ACCORD RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE LA MISE EN ŒUVRE DU PROJET DE DEDEVELOPPEMENT DES MARCHES

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d’Ille et Vilaine, représentée par                              , Directeur Général,

	d’une part,

et les Organisations Syndicales :

C F D T représentée par 

FO représentée par 

SNECA représentée par 



	d’autre part,

Préambule


Le Projet de développement des marchés (PDM)

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuelle d’Ille-et-Vilaine a engagé le projet baptisé PROJET DE DEVELOPPEMENT DES MARCHES, dont l’objectif est de poursuivre l’adaptation initiée avec le projet RELATIONS CLIENTS 2020 de la Caisse Régionale aux enjeux de la Banque de détail dans les prochaines années.

En effet, la Caisse Régionale bénéficie d’un territoire dynamique, attractif, diversifié économiquement, en croissance, doté de solides atouts en infrastructures et aménagements territoriaux ainsi qu’une démographie en croissance positive. Le taux de chômage est inférieur à la moyenne nationale sur le département de l’Ille-et-Vilaine avec un solde net positif de créations d’emplois.

A partir d’octobre 2016 le projet RC 2020 a été déployé. Aujourd’hui les apports sont nombreux : 
Montée en expertise des conseillers et des marchés
Plus de synergies entre les métiers
Augmentation de la performance commerciale
Augmentation de la satisfaction client (IRC).
A ce bilan positif du projet RC 2020, il convient d’apporter des ajustements.

C’est dans ce contexte que l’Indice de Recommandation Client de la Caisse Régionale réalisé en 2019 (en 2018 sur le marché des Entreprises) et l’Indice d’Engagement et de Recommandation réalisé fin 2018 auprès de ses salariés ainsi que les remontées formulées par les organisations syndicales ont permis d’identifier des leviers à actionner. 
Ainsi, pour atteindre les objectifs fixés et continuer à mieux servir nos clients, sur un territoire toujours plus dynamique, il convient de renforcer et d’ajuster l’organisation des équipes du réseau de distribution afin notamment d’accentuer la conquête sur les zones à potentiels et faire progresser l’IRC stratégique de la Caisse Régionale.
La Caisse Régionale, à travers ce projet, affirme sa volonté de conserver le maillage des agences sur son territoire.

En conséquence les projets à mener sont les suivants :
Faire évoluer les lignes managériales
Renforcer la performance du marché des Particuliers
Renforcer la performance des marchés spécialisés
Accélérer la performance du marché des Assurances
Organiser la Direction de la Distribution.

La Caisse Régionale affirme que les évolutions envisagées se feront sur la base des engagements suivants : 
La garantie de l’emploi (affectation de chaque salarié),
Le principe d’entretien pour chaque salarié dont l’emploi évolue (RH et/ou management de proximité)
Un dispositif d’accompagnement des mobilités (géographiques et/ou fonctionnelles)
Le maintien a minima de la rémunération, du statut (classe de l’emploi) et de la REC de l’emploi d’origine pour chaque collaborateur.

C’est dans ce contexte que la Caisse Régionale et les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d’un accord spécifique lié à la mise en œuvre du Projet de Développement des Marchés.



ARTICLE 1 – RAPPEL DES EVOLUTIONS MAJEURES INDUITES PAR PDM

Le schéma d’organisation en fonds de commerce organisés en 9 territoires est maintenu.

Les objectifs poursuivis par le Projet de Développement des Marchés sont les suivants : 
Moins de verticalité
Simplifier l’organisation managériale
Renforcer le rôle de manager accompagnant et accroitre la taille des équipes 
Eviter les impacts clients et les mobilités conseillers.


Afin de répondre à ces objectifs le Projet de Développement des Marchés s’organise en trois temps : 

❶Mise en place de 9 Directions de Territoires (DT), en lieu et place des Directions de Régions et des Directions de Groupe d’Agences. Cette organisation permet de réduire le nombre de niveaux (Cf. Annexe 1 : organisation des 9 Directions de Territoires).
Les 9 territoires demeurent composés de 104 points de vente.


❷Maintien des Directeurs de clientèle avec l’ajout d’un rôle hiérarchique (Cf. Annexe 2 : organisation des 23 Directeurs de Clientèle).


❸56 fonds de commerce afin de renforcer le rôle de « manager » du Directeur d’Agence, en tant qu’accompagnant, et d’éviter les tailles de fonds de commerce trop petites, notamment les mono point de vente (Cf. Annexe 3 : organisation des 10 regroupements de fonds de commerce).
RC 2020 a permis la mise en place d’une gestion mutualisée des clients commerciaux grand public et clientèle intermédiaire par la constitution de fonds de commerce gérés par une équipe de collaborateurs et un Directeur d’Agence. 
Afin notamment d’améliorer la satisfaction clients, de renforcer la personnalisation et l’intensité de la relation client/conseiller, le Projet Développement des Marchés précise le métier de Conseillers Finance et Fiscalités par la mise en place de portefeuilles composés des clients intermédiaires à potentiel.

En outre, à l’instar des ambitions Caisses Régionales à 10 ans, la Caisse Régionales d’Ille-et-Vilaine ambitionne de devenir le premier assureur dommage en 2030.
Pour ce faire, le Projet Développement des Marchés prévoit la mise en place d’un Centre de Perfectionnement Assurances afin d’accélérer notre développement et répondre aux besoins de conseil et d’expertise du marché.

Enfin, Le projet développement des marchés emporte l’ambition de transformer le Centre de Relations Clients des Particuliers en pôle de développement en ligne tourné vers l’acquisition digitale. L’objectif est d’accentuer l’activité des pôles d’expertises à forte valeur ajoutée (conso et IARD), ainsi que le tracking issu du NPC. 
Ainsi, l’organigramme du Centre de Relations Clients des Particuliers évolue : 
Création d’un pôle Séparation afin d’accompagner les clients dans leurs moments de vie complexe. La création de ce pôle emporte la création de trois postes de conseillers e.séparation (PCE 7).
Intégration d’une nouvelle activité nursing e.immo au sein du pôle E.IMMO désormais rattaché au Centre de Relations Clients des Particuliers (nursing = plan de contact relationnel mis en place au niveau d’E.IMMO afin de contacter régulièrement le prospect ou client par téléphone, e.mail jusqu’à l’éventuelle mise en place du projet).



ARTICLE 2 – PRESENTATION DU PROCESSUS DE MOBILITE

Le calendrier prévisionnel envisagé à ce jour prévoit des recrutements en 3 vagues. La bascule dans la nouvelle organisation s’effectuera à compter du 5 octobre 2020. 
Le calendrier initial ci-dessous a été impacté par la crise sanitaire liée au COVID 19. Ainsi, les recrutements de la vague 3 débuteront courant juin 2020.


Les Directeurs d’Agence concernés par les regroupements d’agence devront postuler sur les postes de Directeur d’Agence ouverts à candidature ou sur d’autres postes en fonction des souhaits de chacun. 
Il convient de préciser que les DA concernés par les regroupements sont prioritaires (et non pressentis) sur leur fonds de commerce, dans un souci de minimisation des impacts clients, caisse locale et collaborateur.


ARTICLE 3 – ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES


Les modalités de l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnel s’appliquent aux mobilités induites par le Projet Développement des Marchés dans le respect de l’engagement pris par la Direction : le maintien a minima des éléments de rémunération globale, du statut (classe de l’emploi) et de la REC de l’emploi d’origine pour chaque collaborateur (soit RCE, RCI, RCP, REC, y compris par compensation). La garantie s’effectuera par l’attribution de RCP en priorité et RCI quelle que soit la mobilité (réseau ou fonctions support).

Confirmation
La partie 2 intitulée « Gérer sa carrière dans un contexte de transformation des métiers » de l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnel de la Caisse Régionale est intégralement applicable.
Toutefois, les salariés qui effectueraient une mobilité sur un poste de PCE inférieure seront exonérés de période probatoire, les Directeurs d’Agence concernés par les regroupements d’agence qui sont retenus sur le poste fusionné n’auront pas de période probatoire.

Enfin la partie 3 de l’accord précité intitulée « Accompagner les collaborateurs dans le changement dans le cadre d’une suppression de poste ou de métier » s’applique dans son intégralité. Il est repris ci-dessous : 
Outre les dispositifs d'accompagnement existant au quotidien le salarié concerné par une mobilité liée à une suppression de poste bénéficiera d’un accompagnement spécifique.
Il sera reçu par le Responsable Ressources Humaines concerné dans le cadre d’un conseil en orientation au plus tard dans un délai de 2 mois. Ce conseil aura pour objet :
De permettre au salarié de réaliser un point de carrière.
De lui proposer un bilan de compétence pris en charge par la Caisse Régionale.
De recueillir les souhaits d’évolution du salarié,
D’identifier les compétences acquises et à développer,
De définir le plan de formation, d’accompagnement,
De rechercher les postes qui pourraient lui être proposés.

Dans l’attente d’une affectation sur un nouveau poste, le salarié pourra être affecté sur une mission dont l’objet et la durée initialement prévu seront définis. Pendant cette période transitoire, le salarié conservera les mêmes éléments de rémunération que ceux de son poste précédent (RCE, RCI, RCP, REC y compris par compensation).

Cette solution transitoire est mise en place à la seule condition que le poste n’existe plus dans les faits.

Pour le préparer à l’exercice de son nouveau poste, un plan de formation personnalisé, intégré sur le temps de travail, pourra être élaboré.

Pendant toute la mission, un entretien spécifique trimestriel se tiendra entre le salarié et le Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation individuelle.

Les salariés concernés par une suppression de leur poste qui postulent sur un poste en interne à la Caisse Régionale seront prioritaires sur les autres candidatures, à compétence égale. En cas de mobilité sur un poste de RCE inférieure, les éléments de rémunération, ainsi que la qualification seront maintenus.

L’observation des formations suivies, des mobilités effectuées, de l’expérience et des compétences acquises est à prendre en compte dans l’évolution professionnelle et les souhaits du collaborateur. 

Les candidats retenus sur les postes mis à pourvoir bénéficieront des formations adaptées en fonction de leur profil.



ARTICLE 4 – DEROGATIONS AUX DISPOSITIONS GENERALES ET CAS PARTICULIERS


4.1 Salariés absents pendant la mise en œuvre du Projet De Développement des Marchés

Les salariés dont les métiers évoluent avec la mise en place du Projet de Développement des Marchés et qui seraient absents pendant la période de mise en œuvre et notamment pendant la période de postulation du projet seront reçus par la DRH à leur retour afin
de leur présenter les évolutions des métiers liées au Projet de Développement des Marchés,
de définir avec eux leur projet professionnel.

Dans l’attente de la prise de fonction d’un poste, une mission, d’un an renouvelable 1 fois sera proposée au salarié. Le salarié recevra un courrier précisant les caractéristiques de la mission transitoire confiée.


4.2 Salariés dont les postes seraient supprimés et qui n’auraient pas trouvé de poste

Les salariés dont le poste serait supprimé et qui n’auraient pas trouvé de poste seront reçus, au plus tard dans un délai de 1 mois après la phase de nomination de la vague 2 par le Service Attractivité, Recrutement et Carrières dans le cadre d’un conseil en orientation. Ce conseil, qui pourra se dérouler sur plusieurs entretiens aura pour objet : 
de permettre au salarié de réaliser un point de carrière. Un bilan de compétence pourra être proposé ou sollicité.
de recueillir les souhaits d’évolution du salarié, 
d’identifier les compétences acquises,
de rechercher les postes qui pourraient lui être proposés.
Dans l’attente d’une affectation sur un nouveau poste, le salarié sera affecté sur une mission en agence ou au siège, pour une durée de 1 an renouvelable 1 fois.
Pendant cette période transitoire, le salarié conservera l’ensemble des éléments de rémunération afférent à son poste précédent et bénéficiera d’un suivi particulier par le Chargé de Ressources Humaines tout au long de cette mission jusqu’à ce qu’une solution pérenne soit trouvée.

Pour le préparer à l’exercice de son nouveau poste, un plan de formation individualisé, intégré sur le temps de travail, pourra être élaboré.

Dans ce courrier de mission le contexte de la mise en œuvre du Projet de Développement des Marchés sera précisé afin de bien tracer le fait générateur de la mission. 
Cette précision a pour objectif de garantir au salarié le maintien de ses conditions de rémunération initiales (celles afférentes à son poste avant la mise en œuvre de PDM) et ce jusqu’à une mobilité future sur un poste à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.


ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre du Projet de Développement des Marchés, la Direction a proposé aux instances une méthodologie de dialogue social. Cette dernière a été soumise pour avis au Comité Social et Economique lors de la réunion du 30 janvier 2020.
Au cours de cette réunion, il a été acté de procéder à des ajustements à cette méthodologie de dialogue social en concertation avec les organisations syndicales.

Le Projet de Développement des Marchés a nécessité (au cours de la phase d’information / consultation) et va nécessiter un investissement d’appropriation de la part du CSE tout au long de sa mise en œuvre.

C’est pourquoi, dans le cadre de la méthodologie de dialogue social, la Direction a décidé de doter les représentants du personnel de moyens spécifiques via la mise en place d’une commission technique en amont du recueil d’avis et via la mise en place d’une commission de suivi en aval du recueil d’avis.

Commission de suivi 
 Rôle : Animée par la DRH au cours de la phase de mise en œuvre du projet, elle a pour rôle de suivre la mise en œuvre opérationnelle du projet et le suivi de l’accompagnement des collaborateurs impactés par le projet et notamment ceux dont le métier évolue.
Composition :
Tous les élus titulaires du CSE (à défaut les suppléants) ainsi que les Représentants syndicaux au CSE.
A ce titre, un crédit d’heures de 4 heures par mois supplémentaire (non reportables le mois suivant) est accordé aux représentants qui participent à la réunion mensuelle de la commission.
Des représentants de la Direction (DRH, Direction de projet, Organisation)
La Direction rédigera le compte-rendu à l’issue de la réunion, elle le diffusera à tous les membres du CSE.
Calendrier des réunions : réunions mensuelles de février 2020 à décembre 2020 (à adapter en fonction de la mie en œuvre du projet).
Ordre du jour : Point d’avancement du projet, réponses aux questions des organisations syndicales, échanges. Le suivi de cet accord se fera au cours de ces commissions.

Par ailleurs, des points d’information réguliers seront inscrits à l’ordre du jour du Comité social et Economique.


ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter de sa signature et est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31/03.2021. A l’échéance du terme fixé il cessera de plein droit de produire ses effets.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.


ARTICLE 7 – FORMALITE DE DEPOT

Conformément à la législation, le présent accord  sera déposé sur  la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes du conseil de Prud’hommes de Rennes.

 Fait à SAINT JACQUES de la LANDE, le 05 Juin 2020

Le Directeur Général







 

ANNEXE 1 
9 Directions de Territoire


ANNEXE 2
Organisation des 23 Directeurs de Clientèle
	
ANNEXE 3
Organisation des 10 regroupements de fonds de commerce