ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE 
FEMMES / HOMMES


Entre :
La Société COOPER SECURITE SAS, dont le siège social est situé : Rue L. Van Beethoven, 63200 RIOM,
Représentée par  , en sa qualité de Président 

d’une part,
ET
L’organisation syndicale C.F.D.T.,
Représentée par  , en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.G.T. 
Représentée par  , en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.F.T.C. 
Représentée par  , en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part.


Désignées ensemble par « les Parties »,



TABLE DES MATIÈRES
Accord en faveur de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes

3














TITRE III – MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS	8






PRÉAMBULE
En préambule, les parties entendent confirmer et renforcer, par cet accord, leur engagement en faveur de la diversité et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, syndicales et l’appartenance à une religion. 
Dans cet esprit, il est conclu le présent accord qui s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010 qui a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

TITRE I - Egalité professionnelle Femmes / Hommes
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 
Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées dans le domaine professionnel 

Article 1 – Rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération

COOPER SECURITE SAS  réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Après une analyse de la situation, aucun écart de rémunération en raison du genre n’a été observée, il est toutefois convenu qu’une telle analyse sera réalisée tous les  ans de sorte à contrôler le maintien de cette situation de fait.
Objectif de progression : Veiller à ce que les évolutions de rémunération entre les femmes et les hommes reposent sur des critères objectifs et en aucun cas sur le sexe.
Analyse et correction éventuelle des écarts de rémunération
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, COOPER SECURITE SAS s’engage à corriger au fur et à mesure et sous 3 ans maximum les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés. 


En ce sens, COOPER SECURITE SAS s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle. 
Indicateur :
Analyse des évolutions de rémunération 
Mise en place d’un plan d’actions si nécessaire sous 3 mois pour corriger au fur et à mesure et sous 3 ans maximum les écarts identifiés

1.1 - Egalité salariale & parcours professionnel
COOPER SECURITE SAS rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’ancienneté, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 
Ainsi, COOPER SECURITE SAS s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences, de compétences requis pour le poste et de responsabilités confiées.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, à poste équivalent, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité, parental d’éducation et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.
Si, à situation comparable, un écart de rémunération venait à être constaté, celui-ci serait analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération injustifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de cet accord.


1.2 – Mesures en vue d’assurer l’effectivité d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures suivantes visent également à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle de manière à assurer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
- Autorisation d’une heure d’absence le jour de la rentrée scolaire
COOPER SECURITE SAS donne la possibilité aux parents qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) le jour officiel de la rentrée scolaire (après information du responsable après un délai de prévenance de 15 jours) d'arriver 1 heure plus tard. Cette heure rémunérée est octroyée également pour les enfants rentrant au collège ou au lycée.
- Maintien à 100% du salaire lors du congé paternité
COOPER SECURITE SAS garantit le maintien du salaire à hauteur de 100% pour le congé paternité dès une année d’ancienneté.



Flexi-travail /  aménagement d’horaires / Télétravail

COOPER SECURITE SAS examine avec attention toute demande d’aménagement de réduction des horaires de travail en recherchant la compatibilité entre les objectifs de chaque service et les impératifs de la vie familiale.
D’autres mesures visant à répondre au besoin d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle sont mises en place :
Afin de permettre à celles et ceux qui le souhaitent de gagner en organisation et en équilibre vie professionnelle / vie personnelle, il est possible en application de l’accord NAO sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail signé le 26 avril 2018, en tenant compte des contraintes du service, d’opter, sur la base du volontariat dûment accepté par le manager, au maximum 2 fois par mois, pour le home-office. Cette possibilité est offerte à celles et ceux disposant d’un micro portable et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service. La demande du collaborateur doit être formalisée et autorisée par son manager. Un courrier signé de l’employeur et du salarié fixe les modalités d’organisation de ce home office.
Pour les collaborateurs ne disposant pas d’outils mobile et dont le métier nécessite une présence impérative sur site, le flexi-travail peut revêtir la forme d’horaires plus flexibles pour tenir compte de contraintes exceptionnelles d’organisation personnelle. Ces horaires pourront être décalés et récupérés autant que possible sur la semaine considérée ou sur la semaine suivante avec l’accord du manager. Les horaires modifiés doivent apparaitre sur OCTIME pour une gestion optimisée du temps de travail.
Les demandes individuelle d’horaires décalés pour raison familiale (garde alternée par exemple qui impliquerait de changer l’horaire une semaine sur deux, ou autre raison sur une semaine ou sur quelques jours), sont examinées avec bienveillance et pragmatisme dans la mesure où les contraintes de service le permettraient. Toutefois, il est rappelé que la « plage horaire » matin et après-midi, doit être identique dans la mesure du possible pour permettre la prise de ½ RTT ou ½ CP.
Pour le personnel des opérations, les horaires de travail ont été modifiés en juin 2018, sur la base de deux horaires, en fonction des contraintes personnelles des collaborateurs.


Article 2 – Embauche
La situation actuelle laisse apparaitre une proportion plus importante d’hommes dans les emplois cadres et assimilés et inversement une proportion de femmes plus importante dans le personnel ouvrier.
Le rapport des effectifs femmes / hommes dans l’entreprise s’explique par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve, en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. 
Notre fort engagement en terme de diversité vient renforcer notre politique de mixité de nos recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualification des candidats.

Objectif de progression : favoriser la mixité lors de l’embauche en essayant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement, au vu du diagnostic de population réalisé dans l’entreprise.



Afin de réduire les écarts en terme d’effectifs entre les femmes et les hommes selon les catégories d’emploi, il est convenu de mettre en place les actions suivantes :
2.1 - Offres d’emploi
COOPER SECURITE SAS s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi et stages ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son origine, son âge, sa situation de famille, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son appartenance physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap. 
COOPER SECURITE SAS poursuit son engagement à rendre les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. 
Indicateur :
Contrôle aléatoire des 5 dernières offres d’emploi
2.2 - Améliorer la sensibilité des recruteurs à l’égalité femme/homme
Toute personne amenée à faire des entretiens de recrutement et à décider de la finalité donnée aux candidatures sera sensibilisée aux bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination fondée sur le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’origine, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, les appartenances ou non appartenances, vraies ou supposées, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap. 
De plus, des sessions de sensibilisation à l’attention des responsables hiérarchiques sur la diversité et la non-discrimination à l’embauche, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont mises en œuvre.
Indicateur : 
Au minimum 2 actions de sensibilisation annuelles sur la force des différences / les atouts de la diversité

2.3 - Développer la mixité dans les recrutements
Une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes avec un objectif clair, selon les catégories d’emplois, d’augmenter le taux de féminisation ou de masculinisation des emplois.
Ainsi, afin de favoriser la mixité de ses emplois, COOPER SECURITE SAS veillera à recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement. A cet effet, le service RH veillera, autant que faire se peut, à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculum vitae. Cette démarche passera notamment par  le renforcement de la cooptation en interne afin d’encourager les employés à devenir proactifs dans la découverte de talents, et promouvoir également la mixité. 
Indicateurs : 
Si candidat mixte (femme dans un métier masculin et inversement) quelle que soit la Salary Band, versement d’un E-star de 3420 points au parrain* si candidat** embauché et après validation de la période d’essai
* Ne peuvent pas être parrains : Président, Directeur de site, professionnels de la fonction RH, tout employé ou manager impliqué dans la décision d'embauche ou ayant une influence sur l’embauche, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
** Ne peuvent pas être parrainés : anciens employés d’Eaton (dont stagiaires et apprentis), employés intérimaires ayant travaillé pour Eaton.
NB : le versement des e-star sera mis en œuvre dans un premier temps durant une période 24 mois après la signature du présent accord. Selon les résultats à 24 mois, il pourra être décidé de supprimer le système ou de le prolonger.
 

De plus, COOPER SECURITE SAS s’engage à renforcer les partenariats et les liens déjà développés avec les écoles et universités en menant des actions d’information et d’orientation dans les établissements scolaires et universitaires afin de permettre aux jeunes en cours de cursus de mieux appréhender le milieu professionnel du secteur d’activité et mieux comprendre nos métiers afin d’attirer de futurs talents et favoriser la mixité en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et tous.
Cette démarche passera notamment par :
la proposition de nos offres d’emploi aux écoles et universités locales
l’accueil d’élèves de 3ème au cours d’un stage de découverte afin d’inciter les jeunes à découvrir les métiers de COOPER SECURITE SAS

Indicateurs : 
Nombre d’élèves de 3ème accueillis en stage découverte
Nombre de partenariats avec les écoles et universités
Nombre de salariés intervenants pour des actions d’enseignement en universités ou écoles

Plus généralement, COOPER SECURITE SAS veillera à donner les mêmes chances en terme d’évolution de carrière aux hommes et aux femmes. Les souhaits d’évolutions seront entre autre discutés au cours de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel. 

Article 3 – Formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer l’équité en terme d’évolution professionnelle et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.
Sur les précédentes années, il est constaté que les formations suivies par les femmes sont de plus courte durée et représentent un nombre d’heures inférieur à celui des hommes. Cet écart se justifie par la structure des catégories professionnelles et par les emplois occupés. Néanmoins COOPER SECURITE SAS s’engage à mettre tout en œuvre pour réduire ces écarts.

Objectif de progression : assurer les mêmes possibilités d’accès à la formation (hors obligations légales) entre les femmes et les hommes.

3.1 – Egalité de formation
L’accès identique à la formation est valorisé par l’entreprise qui a proposé par le passé, différentes actions qualifiantes au personnel de la catégorie ouvrier davantage occupée par des femmes (VAE etc…) et qui continue de promouvoir des actions de formations pour développer l’employabilité de ses salariés.
Les exigences d’organisation du personnel féminin pour assurer leur vie personnelle, étant une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation, COOPER SECURITE SAS veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès à la formation. Ainsi, L’entreprise met tout en œuvre pour privilégier les formations locales plutôt que nationales et respecter un délai de prévenance suffisant pour les convocations aux sessions de formation afin de permettre à chacun de s’organiser.

3.2 – Recensement et suivi des formations
Les besoins en formation seront recensés annuellement par les responsables en veillant à ce que l’ensemble des populations soient concernées.  Le plan de développement est également revu lors de l’entretien annuel sur la performance et de l’entretien professionnel.
Indicateurs :
Pourcentage d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de formations au poste suite à absence de longue durée (maladie, congé maternité, congé parental, …) pour faciliter la reprise du travail à l’employé 

TITRE II – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre l’évolution des engagements pris, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi établis annuellement sur les thèmes définis dans le présent accord. 
Ces indicateurs sont répertoriés dans l’annexe jointe au présent accord. 
Un bilan annuel de réalisation du présent accord sera présenté aux partenaires de la négociation lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

TITRE III - MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS 
Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur. 

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel COOPER SECURITE SAS. 


Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, étant précisé qu’à l’échéance de ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. 

En outre, en cas de non-conformité ou d’évolution légale ou règlementaire, les différents titres pourront donner lieu à des révisions spécifiques sans que les autres titres soient renégociés également. 

Article 4 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site  en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr.
	Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Riom le 19 juillet 2018



		Pour le syndicat CGT 	Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CFTC

		




		Pour la Société

		





ANNEXE 1

Indicateurs de suivi
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel

Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Evolution des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Suivi des mesures d’adaptation des horaires & télétravail 

Embauche
Contrôles aléatoires sur les 5 dernières offres d’emploi postées 
Nombre d’actions de sensibilisation mises en place sur la force des différences / sur la diversité
Nombre de récompenses E-star envoyées pour cooptation d’un candidat mixte quel que soit la Salary Band
Nombre d’élèves de 3ème accueillis en stage découverte
Nombre de salariés intervenants dans les écoles ou universités

Formation
Pourcentage d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle