ASSOCIATION SAINTE ELISABETH / ANDAULA

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES




































ENTRE :


L’ASSOCIATION SAINTE ELISABETH - ANDAULA dont le siège social est à USTARITZ (64480), 556 rue Hiribéhère, 



									D’une part,





ET :


Le Syndicat FO dont le siège social est à Bayonne (64100), Place Sainte Ursule,


											
D’autre part,








IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :












PREAMBULE



Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’Association qui s'engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.


L’Association reconnaît également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique.


Elle rappelle sa volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d’inégalités potentielles.


Nonobstant l'attention particulière qu’elle porte à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’Association constate la persistance d'inégalités fondées sur des stéréotypes culturels.


Dans cette optique, la Direction a décidé de mettre en place, sur la base des éléments de diagnostic diligenté, des mesures correctives adaptées à la réalité de l'entreprise.


Conformément aux dispositions légales en vigueur, seront définis au terme du présent accord, des objectifs de progression en matière de recrutement, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et de rémunération effective.


Ces objectifs seront assortis d’actions favorables au respect de l’égalité professionnelle dans chacun des domaines précités, dont la réalisation sera mesurée à l’aide d’indicateurs chiffrés.





Le présent accord, conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association.



CHAPITRE I

DIAGNOSTIC PREALABLE




L’Association a diligenté une étude préalable à l’adoption du présent accord afin d'identifier les éventuelles inégalités existantes entre les femmes et les hommes.


L'étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes a permis d'aboutir au constat suivant :



: Répartition des effectifs – Recrutement –  Ancienneté


L’Association occupe 150  salariés, dont 18 hommes et 132  femmes.

L’effectif global par genre fait ainsi ressortir une proportion de femmes nettement supérieure à celle des hommes.


La répartition par catégorie socio-professionnelle est la suivante :

. Les postes d’employés sont occupés à 90% par des femmes (63 salariées en CDI + 49 salariées en CDD) et à 10% par des hommes (8 salariés  en CDI + 5 salariés en CDD) ; 

. Les postes d’agents de maîtrise sont occupés à 74 % par des femmes (9 salariées en CDI + 5 salariée en CDD) ;  et à 26% par des hommes (5 salariés en CDI) ;

. Les postes de cadres sont occupés à 100 % par des femmes (5 salariées en CDI).

Ce déséquilibre trouve notamment son origine dans la nature du secteur d’activité au sein duquel évolue l’Association qui souffre d'une image fortement féminine et qui est de ce fait confrontée à une pénurie de candidatures masculines.




Il ressort néanmoins de l’étude diligentée que, si l’effectif féminin de l’établissement est plus important que celui des personnels masculins, la répartition des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle par rapport à leur représentation, contrats de travail à durée indéterminée et déterminée confondus, est globalement équilibrée :





En ce qui concerne les derniers recrutements en CDI, sur 8 postes pourvus,               2 l’ont été par des hommes. Concernant les embauches en CDD, 207 emplois ont été occupés par des femmes contre 27 par des hommes.

Ceci s’explique notamment par le fait que ces embauches ont concerné des métiers (aide-soignant, agent de service hôtelier, IDE) pour lesquels l’Association ne reçoit malheureusement que très peu de candidatures masculines.


Il n’existe aucune disparité notable en matière d’ancienneté.


1.2 : Promotion professionnelle

L’Association donne aux femmes et aux hommes de compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Toutefois, les postes disponibles au sein de l’Association sont essentiellement pourvus par recrutement externe, ce qui explique notamment qu’en 2019 seulement deux femmes et un homme ont été promus.

Si seulement un homme a bénéficié d’une promotion en 2019, aucune disparité de traitement n'est à déplorer en ce domaine. 




1.3 : Rémunération, qualification et classification

L'analyse révèle qu'aucun écart injustifié n’a été identifié, que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification.

En effet, sur des postes requérant des qualifications et des compétences équivalentes, les hommes et les femmes perçoivent des rémunérations identiques.

L’ancienneté, l’expérience professionnelle et la polyvalence peuvent justifier l’existence de rémunérations ou de classifications différenciées sur certains postes; elles concernent indifféremment les hommes ou les femmes.


1.4 : Formation professionnelle

Il ressort de l’analyse réalisée sur l’exercice 2019 que les heures de formation ont  principalement bénéficié aux catégories « employés » et « agents de maîtrise ».

Le nombre moyen d’heures d’actions de formation est de :
21 heures par femme pour les employés
21 heures par femme pour les AM / 14 heures par homme pour les AM
16 heures par femme pour les cadres.

Proportionnellement à leur représentation dans chacune des catégories, aucune disparité notable n’a été constatée. 



1.5 : Conditions de travail

La majeure partie des femmes et des hommes de l’Association bénéficie d'un contrat de travail à temps partiel.


Les postes réputés pénibles sont majoritairement occupés par des femmes. 

L'origine de cette disparité réside là-encore dans le fait que les postes exposés aux risques professionnels au sein de l’Association sont ceux des employés et que dans ces catégories socio-professionnelles les hommes sont peu représentées (112 salariées/ 13 salariés).


1.6 : Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale

La Direction réalise des efforts sur les mesures mises en place en vue de favoriser un véritable équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

La Direction souhaite être en corrélation avec le secteur dans lequel elle évolue et les valeurs philosophiques sur lesquelles repose l’Association.

Au regard, de l’importance de l’effectif féminin (88%), il apparaît nécessaire à la Direction d’accentuer les actions tendant à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.













LES AXES D’AMELIORATION


L'analyse exposée ci-dessus met en évidence plusieurs constats :


* L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe général que l’Association s'efforce d'appliquer dans tous les domaines de la vie professionnelle.


* Des écarts sont à déplorer en matière de répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

Ainsi, l'action prioritaire de l’Association doit se porter sur le recrutement afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l’Association.


* La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle. 

La Direction convient alors de l'importance de développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.


* Aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes n’est à déplorer en matière de rémunération.

Toutefois, conformément à la loi du 26 octobre 2012 et au décret du 18 décembre 2012, la Direction s’engage dans ce domaine.








CHAPITRE II

MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE



Au regard des données extraites du diagnostic, l’Association souhaite  orienter ses efforts sur : 

L’amélioration de l’égalité professionnelle dans le recrutement,

Le développement d’actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale,

La rémunération effective des salariés.


Dans ces conditions, pour chacun des domaines précités, l’Association :

 Fixe des objectifs de progression,

 Programme des actions positives permettant de les atteindre,

 Met en place des indicateurs chiffrés afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions. 



2.1 : Actions en faveur du recrutement


L’Association souhaite encourager la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.


Dans cette optique, le recrutement apparaît comme étant l'un des leviers incontournables participant à la recherche d'une meilleure représentation des femmes et des hommes dans chacune des catégories professionnelles.


	a) Garantir l’égalité des chances et la neutralité lors du processus de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir, l’Association s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

De surcroît, l’Association s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.



	b) Privilégier la mixité au sein des catégories socioprofessionnelles de l’Association

La Direction est consciente de la nécessité de faciliter l’accès des femmes et des hommes à des postes sur lesquels ils sont respectivement  minoritaires.

Ainsi, il est convenu que pour chaque recrutement d’un poste quel qu’il soit, les candidatures seront étudiées avec une attention toute particulière afin de développer une mixité dans la catégorie socioprofessionnelle concernée. Ces recrutements seront réalisés en tenant compte de l’égalité de compétences et en dehors de toutes considérations.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes seront utilisés pour les hommes et les femmes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Chaque année, un bilan présentera les postes pourvus dans chaque catégorie professionnelle, par des femmes ou par des hommes. Pour chaque poste, sera indiqué le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe, et si le poste a été pourvu par un homme ou par une femme.



L’objectif est de développer la mixité au sein des catégories socio-professionnelles afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de candidatures reçues, réparties par sexe. Cet indicateur précisera également le nombre de femmes et d’hommes embauchés par catégorie socio-professionnelle et par sexe.


2.2 : Actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale 

Consciente que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est sans conteste un facteur d'épanouissement et de motivation de tous les salariés, l’Association tient à mettre en place des mesures dans ce domaine. 


	a) Etudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule d’aménagement du temps de travail qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels.

La Direction s'engage dès lors à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons personnelles et familiales.

Par ailleurs, elle tient à rappeler que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée.

L’Association s’attachera à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.




L’objectif est d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.

L’indicateur de suivi fera état du nombre de demandes présentées/acceptées de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.




	b) Réaliser un entretien individuel lors des retours de congés liés à la parentalité 

L’Association s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, et le congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution de carrière.

A ce titre, la Direction s’engage à réaliser un entretien individuel avec les salariés concernés qui en font la demande dans le mois qui  précède la fin du congé.

Cet entretien permettra de préparer le retour du salarié sur son poste ou un poste équivalent.

Cet entretien sera réalisé sur demande écrite de la salariée ou du salarié concerné, présentée au plus tard un mois avant l’expiration du congé. Il permettra d’aborder les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins en formation ainsi que les souhaits d’évolution ou de mobilité.

L’objectif est d’organiser le retour des congés liés à la parentalité.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de salariés concernés ayant bénéficié de cet entretien individuel.



2.3 : Actions en faveur de l’égalité salariale

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, l’Association rappelle qu’elle garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

Depuis la loi du 26 octobre 2012 et un décret en date du 18 décembre 2012, la rémunération effective doit toutefois être comprise dans les domaines d’actions retenus par le présent accord.

Aucun écart injustifié n’ayant été identifié que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification, l‘Association s’engage dès lors à veiller à l’équité salariale.

Dans ce cadre, il sera vérifié que les différences de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes exerçant un travail de valeur égale soient licites, à savoir justifiées par des critères objectifs et pertinents, tels que l’ancienneté, l’expérience professionnelle, les compétences, la polyvalence, etc. 

Pour ce faire, l’Association procédera à des études comparatives entre femmes et hommes, par coefficient et métier, à situation comparable.

Par ailleurs, l’Association s’engage également à ce que les périodes de congé de maternité, d’adoption, de paternité ou parental soient sans incidence sur l’évolution de carrière de ses salariés.




L’objectif est de maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’indicateur de suivi fera état des rémunérations moyennes par métier repère et par sexe. 






CHAPITRE III

INFORMATION DES SALARIES - DUREE – FORMALITES



Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera tenu à la disposition de toute personne qui en formulera la demande.


Le présent accord est conclu pour une durée d’une année, débutant le                  1er juillet 2020 pour s’achever le 30 juin 2021. 


Une commission composée d’un membre de la Direction assisté d’un membre du personnel de son choix d'une part, du représentant de l’organisation syndicale représentative ayant désigné un délégué syndical dans l'entreprise pouvant être accompagné d’un membre du personnel de son choix d’autre part, sera en charge du suivi du présent accord. 

Cette commission pourra être réunie à la demande d’un des signataires du présent accord.

Par ailleurs, la Direction informera les représentants du personnel des modalités d’exécution du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans le respect des dispositions en vigueur.

Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BAYONNE.


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Fait en 4 exemplaires dont un est remis ce jour à chacun des signataires,
							
A Cambo les bains,
							Le 11 août 2020










	

Pour ASEA – Etablissement CAMBO LES BAINS  (*)                	  Pour FO  (**)
Signature                                                                 				  Signature









Pour ASEA -  Etablissement USTARITZ (*)
Signature         
























(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord »
(**) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le… en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail », parapher les autres pages de l’accord.