plateaux repas, numérisations, blanchisserie ;
la consultation systématique de ces entreprises dans le cadre de la mise en place d’un appel d’offres.

Cette politique prend en considération les principes suivants :
l’intégration dans le territoire afin que l’entité locale donne sa propre identité à l’action menée à travers le choix du prestataire ; 
la continuité de l’action : les choix des prestataires prennent en considération les travaux réalisés précédemment.

FRAMATOME continue à développer sa politique de recours aux secteurs protégé et adapté. Dans ce cadre, les Directions Supply Chain, par le biais notamment de leurs acheteurs sur sites pilotent cette démarche avec le support de la direction en charge du handicap ainsi que les Directions locales.
Elles chercheront à développer les achats auprès des secteurs protégé et adapté, en collaboration avec ces dernières.
Les Directions Supply Chain, en relation avec la mission handicap établie une liste indicative des entreprises des secteurs protégé et adapté par domaine d’activités et par bassin d’emploi. Elles sont communiquées aux directeurs Supply Chain des Business Units et aux chefs de marché.

Par ailleurs, lorsqu’il est envisagé de mettre un terme à un contrat de prestation avec les secteurs protégés et adaptés ou d’en réduire le montant de manière significative, l’impact économique de la mesure envisagée tient compte non seulement de l’économie potentielle réalisable sur la prestation, mais aussi du coût supplémentaire qui peut être généré du fait de la perte d’unités bénéficiaires.
Enfin, dans le cadre des dispositions prévues à l’article 8.5 du présent accord, le bilan présenté au premier semestre intégrera l’évolution du périmètre du recours aux secteurs protégés et adaptés.

Les parties au présent accord conviennent de fixer a minima à 1,5M€ sur la période de l’accord, le chiffre d’affaires réalisé avec les secteurs protégé et adapté, avec la répartition suivante :
450K€ en 2018
500K€ en 2019
550K€ en 2020

La Direction s’assure de la sensibilisation et de la formation de ses équipes d’acheteurs à ces enjeux. 

Au niveau local, les acheteurs travaillent en concertation avec le référent handicap et avec les Directions d’établissements dans toutes les actions de sélection et de suivi des prestataires locaux. Cette sélection est réalisée en prenant en compte les aspects humains et sociaux.

Afin d’identifier les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) susceptibles de pouvoir répondre aux besoins, une communication sera faite auprès des acheteurs sur le site de référence TIH-Business, notamment.


LE PILOTAGE ET LE SUIVI DE LA POLITIQUE HANDICAP
La Mission handicap

La mission Handicap rattaché à la Direction 3SEP définit, impulse, et anime la Politique Handicap, assure la veille réglementaire et garantit le respect des engagements pris dans le cadre de l’accord, des conventions signées ou partenariats convenus (associations,..). 

Elle coordonne le réseau des référents handicap, notamment en partageant les bonnes pratiques, en informant sur les évolutions législatives, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles, et en précisant les modalités d’application et en arbitrant le cas échéant.

La Direction de Site
La Direction du site impulse, sur son périmètre d’intervention, en appui du (des) représentant(s) de Business Unit, la politique Handicap FRAMATOME. 

La réalisation concrète des objectifs de l’accord relève essentiellement de la responsabilité de la Direction de chaque entité.
La Direction du site élabore les actions concrètes et adaptées à la situation de l’établissement (recrutement, animation…) et les partage avec les représentants du personnel.

Une présentation du bilan des actions est faite chaque année à l’instance compétente.


Le référent handicap 

Le référent handicap local s’assure de la réalisation des objectifs et des engagements du présent accord, sous la responsabilité de la Direction locale. Il est l’interlocuteur interne et externe privilégié et est le correspondant de la Mission handicap, son rôle est défini en annexe 2.

Par ailleurs, dans les sites multi-BU, afin de faciliter la coordination des actions, un correspondant Handicap sera nommé par chaque BU. Il sera le correspondant du référent Handicap du Site et participera aux différentes actions d’animations.

Tout nouveau référent Handicap ou correspondant Handicap de BU bénéficie d’une formation adaptée à ce domaine de responsabilité, dans un délai de 2 mois de la prise de fonction.
Le rôle des Organisations syndicales

La réalisation des objectifs définis dans le présent accord repose sur l’engagement de l’ensemble des acteurs tant au niveau central qu’au niveau local.
L’accord, ainsi que sa traduction en actions concrètes au périmètre de l’établissement, sera présenté aux représentants du personnel des établissements.

Le suivi de l’accord 

Le suivi des engagements de l’accord et l’avancée du programme d’actions se fait à deux niveaux, l’un national, l’autre local.

La commission nationale de suivi 

La commission de suivi est composée :
De représentants de la Direction dont a minima deux représentants de la Direction 3SEP
De deux membres par Organisation syndicale signataire du présent accord. 


La commission de suivi se réunit à l’occasion des réunions annuelles suivantes :
1er semestre : réunion dédiée au bilan de l’exercice passé au titre de l’année précédente;
2nd semestre : réunion au cours de laquelle sera notamment présenté : le recrutement, le bilan de la semaine du handicap.

Au niveau local

Suite à ces commissions, les représentants du personnel des établissements sont informés conformément à leurs attributions.
Consolidation budgétaire et procédure d’agrément

L’agrément demandé pour l’accord FRAMATOME a valeur pour tous les établissements DOETH de FRAMATOME et ses filiales.
Le calcul du taux d’emploi des personnes en situation de handicap s’effectue donc au niveau de FRAMATOME par consolidation entre tous les établissements assujettis.  
 
La réalisation des actions menées est appréciée sur l’ensemble de FRAMATOME.

Le budget prévisionnel en appui des actions du présent accord est présenté en annexe 9. Le budget effectivement dépensé ne peut être inférieur aux contributions qui auraient été versées à l’AGEFIPH en l’absence d’accord. La pesée financière du présent accord sera calculée sur la base les contributions théoriques de 2018, 2019 et 2020 de l’ensemble des établissements de FRAMATOME.

Les coûts des missions centrales sont pris en charge par le présent accord dans le cadre de la ligne budgétaire liée au suivi. Un pourcentage du budget est consacré aux moyens humains. 

L’utilisation des sommes conformément à leur objet est présentée à la commission de suivi du présent accord.

La gestion de ces sommes est faite conformément aux règles applicables en matière d’expertise et de certification des comptes.
Indicateurs de suivi

Des indicateurs pertinents sont identifiés afin de suivre les progrès de FRAMATOME en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces indicateurs sont mesurés et présentés aux niveaux local et national.

Informations liées aux DOETH

Taux d’emploi des personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
Nombre de personnes bénéficiaires de l’OETH dans les effectifs CDI ;
Nombre de recrutement de bénéficiaires dans l’année (précisant les transformations de CDD en CDI) ;
Nombre de salariés bénéficiaires ayant été accompagnés (aménagements de poste, formation, bilan,…) ;
Part de l’emploi direct dans le taux d’emploi global ;
Part de la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté dans le taux d’emploi ;
Montant du courant d’affaires avec le secteur protégé et adapté.
Taxe d’apprentissage dédié au Handicap
Dépenses liées aux maintiens dans l’emploi
Nombre de nouveaux référents ou correspondants Handicap formés. 
Dispositions diverses 
Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à FRAMATOME et ses filiales en France. En cas d’intégration d’une nouvelle société, celle-ci entrera de plein droit dans le champ d’application de l’accord. 
Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord et ses annexes sont signés, sous réserve de l’obtention de son agrément par l’autorité administrative, pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2020.
Il prend effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2018.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, notamment en cas d’évolutions légales ou réglementaires, selon les modalités et les effets prévus aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à chaque Organisation syndicale représentative et déposé conformément aux dispositions légales applicables.

Une communication spécifique est faite auprès des différentes Directions des Ressources Humaines des établissements de FRAMATOME et ses Filiales avec une présentation des engagements du présent accord.

La diffusion auprès du personnel est prévue à l’article 6.1 du titre I.


Fait à Courbevoie, en 6 exemplaires originaux, le 27 avril 2018

Pour FRAMATOME :

___________________________ en sa qualité de Directeur des Politiques Sociales,





Pour les Organisations syndicales représentatives :







-	la CFE-CGC		représentée par	___________________________




-	la CGT			représentée par	___________________________




-	FO		représentée par		___________________________





Liste des annexes

Annexe 1 : Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 

Annexe 2 : Rôle du Référent Handicap

Annexe 3 : Engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Annexe 4 : Dispositif CRP (Centre de Reclassement Professionnel).

Annexe 5 : Dispositif PMSMP (Période de Mission en Situation en Milieu Professionnel).

Annexe 6 : Questionnaire individuel portant sur le handicap.

Annexe 7 : Liste indicative des établissements DOETH couverts par le présent accord à la date de signature.

Annexe 8 : Liste indicative des référents handicap/diversité à la date de signature.

Annexe 9 : Budget prévisionnel 2017.

Annexe 10 : Liste des sociétés détenues à plus de 50% directement ou directement par FRAMATOME SA à la date de signature de l’accord.



ANNEXE 1

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Article L5212-13
Modifié par  
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
7° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


ANNEXE 2

Rôle du Référent Handicap

Au sein de chaque établissement, différents acteurs (Responsable Hiérarchique, RH de proximité, médecin du travail, tuteur, manager…) travaillent en étroite collaboration avec le référent Handicap, pour intégrer et accompagner le salarié en situation de Handicap à son arrivée et tout au long de son parcours professionnel. Ce dernier est le garant du suivi de la population Handicap de son site.
Le référent Handicap : sous la responsabilité de la Direction du Site, est l’interlocuteur interne et externe privilégié et est  le correspond de la Mission handicap.
Ses principales missions portent sur :

Le conseil
L’accueil et l’accompagnement
La sensibilisation
La gestion administrative 
Le suivi de la réalisation des engagements
L’accueil, l’intégration et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap :

Le référent handicap est l’interlocuteur privilégié du manager et/ou du RH de proximité pour participer si besoin à l’adaptation et à l’aménagement du poste de travail du nouveau ou du collaborateur déjà en poste (proposer des organismes adaptés, sensibiliser le collectif, …passer les commandes qui seront imputées sur le budget handicap)
Il participe dans le cadre du maintien dans l’emploi à l’équipe pluridisciplinaire

L’information et la sensibilisation des collaborateurs 

Au sein de son établissement, le référent handicap est l’animateur des actions de sensibilisation handicap à destination des collaborateurs (ex : actions lors de la SEEPH)

La gestion administrative de la politique handicap

Le Référent handicap est en charge de la mise à jour du logiciel Optimum (suivi des effectifs, suivi des actions et dépenses …) et de la réalisation de la déclaration obligatoire de l’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), avec l’appui des interlocuteurs interne (Mission Handicap, SST, RH).

Le suivi de la réalisation des engagements au périmètre du site 

Le référent Handicap est en contact régulier avec les différents acteurs (CSP emploi, supply chain, …) pour l’atteinte des objectifs du site.


Le rôle de référent handicap fait partie intégrante de la fonction du salarié. Un point spécifique sera formalisé chaque année lors de l’entretien annuel.

ANNEXE 3
Engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.





Répartition à titre indicatif des engagements de recrutement par Business Unit




ANNEXE 4
Dispositif CRP (Centre de Reclassement Professionnel).

Un stage dans un centre de reclassement permet à la personne d’acquérir de nouvelles compétences lorsqu’elle ne peut plus exercer son ancien métier. 

Le principe

Plus de 200 formations sont proposées par ces centres dans tous les secteurs d’activité.
Les CRP sont des centres à solliciter localement pour optimiser la recherche de candidatures. 

Les formations proposées sont qualifiantes et de longue durée (10 à 30 mois).

La CDAPH oriente sur un centre déterminé compte tenu de la formation envisagée.
Certains centres disposent d’un internat permettant au stagiaire éloigné de son domicile d’être hébergé sur place.

La formation est rémunérée selon le statut de la personne : 
Par l’Etat, la région, ou dans le cadre de l’allocation de formation reclassement pour un travailleur handicapé demandeur d’emploi ;
Par la CPAM si le stage fait suite à une maladie, invalidité ou un accident du travail (indemnités journalières, pension d’invalidité ou rente accident du travail, complément de salaire).

Dans certaines limites, la rémunération est cumulable avec les pensions et rentes versées par la Sécurité sociale, l’allocation compensatrice et l’allocation adulte handicapé.

ANNEXE 5
Dispositif PMSMP (Période de Mission en Situation en Milieu Professionnel).

Les bénéficiaires

S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de Pôle emploi), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, notamment les personnes en situation de handicap.

Les prescripteurs

Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi :
Pôle emploi ;
les missions locales ;
les Cap emploi ;
les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).

Objet et modalités d’une PMSMP 

Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi :
soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ;
soit confirmer un projet professionnel ;
soit initier une démarche de recrutement.

Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.
Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.

Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).

Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.
Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires.


ANNEXE 6
Questionnaire individuel portant sur le handicap.

DONNEES PERSONNELLES CONFIDENTIELLES 





ANNEXE 7


Liste indicative des établissements DOETH couvert par le présent accord à la date de signature.







ANNEXE 8


Liste indicative des référents diversité à la date de signature de l’accord.



ANNEXE 9

Budget prévisionnel 2018-2020.

























ANNEXE 10


Liste des Entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord à la date de signature de l’accord