Entre les soussignés :

TRIGO France au capital de 1 031 785 €, identifiée sous le numéro 79968745400022, RCS B799687454 dont le siège est situé 4 avenue Pablo Picasso CS70134 – 92024 NANTERRE Cedex, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part, 

ET

Les organisations syndicales suivantes représentées au niveau de l’entreprise : 
CFE/CGC, représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
SITR, représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
CFTC, représentée par XXXXXX et XXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux
FO représentée par XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
CFDT représentée par XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale.


D’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les parties »,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Dans le cadre des échanges sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de redéfinir ensemble les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, au travail de nuit et aux équipes de suppléance, à l’aménagement du temps de travail des ETAM du Siège et au forfait annuel en jours. Par conséquent, le présent accord se substitue à l’accord du 22 février 2001 relatif à la réduction du temps de travail et ses avenants d’une part et à l’accord du 23 avril 2004 relatif à la mise en place des équipes de suppléance d’autre part.










Sommaire








Préambule

Considérant la volonté de la société de clarifier sa position et ses pratiques en matière de temps de travail et la nécessité de mettre en conformité les dispositifs existants au regard des évolutions réglementaires, les parties conviennent de réviser l’accord du 22 février 2001 modifié portant notamment sur la modulation du temps de travail et les forfaits annuels en jours, ainsi qu’à l’accord du 23 avril 2004 relatif à la mise en place des équipes de suppléance.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord prennent en considération les besoins opérationnels, structurels et organisationnels de l’Entreprise et visent à adapter son organisation du temps de travail au besoin des clients de la Société dans le respect des impératifs de santé et de sécurité de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.

À des fins de clarté et de lisibilité du dispositif d’aménagement du temps de travail, le présent accord emportant révision des accords précités, est établi sous la forme d’un « accord révisé sur le temps de travail ». 

En conséquence, le présent accord se substitue aux dispositions de l’accord du 22 février 2001 et ses avenants, ainsi qu’à l’accord du 23 avril 2004.

Dans ce cadre, le présent accord constitue le seul dispositif applicable en matière de temps de travail au sein de la société Trigo France.









Annualisation du temps de travail

Compte tenu des variations d’activité que connait la Société sur les sites de production, les collaborateurs travaillant sur ces sites, à l’exception de ceux travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, bénéficient d’un aménagement annuel du temps de travail de telle sorte que sur la base d’un horaire moyen défini ci-dessous, les heures effectuées au-delà ou en deçà se compensent dans le cadre d’une période de référence.

Afin de répondre au mieux aux besoins de nos clients tout en garantissant à nos collaborateurs une rémunération lissée sans qu’ils ne subissent les variations d’activité, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif de modulation instauré par l’avenant n°1 à l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 22 février 2001 et modifié par avenants.

Les parties entendent clarifier les dispositions applicables en compilant les règles définies dans l’accord du 22 février 2001 modifié et les adapter au travers d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Salariés éligibles
L’organisation du temps de travail sur une durée annuelle est applicable au personnel travaillant sur site non soumis au forfait annuel en jours.

Le personnel intérimaire travaillant sur site est exclu du champ d’application du présent article. Ils sont soumis aux dispositions légales en matière de durée du travail.

Période de référence
La période de référence correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Durée du travail de référence
Le décompte du temps de travail d’un salarié à temps plein est annualisé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen équivalent à 35 heures lissé sur l’année.

Dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail varie à la hausse ou à la baisse d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période annuelle décomptée sur l’année civile. Les heures supplémentaires sont décomptées selon les modalités prévues à l’.

Décompte de la durée du travail
Le suivi de la durée moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence est assuré par un outil appelé compteur de modulation. Les managers disposent d’un accès à ce compteur qui leur permet de réguler l’activité des salariés afin de s’assurer d’une répartition de la charge cohérente au sein des équipes et de suivre la durée moyenne hebdomadaire.




Le solde de ce compteur varie à la hausse ou à la baisse en tenant compte des éléments suivants :
Chaque heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires et jusqu’à 44 heures crédite le compte. Il est précisé que les heures accomplies au-delà de 44 heures par semaine ne créditent pas ce compte.
Chaque heure non accomplie en deçà de 35 heures hebdomadaires débite le compte d’une heure.

Au terme de la période de référence, le compte faisant apparaître un solde créditeur entraine le paiement d’heures supplémentaires conformément à l’article 1.8 du présent accord. À l’inverse, en cas de sous-activité, la rémunération mensuelle sera garantie.

Le temps de pause légal de 20 minutes n’est pas considéré comme du travail effectif.

Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire est susceptible de varier entre 
0 heure en période basse et 44 heures en période haute.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Au cours de la période de référence, les horaires de travail peuvent être le cas échéant modifiés et ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen de communication dans un délai minimum de 7 jours.

Modalités de rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151 heures 67 minutes mensuelles. Toutefois sont payées, chaque mois considéré, les majorations liées :
aux heures supplémentaires accomplies au-delà de 44 heures hebdomadaires,
au travail de nuit occasionnel,
au travail un jour férié,
au travail du dimanche,
au temps de trajet professionnel

Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne sont pas récupérables.

Elles n’alimentent pas le compteur de modulation sauf si elles sont légalement et conventionnellement assimilées à un temps de travail effectif.

Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte.
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation de cette absence, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps plein, si sur la période de décompte, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures, les heures excédentaires sur le compteur sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvrent droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

Rémunération en cours de période de décompte
Toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires n’alimentent pas le compteur de modulation mais sont payées en fin de mois majorées au titre des heures supplémentaires conformément aux dispositions prévues par .

Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures accomplies à compter de 44 heures par semaine ;
Le solde excédentaire d’heures figurant au compteur de modulation au terme de la période de référence.

Contrepartie
Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire.

Les heures supplémentaires accomplies à compter de 44 heures hebdomadaires ouvrent droit à une majoration de salaire de 50% et sont payées mensuellement.

Le solde excédentaire figurant sur le compteur de modulation au terme de la période de référence, ouvrent droit à une majoration de salaire de 25% et sont payées en fin de période de décompte.

Contingent d’heures supplémentaires et repos compensateur obligatoire
Définition du contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés dont le temps de travail est modulé sur l’année est fixé à 220 heures.

Le volume de ce contingent ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail telles qu’elles résultent de la loi.

Afin de déterminer si, au terme de la période de référence, le contingent est atteint, il est tenu compte :
Des heures accomplies à compter de 44 heures hebdomadaires ;
Du solde excédentaire du compteur de modulation.

Compensation des périodes de sous activités
En période de faible activité et pour limiter le recours au chômage partiel, le salarié peut se voir imposer la prise de congés payés, de repos compensateurs ou de jours de repos afin d’assurer une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 
En cas de baisse significative d’activité, l’employeur peut, après accord du salarié, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps afin de retarder la mise au chômage partiel.

Dans cette hypothèse, la demande d’utilisation du CET par l’employeur fait l’objet d’une demande de l’employeur auprès du salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.





Équipes de suppléance

Champ d’application
Les équipes de suppléance assurent la continuité de notre activité pendant les périodes de repos collectif du personnel en équipe de semaine notamment :
les jours de repos hebdomadaires principalement le samedi et le dimanche,
les jours fériés,
les congés payés.

Il ne peut être fait appel à titre individuel au personnel des équipes de suppléance pour faire face à l’absence ponctuelle de certains salariés, motivée notamment par la maladie ou un évènement familial.

Ne sont pas concernés par les dispositions du présent article, les salariés en équipes de semaine pouvant travailler occasionnellement en heures supplémentaires un samedi ou un dimanche.

Organisation du travail des équipes de suppléance
Repos hebdomadaires
L’intervention des équipes de suppléance pendant les périodes de repos hebdomadaire intervient principalement le samedi et le dimanche. Toutefois, en fonction des repos hebdomadaires des équipes de semaine, elles peuvent également être occupées :
Le dimanche et le lundi ; 
Le samedi, le dimanche plus un jour férié (autre que le 1er mai)
Ou si les équipes de semaine ont un repos hebdomadaire de trois jours, elles peuvent travailler trois jours sous réserve que ces jours se succèdent :
Vendredi, samedi, dimanche ;
Dimanche, samedi, lundi ;
Dimanche, lundi, mardi.

Les jours fériés 
Les équipes de suppléance peuvent être amenées à travailler un jour férié sans que cela ne remette en cause leur activité de fin de semaine sur la période de repos hebdomadaire dès lors que ce jour est collectivement chômé par l’équipe de semaine.

Les congés payés
Les équipes de suppléance ne peuvent intervenir que pour remplacer les équipes de semaine en congé collectif. Lorsque le remplacement en semaine a lieu, et qu’il dépasse une journée, les salariés des équipes de suppléance ne peuvent simultanément être occupés en fin de semaine.

La concomitance des périodes de travail pour les équipes de semaine, n’est admise que pour des périodes de très courte durée telles que les passations de consignes en début ou en fin de période de travail de l’équipe de suppléance.




Conditions d’affectation du salarié à une équipe de suppléance
Il sera fait appel :
Soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail ;
Soit à du personnel volontaire de la société, pour une durée déterminée. Un avenant au contrat de travail sera rédigé. Dans ce cadre, avant le passage en équipe de suppléance, les salariés concernés ne travailleront pas la semaine précédant leur affectation au travail en équipe de suppléance.

Pour exemple, une mission en équipe de suppléance démarre le samedi 10 mars 2018. Le salarié affecté au travail du week-end du 10 et 11 mars 2018 ne devra pas travailler la semaine qui précède soit du 5 au 9 mars 2018. Ce temps de repos ne sera pas décompté des compteurs du salarié.

 La formation des équipes de suppléance
Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine. 

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué aux équipes en semaine et sans majoration.

Les salariés de l’équipe de suppléance en formation durant une semaine complète, ne travaillent pas le week-end suivant la formation.

Modalités d’affectation à un poste en équipe de semaine
Le passage à la semaine normale peut se faire :
Soit du fait de l’entreprise dans le cas où la mission en équipe de suppléance conclue avec le client prend fin. Dans ce cas, l’entreprise s’efforcera de prévenir le salarié dans les meilleurs délais et au minimum dans les 7 jours précédents la fin de la mission ;
soit à l’initiative du salarié : à l’issue de la période convenue ou par anticipation sur demande écrite et motivée à la hiérarchie qui s’efforcera d’y répondre dans les meilleurs délais.

Il est précisé qu’avant le passage en équipe de semaine, les salariés concernés ne travailleront pas au cours du week-end précédent la reprise en équipe de semaine.

Pour exemple, si le salarié réintègre le travail en équipe de semaine le lundi 12 mars 2018, son dernier week-end travaillé sera le 3 et 4 mars 2018 (les 10 et 11 mars n’étant pas travaillés). Ce temps de repos ne sera pas décompté des compteurs temps du salarié.

De même, dès qu’un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés, travaillant en équipe de suppléance, ont la possibilité de postuler à cet emploi.

Si le salarié souhaite bénéficier d’un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. L’employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. En cas d’afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et/ou de l’âge du demandeur. 
L’employeur adresse une réponse écrite dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas de refus, cette réponse devra être motivée.


Absences et congés payés
Les salariés bénéficient des mêmes droits à congés payés et sont soumis aux mêmes dispositions réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. Les jours de congés payés ne sont donc pas proratisés pour les équipes de suppléance.

Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à temps plein en semaine normale.

En pratique, le décompte sera fait ainsi :
Congés légaux : droit à cinq semaines (soit cinq week-ends) pour une année complète de travail. Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Il sera décompté ensuite tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise effective du travail.

En outre il est précisé les informations suivantes :
Un week-end de congés payés équivaut à la prise de 5 jours de congés payés ;
Deux week-ends de congés payés équivalent à la prise de 10 jours de congés payés ;
Un samedi ou un dimanche pris équivaut à la prise de 2, 5 jours de congés payés ou 1,66 jours en cas d’organisation en VSD/SDL.

Modulation/RTT : ce mode de travail ne donne pas lieu à acquisition ni à prise de modulation/RTT

Jour férié le week-end : seul le 1er mai sera chômé et payé. Lorsque les salariés de l’équipe de suppléance travaillent un jour férié, la majoration des heures travaillées est portée à 100%.

Durée d’activité quotidienne des salariés des équipes de suppléance
La durée quotidienne des salariés affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures maximum (le temps de pause étant exclue du temps de travail effectif), lorsque la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives.

Lorsque cette période dépasse 48 heures consécutives, en cas de jours de repos des équipes de semaine accolés à un week-end, la durée quotidienne des salariés affectés aux équipes de suppléance ne peut excéder 10 heures (le temps de pause étant exclue du temps de travail effectif), sauf accord de l’inspection du travail.

Lorsque l’équipe de suppléance se substitue à l’équipe de semaine, elle pratique l’horaire habituel de l’équipe remplacée.

Modalité de mise en œuvre 
Le travail de fin de semaine est un travail à temps plein correspondant à l’horaire collectif de référence des salariés. Il doit d’abord être proposé aux salariés volontaires de l’entreprise avant d’engager, à durée déterminée ou indéterminée, des salariés à cet effet.

Le recours à du personnel intérimaire est possible s’il n’y a pas ou insuffisamment de salariés volontaires.

Rémunération
Conformément aux dispositions conventionnelles, le salaire de base des équipes de suppléance intervenant en fin de semaine est majoré de 50% par rapport aux salariés des équipes de semaine qui font le même horaire.

La majoration s’applique aux heures du week-end comme à celle du troisième jour (en cas d’organisation de type VSD)

Dans le cas où les heures seraient effectuées sur la plage horaire des heures de nuit, la majoration prévue sera appliquée en sus de la majoration de 50%.

En ce qui concerne les heures effectuées sur un jour férié, une majoration de 100% sera appliquée en sus de la majoration à 50%.

Par ailleurs, toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu au contrat seront majorées selon les dispositions légales.



Travail en équipes successives et travail de nuit

Définition du travail en équipes successives
Le travail peut être organisé en plusieurs groupes de salariés, appelés équipes, qui se succèdent sur le même poste.
Le travail en équipes successives est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste. Il existe trois types de travail posté :
en continu, (équipes fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7) qui fait l’objet d’une réglementation particulière ;
en semi-continu, aussi appelé travail en 3 x 8 (avec un arrêt hebdomadaire le week-end) ;
en discontinu, aussi appelé travail en 2 × 8 (arrêt la nuit et en fin de semaine).

Définition de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée dans l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.
Soit effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin. Dans un souci de simplification des  modalités de suivi de ce seuil de 320 heures, les parties conviennent que les heures de nuit sont décomptées sur une période correspondant à l’année civile, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Le présent article s’applique également aux salariés travaillant en équipe successive dont le poste comporte habituellement du travail de nuit dans les limites prévues ci-dessus.

Justification du recours au travail de nuit et en équipes successives
L’intervention de l’entreprise sur des sites industriels fonctionnant en continu impose aux salariés de l’entreprise de travailler selon les modalités de fonctionnement des sites sur lesquels ils sont amenés à intervenir. Aussi le recours au travail de nuit et le travail en équipes successives s’impose sur les sites clients pour lesquels il est :
Soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; 
Soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison notamment de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
Soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

Contrepartie au travail de nuit
Contrepartie sous forme de repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue à l’article 3.2, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif attribuée selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Majoration de salaire
Les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit, telles que définies à l’article 3.2, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à une majoration du salaire horaire égale à 25%.

Les salariés effectuant habituellement des heures comprises entre 21 heures et 6 heures mais qui réalisent moins de 320 heures par an sur cette plage horaire ne bénéficient pas de cette majoration.

Condition de travail des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Articulation entre vie personnelle et activité professionnelle nocturne 
Une attention particulière est apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée maximale quotidienne de 8 heures peut être portée à 12 heures, dans les cas limitativement énumérés à l’article R3122-7 du Code du travail, pour les salariés exerçant :
Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
Des activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport,
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit doit bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.

La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut également être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit, quelle que soit leur activité, lorsque le volume de l’horaire hebdomadaire du travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaine ou lorsque l’entreprise doit faire face à un surcroît prévisible d’activité.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures, du poste de nuit des travailleurs de nuit, dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Salariés dont le temps est décompté en heures
Salariés éligibles
Les salariés ETAM du siège social non soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en heures.

Durée du travail
Ces salariés effectuent 37 heures 30 minutes hebdomadaires de temps de travail réparties du lundi au vendredi.

Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaires
L’horaire de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe affiché ;
Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé ; 
Soit un éventuel horaire variable dont le champ d’application et les modalités sont définis dans le cadre d’un règlement d’horaire variable. 

Le choix de la Direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. 
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.

Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.

S’agissant de l’éventuelle modification d’un horaire collectif fixe, le délai de 7 jours court à compter de la date de transmission à l’inspecteur du travail du double du nouvel horaire affiché.

Jours de RTT
Nombre de jours de RTT
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de 37 h 30 et afin d’atteindre un horaire hebdomadaire égal à 35 heures, il est attribué de manière forfaitaire aux salariés concernés 12 jours de RTT par an, à raison d’un jour de RTT par mois.

Acquisition des jours de RTT
Période d’acquisition
Les jours de RTT s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Mode d’acquisition des jours RTT
Le bénéfice de la totalité des jours de RTT correspond à une année entière pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours de RTT est donc susceptible de varier en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l’année de façon proportionnelle. Les salariés à temps partiels, quel qu’en soit le motif, bénéficient d’un nombre de RTT proratisé en fonction de leur durée du travail.

Les absences du salarié ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours de RTT à l’exception des absences suivantes :
Les congés payés légaux et conventionnels, congés d’ancienneté et congés pour évènements familiaux ;
Les jours fériés chômés ;
Les absences liées à la prise de RTT eux-mêmes ;
Les jours liés à la formation professionnelle ;
Les absences liées à l’utilisation du CET en temps.

Ainsi, toutes les autres absences entrainent une réduction du nombre de jours de RTT. Il s’agit notamment :
Des arrêts maladie d’origine professionnelle ou non ;
Des congés maternité, congés paternité et congés parentaux à temps plein, congés d’adoption ;
Des congés sans solde quels qu’ils soient (création d’entreprise, congé sabbatique, congé individuel de formation) ;
Les absences pour congés enfants malades ;
Les périodes de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ;
Les périodes d’attente de reclassement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non.

La durée cumulée des absences, continues ou discontinues, non assimilées à du temps de travail depuis le début de l’année civile impacte l’acquisition des RTT de la manière suivante : 
Une demi-journée de RTT est décomptée par tranche d’absence de 15 jours calendaires.

L’acquisition de RTT est impactée le mois où l’absence est prise en compte.

En tout état de cause, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entrainer une réduction de son droit à RTT plus que proportionnelle à la durée de ses absences.

Embauche ou départ en cours d’année
Si le salarié est embauché ou quitte la Société au cours de la période de référence, il bénéficie d’un nombre de jours de RTT calculé au prorata de son temps de présence.

Prise des RTT
Prise par jours de jours de RTT
Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée consécutives ou non.





Prise et report des jours de RTT
Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence doivent être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’aucun report à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Une dérogation peut être appliquée dans l’hypothèse où le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de RTT avant le terme de la période de référence pour l’un des motifs suivants :
Congé maternité et paternité ;
Arrêt maladie d’origine professionnelle ou non.

Jours de RTT et rupture du contrat de travail
En cas de départ, si le salarié a pris des RTT par anticipation, il sera déduit une durée d’absence correspondante sur son solde de tout compte. 

À l’inverse, si le solde de jours de RTT est positif, ils seront rémunérés sur la base d’une journée de salaire.

Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs jours de RTT pendant le préavis n’en modifie par la date de fin. 

Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires toutes heures accomplies au-delà de 37 h 30 par semaine.

Seules les heures supplémentaires demandées par le responsable hiérarchique ou effectuées avec son accord donnent lieu à majoration. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne peuvent faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Contrepartie
Contrepartie financière
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel qui génère une majoration. Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire, fixée comme suit :
25% pour les huit premières heures ;
50% au-delà.

Toutefois, à titre de disposition plus favorable, les parties conviennent que la majoration de 50% est appliquée au-delà de 44 heures par semaine. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Définition du contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est fixé selon les modalités légales. À la date de signature du présent accord, le contingent est à 220 heures.

Le volume de ce contingent ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail telles qu’elles résultent de la loi.


Les salariés au forfait annuel en jours

Salariés éligibles
Aux termes de l'article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Leur autonomie procède également de la possibilité qui leur est donnée de fixer leurs priorités, d’organiser leurs actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis.

L’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclut toute fixation d’horaires préalablement établis ainsi que tout contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise (telles que par ex. sessions de formation, réunions, etc.).

Les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société et au regard des deux dispositions ci-dessus, sont convenues, que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues auprès des catégories suivantes : 
Les Cadres Autonomes dès lors que ses conditions d’activité relèvent des dispositions de l’article L 3121-58 précité.
Tout salarié disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

En revanche, il est rappelé que ce dispositif ne s’applique pas aux salariés relevant de la catégorie Cadres Dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.

Enfin, il est précisé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sont libres d'organiser leur temps de travail sous réserve de respecter :
La durée fixée par leur forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est effectué sur l’année civile du 1er janvier 31 décembre.

Durée annuelle de travail en jours
La durée de travail de ces salariés est définie en nombre de jours de travail annuel.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié :
présent sur une année complète,
ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets indépendamment des éventuels jours de congé d’ancienneté conventionnels,
bénéficiant de 12 jours de repos.

Toutefois, les jours ouvrés correspondant aux congés pour événements familiaux, aux congés d’ancienneté viennent en déduction du nombre de jours travaillés lors de leur prise au cours de l’année considérée.

À l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Conditions de prise en compte d’arrivée et de départ en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours à travailler sera déterminé en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en tenant compte du nombre de congés payés acquis et pris.

Au moment du départ, si le nombre de jours travaillé effectivement est inférieur au nombre de jours qui aurait dû être travaillé, il sera déduit une durée d’absence correspondante sur son solde de tout compte.

À l’inverse, si le nombre de jours est supérieur à celui déterminé, ils seront rémunérés sur la base d’une journée de salaire.

Prise en compte de absences
En cas d’absence, indemnisée ou non, chaque jour d’absence donne lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue est calculée sur la base du salaire moyen journalier, qui est déterminé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. En cas de maintien de salaire, la compensation est calculée sur les mêmes bases.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée.





Dépassement du volume de jours annuels lié à la renonciation à des jours de repos
Compte tenu de la charge de travail, il peut être convenu en accord avec leur Responsable hiérarchique de renoncer à un certain nombre de jours de repos. La renonciation à ces jours de repos ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.

Dans cette hypothèse, l’accord du salarié est formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

Les jours de repos auxquels le salarié renonce doivent en priorité être affectés sur le CET. Les jours de repos qui ne peuvent être affectés sur le compte épargne temps, du fait des plafonds prévus par l’accord en vigueur, sont rémunérés moyennent le versement d’une majoration de 10%.

Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, sa rémunération est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Jours de repos
Nombre de jours de repos
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos peut en principe varier selon les années et les salariés, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, du nombre de jours de congés payés et du positionnement des jours fériés.

Le nombre de jours de congés payés supplémentaires de quelque nature que ce soit (notamment les jours de fractionnement et les jours de congés pour ancienneté), et les jours fériés liés à des spécificités locales vient en principe en déduction du nombre de jours de repos.

À titre d’illustration, le nombre de jours de repos est en principe déterminé en déduisant du nombre de jours calendaire de l’année considérée : 
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les samedis et dimanches ;
Les jours fériés tombant un jour ouvré ;
Les jours de congés payés de quelque nature que ce soit.

Toutefois, dans le cadre des présentes négociations, et à titre de dispositions globalement plus favorables aux salariés, les parties sont convenues que les salariés dont la durée du travail est organisée sous la forme d’une convention de forfait en jours bénéficient au minimum de 12 jours de repos par période de référence complète.




Aussi, n’impactent pas le nombre jours de repos : 
Les éventuels jours de fractionnement et congés d’ancienneté variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié 
et les jours fériés liés à des dispositions locales telles que le vendredi saint ou le 26 décembre pour les collaborateurs relevant du régime de sécurité sociale de Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Acquisition des jours de repos
Période d’acquisition
Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Modalités d’acquisition des jours de de repos
Le bénéfice de la totalité des jours de repos correspond à une année entière pour un salarié à temps plein.

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail du salarié. Leur nombre est donc susceptible de varier en fonction du temps de l’aménagement dont bénéficie le salarié. Ainsi, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit ou en cas de passage temporaire à temps partiel, bénéficient d’un nombre de jours de repos proratisé.

Les absences du salarié ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours de repos à l’exception des absences suivantes :
Les congés payés légaux et conventionnels congés d’ancienneté et congés pour évènements familiaux ;
Les jours fériés chômés ;
Les absences liées à la prise de RTT eux-mêmes ;
Les jours liés à la formation professionnelle ;
Les absences liées à l’utilisation du CET en temps.

Ainsi, toutes les autres absences entrainent une réduction du nombre de jours de repos. Il s’agit notamment :
Les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non ;
Les congés maternité, congés paternité, congé parental à temps plein et congé d’adoption ;
Les congés sans solde quels qu’ils soient (congé parental, création d’entreprise, sabbatique, formation) ;
Les absences pour congés enfants malades ;
Les périodes de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ;
Les périodes d’attente de reclassement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non.

La durée cumulée des absences, continues ou discontinues, non assimilées à du temps de travail depuis le début de la période de référence impactent l’acquisition des congés de la manière suivante : 
Une demi-journée de repos est décomptée par tranche de 15 jours d’absence calendaires.

L’acquisition de RTT est impactée le mois où l’absence est prise en compte.

En tout état de cause, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entrainer une réduction de son droit à jours de repos plus que proportionnelle à la durée de ses absences.


Embauche ou départ en cours d’année
Si le salarié est embauché ou quitte l’entreprise au cours de la période de référence, il bénéficie d’un nombre de jours de repos calculé au prorata de son temps de présence.

Prise des jours de repos
Prise par jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée consécutives ou non.

Fixation des dates de repos 
Sans remettre en cause la nécessaire autonomie attachée à la fonction exercée par le cadre en forfait jours, les parties conviennent cependant de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à l’entreprise.

Les périodes de repos (divers repos ou congés) doivent faire l’objet d’une demande préalable auprès de la hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Toutefois, dans l’hypothèse où la prise du jour de repos serait contraire aux besoins de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de modifier la date de prise des jours de repos.

Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.

Report des jours de repos
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent utilisés au cours de l’année civile concernée et ne peuvent faire l’objet d’aucun report à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Une dérogation peut être appliquée dans l’hypothèse où le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos avant le terme de la période de référence pour l’un des motifs suivants :
Congé maternité et paternité ;
Arrêt maladie d’origine professionnelle ou non.

Jours de repos et rupture du contrat de travail
En cas de départ, du salarié, si le nombre de jours effectifs travaillés est inférieur au nombre obtenu, il sera déduit une durée d’absence correspondante sur son solde de tout compte. 

À l’inverse, si le nombre de jours est supérieur à celui déterminé, ils seront rémunérés sur la base d’une journée de salaire.

Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs jours de RTT pendant le préavis n’en modifie par la date de fin. 




Convention individuelle de forfait
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties.

Ainsi la convention individuelle précise notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Cette convention individuelle peut faire l’objet d’une clause intégrée au contrat de travail.

Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel. 

A cet effet, le salarié renseignera le tableau de suivi mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées et demi-journées de travail réalisées, la répartition du nombre de journées et demi-journées de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement des journées et demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire, 
Congés payés,
Congés conventionnels 
Jours fériés chômés,
Jours de repos liés au forfait

Ce document est ensuite transmis pour approbation au Responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Un document récapitulatif annuel est également établi en fin de période annuelle.

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail est assuré pour les cadres ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Chaque salarié tiendra informé son Responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 2.8.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son Responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines ou du CHSCT. Le salarié est reçu dans les 8 jours et son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines formule par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, celui-ci peut également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Direction transmet une fois par an au CHSCT, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Entretiens périodiques relatifs à la charge de travail
Un entretien de suivi de la charge de travail sont organisés tous les ans avec chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours. Cet entretien peut être intégré à l’entretien annuel ou faire l’objet d’un entretien distinct.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel supplémentaire est organisé.

Au cours de ces entretiens sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, sa rémunération.

En prévision de cet entretien, le salarié reçoit un formulaire à compléter qui sert de support à l'échange. Le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient néanmoins impérativement d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que pour ces salariés, aucun temps de travail ne peut également atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Il est également rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par chaque salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion du 27 mars 2018.

En complément des dispositions prévue par cet accord, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, dans le cadre de leur contrainte professionnelle, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Il est, en outre, précisé qu’il n’est pas dans la volonté de l’entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement les salariés concernés au maximum des possibilités laissées par ce dispositif ; en conséquence, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le manager veillera à appliquer pour lui-même et pour ses équipes les principes suivants :
Respecter des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs ;
Fixer des délais réalistes pour les différents projets ou missions en définissant clairement des priorités afin que les échéances fixées n’obligent pas le salarié à se connecter aux outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé ;
Ne pas les solliciter le soir ou pendant les périodes de congés ou de repos sauf à titre exceptionnel ;
Prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise des congés de ses collaborateurs.




Dispositions finales
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Trigo France.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Modalités de suivi
Les parties signataires conviennent de suivre l’application du présent accord dans le cadre des négociations obligatoires relatives au temps de travail.

Portée de l’accord
Cet accord annule et remplacent l’accord du 22 février 2001 et ses avenants 1 à 5.

Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé, le cas échéant à l’issue du délai d’opposition éventuellement applicable, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte dont relève le siège social de l’entreprise.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, lieu de conclusion de l’accord.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’Intranet de l’entreprise.




Fait à Nanterre, le 27 mars 2018, en 10 exemplaires