ACCORD D’ENTREPRISE – INTRUM Corporate
TELETRAVAIL





Il est convenu
Entre d’une part,
La Société INTRUM Corporate dont le siège social est situé 97, Allée Borodine CS 50159 – 69795 à SAINT PRIEST, représentée par, Directeur et Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet 
ci-après dénommée « la société »,
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales représentatives au sein d’INTRUM Corporate ci-dessous désignées : 
CGT 	représentée par 	
FO 	représentée par 	
CFTC 	représentée par 	
CGC	représentée par 	
Ce qui suit :



















PREAMBULE
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de : 
Palier les contraintes découlant des temps de transport
Renforcer la politique visant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle 
Renforcer la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap
Renforcer la politique RSE en réduisant l’impact carbone 
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Egalement, pour répondre à l’évolution du marché (politique de réduction des honoraires de nos clients et donc, baisse de la rentabilité), il apparait nécessaire d’avoir la possibilité d’actionner un levier supplémentaire dans le cadre d’une politique de réduction des coûts et notamment des coûts immobiliers. 
Le présent accord est conclu en application de l’article L1222-9 du code du travail et suivants. Le télétravail appliqué au sein de la Société est donc régi par les dispositions légales, le présent accord et l’éventuel contrat de travail ou avenant.


ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.



ARTICLE 2 – TELETRAVAIL REGULIER ET TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail peut être régulier que ce soit pour une partie du temps de travail du salarié ou pour sa totalité. 
Le télétravail occasionnel consiste à faire exécuter le travail d’un salarié à son domicile de manière ponctuelle, sans récurrence programmée.
















ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1 Conditions de passage en télétravail régulier

3.1.1 Conditions de passage en télétravail régulier pour la totalité du temps de travail du salarié

Peuvent accéder au télétravail régulier pour la totalité de leur temps de travail (télétravail à 100%), les salariés :

ayant plus de 8 ans d’ancienneté ;
disposant d’une autonomie suffisante, celle-ci étant indispensable pour effectuer son travail en étant isolé ;
pour les collaborateurs soumis à la politique de rémunération variable mensuelle :
l’atteinte des objectifs individuels de performance,  doit être > à  90% sur les 12 derniers mois consécutifs ; 
pour les collaborateurs soumis à la politique de rémunération variable annuelle :
l’atteinte des objectifs individuels de performance,  doit être > à  90% sur l’année N-1 ; 
habitant un lieu avec une pièce ou un aménagement propice au télétravail ;
disposant d’un logement compatible avec les technologies nécessaires pour l’exécution du travail, notamment une distance relais internet compatible ;
disposant d’un logement conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
habitant à plus d’1h15 (aller) de transport du domicile au site de travail le plus proche.

Les quatre dernières conditions sont également des conditions de maintien du télétravail.

Par ailleurs, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi, outre les conditions cumulatives précitées tenant au salarié et à son logement, seuls les postes répondant aux conditions cumulatives suivantes peuvent solliciter la mise en place du télétravail :

travailler sur des matériaux numérisés ;
occuper un poste ne nécessitant pas de présence physique sur le lieu de travail (tel qu’encadrant de collaborateurs par exemple) ou auprès des clients
ne pas avoir de contrainte fixée par le client rendant le télétravail impossible (Par exemple : exigence du travail sur site par le client, exécution du travail en site sûr, outils du client exclusivement dans les locaux de l’entreprise…).
Le télétravail doit être compatible avec un bon fonctionnement du service ou de l’équipe.









3.1.2 Conditions de passage en télétravail régulier pour une partie du temps de travail

Peuvent accéder au télétravail régulier pour une partie de leur temps de travail, les salariés ;

ayant plus de 8 ans d’ancienneté ;
disposant d’une autonomie suffisante, celle-ci étant indispensable pour effectuer son travail en étant isolé ;
pour les collaborateurs soumis à la politique de rémunération variable mensuelle :
l’atteinte des objectifs individuels de performance,  doit être > à  90% sur les 12 derniers mois consécutifs ; 
pour les collaborateurs soumis à la politique de rémunération variable annuelle :
l’atteinte des objectifs individuels de performance,  doit être > à  90% sur l’année N-1 ; 
habitant un lieu avec une pièce ou un aménagement propice au télétravail ;
disposant d’un logement compatible avec les technologies nécessaires pour l’exécution du travail, notamment une distance relais internet compatible ;
disposant d’un logement conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
habitant à plus d’1h15 (aller) de transport du domicile au site de travail le plus proche.

Les quatre dernières conditions sont également des conditions de maintien du télétravail.

Par ailleurs, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi, outre les conditions cumulatives précitées tenant au salarié et à son logement, seuls les postes répondant aux conditions cumulatives suivantes peuvent solliciter la mise en place du télétravail :

travailler sur des matériaux numérisés ;
occuper un poste ne nécessitant pas de présence physique sur le lieu de travail (tel qu’encadrant de collaborateurs par exemple) ou auprès des clients
ne pas avoir de contrainte fixée par le client rendant le télétravail impossible (Par exemple : exigence du travail sur site par le client, exécution du travail en site sûr, outils du client exclusivement dans les locaux de l’entreprise…).
Le télétravail doit être compatible avec un bon fonctionnement du service ou de l’équipe.



















3.2 Conditions de passage en télétravail occasionnel

3.2.1 
Le recours au télétravail occasionnel peut être mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire de l’entreprise (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, notamment des contraintes de locaux du fait d’un surcroît temporaire d’activité (campagnes ponctuelles massives…). La mise en place du télétravail dans ces conditions fera l’objet d’un accord écrit (par exemple par courriel).

3.2.2 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, de mouvements de grève, de risques d’attentats terroristes ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La Société pourra ainsi imposer le télétravail occasionnel dans ces circonstances. 


ARTICLE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETVRAIL REGULIER 
4.1 Accord des parties

A l’exception du paragraphe 3.2.2, le télétravail pourra être mis en place avec l’accord du salarié et de l’employeur formalisé par tous moyens. Le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.
Dans cet accord, les parties fixeront le nombre de jours de télétravail, s’il s’agit de télétravail régulier à temps partiel ou de télétravail occasionnel en application du §.3.2.1. 
4.2 Procédure applicable à la mise en œuvre du télétravail 

Le passage au télétravail peut se faire à la demande de l’employeur ou à la demande du salarié. 

La demande de l’une ou l’autre des parties se fera par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois mois avant la mise en place du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties prévoyant un délai plus court. 

Le salarié ou l’employeur fait connaître sa réponse par écrit, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Le silence pendant ce délai vaut refus. L’employeur motive son refus.


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 
Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail se fera dans les conditions prévues à l’article 4, sous réserve des dispositions du présent paragraphe. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié a priorité pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives notamment aux priorités de reclassement ou de réembauche. Le cas échéant, la Société s’engage à porter à sa connaissance tout poste de cette nature.

Durant les trois premiers mois de télétravail, qui constituent une période probatoire, la Société comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours.


ARTICLE 6 – LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le télétravailleur s’engage à informer la Société de tout changement de domicile au moins 3 mois avant sa prise d’effet, afin de ne pas perturber l’organisation en télétravail. 

Il est rappelé au télétravailleur qu’il doit faire figurer dans son contrat de bail l’autorisation d’utiliser son logement à titre professionnel.

Le télétravailleur pourra être amené à accomplir ponctuellement des déplacements professionnels, notamment dans les locaux de la Société pour participer à des réunions, formations ou autres.

Le télétravail ne pourra s’exercer que depuis la résidence principale du salarié pour les fonctions nécessitant la mise en place d’accès informatiques spécifiques.

ARTICLE 7 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
7.1 Horaires de travail

Compte tenu de la spécificité du métier, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans la catégorie d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Pour chaque journée de travail, les collaborateurs effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Les collaborateurs déclarent leur temps de travail sur le logiciel de Gestion des Temps Automatisé de la même manière que lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise

7.2 Droit à la déconnexion

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
L’accord collectif du 20 novembre 2017 portant sur l’exercice du droit à la déconnexion actuellement en vigueur fixe les règles applicables en la matière.

7.3 Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les salariés occupés de manière régulière au télétravail, l’employeur organisera chaque année, un entretien qui portera notamment sur : 

les conditions d’activité du salarié, 
sa charge de travail. 

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières, notamment dans la gestion du télétravail ou des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés. 


ARTICLE 8 -  DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise correspondent aux horaires de travail en vigueur au personnel de la catégorie à laquelle appartient le télétravailleur.
La salariée s’engage en outre, pendant ces plages horaires, à :
participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par la société ;
consulter régulièrement sa messagerie.

ARTICLE 9 -  CHARGE DE TRAVAIL

La société s'engage à ce que la charge de travail, les délais d'exécution et les résultats attendus soient équivalents, que le salarié soit en situation de télétravail ou non.

Le salarié s’engage à fournir à la Société, chaque semaine, un compte-rendu de l’activité réalisée à son domicile.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera évoquée lors de l’entretien annuel mentionné à l’article 7.3.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter sans délai la Société afin que des solutions appropriées puissent être trouvées.

ARTICLE 10 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL	

Le cas échéant, des outils pourraient être fournis par la société lorsqu’elle les jugerait nécessaires.

Le télétravailleur privilégie les moyens de communication mis à sa disposition par la Société, dans le respect de la charte informatique établie par celle-ci. 

Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés le cas échéant, qui restent la propriété de la Société, et dont l’entretien reste à la charge exclusive de cette dernière. 

Le télétravailleur s’interdit d’en faire un usage autre que professionnel sauf autorisation expresse de la Société. Il est rappelé que le télétravailleur s’interdit de rassembler ou diffuser des matériels illicites via Internet. Le non-respect de ces obligations pourra entraîner la rupture du contrat de travail pour faute grave.

Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements de travail fournis par la Société sur simple demande de celle-ci, et notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement sa hiérarchie et le service technique de la Société. 

Le télétravail pourra être suspendu jusqu’à résolution du problème technique, notamment si le salarié n’a plus les moyens techniques d’accéder aux applications de la Société de façon prolongée.










ARTICLE 11 - COUT ENGENDRE PAR LE TELETRAVAIL

Si l’employeur est à l’initiative du télétravail, la Société prendra en charge les surcoûts engendrés par le télétravail sous réserve de disposer des justificatifs afférents. 

Aucun remboursement de frais ne pourra être effectué sans justificatif. 

Si le salarié est à l’initiative du télétravail, celui-ci devra prendre en charge les coûts générés par ce dispositif, notamment les frais d’abonnement internet et de téléphone. 



ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont naturellement applicables au salarié dans le cadre du télétravail.

En particulier, le télétravailleur s’engage :
à accepter que la Société puisse déléguer un technicien afin de vérifier la conformité de l’équipement et les conditions de travail,
à fournir une attestation sur l’honneur précisant que son réseau électrique est conforme (prise de terre, disjoncteur),
à fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail sur laquelle figurera la vérification par le salarié de l’adéquation de son assurance habitation avec une telle organisation de travail,
à aménager un poste de travail conformément aux prescriptions qui sont données par la Société, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.

En outre, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité et de santé au travail, la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié. 

En tout état de cause, le salarié peut également demander une visite d’inspection des représentants du personnel.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les conditions légales et règlementaire en vigueur.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


ARTICLE 13 – INTERVENTION AU DOMICILE

Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à une notification préalable, par courrier postal ou électronique, de la Société au télétravailleur avec respect d’un préavis de 2 semaines et l’accord du salarié sous forme d’un courrier postal ou électronique dans un délai de 4 jours suivant la notification. 

Toutefois, en cas de nécessité d’intervention en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le délai d’information du salarié sera de 2 heures. Dans ce dernier cas, le salarié sera informé par tout moyen.

Ces délais pourront être réduits, voire supprimés, avec l’accord exprès du salarié, par courrier postal ou électronique.



ARTICLE 14 -  FORMATION

Les salariés en télétravail pourront bénéficier des formations nécessaires à la mise en œuvre du télétravail, le cas échéant.

ARTICLE 15 -  PROTECTIONS DES DONNEES 

La Société s’engage à prendre, dans le respect de la législation en vigueur, toutes les mesures permettant d’assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur qui est informé de ses obligations en la matière doit également prendre toute mesure pour assurer la confidentialité et respecter les procédures afférentes.

ARTICLE 16 -  MESURES CONTRE L’ISOLEMENT

Afin de lutter contre l’isolement, des réunions régulières seront organisées avec la hiérarchie et/ou les collègues de travail.




















ARTICLE17 -  DISPOSITIONS FINALES

17. 1 - Suivi de l’accord
A la demande d’une des parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord. La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.
17.2 -  Durée de l’accord – Dénonciation Révision – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Le présent accord prendra effet au jour de sa signature, sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. Toutefois il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois de la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


17.3 -  Règles ayant le même objet

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à toutes les prévisions portant sur le même objet et applicables au sein de la Société, quelle que soit leur source.

17.4 -  Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Rhône.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail actuellement en vigueur, après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de cet accord ne doit pas faire l'objet de la publication en ligne. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée : 
Pour les organisations syndicales signataires du présent accord par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature ;
Pour les organisations syndicales non signataires par lettre recommandée avec RAR.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés par une mise en ligne dans la rubrique de l’Intranet prévue à cet effet.





Fait et signé à St Priest, le 30 avril 2018
En sept exemplaires originaux

« Pour les Bénéficiaires »	« Pour la Société »
Les Organisations Syndicales	INTRUM Corporate	


		
Déléguée syndicale CGT	Directeur des Ressources Humaines

		,
Déléguée syndicale FO	



Délégué syndical CFTC



Délégué syndical CGC