accord triennal sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
entre les HOMMEs et les FEMMEs
2018/2021 


Entre les soussignés:


La société WEBHELP MONTCEAU, Société par actions simplifiées au capital de 37000 Euros, inscrite au RCS de Chalon sur Saône n° 514 032 655, dont le siège social est, 16 rue Saint Eloi, 71300 MONTCEAU, représentée par, agissant en qualité de directrice de site, dûment habilitée,
	 

Ci-après dénommée « la Société » ou « WEBHELP MONTCEAU » 

D'une part,



Les organisations syndicales signataires :

CFDT, représentée par
En qualité de déléguée syndicale

FO, représentée par 
En qualité de déléguée syndical

CGT, représentée par 
En qualité de déléguée syndical

Ci-après désignées les "organisations syndicales"

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble "les Parties"



SOMMAIRE

PREAMBULE – PRINCIPES DIRECTEURS	4

ACTIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES	6

I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET	5

II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE	5

2.1. Répartition par contrat	5
2.2. Répartition par statut	6
2.3 Répartition par rémunération	6

III – LES OBJECTIFS	.6

IV – LES ACTIONS	.7

4.1.   Les conditions d’accès à l’emploi	.7
4.2.   L’accès à la formation professionnelle	.8 
4.2.1 Un accès identique à la formation professionnelle	.8
4.2.2 Les outils et méthodes	.9 
A – La méthode LIFT « Leverage by Improved and Focus Training » – le management de la performance	.9
B – Le « Serious game » l’accompagnement des managers	10
4.2.3 Les dispositifs de formation	10 A - Les parcours de formation	10
B - Le plan de formation – CPF – VAE – CIF	10
C - L’entretien professionnel et le bilan professionnel	13
D - Le Conseil en Evolution Professionnelle	14
4.3.  La promotion professionnelle	15
4.3.1 Les évaluations	16
4.3.2 L’accès aux différents postes de l’entreprise	16
4.4.   La rémunération	16
4.4.1 Augmentation individuelle suite à un congé maternité ou d’adoption	17
4.5. L'évolution professionnelle	17
4.6. Conditions de travail et d’emploi	18
4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle	18
4.7.1 Congé pour les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité	19
4.7.2 Aménagement des horaires collectifs de travail	19
4.7.3 Congés pour enfant(s) malade(s)	20
4.7.4 Mesures pour les femmes enceintes et les futurs pères	21
A – Pour les femmes enceintes	21
B – Pour les futurs pères	21
C – Protection contre le licenciement	21
4.7.5 Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation	21
4.7.6 Utilisation du télétravail	23
4.7.7 Planification des réunions de travail	23
4.8. La Représentation du personnel	23
4.9. Communication et promotion de l’accord	23

V – NEGOCIATION TRIENNALE ET NAO	24

VI – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS	24

MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD	25

ARTICLE 1 – FONDEMENTS JURIDIQUES	25
ARTICLE 2 – EXECUTION DE BONNE FOI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD	25
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD	25
ARTICLE 4 – INFORMATION ET CONSULTATIONDES REPRESENTANTS DU PERSONNEL	26
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD	26
ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE	26

Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes	28



Préambule - Principes directeurs


La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toute autre considération pouvant être notamment liées au sexe de la personne.

L’égalité professionnelle est un vaste sujet et nous renvoie aux idées reçues sur les qualités et les capacités des femmes et des hommes, ainsi qu’à leur place au travail mais aussi dans la société et la famille.

Identifier et déconstruire ces stéréotypes est une première étape vers la lutte contre les inégalités et les discriminations. WEBHELP Montceau s’inscrit donc dans cette démarche de lutte contre les inégalités dans toutes ses actions de l’entrée dans l’entreprise et tout au long du parcours professionnel.
Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle elle appartient, la société WEBHELP Montceau a une population largement féminisée avec près de 75 % de femmes parmi ses effectifs.




Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.





actions pour l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRES LES FEMMES ET LES HOMMES


I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société WEBHELP Montceau, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, de même qu’aux candidats postulant dans l’Entreprise.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 
L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

II –  REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE


2.1. Répartition des effectifs par contrat



Répartition des effectifs par contrat au 31 décembre 2017

Effectif total hors stagiaires 





2.2 Répartition par statut

Effectifs permanent CDI, CDD hors stagiaires AFPR (1), contrats de pro, intérimaires



2.3 Répartition par rémunération

Exprimé en rémunération de base moyenne (hors primes) sans reconstitution des temps partiels en temps plein







III – LES OBJECTIFS

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle ont été fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.

Ces textes recherchaient à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

La loi du 4 août 2014 est venue mettre en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée et impliquant le respect de plusieurs principes clairement énoncés dans la loi.
Ces principes se traduisent au sein de l’entreprise par des actions pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes dont :

La non-discrimination à l’embauche ;
La mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel ;
Des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Des mesures d’information des salariés et candidats à l’embauche des recours et sanctions civiles et pénales prévues en cas de non-respect de l’égalité homme-femme ;
Une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines énoncés à l’article R.2242-2 du Code du Travail. C’est dans le cadre de ces objectifs généraux que la Société veillera à mettre en œuvre des actions portant sur :

Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle : l'accès aux différents postes de l'entreprise,
La rémunération,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : Horaires aménagés, Temps partiel.

Ces principes ne font pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.


IV – LES ACTIONS

A titre liminaire, les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 

En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des critères objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

Le Service des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

4.1. Les conditions d’accès à l’emploi

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique ; elle permet aux entreprises de s’entourer des meilleures compétences.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.

Ainsi la société s’engage en particulier, 

 - à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d’accueil ou du règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ;

à ce que les candidatures des femmes et des hommes soient traitées de la même façon, tout au long du processus de recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés ;

à développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les filières et métiers de la Société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Chaque année dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes présenté au Comité d’Entreprise (lors de sa mise en place, Comité Social et Economique), l’Entreprise présentera les modalités de recrutement et de sélection des candidats.


Indicateurs : 
Statistiques mensuelles sur l’effectif fin de mois H/F par famille d’emploi et par catégorie socio-professionnelle ;
Statistiques annuelles sur le recrutement H/F par typologie de contrat (CDI-CDD-Contrat de professionnalisation …).


4.2. L’Accès a la formation professionnelle

4.2.1 Un accès identique à la formation professionnelle 

La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés les formations dispensées en interne ainsi que les différents moyens de formation existants, et ce, sans distinction de sexe. 

Formation des recruteurs

WEBHELP Montceau veillera à former les équipes en charge du recrutement afin de s’assurer de leur bonne connaissance des textes en matière de lutte contre la discrimination et des méthodes à respecter lors de la procédure de recrutement.

Par ailleurs, un module e-learning sur la non-discrimination est en place dans l’Entreprise et passé à l’entrée des collaborateurs en charge du recrutement et des managers de projet. 

Formation de tous à la prévention du harcèlement moral et sexuel et sanction

Au-delà du règlement intérieur qui informe l’ensemble des collaborateurs sur les dispositions législatives en vigueur, un module e-learning sur le harcèlement moral et sexuel est en place. Cette formation permet de bien comprendre ce que harcèlement veut dire, et donne des clés quant à la réponse à apporter.

Par ailleurs, un dispositif d’alerte existe pour permettre à tout salarié de signaler pour lui-même ou un tiers une situation avérée ou supposée de harcèlement. Un comité de prévention du Harcèlement Moral et Sexuel encadre le dispositif et est composé à minima du Directeur de site, du RRH et de membres du CHSCT (lors de sa mise en place, Comité Social et Economique) qui ont reçu une formation préalable dispensée par un organisme de formation externe.

WEBHELP Montceau précise qu’elle respectera ses obligations de mettre un terme à tout acte de harcèlement qui donnera lieu à sanction.

Période de professionnalisation

La société encourage ses collaborateurs (trices) à suivre des formations qualifiantes ou des actions leur permettant d’accéder au socle de connaissances et de compétences pour favoriser leur maintien dans l’emploi, grâce à des formations en alternance.

Ces périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés (es) :
en CDI
dont la qualification est faible au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail 
ayant au moins 20 ans d’activités professionnelle ou âgés de 45 ans et plus
qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise
de retour de congé maternité ou parental
bénéficiaire de l’obligation d’emploi (handicapés et invalides notamment)
bénéficiaire d’un CUI « contrat d’insertion unique » en CDD ou CDI

La durée minimale des périodes de professionnalisation réparties sur une période maximale de 12 mois est fixée à 70 heures (article D 6324-1 du code du travail par décret n° 2014-969 du 22 août 2014).

En revanche, cette durée de professionnalisation exclut :

La validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Les formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation (CPF) ;
Les formations délivrant une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP (Commission nationale de la Certification Professionnelle).


4.2.2. Les outils et méthodes

A – La méthode LIFT « Leverage by Improved and Focus Training » – le management de la performance

Il s’agit d’une méthode de management de la performance des conseillers clients qui applique le principe de dé-moyennisation (coaching adapté en temps et en moyen en fonction des objectifs à atteindre et des profils des conseillers client). 



Cette méthode a pour objectif de : 

Redonner du sens au métier de chacun de nos collaborateurs sans distinction de sexe,
Développer leurs compétences et leur autonomie,
Augmenter la solidarité d’équipe autour de la notion de performance 
Augmenter le niveau d’engagement des collaborateurs, baisser le turn-over,
Augmenter la performance des projets, c’est-à-dire augmenter la satisfaction de nos clients donneurs d’ordre pour qu’ils nous confient plus d’activité et, partant, développer WEBHELP.

B – Le « Serious game » - l’accompagnement des managers

Pour permettre aux managers hommes et femmes de l’entreprise de développer leurs compétences managériales et de les aider à se positionner dans leur rôle, le groupe WEBHELP a créé en partenariat avec le cabinet conseils Manzalab, un support de formation innovant « Un Serious Game ». 

Cet outil pédagogique s’appuie sur les technologies avancées du jeu vidéo (3D temps réel, simulation d’environnement…).  Il offre l’opportunité aux managers de l’entreprise d’adopter les pratiques managériales par une approche ludique.



4.2.3. Les dispositifs de la formation

A -  Les parcours de formation

Dans le cadre de la WEBHELP University des formations adaptées aux métiers ont été mises en place et sont proposés de façon équitables aux femmes et aux hommes, telles que :

Le SAI « séminaire d’accueil et d’intégration »
Le parcours d’intégration et la GRC « gestion relation client »
La formation initiale métier
La formation continue : les fondamentaux - les approfondissements – les perfectionnements
Les parcours de formation : superviseur, superviseur senior, chef de projet … 

Lors de l’entretien professionnel mis en place tous les deux ans, un point sera fait avec le salarié sur ces dispositifs (cf paragraphe 4.2.4 – point C).

B – Le plan de formation – CPF – VAE - CIF

La Société veille à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel masculin et féminin.

Ainsi les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.


Plan de Formation

Décliné chaque année, le plan de formation de la Société jusqu’alors établi sur la base des entretiens d’évaluation de la performance et des actions de formation suivies l’année précédente ; sera désormais élaboré à partir des entretiens professionnels applicables au regard de la loi du 5 Mars 2014 sur la réforme de la formation et des besoins définis par l’entreprise au regard des fonctions des salariés.

Le plan de formation est utilisé et proposé de façon équitable entre les femmes et les hommes, les temps pleins et les temps partiels.

La nature des actions de formation est inscrite au plan de formation et peut être de deux ordres :
Formation métier en production dispensée systématiquement aux salariés sur décision de l’employeur afin de leur permettre de connaître et maîtriser les outils mis à leur disposition,
Formation demandée par les salariés dans le cadre du plan de formation.

Par application des nouvelles dispositions résultant de la loi du 5 Mars 2014, les actions relevant du plan de formation sont celles destinées : 

Actions de préformation et préparation à la vie professionnelle
Actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés
Actions de promotion professionnelle
Actions de prévention
Actions de conversion
Action d’acquisition, d’entretien et de développement des connaissances
Actions de formation relatives à l’économie et à la gestion de l’entreprise
Actions de formation relatives à l’intéressement, à la participation, aux dispositifs
d’épargne salariale et d’actionnariat salarié
Actions permettant de réaliser un bilan de compétences
Actions de VAE
Actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité
Actions de lutte contre l’illettrisme et l’apprentissage de la langue française
Ainsi que la participation à un jury d’examen ou de VAE lorsque ce jury intervient pour
délivrer des certifications professionnelles inscrites au RNCP
Actions destinées aux salariés en arrêt maladie
Actions en tout ou partie à distance


CPF « compte personnel de formation »

Le compteur DIF s’est définitivement arrêté au 31 décembre 2014 et un état sur la situation de son compteur a été remis à chaque collaborateur de l’entreprise au plus tard le 31 janvier 2015.

A compter du 1er Janvier 2015 un nouveau compteur appelé « Compte Personnel de Formation » est entré en vigueur. Les droits pour un salarié sont :

à temps complet : de  24 heures par an jusqu’à crédit de 120 heures et de  de 12 heures par an dans la limite de 150 heures,
à temps partiel : au prorata du temps de travail effectué avec un plafonnement à 150 heures.

étant entendu que le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d’éducation, maladie professionnelle ou accident de travail sont intégrés dans le calcul des heures (article L 6323-12 du code du travail).

Ce compte vise à contribuer à l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, à l’accompagnement VAE et aux formations inscrites sur liste et permettant d’acquérir :
une certification enregistrée au RNCP
une partie identifiée de certification professionnelle inscrite au RNCP visant l’acquisition d’un bloc de compétences
un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
Une certification inscrite à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’Education.
L’utilisation des heures du CPF dès lors qu’elles seront utilisées hors temps de travail, ne nécessitent pas d’autorisation de l’employeur (article L 6323-17 du code du travail). Par contre, dès lors qu’elles seront utilisées sur le temps de travail, le salarié devra formuler une demande et recueillir l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation ; le coût sera affecté sur le 0,2 % du budget formation dédié au CPF.

A cet effet, WEBHELP Montceau a réalisé une information complète au cours du 1er trimestre 2015 auprès de l’ensemble de ses collaborateurs sur la mise en place et le fonctionnement du CPF.

Les heures DIF pourront être utilisées jusqu’au 31 décembre 2020 mais sous le régime du CPF.

Ces heures sont utilisées par les salariés sans distinction de sexe et WEBHELP Montceau s’emploiera à faire application des dispositions légales et conventionnelles.
Données chiffrées : 100 % minimum
Indicateurs : des demandes d’autorisation d’absence au titre du CPF sur le temps de travail accordées par la Société  

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Société accompagne l’ensemble de ses salariés, sans distinction de sexe, qui en font la demande, dans une démarche de validation des acquis et de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, un titre professionnel, ou une qualification de branche pour :
Repérer la certification la plus appropriée en fonction du projet professionnel et déposer leur candidature auprès de l’organisme certificateur, 
Constituer les preuves nécessaires à constituer leur dossier et le déposer.
La Société facilitera l’accès à une VAE à tous les salariés en exprimant le besoin en les dirigeants vers les opérateurs habilités (Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi, Missions Locales, OPACIF et les opérateurs régionaux désignés par les régions) à conseiller à titre gratuit toute personne souhaitant un accompagnement en évolution professionnelle. 

Données chiffrées : 100 % minimum
Indicateurs : des demandes de RDV auprès du service des Ressources Humaines assurées 

Le service des Ressources Humaines procèdera à une analyse régulière des formations demandées et dispensées en pondérant la population hommes/femmes afin de s’assurer de l’équité des formations dispensées.


Congé individuel de formation (CIF)
Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.  
Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Demandé le plus souvent dans un objectif de reconversion, ce congé permet également d’effectuer un bilan de compétences ou de préparer un examen.

Données chiffrées : 100 % minimum
Indicateurs : des demandes d’autorisation d’absence au titre du CIF sur le temps de travail 

La société s’engage à informer les salariés sur ce dispositif et à étudier toute demande de Congé Individuel de Formation, que celle-ci soit indépendamment formulée par un salarié homme ou femme.


C - L’entretien professionnel et le bilan professionnel

L’entretien professionnel

Depuis l’entrée en application de la loi du 5 Mars 2014 sur la réforme de la formation, l’entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de statut, sexe, temps plein/partiel, l’ancienneté du salarié.

Tout salarié doit être informé dès son embauche de l’existence de l’entretien professionnel qui est distinct de l’entretien d’évaluation. Cet entretien interviendra tous les deux ans au minimum et à l’issue des différents congés de longue durée pour faciliter la reprise du travail, à savoir : 
Un Mandat syndical
Une Mobilité Volontaire Sécurisée
Un Congé sabbatique
Un Congé longue maladie (> 6 mois)
Un Congé d’adoption
Passage à temps partiel pour élever un enfant
Un Congé de soutien familial (avant et après)
Un Congé parental
Un Congé maternité
Un an pour les salariés au forfait jours

Les salariés, femmes ou hommes, seront reçus en entretien professionnel afin qu’une analyse des besoins en formation ou d’une période de professionnalisation le cas échéant, soit définie.
Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Ces salariés pourront bénéficier de la formation nécessaire à une réactualisation des connaissances. 

Données chiffrées : 100 % minimum
Indicateurs : des entretiens professionnels réalisés pour les salariés éligibles 

Le bilan professionnel

Il est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise quelle que soit le contrat de travail, la catégorie professionnelle et l’ancienneté du salarié.

Il doit intervenir tous les 6 ans sous forme d’un écrit qui fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ce bilan doit vérifier que le(a) salarié(e) a bénéficié durant cette période des entretiens professionnels biennaux et s’il a reçu a minima 2 des 3 critères suivants :

Réalisation au minimum d’une action de formation
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle
Acquisition d’éléments de certification (par formation qualifiante ou par une VAE)

En cas de non-respect des dispositions ci-dessus, WEBHELP Montceau devra verser un crédit supplémentaire de 100 heures (ou 130 heures pour salarié à temps partiel) à l’OPCA (article L. 6323-13 à 15 du code du travail). 

Données chiffrées : 100 % minimum
Indicateurs : des bilans professionnels réalisés pour les salariés éligibles 

D – Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle a été créé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. 
WEBHELP Montceau s’engage à informer l’ensemble de ses collaborateurs(rices) sur le cahier des charges de ce nouvel outil conformément aux dispositions de l’arrêté du 16 juillet 2014 et prévu à l’article L. 6111-6 du code du travail.
 
Le CEP « Conseil en Evolution Professionnelle » est un processus d’appui à tous les collaborateurs(rices) pour faire le point sur leur situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité …) et ainsi définir les actions de formation associées leur permettant une amélioration de leurs aptitudes, compétences et qualifications professionnelles.

Le CEP est ouvert gratuitement à tous les salariés(ées) de l’entreprise sans distinction d’âge, de statut, et de sexe. 

Il permet à tout bénéficiaire :
de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ; 
d’être suivi par un référent tout au long des différentes étapes du CEP; 
d’accéder à une information individualisée ; 
d’élaborer une stratégie d’évolution pour construire ou préciser son projet professionnel; 
de vérifier sa faisabilité ; 
d’identifier les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; 
de construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

Les entretiens intervenant dans le cadre du CEP donnent lieu à l'élaboration d'un document de synthèse qui sera remis au bénéficiaire. 

Caractéristiques du CEP : il est ouvert à tous – à l’initiative du salarié - gratuit - individualisé ou en groupe restreint permettant un suivi individualisé – confidentiel – se tient en dehors de l’entreprise.
Il est mis en œuvre au niveau local par : Pôle Emploi, Cap Emploi, APEC, Missions locales, OPACIF etc… ainsi que tous organismes qui pourront être désignés par la Région en concertation avec le CREFOP et le CNEFOP. Le principe de neutralité doit être respecté.  

L’offre de service doit être adaptée aux contraintes d’organisation professionnelle et personnelle. En principe en présentiel mais des services peuvent être dispensés à distance (téléphone, informatique).

Données chiffrées : 100 % minimum
Indicateurs : des demandes d’autorisation d’absence au titre du CEP sur le temps de travail 

4.3. La promotion professionnelle

WEBHELP Montceau s’engage à dispenser des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers.
Afin de permettre une évolution professionnelle équitable aux femmes et aux hommes dans l’Entreprise, il est nécessaire au préalable de leur offrir la possibilité d’évaluer leur compétence. A ce titre, il est ci-après rappelé les dispositifs suivants :
4.3.1 – Les évaluations 

Le processus existant chez WEBHELP permet un suivi mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel afin d’assurer un suivi dans l’acquisition des compétences et permettre ainsi le maintien ou l’évolution de chacun de ses salariés.

En outre, le groupe WEBHELP a développé afin de détecter les potentiels et valoriser les compétences de ses salariés un processus d’évaluation : les Assessment Center pour les fonctions de Superviseur – Superviseur Senior – Coach Performance et Formateur. 

Cette méthode d’évaluation objective des compétences fondée sur la mise en situation et la multi-évaluation est ouverte à tous les salariés de l’entreprise et s’appuie sur des exercices proches de situations professionnelles.

Données chiffrées : 100 %  
Indicateurs : des demandes des salariés sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés 

4.3.2 – L’accès aux différents postes de l’entreprise

Tous les postes ouverts sont affichés dans l’entreprise et portés à la connaissance de l’ensemble des salariés, sans que le sexe et l’exercice d’un temps partiel puissent être un critère de sélection. Seules les exigences de compétence, de résultat et d’ancienneté sont requises.


Données chiffrées : 100 %  
Indicateurs : des demandes des salariées sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés

L’outil SIRH IRIS actuellement utilisé au sein du Groupe permet la diffusion des annonces de recrutement liées aux postes à pourvoir sur le site mais aussi sur les autres sites.

Le déploiement d’un site e-recrutement WEBHELP France est également accessible aux salariés de l’Entreprise comme aux candidats extérieurs.


4.4. la rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L3221-5 du code du travail, les disparités de rémunération dans une même entreprise ne peuvent pas pour un même travail ou un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

La Société garantit une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, un suivi est élaboré par le « Centre de Services Partagés » en charge des données de rémunération permettant ainsi de veiller au respect de la politique globale.

Lors des NAO un état des lieux de la politique salariale mise en place est présenté et s’il est constaté un écart de salaires entre les hommes et les femmes, un pourcentage de l’enveloppe des augmentations sera affecté pour assurer la réduction des écarts.

La Société mènera toute action nécessaire à assurer une égalité de traitement de la rémunération des femmes tout au long de leur carrière professionnelle en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences afin d’accéder à des fonctions d’encadrement ou de changer d’orientation professionnelle au moyen des actions de formation mises à leur disposition.

L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques. Les managers seront ainsi sensibilisés sur les obligations d’égalité de traitement en matière de politique salariale.

L’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des grandes catégories professionnelles. 

– Augmentation individuelle suite à un congé maternité ou d’adoption

La Société s'engage à assurer, lors de la révision périodique des salaires, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. De ce fait, il ne sera pas pris en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Afin de ne pas créer de disparité dans l'évolution de carrière et de rémunération entre hommes et femmes en raison de la maternité ou pour les salariés à temps partiel, il est convenu que durant la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficient des mêmes augmentations collectives générales qui pourront être accordées dans l'entreprise aux autres salariés. 


4.5. l’évolution professionnelle

La Société garantit une égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des femmes dans le respect de la politique globale de l’évolution professionnelle de ses salariés.

Les parties conviennent qu'il est indispensable de maintenir la motivation des salariés tout au long de leur carrière professionnelle en leur poursuivant la politique actuelle permettant au femmes au même titre qu’aux hommes de la société de :

de bénéficier de toutes les mesures sus énoncées sans que cela impacte leur progression professionnelle,
de bénéficier d’un plan de développement individuel applicable à l’ensemble des collaborateurs dans l’entreprise,
d’accéder aux postes de management et à responsabilités au même titre que les hommes,
des aménagements de temps de travail prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

A ce titre les salariées souhaitant se porter candidates à un Assessment Center à leur retour de congé maternité se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité.

La Société portera une attention particulière à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.




4.6. conditions de travail et d’emploi  
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour : 

la détermination des droits liés à l'ancienneté, 
la répartition de l'intéressement et de la participation, 
le calcul des congés payés. 

4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle

La société sera attentive à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement.

Le/la salarié(e) qui envisage d'opter pour un temps partiel choisi a la possibilité de solliciter un entretien individuel à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines pour faciliter ce changement. 

La charge effective de travail et des objectifs des salarié(e)s travaillant à temps partiel seront adaptés et en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Le/la salarié(e) à temps partiel bénéficieront d’un traitement identique aux salariés à temps plein lors de la révision des salaires. 

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps réduit sera examinée avec la plus grande attention.
 
La société favorisera également le télétravail pour les personnes en situation de parent isolé qui le souhaitent dans le respect des conditions d’éligibilité fixées par l’entreprise et notamment sur les projets permettant ce mode d’organisation du travail.

Indicateurs : 100%
Données chiffrées : des demandes de passage à temps partiel faisant l’objet d’un examen attentif  

4.7.1. Congé pour les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité

Conformément à l’article L3142-4 du code du travail, WEBHELP Montceau accorde aux salariés un congé de 4 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité. 

4.7.2. Aménagement des horaires collectifs de travail

Chaque salarié soumis aux horaires collectifs aura la possibilité de demander à bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, sous réserve que la demande soit compatible avec les impératifs de production de la Société. 

La demande d’aménagement, si elle est acceptée, sera organisée en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service, et avec le service des ressources humaines.

En tout état de cause, chaque salarié concerné devra respecter la procédure afin de faire sa demande : 
Un formulaire « Aménagement temporaire de planification » doit être complété au service RH. Ce formulaire indique le motif et la nature de l’aménagement demandé, ainsi que les dates de début et de fin.
La demande est soumise à la validation de la production
Après validation l’aménagement est transmis au service Planification qui mettra l’aménagement temporaire en place dans les délais légaux.
Il est rappelé ici que l’aménagement, même après validation, ne revêt aucun caractère définitif. Il reste le résultat d’un accord entre le salarié et son manager et pourra être remis en cause si le salarié ne respecte pas ses engagements. 
L’aménagement temporaire est accordé pour une durée maximale de 3 mois, et n’est valable que sur le projet et en fonction des contraintes de production au moment de sa signature.
En cas de changement significatif eu sein du service, ou en cas de changement de service, l’aménagement temporaire pourra être révisé.

Indicateurs : 100%
Données chiffrées : des demandes d’aménagement des horaires de travail faisant l’objet d’un examen attentif 


4.7.3. Conges pour enfant (s) malade (s)

En application des dispositions prévues dans l’accord national interprofessionnel du 28 mai 2009, il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de sept jours ouvrés par année civile. 

La Société WEBHELP Montceau est allée plus loin sur ces avantages par le biais des Négociations Annuelles Obligatoires. (voir Accord NAO en vigueur)

4.7.4. Mesures pour les femmes enceintes et les futurs pères

A – Pour les femmes enceintes

En application des dispositions prévues dans l’accord national de la convention collective applicable à la société du 28 mai 2009 et comme énoncé dans l’accord de révision relatif aux aménagements du temps de travail signé le 29 janvier 2013, les femmes enceintes bénéficient à partir du 5ème mois de grossesse d’un capital temps de 3 jours soit 21 heures dès lors que la déclaration d’usage aura été produite au service des ressources humaines, et ce, sans condition d’ancienneté.

Ce capital temps pourra être pris dès lors qu’un planning aura été établi d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, au moment de la remise de la déclaration de grossesse. 

Il existe 4 possibilités :

Soit en fractionnement à raison d’1/2 heure par jour jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise d’heure entière selon des jours définis jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise de journées entières définies jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en cumul pris avant le congé maternité.

Ce capital temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.

Si son état de santé l’exige, la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut demander son affectation à un autre poste pendant sa période de grossesse.

Ce poste lui garantit un maintien de la rémunération. Il doit autant que possible correspondre à sa qualification et être comparable à l’emploi qu’elle occupait précédemment.

Dans la mesure où ce changement d’affectation s’accompagne d’un changement de lieu de travail, ce changement de lieu est subordonné à l’accord de la salariée. 




B – Pour les futurs pères

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle pourra bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum.

C – Protection contre le licenciement

L’article L. 1225-4-1 du code du travail a étendu la protection contre le licenciement au futur père. Ainsi il est rappelé aux présentes que « le contrat d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant… » 

Il est entendu qu’en cas d'une faute grave justifiée de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, WEBHELP Montceau conserve la possibilité de sanctionner le(a) salarié(e) concerné(e).
  

4.7.5 – Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation

Dispositions générales 

Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de l’absence du (de la) salarié(e) pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas porter préjudice au (à la) salarié(e) dans l’acquisition de ses droits au CPF. Ces périodes sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du CPF.

A l’issue d’un congé parental ou d’un congé maternité d’une durée au moins égale à 6 mois, les salariés bénéficient d’une réactualisation de leurs connaissances par une période de formation adaptée au poste et au projet.

Tout(e) salarié(e) ayant bénéficié de ces périodes d’absence :

ne sera pas pénalisé dans son évolution de carrière où seuls les critères de compétence et de performance seront retenus,
s’entretiendra avec le service ressources humaines sur un entretien physique ou téléphonique avant son retour sur site afin d’anticiper sa reprise,
sera reçu en entretien dès son retour par son manager pour évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et de besoin en formation, 
bénéficiera des augmentations collectives de salaire au même que les autres salariés.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : nouveaux bénéficiaires
Depuis Janvier 2013, selon la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013, l’accès au congé paternité a été élargi en créant un « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Cette mesure est destinée à tenir compte de l’évolution des modèles familiaux. Ainsi, en plus du père, sont également concernés par ce congé :
le conjoint de la mère de l’enfant ;
la personne vivant maritalement avec elle ;
ou celle liée avec elle par un PACS,
y compris dans le cadre d’un couple homosexuel mais ce congé paternité n’est pas ouvert aux adoptants. 
En effet, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires de congé d’adoption (18 jours en cas d’adoptions multiples) lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les 2 parents (article L 1225-40 du code du travail).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra ainsi être accordé à deux personnes : le père et la personne avec laquelle la mère vit. La personne qui partage la vie de la mère a la possibilité de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail d’au plus 10 semaines (sauf exception) en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité (article L 1225-28 du code du travail). Ce droit ne peut pas être exercé si le père de l’enfant en fait lui-même usage.
Le/la salarié(e) doit présenter sa demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant doit être faite par écrit, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Dans cette lettre, le/la salariée doit préciser la date de son départ ainsi que la durée de son absence.  Une réponse par le service des ressources humaines doit être faite dans un délai de 48 heures à compter de la réception du courrier précisant, au-delà de l’acceptation, toutes les informations relatives au congé et ses conséquences.
Il n’y a ni condition tenant à la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel), ni condition d’ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier du congé de paternité. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit obligatoirement être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, au-delà le collaborateur perd ses droits à indemnisation par la sécurité sociale SAUF :
en cas d’hospitalisation de l’enfant à sa naissance, le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
en cas de décès de la mère : le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité, lequel devra 
Le(a) collaborateur(trice) devra justifier d’une période d’affiliation minimum pour être indemnisé et apporter tout justificatif correspondant à sa situation (acte de naissance, bulletin d’hospitalisation, certificat de décès de la mère …).
Durant son congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une indemnité journalière versée par la CPAM et égale au gain journalier de base et un complément de salaire prévu par l’article 18.1 B de la convention collective des Prestataires de Service.
Le congé est de 11 jours calendaires consécutifs au maximum, portés à 18 jours en cas de naissances multiples. Il est non fractionnable et peut être cumulé avec le congé de naissance de 3 jours accordé au père au moment de l’évènement.
Le congé parental
Par application des dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, une partie de la nouvelle "prestation partagée d'éducation de l'enfant" versée par la CPAM pour indemniser le salarié en congé parental d'éducation, sera réservée au conjoint. 
La durée d'indemnisation dédiée au conjoint sera de 6 mois. Elle s'ajoutera à la première période de 6 mois qui existe actuellement, et pourra être réévaluée au fur et à mesure ;
A partir du deuxième enfant, les parents continueront à bénéficier de 3 ans d'indemnisation du congé parental à condition que le 2ème parent en utilise au moins 6 mois. Les périodes postérieures à l'accouchement donnant lieu à indemnisation seront prises en compte afin d'éviter que la conjugaison de la durée de partage de la prestation, définie en mois, et du plafond d'âge de l'enfant, puisse réduire de facto la période réservée au second membre du couple ;
Si l'un des deux parents n'est pas éligible à la prestation partagée d'éducation de l'enfant, il n'y aura pas de partage imposé du congé parental ;
Lorsque les deux membres du couple ont tous deux droit à la prestation et que chacun aura fait valoir, simultanément ou successivement, son droit à la prestation, la durée totale de versement pourra être prolongée jusqu'à ce que l'enfant atteigne un âge limite en fonction de son rang, qui sera fixé par décret. Cette durée étendue bénéficiera aussi à la personne qui assume seule la charge de l'enfant ;
Pour les couples qui assument la charge de deux enfants et plus, le versement de la prestation partagée d'éducation pourra être prolongée jusqu'au mois de septembre suivant la date anniversaire de l'enfant lorsque les ressources du couple n'excèdent pas le plafond prévu pour le complément familial, et ce afin de permettre une jonction avec l'entrée de l'enfant à l'école maternelle ;
En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation pourra être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances (ou adoptions) multiples d'au moins trois enfants, il pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire de l'enfant ;
Les familles monoparentales pourront bénéficier de la durée étendue de versement de la prestation quand bien même une remise en couple interviendrait à l'issue de la période initiale de versement de la prestation.
Ces dispositions s'appliqueront aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014. 

4.7.6 – Utilisation du télétravail

Le télétravail fera l’objet d’une ouverture de négociation à venir.

4.7.7 – Planification des réunions de travail

Afin de préserver l’équilibre entre vie familiale et vie personnelle, la Société sera vigilante à la programmation de réunions dans la plage horaire 9h-17h, sauf urgence ou réunions spécifiques.

4.8. La Représentation du personnel

Les parties signataires à l’accord rappellent leur attachement à une égalité d’accès des hommes et des femmes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L.2314-10 et L.2324-11 du code du Travail, appartient elle aussi aux différents principes d’accès et d’un exercice partagé des responsabilités.


4.9 – communication et promotion de l’accord 

Suite aux formalités de dépôt et de publicités prévues dans la partie « Mise en œuvre du présent accord », une communication sur l’accord et ses différentes dispositions sera organisée via différents canaux de communication :
Publication de l’accord sur l’intranet,
Formation des managers sous forme de focus RH sur les dispositifs prévus et leur application concrète sur le terrain,
Sensibilisation de l’encadrement dans le cadre de la formation sur le management de la diversité déployée depuis 2014,
Communication dans la lettre interne avec reprise des principales dispositions,
Communication sur les différentes dispositions auprès des salariés (format restant à définir).


V – NEGOCIATION TRIENNALE ET NAO

Par application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail l’obligation de négocier est triennale en raison du présent accord. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les informations figurant dans le rapport de situation comparée seront suivies et actualisées au moment de la NAO.

VI – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS

WEBHELP Montceau va prendre en compte dans son document unique d’évaluation et de prévention des risques, l'impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe en application des dispositions de l’article L.4121-3 du code du travail.





Mise en œuvre du présent accord

ARTICLE 1 – FONDEMENTS JURIDIQUES

Le présent Accord est conclu conformément :
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
à l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social 
afin de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur. Les parties signataires s’entendent pour mettre en place des actions de prévention des risques de discrimination par le sexe.


ARTICLE 2 – EXECUTION DE BONNE FOI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Chacune des Parties s'engage à exécuter le présent Accord et ses Annexes (le cas échéant) de bonne foi.
 
Le présent Accord et ses Annexes (le cas échéant) constituent un seul et même accord indissociable.

En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les Parties devront se réunir dans les 10 jours ouvrés suivants la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté. Durant la période des congés payés d’été, ce délai sera porté à 20 jours ouvrés.

La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et les parties signataires. Le document sera remis à chacune des parties signataires et à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d'application du présent Accord.


ARTICLE 3 – –REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :

Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision,

Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois en vue de procéder à son adaptation.


ARTICLE 4 –INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord et les éléments chiffrés qui y sont stipulés seront examinés et soumis pour avis au Comité d’Entreprise (lors de sa mise en place, au Comité Social et Economique), dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.


ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans à compter de la date de signature et s’appliquera de manière rétroactive à compter du 10 février 2018.

Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 3.

ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera remis :

auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Chalon sur Saône en un exemplaire,
à chaque représentant des organisations syndicales en un exemplaire. 

Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet et sera intégré, le cas échéant, dans l’intranet de l’entreprise.


Fait à Montceau les Mines, le 23 mars 2018
En 6 exemplaires




Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes
Conditions générales d'emploi – conditions de travail – sécurité et santé au travail
pyramide des âges
répartition par poste de travail – exposition au risque et pénibilité
répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique.
suivi de la répartition en pourcentage hommes/femmes des départs et des causes de départ
situation respective des hommes et des femmes en matière de sécurité et santé au travail
Recrutement et promotion :
la répartition des candidatures d’hommes et de femmes reçues sur une période d'un an par catégorie professionnelle ;
la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures hommes/femmes reçues sur une période d'un an et la répartition en pourcentage hommes/femmes d'embauches réalisées sur la même période ;
répartition des promotions en pourcentage hommes/femmes accordées par catégorie au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et en identifiant les salariés à temps partiel
Nombre de promotions suite  à une formation
Comparatif hommes/femmes sur le déroulement de carrière en fonction de leur âge, qualification et ancienneté en précisant les écarts
Durée et organisation du travail
la répartition des effectifs hommes/femmes selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...
données sur les congés par sexe, catégorie professionnelle : nombre et type de congés > 6 mois
Rémunérations :
la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des hommes et des femmes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par la grille de classification selon la convention collective.
le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ; 
analyse des écarts de salaire 
Formation
Les éléments d’analyse de la proportion de la participation hommes/femmes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation
répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
participation aux actions de formation ;
la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
le nombre moyen d'heures d'actions de formation.