ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL








Conformément aux articles L 1222-9 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :


La Société Fruehauf,
Représentée par XX, en qualité de Directeur Général, d’une part

Et 
Les Organisations Syndicales CGT et FO signataire, d’autre part,





Préambule

La mise en œuvre récente du télétravail au sein de l’entreprise a démontré la possibilité, sous certaines conditions, à du personnel de travailler à partir de chez eux.

En outre, le déploiement du télétravail concourt :

A la réduction de l’impact écologique : Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports

A la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Cet accord a pour objectif de fixer les règles de mise en place du télétravail communes à tous les télétravailleurs. Nous distinguerons :
Le télétravail régulier qui est réfléchi et mis en place dans le cadre global du fonctionnement d’un service et qui a un caractère permanent.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles ou le télétravail occasionnel qui peut être déclenché en fonction de situations imprévues et nécessitant une modification temporaire du lieu d’exercice du travail.


Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise FRUEHAUF qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. Il s’agit des fonctions dites support et commerciales de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. 
Est exclu de cet accord, le collaborateur qui, compte tenu de sa fonction, ne bénéficie pas d’un lieu de travail dans les locaux de l’entreprise (par exemple le commercial se trouvant dans la région dont il a la charge...).


Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 

La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ; Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif 

La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

L’ancienneté minimale dans le poste doit être d’au moins 6 mois. 

La configuration du service ;

Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.


Article 3 : Procédure de passage au télétravail : principe du double volontariat		

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du responsable Ressources Humaines. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et du responsable Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique devra signifier sa réponse dans un délai d’un mois maximum.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse, avec copie au responsable Ressources Humaines.

Dans le cas où l’employeur donne une réponse favorable à une demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail viendra formaliser l’acceptation du salarié concerné.

Dans le cas d’un télétravail occasionnel, la formalisation de l’accord de l’employeur et du salarié pourra se faire par tout moyen. Il est convenu que la période définie pour ce type de télétravail ne peut excéder 1 mois, renouvelable trois fois consécutivement.


Article 4 : Conditions de passage en télétravail pour circonstances exceptionnelles  

En cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L.1222-11 du code du travail, d’épisode de pandémie déclarée par l’état, de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports communs publics, d’indisponibilité des locaux ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l'activité de l'entreprise et garantissant la protection des salariés. 

Dans pareille situation, l’accord du salarié n’est pas requis et le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour ceux/celles qui ont la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par le cas de force majeure. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de force majeure, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Le CSE sera informé au plus tôt par tout moyen.

La formalisation de la mise en place de ces dispositions pourra se faire par tout moyen.


Article 5 : Organisation du télétravail pour le télétravail régulier

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 2 jours entiers par semaine. Les jours ne peuvent être groupés et/ou scindés en deux qu’exceptionnellement qu’après accord du responsable hiérarchique et sur une période de deux semaines. Un planning sera établi entre les 2 parties lors de la mise en place. Tout changement devra être accepté par les deux parties. L’information du planning et des modifications devra être donnée par le responsable hiérarchique au service Ressources humaines. 

Des mesures dérogatoires ou des aménagements dédiés pourront être mises en place pour des situations spécifiques de l’employé tels que handicaps et contraintes médicales.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.


Article 6 : Conditions de retour sur site pour le télétravail régulier	

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires, signifié par écrit à son manager et le service Ressources Humaines. 
Le manager peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. La validation du service Ressources Humaines est nécessaire. Le délai de prévenance est alors fixé à 30 jours calendaires et est signifié par écrit.
Le délai peut être modifié si les deux parties sont d’accord.


Article 7 : Lieu d’exécution du télétravail pour le télétravail régulier

Article 7-1 : Lieu du télétravail

Le télétravail doit se pratiquer dans le lieu de résidence principale ou dans un second lieu à condition d’en informer l’employeur et d’obtenir son accord. 

Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail à minima tous les ans s’il est en télétravail régulier. 

Article 7-2 : Assurance du lieu de télétravail 	

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son/ses domicile(s) déclarés à l’employeur afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’éventuel surcoût est couvert par l’indemnité forfaitaire versée dans le cadre du télétravail.


Article 8 : Modalités de contrôle du temps de travail		

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé à son domicile, et, transmettra ce relevé à la direction ou son responsable direct.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

Plages horaires où le télétravailleur est joignable : 
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 7h30, ni au-delà de 18h. Ces heures correspondent aux extrêmes des plages définies dans le cadre de l’horaire variable dans l’accord sur l’organisation du temps de travail. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.
Le salarié doit être présent à son lieu de télétravail en incluant impérativement les plages fixes 8h30-12h et 14h30-16h15 et doit demander à son employeur une autorisation de sortie le cas échéant. Afin de faciliter les interactions dans le service, le salarié devra préciser à son manager les horaires de travail qu’il a défini.




Article 9 : Equipement mis à disposition		

Pour le télétravail régulier, et pour ceux qui n’ont pas d’ordinateur portable, l’entreprise mettra à disposition un ensemble boitier, écran, clavier et souris autorisant le salarié à se connecter à distance à son ordinateur fixe et ce entre 7h30 et 18h. 
La connexion « bureau à distance » est privilégiée car elle ne demande pas un grand débit et est sécurisée par les moyens mis en place sur le réseau de l’entreprise.  

Dans les autres cas, l’entreprise pourra permettre aux collaborateurs en télétravail de déplacer son matériel professionnel dans le lieu d’exécution du travail après avoir recensé par écrit le matériel emporté et qu’il soit validé par le service informatique. 

Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur, vers le portable ou l’adresse IP de l’ordinateur sera opéré. Il pourra être mis à disposition un téléphone mobile suivant les besoins de la fonction.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.


Article 10 : Prise en charge des coûts liés au télétravail		
	
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 1,75 euros par jour de télétravail. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs. Ces frais professionnels sont exonérés de cotisation.

Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge et la prime de transport ne sera pas versée lors d’une journée de télétravail.


Article 11 : Formation et assistance pour le télétravail régulier		

Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique). 


Article 12 : Droit à la déconnexion		

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier et fera ses meilleurs efforts pour limiter l’accès au bureau à distance.


Article 13 : Hygiène, santé et sécurité		

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie, l’infirmière et le responsable des ressources humaines de l'entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum et le nombre de visite est limité à une fois par an. Ce dernier point ne s’applique pas aux autorités administratives. 


Article 14 : Confidentialité et protection des données		
	
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Article 15 : Droits collectifs et égalité de traitement		

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 16 : Durée et entrée en vigueur de l’accord		

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er septembre 2020.


Article 17 : Publicité et Dépôt

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Auxerre.




Fait à Auxerre, le  27/07/2020

Pour la Société Fruehauf	             	
    Le Directeur Général
					




    Les Délégués syndicaux CGT				Les Délégués syndicaux F.O.