Accord d’entreprise 
relatif à la durée et l’aménagement 
du temps de travail au sein de
la société  VENDEE DECOR

			




Conclu entre :


La société VENDEE DECOR
SARL dont le siège social est situé au Centre Commercial les Flâneries à LA ROCHE SUR YON (85000), code NAF 4759B, n° SIRET 441 645 876 représentée par M., en sa qualité de gérant.


Et :

L’ensemble du personnel de la société, par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord) ;  



Il est convenu ce qui suit :




Sommaire 








































16






Préambule

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires existantes en matière d’aménagement de la durée du travail.

La société VENDEE DECOR relève de la Convention collective de travail du commerce de détail non alimentaire (IDCC  n°1517).

La société affichant un effectif de 8 salariés, ne dispose pas de représentants syndicaux ni du personnel. 

De sorte que la direction a proposé aux salariés, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, un projet d’accord portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Cette proposition a été faite le 02 novembre 2018.

Ce projet d’accord a été soumis à un référendum d’entreprise, en date du 17 novembre 2018 et a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

L’activité de commerce de détail non alimentaire, le positionnement de la société VENDEE DECOR au sein d’un complexe commercial, mais également l’évolution extrêmement sensible des normes collectives en matière d’organisation du temps de travail nécessitent de rechercher une harmonisation et un équilibre permettant de fixer les conditions d’un développement réussi mais également un cadre suffisamment clair et lisible pour les salariés.

En outre, et en application de l’arrêté du préfet de la Région NOUVELLE AQUITAINE en date du 3 novembre 2017, l’établissement situé au 8 rue des Merciers à La Rochelle (17), se trouve inclus dans le périmètre de la Zone Touristique de La Rochelle. Ce positionnement permettant des dérogations au repos dominical sur un fondement géographique, les parties conviennent d’optimiser les possibilités du travail du dimanche, tout en définissant des contreparties pour les travailleurs concernés.

Enfin, le présent accord vise à optimiser l’organisation du temps de travail de manière à permettre à la société de faire face à un marché concurrentiel, tout en répondant aux légitimes attentes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail et de sécurisation des emplois.



1 - Champ d'application

Personnels concernés

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société VENDEE DECOR, y compris les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.

En revanche, il ne s’applique pas aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail, 

S’agissant des travailleurs extérieurs, le cas échéant, il s'appliquera aux travailleurs mis à la disposition de la société par une entreprise de travail temporaire ou par une entreprise de portage salarial, sous réserve que ces travailleurs soient employés selon l’horaire collectif du service dans lequel ils exercent leur mission.


2 - Généralités

2.1 - Durée du travail

2.1.1 - Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.1.2 - Exclusion des temps de pause et de repas

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Sauf dans l’hypothèse où ils répondent strictement à la définition donnée à l’article 2.1.1, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail. 

Ni la circonstance que les salariés ne puissent pas quitter l’entreprise pendant la pause, ni la brièveté des temps consacrés aux pauses ou à la restauration ne peuvent faire présumer un temps de travail effectif.

2.1.3 - Temps d’habillage et de déshabillage 

Si l’entreprise exige des salariés qu’ils portent une tenue correcte et compatible avec leur fonction commerciale, elle n’impose pas de tenue ni d’uniforme. 


2.2 - Durée maximale de travail

2.2.1 - Durées maximales journalière et hebdomadaire

Le temps de travail effectif ainsi rappelé à l’article 2.1.1. ne peut excéder en principe :

10 heures par jour, 
44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
48 heures lors d’une semaine isolée.

2.2.2 – Dérogations aux durées maximales de travail effectif

2.2.2.1 – Durée journalière de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne visée à l’article 2.2.1 pourra être dépassée sans que la durée des salariés puisse dépasser 12 heures de travail effectif dans la journée dans les cas suivants :

En cas d’accroissement d’activité caractérisé, notamment par les périodes des fêtes de fin d’année, fêtes des pères, fêtes des mères, périodes de soldes ou des périodes de promotion ; 

ou pour des motifs liés à l’organisation du magasin (réaménagement de l’espace de vente, inventaires,…).

2.2.2.2 – Durée hebdomadaire maximale moyenne de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives est portée à quarante-six heures (46 heures).


3 - Aménagement du temps de travail sur l’année

3.1 - Salariés visés

Les stipulations suivantes sont applicables à l’ensemble des salariés de la société VENDEE DECOR à l’exclusion des salariés ayant le statut de cadre dirigeant, définis à l’article 1.1. ci-dessus.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.


3.2 - Dispositif d’aménagement de la durée du travail

3.2.1 – Période de référence annuelle

La durée du travail effectif des salariés visés à l’article 3.1 est décomptée et répartie dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs courant sur la période du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante. 

Cette répartition des horaires s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail.

3.2.2 - Organisation de la durée du travail

Les salariés à plein temps visés à l’article 3.1 travaillent en moyenne 35 heures par semaine. Rapportée sur l’année, cette durée correspond à un temps de travail effectif de 1607 heures.

La durée de travail effectif effectuée au cours de chaque semaine pourra varier dans les limites suivantes :

Une limite maximale fixée à 48 heures par semaine civile, 
Une limite minimale fixée à 0 heures de travail effectif par semaine civile, pendant 3 semaines civiles au maximum sur l’année.

Les durées du travail sont définies par plannings indicatifs affichés dans l’établissement dans un délai de prévenance de 3 semaines.

3.2.3 - Modification de la durée ou des horaires de travail 

La durée du travail et les horaires de travail de chacun des salariés visés à l’article 3.1 peuvent être modifiés par la Direction en respectant un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires. 

Toutefois, ce délai peut être rapporté à 3 jours calendaires en cas de circonstances particulières liées :

à la gestion des absences (arrêt maladie, AT), 
des cas de surcroît temporaire d’activité généré par un événement imprévu,
la nécessité d’une réorganisation fonctionnelle des services entraînant une modification des horaires collectifs.

Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours ouvrés dans les cas d’extrême urgence, caractérisés notamment par la nécessité de rétablir ou de maintenir des conditions de sécurité, ou d’assurer la continuité du service (exemple : absence inopinée d’un collègue…).

Ces modifications pourront consister en l’accroissement ou la diminution de la durée de travail de certaines semaines, ou la modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, ou la modification des horaires de travail.

Le salarié sera informé de la modification par la transmission, par tout moyen, du planning modifié.

3.2.4 - Suivi individuel de la durée du travail

Le contrôle des horaires de travail se fait par la mention des modifications de travail sur le planning du salarié. Le planning réel signé est transmis au manager.

Durant la période d’annualisation, un document annexé au bulletin de salaire comportera les mentions suivantes :

Nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois
Nombre d’heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période d’annualisation
Nombre d’heures de travail supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire de l’article 3.2.2 ayant donné lieu à paiement

Le total des heures de travail accomplies depuis le 1er janvier de chaque année est mentionné sur un document annexé au bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence N.

3.2.5 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne revêtent cette qualité que si elles sont demandées par la Direction ou expressément acceptées par celle-ci.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà :

de 1607 heures sur la période de référence ;
de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures par l’article 3.2.2 ci-dessus.
Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra dans le cadre fixé à l’article 3.2.1 au terme de la période de référence, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de 48 heures par semaine qui seront rémunérées avec le salaire du mois de leur réalisation.


3.3 - Temps partiel aménagé sur la période de référence de 12 mois

On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ou à la durée fixée par accord collectif d'entreprise, ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.

3.3.1 – Période de référence annuelle

La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel est décomptée dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile. 

3.3.2 - Organisation de la durée du travail

La durée de travail est fixée contractuellement à une durée inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse, sans pouvoir être inférieure à 1102 heures (équivalent de 24 heures par semaine), sauf cas de dérogations visées ci-après :

 Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure, compatible avec la poursuite de leurs études, sur justification d’une carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date d'effet du contrat.

A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 965 heures par an (soit l’équivalent annuel de 21 heures, prévues par la convention collective) pour les métiers suivants : Aide Étalagiste niv.2 et Employé de Vente niv.2. Cette dérogation n’est possible que dans la limite de 2 salariés.

 La durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 275 heures par an (6 heures / semaine) pour les métiers suivants :

Personnel de nettoyage,
Animateur démonstrateur,
Salariés employés lors des marchés, foires, et salons professionnels,
Salariés employés à l'occasion d'une exposition dans les galeries d'art,
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, les conjoints salariés et les assistants administratifs.
 
 Une durée de travail inférieure à 965 heures peut être prévue à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Contrats d'une durée au plus égale à sept jours.

Contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié dans les cas prévus par l’article L.1242-2 1°).

 Cette demande est écrite et motivée. 

En tout état de cause, l’horaire hebdomadaire est nécessairement inférieur à 35 heures par semaine civile.

3.3.3 - Heures complémentaires 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-18, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an, ni à 35 heures par semaine civile.

Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.

3.3.4 – Garanties accordées au salarié à temps partiel 

3.3.4.1 - Accès à un emploi à temps complet

Le salarié à temps partiel aménagé bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant pour l’entreprise, résultant du Code du Travail au prorata de son temps de travail.

Il bénéficiera d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, une réponse motivée lui sera faite dans le délai de 8 jours suivant sa candidature.

3.3.4.2 - Garanties relatives aux interruptions d’activité des salariés à temps partiel

Une même journée de travail pourra comporter un maximum de deux interruptions.

L’amplitude quotidienne maximale de travail ne pourra, en tout état de cause, être supérieure à 11 heures.  

3.3.4.3 - Garanties pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 1102 heures sur une période de 12 mois

Pour les salariés qui, à leur demande, effectueraient une durée annuelle de travail inférieure à 1.102 heures, il sera aménagé des horaires de travail réguliers leur permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin de tendre globalement vers un temps complet toutes activités cumulées.

La planification du temps de travail sera organisée en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail sera prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

3.3.5 – Répartition de la durée du travail et modification des horaires des salariés à temps partiel

Un calendrier indicatif annuel est établi avant le début de la période d’annualisation. Il a pour objet de définir la répartition de la durée annuelle de travail entre les semaines de la période d’annualisation. Ce calendrier est transmis aux salariés par tout moyen avant le commencement de la période d’annualisation.

Pour les salariés à temps partiel aménagé sur l’année, la durée de travail de chaque semaine sera répartie en fonction de l’organisation du service d’affectation et selon la répartition prévue au contrat de travail. L’information des salariés concernés sera effectuée selon les modalités de l’alinéa précédent.

Les horaires de travail quotidiens correspondant aux durées prévues dans le calendrier indicatif, seront portés à la connaissance des salariés dans un délai de 15 jours ouvrés.

La répartition de la durée du travail et/ou l’horaire de travail pourra être modifiée par la Direction en respectant un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires. 

Ce délai peut être rapporté à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées :

à la gestion des absences (arrêt maladie, AT), 
des cas de surcroît temporaire d’activité,
la nécessité d’une réorganisation fonctionnelle des services entraînant une modification des horaires collectifs.

Ces modifications pourront consister en l’accroissement ou la diminution de la durée de travail de certaines semaines, ou la modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, ou la modification des horaires de travail.

Le salarié sera informé de la modification par la transmission du planning modifié par tout moyen.

3.3.6 - Suivi de la durée du travail

Le contrôle des horaires de travail se fait par la mention des modifications de travail sur le planning du salarié. Le planning réel signé est transmis au manager.

Durant la période d’annualisation, un document annexé au bulletin de salaire comportera les mentions suivantes :

nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois
nombre d’heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période d’annualisation

Le total des heures de travail accomplies depuis le 1er janvier de chaque année est mentionné sur un document annexé au bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence N.
En fin de période annuelle, s’il est constaté que l'horaire moyen réellement effectué dépasse de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu à son contrat de travail, un avenant au contrat de travail intégrant ce dépassement doit être établi, sauf refus du salarié à temps partiel.

L'horaire modifié est alors égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence constatée entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.


3.4. Rémunération

Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés visés aux articles 3.1 est indépendant de l’horaire réel accompli chaque mois.
Les salariés susvisés seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151,67 heures mensuelles.

Toutefois, les heures réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 3.2.2 feront l’objet d’une rémunération supplémentaire versée, avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, dans le mois de leur réalisation.

Les heures supplémentaires, sous déduction de celles qui auront été rémunérées en cours d’année de référence, seront rémunérées, avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.1.


3.5. Cas particuliers

3.5.1 - Les salariés entrés ou sortis en cours de période

3.5.1.1 - Salariés à temps complet

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence annuelle visée à l’article 3.2.1 du présent accord, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail (X), par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures (Y).  

Entrée en cours de période

Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire du service et / ou de l’équipe auquel / à laquelle il sera affecté.

Si la durée réelle moyenne de travail effectif accomplie (X) par le salarié est supérieure à (Y), alors les heures excédentaires seront rémunérées avec les majorations légales applicables aux heures supplémentaires, sous déduction de celles qui, ayant la même nature, auront été accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 3.2.2 et rémunérées au cours du mois de leur réalisation.

Si, à l’inverse, au terme de la période d’annualisation, la durée moyenne réelle du travail effectif accompli (X) par ce salarié est inférieure à (Y), alors le salarié se verra maintenir la rémunération perçue. 

Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies (X) au-delà de (Y) bénéficieront des majorations afférentes aux heures supplémentaires, sous déduction de celles qui, ayant la même nature, auront été accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 3.2.2 et rémunérées au cours du mois de leur réalisation.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accompli (X) durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à (Y), alors le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

3.5.1.2 - Salariés à temps partiel

Entrée en cours de période
Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire du service auquel il sera affecté.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié à temps partiel débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où le contrat de travail cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

3.5.2 - Les salariés absents

En cas d'absence individuelle, celle-ci aura des incidences sur le temps de travail effectif du salarié, et sur son temps de travail payé (rémunération).

Ainsi, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif ni indemnisée s’imputera sur la durée du travail effectif du salarié à due proportion de la durée du travail prévue programmée sur ces journées d’absence.

A l’inverse, afin de ne pas imposer une récupération illicite aux salariés concernés, les absences indemnisées (maladie, …) ou assimilées à un temps de travail effectif (contrepartie en repos obligatoire, heures de délégation, etc…) sont valorisées dans le compteur d’annualisation, à hauteur de la durée de travail que le salarié aurait dû accomplir au cours de ses semaines d’absence.

En revanche, pour le calcul de la rémunération, les absences seront calculées forfaitairement sur la base de la durée moyenne de travail.

Enfin, les absences pour congés payées et jours fériés ne sont pas valorisées dans le compteur de modulation dans la mesure où elles sont prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.

4 – Jours fériés

L'indemnisation des jours fériés légaux chômés est réglée par législation en vigueur.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la Convention collective, outre le 1er mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, de 3 jours fériés chômés et payés. Le choix des jours fériés est déterminé par l'employeur. Lorsque l'entreprise occupe plusieurs salariés, ce droit peut être accordé par roulement.

En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à 50 % des heures effectuées ce jour férié. Le salarié peut demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos est pris, en accord avec l'employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié et ne peut, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.


5 - Journée de solidarité

La journée de solidarité telle que définie par l’article L.3133-7 du code du travail est fixée au Lundi de Pentecôte.

Toutefois, la journée de solidarité visée à l’article L.3133-8 du code du travail est intégrée dans la durée annuelle de travail précisée notamment à l’article 3.2.1 du présent accord.

Il est renvoyé pour le surplus aux dispositions légales.


6 - Contingent d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires libres est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Le décompte s’opère sur la période de référence.

Les heures de travail effectif (ou assimilées) accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures ou au-delà de la durée légale aménagée, au cas présent, sur l’année, s’imputent dans les conditions légales sur le contingent d’heures supplémentaires.

En contrepartie de l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, le salarié se verra accorder, outre les majorations légales, un repos d’une durée équivalente aux heures travaillées, la durée de la contrepartie en repos étant arrêtée à 50 % (soit une demi-heures de repos pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent).

Le bulletin de salaire du salarié portera mention du nombre d’heures de repos acquis au titre de la contrepartie en repos.

Le repos sera pris par journée (de 7 h) ou demi-journée (de 3,5 heures) dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.

Le salarié qui cumulera un droit à repos, le cas échéant glissant sur la période d’annualisation, pourra faire une demande écrite auprès de sa hiérarchie pour bénéficier de son repos. Cette demande devra intervenir dans les 2 mois de l’ouverture des droits suivant les même modalités que celles arrêtées par l’entreprise pour les demandes et prises de congés payés.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des motifs justifiant le report de la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur propose au salarié une autre date dans le même délai de 2 mois.

La société, après consultation des représentants du personnel, ne peut différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise tels une commande urgente, ou un accroissement temporaire d’activité, ou une période commercialement sensible, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.

A défaut de respecter ces dispositions, le salarié se verra imposer la prise du repos à une date arrêtée par sa hiérarchie, dans un délai d’un an à compter de l’ouverture du droit.


7 - Travail du dimanche

7.1 - Dispositions générales


Le repos dominical restant le principe, le travail du dimanche devra rester exceptionnel.

En cas de travail du dimanche, le salarié percevra pour chaque heure travaillé au cours de la journée civile (entre 0h et 24h), une majoration de salaire de 100% du taux horaire.

S’ajouteront, le cas échéant, les contreparties décidées par l’autorité administrative.


7.2 - Dispositions spécifiques à l’établissement de LA ROCHELLE

En application de l’arrêté du préfet de la Région NOUVELLE AQUITAINE en date du 3 novembre 2017, l’établissement situé au 8 rue des Merciers à La Rochelle (17), se trouve inclus dans le périmètre de la Zone Touristique de La Rochelle. Cette situation géographique permet à l’établissement de La Rochelle de déroger au principe du repos dominical en organisant ce dernier par roulement.

Il est toutefois rappelé que même dans ce cas, le repos dominical reste la règle de principe.

7.2.1. Volontariat 

Conformément à l’article L.3132-25-4 du code du travail, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. Le refus de se porter volontaire ne peut être ni une cause de licenciement du salarié, ni un motif pour refuser d’embaucher un candidat.
L’accord des salariés à travailler le dimanche résulte soit de la signature de leur contrat de travail, soit, pour les salariés dont le contrat ne comporte pas cette faculté, de la signature d’un formulaire ou d’un avenant à leur contrat.

Le salarié qui n’est plus volontaire pour travailler le dimanche en informe son entreprise par écrit.

Le nombre de dimanches travaillés par salariés ne pourra excéder 26 par année civile. Seule une demande écrite expresse du collaborateur. Peut permettre de dépasser ce nombre.

Une fois par an, l'employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. 

En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité définie à l'alinéa précédent.

L'employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

7.2.2. Contreparties 
La contrepartie prévue à l’article 7.1., à savoir une majoration de rémunération de 100% (doublement du salaire) est applicable à la situation des salariés travaillant le dimanche en zone touristique.
Cette majoration a pour finalité de compenser forfaitairement la sujétion résultant du caractère dérogatoire du travail dominical, et en particulier les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.
Toutefois, les salariés qui travaillent le dimanche bénéficieront des mêmes avantages que les salariés travaillant en semaine (restauration, transports, …).
A la demande justifiée du salarié, les frais de garde d’enfants pourront toutefois faire l’objet d’un remboursement spécifique, sous la forme retenue par l’entreprise (exemple : chèque emploi service universel), plafonné à 40 € maximum par dimanche travaillé et par collaborateur, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :
Être parent d’un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s’il s’agit d’un enfant handicapé,
Produire la copie d’un document officiel justifiant la réalité de l’engagement des frais de garde (facture, déclaration URSSAF…).
La Société VENDEE DECOR s’engage à accorder à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus, 2 jours de repos consécutifs au minimum 10 fois par an.

7.2.3. Engagements en faveur des publics en difficulté et des personnes handicapées

La Société s’engage à étudier en priorité les candidatures des personnes de moins de 26 ans ou de plus de 55 ans, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir. Il en sera de même pour les candidatures des autres publics généralement éloignés du marché du travail, comme celles des personnes handicapées.

8 - Travail des « soirées privées »

Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures du matin, y compris lors de la manifestation de soirées privées. Le recours au travail de nuit reste exceptionnel. Il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique afin de répondre à une forte demande du public pour l’organisation de ce type de manifestations, et pour assurer le maintien du niveau du chiffre d’affaires de l’entreprise.  

Le travail en soirées privées est défini, au sens du présent accord, comme une période de travail de deux heures au moins, commençant à 19 heures et se terminant au plus tard à 23 heures.

La mise en œuvre du travail en soirées privées a pour objet de répondre aux besoins d’organisations d’opérations de vente ciblant des publics sélectionnés (ventes privées, soirées promotionnelles, soirées d’adhérents, …). 

L’employeur ne pourra imposer à un salarié plus de deux soirées par semaine, sauf en cas de demande écrite d'un salarié souhaitant dépasser cette limite pour travailler en soirées. 

À partir de la remise à l'employeur du certificat médical attestant l'état de grossesse, les salariées enceintes ne pourront se voir imposer de travailler en soirées.

Le recours au travail en soirées privées ouvrira droit à un repos compensateur équivalent à la durée du travail accompli en heures de nuit au cours de cette soirée. Ce repos sera pris par demi-journées (3,5 h) ou par journées entières (7 h) d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.



9 - Suivi de l’accord

Au moins une fois par an, après la clôture de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, les salariés sont informés du total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence par un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Lorsque le salarié quitte l’entreprise au cours de la période de référence, ce document doit lui être remis à la date de son départ effectif.


10 - Interprétation de l'accord 

10.1 - Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

10.2 - La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

10.3 - Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11 - Clause de sauvegarde

11.1 - Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

11.2 - En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. 

11.3 - S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.


12 - Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

12.1 - Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

12.2 - Il entrera en vigueur au 1er novembre 2018.

12.3 – Pour la période transitoire du 1er novembre 2018  au 30 juin 2019, l’accord sera appliqué de la manière suivante :

La durée correspondant à la durée légale de 35 heures par semaine sera fixée à 1.092 heures pour un salarié à temps complet et au prorata pour un salarié à temps partiel.
Cette durée constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.


12.4 - L’accord entré en vigueur pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail.

12.5 - Il pourra par ailleurs être dénoncé par l’employeur dans les conditions fixées par les articles L.2222-6, L.2232-22 et L.2261-9 à L2261-13 du code du travail.

12.6 - L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


13 - Dépôt et publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l’une ou l’autre des parties, sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du Ministère du travail dédiée au dépôt des accords (www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr), dans les 15 jours suivant sa signature. 

Pour l’information des services déconcentrés du Ministère du travail, un exemplaire original sur support papier signé sera également adressé à l’Unité Territoriale du département de la Loire Atlantique de la DIRECCTE des Pays de la Loire, dans le même délai.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Fait à LA ROCHE SUR YON , le 19 novembre 2018.
                  
En quatre exemplaires originaux de 17 pages, dont un est remis à chacune des parties signataires.


Pour la société					    ……………….